Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

Hoppa till: navigering, sök

Huvudförfattare: Tizian Tang och Daniel Berger

Lagen om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen eller MBL) reglerar den kollektiva arbetsrätten. Dess namn syftar på lagens målsättning om att främja arbetstagarsidans medbestämmande över arbetsvillkor och företagsledning. Lagen öppnar därmed upp för möjligheter till att kunna påverka en arbetsplats med ett kollektivt inflytande. Detta arbete bedrivs oftast av fackförbund, fackföreningar och klubbar på arbetsplatsen.

De rättigheter som ges till arbetstagarsidan är bl.a. förhandlingsrätt (10-17 §§), rätten till information (18-22 §§), rätten till medbestämmande genom kollektivavtal (32 §), fackligt tolkningsföreträde (33-37 §§) och facklig vetorätt (38-40 §§). En stor del av lagen tillämpas på förhållanden där kollektivavtal för arbetsplatsen finns. Är parterna bundna av kollektivavtal råder fredsplikt (41 §). Att parter får vidta stridsåtgärder vid kollektivavtalslösa förhållanden omnämns ej uttryckligen men förutsätts i lagen då fredsplikten endast omfattar kollektivavtalsbärande parter.

An unofficial translation is available from the Government Offices

1 §

För att MBL ska vara tillämplig krävs att ett anställningsförhållande föreligger.

3 §

Det kan i vissa fall finnas lagar som strider mot bestämmelserna i MBL. Dessa lagar ska då ha företräde framför MBL.

6 §

För att en arbetstagarorganisation eller arbetsgivarorganisation ska anses ha bildats måste det finnas stadgar. Vidare krävs det att det är en sammanslutning av medlemmar. Några fler krav ställs inte i paragrafen.

7 §

I den här paragrafen finns skyddet för den positiva föreningsrätten (se även RF 2 kap. 1 § 5 p.)

Skyddet för den negativa föreningsrätten, d.v.s. rätten att inte tillhöra en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation, återfinns inte i svensk lagstiftning. Den är dock uttryckt genom Europakonventionen för de mänskliga rättigheterna vilken Sverige har antagit och gäller som svensk rätt (se Lag (1994:1219) om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna, artikel 11). EG-domstolen har slagit fast att den negativa föreningsrätten inte är lika långtgående som den positiva föreningsrätten.

Ang. negativ föreningsfrihet, se AD 1998 nr 17 - Kellerman.

8 §

Vid tillämpningen av denna bestämmelse måste den kränkte fullt ut kunna bevisa att åtgärden är utförd (förändrade arbetsuppgifter, uppsägning, lönesänkning, etc.) men behöver bara göra det sannolikt att åtgärden utfördes beroende av föreningsrätten.

Ett exempel på föreningsrättslig kränkning är AD 2004 nr 49 där en provanställd (se LAS 6 §) blev uppsagd. Det gick att bevisa att hon förlorade sin anställning till följd av hennes propagerande för införande av kollektivavtal på arbetsplatsen. Att säga upp henne p.g.a. detta skäl utgjorde därmed en föreningsrättslig kränkning. Påföljden av denna kränkning utgjordes av skadestånd enligt 54-55 §§.

10 §

I den här paragrafen återfinns arbetsgivarens allmänna förhandlingsskyldighet.

11 §

I den här paragrafen anges arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet som rör två typer av fall: verksamhetsfallet och arbetstagarfallet.

I andra stycket finns ett undantag till arbetsgivarens förhandlingsskyldighet, nämligen om synnerliga skäl föranleder det. Synnerliga skäl är ett uttryck som ska tolkas snävt och av förarbetena framgår att arbetsgivaren endast i undantagssituationer ska gå fri från skyldigheten att förhandla. Dessa undantagssituationer kan t.ex. vara när säkerheten på arbetsplatsen äventyras, när arbetsgivaren oförberedd har försatts i en situation som kräver ett omedelbart beslut eller brådskande affärstransaktioner. Arbetsdomstolen har även fastslagit att behov av sekretess kan utgöra synnerliga skäl (AD 1990 nr 107).

Observera att skyldigheten enligt denna paragraf endast gäller i förhållande till kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation.

12 §

Detta är det s.k. påkallandefallet som rör situationer som arbetsgivaren har bedömt vara inte särskilt betydelsefulla, och att de därmed inte faller in under den primära förhandlingsskyldigheten, men arbetstagarorganisationen är av en annan uppfattning. Arbetsgivaren har dock här lite större handlingsutrymme och får enligt andra meningen fatta och verkställa beslut innan förhandlingsskyldigheten uppfyllts om särskilda skäl föranleder det. Bedömningen är inte särskilt hård och som särskilda skäl räcker det med att arbetsgivaren kan visa att ett uppskjutande av beslutet skulle ha lett till praktiska olägenheter.

Observera att även denna paragraf enbart gäller i förhållande till kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation.

13 §

Första stycket innehåller en skyldighet för arbetsgivaren att förhandla med minoritetsorganisation i frågor som särskilt angår dess medlemmar på arbetsplatsen, d.v.s. vid arbetstagarfall, däremot inte vid verksamhetsfall.

Andra stycket reglerar den förhandlingsskyldighet som uppkommer när arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls och gäller i förhållande till alla berörda arbetstagarorganisationer, d.v.s. alla organisationer som har medlemmar på arbetsplatsen. Denna förhandlingsskyldighet uppkommer bara i de två situationer som anges i stycket.

18 §

Detta kallas även för editionsplikten. Som exempel kan en arbetstagarorganisation begära att få se skriftliga arbetsinstruktioner om arbetsgivaren åberopar att arbetstagaren har brutit mot dessa instruktioner som grund för en uppsägning av arbetstagaren.

19 §

Arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal omfattas av informationsskyldigheten. De ska på eget initiativ lämna information angående verksamheten till arbetstagarorganisationen. Det kan exempelvis handla om framtida ändringar av personalstyrkan eller arbetsvillkor.

23 §

Se kollektivavtal.

25 a §

Denna bestämmelse är en del av lagstiftningspaketet Lex Britannia, som av EG-domstolen funnits vara direkt diskriminerande i Lavalmålet, (EG-domstolen C-341/05).

26 §

Se kollektivavtal.

28 §

Tredje stycket innehåller den s.k. ettårsregeln som innebär en skyldighet för förvärvaren att tillämpa de anställningsvillkor som stod fastslagna i överlåtarens kollektivavtal på de överlåtna arbetstagarna under ett år. Det gäller alltså enbart de individuella anställningsvillkoren och inte kollektivavtalet i sin helhet.

För mer om företagsöverlåtelser, se LAS 6 b § med tillhörande kommentar.

31 a §

I klarspråk säger den här paragrafen att om en arbetsgivare som sedan tidigare är bunden av ett utländskt kollektivavtal träffar ett nytt kollektivavtal med en svensk arbetstagarorganisation, har det svenska kollektivavtalet företräde framför det utländska i de delar avtalen är oförenliga med varandra.

Detta är ett avsteg från det första avtalets princip.

Denna bestämmelse är en del av lagstiftningspaketet Lex Britannia, som av EG-domstolen funnits vara direkt diskriminerande i Lavalmålet, (EG-domstolen C-341/05).

33 §

Bestämmelsen reglerar det fackliga tolkningsföreträdet i frågor som rör tvister om kollektivavtalets innehåll. Arbetstagarorganisationens tolkning av ett kollektivavtal gäller tills vidare eller till dess det prövats av domstol. Utövandet av det fackliga tolkningsföreträdet är dock förenat med skadeståndsansvar enligt 57 §.

34 §

Bestämmelsen reglerar det fackliga tolkningsföreträdet i frågor som rör tvister om arbetsskyldigheten. Arbetstagarorganisationens mening om arbetsskyldigheten gäller tills vidare eller tills dess det prövats av domstol. Utövandet av det fackliga tolkningsföreträdet är dock förenat med skadeståndsansvar enligt 57 §.

Tillämpas även när kollektivavtal för tillfället inte gäller, se 5 §.

35 §

Bestämmelsen reglerar det fackliga tolkningsföreträdet i frågor som rör tvister om lön. Arbetstagarorganisationens mening om arbetsskyldigheten gäller tills vidare eller tills dess det prövats av domstol.

Tillämpas även när kollektivavtal för tillfället inte gäller, se 5 §.

38 §

38-40 §§ reglerar det fackliga inflytandet vid inhyrning och anlitande av entreprenör. Förhandlingsrätten och vetot enligt 38-40 §§ tillfaller endast kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation och gäller endast beträffande entreprenad inom kollektivavtalets tillämpningsområde, d.v.s. om t.e.x. en arbetsgivare skulle anlita en konsultfirma för att utföra tjänstemannauppgifter skulle det inte föreligga någon skyldighet att förhandla med något fackförbund på LO-sidan.

Arbetsgivaren är skyldig enligt denna paragraf till att begära och genomföra förhandling med facket innan denne anlitar någon till att utföra arbete i arbetsgivarens räkning eller dennes verksamhet. Ett vanligt exempel på det sistnämnda är när en del av arbetsgivarens lokal upplåts till en självständig företagare som demonstrerar sina varor.

Syftet med förhandlingarna är att granska förutsättningarna för inhyrningen eller entreprenaden, under vilka villkor arbetet ska utföras samt för att klargöra om det finns någon anledning för facket att avge en vetoförklaring mot inhyrningen eller entreprenaden enligt 39 §.

Andra stycket innehåller tre undantag från arbetsgivarens skyldighet att begära förhandling:

1. När arbetet är av kortvarig och tillfällig natur.
2. När arbetet kräver en särskild sakkunskap.
3. När arbetet motsvarar vad som tidigare godtagits av arbetstagarorganisationen.

Arbetsgivaren är dock skyldig att förhandla även i dessa fall om arbetstagarorganisationen begär detta innan arbetsgivaren har fattat beslut om eller genomfört åtgärden.

Legotillverkning omfattas inte av förhandlingsskyldigheten.

Vid tolkningen av synnerliga skäl och särskilda skäl gäller samma bedömning som anges i kommentarerna till 11 § och 12 §.

39 §

Paragrafen reglerar den fackliga vetorätten vid inhyrning och entreprenad. Reglerna om vetorätt är i första hand till för att förhindra brott mot olika arbetsrättsliga regler, t.ex. försök att kringgå arbetstagarbegreppet, men vetorätten kan även användas vid brott mot annan lagstiftning, såsom skattelagstiftning eller lagstiftning om socialförsäkringar.

Vid användandet av vetot ska arbetstagarorganisationen göra en bedömning av vad en framtida entreprenad kan leda till. Den facklig organisationen måste alltså inte bevisa någonting utan det räcker med att den kan göra det sannolikt att entreprenaden kommer att leda till åsidosättande av lag eller avtal.

Vid offentlig upphandling finns det specialregler vilka hänvisas till i paragrafen.

40 §

Andra stycket är ett undantag till det fackliga vetot i 30 §, nämligen när arbetsgivaren har synnerliga skäl enligt 38 § 3 st. till att besluta om entreprenad utan att först ha förhandlat med kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation.

Synnerliga skäl är ett uttryck som ska tolkas snävt och av förarbetena framgår att arbetsgivaren endast i undantagssituationer ska gå fri från skyldigheten att förhandla. Dessa undantagssituationer kan t.ex. vara när säkerheten på arbetsplatsen äventyras, när arbetsgivaren oförberedd har försatts i en situation som kräver ett omedelbart beslut eller brådskande affärstransaktioner. Arbetsdomstolen har även fastslagit att behov av sekretess kan utgöra synnerliga skäl (AD 1990 nr 107).

41 §

Fredsplikten omfattar endast arbetstagare och arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal. I det fall ett kollektivavtalslöst förhållande föreligger är huvudregeln fri stridsrätt.

Stridsåtgärder får vidtas om det inte går emot bestämmelser om fredsplikt i kollektivavtal.

Det är inte tillåtet att använda sig av stridsåtgärder för att få igenom ens mening i en tvist om hur ett kollektivavtal ska tillämpas. Där gäller istället det fackliga tolkningsföreträdet med skadeståndspåföljder (se 33 §). När ett kollektivavtal har slutits kan det ej genom en stridsåtgärd ändras, pacta sunt servanda gäller. Att använda stridsåtgärder som medel för att få igenom något annat avtal än kollektivavtal är inte tillåtet.

Trots det ovan sagda är det alltid tillåtet att använda sig av stridsåtgärder för att en arbetstagare ska få sin lön utbetald.

42 §

Tredje stycket säger i klarspråk att förbudet mot olovliga stridsåtgärder i paragrafen endast gäller då ett kollektivavtal är tecknat med en svensk facklig organisation. Bestämmelsen är en del av lagstiftningspaketet Lex Britannia, som av EG-domstolen funnits vara direkt diskriminerande i Lavalmålet, (EG-domstolen C-341/05).

46 §

Läs mer om medlingsinstitutet på deras hemsida

54 §

Bestämmelsen reglerar det s.k. ekonomiska skadeståndet. Ersättningens storlek ska motsvara ett belopp som den skadelidande har gått miste om på grund av att motparten har brutit mot lagen eller kollektivavtalsbestämmelserna.

55 §

Bestämmelsen reglerar det s.k. allmänna skadeståndet. Detta skadestånd betalas vid kollektivavtalsbrott och vid brott mot bestämmelser MBL. Skadeståndsbeloppet bestäms utifrån ett flertal faktorer och är ej direkt anknutet till skadans storlek. Paragrafens uppgift är att avskräcka parter från att begå kollektivavtalsbrott eller brott mot MBL och kan därför medföra att det allmänna skadeståndet blir mycket högre än det ekonomiska skadeståndet.

60 §

Denna jämkningsregel ger domstolen rätt sätta ned skadeståndet beroende på de förhållanden som råder vid det aktuella tillfället. Vid bedömningen av vad som anses vara skäligt tas hänsyn till bl.a. den ansvariges betalningsförmåga.

62 §

Här finns ett förbud mot att arbetsgivaren vidtar åtgärder mot arbetstagaren i bestraffningssyfte, såvida det inte har stöd i lag eller kollektivavtal. Det som vanligtvis faller in under den här paragrafen är omplaceringar av arbetstagare som arbetsgivare har vidtagit i bestraffningssyfte. Det räknas som en disciplinär påföljd och är alltså som huvudregel otillåtet enligt denna paragraf.

Även en omplacering utan ett bestraffningssyfte kan vara olovlig enligt den s.k. bastubadarprincipen.