SOU 2018:81

YA lär dig jobbet på jobbet

Kommittédirektiv 2014:51

Nationell delegation för lärande på arbetsplatserna inom ramen för yrkesintroduktionsanställningar

Beslut vid regeringssammanträde den 3 april 2014

Sammanfattning

En kommitté i form av en nationell delegation för lärande på arbetsplatserna inom ramen för yrkesintroduktionsanställningar ska främja arbetsmarknadens parters arbete med att bygga upp långsiktigt hållbara strukturer för ett strukturerat lärande på arbetsplatserna och utveckla förutsättningarna för sådant lärande. Delegationen ska redovisa hur arbetet fortskrider senast den 1 oktober 2014 och därefter lämna sådana redovisningar senast den 1 april varje år.

Uppdraget ska slutredovisas senast den 1 november 2018.

Det behövs stödstrukturer för lärandet inom ramen för yrkesintroduktionsanställningar

Inom flera avtalsområden på arbetsmarknaden har parterna tecknat yrkesintroduktionsavtal i syfte att underlätta ungas övergång från skola till arbetsliv och säkra arbetsgivarnas långsiktiga kompetensförsörjning. Dessa avtal bygger vanligtvis på principen att personer som saknar relevant erfarenhet i yrket får handledning och utbildning under en del av arbetstiden. Yrkesintroduktionsavtalen bedöms göra det mer attraktivt för arbetsgivare att anställa unga utan yrkeserfarenhet. Avtalen bedöms även bidra till ungas kompetensuppbyggnad och arbetsplatsernas kompetensförsörjning. Regeringen

• Sida 110
•  Original

bedömer sammantaget att yrkesintroduktionsanställningar väsentligt kan bidra till att underlätta unga kvinnors och mäns etablering på arbetsmarknaden och därigenom minska ungdomsarbetslösheten.

Regeringen har beslutat om ekonomiskt stöd till arbetsgivare som anställer unga (15–24 år) inom ramen för yrkesintroduktionsavtal, se förordningen (2013:1157) om stöd för yrkesintroduktionsanställningar. Det ekonomiska stödet består av två delar: dels lämnas en lönesubvention, dels lämnas ett stöd för handledning.

Parterna har i samtal med regeringen påpekat behovet av särskilda insatser för att utveckla strukturer som kan bidra till ett väl fungerande lärande på arbetsplatsen inom ramen för yrkesintroduktionsanställningar och ge utbildningsdelen inom en sådan anställning ett relevant innehåll. Det kan handla om att arbetsgivare får hjälp av externa aktörer med att t.ex. upprätta utbildningsplaner och följa upp lärandet. Vidare kan planering och uppföljning av lärande på arbetsplatsen underlättas om respektive bransch har utarbetat kompetensprofiler och valideringsmodeller för olika yrkesroller.

I budgetpropositionen för 2014 (prop. 2013/14:1) aviserade därför regeringen ett statsbidrag som, under en uppbyggnadsperiod 2014–2018, lämnas till organisationer som åtar sig att genomföra utvecklingsinsatser för att bygga upp stödstrukturer för handledning och lärande på arbetsplatser inom respektive bransch.

Utöver statsbidraget anser regeringen att det finns anledning att genom bl.a. information och rådgivning bistå branscherna i deras arbete med att bygga upp strukturer för lärande på arbetsplatserna. En nationell delegation bör ha denna uppgift. Såväl statsbidraget som delegationen ska vara temporära, och de strukturer som byggs upp ska kunna fortleva utan stöd efter uppbyggnadsperiodens slut, det vill säga efter 2018.

Uppdraget

En kommitté i form av en nationell delegation för lärande på arbetsplatserna inom ramen för yrkesintroduktionsanställningar ska främja arbetsmarknadens parters arbete med att bygga upp långsiktigt hållbara strukturer för ett strukturerat lärande på arbetsplatserna och utveckla förutsättningarna för sådant lärande. Delegationens arbete ska bidra till att förutsättningarna för ett framgångsrikt lärande

• Sida 111
•  Original

på arbetsplatserna kan förbättras. Insatserna ska riktas både till de branscher som slutit yrkesintroduktionsavtal och till branscher som planerar att göra det.

Delegationen ska bl.a.

• samla och sprida information om hur ett väl strukturerat och relevant lärande på arbetsplatser kan utformas, t.ex. genom att ta fram informationsmaterial samt ordna konferenser och seminarier,
• bistå partsorganisationer som önskar stöd i sitt arbete med att utveckla stöd för det lärande på arbetsplatser som genomförs inom ramen för yrkesintroduktionsanställningar,
• stimulera sådan regional samverkan och kunskapsöverföring mellan branscher som syftar till att utveckla lärandet på arbetsplatser, och
• följa och analysera hur förutsättningarna för lärande inom ramen för yrkesintroduktionsanställningarna utvecklas och lämna förslag till regeringen på åtgärder för hur lärandet kan utvecklas.

Konsekvensbeskrivningar-

När delegationen lämnar förslag till regeringen ska de ekonomiska och administrativa konsekvenserna för förslagen för stat, kommuner eller landsting redovisas. I de fall förslagen innebär ökade kostnader ska delegationen föreslå hur förslagen ska finansieras.

Arbetsformer och redovisning av uppdraget

Delegationen ska ledas av en ordförande och bestå av högst tolv andra ledamöter som representerar de partsorganisationer som har tecknat yrkesintroduktionsavtal. Delegationen ska biträdas av ett sekretariat.

Delegationen ska samråda med Statens skolverk och Arbetsförmedlingen. Delegationen ska även samråda med Statskontoret när det gäller uppföljning och utvärdering av förutsättningarna för

• Sida 112
•  Original

lärande inom ramen för yrkesintroduktionsanställningarna. Delegationen bör också samråda med det skolforskningsinstitut som ska inrättas den 1 januari 2015.

Delegationen ska i sitt arbete beakta vad som görs för att utveckla det arbetsplatsförlagda lärandet inom gymnasial utbildning i gymnasieskolan, gymnasiesärskolan samt kommunal vuxenutbildning och särskild utbildning för vuxna på gymnasial nivå, och sträva efter att ta till vara möjliga synergieffekter.

Delegationen ska redovisa hur arbetet fortskrider senast den 1 oktober 2014 och därefter lämna sådana redovisningar senast den 1 april varje år.

Uppdraget ska redovisas senast den 1 november 2018.

(Utbildningsdepartementet)

• Sida 113
•  Original

Kommittédirektiv 2018:105

Tilläggsdirektiv till Delegationen för arbetsplatslärande vid yrkesintroduktionsanställningar (YA) (U 2014:07)

Beslut vid regeringssammanträde den 6 september 2018

Förlängd tid för uppdraget

Regeringen beslutade den 3 april 2014 kommittédirektiv om en nationell delegation för lärande på arbetsplatserna inom ramen för yrkesintroduktionsanställningar (dir. 2014:51). Enligt utredningens direktiv skulle uppdraget slutredovisas senast den 1 november 2018.

Utredningstiden förlängs. Uppdraget ska i stället redovisas senast den 31 december 2018.

(Utbildningsdepartementet)

• Sida 114
•  Original

• Sida 115
•  Original

Sammanfattningar av sammanträdesprotokoll samt reflektioner och rekommendationer från årsredovisningarna 2014–2018

Inledningsvis kan konstateras att närvarofrekvensen vid YA-delegationens sammanträden har varit hög, samtalsklimatet har varit positivt och ledamöterna oftast eniga.

2014

Under 2014 hölls tre sammanträden.

Föredragande externa gäster:

• Sammanträde 2, Eva Ekstedt Saltzmann, Geoff Erici, Fredrik

Hammarström från Skolverket

• Sammanträde 3: Birgitta Falkeborn och Soledad Grafeuille från

Arbetsförmedlingen

YA-delegationens första sammanträde.

Ledamöterna i YA-delegationen var intresserade av att veta mer om hur de andra branscherna arbetade med lärande på arbetsplatserna. Därför beslöts att en del av sammanträdena skulle reserveras för ett strukturerat erfarenhetsutbyte. Det fanns en stor bredd i hur branscherna organiserade sina YA-anställningar. Några hade kommit långt med arbetet att utveckla kompetensprofiler och utbildningsplaner medan andra branscher hade det mesta av arbetet framför sig.

• Sida 116
•  Original

Ledamöterna var måna om att poängtera att informations- och främjandearbetet låg på parterna själva. YA-sekretariatet fick ändå tillåtelse att skapa en webbplats med information och stöd för lärande men utan information om avtalen.

YA-delegationens andra sammanträde

Vid YA-delegationens andra sammanträde informerade tre representanter från Skolverket om möjligheter att söka statsbidrag för utveckling av arbetsplatslärandet i samband med YA-anställningar. De informerade även om handledarutbildningen som Skolverket höll på att utveckla. YA-delegationen hade vid det tillfället förhoppningar om att denna skulle kunna användas även för handledare vid YAanställningar.

YA-delegationen gav sekretariatet i uppdrag att ta fram en kommunikationsstrategi för YA-delegationen och ett upplägg för en extern webb med fokus på arbetsplatslärande. YA-sekretariatet fick även i uppdrag att upprätta en arbetsgrupp för att dra upp riktlinjerna för ett försök med regionala YA-stödjare. Ledamöterna framhöll att YA-stödjarnas huvudsakliga uppdrag ska vara att sprida goda exempel och visa på att det kan vara enkelt att anställa på avtalen. YA-stödjarna ska underlätta, inte göra det mer komplicerat.

YA-delegationens tredje sammanträde

Vid YA-delegationens tredje sammanträde deltog två representanter från Arbetsförmedlingen. Ansvarsfrågan för information om anställningsformen diskuterades och det konstaterades åter igen att ingen aktör hade ett övergripande ansvar för detta. En annan fråga som diskuterades var Arbetsförmedlingens tolkning av relevant yrkeserfarenhet. Det har hänt att de nekat arbetsgivare att YA-anställa när personen i fråga haft sommarjobb. YA-delegationen ifrågasatte denna tolkning då många ungdomar får sommarjobb efter sin apl som sedan kan övergå till YA-anställningar. Syftet med YA-anställningen borde vara det viktiga.

AF berättade att de kommer ta upp den oklara skrivningen ”relevant yrkeserfarenhet” i sin återrapportering till regeringen.

• Sida 117
•  Original

YA-delegationen konstaterade att Skolverkets webbaserade handledarutbildning hade fokus på det formella lärandet och att det skulle upplevas märkligt av arbetsgivare som anställer på YA. YA-sekretariatet fick i uppdrag att ta fram en kortfattad, men kvalitativ, webbaserad handledarutbildning för lärande på arbetsplatser.

YA-sekretariatet arrangerade hösten 2014 studiebesök för ledamöterna hos Göteborgs Tekniska College (GTC)/Volvosteget (Volvo hade anställt 300 ungdomar på YA), hos Handelns Yrkesnämnd i Stockholm för en genomgång av deras webbaserade utbildning och hos Vård och Omsorgscollege för en genomgång av deras arbete för att stötta anställningsformen.

Ett urval av reflektioner och mottagna synpunkter hämtade från YA-delegationens årsrapport 2014

När den nationella referensramen för kvalifikationer är beslutad, kommer branschernas kompetensprofiler att behöva uttryckas i resultat av lärande, om ägaren av kvalifikationen vill få den nivåplacerad. Branscherna kan söka statsbidrag för att utveckla kompetensprofiler och valideringsmodeller för anställningsbarhet i branscher och yrken.

I och med att regeringen fattade beslut om ett förtydligande i Förordningen (2013:1157) om stöd för yrkesintroduktionsanställningar fick även arbetsgivare med hängavtal från och med 1 augusti 2014 möjlighet att kunna beviljas stöd till yrkesintroduktionsanställningar. Alla organisationer vill dock inte godkänna hängavtal.

Det ekonomiska stödet på 115 kronor per anställd och dag för handledning, upplevs vara för lågt för att täcka kostnaderna för att avsätta tid för handledning i en tjänst.

Sammanfattningsvis kan nämnas att branscherna efterfrågar en regional stödstruktur, information om vad handledning innebär, handledarutbildningar samt praktiska verktyg för utbildningsplaner och dylikt. Yrkesintroduktionsanställningar är en helt ny anställningsform som innefattar ett arbetsplatslärande utan stöd i nationella kursplaner eller av utbildade lärare. Det är viktigt att samtliga inblandade känner att lärandet på arbetsplatserna håller en hög kvalitet. Att bygga upp en bra verksamhet med kvalitetssäkrat lärande på arbetsplatserna tar tid och måste få ta tid.

• Sida 118
•  Original

Förslag på åtgärder på hur arbetsplatslärandet kan utvecklas

Arbetsgivare tycker att det är svårt att särskilja de olika typerna av lärande på arbetsplatserna som förkommer. En enkel matris som översiktligt förklarar de största skillnaderna mellan till exempel apl, LIA, olika typer av lärlingar (gymnasielärlingar, vuxlärlingar, branschlärlingar och traditionella lärlingar) och yrkesintroduktionsanställda skulle underlätta för arbetsgivarna. Denna matris skulle kunna publiceras på en myndighets webbplats. Det bör då vara en myndighets webbplats som arbetsgivarna har förtroende för och ofta besöker.

Det finns en stor variation i terminologi rörande yrkesintroduktionsanställningar. De flesta förkortar nu yrkesintroduktionsavtal med YA. I vissa fall förekommer förkortningen YI. Det blandas då lätt samman med yrkesintroduktionsprogrammet. Även när namnen skrivs ut, blir det ibland missförstånd. Dessutom skapar branscherna egna uttryck för yrkesintroduktionsanställningar såsom EGF, yrkespraktik, industrins yrkesår etc. En enhetlig terminologi skulle förenkla förståelsen.

För att kunna besöka arbetsplatser som har anställt ungdomar på yrkesintroduktionsavtal och kunna bjuda in till olika typer av sammankomster behöver sekretariatet arbetsgivarnas kontaktuppgifter. Sekretessreglerna hos Arbetsförmedlingen gör att sekretariatet inte får tillgång till dessa uppgifter, vilket försvårar arbetet.

2015

Under 2015 hölls fyra sammanträden.

Föredragande externa gäster:

• Sammanträde 1: Gymnasie- och kunskapslyftsminister

Aida Hadzialic, Anders H Eriksson, pol. sakk. och Jacob Johansson, kansliråd Gymnasie- och vuxenutbildningsenheten Utbildningsdepartementet. Mats Andersson, ESF-rådet.

• Sammanträde 2: Birgitta Falkeborn från Arbetsförmedlingen.

• Sida 119
•  Original

• Sammanträde 3: Birgitta Falkeborn, Arbetsförmedlingen, Kerstin

Sjösvärd Äldrecentrum och Stefan Skimutis Myndigheten för yrkeshögskolan.

• Sammanträde 4: Birgitta Falkeborn från Arbetsförmedlingen.

YA-delegationens första sammanträde 2015

Vid YA-delegationens första sammanträde 2015 deltog Gymnasie- och kunskapslyftsminister Aida Hadzialic. YA-delegationen var enig om att det skulle behövas tid och tålamod i den fortsatta processen. Ledamöterna menade att företagen var intresserade av anställningsformen men att det också behövs intresserade ungdomar att anställa. Man poängterade att anställningsformen inte får vara för svår att förstå. Man behöver finna okomplicerade generella lösningar, som går att sälja in till både ungdomar och företagen. Andra åtgärder, som exempelvis nystartsjobb, konkurrerar med YA. Regionala stödstrukturer behövs för att underlätta för företagen. Stödet skulle till exempel kunna gälla identifiering av kompetenser, upprättande av utbildningsplaner, dokumentation och matchning.

På ministerns fråga om det formella utbildningssystemet skulle kunna komma in svarade några ledamöter att man skulle kunna koppla delar av utbildningen i YA-anställningarna till Yrkesvux. Möjligheten att kunna kombinera och integrera utbildning i svenska för invandrare med YA-anställningar efterlystes.

Vid sammanträdet presenterade Mats Andersson från ESF-rådet Europeiska Socialfondens program för 2014–2020 utifrån kopplingarna till YA-anställningar.

YA-delegationens andra sammanträde 2015

Vid YA-delegationens andra sammanträde deltog Birgitta Falkeborn från Arbetsförmedlingen. Hon berättade att två avtal hade tillkommit vilket gav en total på 39 avtal. Ledamöterna menade att Arbetsförmedlingens sekretess är ett problem som måste lösas. Då inte Arbetsförmedlingen lämnar ut information om vilka arbetsgivare som fått stöd för att anställa på yrkesintroduktionsavtalen, vet inte parterna var de YA-anställda finns inom den egna branschen. Det

• Sida 120
•  Original

innebär att de inte kan lyfta goda exempel och inte heller kontrollera och kvalitetssäkra YA-anställningarna. Birgitta Falkeborn berättade att Arbetsförmedlingens juridiska avdelning håller på och ser över sekretessbestämmelserna.

Arbetsförmedlingen håller också på och ser över sina handläggningsrutiner. Hantering av ansökan om stöd för YA-anställningar är fortfarande en hantering som sker sällan, speciellt i mindre orter. Det gör att vissa lokala arbetsförmedlare inte riktigt har rutin på hanteringen. Parterna önskar att handläggningen skulle kunna skötas centralt i framtiden.

Ett annat önskemål som framkom var att YA-delegationen är intresserade av att veta hur många som anställts på yrkesintroduktionsavtal utan att arbetsgivaren ansökt om eller fått stöd. Dessa YAanställningar kommer nämligen inte med i Arbetsförmedlingens statistik. En tanke som väcktes vid sammanträdet var om Statskontoret skulle kunna undersöka omfattningen av detta mörkertal.

I början på september 2015 lanserades YA-delegationens webbaserade handledarutbildning. Ledamöterna gav YA-sekretariatet i uppdrag att komplettera handledarutbildningen med en del om hur man kan utveckla en språkutvecklande arbetsplats och vad en handledare bör tänka på när hen tar emot en nyanställd med bristande kunskaper i det svenska språket. Ledamöterna gav även YA-sekretariatet i uppdrag att försöka göra handledarutbildningen så generell som möjligt. Detta för att arbetsgivare skulle ha nytta av den även för andra anställningsformer eller praktik.

YA-delegationens tredje sammanträde 2015

Vid årets tredje sammanträde informerade Birgitta Falkeborn från Arbetsförmedlingen om ett förslag som Arbetsförmedlingen har tagit fram, efter önskemål från flera parter, om hur ansökningsförfarandet kring det ekonomiska stödet för yrkesintroduktionsanställningar skulle kunna förändras. I förslaget föreslås en omvänd ansökningsordning där arbetsgivarna först skickar in ansökan om stöd för YA-anställningar till de centrala parterna. Dessa skulle då avgöra om ansökningen uppfyllde kraven i kollektivavtalet. Därefter skulle utlåtandet gå till Arbetsförmedlingen, förslagsvis till en regional instans. En följdeffekt av förslaget skulle bli att parterna skulle få full

• Sida 121
•  Original

kontroll över beviljade YA-anställningar. Problematiken som Arbetsförmedlingens sekretess medför, skulle då lösas. En av frågorna som måste lösas är när anställningen skulle anses påbörjad – när förslaget kommit in till parterna eller när det kommit in till Arbetsförmedlingen? Förslaget liknar det förfarande som Statskontoret har föreslagit.

YA-delegationen mottog förslaget överlag positivt. Det positiva som framhölls var att sekretessproblematiken löses. Det blir parterna som tecknat avtalen som får tolka dem och det blir tydligare att YA inte är en arbetsmarknadsåtgärd. De flesta ansåg att förslaget skulle vara hanterbart. Riskerna som framhölls var att vissa små organisationer har svårt att ta på sig ökade arbetsuppgifter. Skulle dessutom antalet YA-anställningar öka kraftigt kan det bli svårt med administrationen. Samtidigt framgår det inte i förslaget exakt hur processen kommer bli och vilka arbetsuppgifter som kan läggas på parterna. Viktigt är också att tiden för ansökningsförfarandet inte förlängs, så att arbetsgivarna måste avvakta innan de kan anställa på avtalen. När och till vem ska ansökan anses ha kommit in för att anställning kan ske?

Vid sammanträdet informerade Kerstin Sjösvärd, forskning & utveckling Äldrecentrum, om hur man kan stötta språkutvecklande arbetsplatser. YA-delegationen gav sekretariatet i uppgift att utöka handledarutbildningen med ett språkstöd för arbetsplatser som anställer nyanlända. Erfarenheterna och kompetenserna från Äldrecentrum ska då användas.

Vidare så informerade Stefan Skimutis från Myndigheten för yrkeshögskolan om den nationella referensramen för kvalifikationer för livslångt lärande; NQF som regeringen beslutat om. Från och med den 1 januari 2016 kan utbildningsanordnare utanför det formella utbildningsväsendet t ex branschorganisationer och Folkhögskolor ansöka om att få sina kvalifikationer (utbildningsbevis) nivåplacerade.

• Sida 122
•  Original

YA-delegationens fjärde sammanträde 2015

Vid årets sista sammanträde konstaterades att: – Arbetsgivarna har svårt att orientera sig i det utbud som finns

gällande lönesubventionerade insatser. – Det finns en god uppslutning från politiker, fack och arbetsgivar-

organisationer gällande YA. – Det krävs tydlighet kring hur information om YA ska spridas och

vem som har ansvaret för detta. En nationellt övergripande struktur skulle eventuellt behövas.

Ett urval av reflektioner från YA-delegationens årsrapport 2015

Parterna är positiva till anställningsformen och arbetar med att utveckla former och innehåll. Flera av parterna har framhållit att det är ovanligt att arbetsgivare och fackföreningar har en sådan förankrad samsyn. Avtal om yrkesintroduktionsanställningar är en ny företeelse på svensk arbetsmarknad.

En utmaning för parterna är att få arbetsgivare att välja att anställa på yrkesintroduktionsavtal i stället för till exempel nystartsjobb, som är mer känt. Budskapet, som behöver kommuniceras, är att yrkesintroduktionsanställningar är en långsiktig insats som bidrar till företagens kompetensförsörjning och inte en kortsiktig arbetsmarknadsåtgärd.

Parterna har påbörjat arbetet med att bygga upp stödstrukturer och ta fram branschanpassat stödmaterial för arbetsplatslärande. Arbetet med att förbättra förutsättningarna för arbetsplatslärande kan utvecklas. Det gäller såväl branschernas stöd till arbetsgivare, som det mer generella stöd som YA-delegationen tillhandahåller.

YA-delegationen bedömer att det kan finnas behov av att synliggöra de två huvudsakliga modeller som växt fram inom yrkesintroduktionsavtalen. Den ena modellen förutsätter att den nyanställda har en godkänd yrkesexamen inom en relevant inriktning. I de fallen blir YA-anställningen ett sätt att färdigutbilda och ge den nyanställde färdighetsträning. Den andra modellen öppnar upp för ungdomar som inte har gått ett relevant yrkesprogram. Då kan YAanställningen fungera som en introduktion till yrket och motivera

• Sida 123
•  Original

ungdomen till vidare studier. YA-delegationen anser att det är viktigt att nivån i handlednings-/utbildningsplanen anpassas till vilken modell anställningen gäller. Handlar det om färdigutbildning efter ett av gymnasiets yrkesprogram kan arbetsgivaren räkna med att vissa förkunskaper finns.

YA-delegationen fokuserar enligt regeringens direktiv på kvaliteten på arbetsplatslärandet och inte på antalet anställningar. Att informera om och sprida kunskap om anställningsformen är en uppgift primärt för parterna. Initialt har det behövts fokus på anställningsformen och främjandet av denna. För att få kvalitet förutsätts ett bra upplägg av arbetsplatslärandet. I ett andra steg behövs nu fokus på ett användarvänligt och tillgängligt handledarstöd samt på utformningen av handlednings-/utbildningsplaner. Framöver behöver fokus läggas på ett systematiskt kvalitetsarbete.

YA-delegationen behöver göra mer för att utveckla ytterligare stöd och göra sitt arbete mer känt. Parterna kan stötta arbetet genom att till exempel informera om och bjuda in YA-sekretariatet att medverka i konferenser och seminarier samt informera om och länka till den nya webbsidan www.ya-delegationen.se. Parterna skulle också kunna använda den kompetens och den erfarenhet som finns inom YA-sekretariatet i högre grad. Samverkan och kopplingarna mellan parterna och YA-delegationen är överlag viktig.

2016

Under år 2016 hölls tre sammanträden.

Föredragande externa gäster:

• Sammanträde 1: Irene Wennemo, statssekreterare på Arbetsmarknadsdepartementet.
• Sammanträde 2: Jenny Oretun Wilnier från Arbetsmarknadsdepartementet.
• Sammanträde 3: Jasmina Hedentorp från Arbetsförmedlingen.

• Sida 124
•  Original

YA-delegationens första sammanträde 2016

Vid YA-delegationens första möte för året deltog statssekreterare Irene Wennemo. Hon berättade bland annat att regeringen bereder en förändring i förordningen (2013:1157) om stöd för yrkesintroduktionsanställningar för att öppna upp YA-anställningarna även för nyanlända. Statskontorets förslag kring förändrad process runt beviljande av stöd för YA kommer att behandlas framöver.

Industri och tekniksektorn har utvecklat ett valideringsverktyg med hjälp av statsbidraget för YA. De framförde önskemål om att YA-sekretariatet skulle stödja deras arbete med att implementera det. Ledamöterna inom branscherna fastighet, handel och el uttryckte intresse för detta. YA-sekretariatet fick i uppdrag att undersöka i vilken form detta kan göras. Ett förslag var att gå ihop och gemensamt ansöka om statsbidrag för att implementera valideringsverktygen.

Industri- och teknikbranschen tar över kostnaderna för de regionala YA-stödjarna i Småland och Skåne från och med 1 mars, då det inte fanns tillräckligt utrymme i YA-delegationens budget för en fortsättning. Men YA-sekretariatet fortsätter att projektleda och utvärdera projektet t o m 2016-08-31.

YA-delegationens andra sammanträde 2016

YA-sekretariatet informerade om dragningen på Utbildningsdepartementet av YA-delegationens årsrapport för Statssekreterare Roger Mörtvik. Han lovade att ta upp problemet med Arbetsförmedlingens sekretess gentemot YA-delegationen och parterna gällande kontaktuppgifter till arbetsgivare som beviljas stöd för YA-anställningar med Arbetsmarknadsdepartementet. Han kommer även ta upp det faktum att kombinationen YA-anställningar och sfi försvåras av formuleringen i förordningen att minst 15 procent av lärandet i en YAanställning måste vara arbetsplatsförlagt. Roger Mörtvik uppmuntrade YA-delegationen att fortsätta arbetet med kombinationen YA/svenska språket samt validering.

YA-sekretariatet informerade ledamöterna om innehållet i Statskontorets rapport. Där framkommer det att YA-anställda överlag är nöjda med anställningsformen samtidigt som vissa är osäkra på om de får det som de har rätt till. Merparten av arbetsgivarna upplever

• Sida 125
•  Original

att de inte behöver stöd med lärandet på arbetsplatsen men få känner till att det finns stöd att få. Utrymme för förbättring finns och här behövs branschernas stödstrukturer.

Jenny Oretun Wilnier från Arbetsmarknadsdepartementets arbetsmarknadsenhet berättade att bakgrunden till Förordning om ändring i förordningen (2013:1157) om stöd för yrkesintroduktionsanställningar¹ är den så kallade migrationsöverenskommelsen (Insatser med anledning av flyktingkrisen) mellan regeringen, Moderaterna, Centerpartiet, Folkpartiet liberalerna och Kristdemokraterna publicerades den 23 oktober 2015. Där tas yrkesintroduktionsanställningar upp.

Utvidgning av möjligheter till YA-jobb

För att nyanlända snabbare ska komma i arbete är det av stor vikt att kunna ge möjligheter att kombinera arbetslivserfarenhet och utbildning. Den befintliga modellen med YA-jobb bör därför utvidgas till att också kunna omfatta nyanlända enligt i övrigt samma villkor som nu gäller i modellen. Detta skulle kunna göras förutsatt ny prövning och godkännande av EU-kommissionen och vara beroende av nya förhandlingar mellan parterna avseende de förändrade villkoren för YA-anställningar.

YA-jobb bör även utvidgas till att gälla arbetsgivare som inte omfattas av kollektivavtal. En förutsättning för detta är att villkoren för den anställde motsvarar kollektivavtalsnivå, samt att den utbildning och handledning som arbetstagaren har rätt till säkras. Det bör utredas hur och vem som ska säkerställa detta.

Jenny Oretun Wilnier berättade att förordningsändringen som nu är gjord gäller den första delen av överenskommelsen. Frågan om den andra delen bereds inom regeringskansliet. Det finns ingen utsedd aktör som har ansvar för att informera om ändringen i förordningen.

Ledamöterna rapporterade om läget inom sina branscher beträffande anpassning av avtalen till de nya målgrupperna nyanlända och långtidsarbetslösa, som förordningen för stöd har öppnat upp för. Ledamöterna menade att det tar tid att förhandla fram ett nytt avtal och att avtalen inte kan särskilja olika etniska grupper. En lösning

¹ Förordningsändringen har nummer SFS 2016:366 och utkom den 3 maj 2016.

• Sida 126
•  Original

kan vara att helt stryka åldersgränsen i kollektivavtalen även om åldersgränsen för vissa grupper kvarstår för ekonomiskt stöd.

De regionala YA-stödjarna Rickard Bäck, region Småland med inriktning industri och teknik, Johan Ståhl, region Skåne med inriktning industri och teknik och Rasmus Jonsson Västra Götalandsregionen med generell inriktning informerade om sitt arbete. Utmaningar som de har stött på: – Låg kännedom om YA, de har fått fokusera på att främja. – Svårigheten att få gehör för YA kan delvis förklaras av att arbets-

marknadsinsatser prioriteras. – Samarbetet med Arbetsförmedlingen har ibland varit problema-

tiskt då de inte prioriterar YA. – En mer generös åldersgräns efterfrågas. Personer som läser på

yrkesvux faller på åldersstrecket. – Oklart vem som äger YA-frågan. Någon utsedd aktör skulle be-

hövas med ett informationsuppdrag.

YA-delegationens tredje och tillika årets sista sammanträde 2016

Vid YA-delegationens tredje sammanträde deltog Jasmina Hedentorp från Arbetsförmedlingen. Hon informerade bland annat om att en rutin för att inhämta tillstånd att lämna ut kontaktuppgifter till YA-delegationen från arbetsgivare som beviljats stöd för YA-anställningar har införts. Rutinen innebär att handläggare på Arbetsförmedlingen centralt brevledes skickar ut en medgivandeblankett till arbetsgivarna och ber dessa fylla i och returnera per post. Medgivandena samlas ihop och skickas med jämna mellanrum till YAsekretariatet. Det är en arbetskrävande rutin för Arbetsförmedlingen och delvis även för arbetsgivare. YA-delegationen mejlar samtliga arbetsgivare och informerar dem om det stöd som finns och att de kanske kommer bli kontaktade framöver för intervjuer.

Vid sammanträdet redogjorde ledamöterna för läget beträffande huruvida branschen är villig att öppna upp avtalen för de nya grupper som arbetsgivare nu kan anställa och få ekonomiskt stöd för vid YAanställningar. I juni 2016 trädde Förordning (2016:366) om ändring

• Sida 127
•  Original

i förordningen (2013:1157) om stöd för yrkesintroduktionsanställningar i kraft. Den största förändringen var att förordningen öppnar upp för stöd till nyanlända och långtidsarbetslösa över 25 år.

Ledamöterna menade att det inte finns ett entydigt svar då branscherna är olika och flera av avtalen om yrkesintroduktionsanställningar skiljer sig från förordningen om ekonomiskt stöd. Men några av förklaringarna som nämndes var: – Arbetsförmedlingens sekretess gör att parterna inte har redskap

för att kontrollera att avtalen följs och kvalitetssäkra lärandet. Det medför en avvaktande hållning till att öppna upp för nya grupper. – En förhandling är, per definition, en förhandling. Det medför att

även andra önskemål och krav som inte rör YA, kan läggas in i förhandlingsspelet. – Det kan finnas andra faktorer mellan parterna som påverkar viljan

att förhandla om YA. – När ursprungsavtalen om YA tecknades fanns ett syfte med

åldersgränsen. Därför kan hela syftet med YA kan behövas diskuteras inför en omförhandling av avtalen.

YA-sekretariatet informerade om att mandaten för ledamöterna som representerar arbetsmarknadens parter i YA-delegationen går ut i december 2016. Anledningen till tidsbegränsningen i mandaten är att regeringen ville ha möjlighet att lyfta in nya organisationer eller nya branscher i YA-delegationen. Utbildningsdepartementet kommer ta ställning till sammansättningen i YA-delegationen och fatta beslut i frågan.

Ledamöterna påpekade att det är viktigt att båda avtalsparter i en bransch samtidigt är representerade i YA-delegationen.

Synpunkter till YA-delegationens årliga rapportering till regeringen

– Viktigt att Regeringen förstår att det tar tid för branscherna att

utveckla strukturer för YA. Parterna tror långsiktigt på anställningsformen.

• Sida 128
•  Original

– Gymnasieskolan täcker i dagsläget inte branschernas behov av

kompetens. Det gäller kvantitet men även när det gäller inriktningar. YA är ett sätt att relativt snabbt lära upp personer till anställningsbarhet inom olika yrken. – YA är branschernas svar på lärlingsmodell. – Arbetsförmedlingens sekretess är fortfarande ett problem. De

centrala arbetsgivarorganisationerna påpekade att de inte längre får kopior av besluten och arbetsgivarorganisationerna har aldrig fått ta del av besluten. Det gör det omöjligt för de flesta branscher att bevaka att avtalen följs men gör det också svårt att sprida goda exempel. – Ekonomiskt stöd behövs för att fortsätta att utveckla strukturen

runt YA. – Parterna önskar att de så kallade främjandemedlen för YA åter-

införs. Arbetsgivarna har fortfarande låg kännedom om anställningsformen. Uppsökande verksamhet behövs. – Det ekonomiska stödet för handledare skulle behöva vara större.

Beloppet som arbetsgivarna får för detta i dag anses inte vara i närheten av vad det kostar att avsätta tid för en handledare som ska lära upp en nyanställd. Att handledarrollen fungerar är strategiskt för YA-anställningar.

Ett urval av reflektioner från YA-delegationens årsrapport 2016

Kompetensförsörjningsåtgärd – inte arbetsmarknadsåtgärd

Det är viktigt att kommunikationen om YA blir rätt så att arbetsgivare med behov av kompetensförsörjning enligt YA-modellen får kännedom om och förstår upplägget. YA anställningar blandas ofta ihop med arbetsmarknadsåtgärder, även av handläggare på Arbetsförmedlingen.

• Sida 129
•  Original

Informationsansvar

För att YA, som modell, ska kunna utvecklas behövs fortsatta informationsinsatser. YA behöver bli mer känt bland arbetsgivare för att de ska kunna ta till sig anställningsformen och fylla den med ett innehåll som passar deras behov. Samtidigt som det är det svåra med YA är det också däri styrkan ligger: En arbetsgivare har med YA möjlighet att skräddarsy en utbildning utifrån individens förkunskaper och förutsättningar samt arbetsplatsens kompetensbehov. Eftersom parterna äger avtalen har de en avgörande roll i informationsarbetet.

Regionala stödstrukturer

Arbetsmarknadens parter har länge sett ett behov av regionala stödstrukturer för att både informera om avtalen och stötta arbetsgivarna i lärandedelarna. Regionala stödstrukturer behöver fortsätta att utvecklas i någon form.

YA som komplement till en gymnasial utbildning

YA som modell för kompetensförsörjning fyller ett behov inom många branscher. Möjligheten att låta en gymnasial apl eller lärlingsutbildning övergå till en YA-anställning behöver synliggöras i större utsträckning.

Fler valideringsmodeller behövs

Arbetsmarknadens parters arbete med att ta fram stödstrukturer för lärande på arbetsplatsen är viktigt för att säkra kvaliteten på lärandet. Framför allt behöver fler valideringsmodeller utvecklas. De modeller som finns måste också implementeras så att de kommer till användning. Parterna uppskattar statsbidraget för att utveckla förutsättningarna för lärande på arbetsplatser kopplat till yrkesintroduktionsanställningar. Samtidigt säger de att de korta ledtiderna på ett år gör att det inte går att bygga en stabil projektstruktur för det man skulle vilja genomföra. Flera av organisationerna är små och har få eller inga anställda. De ser medfinansieringskravet på 50 procent som ett hinder som är svårt att lösa.

• Sida 130
•  Original

Stöd för arbetsplatser som anställer nyanlända

YA-delegationen är positiv till migrationsöverenskommelsen när det gäller att öppna upp stödet för att även gälla äldre nyanlända. YAdelegationen ser ett ökat behov av att stötta arbetsplatser som anställer personer som inte har svenska som modersmål. Modeller för hur arbetsgivare kan kombinera YA med sfi behöver synliggöras. YA-delegationen ser också att de valideringsmodeller som finns bör finnas tillgängliga på olika språk.

Begränsningen av lärandedelen försvårar för arbetsgivare

YA-delegationens bedömning är att den vanligaste modellen för fördelningen av arbete och lärande inom YA-anställningar på heltid är 75 procent arbete och 25 procent lärande på arbetsplatsen i form av handledning. I förordningen om stöd för yrkesintroduktionsanställningar 10 § anges att om handledning och utbildning sammantaget utgör 15 procent av arbetstiden får utbildningen inte utgöras av vissa utbildningar, till exempel utbildning på gymnasialnivå eller utbildning i svenska för invandrare. När fördelningen arbete/lärande i anställningen består av 25 procent lärande innebär detta att endast 10 procent går att förlägga till det formella utbildningssystemet. Denna begränsning försvårar för arbetsgivare som vill ge sina YAanställda ungdomar en fullständig gymnasieexamen. Med tanke på att det i migrationsöverenskommelsen står att YA-modellen bör utvidgas till att också kunna omfatta nyanlända bör anställningsformen kunna kopplas till svenska för invandrare i en högre grad än 10 procent. Därför föreslår YA-delegationen att regeringen undersöker om denna begränsning går att ta bort.

Öppna upp och förenkla YA

Arbetsmarknadens parter lyfter att YA-modellen kunde göras tillgänglig för fler. Även de som är anställda inom en bransch men inte har yrkeserfarenhet inom en annan yrkesroll som finns på arbetsplatsen borde kunna anställas på YA. På det sättet skulle anställda kunna utvecklas på arbetsplatsen, företagen kunna satsa på befintlig personal samt få en öppning att kunna anställa ungdomar på platsen

• Sida 131
•  Original

som blir vakant. Det finns uppgifter om att både arbetsgivare och förmedlare på Arbetsförmedlingen väljer andra anställningsformer på grund av att ansökningsprocessen upplevs som omständlig. Statskontoret rekommenderar i sin delrapport att Arbetsförmedlingen utreder om det finns möjlighet att frångå myndighetens krav på att individen som anställs med yrkesintroduktion ska vara inskrivna som arbetssökande.

2017

Under år 2017 hölls fyra sammanträden.

Föredragande externa gäster:

• Sammanträde 1: Utredare Mats Wadman, Arbetsmarknadsdepartementet.
• Sammanträde 2: Madelene Syrén, Arbetsförmedlingen, Förmedlingsavdelningen, Enheten Tjänster och Program.

YA-delegationens första sammanträde 2017

Vid YA-delegationens första sammanträde konstaterade ordföranden att år 2017 är ett viktigt år för YA-delegationen. Många kollektivavtal har öppnats upp enligt den utökade förordningen om ekonomiskt stöd till arbetsgivare. Kommunikationen om anställningsformen kan behöva anpassas utifrån de nya målgrupperna. YAdelegationen har en delvis ny sammansättning och en utredare från Arbetsdepartementet ser över hanteringen av YA-anställningar.

Utredare Mats Wadman är utsedd av Arbetsmarknadsdepartementet. Han redogjorde för uppdraget att se över förordningen om stöd för yrkesintroduktionsanställningar (A2016:D), bilaga 3. Ledamöterna fick möjlighet att ställa frågor och lämna synpunkter.

Ledamöterna i YA-delegationen gick därefter igenom rekommendationerna och reflektionerna i den årsrapport som ska lämnas till regeringen. YA-sekretariatet informerade om att YA-delegationens handledarutbildning nu är kompletterad med ett avsnitt för handledare som ska handleda någon som behöver extra stöd (långtidsarbetslösa).

• Sida 132
•  Original

YA-delegationens andra sammanträde 2017

Vid YA-delegationens andra sammanträde informerade ordförande ledamöterna om att Översynen av förordningen om stöd för yrkesintroduktionsanställningar (A 2016:D) som leds av Mats Wadman kommer rapportera uppdraget i sin helhet den 31 augusti 2017.

Madelene Syrén, Arbetsförmedlingen berättade om myndighetens hantering av det ekonomiska stödet för YA-anställningar. YA är en udda åtgärd hos Arbetsförmedlingen eftersom anställningsformen ägs av parterna och avtalen skiljer sig åt. Det gör det svårt för myndigheten att informera arbetsgivare om anställningsformen. Det samma gäller snabbspår och andra anställningsformer där parterna är aktivt involverade.

Några av synpunkterna som framfördes av ledamöterna var: – Vägar från praktik via YA till en tillsvidareanställning behöver

synliggöras och implementeras. Det är arbetskrävande att få till praktikplatser och det är slöseri med resurser att inte utnyttja det genom att informera om möjligheten att ”hänga på” en YAanställning när individerna inte har hunnit bli fullt anställningsbara. Ledamöterna upplever att det är svårt i dagsläget att nå fram med denna information till arbetsförmedlare och därigenom har matchningen blivit svårare. Stödet från AF behöver förbättras och hanteringen måste bli snabbare för annars slutar det med att arbetsgivarna tröttnar och gör en ”vanlig rekrytering” av någon som står närmare arbetsmarknaden. – Rutinerna gällande samråd och information om fattade stöd till

de centrala arbetstagarorganisationerna måste ses över, så de börjar fungera igen. Det var länge sedan de fick mejl om de beslut som fattas. Dessutom ska nu denna rutin även användas vid arbetsgivares medgivande till hävande av sekretess till YA-delegationen. – Det behövs någon form av regional struktur liknande projektet

Ung verkstad, som matchar ihop ungdomar och arbetsplatser. Det skulle kunna vara Arbetsförmedlingen som håller ihop det, men det skulle även kunna vara en annan aktör. – Arbetsförmedlare har svårt att se skillnaden mellan YA och en

arbetsmarknadsåtgärd. Det blir ett hinder för att få till fler anställningar.

• Sida 133
•  Original

– Ska det bli fler YA-anställningar måste parterna och Arbetsför-

medlingen kroka arm. – Decentraliserad handläggning fungerar inte då det är extremt

svårt att nå ut till alla lokala arbetsförmedlare med nya och förändrade avtal. Ledamöterna rekommenderar någon typ av centralisering av handläggningen. Några få personer som är ordentligt insatta i detaljerna i alla avtal. I dag ”drunknar” YA bland andra anställningsformer. – Arbetsgivarcentrum skulle kunna ta ett större ansvar för YA.

Ledamöterna gav YA-sekretariatet i uppdrag att ta fram en studiehandledning till handledarutbildningen.

YA-delegationens tredje sammanträde 2017

Sammanträdet genomfördes i slutet av YA-delegationens studiebesök i Nederländerna. Några av ledamöternas reflektioner från studiebesöket var att: – Nederländernas struktur med organisationer som Cooperation

Organisation for Vocational Education, Training and the Labour Market (SBB) är intressant och det finns lärdomar och inspiration att hämta från den. – Deras struktur med många regionala rådgivare, verkar underlätta

för arbetsgivare, utbildningsinstitutioner och för den som ska utbildas. – SBB i Nederländerna hjälper företagen att få en struktur vilket

underlättar för dem att ta emot och lära upp på arbetsplatsen.

Ordföranden berättade att Översynen av förordningen om stöd för yrkesintroduktionsanställningar (A 2016:D) som leds av Mats Wadman överlämnades till Arbetsmarknadsdepartementet den 31 augusti 2017 i form av ett pm. Förslaget ska remitteras och förhoppningsvis skickas ut till YA-delegationen och övriga remissinstanser under september. Den blir inte offentlig förrän under remissen.

Några ledamöter från fackliga organisationer menade att det är av största vikt att arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna har en

• Sida 134
•  Original

samsyn runt anställningsformen. Kollektivavtalens framtid i samband med YA är en stor fråga. I dag står det och väger, framåt eller bakåt. De intar en avvaktande hållning inför besked om vad som kommer att hända.

YA-delegationens fjärde sammanträde 2017

Vid YA-delegationens fjärde sammanträde diskuterades promemorian Översynen av stödet för yrkesintroduktionsanställningar Dnr A2017/02195–1 som gick ut på remiss den 20 november 2017. Ordförande konstaterade att YA-delegationen står med som remissinstans och ska därmed lämna in ett yttrande. Parterna har möjlighet att lämna separata yttranden och dessa behöver inte gå i linje med delegationens yttrande. YA-sekretariatet fick i uppdrag att skissa på ett förslag till yttrande utifrån diskussionerna under sammanträdet. Vid kommande sammanträde kan beslut tas om innehållet i yttrandet.

Vid sammanträdet var partsorganisationerna inte klara med de egna ståndpunkterna kring remissförslagen. Diskussionen under mötet byggde därmed på ledamöternas egna tankar kring förslagen.

Utöver diskussionen om remissen så diskuterade ledamöterna YA-delegationens arbetsplan för år 2018. Ledamöterna gav YAsekretariatet i uppgift att möjliggöra att handledare som har genomfört YA-delegationens handledarutbildning ska kunna få ett intyg samt att komplettera handledarutbildningen med extra material om normkritiskt tänkande på arbetsplatsen. I övrigt kommer fokus att ligga på YA-delegationens årsrapport och slutrapport.

Ett urval av rekommendationer och reflektioner hämtade från YA-delegationens årsrapport 2017

YA-delegationens rekommendationer:

– Återinför främjandemedel för YA för branscher som har avtal om

yrkesintroduktionsanställningar och låt det bli en långsiktig satsning. – Återinför främjandemedel för yrkesintroduktionsanställningar

för nya branscher som avser att teckna kollektivavtal om yrkesintroduktionsanställningar.

• Sida 135
•  Original

– Utse en aktör med ansvar för att främja nya avtal. YA-sekreta-

riatet skulle kunna vara denna aktör. – Arbetsförmedlingen bör se över hur YA-sekretariatet och arbets-

givarorganisationerna, trots sekretessen, kan beredas möjlighet att ta del av vilka arbetsgivare som har anställt på yrkesintroduktionsavtal. Dessutom måste Arbetsförmedlingen säkerställa sin rutin att de centrala arbetstagarorganisationerna får ta del av samtliga beslut, vilket inte är fallet i dag.

YA-delegationens reflektioner:

– Det skulle kunna gynna både arbetssökande och arbetsgivare om

en större del av arbetstiden kan användas till formell utbildning, där så behövs. – Att byta till ”lärande” och ”plan för lärande” i förordningstexten

och i Arbetsförmedlingens kommunikation skulle vara mer rättvisande och ge en mer positiv signal till arbetsgivare och handledare. – Kravet på tillhörighet i annat kollektivavtalsområde kan utgöra

ett hinder vid omställningar. – Ett högre handledarbidrag skulle ge en tydligare signal på att

handledare har en viktig och strategisk roll i arbetsplatsens kompetensförsörjning. Dessutom krävs en högre insats för arbetsplatser som handledleder nyanlända och långtidsarbetslösa. – Det skulle kunna gagna såväl arbetsgivare som arbetssökare om

branscherna och arbetsförmedlare informerar om, och aktivt utnyttjar, möjligheten att låta en arbetsmarknadsutbildning, -åtgärd eller praktik övergå till en YA-anställning. – Rutinen som medför att individen som får en YA-anställning

måste skrivas in sig som arbetssökande hos Arbetsförmedlingen ger en felaktig signal om att YA är en arbetsmarknadsåtgärd. – Arbetsförmedlingens huvudkontor har svårt att nå ut med nyhe-

ter i avtalen till de lokala arbetsförmedlarna. Det innebär att arbetsförmedlare kan ge arbetsgivare felaktig information och neka dessa stöd.

• Sida 136
•  Original

– Arbetsförmedlingen skulle kunna initiera insatser tillsammans

med arbetsgivare för att diskutera intresset och möjliga upplägg för att underlätta för nyanlända att få en YA-anställning. – Processen och ansvarsfördelningen för information om nya/

omarbetade avtal skulle kunna tydliggöras och förbättras av såväl parterna som Arbetsförmedlingen, så att arbetsgivare snabbt kan få dra nytta av stödet för YA-anställningar. – Anställning genom bemanningsföretag och sommarjobb om-

fattar ofta specifika arbetsuppgifter för att lösa arbetstoppar. Det behöver inte med automatik innebära att personen har det som arbetsgivaren kräver för att vara anställningsbar. – Det skulle vara värdefullt om det gick att administrera stats-

bidraget, så att branscherna fick ett helt år på sig att hinna genomföra det som de har sökt medel för att utveckla. – Synpunkter har framförts på att branscherna behöver utveckla

strukturer för arbetsplatslärande, så att dessa finns på plats när det blir sämre konjunkturer. Det är viktigt med långsiktighet i utvecklingsarbetet. – Vissa branscher kanske skulle behöva se över sin organisation och

sin kommunikationsstrategi utifrån ett arbetsmarknadsperspektiv. – Det verkar finnas behov av information om hur processen om

lokala avtal kan underlättas.

2018

Under år 2018 hölls tre sammanträden.²

YA-delegationens första sammanträde 2018

Vid YA-delegationens första sammanträde 2108 gick ett första förslag till yttrande på remissen kring Översynen av yrkesintroduktionsanställningar igenom. Ledamöterna var i stort positiva till förslaget till skrivelse men behövde förankra vissa förändringar i texten

² Ett fjärde och sista sammanträde är planerat till oktober 2018 då även representanter från Arbetsförmedlingen är inbjudna att medverka.

• Sida 137
•  Original

i de egna organisationerna. Ledamöterna var eniga om att motsätta sig förslaget att omvandla YA-delegationen till en självständig kommitté. De ansåg att anställningsformen bygger på kollektivavtal och att parterna därmed bör ingå i en delegation. Ledamöterna ombads skicka sina organisationers individuella svar till YA-sekretariatet.

Ledamöterna påmindes om att YA-delegationens slutrapport ska lämnas senast första november 2018. Ett förslag till disposition visades och ledamöterna uppmuntrades att inkomma med inspel.

YA-delegationen gav YA-sekretariatet i uppdrag att initiera djupintervjuer med YA-anställda om hur de upplever det arbetsplatsförlagda lärandet. Detta då detta är en aspekt som skulle vara intressant att få med i slutrapporten. YA-sekretariatet fick även i uppdrag att anordna ett halvdagsseminarium med fokus på mångfald och inkludering på arbetsplatsen. Målgruppen är parter med avtal om yrkesintroduktionsanställning. Syftet är att parterna ska kunna samtala om frågorna och utbyta erfarenheter.

YA-delegationens andra sammanträde 2018

Vid YA-delegationens andra sammanträde informerade ordförande Pia Enochsson från dragningen av YA-delegationens årsrapport för statssekreterare Erik Nilsson, Utbildningsdepartementet och statssekreterare Irene Wennemo, Arbetsmarknadsdepartementet. Vid mötet framgick att Arbetsdepartementet arbetade med sammanställning av inkomna yttranden gällande promemorian Översynen av stödet för yrkesintroduktionsanställningar (Dnr A2017/02195–5) men att beslut om förslagen i promemorian inte kommer att tas innan riksdagsvalet i september 2018. YA-delegationens uppdrag avslutas därmed i enlighet med direktivet den 1 november 2018. Det ekonomiska stödet till arbetsgivare som anställer på yrkesintroduktionsavtal berörs inte utan kvarstår.

YA-sekretariatet informerade ledamöterna om att de verkar för att hitta en tillhörighet för YA-delegationens handledarutbildning som är uppskattad och använd. Mötet diskuterade i vilken utsträckning information kan kvarstå på YA-delegationens webbplats efter det att YA-delegationen uppdrag är slut. En samlad generell information om YA finns inte någon annan stans.

• Sida 138
•  Original

YA-delegationen har fyllt en funktion och medfört branschöverskridande samverkan. Ledamöterna är fortsatt positiva till anställningsformen som är ett flexibelt och tidseffektivt komplement till formell utbildning. Ledamöterna ser att det finns ett fortsatt behov till samverkan runt arbetsplatslärande. YA-sekretariatet informerade om en eventuell möjlighet att ansöka om medel från Socialfonden för fortsatt samverkan och utveckling. Ledamöterna var positiva till att få mer information och diskutera detta vidare och ett datum sattes för ett möte i juni på Garnisonen med företrädare från ESF-rådet.

Sara Rågwall och Isabella Palomba Rydén slutar arbetet på sekretariatet den sista augusti. Marianne Feldt och Nona Rakic fortsätter arbetet oktober ut.

YA-delegationens tredje sammanträde 2018

Vid YA-delegationens tredje sammanträde redogjorde ledamöterna för nuläget och uttryckte oro över vad som kommer hända med YAdelegationens webbplats och handledarutbildning. Ordförande informerade om att Arbetsförmedlingen har varit tydlig med att de inte anser det lämpligt att de ska ta över driften.

Förslaget till slutrapport gicks igenom och några smärre förslag till förändringar framkom. Reviderade texter kommer skickas ut till ledamöterna för påseende.

Vid YA-delegationens nästkommande och tillika sista sammanträde 11 oktober 2018 kommer representanter från Arbetsförmedlingen medverka för att informera och ta emot synpunkter gällande eventuella förändringar i rutiner för parterna när YA-delegationen och YA-sekretariatet uppdrag är avslutat.

Rekommendationer och reflektioner hämtade från YA-delegationens årsrapport 2018

Rekommendationer:

– Återinför främjandemedel för YA för branscher som har avtal om

yrkesintroduktionsanställningar och låt det bli en långsiktig satsning.

• Sida 139
•  Original

– Återinför främjandemedel för yrkesintroduktionsanställningar

för nya branscher som avser att teckna kollektivavtal om yrkesintroduktionsanställningar. – Utse en aktör med ansvar för att främja nya avtal. YA-sekreta-

riatet skulle kunna vara denna aktör. – Arbetsförmedlingen bör se över hur YA-sekretariatet och arbets-

givarorganisationerna, trots sekretessen, kan beredas möjlighet att ta del av vilka arbetsgivare som har anställt på yrkesintroduktionsavtal.

Reflektioner:

– Det skulle kunna gynna både arbetssökande och arbetsgivare om

en större del av arbetstiden kan användas till formell utbildning, där så behövs. – Att byta till ”lärande” och ”plan för lärande” i förordningstexten³

och i Arbetsförmedlingens kommunikation skulle vara mer rättvisande och ge en mer positiv signal till arbetsgivare och handledare. – Ett högre handledarbidrag skulle ge en tydligare signal på att

handledare har en viktig och strategisk roll i arbetsplatsens kompetensförsörjning. – Det skulle vara värdefullt om det gick att administrera stats-

bidraget, så att branscherna fick ett helt år på sig att hinna genomföra det som de har sökt medel för att utveckla.

³ I förordningstexten används ordet ”utbildning” och ”utbildningsplan”. Ordet utbildning är för många förknippat med formell utbildning och inte med arbetsplatslärande.

• Sida 140
•  Original

• Sida 141
•  Original

Bakgrund

1

Slutredovisning av pilotprojektet regionala YA-stödjare

YA-delegationens sekretariat har under ett år drivit och samordnat ett pilotprojekt med tre regionala YA-stödjare. Projektet, som har pågått från och med 1 september 2015 till och med 31 augusti 2016, har genomförts i samarbete med Västra Götalandsregionen och med industri- och teknikbranschen i region Skåne och Småland. De regionala YA-stödjarna har varit verksamma i samma regioner.

Syftet med projektet har varit att underlätta organisationen av arbetsplatslärandet för de företag som har anställt, eller kommer att anställa, ungdomar på yrkesintroduktionsavtal. Syftet har också varit att stimulera regional samverkan och kunskapsöverföring mellan branscher när det gäller utveckling av lärandet på arbetsplatser.

Målet med pilotprojektet har varit att hitta en långsiktigt hållbar form för att stödja branscherna i lärande på arbetsplatser inom ramen för yrkesintroduktionsanställningar.

I denna redovisning beskrivs bakgrunden till projektet, YA-sekretariatets planering och genomförande samt YA-stödjarnas arbete. Slutligen diskuteras några slutsatser och rekommendationer.

Som bilagor till rapporten finns den annons som gick ut inför anställningen av YA-stödjarna, projektplanen för hela projektet och YA-stödjarnas projektplaner samt YA-stödjarnas sammanfattning av arbetet i respektive region.

Bakgrunden till pilotprojektet var ett önskemål av arbetsmarknadens parter, som såg ett behov av regionala stödstrukturer för att stötta arbetsgivare som ska anställa eller har anställt på yrkesintroduktionsavtal.

Arbetsmarknadens parters erfarenhet var att arbetsgivare kan behöva praktiskt stöd både med anställningen och med planeringen av lärandet. Arbetsmarknadens parter – som utgörs ofta av små organisationer med få personella resurser – upplevde att de inte hade möjlighet att stötta arbetsgivarna i den utsträckning som behövdes.

• Sida 142
•  Original

2

Genomförande

Projektet planerades i samverkan med region och bransch

YA-sekretariatet planerade projektet tillsammans med region- och branschföreträdare och inledde på uppdrag av YA-delegationen samtal med flera branscher för att sondera inom vilka branscher respektive regioner det kunde vara gynnsamt att testa ett upplägg med regionala YA-stödjare.

Eftersom målet med projektet var att hitta en långsiktigt hållbar form för att stödja branscherna i lärandet på arbetsplatserna valde YA-sekretariatet att gå vidare med två modeller: en branschspecifik YA-stödjare och en generell YA-stödjare som jobbar mot flera branscher. På detta sätt ville sekretariatet bredda underlaget för att kunna ge rekommendationer för framtida satsningar.

Sekretariatet valde att gå vidare med ett förslag att använda strukturen inom Teknikcollege. Därför anställdes två branschspecifika YA-stödjare, båda processledare inom Teknikcollege. De har haft placering i Skåne respektive Småland.

Det andra förslaget som sekretariatet gick vidare med var att anställa en generell YA-stödjare i Västra Götalandsregionen. Denna YA-stödjare har haft sin placering vid Pedagogiskt centrum vid Göteborgsregionens kommunalförbund.

På detta sätt har två modeller testats i tre regioner.

Anställda i YA-delegationen

YA-stödjarna anställdes formellt som sekreterare i YA-delegationen och ordnades organisatoriskt som en fristående verksamhet under YA-sekretariatet. YAdelegationen finansierade projektet under sex månader, därefter tog Industriförbundet över finansiering för de två branschspecifika stödjarna. YAsekretariatet fortsatte finansieringen av YA-stödjaren i Västra Götalandsregionen. YA-stödjaruppdraget har varit på halvtid.

Samordning av YA-sekretariatet

Projektet har samordnats av en person på YA-sekretariatet. Ungefär var sjätte vecka har projektsamordnaren sammankallat YA-stödjarna till gemensamma träffar. Syftet med träffarna har varit att lära av varandra, undersöka synergier och lägga upp inriktningen till nästa avstämning. I vissa fall har träffarna även lett till gemensamma aktiviteter för YA-stödjarna. Mellan mötena har samordnaren hållit löpande kontakt med stödjarna över mejl och telefon. YA-stödjarna har

• Sida 143
•  Original

3

rapporterat genomförda insatser till projektsamordnaren genom att skicka in en loggbok varannan vecka.

YA-delegationen har under pilotens genomförande informerats om utvecklingen i samband med delegationens sammanträden och stödjarna har presenterat sitt arbete för YA-delegationen muntligen. Information om YA-stödjarna har publicerats på ya-delegationen.se.

YA-sekretariatet arrangerade en gemensam träff för YA-stödjare, branschernas YA-främjare samt Arbetsförmedlingens branschstrateger. Detta har i sin tur lett till regionala samarbeten i samtliga pilotregioner. YA-stödjarna har träffat Arbetsförmedlingens projekt Ung Framtid för att diskutera beröringspunkter och utreda möjligheter till gemensamma aktiviteter.

Utvärdering av YA-sekretariatet

För att följa upp projektets syfte och mål och för att effektivisera genomförandet och ta vara på erfarenheter från projektet, har projektet dokumenterats och utvärderats av en person på YA-sekretariatet.

YA-stödjarnas loggbok och de gemensamma träffarna har använts som underlag för dokumentation och utvärdering. Tillsammans med YA-stödjarna och YAstödjarnas samordnare har genomförda insatser analyserats.

Ansatsen har varit att göra en så kallad processutvärdering. En processutvärdering syftar dels till att utvärdera hur själva genomförandet av en insats har fungerat och dels till att göra varje steg i genomförandet så effektivt som möjligt.

1

Eftersom

YA-sekretariatet står för utvärdering av det projekt som de själva har samordnat och fokus i dokumentation och utvärdering har legat på YA-stödjarnas arbete och inte på satsningens om helhet, gör inte denna slutredovisning anspråk på att vara en processutvärdering.

Gemensamt upplägg

YA-sekretariatet tog inledningsvis fram en projektplan för hela pilotsatsningen.

Ett syfte med projektet har varit att stötta arbetsgivare som har anställt eller ska anställa på YA. Följande beskrivning riktar sig till arbetsgivare och är hämtad från ya-delegationen.se

2

och visar ett sätt på vilket syftet har konkretiserats:

¹ Se exempelvis Karin Sjöberg. Lärande utvärdering genom följeforskning. Lund: Studentlitteratur, 2009. ² YA-delegationen, YA-stödjare, www.ya-delegationen.se , 2016-08-25. (Informationen kommer att tas bort september 2016. Kontakta YA-delegationen för mer information.)

• Sida 144
•  Original

4

Du kan vända dig till YA-stödjarna om du behöver stöd – inför beslut om val av arbetssökande – vid utformning av handlednings- och utbildningsplan – vid introduktion av en nyanställd på yrkesintroduktionsavtal – vid planering av upplägget och genomförandet av handledningen/utbildningen – inför uppföljning, dokumentation och utvärdering.

Du kan även vända dig till YA-stödjarna om du vill ha information om de generella regler som gäller för yrkesintroduktionsanställningar.

Tanken var att arbetet med arbetsgivare skulle ge YA-stödjarna information om vad arbetsgivare behöver hjälp med och hur detta kan organiseras. Detta skulle ge underlag till projektmålet

– att hitta långsiktigt hållbara former att stödja

branscherna i lärandet på arbetsplatserna.

Ett andra syfte med projektet var att stimulera till regional samverkan och kunskapsöverföring mellan branscher när det gäller utveckling av lärandet på arbetsplatser. Från ya-delegationen.se

3

:

YA-stödjarna kommer att samverka med relevanta aktörer på regional och lokal nivå. En del i uppdraget innebär även att underlätta regional samverkan och kunskapsöverföring mellan branscher, bland annat genom informationsträffar, erfarenhetsutbyten och handledarträffar.

YA-stödjarnas regionala anpassningar

YA-stödjarna inledde sitt arbete med att, med utgångspunkt i den övergripande projektplanen, ta fram en gemensam genomförandeplan för sitt arbete.

Genomförandeplanen visar hur de tänkte sig att arbetet med att stötta arbetsplatser skulle utvecklas under den första halvårsperioden som projektet inledningsvis var begränsat till.

Fas 1: Kartläggning av läget i regionen och spridning av information om YA Fas 2: Utvärdering av fas 1 och fortsatt arbete utifrån det Fas 3: Aktivt stöttande av arbetsplatser och fortsatt kartläggning och information

YA-stödjarna konkretiserade genomförandeplanen i regionala projektplaner med aktiviteter planerade utifrån regionala förutsättningar och behov. En utgångspunkt för projektet har varit den regionala förankringen. YA-stödjarna har haft hela

³ ibid.

• Sida 145
•  Original

5

ansvaret att planera aktiviteter utifrån de möjligheter och behov som de har identifierat inom sin region.

Regionerna – en kort lägesbeskrivning

Skåne

YA-stödjaren i Skåne har arbetat inom Teknikcolleges nätverk och har varit i kontakt med arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer i regionen. Enligt YAstödjaren har dessa visat ett intresse för yrkesintroduktionsanställningar. Detta då de ser ett behov av anställningsformen inom respektive bransch.

YA-stödjaren i Skåne har sett att flera branscher i regionen arbetar med att se över sin kompetensförsörjning. Trä- och möbelindustrin har i dagsläget inget inflöde av unga och behöver därför se över hela utbildningsstrukturen. Eftersom få ungdomar kommer till branschen från gymnasieskolan måste branschen rekrytera från annat håll. YA-stödjaren menar att lösningen skulle kunna vara en lärlingsutbildning som sedan byggs på med YA i ett nästa steg.

Småland

Även i Småland har YA-stödjaren arbetet inom Teknikcolleges nätverk. Specifikt för Smålandsregionen är att ungdomsarbetslösheten är låg. Stora företag i regionen har stort behov av arbetskraft och anställer de som har gått ut gymnasiet även om deras gymnasieexamen inte har relevant inriktning. I och med detta finns det inte många unga kvar i regionen för andra att anställa och därmed inte heller för yrkesintroduktionsanställningar.

Eftersom företagen anställer ungdomar som inte har relevant gymnasieutbildning finns det ett stort behov av att lära upp dem när de anställs. För detta arbete har de anlitat ett utbildningsföretag. Ungdomarna är anställda hos utbildningsföretaget under tiden som de lärs upp. YA-stödjaren har tagit kontakt med berörda parter och med lokal arbetsgivarorganisation och presenterat modellen med yrkesintroduktionsanställning som en möjlig anställningsform efter att utbildningsföretaget är klara med ungdomarna. Samtliga organisationer har ställt sig positiva till en fortsatt dialog och ska ta upp frågan med sina centralorganisationer.

Västra Götaland

YA-stödjaren i Västra Götaland har med hjälp av nätverken inom Göteborgsregionen (GR) och Västragötalandsregionen (VGR) rört sig över ett stort geografiskt område. Samtliga 13 kommuner inom GR och samtliga 36 kommuner inom VGR har nåtts av informationen om yrkesintroduktionsavtal.

• Sida 146
•  Original

6

I Västra Götaland, där YA-stödjaren främst har arbetat mot offentlig sektor, påverkade flyktingströmmen hösten 2015 arbetet avsevärt. Kommunerna hade fokus på flyktingmottagandet och fick prioritera om resurser och arbetsinsatser. I det akuta läge som då var fanns ingen tid över för yrkesintroduktionsanställningar.

4

YA-stödjarnas arbete

Här beskrivs YA-stödjarnas arbete utifrån några gemensamma huvuddrag som har varit de mest framträdande i deras arbete.

Litet behov av stöd

Enligt YA-stödjarnas regionala projektplaner skulle informationsarbete pågå under hela projekttiden, men arbetet med att stötta arbetsplatser skulle ändå uppta merparten av projektets slutfas. Under projektet har stöttandet av arbetsplatser nästan helt uteblivit och därför har YA-stödjarna fortsatt sprida information i större utsträckning än vad som specificerades i ursprungsplanen.

En uppenbar orsak till uteblivet stöttande är Arbetsförmedlingens sekretess när det gäller vilka arbetsgivare som har anställt på YA. YA-stödjarna har letat i sina egna nätverk och fått ta del av YA-sekretariatets kontakter. De företag som YAstödjarna har varit i kontakt med som redan har anställt på YA, har inte behövt något stöd. För YA-stödjarna har det varit svårt att borra djupare i frågan om vilket behov av stöd som finns.

Enligt Statskontorets delrapport Utvärdering av stöd för yrkesintroduktions-

anställningar uppger en av tio arbetsgivare att de har haft behov av stöd eller

hjälp från någon arbetsgivarorganisation, yrkesnämnd eller motsvarande. Den vanligaste typen av stöd som arbetsgivare efterfrågar från sina arbetsgivarorganisationer är allmän information om anställningsformen.

5

Samtidigt betyder det inte att det inte finns förbättringsmöjligheter och därmed behov av stöd hos de arbetsgivare som har anställt på YA, vilket även Statskontoret nämner.

Låg kännedom om YA

Enligt YA-stödjarnas analys har den låga kännedomen om YA bidragit till att de inte har kommit närmare i arbetet med att hjälpa arbetsgivare. YA-stödjarna

⁴ Förordningsändring av att ekonomiskt stöd skulle omfatta även nyanlända kom sommaren 2016. ⁵ Statskontoret. Utvärdering av stöd för yrkesintroduktionsanställningar. Statskontoret; 2016:12, 70 - 71.

• Sida 147
•  Original

7

konstaterade tidigt att arbetsgivares kännedom om anställningsformen är låg och att informationen om YA är färskvara. Om arbetsgivaren inte har ett anställningsbehov när YA-stödjaren är på plats, glöms YA som alternativ lätt bort. YA-stödjarna har alltså inte kunnat se att deras information har lett till någon yrkesintroduktionsanställning och därmed har de heller inte kunnat samla på sig egna arbetsplatser att hjälpa.

6

Olika regionala förutsättningar för informationsarbetet

Gemensamt för YA-stödjarna i Skåne och Småland är att de har arbetat inom de nätverk som de redan är etablerade i genom sitt arbete som processledare på Teknikcollege. De har därmed kunnat lägga till information om yrkesintroduktionsanställningar i mycket annat arbete som de redan utför.

YA-stödjaren i Västra Götaland har fått tillgång till regionens nätverk. Dock har YA-stödjaren inte haft en tidigare roll i dessa nätverk och har därför enbart kunnat arbeta genom att bjuda in sig till nätverksmöten. I jämförelse med YA-stödjarna i Skåne och Småland har detta upplägg krävt mer ställtid för både nätverksträffar och för uppföljning av genomförda träffar.

Yrkesintroduktionsanställning och gymnasiet en möjlighet

En långsiktig och strategisk satsning som YA-stödjarna har utrett är möjligheten att koppla på YA efter att ungdomen har slutfört sin gymnasieutbildning. Det är med utgångspunkt i Teknikcolleges upplägg som detta utreds för alla tre regioner. Teknikcollege i Hudiksvall har infört denna möjlighet. YA-stödjarna har besökt Hudiksvall för att lära av deras genomförande.

På samma tema testade YA-stödjarna efter ett förslag från YA-sekretariatet att bjuda in yrkeslärare i Göteborgsregionen till en inspirationsträff om YA. Träffen ställdes dock in eftersom för få anmälde sig. Förmodligen berodde det låga deltagarantalet på att träffen skulle ha hållits i slutet på terminen då lärare är upptagna av betygsättning.

Några slutsatser och rekommendationer

Syftet med projektet har varit att underlätta organisationen av arbetsplatslärandet för de företag som har anställt, eller kommer att anställa, ungdomar på yrkesintroduktionsavtal. Syftet har också varit att stimulera regional samverkan och kunskapsöverföring mellan branscher när det gäller utveckling av lärandet på arbetsplatser.

⁶ Samma resonemang återfinns i YA-delegationens årliga arbetsredovisning 2015.

• Sida 148
•  Original

8

Målet med pilotprojektet har varit att hitta en långsiktigt hållbar form för att stödja branscherna i lärande på arbetsplatser inom ramen för yrkesintroduktionsanställningar.

Det går inte att dra några egentliga slutsatser på det lilla underlag som pilotprojektet gett. Men några iakttagelser kan ändå lyftas fram.

Låg kännedom och långsamma processer kräver tid och tålamod

YA-stödjarna har liksom andra (t.ex. Statskontoret och YA-delegationen) konstaterat att kännedomen om YA är låg hos arbetsgivare. De har också upplevt att det är svårt att få informationen att ta fäste. Vid uppföljande kontakt har det hänt att arbetsgivare inte kommer ihåg att de har fått information om YA vid tidigare nätverksträff.

Enligt YA-stödjarnas kontakter inom industri-, snickeri- och gjuteribranschen ser branscherna själva ett behov av att se över sin kompetensförsörjning och YA är ett alternativ som de tittar på.

Den här bilden liknar den som YA-delegationen tidigare har lyft fram i sina årliga arbetsredovisningar. Intresset hos arbetsgivarna är, om inte lågt så i alla fall, lågmält. Intresset hos branschorganisationerna är större. Det här gör att processen från information om YA till faktisk anställning är lång. Branscherna själva menar att YA behöver institutionaliseras som kompetensutvecklingsform för att volymerna ska öka. Därtill behövs tid och tålamod för att låta anställningsformen etableras.

YA-stödjarna är inne på samma linje. De nådde aldrig riktigt ända fram till syftet att stötta arbetsgivare med anställningen och med lärandet. Orsakerna som de själva lyfter fram är redan nämnda: låg kännedom och långsamma processer från det att arbetsgivaren får information till att de anställer, ingen efterfrågan på stöd hos de arbetsgivare som de har varit i kontakt med, samt Arbetsförmedlingens sekretess. På samma sätt som YA behöver tid för att utvecklas, behöver en stödfunktion likt YA-stödjarna tid för att hitta sin form.

Fördel branschspecifik YA-stödjare

Utifrån detta pilotprojekt går det inte att ge en generell rekommendation för hur en landsomfattande struktur för regionala YA-stödjare skulle kunna se ut. I dagsläget tycks behov och förutsättningar i landet se olika ut och därför behövs olika strukturer och lösningar i olika regioner. YA-sekretariatet uppfattar det som avgörande att branschorganisationer identifierar konkreta behov och tar initiativ till fortsatta satsningar. En YA-stödjare behöver ha branschkunskap och mandat från branschen för att skapa trovärdighet i kontakten med arbetsgivare.

• Sida 149
•  Original

9

YA-stödjarna själva har sett att det är en fördel att begränsa en YA-stödjares uppdrag till en eller några branscher. Med ett helt öppet uppdrag som i Västra Götalandsregionen har det varit svårt att nå de som faktiskt ska anställa

–

arbetsgivarna.

Att ha tillgång till befintliga nätverk och att samarbeta med andra aktörer tror YAsekretariatet är viktigt för att nå ut. YA är jämförelsevis inte den informationsmässigt mest lättillgängliga anställningsformen. Att därför kroka arm med andra aktörer skulle underlätta informationsspridningen.

• Sida 151
•  Original

Yttrande över promemorian Översynen av stödet för yrkesintroduktionsanställningar

Dnr A2017/02195-1

Sammanfattning

Detta yttrande är ett gemensamt svar (förutom Svensk Handel, som har valt att endast lämna ett enskilt yttrande) från Nationell delegation för lärande på arbetsplatserna inom ramen för yrkesintroduktionsanställningar, fortsatt kallad YA-delegationen. Almega, Teknikföretagen och TMF (Trä- och Möbelföretagen, Grafiska Företagen) reserverar sig mot ställningstagandet i förslag 5.1.1 b.

Delegationen är partsammansatt¹, består av 12 ledamöter och leds av ordförande Pia Enochsson. Till sin hjälp har YA-delegationen ett sekretariat som står för det dagliga operativa arbetet. Organisationerna som ingår i YA-delegationen är egna remissinstanser som kan komma att lämna enskilda svar som skiljer sig från detta gemensamma yttrande.

YA-delegationens arbete styrs av direktiv U2014:51. Enligt direktivet ska YA-delegationen främja arbetsmarknadens parters arbete med att bygga upp långsiktigt hållbara strukturer för ett strukturerat lärande på arbetsplatserna och utveckla förutsättningarna för sådant lärande.

Kommittédirektivet antogs vid regeringssammanträdet den 3 april 2014. Uppdraget ska slutredovisas senast den 1 november 2018.

¹ Almega, Fastighetsanställdas förbund, GS Facket för skogs-, trä- och grafisk bransch, Handelsanställdas förbund, IF Metall, KFS (Kommunala Företagens samorganisation), SEKO (Service- och kommunikationsfacket), Svensk Handel, Sveriges Kommuner och Landsting (SKL), Svenska kommunalarbetareförbundet, Teknikarbetsgivarna, TMF (Trä- och Möbelföretagen, Grafiska Företagen)

Promemoria

2018-02-23

Delegationen för arbetsplatslärande vid yrkesintroduktionsanställningar (YA)

U 2014:07

I detta ärende har YA-delegationens ledamöter beslutat. YAsekretariatet har varit föredragande.

Sammanfattande synpunkter

YA-delegationen ställer sig positiv till att utredaren har uppmärksammat behovet av fortsatt stöd för arbetsplatslärande. Branscherna och de enskilda arbetsgivarna kan i dagsläget inte förlita sig helt på det formella utbildningsväsendets möjlighet att utbilda tillräckligt för arbetsmarknadens behov. Yrkesintroduktionsanställningar är ett av flera verktyg för att råda bot på arbetsmarknadens behov av kompetens. Arbetet är fortfarande i sin linda och branscherna och enskilda arbetsgivare behöver ta ett större ansvar för att lära upp nya medarbetare och behöver fortsatt stöd i detta.

YA-delegationen anser inte att stödet för yrkesintroduktionsanställningar, som bygger på partsöverenskommelser, ska kunna ges till arbetsgivare som saknar kollektivavtal om yrkesintroduktion.

Yrkesintroduktionsanställningar bygger på en överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter om anställningsvillkor för att säkra kompetensförsörjningen inom branschen. Om anställningsformen utvidgas till att omfatta icke kollektivavtalsanslutna frångås detta system.

Anställningsformen har redan ett komplext upplägg i och med branschernas olika avtal. Med utredarens förslag till ny definition riskerar den att bli ännu svårare att kommunicera, förstå och administrera. Det finns därmed en risk att anställningsformen blir än mer svårhanterlig både för arbetsgivare och arbetsförmedlare, samtidigt som antalet kontrollmekanismer utökas.

Efter det att denna översyn initierades har det tillkommit förslag på nya anställningsformer som introduktionsanställningar och etableringsanställningar. Frågan är därför om behovet finns att utvidga YA till att omfatta nya målgrupper utan kollektivavtal om YA kvarstår när andra anställningsformer eventuell tillkommer.

Slutligen vill YA-delegationen framhålla att det finns en styrka i att en partsammansatt delegation har stort inflytande över, samt tar ansvar för, det arbete som genomförs genom YA-sekretariatet. Parterna har investerat mycket i ett systemtänk och stödstrukturer som riskerar att undermineras om stödet allmängiltigförklaras. Om YA- sekretariatet ombildas till en självständig kommitté, och delegationen till en

• Sida 153
•  Original

referensgrupp, finns det en risk att det skapas en struktur som minskar parternas inflytande över den process som rör parternas egna avtal.

Avsnitt 5.1.1 Definitionen av yrkesintroduktionsanställning

YA-delegationen tillstyrker förslag 5.1.1 a YA-delegationen avstyrker förslag 5.1.1 b

Almega, Teknikföretagen och TMF reserverar sig mot ställningstagandet i 5.1.1.b.

YA-delegationen anser inte att stödet för yrkesintroduktionsanställningar, som bygger på partsöverenskommelser, ska kunna ges till arbetsgivare som saknar kollektivavtal om yrkesintroduktion.

Samtliga organisationer i YA-delegationen har tecknat avtal om yrkesintroduktionsanställningar och är därför inte rätt instans för att yttra sig kring tänkta villkor och regelverk för de branscher som av olika anledningar valt att inte teckna yrkesintroduktionsavtal. Om regeringen beslutar att öppna upp stödet för branscher utan avtal om yrkesintroduktion anser YA-delegationen att detta bör regleras i en separat förordning.

Yrkesintroduktionsavtalen borgar för att det lärande som sker, går i linje med branschens krav för anställningsbarhet. Flera parter har tagit fram kompetensprofiler och valideringsmodeller som kan användas bland annat för att kartlägga, lägga upp en lärandeplan och validera läranderesultatet. YA-delegationen ser en risk med att arbetsgivare som har valt att ställa sig utanför branschens avtal därmed inte heller kommer lära ut enligt branschens riktlinjer.

Yrkesintroduktionsanställningar bygger på en överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter om anställningsvillkor för att säkra kompetensförsörjningen inom branschen. Om anställningsformen utvidgas till att omfatta icke kollektivavtalsanslutna frångås detta system.

Anställningsformen har redan ett komplext upplägg i och med branschernas olika avtal. Med utredarens förslag till ny definition riskerar den att bli ännu svårare att kommunicera, förstå och administrera. Det finns därmed en risk att anställningsformen blir än mer svårhanterlig både för arbetsgivare och arbetsförmedlare, samtidigt som antalet kontrollmekanismer utökas.

• Sida 154
•  Original

Avsnitt 5.1.2 Lönefrågan

YA-delegationen avstår från att svara.

YA-delegationens primäruppdrag handlar om lärande och delegationen väljer därför att inte yttra sig i denna fråga.

Avsnitt 5.1.3 Utbildningsplanen 9 a §

YA-delegationen avstyrker förslaget.

YA-delegationen instämmer med utredaren i att handledarens kompetens är avgörande för att det arbetsplatsförlagda lärandet ska bli kvalitativt och till nytta för verksamheten. Delegationen anser dock att det i nuläget inte är möjligt att kräva att handledare ska ha genomgått handledarutbildning. Delegationen förordar därför att kravet omformuleras till en rekommendation. Om så blir fallet vill YA-delegationen i första hand rekommendera branschernas egna handledarutbildningar samt YAdelegationens handledarutbildning.

De flesta arbetsgivare är vana vid att introducera och lära upp nya medarbetare. Yrkesintroduktionsanställningar kräver att arbetsgivaren upprättar en individuell lärandeplan och tillsätter en ansvarig handledare. Detta är fortfarande nytt och kan fortfarande upplevas som svårt. YAdelegationen anser därför inte att tiden är mogen än att införa ett krav på att handledaren måste ha genomgått en handledarutbildning för att få ekonomiskt stöd, men ser gärna en rekommendation.

För arbetsgivaren är det viktigt med snabba rekryteringsprocesser. Ett krav på genomgången handledarutbildning skulle förlänga och försvåra rekryteringsprocessen.

Stora arbetsgivare klarar ofta av att leva upp till kravet med utbildade handledare men för små arbetsgivare är situationen en annan. I en undersökning som YA-sekretariatet gjort framkom det dessutom att många YA-anställda har fler än en handledare under sin YA-anställning. Det komplicerar det föreslagna kravet ytterligare.

YA-delegationen ser även en risk med att införa ytterligare kontrollfunktioner till en anställningsform som redan är komplex.

• Sida 155
•  Original

Avsnitt 5.1.4 Tillsyn och uppföljning

YA-delegationen avstyrker förslaget

YA-delegationen anser att det är värdefullt med kontroll så att anställningsformens villkor följs. Hos arbetsgivare med kollektivavtal om YA eller hängavtal står facket som garant för att individen får det överenskomna lärande på arbetsplatsen.

Avsnitt 5.2.1 Begreppet utbildning

YA-delegationen tillstyrker förslaget med ett förbehåll

.

YA-delegationen anser att det är positivt att begreppet utbildning ersätts med begreppet lärande, då begreppet utbildning ofta förknippas med formell utbildning. Formell utbildning kan visserligen ske inom ramen för YA-anställningar men de flesta arbetsgivare lär upp den YA-anställde genom handledning på arbetsplatsen. YA-delegationen anser därför att förordningen bör förtydliga vikten av lärande på arbetsplatsen. Till exempel genom att ändra skrivningen i förordningen till ”……anställningar som innehåller en andel med lärande eller lärande

genom handledning.”

Avsnitt 5.2.2 Karenstiden mellan anställningar med stöd för yrkesintroduktionsanställning

YA-delegationen tillstyrker förslaget med ett förbehåll.

YA-delegationen föreslår att även den YA-anställde får möjlighet att byta arbetsgivare under sin anställningsperiod om det finns skäl till detta. För YA-anställda i branscher där en lärlingsperiod är obligatorisk kan detta bli avgörande för att kunna få ut sitt yrkesbevis inom rimlig tid.

Avsnitt 5.2.3 Lärandet inom ramen för stöd för yrkesintroduktionsanställning

YA-delegationen tillstyrker förslaget med ett förbehåll.

YA-delegationen anser att det är positivt att arbetsgivare som behöver använda sig av extern utbildning får möjlighet att göra det för hela lärandeperioden utan en begräsning i omfattning. Detta är något som YA-delegationen efterlyst i tidigare årsrapporter.

Detta öppnar upp möjligheten för nyanlända att kombinera språk (sfi) med lönearbete. Det skulle förstärka målgruppens möjligheter till

• Sida 156
•  Original

etablering på arbetsmarknaden, till exempel för de som har en yrkesutbildning via Komvux, utbildning eller yrkeskunnande från hemlandet.

YA-delegationen ser dock att det finns en risk med förslaget att den anställde måste ha antagits till utbildningen innan lärandeplanen upprättas. Detta riskerar att fördröja och kanske förhindra YA-anställningen. Om behov uppstår bör en lärandeplan kunna förändras under anställningsperioden.

Avsnitt 5.3.1 YA-delegationen

a) Flytta ansvaret för delegationen och statsbidraget

YA-delegationen tillstyrker förslaget men vill framhålla att detta inte

får medföra att yrkesintroduktionsanställningar kommer att blandas ihop med arbetsmarknadsåtgärder. Anställningsformen är en kompetensförsörjningsåtgärd.

YA-delegationens arbete har i hög grad påverkats av beslut som fattats av Arbetsmarknadsdepartementet rörande förordningen (2013:1157) om stöd för yrkesintroduktionsanställningar.

Information mellan YA-delegationen och Arbetsmarknadsdepartementet torde underlättas om ansvaret för YA-delegationen överförs till Arbetsmarknadsdepartementet.

YA-delegationen kommer även fortsatt att ha behov av samverkan med myndigheter och utredningar som sorterar under Utbildningsdepartementet.

b) Förändrad sammansättning av delegationen

YA-delegationen avstyrker förslaget.

YA-delegationen vill framhålla att det finns en styrka i att en partsammansatt delegation har stort inflytande över, samt tar ansvar för, det arbete som genomförs genom YA-sekretariatet. Om YA- sekretariatet ombildas till en självständig kommitté, och delegationen till en referensgrupp, finns det en risk att det skapas en struktur som minskar parternas inflytande över den process som rör parternas egna avtal.

Att utveckla det arbetsplatsförlagda lärandet och stödet därtill är ett viktigt arbete som fortfarande pågår både inom de egna organisationerna och gemensamt genom delegationen. Parterna står för kännedom om

• Sida 157
•  Original

behoven inom branschen på både lokal och regional nivå. Om delegationen ombildas till en referensgrupp finns det en risk att parternas engagemang sjunker.

C. Främjandemedel och statsbidrag för utveckling av lärande på arbetsplatser och för yrkesutbildning

YA-delegationen tillstyrker förslagen att återinföra främjandemedel för

stöd för yrkesintroduktionsanställningar och att statsbidraget för utveckling av stödstrukturer förlängs.

YA-delegationen avstyrker förslaget att flytta ansvaret för prövning,

utbetalning och uppföljning av främjandemedel och statsbidrag till YAdelegationen.

YA-delegationen har i de senaste årsredovisningarna framhållit att främjandemedel bör återinföras. Dels för att det har tillkommit nya målgrupper så som nyanlända och långtidsarbetslösa och dels för att nya branscher har tecknat avtal eller står i begrepp att teckna avtal.

Statsbidraget har fyllt en viktig funktion genom att vara ett incitament som gjort det möjligt för branscherna att komma igång med systemutveckling. Som exempel kan nämnas det arbetskrävande arbetet med att ta fram kompetensprofiler och valideringsmodeller. Mycket arbete kvarstår dock inom detta område. YA-delegationen ser att validering fyller en viktig funktion i samband med arbetsplatslärande och yrkesintroduktionsanställningar. YA-delegationen instämmer i att statsbidraget för utveckling av stödstrukturer bör förlängas.

Om regeringen ändå väljer att flytta ansvaret för prövning, utbetalning och uppföljning av främjandemedel och statsbidrag till YA-delegationen, måste regelverket vara transparant och rättssäkert utan risk för jäv.

d) Förlängning av delegationens uppdrag

YA-delegationen tillstyrker förslaget.

Branscherna och de enskilda arbetsgivarna kan i dagsläget inte förlita sig på det formella utbildningsväsendets möjlighet att utbilda tillräckligt för arbetsmarknadens behov. Yrkesintroduktionsanställningar är ett av många verktyg för att råda brist på arbetsmarknadens behov av kompetens. Arbetet är fortfarande i sin linda och branscherna och enskilda arbetsgivare behöver ta ett större ansvar för att lära upp nya medarbetare och behöver fortsatt stöd i detta.

• Sida 158
•  Original

YA-delegationen ser att yrkesintroduktionsanställningar är ett nytt sätt att förhålla sig till kompetensförsörjning på den svenska arbetsmarknaden. Det tar därför tid att utveckla och att hitta rätt former för att nå ut med information om anställningsformen

YA-delegationen arbetar för att synliggöra hur anställningsformen kan användas på olika sätt. Ungdomar eller arbetslösa behöver byta inriktning, nyanlända behöver etableras på arbetsmarknaden och i dessa sammanhang kan yrkesintroduktionsanställningar vara en viktig pusselbit.

Efter det att YA-delegationen bildades och direktivet togs fram har stödet öppnats upp för nya målgrupper. Det senaste året har nya avtal tillkommit och YA-sekretariatet känner till att diskussioner om att teckna avtal pågår i nya branscher.

Arbetsplatslärande och validering är fortfarande under utveckling och behöver fortsatt en central instans som kan bistå med stöd och underlätta branschöverskridande kunskapsöverföring.

e) Förtydligande av delegationens uppdrag

YA-delegationen tillstyrker förslaget med ett förbehåll.

YA-delegationen vill framhålla vikten av att översynen av direktivet görs i samverkan med arbetsmarknadens parter.

Avsnitt 5.3.2 Uppdrag

Uppdrag till YA-delegationen om att nå arbetssökande

YA-delegationen avstyrker förslaget.

Villkoren för att anställa på yrkesintroduktionsavtal ser olika ut för olika branscher. Det är svårt att kommunicera anställningsformen generellt till ungdomar, nyanlända och långtidsarbetslösa på ett lättförståeligt och rättvisande sätt.

YA-delegationen anser att Arbetsförmedlingen, tillsammans med branscherna, bör arbeta mer aktivt med anställningsformen i sitt matchningsarbete. YA-anställningar bör beaktas tidigt när kedjor av validering, utbildning och andra åtgärder, så som till exempel snabbspår, planeras för en individs etablering på arbetsmarknaden.

• Sida 159
•  Original

Delegationen vill även framhålla att begreppet arbetssökande kan vara missvisande, då arbetslöshet inte är ett krav för att anställas på yrkesintroduktionsavtal.

Uppdrag om jämställdhet

YA-delegationen tillstyrker förslaget.

Utbildningsplaner

YA-delegationen tillstyrker förslaget med ett förbehåll.

Förbehållet är att delegationen inte omvandlas till en självständig kommitté.

Förslaget förutsätter att problemet med Arbetsförmedlingens sekretess gentemot YA-delegationen löses.

Avsnitt 5.4 Frågor i uppdragsbeskrivningen som Översynen övervägt men där inga förslag lämnas

5.4.2 Informationsutbytet

Sedan starten 2014 har YA-delegationen begärt att få ta del av kontaktuppgifter till de arbetsgivare som beviljas ekonomiskt stöd för yrkesintroduktionsanställning. Detta för att kunna uppfylla kraven i delegationens direktiv.

Arbetsförmedlingen har det senaste året infört möjlighet för arbetsgivare att lämna medgivande till att häva sekretessen men rutinen fungerar långt ifrån tillfredställande.

YA-delegationen hade gärna sett ett förslag i remissen om hur sekretessen skulle kunna hanteras. Särskilt då flera av översynens förslag bygger på att denna problematik har fått en lösning.

5.5 Stöd för yrkesintroduktionsanställningar framgent

Avsnitt 5.5.2 Stöd för yrkesintroduktionsanställningar i snabbspåren

YA-delegationen instämmer i att stödet för yrkesintroduktionsanställningar skulle kunna användas mer strategiskt i snabbspåren.

• Sida 160
•  Original

Avsnitt 5.5.3 Regional kompetensförsörjningsfunktion

YA-delegationen instämmer i att man i framtiden bör överväga om en regional struktur kan överta hela eller delar av Arbetsförmedlingens och YA-delegationens ansvar för stödet för yrkesintroduktionsanställningar. Detta bygger dock på att vissa regionala förutsättningar är uppfyllda.

• Sida 161
•  Original

Översikt över centrala kollektivavtal rörande yrkesintroduktionsanställningar

Ce nt ra la k ol le kt iv av ta l r ör an de y rk es in tr od uk tio ns an st äl ln in ga r, kr av fö r ek on om isk t s tö d

2018-10-23

Bransch Avtalsparter Kan anställas med stöd

Enligt förordning = Ung

doma r (1 5–24 å r),

nyanlän da**, långtid sarbet slö sa*

Fö rk un sk ap

Enligt förordning = Sakna

releva nt yrke serfa re nhet

eller arbet slö s***

Lä ng d

Enligt förordnin

g=

6–12 må n

Lokalt avtal krävs

Buss

(Tran spor tfö retag en)

Sveri ges Bu ssf öret ag (Tr ans po rtför eta ge n)

& Komm unal

(för bussförare och mekaniker

)

En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning Ja

B yg g

Yrkesintr od uktions -

anställning

BI (Sve rige s Byg gindu strie r) & Bygg nad s En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning -

El

Installat örsföretagen (f.d. EIO ) & SEF

(Sve nsk a elekt rikerf örb un de t) Un gd om ar (1 5 – 24 år) El- oc h en erg iprogr amm et,

ej fu llgj ort 1 60 0 timm ar

Enligt fö

ro rd ning -

El

ETGko ncep tet

Installat örsföretagen (f.d. EIO ) & SEF

(Sve nsk a elekt rikerf örb un de t) Un gd om ar (1 5 – 24 år) ETG-konceptet (Eltek nik br an sche ns gym nas iesk olor) Enligt fö

ro rd ning

-

Kraftverksavtalet

Ene rg iför eta ge ns Ar bets giv ar eför en ing

(E FA ) & S EF (S ve ns ka e lek tri ke rfö rb un de t) En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning

Lokal överenskom- melse

med

region/avdel- ning krävs

Energi

So bon a (KFS) & Ko mmun al En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning Ja

(Kommu-

nals av de l-

nin gs niv å oc h

omb uds ma n)

Energi

Sobona (KFS ) & SEKO (S ervice- oc h

komm un ikatio ns fack et) Un gd om ar (1 9 – 24 år), ny an län da **,

långti ds arb etsl ösa * En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning Ja

Entrepren admaskin-

avtalet

Mask inentr ep ren öre rn a & By gg na ds Enl igt för or dn ing Enl igt för or dn ing Enligt fö

ro rd ning -

• Sida 162
•  Original

Ce nt ra la k ol le kt iv av ta l r ör an de y rk es in tr od uk tio ns an st äl ln in ga r, kr av fö r ek on om isk t s tö d

2018-10-23

2

Bransch Avtalsparter Kan anställas med stöd

Enligt förordning = Ung

doma r (1 5–24 å r),

nyanlän da**, långtid sarbet slö sa*

Fö rk un sk ap

Enligt förordning = Sakna

releva nt yrke serfa re nhet

eller

arbet slö s***

Lä ng d

Enligt förordnin

g=

6–12 må n

Lokalt avtal krävs

Fastighet

Alme ga Fasti ghets arb ets giv ar na &

Fa stighe tsan stä llda s fö rb un d En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning Ja

Fastighet

Fa stigo & Fastig he tsan stä lldas fö rbu nd En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning Ja

Fastighet

Fastig o & Ko m m un al Enl igt för or dn ing Enl igt för or dn ing Enligt fö

ro rd ning Ja

Fastighet

KFO & Fa stighe tsan ställd as fö rbu nd En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning Ja

Handel

Detaljhandel

Sve nsk Ha nd el & Ha nd els anst äll da s

fö rbu nd Un gd om ar (1 5 – 24 år), ej hä ngavt al Slutfö rd utbi ldn ing p å gym nasi al niv å 12 m ån Munt ligt

samr åd

Handel

Detaljhandel

KFO & Ha nd elsan stäl lda s för bu nd

(buti ksa vtal et) Un gd om ar (1 5 – 24 år), ej hä ngavt al Slutfö rd utbi ldn ing p å gym nasi al niv å 12 m ån Munt ligt

samr åd

Handel

Detaljhandel

KFO & Ha nd elsan stäl lda s för bu nd

(sto rma rknad sa vtale t) Un gd om ar (1 5 – 24 år), ej hä ngavt al Slutfö rd utbi ldn ing p å gym nasi al niv å 12 m ån Munt ligt

samr åd

Industri/B ÄF

B yggnadsä m nesindus tr in

och Bu teljglasindus trin

Bygg na dsämne sfö rb und et & IF Me ta ll En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning Ja

Industri/Grafisk

Förpac kning sav talet

Grafiska företage n & GS-facket

(förp ack nings av tal et) En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning Ja

• Sida 163
•  Original

Ce nt ra la k ol le kt iv av ta l r ör an de y rk es in tr od uk tio ns an st äl ln in ga r, kr av fö r ek on om isk t s tö d

2018-10-23

3

Bransch Avtalsparter Kan anställas med stöd

Enligt förordning = Ung

doma r (1 5–24 å r),

nyanlän da**, långtid sarbet slö sa*

Fö rk un sk ap

Enligt förordning = Sakna

releva nt yrke serfa re nhet

eller arbet slö s***

Lä ng d

Enligt förordnin

g=

6–12 må n

Lokalt avtal krävs

Industri/Grafisk

Infom ediaav talet

Grafisk a för eta ge n &

GS-fack et (inf om ed iaavt ale t) En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning Ja

Industri/Gruv

Gru vo rna s Arbe tsgiva re fö rbun d & IF Me ta ll En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning Ja

Industri/IKEM

IKEM & IF Met all

(Gemensamma

metallavtalet, I-a vtalet; Stenindu strin resp

Allokemi, Nordic Sugar, Glasindustrin, Kemiska

fabriker, Återvinningsföretag, Tvättindustrin och

Oljeraffinaderier)

En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning Ja

Industri/Livsmedels- avtalet

Livs me de lsför etag en &

Livsmed elsa rbe ta rförbu nde t Un gd om ar (1 5 – 24 år) Slutfö rd utbi ldn ing p å gym nasi al niv å

från Te kni kco lleg e ell er motsv ara nd e

industr iell ut bil dning.

Enligt fö

ro rd ning Ja

Industri/Stål- och metal

lindu st rin

Stål oc h M eta ll Arbets giv ar efö rbu nd et & IF

Metall En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning Ja

Industri/S vetsmeka-

ni sk a in du st rin

SVEME K & IF Metall Enligt för or dning Enligt för or dning Enligt fö

ro rd ning Ja

Industri/S ågverk

Före ning en Sv eri ges Sko gsi ndustr ier & GS Un gd om ar (1 5 – 24 år) Enl igt för or dn ing Enligt fö

ro rd ning Ja

Industri/Te knikavtalet

Te knika rbe tsgiva rna &

IF Metall En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning Ja

In du st ri/T ek o

TEKO (Sver ige s textil- och m odef öret ag) &

IF Metall En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning Ja

• Sida 164
•  Original

Ce nt ra la k ol le kt iv av ta l r ör an de y rk es in tr od uk tio ns an st äl ln in ga r, kr av fö r ek on om isk t s tö d

2018-10-23

4

Bransch Avtalsparter Kan anställas med stöd

Enligt förordning = Ung

doma r (1 5–24 å r),

nyanlän da**, långtid sarbet slö sa*

Fö rk un sk ap

Enligt förordning = Sakna

releva nt yrke serfa re nhet

eller arbet slö s***

Lä ng d

Enligt förordnin

g=

6–12 må n

Lokalt avtal krävs

Industri/Trä- och m

öb el

Stoppmöbel

TMF (Trä - o ch mö be lfö re tag en ) & GS En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning Ja

Industri/Trä- och m

öb el

Träindus tri

TMF (Trä - o ch mö be lfö re tag en ) & GS En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning Ja

Järnvägsi nfrastruk tur

Almega Tjän ste fö rb un den & Se ko Un gd om ar (1 6 – 24 år), ny an län da **,

långti ds arb etsl ösa *

För personer som saknar

jär nvä gst ekn isk bak gr un d ell er

utbi ldni ng .

Enligt fö

ro rd ning Ja

K om m un al

verksamh et BAL T

(vård - oc h om so rg sa mt ba rn -

och frit ids verk sa mh et)

SKL (Sv eri ge s komm un er och lan dsti ng),

Sob ona (P act a) & Komm un al En lig t fö ro rd ning förut om en da st

arb etsl ös a pe rs on er En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning Ja

K om m un al

verksamh et

Akademiker BAL T

SKL, Sobona (Pacta) & OFRs

förb un ds omr åd e All m än ko m m un al

verks am het (A kad em ikerf ör bu ndet SS R,

Le dar na , Teat er förb un de t, Visi on) s amt

Akad emike rAllia ns en (16 SACO fö rb und )

En lig t fö ro rd ning en men arbe tslö sa

ell er pe rs on er med un iversit et- ell er

hö gsk oleut bild ning ell er m ots vara nde

från ett sv en skt ell er utl änds kt

lär osät e som inte har få tt möjlighet att

arb eta inom sin pr ofess ion .

Arb etsl ösa ell er pers oner m ed

un iver sitet- ell er hö gsk oleut bil dn ing

ell er m otsva ra nd e frå n ett sv ens kt eller

utländskt lärosäte som inte har fått

möj lig he t att ar bet a inom sin

prof essi on .

Enligt fö

ro rd ning Ja

K om m un al

verksamh et BUI T

SKL (Sv eri ge s komm un er och lan dsti ng),

Sob ona (P act a) & Komm un al En lig t fö ro rd ning Fullf öljt vå rd - o ch om sor gs utbi ldn ing

men sa knar re leva nt yrk eserf are nh et Enligt fö

ro rd ning Ja

K om m un al

verksamh et

KFS Bra nsc hav tal Vård

och Omsorg

Sob ona (KFS ) & Komm un al Un gd om ar (1 6 – 24 år) Enl igt för or dn ing Enligt fö

ro rd ning

Ja

(Kom mu nals

av deln ings niv å

oc h om bu ds man)

• Sida 165
•  Original

Ce nt ra la k ol le kt iv av ta l r ör an de y rk es in tr od uk tio ns an st äl ln in ga r, kr av fö r ek on om isk t s tö d

2018-10-23

5

Bransch Avtalsparter Kan anställas med stöd

Enligt förordning = Ung

doma r (1 5–24 å r),

nyanlän da**, långtid sarbet slö sa*

Fö rk un sk ap

Enligt förordning = Sakna

releva nt yrke serfa re nhet

eller arbet slö s***

Lä ng d

Enligt förordnin

g=

6–12 må n

Lokalt avtal krävs

Maskinföraravtalet

Ma skine nt re pre nö rerna & Seko En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning -

Scenko nst

Sve nsk sc en ko nst & Te aterför bu nd et Un gd om ar (1 5 – 2 4 år) Enl igt för or dn ing Enligt fö

ro rd ning Ja

Serviceent reprenad-

företag

Almega Tjän ste fö rb un den &

Fa stighe tsan stä llda s fö rb un d Un gd om ar (1 8 – 24 år) Enl igt för or dn ing 6 mån

Ja

Specialser vice -

företag

Alme ga Tjä nst eför bu nd en , sp eci als erv ice

& Fa stig he tsanstä llda s fö rb und Un gd om ar (1 8 – 24 år) Enl igt för or dn ing 6 må n Ja

Skogsbruk

Sko gs- & La ntarb etsg ivarför bun det SL A &

GS-facket Un gd om ar (1 5 – 24 år) Enl igt för or dn ing Enligt fö

ro rd ning Ja

Trädgårdsanläggning

Sko gs- & La ntarb etsg ivarför bun det SL A &

Ko mmun al Un gd om ar (1 5 – 24 år) Enl igt för or dn ing Enligt fö

ro rd ning

Ja

(ombuds-

man från Komm un al)

VVS

Företagslärli ng resp.

A ns tä lld a un de r u tb ild ni ng

Instal lat örsför etag en & By gg nads Enl igt för or dn ing

Föret ags lär lin g:

enligt förordning.

An ställd a Under Utb ildn ing (AUU

):

Slutf ört VVS- och f astighetsprogrammet på

gymnasia l n ivå e lle r vuxenut bil dn ing till VVS-

mont ör, industrirör m ont ör, VVSisolerare och

isoleri ngs plåts lag ar e.

Enligt fö

ro rd ning -

VVS

K yl a oc h sp rin kl er

Instal lat örsför etag en & By gg nads Enl igt för or dn ing Enl igt för or dn ing Enligt fö

ro rd ning -

• Sida 166
•  Original

Ce nt ra la k ol le kt iv av ta l r ör an de y rk es in tr od uk tio ns an st äl ln in ga r, kr av fö r ek on om isk t s tö d

2018-10-23

6

Bransch Avtalsparter Kan anställas med stöd

Enligt förordning = Ung

doma r (1 5–24 å r),

nyanlän da**, långtid sarbet slö sa*

Fö rk un sk ap

Enligt förordning = Sakna

releva nt yrke serfa re nhet

eller arbet slö s***

Lä ng d

Enligt förordnin

g=

6–12 må n

Lokalt avtal krävs

Vatten- och avlopp

KFS Bra nsc hav tal VA

So bon a (KFS) & Ko mmun al En lig t fö ro rd ning En lig t fö ro rd ning Enligt fö

ro rd ning

Ja

(Kom mu nals

av deln ings niv å

oc h om bu ds man)

Väg- och Banavtalet

Sveri ges By gg ind ustri er & Se ko Enl igt för or dn ing Enl igt för or dn ing Enligt fö

ro rd ning -

*

Fy llt 25 å r och un der en ram tid om 15 m ånade r varit arbetsl ös på heltid i 12 m ånader varav de senaste 6 m ånaderna sammanhän gande.

** Fyllt 25 år o ch (a) h ar en etablering splan enligt lagen ell er (b) under de senaste 12 m ånaderna har avslutat sin etablerin gsplan eller

(c) inom de se naste 36 m ånadern a har beviljats uppehållstillstå nd eller uppe hållsko rt och är fam ilje m edlem ti ll en EE S-m edbor gare.

*** Arbetslös och inskriven som arbetssökande hos Arbetsförm edlingen i samm anlagt 90 kalenderdag ar under en ram tid om 4 m ånad er

räknat från dagen före beslutstillfället.

• Sida 167
•  Original

Yrkesintroduktionsanställningar – en studie

YA-sekretariatet

26 februari 2018

• Sida 168
•  Original

2

Sammanfattning

YA-sekretariatet har, på uppdrag av YA-delegationen, genomfört en enkätundersökning bland 42 arbetsgivare som har anställt på yrkesintroduktionsavtal från juni 2017 till oktober 2017. Syftet med studien är att YA-delegationen ska få större vetskap om hur anställningsformen, arbetsplatslärandet samt informationen om yrkesintroduktionsanställningar fungerar idag.

En förstudie publicerades 20 oktober 2017. Ett flertal observationer som gjordes i förstudien bekräftas i denna studie. Arbetsgivare är övervägande positiva och kan tänka sig att använda anställningsformen igen. De yrkesintroduktionsanställda blir i stor utsträckning erbjudna fortsatt anställning.

Arbetsgivarna tycks främst behöva rekrytera på grund av ökad arbetsbelastning. Arbetsgivare som använder yrkesintroduktionsanställning för att säkra den långsiktiga kompetensförsörjningen är främst verksamma på mindre arbetsplatser. Att anställningsformen innehåller en lärandedel tycks vara den vanligaste orsaken att anställa på just yrkesintroduktionsavtal.

Det är relativt vanligt att den yrkesintroduktionsanställda har fler handledare under YA-perioden. Långt ifrån alla handledare har genomgått en handledarutbildning. Dock har handledarna ofta erfarenhet av att handleda på arbetsplatsen.

Parternas informationsarbete gentemot arbetsgivarna är centralt för att dessa ska känna till anställningsformen. Arbetsförmedlingen är också en viktig informationskälla för arbetsgivarna. Det är av stor vikt att arbetsförmedlare känner till anställningsformen.

På YA-delegationens webb finns information för arbetsgivare som vill anställa, en handledarutbildning för arbetsplatslärande samt information om yrkesintroduktionsanställning för arbetsförmedlare. Stödmaterialet skulle kunna underlätta för fler arbetsgivare, handledare och arbetsförmedlare om webbplatsen blev mer välkänd.

• Sida 169
•  Original

4

Inledning

Delegationen för arbetsplatslärande vid yrkesintroduktionsanställningar, hädanefter kallad YA-delegationen, ska enligt regeringens direktiv

1

samla och sprida information om hur ett väl

strukturerat och relevant lärande kan utformas samt följa och analysera hur förutsättningarna för lärande inom ramen för yrkesintroduktionsanställningarna utvecklas. YA-delegationen har även fått ett muntligt uppdrag av ansvarigt statsråd att sprida information om och främja anställningsformen.

I enlighet med YA-delegationens uppdrag genomförde YA-sekretariatet en förstudie baserad på intervjuer med 30 arbetsgivare som publicerades 20 oktober 2017. Syftet med förstudien var att YA-delegationen skulle få större vetskap om hur anställningsformen, arbetsplatslärandet samt informationen om yrkesintroduktionsanställningar fungerar idag.

Sedan oktober 2017 har YA-delegationen fått tillgång till kontaktuppgifter till fler arbetsgivare och därför togs beslutet att genomföra denna studie. Detta för att se om tendenserna i förstudien kan styrkas eller om nya aspekter skulle framkomma.

Denna studie är en enkätundersökning baserad på svar från 42 arbetsgivare. Resultatet är inte generaliserbart, givet ett lågt antal respondenter, men studien kan indikera vilka positiva och negativa aspekter arbetsgivare ser med anställningsformen samt om och hur arbetsplatslärandet kan utvecklas. Studien kan även fungera som ett underlag för YAdelegationens kommunikation om yrkesintroduktionsanställningar med Regeringen, arbetsmarknadens parter, Arbetsförmedlingen, arbetsgivare samt andra relevanta aktörer.

Disposition

Studien inleds med en kort bakgrund där relevanta resultat från YA-sekretariatets förstudie samt Statskontorets delrapporter presenteras. Därefter följer beskrivning av metod, datainsamling och operationalisering.

2

Resultatet inleds med en beskrivning av materialet.

Därefter följer resultat för respektive variabel under avsnitten Anställningsformen, Lärande samt Information. Avslutningsvis förs ett resonemang kring resultatet, delvis kopplat till YAsekretariatets förstudie och Statskontorets delrapporter.

Bakgrund

YA-sekretariatet publicerade en förstudie den 20 oktober 2017. Förstudien bygget på intervjuer med 30 arbetsgivare. Frågeunderlaget bestod av öppna frågor som lämnade utrymme för fria svar. Dessa analyserades med diskursanalys.

1

Direktiv U2014:51

2

För utförlig beskrivning av operationaliseringen, se bilaga 2.

• Sida 170
•  Original

5

Statskontoret fick i februari 2014 i uppdrag av Regeringen att utvärdera yrkesintroduktionsanställningar. Detta gjordes i två delrapporter samt en slutrapport.

Nedan presenteras relevanta slutsatser som dras i YA-sekretariatets förstudie samt i Statskontorets delrapporter.

Anställningen

I förstudien studeras bland annat varför arbetsgivare behövde rekrytera, varför de valde yrkesintroduktionsanställning samt positiva och negativa aspekter med anställningsformen. Det konstateras att arbetsgivarna främst behövde rekrytera på grund av ökad arbetsbelastning samt personalavgångar (YA-sekretariatet 2017, s. 8). Anledningar till behov av att rekrytera tycks inte vara kopplade till specifika branscher (ibid., s. 9). Svar som indikerade ett långsiktigt tänk kring kompetensförsörjning återfanns främst hos arbetsgivare som var verksamma på arbetsplatser med maximalt nio anställda (ibid., s. 10).

I förstudien observeras att de vanligaste anledningarna till att arbetsgivare valde att anställa på just yrkesintroduktionsavtal var att det är en vana inom branschen samt att anställningsformen är ett sätt att lära upp nya medarbetare (YA-sekretariatet, s. 10). I Statskontorets delrapport från 2015 konstateras att de tre vanligaste skälen till att arbetsgivare valde att anställa på yrkesintroduktionsavtal var ”Det är ett sätt att ställa upp för samhället”, ”Lönekostnaden i yrkesintroduktion motsvarar bättre en nyanstäl

ld persons produktivitet,

jämfört med andra anställningsformer” samt ”Vi behöver säkra vår framtida kompetensförsörjning”

3

(Statskontoret 2015, s. 49). Arbetsgivarna fick välja mellan

fördefinierade svarsalternativ och flera svarsalternativ kunde uppges.

I YA-sekretariatets förstudie fick arbetsgivarna nämna några positiva och negativa aspekter med anställningsformen. Vanligt förekommande positiva aspekter var det ekonomiska stödet, möjligheten att anställa kvinnor inom mansdominerade branscher, möjligheten att lära känna en ny medarbetare samt att forma en medarbetare efter arbetsplatsens behov. De som nämnde negativa aspekter tog upp att anställningsformen är kortsiktigt resurskrävande, att det ekonomiska stödet är för lågt samt att Arbetsförmedlingens hantering är för långsam (YAsekretariatet 2017, s. 13).

När respondenterna har fått lämna egna kommentarer nämner flertalet att yrkesintroduktionsanställningar är det enda sättet att lära någon det specifika yrket, att anställningsformen är en förutsättning för att små företag ska överleva och att det är ett bra sätt att hantera personalbrist.

3

Andra alternativ var ”vi har svårt att hitta personer att anställa med rätt utbildning”, ”den anställde bidrar med arbetskraft”, ”upplärningen bidrar till att vi själva utvecklas”, ”annat skäl”, ”vet ej”.

• Sida 171
•  Original

6

Lärande

I YA-sekretariatets förstudie konstateras att enbart fem av 30 respondenter anger att handledarna har genomgått en handledarutbildning. På två tredjedelar av arbetsplatserna finns minst två handledare för samma yrkesintroduktionsanställda. Ofta hänvisas val av handledare till att handledarna har tidigare erfarenhet av att handleda (YA-sekretariatet 2017, s. 14).

I Statskontorets andra delrapport har 33 handledare intervjuats. Två tredjedelar anger att de någon gång i yrkeslivet har genomgått en handledarutbildning. 28 handledare uppger att de har minst 11 års erfarenhet inom yrket. En majoritet anser att de har tillräckliga kunskaper inom yrkesområdet för att vara lämpliga som handledare. 27 av handledarna uppger att de har stor eller väldigt stor erfarenhet av att handleda ungdomar på arbetsplatsen (Statskontoret 2016, s. 48).

Vad gäller utmaningar och positiva erfarenheter av handledning syns ingen väsentlig skillnad mellan handledare som har respektive inte har handledarutbildning eller på handledare som delar på uppdraget gentemot ensamma handledare. Den mest återkommande utmaning som handledare ser är tidsbrist (YA-sekretariatet 2017, s. 16).

I Statskontorets delrapport anger 88 procent av de anställda att deras handledare har de kunskaper och den yrkeskompetens som krävs för att handleda nyanställda. Enbart sex procent uppger att handledaren inte är tillräckligt kompetent för uppdraget (Statskontoret 2016, s. 46– 47).

Information

I YA-sekretariatets förstudie konstateras att drygt 30 procent av arbetsgivarna fick information om anställningsformen från sin arbetsgivarorganisation. 30 procent fick information från Arbetsförmedlingen (YA-sekretariatet 2017, s. 17).

Vid Statskontorets undersökningar från 2015 konstateras att nära 40 procent av arbetsgivarna

4

har fått information om anställningsformen från sin arbetsgivarorganisation. Drygt 30 procent fick information från Arbetsförmedlingen (Statskontoret 2015, s. 41).

I Statskontorets andra delrapport konstateras att enbart 10 procent av arbetsgivarna

5

som har

anställt på yrkesintroduktionsavtal känner till YA-delegationen (Statskontoret 2016, s.73).

4

271 arbetsgivare medverkade i studien.

5

375 arbetsgivare deltog i studien.

• Sida 172
•  Original

7

Metod

Studien bygger på en enkätundersökning med syfte att ge YA-delegationen en djupare insikt i hur anställningsformen, arbetsplatslärandet samt informationen om yrkesintroduktionsanställningar fungerar idag. Urvalet är 155 arbetsgivare som har anställt på yrkesintroduktionsavtal från maj 2017 till oktober 2017. YA-sekretariatet får enbart kontaktuppgifter till arbetsgivare som frivilligt lämnar medgivande om detta. Urvalet består således av samtliga arbetsgivare som har lämnat medgivande. Totalt har 512 personer anställts på yrkesintroduktionsavtal under denna period. Statistiken över yrkesintroduktionsanställningar baseras på personer som anställs, inte arbetsgivare. Det går därmed inte att avgöra hur stor andel av arbetsgivarna som har valt att lämna medgivande.

Av de 155 arbetsgivare som har kontaktats har 42 valt att delta i studien vilket ger en svarsfrekvens på 27 procent. Givet den låga svarsfrekvensen samt urvalsmetoden kan resultatet inte antas vara gällande för samtliga arbetsgivare som anställer på yrkesintroduktionsavtal. Slutsatser som dras bör därför betraktas med försiktighet.

Enkäten som har skickats ut bygger på öppna frågor som har tagits fram av YA-sekretariatet.

6

Detta för att möjliggöra fria svar från arbetsgivarna och på så sätt få en mer diversifierad bild av yrkesintroduktionsanställningar. I YA-sekretariatets förstudie planerades att genomföra telefonintervjuer med arbetsgivare. Det framkom dock att majoriteten hellre ville besvara frågorna skriftligt. Den främsta anledningen till att arbetsgivare inte deltog var tidsbrist. Utifrån dessa aspekter drogs slutsatsen att en enkätundersökning skulle kunna bidra till fler respondenter i denna omgång.

Datainsamling och material

Datainsamling har skett under perioden oktober 2017 till januari 2018. Insamlingen har skett i fyra omgångar med samma struktur.

Inledningsvis har arbetsgivare som lämnat medgivande fått ett mail från YA-sekretariatet med kort information om YA-delegationens arbete samt vilket stöd som YA-delegationen kan erbjuda, så som handledarutbildning. I mailet uppmuntrades arbetsgivarna att självmant ta kontakt med YA-sekretariatet. Detta gjordes för att inleda en kontakt och undersöka om arbetsgivare själva har ett intresse av att komma i kontakt med YA-sekretariatet. Ingen arbetsgivare har under perioden självmant kontaktat YA-sekretariatet.

En vecka efter välkomstmailet har arbetsgivarna kontaktats igen med en förfrågan om att besvara enkäten. 32 arbetsgivare återkopplade efter första mailet med enkätförfrågan. Två

6

Se Bilaga 2.

• Sida 173
•  Original

8

veckor efter att mailet med enkätförfrågan hade skickats ut skickades ett påminnelsemail. 13 arbetsgivare återkopplade efter påminnelsemailet. Ytterligare två veckor senare skickades ett nytt påminnelsemail. 15 arbetsgivare återkopplade efter det andra påminnelsemailet.

Totalt har 60 av 155 arbetsgivare valt att återkoppla. Av dessa har 20 tackat nej till att delta i enkätundersökningen. Materialet består således av 42 besvarade enkäter.

Operationalisering

Enkäterna bestod av frågor med utrymme för fria svar. En viss operationalisering har gjorts för att lättare få en överblick över materialet. Operationaliseringen är baserad på diskursanalys av arbetsgivarnas svar och har enbart varit möjlig när mönster har kunnat utläsas i svaren. Samtliga variabler är av kvalitativ icke-numerisk karaktär. För redogörelse för respektive variabel se Bilaga 2.

Resultat

Resultatet inleds med statistik över materialet. Därefter presenteras resultat för varje variabel. Materialet är, som tidigare nämnt, litet och resultatet kan inte antas vara gällande för samtliga som anställer på yrkesintroduktionsavtal. Avsnittet är indelat i tre delar; Anställningsformen,

Lärande respektive Information. Avslutningsvis förs ett resonemang kring bortfall.

Materialet

För att kunna se tendenser inom branscher fick arbetsgivarna frågan om vilket kollektivavtal de har anställt på, se Tabell 1a. Det vanligast förekommande avtalet är det mellan Installatörsföretagen (EIO) och Svenska elektrikerförbundet (SEF) som 26 respondenter har uppgett. I dagsläget finns drygt 40 yrkesintroduktionsavtal. Få avtalsområden är representerade i studien.

Tabell 1a. I tabellen redovisas de avtal arbetsgivarna har anställt på. Relativ frekvens är avrundat till hela

procent.

Avtal

Frekvens Relativ frekvens (%)

EIO - SEF

26

62

VVS - Byggnads

5

12

Teknikföretagen - IF Metall

3

7

IKEM - IF Metall

1

2

IF Metall (hängavtal)

2

5

Grafiska förbundet - GS Facket

2

5

TMF - GS Facket

1

2

SKL - Kommunal (BUI)

2

5

• Sida 174
•  Original

9

Respondenterna har fått svara på hur många anställda det finns på arbetsplatsen

7

, se Tabell

1b. Det kan konstateras att arbetsgivare som deltagit i studien främst arbetar på Större små arbetsplatser och Mindre små arbetsplatser.

Tabell 1b. I tabellen redovisas angiven storlek på arbetsplatsen. Relativ frekvens är avrundat till hela procent.

Arbetsplatsstorlek

Frekvens Relativ frekvens (%)

Mindre små arbetsplatser

11

26

Större små arbetsplatser

22

52

Medelstora arbetsplatser

6

14

Stora arbetsplatser

3

7

Av samtliga 42 respondenter har 22 anställt på yrkesintroduktionsavtal tidigare. 20 av dessa är verksamma inom elbranschen. 16 arbetsgivare har anställt minst två personer på yrkesintroduktionsavtal. Den respondent som har anställt flest har 12 yrkesintroduktionsanställda.

Anställningsformen

Arbetsgivarna ombads besvara varför de behövde rekrytera ny personal.

8

Gällande

Rekrytering, se Tabell 2a, kan konstateras att nära hälften av respondenterna behövde

rekrytera på grund av tillfälligt ökad arbetsbelastning. Arbetskraftsbrist och Kompetensbrist är de näst vanligaste anledningarna till rekryteringsbehov.

Tabell 2a. I tabellen redovisas anledningar till rekrytering. Svarsalternativen är inte ömsesidigt uteslutande.

Relativ frekvens är avrundat till hela procent.

Rekrytering

Frekvens Relativ frekvens (%)

Produktion

20

48

Arbetskraftsbrist

9

21

Kompetensbrist

8

19

Framtida behov

3

7

Få in yngre

5

12

Utifrån

1

2

Gällande

Rekrytering uppdelat per avtal, se Tabell 2b, kan konstateras att samtliga

anledningar förekommer i minst två avtalsområden. Undantaget är Utifrån, men detta har endast uppgetts av en respondent. Den vanligaste anledningen till rekryteringsbehov,

Produktion, är relativt koncentrerad i elbranschen medan de näst vanligaste anledningarna Arbetskraftsbrist och Kompetensbrist förekommer i fem respektive sex avtalsområden. Detta

7

Operationaliseringen utgår från Arbetsförmedlingens klassificering av företagsstorlek. Mindre små företag har maximalt nio anställda. Större små företag har 10–49 anställda. Mellanstora företag har 50 –249 anställda. Stora företag har minst 25 0 anställda.

8

För utförlig beskrivning av hur svaren har operationaliserats, se bilaga 2.

• Sida 175
•  Original

10

indikerar att personalavgångar respektive behov av personal med specifik kompetens tycks vara mer generella anledningar att rekrytera oavsett bransch.

Tabell 2b. I tabellen redovisas anledningar till rekrytering uppdelat på avtal. Svaren är inte ömsesidigt

uteslutande.

Avtal (antal respondenter) Rekrytering

Frekvens

EIO – SEF (26) Produktion

Arbetskraftsbrist

Kompetensbrist Framtida behov

Få in yngre

14

5

2 2

3

VVS – Byggnads (5) Produktion

Arbetskraftsbrist

Kompetensbrist Framtida behov

Få in yngre

3

1

1 1

1

Teknikföretagen - IF Metall (3) Produktion

Arbetskraftsbrist Få in yngre

1

1 1

IKEM - IF Metall (1) Kompetensbrist

1

IF Metall (hängavtal) (2) Produktion

Kompetensbrist

1

1

Grafiska förbundet - GS Facket (2) Arbetskraftsbrist

Kompetensbrist

1

1

TMF - GS Facket (1) Arbetskraftsbrist

1

SKL - Kommunal (BUI) (2) Kompetensbrist

Utifrån

1

1

• Sida 176
•  Original

11

I Tabell 2c, se nedan, kan konstateras att Kompetensbrist är den enda anledningen till rekryteringsbehov oavsett arbetsplatsstorlek. Framtida behov och Få in yngre uppges endast av arbetsgivare verksamma på arbetsplatser med färre än 50 anställda. Detta tyder på att en mer långsiktig strategi kring rekrytering främst förekommer på mindre arbetsplatser.

Tabell 2c. I tabellen redovisas anledningar till rekrytering uppdelat på företagsstorlek. Svarsalternativen är inte

ömsesidigt uteslutande.

Arbetsplatsstorlek (antal respondenter) Rekrytering Frekvens (%)

Mindre små (11) Produktion

Arbetskraftsbrist

Kompetensbrist Framtida behov

Få in yngre

4 (36)

3 (27)

2 (18) 2 (18)

1 (9)

Större små (22) Produktion

Arbetskraftsbrist Kompetensbrist

Framtida behov

Få in yngre

15 (68)

4 (18) 2 (9)

1 (5)

4 (18)

Mellanstora (6) Produktion Arbetskraftsbrist

Kompetensbrist

1 (17) 2 (33)

3 (50)

Stora (3) Kompetensbrist

Utifrån

2 (67)

1 (33)

Respondenterna ombads svara på varför de har valt att anställa på yrkesintroduktionsavtal.

9

Avseende

Varför YA, se Tabell 3a, kan konstateras att arbetsgivare anger fem olika

anledningar. Vanligast förekommande är Lärande. Anställningsformen tycks därmed främst användas för att lära upp ny personal. Cirka en femtedel av respondenterna har uppgett

Ekonomiskt stöd som anledning till att välja yrkesintroduktionsanställning. Drygt 20 procent

har angett Inga andra alternativ, ofta med hänvisning till att de använt anställningsformen tidigare och är nöjda med den.

Tabell 3a. I tabellen redovisas varför arbetsgivare valt att anställa på yrkesintroduktionsavtal. Relativ frekvens är

avrundat till hela procent.

Varför YA

Frekvens Relativ frekvens (%)

Lärande

18

43

Ekonomiskt stöd

9

21

Inga andra alternativ

9

21

Ej eget val

4

10

Få in yngre

2

5

9

För utförlig beskrivning av hur svaren har operationaliserats, se bilaga 2.

• Sida 177
•  Original

12

I Tabell 3b, se nedan, kan konstateras att Lärande förekommer i sex avtalsområden. Förutom

Inga andra alternativ som förekommer i tre avtalsområden är övriga svarsalternativ enbart

representerade i maximalt två avtalsområden. Att använda yrkesintroduktionsanställningar för att lära upp medarbetare tycks således vara den mest branschövergripande anledningen att nyttja anställningsformen.

Tabell 3b. I tabellen redovisas varför arbetsgivare valt att anställa på yrkesintroduktionsavtal uppdelat på avtal.

Svarsalternativen är inte ömsesidigt uteslutande.

Avtal (antal respondenter)

Varför YA

Frekvens

EIO – SEF (26)

Lärande

Ekonomiskt stöd

Inga andra alternativ Ej eget val

8

8

7 2

VVS – Byggnads (5)

Lärande

Inga andra alternativ

Få in yngre

3

1

2

Teknikföretagen - IF Metall (2) Ekonomiskt stöd 1

IKEM - IF Metall (1)

Lärande

1

IF Metall (hängavtal) (2)

Lärande

Inga andra alternativ

1

1

Grafiska förbundet - GS Facket (2)

Lärande

2

TMF - GS Facket (1)

Lärande

1

SKL - Kommunal (BUI) (2) Ej eget val

2

• Sida 178
•  Original

13

I Tabell 3c kan utläsas att Lärande är den enda anledningen att välja YA oavsett arbetsplatsstorlek. Detta indikerar att yrkesintroduktionsanställningar kan användas för att lära upp nya medarbetare oavsett hur stor eller liten arbetsplatsen är. Majoriteten av de arbetsgivare som har angett Ekonomiskt stöd är verksamma på arbetsplatser med färre än 50 anställda. Detta tyder på att ekonomiskt stöd för att anställa är viktigare för mindre arbetsplatser vid val av anställningsform.

Tabell 3c. I tabellen redovisas varför arbetsgivare valt att anställa på yrkesintroduktionsavtal uppdelat på

arbetsplatsstorlek. Svarsalternativen är inte ömsesidigt uteslutande.

Arbetsplatsstorlek (antal respondenter) Varför YA

Frekvens

Mindre små (11)

Lärande Ekonomiskt stöd

Inga andra alternativ

4 3

4

Större små (22)

Lärande

Ekonomiskt stöd Inga andra alternativ

Ej eget val

Få in yngre

10

5 4

1

2

Mellanstora (6)

Lärande

Ekonomiskt stöd Inga andra alternativ

Ej eget val

3

1 1

1

Stora (3)

Lärande

Ej eget val

1

2

Arbetsgivarna fick möjlighet att nämna negativa och positiva aspekter med anställningsformen i sin helhet. 27 arbetsgivare såg inga negativa aspekter med anställningsformen. Sex arbetsgivare angav negativa aspekter kring lärandet så som att det inte finns ekonomi att utbilda handledare, att det är energikrävande att lära upp och svårt att verksamhetsanpassa lärandeplanen. Andra negativa aspekter som nämndes var att det är svårt att hitta personer att anställa samt att handläggningen tar lång tid.

54 positiva aspekter nämndes. 21 arbetsgivare tog upp det ekonomiska stödet och 11 nämnde möjligheten att lära upp en ny medarbetare. Övriga aspekter som nämndes var att yrkesintroduktionsanställningar bidrar till att arbetsgivare vågar ta risken att anställa, att det är möjligt att anställa två personer i stället för en, att det är en möjlighet att anpassa lärandet utifrån verksamheten samt att det möjliggör en långsiktig planering beträffande kompetensförsörjning. Sex arbetsgivare nämner positiva aspekter för den som anställs, så som en lugnare start och möjlighet att visa framfötterna.

39 av arbetsgivarna planerar att fortsatt anställa personen som nu är anställd på yrkesintroduktionsavtal. 41 av arbetsgivarna kan tänka sig att anställa på yrkesintroduktionsavtal igen.

• Sida 179
•  Original

14

När respondenterna har fått lämna egna kommentarer har ett flertal nämnt att yrkesintroduktionsanställningar är en förutsättning för kompetensförsörjningen inom företaget.

”Det

finns inte någon annan möjlighet att utbilda till detta yrke.”

”Se till att fortsätta med denna mycket lyckade anställningsform. Vi har sedan tidigare två YA som nu har fast arbete hos oss och fungerar mycket bra. De två vi nu har kommer bägge få fast anställning efter detta.”

Lärande

Av 42 respondenter uppgav sex att det var svårt att skriva en lärandeplan. Fem av dessa hade inget stöd av parterna under anställningsprocessen, se Tabell 4a. Fyra av respondenterna uppgav att kontakten med Arbetsförmedlingen var positiv och tre respondenter har anställt på yrkesintroduktionsavtal tidigare.

De anledningar som uppgavs till att det var svårt att skriva lärandeplanen var tidsbrist, svårigheten i att formulera arbetsmoment i skrift samt att kombinera behoven av kompetens på arbetsplatsen med den nyanställdes förutsättningar.

Tabell 4a. I tabellen redovisas om de arbetsgivare som tyckte att det var svårt att skriva en lärandeplan har fått

hjälp från parterna, haft positiv kontakt med Arbetsförmedlingen respektive anställt på yrkesintroduktionsavtal tidigare.

Hjälp/Info parter Frekvens Pos kontakt AF Frekvens YA Förut Frekvens

Ja

1

Ja

1

Ja

1

Nej

0

Nej

0

Ja

-

Nej

-

Nej

5

Ja

3

Ja

2

Nej

1

Nej

2

Ja

0

Nej

2

• Sida 180
•  Original

15

36 av 42 respondenter angav att det var enkelt att skriva en lärandeplan. I Tabell 4b, se nedan, kan utläsas att 25 av de arbetsgivare som angav att det var lätt att skriva en lärandeplan har fått information eller hjälp från sin arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation. Av de 11 som inte har fått hjälp från sin arbetsgivar-/arbetstagarorganisation har nio upplevt kontakten med Arbetsförmedlingen som positiv. Det kan därmed antas att majoriteten av de som har tyckt att det var enkelt att skriva en lärandeplan har kunnat få någon form av stöd från parterna eller Arbetsförmedlingen.

Anledningar till att det var lätt att skriva lärandeplanen som nämns är att det finns färdiga rutiner/mallar, att den nyanställde har varit på arbetsplatsen tidigare samt att arbetsgivaren vet vilken kompetens som behövs på arbetsplatsen. Detta indikerar att upplevelsen av att det är lätt att skriva en lärandeplan ofta kan hänvisas till att det finns upprättade strukturer att dra nytta av.

Tabell 4b. I tabellen redovisas om de arbetsgivare som tyckte att det var lätt att skriva en lärandeplan har fått

hjälp från parterna, haft positiv kontakt med Arbetsförmedlingen respektive anställt på yrkesintroduktionsavtal tidigare.

Hjälp/Info parter Frekvens Pos kontakt AF Frekvens YA Förut Frekvens

Ja

25

Ja

20

Ja

10

Nej

10

Nej

5

Ja

4

Nej

1

Nej

11

Ja

9

Ja

5

Nej

4

Nej

2

Ja

0

Nej

2

I 37 av fallen sker allt lärande direkt på arbetsplatsen. Övriga fem respondenter anger att arbetsplatslärande kombineras med extern utbildning. På 22 arbetsplatser är minst två personer handledare för samma anställd. Detta hänvisas främst till att olika moment ska läras ut.

14 respondenter anger att handledaren/na har handledarutbildning, 22 uppger att handledaren/na inte har handledarutbildning och i sex av fallen har vissa av handledarna handledarutbildning. De arbetsgivare som anger att handledaren/na inte har gått en handledarutbildning menar att handledarna har den erfarenhet som krävs för att fungera i rollen.

”

All personal har en yrkesutbildning i grunden och erfarenhet av att handleda. Någon annan utbildning finns det inte tid eller ekonomi till inom företaget.”

• Sida 181
•  Original

16

”

De har erfarenhet. Alla anställda är nöjda med handledningen.”

Att ha fler handledare på arbetsplatsen förekommer i fyra avtalsområden, se Tabell 5a. Handledare med handledarutbildning

10

förekommer inom fem avtalsområden.

Tabell 5a. I tabellen redovisasförekomsten av fler handledare respektive handledarutbildade handledare

fördelat på avtalsområde.

Avtal (antal respondenter) Fler handledare (22) Handledarutbildning (14)

EIO - SEF (26)

16

6

VVS - Byggnads (5)

3

1

Teknikföretagen - IF Metall (3)

1

1

IKEM - IF Metall (1)

0

0

IF Metall (hängavtal) (2)

1

2

Grafiska förbundet - GS-facket (2)

0

2

TMF - GS-facket (1)

1

0

SKL - Kommunal (2)

0

2

Vad gäller arbetsplatsstorlek, se Tabell 5b, kan konstateras att flera handledare främst används på större små och mellanstora arbetsplatser. I detta material har ingen av handledarna på de mellanstora arbetsplatserna handledarutbildning.

Tabell 5b. I tabellen redovisas vilka arbetsplatser som har fler handledare respektive handledarutbildade

handledare uppdelat på företagsstorlek.

Arbetsplatsstorlek (antal respondenter) Fler handledare (%) Handledarutbildning (%)

Mindre små (11)

4 (36)

2 (18)

Större små (22)

13 (59)

10 (45)

Mellanstora (6)

5 (83)

0 (0)

Stora (3)

0 (0)

2 (67)

Vad gäller

Utmaningar i handledning

11

, se Tabell 6, har sex utmaningar med

handledarrollen definierats; Tid, Pedagogik, Uppföljning, Planering, Intressera samt Socialt. 10 respondenter har angett Tid som utmaning, åtta har angett Pedagogik respektive

Uppföljning. Planering har uppgetts av sex respontenter medan Socialt respektive Intressera

har uppgetts av fem respondenter. Sju handledare har uppgett att de inte ser några utmaningar i rollen.

Handledare med handledarutbildning har i genomsnitt uppgett 0,9 utmaning medan handledare utan handledarutbildning i genomsnitt har uppgett 1,0 utmaning. Det finns en

10

Arbetsplatser där vissa handledare har handledarutbildning räknas inte i denna kat egori.

11

För utförlig beskrivning av hur svaren har operationaliserats, se bilaga 2.

• Sida 182
•  Original

17

försumbar tendens att handledare utan handledarutbildning ser fler utmaningar i rollen än handledare med handledarutbildning.

Vad gäller handledare som är ensamma i rollen har de i genomsnitt uppgett 1,1 utmaning. Handledare som delar uppdraget med andra har i genomsnitt uppgett 0,9 utmaning. Det finns en försumbar tendens att handledare som är ensamma i sitt uppdrag ser fler utmaningar i handledarrollen.

Sociala faktorer som att vara en förebild och knyta an till en nyanställd uppges endast av handledare som delar på uppdraget. Ensamma handledare som har handledarutbildning är den enda gruppen som inte ser Tid och Intressera som en utmaning. Handledarutbildade handledare som delar på uppdraget är den enda gruppen som inte ser Pedagogik eller

Planering som utmaningar.

Tabell 6. I tabellen redovisas utmaningar i handledarskapet uppdelat handledarutbildade/icke

handledarutbildade handledare som delar på/är ensamma i uppdraget. Svaren är inte ömsesidigt uteslutande.

Handledarutbildning Antal handledare Utmaning

Frekvens

Ja (14)

En (5)

Pedagogik

Uppföljning Planering

Inga

2

2 1

1

Flera (9)

Tid

Uppföljning Intressera

Socialt

Inga

2

2 1

3

3

Nej (28)

En (15)

Tid Pedagogik

Uppföljning

Planering

Intressera

Inga

2 3

4

2

1

3

Flera (13)

Tid

Pedagogik

Planering Intressera

Socialt

6

3

3 3

2

• Sida 183
•  Original

18

Vad gäller

Positiva erfarenheter av handledarskapet uppger majoriteten av respondenterna

att de utvecklas själva i rollen som handledare.

”

Det är väldigt utvecklande att ha med sig YA. Vissa saker i vårt yrke är självklart för en erfaren men man får tänka till när man ska lära ut. Givande och roligt.”

”

Att vara handledare skapar en förståelse för lärandet i arbetslivet.”

Det näst vanligaste svaret är att det är givande att se en ungdom utvecklas och ta för sig.

”

Det är kul att se när ungdomar får självförtroende och verkligen växer och mognar snabbt när de kommer igång i arbetslivet och känner att de duger.”

”

Det är positivt att känna att man hjälper någon till ett yrke.”

Information

Arbetsgivarna ombads svara på hur de fick kännedom om anställningsformen.

12

Avseende

Kännedom om YA, se Tabell 7a, kan konstateras att majoriteten av respondeterna har fått

information om yrkesintroduktionsanställning från sin arbetsgivarorganisation.

Tabell 7a. I tabellen redovisas hur arbetsgivare fick kännedom om yrkesintroduktionsanställning.

Svarsalternativen är inte ömsesidigt uteslutande. Relativ frekvens är avrundat till hela procent.

Kännedom om YA

Frekvens Relativ frekvens (%)

Arbetsgivarorg.

19

45

Arbetsförmedlingen

12

29

Arbetstagarorg.

6

14

Arbetsplatsen

1

2

Utifrån

3

7

Gymnasieskola

1

2

Media

1

2

12

För utförlig beskrivning av hur svaren har operationaliserats, se bilaga 2.

• Sida 184
•  Original

19

Vid jämförelse mellan olika avtal, se Tabell 7b, kan konstateras att information från arbetsgivarorganisationen respektive Arbetsförmedlingen förekommer i fyra avtalsområden. Information från arbetstagarorganisationen förekommer i tre avtalsområden. Dessa tre källor tycks således vara viktiga oavsett bransch.

Tabell 7b. I tabellen redovisas hur arbetsgivare fick kännedom om yrkesintroduktionsanställning uppdelat på

avtal. Svarsalternativen är inte ömsesidigt uteslutande.

Avtal (antal respondenter) Rekrytering

Frekvens

EIO – SEF (26) Arbetsgivarorg.

Arbetsförmedlingen

Arbetstagarorg. Media

Gymnasieskola

Utifrån Arbetsplatsen

14

5

4 1

1

1 1

VVS – Byggnads (5) Arbetsgivarorg. Arbetsförmedlingen

Arbetsplatsen

3 1

1

Teknikföretagen - IF Metall (3) Arbetsgivarorg.

Arbetstagarorg. Arbetsförmedlingen

1

1 2

IKEM - IF Metall (1) Arbetstagarorg.

1

IF Metall (hängavtal) (2) Arbetsförmedlingen 2

Grafiska förbundet - GS Facket (2) Arbetsförmedlingen 2

TMF - GS Facket (1) Arbetsgivarorg.

1

SKL - Kommunal (BUI) (2)

Utifrån

2

• Sida 185
•  Original

20

I Tabell 7c, se nedan, kan utläsas att information om anställningsformen via arbetsgivarorganisationen är det enda alternativ som förekommer oavsett arbetsplatsstorlek. Information från arbetstagarorganisationen respektive Arbetsförmedlingen förekommer i tre av grupperna. Information från yttre aktörer förekommer enbart på arbetsplatser med minst 50 anställda.

Tabell 7c. I tabellen redovisas hur arbetsgivare fick kännedom om yrkesintroduktionsanställning uppdelat på

avtal. Svarsalternativen är inte ömsesidigt uteslutande.

Arbetsplatsstorlek (antal respondenter) Rekrytering

Frekvens

Små (11) Arbetsgivarorg.

Arbetsförmedlingen Arbetstagarorg.

4

5 2

Mindre små (22) Arbetsgivarorg.

Arbetsförmedlingen

Arbetsplatsen

HR Media

Gymnasieskolan

11

6

1

1 1

1

Mellanstora (6) Arbetsgivarorg.

Arbetsförmedlingen Arbetstagarorg.

Arbetsplatsen

Utifrån

2

1 1

1

1

Stora (3) Arbetsgivarorg. Utifrån

1 2

Av 42 respondenter hade sex kännedom om YA-delegationen sedan tidigare. Fyra hade fått information från sin arbetsgivarorganisation, en hade fått information från Arbetsförmedlingen och en hade fått information via media.

Bortfall

Av 512 anställningar har 155 arbetsgivare valt att lämna medgivande om hävande av sekretessen gentemot YA-delegationen. Det går, som tidigare nämnt

13

, inte att utläsa hur stor

andel av arbetsgivarna som har valt att lämna medgivande. Dock förefaller det rimligt att fler än 155 arbetsgivare står för 512 anställningar. Att arbetsgivare har valt att inte lämna medgivande kan bero på att det kräver extra administrativt arbete, att syftet med medgivandet är oklart och/eller en ovilja att lämna ut uppgifter.

Av de 155 som har lämnat medgivanden har 42 valt att delta i studien. Av de 20 som har återkopplat men som valt att inte delta har åtta uppgett att de inte har tid, två har uppgett att de inte har någon anställd på yrkesintroduktionsavtal, två har uppgett att ansvarig är sjukskriven och övriga har inte lämnat någon anledning. Utifrån detta förefaller det rimligt att

13

Se Metod, s. 7.

• Sida 186
•  Original

21

några av de arbetsgivare som inte har återkopplat har för lite tid, eller inte har intresse av att delta i studien. Att det är en regeringskommitté som skickar ut enkäterna kan också påverka då arbetsgivare eventuellt kan känna sig granskade. Det kan även finnas en viss skepsis då det inte är en obunden part som genomför utvärderingen. Arbetsgivarna som blivit tillfrågade att delta har anställt på yrkesintroduktionsavtal från maj 2017 till oktober 2017 och har därför kommit olika långt i anställningsperioden. För vissa kan det vara första gången de anställer på yrkesintroduktionsavtal. Dessa faktorer kan rimligen också påverka benägenheten att delta.

Analys och reflektioner

Som tidigare nämnt är materialet litet med enbart 42 respondenter. Resonemang görs utifrån resultaten i denna studie kopplat till förstudien samt Statskontorets delrapporter.

Anställningsformen

Det kan konstateras att majoriteten av arbetsgivarna i materialet är positivt inställda till anställningsformen och kan tänka sig att nyttja den igen. De yrkesintroduktionsanställda blir i stor utsträckning erbjudna fortsatt anställning. Detta konstaterades även i YA-sekretariatets förstudie. Resultatet i denna studie stärker således indikationen att anställningsformen fyller ett syfte för arbetsgivare och att den leder till anställning för individerna.

Gällande

Rekrytering tycks yrkesintroduktionsanställningar främst blir aktuella vid ökad

arbetsbelastning eller vid plötslig personalavgång. Detta var även tendensen i förstudien. De arbetsgivare som anger svar som indikerar ett framtida behov är främst verksamma på arbetsplatser med färre än 50 anställda. I förstudien var fyra av fem arbetsgivare som angav svar som indikerade en långsiktig kompetensförsörjningsstrategi verksamma på arbetsplatser med maximalt nio anställda. Det kan antas att när anställningsformen används för att säkra den framtida kompetensförsörjningen görs det främst på mindre arbetsplatser.

Samtidigt kan det i detta material utläsas att kompetensbrist är en orsak till rekrytering oavsett avtal och arbetsplatsens storlek. I kommunikationen om yrkesintroduktionsavtal skulle potentialen att genom anställningsformen långsiktigt säkra arbetsplatsens kompetensförsörjning behöva lyftas. Detta skulle troligen gynna arbetsplatser oavsett storlek.

Resultatet visar också att det finns många olika rekryteringsbehov. Flexibiliteten i anställningsformen gör att den används både vid kortsiktiga behov och vid en mer strategisk planering för att säkra framtida kompetensbehov. Det tycks således vara en anställningsform som skulle gynna många arbetsgivare oavsett rekryteringsbehov.

Gällande

Varför YA är den vanligaste anledningen möjligheten att lära upp någon under

arbete. Denna anledning förekommer i flest branscher och på arbetsplatser av samtliga storlekar. I förstudien är inget svar tydligt dominerande men Lärande är det näst vanligaste

• Sida 187
•  Original

22

svaret och förekommer i flest branscher. Detta indikerar att syftet med anställningsformen, att lära upp nya medarbetare, också är en vanlig anledning till att anställningsformen används.

Den näst vanligaste anledningen till att använda just yrkesintroduktionsanställning i detta material är Ekonomiskt stöd. Detta var en anledning som inte förekom i stor utsträckning i förstudien. Dock är det en av tre vanliga anledningar till att välja yrkesintroduktionsanställning i Statskontorets delrapport. Det ekonomiska stödet tycks alltså vara viktigt för att arbetsgivare ska välja att anställa. Positiva aspekter som nämns med anställningsformen är att det har varit möjligt att anställa två personer istället för en, att det är lättare att behålla en person även när produktionen går ned om ekonomiskt stöd finns. Det ekonomiska stödet tycks således vara en säkerhet för arbetsgivarna som gör att de vågar anställa någon som inte är fullärd. Trots att Lärande, i detta material, är den vanligaste anledningen till att anställa skulle anställningarna kanske varit färre om det ekonomiska stödet inte fanns.

Relativt många respondenter har angett att yrkesintroduktionsanställningar var det enda kända anställningsalternativet. Sex av sju som har uppgett detta är verksamma inom elbranschen. 18 av 19 respondenter som har anställt på yrkesintroduktionsavtal tidigare är också verksamma inom elbranschen. I förstudien var den vanligaste anledningen till att anställa på yrkesintroduktionsavtal att det är en rutin inom branschen. Samtliga som angav detta var verksamma inom elbranschen. Detta tyder på att anställningsformen är väl etablerad inom denna bransch. Rimligen skulle fler anställningar komma till stånd i andra branscher om anställningsformen även där blev tydligt etablerad. Det tycks även vara så att när en arbetsgivare en gång anställt på anställningsformen så ser de värdet i att använda sig av den igen. Både i denna studie och i förstudien konstateras att i princip samtliga respondenter kan tänka sig att anställa på yrkesintroduktionsavtal igen. Mer stöd och information från parterna skulle underlätta för arbetsgivare att anställa på yrkesintroduktionsavtal. Detta skulle i sin tur kunna leda till att fler arbetsgivare kan upprätta anställningsformen som en rutin på arbetsplatsen för att lära upp nya medarbetare.

När arbetsgivare fått lämna fria kommentarer har ett flertal nämnt yrkesintroduktionsanställning som en viktig anställningsform för kompetensförsörjningen. Detta kunde även observeras i förstudien. Majoriteten av arbetsgivarna kan dessutom tänka sig att anställa på yrkesintroduktionsavtal igen. Det tycks alltså vara så att även om antalet yrkesintroduktionsanställningar är relativt lågt är anställningsformen viktig för de arbetsgivare som känner till den.

Lärande

Både i denna studie och i förstudien har en tydlig majoritet av arbetsgivarna ansett det vara enkelt att skriva en lärandeplan. Det konstateras också att flertalet av arbetsgivarna som uppger detta har fått hjälp eller information från sin arbetsgivar- och/eller arbetstagarorganisation. Slutsatsen kan dras att anställningen underlättas om arbetsgivare får någon form

• Sida 188
•  Original

23

av stöd i att ta fram en lärandeplan. Det är därför fördelaktigt om parterna, Arbetsförmedlingen eller andra relevanta aktörer finns tillgängliga för stöd.

Parterna centralt kan erbjuda stöd i form av färdiga mallar och information om hur arbetsgivaren gör för att skriva en lärandeplan. På lokal nivå kan parterna underlätta för arbetsgivaren genom att finnas tillgängliga för möte eller telefonkontakt. Arbetsförmedlingen kan vara ett stöd genom att berätta om vad som krävs i lärandeplanen och hur en arbetsgivare kan tänka när denna fylls i. Då detta inte ingår i Arbetsförmedlingens uppdrag bör parterna försöka axla det största ansvaret.

På YA-delegationens webbplats finns information om hur lärandeplanen kan utformas. Det kan därför underlätta för arbetsgivare om parterna och Arbetsförmedlingen fortsatt informerar om det stöd som YA-delegationen kan erbjuda.

På drygt hälften av arbetsplatserna finns minst två utsedda handledare för varje YA-anställd. I förstudien fanns fler än en handledare på cirka två tredjedelar av arbetsplatserna. Resultatet i denna studie kan stärka indikationen att handledare som delar på uppdraget är relativt vanligt vid yrkesintroduktionsanställningar.

I förstudien hade cirka 17 procent av handledarna genomgått en handledarutbildning. I denna studie konstateras att knappt 30 procent av handledarna har handledarutbildning. En majoritet av handledarna för de yrkesintroduktionsanställda har alltså inte handledarutbildning. Dock verkar det vara fler som har handledarutbildning än vad som indikerades i förstudien. Framförallt om hänsyn tas till Statskontorets rapport där det uppgavs att två tredjedelar av handledarna hade genomgått en handledarutbildning.

Vad gäller

Utmaningar i handledarrollen är det enbart operationaliseringarna Tid och Inga

som är överensstämmande med svar i förstudien. Resultatet i denna studie är därmed svår att jämföra med förstudien. Det som kan konstateras är att handledare ser många olika utmaningar i handledarrollen. Den utmaning som är vanligast förekommande hos gruppen handledare i denna studie är Tid, vilket överensstämmer med förstudien.

Handledare som delar på uppdraget tycks ha svårare för den sociala aspekten av handledarrollen. Detta beror antagligen på att vid ett delat handledaruppdrag spenderas inte lika mycket tid med den yrkesintroduktionsanställde som när en handledare har eget ansvar för den yrkesintroduktionsanställdes utveckling och lärande.

Utmaningar kopplade till att pedagogiskt förklara arbetsuppgifter samt planera lärandet utifrån individens förkunskaper är relativt vanliga. Dessa delar kan anses vara centrala för ett strukturerat och djupgående lärande. Handledare med handledarutbildning som delar på uppdraget tycks dock inte se detta som utmaningar, vilket kan indikera att lärandet på

• Sida 189
•  Original

24

arbetsplatser med dessa handledare eventuellt är mer utvecklande för en yrkesintroduktionsanställd.

Fyra av fem som har angett Intressera som en utmaning är handledare som inte har handledarutbildning. Att motivera och inspirera en nyanställd kan anses centralt för att den yrkesintroduktionsanställde ska trivas på arbetsplatsen och vilja stanna kvar även efter YAperioden. Det kan finnas en risk att de arbetsplatser som inte har handledarutbildade handledare kan ha svårare att behålla sina yrkesintroduktionsanställda.

Det bör dock konstateras att handledare som ser en utmaning fortfarande kan hitta ett sätt att hantera utmaningen så att det inte påverkar lärandet för den yrkesintroduktionsanställde. I Statskontorets delrapport konstateras dessutom att de yrkesintroduktionsanställda i stor utsträckning är nöjda med lärandet.

Sett till gruppen överlag är, som tidigare nämnt, tidsbrist den vanligast förekommande utmaningen för handledaren. När arbetsgivaren fått uppge negativa aspekter av yrkesintroduktionsanställning har vissa dessutom angett att det är ett problem att det inte finns tid eller ekonomi till att utbilda handledare. Dock menar ett flertal arbetsgivare och en majoritet av handledarna att de har gedigen erfarenhet av att handleda nyanställda och att en handledarutbildning därför inte betraktas som nödvändig. I Statskontorets delrapport konstateras också att handledarna har stor erfarenhet av att handleda nyanställda, oberoende av om de har genomgått en handledarutbildning.

Information

Vad gäller

Kännedom om YA kan konstateras att nästan hälften av respondenterna har fått

information om anställningsformen genom sin arbetsgivarorganisation. Arbetsplatser av samtliga storlekar har fått information denna väg. Dock är det bara inom fyra av sju avtalsområden som arbetsgivarna har fått information från sin arbetsgivarorganisation. Bland verksamma inom elbranschen har hälften fått information från arbetsgivarorganisationen. I övriga branscher är informationskällorna mer spridda. Då yrkesintroduktionsavtal är ett avtal framtaget av parterna för arbetsgivarnas kompetensförsörjning kan det anses att arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna skulle ha ett större intresse av att vara den främsta informationskälla oavsett avtalsområde. Troligtvis skulle ytterligare informationsinsatser behövas från parternas sida för att fler arbetsgivare ska kunna få kännedom om och därmed kunna nyttja anställningsformen.

Arbetsförmedlingen är också en viktig informationskälla. Detta konstateras både i denna studie, i förstudien samt i Statskontorets delrapport. Det är därför av stor vikt att arbetsförmedlare känner till anställningsformen. Dock har de arbetsgivare som fått information från någon av parterna inte behövt ytterligare information från

• Sida 190
•  Original

25

Arbetsförmedlingen. Detta visar vikten av att arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna bedriver ett informationsarbete gentemot arbetsgivare.

Sammanfattade reflektioner

Arbetsgivare är övervägande positiva och kan tänka sig att använda anställningsformen igen. De yrkesintroduktions-anställda blir i stor utsträckning erbjudna fortsatt anställning.

Arbetsgivarna tycks främst behöva rekrytera på grund av ökad arbetsbelastning. Arbetsgivare som använder yrkesintroduktionsanställning för att säkra den långsiktiga kompetensförsörjningen är främst verksamma på mindre arbetsplatser. Att anställningsformen innehåller en lärandedel tycks vara den vanligaste orsaken att anställa på just yrkesintroduktionsavtal.

Det är relativt vanligt att den yrkesintroduktionsanställda har fler handledare under YAperioden. Långt ifrån alla handledare har genomgått en handledarutbildning. Dock har handledarna ofta erfarenhet av att handleda på arbetsplatsen.

Parternas informationsarbete gentemot arbetsgivarna är centralt för att dessa ska känna till anställningsformen. Arbetsförmedlingen är också en viktig informationskälla för arbetsgivarna. Det är av stor vikt att arbetsförmedlare känner till anställningsformen.

På YA-delegationens webb finns information för arbetsgivare som vill anställa, en handledarutbildning för arbetsplatslärande samt information om yrkesintroduktionsanställning för arbetsförmedlare. Stödmaterialet skulle kunna underlätta för fler arbetsgivare, handledare och arbetsförmedlare om webbplatsen blev mer välkänd.

• Sida 191
•  Original

26

Bilaga 1 – Utvärderingsfrågor

1. Vilket avtal/hängavtal har du anställt på?

2. Hur många anställda finns på din arbetsplats?

3. Hur många YA-anställda har du?

4. Hur såg ert rekryteringsbehov ut? Varför behövde du anställa?

5. Hur fick du kännedom om YA?

6. Fanns andra anställningsalternativ? I sådana fall varför valdes YA?

7. Har du anställt på YA förut?

8. Hur hittade du person/er att anställa?

9. Har du fått hjälp från facklig organisation och/eller arbetsgivarorganisation? Hur har det stödet sett ut?

10. Hur har kontakten med Arbetsförmedlingen varit? Vad har varit positivt/negativt?

11. Hur var det att sätta upp lärandeplanen? Vad var enkelt/svårt?

12. Hur utsågs handledare? (en eller flera?)

13. Har handledaren/na handledarutbildning?

14. Hur ser lärandet ut? (på arbetsplatsen eller extern utbildning)

15. Vilka utmaningar finns i handledarrollen?

16. Vilka positiva erfarenheter finns av handledarskapet?

17. Hur ser fortsättningen efter YA-anställningen ut?

18. Vilka fördelar ser du med att anställa på YA?

19. Vilka nackdelar ser du med att anställa på YA?

20. Kan du tänka dig att anställa på YA igen?

21. Kände du till YA-delegationen innan vi kontaktade dig? I sådana fall, hur fick du kännedom om oss?

22. Är det något annat du vill tillägga?

• Sida 192
•  Original

27

Bilaga 2 – Variabelbeskrivning

Arbetsgivarna ombads svara på vilket avtal de anställt på. I studien förekommer avtalen:

• EIO - SEF

VVS - Byggnads

Teknikföretagen - IF Metall

• IKEM - IF Metall

IF Metall (hängavtal)

Grafiska förbundet - GS facket

• TMF - GS facket

SKL - Kommunal (BUI)

Arbetsgivarna ombads svara på hur många anställda som finns på arbetsplatsen. Denna variabel kommer att kallas

Arbetsplatsstorlek och har indelats i grupper i enlighet med

Arbetsförmedlingens klassificering. Mindre små arbetsplatser har 0–9 anställda, Större små

arbetsplatser har 10–49 anställda, Mellanstora arbetsplatser har 50–249 anställda och Stora arbetsplatser har minst 250 anställda.

Anställningsformen

Arbetsgivarna ombads svara på varför de behövda anställa nya medarbetare. Detta för att YAdelegationen ska få en förståelse för när och varför arbetsgivare behöver rekrytera. Denna variabel kommer att kallas

Rekrytering. Den indelas i sex värden baserat på textanalys av

respondenternas svar. Värdet Produktion indikerar tillfällig arbetsökning eller tillfälligt många beställningar och uppdrag. Värdet Arbetskraftsbrist indikerar att personalstyrkan behöver utvidgas på grund av uppsägningar eller pensionsavgångar. Värdet Kompetensbrist indikerar att personal med en specifik kompetens behövs. Värdet Framtida behov indikerar att arbetsgivaren ser ett framtida behov av nya medarbetare. Värdet Utifrån indikerar att initiativet till anställning har tagits av utomstående aktörer, så som politiker och beställare. Värdet Få in yngre indikerar ett intresse att få in unga i verksamheten. Värdena är inte ömsesidigt uteslutande.

Arbetsgivarna ombads svara på varför de valt just yrkesintroduktionsanställning. Detta för att YA-delegationen ska få en uppfattning om hur andra arbetsgivare ska kunna uppmuntras att använda anställningsformen. Variabeln kommer att kallas

Varför YA och är indelad i 5

värden. Värdet Lärande indikerar att anledningen är det lärande som ingår i anställningen. Värdet Ekonomiskt stöd indikerar att anledningen är det ekonomiska stödet som arbetsgivaren får. Värdet Inga andra alternativ indikerar att arbetsgivaren inte övervägde andra alternativ eller kände till några andra alternativ som kunde vara aktuella. Värdet Ej eget val indikerar att arbetsgivaren inte har fattat ett aktivt beslut om att använda anställningsformen utan att initiativet har tagit från utomstående aktörer. Värdet Få in yngre indikerar att indikerar att anledningen är att få in unga i branschen. Värdena är inte ömsesidigt uteslutande.

• Sida 193
•  Original

28

Lärande

För att utläsa skillnader i förutsättningar för att anställa mellan arbetsgivare som tyckte det var enkelt respektive svårt att skriva en lärandeplan skapades tre dikotoma variabler som redovisas i en korstabell.

Den första variabeln heter

Hjälp/Info parter. Arbetsgivarna fick svara på om de fått hjälp av

arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationen. Svaren har operationaliserats till Ja respektive

Nej.

Den andra variabeln heter

Pos kontakt AF. Arbetsgivarna ombads svara på hur kontakten

med Arbetsförmedlingen varit. Svaren har delats in i negativ respektive positiv kontakt. De har sedan kodats till Ja, vilket indikerar en positiv kontakt med Arbetsförmedlingen, samt Nej, vilket indikerar en negativ kontakt med Arbetsförmedlingen.

Den tredje variabeln heter

YA förut. Arbetsgivarna ombads svara på om de anställt på

yrkesintroduktionsanställning tidigare. Svaren har operationaliserats till Ja respektive Nej.

Arbetsgivarna ombads nämna utmaningar i handledarrollen. Detta för att YA-delegationen ska få insikt i om handledare behöver mer stöd vid arbetsplatslärande. Variabeln heter

Utmaningar handledarrollen. Svaren har operationaliserats till sju värden. Värdet Tid

indikerar att utmaningarna är kopplade till att tiden inte räcker till. Värdet Pedagogik indikerar att utmaningarna är kopplade till att lära ut, förklara och instruera. Värdet Uppföljning indikerar att utmaningarna är kopplade till uppföljning av lärandet så som kvalitetsgranskning och uppföljningssamtal. Värdet Planering indikerar att utmaningarna är kopplade till upplägg av lärandet och anpassa lärandet till övrig verksamhet. Värdet Intressera indikerar att utmaningarna är kopplade till att motivera, engagera och väcka intresse hos den anställde. Värdet Socialt indikerar att utmaningarna är kopplade till att knyta an till personen som lärs upp. Värdet Inga indikerar att handledarna inte ser några utmaningar i uppdraget. Värdena är inte ömsesidigt uteslutande.

Information

Arbetsgivarna ombads svara på hur de fick kännedom om yrkesintroduktionsanställning. Detta för att YA-delegationen ska kunna utveckla sitt arbete med informationsspridning via de kanaler som når arbetsgivarna. Variabeln kommer att kallas

Kännedom om YA och är

indelad i sju värden. Värdet Arbetgivarorg. indikerar att arbetsgivarna har fått information om yrkesintroduktions-anställning från arbetsgivarorganisationen. Värdet Arbetsförmedlingen indikerar att arbetsgivarna har fått information om yrkesintroduktionsanställning från Arbetsförmedlingen. Värdet Arbetstagarorg. indikerar att arbetsgivarna har fått information om yrkesintroduktionsanställning från arbetstagarorganisationen. Värdet Arbetsplatsen indikerar att arbetsgivaren har fått information om yrkesintroduktionsanställning från chefer/kollegor. Värdet Utifrån indikerar att arbetsgivarna har fått information om

• Sida 194
•  Original

29

yrkesintroduktionsanställning från yttre aktörer så som politiker och tjänstemän. Värdet

Gymnasieskola indikerar att arbetsgivaren har fått information om yrkesintroduktions-

anställning från en gymnasieskola. Värdet Media indikerar att arbetsgivaren har fått information via mediala kanaler. personen som skulle anställas. Värdena är inte ömsesidigt uteslutande.

• Sida 195
•  Original

Att lära sig jobbet på jobbet

En intervjustudie med yrkesintroduktionsanställda

Ulrika Berg Olofson på uppdrag av YA-delegationen 2018-06-20

• Sida 196
•  Original

2

Sammanfattning

På uppdrag av delegationen för arbetsplatslärande vid yrkesintroduktionsanställningar, hädanefter kallad YA-delegationen, har YA-sekretariatet initierat en studie baserad på intervjuer med yrkesintroduktionsanställda, hädanefter kallade YA-anställda. Studien är genomförd av Ulrika Berg Olofson på uppdrag av YA-delegationen. Syftet med studien är att lära mer om hur lärandet går till på arbetsplatsen utifrån den anställdes perspektiv. 15 YA-anställda på 10 arbetsplatser har intervjuats om hur de har lärt sig sina arbetsuppgifter. Det är vanligt att den YA-anställde inledningsvis går bredvid en erfaren kollega för att observera och lära sig hur kollegan utför arbetet. Därefter har den YA-anställde, under handledning från kollegan, fått börja utföra arbetsuppgifter. Allteftersom den YA-anställde lärt sig har hen fått börja arbeta mer självständigt. På flera av de arbetsplatser som besöktes utförde den YA-anställde uppgifter på egen hand och var ute på egna kunduppdrag. Flera intervjuade uttrycker att progressionen i lärandet, att gå från att utföra enklare uppgifter till svårare, ökar motivationen för både arbetet i sig och för det fortsatta lärandet. De YA-anställda vill gärna få utmaningar och känna att de klarar av arbetet och att de lär sig mer och mer. En viktig roll i lärandet har den handledande kollegan. Flera av de intervjuade lyfter fram att en handledare behöver vara lugn, ha tålamod och låta det få ta tid när den YA-anställde lär sig och utför sina arbetsuppgifter. Den YA-anställde behöver få tid att pröva sig fram, ställa frågor, göra fel och testa igen. De intervjuade tycker det är viktigt för lärandet att handledaren lägger tid på att ge konstruktiv feedback, både positiv och negativ. De arbetsplatser som besöktes har samtliga blivit beviljade ekonomiskt stöd från Arbetsförmedlingen. Det innebär att det finns en utbildningsplan och en utsedd handledare

1

för

varje YA-anställd. Endast en av de intervjuade kände till vem hens formellt utsedda handledare var. Ingen av de intervjuade kände till sin utbildningsplan. Det går inte att dra några slutsatser utifrån intervjuerna om hur detta har påverkat lärandet. Samtliga intervjuade upplever sig ha fått den handledning de behövt för att lära sig arbetet. Det går inte heller att utesluta att lärandet utgår ifrån planeringen i utbildningsplanen fast de YA-anställda inte känner till detta.

Inledning

Bakgrund

YA-delegationen ska enligt regeringens direktiv

2

samla och sprida information om hur ett väl struk-

turerat och relevant lärande kan utformas samt följa och analysera hur förutsättningarna för lärande inom ramen för yrkesintroduktionsanställningarna utvecklas. YA-delegationen har även fått ett muntligt förtydligande av uppdraget om att sprida information om och främja anställningsformen. YA-sekretariatet har i en förstudie

3

publicerad oktober 2017 och i en studie publicerad februari

2018

4

frågat arbetsgivare som anställt på yrkesintroduktionsavtal hur anställningsformen,

arbetsplatslärandet samt informationen om yrkesintroduktionsanställningar fungerar. Förstudien visade att arbetsgivare är övervägande positiva och kan tänka sig att använda anställningsformen igen. Enligt arbetsgivarna får de yrkesintroduktionsanställda i stor utsträckning erbjudande om fortsatt anställning. Studien visade att arbetsgivarna främst tycks behöva rekrytera på grund av ökad arbetsbelastning. Orsaken till att de valt att anställa på just yrkesintroduktionsavtal är

¹ Förordning (2013:1157) om stöd för yrkesintroduktionsanställningar ² Direktiv U2014:51 ³ Delegationen för yrkesintroduktionsanställda 2017 ⁴ Delegationen för yrkesintroduktionsanställda 2018

• Sida 197
•  Original

3

anställningsformens lärandedel. Studien visade också att det är relativt vanligt att de yrkesintroduktionsanställda har flera handledare under YA-perioden. Långt ifrån alla handledare har genomgått en handledarutbildning. Dock har handledarna ofta erfarenhet av att handleda på arbetsplatsen. För att komplettera arbetsgivarnas perspektiv i de tidigare studierna, gav YA-delegationen YAsekretariatet i uppdrag att genomföra en studie baserad på intervjuer med YA-anställda. Upplägget med YA-anställningar är en kombination av anställning och lärande. Det vanligaste är att den YAanställde lärs upp på arbetsplatsen av en handledare. Genom att intervjua YA-anställda ville YAdelegationen ta reda på hur lärandet går till, det vill säga hur de lär sig det som behövs för yrket.

Studiens genomförande

Syftet med studien är att lära mer om hur lärandet går till på arbetsplatsen utifrån den anställdes perspektiv. Frågor som legat till grund för studien har varit: Hur går det till när de lär sig? Hur ser bra förutsättningar för lärande ut? Hur är lärandet strukturerat? Hur följs lärandet upp? Totalt har 15 YA-anställda, fördelade på 10 arbetsplatser, intervjuats. De är verksamma inom byggindustrin, gjuteri, kommunalt arbete, textilindustrin, VVS samt som elektriker och låssmed. YA-delegationen har inga kontaktuppgifter till YA-anställda. För att få ut en intresseanmälan om att ställa upp på intervju mejlade YA-sekretariatet till de arbetsgivare som sekretariatet hade kontaktuppgifter till och fick på det sättet svar från fyra arbetsgivare med totalt fem YA-anställda. Av dem bokades tre anställda in för intervju och övriga två avböjde intervju på grund av tidsbrist. Därpå gick YA-sekretariatet ut med en andra förfrågan till sitt nätverk och fick svar från ett tiotal företag, varpå ytterligare 12 YA-anställda valdes ut för intervju. En av dessa ville bli intervjuad genom mejlväxling. Urvalet i det här skedet grundade sig på att få en variation mellan olika branscher. Av de 15 intervjuade är 12 män och 3 kvinnor, vilket ger en könsfördelning på 80 % män och 20 % kvinnor. Enligt Arbetsförmedlingens statistik var fördelningen mellan män och kvinnor anställda på yrkesintroduktionsavtal år 2017 totalt sett 80 % respektive 20 %.

5

Könsfördelningen i urvalet är

därmed representativt med fördelningen av män och kvinnor anställda på yrkesintroduktionsavtal. Intervjuerna har varit semistrukturerade. Inför intervjuerna förbereddes en intervjuguide med öppna frågor som inte skickades ut på förhand. Intervjupersonernas berättelser och svar fick styra intervjuernas struktur. Intervjuerna är genomförda av Ulrika Berg Olofson och av YA-sekretariatet. Intervjuerna genomfördes på de YA-anställdas arbetsplatser. En anledning var att underlätta för de som ställde upp att bli intervjuade. En annan orsak var att telefonintervjuer inte bedömdes som lämpliga för ändamålet. Förhoppningen var att de YA-anställda skulle känna sig mer bekväma med att bli intervjuade om intervjuerna genomfördes i deras miljö. Ytterligare en orsak var att skapa en kontext till svaren. Kontexten ger en känsla av sammanhang vilket kan underlätta intervjun genom att till exempel ställa lämpliga följdfrågor. För att de intervjuade skulle kunna prata fritt genomfördes intervjuerna i de allra flesta fall avskilt från kollegor och chef. Intervjupersonerna fick klara besked om att ingen skulle kunna identifiera dem i den slutliga rapporten. Intervjuerna bandades och sammanfattningar utifrån intervjuerna skrevs ner. Sammanfattningarna har analyserats och analyserna ligger till grund för denna rapport. Ulrika Berg Olofson har gjort analyserna och skrivit rapporten.

⁵ YA-delegationens årsrapport 2018

• Sida 198
•  Original

4

Resultat

Det saknas ett nationellt register över arbetsgivare som anställer på yrkesintroduktionsavtal och därför går det inte att göra ett systematiskt urval av intervjupersoner, något som kan ha påverkat resultatet. Det är möjligt att de som trivs och tycker att lärandet fungerar bra, är de som ställer upp på en intervju. Det finns dock en variation i materialet. En övervägande del av de intervjuade är positiva till sin tid som YA-anställda och hoppas på en framtid inom branschen. Gemensamt för dem är att de antingen kände till företaget eller branschen och aktivt sökte efter en arbetsplats inom den. Flera har fått eller kommer få tillsvidareanställning på samma arbetsplats. De intervjuade som är mindre positiva till sin tid som YA-anställd kände inte till arbetsplatsen eller vilken typ av arbetsuppgifter de skulle få utföra. För dem är en framtid inom branschen inte lika självklar. I berättelserna om hur lärandet på arbetsplatserna har gått till är det endast små variationer mellan intervjuerna. Hur de intervjuade har fått lära sig jobbet på jobbet ser ungefär lika ut. Det resultat som redovisas här grundar sig enbart på empiri från intervjuerna.

De intervjuade och företagen

Tre av arbetsplatserna i materialet hade 0–9 anställda, sex arbetsplatser hade 10–49 anställda och slutligen en arbetsplats hade över 250 anställda. Av de intervjuade är fem verksamma inom kommunalt arbete, tre inom VVS respektive och tre som elektriker. Övriga fem intervjuade är verksamma inom byggindustrin, gjuteri, textilindustrin och låssmed. Sju av de intervjuade hade gjort sin praktik och i något fall även sommarjobbat på arbetsplatsen, vilket sedan ledde till YA-anställning. Fem av de intervjuade fick YA-anställningen genom direkt rekommendation av Arbetsförmedlingen. Av dessa var fyra på samma arbetsplats. Tre av de intervjuade fick kontakt med arbetsplatsen genom privata kontakter eller skolan.

Går från att bli visad till att göra själv

Intervjupersonerna blev tillfrågade om hur de har lärt sig arbetet och de fick beskriva processen. På samtliga arbetsplatser har lärprocessen för de YA-anställda i stora drag följt följande upplägg: Den YA-anställde har fått gå bredvid en erfaren kollega och titta på när hen har utfört arbetsuppgifter. Det momentet har vanligtvis varit kort, ungefär en arbetsdag. Därefter har den YA-anställde under handledning fått börja utföra liknande arbetsuppgifter själv. I takt med att hen lärt sig arbetsuppgifterna har hen fått lära sig fler uppgifter och så småningom fått börja arbeta lite mer på egen hand. I flera intervjuer berättar de YA-anställda hur de har gått från att inledningsvis ha tittat på till att nu arbeta mer eller mindre självständigt. Det tycks vara av betydelse både för lärandet och för motivationen för arbetet att den YA-anställde får allt mer utmanande uppgifter och får arbeta på egen hand. Flera av de intervjuade uttrycker behovet att bli utmanade för att känna motivation för lärandet och för arbetsuppgifterna. Det finns skillnader mellan hur de intervjuade upplever att de lär sig bäst. Intresset för teori är olika stort. Några tycker att de lär sig bäst om de får testa själva direkt. De tycker att teori är bra, och de har den med sig i bakgrunden som stöd, men det är inget som de behöver mera av. Andra tycker att teori är intressant och de vill gärna få båda delar i sin handledning. De vill både få handledning i det praktiska, men också den teoretiska bakgrunden till varför de gör som de gör.

• Sida 199
•  Original

5

De som har intervjuats tycker att det sätt som de har blivit lärda på har varit bra – att först bli visad och sedan få pröva själv. De intervjuade har fått frågan hur de själva skulle göra om de fick lära upp någon. Antingen har de svarat att de skulle göra på samma sätt som de själva blivit lärda, eller så har deras svar liknat det sätt som de beskriver att de har blivit lärda på. På en av de 10 arbetsplatser som besöktes inleddes yrkesintroduktionsanställningen med en två veckors introduktionskurs för de YA-anställda. Fler personer anställdes samtidigt och gick introduktionskursen tillsammans. Till arbetsuppgifterna hör att inventera offentliga miljöer utifrån vissa givna kriterier. De som intervjuades här berättar att de under introduktionsveckorna fick lära sig hur de skulle bedöma de offentliga miljöerna utifrån dessa kriterier och hur de skulle registrera dem i ett program på en surfplatta. Efter introduktionskursen fick de YA-anställda testa på arbetet i praktiken tillsammans med en erfaren kollega. De flesta av de intervjuade tyckte att introduktionskursen var bra och lärorik, men det var när de fick gå bredvid kollegan och testa på uppgifterna själva under handledning som de faktiskt lärde sig arbetet. En av de intervjuade tyckte att introduktionskursen kunde ha kortats ner. Hen kände sig redo att börja jobba på riktigt innan kursen var slut. Några av de övriga intervjuade har gått externa kurser inom ramen för sin yrkesintroduktionsanställning. En av de intervjuade går kurser för att ta yrkescertifiering. Flera av de intervjuade har haft möjlighet till externa kurser, men behovet har saknats då de redan har gått kursen inom ramen för sin gymnasieutbildning.

Lärandet styrs av inkomna jobb

På frågan om det finns någon planering för vad den YA-anställde ska lära sig visar det sig att ingen av de intervjuade känner till om de har en utbildningsplan. Det som styrt innehållet i lärandet, utifrån de YA-anställdas perspektiv, är vilka arbeten och beställningar som kommit in. Tempo och innehåll på handledningen anpassas utifrån vad den YAanställde kan och hur fort hen lär sig. Även om de YA-anställda inte känner till någon utbildningsplan, är det i intervjuerna tydligt att lärandet anpassas utifrån den YA-anställdes kunskaper och förmåga att ta till sig instruktioner och lära sig. De intervjuade berättar om hur handledande kollegor stegvis lotsar dem från enklare arbetsuppgifter till med komplexa uppgifter i takt med att de lär sig. Det går alltså inte utifrån intervjuerna att utesluta att de YA-anställdas lärande grundar sig i en utbildningsplan, även om de inte känner till den. Inom elbranschen kan yrkesintroduktionsavtalet användas för att anställa en lärling. Det finns branschspecifika krav på vilka moment en lärling behöver för att slutföra sin lärlingsutbildning. För de intervjuade inom denna bransch utgör dessa krav en form av struktur för lärandet. De vet därmed vad de behöver för att göra klart sin lärlingsutbildning.

Tid och tålamod behövs i handledningen

På frågan om hur den YA-anställdes kontakt med handledaren har sett ut, framkommer det att endast en av de intervjuade känner till vilken av kollegorna som är det formellt utsedde handledaren. På en av de besökta arbetsplatserna där den YA-anställdes enda kollega även är hens chef är det uppenbart vem som har den handledande rollen. På övriga arbetsplatser vet inte den YAanställda vem som är hens formellt utsedda handledare. Samtidigt har alla i början av sin anställning fått gå bredvid en mer erfaren kollega och alla vet vem de kan vända sig till med frågor. På arbetsplatser med flera anställda är det vanligt att den YA-anställde får arbeta tillsammans med olika kollegor som i tur och ordning har den handledande rollen. Flera av de intervjuade lyfter fram

• Sida 200
•  Original

6

det som något positivt. Uppfattningen hos de intervjuade är att kollegorna har olika kompetenser och genom att arbeta tillsammans med flera olika lär de sig mer. Fler handledande kollegor ger den YA-anställde fler perspektiv på arbetsuppgifterna. Även den YA-anställde i materialet som vet vem som formellt är hens handledare, vänder sig ibland till andra kollegor med frågor om arbetet. Det får hen anpassa lite efter situationen och det som ska utföras. I YA-sekretariatets studie bland arbetsgivare framkommer även där att det är vanligt att YA-anställda har fler handledare.

6

På frågan vad som är viktiga egenskaper hos en handledare eller handledande kollega, lyfter flera av de intervjuade fram tålamod. En handledare behöver ha tålamod och låta det ta tid när den YAanställde utför sitt arbete. Det behöver finnas tid för att den YA-anställde att pröva sig fram, ställa frågor, göra fel och testa igen. Det är viktigt att handledaren är lugn och inte stressar den som ska lära sig. Det är viktigt att handledaren lägger tid på att ge konstruktiv feedback, både positiv och negativ. Feedback upplevs viktigt för självförtroendet. Utifrån materialet går det inte att bedöma hur och om lärandet påverkats av att de YA-anställda inte känner till vem som är deras formella handledare. Samtliga intervjuade upplever att de har fått den hjälp och det stöd de behövt för att lära sig. Alla tycker också att de har fått löpande feedback och känner att de utvecklas i sin roll.

Trivsel och trygghet gynnar lärandet

De intervjuade fick frågan om hur de trivs på arbetsplatsen. Ibland har de själva kommit in på olika aspekter av trivsel kopplat till lärande. Samtliga intervjuade säger att de trivs på arbetsplatsen. De upplever sig bli väl bemötta av kollegor både socialt och när kollegorna handleder dem i arbetet. På frågan om vilka egenskaper som uppskattas hos en handledare framkommer även egenskaper som kan kopplas till social kompetens. En av de intervjuade berättar att hen uppskattar om den handledande kollega kan vara social och skämta lite under tiden. En annan av de intervjuade säger att arbetet flyter på bättre om hen har bra kontakt med kollegan som hen arbetar med. Flera intervjuade berättar att kollegorna uppmanar dem att ställa frågor. En intervjuad lyfter fram att när hen känner sig trygg på arbetsplatsen och med kollegorna vågar hen ställa fler frågor. Osäkerhet och lågt självförtroende tar en av de intervjuade upp som negativt för lärandet. För att inte hamna där, upplever den intervjuade, är det viktigt med återkoppling. Det behövs både negativ och positiv feedback. Om feedbacken är enbart negativ sjunker självförtroendet och det är svårt att lära sig.

Jobbet blir på riktigt

Intervjupersonerna fick jämföra lärandet i skolan med lärandet på arbetsplatsen. De intervjuade upplever att det är när de kommit ut på en arbetsplats som de verkligen fått lära sig de praktiska inslagen inom yrket. De praktiska övningsmomenten i skolan når inte upp till samma nivå som arbetsuppgifterna på en arbetsplats. De YA-anställda som inledde sin anställning med en introduktionskurs upplever samma sak. Det är när de får använda kunskaperna från kursen i verkligheten som de verkligen lär sig dem.

⁶ Delegationen för yrkesintroduktionsanställda 2018

• Sida 201
•  Original

7

Intresset för skolans teoriundervisning skiljer sig åt mellan de intervjuade. De med lägre teoriintresse är inte intresserade av att ha teorigenomgångar i anslutning till arbetsuppgifterna. Medan andra gärna vill varva teori med praktiskt utförande även under YA-anställningen. I flera av intervjuerna framkommer andra moment som inte har med det faktiska yrket att göra, så som kundrelationer, rutiner på en arbetsplats och det sociala med kollegor. Det är något de fått lära sig på plats.

Sammanfattande iakttagelser

Intrycket från intervjuerna är att merparten av de YA-anställda trivs bra på sina arbetsplatser och upplever att de lärt sig mycket och utvecklats i sina yrkesroller. Flera tycker att de inom ramen av sin YA-anställning lärt sig jobbet på riktigt. Även om många uppskattar sin gymnasieutbildning, lyfter flera fram att de fått en annan förståelse för yrket genom arbetsplatsen. Genom anställningen har de också lärt sig annat som är svårt att lära sig i skolan, som till exempel kundrelationer, rutiner på en arbetsplats och det sociala med kollegor. Hur har de lärt sig? Det som kommer fram i intervjuerna är att varje inlärningsprocess i något skede innehåller momenten att bli visad, få testa själv under handledning och slutligen utföra arbetsuppgifter mer eller mindre självständigt. Ingen av de intervjuade känner till om det finns någon utbildningsplan för deras lärande. Enligt de intervjuades uppfattning är det inkomna uppdrag och beställningar som styr vilka moment och arbetsuppgifter de får lära sig. Intervjuerna vittnar om att handledande kollega anpassar den faktiska handledningen utifrån den YA-anställde. En tolkning är att vad den YA-anställde lär sig styrs av inkomna jobb och beställningar. Hur det går till när hen lär sig, alltså vad som sägs och görs i handledningen anpassas mer direkt utifrån den YA-anställde. Utifrån intervjuerna går det inte att säga om utbildningsplanen som ligger till grund för deras anställning följs eller inte. Endast en av de intervjuade vet vem som formellt är utsedd till hens handledare. Samtidigt är alla tillfreds med den handledning och det stöd som de fått från kollegor. De intervjuade berättar om handledande kollegor med tålamod för deras lärandeprocess och kunskap att förklara så att de förstår. De YA-anställda vet i samtliga fall vem eller vilka de kan vända sig till med frågor. Inte heller här går det att utifrån materialet bedöma hur ett mer strukturerat handledarskap hade påverkat lärandet. Att det ofta funnits flera handledande kollegor och/eller flera att vända sig till med frågor är något som flera av de intervjuade uppskattar. De intervjuade upplever att de får fler perspektiv och ingångsvinklar till hur en arbetsuppgift kan lösas om de får handledning från fler kollegor. Huruvida lärandet skulle kunna förbättras med en tydlig struktur som är tydlig även för den YAanställde går inte att besvara utifrån denna begränsade studie. För det behövs ett bredare empiriskt underlag och djupare analyser och är något som lämnas över till framtida studier.

• Sida 203
•  Original

Seltek – ett elföretag med fokus på gemenskap

På elföretaget Seltek ligger satsar man på personlig utveckling parallellt med utveckling i yrkesrollen. Den starka sammanhållningen i arbetslaget uppskattas av beställare och har varit en framgångsfaktor för företaget.

Seltek Skandinavisk Elteknik AB är ett elföretag i Kungsängen. Företaget har stor vana av att ta emot och lära upp personer på arbetsplatsen. Ägaren Pelle Nordell har drivit egna företag inom elbranschen sedan 1990 och säger att hans drivkraft alltid har varit intresse för människor och att se dem utvecklas. En torsdag i månaden äter personalen gemensam frukost och berättar om inkommande uppdrag och vilka utmaningar de har stött på. Ibland bjuder företaget in talare som tar upp ämnen som inte alltid diskuteras på arbetsplatsen. Det handlar ofta om mjuka värden, så som hur ironi kan uppfattas och missförstås.

– Det är viktigt att bygga en stark sammanhållning i gruppen, anser Pelle. Det gör att folk känner sig trygga, vågar fråga om saker och ta del av varandras kunskap och olika erfarenheter.

De yrkesintroduktionsanställda har ofta fler handledare under anställningsperioden. Handledare och anställda matchas ihop både utifrån vilka arbetsuppgifter som ska utföras och utifrån sociala faktorer. Pelle tycker att det är positivt att det finns ett ekonomiskt stöd vid en yrkesintroduktionsanställning.

– Vi hade tagit emot och lärt upp folk oavsett om det hade funnits ett ekonomiskt stöd eller inte, säger Pelle. Men det är skönt att få stöd eftersom vi tar på oss det här ansvaret.

Pelle berättar om ett flertal personer som har utvecklats genom att vara lärlingar på företaget. En person hade toppbetyg från gymnasiet men hade svårt med vissa sociala aspekter av arbetslivet, så som att sköta hygienen och att prata i telefon. En annan person var 31 år men hade aldrig haft ett fast jobb tidigare. Ytterligare en person var nyanländ och behövde komplettera sina språkliga och yrkesmässiga kunskaper för att bli anställningsbar.

– Genom att ge personer en grundlig introduktion, ha öppna samtal och backa upp varandra ger man människor en chans att utvecklas, menar Pelle.

Företaget har en tydlig värdegrund som diskuteras ingående vid personalmöten. Pelle läser upp ett utdrag:

Jag vill att vi som företag tar ett samhällsansvar i första hand genom att skapa

arbetstillfälle och möjlighet för den anställde att utvecklas inom yrket. Men jag vill även att vi aktivt försöker lyfta individen när det gäller den personliga utvecklingen. Det gör vi genom att skapa förutsättningar att växa med hjälp av utbildning och genom att ge förtroende. Alla anställda på företaget är inställda på att backa upp varandra. Med glädje och uppmuntrande engagemang ser vi oss själva som en självklar del i varandras utveckling

– Vi vill ge människor möjlighet att komma till oss och utvecklas både i sin yrkesroll och personligt, förklarar Pelle. Vi har inte backat när det gäller att ta emot personer som av olika anledningar inte har haft samma förutsättningar som andra.

Den stora fokuseringen på teamkänsla gör att medarbetarna känner sig trygga i yrket och med att arbeta tillsammans. Personer som kommer till företaget trivs väldigt bra och stannar kvar. Sammanhållningen syns även utåt. Många beställare rekommenderar företaget till andra eftersom de tycker att teamet har så god arbetsstämning.

• Sida 205
•  Original

3

HSB Skåne Future – ett projekt för livslångt lärande

Teamet bakom ”HSB Skåne Future”

Projektet HSB Skåne Future syftar till att underlätta rekryteringen till fastighetsbranschen och bidra till samhällsbyggandet genom att skapa arbets- och bostadsmöjligheter för unga.

I maj anställde HSB Skåne 10 personer på yrkesintroduktionsavtal. Parallellt med att lära sig arbetet som fastighetsskötare får de tillgång till bostad i en av HSB Skånes fastigheter. Syftet med projektet är att underlätta rekryteringen till branschen samt bidra till samhällsbyggandet genom att skapa möjligheter för unga.

– Unga har svårt att få jobb och svårt att få bostad. Vi tog därför beslutet att hjälpa dem med båda delarna. Genom att de får möjlighet att lära sig ett arbete och även flytta hemifrån kan vi skapa en grund för självständighet och livslärande, säger Ann Irebo, VD för HSB Skåne.

Rekrytering

Rekryteringen skedde i tre steg; speed dating, anställningsintervju och avlönad tvåveckors praktik. 40 – 50 ungdomar deltog på ett informationsmöte som tog plats i Arbetsförmedlingens lokaler. De fick information om projektet och tillfälle att ställa frågor om projektet och boendet samt snabbt berätta om sig själva och varför de var intresserade av anställningen. Därefter skickade de och andra intresserade ungdomar in ansökningar. 40 personer blev tillfrågade att komma på en 20-minuters anställningsintervju. Efter dessa intervjuer erbjöds 20 personer att delta i en avlönad praktik i två veckor under handledning.

• Sida 206
•  Original

4

Handledarna fick tillfälle att lära känna de sökande bättre och de sökande fick möjlighet att lära sig mer om yrket. Handledarna deltog sedan i anställningsprocessen där 10 personer slutligen fick erbjudande om anställning.

Lärande och Handledning

Lärandet består delvis av teoriundervisning, baserat på fastighetsbranschens valideringssystem, FAVAL. Ungdomarna arbetar även parallellt med handledare för att genom arbete lära sig yrket. 10 handledare är involverade i projektet. Varje ungdom får en egen handledare och arbetar på de fastigheter som handledarna har ansvar för. De byter handledare var tredje månad för att få möjlighet att arbeta i olika typer av fastigheter och med olika personer.

Fastighetsskötare är ett väldigt varierat arbete och arbetsuppgifterna omfattar bland annat trädgårdsskötsel och VVS. Det kanske viktigaste i yrkesrollen är den sociala kompetensen och bemötandet av människor.

– Att träffa människor var något som många ungdomar angav som den huvudsakliga anledningen till att de var intresserade av arbetet som fastighetsskötare, menar Cornelia Håkansson, HR-chef på HSB Skåne.

Bakgrund och framåtblick

Rekrytering till fastighetsbranschen är svår då branschen är relativt okänd, framförallt bland unga. De anställda kommer att dokumentera sin vardag, bland annat på Instagram, för att sprida information om yrket. HSB Skåne hoppas att detta kan inspirera andra att arbeta inom fastighetsbranschen.

Förutom arbetet kommer anställningen att erbjuda ungdomarna en mjukstart i vuxenlivet. Genom anställningen får de arbetslivserfarenhet och genom bostadsmöjlighet lär de sig att leva självständigt och planera vardagsekonomin. Som stöd har ungdomarna dessutom en husmor i fastigheten där de bor.

Projektet är även ett verktyg för att dels arbeta med värderingsgrunden i företaget, ETHOS – engagemang, trygghet, hållbarhet, omtanke och samverkan, och dels föra vidare den yrkesstolthet som finns inom företaget från handledarna till de unga. Målet är att projektet inte ska vara tillfälligt utan bli en rutin för att rekrytera nya fastighetsskötare.

– Vår förhoppning är att projektet ska spridas och att fler ska ta efter idén, säger Ann Irebo.

Ungdomarna flyttar in och påbörjar arbetet i augusti. De kommer att dokumentera sin vardag för att sprida information om hur mångfacetterat yrket som fastighetsskötare är.

• Sida 207
•  Original

5

Nyanländ i Axfood

YA-delegationen träffar Marie Svaton, kommunikationsansvarig hr och projektledare för satsningen Nyanländ i Axfood, pilotprojektet med nio nyanlända på yrkesintroduktionsanställning.

Hur började det hela?

Axfood har sedan många år arbetat aktivt och brett för att öka mångfalden inom koncernen. Mångfaldsarbetet är ett viktigt och långsiktigt arbete som handlar om att koncernen ska spegla samhället. Ett av målen är därför att 20 % av koncernens ledare ska ha internationell bakgrund år 2020. För tre år sedan började diskussionerna om att ta ett ännu större samhällsansvar. Av det följde långa samtal med Arbetsförmedlingen om lämpliga åtgärder, men det fanns ingen form som riktigt passade. Det var först när Axfoods HR-chef Louise Ring och Lennart Grönberg Utbildningspolitisk ombudsman vid Handelsanställdas förbund möttes, som tankarna föddes om att genomföra en satsning med yrkesintroduktionsanställning för nyanlända.

Genom projektet Ung i Axfood hade vi sedan tidigare arbetat med yrkesintroduktionsanställningar berättar Marie. Då var målgruppen ungdomar som gått Handelsprogrammet på gymnasiet, men genom den satsningen fanns ett koncept som kunde användas. Sommaren 2017 tecknade Svensk Handel och Handelsanställdas förbund slutligen ett pilotavtal som gav Axfood möjlighet att anställda 10 nyanlända på yrkesintroduktion avtal. Rekryteringsprocessen kunde starta och i januari 2018 påbörjade nio personer sin anställning som butiksmedarbetare. Marie konstaterar att resan har varit lång men nödvändig.

Berätta om rekryteringsprocessen, hur har den gått till?

Vi har arbetat på samma sätt som vi gör under alla våra rekryteringar. Den enda skillnaden är att vi har gjort ett urval när det gäller målgruppen. Arbetsförmedlingen har varit till stor hjälp både när det gäller att hitta målgruppen, men även under själva rekryteringsprocessen.

Först genomförde Arbetsförmedlingen en informationsträff för nyanlända med erfarenhet eller intresse för handelsbranschen. Alla intresserade fick sedan möjlighet att skicka in en ansökan till tjänsten som butikssäljare. Ansökan gjordes digitalt på Axfoods hemsida och där fick de sökande göra en del tester. Testerna kunde genomföras på flera språk och det var även möjligt för de arbetssökande att göra testet med hjälp av en tolk. Efter testerna kallades ett antal personer till intervju. Intervjuerna genomfördes av de rekryterande butikscheferna.

• Sida 208
•  Original

6

Hur utsåg ni butikerna och handledarna som skulle vara med i projektet?

När vi gjorde urvalet gick vi på intresse och vi hade även en dialog med fackliga representanter centralt och lokalt. I slutändan valde vi att låta fem Hemköp och fem Willys butiker i Stockholmsregionen delta. Butikerna har utsett handledarna. I de flesta fall har de valt att utse någon som har en teamledarroll och vana av att introducera nya medarbetare.

Kan du berätta lite om vilka personer ni har anställt?

Vi har följt den ordinarie rekryteringsprocessen. De anställda har utomeuropeisk bakgrund och de flesta är födda på 90-talet. Språkkunskaperna varierar bland de nyanställda och det blir en del av utmaningen för butikerna. En av arbetsplatserna har till exempel löst det så att man låter en av butikens medarbetare tolka från arabiska till svenska. Vår utgångspunkt är att alla har större chanser att lära sig språket om de får komma ut i arbetslivet.

Berätta om hur lärandet går till och hur stöttar Axfood butikerna i det här projektet?

Vi använder det material som Handelsrådet har tagit fram för butiksmedarbetare på yrkesintroduktion, men vi har gjort vissa justeringar. Materialet hade ursprungligen tagits fram för elever som gått Handelsprogrammet och för den här målgruppen ser vi att det blir lite mycket att läsa så materialet får justeras efterhand. Vissa medarbetare behöver även gå SFI på arbetstid och då har vi sagt att de kan göra det under utbildningsdelen.

Axfoods utbildningsakademi är med och introducerar utbildningen och de har även lagt till koncerninterna utbildningsdelar. Varje butik har också fått en laptop så att det ska vara lättare att följa den digitala utbildningens olika delar. Utöver det är det många som är med och stöttar projektet på flera plan, bland annat HR. Facket är också delaktiga, både centralt och lokalt ute i butikerna. Det har varit viktigt för förankringen.

Har du några tips som du skulle vilja förmedla till andra som funderar på att bredda rekryteringen och anställa nyanlända?

För det första är det viktigt att understryka att det här projektet är en affärsmässig satsning för Axfood, samtidigt som vi vill göra gott. Ett tips är att se till att involvera parterna redan från början. Grunden för oss är att alla parter har varit med oss genom hela processen, både centralt och internt inom butikerna. Även HR har varit inkopplade genom hela processen. Det är också viktigt att redan från början lägga en process för uppföljningen. Fundera över befintliga utbildningars upplägg och matcha det efter de nya medarbetarnas behov.

Vi valde att anställa från i mitten av januari då det är en lugnare period i butikerna och därmed finns det mer tid till en ordentlig introduktion. Det innebär att medarbetarna hinner bli varma i kläderna innan sommarens semestervikarier kommer till butikerna.

Mitt sista tips är att låta processen ta tid, då blir det bra i slutändan. Axfood hoppas kunna utöka satsningen till fler butiker ute i landet.

• Sida 209
•  Original

7

Dramaten ser YA som en chans att få större mångfald bland personalen

YA-anställda Dureeti Rorisa vill verkligen rekommendera YA. – Det är ett bra första arbete. Det är också skönt att inte få allt ansvar på en gång. De utgår inte ifrån att jag ska kunna allt från början. Det är okej att fråga om hjälp och det är skönt, berättar hon. Dureeti får

pröva på olika tekniker inom dekormålning och håller till i Dramatens lokaler på Gäddviken.

Hur fick du reda på att Dramaten skulle anställa på YA?

– Det var en slump, jag gick in på Dramatens hemsida för att kolla upp en föreställning som jag hade hört om. Alltid när jag går in på en ny webbsida brukar jag passa på att titta vad som finns under rubriken ”lediga tjänster”. Där läste jag att Dramaten skulle rekrytera på YA. Alla känner till Dramaten och det lockade att få chansen att jobba där.

Dureetis handledare Anneli Eriksson. menar att det är uppiggande att ta in en ny person på arbetsplatsen då det leder till nya frågor och samtalsämnen. På Dekormåleriet är det låg genomströmning av personal och alla känner varandra mycket väl, menar hon. Dramaten tar även in på YA för att öppna upp teatern för nya grupper, både framför och bakom scenen.

Dramaten anordnade en rekryteringsträff tillsammans med Arbetsförmedlingen där cirka 30 ungdomar gick en rundvandring och fick information om de olika yrkesgrupperna. Dureeti blev genast nyfiken på dekormåleri då hon gärna vill jobba kreativt.

• Sida 210
•  Original

8

– Man kunde välja mellan fyra olika avdelningar men jag kände direkt att jag ville vara på Dekormåleriet, säger hon. Arbetsuppgifterna är varierande och Dureeti får även prova på mycket som ligger utanför dekormåleri.

Vad har du för bakgrund?

– Jag gick på ett program som hette Design och eget företagande på Samgymnasiet i Järfälla. Efter gymnasiet pluggade jag lite engelska och svenska. Sedan var jag även utomlands och hälsade på släktingar. Det här är min första anställning.

Kan du rekommendera YA till andra?

– Absolut, det är ett bra första arbete. Det är också skönt att inte få allt ansvar på en gång. De utgår inte ifrån att jag ska kunna allt från början. Det är okej att fråga om hjälp och det är skönt.

Hur kom det sig att du blev Dureetis handledare Anneli?

– Jag är den som oftast tar emot praktikanter och elever. Det är väl för att jag är nyfiken av mig. Jag tycker att det är roligt att lära känna nya människor och det leder till själslig utveckling. Nackdelen är att det tar lite tid, men mina kollegor har förståelse och hjälper mig med att handleda när det behövs. De som är handledare för YA-anställda på Dramaten träffas löpande tillsammans med Anna Kleis från Personalavdelningen. Under dessa avstämningar diskuteras handledarskapet, vilket Anneli tycker har varit väldigt bra.

– Vid mötena diskuterar vi anställningsformen, vårt syfte och Anna hjälper oss att sätta ord på saker och ting. Hon ställer också frågor kring utbildningsplanen och frågar oss om vi hinner med det vi har för avsikt att göra. Anna håller också på att ta fram ett material utifrån våra träffar. Det tror jag kan vara till stöd för andra som ska gå in i handledarrollen.

Har du några tips till andra handledare?

– Som handledare måste man vara lyhörd och försöka läsa in personen man ska handleda. Personer fungerar på olika sätt och behöver olika typer av utmaningar och även stöd. Det finns många olika pedagogiska stilar, men som handledare måste man hitta sitt sätt att vara, man kan inte vara någon annan än den man är.

• Sida 211
•  Original

9

Målet med KIVO-metoden är att nyanlända ska få den kompetensutveckling som krävs för att bli anställningsbara

KIVO är en kompetensförsörjningsmetod för Kvalitetssäkrad Inkludering i Verksamhet och Organisation. Arbetsgivarna ska vara drivande i att stödja individen i den kompetensutveckling som behövs på arbetsplatserna. KIVO-metoden används bland annat i Hudiksvall.

KIVO-metoden bygger på gemensam matchning och att de arbetssökande deltar i yrkespraktik, språkträning och utbildning. YA-anställning är det sista steget innan tillsvidareanställning. De olika stegen anpassas utifrån individens förkunskaper.

Inom vården ställs höga krav på att kommunicera

Per Almberg (enhetschef Håsta Äldreboende) menar att upplägget med individanpassad utbildning i flera steg är en förutsättning för att deltagarna ska kunna uppnå den kompetens som krävs. – Vissa personer har kanske utbildat sig eller arbetat inom vården i sina hemländer. Men inom vården ställs höga krav på att kommunicera. Oavsett tidigare erfarenhet krävs någon form av utbildning för att det ska fungera för alla på arbetsplatsen.

Eva Skoglund (enhetschef östra hemtjänst) tycker att det är en fördel att anställa personer från andra länder eftersom det då ofta kommer in nya perspektiv och idéer på arbetsplatsen. Vi jobbar gemensamt för att locka fram det som krävs för att personen ska utvecklas i sin yrkesroll.

• Sida 212
•  Original

10

Elenor Pihlström, Gun Fors och Helena Friska är inkluderingshandledare inom KIVOmetoden. De är överens om att språkträningen har varit centralt under utbildningen. – Från början var det lite nervöst att vara inkluderingshandledare. Vi är ju inga språklärare. Men vi fick stöd från en sfi-lärare och fortbildning för att gå från handledare till inkluderingshandledare. Ganska snart upptäckte vi att det inte var så svårt som vi trodde. Vi ska ju inte lära ut hela det svenska språket utan endast det som krävs på arbetsplatsen, berättar Helena Friska.

YA bidrar till att få tid att lära språket ordentligt

Deltagarna Saba Haile, Basna Ismail och NawlBik Cen är nöjda med upplägget och har efter sin medverkan i KIVO fått fasta tjänster. – Efter utbildningsdelen fick jag en introduktionsanställning, berättar Saba. Det var lite svårt med språket, framför allt slangord och uttryck som många äldre använder. – I början förstod jag inte varför jag behövde en längre introduktion, säger NawlBik. Jag klarade ju utbildningen. Men under introduktionsanställningen insåg jag att det var många ord jag behövde fråga om. Det är viktigt att kunna kommunicera med de äldre, så de känner sig trygga med oss. Efter att ha genomgått KIVO kände jag mig tryggare i min roll på arbetsplatsen eftersom jag fått en ordentlig introduktion. – På arbetsplatsen använder man språket hela tiden, menar Basna. Man lär sig mer än i skolan, men det kräver också mer av en. Jag och min handledare har verkligen kämpat tillsammans för att mitt språk ska utvecklas.

Helena Friska poängterar att man som handledare bör tänka på att det finns gott om tid att lära upp någon. – Med YA-anställningen har vi ett år på oss att handleda personerna. Det är viktigt att våga ta det lugnt i början så personen får en trygg grund att stå på, vilket gör det lättare att lära sig språket.

Elenor Pihlström håller med och tillägger att det också är viktigt att våga släppa fram personen. Att låta personen försöka själv och inte gå in och ta över i olika situationer.

Det som har gjort metoden så framgångsrik, menar Per Almberg, är att idén har förankrats hos alla på arbetsplatsen. – Det är väsentligt att få med hela personalen och att alla på arbetsplatsen ser inkluderingen som ett gemensamt projekt.

– KIVO-metoden är en vinst för alla parter, säger Marie Rosengren (enhetschef Tryggebo). Vi får en bra och injobbad medarbetare, deltagarna får ett jobb och en större chans att integreras i samhället.

– Det är en vinst för handledarna också, säger Gun Fors. Man lär sig mycket om sig själv och får så mycket tillbaka från de man handleder.

• Sida 213
•  Original

11

Obik AB använder YA för att lära upp ung sömmerska i gardinsömnad

Obik AB ligger i Eneryda i Småland och de anställda arbetar med möbeltapetsering, gardinsömnad och teknisk sömnad. Emma Åström, VD på Obik behövde utöka sin personalstyrka med ytterligare en sömmerska. Anställningsformen YA erbjöd mitt företag precis den lösningen vi sökte säger Emma.

Rekryteringsbehov

Det är svårt att hitta en sömmerska som kan yrket då det inte finns några utbildningar inom industrisömnad. Det tar 2–3 år att lära sig alla moment och kunna hantera alla olika maskiner som behövs för avancerade gardinuppsättningar. Emma fick information om möjligheten att anställa på yrkesintroduktionsavtal av Arbetsförmedlingen i Älmhult.

– YA var precis den lösningen som vi sökte. Vi ville lära upp en tjej som hade varit på en kort praktik på Obik tidigare och visat fallenhet för yrket, berättar Emma.

Emma tog kontakt med Arbetsförmedlingen som hjälpte till med pappersarbetet och med facket som var mycket positiva. Ida Jacobsen kunde därmed anställas under ett år på yrkesintroduktionsavtal och hon har nu fått en tillsvidareanställning på Obik.

• Sida 214
•  Original

12

Handledning och lärande

Handlednings- och utbildningsplanen utarbetades av Emma tillsammans med Annika Berneson, Idas handledare. De bröt ned samtliga moment i arbetet för att kunna ta fram en logisk handledningsplan. Även facket, IF Metall, hade en checklista som visade sig vara till nytta i processen.

– Vi följde handledningsplanen men ibland var vi tvungna att lägga den åt sidan och ägna oss åt specifika moment för att tillfredsställa produktionens behov, berättar Annika.

Att just Annika blev handledare var ganska naturligt då hon har arbetat länge på företaget och behärskar samtliga moment i arbetet. Emma var tydlig med att förklara att det skulle finnas utrymme i Annikas tjänst för handledning. Det är svårt att säga exakt hur stor andel av Annikas tjänst som har gått åt handledningen men det har varierat över tid, från uppemot 40 % i början till ca 15 % allt eftersom Ida blev mer självständig.

– Men vi är hjälpsamma inom företaget så det har varit en självklarhet även för mina kollegor att vägleda Ida vid behov, tillägger Annika.

Ett tips från Annika till andra handledare är att vara lugn och ta sig tid att förklara tydligt. Det är särskilt viktigt att förklara att alla kan göra fel och att bidra till att skapa en tillåtande arbetsplats där man lär av varandra.

– Det har varit väldigt lärorikt och skönt att börja arbeta genom en YA-anställning, berättar Ida. Det är tryggt att känna att man inte måste prestera 100 % från dag ett. Hon har fått en gedigen introduktion till yrket eftersom det har funnits tid att lära henne arbetet från grunden och att svara på frågor.

- Ida rekommenderar sina kompisar att börja sin yrkesbana genom en liknande

anställningsform. - Annika tycker att det har varit jätteroligt att föra yrket vidare och att locka en ung

människa till företaget. - Emma har löst rekryteringsbehovet och fått möjligheten att testa en potentiell anställd

under längre tid.

• Sida 215
•  Original

13

Rekrytering genom YA på Corvara Industri och skadeservice i Lund

I Lund har Corvara fått ett projekt där de ska montera ner och riva innandömet i en stor lokal som är utrustad med hög och avancerad teknik. Varje liten kontakt och sladd ska monteras isär och sorteras. När de är klara ska bara belysningen och ventilationen finnas kvar. För att genomföra projektet anställde Corvara åtta ungdomar på yrkesintroduktionsavtal.

Corvara Industri och skadeservice erbjuder tjänster som tungindustrisanering, vakuumsugning, slamsugning, högtrycksspolning, tung rivning och lättrivning, skadesanering och fukthantering. YA är ett svar på branschens rekryteringsbehov. – Det är svårt att rekrytera till branschen och att hitta ungdomar med den rätta kompetensen och viljan att jobba inom branschen, säger distriktschef Magnus Lundh.

Samarbetet med Arbetsförmedlingen

Saneringsföretagens Riksförbund SFR tipsade Corvara om möjligheten att anställa på yrkesintroduktionsavtal. Corvara tyckte det lät intressant och tog kontakt med sin lokala Arbetsförmedling. De hjälpte till med rekryteringen genom att arrangera så kallad speed dating med arbetslösa ungdomar.

– Arbetsförmedlingen har varit mycket hjälpsam. Vi var lite sent ute med rekryteringen så de fick bara ett par veckor på sig för att hitta ungdomarna, berättar My Hansson, administratör för projektet.

• Sida 216
•  Original

14

Branschens rekryteringsbehov

Projektet har varit framgångsrikt då de hittat ungdomar med den rätta inställningen. De har därmed kunnat erbjuda ungdomarna tidsbegränsad anställning, en handledare och de nödvändiga utbildningarna för att klara jobbet. Säkerheten på arbetsplatsen är viktig när man hanterar lyftredskap. Därför har de fått gå utbildning för travers och sky-lift samt kurs i heta arbeten som behövs om man skall köra tigersåg eller vinkelslip. Corvara kommer troligen tillsvidareanställa några av ungdomarna och utbilda dem vidare inom branschen. Det är mycket man behöver kunna för att klara alla moment i ett saneringsuppdrag.

Handledning och reflektion

Christian Jönsson har anställts för att handleda ungdomarna och vara projektledare för projektet. Christian har tidigare jobbat som strålskyddstekniker och utbildare och trivs med att delge sina kunskaper och sin erfarenhet till yngre anställda.

– Det är roligt att vara handledare men det kan vara krävande i perioder när de behöver mycket stöd, säger han.

Ungdomarna

Emil Städe, den första av åtta ungdomar som anställdes, tycker att han lär sig mest genom att jobba och genom att se hur de erfarna medarbetarna gör.

– Det är bra att ha många kollegor runt om kring sig som man kan fråga. Och vi YA-anställda kan också hjälpa varandra, säger han. Det känns tryggt att alltid kunna fråga Christian eller någon av de andra medarbetarna när det är något som man känner sig osäker på.

Christian, My och Magnus har alla löpande kontakt med ungdomarna. Christian finns på plats hela tiden för att vägleda dem och reflektera tillsammans över hur man gör vissa saker och varför. Det är särskilt viktigt att avsätta tid för reflektion kring säkerheten. My har också haft individuella samtal med ungdomarna och Magnus finns på plats en gång i veckan.

Framtiden

Projektet kommer att presenteras för regioncheferna inom Corvara och eventuellt kommer flera kontor att utnyttja möjligheten att anställa på yrkesintroduktionsavtal för att möta kommande rekryteringsbehov