Upphävd författning

Lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning

Departement
Integrations- och jämställdhetsdepartementet DISK
Utfärdad
1999-03-11
Ändring införd
SFS 1999:133 i lydelse enligt SFS 2005:479
Ikraft
1999-05-01
Källa
Regeringskansliets rättsdatabaser
Senast hämtad

Lagens ändamål

1 §  Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.

2 §  Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning.

2 a §  Den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats skall anses som arbetssökande respektive arbetstagare vid tilllämpning av förbuden mot diskriminering och repressalier i 3-4 b §§, 5 § 3 och 7 § samt bestämmelserna i 8-11 och 13-15 §§.

[S2]Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare. Lag (2003:310).

Prop. 2002/03:65: Av paragrafen som är ny framgår att lagens tillämpningsområde utsträckts på så sätt att vissa bestämmelser i lagen gäller till förmån även för den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Härmed åsyftas i första hand studenter som söker eller fullgör praktik som ett led i sin utbildning. De jämställs med arbetssökande och arbetstagare och kan därmed åberopa diskrimineringsförbuden i 3–4 b §§ och 5 § 3, förbudet mot repressalier i 7 §, bestämmelsen om arbetsgivares ...

2 b §  Den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av bestämmelserna i 7 och 8 §§, 10 § fjärde stycket samt 13-15 §§.

[S2]Den hos vilken arbetet utförs skall anses som arbetsgivare. Lag (2005:479).

Prop. 2004/05:147: Paragrafen anger att även den som utan att vara anställd utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av vissa bestämmelser i lagen.

Ändringen innebär att detta skall gälla även den nya bestämmelsen i 10 § fjärde stycket om att ordningsregler eller liknande interna bestämmelser på arbetsplatsen kan förklaras sakna verkan. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt ...

Prop. 2002/03:65: Paragrafen är ny och anger att även den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av 7–8 och 13–15 §§. Som ”inhyrd arbetskraft” anses bl.a. anställda hos bemanningsföretag.

Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 12.2. ...

Förbud mot diskriminering

Direkt diskriminering

3 §  En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med sexuell läggning. Lag (2003:310).

Prop. 2002/03:65: Paragrafen anger definitionen av och förbudet mot direkt diskriminering. Första stycket har ändrats i fyra avseenden. Ordet ”sämre” har ersatt ”mindre förmånlig” utan att någon betydelseskillnad avsetts. Vidare har det genom orden ”har behandlats” gjorts tydligt att en jämförelse med en behandling i förfluten tid är möjlig. Inte heller detta utgör någon förändring av rättsläget. Orden ”likartad situation” har ersatts med ”jämförbar situation” utan att någon ändring i sak avsetts. Den fjärde ändringen ...

Indirekt diskriminering

4 §  En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med viss sexuell läggning. Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. Lag (2003:310).

Prop. 2002/03:65: Paragrafen innehåller definitionen av och förbudet mot indirekt diskriminering. Den har ändrats i fråga om formuleringen av den s.k. intresseavvägningen. Ordalydelsen är i huvudsak hämtad från definitionen av indirekt diskriminering i EG:s direktiv mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet (direktivet 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung respektive direktivet 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling ...

Trakasserier

4 a §  En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom att trakassera honom eller henne.

[S2]Med trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med sexuell läggning. Lag (2003:310).

Prop. 2002/03:65: Bestämmelsen, som är ny, avser trakasserier.

I första stycket anges diskrimineringsförbudet. En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom att trakassera honom eller henne. Med trakasserier avses enligt andra stycket uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med sexuell läggning.

Definitionen har behandlats i <a href="https://lagen.nu/prop/2002/03:65#S9-4" ...

Instruktioner att diskriminera

4 b §  En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt 3-4 a §§. Lag (2003:310).

Prop. 2002/03:65: Paragrafen är ny. Första stycket innehåller definitionen av ”instruktioner att diskriminera”. Av definitionen framgår att med instruktioner att diskriminera avses order eller instruktioner om direkt diskriminering, indirekt diskriminering eller trakasserier av en person som en arbetsgivare lämnar åt en arbetstagare.

Om instruktionen åtlyds innebär den att någon missgynnas. Om instruktionen inte åtlyds och därmed är verkningslös på så sätt att den inte får effekt omfattas ...

När förbuden gäller

5 §  Förbuden mot diskriminering i 3-4 b §§ gäller när arbetsgivaren

  1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
  2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran,
  3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,
  4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,
  5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,
  6. leder och fördelar arbetet eller
  7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

[S2]Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om viss sexuell läggning är nödvändig på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Lag (2003:310).

Prop. 2002/03:65: Paragrafen anger när lagens diskrimineringsförbud gäller. Första stycket har ändrats på så sätt att tredje och fjärde punkterna har fått nytt innehåll och att femte till sjunde punkterna motsvarar de tidigare punkterna 3–5.

Den tredje punkten anger att diskrimineringsförbuden gäller när arbetsgivaren beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik. Med yrkespraktik åsyftas dels lärlingars och andra arbetstagares praktik, dels ...

Uppgift om meriter

6 §  En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den person har som fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Förbud mot repressalier

7 §  En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt denna lag. Lag (2003:310).

Prop. 2002/03:65: I paragrafen anges förbudet mot repressalier.

Förbudet har utsträckts till att omfatta repressalier mot – förutom arbetstagare – även inhyrd eller inlånad personal och studenter som fullgör praktik. Av 2 a och 2 b §§ framgår att förbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd fullgör yrkespraktik på en arbetsplats respektive av inhyrd eller inlånad arbetskraft. Som ”inhyrd arbetskraft” anses bl.a. anställda hos bemanningsföretag.

Regeln har vidare ...

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

8 §  En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som avses i 4 a § andra stycket av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Lag (2003:310).

Prop. 2002/03:65: Paragrafen innehåller en bestämmelse om arbetsgivares skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Den har ändrats på så sätt att

andra stycket där definitionen av trakasserier tidigare angavs har upphävts (jfr nu 4 a §).

Som framgår av 2 a § respektive 2 b § har skyldigheten att utreda och vidta åtgärder utsträckts ...

Påföljder

Ogiltighet

9 §  Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller medger sådan diskriminering som avses i 3-5 §§. Lag (2003:310).

Prop. 2002/03:65: Bestämmelsen – som handlar om ogiltighet av avtal – har ändrats på så sätt att en hänvisning till lagrummen 3–5 §§ lagts till för att göra bestämmelsen tydligare.

10 §  Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

[S2]Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.

[S3]Första och andra styckena gäller inte om 9 § är tillämplig.

[S4]Om en arbetssökande eller arbetstagare diskrimineras genom en ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den arbetssökande eller arbetstagaren begär det. Lag (2005:479).

Prop. 2004/05:147: Bestämmelsen innehåller en av lagens bestämmelser om ogiltighet som påföljd av diskriminering. Paragrafen har ändrats så att ett nytt fjärde stycke har lagts till.

Av det nya fjärde stycket framgår att om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt lagen genom en ordningsregel eller en liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den arbetssökande eller arbetstagaren begär ...

Skadestånd

11 §  Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3, 4, 4 a eller 4 b § och 5 § 1-3, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär. Lag (2003:310).

12 §  Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3, 4, 4 a eller 4 b § och 5 § 4-7, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär. Lag (2005:479).

Prop. 2004/05:147: I paragrafen har tagits bort en tidigare hänvisning till 5 § 3 som innebar att en arbetsgivare skulle betala både allmänt och ekonomiskt skadestånd i frågor som rörde yrkespraktik. Ändringen har behandlats i avsnitt 10.2.

Prop. 2002/03:65: Paragraferna anger att en arbetsgivare som bryter mot lagen kan åläggas skyldighet att betala skadestånd.

11 § – som rör allmänt skadestånd – har ändrats på så sätt att det framgår att en arbetsgivare kan åläggas att betala sådant skadestånd vid överträdelse av diskrimineringsförbuden som gäller direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier och instruktioner att diskriminera även i de fall som avses i 5 § 3.

12 § – som avser både ...

13 §  Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 7 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.

14 §  Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 8 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som underlåtenheten innebär.

15 §  Om det är skäligt kan skadestånd enligt 11-14 §§ sättas ned eller helt falla bort.

Tillsyn

Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning

16 §  För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot diskriminering på grund av sexuell läggning.

[S2]Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning utses av regeringen.

[S3]Ombudsmannen skall i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.

Uppgiftsskyldighet

17 §  En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 16 §.

[S2]En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 6 §.

[S3]Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter. Lag (2003:310).

Prop. 2002/03:65: Bestämmelsen rör arbetsgivares uppgiftsskyldighet i förhållanden som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn. Den har ändrats på så sätt att förbehållet om att arbetsgivare inte får betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten tagit bort.

Ändringen har behandlats i avsnitt 12.6.

Vite

18 §  Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning enligt 17 § får Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet.

Överklagande m.m.

19 §  Ett beslut om vitesföreläggande av Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning får överklagas hos Nämnden mot diskriminering. Nämndens beslut får inte överklagas.

[S2]Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.

Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering

20 §  Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver.

[S2]När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas.

21 §  Ärenden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.

22 §  Till en förhandling enligt 21 § skall Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning och arbetsgivaren kallas.

[S2]Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen.

[S3]Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen.

Rättegången

Tillämpliga regler

23 §  Mål om tillämpningen av 3-5 och 7-15 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

[S2]Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och den som söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den hos vilken praktik söks eller fullgörs eller arbete söks eller utförs anses som arbetsgivare.

[S3]Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt 3-5 och 7-15 §§. Lag (2003:310).

Prop. 2002/03:65: Paragrafen anger att mål om tillämpningen av lagen skall behandlas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Regeln har ändrats på så sätt att det framgår att även den som söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft utan att vara anställd där skall anses som arbetstagare i processuellt hänseende. Den hos vilken praktik eller arbete söks, ...

Bevisbörda

23 a §  Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det arbetsgivaren som skall visa att diskriminering eller repressalier inte förekommit. Lag (2003:310).

Prop. 2002/03:65: Bestämmelsen som är ny anger lagens bevisregel. Paragrafen innehåller en bevisbörderegel som motsvarar artikel 8 i direktivet mot etnisk diskriminering och artikel 10 i arbetslivsdirektivet. Bevisregeln har behandlats i avsnitt 10.

Av regeln framgår att bevisbördan är delad. Käranden skall visa omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier. ...

Rätt att föra talan

24 §  I en tvist enligt 23 § får Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma rättegång även föra annan talan som ombud för den enskilde.

[S2]Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas.

[S3]Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

25 §  När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning föra talan bara om organisationen inte gör det.

[S2]Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

26 §  Talan om skadestånd enligt 11 § med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

Preskription m.m.

27 §  Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.

28 §  I fråga om någon annan talan än som avses i 27 § skall 64- 66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader.

29 §  I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt 28 § från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft.

30 §  Talan som förs av Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbetssökande själv.

Ändringar

Lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning

Förarbeten
Rskr. 1998/99:140, Prop. 1997/98:180, Bet. 1998/99:AU4
Ikraftträder
1999-05-01

Lag (2003:310) om ändring i lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning

Förarbeten
Rskr. 2002/03:207, Prop. 2002/03:65, Bet. 2002/03:AU7
Omfattning
ändr. 3, 4, 5, 7, 8, 9, 11, 12, 17, 23 §§; nya 2 a, 2 b, 4 a, 4 b, 23 a §§, rubr. närmast 4 a, 4 b, 23 a §§
CELEX-nr
32000L0078
Ikraftträder
2003-07-01

Lag (2005:479) om ändring i lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning

Förarbeten
Rskr. 2004/05:267, Prop. 2004/05:147, Bet. 2004/05:AU7
Omfattning
ändr. 2 b, 10, 12 §§
Ikraftträder
2005-07-01

Ändring, SFS 2008:567

Omfattning
upph.