Upphävd författning

Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Departement
Integrations- och jämställdhetsdepartementet DISK
Utfärdad
1999-03-11
Ändring införd
SFS 1999:130 i lydelse enligt SFS 2005:477
Ikraft
1999-05-01
Upphäver
Lag (1994:134) om etnisk diskriminering
Källa
Regeringskansliets rättsdatabaser
Senast hämtad

Lagens ändamål

1 §  Denna lag har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.

[S2]Med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg. Lag (2003:308).

1 a §  Den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats skall anses som arbetssökande respektive arbetstagare vid tilllämpning av förbuden mot diskriminering och repressalier i 8-9 b §§, 10 § 3 och 12 § samt bestämmelserna i 13-16 och 18-20 §§.

[S2]Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare. Lag (2003:308).

Prop. 2002/03:65: Av paragrafen framgår att lagens tillämpningsområde utsträckts på så sätt att vissa bestämmelser i lagen gäller till förmån även för den som utan att vara anställd av arbetsgivaren söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Härmed åsyftas i första hand studenter som söker eller fullgör praktik som ett led i sin utbildning. De jämställs med arbetssökande respektive arbetstagare och kan därmed åberopa diskrimineringsförbuden i 8–9 b §§ och 10 § 3, förbudet mot repressalier i 12 §, bestämmelsen ...

  • AD 2008 nr 47:Ett bolag som sysslade med utbildning av piloter sökte en vikarie för en receptionist som skulle vara föräldraledig. Vikariatet skulle inledas med en praktiktid på två veckor. Två kvinnor kallades till intervju hos bolaget; den ena hade svenskt ursprung och den andra algeriskt. Bolaget valde den förstnämnda. Fråga om kvinnan med algeriskt ursprung blivit diskriminerad på grund av det språkkrav som bolaget tillämpade.
Införd: SFS 2003:308 (Ett utvidgat skydd mot diskriminering)

1 b §  Den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av bestämmelserna i 12 och 13 §§, 15 § fjärde stycket samt 18-20 §§.

[S2]Den hos vilken arbetet utförs skall anses som arbetsgivare. Lag (2005:477).

Prop. 2002/03:65: Paragrafen är ny och anger att även den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av 12–13 och 18–20 §§. Som ”inhyrd arbetskraft” anses bl.a. anställda hos bemanningsföretag.

Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 12.2. ...

Prop. 2004/05:147: Paragrafen anger att även den som utan att vara anställd utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av vissa bestämmelser i lagen. Den har ändrats på så sätt att detta skall gälla även den nya bestämmelsen i 15 § fjärde stycket om att ordningsregler eller liknande interna bestämmelser på arbetsplatsen kan förklaras sakna verkan.

Ändringen har behandlats i avsnitt ...

Införd: SFS 2003:308 (Ett utvidgat skydd mot diskriminering)
Ändrad: SFS 2005:477 (Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering)

Samverkan

2 §  Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. De skall särskilt motverka alla former av diskriminering som avses i denna lag. Lag (2003:308).

3 § Har upphävts genom lag (2003:308).

Aktiva åtgärder

Målinriktat arbete

4 §  Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.

[S2]Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter enligt första stycket finns i 5-7 §§. Lag (2003:308).

Arbetsförhållanden

5 §  Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Lag (2003:308).

6 §  Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier enligt denna lag. Lag (2003:308).

Rekrytering

7 §  Arbetsgivaren skall verka för att personer oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Lag (2003:308).

Prop. 2002/03:65: 1 § första stycket, 2 § och 4–7 §§ har ändrats så att de återger det förhållandet att ”trosbekännelse” brutits ut från diskrimineringsgrunden ”etnisk tillhörighet” och nu innefattas i den självständiga diskrimineringsgrunden ”religion eller annan trosuppfattning”.

Diskrimineringsgrunderna har behandlats i avsnitt 8. Därutöver har definitionen av ”etnisk tillhörighet” av redaktionella skäl ...

Ändrad: SFS 2003:308 (Ett utvidgat skydd mot diskriminering)

Förbud mot diskriminering

Direkt diskriminering

8 §  En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Lag (2003:308).

Prop. 2002/03:65: Paragrafen anger definitionen av och förbudet mot direkt diskriminering.

Första stycket har ändrats i fyra avseenden. Ordet ”sämre” har ersatt ”mindre förmånlig” utan att någon betydelseskillnad avsetts. Vidare har det genom orden ”har behandlats” gjorts tydligt att en jämförelse med en behandling i förfluten tid är möjlig. Inte heller detta utgör någon förändring av rättsläget. Orden ”likartad situation” har ersatts med ”jämförbar situation” utan att någon betydelseskillnad ...

  • AD 2003 nr 55:En arbetstagare A hos försäkringskassan har haft flera tidsbegränsade anställningar efter varandra. En tid innan den sista av dessa anställningar löpte ut i samband med ett årsskifte fick hon besked att hon inte skulle komma att få någon förnyad anställning hos försäkringskassan. Ett tiotal andra arbetstagare som också hade tidsbegränsade anställningar som löpte ut vid samma årsskifte fick däremot erbjudande om fortsatt anställning i form av tillsvidareanställningar eller nya tidsbegränsade anställningar. Fråga om kassan genom sitt agerande gentemot A gjort sig skyldig till etnisk diskriminering.
  • AD 2009 nr 4:En kommunanställd habiliteringsassistent med ursprung från Gambia har blivit avstängd och stadigvarande förflyttad på grund av samarbetssvårigheter. Fråga dels om kommunen har haft vägande skäl för åtgärderna, dels om kommunen genom åtgärderna har diskriminerat habiliteringsassistenten på grund av hans etniska ursprung. Även fråga om habiliteringsassistenten har utsatts för etniska trakasserier och om kommunen har åsidosatt sin skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Därutöver gäller målet även fråga om talerätt för Diskrimineringsombudsmannen m.m.
  • AD 2005 nr 3:En kvinna med ryskt ursprung har sökt en utannonserad anställning hos ett bolag. Fråga om bolaget har gjort sig skyldigt till direkt och indirekt etnisk diskriminering genom att avbryta anställningsförfarandet i samband med ett telefonsamtal, inte kalla till intervju och inte heller anställa kvinnan.
  • AD 2005 nr 14:En förskolelärare A, som har iransk bakgrund, svarade på en platsannons via telefax. Arbetsgivaren satte kort därefter ut en ny platsannons och anställde en person av svenskt ursprung. I tvist om etnisk diskriminering av A uppkommer i första hand frågan om arbetsgivaren har tagit emot och bedömt hennes platsansökan. Frågan besvaras nekande av domstolen.
  • AD 2009 nr 11:Ett företag i biluthyrningsbranschen har annonserat ut en ledig anställning som biluthyrare/bilvårdare. Fråga om en kvinna med tjeckiskt ursprung har blivit utsatt för bl.a. etnisk diskriminering genom att hon inte fick anställningen och inte ens kallades till anställningsintervju.
  • AD 2005 nr 98:En kommun annonserade efter en bygglovarkitekt. En sökande med annan etnisk bakgrund än svensk blev kallad till intervju men fick inte anställningen. Fråga om han blivit utsatt för direkt eller indirekt etnisk diskriminering på grund av det språkkrav som kommunen tillämpade.
  • AD 2005 nr 47:En man med bosnisk bakgrund sökte inom angiven ansökningstid en utannonserad anställning hos ett bolag. När mannens ansökan inkom hade bolaget redan avslutat rekryteringsförfarandet och anställt en person av svenskt ursprung. I tvist om etnisk diskriminering uppkommer frågan om mannen var arbetssökande i den mening som avses i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
  • AD 2004 nr 8:Preskription? Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, DO, har väckt talan och yrkat skadestånd för brott mot lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet och jämställdhetslagen i samband med tillsättning av ett vikariat. Skadeståndsyrkandet bestrids i första hand under åberopande av att DO:s talan är preskriberad. Vid prövningen av om preskription inträtt uppkommer frågan om när den arbetssökandes fackliga organisation kan anses ha fått kännedom om de omständigheter vartill DO:s yrkande i målet hänför sig.
  • AD 2012 nr 27:Fråga om en svetsare av nigerianskt ursprung har utsatts för etnisk diskriminering genom arbetsgivarens sätt att utöva arbetsledning i olika situationer. Dessutom fråga huruvida arbetsgivaren har åsidosatt skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier.
  • AD 2002 nr 128:En arbetsgivare som bedriver verksamhet med marknadsundersökningar genom telefonintervjuer avsåg att anställa ytterligare personal. Ett telefonsamtal med en av de arbetssökande ledde till att rekryteringen av denne avbröts. I tvist huruvida arbetsgivaren har gjort sig skyldig till etnisk diskriminering har ansetts att det var arbetsgivaren som genom vad som inträffade under telefonsamtalet föranledde att rekryteringen avbröts. Vidare har ansetts antagligt att arbetsgivarens ställningstagande till en del berodde på att den arbetssökande enligt arbetsgivarens uppfattning inte uppfyllde ett krav på att den anställde skall kunna tala tydlig svenska. Inför domstolen har arbetsgivaren dock inte gjort gällande att den arbetssökande inte uppfyllde ett sådant krav. Arbetsgivaren har ansetts skyldig att utge allmänt skadestånd på grund av etnisk diskriminering.
  • AD 2003 nr 63:En muslimsk kvinna som bär huvudduk har per telefon sökt arbete som demonstratris och fått besked om vissa lediga uppdrag. Vid personligt möte dagen därpå har bolagets representant fällt vissa uttalanden som gjort att sökanden lämnat platsen. Tvist har uppkommit om huruvida bolaget har diskriminerat sökanden genom att avbryta anställningsförfarandet på grund av hennes etniska tillhörighet och/eller kön samt genom att göra vissa uttalanden. Även fråga om talerätten för ombudsmannen mot etnisk diskriminering i tvist angående jämställdhetslagen.
  • AD 2003 nr 73:En person A har sökt anställning hos ett bolag men har inte kallats till intervju eller anställts. Bolaget har uppgett att den person inom företaget som fattat beslut om rekryteringen inte erhållit A:s ansökan. DO har anfört att bolaget redan på grund av vad som förekommit vid ett telefonsamtal mellan A och den rekryteringsansvarige beslutat att inte anställa A och att A i vart fall diskriminerats genom en sämre administrativ behandling av hans ansökan. Fråga om bolaget gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering av A vid anställningsförfarandet.
  • AD 2005 nr 126:En kommun har annonserat ut en ledig anställning vid miljöförvaltningen. Fråga om en man av jugoslavisk härkomst blivit utsatt för etnisk diskriminering genom att han inte blev kallad till anställningsintervju. I målet är tvistigt vilket underlag som kommunen haft tillgång till för bedömningen av hans kvalifikationer.
  • AD 2009 nr 16:En man, med ursprung från Bosnien, sökte arbete som originalare hos ett bemanningsföretag för uthyrning till ett detaljhandelsföretag. Fråga om detaljhandelsföretaget eller, i andra hand, bemanningsföretaget har gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering genom att inte hyra in respektive anställa mannen utan i stället hyra in respektive anställa tre andra personer med etniskt svenskt ursprung.
  • AD 2006 nr 123:Fråga om det förelegat vägande skäl för att stadigvarande förflytta en lärare mot hennes vilja på grund av två händelser som inträffat med två elever och om det förelegat grund för avskedande. Arbetsdomstolen finner inte visat att det förelegat vägande skäl till förflyttningen efter det att en lång tid passerat utan att kommunen vidtagit några åtgärder och finner att förflyttningen haft grund i lärarens religiösa tillhörighet. Arbetsdomstolen finner vidare att kommunen varit förhindrad att avskeda läraren på grund av den s.k. tvåmånadersregeln.
  • AD 2008 nr 47:Ett bolag som sysslade med utbildning av piloter sökte en vikarie för en receptionist som skulle vara föräldraledig. Vikariatet skulle inledas med en praktiktid på två veckor. Två kvinnor kallades till intervju hos bolaget; den ena hade svenskt ursprung och den andra algeriskt. Bolaget valde den förstnämnda. Fråga om kvinnan med algeriskt ursprung blivit diskriminerad på grund av det språkkrav som bolaget tillämpade.
  • AD 2006 nr 96:Fråga om en kvinna med ursprung från Bosnien blivit könsdiskriminerad och etniskt diskriminerad när staten i stället för henne anställt en man av svenskt ursprung som klientinspektör på ett häkte. Arbetsdomstolen har inte funnit visat att kvinnan var den bäst meriterade av de två varför talan avslagits.
  • AD 2005 nr 21:En kvinna, tillhörig Jehovas vittnen, har på grund av sin trosuppfattning inte varit beredd att utföra vissa av de arbetsuppgifter som ankom på henne i egenskap av s.k. aktiverare på ett äldreboende. Fråga om hon, genom att hon har fråntagits aktiveraruppdraget i dess helhet, har diskriminerats på grund av sin tro. Även fråga om hon därefter har sagt upp sig själv från anställningen eller blivit avskedad av arbetsgivaren.
  • AD 2006 nr 60:Fråga om en arbetssökande av kosovoalbansk härkomst blev diskriminerad genom att inte ha blivit uttagen till anställningsintervju vid rekrytering av en utannonserad anställning som truckförare vid ett sjukhus.
  • AD 2004 nr 22:En hamnarbetare med algeriskt ursprung uttogs inte till visst övertidsarbete trots att han stod överst på den lista som användes för att fördela övertidsarbetet på ett rättvist sätt mellan de anställda. Arbetsgivarens skäl angavs vara att kranförarna i hamnen av säkerhetsskäl vägrade arbeta med arbetstagaren. Arbetsdomstolen har funnit att det inte har gjorts antagligt att arbetsgivarens åtgärd har innefattat en diskriminering på grund av hamnarbetarens etniska tillhörighet. Talan om skadestånd har därför avslagits.
  • AD 2009 nr 87:En kommun sökte en placeringsassistent. Fråga om en kvinna med makedoniskt ursprung har blivit utsatt för etnisk diskriminering dels genom att hon inte fick anställningen, dels genom påstådda trakasserier vid anställningsintervjun.
  • AD 2007 nr 45:En man med ursprung från Iran sökte anställning som bl.a. reporter hos ett produktionsbolag. Några dagar efter att han hade lämnat sin ansökan fick han ett svar per e-post där det angavs att bolaget främst sökte anställda som behärskade det svenska språket och att hans ansökan innehöll alltför många stavfel. Han tackades även för visat intresse. E-postmeddelandet var underskrivet av en anställd hos bolaget med angivande även av bolagets namn. Frågan om bolaget härigenom gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering under anställningsförfarandet.
  • AD 2003 nr 58:Ett företag i optikerbranschen har annonserat ut en ledig anställning som ”butiksvärdinna/receptionist”. Fråga om en kvinna av indiskt ursprung har blivit utsatt för etnisk diskriminering bl.a. genom att hon inte blev kallad till anställningsintervju.
Ändrad: SFS 2003:308 (Ett utvidgat skydd mot diskriminering)

Indirekt diskriminering

9 §  En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. Lag (2003:308).

Prop. 2002/03:65: Paragrafen innehåller definitionen av och förbudet mot indirekt diskriminering. Den har ändrats dels på så sätt att det framgår att ”etnisk tillhörighet” respektive ”religion eller annan trosuppfattning” är två skilda diskrimineringsgrunder, dels i fråga om formuleringen av den s.k. intresseavvägningen. Ordalydelsen är i huvudsak hämtad från definitionen av indirekt diskriminering i EG:s direktiv mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet (direktivet 2000/43/EG om genomförandet av principen ...

  • AD 2005 nr 3:En kvinna med ryskt ursprung har sökt en utannonserad anställning hos ett bolag. Fråga om bolaget har gjort sig skyldigt till direkt och indirekt etnisk diskriminering genom att avbryta anställningsförfarandet i samband med ett telefonsamtal, inte kalla till intervju och inte heller anställa kvinnan.
  • AD 2005 nr 14:En förskolelärare A, som har iransk bakgrund, svarade på en platsannons via telefax. Arbetsgivaren satte kort därefter ut en ny platsannons och anställde en person av svenskt ursprung. I tvist om etnisk diskriminering av A uppkommer i första hand frågan om arbetsgivaren har tagit emot och bedömt hennes platsansökan. Frågan besvaras nekande av domstolen.
  • AD 2005 nr 98:En kommun annonserade efter en bygglovarkitekt. En sökande med annan etnisk bakgrund än svensk blev kallad till intervju men fick inte anställningen. Fråga om han blivit utsatt för direkt eller indirekt etnisk diskriminering på grund av det språkkrav som kommunen tillämpade.
  • AD 2005 nr 47:En man med bosnisk bakgrund sökte inom angiven ansökningstid en utannonserad anställning hos ett bolag. När mannens ansökan inkom hade bolaget redan avslutat rekryteringsförfarandet och anställt en person av svenskt ursprung. I tvist om etnisk diskriminering uppkommer frågan om mannen var arbetssökande i den mening som avses i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
  • AD 2012 nr 27:Fråga om en svetsare av nigerianskt ursprung har utsatts för etnisk diskriminering genom arbetsgivarens sätt att utöva arbetsledning i olika situationer. Dessutom fråga huruvida arbetsgivaren har åsidosatt skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier.
  • AD 2002 nr 128:En arbetsgivare som bedriver verksamhet med marknadsundersökningar genom telefonintervjuer avsåg att anställa ytterligare personal. Ett telefonsamtal med en av de arbetssökande ledde till att rekryteringen av denne avbröts. I tvist huruvida arbetsgivaren har gjort sig skyldig till etnisk diskriminering har ansetts att det var arbetsgivaren som genom vad som inträffade under telefonsamtalet föranledde att rekryteringen avbröts. Vidare har ansetts antagligt att arbetsgivarens ställningstagande till en del berodde på att den arbetssökande enligt arbetsgivarens uppfattning inte uppfyllde ett krav på att den anställde skall kunna tala tydlig svenska. Inför domstolen har arbetsgivaren dock inte gjort gällande att den arbetssökande inte uppfyllde ett sådant krav. Arbetsgivaren har ansetts skyldig att utge allmänt skadestånd på grund av etnisk diskriminering.
  • AD 2003 nr 63:En muslimsk kvinna som bär huvudduk har per telefon sökt arbete som demonstratris och fått besked om vissa lediga uppdrag. Vid personligt möte dagen därpå har bolagets representant fällt vissa uttalanden som gjort att sökanden lämnat platsen. Tvist har uppkommit om huruvida bolaget har diskriminerat sökanden genom att avbryta anställningsförfarandet på grund av hennes etniska tillhörighet och/eller kön samt genom att göra vissa uttalanden. Även fråga om talerätten för ombudsmannen mot etnisk diskriminering i tvist angående jämställdhetslagen.
  • AD 2006 nr 123:Fråga om det förelegat vägande skäl för att stadigvarande förflytta en lärare mot hennes vilja på grund av två händelser som inträffat med två elever och om det förelegat grund för avskedande. Arbetsdomstolen finner inte visat att det förelegat vägande skäl till förflyttningen efter det att en lång tid passerat utan att kommunen vidtagit några åtgärder och finner att förflyttningen haft grund i lärarens religiösa tillhörighet. Arbetsdomstolen finner vidare att kommunen varit förhindrad att avskeda läraren på grund av den s.k. tvåmånadersregeln.
  • AD 2008 nr 47:Ett bolag som sysslade med utbildning av piloter sökte en vikarie för en receptionist som skulle vara föräldraledig. Vikariatet skulle inledas med en praktiktid på två veckor. Två kvinnor kallades till intervju hos bolaget; den ena hade svenskt ursprung och den andra algeriskt. Bolaget valde den förstnämnda. Fråga om kvinnan med algeriskt ursprung blivit diskriminerad på grund av det språkkrav som bolaget tillämpade.
  • AD 2003 nr 58:Ett företag i optikerbranschen har annonserat ut en ledig anställning som ”butiksvärdinna/receptionist”. Fråga om en kvinna av indiskt ursprung har blivit utsatt för etnisk diskriminering bl.a. genom att hon inte blev kallad till anställningsintervju.
Ändrad: SFS 2003:308 (Ett utvidgat skydd mot diskriminering)

Trakasserier

9 a §  En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom att trakassera honom eller henne.

[S2]Med trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Lag (2003:308).

Prop. 2002/03:65: Bestämmelsen, som är ny, avser trakasserier.

I första stycket anges diskrimineringsförbudet. En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom att trakassera honom eller henne. Med trakasserier avses enligt andra stycket uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.

Definitionen ...

  • AD 2009 nr 4:En kommunanställd habiliteringsassistent med ursprung från Gambia har blivit avstängd och stadigvarande förflyttad på grund av samarbetssvårigheter. Fråga dels om kommunen har haft vägande skäl för åtgärderna, dels om kommunen genom åtgärderna har diskriminerat habiliteringsassistenten på grund av hans etniska ursprung. Även fråga om habiliteringsassistenten har utsatts för etniska trakasserier och om kommunen har åsidosatt sin skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Därutöver gäller målet även fråga om talerätt för Diskrimineringsombudsmannen m.m.
  • AD 2011 nr 13:Fråga huvudsakligen om en arbetsledare genom vissa uttalanden och en teckning utsatt två arbetstagare för dels diskriminering i form av etniska trakasserier, trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier, dels repressalier.
  • AD 2012 nr 27:Fråga om en svetsare av nigerianskt ursprung har utsatts för etnisk diskriminering genom arbetsgivarens sätt att utöva arbetsledning i olika situationer. Dessutom fråga huruvida arbetsgivaren har åsidosatt skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier.
  • AD 2007 nr 16:En palestinsk man sökte en anställning som rektor hos en kommun och blev kallad till anställningsintervju. Den arbetssökande blev intervjuad av tre separata grupper. En av grupperna bestod av representanter för de fackliga organisationerna på arbetsplatsen. Fråga om kommunen har gjort sig skyldig till diskriminering i form av trakasserier genom att mannen under den intervju som hölls av de fackliga företrädarna fick en fråga som ställdes med utgångspunkt i att han kom från ett muslimskt land.
  • AD 2009 nr 27:En butiksanställd av serbisk härkomst deltar i en personalfest och säger upp anställningen en kort tid därefter. Fråga om det vid personalfesten har förekommit något som innebär att arbetstagarens uppsägning med hänsyn till omständigheterna kan betraktas som en uppsägning från arbetsgivarens sida. Dessutom fråga huruvida arbetstagaren genom vad som förekom vid personalfesten har blivit trakasserad på grund av sin etniska tillhörighet.
  • AD 2009 nr 87:En kommun sökte en placeringsassistent. Fråga om en kvinna med makedoniskt ursprung har blivit utsatt för etnisk diskriminering dels genom att hon inte fick anställningen, dels genom påstådda trakasserier vid anställningsintervjun.
  • AD 2010 nr 21:Två kvinnor, som är troende muslimer och bär huvudduk, arbetade under en tid som s.k. timvikarier hos en ideell idrottsförening. Fråga om föreningen har gjort sig skyldig till diskriminering genom att ha utsatt dem för trakasserier som haft samband med deras kön och deras religion.
Införd: SFS 2003:308 (Ett utvidgat skydd mot diskriminering)

Instruktioner att diskriminera

9 b §  En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt 8-9 a §§. Lag (2003:308).

Prop. 2002/03:65: Paragrafen är ny. Den anger diskrimineringsförbudet i fråga om instruktioner att diskriminera. En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt 8–9 a §§. Det innebär att instruktionen inte får gälla direkt diskriminering, indirekt diskriminering eller trakasserier.

Om instruktionen åtlyds innebär den att någon missgynnas. Om instruktionen inte åtlyds och därmed är verkningslös på så sätt att den inte får effekt ...

Införd: SFS 2003:308 (Ett utvidgat skydd mot diskriminering)

När förbuden gäller

10 §  Förbuden i 8-9 b §§ gäller när arbetsgivaren

  1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
  2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran,
  3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,
  4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,
  5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,
  6. leder och fördelar arbetet eller
  7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

[S2]Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning är nödvändig på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Lag (2003:308).

Prop. 2002/03:65: Paragrafen anger när lagens diskrimineringsförbud gäller. Första stycket har ändrats på så sätt att tredje och fjärde punkterna har fått nytt innehåll och att femte till sjunde punkterna motsvarar de tidigare punkterna 3–5.

Den tredje punkten anger att diskrimineringsförbuden gäller när arbetsgivaren beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik. Med yrkespraktik åsyftas dels lärlingars och andra arbetstagares praktik, dels ...

  • AD 2003 nr 55:En arbetstagare A hos försäkringskassan har haft flera tidsbegränsade anställningar efter varandra. En tid innan den sista av dessa anställningar löpte ut i samband med ett årsskifte fick hon besked att hon inte skulle komma att få någon förnyad anställning hos försäkringskassan. Ett tiotal andra arbetstagare som också hade tidsbegränsade anställningar som löpte ut vid samma årsskifte fick däremot erbjudande om fortsatt anställning i form av tillsvidareanställningar eller nya tidsbegränsade anställningar. Fråga om kassan genom sitt agerande gentemot A gjort sig skyldig till etnisk diskriminering.
  • AD 2009 nr 4:En kommunanställd habiliteringsassistent med ursprung från Gambia har blivit avstängd och stadigvarande förflyttad på grund av samarbetssvårigheter. Fråga dels om kommunen har haft vägande skäl för åtgärderna, dels om kommunen genom åtgärderna har diskriminerat habiliteringsassistenten på grund av hans etniska ursprung. Även fråga om habiliteringsassistenten har utsatts för etniska trakasserier och om kommunen har åsidosatt sin skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Därutöver gäller målet även fråga om talerätt för Diskrimineringsombudsmannen m.m.
  • AD 2011 nr 13:Fråga huvudsakligen om en arbetsledare genom vissa uttalanden och en teckning utsatt två arbetstagare för dels diskriminering i form av etniska trakasserier, trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier, dels repressalier.
  • AD 2005 nr 3:En kvinna med ryskt ursprung har sökt en utannonserad anställning hos ett bolag. Fråga om bolaget har gjort sig skyldigt till direkt och indirekt etnisk diskriminering genom att avbryta anställningsförfarandet i samband med ett telefonsamtal, inte kalla till intervju och inte heller anställa kvinnan.
  • AD 2005 nr 14:En förskolelärare A, som har iransk bakgrund, svarade på en platsannons via telefax. Arbetsgivaren satte kort därefter ut en ny platsannons och anställde en person av svenskt ursprung. I tvist om etnisk diskriminering av A uppkommer i första hand frågan om arbetsgivaren har tagit emot och bedömt hennes platsansökan. Frågan besvaras nekande av domstolen.
  • AD 2009 nr 11:Ett företag i biluthyrningsbranschen har annonserat ut en ledig anställning som biluthyrare/bilvårdare. Fråga om en kvinna med tjeckiskt ursprung har blivit utsatt för bl.a. etnisk diskriminering genom att hon inte fick anställningen och inte ens kallades till anställningsintervju.
  • AD 2004 nr 8:Preskription? Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, DO, har väckt talan och yrkat skadestånd för brott mot lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet och jämställdhetslagen i samband med tillsättning av ett vikariat. Skadeståndsyrkandet bestrids i första hand under åberopande av att DO:s talan är preskriberad. Vid prövningen av om preskription inträtt uppkommer frågan om när den arbetssökandes fackliga organisation kan anses ha fått kännedom om de omständigheter vartill DO:s yrkande i målet hänför sig.
  • AD 2002 nr 128:En arbetsgivare som bedriver verksamhet med marknadsundersökningar genom telefonintervjuer avsåg att anställa ytterligare personal. Ett telefonsamtal med en av de arbetssökande ledde till att rekryteringen av denne avbröts. I tvist huruvida arbetsgivaren har gjort sig skyldig till etnisk diskriminering har ansetts att det var arbetsgivaren som genom vad som inträffade under telefonsamtalet föranledde att rekryteringen avbröts. Vidare har ansetts antagligt att arbetsgivarens ställningstagande till en del berodde på att den arbetssökande enligt arbetsgivarens uppfattning inte uppfyllde ett krav på att den anställde skall kunna tala tydlig svenska. Inför domstolen har arbetsgivaren dock inte gjort gällande att den arbetssökande inte uppfyllde ett sådant krav. Arbetsgivaren har ansetts skyldig att utge allmänt skadestånd på grund av etnisk diskriminering.
  • AD 2003 nr 73:En person A har sökt anställning hos ett bolag men har inte kallats till intervju eller anställts. Bolaget har uppgett att den person inom företaget som fattat beslut om rekryteringen inte erhållit A:s ansökan. DO har anfört att bolaget redan på grund av vad som förekommit vid ett telefonsamtal mellan A och den rekryteringsansvarige beslutat att inte anställa A och att A i vart fall diskriminerats genom en sämre administrativ behandling av hans ansökan. Fråga om bolaget gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering av A vid anställningsförfarandet.
  • AD 2007 nr 16:En palestinsk man sökte en anställning som rektor hos en kommun och blev kallad till anställningsintervju. Den arbetssökande blev intervjuad av tre separata grupper. En av grupperna bestod av representanter för de fackliga organisationerna på arbetsplatsen. Fråga om kommunen har gjort sig skyldig till diskriminering i form av trakasserier genom att mannen under den intervju som hölls av de fackliga företrädarna fick en fråga som ställdes med utgångspunkt i att han kom från ett muslimskt land.
  • AD 2005 nr 126:En kommun har annonserat ut en ledig anställning vid miljöförvaltningen. Fråga om en man av jugoslavisk härkomst blivit utsatt för etnisk diskriminering genom att han inte blev kallad till anställningsintervju. I målet är tvistigt vilket underlag som kommunen haft tillgång till för bedömningen av hans kvalifikationer.
  • AD 2009 nr 16:En man, med ursprung från Bosnien, sökte arbete som originalare hos ett bemanningsföretag för uthyrning till ett detaljhandelsföretag. Fråga om detaljhandelsföretaget eller, i andra hand, bemanningsföretaget har gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering genom att inte hyra in respektive anställa mannen utan i stället hyra in respektive anställa tre andra personer med etniskt svenskt ursprung.
  • AD 2006 nr 123:Fråga om det förelegat vägande skäl för att stadigvarande förflytta en lärare mot hennes vilja på grund av två händelser som inträffat med två elever och om det förelegat grund för avskedande. Arbetsdomstolen finner inte visat att det förelegat vägande skäl till förflyttningen efter det att en lång tid passerat utan att kommunen vidtagit några åtgärder och finner att förflyttningen haft grund i lärarens religiösa tillhörighet. Arbetsdomstolen finner vidare att kommunen varit förhindrad att avskeda läraren på grund av den s.k. tvåmånadersregeln.
  • AD 2006 nr 96:Fråga om en kvinna med ursprung från Bosnien blivit könsdiskriminerad och etniskt diskriminerad när staten i stället för henne anställt en man av svenskt ursprung som klientinspektör på ett häkte. Arbetsdomstolen har inte funnit visat att kvinnan var den bäst meriterade av de två varför talan avslagits.
  • AD 2005 nr 21:En kvinna, tillhörig Jehovas vittnen, har på grund av sin trosuppfattning inte varit beredd att utföra vissa av de arbetsuppgifter som ankom på henne i egenskap av s.k. aktiverare på ett äldreboende. Fråga om hon, genom att hon har fråntagits aktiveraruppdraget i dess helhet, har diskriminerats på grund av sin tro. Även fråga om hon därefter har sagt upp sig själv från anställningen eller blivit avskedad av arbetsgivaren.
  • AD 2004 nr 22:En hamnarbetare med algeriskt ursprung uttogs inte till visst övertidsarbete trots att han stod överst på den lista som användes för att fördela övertidsarbetet på ett rättvist sätt mellan de anställda. Arbetsgivarens skäl angavs vara att kranförarna i hamnen av säkerhetsskäl vägrade arbeta med arbetstagaren. Arbetsdomstolen har funnit att det inte har gjorts antagligt att arbetsgivarens åtgärd har innefattat en diskriminering på grund av hamnarbetarens etniska tillhörighet. Talan om skadestånd har därför avslagits.
  • AD 2007 nr 45:En man med ursprung från Iran sökte anställning som bl.a. reporter hos ett produktionsbolag. Några dagar efter att han hade lämnat sin ansökan fick han ett svar per e-post där det angavs att bolaget främst sökte anställda som behärskade det svenska språket och att hans ansökan innehöll alltför många stavfel. Han tackades även för visat intresse. E-postmeddelandet var underskrivet av en anställd hos bolaget med angivande även av bolagets namn. Frågan om bolaget härigenom gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering under anställningsförfarandet.
  • AD 2003 nr 58:Ett företag i optikerbranschen har annonserat ut en ledig anställning som ”butiksvärdinna/receptionist”. Fråga om en kvinna av indiskt ursprung har blivit utsatt för etnisk diskriminering bl.a. genom att hon inte blev kallad till anställningsintervju.
  • AD 2005 nr 98:En kommun annonserade efter en bygglovarkitekt. En sökande med annan etnisk bakgrund än svensk blev kallad till intervju men fick inte anställningen. Fråga om han blivit utsatt för direkt eller indirekt etnisk diskriminering på grund av det språkkrav som kommunen tillämpade.
  • AD 2009 nr 87:En kommun sökte en placeringsassistent. Fråga om en kvinna med makedoniskt ursprung har blivit utsatt för etnisk diskriminering dels genom att hon inte fick anställningen, dels genom påstådda trakasserier vid anställningsintervjun.
  • AD 2005 nr 47:En man med bosnisk bakgrund sökte inom angiven ansökningstid en utannonserad anställning hos ett bolag. När mannens ansökan inkom hade bolaget redan avslutat rekryteringsförfarandet och anställt en person av svenskt ursprung. I tvist om etnisk diskriminering uppkommer frågan om mannen var arbetssökande i den mening som avses i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
  • AD 2003 nr 63:En muslimsk kvinna som bär huvudduk har per telefon sökt arbete som demonstratris och fått besked om vissa lediga uppdrag. Vid personligt möte dagen därpå har bolagets representant fällt vissa uttalanden som gjort att sökanden lämnat platsen. Tvist har uppkommit om huruvida bolaget har diskriminerat sökanden genom att avbryta anställningsförfarandet på grund av hennes etniska tillhörighet och/eller kön samt genom att göra vissa uttalanden. Även fråga om talerätten för ombudsmannen mot etnisk diskriminering i tvist angående jämställdhetslagen.
  • AD 2008 nr 47:Ett bolag som sysslade med utbildning av piloter sökte en vikarie för en receptionist som skulle vara föräldraledig. Vikariatet skulle inledas med en praktiktid på två veckor. Två kvinnor kallades till intervju hos bolaget; den ena hade svenskt ursprung och den andra algeriskt. Bolaget valde den förstnämnda. Fråga om kvinnan med algeriskt ursprung blivit diskriminerad på grund av det språkkrav som bolaget tillämpade.
Ändrad: SFS 2003:308 (Ett utvidgat skydd mot diskriminering)

Uppgift om meriter

11 §  En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Förbud mot repressalier

12 §  En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt denna lag.

[S2]Arbetsgivaren får inte heller utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte följer någon av bestämmelserna om aktiva åtgärder i 4-7 §§. Lag (2005:477).

Prop. 2002/03:65: I 12 § anges förbudet mot repressalier. Förbudet har utsträckts till att omfatta repressalier mot – förutom arbetstagare – även inhyrd eller inlånad personal och den som fullgör praktik. Av 1 a och 1 b §§ framgår att förbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats respektive av inhyrd eller inlånad arbetskraft. Som ”inhyrd arbetskraft” anses bl.a. anställda hos bemanningsföretag.

Regeln har vidare ändrats på så ...

Prop. 2004/05:147: I 12 § anges förbudet mot repressalier. Bestämmelsen har ändrats så att arbetsgivaren inte heller får utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte följer någon av bestämmelserna om aktiva åtgärder i 4–7 §§.

Ändringen har behandlats i avsnitt 9.

  • AD 2011 nr 13:Fråga huvudsakligen om en arbetsledare genom vissa uttalanden och en teckning utsatt två arbetstagare för dels diskriminering i form av etniska trakasserier, trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier, dels repressalier.
Ändrad: SFS 2003:308 (Ett utvidgat skydd mot diskriminering), 2005:477 (Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering)

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

13 §  En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som avses i 9 a § andra stycket av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Lag (2003:308).

Prop. 2002/03:65: Paragrafen innehåller en bestämmelse om arbetsgivares skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Den har ändrats på så sätt att ordet ”etniska” tagits bort och en hänvisning till lagrummet, 9 a §, lagts till. Skälet till ändringen är att även trakasserier på grund av religion eller annan trosuppfattning omfattas av bestämmelsen.

Som framgår av 1 a § respektive 1 b § har skyldigheten att utreda och vidta åtgärder utsträckts till att omfatta även när en person ...

  • AD 2009 nr 4:En kommunanställd habiliteringsassistent med ursprung från Gambia har blivit avstängd och stadigvarande förflyttad på grund av samarbetssvårigheter. Fråga dels om kommunen har haft vägande skäl för åtgärderna, dels om kommunen genom åtgärderna har diskriminerat habiliteringsassistenten på grund av hans etniska ursprung. Även fråga om habiliteringsassistenten har utsatts för etniska trakasserier och om kommunen har åsidosatt sin skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Därutöver gäller målet även fråga om talerätt för Diskrimineringsombudsmannen m.m.
  • AD 2012 nr 27:Fråga om en svetsare av nigerianskt ursprung har utsatts för etnisk diskriminering genom arbetsgivarens sätt att utöva arbetsledning i olika situationer. Dessutom fråga huruvida arbetsgivaren har åsidosatt skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier.
Ändrad: SFS 2003:308 (Ett utvidgat skydd mot diskriminering)

Påföljder

Ogiltighet

14 §  Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller medger sådan diskriminering som avses i 8-10 §§. Lag (2003:308).

Prop. 2002/03:65: Bestämmelsen – som handlar om ogiltighet av avtal – har ändrats på så sätt att etnisk (diskriminering) tagits bort för att markera att paragrafen gäller även avtal som föreskriver eller medger diskriminering som har samband med religion eller annan trosuppfattning. Vidare har en hänvisning till lagrummen 8–10 §§ lagts till för att göra bestämmelsen tydligare.

Ändrad: SFS 2003:308 (Ett utvidgat skydd mot diskriminering)

15 §  Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

[S2]Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det.

[S3]Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig.

[S4]Om en arbetssökande eller arbetstagare diskrimineras genom en ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den arbetssökande eller arbetstagaren begär det. Lag (2005:477).

Prop. 2004/05:147: Bestämmelsen innehåller en av lagens bestämmelser om ogiltighet som påföljd av diskriminering. Paragrafen har ändrats så att ett nytt fjärde stycke har lagts till.

Av det nya fjärde stycket framgår att om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt lagen genom en ordningsregel eller en liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den arbetssökande eller arbetstagaren begär ...

Ändrad: SFS 2005:477 (Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering)

Skadestånd

16 §  Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8, 9, 9 a eller 9 b § och 10 § 1-3, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär. Lag (2003:308).

  • AD 2009 nr 4:En kommunanställd habiliteringsassistent med ursprung från Gambia har blivit avstängd och stadigvarande förflyttad på grund av samarbetssvårigheter. Fråga dels om kommunen har haft vägande skäl för åtgärderna, dels om kommunen genom åtgärderna har diskriminerat habiliteringsassistenten på grund av hans etniska ursprung. Även fråga om habiliteringsassistenten har utsatts för etniska trakasserier och om kommunen har åsidosatt sin skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Därutöver gäller målet även fråga om talerätt för Diskrimineringsombudsmannen m.m.
  • AD 2011 nr 13:Fråga huvudsakligen om en arbetsledare genom vissa uttalanden och en teckning utsatt två arbetstagare för dels diskriminering i form av etniska trakasserier, trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier, dels repressalier.
  • AD 2007 nr 16:En palestinsk man sökte en anställning som rektor hos en kommun och blev kallad till anställningsintervju. Den arbetssökande blev intervjuad av tre separata grupper. En av grupperna bestod av representanter för de fackliga organisationerna på arbetsplatsen. Fråga om kommunen har gjort sig skyldig till diskriminering i form av trakasserier genom att mannen under den intervju som hölls av de fackliga företrädarna fick en fråga som ställdes med utgångspunkt i att han kom från ett muslimskt land.
  • AD 2009 nr 16:En man, med ursprung från Bosnien, sökte arbete som originalare hos ett bemanningsföretag för uthyrning till ett detaljhandelsföretag. Fråga om detaljhandelsföretaget eller, i andra hand, bemanningsföretaget har gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering genom att inte hyra in respektive anställa mannen utan i stället hyra in respektive anställa tre andra personer med etniskt svenskt ursprung.
  • AD 2007 nr 45:En man med ursprung från Iran sökte anställning som bl.a. reporter hos ett produktionsbolag. Några dagar efter att han hade lämnat sin ansökan fick han ett svar per e-post där det angavs att bolaget främst sökte anställda som behärskade det svenska språket och att hans ansökan innehöll alltför många stavfel. Han tackades även för visat intresse. E-postmeddelandet var underskrivet av en anställd hos bolaget med angivande även av bolagets namn. Frågan om bolaget härigenom gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering under anställningsförfarandet.
Ändrad: SFS 2003:308 (Ett utvidgat skydd mot diskriminering)

17 §  Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8, 9, 9 a eller 9 b § och 10 § 4-7, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär. Lag (2003:308).

Prop. 2002/03:65: Paragraferna anger att en arbetsgivare som bryter mot lagen kan åläggas skyldighet att betala skadestånd.

16 § – som rör allmänt skadestånd – har ändrats på så sätt att det framgår att en arbetsgivare kan åläggas att betala sådant skadestånd vid överträdelse av diskrimineringsförbuden som gäller direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier och instruktioner att diskriminera även i de fall som avses i 10 § 3.

17 § – som avser ...

  • AD 2009 nr 4:En kommunanställd habiliteringsassistent med ursprung från Gambia har blivit avstängd och stadigvarande förflyttad på grund av samarbetssvårigheter. Fråga dels om kommunen har haft vägande skäl för åtgärderna, dels om kommunen genom åtgärderna har diskriminerat habiliteringsassistenten på grund av hans etniska ursprung. Även fråga om habiliteringsassistenten har utsatts för etniska trakasserier och om kommunen har åsidosatt sin skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Därutöver gäller målet även fråga om talerätt för Diskrimineringsombudsmannen m.m.
Ändrad: SFS 2003:308 (Ett utvidgat skydd mot diskriminering)

18 §  Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 12 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.

  • AD 2011 nr 13:Fråga huvudsakligen om en arbetsledare genom vissa uttalanden och en teckning utsatt två arbetstagare för dels diskriminering i form av etniska trakasserier, trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier, dels repressalier.

19 §  Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 13 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som underlåtenheten innebär.

  • AD 2009 nr 4:En kommunanställd habiliteringsassistent med ursprung från Gambia har blivit avstängd och stadigvarande förflyttad på grund av samarbetssvårigheter. Fråga dels om kommunen har haft vägande skäl för åtgärderna, dels om kommunen genom åtgärderna har diskriminerat habiliteringsassistenten på grund av hans etniska ursprung. Även fråga om habiliteringsassistenten har utsatts för etniska trakasserier och om kommunen har åsidosatt sin skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Därutöver gäller målet även fråga om talerätt för Diskrimineringsombudsmannen m.m.

20 §  Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16-19 §§ sättas ned eller helt falla bort.

Tillsyn

21 §  För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot etnisk diskriminering och en nämnd mot diskriminering.

[S2]Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen.

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

22 §  Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.

[S2]Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja etnisk mångfald i arbetslivet.

Nämnden mot diskriminering

23 §  Nämnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om vitesföreläggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt 33 §.

Uppgiftsskyldighet

24 §  En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 11 §. Finns särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter. Lag (2003:308).

Prop. 2002/03:65: Bestämmelsen rör arbetsgivares uppgiftsskyldighet i förhållanden som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn. Den har ändrats på så sätt att förbehållet om att arbetsgivare inte får betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten tagit bort.

Ändringen har behandlats i avsnitt 12.6. ...

Ändrad: SFS 2003:308 (Ett utvidgat skydd mot diskriminering)

Föreläggande av vite

25 §  Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 24 §, får ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet.

26 §  En arbetsgivare som inte följer någon av föreskrifterna i 5-7 §§, kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering eller, om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning, av en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Föreläggandet kan riktas även mot staten som arbetsgivare.

[S2]I framställningen skall det anges vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. Lag (2000:762).

Handläggningen

27 §  Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig över en framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.

[S2]När en arbetstagarorganisation gjort framställningen skall Ombudsmannen mot etnisk diskriminering beredas tillfälle att yttra sig. Lag (2000:762).

28 §  Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver.

[S2]När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas.

Muntlig förhandling

29 §  Ärenden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter muntlig förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.

30 §  Till en förhandling enligt 29 § skall den som gjort framställningen hos Nämnden mot diskriminering samt arbetsgivaren kallas.

[S2]Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen.

[S3]Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen. Lag (2000:762).

Ärendenas avgörande

31 §  Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras, även om arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

[S2]Om Ombudsmannen mot etnisk diskriminering eller den arbetstagarorganisation som gjort framställningen om vitesföreläggande uteblir från en förhandling, förfaller framställningen om vitesföreläggande. Lag (2000:762).

32 §  Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som begärts i framställningen, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.

[S2]I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.

[S3]Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren. Lag (2000:762).

Överklagande m.m.

33 §  Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § får överklagas hos Nämnden mot diskriminering.

[S2]I sådana överklagningsärenden tillämpas 28-30 §§.

34 §  Ett beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering får inte överklagas.

35 §  Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.

[S2]I mål om utdömande av vite som förelagts enligt 26 § får tingsrätten bedöma även vitets lämplighet. Lag (2000:762).

Rättegången

Tillämpliga regler

36 §  Mål om tillämpningen av 8-10 och 12-20 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

[S2]Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och den som söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den hos vilken praktik söks eller fullgörs eller arbete söks eller utförs anses som arbetsgivare.

[S3]Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt 8-10 och 12-20 §§. Lag (2003:308).

Prop. 2002/03:65: Paragrafen anger att mål om tillämpningen av lagen skall behandlas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Regeln har ändrats på så sätt att det framgår att även den som söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft utan att vara anställd där skall anses som arbetstagare i processuellt hänseende. Den hos vilken praktik eller arbete söks, fullgörs respektive ...

Ändrad: SFS 2003:308 (Ett utvidgat skydd mot diskriminering)

Bevisbörda

36 a §  Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det arbetsgivaren som skall visa att diskriminering eller repressalier inte förekommit. Lag (2003:308).

Prop. 2002/03:65: Paragrafen innehåller en bevisbörderegel som motsvarar artikel 8 i direktivet 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung och artikel 10 i direktivet 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet. Bevisregeln har behandlats i avsnitt 10.

Av regeln framgår att bevisbördan är delad. Käranden skall visa omständigheter ...

  • AD 2012 nr 27:Fråga om en svetsare av nigerianskt ursprung har utsatts för etnisk diskriminering genom arbetsgivarens sätt att utöva arbetsledning i olika situationer. Dessutom fråga huruvida arbetsgivaren har åsidosatt skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier.
  • AD 2008 nr 47:Ett bolag som sysslade med utbildning av piloter sökte en vikarie för en receptionist som skulle vara föräldraledig. Vikariatet skulle inledas med en praktiktid på två veckor. Två kvinnor kallades till intervju hos bolaget; den ena hade svenskt ursprung och den andra algeriskt. Bolaget valde den förstnämnda. Fråga om kvinnan med algeriskt ursprung blivit diskriminerad på grund av det språkkrav som bolaget tillämpade.
Införd: SFS 2003:308 (Ett utvidgat skydd mot diskriminering)

Rätt att föra talan

37 §  I en tvist enligt 36 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde går med på det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma rättegång även föra annan talan som ombud för den enskilde.

[S2]Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas.

[S3]Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

  • AD 2009 nr 4:En kommunanställd habiliteringsassistent med ursprung från Gambia har blivit avstängd och stadigvarande förflyttad på grund av samarbetssvårigheter. Fråga dels om kommunen har haft vägande skäl för åtgärderna, dels om kommunen genom åtgärderna har diskriminerat habiliteringsassistenten på grund av hans etniska ursprung. Även fråga om habiliteringsassistenten har utsatts för etniska trakasserier och om kommunen har åsidosatt sin skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Därutöver gäller målet även fråga om talerätt för Diskrimineringsombudsmannen m.m.
  • AD 2003 nr 63:En muslimsk kvinna som bär huvudduk har per telefon sökt arbete som demonstratris och fått besked om vissa lediga uppdrag. Vid personligt möte dagen därpå har bolagets representant fällt vissa uttalanden som gjort att sökanden lämnat platsen. Tvist har uppkommit om huruvida bolaget har diskriminerat sökanden genom att avbryta anställningsförfarandet på grund av hennes etniska tillhörighet och/eller kön samt genom att göra vissa uttalanden. Även fråga om talerätten för ombudsmannen mot etnisk diskriminering i tvist angående jämställdhetslagen.

38 §  När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.

[S2]Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

  • AD 2009 nr 4:En kommunanställd habiliteringsassistent med ursprung från Gambia har blivit avstängd och stadigvarande förflyttad på grund av samarbetssvårigheter. Fråga dels om kommunen har haft vägande skäl för åtgärderna, dels om kommunen genom åtgärderna har diskriminerat habiliteringsassistenten på grund av hans etniska ursprung. Även fråga om habiliteringsassistenten har utsatts för etniska trakasserier och om kommunen har åsidosatt sin skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Därutöver gäller målet även fråga om talerätt för Diskrimineringsombudsmannen m.m.

39 §  Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

Preskription m.m.

40 §  Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.

41 §  I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall 64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader.

  • AD 2004 nr 8:Preskription? Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, DO, har väckt talan och yrkat skadestånd för brott mot lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet och jämställdhetslagen i samband med tillsättning av ett vikariat. Skadeståndsyrkandet bestrids i första hand under åberopande av att DO:s talan är preskriberad. Vid prövningen av om preskription inträtt uppkommer frågan om när den arbetssökandes fackliga organisation kan anses ha fått kännedom om de omständigheter vartill DO:s yrkande i målet hänför sig.

42 §  I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt 41 § från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft.

43 §  En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbetssökande själv.

Ändringar

Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Förarbeten
Rskr. 1998/99:140, Prop. 1997/98:177, Bet. 1998/99:AU4
Ikraftträder
1999-05-01

Lag (2000:762) om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Förarbeten
Rskr. 2000/01:4, Prop. 1999/2000:143, Bet. 2000/01:AU3
Omfattning
ändr. 26, 27, 30, 31, 32, 35 §§
Ikraftträder
2001-01-01

Lag (2003:308) om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Förarbeten
Rskr. 2002/03:207, Prop. 2002/03:65, Bet. 2002/03:AU7
Omfattning
upph. 3 §, rubr. närmast före 3 §; ändr. författningsrubr., 1, 2, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12, 13, 14, 16, 17, 24, 36 §§, rubr. närmast före 7 §; nya 1 a, 1 b, 9 a, 9 b, 36 a §§, rubr. närmast före 9 a, 9 b, 36 a §§
CELEX-nr
32000L0078
Ikraftträder
2003-07-01

Lag (2005:477) om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Förarbeten
Rskr. 2004/05:267, Prop. 2004/05:147, Bet. 2004/05:AU7
Omfattning
ändr. 1 b, 12, 15 §§
Ikraftträder
2005-07-01

Ändring, SFS 2008:567

Omfattning
upph.