Domstolens dom (tionde avdelningen) den 19 juni 2025

I mål C‑419/24, angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 267 FEUF, framställd av Cour de cassation (Högsta domstolen, Frankrike) genom beslut av den 12 juni 2024, som inkom till domstolen den 13 juni 2024, i målet

DOMSTOLEN (tionde avdelningen) sammansatt av avdelningsordföranden D. Gratsias, ordföranden på femte avdelningen M.L. Arastey Sahún (referent), samt domaren B. Smulders, generaladvokat: L. Medina, justitiesekreterare: A. Calot Escobar,

efter det skriftliga förfarandet,

med beaktande av de yttranden som avgetts av: Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS, genom J.-J. Gatineau, avocat, Frankrikes regering, genom B. Dourthe och T. Lechevallier, båda i egenskap av ombud, Irland, genom M. Browne, Chief State Solicitor, A. Burke, T. Joyce och M. Tierney, samtliga i egenskap av ombud, biträdda av D. Ryan, BL, Italiens regering, genom S. Fiorentino, i egenskap av ombud, biträdd av P. Garofoli, avvocato dello Stato, Europeiska kommissionen, genom S. Delaude och B.-R. Killmann, båda i egenskap av ombud,

med hänsyn till beslutet, efter att ha hört generaladvokaten, att avgöra målet utan förslag till avgörande,

följande

Dom

1. Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artikel 1.1 första stycket a i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (EGT L 225, 1998, s. 16, och rättelse i EGT L 37, 2000, s. 35).

2. Begäran har framställts i ett mål mellan Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS (nedan kallat bolaget Hôtel Plaza), å ena sidan, och YG och Pôle emploi, å andra sidan, angående uppsägningen av YG av ekonomiska skäl.

Tillämpliga bestämmelser

Unionsrätt

3. Artikel 1.1 i direktiv 98/59 har följande lydelse:

”I detta direktiv avses med

a) kollektiva uppsägningar: uppsägningar från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen och då, efter medlemsstaternas val, antalet uppsägningar är

i) antingen under en period av 30 dagar

minst 10 på arbetsplatser med normalt fler än 20 och färre än 100 arbetstagare,

minst 10 % av antalet arbetstagare på arbetsplatser med normalt minst 100 men färre än 300 arbetstagare,

minst 30 på arbetsplatser med normalt minst 300 arbetstagare,

ii) eller, under en period av 90 dagar minst 20, oberoende av det normala antalet arbetstagare på arbetsplatsen i fråga.

…

Vid beräkningen av antalet uppsägningar enligt första stycket punkt a skall upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ av någon anledning som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, jämställas med uppsägningar som sker kollektivt, om antalet uppgår till minst fem.”

4. Artikel 2 i direktivet återfinns i avsnitt II, som har rubriken ”Information och överläggningar”. I artikeln föreskrivs följande:

”1. Överväger en arbetsgivare att vidta kollektiva uppsägningar skall han i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att söka nå en överenskommelse.

2. Dessa överläggningar skall i varje fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare.

Medlemsstaterna kan föreskriva att arbetstagarrepresentanterna skall ha rätt att anlita experthjälp enligt nationell lagstiftning och/eller praxis.

3. För att göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag skall arbetsgivarna i god tid under överläggningarna

a) förse dem med all relevant information, och

b) skriftligen anmäla i varje fall

i) skälen till de planerade uppsägningarna,

ii) antalet arbetstagare som skall sägas upp, och vilka kategorier de tillhör,

iii) antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka kategorier de tillhör,

iv) den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna skall verkställas,

v) vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna, i den mån nationell lagstiftning och/eller praxis ger arbetsgivaren befogenhet att avgöra detta,

vi) beräkningsmetoden för eventuella ersättningar vid uppsägning, utöver dem som är fastställda i nationell lagstiftning och/eller praxis.

Arbetsgivaren skall tillställa den behöriga myndigheten en kopia av i varje fall de delar av skriftväxlingen som sker enligt första stycket punkt b i–v.

4. De skyldigheter som fastställs i punkterna 1, 2 och 3 skall gälla oavsett om beslutet om kollektiva uppsägningar har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren.

Vid prövning av påstådd försummelse att fullgöra de krav på information, överläggning och anmälan som fastställs i detta direktiv får arbetsgivaren inte åberopa att nödvändig information inte hade lämnats till honom från det företag som fattade det beslut som ledde till kollektiva uppsägningar.”

5. Avsnitt III i direktivet har rubriken ”Förfarande vid kollektiva uppsägningar” och består av artiklarna 3 och 4. I artikel 3.1 första och tredje styckena anges följande:

”Arbetsgivarna skall skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten.

…

En sådan anmälan skall innehålla all relevant information beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och de i artikel 2 föreskrivna överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna, i synnerhet skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts samt den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas.”

6. Artikel 4.1 första stycket i direktiv 98/59 har följande lydelse:

”Planerade kollektiva uppsägningar som har anmälts till den behöriga myndigheten får verkställas tidigast 30 dagar efter anmälan enligt artikel 3.1, utan att de bestämmelser som gäller individuella rättigheter beträffande besked om uppsägning därigenom åsidosätts.”

7. Artikel 5 i direktiv 98/59 återfinns i direktivets avsnitt IV, ”Slutbestämmelser”, och föreskriver följande:

”Detta direktiv skall inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller utfärda lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna eller att främja eller tillåta tillämpning av kollektivavtal som är förmånligare för arbetstagarna.”

Fransk rätt

8. I artikel L. 1111–2 i code du travail (lagen om arbete), i den lydelse som är tillämplig i det nationella målet (nedan kallad lagen om arbete), föreskrivs följande:

”För genomförandet av bestämmelserna i denna lag ska personalstyrkan i företag beräknas enligt följande:

1° Anställda med tillsvidareanställning på heltid och personer som arbetar i hemmet räknas till fullo in i företagets personalstyrka.

2° Anställda med avtal om tidsbegränsad eller periodvis anställning, anställda som ställs till företagets förfogande av ett externt företag och som är närvarande i lokalerna hos det företag som nyttjar deras arbetskraft och arbetar där under minst ett år samt tillfälligt anställda räknas in i företagets arbetsstyrka i proportion till deras närvaro under de föregående tolv månaderna. Anställda med avtal om tidsbegränsad anställning samt anställda som ställts till företagets förfogande av ett externt företag, inbegripet tillfälligt anställda, ska dock inte räknas med i antalet anställda när de ersätter en anställd som är frånvarande eller vars anställning har avbrutits, särskilt till följd av ledighet vid barns födsel eller adoption eller annan föräldraledighet.

3° Deltidsanställda, oberoende av vilken typ av anställningsavtal de har, ska beaktas genom att det sammanlagda antalet timmar som anges i anställningsavtalen delas med den lagstadgade eller avtalsenliga arbetstiden.”

9. I artikel L. 1233–61 första stycket i lagen om arbete föreskrivs följande:

”Arbetsgivaren i företag med minst femtio anställda ska, när den planerade uppsägningen berör minst tio anställda under en 30-dagarsperiod, utforma och genomföra en plan för att bevara arbetstillfällen i syfte att undvika uppsägningar eller begränsa antalet uppsägningar.”

10. Artikel L. 1233–62 i lagen om arbete har följande lydelse:

”Planen för att bevara arbetstillfällen ska ange följande åtgärder:

1° Åtgärder för intern omplacering inom det nationella territoriet av anställda till arbetstillfällen som motsvarar eller har samband med de anställdas befintliga arbetstillfällen eller, med de berörda anställdas uttryckliga samtycke, till arbetstillfällen av lägre kategori.

1° bis Åtgärder som främjar återupptagande av hela eller delar av verksamheten för att undvika nedläggning av en eller flera arbetsplatser.

2° Etablerande av ny verksamhet av företaget.

3° Åtgärder som främjar omplacering utanför företaget, särskilt genom stöd för en återgång till arbetsmarknaden.

4° Åtgärder till stöd för anställdas etablerande av ny verksamhet eller återupptagande av befintlig verksamhet.

5° Åtgärder för utbildning, bekräftelse av förvärvad yrkeserfarenhet eller omskolning för att underlätta omplacering till motsvarande arbetstillfällen inom eller utanför företaget.

6° Åtgärder för att förkorta eller lägga om arbetstiden samt åtgärder för att minska antalet regelbundet arbetade övertidstimmar, om detta antal visar att företagets arbetsorganisation grundar sig på en kollektiv arbetstid som klart överstiger 35 timmar per vecka eller 1600 timmar per år och att en minskning av denna arbetstid skulle kunna bevara alla eller vissa av de arbetstillfällen som är planerade att dras in.”

11. Artikel L. 1235–10 första stycket i lagen om arbete har följande lydelse:

”I företag med minst femtio anställda ska en uppsägning utan något beslut om godkännande eller ackreditering [av en plan för att bevara arbetstillfällen] eller där det fattats ett negativt beslut vara ogiltig om den planerade uppsägningen berör minst tio anställda under en 30-dagarsperiod.”

Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågan

12. Den 12 oktober 1992 anställdes YG som senior projektchef vid bolaget Hôtel Plaza, som driver ett hotell i Frankrike.

13. Bolaget GSF Jupiter, som tillhandahåller externa tjänster, hade sedan år 2017 ställt elva av sina anställda till bolaget Hôtel Plazas förfogande för att utföra underhåll och renhållning av hotellets lokaler.

14. I september 2018 informerade bolaget Hôtel Plaza sin personal om att hotellet skulle stängas under minst tjugo månader på grund av att omfattande renoveringsarbeten skulle genomföras. Bolaget uppgav därvid att det av denna anledning skulle inleda ett förfarande för kollektiva uppsägningar av ekonomiska skäl av all driftspersonal, och att personalstyrkan skulle skäras ned med 29 av 39 anställda. Beslutet om uppsägning av de berörda anställda fattades utan att man utformat eller genomfört någon plan för att bevara arbetstillfällen.

15. Den 5 december 2018 väckte YG talan vid conseil de prud’hommes de Nice (Arbetsdomstolen i Nice, Frankrike) och framställde yrkanden om uppsägning av sitt anställningsavtal genom domstolsbeslut till nackdel för arbetsgivaren och om betalning av olika belopp med anknytning till detta.

16. Förfarandet för kollektiva uppsägningar av ekonomiska skäl inleddes den 11 december 2018, vilket var samma dag som det hölls en överläggning med representanter för personalen för första gången. Vid denna tidpunkt var bolaget GSF Jupiters elva anställda fortfarande ställda till bolaget Hôtel Plazas förfogande.

17. Den 22 januari 2019 underrättades YG om sin uppsägning av ekonomiska skäl som en försiktighetsåtgärd.

18. Den 29 januari 2019 godtog YG ett yrkessäkerhetsavtal som hade erbjudits henne, och efter att betänketiden löpt ut upphörde hennes avtalsförhållande med bolaget Hôtel Plaza den 31 januari 2019.

19. Efter det att hennes uppsägning fått verkan informerade YG conseil de prud’hommes de Nice (Arbetsdomstolen i Nice) om att hon vidhåller sitt yrkande om uppsägning av sitt anställningsavtal genom domstolsbeslut, och hon yrkade i andra hand dels att hennes uppsägning av ekonomiska skäl skulle ogiltigförklaras på grund av att det saknades en plan för att bevara arbetstillfällen, dels att hon skulle återinsättas i tjänst hos bolaget Hôtel Plaza.

20. Efter det att arbetsdomstolen, genom dom av den 13 augusti 2020, ogillat samtliga yrkanden, överklagade YG domen till cour d’appel d’Aix-en-Provence (Appellationsdomstolen i Aix-en-Provence, Frankrike), som upphävde arbetsdomstolens avgörande genom dom av den 25 november 2021. Appellationsdomstolen slog fast att uppsägningen var ogiltig eftersom bolaget Hôtel Plaza, när det fastställt huruvida det var skyldigt att i enlighet med artikel L. 1233–61 i lagen om arbete utforma en plan för att bevara arbetstillfällen, inte hade beaktat de anställda i bolagets personalstyrka som hade ställts till förfogande av bolaget GSF Jupiter. Appellationsdomstolen förpliktade därvid bolaget Hôtel Plaza att utge ersättning till YG med olika belopp och ersätta Pôle emploi för den arbetslöshetsersättning som hade utbetalats till YG med upp till sex månaders ersättning.

21. Bolaget Hôtel Plaza överklagade domen till Cour de cassation (Högsta domstolen, Frankrike), som är hänskjutande domstol.

22. Till stöd för sitt överklagande gjorde bolaget gällande att den personalstyrka med femtio anställda som krävs för tillämpningen av artikel L. 1233–61 i lagen om arbete endast avser de anställda som bolaget hade behörighet att säga upp. Det är endast dessa anställda som skulle kunna omfattas av en plan för att bevara arbetstillfällen.

23. Enligt bolaget Hôtel Plaza skulle de anställda som ställs till förfogande av ett externt företag endast räknas som en del av företagets arbetsstyrka enligt artikel L. 1111–2 i lagen om arbete med avseende på åtgärder som gynnar arbetsgemenskapen, såsom inrättandet av organ som företräder personal i företaget, vilket de anställda från det externa företaget bildat tillsammans med arbetstagarna från kundföretaget. Detta gäller inte med avseende på genomförandet av en plan för att bevara arbetstillfällen, eftersom de anställda som ställts till förfogande inte kan sägas upp av kundföretaget och således heller inte omfattas av åtgärderna i en sådan plan.

24. Bolaget Hôtel Plaza vidhåller därför att Appellationsdomstolen i Aix-en-Provence åsidosatte artiklarna L. 1233–61 och L. 1111–2 i lagen om arbete genom att slå fast att de anställda som bolaget GSF Junior ställt till förfogande borde ha räknats med vid bedömningen av huruvida man hade uppnått det tröskelvärde på 50 anställda som medför krav på att genomföra en plan för att bevara arbetstillfällen.

25. Den hänskjutande domstolen påpekar att det nationella målet avser frågan huruvida de personer som bolaget GSF Jupiter ställt till bolaget Hôtel Plazas förfogande ska beaktas vid bedömningen av huruvida man uppnått tröskelvärdet på 50 personer enligt artikel L. 1233–61 i arbetslagen.

26. Den hänskjutande domstolen hänvisar därvid till domen av den 9 juli 2015, Balkaya ( C‑229/14, EU:C:2015:455, punkt 33), i vilken EU-domstolen konstaterade att begreppet arbetstagare i artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59 inte kan definieras med hänvisning till medlemsstaternas lagstiftning, utan att detta begrepp ska ges en självständig och enhetlig tolkning i unionens rättsordning, eftersom beräkningsreglerna för de tröskelvärden som föreskrivs däri, och följaktligen tröskelvärdena, i annat fall skulle kunna ändras av medlemsstaterna, vilka därmed skulle kunna frånta direktivet dess fulla verkan.

27. Mot denna bakgrund beslutade Cour de cassation (Högsta domstolen, Frankrike) att vilandeförklara målet och ställa följande fråga till EU-domstolen:

”Ska artikel 1.1 [första stycket] a i [direktiv 98/59] tolkas så, att anställda som ställts till företagets förfogande av ett externt företag och som befinner sig i företagets lokaler och arbetar regelbundet hos kundföretaget vid tidpunkten för genomförandet av uppsägningsförfarandet ska betraktas som arbetstagare vid beräkningen av antalet anställda enligt denna bestämmelse?”

EU-domstolens behörighet

28. Bolaget Hôtel Plaza och Europeiska kommissionen har invänt att EU-domstolen saknar behörighet att pröva begäran om förhandsavgörande eftersom den aktuella nationella lagstiftningen inte omfattas av unionsrättens tillämpningsområde. De har därvid bland annat gjort gällande att det nationella målet endast avser frågan huruvida bolaget Hôtel Plaza var skyldigt, i enlighet med tillämplig nationell lagstiftning, att utforma en plan för att bevara arbetstillfällen samt att direktiv 98/59, som inte föreskriver någon särskild skyldighet för de berörda arbetsgivarna att utforma och genomföra en sådan plan, inte är tillämpligt i målet.

29. EU-domstolen erinrar inledningsvis om att det ankommer på den att – för att pröva sin egen behörighet – undersöka de omständigheter under vilka den nationella domstolen har framställt sin begäran om förhandsavgörande (dom av den 3 juni 2021, Servicio Aragonés de Salud, C‑942/19, EU:C:2021:440, punkt 28 och där angiven rättspraxis).

30. Det följer även av EU-domstolens praxis att EU-domstolen i princip bara är behörig att tolka unionsbestämmelser som rent faktiskt är tillämpliga i det nationella målet (dom av den 3 juni 2021, Servicio Aragonés de Salud, C‑942/19, EU:C:2021:440, punkt 29 och där angiven rättspraxis).

31. Om en rättslig situation inte omfattas av unionsrättens tillämpningsområde är EU-domstolen således inte behörig att pröva frågan (se, för ett liknande resonemang, dom av den 14 oktober 2021, INSS (Änkepension baserad på sammanboende), C‑244/20, EU:C:2021:854, punkt 59 och där angiven rättspraxis).

32. Vad beträffar direktiv 98/59 följer det av EU-domstolens praxis att det, för att konstatera att de bestämmelser i nationell lagstiftning som är aktuella i det nationella målet omfattas av tillämpningsområdet för detta direktiv, inte är tillräckligt att dessa bestämmelser ingår i en mer omfattande nationell lagstiftning, som innehåller vissa andra bestämmelser som har antagits för att införliva detta direktiv i den nationella rättsordningen. För att kunna fastställa att detta direktiv är tillämpligt på förhållandena i det nationella målet krävs det även att det direktivet föreskriver en specifik skyldighet med avseende på situationen i det nationella målet, vilken har genomförts genom de berörda bestämmelserna i nationell lagstiftning (se, analogt, dom av den 17 mars 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, punkt 37 och där angiven rättspraxis).

33. För att bedöma EU-domstolens behörighet att pröva den aktuella begäran om förhandsavgörande är det således lämpligt att fastställa huruvida direktiv 98/59 reglerar utformandet och genomförandet av en sådan plan för att bevara arbetstillfällen som är aktuell i det nationella målet eller huruvida direktivet föreskriver en specifik skyldighet med avseende på situationen i det nationella målet (se, analogt, dom av den 14 oktober 2021, INSS (Änkepension baserad på sammanboende), C‑244/20, EU:C:2021:854, punkt 62 och där angiven rättspraxis).

34. Direktiv 98/59 fastställer varken någon skyldighet att utforma och genomföra en sådan plan för att bevara arbetstillfällen som den som avses i det nationella målet eller någon annan specifik skyldighet med avseende på situationen i det målet.

35. Det huvudsakliga syftet med det direktivet är att se till att kollektiva uppsägningar föregås av lämnande av information till och överläggningar med arbetstagarrepresentanterna samt överlämnande av information till den behöriga myndigheten. Enligt artikel 2.2 i nämnda direktiv ska dessa överläggningar omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare. Dessutom ska arbetsgivaren i enlighet med artiklarna 2.3 och 3.1 i samma direktiv anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten och förse myndigheten med de uppgifter och upplysningar som anges i dessa bestämmelser (dom av den 17 mars 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, punkt 40 och där angiven rättspraxis).

36. Det följer således inte av dessa krav på information, överläggning och anmälan, vilka påförs arbetsgivarna i enlighet med direktiv 98/59, någon sådan specifik skyldighet att, i ett förfarande för kollektiva uppsägningar av ekonomiska skäl, utforma och genomföra en plan för att bevara arbetstillfällen såsom den skyldighet som föreskrivs i den nationella lagstiftningen i det aktuella målet.

37. Det ska också framhållas att tröskelvärdet på ”minst femtio anställda”, för att arbetsgivaren i fråga ska omfattas av skyldigheten att utforma och genomföra en plan för att bevara arbetstillfällen i enlighet med artikel L. 1233–61 första stycket i lagen om arbete, inte motsvarar något av de tröskelvärden som anges i artikel 1.1 första stycket a i direktivet.

38. Dessutom säkerställs i direktivet harmonisering av endast vissa regler för skydd av arbetstagare vid kollektiv uppsägning, nämligen de om det förfarande som ska följas vid sådana uppsägningar (dom av den 17 mars 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, punkt 41 och där angiven rättspraxis). Enligt artikel 5 i detta direktiv har medlemsstaterna rätt att tillämpa eller utfärda lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna eller att främja eller tillåta tillämpning av kollektivavtal som är förmånligare för arbetstagarna.

39. En sådan bestämmelse i nationell lagstiftning, såsom artikel L. 1233–61 första stycket i lagen om arbete, som kräver att arbetsgivaren, vid en planerad uppsägning i ett företag med minst 50 anställda vilken berör åtminstone tio anställda under en 30-dagarsperiod, utformar och genomför en plan för att bevara arbetstillfällen i syfte att undvika uppsägning eller begränsa antalet uppsägningar, kan således i princip inte anses omfattas av tillämpningsområdet för direktiv 98/59. En sådan bestämmelse omfattas därmed även fortsättningsvis av medlemsstaternas behörighet (se, för ett liknande resonemang, dom av den 21 december 2016, AGET Iraklis, C‑201/15, EU:C:2016:972, punkt 33).

40. Det framgår emellertid inte av beslutet om hänskjutande att nationell lagstiftning gör de beräkningsregler som anges i artikel 1.1 första stycket a i detta direktiv tillämpliga på fall som det i det nationella målet (se, för ett liknande resonemang, dom av den 15 november 2016, Ullens de Schooten, C‑268/15, EU:C:2016:874, punkt 53 och där angiven rättspraxis).

41. Av det anförda följer att artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59 inte är tillämplig, eftersom direktivet inte föreskriver någon specifik skyldighet med avseende på en sådan situation som den som är aktuell i det nationella målet.

42. EU-domstolen är således inte behörig att pröva förevarande begäran om förhandsavgörande.

Rättegångskostnader

43. Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i det nationella målet utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den hänskjutande domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.

Mot denna bakgrund beslutar domstolen (tionde avdelningen) följande:

1 Rättegångsspråk: franska.