Skillnad mellan versioner av "SFS/1982:80"

Hoppa till navigering Hoppa till sök
imported>Tizian
m (Författat 14§)
imported>Tizian
m (Författat lagkommentarer till 21§)
Rad 83: Rad 83:
  
 
Arbetstagarens rätt till ledighet för att söka annat arbete under uppsägningstiden anses gälla vid anställningsintervjuer och besök hos arbetsförmedlingen. Att endast åka runt på måfå och söka jobb hos olika arbetsgivare ger inte rätt till ledighet.
 
Arbetstagarens rätt till ledighet för att söka annat arbete under uppsägningstiden anses gälla vid anställningsintervjuer och besök hos arbetsförmedlingen. Att endast åka runt på måfå och söka jobb hos olika arbetsgivare ger inte rätt till ledighet.
 +
 +
== 21 § ==
 +
 +
Permittering anses föreligga när arbetsgivaren tillfälligt befriar arbetstagaren från arbetet. Detta kan hända när ett tillverkningsföretag producerar mer än vad som säljs. Det kan då helt enkelt vara mer ekonomiskt att stänga av maskinerna än att låta dem vara igång. Rätten till lön för arbetstagaren kvarstår dock under permitteringen.
 +
 +
  
  
 
[[Kategori:Lagar inom arbetsrätt]]
 
[[Kategori:Lagar inom arbetsrätt]]

Versionen från 21 juli 2009 kl. 13.04

Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare vid upphörande av anställning.

1 §

För att LAS ska vara tillämplig krävs att ett anställningsförhållande föreligger.

2 §

Lagen om anställningsskydd är semidispositiv och kan inskränkas genom kollektivavtal. Träffas avtal om något som ger arbetstagare sämre skydd eller rättigheter är det avtalet ogiltigt.

4 §

Det presumeras att en anställning gäller tills vidare (fast anställning) om inget annat anges. Bevisbördan ligger på den som hävdar att annan anställningsform än tillsvidareanställning föreligger.

Arbetstagaren har rätt till att direkt frånträda sin tjänst i de fall arbetsgivaren exempelvis inte betalar ut lön eller andra förmåner som arbetstagaren har rätt till.

5 §

Tidsbegränsad anställning får ingås i fyra fall:

  • Allmän visstidsanställning - Ingås fritt av arbetsgivaren.
  • Vikariat - Får endast ingås med anknytning till ersättande av en viss tjänst eller vissa tjänster.
  • Säsongsarbete - Får ingås när exempelvis naturens växlingar kräver säsongsarbete.
  • När arbetstagare fyllt 67 år

Vid beräkning av två årsperioden räknas allmän visstidsanställning för sig och vikariat för sig. En person kan således ha en tidsbegränsad anställning i form av allmän visstidsanställning som ej överstiger två år för att sedan få en anställning som vikarie som ej överstiger två år utan att dessa anställningar övergår till tillsvidareanställningar.

6 §

En provanställning saknar uppsägningstid. Arbetsgivaren har en fri prövningsrätt och behöver inte uppge skäl för att avbryta en provanställning. Ett avbrytande av en provanställning kan inte prövas enligt LAS. Det kan dock bli aktuellt att angripa det med med stöd av andra rättsliga grunder som t.ex. Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) eller Diskrimineringslagen (2008:567).

6 b §

Vid en övergång av verksamhet sker en automatisk övergång av alla kollektivavtalsbestämmelser om förvärvaren inte redan är bunden av annat kollektivavtal (se 28 § 1 st. MBL). Om förvärvaren är bunden av annat kolllektivavtal har detta företräde. De individuella arbetsvillkoren som gällde för arbetstagarna hos överlåtaren gäller dock hos förvärvaren i ett år enligt den s.k. ettårsregeln i 28 § 3 st. MBL.

6 b § tillkom för att anpassa svensk rätt till företagsöverlåtelsedirektivet 2001/23/EG, varför EG-domstolens tolkning av direktivet är avgörande vid bedömningen om en övergång av verksamhet har skett. Enligt Spijkersdomen (mål C-24/85) är den avgörande frågan om verksamheten vid övergången har bevarat sin identitet –har en bestående ekonomisk enhet gått över? Den frågan ska avgöras efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter kring övergången. Sju kriterier har särskild betydelse vid denna helhetsbedömning:

1. Arten av företag eller verksamhet,
2. frågan om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre har överlåtits eller inte,
3. värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten (good-will, varumärken etc.),
4. om majoriteten av de anställda har tagits över eller inte,
5. om kunder tagits över eller inte,
6. graden av likhet mellan mellan verksamheten före och efter överlåtelsen, samt
7. i förekommande fall under vilken tidsperiod verksamheten har legat nere.

EG-domstolen har fastslagit att även den situationen att ett företag överför en av sina entreprenader till ett annat företag, i syfte att det senare företaget ska färdigställa entreprenaden, kan omfattas av företagsöverlåtelsedirektivet. Men endast om det sker en övergång av en organiserad helhet av beståndsdelar som gör det möjligt att på ett stabilt sätt fortsätta överlåtarens aktiviteter.

7 §

En uppsägning kan antingen bero på arbetsbrist eller personliga skäl. En arbetsgivare är skyldig att uppge skälen till uppsägning vid arbetsbrist. Enligt praxis från arbetsdomstolen godtas normalt uppsägningsskäl som hänför sig till arbetsbrist. Med hänsyn till arbetsgivarprerogativet prövar arbetsdomstolen så gott som aldrig arbetsgivarens ekonomiska bedömningar vid påstående om arbetsbrist.

En uppsägning är aldrig sakligt grundad om inte arbetsgivaren har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet.

En övergång av en verksamhet enligt 6 b § utgör i sig inte saklig grund för uppsägning, men i samband med detta kan det uppstå arbetsbrist vilket som regel är saklig grund för uppsägning.

8 §

Kravet på att uppsägningen ska vara skriftlig samt innehålla fullföljdshänvisningar gäller endast uppsägningar från arbetsgivarens sida. Lagen reglerar ej vilken form eller med vilket innehåll en uppsägning från arbetstagaren sida ska ha.

11 §

Paragrafen är semidispositiv och kan åsidosättas genom kollektivavtal. Det är även tillåtet att genom ett personlig avtal med arbetstagaren avtala om förmånligare villkor för denne än de som står stadgade i lagen. Vid beräkning av anställningstid tillämpas metoden i 3 §.

12 §

Då den anställde inte är arbetslös förrän uppsägningstidens slut har denne rätt till samma ersättning som om anställningen hade fortlöpt. Detta förutsatt att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande för att när som helst kunna utföra arbete under hela uppsägningstiden förutom när arbetsgivaren förklarar arbetstagaren arbetsbefriad.

13 §

En arbetsgivare kan vara skyldig att betala ut lön till arbetstagaren under uppsägningstiden beroende på situationen. Om en uppsagd arbetstagare som är arbetsbefriad mottager ersättning från annan anställning kan den tidigare arbetsgivaren dra av motsvarande belopp i sin ersättning till arbetstagaren. Dubbel lön under arbetsbefriad uppsägningstid är därför i princip inte möjligt.

Inkomster från bisysslor eller förvärvsarbete från enskild firma ska i regel ej räknas av.

Med annan godtagbar anställning avses jobb som kan åtagas utan olägenhet för arbetstagaren. I bedömningen tas bl.a. lön, personliga förhållanden, arbetsort och kompetens i hänsyn.

Bevisbördan ligger på arbetsgivaren.

14 §

Detta gäller dock inte när arbetstagaren själv har sagt upp sig från sitt arbete utan endast när denne är uppsagd av arbetsgivaren.

Förflyttning är endast förbjudet i det fall arbetssökandesituationen försämras. Om det däremot förbättras måste arbetstagaren acceptera förflyttningen.

Arbetstagarens rätt till ledighet för att söka annat arbete under uppsägningstiden anses gälla vid anställningsintervjuer och besök hos arbetsförmedlingen. Att endast åka runt på måfå och söka jobb hos olika arbetsgivare ger inte rätt till ledighet.

21 §

Permittering anses föreligga när arbetsgivaren tillfälligt befriar arbetstagaren från arbetet. Detta kan hända när ett tillverkningsföretag producerar mer än vad som säljs. Det kan då helt enkelt vara mer ekonomiskt att stänga av maskinerna än att låta dem vara igång. Rätten till lön för arbetstagaren kvarstår dock under permitteringen.