Förslag till avgörande av generaladvokat Norkus – Mål C‑249/24 Ineo Infracom

I. Inledning

1. Det nationella förfarandet i förevarande mål har sin upprinnelse i att elva arbetstagare, däribland klagandena i det nationella målet, sades upp samma dag av ett franskt företag, med tillämpning av en nationell lagstiftning. I den lagstiftningen föreskrivs att en arbetstagare som inte har godtagit att bestämmelser i ett kollektivavtal om intern rörlighet tillämpas på dennes anställningsavtal ska sägas upp enligt reglerna för individuell uppsägning av ekonomiska skäl.

2. De två tolkningsfrågor som Cour de cassation (Högsta domstolen, Frankrike) har ställt ger, i detta sammanhang, EU-domstolen tillfälle att dels klargöra begreppet kollektiva uppsägningar i artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59/EG, dels precisera omfattningen av och innehållet i de skyldigheter som arbetstagaren har enligt artikel 2 i det direktivet inom ramen för förfarandet för information och överläggningar samt vid vilken tidpunkt dessa ska fullgöras.

II. Rättslig ram

A. Unionsrätt

3. De relevanta bestämmelserna i förevarande mål är artiklarna 1.1 första stycket a och b, 2 och 3.1 första och tredje stycket i direktiv 98/59.

B. Fransk rätt

4. I artikel L. 2242‑21 första stycket i Code du travail (den franska lagen om arbete), i dess lydelse enligt lag nr 2013‑504 av den 14 juni 2013, om anställningstrygghet, vilken är tillämplig på omständigheterna i det nationella målet (nedan kallad lagen om arbete), föreskrivs att arbetsgivaren får inleda förhandlingar om villkoren för den yrkesmässiga eller geografiska rörligheten inom företaget inom ramen för pågående kollektiva organisationsåtgärder utan planer på personalnedskärning.

5. I artikel L. 2242‑22 i denna lag föreskrivs följande:

”Det avtal som blir resultatet av de förhandlingar som föreskrivs i artikel L. 2242‑21 ska bland annat innehålla följande:

1) De begränsningar som gäller för denna rörlighet utanför det geografiska område där arbetstagaren är anställd, som anges i avtalet, med iakttagande av arbetstagarens privatliv och familjeliv i enlighet med artikel L. 1121‑1.

2) Åtgärder för att förena arbetsliv med privatliv och familjeliv och för att ta hänsyn till situationer som har samband med funktionshinder och hälsa.

3) Ledsagande åtgärder avseende rörlighet, särskilt utbildningsåtgärder och stöd till geografisk rörlighet som bland annat omfattar arbetsgivarens deltagande i kompensation för eventuell förlust av köpkraft och för transportkostnader.

Bestämmelserna i det kollektivavtal som ingås med stöd av artikel L. 2242‑21 och denna artikel får inte leda till en sänkning av arbetstagarens lön eller personliga klassificering och ska garantera att arbetstagarens yrkeskvalifikationer bibehålls eller förbättras.”

6. I artikel L. 2242‑23 i nämnda lag föreskrivs följande:

”Var och en av de berörda arbetstagarna ska underrättas om det kollektivavtal som blir resultatet av förhandlingarna enligt artikel L. 2242‑21.

Bestämmelserna i det avtal som ingås med stöd av artiklarna L. 2242‑21 och L. 2242‑22 är tillämpliga på anställningsavtalet. Bestämmelser i anställningsavtalet som strider mot kollektivavtalet upphävs.

Om arbetsgivaren, efter en överläggningsfas som gör det möjligt för arbetsgivaren att beakta de personliga och familjemässiga begränsningarna för var och en av de potentiellt berörda arbetstagarna, önskar genomföra en individuell rörlighetsåtgärd som föreskrivs i det avtal som ingåtts med stöd av denna artikel, ska arbetsgivaren inhämta arbetstagarens godkännande enligt det förfarande som föreskrivs i artikel L. 1222‑6.

När en eller flera arbetstagare inte godtar tillämpning på sina anställningsavtal av de bestämmelser i det interna rörlighetsavtalet som nämns i första stycket i artikel L. 2242‑21, ska deras uppsägning vila på ekonomiska skäl och ske enligt reglerna för individuell uppsägning av ekonomiska skäl och ge rätt till ledsagande åtgärder och omplacering som ska föreskrivas i avtalet, som anpassar tillämpningsområdet och formerna för genomförandet av den interna omplacering som föreskrivs i artiklarna L. 1233‑4 och L. 1233‑4-1.”

7. I artikel L. 2323‑6 i den lagen, i dess lydelse före lag nr 2015‑994 av den 17 augusti 2015, om dialog mellan arbetsmarknadens parter och sysselsättning, vilken är tillämplig på de faktiska omständigheterna i det nationella målet, föreskrevs följande:

”Företagsrådet informeras och rådfrågas i frågor som rör företagets organisation, ledning och allmänna verksamhet och särskilt i fråga om åtgärder som kan påverka personalens storlek eller struktur, arbetets längd eller anställnings-, arbets- och fortbildningsvillkoren.”

8. Enligt fast rättspraxis från Cour de cassation följer det av artiklarna L. 2323‑2 och L. 2323‑6 i lagen om arbete att företagsledarens beslut ska föregås av överläggning med företagsrådet när beslutet avser en av de frågor eller åtgärder som avses i artikel L. 2323‑6, och att det härvidlag saknas anledning att göra någon åtskillnad beroende på om beslutet i fråga är ett ensidigt beslut eller har formen av en förhandling om ett kollektivavtal avseende en av de frågor som enligt lag underställts företagsrådet.

III. Bakgrunden till det nationella målet, tolkningsfrågorna och förfarandet vid domstolen

9. Ineo Infracom SNC är ett franskt bolag som utför offentliga bygg- och anläggningsarbeten, med inriktning på telekommunikationsinfrastruktur och anläggning av digitala nät.

10. Den 26 april 2013 informerade France Télécom SA det bolaget om sitt beslut att inte förnya det befintliga avtalet för departementen Gard och Lozère. För att kompensera förlusten av detta regionbaserade kontrakt och i förhoppning om att finna varaktiga lösningar inom koncernen, föreslog Ineo Infracom för de 82 arbetstagare som var knutna till den avdelning som berördes av denna förlust tillfälliga placeringar i andra franska regioner från och med den 1 juli 2013 inom ramen för den ordning för betydande omplaceringar som föreskrivs i det nationella kollektivavtalet för arbetstagare vid offentliga bygg- och anläggningsarbeten av den 15 december 1992.

11. RT och ED, som var anställda vid det bolaget, vägrade den 28 juni 2013 att godta erbjudandena om tillfälliga placeringar vid avdelningen i Ivry-sur-Seine (Frankrike) respektive vid avdelningen i Vitrolles (Frankrike), mellan den 1 juli och den 28 september 2013.

12. Den 9 juli 2013 väckte de arbetstagarna, tillsammans med nio andra, således talan vid Conseil de prud’hommes de Nîmes (Arbetsdomstolen i Nîmes, Frankrike) och yrkade att rätten skulle slå fast att deras anställningsavtal hade upphört att gälla till följd av arbetsgivarens avtalsbrott och att arbetsgivaren skulle förpliktas att betala skadestånd.

13. Med hänsyn till att den dagliga verksamheten i bolaget regelbundet innebar en geografisk förflyttning av byggarbetsplatspersonalen på grund av att bolaget förlorade eller vann kontrakt och att ingen minskning av arbetsstyrkan var planerad, ingick Ineo Infracom och flera representativa fackliga organisationer ett kollektivavtal om intern rörlighet den 29 juli 2013 (nedan kallat kollektivavtalet om intern rörlighet). Med tillämpning av detta avtal erbjöds RT och ED två tjänster vardera. RT tackade nej till sina erbjudanden den 30 september och den 30 december 2013 och ED tackade nej till sina erbjudanden den 27 november 2013 och den 20 januari 2014.

14. Efter det att RT och ED hade tackat nej till dessa erbjudanden blev de, liksom nio andra anställda, föremål för individuella uppsägningar av ekonomiska skäl den 10 juni 2014, med stöd av artikel L. 2242‑23 i lagen om arbete.

15. Eftersom Conseil de prud’hommes de Nîmes (Arbetsdomstolen i Nîmes) ännu inte hade prövat deras yrkande om upphörande av anställningsavtalen framställde de ett subsidiärt yrkande vid den domstolen om ogiltigförklaring av uppsägningarna av dem.

16. Genom domar av den 3 april 2017 förklarade Conseil de prud’hommes de Nîmes (Arbetsdomstolen i Nîmes) att RT:s anställningsavtal hade upphört att gälla, till följd av arbetsgivarens avtalsbrott, och förpliktade arbetsgivaren att betala skadestånd till RT, samt ogillade ED:s yrkanden.

17. Ineo Infracom överklagade dessa domar.

18. Genom två domar av den 1 februari 2022 upphävde Cour d’appel de Nîmes (Appellationsdomstolen i Nîmes) domen avseende RT och ogillade vid en ny prövning RT:s yrkanden och fastställde även domen avseende ED. Cour d’appel de Nîmes (Appellationsdomstolen i Nîmes) påpekade att det i det kollektivavtal om intern rörlighet som hade undertecknats den 29 juli 2013 av majoriteten av de representativa fackliga organisationerna inom Ineo Infracom, efter antagandet av lag nr 2013‑504, uttryckligen angavs att avtalet hade förhandlats fram utan några planer på att minska antalet anställda. Cour d’appel drog härav slutsatsen att detta företag inte hade åsidosatt artiklarna 1 och 2 i direktiv 98/59, eftersom dessa inte är tillämpliga när det inte föreligger kollektiva uppsägningar.

19. RT och ED väckte därefter talan vid Cour de cassation (Högsta domstolen), som är den hänskjutande domstolen. De anser att Cour d’appel de Nîmes (Appellationsdomstolen i Nîmes) har åsidosatt de relevanta bestämmelserna i nationell rätt, tolkade mot bakgrund av artiklarna 1 och 2 i direktiv nr 98/59, artikel 27 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och artikel 21 i den europeiska sociala stadgan. De anser att arbetsgivaren var skyldig att genomföra en plan för anställningsskydd som garanterar de anställda information och överläggning i god tid, såsom föreskrivs i artikel L. 1233‑61 i lagen om arbete, samt vidta lämpliga ledsagande- och omplaceringsåtgärder, om de uppsägningar som arbetsgivaren har beslutat om, oavsett om de betecknas som ”individuella uppsägningar av ekonomiska skäl” enligt artikel L. 2242‑23 i lagen om arbete, berörde minst tio arbetstagare under samma trettiodagarsperiod. RT och ED har dessutom i andra hand yrkat att den hänskjutande domstolen ska begära ett förhandsavgörande från EU-domstolen.

20. Mot denna bakgrund beslutade Cour de cassation (Högsta domstolen), genom beslut av den 3 april 2024, som inkom till EU-domstolens kansli den 4 april 2024, att vilandeförklara målet och hänskjuta följande frågor till EU-domstolen för förhandsavgörande:

”1) Ska artikel 1.1 andra stycket i [direktiv 98/59] om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar tolkas så, att uppsägningar av ekonomiska skäl som grundar sig på att arbetstagarna inte godtar att bestämmelser i ett [internt] kollektivavtal om rörlighet tillämpas på deras anställningsavtal ska anses utgöra en uppsägning av anställningsavtalet som skett på arbetsgivarens initiativ av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen, vilket innebär att detta ska beaktas vid beräkningen av det totala antalet uppsägningar?

2) Om den första frågan ska besvaras jakande: När antalet planerade uppsägningar överstiger det antal uppsägningar som föreskrivs i artikel 1[.1 första stycket] a i [direktiv 98/59], ska då artiklarna 2.2–2.4 i [det direktivet] tolkas så, att informationen till och överläggningarna med företagsrådet före ingåendet av ett avtal om intern rörlighet med representativa fackliga organisationer, enligt artikel L. 2242‑21 och följande artiklar i code du travail (lagen om arbete), medför att arbetsgivaren inte behöver informera arbetstagarrepresentanterna och hålla överläggningar med dem?”

21. RT, Ineo Infracom, den franska regeringen och Europeiska kommissionen har inkommit med skriftliga yttranden vid förfarandet vid EU-domstolen. EU-domstolen har beslutat att avgöra målet utan muntlig förhandling.

IV. Bedömning

22. Jag vill inledningsvis erinra om att enligt fast rättspraxis är den hänskjutande domstolen ensam behörig att fastställa och bedöma de faktiska omständigheterna i det mål som den har att avgöra samt att tolka och tillämpa nationell rätt.

23. Vad gäller den nationella lagstiftningen i fråga framgår det av beslutet om hänskjutande att, enligt artikel L. 2242‑3 i lagen om arbete, får arbetsgivaren inleda förhandlingar om villkoren för den yrkesmässiga eller geografiska rörligheten inom företaget inom ramen för pågående kollektiva organisationsåtgärder utan planer på personalnedskärning. Det är på denna rättsliga grund som Ineo Infracom och flera representativa fackliga organisationer inom detta företag ingick ett kollektivavtal om intern rörlighet, med hänsyn till den geografiska förflyttningen av byggarbetsplatspersonalen på grund av att bolaget förlorade eller vann kontrakt.

24. Den situation som ligger till grund för begäran om förhandsavgörande kännetecknas av att elva arbetstagare, däribland RT och ED, sades upp samma dag av Ineo Infracom med stöd av ifrågavarande nationella lagstiftning, det vill säga artikel L. 2242‑23 i lagen om arbete, på grund av att de inte godtog att bestämmelser i kollektivavtalet om intern rörlighet tillämpades på deras anställningsavtal. Enligt den artikeln ska uppsägning, på grund av att arbetstagaren inte godtar att bestämmelser i det avtalet om intern rörlighet tillämpas på arbetstagarens anställningsavtal, grunda sig på ekonomiska skäl och ske enligt reglerna för individuell uppsägning av ekonomiska skäl.

25. Mot bakgrund av dessa rättsliga och faktiska omständigheter kommer jag inledningsvis att redogöra för några allmänna överväganden avseende syftet med och tillämpningsområdet för direktiv 98/59 (del A). Jag kommer därefter att undersöka räckvidden av den första tolkningsfrågan och föreslå en omformulering av den (del B). Det ska enligt min mening undersökas huruvida artikel 1.1 första stycket i det direktivet är tillämplig på de uppsägningar som är i fråga i det nationella målet, bland annat genom en analys av begreppet kollektiva uppsägningar, i den mening som avses i den bestämmelsen, mot bakgrund av relevant praxis från EU-domstolen. Slutligen kommer jag, för att besvara den andra tolkningsfrågan, att behandla omfattningen av arbetsgivarens skyldigheter inom ramen för det förfarande för information och överläggningar som föreskrivs i artikel 2 i nämnda direktiv, genom att undersöka dess innehåll och vid vilken tidpunkt det ska fullgöras (del C).

A. Allmänna överväganden avseende syftena med och tillämpningsområdet för direktiv 98/59

26. Jag vill för det första erinra om att enligt skäl 2 i direktiv 98/59 syftar direktivet till att ge arbetstagarna större skydd vid kollektiva uppsägningar, samtidigt som hänsyn måste tas till behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom unionen. I synnerhet är det, enligt skälen 3 och 7 i det direktivet, bland annat de skillnader mellan de i medlemsstaterna gällande bestämmelserna beträffande de åtgärder som vidtas för att lindra uppsägningarnas konsekvenser för arbetstagarna som ska vara föremål för tillnärmningen av lagstiftningarna. Såsom framgår av skäl 4 i det direktivet kan dessutom skillnader mellan den garanterade skyddsnivån vid kollektiva uppsägningar enligt nationell lagstiftning ha direkt betydelse för den inre marknadens funktion.

27. För det andra vill jag understryka, såsom EU-domstolen vid upprepade tillfällen har slagit fast, att direktiv 98/59 endast säkerställer en delvis harmonisering av reglerna om skydd för arbetstagare vid kollektiva uppsägningar, men den omständigheten att harmoniseringen är begränsad får inte leda till att direktivets bestämmelser förlorar sin ändamålsenliga verkan. En medlemsstat får således exempelvis inte anta en nationell åtgärd som, även om den är ägnad att ge arbetstagare större skydd mot kollektiva uppsägningar, leder till att artiklarna 2‑4 i det direktivet förlorar sin ändamålsenliga verkan.

28. Det är mot bakgrund av dessa överväganden som den hänskjutande domstolens tolkningsfrågor ska prövas.

B. Räckvidden av den första tolkningsfrågan och omformuleringen av den

29. Jag vill inledningsvis erinra om att det följer av fast rättspraxis att det, enligt det förfarande för samarbete mellan nationella domstolar och EU-domstolen som har införts genom artikel 267 FEUF, ankommer på EU-domstolen att ge den nationella domstolen ett användbart svar, som gör det möjligt för den domstolen att avgöra det mål som den ska pröva. I detta syfte kan EU-domstolen behöva omformulera de frågor som hänskjutits. Den omständigheten att en nationell domstol formellt sett har formulerat sin tolkningsfråga med hänvisning till vissa bestämmelser i unionsrätten utgör inte hinder för att EU-domstolen tillhandahåller den domstolen alla uppgifter om unionsrättens tolkning som kan vara användbara vid avgörandet av det nationella målet, oberoende av om det har hänvisats därtill i frågorna eller inte. EU‑domstolen ska härvidlag, av samtliga uppgifter som den hänskjutande domstolen har lämnat, och i synnerhet utifrån skälen i beslutet om hänskjutande, avgöra vilka delar av unionsrätten som behöver tolkas med hänsyn till saken i målet.

30. Jag vill i förevarande fall påpeka att ordalydelsen i den första tolkningsfrågan hänför sig till tolkningen av artikel 1.1 andra stycket i direktiv 98/59 vad gäller uppsägningar av ekonomiska skäl som grundar sig på att arbetstagarna inte godtar att bestämmelser i ett kollektivavtal om intern rörlighet tillämpas på deras anställningsavtal. Den hänskjutande domstolens formulering av den frågan tyder närmare bestämt, vid första anblicken, på att frågan grundar sig på antagandet att de uppsägningar av ekonomiska skäl som är i fråga i det nationella målet ska betraktas som ett upphörande som kan jämställas med en uppsägning, i den mening som avses i den bestämmelsen.

31. Trots att den hänskjutande domstolen inte förklarar varför det i beslutet om hänskjutande hänvisas till ett ”upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ av någon anledning som inte hänför sig till arbetstagaren personligen” i stället för till en ”kollektiv uppsägning”, i den mening som avses i direktiv 98/59, ger den domstolen nämligen en kortfattad men tydlig förklaring till förhållandet mellan artikel L. 2242‑23 fjärde stycket i lagen om arbete, vilken är i fråga i det nationella målet, och andra bestämmelser i den lagen. Den hänskjutande domstolen anger närmare bestämt att den bestämmelsen (i vilken det föreskrivs att uppsägning på grund av att arbetstagaren inte godtar att bestämmelser i kollektivavtalet om intern rörlighet tillämpas på arbetstagarens anställningsavtal ska ske enligt reglerna för individuell uppsägning av ekonomiska skäl) utesluter tillämpning av bestämmelserna i artiklarna L. 1233‑28-L. 1233‑33 i nämnda lag om förfarandet för information till och överläggningar med företagsrådet eller representanter från personalen när arbetsgivaren avser att genomföra kollektiva uppsägningar av ekonomiska skäl av minst tio arbetstagare under samma period på 30 dagar.

32. Det tycks således framgå av beslutet om hänskjutande att det faktiskt är på grund av detta uteslutande som den hänskjutande domstolen ställer sig frågan huruvida ifrågavarande uppsägningar av ekonomiska skäl ska anses utgöra ett ”upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ av någon anledning som inte hänför sig till arbetstagaren personligen”, i den mening som avses i artikel 1.1 andra stycket i direktiv 98/59, utan att hänvisa till första stycket i den bestämmelsen, där begreppet kollektiva uppsägningar definieras.

33. Under dessa omständigheter anser jag att det, för att ge den hänskjutande domstolen ett användbart svar, är relevant att undersöka det antagande som ligger till grund för den första tolkningsfrågan, nämligen att de uppsägningar av ekonomiska skäl som är i fråga i det nationella målet utgör ett upphörande som kan jämställas med en uppsägning, i den mening som avses i direktiv 98/59.

34. Kommissionen anser i detta avseende att de aktuella uppsägningarna ska kvalificeras som ”uppsägningar”, i den mening som avses i artikel 1.1 första stycket i direktiv 98/59, och inte som ”upphörande av anställningsavtal”, i den mening som avses i artikel 1.1 andra stycket i detta direktiv, eftersom RT och ED sades upp av ekonomiska skäl, i enlighet med artikel L. 2242‑23 fjärde stycket i lagen om arbete. Den franska regeringen tycks vara av samma uppfattning och anser, i motsats till Ineo Infracom, att den i det nationella målet aktuella situationen ska anses utgöra en ”kollektiv uppsägning” som omfattas av bestämmelserna i det direktivet.

35. Ineo Infracom har, å sin sida, hävdat att de uppsägningar som meddelades till följd av att de berörda arbetstagarnas inte godtog tillämpning av kollektivavtalet om intern rörlighet inte kan anses utgöra uppsägningar ”från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen”, i den mening som avses i artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59. Det införda kollektivavtalet om intern rörlighet syftar nämligen till att utöka lednings- eller organisationsbefogenheterna för den arbetsgivare som, utan att ha några som helst planer på att minska antalet anställda, vill vidta löpande rörlighetsåtgärder för sin personal. RT har däremot hävdat att, enligt ifrågavarande nationella lagstiftning, ska samtliga avbrott i anställningsavtalet av ekonomiska skäl, inbegripet uppsägningar som meddelas med stöd av artikel L. 2242‑23 fjärde stycket i lagen om arbete, beaktas för att avgöra huruvida arbetsgivaren är skyldig att upprätta och genomföra en plan för anställningsskydd.

36. Även om den hänskjutande domstolen enbart har ställt frågor till EU-domstolen som hänför sig till tolkningen av artikel 1.1 andra stycket i direktiv 98/59 anser jag, under dessa omständigheter, att den första tolkningsfrågan ska förstås så, att den i huvudsak avser huruvida artikel 1.1 första stycket a i det direktivet ska tolkas så, att uppsägningar av ekonomiska skäl som grundar sig på att arbetstagarna inte godtar att bestämmelser i ett kollektivavtal om intern rörlighet tillämpas på deras anställningsavtal ska anses utgöra en ”uppsägning” i den mening som avses i den bestämmelsen eller ett ”upphörande av anställningsavtalet” som kan jämställas med en sådan uppsägning, i den mening som avses i artikel 1.1 andra stycket i det direktivet, vilket innebär att dessa ska beaktas vid den beräkning som föreskrivs i den bestämmelsen.

37. I det följande kommer jag att förklara varför jag anser att den i det nationella målet aktuella situationen omfattas av artikel 1.1 första stycket i direktiv 98/59, vilket det emellertid i slutändan ankommer på den hänskjutande domstolen att kontrollera.

1. Huruvida artikel 1.1 första stycket i direktiv 98/59 är tillämplig

38. Jag vill för det första påpeka att begreppet kollektiva uppsägningar definieras i artikel 1.1 a i direktiv 98/59 som ”uppsägningar från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen och då, efter medlemsstaternas val, antalet uppsägningar” uppfyller kvantitativa villkor (ett minsta antal arbetstagare) och tidsmässiga villkor (samma period) som fastställs i den artikeln för tillämpningen av den.

39. I direktiv 98/59 förekommer visserligen inte någon uttrycklig definition av begreppet uppsägning. Det begreppet har icke desto mindre blivit föremål för fast praxis från EU-domstolen. Det följer av denna rättspraxis att mot bakgrund av direktivets ändamål och det sammanhang i vilket artikel 1.1 första stycket a i det direktivet ingår, bör det ändå anses vara fråga om ett unionsrättsligt begrepp som inte kan definieras genom hänvisning till lagstiftningen i medlemsstaterna. Det begreppet ska tolkas så, att det omfattar samtliga fall då ett anställningsavtal upphör att gälla och det inte sker på arbetstagarens initiativ, det vill säga då anställningsavtalet upphört utan arbetstagarens samtycke.

40. För det andra vill jag påpeka att det framgår av denna rättspraxis att uppsägningar skiljer sig från anställningsavtals upphörande som, på de villkor som uppställs i artikel 1.1 andra stycket i direktiv 98/59, likställs med uppsägningar för det fall arbetstagarens samtycke saknas.

41. Vad denna skillnad beträffar anser jag, såsom generaladvokaten Kokott förklarade i sitt förslag till avgörande i målet Pujante Rivera, att frågan huruvida det är fråga om en uppsägning eller om ett jämställbart upphörande av ett anställningsavtal har avsevärda praktiska följder. Såsom har förklarats i detta förslag till avgörande medför nämligen endast uppsägningar tillämpning av de skyddsbestämmelser som föreskrivs av direktiv 98/59 till förmån för arbetstagare vid kollektiva uppsägningar. Upphörande av anställningsavtal som kan jämställas med uppsägningar ska däremot enbart beaktas – och läggas till – vid beräkningen av tröskelvärdena för tillämpningen av det direktivet, dock utan att de berörda arbetstagarna själva kan dra fördel av de skyddsbestämmelserna. Detta jämställande görs med andra ord enbart för att ”[beräkna] antalet uppsägningar” som föreskrivs i artikel 1.1 första stycket i det direktivet, vilket får till följd att de andra bestämmelserna i det direktivet inte ska tillämpas på arbetstagare vars anställningsavtal har upphört.

42. Med tanke på den betydelse och de konsekvenser som skillnaden mellan ”uppsägning” och ”upphörande av anställningsavtal som kan jämställas med uppsägning” har för de berörda arbetstagarna, ska det således fastställas, mot bakgrund av EU-domstolens relevanta praxis, huruvida de uppsägningar som är i fråga i det nationella målet kan utgöra ”uppsägningar”, i den mening som avses i artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59.

a) Begreppet uppsägning i den mening som avses i direktiv 98/59: relevant praxis från EU-domstolen

43. Inom ramen för sin första tolkningsfråga vill den hänskjutande domstolen få klarhet i relevansen av den rättspraxis som följer av domen Socha m.fl. För att bättre kunna bedöma huruvida de uppsägningar som är fråga i det nationella målet omfattas av begreppet uppsägningar i direktiv 98/59, anser jag emellertid att det vore klokt att även analysera domen Pujante Rivera. Dessutom är det enligt min mening lämpligt att analysera den domen eftersom de rättsliga och faktiska omständigheterna i de mål som gav upphov till de båda domarna skiljer sig åt.

1) Domen Pujante Rivera

44. Det mål som gav upphov till domen Pujante Rivera avsåg en arbetstagare som hade ansökt om att anställningsavtalet skulle upphöra med stöd av en nationell lagstiftning och som, vid första påseendet, kunde anses ha samtyckt till att avtalet bröts.

45. I det målet var en av frågorna huruvida den omständigheten att en arbetsgivare, ensidigt och till arbetstagarens nackdel, genomför en betydande förändring av väsentliga delar av anställningsavtalet av skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen omfattas av begreppet uppsägning eller utgör ett upphörande av anställningsavtalet som kan jämställas med en sådan uppsägning. EU-domstolen svarade att den situationen omfattas av begreppet uppsägning enligt artikel 1.1 första stycket a i det direktivet. EU-domstolen ansåg nämligen att anställningsförhållandets upphörande faktiskt orsakades av att arbetsgivaren ensidigt hade gjort denna ändring till arbetstagarens nackdel. Ändringen gjordes i form av en sänkning av den aktuella arbetstagarens fasta lön med 25 procent och medförde, på grund av att hon inte godtog beslutet, att hon hävde anställningsavtalet och att en ersättning skulle betalas ut till henne, beräknad på samma grund som ersättning vid uppsägning utan saklig grund.

46. I sin dom erinrade EU-domstolen för det första om att, med hänsyn till ändamålet med direktiv 98/59, vilket bland annat är att ge arbetstagarna större skydd vid kollektiva uppsägningar, kan de begrepp som definierar direktivets tillämpningsområde, inbegripet begreppet uppsägning i artikel 1.1 första stycket a i det direktivet, inte definieras snävt. För det andra påpekade EU-domstolen att unionslagstiftarens avsikt med harmoniseringen av de bestämmelser som är tillämpliga vid kollektiva uppsägningar har varit att både säkerställa ett jämförbart skydd för arbetstagarnas rättigheter i de olika medlemsstaterna och att de kostnader som detta skydd medför för företagen i unionen ska bli jämförbara.

47. Enligt min mening var detta svar från EU-domstolen resultatet dels av den särskilda situation som följde av tillämpningen av den nationella lagstiftning som var i fråga i det målet, dels av den omständigheten att den ändring som arbetsgivaren ensidigt hade gjort av anställningsavtalet i fråga motsvarade en ”uppsägning”, eftersom den, trots att den berörda arbetstagaren hade godtagit att anställningsavtalet bröts, innebar en ”betydande försämring” av hennes anställningsvillkor och avsåg väsentliga delar av anställningsavtalet. Hennes handlingsutrymme var således begränsat, och det var inte helt frivilligt som hon hade godtagit uppsägningen av anställningsavtalet. EU‑domstolen ansåg följaktligen att den ändringen hade skett utan den berörda arbetstagarens samtycke.

2) Domen Socha m.fl. och domen Ciupa m.fl.

48. I de mål som gav upphov till domen Socha m.fl. och domen Ciupa m.fl. hade sjukhus i en medlemsstat ensidigt gjort ändringar i sina anställdas anställningsavtal. I målen behandlades bland annat frågan huruvida artikel 1.1 i direktiv 98/59 skulle tolkas så, att en ensidigt gjord ändring från arbetsgivarens sida, till nackdel för arbetstagarna, av deras lönevillkor och som, för det fall arbetstagarna inte godtog ändringen, ledde till att anställningsförhållandet upphörde, skulle kvalificeras som ”uppsägning”, i den mening som avses den bestämmelsen.

49. Vad närmare bestämt gäller den ändring av anställningsvillkoren som var i fråga i målet Ciupa m.fl. erinrade EU-domstolen om att den medförde en tillfällig sänkning av lönebeloppet med 15 procent och att lönen, efter flera månader, återgick till den ursprungliga nivån. EU‑domstolen ansåg emellertid att även om det inte kan bestridas att lönen utgör en väsentlig del av anställningsavtalet och att en lönesänkning med 15 procent i princip kan kvalificeras som en ”betydande förändring”, innebär sänkningens tillfälliga beskaffenhet att omfattningen av den avsedda ändringen av anställningsavtalet påtagligt minskar. EU-domstolen ansåg således att det i slutändan ankom på den hänskjutande domstolen att fastställa huruvida den tillfälliga sänkningen av lönen i fråga skulle kvalificeras som en betydande förändring.

50. EU-domstolen slog således fast att den omständigheten att en arbetsgivare, ensidigt och till arbetstagarens nackdel, genomför en obetydlig förändring av en väsentlig del av anställningsavtalet eller en betydande förändring av en oväsentlig del av detta avtal, i båda fallen, av skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen inte kan kvalificeras som ”uppsägning”, i den mening som avses i direktiv 98/59.

51. EU-domstolens svar i de två målen följde nämligen av att, i motsats till den ändring som var i fråga i målet Pujante Rivera, som avsåg en betydande sänkning av en arbetstagares lön, var ändringarna av de väsentliga eller oväsentliga delarna av anställningsavtalen i fråga mycket begränsade i tidsmässigt eller kvantitativt hänseende. EU‑domstolen betonade i detta sammanhang att, även om den hänskjutande domstolen ansåg att dessa ändringar inte omfattades av begreppet uppsägning, skulle en uppsägning av anställningsavtalen till följd av att den berörda arbetstagaren inte accepterar en sådan ändring anses utgöra ett upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ av någon anledning som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, i den mening som avses i artikel 1.1 andra stycket i direktiv 98/59.

52. Mot bakgrund av denna rättspraxis uppkommer frågan hur de avtalsändringar som är i fråga i det nationella målet ska kvalificeras.

b) Kvalificeringen av de avtalsändringar som är i fråga i det nationella målet

53. Inledningsvis vill jag påpeka att det ankommer på den hänskjutande domstolen, som ensam är behörig att bedöma omständigheterna, att med hänsyn till samtliga omständigheter i det aktuella fallet fastställa huruvida de placeringar i det nationella målet som föreslagits i enlighet med kollektivavtalet om intern rörlighet ska kvalificeras som ”betydande förändringar”. Mot bakgrund av de omständigheter som anges i den hänskjutande domstolens beslut och i handlingarna i det nationella målet, förefaller emellertid vissa förtydliganden kunna göras för att vägleda den hänskjutande domstolen vid avgörandet av det nationella målet.

54. Vad först och främst gäller frågan huruvida arbetsgivaren, ensidigt och till arbetstagarens nackdel, har genomfört förändringarna av det anställningsavtal som är i fråga av skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen, i den mening som avses i EU-domstolens praxis, vill jag erinra om att den hänskjutande domstolen har angett att RT och ED sades upp av ekonomiska skäl till följd av att de inte hade godtagit de erbjudna placeringarna i andra franska regioner, i enlighet med kollektivavtalet om intern rörlighet.

55. Ineo Infracom har i detta avseende gjort gällande att det förslag om rörlighet som presenterades inom ramen för tillämpningen av ett avtal om intern rörlighet inte kan anses utgöra en ensidig ändring (av en väsentlig del av avtalet), eftersom det förslaget enbart utgör en tillämpning av ett kollektivavtal som har undertecknats av fackliga företrädare.

56. Såsom den franska regeringen har påpekat med hänvisning till artikel L. 2242‑23 i lagen om arbete, grundar sig de i det nationella målet erbjudna placeringarna inom ramen för anställningsavtalet visserligen inte på ett ensidigt beslut från arbetsgivarens sida, utan på ett kollektivavtal om intern rörlighet. En arbetstagares vägran att godta sådana erbjudanden om rörlighet skulle således, i princip, kunna anses utgöra en vägran att genomföra anställningsavtalet, såsom det har ändrats genom det kollektivavtalet, vilket innebär att en efterföljande uppsägning sker av skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen.

57. Den ändrade placering som är i fråga i det nationella målet är emellertid inte en automatisk följd av kollektivavtalet om intern rörlighet, vilket den franska regeringen har påpekat. Ändringen grundar sig på ett initiativ från arbetsgivarens sida att genomföra en individuell rörlighetsåtgärd som föreskrivs i det avtalet, det vill säga att ensidigt, på grund av att bolaget har förlorat ett betydande kontrakt, genomföra en omplacering av arbetstagaren i enlighet med de villkor som föreskrivs i nämnda avtal men som inte har uppställts av arbetstagaren. Den franska regeringen har dessutom angett att, enligt artikel L. 2242‑23 tredje stycket i lagen om arbete ska arbetsgivaren, om denne önskar genomföra en individuell rörlighetsåtgärd, inhämta arbetstagarens godkännande.

58. Jag anser följaktligen, i likhet med den franska regeringen och med förbehåll för den hänskjutande domstolens prövning, att eftersom den omständigheten att arbetstagaren inte godtar att bestämmelser i ett kollektivavtal om intern rörlighet tillämpas på arbetstagarens anställningsavtal innebär att den efterföljande uppsägningen vilar på ekonomiska skäl och sker enligt reglerna för individuell uppsägning av ekonomiska skäl, såsom följer av artikel L. 2242‑23 fjärde stycket i lagen om arbete, sker uppsägningen av de aktuella anställningsavtalen på grund av den berörda arbetstagarens vägran av ett skäl som inte är hänförligt till den arbetstagaren personligen.

59. Vad därefter gäller karaktären hos de avtalsändringar som är i fråga i det nationella målet, ankommer det på den hänskjutande domstolen att avgöra huruvida den föreslagna placeringen i en annan region med stöd av kollektivavtalet om intern rörlighet ska kvalificeras som en ”betydande förändring av väsentliga delar” av anställningsavtalet, i den mening som avses i rättspraxis från domen Pujante Rivera eller tvärtom som en ”obetydlig förändring av en väsentlig del” av anställningsavtalet eller en ”betydande förändring av en oväsentlig del” av det avtalet, i den mening som avses i rättspraxis från domen Ciupa m.fl. och domen Socha m.fl.

60. För det första kan det inte bestridas att arbetsplatsen utgör en väsentlig del av anställningsavtalet. Det är här lämpligt att erinra om att, medlemsstaterna, såsom anges i artikel 4 i direktiv (EU) 2019/1152, ska säkerställa att arbetsgivarna är skyldiga att informera arbetstagarna om de väsentliga dragen i anställningsförhållandet och att denna information åtminstone ska omfatta en rad konkreta uppgifter som arbetsplats (eller en eventuell rörlighetsklausul).

61. Vad för det andra gäller den väsentliga karaktären hos ändringarna av anställningsavtalen i fråga, står det klart att placering i en annan region eller ett annat ”geografiskt område”, i princip, kan kvalificeras som en ”betydande förändring”, i den mening som avses i EU-domstolens praxis. Huruvida placeringen kan kvalificeras som betydande beror emellertid på vissa kriterier som bland annat avser det geografiska området för den nya placeringen (framför allt om det rör sig om en annan region), avståndet mellan den nya placeringen och det geografiska området för den ursprungliga placeringen (om detta nödvändiggör flytt till annan ort), den planerade varaktigheten för placeringen (tillfällig, tidsbegränsad eller permanent), huruvida det finns en rörlighetsklausul i den berörda arbetstagarens anställningsavtal samt innehållet i denna och ledsagande åtgärder som ska kompensera för den föreslagna placeringen.

62. I förevarande fall framgår det inte av beslutet om hänskjutande eller av de handlingar som EU-domstolen har tillgång till huruvida de placeringar som föreslogs med tillämpning av kollektivavtalet om intern rörlighet, till skillnad från de omplaceringar som först föreslogs, var tillfälliga eller inte. Det följer dessutom av den franska regeringens yttranden och av de handlingar som EU-domstolen har tillgång till att, i avsaknad av en rörlighetsklausul, utgör en placering i en annan region (eller i ett annat geografiskt område) en ändring av anställningsavtalet som arbetsgivaren inte ensidigt kan påtvinga arbetstagaren utan att inhämta dennes godkännande. Enligt den franska regeringen framgår det av beslutet om hänskjutande i detta hänseende att det inte finns någon rörlighetsklausul i anställningsavtalen. Av de handlingar som har ingetts till EU-domstolen framgår emellertid att enligt tillägget till RT:s anställningsavtal kunde mindre omplaceringar ske, med tanke på dennes uppdrag som förman.

63. Placering i en annan region kan följaktligen, i princip, kvalificeras som en ”betydande förändring av en väsentlig del” av anställningsavtalet, i den mening som avses i EU-domstolens praxis. Med förbehåll för den hänskjutande domstolens prövning, anser jag således att upphörandet av de anställningsförhållanden som är i fråga beror på att arbetsgivaren ensidigt hade ändrat en väsentlig del av anställningsavtalen, till nackdel för arbetstagarna, av skäl som inte är hänförliga till dem personligen.

64. För det tredje vill jag slutligen erinra om att EU-domstolen har varit noga med att påpeka att det saknar betydelse att vissa situationer, i nationell rätt, inte kvalificeras som ”uppsägningar”, utan som ”upphörande av anställningsavtal enligt lag”. Det är nämligen fråga om anställningsavtal som upphör att gälla utan att det varit arbetstagarens önskan och således om uppsägningar i den mening som avses i direktiv 98/59. EU-domstolen har således slagit fast att nationell lagstiftning eller tolkning av begreppet uppsägning i artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59 som innebär att det förhållandet att anställningsavtalet hävs, i en sådan situation, inte ska anses vara en ”uppsägning” i den mening som avses i det direktivet, skulle innebära att direktivets tillämpningsområde ändras och att det därmed fråntas sin fulla verkan.

65. För det fall den hänskjutande domstolen inte kan slå fast att det föreligger en ”betydande förändring av väsentliga delar” av de anställningsavtal som är i fråga, vill jag avslutningsvis mycket kort erinra om att, mot bakgrund av EU-domstolens praxis, ska upphörandet av dessa avtal anses utgöra ett upphörande av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ av någon anledning som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, i den mening som avses i artikel 1.1 andra stycket i direktiv 98/59, vilket innebär att detta ska beaktas vid beräkningen av det totala antalet uppsägningar, om antalet uppsägningar i strikt mening uppgår till minst fem.

2. Slutsats i denna del avseende den första tolkningsfrågan

66. Av det ovan anförda följer att artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59 ska tolkas så, att uppsägningar av ekonomiska skäl som grundar sig på att arbetstagarna inte godtar att bestämmelser i ett kollektivavtal om intern rörlighet tillämpas på deras anställningsavtal ska anses utgöra ”uppsägningar”, i den mening som avses i den bestämmelsen, vilket innebär att dessa ska beaktas vid den beräkning som föreskrivs i nämnda bestämmelse, det vill säga beräkningen av det totala antalet uppsägningar, för att bedöma huruvida det är fråga om kollektiva uppsägningar.

C. Den andra frågan: omfattningen av skyldigheterna att informera och hålla överläggningar enligt artikel 2 i direktiv 98/59

67. Genom sin andra tolkningsfråga vill den hänskjutande domstolen, i huvudsak, få klarhet i huruvida artikel 2 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att informationen till och överläggningarna med företagsrådet före ingåendet av ett kollektivavtal om intern rörlighet med representativa fackliga organisationer medför att den berörda arbetsgivaren inte behöver informera arbetstagarrepresentanterna och hålla överläggningar med dem, enligt den bestämmelsen.

68. Den franska regeringen har hävdat att en arbetsgivare som ingår ett kollektivavtal om intern rörlighet med representativa fackliga organisationer redan därigenom fullgör sina skyldigheter enligt artikel 2.2–2.4 i direktiv 98/59.

69. Jag anser inte att det resonemanget är övertygande. För att avgöra huruvida förhandlingar i syfte att ingå ett sådant kollektivavtal om intern rörlighet är förenliga med artikel 2 i direktiv 98/59 om förfarandet för information och överläggningar måste den hänskjutande domstolen nämligen göra mer än att enbart konstatera att det avtalet har ingåtts för att, med hänsyn till alla relevanta omständigheter i det aktuella fallet, avgöra huruvida dessa förhandlingar är förenliga såväl med innehållet i arbetsgivarens skyldigheter, som föreskrivs inom ramen för det förfarandet, som med de krav som ställs vad gäller den tidpunkt vid vilka de ska fullgöras.

70. Innan jag vägleder den hänskjutande domstolen för att bistå den vid sin prövning, vill jag först erinra om att det följer av EU‑domstolens fasta praxis att det huvudsakliga syftet med direktiv 98/59 är att kollektiva uppsägningar ska föregås av överläggningar med arbetstagarrepresentanterna och överlämnande av information till den behöriga myndigheten. Vad beträffar detta syfte ska den arbetsgivare som avser att vidta kollektiva uppsägningar för att säga upp anställningsavtal iaktta två uppsättningar skyldigheter vad gäller förfarandet vilka åläggs genom det direktivet och kretsar kring ett tvåstegsförfarande som föreskrivs i artiklarna 2, 3 och 4 i det direktivet.

1. Skyldigheternas innehåll

71. När det gäller skyldigheternas innehåll föreskrivs i artikel 2.1 i direktiv 98/59 att om en arbetsgivare överväger att vidta kollektiva uppsägningar, ska denne i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att söka nå en överenskommelse. Det följer av artikel 2 i det direktivet att alla uppsägningar av anställningsavtal ska föregås av ett överläggningsförfarande, vilket således innebär att en förhandlingsskyldighet föreligger.

72. EU-domstolen har redan påpekat i detta hänseende att det framgår av ordalydelsen i artikel 2.1 och 2.2 första stycket i direktiv 98/59 att överläggningarna ska hållas i syfte att nå en överenskommelse, i vart fall ta upp olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtföljande arbetsmarknadspolitiska åtgärder och ge arbetstagarrepresentanterna möjlighet att framföra konstruktiva förslag på grundval av en rad upplysningar som arbetsgivaren ska förse dem med. I artikel 2.3 a och b i det direktivet föreskrivs dessutom att arbetsgivaren, för att göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att ”lägga fram konstruktiva förslag”, i god tid under överläggningarna ska förse dem med all relevant information och i varje fall skriftligen anmäla sådan information som anges i den bestämmelsen.

2. Tidpunkten för fullgörandet av skyldigheterna

73. Vad gäller frågan från och med vilken tidpunkt en arbetsgivare är skyldig att hålla sådana överläggningar som föreskrivs i artikel 2 i direktiv 98/59, har EU-domstolen betonat i sin rättspraxis att de termer som unionslagstiftaren har använt visar att de överläggningsskyldigheter som föreskrivs i den artikeln uppkommer innan arbetsgivaren har fattat beslut om att säga upp anställningsavtalen. EU-domstolen har härvidlag påpekat att arbetsgivaren ska fullgöra dessa skyldigheter vid den tidpunkt då ett sådant strategiskt eller affärsmässig beslut antas som tvingar arbetsgivaren att överväga eller planera kollektiva uppsägningar. EU-domstolen har således funnit att en arbetsgivare är skyldig att inleda sådana överläggningar som föreskrivs i den artikeln när arbetsgivaren avser att genomföra en ensidig ändring av de berörda anställningsavtalen, eftersom den arbetsgivaren, i en sådan situation, rimligen bör förvänta sig att ett visst antal arbetstagare inte kommer att acceptera den ensidiga ändringen av deras anställningsavtal och följaktligen att deras avtal kommer att sägas upp.

74. Härav följer, enligt min mening, att direktiv 98/59 kräver att arbetsgivaren fullgör de skyldigheter vad gäller förfarandet som föreskrivs i artikel 2 inom just den tidsmässiga ram som unionslagstiftaren har fastställt. Detta krav stöds således av det syfte som eftersträvas med punkt 2 i den artikeln, vilket är att undvika eller minska antalet uppsägningar av anställningsavtal. Enligt EU-domstolen skulle detta syfte äventyras om överläggningar hölls med arbetstagarrepresentanterna först efter det att arbetsgivaren hade fattat sitt beslut.

75. I förevarande fall ankommer det på den hänskjutande domstolen och inte på EU-domstolen att tolka nationell rätt och bedöma huruvida förhandlingen om kollektivavtalet om intern rörlighet, såsom den franska regeringen har hävdat, kan utgöra ett ”strategiskt eller affärsmässigt beslut” som innebär en skyldighet för Ineo Infracom att överväga eller planera kollektiva uppsägningar. Mot bakgrund av de omständigheter som framgår av beslutet om hänskjutande och handlingarna i det nationella målet är det enligt min mening emellertid möjligt att lämna några förtydliganden vilka kan vara användbara vid avgörandet av det nationella målet.

76. Jag vill härvidlag för det första påpeka att förevarande mål, liksom de mål som gav upphov till domen Ciupa m.fl. och domen Socha m.fl., tycks röra ekonomiska beslut som, såsom framgår av beslutet om hänskjutande, inte direkt syftade till att få de specifika anställningsförhållandena att upphöra, men som icke desto mindre kunde få återverkningar på ett visst antal arbetstagares arbetssituation. Eftersom Ineo Infracom ansåg att den dagliga verksamheten i bolaget regelbundet innebar en geografisk förflyttning av byggarbetsplatspersonalen, med hänsyn till att bolaget förlorade eller vann ett regionalt tjänstekontrakt, genomförde bolaget de tillfälliga placeringarna utan att minska arbetsstyrkan. Såsom framgår av beslutet om hänskjutande visade sig dessa första erbjudanden om omplacering vara otillräckliga. Ineo Infracom ansåg därför att det var nödvändigt att, med stöd av den lagstiftning som är i fråga, förhandla fram kollektivavtalet om intern rörlighet, som gav arbetsgivaren möjlighet att göra ensidiga ändringar av de berörda anställningsavtalen, det vill säga att erbjuda placering i en annan region. Ineo Infracom borde emellertid i ett sådant fall rimligen förvänta sig att ett visst antal arbetstagare inte skulle komma att acceptera den ensidiga ändringen av deras anställningsavtal och följaktligen att deras avtal skulle komma att sägas upp.

77. Beslutet att erbjuda RT och ED placering i en annan region innebar med nödvändighet att Ineo Infracom övervägde kollektiva uppsägningar. Följaktligen var det bolaget skyldigt, i och med att de villkor om antalet arbetstagare och varaktighet som definieras i artikel 1.1 i direktiv 98/59 var uppfyllda, att inleda sådana överläggningar som föreskrivs i artikel 2 i det direktivet.

78. För det andra förefaller den slutsatsen kunna godtas eftersom syftet med den överläggningsskyldighet som föreskrivs i artikel 2 i direktiv 98/59 och det mål som, enligt den franska regeringen, eftersträvades med förhandlingen om kollektivavtalet om intern rörlighet, vid första anblicken, tycks vara detsamma, åtminstone till viss del. De förefaller nämligen syfta till att undvika och minska antalet uppsägningar av anställningsavtal respektive lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom arbetsmarknadspolitiska åtgärder, vilket det ankommer på den hänskjutande domstolen att kontrollera. I de fall då ett beslut som medför en ändring av anställningsvillkoren gör det möjligt att undvika kollektiva uppsägningar bör nämligen det överläggningsförfarande som föreskrivs i artikel 2 i direktiv 98/59 inledas vid den tidpunkt då arbetsgivaren överväger att genomföra sådana ändringar, såsom EU-domstolen har påpekat.

3. Slutsats i denna del avseende den andra tolkningsfrågan

79. Mot bakgrund av vad som anförts ovan anser jag att artikel 2 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att informationen till och överläggningarna med företagsrådet före ingåendet av ett kollektivavtal om intern rörlighet med representativa fackliga organisationer kan medföra att den berörda arbetsgivaren inte behöver informera arbetstagarrepresentanterna och hålla överläggningar med dem, under förutsättning att de skyldigheter som föreskrivs i den artikeln, inbegripet kraven på vid vilken tidpunkt dessa ska fullgöras, iakttas av arbetsgivaren, vilket det i slutändan ankommer på den hänskjutande domstolen att kontrollera.

V. Förslag till avgörande

80. Mot bakgrund av det ovan anförda föreslår jag att domstolen besvarar de frågor som ställts av Cour de cassation (Högsta domstolen, Frankrike) på följande sätt: 1. Artikel 1.1 första stycket a i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar ska tolkas så, att uppsägningar av ekonomiska skäl som grundar sig på att arbetstagarna inte godtar att bestämmelser i ett kollektivavtal om intern rörlighet tillämpas på deras anställningsavtal ska anses utgöra ”uppsägningar”, i den mening som avses i den bestämmelsen, vilket innebär att dessa ska beaktas vid den beräkning som föreskrivs i nämnda bestämmelse, det vill säga beräkningen av det totala antalet uppsägningar, för att bedöma huruvida det är fråga om kollektiva uppsägningar. 2. Artikel 2 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att informationen till och överläggningarna med företagsrådet före ingåendet av ett kollektivavtal om intern rörlighet med representativa fackliga organisationer kan medföra att den berörda arbetsgivaren inte behöver informera arbetstagarrepresentanterna och hålla överläggningar med dem, under förutsättning att de skyldigheter som föreskrivs i den artikeln, inbegripet kraven på vid vilken tidpunkt dessa ska fullgöras, iakttas av arbetsgivaren, vilket det i slutändan ankommer på den hänskjutande domstolen att kontrollera.

1 Originalspråk: franska.

2 Rådets direktiv av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (EGT L 225, 1998, s. 16)

3 Soc., den 5 maj 1998, överklagande nr 96–13.498, Bull., V, nr 219.

4 Det framgår av de handlingar i det nationella målet som har ingetts till EU-domstolen att Ineo Infracom är ett bolag som ingår i koncernen GDF Suez (numera Engie).

5 Det framgår av de handlingar i det nationella målet som EU-domstolen har tillgång till samt av de skriftliga yttranden som RT har inkommit med att den föreslagna omplaceringsperioden hade förlängts till den 31 oktober 2013.

6 Europeiska sociala stadgan, undertecknad i Turin den 18 oktober 1961 inom ramen för Europarådet och reviderad i Strasbourg den 3 maj 1996.

7 Se dom av den 17 oktober 2024, NFŠ ( C‑28/23, EU:C:2024:893, punkt 31 och där angiven rättspraxis).

8 Se, bland annat, dom av den 12 oktober 2004, kommissionen/Portugal ( C‑55/02, EU:C:2004:605, punkt 52) (nedan kallad domen kommissionen/Portugal), och dom av den 21 december 2016, AGET Iraklis ( C‑201/15, EU:C:2016:972, punkt 27) (nedan kallad domen AGET Iraklis).

9 Såsom EU-domstolen redan har påpekat syftar de skyddsbestämmelser som fastställs i direktiv 98/59 även till att de kostnader som detta skydd medför för företagen i unionen ska bli jämförbara. Se, för ett liknande resonemang, dom av den 13 maj 2015, Lyttle m.fl. ( C‑182/13, EU:C:2015:317, punkt 43), och dom AGET Iraklis (punkt 41).

10 Se dom AGET Iraklis (punkterna 36 och 37 samt där angiven rättspraxis).

11 Se, bland annat, beslut av den 13 oktober 2021, Liberty Seguros ( C‑375/20, EU:C:2021:861, punkt 51 och där angiven rättspraxis) samt dom av den 21 september 2023, Juan ( C‑164/22, EU:C:2023:684, punkt 24).

12 De bestämmelser som utesluts genom ifrågavarande lagstiftning förefaller bland annat genomföra artikel 1.1 i direktiv 98/59 i fransk rätt, vilket det ankommer på den hänskjutande domstolen att kontrollera. Enligt doktrinen har den franska lagstiftaren infört bestämmelserna i det direktivet i artikel L. 1233–1 och följande artiklar i lagen om arbete, Schmit, M., Licenciements collectifs, Répertoire de droit du travail. Droit du travail de l’Union européenne, Dalloz, 2025, punkt 96. Såsom kommissionen med rätta har påpekat i sina yttranden, mot bakgrund av handlingarna i det nationella målet, framgår det av det förarbetena till artikel L. 2242–23 fjärde stycket i lagen om arbete att ”under förhandlingarna ställde vissa sig frågande till huruvida den bestämmelsen … var förenlig med direktiv 98/59”. Det följer dessutom av flera artiklar i doktrinen, vilka det har hänvisats till i de handlingarna, att det i den franska doktrinen har ifrågasatts huruvida det uteslutande av förfarandet för överläggningar med företagsrådet som föreskrivs i artiklarna L. 1233–28–L. 1233–33 i den lagen är förenligt med det direktivet. Se, bland annat, Morvan, P., Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013, La semaine juridique sociale, nr 18 och 19, 2014, s. 1184, särskilt punkterna 24 och 25.

13 Se domen kommissionen/Portugal (punkt 43), och dom av den 11 juli 2024, Plamaro ( C‑196/23, EU:C:2024:596, punkt 24). Vad gäller beräkningen av tröskelvärdena för tillämpning av direktiv 98/59 framgår det av handlingarna i det nationella målet att mer än 10 av de 82 arbetstagare som placerades vid den sydöstra avdelningen vägrade att godta avtalsändringarna. Se punkt 10 och fotnot 4 ovan.

14 Se domen kommissionen/Portugal (punkterna 49–51), och dom av den 11 november 2015, Pujante Rivera ( C‑422/14, EU:C:2015:743, punkt 48 och där angiven rättspraxis) (nedan kallad domen Pujante Rivera).

15 Se domarna kommissionen/Portugal (punkt 56) och Pujante Rivera (punkt 49 och där angiven rättspraxis). Såsom generaladvokaten Tizzano påpekade i sitt förslag till avgörande i målet kommissionen/Portugal ( C‑55/02, EU:C:2004:139, punkt 46), avser artikel 1.1 andra stycket i direktiv 98/59 nämligen situationer när arbetsförhållandet upphör på arbetsgivarens initiativ, men med arbetstagarens samtycke, när denne förmåtts lämna ett sådant, det vill säga bland annat i utbyte mot ekonomiska fördelar.

16 C‑422/14, EU:C:2015:544, punkt 49.

17 Dom av den 21 september 2017 ( C‑149/16, EU:C:2017:708) (nedan kallad domen Socha m.fl.).

18 Se domen Pujante Rivera (punkt 50). Den nationella lagstiftningen kännetecknades av att en arbetsgivare ensidigt kunde göra betydande förändringar av anställningsavtalen, varvid den arbetstagare som led skada av den åtgärden hade möjlighet att begära att anställningsavtalet skulle upphöra och erhålla en ersättning.

19 Se domen Pujante Rivera (punkt 47).

20 Se domen Pujante Rivera (punkterna 15, 50 och 52).

21 Se domen Pujante Rivera (punkterna 51 och 53).

22 Se domen Pujante Rivera (punkt 50).

23 Se domen Pujante Rivera (punkterna 15 och 52). Se, även, punkt 41 andra meningen ovan.

24 Dom av den 21 september 2017 ( C‑429/16, EU:C:2017:711) (nedan kallad domen Ciupa m.fl.).

25 Domen Ciupa m.fl. (punkterna 15, 16 och 25) och domen Socha m.fl. (punkterna 11, 12 och 23).

26 Punkt 29. Se, även, dom Socha m.fl. (punkt 27).

27 Domen Ciupa m.fl. (punkt 30).

28 Domen Ciupa m.fl. (punkt 28) och domen Socha m.fl. (punkt 26).

29 Se, för ett liknande resonemang, domen Ciupa m.fl. (punkt 29) och domen Socha m.fl. (punkt 28).

30 Domen Ciupa m.fl. (punkt 31) och domen Socha m.fl. (punkt 28).

31 Se domen Ciupa m.fl. (punkt 30).

32 Se, för ett liknande resonemang, dom av den 4 maj 2023, Glavna direktsia ”Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto” (Nattarbete) ( C‑529/21–C‑536/21 och C‑732/21–C‑738/21, EU:C:2023:374, punkt 58 och där angiven rättspraxis).

33 Se punkterna 44–51 ovan.

34 Se punkterna 44–51 ovan.

35 Europaparlamentets och rådets direktiv av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (EUT L 186, 2019, s. 105).

36 Artikel 4.2 b i direktiv 2019/1152: ”Arbetsplats. Finns det ingen fast eller huvudsaklig arbetsplats, ska det anges att arbetstagaren ska utföra arbete på olika platser …” Se, även, artikel 2.1 i rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (EGT L 288, 1991, s. 32), upphävt genom direktiv 2019/1152, och som upphörde att gälla den 31 juli 2022.

37 Se, analogt, domen Pujante Rivera (punkt 50).

38 Det framgår däremot att de första omplaceringar som föreslogs inom ramen för ordningen för betydande omplaceringar, som föreskrevs i kollektivavtalet om intern rörlighet av den 15 december 1992, var tillfälliga (fyra månader). Se punkt 10 ovan. Varaktigheten av dessa omplaceringar är emellertid inte relevant för förevarande analys.

39 Enligt den franska regeringen skulle kollektivavtalet om intern rörlighet tillämpas under en period på fem månader, nämligen mellan den 29 juli och den 31 december 2013.

40 Det framgår av handlingarna i målet att den rörlighetsklausulen enbart avsåg regionerna Provence-Alpes-Côte d’Azur och Languedoc-Roussillon.

41 Se domen Pujante Rivera (punkterna 15 och 50).

42 Se domen Pujante Rivera (punkt 54).

43 Se domen Ciupa m.fl. (punkterna 29 och 31) och domen Socha m.fl. (punkterna 27 och 28).

44 Se domen Pujante Rivera (punkt 46).

45 Se dom av den 17 mars 2021, Consulmarketing ( C‑652/19, EU:C:2021:208, punkt 40 och där angiven rättspraxis). Direktiv 98/59 inskränker inte arbetsgivarens rätt att vidta eller avstå från sådana uppsägningar, se domen AGET Iraklis (punkterna 28–31 och där angiven rättspraxis).

46 Angående uppsägning av anställningsavtal från arbetsgivarens sida utan anmälan, se mitt förslag till avgörande i det ännu ej avgjorda målet Tomann ( C‑134/24, EU:C:2025:134, punkterna 67 och 90).

47 Se, för ett liknande resonemang, dom av den 27 januari 2005, Junk ( C‑188/03, EU:C:2005:59, punkt 43) (nedan kallad domen Junk), och förslag till avgörande av generaladvokaten Tizzano i målet Junk ( C‑188/03, EU:C:2004:571, punkt 58).

48 Domen AGET Iraklis (punkt 39).

49 Denna information avser bland annat skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs och vilka kategorier de tillhör, personalstyrkan vid anläggningen, den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna ska göras och vilka kriterier som ska gälla för urvalet vid uppsägningarna.

50 Se, för ett liknande resonemang, domen Junk (punkt 37), dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl. ( C‑44/08, EU:C:2009:533, punkt 46) (nedan kallad domen Akavan), och domen Socha m.fl. (punkt 29).

51 Se, för ett liknande resonemang, domen Ciupa m.fl. (punkterna 34, 35 och 38 och där angiven rättspraxis). Det är således beslutet att ändra en väsentlig del av anställningsavtalet som innebär att informations- och överläggningsförfarandet måste genomföras. Arbetsgivaren kan därför endast besluta att säga upp avtalet om denne har fullgjort skyldigheterna i artikel 2 i direktiv 98/59. Se, bland annat, Rodière, P., Droit social de l’Union européenne, 3:e utg., LGDJ, 2022, s. 512 och 520.

52 Se, för ett liknande resonemang, dom Junk (punkt 38), dom Akavan (punkt 46) och dom Socha m.fl. (punkt 29).

53 Den franska regeringen har i detta hänseende hävdat att det saknar betydelse att det i artikel L. 2242‑21 första stycket i lagen om arbete föreskrivs att en arbetsgivare får inleda förhandlingar för att ingå kollektivavtal om intern rörlighet inom ramen för pågående kollektiva organisationsåtgärder utan planer på personalnedskärning. Uppsägning av vissa arbetstagare är nämligen en eventuell och förutsebar konsekvens av att ett sådant avtal har ingåtts, men är inte det mål som eftersträvas med ingåendet av det avtalet.

54 Se, för ett liknande resonemang, domen Ciupa m.fl. (punkterna 34, 35 och 38 och där angiven rättspraxis).

55 Se punkterna 10 och 14 ovan.

56 Se, för ett liknande resonemang, domen Akavan (punkt 46). Enligt den franska regeringen eftersträvade lag nr 2013–504, som inrättade ordningen för kollektivavtal om intern rörlighet, vilken regleras i artikel L. 2242–21 och följande artiklar i lagen om arbete, samma mål som direktiv 98/59: Den utgör ett instrument som, genom intern förhandling, gör det möjligt att bli mer förutseende för att undvika drastiska feljusteringar och sena anmälningar och på så sätt minska antalet uppsägningar av ekonomiska skäl. Jag vill härvidlag bland annat påpeka att det följer av artikel L. 2242–22 i lagen om arbete att samtliga avtal som blir resultatet av förhandling inte enbart ska innehålla de geografiska begränsningarna för den berörda arbetstagarens interna rörlighet med iakttagande av dennes privatliv och familjeliv, utan även ledsagande åtgärder avseende rörlighet, särskilt stöd till geografisk rörlighet som bland annat omfattar arbetsgivarens deltagande i kompensation för eventuell förlust av köpkraft och för transportkostnader. Se punkt 5 ovan.

57 Domen Akavan (punkt 47).