SFS/1982:80

Hoppa till: navigering, sök

Huvudförfattare: Daniel Berger och Tizian Tang

Lagen om anställningsskydd (anställningsskyddslagen eller LAS) reglerar förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare och är inte tillämplig på uppdragstagare. Gränsen mellan arbetstagare och uppdragstagare är inte alltid helt lätt att dra men utmärkande för ett anställningsavtal är att det inte avser ett visst arbete eller resultat, utan att arbetstagaren fortlöpande ställer sin arbetskraft till arbetsgivarens förfogande. Det omvända gäller för ett uppdragsavtal som just går ut på att prestera ett visst arbete eller resultat.

Ett anställningsförhållande kan upphöra genom uppsägning (7 §) eller avsked (18 §). Vid uppsägning avslutas inte anställningsavtalet omedelbart, utan under en viss uppsägningstid (11 §) har arbetstagaren rätt till lön och andra anställningsförmåner även om denne inte längre har några arbetsuppgifter. Ett avskedande innebär ett omedelbart skiljande från anställningen utan uppsägningstid, men är endast aktuellt när arbetstagaren har grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.

An unofficial translation is available from the Government Offices

1 §

För arbetstagare i allmän tjänst gäller även Lag (1994:260) om offentlig anställning (LOA).

2 §

Lagen om anställningsskydd är semidispositiv och kan inskränkas genom kollektivavtal. Träffas avtal om något som ger arbetstagare sämre skydd eller rättigheter är det avtalet ogiltigt.

4 §

Det presumeras att en anställning gäller tills vidare (fast anställning) om inget annat anges. Bevisbördan ligger på den som hävdar att annan anställningsform än tillsvidareanställning föreligger.

Arbetstagaren har rätt till att direkt frånträda sin tjänst i de fall arbetsgivaren exempelvis inte betalar ut lön eller andra förmåner som arbetstagaren har rätt till.

5 §

Tidsbegränsad anställning får ingås i följande fyra fall. Allmän visstidsanställning ingås fritt av arbetsgivaren utan några krav. Vikariat får endast ingås med anknytning till ersättande av en viss tjänst eller vissa tjänster. Det går alltså inte att anställa någon som vikarie utan att faktiskt ersätta någon annans arbete, d.v.s. vikariera. Säsongsanställning får ingås när exempelvis naturens växlingar kräver säsongsarbete. Det kan handla om bärplockning, jordgubbsförsäljning, etc. Slutligen kan även en arbetstagare som fyllt 67 år få tidsbegränsad anställning.

En som är anställd som allmänt visstidsanställd eller vikarie blir efter två års anställning fast anställd (tillsvidareanställning). Vid beräkning av tvåårsperioden räknas allmän visstidsanställning för sig och vikariat för sig. En person kan således ha en tidsbegränsad anställning i form av allmän visstidsanställning i 1½ år för att sedan få anställning som vikarie i 1½ år på samma arbetsplats utan att anställningen övergår till en tillsvidareanställning.

6 §

En provanställning saknar uppsägningstid. Arbetsgivaren har en fri prövningsrätt och behöver inte uppge skäl för att avbryta en provanställning. Ett avbrytande av en provanställning kan inte prövas enligt LAS. Det kan dock bli aktuellt att angripa det med stöd av andra rättsliga grunder som t.ex. Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) eller Diskrimineringslagen (2008:567).

6 b §

Vid en övergång av verksamhet sker en automatisk övergång av alla kollektivavtalsbestämmelser om förvärvaren inte redan är bunden av annat kollektivavtal enligt 28 § 1 st. MBL. Om förvärvaren är bunden av annat kollektivavtal har detta företräde. De individuella arbetsvillkoren som gällde för arbetstagarna hos överlåtaren gäller dock hos förvärvaren i ett år enligt den s.k. ettårsregeln i 28 § 3 st. MBL.

Övergångsbegreppet förutsätter ett byte av arbetsgivare. Överlåtelse av aktier i ett företag är alltså inte övergång av verksamhet då det inte innebär ett byte av arbetsgivare. Överlåtelsen ska ha skett i en avtalsenlig kontext vilket innebär att det inte nödvändigtvis måste vara fråga om köp eller försäljning av verksamhet (även om detta är det vanligaste) utan även entreprenörsbyte, avveckling av dotterbolag, övertagande av koncession etc. omfattas av 6 b §.

6 b § tillkom för att anpassa svensk rätt till företagsöverlåtelsedirektivet 2001/23/EG, varför EG-domstolens tolkning av direktivet är avgörande vid bedömningen om en övergång av verksamhet har skett. Enligt Spijkersdomen (EG-domstolen C-24/85) är den avgörande frågan om verksamheten vid övergången har bevarat sin identitet – har en bestående ekonomisk enhet gått över?

Den frågan ska avgöras efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter kring övergången. Sju kriterier har särskild betydelse vid denna helhetsbedömning:

1. Arten av företag eller verksamhet,
2. frågan om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre har överlåtits eller inte,
3. värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten (good-will, varumärken etc.),
4. om majoriteten av de anställda har tagits över eller inte,
5. om kunder tagits över eller inte,
6. graden av likhet mellan mellan verksamheten före och efter överlåtelsen, samt
7. i förekommande fall under vilken tidsperiod verksamheten har legat nere.

EG-domstolen har fastslagit att även den situationen att ett företag överför en av sina entreprenader till ett annat företag, i syfte att det senare företaget ska färdigställa entreprenaden, kan omfattas av företagsöverlåtelsedirektivet. Men endast om det sker en övergång av en organiserad helhet av beståndsdelar som gör det möjligt att på ett stabilt sätt fortsätta överlåtarens aktiviteter.

7 §

En uppsägning kan antingen bero på arbetsbrist eller personliga skäl. En arbetsgivare är skyldig att uppge skälen till uppsägning vid arbetsbrist. Enligt praxis från arbetsdomstolen godtas normalt uppsägningsskäl som hänför sig till arbetsbrist. Med hänsyn till arbetsgivarprerogativet prövar arbetsdomstolen så gott som aldrig arbetsgivarens ekonomiska bedömningar vid påstående om arbetsbrist.

En uppsägning är aldrig sakligt grundad om inte arbetsgivaren först har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet.

En övergång av en verksamhet enligt 6 b § utgör i sig inte saklig grund för uppsägning, men i samband med detta kan det uppstå arbetsbrist vilket i regel är saklig grund för uppsägning.

8 §

Kravet på att uppsägningen ska vara skriftlig samt innehålla fullföljdshänvisningar gäller endast uppsägningar från arbetsgivarens sida. Lagen reglerar ej vilken form eller med vilket innehåll en uppsägning från arbetstagaren ska ha.

11 §

Paragrafen är semidispositiv och kan åsidosättas genom kollektivavtal. Det är även tillåtet att genom ett personlig avtal med arbetstagaren avtala om förmånligare villkor för denne än de som står stadgade i lagen. Vid beräkning av anställningstid tillämpas metoden i 3 §.

12 §

Då den anställde inte är arbetslös förrän uppsägningstidens slut har denne rätt till samma ersättning som om anställningen hade fortlöpt. Detta förutsatt att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande för att när som helst kunna utföra arbete under hela uppsägningstiden förutom när arbetsgivaren förklarar arbetstagaren arbetsbefriad.

13 §

En arbetsgivare kan vara skyldig att betala ut lön till arbetstagaren under uppsägningstiden beroende på situationen. Om en uppsagd arbetstagare som är arbetsbefriad mottager ersättning från annan anställning kan den tidigare arbetsgivaren dra av motsvarande belopp i sin ersättning till arbetstagaren. Dubbel lön under arbetsbefriad uppsägningstid är därför i princip inte möjligt.

Inkomster från bisysslor eller förvärvsarbete från enskild firma ska i regel ej räknas av.

Med annan godtagbar anställning avses jobb som kan åtagas utan olägenhet för arbetstagaren. I bedömningen tas hänsyn till bl.a. lön, personliga förhållanden, arbetsort och kompetens.

Bevisbördan ligger på arbetsgivaren.

14 §

Detta gäller dock inte när arbetstagaren själv har sagt upp sig från sitt arbete utan endast när denne är uppsagd av arbetsgivaren.

Förflyttning är endast förbjudet i det fall arbetssökandesituationen försämras. Om det däremot förbättras måste arbetstagaren acceptera förflyttningen.

Arbetstagarens rätt till ledighet för att söka annat arbete under uppsägningstiden anses gälla vid anställningsintervjuer och besök hos arbetsförmedlingen. Att endast åka runt på måfå och söka jobb hos olika arbetsgivare ger inte rätt till ledighet.

18 §

För att ett avskedande ska kunna komma ifråga krävs att det ska röra sig om ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende som inte ska behöva tålas i något rättsförhållande. Uppsåtlig brottslighet eller ohederligt handlande riktat mot arbetsgivaren eller arbetskollegor utgör normalt grund för avskedande. Även tillgrepp av saker med lågt värde från arbetsplatsen kan leda till avsked. Illojal konkurrens (se uppsägning p.g.a. personliga skäl) är normalt tillräcklig grund för avskedande.

Vid bedömningen av om det föreligger grund för avskedande sker i allmänhet en värdering av misskötsamhetens karaktär och arbetstagarens ställning m.m. Men till skillnad från när en prövning av om saklig grund föreligger för uppsägning p.g.a. personliga skäl enligt 7 § tillmäts inte ålder, anställningstid, tidigare felfri tjänstgöring etc. någon betydelse vid bedömningen.

Det finns ingen uppsägningstid vid avskedande och en arbetsgivare har heller ingen omplaceringsskyldighet. Däremot måste arbetsgivaren lämna besked om avsked till arbetstagaren minst en vecka i förväg enligt 30 §.

21 §

Permittering är när arbetsgivaren tillfälligt befriar arbetstagaren från arbetet. Det innebär inte att anställning avslutas. Detta kan hända när ett tillverkningsföretag producerar mer än vad som säljs. Det kan då helt enkelt vara mer ekonomiskt att stänga av maskinerna än att låta dem vara igång. Rätten till lön för arbetstagaren kvarstår dock under permitteringen.

22 §

Turordningsregler tillämpas endast vid arbetsbristuppsägningar. Dessa regler kan dock åsidosättas genom kollektivavtal då paragrafen i sin lydelse är semidispositiv.

Huvudregeln är att den som senast blev anställd ska vara den förste som får gå vid en arbetsbristuppsägning. Om en arbetsgivare har högst tio anställda kan två nyckelpersoner undantas från turordningen. Dessa väljs av arbetsgivaren som dock måste motivera att dessa två personer är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.

Turordningskretsar kan även bestämmas för olika driftsenheter. En driftsenhet är i regel ett geografiskt avgränsat område. Det kan vara frågan om två olika driftsenheter ifall verksamheterna befinner sig på två olika orter.

Genom kollektivavtal kan särskilda turordningslistor upprättas. De får dock inte strida mot god sed på arbetsmarknaden eller mot diskrimineringslagstiftningen.

När arbetsbristuppsägningar sker kan det ibland bli aktuellt med omplacering för vissa av de anställda som får stanna kvar hos arbetsgivaren. De kan då få andra arbetsuppgifter än tidigare. Denna rätt till att få behålla ett jobb på arbetsplatsen gäller förutsatt att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Arbetstagaren anses vara tillräckligt kvalificerad för den nya uppgiften om det inte tar mer än sex månader att lära sig arbetet.

23 §

Denna bestämmelse gäller endast vid arbetsbristuppsägningar och är tvingande. För att någon ska anses omfattas av bestämmelsen ska personens arbetsförmåga vara nedsatt. Det rör sig oftast om permanenta funktionshinder som gör det svårt att behålla eller få anställning. Denna person måste även särskilt ha beretts arbete på platsen p.g.a. den nedsatta arbetsförmågan för att omfattas av skyddet. Det kan vara frågan om en arbetsmarknadsåtgärd eller efterföljande av en företagspolicy där arbetsplatsen anpassas efter personen med den nedsatta arbetsförmågan.

25 §

Bestämmelsen tillämpas när ett tidigare anställningsförhållande har avslutat p.g.a. arbetsbrist. Den uppsagda arbetstagaren har då under nio månaders tid från uppsägningen rätt till att, under vissa förutsättningar, återfå en anställning hos arbetsgivaren.

Rätten till återanställning gäller även nya arbetsuppgifter förutsatt att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för dessa uppgifter. Arbetstagaren anses vara tillräckligt kvalificerad för den nya uppgiften om det inte tar mer än sex månader att lära sig arbetet.

25 a §

En deltidsanställd är en person som är anställd med lägre sysselsättningsgrad än en heltidsanställd. I vissa fall kan även andra anställningsformer såsom tidsbegränsat projektanställda anses vara deltidsanställda. Det finns inga krav i praxis eller i förarbeten på att den deltidsanställde måste anmäla sitt intresse en viss tid i förväg. Det ska i princip gå att anmäla sitt intresse när tjänsten utlyses.

27 §

Vad som är skälig övergångstid och skäligen borde ha godtagits varierar från fall till fall. Vid bedömning av vad som kan utgöra skälig övergångstid får hänsyn tas till vilka möjligheter den företrädesberättigade har att frigöra sig från ett eventuellt åtagande och arbetsgivarens intresse av att anställningen tillträds.

30 §

Trots att arbetsgivaren på arbetstagarorganisationens begäran om en förhandling är skyldig att avvakta med uppsägningen tills förhandlingen ägt rum föreligger ingen skyldighet för arbetsgivaren att ändra på uppsägningsbeslutet.

En underrättelse enligt denna paragraf kallas ibland "LAS-varning".

34 §

Med att tvisten har slutligt avgjorts menas att eventuell dom har vunnit laga kraft eller att tvisten nått sin slutliga lösning på annat sätt, t.ex. att parterna har förlikats. Särskilda skäl som berättigar till att arbetstagaren stängs av från arbetet innan tvisten slutligt avgjorts är t.ex. om uppsägningen beror på att arbetstagaren har gjort sig skyldig till sexuella trakasserier av kollega.

35 §

Om omständigheterna skulle ha räckt till en uppsägning men inte ett avsked ogiltigförklaras inte avskedandet. Arbetsgivaren blir dock skyldig att utge ersättning till arbetstagaren motsvarande anställningsförmåner under uppsägningstiden samt allmänt skadestånd (se 38 §).

Utgångspunkten vid avsked är att anställningen inte består till dess att tvisten har slutligt avgjorts, alltså det motsatta till vad som gäller vid uppsägning enligt 34 §.

37 §

Se lagakraftvunnen dom

38 §

Skadeståndet delas upp i två delar: ekonomiskt skadestånd samt allmänt skadestånd.

Det ekonomiska skadeståndet består av ersättning för uppkomna skador. Även framtida beräkningsbara skador kan medräknas. Ersättningen ska i princip kunna styrkas med summor på eventuella bortfall av inkomster eller uppkomna kostnader som tillkommit p.g.a. att arbetsgivaren brutit mot bestämmelserna i LAS.

Det allmänna skadeståndet beräknas utan anknytning till någon faktisk förlust eller utgift för arbetstagare. Det agerar oftast som en sanktion för arbetsgivaren som brutit mot bestämmelserna i LAS. Ersättning för kränkning är ett allmänt skadestånd.

Nedsättning av skadestånd tillämpas mycket restriktivt.

39 §

Denna paragraf behandlar det normerade skadeståndet, vilket utgår till arbetstagaren enligt tabellen. Anledningen till detta är att även om en domstol har förklarat en uppsägning eller ett avskedande ogiltigt kan arbetsgivaren aldrig påtvingas ett anställningsförhållande. Det skulle vara att inkräkta på arbetsgivarprerogativet.