HFD 2026 ref. 16

Skälen för avgörandet

Frågan i Högsta förvaltningsdomstolen

7Frågan i målet är om avtalad inkomst i en ny anställning kan läggas till grund för beräkning av sjukpenninggrundande inkomst när den försäkrade på grund av föräldraledighet inte har börjat arbeta i anställningen.

Rättslig reglering m.m.

8Bestämmelser om sjukpenninggrundande inkomst finns i 25 kap. socialförsäkringsbalken.

9Av 2 § 1 framgår att sjukpenninggrundande inkomst är den årliga inkomst i pengar som en försäkrad kan antas komma att tills vidare få för eget arbete som inkomst av anställning.

10För att en sjukpenninggrundande inkomst ska kunna fastställas krävs enligt 3 § andra stycket 2 att den försäkrades årliga inkomst kommer från arbete som kan antas vara under minst sex månader i följd eller vara årligen återkommande.

Högsta förvaltningsdomstolens bedömning

11Beräkningen av den försäkrades sjukpenninggrundande inkomst ska ge en så rättvisande prognos som möjligt av hans eller hennes förväntade årliga inkomst. Detta innebär att när den sjukpenninggrundande inkomsten fastställs måste det göras ett framåtsyftande antagande om vilka inkomster som den försäkrade kommer att ha. Den sjukpenninggrundande inkomsten ska i så stor utsträckning som möjligt motsvara den försäkrades faktiska inkomstbortfall när han eller hon avstår från förvärvsarbete av en anledning som berättigar till ersättning (HFD 2024 ref. 2). För att så ska bli fallet behöver antagandena om framtida inkomst göras med utgångspunkt i de inkomstförhållanden som var aktuella vid tidpunkten för försäkringsfallet, dvs. när den försäkrade avstår från förvärvsarbete (jfr SOU 2023:30 s. 79).

12Ett avtal om framtida arbete påverkar således normalt inte – trots att avtalet gäller mellan arbetsgivaren och arbetstagaren – den sjukpenninggrundande inkomsten förrän den försäkrade börjar arbeta fullt ut i enlighet med avtalet. Det är nämligen först då som den försäkrade kan antas få de inkomster som fastställts i anställ­ningsavtalet. Undantag har dock gjorts om den försäkrade, efter att ett anställningsavtal slutits, blivit förhindrad att tillträda den nya anställningen på grund av sjukdom eller olycksfall (jfr FÖD 1985:29 och FÖD 1985:33).

13Av utredningen i målet framgår att M.C. fem veckor innan hon skulle ha påbörjat det nya arbetet ansökte om hel föräldrapenning från och med den 1 december 2023, dvs. från och med den dag som hon skulle ha börjat arbeta i den nya anställ­ningen. Att hon inte började arbeta i den nya anställningen berodde inte på en plötslig eller oförutsedd händelse, såsom sjukdom eller olycksfall, utan på att hon valde att i stället vara föräldraledig före barnets födelse med hel föräldrapenning.

14Vid tidpunkten för uttag av föräldrapenning kunde M.C:s årliga inkomst i pengar alltså inte antas komma att tills vidare motsvaras av lönen i det nya arbetet. Den omständigheten att hon dess­förinnan hade haft för avsikt att börja arbeta den 1 december 2023 föranleder inte någon annan bedömning. Den nya högre lönen kan därmed inte ligga till grund för beräkningen av den sjukpenninggrundande inkomsten. Försäkringskassans överklag­ande ska därför bifallas.

Högsta förvaltningsdomstolens avgörande

Högsta förvaltningsdomstolen upphäver kammarrättens avgörande och fastställer förvaltningsrättens avgörande.

I avgörandet deltog justitieråden Jermsten, Knutsson, Gäverth, Westberg och Attorps. Föredragande var justitiesekreteraren Tove Weiner.

Förvaltningsrätten i Stockholm (2024-10-24, ordförande Jonsson):

Skälen för avgörandet

Tillämpliga bestämmelser framgår av det överklagade beslutet [här utelämnat].

Av utredningen i målet framgår att M.C. till och med den 30 november 2023 var anställd hos Plantagen Sverige AB och från och med den 1 december 2023 är hon anställd hos Åhléns AB. M.C. har begärt föräldrapenning från och med den 1 december 2023 och har ännu inte påbörjat det faktiska arbetet vid Åhléns.

Av Försäkringskassans vägledning om SGI [sjukpenninggrundande inkomst, red. anm.] (vägledning 2004:5, version 16, avsnitt 7.1.2, s. 110) framgår att SGI kan höjas under tiden den försäkrade är sjuk och inte arbetar eller arbetar i lägre omfattning än tidigare, om hen skulle ha tillträtt en ny anställning ifall hen hade varit frisk. Förutsättningen för detta är att den nya anställningen har avtalats innan den försäkrade blev sjuk, och att det i övrigt inte finns något som talar mot att den försäkrade skulle ha arbetat i anställningen om hen hade varit frisk (FÖD 1985:29 och FÖD 1985:33).

Såvitt framgår av utredningen i målet var M.C. gravid när den nya anställningen avtalades och hon hade då inte heller någon intention att arbeta i den nya anställningen innan hon påbörjade sin föräldraledighet. Även om SIG är framåtsyftande och tar sikte på den försäkrades förväntade inkomster så fanns det aldrig en avsikt från M.C. att erhålla en faktisk inkomst i pengar grundad på eget arbete vid den nya anställningen före hennes planerade föräldraledighet. Mot denna bakgrund bedömer förvaltningsrätten att M.C:s nya lön från den 1 december 2023 inte kan ligga till grund för beräkningen av hennes SGI i den aktuella prövningen. Försäkringskassans beslut är därför riktigt och överklagandet ska avslås.

– Förvaltningsrätten avslår överklagandet.

Kammarrätten i Stockholm (2025-06-19, Lokrantz Sandberg, Ericson och Buck [skiljaktig mening]):

Skälen för kammarrättens avgörande

Grundläggande bestämmelser om SGI finns i 25 kap. socialförsäkrings­balken, SFB. Av 2 § 1 framgår att sjukpenninggrundande inkomst är den årliga inkomst i pengar som en försäkrad kan antas komma att tills vidare få för eget arbete som inkomst av anställning. För att en SGI ska kunna fastställas krävs enligt 3 § andra stycket 2 att den försäkrades årliga inkomst kommer från arbete som kan antas vara under minst sex månader i följd.

Bestämmelserna innebär att när en SGI ska fastställas ska det göras en bedömning av den försäkrades förväntade framtida inkomst. Att bestämma en SGI endast utifrån historiska inkomster under en fast tidsperiod är svårt att förena med regleringen (HFD 2024 ref. 2). Beräkningen ska ge en så rättvisande prognos som möjligt av den försäkrades förväntade årliga inkomst med beaktande av både historiska och framtida inkomster. Det bör vidare då kunna krävas att den försäkrade kan visa att han eller hon har haft fog för sitt antagande att han eller hon skulle komma att få den anmälda inkomsten (RÅ 2009 ref. 2).

Det övergripande syftet med SGI är att den försäkrade ska ersättas utifrån de inkomster som han eller hon skulle ha haft om han eller hon inte hade behövt avstå från arbete av ett skäl som ger rätt till en ersättning som beräknas på grundval av den försäkrades SGI.

Av utredningen framgår att M.C. hade arbetat heltid hos Plantagen Sverige AB sedan fyra år då hon fick en ny heltidsanställning hos Åhléns AB från och med den 1 december 2023. Det har inte kommit fram annat än att den nya anställningen gällde tills vidare. I samband med att det nya anställningsavtalet träffades i oktober 2023 kom M.C. och arbetsgivaren överens om att hon skulle genomgå ett introduktionsprogram från hennes börjedag innan den beräknade förlossningen den 23 december 2023. På grund av att M.C:s hälsotillstånd försämrades genomfördes inte intro­duktionen. Hon inledde därför sin nya anställning med att ta ut föräldrapenning från och med den 1 december 2023.

När M.C. började ta ut föräldrapenning hade hon alltså lämnat sin tidigare anställning och genom anställningsavtal tillträtt det nya arbetet hos Åhléns AB. Det finns inget som motsäger att hennes avsikt var att fortsätta den nya anställningen efter föräldraledigheten. Det finns därför i det här fallet ingen anledning att fastställa SGI:n utifrån inkomsten hos den tidigare arbetsgivaren. Om M.C:s SGI skulle fastställas utifrån den inkomst hon hade i den avslutade anställningen skulle det inte heller återspegla hennes faktiska inkomstbortfall under föräldraledigheten.

M.C:s SGI ska alltså fastställas utifrån anställningen hos Åhléns AB från och med den 1 december 2023. Överklagandet ska därför bifallas.

Det ankommer på Försäkringskassan att vidta nödvändiga åtgärder med anledning av denna dom.

– Kammarrätten bifaller överklagandet och beslutar att M.C. har rätt att få en högre sjukpenninggrundande inkomst fastställd i enlighet med skälen för detta avgörande.

Buck var skiljaktig och anförde:

Parterna är överens om att M.C. uppfyller förutsättningarna för att ha rätt till en SGI. Frågan är då om hon har rätt att få sin SGI fastställd utifrån en ny avtalad anställning som har inletts genom föräldraledighet inför förväntad förlossning.

Med hänsyn till att M.C. har planerat att vara föräldraledig från och med den 1 december 2023 kan hon inte anses ha visat att hon skulle komma att få den inkomst som anmäldes till Försäkringskassan vid hennes ansökan om föräldrapenning från och med den 1 december 2023. Att hon vid tidpunkten för det nya anställningsavtalet hade för avsikt att påbörja sin nya anställning med att arbeta medför ingen annan bedömning eftersom hennes avsikt därefter har förändrats till att avse planerad föräldraledighet med uttag av föräldrapenning. Jag anser därför att det i detta fall inte har kunnat antas att M.C. skulle komma att få en inkomst från arbete under minst sex månader i följd utifrån hennes nya anställning. Den nya högre lönen kan därmed inte ligga till grund för en SGI.

Frågan är då om det ändå finns skäl att anse att M.C. har rätt att få en högre SGI fastställd utifrån omständigheterna i hennes försäkringsfall. I praxis från kammarrätterna har man ansett att inkomst från en anställning som inte har påbörjats på grund av egen sjukdom kan läggas till grund för en SGI (se t.ex. Kammarrätten i Jönköpings dom den 26 oktober 2012 i mål nr 1132-12 och Kammarrätten i Stockholms domar den 26 november 2012 i mål nr 4009-12 respektive den 12 juni 2015 i mål nr 6617-14). Denna praxis stämmer överens med äldre praxis som gäller livränta där den försäkrades SGI har ansetts kunna baseras på de inkomster som ett arbete skulle ha gett om den enskilde inte hade drabbats av sjukdom eller blivit skadad (FÖD 1985:29 och FÖD 1985:33). Samma princip har även tillämpats när en försäkrad inte har kunnat påbörja ett nytt arbete på grund av vård av sjukt barn (Kammarrätten i Jönköpings dom den 2 mars 2023 i mål nr 2489-22).

Jag anser att bestämmelserna om SGI i SFB förutsätter att det kan antas att den försäkrade ska komma att få en inkomst från eget arbete som också ska kunna antas vara under en viss varaktig tid. Om detta inte kan antas finns det i samband med ett försäkringsfall ingen inkomstförlust att ersätta. Motsvarande resonemang bör gälla i förhållande till att en försäkrad aldrig har haft en faktisk inkomst från ett tilltänkt framtida arbete som inte har påbörjats.

M.C. ansökte om föräldrapenning den 25 oktober 2023 och den 9 november 2023 med uttag från och med den 1 december 2023 då hon skulle ha påbörjat ett nytt arbete. I hennes situation har det alltså inte varit fråga om ett oförutsett försäkringsfall, på grund av t.ex. egen sjukdom, som medfört att hon inte har kunnat påbörja sitt arbete. Enligt min mening saknas skäl att utvidga redan etablerad praxis som avser sjukdomsfall eftersom det inför en förväntad förlossning med planerad föräldraledighet inte är fråga om ett oförutsett försäkringsfall. M.C. har därmed inte heller rätt att få en högre SGI fastställd utifrån omständigheterna i hennes försäkringsfall. Överklagandet ska därför avslås.

Skälen för avgörandet

Frågan i Högsta förvaltningsdomstolen

9Frågan i målet är om avtalad inkomst för heltidsarbete i en ny anställning kan läggas till grund för beräkning av sjukpenning­grundande inkomst när den försäkrade på grund av föräldraledighet endast har börjat arbeta halvtid i anställningen.

Rättslig reglering m.m.

10Bestämmelser om sjukpenninggrundande inkomst finns i 25 kap. socialförsäkringsbalken.

11Av 2 § 1 framgår att sjukpenninggrundande inkomst är den årliga inkomst i pengar som en försäkrad kan antas komma att tills vidare få för eget arbete som inkomst av anställning.

12För att en sjukpenninggrundande inkomst ska kunna fast­ställas krävs enligt 3 § andra stycket 2 att den försäkrades årliga inkomst kommer från arbete som kan antas vara under minst sex månader i följd eller vara årligen återkommande.

Högsta förvaltningsdomstolens bedömning

13Beräkningen av den försäkrades sjukpenninggrundande inkomst ska ge en så rättvisande prognos som möjligt av hans eller hennes förväntade årliga inkomst. Detta innebär att när den sjukpenninggrundande inkomsten fastställs måste det göras ett framåtsyftande antagande om vilka inkomster som den försäkrade kommer att ha. Den sjukpenninggrundande inkomsten ska i så stor utsträckning som möjligt motsvara den försäkrades faktiska inkomstbortfall när han eller hon avstår från förvärvsarbete av en anledning som berättigar till ersättning (HFD 2024 ref. 2). För att så ska bli fallet behöver antagandena om framtida inkomst göras med utgångspunkt i de inkomstförhållanden som var aktuella vid tidpunkten för försäkringsfallet, dvs. när den försäkrade avstår från förvärvsarbete (jfr SOU 2023:30 s. 79).

14Ett avtal om framtida arbete påverkar således normalt inte – trots att avtalet gäller mellan arbetsgivaren och arbetstagaren – den sjukpenninggrundande inkomsten förrän den försäkrade börjar arbeta fullt ut i enlighet med avtalet. Det är nämligen först då som den försäkrade kan antas få de inkomster som fastställts i anställ­ningsavtalet. Undantag har dock gjorts om den försäkrade, efter att ett anställningsavtal slutits, blivit förhindrad att tillträda den nya anställningen på grund av sjukdom eller olycksfall (jfr FÖD 1985:29 och FÖD 1985:33). 15. Av utredningen i målet framgår att S.B. innan hon började arbeta i sin nya tjänst kommit överens med arbetsgivaren om att hon så länge hon önskade skulle arbeta heltid varannan vecka och vara föräldraledig på heltid varannan vecka. Hennes avsikt, när hon begärde föräldrapenning baserad på den nya högre heltidslönen, var således att på obestämd tid endast arbeta halvtid i den nya tjänsten.

16Vid tidpunkten för uttag av föräldrapenning kunde S.B:s årliga inkomst i pengar alltså inte antas komma att tills vidare motsvaras av heltidslönen i det nya arbetet. Den omständigheten att hennes sedan tidigare fastställda och skyddade sjukpenning­grundande inkomst var baserad på en heltidslön föranleder ingen annan bedömning eftersom skyddet mot sänkning inte innebär en motsvarande rätt att höja den sjukpenninggrundande inkomsten till följd av en ny anställning. Försäkringskassan hade således fog för sitt beslut och överklagandet ska därför bifallas.

Högsta förvaltningsdomstolens avgörande

Högsta förvaltningsdomstolen upphäver kammarrättens och förvaltningsrättens avgöranden och fastställer Försäkringskassans beslut.

I avgörandet deltog justitieråden Jermsten, Knutsson, Gäverth, Westberg och Attorps. Föredragande var justitiesekreteraren Tove Weiner.

Förvaltningsrätten i Härnösand (2024-07-26, ordförande Eriksson):

Skälen för avgörandet

Enligt 25 kap. 2 § socialförsäkringsbalken (2010:110), SFB, är SGI [sjukpenninggrundande inkomst, red. anm.] den årliga inkomst i pengar som en försäkrad kan antas komma att tills vidare få för eget arbete. Av 25 kap. 3 § andra stycket 2 SFB framgår vidare att för att sjukpenning­grundande inkomst ska kunna fastställas krävs dessutom att den försäkrades årliga inkomst kommer från arbete som kan antas vara under minst sex månader i följd. Av 26 kap. 2 § SFB framgår att sjuk­penninggrundande inkomst bestäms för en försäkrad i samband med att han eller hon begär att få en förmån som beräknas på grundval av SGI.

Trots att det inte uttryckligen förtydligas i 25 kap. 2 § SFB att det är den inkomst som en försäkrad kan antas skulle komma att få som avses, vilket dock erinras i rättsfallet RÅ 2009 ref. 2, så är det givetvis en självklarhet att man vid antagandet om framtida inkomst bortser från det vid bestämmandet kända förhållandet som är anledningen till att den enskilde ansöker om den aktuella förmånen. Detta är särskilt uppenbart när någon har hel sjukfrånvaro, eftersom sjukpenning genom ett moment 22 annars inte skulle kunna beviljas redan med anledning av att SGI skulle saknas om det antogs att den enskilde på grund av sjukfrånvaron skulle sakna inkomster för eget arbete. Men principen är givetvis densamma även vid annan ersättningsgrundande frånvaro såväl på heltid som deltid, eftersom varje avvikelse från principen förfelar den aktuella förmånens syfte som försäkring för inkomstbortfall.

Principen att bortse från den förmånsgrundande frånvaroanledningen noteras även t.ex. i Kammarrätten i Sundsvalls dom i mål nr 1605-20 och Försäkringskassans vägledning 2004:5, version 16, avsnitt 4.1.3 och Rätts­liga ställningstagande 2021:03 s. 4. I vägledningen och ställningstagandet uttalas emellertid att det finns ett undantag från ovanstående princip, nämligen om den försäkrade slutar arbeta eller minskar sin arbetstid inom sex månader från att hen började arbeta i en viss anställning eller i en viss omfattning, och detta var planerat redan när hen började arbeta i den anställningen eller den omfattningen. I ställningstagandet anges att det beror på att arbetet med den aktuella inkomsten i sådana fall aldrig har kunnat antas vara minst sex månader i följd. Då får den försäkrade i stället anses börja arbeta i en lägre omfattning när arbetstidsminskningen sker.

Försäkringskassans vägledningar och ställningstaganden är inte rättsligt bindande och enligt förvaltningsrättens mening är det nämnda undantaget inte uttryck för gällande rätt (jfr Förvaltningsrätten i Jönköpings dom i mål nr 479-23). Hänvisningen i ställningstagandet till att arbetet med inkomsten aldrig har kunnat antas vara i minst sex månader i följd får uppfattas så att Försäkringskassan anser att kravet i 25 kap. 3 § andra stycket 2 SFB inte är uppfyllt vid planerad förmånsgrundande frånvaro. Den nämnda bestämmelsen som fördes in i SFB vid balkens tillkomst och tidigare fanns i Riksförsäkringsverkets föreskrifter, är emellertid inte avsedd som ett undantag från den i själva förmånen inneboende principen att vid bestämmande av SGI ska bortses från den förmånsgrundande frånvaroanledningen, utan syftar till att från socialförsäkringen avgränsa tillfälliga inkomster för en försäkrad, som endast avser att förvärvsarbeta en begränsad eller flera begränsade perioder, medan däremot försäkrade som stadigvarande tillhör förvärvslivet inte avses (se Riksförsäkrings­verkets yttrande i rättsfallet FÖD 1986:59). Trots ordalydelsen i 25 kap. 3 § SFB gäller enligt äldre praxis som också bekräftats i rättsfallet HFD 2021 ref. 72 ett undantag från sexmånadersregeln om den försäkrade har för avsikt att fortsätta att arbeta i samma omfattning. Denna praxis avser dock situationen att den nya anställningen civilrättsligt är en tidsbegränsad anställning på kortare tid än sex månader, se t.ex. nämnda HFD 2021 ref. 72 och FÖD 1988:50. När den påbörjade anställningen är en tillsvidareanställning, även sådan som inleds med provanställning (se vägledningen s. 29), aktualiseras således inte denna praxis. När den försäkrade börjat arbeta i sin nya anställning finns det heller inte anledning att ta ställning till det i praxis uppfattade kravet för att inkomsten ska kunna antas finnas att den enskilde tillträtt anställningen eller till de uppfattade undantagen från detta krav enligt samma praxis (jfr ovan nämnda kammarrättsavgörande och rättsfallen FÖD 1985:29 och FÖD 1985:33).

Något stöd i lagstiftning, förarbeten eller rättspraxis för att, så som Försäkringskassan får uppfattas göra i ställningstagandet och förevarande mål, genom någon slags genomsyn anse att arbetets omfattning är annan än den som anges i anställningsavtalet kan enligt förvaltningsrättens mening inte anses finnas, med mindre än att det kan visas att detta är den egentliga civilrättsliga innebörden eller att det formella avtalet upprättats endast för skens skull. Att bestämmelsen enligt Försäkringskassans ställningstagande ska läsas så att det är inkomsterna och inte arbetet eller anställningen som ska antas vara sex månader i följd må vara motiverat i den i ställningstagandet beskrivna situationen att den försäkrade arbetar sex månader i följd i olika arbeten, när tolkningen alltså är till den enskildes fördel. Men det är svårt att se det angelägna i att frångå be­stämmelsens ordalydelse om anställningens varande och till den enskildes nackdel göra tolkningen att de enda inkomster som kan antas vara i sex månader är dem som motsvarar den tid som den försäkrade faktiskt arbetar. En sådan tolkning innebär nämligen, vilket Försäkringskassan förvisso synes medveten om, ett avsteg från principen att bortse från den förmånsgrundande frånvaroanledningen och därmed ett omkullkastande av syftet med förmånen. Enligt förvaltningsrätten bör det därför finnas tydligare stöd för denna tolkning i lag, förarbeten eller praxis innan den kan anses återspegla gällande rätt, särskilt också då det är svårt att se några skäl ens de lege ferenda för tolkningen.

Enligt förvaltningsrätten bör situationen i förevarande mål snarare jämföras med den att någon får en löneförhöjning, vilket även under SGI-­skyddad tid ska leda till en följdenlig ändring av SGI:n, jfr 26 kap. 4 och 6 §§ SFB och nämnda vägledning avsnitt 10.1, Försäkringskassans rättsliga ställningstagande (FKRS 2018:05) samt SOU 2003:50 s. 110 f. Noteras kan att i nämnda förarbetsuttalande uttalas att om en person t.ex. avtalar om utökad anställningsgrad och det får anses styrkt att han eller hon skulle ha fått en högre inkomst vid förvärvsarbete kan SGI höjas, medan däremot Försäkringskassan i sistnämnda ställningstagande funnit skäl för hållningen att andra typer av avtal, t.ex. ett avtal om högre tjänst­göringsgrad som inte kunnat tillträdas, inte kan ligga till grund för en ändrad SGI. Vad som i utredningen sägs om att ersättningen bör indexeras enligt den föreslagna regeln när anställningen upphör under pågående ersättningsperiod, måste uppfattas endast avse situationen att den försäkrade går ut i arbetslöshet. Att ändring från deltid till heltid endast är ett exempel på sådant ändrat anställningsförhållande som enligt utred­ningen ska medföra ändring av SGI enligt utredningens bild av gällande praxis får därför vidare uppfattas så att även en ändring av den enskildes anställningsförhållande som innebär att denne byter arbetsgivare är ett exempel på en situation som ska medföra ändring av SGI.

Den som har ersättningsgrundande deltidsfrånvaro har förstås andra möjligheter än den som har ersättningsgrundande heltidsfrånvaro att faktiskt tillträda en anställning som enligt avtalet avser heltid. Men enligt inkomstbortfallsprincipen bör även en avtalad heltidsanställning som den försäkrade skulle ha påbörjat om det inte vore för den frånvaro som grundar rätt till den sökta ersättningen medföra en ändring av SGI:n. Någon självständig och stark huvudregel om att en avtalad anställning måste ha påbörjats och att undantag endast kan göras vid oförutsedd frånvaro går enligt förvaltningsrätten inte att utläsa ur skälen i FÖD 1985:29 och FÖD 1985:33. Försäkringsöverdomstolen har endast bedömt vad den försäkrades anställningsförhållande kan antas skulle ha varit om den omständighet som är anledningen till den ersättningsgrundande frånvaron inte hade inträffat. Att den enskilde har viss möjlighet att råda över sin föräldraledighet till skillnad från andra ersättningsgrundande frånvaroanledningar som sjukdom och arbetsskada, bör som utgångspunkt inte leda till att planerad ersättningsgrundande frånvaro ska beaktas vid bedömningen av en påbörjad anställnings varaktighet, eftersom detta skulle strida mot inkomstbortfallsprincipen. Även om den ej refererade praxis från Försäkringsöverdomstolen om arbete som påbörjas kortare tid än sex månader före förväntad förlossning som Försäkringskassan redogör för i vägledningen på s. 30 ska anses ge möjlighet till att, även i fall som det förevarande då föräldraledigheten inte omedelbart föregås av förloss­ning, anse att en påbörjad tillsvidareanställning inte ska antas vara i minst sex månader p.g.a. planerad föräldraledighet dessförinnan, får enligt förvaltningsrätten detta uppfattas vara förbehållet situationer då det kan bedömas att anställningsavtalet inte skulle ha tillkommit utan parternas vetskap om den planerade föräldraledigheten. Som framgår av vägled­ningen ska kravet på varaktighet anses uppfyllt om den försäkrade kan antas fortsätta arbeta med liknande inkomster efter föräldraledigheten. Vid bedömningen ska enligt redogörelsen vidare särskilt beaktas att den försäkrade har för avsikt att fortsätta förvärvsarbeta i samma omfattning, att inkomsten inte är onormalt hög samt att arbetets omfattning inte är högre än personens normala arbetstid utifrån hur denna arbetat tidigare i sitt yrkesliv. För att inte inkomstbortfallsprincipen ska riskera att trädas förnär mer än nödvändigt bör enligt förvaltningsrätten den sistnämna beaktandesatsen uppfattas avse den normala arbetstiden med bortseende från tidigare föräldraledighet. Skäl att anse anställningsvillkoren som onormala bör föreligga främst när det kan bedömas att de tillkommit endast för skens skull i syfte att exploatera föräldraförsäkringen.

Av anställningsavtalet mellan S.B. och hennes nya arbetsgivare framgår att hon anställs med tillträde den 4 september 2023 och att anställningen avser heltidstjänstgöring och en provanställning som om inget annat meddelas övergår till en tillsvidareanställning på samma villkor. Av utredningen framgår vidare att hon arbetat v. 36 2023, dvs. hon har i enlighet med avtalet inställt sig på arbetet den 4 september 2023 och hon måste därför anses ha tillträtt sin nya anställning som enligt avtalet omfattar heltidstjänstgöring.

Att S.B. uppgett att det var en överenskommelse mellan henne och den nya arbetsgivaren innan start att hon kan vara föräldraledig varannan vecka så länge hon önskade innebär enligt förvaltningsrätten inte att S.B. och arbetsgivaren ingått ett avtal om en anställning omfattande halvtids­tjänstgöring, utan endast att S.B. till arbetsgivaren anmält att hon avsett att utnyttja sin rätt till föräldraledighet enligt föräldraledighetslagen (1995:584). För det fall S.B. helt enkelt skulle ha kommit på andra tankar och velat återuppta sitt arbete på heltid, har arbetsgivaren civil- eller arbetsrättsligt inte med framgång kunnat hänvisa till ”överenskommelsen” som det bindande och gällande anställningsavtalet omfattande deltids­tjänstgöring, utan har i stället enligt 15 § föräldraledighetslagen varit skyldig att senast en månad från det att arbetsgivaren mottagit hennes underrättelse härom låta henne återgå i heltidstjänstgöring enligt det anställningsavtal som lämnats in. Något ”avtalat deltidsarbete” som Försäkringskassan nämner i sitt yttrande finns alltså inte och ska enligt vad som ovan sagts heller inte ”anses” finnas. Den enda anställning som finns är den enligt det inlämnade avtalet och denna heltidsanställning har S.B. tillträtt.

Då provanställningen förväntas bli en tillsvidareanställning kan anställningen antas vara i mer än sex månader (jfr åter vägledningen s. 29) vilket också Försäkringskassan i och för sig bedömt i detta fall då SGI enligt beslutet skulle kunna fastställas utifrån inkomsterna från den nya anställningen, om än endast motsvarande halvtid.

Frågan blir då slutligen ifall den tillträdda nya anställningen ändå inte ska antas vara i sex månader i följd p.g.a. att avtal om anställningen ingåtts för skens skull. En arbetsgivare kan förstås allmänt sett ha skäl att inte ingå avtal om anställning med en arbetstagare som arbetsgivaren vet har för avsikt att vara föräldraledig på obestämd tid. När emellertid väl arbets­givaren som i detta fall ingått ett bindande avtal om tillsvidareanställning på heltid trots vetskapen om S.B:s avsikt att utnyttja sin rätt till föräldra­ledighet på deltid måste utgångspunkten vara att arbetsgivaren har funnit det arbetsmarknadsmässigt motiverat. Av handlingarna framgår att S.B:s tidigare anställning var en heltidsanställning från vilken hon var föräldra­ledig halvtid och att det är frågan om samma typ av tjänst och även samma typ av verksamhet hos den nya arbetsgivaren som den tidigare, dvs. arbets­givarna är varandras konkurrenter och därmed även om kompetent arbets­kraft. Det framkommer inte att den nya arbetsgivaren haft skäl att anta att S.B. avsett att fortsätta utnyttja sin rätt till föräldraledighet i högre utsträckning hos denne än hos konkurrenten.

Enligt avtalet är det fråga om en tjänst med högre rang varför det inte är osannolikt att det kan ha varit ont om andra kompetenta sökande. Här kan särskilt också poängteras att det noga taget enligt 16 § föräldra­ledighetenslagen varit förbjudet för den nya arbetsgivaren att av skälet att den känt till S.B:s planerade föräldraledighet missgynna henne i anställningsförfarandet, ett förbud som är förenat med skadeståndsansvar i mål om vilket arbetsgivaren omvänt har bevisbördan och Diskriminer­ingsombudsmannen får föra den enskildes talan, se 22, 24 och 25 §§ föräldraledighetslagen. Redan utifrån förbudet bör Försäkringskassan generellt sett mycket sällan ha anledning att ifrågasätta motiven när någon byter arbetsgivare under föräldraledighet. En ny arbetsgivare så som den i förevarande fall kan vidare inte antas ha någon personlig relation med arbetstagaren S.B. Anställningen kan därför inte misstänkas vara resultatet av en tjänst till henne i syfte att hon ska kunna erhålla högre SGI och föräldrapenning och att arbetsgivaren därefter genom meddelande skulle avsluta provanställningen innan sex månader och innan hennes återgång i heltidsarbete. Det faktum att arbetsgivaren innan avtalet känt till att S.B. inom sex månader från tillträdet planerat minska sin arbetstid genom uttag av föräldraledighet kan mot denna bakgrund inte bedömas innebära att anställningsavtalet omfattande heltidstjänstgöring ingåtts för skens skull i syfte att exploatera föräldraförsäkringen. Det har därför inte funnits skäl att anta att anställningen inte kommer att vara tills vidare enligt avtalets ordalydelse och därmed uppfylla kravet på varaktighet enligt sex­månadersregeln.

Prövningen enligt föregående stycke är enligt förvaltningsrätten väsentligen densamma som den av kravet på varaktighet som anses uppfyllt när den försäkrade kan antas fortsätta arbeta med liknande inkomster efter föräldraledigheten enligt ovan nämnda praxis från Försäkringsöverdomstolen. Det kan då konstateras att arbetets omfattning enligt avtalet inte är onormalt högt utifrån hur S.B. arbetat tidigare i sitt yrkesliv eftersom hennes föregående anställning också avsåg heltidstjänstgöring. Det kan inte anses ovanligt med 5 000 kr högre månadslön vid byte av arbetsgivare varför inkomsten i det påbörjade arbetet heller inte är onormalt hög. S.B. har slutligen uttryckligen uttalat sin avsikt att arbeta heltid efter föräldraledigheten och någon anledning att betvivla detta har inte framkommit. Eftersom S.B. således efter föräldra­ledigheten kan antas fortsätta arbeta med liknande inkomster som dem som följer av anställningsavtalet är således kravet på varaktighet uppfyllt.

Enligt den i grunden enkla prövningen som följer av inkomstbortfalls­principen av förhållandena med bortseende från den ersättningsgrundande arbetsfrånvaron kan det sammanfattningsvis antas att S.B., om hon inte hade varit föräldraledig, skulle komma att tills vidare få inkomst för heltidstjänstgöring i sin nya tillträdda tillsvidareanställning. Hennes SGI och årsarbetstid ska därför fastställas utifrån anställningen i enlighet med hennes yrkande. Överklagandet ska således bifallas.

– Förvaltningsrätten bifaller överklagandet och ändrar därmed Försäkringskassans beslut så att S.B:s SGI fastställs till 432 000 kr med en årsarbetstid om 2 015 timmar från och med den 25 september 2023.

Kammarrätten i Sundsvall (2025-06-27, Odmark [skiljaktig], Hamrin och Jonsson):

Skälen för kammarrättens avgörande

SGI är den årliga inkomst i pengar som en försäkrad kan antas komma tills vidare få som inkomst av anställning eller av annat förvärvsarbete. Det krävs att den årliga inkomsten kommer från arbete som kan antas vara under minst sex månader i följd eller vara årligen återkommande. (25 kap. 2 och 3 §§ SFB).

Under tid som en förälder helt eller delvis avstår från förvärvsarbete för vård av eget barn som inte fyllt ett år gäller enligt 26 kap 9 och 15 §§ SFB SGI-skydd, innebärande att SGI:n under den tiden inte kan bli lägre. Enligt praxis fortsätter SGI-skyddet att gälla även efter barnets ettårsdag om den försäkrade i oavbruten följd är helt eller delvis ledig från förvärvsarbete och under tiden uppbär föräldrapenning (se Riksförsäkringsverkets allmänna råd till 26 kap. 15 § socialförsäkringsbalken [RAR 2002:2]).

Enligt 26 kap 4 § SFB ska den sjukpenninggrundande inkomsten ändras om Försäkringskassan har fått reda på att den försäkrades inkomst­förhållanden eller andra omständigheter har ändrats på ett sätt som har betydelse antingen för rätten till en förmån som redan lämnats eller för storleken på förmånen. Ändringen ska enligt 26 kap 6 § gälla från och med den dag då anledning till ändringen uppkom. Av 26 kap 9 § framgår att SGI inte kan bli lägre under SGI-skyddad tid. I sitt rättsliga ställnings­tagande FKRS 2018:5 har Försäkringskassan angett följande:

”När det gäller försäkrade arbetstagare med inkomst från en pågående anställning bör SGI under SGI-skyddad tid ändras – dvs. höjas – för att motsvara den faktiska löneutveckling som framgår av undertecknat avtal mellan den försäkrade och dennes arbetsgivare. En sådan tolkning är rimlig med hänsyn till inkomstfallprincipen inom sjuk- och föräldra­försäkringen. Försäkrade arbetstagares SGI bör alltså anpassas till den inkomst som personen skulle ha fått om han eller hon inte hade varit t.ex. föräldraledig eller sjuk och därigenom skyddat sin SGI.”

Av utredningen i målet framgår att S.B. sedan år 2017 arbetade heltid fram till att hon år 2020 fick sitt första barn. Hon kvalificerade sig därigenom för en SGI baserad på en heltidsinkomst. Vidare framgår att hon därefter var föräldraledig på heltid under ett år varefter hon arbetade halvtid och var föräldraledig på halvtid. Från det att hon fick sitt andra barn år 2022 var hon föräldraledig på heltid fram till att hon bytte arbetsgivare i september 2023. Hon har skyddat sin SGI genom att i oavbruten följd under den aktuella tiden uppbära föräldrapenning. Hon tillträdde sin nya tjänst den 4 september 2023 och arbetade därefter heltid varannan vecka och var helt föräldraledig med föräldrapenning varannan vecka. Genom uttaget av föräldrapenning fortsatte hon att skydda sin SGI. Enligt anställningsavtal daterat den 2 september 2022 var den nya anställ­ningen en provanställning omfattande en heltidstjänst med möjlighet till tillsvidareanställning efter sex månader. S.B. har uppgett att hon kommit överens med arbetsgivaren innan hon tillträdde tjänsten att hon kunde vara föräldraledig på halvtid så länge hon önskade. Hon har vidare uppgett att hon avser att återigen börja arbeta heltid efter föräldraledig­heten.

Frågan i målet är om avtalad inkomst och årsarbetstid för heltidsarbete i en ny anställning kan läggas till grund för beräkningen av SGI när den försäkrade på grund av pågående föräldraledighet arbetar deltid i anställningen.

Kammarrätten gör följande bedömning.

Enligt gällande regelverk får en förälder behålla sin SGI under ett år. Efter barnets ettårsdag har föräldrar möjlighet att skydda sin SGI genom att i oavbruten följd antingen vara ledig från arbete med full föräldra­penning eller arbeta deltid och uppbära föräldrapenning som minst svarar mot arbetstidens nedsättning. En förälder som före barnets födelse arbetade heltid kan därmed behålla en SGI beräknad på detta arbete under flera år, även i de fall föräldern stadigvarande återgått i deltidsarbete. Denna beräkningsmodell är exklusiv för föräldraförsäkringen.

Om S.B. hade fortsatt sin anställning hos sin tidigare arbetsgivare hade hennes SGI grundad på en heltidstjänst varit skyddad och en eventuell löneförhöjning lett till att hennes SGI räknats om till ett högre belopp, även om hon hade fortsatt att vara föräldraledig med uttag av föräldrapenning i motsvarande mån.

Eftersom S.B. har bytt till ett nytt stadigvarande arbete på heltid ska hennes SGI normalt inte baseras på det gamla arbetet. Som förvaltnings­rätten konstaterat är det inte fråga om något avtalat deltidsarbete utan anställningen avser heltidstjänstgöring och en provanställning som om inget annat meddelas övergår till en tillsvidareanställning på samma villkor.

S.B. har därmed tillträtt en heltidsanställning, men hon var planerat fortsatt föräldraledig med föräldrapenning till viss del. Hon har alltså i sin nya tjänst fortsatt arbeta och vara föräldraledig på samma sätt som hon gjort hos tidigare arbetsgivare. Hon har inte börjat arbeta i mindre omfattning än tidigare på den nya anställningen. Inte heller skiljer sig tjänsterna åt i omfattning då både den gamla och den nya tjänsten är heltidstjänster. Det har inte gjorts gällande, och heller inte framkommit någonting som ger anledning att anta att anställningsavtalet inte skulle spegla korrekta förhållanden. Vid ett antagande om framtida inkomst vid fastställande av SGI måste bortses från den ersättningsgrundande frånvaro som är anledningen till att aktuell förmån söks.

I likhet med förvaltningsrätten anser kammarrätten att situationen i detta mål bör jämföras med den att någon får en löneförhöjning, vilket även under SGI-skyddad tid ska leda till en följdenlig ändring av SGI:n, jfr 26 kap. 4 och 6 §§ SFB. Reglerna uppställer inte något hinder för en sådan omräkning och ändringen skulle vara i linje med inkomstbortfalls­principen. Att fastställa SGI på det sätt som Försäkringskassan har gjort innebär att föräldraledigheten missgynnar S.B. vid ett arbetsbyte på ett sätt som lagstiftaren knappast kan ha avsett.

Med beaktande av dessa förhållanden kan det antas att S.B., om hon inte hade varit föräldraledig, skulle komma att tills vidare få inkomst för heltidstjänstgöring i sin nya tillsvidareanställning. Hennes SGI och årsarbetstid ska därför fastställas utifrån hennes nya anställning på sätt som förvaltningsrätten gjort. Överklagandet ska därmed avslås.

– Kammarrätten avslår överklagandet.

Odmark var skiljaktig och anförde:

Frågan i målet är om S.B:s SGI från och med den 25 september 2023 ska beräknas utifrån en avtalad heltidstjänst i ett nytt arbete eller utifrån den SGI som hon hade när hon gick på föräldraledighet från sitt förra arbete och som hon därefter skyddat mot sänkning.

S.B. tillträdde sin nya tjänst den 4 september 2023. Av utredningen framkommer inte annat än att S.B. vid tillträdet av sitt nya arbete haft för avsikt att under obestämd framtid arbeta 50 procent. Utgångspunkten bör då vara att S.B:s SGI, om den ska fastställas utifrån hennes nya tjänst, ska motsvara 50 procent av hennes heltidslön. Det förhållandet att hon tänkt vara föräldraledig på 50 procent saknar egentlig betydelse då det skydd mot sänkning av SGI som enligt SFB:s bestämmelser föreligger vid föräldraledighet inte kan omvandlas till en rätt till höjning. Försäkrings­kassan har därför haft fog för att inte beräkna S.B:s SGI utifrån den avtalade heltidstjänsten i det nya arbetet. Överklagandet ska således bifallas.