Skillnad mellan versioner av "SFS/1982:80"

Hoppa till navigering Hoppa till sök
imported>Tizian
m (Fix igen av länk)
imported>Tizian
(Publicering av länkning)
Rad 7: Rad 7:
 
== 2 § ==
 
== 2 § ==
  
Lagen om anställningsskydd är [[semidispositiv]] och kan inskränkas genom [[kollektivavtal]]. Träffas avtal om något som ger arbetstagare sämre skydd eller rättigheter är det avtalet ogiltigt.
+
Lagen om anställningsskydd är [[semidispositiv lag|semidispositiv]] och kan inskränkas genom [[kollektivavtal]]. Träffas avtal om något som ger arbetstagare sämre skydd eller rättigheter är det avtalet ogiltigt.
  
 
== 4 § ==
 
== 4 § ==
Rad 78: Rad 78:
 
== 11 § ==
 
== 11 § ==
  
Paragrafen är [[semidispositiv]] och kan åsidosättas genom [[kollektivavtal]]. Det är även tillåtet att genom ett personlig avtal med arbetstagaren avtala om förmånligare villkor för denne än de som står stadgade i lagen. Vid beräkning av anställningstid tillämpas metoden i 3 §.
+
Paragrafen är [[semidispositiv lag|semidispositiv]] och kan åsidosättas genom [[kollektivavtal]]. Det är även tillåtet att genom ett personlig avtal med arbetstagaren avtala om förmånligare villkor för denne än de som står stadgade i lagen. Vid beräkning av anställningstid tillämpas metoden i 3 §.
  
 
== 12 § ==
 
== 12 § ==
Rad 116: Rad 116:
 
== 22 § ==
 
== 22 § ==
  
Turordningsregler tillämpas endast vid [[arbetsbrist|arbetsbristuppsägningar]]. Dessa regler kan dock åsidosättas genom [[kollektivavtal]] då paragrafen i sin lydelse är [[semidispositiv]].
+
Turordningsregler tillämpas endast vid [[arbetsbrist|arbetsbristuppsägningar]]. Dessa regler kan dock åsidosättas genom [[kollektivavtal]] då paragrafen i sin lydelse är [[semidispositiv lag|semidispositiv]].
  
 
Huvudregeln är att den som senast blev anställd ska vara den förste som får gå vid en [[arbetsbrist|arbetsbristuppsägningar]]. Om en arbetsgivare har högst tio anställda kan två nyckelpersoner undantas från turordningen. Dessa väljs av arbetsgivaren som dock måste motivera att dessa två personer är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.
 
Huvudregeln är att den som senast blev anställd ska vara den förste som får gå vid en [[arbetsbrist|arbetsbristuppsägningar]]. Om en arbetsgivare har högst tio anställda kan två nyckelpersoner undantas från turordningen. Dessa väljs av arbetsgivaren som dock måste motivera att dessa två personer är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.

Versionen från 22 juli 2009 kl. 14.48

Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare vid upphörande av anställning.

1 §

För att LAS ska vara tillämplig krävs att ett anställningsförhållande föreligger.

2 §

Lagen om anställningsskydd är semidispositiv och kan inskränkas genom kollektivavtal. Träffas avtal om något som ger arbetstagare sämre skydd eller rättigheter är det avtalet ogiltigt.

4 §

Det presumeras att en anställning gäller tills vidare (fast anställning) om inget annat anges. Bevisbördan ligger på den som hävdar att annan anställningsform än tillsvidareanställning föreligger.

Arbetstagaren har rätt till att direkt frånträda sin tjänst i de fall arbetsgivaren exempelvis inte betalar ut lön eller andra förmåner som arbetstagaren har rätt till.

5 §

Tidsbegränsad anställning får ingås i fyra fall:

  • Allmän visstidsanställning - Ingås fritt av arbetsgivaren.
  • Vikariat - Får endast ingås med anknytning till ersättande av en viss tjänst eller vissa tjänster.
  • Säsongsarbete - Får ingås när exempelvis naturens växlingar kräver säsongsarbete.
  • När arbetstagare fyllt 67 år

Vid beräkning av två årsperioden räknas allmän visstidsanställning för sig och vikariat för sig. En person kan således ha en tidsbegränsad anställning i form av allmän visstidsanställning som ej överstiger två år för att sedan få en anställning som vikarie som ej överstiger två år utan att dessa anställningar övergår till tillsvidareanställningar.

6 §

En provanställning saknar uppsägningstid. Arbetsgivaren har en fri prövningsrätt och behöver inte uppge skäl för att avbryta en provanställning. Ett avbrytande av en provanställning kan inte prövas enligt LAS. Det kan dock bli aktuellt att angripa det med med stöd av andra rättsliga grunder som t.ex. Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) eller Diskrimineringslagen (2008:567).

6 b §

Vid en övergång av verksamhet sker en automatisk övergång av alla kollektivavtalsbestämmelser om förvärvaren inte redan är bunden av annat kollektivavtal (se 28 § 1 st. MBL). Om förvärvaren är bunden av annat kollektivavtal har detta företräde. De individuella arbetsvillkoren som gällde för arbetstagarna hos överlåtaren gäller dock hos förvärvaren i ett år enligt den s.k. ettårsregeln i 28 § 3 st. MBL.

6 b § tillkom för att anpassa svensk rätt till företagsöverlåtelsedirektivet 2001/23/EG, varför EG-domstolens tolkning av direktivet är avgörande vid bedömningen om en övergång av verksamhet har skett. Enligt Spijkersdomen (mål C-24/85) är den avgörande frågan om verksamheten vid övergången har bevarat sin identitet –har en bestående ekonomisk enhet gått över? Den frågan ska avgöras efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter kring övergången. Sju kriterier har särskild betydelse vid denna helhetsbedömning:

1. Arten av företag eller verksamhet,
2. frågan om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre har överlåtits eller inte,
3. värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten (good-will, varumärken etc.),
4. om majoriteten av de anställda har tagits över eller inte,
5. om kunder tagits över eller inte,
6. graden av likhet mellan mellan verksamheten före och efter överlåtelsen, samt
7. i förekommande fall under vilken tidsperiod verksamheten har legat nere.

EG-domstolen har fastslagit att även den situationen att ett företag överför en av sina entreprenader till ett annat företag, i syfte att det senare företaget ska färdigställa entreprenaden, kan omfattas av företagsöverlåtelsedirektivet. Men endast om det sker en övergång av en organiserad helhet av beståndsdelar som gör det möjligt att på ett stabilt sätt fortsätta överlåtarens aktiviteter.

7 §

En uppsägning kan antingen bero på arbetsbrist eller personliga skäl. En arbetsgivare är skyldig att uppge skälen till uppsägning vid arbetsbrist. Enligt praxis från arbetsdomstolen godtas normalt uppsägningsskäl som hänför sig till arbetsbrist. Med hänsyn till arbetsgivarprerogativet prövar arbetsdomstolen så gott som aldrig arbetsgivarens ekonomiska bedömningar vid påstående om arbetsbrist.

En uppsägning är aldrig sakligt grundad om inte arbetsgivaren först har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Den innefattar att arbetsgivaren ska försöka bereda annat arbete hos sig, men även andra typer av åtgärder, t.ex. arbetsanpassning eller upplärning. Däremot sträcker sig inte skyldigheten utanför arbetsgivarens egna verksamhet eller till att inrätta en ny befattning. Av avgörande betydelse är även företagets storlek – ju större företag desto längre sträcker sig arbetsgivarens omplaceringsskyldighet.

En övergång av en verksamhet enligt 6 b § utgör i sig inte saklig grund för uppsägning, men i samband med detta kan det uppstå arbetsbristvilket som regel är saklig grund för uppsägning.

En uppsägning p.g.a. personliga skäl ska i regel grunda sig på en bedömning av arbetstagarens lämplighet till att utföra arbetet och inte på enstaka fall av misskötsamhet. Undantaget är om förseelsen är så pass allvarlig att arbetstagaren har visat sig klart olämplig till fortsatt arbete.

Typsituationer där en uppsägning p.g.a. personliga skäl kan bli aktuell är t.ex.:

Misskötsamhet – Exempel på misskötsamhet är arbetsvägran, olämpligt uppträdande, olovlig frånvaro, misskötsamhet m.m. För saklig grund för uppsägning krävs en dokumenterad olämplighet hos arbetstagaren att sköta arbetet. Som nämnts ovan är enstaka tillfällen av misskötsamhet inte en saklig grund för uppsägning.

Samarbetssvårigheter – Dessa måste vara av allvarlig karaktär och uppsägning kan inte bli aktuell innan arbetsgivaren har undersökt alla möjligheter till omplacering av arbetstagaren.

Onykterhet – Även här gäller som huvudregel att endast upprepade förseelser leder till uppsägning. Om arbetstagaren bedöms vara alkoholist kan uppsägning dock inte bli aktuell då det räknas som sjukdomstillstånd, vilket normalt inte är skäl för uppsägning.

Sjukdom – Uppsägning till följd av sjukdom är som regel inte ett godtagbart skäl om det rimligen kan antas att arbetstagaren kommer att tillfriskna. Det anses inte heller godtagbart att säga upp en arbetstagare så länge denne får sjukpenning från Försäkringskassan. Arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar och kan i princip inte säga upp en anställd som rehabiliteras. Skyldigheten sträcker sig dock inte längre än till att åtgärderna ska syfta till att arbetstagaren ska kunna återgå till arbete hos arbetsgivaren, men inte nödvändigtvis med samma arbetsuppgifter.

Brottslighet – Stöld, försäkring, trolöshet mot huvudman, misshandel och hot är vanligtvis grund för uppsägning. Undantag är om det rör sig om en bagatellartad förseelse eller om den bedöms ursäktlig. Enbart en misstanke om brott är inte tillräcklig grund för uppsägning. För brottslighet begången utanför tjänsten ska en avvägning göras mellan arbetstagarens intresse av att behålla sitt jobb och arbetsgivarens intresse av att avbryta anställningen.

Konkurrerande verksamhet – Att bedriva konkurrerande verksamhet med arbetsgivaren är i allmänhet ett brytande av lojalitetsplikten en arbetstagare har gentemot sin arbetsgivare, vilket normalt utgör grund för uppsägning. Det krävs dock att att konkurrensen tillfogar arbetsgivaren en mer påtaglig ekonomisk skada. Även planer på att starta en konkurrerande verksamhet kan betraktas som illojalitet mot arbetsgivaren.

I lojalitetsplikten ingår även att man inte får sprida skadliga uppgifter om företagsledningen. Ett exempel på detta som torde vara relativt vanligt är att man baktalar chefen på internetforum, vilket alltså kan vara grund för uppsägning.

8 §

Kravet på att uppsägningen ska vara skriftlig samt innehålla fullföljdshänvisningar gäller endast uppsägningar från arbetsgivarens sida. Lagen reglerar ej vilken form eller med vilket innehåll en uppsägning från arbetstagaren sida ska ha.

11 §

Paragrafen är semidispositiv och kan åsidosättas genom kollektivavtal. Det är även tillåtet att genom ett personlig avtal med arbetstagaren avtala om förmånligare villkor för denne än de som står stadgade i lagen. Vid beräkning av anställningstid tillämpas metoden i 3 §.

12 §

Då den anställde inte är arbetslös förrän uppsägningstidens slut har denne rätt till samma ersättning som om anställningen hade fortlöpt. Detta förutsatt att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande för att när som helst kunna utföra arbete under hela uppsägningstiden förutom när arbetsgivaren förklarar arbetstagaren arbetsbefriad.

13 §

En arbetsgivare kan vara skyldig att betala ut lön till arbetstagaren under uppsägningstiden beroende på situationen. Om en uppsagd arbetstagare som är arbetsbefriad mottager ersättning från annan anställning kan den tidigare arbetsgivaren dra av motsvarande belopp i sin ersättning till arbetstagaren. Dubbel lön under arbetsbefriad uppsägningstid är därför i princip inte möjligt.

Inkomster från bisysslor eller förvärvsarbete från enskild firma ska i regel ej räknas av.

Med annan godtagbar anställning avses jobb som kan åtagas utan olägenhet för arbetstagaren. I bedömningen tas hänsyn till bl.a. lön, personliga förhållanden, arbetsort och kompetens.

Bevisbördan ligger på arbetsgivaren.

14 §

Detta gäller dock inte när arbetstagaren själv har sagt upp sig från sitt arbete utan endast när denne är uppsagd av arbetsgivaren.

Förflyttning är endast förbjudet i det fall arbetssökandesituationen försämras. Om det däremot förbättras måste arbetstagaren acceptera förflyttningen.

Arbetstagarens rätt till ledighet för att söka annat arbete under uppsägningstiden anses gälla vid anställningsintervjuer och besök hos arbetsförmedlingen. Att endast åka runt på måfå och söka jobb hos olika arbetsgivare ger inte rätt till ledighet.

18 §

För att ett avskedande ska kunna komma ifråga krävs att det ska röra sig om ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende som inte ska behöva tålas i något rättsförhållande. Uppsåtlig brottslighet eller ohederligt handlande riktat mot arbetsgivaren eller arbetskollegor utgör normalt grund för avskedande. Även tillgrepp av saker med lågt värde från arbetsplatsen kan leda till avsked. Illojal konkurrens (se under 7 §) är normalt tillräcklig grund för avskedande.

Vid bedömningen av om det föreligger grund för avskedande sker i allmänhet en värdering av misskötsamhetens karaktär och arbetstagarens ställning m.m. Men till skillnad från när en prövning av om saklig grund föreligger för uppsägning p.g.a. personliga skäl enligt 7 § tillmäts inte ålder, anställningstid, tidigare felfri tjänstgöring etc. någon betydelse vid bedömningen.

Det finns ingen uppsägningstid vid avskedande och en arbetsgivare har heller ingen omplaceringsskyldighet. Däremot måste arbetsgivaren lämna besked om avsked till arbetstagaren minst en vecka i förväg (se 30 §).

21 §

Permittering är när arbetsgivaren tillfälligt befriar arbetstagaren från arbetet. Detta kan hända när ett tillverkningsföretag producerar mer än vad som säljs. Det kan då helt enkelt vara mer ekonomiskt att stänga av maskinerna än att låta dem vara igång. Rätten till lön för arbetstagaren kvarstår dock under permitteringen.

22 §

Turordningsregler tillämpas endast vid arbetsbristuppsägningar. Dessa regler kan dock åsidosättas genom kollektivavtal då paragrafen i sin lydelse är semidispositiv.

Huvudregeln är att den som senast blev anställd ska vara den förste som får gå vid en arbetsbristuppsägningar. Om en arbetsgivare har högst tio anställda kan två nyckelpersoner undantas från turordningen. Dessa väljs av arbetsgivaren som dock måste motivera att dessa två personer är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.

Turordningskretsar kan även bestämmas för olika driftsenheter. En driftsenhet är i regel ett geografiskt avgränsat område. Det kan vara frågan om två olika driftsenheter ifall verksamheterna befinner sig på två olika orter.

Genom kollektivavtal kan särskilda turordningslistor upprättas. De får dock inte strida mot god sed på arbetsmarknaden eller vara diskriminerande enligt lag.

När arbetsbristuppsägningar sker kan det ibland bli aktuellt med omplacering för vissa av de anställda som får stanna kvar hos arbetsgivaren. De kan då få andra arbetsuppgifter än tidigare. Denna rättighet gäller förutsatt att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Arbetstagaren anses vara tillräckligt kvalificerad för den nya uppgiften om det inte tar mer än sex månder att lära sig arbetet.

23 §

Denna bestämmelse gäller endast vid arbetsbristuppsägningar och är indispositiv. För att någon ska anses omfattas av bestämmelsen ska personens arbetsförmåga vara nedsatt. Det rör sig oftast om permanenta funktionshinder som gör det svårt att behålla eller få anställning. Denna person måste även särskilt ha beretts arbete på platsen p.g.a. den nedsatta arbetsförmågan för att omfattas av skyddet. Det kan vara frågan om en arbetsmarknadsåtgärd eller efterföljande av en företagspolicy där arbetsplatsen anpassas efter personen med den nedsatta arbetsförmågan.

25 §

Bestämmelsen tillämpas när ett tidigare anställningsförhållande har avslutat p.g.a. arbetsbrist. Den uppsagda arbetstagaren har då under nio månaders tid från uppsägningen rätt till att, under vissa förutsättningar, återfå en anställning hos arbetgivaren.

Rätten till återanställning gäller även nya arbetsuppgifter förutsatt att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för dessa uppgifter. Arbetstagaren anses vara tillräckligt kvalificerad för den nya uppgiften om det inte tar mer än sex månder att lära sig arbetet.