SOU 1977:92

Utbildning i företag, kommuner och landsting

Till Statsrådet och chefen för arbetsmarknadsdepartementet

Regeringen bemyndigade den 27 februari 1975 statsrådet Anna-Greta Leijon att tillkalla högst tre sakkunniga för att utreda frågor om utbildning i företag, kommuner och landsting.

Med stöd av bemyndigandet tillkallade statsrådet den 21 maj 1975 såsom sakkunniga generaldirektören Bertil Rehnberg, arbetsmarknadsstyrelsen, samt riksdagsledamöterna Frida Berglund och Karl Anders Petersson. Bertil Rehnberg förordnades att vara de sakkunnigas ordförande.

Som experter till de sakkunniga förordnades samma dag dåvarande sek- tionschefen Tryggve Andersson, Landstingsförbundet, informationschefen Evert Brandgård, Svenska Industritjänstemannaförbundet, dåvarande om- budsmannen Gunnar Christiani, Sveriges Civilingenjörsförbund, dåvarande ombudsmannen Siv Fogelström, Svenska Kommunalarbetareförbundet, då- varande ombudsmannen Inga-Lill Landqvist-Westh, Svenska Fabriksarbe- tareförbundet, ombudsmannen Gunilla Tapper, Sveriges Kommunaltjän- stemannaförbund, departementssekreteraren Mac Murray, utbildningsde- partementet, ombudsmannen Henry Persson, Landsorganisationen, civiling- enjören Lars Rask, Svenska Arbetsgivareföreningen, kanslirådet Bosse Ring- holm, utbildningsdepartementet, sektionschefen Bo Wärn, Svenska Kom- munförbundet. Att likaså som experter biträda de sakkunniga förordnades fr. o. m. den 5 november 1975 utbildningsintendenten Sören Berggren, Han- delns Arbetsgivareorganisation, direktören Thore Gårmark, Sveriges Verk- stadsförening, ombudsmannen Hans Larsson, Svenska Metallindustriarbe- tareförbundet, ombudsmannen Lars E Lindström, Handelsanställdas För- bund, samt dåvarande ombudsmannen Anna-Stina Sarlén, Handelstjän- stemannaförbundet. Tryggve Andersson har från den 7 maj 1976 ersatts av sektionschefen Gösta S Engfors, Landstingsförbundet. Inga-Lill Land— qvist-Westh har fr.o.m. september 1976 lämnat sitt uppdrag i samband med övergång till annan tjänst.

Till sekreterare i utredningen förordnades den 7 oktober 1975 numera avdelningsdirektören Ragnar Gussing, arbetsmarknadsstyrelsen. Biträdande sekreterare har fr. o. m. den 1 december 1975 respektive 22 maj 1975 varit Kerstin Eliasson, numera sakkunnig i utbildningsdepartementet och numera departementssekreteraren Johny Rangrost, arbetsmarknadsdepartementet. Dessutom har fr. o. m. den 21 februari 1977 förste byråsekreteraren Birgitta Thellman-Gustavsön, arbetsmarknadsstyrelsen, ingått som biträdande sek- reterare.

De administrativa göromålen i sekretariatet har handhafts av kansliskri-

varen Gunvor Lewander, arbetsmarknadsdepartementet samt av sekreterare Lena Mellberg.

De sakkunniga har antagit namnet Utredningen om företagsutbildning (UFU).

UFU har avgivit yttrande över remiss från utbildningsdepartementet av betänkandet ”Utbildning för vuxna” (SOU 1975:9) samt avgivit yttrande över remiss från Statsrådsberedningen av betänkandet ”Deltidsanställdas villkor” (SOU 1976:6).

Utredningen får härmed överlämna sitt betänkande.

Stockholm den 12 september 1977

Bertil R ehnberg

Frida Berglund Karl-Anders Petersson Sören Berggren Evert Brandgård Gunnar-Christian;" Gösta Engfors

Siv F age/ström Thore .Gärmark Hans Larsson Lars Lindström Mac Murray Henry Persson Lars Rask Bosse Ringholm Anna-Stina Sar/én Gunilla Tapper Ba Wärn /Ragnar Gussing

/ Kerstin Eliasson /Jol_1ny R angrosr

/Birgirta Thellman-Gusravson

Innehåll Sammanfattning 1. Inledning . 1.1 Utredningens direktiv . . . 1.2 Uppläggning av utredningsarbetet . 1.3 De totala utbildningsresursema — en översikt . 2. Intressenternas syn pa" personalutbildning . 2.1 Inledning. . 2.2 Rollfördelning mellan företag och samhälle 2.3 Parternas syn på personalutbildning 2.4 Företagens syn på personalutbildning 3. Personalutbildning i företag . . . 3.1 Personalutbildningens omfattning i företag . 3.1.1 Inledning . . 3.1.2 Företagens personalutbildning: Några totalmått . 3.1.3 Personalutbildning i företag av olika storlek . 3.1.4 Personalutbildning i företag inom olika näringsgrenar 3.1.5 Personalutbildningens omfattning i olika konjunkturlä- gen . 3.1.6 Sammanfattning . . . 3.2 Personalutbildningens inriktning i företag 3.2.1 Inledning . . . . . 3.2.2 Allmänt om personalutbildningens inriktning 3.2.3 Utbildningens inriktning inom olika näringsgrenar och branscher . . . . . . 3.2.4 Företagens redovisade brist på personal med yrkeskun- skaper 3. 2. 5 Sammanfattning . . . . . . . 3.3 Utbildningens fördelning på olika kategorier anställda 1 företag

3.3.1 Inledning . . . 3.3.2 Anställda tillhörande olika befattningskategorier 3.3.3 Anställda med olika utbildningsbakgrund . 3.3.4 Anställda med olika arbetstid

3.3.5 Anställda män och kvinnor

3.3.6 Anställda i olika åldrar .

33 33 36 38

47 47 47 49 54

61 61 61 62 72 75

84 ' 93 95 95 95

3.4

3.5

3.6

4.2

3.3.7 Anställda invandrare . . . . . . . . . . . . . 124 3.3.8 Sammanfattning . . . . . . . . . . . . . . (124 Utbildningens organisation i företag . . . . . . . . . 126 3.4.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 3.4.2 Personal för utbildning . . . . . . . . . . . . 127 3.4.3 Utbildningsbehov . . . . . . . . . . . . 128 3.4.4 Planering och genomförande av personalutbildning . 129 3 4. 4. 1 Intern/extern utbildning . . . . . . . . 130

3. 4.4 2 Externa kursanordnare . . . . . . . 133

3. 4 4. 3 Utbildning under arbetstid eller utom arbetstid 135 3.4.5 Information om och rekrytering till personalutbildning 136

3. 4.6 Uppföljning och utvärdering av personalutbildning . 138 34.7 Sammanfattning . . . . . . . 1.138 Olika former av arbetsmarknadsutbildning i företag . . . 140 3.5.1 Inledning . . . . . . . . . 140 3.5.2 Regler för arbetsmarknadsutbildning i företag . . . 142 3.5.3 Gällande villkor för de skilda formerna av arbetsmark- nadsutbildning i företag . . . . 142 3.5.4 Omfattning m ni av arbetsmarknadsutbildning 1 företag 144 3.5.5 Studier av vissa former av arbetsmarknadsutbildning 1

företag . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 3. 5. 6 Sammanfattning . . . . . . . . . (.156 Samråd och fackligt inflytande i företagen . . . . . . . 158 3.6.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . 158 3. 6. 2 Former för samråd . . . . . . . . . . . . . 158 3. 6. 3 Frågor för samråd . . . . . . . . . . . 161 3.6.3.1 Riktlinjer för personalutbildning . . . . . 161 3.632 Inventering av utbildningsbehov . . . . . 163 3.633 Planering av personalutbildning . . . . . 164 3.634 Information om och rekrytering till personal- utbildning . . . . . . . . . . . . . , 167 3.6.4 Sammanfattning . . . . . . . . . . . . . ._( 168 Personalutbildning i kommuner och landsting . . . . . . . 171 Utbildningens omfattning inom kommuner och landsting . 171 4.1.1 Inledning . . . . . . . . . . . 171 4.1.2 Kommuner och landsting som bedriver personalutbild- ning . . . . . . . . . . . . . . 172 4.1.3 Anställda som genomgår personalutbildning . . . . 173 4.1.4 Utbildningsvolymen i timmar . . . . . . . . . 175 4.1.5 Kostnader för personalutbildning . . . . . . 176

4.1.6 Anställda i kommuner och landsting av olika storlek 177 4.1.7 Konjunkturutvecklingens inverkan på personalutbild-

ningsvolymen . . . . . . . . . . . . . . . 178 4. 1. 8 Sammanfattning . . . . . . . . . . . . . 1782_ Utbildningens inriktning inom kommuner och landsting . 183 42.1 Inledning . . . . . . . . . 183 4. 2. 2 Deltagare i olika typer av utbildning . . . . . . 184

4.2.3 Deltagare i olika utbildningsområden . . . . . . 185

L-

4.3

4.4

4.5

4.6

4.2.4 Skillnader i utbildningsdeltagande mellan olika perso- nalkategorier

4.2.5 Kommunernas redovisade brist på personal med yrkes-

kunskaper .

4.2.6 Landstingens redovisade brist på personal med yrkes-

kunskaper . 4. 2. 7 Sammanfattning

Utbildningens fördelning på olika kategorier anställda inom

kommuner och landsting

4.3.11n1edning.............

4.3.2 Anställda inom olika verksamhetsområden 4.3.3 Anställda tillhörande olika befattningskategorier 4.3.4 Anställda med olika utbildningsbakgrund . 4.3.5 Anställda med olika arbetstid

4.3.6 Anställda män och kvinnor . . .

4.3 7 Anställda inom olika åldersgrupper

43. 8 Sammanfattning . . . . . .

Utbildningens organisation i kommuner och landsting

4.4.1 Inledning . . .

4.4.2 Personal för utbildning

4.4.3 Utbildningsbehov . . . . .

4.4.4 Planering och genomförande av personalutbildning 44.41 Intern/extern utbildning

4. 4. 4. 2 Utbildning under arbetstid eller utom arbetstid

4.4.5 Information om och rekrytering till personalutbildning 44.6 Uppföljning och utvärdering av personalutbildning 4. 4. 7 Sammanfattning

Arbetsmarknadsutbildning 1 kombination med beredskapsar-

bete inom kommuner och landsting 4.5.1 Inledning . . . 4.5.2 Utbildningens omfattning

4.5.3 Särskild studie av arbetsmarknadsutbildning i kombi-

nation med beredskapsarbete . 4.5.4 Sammanfattning . . . . . . Samråd och fackligt inflytande i kommuner och landsting 4.6.1 Inledning 4. 6. 2 Former för samråd 46. 3 Frågor för samråd . . . .

4.6.3.1 Riktlinjer för personalutbildning

4.6.3.2 Inventering av utbildningsbehov 4.633 Planering av personalutbildning inom kommu-

nerna

4634 Information om och rekrytering till personal-

utbildning i kommunerna

4.6.3.5 Utbildningens planering, information om och rekrytering till utbildning inom landstingen . 4.6.4 Sammanfattning

188

188

189 190

191 191 192 192 199 201 203 204 205 206 206 207 207 208 209 211 213 215 215

216 216 217

217 223

1223

223 224 226 227 228

228

230

231 234

5. Kommitténs överväganden

5.1. Personalutbildningens betydelse med hänsyn till den enskilde

arbetstagarens behov av utbildning för att stärka sin ställning på arbetsmarknaden . 5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.4

5.1.5

5.2. Personalutbildningens betydelse för företagens, kommunernas

Inledning Bakgrund — fakta om personalutbildning

Personalutbildningens betydelse för att stärka individens ställning på arbetsmarknaden Studieintresse och studiehinder hos olika kategorier an- ställda

Personalutbildningens betydelse för några grupper med

speciella problem på arbetsmarknaden

och landstingens behov av personal med yrkeskunskaper 5.21 5..22

5.2.3

5.2.4

Inledning Allmänt om företagens, kommunernas och landstingens

behov av personal med yrkeskompetens Företagens, kommunernas och landstingens möjligheter att tillfredsställa behovet av personal med yrkeskom- petens

Företagens, kommunernas och landstingens svårigheter

att rekrytera personal med vissa yrkeskunskaper

5.3 Personalutbildningens betydelse med hänsyn till behovet av att upprätthålla sysselsättningen i konjunktursvackor . 5.4 Sammanfattande synpunkter på olika former av arbetsmark- nadsutbildning i företag 5.4.1 5.4.2 5.4.3 5.4.4

Inledning . .

Gemensamma frågor . De enskilda stödforrnema . . Arbetsmarknadsutbildning i kombination med hemd- skapsarbete

Bilaga 1. Tabeller .

. Bilaga 2. Socioekonomiskindelning av individer .

Bilaga 3. Reserapporrer

237

237 237 237 241 246 248

260 260

260

261

263

265

269 269 270 271 273 275 301

303

Sammanfattning

Kommittén för översyn av arbetsmarknadsutbildningen (KAMU) föreslog i sitt betänkande (SOU 1975:79) att personalutbildningen i företag, kom- muner, landstingskommuner och den statliga sektorn skulle kartläggas. Re- geringen tillsatte mot denna bakgrund under våren 1975 utredningen om företagsutbildning. Eftersom en särskild utredning fått till uppgift att studera den statliga sektorns internutbildning ingick inte denna del i utrednings— uppdraget.

Utredningen har delvis arbetat i tre grupper (industrin, privata tjänster respektive kommuner och landsting), delvis med hela utredningen samlad. Ett antal enkäter har bildat underlag för kartläggningsarbetet. En större enkät har gått ut till ca 2900 företag, en likartad till 50 kommuner och samtliga landsting. De fackliga organisationerna vid 188 företag, som ingick i ovannämnda enkät, har besvarat frågor om i första hand medinllytande i utbildningen. Vidare har tilläggsfrågor till arbetskraftsundersökningen (AKU) i maj 1976 och material från Statistiska Centralbyråns undersökning om levnadsförhållanden år 1975 utgjort underlag i kartläggningsarbetet. Ett antal studiebesök har gjorts inom ramen för utredningens gruppvisa arbete. Utredningen har dessutom låtit göra en fördjupad studie vid ett verkstads- företag med en omfattande personalutbildning, Stenberg-Flygt. Utredningen har i sitt kartläggningsarbete använt följande definition på per- sonalutbildning.

Med personalutbildning avses av företaget1 bekostad utbildning av den egna per- sonalen i företagets eller annans regi.

Som utbildning räknas därvid i kursplan eller liknande reglerad utbildning av teo- retisk eller av teoretisk och praktisk art. Den skall vidare omfatta minst 8 timmar. Inbyggd gymnasieskola, företagsskola och utbildning där statsbidrag eller kommunala bidrag utgår omfattas av det personalutbildningsbegrepp UFU valt. Följande typer av utbildning har i UFU:s undersökningar emellertid inte betraktats som personalutbildning: _ allmän introduktion på arbetsplatsen som ej är standardiserad och understiger

8 timmar _ svenskundervisning för invandrare _ facklig utbildning _ konferenser och informationsmöten

Inrressenternas syn på personalutbildning

Rollfördelningen mellan företag och samhälle är en avgörande faktor för utformningen av personalutbildningens mål i företagen. Samhället har suc-

1 Med företag avses även kommuner och landsting 1 relevanta sammanhang. Det gäller särskilt kapitel 1, 2 och 5.

cessivt övertagit en allt större del av den grundläggande yrkesutbildningen av ungdomar. Företagens engagemang i denna utbildning har minskat genom att lärlingsutbildningen och utbildningen vid företagsskolor kraftigt minskat i omfattning. Emellertid är hela den praktiska grundutbildningen inom några linjer eller grenar inom gymnasieskolan eller delar av den prak- tiska utbildningen förlagd till företag (5 k inbyggd utbildning respektive väx- elutbildning). När det gäller personalutbildning kan företagen sägas ha ansvar för färdigutbildning av grundutbildade elever från gymnasieskola eller ar- betsmarknadsutbildningscenter samt fortbildning och vidareutbildning av tidigare anställda.

Den av samhället bedrivna utbildningen har flera syften, bl. a. att förbereda för fortsatt utbildning eller kommande yrkesverksamhet. Den senare upp- giften kan i vissa avseendenjämföras med den personalutbildning som sker i företagen och som främst är inriktad på att tillgodose av företagen bedömda behov av yrkesutbildad personal. Ett av målen för den av samhället bedrivna utbildningen är att ökajämlikheten i utbildningsavseende mellan olika grup- per, vilket i dag ej ingår i företagsutbildningens uppgifter. Som ett resultat av den snävare inriktningen på denna utbildning, kan den bidra till att befästa eller öka existerande utbildningsklyftor.

Parterna på arbetsmarknaden har'sedan många år visat intresse för per- sonalutbildning. De fackliga organisationerna har ställt ökade krav på per- sonalutbildningen i form av ökat medbestämmande, vidgat innehåll i ut- bildningen med inslag av mer allmänna ämnen samt en bredare rekrytering. TCO har föreslagit ett system med branschvisa utbildningsfonder.

Enligt arbetsgivareorganisationemas syn på personalutbildning är dess främsta syfte att tillgodose företagens behov av personal med yrkeskun-

skaper. Vidare tar man ställning för en systematisk personalplanering i syfte att underlätta för den enskilde arbetstagaren att vara med och analysera sina utbildningsbehov. Återkommande utbildning har sedan länge prak- tiserats inom näringslivet, t. ex. inom arbetsledareutbildningen.

I större företag och kommuner och i landstingen har riktlinjer för ut- bildningen oftast utformats, i de flesta fall i samråd med personalorgani- sationerna. Många gånger är emellertid målen så vagt angivna att man ur dessa ej kan utläsa konkreta åtgärder.

Målen, i den mån de förekommer, är vägledande för den samlade ut- bildningsinsatsen inom företagen. Man kan emellertid också peka på andra faktorer som styr personalutbildningen eller delar av den. Förändmgar av skilda slag, både utifrån och inifrån leder till krav på förändringar i företagets verksamhet. Tekniska förändringar, förändringar i lagar och avtal och för- ändringar i det allmänna skolväsendet är exempel på externa faktorer som kan förändra personalutbildningsinsatsema. Ett ökat fackligt inflytande i företaget kan påverka fördelningen av utbildningen mellan olika grupper och utbildningens innehåll. Bl. a. kan allmänna företagsfrågor och inte enbart yrkesutbildning göras till studieämnen för alla grupper inom företaget.

Personalutbildningens omfattning i företag

Omfattningen av utbildningen i företag har ökat under senare år. UFU:s undersökningar pekar på att 20—25 % av alla företagsanställda deltog 1 per-

sonalutbildning under 1975. I de företag där det förekom systematisk per- sonalutbildning redovisades totalt närmare 35 milj. deltagartimmar (25 tim- mar per anställd), varav närmare 7 milj. timmar kan beräknas ha avsett inbyggd gymnasieskoleutbildning. De sammanlagda utbildningskostnader- na inklusive deltagarlöner under året kan grovt uppskattas till 1,5 miljarder kronor. motsvarande närmare 3 % av företagens lönesumma. Företagen erhöll samtidigt statsbidrag motsvarande ungefär 100 milj. kronor. Stats- bidragen till arbetsmarknadsutbildning i företag ökade starkt budgetåret 1976/ 77.

Utredningens material visar, att större företag i högre grad än mindre företag bedriver personalutbildning i systematiserade former. Praktiskt taget alla företag med 500 anställda eller fler hade sådan utbildning under 1975, jämfört med endast 15 % av företag med mindre än 20 anställda. De mindre företagen ställs ofta inför praktiska problem, exempelvis när det gäller att själva anordna utbildning eller att klara vikariatsfrågan, när en anställd genomgår utbildning.

Personalutbildning förekommer i varierande utsträckning inom olika nä- ringsgrenar och branscher. Dessa variationer kan sammanhänga med skill- nader i företagsstruktur eller produktions- och personalstruktur liksom skill- nader i arbetets att och kvalifikationskrav och skillnader när det gäller sam— hällets utbud av utbildning. Intresset för utbildning kan också variera, bl. a. med hänsyn till i vilken grad företagen bedömer utbildning som lönsamt.

UFU:s studier tyder på att personalutbildning är vanligast förekommande bland banker och försäkringsbolag, vilka förutom att de som regel är relativt stora har ett uttalat behov av specialutbildad personal. Behovet av starkt specialiserad utbildning tillgodoses inte inom ramen för den offentliga ut- bildningen. Banker och försäkringsbolag har en förhållandevis homogen per- sonalstruktur, vilket ökar möjligheterna att anordna reguljär kursverksam- het. Även el-, gas-, värme- och vattenverk har relativt ofta utbildning av den egna personalen. Inom industrin motsvarar personalutbildningens om- fattning ungefär vad som genomsnittligt gäller för hela företagssektorn. Verkstadsindustrin har dock mer utbildning räknat i timmar per anställd än vad övriga branscher, som särredovisats i UFUzs material, har. Perso- nalutbildningen inom varuhandeln innehåller förhållandevis korta kurser, och branschens utbildningsvolym i timmar ligger under genomsnittet för hela företagssektorn. Byggnadsindustrin, hotell- och restaurangbranschen samt transportsektorn har en klart mindre omfattning på personalutbild- ningen än övriga näringsgrenar, vilket framgår av det statistiska material utredningen presenterat.

Personalutbildningens inriktning i företag

Företagen svarar huvudsakligen för den yrkestekniska färdig- och vidareut- bildningen, medan samhället mer och mer kommit att svara för den grund- läggande yrkesutbildningen. Hälften av det totala antalet deltagare i fö- retagens personalutbildning under 1975 deltog i yrkesteknisk fort- och vida- reutbildning, ca 1/4 i introduktions- eller grundutbildning och ca 1/4 1 le- darutbildning, arbetsmiljöutbildning, språkutbildning m. m. Tjänstemän återfanns i relativt hög grad i sistnämnda typ av utbildningar. Arbetare

deltog oftare än tjänstemän i introduktionsutbildning och grundläggande yrkesutbildning. De flesta utbildningar, som förekommer i företag har an- knytning till företagets huvudsakliga verksamhet. Utbildning i allmänna ämnen, såsom t. ex. svenska, matematik, samhällskunskap etc., sker endast i mycket begränsad omfattning inom företagen.

Grundläggande yrkesutbildning sker bl. a. inom 5. k. företagsskolor. Så- dana återfmns bl. a. inom större industriföretag. Den undervisning, som ges inom företagsskolorna är såväl teoretisk som praktisk. Statsbidrag utgår. För närvarande finns ett 60-tal företagsskolor i landet.

En annan variant är den s. k. inbyggda gymnasieskoleutbildningen. Här- med avses praktisk undervisning i arbetsteknik eller motsvarande på vissa av gymnasieskolans yrkesinriktade linjer och Specialkurser, vilken är förlagd till företag. För den del av undervisningen, som sker i företag, tillhandahåller berörda företag lärare, lokaler och för undervisningen erforderlig utrustning. Statsbidrag utgår till företagen för särskilda kostnader i samband med in- byggd utbildning. Exempelvis förekommer inbyggd utbildning på gymna- sieskolans distributions- och kontorslinje och inom industri- och hantverk- sutbildning fram allt på specialkurser.

När det gäller utbildningens inriktning inom olika näringsgrenar och bran- scher kan bl. a. konstateras, att industrin har en något mindre andel ut- bildningsdeltagare i fort- och vidareutbildning än företag inom flera andra sektorer. Inom verkstadsindustrin deltar arbetare i relativt stor utsträckning i introduktionsutbildning och grundutbildning, vilken då bl. a. sker vid fö- retagsskolor och inom ramen för inbyggd gymnasieskoleutbildning. Tjän- stemännen inom såväl verkstadsindustrin som den övriga industrin synes relativt ofta delta i ledarutbildning, samverkansutbildning, arbetsmiljöut- bildning och språkutbildning. Inom byggbranschen ges när det gäller arbetare utbildning i främst skyddsfrågor, arbetsmiljöfrågor och i övrigt i första hand inom områden där det inte finns utbildning i samhällets regi. De flesta tjänstemän inom branschen som deltog i företagsutbildning under 1975, återfanns i ledarutbildning, framgår det vidare av det material ut- redningen tagit fram. Anställda inom banker och försäkringsbolag deltar mest i grund-, fon- eller vidareutbildning. Till detta kommer en rad på- byggnadsutbildningar och särskilda befattningsutbildningar. Inom företag tillhörande större butikskedjor förekommer också en rad olika befattnings- utbildningar.

Ca 20 % av företagen med 20 anställda och däröver har uppgett att de haft problem att rekrytera personal med viss utbildning under 1974—1975. Svårigheterna har varit större för större företag och inom vissa branscher, t.ex. verkstadsindustrin. I ungefär hälften av dessa företag har angetts att man anställt personal utan för befattningen önskvärd utbildning. När detta skett har företagen själva oftast anordnat utbildning. Företagen klarar således relativt ofta behovet av yrkeskunskaper genom egen utbildning av nyan- ställda som inte har lämplig utbildning.

Personalutbildningensfördelning på olika kategorier anställda i företag

Totalt sett har personal i tjänstemannabefattningar en större andel deltagare i företagens utbildning än övrig personal. Däremot redovisas i den enkät

UFU sänt till ett urval företag fler deltagartimmar per anställd arbetare än per anställd tjänsteman i de företag, där det förekommer personalut- bildning. Skälet till detta är att grundutbildning förekommer i större om- fattning för arbetare än för tjänstemän. Grundutbildningen är nämligen ofta av längre varaktighet. Omfattningen av den inbyggda gymnasieskoleutbild- ningen, medför att det redovisas fler deltagartimmar per arbetare än per tjänsteman än om man bortsåg från den inbyggda utbildningen.

Tendensen till en högre andel utbildningsdeltagare bland tjänstemän än bland arbetare gör sig gällande inom företag i olika storleksklasser och nä- ringsgrenar/branscher. Skillnader mellan olika kategorier anställda i per- sonalutbilöningshänseende sammanhänger bl. a. med de kompetenskrav och utvecklingsmöjligheter, som gäller för olika befattningar. Det kan också bland en del grupper föreligga svårigheter att delta i utbildning samt dess- utom förekomma skillnader i Studieintresse mellan olika kategorier anställda. Intresset för utbildning är emellertid i hög grad beroende av de förhållanden under vilka man arbetar. En god grundutbildning i kombination med ett intressant och utvecklande arbete främjar intresset för ytterligare utbildning. Har man en sämre grundutbildning och arbetsuppgifter, som är monotona, hårt styrda och utan näraliggande möjligheter till utveckling, upplever man ofta inte att ytterligare utbildning skulle vara av värde.

En konsekvens av att personalutbildningen huvudsakligen styrs av de bedömningar företagen gör beträffande behovet av kompetens synes vara, att anställda i befattningar med förhållandevis höga kvalifikationskrav oftare deltar i utbildning än övriga grupper av anställda. Detta torde gälla såväl på tjänstemannasidan som på arbetarsidan. Gjorda undersökningar visar vidare, att andelen deltagare i företagens personalutbildning är högre bland anställda, som tidigare genomgått relativt lång skolmässig grundutbildning, än bland övriga anställda. Detta torde bl. a. sammanhänga med, att anställda med längre utbildning oftare återfinns i mera kvalificerade befattningar. Enligt UFU:s bedömning har emellertid befattningstillhörigheten och ar- betssituationen överhuvudtaget större betydelse för deltagandet i utbildning än de anställdas utbildningsnivå.

Utredningens samtliga statistiska undersökningar tyder på, att heltids- anställda oftare deltar i företagens personalutbildning än deltidsanställda. Däremot föreligger inte något material, som visar eventuella skillnader mel- lan dessa bägge kategorier anställda när det gäller den totala utbildnings- volymen, mätt i timmar. En av anledningarna till att deltidsanställda deltar i förhållandevis begränsad utsträckning i personalutbildning är enligt UFU:s mening, att utbildningsmöjligheterna i företagen vanligen ej är anpassade till dessa gruppers villkor. På många håll anses det mindre lönsamt att avsätta resurser för utbildning av deltidsanställda. Utredningen har vidare i sina kontakter med företag fått en gammal iakttagelse bekräftad, nämligen att personal i skiftgång på flera håll haft mindre möjligheter till fort- och vidareutbildning än andra grupper. Vid företag med kontinuerlig skiftgång för en stor del av arbetsstyrkan torde man dock i många fall ha löst de praktiska problemen i samband med personalutbildning.

Utredningen har även noterat, att deltidsanställda i mindre utsträckning berörs av personalutbildning i flera av de företag som besökts, även företag som har en omfattande utbildningsverksamhet, såsom t. ex. banker och

försäkringsbolag. Ett allmänt intryck från dessa företagsbesök är, att del- tidsanställda blir eftersatta när det gäller personalutbildning. En förklaring till detta som ofta anförts är, att deltidsanställda har svårt att delta i ut- bildning, som sker på ordinarie arbetstid i företagen, om utbildningen inte sker under den tid som deltidstjänstgöringen omfattar. De kan i många fall också ha svårt att ägna fritiden åt utbildning. En annan orsak till att deltidsanställda i förhållandevis ringa omfattning deltar i personalutbildning torde vara, att de ofta — inte minst inom handeln — har mindre kvalificerade arbeten.

Andelen deltagare i företagens personalutbildning är högre bland män än bland kvinnor. Till stor del synes det bero på, att kvinnor företrädesvis finns inom sådana områden, som i relativt begränsad utsträckning berörs av företagens utbildningsinsatser. Kvinnor är exempelvis överrepresenterade bland sådana grupper som lägre tjänstemän och deltidsarbetande.

I första hand är det inom företagen personal från ca 25 år och upp till 40—45-årsåldern, som deltar i företagens personalutbildning. Det beror på att en betydande del av personalutbildningen riktar sig till nyanställda. De som tillträder nya anställningar i företagen är ofta i de aktuella åldrarna. Personalutbildning ingår inte sällan som ett led i en intern befordran eller annan omplacering. Även denna typ av rörlighet är koncentrerad till yngre åldrar eller yngre medelålder.

Invandrare har också en begränsad andel deltagare i företagens perso- nalutbildning. Den typ av arbeten, som invandrare ofta återfinns i, påverkar i hög grad deras möjligheter att erhålla utbildning. Dessutom uppstår prak- tiska svårigheter att anordna utbildning för dem, som har begränsade språk- kunskaper och begränsad grundutbildning.

Personalutbildningens organisation i företag

Omkring 40 % av företagen som har intern och/eller extern utbildning anger att de har personal för utbildning. Andelen varierar kraftigt med företags- storlek och bransch. De största företagen med 500 anställda och över har så gott som alltid någon anställd som handlägger utbildningsfrågor medan detta, enligt enkätsvaren, förekommer i ungefär 1/4 av företagen med mellan 20—99 anställda. Det är i det senare fallet främst fråga om personal som på deltid sysslar med utbildning. Inom bank- och försäkringsbranschen har närmare 4/5 av företagen anställd personal för utbildning jämfört med ca 1/ 6 inom hotell- och restaurangbranschen. Branschvariationema är säker- ligen delvis beroende av företagsstorlek.

Utbildningsbehov uppstår ofta genom förändringar av teknik, admini- strativa rutiner etc. Det vanligaste sättet att få reda på utbildningsbehov torde vara samtal mellan utbildningsansvariga och chefer/arbetsledare. In- ventering av varje enskild arbetstagares behov är ovanligt men börjar fö- rekomma. Planeringssamtal har förekommit vid några av de företag som utredningen besökt.

Av det totala antalet deltagare i personalutbildning deltog, enligt utred- ningens enkät till företagen, närmare 4/ 5 i intern utbildning. Större företag har en högre andel intern utbildning än mindre företag. Mindre företag

torde vanligen sakna resurser att bedriva intern utbildning. Förhållandet intern-extern utbildning varierar också med branschtillhörighet. Detta torde delvis förklaras av varierande företagsstorlek inom olika branscher. Delvis kan det dock ha andra förklaringar, t. ex. att det för vissa yrken är mer praktiskt att genomföra utbildningen i produktionen, eller att företagen inte finner en ur deras synpunkt lämplig utbildning i samhällets eller externa kursgivares regi. Vidare kan företagets verksamhet vara Så specifik eller specialiserad att endast företaget självt kan anordna utbildningen. Huvuddelen av företagens personalutbildning sker under arbetstid. Den externa utbildningen har oftare angetts omfatta utbildning utom arbetstid. Utbildning i allmänna ämnen, vilket förekommit vid några företag som utredningen besökt, har i dessa företag skett under obetald fritid. Uppsökande verksamhet för annan utbildning än den rent fackliga har av fackklubbarnä angetts förekomma i 1/3 av företagen. Det har oftare angetts av LO-klubbar än av TCO-klubbar och SACO/SR-klubbar. Utredningens kontakter med företagen tyder på att både uppföljning och utvärdering av utbildning förekommer, men i begränsad utsträckning.

Arbetsmarknadsutbildning ijöretag

Inom ramen för arbetsmarknadspolitiken finns numera ett flertal former av stöd till utbildning i företag. Denna verksamhet utgör en del av den totala arbetsmarknadsutbildningen. Bakom de olika stöden ligger bl. a. re- gional-, konjunktur- och jämställdhetspolitiska motiv.

Under budgetåret 1975/76 påbörjade sammanlagt 15 000 personer arbets- marknadsutbildning i företag. Till följd av utvecklingen på arbetsmarknaden och den tillfälliga höjningen av bidraget för utbildning vid risk för per- mittering i början av 1977 har verksamhetens omfattning ökat kraftigt på senare tid. Antalet deltagare i arbetsmarknadsutbildning i företag uppgick således budgetåret 1976/ 77 till ca 110000, varav ca 90000 hade påbörjat utbildningen under budgetåret.

Utredningen har särskilt studerat lokaliseringsutbildningens utbildnings- stöd, stödet för utbildning vid risk för permittering eller uppsägning och stödet för utbildning av redan anställda i kombination med fast anställning av ersättare.

Arbetsmarknadsutbildning i företag ger i första hand utbildning för till- verkningsindustrin. Av de som år 1975 påbörjade arbetsmarknadsutbildning i företag utbildade sig 81 % för ett yrke inom tillverkningsindustrin.

Små företag upplever svårigheter att anordna arbetsmarknadsutbildning i företag, främst p. g. a. bristande information, erfarenhet och resurser. Sam- arbetet med arbetsmarknadsmyndigheterna uppgavs fungera väl.

Arbetsgivarrepresentanter, tillsynsmän och utbildare ansåg i allmänhet att lokaliseringsutbildningens utbildningstid var väl avpassad. Av kursdel- tagarna menade emellertid 1/4 att utbildningstiden var otillräcklig. Drygt hälften av kursdeltagarna och det övervägande antalet tillsynsmän ansåg att lokaliseringsutbildningen var alltför snävt inriktad på företagets egen produktion.

Omkring 3/4 av de tillfrågade — arbetsgivarrepresentanter, tillsynsmän, utbildare och kursdeltagare — var nöjda med uppläggning och genomförande

av utbildningen vid risk för permittering. Kursdeltagare vid större företag var mer nöjda än deltagare i mindre företag.

Lokaliseringsutbildningen kan, tillsammans med övriga former av regio- nalpolitiskt stöd, leda till en ökad rekrytering av personal. Det har emellertid inte varit möjligt att konstatera vilka nettoeffekter lokaliseringsutbildningen haft på sysselsättningsnivån. Däremot synes det som om arbetsförmedling- arna genom utbildningen fått reella möjligheter att kunna driva en köns- mässig utjämning på arbetsplatserna och ge arbete för arbetshandikappade.

Vid utbildning vid risk för permittering varierar andelen av utbildnings- tiden som varit förlagd till produktionen högst väsentligt mellan företagen. Vid framför allt de mindre företagen önskades att utbildningen i större utsträckning skulle hållas skild från produktionen.

Reglerna för arbetsmarknadsutbildning i företag är så utformade att de fackliga organisationerna kan ha stort inflytande över utbildningens upp- läggning och genomförande. Tillsynsmän och övriga tillfrågade i de genom- förda undersökningarna ansåg i allmänhet att de fackliga organisationerna också kunnat utöva detta inflytande.

Utbildning av redan anställda i kombination med nyanställning har haft mycket liten omfattning. Detta i första hand p. g. a. konjunkturutvecklingen. Två tredjedelar av de företag som utnyttjat stödet hade mindre än 100 anställda.

Samråd och fackligt inflytande

Utredningens information om de anställdas inflytande på personalutbild- ningsfrågorna avser 1975. Uppgifterna får ses mot bakgrund av att lagen om medbestämmande trätt i kraft sedan dess och att förhandlingar om medbestämmandeavtal inletts.

Personalorganisationernas inflytande på personalutbildningen har till viss del styrts av de avtal mellan parterna som direkt eller indirekt berört ut- bildningsfrågor. Samarbetet sker såväl på central nivå som på förbundsnivå. Så slöts redan 1938 det första avtalet om lärlingsutbildning mellan Sveriges Verkstadsförening och Svenska Metallindustriarbetareförbundet. Samarbetet mellan parterna sker dels i särskilda utbildningskommittéer dels i yrkes- nämnderna.

De anställdas inflytande på personalutbildningen varierar enligt utred- ningens erfarenheter med näringsgren/bransch och med företagsstorlek. Samarbete är vanligare ju större företaget är. Enligt både företagens och fackklubbarnas svar förekommer samarbete i många frågori mellan 40—60 % av företagen som bedriver utbildning. Samarbete när det gäller utbildnings- budget förekommer endast i 1/3 av företagen och synes inte vara beroende av företagsstorlek.

Företagens och fackklubbarnas svar stämmer relativt väl överens när det gäller faktiska uppgifter om samarbete. Däremot är andelen fackklubbar som ansett sig kunna påverka olika frågor i utbildningsverksamheten genom- gående mindre än andelen som uppgett att samarbete förekommer.

Personalutbildningens omfattning inom kommuner och landsting

Inom både kommuner och landsting har skett en expansion av personal- utbildningen under senare år. En större utbildningsmedvetenhet och det faktum att man fått vidgade och förändrade uppgifter har sannolikt bidragit till större utbildningsinsatser. UFU uppskattar andelen anställda i kommuner och landsting som genomgår personalutbildning under ett år till storleks- ordningen 25—30 %. Inom primärkommunerna svarade samtliga utbild- ningsdeltagare mot ca 25 % av de anställda (exkl lärare) under 1975. För landstingen var motsvarande andel ca 35 %. Kommunernas personalutbild- ning under 1975 svarade mot ca 3 milj. deltagartimmar, medan landstingens utbildning svarade mot ca 12 milj. deltagartimmar. De sammanlagda ut- bildningskostnaderna (inklusive deltagarlöner) för kommunerna uppgick till ca 110 milj. kronor jämfört med ca 390 milj. kronor för landstingen. Det motsvarade ca 1 % respektive ca 3 % av de totala lönekostnaderna.

Bland primärkommunerna finns ett klart samband mellan kommunernas storlek och personalutbildningens omfattning. Relativt fler anställda deltar i utbildning på arbetsgivarens bekostnad i de större kommunerna än i de mindre och medelstora. Något motsvarande samband synes icke föreligga bland landstingen, även om dessa sinsemellan uppvisar kraftiga skillnader i utbildningsvolym.

Liksom på den övriga arbetsmarknaden är det inom hela den kommunala sektorn relativt korta kurser, som utgör ett dominerande inslag i perso- nalutbildningen. Utredningens enkäter tyder samtidigt på, att landstingens utbildning (med förhållandevis mycket grundutbildning) genomsnittligt är längre än kommunernas.

Personalutbildningens inriktning i kommuner och landsting

1 kommunerna svarar den yrkesinriktade fort- och vidareutbildningen för drygt hälften av deltagarna i personalutbildningen. Därefter samlar "övrig utbildning", dvs. bl.a. ledarutbildning, samverkansutbildning och arbets- miljöutbildning det största antalet deltagare, nämligen drygt 20 %. Inom landstingen svarar också fortbildningen mot drygt hälften av antalet del- tagare. Introduktionsutbildningen omfattar 1/ 4 av det totala antalet deltagare i personalutbildning. Denna höga andel kan bero på att det inom sjukvården i vissa landsting anställs personer utan grundutbildning, vilket nödvändiggör en utbildning i anslutning till anställningen för att arbetstagaren skall fungera i sin arbetssituation. Grundutbildningen, vidareutbildningen och övrig ut- bildning svarar för 10 %, 4 % respektive 8 % av antalet deltagare.

De områden inom vilka hälften av de anställda inom kommunerna och majoriteten av de landstingsanställda arbetar är socialvård och socialför- säkring respektive hälso- och sjukvård. Det är inom dessa områden som det största antalet deltagare inom såväl grund-, fort- som vidareutbildningen finns.

Av det totala antalet ABK-anställda (ABK = allmänna bestämmelser för kollektivanställda) deltagare i kommunerna finns en något högre andel i introduktionsutbildning, grundutbildning samt fort- och vidareutbildning

än vad som gäller ABT-anställda (ABT = allmänna bestämmelser för tjän- stemän) i motsvarande utbildningar. Av det totala antalet ABT-anställda deltagare deltog närmare 1/3 i ”övrig utbildning” jämfört med 15 % av det totala antalet ABK-anställda deltagare.

Bland LABK-anställda (LABK = allmänna bestämmelser för kollektiv- anställda inom landstingen) deltog närmare hälften av deltagarna i intro- duktionsutbildning jämfört med endast 6 % av de LABT-anställda (LABT = allmänna bestämmelser för tjänstemän inom landstingen) deltagarna. Bland LABT-anställda deltagare återfanns 3/4 1 fortbildning jämfört med knappt 1/3 bland LABK-anställda deltagare.

Knappt 1/ 5 av LABK-anställda deltagare deltog i grundutbildning medan motsvarande andel bland LABT-anställda deltagare var 1 %.

Personalutbildningens fördelning på olika kategorier anställda inom kommuner och landsting

Även inom kommuner och landsting finns det skillnader mellan olika per- sonalkategoriers deltagande i den personalutbildning som anordnas. Inom kommunerna varierar utbildningsinsatserna mellan olika förvaltningar. So- cialförvaltningarna på flera håll synes under senare år ha haft en relativt omfattande utbildningsverksamhet. Speciellt gäller det barnomsorgen, där utbildningsfrågorna fått ökad aktualitet i och med den senaste förskole- reformen. Inom landstingen ligger tyngdpunkten i personalutbildningen på hälso- och sjukvården (svarar för 80 % av landstingens totala sysselsättning), medan övriga delar av verksamheten i allmänhet har en förhållandevis be- gränsad personalutbildning.

Både inom kommuner och landsting deltar tjänstemän i större utsträck- ning i personalutbildning än övriga grupper sammantagna. UFU:s under- sökningar ger vid handen, att tjänstemännen oftare deltar i externa kurser — inte minst gäller detta landstingen. Med vissa undantag återfinns dessa skillnader mellan tjänstemän och övrig personal bland både män och kvin- nor. Inom landstingen är emellertid den genomsnittliga utbildningstiden kortare för tjänstemän än övrig personal.

Hemsamariter, personal inom åldringsvård, ekonomi- och kökspersonal m. fl. berörs ofta i relativt liten utsträckning av kommunernas utbildnings- insatser. Skiftarbetare har man haft svårigheter att anordna utbildning för. De kommuner UFU haft kontakt med anger som orsaker till den sned- fördelning som förekommer exempelvis: brist på resurser, mängden av olika befattningskategorier inom kommunerna, problem att anskaffa ersättare, problem med barntillsyn under pågående internatkurser, bristande infor- mation och varierande möjligheter för anställda att hävda sina intressen.

Inom landstingen förefaller läkare, tandläkare m.fl. delta i utbildning oftare än andra. De deltar inte sällan i externa kurser, konferenser o.dyl. Utbildningen av arbetsledare prioriteras också av många landsting. Bland grupper, som mera sällan återfinns i landstingens personalutbildning kan nämnas: personal inom långvård, nattpersonal, mentalskötare, ekonomi- och kökspersonal samt läkarsekreterare och kontorister.

Liksom inom kommunerna förefaller också inom landstingen invandrare delta i utbildning i mindre utsträckning än andra. Från landstingens sida

har antytts, att bristen på grundutbildning hos stora delar av personalen kan utgöra ett hinder för meningsfull fortbildning. Inom sjukhusen är er- sättarproblemen mycket påtagliga. Problemen att rekrytera lärare för fort- bildning kan också verka hämmande på utbildningsinsatserna.

Heltidsanställda inom både kommuner och landsting deltar i personal- utbildning i större utsträckning än deltidsanställda. Det visar UFU:s olika material mycket tydligt. Givetvis förstärks denna tendens av, att deltids- anställda i så hög grad förekommer inom sådana områden, som ej prioriteras i personalutbildningssammanhang. Men även inom dessa områden finns motsvarande skillnader mellan heltids- och deltidsanställda.

Inom såväl kommuner som landsting deltar män i större utsträckning än kvinnor i personalutbildning. Den viktigaste förklaringen härtill är, att kvinnor oftare återfinns inom sådana befattningsgrupper, som inte prioriteras i kommunernas och landstingens personalutbildning. Män arbetar oftare inom områden, som fått en större prioritet. Exempelvis utgörs en stor andel av läkare, tandläkare, högre tjänstemän osv. av män, medan kvinnorna svarar för merparten av hemsamariter, kökspersonal, vårdbiträden, kon- torister osv. Nästan alla deltidsanställda inom kommuner och landsting är vidare kvinnor.

Kommunernas och landstingens personalutbildning vänder sig slutligen i större utsträckning till personer i åldrarna från 25—30 år upp till 45—50 år.

Personalutbildningens organisation i kommuner och landsting

I samtliga landsting finns anställd personal som enbart _sysslar med utbild- ning. Genomsnittligt är denna utbildningsinsats 50 manveckor per 1000 anställda. Denna insats varierar mellan 11 och 82 manveckor. I kommunerna varierar utbildningsinsatserna i form av anställd personal för utbildning mel- lan 93 manveckor per 1000 anställda i kommuner med fler än 150000 invånare och 7—16 i övriga kommuner. Av svaren att döma föreligger således en stor skillnad mellan de största kommunerna och övriga kommuner.

Inom såväl kommuner som landsting används ofta flera metoder för in- ventering av utbildningsbehov. I landstingen och i de större kommunerna är det vanligt att utbildningsbehov inventeras av en central utbildningsenhet genom förfrågningar till de lokala enheterna. På många håll görs också in- venteringar på lokalt initiativ, t. ex. inom förvaltningar, sjukhus etc., utan inblandning från den centrala utbildningsenheten, vilken i dessa fall endast beviljar utbildningsanslag.

Enligt utredningens erfarenheter sker inom några landsting systematiska inventeringar av fortbildningsbehov genom diskussioner på avdelningsträf- far, klinikträffar osv. Utbildningsbehoven diskuteras således på olika nivåer i den organisatoriska strukturen av t. ex. ett sjukhus och prioriteringar av behoven görs på varje nivå. Utgångspunkten är att en viss del av löne- summan anslås för fortbildningsändamål. Även om samtliga utbildnings- behov inte tillgodoses i detta system har denna behovsinventering lett till en jämnare fördelning av utbildningsresurserna.

Av det totala antalet deltagare i personalutbildning inom landstingen un- der 1975 var drygt 70 % deltagare i intern utbildning. I kommunerna var

motsvarande andel knappt 70 %. Andelen deltagare i intern utbildning tycks emellertid vara mindre ju mindre kommunen är. I de minsta kommunerna var andelen deltagare i intern utbildning drygt 50 %. Mindre kommuner torde i högre utsträckning än större sakna egna resurser (anställd personal för utbildning, lärare etc.) att bedriva intern utbildning och/eller torde finna det olönsamt med intern utbildning då olika personalkategorier, med få anställda inom varje, ofta behöver olika utbildning för sitt arbete.

Personalutbildningen inom kommuner och landsting genomförs till allra största delen under arbetstid. För vissa personalkategorier kan det vara svårt att förlägga utbildningen till dagtid eftersom ersättare inte kan skaffas. Det har framför allt gällt hemsamariter och dagbarnvårdare inom kom- munerna. Deltidsarbetande är en annan kategori som kan ha svårt att delta i utbildning. Även nattarbete inom sjukvården medför problem vid planering av personalutbildning, vilket landstingen delvis sökt lösa genom ökad an- vändning av intern television i utbildningsverksamheten.

I likhet med förhållandena inom näringslivet förekommer även inom kommuner och landsting uppföljning och utvärdering av utbildning, men i begränsad omfattning. Uppföljning sker ibland genom diskussioner på ar- betsplatsen efter genomgången utbildning liksom utvärdering genom be— dömningar av utbildningens innehåll och kvalitet.

Arbetsmarknadsutbildning [ kombination med beredskapsarbete inom kommuner och landsting

Inom ramen för det arbetsmarknadspolitiska projektet arbetsmarknadsut- bildning i kombination med beredskapsarbete har under tiden januari 1973 — juli 1977 ca 16000 anställda i kommuner och landsting fått utbildning. Omkring 12 500 arbetslösa — i första hand ungdomar — har kunnat gå in som ersättare. Bland utbildningarna intar sjukvårdsbiträdesutbildningen en dominerande plats. Ca 10000 sjukvårdsbiträden har fått utbildning.

Syftet med projektet är att dels ge anställda med kort eller ingen yr- kesutbildning en sådan, dels öppna möjligheter för arbetslösa att få erfa— renheter från denna typ av arbete. Projektet är upplagt så att en anställd kan erhålla utbildning inom ramen för arbetsmarknadsutbildningen mot att en av arbetsförmedlingen anvisad ersättare bereds tillfälle till beredskaps- arbete hos arbetsgivaren. För ersättaren utgår statsbidrag med 75 % av lö- nekostnaderna inklusive bikostnader. Den som utbildas skall uppbära lön från arbetsgivaren. Utbildningstiden får normalt omfatta högst åtta veckor. För att ersättarna skall kunna erhålla större erfarenhet av arbetsområdet får samme person ersätta flera efter varandra utbildade personer. Detta in— nebär att antalet ersättare blir lägre än antalet personer i utbildning.

Genom att beslut om fortsättning av projektet har fattats halvårsvis har enligt utredningens erfarenheter både länsarbetsnämnder och övriga be- rörda upplevt svårigheter att planera verksamheten på ett tillfredsställande sätt. Det har ibland också varit svårt att anvisa ersättare för dem som går i utbildning. Huvudsakligen har dessa svårigheter berott på att arbetet ansetts ställa krav på specifika kunskaper.

En del elever har mött svårigheter att delta i utbildningen bl. a. till följd

av barntillsynsproblem eller därför att utbildningen varit förlagd utanför hemorten.

Ett resultat av projektet är att ca 40 % av ersättarna inom tre månader fått fast arbete antingen hos den där beredskapsarbetet utförts eller hos annan arbetsgivare.

Samråd och fackligt inflytande i kommuner och landsting

De anställdas inflytande i utbildningsfrågor har till en del styrts av vissa avtal som träffats mellan parterna. Det har gällt t. ex. företagsnämndsavtalet och rationaliseringsavtalet samt avtal om yrkesutbildning mellan vissa av parterna.

Enligt utredningens erfarenheter har personalorganisationerna haft ett va- rierande inflytande på personalutbildningen inom kommuner och landsting. Inflytandet har varierat med såväl arbetsgivarrepresentantemas som de fack- liga företrädarnas intresse för utbildning.

Inom kommunerna synes det fackliga inflytandet på personalutbildningen vara större i större kommuner. Inflytande förekommer vanligen när det gäller utarbetande av riktlinjer för utbildningsverksamheten och relativt ofta när det gäller planering förutom i de allra minsta kommunerna. Inflytande är mindre vanligt när det gäller inventering av utbildningsbehov, utbild- ningsbudget samt i information och rekrytering till utbildning.

Inom landstingen har det varit svårt att få någon klar bild av det fackliga inflytandet i personalutbildningsfrågor. Det beror bl. a. på att många skilda typer av samrådsorgan i utbildningsfrågor förekommer. I de landsting där utbildningskommittéer inrättats synes personalorganisationemas inflytande på utbildningsplaneringen vara relativt omfattande. Personalrepresentanter- nas inflytande på utbildningsbudgeten utgörs av medverkan i prioriteringar av utbildningsönskemål.

Personalutbildningens betydelse med hänsyn till den enskilde arbetstagarens behov av utbildning för att stärka sin ställning på arbetsmarknaden

De undersökningar som UFU använt sig av visar en tämligen entydig bild av vilka grupper av anställda som får del av olika slag av personalutbildning. Anställda i arbetsledare- och tjänstemannabefattningar deltar oftare 1 per- sonalutbildning än anställda i arbefaryrken. Däremot redovisas i UFU:s en- käter totalt sett fler deltagartimmar per anställd arbetare än per anställd tjänsteman i de företag som har personalutbildning. Genomgående är att personer i befattningar med högre utbildningskrav oftare deltar i personal- utbildning än övrig personal. Dessa har också ofta en relativt lång formell grundutbildning.

Resultaten från utredningens undersökningar tyder vidare på att heltids- anställda oftare deltar i personalutbildning än deltidsanställda, män oftare än kvinnor samt anställda i åldrarna 25—44 år oftare än anställda som är yngre än 25 år och äldre än 44 år.

Orsakerna till denna ojämna fördelning av personalutbildningen, som ock-

1 Statistiska Centralbyråns utredning om levnadsför— hållanden 1975.

så antytts i utredningens direktiv, torde främst stå att finna i personal- utbildningens nuvarande roll och dess uppgifter, såsom dessa fastlagts av företagsledningarna och som realiseras genom den inriktning, fördelning och utformning som personalutbildningen har. Ett huvudmål för perso- nalutbildningen är, enligt företagens uppfattning, att tillgodose företagens behov av kunnig arbetskraft; att förbättra de anställdas möjligheter att klara nuvarande och nytillkommande arbetsuppgifter för att möta nya krav av teknisk, organisatorisk eller arbetsrättslig art.

Personalutbildningen har således främst kommit att beröra anställda i mer kvalificerade befattningar och anställda med förhållandevis god utbild- ningsbakgrund. Personalutbildningen har dock även kommit att omfatta stora grupper av arbetsledare och tjänstemän med enbart förgymnasial ut- bildning. Även om utbildningen i företagen kan mätas med olika mått kan det ej sägas att personalutbildningen i någon större utsträckning bidrar till att minska utbildningsklyftoma i samhället. Personalutbildningen har inte heller tilldelats en sådan uppgift.

Utredningen har av flera skäl inte kunnat göra några systematiska studier som visar hur personalutbildningen påverkar den enskilde arbetstagarens ställning på arbetsmarknaden. De undersökningar som delvis berört detta förhållande har inte visat om personalutbildningen stärker den anställdes ställning på arbetsmarknaden. Det material som utredningen använt sig av visar inte heller att arbetstagarnas ställning totalt stärkts av företags- utbildningen. Det är dock rimligt att anta att de personer som deltar 1 per- sonalutbildning ofta får en starkare ställning i arbetslivet och på arbets- marknaden bl. a. därigenom att de genom utbildning lättare kan möta för- ändringar som uppstår, kan uppleva större trygghet och säkerhet, mening i arbetet och självförverkligande.

Arbetsvillkor och arbetsbetingelser undergår förändringar, som ställer krav på en fortlöpande och ömsesidig anpassning mellan arbete och arbetstagare. Äldre, handikappade och korttidsutbildade har ett sämre utgångsläge, då krav på omställningar uppstår. En ökning av personalutbildningen för de korttidsutbildade skulle kunna medverka till att utbildningsklyftoma inom och mellan generationerna minskas. Därmed skulle personalutbildningen i ökad utsträckning också bidra till att stärka de korttidsutbildades ställning på arbetsmarknaden. Bl. a. skulle de lättare klara de omställningar som beror på förändringar på arbetsmarknaden. En sådan förbättrad omställningsbe- redskap skulle kunna motverka risker för arbetslöshet och öka förutsätt- ningama för nytt arbete om arbetslöshet uppstår.

ULF-undersökningen 19751 visar att de grupper som minst deltar 1 per- sonalutbildning i avsevärt större utsträckning än övriga inte ser arbetet som ett mål i sig utan enbart som ett medel att tillfredsställa behov utanför arbetet. Skillnaderna är stora mellan olika socioekonomiska grupper. En sådan materiell inställning till arbetet är betydligt vanligare bland distri- butions- och produktionsanställda än bland kontorsanställda, tekniker m. fl. Det är sannolikt att en relevant personalutbildning som grundas på en in- ventering av personalens utbildningsbehov kan medverka till att individen upplever en större arbetstillfredsställelse.

ULF-undersökningen 1975 visar att huvuddelen av de anställda — det gäller samtliga socioekonomiska grupper — som deltagit i utbildning under

arbetstid under de senaste 12 månaderna, anser sig ha ett arbete som ger stora möjligheter att lära nya saker, mot endast knapp-t— hälften av dem som ej deltagit i sådan utbildning. Skillnaderna är i båda fallen mycket stora mellan olika socioekonomiska grupper. Arbeten som ger stora möj- ligheter att lära nya saker är nästan dubbelt så vanliga bland kontorsanställda, tekniker rn. fl. som bland produktions- och distributionsanställda m. fl. Inom dessa båda huvudkategorier finns också stora skillnader mellan olika grupper. De mest kvalificerade (facklärda, ingenjörer) har ett arbete som ger möjligheter att lära nya saker i ungefär dubbelt så stor utsträckning som de minst kvalificerade (biträdespersonal, icke facklärda, kontorister). Re- sultaten visar bl. a. att personalutbildningen inte bara avspeglar traditionella värderingar hos dem som beslutar om utbildning utan också olikheter i arbetsvillkor. De som har intressanta och utvecklande arbeten får genom personalutbildning ytterligare möjligheter till utveckling. För anställda med föga stimulerande arbeten verkar fördelningen så att de inte heller får del av utbildningens stimulerande effekter med avseende på den egna utveck- lingen eller förändring av arbets organisation.

Personalutbildningen kan även medverka till ökad trygghet på arbets- marknaden för den enskilde därigenom att denna genom utbildning kan få möjlighet att byta arbete och på så sätt få en ökad valfrihet. Enligt UFU:s tilläggsstudie till AKU1 synes det bland dem som under föregående ka- lenderår bytte arbete internt inom företaget, myndigheten osv. ha varit van- ligare att man deltagit i personalutbildning än bland övriga.

Utvecklingen på arbetsmarknaden under de senaste åren har bl. a. lett till svårigheter för de nytillträdande och de återinträdande på arbetsmark- naden, dvs. ungdomar och vuxna kvinnor. Det är främst ungdomar som saknar yrkesutbildning som har svårigheter att etablera sig på arbetsmark- naden. Särskilda svårigheter att erhålla arbete har flickorna och invand- rarungdomarna. Ungdomarna i åldern 16—24 år tillhör de grupper av anställda som förhållandevis sällan deltar i personalutbildning. För att de ungdomar som idag inte nås av gymnasieskolan och ofta får stora svårigheter på ar- betsmarknaden skall få den utbildning de behöver fordras bl. a. en ökad samverkan mellan skola och arbetsliv.

Kvinnorna har ofta en svagare ställning på arbetsmarknaden än männen, Anledningarna härtill är flera. En orsak till kvinnornas svårigheter att hävda sig på arbetsmarknaden är att de ofta har kortare grundutbildning än männen och i stor utsträckning saknar yrkesutbildning. Bl. a. beroende på familjeförhållanden och bristande barntillsynsmöjligheter är många kvin— nor endast inriktade på deltidsarbete. Det medför i sin tur att kvinnorna stängs ute från stora delar av arbetsmarknaden.

Hindren för att kvinnorna skall kunna få en starkare ställning på ar- betsmarknaden torde till stor del bottna i attityder, såväl hos kvinnorna själva som hos männen; såväl i hemmen som på arbetsplatserna. Det är nödvändigt med samordnade insatser inom flera områden för att komma till rätta med kvinnornas ensidiga yrkes- och arbetsval och därmed bredda kvinnornas arbetsmarknad. Personalutbildningen skulle kunna bidra till att förändra attityder och förutsättningar i övrigt såväl hos kvinnorna själva som hos arbetskamrater, arbetsgivare och fackliga företrädare. Ökade möj- ligheter för kvinnorna att delta i fort- och vidareutbildning skulle likaledes

l Statistiska Centralbyråns arbetskraftsundersökning i maj 1976.

kunna medverka till ökad jämställdhet i arbetslivet mellan män och kvimor.

Bl. a. genom strukturförändringar i arbetslivet under sjuttiotalet har )ro- blemen för främst äldre och arbetshandikappade vuxit. AKU:s löpande un- dersökningar av arbetslöshetens bakgrund tyder på att de äldre arbetstagarna drabbas hårdast vid arbetslöshet på grund av personal- eller driftsinskränk- ningar. Undersökningar som gjorts pekar på att det ibland kan vara fråga om en definitiv utslagning från den öppna arbetsmarknaden. Utrednirgen har konstaterat att äldre arbetstagare deltar i personalutbildning i förhål- landevis liten utsträckning. De äldre har också särskilda problem på artets- marknaden. Personalutbildningen skulle kunna medverka till att förebygga en framtida arbetslöshet hos äldre personer. Genom förbättrade möjligheter till fortbildning och omskolning inom ramen för personalutbildningen skulle, i händelse av driftsinskränkningar, en definitiv utslagning från den öppna arbetsmarknaden kanske kunna motverkas.

Personalutbildningens betydelse med hänsyn till företagens, kommuner- nas och landstingens behov av personal med yrkeskunskaper

Utredningen har valt ett yrkesutbildningsbegrepp som är vidare än det som kan utläsas ur direktiven. I detta begrepp inryms företagets samlade kom- petenskrav, som de kommer till uttryck i företagens egen bedömning. De omfattar nödvändig komplettering av kunskaper, färdigheter etc. i takt med förändrade krav till följd av teknisk utveckling, företagens marknader, kon- kurrenssituationen, samhällets policy och lagstiftning, den allmänna opi- nionen, de anställdas behov m.m. Därtill kommer de enskilda medarbe- tarnas önskemål att söka skapa egna och/eller nya förutsättningar, vilket inte bara innebär passiv anpassning till förändringar utan även möjlighet till medverkan i aktivt skapande av nya förutsättningar för fortlöpande för- ändringar av företaget och dess möjligheter.

Företagen har behov av olika slag av kunnande. För det första behövs visst yrkeskunnande för att lösa de arbetsuppgifter som den anställde är sysselsatt med eller kan komma att syssla med. Det kan kallas för teknisk kompetens vilken exempelvis även innefattar hur man programmerar en dator eller hur man planerar en verksamhet. För det andra behövs kunnande som har att göra med relationer mellan människor inom och utom företaget. För det tredje kan också en annan typ av kunnande behövas, nämligen ett allmänt bakgrundskunnande om företagets verksamhet, dess ekonomi, dess organisation, dess relationer till samhället istort, t. ex. i form av kunskap om lagar och avtal. Det är önskvärt att alla anställda har ett stort mått av sådana kunskaper. Vid många arbetsplatser som utredningen besökt har också framförts, att ökat kunnande bland samtliga anställda om företaget i stort skulle öka motivationen och förståelsen för kamraternas arbetssi- tuation och därmed verksamhetens effektivitet. Såväl representanter för ar- betsgivare som fackliga företrädare har talat om detta behov. Behovet av socialt kunnande och kunnande om verksamheten i stort etc. har också ökat under senare år till följd av utvecklingen mot ökat medbestämmande.

Företagen tillgodoser behovet av kunskaper genom utveckling och utbildning i intern eller extern regi av den anställda personalen. Miindre

företag har vanligen små möjligheter att bedriva internutbildning. Ny kom- petens kan också tillföras företaget genom anställning av personal med lämplig utbildning från det offentliga skolväsendet och/eller praktisk erfarenhet från annat företag.

En stor del av företagens behov av yrkeskunskaper tillgodoses på ovan- stående sätt. Inom vissa yrken har det emellertid sedan länge rått brist på utbildad personal. Bristyrkesutbildningen inom arbetsmarknadsutbild- ningen är ett försök att avhjälpa knappheten på personal inom vissa yr- kesområden. Utredningen har, i enlighet med direktiven, försökt ta reda på vilka brister som finns när det gäller personal med yrkeskunskaper samt i vilken utsträckning som företagen anställer personal utan lämplig yrkes- utbildning och själva anordnar nödvändig utbildning.

Utredningens resultat på dessa områden visar att ca 20 % av företagen med 20 anställda och däröver haft problem att rekrytera personal med viss utbildning under 1974—1975. Svårigheterna har varit större för företag inom vissa branscher, t. ex. verkstadsindustrin. I ungefär hälften av dessa företag har angetts att man anställt personal utan för befattningen önskvärd ut- bildning. När detta skett har företagen själva oftast anordnat utbildning. Företagen själva klarar således relativt ofta av sitt behov av kunskaper för vissa arbetsuppgifter genom utbildning såväl av nyanställda utan önskvärd utbildning som av redan anställd personal.

En något högre andel av kommunerna, dvs. ca 35 %, har angett att de haft svårigheter att rekrytera personal med för befattningen önskvärd ut- bildning. Även kommunerna anställer enligt utredningens enkät ibland per- sonal utan önskvärd utbildning. Däremot tycks det vara ovanligare att de själva anordnar utbildning för denna personal.

Av de 19 landsting eller sjukvårdsstyrelser som lämnat bearbetningsbara svar på utredningens enkät uppger 18 att de haft problem att rekrytera personal med för befattningen önskvärd utbildning. Utredningens material ger ytterligare bekräftelse på de sedan länge kända problemen för landstingen att rekrytera utbildad personal till sjukvården, t. ex. sjukvårdsbiträden, un- dersköterskor och sjuksköterskor. De flesta landsting har anställt personal utan önskvärd utbildning, framför allt sjukvårdsbiträden och skötare.

Personalutbildningens betydelse med hänsyn till behovet av att upprätthålla sysselsättningen i konjunktursvackor

I direktiven till utredningen framhålls bl. a. att personalutbildningen bör belysas mot bakgrund av de arbetsmarknadspolitiska strävandena att ås- tadkomma en jämn och trygg sysselsättning och att därvid möjligheterna att låta personalutbildningen spela en aktiv sysselsättningspolitisk roll i olika konjunkturlägen bör studeras.

Utredningen konstaterar, att bland de arbetsmarknadspolitiska medlen spelar arbetsmarknadsutbildningen en betydelsefull roll i anpassningen av arbetskraften till efterfrågestrukturen på arbetsmarknaden. Samtidigt bidrar dessa insatser till att stärka den enskildes position på arbetsmarknaden. Utbildning medför nämligen ofta större valmöjligheter för den enskilde och därmed ökade möjligheter till stadigvarande sysselsättning. Det har föl- jaktligen visat sig, att bland nytillträdande ungdomar på arbetsmarknaden

brukar de som har en utbildning utöver grundskola ha en gynnsammare situation än de, som kommer direkt från grundskolan och ut på arbets- marknaden. Det gäller främst de ungdomar, som har en yrkesinriktad ut- bildning. Ungdomsarbetslösheten under senare år har speciellt berört ung- domar med kort grundutbildning. Motsvarande situation har gjort sig gäl- lande för kvinnor, som sökt sig ut på arbetsmarknaden efter en tids bortovaro från yrkeslivet. För de kvinnor, som har ringa utbildning eller en utbildning, som de genomgått många år tidigare och som därför inte är anpassad till de aktuella kraven på arbetsmarknaden, krävs ofta en komplettering av utbildningen, för att de skall kunna få fotfäste på arbetsmarknaden. Vid friställningar i samband med dnftsinskränkningar brukar vidare regelmässigt uppstå särskilda omställningsproblem för vissa grupper av individer. Van- ligtvis är det bland medelålders och äldre arbetskraft med kort grundut- bildning, som det brukar förekomma en kvardröjande och svårbemästrad arbetslöshet i strukturomvandlingens spår.

Samtliga de grupper, som omnämnts ovan, möter växande problem på arbetsmarknaden under konjunktursvackor. För ny- eller återinträdande hänger sysselsättningssvårigheterna under lågkonjunktur samman med, att nyanställningarna minskar i ett sådant läge. Erfarenhetsmässigt har det också visat sig, att strukturförändringar och därmed sammanhängande arbetsmark- nadsproblem brukar förstärkas under konjunkturnedgångar, varför friställ- ningarna ökar samtidigt som efterfrågan på arbetskraft 'är allmänt dämpad. Arbetsmarknadspolitikens dubbla uppgift är under dessa förutsättningar dels att kortsiktigt lösa uppkomna sysselsättningsproblem, dels att verka för mera långsiktiga lösningar för individerna. Härvid spelar, som tidigare framhållits, arbetsmarknadsutbildningen en viktig roll.

Inom arbetsmarknadspolitiken har under senare år lagts en ökad tonvikt vid åtgärder, som riktar sig mot sysselsättningen inom de reguljära företagen. Bl.a. har de ekonomiska stöden till utbildning i företag byggts ut. Detta har varit särskilt påtagligt under den konjunkturnedgång, som inleddes under loppet av 1975. Som ett exempel kan nämnas den kraftiga höjning av ut- bildningsstödet till företag i samband med risk för permittering eller upp- sägning, som temporärt infördes i början av 1977. Fram till och med juni månad samma år hade arbetsmarknadsverket beslutat om stöd till utbildning av omkring 100 000 anställda i företag. Denna särskilda insats innebar att de närmast föregående månadernas kraftiga stegring av varsel om per- sonalinskränkningar dämpades, vilket också var avsikten med denna sär- skilda insats. Erfarenheterna visar att de företagsinriktade åtgärderna ofta ger möjligheter till en långsiktig lösning av sysselsättningsproblemen för individerna.

I det material utredningen redovisar framgår, att en betydande del av den totala företagsutbildningen vänder sig till nyanställd personal. Det gäller i första hand introduktionsutbildning och grundläggande yrkesutbildning. Eftersom nyanställningarna i företagen varierar påtagligt med svängningarna i konjunkturerna — inte minst inom industrin — gör även en stor del av företagens utbildning det. En utjämning av nyrekryteringen och därmed sammanhängande utbildning mellan hög- och lågkonjunktur torde när det gäller konjunkturkänsliga företag och branscher kunna ge vinster för både företag, individer och samhälle. Genom att företagen tidigarelägger rekry-

tering och utbildning inför en väntad konjunkturuppgång, står de bättre rustade, när uppsvinget väl kommer. Ett dylikt utnyttjande av perioder med svagare konjunktur medför samtidigt, att personer som eljest skulle varit arbetslösa härigenom bereds tillfälle till sysselsättning.

När det gäller utbildning av icke nyanställd personal inom företagen torde det ha skett en volymmässig uppbromsning i samband med den låg- konjunktur, som inträffade alldeles i början av l970-talet. Detta framgår bl. a. av UFU:s företagsenkät. Därefter visar emellertid företagens uppskatt- ningar, att det skett en fortsatt årlig tillväxt av företagsutbildningens om- fattning. Den lågkonjunktur, som inleddes i mitten av l970-talet, har inte medfört någon dämpning av företagens utbildningsinsatser motsvarande den som skedde 1971/ 72. Snarare tyder enkätuppgifterna på en expansion av utbildningen. Utredningens kontakter med några externa utbildningsar- angörer bekräftar detta förhållande. Utvecklingen under de allra senaste åren får ses mot bakgrund av de institutionella förändringar m.m. som inträffat sedan 1974 och som bl. a. inneburit, att personal i många företag erbjudits utbildning under perioder då det varit svårt att bereda sysselsättning i ordinarie verksamhet. Exempel på förändringar, som ligger bakom de se- naste årens utveckling i nämnda avseende, är tillkomsten av trygghetslagar, trygghetsavtal, arbetsmarknadspolitiska stödinsatser, som riktar sig mot fö- retagsutbildningen, samt en ökad insikt om att det är ont om utbildad ar- betskraft. UFU:s enkät tyder på, att det i första hand är de största företagen, som ju också har den mest omfattande personalutbild- ningen, som de senaste åren kunnat expandera sina utbildningsinsatser obe- roende av konjunkturutvecklingen. De medelstora företagen har haft en nedgång i utbildningsaktiviteterna både i samband med lågkonjunkturen i början av 1970-talet och i samband med den avmattning, som inträffade i mitten av l970-talet. De minsta företagen uppvisar enligt enkäten kraftiga årliga variationer i personalutbildningen. Enligt utredningens mening torde en utökning av utbildningsinsatserna avseende den egna personalen i sam- band med tillfälliga avmattningar i verksamheten medföra avsevärda för- delar. Uppsägningar och permitteringar kan härigenom undvikas under låg- konjunkturer. Företagen kan möta ett uppsving i verksamheten med en bättre utbildad personal och slipper en omfattande och kostnadskrävande nyrekrytering i ett läge med hård konkurrens om arbetskraften. För när- varande synes de mindre och medelstora företagen ej variera sin perso- nalutbildning med hänsyn till detta. Utredningen anser att en förbättrad konjunkturplanering i företagen, som bl.a. syftar till att bygga upp kom- petensen hos den egna personalen under avmattningar i verksamheten för användning i ett senare konjunkturläge, skulle ha stor betydelse.

Verksamheten inom kommuner och landsting är i väsentliga delar inte lika konjunkturkänslig som företagens verksamhet. Inom vissa kommuner ökar emellertid efterfrågan på socialvård under perioder som präglas av låg- konjunktur och ökad arbetslöshet. De ekonomiska konjunkturerna i stort har knappast någon direkt återverkan på personalutbildningsinsatserna inom dessa sektorer, om man bortser från den utbildning i kombination med beredskapsarbete, som stöds ekonomiskt av arbetsmarknadsverket. Med be- aktande av den brist på olika kategorier av arbetskraft, som finns inom speciellt vårdsektorn och barnomsorgen, finns det enligt UFU:s mening

motiv för att under perioder av allmänt hög arbetslöshet förstärka rekry- teringen och utbildningen inom dessa områden. Härigenom motverkas ar- betslöshet samtidigt som behovet av utbildad arbetskraft tillgodoses. Det ovannämnda s. k. kombinationsprojektet (kombination beredskapsarbete — utbildning) är i stort uppbyggt efter dessa principer. Erfarenheterna av denna arbetsmarknadspolitiska stödinsats är, som även sysselsättningsutredningen framhållit, goda. De som anställs i beredskapsarbeten har fått praktik, som de har användning av i en kommande anställning eller utbildning. Samtidigt har de anställda fått ett yrkeskunnande, som stärker deras ställning på ar- betsmarknaden och förbättrar deras möjligheter att göra en fullgod insats i det dagliga arbetet. För patienter inom sjukvården har det betytt en för- bättrad vård.

Utredningen anser, att det under vissa förutsättningar finns stora po- tentiella utbyggnadsmöjligheter inom företagens (och kommunernas och landstingens) personalutbildning när det gäller att anpassa denna till de ar- betsmarknadspolitiska målsättningarna. Ett sätt är att ytterligare finslipa de instrument, som för närvarande finns inom ramen för arbetsmarknads- politiken. Ett annat sätt, som på senare år diskuterats i olika sammanhang — bl. a. inom sysselsättningsutredningen — är möjligheterna att utnyttja sys- tem med fonder inom företagen, som liknar de nuvarande investerings- fonderna för konjunkturutjämning men som skulle avse investering i ut- bildning. På motsvarande sätt skulle enligt dessa tankar investeringsfonder kunna utnyttjas för att påverka företagens personalutbildning. En förbättrad konjunkturanpassning av företagsutbildningen skulle enligt UFU:s mening sannolikt kunna ge samhällsekonomiska vinster. I en kommande diskussion om dylika åtgärder bör även beaktas de erfarenheter, som gjorts i andra länder av liknande åtgärder.

Principiellt menar utredningen, att personalutbildningen kan bidra till uppfyllandet av samhällets sysselsättnings- och arbetsmarknadspolitiska mål i följande avseenden:

— genom att allmänt stärka den enskildes ställning på arbetsmarknaden och därigenom underlätta omställningar, som följer av strukturella och konjunkturella förändringar, — genom att när det gäller långsiktigt stabila företag inom konjunktur- känsliga branscher motverka uppsägning eller permittering av personal i samband med konjunkturbetingade nedgångar i arbetskraftsefterfrågan samtidigt som behovet av utbildning tillgodoses inför en kommande konjunkturuppgång, — genom att hålla tillbaka en alltför stor ansvällning av friställningar inom strukturellt tillbakagående branscher under perioder av allmän nedgång i arbetskraftsefterfrågan fram till dess att efterfrågan börjar stiga igen och sysselsättningsmöjlighetema ökar, — genom att underlätta inträdet på arbetsmarknaden för bl. a. ny- eller återinträdande arbetskraft.

Utredningen vill dessutom tillägga, att en effektiviserad personalutbildning allmänt kan förstärka företagens position och därmed skapa bättre förut- sättningar för sysselsättning på längre sikt.

De nuvarande arbetsmarknadspolitiska stöden till företagsutbildning har

i stort konstruerats efter dessa principer. Medlens effekt bestäms i stor ut- sträckning av den administrativa beredskap och framsynthet beträffande Utbildningsbehoven som finns i företagen.

Några synpunkter på olikaformer av arbetsmarknadsutbildning iföretag

Arbetsmarknadsverket har genom länsarbetsnämnderna och arbetsförmed- lingarna ansvaret för all arbetsmarknadsutbildning i företag. De svarar för information om de skilda stödformerna, godkänner och medverkar vid ut- arbetande av läroplaner etc. Informationen om stödformerna och regelsystem har inte alltid nått fram till företagen. Detta gäller i synnerhet de mindre företagen.

En del av informationssvårigheterna hänger samman med att regelsys— temet är relativt komplicerat. De förslag till förändringar som arbetsmark- nadsstyrelsen lagt fram i petita för budgetåret 1978/ 79 bör kunna begränsa informationsproblemen.

Arbetsmarknadens parter har enligt gällande regler ett avgörande in- flytande över arbetsmarknadsutbildningen i företag i den meningen att de skall godkänna läroplaner och därmed bedöma om utbildningen som sådan är lämplig. Detta sker dels genom att yrkesnämnderna, i flera fall mot er- sättning, medverkar i läroplansarbete, dels genom att de lokala fackliga or- ganisationerna medverkar i den direkta tillsynen över utbildningen. Med den omfattning som arbetsmarknadsutbildningen i företag nu fått har detta emellertid blivit en mycket betungande uppgift. Bl. a. har uppgifternas om- fattning gjort det svårt att fullgöra tillsynen på det sätt som föreskrivs. Ofta har det också varit svårt att rekrytera tillsynsmän. UFU vill understryka vikten av att parternas medverkan säkerställs, bl. a. genom att organisa- tionerna gottgörs för sina utgifter i samband med planering och tillsyn av utbildningen. Detta uttalande avser inte parternas medverkan i ordinarie remissarbete. Det ekonomiska stödet till arbetsmarknadsutbildningen i företag varierar relativt kraftigt mellan de olika formerna. Om en eller flera bidragsnivåer markant avviker från vad som gäller för andra former av arbetsmarknads- utbildning i företag kan detta urholka de senares effekt. Arbetsmarknads- styrelsen har i petita för budgetåret 1978/ 79 föreslagit vissa justeringar i fråga om bidragsnivåerna med utgångspunkt i resonemang av bl. a. nämnda slag. Ett genomförande av arbetsmarknadsstyrelsens förslag bör ge ökade möjligheter för företag och fackliga organisationer att tillgodogöra sig in- formation om stödformerna.

När det gäller de olika formerna av arbetsmarknadsutbildning i företag vill utredningen peka på följande:

Loka/iseringsutbildningen är ett av instrumenten inom regionalpolitiken och utredningen har inte närmare gått in på en bedömning av lokaliserings- utbildningen som ett regionalpolitiskt medel. Genom lokaliseringsutbild- ningen, liksom genom övriga former av arbetsmarknadsutbildning i företag, sker till stor del en överföring av arbetskraft från andra yrkesområden till tillverkningsyrken. Arbetsförmedlingarna tycks i hög grad kunnat påverka företagens rekryteringsmönster bl. a. till förmån för arbetshandikappade och kvinnor. Inom lokaliseringsutbildningen synes kursdeltagarna i relativt hög

grad uppleva att en större del av utbildningen ägnas åt inskolning, medan det var mindre tid avsatt för "ren” utbildning. Vid några av de företag som intervjuats framhölls att handläggningstiden för ansökningarna varit lång. Till stor del torde detta kunna förklaras av att vissa beslut om 10- kaliseringsutbildning ej avgörs regionalt utan centralt. En längre handlägg- ningstid är härvid ofrånkomlig.

Stöd till utbildning vid riskfo'r permittering syftar till att förhindra permit- teringar och uppsägningar och samtidigt ge anställda utbildning. Enligt ut- redningens uppfattning har denna stödform visat sig synnerligen användbar för sitt syfte. Den bör kunna ingå som ett permanent inslag i arbetsmark- nadsverkets medel för att värna om sysselsättningen. Stor uppmärksamhet måste emellertid, från alla berörda parters sida, ägnas åt att planera denna typ av utbildning så att den snabbt kan sättas in och ge meningsfull ut- bildning.

Stöd till utbildning av redan anställda i kombination med anställning av er- sättare har till följd av konjunkturutvecklingen hittills förekommit i relativt begränsad omfattning. Utredningen har därför haft små möjligheter att stu- dera denna stödform. Eftersom stödet är avsett att tillämpas i ett läge av stigande efterfrågan på personal kan det framöver finnas bättre möjligheter att avgöra om stödet är verkningsfullt. En iakttagelse som kunnat göras är att det hitintills i första hand varit de mindre företagen som utnyttjat stödet.

Jämställdhetsbidraget har sedan verksamheten inleddes haft begränsad om- fattning. Den höjning av bidraget samt utvidgning av antalet yrken som nyligen beslutats kan komma att göra stödet mer attraktivt. Eftersom såväl höjningen av bidraget som utvidgningen av antalet yrken är begränsade till åtta län torde detta innebära att antalet kursdeltagare med stöd av järn- ställdhetsbidrag kommer att öka endast marginellt. Av de studier utred- ningen gjort framgår att kvinnorna totalt sett utgör en lägre andel inom arbetsmarknadsutbildningen i företag än vad som gäller för arbetsmark- nadsutbildningen totalt. En utvidgning av jämställdshetsbidraget till hela landet vore därför ägnad att vidga kvinnornas möjligheter till arbetsmark- nadsutbildning i företag.

Stöd till utbildning av person som fyllt 50 år eller har svårare handikapp in- fördes i dess nuvarande form är 1976. Arbetsmarknadsstyrelsen har i 1977 års petita föreslagit vissa förbättringar av stödet för utbildning av handi- kappade och äldre i syfte att öka dessa gruppers möjligheter till arbete. Mot bakgrund av de svårigheter som föreligger att bereda äldre och han- dikappade arbete är det utredningens övertygelse att åtgärder av det slag arbetsmarknadsstyrelsen föreslagit är nödvändiga.

Stöd till introduktionsutbildning i samband med anställning vid verkstad för skyddat arbete är en del av ovan behandlade stödform och används för att stödja personer med arbetshinder. Ett förbättrat stöd vid utbildning i företag av äldre och handikappade bör paras med motsvarande förbättring av introduktionsstödet vid verkstad för skyddat arbete.

Stöd till utbildning av svetsare och plåtslagare inom varvsindustrin infördes år 1976 för en försöksperiod. Ingen sådan utbildning har startats och enligt utredningens bedömning kommer antalet utbildade genom denna stödform att bli få. Utvecklingen inom varvsindustrin torde f. n. ha gjort stödformen

mindre angelägen.

Sedan våren 1973 pågår ett projekt med arbetsmarknadsutbildning i kom- bination meä beredskapsarbete. Syftet med projektet är dels att ge redan anställda med kort eller ingen yrkesutbildning en sådan, dels öppna möj- ligheter för i synnerhet arbetslösa ungdomar att få arbetslivserfarenhet. De uppföljningsstudier som arbetsmarknadsstyrelsen publicerat under våren 1977 tyder på att många ungdomar snabbt fått ett stadigvarande arbete i samband med att de slutat beredskapsarbetet.

' .'11'172'1._,.'—.',|,'r" 1- r'r'i'i FIM _ 11,11 _;1 |||| SLIM" I _ ' ,, —. ' , '. . .- ' ' , .,'I ' _ || _' |"lli "'_'" iii" _j'l'rråm "__: _.' "FK,-fi" ' "., ,,,, '. - SF MI, 7,1 . .. . . .|,. . v | | ||.||,|,I,|||'r-.l_,_| |||| ,,,-r ||| || | ___-_ ',||||| ._ ! ,, |__-| .- .. _| _ ||_.,||.u , . |! ||_, '||',. |||—,,, | __.

' ' N|. . _ , 21111,th rå,-'n'. '.,',"511å'h'|. "l'.' " ' . ||,|,,,|=|.' _ _"|41,,rrr

. _ |,| . FSE" 311"! _ ||| |'|i',_|||' , '_:-"|'|, "#$-51,5 *hä' ||r'r|' .1: || || ,,, | | | . |||_, . .; =, , | .. ,, ., | __ | |, .w||r$_i._ "lli, &; F,? _| . ||— ”'"" 'å' ?" .,,1.” KM'F'H'WH, ' "' rl 'l'lr|i"Ei'_','|. "'_' '? WWW åtråå| biten,”, J: .'1 -" '.'-11.1 n' .'t

" ,. 1" "r, . r'.- .. ..uars'w'urr'tru-N 1.11 ";.."ttll'iqfl ||'. 'r-

||. ,',, .| .|.,,||,| | 'F'"":||| '.:r"" mail.-131,11? L'l?)å||1',h|t|',|i. .l'l'."'| 111,11... färtr .1 | .. |” . ,,

r. ||| || |.,_

"""l1|.||.. '-'|l"_,1"__| h'rij, 4,1" '|_" |*'|J]1|||'Al|1|'läm Jag, 'iirn' '. |||.1l";'|,|| .*

,,| , :||,'|-,|||r:, .._|.'||""Qj, "' _..""|,",t'|l'..,, |',"'""."|,|,'1g,'.r.|' .':,-,|._ .rr. '.r !ll', "'_'.

'. ,,1 .. _, ||T ,, |" ' ' T""' -"'" ,_','rl',""" ;'| |'.' '|'_|.,|,1,.'||.__ ..,_ .n' ,, ,,.FMJUH'FMQQÅ "||r.'_[|'|i_'. J', ,u, D. F.. _L. ,

.|_|;|"|r1é1f||',|,|||'_g'.,|t]|_',|||,:|'|-||=' i'"-.'|'- |'| ||. . '| F,H-" |] .,1' ||,s,,|,.'_:',' ||| |

|.,_'a- ('="'-l" __1|| ||| ||'|i-_|!_||l|,,|, ||'|" nu,” |||,, ,1_

,,," "L""'||.,,1,,|| "' _- |i' ._'_ = -' _'ll' .' '. . _.'.. . . ._'- ' "i" . .)1' ' . _'r ',.||,| ' "| __*r'l"'*'|'|"""' |1', , ' - |'|_,..., |.,| - . |,,||,, ',|,|| ',., '. ' ,

Frk ,' . |. ||||$||.,|_|||| ||| || % ,,|"r,-,||'i'1|',|'|."!'|| """'I|'wff' ,, '_'|.. |

IIl-1l| '_' ' _|"-' ..'.",,| ',,,

"I "_, .., ' "|, ,|' " . |'|'1i"'i',','n_"'"' || || '"1|, | ||

' "" .'.'."|,'Ll! 1' , .'.' ',,' |, , - , |.- - ".-.||' |._ . -"|"', " r" -' ,.:1:, t'... ' ',

..'1r..|.

. ”"I," | ':.' , ' .'"_"|T"'|'||"-",';'|'|.."||'|||| || |'|'l'|..- '||—,,-,| . -||!

'||"l' "'JL || FUN ,.|. ,|.|_ 'll'.

m .n- ,» ,, ,!' ,,,,

11111

1. Inledning

1.1. Utredningens direktiv

Kommittén för översyn av arbetsmarknadsutbildningen (KAMU) rekom- menderade i sitt betänkande (SOU l974:79), Utbildning för arbete, att en kartläggning borde göras av omfattningen och inriktningen i företagens in- ternutbildning (inklusive de statliga och kommunala sektorerna). I samband med att regeringen (1975-02-27) förelade riksdagen förslag (prop. 1975245) i anledning av KAMUzs betänkande presenterades nedanstående direktiv för utredningen om utbildning i företag m.m.

Utdrag av protokoll vid regeringssammanträde 1975-02—27. Utredning om utbildning i företag m.m.

Statsrådet Leijon anför. De sysselsättningspolitiska ambitionerna har successivt höjts. I direktiven till sysselsättningsutredningen (A 1974z02) framhölls sålunda att det är ett övergripande mål för samhällets politik att skapa arbete åt alla. Detta är uttryck för en strävan att upprätthålla full sysselsättning och att göra det möjligt för allt fler att delta i arbetslivet.

Olika åtgärder har vidtagits i syfte att stärka den enskildes ställning på arbetsmarknaden. Utbildningen har därvid utgjort ett viktigt medel.

Samhället har ansvaret för den grundläggande utbildningen och för den allmänna yrkesutbildningen. Företagen svarar för den mera specialiserade yrkesutbildningen (färdigutbildning och inskolning) samt den yrkesinriktade fortbildningen.

En förskjutning av ansvaret har skett under senare år. Detta har inneburit att samhället har tagit över en del av det ansvar som tidigare vilade på företagen.

Genom den nya gymnasieskolan har den allmänna yrkesutbildningen breddats. Därigenom underlättas företagens rekrytering och individens möj- ligheter till byte av arbetsplats och arbetsuppgifter. Den kraftiga expansionen av gymnasieskolan och den högre utbildningen tillför numera arbetsmark- naden i en helt annan utsträckning än tidigare personer med kvalificerad utbildning. Även utbyggnaden av arbetsmarknadsutbildningen har inneburit en kraftig förstärkning härvidlag. Vidare utgår statsbidrag till driften av enskild yrkesutbildning bl.a. i form av företagsskolor.

Inom ramen för arbetsmarknadsutbildningen stöder samhället utbildning i företag. Därigenom har samhället delvis övertagit kostnader, som företagen tidigare svarat för. Jag har för riksdagen i prop. 1975145 redovisat mina

ställningstaganden när det gäller arbetsmarknadsutbildning och föreslagit en reformering och utbyggnad av verksamheten. Propositionen bygger på det utredningsarbete, som har utförts av kommittén för översyn av arbets- marknadsutbildningen, KAMU (ln 1972:04). I enlighet med direktiven har kommittén belyst frågan om arbetsmarknadsutbildning i företag. I betän- kandet lämnas en översikt över de kartläggningar som har gjorts av om- fattningen och inriktningen av företagens personalutbildning.

En undersökning från år 1967 visar att den interna utbildningen i in- dustriföretag till ca en tredjedel bestod av grundutbildning och till vardera en fjärdedel av fort- och vidareutbildning. Utbildningsinsatsernas storlek skilde sig väsentligt mellan olika branscher. Ett genomgående drag var att ju lägre tjänsteställning de anställda hade desto mindre gavs de möjlighet att deltaga i utbildning.

Enligt en enkät från år 1970 till 375 företag inom SAF-området med mer än 50 anställda tjänstemän uppgick de totala utbildningskostnaderna i dessa företag till 0,21 procent av omsättningen. Tjänstemännens andel av utbildningskostnaderna uppgick till 60 procent. Företagens utbildnings- kostnader per anställd tjänsteman var ca 600 kr. och per arbetare knappt 150 kr.

Den företagsinterna utbildningens omfattning är mycket varierande mel- lan olika branscher och mellan olika företag inom branscherna. Överlag får de anställda med den bästa utbildningsbakgrunden en förhållandevis större del av den företagsinterna utbildningen än de som har en kort ut- bildning.

Som jag har nämnt bedrivs en del av utbildningen i företag som ar- betsmarknadsutbildning och ges därmed statligt stöd. De varierande former i vilket detta sker har sin utgångspunkt i klart avgränsade syften som sam- hället ansett sig böra främja. Företagsutbildning med statligt stöd sker bl. a. för att underlätta för äldre och handikappade att få en fast förankring på arbetsmarknaden. Bidrag utgår även till företag som anställer och utbildar män respektive kvinnor för yrken som domineras av motsatt kön. Samhället stimulerar också vissa företag med avsättningsproblem att utbilda i stället för att permittera personal. Stöd kan vidare utgå till företag i vissa regioner som anställer och utbildar personal.

Denna s.k. företagsutbildning har expanderat snabbt under senare år. 1969 berördes 7 735 personer av sådan utbildning medan över tre gånger så många (23 920) genomgick företagsutbildning inom arbetsmarknadsut- bildningens ram år 1973. Mer än hälften av dessa fick utbildning inom ramen för lokaliseringsutbildning eller med stöd av den s. k. fem-kronan.

KAMU konstaterade att det inte finns något samlat material om den s. k. internutbildningen (personalutbildningen) i näringsliv och offentlig för- valtning. Därför rekommenderar KAMU att en särskild utredning görs om ”omfattningen och inriktningen av företagens internutbildning (inkl. de stat- liga och kommunala sektorema)”. Kommittén framhåller vidare att en sådan utredning krävs för att få en bättre grund för samverkan och ansvarsför- delning mellan företag och samhälle och för att nå ett vidgat inflytande från de anställdas sida över internutbildningen i företagen.

Jag delar kommitténs uppfattning om behovet av en kartläggning av per- sonalutbildningen. När det gäller personalutbildningen inom den statliga

sektorn har en utredning (Fi 1974205) nyligen tillsatts. Särskilda sakkunniga bör nu tillkallas för att utreda frågan om personalutbildningen i företag. Därvid bör också personalutbildning i kommuner behandlas.

De sakkunniga bör belysa personalutbildningens omfattning och inrikt- ning från främst tre utgångspunkter.

För det första bör personalutbildningen belysas mot bakgrund av de ar- betsmarknadspolitiska strävandena att åstadkomma en jämn och trygg sysselsättning. Statsmakterna söker med en lång rad olika medel att mot- verka konjunkturvariationer och arbetslöshet. Som ett led i strävandena att motverka arbetslösheten kan arbetsmarknadsutbildningen utvidgas. Det innebär att perioder med låg efterfrågan på arbetskraft används för att ge de arbetssökande en utbildning, som ökar deras möjligheter att få arbete och motsvarar de krav på yrkeskunskaper, som kan väntas ställas inom företagen. När det gäller företagens personalutbildning finns det åtskilligt som tyder på att denna inte har en sådan önskvärd förläggning i tiden. Det förefaller snarast som om utbildningen i många företag utvidgades i högkonjunkturer och minskades till sin omfattning under lågkonjunkturer. Om så är fallet, bidrar personalutbildningen till att förstärka konjunktur- variationerna och försämra möjligheterna att upprätthålla en hög och jämn sysselsättning. Det är angeläget att få en bild av personalutbildningens be- tydelse för företagens arbetskraftsefterfrågan i olika konjunkturlägen. Möj- ligheterna att låta personalutbildningen spela en aktiv sysselsättningspolitisk roll i olika konjunkturlägen bör studeras.

För det andra bör personalutbildningen belysas med hänsyn till den en- skilde arbetstagarens behov av utbildning för att dennes ställning på ar- betsmarknaden skall stärkas. Som framgått av de undersökningar som re- fererats i betänkandet från kommittén för översyn av arbetsmarknadsut- bildningen förefaller det som om de som har en kort grundutbildning och ingen eller mycket begränsad yrkesutbildning, missgynnas vid fördelningen av personalutbildningen. Denna utbildning skulle således knappast med- verka till den allmänt eftersträvande utjämningen i utbildningshänseende, utan snarare förstärka de rådande skillnaderna. Det tillgängliga undersök- ningsmaterialet är emellertid mycket bräckligt, varför det är svårt att dra några mera bestämda slutsatser, innan en noggrann kartläggning har skett.

För det tredje bör personalutbildningen belysas med hänsyn till företagens behov av personal med yrkeskunskaper. Det förekommer regelmässigt att företag redovisar brist på yrkesarbetare, oavsett konjunkturläge. Det är önsk- värt att få underlag för en bedömning av hur personalutbildningen svarar mot företagens efterfrågan och tillgång på yrkesutbildad personal. En undersökning av personalutbildningen i enlighet med vad jag här anfört, kommer att kräva insamling av information direkt från företag och kommuner. Med hänsyn till önskvärdheten att förenkla företagens upp- giftslämnande, bör de sakkunniga genomföra denna undersökning i sam- arbete med parterna på arbetsmarknaden. Uppgifterna bör därvid kunna samlas in samtidigt med annan information.

Vid sidan av utvärderingen av företagens personalutbildning bör en ut- värdering göras av de olika former för arbetsmarknadsutbildning i företag som förekommer och som jag tidigare redovisat.

De sakkunniga skall inte lägga fram förslag till åtgärder, som innebär

' Med företag avses i detta kapitel, om ej särskilt anges, såväl företag som kommuner och landsting. Statistiska Centralbyråns definition av företag återfinns på sid. 63.

statsfinansiella åtaganden. De sakkunniga bör samråda med utredningen om den statliga personal- utbildningen liksom med sysselsättningsutredningen (A 1974102).

1.2. Uppläggning av utredningsarbetet

Utredningsarbetet har bedrivits dels med hela utredningen, dels med ut- redningen uppdelad i tre grupper. Grupperna har varit sammansatta med hänsyn till de områden på arbetsmarknaden, som utredningen haft i uppdrag att studera (industrin, privata tjänster respektive kommuner och landsting).

Som ett led i kartläggningsarbetet har UFU utarbetat en större enka't. Denna har tillställts ett urval av ca 2 900 företag. Dessutom har ett urval omfattande 50 kommuner och samtliga landsting ombetts svara på en något omarbetad version av samma enkät. Enkäterna sändes ut våren 1976 och avsåg förhållandena under 1975. Genom svaren har underlag erhållits för en bedömning av utbildningens omfattning, kostnader för personalutbild— ning, vilka grupper av anställda som berörs. samarbetsformer i utbildnings- frågor samt utbildningens variation i tiden m. m. Samtliga enkäter har utförts i samarbete med Statistiska Centralbyrån (SCB), enheten för utbildnings- och kulturstatistik.

De fackliga organisationerna vid 188 av de företag som erhållit ovan- nämnda enkät har dessutom i en separat enkät något senare samma år be- svarat frågor om i första hand de anställdas möjligheter att påverka ut- bildningens omfattning och inriktning. Även denna enkät har utförts av SCB.

Genom tilläggsfrågor till arbetskraftsundersökningen (AKU) i maj 1976 har uppgifter erhållits om de anställdas utbildningsbakgrund, erhållen perso- nalutbildning m.m. Undersökningen genomfördes av SCB.

För att få ytterligare statistiskt underlag har UFU låtit göra en speci- albearbetning av material från SCB:s undersökning om levnadsförhållanden 1975 (ULF).

I de olika statistiska undersökningarna har UFU strävat efter att finna en någorlunda klar och praktiskt hanterbar definition på personalutbildning. Av dessa skäl har utredningen använt en förhållandevis snäv definition. I sina egna undersökningar — enkäten till företag, kommuner och landsting, enkäten till fackklubbar och tilläggsundersökningen till AKU — har UFU formulerat följande definition:

Med personalutbildning avses av företaget] bekostad utbildning av den egna personalen i företagets eller annans regi.

Som utbildning räknas därvid i kursplan eller liknande reglerad utbildning av teoretisk eller av teoretisk och praktisk art. Den skall vidare omfatta minst 8 tim— mar. Inbyggd gymnasieskola, jöretagssko/a och utbildning där statsbidrag eller kommunala bidrag utgår omfattas av det personalutbildningsbegrepp UF U valt.

Följande typer av utbildning har i UF U:s undersökningar emellertid inte be- traktats som personalutbildning:

— allmän introduktion på arbetsplatsen som ej är standardiserad och understiger åtta timmar

— svenskundervisning/ör invandrare — facklig utbildning — konferenser och informationsmöten

I kapitlen 3.1 och 4.1 samt i de tekniska bilagorna återfinns en beskrivning av valda begrepp och definitioner i olika avseenden samt av undersöknings- metodiken. De tekniska bilagorna redovisas separat: departementsprome- moria Ds A l977:6.

I syfte att komplettera den information, som erhållits genom dessa un— dersökningar och få underlag för tolkning av resultaten har utredningens ledamöter, experter och sekreterare under våren och hösten 1976 besökt ca 25 företag, kommuner och landsting. Vid urvalet av dessa har utredningen strävat efter att få en god branschtäckning samt att få med enheter av olika storlek och med varierande geografisk belägenhet. Vid dessa besök har personalutbildningsfrågor ingående diskuterats. Utredningens strävan har varit att vid varje besök höra såväl utbildningsansvariga som fackliga företrädare. De frågeområden som berörts vid besöken har i första hand varit: mål för personalutbildningen, utbildningens omfattning, utbildningens inriktning och fördelning på olika kategorier anställda, samrådsformer i ut- bildningsfrågor samt information om och rekrytering till utbildning.

På uppdrag av UFU har Gösta Holmberg, Produktionsstyrning AB, gjort en,/ördjupadjallstudie vid Stenberg-Flygt AB. Studien genomfördes i början av 1977. Syftet med denna studie har varit att få en mera ingående bild av processerna i ett företag med en omfattande personalutbildning.

Utredningen har enligt direktiven också haft i uppdrag att göra en ut- värdering av olika,/ormer av arbetsmarknadsutbildning i företag samt i kom- muner och landsting. Denna del av uppdraget har genomförts i samverkan med utbildningsenheten vid arbetsmarknadsstyrelsen. För att samla in syn- punkter från arbetsgivare, arbetstagarorganisationer, fackliga företrädare, be- rörda myndigheter och dem som genomgått någon form av arbetsmark- nadsutbildning i företag har anlitats Pedagogiskt Centrum vid Stockholms Skoldirektion. Pedagogiskt Centrum har under hösten 1976 genomfört un- dersökningar av följande stödformer: utbildningsstöd som ett led i regio- nalpolitiken, stöd till utbildning vid risk för permittering eller uppsägning, stöd vid utbildning av redan anställd i kombination med fast anställning av ersättare samt för arbetsmarknadsutbildning i kombination med bered- skapsarbete. Undersökningarna omfattade följande län: Västernorrlands län, Malmöhus län, Värmlands län och Örebro län. Man använde sig av såväl intervjuer som postenkäter.

Representanter för utredningen har i smärre grupper gjort ett antal stu- dieresor utomlands under hösten 1976. En grupp besökte Frankrike och Stor- britannien, en var i Tjeckoslovakien och Österrike och en gjorde ett besök i Norge. Diskussioner fördes med företrädare för myndigheter och orga- nisationer som handhar vuxenutbildnings- och arbetsmarknadsfrågor samt med representanter för arbetsgivare- och arbetstagareorganisationer. Dess- utom gjordes ett antal företagsbesök i de olika länderna.

1.3. De totala utbildningsresurserna — en översikt

I början av 1970-talet sammanfördes gymnasiet, fackskolan och yrkesskolan till den nuvarande gymnasieskolan. Större delen av den eftergymnasiala utbildningen har också fr. o. m. 1 juli 1977 sammanförts till den nya hög- skolan.

För att överbrygga den utbildningsklyfta som uppstått mellan yngre och äldre generationer men även av samhällsekonomiska och arbetsmarknads- politiska skäl har samhällets satsning på vuxenutbildning ökat de senaste åren. Bl. a. har en successiv utbyggnad av arbetsmarknadsutbildningen skett. Samtidigt har studieförbundens verksamhet utökats kraftigt. Vidare har olika studiesociala reformer genomförts för vuxenstuderande.

År 1975 studerade drygt 1/4 av befolkningen i åldrarna 7—64 år. Andelen studerande kvinnor var, som framgår av nedastående figur, genomgående något högre än andelen män.

Då siffrorna studeras skall hållas i minnet att de personer som är deltagare i studiecirklar, företags, organisationers och myndigheters utbildning ej ingår i materialet. De i figuren redovisade studerandegrupperna kan i stort sett efter ålder hänföras till olika delar av samhällets utbildningsutbud. De studerande 7—15- åringarna återfinns i grundskolan, 16—19-åringarna i huvudsak i gymna- sieskolan. Över 20 års ålder är spridningen på utbildningsformer stor. Hög- skolan, kommunal vuxenutbildning, arbetsmarknadsutbildning och gym- nasieskolan är de största utbildningarna för de som är över 20 år.

': Andel studerande __ ÅLDER MAN KVINNOR Antal män i Antal och andel studerande Antal och andel studerande Antal kvinnor befolkningen i befolkningen 484 888 4 251 (0,9 0lo) 7 777 (1 ,6 %) 500 519 488 235 9 248 (1.9 o/o) % % 17 711 (3.6 %) 491 182 i .

221 677 s 863 (4,0 %) å 16 537 (7 a %) 216 976 247 533 ) % 22 204 (9, 5 %) 234 925 323 253 , . ' 32 380( 10 8 %) 301 157 335 344 40 900 (12.2 %) : 37 860 (11,8 0/0) 319 732 286 051 55 674 (19.5 0/0) : 275 183

. " 209 511

220 853

530 450

503 999

Grundskolan är numera utbyggd över hela landet. Härigenom erhåller alla ungdomar en nioårig grundutbildning, som i mycket liten grad innehåller moment av yrkesutbildning. Syftet med utbildningen är att skapa en grund för vidareutbildning, i första hand inom gymnasieskolans ram. Ca 70 % av en årskull går direkt vidare till gymnasieskolan. Ett fåtal går vidare direkt till annan utbildning, som lärlingsutbildning och företagsutbildning.

Gymnasieskolan är den utbildningsväg som flertalet ungdomar söker sig till efter avslutad grundskoleutbildning. Närmare 100000 elever kan varje år tas emot.] Inom gymnasieskolans ram kan man erhålla såväl allmän utbildning som yrkesutbildning. Den består av ett tjugotal olika linjer som är två- eller treåriga. Därtill finns en fyraårig teknisk linje. Flertalet linjer är uppdelade på grenar med olika inriktning. På vissa linjer förekommer s. k. varianter. Utöver linjerna har gymnasieskolan en rad Specialkurser (ca 500). Dessa knyter ofta an till ett bestämt yrke, t. ex. vårdbiträdes- och svetsarutbildning.

Gymnasieskolans linjer med tillhörande Specialkurser delas upp i tre hu- vudgrupper, humanistisk-sociala studievägar, ekonomiska studievägar och teknisk-naturvetenskap]iga studievägar. Inom ramen för de humanistisk- sociala studievägarna ges undervisning på konsumtions-, vård-, musik-, so— cial-, humanistisk och samhällsvetenskaplig linje. De ekonomiska studie- vägarna omfattar distributions- och kontorslinje samt två- och treårig eko- nomisk linje. Beklädnads-, livsmedels-, verkstads-, fordons-, trä-, bygg och anläggnings-, el-, tele- och processtekniska linjerna ingår jämte jordbruks- och skogsbrukslinjerna i de teknisk-naturvetenskapliga studievägarna. Till dessa hör slutligen även de två- och fyraåriga tekniska linjerna samt den naturvetenskapliga linjen.

Ca 35 % av gymnasieskolans elever på linjer år 1975 studerade på hu- manistisk-sociala linjer, närmare 20 % på ekonomiska linjer och ungefär 45 % på teknisk-naturvetenskapliga linjer. Inom specialkursema var för- delningen på de tre första områdena44 %, 13 % respektive 32 %. Resterande ca 10 % gick på specialkurs som ej var linjeanknuten. Linjevalet är starkt könsbundet. Av flickorna gick således under 15 % i teknisk-naturveten- skapliga studievägar och över 60 % humanistisk-sociala linjer.

Från den 1 juli 1977 gäller en ny organisation inom högskoleområdet. 'I deti nya högskolan kommer att rymmas inte enbait traditionell universitets- utbildning utan även andra eftergymnasiala utbildningsvägar, t. ex. förskol- lärarutbildning och sjuksköterskeutbildning. Högskolereformen bör innebära att högskolans betydelse för den enskildes vidare- och fortbildning ökar. Genom förändrade behörighetsbestämmelser får fler tillträde till högskolan. Utbildningsutbudet kommer också att förnyas så att utbildningen blir mer lämpad för äldre med yrkeserfarenhet. Ett exempel på en sådan förnyelse av utbildningsutbudet är försöksverksamheten med yrkesteknisk högsko- leutbildning. Högskolan indelas i fem yrkesutbildningssektorer och den studerande kan läsa hel utbildningslinje eller enstaka kurser. De fem sek- torerna är

— utbildning för tekniska yrken — utbildning för administrativa, ekonomiska och sociala yrken

] Avser inte bara ungdo- mar, som kommer direkt från grundskolan.

1 Enligt folkräkningarna 1960 respektive 1970.

— utbildning för vårdyrken — utbildning för undervisningsyrken — utbildning för kultur— och informationsyrken.

För den stora gruppen vuxna i arbetslivet utgör skilda former av vuxen- utbildning den bit av utbildningssamhället som kanske är av störst intresse. Vuxenutbildning definieras som all sådan utbildning som inleds efter en tidigare avslutad eller avbruten grundutbildning och efter det att man erhållit en tids yrkeserfarenhet. Vuxenutbildning finns på alla nivåer.

Inom ramen för arbetsmarknadsutbi/dningen (AMU) kan den som är ar- betslös eller riskerar arbetslöshet få yrkesutbildning. Denna kan ges antingen vid särskilt anordnade kurser, s.k. AMU-kurser. eller hos annan utbild- ningsanordnare, t. ex. inom gymnasieskolan eller folkhögskola. Antalet del- tagare i arbetsmarknadsutbildning har i genomsnitt varit drygt 100 000 per år. Det stora flertalet går yrkesinriktade kurser och utbudet av kurser täcker en stor del av arbetsmarknadens behov.

Folkhögskolorna erbjuder såväl sommar- som vinterkurser. Flertalet kurser har allmänbildande karaktär. Inom ramen för vinterkurserna erbjuder dock flera folkhögskolor yrkesinriktade kurser främst under det tredje året av studierna. Ett 20-tal skolor erbjuder fritidsledarutbildning. Musikutbildning kan fås vid ett lO-tal skolor och ytterligare några skolor ger utbildning inom journalistik, massmediaforskning. estetik m. m.

Kommunal vuxenutbildning anordnas av nästan alla kommuner i landet. Kursernas uppläggning motsvarar kraven enligt läroplanerna för grundsko— lans högstadium och för gymnasieskolan. Studierna kan också omfatta sär- skild yrkesinriktad utbildning. Utbildning motsvarande de yrkesinriktade linjerna i gymnasieskolan ges också sedan år 1976. Vanligen sker under- visningen på kvällstid, men vissa orter har också dagundervisning. Ämnena läses koncentrerat, dvs. man läser antingen ett ämne i taget eller ett fåtal ämnen samtidigt.

Utöver de nämnda utbildningsvägarna finns ett stort utbud inom kor- respondensinstitut, studieförbund, branschorganisationer m.fl. I samband med att utredningen längre fram diskuterar de utbildningsvägar som f. n. har störst betydelse för de anställdas fort- och vidareutbildning diskuteras detta utbildningsutbud.

Det utbildningssamhälle som redovisats i föregående avsnitt och som har byggts upp under 1950- och 1960-talet och första hälften av 1970-talet har avsatt tydliga spår på arbetsmarknaden. Sålunda har skett en fortgående höjning av arbetskraftens genomsnittliga utbildningsnivå. Dessutom har en växande andel av arbetskraften genomgått någon form av yrkesinriktad ut- bildning. Detta bekräftas av olika studier som företagits på senare år. Antalet förvärvsarbetande med examen från universitet och högskolor fördubblades mellan 1960 och 1970.1

Vidare visar arbetskraftsundersökningarna, att endast 1/3 av arbetskraften i början av 1970-talet hade gymnasial eller eftergymnasial utbildning jämfört med i det närmaste hälften i dag. Som framgår av nedanstående tablå har i dag nästan 400 000 fler personer på arbetsmarknaden utbildning på gym— nasial nivå än vad som var fallet 1970. Den kvantitativt sett kraftigaste expansionen har skett inom de 2-åriga gymnasiala utbildningarna. Vidare

har i dag ungefär 200 000 fler personer på arbetsmarknaden eftergymnasial utbildning än för sex år sedan.

Personer (1000-tal) i arbetskraften fördelade efter utbildningsnivå enligt arbetskraftsundersökningarna 1970, 1973 och 1976

Förgymn utbildn kortare än 9 år

Förgymn utbildn 9 (10) år

Gymn utbildn högst 2-årig

Gymn utbildn längre än 2 år

Efter- gymn utbildn högst 2— årig

Efter- gymn utbildn längre än 2 år

Summa

I OOO—tal

1970 1973 1976

2 030 450 710 370 120 1 800 430 800 480 160 1 660 490 970 490 200

Procent

1970 52 12 18 10 3 1973 46 11 20 12 1976 40 12 24 12 5

A

200 3 880 240 3 910 320 4 130

100 100 100

OOONLII

Trots att det under senare år skett en ökad satsning på vuxenutbildning, kvarstår alltjämt en markerad skillnad i skolmässig utbildningsbakgrund mellan yngre och äldre generationer på arbetsmarknaden. Arbetskraftsun- dersökningarna tyder på att endast knappt 30 % av arbetskraften i åldern 55 år eller äldre har utbildning på gymnasial eller eftergymnasial nivå. Motsvarande andel för personer som är yngre än 35 år uppgår däremot till ca 60%. Om man emellertid tog hänsyn till genomgången per- sonalutbildning och utbildning i form av praktisk yrkeserfarenhet, skulle dock utbildningsklyftan sannolikt inte framstå som fullt lika påtaglig.

Arbetskraft med längre utbildning återfinns i första hand inom tjänste- sektorerna, inte minst den offentliga tjänstesektorn. Vidare är den arbetskraft som har någon form av eftergymnasial utbildning starkt koncentrerad till storstadsregionerna. Inom de varuproducerande näringarna och inom va- ruhandeln och annan serviceverksamhet är utbildningsnivån lägre än genomsnittet.

Emellertid är det inte bara den skolmässiga utbildningsnivån som varierar mellan olika grupper på arbetsmarknaden. Det finns även betydande skill- nader när det gäller skolmässig fackutbildning. Uppgifter från folk- och bostadsräkningen 1970 ger en illustration av de skillnader som kan råda i detta avseende. Enligt denna undersökning var det t. ex. endast knappt 20 % av de förvärvsarbetande1 industriarbetarna som hade någon form av fackmässig utbildning. För anställda inom varuhandel låg motsvarande andel också på 20 % och för de anställda inom kameralt och kontorstekniskt arbete på ca 35 %. Förhållandevis höga andelar med skolmässig fackut- bildning redovisade lärare och anställda inom hälso- och sjukvårdsarbete (ca 55 % inom respektive område) samt tekniker (ca 65 %). I vilken ut- sträckning yrkesutbildningen svarar mot den anställdes arbetsuppgifter, framgår dock ej. Ett icke utbildat vårdbiträde kan t.ex. fullgöra vårdbi- trädesuppgifter.

' Förvärvsarbetande minst halvtid.

De studier som gjorts de senaste åren tyder vidare på vissa skillnader i utbildningsnivån mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden. När det gäller åldrarna över 30 år har till exempel männen genomsnittligt något längre utbildning än kvinnorna. Detta är särskilt utpräglat på den gymnasiala nivån, där kvinnorna är överrepresenterade bland dem som genomgått de kortare utbildningarna. Skillnaden mellan könen är dock större i inriktning på utbildning än i fråga om omfattning. Att det förekommer skillnader mellan könen ifråga om fackmässig utbildning visar exempelvis Industri- tjänstemannaförbundets medlemsstatistik för år 1975. Enligt denna hade över hälften av de anställda männen skolmässig fackutbildning mot endast 20 % av kvinnorna. För kvinnorna har utbildningsnivån vidare ett klart samband med förvärvsintensiteten. Man har således konstaterat, att ju längre utbildning kvinnor har i desto större utsträckning befinner de sig på ar- betsmarknaden.

Det framgår dessutom av gjorda studier, att personer med en fastare an- knytning till arbetsmarknaden i förhållandevis större utsträckning har gym- nasial eller eftergymnasial utbildning än andra. Sålunda har t. ex. de hel- tidsarbetande genomsnittligt längre utbildning än de deltidsarbetande. Vida- re har de som står till arbetsmarknadens förfogande hela året i genomsnitt längre utbildning än de som endast arbetar en del av året.

ROI/fördelning och samverkan mellan företag och samhälle

Synen på yrkesutbildningens roll har under en relativt kort tidsperiod genom- gått stora förändringar. Arbetsmarknadsorganisationernas yrkesutbildnings- kommitté som överlämnade sitt betänkande år 1944 ansåg att yrkesutbild- ningens huvudsyfte var att tillgodose näringslivets behov av utbildad ar- betskraft. Detta förverkligades bäst genom utbildning på arbetsplatsen, kom- pletterad med teoretisk undervisning i enskilda eller kommunala skolor. Först om näringslivets yrkesutbildningsmöjligheter visade sig otillräckliga borde de kompletteras med yrkesskolor.

Genom beslut av 1955 års riksdag reformerades yrkesskolornas ställning. Kommunerna gavs stor frihet att inrätta skolor och anpassa dem till de lokala förhållandena. År 1957 förbättrades statsbidraget till yrkesskolorna väsentligt och bl. a. härigenom utvecklades uppbyggnaden av yrkesskolor mycket snabbt.

År 1958 inrättades i varje kommun en gemensam skolstyrelse och i varje län en länsskolnämnd. Dessa organ blev gemensamma för den obligatoriska skolan, läroverken, yrkesskolorna och andra kommunala skolor. År 1964 fastslogs att yrkesskolan skall vara en med gymnasiet och fackskolan jäm- bördig skolform. Den helt integrerade gymnasieskola som gäller från år 1971 har för yrkesutbildningens del inneburit att denna helt jämställts med annan ungdomsutbildning.

Vid sidan av eller i samarbete med gymnasieskolan bedrivs sedan länge viss utbildning i företag till vilken statsbidrag utgår. Tre former står att urskilja: företagsskola, inbyggd utbildning och lärlingsutbildning. Den senare formen som har rötter långt tillbaka i tiden har numera till största delen ersatts av skolmässig yrkesutbildning. I företagsskola svarar företaget för

såväl praktisk som teoretisk undervisning. Utbildningen bedrivs normalt efter av skolöverstyrelsen fastställda läroplaner och statsbidrag utgår med 14 500 kr. per år och avdelning om minst 8 och högst 16 elever. Inbyggd utbildning innebär att gymnasieskolan svarar för den teoretiska och företaget för den praktiska undervisningen. Statsbidrag utgår på i princip samma grun- det som ovan. Även till lärlingsutbildning kan visst statsbidrag utgå.

Såväl gymnasieskolornas som företagens utbildningsutbud, i form av fd- retagsskolor, inbyggd utbildning och lärlingsutbildning, är i första hand riktat mot ungdomarna. Under 1950- och 1960-talen expanderade yrkesutbild- ningen för undomar i samhällets regi på bekostnad av den av företagen meddelade utbildningen. Samhället har således övertagit en del av ansvaret för den grundläggande yrkesutbildningen av yrkesarbetskraft i likhet med vad som sedan länge gällt för lärare, läkare, ingenjörer m.fl. Derma ut- veckling har flera orsaker, bl. a. en medveten strävan efter att bredda yr- kesutbildningen och därmed underlätta den enskildes valmöjligheter på ar- betsmarknaden.

I motsats till vad som gäller för den grundläggande yrkesutbildningen har företagen stort ansvar för den yrkesinriktade färdig- och vidareutbild- ningen. Denna utbildning sker inte alltid i skolmässiga former. Samhällets stöd till företagens fort- eller vidareutbildning är huvudsakligen motiverat utifrån andra grunder än utbildningspolitiska. Sålunda kan stöd utgå till inskolning av personal utifrån regionalpolitiska skäl, medan samhällets stöd för fort- eller vidareutbildning inom företagen i första hand sker utifrån konjunktur- eller arbetsmarknadspolitiska skäl. Genom lagstiftningen om rätt till ledighet för studier samt förbättrade studiestöd till vuxna har den enskilde fått ökade möjligheter att göra avbrott i förvärvsarbetet för att studera. Arbetsmarknadens parter har samtidigt fått ökat ansvar för att den enskilde skall kunna förverkliga sina önskemål.

Samhället har således tagit ett större ansvar för den grundläggande yr- kesutbildningen. Detta har medfört att arbetsgivarna i stor utsträckning har avlastats denna del av utbildningen i samhället. Som framgår av kommande avsnitt gäller detta förhållande inte inom alla branscher eller yrkesgrupper. På grund av såväl ekonomiska som praktiska hinder har samhället svå- righeter att bereda en grundläggande yrkesutbildning inom alla områden.

Utbildningsutbudet i samhället i förhållande till jöretagens/ kommunernas utbildningsbehov

Den utbildning som samhället erbjuder ungdomarna påverkar omfattningen och inriktningen av den utbildning skilda arbetsgivare bedömer nödvändig för sin personal. Härutöver finns andra faktorer som har avgörande betydelse för personalutbildningen, t. ex. den tekniska utvecklingen, personalomsätt- ningen, företagets storlek m.m.

Som framgått av det tidigare medverkar arbetsgivarna aktivt i ungdoms- utbildningen genom i första hand företagsskolor, inbyggd utbildning och i viss mån lärlingsutbildning. Såväl företagsskolor som inbyggd utbildning är vanligast inom det tekniskt-naturvetenskapliga området. Inbyggd utbild- ning utnyttjas också inom ramen för bl. a. distributions- och kontorslinjen. Denna medverkan i samhällets ungdomsutbildning kan för företagens

1 Torsten Eliasson-Bengt Höglund, "Vuxenutbild- ningen i Sverige. En strukturell översikt". Rapport nr 54, april 1971, från Lärarhögskolan i Stockholm.

2Totalundersökning av företag med mer än 500 anställda, urval av företag med 100—500 anställda. Sammanlagt intervjuades ungefär 390 företag.

del innebära att behovet av introduktionsutbildning kan reduceras. Denna utbildningsform kan dock inte anses utgöra ett led i utbildningen av redan anställda.

De delar av det totala utbildningsutbudet i samhället som i första hand berör utbildningen av redan anställd personal är arbetsmarknadsutbildning- en, gymnasieskolan, högskolan, branschorganisationernas, studieförbundens utbildning samt kommunal vuxenutbildning.

Inom ramen för arbetsmarknadsutbildningen kan arbetsgivare av syssel- sättningspolitiska eller regionalpolitiska skäl erhålla stöd till utbildning av sin personal. Denna utbildning som i allmänhet bedrivs direkt på arbets- platserna sker efter läroplaner som godkänts av berörd arbetstagarorgani- sation. Såväl företag som kommuner och landsting har genom arbetsmark- nadsutbildningen givits möjligheter att utbilda sin personal. Som exempel kan nämnas att ca 16 000 anställda inom kommunerna har fått grundut- bildning genom att arbetsmarknadsutbildning har kombinerats med bered-

skapsarbete. Högskoleutbildningarna som numera är regionalt spridda har fått en väx-

ande betydelse för anställda. Genom betald ledighet för anställda som genomgår t. ex. viss vårdutbildning eller genom köp av högskolekurser kan de anställda beredas fort- och vidareutbildning.

Den ojämförligt mest omfattande av arbetsgivaren bekostade utbildning- en sker i företagens egen regi, genom branschorganisationer o.dyl. eller genom utnyttjande av bildningsförbunden. Synnerligen vanligt är att en utbildning på arbetsplatsen sker i samarbete med ett bildningsförbund, t. ex. kurser i arbetsmiljö i samarbete med ABF eller TBV. Branschorganisationer o.dyl. utnyttjas mer sällan för en hos arbetsgivaren anordnad utbildning. De anställda ges i stället tillfälle att hos utbildningsanordnaren genomgå viss utbildning. ALI-RATI, som ägs av SAF, ordnar bl. a. en mycket stor andel av arbetsledarutbildningen i Sverige. Kommun- och landstingsför- bunden har särskilda kursgårdar vid vilka de anställda bereds möjlighet att deltaga i utbildning. Inom handelns område har såväl de privata som de konsumentägda kedjorna egna utbildningsresurser.

Under senare år har den kommunala vuxenutbildningen kommit att få större betydelse för de anställdas fort- och vidareutbildning. Detta beror såväl på att utbildningsutbudet har vidgats till att omfatta även yrkesin- riktade studier som att arbetsgivarnas intresse för att utnyttja de resurser den kommunala vuxenutbildningen erbjuder har ökat.

Tidigare undersökningar om utbildning av anställda

Som bl. a. framhålls i UFU:s direktiv är personalutbildningens omfattning och inriktning hittills relativt bristfälligt kartlagd. Ett par studier har emel- lertid gjorts under senare år. Dessa avser endast företag inom den privata sektorn men de ger ändå viss information.

En studie av Eliasson-Höglund från år 19681 visar, att nästan 2/3 av de intervjuade företagen inom SAF-området bedrev internutbildning.2 Ut- bildningen i företagen bestod till ca 1/ 3 av grundutbildning och till vardera ca 1/4 av fort- och vidareutbildning. Utbildningens omfattning varierade mellan olika branscher. Ett genomgående drag var, att ju lägre tjänsteställ-

ning de anställda hade desto mindre tenderade de att delta i utbildning. Fort- och vidareutbildning gällde i stor utsträckning specialister och högre chefer.

Rådet för tjänstemannautbildning inom industrin (RTI)3 genomförde 1970 en enkät till 375 företag med mer än 50 anställda inom SAF-området. Enligt denna enkät hade 3/4 av de intervjuade företagen egen utbildning av an- ställda. Av företagens utgifter för personalutbildning gick 3/4 till intern och 1/4 till extern utbildning. Tjänstemännens andel av utbildningskost- naderna uppgick till 60 procent. RTI framhåller emellertid de betydande svårigheter som förelåg när det gällde att samla in kostnadsuppgifter från företagen.

U tbildningsbegrepp

Inlärning eller lärande innebär en förändring av människors kunskaper, fär- digheter, attityder och värderingar och kan ske både i planerad och oplanerad form. Det totala inlärandet sker till största delen i oplanerad form.

Utbildning kan definieras som en planerad verksamhet som syftar till att utveckla människors kunskaper, färdigheter, attityder och värderingar.

Utredningens arbete har bestått i att kartlägga sådan utbildning som sker inom näringsliv, kommuner och landsting till följd av att individen har ett visst arbete. Utredningen har inte sett det som sin uppgift att ingående studera sambandet mellan utbildning och lärande, men vill framhålla att kunskaper, färdigheter, attityder och värderingar också påverkas av indi- videns arbetssituation. Genom t. ex. utbildning för ledarfunktioner kan ett klimat på arbetsplatsen skapas vilket främjar lärande, både planerat och oplanerat, för andra individer och grupper i deras dagliga arbete.

Den nyare uppfattningen om utbildning kännetecknas i hög grad av denna vidare syn på lärande. Det innebär att det i många organisationer och på många arbetsplatser blir mindre vanligt att personalen sätts i en utbild- ningssituation enligt ett mer traditionellt synsätt innebärande t. ex. före- läsningar. Kurser utgörs allt mer av gruppaktiviteter i, eller i nära anslutning till arbetet där man delger varandra erfarenheter och kunskaper vilka be- arbetas, ofta med hjälp av en handledare vilken också kan tillföra gruppen nya kunskaper. Den här förändringen har skett i nära anslutning till de strävanden som förekommer med syfte att fördjupa företagsdemokratin. Personalutbildning betraktas också enligt den nyare utbildningssynen som en del av ett vidare begrepp, nämligen persona/utveckling. Denna syn på utbildning har hittills mest påverkat tjänstemannautbildningen.

Personalutveckling omfattar en mängd åtgärder som syftar till utveckling och nyförvärv av kunskaper, färdigheter och attityder som ger erfarenheter vilka dels ligger i linje med den anställdes förutsättningar, intressen och ambitioner, dels kan bedömas ge den anställde nödvändiga eller önskvärda kvalifikationer för nuvarande och framtida arbetsuppgifter.

Utredningen har således för sin del funnit ett vidgat utbildningsbegrepp riktigt men av mättekniska skäl stannat för att studera den inlärning som bedrivs i form av planerade kurser och utbildningsaktiviteter. Huvudvikten har legat på kurser och utbildningsmoment som i genomförandet varit skilt från det dagliga arbetet. I den enkät som skickats till företag, kommuner

3 Gemensamt organ för Svenska Arbetsgivarefö- reningen och Svenska Industritjänstemannaför- bundet.

och landsting liksom i övriga undersökningar har dessutom en ytterligare begränsning i utbildningsbegreppet gjorts. Endast utbildning som omfattat åtta timmar eller mer har medräknats.

I den fortsatta texten används några utbildningsbegrepp som utredningen definierat på följande sätt. Det gäller introduktion, grund-, fort- och vida- reutbildning.

Med introduktion avses åtgärder som syftar till att underlätta övergång till nya arbetsuppgifter, nya arbetskamrater och ny miljö. Grundutbildning avser att ge grundläggande kunskaper och färdigheter för ett visst yrkes- område samt en grund för fortsatt utbildning. Färdigutbildning är utbildning för att ge de kompletterande kunskaper som behövs för yrkesverksamhet. Fortbildning är utbildning som sker för att den anställdes kunskaper och färdigheter skall vara aktuella för den befattning han/hon innehar. Vida- reutbildning avser att göra det möjligt för den anställde att erhålla andra, ofta mer kvalificerade arbetsuppgifter.

Gränserna mellan dessa begrepp är flytande, t. ex. kan fort- eller vida- reutbildning för en anställd betraktas som grundutbildning för en annan anställd.

2. Intressenternas syn på personalutbildning

2.1. Inledning

I detta avsnitt ges en redogörelse för intressenternas syn på personalut- bildningen i företag, kommuner och landsting. Resonemanget förs först genom en diskussion av rollfördelningen mellan företag1 och samhälle i stort, därefter genom en redovisning av arbetsgivare- och arbetstagareor- ganisationernas syn på personalutbildning och slutligen genom att redovisa de enskilda företagens mål för personalutbildningen. Rollfördelningen mel- lan företag och samhälle är en avgörande faktor för personalutbildningens utformning i företagen.

2.2. Rollfördelningen mellan företag och samhälle

Företagen bedriver traditionellt huvudsakligen yrkesinriktad utbildning, vil- ket funnits så länge vi haft yrkesutövare. Från början låg utbildningen helt på arbetsplatsen där ”lärlingen” följde en yrkesutövare i arbetet, för att därmed successivt lära yrket och dess hemligheter. Idag sker yrkesutbild- ningen helt eller delvis under skolmässiga former.

Samhället har successivt övertagit en allt större del av den grundläggande yrkesutbildningen. Före andra världskriget fanns ett antal lokala och re- gionala yrkesskolor med både praktisk och teoretisk utbildning som kom- plettering till praktisk lärlingsutbildning i företag. Från 40-talet ökade yr- kesskoleverksamhet i samhällets regi mycket starkt. Varje landsting och flertalet större kommuner hade yrkesskolor, när gymnasieskolereformen ge- nomfördes 1971. Denna reform innebar att de tidigare skolformerna fack- skola och gymnasium samt yrkesskola ersattes av gymnasieskolan, som har sammanlagt 21 linjer och ett antal specialkurser.

Av linjerna är tre rent teoretiskt förberedande, medan resten har någon form av yrkesinriktning. Linjer som ersätter yrkesskolan är 2-åriga och ger grundutbildning för större block av individualyrken. Färdigutbildningen be- drivs vanligtvis i företag men också i vissa fall genom högre Specialkurser inom gymnasieskolan.

Genom att utbildningen byggts upp i breda block med successiv indelning i grenar och varianter finns för de flesta högfrekventa yrkesområden yr- kesteknisk grundutbildning inom gymnasieskolan. Grundutbildning inom lågfrekventa yrkesområden bedrivs som Specialkurser i gymnasieskolan. Ofta

1 Med företag avses i detta kapitel företag, kommu- ner och landsting.

måste utbildningen av praktiska skäl förläggas till företag — ibland i sam- verkan med gymnasieskolan såsom inbyggd utbildning, varvid eleverna får

praktisk utbildning i företag och teoriutbildning i gymnasieskolan. Vissa grenar och varianter är obligatoriskt inbyggda, dvs. den praktiska utbild- ningen måste alltid ske i samverkan med ett företag. Ibland ordnas väx- elutbildning, då gymnasieskolans elever periodvis får vissa delar av den praktiska undervisningen inom företag. Övrig praktisk utbildning ges i sko- lans lokaler.

Utbyggnaden av arbetsmarknadsutbildningen har också inneburit att sam- hället ökat sitt ansvar för grundläggande yrkesutbildning.

Företagens engagemang i den grundläggande yrkesutbildningen har mins- kat. Antalet lärlingar liksom antalet elever i företagsskolor har minskat kraf- tigt. Intresset för företagsutbildning har dock åter väckts under de senaste åren, dels av företagen på grund av underdimensionering av samhällets yrkesinriktade utbildning, dels av samhället på grund av den ökade ar- betslösheten bland ungdomar och de temporärt ökande ungdomskullama. Utbildningsutskottet i riksdagen har uttalat sig för en översyn av stats- bidragen till lärlingsutbildning och inbyggd utbildning. Statsbidragen har varit oförändrade sedan 1958.

Den praktiska grundutbildningen inom vissa linjer eller grenar inom gym- nasieskolan eller delar av den praktiska utbildningen är förlagd till företag (s.k. inbyggd utbildning respektive växelutbildning). När det gäller per- sona/utbildning kan företagen sägas ha ansvaret främst för färdigutbildning av grundutbildade elever från gymnasieskola eller AMU-center samt fort- bildning och vidareutbildning av tidigare anställda.

Emellertid kan företagen även få ansvar för grundläggande yrkesutbild- ning inom ramen för personalutbildningen. Så är t. ex. fallet när man anställer personer utan grundutbildning. Så är också fallet med personalutbildning som anses vara grundutbildning i förhållande till den övriga utbildningen som bedrivs. Företagen tar på så vis ansvar för viss grundutbildning. Ibland på grund av att samhället inte tillhandahåller den eller att utbildningska- paciteten är underdimensionerad eller underutnyttjad.

Företagen har självfallet ett stort intresse i samhällets utbildning, framför allt i yrkesutbildningen. För företagen är det viktigt att utbildning före- kommer inom många yrken, att kvalitén på utbildningen är hög, att ut- bildningen förändras i takt med förändringar i arbetslivet och att ett till- räckligt stort antal personer utbildas inom olika yrken. Det är vidare av centralt intresse att utbildningen för alla är sådan att en god grund läggs för kommande utbildningsinsatser. Förutom det engagemang i samhällets grundutbildning i form av t.ex. inbyggd utbildning och växelutbildning, som redogjorts för ovan, är såväl arbetstagare- som arbetsgivareorganisa- tionerna direkt involverade i samhällets grundutbildning genom läroplans- arbetet i de s.k. yrkesnämnderna och yrkesråden.

I motsvarande mån är man från samhällets sida intresserad av företagens personalutbildning. Förutom att samhället är intresserat av att en effektiv personalutbildning bedrivs som främjar företagens verksamhet i stort har samhället även vissa speciella intressen i personalutbildningen, vilka bl.a. framgår av utredningens direktiv. Således är det viktigt för samhället att personalutbildningen kan stärka individens ställning på arbetsmarknaden,

t. ex. genom att vara förhållandevis bred i inriktning och innehåll. Genom utbildningens utformning och dimensionering kan man motverka riskerna för att problemgrupper skapas då arbetsprocessen förändras eller vid svackor i konjunkturen. Riskerna för utslagning på arbetsmarknaden minskar. Genom utbyggnaden av de ekonomiska stödformerna till arbetsmarknads- utbildning i företag har samhällets engagemang i företagens personalutbild- ning successivt ökat.

Den av samhället bedrivna utbildningen har flera syften, bl. a. att förbereda fortsatt utbildning eller kommande yrkesverksamhet. Den senare uppgiften kan i vissa avseenden jämföras med den personalutbildning som sker i företagen och som främst är inriktad på att tillgodose av företagen bedömda behov av yrkesutbildad personal. Ett av målen för den av samhället bedrivna utbildningen är att öka jämlikheten i utbildningsavseende mellan olika grup- per, vilket i dag ej ingår i företagsutbildningens uppgifter. Som ett resultat av den snävare inriktningen på denna utbildning, kan den bidra till att befästa eller öka existerande utbildningsklyftor. Utbildningen är ofta inriktad på företagets specifika behov, vilket i sin tur kan göra den mindre gångbar inom andra företag än en bredare upplagd utbildning. Såsom utredningen på annat sätt framhåller, är det emellertid rimligt att anta, att en även på detta sätt upplagd personalutbildning tillför enskilda individer kunskaper av värde även utanför det utbildningsgivande företaget. Utredningen har på annat ställe i detta betänkande understrukit den bredare utbildningens betydelse för att öka den enskildes omställningsberedskap i samband med strukturella förändringar inom näringslivet. Sannolikt kan en sådan inrikt- ning av utbildningen på sikt också vara av företagsekonomiskt intresse i den meningen att den kan frigöra latenta resurser på personalsidan och därmed allmänt förstärka företagets konkurrenskraft.

2.3. Parternas syn på personalutbildning

Parterna på arbetsmarknaden har sedan många år visat intresse för per- sonalutbildning. Första lärlingsavtalet inom verkstadsindustrin tillkom re- dan 1938, Arbetsmarknadens Yrkesråd (SAF och LO) bildades 1944, Rådet för tjänstemannautbildning inom industrin (SAF och SIF) 1960 samt SAF- SALF-kommittén för arbetsledareutbildning 1970. Inom den kommunala sektorn slöts 1956 ett avtal om yrkesutbildning mellan Svenska Kommun- förbundet och Svenska Kommunalarbetareförbundet. Överenskommelser angående yrkesutbildning finns också mellan Landstingsförbundet och Svenska Kommunalarbetareförbundet, liksom mellan Landstingsförbundet och TCO-K. Den allt snabbare teknologiska utvecklingen, nya lagar som avser förhållandena på arbetsmarknaden samt krav på förändringar i ar- betsorganisationen på arbetsplatserna är några faktorer som bidragit till det ökade engagemanget. Detta har bl. a. tagit sig uttryck i att man från många arbetsgivare- och arbetstagareorganisationer utarbetat rekommendationer och förebilder till hjälp för utarbetandet av utbildningspolitiska riktlinjer, inrättandet av utbildningskommittéer etc. De diskussioner som förs och de krav som ställs på central nivå påverkas självfallet av dels vad som

händer i företagen dels respektive organisationers mål. På motsvarande sätt blir aktiviteterna ute i företagen beroende av hur de centrala organisationerna agerar. Det kan därför vara av intresse att återge organisationernas syn på personalutbildning.

I en av rapporterna till LO-kongressen 1976, "Solidariskt medbestäm- mande”, står bl. a. följande om intern utbildning:

”Utbildning åt alla är ett grundläggande krav och en absolut nödvändighet för utveckling och jämlikhet i samhället. Men fortfarande är utbildning något som för många människor ter sig främmande och svåråtkomligt. Den sociala miljön lägger ofta hinder i vägen för samhällets erbjudande av ut- bildning. På så sätt blir de redan priviligerade ännu mer priviligerade.

Ett sätt att göra det möjligt för alla att delta i utbildning är att ändra relationen mellan utbildning och arbete på så sätt att internutbildning re- gelbundet erbjuds alla anställda oberoende av befattning. Utbildning görs på så sätt lika ”naturlig” som arbete.

Den satsning på intern utbildning som i dag görs ute i företagen kommer i huvudsak dem som har en bra grundutbildning till del. Det har tydligt visats i olika undersökningar att utbildningskostnaderna för tjänstemän är betydligt högre än för arbetare.

Intresset för såväl utbildning i allmänhet som internutbildning är stigande. Orsakerna till det är flera. Vi ställer i dag större krav på vidareutveckling och självförverkligande. Tryggheten och självkänslan blir större om vi är bättre utbildade. Demokratiseringsprocessen och förändringar av de sociala strukturerna på arbetsplatsen gör att våra anspråk stiger och då också våra krav på utbildning. Det är viktigt att utbildning ges i takt med de ökade kraven. Tekniska förändringar, förändrade arbetsmetoder och nya arbets- uppgifter gör det nödvändigt med utbildning. Det är viktigt för såväl den enskilda individen som för företaget.

Utbildning är en metod att möta förändringar och förbereda sig för dem. Man skall t. ex. vid lågkonjunktur förbereda sig för högkonjunktur genom att vidareutbilda personalen. Hittills har det visat sig att utbildningen i regel minskar vid lågkonjunktur. Det skall naturligtvis vara tvärtom.”

Svenska Kommunalarbetareförbundet uttrycker bl. a. följande i sin skrift ”Se över sjukvårdens inre organisation":

”Rätten till utbildning är grundläggande. Med tanke på det stora utbild- ningsbehov som finns och kan antas öka i framtiden är det nödvändigt att resurserna i stor utsträckning används för vuxenutbildning. Skall det stora personalutbildningsprogrammet kunna klaras måste de formella kom- petenskraven omprövas. Dessa hindrar i dag att människors allmänna arbets- och livserfarenhet värderas riktigt.”

Det påpekas att ungdomen har tillförsäkrats en god och allsidig yrkes- utbildning för vårdarbete genom tillkomsten av gymnasieskolan. Denna utveckling anses emellertid ha inneburit en begränsning av möjligheterna för många vuxna att utbilda sig. Som exempel anförs en nedskärning av undersköterskeutbildningens specialkurs, vilken på några år minskat med mer än 50 %. Det framhålls vidare att vårdutbildningen är mycket splittrad och omfattar 140 olika läroplaner. Den numera långtgående specialiseringen kan utgöra ett hinder för vidgat arbetsinnehåll för många individer. Kom- munalarbetareförbundet ansluter sig till de principer som Landstingsför-

bundet formulerat i utredningen om Riktlinjer för utveckling av läroplaner (RUL). Enligt RUL bör det i botten på hälso- och sjukvårdsutbildningen finnas ett färdighets- och kunskapsinnehåll som är lika för all personal och som kan tillämpas i alla vårdmiljöer. Svenska Kommunalarbetareförbundet krävde att en utredning tillsattes för att se över sjukvårdssektorns inre or- ganisation, dvs. dess arbetsorganisation, personalstruktur, utbildningsvägar och utbildningsinnehåll. Förbundet har dessutom krävt en översyn av medi- cinalförfattningarna för att undanröja formella hinder för ett vidgat yrkesval och ett bredare arbetsinnehåll för sina medlemmar.

Inför TCO-kongressen 1976 lade TCO:s utbildningsnämnd fram ett pro- gram för vuxenutbildning där synen på personalutbildningen också framgår:

”Personalutbildningen är bristfällig och' otillräcklig på de flesta arbets- platser. Oftast har den alltför begränsad omfattning både i förhållande till vad som är företagsekonomiskt lönsamt och vad gäller kravet på att åstad- komma goda möjligheter till personalutveckling. Omfattningen av perso- nalutbildningen varierar kraftigt från arbetsplats till arbetsplats. De största bristerna finns regelmässigt på de små arbetsplatserna. Även fördelningen på olika personalgrupper är mycket ojämn. Genomgående får grupper och individer i lägre tjänsteskikt sämre möjligheter till personalutbildning än andra.

För att ge arbetstagaren möjlighet till utveckling i arbetslivet är det ett primärt krav att arbetet organiseras så att vidgade kunskaper, färdigheter och erfarenheter fortlöpande inhämtas. Sådana synpunkter framförs av TCO:s kontorsyrkesgrupp och TCO:s kommitté för samarbetsfrågor på ar- betsplatsen (SAMKO) i kongressrapporterna ”Utbildning för förändrat kon- torsyrke” och ”Villkor i arbetslivet — en skrift om personalpolitik”. Nämnden vill understryka dessa krav och samtidigt framhålla att personalpolitiska mål som den enskildes utveckling, en rörlig arbetsmarknad, vidgad intern- och "långväga”-rekrytering även måste understödjas med personalutbild- ning och andra möjligheter till vuxenutbildning. Personalutbildningen måste ses både som en del av personalpolitiken och som en del av den totala vuxenutbildningen i samhället.

Personalutbildningen måste tillgodose både företagens/förvaltningarnas och de anställdas behov samt ingå som en del i mera omfattande program för utvecklingen av varje individ. Centrala mål måste vara att främja den enskildes anställningstrygghet, att ge anställda möjlighet att inhämta nya och vidgade kunskaper inom sitt verksamhetsområde, att främja intern re- krytering, rörlighet samt befordringsmöjligheter på arbetsplatsen och i bran- schen och att medverka till utvecklingen av en mera demokratisk arbets- organisation. Personalutbildningen bör också ta sikte på att öka den enskildes förutsättningar att påverka sin egen arbetssituation.”

TCO har också i denna skrift föreslagit att ett särskilt system för finan- siering av personalutbildningen inrättas. Genom avgifter från arbetsgivarna till branschvis upprättade partsammansatta organ skulle utbildningen på arbetsplatserna kunna finansieras.

Inom den kommunala sektorn har TCO-K eller numera Kommunaltjän- stemannakartellen, KTK, uttryckt följande åsikter om personalutbildningen i ”Personalpolitiska riktlinjer för KTK”:

”Introduktion innebär åtgärder för att underlätta övergången till nya ar-

betsuppgifter och ny miljö samt bibringar den nyanställde kunskaper om de nya arbetsförhållandena. Introduktionen skall rikta sig till — förutom nyanställda — omplacerad personal och personal som varit frånvarande en längre tid.

Den fackliga organisationen bör ha självbestämmande över formerna för introduktion och även medverka i introduktionens genomförande.

Ett utbildningsprogram som omfattar utveckling, inriktning, omfattning och organisation skall finnas hos varje arbetsgivare. Den fackliga organi- sationen skall ha medbestämmande vid fastställande av detta. Medbestäm- mande skall även omfatta kursprogram, urval av deltagare i utbildning och uppföljning av utbildningsinsatser.”

SACO/SR:s syn på personalutbildning kan återges genom att citera några rader från det förslag till utbildningsavtal inom den kommunala sektorn som de fackliga organisationerna gemensamt lade fram 1975:

”Arbetstagare och arbetsgivare har gemensamt konstaterat att utbildning- en inom verksamhetsområdet är en viktig angelägenhet som förutsätter ett nära samarbete parterna emellan. Arbetslivets möjligheter att fullgöra sina åtaganden är i hög grad beroende av förekomsten av kunnig personal. Den snabba tekniska och medicinska utvecklingen medför ökade krav på en väl fungerande utbildningsorganisation i vilken alla berörda parter sam- verkar. Betydelsen av såväl en god allmänbildning som en gedigen yrkesutbild- ning betonas i detta sammanhang. En gedigen yrkesutbildning bidrar till bättre kunskaper och vidgade insikter i frågor och uppgifter som i vidaste mening berör arbetet. Utbildning syftar förutom till att öka kunskaperna och förståelsen för arbetslivet och dess problem också till att stärka individens sociala trygghet. Genom utbildning ökar individens förmåga till kontakt och samspel med andra individer. Förståelsen och inlevelseförrnågan i andras problem och arbetssituation ökar.

En ökad utbildning leder till en ytterligare demokratisering av samhället och arbetslivet. Utbildning leder också till att olika personalkategorier på arbetsmarknaden får lättare att samverka och större insikter i varandras arbetsförhållanden. Utbildningen bör givetvis också leda till att alla ges sam- ma möjligheter att få sådana kunskaper som erfordras för aktivt deltagande i fackliga och andra aktiviteter i samhället.”

Kommunförbundet vill genom egna utbildningsinsatser och i samverkan med andra utbildningsanordnare

”— bidra till den kommunala verksamhetens effektivitet och utveckling, — stimulera och underlätta de kommunalt verksammas funktion och ut-

veckling, — bidra till fördjupat samarbete mellan skilda personalkategorier och kom-

munala enheter, — medverka i den process som berör de kommunalt anställdas medinfly-

tande och medansvar, — bidra till ökad arbetstillfredsställelse och förbättrad arbetsmiljö för de kommunalt anställda.” (PM 1973-02-10, ”Inriktningen av Kommunför- bundets utbildningsverksamhet”.)

Det framhålls vidare att utbildningen i hög grad skall ske i eller i nära

anslutning till arbetssituationen. Utbildningen skall i ökad utsträckning rik- tas mot grupper i stället för enskilda individer. Genom speciella åtgärder bör utbildningen särskilt inriktas på de lågutbildade. Individer och grupper bör ges större möjligheter att vara med och analysera sina utbildningsbehov. Speciella åtgärder bör riktas mot de små kommunerna som inte har resurser att utveckla sin personaladministration. Slutligen vill Kommunförbundet utveckla sina egna kurser i fråga om pedagogiska metoder. Landstingsförbundet har i skilda sammanhang framhållit att välutbildad personal är en förutsättning för effektiv verksamhet inom landstingens an- svarsområden. När det gäller grundutbildningen har bl. a. framhållits att ”den yrkesförberedande utbildningen bör sättas in i ett system av åter- kommande utbildning. Det innebär att varje utbildningsetapp följs av yr- kesarbete, innan man erbjuds möjlighet att gå vidare till utbildning för mera krävande uppgifter. De vuxna måste ges samma reella möjligheter som de unga att utbilda sig för ett yrke, och att genom återkommande utbildning gå vidare inom sin sektor av arbetslivet. För sjukvårdens del ställer det krav på en omfattande, systematiskt organiserad vuxenutbildning.” (För- bundsstyrelsens skrivelse till Landstingsförbundets tjugoandra ordinarie kongress 1976, ”Hälso- och sjukvårdens personalförsörjning”) I rapporten ”Riktlinjer för utveckling av läroplaner — reformbehov inom vårdutbildning” skisseras en basutbildning inom hälso- och sjukvård som är lika för all personal och som kan tillämpas i alla vårdmiljöer. Den basutbildade per- sonalen bör svara för huvuddelen av omvårdnadsarbetet. Man anser att gymnasieskolans vårdlinje ganska väl motsvarar de utbildningskrav som en sådan basutbildning ställer. Det framhålls i ovan nämnda rapport att uppbyggnaden av motsvarande utbildning för vuxna skall prioriteras och utbildningen formas efter de vuxenstuderandes speciella förutsättningar. När det gäller fortbildning framhålls att de anställda hela tiden måste skaffa sig ny kunskap i takt med nya forskningsresultat, nya läkemedel, ny teknik och nya behandlingsmetoder. Den nya lagen om medbestäm- mande anses också komma innebära stora förändringar på utbildnings- området. Landstingsförbundets pedagogiska utvecklingsarbete har inriktats på att skapa förutsättningar för utbildning inom de enskilda landstingen genom att informera och utbilda utbildare, politiker och tjänstemän i högre administrativ ställning samt medverka i försöksverksamhet på utbildnings- området i enskilda landsting. Landstingsförbundet vill medverka till en de- centraliserad planering och prioritering av fortbildning inom landstingen. Inventeringar av utbildningsgehov anses bäst ske fortlöpande. Medinfly- tandet i utbildningsfrågor bör göras tillgängligt för samtliga anställda genom en decentraliserad utbildningsmodell. SAF har bl.a. genom skriften ”Den kompetenskrävande demokratin” uttryckt sin syn på utbildning i allmänhet och även på personalutbildning. Nyckelbegreppet i resonemanget är företagets kompetens, vilken är de sam- lade kunskaperna och utvecklingsmöjligheterna hos personalen. Företagen behöver viss kompetens för att verksamheten skall kunna fungera. Emel- lertid måste ny kompetens ständigt tillföras eftersom behov av förnyelse medför behov av utbildning. Kompetensbärare försvinner och måste ersättas och expansion inom företag medför nyanställningar. Det väsentliga nytill- skottet i forrn av ny kompetens kommer från utbildningsväsendet men

ibland måste företagen själv utbilda. ”Emellertid räcker det inte med yttre källor för att förse företaget med erforderlig ny kompetens. I vissa fall kan den felande biten vara så specin att den endast kan formas inom företaget självt genom intern utbildning. Befintlig kompetens måste under alla för- hållanden ses som en fast tillgång som finns där och som kan aktiveras. Genom den s. k. Åman-lagstiftningen skärps naturligtvis denna synpunkt, men i rättvisans namn bör det framhållas att svenska företag är inställda på att undvika avskedanden så långt det är möjligt. Det innebär att kom- petensutvecklingen i hög grad inriktas på den befintliga personalen.

Det gäller att undanröja hämmande faktorer, att aktivera dolda reserver, att utveckla och utnyttja den befintliga potentialen. Det är alltså uppgiften för ett aktivt personalarbete, som också inbegriper den viktiga internut- bildningen. Denna tar sikte på såväl teknisk som administrativ och social kompetens.

Företagsdemokratin kan i sig själv ha en aktiverande effekt, eller om man så vill en utbildnings- och utvecklingseffekt. Genom att vara bättre informerad kan personalen prestera bättre, och missförstånd och andra fak- torer som skapar misstro och olust och därför gör arbetsinsatsen mindre aktiv kan undanröjas. Om vi håller denna sida i företagets interna liv i minnet, så inser vi att en systematiserad internutbildning utgör ett verksamt led i kompetensutvecklingen.”

Av ovan citerade syn på personalutbildning från de fackliga organisa- tionernas sida framgår att dessa ställt ökade krav på personalutbildningen i form av ökat medbestämmande, vidgat innehåll i utbildningen med inslag av mer allmänna ämnen samt en bredare rekrytering så att alla grupper får del av den resurs som utbildningen utgör. TCO har dessutom föreslagit ett system med branschvisa utbildningsfonder.

Av arbetsgivareorganisationernas återgivna syn på personalutbildning framgår att personalutbildningens primära syfte är att tillgodose fö- retagens behov av personal med yrkeskunskaper. Vidare tar man ställning för en systematiserad internutbildning i syfte att underlätta för den enskilde arbetstagaren att vara med och analysera sina utbildningsbehov. Återkom- mande utbildning är en utbildningsmodell som man anslutit sig till och som sedan länge praktiserats inom näringslivet, t. ex. inom arbetsledareut- bildning.

2.4. Företagens syn på personalutbildning

Företagens främsta mål för personalutbildningen är att bredda och fördjupa det kunnande som behövs för att utveckla företagets verksamhet. Perso- nalutveckling är ett viktigt led i den målsättningen.

Utbildningen har länge varit en partsgemensam fråga. Intresset från såväl arbetsgivare som lokala fackliga organisationer har varierat. Ofta har man inte sett utbildning som en primäruppgift. Vid utredningens besök i såväl företag som kommuner och landsting har det intresse för personalutbildning, som redovisats från centralt håll, också uttryckts från de lokala parterna. Kraven på fackligt inflytande har varierat vid olika arbetsplatser, men har

ökat under senare år. Det har exempelvis gällt inrättandet av utbildnings- kommittéer och planeringssamtal samt att utbildningen vidgas till att om- fatta mer teoretiska inslag och/eller allmänna ämnen.

De mål som man i det enskilda företaget ställt upp för utbildningen har ofta konkretiserats i form av ett personalpolitiskt program eller utbildnings- politiska riktlinjer. Som framgår i kapitel 3.6 och 4.6 har personalorgani- sationerna nästan alltid medverkat vid formuleringen av dessa mål.

Många gånger är emellertid målen så vagt formulerade att de knappast kan ge direkt vägledning för konkreta åtgärder. Ibland definieras även de åtgärder som skall vidtas i syfte att uppnå uppställda mål. Följande utdrag ur det personalpolitiska programmet för Malmö kommun, vilket utarbetats i samråd med personalorganistionerna, är ett exempel på detta:

"Mål och åtgärder

Det personalpolitiska programmet innehåller både mål och åtgärder. Målen uttrycker vad kommunen vill i olika personalfrågor medan åtgärderna beskriver vad kommunen skall göra konkret utöver den befintliga personaladministrationen för att söka uppfylla måleri. Tillsammans ger de uttryck för kommunens personalpolitiska inriktning.

Personalutveckling — introduktion

MÅL

1 Kommunen skall genom en välordnad introduktion av nyanställd och omplace- rad personal underlätta anpassning till ar- bete och arbetssituation.

2 Vid introduktion av nyanställd och omplacerad personal skall representant för berörd personalorganisation ha tillfäl- le att medverka.

Personalutveckling — utbildning

MÅL

1 De anställda skall med hänsyn till ar- betets krav beredas möjlighet att erhålla komplettering av grundutbildning.

2 De anställda skall erhålla fortbildning så att kunskaper och färdigheter är ak- tuella med hänsyn till arbetets krav.

3 Kommunen vill stimulera de anställda till sådan utbildning som ger möjlighet till att erhålla andra mer kvalificerade ar- betsuppgifter inom kommunen.

4 De anställda skall ges möjlighet att på- verka planeringen av sin utbildning och andra utvecklingsåtgärder.

ÅTGÄRDER

A Ett för kommunen gemensamt intro- duktionsprogram skall utarbetas. För- valtningarna bör utarbeta förvaltningsan- passade introduktionsprogram. l pro- grammen skall uppföljning av introduk- tion särskilt beaktas.

ÅTGÄRDER

A Riktlinjer för planering, genomföran- de och uppföljning av utbildning skall ut- arbetas. Utbildningsprogram innehållan- de förvaltningsgemensam utbildning skall finnas.

B Möjligheten att anordna för kommu- nen anpassad förvaltningsutbildning i likhet med vad som förekommer inom stat och landsting skall undersökas.

C Kommunen skall öka satsningen på ledarutbildning vilken bör omfatta bl. a. personalledning, gruppsamverkan, ar- betsplanering, arbetsorganisation samt arbetspsykologi och personaladministra- tion i övrigt.

MÅL ÅTGÄRDER

5 Kommunen vill genom stipendier un- D Riktlinjer för förmåner vid deltagande derlätta fritidsstudier för de anställda. iutbildning samt regler för stipendier till fritidsstudier skall utarbetas och faststäl— las.

E Frågan om inrättande av en central kommitté för utbildningsfrågor bör utre- d as

Ett annat exempel på personalpolitiskt program, vilket även det upprättats i samråd med personalorganisationerna är Volvos:

”För att tillgodose de anställdas intresse och behov av egen utveckling och tillförsäkra Volvo dugande medarbetare behöver såväl enskildas kunskaper och färdigheter som samarbetet mellan de anställda utvecklas. Denna utveckling skall vara målinriktad och ske såväl genom planerade åtgärder i det dagliga arbetet, t. ex. särskilda arbets- uppgifter, befattningsväxling, som genom speciella utbildningsinsatser.

Syfte

Att inom ramen för Volvos verksamhet investera i medarbetarnas utveckling för att öka engagemang, kunskaper och färdigheter.

UIveck/ingsåtgärder Utvecklingsåtgärderna skall inriktas på att

— genomföra en introduktion som ger en ömsesidig anpassning mellan en ny med- arbetare och dennes arbete och arbetskamrater, — att ge de kunskaper och färdigheter som krävs för nuvarande arbetsuppgifter, vid förändring i dessa eller inför övergång till annat arbete, — öka förmågan och intresset för att följa, bedöma och medverka i Volvos verksamhet och utveckling, — skapa förutsättningar för förståelse och gott samarbete mellan enskilda och grupper av medarbetare, — tillgodose behovet av ledarutveckling, — i övrigt stödja medarbetarnas personliga utveckling så långt det är förenligt med företagets verksamhet.

Initiering och planering Planeringen av personlig utveckling skall samordnas med verksamhetsplaneringen och genomförandet ingå som ett led i företagets organistionsutveckling.

— Det är varje chefs uppgift att i samverkan med medarbetaren initiera och planera dennes utveckling och sörja för att den kommer till nytta. — Varje medarbetare bör också själv ta initiativ och medverka till egen utveckling. — De som svarar för utveckling av metoder, tekniker etc. skall också initiera er-

forderliga åtgärder för personlig utveckling.

Samverkan mellan Volvo och samhället i övrigt

Volvo är en av intressenterna i det offentliga utbildningsväsendet och vill samverka med detta till gagn för företaget och dess anställda. Volvos insatser skall främst inriktas på att komplettera det externa utbudet av utbildning.”

Måleri blir vägledande för den samlade utbildningsinsatsen inom företaget. Man kan emellertid också peka på andra faktorer som styr personalutbild- ningen eller delar av den. Förändringar av skilda slag, både utifrån och inifrån leder till krav på förändringar i företagets verksamhet. Tekniska för- ändringar, förändringar i lagar och avtal och förändringar i det allmänna skolväsendet är exempel på externa faktorer som kan förändra personal- utbildningsinsatserna. Tekniska förändringar skapas även genom utveck- lingsarbete inom företaget i vilket även krav på förändringar i arbetsor- ganisationen eller direkta krav på utbildningsinsatser från enskilda individer och deras organisationer ingår. Ett ökat fackligt inflytande på företagets verksamhet kan också leda till förändringar i utbildningsinsatserna som både kan gälla fördelningen av utbildningen mellan olika grupper och utbild- ningens innehåll. Det kan då bli aktuellt med krav på att medbestämmande- lagen får ett reellt innehåll genom att allmänna företagsfrågor och inte enbart yrkesutbildning görs till studieämnen för alla grupper inom företaget.

Vad som blir slutprodukten i form av utbildning beror sedan av företagets resurser för utbildning, intresset för utbildning hos chefer, arbetsledare och anställda m.fl. faktorer. Hur mycket som satsas på utbildningen är dock inte automatiskt relaterat till företagets resurser. Den avgörande faktorn blir i hög grad de värderingar av utbildningens betydelse som finns hos de grupper som bestämmer inom företaget. Så kan t. ex. en högre värdering av de anställdas medinflytande leda till större utbildningsinsater, både i form av större omfattning och ett bredare innehåll.

För utredningen är det särskilt viktigt att relatera intressenternas syn på personalutbildningen till de aspekter som preciserats i direktiven till ut- redningen. Dessa aspekter behandlas mer utförligt i kommande kapitel och här skall endast kortfattat anges hur dessa kan relateras till målen för per- sonalutbildningen.

Utredningens kontakter med företagen i form av studiebesök och enkäter visar att lågkonjunkturen 1971—1972 medförde en viss uppbromsning av utbildningsinsatserna. Det mest framträdande draget har emellertid varit en ökning av personalutbildningen under 1970-talet. Under den senare låg- konjunkturen som började 1975 har personalutbildningen i företag ökat. Detta kan delvis förklaras genom den ökning av arbetsmarknadsutbildning i företag, som framför allt inträffat under första halvåret 1977 genom höj- ningen av stödet för utbildning vid risk för permittering (den s. k. 25-kronan). Delvis kan ökningen också förklaras genom andra faktorer, t. ex. trygg- hetslagstiftningen och i vissa fall en förändrad attityd till utbildning hos beslutsfattare. Utredningen har vid sina företagsbesök med något undantag inte funnit att företaget självt, utan statligt stöd, planerat att utvidga ut- bildningen i lågkonjunktur utöver den normala expansionen.l

Utredningen har inte kunnat göra några särskilda undersökningar som klart visar hur personalutbildningen påverkar den enskildes ställning på ar- betsmarknaden. De undersökningar som delvis berört detta förhållande har emellertid inte visat om personalutbildningen stärker den anställdes ställning på arbetsmarknaden. Sannolikt bör den som genomgått personal- utbildning ofta ha förbättrat sin ställning på arbetsmarknaden. I en utredning som gjorts inom Arbetsmarknadsdepartementet angående rörligheten hos svetsare och varvsplåtslagare som utbildats i företagen visas exempelvis lJfr avsnitt 3.1.5.

att en stor andel av de utbildade kan använda sitt kunnande inom andra företag. För tekniker är ofta företagsutbildning en god merit vid byte av anställning. I stort gäller dock att personer med längre basutbildning oftare deltar i personalutbildning än personer med kort utbildningsbakgrund, vilket tyder på att de tidigare välutbildade även genom personalutbildning stärker sin ställning på arbetsmarknaden mer än de lågutbildade. Som ovan fram- hållits styrs personalutbildningen av en rad faktorer som finns utanför eller inom företaget. Dessa faktorer har oftast indirekt anknytning till företagets verksamhet, ur vilken utbildningsbehoven vanligtvis härleds.

Personalutbildningens främsta uppgift såsom den hitintills utformats är att tillgodose företagens behov av personal med yrkeskunskaper. Personal- utbildningen ligger således inte i alla delar i linje med vissa andra mål för utbildnings- och arbetsmarknadspolitiken som samhället fastställt. Detta framkommer genom de exempel som utredningen tagit fram om hur både en jämnare fördelning av personalutbildningsresurserna mellan olika per- sonalgrupper och en anpassning till skiftande konjunkturer endast sker i de fall då samhället genom särskilda bidrag och därmed förknippade styrande bestämmelser går in och påverkar personalutbildningen, t. ex. genom den s.k. 25-kronan. Företagens personalutbildning har inte haft denna fördel- nings- och konjunkturpolitiska roll.

Den ojämna fördelningen i utbildningsdeltagande mellan grupper med olika utbildningsbakgrund kan förklaras på flera sätt och tolkas olika. En tolkning är att den kan bero på att utbildning oftare sätts in på områden där förändringstakten är hög, där komplexiteten är stor och där kontaktytorna är många, än där arbetsuppgifterna är mera avgränsade och stabila. Exempel på sådana områden är utvecklings- och konstruktionsarbete, chefsarbete som alltid innebär arbete med breda kontaktytor och samordning av olika funk- tioner, arbeten med många externa kontakter och arbeten där innehavaren har att svara för genomförande av förändringar, t.ex. systempersonal, metodtekniker, produktutvecklare. Även om ovannämnda arbetsuppgifter vanligen sköts av personal med kvalificerad utbildningsbakgrund är denna grundutbildning inte tillräcklig för att klara de successiva förändringarna i form av nya maskiner, nya material, nya styrsystem, ny konstruktions- teknik etc.

Enligt ett annat synsätt är ett av skälen till den ojämna fördelningen av personalutbildningen att den oftast verkar inom ramen för den struktur för arbetsfördelning och bestämmande som nu råder och därmed medverkar till att bibehålla denna struktur.

För arbetsuppgifter av typ planering, utvecklings- och konstruktionsar- bete, chefsarbete och arbete med policyfrågor anställs ofta personer med längre utbildningsbakgrund. Arbetsuppgifterna är av sådan att att de anses kräva också en fortsatt utbildning vid återkommande tillfällen. Detta anses ingå i arbetet. De som däremot rekryteras till arbetaryrken söks bland dem som har kortare grundutbildning. Arbetsuppgifterna värderas sedan så att fortsatt utbildning mera sällan ingår i dem. Företagsutbildningen används således i en mera statisk mening utan att tilldelas uppgifterna att underlätta sådana förändringar att den kunskap och utvecklingsförmåga som finns hos hela personalen kan tas tillvara. Härigenom kan personalutbildningen i en mening sägas ha en passiv stödjande roll för att anpassa i efterhand

och inte en roll för att aktivt ge grund för förändring och utveckling där personalen i sin helhet ges förutsättningar att medverka aktivt.

Utredningen har således funnit att företagen med något undantag inte haft som primär målsättning att sprida utbildningsresursernajämnare mellan olika personalkategorier. Fackliga företrädare och företagens handläggare av utbildningsfrågor har ofta deklarerat ambitioner kring sådan utjämnande fördelning av utbildningsresurserna. Innebörden av denna olikhet i bedöm- ningen är inte endast att olika intressegrupper har olika krav och värderingar utan också att den faktiska utformningen, inriktningen och fördelningen av företagsutbildningen är beroende av vilka inom företaget som reellt haft bestämmandet över utbildningen. Vidare kan nämnas att inom ett landsting som utredningen besökt hade ambitionen lett till ett nytt system för in- ventering av utbildningsbehov och till en jämnare fördelning av resurserna för fortbildningen. Som framgår av ovan redovisade mål för utbildnings- insatserna inom Kommunförbundet vill man särskilt inrikta utbildningen på de lågutbildade genom speciella åtgärder.

Den brist på yrkesutbildad personal som sedan länge förekommit inom vissa yrken leder till att företagens utbildning i viss utsträckning riktas mot dessa grupper. Företagen tar därmed över en del av den grundläggande yrkesutbildningen. Det är svårt att bedöma i vilken utsträckning som ut- ökning av bristyrkesutbildningen inom AMU väsentligt kan minska dessa grundutbildningsinsatser från företagen.

Att exakt ange hur stor del av personalutbildningen som beror på att företagen inte finner en ur deras synpunkt lämplig utbildning i samhällets regi är i det närmaste omöjligt. Däremot kan med säkerhet fastslås att en del av personalutbildningen inom vissa branscher äger rum till följd av detta förhållande.

I utredningens enkäter har företagen fått ange om man under 1974—1975 haft påtagliga svårigheter att rekrytera personal med viss önskvärd utbildning eller önskvärda kunskaper. Om så har varit fallet har företaget också till- frågats om vilken utbildning och befattning som avsetts, hur många personer man önskat rekrytera, om företaget anställt personer utan önskvärd utbild- ning samt om utbildning anordnats av företagets självt.

Av svaren framgår att vissa företag i strikt bemärkelse har problem att rekrytera personal med yrkeskunskaper. Ca 20 % av företagen har angett att svårigheter förelegat. Relativt många företag har angett att man anställt personer utan önskvärd utbildning och när så har skett har företaget ofta anordnat utbildning.

De utbildningar och/eller befattningar som anges avser mycket sällan utbildningar med högt drivna specialiseringskrav. När detta anges gäller det ofta att man utöver yrkeskunskaperna önskat viss språkutbildning.

En något högre andel av kommunerna, dvs. ca 35 %, har angett att de haft svårigheter att rekrytera personal med för befattningen önskvärd ut- bildning, t. ex. förskollärare. Även kommunerna anger i sina svar att de ibland anställt personal utan önskvärd utbildning. Däremot tycks det vara ovanligare att de själva anordnar utbildning för denna personal. Detta kan sammanhänga med att utbildningen av vårdpersonal anställd i kommunerna ofta bedrivs vid de landstingsägda vårdskolorna.

Av de 19 landsting eller sjukvårdsstyrelser som lämnat bearbetningsbara

svar på utredningens enkät uppger 18 att de haft problem att rekrytera personal med för befattningen önskvärd utbildning. De flesta landsting har svarat att de anställt personal utan önskvärd utbildning, framför allt sjuk- vårdsbiträden och skötare. Hälften av landstingen har uppgett att de själva anordnat utbildning för t. ex. sjukvårdsbiträden, skötare, undersköterskor m.fl.

3. Personalutbildning i företag

3.1. Personalutbildningens omfattning i företag

3.1.1. Inledning

För sin kartläggning av företagens personalutbildning har UFU haft tillgång till flera olika material. Utredningen har hämtat information dels genom den enkät som tillställts ett urval omfattande ca 2 900 företag, dels genom den enkät som besvarats av fackklubbarna vid 188 av dessa företag. UFU har vidare genom de besök, som ledamöter, experter och sekreterare gjort vid ett 15-tal företag, fått en översiktlig presentation av personalutbildningen vid dessa företag. Samtidigt har utredningen uppdragit åt en utomstående konsult att genomföra en fördjupad fallstudie vid ytterligare ett företag. Dessutom har UFU med hjälp av tilläggsfrågor till Statistiska Centralbyråns arbetskraftsundersökningar (AKU) erhållit kompletterande information om anställda som genomgått personalutbildning. En annan källa, som utgjort ett värdefullt referensmaterial, är Statistiska Centralbyråns undersökningar om levnadsförhållanden (ULF). UFU har låtit göra en specialbearbetning av uppgifter, som inhämtats via intervjuer i samband med 1975 års ULF- undersökning.l

Utredningen är medveten om att det är svårt definiera personalutbildning i enkla och precisa termer. Det har ändock varit nödvändigt att i de olika statistiska undersökningarna stanna för en någorlunda klar och praktiskt hanterbar definition. Av dessa skäl har UFU använt en förhållandevis snäv definition, som bl. a. utesluter en del av de personalutvecklande åtgärder, som antytts i kapitel ]. UFU har i sina egna undersökningar - enkäten till företag, enkäten till fackklubbar och tilläggsundersökningen till AKU — an— vänt följande definition:

Med personalutbildning avses av företaget bekostad utbildning av den egna personalen i företagets eller annans regi.

Som utbildning räknas därvid genom kursplan eller liknande reglerad utbildning av teoretisk eller av teoretisk och praktisk art. Den skall vidare omfatta minst 8 timmar. Inbyggd gymnasieskola, företagsskola och utbild- ning där statsbidrag eller kommunala bidrag utgår omfattas av det per- sonalutbildningsbegrepp UFU valt.2

' Se även kapitel 1. 2Däremot ingår ej utbildning, som bedrivs som en del av företagets huvudsakliga verksamhet, som t. ex. när det gäller den verksamhet Studieförbunden bedriver. Beträffande inbyggd gymnasieskola innehöll de ursprungliga anvisningarna följande passus: ”Inbyggd gymnasieskola ingår ej allmänt utan endast i den mån arbetsgivarna använder sig av denna utbildningskapacitet för sin egen personalutbildning”. Kort efter det att enkäten sänts ut tillställdes företagen en ytterligare skrivelse, som bl. a. innehöll en korrigering på denna punkt. Innebörden här var, att all inbyggd gymnasieskoleutbildning skulle innefattas i enkätens personalutbildningsgrepp, även om eleverna ej betraktades som anställda.

Följande typer av utbildning har i UFU:s undersökningar emellertid inte betraktats som personalutbildning:

— allmän introduktion på arbetsplatsen] — konferenser och informationsmöten — svenskundervisning för invandrare — facklig utbildning

I undersökningarna om levnadsförhållanden (ULF) har använts begreppet ”av arbetsgivaren anordnad kurs”. Sannolikt har därför externa kurser ibland inte räknats som personalutbildning. I SCB:s anvisningar till intervjuarna har emellertid följande definition angivits: ”Av arbetsgivaren anordnad kurs täcker internutbildning jämte branschorganisationernas och arbetsgivarför- eningens kurser.”

Inom ramen för ULF har även inhämtats uppgifter om förvärvsarbetande, som deltagit i utbildning på arbetstid. Dessa uppgifter torde ge en bättre skattning av den totala personalutbildningen än ovannämnda mått i ULF- studien. UFU:s specialbearbetning av 1975 års ULF avser de förvärvsar- betande, som deltagit i utbildning på arbetstid.2

För teknisk beskrivning av UFU:s statistiska undersökningar hänvisas till särskilt utarbetade tekniska bilagor (Ds A l977:6).3

3.1.2. Företagens personalutbildning: Några rota/mått

Omfattningen av utbildningen i företag synes ha ökat under senare år. En bidragande orsak härtill är en växande utbildning av typ arbetsmiljöutbild- ning och studier kring medbestämmandelagen. Inom volymramarna har, enligt vad utredningen erfarit, en strukturförändring ägt rum. Samtidigt som samhället tagit över en större andel av den grundläggande yrkesut- bildningen har inom företagsutbildningen skett en tyngdpunktsförskjutning mot framför allt fort- och vidareutbildningskurser.

Utbildningens omfattning i företag kan beskrivas med hjälp av flera olika mått. Ett sätt är att ange hur många företag, som bedriver personalutbildning. Ett annat sätt är att redovisa hur många individer, som deltar i företagens

1Introduktionsutbildning i standardiserad form, som omfattar minst 8 timmar, har dock betraktats som personalutbildning.

2 En utförlig redovisning av de metoder och definitioner som använts finns i SCB:s publikation ”Levnadsförhållnden, rapport nr 4. Utbildning och studiedeltagande 1974". 3 Resultaten av UFU:s arbetsgivarenkäter, tilläggsstudien till AKU i maj 1976 och specialbearbetningen av ULF-undersökningen 1975 presenteras i uppräknade tal. Vid redovisningen av resultaten från enkätundersökningarna har de inkomna företags- svaren inom varje bransch multipl icerats, så att summorna i princip även representerar de företag som ej svarat. Detta förfarande kompenserar ej för det partiella bortfallet, dvs. att vissa frågor bara besvarats av en del företag. Vid bearbetningen har i vissa fall endast svar bearbetats på företag med viss typ av utbildning. 1 tabellerna anges dessutom i många fall antal bearbetade svar — en jämförelse med antalet företag som borde ha svarat ger uppgift om hur stort det partiella bortfallet är. Tabeller som bygger på uppgifter med stort partiellt bortfall bör tolkas försiktigt, eftersom de angivna antalsuppgifterna inte justerats för detta bortfall. För kommuner och landsting har däremot en uppräkning skett både för bortfallet av hela svar och svar på enstaka frågor. Se vidare de tekniska rapporterna (Ds A 197716).

utbildning. Man kan också summera antalet timmar, som olika deltagare tillbringat i utbildning. Ett ytterligare sätt är att försöka skatta hur mycket resurser företagen avdelar för utbildning av sin personal. Dessa mått har naturligtivs olika precision men bör tillsammans kunna ge en hygglig bild av volymen på företagens utbildning. I de statistiska undersökningar, som åberopas i föreliggande betänkande, ingår uppgifter som kan ligga till grund för en sådan beskrivning av företagens utbildning. I det följande presenteras några av de viktigaste resultaten. Se även tabellerna 3.1.6.a och 3.1.6.b.

Företag som bedriver utbildning

Utredningens egen enkät till företag tyder på, att flertalet anställda är verk- samma inom sådana företag som har personalutbildning. Visserligen är det endast ungefär 20 % av alla företag med 2 anställda eller fler, som bedriver personalutbildning. I dessa företag återfinns emellertid mer än 70 % av alla anställda i företagen.1

Många av de företag som bedriver personalutbildning brukar anordna utbildning i egen regi. Enligt UFU:s företagsenkät var det ungefär hälften av de företag, som hade personalutbildning under 1975, som också själva anordnade utbildning. Övriga företag anlitade utomstående kursarrangörer. Detta förekom ofta vid sidan av internutbildningen bland företag, som hade egen utbildning inom företaget. Sådana kursarrangörer kan vara bransch- organisationer, studieförbund, andra företag eller institutioner inom det re- guljära utbildningsväsendet (se vidare kapitel 3.4).

Det torde ligga nära till hands att jämföra andelen företag som bedriver personalutbildning (dvs. 20 %) med motsvarande andelar för andra sektorer. UFU:s kommunenkät visar t. ex., att ungefär 95 % av primärkommunerna bedrev personalutbildning under 1975. Av landstingen gjorde, enligt UFU:s enkätuppgifter, samtliga detta.2 En några år gammal undersökning, som företagits av Riksrevisionsverket, tyder vidare på, att drygt 90 % av de statliga myndigheterna skulle bedriva någon form av personalutbildning.3

Vid bedömningen härav bör emellertid hänsyn tas till, att det inom nä- ringslivet finns ett betydande inslag av småföretag, vilket saknar motsva- righet inom den offentliga tjänstesektorn. Samtidigt påverkar den egna or- ganisationens storlek i hög grad möjligheterna att bedriva personalutbildning.

1Enkäten har sänts till ett urval omfattande ungefär 2 900 slumpvis valda företag. Av företag med 500 anställda eller fler har samtliga erhållit enkäten. Undersökningen omfattar företag, som till Riksförsäkringsverket lämnat arbets- givaruppgift. Företag med 0—1 anställda — totalt sett ca 100000 — har ej medtagits i enkätundersökningen. Urvalet har dragits ur SCB:s centrala företagsregister. Följande kategorier arbetsgivare ingår inte i detta register: — Statlig verksamhet som inte bedrivs i aktiebolagsform. Det innebär t. ex. att affärsverken inte ingår. — Kommuner, landsting och kommunalförbund samt kyrkliga kommuner. (Av kommunerna ägda aktiebolag och stiftelser ingår däremot.) — Åkerbruk och djurskötsel som inte drivs i aktiebolagsform. — Arbetsgivare vars anställda arbetskraft är hembiträden o likn. — Utländska ambassader och internationella organisationer.

2Jfr kapitel 4.1.

3 ”Personalutbildningsfunktionen inom statsförvaltningen”. Rapport 1973—06-08 från Riksrevisionsverket.

Till detta kommer att det inom vissa delar av den offentliga sektorn finns föreskrifter om viss utbildning. Om man i stället jämför andelen av de största företagen som har personalutbildning med motsvarande andel för övriga sektorer, framträder inte någon anmärkningsvärd skillnad mellan företag å ena sidan och kommuner, landsting och statliga myndigheter å andra sidan. Enligt UFU:s företagsenkät hade nämligen nästan alla företag med 500 anställda eller fler personalutbildning under 1975 jämfört med 15 % av företag med färre än 20 anställda. (Se vidare avsnitt 3.1.3.)

Utredningens enkät ger vidare viss information om annan utbildning, som anställda deltar i men som faller utanför det personalutbildningsbegrepp UFU valt för sina undersökningar. Det förekommer således att anställda i företag beviljas tjänstledighet för studier, som inte ingår som ett led i fö- retagets personalutbildning. Den lag om rätt till ledighet för studier, som infördes för några år sedan, torde ha medfört en ökad förekomst av sådan ledighet.l UFU:s företagsenkät visar, att det vid sammanlagt ungefär 3 % av de företag, som omfattades av enkäten, fanns anställd personal som hade ledighet för studier under 1975.

Vidare förekommer det att företag bekostar utbildning av anställda hos kun- der, leverantörer eller andra utomstående. Detta sker ofta till subventionerade avgifter — ibland avgiftsfritt. Ungefär 2 % av företagen som ingick i UFU:s enkät uppgav, att de bekostade utbildning av utomstående under 1975. Den- na typ av utbildning är vanligast inom stora företag och är ibland betingad av att det ingår i ett åtagande — t. ex. leverans av varor och tjänster — att utbilda kundföretagets personal.

Härtill kan nämnas förekomsten av företag, som har anställda som genom- går svenskundervisning/ör invandrare enligt kungörelsen om rätt till ledighet och lön vid deltagande i sådan undervisning.2 Någon uppskattning av antalet företag, där detta förekommer, har emellertid inte gjorts.3

Anställda som deltar i utbildning

I flera av de statistiska undersökningar, som ingår i UFU:s kartläggning, redovisas uppgifter som kan ligga till grund för en skattning av andelen anställda i företag, som deltar i personalutbildning.

UF U.'s tilläggsstudie till arbetskraftsundersökningen (AKU) i maj 1976, som endast avsåg den grupp anställda, som fanns på arbetsmarknaden hela är 1975, visar att av samtliga dessa personer genomgick drygt 20 % personalutbild-

lSFS l974z981. 2srrs l972:650 (ändringar 1973:238, 1974:195, 364 och 377).

3I skolöverstyrelsens register över svenskundervisning för invandrare (det 5. k. SFI-re- gistret) ingår bl. a. uppgifter om utländska arbetstagare, som påbörjar, avbryter, åter- upptar respektive avslutar svenskundervisning enligt lagen. Arbetsgivare, AMS, AMU-center och studieförbund är skyldiga att lämna dessa uppgifter till SF I-registret. Alltjämt finns enligt skolöverstyrelsen emellertid en viss eftersläpning vad gäller studieförbundens rapportering av uppgifter till registret. Registret innehåller inte uppgifter om antalet berörda företag.

Tabell 3.1.1 Sammanfattande översikt över företag med några olika typer av ut- bildning under 1975. Uppräknade tal”

Typ av utbildning Företag med Anställda i företag

utbildning med utbildning” 6 Antal Procent Antal Procent av samtliga av samtliga företag anställda Personalutbildning —Intern 9 000 10 1 342 000 60 —Extem 13 000 14 1 454 000 65 —Intern och/eller extern 17 900 19 1 574 000 70 Kundutbildning 1 400 2 463 000 21 Tjänstledighet för studier 3 100 3 942 000 42

” Källa: UFU:s företagsenkät. Avser företag med 2 anställda eller fler. [”Vid slutet av 1975.

ning under året). Motsvarande andel för helårsanställda i enskild tjänst m. m. ligger enligt AKU-studien i det närmaste på samma nivå (18 %).2

Betraktat som ett mått på andelen anställda i företag, som genomgår personalutbildning under ett år, är emellertid denna uppgift behäftad med vissa begränsningar. T. ex. ingår ej stora grupper av individer som befunnit sig på arbetsmarknaden endast en del av året. Detta torde sannolikt medföra, att den redovisade andelen är något högre än den annars skulle varit. Det faktum att andra enheter än företag — t.ex. hushåll — ingår, torde å andra sidan innebära att måttet ger en viss underskattning, liksom sannolikt även förekommande minnesfel hos de intervjuade personerna.

Statistiska Centralbyråns levnadsnivåundersökning (ULF) under 1975 visar, att av samtliga_/örvärvsarbetande ifo'retag vid undersökningstiIl/ället hade 22 % deltagit i utbildning på arbetstid under den senaste tolvmånadersperioden.3 I detta mått torde dock även ingå t. ex. facklig utbildning och svenskun- dervisning för invandrare. Liksom i AKU-studien gäller även i dessa un- dersökningar, att minnesfel tenderar att ge en viss underskattning.

Den ULF-undersökning, som genomfördes under 1975 visade att ca 8 % av de förvärvsarbetande på hela arbetsmarknaden vid undersökningstillfället hade erhållit av arbetsgivaren anordnad utbildning under närmast föregående tolvmånadersperiod. Detta mått ger dock sannolikt en kraftig underskattning av andelen deltagare i personalutbildning, eftersom externa utbildningar till stor del icke ingår.

UF U:s företagsenkät år I 976 visar, att bland alla anställda i företag med minst 2 anställda under 1975, kan antalet deltagare i personalutbildning under året uppskattas till ca 625000, svarande mot närmare 30 % av samtliga anställda i företagen vid slutet av året. Drygt 3/4 av dessa deltog i utbildning som anordnades internt i företaget, medan resten deltog i externa kurser. Grovt kan de 625.000 deltagarna fördelas efter utbildningens inriktning enligt följande: ca 10 % deltog i introduktionsutbildning, närmare 15 % i grund- läggande yrkesutbildning (inkl. färdigutbildning), 50 % i fort- och vidareut-

] Delårsarbetskraften, som utgörs av främst ny- eller återinträdande på arbetsmarknaden, tillfäl- ligt arbetande och sådana som går i pension under året, ingår ej i undersök- ningen.

2Med anställda i enskild tjänst m. rn. avses sådana som ej är anställda i statlig eller kommunal tjänst, utan i ickefinansiella företag, finansiella före- tag, statliga och kommu- nala aktiebolag, hushåll, ideella föreningar, stiftel- ser m. m.

3 Företag definieras på samma sätt som i UFU:s enkät till företag. Se not 1 sid. 63.

1Se även kapital 3.2

2 UFU har av mättekniska skäl inhämtat uppgifter om deltagare i stället för individer.

3 När det gäller ULF syftar utredningen här på ”ande- len anställda som deltagit i utbildning på arbetsti ”.

bildning och 25 % i övrig utbildning. Omfattningen av introduktionsut- bildning och grundutbildning sammanhänger delvis med personalomsätt- ningen. Om omsättningen stiger, ökar också dessa utbildningsinsatser.l

Skattningen av antalet deltagare i utbildning som görs i UFU:s enkät- undersökning har emellertid också sina begränsningar, om den används som ett mått på andelen anställda, som deltar'i personalutbildning. Dels kan en person ha deltagit i flera utbildningar under året, varvid han också räknas som flera deltagare. Dels är antalet deltagare under året satt i relation till antalet anställda vid en given tidpunkt. Uppgiften ger följaktligen med reservation för viss överskattning av andelen anställda som deltar i utbild- ning ett relativt grovt mått på personalutbildningens omfattning i företagen.2

Alla dessa mått på andelen anställda, som deltar i personalutbildning, som redovisats i det föregående, har således sina begränsningar. När det gäller AKU och ULF kan man anta, att tendenserna till över- respektive underskattning i viss mån tar ut varandra.3 I UFU:s enkät rör det sig troligen dock om en överskattning. Mot denna bakgrund bedömer UFU, att den verkliga andelen anställda, som deltar i företagens personalutbildning under ett år, ligger någonstans i storleksordningen 20—25 %. Det skulle innebära ungefär samma nivå som inom kommuner och landsting — om man be- träffande sistnämnda sektorer undantar den fortbildning som lärare deltar i (se vidare avsnitt 4.1).

I företagen var det enligt UFU:s enkät utöver den ovan redovisade per- sonalutbildningen ungefär 1 % av samtliga anställda, som var lediga för studier i minst en vecka under 1975. Det visar att studieledighet alltjämt är en relativt sällsynt företeelse i näringslivet, trots den nya lagen om rätt

Tabell 3.1.2 Sammanfattande översikt över olika undersökningars mått på delta- gande i företagens personalutbildning. Uppräknade tal

Deltagare 1 per- Procent av sonalutbildning samtliga Antal

AKU Helårsanställda i enskild tjänst

m.m. under 1975 370 000(1 121" ULF

Anställda i företag i genomsnitt

per kvartal under 1975 493 OOOÖ 229 UFU

Anställda i företag med 2 anställda

eller flera under 1975 627 0000 28[

”Avser personer, som uppgivit att de deltagit i personalutbildning under 1975. ” Avser personer, som uppgivit att de deltagit i utbildning på arbetstid under den senaste tolvmånadersperioden. FAvser deltagare i personalutbildning under 1975. ”Procent av samtliga helårsanställda. eProcent av samtliga anställda i genomsnitt per kvartal. f Procent av samtliga anställda vid slutet av 1975.

till tjänstledighet för studier. Det begränsade utnyttjandet av de lagstadgade möjligheterna till ledighet för studier, tror man på de företag UFU besökt, sammanhänger dels med att lagen är relativt ny, dels med att information till de anställda inte nått alla anställda. Ytterligare faktorer som kan påverka den enskilde inför valet att utnyttja studieledighet är en pressad arbets- situation, att den anställde kan uppleva en negativ inställning hos företaget till studier som faller utanför företagets verksamhet, att karriären i vissa fall kan fördröjas och att den som har en kort grundutbildning som ligger långt tillbaka i tiden känner osäkerhet inför en studiesituation. En annan förklaring synes vara inkomstbortfallet för den anställde under studiele- digheten. Genomslagskraften för lagen hindras sannolikt också till viss del av en otillräcklighet när det gäller det studiesociala systemet. Av samtliga studielediga under året var det ungefär 25 % som hade fortsatt lön (helt eller delvis) under studieledigheten. Ca 10 % hade annan form av ersättning under ledigheten och ca 65 % erhöll ingen ersättning från företaget. Ytter- ligare ett skäl till den begränsade förekomsten av studieledighet kan vara, att ett betydande antal studieintresserade får sina behov tillgodosedda genom företagens utbildning. Enligt de företag UFU haft överläggningar med, har studieledighetslagen — med hänsyn till den ringa omfattningen av studie- ledigheten — inte inneburit några påtagliga olägenheter i form av exempelvis produktionsstörningar.

När det gäller antalet utländska arbetstagare i företag, som deltar i lag- stadgad svenskundervisningjör invandrare, har någon uppskattning inte gjorts. Det kan emellertid konstateras att sammanlagt ungefär 13000 anställda i företag påbörjade sådan utbildning under budgetåret 1975/76. Det mot- svarade ungefär 5 % av samtliga invandrare, som var anställda i företag.

Tabell 3.1.3 Sammanfattande översikt över deltagande i några olika typer av ut- bildning bland anställda i företag under 1975” Uppräknade tal

Deltagare i utbildning

Antal Procent av samtliga anställda

Personalutbildning — Intern 497 000 22 — Extern 139 000 6 — Intern och/eller extern 627 000 28 Tjänstledighet för studier 19 000 1 Lagstadgad svenskundervisning för”

invandrare 13 000 1

" Källa: UFU:s företagsenkät (uppräknade tal). Enligt tabellen är antalet deltagare i intern och/eller extern utbildning ej lika med summan av antalet deltagare i intern utbildning och antalet deltagare i extern utbildning. Detta beror på olikheter i fråga om bortfallets storlek och uppräkningen. b Källa: Skolöverstyrelsens SFI-register. Avser personer, som påbörjat undervisning under budgetåret 1975/76.

' Måttet har räknats fram på följande sätt: För varje utbildning har utbildning- ens längd i timmar multi— plicerats med antalet deltagare. Därefter har de erhållna deltagartimmar- na summerats för varje utbildning.

2Jfr kapitel 3.3.

31 de uppgifter som inhämtats vid UFU:s enkäter till kommuner och landsting ingår ej den fortbildningsverksamhet som bedrivs för lärare.

Utbildningsvolym i timmar

UFU har i enkäten till företag inhämtat uppgifter om det totala antalet deltagartimmar, som kunnat uppmätas i företagens personalutbildning under 1975.1 Även om företagen, bl. a. till följd av de olika definitioner och re- dovisningssystem som tillämpas, inte alltid haft så lätt att någorlunda exakt ange antalet deltagartimmar, torde de lämnade uppgifterna kunna användas för att grovt skatta Utbildningsvolymen i timmar. I AKU-studien i maj 1976 ingår vidare vissa uppgifter om utbildningarnas längd. Däremot in- nehåller inte 1975 års ULF—undersökning data av denna typ.

Enligt företagsenkäten svarade företagens totala personalutbildning under 1975 mot ca 35 milj. deltagartimmar, varav närmare 7 milj. timmar kan beräknas ha avsett inbyggd gymnasieskoleutbildning.2 Det kan jämföras med drygt 3 milj. deltagartimmar för primärkommunerna och närmare l2 milj. timmar för landstingen under motsvarande period (se vidare kapitel 4.1). Ungefär 25 deltagartimmar per anställd redovisades i de företag som hade utbildning under året. Varje deltagare deltog i utbildning närmare 60 timmar under året, vilket antyder att utbildningarna i genomsnitt är relativt korta. När det gäller deltagartimmar per anställd respektive per deltagare synes kommunerna ligga klart under de nivåer, som redovisas för företagen. Kommunernas personalutbildning består nämligen till relativt stor del av korta fort- och vidareutbildningskurser. Landstingen, som har relativt myc- ket långa grundutbildningar (inbyggd gymnasieskoleutbildning), ligger där- emot över dessa nivåer — särskilt i fråga om deltagartimmar per deltagare.3 Inom näringslivet redovisas också de branscher, där det förekommer inbyggd gymnasieskoleutbildning (exempelvis verkstadsindustrin) med förhållande- vis stor utbildningsvolym, mätt i deltagartimmar.

UFU:s enkät till företag visade vidare, att större delen av företagens hela utbildningsvolym under 1975 — mätt i timmar — avsåg intern utbildning. Den genomsnittliga utbildningstiden per deltagare var klart längre för interna utbildningar (67 timmar) än för externa utbildningar (41 timmar).

Tabell 3.1.4 Sammanfattande översikt över personalutbildningsvolymen i företagen under 1975 — mätt i deltagartimmar — enligt UFU:s företagsenkät. Uppräknade tal

Deltaganimmar i personalutbildning

Antal Antal timmar Antal timmar. per anställd timmar totalt i företag med per delv utbildning tagare Intern utbildning 32 717 000 27 67 Extern utbildning 5 348 000 4 41 Intern och/eller extern utbildning” 34 010 000 25 60

”Se kommentar i not a, tabell 3.1.3.

UFU:s tilläggsstudie till AKU i maj 1976 ger vid handen, att för drygt 85 % av samtliga helårsanställda inom enskild tjänst m. m., som deltog i personalutbildning under 1975, gällde det utbildning under högst en månad. Ungefär 7 % deltog i utbildning, som varade i 1—3 månader och 5 % i utbildning under mer än 3 månader. Mönstret var i stort detsamma inom både den statliga och den kommunala sektorn.

Kostnader för utbildning

Ett annat mått på personalutbildningsinsatser i näringslivet är företagens kostnader för denna verksamhet. Utredningen har i sin enkät till företagen försökt att få en uppfattning om storleken av företagens utbildningskost- nader. Det har emellertid varit förenat med betydande svårigheter, eftersom företagens redovisning på detta område är av varierande karaktär. Dessutom förekommer det en mängd olika begrepp och uppfattningar om vad som skall räknas som kostnader. Det kan nämnas att Rådet för tjänstemannaut- bildning inom industrin (RTI) därför utarbetat några skrifter, som innehåller mallar för, hur en kostnadsredovisning kan byggas upp. Dessa skrifter an- vänds i utbildning och som litteratur ute på företagens utbildningsavdel- ningar.1

I det frågeformulär, som användes i UFU:s företagsenkät, uppmanades företagen att medräkna följande poster bland de redovisade utbildnings- kostnaderna: kostnader för lärare, undervisningsmaterial, lokaler, utrust- ning, administration, resor, traktamenten och kursavgifter. Även kostnader för anställda som på deltid sysslat med utbildning skulle medräknas. Kost- nader för heltidsanställd utbildningspersonal i företagen torde som regel vara relativt lätta att redovisa. Sannolikt är det dock svårare att få ett grepp om företagens kostnader för olika specialister inom företagen, som anlitas i personalutbildningen. I praktiken är det nämligen relativt sällsynt, att ut- bildningsavdelningarna debiteras för dessa kostnader. Kostnader för under- visningsmaterial är troligen relativt lätta att bokföra när det gäller material, som inköps direkt för utbildningsverksamheten. Däremot kan det vara svå- rare att mäta kostnader för material, som hämtas inifrån företagen. En komp— likation uppstår dessutom i samband med praktisk utbildning i företagen, då det samtidigt produceras varor, som kommer att utgöra en del av fö- retagens produktion och som således nyttiggörs av företagen. Där uppstår en intäkt, som egentligen borde dras av från kostnaderna. Vissa problem kan också uppstå vid redovisning av kostnader för lokaler och utrustning. Särskilda undervisningslokaler i företagen torde dock vara ganska lätta att redovisa en kostnad för. Men ide fall utbildningen sker direkt i den ordinarie produktionsmiljön uppstår mätsvårigheter förutom i de relativt sällsynta fall, då företagen särredovisar alla utbildningskostnader. Kostnader för del- tagarnas löner under utbildningen liksom kostnader för resor och trakta- menten i samband med personalutbildning kan ibland vara svåra att renodla i företagens redovisning, då de ofta belastar samma kostnadsställe som lö- nekostnaderna. Till följd av de mätsvårigheter som föreligger på detta område vill UFU endast betrakta de kostnadsuppgifter, som ingår i företagsenkäten, som en grov uppskattning av storleksordningen på dessa kostnader. Det

' RTI Aktuellt om'utbild- ning nr 4, "Vad kostar utbildningen". År 1970. Birger Sandberg "Före- tagsutbildningen och dess

ekonomiska problem". År 1974.

bör framhållas, att ett relativt stort bortfall noterades på den fråga i enkäten som avsåg kostnader.

Uppgifterna om företagens utbildningskostnader i UF Uzs enkät tyder på, att företagens kostnader/ör utbildning under 1975 skulle ha legat i storleks- ordningen drygt 750 milj. kronor.1 I denna skattning har dock kostnader för utbildningsdeltagarnas löner ej medräknats, ej heller löner för ersättare. Företagens kostnader för utbildning — skattade på detta sätt — motsvarar 1,3 % av den totala lönesumman i företagen under den studerade perioden. Det kan jämföras med ca 0,5 % för såväl primärkommuner som landsting under samma period (se kapitel 4.1). Vidare kan man ur enkäten till företag utläsa, att företagens kostnader för utbildning under 1975 uppgick till. när- mare ] 100 kronor per deltagare och 20 kronor per deltagartimme.

Därutöver kan företagens kostnader för utbildningsdeltagarnas löner (in- klusive lönebikostnader) under pågående utbildning grovt uppskattas till ca 850 milj. kronor, vilket i sin tur motsvarar 1,5 % av den totala löne- summan i företagen.2 Kostnaderna för deltagarlöner synes alltså vara något högre än övriga utbildningskostnader sammantagna.

Företagsenkäten ger även vissa skattningar av kostnader (exklusive del- tagarlöner) för intern respektive extern utbildning. För företagens interna personalutbildning under 1975 redovisades en genomsnittlig utbildnings- kostnad på 17 kronor per deltagartimme och 1000 kronor per deltagare. För den externa utbildningen uppgick enligt enkäten den genomsnittliga kostnaden till 34 kronor per deltagartimme och 1 300 kronor per deltagare. Slutsatsen blir, att interna utbildningar i allmänhet är längre och billigare, medan de externa kurserna tenderar att vara kortare men också dyrare.3

Utredningen har även diskuterat, huruvida kostnader för produktions- bortfall, som uppstår när anställda deltar i särskilt anordnad utbildning, skulle medräknas eller ej. Utredningen anser dock att det i praktiken vid i stort sett konstant utbildningsvolym som regel inte sker något produk- tionsbortfall när en anställd är frånvarande för utbildning. Arbetsstyrkan är i allmänhet dimensionerad med hänsyn till en viss utbildning av personal.

Sammanfattningsvis kan man alltså konstatera, att företagens utbildnings— kostnader under 1975 uppgick till storleksordningen drygt 750 milj. kronor exklusive deltagarlöner. Kostnaderna för deltagarlöner torde uppskattnings-

]I dessa kostnader inräknas kostnader för personalutbildning, kundutbildning och anställda som var lediga för studier under året. Härvid bör noteras, att en del av företagens kundutbildning vänder sig till personal utanför företagssektorn (statligt respektive kommunalt anställda). Kostnader för kundutbildning avseende icke fö- retagsanställda borde egentligen ej inräknas i detta sammanhang. Det är dock svårt att uppskatta storleken av dessa kostnader. 2Genomsnittslönen för anställda i företag inom SAF-området (31:40 per timme, inkl. lönebikostnader) har multiplicerats med de uppgifter om deltagartimmar som återfinns i UFU:s företagsenkät, dock med avdrag för deltagartimmar som hänför sig till fritids- studier. Med ledning av vissa uppgifter från UFU:s enkät har 80 % av den totala utbild- ningsvolymen i timmar antagits avse utbildning på betald arbetstid.

3 Följande poster har medräknats: kostnader för lärare, undervisningsmaterial, lokaler, utrustning, administration, resor, traktamenten och kursavgifter. Även kostnader för anstallda som på deltid sysslat med utbildning har medräknats.

Tabell 3.1.5 Sammanfattande översikt över företagens kostnader för utbildning un- der 1975, vilka redovisats i UFU:s företagsenkät." Uppräknade tal. Dessutom en uppskattning av deltagarlöner, som UFU gjort

Kostnader för utbildning

Milj. Kronor per Kronor per Kronor per Procent kronor anställd i deltagare deltagar- av löne- upp- företag med timme summan räknat utbildning

Intern utbildning 419 300 1 004 17 0,9 Extern utbildning 158 113 1 342 34 0,4 Intern och/eller

extern utbildning 578 414 1 079 20 1,3 Kundutbildning 80 — — — — Ledighet för studier 4 3 — — — Ospecificerat 59 42 738 9 — Totalt 761 488 1 092 19 1,3 Uppskattning av del-

tagarlönerb 850 540 1 355 25 1,5

” Följande poster har medräknats. kostnader för lärare, undervisningsmaterial, lokaler, utrustning, administration resor, traktamenten och kursavgifter. Även kostnader för anställda som på deltid sysslat med utbildning har medräknats. '” Avser deltagare i personalutbildning (enligt UFU:s defmition).

vis vara något större. Sammanlagt gör det drygt 1,5 miljarder kronor eller närmare 3 % av företagens lönesumma under året. Enligt uppgifter, som inhämtats från utbildningsdepartementet, utgick under budgetåret 1975/76 närmare 7 milj. kronor i statsbidrag till företagsskolor. Statsbidrag till inbyggd utbildning i företag uppgick vidare till ca 14 milj. kronor under motsvarande period. Härav avsåg ungefar 1/3 industri och hantverk och ungefär 2/3 varuhandel och kontor.1 Under budgetåret 1975/ 76 utbetalade Arbetsmark- nadsverket ca 81 milj. kronor i stöd till arbetsmarknadsutbildning i företag (budgetåret 1976/77 beslöts om stöd för ca 375 milj. kronor).

För att få ett vidare perspektiv på företagens utbildningskostnader kan vissa grova jämförelser göras med samhällets kostnader för olika former av utbildning. De totala utgifterna tör offentlig utbildning (grundskola, gym- nasieskola, högskola, vuxenutbildning och folkbildning) under budgetåret 1975/ 76 uppgick således till i runda ta] 18 miljarder kronor, enligt beräkningar som gjorts av utbildningsdepartementet.2 Härav avsåg ungefär 8 miljarder kronor utbildning utöver den obligatoriska (grundskolan). Denna utbildning omfattar då yrkesutbildning för såväl företagssektom som hela den offentliga sektorn. Drygt 1 miljard kronor är vidare att hänföra till studiesociala utgifter. I dessa beräkningar har dock ej statens utgifter för arbetsmarknadsutbildning medtagits. Dessa uppgick till ca 1,7 miljarder kronor under budgetåret

1975/761

1Jfr 11 milj. kronori statsbidrag till landstingen för inbyggd vårdutbild- ning under budgetåret 1975/ 76.

2 Statliga utgifter ca 12 miljarder kronor. Kommunala utgifter: ca 6 miljarder kronor.

] Källa: Arbetsmarknads-

styrelsens petita för l977/ 78.

2 Exklusive deltagarlöner.

3.1.3 Persona/utbildning i företag av olika storlek

Utredningens företagsenkät visar, liksom tidigare studier, att större företag i högre grad än mindre företag bedriver personalutbildning i systematiserade former. Detta illustreras i tabellerna 3.1.6.a och 3.1.6.b.

Samtidigt kan arbetsuppgifterna i de större företagen oftare präglas av en mera långtgående specialisering, varvid den inlärning som sker i själva arbetet blir relativt begränsad. 1 de mindre företagen kan å andra sidan arbetsuppgifterna oftare vara bredare och inlärningen i arbetet mera om- fattande.

UFU:s företagsenkät tyder på, att andelen deltagare i personalutbildning tenderar att öka med stigande företagsstorlek. När det gäller företag i den allra största storleksklassen som hade personalutbildning svarade antalet utbildningsdeltagare under 1975 mot över hälften av de anställda. Mot- svarande andel är klart lägre för företag tillhörande övriga storleksklasser. Den förhållandevis höga andelen för de allra minsta företagen samman- hänger med att andelen deltagare räknats per anställda endast i företag med utbildning. 1 de minsta företagen medför detta, att ett fåtal deltagare i ut- bildning i ett litet antal företag väger relativt tungt i förhållande till antalet anställda i samma företag.

Även övriga mått på utbildningens omfattning. som finns redovisade i företagsenkäten, ger högre värden för de största företagen än för övriga företag. Det gäller exempelvis deltagartimmar/ anställd, där det redovisades 30 timmar/anställd i de allra största företagen mot endast hälften härav i de mindre och medelstora företagen. Även här ger det låga antalet anställda i de minsta företagen ett relativt högt värde för dessa företag.

Vidare kan man konstatera, att de allra största företagen har högre kost- nader för utbildning i förhållande till de totala lönekostnaderna respektive personalstyrkans storlek än vad andra företag har. Enligt enkäten uppgick utbildningskostnaderna för de allra största företagen (500 anställda eller fler) till 1,4 % av den totala lönesumman i företagen. Utbildningskostnaderna per anställd uppgick till ungefär 600 kronor i dessa företag. För övriga företag var motsvarande tal lägre. De redovisade kostnaderna per deltagare och per deltagartimme låg dock i samma nivå för företag inom llenalet stor- leksklasser (utom de allra minsta).2

UFU:s företagsenkät tyder på, att relativt många av de mindre och me- delstora företagen hellre anlitar externa kursarrangörer än anordnar egen utbildning. Det kan bero på, att dessa företag av olika skäl har svårare att bedriva utbildning i egen regi. Utredningen har bl.a. i samband med de kontakter som tagits med företag av olika storlek erfarit att större företag har betydligt bättre möjligheter att erbjuda personalen utbildning än mindre. De mindre företagen ställs ofta inför praktiska problem, exempelvis när det gäller att själva anordna systematiserad utbildning eller att klara vi- kariatfrågan, när en anställd genomgår utbildning. Många mindre företag rekryterar dock arbetskraft som genomgått grundutbildning, varefter prak- tisk inlärning sker direkt på arbetsplatsen, utan att aktiviteten klassificeras som utbildning.

Enkäten tyder vidare på, att personalutbildning är vanligare bland företag som ingår i en koncern än bland företag som inte gör det. Av koncern—

Tabell 3.1.6.a Företag med personalutbildning (intern och/eller extern) under 1975, enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning efter företagsstorlek. anställda, deltagare, deltagartimmar och utbildningskostnader. Uppräknade tal.” Dessutom en uppskattning av deltagarlöner, som gjorts av UFU.

Företagsstorlek (Antal anställda) tag med 2 anställda eller fler

Antal

2— 19 83 000 20— 99 9 500 100—499 1 800 500— 463

Samtliga 94 800

Uppskattning av del- tagarlönef'

Samtliga före- Därav med

personal- utbildning

Antal

Samtliga anställda

Antal

Därav i

företag med

personal- utbildning Antal

12 100 3 900 1 400

443

17 900

507 300 418 900 390 100 925 000 120 600 213 700 326 500 913 200

Deltagare i personal— utbildning

Deltagartimmar i personalut—

bildningb

Antal

45 300 53 200 101 200 426 800

2 241 300 1 574 000

626 500

Antal svar

99 343 318 324

1 084

Antal

3 044 300 3 184 900 4 499 500 23 281 300

Antal svar

95 324 311 313

Kostnader för utbildning

Milj kr

41 56 120 5.45

Antal svar

75 312 292 307

34 010 000

1 043

761 850

986

”Anm beträffande samtliga tabeller: Summering av rader och kolumner stämmer inte alltid exakt med angivna marginalsummor p. g. a. avrundningar. " Måttet har räknats fram på följande sätt: För varje utbildning har utbildningens längd i timmar multiplicerats med antalet deltagare. Därefter har de erhållna deltagartimmarna summerats för varje

utbildning.

” Följande poster har medräknats ide uppgifter, som hämtats ur UFU:s företagsenkät: Kostnader för lärare. undervisningsmaterial, lokaler, utrustning, administration, resor, traktamenten och kursavgifter. Även kostnader för anställda som på deltid sysslat med utbildning har medräknats. Kostnader för utbildningsdeltagarnas löner har dock ej medräknats, ej heller löner för ersättare. Kostnaderna avser såväl personalutbildning enligt UFU:s definition som kundutbildning och anställda som var lediga för studier under året. ”Avser endast personalutbildning enligt UFU:s defmition. Deltagarlöner ingår ej i tabellens övriga rader.

Tabell 3.1.6.b Företag med personalutbildning (intern och/eller extern) under 1975, enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning efter företagsstorlek, deltagare, deltagartimmar och utbildningskostnader. Dessutom en uppskattning av deltagarlöner, som gjorts av UFU

Företagsstorlek (Antal anställda) sonalutbildning

Procent av samtliga före- tag med 2 anställda eller fler

2— 19 15 20— 99 41 100—499 76 500— 95

Samtliga 19

Uppskattning av deltagarlöner”i

utbildning

Företag med per— Deltagare i personal-

Deltagartimmar i per— sonalutbildning”

Procent av samtliga anställda Procent av anställda i företag med personal- utbildning

Per an- ställd i företag med ut— bildning Per del- tagare

Kostnader för utbildningb

Procent av lönesumman i företag med utbild—

ning

Kronor per anställd i företag med utbildning

13 26 46 28

” Måttet har räknats fram på följande sätt: För varje utbildning har utbildningens längd i timmar multiplicerats med antalet deltagare. Därefter har de erhållna deltagartimmarna summerats för varje

utbildning.

41 26 34 51 43

28 17 16 30 25 70 66 46 61 60

1,2 0,7 1,0 1,4

325 280 327 602

Kronor per deltagaref

693 1 062 995 1 158

Kronor per deltagar-

timmeti

13 20 22 19

1,3 1,5

488 540

1 092 1 355 19 25

” Följande poster har medräknats i de uppgifter, som hämtats ur UFU:s företagsenkät: Kostnader för lärare, undervisningsmaterial, lokaler, utrustning, administration, resor, traktamenten och kursavgifter. Aven kostnader för anställda som på deltid sysslat med utbildning har medräknats. Kostnader för utbildningsdeltagarnas löner har dock ej medräknats, ej heller löner för ersättare. Kostnaderna avser såväl personalutbildning enligt UFU:s definition som kundutbildning och anställda

som var lediga för studier under året.

CKundutbildning ej medräknat.

”Avser endast personalutbildning enligt UFU:s definition. Deltagarlöner ingår ej i tabellens övriga rader.

företagen var det enligt enkäten ungefär 55 %, som hade utbildning under 1975, mot 15 % av övriga företag. Förklaringen härtill är troligen, att kon- cernföretag ofta är relativt stora. Utredningen har dessutom noterat att det ofta förekommer samarbete och samordning i fråga om personalutbildning mellan olika företag som ingår i en koncern.

3.1.4 Personalutbildning [ företag inom olika näringsgrenar

Som framkommit i tidigare studier — t. ex. Eliasson-Höglundstudien år 1968 och RTI-studien år 1970] — förekommer personalutbildning i varierande utsträckning inom olika näringsgrenar och branscher. Dessa variationer kan ha flera orsaker. Bl.a. tyder UFU:s företagsenkät på, att olikheter i fråga om företagsstruktur kan spela in. I första hand gäller det företagens storlek. Men även andra faktorer kan ha betydelse i dessa sammanhang, exempelvis skillnader i produktions- och personalstruktur, skillnader i arbetets art och kvalifikationskrav och skillnader när det gäller samhällets utbud av utbild- ning. Intresset för företagsutbildning kan också variera, bl. a. med hänsyn till i vilken grad utbildning bedöms som lönsamt av företagen. Idet följande lämnas en översiktlig redogörelse för personalutbildningens omfattning inom olika näringsgrenar och branscher, baserad på vad som framkommit i UFU:s egna statistiska undersökningar och i samband med de kontakter utred- ningen haft med företrädare för olika sektorer inom näringslivet. Se även tabellerna 3.1.7—3.l.11.

Resultaten från de statistiska undersökningarna pekar på, att personal- utbildning är vanligast förekommande inom banker och försäkringsbolag. En- ligt UFU:s företagsenkät hade ca 70 % av dessa företag personalutbildning under 1975. Antalet deltagare i utbildning under året svarade mot nästan 100 % av antalet anställda i de banker och försäkringsbolag, som bedrev utbildning av personalen. Antalet deltagartimmar per anställd låg också klart över genomsnittet för hela företagssektom, trots att utbildningarna inom dessa branscher enligt enkäten var relativt korta i genomsnitt. Utbildnings- kostnaderna uppgick till i det närmaste 2 % av hela lönesumman i de företag, där utbildning förekom under den studerade perioden.2

Banker och försäkringsbolag består i förhållandevis hög grad av större företag. Exempelvis arbetar ca 60 % avalla bank- och försäkringsanställda inom företag med 500 anställda eller fler. Men även det faktum, att banker och försäkringsbolag har en relativt homogen personalstruktur förstärker möjligheterna att anordna reguljär kursverksamhet. Företagen anordnar själ- va en hel del vidareutbildning och påbyggnadsutbildning, vilket samman- hänger med, att behovet av starkt specialiserad utbildning inte tillgodoses inom ramen för den offentliga utbildningen. Behovet av specialutbildad personal är stort inom banker och försäkringsbolag.

Bland tekniskt betonade specialverk inom energiområdet m. m. (el, gas-, vär- me- och vattenverk) förekommer också relativt ofta personalutbildning. UFU:s enkät tyder på, att närmare hälften av verken hade utbildning av egen personal under 1975. Antalet utbildningsdeltagare motsvarade ca 2/3 1 _ av de anställda i dessa verk. Utbildningsvolymen — mätt i deltagartimmar Se kapitel 1'3' — var dock klart under genomsnittet för samtliga företag. Detta beror san— 2Exklusive deltagarlöner.

' Exklusive deltagarlöner.

2" Källa: Sveriges Verk- stadsförening.

3 Exklusive deltagarlöner.

nolikt på, att den genomsnittliga utbildningstiden per deltagare var relativt kort. Utbildningskostnadernas andel av den totala lönesumman låg enligt enkäten i det närmaste i nivå med bankernas och försäkringsbolagens (knappt 2 %).I Dessa specialverk, som i medeltal har ett större antal anställda än företag i flertalet övriga näringsgrenar/branscher, anordnar i första hand olika tekniska kurser av vidareutbildningskaraktär. Speciellt gäller det om- råden där motsvarande utbildning ej finns inom det reguljära utbildnings- väsendet.

Personalutbildningens omfattning inom industrin motsvarar enligt UFU:s undersökningar ungefär vad som genomsnittligt gäller för hela företags- sektorn. I UFU:s enkät till företag redovisas emellertid för verkstadsindustrin högre värden på utbildningens omfattning än för industrin i övrigt och även jämfört med ett fleital andra näringsgrenar/branscher, vilka finns särre— dovisade.

Av samtliga industriföretag, som ingick i UFU:s företagsenkät, uppgav ca 20 %, att det förekom personalutbildning under 1975. Antalet utbild- ningsdeltagare under året svarade mot ca 40 % av alla anställda i de företag, som hade utbildning. För verkstadsföretag var dessa andelar något högre än för övriga företag inom industrin. Vidare redovisades för företag med personalutbildning mer än dubbelt så många deltagartimmar per anställd inom verkstadsindustrin (46) som inom den övriga industrin (22). Denna skillnad beror i hög grad på, att den genomsnittliga utbildningstiden för utbildningsdeltagare inom verkstadsindustrin är förhållandevis lång. Verk- stadsindustrin har enligt enkäten fler deltagartimmar per anställd än någon annan näringsgren/ bransch som särredovisats. Detta sammanhänger till viss del med, att ca 1/5 av den längre grundutbildningen för verkstadsarbetare bedrivs i företagsskolor eller inbyggd gymnasieskoleutbildning.2 Utbild- ningskostnadernas andel av den totala lönesumman i företag med utbildning under 1975 uppgick vidare enligt UFU:s enkät till 2 % för verkstadsiin- dustrins vidkommande jämfört med knappt 1 % för övrig industri.3

Verkstadsindustrin, som i samband med sin personalutbildning har r'e- lativt höga kostnader för utrustning och material, har enligt enkäten högre utbildningskostnader per deltagare än de flesta övriga näringsgrenar/brain- scher, som redovisats i enkäten. Även processindustrin torde ha relativt höga kostnader av detta slag.

Inom industrin finns relativt fler stora företag än inom de flesta övriga näringsgrenar och branscher. Framför allt är det dessa företag, som vanligen har en omfattande systematisk utbildning av sin personal. Men även inom industrin utgör de mindre företagen en majoritet bland samtliga företaig. Exempelvis har ca 95 % av samtliga industriföretag mindre än 100 anställdla. De mindre företagen har, såsom framkommit tidigare i detta kapitel, i aill- mänhet inte samma möjligheter att bedriva systematisk utbildning av per- sonalen som de större företagen. I många mindre industriföretag torde dock den inlärning, som sker under pågående arbete, spela en viktig roll. Men även andra aktiviteter än vad som traditionellt brukar klassificeras som personalutbildning har ibland speciellt stor betydelse inom mindre företag liksom för yrkesgrupper med relativt få anställda inom större företag. Studiier av facklitteratur och facktidskrifter samt besök på mässor, andra företag etc. kan nämnas som exempel på sådana aktiviteter.

Bland gruvor redovisas i enkäten färre företag med utbildning men fler utbildningsdeltagare per anställd jämfört med hela företagssektorn. Det för- klaras av, att de gruvföretag som besvarat UFU:s enkät kommit att bestå av ett par stora företag samt flera väsentligt mindre företag. Inom det ena stora gruvföretaget bedrivs enligt enkäten relativt mycket utbildning. Svaren från detta företag i enkäten påverkar i hög grad storleken på de redovisade deltagarfrekvenserna, utbildningskostnaderna m. m. för hela branschen. Till följd av ett långtgående interndebiteringssystem samt höga kostnader för utrustning m. m. under praktikavsnitten i utbildningen redovisas för detta företag ganska höga utbildningskostnader.1 1 de mindre företagen är enligt enkäten personalutbildningen av betydligt mindre omfattning.

När det gäller varuhandeln uppgår enligt UFU:s enkät andelen företag, som bedriVer personalutbildning, till närmare 20 %. Det motsvarar ungefär genomsnittet för hela företagssektorn. Inte heller deltagarfrekvensen synes skilja sig nämnvärt från vad som gäller för företagssektom i stort. Däremot förefaller Utbildningsvolymen i timmar vara lägre än i flertalet övriga nä- ringsgrenar/branscher, relativt sett. Enkätuppgifterna tyder nämligen på en förhållandevis kon genomsnittlig utbildningstid per deltagare i personal- utbildning inom varuhandelsområdet. Dessutom kan nämnas, att kostna- derna för personalutbildning enligt enkätuppgifterna ligger under 1 % av lönesumman inom de varuhandelsföretag, där det förekommer personal- utbildning.1

Representanter för de handelsföretag, som utredningen varit i kontakt med, har särskilt framhållit, att branschen mest består av småföretag. Dessa, menar man, har endast i begränsad omfattning personalutbildning i sys- tematiserade former. Däremot har det framkommit, att de stora butiks- kedjorna vanligen bedriver egen systematiserad utbildning.

Beträffande övriga näringsgrenar/branscher kan nämnas, att UFU:s enkät tyder på, att personalutbildningen inom byggnadsindustri, hotell och res- tauranger och samfärdsel (land-, sjö- och lufttransport) har en mindre om- fattning än utbildningen inom andra sektorer av näringslivet. Den utbild- ning, som bedrivs, synes dock vara längre än på andra håll. Speciellt gäller det utbildning i byggnadsföretag — sannolikt i första hand teknikerutbildning — och utbildning 1 hotell- och restaurangföretag — sannolikt i första hand restaurangskoleutbildning. Inom samfärdsel redovisas vidare förhållandevis höga utbildningskostnader per deltagare. Troligen bidrar kostnader inom tlygföretag i hög grad till detta.1

Från byggnadsindustrins företrädare har framhållits, att företagens utbild- ning av egna anställda är relativt begränsad. Detta har samband med, att större delen av utbildningen av byggnadsarbetare numera sker i samhällets regi eller i samverkan mellan samhällets organ och berörda partsorgani- sationer. Branschens företrädare har emellertid ett påtagligt engagemang i denna utbildningsverksamhet. Sålunda följer man genom Byggnadsindu- strins Yrkesnämnd fortlöpande den utbildning, som sker vid gymnasieskolor och arbetsmarknadsutbildningscenter. Samråd sker med skolöverstyrelsen när det gäller utarbetande av läroplaner. Yrkesnämnden anordnar dessutom egna instruktörskurser, då det råder brist på yrkeslärare inom byggnads- sektom. När det gäller tjänstemän inom byggnadsindustrin är företagens egen utbildning mera utbyggd. ' Exklusive deltagarlöner.

, _ Att personalutbildningen inom hotell- och restaurangbranschen är relativt ._Utrednmgfmm 197410” begränsad, bekräftas av representanter för den utredning, som handelsde- fårvaerclcifiirfglslfegrldälks—er partementet tillkallat för att kartlägga branschens struktur m. m.1 I första m, m_ inom hotell. och hand större hotell- och restaurangkedjor uppges ha egen utbildning. Ovrig restaurangbranschen. utbildning sker främst inom ramen för ett gemensamt branschorgan.

Tabell 3.1.7.a Företag med personalutbildning (intern och/eller extern) under 1975, enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning efter näringsgren/ bransch, anställda, deltagare, deltagartimmar och utbildningskostnader. Uppräknade tal. Dessutom en uppskattning av deltagarlöner, som gjorts av UFU

Näringsgren/ bransch”

Samtliga före- Därav med tag med 2 anst eller

fler Antal

personal— utbildning

Antal

Samtliga anställda

Antal

Jordbruk, skogs- bruk och fiske Gruvor

Tillverkningsind.

] 900 300

(exkl. verkstadsind.) 11 700

Verkstadsind. El-, gas-, värme- och vattenverk Byggnadsind. Varuhandel Hotell och restauranger Samfärdsel Banker och för- säkringsbolag Undervisning och vissa privata tjänsteid

Samtliga

Uppskattning av deltagarlöner”

7 100

300 11 800 28 500

3 100 7 300

900

21 900

300 ( 30)

2 100 1 600

100 1 600 5 100

300 700 600

5300

27 500 13 200

562 100 434 000

12 300 213 300 466 500 53 100 110 200 70 200

278 500

Därav i

företag med

personal- utbildning Antal

Deltagare i personalut— bildning

Antal Antal svar

Deltagartimmar i personalut- bildning”

Antal

18 900 10 700

437 400 364 800

10 800 112 100 296 100 19 600 60 000 68 900

174 600

12 400 54 7 900 16

151 700 249 160 700 168

6 800 52 16 900 71 124 400 173 2 500 21 12 100 53

62 600 96 68 600 131

264 000 255 400

8 267 000 14 959 800

157 100 1 993 800 2 411 800 409 100 746 600

2 048 300 2 497 100

Antal svar

52 16

241 160

52 67 163 20 51 93

128

Kostnader för utbildning

Milj kr

152 289

19 96 22 62 89

Antal svar

48 18

234 147

47 59 166 14 52

81

120

94 800 17 900 2 241 300

1574000

626 500 1 084

34010000

"Enligt Svensk Näringsgrensindelning (SNI). Avser endast företag med 2 anställda eller fler. bMåttet har räknats fram på följande sätt: För varje utbildning har utbildningens längd i timmar multiplicerats med antalet deltagare. Därefter har de erhållna

deltagartimmarna summerats för varje utbildning.

1043

761 850 986

”Följande poster har medräknats: kostnader för lärare, undervisningsmaterial, lokaler, utrustning, administration, resor, traktamenten och kursavgifter. Aven kostnader för anställa som på deltid sysslat med utbildning har medräknats. Kostnader för utbildningsdeltagarnas löner har dock ej medräknats, ej heller löner för ersättare. Kostnaderna avser såväl personalutbildning enligt UFU:s definition som kundutbildning och anställda som var lediga för studier under året. ” Exempelvis privata utbildningsorganisationer, fastighetsförvaltning, uppdragsverksamhet samt renhållnings—, städnings-, reparations- och annan serviceverk-

samhet.

fAvser endast personalutbildning enligt UFU:s definition. Deltagarlöner ingår ej i tabellens övriga rader.

Tabell 3.1.7.b Företag med personalutbildning (intern och/eller extern) under 1975 enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning efter näringsgren/ bransch, deltagare, deltagartimmar och utbildningskostnader. Uppräknade tal. Dessutom en uppskattning av deltagarlöner, som gjorts av UFU

Näringsgren/ Företag med Deltagare i personal- Deltagartimmar i per- Kostnader för utbildning[ bransch" personal- utbildning sonalutbildning” utbildning Procent av Procent av Procent av Per anställd Per del- Procent av Kronor per Kronor per Kronor per samtliga före- samtliga anställda i i företag tagare lönesumman i anställd i deltagare deltagar- tag med 2 anställda företag med med utbild- företag företag med timme anställda eller utbildning ning med utb. utbildning

Jordbruk, skogs-

bruk och fiske 16 45 66 14 21 1,2 365 548 26 Gruvor 9 60 75 24 33 2,5 1 314 1 776 55 Tillverkningsind.

(exkl. verkstadsind.) 18 27 38 22 56 0,9 382 928 18 Verkstadsind. 23 37 46 46 98 2,0 777 1 630 14 El-, gas-, värme-

och vattenverk 46 55 65 15 23 1,7 858 1 269 56 Byggnadsind. 14 8 16 21 140 0,4 195 1 245 15 Varuhandel 18 27 48 11 28 0,9 323 688 33 Hotell och

restauranger 8 5 13 22 171 0,5 183 1 020 14 Samfärdsel 10 11 22 14 78 0,9 393 1 795 28 Banker och för—

säkringsbolag 71 89 98 33 33 1,9 998 1 067 33 Undervisning och

vissa privata

tjänster” 24 25 42 16 37 1.6 371 818 27 Samtliga 19 28 43 25 60 1,3 488 1 092 19

Uppskattning av deltagarlöner” 1.5 540 1 355 25

”Enligt Svensk Näringsgrensindelning (SNI). Avser endast företag med 2 anställda eller fler.

bMåttet har räknats fram på följande sätt: För varje utbildning har utbildningens längd i timmar multiplicerats med antalet deltagare. Därefter har de erhållna deltagartimmarna summerats för varje utbildning.

(Följande poster har medräknats: kostnader för lärare, undervisningsmaterial, lokaler, utrustning, administration, resor, traktamenten och kursavgifter. Även kostnader för anställda som på deltid sysslat med utbildning har medräknats. Kostnader för utbildningsdeltagarnas löner har dock ej medräknats, ej heller löner för ersättare. Kostnaderna avser såväl personalutbildning enligt UFU:s definition som kundutbildning och anställda som var lediga för studier under året.

” Exempelvis privata utbildningsorganisationer, fastighetsförvaltning, uppdragsverksamhet samt renhållnings-, städnings, reparations- och annan serviceverksamhet.

e A.M- Mmm. ...,.mmi."tanten,m mum IIFII-c (lof—ini nn npltnanrlöner ingår el i tahellens övriga rader.

Tabell 3.1.8 Företag som enligt UFU:s enkät hade företagsutbildning under 1975. Fördelning efter närings- gren/bransch och företagsstorlek”

Näringsgren/bransch Företag med personalutbildning i procent Procentuell andel av av samtliga företagb samtliga företag med

2—19 20—99 100—499 500— Samt- Antal 100— 500— anst anst anst anst liga svar anst anst

Jordbruk, skogs-

bruk och fiske ( 13) 43 ( 87) 100 16 55 3 O Gruvor ( 3) 34 (50) (100) 9 18 2 0 Tillverkningsindustri

(exkl. verkstads— industri) ( 9) 34 77 95 18 271 6 3 Verkstadsindustri ( 15) 38 73 95 23 178 6 l El-, gas-, värme-

och vattenverk ( 23) 82 100 (100) 46 55 6 0 Byggnadsindustri 11 31 57 100 14 76 1 0 Varuhandel 14 51 85 95 18 193 4 0 Hotell och

restauranger ( 7) ( 12) 46 (100) 8 22 0 Samfardsel ( 7) 36 57 100 10 57 1 0 Banker och försäk-

ringsbolag 63 91 97 100 71 99 9 2 Undervisning och vissa

privata tjänster 22 53 79 89 24 138 1 0

Samtliga 15 41 76 96 19 1 162 2 0 Antal svar 105 361 344 352 1 162

”Avser endast företag med 2 anställda eller fler. " Uppgifter som bygger på högst 5 observationer har satts inom parentes.

Tabell 3.1.9 Deltagare i företagens personalutbildning under 1975, enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning etfter näringsgren/bransch och företagsstorlek”

Näringsgren/bransch Deltagare i procent av anställda i Procentuell andel företag med utbildning/7 av samtliga anställlda i företag med

2—19 20—99 100—499 500— Samt- Antal 100— 500— anst anst anst anst liga svar anst anst

Jordbruk, skogs-

bruk och fiske (52) 40 92 ( 52) 66 54 52 19 Gruvor (15) 17 ( 16) ( 85) 75 16 72 54 Tillverkningsindustri

(exkl. verkstads— industri) 32 21 25 45 38 249 72 21 Verkstadsindustri 32 25 19 53 45 168 77 62 El-, gas-, värme-

och vattenverk 67 47 70 ( 68) 65 52 62 37 Byggnadsindustri 13 12 10 18 16 71 48 35 Varuhandel 42 28 31 72 49 173 50 34 Hotell och

restauranger (36) ( 5) 9 ( 12) 13 21 34 20 Samfardsel (24) 12 20 24 21 53 40 29 Banker och försäk-

ringsbolag 50 52 135 93 97 96 84 59 Undervisning och vissa

privata tjänster 50 37 33 49 42 131 36 19

Samtliga 41 27 34 51 43 1 084 60 42 Antal svar 99 343 318 324 1 084

”Avser endast företag med 2 anställda eller fler. bUppgifter som bygger på högst 5 observationer har satts inom parentes.

Tabell 3.1.10 Deltagartimmar i företagens personalutbildning under 1975 enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning efter näringsgren/ bransch och företagsstorlek”

Näringsgren/bransch Deltagartimmar per deltagare i företag med utbildning”

2—19 20—99 100—499 500— Samt- Antal anst anst anst anst liga svar

Jordbruk, skogs-

bruk och fiske ( 31) 29 20 ( 21) 22 52 Gruvor ( 60) 30 ( 49) ( 32) 33 16 Tillverkningsindustri

exkl. verkstadsindustri) 132 113 68 49 57 241 Verkstadsindustri 275 83 112 98 101 160 lil—, gas-, värme-

och vattenverk 25 27 21 ( 23) 23 52 Byggnadsindustri 609 367 66 44 135 67 Varuhandel 30 32 33 24 29 163 Hotell och restau-

ranger (158) (303) 236 (157) 171 20 Samfardsel ( 70) 106 43 87 77 51 Banker och försäk-

ringsbolag 34 31 30 33 32 93 Undervisning och vissa

privata tjänster 44 28 22 47 37 128

Samtliga 70 66 46 ,61 60 1 043 Antal svar 95 324 311 313 1 043

” Avser endast företag med 2 anställda eller fler, " Uppgifter som bygger på högst 5 observationer har satts inom parentes.

Tabell 3.1.1] Helårsanställda i enskild tjänst m.m. som erhållit personalutbildning under 1975. enligt AKU i maj 1976. Fördelning efter näringsgren". Uppräknade tal

Jordbruk, Gruvor Byggnads— Handel Samf. Bank- Undervis- Totalt skogsbruk och till- ind. hotell och för- ning och m. m. verknings- och rest. säkrings- vissa privata ind. verks. tjänster

Samtliga helårsan- ställda, 1 OOO-tal 53 918 178 421 107 160 161 1 998 därav som erhållit

personalutbildning under året, procent 22 20 9 20 13 33 20 18

” Enligt Svensk Näringsgrensindelning (SNI).

Några klara samband mellan de anställdas deltagande i personalutbild ning och arbetsplatsens geografiska belägenhet har inte kunnat konstateras i de undersökningar UFU haft tillgång till. Således redovisar t. ex. UFU:s till- läggsundersökning till AKU i maj 1976 inte några skillnader mellan stor- stadslän, skogslän och övriga län när det gäller deltagande i utbildning.1 ULF däremot kan möjligen sägas peka på ett visst samband mellan andelen anställda som genomgår personalutbildning och urbaniseringsgrad, så till vida att t. ex. personer i Stor-Stockholm i relativt större utsträckning skulle ha genomgått personalutbildning än de som bor i glesbygder och mindre tätorter. Olikheter mellan skilda regioner torde framför allt sammanhänga med skillnader i branschsammansättning och företagsstorlek.

3.1.5 Persona/utbildningens omfattning i olika konjunkturlägen Allmänt

Enligt direktiven har utredningen haft som en av sina huvuduppgifter att studera eventuella samband mellan företagens personalutbildningsinsatser och konjunkturutvecklingen. Direktiven säger bl. a.:

”För det första bör personalutbildningen belysas mot bakgrund av de arbetsmarknadspolitiska strävandena att åstadkomma en jämn och trygg sysselsättning. Statsmakterna söker med en lång rad olika medel att mot- verka konjunkturvariationer och arbetslöshet. Som ett led i strävandena att motverka arbetslösheten kan arbetsmarknadsutbildningen utvidgas. Det innebär att perioder med låg efterfrågan på arbetskraft används för att ge de arbetssökande en utbildning, som ökar deras möjligheter att få arbete

1 ._ och motsvarar de krav på yrkeskunskap, som kan väntas ställas inom fö- Storstadslanen: Stock- __ __ _ _ _ , _

holms län, Malmöhus län retagen. Nar det galler företagens personalutbildning finns det åtsk1lligt som samt Göteborgs och tyder på att denna inte har sådan önskvärd förläggning i tiden. Det förefaller Bohus län. snarast som om utbildningen i många företag utvidgades i högkonjunkturer _. SkogSIäneni Väimlands och minskades till sin omfattning under lågkonjunkturer. Om så är fallet, ågQiégåfgäång/lååér. bidrar personalutbildningen till att förstärka konjunkturvariationerna och norrlands län. Jämtlands försämra möjligheterna att upprätthålla en hög och jämn sysselsättning.” län, Västerbottens län Enligt UFU:s bedömning är det rimligt att anta, att företagsutbildningens samt Norrbottens län- omfattning har ett visst samband med konjunkturutvecklingen. En bety-

dande del av företagens utbildning vänder sig nämligen till nyanställd per- sonal. Det gäller främst introduktionsutbildning och grundutbildning. Efter- som nyanställningarna i företagen varierar påtagligt med svängningarna i konjunkturerna — inte minst inom industrin — torde även en stor del av företagsutbildningen göra det. Med andra ord innebär exempelvis en för- svagad konjunktur med minskat behov av nyanställningar också en re- ducerad utbildningsvolym.

När det gäller personalutbildning för ej nyanställd personal i företagen, såsom fort- och vidareutbildning av yrkesteknisk karaktär, språkkurser, chefs- kurser m. m., har utredningen haft ambitionen att inom ramen för de sär- skilda undersökningar som initierats försöka belysa de samband mellan kon- junkturutveckling och utbildningsvolym, som kan föreligga. Detta har emel- lertid varit förenat med svårigheter. Dels skulle en sådan studie helst omfatta en period med flera konjunkturcykler. Men problemen att få fram statistiska uppgifter om företagsutbildningen för en så lång period har omöjliggjort denna ansats. Dels föreligger betydande mätproblem, även om man väljer att studera förhållandena under en kortare period. Dessutom kan det vara svårt att i samband med en studie av olika statistiska tidsserier isolera kon- junkturens inverkan på utbildningsinsatserna från andra faktorer, som också påverkat dessa.

UFU har emellertid trots detta ställt vissa frågor i företagsenkäten för att därigenom försöka belysa personalutbildningens omfattning i olika kon- junkturlägen under hittillsvarande delen av 1970-talet. Dessa frågor har en- dast ställts till företag med 20 anställda eller fler och avgränsats till att omfatta den utbildning, som vänder sig till icke nyanställd personal. Dess- utom har utredningen diskuterat hithörande frågor med företrädare för olika företag och fackklubbar i samband med de företagsbesök som gjorts. Dessa intervjuer utgör dock troligen ett alltför begränsat underlag, för att mera generella slutsatser skall kunna dras. Emellertid gav intervjuerna inte uttryck för någon högre grad av konjunkturpåverkan när det gäller dessa företags personalutbildning.

Vissa data r'örandeföretagsutbi/dningens årsvisa variationer underförsta hälften av 1970—talet

Konjunkturutvecklingen hittills under 1970-talet kännetecknas av, att in- dustrikonjunkturen nådde sin kulmen 1970 för att därefter sjunka till en bottennivå omkring årsskiftet 1971/72. Nästa konjunkturtopp inträffade i mitten av 1974, varefter inträdde rn ny konjunktursvacka. Bakom utveck- Iingstendenserna i stort, som åskådliggörs i diagram 3.1.1, döljer sig olika branschmässiga avvikelser.

Den information, som UFU:s företagsenkät ger beträffande de årliga va- riationerna i omfattningen av företagens utbildningsinsatser för ej nyanställd personal, tyder på, att den totala utbildningsvolymen sjönk något under - lågkonjunkturåret 1972. Därefter visar emellertid företagens uppskattningar, att det skett en fortsatt årlig tillväxt av utbildningens omfattning. Den an- tydda utvecklingen under de allra senaste åren skall då ses mot bakgrund av de institutionella förändringar m. in., som inträffat sedan 1974 och som bl. a. inneburit, att personal i många företag erbjudits utbildning under pe-

Diagram 3.2.1 K onjunk- turinstilutets beräkning av resursumyttjandet inom industrin 1969—1976]

l Sammanvägning av uppgifter om fullt kapaci- tetsutnyttjande och brist på arbetskraft.

256 även kapitlet "omta former av arbetsmark- nadsutbildning i företag"

(3.5).

%

rioder då det varit svårt att bereda sysselsättning i ordinarie verksamhet. Exempel på företeelser, som ligger bakom denna utveckling, är tillkomsten av trygghetslagar och trygghetsavtal, arbetsmarknadspolitiska stödinsatser, som riktar sig mot företagsutbildningen,2 och en ökad insikt om att det är ont om utbildad arbetskraft. Samtidigt har reformer inom arbetsmiljö- området och den nya medbestämmandelagen medfört ökade utbildnings- insatser i företagen.

Tjänstemännens trygghetsavtal på den enskilda arbetsmarknaden bidrar också till en ökning av utbildningsinsatser vid lågkonjunktur. Enligt avtalet avsätts årligen 0,5 % av lönesumman till en trygghetsfond. Parterna beslutar gemensamt om insatser för tjänstemän vilkas anställning är hotad p. g. a. driftsinskränkningar. Utbildning är ett medel, som används för att öka en uppsagd tjänstemans möjligheter att finna ny anställning. Sådan utbildning kan äga rum såväl i samhällets regi som inom ramen för en ny anställning. Genom trygghetsfonderna finansieras denna utbildning kollektivt av fö- retagen.

Enkäten tyder på, att det i första hand är de största företagen, som ju också har den mest omfattande personalutbildningen, som haft en ökad utbildningsvolym under den senaste lågkonjunkturen. De medelstora fö- retagen synes ha haft en nedgång i utbildningsaktiviteterna både i samband med lågkonjunkturen 1972 och i samband med den avmattning, som in- träffade i mitten av 1970-talet. För 1976 planerade emellertid även dessa företag en klar utökning av utbildningen, om man utgår från de uppgifter, som lämnats i UFU:s enkät. De minsta företagen uppvisar enligt enkäten kraftiga årliga variationer i personalutbildningen. Det gäller i första hand byggföretag samt hotell och restauranger. Det ligger nära till hands att utifrån dessa enkätresultat dra den slutsatsen, att de större företagen under senare

Timmar per anställd Företagsstorlek intern och/eller extern utbildning 1 500— anställda

30. Samtliga 2)

I 100—499 anställda

* 20—99 anställda

10

1976. År

(planerat antal)

1970 1971 1972 1973 1974 1975

år haft lättare att fortlöpande bygga ut personalutbildningen i en jämn takt, obetoende av konjunkturerna, än vad övriga företag haft. Se vidare diagram 3.1.2.

Enkätuppgifterna tyder vidare på, att företag inom flertalet särredovisade näringsgrenar/branscher hade en minskning av utbildningsvolymen under den lågkonjunktur, som inträffade alldeles i början av 1970-talet. Det gäller bl. a. industriföretag, banker och försäkringsbolag samt skogsbolag.3 Därefter har i många fall skett en årlig ökning av företagens utbildning avseende icke nyanställd personal, även under den konjunkturavmattning, som ägde rum omkring mitten av 1970-talet. Det kan dock nämnas, att hotell och restauranger uppvisade en nedgång i utbildningen 1974—1975. Företagsut- bildningen inom denna bransch är dock, som framgått tidigare, av förhål- landevis begränsad omfattning. Inom byggnadsindustrin har vidare enligt enkäten skett en markerad minskning av företagens personalutbildning se- dan 1970-talets första år. Denna utveckling har skett parallellt med en trend- mässig nedgång i sysselsättningen inom byggbranschen. Inom el-, gas-, vär- me- och vattenverk har, om man utgår från de uppskattningar som lämnats i UFU:s enkät, personalutbildningen hittills under 1970-talet varit mer om- fattande i lågkonjunktur än i högkonjunktur. Se vidare diagram 3.1.3.

Diagram 3.1.2 Företagens uppskattning av personal- utbildningsvolymen (totala antalet deltagartimmar) olika är. Fördelning efter företagsstorlek. Källa."

UF U:s företagsenkät. 1

l Diagrammet avser endast företag som lämnat uppskattningar (planerat antal) för samtliga år.

Företagens uppgifter har varit uttryckta i procent av omfattningen 1975.

2 Om samtliga företag som besvarat frågan för minst ett år utöver 1975 (722 företag) tas med, ändras inte kurvans utseende.

3 Urvalet av företag inom näringsgrenen jordbruk, skogsbruk och fiske upptar i första hand skogsbolag. Jordbruk, som ej bedrivs i bolags- form, ingår ej.

Diagram 3.1.3.a Företa- gens uppskattning av persona/utbildningsvoly- men (totala antalet delta- gartimmar) olika är. Fördelning efter närings- gren/ bransch. Källa: UF U :: företagsenkät.]

1 Diagrammet avser endast företag som lämnat uppskattningar för samtli- ga år. Företagens uppgif- ter har varit uttryckta i procent av omfattningen 1975.

Timmar per anställd intern och/eller extern utbildning

50 Verkstadsindustri

45

40

35

30 Gruvor

Tillverkningsindustri

25 (exkl verkstadsindustri)

I I 20 24 x,x s '* Byggnadsindustri EI-, gas—. värme- 15 & .,.A.—. I,,” och vattenverk —* : I/x"'—-- Jordbruk. skogsbruk

och fiske

1976 År (planerat antal)

1970 1971 1972 1973 1974 1975

Timmar per anställd intern och/eller extern utbildning

45

40—

354

15

, Banker och försäkrings- / bolag

, Samfärdsel Samtliga

Hotell och restauranger

Undervisning och vissa privata tjänster

_. Varuhandel

_,

, 10—1 x ” .-.! r » ._'- ggaaf"xx L./" &( .f' . 5 s*?!" x' P.,. 'T— T __|,— —l T_— —T _|- 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 År

(planerat antal)

Diagram 3.1.3.b Företa- gens uppskattning av persona/utbildningsvoly- men (totala antalet delta- gartimmar) olika är. Fördelning efter närings- gren/ bransch. Källa: UF U :s företagsenkät. '

l Diagrammet avser endast företag som lämnat uppskattningar för samtli— ga år. Företagens uppgif- ter har varit uttryckta i procent av omfattningen 1975.

Som en komplettering till dessa kvantitativa uppskattningar av utbild- ningsvolymen olika år ombads företagen att i enkätformulären ange, hur de själva bedömde, att utbildningen förändrats under de konjunkturned- gångar, som inträffat hittills under 1970-talet. Det visade sig, att de flesta företagen eller 80 % av samtliga företag uppgav, att utbildningsvolymen avseende ej nyanställd personal var oförändrad under den lågkonjunktur, som inträffade alldeles i början av 1970-talet, jämfört med närmast före- gående högkonjunktur. Andelen företag, som uppgav en minskad utbild- ningsvolym var endast 3 %, medan andelen, som redovisade en ökning, uppgick till 10 %. Detta skall alltså jämföras med tidigare redovisade kvan- titativa uppskattningar, som tydde på en viss nedgång — om än begränsad — i den totala utbildningsvolymen under denna lågkonjunktur. Samman- fattningsvis tyder alltså enkäten på, att det överlag knappast skedde någon expansion av företagens utbildning för icke nyanställd personal under låg- konjunkturen i början av 1970-talet. Snarare rörde det sig om en uppbroms- ning.

Totalt sett var det en majoritet av företagen, som beräknade att utbild- ningsvolymen skulle förbli oförändrad även under den lågkonjunktur, som gjorde sig gällande vid undersökningstillfället (1976). Men det var en dubbelt så stor andel av företagen, som räknade med en ökad utbildning under denna lågkonjunktur, om man jämför med hur det var förra gången. Ju större företagen var, i desto större utsträckning redovisade de en ökad ut- bildningsvolym under lågkonjunktur. Koncemföretag gjorde det också oftare än andra företag. Enligt enkäten var andelen företag, som redovisade en ökad utbildningsvolym vid bägge tillfällen, klart över genomsnittet inom både tillverkningsindustrin och byggnadsindustrin. Det bör därvid noteras att arbetsmarknadsutvecklingen inom byggnadsverksamheten varit förhål- landevis stabil sedan mitten av 1970-talet, medan industrin noterat en kraftig dämpning i samband med den lågkonjunktur, som präglat denna tid. Se vidare tabellerna 3.1.12 och 3.1.13.

Tabell 3.1.12 Procentandelen företag, som i UFU:s företagsenkät uppgivit en mins- kad, ökad respektive oförändrad utbildningsvolym (antal deltagartimmar) under låg- konjunkturen i början av 1970-talet jämfört med närmast föregående högkonjunk- tur. Fördelning efter företagsstorlek och näringsgren/bransch

Företagsstorlek, Utbildningsvolym avseende redan näringsgren/bransch” anställda (exkl. nyanställda)

Minskad Ökad Oför- Ej Samt-

ändrad svar liga 20— 99 anställda 2 8 82 8 100 100—499 " 4 14 79 4 100 500— " 11 21 65 4 100 Jordbruk, skogsbruk och fiske 2 8 84 6 100 Gruvor — 21 73 7 100 Tillverkningsindustri (exkl. verkstadsindistri) 4 12 79 5 100 Verkstadsindustri ] 12 82 5 100 lil—, gas—, värme- och vattenverk 2 8 91 — 100 Byggnadsindustri 7 15 71 7 100 Varuhandel 5 11 77 8 100 Hotell och restauranger — 5 92 3 100 Samfärdsel 3 5 78 15 100 Banker och försäkringsbolag 1 13 85 2 100 Undervisning och vissa privata tjänsterb — 5 87 8 100

Samtliga 3 10 80 7 100

”Enligt Svensk Näringsgrensindelning (SNI). bExempelvis privata utbildningsorganisationer, fastighetsförvaltning, uppdragsverk- samhet samt renhållnings—, städnings—, reparations- och annan serviceverksamhet.

Tabell 3.1.13 Procentandelen företag, som i UFU:s företagsenkät uppgivit en mins- kad, ökad respektive oförändrad utbildningsvolym (antal deltagartimmar) under låg- konjunkturen från mitten av 1970-talet jämfört med närmast föregående högkon-

junktur

Företagsstorlek, näringsgren/ bransch”

29— 99 anställda

100—499 ” 500— ”

Jordbruk, skogsbruk och fiske Gruvor Tillverkningsindustri

(exkl. verkstadsindustri) Verkstadsindustri

El-, gas-, värme- och vattenverk Byggnadsindustri Varuhandel Hotell och restauranger Samfärdsel Banker och försäkringsbolag Undervisning och vissa privata tjänsterb

Samtliga

Utbildningsvolym avseende redan anställda (exkl. nyanställda)

Minskad Ökad Oför- Ej Samt- ändrad svar liga 2 14 78 6 100 2 25 69 5 100 5 38 54 3 100 2 11 81 6 100 5 5 91 — 100 3 23 70 3 100 5 24 68 3 100 — 11 86 3 100 24 66 7 100 1 18 74 8 100 19 42 39 — 100 1 13 76 10 100 1 17 80 2 100 — 8 85 6 100 2 19 74 5 100

" Enligt Svensk Näringsgrensindelning (SNI). b Exempelvis privata utbildningsorganisationer, fastighetsförvaltning, uppdragsverk- samhet samt renhållnings-, städnings-, reparations— och annan serviceverksamhet.

3.1.6 Sammanfattning

[1 Omfattningen av utbildningen i företag synes ha ökat under senare år. Under 1975 arbetade ungefär 70 % av alla anställda inom företagssektom (företag med minst 2 anställda) i sådana företag, som hade personal- utbildning i systematiserade former. El UFU:s undersökningar pekar på, att 20—25 % av alla företagsanställda deltog i personalutbildning under 1975. En icke oväsentlig del — ca 25 % — av den totala utbildningsvolymen hänför sig till grundutbildning och introduktionsutbildning, som delvis sammanhänger med personalom- sättningen. Om omsättningen stiger, ökar också dessa utbildningsinsatser. I de företag, där det förekom systematisk personalutbildning, redovisades totalt närmare 35 miljoner deltagartimmar under 1975 (25 timmar per anställd). varav närmare 7 miljoner timmar kan beräknas ha avsett in- byggd gymnasieskoleutbildning. El Kostnaderna för företagens utbildning under 1975 uppgick enligt UFU:s företagsenkät till storleksordningen 750 milj. kronor. Det motsvarar 1,3 % av den totala lönesumman i de företag som hade utbildning under den studerade perioden. I dessa kostnader har dock inte inräknats kostnader för utbildningsdeltagarnas löner, ej heller löner för ersättare. Ett räkne- exempel UFU gjort tyder på, att kostnader för deltagarlöner skulle ligga i storleksordningen 850 milj. kronor (1,5 % av lönekostnaderna). De sam- manlagda utbildningskostnaderna kan således grovt uppskattas till drygt 1,5 miljarder kronor, motsvarande närmare 3 % av företagens lönesum- ma. Företagen erhöll samtidigt statsbidrag motsvarande ungefär 100 milj. kronor. D Många av företagen anordnar personalutbildning i egen regi. Därutöver anlitar företagen ofta externa kursarrangörer. Sådana arrangörer kan vara branschorganisationer, studieförbund, andra företag eller institutioner inom det reguljära utbildningsväsendet. Enligt företagsenkäten var det fler företag som vände sig till externa kursanordnare än som uppgav att de själva anordnade utbildning. El Det finns även andra former av utbildning, som anställda i företag deltar i. Exempelvis anordnade under 1975 ungefär 2 % av företagen utbildning av anställda hos kunder, leverantörer och andra utomstående. I ungefär 3 % av företagen fanns det anställda, som var lediga för studier under året. De studielediga motsvarade l % av samtliga anställda i de företag som omfattades av UFU:s enkät. Enligt de företag UFU haft kontakt med, har studieledighetslagen — med hänsyn till den ringa omfattningen — inte inneburit några påtagliga olägenheter i form av exempelvis pro- duktionsstörningar. Det var vidare ungefär 1 % av samtliga företags- anställda, som påbörjade lagstadgad svenskundervisning för utländska arbetstagare under budgetåret 1975/76. Det motsvarar ungefär 5 % av samtliga företagsanställda invandrare. Cl UFU:s företagsenkät visar, att större företag i högre grad än mindre företag bedriver personalutbildning i systematiserade former. Praktiskt taget alla företag med 500 anställda eller fler uppgav, att sådan utbildning förekom, jämfört med endast 15 % av företag med mindre än 20 anställda. De mindre företagen ställs ofta inför praktiska problem, exempelvis när det

gäller att själva anordna utbildning eller att klara vikariatfrågan, när en anställd genomgår utbildning. Många mindre företag rekryterar dock ar- betskraft, som genomgått grundutbildning, och ger sedan praktisk ut- bildning direkt på arbetsplatsen utan att aktiviteten klassificeras som utbildning. |:] Personalutbildning förekommer i varierande utsträckning inom olika nä- ringsgrenar och branscher. Dessa variationer kan ha flera orsaker. Bl. a. kan skillnader i företagsstruktur spela in. UFU:s enkät tyder t. ex. på, att vissa branscher med genomsnittligt relativt stora företag bedriver ut- bildning i högre grad än andra branscher. Men även andra faktorer kan ha betydelse i detta sammanhang, exempelvis skillnader i produktions- och personalstruktur, skillnader i arbetets art och kvalifikationskrav och skillnader när det gäller samhällets utbud av utbildning. Intresset för företagsutbildning kan också variera, bl. a. med hänsyn till i vilken grad utbildning bedöms som lönsamt av företagen. El De undersökningar som gjorts tyder på, att personalutbildning är vanligast förekommande bland banker och försäkringsbolag. Enligt UFQS före- tagsenkät hade ungefär 70 % av dessa företag personalutbildning under 1975. Kostnaderna (exklusive lönekostnader) för denna utbildningsverk- samhet motsvarade närmare 2 % av lönesumman i de företag där ut- bildning förekom. Förutom att banker och försäkringsbolag som regel är relativt stora har det ett uttalat behov av specialutbildad personal. Behovet av starkt specialiserad utbildning tillgodoses inte inom ramen för den offentliga utbildningen. Dessutom har banker och försäkrings- bolag en förhållandevis homogen personalstruktur, vilket ökar möjlig- heterna att anordna reguljär kursverksamhet. El Även specialverk inom energiområdet rn. m. (el-, gas-, värme- och vat- tenverk) har relativt ofta utbildning av den egna personalen. När det gäller industrin tyder UFU:s undersökningar på, att personalutbildning- ens omfattning ungefär motsvarar vad som genomsnittligt gäller inom hela företagssektorn. Verkstadsindustrin har dock mer utbildning per anställd i timmar räknat än vad någon annan näringsgren/ bransch, som särredovisats, har. Även verkstadsindustrins utbildningskostnader synes ligga på en relativt hög nivå. El Personalutbildningen inom varuhandeln, omfattar förhållandevis korta kurser, varför branschens utbildning i timmar räknat ligger under genom- snittet för hela företagssektorn. Mest är det de större butikskedjorna som har reguljär utbildningsverksamhet. Företagens utbildning inom byggnadsindustrin, hotell- och restaurangbranschen samt inom trans- portsektorn har en klan mindre omfattning än inom övriga näringsgre- nar/branscher. Den utbildning, som bedrivs, synes dock i genomsnitt vara lång. El Några klara samband mellan de anställdas deltagande i företagens ut- bildning och arbetsplatsens geografiska belägenhet har ej kunnat påvisas i det material som föreligger. Eventuella olikheter mellan olika regioner torde i första hand sammanhänga med skillnader i bransch— och före- tagsstruktur. El Enligt UFU:s mening är det rimligt att anta, att företagsutbildningen har ett visst samband med konjunkturutvecklingen. En betydande del

av utbildningen vänder sig nämligen till nyanställd personal, och ny- anställningarna varierar påtagligt med konjunkturerna. När det gäller fö- retagens utbildning för övrig personal pekar olika uppgifter i UFU:s enkät på, att lågkonjunkturen i början av 1970-talet medförde en viss upp- bromsning av insatserna. Därefter synes emellertid utbildningsvolymen, totalt sett, ha ökat trendmässigt varje år, även under den lågkonjunktur, som inträffade från och med mitten av 1970-talet. Denna utveckling torde få ses mot bakgrund av den ökade insikten om att det är ont om utbildad arbetskraft. Bl.a. de nyligen genomförda förändringarna i arbetsrätten, trygghetsavtalen och arbetsmarknadspolitiska insatser, som riktar sig mot företagsutbildningen, har medverkat till att företags- utbildningen ökat i omfattning.

3.2. Personalutbildningens inriktning i företag

3.2.1. Inledning

Som ett led i UFU:s kartläggning har även ingått att försöka få en bild av det utbud av olika kurser m. m., som företagens personalutbildning er- bjuder. Utredningen har i samband med de företagsbesök som gjorts erhållit en utförlig beskrivning av olika utbildningar som kan förekomma. I fö- retagsenkäten har vidare från företag med 20 anställda eller fler inhämtats uppgifter om, hur utbildningsdeltagarna fördelar sig på olika typer av ut- bildning.l Härvid var emellertid svarsfrekvensen relativt låg till följd av företagens svårigheter att lämna sådana uppgifter, varför de erhållna skatt- ningarna får tolkas med viss försiktighet. De torde dock kunna användas för att beskriva vissa huvudtendenser. Se vidare tabellerna 3.2.1 och 3.2.2 samt tabellerna 1—12 i fabel/bilagan.

Som en del av arbetet att beskriva utbildningens inriktning har utred- ningen också försökt belysa hur utbildningen svarar mot företagens behov av personal med yrkeskunskaper. Utredningens resultat på denna punkt redovisas under avsnitt 3.2.4

3.2.2. Allmänt om persona/utbildningens inriktning

När det gäller rollfördelningen mellan företag och samhälle på utbildnings- området kan konstateras, att företagen svarar för den yrkesinriktade färdig- och vidareutbildningen av anställda, medan samhället mer och mer kommit att svara för den grundläggande yrkesutbildningen. Alltjämt sker dock viss grundläggande yrkesutbildning i företag.

UFU:s företagsenkät tyder på, att tyngdpunkten i företagens utbildning ligger på yrkesteknisk fort- och vidareutbildning. Åtminstone är detta fallet, om man beaktar antalet utbildningsdeltagare i olika typer av utbildning.2 Totalt berördes hälften av samtliga deltagare i de studerade företagens per- sonalutbildning under 1975 av yrkesteknisk fort- eller vidareutbildning. För såväl arbetare som arbetsledare och tjänstemän var yrkesteknisk fort- och vidareutbildning vanligast förekommande. Företagsenkäten visar vidare, att

1 Antalet deltagare i utbildning inom dessa företag svarar mot ca 90 % av samtliga deltaga- re i de företag UFU:s enkät omfattar.

2 Uppgifter om antalet deltagartimmar och kostnader har ej inhäm- tats separat för olika typer av utbildningar.

l Källa: SCB.

Tabell 3.2.1 Deltagare i personalutbildning under 1975 inom företag med minst 20 anställda enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning efter typ av utbildning och be- fattningskategori. Procent

Typ av utbildning Arbetare Arbetsledare Samtliga och tjänstemän

I ntrodltk/ionstl/bildning 18 4 1 ! Grzmrlutbllzlning 20 7 13

därav grundläggande yrkesutbildning (inkl. lärlingsutbildning och inbyggd utbildning) 16 5 10 därav färdigutbildning efter utbildning i gymnasieskola eller arbetsmarknadsutbild- ning 4 2 3 Fort— och vidareutbildning (yrkesteknisk) 44 55 50 Övrig utbildning [8 34 26

därav ledarutbildning 4 9 7 därav samarbetsutbildning I 4 3 därav arbetsmiljöutbildning 9 8 8 därav språkutbildning (exkl. svenska för in- vandrare) l 7 4 därav annan utbildning 3 5 4

Samtliga 100 100 100

ungefär 1/4 av samtliga deltagare i personalutbildning under året deltog i introduktionsutbildning eller grundutbildning. Det är alltså utbildning, som vanligen ligger i början av en anställning. En ungefär lika stor andel (1/4) deltog i annan typ av utbildning, såsom ledarutbildning, samarbets- utbildning, arbetsmiljöutbildning, språkutbildning m.m. De arbetare som deltog i utbildning deltog förhållandevis ofta i introduktionsutbildning och grundutbildning, medan arbetsledare och tjänstemän oftare deltog i fort- och vidareutbildning och i exempelvis ledarutbildning, samarbetsutbildning och språkutbildning.

Grundläggande yrkesutbildning sker bl. a. inom 5. k.]öretagsskolor. Sådana återfinns exempelvis i vissa större industriföretag. Den undervisning, som ges inom företagsskolorna är såväl teoretisk som praktisk. Fördelningen mellan teori och praktik varierar något mellan olika branscher men utbild- ningen består ofta av ca 1/ 4 teori och ca 3/ 4 praktik. Den bedrivs normalt efter läroplaner, som fastställs av skolöverstyrelsen. Statsbidrag utgår med högst 14 500 kronor per år och avdelning om minst 8 och högst 16 elever. Sammanlagt finns ett 60-tal företagsskolor, varav hälften inom textil- och konfektionsindustrin. Övriga skolor finns främst inom större industriföretag. Det sammanlagda antalet elever i företagsskolor under 1975 låg uppskatt- ningsvis i storleksordningen 5—6000.l

En annan variant är den s. k. inbyggda gymnasieskoleutbildningen. Härmed avses praktisk undervisning i arbetsteknik eller motsvarande på vissa av gymnasieskolans yrkesinriktade linjer, som är förlagd till företag. Den teo- retiska undervisningen svarar dock gymnasieskolan för. Teoridelen i un- dervisningen varierar mellan en och två dagar i veckan. För den del av undervisningen, som sker i företag, tillhandahåller berörda företag hand- ledare, som i vissa fall även har andra uppgifter, lokaler och för under-

visningen erforderlig utrustning. Statsbidrag utgår till företag för särskilda kostnader i samband med inbyggd utbildning (13 000 kronor per avdelning och år). Inbyggd utbildning förekommer på flera linjer inom gymnasieskolan, exempelvis på distributions- och kontorslinjen men framför allt på speci- alkurser inom industri- och hantverksområdet. Framför allt förekommer denna utbildning inom verkstadsindustrin, motorbranschen samt varuhan- deln men även i viss utsträckning inom några ytterligare branscher. Den inbyggda gymnasieskoleutbildningen har i sin nuvarande utformning funnits sedan lång tid tillbaka. Ibland anställs eleverna i företaget och får då er- sättning för utfört arbete. Huruvida detta sker, beror på om parterna inom branschen träffat överenskommelse härom. Totalt fanns under budgetåret 1975/ 76 ca 9 600 deltagare i inbyggd utbildning i företagen, svarande mot närmare 7 milj. deltagartimmar.1

Utredningens kontakter med utbildningsadministratörer och fackklubbs- representanter på olika företag har givit vid handen, att sådan utbildning, som inte faller in under begreppen introduktionsutbildning, grundläggande yrkesutbildning eller yrkesteknisk fort- och vidareutbildning, blivit allt van- ligare under senare år. Det beror bl. a. på ålägganden enligt lag eller avtal. Det gäller t.ex. arbetsmiljöutbildning, om vilken parterna träffat över- enskommelse och vilken varit föremål för en särskilt stor satsning under 1975, dvs. det år som UFU:s företagsenkät omfattade. Arbetsmiljöutbild- ningen vänder sig främst till arbetsledare och skyddsombud. Samverkans- utbildning har också förekommit i allt större omfattning i näringslivet under senare år. Den nya medbestämmandelagen har vidare medfört särskilda utbildningsinsatser i många företag, framför allt sedan lagen trätt i kraft den 1 januari 1977, dvs. efter den period UFU:s företagsenkät omfattade. Arbetsledarutbildningen har enligt vad som uppgivits också byggts ut på en hel del håll. Det gäller dels utbildning av arbetsledaraspiranter, dels ut- bildning av färdiga arbetsledare för att möta kraven i en förändrad arbets- ledarsituation.

De flesta utbildningar, som förekommer inom företagen, har anknytning till företagets huvudsakliga verksamhet. I allmänhet är — som framgått i det föregående — utbildningarna också yrkesinriktade. Utbildning i allmänna ämnen, exempelvis svenska, matematik och samhällskunskap förekommer endast i begränsad omfattning såsom personalutbildning. I den mån sådan utbildning förekommer ligger utbildningen ofta på fritid, varvid arbetsgi- varen ibland svarar för kurskostnaderna.

De flesta fackliga företrädare, som utredningen varit i kontakt med i samband med företagsbesöken, anser att den yrkesinriktade utbildningen måste komma i första hand. De har dock menat, att inslagen av allmänna ämnen borde utökas, framför allt när det gäller utbildning för kollektiv- anställda. På vissa arbetsplatser har också personalorganisationerna tagit ini- tiativ till utbildning av mera allmänt slag.

3.2.3. Utbildningens inriktning inom olika näringsgrenar och branscher

Utbildningsverksamheten varierar till sitt innehåll mellan olika näringsgre- nar och branscher. Det framgår bl. a. av de uppgifter UFU samlat in i sam-

1 Källa: Skolöverstyrelsen. Industri och hantverk (linjer och Specialkurser): ca 3 400 deltagare och 3,6 milj. deltagartimmar under budgetåret 1975/ 76. Distributions- och kontorslinjen jämte anslu- tande specialkurser." ca 6 200 deltagare och 4,1 milj. deltagartimmar under samma tid (avser även offentlig sektor).

band med enkäten till företag. Utredningen har även genom de kontakter, som tagits med olika företag under utredningsarbetets gång, fått åtskilliga exempel på, hur företag inom olika branscher utformar sina utbildnings- program. Dock finns vissa genomgående tendenser. Enligt enkäten utgjordes således inom nästan alla särredovisade näringsgrenar/branscher flertalet del- tagare i företagens utbildning av sådana, som genomgick yrkesteknisk fort- eller vidareutbildning. Deltagare i introduktionsutbildning utgjorde — med vissa undantag — endast en ringa andel. Grundutbildning förekom i relativt begränsad utsträckning inom flertalet sektorer men var enligt de lämnade uppgifterna vanligare inom några branscher än inom övriga branscher. När det gäller ”övrig utbildning” spelade överlag arbetsmiljöutbildning en fram- trädande roll, vilket har samband med den särskilda satsning som gjordes på det området under 1975. Även ledarutbildning, var på de flesta håll relativt vanligt förekommande. I det följande redovisas vissa huvuddrag i utbildningsverksamheten inom olika näringsgrenar/branscher.

Enkäten tyder på, att företag inom näringsgrenen jordbruk, skogsbruk och fiske hade en relativt hög andel deltagare i yrkesteknisk fort- och vida- reutbildning under 1975. Det bör därvid observeras, att denna näringsgren i undersökningen domineras av skogsbolag (ungefär 80 % av hela urvalet) på grund av att endast bolag medtagits. Även inom grutyöretag synes fort- och vidareutbildningen ha ett relativt stort utrymme, åtminstone på ar- betarsidan. Inom bägge dessa näringsgrenar var det enligt enkäten i övrigt mest arbetsmiljöutbildning, som hade någon större omfattning (antal del- tagare) under den studerade perioden.

Inom industrin kan man, utifrån de erhållna enkätuppgifterna, konstatera att andelen deltagare i fort- och vidareutbildning totalt sett var något under genomsnittet för hela företagssektorn. Inom verkstadsindustrin var det jäm- fört med andra branscher relativt färre av de arbetare som deltog i företagens utbildning, som deltog i fort- och vidareutbildning. Inom denna bransch var det i stället en helt dominerande andel av de arbetare som deltog i utbildning, som återfanns i introduktionsutbildning eller grundutbildning. Liksom inom resten av industrin är grundutbildningen för flertalet arbetare inom verkstadsindustrin oftas kortare än ett år. När det gäller annan industri (exklusive verkstadsindustrin) pekar enkätuppgifterna på relativt många del- tagare i ”övrig utbildning” (mest arbetsmiljöutbildning). Det gäller både arbetare och tjänstemän. Motsvarande synes gälla tjänstemän i verkstads- industrin.

Utredningen har i samband med de företagsbesök som gjorts bl. a. studerat förhållandena vid flera större verkstadsföretag. Det har därvid framkommit att, även om grundutbildning av verkstadsarbetare till största delen sker i samhällets regi, så finns det även sådan utbildning i viss utsträckning inom företagen. Enligt Verkstadsföreningen ligger ungefär 1/5 av mer än ettårig grundutbildning av verkstadsarbetare inom verkstadsföretagen. Flera stora företag har egna företagsskolor med 2—3-åriga utbildningar. Till vissa av dessa skolor utgår statsbidrag. Läroplanerna är delvis ungefär desamma som de som används i gymnasieskolan. Utbildningen är mestadels uppdelad på olika linjer, t. ex. maskinlinje, svets- och plåtlinje, elektroniklinje osv. Under utbildningens gång varvas teori med praktik. Som regel är det ung- domar, som genomgår dessa utbildningar. Företagsskolorna betraktas som

viktiga ur rekryteringssynpunkt. För eleverna utgår lön under utbildnings- tiden och anställning i företaget påbörjas vid utbildningens start. Vid fö- retagsskolorna förekommer även korttidskurser för äldre anställda.

För inskolning av arbetarpersonal i företagen tillämpas inom verkstads- industrin ibland systemet med s. k. korridor- eller förstugeutbildning. Här- med avses speciella utrymmen i verkstäderna (träningsverkstäder) avsedda för praktisk utbildning av nyanställda. Det kan gälla nyanställda, som får mer inskolning än den allmänna arbetsplatsintroduktionen ger. Härvid kan ett inom branschen centralt utarbetat system (”KT-utbildning — koncen- trerad träning”) användas, vilket UFU stött på i samband med sina fö- retagsbesök.

Fort- och vidareutbildningen för kollektivanställda har däremot ej haft samma omfattning som grundutbildning och introduktionsutbildning för motsvarande grupper vid de företag UFU besökt. Där fort- och vidareut- bildning förekommit har den bestått av t. ex. kurser för traversförare, kurser för truckförare, kurser i numerisk styrning och kurser i kvalitetskontroll. Informell utbildning direkt på arbetsplatserna förekommer dock i och med att nya maskiner, verktyg och arbetsmetoder introduceras. Detta brukar dock ej klassificeras som utbildning.

En rätt omfattande arbetsledarutbildning har förekommit vid några av de verkstadsföretag utredningen besökt. Det gäller såväl för arbetsledare i produktionen som på kontor (både blivande och sådana som redan har dessa befattningar). För arbetsledare i produktionen har utbildningen — för- utom kurser i arbetsledning — exempelvis innehållit kurser i produktions- teknik, produktionsplanering, kvalitetsteknik samt avtalskurser, skyddsut- bildning m. m. Kontorsarbetsledarutbildningarna har innehållit ämnen som ekonomi, personaladministration och rationalisering vid sidan av arbets- ledning (psykologi). Liksom för arbetsledare i produktionen finns för kon- torsarbetsledare ofta också arbetsmiljöutbildning och kurseri avtalskännedom och arbetsrätt. För tjänstemän finns kurser i företagsekonomi, admi- nistration och organisation, personaladministration, produktutveckling, kon- struktion, allmän teknik m. m. För kontorister har några av de företag UFU besökt haft särskilda grundkurser, sekreterarkurser, kurser i ADB-teknik m.m. Vissa företag synes har satsat på teknikutbildning för tjänstemän.

EI-, gas-, värme- och vattenverk har i UFU:s enkät endast uppgivit ett ringa antal deltagare i introduktionsutbildning. Däremot har verken, enligt enkätuppgifterna, relativt många deltagare i grundutbildning för arbetare (kortare än ett år). Tjänstemän, som deltar i företagens personalutbildning, synes relativt ofta delta i kurser, som faller under gruppen ”övrig utbildning” (mest ledarutbildning och arbetsmiljöutbildning).

Inom byggbranschen har utredningen ej besökt olika företag men däremot haft överläggningar med företrädare för de centrala arbetsgivar- och arbets- tagarorganisationema. Dessa kontakter har — som tidigare framgått — givit vid handen, att den företagsinterna utbildningen av arbetare har begränsad omfattning men att parterna har nära kontakt med den utbildning som sker i samhällets regi. Den företagsinterna utbildning för arbetare som fö- rekommer kan gälla t. ex. sådana områden, där det inte finns kurser i sam- hällets regi. Som exempel på detta har nämnts takläggning. Annars är det mest vid introduktionen av nya material och verktyg som företagen anordnar

* På bank- och försäk- ringssidan synes det vara svårt att dra en skarp gräns mellan introduk- tionsutbildning och grundutbildning.

särskilda utbildningar, har det framhållits. Även i skyddsfrågor och arbets- miljöfrågor ges utbildning internt i företagen. UFU:s enkät tyder på, att tjänstemän i branschen mest deltog i ledarutbildning och arbetare mest i arbetsmiljöutbildning under 1975.

När det gäller handelshretag har UFU vid de företagsbesök som gjorts fått exempel på, hur personalutbildningen är upplagd vid ett par större bu- tikskedjor i landet. I bägge fallen är den utbildning, som erbjuds de anställda, huvudsakligen verksamhetsinriktad. I första hand satsar man på utbildning, som är nödvändig, för att verksamheten skall fungera effektivt. Det fö- rekommer även utbildning i vissa allmänna ämnen, bl.a. för att bibringa de anställda nödvändiga förkunskaper för att de skall kunna tillgodogöra sig annan utbildning. T. ex. ges det kurser i matematik för sådana, som skall delta i kurser i företagsekonomi. Kortare introduktionsutbildning er- håller praktiskt taget alla nyanställda. Som regel rör det sig om några dagars arbetsplatsintroduktion. I övrigt finns en rad olika befattningsutbildningar, t. ex. för chaufförer, truckförare, kassörskor/kassörer, försäljningspersonal m.m. Arbetsledarutbildningen prioriteras inom bägge dessa butikskedjor. UFU:s enkät till företag visar, att tyndpunkten i personalutbildningen, både för arbetare och tjänstemän, låg på fort- och vidareutbildning under 1975.

Av antalet deltagare i hotell- och restaurangföretagens personalutbildning under 1975 var enligt UFU:s enkät merparten att hänföra till fort- och vida- reutbildning samt ledarutbildning. Det sammanlagda antalet utbildnings- deltagare var emellertid lågt, vilket framgått tidigare.

Slutligen tyder enkätuppgifterna på att banker och försäkringsbolag, som ju får anses som relativt utbildningsintensiva, har en stor andel av utbild- ningsdeltagarna i grund-, fort- eller vidareutbildning.1

Inom de större afärsbanker, som UFU varit i kontakt med förekommer en relativt omfattande utbildning för nyanställda banktjänstemän. Alla ny- anställda bankaspiranter genomgår regelmässigt särskild grundläggande ut- bildning i bankteknik. Dessa kurser syftar till att ge teoretiska grundkun- skaper om kreditväsendet och om de olika rörelsegrenarna inom bankverk- samheten. Det finns också mera omfattande påbyggnadsutbildningar som avser t.ex. inlåning, utlåning, utlandsaffärer, bankjuridik, kundkontakt m. m. För arbetsledare finns det också omfattande utbildningsprogram. De erhåller utbildning i ämnen som administration, personalledning, föredrags- teknik, Säljteknik osv. Språkträning ges speciellt för dem, som anses ha nytta av utländska språk i tjänsten.

Inom försäkringsbolagen ges, enligt vad utredningen erfarit vid de kon- takter som tagits med företrädare för branschen, särskilda introduktions- utbildningar för flertalet nyanställda. Dessa utbildningar syftar till att ge de anställda allmänna försäkringstekniska grundkunskaper. Dessutom an- ordnas särskilda befattningsutbildningar för säljare, skadepersonal, kund- tjänstpersonal och arbetsledare.

I övrigt hänvisas till den information från UFU:s enkät, som redovisas i tabell 3.2.1 och bilagetabel/ema.

Tabell 3.2.2 Deltagare i personalutbildning (intern och/eller extern) under 1975 inom företag med minst 20 anställda. Fördelning efter befattningskategori, näringsgren/bransch och typ av utbildning. Procent

Näringsgren/bransch” Introduk- Grund- Fort- och Övrig Samtliga Antal Antal tionsut- utbild- vidareut- utbild- deltagare anställda bildning ning bildning ning (upp- i företag

räknat)

Arbetare

Jordbruk, skogsbruk och fiske 12 2 67 19 100 5 700 20 400 Gruvor 7 5 77 11 100 6 100 10 400

Tillverkningsind.

(exkl. verkstadsind.) 12 15 44 29 100 80 600 414 400 Verkstadsind. 35 23 26 16 100 70 900 296 300 El-, gas-, värme- och vattenverk 0 38 40 22 100 4 100 6 500 Byggnadsind. 6 25 29 40 100 3 400 168 200 Varuhandel 15 15 59 11 100 70 900 296 100 Hotell och restauranger — 50 25 25 100 400 42 200 Samfärdsel 3 59 20 18 100 5 300 75 400 Banker och försäkringsbolag — 12 82 6 100 1 800 4 200

Undervisning och vissa privata

tjänster 13 18 51 18 100 8 800 143 600

Samtliga 18 20 44 18 100 258 000 1 477 600

Arbetsledare och tjänstemän Jordbruk, skogsbruk och fiske 2 — 67 31 100 6 000 3 600 Gruvor — 6 59 35 100 1 800 2 400

Tillverkningsind.

(exkl. verkstadsind.) 3 3 47 47 100 51 500 94 300 Verkstadsind. 3 2 55 40 100 79 400 86 000 El-, gas-, värme- och vattenverk 0 3 52 45 100 2 500 5 700 Byggnadsind. 2 — 32 66 100 12 200 48 900 Varuhandel 5 4 55 36 100 43 200 146 500

Hotell och restauranger — — 75 25 100 1 600 5 300

Samfärdsel 3 3 61 33 100 6 100 25 300 Banker och försäkringsbolag 5 21 61 13 100 59 400 63 600 Undervisning och vissa privata

tjänster 6 7 58 29 100 36 700 124 300

Samtliga 4 7 55 34 100 300 400 606 000

Samtliga

Jordbruk, skogsbruk och fiske 7 0 67 25 100 11 800 24 000 Gruvor 5 5 73 17 100 7 800 12 800

Tillverkningsind.

(exkl. verkstadsind.) 9 10 46 36 100 132 100 508 700 Verkstadsind. 18 12 41 29 100 150 400 382 300 El-, gas—, värme- och vattenverk 0 18 45 32 100 6 600 12 200 Byggnadsind. 3 6 32 61 100 15 600 217 100 Varuhandel 11 11 57 20 100 114 000 442 600 Hotell och restauranger — 10 65 25 100 2 000 47 500 Samfardsel 3 31 41 25 100 11 400 100 700 Banker och försäkringsbolag 4 21 62 13 100 61 200 67 800 Undervisning och vissa privata

tjänster 7 10 56 27 100 45 500 267 900

Samtliga 11 13 50 26 100 558 400 2 083 600

”Enligt svensk näringsgrensindelning (SNI).

1 Omfattar ej företag med mindre än 20 anställda. 2 Huvudsakligen skogsbo- lag i UFU:s enkät.

3.2.4. Företagens redovisade brist på personal med yrkeskunskaper

Utredningen har i enkäten till företagen ställt följande fråga: ”Har företaget under 1974—1975 haft påtagliga svårigheter att rekrytera personal med för befattningen önskvärd utbildning?” Om så har varit fallet har företaget fått ange för vilka grupper rekryteringssvårigheter förelegat, hur många man sammanlagt önskat rekrytera under 1974 och 1975, samt för vilka befatt- ningar man anställt personal utan utbildning och för vilka man själv anordnat utbildning.

Av ca 1650 företag1 som lämnat bearbetningsbara svar har ca 400 företag (dvs. 20 % efter uppräkning) angivit att de haft problem under 1974—1975 att rekrytera personal med viss utbildning. Det är således ungefär vart femte företag som angivit detta. Det tycks framför allt vara de största företagen som har haft detta problem. Bland företag med 500 anställda och däröver har 44 % angivit att de haft problem att rekrytera personal med önskvärd utbildning. Av företagen med 100—499 anställda har 1/4 angivit att de haft problem jämfört med 18 % av företagen med 20—99 anställda.

Svaren visar, att om företagen anställt personal utan önskvärd utbildning har man i de flesta fall själv anordnat utbildning. I ungefär hälften av fö- retagen anges att man anställt personal utan för befattningen önskvärd ut- bildning. Det är vanligare i de största företagen där över 60 % anger att så varit fallet jämfört med ca 50 % i företag med 100—499 anställda och drygt 30 % i företag med 20—99 anställda.

Det föreligger också skillnader i svårigheterna att rekrytera personal med yrkeskunskaper mellan olika näringsgrenar/branscher. Inom verkstadsin- dustrin är det ca 30 % av företagen som angivit att de haft problem att rekrytera personal med önskvärd utbildning. Inom jordbruk, skogsbruk, liske anger nästan 1/3 av företagen att de haft sådana problem. Mellan 20 och 30 % av företagen inom tillverkningsindustrin (exkl. verkstadsin- dustrin), byggnadsindustrin, varuhandeln, hotell- och restaurangbranschen anger problem att rekrytera personal med önskvärd utbildning jämfört med mindre än 20 % av företagen inom gruvor, el-, gas-, värme och vattenverk, samfärdsel, bank- och försäkringsbranschen samt undervisning och vissa privata tjänster. Inom bank- och försäkringsbranschen anger endast 4 % av företagen att de haft problem av detta slag.

De yrken, som det enligt enkäten är störst brist på inom verkstadsindustrin är svetsare, plåtslagare (inkl. grovplåtslagare och fartygsplåtslagare, tunn- plåtslagare etc.), verktygsmakare, maskinarbetare, svarvare, fräsare, arborrare och produktionstekniker. Samhällets bristyrkesutbildning har, som tidigare påpekats, främst inriktats på yrken inom verkstadsindustrin, nämligen me- kaniker, verktygsmaskinreparatör, plåtslagare och svetsare.

Ungefär hälften av de företag inom verkstadsindustrin som angivit att de haft problem att rekrytera personal med önskvärd utbildning har anställt personal utan utbildning och sedan själva anordnat utbildning.

Inom jordbruk, skogsbruk och jiske, 2 där förhållandevis många företag också angett att de haft problem att rekrytera personal har utbildning i egen regi däremot inte varit så vanligt. De yrken där de största bristerna tycks finnas är skogsvårdskonsulenter, kantare och Sågare.

Inom tillverkningsindustrin (exkl. verkstadsindustrin) anförs en rad olika

utbildningar eller yrken, och det är svårt att utifrån detta material ange någon utbildning eller något yrke där särskilt stor brist skulle förekomma. Att så många yrken anges beror säkerligen på att tillverkningen är så varierad. Över hälften av företagen anger att de anställt och utbildat personal utan önskvärd utbildning.

Inom hotell- och restaurangbranschen anges de största svårigheterna vara att kunna rekrytera personal med kockutbildning. Relativt många företag anger också svårigheter att kunna anställa serveringspersonal. Något mindre än 1/3 av företagen anger att de anordnat utbildning för nyanställd personal utan önskvärd utbildning.

Inom byggnadsindustrin anger många företag att de haft svårigheter att rekrytera målare, träarbetare, svetsare och montörer av olika slag. Ca 1/4 av företagen anger att de anställt och utbildat nyrekryterad personal.

Inom handeln förekommer, liksom inom tillverkningsindustrin, brist på många olika typer av utbildad arbetskraft. Av utredningens material framgår, att man inom bilbranschen har haft problem att rekrytera bilmekaniker,, bilelektriker, reservdelsmän, däckmontörer, bilplåtslagare och billackerare. Inom livsmedelsbranschen har man sökt rekrytera personal till färskvaru- avdelningarna. Närmare hälften av företagen anger att de anordnat utbild- ning för den personal utan önskvärd utbildning som anställts.

För det mesta har företagen angett att de haft svårigheter att rekrytera personer med endast en typ av kunnande. När företagen ställt mer än ett krav på de personer som de velat anställa, har det andra kravet ofta varit arbetslivserfarenhet eller praktik. Kunskaper i språk utöver annan yrkes- kunskap har också varit vanligt i de fall flera krav har ställts. Några andra exempel kan ges: skräddare med teknisk utbildning, tekniker med säljut- bildning, marknadsförare med kemikunskaper, svetskunniga jämarbetare, civilingenjörer med erfarenhet av företagshälsovård m. fl. Även om det är mindre vanligt att man ställer flera krav, hindrar detta inte att företagen ibland har angett att de sökt personal med olika typer av yrkeskunskaper.

Den utbildning hos personalen som företagen angett att de haft svårigheter att rekrytera kan motsvaras av utbildning som samhället anordnar. Även om företagen angett en utbildning som finns i samhällets utbildningsutbud kan kunskaperna vara mer specialiserade eller mindre omfattande än sam- hällets utbildning på området.

Sammanfattningsvis kan sägas att företagen, enligt utredningens erfa- renheter, genom egen utbildning i viss utsträckning klarar av den brist på personal med önskvärd utbildning, som förekommer. Trots att vissa brister torde bero på att företagen behöver mer specialiserade utbildningar än vad samhället kan erbjuda, kan man säga att företagen i viss utsträckning klarar av behov som samhället ej lyckats tillfredsställa.

3.2.5 Sammanfattning

El Företagen har huvudsakligen ett ansvar för den yrkestekniska färdig- _och vidareutbildningen av anställda medan samhället mer och mer över- tagit ansvaret för den grundläggande yrkesutbildningen. UFU:s företags- enkät tyder på, att tyngdpunkten i företagens utbildning ligger på yr-

kesteknisk fort- och vidareutbildning. Åtminstone är detta fallet, om man beaktar antalet utbildningsdeltagare. Hälften av det totala antalet deltagare i företagens personalutbildning under 1975 deltog i yrkesteknisk fort- och vidareutbildning. Ca 1/4 deltog i introduktionsutbildning eller i grundutbildning, vilket alltjämt förekommer i viss utsträckning inom företagen, och ca 1/4 i övrig utbildning, såsom ledarutbildning, arbets- miljöutbildning, språkutbildning m.m. Tjänstemän återfanns i relativt hög grad i sistnämnda typ av utbildningar. Arbetare deltog å andra sidan i större utsträckning än tjänstemän i introduktionsutbildning och grund- läggande yrkesutbildning.1 El De flesta utbildningar. som förekommer i företag, har anknytning till företagets huvudsakliga verksamhet. I allmänhet är de också yrkesin- riktade. Utbildning i allmänna ämnen, såsom t. ex. svenska, matematik, samhällskunskap etc. sker endast i mycket begränsad omfattning inom företagen. Flera fackliga företrädare vid företag som UFU besökt har ansett att den yrkesinriktade utbildningen måste komma i första hand. Samtidigt har man framhållit, att inslagen av allmänna ämnen borde ökas. Cl Utbildningens inriktning varierar mellan olika näringsgrenar och bran- scher. Men det finns vissa genomgående drag. Enligt UFU:s enkät ut- gjordes flertalet deltagare i företagens utbildning av sådana, som genom- gick yrkesteknisk fort- eller vidareutbildning. Introduktionsutbildning av någon mera påtaglig omfattning redovisades endast inom några bran- scher. Överlag var således denna utbildning av relativt begränsad om- fattning. Detsamma gäller grundläggande yrkesutbildning. Bland övriga utbildningar spelade arbetsmiljöutbildning på flera håll en framträdande roll, vilket har samband med den särskilda satsning, som gjordes på sådan utbildning det år (1975), som UFU:s enkätformulär omfattade. Även ledarutbildning förekom på många håll. El När det gäller personalutbildningens innehåll inom olika näringsgrenar och branscher kan bl. a. konstateras, att industrin har en något mindre antal utbildningsdeltagare i fort- och vidareutbildning än företag inom flera andra sektorer. Inom verkstadsindustrin deltar arbetare i relativt stor utsträckning i introduktionsutbildning och grundläggande yrkesut- bildning. Flera större verkstadsföretag har exempelvis egna företagsskolor med grundläggande yrkesutbildning. Tjänstemän i verkstadsindustrin, liksom anställda över huvud taget i resten av industrin deltar enligt UFU:s enkät relativt ofta i ledarutbildning, samverkansutbildning, ar- betsmiljöutbildning, språkutbildning osv. CI Inom byggbranschen, som har relativt begränsad företagsintern utbild- ning för byggnadsarbetare — det mesta sker i samhällets regi — men genom- gående viss utbildning för tjänstemän, ges utbildning i främst skydds- frågor, arbetsmiljöfrågor och i övrigt i första hand inom områden. där det inte finns utbildning i samhällets regi. Enligt UFU:s enkät utgjorde den största delen av utbildningsdeltagarna bland tjänstemännen av del- tagare i ledarutbildning och bland arbetarna av deltagare i arbetsmil-

1 .. . .. jöutbildning under 1975. 113232? åfäågaååger Cl Banker och försäkringsbolag, som får betraktas som relativt utbildnings- minst 20 anställda. intensiva, har en förhållandevis stor andel av utbildningsdeltagarna i

grund-, fort- eller vidareutbildning. Alla nyanställda — i de företag UFU besökt — går regelmässigt igenom vissa grundläggande utbildningar i bank- respektive försäkringsteknik. Till detta kommer en rad olika fö- rekommande påbyggnadsutbildningar samt särskilda befattningsutbild- ningar. El Varuhandelsföretag, som hade personalutbildning under 1975 hade enligt UFU:s företagsenkät en förhållandevis stor andel av utbildningsdelta- garna i fort- eller vidareutbildning. UFUzs kontakter med företrädare för branschen tyder på, att det i första hand är inom företag tillhörande större butikskedjor, som det förekommer personalutbildning — bl. a. en rad olika befattningsutbildningar. Cl Ca 20 % av företagen med 20 anställda och däröver har uppgett att de haft problem att rekrytera personal med viss utbildning under 1974—1975. Svårigheterna har varit större för större företag och inom vissa branscher, t. ex. verkstadsindustrin. [1 I ungefär hälften av dessa företag har angetts att man anställt personal utan för befattningen önskvärd utbildning. När det skett har företagen själva oftast anordnat utbildning. Företagen klarar således relativt ofta behovet av yrkeskunskaper genom utbildning av nyanställda utan lämplig utbildning eller utbildning av redan anställd personal.

3.3 Utbildningens fördelning på olika kategorier anställda inom företag

3.3.1 Inledning

Utredningen skall enligt direktiven belysa personalutbildningen med hänsyn till den enskilde arbetstagarens behov av utbildning för att dennes ställning på arbetsmarknaden skall stärkas. Enligt direktiven ”förefaller det som om de som har en kort grundutbildning och ingen eller mycket begränsad yr- kesutbildning, missgynnas vid fördelningen av personalutbildningen. Denna utbildning skulle således knappast medverka till den allmänt eftersträvade utjämningen i utbildningshänseende utan snarare förstärka de rådande skill- naderna. Det tillgängliga undersökningsmaterialet är emellertid mycket bräckligt, varför det är svårt att dra några mera bestämda slutsatser, innan en noggrann kartläggning har skett”. I direktiven framhålls vidare, att ti- digare undersökningar som gjorts tyder på att ju lägre tjänsteställning de anställda har, desto mindre ges de möjlighet att delta i utbildning. Dessutom framhålls, att tjänstemännen i företagen berörs av en förhållandevis stor andel av företagens utbildningskostnader.

Utredningens kartläggning har visat, att olika grupper av anställda i va- rierande utsträckning berörs av företagens utbildning. Det finns skillnader när det gäller deltagande i utbildning över huvud taget, och det finns skill- nader i den totala mängden utbildning som olika grupper anställda deltar i. Även utbildningens inriktning varierar, beroende på vilken personalgrupp utbildningen vänder sig till. De skillnader som föreligger mellan olika grup- per i nämnda avseenden, sammanhänger bl. a. med de kompetenskrav och

utvecklingsmöjligheter, som gäller för olika befattningar. I samband med UFU:s företagskontakter har det på flera håll framkommit, att man i relativt hög grad inriktar sina utbildningsinsatser mot speciella grupper av anställda och att detta sker med hänsyn till de bedömningar man gör av vilka krav verksamheten ställer.

En konsekvens av att personalutbildningen huvudsakligen styrs av fö- retagens behov av kompetens synes vara, att personalutbildningen i högre grad inriktas mot anställda i befattningar med förhållandevis höga kva- lifikationskrav än mot övriga grupper av anställda. Det torde gälla såväl på tjänstemannasidan som på arbetarsidan. I samband med UFU:s före- tagsbesök har det också framhållits olika slag av hinder eller svårigheter för anställda att delta i utbildning. Vidare medför skillnader i Studieintresse, att en del grupper av anställda oftare deltar i företagens utbildning än andra. I sin tur kan studieintresset sammanhänga med i vilken utsträckning ar- betsuppgifterna stimulerar till utbildning.

3.3.2 Anställda tillhörande olika befattningskategorier

Totalt sett har personal i tjänstemannabefattningar relativt fler deltagare i företagens utbildning än övrig personal. Det finns emellertid avvikelser från detta mönster inom vissa områden. Dessutom blir bilden annorlunda, om man studerar den totala utbildningsvolymen — mätt i deltagartimmar — för olika grupper av anställda. UFU har nämligen funnit, att antalet del- tagartimmar är fler per anställd arbetare än per anställd tjänsteman i de företag, där det förekommer personalutbildning. Skälet till detta är att grund- utbildning förekommer i större omfattning för arbetare än för tjänstemän i företagen. Omfattningen av den inbyggda gymnasieskoleutbildningen (räk- nat i deltagartimmar), medför att det redovisas ett antal flera deltagartimmar per anställd arbetare än per anställd tjänsteman än om man bortsåg från den inbyggda utbildningen. Den information UFU samlat in under utred- ningsarbetets gång ger en belysning av dessa olika förhålladen. Det gäller bl. a. tilläggsundersökningen till AKU i maj 1976 och den s. k. ULF-un- dersökningen, som genomfördes under 1975. Dessutom innehåller UFU:s enkät till företag här en del information. Utredningen har även diskuterat förekommande skillnader mellan olika befattningskategorier i samband med de företagsbesök som gjorts.

Til/äggsundersökningen till AKU i maj 1976 innehåller — som tidigare fram- gått — bl. a. uppgifter om andelen individer, som deltagit i personalutbildning under föregående kalenderår. Dessa uppgifter finns särredovisade för olika yrkesområden. Utbildningarnas längd har också angivits på så sätt, att in- tervjupersonerna markerat något av vissa givna svarsalternativ (mindre än 1 månad, 1—3 månader eller mer än 3 månader). De här uppgifterna har dock inte kunnat användas som underlag för en jämförelse av den totala utbildningsvolymen för olika kategorier anställda. Dels är uppgifterna ganska grova, dels tillåter inte materialet alltför långtgående nedbrytningar, till följd av det begränsade urval som använts.

När det gäller helårsanställda i enskild tjänst m. m. tyder AKU-under- sökningen på, att en större andel av dem, som tillhörde tjänstemannabe- tonade yrkesområden, deltog i personalutbildning under 1975 jämfört med

anställda tillhörande manuella yrkesområden under samma år. Det gäller både män och kvinnor.

Totalt sett redovisades de högsta andelarna deltagare i utbildning inom yrkesområdena tekniskt, naturvetenskapligt, samhällsvetenskapligt arbete m. m. samt administrativt arbete. Inom dessa områden återfinns bl. a. högre tjänstemän och flertalet långtidsutbildade i näringslivet. Inom tjänstemanna- yrken hade vidare, enligt AKU-studien, kameralt och kontorstekniskt arbete den lägsta andelen utbildningsdeltagare. Inom detta yrkesområde återfinns i första hand kontorspersonal i lägre befattningar. Större delen av den per- sonalen är kvinnor. Det är också kvinnor inom kameralt och kontorstekniskt arbete, som redovisar den lägsta andelen deltagare i personalutbildning. Kvinnor tillhörande yrkesgruppen kommersiellt arbete (mest affärsbiträden) hade även en förhållandevis låg andel deltagare i personalutbildning under 1975, medan män tillhörande samma grupp (mest övrigt försäljningsarbete) hade en högre andel i utbildning.

De lägsta andelarna utbildningsdeltagare inom hela undersökningsom- rådet (enskild tjänst m.m.) redovisades för transport- och kommunika- tionsarbete, byggnadsarbete och servicearbete. Inom tillverkningsyrken hade män — men inte kvinnor — relativt fler utbildningsdeltagare än vad som gällde inom övriga manuella yrkesområden. Se vidare tabell 3.3.2.

Den specialbearbetning, som utredningen låtit göra av material från 1975 års ULF -undersökning, innehåller uppgifter om andelen företagsanställda till- hörande olika socioekonomiska grupper, som deltagit i utbildning på ar- betstid under närmast föregående tolvmånadersperiod] Även ULF-resul- taten pekar på en högre andel utbildningsdeltagare bland tjänstemän än bland arbetare. Av ULF framgår vidare, liksom antytts i den nyligen re-

] En beskrivning av den tillämpade socioekono- miska indelningen återfrnns i bilaga 2.

Tabell 3.3.2 Anställda i åldern 16—74 år i företag under 1975, vilka deltagit i utbildning på arbetstid under närmast föregående tolvmånadersperiod. Fördelning efter kön och socioekonomisk gruppering" Uppräknade tal

Produktions- och distributions— Kontorsanställda, tekniker m. fl. anställda m. fl.

Biträdes- Icke Fack— Samt- Kontorister, Ingen- personal fack- lärda liga assistent jörer lärda m. fl. m. fl.

Anställda ] OOO-tal Män 162 358 440 960 126 337 Kvinnor 264 165 51 480 216 72 Båda könen 426 523 491 1 440 345 409 Därav personer, som deltagit i utbildning på arbetstid, procent Män 9 14 17 15 31 54 Kvinnor 6 11 16 9 24 44 Båda könen 7 13 17 13 27 52

”Enligt en klassificering, som utarbetats av SCB. Se bilaga 2.

Samt— Före- Totalt

liga

463 288 754

48 29 41

tagare

10 1 433 2 771 12 2 204

34 25 60 17 38 22

OBS. Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. I ULF svarar 1 000 personer i uppräknade tal mot 2 intervjupersoner. Källa: ULF 1975.

fererade AKU-undersökningen, att tjänstemän i mera kvalificerade befatt- ningar oftare deltar i utbildning än övriga tjänstemän. Enligt ULF-under- sökningen rådde dessutom motsvarande förhållande på arbetarsidan (pro- duktions- och distributionsanställda). Bland arbetare hade nämligen fack- lärda en högre andel deltagare i utbildning på arbetstid än icke facklärda och biträdespersonal. Dessa tendenser är enligt ULF desamma för såväl män som kvinnor. Det bör härvid nämnas, att den klassificering efter so- cioekonomisk gruppering, som använts i ULF-undersökningen, troligen lämpar sig bättre för denna typ av jämförelser än den yrkesklassificering, som finns i AKU. I övrigt kan nämnas att ULF icke innehåller uppgifter om utbildningarnas längd. Se vidare tabell 3.3.2. UFU:s enkät till företag våren 1976 innehåller uppgifter om andelen del- tagare i företagens personalutbildning under 1975, dels bland arbetare, dels bland arbetsledare och tjänstemän. Även antalet deltagartimmar har i en- käten redovisats separat för bägge dessa befattningsgrupper. Någon ytter- ligare uppdelning efter deltagarnas befattningstillhörighet har dock inte gjorts i enkäten, varför en jämförelse mellan personal i mera respektive mindre kvalificerade arbeten ej kan göras utifrån detta material. I det följande pre- senteras översiktligt några huvudresultat. För en utförligare siffermässig re- dovisning hänvisas till texttabe/lerna 3.3.3—3.3.4 och bilagetabellerna 13—20.

I likhet med AKU och ULF tyder även UFU:s företagsenkät på, att per- sonal i tjänstemannabefattningar oftare deltar i företagens personalutbildning än personal på kollektivsidan. När det gäller arbetsledare och tjänstemän svarade, enligt enkäten, antalet deltagare i personalutbildning under 1975 mot närmare 2/3 av samtliga anställda i företag, där sådan utbildning fö- rekom. Motsvarande andel för arbetare uppgick till ca 1/ 3. Det sammanlagda antalet utbildningsdeltagare bland arbetare var dock av ungefär samma stor- lek (drygt 300 000) som bland arbetsledare och tjänstemän. Detta skall ses mot den bakgrunden, att ungefär 2/3 av samtliga företagsanställda utgörs av arbetare.

Tendensen till en högre andel utbildningsdeltagare bland arbetsledare och tjänstemän gjorde sig gällande inom företag i flertalet storleksklasser och näringsgrenar/ branscher. Tendensen var praktiskt taget genomgående mera utpräglad för män än för kvinnor. Speciellt i de största företagen (företag med 500 anställda eller fler) hade manliga arbetsledare och tjänstemän en förhållandevis hög andel utbildningsdeltagare. Det gällde vidare industrifö- retag samt banker och försäkringsbolag. För anställda som deltog i företagens internutbildning under 1975, var motsvarande tendens dock inte alltid helt klar. I vissa fall — t.ex. när det gäller kvinnor inom verkstadsindustrin och varuhandeln — noterades en högre andel deltagare i företagsintern ut- bildning bland arbetare än bland arbetsledare/tjänstemän. Externa kurser synes dock i stort sett undantagslöst ha varit något, som både manliga och kvinnliga arbetsledare/ tjänstemän i större utsträckning deltog i än män respektive kvinnor på arbetarsidan.

Om man emellertid betraktar det totala antalet deltagartimmar per anställd i företag med personalutbildning under 1975, erhåller man i stället fler del- tagartimmar per anställd arbetare (27 timmar) än per anställd arbetsleda- re/tjänsteman (21 timmar). Detta gäller både för män och kvinnor. Ett li- kadant mönster uppträder inom olika företagsstorlekar och näringsgre-

nar/branscher. Det sammanhänger med — vilket också tydligt framgår av enkäten — att arbetare, som deltar i företagsutbildning, som regel deltar i längre utbildningar än arbetsledare/tjänstemän. Arbetare deltar också i förhållandevis stor utsträckning i introduktionsutbildning och grundläggan- de yrkesutbildning — exempelvis utbildning vid företagsskolor och inbyggd gymnasieskoleutbildning — varav sistnämnda utbildningar ofta har längre varaktighet. Samtidigt deltar tjänstemän oftare i fort- och vidareutbildning, där utbildningstiden genomsnittligt sett synes vara kortare.1 Härvid bör be- aktas, att många tjänstemän redan före inträdet på arbetsmarknaden genom- gått en relativt omfattande grundläggande yrkesutbildning, t. ex. teknisk, ekonomisk eller juridisk utbildning. Samtidigt bedöms denna grundutbild- ning inte alltid tillräcklig med hänsyn till successiva förändringar i form av exempelvis nya maskiner, nya material, nya styrsystem, ny konstruk- tionsteknik och nya lager. Det redovisade mönstret, som också bekräftats vid flera företagsbesök som UFU gjort, är enligt enkäten relativt påfallande inom bl. a. verkstadsindustrin, byggnadsindustrin och hotell- och restaur- angbranschen. Av dessa branscher är det enligt enkäten dock endast verk- stadsindustrin, som har någon mera påtaglig omfattning på sin personal- utbildning. För verkstadsindustrin kan noteras, att den grundutbildning för verkstadsarbetare, som bedrivs inom de s.k. företagsskolorna, i flera fall varar i 2 a 3 år. Den inbyggda gymnasieutbildningen, som bl. a. förekommer inom verkstadsindustrin, är också ofta av längre varaktighet.

Av de redovisade undersökningarna framträder följande bild. Fort- och vidareutbildning riktas för närvarande i dominerande utsträckning mot per- soner med kvalificerade arbeten, vilka ofta har en omfattande grundut- bildning. Grund- och introduktionsutbildning riktas i väsentligt större ut- sträckning mot personal med mindre kvalificerade arbeten. Grundutbild- ning, som i utredningens enkät omfattar inbyggd gymnasieskoleutbildning, företagsskolor, lärlingsutbildning och arbetsmarknadsutbildning i företag men även andra former av grundutbildning, t. ex. koncentrerad träning (KT), är väsentligt längre än annan utbildning. Dessutom utgår ofta statsbidrag till denna utbildning.

Kort uttryckt innebär detta å ena sidan att vidareutvecklingen i yrket i stor utsträckning förbehålls personer med kvalificerad utbildning. Det kan påpekas att personer med okvalificerade arbeten ofta stannar på denna kva- lifikationsnivå. Ett undantag därifrån är den grundutbildning (KT) inom verkstadsindustrin, där ofta vuxna tempoarbetare utbildas för yrkesarbete — en utbildning som kompletterar ungdomsutbildningen. Å andra sidan deltar företagen i samhällets grundutbildning i form av inbyggd utbildning och svarar också självständigt men i mindre utsträckning för en fullständig grundutbildning t. ex. inom verkstadsindustrin. På så sätt medverkar fö- retagen till att en del av de nytillträdande får en fast fot på arbetsmarknaden. Enligt tillgängliga uppgifter är den totala volymen inbyggd gymnasie- skoleutbildning i företagen stor. I relativt hög grad torde den i UFU:s fö- retagsenkät ha tillförts arbetare. Detta innebär, att om man bortser från inbyggd utbildning, krymper skillnaden i genomsnittlig utbildningsvolym 'Jämför med kapitel 3.2.

mellan arbetargrupper och tjänstemannagrupper.1 Fortfarande blir det emel- lertid något fler deltagartimmar per anställd arbetare (21) än per anställd tjänsteman (18).

] Enligt uppgifter från skolöverstyrelsen beräknas det totala antalet deltagare i inbyggd gymnasieskoleutbildning inom industri-, hantverks-, distributions- och kontorsområ- dena ha varit ca 9 600. Antalet deltagartimmar var sammanlagt ca 7,8 miljoner. Den helt övervägande delen av denna inbyggda utbildning fullgjordes i företag. Inom kon- torsgrenen av distributions- och kontorslinjen förekommer inbyggd utbildning i of- fentlig sektor. Enligt en undersökning som skolöverstyrelsen gjort uppgick andelen deltagare i den offentliga sektorn till 42 % på kontorsgrenen av distributions- och kon- torslinjen. Den inbyggda utbildningen inom industri-, hantverks- och distributionsom- rådena torde i utredningens enkät ha räknats som utbildning för arbetare, medan den inbyggda utbildningen inom kontorsområdet torde ha räknats som tjänstemannaut- bildning.

Den totala inbyggda utbildningen i företagen uppgår enligt ovan till 6,7 milj. timmar. Av detta torde 5,1 milj. timmar ha redovisats som utbildning för arbetare och 1,6 milj. timmar som utbildning för tjänstemän.

Enligt UFU:s företagsenkät uppgick det sammanlagda antalet deltagartimmari före- tagsutbildning under 1975 till ca 34 milj., varav ca 23 milj. avsåg arbetare och 1 milj. var ospecificerade. För arbetare motsVarade detta 27 timmar per anställd i företag med ut- bildning. För tjänstemän var motsvarande tal 21 tim/anställd.

Om den inbyggda utbildningen exkluderas från ovanstående siffror blir antalet delta- gartimmar för arbetare 18 milj. och för tjänstemän 8 milj. Per anställd i företag med ut- bildning blir detta ca 21 för arbetare och ca 18 för tjänstemän.

Tabell 3.3.3 Anställda i företag, som enligt UFU:s företagsenkät deltagit i personalutbildning (intern och/eller extern) under 1975. Fördelning efter företagsstorlek, befattningskategori och kön

Företagsstorlek Deltagare/deltagartimmar i personalutbildning Anställda i slutet av 1975

Arbetare Arbetsledare och tjänstemän Samtliga Samtliga Därav Kvinnor arbetare

Män Kvinnor Båda Män Kvinnor Båda Män Kvinnor Båda Antal Antal Procent Procent könen könen könen svar” (uppräknar)

Deltagare i procent av anställda i I/öretag med utbildning

2— 19 anst. 36 43 39 50 43 47 40 43 41 99 507304 71 37 20— 99 anst. 19 23 20 38 25 34 26 24 26 343 418 908 67 30 100—499 anst. 22 21 22 53 48 51 33 33 34 318 390 087 62 33 500— anst. 36 41 37 88 41 74 53 41 51 324 925033 65 28 Samtliga 31 35 32 70 40 61 44 37 43 1 084 2241331 66 31

Deltagartimmar per anställd i järetag med utbildning

2— 19 anst. 39 11 28 22 43 30 34 19 28 100 - 20— 99 anst. 24 12 21 13 8 11 20 11 17 359 100-499 anst. 13 22 16 15 12 14 14 18 16 322 500— anst. 34 22 31 31 15 26 33 19 30 314 Samtliga 29 19 27 24 15 21 28 18 25 1 095

Deltagartimmar per deltagare

2— 19 anst. 110 29 74 43 96 62 87 47 70 100 20— 99 anst. 134 60 112 33 34 33 79 47 66 359 100—499 anst. 60 105 73 29 26 28 42 55 46 322 500— anst. 95 87 93 35 37 35 63 63 61 314 Samtliga 94 75 90 34 38 35 62 57 60 1 095

”Totalen är räknad på ett större antal företag än delarna. De angivna antalen svar gäller totalen.

Tabell 3.3.4 Anställda i företag, som enligt UFU:s företagsenkät deltagit i personalutbildning (intern och/eller extern) under 1975. Fördelning efter närings- gren/bransch, befattningskategori och kön

Näringsgren/ Deltagare/deltagartimmar i personalutbildning Anställda i slutet av 1975 bransch

Arbetare Arbetsledare och tjänstemän Samtliga Samtliga Därav Kvinnor arbetare

Män Kvinnor Båda Män Kvinnor Båda Män Kvinnor Båda Antal Antal Procent Procent könen könen könen svar" (uppräk- nat)

Deltagare i procent av anställda iföretag med utbilding

Jordbruk, skogs-

bruk och fiske 50 21 48 129 47 108 70 37 66 54 27 501 74 16 Gruvor 80 24 74 86 49 79 81 31 75 16 13 219 79 13 Tillverkningsind.

(exkl. verkstads- ind.) 34 18 30 70 28 58 43 21 38 249 562 079 74 28 Verkstadsind. 32 27 31 88 30 76 49 28 46 168 434 464 70 18 El-_ gas-, värme-

och vattenverk 85 2 80 56 23 49 72 19 65 52 12 299 53 14 Byggnadsind. 5 — 5 52 15 45 15 12 16 71 213 295 78 7 Varuhandel 40 60 51 48 26 41 43 52 48 173 466 485 63 48 Hotell och

restauranger 4 7 6 37 30 34 14 12 13 21 53 050 79 63 Samfärdsel 16 14 16 45 28 39 24 22 22 53 110 207 69 16 Banker och

försäkringsbolag 36 73 58 111 81 94 106 81 98 96 70 245 6 57 Undervisning och

vissa privata

tjänster 35 21 28 59 40 51 47 29 42 131 278 486 52 45

Samtliga 31 35 32 70 40 61 44 37 43 1 084 2241331 66 31

"Totalen är räknad på ett större antal företag än delarna. De angivna antalen svar gäller totalen.

Tabell 3.3.4 forts

Näringsgren/ Deltagare/deltagartimmar i personalutbildning

bransch

Arbetare

Män

Deltagartimmar per anställd i företag med utbildning

Jordbruk, skogs- bruk

och fiske 11 Gruvor 25 Tillverkningsind. (exkl. verkstads- ind.) 21 Verkstadsind. 55 El-, gas-, värme— och vattenverk 19 Byggnadsind. 24 Varuhandel 11 Hotell och restauranger 24 Samfärdsel 15 Banker och försäkringsbolag 15 Undervisning och vissa privata tjänster 12

Kvinnor

25 40

28 23 34

Båda könen

Arbetsledare och tjänstemän

Män

Samtliga

Kvinnor Båda könen

10 23 22 53 18 23 10 26 16 27

30 33 22 34 15 14 13 13 22 40 20

8 24 10 29 11 19 17 30

12 13 11

WVXO 9 11 16 ln

23 30 22 21

Män

15 27 21 49 17 22 12 20 16 38 16

Kvinnor

00

21 31 4 3 9 24 14

24

13

Båda könen

14 24 22 46 15 21 11 22 14 33 16

Antal svar—'[

52 16

241 160 52 67 163

20 51 93

128

Samtliga 29

19 27 24 15 21 28 18 25 1 043

”Totalen är räknad på ett större antal företag än delarna. De angivna antalen svar gäller totalen.

UFU har även i samband med sina besök vid ett 15-tal företag på flera håll stött på det förhållandet, att relativt fler av tjänstemännen än av arbetarna deltagit i företagens personalutbildning. Chefstjänstemän (mellannivå) och arbetsledare i produktionen är exempel på grupper, som i relativt hög grad genomgått kurser, som arbetsgivaren bekostat. Chefer rekryteras ofta bland personer med specialistutbildning, vilka dock inte alltid utbildats för upp- giften som arbetsledare. Andra områden, där det bedöms viktigt att sätta in utbildning är exempelvis utvecklings- och konstruktionsarbete, arbeten där innehavaren har att svara för förändringar (t. ex. systempersonal, me- todtekniker och produktutvecklare) samt arbeten där befattningshavaren har att ansvara för dyrbar utrustning. Lägre tjänstemän, såsom kontorister, väx- eltelefonister m. fl., har vid flera av de företag UFU besökt däremot relativt sällan deltagit i personalutbildning. I varje fall gäller det kurser av fort- eller vidareutbildningskaraktär. Ibland har nämligen företagen haft någon typ av allmän grundutbildning för kontorister.

På arbetarsidan har utredningen funnit, att anställda i tempobetonade arbeten, lägerpersonal, budpersonal m.fl. i förhållandevis begränsad om- fattning deltar i företagsutbildning. För främst yrkesarbetare inom industrin har emellertid ofta funnits grundläggande utbildning av varierande längd. Att en del grupper mera sällan återfinns i den utbildning företagen bedriver har — bortsett från den prioritering som sker från företagens sida — bl. a. ansetts sammanhänga med, att de inte alltid är intresserade av vidareut- bildning. Detta torde i sin tur ibland kunna ha samband med små avan- cemangsmöjligheter på den egna arbetsplatsen.

Intresse för utbildning och deltagande i utbildning är beroende av de förhållanden under vilka man arbetar. Den som har en god grundutbildning och en därtill anknuten yrkesutbildning har vanligen ett större intresse för ytterligare utbildning. Har man därtill ett intressant och i sig själv utveck- lande arbete, som ger stimulans och ansvar, så främjar detta också intresset för fortsatt utbildning. Om man å andra sidan har begränsad grundutbildning och saknar yrkesutbildning är man ofta mindre intresserad av fortsatt utbildning. Intresset reduceras sannolikt ytterligare om de arbetsuppgifter man har är monotona, hårt styrda och med begränsade möjligheter till per- sonlig utveckling. Den enskildes situation i det dagliga arbetet påverkar sålunda i hög grad intresset för utbildning. En näraliggande slutsats av det nyss anförda är, att det bland personer med begränsad utbildning finns stora latenta resurser som skulle kunna aktiveras genom bl. a. effektivare utbildningsinsatser, som självklart också skulle ha stor betydelse från sociala och rent mänskliga synpunkter. Även från effektivitetssynpunkt kan man fråga sig, om inte stora outnyttjade resurser ligger hos grupper, som hittills haft minst möjligheter att skaffa sig nya kunskaper och utveckla sig i arbetslivet. När utredningen sökt skaffa sig en kunskap om behovet av utbildning har de här aspekterna av naturliga skäl inte beaktats. Vad som i enlighet med direktiven har belysts är fö- retagens bedömning av behovet av utbildad personal, så som det styrs av produktionen. Utbildningsbehovet har emellertid såsom här antytts flera dimensioner. I utredningens diskussioner har det från arbetstagarsidan an- förts, att den nuvarande fördelningen av utbildningsresurserna inte bidrar till en utjämning mellan personalgrupper utan snarare konserverat eller

t.o.m. förstärker de skillnader som utbildningssystem och arbetsorgani- sation skapar. Därtill motverkar, enligt arbetstagarsidan, den nuvarande ar- betsorganisationen möjlighetema att tillvarata kunskaper, erfarenheter och förmåga hos hela personalen.

Exempelvis kan man konstatera att omfattning, inriktning och utformning av utbildningen påverkas av, om man vill utveckla medbestämmanderätt och delaktighet i ansvaret för företaget eller om man vill konservera den nuvarande fördelningen av inflytandet.

Enligt arbetstagarsidans mening är det sådana överväganden som mera styr satsningen på personalutbildning än någon sorts ”objektiva” förhål- landen i form av förändringstakt eller teknisk nivå inom olika branscher.

I samband med UFU:s företagsenkät inhämtades vidare även uppgifter om förekomsten av tjänstledighet för studier bland arbetare respektive ar- betsledare/ tjänstemän. Inom flertalet näringsgrenar/ branscher förelåg ingen påtaglig skillnad i studieledighetsfrekvensen mellan arbetare och arbetsle- dare/tjänstemän. Däremot hade flertalet studielediga arbetsledare/tjänste- män fortsatt lön eller annan ersättning från arbetsgivaren, vilket endast relativt få studielediga arbetare hade. Se tabell 3.3.5 nedan.

En av Sveriges Civilingenjörsförbund gjord undersökning visar att den tjänstemannagruppens intresse för vidareutbildning gäller utbildning som till stor del är befattningsinriktad. Därav följer också att sådan utbildning ofta är intressant för företaget. Detta kan delvis förklara att studielediga tjänstemän får fortsatt lön eller annan ersättning i större utsträckning än studielediga arbetare som kan antas välja allmän utbildning i större ut- sträckning.

Tabell 3.3.5 Antal anställda i företag, som var tjänstlediga för studier minst en vecka under 1975, enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning efter befattningskategori och anställda, som erhållit respektive inte erhållit lön eller annan ersättning från arbetsgivaren. Uppräknade tal

Befattningskategori Tjänstlediga för studier Därav lediga Lediga utan Lediga utan Antal med lön lön men med lön eller svar __ (helt eller annan form annan form Antal Procent av delvis) av ekonomisk av ekonomisk anstallda ' ersättning ersättning företag med från före- tjänstlediga taget Arbetare 13 800 2,6" 2 200 1 500 10 100 Arbetsledare och tjänstemän 4 700 1,4 2 300 400 1 900 Samtliga 18 500 2,1 4 500 1 900 12 100 426

" Denna andel påverkas i hög grad av ett redovisat extremvärde (29,7 %) för näringsgrenen "Undervisning och vissa privata tjänster”.

3.3.3 Anställda med olika utbildningsbakgrund

UFU:s AKU-undersökning liksom ULF tyder på, att andelen deltagare i företagens personalutbildning är högre bland anställda, som tidigare genom- gått relativt lång skolmässig grundutbildning, än den är bland övriga an-

1 Avser medlemsföretag.

2 Detta styrks av både AKU- och ULF-under- sökningarna, som på företagssidan redovisar klan fler tjänstemän som deltagit i personalutbild- ning än det totala antalet anställda (inkl. arbetare) med gymnasial eller eftergymnasial utbild- ning, som deltagit i personalutbildning.

ställda. Det torde bl. a. sammanhänga med, att anställda med längre ut- bildning oftare återfinns i mera kvalificerade befattningar och att utbild- ningsinsatserna för dessa kategorier anställda, som framgått tidigare, prio- riteras av många företag. Men det är också sannolikt, attju längre skolmässig grundutbildning en anställd har, desto mera påtagligt är som regel hans Studieintresse.

Enligt uppgifter ur Svenska Arbetsgivareföreningens tjänstemannastatis- tik har exempelvis ca 2/3 av tjänstemännen i de högsta befattningsskikten gymnasial eller eftergymnasial utbildning (ungefär hälften eftergymnasial utbildning längre än 2 år). Inom hela tjänstemannakåren är det dock endast drygt 1/3 som har sådan utbildningsbakgrund.l Många tjänstemän som del- tagit i personalutbildning har sannolikt haft endast förgymnasial utbildning.2 Enligt utredningens bedömning torde de anställdas befattningstillhörighet ha större betydelse för deltagande i personalutbildning än de anställdas ut- bildningsnivå.

Av de undersökningar utredningen åberopar i föreliggande betänkande är det endast AKU och ULF, som redovisar uppgifter om utbildningsdel- tagarnas utbildningsnivå. Dessa uppgifter avser andelen personer, som del- tagit i utbildning, och följaktligen ej utbildningsvolymen, mätt i timmar, för olika utbildningskategorier bland personalen inom företag.

Enligt utredningens tilläggsstudie till AKU i maj 1976 var det 40 % av alla helårsanställda med eftergymnasial utbildning inom enskild tjänst m.m., som genomgick personalutbildning under 1975. Av dem med gymnasial utbildning var det 25 %, och av dem med förgymnasial utbildning var det 12 %. Enligt AKU förelåg ett dylikt samband för såväl män som kvinnor. Se vidare tabell 3.3.6.

Tabell 3.3.6 Helårsanställda i åldern 16—74 år i enskild tjänst m. in.. som genomgått personalutbildning under 1975, enligt AKU i maj 1976. Fördelning efter kön och

utbildningsnivåfz Uppräknade tal

Förgymna— Gymna- Eftergymna- Uppgift Samt- sial ut- sial ut- nasial ut- saknas liga bildning bildning bildning Helårsanställda under 1975. ] OOO-tal Män 656 426 89 177 1 347 Kvinnor 378 165 25 82 651 Båda könen 1 034 591 114 259 1 998 Därav personer. som deltagit i personalutbildning under 1975, procent Män 15 27 44 22 22 Kvinnor 8 19 23 16 13 Båda könen 12 25 40 20 18

” Enligt Svensk Utbildningsnomenklatur (SUN). OBS. Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. I AKU motsvarar 1000 personer i uppräknade tal 4 intervjupersoner.

Tabell 3.3.7 Anställda i åldern 16—74 år i företag under 1975, som deltagit i utbildning på arbetstid under närmast föregående tolvmånadersperiod. Fördelning efter kön och uthildningsnivåf1 Källa: ULF 1975. Uppräknade tal

Förgymn. utbildn. Gymnasial utbildning Eftergymn. utbildn. Totalt Kor- 9 år Samt- Högst Längre Längre Samt- Högst Längre Samt- tare än liga 1 år än 1 år än 2 liga 2 år än 2 liga 9 år men år år högst 2 år

Anställda. 1 OOO-tal

Män 520 163 683 171 174 255 600 87 63 150 1 433 Kvinnor 335 121 456 140 76 49 265 33 17 50 771

Båda könen 857 284 1 141 311 250 303 864 120 80 200 2 204

Därav personer, som deltagit i utbildning på arbetstid, procent Män 13 23 15 25 24 37 30 48 62 54 25 Kvinnor 9 12 10 22 21 24 22 46 55 49 17 Båda könen 11 18 13 24 23 35 28 48 60 53 22

" Enligt Svensk Utbildningsnomenklatur (SUN). OBS. Uppgifter baserade endast på ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. I ULF svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 2 intervjupersoner.

Motsvarande tendens kan utläsas i 1975 års ULF-undersökning. Uppgif- terna om andelen deltagare i utbildning på arbetstid har i ULF redovisats med en något finare fördelning efter deltagarnas tidigare skolunderbyggnad än den som använts i AKU-studien. Såväl bland anställda i företag, som enbart hade utbildning på förgymnasial nivå, som bland gymnasialt och eftergymnasialt utbildade hade enligt ULF anställda med den längsta ut- bildningen den högsta andelen deltagare i utbildning på arbetstid. Se vidare tabell 3.3. 7.

3.3.4 Anställda med olika arbetstid

Utredningens samtliga statistiska undersökningar tyder på, att heltidsan- ställda oftare deltar i företagens personalutbildning än deltidsanställda. Där- emot föreligger inte något material, som visar eventuella skillnader mellan dessa bägge kategorier anställda när det gäller den totala utbildningsvolymen, mätt i timmar. En av anledningarna till att deltidsanställda deltar i för- hållandevis begränsad utsträckning i personalutbildning är enligt UFU:s me- ning, att utbildningsmöjligheterna i företagen vanligen ej är anpassade till dessa gruppers villkor. På många håll anses det mindre lönsamt att avsätta resurser för utbildning av deltidsanställda. Utredningen har vidare i sina kontakter med företag fått en gammal iakttagelse bekräftad, nämligen att personal i skiftgång på flera håll haft mindre möjligheter till fort- och vidareutbildning än andra grupper. Vid företag med kontinuerlig skiftgång för en stor del av arbetsstyrkan torde man dock i många fall ha löst de praktiska problemen i samband med personalutbildning.

1 "Deltidsanställdas villkor” SOU 1976:6.

Delegationen för jämställdhet mellan män och kvinnor har tidigare i ett be- tänkande bl. a. visat i vilken utsträckning olika grupper av deltidsanställda deltar i personalutbildning.1 Av betänkandet framgår, att andelen deltids- anställda som genomgår personalutbildning är hälften så stor inom det en- skilda näringslivet som inom den offentliga sektorn. De lägsta andelarna uppvisar enligt undersökningen tillverkningsindustri, reparationsverkstäder, tvätteriverksamhet, städverksamhet, annan personlig serviceverksamhet och hotell- och restaurangverksamhet. Av rapporten framgår vidare, att på fö- retagssidan är deltidsanställningar vanligast förekommande bland Städper- sonal, köksbiträden, affärsbiträden och kontorspersonal.

UF U:s egen tilläggsundersökning till AKU i maj 1976 tyder också på, att deltidsanställda i företagen mera sällan återfinns i personalutbildning än heltidsanställda. Det bör härvid noteras, att huvudparten av de deltidsan- ställda utgörs av kvinnor. Tendensen är i stort densamma i ULF-under- sökningen 1975. Se tabellerna 3.3.8 och 3.3.9.

Tabell 3.3.8 Helårsanställda i åldern 16-74 i enskild tjänst m. m. som erhållit per- sonalutbildning under 1975, enligt AKU i maj 1976. Fördelning efter kön och arbets- tidens längd.” Uppräknade tal

Heltids- Deltids- Samtliga anställda anställda Helårsanställda under 1975 , I OOO-tal Mån 1 330 17 1 347 Kvinnor 411 240 651 Båda könen 1 741 257 1 998 Därav personer, som deltagit [ persona/utbildning under 1975, procent Män 22 0 22 Kvinnor 15 10 13 Båda könen 20 8 18

" Heltid: vanligen 35 timmar eller meri veckan. Deltid: vanligen 1—34 timmar i veckan. OBS. Uppgifter baserade endast på ett fåtal intervjuer torde få tolkas med för- siktighet. I AKU svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 4 intervjupersoner.

Även resultaten från UF U :s företagsenkät tyder på en större andel deltagare bland heltidsanställda än bland deltidsanställda. För arbetsledare/ tjänstemän föreligger detta mönster inom samtliga redovisade näringsgrenar/ branscher och företagsstorlekar. I flera fall rör det sig om relativt kraftiga skillnader. Även för arbetarpersonal i företag redovisas inom flertalet sektorer en klart högre andel utbildningsdeltagare bland heltidsanställda än bland deltids- anställda. Enligt enkäten skulle emellertid denna skillnad inte föreligga när det gäller arbetare i de minsta respektive i de största företagen. Se tabellerna 3.3.10 och 3.3.1].

Utredningen har även noterat, att deltidsanställda i mindre utsträckning berörs av personalutbildning i flera av de företag som besökts, även företag som har en omfattande utbildningsverksamhet, såsom t. ex. banker och försäkringsbolag. Ett allmänt intryck från dessa företagsbesök är, att del-

Tabell 3.3.9 Anställda i åldern 16—74 år i företag under 1975, som deltagit i utbildning på arbetstid under närmast föregående tolvmånadersperiod. Fördelning efter kön och arbetstidens längd.” Källa: ULF 1975. Uppräknade tal

Heltids- Deltids- Samtliga anställda anställda Anställda, ] OOO-tal Män ] 383 50 1 433 Kvinnor 448 325 772 Båda könen 1 831 374 2 204

Därav personer, som deltagit i utbildning på arbetstid, procent Män 26 19 25 Kvinnor 20 11 17 Båda könen 24 12 22

” Klassificeringen efter heltid respektive deltid bygger på intervjupersonemas egna

uppgifter. OBS. Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med för— siktighet. l ULF svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 2 intervjupersoner.

tidsanställda blir eftersatta när det gäller personalutbildning. En förklaring till detta som ofta anförts är, att deltidsanställda har svårt att delta i ut- bildning, som sker på ordinarie arbetstid i företagen, om utbildningen inte sker under den tid som deltidstjänstgöringen omfattar. De kan i många fall också ha svårt att ägna fritiden åt utbildning. En annan orsak till att deltidsanställda i förhållandevis ringa omfattning deltari personalutbildning torde vara, att de ofta — inte minst inom handeln — har mindre kvalificerade arbeten.

3.3.5 Anställda män och kvinnor

Totalt sett tyder de olika statistiska undersökningarna på, att andelen del- tagare i företagens personalutbildning är högre bland män än bland kvinnor.

Enligt AKUi maj 1976 (tabell 3.3.1) var det bland helårsanställda i enskild tjänst m.m. under 1975 22 % av männen och 13 % av kvinnorna, som uppgav att de genomgått personalutbildning under året. Motsvarande skill- nad förelåg inom både tjänstemannayrken och manuella yrken.

1975 års ULF -undersökning (tabell 3.3.2) visar, att 25 % av anställda män och 17 % av anställda kvinnor i företag i genomsnitt per kvartal under 1975 deltagit i utbildning på arbetstid under den närmast föregående tolv- månadersperioden. Resultaten tyder på, att andelen utbildningsdeltagare skulle vara högre bland män än bland kvinnor, såväl på arbetarsidan som på tjänstemannasidan. När det gäller facklärda arbetare synes dock inte fö- religga någon motsvarande skillnad mellan könen.

UF U.'s enkät till-företag (tabellerna 3.3.3—3.3.4) visar, att andelen deltagare i personalutbildning under 1975 svarade mot 44 % av de anställda bland den manliga personalen och 37 % av de anställda bland den kvinnliga per- sonalen i företagen.

Tabell 3.3.10 Anställda i företag, som enligt UFU:s företagsenkät deltagit i personalutbildning (intern och/eller extern) under 1975. Fördelning efter f".

retagsstorlek, befattningskategori och arbetstidens längd"

Företagsstorlek

Deltagare i personalutbildning

Anställda i företag i slutet av 1975

Arbetare

Heltids- anst.

Arbetsledare och tjänstemän

Deltids- anst.

Totalt

Heltids- anst. Deltids- anst.

Totalt

Deltagare i procent av anställda i företag med utbildning

2— 19 anst. 20— 99 anst. 100—499 anst. 500— anst.

Samtliga

37 21 25 30 28 39 12

8 36

28

38 19 22 30 28 59 35 54 65 57 35 16 28 28 54 34 49 62

Samtliga

Heltids- anst. Deltids— anst.

Totalt

Antal svarb

Samtliga

Antal

(uppräknat)

Därav arbetare

Procent Deltids— anst. Procent

45 27 36 42 39 13 16 34

27 54 39 28

42 25 33 41 37

”Heltidsanställda: Alla som normalt eller i genomsnitt arbetar 35 timmar eller mer i veckan. Deltidsanstä/lda: Alla som normalt eller i genomsnitt arbetar mindre än 35 timmar i veckan. bTotalen är räknad på ett större antal företag än delarna. De angivna antalen svar gäller totalen.

104 378 329 325

1 136

507 304 418 908 390 087 925 033

2 241 331

71 67 62 65 66 33 12 15 11 17

Tabell3.3.11 Anställda i företag, som enligt UFU:s företagsenkät deltagit i personalutbildning (intern och/eller extern) under 1975. Fördelning efter nä- ringsgren/bransch, befattningskategori och arbetstidens längd”

Näringsgren/ Anställda i slutet av 1975

bransch

Deltagare i personalutbildning

Samtliga Därav Deltids- arbetare anst. Procent Procent

Arbetare Arbetsledare och tjänstemän Samtliga

Heltids- Deltids Totalt Antal Antal (uppräknat)

Heltids- Deltids- Totalt Heltids- Deltids— Totalt anst. anst. anst. anst. anst. anst. svar”

Deltagare i procent av anställda i företag med utbildning

Jordbruk, skogs-

bruk och fiske 49 30 48 116 32 108 69 31 66 58 27501 74 Gruvor 75 31 74 82 32 79 76 31 75 17 13 219 79 4 Tillverkningsind.

(exkl. verkstads-

ind.) 31 8 30 60 11 56 39 38 257 Verkstadsind. 17 4 17 53 16 51 28 9 27 176 El-_ gas-, värme-

och vattenverk 83 6 80 50 21 48 67 15 65 53 12299 53 7 Byggnadsind. 5 — 5 47 16 45 15 10 14 76 213295 78 5 Varuhandel 53 44 49 44 12 42 49 41 47 178 466485 63 27 Hotell och

restauranger 5 12 7 41 0 39 15 11 15 23 53 050 79 29 Samfärdsel 16 17 16 43 10 40 25 15 24 58 110207 69 14 Banker och

försäkringsbolag 73 17 56 94 55 88 93 51 81 97 70 245 6 17 Undervisning och

vissa privata tjänster 38 22 29 55 32 49 49 25 39 143

0

562079 74 9 434464 70 12

ON

278486 52 35

Samtliga 28 28 28 57 27 54 39 28 37 1136 2241331 66 17

”Heltidsanställda: Alla som normalt eller i genomsnitt arbetar 35 timmar eller mer i veckan. Deltidsanställda: Alla som normalt eller i genomsnitt arbetar mindre än 35 timmar i veckan.

bTotalen är räknad på ett större antal företag än delarna. De angivna antalen svar gäller totalen.

Bland arbetsledare/tjänstemän hade enligt enkäten män en klart högre andel deltagare i företagens personalutbildning än kvinnor, inom samtliga redovisade företagsstorlekar och näringsgrenar/ branscher. Även antalet del- tagartimmar per anställd i företag med personalutbildning var praktiskt taget genomgående högre för manliga tjänstemän än för kvinnliga. De minsta företagen (2—19 anställda) utgjorde dock ett undantag, beroende på att kvinn- liga tjänstemän i dessa företag enligt enkäten deltog i förhållandevis långa utbildningar.

Inom de varuproducerande näringarna — t. ex. industrin — hade manliga arbetare som regel en högre andel deltagare i företagens utbildning än kvinn- liga arbetare. En motsvarande skillnad mellan män och kvinnor förelåg även när det gällde antalet deltagartimmar per anställd i företag med ut- bildning, trots att kvinnliga arbetare ibland hade genomsnittligt längre ut- bildningar. Inom vissa tjänsteproducerande näringar— t. ex. varuhandel samt banker och försäkringsbolag — hade kvinnliga arbetare dock högre värden när det gällde såväl andelen deltagare som antalet deltagartimmar per an- ställd.

Det behöver emellertid inte vara så, att kvinnor i allmänhet deltar i mindre utsträckning i företagens utbildning just för att de är kvinnor. Däremot synes det vara på det sättet, att kvinnor till stor del finns inom sådana områden, som i förhållandevis begränsad utsträckning berörs av företagens utbildningsinsatser. Detta har också bekräftats vid UFU:s besök på några olika företag och i det statistiska material som tagits fram. Inom exempelvis varuhandel och hotell och restauranger, där en stor del av personalen utgörs av kvinnor är, som fragått av tidigare kapitel, personalutbildningen av relativt begränsad omfattning. När det gäller industrin har UFU:s företagskontakter givit exempel på, att företag med ett betydande inslag av enkla tempo- betonade arbeten, där merparten av de anställda är kvinnor, satsar mindre på personalutbildning för dessa grupper, därför att den av produktionstekniska och produktionsekonomiska skäl inte anses nödvändig. Vidare kan konstateras, att kvinnor som regel är överrepresenterade bland sådana grup- per som lägre tjänstemän och deltidsanställda, vilka svarar för en relativt låg andel deltagare i företagens utbildning.

3.3.6 Anställda i olika åldrar

Vid flera av utredningens företagsbesök har det uttalats, att det i första hand är personal i åldrarna från ca 25 år och upp till 40—45-årsåldern, som deltar i företagens personalutbildning. Av anställda i åldrarna däröver är det som regel relativt få som deltar i utbildning.

UFU:s tilläggsundersökning till AKU i maj 1976 och 1975 års ULF-un- dersökning innehåller uppgifter om, hur utbildningsdeltagarna bland an- ställda i företag fördelar sig på olika åldrar. Dessa uppgifter bekräftar i stort de iakttagelser utredningen gjort i samband med företagsbesöken. I före- tagsenkäten har av mättekniska skäl sådana uppgifter dock inte inhämtats.

AKU-studien tyder på, att den högsta andelen deltagare finns i åldrarna 25—44 år, varefter deltagandet sjunker med stigande ålder. Detta synes gälla både män och kvinnor, samtidigt som det kan konstateras, att kvinnor

Tabell 3.3.12 Helårsanställdaienskild tjänst m. m. som deltagit i personalutbildning under 1975, enligt AKU i maj 1976. Fördelning efter kön och ålder. Uppräknade tal”

16—24 25—34 35—44 45—54 55—74 Samt— år år år år år liga Helårsanställda under 1975, 1000—tal Män 141 418 283 251 254 1 347 Kvinnor 100 135 134 169 114 651 Båda könen 241 553 417 420 368 1 998

Därav, som deltagit i personalutbildning under 1975, procent

Män 17 35 28 22 13 22 Kvinnor 16 18 16 13 8 13 Båda könen 17 24 24 16 10 18

"OBS. Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. ] AKU svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 4 intervjupersoner.

i samtliga åldrar i relativt mindre omfattning deltar i företagens personal- utbildning än män i motsvarande åldrar. Enligt AKU deltog bland helårs- anställda inom enskild tjänst m.m. 10 % av anställda i åldern 55 år eller äldre i personalutbildning under 1975 mot ungefär 25 % av anställda i åld- rarna 25—44 år. I sistnämnda åldrar redovisades framför allt för män för- hållandevis höga andelar. Se tabell 3.3. 12.

Tendenserna är i stort desamma i ULF 1975 som i den nyligen refererade AKU-undersökningen. Det framgår av tabell 3.3.13.

Det faktum, att personal i åldrarna upp till 40 a 45 år oftare deltar i personalutbildning än äldre anställda kan bero på olika saker. Inom vissa branscher — t. ex. verkstadsindustri, varuhandel samt banker och försäk- ringsbolag — vänder sig en betydande del av personalutbildningen till ny- anställda. De som tillträder nya anställningar i företagen är oftast ide aktuella

Tabell 3.3.13 Anställda i företag under 1975, som deltagit i utbildning på arbetstid under närmast föregående tolvmånadersperiod. Fördelning efter kön och ålder” Uppräknade tal

16—24 25—44 45—64 65—74 Samt- år är år är liga

Anställda. 1000-tal

Män 250 685 475 23 1 433 Kvinnor 147 350 262 11 771 Båda könen 400 1 034 735 35 2 204 Därav personer, som deltagit i utbildning på arbetstid, procent Män 18 31 22 3 25 Kvinnor 15 22 11 10 17 Båda könen 16 28 18 5 22

”OBS. Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. I ULF svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 2 intervjupersoner.

l Uppskattningarna baseras på uppgifter från: — folk- och bostadsräk- ningen 1970, — Statens Invandrar- verks statistik över arbets— anmälda utlänningar.

2 Källor:

a) Statens Invandrar- verk: "lnvandrarens situation på 11 företag i Norrköping vad gäller svenskundervisning, introduktion, internut- bildning, annan utbild- ning m. m.”. Studien gjord 1976.

b) Malmö Kommunsty- relses lnvandrarråd: "lnvandrarnas situation på arbetsplatsen vad gäller svenskundervisning, information och tolkmöj- ligheter". Studie av förhållandena vid ett 100-tal företag i Malmö- regionen.

åldrarna. Vidare torde personalutbildning inte sällan ingå som ett led i en befordran eller på annat sätt inskolning till en ny befattning inom det egna företaget. Även denna typ av rörlighet hos anställda torde vara koncentrerad till yngre åldrar eller yngre medelålder.

3.3.7 Anställda invandrare

Uppskattningsvis finns 4 av 5 yrkesverksamma invandrare på den svenska arbetsmarknaden inom företagssektorn. Ungefär 2/ 3 arbetar i tillverknings- yrken. Flertalet av de övriga återfinns i serviceyrken.1

Invandrare tillhör inte sällan områden eller grupper, som har en förhål— landevis begränsad andel deltagare i företagens personalutbildning. Invandrare finns exempelvis i relativt stor omfattning inom hotell- och restau- rangbranschen, där utbildningen är mindre utbyggd än inom många andra branscher. Det finns vidare en relativt stor andel invandrare i enkla och tempobetonade arbeten inom industrin. där det också är mindre vanligt med personalutbildning än för andra personalgrupper. Dessutom finns det bland invandrarna grupper med genomsnittligt kortare skolutbildning bakom sig än den inhemska arbetskraften. Tidigare redovisade studier pekar på, att ju längre skolutbildning anställda har desto oftare deltar de i företagens utbildning.

Ett par aktuella fallstudier visar, att invandrare dessutom har svårigheter att delta i företagens internutbildning, då utbildningen ofta ges på svenska. Undersökningarna tyder också på en viss eftersläpning när det gäller den lagstadgade svenskundervisningen för invandrare.2

Sammanfattningsvis menar utredningen, att den typ av arbeten, som in- vandrare ofta återfinns i, i hög grad påverkar deras möjligheter att erhålla personalutbildning. Dessutom uppstår praktiska svårigheter att anordna ut- bildning för dem som har begränsade språkkunskaper och begränsad grund- utbildning.

3.3.8 Sammanfattning

El UFU:s undersökningar visar, att olika grupper av anställda i varierande utsträckning berörs av företagens personalutbildning. Det finns skillnader när det gäller andelen deltagare i utbildning över huvud taget, och det finns skillnader i den totala mängden utbildning, som olika kategorier anställda deltar i. Även utbildningens inriktning varierar för olika grupper anställda. 1] Totalt sett har personal i tjänstemannabefattningar en större andel del- tagare i företagens utbildning än övrig personal. Däremot redovisas fler deltagartimmar per anställd arbetare än per anställd tjänsteman i de fö- retag, där det förekommer personalutbildning. Skälet till detta är att grundutbildning förekommer i större omfattning för arbetare än för tjäns- temän. Framför allt är det omfattningen av den inbyggda gymnasie- skoleutbildningen, som medför att det redovisas fler deltagartimmar per anställd tjänsteman. Om man bortser från den inbyggda utbildningen, blir skillnaden inte lika markant. Tjänstemän deltar oftare i kortare kurser av fort- eller vidareutbildningskaraktär.

El Tendensen till en högre andel utbildningsdeltagare bland tjänstemän (in- klusive arbetsledare) gör sig gällande inom företag i flertalet storleks- klasser och näringsgrenar/branscher. Tendensen är praktiskt taget genomgående mer utpräglad bland män än bland kvinnor, inte minst inom de största företagen och, när det gäller olika branscher, inom t. ex. industrin och banker och försäkringsbolag. Dessa skillnader samman- hänger bl.a. med de kompetenskrav och utvecklingsmöjligheter, som gäller för olika befattningar. Det kan också bland en del grupper föreligga svårigheter att delta i utbildning samt dessutom förekomma skillnader i Studieintresse mellan olika kategorier anställda. Intresset för utbildning är emellertid i hög grad beroende av de förhållanden under vilka man arbetar. En god grundutbildning i kombination med ett intressant och utvecklande arbete, främjar intresset för ytterligare utbildning. Har man en sämre grundutbildning och arbetsuppgifter, som år monotona, hårt styrda och utan näraliggande möjligheter till utveckling upplever man inte att ytterligare utbildning skulle vara av värde. [1 En konsekvens av att personalutbildningen huvudsakligen styrs av fö- retagens behov av kompetens synes vara, att anställda i befattningar med förhållandevis höga kvalifikationskrav oftare deltar i utbildning än övriga grupper av anställda. Detta torde gälla såväl på tjänstemannasidan som på arbetarsidan. Utredningens material tyder bl. a. på. att det bland tjänstemän på mellannivå är relativt fler som deltar i företagens per- sonalutbildning än bland kontorspersonal i lägre befattningar. Vidare framgår det, att facklärda arbetare har en högre andel utbildningsdeltagare än icke facklärda arbetare samt biträdespersonal. Det förekommer emel- lertid en rätt omfattande grundutbildning (bland arbetare 50 000 och bland tjänstemän 20000 deltagare i grund- eller färdigutbildning under 1975). [:| När det gäller studieledighetsfrekvensen (med hänvisning till den nya lagen om rätt till ledighet för studier) synes överlag inte råda någon påtaglig skillnad mellan arbetare å ena sidan och arbetsledare/tjänstemän å andra sidan. Enligt UFU:s företagsenkät uppbär dock flertalet lediga arbetsledare/ tjänstemän lön eller annan ersättning från arbetsgivaren, vil- ket däremot ej gäller på arbetarsidan. El Gjorda undersökningar visar vidare, att andelen deltagare i företagens personalutbildning är högre bland anställda, som tidigare genomgått re- lativt lång skolmässig grundutbildning, än bland övriga anställda. Det torde bl. a. sammanhänga med, att anställda med längre utbildning oftare återfinns i mera kvalificerade befattningar och att utbildningsinsatserna för dessa kategorier prioriteras av många företag. Men det är också san- nolikt, att ju längre skolutbildning en anställd har, desto mera påtagligt är som regel hans Studieintresse. Enligt utredningens bedömning torde emellertid befattningstillhörighet och arbetssituationen överhuvudtaget ha större betydelse för deltagande i utbildning än de anställdas utbild- ningsnivå. Exempelvis har sannolikt många av de tjänstemän som del- tagit i personalutbildning haft endast förgymnasial utbildning. [1 Heltidsanställda deltar oftare i företagens personalutbildning än deltids- anställda. En av anledningarna till detta är enligt UFU:s mening, att utbildningsmöjligheterna i företagen vanligen ej är anpassande till dessa gruppers villkor. På många håll anses det mindre lönsamt att avsätta

resurser för utbildning av deltidsanställda. Utredningen har vidare i sina kontakter med företag fått en gammal iakttagelse bekräftad, nämligen att personal med skiftgång på flera håll haft mindre möjligheter till fort- och vidareutbildning än andra grupper. Vid företag med kontinuerlig skiftgång för en stor del av arbetsstyrkan torde man emellertid i många fall ha löst de praktiska problemen i samband med personalutbildning. [] Det är genom de studier som gjorts klarlagt, att andelen deltagare i fö- retagens personalutbildning är högre bland män än bland kvinnor. Det synes till stor del bero på, att kvinnor företrädesvis finns inom sådana områden, som i relativt begränsad utsträckning berörs av företagens ut- bildningsinsatser. Kvinnor är exempelvis överrepresenterade bland så- dana grupper som lägre tjänstemän och deltidsanställda, vilka svarar för en låg andel deltagare i företagens utbildning. Inom vissa branscher med relativt begränsad personalutbildning — t. ex. hotell- och restaurangbran- schen — utgörs vidare en förhållandevis stor andel av personalen av kvin-

nor. E] I första hand är det inom företagen personal från ca 25 år och upp till

40—45-årsåldern som deltar i företagens personalutbildning. Det gäller både män och kvinnor. Det torde bl. a. bero på, att en betydande del av personalutbildningen — speciellt inom verkstadsindustri, varuhandel samt banker och försäkringsbolag — vänder sig till nyanställda. De som tillträder nya anställningar i företagen är oftast i de aktuella åldrarna. Personalutbildning ingår inte sällan som ett led i en intern befordran eller annan omplacering. Även denna typ av rörlighet är koncentrerad till yngre åldrar eller yngre medelålder. El Invandrare tillhör slutligen ofta områden eller grupper, som har en för- hållandevis begränsad andel deltagare i företagens utbildning. Ett par aktuella fallstudier visar dessutom, att invandrare har svårigheter att delta i företagens internutbildning, då utbildningen ofta ges på svenska. Ut- redningen menar, att den typ av arbeten, som invandrare ofta återfinns i, i hög grad påverkar deras möjligheter att erhålla utbildning. Dessutom uppstår praktiska svårigheter att anordna utbildning för dem, som har begränsade språkkunskaper och begränsad grundutbildning.

3.4 Utbildningens organisation i företag

3.4.1 Inledning

Personalutbildningens främsta uppgift är att tillgodose av företagen bedömda behov av personal med yrkeskunskaper. I personalpolitiska eller utbildnings- politiska riktlinjer uppställs ofta mål för utbildningsverksamheten i termer av både arbetsgivarens och arbetstagarens behov. Utredningen har studerat hur utbildningen organiserats för att man skall nå uppställda mål. Verk- samheten omfattar en rad frågor som man måste ta ställning till, bl. a. hur utbildningsbehov skall fastställas, hur utbildningen skall planeras och genomföras och hur den skall följas upp och utvärderas.

I nedanstående beskrivning diskuteras dessa frågor i tur och ordning.

Detta kan ge intryck av att den ena frågan alltid ligger före den andra i tiden så att man först undersöker utbildningsbehov, sedan planerar och genomför utbildning, för att slutligen följa upp och utvärdera denna. [ själva verket kan i många fall utbildningens organisation beskrivas som en kon- tinuerlig process där olika moment påverkar varandra vid olika tidpunkter.

I många företag förekommer personalutbildning utan någon mer om- fattande organisation. Det gäller ofta företag där utbildningen är av relativt liten omfattning och en stor del utgör extern utbildning. Bristen på or- ganisation i utbildningen tar sig bl. a. uttryck i avsaknad av fastställda rikt- linjer för utbildningsverksamheten (se kapitel 3.6 Samråd och fackligt in- flytande).

3.4.2 Personal för utbildning

Om man bortser från den träning som sker i det dagliga arbetet, krävs det emellertid för att intern utbildning skall kunna bedrivas, i de flesta fall någon som är ansvarig för denna och som kan avsätta tidfo'r arbetet med utbildningsfrågorna. Genom en fråga i utredningens enkät till företagen har utredningen försökt få ett mått på dessa personella insatser.

Totalt har 39 % av företagen med intern och/eller extern utbildning an- givit att de har personal för utbildning. 59 % av företagen har inte besvarat frågan, vilket innebär att de antingen inte har någon anställd för utbildning eller att de inte kunnat ange hur många personer som är sysselsatta med utbildning. Att svaren från dessa företag kan tolkas på två sätt innebär, att en genomsnittlig uppgift för utbildningsinsatsen i termer av utbildnings- personal inte kan anges för samtliga företag som uppger sig ha intern och/el— ler extern utbildningen. Vidare uppger 16 % av företagen att de anlitar kon- sulter i sin utbildningsverksamhet, vilket innebär att de använder konsulter utöver sin anställda utbildningspersonal eller att de enbart anlitar konsulter.

Andelen företag med intern och/eller extern utbildning som också angivit att de har anställda för utbildningsfrågor, varierar med bransch och före- tagsstorlek. Mellan branscherna varierar andelen mellan 15 % inom hotell- och restaurangbranschen och 78 % inom bank- och försäkringsbranschen.

Andelen företag som angivit att de har anställda för utbildningsfrågor varierar självfallet också med företagsstorlek. I företag med 500 anställda och därutöver anger 93 % av företagen att de har anställda för utbildning. Motsvarande tal för företag med 100—499 anställda är 61 %, och för företag med 20—99 anställda 26 %. De allra minsta företagen, dvs. företag med mellan 2—19 anställda har inte tillfrågats om de haft särskild personal för utbildning. Troligtvis är det mycket få företag som har personal för detta ändamål med tanke på att det bland dessa företag är få som angivit att utbildning överhuvudtaget förekommer.

Ser man endast till de företag som angivit att de har intern och/eller extern utbildning och som uppgivit att de har anställda för utbildning, blir utbildningsinsatsen 30 manveckor per 1 000 anställda i dessa företag. I denna siffra ingår olika kategorier av utbildningspersonal, dvs. lärare, kontorsper- sonal, instruktörer och eventuella övriga som sysslar med utbildning på hel- eller deltid, inklusive konsulter.

Ett kvantitativt mått på personal för utbildning av ovanstående slag visar

självfallet inte på kvalitén på utbildningsinsatserna och inte heller alltid på kvantitén. Det beror naturligtvis också på vilka människor som anställs för utbildningsändamål. Den syn som ledningen i ett företag har på ut- bildning kan påverka vilka människor som kommer att arbeta med ut- bildning och vilka resurser som ställs till deras förfogande.

Vid kontakter med utbildningsansvariga på besökta företag har dessa också beskrivit sina egna roller som utbildare. Ofta har man uttryckt sig ganska likartat i denna beskrivning.

Utbildarna ser sig ofta som konsulter till företagets olika avdelningar. Det finns en vilja hos utbildarna att föra ut ansvaret för utbildningen i linjen. Man anser att behoven bäst kan upptäckas i arbetssituationen. Många utbildare betonar att en bra chefsutbildning kan skapa ett klimat på ar- betsplatsen som främjar såväl förändringar i arbetsorganisationen som ut- bildning. Många företag har också satsat mycket på chefsutbildning.

Utbildarens arbete kan betraktas som en service till andra delar i företaget. Att okritiskt försöka tillfredsställa de önskemål som kommer från företagets olika delar skulle emellertid, enligt vissa utbildare, vara felaktigt. Utbildaren måste alltid ifrågasätta de krav och önskemål som kommer fram och till- sammans med den som framställer önskemålen analysera problemen.

Många utbildare betraktar också sig själva som risktagare. Det kan vara omöjligt att förutse utfallet av en utbildningsinsats men utbildaren måste vara den pådrivande kraften när det gäller nya utbildningsinsatser. Viss utbildning kan leda till att deltagarna ifrågasätter rutiner etc. på arbetsplatsen. En sådan utveckling ses naturligtvis inte alltid som något positivt av de berörda men är också ofta ett mål för utbildningen.

3.4.3 Utbildningsbehov

Utbildningsbehov kan kartläggas på olika sätt. En utbildningsavdelning eller utbildningsansvarig kan genom kontakter med chefer och arbetsledare och utifrån allmänna erfarenheter organisera en utbildning för vissa kategorier anställda. Varje enskilt behov behöver inte alltid kartläggas. Den anställde kan naturligtvis också själv tala om sitt utbildningsbehov ibland i samband med planerings- eller utvecklingssamtal med närmaste chef. Utbildnings- behov kan också komma fram genom enkäter till avdelningar eller enskilda anställda.

Vid utredningens besök i företag har metoder för inventering av utbild- ningsbehov undersökts. Särskilt har UFU försökt att få reda på den enskilde arbetstagarens möjligheter att redovisa sitt eget utbildningsbehov.

Bedömningen av utbildningsbehoven och beslut om utbildning vilar ofta hos arbetstagarens närmaste chef. Planering, genomförande, uppföljning och utvärdering är ofta decentraliserade i mindre grad. 1 företag med en de- centraliserad verksamhet som utredningen besökt, har utbildningen också ansetts vara relativt decentraliserad. Från vissa företag har också framhållits önskan om att decentralisera utbildningsverksamheten. Bl. a. har olika sek- tioner, avdelningar, fabriker etc. fått egen utbildningsbudget eller debiteras utbildningskostnader från den centrala utbildningsavdelningen. Förhopp- ningen är att härigenom bl. a. öka intresset för utbildning på alla chefsnivåer.

Hur ofta utbildning diskuteras mellan chef och medarbetare är i det när- maste omöjligt att besvara. Däremot visar de besök som utredningen gjort att planeringssamtal förekommer vid vissa företag. Vid ett par av de företag som utredningen besökt uppges planeringssamtalen fungera bra, i några andra uppges de vara i avtynande eller inte fungera. I något företag skulle planeringssamtal införas och vid ett annat företag uppgavs att fackliga fö- reträdare ställt krav på att sådana samtal skulle införas.

Ett annat sätt att få fram utbildningsbehov är, som ovan nämnts, in- venteringar i form av enkäter till enskilda individer. Inom ett företag som utredningen besökt har denna metod använts. All utbildning registreras på personkort, vilka används som underlag vid utbildningsplaneringen. An- nars torde denna metod vara relativt ovanlig. Det kan bl.a. bero på att det i det närmaste är ogenomförbart i ett stort företag med flera tusen an- ställda. Det anses ofta otympligt och kan leda till högt ställda förväntningar på utbildningsinsatser, som inte kan infrias. Man kan från företagets sida anse att även andras, framför allt arbetsledares, bedömningar också måste ligga till grund för utbildningsinsatserna.

I många fall framstår utbildningsbehoven som relativt klara eftersom de uppstår till följd av förändringar av teknisk eller annan natur, t. ex. genom nya lagar. Det rör sig här om behov som är motiverade av ”produktionens behöriga gång” och har således inte något samband med den enskildes behov betingade av egna ambitioner eller som en förändrad arbetsorganisation kan föra med sig.

Enligt utredningens erfarenheter är det således mindre vanligt att ut— bildningsinsatserna bygger på inventeringar av den enskilde arbetstagarens upplevda behov av utbildning. Däremot synes det vara mer vanligt nu än tidigare att hänsyn tas till individuella önskemål inom de ramar som fast- ställts enligt ovanstående beskrivning.

3.4.4 Planering och genomförande av personalutbildning

På basis av de behov av utbildning som bedöms föreligga planeras den utbildning som skall genomföras. Man har fått visst besked om vilka in- divider, grupper eller befattningshavare som bör utbildas och vilken typ av utbildning som bör genomföras för olika kategorier. Viss utbildning utgörs av stående program som genomförs regelbundet så länge behov föreligger. Om en utbildning genomförts tidigare krävs vanligtvis mindre förberedelser för planeringen än om utbildningen är en ny aktivitet. I det senare fallet måste en utbildningsansvarig tillsammans med specialister i företaget, ibland i en utbildningskommitté med representanter för företaget och de anställdas organisationer, ta ställning till en rad frågor för att kunna planera utbild- ningsaktiviteterna. Det är framför allt i den övergripande planeringen som utbildningskommittén medverkar genom att föreslå (ibland fastställa) even- tuella riktlinjer för personalutbildningen och föreslå (ibland fastställa) prio- riteringar av utbildningsinsatserna. Konkreta frågor som rör en aktivitet t. ex. målen för utbildningen, innehållet, formerna, utbildningens förlägg- ning till arbetstid och fritid, ersättarefrågor kan diskuteras i utbildnings- kommittén men kan även ensidigt avgöras av företaget självt. För infor-

mation om personalorganisationernas inflytande på utbildningsfrågor hän- visas till del 6 i detta kapitel.

En faktor som är av betydelse för planeringen är de tillgängliga ekonomiska resurserna för personalutbildning. Utbildningsanslagen anger, åtminstone på kort sikt, ramen för verksamheten. Utbildningsansvarigas ambitioner kan ofta och bör kanske också vara större än de faktiska anslagen, varför prioriteringar måste göras. Utbildningsansvariga måste också lägga effektivi— tetskrav på utbildningen, t. ex. i form av att eftersträva stor utbildningseffekt till låg kostnad. När prioriteringar gjorts, ibland med personalorganisatio- nernas medverkan, kan utbildningen planeras och genomföras.

Alla frågor som berör planering och genomförande kan inte belysas genom utredningens arbete men underlag finns för några av dem, t. ex. förhållandet intern/extern utbildning, utbildning på arbetstid och fritid, information om och rekrytering till personalutbildning samt uppföljning och utvärdering av utbildning.

Utredningen har inte närmare studerat former eller metoder för perso- nalutbildning men har i sitt arbete kommit i kontakt med en rad olika former för utbildning. Formerna är beroende av flera faktorer, bl. a. ut- bildningens inriktning eller innehåll, dess målgrupper, samarbete mellan arbetsgivare och personalorganisationer, ekonomiska och tidsmässiga resur- ser samt arbetsgivarens och de fackliga representanternas inställning till utbildning som ett led i företagets och de anställdas utveckling. Vid några tillfällen har utredningen träffat på utbildningsaktiviteter där traditionellt kunskapsöverförande inte ställs i förgrunden. Dessa aktiviteter har istället inriktats på hur vissa problem skall lösas, hur förändring, anpassning och utveckling av arbetssätt, metoder och organisation skall ske och hur detta förändringsarbete skall förankras i företag eller förvaltningar och hur med- bestämmande och inflytande i sådant förändringsarbete utformas.

Utbildning kan ha som syfte att förbättra samarbete och kommunikation, att förbättra underlag och förankring av beslut och planer och att behandla konflikter och motsättningar etc.

Utbildningen, som då får ett vidare syfte än att systematiskt överföra kunskaper och färdigheter, blir i sådana fall ett sätt bland många andra för att skapa gynnsamma förutsättningar för förändring och utveckling. Skall ett förändringsarbete bli meningsfullt måste arbetsorganisationer och in— divider utvecklas parallellt. En av de väsentligaste förutsättningarna för en sådan utveckling är att utbildningsaktiviteterna är förankrade i organisa- tionen, att de olika faserna i utbildningen har ett organiskt samband med arbetsorganisationen och de i den ingående intressenterna.

3.4.4.1 Intern/extern utbildning

Som tidigare visats i kapitel 3.1 förekommer intern utbildning i 10 % och extern i 14 % av företagen. Andelen företag med intern respektive extern utbildning varierar kraftigt mellan olika näringsgrenar/branscher.

Näringsgrenar/branscher med en relativt hög andel företag med intern utbildning omfattar också en relativt hög andel företag med extern utbild- ning. Det gäller framför allt banker och försäkringsbolag och el-, gas-, värme- och vattenverk.

Tabell 3.4.1 Deltagare i intern och extern utbildning efter näringsgren/ bransch och företagsstorlek. Procent

Näringsgren/bransch Intern Extern Summa Antal företag” Antal svarb

utb. utb.

Företagsstorlek Med Med lntern Extern intern extern utbild- utbild- utb. utb. ning ning

Näringsgren/bransch

Jordbruk, skogsbruk och fiske 67 33 100 228 139 41 47 Gruvor 90 10 100 11 27 7 15 Tillverkn. ind. (exkl. verk-

stadsind.) 79 21 100 1 230 1 575 204 218 Verkstadsind. 80 20 100 918 1 142 32 47 El-, gas-, värme- och vatten-

verk 79 21 100 64 90 135 149 Byggnadsind. 58 42 100 844 978 40 60 Varuhandel 81 19 100 2 020 3 952 114 155 Hotell och restauranger 80 20 100 226 35 16 12 Samfärdsel 64 36 100 264 603 26 50 Banker och försäkringsbolag 84 16 100 443 426 76 84 Undervisning och vissa privata

tjänster 69 31 100 2 776 3 998 76 115 Före tagsstor/ek Antal anställda

2- 19 59 41 100 5 638 8130 53 61 20— 99 55 45 100 1 918 3 132 163 285 100—499 75 25 100 1 050 1 271 240 289 500— 84 16 100 417 432 311 317

Samtliga företag 78 22 100 9 023 12 966 767 952 " Uppräknat. '” Ej uppräknat.

Ser man till antalet deltagare i förhållande till antalet anställda inom olika näringsgrenar/ branscher framstår, förutom banker och försäkringsbolag samt el-, gas-, värme- och vattenverk, även gruvor som personalutbildningsin- tensiva (se tabell 14 och tabell 18, bilagan). Andelen företag med intern respektive extern utbildning inom gruvindustrin är endast 3 respektive 8 % av det totala antalet företag inom branschen. Att andelen deltagare i ut- bildning i förhållande till antalet anställda ändå är så högt som 60 % torde bero på att urvalet av företag inom branschen domineras av ett mycket stort företag, där antalet deltagare är mycket högt.

Av det totala antalet deltagare i personalutbildning, var enligt enkätsvaren 78 % deltagare i intern utbildning och 22 % deltagare i extern utbildning. Andelen intern/ extern utbildning varierar emellertid relativt mycket mellan olika branscher och mellan företag av olika storlek.

Ser man till fåetagsstorlek framgår ur tabell 3.4.1 att andelen extern ut- bildning räknat i antal deltagare är högre för mindre företag. Förklaringen till detta torde vara att mindre företag vanligen saknar egna resurser att anordna intern utbildning. Dessutom kan det vara omöjligt och irrationellt att anordna intern utbildning, då olika kategorier, med få anställda inom

varje, kan behöva olika utbildning för sitt arbete.

Ser man till olika näringsgrenar/branscher framgår av tabell 3.4.1 att skill- naderna i andelen intern/extern utbildning mellan dessa varierar ännu något mer än med företagsstorlek. Så har exempelvis gruvor och banker och för- säkringsbolag endast 10 % respektive 16 % andel extern utbildning medan byggnadsindustrin och samfärdsel har 42 respektive 36 % extern utbildning.

Skillnaderna i andelen intern/extern utbildning mellan olika branscher kan bero av flera faktorer, varav företagsstorlek endast är en. För vissa yrken är det mer praktiskt om utbildningen genomförs i produktionen. Vid de besök som utredningen gjort vid olika företag har anförts exempel på sådan utbildning. Det har exempelvis gällt processteknisk utbildning och utbildning inom smidesbranschen (grovplåtslageri) samt utbildning inom textilbranschen. Det torde överhuvudtaget gälla utbildning inom tung in- dustri, där kapitalkostnaderna är höga eller där det av andra skäl inte är möjligt att bygga upp en realistisk utbildningsmiljö.

Ett annat skäl för en hög andel intern utbildning, som torde gälla vissa större företag med högt utvecklad teknik, är att man inom företaget vill vidareförmedla den kunskap som finns samlad inom företaget. I detta fall används självfallet också interna lärare.

En hög andel intern utbildning kan också bero på att företagen inte finner en ur deras synpunkt lämplig utbildning i samhällets eller externa kursgivares regi. Dels kanske utbildningen överhuvudtaget inte förekommer, dels kan- ske den inte motsvarar företagets krav.

Vissa branscher med mycket specifik verksamhet har också en hög andel intern utbildning. Det gäller t. ex. bank- och försäkringsväsende. För att de anställda överhuvudtaget skall kunna utföra sina arbetsuppgifter krävs en omfattande intern utbildning som påbyggnad på den skolmässiga grund- utbildningen. Bank-och försäkringsväsende har också av tradition mycket personalutbildning.

Det har i vissa sammanhang framhållits att den interna utbildningen är förhållandevis billigare än den externa utbildningen. Om den senare är för- lagd till annan ort medför den kostnader för resor, traktamenten och kurs- avgifter, vilket kan göra den dyrare. Enligt utredningens enkät uppgår kost- naden per intern respektive extern deltagartimme till 17 respektive 34 kronor. Det bör emellertid framhållas att beräkningen baseras på all intern och extern utbildning som av företagen angetts förekomma och således inte tar hänsyn till vilken typ av utbildning det gäller. Vad den externa utbildningen skulle kosta företaget, om den låg internt, går inte att svara på. Dessutom tas inte hänsyn till eventuella kvalitetsaspekter på intern respektive extern ut- bildning.

Den konstaterade högre kostnaden för extern utbildning kan emellertid leda till att företagen vill satsa mer på intern utbildning. Dessutom torde den interna utbildningen öppna möjligheter att få med fler deltagare i ut- bildning än den externa. Vid intern utbildning kan olika hinder för ut- bildningen troligen oftare undvikas, t. ex. resor, förläggning utom orten, ersättareproblem, än vid extern utbildning. Anknytningen till det dagliga arbetet kan eventuellt också göras lättare för intern än för extern utbildning. Emellertid förekommer även i den externa utbildningen en strävan att knyta an utbildningen till det dagliga arbetet. Det gäller t. ex. den utbildning som

anordnas vid SAP:s utbildningsinstitut ALI-RATI eller vid kooperationens utbildningsinstitut VÅR GÅRD.

3.442 Externa kursanordnare

Vid de kontakter som utredningen haft med företag har ofta angetts vilka externa kursgivare som utnyttjas. Vissa av dessa organisationer har nämnts relativt ofta och det kan kanske därför vara av intresse att ge en kort pre- sentation av deras verksamhet i termer av utbildningsområden och om- fattning. Många av dessa organisationer bedriver utbildning framför allt för tjänstemän.

ALI-RA Tl, Svenska Arbetsgivareföreningens utbildningscentrum, bedri- ver en omfattande utbildningsverksamhet inom områdena ledarskapsut- veckling, samarbetsfrågor, personaladministration, produktionsteknik, ad- ministrativ rationalisering, produktionsekonomi och lönesättning. Vissa kur- ser är speciellt inriktade på en viss bransch. ALI-RATI har ca 16 000—17 000 deltagare per år och genomför både öppen och företagsintern utbildning samt konsultation. Därtill kommer inom SAF-området utbildningen inom de olika arbetsgivareförbunden. Denna omfattade ca 500 kurser med 15 000 deltagare under 1976. Antalet deltagardagar var ca 65000.

[nstitutetfo'rföretags/edning, IFL, är en fristående, riksomfattande stiftelse. Huvudmän är Handelshögskoleföreningen, Svenska Arbetsgivareförening- en, Svenska Civilekonomföreningen, Sveriges Civilingenjörsförbund, Sve- riges Industriförbund. Stiftelsen bedriver utbildning av personal för ledar- uppgifter och stöder vetenskaplig forskning som främjar sådan utbildning. IFL vänder sig till privata, kooperativa och offentliga företag och förvalt- ningar. Kurserna omfattar bl.a. företagsledning, ekonomisk analys, plane- ring och styrning, marknadsföring, redovisning och finansiering, utbild- ningsprogram för styrelseledamöter och chefs- och organisationsutveckling. Kurserna varar oftast flera veckor med uppföljningsseminarier på tre dagar. Under 1975 deltog 936 personer i kurser och seminarier. Antalet repre- senterade företag eller organisationer bland deltagarna var 547. IFL används även för företagsintern utbildning.

Institutet förfo'rsäkringsutbildning är en partsammansatt utbildningsorga- nisation som genomför utbildning inom försäkringsbranschen. IFU står un- der överinseende av Skolöverstyrelsen och är enskild yrkesskola med stats- bidrag. Kurserna omfattar bl. a. personförsäkring, sakförsäkring, försäkrings- redovisning, försäkringsjuridik, företagsekonomi, administration, ADB. Lä- rare anlitas från försäkringsbolagen, universitet etc. Framför allt mindre företag inom branschen anlitarIFU:s tjänster. Huvuddelen av kurserna ligger på fritiden. Under 1975 var antalet kurser 68, antalet seminarier 31 och antalet deltagare totalt 1523.

Köpmannainstitutet är Sveriges Köpmannaförbunds institut för yrkesut- bildning. Institutet genomför dels rekryteringsutbildning, dels fort- och vida- reutbildning för den enskilda handeln. Rekryteringsutbildningen vänder sig till ungdomar efter avslutad gymnasieskola, vilka tänker ägna sig åt arbete inom parti- eller detaljhandel. Utbildningen omfattar mellan en och tre ter— miner. Fort- och vidareutbildningen drivs huvudsakligen i samarbete med enskilda företag, ekonomiska grupperingar eller med handelns organisatio-

ner. Antalet elever var under året 1975—1976 10 816.

Mercuriinstitutet är ett konsultföretag som anordnar extern säljarutbild- ning, ledarutveckling och sekreterarutbildning men som framför allt anlitas som konsulter för att lägga upp intern utbildning i företagen. Totalt genom- förs ca 1 600 utbildningsdagar per år, varav 85 % ligger internt i företagen.

SIFU vid Statens lndustriverk riktar sina utbildningsinsatser mot mindre och medelstora företag. Kurserna är ofta korta och företagsanpassade. De områden utbildningen gäller utgörs av maskin- och verkstadsteknik, trä-, bygg-, VVS-, måleri-, process-, miljö-, el- och datorteknik, elektronik, ke- misk teknik, produktionsplanering och företagsadministration. Ca 800-850 kurser genomförs varje år; antalet deltagare är ca 18 OOO—19000.

STF Ingenjörsutbildning är en sektion inom Sveriges Civilingenjörsförbund som anordnar teknisk fortbildning av olika slag. Kurserna omfattar bl. a. miljövårdsteknik, elektroteknik, energiteknik, maskinteknik, processteknik, byggnadsteknik, datateknik samt administration och organisation. Vid STF Ingenjörsutbildning finns 30 personer som sysslar med utbildning. Närmare 150 kurser för ca 8000 deltagare genomförs per år.

Studierådet vid aflärsbankerna är en partsammansatt utbildningsorgani- sation för utbildning inom bankväsendet. Verksamheten finansieras genom fasta årsavgifter från affärsbankema och genom kursavgifter. Kurserna om- fattar bl. a. bankjuridik, fond- och notariat, utlandsrörelse, nationalekonomi och administration. Grundutbildning och arbetsledarutbildning genomförs internt av bankernas utbildningsavdelningar. Studierådet utbildar ca 4000 personer per år.

VÅR GÅRD, Kooperativa förbundets skola anordnar utbildning för an- ställda inom kooperationens butiker, varuhus, industriföretag, lagercentraler, bagerier, charkuterifabriker, kontor, restauranger etc. Kurserna omfattar ett antal grundkurser inom olika områden, t. ex. livsmedel, arbetsledarutbild- ning för olika kategorier av arbetsledare, fortbildningskurser i bl. a. ekonomi, försäljningsledning, grupputveckling samt kurser i administration, inköp och marknadsföring. Under 1976 var antalet elevveckor 3100.

Förutom ovan nämnda kursanordnare utnyttjar företagen även den kom- munala vuxenutbildningen och Studieförbunden för sin personalutbildning. Som tidigare nämnts i kapitel 2 motsvarar kursernas uppläggning i kom- munal vuxenutbildning i huvudsak kraven enligt läroplaner för grundskolans högstadium och för gymnasieskolan.

Utöver kurser som motsvarar linjerna i gymnasieskolan finns särskild yrkesinriktad utbildning som saknar motsvarighet i gymnasieskolan. Det totala antalet deltagare i kommunal vuxenutbildning var hösten 1975 150000, varav över 60000 i yrkesinriktad och särskild yrkesinriktad ut- bildning. I den mån företagen haft utgifter för anställda som deltagit 1 Kom- vux (t. ex. för stipendier, studier på arbetstid etc.) har dessa kostnader räknats in i företagens personalutbildningskostnader.

Studieförbunden, framför allt ABF och TBV kan på flera sätt användas av företagen i personalutbildningsverksamheten. De kan efter överens- kommelse med arbetsgivaren bedriva uppsökande verksamhet bland de an- ställda i samarbete med de fackliga organisationerna. De kan anordna stu- diecirklar med deltagare från företagen, där företagen underlättar deltagandet (utbildning på arbetstid, i företagets lokaler, genom att ersätta kurskostnader

etc.). De kan anordna undervisning i svenska för invandrare. De kan också anordna utbildning som företagen beställer och bekostar. Den dominerande verksamheten för Studieförbunden är studiecirkelverksamheten. Antalet stu- diecirklar var 1975/ 76 290000 med totalt 2,7 miljoner deltagare (brutto).

Det finns ytterligare ett stort antal kursanordnare. Rådet för tjänste- mannautbildning inom industrin, RTI ett samarbetsorgan i utbildningsfrågor mellan SAF och SIF, utger årligen en katalog över extern utbildning av intresse främst för industrins tjänstemän. Katalogen omfattade 1976—1977 ca 80 kursanordnare och ca 700 kurstitlar.

3.4.4.3 Utbildning under arbetstid eller utom arbetstid

Den övervägande delen av företagens personalutbildning sker under arbets- tid. Enligt de samtal som utredningen haft vid besök på företag har fackliga företrädare ofta påpekat att detta varit ett krav som också de drivit och således till stor de] fått igenom.

Vissa undantag från regeln om utbildning på arbetstid förekommer emel- lertid. Inom ett par företag som utredningen besökt har en förberedande utbildning i allmänna ämnen (t. ex. matematik) krävts för deltagande i ar- betsledarutbildning. Denna förberedande utbildning har skett på fritiden. Företagen har betalat kurskostnaden.

Språkstudier är ett annat exempel på utbildning som ofta förläggs till fritiden. Skall en person däremot skickas utomlands för sitt arbete sker dock språkutbildning i allmänhet under arbetstid eller möjligen betald fritid.

När det gäller extern utbildning har denna angetts omfatta fritid i större utsträckning än den interna. Detta torde bero på att utbildning på internat ofta omfattar utbildningsaktiviteter på kvällarna. Ett annat skäl torde vara att den utbildning som genomförs i samarbete med Studieförbunden och den kommunala vuxenutbildningen ofta ligger på kvällarna.

I mycket små företag där det, som tidigare framhållits, är relativt ovanligt med utbildning, kan den enda möjligheten att utbilda personalen vara kvälls- kurser på fritiden. Det är i dessa företag särskilt svårt att lösa frågor om ersättare. Det torde dessutom ofta vara svårt för en potentiell deltagare att delta i en extern kurs, då denne vet att arbetskamraterna får göra jobbet under utbildningen. Vid ett mindre företag inom bageribranschen, som ut- redningen besökt, har i enlighet med ovanstående resonemang framhållits, att korrespondenskurser är den enda möjligheten för att utbilda personalen.

Från fackligt håll vid vissa av de arbetsplatser som utredningen besökt har framhållits att utbildning i allmänna ämnen också borde ingå i per- sonalutbildningen i större utsträckning. Från centralt fackligt håll har det framställts krav att även sådan utbildning bör förläggas till betald arbetstid. Vid de större företag som utredningen besökt har angetts att företaget ofta betalar kurskostnader för arbetsanknuten utbildning som individen del- tar i under fritiden. Bidraget kan graderas så att det täcker hela kurskostnaden för utbildning som ligger helt i linje med deltagarens arbetsuppgifter och en mindre andel för delvis arbetsanknuten utbildning.

Att personalutbildning förläggs till arbetstid — som oftast är dagtid — in- nebär inte alltid att samtliga anställda kan delta. Utbildningsansvariga och

fackliga företrädare vid berörda arbetsplatser har mycket ofta pekat på svå- righeterna att få med t. ex. deltidsarbetande i utbildningen. Speciella insatser att lösa problemen för dessa kategorier hör enligt utredningens erfarenheter till undantagen. För personal som arbetar i skift kan det också vara svårare att genomföra utbildning. Vid företag med kontinuerlig skiftgång för en stor del av arbetsstyrkan torde man i många fall löst dessa problem.

3.4.5 Information om och rekrytering till personalutbildning

Utredningen har varit intresserad av att få reda på hur information om planerade utbildningsaktiviteter sprids. Arbetstagarens möjligheter att delta i aktiviteter, som han själv bedömer som intressanta, är bl.a. beroende av att han får reda på vilken utbildning som planeras.

När det gäller information om planerade aktiviteter går informationen oftast i riktning från utbildningsavdelning till andra avdelningar. I företag med utpräglat decentraliserade utbildningssystem går information om ut- bildningsaktiviteter också i andra riktningen. Information om utbildnings- behov måste självfallet komma från övriga avdelningar till utbildningsav- delningen.

En stor del av företagens personalutbildning utgörs av introduktionsut- bildning, befattningsutbildning eller av stående program där man successivt får med en allt större andel av personalen i utbildningen (jmf. t. ex. ar- betsmiljöutbildning). I dessa fall blir problemet inte så mycket att informera om att en viss utbildning förekommer utan snarare att få samtliga som utbildningen avser att delta.

Många gånger betraktas informationen till chefer på olika nivåer i företaget som en förutsättning för utbildningens bedrivande. Informationen från ut- bildningsavdelningen till berörda chefer avser dels att stimulera intresset för utbildningsfrågor så att cheferna tar ansvar för medarbetares utveckling och därmed utbildning, dels att stimulera till deltagande i chefsutbildning, som i sin tur syftar till att underlätta samarbete etc., på arbetsplatsen.

Sättet att sprida information om utbildning inom företagen varierar. Inom företag med flera tusen anställda är det vanligt att kurskatalog eller kurs- program sänds ut till chefer på olika nivåer ett par gånger per år. Denna information brukar ofta kompletteras med särskilda kursinbjudningar och påminnelser som sänds ut någon tid före kursstart. Finns personaltidning brukar man informera i denna om olika utbildningsaktiviteter. Vid en bank som utredningen besökt skickas kursprogram ut till varje anställd två gånger per år.

I mindre företag brukar information om utbildning ske genom notiser på anslagstavlor och genom muntlig information från chefer till anställda, från anställd till anställd etc.

De kontakter som utredningen haft visar, att man inte har något säkert besked om hur väl informationen om utbildning sprids. Framför allt har fackliga företrädare med något undantag ofta ansett att företagets infor- mation skulle behöva förbättras. Kontakterna med företaget ger också vid handen att fackliga företrädare sällan har några direkta informationsuppgifter när det gäller företagets personalutbildning.

Information om utbildning är en förutsättning för rekrytering till per-

sonalutbildning. När väl informationen har gått ut, återstår uppgiften att få med målgruppen i utbildningen. Enligt utredningens erfarenheter från studiebesöken vid företagen är det sällan som anställda avböjer direkt er- bjudande om deltagande i utbildning. Det har emellertid nämnts att det bland vissa grupper, t. ex. deltidsarbetande och äldre ibland varit svårt att få med dem i utbildning. Det finns sannolikt olika och ibland flera skäl till avböjande. Dels kan det vara rent praktiska skäl som hindrar deltagande, dvs. brist på barntillsyn och brist på ersättare, dels kan det bero på attityder hos den anställde. Så kan man t. ex. förknippa utbildning med negativa erfarenheter från skolan. En del anser också att de inte behöver ytterligare utbildning eller också har man inte tid för den.

Ett sätt att främja rekryteringen är att bedriva uppsökande verksamhet i form av samtal om utbildningsmöjligheter och utbildningsbehov mellan studieorganisatörer och övriga anställda. 1 de företag som utredningen besökt har detta inte förekommit i särskilt hög grad. Däremot visar utredningens fackklubbsenkät att detta är relativt vanligt bland klubbarna. Även företag tar initiativ till att uppmuntra enskilda anställda till vidareutbildning, t. ex. arbetsledareaspiranter.

Som framgår av tabellen har 35 % av samtliga fackklubbar angivit att de bedrivit uppsökande verksamhet. Det är vanligare bland LO-klubbar (44 %) än bland TCO-klubbar (31 %) och SACO/SR-klubbar (5 klubbar av totalt 35). Andelen klubbar som bedrivit uppsökande verksamhet varierar mellan olika näringsgrenar/ branscher. Även om svaren inom många bran- scher endast grundar sig på ett mindre antal klubbar och man därför bör tolka resultaten med försiktighet framstår klubbar inom tillverkningsindu-

Tabell 3.4.2 Fackklubbar som direkt eller i samband med förbunden bedrivit upp- sökande verksamhet bland medlemmar för att engagera dem i annan utbildning än rent facklig utbildning efter organisation och efter näringsgren/ bransch. Procent.

Organisation Förekomst av uppsökande verksamhet Näringsgren/bransch Ja Nej Vet ej Ej Summa Antal svar fack- klubbar

Organisation

LO 44 52 4 — 100 262 TCO 31 65 2 2 100 328 SACO/SR (14)” (80) ( 6) — 100 35

Näringsgren/bransch

Tillverkningsind. 42 55 2 1 100 390 Byggnadsind. (18) (75) ( 5) (2) 100 44 Varuhandel, restaurang,

hotell, samfärdsel 32 65 3 — 100 113

Bank-, försäkrings-, __fastighetsverksamhet (20) (78) ( 2) — 100 41

Ovriga branscher (22) (65) (13) — 100 37 Samtliga 35 60 3 2 100 625

"Procenttalen inom parantes baseras på mindre än 50 klubbar.

strin som mest aktiva när det gäller den uppsökande verksamheten. Inom byggnadsindustrin och inom bank-, försäkrings- och fastighetsverksamhet tycks klubbarna varit väsentligt mindre aktiva. Inom dessa branscher finns förhållandevis få LO-klubbar.

När det gäller personalorganisationernas inflytande i informations- och rekryteringsfrågor hänvisas till kapitel 3.634.

3.4.6 Uppföljning och utvärdering av personalutbildning

Erfarenheterna från utredningens besök vid företag tyder på att uppföljning och utvärdering av personalutbildning förekommer, men i begränsad ut- sträckning. Uppföljning av personalutbildning förekommer i olika former. Vid vissa arbetsplatser uppges att deltagaren efter genomgången utbildning får vidareförmedla sina intryck och erfarenheter till kolleger eller diskutera utbildningen med närmaste chef. Det har vid flera tillfällen framhållits, bl. a. från fackliga företrädare, att denna typ av vidareförmedling från ut- bildningsdeltagaren borde öka.

En annan form av uppföljning är att i själva utbildningen lägga inslag av uppföljning, t. ex. prov. Deltagaren kan få till uppgift att tillämpa ut- bildningen på sin arbetsplats genom ett särskilt projekt.

Den begränsade förekomsten av systematisk utvärdering beror till stor del på svårigheter att mäta effekter som enbart beror av personalutbildningen. Detta framhålls också ofta från utbildningsansvariga. Samtidigt påpekas att det är viktigt att utvärdera utbildning för att kunna visa resultat av ut- bildningen. Ibland ställs krav på en ekonomisk analys av utbildningens resultat. Sådana utvärderingar, i den mån de kan genomföras, är ofta mycket resurskrävande. Självfallet kan man ha en mindre ambitiös inställning till utvärdering. Utvärdering sker också genom att man värderar arbetsinsatsen efter genom- gången utbildning utan att man därvid använt några sofistikerade mål eller mätmetoder. Det är den metoden som främst används. Det är också vanligt att låta deltagare direkt eller någon tid efter utbildningen ge synpunkter på den.

3.4.7 Sammanfattning

El Utredningen har studerat personalutbildningens organisation i företag. Det har gällt om företagen har särskilda anställda för utbildningsändamål, hur utbildningsbehov inventeras, utbildningens planering och genom- förande med särskild tonvikt på förhållandet intern-extern utbildning, externa kursanordnare, utbildning under arbetstid eller utom arbetstid, informations- och rekryteringsfrågor samt uppföljning och utvärdering. El Omkring 40 % av företagen som har intern och/eller extern utbildning anger att de har personal för utbildning. Andelen varierar kraftigt med företagsstorlek och bransch. De största företagen med 500 anställda och över anger nästan samtliga att de har anställd personal för utbildning jämfört med ca 25 % av företagen med 20—29 anställda. Inom bank- och försäkringsbranschen har nästan 4/ 5 av företagen anställd personal för utbildning jämfört med ca 1/6 inom hotell- och restaurangbranschen.

El Utbildningsbehov1 uppstår ofta genom förändringar av teknik, admi- nistrativa rutiner och arbetsorganisation. Ett sätt att få reda på utbild- ningsbehov är samtal mellan utbildningsansvariga och chefer/arbetsle- dare. Det förekommer sällan en inventering av varje enskilt behov moti- verat av arbetsuppgifterna och än mer sällan om man ser till behovet av utbildning som ett led i den personliga utvecklingen. Enkäter till olika avdelningar inom företagen kan också ligga till grund för utbild- ningsinsatser medan enkäter till enskilda anställda är mindre vanliga. Planeringssamtal vilka kan ge underlag för bedömningar av utbildnings- insatser har förekommit vid några av de företag som utredningen besökt. El Inom näringsgrenar/branscher där andelen företag med intern utbildning är hög finns också en stor andel med extern utbildning.

Av det totala antalet deltagare i personalutbildning deltog enligt ut- redningens enkät till företagen, närmare 4/5 1 intern utbildning. Större företag har en högre andel intern utbildning än mindre företag. Mindre företag torde vanligen sakna resurser att bedriva intern utbildning.

Förhållandet intern-extern utbildning varierar också med branschtill- hörighet. Detta torde delvis kunna förklaras genom varierande företags- storlek inom olika branscher. Delvis kan det dock ha andra förklaringar; att det är mest praktiskt för vissa yrken att förlägga utbildningen till företagen, att företagen inte anser sig kunna finna lämplig utbildning i samhällets eller externa kursanordnares regi, och att företagets verk- samhet är så specifik eller specialiserad att företaget anser sig endast självt kunna anordna utbildningen. El Huvuddelen av företagens personalutbildning sker under arbetstid. Den externa utbildningen har oftare angetts omfatta utbildning utom arbetstid. Utbildning i allmänna ämnen, vilket förekommit vid några företag som utredningen besökt, har i dessa företag skett under obetald fritid. De centrala fackliga organisationerna har ställt krav att även sådan utbildning förläggs till betald arbetstid. El Information om utbildning sprids i företagen på olika sätt beroende på bl. a. företagsstorlek. I mycket stora företag sprids information genom kurskataloger till chefer på olika nivåer. Information om utbildning sprids ofta genom personaltidningar där det finns sådana.

I mindre företag sprids information genom notiser på anslagstavlor och genom muntlig information.

Vid många företag som utredningen besökt har man varit osäker om hur väl informationen når fram till de berörda. Fackliga företrädare har ibland påpekat brister i informationen. El Enligt utredningens erfarenheter från företagsbesöken är det sällan an- ställda avböjer ett direkt erbjudande om deltagande i utbildning. Bland vissa grupper, t. ex. bland äldre och deltidsarbetande, har emellertid an- getts att det ibland varit svårt att rekrytera till utbildning.

Uppsökande verksamhet för annan utbildning än den rent fackliga anges av fackklubbarna förekomma i en tredjedel av företagen. Det anges oftare av LO—klubbar än av TCO-klubbar och SACO/SR-klubbar. 'I den mening behov här D Utredningens kontakter med företagen tyder på att både uppföljning och har använts. Jmf. sid. utvärdering av utbildning förekommer, men i begränsad utsträckning. 194—195.

3.5 Olika former av arbetsmarknadsutbildning i företag

3.5.1 Inledning

Inom ramen för arbetsmarknadspolitiken finns numera ett flertal former av stöd till utbildning i företag. Denna verksamhet utgör en del av den totala arbetsmarknadsutbildningen. Bakom de olika stöden ligger bl. a. re- gional-, konjunktur- och jämställdhetspolitiska motiv.

Arbetsmarknadsutbildning i företag introducerades åren 1958—1959. Då infördes ett stöd för utbildning av personal, som riskerade att bli permitterad. Sedan 1961 har stöd kunnat utgå till utbildning i företag som ett led i lokaliseringspolitiken. På senare år har ytterligare ett antal stödformer ut- vecklats.

Under budgetåret 1975/ 76 påbörjade sammanlagt 15 000 personer arbets- marknadsutbildning i företag. Det motsvarar 16 % av samtliga deltagare i arbetsmarknadsutbildning under budgetåret. Under budgetåret utbetalades 81 milj. kronor till företagen som stöd för utbildning. Första halvåret 1976/ 77 hade verksamheten ungefär samma omfattning som under motsvarande period föregående år, medan en mycket kraftig ökning skett under bud- getårets andra hälft, främst med anledning av att bidraget för utbildning vid risk för permittering tillfälligt höjts till 25 kronor per timme under pe- rioden 1 februari—31 december 1977. Antalet deltagare i arbetsmarknads— utbildning i företag uppgick således budgetåret 1976/ 77 till ca 110 000, varav ca 90000 hade påbörjat utbildningen under budgetåret.

År 1975 beslutade riksdagen om nya riktlinjer för den framtida arbets- marknadsutbildningen. Vad avser den arbetsmarknadsutbildning som för- läggs till företag var syftet bl.a. att åstadkomma ett likartat regelsystem för de skilda utbildningsformema.

I följande sammanställning redovisas nuvarande former av arbetsmark- nadsutbildning i företag, uppgifter om statsbidragens storlek och längsta bidragsberättigade utbildningstid.

Regionalpolitiskr betingar utbildningssröa'

Utbildningsstöd Syfte: Tillgodose behovet av yrkesut- bildning för nyanställda, huvudsakligen inom stödområ- det.

Statsbidrag: Fastställs i varje särskilt fall. AMS beslutar om högst 10 kr/tim inom stödområdet — eller gränsområdet — medan övriga ärenden prövas av regeringen. Kan utgå i högst I år.

Introduktionsstöd Syfte: Allmän inträning av nyanställ- da, huvudsakligen inom stödområdet.

Statsbidrag: 5 kr/tim i högst 6 mån.

Kaiy'unktu/politiskt betingat utbildningsstöd

Stöd till utbildning vid risk Syfte: för permittering

Statsbidrag:

Stöd till utbildning av re- Syfte: dan anställda i kombina- tion med fast anställning av ersättare företrädesvis under 25 år

Statsbidrag:

Undvika

uppsägning För tiden 1/2—31/12—77 gäller 25 kr/tim i upp till 160 tim där- efter 15 kr/tim i upp till 960 tim. Efterjanuari 1978 gäller 10

resp. 15 kr/tim (960 tim mot- svarar 6 mån).”

permittering eller

Genom tidigareläggning av ny- anställning dels minska arbets— lösheten, dels ge redan anställ- da utbildning.

19 kr/tim i högst 960 tim.”

Jämställdhetspo/itiski betingat utbildningsstöd m. m. J ämställdhetsbidrag Syfte:

Statsbidrag:

Stöd till utbildning av per- Syfte: son som fyllt 50 år eller har svårare handikapp

Statsbidrag:

Stöd till introduktionsut- Syfte: bildning i samband med anställning på verkstad för skyddat arbete

Statsbidrag:

Övrigt

Stöd till utbildning av Syfte: svetsare och plåtslagare inom varvsindustrin

Statsbidrag:

Underlätta för kvinnor resp. män att erhålla utbildning och arbete inom yrkesområden som domineras av motsatt kön. 8 kr/tim högst 6 mån. I åtta län utgår bidrag med 14 kr/tim.

Underlätta för äldre och handi- kappade att få anställning.

8 kr/tim i högst 6 mån. Vid svå- rare handikapp kan bidraget hö- jas till högst 75 % av lönekost- naden.

Genom särskild introduktion underlätta anpassningen till ar- betsmiljön.

10 kr/tim i 3 mån. Kan för- längas till 6 mån.

Öka antalet yrkesutbildade svetsare och plåtslagare inom bl. a. varvsindustrin.

8 kr/tim i högst 48 veckor (ca 1 år).

” Sedan utredningen justerat betänkandet har förslag lagts fram om förlängning och viss förändring av dessa bidragsformer.

3.5.2 Reglerfär arbetsmarknadsutbildning i företag

Regler för lokaliseringsutbildning återfinns i kungörelsen om statligt re- gionalpolitiskt stöd (SFS 1970:180) och i AMS” föreskrifter. Bestämmelser om övriga former av arbetsmarknadsutbildning i företag återfinns i reg- leringsbrev utfärdade av regeringen och i av AMS utfärdade särskilda fö- reskrifter.

Enligt nuvarande regler utgår statsbidrag i samband med arbetsmark- nadsutbildning i företag enbart till arbetsgivaren. Reglerna förutsätter, att den som genomgår utbildning är anställd och omfattas av gällande avtal. Beslut om bidrag fattas av arbetsmarknadsverket, som också har att efter parternas hörande godkänna läroplaner. Arbetsmarknadens parter har också vissa tillsynsuppgifter under pågående utbildning. I vissa fall — utbildning vid risk för permittering samt utbildning av anställd i kombination med anställning av ersättare — föreskrivs att utbildningen skall vara skild från produktionen. Undantag förekommer dock för vissa praktiska moment.

Statsbidrag utgår med belopp per utbildningstimme och deltagare samt som regel i högst sex månader. Det utbetalas månadsvis i efterskott.

3.5.3 Gällande villkor för de skilda formerna av arbetsmarknads- utbildning i företag

Regianalpolitiskt betingat utbildningsstöd

Bidrag till lokaliseringsutbildning (introduktionsstöd eller utbildningsstöd) kan utgå till arbetsgivare som börjar eller utvidgar verksamhet, som bedöms medföra varaktig sysselsättning för arbetskraften. Stödet utgår för nytill- skapade arbetstillfällen och huvudsakligen inom det allmänna stödområdet. I syfte att söka åstadkomma en jämnare fördelning mellan könen av de arbetstillfällen som tillkommer genom lokaliseringspolitiken har en kvo- tering införts. Den innebär att minst 40 % av det antal arbetsplatser som tillkommer hos den arbetsgivare som beviljats lokaliseringsstöd eller ut— bildningsstöd skall förbehållas vartdera könet.

Introduktionsstöd utgår med 5 kronor per timme och deltagare i högst sex månader. Det är närmast avsett att täcka en del av kostnaderna i samband med inträning av personalen, dvs. ej avsett för yrkesutbildning.

Utbildningsstöd kan utgå vid behov av egentlig yrkesutbildning. AMS kan besluta om bidrag med upp till 10 kronor per timme inom stödområdet eller 5. k. gränsområde. Regeringen kan efter omständigheterna i varje enskilt fall besluta om högre belopp, som dock i regel ej överstiger 20 kronor.

Konjunktw'politiskt betingat utbildningsstöd

Vid risk för permittering eller uppsägning av personal kan företag, som i stället för att tillgripa sådana åtgärder utbildar sin personal, få bidrag med upp till 25 kronor per timme och deltagare. Denna nivå på stödet gäller för utbildning upp till 160 timmar som påbörjats efter den 1 februari 1977 och avslutas senast den 31 december 1977. För utbildningstid mellan 160 och 960 timmar under den aktuella perioden utgår stöd med 15 kronor per timme och deltagare. Fr.o.m. den 1 januari 1978 kommer, om ej annat

beslutas, stödet för motsvarande utbildningstider att uppgå till 10 respektive 15 kronor per timme och deltagare.

Stödformen utgör en försöksverksamhet som utvecklats på grundval av de erfarenheter som erhölls i samband med den s. k. oljekrisen. (DsA 1974:6, Rapport över verksamheten med tillfälligt utbildningsbidrag till företag un— der första halvåret 1974.)

För utbildning av anställdi kombination medfast anställning av ersättare kan arbetsgivare fr.o.m. den 1 juli 1977 få bidrag med 19 kronor per timme och deltagare, dock i högst 960 timmar. Fram till den 1 juli 1977 uppgick stödet till 15 kronor per timme och deltagare. Syftet med stödet är att sti— mulera en tidigareläggning av nyanställningar. Utbildningen måste omfatta minst 160 timmar. Som huvudregel gäller, att en person skall nyanställas för varje anställd som ges utbildning med stöd av bidraget. Ersättaren bör vara under 25 år.

Jämställdhetspolitiskt betingat utbildningsstöd

Till arbetsgivare. som anställer och utbildar män respektive kvinnor i vissa yrken som domineras av motsatt kön, kan bidrag (jämställdhetsbidrag) utgå med 8 kronor per timme och deltagare i högst sex månader. Regeringen har fastställt fyra yrken för män och tio för kvinnor, varvid bidrag kan utgå. För män gäller det följande yrken: sjukvårdsbiträden, barnskötare, kontorssekreterare och stenografer. För kvinnor gäller det verkstadsmeka- niker, svetsare, gasskärare m. fl., elmontörer, anläggningsmaskinförare, hytt- och metallugnsarbetare, glashyttearbetare, formare av keramikproduk- ter, verkstadssnickare samt planeringstekniker oavsett yrkesfamilj. Härut- över har AMS i maj månad 1977 bemyndigats att i samråd med arbets- marknadens parter fastställa ytterligare 25 yrken, varav fem för män. Denna utvidgade verksamhet gäller dock enbart i Södermanlands, Kronobergs, Kal- mar, Kristianstads, Skaraborgs, Kopparbergs, Västerbottens och Norrbottens län. I dessa län är också bidraget höjt till 14 kronor per timme.

Arbetsgivare, som anställer och utbildar person med svårare handikapp eller person som har jjtl/t 50 är, kan erhålla bidrag med 8 kr/tim. För person med svårare handikapp kan bidraget höjas till belopp som motsvarar högst 75 % av lönekostnaden. Undantagsvis får detta bidrag beviljas för utbild- ning av redan anställd. Bidrag beviljas för utbildning omfattande högst sex månader.

För introduktionsutbildning av nyanstäl/di verkstad för skyddat arbete kan huvudmannen för verkstaden få statsbidrag med 10 kr/tim. Syftet med stödet är att ge arbetstagare möjligheter till intrimning i arbetet och en mjuk anpassning till arbetsmiljön. Introduktionen omfattar i regel tre må- nader.

Övrigt

För utbildning av svetsare och plåtslagare inom varvsindustrin kan sedan år 1976 ett särskilt stöd utgå. Utbildningen omfattar högst 48 veckor och skall förläggas till såväl arbetsmarknadsutbildningscenter (AMU-center) som varvsföretag. Bidrag utgår med 8 kronor per timme och deltagare.

* Rapporter nr Y:97, 98 och 99 från sektionen för yrkesutbildning vid Pedagogiskt centrum, Stockholms skolförvalt- ning.

2 AMS, Meddelande från utredningsenheten l976z9.

3.5.4 Omfattning m. nr. av arbetsmarknadsutbildning i företag

Utredningen har i uppdrag att utvärdera den arbetsmarknadsutbildning som sker i företag. UFU har bl. a. gjort en särskild bearbetning av arbetsmark- nadsstyrelsens statistik för att skaffa sig ytterligare kunskaper om stödens användning. Utbetalningen av utbildningsbidragen lades om år 1976 och detta har påverkat statistiken. Specialbearbetningen av materialet har därför gjorts för år 1975. Vidare har sektionen för yrkesutbildning vid Pedagogiskt centrum, Stockholms skolförvaltning, på utredningens uppdrag. studerat vissa former av arbetsmarknadsutbildning i företag.1 En studie som företagits inom arbetsmarknadsstyrelsen2 och som behandlar erfarenheterna av stödet till utbildning vid risk för permittering eller avskedande inom tio företag har även utgjort underlag för utredningens bedömningar.

Under år 1975 påbörjade drygt 80 000 personer arbetsmarknadsutbildning, varav 12 500 eller ungefär 15 % i företag. De som påbörjade arbetsmark- nadsutbildning i företag fördelade sig enligt nedanstående tabell.

Av tabellen framgår, att lokaliseringsutbildningen har haft den största omfattningen. Så har också varit fallet under flera år. Mer än 1/3 av dem som påbörjade arbetsmarknadsutbildning i företag under år 1975 kunde hän- föras till lokaliseringsutbildning. Utbildning vid risk för permittering ut- gjorde detta år drygt en femtedel av all arbetsmarknadsutbildning i företag, enligt AMS” statistik över dem som påbörjat arbetsmarknadsutbildning. Till följd av detta stöds konstruktion och syfte varierar antalet anställda som genomgår utbildning kraftigt med konjunktursvängningarna. Under år 1976, som präglades av lågkonjunktur, var omfattningen av utbildning vid risk för permittering till och med större än av lokaliseringsutbildningen. Under de fem första månaderna år 1977 har utbildning till följd av risk för per- mittering aktualiserats för ca 90000 anställda.

År 1975 svarade utbildning av äldre och handikappade för närmare 17 % av dem som påbörjade arbetsmarknadsutbildning i företag. De förändringar i regelsystemet som infördes år 1976, med bl.a. krav på anställning, har

Tabell 3.5.1 Antal personer som påbörjat arbetsmarknadsutbildning i företag är 1975 efter typ av utbildningsstöd. Inom parantes motsvarande uppgifter för budgetåret 1976/77. Källa: Arbetsmarknadsstyrelsen

Typ av utbildningsstöd Antal Procent Lokaliseringsutbildning 4660 ( 3 100) 37 ( 3) Risk för permittering 2 760 (86 800) 22 ( 93) Utbildning av äldre och handikappade 2120 ( 400) 17 ( 0.5) lämställdhetsbidrag 390 ( 179) 3 ( 0,5) Ovriga formellI 2 600 ( 3 000) 21 ( 3) Summa 12 530 (93 317) 100 (100)

”Utbildning för arbete vid verkstad för skyddat arbete, provanställning och lärlings- utbildning. Stöd för provanställning upphörde vid ingången av år 1976 och ersattes av ett stöd för praktikanställning. Något krav på utbildning finns inte för att erhålla stödet. Lärlingsutbildning har en begränsad omfattning och kan ej anses hänförbart till arbetsmarknadsutbildning i företag.

enligt uppgift från arbetsmarknadsstyrelsens utbildningsenhet inneburit, att denna form av utbildning minskat i omfattning.

I tabellen saknas uppgifter om utbildning av redan anställd i kombination med fast anställning samt utbildning av svetsare och plåtslagare inom varvs- industrin. Orsaken härtill är, att dessa former infördes först under 1976. Den förra utbildningen omfattade ca 400 personer första halvåret 1976. Här- vid kunde ca 200 arbetslösa beredas anställning. Skillnaden mellan antalet utbildade och antalet ersättare förklaras av att då fler än en anställd utbildas hos samma arbetsgivare krävs ersättare för varje påbörjad utbildningsperiod om 720 timmar. Detta innebär att t. ex. tre personer kan utbildas 200 timmar vardera inom ramen för en ersättare. Varvsutbildningen har på grund av den aktuella situationen inom varvsindustrin ej varit aktuell.

I AMS statistik finns uppgifter om utbildningsnivån hos dem som genom— går arbetsmarknadsutbildning. I nedanstående tabell'har för dem, som under 1975 påbörjade arbetsmarknadsutbildning i företag redovisats andelen elever som hade allmän skolutbildning på förgymnasial nivå och ingen eller kortare yrkesutbildning än 1 år.

Uppgifterna i tabellen tyder på att en mycket stor andel av dem som år 1975 deltog i arbetsmarknadsutbildning i företag hade kört grundutbild- ning. Som bakgrund kan nämnas att år 1970 hade 70 % av den förvärvsaktiva generationen endast genomgått folkskola (SOU 1974:2, Studiestöd åt vuxna). Att år 1975 på denna punkt märkbart skulle avvika från förhållandena hittills under 1970-talet är inte troligt varför resultaten fortfarande torde gälla. An- delen med kort grundutbildning var under år 1975 högst bland dem som påbörjade utbildning vid risk för permittering eller uppsägning. I den studie (Y:98) som Pedagogiskt centrum gjort av motsvarande utbildning under- stryks detta faktum. Av de 120 kursdeltagarna i den undersökningen hade närmare hälften gått i skola i högst sju år.

Av tabell 3.5.2 framgår vidare att andelen med kort grundutbildning år 1975 var lägst bland de personer som påbörjade lokaliseringsutbildning. Av

Tabell 3.5.2 Andelen av dem som påbörjade arbetsmarknadsutbildning i företag un- der 1975 som hade allmän skolutbildning på förgymnasial nivå och ingen eller kortare yrkesutbildning än 1 år fördelade efter typ av arbetsmarknadsutbildning

Form av utbildningsstöd Andelen elever med allmän skolutbildning på förgymnasial nivå och med ingen eller kortare yrkesutbildning än 1 år. Procent Lokaliseringsutbildning 67 Utbildning vid permitteringsrisk 91 Utbildning av handikappade 72 Jämställdhetsbidrag 84 AMU i företag, totalt 78 AMU, totalt 74 Totalt i arbetskraften 67a

"Källa: AKU i februari 1976. Avser personer med enbart förgymnasial utbildning eller med förgymnasial utbildning och högst l—årig gymnasial utbildning.

de 88 deltagare i lokaliseringsutbildning som ingick i Pedagogiskt centrums studie (Y:97) hade 3/4 gått i skola i nio år eller mindre. Den skillnad i grundutbildningsnivå mellan de utbildade med stöd av de två formerna, som redovisas i arbetsmarknadsstyrelsens påbörjandestatistik bestyrks så- ledes inte genom de studier Pedagogiskt centrum utfört. Härvid bör dock noteras att urvalet i de senare studierna varit av betydligt mindre omfattning.

1 stor utsträckning är utbildningsnivån kopplad till åldern hos de berörda. Ju äldre en person är, desto kortare är normalt den skolmässiga grund- utbildningen. Enligt arbetsmarknadsstyrelsens statistik var också 55 % av dem som påbörjade lokaliseringsutbildning år 1975 under 25 år och 13 % över 45 år. Motsvarande andelar för dem som påbörjade utbildning vid risk för permittering eller avskedande var 25 % respektive 31 %.

För arbetsmarknadsutbildningen som helhet gäller, att andelen kvinnor av deltagarna under ett flertal år utgjort ca 50 %. Kvinnornas andel av deltagarna i arbetsmarknadsutbildning i företag var år 1975 knappt 40 %. Till en del förklaras den lägre kvinnoandelen av att de företag som utnyttjade stödet för utbildning vid permitteringsrisk i första hand representerade tra- ditionellt manliga arbetsplatser (bl. a. massa-, pappers-, trä- och verkstads- industri). Andelen kvinnor i lokaliseringsutbildning var under 1975 42 %, i utbildning vid permitteringsrisk o.dyl. 31 % och i "jämställdhetsutbild- ning” 100 %.

Förekomsten av arbetsmarknadsutbildning i företag varierar mellan olika delar av landet. Till stor del kan variationerna förklaras av, att flera av stödformerna riktats mot speciella områden, t. ex. lokaliseringsutbildningen, som huvudsakligen är en åtgärd avsedd för stödområdet, och jämställd- hetsbidraget, som till stor del utnyttjas i samband med särskilda projekt i södra Sverige. Som framgår av tabell 3.5.3, har storstadslänen en förhål- landevis låg andel av arbetsmarknadsutbildning i företag, medan skogslänen, främst genom lokaliseringsutbildningen, svarar för närmare hälften av än- talet personer som påbörjade arbetsmarknadsutbildning i företag 1975.

Som tidigare nämnts har stödet till arbetsmarknadsutbildning i företag införts i bl. a. regional-, konjunktur- och jämställdhetspolitiska syften. Stöd- forrnerna har dock samtidigt ett klart arbetsmarknadspolitiskt syfte nämligen

Tabell3.5.3 Personer som påbörjade arbetsmarknadsutbildning i företag är 1975. efter länsgrupp. Procent

Region Lokalise— Perrnitte- Utbildning "Jämställd— Arbets- ringsut- ringsrisk av handi- hets- marknads- bildning o. dyl. kappade bidraget" utbildning

i företag totalt

Storstadslän” 1 5 8 19 9

Skogslänb 78 28 40 9 48

Ovriga län 21 67 52 72 43

Hela riket 100 100 100 100 100

” Storstadslänen: AB, M och O. bSkogslän: S, W, X, Y, Z, AC och BD.

Tabell 3.5.4 Sysselsättning före utbildningen för personer som år 1975 påbörjade vissa former av arbetsmarknadsutbildning i företag, procentuell fördelning

Sysselsättning Lok. Permit- Utb. av Jäm- Tot AMU Tot utb. terings- handi- ställd— i före- AMU risk kappade het tag

Arbetslösa 77 — 39 66 46 51 Risk för arbetslös—

het 14 85 3 12 25 14 Arbete i eget

hushåll 1 — l 3 l 4 Utbildning 2 — 6 10 3 7 Sjuka 1 — 47 1 18 13

Övriga ej yrkes-

verksamma — — 2 — 1 l

Sysselsatta 5 15 2 9 7 10 Summa 100 100 100 100 100 100

Källa: Arbetsmarknadsstyrelsen.

att förhindra friställningar (utbildning vid permitteringsrisk) eller bereda ar- betslösa anställning (lokaliseringsutbildning, jämställdhetsbidrag m.m.). Mot denna bakgrund är det av intresse att studera sysselsättningen före utbildningen för de personer som har beviljats utbildning.

Av sammanställningen framgår att arbetsmarknadsutbildning i företag i mycket hög grad riktar sig till dem som är eller riskerar att bli arbetslösa. Av tabellen framgår bl.a. att 85 % av dem som utbildades till följd av risk för permittering riskerade arbetslöshet. Att ej 100 % i statistisk mening riskerar permittering förklaras, bortsett från eventuell felkodning, av att den som utbildas ej behöver vara identisk med den som riskerar permittering. Genom att utbilda vissa anställda kan permitteringsrisken undvikas för and- ra.

Totalt sett för arbetsmarknadsutbildningen är ca 35 % av kurserna in- riktade på yrken inom tillverkningsarbete. Arbetsmarknadsutbildning i fö- retag är i högre grad inriktat på detta område. Enligt arbetsmarknadssty- relsens statistik för år 1975 deltog 81 % av dem som påbörjade arbetsmark- nadsutbildning i företag i en utbildning som ledde till arbete inom till-

60 0/0

20 0/0

Lokali- Utb vid Utb av Jäm- Utb i

serings- permit- handikap- ställd- företag utb terings- pade het totalt

verkningsyrken. Ur samma statistik kan också utläsas inom vilket yrkes- område kursdeltagaren var verksam före kursens början. I figuren på sid. 147 visas andelen personer som före (A) respektive under (B) utbildningen hänförts till yrke inom tillverkningsarbete. Härvid kan studeras i vilken utsträckning utbildningen medverkar till förskjutningar mellan tillverk- ningsarbete och övriga yrkesområden.

Som framgår av figuren verkar i synnerhet lokaliseringsutbildningen och jämställdhetsbidraget för en förskjutning av de utbildade från andra yr- kesområden till tillverkningsarbete. Detta får anses vara en naturlig kon- sekvens av de förutsättningar som gäller för stöden. Lokaliseringsutbildning beviljas i stor utsträckning företag som sysslar med industriell eller indus- triliknande verksamhet. Jämställdhetsbidrag har endast beviljats för kvinnor — p. g. a. brist på intresse från männens sida — och de yrken för vilken bidrag kan beviljas är i huvudsak yrken inom industrin.

3.5.5 Studier av vissa former av arbetsmarknadsutbildning iföretag

Under hösten 1976 genomfördes på utredningens uppdrag studier rörande arbetsmarknadsutbildning i företag av sektionen för yrkesutbildning vid Pe- dagogiskt centrum inom Stockholms skolförvaltning.

Studierna berörde lokaliseringsutbildningens utbildningsstöd, stödet för utbildning vid risk för permittering eller uppsägning, stödet för utbildning av redan anställda i kombination med fast anställning av ersättare samt arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete inom kom- muner och landsting. Den senare studien redovisas i avsnittet som berör kommuner och landsting.

För undersökningarna av de båda förstnämnda stödformerna valdes fyra län, Malmöhus, Värmlands, Västernorrlands samt Örebro län. Vid den ak- tuella tidpunkten (september 1976) bedrevs lokaliseringsutbildning vid sam- manlagt 31 företag i de fyra länen. Av dessa ingår 16 i studien. Utbildning vid risk för permittering eller uppsägning pågick vid 53 företag, varav 26 ingår i studien.

Syftet med de båda undersökningarna var att redovisa olika gruppers in- ställning till skilda aspekter av utbildningarna såsom information, planering och rekrytering, läroplaner och kursmaterial samt till utbildningarnas effekter på skilda nivåer. Samtidigt var avsikten att kartlägga de problem som fö- rekom i samband med utbildningen.

De båda undersökningarna genomfördes parallellt och med likartad upp- läggning. Efter ett förberedande planeringsbesök skedde datainsamling med hjälp av frågeformulär och gruppdiskussion vid företagen. Antalet personer som deltog i undersökningarna varierade mellan företagen och stod inte i proportion till företagets storlek och inte heller till omfattningen av ut- bildningen.

Bland 16 företag med lokaliseringsutbi/dningens utbildningsstöd dominerade verkstadsindustrin med nio företag, två tillhörde textil- och konfektions- industrin och övriga hade varierande verksamhet.

Företagens utbildningsorganisationer varierade — i många fall hade man anställda som endast på deltid arbetade med utbildningsfrågor. 1 två företag,

båda med mindre än 100 anställda, saknades helt personal som hade till uppgift att arbeta med utbildning.

Sammanlagt deltog 151 personer varav 88 kursdeltagare i undersökningen. De 20 arbetsgivarrepresentanterna var bl. a. platschef, verkställande direktör, eller motsvarande personalchef eller utbildningschef. Av de 25 tillsynsmän- nen var 17 representanter för arbetstagarsidan, 16 hade varit tillsynsmän i mer än två år och tolv utövade tillsyn över mer än ett företag. 18 tillsynsmän var över 45 år. '

Bland 18 lärare/instruktörer hade elva utbildning som heltidssysselsätt- ning och sju hade någon form av pedagogisk utbildning. Tolv hade sjuårig folkskola som grundutbildning och endast två hade längre skolutbildning än nio år. Som framgår nedan hade eleverna i allmänhet längre grund- utbildning än lärarna.

Nästan varannan kursdeltagare var under 25 år och var fjärde uppgav att de hade arbetat i mer än 15 är. 3/4 hade nioårig grundutbildning eller mer. Äldre deltagare hade vanligen kortare skolutbildning än yngre. 61 % hade någon form av tidigare yrkesutbildning, i huvudsak genom utbildning vid skola, företag eller liknande.

Information: omkring var fjärde arbetsgivare uppgav att de hade svårt att orientera sig om de olika former för stöd som förekommer. Man föreslog bl.a. att befintligt inforrnationsmaterial skulle göras mer lättläst och att AMS skulle informera om olika stödformer genom företagens anpassnings- grupp. Svårigheterna upplevdes något större av de mindre företagen. Till detta skall läggas att undersökningen endast omfattar företag som erhållit någon form av information. Slutsatser om hur informationen nått ut till företag i allmänhet går således inte att dra.

Majoriteten av tillsynsmän, utbildare och kursdeltagare ansåg sig ha fått tillräcklig information om utbildningens uppläggning och svårighetsgrad.

När det gällde planering och rekrytering framkom relativt ofta synpunkter från arbetsgivarhåll på kvoteringsregeln, dvs. regeln att 40 % av nytillkomna arbetstillfällen skall förbehållas vartdera könet. Vid nio företag uppgav man att kvoteringsregeln gjorde att man ibland själv rekryterade och därmed valde att gå miste om stödet. Samtidigt konstaterade emellertid flertalet av de tillfrågade arbetsgivarrepresentantema att kravet lett till en könsmäs- sigt jämnare rekrytering än vad som annars hade kommit till stånd. Sam- arbetet med arbetsmarknadsmyndigheter uppgavs fungera bra med undantag för att handläggningstiden i ett antal ärenden ansågs ha varit för lång. Tio företag hade fått vänta i mer än tre månader på att stödet skulle beviljas. 1 vilken utsträckning tre månader utgör lång tid i företagens planering är givetvis beroende av hur långsiktig planeringen är och i vilket skede en ansökan är aktuell.

1 företag med ringa eller ingen erfarenhet av tidigare utbildningsverk- samhet hade man ofta problem att få fram läroplaner och kursmaterial. Tillvägagångssättet varierade mellan företagen. I flera fall hade kontakt tagits med branschorganisationer, AMU—center, gymnasieskola, skolöverstyrelsen eller länsarbetsnämnd för att utforma den egna läroplanen. Vid lokalise- ringsutbildning var det vanligt att de centrala parterna hjälpte till att utarbeta läroplaner. Vid både lokaliseringsutbildning och utbildning vid risk för per- mittering medverkade i allmänhet de fackliga organisationerna vid utform-

ningen av läroplanen.

I framför allt mindre företag (mindre företag = under 100 anställda, större företag = över 500 anställda) upplevde man svårigheter att ta fram såväl läroplaner som kursmaterial. Förslag framfördes att inrätta en läroplans- och kursmaterialbank för att underlätta detta arbete i framtiden. Flertalet utbildare (94 %) var trots svårigheterna nöjda med de läroplaner som an- vänts, medan tillsynsmännen i mindre utsträckning var nöjda med läro— planerna (67 %). Eleverna tillfrågades vad de ansåg om utbildningens all- männa uppläggning, varvid knappt hälften var nöjda och en dryg tredjedel ej helt nöjda. 1 omkring 1/5 av företagen hade avsteg från läroplanen förekommit. Orsakerna till detta uppgavs dels bero på faktorer inom fö- retagens produktion, dels bero på att utbildare eller kursdeltagare önskat fördjupa något kursavsnitt. Kursdeltagarna var i större utsträckning nöjda (60 %) med kursmaterialet än med den allmänna uppläggningen av un- dervisningen. Även lärare och tillsynsmän var till stor del nöjda (80 %) med kursmaterialet.

Arbetsgivarrepresentanter, utbildare och tillsynsmän var överlag positivt inställda till utbildningen och dess genomförande. Vid de större företagen var man ofta mer positivt inställd än vid de mindre. 2/3 av kursdelta- garna uppgav att de trivdes ganska eller mycket bra med utbildningen, men var femte deltagare ansåg att utbildningen var svår. Drygt hälften av samtliga tillfrågade menade att utbildningstiden utnyttjades effektivt. Kursdeltagarna var de som i största utsträckning ansåg att utbildningstiden var mindre effektivt utnyttjad. Att nästan hela utbildningstiden var effektivt utnyttjad ansåg således knappt hälften av kursdeltagarna.

I synnerhet lärarna men även kursdeltagarna önskade att lärarna skulle ha mer tid för deltagarna i undervisningen. Detta kan delvis hänga samman med att lärarna relativt ofta saknade både pedagogisk utbildning och tidigare undervisningsvana. För många utbildare var instruktionsfunktionen endast en mindre del av arbetet.

Utbildningstidens längd ansågs i allmänhet tillräcklig. Tillsynsmännen vari högre grad nöjda i denna del än arbetsgivarrepresentanter och utbildare. 1/4 av kursdeltagarna ansåg att utbildningstidens längd var otillräck- lig. Lokaliseringsutbildningens längd ansågs oftare tillräcklig än längden på utbildningen vid risk för permittering. Delade uppfattningar rådde bland arbetsgivarrepresentanter. utbildare och tillsynsmän om den reducering av utbildningstiden som, vid lokaliseringsutbildning, görs med hänsyn till kurs- deltagarens tidigare utbildning. Att så är fallet måste betraktas som naturligt eftersom de tillfrågade grupperna har skilda intressen.

Att mindre än 1/ 4 av utbildningen utgjordes av teoretiska moment ansåg drygt 90 % av de tillfrågade, arbetsgivarrepresentanter, tillsynsmän, utbildare och kursdeltagare. Drygt hälften var nöjda med fördelningen mellan teori och praktik och ca 40 % önskade mer teori medan enbart 4 % önskade mer praktik. Enligt intervjuerna synes andelen teori i undervisningen vara högre i de större företagen. Vid dessa företag var man också mer nöjd med fördelningen mellan teori och praktik medan man vid de mindre och medelstora företagen i betydande utsträckning önskade mer teori.

Majoriteten av samtliga enkätdeltagare uppgav att utbildningen under mer än halva tiden var förlagd till företagets produktion. Vid de mindre

företagen var detta vanligare än vid de större. Totalt var varannan tillfrågad nöjd med fördelningen av utbildningstiden mellan utbildning i respektive utanför produktionen. Var tredje önskade dock en ökning av utbildningen skild från produktionen (främst tillsynsmännen) medan 15 % i stället öns- kade mer arbete i produktionen (främst bland arbetsgivarna och kursdel- tagarna).

I ett försök att mäta skillnaden mellan ”ren” utbildning och inskolning definieras begreppen i frågeformulären enligt följande:

”Med utbildning avser vi här främst en bredare teoretisk och praktisk inlärning av en teknik medan vi med inskolning menar träning i att använda denna teknik."

Ungefär varannan enkätdeltagare ansåg att mindre än hälften av utbild- ningstiden hade ägnats åt ren utbildning. 1/3 av enkätdeltagarna vid de mindre företagen ansåg att den rena utbildningen utgjorde en mycket liten andel av den totala utbildningstiden (högst 5 %). Motsvarande andel vid medelstora företag var 21 % medan det vid de största företagen inte var någon som hade uppfattningen att utbildningsstödet utnyttjades för ren utbildning (enligt ovanstående definition) i så liten utsträckning. Mer än varannan ansåg dock att den fördelning mellan ”ren” utbildning och in- skolning man haft var bra medan 1/4 önskade mer ren utbildning och 1/5 önskade mer inskolning.

När det gäller effekterna av lokaliseringsutbildningen framhöll flertalet av arbetsgivarrepresentanterna att stödet bidragit till att öka antalet nyan- ställningar. 1/5 ansåg att rekryteringen skulle ha varit av betydligt mindre omfattning om stödet ej hade utgått. Omkring 2/ 3 av arbetsgivarrepresen- tanterna uppgav att de p.g.a. kvoteringsregeln ej utnyttjat stödet. Därvid avsågs samhällets möjligheter att påverka personalvalet vid rekryteringen till lokaliseringsutbildningen. Även om mer än hälften av arbetsgivarna upplevde svårigheter att tillämpa kvoteringsregeln ansåg flertalet att den medverkade till att skapa en jämnare rekrytering. Stödet synes också ha givit arbetsförmedlingarna möjlighet att placera arbetssökande, som p. g. a. handikapp annars skulle ha haft svårighet att finna arbete. Detta belyses av, att flertalet arbetsgivare sade sig ha haft vissa svårigheter att acceptera samtliga av förmedlingen anvisade personer, samtidigt som 1/5 av kurs- deltagarna uppgav att de hade någon form av hälsobesvär som begränsade valet av arbete.

Lokaliseringsutbildningen kan, tillsammans med övriga former av regio- nalpolitiskt stöd, leda till en ökad rekrytering av personal. Det har emellertid inte varit möjligt att konstatera vilka nettoeffekter lokaliseringsutbildningen haft på sysselsättningsnivån. Däremot synes det som om arbetsförmedling- arna genom utbildningen fått reella möjligheter att kunna driva en könsmässig utjämning på arbetsplatserna och ge arbete för arbetshandikappade.

Ur ett mer långsiktigt perspektiv hävdade man vid företagen att man nu — efter genomförd utbildningsverksamhet — fått de erfarenheter som fordras för att man i framtiden på ett bättre sätt skall kunna utnyttja stöd- formen.

För deltagarnas del hävdade omkring 3/4 av samtliga enkätdel- tagare att utbildningen gav goda möjligheter till anställning vid andra lik- nande Firetag. Trots detta ansåg mer än hälften av kursdeltagarna och ut-

bildarna att utbildningen var alltför snävt inriktad på företagets egen pro- duktion. Det övervägande antalet tillsynsmän hade samma uppfattning.

I undersökningen om stöd vid risk jär permittering eller uppsägning med- verkade 30 arbetsgivarrepresentanter, 24 tillsynsmän, 41 utbildare eller in- struktörer samt 120 kursdeltagare. Sammanlagt deltog 215 personer i un- dersökningen. De dominerande verksamhetsinriktningarna var verkstads- industri, byggnads- och anläggningsverksamhet samt gummivaruindustri. Antalet anställda varierade mellan 11 och 4000 personer.

Vid åtta företag uppgavs att inte någon av de anställda hade som hu- vudsaklig uppgift att syssla med utbildning. Sex av dessa åtta företag hade färre än 100 anställda. Vid samtliga företag med mer än 100 anställda fanns det sådan personal.

Sammanlagt deltog 30 arbetsgivarrepresentanter vid de undersökta fö- retagen. Tillsynsmännen i denna stödform var genomsnittligt något yngre än tillsynsmännen vid lokaliseringsutbildningen. De hade också kortare er- farenhet av tillsynsmannauppdraget. 15 av 24 hade varit verksamma i mer än ett år och endast tre hade tillsynsuppgifter över mer än ett företag.

Av de 41 lärarna/instruktörerna var 40 män och 25 under 45 år. Varannan hade längre utbildning än nio år medan drygt var tredje hade högst sjuårig folkskola. 14 uppgav sig ha pedadogisk utbildning medan övriga saknade sådan.

Bland de 120 kursdeltagarna var de flesta män — 78 % — och närmare 90 % var födda i Sverige. Varannan hade arbetat i mer än 15 år och nästan varannan hade högst sjuårig folkskola. Nästan 3/4 hade, enligt egen uppgift, någon form av tidigare yrkesutbildning — antingen genom utbildning vid yrkesskola eller liknande eller genom långvarigt arbete inom ett och samma yrke.

Det har tidigare påpekats i olika sammanhang att det är svårt att nå framför allt de mindre företagen med information av olika slag. Företrädare för de minsta företagen (mindre än 100 anställda) var också i denna un- dersökning de som upplevde störst svårigheter att orientera sig bland olika stödformer för utbildning. Mer uppsökande verksamhet efterlystes samt bättre information om de krav företaget hade att uppfylla i samband med erhållandet av utbildningsstödet, bl. a. utförligare anvisningar rörande det obligatoriska ämnet arbetslivsorientering.

Majoriteten bland tillsynsmän, utbildare och kursdeltagare tyckte sig ha fått tillräcklig information om utbildningarnas uppläggning, svårighetsgrad osv.

På frågor om planering och rekrytering framkom att man vid de mindre företagen ansåg att det fordrades ganska mycket arbete innan utbildningarna kunde igångsättas. Personer som i stor utsträckning saknade erfarenhet av utbildning ”tvingades” att göra en inventering av personalens utbildnings- behov, att ställa samman läroplaner, att anskaffa läromedel och/eller ut- bildningsmaterial. Det väsentligaste utfallet av utbildningarna vid dessa fö- retag blev enligt de egna bedömningarna troligen de erfarenheter man gjorde och den framtida beredskap som härigenom skapades. 1 företag med särskild ”utbildningspersonal", dvs. i regel de stora företagen, finns den här be- redskapen kontinuerligt, mycket av förarbetena är redan gjorda och hu- vudansträngningen kan därför läggas på den aktuella utbildningen.

Vid nästan samtliga företag tyckte man att samarbetet med länsarbetsnämnd liksom med fackförening hade varit bra då utbildningarna skulle planeras och genomföras. Den väntetid som behövdes innan utbild- ningsstödet hade beviljats uppgavs i två fall ha varit längre än tre månader.

Tillvägagångssättet varierade vid framställning av läroplaner och kurs- material. Det vanligaste var att de utarbetades vid företagen och då med- verkade i allmänhet de fackliga representanterna. I flera fall hade man också kontaktat branschorganisationerna, AMU-center, gymnasieskola, skolöver- styrelsen eller länsarbetsnämnd för att få hjälp med att utforma den egna läroplanen. Vid två företag hade man genom företagets maskinleverantör erhållit läroplan för utbildningen.

Fackföreningarna ansågs ha haft ett stort inflytande över utbildningarnas innehåll och uppläggning. Redan regelsystemet ger de fackliga organisa- tionerna möjlighet till stort inflytande över utbildningens uppläggning och genomförande. 3/4 av tillsynsmännen och 4/5 av lärarna var nöjda med läroplanerna och ansåg att de var anpassade till kursdeltagarnas behov och förutsättningar.

Tillsynsmän, utbildare och kursdeltagare var i allmänhet nöjda med det kursmaterial som användes, men framför allt vid de mindre företagen fram- ställdes önskemål om hjälp med läroplaner och kursmaterial. Man fann det svårt att orientera sig och följa med i utvecklingen, varför förslag om läroplans- och kursmaterialbanker framfördes. Liksom beträffande läroplaner producerades läromedel i allmänhet lokalt vid företagen. Det visade sig också att olika företag framställt likartade läromedel oberoende av varandra, varför någon form av samordning i dessa frågor efterlystes. Vid företag med lokaliseringsutbildning hade man gjort liknande erfarenheter.

Omkring 3/4 av de tillfrågade var positivt inställda till utbildning- en och dess genomtb'rande samt tyckte att utbildningstiden utnyttjades effektivt. Kursdeltagarna vid de största företagen var något mera nöjda med utbildningens uppläggning än deltagarna vid mindre företag.

2/3 av kursdeltagarna uppgav att de var nöjda med den tid lärarna kunde ägna sig åt dem. Lärarna själva var mindre nöjda och sam- manlagt 59 % önskade att de hade mer tid för varje deltagare i under- visningen. Denna önskan var mest uttalad vid de mindre företagen. Knappt hälften av lärarna ansåg att de hade tillräckliga pedagogiska kunskaper. En- dast ett fåtal uppgav att de fått hjälp med att klara sin uppgift som lärare genom att exempelvis samarbeta med pedagoger från AMU-center.

1 de regler som gäller för utbildning vid risk för permittering heter det att utbildningen skall vara skild från den ordinarie produktionen. Praktiska moment får dock i lämplig omfattning ske i produktionen. Av samtliga enkätdeltagare ansåg ca 60% att mindre än 1/4 av utbildningstiden kunde anses vara direkt arbete i produktionen. Samtidigt ansåg emellertid ca 30 % av de tillfråga att mer än 3/4 av utbildningen skedde i produktionen. Detta torde visa att andelen av utbildningstiden som är förlagd till produktionen varierar högst väsentligt mellan olika företag. På haga om man var nöjd med fördelningen av utbildningen i och utanför produktionen svarade närmare 60 % att de var nöjda med rådande för- delning. Vid framför allt de mindre företagen önskade de tillfrågade att utbildningen i större utsträckning skulle hållas skild från produktionen.

Vad avser fördelningen mellan teori och praktik uppskattade ungefär va- rannan elev att utbildningen till hälften eller mer bestod av teoretiska mo- ment. Vid de större företagen föreföll de teoretiska momenten vara do- minerande medan de praktiska momenten var mer omfattande vid de mind- re företagen. Vid de senare önskade man också mer teori, medan önskan om mer praktik var vanligare vid de större företagen.

Deltagarna i undersökningen tillfrågades om sin inställning till utbild- ningstidens fördelning mellan utbildning och inskolning utifrån följande definition:

”Med utbildning avser vi här främst en bredare teoretisk och praktisk inlärning av en teknik medan vi med inskolning menar träning i att använda denna teknik."

I denna fråga framkom återigen skillnader mellan företag av olika storlek. Vid de större företagen (över 500 anställda) uppfattade drygt 60 % av de tillfrågade utbildningstiden till största delen (mer än 3/4) vara "ren” ut- bildning, medan motsvarande andelar vid medelstora företag var knappt 60 % och vid de mindre (upp till 100 anställda) företagen knappt 40 %.

Flertalet tillfrågade fann att stödet för utbildning vid risk för permittering hade haft avsedd effekt, dvs. det hade givit företaget ett alternativ till per- mittering. Samtidigt framhölls andra effekter av utbildningarna, t. ex. större möjlighet till arbetsbyte såväl inom som utanför företaget och ökat stu- dieintresse bland de anställda. Endast 12 % uppgav dock att utbildningen dittills verkligen medfört förändrade eller utvidgade arbetsuppgifter.

Ämnet arbetslivsorientering ingår som ett obligatoriskt moment i både ut- bildning vid risk för permittering och lokaliseringsutbildning. En viktig del av ämnet är infomiation om risker i yrkesarbetet samt vilka skyddsåtgärder som kan och bör vidtas.

Bland kursdeltagare vid företag med lokaliseringsutbildning, hade ungefär var fjärde ännu inte haft undervisning i ämnet och vid företag med utbildning vid risk för permittering var det ungefär varannan kursdeltagare som vid intervjutillfället saknade erfarenhet av ämnet. Orsakerna till detta uppgavs vara att undervisningen i detta avsnitt ofta genomförs av utbildningsan- ordnare utanför företaget t. ex. centralt inom de fackliga organisationerna eller vid AMU-center. Företagen kan därför inte själva välja när utbildningen i arbetslivsorientering skall genomföras och den kom ofta in i ett sent skede av utbildningstiden vilket i viss utsträckning kritiserades av främst kurs- deltagare och tillsynsmän.

Flertalet bland dem som haft undervisning i ämnet var nöjda med upp- läggningen och ansåg att de skulle få praktisk nytta av vad de lärt sig. En vanlig åsikt var att utbildningen skulle delas upp i kortare avsnitt och spridas över en längre tidsperiod.

Stöd för utbildning av redan anställda i kombination med fast anställning av ersättare syftar till att förmå arbetsgivare att tidigarelägga nyanställningar av främst ungdom under 25 år och till att ge kortutbildade redan anställda en yrkesutbildning för att stärka deras ställning på arbetsmarknaden. Tanken är att arbetsgivare som ser behov av nyanställningar inom den närmaste framtiden, genom att en redan anställd kan sättas i utbildning, skall kunna tidigarelägga rekryteringen utan att för den skull öka produktionen. När behov av produktionsökning föreligger skall den som står i utbildning kunna

gå tillbaka till sitt arbete samtidigt som den nyanställde har hunnit komma in i arbetsuppgifterna. Stödet för denna form av utbildning infördes den 1 januari 1976 och under första halvåret 1976 beviljades 47 företag stöd för utbildning av ca 550 personer, härav genomfördes utbildning för ca 400. Antalet anställda ersättare uppgick under samma tidsperiod till omkring 200.

Att stödformen inte fått större omfattning förklarades av länsar- betsnämnderna med att den är relativt ny och därmed okänd trots att man vid mer än hälften av nämnderna gjort extra ansträngningar att marknadsföra denna stödform. En annan förklaring är att den väntade kon- junkturuppgången varit mindre markerad. Det viktigaste skälet synes — en- ligt länsarbetsnämnderna — ha varit att man vid företagen ansett reglerna för stödformen så komplicerade att man inte vågat sig på att utnyttja den.

Flera av nämnderna ansåg att stödet passade bäst för större företag, därför att de mindre och medelstora företagen saknade resurser och erfarenhet av internutbildning. Det bör dock noteras att 2/3 av de företag som utnyttjat stödet hade mindre än 100 anställda. Huvuddelen av ersättarna hade varit ungdomar under 25 år och majoriteten av nämnderna ansåg att stödets syften att minska arbetslösheten för i första hand ungdomarna samt höja utbildningsnivån bland anställda med kort utbildning hade upp- nåtts.

Arbetsmarknadsstyrelsens studie av utbildning vid permitteringsrisk]

Arbetsmarknadsstyrelsens utredningsenhet genomförde under år 1975 en studie av utbildning vid permitteringsrisk vid tio företag. Företagen repre- senterade ett flertal branscher och var geografiskt väl spridda över landet. Undersökningsmaterialet insamlades genom intervjuer med personer från de tio företagen, berörda länsarbetsnämnder och fackföreningar. Trots att antalet studerade företag är få vill utredningen presentera några av de frågor som belyses i undersökningen.

De undersökta företagen hade i allmänhet genomfört en rad olika åtgärder för att uppehålla sysselsättningen innan de utnyttjade stödet för utbildning- en. Nästan alla ansåg stödformen bra. Flera företag föredrog denna stödform framför lagerstöd, eftersom de hade svårt att producera på lager. Fackklub- barna deltog aktivt i uppläggningen av utbildningen och fackföreningsre- presentanterna var klart positiva till denna form av stöd, som enligt deras mening var att föredra framför korttidspermitteringar. Vidare framhöll de som positivt med utbildningen, att den kom de enskilda anställda till del på ett direkt sätt och att kursdeltagarna härigenom t. ex. fick facklig in- formation på betald arbetstid, i främsta hand inom ramen för avsnittet ”Ar- betslivsorientering”. Fackföreningsrepresentanterna framhöll vidare att de anställda inom de större företagen tack vare utbildningen fick komma runt på företaget och få en inblick i de andra avdelningarnas arbete. Vidare tyckte man sig ha märkt ett visst ökat intresse för utbildning bland arbetskam- raterna.

Företagen var överlag positivt inställda till stödformen, även om många av dem ansåg att bidraget var lågt. Flera företag liksom en del

1 AMS, Meddelande från utredningsenheten, 1976:9.

länsarbetsnämnder ansåg emellertid, att vissa avsnitt i bestämmelserna borde förtydligas respektive ändras. Man ansåg t. ex. att kravet om att utbildningen skall vara skild från produktionen är svårhanterligt och direkt svårt att följa, speciellt för de små företagen, även om de facto detta krav måste finnas med i någon form. Så gott som samtliga tillfrågade länsarbetsnämnder upp— gav, att de bedrev en organiserad information om de olika statliga bidrag, som kan utgå till företagen. Man informerar genom press och radio/TV samt gör regelbundna företagsbesök osv. Speciellt i de mindre länen förefaller informationen ha trängt fram till avnämarna. Samtliga företag var nöjda med kontakterna med länsarbetsnämnderna. Man ansåg att handläggningen gått snabbt och smidigt.

Såväl länsarbetsnämnderna som företagen och fackföreningsrepresentan- terna ansåg, att den aktuella utbildningen, även om den som först angivits haft sina brister, haft klart positiva effekter. Länsarbetsnämndema framhöll, att de inte skulle ha kunnat erbjuda något annat arbete är dem som riskerade permittering, men som nu fick stanna kvar på sin arbetsplats och genomgå utbildning. Från företagshåll nämndes genomgående en för dem viktig ef- fekt; Personalen blev mera allroundkunnig efter utbildningen, varför fö- retaget t. ex. lättare kunde skaffa avbytare bland den egna personalen vid sjukdom och semestrar. Dessutom hade man personal intakt inför kom- mande konjunkturuppgång.

3.5.6 Sammanfattning

El Deltagare i arbetsmarknadsutbildning i företag har i allmänhet kort skol- mässig grundutbildning och ingen eller ringa yrkesutbildning. Andelen med kort grundutbildning var år 1975 högst bland dem som påbörjade utbildning vid risk för permittering och lägst bland dem som påbörjade lokaliseringsutbildning. El Utbildningsnivån är starkt avhängig av åldern hos kursdeltagarna. Kort skolmässig grundutbildning är vanligare bland äldre. Av dem som år 1975 påbörjade lokaliseringsutbildning var 13 % över 45 år. Motsvarande andel vid utbildning vid risk för permittering var 31 %. El Kvinnorna utgör en lägre andel av deltagarna i arbetsmarknadsutbildning i företag än vad som 'är fallet för arbetsmarknadsutbildningen totalt. År 1975 utgjorde kvinnorna knappt 40 % av deltagarna i arbetsmarknads- utbildning i företag. El Drygt 70 % av dem som år 1975 påbörjade arbetsmarknadsutbildning i företag var eller riskerade att bli arbetslösa. D Arbetsmarknadsutbildning i företag ger i första hand utbildning för till- verkningsindustrin. Av de som år 1975 påbörjade arbetsmarknadsutbild- ning i företag utbildade sig 81 % för ett yrke inom tillverkningsindustrin. [1 Små företag upplever svårigheter att anordna arbetsmarknadsutbildning i företag, främst p.g.a. bristande information, erfarenhet och resurser. D Samarbetet med arbetsmarknadsmyndigheterna har uppgivits fungera väl. Handläggningstiden har i en del fall upplevts som lång, ett förhållande som bl. a. är beroende av hur långsiktig planering företagen har och i vilket skede av planeringen utbildning aktualiseras.

El l framför allt mindre företag (under 100 anställda) har upplevts svårigheter

[1

att ta fram läroplaner och kursmaterial. Utbildare och tillsynsmän var högre grad än kursdeltagarna nöjda med läroplaner och kursmaterial. Arbetsgivarrepresentanter, tillsynsmän och utbildare ansåg i de studier UFU låtit göra i allmänhet att lokaliseringsutbildningens utbildningstid var väl avpassad. 1/4 av kursdeltagarna menade emellertid att utbild- ningstiden var otillräcklig. Drygt hälften av de tillfrågade —arbetsgivarrepresentanter, tillsynsmän, utbildare och kursdeltagare — var nöjda med lokaliseringsutbildningens fördelning mellan teori och praktik. Mer praktik önskade 4 %, medan 39 % önskade mer teori. Andelen teori synes vara högre i större företag än i mindre. Lokaliseringsutbildningen kan, tillsammans med övriga former av re- gionalpolitiskt stöd, leda till en ökad rekrytering av personal. Det har emellertid inte varit möjligt att konstatera vilka nettoeffekter lokalise- ringsutbildningen haft på sysselsättningsnivå. Däremot synes det som om arbetsförmedlingarna genom utbildningen fått reella möjligheter att kunna driva en könsmässig utjämning på arbetsplatserna och ge arbete för svårplacerade arbetstagare. Drygt hälften av kursdeltagarna och det övervägande antalet tillsynsmän ansåg att lokaliseringsutbildningen var alltför snävt inriktad på företagets egen produktion. Omkring 3/4 av de tillfrågade — arbetsgivarrepresentanter, tillsynsmän, utbildare och kursdeltagare — var nöjda med uppläggning och genom- förande av utbildningen vid risk för permittering. Kursdeltagare vid större företag var mer nöjda än deltagare vid mindre företag. Knappt hälften av lärarna vid utbildning vid risk för permittering ansåg sig ha tillräckliga pedagogiska kunskaper. Vid utbildning vid risk för permittering uppskattade ungefär varannan elev att utbildningen till hälften eller mer bestod av teoretiska moment. Vid större företag var de teoretiska momenten dominerande, medan de praktiska momenten var mer omfattande vid de mindre företagen. An- delen av utbildningstiden som varit förlagd till produktionen varierar högst väsentligt mellan företagen. Närmare 60 % av de intervjuade var nöjda med fördelningen av utbildningen i respektive utanför produk— tionen. Vid framför allt de mindre företagen önskades att utbildningen i större utsträckning skulle hållas skild från produktionen. Reglerna för arbetsmarknadsutbildning i företag är så utformade att de fackliga organisationerna kan ha ett stort inflytande över utbildningens uppläggning och genomförande. Tillsynsmän och övriga tillfrågade i de genomförda undersökningarna ansåg i allmänhet att de fackliga orga- nisationerna också kunnat utöva detta inflytande. Att placera in ämnet arbetslivsorientering i kurserna utgör många gånger problem, främst p. g. a. bristande resurser hos anordnare (fackförbund, AMU-center m.fl.) Utbildning av redan anställda i kombination med nyanställning har haft mycket liten omfattning. Detta i första hand p. g. a. konjunkturutveck- lingen. 2/ 3 av de företag som utnyttjat stödet hade mindre än 100 an- ställda.

3.6 Samråd och fackligt inflytande i företagen

3.6.1 Inledning

Utredningen har studerat de anställdas inflytande på personalutbildningen inom företagen. Den information som inhämtats avser år 1975. De uppgifter som presenteras får ses mot bakgrund av att lagen om medbestämmande trätt i kraft sedan dess och att förhandlingar om medbestämmandeavtal inletts.

Utredningen har i enkäten till företag med 20 anställda och däröver ställt vissa frågor som berör samråd i personalutbildningen. En särskild enkät har tillställts fackklubbar vid ett urval av de företag med 30 anställda eller fler som ingick i utredningens företagsundersökning (fackklubbsenkäten). Sammanlagt ingick i denna undersökning 670 fackklubbar vid 249 företag. Bland dessa 249 fanns 4 företag som hade upphört med verksamheten och 39 som uppgavs sakna fackklubbar. Svar har inkommit från 626 klubbar vid 188 företag. Vid 18 företag har således ingen av fackklubbarna besvarat enkäten. De frågor som ställdes i fackklubbsenkäten avsåg förekomsten av samråd i personalutbildningen samt graden av upplevt inflytande över utbildningen. Vid utredningens besök i företagen har såväl representanter för arbetsgivaren som för personalorganisationerna utfrågats om inflytande på personalutbildningen.1

I följande avsnitt redogörs för vilka former för samråd i utbildningsfrågor som förekommer och vilka frågor som samrådet gäller.

3.6.2 Former för samråd

Formerna för samråd i utbildningsfrågor och själva utbildningen har till viss del styrts av avtal eller överenskommelser på central nivå eller på för- bundsnivå. Redan år 1938 slöts ett avtal om lärlingsutbildning mellan Sve- riges Verkstadsförening och Svenska Metallindustriarbetareförbundet. Ut- bildning har således varit en av de första frågorna av gemensamt intresse som parterna slutit avtal om. Mellan LO och SAF bildades år 1944 ett gemensamt organ för yrkesutbildningsfrågor, Arbetsmarknadens yrkesråd. Rådet har bl. a. till uppgift att utreda de utbildningsbehov som finns inom huvudorganisationernas verksamhetsområden, att verka för en ökad och effektivare yrkesutbildning inom dessa områden samt att genom kontakt med yrkesnämnderna samordna deras verksamhet. Yrkesnämnderna som är paritetiskt sammansatta är för SAF och LO—förbunden gemensamma or- gan med uppgift att följa rekrytering och utbildning inom respektive bransch- område. Yrkesrådet tillsatte år 1953 en kommitté vars uppgift var att göra

1 Resultaten från fackklubbsenkäten föreligger dels i form av svaren för varje fackklubb som besvarat enkäten, dels i form av uppgifter om klubbarnas svar för varje företag som ingår i fackklubbsenkäten med minst en fackklubb (typvärdet för LO-klubbama, TCO-klubbarna, SACO/SR-klubbama och samtliga klubbar vid resp. företag), dels i form av företagens svar i UFU:s företagsenkät för samtliga företag eller företag som angivit att utbildning förekommer. Av de olika tabellerna framgår eller anges särskilt vilken typ av svar som redovisas. Se f.ö. den tekniska rapporten DA 1977:7.

en översyn av de regler och rekommendationer som gällt för parternas sam- verkan i yrkesutbildningsfrågorna. De synpunkter som kommittén lade fram berörde bl. a. yrkesnämndernas och yrkesombudens verksamhet samt lär- lingsutbildningen. Tidigare hade lärlingsutbildningen varit den allt över- vägande formen av yrkesutbildning i företagen men betydelsen av en ut- vidgning av yrkesutbildningen betonades:

”Yrkesutbildningen inom industrin har hittills varit i det närmaste liktydig med en traditionell lärlingsutbildning, som syftar till ett mångsidigt yrkeskunnande. En sådan utbildning är fortfarande aktuell, för de mindre företagens behov av mångsidigt in- riktad arbetskraft, för nyckelposter inom de större företagen samt som basutbildning för blivande arbetsledare, tekniker m.m. Utvecklingen av produktionstekniken har emellertid medfört en rik differentiering i fråga om yrkesinriktningen. Samtidigt som kommitten understryker betydelsen av att den egentliga lärlingsutbildningen ges till- räcklig omfattning, förordar den en ordnad utbildning av varierande tidslängd för yrkeskategorier med mera specialiserade eller begränsade krav på yrkeskunnande. Det bör med andra ord inte vara en fråga om vilken yrkeskategori som behöver utbildning utan vilken utbildning varje yrkeskategori behöver. Som en konsekvens av detta har kommittén föreslagit att lärlingsnämndernas verksamhet breddas till att omfatta all yrkesutbildning av arbetare och att nämnderna i fortsättningen be— tecknas yrkesnämnder. I sitt förslag till nytt normalavtal för yrkesutbildningen har kommittén tagit hänsyn till att yrkesnämndet skall kunna inrättas även om branscher där en egentlig lärlingsutbildning inte är aktuell."

Mellan SAF och LO har det tidigare funnits en kommitté för produktions- teknisk utbildning som inrättades i samband med att rationaliseringsavtal slöts mellan parterna. Detta avtal är numera uppsagt inför de förhandlingar om medbestämmandeavtal som inletts.

Inom olika branscher, t.ex. inom verkstadsindustrin, livsmedelsbran- schen och motorbranschen, har avtal om yrkesutbildning slutits mellan par- terna. Dessa överenskommelser reglerar i allmänhet respektive yrkesnämnds verksamhet, yrkesombudens uppgifter, samt ungdomsutbildning och arbe- tareutbildning i företagen i form av s. k. inbyggd utbildning, växelutbildning och företagsskolor. Det är den grundläggande yrkesutbildningen och fort- bildningen som berörs av avtalen. Således ingår inte arbetsledareutbildning, facklig utbildning, arbetsmiljöutbildning etc. och självfallet inte heller ut- bildning av tjänstemän. 1 handelns yrkesnämnd ingår samtliga parter, inkl. respektive LO- och TCO-förbund. Avtalet omfattar således yrkesutbildning både för arbetare och tjänstemän och avser utbildning på såväl grundläggande nivå som högskolenivå.

På tjänstemannasidan har det inte funnits någon motsvarighet till lär- lingsutbildningen för kollektivanställda. Avtal som berör yrkesutbildningen för tjänstemän är därför av senare datum. Mellan SAF och SIF finns ett gemensamt organ för utbildning, Rådet för tjänstemannautbildning inom industrin, RTI. Detta bildades år 1960 och har till uppgift att främja ut- bildningen för tjänstemännen inom industrin genom utredning av utbild- ningsbehov, genom kontakter med såväl privata som offentliga utbildnings- institutioner och att genom konferenser och skrifter främja erfarenhetsutbyte mellan företag och deras utbildningsledare. SAF och SALF har en gemensam kommitté för utbildning av arbetsledare.

Personalutbildning diskuteras bl.a. i den överenskommelse om anställ-

ningstrygghet som träffats mellan Statsföretagens förhandlingsorganisation, SFO och tjänstemannaorganisatiönerna SIF, SALF och CF. Motsvarande överenskommelse har senare träffats med SAF och andra arbetsgivareor- ganisationer. I 1974 års avtal mellan SFO, SIF, SALF och CF står följande om utbildning:

”Utbildning som ker eller initieras på den egna arbetsplatsen är betydelsefull för anpassning till kommande förändringar i företaget. Härvid bör växling mellan olika arbetsuppgifter utnyttjas. Chefer skall ägna omsorg åt utveckling av medarbetare, innebärande träning och handledning. Enskilda bör stimuleras till egna insatser för utbildning. Om gamla befattningar försvinner och nya tillkommer skall övertalig per— sonal normalt utbildas för anpassning till de nya befattningarna genom företagets försorg och på dess bekostnad. Härvid gäller att vederbörande personer erhåller full lön vid utbildningen. Vid utbildning utanför företaget skall tjänstemannen i erforderlig utsträckning befrias från sin arbetsskyldighet i företaget. De åtaganden om företagets medverkan i utbildning som ovan angivits förutsätter ett positivt engagemang från de anställda och deras organisationer. Möjligheterna att erhålla stöd för omskolning genom AMS skall beaktas."

I bilaga till överenskommelsen 1976 anges vidgade uppgifter för Trygg- hetsrådet och trygghetsfonden:

”— Fortbildning eller annan utbildning, som medför breddning av tjänstemännens yrkeskunskaper och därmed möjliggör för dem att övergå till andra arbetsuppgifter eller annan anställning.

—1nsatser som krävs för att bereda tjänstemännen här avsedd utbildning, varvid i första hand skall utnyttjas redan tillgängliga utbildningsresurser.

— Utredningar och samarbete mellan avtalsparterna för att förbereda och underlätta för tjänstemännen att erhålla andra arbetsuppgifter, annan anställning och härför erforderlig utbildning.”

Avgiften på 0,5 procent till trygghetsfonden skall kunna användas för vissa ändamål i vilka Trygghetsrådets kansli skall engageras:

"- Genomförande av utvecklingsprojekt, utbildningsprojekt och informationsåtgär- der rörande sambandet mellan rationalisering i företagen på tjänstemannaömrådet och tjänstemännens trygghet i anställningen.

— Utredningar och prognoser rörande tjänstemännens arbetsmarknad totalt sett och inom olika branscher, kortsiktigt och långsiktigt.

— Utvecklingsarbete rörande yrkesutbildning för tjänstemännen i avsikt att anpassa arbetskraftsutbudet från tjänstemannasidan till de förändringar som enligt bedöm- ningar i föregående punkt gjorts beträffande tjänstemännens arbetsmarknad."

Vidare påpekas att SAF och PTK vill undersöka möjligheterna att inrätta ett gemensamt organ för utbildningsfrågor. Överläggningar i denna fråga har sedan inletts mellan parterna.

Utredningen har funnit ett aktivt intresse för utbildningsfrågor bland fack- liga företrädare vid vissa besökta företag. Det samlade intrycket från besöken blir dock att utbildningsfrågor inte uppmärksammats i lika hög grad som andra rent fackliga frågor. Fackliga företrädare har emellertid ofta uppgett att utbildningsfrågor kommer att bli av större betydelse. En av orsakerna härtill är den nya lagen om medbestämmande som redan bidragit till att initiera utbildningsinsatser och som kan väntas föranleda ännu mer om- fattande insatser på utbildningsområdet. Det gäller dels utbildning om själva lagen dels utbildning till följd av genom lagen ändrade inflytandeförhål- landen.

Vid vissa företag diskuteras utbildningsfrågor i en särskild utbildnings- kommitté. Så har varit fallet i 4 av de 15 företag som utredningen besökt. Av utredningens enkät till företagen framgår att det är främst i företag med 500 anställda och däröver som utbildningskommitté inrättats. Infor- mation frän enkäten tyder också på att utbildningskommittéerna ofta an- svarar för flera frågor inom personalutbildningen: riktlinjer för utbildnings— verksamheten, planering, rekrytering till utbildningen etc. Förekomst av utbildningskommittéer garanterar inte, enligt de fackliga organisationerna, ett fungerande samråd i utbildningsfrågor. Så uppgav fackliga företrädare vid ett stort företag att kommittén fungerade som informationskanal från företaget till de anställda. Mer vanligt än utbildningskommittéer torde emel- lertid vara att diskussioner om utbildningsfrågor sker i företagsnämnder, personalkommittéer och/eller samrådsgrupper. Arbetsmiljöutbildning som företagen har ålagts genomföra diskuteras i företagsnämnder eller skydds- kommittéer vare sig utbildningskommitté förekommer eller ej. Ansvar för skyddsombudsutbildning åvilar i allmänhet skyddskommittéema.

3.6.3 Frågor för samråd 3.6.3.1 Riktlinjer för personalutbildning

I enkäten till företagen frågades om förekomsten av skriftlig redovisning av riktlinjer för personalutbildningsverksamheten. Det gjordes också i fack- klubbsenkäten.

Från företagsenkätenl kan utläsas att skriftlig redovisning av riktlinjer för utbildningsverksamheten förekommeri 19 % av företag med utbildning. Denna andel varierar emellertid kraftigt med företagsstorlek. Andelen var 10 % i företag med 20—99 anställda, 29 % i företag med 500 anställda och däröver. Mellan näringsgrenar/branscher varierar andelen mellan 4 % inom hotell— och restaurangbranschen och 39 % inom bank- och försäkringsvä— sende.

Svaren från fackklubsenkäten visar också på skillnader i andelen företag där skriftlig redovisning av riktlinjer för utbildningsverksamheten anges förekomma. Totalt uppgavs att detta förekom i 56 av de 142 företag där utbildning angivits förekomma, dvs. i ca 39 % av dessa företag. Att denna andel är högre än vad som angivits i företagsenkäten torde bero på att fackklubbsurvalet inte omfattade företag med mindre än 30 anställda.

1 företag med 30—99 anställda var andelen med skriftlig redovisning av riktlinjer för utbildningsverksamheten 4 av 26 (15 %). Motsvarande andelar för företag med 100—499, respektive 500 anställda och däröver var 16 av 56 (29 %) och 36 av 60 (60 %).

I anslutning till ovanstående fråga ställdes en följdfråga till såväl företag som fackklubbar. Det gällde om riktlinjerna hade fastställts inom ramen för ett fast organiserat samarbete mellan företag och personalorganisationer.

' 1 de tabeller som baseras på UFU:s företagsenkät ingår samtliga företag eller samtliga företag som angivit att utbildning förekommer.

Tabell 3.6.1 Andelen företag med olika typer av samarbetsformer när det gäller skriftlig redovisning av riktlinjer för utbildningsverksamheten efter företagsstorlek. Svaren avser de företag som uppgivit att skriftliga riktlinjer för utbildningsverksamheten förekommer. Procent. UFU:s företagsenkät

Företagsstorlek Samarbete Samarbete Samarbete Samarbete Inget Ej Summa (Antal anställda) inom inom under- i andra i olika sam— svar

företags- kommitté förmer förmer arbete nämnd till före-

tagsnämnd 20— 99 12 10 48 3 26 — 100 100—499 15 15 35 5 28 2 100 500— 18 30 24 10 17 1 100 Samtliga 15 17 37 5 24 1 100

Av tabellen framgår att riktlinjerna oftast fastställtsi samarbete med per- sonalorganisationerna. Samarbete öm riktlinjer förekommer oftast i under- kommitté till företagsnämnden i de största företagen (30 %) medan sam- arbete ”i andra former” är vanligast i de minsta företagen.

I de 56 företag som av fackklubbarna angivits ha riktlinjer för utbild- ningsverksamheten uppgavs samarbete om dessa ha förekommit i 42 företag, dvs. i 3/4 av företagen.

Fackklubbarna fick också i enkäten besvara frågan: "Anser Ni att Er fackklubb kunnat påverka riktlinjerna för utbildningsverksamheten?”. Som framgår av tabell 3.6.2 svarade mindre än hälften av klubbarna, dvs. 215 av 511 jakande på frågan. (LO: 41 %, TCO: 43 %, SACO/SR 14 av sam- manlagt 35 klubbar.)

Det är vidare framför allt i de större företagen som fackklubbarna anger att de haft något inflytande i denna fråga. Således anges detta i 46 % av företag med 500 anställda och över, mot 34 % respektive 21 % i företag med 100—499 anställda respektive 30—99 anställda.

Tabell 3.6.2 Fackklubbar, som i UFU:s enkät uppgivit att de anser sig ha kunnat påverka riktlinjerna för utbildningsverksamheten. Fördelning efter huvudorganisation

Huvudorganisation

LO TCO SACO/ SR

Samtliga

Ja i hög Ja i viss Nej endast Inte alls Vet ej Ej svar Antal klubbar grad utsträck- i undan- som angivit ning tagsfall att utbildning förekommer 16 57 24 68 11 — 176 26 102 43 111 13 5 300 3 11 6 13 2 — 35 45 170 73 192 26 5 511

3.632 Inventering av utbildningsbehov

Det huvudsakliga ansvaret för inventering av personalutbildningsbehov tör- de i de flesta företag ligga på chefer på olika nivåer i företaget samt i vissa fall även på en central utbildningsavdelning. Enligt utredningens erfaren- heter medverkar fackliga företrädare vanligen inte i denna process. Vissa undantag har utredningen dock träffat på. Det gäller t. ex. ett företag där de flesta frågor som rör företagets verksamhet beslutas i en ledningsgrupp, däribland utbildningsfrågor. Detsamma kan också sägas gälla ett process- företag som tidigare handlade utbildningsfrågor i en projektgrupp i syfte att starta och omorganisera viss utbildning. I båda dessa grupper fanns fack- liga representanter.

Fackliga företrädare torde alltid kunna lägga fram förslag till utbildnings- insatser på basis av de kontakter som företrädarna har med de anställda. Detta sker också i varierande utsträckning beroende på de fackliga före- trädarnas möjligheter till engagemang i utbildningsfrågor samt på de an- ställdas intresse för utbildning.

Personalorganisationerna kan utse förtroendevalda på arbetsplatserna med uppgift att bevaka utbildningsfrågor, t. ex. yrkesombud eller studieorgani- satörer. Framför allt kan studieorganisatörema sägas ha en direkt uppgift när det gäller att fånga upp utbildningsbehov. Vid flera av de arbetsplatser med studieorganisatörer som utredningen besökt har emellertid framhållits att dessa framför allt ägnat sig åt rekrytering till facklig utbildning. An- ledningen till detta kan vara att studieorganisatörema, innan reformerna på vuxenutbildningsområdet (studieledighetslagen 1975 och studiestödsla- gen 1976), inom många fackförbund huvudsakligen hade till uppgift att organisera facklig utbildning. Internutbildning bevakades endast delvis i företagsnämnderna. Först efter reformernas ikraftträdande har studieorga- nisatörernas uppgifter utvidgats till att omfatta hela utbildningsområdet, inklusive personalutbildning.

Även om en förtroendevald inte alltid medverkar i inventering av per- sonalutbildningsbehov utan många gånger främst har till uppgift att öva tillsyn över en utbildning som genomförs i företaget kan det kanske ändå vara av intresse att se hur vanligt det är att klubbarna har en förtroendevald för utbildningsfrågor.

Tabell 3.6.3 Fackklubbar som i UFU:s enkät uppgivit, att klubben hade någon för- troendevald på arbetsplatsen med uppgift att bevaka utbildningsfrågor. Fördelning efter huvudorganisation

Huvudorganisation Antal klubbar som Därav med förtroendevald med uppgift besvarat enkäten att bevaka utbildningsfrågor

Antal Procent LO 263 129 49 TCO 328 209 64 SACO/ SR 35 14 29 Samtliga 626 352 56 &

Tabell3.6.4 Fackklubbar som i UFU:s enkät uppgivit, att de hade någon förtro- endevald på arbetsplatsen med uppgift att bevaka utbildningsfrågor. Fördelning efter företagsstorlek

Företagsstorlek Antal klubbar som Därav med förtroendevald med uppgift (Antal anställda) besvarat enkäten att bevaka utbildningsfrågor

Antal Procent 30— 99 63 20 32 100—499 137 69 51 500— 426 263 62 Samtliga klubbar 626 352 56

Av de 626 fackklubbar som besvarat UFU:s enkät var det 352 eller 55 % som uppgav, att klubben hade någon förtroendevald på arbetsplatsen med uppgift att bevaka utbildningsfrågor. I frågan skiljs ej mellan personalut- bildning och facklig utbildning. Enkäten tyder på att detta är vanligare inom TCO än inom övriga organisationer.

En annan tendens som framträder i enkätmaterialet är, att det är något vanligare att klubbar inom de största företagen valt en förtroendeman för bevakning av utbildningsfrågorna än klubbar inom de mindre och medelstora

företagen. Om studieorganisatör skall finnas på arbetsplatsen och vilket status denne skall ha (t. ex. klubbstyrelseledamot) regleras oftast i förbundens stadgar. I vissa förbund, utses på större arbetsplatser dels studieorganisatörer/yr- kesombud som har till uppgift att enbart bevaka yrkesutbildningsfrågör och dels s. k. fackliga studieorganisatörer som skall organisera facklig utbildning.

3.633 Planering av personalutbildning

I likhet med den tidigare redovisade frågan om riktlinjer för utbildnings- verksamheten och förekommande samrådsformer har utredningen också ställt liknande frågor till såväl företag som fackklubbar angående samråds- former i utbildningsplanering. I definitionen av utbildningsplanering ingick beslut om utbildningens innehåll, omfattning och urval av deltagare.

Som framgår av tabell 3.6.5 skiljer sig inte svaren åt nämnvärt vad beträffar samarbete i utbildningsplanering för arbetare eller tjänstemän. Den enda märkbara skillnaden gäller företag med mellan 20—99 anställda där samarbete avseende utbildningsplanering för arbetare uppges förekomma i 38 % av företagen mot 29 % för arbetsledare och tjänstemän. Denna skillnad torde kunna förklaras med att man i dessa företag endast undantagsvis har några tjänstemän.

Av tabell 3.6.5 framgår att man i relativt många företag har något samråd i utbildningsplanering avseende arbetare (49 %). Samarbete inom företags- nämnder är mindre vanligt. Samarbete inom underkommitté är mest vanligt i större företag, vilket torde ha den enkla förklaringen att det där ofta inrättas sådan kommitté.

Tabell 3.6.5 Andelen företag som uppgivit olika typer av samarbetsformer i utbildningsplanering avseende ut- bildning av arbetare och tjänstemän efter företagsstorlek. Procent. UFU:s företagsenkät

Arbetare/tjänstemän Samarbete Samarbete Sam- Sam— Både sam-” Inget Ej Summa F" 1 k inom före- inom arbete arbete arbete och sam- svar :retagsstorleld' tagsnämnd under- i andra i olika inget sam- arbete ( md ansta &) kommitté förmer former arbete till före- tagsnämnd Utbildning av arbetare 20— 99 9 5 23 1 — 45 17 100 100—499 12 16 24 5 — 35 7 100 500— 6 23 27 16 3 21 6 100 Samtliga 10 11 24 4 — 39 12 100 Utbildning av tjänstemän 20— 99 8 3 17 1 — 54 17 100 100—499 10 14 24 6 — 35 10 100 500— 6 22 27 16 2 21 6 100 Samtliga 9 9 20 5 — 44 13 100

” Inom ett och samma företag kan samarbete förekomma på vissa enheter men däremot saknas på andra.

Knappt 2/3 av de fackklubbar som angivit att utbildning förekommer uppgav att det förekom ett fast organiserat samarbete mellan företaget och klubben vad gäller utbildningsplanering (utbildningens innehåll, omfattning och urval av deltagare). I tabell 3.6.6 redovisas den information som klubben inom olika organisationer och vid företag av olika storlek lämnat på detta område. Framför allt anges samarbete förekomma i de största och i de

minsta företagen.

Tabell 3.6.6 Fackklubbar som i UFU:s enkät uppgivit, att det förekom ett fast organiserat samarbete mellan representanter för företaget och fackklubben vad gäller utbildningsplanering (utbildningens innehåll, omfattning och urval av deltagare). Fördelning efter huvudorganisation och företagsstorlek. Procentsiffror inom parentes

Huvudorganisation Ja samarbete Ja samarbete Ja sam- Inget Ej svar Antal klubbar Företagsstorlek inom före- inom under— arbete samarbete som uppgivit (Antal anställda) tagsnämnd kommitté till i andra att utbildning företagsnämnd förmer förekommer Huvudorganisation LO 44 (25) 42 (24) 33 (19) 56 (32) l (0) 176 (100) TCO 42 (14) 52 (17) 79 (26) 123 (41) 4 (2) 300 (100) SACO/SR 4 (11) 5 (14) 3 ( 9) 22 (63) l (3) 35 (100) Företagsstorlek 30— 99 4 (13) — 9 (28) 19 (59) — 32 (100) 100—499 21 (21) 5 ( 5) 24 (24) 49 (50) - 99 (100) 500— 65 (17) 94 (25) 82 (22) 133 (34) 6 (2) 380 (100) Samtliga 90 (18) 99 (19) 115 (23) 201 (39) 6 (1) 511 (100)

Formerna för samråd i utbildningsplanering tycks även av fackklubb- senkäten att döma skilja sig åt mellan företag av olika storlek sålunda anges samråd ske i underskommitté till företagsnämnd till ca 25 % (94 av 380) i de största företagen jämfört med 5 % (5 av 99) i företag med 100—499 anställda och överhuvudtaget inte alls förekomma i sådan form bland mindre företag.

Fackklubbarna har även fått svara på om de anser! sig kunna påverka ur- bi/dningsplaneringen i företaget. 45 % av de fackklubbar som angivit att ut- bildning förekommer anser att de kunnat påverka planeringen i hög grad eller i viss utsträckning. 47 % av LO-klubbarna anser att så är fallet jämfört med 44 % av TCO-klubbarna och 13 av de 35 SACO/SR-klubbarna. Inom företag med 500 anställda och över svarar 49 % av dessa klubbar att de kunnat påverka utbildningsplaneringen jämfört med 34 % av klubbarna i företag med 100—499 anställda.

Ett annat sätt att redovisa inflytande på utbildningens omfattning är in- flytande på utbildningsbudgetens storlek. I 1/3 av företagen anges en- ligt företagsenkäten att särskild utbildningsbudget förekommer. Denna andel varierar med företagsstorlek och med bransch. Särskild utbildnings— budget anges således förekomma i 80 % av företagen med 500 anställda och däröver, i 48 % och 22 % av företagen med 100—499 respektive 20—99 anställda. Andelen företag med särskild utbildningsbudget i olika närings- grenar/branscher varierar mellan 9 % inom byggnadsindustrin och 52 % inom bank- och försäkringsväsendet.

När det gäller personalorganisationernas inflytande på utbildningsbud- getens storlek skiljer sig detta enligt företagsenkäten från andra frågor, såsom t. ex. riktlinjer och utbildningsplanering. Samarbete om utbildningsbudget uppges nämligen förekomma i ungefär lika hög utsträckning inom medel- stora (100—499 anställda) och stora företag (500 anställda och däröver) samt i något mindre utsträckning i mindre företag (20—99 anställda). Andelen företag som uppger förekomst av samarbete i utbildningsbudget är 36 %, 36 % och 29 % i ovan nämnda ordning.

Mer avgörande för inflytande från personalorganisationerna tycks vara näringsgren/bransch. Så anges t. ex. samarbete när det gäller utbildnings- budget förekomma i drygt 40 % av företagen inom gruvindustri, tillverk- ningsindustri och bank- och försäkringsväsende jämfört med knappt 15 % av företagen inom byggnadsindustrin och el-, gas-, värme- och vattenverk.

Genomsnittligt anger fackklubbarna att särskild budget för utbildnings- verksamheten förekommer i 77 av de 142 företag där personalutbildning förekommer, dvs. i 54 % av företagen. Att andelen är högre än enligt fö- retagsenkäten beror sannolikt på att urvalet av företag i fackklubbsenkäten ej omfattar företag med mindre än 30 anställda.

Andelen klubbar som anger att utbildningsbudgeten fastställts inom ra- men för ett fast organiserat samarbete mellan företaget och fackklubben är omkring 30 %. Inga större skillnader i svaren förekommer mellan LO-, TCO- och SACO/SR-klubbarna. Inte heller anges några större skillnader mellan företag av olika storlek. I företag med 30—99 anställda anger 2 fack- klubbar av 9 att samarbete om budget har förekommit. Motsvarande andelar i företag med 100—499 och med 500 anställda och däröver är 37 % respektive 33 %.

Fackklubbarna fick svara på om de ansåg sig ha kunnat påverka utbild- ningsbudgetens innehåll och storlek. Totalt ansåg 94 klubbar av de 511 (dvs. 18 %), som svarat att utbildning förekom inom företaget, att de kunnat påverka utbildningsbudgetens innehåll och storlek i hög grad eller i viss utsträckning. Skillnaden i andelen jakande svar mellan fackklubbar i företag med 30—99 anställda och 500 anställda och över låg på 15 %, med en högre andel ja-svar bland större företag.

Av både företagens och fackklubbarnas svar framgår således att inflytandet från personalorganisationernas sida är mindre när det gäller utbildnings- budget än när det gäller riktlinjer för utbildningsverksamheten och utbild- ningsplanering. Av svaren framgår också att inflytandet tycks vara oberoende av företagsstorlek.

3.634 Information om och rekrytering till personalutbildning

Ansvaret för information om personalutbildning vilar i första hand på ut- bildningsansvariga vid en central utbildningsavdelning och på chefer på olika nivåer inom företagen. Utredningen har vid vissa besökta företag erfarit att information om personalutbildning också sprids av fackliga företrädare vid klubbmöten etc. Många klubbar har som nämnts i föregående kapitel bedrivit uppsökande verksamhet bland medlemmarna för att engagera dem i annan utbildning än den rent fackliga. Fackliga företrädare vid flera ar- betsplatser som utredningen besökt har ansett att företagets information om personalutbildningen varit bristfällig. Motsatt uppfattning har framförts vid färre företag.

När det gäller personalorganisationernas inflytande på rekryteringen till personalutbildning har utredningen information från såväl företagsenkäten som fackklubbsenkäten. I likhet med andra frågor, t. ex. inflytande på ut- bildningsplaneringen, visar företagsenkäten att inflytandet från personal- organisationerna på beslut eller regler för uttagning av personal till utbildning är större i de största företagen. Detta framgår av tabell 3.6.7.

Tabell3.6.7 Andelen företag med samarbete när det gäller regler för uttagning av arbetare och tjänstemän till utbildning efter företagsstorlek. Procent. UFU:s företagsenkät

Arbetare/tjänstemän Har sam- Har inte Har både” Ej svar Summa Andel Företagsstorlek arbete samarbete samarbete svar (Antal anställda) och inget

samarbete

Uttagning av arbetare

20— 99 28 52 — 20 100 80 100—499 48 41 — 11 100 89 500— 59 31 4 6 100 94

Samtliga 39 46 —- 15 100 85 Uttagning av tjänstemän

20— 99 27 57 -— 16 100 84 100—499 48 41 — 11 100 89 500— 58 33 4 5 100 95

Samtliga 42 49 — 13 100 87

Andelen företag som anger samarbete i rekrytering till utbildning är myc- ket lika för arbetare och tjänstemän. Genomsnittligt anges samarbete fö- rekomma i 40 % av företagen.

Av fackklubbarna svarar 51 % att samarbete i rekrytering till utbildning förekommer. I företag med 30—99 anställda svarar 6 av 35 klubbar att sam- arbete fmns. Motsvarande siffror för fackklubbar i företag med 100—499 och 500 anställda och däröver är 46 % och 55 %. Samarbete om rekrytering till utbildning synes således vara vanligare ju större företaget är.

Svaren skiljer sig också åt mellan huvudorganisationerna. Ser man till samtliga företag svarar 60 % av LO-klubbarna att samarbete i rekrytering till personalutbildning förekommer jämfört med 49 % av TCO-klubbarna och 10 av 35 SACO/SR-klubbar.

När fackklubbarna anger om de ansett sig kunna påverka beslut eller regler för uttagning av personal till utbildning anger 43 % av LO-klubbarna att så är fallet jämfört med 37 % av TCO-klubbarna och endast 6 av 35 SACO/SR-klubbar. Således är antalet LO- och TCO-klubbar som anser sig kunna påverka rekryteringen till utbildningen mindre än antalet klubbar som redovisat att samarbete i denna fråga förekommer.

3.6.4 Sammanfattning

[] Utredningens information om de anställdas inflytande på personalut- bildningsfrågorna i företagen avser 1975. Uppgifterna får ses mot bak- grund av att lagen om medbestämmande trätt i kraft sedan dess och att förhandlingar om medbestämmande pågår. D Diskussioner om utbildningsfrågor mellan företag och personalorgani- sationer sker i olika former. I större företag är det relativt vanligt att en utbildningskommitté inrättats, där planering m. fl. frågor diskuteras. I mindre företag behandlas utbildningsfrågor oftare i andra former än i särskilda kommittéer för utbildning — i den mån utbildning alls dis- kuteras. El Särskild redovisning av riktlinjer för utbildningsverksamheten förekom- mer, enligt företagsenkäten i ca 20 % av företagen med utbildning. Ju större företaget är desto vanligare är det med sådan redovisning. I de fall riktlinjer för utbildningsverksamheten förekommer har dessa enligt både företag och fackklubbar till 75 % utarbetats i samråd med perso- nalorganisationerna. Alla klubbar i dessa företag anser sig emellertid inte ha kunnat påverka riktlinjerna. I de största företagen anger närmare hälf- ten av fackklubbarna att de kunnat påverka riktlinjerna för utbildnings- verksamheten jämfört med drygt 1/3 i övriga företag. El Även om fackliga företrädare sällan har något primärt ansvar för in- ventering av utbildningsbehov kan de på olika sätt medverka i denna process. Inflytandet i dessa frågor är emellertid mycket varierande. Förslag till utbildningsinsatser kan läggas fram för utbildningsansvariga på basis av de kontakter som fackliga företrädare har med övriga anställda. Per- sonalorganisationerna utser, enligt fackklubbsenkäten, relativt ofta för- troendevalda med uppgift att bevaka utbildningsfrågor på arbetsplatsen. Drygt hälften av klubbarna har angivit detta.

Enligt företagsenkäten förekommer samarbete med fackliga företrädare i utbildningsplanering för arbetare i närmare hälften av företagen och i drygt 40 % av företagen för arbetsledare och tjänstemän. Knappt 2/3 av de fackklubbar som angivit att utbildning förekommer inom företaget anger att samarbete i utbildningsplanering förekommer. Detta anges of- tare av LO-klubbar än av TCO-klubbar och i än mindre utsträckning av SACO/SR-klubbar. Samarbete i utbildningsplanering anges av före- tagen vara vanligast i de största företagen medan fackklubbarna anger att det oftast förekommer i de största och minsta företagen. Knappt hälften av fackklubbarna anser att de kunnat påverka utbildningspla- neringen i företaget. I de största företagen med 500 anställda och över anser hälften av klubbarna att de kunnat påverka utbildningsplaneringen i hög grad eller i viss utsträckning,jämfört med drygt 1/3 i övriga företag.

Cl Andelen företag som uppger att särskild utbildningsbudget förekommer varierar kraftigt med företagsstorlek från ca 80 % av de största företagen till 20 % i företag med 20—99 anställda. Andelen varierar också med näringsgren/bransch.

Drygt 30 % av företagen uppger att samarbete när det gäller utbild- ningsbudget förekommer. Samarbetet tycks inte vara särskilt beroende av företagsstorlek. Däremot varierar samarbetet med närings- gren/bransch. Inom gruvindustri, tillverkningsindustri och bank- och försäkringsväsende uppges samarbete förekomma i drygt 40 % av för- retagen medan mindre än 15 % av företagen inom byggnadsindustri samt el-, gas-, värme- och vattenverk uppger att samarbete om utbildnings- budget förekommer.

Omkring 30 % av fackklubbarna anger att samarbete om budget fö- rekommer. Andelen varierar inte med företagsstorlek eller huvudorga- nisation.

Närmare 20 % av klubbarna ansåg att de kunnat påverka utbildnings- budgetens storlek och innehåll. Andelen var 15 % högre i de största företagen än i de minsta. El Fackliga företrädare har sällan någon direkt uppgift när det gäller in- formation om företagens personalutbildning. Information sprids dock ibland genom personalorganisationerna vid klubbmöten och genom sär- skilda förtroendevalda som har till uppgift att bevaka utbildningsfrågorna. D Enligt företagsenkäten förekommer samarbete i rekrytering till utbildning i omkring 40 % av företagen. Återigen visar enkäten på skillnader efter företagsstorlek. I de största företagen var andelen närmare 60 % jämfört med knappt 50 % och knappt 30 % i företag i övriga storleksklasser.

Drygt hälften av de fackklubbar som angivit att personalutbildning förekommer anger ett samarbete när det gäller beslut eller regler för uttagning av personal till utbildning. Svaren varierar något mellan den näst största storleksgruppen och den största. LO-klubbarna anger en högre grad av samarbete i rekrytering till utbildning än TCO-klubbarna (60 % jämfört med 49 %). Andelen klubbar som ansett sig kunna påverka re- kryteringen är högre bland LO-klubbarna än TCO-klubbarna (43 % mot 37 %). El Sammanfattningsvis kan sägas att personalorganisationernas inflytande på personalutbildningen varierar med företagsstorlek och närings-

gren/bransch. Samarbetet tycks förekomma oftare ju större företaget år. Enligt både företagens och fackklubbarnas svar förekommer samarbete i många frågor i mellan 40—60 % av företagen som bedriver utbildning. Samarbete när det gäller utbildningsbudget förekommer endast i 1/3 av företagen. Detta samarbete tycks inte vara beroende av företagsstorlek.

4. Personalutbildning i kommuner och landsting

4.1. Utbildningens omfattning inom kommuner och landsting

4.1.1. Inledning

UFU har enligt sina direktiv haft att utöver företagens personalutbildning även kartlägga den utbildning av egna anställda som kommuner och lands- ting bedriver. Utredningen har därvid i första hand inriktat sig på att samla in uppgifter via enkäter till samtliga landsting och ett representativt urval av primärkommuner (50 st).1 Därutöver har UFU haft tillgång till infor- mation från övriga undersökningar, som åberopats i tidigare kapitel. Upp- gifter om kommunernas insatser när det gäller fortbildning av lärare har hämtats från en särskild utredning, som företagits av skolöverstyrelsen.2 Ett antal studiebesök har dessutom under utredningsarbetet gjorts vid olika kommuner och landsting.

I de enkäter, som tillsänts kommuner och landsting, har UFU utgått från i princip samma definition på personalutbildning som tillämpats i en- käten till företag. Det innebär, att som personalutbildning har räknats i kursplan eller liknande reglerad utbildning av egna anställda, vilken är av teoretisk eller av teoretisk och praktisk art och omfattar minst 8 timmar.3 1 enkäterna har vidare som anställda betraktats samtliga personer, som er- håller lön från kommuner respektive landsting (således även t. ex. timan- ställda hemsamariter och dagbarnvårdare). Lärare i grundskola, gymnasie- skola, vårdskola och kommunal vuxenutbildning omfattas dock ej av UFU:s enkät, ej heller anställda i kommunala bolag eller stiftelser.

I tilläggsstudien till AKU i maj 1976 har UFU använt i stort sett samma definition på personalutbildning som i enkäterna till kommuner och lands- ting. I AKU-studien har anställda inom den kommunala sektorn avgränsats till att omfatta anställda, som har ett kommunalt eller landstingskommunalt anställningsavtal (som i borgerliga primärkommuner, kommunalförbund och landsting, dock ej kommunala aktiebolag). Även lärare i grundskolor, gymnasieskolor m. m. ingår bland dem som i AKU räknats som kommunalt anställda. Motsvarande avgränsning har gjorts i de 5. k. ULF-studiema. Den specialbearbetning, som UFU låtit göra av 1975 års ULF-undersökning, har, som tidigare framgått, avsett anställda, som uppgivit att de genomgått ut- bildning på arbetstid under den senaste tolvmånadersperioden.

1 Den enkät som sänts till landsting har även till- ställts sjukvårdsstyrelser- na i Malmö, Göteborgs och Gotlands kommun.

2 ”Fortbildningens mål, innehåll och organisation”, Skolöverstyrelsen 1974.

3 Se även kapitel 3.1.

' Med landsting avses i den fortsatta redovisning- en av resultat från UFU:s landstingsenkät, lands- tingen jämte de tre kom- munala sjukvårdsstyrel— serna.

2 UFU har i kapitel 3.1 gjort en jämförelse mellan de kommunala, statliga och enskilda sektorerna vad gäller personalutbild- ningen.

4.1.2. Kommuner och landsting som bedriver personalutbildning

Även inom den offentliga sektorn synes ha skett en expansion av per- sonalutbildningen under de senaste åren. När det gäller primärkommuner tyder Kommunförbundets ökade produktion av kursmaterial således på, att det blivit allt vanligare med personalutbildning inom kommunerna. Ut- redningens landstingsenkät tyder vidare på en sådan utveckling under de senaste åren för landstingens vidkommande. En större utbildningsmedve- tenhet och det faktum att den offentliga sektorn fått vidgade och förändrade uppgifter har sannolikt bidragit till större utbildningsinsatser.

Inom kommunerna har dessutom sannolikt de kommunsammanläggning- ar som ägt rum aktualiserat olika utbildningsbehov. Samtidigt torde ut- vecklingen mot större enheter ha medfört större underlag för att bedriva egen personalutbildning. Intensifieringen av verksamheten inom arbetsmil- jöområdet och när det gäller medinflytandefrågor har troligen även bidragit till större insikt om olika utbildningsbehov. En bidragande orsak har dess- utom varit den omstrukturering av den sociala omvårdnaden som ägt rum.

Inom landstingsområdet har insikten om behovet av utbildad personal inom hälso- och sjukvården och den snabba utvecklingen på det medicinsk- tekniska området framtvingat en ökad satsning på personalutbildning. Be- hovet av ökad personalsamverkan och bättre patientomvårdnad har även medverkat härtill. Landstingen har samtidigt strävat efter att även firma andra former för utbildning än kurser, t. ex. i form av arbetsplatsbunden utbildning såsom avdelningsträffar, klinikträffar, interntelevision osv.

I dag bedriver praktiskt taget alla kommuner och landsting personalut- bildning, om än i varierande omfattning. Detta bekräftas också av upp- gifterna i de enkäter utredningen gått ut med. Således uppgav enligt dessa enkäter i det närmaste samtliga kommuner och landsting,1 att de hade personalutbildning under år 1975.2 Se tabell 4.1.1 nedan. Eftersom praktiskt taget alla kommuner och landsting har någon form av personalutbildning, har det bland dessa inte kunnat iakttas något samband mellan den egna organisationens storlek och förekomsten av personalut- bildning motsvarande det som finns på företagssidan. Däremot föreligger ett samband mellan primärkommunernas storlek och utbildningsverksam- hetens omfattning. Några motsvarande samband har ej kunnat förmärkas mellan landsting av olika storlek.

Enkäterna, som UFU gått ut med, visar att såväl primärkommuner som

Tabell 4.1.1 Kommuner och landsting som i UFU:s enkäter uppgivit att de hade personalutbildning under 1975

Samtliga Andelen med personalutbildning Antal kommuner i procent av samtliga som svar resp. landsting besvarat UFU:s enkät Antal Intern Extern Intern och/eller extern Kommuner 278 86 96 96 42 Landsting 26 100 100 100 19

landsting också utnyttjar utomstående kursarrangörer vid sidan av intern utbildning. Enligt vad utredningen kunnat notera i samband med studie- besöken vid olika kommunkanslier vänder sig kommunerna oftast i första hand till Kommunförbundet eller dess länsavdelningar, när de går utanför den egna organisationen. Liksom Kommunförbundet bedriver även Lands- tingsförbundet centrala kurser, dock i mindre skala än Kommunförbundet. Den egna organisationens storlek tycks heller inte spela så stor roll för möj- ligheterna att överhuvudtaget bedriva internutbildning som den gör för fö- retagen. Såväl större som mindre och medelstora kommuner och lands- tingskommuner uppger sig således vanligen ha både intern och extern ut- bildning. Däremot har utredningen i samband med kontakterna med flera mindre kommuner fått den uppfattningen, att volymen och inriktningen av deras personalutbildningsverksamhet kan vara i hög grad beroende av det externa kursutbud som står till buds.

Inom flertalet kommuner och landsting förekom det, att anställda ut- nyttjade de lagstadgade möjligheterna till tjänstledighet för studier. Enligt UFU:s enkäter uppgav ungefär 3/4 av kommunerna och en lika stor andel av landstingen, att de hade anställda, som var lediga för studier minst en vecka under 1975.

4.1.3. Anställda som genomgår personalutbildning

I kommuner och landsting finns i dag total ca 800 000 anställda (inklusive lärare). Utredningen bedömer, att andelen som genomgår personalutbildning under ett år ligger någonstans i storleksordningen 25—30 %. Denna grova uppskattning grundar utredningen på de resultat, som framkommit i de olika studier som företagits.l

Genom den tilläggsstudie till AKU i maj 1976 som UFU genomfört har det således visat sig, att ungefär 170 000 helårsanställda individer eller 25 % av samtliga helårsanställda inom hela den kommunala sektorn deltog i per- sonalutbildning under 1975.

1975 års ULF -undersökning pekar vidare på, att ungefär 190 000 eller 28 % av samtliga anställda inom den kommunala sektorn i genomsnitt per kvartal under 1975 deltagit i utbildning på arbetstid under den närmast föregående tolvmånadersperioden.

UF U.'s enkät till kommuner visar slutligen, att det i uppräknade tal totalt fanns ca 100 000 deltagare i personalutbildning inom den primärkommunala sektorn under 1975.2 De motsvarar närmare 25 % av alla anställda (exklusive lärare) inom denna sektor. Andelen deltagare varierar dock kraftigt mellan olika kommuner, som besvarat UFU:s enkät. Inom landstingsområdet var det enligt UF U.'s landstingsenkät också ca 100000 deltagare i personalut- bildning under 1975, vilket motsvarar drygt 30 % av alla landstingsanställda (exklusive lärare). Även de landsting, som lämnat uppgifter till UFU, re- dovisar påtagliga skillnader när det gäller andelen deltagare. Andelen del- tagare i personalutbildning var emellertid i genomsnitt högre för landstingen än för kommunerna. Se tabell 4.1.2. Som jämförelse kan nämnas, att enligt UFU:s företagsenkät uppgick andelen deltagare i personalutbildning av samt- liga företagsanställda till ca 28 % under 1975.

1 Beträffande de olika undersökningarnas användbarhet för skatt- ning av andelen anställda, som deltar i utbildning, hänvisas till kapitel 3.1.

2 OBS! En person kan ha deltagit i flera utbildning- ar under ett år. Om t. ex. en person deltagit i två kurser, räknas han som två deltagare.

Tabell-1.1.2 Deltagare i kommunernas respektive landstingens personalutbildning under 1975, enligt UFU:s enkäter. Uppräknade tal

Samtliga anställda

Antal Kommuner 395 000” Landsting 284 00017

Intern utbildning Extern utbildning Intern och/eller Antal extern utbildning svar Antal Procent av Antal Procent av anställdaf anställdaf Antal Procent av anställda” 69 000 17 28 000 7 98 000 24 40 71000 23 31000 10 102 000 33 19

”Källa: Kommunförbundets personalstatistik. OBS! Lärare (drygt 100000) och vissa mindre grupper, t. ex. deltidsarbetande brandmän, exkluderade. ”Källa: Landstingsförbundets personalstatistik. ”Beräknat med hjälp av UFU-enkäternas uppgifter om antal anställda.

1 ABT = Allmänna bestämmelser för tjänste- män inom kommuner. Omfattar bl. a. arbetsleda- re, brandpersonal, förskol- lärare, hemvårdare, kontorspersonal, sjukskö- terskor, socialassistenter och ålderdomshemsföre- ståndare.

2LABT = Allmänna bestämmelser för tjänste- män inom landsting. Omfattar bl. a. arbetstera— peuter, avdelningsföre— ståndare, kontorister, läkarsekreterare. sjuk- gymnaster, sjuksköter- skor, tandsköterskor och läkare.

Tyngdpunkten i såväl kommunernas som landstingens personalutbildning ligger på intern utbildning. Det framgår av uppgifterna om deltagarnas för- delning på intem respektive extern utbildning i tabell 4.1.2.

Förutom den personalutbildning, som redovisas i UFU:s kommun- och landstingsenkäter, kan nämnas den fortbildningsverksamhet, som bedrivs för lärare inom skolväsendet. Enligt en överenskommelse mellan staten och kommunerna inriktar kommunerna sina insatser inom fortbildnings- verksamheten på s. k. studiedagar under läsåret, medan staten inriktar sig på övrig fortbildningsverksamhet. Kommunerna erbjuder i dag de totalt mer än 100000 tjänstgörande lärarna inom grundskolor, gymnasieskolor, särskolor, specialskolor och kommunal vuxenutbildning 5 studiedagar per år. SIA-reformen kommer att medföra ytterligare 2 studiedagar under läsåret 1977/78. Deltagande i den utbildning som bedrivs i form av studiedagar är obligatoriskt. Under dessa studiedagar behandlas metodik- och pedago- gikfrågor, betygsfrågor, nya läromedel m. m. Därutöver bedriver skolöver- styrelsen ämnesinriktade sommarkurser för lärare (frivilliga). Systemet med studiedagar förekommer även inom landstingens vårdskolor och drivs där praktiskt taget helt i skolöverstyrelsens regi.

Totalt var det slutligen enligt UFU:s enkät ungefär 4000 eller 1 % av de anställda inom primärkommunerna (exkl. lärare), som var tjänstlediga för studier under 1975. Flertalet av dessa uppbar lön eller annan form av ekonomisk ersättning från arbetsgivaren. Förhållandevis många eller knappt hälften av de studielediga utgjordes av tjänstemän (ABT-personal).l Som en jämförelse kan nämnas, att av samtliga anställda i primärkommunerna (exkl. lärare) utgörs ungefär 30 % av ABT-personal. Inom landstingen var det drygt 4 000 eller närmare 1,5 % av de anställda som åtnjöt sådan ledighet under 1975. Relativt fler inom landstingen än inom kommunerna saknade lön eller annan ersättning från arbetsgivaren. Liksom inom primärkommu- nerna var det även inom landstingen vanligare med studieledighet bland tjänstemän än bland övriga anställda. Således var inom landstingen en för- hållandevis stor andel (50 %) av de studielediga att hänföra till LABT-om- rådet.2 Av samtliga landstingsanställda tillhör ungefär 35 % detta område. Se även tabell 4.1.3.

Tabell 4.1.3 Tjänstlediga för studier minst en arbetsvecka under 1975 bland anställda i kommuner och landsting, enligt UFU:s enkäter. Uppräknade tal

Tjänstlediga för Därav med lön(helt Utan lön men med Utan lön eller annan Antal studier,totalt ellerdelvis) annanekonomisk form avekonomisk svar ersättning från ersättn. fr. arbetsg. Antal Procentav Antal arbetsgivaren Antal anställda Antal Kommuner 4 074 1.0 2 501 485 1 088 39 Landsting 4 249 1,3 635 1 909 1 705 15

Som kan utläsas av dessa siffror, tycks den nya studieledighetslagen ha utnyttjats i mycket ringa omfattning av kommun- och landstingsanställda under den period UFU:s enkäter omfattade. Som tidigare framgått (kapitel 3.1), gäller motsvarande på företagssidan. Att så är fallet, har även framhållits vid de kontakter utredningen haft med olika kommuner och landsting under 1976. Man hänvisade liksom företagen bl. a. till, att lagen varit i kraft relativt kort tid och att informationen kanske inte alltid nått ut till de anställda. På några håll antyddes, att det i första hand är personer, som redan har en gedigen grundutbildning som ansöker om tjänstledighet för studier. Det påpekades vidare, att den begränsade omfattningen av tjänstledighet för studier inte verkat hämmande på personalutbildningen.1

4.1.4. Utbildningsvolymen i timmar

Liksom när det gäller personalutbildningen inom andra sektorer, ligger tyngdpunkten i kommunernas och landstingens utbildning av anställda på relativt korta kurser. Enligt den tilläggsundersökning till AKU i maj 1976 som UFU företagit var det ungefär 85 % av samtliga helårsanställda inom den kommunala sektorn under 1975 och som deltagit i någon utbildning, som angivit en utbildningstid av högst en månad. Resten fördelade sig ungefär lika på utbildningar, som varade mer än en månad men högst tre månader respektive mer än tre månader.

Utredningen har via sina enkäter vidare inhämtat uppgifter om antalet deltagartimmar, som kunnat uppmätas i kommunernas respektive lands- tingens utbildning.2

Dessa uppgifter ger vid handen, att primärkommunernas personalutbild- ning under 1975 i uppräknade tal svarade mot sammanlagt närmare 3,5 milj. deltagartimmar. Landstingen redovisade samtidigt totalt närmare 12 milj. deltagartimmar, också det i uppräknade tal.

Enkäterna visar att den genomsnittliga utbildningstiden är längre för an- ställda vid landstingen än för kommunalanställda. Det sammanhänger med att landstingen har förhållandevis mycket grundläggande yrkesutbildning (t. ex. grundutbildning för sjukvårdsbiträden och undersköterskor). Den genomsnittliga utbildningstiden per anställd ligger för kommunernas del på 8 deltagartimmar och för landstingens del däremot på 36 deltagartimmar. Per deltagare redovisade kommunerna 34 timmar och landstingen 116 tim- mar. Se tabell 4.1.4.

1 I kapitel 3.1 har angivits ytterligare orsaker till den ringa omfattningen studieledighet inom företagen, vilka också är giltiga inom den kommu- nala sektorn.

2 Måtten har räknats fram på följande sätt: För varje utbildning har utbildning- ens längd i timmar multi- pl icerats med antalet deltagare. Därefter har de erhållna deltagartimmar- na summerats för varje utbildning.

Tabell 4.1.4 Uppgifter i UFU:s enkäter om deltagartimmar under 1975 för kommuner respektive landsting som bedrivit personalutbildning. Fördelning efter intern respektive extern utbildning. Uppräknade tal

Totala Deltagartimmar per anställd Deltaganimmar per anställd Antal

antalet svar

deltagar- Intern Extern Intern Intern Extern Intern timmar utbild- utbild- och/eller utbild— utbild- och/eller (milj. tim.) ning ning extern ut- ning ning extern ut— uPpräknat bildning bildning Kommuner 3,3 5 3 8 30 42 40 Landsting 11,8 30 6 36 138 65 16

Som tidigare framgått, ligger tyngdpunkten i såväl kommunernas som landstingens personalutbildning på intern utbildning. Framför allt för lands- tingen hänför sig en betydande del av den totala utbildningsvolymen (antalet deltagartimmar) till intern utbildning.

För anställda i landstingen som genomgår personalutbildning är den genomsnittliga utbildningstiden längre än för anställda i kommuner. I syn- nerhet gäller detta intern utbildning. Enligt UFU:s enkäter uppgick antalet

_ __ deltagartimmar per deltagare i intern utbildning till 138 timmar för anställda [Följande Pom” ar inom landstingen och till 30 timmar för anställda i kommunerna. inkluderade i de redovi— sade kostnaderna: kostna-

d? förläraäeändems' 4.1.5 Kostnader för personalutbildning nmgsmaterial, lokaler,

Htmsming. adminiStfa- Utredningen har via de uppgifter som framkommit i samband med enkäterna ”Om resor, traktamenten till kommuner och landsting fått vissa grova mått på kostnaderna för per- och kursavgifter. Även kostnader för anställda sonalutbildning. Men liksom i avsnittet om kostnader för företagens ut- som på deltid sysslar med bildning bör även här framhållas, att mätsvårigheterna varit betydande.1 Personalutbildning är Enligt enkätuppgifterna ligger kommunernas personalutbildningskostna- medfäknade' Däremm har der under 1975 (exklusive deltagarlöner) i storleksordningen 40 milj. kronor, ej kostnader för utbild- ningsdeltagarnas löner och studieresor medräk-

vilket svarar mot i det närmaste en halv procent av kommunernas totala lönesumma. Motsvarande utbildningskostnader för landstingen uppgår en-

nats. ligt de redovisade uppgifterna till nästan 70 milj. kronor, vilket utgör ungefär

Tabell 4.1.5 Uppgifter om personalutbildningskostnader i UFU:s enkäter till kommuner och landsting. Upp- räknade tal. Dessutom en uppskattning av deltagarlöner. som gjorts av UFU

Totala kostnader för personalutbildning

Milj. kr Procent av Kr per Kr per lönesumman anställd deltagare

Kostnader (exkl. deltagarlöner) Kommuner 38 0,4” 90 398 Landsting 69 0,5" 225 665 Deltagarlöner” Kommuner 74 0,8 187 755 Landsting 320 2,3 1.127 3.137

"Lön per anställd inom kommuner: kr 26 700:—. Lön per anställd inom landsting: kr 47 600:—.

Kr per del- tagartimme

12 6

22 27

Antal svar

38 16

en halv procent av landstingens totala lönesumma under perioden. Utbild- ningskostnadernas andel av den totala lönesumman varierar förhållandevis lite mellan olika kommuner och landsting, som besvarat UFU:s enkäter. För kommunerna redovisades variationeri intervallet 0—0,8 % och för lands- tingen i intervallet 0,1—1,4 %.

En grov uppskattning av kostnaderna för deltagarlöner, som UFU gjort, ger vid handen att primärkommunernas kostnader för deltagarlöner under den studerade perioden uppgick till ca 75 milj. kronor och landstingens motsvarande kostnader till ca 320 milj. kronor.1

I samband med UFU:s studiebesök hos kommuner och landsting har det emellertid framhållits — inte minst från fackliga företrädare — att de resurser som avsätts för personalutbildning är för små med hänsyn till de utbildningsbehov som finns bland de anställda.

Som framgår av tabell 4.1.5 nedan satsar landstingen, enligt UFU:s en- käter, ungefär dubbelt så mycket, i kronor räknat, på utbildning av sina anställda som kommunerna gör (exklusive deltagarlöner).

UFU har i sina enkäter till kommuner och landsting ställt en fråga om, hur utbildningskostnaderna fördelar sig på intern respektive extern utbild- ning. Svårighetema att göra en sådan uppdelning av utbildningskostnaderna har emellertid varit betydande, varför de inkomna svaren på denna fråga är av mindre god kvalitet. Så mycket torde dock kunna utläsas som, att de sammanlagda kostnaderna för intern utbildning torde överstiga kost- naderna för extern utbildning. Detta beror sannolikt till stor del på, att personalutbildningen i såväl kommuner som landsting huvudsakligen sker i egen regi.

Slutligen skall nämnas att kommunernas kostnader för fortbildning av lärare har uppskattats till storleksordningen 6 milj. kronor under ett år.2 Denna typ av kostnader ligger, som tidigare framgått, ej med i de uppgifter som inhämtats i samband med UFU:s kommunenkät.3

4.1.6. Anställda i kommuner och landsting av olika storlek

Utredningen har genom sina enkäter till kommuner och landsting kunnat konstatera vissa samband mellan den egna organisationens storlek och olika mått på personalutbildningens omfattning.

När det gäller primärkommuner tyder UFU:s enkät på, att de anställda i de största kommunerna i landet i större utsträckning genomgår utbildning än de anställda i de minsta kommunerna. Sålunda svarade antalet deltagare i personalutbildning mot närmare 40 % av de anställda i de tre största kom- munerna (mer än 150 000 invånare) jämfört med ' ca 15 % av de anställda i de minsta kommunerna (mindre än 24 000 invånare). De tre största kom- munerna omfattar ca 1/ 5 av samtliga kommunalanställda. Andelen deltagare i personalutbildning varierer dock kraftigt mellan olika kommuner inom samma storleksklass. Enkäten till kommuner tyder på, att det i första hand är andelen deltagare i intern utbildning som varierar med kommunens stor- lek.

Inom landstingområdet har ej kunnat konstateras något samband mellan landstingets storlek och andelen deltagare i personalutbildning. Då är bl. a.

lGenomsnittslönen har multiplicerats med det totala antalet deltagartim- mar (exklusive 20 96 som antagits utgöra utbildning utom arbetstid). Kom- munförbundet uppskattar genomsnittslönen för anställda inom primär- kommuner (exklusive lärare) till 28 kr/timme under 1975 (inkl. lönebi- kostnader). I samråd med Landstingsförbundets statistikavdelning har motsvarande värde för landstingsanställda grovt uppskattas till ca 34 kr/timme.

2 Källa: Skolöverstyrel- sens utredning år 1974. Se not 2 sid. 171.

3 Statens kostnader är väsentligt högre.

att märka, att flertalet landsting ej skiljer sig åt särskilt mycket med avseende på antalet anställda.

Det samband som föreligger mellan personalutbildningsvolymen och kommunernas storlek avspeglar sig även, när man betraktar måttet del- tagartimmar. Inom de största kommunerna är således antalet deltagartimmar per anställd större än i de mindre kommunerna.

Enkätresultaten tyder dock på, att den genomsnittliga utbildningstiden per deltagare inte skiljer sig påtagligt mellan kommuner av olika storlek. Inom samtliga redovisade grupper ligger antalet deltagartimmar per deltagare i ungefär samma storleksordning (ca 35 timmar). Motsvarande gäller för landstingen.

Enligt UFU:s enkät redovisade kommuner i de mindre storleksklasserna lägre utbildningskostnader (exklusive deltagarlöner) i relation till lönesum- man än vad de större kommunerna gjorde. Det kan ses som ytterligare ett tecken på, hur satsningen på personalutbildning varierar mellan kom- muner av olika storlek.

Landstingen uppvisade dock inte några samband av den arten. Härvid bör beaktas, att flertalet landsting som ovan nämnts ej skiljer sig nämnvän med avseende på antalet anställda. Däremot har enligt UFU:s enkäter de största landstingen en lägre utbildningskostnad per deltagartimme än de övriga landstingen. Kommuner i olika storleksklasser skiljde sig emellertid ej påtagligt i detta avseende.

4.1.7. Konjunkturutvecklingens inverkan på personalutbildningsvolymen

Verksamheten inom kommuner och landsting är inte lika konjunkturkänslig som företagens verksamhet. UFU har också i samband med sina kontakter med olika kommuner och landsting fått det beskedet, att de ekonomiska konjunkturerna i stort knappast har någon direkt återverkan på personal- utbildningsinsatserna. Däremot framhåller man på flera håll, att kommu- nernas och landstingens egen ekonomi givetvis har stor betydelse i sam- manhanget. Några kommuner har emellertid menat, att det kan vara lättare att anskaffa ersättare för personal i utbildning i lägen med högre arbetslöshet. På olika håll har dessutom betonats, att det ekonomiska stöd som kunnat erhållas från arbetsmarknadsverket för kurskostnader och motsvarande 75 % av lönen till ersättare gjort det möjligt för kommuner och landsting att utvidga personalutbildningen för vissa grupper under en lågkonjunktur. _

I enkäten till landstingen erhöll UFU en uppskattning av personalutbild- ningsvolymen i landstingen varje år sedan 1973. Dessa uppgifter visar, som antytts i början av detta kapital, en ökning av utbildningsinsatserna under den studerade perioden. Däremot tycks inte konjunkturutvecklingen ha spe- lat någon påtaglig roll för omfattningen av dessa insatser. Å andra sidan kan det hävdas att, den studerade tidsperioden är för kort och uppskatt- ningarna för grova, att dra alltför långtgående slutsatser utifrån. Se tabell 4.1. 7.

Till såväl kommuner som landsting har UFU i sina enkäter ställt direkta frågor om, hur utbildningsvolymen varierar med konjunkturerna i sam- hällsekonomin. Flertalet kommuner och landsting redovisade, att utbild-

Tabell 4.1.6.a Primärkommuner med personalutbildning (intern och/eller extern) under 1975, enligt UFU:s kommunenkät. Fördelning efter kommunstorlek, anställda, deltagare, deltagartimmar och utbildningskostnader. Uppräknade tal

Kommunstorlek Samtliga Kommuner med Samtliga anställda Deltagare 1 per- Deltagartimmar i Kostnader för per- (Antal invånare) kommuner personalutbildning (exkl. lärare) sonalutbildning personalutbildning” sonalutbildning”

Antal Antal Antal svar Antal” Antal Antal Antal Antal Milj. kr Antal svar svar svar

> 150 000 3 3 3 99000 32000 3 922000” 3 13 3 70000—150000 17 17 6 79000 21000 6 693000 6 9 4 24000—70000 80 80 17 131000 30000 15 1104000 15 10 15

( 24 000 178 167 16 86000 15000 16 549000 16 6 16 Samtliga 278 267 42 395000 98000 40 32700004 40 38 38

&

”Enligt Kommunförbundets statistik.

”Måttet har räknats fram på följande sätt: För varje utbildning har utbildningens längd i timmar multiplicerats med antalet deltagare. Därefter har de erhållna deltagartimmarna summerats för varje

utbildning.

”Följande poster har medräknats: kostnader för lärare, undervisningsmaterial, lokaler, utrustning, administration, resor, traktamenten och kursavgifter. Även kostnader för anställda som på deltid sysslat med utbildning har medräknats. Kostnader för utbildningsdeltagarnas löner har dock ej medräkntas, ej heller löner för ersättare.

”Exkl. Stockholms kommun (extern utbildning) och socialförvaltningen i Göteborg.

Tabell 4.1.6.b Primärkommuner med personalutbildning (intern och/eller extern) under 1975, enligt UFU:s kommunenkät. Fördelning efter kommunstorlek, deltagare, deltagartimmar och utbildningskostnader. Kommunstorlek Kommuner med Deltagare i Deltagartimmar i Kostnader för personalutbildning” (Antal invånare) personalutbildning personalutb. personalutbildning"

__ Procent av löne- Kronor per Kronor per Kronor per Procent av Procent av samtliga Per anställd Per deltagare summan i kom- anställd deltagare deltagar- samtliga kommuner anställda i kommu— (exkl. lärare) muner med ut- timme

ner (exkl. lärare) bildning

> 150 000 100 39 1 70 000—150 000 100 23 24 000—70 000 100 19 ( 24 000 94 16 Samtliga 96 24

3lf 0,5 157 400 19 32 0,7 109 545 10 37 0,2 66 317 9 37 0,3 62 34 10 34r 0,4 90 398 12f

Mixlxåow

” Måttet har räknats fram på följande sätt: —

För varje utbildning har utbildningens längd i timmar multiplicerats med antalet deltagare. Därefter har de erhållna deltagartimmarna summerats för varje utbildning.

b Följande poster har medräknats: kostnader för lärare, undervisningsmaterial, lokaler, utrustning, administration, resor, traktamenten och kursavgifter. Även

kostnader för anställda som på deltid sysslat med utbildning har medräknats. Kostnader för utbildningsdeltagarnas löner har dock ej medräknats, ej heller löner för ersättare.

"Exkl. Stockholms kommun (extern utbildning) och socialförvaltningen i Göteborg.

Tabell 4.1.7 Landstingens uppskattning av personalutbildningsvolymen (totala an- talet deltagartimmar) olika år i procent av omfattningen år 1975.

1973 1974 1975 1976

(planerat) Deltagartimmar i förhållande till an- talet anställda 92 96 100 100

Antal svar 8 9 10

Källa: UFU:s landstingsenkät

ningsvolymen var oförändrad under lågkonjunkturen 1971—1973 jämfört med högkonjunkturåret 1970. En del — i synnerhet bland landstingen — ansåg även, att utbildningen fortsatt att expandera. Inte på något håll rap- porterades någon minskning. Motsvarande mönster gör sig gällande i de bedömningar, som landstingen lämnat rörande utvecklingen under den låg- konjunktur som förelåg vid undersökningstillfället. Av kommunerna re- dovisade dock flertalet en ökad utbildningsvolym under detta konjunk- turskede. Se tabell 4.1.8.

Tabell 4.1.8 Uppgifter om utbildningsvolymens förändringar i UFU:s enkät till kom- muner och landsting. Procent

Förändring av utbildnings- Minsk- Oför- Ökning Totalt Antal volymen (deltagartimmar) ning ändrad svar

Utbildning av redan anställd personal (exkl. nyanställda) vid lågkonjunkturen I 971—1973 jämfört med högkonjunkturäret I 9 70

Kommuner Landsting

84 16 100 35 60 40 100 15

OO

Utbildning vid nuvarande Ia'g- konjunktur (våren 1976) jäm- fört med föregående högkon- junktur Kommuner Landsting

34 64 100 37 69 31 100 16

00

4.1.8. Sammanfattning

El Inom både kommuner och landsting har skett en expansion av perso- nalutbildningen under senare år. En större utbildningsmedvetenhet och det faktum att man fått vidgade och förändrade uppgifter har sannolikt bidragit till större utbildningsinsatser. El Numera bedriver praktiskt taget alla kommuner och landsting perso- nalutbildning, även om utbildningens omfattning uppvisar stora varia- tioner. Detta framgår tydligt av UFU:s enkäter.

El

El

El

D

E]

Cl

Enkäterna visar, att såväl kommuner som landsting också utnyttjar ut- omstående kursarrangörer vid sidan av intern utbildning. I synnerhet Kommunförbundet men även Landstingsförbundet bedriver kursverk- samhet för anställda i kommuner respektive landsting. Men också andra externa kursanordnare anlitas av kommunerna och landstingen. UFU uppskattar andelen anställda i kommuner och landsting som genomgår personalutbildning under ett år till storleksordningen 25—30 %. Antalet anställda ligger i dag på totalt ca 800000 personer (inklusive lärare). Vidare framgår det, att antalet deltagare i personalutbildning är relativt fler inom landstingen än inom kommunerna. Inom landstingen svarade samtliga deltagare mot drygt 30 % av de anställda under 1975 och i kommunerna mot ca 25 % (exkl. lärare). Inom kommunerna redovisades enligt UFU:s enkät ca 100 000 deltagare i personalutbildning under 1975. Lika många förekom inom landstingen. Lärare är dock ej inräknade. Ungefär en procent av de anställda inom kommuner och landsting var tjänstlediga för studier under 1975. De flesta hade lön eller annan er- sättning från arbetsgivaren under utbildningen. En förhållandevis stor andel av de studielediga utgjordes av tjänstemän. Att studieledighets- lagen enligt enkäterna fått en relativt blygsam omfattning synes bl. a. sammanhänga med, att den vid tidpunkten för enkäterna varit i kraft ganska kort tid och att informationen till de anställda kanske inte alltid nått ut i full skala. Bland kommunerna finns ett klan samband mellan kommunernas storlek och personalutbildningens omfattning. Relativt fler anställda deltar i ut- bildning på arbetsgivarens bekostnad i de större kommunerna än i de mindre och medelstora. Något motsvarande mönster synes icke föreligga bland landstingen, även om också dessa sinsemellan uppvisar kraftiga skillnader i utbildningsvolym. Liksom på den övriga arbetsmarknaden är det inom hela den kommunala sektorn relativt korta kurser som utgör ett dominerande inslag i per- sonalutbildningen. Utredningens enkäter tyder samtidigt på, att lands- tingens utbildning (förhållandevis mycket grundläggande yrkesutbild- ning) genomsnittligt är längre än kommunernas. Kommunernas personalutbildning under 1975 omfattade drygt 3 milj. deltagartimmar, medan landstingens utbildning omfattade ungefär 12 milj. deltagartimmar. Kommunernas kostnader för personalutbildning ligger enligt UFU:s en- kät i storleksordningen 40 milj. kronor jämfört med nästan 70 milj. kronor för landstingen. Det motsvarar i bägge fallen ungefär en halv procent av den totala lönesumman. I dessa kostnader har dock ej deltagarlöner inräknats. Dessa kan uppskattas till ca 75 milj. kronor för kommunerna och ca 320 milj. kronor för landstingen. De ekonomiska konjunkturerna i stort tycks ej ha någon direkt återverkan på kommunernas och landstingens utbildningsvolym. Några kommuner har emellertid i samband med UFU:s studiebesök antytt, att det kan vara lättare att skaffa ersättare för personal i utbildning i ett läge med högre arbetslöshet. Samtidigt har det stöd som kan utgå från arbets-

marknadsverket för personalutbildning motsvarande 75 % av lönen till ersättare medfört, att man kunnat expandera personalutbildningen för vissa grupper under en lågkonjunktur.

4.2. Utbildningens inriktning inom kommuner och landsting

4.2.1. Inledning

Utredningen har såväl genom enkäten som vid besöken i kommuner och landsting studerat utbildningens inriktning. Utbildningens fördelning på grund-, fort- och vidareutbildning samt på olika utbildningsområden, t. ex. på hälso- och sjukvård eller social- och omsorgsverksamhet torde ge en ungefärlig bild av de utbildningsbehov som finns. Utredningen har i sitt arbete använt de definitioner på grundutbildning, fortbildning och vida- reutbildning som Yrkesutbildningsberedningen preciserade. Med grundut- bildning menas utbildning som avses ge för ett visst område grundläggande kunskaper och färdigheter och samtidigt ge en grund för fortsatt utbildning. Fortbildning definieras som utbildning som den anställde genomgår för att hans kunskaper och färdigheter skall vara aktuella för den befattning han innehar. Med vidareutbildning menas utbildning med syfte att möjliggöra för den anställde att erhålla andra, ofta mer kvalificerade arbetsuppgifter.

Som en del av arbetet att beskriva utbildningens inriktning har utred- ningen också försökt belysa hur utbildningen svarar mot kommunernas och landstingens behov av personal med yrkeskunskaper. En redovisning av utredningens resultat på denna punkt återfinns under 4.2.5 och 4.2.6.

Både kommuner och landsting har en dubbelfunktion när det gäller ut- bildning. Kommunerna är huvudmän för grundskolan, gymnasieskolan och den kommunala vuxenutbildningen, men de är också ansvariga för perso- nalutbildningen av sina anställda. Det är den senare funktionen som in- tresserar utredningen men den första funktionen är inte oviktig i samman- hanget, då kommunerna kan använda sig av den för sin personalutbildning. På motsvarande sätt är landstingen huvudmän för framför allt vårdyrkes- utbildningen för vilka statliga bidrag utgår. Vårdskolorna kan användas även för utbildning av anställda.

Kommuner och landsting har ansvar för den yrkesinriktade fortbildningen och i viss mån även vidareutbildningen av sina anställda. Ansvaret för grundutbildningen inom en rad yrkesområden åvilar numera samhället, dvs. framför allt kommunerna genom utbyggnaden av gymnasieskolan. Men detta ansvar har kommunerna inte i funktion av arbetsgivare utan som huvudmän.

Den grundutbildning som nedan redovisas genom utredningens enkät kan således dels utgöras av utbildning i gymnasieskola, kommunal vuxen- utbildning e. (1. för anställda som uppbär lön under utbildningstiden, dels av andra utbildningar som kommuner och landsting ansett utgöra grund- utbildning-i förhållande till övriga utbildningar, dvs. fort- eller vidareut- bildningar.

I utredningens enkät till kommuner och landsting har de fått ange antalet deltagare i olika typer av utbildningar, dvs. dels i introduktionsutbildning, grund-, fort- och vidareutbildning, dels i vissa utbildningsområden t. ex. förvaltningsövergripande, socialvård och socialförsäkring, hälso- och sjuk- vård. Det totala antalet deltagare i personalutbildning enligt denna fråga stämmer inte helt överens med på annan plats i enkäten angivet antal del- tagare. Trots detta borde svaren ge en någorlunda korrekt bild av fördelningen av antalet deltagare på olika typer av utbildning. Däremot har utredningen ansett att siffrorna inte bör användas för att beskriva antal deltagare i t. ex. introduktionsutbildning i förhållande till antal anställda.

4.2.2. Deltagare i olika typer av utbildning

Ur nedanstående tabell kan utläsas hur utbildningen, enligt utredningens enkät, fördelar sig på introduktionsutbildning, grundutbildning samt fort- bildning och vidareutbildning inom kommunerna. Tabellen visar endast en fördelning på dessa utbildningstyper och således inte några uppgifter om andelen deltagare i en viss typ av utbildning i förhållande till antalet anställda eller om utbildningens längd.

Som framgår av tabellen är det framför allt fort- och vidareutbildningen som haft den största andelen deltagare (56 %). Därefter följer ”övrig ut- bildning” med 22 %. Under denna rubrik finns ledarutbildning/chefsutbild- ning, samverkansutbildning föranledd av Företagsnämndsavtalet 68 (FÖN 68), Rationaliseringsavtalet 73 (RAT 73) och Miljöavtalet 75 (MILJÖ 75) samarbetsutbildning, språkutbildning och annan utbildning. Grundutbild- ning respektive introduktionsutbildningen svarar för 18 % respektive 4 % av antalet deltagare.

Inom landstingen har fortbildningen det största antalet deltagare (53 %). Introduktionsutbildningen svarar för den näst största andelen, nämligen 25 %. Grundutbildningen, vidareutbildningen och den övriga utbildningen

Tabell 4.2.1 Deltagare i olika typer av utbildning i kommunerna efter avtalsområde och intern/extern utbildning. Procent av samtliga deltagare

_a—

Typ av utbildning Intern utbildning Extern utbildning ABK- ABT- ABK- ABT- anställda” anställda” anställda anställda

Summa

&_

Introduktions—

18

56 22

&

utbildning 2 2 — Grundutbildning 6 7 2 Fort- och vidare—

utbildning 16 21 6 övrig utbildning 5 16

Summa 29 46 8 Antal svar: 33 av 50

17 100

& ”ABK = allmänna bestämmelser för kollektivanställda. ABT = allmänna bestämmelser för tjänstemän.

Tabell 4.2.2 Deltagare i olika typer av utbildning i landstingen efter avtalsområde och intern/extern utbildning. Procent av samtliga deltagare

Typ av utbildning Intern utbildning Extern utbildning Ospecifice- Summa _ _— rad utbild— LABK” LABT” LABK LABT ning

Introduktions-

utbildning 22 3 — 25 Grundutbildning 9 — 1 — — 10 Vidareutbildning 1 2 — 1 — 4 Fortbildning 13 16 1 19 4 53 Övrig utbildning 2 3 1 1 l 8

Summa 47 24 3 21 5 100 Antal svar: 17 av 26 &

"LABK = allmänna bestämmelser för kollektivanställda inom landstingen. LABT = allmänna bestämmelser för tjänstemän inom landstingen.

svarar för 10 %, 4 % respektive 8 % av antalet deltagare. Kategorin övrig utbildning omfattar samverkansutbildning föranledd av ovan nämnda avtal, samarbetsutbildning samt annan utbildning. Den omfattar även annan ut- bildning, t. ex. i form av arbetsplatsträffar.

Den förhållandevis höga andelen deltagare i ”övrig utbildning” inom kom- muner och landsting beror dels på att avtalen FÖN 68, RAT 73 och Miljö 75 fört med sig mycket utbildning men också att man oberoende av avtal börjat satsa mer på samarbetsutbildning i form av grupputveckling och orga- nisationsutveckling. Denna utveckling liksom förändringar i pedagogiken i stort från föreläsningar med förutbestämt innehåll mot ökat deltagarinfly- tande med bl. a. gruppdiskussioner och ett mer flexibelt innehåll kan ses som ett uttryck för en förändring i attityder till utbildningen.

Självfallet kan ovanstående fördelningar inte ge en fullständig bild av de utbildningsresurser som fördelas på olika typer av utbildning. Antalet deltagare i olika utbildningar skulle bl. a. behöva kompletteras med infor- mation om utbildningens längd. Introduktionsutbildningar och de flesta fort- bildningar är oftast kortare än grund- och vidareutbildningar.

4.2.3. Deltagare i olika utbildningsområden

Tabell 4.2.3 och 4.2.4 visar andelen deltagare inom olika utbildningsområden i grundutbildningen respektive forts och vidareutbildningen i kommunerna samt i grundutbildningen, vidareutbildningen och fortbildningen i lands- tingen.

När det gäller kommunerna framgår ur tabell 4.2.3 att den högsta andelen deltagare inom både grundutbildning och fort- och vidareutbildning återfinns inom området ”socialvård och socialförsäkring”. Andra områden där andelen deltagare är relativt högt är ”undervisning och annan kulturell verksamhet”, ”hamnar, kommunikationer, näringsliv”, ”byggnads- och planväsen” samt inom ”förvaltningsövergripande” utbildningar.

Tabell 4.2.3 Deltagare i olika typer av utbildning inom grundutbildning samt inom fort- och vidareutbildning. Procent av samtliga deltagare i grundutbildning och i fort- och vidareutbildning. UFU:s kommunenkät

Utbildningstyp Utbildningsnivå Grund- Fort- och vidare- utbildning utbildning Förvaltningsövergripande 13 100 Central förvaltning 4 4 Rätts- och samhällsskydd 4 5 Fastighetsförvaltning och bostadsförsörjning 3 3 Byggnads- och planväsen 5 16 Hamnar, kommunikationer, näringsliv 16 11 Industriell verksamhet 2 4 Undervisning och annan kulturell verksamhet 1 7 16 Socialvård och socialförsäkring 30 29 Hälso- och sjukvård 6 2 Summa 100 100

Antal svar: 33 av 50

Tabell 4.2.4 Deltagare i olika typer av utbildning inom grundutbildning, vidareut- bildning och fortbildning. Procent av samtliga deltagare i grundutbildning, vida- reutbildning och fortbildning. UFU:s landstingsenkät

Utbildningstyp Utbildningsnivå Grund- Vidare- Fort- utbildning utbildning bildning Hälso- och sjukvård utom psykiatrisk vård 76 80 42 Psykiatrisk vård 12 7 9 Tandvård 12 Social- och omsorgsverksamhet 6 6 12 Undervisning och kultur 2 Drift, service och underhåll 6 Administration och förvaltning ll Ovrigt 6 7 6 Summa 100 100 100

Antal svar: 17 av 26

Andelen deltagare inom olika områden skiljer sig inte nämnvärt åt mellan grundutbildningen och fort- och vidareutbildningen. Enda märkbara undan- taget utgörs av andelen deltagare i utbildning som berör byggnads- och planväsen, där andelen är klart mindre i grundutbildningen än i fort- och vidareutbildning (5 % jämfört med 16 %).

Inom landstingen finns däremot något större skillnader i fördelningen av deltagare på olika utbildningsområden mellan grundutbildningen, vida-

reutbildningen och fortbildningen. När det gäller grundutbildningen är det inom hälso— och sjukvården som ett helt dominerande antal deltagare finns, nämligen närmare 90 % av det totala antalet deltagare i grundutbildning (inklusive psykiatrisk vård). Denna höga andel kan bero på att det i vissa regioner anställs en förhållandevis hög andel outbildad personal inom hälso- och sjukvården som sedan ibland utbildas. Det finns emellertid grundutbild- ning även inom andra områden än hälso- och sjukvård och social- och omsorgsverksamhet. Denna grundutbildning återfinns i tabellen under rub- riken "övrigt” (6 %).

Det är också hälso- och sjukvården som samlar ett övervägande antal deltagare inom vidareutbildningen (87 %). Detta torde främst bero på att det inom hälso- och sjukvård finns klart utstakade möjligheter till vida- reutbildning, t. ex. från sjukvårdsbiträde till undersköterska och från un- dersköterska till sjuksköterska.

Även inom fortbildningen är det hälso- och sjukvården som är det största utbildningsområdet med omkring hälften av det totala antalet deltagare. Fortbildningen domineras dock ej så kraftigt av hälso- och sjukvården som grund- och vidareutbildningen. Av det totala antalet deltagare i fortbildning återfinns många också i utbildning inom tandvården, inom social- och omsorgsverksamhet och inom administration och förvaltning.

Landstingens fortbildning är således mer utspridd på olika utbildnings- områden än grund- och vidareutbildningen. Den är också mycket varierande när det gäller pedagogik, tekniska hjälpmedel, tidsåtgång m.m. När det gäller fortbildning inom hälso- och sjukvården och inom tandvården varierar innehållet mycket från rent medicinsk-teknisk information till att handla om attityder och beteenden hos patienter, anhöriga, personal etc.

Inom tandvården torde många anställda ha en relativt lång bakgrunds- utbildning, t. ex. tandläkare och tandtekniker. Fortbildningsinsatserna inom tandvården, liksom inom hälso- och sjukvård, torde i hög grad vara beroende av den snabba tekniska utveckling som kännetecknat dessa områden. Under 1975, som siffrorna i tabell 4.2.4 avser, genomfördes omfattande utbild- ningsinsatser till följd av tandvårdsförsäkringen.

En stor del av personalen inom social- och omsorgsverksamheten utgörs av vårdpersonal. Bland dessa finns en stor andel vårdbiträden. Inom social- och omsorgsverksamheten finns både grund-, vidare- och fortbildning. Större institutioner kan ordna fortbildningen internt i form av bl. a. studiecirklar, medan små institutioner ofta måste anlita externa utbildningsanordnare utanför arbetsplatsen med ersättare under utbildningstiden. ITV som är ett allmänt hjälpmedel i undervisningen kan också användas i utbildningen på mindre institutioner.

4.2.4. Skillnader i utbildningsdeltagande mellan olika personalkategorier

Ur enkätmaterialet kan också utläsas vissa skillnader mellan ABK- och ABT-anställda respektive LABK- och LABT-anställda när det gäller del- tagande i utbildning av olika slag. Följande tabell illustrerar detta. Fördelningen på olika typer av utbildning skiljer sig inte markant åt när det gäller ABK- och ABT-anställda i kommunerna. ABK-anställda deltar

188. Personalutbildning i kommuner och landsting SOU 1977:92 Tabell4.2.5 Andelen deltagare i olika typer av utbildning bland ABK-, ABT-, LABK- och LABT-anställda. Procent

Utbildningstyp Kommuner Landsting

ABK— ABT- LABK- LABT anställda anställda anställda anställda

Introduktionsutbildning 6 2 45 6 Grundutbildning 20 17 19 1 Fort- och vidareutbildning (kommuner) 60 54 Vidareutbildning (landsting) 2 8 Fortbildning (landsting) 29 75 Övrig utbildning 14 27 5 10 Summa 100 100 100 100

Antal svar: 33 av totalt 50 kommuner 17 av totalt 26 landsting/sjukvårdsstyrelser

mindre i ”övrig utbildning” i förhållande till annan utbildning än vad ABT- anställda gör. Av det totala antalet deltagare bland ABK-anställda deltar således en något högre andel i introduktionsutbildning, grundutbildning samt fort- och vidareutbildning än vad som gäller ABT-anställda i mot- svarande utbildningar.

Inom landstingen föreligger däremot mycket stora skillnader mellan LABK- och LABT-anställda när det gäller fördelningen av deltagare på olika utbildningstyper. Närmare hälften av det totala antalet deltagare bland LABK-anställda deltog i introduktionsutbildning jämfört med endast 6 % bland LABT-anställda deltagare. Bland LABT-anställda deltagare återfanns 3/ 4 i fortbildning jämfört med knappt 1/ 3 bland LABK-anställda deltagare. Knappt 1/5 av LABK-anställda deltagare deltog i grundutbildning medan motsvarande andel bland LABT-anställda deltagare var 1 %. Många LABT- anställda innehar befattningar för vilka kompetenskrav finns, vilket innebär att många måste ha en grundutbildning innan de börjar anställningen.

Dessa skillnader mellan LABK- och LABT-anställda torde till stor del kunna förklaras med utbildningsbakgrund hos de anställda inom respektive kategori. En relativt hög andel LABK-anställda anställs t. ex. inom sjuk- vården som sjukvårdsbiträden och ekonomibiträden utan att ha någon ut- bildning för uppgiften. En introduktionsutbildning kan vara en förutsättning för att en person överhuvudtaget skall kunna utföra arbetsuppgiften.

4.2.5 Kommunernas redovisade brist på personal med yrkeskunskaper

Utredningen har i enkäten till såväl kommunerna som landstingen ställt följande fråga: ”Har kommunen (landstinget) under 1974—1975 haft påtagliga svårigheter att rekrytera personal med för. befattningen önskvärd utbild- ning”)”. Om så har varit fallet har kommunen (landstinget) fått ange för vilka grupper rekryteringssvårigheter förelegat, hur många man sammanlagt

önskat rekrytera under 1974 och 1975 samt för vilka befattningar man anställt personal utan utbildning och för vilka man själv anordnat utbildning.

En tredjedel av kommunerna har angivit att de under 1974—1975 haft svårigheter att rekrytera personal med viss utbildning eller vissa kunskaper.

Vid den tidpunkt (1974—1975) som frågan avsåg var det, av svaren att döma, speciellt besvärligt att rekrytera utbildade förskollärare. Elva kom- muner uppger att de haft problem och sex av dessa har angett att de anställt personal utan önskvärd utbildning. En har angett att egen utbildning ägt rum. Denna brist speglar den jämförelsevis snabba utbyggnaden av för- skoleverksamheten vid denna tidpunkt, dels genom reformen om den ob- ligatoriska förskolan dels genom daghemsutbyggnaden.

Inom åldringsvården har relativt många kommuner angett svårigheter att rekrytera personal med önskvärd utbildning. Så har sju kommuner angett att de haft problem att rekrytera ålderdomshemsföreståndare och fem kom- muner att rekrytera vårdpersonal. Två kommuner anger att de anställt ål- derdomshemsföreståndare utan önskvärd utbildning och en kommun anger att utbildning anordnats.

Tre respektive två kommuner har angett att de haft svårigheter att re- krytera fritidsledare med önskvärd utbildning och fritidspedagoger. En re- spektive två kommuner har angett att de anställt personal utan önskvärd utbildning men ingen kommun har angett att de själva utbildat.

Enkätsvaren visar vidare att det varit svårt att rekrytera personal med hälsovårdsinspektörsutbildning. Sex kommuner anger att de haft svårigheter på detta område. En kommun har anställt personal utan önskvärd utbildning. Ingen av kommunerna anger att de själva anordnat utbildning.

Förutom ovan nämnda utbildningar har enstaka kommuner angett att de haft problem att rekrytera t. ex. maskinister, drifttekniker, badmästare, park- och anläggningsarbete, ADB-personal och barnskötare.

Relativt många kommuner har således angett att de haft problem på detta område. När så är fallet har man relativt ofta anställt personal utan önskvärd utbildning eller kunskaper. Egen utbildning för att lösa problemen synes däremot vara relativt ovanligt inom kommunerna, vilket delvis kan sam- manhänga med att utbildning av anställd vårdpersonal ofta bedrivs vid de landstingsägda Vårdskolorna.

4.2.6 Landstingens redovisade brist på personal med yrkeskunskaper

Av 23 landsting och 3 sjukvårdsstyrelser har 19 lämnat bearbetningsbara svar på utredningens enkät. 18 har besvarat frågan om svårigheter att re- krytera personal med önskvärd utbildning eller önskvärda kunskaper. Sjukvården är den helt dominerande verksamheten inom landstingen. Problemen för landstingen att rekrytera personal till sjukvården, t. ex. sjuk- sköterskor, är sedan länge väl kända. Utredningens material ger ytterligare bekräftelse på dessa svårigheter. Förutom sjuksköterskor har landstingen enligt enkäten haft problem att rekrytera läkare, sjukvårdsbiträden. skötare, sjukgymnaster, arbetsterapeuter, tandsköterskor m.fl. under 1974—1975. Av materialet framgår också att svårigheterna varit särskilt stora att re- krytera läkare och sjuksköterskor med en viss specialitet. För läkare har

t. ex. angivits områden som distriktsvård, psykiatrisk vård, allmän läkarvård, långvård, företagshälsovård, röntgen och laboratoriespecialister. För sjuk- sköterskor har landstingen angivit att de sökt vidareutbildade sköterskor inom anestesi, barnsjukvård, intensivvård, långvård och operation.

De flesta landsting har svarat att de anställt personal utan önskvärd ut- bildning. Det har framför allt gällt sjukvårdsbiträden och skötare men även sjuksköterskor, tandsköterskor, läkare, arbetsterapeuter m. fl. Ett landsting har svarat att man ej kunnat anställa t. ex. läkare, sjuksköterskor och tand- läkare utan önskvärd utbildning p. g. a. de legitimationskrav som finns för dessa yrken. När landstingen angivit att de anställt personer inom dessa yrken utan önskvärda kunskaper, torde det vara fråga om specialkunskaper eller vidareutbildad personal.

Hälften av landstingen har svarat att de själva anordnat utbildning. Det har bl. a. anordnats utbildning för sjuksköterskor, sjukvårdsbiträden, skötare, undersköterskor, tandsköterskor och arbetsterapeuter.

4.2.7 Sammanfattning

El Kommunerna och landstingen svarar för fort- och i viss mån vidareut- bildning av sina anställda. Samhället har ansvar för den grundläggande yrkesutbildningen, vilken till största delen sker i gymnasieskolan. Kom- munerna och framför allt landstingen har i egenskap av huvudmän för kommunal vuxenutbildning respektive vårdyrkesutbildning möjlighet att utnyttja dessa utbildningar i sin personalutbildning. El Utredningen har genom enkäterna undersökt dels utbildningens fördel— ning på introduktions-, grund-, fort- och vidareutbildning, dels fördel- ningen på olika utbildningsområden. Det är antalet deltagare som för- delningen avser. Cl I kommunerna svarar fort- och vidareutbildningen för drygt hälften av deltagarna i personalutbildningen. Därefter samlar ”övrig utbildning”, dvs. bl. a. ledarutbildning, samverkansutbildning och arbetsmiljöutbild- ning det största antalet deltagare, nämligen drygt 20 %.

Inom landstingen svarar också fortbildningen mot drygt hälften av antalet deltagare. lntroduktionsutbildningen omfattar 1/4 av det to- tala antalet deltagare i personalutbildning. Denna höga andel kan bero på att det inom sjukvården i vissa landsting anställs personer utan grund- utbildning, vilket nödvändiggör en utbildning i anslutning till anställ- ningen för att arbetstagaren skall kunna fungera i sin arbetssituation. Grundutbildningen, vidareutbildningen och övrig utbildning svarar för 10 %, 4 % respektive 8 % av antalet deltagare. El I kommunerna återfinns den högsta andelen deltagare inom både grund- utbildning och fort- och vidareutbildning inom området ”socialvård och social försäkring”. Denna höga andel kan förklaras av att ca hälften av samtliga anställda i kommunerna arbetade inom området. Andelen del- tagare i olika utbildningsområden skiljer sig inte nämnvärt åt mellan grundutbildningen och fort- och vidareutbildningen. El I landstingen dominerar området ”hälso- och sjukvård” inom såväl grund-, fort- som vidareutbildning, men framför allt inom grund- och

vidareutbildning. Detta kan förklaras av att det största antalet anställda i landstingen arbetar inom hälso- och sjukvård. I fortbildningen finns också många deltagare inom tandvård, inom social- och omsorgsverk- samhet och inom administration och förvaltning. Ur enkätmaterialet kan utläsas skillnader i utbildningsdeltagande mellan arbetare- och tjänstemannagrupperna (ABK- respektive ABT-anställda) i kommunerna. Av det totala antalet ABK-anställda deltagare finns en något högre andel i introduktionsutbildning, grundutbildning samt fort- och vidareutbildning än vad som gäller ABT-anställda i motsvarande utbildningar. Av det totala antalet ABT-anställda deltagare deltog när- mare 1/3 i ”övrig utbildning” jämfört med 15 % av det totala antalet ABK-anställda deltagare.

Inom landstingen finns större skillnader mellan kollektivanslutna och tjänstemän (LABK- respektive LABT-anställda) än inom kommunerna när det gäller fördelningen av deltagare på olika utbildningstyper.

Bland LABK-anställda deltog närmare hälften av deltagarna i intro- duktionsutbildning jämfört med endast 6 % av de LABT-anställda del- tagarna. Bland LABT-anställda deltagare återfinns 3/ 4 i fortbildning jäm- fört med knappt 1/3 bland LABK-anställda deltagare. Knappt 1/5 av LABK-anställda deltagare deltog i grundutbildning medan motsvarande andel bland LABT-anställda deltagare var 1 %. Ca 35 % av kommunerna har angett att de haft svårigheter att rekrytera personal med för befattningen önskvärd utbildning. Kommunerna anger i sina svar att de ibland anställer personal utan önskvärd utbildning. Däremot tycks det vara relativt ovanligt att de själva anordnar utbildning för denna personal. Detta kan sammanhänga med att utbildningen av vårdpersonal anställda i kommunerna ofta bedrivs i de landstingsägda Vårdskolorna. AV de 19 landsting eller sjukvårdsstyrelser som lämnat bearbetningsbara svar på utredningens enkät uppger 18 att de haft problem att rekrytera personal med för befattningen önskvärd utbildning. Utredningens mate- rial bekräftar de sedan länge kända problemen för landstingen att rekrytera utbildad personal till sjukvården, t. ex. sjuksköterskor. De flesta landsting har svarat att de anställt personal utan önskvärd utbildning, framför allt sjukvårdsbiträden och skötare. Hälften av landstingen har uppgett att de själva anordnat utbildning för t. ex. sjukvårdsbiträden, skötare, un- dersköterskor m.fl.

4.3. Utbildningens fördelning på olika kategorier anställda inom kommuner och landsting

4.3.1. Inledning

Även inom kommuner och landsting finns det skillnader mellan olika per- sonalkategoriers deltagande i den personalutbildning som anordnas. I sam- band med UFU:s kontakter med olika kommuner och landsting har speciellt

de fackliga företrädarna framhållit detta. I det följande redovisas delar av utredningens material, som belyser förekommande skillnader.

4.3.2. Anställda inom olika verksamhetsområden

Utredningen har vid studiebesöken erfarit, att personalutbildningens om- fattning varierar mellan olika delar av kommunernas och landstingens verk- samhet.

Inom både mindre, medelstora och större kommuner, som UFU besökt, har det således visat sig, att personalutbildningens omfattning varierar mellan olika förvaltningar. Detta har visat sig såväl i kommuner, som haft en cen- traliserad personalutbildningsverksamhet, som i kommuner med decentra- liserat ansvar för utbildningsfrågorna. Inom de förra kommunerna har de centrala utbildningsfunktionäremas stundom bristande kännedom om olika förvaltningsspecifika utbildningsbehov ansetts kunna leda till sådana skill- nader. I de senare kommunerna har omfattningen och inriktningen av per- sonalutbildningen ofta varit beroende av enskilda förvaltningschefers in- tresse för dylika frågor. Från fackligt håll har ibland påpekats, att ett större fackligt inflytande skulle kunna medföra, att skillnaderna mellan olika för- valtningars personalutbildning reducerades.

Genomgående har företrädare för de kommuner UFU besökt menat, att socialförvaltningarna haft den mest utvecklade personalutbildningen. Det gäller bl. a. barnomsorgen, medan utbildningen av personal inom t. ex. äl- dreomsorgen som regel uppgivits vara av mindre omfattning. Utbildningen av personal inom barnomsorgen under senare år har bl. a. haft samband med den senaste förskolereformen, som medfört behov av information och utbildning. Även arbetsmarknadsverkets ekonomiska stöd till utbildning i kombination med beredskapsarbete anses ha haft betydelse för utveck- lingen. (Se kapitel 4.5.)

Inom landstingen ligger tyngdpunkten i personalutbildningen på hälso- och sjukvården. Här måste emellertid beaktas att hälso- och sjukvården svarar för drygt 80 % av landstingens totala sysselsättning. Personalutbild- ningen inom hälso- och sjukvården innehåller exempelvis metodutbildning, teknikutbildning och utbildning i medicinska frågor. Kompletterande grund- utbildning för personal utan adekvat grundutbildning förekommer på flera håll. Även här har det arbetsmarknadspolitiska stödet till utbildning i kom- bination med beredskapsarbete varit betydelsefullt. Inom mentalsjukvården har det ansetts relativt svårt att få fram lämpliga utbildningar, eftersom det finns en rad olika uppfattningar om behandlingsmetoder inom detta område. Dock uppges personalen vid mentalsjukhus på flera håll ha visat en stark utbildningsmedvetenhet och på eget initiativ startat olika aktiviteter, såsom regelbundna diskussioner om metodfrågor etc.

4.3.3. Anställda tillhörande olika befattningskategorier

Utredningen har funnit, att andelen deltagare i personalutbildning inom kommuner och landsting varierar mellan olika befattningskategorier. På samma sätt som när det gäller företagen kan man även här fastslå, att personer i tjänstemannabefattningar oftare deltar i personalutbildning än

Tabell 4.3.1 Helårsanställda i åldern 16—74 år i kommunal tjänst som erhållit personalutbildning under 1975, enligt AKU i maj 1976. Fördelning efter yrkesområde. Uppräknade tal"

Tjänstemannayrken Manuella yrken

Tekn.,na- Adm.arb. Kam. 0. Kom- Samtliga Lantbr., Trpto. Tillv.arb. Byggn. Service- Samtliga Totalt turv., sam- kontors- mers. arb. skogs- o. kommu- (exkl. arbete arbete

hällsv., hum., tekn. arb. fiskeriarb. nik. arb. byggn. arb.)

o. konst. arb.

Helårsanställda under 1975. 1 OOO-tal

Män W 7 6 2 109 8 10 33 10 21 82 192 Kvinnor 2776 2 55 1 335 _ 3 4 — 152i 159 493

Båda könen 371 9 61' 3 444 8 13 37 10 173 241 685

Därav personer, som deltagit i personalutbildning under 1975, procent

Män 45 67 50 50 47 15 7 15 11 28 17 34 Kvinnor 25 55 32 3 28 — — — — 15 15 23 Båda könen 29 58 32 39 30 11 5 10 14 18 17 25

”Yrkesfördelning enligt Nordisk yrkesklassificering (NYK).

OBS! Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. I AKU svarar 1 000 personer i uppräknade tal mot 4 intervjupersoner. Den gjorda uppdelningen i tjänstemannayrken och manuella yrken får anses ganska schematisk.

" Bl. a. lärare, tekniker, läkare, utredare.

CB]. a. hälso- och sjukvårdspersonal samt lärare.

" Bl. a. hemvårdare, hemsamariter, kökspersonal och skolmältidspersonal.

Tabell 4.3.2 Anställda i åldern 16—74 år i kommuner och landsting under 1975, som deltagit i utbildning på arbetstid under närmast föregående tolvmånadersperiod. Fördelning efter kön och socioekonomisk gruppering.”

Anställda I OOO-tal Män Kvinnor Båda könen

Därav personer, som deltagit i utbildning på arbetstid, procent Män

Kvinnor

Produktions-och distributionsanställdam. fl. Kontorsanställda,teknikerrn. fl. Totalt Biträdes- Icke Facklärda Samtliga Kontoris- Ingenjörer Samtliga personal facklärda ter,assi- m. fl.

stentm. fl.

18 25 27 70 27 54 81 151 120 166 53 339 97 90 187 526 138 191 79 408 123 146 269 677

27 27 37 31 35 49 45 38 14 15 34 17 30 48 38 25 15 16 35 20 31 48 40 28

Båda könen

”Enligt en klassificering, som utarbetats av SCB. (Se bilaga 2.) OBS! Uppgifterna baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. I ULF svarade 1 000 personer i uppräknade tal mot 2 intervjupersoner.

Källa: ULF 1975. Uppräknade tal

] De definitioner och avgränsningar som förekommer i dessa studier finns beskrivna i kapitel 3.1 och 4.1

övriga anställda. Detta har framgått vid de kontakter UFU haft med olika utbildningsfunktionärer i kommuner och landsting. De olika statistiska un- dersökningar, som UFU använt sig av under kartläggningsarbetet, ger ytter- ligare belägg för sådana slutsatser.1

I UF U:s tilläggsundersökning till AKU i maj 1976 redovisas således vissa grova uppgifter avseende andelen utbildningsdeltagare bland kommunalt anställda inom olika yrkesområden. Som framgår av tabell 4.3.1 var det ca 30 % av helårsanställda i kommunal tjänst, tillhörande tjänstemanna- yrken, som deltog i personalutbildning under 1975. Motsvarande andel inom manuella yrkesområden uppgick till ca 17 %. Mönstret var likartat för såväl

män som kvinnor. Den specialbearbetning, som UFU låtit göra av material från 1975 års

ULF -undersökning innehåller vidare uppgifter om andelen kommunalanställ- da, tillhörande olika socio-ekonomiska grupper, som deltagit i utbildning på arbetstid under närmast föregående tolvmånadersperiod. Även ULF-un- dersökningen pekar på en högre andel utbildningsdeltagare bland tjänstemän än bland arbetare. Dessutom redovisas en högre andel deltagare i utbildning bland tjänstemän i mera kvalificerade befattningar än bland övriga tjäns- temän. Motsvarande skillnad förelåg mellan facklärda arbetare å ena sidan och icke facklärda arbetare samt biträdespersonal å andra sidan. Ovannämnda tendenser gjorde sig gällande bland såväl män som kvinnor. Se vidare tabell 4.3.2.

UF U:s kommun- och landstingsenkäter visar slutligen, att antalet deltagare i personalutbildning under 1975 utgjorde 45—50 % av de anställda tjäns-

Tabell 4.3.3 Deltagare och deltagartimmar i kommunernas respektive landstingens personalutbildning under 1975, enligt UFU:s enkäter. Fördelning efter avtalsområde

ABK/LABK ABT/LABT Samtliga Antal —— _ ___— svar Män Kvinnor Båda Män Kvinnor Båda Män Kvinnor Båda

könen könen Könen

___—___ Deltagare i procent av anställda

Kommuner 19 10 11 49 41 45 34 17 23 38 Landsting 29 25 25 79 40 48 52 30 33 15 Deltagartimmar per anställd Kommuner" 6 4 4 17 13 14 11 6 8 37 Landsting 68 40 44 32 31 31 51 38 36 14 Deltagartimmar per deltagare Kommuner” 31 43 38 34 31 32 33 36 34 37 Landsting 234 160 174 41 78 65 98 127 116 14

”Exkl. Stockholms kommun och socialförvaltningen i Göteborg.

temännen i kommuner och landsting (avlönade enligt avtalen ABT respek- tive LABT).l

Motsvarande andel för övrig personal (avlönad enligt ABK respektive LABK eller annan central överenskommelse)2 uppgick till ca 10 % i kom- muner och 25 % inom landsting.2

Se vidare tabell 4.3.3. Materialet tyder på, att, samtidigt som tjänstemännen endast utgör en mindre del eller ungefär 1/3 av anställda i kommuner och landsting, svarar de för betydligt fler eller ungefär hälften av alla deltagare i personalutbildning inom dessa sektorer. Som dessutom framgår senare i detta kapitel är ma- joriteten av de anställda kvinnor. Kvinnorna deltar emellertid i mindre ut- sträckning i personalutbildning än männen.

1 ABT = Allmänna bestämmelser för tjänstemän inom kommuner. Omfattar bl. a. ar- betsledare, brandpersonal, förskollärare, hemvårdare, kontorspersonal, sjuksköterskor, socialassistenter och ålderdomshemsföreståndare. LABT = Allmänna bestämmelser för tjänstemän inom landsting. Omfattar bl. a. ar- betsterapeuter, avdelningsföreståndare, kontorister, läkarsekreterare, sjukgymnaster, sjuksköterskor, tandsköterskor och läkare.

2 ABK = Allmänna bestämmelser för kollektivanställda inom kommuner. I UFU:s kommunenkät har även timanställda räknats hit. Omfattar bl. a. ekonomibiträden, ko- kerskor, samariter, sjukvårdsbiträden, vårdbiträden vid ålderdomshem, dagbarnvårda- re, städerskor och GS-personal (dvs. personal som berörs av Gemensamma Specialbe- stämmelser för arbetstagare i kommuner eller i dagligt tal kommunalarbetare). LABK = Allmänna bestämmelser för kollektivanställda inom landsting. Omfattar bl. a. bamskötare/ barnsköterskor, köksbiträden, sjukvårdsbiträden, skötare, städare och un— dersköterskor.

Tabell 4.3.4 Deltagare i kommunernas personalutbildning under 1975, enligt UFU:s kommunenkät. Fördelning efter kommunstorlek och avtalsområde

Kommunstorlek Deltagare i procent av anställda Antal (Antal invånare) ___—__— svar ABK ABT Totalt

> 150 000 30 57 39 3 70 000—150 000 13 55 23 6 24 000— 70 000 10 40 18 14 (24 000 9 34 16 16 Samtliga” 11 45 23 39

”Exkl. Stockholms kommun och socialförvaltningen i Göteborg.

Tjänstemännen tycks ha en relativt större andel i utbildning oberoende av kommunernas och landstingens storlek. Detta framgår av tabell 4.3.4.

Utredningens enkäter ger dessutom vid handen, att skillnaden mellan tjänstemän och övriga arbetstagare är särskilt markant när det gäller andelen deltagare i utbildning i annans regi än den egna arbetsgivarens, vilket också bekräftats vid de olika studiebesöken. För kommuner föreligger också en klar skillnad mellan tjänstemännens och övriga gruppers deltagande i den interna utbildningen, medan landstingen endast uppvisar en marginell skill- nad i detta avseende. Detta illustreras i tabell 4.3.5.

Om man emellertid betraktar det totala antalet deltagartimmar per an- ställd, erhåller man för landstingens del fler deltagartimmar per anställd inom LABK-området än inom LABT-området. Det beror på, att den genom- snittliga utbildningstiden för LABK-anställda är längre än för LABT-an- ställda. Detta torde i första hand avse grundläggande yrkesutbildning. När det gäller kommunernas personalutbildning föreligger enligt UFU:s enkät dock inte motsvarande mönster. Se tabell 4.3.3 i det föregående.

Förhållandena skiftar även inom ABK/LABK- respektive ABT/LABT- områdena. Detta har utredningen delvis kunnat få fram via enkäten till kommuner. Men framför allt har UFU:s kontakter med kommuner och

Tabell 4.3.5 Deltagare i kommunernas respektive landstingens personalutbildning under 1975, enligt UFU:s enkäter. Fördelning efter intern respektive extern ut- bildning och avtalsområde

Deltagare i procent av anställda Antal Svar Intern utbildning Extern utbildning

ABK/ ABT/ Totalt ABK/ ABT/ Totalt LABK LABT LABK LABT

Kommuner 9 26 17 2 19 7 38 Landsting 21 25 23 4 23 10 15

landsting riktat uppmärksamheten på vissa skillnader, som förekommit. Utbildningsansvariga och fackliga företrädare har i samband med flera av UFU:s olika kommun- och landstingsbesök understrukit de skillnader i personalutbildningshänseende som rått mellan olika personalgrupper.

UFU:s kommunenkät innehåller viss information om utbildningsdelta- gandet för olika grupper tillhörande ABK-området. Bl. a. tyder detta material på, att GS-personal (kommunalarbetare) åtminstone i de större kommunerna förhållandevis ofta deltar i kommunernas personalutbildning.1 Genomgå- ende var personal inom barnomsorgen ganska väl företrädd inom perso- nalutbildningen under den period enkäten avsåg. I de mellanstora kom- munerna tycks man ha satsat relativt mycket på utbildning av Skolmål- tidspersonal. Personal inom lokalvård och äldreomsorg deltog enligt enkäten relativt sällan i personalutbildning. Se tabell 4.3.6.

Tabell 4.3.6 Uppskattat antal deltagare tillhörande vissa personalkategorier inom ABK-området, vilka deltagit i personalutbildning, enligt UFU:s kommunenkät. Fördelning efter kommunstorlek

Kommunstorlek Deltagare i procent av anställda Antal (Antal invånare) svar

Personal GS- Personal Personal Personal Personal Totalt inom lokal- personal inom VA- inom skol- inom äldre- inom barn- vård verk måltids- omsorg omsorg

verks.

>15O 000 4 45 102 1 11 23 39 1 70 000—150 000 7 21 16 37 5 20 23 3 24000— 70000 17 15 18 29 6 16 18 13 (24 000 8 10 15 1 7 54 16 12 Samtliga 10 25 38 20 7 22 23 29

Flertalet av de anställda i de personalkategorier, som redovisats i tabell 4.3.6, deltog i intern utbildning under året. Något högre andelar i extern utbildning än för övriga redovisades för GS-personal och personal inom vatten- och elverk.

Kommunenkäten innehåller även en del information om personalutbild- ningen för anställd kontorspersonal enligt CTA nr 33.2 Uppgifterna som UFU erhållit visar, att denna grupp hade en klart lägre andel deltagare i personalutbildning under 1975 (34 %) än genomsnittet för all ABT-personal inom kommunerna (45 %). Andelen var emellertid högre än genomsnittet för ABK—personal (11 %). Inom de tre största kommunerna i landet synes utbildningen av kontorspersonal vara något mera utbredd än inom övriga kommuner sammantagna. Relativt ofta sker utbildning av kontorspersonal i kommunernas egen regi. Detta är särskilt utpräglat i de tre största kom- munerna. Ju mindre kommunerna är i desto större utsträckning förefaller de vara hänvisade till externa kursanordnare. Se vidare tabell 4.3.7.

1 GS = Gemensamma specialbestämmelser.

2 CTA = Centralt reg- lerade tjänstemannaan- ställningar. Nr 33 har rubriken ”specialbestäm- melser för kontorist, lärarassistent m. fl.”. Under denna rubrik redovisas lönegradsplace— ringar för kanslister, kontorister (telefonister) och lärarassistenter.

1 Exklusive utbildning i svenska för invandrare.

Tabell 4.3.7 Uppskattat antal deltagare i personalutbildning under 1975 som kan hänföras till kontorspersonal enligt CTA nr 33

Kommunstorlek Procent av anställda enl. CTA 33 Antal (Antal invånare) ___—— svar Intern Extern Totalt utbildning utbildning

>150 000 63 10 73 2 70 000—150 000 13 8 22 4 24 000— 70 000 15 13 28 13 (24 000 12 13 25 15 Samtliga 23 1 1 34 34

Källa: UFU:s kommunenkät

Inom en del av de kommuner utredningen varit i kontakt med har det framkommit, att högre tjänstemän är en grupp, som oftare deltar i per- sonalutbildning än andra personalkategorier. Inte sällan rör det sig om någon form av ledarutbildning. Vidare har det bekräftats, att barnstugepersonalen under de allra senaste åren erhållit relativt mycket utbildning. Hemsamariter och personal inom åldringsvård har såväl av utbildningsansvariga som fack- liga företrädare som regel betraktats som eftersatta grupper när det gäller kommunernas personalutbildning. Ekonomi- och kökspersonal är exempel på ytterligare grupper, som relativt sällan uppges delta i kommunernas per- sonalutbildning. Ofta består dessa grupper av kvinnor med bristfällig grund- utbildning. Invandrare utgör också ibland ett påtagligt inslag bland de be- fattningsgrupper, som mera sällan återfinns i kommunernas personalutbild- ning.1 Generellt sett förefaller vidare skiftarbetare ha mindre möjligheter till personalutbildning än många andra grupper. Bland orsaker till de skill- nader mellan olika befattningsgruppers deltagarfrekvenser, som man pekat på, kan nämnas: brist på resurser (såsom pengar, utbildare och adminis- tration), mängden av olika befattningskategorier som finns inom kommu- nerna, problem att anskaffa ersättare för personal i utbildning, svårigheter att anpassa utbildningen efter den enskildes arbetstid, svårigheter med barn- tillsyn i samband med internatkurser, Språksvårigheter, bristande informa- tion och varierande möjligheter för anställda att hävda sina intressen.

Utredningen har slutligen i samband med sina kontakter med några lands- ting fått en belysning av de skillnader som kan förekomma mellan olika grupper av landstingsanställda. Genomgående har det därvid framkommit, att läkare, tandläkare m. fl. relativt ofta deltar i olika former av utbildning — inte minst externa kurser, konferenser o.dyl. Detta betraktas dock av landstingen som nödvändigt, både ur rekryteringssynpunkt och med hänsyn till utvecklingen på det medicinska området. Företrädare för olika landsting har vidare påpekat, att utbildning av arbetsledare bedömts särskilt viktig att avsätta resurser för.

Även inom landstingen finns det dock grupper av anställda, som mera sällan återfinns i den personalutbildning som förekommer. Bland sådana grupper har i samband med studiebesöken i första hand följande nämnts: personal inom långvård, nattpersonal, mentalskötare, barnsköterskor, eko- nomi- och kökspersonal, lokalvårdare samt läkarsekreterare och kontorister.

Det har också uppgivits kunna vara svårt att ordna utbildning för vissa befattningsgrupper med endast ett fåtal anställda inom varje landsting. Det gäller exempelvis psykologer, kuratorer, arbetsterapeuter och sjukgymnas- ter. Från landstingen och de fackliga organisationernas sida har det antytts, att bristen på grundläggande yrkesutbildning kombinerad med en ofta låg allmän grundutbildning hos stora delar av personalen skapar svårigheter för den egentliga yrkesutbildningen. Detta leder också till problem vid genomförande av fort- och vidareutbildning, varför det ställs särskilda krav på utbildningens innehåll och utformning. Även landstingen har vidare me- nat, att problemen att finna ersättare för personal i utbildning kan vara betydande, särskilt på sjukhusen. För fortbildning av vissa befattningsgrup- per har det dessutom kunnat vara svårt att rekrytera lärare.

4.3.4. Anställda med olika utbildningsbakgrund

Utredningen har under kartläggningsarbetet fått en bekräftelse på, att per- sonalutbildningen inom kommuner och landsting i relativt hög grad vänder sig till grupper med redan tidigare förhållandevis god skolunderbyggnad. Det hänger samman med, att dessa grupper i första hand återfinns inom tjänstemannaområdet och att tjänstemännen tenderar att delta i kommu- nernas och landstingens personalutbildning i större utsträckning än övriga personalkategorier. Resultaten från ett par av de statistiska undersökningar UFU utnyttjat för sin kartläggning styrker i stort dessa förhållanden. En- käterna till kommuner och landsting har däremot inte innehållit uppgifter om utbildningsdeltagarnas utbildningsbakgrund.

Enligt UFU:s tilläggsstudie till AKU i maj 1976 var det således ungefär 35 % av all helårsanställd personal med eftergymnasial utbildning inom hela den kommunala sektorn, som genomgick personalutbildning under 1975. För anställda med enbart förgymnasial utbildning låg denna andel på 15 %. Deltagarfrekvenserna varierade på motsvarande sätt för både män och kvinnor. Se tabell 4.3.8 nedan.

Tabell 4.3.8 Helårsanställda i åldern 16—74 år i kommunal tjänst, som genomgått personalutbildning under 1975, enligt AKU i maj 1976. Fördelningen efter kön och utbildningsnivå” Uppräknade tal & Samtliga Förgymnasial Gymnasial Eftergymnasial Uppgift utbildning utbildning utbildning saknas & Helårsanställda, under 1975, 1 OOO-tal Män 58 49 61 24 Kvinnor 168 163 104 59 Båda könen 226 212 164 83 Därav personer, som deltagit i personalutbildning under 1975, procent Mån 18 39 44 35 Kvinnor 15 28 29 28 Båda könen 15 32 36 28

” Enligt Svensk Utbildningsnomenklatur (SUN).

192 493 685

34 23 25

OBS! Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. I AKU motsvarar 1000 personer i uppräknade tal 4 intervjupersoner.

Tabell 4.3.9 Anställda i åldern 16—74 år i kommuner och landsting under 1975, som deltagit i utbildning på arbetstid under närmast föregående tolvmånadersperiod. Fördelning efter kön och utbildningsnivå.” Uppräknade tal.

Förgymnasial utbildning Gymnasial utbildning Eftergymnasial utbildning Totalt

Kortare 9 år Samtliga Högst längre än Längre än Samtliga Högst Längre än Samtliga än9år lår lårmen 2år 2år 2år högst 2 år

Anställda, ] OOO-tal

Mån 40 10 50 15 23 21 59 16 25 41 151 Kvinnor 141 48 189 142 73 26 241 74 22 96 526 Båda könen 180 59 239 157 95 48 300 91 47 138 677

Därav personer, som deltagit i utbildning på arbetstid, procent

Män 26 38 28 27 43 40 38 46 54 51 38 Kvinnor 12 17 13 22 26 30 24 51 47 50 25 Båda könen 15 20 16 22 30 34 27 49 51 50 28

”Enligt Svensk Utbildningsnomenklatur (SUN). OBS! Uppgifterna baserade endast på ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. 1 ULF svarar 1 000 personer i uppräknade tal mot 2 intervjupersoner. Källa: ULF 1975

En likartad tendens kan utläsas i 1975 års ULF -undersökning. Uppgifterna om andelen deltagare i utbildning på arbetstid har i ULF redovisats med en något finare fördelning efter deltagarnas tidigare skolunderbyggnad än den som använts i AKU-studien. Såväl bland anställda i kommuner och landsting, som enbart hade utbildning på förgymnasial nivå, som bland gymnasialt och eftergymnasialt utbildade hade enligt ULF anställda med den längsta utbildningen den högsta andelen deltagare i utbildning på ar- betstid. Se vidare tabell 4.3.9.

4.3.5. Anställda med olika arbetstid

Inom både kommuner och landsting berör personalutbildningen i större utsträckning heltidsanställda än deltidsanställda. Det har verifierats vid samtliga kontakter UFU haft med olika kommuner och landsting under utredningsarbetet. Resultaten från de olika statistiska undersökningarna pe- kar i samma riktning.

UF U.'s tilläggsundersökning till AKU i maj 1976 visar således, att deltids- anställda mera sällan återfinns i personalutbildning än heltidsanställda. Det bör härvid noteras, att huvudparten av de deltidsanställda utgörs av kvinnor. Tendensen är i stort densamma i ULF -undersökningen 1975. Se tabellerna 4.3.10 och 4.3.1].

Även resultaten från UFU:s kommun- och landstingsenkäter tyder på en större andel deltagare bland heltidsanställda än bland deltidsanställda. Såväl inom primärkommuner som inom landsting var andelen deltagare i per- sonalutbildning i runda tal fem gånger så stor för heltidsanställda som för deltidsanställda. Se tabell 4.3.12.

Utredningen har funnit, att denna tendens gör sig gällande inom kom-

Tabell 4.3.10 Helårsanställda i åldern l6—74 år i kommunal tjänst som erhållit per- sonalutbildning under 1975, enligt AKU i maj 1976. Fördelning efter kön och ar- betstidens längd” Uppräknade tal

Heltids— Deltids- Samtliga anställda anställda Helårsanställda under 1975. I OOO-tal Män 186 5 192 Kvinnor 302 191 493 Båda könen 488 196 685 Därav personer. som deltagit i personalutbildning under 1975, procent Män 34 10 34 Kvinnor 26 18 23 Båda könen 29 17 25

"Heltid: vanligen 35 timmar eller mer i veckan.

Deltid: vanligen 1—34 timmar i veckan.

Obs! Uppgifter baserade endast på ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. I AKU svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 4 intervjupersoner.

Tabell 4.3.1] Anställda i åldern 16—74 år i kommuner och landsting under 1975, som deltagit i utbildning på arbetstid under närmast föregående tolvmånadersperiod. Fördelning efter kön och arbetstidens längd. Uppräknade tal”

Heltids-b Deltids-" Samtliga anställda anställda Anställda ] OOO—tal Män 139 13 15] Kvinnor 267 259 526 Båda könen 407 272 677

Därav personer, som deltagit i u/bildning på arbetstid, procent Män 40 18 38 Kvinnor 32 17 25 Båda könen 35 17 28

” OBS! Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. [ ULF svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 2 intervjupersoner. bDenna klassificering grundar sig på uppgiftslämnarnas egna bedömningar. Källa: ULF 1975.

muner och landsting av alla storlekar. För kommunernas del belyses detta av enkätuppgifterna i bilagetabell 22.

Tendensen, att deltidsanställda i mindre utsträckning än heltidsanställda deltar i kommunernas och landstingens personalutbildning kännetecknar både den utbildning som sker i egen regi och den som anordnas externt (se bilagetabell 22).

Givetvis förstärks denna tendens av det faktum, att deltidsanställda i hög grad återfinns inom de områden, som endast i begränsad utsträckning deltar i kommunernas och landstingens personalutbildning. Exempelvis är det vanligare med deltidsanställningar inom ABK/LABK-området (särskilt utpräglat bland grupper som vårdbiträden, hemsamariter, dagbarnvårdare, ekonomi- och kökspersonal samt Städpersonal) än ABT/LABT-området (mest kontorister o. dyl. som arbetar deltid). Men samtidigt kan det också fastslås, att även bland personal inom dessa olika avtalsområden är skill-

Tabell 4.3.12 Deltagare i kommunernas respektive landstingens personalutbildning under 1975, enligt UFU:s enkäter. Fördelning efter avtalsområde och arbetstidens längd

Deltagare i procent av anställda

ABK/LABK ABT/LABT Samtliga

Heltids- Deltids-" Heltids- Deltids- Heltids- Deltids-

anst anst anst anst anst anst Kommuner 22 6 50 21 36 8 Landsting 42 8 62 13 51 10

"Med den definition av deltidsanställda, som UFU valt torde även ett betydande antal timanställda ha räknats hit.

naderna mellan heltidsanställda och deltidsanställda mycket markerade. Detta illustreras i tabell 4.3.12.

Många bland de deltidsanställda utgörs av kvinnor. Invandrare återfinns vidare i hög grad bland dessa grupper. Ofta har de bristfällig grundutbildning. Problemen för de deltidsanställda har betonats vid de kontakter utredningen haft med kommuner och landsting.

4.3.6. Anställda män och kvinnor

Liksom i företagen är det även inom kommuner och landsting en relativt stor andel av de anställda männen som deltar i personalutbildning. Samtidigt utgörs merparten eller i runda tal 70 % av de anställda av kvinnor.

Enligt den tilläggsundersökning till AKU i maj 1976 som utredningen genomförde var det ca 35 % av de helårsanställda männen inom hela det kommunala fältet som deltog i personalutbildning under 1975 jämfört med ca 25 % av kvinnorna inom samma sektor. En motsvarande skillnad kän- netecknar arbetsmarknaden i dess helhet. Se tabell 4.3.1 i det föregående.

1975 års ULF-undersökning (tabell 4.3.2) visar, att drygt 35 % av anställda män och ca 25 % av anställda kvinnor i kommuner och landsting i genom- snitt per kvartal under 1975 deltagit i utbildning på arbetstid under den närmast föregående tolvmånadersperioden. Resultaten tyder på, att andelen utbildningsdeltagare skulle vara högre bland män än bland kvinnor, såväl på arbetarsidan som på tjänstemannasidan. Däremot synes dessa skillnader i bägge fallen vara mindre för anställda med mera kvalificerade arbetsupp- gifter.

UF U.'s enkäter till kommuner och landsting innehåller också uppgifter, som belyser i vilken utsträckning män respektive kvinnor deltar i den perso- nalutbildning, som förekommer (tabell 4.3.3). Andelen deltagare i perso- nalutbildning under 1975 svarade mot ca 35 % av de anställda bland den manliga personalen och ca 15 % av de anställda bland den kvinnliga per- sonalen inom kommunerna. Inom landstingen uppgick motsvarande andelar till ca 50 % för män och ca 30 % för kvinnor. Motsvarande mönster gjorde sig gällande oberoende av kommunernas respektive landstingens storlek.

De lägre deltagarfrekvenserna för kvinnor än för män har framhållits vid utredningens kontakter med utbildningsansvariga och fackliga repre- sentanter inom de kommuner och landsting som besökts. Den viktigaste förklaringen torde vara att kvinnor till stor del återfinns inom sådana per- sonalgrupper, som hittills inte prioriterats i kommunernas och landstingens personalutbildning. Männen å andra sidan arbetar oftare inom prioriterade områden. Som exempel kan nämnas, att i kommunerna utgör kvinnorna över 80 % av de anställda inom ABK-området mot närmare 60 % inom ABT-området. Inom landstingen är dessa skillnader ej lika markerade (när- mare 90 % kvinnor inom LABK mot ungefär 80 % inom LABT). Hem- samariter, dagbarnvårdare, vårdbiträden, ekonomi- och kökspersonal, städ- personal, kontorister etc. utgörs till övervägande delen av kvinnor, och som framgått tidigare är det relativt få av de anställda i dessa stora personalgrupper som deltar i personalutbildning. Inom både kommuner och landsting svarar vidare kvinnorna för mer än 90 % av de deltidsanställda, medan männen utgör ett mera markant inslag bland de heltidsanställda.

4.3.7. Anställda inom olika åldersgrupper

Företrädare för kommuner och landsting, som UFU varit i kontakt med, och även representanter för berörda fackklubbar, har påpekat, att tyngd- punkten i personalutbildningen ligger på personal i åldrarna från 25—30 år och upp till 45—50 år.

UF U:s tilläggsstudie till AKU i maj 1976 bekräftar i stort, att så är fallet. Det framgår, att det bland anställda i kommunal tjänst genomsnittligt är

Tabell 4.3.13 Helårsanställda i kommunal tjänst, som deltagit i personalutbildning under 1975, enligt AKU i maj 1976. Fördelning efter kön och ålder. Uppräknade tal”

16—24 25—34 35—44 45—54 55—74 Summa år år år år år Helårsanställda under 1975, ] OOO-tal Män 9 60 43 40 40 192 Kvinnor 50 132 108 127 77 493 Båda könen 59 192 151 166 117 685

Därav, som deltagit i persona/utbildning under 1975, procent Män 24 19 39 40 23 34 Kvinnor 20 23 30 24 17 23

Båda könen 21 22 32 29 18 25

" OBS! Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. I AKU svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 4 intervjupersoner.

Tendenserna är desamma i ULF 1975 som i den nyligen refererade AKU-under— sökningen. Det framgår av tabell 4.3.14.

Tabell 4.3.14 Anställda i kommuner och landsting, som deltagit i utbildning på arbetstid under närmast föregående tolvmånadersperiod. Fördelning efter kön och ålder. Uppräknade tal.

16—24 25—44 45—64 65—74 Summa år år år år Anställda ] OOO-tal Mån 17 69 61 4 151 Kvinnor 79 247 192 9 526 Båda könen 96 316 252 13 677 Därav personer, som deltagit i utbildning på arbetstid, procent Män 34 39 39 30 38 Kvinnor 2] 29 22 0 25 Båda könen 23 31 26 9 28

” OBS! Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. I ULF svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 2 intervjupersoner. Källa: ULF 1975.”

åldersgruppen 35—44 år, som har den största andelen som genomgår ut— bildning. Samma förhållande präglar enligt AKU-studien arbetsmarknaden i dess helhet. Se vidare tabell 4.3.13.

Tendenserna är desamma i ULF 1975 som i den nyligen refererade AKU- undersökningen. Det framgår av tabell 4.3.14.

4.3.8. Sammanfattning

[1 Även inom kommuner och landsting finns det klara skillnader mellan olika personalkategoriers deltagande i den personalutbildning som an- ordnas. Det av utredningen presenterade statistiska materialet bekräftar detta förhållande. I de flesta kommuner och landsting, som utredningen haft kontakt med, har bl. a. fackliga företrädare framhävt skillnader. [] Inom kommunerna varierar utbildningsinsatserna mellan olika förvalt- ningar. Socialförvaltningarna på flera håll synes under senare år ha haft en relativt omfattande utbildningsverksamhet. Speciellt gäller det barn- omsorgen, där utbildningsfrågorna fått ökad aktualitet i och med den senaste förskolereformen. El Inom landstingen ligger tyngdpunkten i personalutbildningen på hälso- och sjukvården (svarar för 80 % av landstingens totala sysselsättning), medan övriga delar av verksamheten i allmänhet har en förhållandevis begränsad personalutbildning. EI Både inom kommuner och landsting deltar tjänstemän i större utsträck- ning i personalutbildning än övriga grupper sammantagna. Det gäller för kommuner och landsting av olika storlek. UFU:s undersökningar ger vid handen, att tjänstemännen oftare deltar i externa kurser — inte minst gäller detta landstingen. Med vissa undantag återfinns dessa skill- nader mellan tjänstemän och övrig personal bland både män och kvinnor. Inom landstingen är emellertid den genomsnittliga utbildningstiden kor- tare för tjänstemän än övrig personal. El Inom några av de kommuner UFU besökt har högre tjänstemän deltagit i utbildning i större utsträckning än övrig personal. Hemsamariter, per- sonal inom åldringsvård, ekonomi- och kökspersonal m.fl. berörs ofta i relativt liten utsträckning av kommunernas utbildningsinsatser. Skift- arbetare har man haft svårigheter att anordna utbildning för. De kom- muner UFU haft kontakt med anger som orsaker till den snedfördelning som förekommer exempelvis: brist på resurser, mängden av olika be- fattningskategorier inom kommunerna, problem att anskaffa ersättare, problem med barntillsyn under pågående internatkurser, bristande in- formation och varierande möjligheter för anställda att hävda sina in- tressen. D Inom landstingen förefaller läkare, tandläkare m.fl. delta i utbildning oftare än andra. De deltar inte sällan i externa kurser, konferenser o. dyl. Utbildningen av arbetsledare prioriteras också av många landsting. Bland grupper, som mera sällan återfinns i landstingens personalutbildning kan nämnas: personal inom långvård, nattpersonal, mentalskötare, ekonomi- och kökspersonal, lokalvårdare samt läkarsekreterare och kontorister. Lik- som inom kommunerna förefaller också inom landstingen invandrare delta i utbildning i mindre utsträckning än andra. Från landstingens

och de fackliga organisationernas sida har det antytts, att bristen på grund- läggande yrkesutbildning kombinerad med en ofta låg allmän grund- utbildning hos stora delar av personalen skapar svårigheter för den egent- liga yrkesutbildningen. Detta leder också till problem vid genomförande av fort- och vidareutbildning, varför det ställs särskilda krav på utbild- ningens innehåll och omfattning. Inom sjukhusen är ersättarproblemen mycket påtagliga. Problemen att rekrytera lärare för fortbildning kan också verka hämmande på utbildningsinsatserna. El Heltidsanställda inom både kommuner och landsting deltar i personal- utbildning i större utsträckning än deltidsanställda. Det visar UFU:s olika material mycket tydligt. Givetvis förstärks denna tendens av, att del- tidsanställda i så hög grad förekommer inom sådana områden, som ej prioriteras i personalutbildningssammanhang. Men även inom dessa om- råden fmns motsvarande skillnader mellan heltids- och deltidsanställda. El Inom såväl kommuner som landsting deltar män i större utsträckning än kvinnor i personalutbildning. Den viktigaste förklaringen härtill är, att kvinnor oftare återfinns inom sådana befattningsgrupper, som inte prioriterats i kommunernas och landstingens personalutbildning. Män arbetar oftare inom områden, som fått en större prioritet. Exempelvis utgörs en stor andel av läkare, tandläkare, högre tjänstemän osv. av män, medan kvinnorna svarar för merparten av hemsamariter, köksper- sonal, vårdbiträden, kontorister osv. Nästan alla deltidsanställda inom kommuner och landsting är vidare kvinnor. [1 Kommunernas och landstingens personalutbildning vänder sig slutligen i större utsträckning till personer i åldrarna från 25—30 år upp till 45—50 år. D Något förenklat skulle följande slutsats kunna dras: Om man seri relation till gruppens storlek är det förhållandevis vanligt, att heltidsarbetande manliga tjänstemän med god skolunderbyggnad deltar i personalutbild- ning. Det rör sig på flera håll om män i högre befattningar. Däremot är det en mindre andel av de stora grupperna av kollektivanställda och timanställda inom både kommuner och landsting som genomgår utbild- ning. I huvudsak rör det sig om kvinnor som arbetar deltid. Invandrare förekommer också i dessa grupper. Genomsnittligt har de kortare skol- utbildning bakom sig än många andra grupper.

4.4. Utbildningens organisation i kommuner och landsting

4.4.1. Inledning

Utredningen har studerat utbildningens organisation i kommuner och lands- ting. Många frågor som diskuterats i tidigare avsnitt om utbildningens or- ganisation i företag avser även kommuner och landsting. I detta avsnitt görs därför vissa hänvisningar till företagskapitlet och i en fullständig be- skrivning av personalutbildningens organisation inom kommuner och lands- ting ingår även företagskapitlet. Tonvikten i följande framställning ligger på förhållanden som är specifika för kommuner och landsting.

4.4.2. Personal för utbildning

I nästan alla kommuner förekommer personalutbildning men i vissa kom- muner utan någon mer omfattande organisation. Det gäller i första hand mindre kommuner där utbildningen är av liten omfattning och en relativt stor del utgörs av extern utbildning.

I samtliga landsting finns anställda som sysslar med personalutbildning. Dessutom anlitas konsulter. Genom en fråga i utredningens enkät till lands- tingen har utredningen försökt få ett mått på dessa insatser. Det genom- snittliga antalet manveckor för utbildningspersonal per 1000 anställda är enligt enkäten ungefär 50. Variationerna mellan landstingen är emellertid stora. Det lägsta antalet manveckor per 1 000 anställda som redovisats uppgår till 11 och det högsta till 82. Resultaten från enkäten visar inte på något entydigt samband mellan antal manveckor för utbildningspersonal per 1 000 anställda och utbildningens omfattning.

För kommunerna är andelen utbildningspersonal per 1 000 anställda, mätt i manveckor, 21. Värdet är väsentligt högre i de största kommunerna. Ned- anstående tabell visar detta samband.

Tabell4.4.1 Anställda personers och utomstående konsulters sysselsättningsgrad med utbildning mätt i manveckor per 1000 anställda efter kommunstorlek

Kommunstorlek efter Sysselsätt- Spridning Antal Antal antal invånare ningsgrad svar kommuner i urvalet > 150000 93 45—120 2 3 70 000—150 000 16 4— 39 6 7 24 000— 70 000 14 0— 28 14 20 ( 24000 7 0— 43 15 20 Samtliga 21 37 50

För diskussion om utbildamas roll hänvisas till företagskapitlet.

4.4.3. U tbildningsbehov

För en beskrivning av faktorer som påverkar utbildningsbehovet och av olika generella metoder att inventera behov hänvisas till kapitel 3.4.2, första stycket.

Vid de samtal med kommuner och landsting som utredningen haft, har metoder för inventering av utbildningsbehov undersökts. Särskilt har ut- redningen försökt få reda på den enskilde arbetstagarens möjligheter att redovisa sitt eget utbildningsbehov.

Bedömningen av utbildningsbehoven och beslut om utbildning vilar ofta hos arbetstagarnas närmaste chef. Planering, genomförande, uppföljning och utvärdering är ofta mindre decentraliserade. Utbildningen är i landstingenn och i de större kommunerna decentraliserad så till vida att man förutom centrala utbildningsavdelningar även har utbildningsledare i förvaltningar, på sjukhus etc.

Hur ofta utbildning diskuteras mellan chef och medarbetare är i det när— maste omöjligt att besvara. Däremot visar de besök som utredningen gjort

att systematiskt genomförda planeringssamtal förekommer endast i ett fåtal av de kommuner som besökts. Vid ett av de landsting som utredningen studerat förekommer systematiska inventeringar av fortbildningsbehov i samband med avdelningsträffar, klinikträffar etc. Även om inga garantier kan ges för att individens utbildningsbehov fullständigt tillgodoses så torde behoven bli relativt väl kartlagda. I ett annat landsting som utredningen besökt diskuterades utbildningsbehovet vid de flesta arbetsplatser om än i mindre systematiserad form än i det tidigare nämnda landstinget. I en kommun som utredningen besökt har inventeringar i form av enkäter gjorts inom ett par förvaltningar.

Inom landstingen och inom de större kommunerna är det vanligt att utbildningsbehov inventeras av den centrala utbildningsenheten genom för- frågningar eller enkäter till de lokala enheterna. På en del håll görs in- venteringar på lokalt initiativ, t. ex. inom förvaltningar, sjukhus etc., som är fristående från den centrala utbildningsenheten och där den centrala kon- trollen inskränker sig till beviljande av utbildningsanslag.

En grundlig inventering av utbildningsbehov kan leda till en jämnare fördelning av utbildningsinsatserna mellan olika personalgrupper. Som ovan nämnts förekommer systematiska inventeringar av fortutbildningsbehov vid ett av de landsting som utredningen studerat.

Enligt samtliga fackliga företrädare och utbildningsansvariga inom detta landsting hade systemet lett till en större spridning och en jämnare fördelning av fortbildningsresurserna bland olika kategorier anställda.

Inom kommuner och landsting där verksamheten är indelad i olika an- svarsområden och organiserad på olika förvaltningar och där man har såväl förvaltningsövergripande som förvaltningsintern utbildning kan utbildnings- insatserna ofta variera mycket mellan olika förvaltningar. Dessa skillnader mellan olika förvaltningar inom kommunerna har verifierats vid så gott som samtliga kommuner som utredningen besökt. Framför allt påpekar fackliga företrädare att utbildningsresurserna borde spridas jämnare mellan olika förvaltningar. Även inom det landsting, som har utvecklat ett de- centraliserat system för fortbildning, framhålls vikten av att centralt kunna styra utbildningsresurserna till vissa grupper som trots en grundlig inven- tering av personalutbildningsbehov inte får sina behov tillgodosedda.

4.4.4. Planering och genomförande av personalutbildning

För en inledande beskrivning av frågor som gäller planering och genom- förande av personalutbildning hänvisas till kapitel 3.4.3, första stycket.

I likhet med situationen inom företagen anger utbildningsanslaget ramen för verksamheten. Erfarenheterna från utredningens besök i kommuner och landsting tyder på att de utbildningsansvarigas ambitioner inte alltid kan mötas av erforderliga anslag. I ett av de landsting som utredningen besökt sätts och fördelas de ekonomiska ramarna för fortbildningen mellan en- heterna genom att en viss procentandel av lönesumman fastställs varje år. Trots att prioriteringar av utbildningsönskemål även måste göras i detta fall torde systemet medföra en mindre skillnad mellan önskemål och faktisk utbildning än vad som annars är fallet.

Möjligheterna att planera och genomföra personalutbildning begränsas inte endast av de ekonomiska ramarna. Utredningen har vid besöken i lands— tingen erfarit att bristen på grundutbildning hos viss personal, t. ex. sjuk- vårdsbiträden och skötare samt den ibland mycket höga personalomsätt- ningen medföra stora svårigheter för planering av personalutbildningen.

Samtliga frågor som gäller planering och genomförande kan inte belysas här men några kommer att diskuteras. Det gäller förhållandet intem-extem utbildning, utbildning på arbetstid och utom arbetstid, information om och rekrytering till personalutbildning samt uppföljning och utvärdering av ut- bildning.

I företagskapitlet görs en beskrivning i del 3.4.3 av vissa utbildningsformer som utredningen kommit i kontakt med. Denna redogörelse avser såväl företag som kommuner och landsting.

4.4.4.l Intern — extern utbildning

Av det totala antalet deltagare i personalutbildning inom landstingen under 1975 var enligt enkätsvaret 72 % deltagare i intern utbildning, 23 % deltagare i extern utbildning och för 5 % föreligger ej uppdelning på intern och extern utbildning.

Motsvarande fördelning för kommunerna var 69 % i intern och 31 % i extern utbildning. Förhållandet intern-extern utbildning mätt i andelen deltagare skiljer sig mellan kommuner av olika storlek. Tabell 4.4.2 il- lustrerar detta.

Tabell 4.4.2 Deltagare i intern och extern utbildning efter kommunstorlek, enligt utredningens enkät. Procent

Kommunstorlek Intern Extern Summa Antal Antal efter antal invånare utbild- utbild- kommuner svar ning ning i urvalet

___—__

> 150 000 83 17 100 3 3 70000—150000 69 31 100 7 6 24 000— 70 000 62 38 100 20 14 ( 24 000 53 47 100 20 16 Samtliga 69 31 100 50 41

Som framgår av tabellen ökar andelen extern utbildning med minskande kommunstorlek från 17 % i de allra största kommunerna till 47 % i de minsta. Detta förhållande har också bekräftats vid de besök som utredningen gjort i kommunerna. Förklaringen torde närmast vara att de mindre kom— munerna saknar egna resurser att bedriva intern utbildning eller att det skulle vara omöjligt och irrationellt att anordna intern utbildning, då olika kategorier, med få anställda inom varje, kan behöva olika utbildning för sitt arbete.

En viss skillnad mellan större och mindre kommuner har angetts när det gäller syftet med att använda extern utbildning. 1 de mindre kommu— nerna skulle extern utbildning främst användas i kunskapsinhämtande syfte medan i de större kommunerna skulle syftet lika mycket bestå i att vidga

deltagarnas vyer, förändra attityder och tillföra kommunerna idéer och upp- slag för lokal utbildning. En viss risk att det externa utbudet styr utbild- ningens inriktning i mindre kommuner med en förhållandevis hög andel extern utbildning kan föreligga.

Vid flera av de besök som utredningen gjort vid kommuner och landsting har utbildningsansvariga angivit att man skulle vilja utbilda mer internt. Kostnaden har anförts som ett skäl. Kostnaden per timme för extern ut- bildning har angetts vara högre än för intern utbildning. Enligt kommu- nenkäten ligger kostnader per intern utbildningstimme på mellan 4 och 8 kronor och per extern timme på mellan 11 och 18 kronor. I utbildnings- kostnader ingår här lärare, undervisningsmaterial, lokaler, utrustning, ad- ministration, resor traktamenten och kursavgifter men inte kostnader för utbildningsdeltagarnas löner eller studiebesök. Siffrorna förefaller alltför låga och bör därför tolkas med stor försiktighet. Beräkningen baseras på endast 22 av sammanlagt 50 kommuner. Dessutom finns inga uppgifter från Stock- holm med i beräkningarna. Slutligen hari fyra kommuner en högre kostnad per intern utbildningstimme än per extern angivits.

Från de tio landsting som besvarat frågan om kostnader för intern och extern utbildning är den genomsnittliga kostnaden per intern utbildnings- timme 3 kronor och för extern 10 kronor, enligt samma definition som för kommunerna. Även om deltagarnas löner ej inräknats förefaller beloppen även här vara i lägsta laget. Möjligen har landstingen inte redovisat några utbildningskostnader för den utbildning av anställda som sker inom vård- skolornas ram. Svaren vad gäller kostnader grundar sig endast på 11 landsting och uppgifterna varierar kraftigt mellan olika landsting både för intern och extern utbildningstimme.

Ett annat skäl som anförts för intern utbildning är en önskan att få med fler deltagare och hela arbetslag i utbildning. Dessutom anses den interna utbildningen lättare kunna anknytas till det dagliga arbetet.

Från fackligt håll vid besökta arbetsplatser delar man inte alltid denna uppfattning. Det framhålls att en utbildning som ligger internt kan vara svårare att delta i eftersom arbetsuppgifterna finns så direkt nära och prio- riteras framför deltagande i utbildningen. Extern utbildning har dessutom fördelen att bli koncentrerad i tiden och därigenom också få koncentrerad uppmärksamhet från deltagaren. Extern lärarkapacitet betraktas också som en fördel i vissa fall.

Kommunerna använder i stor utsträckning Kommunförbundet och dess länsavdelningar för extern utbildning. Förbundet arrangerar en rad kurser centralt, regionalt och i kommunerna på uppdrag av dessa. De centrala kurserna är förlagda till Kommunskolan i Sigtuna och till utbildningslokaler i Stockholm. Kurserna omfattar de flesta av kommunernas verksamhets- områden, t.ex. central förvaltning, rätts—och samhällsskydd, fastighetsför— valtning och bostadsförsörjning, byggnads- och planväsen, gatu— och park- förvaltning, fritidsförvaltning, kommunikationer och näringsliv, industriell verksamhet, undervisning och annan kulturell verksamhet, socialvård, häl- so- och miljövård men också ett flertal olika förvaltningsövergripande kurser som t. ex. kurser för lednings- och grupputveckling, kurser i projektadmi- nistration, planering, ekonomi, juridik, arbetsmiljö, personaladministration och samarbetsfrågor.

Förbundet har utarbetat ett 35-tal kurspaket och studiematerial som an- vänds i kommunernas lokala utbildningsverksamhet och anpassas till lokala förhållanden. Dessa material har framställts i samverkan med berörda fack- liga organisationer. Förbundet bedriver också i viss utsträckning konsultation inom internutbildningsområdet.

Under 1975 deltog ,dmkring 7 000 personer i ca 220 centrala kurser och seminarier.

Även Landstingsförbundet har en omfattande kursverksamhet. De flesta av Landstingsförbundets kurser är förlagda till Landstingsskolan Högberga. Det gäller en rad områden, bl. a. förtroendemannafortbildning, administra- tion för läkare, ledarskap och samverkan, social verksamhet, ekonomi och revision, kultur, tandvård samt personaladministration och utbildning. Som tidigare påpekats producerar Landstingsförbundet ITV-program framför allt vad gäller fortbildning för sjukvårdspersonal. Landstingsförbundet hari lik- het med Kommunförbundet sedan flera är producerat ett stort antal kurs- paket och utbildningsmaterial. För den rent medicinskt-tekniska utbildning- en utnyttjar landstingen däremot andra externa kursgivare, såsom Läkar- sällskapet, Tandläkaresällskapet, Sjuksköterskeföreningen, Socialstyrelsen och SIFU vid Statens lndustriverk.

4.4.4.2 Utbildning under arbetstid eller utom arbetstid

Den alldeles övervägande delen av landstingens och kommunernas per- sonalutbildning genomförs under arbetstid. Tabell 4.4.3 illustrerar detta.

Det bör framhållas att procentsiffrorna har lämnats av kommunerna och ej beräknats utifrån uppgifter om antal timmar. De kan ändå sägas stärka påståendet att personalutbildning till allra största delen genomförs under arbetstid. Mellan 2/3 och 3/4 av de kommuner som svarat uppger att ut- bildningen till 100 % ligger under arbetstid. Endast ett fåtal kommuner

Tabell 4.4.3 Andel av personalutbildningen som sker på arbetstid med fördelning på intern och extern utbildning och på ABK- och ABT-personal. Uppgifterna avser de 50 kommuner som ingick i UFU:s kommunenkät

Andel utbildning under arbetstid Intern Extern 0

/6 __ ABK” ABT” ABK ABT

( 60 3 l 2 — 61—80 2 l l 1 81—90 5 2 l — 91—99 3 6 3 8 100 19 22 24 24

Antal svar 32 32 31 33 Antal kommuner som uppgivit att de

inte har intern eller extern utbildning för resp. kategori 5 5 3 ]

”ABK = allmänna bestämmelser för kollektivanställda ABT = allmänna bestämmelser för tjänstemän

har svarat att utbildningen genomförs till mindre än 80 % på arbetstid.

Förhållandevis färre landsting har besvarat motsvarande fråga i utred- ningens enkät. Av 23 landsting och 3 sjukvårdsstyrelser har endast 11 besvarat frågan både för intern och extern utbildning och ett landsting har besvarat frågan enbart för intern utbildning. Svaren fördelar sig enligt föl- jande.

Tabell 4.4.4 Andel av personalutbildningen som sker på arbetstid med fördelning på intern och extern utbildning och på LABK- och LABT-personal. UFU:s lands-

tingsenkät Andel utbildning under arbetstid Intern Extern % LABK” LABT" LABK LABT

( —60 — — l — 61—80 — — 1 2 81—90 — l l 2 91—99 6 6 5 5 100 5 5 3 2

Antal svar 12 12 11 11

”LABK = allmänna bestämmelser för kollektivanställda inom landstingen LABT = allmänna bestämmelser för tjänstemän inom landstingen

Även om svarsfrekvensen på frågan är låg torde man kunna utgå ifrån att utbildningen i de flesta landsting till mer än 90 % sker under arbetstid.

Både utbildningsansvariga och fackliga företrädare som utredningen träffat vid studiebesöken i kommuner och landsting har framhållit att personal- utbildning bör genomföras under arbetstid. Många gånger har emellertid påpekats att det för vissa personalkategorier varit svårt att genomföra ut- bildning under dagtid eftersom ersättare då har krävts men ej har kunnat skaffas. Det har framför allt gällt hemsamariter och dagbarnvårdare i kom- munerna. I dessa fall brukar utbildningen — i den mån den alls förekommer — förläggas till fritid. Dessutom har utbildning för dessa grupper ibland strandat på att arbetsgivare och arbetstagare ej kunnat enas om ersättning för deltagaren i de fall utbildningen planerats att ske utom arbetstid.

Att utbildningen förläggs till dagtid innebär ingen garanti för att samtliga anställda kan delta även om detta är önskvärt både från arbetsgivarens och den anställdes synpunkt. I ett tidigare avsnitt har redogjorts för de del- tidsarbetandes svårigheter att delta i personalutbildning. Nattarbete och jo- urtjänstgöring inom sjukvården medför naturligtvis också problem för pla- nering och genomförande av personalutbildning.

Landstingen har delvis försökt lösa problemen när det gäller deltagande i utbildning för bl. a. sjukvårdspersonal med varierande arbetstider genom att använda intern television, ITV. Samma program kan sändas flera gånger under dygnet, även nattetid. Programmet följs ofta upp med diskussioner. Användningen av ITV kan även medföra att kostnaderna för personalut- bildning minskar.

ITV används av landstingen framför allt för introduktion och fortbildning av vårdpersonal. Fortbildningsprogrammen görs huvudsakligen av Lands- tingsförbundet men vissa landsting producerar också program. Dessa dis-

tribueras av Landstingens Inköpscentral.

Användningen av ITV startade som en försöksverksamhet under slutet av 1960-talet. Numera använder alla landsting ITV i någon form. Omfatt- ningen har ständigt ökat men har också förändrats på olika sätt. För det första har utvecklingen gått i riktning mot att använda ITV-verksamheten i en mer systematiskt upplagd fortbildningsverksamhet. Detta har bl. a. tagit sig uttryck i att utbildningshandledare inom landstingen sysslar både med ITV och med övrig fortbildning. För det andra har bruket av stora ITV- system blivit mindre populärt. I stället har användningen av mobila system ökat i omfattning tillsammans med uppföljningar av programmen i form av diskussioner med lärare. För det tredje har programmens innehåll i större utsträckning utvecklats mot att handla om attityder och beteenden än om sjukdomar och metoder, även om den senare typen av innehåll fortfarande dominerar.

Landstingsförbundet framställde under 1976 ett 30-tal program medan endast fyra program gjordes under 1975. Programmen hade tidigare framför allt varit inriktade på somatisk vård men under 1976 ökade andelen program för psykiatrisk vård.

Ökningen av bruket av ITV kan illustreras genom jämförelse av antalet programkopior som Landstingens Inköpscentral hyrde ut under 1975 och 1976. Antalet var 848 under 1975 och minst 1.400 under 1976. Landstingen betalade ungefär 1,2—1,3 milj. kr i hyra för dessa program under 1976. Lands- tingen har också betydande kostnader för ITV-verksamheten i form av kost- nader för teknisk utrustning, lärarlöner, anställdas löner etc.

Enligt de undersökningar som gjorts i olika landsting är framför allt natt- personal positiv till ITV. Detta kan antas bero på två faktorer. Dels får nattpersonal i förhållande till övriga mindre information och deltar mindre i övrig fortbildning, dels har nattpersonal mer tid än övriga att titta på programmen.

Skillnader i möjligheterna att genomföra utbildning förekommer inte en- dast mellan natt- och dagpersonal utan även mellan olika kategorier av dagpersonal. Särskilt besvärligt tycks det vara för personalen vid vissa psy- koatriska avdelningar på sjukhusen, där patienterna kräver ständig upp- märksamhet. Vid vissa andra avdelningar kan det däremot vara möjligt att stänga avdelningen under exempelvis en vecka för att genomföra en utbildning. Där det senare alternativet inte är möjligt kan utbildningen be- drivas i repeterad form i likhet med ITV-verksamheten. Vid ett mental- sjukhus i Stockholms län genomfördes fortbildning bl. a. i form av några timmars föreläsning för en mycket liten grupp. Föreläsaren repeterade un- dervisningen tre veckor i följd med olika deltagare varje vecka. Utan denna upprepning hade hela målgruppen inte kunnat nås av utbildningen.

4.4.5. Information om och rekrytering till personalutbildning

Den inledning som beskriver information om personalutbildning i företag gäller även kommuner och landsting.

Inom landstingen och inom de största kommunerna sprids information om förvaltningsgemensam utbildning och i vissa fall även förvaltningsspe—

cifik utbildning genom kurskatalog till samtliga förvaltningar. I en stor kom- mun trycks kursprogram i 10 000 exemplar och personalnämnden hemställer att förvaltningarna distribuerar katalogen till de anställda. Inom en annan stor kommun skickas en särskild kursinbjudan till förvaltningarna två må- nader före kursstart.

Från en medelstor kommun, som utredningen besökt, uppges att infor- mation om utbildning inte sker systematiskt men att information ibland går till förvaltningscheferna. Från en annan medelstor kommun rapporteras att ett internt kursprogram skickas ut till de flesta av kommunernas anställda. (Undantagna är dagbarnvårdare och hemsamariter.)

I mycket små kommuner är det vanligt att information om personal- utbildning sker muntligt och genom information på anslagstavlor.

De kontakter som utredningen haft visar att man inte har något säkert besked om hur informationen om utbildning når de anställda. Olika för- valtningschefer har ofta det direkta ansvaret för spridningen av informa- tionen till de anställda. Detta medför att informationen varierar efter re- spektive chefs intresse för utbildningsfrågor. Utbildningsansvariga och fack- liga företrädare har uppgett att så ofta är fallet.

Vid utredningens besök i kommuner och landsting har ofta framhållits hur svårt det är att nå invandrare med information om utbildning. Först och främst gäller det information om svenskundervisning, som i sin tur ofta är en förutsättning för deltagande i utbildning.

Information om utbildning är en förutsättning för rekrytering till per- sonalutbildning. När väl informationen har gått ut återstår uppgiften att få med målgruppen i utbildningen. Enligt utredningens erfarenheter från studiebesöken i kommuner och landsting är det sällan som anställda avböjer direkt erbjudande om deltagande i utbildning. Det har emellertid nämnts att det bland vissa speciella grupper, t. ex. hemsamariter, dagbarnvårdare, sjukvårdsbiträden och deltidsarbetande ibland varit svårt att få med samtliga i utbildning. Det finns sannolikt flera orsaker till att vissa avböjer. Dels kan det vara rent praktiska skäl som hindrar deltagande, dvs. brist på barn— tillsyn, brist på ersättning för deltagande utom arbetstid och brist på ersättare, dels kan det bero på attityder hos den anställde. Så kan man t. ex. förknippa utbildning med negativa erfarenheter från skolan. En del anser nog också att de inte behöver ytterligare utbildning om de utfört arbetsuppgifterna länge och anser sig klara av dem väl eller också har man inte tid för ut- bildningen. Vissa utbildningar har kritiserats för bristande kvalité, vilket kan göra att man ställer sig tveksam till nyttan av att offra tid på utbildning.

Ett sätt att främja rekryteringen är att bedriva uppsökande verksamhet. Erfarenheterna från studiebesöken visar inte på att detta förekommer i nämn- värd utsträckning. Det visade inte heller erfarenheterna från företagsbesöken. Enligt enkäten till fackklubbar vid ett urval av företag visade det sig emel- lertid vara relativt vanligt med uppsökande verksamhet. Det kan vara så att representanter för arbetsgivaren inte alltid känner till de fackliga för- troendemännens aktiviteter. Det finns således anledning att inte dra några definitiva slutsatser av utredningens erfarenheter vid besöken i kommuner och landsting i denna fråga.

När det gäller personalorganisationernas inflytande i informations- och rekryteringsfrågor hänvisas till 4.6.

4.4.6. Uppföljning och utvärdering av personalutbildning

Samma resonemang och erfarenheter som gäller uppföljning och utvärdering av utbildning inom näringslivet kan tillämpas på kommuner och landsting. Detta återfinns i kapitel 3.4.5.

4.4.7. Sammanfattning

13 Som en del av utredningens kartläggningsarbete har personalutbildning- ens organisation inom kommuner och landsting studerats. De organi- satoriska aspekter som utredningen har försökt belysa avser anställd per- sonal för utbildning, inventering och utbildningsbehov, utbildningens planering och genomförande (förhållandet intern-extern utbildning, ut- bildning under arbetstid eller utom arbetstid), information om och re- krytering till utbildning samt uppföljning och utvärdering. Cl I samtliga landsting finns anställd personal som sysslar med utbildning. Tillsammans med utomstående konsulters utbildningsinsatser är denna utbildningsinsats i genomsnitt 50 manveckor per 1 000 anställda. Denna insats varierar mellan 11 och 82 mansveckor. I kommunerna varierar utbildningsinsatserna i form av anställd per- sonal för utbildning och konsulter mellan 93 manveckor per 1 000 an- ställda i kommuner med fler än 150 000 invånare och 7—16 i övriga kom- muner. Av svaren att döma föreligger således en stor skillnad mellan de största kommunerna och övriga kommuner. El Inom såväl kommuner som landsting används ofta flera metoder för inventering av utbildningsbehov. I landstingen och i de större kommu- nerna är det vanligt att utbildningsbehov inventeras av en central ut- bildningsenhet genom förfrågningar till de lokala enheterna. På många håll görs också inventeringar på lokalt initiativ, t. ex. inom förvaltningar, sjukhus etc., utan inblandning från den centrala utbildningsenheten, vil- ken i detta fall endast beviljar utbildningsanslag. Inom ett landsting som utredningen besökt sker systematiska inven- teringar av fortbildningsbehov genom diskussioner på avdelningsträffar, klinikträffar osv. Utbildningsbehoven diskuteras således på olika nivåer i den organisatoriska strukturen av t. ex. ett sjukhus och prioriteringar av behoven görs på varje nivå. Utgångspunkten är att en viss del av lönesumman anslås för fortbildningsändamål. Även om samtliga utbild- ningsbehov inte kan tillgodoses i detta system har denna behovsinven- tering lett till en jämnare fördelning av utbildningsresurserna. l'_'l Av det totala antalet deltagare i personalutbildning inom landstingen under 1975 var drygt 70 % deltagare i intern utbildning. I kommunerna var motsvarande andel knappt 70 %. Andelen deltagare i intern utbild- ning tycks emellertid vara mindreju mindre kommunerna är. Ide minsta kommunerna var andelen deltagare i intern utbildning drygt 50 %. Mind- re kommuner torde i högre utsträckning än större sakna egna resurser (anställd personal för utbildning, lärare etc.) att bedriva intern utbildning och/eller torde finna det olönsamt med intern utbildning då olika per- sonalkategorier, med få anställda inom varje, ofta behöver olika utbild- ning för sitt arbete.

Den högre andelen deltagare i intern utbildning i både landsting och kommuner skulle till viss del kunna bero på att kostnaden per utbild- ningstimme för intern utbildning är mindre än för extern utbildning, enligt utredningens enkätmaterial. Andra skäl torde dock vara mer av- görande. Det kan vara lättare att få med fler deltagare i intern utbildning. Anpassning av utbildningen till arbetsplatsens behov i form av t.ex. interna lärares kännedom om arbetsplatsförhållanden kan kanske lättare åstadkommas genom intern utbildning. Cl Personalutbildningen inom kommuner och landsting genomförs till allra största delen under arbetstid. För vissa personalkategorier har det varit svårt att förlägga utbildningen till dagtid eftersom ersättare inte kunnat skaffas. Det har framför allt gällt hemsamariter och dagbarnvårdare inom kommunerna. Deltidsarbetande är en annan kategori som kan ha svårt att delta i utbildning. Även nattarbete inom sjukvården medför problem vid planering av personalutbildning. vilket landstingen delvis sökt lösa genom ökad användning av intern television i utbildningsverksamheten. El Information om förvaltningsgemensam och i vissa fall förvaltningsspe- cifik utbildning sprids inom landstingen och inom de största kommu- nerna genom kurskataloger eller program, vilka sänds till förvaltningarna. I vissa kommuner sänds kursprogram till samtliga anställda. I de minsta kommunerna sprids information om utbildning muntligt och på anslags- tavlor.

Enligt utredningens erfarenheter kan spridningen av information om utbildning till de anställda variera mycket mellan olika förvaltningar be- roende på ansvarigas intresse för utbildning.

I enlighet med de svårigheter att planera utbildning för vissa speciella grupper, som redogjorts för tidigare, kan det också ibland vara svårt att rekrytera viss personal till utbildning. Förutom praktiska problem i form av t. ex. brist på ersättare kan också attityder hos den anställde förhindra deltagande i utbildning. Utredningens kontakter med utbild- ningsansvariga och fackliga företrädare inom kommuner och landsting visar dock att det är sällan som anställda avböjer direkt deltagande i utbildning. El I likhet med förhållandena inom företagen förekommer även inom kom- muner och landsting uppföljning och utvärdering av utbildning men i begränsad omfattning. Uppföljning sker ibland genom diskussioner på arbetsplatsen efter genomgången utbildning liksom utvärdering genom bedömningar av utbildningens innehåll och kvalitet.

4.5. Arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete inom kommuner och landsting

4.5.1. Inledning

Projektet arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete inom kommuner och landsting inleddes som en försöksverksamhet våren 1973 (beslut november 1972). Verksamheten har därefter förlängts vid ett

flertal tillfällen och samtidigt har utbildningsområdet utvidgats till hela den kommunala sektorn. Vid starten fick utbildning anordnas endast inom sjuk- vården och barnomsorgen.

Syftet med projektet är att dels ge anställda med kort eller ingen yr- kesutbildning en sådan, dels öppna möjligheter för arbetslösa att få erfa- renheter från arbetslivet. Projektet är upplagt så att en anställd kan erhålla utbildning inom ramen för arbetsmarknadsutbildningen mot att en av arbetsförmedlingen anvisad ersättare bereds tillfälle till beredskaps- arbete hos arbetsgivaren. För ersättaren utgår statsbidrag med 75 % av lö- nekostnaderna inklusive bikostnader. Den som utbildas skall uppbära lön från arbetsgivaren. Utbildningstiden får normalt omfatta högst åtta veckor. För att ersättarna skall kunna erhålla större erfarenhet av arbetsområdet får samme person ersätta flera efter varandra utbildade personer. Detta in- nebär att antalet ersättare blir lägre än antalet personer i utbildning.

4.5.2. Omfattning

Hösten 1976 fanns inom ramen för projektet 31 läroplaner. Tre av dessa omfattade mer än åtta veckor, medan övriga varierade mellan en och åtta veckor. Utbildningarna kan grupperas i följande yrkesområden: — hälso- och sjukvård

— socialvård

— kontor och förvaltning — servicearbete inom institutioner

— trädgårdsarbete

— byggnads-och anläggningsarbete

samt därutöver en allmän-teoretisk utbildning (svenska m.m.).

Under tiden januari 1973—juli 1977 utbildades ca 16000 personer inom ramen för verksamheten. Deltagarmässigt dominerar vårdbiträdesutbild- ningen med närmare 10 000 deltagare. Därutöver har ca 1 500 barnskötare, ca 1 400 ekonomibiträden och ca 1 000 personer som arbetar med städning fått utbildning. Den dominans som sjukvårdsbiträdesutbildningen har haft kan till viss del förklaras av att utbildningen hela tiden stått öppen för denna grupp. En annan förklaring är att det inom denna grupp funnits och alltjämt finns ett stort eftersatt utbildningsbehov.

Antalet ersättare har uppskattningsvis uppgått till 12 500 under den ak- tuella perioden. Att antalet ersättare understiger antalet kursdeltagare följer av, som nämnts i det föregående, att en person kan ersätta två eller flera efter varandra följande kursdeltagare.

4.5.3. Särskild studie av arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete

På utredningens uppdrag har sektionen för yrkesutbildning vid pedagogiskt centrum, Stockholms skoldirektion, gjort en särskild studie (Y1100) av ar- betsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete inom kom- muner och landsting. Syftet med studien har varit att bl. a. kartlägga ut- nyttjandet av möjligheten till utbildning i kombination med beredskaps-

1 I denna ingår företrädare för Landstingsförbundet, Kommunförbundet, Svenska kommunalarbe- tareförbundet, Svenska kommunaltjänstemanna— förbundet, SACO/SR samt Skolöverstyrelsen och Arbetsmarknadssty- relsen.

arbete, varför vissa kommuner och landsting inte deltagit i verksamheten i nämnvärd omfattning samt hur väl målen för verksamheten uppnåtts.

Uppläggningen av studien gjordes i samråd med utredningen, arbetsgrup- pen angående arbetsmarknadsutbildning och beredskapsarbete1 och arbets- marknadsstyrelsen. Mot bakgrund av de diskussioner som därvid föregick undersökningen fastställdes ett frågeformulär till länsarbetsnämnderna. Des- sa svarar för det praktiska genomförandet av projektet arbetsmarknadsut- bildning och beredskapsarbete. Svar inkom från samtliga länsarbetsnämnder. Genomgående hade svaren avgetts, antingen av enskild tjänsteman eller av en grupp av tjänstemän. Vid bearbetningen av resultaten har utredarna vid Stockholms Skoldirektion gjort vissa kompletteringar grundade på syn- punkter från övriga berörda landsting, kommuner och arbetstagarrepresen- tanter.

I studien behandlas följande frågor, information om verksamheten, in- ställning till dess omfattning och genomförande, ersättare för kursdeltagare samt effekter av utbildningsverksamheten. För att komplettera studien har UFU haft diskussioner med representanter för Svenska kommunförbundet, Landstingsförbundet och Svenska kommunalarbetareförbundet. De syn- punkter som därvid framförts redovisas i anslutning till redovisningen av de resultat som den genomförda studien givit.

Information om verksamheten

För att en verksamhet av typ arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete skall fungera krävs att flera parter nås av information. Arbetsgivarna, dvs. kommuner och landsting, liksom arbetstagarna måste informeras om de utbildningsutbud som erbjuds. Arbetsmarknadsmyndig- heterna måste därför nå dels de nämnda parterna, dels de arbetssökande med information.

I de flesta län har länsarbetsnämnderna haft någon form av inledande överläggning med arbetsgivare och arbetstagare. Dessa har följts av ytter- ligare sammanträffanden samt skriftligt informationsmaterial. Bland mate- rialet kan nämnas informationsbladen ”Kursnytt” och ”Tag chansen nu till utbildning i ditt yrke” samt broschyren ”Beredskapsarbete och arbets- marknadsutbildning”.

På en fråga till länsarbetsnämnderna om informationsverksamheten ansåg 2/3 att den varit tillräcklig. Vid 6 nämnder av 24 ansågs den otillräcklig. På några håll poängterades att infomtationen aldrig hade kunnat bli till- räcklig i den meningen att alla tillgängliga utbildningsplatser hade utnyttjats. Från Svenska kommunförbundets sida har framhållits att förbundets länsavdelningar i framtiden bör kunna utnyttjas i informationsverksamheten i högre utsträckning än som varit fallet.

Omfattning och genomförande

Som tidigare nämnts har ca 16 000 personer fått utbildning genom projektet. Enbart under budgetåret 1975/ 76 utbildades ca 3 500 personer inom ramen för verksamheten.Av dessa var ca 900 anställda i antingen Stockholms (460) eller Malmöhus län (450). I ytterligare fyra län utbildades under samma

budgetår mellan 200 och 300 anställda i respektive län, medan antalet ut- bildade i övriga 18 län varierade mellan ca 15 och 180 personer. Skillnaderna mellan olika län vad beträffar utbildningsverksamhetens omfattning är så- ledes stora. Detta kan förklaras av bl. a. att utbildningsbehovet varierar mel- lan olika delar av landet. Kommunerna och landstingen har också olika god ekonomi och samtidigt varierar intresset för att utbilda den egna per- sonalen. Utbildningsverksamheten kanske bedrivs utan anknytning till pro- jektet arbetsmarknadsutbildning och beredskapsarbete. Slutligen kan om- fattningen av utbildningsverksamheten vara beroende av praktiska problem, t. ex. avstånden till utbildningsplatsen.

Vid något mer än hälften av länsarbetsnämnderna var man nöjd med utbildningens omfattning, medan man vid knappt 1/3 av nämnderna var missnöjda och vid resterande varken var nöjd eller missnöjd. 1 de fall man inte varit nöjd med omfattningen har detta haft skiftande orsaker. I ett fall ansåg man t. ex. omfattningen tillräcklig med hänsyn till arbetsmarknadens behov men inte ur utbildningssynpunkt. Från fem olika län önskade man mer utbildning inom vårdsektorn, men möjligheten till detta begränsades av bristande utbildningsresurser.

På en fråga om vilka svårigheter länsarbetsnämnderna mött när det gällde att organisera verksamheten uppgav man vid fyra nämnder sig inte ha upp- levt några egentliga problem. Vid de återstående 19 länsarbetsnämnderna där man besvarat frågan pekade man på ett flertal faktorer som medförde problem och därigenom påverkade verksamhetens omfattning. Bristande utbildningsresurser samt alltför korta planerings- och verksamhetstider an- sågs allmänt skapa de största problemen vid genomförandet av utbildnings- verksamheten. Därtill nämndes ofta att arbetsgivarnas krav på ersättarna kunde påverka verksamhetens omfattning och bl. a. därför hade det stundtals varit svårt att anvisa ersättare för dem som skulle genomgå utbildning. För stort upptagningsområde för viss utbildning uppgavs också, liksom barn- tillsynsproblem för kursdeltagarna. Slutligen var det relativt många som upplevde administrativa problem och brister i kommunikationen mellan berörda parter.

Till följd av projektets karaktär har korta planeringsperioder stått till buds. Beslut om fortsatt verksamhet har av regeringen i allmänhet fattats för ett halvt år i taget. Detta har enligt länsarbetsnämnderna skapat svårigheter t. ex. vid rekrytering av ersättare samtidigt som det varit svårt att hinna informera såväl arbetsgivare som presumtiva kursdeltagare om vilka ut- bildningsmöjligheter som förelåg. Från länsarbetsnämndemas sida pekade man också på att de korta planerings- och verksamhetstiderna var viktiga orsaker till att inte samtliga primär- och landstingskommuner deltagit i verksamheten. Samtidigt var tidsaspekten självfallet en faktor som påver- kade de anställdas möjligheter att påbörja och genomföra en utbildning. För kort verksamhetsperiod, för kort planeringstid och tungarbetad admi- nistration nämndes från var fjärde länsarbetsnämnd som hämmande faktorer beträffande verksamhetens omfattning.

För att kunna genomföra de olika utbildningarna krävs att det finns till- gängliga utbildningsresurser i form av exempelvis lärare och praktikplatser. En av de vanligaste svårigheterna som man upplevde vid länsarbetsnämn- derna var just att det inte funnits sådana resurser i tillräcklig omfattning.

Ett vanligt sätt — och i allmänhet enda möjligheten — att ordna utbildning har varit att köpa kurser i gymnasieskolan. Det förefaller vara främst inom vårdområdet som det förelegat brist på utbildningsresurser och då främst lärare. Det påpekades i detta sammanhang att arbetsmarknadsutbildning inte ger skolledarna i det reguljära skolväsendet samma meritering som övrig utbildning. De olika utbildningarna värderas genom ett poängsystem som ligger till grund för bland annat beräkning av studierektors under- visningsskyldighet. Detta, trodde man, kunde medföra att skolledarna var mer benägna att anordna andra typer av utbildning framför arbetsmark- nadsutbildning. Denna aspekt har kraftigt understrukits av Svenska kom- munalarbetareförbundet.

Bland de faktorer som enligt länsarbetsnämnderna inverkade på utbild- ningsverksamhetens omfattning, kan ett flertal hänföras till arbetsgivaren såsom exempelvis: mindre starkt intresse för att utbilda de anställda, mer- kostnader i samband med utbildningen och att utbildningsbehovet redan ansågs täckt. Trots att bidrag utgår för 75 % av lönekostnaderna för ersättaren framhöll ca 1/3 av länsarbetsnämnderna att merkostnaderna var en anledning till att vissa kommuner och landsting inte deltagit i verk- samheten. Från Svenska kommunalarbetareförbundet har hävdats att eko- nomiska hinder knappast bör föreligga, eftersom kommunerna utöver stats- bidraget också kan tillgodoräkna sig skatteinkomster samt reducera sociala utgifter för dem som bereds arbete som ersättare. Arbetsgivarrepresentan- terna hävdar å andra sidan att skatteinkomsterna ej underlättar den aktuella driftbudgeten samt att kostnader åsamkas kommunerna för bl. a. adminis- tration.

Beträffande de anställdas intresse för och möjligheter att delta i utbild- ningen har såväl arbetsgivar- som arbetstagarrepresentanterna framhållit att det förekommit visst motstånd mot utbildning. Detta bottnar i allmänhet i bristande erfarenhet av just utbildning. Många är rädda att inte klara av utbildningen och avstår därför. Erfarenheterna från tidigare utbildning har kanske varit mindre goda. Från Svenska kommunalarbetareförbundet har framhållits det positiva i att kursdeltagarnas ekonomiska situation har lösts genom projektet. Avtalsenlig lön utgår och ekonomiska hinder föreligger därför inte. Å andra sidan kan avståndet, rent geografiskt, till utbildningen utgöra hinder, liksom svårigheter med barntillsynen. Ett sätt att lösa detta kan enligt Svenska kommunalarbetareförbundet vara att pröva ambulerande utbildning.

Ersättare för kursdeltagarna

Ett av syftena med arbetsmarknadsutbildning i kombination med bered- skapsarbete har varit att arbetslösa skall fungera som ersättare för dem som utbildas. Ersättare skall anvisas av arbetsförmedlingen, och en förutsättning för att bidrag skall utgå är att ersättare kan anvisas.

För omkring hälften av länsarbetsnämnderna hade det inte förelegat några svårigheter att anvisa ersättare. För drygt 1/4 av nämnderna hade dock ersättarfrågan vållat problem. Knappa tidsmarginaler hade medfört svårigheter att hinna anvisa ersättare, och övertid fick ofta tillgripas. Andra

svårigheter när det gäller ersättare var att arbetsgivaren ibland krävde speciell yrkesutbildning eller arbetserfarenhet hos den tilltänkte ersättaren. Ett sätt att komma till rätta med otillräcklig utbildning eller bristande yrkeserfa- renhet hos ersättarna har varit att ge dem en introduktionsutbildning. Med stöd av beslut av arbetsmarknadsstyrelsen har ersättare i vissa fall fått en introduktionsutbildning om ca en vecka.

Effekter av verksamheten

Verksamheten med arbetsmarknadsutbildning och beredskapsarbete syftar, som tidigare nämnts, till att dels ge de anställda en utbildning, dels ge arbetslösa, främst ungdomar, möjlighet till arbete. Ersättarna utgör därmed också en rekryteringsbas för kommunerna och landstingen. Vid 19 av 24 länsarbetsnämnder ansåg man att verksamheten hade underlättat rekryte- ringen.

Avsikten med att utbilda de anställda i det yrke inom vilket de redan arbetar är naturligtvis inte i första hand att åstadkomma en formell be- hörighet utan att ge ökade kunskaper. Detta i sin tur kan t. ex. leda till större säkerhet i arbetet och större arbetstillfredsställelse. Samtidigt under- lättas genomförandet av arbetsuppgifterna liksom också samarbetet med arbetskamraterna. I en undersökning1 bland 233 bamskötarkandidater under våren 1973 belystes vilka motiv för utbildning som kursdeltagarna själva upplevde som viktiga. De dominerande motiven var, större trygghet i tjän- sten (45 %) och större säkerhet i arbetet (39 %). Vid länsarbetsnämndernas bedömning av vilken betydelse verksamheten har för dem som erhåller utbildning uppgavs större trygghet i tjänsten som en viktig konsekvens för kursdeltagarna. Möjligheterna till utbildning och större säkerhet i arbetet var andra faktorer som framhölls av nämnderna. När det gällde möjlig- heterna till utbildning påpekade man särskilt att verksamheten gav lämpliga anställda möjlighet till utbildning trots att de ej kunnat konkurrera om utbildningsplatser i det reguljära utbildningsväsendet. Länsarbetsnämnder- nas bedömningar stämmer således väl överens med de resultat som re- dovisats i nämnda undersökning. I verksamheten har en strävan varit att som ersättare i första hand anvisa ungdomar under 25 år. Detta i syfte att underlätta för arbetslösa ungdomar att få kontakt med arbetsmarknaden. Länsarbetsnämnderna har i enkäten ombetts uppskatta hur stor andel av ersättarna som får fast anställning genom verksamheten. Av de 23 län som besvarade frågan trodde 16 att högst 1/4 av ersättarna fick fast anställning i och med beredskapsarbetet. Vid 1/5 av länsarbetsnämnderna framhöll man — trots detta — att en av de positiva effekterna med projektet just var att ersättarna kunde få anställning. Man pekade också på en rad andra positiva effekter:

— möjligheten att pröva på ett nytt arbete — information om ett yrke inför yrkesvalet — meningsfull sysselsättning i stället för att gå arbetslös — en första kontakt med en arbetsplats — att få pröva sin egen lämplighet i ett yrke — få möjlighet till framtida vikariat eller anställning — underlätta för kvinnor vid återinträdandet på arbetsmarknaden.

l Gustavsson B och Dandanell A, Bristyrkes- utbildning till bamsköta- re. Arbetsrapport Y:21.

] AMS, meddelande från utredningsenheten, 197728 och 1977:15.

1 två undersökningar1 utförda av arbetsmarknadsstyrelsens utrednings- enhet har de ungdomar som i januari 1977 befann sig i beredskapsarbete studerats. Studierna har avsett ungdomarnas sysselsättning en respektive tre månader efter avslutat beredskapsarbete. Av de ungdomar som under januari slutade beredskapsarbete hade 51 % fått anställning inom en månad antingen hos anordnaren eller annan arbetsgivare. Anställningsprocenten var särskilt hög för s.k. enskilt beredskapsarbete. Av de ungdomar som haft kommunalt beredskapsarbete inom ramen för arbetsmarknadsutbild- ning kombinerat med beredskapsarbete var anställningsprocenten 25 %. Vid uppföljningen tre månader senare hade anställningsprocenten totalt stigit till 59 % och till 41 % för dem som hade haft kommunalt beredskapsarbete kombinerat med arbetsmarknadsutbildning.

Enligt de sammanställningar som varje år görs vid Landstingsförbundet var det i mars 1975 ca 28 % av sjukvårdsbiträdena som saknade utbildning. Denna andel har räknats fram i de län där man anser sig ha en god till- förlitlighet i sina uppgifter. Uppgiften avser tio län med sammanlagt ca 15.100 anställda sjukvårdsbiträden. Totalt var det den 1 mars 1975 ca 50.000 sjukvårdsbiträden anställda inom landstingen och uppskattningsvis var då ca 14.000 bland dessa outbildade. Härtill kommer de sjukvårdsbiträden som är verksamma inom kommunal åldringsvård m. m. Vid samma tidpunkt, dvs. den 1 mars 1975, hade sammanlagt 6.800 biträden inom sjuk- och åldringsvården erhållit utbildning genom projektet, men trots detta kvarstår alltså ett stort behov av utbildning inom detta område. Bristen på utbildad personal inom sjukvården hänger i hög grad samman med en hög per- sonalomsättning. Dessutom påpekas från Svenska kommunalarbetareför- bundet att sysselsättningsgraden är låg bland förbundets medlemmar inom sjukvården, dvs. att andelen heltidsarbetande är låg.

Också inom andra yrkesområden kan sägas att behovet av utbildning fortfarande är stort. När det gäller exempelvis utbildade barnskötare är bristen redan nu mycket stor, och med den takt som barnstugeverksamheten byggs ut kommer behovet att öka, trots de extra utbildningsinsatser som sker inom ramen för den nu undersökta verksamheten. Utbildningsbehovet är således stort och frågan har därför väckts om det är möjligt att fortsätta verksamheten, även om så inte vore helt befogat av sysselsättningspolitiska skäl.

Vid länsarbetsnämnderna gav man i stor utsträckning uttryck för en po- sitiv inställning till att fortsätta utbildningsverksamheten även under en högkonjunktur. Sammanlagt var det 3/4 av länsarbetsnämnderna som ansåg det motiverat med en fortsättning av verksamheten även under en högkonjunktur. Detta sammanhänger delvis med att det inom vissa regioner — där de utbildningspolitiska skälen väger tungt — känns mer an- geläget än i regioner där man främst betonat de sysselsättningspolitiska aspekterna av verksamheten. Vid de kontakter utredningen haft med re- presentanter för Landstingsförbundet, Svenska kommunförbundet och Svenska kommunalarbetareförbundet har motsvarande önskemål framförts. Arbetstagarsidan hävdar därvid att verksamheten lett till att eftersatta grup- per fått en utbildning som annars ej kommit till stånd. Från Svenska kom- munförbundets sida uttrycks farhågor för att en nedläggning av verksam- heten kommer att väsentligt minska utbildningsverksamheten.

Alla berörda parter anser sammanfattningsvis att verksamheten har en rad positiva konsekvenser. Detta gäller både för kursdeltagare och ersättare liksom arbetsgivare, dvs. kommuner och landsting. Ett av de resultat som man har pekat på är att det nu finns en hög beredskap för att kunna starta utbildning inom hela det primär- och landstingskommunala området.

4.5.4. Sammanfattning

Cl Inom ramen för projektet arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete har under tiden januari 1973—juli 1977 ca 16000 an- ställda i kommuner och landsting fått utbildning. Omkring 12 500 ar- betslösa — i första hand ungdomar — har kunnat gå in som ersättare Cl Bland utbildningarna intar sjukvårdsbiträdesutbildningen en domineran- de plats. Ca 10000 sjukvårdsbiträden har fått utbildning. [:| Genom att beslut om en fortsättning av projektet har fattats halvårsvis har både länsarbetsnämnder och övriga berörda upplevt svårigheter att planera verksamheten på ett tillfredsställande sätt. El Det har ibland varit svårt att anvisa ersättare för dem som gåri utbildning. Huvudsakligen har dessa svårigheter berott på att arbetet ansetts ställa krav på specifika kunskaper. [1 En del elever har mött svårigheter att delta i utbildningen bl. a. till följd av barntillsynsproblem eller därför att utbildningen varit förlagd utanför hemorten. Cl Ca 40 % av ersättarna har inom tre månader fått fast arbete antingen hos den de haft beredskapsarbete eller hos annan arbetsgivare.

4.6. Samråd och fackligt inflytande i kommuner och landsting

4.6.1. Inledning

Utredningen har studerat de anställdas inflytande på personalutbildningen i kommuner och landsting. Den information som inhämtats avser 1975. De uppgifter som presenteras får ses mot bakgrund av att lagen om med- bestämmande trätt i kraft sedan dess och att förhandlingar om medbe- stämmandeavtal inletts.

I enkäten till kommunerna fanns vissa frågor om samrådsformer i ut- bildningsfrågor. Några motsvarande frågor till landsting och sjukvårdssty- relser har inte ställts eftersom Landstingsförbundet redan hade gjort en enkät om samråd i personalutbildning. Svaren från Landstingsförbundets enkät kommer att återges.

När det gäller personalutbildning i företagen kompletterades uppgifter från arbetsgivarenkäten med en enkät till ett visst antal fackklubbar (enligt önskemål från experter från arbetstagarorganisationerna inom utredningen). Någon motsvarande enkät till fackklubbar eller motsvarande inom kom- muner och landsting har inte sänts ut. Samarbetet mellan arbetsgivare och personalorganisationer i utbildningsfrågor ansågs vara så omfattande på det kommunala området, att fackliga företrädare i stället skulle kunna medverka i besvarandet av enkäten till arbetsgivaren. Förbunden inom TCO-K skick-

ade därför ut en uppmaning till sina lokalavdelningar att medverka i be- svarandet av denna enkät.

Vid besöken i kommuner och landsting har såväl representanter för ar- betsgivaren som personalorganisationerna utfrågats.

I detta avsnitt redogörs för vilka former av samråd i utbildningsfrågor mellan arbetsgivare och personalorganisationer som förekommer inom den kommunala sektorn samt i vilka frågor som de fackliga företrädarna med- verkar i personalutbildningen.

Inledningsvis bör framhållas att de anställdas inflytande på bl. a. utbild- ningsfrågor inom kommuner och landsting begränsas av kommunallagen. Denna ger idag ingen möjlighet att överföra beslutanderätt till organ med arbetstagarrepresentation. Utredningen om den kommunala demokratin har under sommaren 1977 lagt fram förslag till förändringar i lagen, som kan undanröja dessa hinder (SOU 1977:39). Enligt förslaget skall överföring av beslutanderätt till partssammansatta organ ske i två led. För det första sluts avtal mellan parterna. Vederbörande styrelse/ nämnd föreslås sedan kunna besluta att uppgiftsöverföring skall äga rum inom de ramar som anges i kollektivavtalet. Som exempel på lämpliga uppgiftsområden för partssam- mansatta organ anges personalpolitik och personaladministration, arbets- miljö, rationaliserings- och organisationsfrågor samt frågor om utvecklings- program för företagsdemokrati. För att beslutanderätt skall kunna överföras krävs således förändringari kommunallagstiftningen, att kollektivavtal sluts mellan parterna samt att en lokal anpassning till avtalet äger rum.

4.6.2. Former för samråd

Formerna för samråd i utbildningsfrågor inom kommuner och landsting har till viss del styrts av de avtal som träffats mellan Landstingsförbundet, Kommunförbundet, Svenska Kommunalarbetareförbundet, SACO/ SR och anslutna organisationer samt TCO-K. Det gäller för det första 1968 års avtal om företagsnämnder där det i 5 10 står följande: ”Det åligger företagsnämnden att ägna fortlöpande uppmärksamhet åt personalutbildningen och verka för att inom förvaltningsområdet sysselsatta lärlingar och andra yngre arbets- tagare erhåller en god och allsidig utbildning. Härvid bör med hänsyn till teknisk och övrig utveckling samt härav föranledda organisatoriska och and- ra förändringar fortbildningen ägnas särskild uppmärksamhet”. Avtalet är uppsagt och kommer att ersättas med ett medbestämmandeavtal.

Det gäller för det andra rationaliseringsavtalet för kommuner och landsting där följande avtalats om utbildning: ”1 förvaltning/företag, där rationali- seringsarbetet har sådan omfattning att det regelmässigt tillämpas utvecklade mål- och analysmetoder, skall den lokala fackliga ordföranden eller annan av den lokala fackliga organisationen utsedd beredas möjlighet att genom arbetsgivarens försorg erhålla lämplig utbildning. . . I vissa fall bör med hän- syn till förvaltningens/företagets storlek och organisation samt rationali- seringsverksamhetens omfattning ytterligare någon eller några företrädare erhålla sådan utbildning. . . I de fall sådana produktionstekniska hjälpmedel tillämpas för vars förståelse kunskaper utöver i första stycket angiven ut- bildning krävs bör kompletterande utbildning ges. Vid ledighet för här av- sedd utbildning skall berörda fackliga företrädare ej förorsakas inkomstbort-

fall”. Även detta avtal är uppsagt och kommer att ersättas med medbe- stämmandeavtal.

Det gäller för det tredje arbetsmiljöavtalet 1975 där bl. a. följande står att läsa: ”Skyddskommitté skall planera uppläggning och genomförande av in- formations-, upplysnings- och utbildningsinsatser inom arbetsmiljöområ- det... Arbetsmiljöutbildning skall anordnas, främst med utnyttjande av studiematerial som framställts av Svenska Kommunförbundet och Lands- tingsförbundet i samverkan med Svenska Kommunalarbetareförbundet, TCO-K och SACO/SR, för skyddsombud, ledamöter i skyddskommittén, arbetsledare och de som i övrigt bör vara väl insatta i arbetsmiljöfrågoma”.

För yrkesutbildningens vidkommande har framför allt företagsnämndsav- talet varit av betydelse.

Svenska Kommunförbundet och Svenska Kommunalarbetareförbundet slöt ett avtal om yrkesutbildning 1956, vilket senast reviderades 1975. I avtalet understryks att företagsnämnden bör ägna yrkesutbildningsfrågorna stor uppmärksamhet i enlighet med företagsnämndsavtalet. Då företagsnämnden finner lämpligt bör ett särskilt utskott för utbildningsfrågor utses. Samarbetet mellan Kommunförbundet och Kommunalarbetareförbundet sker via en särskild yrkesnämnd, Kommunala yrkesnämnden. Nämnden skall öva till- syn och främja utvecklingen av yrkesutbildningen, utarbeta riktlinjer för yrkesutbildningens bedrivande, upprätthålla kontakt med befintliga skolor för yrkesutbildning, och handlägga frågor som finns angivna i avtalet eller som parterna gemensamt hänskjuter till nämnden. Svenska Kommunalar- betareförbundets lokala organisation utser ett eller flera yrkesombud vid förvaltningarna. Yrkesombudet skall följa och främja yrkesutbildningen inom det av honom övervakade utbildningsområdet, delge representanter för förvaltningsledning iakttagelser och förslag när det gäller yrkesutbild- ningen, delta i överläggningar om yrkesutbildning på kallelse av förvalt- ningsledning eller företagsnämnd, verka för en systematisk och ändamåls- enlig introduktion av nyanställda och för information, verka för att den anställde ges möjlighet att utveckla sina kunskaper och färdigheter samt öva tillsyn över lärlingsutbildningen.

Där yrkesombud utsetts skall enligt avtalet också en kontaktman utses vars uppgift är att underlätta kontakten mellan yrkesombudet och kom- munen. Kontaktmannen bör ägna fortlöpande uppmärksamhet åt frågor om yrkesutbildning samt verka för att lärlingar erhåller en god och allsidig ut- bildning.

Mellan Landstingsförbundet och Svenska Kommunalarbetareförbundet har det tidigare funnits en överenskommelse angående yrkesutbildning. Mellan Landstingsförbundet och TCO-K finns fortfarande en sådan överenskom- melse. Mellan respektive förbund inrättades yrkesnämnder, Landstingskom- munala yrkesnämnden och Samarbetsnämnden för utbildningsfrågor inom TCO-K-området. Nämnderna hari princip haft samma uppgifter inom lands- tingen som den Kommunala yrkesnämnden inom kommunerna.

Enligt överenskommelsen på landstingsområdet skulle lokalt inrättas yr- keskommittéer, LYRK, respektive samarbetskommittéer för utbildnings- frågor inom TCO-K-området, LSU. Dessa kommittéer har haft till uppgift att inom respektive områden ta initiativ i utbildningsfrågor, medverka vid

utredning och analys av lokala utbildningsbehov, medverka till urval av deltagare i utbildning och hålla fortlöpande kontakt med berörda lokala myndigheter och arbetsmarknadsorgan.

Landstingsförbundet och Kommunförbundet har från de fackliga orga- nisationerna erhållit förslag till medbestämmandeavtal som bl. a. omfattar utbildningsfrågor. Förslagen bygger på den nya lagen om medbestämmande.

I de allra minsta kommunerna diskuteras utbildningsfrågorna vanligen i företagsnämnder — i den mån sådana frågor överhuvudtaget diskuteras. ] övriga kommuner sker samrådet i utbildningsfrågor mindre sällan i fö- retagsnämnderna utan i andra former, bl. a. i utbildningskommittéer. För närmare information om vilka former som används i olika utbildningsfrågor hänvisas till 4.6.3.

Inom landstingen förekommer förutom ovan nämnda LYRK och LSU en rad olika samrådsorgan. Enligt Landstingsförbundets enkät diskuteras utbildningsfrågor i lokala yrkes- och samarbetskommitteer, LYRK respek- tive LSU, i företagsnämnder, i utbildningskommittéer, i utbildningsråd, i informella samrådsgrupper och i särskilda projektgrupper. De samrådsorgan som har använts i olika utbildningsfrågor anges i 4.6.3.

Det finns många orsaker till den höga andelen anställda utan önskvärd grundutbildning inom sjukvården i vissa landsting, t. ex. kvardröjande ef- fekter av en äldre syn på behovet av utbildning. Samrådet mellan arbetsgivare och personalorganisationer har inte lyckats lösa dessa problem. En mängd olika samrådsorgan för utbildningsfrågor garanterar således inte ett funge- rande samråd. Så har t. ex. den ovan nämnda Landstingskommunala yr- kesnämnden inte sammanträtt på många år. Graden av inflytande som fack- liga företrädare ansett sig ha vid de landsting som utredningen besökt har varierat mycket.

4.6.3. Frågor för samråd

Vid de besök som utredningen företagit i kommunerna har fackliga före- trädare ofta ansett att de inte engagerat sig i personalutbildningsfrågor i särskilt stor utsträckning. Undantagen gäller de största kommunerna. För det första har andra frågor prioriterats, bl. a. den fackliga utbildningen. För det andra har nämnts svårigheter att hinna med även utbildningsfrågor. Däremot framhålls att personalutbildningen uppmärksammats mer under senare år och i framtiden kommer att ägnas ökat intresse från personal- organisationernas sida.

När det gäller landstingen är bilden delvis en annan. Den aktuella dis- kussionen om svårigheterna att få utbildad personal inom sjukvården, fram- för allt när det gäller personal med grundutbildning, kan ha lett till ett tidigare fackligt engagemang i utbildningsfrågor inom landstingen. Den snabbare tekniska utvecklingen inom sjukvården har säkerligen också nöd- vändiggjort ett stort engagemang i utbildningsfrågor bland fackliga före- trädare. Den fackliga anslutningen är bland Kommunalarbetareförbundets grupper högre inom landstingen än inom kommunerna. Utredningen har funnit ett mycket aktivt intresse för utbildningsfrågor bland fackliga fö- reträdare inom de landsting som särskilt studerats.

4.6.3.l Riktlinjer för personalutbildning

I kommunenkäten ställdes frågan om eventuella riktlinjer för utbildnings- verksamheten utarbetats inom ramen för ett fast organiserat samarbete mel- lan representanter för kommunen och fackliga företrädare. Skriftlig redo- visning av riktlinjer för utbildningsverksamheten förekommer i följande fall.

Tabell 4.6.1 Kommuner som uppger sig ha respektive inte ha skriftlig redovisning av riktlinjer för utbildnings- verksamheten efter kommunstorlek. UFU:s kommunenkät

Kommunstorlek efter Ja Nej Summa Antal antal invånare __ kommuner % Antal % Antal % Antal svar i urvalet > 150 000 100 3 0 0 100 3 3 70 000—150 000 17 1 83 5 100 6 7 24 000— 70 000 27 3 73 11 100 14 20 ( 24000 12 2 88 14 100 16 20 Samtliga 18 9 82 30 100 39 50

Av tabell 4.6.1 framgår att det är relativt ovanligt med en skriftlig re- dovisning av riktlinjer för utbildningsverksamheten, med undantag för de allra största kommunerna. I de fall sådana riktlinjer förekommer har de, enligt enkäten, utarbetats i samråd med fackliga organisationer.

I de kommuner som inte uppger sig ha någon skriftlig redovisning av riktlinjer för utbildningsverksamheten pågår i vissa fall utarbetande av så- dana riktlinjer. Så anger 4 av de 5 kommuner med mellan 70 000 och 150 000 invånare att sådant arbete pågår i samråd med de fackliga organisationerna. I den näst minsta kommunstorleksgruppen med 24 000 till 70000 invånare anger 9 av 11 att samarbete när det gäller utarbetande av riktlinjer pågår. Motsvarande andel i de minsta kommunerna är 4 av 14.

I Landstingsförbundets enkät om medinflytande i utbildningsfrågor un- dersöktes förekomsten av riktlinjer eller modell för medinflytande i utbildnings- frågor. Det framgår av svaren att sådana riktlinjer eller modeller förekommer i olika former i de flesta landsting. Det kan vara särskilt utarbetade riktlinjer för medinflytande eller riktlinjer som ingår som en del av ett personalpolitiskt program. Det kan gälla speciella anvisningar för verksamheten inom yr- kesråden eller inom lokala yrkeskommittéer och lokala samarbetskommit- téer för utbildningsfrågor inom TCO-K-området. Modellen kan vidare vara utbildningskommittéer under företagsnämnderna. En modell för medinfly- tande i utbildningsfrågor som avser all typ av utbildning eller alla yrkes- grupper torde dock höra till undantagen. Den modell för inventering av utbildningsbehov i ett landsting som utredningen besökt erbjuder en möj- lighet för samtliga arbetstagare till medinflytande. Denna modell har även prövats inom några andra landsting. (Se 4.4.3.)

Inom många landsting är man i färd med att utarbeta riktlinjer eller en modell för medinflytande. I de flesta fall anges att dessa riktlinjer kommer att ingå som en del av ett personalpolitiskt program. Sådana riktlinjer eller program utarbetas i samverkan med de fackliga organisationerna. I några

landsting uppges även medinflytande i utbildningsfrågor beröras av de försök med fördjupad företagsdemokrati eller med beslutanderätt i partssamman- satta organ som förekommit.

De modeller för medinflytande som nu utarbetas påverkas naturligtvis av de förslag till avtal om medbestämmande som de fackliga organisatio- nerna har lagt fram och kommer att påverkas av ett framtida avtal om medbestämmande.

4.632. Inventering av utbildningsbehov

Fackliga företrädare har inte, med ett undantag, deltagit i inventeringen av utbildningsbehov i de kommuner som utredningen studerat. I en av dessa kommuner kommer emellertid ansvaret för kartläggning av utbildnings- behov att läggas på lokala utbildningsgrupper i samband med införandet av ett nytt system för personalutbildning.

Inom landstingen är situationen i viss mån en annan. Enligt överenskom- melserna angående lokala yrkes- och samarbetskommittéer, LYRK och LSU skall de ”medverka vid utredning och analys av lokala utbildningsbehov". Detta innebär, om inte en direkt uppgift för fackliga företrädare att själva inventera behov, att stora kunskaper om utbildningsbehov måste finnas. Likaså krävs goda kunskaper om utbildningsbehov eftersom man skall med- verka i den prioritering som är nödvändig, då de ekonomiska ramarna är snävare än de önskemål som framställts.

4.6.3.3 Planering av personalutbildning inom kommunerna

I utredningens enkät till kommunerna tillfrågades de om förekomsten av ett fast organiserat samarbete mellan representanter för kommunen och fack- liga företrädare när det gäller utbildningsplanering. Planering definieras som utbildningens innehåll, omfattning och typ av deltagare. I frågan skiljs mellan planering avseende utbildning av ABK-anställda (allmänna bestämmelser för kollektivanställda) och ABT-anställda (allmänna bestämmelser för tjäns-

temän). Tabell 4.6.2 visar att samrådsformerna i utbildningsplanering inte skiljer

sig åt för ABK- och ABT-anställda. Däremot är förekomsten av samarbete beroende av kommunstorlek. I de största kommunerna förekommer alltid samarbete om utbildningsplanering. Samarbetet uppges förekomma i olika former. I den näst största kommungruppen uppger 40 % av de kommuner som svarat att samarbete inte förekommer. I de 60 % av kommunerna, där samarbete förekommer, sker detta antingen i företagsnämnden (40 %) eller i olika former inom samma kommun (20 %). I den näst minsta kom- mungruppen uppges samarbete i utbildningsplanering saknas i 43 % av kom- munerna. Det är här mindre vanligt att samarbetet, när det förekommer, sker i företagsnämnder (endast i 7 % av kommunerna) utan andra former för samarbete används.

I de allra minsta kommunerna är det ovanligt att samarbete rörande ut- bildningsplanering förekommer. Endast 13 % av dessa kommuner uppger att samarbete sker i företagsnämnder och 6 % att samarbete finns i andra former.

Tabell 4.6.2 Samarbete i utbildningsplanering avseende ABK-anställda” och ABT- anställda” efter samrådsform och kommunstorlek. Procent. UF Uzs kommunenkät

Personalkategori Samrådsform Antal svar Kommunstorlek Ja, inom Ja, inom Ja. i Nej Fler än Sum- efter antal företags- under- andra ett ja- ma invånare nämnd kommitté former svar till före- tagsnämnd

A BK -anstiillda

> 150 000 100 100 3 70 000—150 000 40 40 20 100 5 24 000— 70 000 7 43 43 7 100 14 ( 24 000 13 6 81 100 16 Samtliga 13 16 67 4 100 38 ABT-anställda 150 000 100 100 3 70 000—150 000 40 40 20 100 5 24 000— 70 000 7 43 43 7 100 14 24 000 13 6 81 100 16 Samtliga 13 16 67 4 100 38

" ABK = allmänna bestämmelser för kollektivanslutna. ABT = allmänna bestämmelser för tjänstemän.

Utbildningens omfattning, vilken ingick som en del av definitionen av utbildningsplanering i enkäten, kan också anges i termer av utbildnings- budgetens storlek. I enkäten till kommunerna tillfrågades de om förekomsten av särskild utbildningsbudget samt om denna fastställts inom ramen för ett fast organiserat samarbete mellan kommunen och fackliga företrädare.

Som framgår av tabell 4.6.3 är det relativt vanligt med en särskild ut- bildningsbudget. Endast i de allra minsta kommunerna är det vanligare att särskild utbildningsbudget inte förekommer.

Det är mindre vanligt att utbildningsbudgeten fastställts inom ramen för ett fast organiserat samarbete mellan kommunerna och personalorganisa- tionerna. I de tre största kommunerna uppges samarbete förekomma i två

Tabell 4.6.3 Kommuner som uppger sig ha respektive inte ha särskild budget för utbildningsverksamheten efter komnunstorlek. Procent. UFU:s kommunenkät

Kommunstorlek efter Har särskild Har inte Summa Antal antal invånare utbildnings- särskild svar budget utbildnings- budget

> 150 000 100 100 3 70 000—150 000 50 50 100 6 24 000— 70 000 87 13 100 14 ( 24 000 38 62 100 16

Samtliga 54 46 100 39

av dem. I övriga kommuner uppges samarbete om utbildningsbudget inte förekomma utom i gruppen kommuner med mellan 24000 och 70000 in- vånare. I 6 av dessa 12 kommuner uppges att fackliga företrädare har fastställt utbildningsbudgeten tillsammans med arbetsgivaren. Samarbetet har främst skett i andra former än i företagsnämnd eller underkommitté till företagsnämnd.

4634. Information om och rekrytering till personalutbildning i kommunerna

Av de besök som utredningen gjort i kommunerna framgår att fackliga företrädare relativt sällan har några direkta informationsuppgifter vad be- träffar personalutbildning. I en kommun kommer, genom en ny utbild- ningsorganisation, lokala utbildningsgrupper att ha ansvar för att sprida in- formation om kursutbud som erbjuds förvaltningarna.

När det gäller rekrytering till personalutbildning har personalorganisa- tionerna ibland inflytande. I några av de kommuner som utredningen besökt har uppgetts att samarbete när det gäller rekrytering till utbildning inte förekommer; i andra har visst begränsat samarbete uppgetts förekomma eller planeras.

I utredningens enkät till kommunerna ombads de ange huruvida beslut om eller regler för uttagning av personal till utbildning förekommer inom ramen för ett fast organiserat samarbete mellan kommunen och fackliga företrädare. Frågan avsåg dels ABK- och dels ABT-anställda.

Tabell-1.6.4 Kommuner som uppgett att ett fast organiserat samarbete om rekrytering av ABK- och ABT- anställda" till utbildning förekommer respektive inte förekommer efter samrådsform och kommunstorlek. Pro- cent. UFUzs kommunenkät

Personalkategori Samrådsform Antal svar Kommunstorlek Ja, samarbete Ja, samarbete Ja, samar- Nej, Fler Både” Sum- efter antal inom företags- inom under- bete i inget ja- ja ma invånare nämnden kommitté till andra samar— svar och företags- former bete nej nämnd

ABK -anställda > 150 000 50 50 100 2 70 000—150 000 20 20 60 100 5 24 000— 70 000 23 77 100 13 ( 24 000 6 19 75 100 16 Samtliga 4 1 20 73 l 1 100 36 ABT-anställda > 150 000 50 50 100 2 70 000—150 000 20 20 60 100 5 24 000— 70 000 27 73 100 13 ( 24 000 6 19 75 100 16 Samtliga 4 1 20 73 l 1 100 36

"Inom en och samma kommun kan samarbete förekomma vid vissa enheter men saknas vid andra.

Svaren avseende ABK- respektive ABT-anställda skiljer sig åt endast obe- tydligt.

I de största kommunerna har angetts att olika typer av samarbete fö- rekommer och även att brist på samarbete när det gäller rekrytering till utbildning föreligger i vissa fall. Detta beror sannolikt på att samarbete mellan arbetsgivare och personalorganisationer varierar mellan olika förvaltningar.

Ser man till övriga kommuner förekommer samarbete i rekrytering till utbildning i 40 % och ca 25 % av kommunerna i de olika kommunstor- leksgrupperna. Samarbete sker mindre ofta i företagsnämnder än inom un- derkommittéer eller i andra former. Av svaren att döma är det således inte särskilt vanligt med samarbete mellan kommuner och fackliga företrädare i frågor om uttagning av personal till utbildning. Däremot kan samarbete naturligtvis ske informellt i lösare former. Möjligtvis har informella kon- takter i denna fråga redovisats under svarsaltemativet ”Ja, i andra former”.

4.635. Utbildningens planering, information om och rekrytering till utbildning inom landstingen

Det är svårt att få en översiktlig bild av personalorganisationernas inflytande i utbildningsplanering och i informations- och rekryteringsfrågor inom lands- tingen. Detta beror på att yrkesråden, de lokala yrkes- och samarbetskom- mittéerna, LYRK och LSU, delvis har haft olika uppgifter inom olika lands- ting. Som tidigare nämnts förekommer dessutom inom de flesta landsting lokala utbildningsgrupper av skilda slag, t. ex. utbildningskommittéer, som inrättats enligt företagsnämndsavtalet eller skyddskommittéer enligt arbets- miljöavtalet.

Yrkesråden, varav det ofta finns tre inom varje landsting för vård-, jord- och skogsutbildning, sysslar i huvudsak med gymnasieskolutbildningen. När det gäller de anställdas möjligheter till medinflytande i personalutbild- ningsfrågor är samarbetet inom lokala yrkes- och samarbetskommittéer samt inom utbildningskommittéer av skilda slag vara av större betydelse. Ett decentraliserat system för fortbildning, vilket tillämpas inom ett landsting och delvis prövats inom andra landsting, möjliggör direkt medinflytande från de anställda och torde minska betydelsen av arbetet inom yrkes- och samarbetskommitteerna.

Inom åtminstone två landsting har det enligt Landstingsförbundets enkät inrättats utbildningskommittéer vid flera sjukhus eller vid sjukvårdsförvalt- ningarna. Kommittéema ansvarar oftast för både behovsinventering, pla- nering, urval av deltagare och genomförande. Medinflytande i vissa frågor har inom kommittéerna angetts vara medbestämmande. Medbestämmandet torde framför allt gälla prioriteringar av utbildningsönskemål, men även planering och urval av deltagare. Som tidigare framhållits hindrar kom- munallagen i dag ett formellt medbestämmande men i praktiken kan med- bestämmande förekomma.

Av de 20 landsting som besvarat Landstingsförbundets enkät uppgav sig 14 ha lokala yrkeskommittéer, LYRK, och 12 lokala samarbetskom- mittéer för utbildningsfrågor inom TCO-K-området, LSU.

Nedan anges de olika utbildningsområden som samrådsverksamheten av- ser inom de landsting som specificerat verksamheten inom LYRK och LSU.

Tabell 4.6.5 Utbildningsområden som samrådet avser inom de landsting som spe- cificerat verksamheten inom LYRK och LSU. Landstingsförbundets enkät om med- inflytande i utbildningsfrågor

Län Utbildningsområde

AB Samrådet avser hela landstingets utbildningsverksamhet. D Grund- och vidareutbildning samt fortbildning utom för SACO/SR-anslutna. t. ex. läkare, tandläkare. F All utbildning för vårdpersonal, LABK-anställd och SHSTF i hela landstinget. M Funktionsinriktad utbildning av praktisk och teoretisk art för personal anslutna till respektive fackliga organisationer i hela landstinget (LYRK). O Grund-, vidare- och fortbildning. P Främst grundutbildning inom vårdområdet för samtliga anställda inom sjuk- vården i hela landstingsområdet (LYRK). R All utbildning. S Grund- och vidareutbildning, fortbildning, PRYO, information och introduk- tion för SKAF:s organisationsområden i landstinget. T Utbildningen för anställda tillhörande Kommunalarbetareförbundet (LYRK) samt anställda inom TCO-K-området (LSU). Y Utbildningar som avser all personal som tillhör TCO-K och Kommunalar-

betareförbundet inom hela landstinget. BD Grund- och vidareutbildning samt fortbildning av anställda som tillhör Kom- munalarbetareförbundet och TCO-K i hela landstinget

Svaren på Landstingsförbundets enkät har sammanställts i form av frågor eller uppgifter som de lokala yrkes- eller samarbetskommittéerna ägnat sig åt. Inflytandet har graderats från information och samråd till medbestäm- mande.

Tabell 4.6.6 Utbildningsfrågor som lokala yrkes- eller samarbetskommittéer ägnat sig åt i skilda landsting efter samverkan och grad av inflytande. Landstingsförbundets enkät om medinflytande i utbildningsfrågor

Län Typ av frågor eller uppgifter Samverkan och grad av inflytande

Informa- Samråd Medbe- tron stämmande AB Personalutbildning x x D LYRK: intagningsarbete x skötarutbildning x x

LSU: utbildning för kontorister x x LYRK och LSU: utbildningsbudget x F Fortbildning x x M Fortbildning för personal anslutna till

resp. fackliga organ x x x

Prioritering, mål för utbildningsinsatser, budget, utformning av utbildningspro-

gram, information om utbildning x x x 0 Kursprogram x

Önskemål från fackliga representanter x Nyheter på utbildningsområdet t. ex. ut— bildningsavtal x

Län Typ av frågor eller uppgifter Samverkan och grad av inflytande

Informa- Samråd Medbe- tion stämmande P Nya utbildningar på vårdsidan x Intagningsbestämmelser x lntagningsbedömning av fri kvot x R Behovsinventering x Uttagningsbedömning x Budgetarbete x S Grund- och vidareutbildning. fortbild- ning x x Arbetsmarknadsutbildning x x PRYO rn. rn. x x T Information om personalutbildning via ITV x x Planering av kurser, intern utbildning x x Löneförmåner under kurstid x Y Behovsinventering x Prioritering x Mål för utbildningen x Modell och plan för genomförande x Information om utbildning x Bedömning av utbildningens resultat och effekter x Reguljär utbildning och fortbildning x BD Utbildningsfrågor x

Som framgår av tabell 4.6.6 är de vanligaste, i praktiken förekommande formerna för samverkan information och samråd.

Enligt landstingens redovisade erfarenheter av samrådsorganens verksam- het har de positiva resultaten framför allt varit att informationen om per- sonalutbildning spridits mer effektivt. De negativa erfarenheterna har fram- för allt bestått i att inrättandet av två kommittéer, dvs. både LYRK och LSU medfört en viss tungroddhet. Från visst håll har också framhållits att SACO/SR-gruppen borde vara med. Vissa avgränsningsproblem mellan olika samrådsorgan uppges ibland förekomma, genom att centrala företags— nämnder och skyddskommittéer också diskuterar intern utbildning.

Av tabellen framgår även att de frågor eller uppgifter som dessa sam- rådsorgan ägnat sig åt varierar mellan olika landsting. Det reella medin- flytandet är också beroende av de övriga former för inflytande som redogjorts för tidigare, t. ex. inflytande genom utbildningskommittéer, informella sam- rådsgrupper etc.

Sammanfattningsvis kan sägas att möjligheterna till inflytande i utbild- ningsfrågor varierar dels mellan olika landsting, dels mellan olika lokala enheter, t. ex. sjukhus inom ett och samma landsting. I de fall utbildnings- kommittéer har inrättats synes inflytandet vara större än när enbart lokala yrkes- och samarbetskommittéer fungerar som samrådsorgan. Möjligheterna till inflytande från den enskilde arbetstagaren torde dessutom vara större när ett decentraliserat system för inventering av utbildningsbehov skapats.

4.6.4 Sammanfattning

El De anställdas inflytande i utbildningsfrågor har till viss del styrts av de avtal som träffats mellan parterna. Det gäller företagsnämndsavtalet och rationaliseringsavtalet, vilka numera är uppsagda med anledning av det avtal om medbestämmande som kommer att slutas. Det gihler vidare arbetsmiljöavtalet samt avtal om yrkesutbildning mellan olika par- ter. [I I de allra minsta kommunerna diskuteras utbildningsfrågor i företags- nämnderna; i större kommuner sker detta i andra former, bl. a. i ut- bildningskommittéer. Cl Inom landstingen förekommer en rad samrådsorgan för utbildningsfrågor bl. a. lokala yrkes- och samarbetskommittéer, LYRK respektive LSU, företagsnämnder, utbildningskommittéer, utbildningsråd, särskilda pro- jektgrupper m.m. El Inom kommunerna har personalutbildningsfrågor engagerat fackliga fö- reträdare i begränsad omfattning — åtminstone har detta uppgetts i de kommuner som utredningen besökt. I de största kommunerna synes engagemanget vara större.

Inom landstingen synes engagemang i utbildningsfrågor bland fackliga företrädare vara större än inom kommunerna.

El I de relativt få fall som riktlinjer för personalutbildningsverksamheten utarbetats inom kommunerna upges de ha utarbetats i samarbete med personalorganisationerna. Utarbetande av riktlinjer uppgavs pågå inom många kommuner vid tidpunkten för enkätens besvarande.

Inom de flesta landsting förekommer riktlinjer eller modeller för med- inflytande i utbildningsfrågor.

El Inom kommunerna synes det vara relativt ovanligt att fackliga företrädare deltar i inventeringen av utbildningsbehov.

Fackligt deltagande i inventering av utbildningsbehov förekommer inom vissa landsting och avser oftast en begränsad del av utbildnings- behoven. El Personalorganisationernas inflytande på utbildningsplaneringen inom kommunerna varierar med kommunstorlek. Inflytande i någon form är relativt vanligt förutom i de allra minsta kommunerna. Inflytande över utbildningsbudgetens storlek är däremot relativt ovanligt inom de flesta kommuner.

Inom landstingen varierar inflytandet på utbildningsplaneringen mel- lan de olika landstingen och inom landstingen. Det beror bl. a. på att många skilda typer av samrådsorgan i utbildningsfrågor förekommer. I de landsting där utbildningskommittéer inrättats synes personalorga- nisationernas inflytande på utbildningsplaneringen vara relativt omfat- tande.

Personalrepresentanternas inflytande på utbildningsbudgeten inom landstingen beståri att medverka i prioriteringar av utbildningsönskemål. Detta inflytande kan ibland i praktiken vara medbestämmande. D Det fackliga inflytandet på informations- och rekryteringsfrågor i kom- munerna är relativt begränsat enligt utredningens erfarenheter.

Inom landstingen varierar inflytandet i informations- och rekryterings- frågor mellan olika landsting på samma sätt som ovan angetts vad be- träffar utbildningsplaneringen.

,” V...” ':'”. ” ' . Il vill Ill

tliklllfä h?" 11 '|| |LW*MI1WI " |

-|'. .; . ..T | 7 ;- tilll, t., t.., wll . ,.i- ”.:-.

5 Kommitténs överväganden

5.1.1. Inledning

Enligt direktiven skall utredningen belysa personalutbildningen med hänsyn till den enskilde arbetstagarens behov av utbildning för att dennes ställning på arbetsmarknaden skall stärkas. Enligt direktiven ”förefaller det som om de som har en kort grundutbildning och ingen eller mycket begränsad yr— kesutbildning missgynnas vid fördelningen av personalutbildningen. Denna utbildning skulle således knappast medverka till den allmänt eftersträvade utjämningen i utbildningshänseende utan snarare förstärka de rådande skill- naderna”. I direktiven framhålls vidare att tidigare undersökningar som gjorts tyder på att ju lägre tjänsteställning de anställda har desto mindre ges de möjlighet att delta i utbildning.

Trots att olika mått på personalutbildningen har använts i de undersök- ningar som utredningen använt sig av visar resultaten en tämligen entydig bild av vilka grupper som får del av olika slag av personalutbildning. Sam- tidigt kan utredningen konstatera att det bland grupper av anställda som mindre frekvent deltar i utbildning rekryteras deltagare till längre utbild- ningar, förträdesvis till inbyggd gymnasieutbildning, företagsskolor, arbets- marknadsutbildning i företag och annan grundutbildning.

5.1.2. Bakgrund —fakta om personalutbildning

Som utredningen tidigare framhållit svarar samhället generellt sett för den grundläggande allmänteoretiska utbildningen, för den grundläggande yr- kesutbildningen och för viss del av den mer omfattande vidareutbildningen. Företagen1 har i första hand ansvar för den företagsinriktade specialiseringen av yrkesutbildningen, inskolningen och den yrkesinriktade fort- och vida- reutbildningen av de anställda. Inom vissa branscher och företag bedrivs även en omfattande yrkesteknisk utbildning av ungdomar. UFU:s enkäter tyder på att tyngdpunkten i företagens utbildning ligger på yrkesteknisk , . _, fort- och vidareutbildning. Inom näringslivet bedrivs också en komplet- Med foretfg avses har och 1 den Vidare texten terande färdigutbildning för nyanställda ungdomar som genomgått yrkes- både företag kommuner inriktad utbildning inom gymnasieskolan. Ett huvudmål för personalut- och landsting.

bildningen är, enligt företagens uppfattning, att tillgodose företagens behov av kunnig arbetskraft för att möta nya krav av teknisk, organisatorisk eller arbetsrättslig art. Detta kommer bl.a. till uttryck vid fördelningen av per- sonalutbildningen på olika grupper av anställda.

Anställda tillhörande olika befattningskategorier

Personer i arbetsledare- och tjänstemannabefattningar deltar oftare i per- sonalutbildning än personer i arbetaryrken. Tjänstemän deltar huvudsakligen i kortare kurser (fort- och vidareutbildning). Tendensen till högre utbild- ningsdeltagande för arbetsledare och tjänstemän återfinns inom flertalet fö- retagstyper. Den är genomgående mer markerad bland män än bland kvinnor och framträder särskilt tydligt när det gäller deltagande i externa kurser.

Personer i arbetaryrken deltar genomgående inte lika ofta i personalut- bildning. Däremot redovisas i UFU:s enkäter totalt sett fler deltagartimmar per anställd arbetare än per anställd tjänsteman i de företag som har per- sonalutbildning. Det sammanhänger med att arbetare som deltar i utbildning genomsnittligt deltar i längre utbildningar (mest grundläggande yrkesut- bildning) än arbetsledare och tjänstemän. Dit hör inbyggd gymnasieutbild- ning, utbildning vid företagsskolor, arbetsmarknadsutbildning i företag samt färdigutbildning efter genomgången gymnasieutbildning. Den totala utbild- ningsvolymen blir därför större för arbetare än för tjänstemän i de företag som har personalutbildning. Av nedanstående tablå framgår hur arbetare och tjänstemän fördelade sig på olika typer av utbildning enligt UFU:s enkät.

Typ av utbildning Arbetare Arbetsledare/ Totalt tjänstemän Introduktionsutbildning 47 675 11 811 59 486 Grundutbildning 47 294 19 327 72 686 Fort- och vidareutbildning 113 916 165 320 279 236 Ovrig utbildning 49 062 103 958 152 020 Summa” 257 947 300 416 558 363

”Företag med 20 anställda eller fler.

Genomgående är att personer i befattningar med högre utbildningskrav oftare deltar i personalutbildning än övrig personal. För dessa grupper kan uppgifterna vara upplagda som en växling mellan arbete och utbildning. Detta är giltigt för hela det fält som utredningen har att kartlägga.

Orsakerna till denna ojämna fördelning av personalutbildningen, som ock- så förutsetts i utredningens direktiv, torde främst stå att finna i personal- utbildningens nuvarande roll och uppgifter såsom dessa fastlagts av före- tagsledningarna och som realiseras genom den inriktning, fördelning och utformning som personalutbildningen har. Personalutbildning syftar till att öka de anställdas möjligheter att motsvara de krav som arbetsuppgifterna ställer. Uppfattningarna hos företagsledningarna och de utbildningsansvariga om ansvar och kvalifikationer hos olika personalgrupper påverkar också be- dömningen av behovet och inriktningen av utbildningsinsatserna.

För att en verksamhet skall kunna drivas så effektivt som möjligt krävs

att personalen fortlöpande hålls å jour med den utveckling som har betydelse för det aktuella arbetsområdet, t. ex. utveckling av ny teknik, nya metoder, nya material och förändringar inom organisation, arbetsrätt o.d. Utbild- ningen blir ett instrument att förbättra och anpassa de utbildades kunnande till de krav en viss förändring ställer samt också för att påverka och styra förändringar som anses önskvärda. Utbildningen kan följaktligen hämtas in såväl före som efter förändringar — både vara en orsak till och en följd av förändringar. Utbildningen är inte något som kommer till stånd auto- matiskt. Den styrs liksom andra faktorer inom företagen av värderingar. intressen och möjligheter till inflytande eller avvägningar mellan olika in- tressen.

Personer i befattningar för vilka det inte anses krävas utbildning eller ringa utbildning kommer i andra hand eller blir helt utan personalutbildning. Höga yrkeskrav betyder då inte enbart krav på god grundutbildning utan också god fortsatt utbildning. Enligt ett annat synsätt kan i stället låga yrkeskrav ses som ett argument för mer utbildning, för att man därigenom skall kunna främja förändring och uppnå såväl ökad effektivitet som bättre möjligheter att tillvarata och utveckla mänskliga resurser. Kortare inskolning på arbetsplatsen kan från ren produktionssynpunkt bedömas vara tillräcklig för att en arbetstagare skall kunna utföra sina arbetsuppgifter. Denna be— dömning delas vanligen inte av löntagarorganisationerna, som vill tillföra utbildningen vidare uppgifter.

Specialiseringen inom industrin har lett till att många anställda fått mer bundna och inrutade arbetsuppgifter. Ju mer specialiserad produktionen är desto större är arbetsuppdelningen. Behovet av utbildning för att klara de direkta arbetsuppgifterna torde minska i motsvarande grad som arbetsupp- delningen ökar. Detta gäller dock endast den renodlade yrkesutbildningen. Om man däremot ser till behoven av samordnande kontakter och insikt om hur hela arbetsprocessen fungerar torde snarast utbildningsbehoven växa i takt med ökad specialisering.

Inom kommuner och landsting har man stora grupper av anställda — främst kvinnor — inom sjukvård, åldringsvård och hemservice, vilka saknar yrkesutbildning och därtill ofta har en bristfällig grundutbildning. Dessa grupper har svårigheter att tillgodogöra sig en fort- och vidareutbildning, som bygger på en bas av allmänna kunskaper och specifik yrkesutbildning, om man inte tar hänsyn till deras annorlunda utgångsläge, Brist på eko- nomiska resurser har bl. a. anförts som hinder för arbetsgivarna att inrikta utbildningsinsatser av mer grundläggande art gentemot dessa grupper. Hur starkt man låter bristen på ekonomiska resurser påverka fördelningen av personalutbildningen kan också ses som ett uttryck för hur man bedömer värdet av sådan grundläggande utbildning.

Utbildningsbakgrund

De undersökningar som UFU utgått från vid kartläggningen av personal- utbildningen visar att personer med relativt lång formell grundutbildning oftare deltar i personalutbildning än övriga anställda.l

Orsakerna till detta torde i hög grad stå att finna i att anställda med

1 Det är endast AKU- och ULF—undersökningarna som redovisar uppgifter om kursdeltagarnas formella utbildningsbak- grund.

! Det kan emellertid noteras att. enligt uppgif— ter från Svenska Arbetsgi- vareföreningen, av tjäns- temän inom medlemsfö- retagen har endast ca 1/3 gymnasial eller eftergym- nasial utbildning. Av personer med chefsupp- gifter har ca 50 % sådan grundutbildning.

2 Enligt betänkandet Deltidsanställdas villkor, SOU 197616, uppgav vid en undersökning drygt hälften av de deltidsan- ställda kvinnorna att de tyckte deltid var lag- om/ville vara hemma hos barnen.

3 Gäller dem med gymna- sial utbildning längre än två år och eftergymnasial utbildning längre än två år.

längre utbildning ofta återfinns i kvalificerade befattningar vilka, som fram- gått tidigare, ofta prioriteras i utbildningshänseende.1 De som har kort grund- utbildning har däremot ofta fått anställning i sådana arbetsuppgifter som, enligt de mål som ställts upp för företagsutbildningen, inte bedömts behöva personalutbildning.

A rbetstidens längd

Resultaten från utredningens samtliga undersökningar tyder på att heltids- anställda oftare deltar i personalutbildning än deltidsanställda. Detta kan bl. a. bero på att deltidsanställda på grund av arbetstidens förläggning har svårigheter att delta i personalutbildning, som äger rum på ordinarie ar- betstid,

Det är främst kvinnor som är deltidsanställda. Många arbetar deltid bl. a. beroende på familjeförhållanden2 och bristande barntillsynsmöjligheter. Det kan vara svårt för dessa att delta i personalutbildning på ”fritiden”.

Ytterligare en orsak skulle kunna vara att arbetsgivaren inte anser det vara motiverat att inrikta utbildningsinsatser mot deltidsanställda med hän- syn tagen till deras begränsade arbetsinsatser. Det kan vidare vara förenat med praktiska svårigheter för arbetsgivaren att anordna utbildning på tider som skulle passa de deltidsanställda.

Kön

Män deltar som regel i personalutbildning i större utsträckning än kvinnor.

Detta torde främst kunna förklaras av att kvinnor i stor utsträckning arbetarinom områden, där personalutbildning allmänt är av relativt begränsad omfattning. Så är t. ex. fallet inom varuhandel, hotell och restauranger, lo- kalvård, långvård och äldreomsorg. Att personalutbildningen är av ringa omfattning inom nämnda områden får inte tolkas som ett bevis på att be- hovet av utbildning här skulle vara särskilt litet. I synnerhet vad gäller vårdyrken och övriga kontaktyrken, där det ofta är fråga om kontakter med människor i krissituationer, är det givet att de verkliga behoven av utbildning är mycket stora. Det är således tillgången på utbildning som är den be- gränsande faktorn, inte behovet.

En annan orsak till att kvinnor deltar i personalutbildning i mindre ut- sträckning än män 'är att kvinnor inte återfinns i kvalificerade befattningar i lika hög grad som männen. Som utredningen tidigare konstaterat deltar personer i kvalificerade befattningar i personalutbildning i större utsträckning än övriga. Resultaten från ULF-undersökningen 1975 visar att kvinnorna, även när de har samma utbildningsbakgrund3 som männen deltar i avsevärt mindre utsträckning i personalutbildning. Det kan också vara föreställningar och värderingar, t. ex. om olika könsroller, som ligger bakom den ojämna fördelningen.

Ålder

Enligt de undersökningar som utredningen stödjer sig på är det huvud- sakligen anställda i åldrarna 25—44 år som deltar i personalutbildning. Av

anställda under 25 och över 44 år är det en mindre andel som deltar i utbildning.

Orsakerna härtill kan vara flera. En förhållandevis stor del av personal- utbildningen är inriktad mot introduktionsutbildning för nyanställda och de som tillträder nya anställningar är relativt ofta i de aktuella åldrarna. Personalutbildning torde vidare ofta ingå som ett led i en omplacering som innebär en sidoförflyttning eller en befordran. Även denna typ av rörlighet torde vara oftast förekommande hos personer i yngre åldrar eller yngre me- delålder. Å andra sidan måste en stor del av grupperna under 25 år vara aktuella för introduktionsutbildning. Likaledes torde utbildning för ompla- ceringar vara aktuella för många i åldersgrupperna över 44 år.

Invandrare

En större del av invandrarna än av hela befolkningen är sysselsatta i ar- betaryrken.l Invandrarna är till stor del koncentrerade till vissa områden och grupper, t. ex. till vissa delar av industrin (tillverkningsarbete) och ser- vicesektorn (restaurangarbete och städarbete): Se tabell 5.1.1. Inom många tjänstemannayrken krävs goda kunskaper i svenska språket och i många fall kännedom om svenska bestämmelser och praxis, vilket torde försvåra för invandrarna att erhålla anställning inom dessa yrken.

Med hänsyn dels till invandrarnas yrkesfördelning, dels till de hinder bristande kunskaper i svenska kan utgöra, är det sannolikt att invandrarna deltari personalutbildning i mycket begränsad utsträckning. Härtill kommer att det inom vissa invandrargrupper finns relativt många personer med ex- tremt kort skolutbildning, vilket ytterligare torde minska möjligheterna till deltagande i personalutbildning. Men även här bör man vara medveten om att fördelningen av utbildning inte med säkerhet avspeglar vad olika grupper faktiskt behöver och har möjlighet att tillgodogöra sig. Det är också en fråga om hur olika behov prioriteras, hur man värderar olika gruppers behov och förutsättningar och hur man bedömer rätten för olika grupper att bli delaktiga av utbildning.

5.1.3. Personalutbildningens betydelse för att stärka individens ställning på arbetsmarknaden

Med utgångspunkt från ovanstående beskrivning kan sammanfattningsvis konstateras, vilket antytts i utredningens direktiv, att personalutbildningen, med hänsyn till de uppgifter som företagen tilldelat den främst kommit att beröra anställda i mer kvalificerade befattningar och anställda med för- hållandevis god utbildningsbakgrund. Även om utbildningen i företagen, som utredningen tidigare redovisat, kan mätas med olika mått, kan det ej sägas att personalutbildningen i någon större utsträckning har bidragit 1Resultat från invandrar- till att minska de utbildningsklyftor som finns i samhället. Som förut sagts utredningens inte"/jum- har företagen inte tilldelat personalutbildningen denna uppgift. Personal- demökning visade att

utbildningen har t. ex. inte sådana utjamningsmål som återfinns l samhallets 39, 32 ;; itlgllägmaoch

utbildningspolitik. 94 % av jugoslaverna var Utredningen har av flera skäl inte kunnat göra några systematiska studier arbetare.

som visas hur personalutbildningen påverkar den enskilde arbetstagarens ställning på arbetsmarknaden. De undersökningar som delvis berört detta förhållande har inte visat om personalutbildningen stärker den anställdes ställning på arbetsmarknaden. Det material som utredningen använt sig av visar inte heller att arbetstagarnas ställning totalt stärkt, av företagsut- bildningen. Det är dock rimligt att anta att de personer som deltar 1 per- sonalutbildning ofta får en starkare ställning i arbetslivet och på arbets- marknaden bl.a. därigenom att de genom utbildning lättare kan möta för- ändringar som uppstår, kan uppleva större trygghet och säkerhet, mening i arbetet och självförverkligande.

En av de avgörande faktorerna för människors levnadsvillkor är rela- tionerna till arbetsmarknaden. Arbetet innebär inte bara möjligheter för in- dividen att försörja sig. Det ger även människan en identitet. Självkänslan är i mycket hög grad förknippad med uppgiften i arbetslivet och med möj- ligheterna att kunna påverka arbetssituationen. För de flesta människor är arbetet ett av de viktigaste livsmålen. Under de senaste åren har de enskilda individerna genom sina fackliga organisationer ställt ökade krav på att arbetet skall ge en meningsfull sysselsättning och möjligheter till inflytande och utveckling av individens inneboende resurser.

Utbildning är av central betydelse för individens arbetsmöjligheter. Ut- bildning, arbete, inkomst och möjligheter att påverka sin livssituation hänger intimt samman. De väsentligt vidgade utbildningsmöjligheterna för ung- domar har inneburit att en utbildningsklyfta uppstått mellan äldre och yngre generationer. En ökad satsning har gjorts på vuxenutbildning för att bl. a. minska utbildningsklyftoma inom och mellan generationerna samt att stärka individens ställning i arbetslivet.

Erfarenheterna hittills har dock visat att de korttidsutbildade deltagit i vuxenutbildning i relativt begränsad omfattning. Vuxenutbildningen synes alltjämt främst utnyttjas av personer med förhållandevis god utbildnings- bakgrund. Orsakerna härtill är flera. En orsak kan vara att utbudet av kurser inte är speciellt avpassat efter de korttidsutbildades behov. Utbudet har hittills i hög grad formats med hänsyn till de grupper som mest efterfrågar utbildning, dvs. de med relativt lång formell utbildning. Utbildningen har också till stor del kommit att utformas efter de relativt välutbildades ar- betssituation och deras behov i arbetslivet. Härtill kommer sociala hinder av olika slag, t. ex. arbetstider, skiftgång och barnpassning. Möjligheterna att erhålla studiesocialt stöd påverkar också omfattningen av vuxenutbild- ningen. En rad erfarenheter visar dock att också de korttidsutbildade deltagit i mycket stor utsträckning då utbildningen utformats och organiserats med hänsyn tagen till deras behov och inriktning.

Förändringar inom näringslivet får alltmer genomgripande konsekvenser för arbetsmarknaden. Arbetsvillkor och arbetsbetingelser undergår som en följd härav ständiga förändringar, som ställer krav på en fortlöpande och ömsesidig anpassning mellan arbete och arbetstagare. För den enskilde, som måste ställa om till nya arbetsuppgifter och nya arbetsmiljöer, kan detta skapa djupgående problem. Ibland upplevs omställningen som ett tvång-, i andra fall kan det innebära ett tillfälle till en önskvärd förändring. En starkt specialiserad och kort yrkesutbildning har en begränsad livslängd. Då krav på omställningar uppstår är det väsentligt för den enskilde att han

har en bred yrkesutbildning och allmänna kunskaper att falla tillbaka på, så att en omskolning kan utgå från en mer stabil utgångspunkt. Äldre, handikappade och korttidsutbildade har ett sämre utgångsläge, då krav på omställningar uppstår.1 För dessa grupper med begränsade möjligheter att ställa om till något nytt kan förändringar bli särskilt svåra.

En ökning av personalutbildningen för de korttidsutbildade skulle kunna medverka till att utbildningsklyftoma inom och mellan generationerna mins- kades. Därmed skulle personalutbildningen i ökad utsträckning också bidra till att stärka de korttidsutbildades ställning på arbetsmarknaden. Bl. a. skulle de lättare klara de omställningar som beror på förändringar på arbetsmark- naden. En sådan förbättrad omställningsberedskap skulle kunna motverka risker för arbetslöshet och öka förutsättningarna för nytt arbete om arbets- löshet uppstår.

Specialiseringen inom företagen och den ökade mekaniseringen av pro- duktionsprocessen har lett till att många fysiskt krävande arbeten har eli- minerats eller att de fysiska kraven minskats. För många har förändringarna inneburit bättre arbetsförhållanden. För andra har förändringarna inte enbart haft gynnsamma effekter. Monotont arbete, försämrade möjligheter till över- blick och upplevelser av ett meningsfullt sammanhang i arbetsuppgiften samt därtill social isolering i arbetet har drabbat flera människor som en följd av bl.a. tekniska förändringar. På en del håll pågår arbete med att försöka göra arbetsuppgifterna mer innehållsrika. Dessa strävanden innebär också krav på nya typer av utbildningsinsatser både med hänsyn till för- delning och innehåll och utformning. En viktig slutsats är att en förändrad arbetsorganisation också ställer krav på en förändrad personalutbildning. Om man inte kan tillfredsställa sina behov iarbetet när det gäller dess innehåll och omväxling, mänsklig gemenskap och personligt erkännande, möjlighet till egna beslut samt att förstå sammanhanget mellan arbetet och produk- tionsresultatet, kan detta ge upphov till att man överbetonar arbetets ”in- strumentella” karaktär. Man ser inte arbetet som ett mål i sig, utan enbart som ett medel att tillfredsställa behov utanför arbetet genom den lön och därmed de materiella förmåner arbetet ger. Det har visat sig att människor som har en instrumentell inställning till arbetet, dvs. främst ser arbetet som ett medel för att tillfredsställa behov utanför arbetet, även visar mera påtagliga tecken på vantrivsel i arbetet som hög frånvaro etc. Några klara slutsatser av ett sådant resonemang är det dock inte möjligt att dra. Tänkbart är att vantrivseln, frånvaron och den instrumentella inställningen, åtmin- stone delvis, kan härröra från ett och samma grundläggande förhållande, nämligen otillfredsställande arbetsvillkor.

ULF-undersökningen 19752 visar dessutom att de grupper som minst deltar i personalutbildning har en instrumentell inställning till arbetet i av- sevärt större utsträckning än övriga.3 Se figur 1 och 2. Skillnaderna är stora

1 Undersökningar som gjorts i samband med arbetskraftsundersökning visar att den relativa arbetslösheten sjunker med stigande utbildningsnivå. 2Material som SCB särskilt bearbetat för UFU:s räkning. 3I ULF-undersökningen 1975 har man avsett att mäta instrumentell inställning till arbetet genom att ställa följande fråga: ”Vilken av de här meningarna stämmer bäst med vad ni tycker om det arbete ni nu har? — Det här jobbet är som alla andra

mellan olika socioekonomiska grupper. En instrumentell inställning till ar- betet är betydligt vanligare bland produktions- och distributionsanställda m. fl. än bland kontorsanställda, tekniker m. fl. En instrumentell inställning till arbetet är enligt studien ovanligast bland ingenjörer, specialister m. fl., dvs. i grupperna med de högsta utbildningskraven för yrket. I LO-under- sökningen "Lilla LO 3" från år 1968 fann man att 54 % av LO-medlemmarna hade en instrumentell inställning till arbetet. Gruppen LO-medlemmar mot- svarar närmast gruppen produktions- och distributionsanställda m. fl. i ULF- undersökningen. Bland produktions- och distributionsanställda m.fl. är skillnaderna relativt stora mellan olika näringsgrenar. Allra vanligast är en instrumentell inställning inom gruvor, tillverkningsindustri m.m. Bland kontorsanställda, tekniker m. fl. finns inte så stora skillnader mellan olika näringsgrenar.

Som framgår av figur 5.1.1 och 5.1.2 har anställda som deltagit i utbildning under arbetstid i mindre grad en instrumentell inställning till arbetet än de som ej deltagit i utbildning. Kjell Rubenson har i sin avhandling ”Re- krytering till vuxenutbildning — En studie av kortutbildade yngre män” (Göteborg 1975) — angivit att personer som genomgått utbildning anordnad av arbetsgivare upplevde sitt arbete som intressantare än de som inte deltagit i denna typ av utbildning. Han uppger vidare att det finns en tendens till att de som deltagit i denna typ av utbildning upplevde större allmän ar- betstrivsel än de som inte deltagit. Det är svårt att dra några säkra slutsatser av dessa resultat. Orsakssambanden är inte helt klara. Det är troligt att flera omständigheter har bidragit till att ge dessa resultat, t. ex. skillnader i Studieintresse och möjligheter att använda utbildningen i arbetet. Det är dock sannolikt att en relevant personalutbildning som grundas på en in- ventering av personalens utbildningsbehov kan medverka till att individen upplever en större arbetstillfredsställelse. I Riksrevisionsverkets rapport Per- sona/utbildningens funktion inom sratsförvaltningen (1973) anges att personalen vid myndigheter där enkäter och befattningsanalyser använts för att in- ventera utbildningsbehoven uppger erfarenheter av bl. a. följande positiva effekter: minskat behov av rekrytering, ökad trivsel, underlättad befordran och tillfredsställelse av rättvisekravet när det gäller möjligheterna till per- sonalutbildning.

Individens självförverkligande i arbetet kan belysas med möjligheter att lära nya saker i arbetet. ULF—undersökningen 1975 visar att huvuddelen av de anställda - det gäller samtliga socioekonomiska grupper — som deltagit i utbildning under arbetstid under de senaste 12 månaderna, anser sig ha ett arbete som ger stora möjligheter att lära sig nya saker, mot endast knappt hälften av dem som ej deltagit i utbildning. Skillnaderna är i båda fallen mycket stora mellan olika socioekonomiska grupper. Se figur 5.1.3 och 5.1.4. Arbeten som ger stora möjligheter att lära nya saker är nästan dubbelt så vanliga bland kontorsanställda, tekniker m. fl. som bland produktions- och distributionsanställda m. fl. Inom dessa båda huvudkategorier finns också

jobb. Man gör sitt, men det som betyder något är förtjänsten. - Det här jobbet är det något särskilt med. Förutom lönen ger det mig en känsla av personlig tillfreds- ställelse.” Det är att märka att utredningen inte har påverkat ULF-undersökningens uppläggning eller frågeställningar.

stora skillnader mellan olika grupper. Bilden är inte oväntat den att de mest kvalificerade (facklärda, ingenjörer, specialister) har ett arbete som ger stora möjligheter att lära nya saker i ungefär dubbelt så stor utsträckning som de minst kvalificerade (biträdespersonal, icke facklärda, kontorister). Ju högre det normala utbildningskravet är för gruppen, desto högre är således andelen som har arbeten som ger stora möjligheter att lära nya saker. Allra ovanligast är den här typen av arbeten bland biträdespersonal m. II. i vilken ingår yrken som t.ex. affärsbiträden, lagerarbetare, textilarbetare, postbi- träden och ekonomibiträden.

Resultaten visar bl. a. att personalutbildningen inte endast avspeglar tra- ditionella värderingar hos dem som beslutar om utbildning. Den avspeglar också olikheter i arbetsvillkor. De som har intressanta och utvecklande ar- beten får genom personalutbildningen ytterligare möjligheter till utveckling. För anställda med föga stimulerande arbetsuppgifter verkar fördelningen så att de inte heller får de] av utbildningens stimulerande effekter med avseende på den egna utvecklingen eller förändring av arbetets organisation.

En annan effekt av personalutbildning är att de anställda genom utbildning kan uppnå ökad säkerhet och därmed ökad trygghet i arbetet samt bli bättre rustade för att klara nya arbetsuppgifter. Utbildning är dock inte enbart att se som ett medel att klara av arbetet och följa med i den tekniska och administrativa utvecklingen. Kunskaper kan även användas för att för- ändra arbetsförhållanden. Det är ej troligt, att man kan få anställda, som har ett monotont och styrt arbete, att känna sig motiverade att delta i per- sonalutbildning, om de ej kan förvänta sig möjligheter att förändra sin si- tuation, antingen genom att byta arbete till mer omväxlande och intressanta arbetsuppgifter eller genom att nuvarande arbetsuppgifter förändras. Det är viktigt att observera att personalutbildningen, om den skall kunna bidra till att förstärka alla personalgruppers ställning på arbetsmarknaden, måste utgå från att olika grupper har olika behov. Varje grupp måste få ett utbud efter sina förutsättningar. Detta resonemang gäller inte bara utbildningens ämnesinnehåll. Det är också giltigt för arbetsformer och relationer mellan lärare och studerande. Om man möter bristande förstående för sin bakgrund, t. ex. för otillräckliga formella kunskaper eller inte vinner uppskattning, t. ex. för sin arbetslivserfarenhet, blir man knappast motiverad att fortsätta ut- bildningen, påbörja utbildning vid ett annat tillfälle eller uppmuntra ar- betskamrater i samma situation att delta i utbildning. I låginkomstutredningens rapport, ”Utbildning — resonerande del” (1970), redovisas en amerikansk studie, som visar att det finns ett klart samband mellan människors upplevelse av främlingskap, maktlöshet och känsla av att inte kunna påverka sin livssituation och deras benägenhet att tillägna sig sådan kunskap, som skulle kunna förbättra deras situation. Det innebär att ju mindre individen bedömer sig ha möjlighet att påverka sin egen si- tuation, desto mindre är han benägen att skaffa sig sådan kunskap som skulle göra det lättare för honom att styra sina levnadsvillkor. En konsekvens härav blir att människor inte i någon större utsträckning kan tillägna sig användbar kunskap för att förändra sin situation, om de redan upplever sig som maktlösa.

Om man tillämpar detta resonemang på personalutbildningen kan man förvänta att anställda, som upplever sig styrda och utan möjligheter att

påverka sin arbetssituation, ej skulle visa sig nämnvärt intresserade av per- sonalutbildning,om det inte samtidigt inom företaget fanns en vilja att för- ändra arbetssituationen för dessa grupper. Att från de anställdas sida veta att de kan påverka den egna arbetssituationen och arbetsförhållandena är sannolikt en viktig motivationsfaktor när det gäller utbildning. En annan aspekt är att personalutbildningen kan bidra till att begåvningsresurser till- varatas och därmed möjligheter för de anställda att utvecklas på ett optimalt sätt. Bland dem som endast fått liten del av personalutbildningen bör också de största outnyttjade resurserna finnas. Som utredningen tidigare anfört tar personalutbildningen till stor del sikte på att komplettera eller vida- reutveckla företagens samlade kompetens med utgångspunkt från produk- tionens behov. Enligt utredningens mening kan det också från företags- ekonomiska synpunkter åtminstone på något längre sikt vara av intresse att vidga personalutbildningen så att den främjar de enskildas allmänna utveckling. Detta kan vara av betydelse inte minst i framtida förändringar av produktionen, vilka torde underlättas om utbildningen på detta sätt får en bredare inriktning.

Personalutbildningen kan även medverka till ökad trygghet på arbets- marknaden för den enskilde, därigenom att denne lättare kan byta arbete och på så sätt få en ökad valfrihet. Genom interna arbetsbyten kan den enskilde vidga sina kunskaper och erfarenheter. Personalutbildningen kan främja den interna rörligheten och medföra att enskilda arbetstagare får mer kvalificerade befattningar med större arbetsinnehåll och ansvar. Enligt UFU:s tilläggsstudie till AKU i maj 1976, synes det bland dem som under föregående år bytte arbete internt inom företaget, myndigheten osv., ha varit vanligare att man deltog i personalutbildning än bland övriga. Se tabell 5.1.2 och 5.1.3. Det förefaller således som om personalutbildningen med— verkar till en ökad valfrihet för dem som får del av den.

En undersökning som AMS1 gjort angående rörligheten på de interna arbetsmarknaderna under 1975 visar att det under året var 32 000 människor som önskade byta arbete inom företagen men som av olika skäl inte kunde realisera sina önskemål. Det totala antalet personer som bytte arbete internt under 1975 uppgick till 120 000.2 Enligt samma undersökning är tendensen den att denna typ av arbetsplatsrörlighet är vanligare bland tjänstemanna- yrken än bland arbetaryrken.

5.1.4. Studieintresse och studiehinder hos olika kategorier anställda

I ULF-undersökningen 1975 redovisas de anställdas deltagande i vuxen— utbildning, dit även utbildning anordnad av arbetsgivare räknas.3 Som fram-

] Tilläggsundersökning i samband med AKU i februari 1976, AMS meddelade från ut- redningsenheten 197737. 2 Det innebär att 2,7 % av de 4,5 miljoner som är sysselsatta någon gång under året be- rördes av den interna rörligheten. Antalet internt ombytessökande uppgick till 152 000 personer. 3Av arbetsgivaren anordnad kurs täcker såväl statlig och kommunal som privat intern- utbildning jämte branschorganisationernas och arbetsgivareföreningens kurser. Ut- bildningen domineras av kortare, yrkesinriktade kurser som förlagts till arbetstid.

Jämförelser med annan statistik visar att underskattningen i några fall är betydande. Underrapporteringen kan bl. a. bero på minnesfel och på grund av att avbrutna studier, som oftast ingår i annan statistik, ej rapporterats. För personalutbildningens del är det, men den definition som använts, sannolikt att externa kurser ofta inte inräknats.

går av tabell 5.1.4 är andelen deltagare i vuxenstudier störst bland anställda i tjänstemannayrken (kontorsanställda, tekniker m. fl.). Utbildning anordnad av facklig organisation, av AMS/SÖ och utbildning i ungdomsskola tycks vara undantag från detta mönster. Deltagande i utbildning anordnad av arbetsgivaren är betydligt vanligare bland anställda i tjänstemannayrken än bland övriga förvärvsarbetande, således samma tendens som utredningen funnit i övrigt material.

Anställda i arbetaryrken (produktions- och distributionsanställda), som deltar minst i personalutbildning, deltar dock i förhållandevis stor utsträck- ning i t. ex. studieförbundens kurser. Detta tyder på att skillnaderna i ut- bildningsintresse hos olika kategorier anställda i själva verket ej är så stora. Inriktningen såväl som utformningen av utbudet påverkar uppenbarligen också studieintresset.

Som framgår av tabell 5.1.5 har anställda inom tjänstemannayrken (kon- torsanställda, tekniker m. fl.) ett större Studieintresse än övriga förvärvsar- betande. Det är rimligt att detta hänger samman med att de yrken som hänförs till gruppen kontorsanställda, tekniker m.fl. ofta har en teoretisk inriktning, vilket kan tänkas öka möjligheterna för denna grupp att ha nytta av ytterligare utbildning i arbetet. Många anställda i gruppen kontorsan- ställda, tekniker m. fl. har också en längre grundutbildning och större stu- dievana, vilket allmänt kan underlätta studier. Ett stort antal av dessa har som vuxna skaffat sig grundutbildning genom t. ex. aftonskola, studiecirklar och korrespondensstudier. Gruppen kontorsanställda, tekniker m. fl. har ju för övrigt också den största andelen studiedeltagare bland de förvärvsar- betande. Rubenson anger i sin rapport om korttidsutbildades inställning till vuxenutbildning att tidigare studier visat att personer med tjänstemanna- yrken, även då hänsyn tagits till utbildning och yrkesnivå, tycks uppvisa ett högre deltagande än personer meds. k. arbetaryrken (Johnstone och Rivera 1965, LO-medlemmen och utbildningsfrågorna 1968, Rubenson 1975). Ru- benson har angivit följande förklaring (1976 s. 37): ”En förklaring till den skillnad som råder i inställning till vuxenutbildning mellan personer med manschett- respektive arbetaryrken kan vara att de förra i högre grad än de senare påverkas av andra människor än arbetsgruppen — här betraktad som medlemsgrupp. I många fall rör det sig om personer, som kan tänkas bilda en positiv referensgrupp vad avser inställning till vuxenutbildning. Härtill kommer att arbetsgruppen betraktad som medlemsgrupp traditionellt har utgjort en starkare påtryckningsgrupp bland dem med arbetaryrken än vad den gjort bland dem med manschettyrken”. Av betydelse kan härvid också vara att arbetargrupperna av tradition mera varit inriktade på att för- bättra sina villkor genom kollektiv förändring av förhållandena än genom individuellt avancemang.

Vid den granskning av sambandet mellan Studieintresse och studiedel- tagande för personer utan utbildning utöver sjuårig folkskola finner man likaledes ett högre studiedeltagande bland anställda i tjänstemannayrken än bland övriga förvärvsarbetande. Liksom studiedeltagandet är studiein- tresset högre bland de korttidsutbildade i tjänstemannayrken och då främst bland kvinnorna, av vilka drygt hälften sagt sig vara intresserade av någon form av studier. Hos samtliga anställda finns ett latent Studieintresse. Bland dem som inte deltagit i studier är närmare 1/3 studieintresserade.

1Det är endast 1 % av männen som uppger barnpassning som hinder mot 10 % av de förvärvs— arbetande kvinnorna.

2 Försöksverksamhet med vuxenutbildning, SOU 197454.

3 Andelen avgångar var ungefär dubbelt så stor 1965 som 1975 när det gäller industriarbetare. För industritjänstemän var nedgången inte fullt så markerad under denna period.

** Källa: AMS tilläggsfrå- gor till arbetskraftsunder- sökningen i februari månad 1967—f f.

ULF-undersökningen 1975 har också kartlagt eventuella studiehinder för de personer som uppgivit sig vara intresserade av studier. Gruppen pro- duktions- och distributionsanställda redovisar oftare än övriga grupper in- stitutionella hinder, dvs. hinder på grund av arbetsförhållanden, på grund av kursutbudet samt på grund av bristande möjligheter till barnpassning.1

Enligt Rubenson (1976) har man i flera undersökningar funnit att yttre miljömässiga hinder som barnpassning, arbetstider etc. dominerar.

Erfarenheterna från försöksverksamheten med FÖVUX2 visade att möjligheterna att studera helt eller delvis på arbetstid hade en starkt rekryterande effekt. 3/4 av dem med skiftarbete, vilka erbjöds möjlighet att studera på arbetstid angav att detta villkor direkt inverkat på deras beslut. Rubenson fann i sin undersökning (1976) att det förekom en uppenbar skillnad mellan dem som hade sitt arbete förlagt till dagtid och dem som hade skift eller enbart nattarbete. Av de förra angav 13 % att arbetstiderna var ett betydande hinder för att delta i vuxenutbildning mot hela 53 % bland de senare.

5.1.5. Personalutbildningens betydelse för några grupper med speciella problem på arbetsmarknaden

Vissa tendenser under det senaste decenniet tyder på att flexibiliteten på arbetsmarknaden minskat. Ett resultat av denna utveckling är bl. a. att det skett en minskning av det totala antalet vakanser på arbetsmarknaden. Den- na utveckling har sin grund i flera omständigheter. De strukturella för- ändringarna på arbetsmarknaden har exempelvis medfört en ökning av antalet sysselsatta inom tjänstemannaområdet. Den lägre personalomsättningen för tjänstemän än för arbetare kan ha bidragit till att flödet av vakanser minskat. I samma riktning kan den strukturomvandling ha verkat, som medfört att allt större företagsenheter bildats, varvid en växande andel av platsomsätt- ningen kommit att ske internt inom företagen. SCB:s korttidsstatistik över sysselsättningen inom industrin visar vidare att personalomsättningen bland såväl arbetare som tjänstemän sjunkit under de senaste åren.3 Uppgifter som inhämtats i samband med arbetskraftsundersökningarna tyder på en motsvarande utveckling för hela arbetsmarknaden.4 Övergången till nya anställningsförhållanden kan vidare ha bidragit till denna utveckling. Det är rimligt att anta att framgång i ansträngningarna, att ge de redan anställda ökad trygghet i anställningen, under en avmattningsperiod ytterligare be- gränsat företagens behov av nyrekrytering.

Effekterna av den utveckling som här antytts står att avläsa i svårigheter för i första hand de nytillträdande och de återinträdande på arbetsmarknaden, dvs. främst ungdomar och vuxna kvinnor. Förändringarna inom näringslivet och på arbetsmarknaden kan vidare innebära stora problem för grupper med begränsade möjligheter att klara omställningen i samband med de struk- turella förändringar som sker. Det gäller i synnerhet, äldre och arbetshan- dikappade.

Ungdomarna

Ungdomarna har i dag genomsnittligt längre utbildning än äldre genera- tioner. Alla studerar dock ej vidare efter nio år i grundskolan. Många söker

sig ut på arbetsmarknaden direkt efter grundskolan.l Ett av problemen för dessa ungdomar är att de inte alltid är motiverade för vidare studier vid den tidpunkt då utbildningen är tillgänglig. Detta kan i sin tur bero på bl. a. att de då är skoltrötta, men det kan också bero på att de hellre vill ha ett arbete och tjäna pengar och få större självständighet och oberoende. Det är dock svårt att uttala sig om orsakssambanden i detta förhållande. Det är sannolikt inte enbart en fråga om individernas reaktion. Skolan har allmänt sett inte varit utformad så att den tillvaratar dessa ungdomars behov och intressen.

Avsaknaden av yrkesutbildning torde vara en av de viktigaste anled- ningarna till många ungdomars svårigheter på arbetsmarknaden. Struktur- förändringarna inom näringslivet har medfört att okvalificerade arbeten, till vilka ungdomar utan speciell yrkesutbildning tidigare kunde rekryteras, i viss utsträckning har försvunnit. Efter hand som en mer komplicerad teknik införts i näringslivet har kraven på specialiserade yrkeskunskaper vuxit.

De ungdomar med enbart 9-årig grundskola som lyckas erhålla anställning får i regel arbetsuppgifter som inte ansetts kräva yrkesutbildning. För kvinnor kan det t. ex. gälla husligt arbete (bl. a. barnflickor), butiks- och restaur- angarbete, sjukvårdsarbete och paketerings- och förrådsarbete. Tillverknings- arbete som ej ansetts kräva utbildning är vanligast bland männen. Andra vanliga yrkesområden för männen är paketerings- och förrådsarbete samt arbete som varubud och expeditionsvakter.2

Att arbetslösheten för ungdomar i åldern 16—19 år ligger på en relativt hög nivå är alltså ett uttryck för deras svårigheter på arbetsmarknaden. Enligt AKU var det under 1976 genomsnittligt 14000 ungdomar i åldern 16—19 år arbetslösa varje månad.3 Se tabell 5.1.6.

Det är som tidigare nämnts främst ungdomar som saknar yrkesutbildning som har svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden. Särskilda svårigheter att erhålla arbete har många flickor haft, sannolikt ofta beroende på köns- bundna arbetsönskemål, vilket i sin tur begränsar deras möjligheter på ar- betsmarknaden. Ungdomarnas lokala bundenhet spelar också en viktig roll. Speciellt utsatta är också invandrarungdomarna, för vilka bristande kun-

' Varje år är det omkring 100 000 ungdomar som slutar grundskolan. De flesta studerar vidare, men mellan 20 000 och 30 000 vill ha arbete direkt. Av rapporten "Studieavbrott och linjebyte i gymnasieskolan” (SÖ/PI 1975123) framgår att av den årskull som läm- nade grunskolan 1971 hade 77 % fortsatt i gymansieskolan antingen direkt efter grund- skolan (70 %) eller senare under den fyraårsperiod som studerades (7 %). Det var såle- des 23 % som inte påbörjade någon gymnasieutbildning inom fyra år efter grundsko- lan.

2Källa: Rapporten "Vem slutar skolan?" (SÖ/P 197619).

3Det relativa arbetslöshetsantalet för ungdomar i åldern 16—19 år, dvs. andelen ar— betslösa av samtliga ungdomar i åldern 16—19 år som finns i arbetskraften, var 5,5 % 1976, vilket kanjämföras med 1,6 % för hela arbetskraften. Källa: AKU, årsmedeltal.

skaper i svenska kan utgöra ett extra hinder.l En annan orsak till invan- drarungdomarnas svagare ställning på arbetsmarknaden torde vara att de påbörjar studier i gymnasieskolan i mindre utsträckning än svenska ung- domar.2 En anledning härtill kan vara att de bl. a. som en följd av språk- svårigheter haft problem att tillgodogöra sig grundskolestudierna. Annor- lunda utbildningstraditioner i hemmen och brist på kunskap om värdet av yrkesutbildning kan vara bidragande orsaker till att invandrarungdomarna ofta saknär motivation till fortsatta studier i gymnasieskolan.

Inom ramen för arbetsmarknadspolitiken har det visat sig vara betydel- sefullt att sätta in utbildningsåtgärder för att motverka arbetslöshet bland ungdomar. Ungdomar under 20 år har dels kunnat få tillgång till vakanta platser på yrkesinriktade kurser vid AMU-center, dels fått möjlighet att delta i en orienterande utbildning (5. k. ALU-kurs — arbetsliv och utbildning) och därvid erhållit utbildningsbidrag enligt särskilda bestämmelser. Enligt länsarbetsnämndernas rapporter3 har mycket goda resultat uppnåtts genom ALU-kurserna. Ett stort antal deltagare har efter kursen fått anställning, i många fall på den arbetsplats där de praktiserat, andra har under kursen kunnat motiveras att fortsätta med någon form av utbildning, ofta arbets- marknadsutbildning.

Ungdomarna i åldern 16—24 år tillhör de grupper av anställda som för- hållandevis sällan deltar i personalutbildning. Samtidigt har många ung- domar speciella svårigheter på arbetsmarknaden. Den gymnasiala utbild- ningen är för närvarande föremål för utredning. För att de ungdomar som idag inte nås av gymnasieskolan och ofta får stora svårigheter på arbets- marknaden skall få den utbildning de behöver fordras bl. a. en ökad sam- verkan mellan skola och arbetsliv. En höjd beredskap i företag och myn- digheter etc. för att ta emot nytillträdande på arbetsmarknaden skulle san- nolikt också ha en önskvärd psykologisk effekt. För ungdomar, som allmänt befinner sig i en period av frigörelse och identitetsutveckling, är det väsentligt med ett aktivt och personligt stöd.

Kvinnorna

Kvinnornas andel på arbetsmarknaden har successivt ökat under de senaste decennierna. Denna ökning beror främst på att de tidigare hemarbetande kvinnorna söker sig ut i förvärvsarbete i allt större utsträckning.4 De insatser

1 Enligt lagen om invandrares rätt till ledighet och lön för deltagande i svenskundervis- ning är arbetsgivaren skyldig att ge icke svensktalande anställda full lön under upp till 240 timmars undervisning. Mot bakgrund härav är det rimligt att anta att invandrar- ungdomarna har särskilt svårt att hävda sig i konkurrensen med andra arbetssökande.

2 Enligt en undersökning som gjorts av SCB sökte endast 58 % av invandrarelevema till gymnasieskolan höstterminen 1973jämfört med 80 % av svenska elever. 3 Gäller den försöksverksamhet med intensifierad arbetsförmedling för ungdomar un- der 20 år som genomförts vid arbetsförmedlingarna i Södertälje, Halmstad, Karlstad, Söderhamn och Skellefteå under tiden 1975-09-01—1976-05-31. Rapport från AMS yrkesvägledningsenhet 1977-04-01. 4 Det relativa arbetskraftsantalet för kvinnor, dvs. andelen av samtliga kvinnor som finns i arbetskraften, har stigit från 49 % 1963 till 60 % 1976. För kvinnor med barn un- der sju år var motsvarande tal 38 % 1963 och 63 % 1976. Källa: AKU, årsmedeltal.

som gjorts från samhällets sida, för att öka främst kvinnornas möjligheter till förvärvsarbete, har sålunda gett påtagliga resultat.

Kvinnorna har emellertid ofta en svagare ställning på arbetsmarknaden än männen. Detta beror bl. a. på att kvinnorna genomsnittligt har kortare grundutbildning än männen och i stor utsträckning saknar yrkesutbildning.l Andra orsaker är att kvinnorna bl. a. till följd av bristande barntillsyns- möjligheter ofta är inriktade på deltidsarbete samt att de periodvis är borta från arbetsmarknaden. Den rådande arbetsfördelningen i hemmen är san- nolikt en avgörande faktor för kvinnornas underläge på arbetsmarknaden. Att kvinnorna sköter större delen av hushållet och att det i första hand är kvinnorna som stannar hemma hos barnen när det inte går att ordna barnomsorgen på annat sätt är troligtvis den huvudsakliga bakgrunden till att så många kvinnor endast kan och under rådande förhållanden vill ta deltidsarbete? 3 Detta medför i sin tur att kvinnorna stängs ute från stora delar av arbetsmarknaden. Inom t. ex. industrin förekommer deltidsarbete endast i ringa utsträckning. Man kan förenklat uttryckt säga att det finns en arbetsmarknad för kvinnor och en för män. De förvärvsarbetande kvin- norna är till stor del koncentrerade till ett begränsat antal yrken. Av alla män som arbetar finns över hälften inom industrin. Endast ca 1/5 av de förvärvsarbetande kvinnorna är anställda inom industrin. Inom detaljhandel, kontor och vård är förhållandet det omvända. Utvecklingen under de senaste åren har emellertid varit den att kvinnorna i ökad utsträckning sökt sig till traditionellt manliga yrkesområden.

Kvinnornas svagare ställning på arbetsmarknaden visas bl. a. av att kvin- norna har allmänt högre arbetslöshet än männen. Enligt AKU dominerar kvinnorna framför allt den arbetslöshet som har samband med återinträde i arbetskraften. Kvinnorna drabbas också hårdare än männen vid arbetslöshet på grund av personal- eller driftsinskränkningar.4

Det förhållandet att kvinnorna förvärvsarbetar i allt större utsträckning leder i och för sig inte till en ökad jämställdhet mellan män och kvinnor

' 45 % av alla kvinnor i åldern 16—74 år har förgymnasial utbildning kortare än 9 årjäm- fört med 42 % av alla män. Skillnaden mellan män och kvinnor vad gäller förekomsten av gymnasial respektive eftergymnasial utbildning är rätt obetydliga. Man ser dock en klar tendens. Det är färre kvinnor än män som har en utbildningsnivå som motsvarar de längre utbildningarna. Den längre eftergymnasiala utbildningen har ca 3 % av kvinnorna och ca 6 % av männen. Gymnasial utbildning längre än 2 år innehåller många yrkesutbildningar i traditionellt manliga industri- och hantverksyrken. Endast 5 % av kvinnornajämfört med 13 % av männen har sådan utbildning. Däremot har kvinnorna i högre grad än männen den högst ettåriga gymnasiala utbildningen: 17 % mot 11 % för männen.

2 Av alla de 650 000 människor som arbetar deltid är 85 % — 575 000 — anställda kvinnor i åldrarna mellan 20—66 år. (SOU 1976:6 Deltidsanställdas villkor.)

3 Enligt ULF 1974, rapport nr 2 Sysselsättning och arbetsplatsförhållanden svarade kvinnorna i närmare 67 % av hushållen där båda är heltidsarbetande för all eller nästan all disk, i 55 % för all eller nästan all städning, i 80 % för all eller nästan all tvätt och i 53 % för alla eller nästan alla hushållsinköp. I hushåll där mannen arbetade heltid och kvinnan deltid ökar andelen kvinnor som svarar för allt eller nästan allt av olika hus- hållssysslor rätt betydligt (mellan 69 % och 91 % för de olika hushållssysslorna).

4 Källa: AMS, meddelande från utredningsenheten 1976:21.

] Jämför Berglind-Rund- blad: Arbetsmarknaden i Sverige (1975) kapitel 8, Arbetslöshet och utslag- ning samt

Berglind — Olsson — Frisk: Förtidspensionering — två forskningsrapporter, SOU 1977:

2 Dessa män, speciellt i storstäderna, har ofta svåra sociala problem. Jämför Grosin och Nor- man: Att leva på sam- hällets botten (1976).

3 Källa: SOU 1975:90 Arbete åt alla.

i arbetslivet så länge rekryteringen till olika arbetsuppgifter och därmed lönesättning är starkt differentierad efter kön. Man kan vidare tänka sig att anspråk och förväntningar är förhållandevis låga hos kvinnorna när de söker sig ut i arbete bl. a. som en följd av att arbetsrollen för många kvinnor inte är central. Inställningen påverkas också av förhållandena på arbets- marknaden. Den ensidiga rekryteringen tycks vara ett resultat av en ond cirkel: kvinnorna ges som regel svagare yrkesambition genom uppfostran och rollbildning. De väljer mindre målinriktad yrkesutbildning och de får oftast lägre lön än männen. Om en i familjen tvingas ge upp sitt yrkesarbete på grund av att barntillsynsfrågan ej kan lösas på annat sätt finns det, utöver traditionellt rolltänkande, rent ekonomiska skäl för att kvinnan skall ge upp sitt yrkesarbete.

Utredningen har konstaterat att kvinnorna deltar i personalutbildning i mindre utsträckning än männen. Samtidigt är kvinnornas position på ar- betsmarknaden svagare än männens. Hindren för att kvinnorna skall kunna få en starkare ställning på arbetsmarknaden torde till stor del bottna i at- tityder, såväl hos kvinnorna själva som hos männen, såväl i hemmen som på arbetsplatserna. I synnerhet gäller detta vid valet av yrkesinriktning. som har en sådan avgörande betydelse för individens ekonomiska situation och levnadsförhållandena i övrigt. Det är nödvändigt med samordnade insatser inom flera områden för att komma tillrätta med kvinnornas ensidiga yrkes- och arbetsval och därmed bredda kvinnornas arbetsmarknad. Personalut- bildningen skulle kunna bidra till att förändra attityder och förutsättningar i övrigt, såväl hos kvinnorna själva som hos arbetskamrater, arbetsgivare och fackliga företrädare. Ökade möjligheter för kvinnorna att delta i fort- och vidareutbildning skulle likaledes kunna medverka till ökad jämställdhet i arbetslivet mellan män och kvinnor.

De äldre

Bl. a. genom strukturförändringarna i näringslivet under senare år har pro- blemen för främst äldre och arbetshandikappade vuxit. AKU:s löpande un- dersökningar av arbetslöshetens bakgrund tyder på att de äldre arbetstagarna drabbas hårdast i samband med arbetslöshet vid personal- eller driftsin- skränkningar därigenom att de, då de blivit arbetslösa, genomsnittligt har längre arbetslöshetstider. För äldre, som oftast har en kort grundutbildning, har det ofta inte varit möjligt att ställa om till ett nytt yrke och ett nytt företag då det blivit aktuellt med permittering eller nedläggning. Under- sökningar som gjorts pekar på att det ibland kan vara fråga om en definitiv utslagning från den öppna arbetsmarknaden.l Särskilt framträder utveck- lingen när man studerar andelen förvärvsarbetande bland äldre. Enligt AKU har sysselsättningsgraden minskat för män i åldrarna över 45 år. Det är främst för de ogifta männen, bl. a. frånskilda, som denna utveckling gjort sig gällande.2 Bland män i åldrarna 45—64 år har de som intagits för vård och övriga ”arbetsoförmögna” ökat påtagligt under 1970-talet.3 Utredningen har konstaterat att äldre arbetstagare deltar i personalutbild- ning i förhållandevis begränsad utsträckning. De äldre har också särskilda problem på arbetsmarknaden. Personalutbildningen skulle kunna medverka

till att förebygga en framtida arbetslöshet hos äldre personer. Personalut- bildningen skulle i större utsträckning kunna göras tillgänglig för de äldre grupperna och anpassas efter deras behov. Genom förbättrade möjligheter till fortbildning och omskolning inom ramen för personalutbildningen skulle, i händelse av driftsinskränkningar, en definitiv utslagning från den öppna arbetsmarknaden kanske kunna motverkas.

Tabell 5.1.1 Arbetsanmälda utlänningar i Sverige per den I januari 1975. Fördelade efter yrkesgrupp och na- tionalitet. Källa: Statens invandrarverk

Y rkesområde Danskar Norrmän Finn- Jugo-

ländare slaver

Tekniskt. naturveten— skapligt, humanistiskt arbete m.m. Administrativt arbete Kameralt och kontors— tekniskt arbete Kommersiellt arbete Lantbruks—, skogs- och fiskeriarbete Gruv— och stenbryt— ningsarbete m.m. Transport- och kommuni- kationsarbete Tillverkningsarbete, maskinskötsel m. m. Servicearbete Arbetskraft ej hänför- bar till annat område

Summa

Summa 1 januari 1974

” Därav 3 589 ungrare, 4389 italienare,

2 143 2 576 64 51

361 594 427 483 820 741 155 101

1 497 1 103 13 217 6 160 2 297 1 473 93 114

21 074 13 396 17 967 12 987

7 080 890 64 17

2 969 165 I 498 146 5 277 96 922 64

3 657 528 74 570 19 646 15 180 7 202 1 175 229

113 120 28 983 111 069 27 067

Övriga”

10 713 296

2 480 1 365

589 98 3 641

29 995 20 011

I 435

70 623 63 784

Tabell 5.1.2 Helårsanställda som erhållit personalutbildning under 1975, enligt AKU i maj 1976. Procent av samtliga helårsanställda. Fördelning efter sektor och kön

Män Kvinnor Båda könen

Totalt därav i enskild tjänst därav i kommunal tjänst

18 21 14 18 21 25

Tabell 5.1.3 Helårsanställda som erhållit personalutbildning under 1975, enligt AKU i maj 1976. Procent av samtliga helårsanställda. Fördelning efter sektor och ar- betsbyten under året

Totalt därav i enskild tjänst därav i kommunal tjänst

Personer som bytt arbete internt under året

Samt- liga

24 130 492

6 569 3 919

7 523 1 340 10 426

143 588 46 163

247 196 232 814

Därav kvinnor

12 170 51

4 794 2 170

379 121 1 680

38 947 28 090

89 013 83 192

12041 tyskar. 2911 österrikare, 12643 greker och 2 740 spanjorer.

Tabell 5.1.4 Studiedeltagande under 1974 efter kursarrangör. Särredovisning efter socioekonomisk grupp. Antal per 1000

Socioekonomisk indelning Kursarrangör Samt- Ej

liga stud. Stud Korr Arb. Fack AMS Radio Folk- Komm. Stat. Grund- Gymn- Univ SÖ Annan stud. delt. förb inst giv. förb. TV högsk vuxut vuxsk skola skola högsk delt.

Förvärvsarbetande A. Produktions- och distributionsanställda

biträdespersonal 110 5 25 11 18 — — 11 — 14 28 2 — 24 22.2 77.8 icke facklärda 108 5 43 18 11 — 4 11 — 6 36 9 1 51 26.1 73.9 facklärda 107 9 63 42 12 1 12 — 9 33 2 1 44 28.7 71.3

m

Samtliga 108 6 44 24 13 — 2 11 — 9 33 5 1 41 25.7 74.3

B. K ontorsanstä/lda, tekniker m. fl.

kontorister, assist. m.fl. 193 10 88 21 13 1 1 20 1 3 34 24 ingenjörer, spec. m.fl. 172 14 185 23 5 2 3 20 1 — 10 64

73 40.9 59.1 83 49.2 50.8

NOON

Samtliga 181 12 143 22 8 l 2 20 1 1 21 47 8 79 45.6 54.4

C. Företagare (inkl. lantbrukare)

lantbrukare 267 5 6 — 12 — 3 8 — 5 13 — — 54 34.5 65.5 företagare 126 5 64 2128 78.2

| tr ln N

| 00

| so m N oo

Samtliga 173 5 8 1 6 4 1 8 — 3 8 3 — 60 26.0 74.0

Samtliga förvärvs— arbetande 142 8 75 21 11 1 2 14 — 6 26 19 3 57 32.9 67.1

Källa: SCB:s löpande undersökningar av levnadsförhållanden (ULF) för år 1975, råtabeller, Statistiska Centralbyrån. Resultat som grundar sig på färre än 50 intervjuer redovisas ej.

Tabell 5.1.5 Studieintresse efter socialekonomisk grupp, kön och ålder. Procent

Socioekonomisk grupp Kön Ålder Samtliga M Kv 16—24 25—44 45—64 65—74

Förvärvsarbetande

A. Produktions- och distributionsanställda m. fl. biträdespersonal 28.6 44.8 41.0 49.3 30.8 — 39.7 icke facklärda 36.5 53.3 51.4 51.1 31.9 — 44.2 facklärda 39.8 53.2 46.3 48.9 29.4 — 42.1 Samtliga 36.7 49.4 46.8 49.9 30.9 27.4 42.2

B. Kontorsanställda, tekniker m.fl. kontorister, assistenter m.fl. 48.2 59.4 62.7 54.3 55.1 — 55.8 ingenjörer, specialister m.fl. 55.4 66.8 66.5 64.2 50.1 — 59.1 Samtliga 53.5 62.3 63.6 60.4 52.2 — 57.7

C. Företagare (ink/. lantbrukare) 40.5 51.0 — 48.2 42.2 19.8 43.9 Samtliga förvärvsarbetande 42.8 54.6 51.2 54.1 34.7 25.2 47.9

Källa: SCB:s undersökning av levnadsförhållanden (ULF) 1975, råtabeller, Statistiska Centralbyrån. Resultat grun- dade på färre än 50 intervjuer redovisas ej.

Tabell 5.1.6 Arbetslösa ungdomar 16—19 år 1976. Antal och arbetslöshetsprocent. AKU l:a kvartalet 2:a kvartalet 3:e kvanalet 4:e kvartalet Antal % Antal % ' Antal % Antal % Pojkar 5 600 4,8 5 400 4,0 5 500 5 100 4,2 Flickor 8 100 7,3 6 900 5,8 9 800 8 600 7.4 13 700 5,7 Båda könen 13 700 6,0 12 300 4,8 15 300

Figur 5 . I . l ' 'Instrumentell inställning" till arbetet. Redovisning efter socio- ekonomisk grupp. A ndel i procent inom olika grupper av anställda som ahr en instrumentell inställning till arbetet och som deltagit i utbildning under arbetstid.

Källa: SCB:s undersökning av levnadsförhållanden (ULF) 1975, (figur 5.1.1—4), rå- tabeller, Statistiska centralbyrån.

40

Kategori A. Produktions- och distributionsanställda

38

Kategori B. Kontorsanställda.

tekniker m fl

Biträdespersonal

mfl

Icke facklärda

Facklärda m fl

Samtliga i kategori A Kontorister m fl

Ingenjörer mfl

Samtliga i kategori B

Kategori A. Kategori B. Produktions- och Kontorsanställda, distributionsanställda tekniker mfl 50 46

Figur 5. 1 .2 ”Instrumentell inställning" till arbetet. Redovisning efter socio- ekonomisk grupp. A ndel i procent inom olika grupper av anställda som har en instrumentell inställning till arbetet och som ej deltagit i utbildning under arbetstid.

Icke facklärda Facklärda m fl Samtliga i kategori A Kontorister m fl Ingenjörer mfl Samtliga i kategori 8

m : 0 m _ (t) o. in a.) "o :m :=: [DE

Figur 5 .1 .3 Möjligheter att lära sig nya saker i arbetet. Redovisning efter socio- ekonomisk grupp. A ndel i procent inom olika grupper av anställda som deltagit i utbildning under arbetstid och som uppger sig ha ett arbete som ger stora möjligheter att lära nya saker.

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

Kategori A. Produktions- och distributionsanställda mfl

Biträdespersonal

mfl

Icke facklärda

73 54 42 |

Facklärda m fl

Kategori B. Kontorsanställda, tekniker m fl

88

82

67

60

= =

5 E -—( 5 _ -—m m " a) ut ': in *- ': 230 "C 22 .90 :C) 0 C :C” EG) E 9) En) när 0 © m'a wx se E (A::

100

Företagare

Kategori A. Kategori B. Produktions— och Kontorsanställda, distributionsanställda mfl tekniker m fl

90 90 80 74

70 60 57

49

50—1

40 —j 34

30-J

21

201

Figur 5.1.4 Möjlighet att lära sig nya saker i arbetet.

5 __1._

0 Redovisning efter socio- __ ekonomisk grupp. Ande/i 2 ___ _ procent inom olika grupper &, 15 "E E E av anställda som ej deltagit g a_n & __ ( ä 5 _ m 2 I utbildnng under arbetstid gå ä 9 g : _t_l_) 5 (g)-,: g och som uppger stg ha ett % 55 i; "5 g, 5 '; ',—: 8, g arbete som ger stora :: = få 0 E 2 C 8, E 3 9 möjligheter att lära nya

] Med företag avses i detta kapitel såväl företag som kommuner och landsting om ej annat anges.

5.2.1. Inledning

I direktiven till utredningen anges att ”personalutbildningen bör belysas med hänsyn till företagens1 behov av personal med yrkeskunskaper. Det förekommer regelmässigt att företag redovisar brist på yrkesarbetare oavsett konjunkturläge. Det är önskvärt att få underlag för en bedömning av hur personalutbildningen svarar mot företagens efterfrågan och tillgång på yr- kesutbildad personal".

Behovet av kunskaper och färdigheter varierar mellan olika arbetsupp- gifter. Sannolikt finns för varje arbete ett visst minimibehov av kompetens, dvs. individuella kunskaper och färdigheter som behövs för att klarajobbet. Utöver kunskaper och färdigheter enligt tradktionell syn behövs ofta andra individuella kvalifikationer, såsom kreativitet, noggrannhet, färgseende tå- lamod, analysförmåga, kroppskrafter etc. Även sådana egenskaper kan sti- muleras ”och systematiseras genom utbildning.

Utredningen har därför valt ett yrkesutbildningsbegrepp som är vidare än det som kan utläsas ur direktiven. I detta begrepp inryms företagets samlade kompetenskrav, som de kommer till uttryck i företagens egen be- dömning. De omfattar nödvändig komplettering av kunskaper, färdigheter etc. i takt med förändrade krav till följd av teknisk utveckling, företagens marknader, konkurrenssituationen, samhällets policy och lagstiftning, den allmänna opinionen, de anställdas behov m. m. Därtill kommer de enskilda medarbetarnas önskemål att söka skapa egna och/eller nya förutsättningar, vilket inte bara innebär passiv anpassning till förändringar utan även möj- lighet till medverkan i aktivt skapande av nya förutsättningar för fortlöpande förändringar av företaget och dess möjligheter.

Kapitlet inleds med en allmän diskussion om företagens behov av personal med yrkeskunskaper. Därefter diskuteras de möjligheter som företagen har att tillfredsställa dessa behov. En bedömning av företagens svårigheter att rekrytera personal med vissa yrkeskunskaper och av företagens sätt att lösa dessa problem följer därefter.

5.2.2. Allmänt om företagens. kommunernas och landstingens behov av personal med yrkeskompetens

För att förverkliga en idé, vare sig det gäller en vara eller en service av något slag krävs både materiella och personella resurser. Därvid gäller det att ta tillvara den samlade kunskap och erfarenhet (kompetens) som finns. Denna kan sedan bl.a. genom utbildning förändras, påverkas och utökas. Varje anställd lämnar genom sina kunskaper och erfarenheter bidrag till företagets verksamhet. Det gäller då att organisera verksamheten så att de samlade kunskapsresurserna skall kunna tas tillvara. Detta kan ske genom att låta de personella resurserna såväl påverka utvecklingen vid företaget som förändras eftersom behov skapas genom utvecklingen i stort. Företagen har behov av olika slag av kunnande. För det första behövs

visst yrkeskunnande för att lösa de arbetsuppgifter som den anställde är sysselsatt med eller kan komma att syssla med. Det kan kallas för teknisk kompetens vilken exempelvis även innefattar hur man programmerar en dator eller hur man planerar en verksamhet. För det andra behövs kunnande som har att göra med relationer mellan människor inom och utom företaget, social kompetens. För det tredje kan också en annan typ av kunnande be- hövas, nämligen ett allmänt bakgrundskunnande om företagets verksamhet, dess ekonomi, dess organisation, dess relationer till samhället i stort, t. ex. i form av kunskap om lagar och avtal. Det är önskvärt att alla anställda har ett stort mått av sådana kunskaper. Vid många arbetsplatser som ut- redningen besökt har också framförts, att ökat kunnande bland samtliga anställda om företaget i stort skulle öka motivationen och förståelsen för kamraternas arbetssituation och därmed verksamhetens effektivitet. Såväl representanter för arbetsgivare som fackliga företrädare har talat om detta behov. Behovet av socialt kunnande och kunnande om verksamheten i stort etc. har också ökat under senare år till följd av utvecklingen mot ökat medbestämmande.

5.2.3. Företagens, kommunernas och landstingens möjligheter att tillfredsställa behovet av personal med yrkeskompetens

Den samlade kompetensen inom företaget behöver således förnyas och ut- vecklas dels för att få en anpassning till nya förutsättningar dels för att skapa nya förutsättningar. Denna förnyelse och utveckling kan ske genom utveckling och utbildning av personalen. Personalutbildning är ett sätt att utveckla personalen. Men det finns också andra sätt. Utredningen vill rikta uppmärksamheten på nya inslag i personalutvecklingen bl. a. genom att öka arbetslivs- och samhällserfarenheten. Att inhämta praktisk erfarenhet kan ordnas i systematiska former, rotationsarbete, deltagande i projektgrup- per, vilket snabbare och bättre påverkar inlärning om företagets verksamhet i stort. Arbetslivserfarenhet kan man få bl. a. genom flerårig tjänstgöring i samma befattning, växeltjänstgöring, kommittéarbete, specialuppdrag och vikariattjänstgöring. Samhällserfarenheten kan ökas genom bl. a. att arbets- tagaren medverkar som lärare, föreläsare eller talare, leder konferenser, kur- ser, möten och sammanträden, deltar i facklig, politisk eller annan för- eningsverksamhet samt medverkar i förhandlingsarbete och föredragningar. Hittills synes den här metoden för utveckling främst riktats mot arbets- ledarpersonal och tekniker men har under senare tid även börjat användas för andra kategorier.

Företagens utbildningsinsatser som syftar till att utveckla yrkeskunnandet hos de anställda är beroende av samhällets utbildningsutbud. Rollfördel- ningen mellan företag och samhälle har förändrats markant under de senaste årtiondena. I ett tidigare avsnitt om olika intressenters syn på personal- utbildning har denna utveckling redovisats. Där framhölls att samhället under denna period övertagit en allt större del av den grundläggande yr- kesutbildningen samt att företagen därmed fått ett allt större intresse för den utbildning som sker i samhällets regi. Företagen är också, som tidigare framhållits, ibland direkt involverade i den utbildning som samhället be-

driver genom inbyggd utbildning eller växelutbildning. Vidare är arbets- givareorganisationer och fackliga organisationer remissinstanser när det gäl- ler läroplaner för viss yrkesutbildning.

Inom de områden, där samhället bedriver grundutbildning har företagens utbildning främst kommit att omfatta färdigutbildning, fortbildning och vidareutbildning av anställda. Därtill kommer utbildning som bedrivs i syfte att tillfredsställa behoven av social kompetens och allmänt bakgrundskun- nande om företagets verksamhet och dess relationer till omvärlden. Fö- retagen bedriver även viss grundläggande yrkesutbildning inom verksam- hetsgrenar där utbildningen av praktiska och/eller ekonomiska skäl förläggs till produktionen samt inom yrken där samhällets utbud inte är tillräckligt för företagets behov.

Möjligheterna för företagen att bedriva grundläggande yrkesutbildning och färdigutbildning samt fort- och vidareutbildning av yrkesinriktad ka- raktär i intern regi beror av företagens bedömning av den kompetens och de materiella resurser som finns samlade inom företaget. Det är i allmänhet svårare för ett mindre företag att bedriva intern utbildning av yrkesinriktat slag eftersom resurser i form av lärare, lämplig utrustning och pengar för utbildning av små personalkategorier ofta saknas. Ibland måste små företag i glesbygd överutbilda i egen regi för att få kvalificerad arbetskraft då många som utbildats i tätort föredrar att söka anställning där. Som visats i tidigare avsnitt anordnar större företag ofta intern utbildning liksom landstingen och kommunerna med undantag för de allra minsta.

Förutom möjligheterna att bedriva utbildningen i intern regi och att ut- nyttja externa kursanordnare, t. ex. studieförbund, har företagen möjlighet att använda samhällets utbildning på olika sätt för att tillfredsställa behovet av personal med yrkeskunskaper. Här finns kurser inom kommunal vux- enutbildning, specialkurser inom gymnasieskola, folkhögskolor samt hög- skolans utbud av längre eller kortare kurser. Dessutom kan företagen i vissa situationer få bidrag från arbetsmarknadsstyrelsen för sin interna utbildning. Som redogjorts för tidigare i kapitlen 3.5 och 4.5 har samhället olika motiv, t. ex. konjunkturpolitiska, för stöd till utbildning i företag. Här föreligger dessutom en skillnad mellan företagens, i strikt bemärkelse, utnyttjande av stöd och kommunernas och landstingens, eftersom endast en form av arbetsmarknadsutbildning förekommer inom kommuner och landsting.

Landstingen och kommunerna kan också utnyttja den utbildning som de är huvudmän för i sin personalutbildning. Härmed avses vårdutbildningen inom landstingen och den kommunala vuxenutbildningen inom kommu- nerna.

Samhället har försökt bidra till att lösa företagens problem när det gäller brist på personal med vissa yrkeskunskaper genom den s.k. bristyrkesut- bildningen vid AMU-center. Detta är arbetsmarknadsutbildning där även andra än de som är arbetslösa eller löper risk att bli arbetslösa har rätt att delta. Utbildningen är speciellt inriktad på vissa yrkesområden där brist- situationer av flaskhalskaraktär föreligger.

Bristyrkesutbildningen startade år 1966 som försöksverksamhet och har successivt ökat i omfattning genom att antalet yrken inom vilka bristyr- kesutbildning kan bedrivas har ökat. I början av år 1976 omfattade brist- yrkesutbildningen 36 individualyrken inom 8 olika yrkesområden. Fr. o. m.

mars 1976 omfattar den 57 individualyrken inom 15 olika yrkesområden. Under första halvåret 1976 påbörjade 2 406 personer bristyrkesområden. Un- der första halvåret 1976 påbörjade 2 406 personer bristyrkesutbildning inom 19 individualyrken. Närmare ] 700 personer utbildades för yrken inom verk- stadsindustrin och närmare 300 för yrken inom vårdområdet.

När det gäller uttagning till bristyrkesutbildningen ges företräde åt per- soner som är eller löper risk att bli arbetslösa eller är svårplacerade på ar- betsmarknaden. Därnäst ges företräde åt personer som har en svag ställning på arbetsmarknaden genom att branschen som de arbetar i har svaga fram- tidsutsikter. Såväl företag som kommuner och landsting har möjlighet att utnyttja bristyrkesutbildningen i mån av ledig utbildningskapacitet vid AMU-center. Ibland utnyttjas ledig utbildningskapacitet hos företag.

Samhället ger bredare blockutbildning och vill därmed dels skapa bredare underlag för studie- och yrkesval, dels genom systematisk grundutbildning inom flera områden ge eleverna bättre beredskap för att i framtiden möta nya krav inom nya yrken. Det råder i dag stor enighet om att en bred yrkesutbildning är positiv ur såväl elevernas som företagens synvinkel. Ut- bildningen måste tillgodose såväl företagens behov av yrkeskompetens som behovet av bredd i utbildningen.

Den breda yrkesutbildningen kännetecknar samhällets yrkesutbildning. Företagens utbildning kan snabbare anpassa utbildningsinnehållet till för- ändringar och kan även ge mera verklighetsanknutna exempel. Det är därför naturligt att företagens roll normalt omfattar dels färdigutbildning från grundläggande yrkesutbildning i ungdomsskola (t.o.m. högskola) till full- ständig yrkeskompetens, dels fort- och vidareutbildning av yrkesverksamma i takt med utvecklingen. Av praktiska skäl kommer rollfördelningen även i framtiden att variera från detta huvudmönster. Företagen kan exempelvis inom några små, kostnadskrävande och/eller svårrekryterade yrkesområden ha behov av att helt eller delvis arrangera grundutbildning. Samhället kan för andra små yrkesområden och yrkesområden med få anställda i varje företag ha behov av att ge färdigutbildning i högre specialkurser eller fort— bildning inom gymnasieskola, KOMVUX, AMU-center eller högskola.

Det finns olika faktorer som bestämmer fördelningen av utbildningsansvar mellan samhälle och näringsliv: i vissa fall kvantitativa aspekter (yrket har totalt för liten omfattning för att inordnas i utbildningssystemet), ekono- miska aspekter (utbildningen blir för dyr i samhällets regi), rekryterings- aspekter (grundutbildningen i samhället är för liten eller tillströmningen av kompetenta sökande för låg) etc.

5.2.4. Företagens, kommunernas och landstingens svårigheter att rekrytera personal med vissa yrkeskunskaper

Tidigare har framhållits att företaget måste tillföras ny kompetens. Detta kan ske både genom utveckling och utbildning av redan anställda samt genom att anställa ny personal med vissa yrkeskunskaper. Ny personal be- hövs ständigt eftersom det alltid finns en viss avgång från företaget. Inom vissa yrken har det sedan lång tid rått brist på utbildad personal. Samhällets bristyrkesutbildning, som kortfattat redogjorts för tidigare, är

ett försök att avhjälpa bristen inom vissa yrkesområden. Utredningen har, i enlighet med direktiven, försökt ta reda på vilka brister som finns när det gäller personal med yrkeskunskaper samt i vilken utsträckning som företagen anställer personal utan lämplig yrkesutbildning och själva anordnar nödvändig utbildning. I kapitlen 3.2 och 4.2 om utbildningens inriktning har redogjorts för utredningens resultat på dessa områden. Härvid framkom att ca 20 % av företagen med 20 anställda och däröver haft problem att rekrytera personal med viss utbildning under 1974—1975. Svårigheterna har varit större för större företag och inom vissa branscher, t. ex. verkstads- industrin.

I ungefär hälften av dessa företag har angetts att man anställt personal utan för befattningen önskvärd utbildning. När detta skett har företagen själva oftast anordnat utbildning. Företagen klarar således relativt ofta be- hovet av yrkeskunskaper genom utbildning såväl av nyanställda utan önsk- värd utbildning som av redan anställd personal.

En något högre andel av kommunerna, dvs. ca 35 %, har angett att de haft svårigheter att rekrytera personal med för befattningen önskvärd ut- bildning. Vid den tidpunkt som frågan avsåg var det särskilt besvärligt att rekrytera personal med förskollärarutbildning. Även kommunerna anger i sina svar att de ibland anställer personal utan önskvärd utbildning. Däremot tycks det vara ovanligare att de själva anordnar utbildning för denna personal. Detta kan sammanhänga med att utbildningen av t. ex. vårdpersonal anställd i kommunerna ofta bedrivs vid de landstingsägda Vårdskolorna.

Av de 19 landsting eller sjukvårdsstyrelser som lämnat bearbetningsbara svar på utredningens enkät uppger 18 att de haft problem att rekrytera personal med för befattningen önskvärd utbildning. Utredningens material ger ytterligare bekräftelse på de sedan länge kända problemen för landstingen att rekrytera utbildad personal till sjukvården, t. ex. sjukvårdsbiträden och sjuksköterskor. De flesta landsting har svarat att de anställt personal utan önskvärd utbildning, framför allt sjukvårdsbiträden och skötare. Hälften av landstingen har uppgett att de själva anordnat utbildning för t. ex. sjuk- vårdsbiträden, skötare, undersköterskor, sjuksköterskor m.fl.

Som tidigare framhållits styrs personalutbildningen av företagens bedöm- ning av behovet av kompetens. Så gott som all personalutbildning syftar till att tillfredsställa företagets behov av personal med aktuell kompetens. Detta gäller även utbildning i samband med anställning av personal utan utbildning i brist på möjligheter att rekrytera utbildad personal.

Inom ramen för företagens bedömning av utbildningsbehov kan indi- viduella arbetstagares upplevda behov av utbildning tillgodoses i större eller mindre utsträckning. De hänsyn som tas till individuella önskemål beror på attityder och kunskaper om upplevda behov hos ansvariga i företaget.

Utredningen har försökt belysa hur utbildningsbehoven fastställs. Erfa- renheterna från besöken i företag, kommuner och landsting tyder inte på att personalutbildningen i stor utsträckning bygger på enskilda arbetstagares upplevda behov av utbildning. 1 ett landsting som utredningen besökt har dock fortbildningsinsatserna i hög grad grundats på önskemål från individer och arbetslag. Att personalutbildning i mindre grad baserats på individuella önskemål betyder självfallet inte att utbildningen ligger utom de anställdas intresse. Det är emellertid troligt att en grundlig inventering av önskemål och behov skulle kunna främja både individens och företagets intressen.

5.3. Personalutbildningens betydelse med hänsyn till behovet av att upprätthålla sysselsättningen i konjunktursvackor

I direktiven till utredningen framhålls bl.a. att personalutbildningen bör belysas mot bakgrund av de arbetsmarknadspolitiska strävandena att åstad- komma en jämn och trygg sysselsättning och _att därvid möjligheterna att låta personalutbildningen spela en aktiv sysselsättningspolitisk roll i olika konjunkturlägen bör studeras. Till detta görs följande påpekanden: ”Stats- makterna söker med en lång rad olika medel att motverka konjunktur- variationer och arbetslöshet. Som ett led i strävandena att motverka ar- betslösheten kan arbetsmarknadsutbildningen utvidgas. Det innebär att pe- rioder med låg efterfrågan på arbetskraft används för att ge de arbetssökande en utbildning, som ökar deras möjligheter att få arbete och motsvarar de krav på yrkeskunskaper, som kan väntas ställas inom företagen. När det gäller företagens personalutbildning finns det åtskilligt som tyder på att denna inte har en sådan önskvärd förläggning i tiden. Det förefaller snarast som om utbildningen i många företag utvidgades i högkonjunkturer och minskades till sin omfattning under lågkonjunkturer. Om så är fallet, bidrar personalutbildningen till att förstärka konjunkturvariationerna och försämra möjligheterna att upprätthålla en hög och jämn sysselsättning. Det är an- geläget att få en bild av personalutbildningens betydelse för företagens ar- betskraftsefterfrågan i olika konjunkturlägen.”

Utredningen konstaterar, att bland de arbetsmarknadspolitiska medlen spelar arbetsmarknadsutbildningen en betydelsefull roll i anpassningen av arbetskraften till efterfrågestrukturen på arbetsmarknaden. Samtidigt bidrar dessa insatser till att stärka den enskildes position på arbetsmarknaden. Utbildning medför nämligen ofta större valmöjligheter för den enskilde och därmed ökade möjligheter till stadigvarande sysselsättning. Det har föl- jaktligen visat sig, att bland nytillträdande ungdomar på arbetsmarknaden brukar de som har en utbildning utöver grundskola ha en gynnsammare situation än de, som kommer direkt från grundskolan och ut på arbets- marknaden. Det gäller främst de ungdomar, som har en yrkesinriktad ut- bildning. Ungdomsarbetslösheten under senare år har speciellt berört ung- domar med kort grundutbildning. Motsvarande situation har gjort sig gäl- lande för kvinnor, som sökt sig ut på arbetsmarknaden efter en tids bortovaro från yrkeslivet. För de kvinnor, som har ringa utbildning eller en utbildning, som de genomgått många år tidigare och som därför inte är anpassad till de aktuella kraven på arbetsmarknaden, krävs ofta en komplettering av utbildningen, för att de skall kunna få fotfäste på arbetsmarknaden. Vid friställningar i samband med driftsinskränkningar brukar vidare regelmässigt uppstå särskilda omställningsproblem för vissa grupper av individer. Van- ligtvis är det bland medelålders och äldre arbetskraft med kort grundut— bildning, som det brukar förekomma en kvardröjande och svårbemästrad arbetslöshet i strukturomvandlingens spår.

I flera undersökningar, som gjorts på senare år, har det framkommit att arbetslöshetsrisken är mindre för personer med en gedigen utbildning än för personer, som saknar denna bakgrund. Exempelvis var enligt den spe- cialundersökning, som företogs i samband med arbetskraftsundersökningen (AKU) i februari 1976, andelen arbetslösa drygt 2 % för arbetskraft med

' Undersökningen genomförd av SCB på arbetsmarknadsstyrelsens uppdrag.

2Jämför med det totala antalet deltagare i före— tagsutbildning — ca 625 000 — under 1975, enligt UFU:s enkät till företag.

förgymnasial utbildning, 1,5 % för gymnasialt utbildade och 0,5 % för efter- gymnasialt utbildade.l En bidragande orsak till denna situation har under en rad år varit den brist på yrkesutbildad arbetskraft, som förelegat inom flera sektorer, bl. &. inom industrin — inte minst verkstadsindustrin — samt inom vårdsektorn och barnomsorgen. Svårigheter att rekrytera olika ka- tegorier yrkesutbildad arbetskraft har kännetecknat dessa områden i både hög- och lågkonjunktur.

Samtliga de grupper, som omnämnts ovan, möter växande problem på arbetsmarknaden under konjunktursvackor. För ny- eller återinträdande hänger sysselsättningssvårigheter under lågkonjunktur samman med, att nyanställningarna minskar i ett sådant läge. Erfarenhetsmässigt har det också visat sig, att strukturförändringar och därmed sammanhängande arbetsmark- nadsproblem brukar förstärkas under konjunkturnedgångar, varför friställ- ningarna ökar samtidigt som efterfrågan på arbetskraft är allmänt dämpad. Arbetsmarknadspolitikens dubbla uppgift är under dessa förutsättningar dels att kortsiktigt lösa uppkomna sysselsättningsproblem, dels att verka för mera långsiktiga lösningar för individerna. Härvid spelar, som tidigare framhållits. arbetsmarknadsutbildningen en viktig roll.

Inom arbetsmarknadspolitiken har under senare år lagts en ökad tonvikt vid åtgärder, som riktar sig mot sysselsättningen inom de reguljära företagen. Bl. a. har de ekonomiska stöden till utbildning i företag byggts ut. Detta har varit särskilt påtagligt under den konjunkturnedgång, som inleddes under loppet av 1975. Som ett exempel kan nämnas den kraftiga höjning av ut- bildningsstödet till företag i samband med risk för permittering eller upp- sägning, som temporärt infördes i början av 1977. Fram till och med juni månad samma år hade arbetsmarknadsverket beslutat om stöd till utbildning av omkring 100 000 anställda i företag.2 Bland dessa dominerade verkstads- företagen, men även inom exempelvis massa- och pappersindustrin och textil- och konfektionsindustrin förekom detta stöd i icke oväsentlig om- fattning. Den genomsnittliga utbildningstiden har uppgått till ca fyra veckor. För verkstadsindustrin har genomsnittstiden varit något längre, medan den för massa- och pappersindustrins vidkommande varit relativt kort. Textil- och konfektionsföretagens utbildningar har som regel varit ganska långa. Utbildning anordnades i allmänna ämnen, arbetslivsorientering, medbe- stämmandelagen, språk, yrkesteori m.m. Denna särskilda insats innebar att de närmast föregående månadernas kraftiga stegring av varsel om per- sonalinskränkningar dämpades, vilket också var avsikten. De arbetsmark- nadspolitiska stöden till företagsutbildning verkar inte helt på samma sätt som den traditionella arbetsmarknadsutbildningen. I allmänhet har de ett klart uttalat och begränsat mål, som t. ex. att motverka permitteringar och uppsägningar eller att underlätta nyanställningar på samma gång som de medverkar till att tillgodose behovet av utbildning hos anställda och fö- retagens behov av utbildad arbetskraft. Erfarenheterna visar att de före- tagsinriktade åtgärderna ofta ger möjligheter till en långsiktig lösning av sysselsättningsproblemen för individerna.

Som utredningen tidigare redovisat, riktar sig en betydande del av den totala företagsutbildningen till nyanställd personal. Det gäller i första hand introduktionsutbildning och grundläggande yrkesutbildning. Eftersom ny- anställningarna i företagen varierar påtagligt med svängningarna i konjunk-

turerna — inte minst inom industrin — gör även en stor del av företagens utbildning det. En utjämning av nyrekryteringen och därmed sammanhäng- ande utbildning mellan hög- och lågkonjunktur torde när det gäller kon- junkturkänsliga företag och branscher kunna ge vinster för både företag, individer och samhälle. Genom att företagen tidigarelägger rekrytering och utbildning inför en väntad konjunkturuppgång, står de bättre rustade, när uppsvinget väl kommer. Ett dylikt utnyttjande av perioder med svagare konjunktur medför samtidigt, att personer som eljest skulle varit arbetslösa härigenom bereds tillfälle till sysselsättning.

När det gäller utbildning av icke nyanställd arbetskraft inom företagen torde det ha skett en volymmässig uppbromsning i samband med den låg- konjunktur, som inträffade alldeles i början av 1970-talet. Detta framgår bl. a. av UFU:s företagsenkät. Därefter visar emellertid företagens uppskatt- ningar, att det skett en fortsatt årlig tillväxt av företagsutbildningens om- fattning. Den lågkonjunktur, som inleddes i mitten av 1970-talet, har inte medfört någon dämpning av företagens utbildningsinsatser motsvarande den som skedde 1971/72. Snarare tyder enkätuppgifterna på en expansion av utbildningen. Utredningens kontakter med några externa utbildningsan- angörer bekräftar detta förhållande. Utvecklingen under de allra senaste åren får ses mot bakgrund av de institutionella förändringar m.m., som inträffat sedan 1974 och som bl.a. inneburit, att personal i många företag erbjudits utbildning under perioder då det varit svårt att bereda sysselsättning i ordinarie verksamhet. Exempel på förändringar, som ligger bakom de se- naste årens utveckling i nämnda avseende, är tillkomsten av trygghetslagar, trygghetsavtal, arbetsmarknadspolitiska stödinsatser, som riktar sig mot fö- retagsutbildningen, samt ökad insikt om att det är ont om utbildad ar- betskraft. UFU:s enkät tyder på, att det i första hand är de största företagen, som ju också har den mest omfattande personalutbildningen, som de senaste åren kunnat expandera sina utbildningsinsatser oberoende av konjunktur- utvecklingen. De medelstora företagen har haft en nedgång i utbildnings- aktiviteterna både i samband med lågkonjunkturen i början av 1970-talet och i samband med den avmattning, som inträffade i mitten av 1970-talet. De minsta företagen uppvisar enligt enkäten kraftiga årliga variationer i personalutbildningen. Enligt utredningens mening torde en utökning av utbildningsinsatserna avseende den egna personalen i samband med till- fälliga avmattningar i verksamheten medföra avsevärda fördelar. Uppsäg- ningar och permitteringar kan undvikas under lågkonjunkturer. Företagen kan möta ett uppsving i verksamheten med en bättre utbildad personal och slipper en omfattande och kostnadskrävande nyrekrytering i ett läge med hård konkurrens om arbetskraften. För närvarande synes de mindre och medelstora företagen ej variera sin personalutbildning med hänsyn till detta. Utredningen anser att en förbättrad konjunkturplanering i företagen, som bl. a. syftar till att bygga upp kompetensen hos den egna personalen under avmattningar i verksamheten för användning i ett senare konjunk- turläge, skulle ha stor betydelse.

Verksamheten inom kommuner och landsting är i väsentliga delar inte lika konjunkturkänsliga som företagens verksamhet. Inom vissa kommuner ökar emellertid efterfrågan på socialvård under perioder som präglas av låg- konjunktur och ökad arbetslöshet. De ekonomiska konjunkturerna i stort

har knappast någon direkt återverkan på personalutbildningsinsatserna inom dessa sektorer, om man bortser från den utbildning i kombination med beredskapsarbete, som stöds ekonomiskt av arbetsmarknadsverket. Med be- aktande av den brist på olika kategorier av arbetskraft, som finns inom speciellt vårdsektorn och barnomsorgen, finns det enligt UFU:s mening motiv för att under perioder av allmänt hög arbetslöshet förstärka rekry- teringen och utbildningen inom dessa områden. Härigenom motverkas ar- betslöshet samtidigt som behovet av utbildad arbetskraft tillgodoses. Det ovannämnda s. k. kombinationsprojektet (kombination beredskapsarbete — utbildning) är i stort uppbyggt efter dessa principer. Erfarenheterna av denna arbetsmarknadspolitiska stödinsats är, som även sysselsättningsutredningen framhållit, goda. De som anställts i beredskapsarbeten har fått praktik, som de har användning av i en kommande anställning eller utbildning. Samtidigt har de anställda fått ett yrkeskunnande, som stärker deras ställning på ar- betsmarknaden och förbättrar deras möjligheter att göra en fullgod insats i det dagliga arbetet. För patienter inom sjukvården har det betytt en för- bättrad vård. Utredningen anser, att det under vissa förutsättningar finns stora po— tentiella utbyggnadsmöjligheter inom företagens (och kommunernas och landstingens) personalutbildning när det gäller att anpassa denna till de ar- betsmarknadspolitiska målsättningarna. Ett sätt är att ytterligare finslipa de instrument, som för närvarande finns inom ramen för arbetsmarknads- politiken. I kapitel 5.4 lämnar UFU konkreta synpunkter på de olika stöd- formerna. Detta bör kunna utgöra vägledning för fortsatta överväganden beträffande personalutbildningen. Ett annat sätt, som på senare år diskuterats i olika sammanhang — bl. a. i sysselsättningsutredningens betänkande "Ar- bete åt alla” (SOU 197590) — är möjligheterna att utnyttja system med fonder inom företagen, som liknar de nuvarande investeringsfonderna för konjunkturutjämning men som skulle avse investering i utbildning. På mot- svarande sätt skulle enligt dessa tankar investeringsfonder kunna utnyttjas för att påverka företagens personalutbildning. En förbättrad konjunktur- anpassning av företagsutbildningen skulle enligt UFU:s mening sannolikt kunna ge samhällsekonomiska vinster. I en kommande diskussion om dylika åtgärder bör även beaktas de erfarenheter, som gjorts i andra länder av liknande åtgärder. UFU:s resor till bl. a. England, Frankrike och Tjecko- slovakien har givit en del information av värde för en sådan diskussion (se bilagor till betänkandet).

Rent principiellt menar utredningen, att personalutbildningen kan bidra till uppfyllandet av samhällets sysselsättnings- och arbetsmarknadspolitiska mål i följande avseenden:

— genom att allmänt stärka den enskildes ställning på arbetsmarknaden och därigenom underlätta omställningar, som följer av strukturella och konjunkturella förändringar, — genom att när det gäller långsiktigt stabila företag inom konjunkturkäns- liga branscher motverka uppsägning eller permittering av personal i sam- band med konjunkturbetingade nedgångar i arbetskraftsefterfrågan sam- tidigt som behovet av utbildning tillgodoses inför en kommande kon- junkturuppgång,

— genom att hålla tillbaka en alltför stor ansvällning av friställningar inom strukturellt tillbakagående branscher under perioder av allmän nedgång i arbetskraftsefterfrågan fram till dess att efterfrågan börjar stiga igen och sysselsättningsmöjligheterna ökar, — genom att underlätta inträdet på arbetsmarknaden för bl. a. ny- eller åter- inträdande arbetskraft.

Utredningen vill dessutom tillägga, att en effektiviserad personalutbildning allmänt kan förstärka företagens position och därmed skapa bättre förut- sättningar för sysselsättning på längre sikt.

De nuvarande arbetsmarknadspolitiska stöden till företagsutbildning har i stort konstruerats efter dessa principer. Medlens effekt bestäms i stor ut- sträckning av den administrativa beredskap och framsynthet beträffande utbildningsbehoven som finns i företagen.1

5.4. Sammanfattande synpunkter på olika former av arbetsmarknadsutbildning i företag

5 .4.1 Inledning

I direktiven till utredningen sägs att företagsutbildningen och då även den utbildning i företag som sker som arbetsmarknadsutbildning skall belysas utifrån konjunkturvariationerna, individernas ställning på arbetsmarknaden och utbildningens betydelse för företagens behov av yrkesutbildad personal. De former av arbetsmarknadsutbildning i företag som redovisats i kapitel 3.6 knyter alla an till dessa aspekter, men har olika tyngd i de skilda stöd- formerna.

Lokaliseringsutbildningens syfte är att företag som etablerar sig i regioner med ringa industriell tradition genom stödet till utbildning rekryterings- mässigt, om möjligt, skall jämställas med företag som etablerar sig i områden där denna tradition redan finns. Stödet är således i hög grad inriktat på företagets behov av personal, men avser även att stärka individens ställning på arbetsmarknaden. Konjunkturvariation i lokaliseringsutbildningens om- fattning existerar huvudsakligen på så sätt att i en dämpad konjunktur är intresset för nyetableringar eller utvidgningar lågt, varför också lokalise— ringsutbildningens omfattning blir låg i ett dämpat konjunkturläge. Hittills har inte diskuterats, hur man skall förfara med utbildningsstödet när ut- vecklingen nått dithän att dessa regioner kan anses ha en industriell tradition.

Stödet till utbildning vid risk för permittering och till utbildning av redan anställda i kombination med anställning av ersättare syftar till att i en dämpad respektive uppåtgående konjunktur värna om sysselsättningen. Av reg- lerna för dessa stödformer följer att de skall ha ringa omfattning i ett ar- betsmarknadsläge med hög efterfrågan på personal. Även om de primärt syftar till att utjämna konjunktursvängningarnas inverkan på sysselsätt- ningen ger de också effekter som ligger i linje med de två övriga aspekterna som utredningen skall belysa.

Om de anställda får meningsfull utbildning i stället för att avskedas kan deras ställning på arbetsmarknaden väsentligt stärkas. I synnerhet om al-

' Detta har också arbets- marknadsstyrelsen pekat på i sin anslagsframställ— ning för budgetåret 1978/79. AMS har samti- digt föreslagit en förenk- ling av bidragssystemet och en begränsning av antalet förekommande ersättningsbelopp.

ternativet skulle vara en period av arbetslöshet. Genom utbildningen kan företagen behålla sin personal och i en följande konjunkturuppgång stå bättre rustade att möta den ökade efterfrågan som marknaden då erbjuder.

Jämställdhetsbidraget samt stödet till utbildning av äldre och handikap- pade syftar mer än andra former av stöd till företagsutbbildning till att stärka individens ställning på arbetsmarknaden. Därmed inte sagt att de saknar betydelse för företagens behov av yrkesutbildad personal, men denna aspekt är vid jämförelse med lokaliseringsutbildningen mindre framträdan- de.

5.4.2. Gemensamma frågor

Arbetsmarknadsverket har genom länsarbetsnämnderna och arbetsförmed- lingarna ansvaret för all arbetsmarknadsutbildning i företag. De svarar för information om de skilda stödformerna, godkänner och/eller medverkar vid utarbetande av läroplaner etc. Av de undersökningar som utredningen låtit göra framgår att informationen om stödformerna och regelsystemet inte alltid har nått fram till företagen. Detta gäller i synnerhet de mindre företagen som önskade mer tillgänglig information. Delvis hänger dessa svårigheter samman med att regelsystemet, som successivt byggts på, efter- hand blivit allt mer komplicerat. Utredningen noterar emellertid att arbets- marknadsstyrelsen i petita för budgetåret 1978/79 lagt fram förslag om be- tydande förenklingar, som förhoppningsvis skall begränsa de nyss nämnda problemen. Arbetsmarknadens parter har enligt gällande regler ett avgörande infly- tande över arbetsmarknadsutbildningen i företag i den meningen att de skall godkänna läroplaner och därmed bedöma om utbildningen som sådan är lämplig. Detta sker dels genom att yrkesnämnderna, i flera fall mot er- sättning, medverkar i läroplansarbete, dels genom att de lokala fackliga or- ganisationerna medverkar i den direkta tillsynen över utbildningen. Med den omfattning som arbetsmarknadsutbildningen i företag nu fått har detta emellertid blivit en mycket betungande uppgift. Bl. a. har uppgifternas om- fattning gjort det svårt att fullgöra tillsynen på det sätt som föreskrivs. Ofta har det också varit svårt att rekrytera tillsynsmän. UFU vill understryka vikten av att parternas medverkan säkerställs, bl.a. genom att organisa- tionerna ekonomiskt gottgörs för sina utgifter i samband med planering och tillsyn av utbildningen. Detta uttalande avser inte parternas medverkan i ordinarie remissarbete.

Under våren 1977 har den del av arbetsmarknadsutbildning i företag som avser utbildning vid risk för permittering expanderat mycket kraftigt. Över 100 000 personer har under budgetåret 1976/77 deltagit i sådan utbildning mot 10 000 föregående budgetår. En expansion av sådan omfattning ställer stora krav på god utbildningsberedskap i form av kursplaner, lärare, lokaler m. m. Trots att en sådan beredskap funnits endast i ringa utsträckning hos företagen synes det som om utbildningarna i de fiesta fall har fungerat relativt tillfredsställande. Detta till stor del tack vare insatser från parterna och deras gemensamma utbildningsorgan. Stora skillnader har dock noterats mellan stora och små företags utbildningsverksamhet. En orsak till att ut- bildningen fungerat så väl torde vara att det i företagen funnits ett uppdämt

utbildningsbehov, om vilket alla parter varit ense. En annan orsak är att insatserna tidsmässigt har sammanfallit med ett utbildningsbehov i anled- ning av de nya lagar som tillkommit inom den arbetsrättsliga sidan. För framtida utbildningsinsatser av motsvarande omfattning kan de erfarenheter som nu vunnits ha stor betydelse. En beredskap måste finnas hos företagen i fråga om kursplaner, lärare, lokaler m.m. Den ”mentala beredskapen”, dvs. medvetenheten om utbildningens möjligheter och begränsningar hos alla berörda måste också höjas. Slutligen måste också den administrativa beredskapen ses över. En strävan måste bl. a. vara att arbetsmarknadsmyn- digheterna får tillräcklig tid för information och andra förberedelser. Vid höjningen av stödet för utbildning vid risk för permittering gavs inte denna tidsfrist varför en del startproblem uppstod. Flertalet av de lärare som ut- nyttjas inom arbetsmarknadsutbildning i företag saknar pedagogisk utbild- ning. I allmänhet är det duktiga yrkesmän som fått i uppdrag att undervisa arbetskamraterna. Många har uppgivit att de känner sig osäkra i lärarrollen och i en höjd beredskap för utbildning är det också viktigt att lärarna förbereds för sina uppgifter. '

Storleken på det ekonomiska stödet till arbetsmarknadsutbildning i företag varierar relativt kraftigt mellan de olika formerna. För utbildning vid risk för permittering har under större delen av 1977 gällt en förhöjd nivå på 25 kr/timme för utbildning upp till 160 timmar. Denna nivå är begränsad i tiden och motiverad utifrån arbetsmarknadsläget. Det synes klart att denna bidragsnivå, som är av ungefär samma storlek som den direkta lönekost- naden, aktivit har bidragit till att förhindra omfattande permitteringar. Sam- tidigt bör framhållas att en nivå som markant avviker från vad som gäller för andra former av arbetsmarknadsutbildning i företag kan urholka de se- nares effekt. Arbetsmarknadsstyrelsen har i petita för budgetåret 1978/79 föreslagit vissa justeringar i fråga om bidragsnivåerna med utgångspunkt i resonemang av bl. a. nämnda slag. Ett genomförande av arbetsmarknads- styrelsens förslag skulle också innebära administrativa fördelar för arbets- marknadsverket liksom ökade möjligheter för företag och fackliga orga- nisationer att tillgodogöra sig information om stödformerna.

5.4.3. De enskilda stödformerna

Lokaliseringsutbildningen är ett av instrumenten inom regionalpolitiken. Sysselsättningsutredningen har i uppdrag att se över de regionalpolitiska medlen och det finns därför inte anledning att här gå in på en bedömning av lokaliseringsutbildningen som regionalpolitiskt medel. Av de studier som utredningen låtit göra kan emellertid konstateras att kursdeltagarna inom lokaliseringsutbildningen i allmänhet är yngre och har längre grundutbild- ning än inom övriga former av arbetsmarknadsutbildning i företag. Genom lokaliseringsutbildningen, liksom genom övriga former av arbetsmarknads- utbildning i företag, sker en överföring av arbetskraft från andra yrkes- områden till tillverkningsyrken. Vidare visar undersökningarna att arbets- förmedlingarna i hög grad kunnat påverka företagens rekryteringsmönster bl.a. till förmån för arbetshandikappade och kvinnor. Inom lokaliserings- utbildningen synes kursdeltagarna i relativt hög grad uppleva att en större del av utbildningen ägnas åt inskolning, medan det var mindre tid avsatt

för ”ren” utbildning. Härigenom kan risk uppstå att den enskildes val- möjligheter vid byte av arbete minskar. Vid några av de företag som in- tervjuats framhölls att handläggningstiden för ansökningarna varit lång. Till stor del torde detta kunna förklaras av att vissa beslut om lokaliserings- utbildning ej avgörs regionalt utan centralt. En längre handläggningstid är härvid ofrånkomligt.

Stödjör utbildning vid risk/ör permittering syftar, som tidigare nämnts, till att förhindra permitteringar och samtidigt ge de anställda utbildning. Enligt utredningens uppfattning har denna stödform visat sig synnerligen använd— bar för sitt syfte. Den bör kunna ingå som ett permanent inslag i arbets- marknadsverkets medel för att värna om sysselsättningen. Stor uppmärk- samhet måste emellertid, från alla berörda parters sida, ägnas åt att planera denna typ av utbildning så att den snabbt kan sättas in och ge meningsfull utbildning.

Stöd till utbildning av redan anställda i kombination med anställning av er- sättare har till följd av konjunkturutvecklingen förekommit i mycket be- gränsad omfattning. Utredningen har därför haft små möjligheter att studera denna stödform. Eftersom stödet är avsett att tillämpas i ett läge av stigande efterfrågan på personal kan det framöver finnas bättre möjligheter att avgöra om stödet är verkningsfullt. En iakttagelse som kunnat göras är att det hitintills i första hand varit de mindre företagen som utnyttjat stödet.

Jämställdhetsbidraget har sedan verksamheten inleddes haft begränsad om- fattning. Den höjning av bidraget samt utvidgning av antalet yrken som nyligen beslutats kan komma att göra stödet mer attraktivt. Eftersom såväl höjningen av bidraget som utvidgningen av antalet yrken är begränsad till åtta län torde detta innebära att antalet kursdeltagare med stöd av järn- ställdhetsbidrag kommer att öka endast marginellt. Av de studier utred- ningen gjort framgår att kvinnorna totalt sett utgör en lägre andel inom arbetsmarknadsutbildningen i företag än vad som gäller för arbetsmark- nadsutbildningen totalt. En utvidgning av jämställdhetsbidraget till hela landet vore därför ägnad att vidga kvinnornas möjligheter till arbetsmark- nadsutbildning i företag.

Stöd till utbildning av person som/jtl/t 50 är eller har svårare handikapp in- fördes i dess nuvarande form är 1976. Företag som anställer person som är över 50 år eller har svårare handikapp kan få bidrag med upp till 75 % av lönekostnaderna. Maximalt bidrag utgår normalt vid grava handikapp. Tidigare gällde att utbildningsbidrag utgick till den enskilde som då inte hade ett regelrätt anställningsförhållande hos arbetsgivaren. Arbetsmark- nadsstyrelsen har i årets petita föreslagit vissa förbättringar av stödet för utbildning av handikappade och äldre i syfte att öka dessa gruppers möj- ligheter till arbete. Styrelsens förslag innebär att bidragsbeloppet höjs till 20 kr per timme samt att vid svårare handikapp jämkning kan ske uppåt. Mot bakgrund av de svårigheter som föreligger att bereda äldre och han- dikappade arbete är det utredningens övertygelse att åtgärder av det slag arbetsmarknadsstyrelsen föreslagit är nödvändiga. Stöd till introduktionsutbildning i samband med anställning på verkstad för skyddat arbete är en del av ovan behandlade stödform och används för att stödja personer med arbetshinder. Ett förbättrat stöd vid utbildning i företag av äldre eller handikappade bör paras med motsvarande förbättring

av introduktionsstödet vid verkstad för skyddat arbete. Stöd till utbildning av svetsare och pläslagare inom varvsindustrin infördes år 1976 för en tvåårig försöksperiod. Ingen sådan utbildning har startats och utvecklingen inom varvsindustrin torde ha gjort stödformen för tillfället mindre angelägen.

5.4.4. Arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete

Sedan våren 1973 pågår ett projekt med arbetsmarknadsutbildning kom- binerat med beredskapsarbete inom den kommunala och landstingskom- munala sektorn. Redan anställda kan erhålla utbildning inom ramen för arbetsmarknadsutbildning mot att en av arbetsförmedlingen anvisad ersät- tare bereds tillfälle till beredskapsarbete hos arbetsgivaren. För ersättaren utgår statsbidrag med 75 % av lönekostnaderna inklusive bikostnader och den som utbildas skall uppbära lön från arbetsgivaren. Syftet med projektet är dels att ge redan anställda med kort eller ingen yrkesutbildning en sådan, dels att öppna möjligheter för i synnerhet arbetslösa ungdomar att få er- farenhet från denna typ av arbete.

Som framgått av kapitel 4.7 har ca 16000 anställda inom kommuner och landsting fått utbildning genom projektet. Samtidigt har ca 12 500 ar- betslösa, i första hand ungdomar, kunnat anvisas som ersättare. För pro- jektets start synes den höga arbetslösheten bland i första hand ungdomar ha haft en avgörande betydelse. Genom att på det här sättet ge ungdomar en möjlighet att pröva på ett arbete inom t. ex. sjukvården skulle arbets- förmedlingarnas möjligheter att placera dem i stadigvarande arbete öka. De uppföljningsstudier som arbetsmarknadsstyrelsen publicerat under våren 1977 tyder på att många ungdomar snabbt fått ett stadigvarande arbete i samband med att de slutat beredskapsarbete. Av de som i januari 1977 slutade denna form av beredskapsarbete hade 25 % fast anställning inom en månad och 41 % inom tre månader efter det att beredskapsarbetet upp- hört. Eftersom beredskapsarbetet för många varit en tid då man provat om man kunde tänka sig att arbeta inom det aktuella området måste re- sultaten anses uppmuntrande.

Det förhållandet att ungdomsarbetslösheten varit besvärande under större delen av 1970-talet har gjort att projektet arbetsmarknadsutbildning och beredskapsarbete har fortgått oberoende av konjunkturvariationerna. Efter- som huvudsyftet med projektet är sysselsättningspolitiskt bör det för fram- tiden övervägas hur omfattningen skall anpassas till efterfrågan på arbets- kraft.

*? 'i. tt'b'. W' ;"'.'".i|”:"||'r- - "' äga-fl ""l'|", |1' '. '|',” .| Marin .. . iw rt ..' "I'-'I"l"l',l-l|5'ul hl" . -._lr|

' ""-' " -. "-E.'JH'.

'|'-"" "" |. |' " ."'.'|._,... |_.|| . .' .. '.'

|.' J'. ""'.'." %,??? "Ll', ..,," _ ', |

_ % || I.|',o 'i'|..u..,(

_| "' " ffichIl'Tanh. ..' ' '|'.|"'

Linkit”? .,'.. %l'lilhhir 'i'||,',..'...' , . |.. .. ,

så" %%" l_,.i'5äp'|"ui1||;||'ij'n|. " 'j ,..- |. u—"'.T"..-.Jl 'i'.J|.'1"',;- l'u"'"':"'"".."""" .. |.' ... "f_i, liv.,i: "'.."""" .. iu

'p'.._',,h'|'j-.=l" |'|' '| '|:'.' .-."'l." |.' .—. , ua..

Piff-"' "'t"""".-'.""""' |.,'. .,' '. ')L'. ,, '." . 'i."'l ..'|.|||;rl"_j"' | |1|l.'.""' .... Fl-iil. ""'_'."'" ',,l'llll'._,.' ;1'."".'..| '|' ' kr!. " I"'.' .'. _..|.

'i'.=."1"""" |'.'|n " h.,, ';..Uiil'" .'.' . | ' "fo-"

';'3"tf'll"""'f'—"I""'|'1I.1",I"_:""'”I1é,l"'ll -. | . ..,,1. ..,_ - .. .."'...|..'|.'|r£-'.'..- -'.-:.".|'."=',.

"" _|" .'.fcu'li-II'. 533151..-" """""'"."' . ||. +|..._....-.. aj,-".fi .., .'. '|-: ' ...

TÅ; ':'-lm” ...Tl'fklg,"*'_'."l 'I'JJLI'ch' tl-J. .|||'. ,'_ö.' ' 'I. .- '-||'éi*-'.|i_.'|.'|'.".'.||- i'jl-Jl'ik-J .L..' ... w» d'- "'.. J.F'årll' "ÄH-l"- "_|.'._:.'é.| Ul.-"" .Qj |1',-...-'.|.:|||-' . pm; -.. ... . vu. >.. gata.-'&' "|:-' '._;'| .'.|.'> |_.. "lim.-. ' mur'll'rif-Uui'l” lil ”#:-:""? |,|t.,..._ .|: | |'|;_.'. lgh .'"1' ||] '.i'fmrl rit.; . l|.'. p'.r_"|..,'||. andr-.Mac. ..|—-_-. mm,- '- 'är-..'.- -'| — --_ lui ....gqä'd'iah-ul '|| m.m milf" "'|l "1' ',!» i!...lpu' Jl' " ll'l " ' ' affär! |'. l'.'|"!_.|_|' f|,'|f .'...i'r

"n?jag _.åflv'F-u'hl "u... ,.'.. , ||| ..

_,l .. . 'n' ._ _ "'.-u,

q-l ' ll

Fil. |! ""F-m.. .. .. '||." ' -. "x'Lh'l'n '$ "Lf" L"|'.'f- *l' |"|' -' |'|.."'_ "_"' '

"".' .. .

'.

Jul.—XIII]

Bilaga 1 Tabeller

Tabell 1 Antal deltagare i personalutbildning inom företag med minst 20 anställda enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning efter utbildningens innehåll och längd. utbildning i intern respektive extern regi och deltagarnas befattningstillhörighet. Uppräknade tal. Jordbruk, skogsbruk och fiske

Slag av utbildning

Introduktionsutbildning

Grundutbildning ' Grundläggande yrkesutbildning (även lärlingsutbildning och elever i inbyggd utbildning) — 1 år eller längre — Kortare än 1 år

Färdigutbildning efter gymnasial yrkes- utbildning (exempelvis i avtal fastställd utbildningsperiod i direkt anslutning till gymnasieskolan)

— 1 år eller längre — Kortare än 1 år

Färdigutbildning efter arbetsmarknads- utbildning

— 1 år eller längre — Kortare än 1 år

Fort- och vidareutbildning”

Övrig utbildning — Ledarutbildning — Samarbetsutbildning — Arbetsmiljöutbildning — Språkutbildning (exkl. svenska för invandrare) — Annan utbildning

Summa

Antal deltagare

Utbildning i företagets regi

Arbetare

616 40 63 1

61 —

2 324 2 737 852 1 422 132 246

— 12 720 1 045

— 119 3 855 4 200

Arbetsledare/ Totalt tjänstemän

656 64

61

5 061 2 274 378 12 1 765

119

Utbildning i annans regi

Arbetsledare/ Totalt tjänstemän

Arbetare

35

1 536 283

231

48

77

1247

485 l 5 12 408

42

112

2 783

768 15 16 639

90

Utb. i företagets el. annans regi

Arbetsledare/ Totalt

Arbetare

651 63

61

3 860 1 135 132

951

48

tjänstemän

117

3 984 1 907 261 24 1 453

161

8 055 1 854

” Yrkesteknisk fort- och vidareutbildning (av teknisk, ekonomisk eller administrativ art).

1816

3 670 5 709 6 016

768 71

67

7 844 3 042 393 28 2 404

209 11 725

276

Tabell 2 Antal deltagare i personalutbildning inom företag med minst 20 anställda enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning efter utbildningens innehåll och längd, utbildning i intern respektive extern regi och deltagarnas befattningstillhörighet. Uppräknade tal. Gruvor

Slag av utbildning Antal deltagare

Utbildning i företagets regi Utbildning i annans regi Utb. i företagets el. annans regi

Arbetare Arbetsledare! Totalt Arbetare Arbetsledare/ Totalt Arbetare Arbetsledare/ Totalt tjänstemän tjänstemän tjänstemän

Introduktionsutbildning 3 77 16 3 93 — — — 3 77 16 3 93

Grundutbildning 321 45 366 25 50 75 346 95 441

Grundläggande yrkesutbildning (även lärlingsutbildning och elever i

inbyggd utbildning) — 1 år eller längre 22 11 33 — — — 22 11 33

— Kortare än 1 år 217 34 251 — — — 217 34 251

Färdigutbildning efter gymnasial yrkes-

utbildning (exempelvis i avtal fastställd utbildningsperiod i direkt anslutning till

gymnasieskolan) — 1 år eller längre — — — — — — — — — Kortare än 1 år 5 — 5 — — — 5 — 5 Färdigutbildning efter arbetsmarknads—

utbildning

— 1 år eller längre — _ — _ _ _ _ _ — Kortare än 1 år 77 — 77 25 50 75 102 50 152

F art- och vidareutbildning” 4 5 72 767 5 339 70 267 337 4 642 1 034 5 676

Övrig utbildning 516 462 978 204 156 360 720 618 1 338 — Ledarutbildning 52 46 98 1 30 31 53 76 129 — Samarbetsutbildning 19 86 105 1 — 1 20 86 106 — Arbetsmiljöutbildning 300 212 512 197 98 295 497 310 807

— Språkutbildning (exkl. svenska för invandrare) 124 114 238 5 27 32 129 141 270

— Annan utbildning 21 4 25 — l 1 21 5 26 Summa 5 786 1 290 7 076 299 473 772 6 085 1 763 7 848

” Yrkesteknisk fort- och vidareutbildning (av teknisk, ekonomisk eller administrativ art).

Tabell 3 Antal deltagare i personalutbildning inom företag med minst 20 anställda enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning efter utbildningens innehåll och längd, utbildning i intern respektive extern regi och deltagarnas befattningstillhörighet. Uppräknade tal. Tillverkningsindustri (exkl. verkstadsindustri)

Slag av utbildning Antal deltagare

Utbildning i företagets regi Utbildning i annans regi Utb. i företagets el. annans regi

Arbetare Arbetsledare/ Totalt Arbetare Arbetsledare/ Totalt Arbetare Arbetsledare/ Totalt tjänstemän tjänstemän tjänstemän

&

Introduktionsutbildning 9 202 1 320 10 522 762 170 932 9 964 1 490 11 454

Grundutbildning 10 012 1 141 11 153 1 686 261 1 947 11 698 1 402 13 100 Grundläggande yrkesutbildning (även

lärlingsutbildning och elever i inbyggd utbildning)

— 1 år eller längre 1 124 71 1 195 141 57 198 1 265 128 1 393 — Kortare än 1 år 6 295 513 6 808 728 38 766 7 023 551 7 574

Färdigutbildning efter gymnasial yrkes-

utbildning (exempelvis i avtal fastställd utbildningsperiod i direkt anslutning till

gymnasieskolan)

— 1 år eller längre 6 173 179 43 23 66 49 196 245 — Kortare än 1 är 390 66 456 36 65 101 426 131 557

Färdigutbildning efter arbetsmarknads-

utbildning

— 1 år eller längre — — — 1 20 21 1 20 21 — Kortare än 1 år 2 197 318 2 515 737 58 795 2 934 376 3 310

Fart- och vidareutbildning" 30 103 14 702 44 805 5 5 74 9 816 15 390 35 67 7 24 518 60 195 Övrig utbildning 19 235 18 562 37 797 3 989 5 556 9 545 23 224 24 118 47 342 — Ledarutbildning 7 591 4 327 11 918 236 1 908 2 144 7 827 6 235 14 062 — Samarbetsutbildning 1 103 3 464 4 567 311 593 904 1 414 4 057 5 471 — Arbetsmiljöutbildning 8 376 6 613 14 989 2 432 1 834 4 266 10 808 8 447 19 255 — Språkutbildning (exkl. svenska

för invandrare) 439 2 179 2 618 496 964 1 460 935 3 143 4 078 — Annan utbildning 1 726 1 979 3 705 514 257 771 2 240 2 236 4 476

& Summa 68 552 35 725 104 277 12 011 15 803 27 814 80 563 51 528 132 091

" Yrkesteknisk fort- och vidareutbildning (av teknisk, ekonomisk eller administrativ art).

Tabell 4 Antal deltagare i personalutbildning inom företag med minst 20 anställda enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning efter utbildningens innehåll och längd, utbildning i intern respektive extern regi och deltagarnas befattningstillhörighet. Uppräknade tal. Verkstadsindustri

Slag av utbildning

Antal deltagare

Utbildning i företagets regi Arbetsledare/ Totalt

Arbetare

tjänstemän

Introduktionsutbildning

Grundutbildning Grundläggande yrkesutbildning (även lärlingsutbildning och elever i inbyggd utbildning) — 1 år eller längre — Kortare än 1 år

Färdigutbildning efter gymnasial yrkes- utbildning (exempelvis i avtal fastställd utbildningsperiod i direkt anslutning till gymnasieskolan)

— 1 år eller längre — Kortare än 1 år

Färdigutbildning efter arbetsmarknads— utbildning

— 1 år eller längre — Kortare än 1 år

Fort- och vidareutbildning”

Övrig utbildning — Ledarutbildning — Samarbetsutbildning — Arbetsmiljöutbildning — Språkutbildning (exkl. svenska för invandrare) — Annan utbildning

Summa

24 473 16 204

4 360 10 363

636 197 134 514

15 830

8 297

557 1 315 4 786 276 1 363

64 804

2 579 582

108 363

97 14

30 307 22 641 4 290 3 880 6 727

5 555 2 189

56 109

Utbildning i annans regi

Utb. i företagets el. annans regi

27 052 8 16 786 217

4 468 2 10 726 175

733 22 211 —

134 — 514 18 46 137 2 594 30 938 3 325 4 847 190 5 195 92 11 513 1 598

5 831 1 068 3 552 377

120 913 6144

” Yrkesteknisk fort- och vidareutbildning (av teknisk, ekonomisk eller administrativ art).

Arbetare

Arbetsledare/ Totalt

tjänstemän 25 82

10 40

14 13 328 9 840 1 325

393 1 676

5 499 947

33 299

12 215

28 12 32 15 922

13 165 1515

485 3 274

6 567 1 324

Arbetare

24 481 16 421

4 362 10 538

658 197 134 532

18 424 11 622 747

1 407 6 384

Arbetsledare/ Totalt

tjänstemän

2 604 664

118 403

103 26

14 43 635

32 481 5 615 4 273 8 403

11054 3136

27 085 17 085

4 480 10 941

761 223 134 546 62 059

44 103 6 362 5 680 14 787 12 398 4 876

23 275 29 419 70 948 79 384

150 332

Tabell 5 Antal deltagare i personalutbildning inom företag med minst 20 anställda enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning efter utbildningens innehåll och längd, utbildning i intern respektive extern regi och deltagarnas befattningstillhörighet. Uppräknade tal. El-, gas-, värme- och vattenverk

Slag av utbildning

Antal deltagare

Utbildning i företagets regi

Utbildning i annans regi

Utb. i företagets el. annans regi

Arbetare

Arbetsledare/ Totalt tjänstemän

Arbetare

Arbetsledare/ Totalt tjänstemän

Arbetare

Arbetsledare/ Totalt tjänstemän

Introduktionsutbildning

Grundutbildning Grundläggande yrkesutbildning (även lärlingsutbildning och elever i inbyggd utbildning) — 1 år eller längre — Kortare än 1 år

Färdigutbildning efter gymnasial yrkes— utbildning (exempelvis i avtal fastställd utbildningsperiod i direkt anslutning till gymnasieskolan)

— 1 år eller längre — Kortare än 1 år

Färdigutbildning efter arbetsmarknads- utbildning

— 1 år eller längre — Kortare än 1 år

Fort- och vidareutbildning"

Övrig utbildning

— Ledarutbildning

— Samarbetsutbildning

— Arbetsmiljöutbildning

— Språkutbildning (exkl. svenska för invandrare)

— Annan utbildning

Summa

19 1 489

1 484

1 253

826 5 641 180

17 69

69

966 655 257 133 218

10 37

36 1 558

1 553

2219

1 481 262 133 859 10 217

56

49

382 80

67

13

9 50

50

649

3 587 1 707 5 294

526 802

17 106

99

1031

174 16 127

11 20 1 328

27 1 545

12 1 533

1 635 906

708 193 4113

26 119

119

1 615

749 273 133 278

21

2509

" Yrkesteknisk fort— och vidareutbildning (av teknisk, ekonomisk eller administrativ art).

53 1 664 12 1 652

3 250 1 655 278 133 986

21 237 6 622

Tabell 6 Antal deltagare i personalutbildning inom företag med minst 20 anställda enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning efter utbildningens innehåll och längd, utbildning i intern respektive extern regi och deltagarnas befattningstillhörighet. Uppräknade tal. Byggnadsindustri

Slag av utbildning Antal deltagare

Utbildning i företagets regi Utbildning i annans regi Utb. i företagets el. annans regi

Arbetare Arbetsledare/ Totalt Arbetare Arbetsledare/ Totalt Arbetare Arbetsledare/ Totalt tjänstemän tjänstemän tjänstemän

Introduktionsutbildning 168 325 4 93 — — — 168 325 4 93 Grundutbildning 842 — 842 12 — 12 854 — 854 Grundläggande yrkesutbildning (även lärlingsutbildning och elever i inbyggd utbildning) — 1 år eller längre 551 — 551 — — — 551 — 551 — Kortare än 1 år 37 — 37 12 — 12 49 , — 49

Färdigutbildning efter gymnasial yrkes-

utbildning (exempelvis i avtal fastställd

utbildningsperiod i direkt anslutning

ti4l gymnasieskolan)

— 1 år eller längre 168 — 168 — — — 168 — 168 — Kortare än 1 år 24 — 24 — — — 24 — 24

Färdigutbildning efter arbetsmarknads-

utbildning

— 1 år e41er längre 24 — 24 — — — 24 — 24 — Kortare än 1 år 38 — 38 — — — 38 — 38

Fort- och vidareutbildning” 617 1 654 2 271 391 2 208 2 599 1 008 3 862 4 870

Övrig utbildning 52 5 571 5 623 1 351 2 436 3 787 1 403 8 007 9 410 — Ledarutbildning — 4 688 4 688 — 695 695 — 5 383 5 383 — Samarbetsutbildning — 188 188 — 23 23 — 211 211 — Arbetsmiljöutbildning 44 175 219 1 268 1 578 2 846 1 312 1 753 3 065

— Språkutbildning (exkl. svenska för invandrare) — 479 479 38 103 141 38 582 620

— Annan utbildning 8 41 49 45 37 82 53 78 131

Summa 1 679 7 550 9 229 1 754 4 644 6 398 3 433 12 194 15 627

” Yrkesteknisk fort- och vidareutbildning (av teknisk, ekonomisk eller administrativ art).

Tabell 7 Antal deltagare i personalutbildning inom företag med minst 20 anställda enligt UFU:s f längd, utbildning i intern respektive extern regi och deltagarnas befattningstillhörighet. Uppr

äknade tal. Varuhandel

oretagsenkät. Fördelning efter utbildningens innehåll och

Slag av utbildning

Antal deltagare

Utbildning i företagets regi

Arbetare

Arbetsledare/ Totalt

tjänstemän

Utbildning i annans regi

Utb. i företagets el. annans regi

Arbetare

Arbetsledare/ Totalt

tjänstemän

Arbetare

Arbetsledare/ Totalt

tjänstemän

Introduktionsutbildning

Grundutbildning

Grundläggande yrkesutbildning (även lärlingsutbildning och elever i inbyggd utbildning)

— 1 år eller längre — Kortare än 1 år

Färdigutbildning efter gymnasial yrkes- utbildning (exempelvis i avtal fast-

ställd utbildningsperiod i direkt anslutning till gymnasieskolan)

— 1 år eller längre — Kortare än 1 år

Färdigutbildning efter arbetsmarknads— utbildning

— 1 år eller längre — Kortare än 1 är

Fort- och vidareutbildning”

Övrig utbildning

— Ledarutbildning

— Samarbetsutbildning

— Arbetsmiljöutbildning

— Språkutbildning (exkl. svenska för invandrare)

— Annan utbildning

Summa

10191 10 218

443 9 319

40 325

13 78

37 690

5 339 655 493 2 567

133 1 491

1 453 1 714 27 1 622

13 52

18 398 11 306 2 887 1 436 2 928

2 373 1 682

11 644 11 932

470 10 941

40 325 26 130

56 088 16 645 3 542 1 929 5 495

2 506 3 173

412 667 660

7 3 937

2 420 201

3

513

1 317 386

548 174 154

20 5517 4 052 1 585 143 285

1 463 576

960 841 814

27 9 454 6 472 1 786 146 798 2 780 962

10 603 10 885

443 9 979

40 325

13 85

41627

7 759 856 496 3 080 1 450 1 877

2 001 1 888 27 1 776

13 72

23 915 15 358 4 472 1 579 3 213

3 836 2 258

12 604 12 773

470 11 755

40 325 26 157

65 542 23 117 5 328 2 075 6 293

5 286 4 135

63 438 32 871 96 309

7 436

10 291 17 727 70 874 43 162

114 036

”Yrkesteknisk fort- och vidareutbildning (av teknisk, ekonomisk eller administrativ art).

Tabell 8 Antal deltagare i personalutbildning inom företag med minst 20 anställda enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning efter utbildningens innehåll och längd, utbildning i intern respektive extern regi och deltagarnas befattningstillhörighet. Uppräknade tal. Hotell och restauranger

Slag av utbildning Antal deltagare

Utbildning i företagets regi Utbildning i annans regi Utb. i företagets el. annans regi

Arbetare Arbetsledare/ Totalt Arbetare Arbetsledare/ Totalt Arbetare Arbetsledare/ Totalt tjänstemän tjänstemän tjänstemän

Introduktionsutbildning — _ _ _ _ _ _ _ _ Grundutbildning 189 — 189 — — — 189 — 189 Grundläggande yrkesutbildning (även lärlingsutbildning och elever i inbyggd utbildning) — 1 år eller längre 169 — 169 — — — 169 — 169 — Kortare än 1 är 10 — 10 — — — 10 — 10

Färdigutbildning efter gymnasial yrkes-

utbildning (exempelvis i avtal fastställd

utbildningsperiod i direkt anslutning

till gymnasieskolan)

— 1 år eller längre 10 — 10 — — — 10 — 10 — Kortare än 1 år — — — — — — _ _ _

Färdigutbildning efter arbetsmarknads-

utbildning

— 1 år eller längre — _ _ _ _ _ _ _ _ — Kortare än 1 år _ _ _ _ _ _ _ _ _

Fart- och vidareutbildning" 48 787 835 49 410 459 97 I 197 1 294 Övrig utbildning 102 352 454 20 34 54 122 386 508 — Ledarutbildning — 258 258 — 4 4 — 262 262 — Samarbetsutbildning — 41 41 3 4 48 — Arbetsmiljöutbildning 78 43 121 — — — 78 43 121 — Språkutbildning (exkl. svenska

för invandrare) 4 10 14 17 11 28 21 21 42 — Annan utbildning 20 — 20 — 15 15 20 15 35 Summa 339 1 139 1 478 69 444 513 408 1 583 1 991

lf) !? (") |x

”Yrkesteknisk fort- och vidareutbildning (av teknisk, ekonomisk eller administrativ art).

Tabell 9 Antal deltagare i personalutbildning inom företag med minst 20 anställda enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning efter utbildningens innehåll och längd, utbildning i intern respektive extern regi och deltagarnas befattningstillhörighet. Uppräknade tal. Samfärdsel

Slag av utbildning Antal deltagare

Utbildning i företagets regi Utbildning i annans regi Utb. i företagets el. annans regi

Arbetare Arbetsledare/ Totalt Arbetare Arbetsledare/ Totalt Arbetare Arbetsledare/ Totalt tjänstemän tjänstemän tjänstemän

Introduktionsutbi/dning 215 162 3 77 24 12 36 23 9 1 74 413

Grundutbildning 3 318 195 3 513 3 513 — — 3 318 195 3 513 Grundläggande yrkesutbildning (även

lärlingsutbildning och elever i

inbyggd utbildning)

— 1 år eller längre 59 52 111 — — — 59 52 111 — Kortare än 1 år 3 216 140 3 356 — — — 3 216 140 3 356

Färdigutbildning efter gymnasial yrkes- ' utbildning (exempelvis i avtal fastställd

utbildningsperiod i direkt anslutning

till gymnasieskolan)

— 1 år eller längre 22 — 22 — — — 22 — 22 — Kortare än 1 år — — — — — — _ _ _

Färdigutbildning efter arbetsmarknads-

utbildning

— 1 år eller längre — — — — — — — — — — Kortare än 1 år 21 3 24 — — — 21 3 24

Fort- och vidareutbildning” 707 1 687 2 394 471 2 125 2 596 1 178 3 812 4 990 Övrig utbildning 174 1 125 I 299 363 825 1 188 537 I 950 2 487 — Ledarutbildning 64 172 236 21 139 160 85 311 396 — Samarbetsutbildning 70 210 280 — 28 28 70 238 308 — Arbetsmiljöutbildning 28 67 95 165 150 315 193 217 410 — Språkutbildning (exkl. svenska för invandrare) - 116 116 — 319 319 — 435 435 — Annan utbildning 12 560 572 177 189 366 189 749 938

Summa 4 414 3 169 7 583 858 2 962 3 820 5 272 6 131 11 403

” Yrkesteknisk fort- och vidareutbildning (av teknisk, ekonomisk eller administrativ art).

Tabell 10 Antal deltagare i personalutbildning inom företag med minst 20 anställda enligt UF Uzs företagsenkät. Fördelning efter utbildningens innehåll och längd, utbildning i intern respektive extern regi och deltagarnas befattningstillhörighet. Uppräknade tal. Banker och försäkringsbolag

Slag av utbildning Antal deltagare

Utbildning i företagets regi Utbildning i annans regi Utb. i företagets el. annans regi

Arbetare Arbetsledare/ Totalt Arbetare Arbetsledare/ Totalt Arbetare Arbetsledare/ Totalt tjänstemän tjänstemän tjänstemän

Introduktionsutbildning 38 2 948 2 986 — 9 9 38 2 957 2 995 Grundutbildning 202 1 I 799 12 001 12 514 526 214 12 313 12 527 Grundläggande yrkesutbildning (även lärlingsutbildning och elever i inbyggd utbildning) — 1 år eller längre — 614 614 — 13 13 — 627 627 — Kortare än 1 år 202 9 557 9 759 12 472 484 214 10 029 10 243

Färdigutbildning efter gymnasial yrkes-

utbildning (exempelvis i avtal fastställd

utbildningsperiod i direkt anslutning

till gymnasieskolan)

— 1 år eller längre — 222 222 — 9 9 — 231 231 — Kortare än 1 är - 1 406 1 406 — 20 20 — 1 426 1 426

Färdigutbildning efter arbetsmarknads-

utbildning

— 1 år eller längre — _ _ _ _ _ _ _ _ — Kortare än 1 år _ _ _ _ _ _ _ _ _

Fort- och vidareutbildning” 1 408 28 640 30 048 20 7 944 7 964 1 428 36 584 38 012

Övrig utbildning 92 6 400 6 492 5 1 180 1 185 97 7 580 7 677 — Ledarutbildning 2 1 434 1 436 — 440 440 2 1' 874 1 876 — Samarbetsutbildning 38 775 813 — 106 106 38 881 919 — Arbetsmiljöutbildning 52 654 706 2 73 75 54 727 781 — Språkutbildning (exkl. svenska

för invandrare) — 513 513 3 401 404 3 914 917 — Annan utbildning — 3 024 3 024 — 160 160 — 3 184 3 184

Summa 1 740 49 787 51 527 37 9 647 9 684 1 777 59 434 61 211

” Yrkesteknisk fon- och vidareutbildning (av teknisk, ekonomisk eller administrativ art).

Tabell 11 Antal deltagare i personalutbildning inom företag med minst 20 anställda enligt UF Uzs företagsenkät. Fördelning efter utbildningens innehåll och

längd, utbildning i intern respektive extern regi och deltagarnas befattningstillhörighet. Uppräknade tal. Undervisning och vissa privata tjänster

Slag av utbildning

Antal deltagare

Utbildning i företagets regi

Arbetare

Arbetsledare/ Totalt

tjänstemän

Utbildning i annans regi

Arbetare

Arbetsledare/ Totalt

tjänstemän

Utb. i företagets el. annans regi

Arbetsledare/ Totalt

Arbetare

tjänstemän

Introduktionsutbildning

Grundutbildning

Grundläggande yrkesutbildning (även lärlingsutbildning och elever i inbyggd utbildning)

— 1 år eller längre — Kortare än 1 år

Färdigutbildning efter gymnasial yrkes- utbildning (exempelvis i avtal fastställd utbildningsperiod i direkt anslutning till gymnasieskolan)

— 1 år eller längre — Kortare än 1 år

Färdigutbildning efter arbetsmarknads- utbildning

— 1 år eller längre — Kortare än 1 år

Fort- och vidareutbildning”

Övrig utbildning

— Ledarutbildning

— Samarbetsutbildning

— Arbetsmiljöutbildning

— Språkutbildning (exkl. svenska för invandrare)

— Annan utbildning

Summa

1 105 1 330 82 1 232

16

3 313 1 238 957 259 22

1 914 2 250

100 1 630 515 13 831 7 263 1 700

1 299 909

840 2 515

3 019 3 580

182 2 862

21

515 17144 8501 1 700

2 256 1 168

862 2 515

20 430

418

12 1 025

304 38 18 202

46

187 400

174

27 59 133 7 334 3 533 921 444 271 1 040 857

207 830 592

27 59 145 8 359 3 837 959 462 473

1 086 857

1 125 1 760 82 1 650

16

12 4 338

1 542 38 975 461

68

2 101 2 650

100 1 804

32 59 648

21 165 10 796 2 621 1 743 1 180

1 880 3 372

3 226 4 410

182 3 454

48 59 660

25 503 12 338 2 659 2 718 1 641

1 948 3 372

6 986

25 258 32 244

1 779

11 454 13 233

8 765

36 712 45 477

”Yrkesteknisk fort- och vidareutbildning (av teknisk, ekonomisk eller administrativ art).

Tabell 12 Antal deltagare i personalutbildning inom företag med minst 20 anställda enligt UF Uzs företagsenkät. Fördelning efter utbildningens innehåll och

längd, utbildning i intern respektive extern regi och deltagarnas befattningstillhörighet. Uppräknade tal. Samtliga

Slag av utbildning

Introduktionsutbildning

Grundutbildning

Grundläggande yrkesutbildning (även lärlingsutbildning och elever i inbyggd utbildning)

— 1 år eller längre — Kortare än 1 år

Färdigutbildning efter gymnasial yrkes- utbildning (exempelvis i avtal fastställd utbildningsperiod i direkt anslutning till gymnasieskolan)

— 1 år eller längre — Kortare än 1 år

Färdigutbildning efter arbetsmarknads- utbildning

— 1 år eller längre — Kortare än 1 år

Fort- och vidareutbildning”

Övrig utbildning

— Ledarutbildning

— Samarbetsutbildning

— Arbetsmiljöutbildning

— Språkutbildning (exkl. svenska för invandrare)

— Annan utbildning

Summa Antal svar

”Yrkesteknisk fort- och vidareutbildning (av

Antal deltagare

Utbildning i företagets regi

Arbetare

46 405 44 188

6 814 32 436

899 942

171 2 926 97 866 36 721 9 059 3 995 17 849

997 4 821 225 180 524

Arbetsledare/ Totalt

tjänstemän

10 774 17 798

984 13 928

497 1 488

13 888

114 476

75 757 20 303 11 523 19 592 12 189 12 150

218 805 590

57179 61 986

7 798 46 364

184 3 814

212 342 112 478 29 362 15 518 37 441

13 186 16 971

443 985

Utbildning i annans regi

Arbetare

1 270 3 106

151 2 055

64 36

1 799

16 050 12 341 686 432

6 672 2 991 1 560

32 767 519

Arbetsledare/ Totalt

tjänstemän

1 037 1 529 79 934

65 106 70 275

50 844 28 201 7 079 1 746 6 440

9 846 3 090 81 611 809

2 307 4 635

230 2 989

129 142

71 1 074

66 894

40542 7 765 2 178 13 112

12 837 4 650

114 378

Utb. i företagets el. annans regi

Arbetsledare/ Totalt

Arbetare

47 675 47 294

6 965 34 491

963 978 172 3 725 113 916

49 062 9 745 4 427 24 521

3 988 6 381

257 947

tjänstemän

11811 19327

1 063 14 862

562 1 594

83 1 163

165 320 103 958 27 382 13 269 26 032

22 035 15 240

300 416

teknisk, ekonomisk eller administrativ art).

59 486 72 686

8 028 49 353

1 525 2 572

255 4 888 279 236 152 020 37 127 17 696 50 553

26 023 21 621

558 363

Tabell 13 Anställda i företag, som enligt UFU:s företagsenkät deltagit i intern personalutbildning. Fördelning efter företagsstorlek, befattningskategori och kön

Företagsstorlek Arbetare Arbetsledare och Samtliga (Antal anställda) tjänstemän Män Kvin- Båda Män Kvin- Båda Män Kvin- Båda Antal” nor könen nor könen nor könen svar

Deltagare i procent av anställda ijöretag med utbildning

2— 19 46 41 43 41 49 44 45 42 43 58 20— 99 21 24 22 29 26 28 24 25 26 163 100—499 22 21 22 43 45 44 29 32 31 240 500— 33 41 35 66 32 55 44 37 43 311 Samtliga 31 35 32 57 36 50 40 35 39 767 Deltagartimmar per anställd i företag med utbildning 2— 19 67 11 39 21 95 52 58 23 41 49 20— 99 34 18 29 8 10 9 24 15 21 151 100—499 15 28 19 12 11 12 14 21 16 235 500— 41 20 35 22 11 19 35 16 29 306 Samtliga 37 20 32 19 13 17 31 18 27 741 Deltagartimmar per deltagare 2— 19 151 27 91 48 184 110 131 55 95 49 20— 99 166 79 140 27 36 29 102 60 81 151 100—499 67 130 87 27 25 26 45 64 52 235 500— 121 49 99 33 33 33 78 43 67 306 Samtliga 188 58 99 32 37 33 77 50 67 741

”Totalen är räknad på ett större antal företag än delarna. De angivna antalen svar gäller totalen.

Tabell 14 Anställda i företag som enligt UFU:s företagsenkät deltagit i intern personalutbildning under 1975. Fördelning efter näringsgren/bransch, befattningskategori och kön

Näringsgren/ Arbetare Arbetsledare och Samtliga bransch tjänstemän Män Kvin- Båda Män Kvin- Båda Män Kvin— Båda Antal” nor könen nor könen nor könen svar

Deltagare i procent av anställda ijörctag med utbildning Jordbruk, skogsbruk

och fiske 35 22 34 117 43 100 54 35 52 41 Gruvor 92 53 90 77 54 73 89 53 86 7 Tillverkningsind.

(exkl. verkstadsind.) 32 16 28 53 21 44 37 18 33 204 Verkstadsind. 32 27 31 67 21 57 43 25 39 135 El-, gas-, värme-

och vattenverk 85 2 80 47 16 40 68 13 61 32 Byggnadsind. 4 — 4 43 11 38 13 9 13 40 Varuhandel 40 61 53 42 27 36 41 51 48 114 Hotell och

restauranger 4 7 6 29 24 26 11 11 11 16 Samfärdsel 18 17 18 27 25 26 20 22 20 26 Banker och för-

säkringsbolag 31 74 57 93 76 83 89 76 88 76 Undervisning och

vissa privata tjänster 37 22 30 45 35 41 41 27 38 76

Samtliga 31 35 32 57 36 50 40 35 39 767

Deltagartimmar per anställd Jordbruk, skogsbruk

och fiske 7 3 7 23 6 19 11 5 10 39 Gruvor 29 17 28 31 10 28 29 14 28 7

Tillverkningsind.

(exkl. verkstadsind.) 19 29 22 16 9 14 19 23 20 199 Verkstadsind. 74 42 68 25 12 22 59 31 53 130 151-, gas-, värme—

och vattenverk 18 0 17 13 4 11 16 3 14 32 Byggnadsind. 33 - 33 9 3 8 28 2 26 38 Varuhandel 10 9 9 11 7 9 10 8 9 108 Hotell och

restauranger 25 30 28 9 6 8 20 25 23 15 Samfärdsel 17 29 18 14 6 12 16 16 16 25 Banker och för-

säkringsbolag 14 35 26 33 21 26 32 22 29 75

Undervisning och

vissa privata tjänster 13 5 9 15 23 19 14 12 14 73 Samtliga 37 20 32 19 13 17 31 18 27 741

"Totalen är räknad på ett större antal företag än delarna. De angivna antalen svar gäller totalen.

Tabell 14 forts.

Näringsgren/ Arbetare Arbetsledare och Samtliga bransch tjänstemän Män Kvin- Båda Män Kvin- Båda Män Kvin- Båda Antal” nor könen nor könen nor könen svar

Deltagartimmar per deltagare Jordbruk, skogsbruk

och f15ke 21 15 20 19 13 18 20 13 19 39 Gruvor 31 32 31 41 19 38 33 26 32 7

Tillverkningsind.

(exkl. verkstadsind.) 59 172 75 30 43 32 49 128 59 199 Verkstadsind. 229 153 217 36 59 38 135 124 132 130 151-, gas—, värme-

och vattenverk 21 20 21 27 24 27 23 24 23 32 Byggnadsind. 815 - 815 22 28 22 216 28 210 38 Varuhandel 25 15 18 26 24 25 25 16 20 108 Hotell och

restauranger 976 384 500 31 26 29 195 216 207 15 Samfärdsel 95 167 104 53 22 43 80 77 79 25 Banker och för-

säkringsbolag 46 47 47 36 28 32 36 29 33 75 Undervisning och vissa

privata tjänster 34 23 30 34 65 46 34 46 37 73 Samtliga 118 58 99 32 37 33 77 50 67 741

”Totalen är räknad på ett större antal företag än delarna. De angivna antalen svar gäller totalen.

Tabell 15 Anställda i företag, som enligt UFU:s företagsenkät deltagit i intern utbildning under 1975. Fördel- ning efter företagsstorlek, befattningskategori och arbetstidens längd

Företagsstorlek Arbetare Arbetsledare och Samtliga (Antal anställda) tjänstemän Hel- Del- To- Hel- Del- To- Hel- Del- To- Antal” tids- tids- talt tids- tids- talt tids- tids- talt svar anst. anst. anst. anst. anst. anst.

Deltagare i procent av anställda i företag med utbildning

2— 19 49 39 43 66 45 61 54 40 46 58 20— 99 23 14 21 29 21 28 26 15 24 163 100—499 25 8 22 46 26 42 33 15 30 240 500— 27 36 29 48 28 46 35 35 35 311 Samtliga 27 29 28 46 28 44 34 30 33 767

"Totalen är räknad på ett större antal företag än delarna. De angivna antalen svar gäller totalen.

Tabell 16 Anställda i företag, som enligt UFU:s företagsenkät deltagit i intern personalutbildning under 1975. För- delning efter näringsgren/bransch, befattningskategori och arbetstidens längd

Näringsgren/ Arbetare Arbetsledare och Samtliga bransch tjänstemän Hel- Del- To- Hel- Del- To- Hel- Del— To- Antal” tids- tids- talt tlds- tids- talt tids- tids- talt svar anst. anst. anst. anst. anst. anst.

Deltagare i procent av anställda i företag med utbildning Jordbruk, skogsbruk

och fiske 34 32 34 103 44 100 53 35 52 41 Gruvor 91 46 90 74 22 73 87 40 86 7 Tillverkn.-ind.

(exkl. verkstadsind.) 29 9 28 46 9 43 34 16 33 204 Verkstadsind. 16 4 16 37 12 36 22 8 22 135 151-, gas-, värme-

och vattenverk 84 3 81 41 18 40 63 12 61 32 Byggnadsind. 4 — 4 40 2 38 13 1 11 40 Varuhandel 57 43 51 39 26 37 49 40 46 114 Hotell och

restauranger 5 14 7 32 0 30 13 13 13 16 Samfärdsel 17 20 18 28 12 26 21 18 21 26 Banker och för-

säkringsbolag 70 18 54 82 55 78 81 51 72 76 Undervisning och

vissa privata tjänster 41 23 30 43 31 39 42 25 35 76 Samtliga 27 29 28 46 28 44 34 30 33 767

”Totalen är räknad på ett större antal företag än delarna. De angivna antalen svar gäller totalen.

Tabell 17 Anställda i företag, som enligt UFU:s företagsenkät deltagit i extern personalutbildning under 1975. F ör- delning efter företagsstorlek, befattningskategori och kön

Företagsstorlek Arbetare Arbetsledare och Samtliga (Antal anställda) tjänstemän Män Kvin- Båda Män Kvin- Båda Män Kvin- Båda Antal” nor könen nor könen nor könen svar

Deltagare i procent av anställda ijb'retag med utbildning

2— 19 16 15 16 45 31 40 24 20 22 61 20— 99 9 13 10 26 15 22 16 14 15 285 100—499 6 4 5 20 10 16 11 6 10 289 500— 4 1 3 23 9 19 10 4 8 317

Samtliga 5 4 5 24 11 20 12 7 10 952 Deltagartimmar per anställd i företag med utbildning

2— 19 5 4 5 18 9 15 9 6 8 60 20— 99 7 4 6 10 5 8 8 4 7 275 100—499 2 1 2 6 3 5 4 2 3 284 500— 2 1 2 10 4 8 4 2 4 306

Samtliga 3 2 2 9 4 8 5 3 4 925 Deltagartimmar per deltagare

2— 19 32 34 33 42 29 38 37 32 35 60 20— 99 78 30 64 38 31 37 52 31 46 275 100—499 36 24 34 32 30 32 33 28 32 284 500— 49 100 54 39 41 40 42 52 43 306

Samtliga 49 43 47 38 35 38 41 38 41 925

”Totalen är räknad på ett större antal företag än delarna. De angivna antalet svar gäller totalen.

Tabell 18 Anställda i företag, som enligt UFU:s företagsenkät deltagit i extern personalutbildning under 1975. För- delning efter näringsgren/bransch, befattningskategori och kön

Näringsgren/ Arbetare Arbetsledare och Samtliga bransch tjänstemän Män Kvin- Båda Män Kvin- Båda Män Kvin- Båda Antal” nor könen nor könen nor könen svar

Deltagare i procent av anställda Jordbruk, skogsbruk

och fiske 20 3 19 41 18 35 25 12 23 47 Gruvor 4 2 4 24 11 22 8 5 8 15 Tillverkningsind.

(exkl. verkstadsind) 6 4 5 23 10 19 10 6 9 218 Verkstadsind. 4 1 3 26 11 23 10 S 9 149 151-, gas-_ värme— och vattenverk 12 1 11 18 10 16 14 8 14 47 Byggnadsind. 2 0 2 21 8 19 6 7 7 60 Varuhandel 11 7 9 18 9 15 14 7 11 155 Hotell och

restauranger 0 1 0 12 9 10 4 3 3 12 Samfärdsel 3 0 3 26 l 1 21 9 6 8 50 Banker och För- säkringsbolag 7 2 4 26 11 18 25 11 16 84 Undervisning och

vissa privata tjänster 8 5 6 29 16 24 19 10 15 115

Samtliga 5 4 5 24 11 20 12 7 10 952

Deltagartimmar per anställd Jordbruk. skogsbruk

och fiske 5 1 4 12 4 10 7 6 47 Gruvor 2 l 1 8 3 7 3 1 3 15

Tillverkningsind.

(exkl. verkstadsind.) 4 2 3 8 3 7 5 2 4 212 Verkstadsind. 2 1 2 12 5 10 5 2 4 142 El-_ gas-, värme-

och vattenverk 3 0 3 4 2 4 4 1 3 47 Byggnadsind. l — 1 8 2 7 2 2 2 57 Varuhandel 4 2 3 6 3 6 5 2 4 148 Hotell och

restauranger O 0 0 4 4 4 1 l 1 12 Samfärdsel 2 — 2 13 3 10 5 2 4 49 Banker och för—

säkringsbolag 2 1 1 9 4 6 8 4 6 82 Undervisning och

vissa privata tjänster 3 2 2 9 4 8 5 3 4 114 Samtliga 3 2 2 9 4 8 5 3 4 925

"Totalen är räknad på ett större antal företag än delarna. De angivna antalet svar gäller totalen.

Tabell 18 forts.

Näringsgren/ Arbetare Arbetsledare och Samtliga bransch tjänstemän Män Kvin- Båda Män Kvin- Båda Män Kvin- Båda Antal” nor könen nor könen nor könen svar

Deltagartimmar per deltagare Jordbruk, skogsbruk

och fiske 23 24 23 30 24 29 26 24 26 47 Gruvor 37 29 36 32 26 32 34 27 33 15 Tillverkningsind.

(exkl, verkstadsind.) 71 38 65 36 29 35 50 34 48 212 Verkstadsind. 49 66 50 45 46 45 46 50 46 142 El-, gas—, värme-

och vattenverk 29 8 29 22 17 22 26 16 25 47 Byggnadsind. 32 — 32 38 25 37 36 25 36 57 Varuhandel 35 28 32 36 35 36 35 30 34 148 Hotell och

restauranger 39 26 28 36 41 38 36 38 37 12 Samfärdsel 69 29 69 44 26 41 50 26 47 49 Banker och för-

säkringsbolag 26 42 31 34 34 34 34 34 34 82 Undervisning och vissa privata tjänster 25 98 48 34 36 34 32 48 37 114

Samtliga 49 43 47 38 35 38 41 38 41 925

”Totalen är räknad på ett större antal företag än delarna. De angivna antalen svar gäller totalen.

Tabell 19 Anställda i företag, som enligt UFU:s företagsenkät deltagit i extern personalutbildning under 1975. För- delning efter företagsstorlek, befattningskategori och arbetstidens längd

Företagsstorlek Arbetare Arbetsledare och Samtliga (Antal anställda) tjänstemän Hel— Del- To- Hel- Del- To- Hel- Del— To- Antal” tids- tids- talt tids- tids- talt tids- tids- talt svar anst. anst. anst. anst. anst. anst.

Deltagare i procent av anställda i företag med utbildning

2— 19 20 9 14 46 21 41 30 11 22 61 20— 99 10 7 10 23 8 22 16 7 15 285 100—499 6 1 5 18 4 15 1 1 2 7 289 500— 3 l 3 18 4 17 8 1 7 317 Samtliga 5 3 5 20 6 19 11 4 9 952

"Totalen är räknad på ett större antal företag än delarna. De angivna antalen svar gäller totalen.

Tabell 20 Anställda i företag, som enligt UFU:s företagsenkät deltagit i extern personalutbildning under 1975. För- delning efter näringsgren/bransch, befattningskategori och arbetstidens längd

Näringsgren/ Arbetare Arbetsledare och Samtliga bransch tjänstemän Hel- Del- To- Hel- Del— To- Hel- Del- To- Antal” tids- tids- talt tids- tids- talt tids— tids— talt svar anst. anst. anst. anst. anst. anst.

Jordbruk, skogsbruk

och fiske 20 1 19 37 10 35 25 5 23 47 Gruvor 4 8 4 22 21 22 8 12 8 15 Tillverkn.-ind.

(exkl. verkstadsind.) 5 1 5 20 4 19 9 2 8 218 Verkstadsind. 3 — 3 19 4 18 8 2 7 149 151-_ gas-, värme—

och vattenverk 11 3 11 16 6 15 13 5 13 47 Byggnadsind. 2 — 2 19 16 19 6 10 6 60 Varuhandel 10 5 8 16 6 15 13 5 11 155 Hotell och

restauranger 1 — 1 12 — 11 4 0 3 12 Samfärdsel 3 — 3 23 3 21 10 1 9 50 Banker och för- säkringsbolag 5 O 4 19 6 17 18 5 15 84 Undervisning och

vissa privata tjänster 9 4 6 29 7 23 22 5 15 115

Samtliga 5 3 5 20 6 19 11 4 9 952

”Totalen är räknad på ett större antal Företag än delarna. De angivna antalen svar gäller totalen.

Tabell 21 Deltagare i kommunernas personalutbildning i procent av anställda. För- delning efter kursarrangör, kommunstorlek, avtalsområde och kön

Typ av utbildning ABK ABT Samtliga Antal svar

Kommunstorlek . _ .

(antal inv.) Män Kvm— Män Kvm- Delar- Tota- nor "OT na len

Intern utbildning 150.000—a 40 20 47 38 34 2 3 70 000—150 000 14 9 28 43 18 5 6 24 000— 70 000 11 7 17 23 12 15 15

— 24 000 5 7 9 17 9 16 16 Samtliga” 14 (17) 8 (12) 23 (28) 27 (30) 17 (17) 38 40

Extern utbildning 150 OOO—” 3 1 19 8 5 2 3 70 000—150 000 5 2 27 12 7 5 6 24 000— 70 000 5 2 27 14 7 15 15

— 24 000 6 2 31 15 7 16 16 S tl' ” 5 2 27 13 7 .' am 'ga 38 40 Intern + extern utbildning 150 OOO—a 43 21 66 46 39 2 3 70 000—150 000 19 11 55 55 23 5 6 24 000— 70 000 16 9 44 37 18 15 15

— 24 000 11 9 40 32 16 16 16 Samtliga" 19 (22) 10 (14) 50 (55) 40 (43) 23 (23) 38 40

"Exkll. Stockholms kommun och socialförvaltningen i Göteborg. Värdena inom parentes inkluderar skattningar av värdena för Stockholms kommun. Dessa har skattats med hjälp av värdena för Göteborg och Malmö.

Tabell 22 Deltagare i kommunernas personalutbildning i procent av anställda. Fördelning efter kursarrangör, kommunstorlek, avtalsområde och arbetstidens längd. Källa: UFU:s enkät avseende förhållandena under 1975

Typ av utbildning ABK ABT Samtliga Antal svar

Kommunstorlek ___—_— ___—

(antal inv.) Heltids- Deltids- Heltids- Deltids- Delarna Totalen anst. anst. anst. anst.

Intern utbildning

150 OOO—" 39 9 52 6 34 2 3 70 000—150 000 12 5 38 19 16 4 6 24 000— 70 000 12 5 21 15 12 13 15

— 24 000 15 4 17 8 9 16 16 Samtliga” 16 5 28 13 17 35 40

Extern utbildning 150 OOO—” 3 0 17 1 5 2 3 70 000—150 000 7 1 22 6 7 4 6 24 000— 70 000 5 1 21 9 7 13 15

— 24 000 6 1 26 9 7 16 16 Samtliga” 6 1 22 8 7 35 40

Intern + extern utbildning 150 OOO—" 42 9 69 7 39 2 3 70 000—150 000 19 6 60 25 23 4 6 24 000— 70 -000 17 6 42 24 18 13 15

— 24 000 21 5 43 17 16 16 16 Samtliga” 22 6 50 21 23 35 40

"Exkl. Stockholms kommun och socialförvaltningen i Göteborg.

Tabell 23 Deltagare i landstingens personalutbildning under 1975 i procent av an- ställda. Fördelning efter kursarrangör, avtalsområde och kön. Källa: UFU:s

landstingsenkät LABK LABT Samtliga Antal Män Kvin— Män Kvin— svar nor nor Intern utbildning 25 21 31 23 23” 15 Extern utbildning 4 4 48 17 1017 15

Intern + extern utbildning 29 25 79 40 33b 15

Tabell 24 Deltagare i landstingens personalutbildning under 1975 i procent av an- ställda. Fördelning efter kursarrangör, avtalsområde och arbetstidens längd. Käl- la: UFU:s landstingsenkät

Intern utbildning Extern utbildning

Intern + extern utbildning

LABK LABT Samtliga Antal

_ _ svar Hel- Del— Hel- Del- tids— tids- tids- tids— anst. anst. anst. anst.

35 8 31 7 23a 13 7 10 31 6 10[, 13 42 18 62 13 3317 13

”Beräknad på 19 svar. bBeräknad på 17 svar.

Tabell 25 Kommunernas personalutbildningsvolym under 1975, uttryckt i deltagartimmar/deltagare. Fördelning efter kursarrangör, kommunstorlek, avtalsområde och kön

Typ av utbildning ABK Kommunstorlek (antal invånare) Män Kvinnor Intern utbildning 150 OOO—” 35 39 70 000—150 000 21 22 24 000— 70 000 31 28 — 24 000 28 37 Samtliga” 29 30 Extern utbildning 150 OOO—” 42 90 70 000—150 000 23 130 24 000— 70 000 51 93 _ 24 000 34 88 Samtliga" 37 106 Intern + extern utbildning 150 OOO—” 35 41 70 000—150 000 21 42 24 000— 70 000 37 39 — 24 000 53 40 Samtliga” 31 43

ABT Samtliga Antal svar

Män Kvinnor Delarna Totalen

25 23 31 2 3 42 27 28 5 6 28 32 30 15 15 28 31 34 16 16 32 29 30 38 40 119 22 32 2 2 34 27 41 5 6 43 41 49 14 14 31 31 38 16 16 35 34 42 37 38 23 22 32 2 2 38 27 32 5 6 53 36 37 14 14 30 31 37 16 16 34 31 34 37 38

”Exkl. Stockholm och Socialförvaltningen i Göteborgs (gäller delarna).

Tabell 26 Landstingens personalutbildningsvolym under 1975, uttryckt i deltagartimmar/deltagare. Fördelning efter kursarrangör, avtalsområde och kön. Källa: UFU:s landstingsenkät

LABK

Män Kvinnor Intern utbildning 252 181 Extern utbildning 125 ”64

Intern + extern utbildning 234 160

LABT

Män

Samtliga Antal sva1”

Kvinnor Delarna Totalen 91 138 14 15 62 65 14 15 78 116 14 15

- |'.! .. .._'.-1.l'5.h:, n'. .1-1'3

I.. I _ ”ut 3 .1 '-1.-— WW"... W'j |”le lim-l...”. _ 1x- ,. Hi *i 1 tl. ***. . ," W.11W.n'* 4.1"— i »1 ». .! 11 |_l , 1 tll .. » .|

Bilaga 2 Socioekonomisk indelning av individer

Inom SCB har utvecklats en indelning i socioekonomiska grupper, vilken främst syftar till att fördela den vuxna befolkningen inom den sociala struk- turen med ledning av yrke och anställningsförhållanden. Indelningen baseras dels på yrkets normala organisationstillhörighet, dels på yrkets normala ut- bildningskrav.

Indelningen av den förvärvsarbetande befolkningen i socioekonomiska grupper görs på följande sätt:

Yrkeskategorier A. Produktions- och distributionsanställda m.fl. Biträdespersonal m. fl.

Yrken utan utbildningskrav, normalt LO-anslutna, t. ex. affarsbiträden, ban- arbetare, förråds- och lagarbetare, postbiträde och städare.

Icke facklärda

Yrken med krav på kurser efter grundskola, men ej två års utbildning, normalt LO-anslutna, t.ex. anläggningsarbetare, brandman, bussförare, fångvårdare, jordbruksarbetare, konduktör, sjukvårdsbiträde, sömmerska och truckförare.

Facklärda m. fl.]

Yrken med krav på två, men ej fem års utbildning efter grundskola, normalt LO-anslutna, t. ex. bagare, damfrisör, elektriker, mekaniker, plåtslagare, ty- pograf och undersköterska.

B. Kontorsanställda, tekniker m. fl.

Kontorister, assistenter m. fl.

Yrken med krav på mindre än tre års utbildning efter grundskola, t. ex. llnkl. ”Specialiserade apotekstekniker, biblioteksbiträde, bilinstruktör, ekonomiföreståndare, po- facklärda” enligt SCB:s lisassitent, telefonist, vaktmästare och verkmästare. detaljerade indelning.

302

Ingenjörer, specialister m. fl.]

Yrken med krav på mer än tre års utbildning efter grundskola, t. ex. advokat, ingenjör, journalist, lågstadielärare, läkare, professor, sjuksköterska och verk- ställande direktör.

C. Företagare (inkl. lantbrukare)2

Denna grupp är mycket heterogen, då den består av såväl små- som stor- företagare och lantbrukare oavsett lantbrukets omfattning samt medhjäl- pande familjemedlemmar.

1 Inkl. "ledande befatt- ningar" samt ”fria yrkes— utövare" enligt SCB:s detaljerade indelning.

2 De företagare som bildat aktiebolag och formellt är anställda i sitt företag klassificeras som egna företagare om de själva anser att de är detta, annars klassificeras de som anställda.

Bilaga 3 Reserapporter

Under våren 1976 beslutade utredningen att företa några studiersor till ut- landet. Syftet var att få information om system för personalutbildning i några andra länder. Frankrike och England bedömdes som intressanta då man i båda dessa länder genom en skatt/arbetsgivaravgift ålägger företag att utbilda sina anställda. Det framkom också vid valet av studieländer att det skulle vara lämpligt att studera både Frankrike och England. Av det material som tidigare samlats in om förhållandena i dessa länder framstod Frankrikes ambitionsnivå när det gäller personal/ yrkesutbildning som stän- digt växande, medan nivån i England skulle trappats ner under senare år. Det skulle av den anledningen vara intressant att söka orsakerna till detta förhållande genom att på platsen få information om utvecklingen i de båda länderna. Dessutom valde utredningen att studera företagsutbildningen i Tjeckoslovakien, Österrike och Norge.

Utredningen ville bl. a. närmare studera de frågor som direkt anknyter till utredningens direktiv; konjunktursvängningarnas möjliga inverkan på personalutbildningen, den enskilde arbetstagarens möjligheter att stärka sin ställning på arbetsmarknaden genom personalutbildning, ansvarsfördelning- en mellan företag och samhälle, hur personalutbildningen svarar mot fö- retagens behov av personal med yrkeskunskaper samt personalorganisation- ernas inflytande på personalutbildning lokalt eller centralt.

Frankrike — 3—4 oktober 1976

I Frankrike besökte representanter för utredningen och dess sekretariat:

— Sécrétariat Général du Comité Interministériel de la Formation Professionnelle et de la Promotion Sociale (samordnande statlig myndighet för vuxentutbildning/yr- kesutbildning) — Centre de Formation Professionelle des Adultes (ung AMU-center) — Ministere de l'Intérieur, Direction Générale des Collectivités locales (Inrikesministeriet — sektionen för kommunalanställda) — Conseil National du Patronat Francais (Franska Arbetsgivareföreningen) — Régie Nationale des Usines Renault (Bilfabriken Renault) — Confederation Générale du Travail — Force Ouvriere, C.G.T. — F.O. (en av större fackliga organisationer)

304

Besök vid Secretariat Général du Comité Interministériel de la F orma- tion Professionelle et de la Promotion Sociale

De lagar av avtal som styr vidareutbildningen i Frankrike är resultatet av en lång utveckling. Efter andra världskriget uppstod i Frankrike en stor brist på yrkesutbildad arbetskraft, och en mängd olika institutioner startade utbildningsverksamhet av olika slag. I lagarna från 1966 och 1968 fastslogs principen att ansvaret för den återkommande utbildningen låg hos staten och arbetsmarknadens parter i förening men att företagen hade huvudans- varet. '

Ramavtalet från 1970 mellan arbetsmarknadens parter, vilket underteck- nades av de fem största fackförbunden, C.G.C., C.F.D.C., F.O., C.G.T. och C.F.G.T. fastställde den enskilde arbetstagarens rätt till ledighet.

Lagen från 1971 bekräftade dessa principer samt ålade företagen att betala viss procent av lönesumman för utbildning av sina anställda. Om företagen inte redovisar föreskriven procentsats kan de åläggas att betala särskild straffskatt.

Lagen gäller alla arbetstagare, även offentligt anställda. Däremot omfattas inte företag med mindre än tio anställda av bidragsskyldigheten. Dessa fö- retag har uteslutits av administrativa skäl; det skulle helt enkelt kosta mer för staten att administrera bidragen från företagen än man skulle få in till den återkommande utbildningen. Enligt uppgift har 80—90 % av samtliga företag mindre än tio anställda, men i dessa företag arbetar endast 10 % av den totala arbetskraften.

I lagen finns också specificerat vissa sociala målsättningar. Vidareutbild- ningen bör underlätta individens möjligheter att möta de allt snabbare fö- rändringarna i samhället, utbildningen bör leda till en ökad jämlikhet när det gäller avancemangsmöjligheter inom arbetslivet samt bör påverka det franska utbildningssystemet i riktning mot större kontakt mellan skola och arbetsliv.

Genom avtalen och lagarna fastställs statens, arbetsgivarnas, fackförbund- ens och individens rättigheter och skyldigheter när det gäller vidareutbild- ningen.

Företagens skyldighet är att bidra till finansieringen av vidareutbildningen. Bidragsstorleken har ökat från 0,8 % av lönesumman under 1973 till 1 % 1976. Företagen kan välja olika sätt för finansieringen av den återkommande utbildningen:

1 De kan bedriva egen utbildning inom företaget. Denna möjlighet utnyttjas ofta av större företag. 2 De kan sluta kontrakt med utbildningsorganisationer eller tillsammans med andra företag sluta sådant kontrakt. 3 De kan ansluta sig till en s. k. försäkringsfond, som leds av arbetsgivare- och ar- betstagarerepresentanter. Försäkringsfonden arrangerar inte utbildning men betalar för utbildning av företagets anställda (även lön) till utbildningsinstitutioner. Fonden kontrollerar utbildningen såtillvida att den ger företagen tillstånd att skicka sina anställda till olika utbildningsorganisationer. Det enskilda företaget kan påverka fonden genom att ge vissa riktlinjer för fondens verksamhet. Företaget behöver inte utnyttja sitt bidrag till fonden samma år, utan kan skjuta utbildningen längre fram i tiden. Det finns för närvarande 77 försäkringsfonder i Frankrike som grupperar företag

inom vissa branscher eller yrkeskategorier. De första försäkringsfonderna bildades 1972 och det var framför allt mindre företag som anslöt sig. Bidragen utnyttjades inte särskilt mycket under de första åren. 4 De kan subventionera forskning av olika slag. Denna möjlighet har mycket liten omfattning. 5 De kan betala bidrag till en särskild fond för utbildning av arbetslösa.

Eventuell lön under utbildningstiden redovisas som utbildningskostnad.

Företagen har också skyldighet att betala lön under ledighet för utbildning. För utbildning som anordnas helt i företagets regi måste företaget betala full lön under hela utbildningstiden. För utbildning som godkänts av s. k. Commission paritaire de l”emploi (ung yrkesråd) måste'företaget betala lön under de första 160 utbildningstimmarna för kurser som är kortare än 500 timmar. För kurser som är längre än 500 timmar måste företaget betala lön under de första 500 utbildningstimmarna. Företaget kan dock inte åläggas att betala sådan ledighet för mer än 0,5 % av det totala antalet anställda.

Företagen kan heller inte åläggas att ha mer än 2 % av personalen i ut- bildning. Om företaget självt anordnar utbildningen är gränsen däremot 4 %.

För den enskilde arbetstagaren som deltar i en kurs som är längre än 160 timmar men kortare än 500 timmar får individen själv ansvara för de merkostnader som deltagandet i utbildningen innebär. Staten kan emel- lertid också ge bidrag till deltagaren för förlorad arbetsinkomst. Dessutom är de flesta kurser på omkring 90 timmar.

I princip gäller att individens rätt till ledighet för studier omfattar samtliga arbetstagare. Dock måste vissa villkor uppfyllas:

1 Individen måste varit anställd i mer än två år. 2 Utbildningen får inte vara längre än ett år eller längre än 1600 timmar. 3 Individen får inte ha avlagt en universitetsexamen (professional degree) under de tre senaste åren. 4 Rätten till ledighet för studier kan inte utnyttjas hur ofta som helst. Vid beviljande om ledighet tas hänsyn till tidigare ledighet och den tidigare ledighetens omfattning.

Dessutom kan individens möjligheter naturligtvis begränsas genom att fö- retagen inte behöver bevilja ledighet för mer än 2 % av sina anställda, liksom av de eventuella ekonomiska förluster som individen kan göra i vissa fall. Staten tar ansvar för personalutbildningen på följande sätt:

1 Staten har en samordnande funktion när det gäller utbildningen. Den högsta in- stansen är en interdepartemental kommitté som har till uppgift att koordinera verk- samheten inom olika departement (utbildning-, arbetsmarknads—, jordbruks-, ut- vecklings—, hantverks-, ekonomi- och civildepartementen). Kommittén har dessutom till uppgift att föra återkommande diskussioner om utbildning med panema på arbetsmarknaden. Kommittén har ett sekretariat till sitt förfogande. Detta har till uppgift att hand- lägga finansiella och pedagogiska problem men sysslar mest med juridiska frågor. Sekretariatet bevakar och finansierar även viss experimentverksamhet inom per- sonal/yrkesutbildning. Sekretariatet är inget beslutande organ. Enligt lagstiftningens anda skall utbildningssystemet vara decentraliserat, vilket innebär att man så långt görligt undviker centrala ingrepp. Det finns inom de 22 regionerna (ung länen), vilka vart och ett grupperar mellan 2 till 8 ”departement”, en regional kommitté som kontrollerar finansieringen av

utbildningen. I denna regionala kommitté finns även företrädare för arbetsmark- nadens parter samt företrädare för lärarna. Företagen har skyldighet att göra en sammanfattning över utbildningsverksamheten varje år. Denna redogörelse skall innan den lämnas till den regionala kommittén ha godkänts av företagsnämnden i de fall sådan finns (i företag med mer än 50 anställda). 2 Staten ger bidrag till utbildningsorganisationer av olika slag. Bidragen täcker drifts- kostnader av olika slag, löner, undervisningskostnader, material. byggnader etc.

Staten lämnar även lönekompensation i vissa fall:

— utbildning av ungdomar mellan 16—18 år — utbildning av permitteringshotade

— fortbildning — vidareutbildning — omskolningskurser

Ca 3 % av statens utgifter för yrkesutbildning riktar sig mot arbetslösa t. ex. nytill- trädande ungdomar och kvinnor.

Det finns enligt uppgift ingen samlad bild över hur lagens sociala mål- sättningar har uppfyllts. När det gäller jämlikhersmåler hänvisas till en un- dersökning som visade, att en person av tre hade avancerat inom sitt företag efter genomgången utbildning. Dessutom kan man peka på att andelen fö- retagsledare, ingenjörer och övriga tekniker bland deltagarna i återkom- mande utbildning minskade från 60 % till 54 % från 1972 till 1974 till förmån för arbetare och lägre tjänstemän. Deltagare i företagsintern utbildning ut- gjordes under 1975 till 60 % av befattningshavare under nivån "cadres" (ungefär högre tjänstemän). Samtidigt framhålls att det finns fler möjligheter till återkommande utbildning för yrkeskategorier ”cadres" och över.

Lagen från 1971 karaktäriseras som liberal. Det ställs i lagen inga särskilda krav på typ av utbildning eller på utbildningens innehåll. Här hänvisas till de regionala rådens uppgift att kontrollera utbildningen. Så skulle det t. ex. vara omöjligt för företagen att kalla introduktion till arbetsplatsen för ut- bildning eller praktiskt arbete för utbildning. Den undervisning som bedrivs på arbetsplatsen måste följa viss plan och ledas av en pedagogiskt utbildad handledare. Dessutom gäller att utbildningen inte sker på själva arbetsplatsen i företag med mindre än 50 anställda. Däremot finns ingen kontroll av utbildningens innehåll och det kan i vissa fall finnas problem att skilja praktiskt arbete från utbildning. Företagen kan själva sköta den pedagogiska utbildningen av handledare/lärare.

Centre de Formation Professionnelle des Adultes

”L”Association Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes”, PAFPA, är en offentlig institution som ansvarar för yrkesutbildning inom 200 olika yrken. Utbildningen bedrivs vid 120 utbildningscentra runt om i Frankrike. Utbildningen skall alltid leda till en anställning, vilket innebär att verksamheten måste bedrivas med hänsynstagande till förhållandena på arbetsmarknaden.

I PAFPAzs ledning sitter 12 representanter för de 5 största fackliga organisationerna, 12 representanter för arbetsgivarsidan samt 12 represen- tanter för staten. Högkvarteret ligger i Montreuil-sur-Bois och där finns

800 anställda. Totalt arbetar 8000 personer för PAPPA.

Staten anslår totalt l,l—l,2 miljarder Francs för PAFPAzs verksamhet. 650000 miljoner går till själva driften, 150000 miljoner till förnyelse av olika slag, 300—350 000 miljoner går till löner för kursdeltagare.

Det centrum som utredningen besökte i Champs-sur-Marne är speciellt inriktat på teknisk utbildning. Det finns sex sådana centra. Övriga centra är mer inriktade på utbildning av arbetare.

Utbildningsverksamheten vid centrat är indelad i fyra enheter.

— En enhet för utbildning av kockar och servitörer, byggnadsmålare och elektriker inom byggbranschen. Utbildar f.n. ca 100 personer. — En enhet för byggnadsritare och metallkonstruktörer. Utbildar 75 personer. — En enhet för utbildning i fysik och kemi (komplexa system). 60 elever. — En enhet för utbildning av radio- och TV-reparatörer. 60 elever.

Utbildningsbakgrunden bland deltagarna är mycket varierande. Deltagarna kan komma in vid centrat dels genom att ett företag skickar en anställd, dels genom att individen vänt sig till arbetsförmedlingen och är arbetslös eller vill byta yrke. Eftersom det ständigt är ller sökande än vad som kan tas emot vid centrat ställdes frågan hur man avgör vilka som skall komma in. Enligt uppgift varierar det beroende på vilken typ av utbildning det gäller. För intagning av kemister avgör en ”comité professionel” (ung yrkeskornmitté). Denna utbildning är den enda i sitt slag i Frankrike. För intagning av blivande målare prioriterar man i ordningen arbetslösa, väm- pliktiga efter avslutad värnplikt, pennitteringshotade, individer utan yrke- sutbildning, och allra sist individer som har ett yrke och arbete men som vill byta.

Deltagarna får lön under utbildningstiden. Lönen baseras på den före- gående lön som deltagaren haft och utgår med 90 % av denna. 110 % av den tidigare lönen betalas till individer som av strukturskäl permitteras och annars skulle erhållit 90 % av sin gamla lön utan att arbeta. För individer som inte haft någon tidigare lön utgår 90 % av minimilönen (SMIC = 8.10 Franc/timme). En deltagare kan under inga omständigheter få mer än 5 xSMIC, vilket innebär max. 6500 Franc per månad.

Deltagaren har även vissa andra ekonomiska förmåner; fritt logi och sub- ventionerade matkostnader (14 Franc per dag för tre mål mat). Vikten av goda ekonomiska villkor för att deltagaren skall kunna tillgodogöra sig un- dervisningen på ett riktigt sätt betonas särskilt.

År 1948 deltog 10000 personer i yrkesutbildning i llAFPAzs regi. 1975 deltog 66000 personer.

Centrat får ofta förfrågningar från organisationer t. ex. från försäkrings- fonderna om olika former av utbildning. Dels efterfrågas den utbildning som centrat redan bedriver, dels speciell utbildning som centrat skulle kunna bedriva. Efterfrågan bestämmer däremot inte centrats verksamhet utan sna- rare möjligheterna till anställning efter genomgången utbildning. Centrat utbildar också arbetsledare.

Enligt uppgift är lärarna vid centrat mycket kompetenta. Om man vill bli lärare för arbetare måste man ha arbetat minst fem år inom under- visningsyrket samt ha ett certifikat för yrkesutbildning (brevet professionel). I kraven ingår 16 veckors pedagogisk utbildning; 3 av veckorna får man

undervisa själv. Varje år deltar lärare i fortbildningskurser vid tekniskt- pedagogiskt centrum.

De läromedel som används framställer PAPPA självt. För utbildningen av arbetare används enbart läromedel från I'AFPA, för utbildning av tekniker används läromedel från [”AFPA och från industri och handel.

Efter genomgången utbildning avlägger deltagaren ett prov av teoretisk och praktisk natur. Lyckas deltagaren inte i provet får denne försöka efter sex månader igen. Centrats filosofi är att alla personer som fullföljer en kurs är lämpade för utbildningen och yrket vare sig man lyckas första gången eller ej.

Vid centrat kan också en deltagare genomgå en 12 veckors allmänt ni- våhöjande utbildning. Det kallas för "Systeme de préformation". Träning i manuella färdigheter kan också ingå i utbildningen.

Det finns i Frankrike särskilda institut för utbildning av socialt handi- kappade. Samarbete mellan centrat och dessa institut förekommer ibland. Det kan emellertid finnas socialt handikappade även bland centrats elever. Deltagaren har i så fall genomgått särskild prövning vid arbetsförmedlingen. Personalen vid centrat vet ej om vilka individer som genomgått sådan pröv- ning.

Kurserna vid centrat är i allmänhet ganska korta och utbildning över sex månader förekommer inte.

Ministére de l'Imérieur. Direction Générale des Collectivirés locales

Utredningens representanter fick en redogörelse för personalutbildning för kommunalt anställda, dvs anställda inom ”municipales” el ”communes” och ”departements".

Den lokala och regionala förvaltningen i Frankrike skapades för 200 år sedan i samband med den franska revolutionen.

Efter första världskriget uppstod efter hand ett behov av särskild utbildn- ing för kommunalt anställda. År 1920 bildades en förening för utbildning i kommunala frågor, ”Association Nationale d”Etudes Municipales”, där borgmästare från olika kommuner i Frankrike var representanter. En särskild skola för studier i kommunal verksamhet inrättades också i Paris och i Strassbourg, "Ecole Nationale Municipale d'Administration”. 1972 antogs ett lagförslag i Riksdagen som berörda utbildning av kommunalt anställda. Som följd härav bildades ett särskilt centra för utbildning av kommunalt anställda, nämligen ”Centre de Formation des Personnels Communaux”. Det är framför allt vid detta centrum som kommunalt anställda får fort- eller vidareutbildning. Det framhölls dock att kommunerna själva kan ordna utbildning, men att detta sker i mycket liten omfattning.

Verksamheten vid centrat finansieras genom bidrag från kommunerna. Av de ca 36 000 kommunerna i Frankrike bidrog ca 9 000 till centrats verk- samhet. Staten kan också ge bidrag till verksamheten vid centrat men så har endast skett i mycket liten omfattning.

Det beslutsfattande organet vid centrat består av

10 representanter som väljs av borgmästama 10 representanter som väljs av de kommunalt anställda

2 representanter som väljs av Inrikesministeriet l representant från Utbildningsdepartementet 2 experter i kommunal administration väljs dessutom av de 23 övriga i

styrelsen Presidenten för centrat väljs bland borgmästama.

Totalt finns i Frankrike ca 550000 anställda inom kommunerna och 50—55 000 anställda inom ”departementen”. I syfte att decentralisera ut- bildningsverksamheten finns interdepartementala och departementala del- egationer som leds av en representant som utsetts av styrelsen för centrat. Denna representant har ansvar för den lokala utbildningsverksamheten och för att riktlinjerna som styrelsen för centrat har beslutat om fullföljs.

Varje delegation har ett regionalt centra för utbildning av kommunal- anställda, ”Centre Universitaire Regional d”Etude Communale”.

Centrats uppgifter är att förbereda inträdesprov till utbildningen, att för- utbilda de som är antagna samt att anordna fortbildning och vidareutbild- ning. Enligt uppgift är centrats utbildningsverksamhet omfattande i termer av yrken som man utbildar för. Centrat har sedan begynnelsen mest ägant sig åt utbildning för högre tjänstemän, dvs. ”cadres” och över. Sedan två år tillbaka har man börjat anordna utbildning för arbetare och lägre tjänstemän. Ambitionen är att utbildningen skall omfatta alla.

Längden på kurserna som anordnats genom centrat varierar mycket. Fort- bildningskurserna varierar från tre dagar till tre veckor, men den förber- edande utbildningen är på ett år och vidareutbildningen omfattar ofta två års studier.

Centrat anordnar inte utbildning för sjukvårdspersonal och brandmän. Det finns två sätt att utbilda vårdpersonal. Dels sker fortbildning på ar- betsplatserna dels finns utbildning i särskild skola för sjukvårdspersonal. Skolan ligger i Rennes.

UFU frågade efter en bedömning av systemet med utbildningsfonder i Frankrike. Det ansågs att en höjning av enprocentavgiften till 2 % skulle kunna leda till mycket hög inflation. (En synpunkt som utredningen för övrigt hörde även i England.) I Frankrike har en mängd utbildningsor- ganisationer skapats där utbildningen är mycket bristfällig. Systemet kan också leda till att stora företag skapar utbildning för anställda som endast är till företagets eget bästa, att medelstora företag utnyttjar privata utbild- ningsinstitut av dålig kvalitet och att de små företagen utnyttjar offentliga utbildningsorganisationer, där utbildningen är av högsta kvalitet.

Conseil National du Patronat Francois

UFU orienterades om arbetsgivarnas syn på det franska systemet med per- sonal/ yrkesutbildning.

Både arbetsgivare och arbetstagare i Frankrike var efter första världskriget överens om att det förelåg ett stort behov att modernisera den franska in- dustrin.

Diskussionerna rörde sig i början mest om fort- och vidareutbildning för tekniker och yrkeskategorier över ”cadres” nivån. Efter andra världs- kriget vaknade intresset för utbildning av arbetare. Numera är ambitionen

att systemet med den återkommande utbildningen skall omfatta alla ar- betstagare. En målsättning är att alla arbetstagare skall genomgå någon form av fort- eller vidareutbildning vart femte år.

En rad problem med det nuvarande systemet, dels kvantitativa, dels kval- itativa preciserades.

När det gäller de kvantitativa problemen ställs frågan hur man skall klara av att vidmakthålla eller öka antalet arbetstagare som deltar i personalut- bildning. Problemen är av organisatorisk och finansiell art. Det påpekades att 1 800 000 anställda eller 18 % av samtliga privatanställda har genomgått någon utbildning under 1975. Från franskt arbetsgivarhåll skulle man vilja ha en annorlunda fördelning av kostnaderna, så att staten och/eller ar- betstagarna själva/fackförbunden tog över en större del av kostnaderna. De numera relativt korta utbildningarna skulle arbetsgivarna vilja förlänga. Arbetsgivareföreningen upplever att staten vill betala bidrag till kursdel- tagarna själva, medan arbetsgivarna skulle föredra att staten finansierade utbildningen på ett mer kollektivt sätt. En ökning av kostnaderna för den återkommande utbildningen skulle lätt leda till en ännu högre inflation.

När det gäller de kvalitativa problemen framhålls att utbildningen i ännu högre grad måste tillgodose de snabba teknologiska förändringarna i sam- hället. Den måste inriktas på nya tekniker samt bättre arbetsmiljö. Utbild- ningen måste bli en del av den totala livssituationen för individen. Ar- betstagarna måste ha ett större intresse och ta större ansvar för utbildningen. Överhuvudtaget måste de pengar som går till vidareutbildningen utnyttjas mer effektivt enligt arbetsgivarna.

Arbetsgivarna finner det också många gånger besvärligt att samarbeta med de fackliga organisationerna, då dessa är många och ofta har skilda uppfattningar i olika frågor.

Relationerna mellan arbetsgivare och personalorganisationer i de enskilda företagen varierar mycket. Detta innebär att man får gå försiktigt fram. Hypotesen att företag med mindre än tio anställda värvar yrkesutbildad arbetskraft från företag med mer än tio anställda är troligen inte riktig. I allmänhet betalar nämligen större företag bättre, så att flyttningar oftare sker från mindre till större företag.

Régie Renault

Renault har 103 000 anställda varav 45 000 tempoarbetare, 26 000 yrkesar- betare och 30 000 kaderpersonal. Innan företaget och dess utbildningsverk- samhet presenterades ställde UFU frågan hur representativt Renault är ifråga om personalutbildning. Svaret blev att företaget troligen är på medelnivå när det gäller kvantitet men däremot över genomsnittet när det gäller ut- bildningens kvalitet. Utbildningspolitiken styrs av värderingar som betonar samarbete och individens behov av utbildning såväl som företagets. Dess- utom är utbildningen decentraliserad vilket anses vara mycket viktigt för möjligheterna att fånga upp utbildningsbehov.

Företaget har två centrala utbildningsavdelningar, en för ”icke-cadres” och en för ”cadres” och ingenjörer. Utbildningspolitiken formas centralt, och påverkas av de utbildningsbehov som finns vid de tio olika fabrikerna,

av andra enheter (juridiska, ekonomiska etc.) inom företaget, av diskussioner med arbetsmarknadens parter, av centrala företagsnämnden och av staten.

På varje fabrik finns en utbildningsavdelning som har till uppgift att ana- lysera behov på arbetsplatsen och vidarebefordra information till den centrala enheten samt att föra ut företagets utbildningspolitik.

Den person som leder utbildningsverksamheten vid varje fabrik är direkt underställd personalchefen. Utbildningsledaren är med i alla beslut som rör personalen, t. ex. vid omstruktureringar och rationaliseringar. Utbild- ningsledaren måste också vara tekniskt kunnig.

Att prioritera mellan olika utbildningsbehov anses inte vara något större problem då utbildningen ofta följer införandet av nya tekniker, omlägg- ningar, produktionsökningar etc. Dessutom är individens behov ofta lika med företagets behov. Den enprocentiga avgiften för utbildningsändamål har man passerat vid Renault. Under 1975 satsade man 1,75 % av den totala lönesumman på utbildning. Man har valt att själva anordna utbildning. Av det totala ut- bildningsanslaget går ungefär hälften till löner, 1/ 3 till lärare, in- struktörer och administrativ personal, 5 % går till externa utbildningsor- ganisationer och resten går till utrustning, avskrivningar m.m. Den utbildning som bedrivs vid Régie Renault omfattar följande områden:

1 Fortbildning och grundutbildning av vuxna. Det gäller t.ex. utbildning där en arbetare blir yrkesarbetare. Denna utbildning liknar viss utbildning som PAFPA bedriver. 2 Utbildning av arbetsledare och förmän ”Ecole Maitrise". 3 Utbildning i franska språket. "Initiation de la langue Francaise”. Vid företaget finns upp till 80 % utländsk arbetskraft på vissa verkstäder. Språk- utbildningen sker i tre steg: grundläggande undervisning i franska språket, ut- bildning i franska språket och kulturen på fritid samt en fortbildningsfas under arbetstid. Det finns inga krav från samhället hur utbildningen skall se ut. Tidigare fanns vid företaget två skolor för invandrarundervisning, en under ar- betsgivaren och en under personalorganisationerna. Det finns även andra företag som har invandrarundervisning. De olika fackliga organisationerna kan också ha sådan utbildning.

4 Introduktionsutbildning.

”Premiere formation et adaption au premier emploi”. Det gäller dels en lärlingsskola på tre år med statliga diplom efter genomgången utbildning dels s. k. anpassnings- hjälp för nyanställda. Nyanställda ungdomar utan yrkeserfarenhet kan genom an- passningskurser från sex månader upp till ett år få en mjukare övergång från skola till arbetsliv. I regel har man ca 10 timmars teori och 30 timmars aktivt yrkes- utövande per vecka. Företaget betalar lön under ”anpassningen”. 5 Social utveckling ”Promotion sociale”. Det är här fråga om främst utbildning av mer allmän karaktär, t. ex. språk som ligger något vid sidan om den övriga utbildningen.

Den anställde kan när det gäller den här typen av utbildning vända sig direkt till företaget och eventuellt få lön under utbildningstiden eller delta i kvällskurser som företaget kan ge stipendier för.

Målsättningen i lagen från 1971 om ökad jämlikhet mellan individer när det gäller utbildning och därmed arbetsmöjligheter har enligt Renaults re—

presentanter inte uppnåtts. Förklaringen ligger i att utbildningen i allmänhet är snävt yrkesinriktad och att det är svårt att intressera individer för ut- bildning av allmän karaktär, och att inom ramen för den företagsinriktade utbildningen även tillgodose utbildning av allmän karaktär.

Den andra målsättningen i lagen, nämligen att utbildningen skall leda till ökade möjligheter att möta förändringar, anses däremot ha påverkats i positiv riktning. Lagen har påverkat kvalitén på utbildningen, den har lett till reformer inom företagen, den har lett till en ökad mognad hos ar- betsmarknadens parter och underlättat dialogen dem emellan, den har på- verkat andra lagar och den har slutligen lett till en ökad insikt hos många om att utbildning är viktigt.

1 tillämpningsföreskrifterna för lagen finns specificerat vissa krav som skall gälla för utbildningen:

1 Det måste finnas ett strukturerat program med målsättningar för utbildningen. 2 Utbildningen måste ske i speciella lokaler. 3 Lärarna måste ha pedagogisk utbildning och yrkesutbildning. Den pedagogiska ut- bildningen av förman till utbildningsinstruktör sker inom företaget under 40—60 timmar.

Ovanstående krav kan till viss del låsa utbildningen i stela och omoderna former.

Confederation Générale du Travai/ — Force Ouvriére

C.G.T.—F.O. är en av de sju största fackliga organisationerna i Frankrike.

UFU fick ta del av F.O.:s syn på den återkommande utbildningen i Frank- rike. Inledningsvis påpekades att avtalen har haft störst betydelse för ut- bildningen medan lagen möjliggjort att andra grupper än privatanställda fått ökade möjligheter till utbildning, såsom anställda, unga människor, kvinnor,

emigranter. Utvecklingen under senare år har enligt F.O. gått framåt på vissa områden.

1 Kontrollen av de redogörelser över utbildningsverksamheten som företagen måste lämna till skattemyndigheterna har förstärkts. 2 1970 års avtal, vilket endast undertecknats av tre av de stora fackliga organisa- tionerna kompletterades den 9 juli 1976 genom ett ”tilläggsavtal" där förbättringar i de ekonomiska villkoren för arbetstagare som deltar i utbildning uppnåtts. Numera betalar företagen alla kostnader för korta kurser och 2/3 av kostnaderna för dyra kurser. F.0. anser att avtalet den 9 juli innebar avsevärda förbättringar i de anställdas tidigare enbart teoretiska rättigheter. Tidigare kunde företaget bestämma för vilken typ av utbildning som lön skulle utgå. F.0. diskuterar nu med regeringen om lönekompensation för längre utbildning där företaget nu betalar lön för de 500 första utbildningstimmarna. 3 Tidigare hade företagen skyldighet att informera facket om utbildningsplanen när planen väl var gjord. Nu har man avtalat att två diskussioner om utbildnings- verksamheten inom företagen skall äga rum. Personalrepresentanterna kan på så vis få möjlighet att påverka utformandet av planen.

F.O. anser att partssammansatta organ inom olika branscher inte är av in- tresse. Det är på det lokala planet som inflytandet bör ligga. Inom vissa

företag har man slutit avtal om utbildning mellan företag och de fackliga organisationerna.

En rad skilda förhållanden gör att de fackliga organisationerna i Frankrike inte har lika stort inflytande som sina motsvarigheter i Sverige. Bl. a. nämns det stora antalet ”syndicats”, dvs. centrala fackliga organisationer med skilda åsikter liksom bristen på direkt inflytande från fackliga företrädare i företagen delvis p. g. a. att de saknar ”utbildning i utbildning” delvis p. g. a. hårt motstånd från arbetsgivarna.

F .O.:s mål när det gäller den återkommande utbildningen är att utbilda sina företrädare i utbildningsfrågor, att bygga upp en central utbildningsenhet med personal som kan utbildning och som kan driva utbildningsfrågor samt att inrätta folkhögskolor som står under facklig kontroll.

Överhuvudtaget vill F.O. se ett ökat inflytande över personalutbildningen från de fackliga organisationernas sida. Statens roll i de trepartssammansatta organen är av rådgivande karaktär och enligt F.O. står staten och företagen i ekonomiska frågor ofta på samma sida. Det påpekades också att före- tagsnämndernas inflytande på utbildningen är av rådgivande karaktär.

Trots att längre utbildade personer ofta kan utnyttja systemet för per- sonalutbildning bättre än personer med kortare bakgrundsutbildning un- derstryks att andelen ”cadres”-personal i personalutbildning minskat till förmån för arbetare och lägre tjänstemän under senare år.

Försäkringsfonderna uppges ha fungerat mycket bra. Många arbetstagare inom t. ex. byggnads- och tryckeribranschen och inom mindre företag har deltagit i utbildning som administrerats genom dessa fonder.

Inom parentes nämns att utbildningen för kommunalanställda och för sjukvårdspersonal är bra.

Inom F.O. vill man att utbildningen i större utsträckning än vad som nu är fallet bedrivs inom offentliga utbildningsinstitutioner.

F .0. anser att de utbildningsorganisationer, som arbetsgivarna själva sluter kontrakt med bedriver en utbildning av mycket dålig kvalitet.

Beträffande lagen om ledighet för utbildning anses att det i första hand är företagets behov som tillgodoses genom att företagen nästan ensamma bestämmer vilka utbildningar som skall förekomma. Som exempel anförs att av 2 miljoner utbildade under 1975 hade endast 19 000 tagit ledigt på eget initiativ.

England 5—7 oktober 1976

I England besökte gruppen

— Training Services Agency (den del av brittiska AMS som sysslar med utbildning) — Road Transport Industry Training Board (Yrkesutbildningskommittén för vägtransporter) — Manpower Services Commission (AMS motsvarighet) — Trades Union Congress (brittiska landsorganisationen) — Confederation of British Industry (brittiska arbetsgivareföreningen) — Marks and Spencer Ltd

Besök vid Training Services Agency

Inledningsvis gavs allmän presentation av yrkesutbildningen i Storbrittanien.

Det är en lång tradition i Storbrittanien att ansvaret för yrkesutbildningen ligger hos arbetsgivarna.

Två skäl gavs till det statliga ingripandet i yrkesutbildningen i början av 1960-talet. Dels märkte man att företagen i otillräcklig omfattning ut- bildade sin personal och/eller att utbildningen var för snävt företagsinriktad, dels steg arbetslösheten på ett oroande sätt. Regeringen utvecklade då egna program för yrkesutbildning i ett allt snabbare tempo.

Manpower Services Commission bildades den 1 januari 1974. I styrelsen sitter tio personer inklusive representanter för parterna på arbetsmarknaden. Under styrelsen finns två verkställande organ. Employment Services Agency (arbetsförmedlingen) och Training Services Agency (ansvarar för arbetsmark- nadsutbildning).

Tidigare låg ansvaret för samhällets arbetsförmedling och yrkesutbildning under Arbetsmarknadsdepartementet. Departementet har fortfarande kvar en organisation med regionala direktörer/ representanter, vilket enligt T.S.A. leder till vissa problem när det gäller vilket ansvar som respektive orga- nisation har.

I T.S.A:S plan för 1976—1981 antogs fyra program som organisationen skulle arbeta med:

1 Att hjälpa industrin att klara av sitt personalutbildningsbehov. 2 Att hjälpa individen med dennes yrkesutbildningsbehov. 3 Att utveckla hela nationens yrkesutbildningsbehov genom forskning, utveckling av pedagogik och genom informationsspridning om yrkesutbildningens nödvän- dighet etc. 4 Att medverka till yrkesutbildning av allra högsta vikt för nationen. Det gäller t. ex. att hjälpa industrin med utbildning vid oljeutvinningsprojekt och att sätta in åtgärder inom industrin under lågkonjunktur. Åtgärderna har under 1975—1976 omfattat arbetsmarknadsutbildning vid ”Skill centres” och Colleges of further education”, bidrag till företag för anställning av ungdomar eller för att antalet lärlingar skall bibehållas vid oförändrad nivå, bidrag till företag att anställa utöver den normala arbetsstyrkan etc. Det beräknas att ca 30 000 personer har utbildats inom industrin tack vare dessa bidrag till företagen.

5 Att utveckla TSA:s strategiska, operationella och finansiella kontroll samt att ut- värdera de egna programmen.

Det bör påpekas att det engelska ord som används i diskussionerna är ”train- ing”, inte ”education”. Training innebär utvecklande av färdigheter för ett visst arbete medan education är utbildning av mer allmän karaktär och avser individens totala livssituation.

Det framhålls att det i själva verket finns stora likheter och samband mellan training och education.

Dessutom används ordet ”preparation” vilket betyder förberedande för yrkeslivet. Det påpekas att ungefär 50 % av dem som lämnar skolan inte får adekvat förutbildning eller yrkesutbildning. Det är naturligtvis svårast att klara förutbildningen för unga, socialt handikappade människor.

De 5. k. Industrial Training Boards (branschutbildningskommittéer), bör- jade inrättas under mitten av 1960-talet. Det finns nu 24 kommittéer och varje kommitté representerar en viss bransch. 55 % av arbetskraften omfattas av kommittéernas verksamhet. I kommittéerna ingår representanter för ar- betsmarknadens parter samt från skolan. Kommittéema träffas 4—5 gånger per år. Arbetet utförs i underkommittéer av olika slag. En kommitte kan också indelas i olika områden om verksamheten inom kommittén är mycket varierande.

Branschutbildningskommittéerna har till uppgift att analysera utbildnings- behov inom företag som ingår i branschen, att analysera utbildningsbehov inom hela branschen, att fastställa särskilda kompetenskrav för vissa yrken, samt att se till att även nationella behov tillgodoses vid företagens per- sonalutbildning.

Företagen betalar en avgift till respektive branschutbildningskommitté, i regel 1 % av lönesumman. Företagen kan erhålla avgiften i retur genom att visa att de genomfört utbildning av viss kvalitet och omfattning. Tidigare fick företagen själva i hög grad ansvara för utbildningsprogrammet medan man numera ofta utvecklar programmen i samråd med en kommitté. Ibland följs mycket detaljerade scheman. Det uppges också att det har skett en förskjutning från kvantitet till kvalitet i branschutbildningskommittéernas inställning. Sedan år 1973 kan företagen slippa att betala avgiften om de kan visa att de själva klarar sin utbildning.

Tillsammans har de 24 branschutbildningskommittéerna omkring 2 000 professionella utbildare. Man kan ge mer hjälp till de företag som behöver mer. Vissa kommittéer har gemensamma utbildare eller har skapat egna utbildningscentra.

Branschutbildningskommittéernas verksamhet regleras på olika sätt. Dels finns lagstiftningen från 1964, dels samarbetar kommittéerna med staten. Kommittéema uppmanas av staten att utveckla program för utbildning av personalkategorier som finns inom samtliga eller flera ITB:s. Det gäller t. ex. kontoristutbildning. Staten bedriver även forskning inom kommittéernas verksamhetsområden. Numera bekostas alla administrativa utgifter för kom- mittéerna av staten. Kommittéema kan också erhålla medel från staten som de kan vidarebefordra till industrin. Staten har dessutom bidragit med anslag för att bibehålla nivån på yrkesutbildningen i lågkonjunktur, i form av rena utbildningskostnader såväl som löner.

Alla företag över ett visst antal anställda får besök av utbildare från kom- mittéerna. Enligt T.S.A. diskuterar utbildarna ibland utbildningsfrågor med de anställda.

Det finns inom T.S.A. en avdelning som har hand om utbildning inom ”Non-Board Sector Branch”, dvs. utbildning av anställda i statlig och kom- munal förvaltning. Avdelningen omfattar även utbildning av anställda inom statliga företag, t. ex. bank- och försäkringsväsende, inom fiskerinäringen samt inom sjöfarten.

För kommunalt anställda finns en särskild kommitté, den s.k. ”Local Government Training Board”. Verksamheten inom kommittén bedrivs del- vis med hjälp av ekonomiska bidrag från kommunerna. Tidigare fanns en överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommunerna om en frivillig avgift som uppgick till ca 9 miljoner pund. I kommunerna arbetar mellan 1,5 och 2,5 miljoner människor.

Tidigare var den huvudsakliga personalutbildningen för kommunalt an- ställda främst inriktad på personer i högre befattningar men man har nu alltmer inriktat sig på utbildning av arbetare.

Yrkesutbildningskommittén uppmuntrar kommunerna att sätta upp 10- kala kommittéer för yrkesutbildning och att planera sin utbildning på lång sikt. Den följer även utvecklingen på utbildningsområdet inom industrin.

Genom det s.k. ”Training Opportunities Scheme” handhar T.S.A. ut- bildning av främst arbetslösa. Under 1971 utbildades eller omskolades 15 000 personer jämfört med omkring 80000 under 1975. Målsättningen är att 100 000 personer per år skall utbildas. Ubildningen sker i s. k. ”Skillcentres” som ligger under T.S.A. Det finns 70 centra runt om i landet. 2/5 av del- tagarna under Training Opportunities Scheme är kvinnor som utbildas i Colleges of Further Education. Utbildningen som genomförts inom ramen för Training Opportunities Scheme har främst berört arbetare och utbildning av kvinnor till kontorister etc. Man vill nu inom ramen för programmet ägna ökad uppmärksamhet åt utbildning av ungdomar, åt teknisk utbildning och åt chefsutbildning. Tidigare gällde regeln att en deltagare måste vara 19 år och ha varit bona från skolan i 3 år. Numera kan man också ta emot ungdomar under 19 år. Alla som deltar i utbildning får bidrag. Om man arbetar får man ett tillägg. I regel rör bidraget sig om 30 pund per vecka, skattefritt. De flesta kurser är mindre än ett är, ofta omkring sex månader.

Vid ”Skillcentres” tar man också emot anställda inom företag, som sedan skickas tillbaka till företaget. Centrats lärare kan också skickas till företagen. Centrat tränar också sina egna lärare och har ett särskilt lärarcollege.

Road Transport Industry Training Board

RTITB tillkom 1966. Det var den sjuttonde branschutbildningskommittén som skapades genom lagen ”Industrial Training Act”. RTITB omfattar fö- retag inom passagerartransport, spedition, distribution, underhåll och re- parationer. Totalt arbetar inom dessa 60 000 företag en miljon arbetstagare. Det största antalet företag är småföretag. Genomsnittligt antal anställda är 15. Kommittén består av en ordförande och 27 styrelsemedlemmar vilka ut-

nämnts av arbetsmarknadsministern och vilka ej uppbär arvode för denna syssla. Tio av medlemmarna är arbetsgivare från olika sektorer av industrin, tio är företrädare för fackliga organisationer och sju är från skolväsendet. RTITB:s uppgifter är enligt Industrial Training Act att verka för en till- räcklig tillgång på utbildade män och kvinnor på alla nivåer inom industrin, att förbättra kvalitén och effektiviteten på yrkesutbildningen inom industrin, och att fördela kostnaderna för utbildningen mer jämnt mellan företagen. RTITB fullgör dessa uppgifter på olika sätt:

1 Särskilda utbildningscentra har etablerats. Vid dessa centra utbildas 10 000 personer per år. Kurserna är för det mesta på en vecka. Utbildningen vid centra är av mycket varierande slag. 2 RTITB medverkar vid etablerandet av s. k. ”Group Training Associations”. Flera företag med liknande verksamhet och som ligger nära varandra går samman och etablerar en yrkesutbildningsorganisation. Företagen driver själva verksamheten med hjälp av en utbildningsledare som kan ge råd till enskilda företag och organisera och leda utbildningsprogrammen inom företagen. RTITB uppmuntrar inrättandet av sådana föreningar både finansiellt och or- ganisatoriskt. Över 120 grupper eller föreningar har inrättats hittills. Enligt RTITB är problemet ej att bilda fler föreningar utan att få större anslutning till de föreningar som redan finns. 3 För att ytterligare hjälpa små företag har RTITB också inrättat s. k. ”Mobile Training Units” (ungefär rörliga yrkesutbildningsenheter). De är att likna vid rörliga ”klass- rum” och kan arrangera många olika typer av kurser i olika delar av landet. Ut- bildningsledare från RTITB ansvarar för utbildningen. 4 Ett annat sätt att hjälpa just små företag är det 5. k. ”Training Assistance in Small Companies”. Detta innebär att en grupp specialister hjälper företaget med dess utbildningsverksamhet på platsen. 5 RTITB har också etablerat kontakt med ”technical colleges” för att utnyttja ut- bildningen för företag inom branschen.

Det är mest små företag som utnyttjar RTITst tjänster. Man eftersträvar vid RTITB att få samma standard på utbildningen inom olika yrken. Man utfärdar rekommendationer och minimikrav för utbildning inom olika yrken.

RTITB upprättar en femårsplan för utbildning inom sin industri. Planen uppdateras varje år. I planen anges t. ex. hur många lärlingar som skall utbildas under visst år och även hur många som skall utbildas inom olika yrkesområden.

Vid RTITB finns 800 anställda. Verksamheten finansieras med den avgift ”levy” som företagen betalar till RTITB. Det rör sig om 15 miljoner pund per år. Av dessa går 13 miljoner tillbaka till företagen efter anhållan från företagen och resten går till Group Training Associations och RTITst egna utbildningscentra. RTITB får också 8,5 miljoner från Manpower Services Commission. Av detta går 5 miljoner till administration och 3,5 miljoner till företagen.

Företag som kan visa att de klarar av sin utbildning själva behöver inte betala avgiften till RTITB men kan heller inte få några bidrag eller någon service.

Särskilda insatser från RTITst sida i lågkonjunktur har varit 5. k. ”pre- servation grants”, dvs. bidrag för att företagen skall kunna behålla lärare och hålla kvalitén på utbildningen konstant. Bidragen har också utgått för

att antalet lärlingar skall kunna hållas på samma nivå eller utökas under lågkonjunktur.

RTITB hade tidigare en medveten policy att ta ut en hög avgift från företagen eftersom man ansåg att en avgift på] % inte innebar några större uppoffringar för företagen och därför kunde leda till att företagen inte ut- bildade sin personal. En avgift på 3 % skulle betala samtliga kostnader för RTITB.

1973 infördes en möjlighet för företagen att inte betala avgiften om man klarade sin utbildning själv. Från RTITst sida anser man att denna ut- veckling var mycket olycklig, eftersom det inte bara är företagens behov är yrkesutbildad personal som skall tillgodoses utan även vissa nationella behov av utbildad arbetskraft.

Samarbetet mellan de olika intressenterna i branschutbildningskommit- téns styrelse fungerar, enligt uppgift, i stort sett bra. Arbetstagarrepresen- tanterna kommer särskilt med förslag när det gäller arbetsmiljöutbildning. På företagsnivå diskuteras i de flesta fall inte utbildning med fackliga fö- reträdare. Diskussioner pågår om utbildning skall ingå som en medbestäm— mandefråga. Nu är det t. ex. arbetsgivarens rättighet att välja ut deltagare i utbildning.

Utbildningen sker till stor del utanför arbetsplatsen. De fackliga orga- nisationerna har ansett detta mest lämpligt. RTITB har också arrangerat utbildning som genomförts på arbetsplatsen och utanför arbetsplatsen i kom- bination. Dessa projekt har enligt RTITB varit mycket lyckade men dyra och mycket tidskrävande.

När det gäller yrken som är gemensamma för flera branschutbildnings- kommittéer förekommer samarbete dem emellan. I sådana fall ansvarar en branschutbildningskommittée för utbildningen inom det speciella yrket, vilket kallas ”the common occupation procedure”. Dessutom finns nationell standard för vissa typer av utbildning.

Manpower Services Commission

Ordföranden i Manpower Services Commission hälsade UFU välkommna. MSC:s verksamhet presenterades.

Förutom de rent exekutiva funktionerna med arbetsförmedling och ar- betsmarknadsutbildning, som MSC fullgör genom ”Employment Service Agency” och ”Training Services Agency”, har MSC till uppgift att fungera som rådgivare till regeringen i sysselsättningspolitiska frågor. MSC har som målsättning att utveckla ett långsiktigt arbetsmarknadspolitiskt program. Mycket snart skall MSC publicera och sprida en översyn av arbetsmark- nadspolitiken ”Towards a Comprehensive Manpower Policy”.

Vikten av en långsiktig planering av arbetsmarknadspolitiken har tör- stärkts genom att det sedan lång tid tillbaka rått brist på yrkesutbildad ar- betskraft inom den brittiska industrin. Man anser att industrin inte i till- räcklig omfattning utbildat sin personal för att möta sitt eget behov av yrkesutbildad arbetskraft.

I ett konsultativt dokument som spritts till alla berörda intressenter dis- kuteras två sätt att komma åt problemet med bristen på yrkesutbildad ar- betskraft. Antingen skulle regeringen genom MSC kunna ställa medel till

förfogande för att påverka industrin att ta emot extra arbetstagare i låg- konjunktur eller skulle man kunna skapa ett permanent program som gör det möjligt för industrin att anställa och utbilda personal varje år enligt ett långsiktigt program. Man föreslår en fond för att finansiera verksamheten till vilken alla arbetsgivare skulle betala en avgift. Bidragen skulle kunna administreras genom branschkommittéerna på samma sätt som gäller för de nuvarande avgifterna.

Man tror inte inom MSC och TSA att företagen skulle vara villiga att nu gå med på ytterligare avgifter med tanke på det mycket svåra ekonomiska läge som den brittiska industrin befinner sig i. Från TSA ansågs att det skulle kunna bli möjligt inom ett år.

När det gäller kortsiktiga program som administrerats och föreslagits av MSC kan nämnas beredskapsarbeten framför allt för ungdomar och äldre personer i arbetskraften. Projektet startade år 1975 och har omfattat ungefär 60000 personer till en kostnad av 75 miljoner pund. Det är framför allt inom kommunerna som man har anordnat beredskapsarbeten. Enligt MSC har det inte varit möjligt för jöretagen att delta i projektet med beredskaps- arbeten då regeln är att beredskapsarbetena inte får leda till vinst och måste utgöras av sådant arbete som annars inte skulle ha utförts.

Speciellt problematisk har situationen för ungdomar varit under senare år. Man beräknar att av de ungdomar som lämnar den obligatoriska skolan vid 16 års ålder så forsätter 20 % till vidare utbildning, 20 % får anställning som lärlingar inom industrin medan således över hälften går direkt ut i arbetslivet utan att få någon förberedelse för arbetslivet. Mest besvärlig är situationen för ungdomar med särskilda problem. För dessa ungdomar finns ett särskilt projekt, ”Community Industry” vilket omfattar 4 000 ar- betstillfällen för ungdomar som har speciella svårigheter att få eller behålla ett arbete. Sverige anses ligga långt före Storbrittanien när det gäller speciella åtgärder för ungdomar.

Trades Union Congress

TUC anser att Manpower Services Commission och Training Services Agen- cy spelar en allt viktigare roll när det gäller personal/yrkesutbildning.

Man anser inom TUC att branschutbildningskommittéerna varit delvis framgångsrika. De har lyckats med sin uppgift att förbättra kvalitén på ut- bildningen, men däremot inte nämnvärt att höja kvantitén. Branschutbild- ningskommittéerna har också misslyckats med att uppmuntra samarbete i utbildningsfrågor på företagsnivå. Det påpekas att branschutbildningskom- mittéernas utbildare mycket sällan har kontakt med fackliga företrädare då man hjälper företag med utbildning.

Vidare har utbildningen som branschutbildningskommittéerna drivit varit mest management-orienterad. Mycket få kommittéer har ställt krav på fö- retagens utbildning när dessa begärt att få bli undantagna från regeln med avgift. TUC var emot uteslutningsklausulen som infördes under 1973. Det är nämligen mycket svårt att avgöra om utbildningen verkligen täcker fö- retagets behov. Enligt TUC har man i Storbrittanien aldrig gjort tillräckligt när det gäller personalutbildning i lågkonjunktur.

På företagsnivå har personalorganisationerna främst deltagit i beslut om utbildningsfrågor vad gäller lönekompensation för deltagare. Man har emel- lertid också varit med och beslutat i besvärliga situationer, t.ex. vid in- troduktion av ny teknologi, och fackliga företrädare har varit särskilt aktiva när det gäller omskolning.

Skälen till det ringa fackliga inflytandet på företagsnivå anses vara att företagen inte själva insett vikten av att man har utbildad personal, och utbildnings- och rekryteringsfrågor har i företagen bestämts av andra beslut. Det enda undantaget från regeln om ringa fackligt inflytande gäller ”crafts unions” (fackföreningar som organiserar medlemmar inom hantverksyrken). Dessa fackföreningar har alltid haft inflytande på den standard som skall gälla för yrket. Det finns ibland, enligt TUC, ett motstånd från dessa fack- föreningars sida mot ökad yrkesutbildning för medlemmar inom de två övriga typerna av fackföreningar, nämligen s. k. "general unions” och ”in- dustrial unions”.

Möjligen kan det fackliga inflytandet i företagen öka till följd av att en utredning om medbestämmande nu pågår vilken kommer att föreslå att fackliga företrädare sitter med i företagens styrelser.

Inom TUC arbetar man för s. k. ”day release” för arbetare. Detta innebär att arbetstagaren en gång i veckan får vara borta från arbetsplatsen för studier.

TUC stöder regeringens och MSC:s försök att lösa den allt svårare si- tuationen för ungdomar i Storbrittanien. Enligt TUC går 300 000 ungdomar ut i arbetslivet utan att få någon förberedande utbildning för arbetet. TUC vill verka för ett ökat antal 5. k. ”gate-way courses”, en slags förberedande utbildning på tre månader.

TUC accepterar inte det nuvarande utbildningssystemet. Detta är mycket autonomt. Rektorn i en ”secondary school”, dvs. högstadieskola har ensam beslutanderätt om schema. Vid vissa skolor förekommer en slags pryo- verksamhet.

Just nu är MSC och TUC engagerade i att se över fortbildningen, ”up- grading” inom olika yrken. För TUC är detta ett problem då ”general unions” är för fortbildning eftersom andelen yrkesutbildade medlemmar är mindre än i ”crafts unions”, som därför är skeptiska mot för mycket fortbildning för andra grupper.

Många av åtgärderna inom yrkesutbildningen under senare år har varit en följd av den höga arbetslösheten. Förutom utbildningsåtgärder föreslås även andra åtgärder som skall förbättra förhållandena inom landets ekonomi. Den 5. k. industriella strategin, som innebär att arbetskraft flyttas från ser- viceyrken till industrin har understötts av TUC.

TUC har också understött regeringens Job Creation Programs, dvs. be- redskapsarbeten. De flesta beredskapsarbeten har skapats inom kommunerna men det är teoretiskt möjligt om än praktiskt svårt för vilket förtag, or- ganisation etc som helst att delta i projekt med beredskapsarbeten.

Betydligt svårare har det varit att genomföra det 5. k. ”Work Experience Programs”, dvs. arbetslivserfarenhet eller praktik på olika arbetsplatser. Pro- grammet är en konjunkturbetingad åtgärd och skall löpa under ett år, dvs. fram till september 1977. Det är avsett för 16—l8-åringar och varje prak- tiktjänstgöring skall omfatta minst sex månader. TUC har tagit in fyra prak- tikanter.

Inom TUC har man förordat möjligheten för arbetare att delta i den tekniska universitetsutbildningen. Vid universiteten finns program för vux- na men det rör sig mest om ”fritidsutbildning”.

Inom TUC anser man det helt nödvändigt med inrättandet av en ob- ligatorisk fond för personal/yrkesutbildning. Man är helt övertygad om att en sådan kommer att införas genom lagstiftning men tidigast under 1978.

Confederation of British Industries

Enligt CBI har företagen i Storbrittanien alltid haft ansvar för personal/yr- kesutbildningen. Utbildningen har också alltid haft en klar arbetsanknytning.

Man är inom CBI skeptisk till det system för personal/yrkesutbildning som infördes i samband med Industrial Training Act. Förfå företag omfattas av systemet med skatt/bidrag, som administreras av branschutbildnings- kommittéerna. CBI anser att kvalitén på utbildningen har ökat genom inrättandet av branschutbildningskommittéerna men att kvantitén inte nämnvärt ökat. Inom CBI skulle man hellre vilja ha ett rådgivande istället för tvingande system.

Ett stort problem anses vara den brist på kännedom om arbetslivet som brittiska ungdomar har när de lämnar skolan. Arbetsgivarna tycker att det är skolans uppgift att förbereda eleverna för arbetslivet. Inom skolans ram borde det förekomma undervisning om arbetslivet av allmän karaktär; den specialiserade yrkesutbildningen bör däremot ligga i ”Colleges of Further Education”.

CBI vill öka sitt inflytande över utbildningen på högstadiet. Man har gjort ett informationsmaterial, ”Understanding British Industry” som man nu försöker distribuera till skolorna. TUC och CBI har också en gemensam kommitté för framställande och distribution av inforrnationsmaterial till skolorna.

Problemet är enligt CBI det mycket decentraliserade skolsystemet i Stor- brittanien. Visserligen förekommer på vissa håll informella kontakter mellan skola och näringsliv på lokalplanet men de är alltför sparsamma och spo- radiska. Skolinspektörerna skulle kunna bära ansvaret för att eleverna bi— bringas kunskaper om arbetslivet.

För att förbättra elevernas kunskaper om arbetslivet förordar CBI att

— ett system med regionala representanter som kan fungera som en bindande länk mellan skola och näringsliv inrättas, — ett center för framställande av särskilda läromedel inrättas, — kurser anordnas för lärare för att ge dem bättre kunskaper om förhållandena inom näringslivet.

På central nivå förekommer enligt CBI i vissa frågor ett gott samarbete mellan CBI och TUC. Olika uppfattningar finns emellertid när det gäller lärlingssystemet, omskolningen och vidareutbildningen. Vidareutbildning ser de fackliga organisationerna som en social skyldighet för företagen. TUC vill enligt CBI ha ett obligatoriskt system med ”day release”, dvs. ledighet en dag i veckan för studier. Inom CBI anses att företagen har nog med skyldigheter och att vidareutbildningen kan skötas på fritiden av individen själv. Inom CBI tror man också att TUC skulle vilja förlänga

skolplikten.

Det finns också motsättningar på det lokala planet. Vissa fackförbund vill enligt CBI införa kvoter för utbildning av olika personalkategorier vilket företagen motsätter sig. Överhuvudtaget motsätter sig företagen att det fackliga inflytandet blir avgörande i personalutbildningsfrågor.

CBI är positivt till praktikjobb, men anser att de inte löser de stora pro- blemen då de inte anses leda till några nya fasta jobb.

Enligt CBI har man i Storbritannien inte kommit särskilt långt när det gäller att intressera och göra det möjligt för kvinnor att arbeta inom typiskt manliga yrken inom industrin.

Marks & Spencer Ltd

Från den centrala utbildningsavdelningen berättades att företagets 250 va- ruhus i England säljer för mer än £ 1 000 miljoner. 900 utvalda leverantörer förser varuhusen med textil- och livsmedelsvaror som samtliga har testats och försetts med varumärket S:t Michael. Varorna exporteras till många länder.

Verksamheten styrs från huvudkontoret i London. Av de 40 000 anställda är 25 000 försäljare på varuhusen. De flesta är kvinnor och 60 % arbetar deltid.

Varje varuhus leds av en varuhuschef med hjälp av assistent och per- sonalchef. De har nått sina positioner genom att följa ett internt utbild- ningsprogram med varvning av teori och praktik.

650 aspiranter anställs varje år men inom två år har närmare hälften slutat p. g. a. att de ej passar för yrket. Vid rekryteringen används enbart intervjuer som urvalsinstrument.

Aspiranterna har som regel en akademisk examen. Ett mindre antal re- kryteras internt från varuhusens försäljningspersonal. Utbildningen är helt befattningsinriktad. Efter första året specialiseras utbildningen antingen mot varuhuschefs- eller personalchefsbefattningar.

Utbildningen sker på speciellt utvalda varuhus. Den praktiska träningen varvas med kortare internatkurser anordnade av externa utbildningsinstitut. Till för tre år sedan anordnades all utbildning internt. Företaget styr dock

innehållet i den externa utbildningen. Antalet inlärningstillfällen ökas genom att aspirantema ofta flyttas mellan olika varuhus. Normalt är, att en nybefordrad varuhuschef under fem år har tjänstgjort på minst lika många varuhus. Flyttningsbenägenheten har dock minskat de senaste åren. 2/ 3 av personalcheferna, de flesta kvinnor, vill inte flytta.

Försäljningspersonalens utbildning sköts av respektive chef som till hjälp har centralt utarbetat material i form av bildband, arbetsböcker m. m. För att klara utbildarrollen genomgår varje chef en pedagogisk grundkurs om

en vecka. Utbildningsmaterialet är aktiverande och ofta i form av rollspel, praktikfall

eller arbetsplatsronder. Utbildningen är helt befattningsinriktad. Utbildningsavdelningen följer upp lärarnas resultat, inte elevernas. De anställda hos Marks & Spencer är inte fackligt anslutna. Förhållandet varierar inom branschen. Inom varuhuskedjan Woolworth är samtliga fack- ligt anslutna.

Det lokala samrådet sker i en ”communication group” som är vertikalt sammansatt och leds av varuhuschefen. Protokoll upprättas och skickas till huvudkontoret.

Få anställda tar ledigt för studier men företaget uppmuntrar de anställda att vidareutbilda sig.

Marks & Spencer anser sig vara ledande när det gäller utbildningsfrågor inom detaljhandeln men däremot inte lika bra som många industriföretag.

Detaljhandeln har en branschkommitté, Distributive Industry Training Board, men Marks & Spencer utnyttjar inte dess tjänster, då dessa anpassats främst till detaljhandelns 500000 småföretag.

Utbildningschefen ansåg att DITB inte har lyckats att stimulera utbild- ningen inom handeln och det anses bero på att man saknar kompetens för sin uppgift.

Företaget utnyttjar enbart DITB för bidragens skull. 0,7 % av lönesumman betalas varje år till DITB. Detta får man tillbaka och mer därtill. Förra året betalade man £ 167000 och fick £ 277000 tillbaka i bidrag.

För att bidragen skall utbetalas krävs en noggrann utbildningsstatistik från varje arbetsplats.

En angelägen uppgift för DITB är att påverka skolsystemet. Trots lokala skola-företagsgrupper, studiebesök m. m. har DITB inte lyckats att få bra kontakt med skolan.

Tjeckoslovakien 25—26 oktober 1976

Representanter för UFU och dess sekretariat besökte följande ministerier m. m.:

— Skolministeriet

— Energi- och bränsleministeriet

— Transportministeriet — ROH — den revolutionära fackföreningsrörelsens centralorganisation

— CKD — verkstadsföretag i Prag

Kort bakgrundsinformation om utbildningsväsendet i Tjeckoslovakien

I Tjeckoslovakien liksom i Sverige är den obligatoriska skolan 9-årig.

Ovanför denna finns 4-årigt allmänt gymnasier, yrkesskolor och en rad andra skolinrättningar.

Högskoleutbildningen i Tjeckoslovakien omfattar utbildning inom de samhällsvetenskapliga, tekniska, lantbrukstekniska och humanistiska fack- en.

För den vuxna befolkningen i arbetslivet finns olika möjligheter att skaffa sig gymnasial— eller eftergymnasial utbildning, samtidigt som man behåller sin anställning.

Skolministeriet

UFU-delegationen erhöll här information av chefen för sekretariatet inom den s.k. kommissionen för vuxenutbildning.

Skolministeriet är inför regeringen ansvarig för all utbildningsverksamhet i Tjeckoslovakien, framgick det. Den direkta ledningen av utbildningsverk- samheten inom olika sektorer har dock respektive fackministerier (t. ex. industriministeriet som leder utbildningen inom det industriella området, transportministeriet som leder utbildningen på transportsidan osv.).

Kommissionen för vuxenutbildning inom Skolministeriet, vilken inrät- tades 1972, är ett rådgivande och initierande organ på vuxenutbildnings- området. Den senaste tiden har kommissionen även ålagts att leda ett idé- politiskt arbete. Kommissionen har överministeriell karaktär. I kommis- sionen ingår medlemmar av regeringen samt representanter från alla mi- nisterier och olika samhällsorgan. Dessutom ingår representanter från olika högskolor och från skolväsendet i övrigt. För närvarande finns 46 med- lemmar i plenardelen och 6 medlemmar i presidiet, till vilket sekretariatet är knutet. Skolministem är ordförande i presidiet.

Kommissionen har rätt att verka inom alla områden, där det förekommer vuxenutbildning, alltså även när det gäller utbildning inom företag, inom andra samhälleliga organisationer och inom de 5. k. nationalutskotten (mot- svarande ungefär de svenska kommunstyrelserna).

Utbildning av vuxna sker i följande former:

— Utbildning inom skolsystemet — Utbildning inom organisationer, myndigheter och företag — Utbildning i övrigt utanför skolsystemet — s.k. kulturutbildning

Utbildning av vuxna inom skolsystemet sker huvudsakligen på följande nivåer:

— Utbildning inom den s.k. mellanfackskolan (motsvarar ungefär de yr- kesinriktade linjerna och kurserna inom gymnasieskolan i Sverige), mest frekvent när det gäller olika grupper av anställda. - Utbildning inom universitet och högskolor. — S. k. post-gradual utbildning, dvs. sådan utbildning som bygger på tidigare högskoleutbildning.

Det förekommer, att företag åläggs att anordna egen utbildning inom vissa områden. Uppföljning av sådan utbildning handhas av Skolministeriet. Styr- ningen av den rena företagsutbildningen handhas av respektive fackmi- nisterium.

Det framhölls, att Tjeckoslovakien efter andra världskrigets slut hade brist på välutbildad intelligentia. Den högskoleutbildning som fanns för- mådde inte täcka det behov som förelåg. Därför försökte man hitta olika nya vägar för att utbilda folk. I det läget expanderade utbildningen inom företagen och andra organisationer, samtidigt som möjligheterna att bedriva korrespondensstudier och fritidsstudier breddades.

För den enskilde anställde är den utbildning han genomgår helt kost- nadsfri. Om arbetsgivaren ger sitt tillstånd har den studerande rätt till kortare arbetstid och är ekonomiskt skyddad under den tid han går på utbildning. Detta regleras i en särskild författning (se slutet av denna rapport). Ett sådant arrangemang innebär samtidigt ett offer för arbetsgivaren, hävdades det. Därför måste den studerande sluta ett avtal med arbetsgivaren, vari han förbinder sig att stanna kvar i företaget viss tid efter genomgången utbild- ningen (vanligtvis 5 år). Arbetsgivaren behöver ej ge tillstånd till sådan utbildning, som ej har anknytning till det arbete den anställde har.

Genom möjligheter till utbildning för anställda som finns kan de personer, som ej kunnat utbilda sig tillräckligt i sin ungdom, komplettera sin utbildning i vuxen ålder, framhölls det.

När det gäller den s. k. post-graduala utbildningen är det mest tekniska och ekonomiska ämnen, som anställda vidareutbildar sig i. Inom vissa om— råden — t. ex. data och elektroteknik — räcker det inte ens med vanlig hög- skoleutbildning. I dessa fall krävs post-gradual utbildning. För att täcka sådana utbildningsbehov finns ofta kortare kurser vid högskolorna. Man tror, att allt fler befattningar kommer att kräva post-gradual utbildning i framtiden.

För dem som ej har behov av högskoleutbildning i sina arbeten är det i första hand den s.k. mellanfackskolan (2-årig) som kan bli aktuell.

Ubildning utanför skolsystemet styrs av kulturministeriet (”idéstyrning”). Denna form av vuxenutbildning är historiskt sett äldst. Tidigare gick den under benämningen upplysningsverksamhet. Den härstammar från den ös- terrikisk-ungerska monarkins tid och var ursprungligen ett uttryck för'am— bitionema att bevara den tjeckiska och slovakiska kulturen. Kulturutbild- ningen hade från början även en viss nationell uppväckelsekaraktär.

Enligt skolministeriets företrädare skiljer sig kulturutbildningen från ut- bildning inom skolsystemet och företagsutbildningen på följande sätt:

— Beträffande motivationen. Deltagarna är här motiverade av sin egen fram- gång till 100 %. Genomgången utbildning kan ofta leda till befordran, och ju högre upp i hierarkin man kommer, desto högre lön får man. — Utbildningen är i hög grad inriktad på personlighetsutveckling. — Utbildningen är helt avgiftsfri. Inom skolsystemet förekommer vissa — om än ytterst små —inskrivnings- och kursavgifter.

Alla samhällsorgan är med och organiserar utbildning utanför skolsystemet. Nationalutskotten har även s.k. kulturhus, där det bedrivs olika former av utbildning (såväl breda som snäva). Dessutom finns två stora organi- sationer för olika former av kulturutbildning — Socialistiska Akademin och Tjeckoslovakiens teknisk-vetenskapliga förbund.

Socialistiska Akademin anordnar framför allt följande aktiviteter (mest humanistisk undervisning):

— Kurser vid 5. k. folkuniversitet (liknar studier vid högskolor men resulterar ej i certifikat eller diplom). — Kurser vid s.k. folkakademier (mellanskolenivå). — Specialkurser i t. ex. språk och musik.

Teknisk-vetenskapliga förbundet bedriver mest teknisk-vetenskapliga kur- ser, varav en hel del via radio och TV.

Ansvaret för den rena företagsutbildningen har de 5. k. generaldirektoraten (motsvarar ungefär stora koncemledningar).

Utbildning av arbetarpersonal inom företagen har den grundläggande mål- sättningen, att den skall bidratill att höja produktionen. Arbetarutbildning sker i föl jande avseenden:

— inskolning

— förberedelse för slutligt lärlingsprov —' förberedelse för mer kvalificerade uppgifter — vidareutbildning till andra befattningar — ”fullständig skolning av arbetare (i praktiken finstämning av kunskaper och utbildning i fråga om nya maskiner och nya arbetsmoment”)

Inskolningen syftar mest till att ge grundläggande kunskaper och information om hygieniska förhållanden på arbetsplatsen.

Förberedelse för slutligt lärlingsprov gäller i första hand äldre arbetare som inte har lärlingsbevis.

Vidareutbildning till andra befattningar innefattar ofta nödvändig om- skolning, ”t. ex. av gruvarbetare som ej är lönsamma”.

En betydande del av företagsutbildningen avser teknisk personal och kon- torspersonal samt chefspersonal. Utbildningen för teknisk personal och kontorspersonal i företagen kan grovt delas in i följande moment:

— Allmän inskolning i arbetslivet under 1—3 år för personer med mellanfack- skoleutbildning eller högskoleutbildning i botten. Den sker under hand- ledning. Den anställde får under inskolningstiden pröva på att arbeta inom olika delar av företaget. Handledarna sätter i sin tur betyg, när inskolningen avslutas.

— Mei/skolning, vilket är en engångsutbildning för anställda inom olika spe- cialområden. Utbildningen omfattar enbart konkreta avsnitt. — Funktionell slutskolning ges för personer som skall gå in på vissa specifika befattningar. Denna utbildning upprepas med vissa tidsintervaller, allt- eftersom innehållet i befattningarna förändras. Utbildningen innehåller dels allmän vidareutbildning, dels fördjupade studier. — Sko/ning av ledande arbetare (motsvarande förmän). Denna bit utgörs av korta återkommande kurser (ofta sommartid). Utbildningen ges dels för personer som redan har arbetsledarfunktion men som måste förbättra sina kvalifikationer, dels för personer som skall övergå till arbetsledar- befattningar.

Den senaste partikongressen i Tjeckoslovakien har ålagt Skolministeriet att utveckla utbildningsväsendet ytterligare. Vuxenutbildningen spelar i det sammanhanget en väsentlig roll. En av de viktigaste uppgifterna blir att försöka integrera utbildningen i skolsystemet, företagsutbildningen och kul- turutbildningen. Skolministeriet strävar efter att skapa en gemensam un- dervisningsform med skolsystemet som en grundval. År 1980 räknar man med, att enhetssystemet för utbildning skall vara klart.

E nergiministeriet

UFU-delegationen sammanträffade här med representanter för ministeriets utbildningsavdelning.

Energiministeriet har hand om alla frågor som rör energi, fasta bränslen (kol), gasindustri och uranbrytning.

Ministeriet garanterar utbildning inom dessa sektorer. Man har bl. a. en specialavdelning för utbildning av kadrerna. Dessutom har ministeriet ett eget utbildningscentrum, där man utbildar ”ledande arbetare” (t. ex. chefer för nationalföretagen, fackchefer inom generaldirektoraten och avdelnings- chefer inom ministeriet).

I Tjeckoslovakien finns även två energikommissioner och fyra forsknings- anstalter, som anordnar sådan utbildning som ligger under energiministeriet. Det rörsigom utbildning, som riktarsig mot anställda i företag och fabriker.

Energiministeriet har även det direkta ansvaret för lärlingsutbildning inom sin sektor. Där har ministeriet skyldighet att garantera utbildning för lär- lingstillväxten. Vuxenutbildningen inom energisektorn syftar bl. a. till in- skolning av nya arbetare och höjning av kvalifikationerna hos redan an- ställda. Inom gruvområdet förekommer en hel del omskolning av arbetskraft p. g. a. hälsoskäl.

En stor del av vuxenutbildningen sker inom företagen. Men det finns även en gemensam utbildningscentral mellan de olika generaldirektoraten, där man anordnar speciella kurser för anställda inom alla berörda natio- nalföretag.

Inom ministeriet handläggs mest frågor som rör utbildning av tekniska tjänstemän och kontorspersonal. Deras utbildningsproblem löses även i viss utsträckning inom det reguljära skolsystemet (mellanfackskola, högskola).

Den största delen av vuxenutbildningen sker inom gruvindustrin, där det finns mest anställda.

När det gäller kolindustrin har man vissa problem med att garantera till- räckligt med arbetskraft för underjordsarbete. Trots speciella löneförmåner i samband med sådana arbeten bedöms det svårt att fylla behovet av ar- betskraft. Därigenom har ministeriet svårt att klara lärlingssidan. Man har fått tillgripa omskolning av arbetare från andra industrier. Innan de som skall skolas om till gruvarbetare sätts in i produktionen, får de en förbe- redelsetid i 4—6 veckor. Den första veckan ägnas åt teoretisk undervisning (t. ex. genomgång av säkerhetsfrågor och information om vad gruvindustrin är för något). Det sker på företagets skola. De följande 4—5 veckorna ägnas åt praktisk utbildning under jord. Under en förmans ledning sätts man då in i de speciella förhållanden som råder i gruvan. Utbildningen avslutas med slutprov och utfärdande av kvalifikationsintyg. Detta har betydelse, när den nyanställde skall placeras in i lönetariffklass. Vidareutveckling och uppflyttning i högre tariffklasser sker sedan efterhand som olika specialkurser genomgås. Dessa specialkurser är såväl praktiska som teoretiska och avslutas med prov.

De vuxenutbildade gruvarbetarna har dock inte det lärlingsintyg, som lärlingarna inom gruvindustrin får efter tre års lärlingstid. Därför har man ett system, som innebär att när de vuxenutbildade gruvarbetarna varit under jord i tre år skall genomgå de kurser som ingår i den ordinarie lärlings- utbildningen. De plockas då in på de ordinarie lärlingsskolorna i företagen. Men de sammanförs till speciella klasser för vuxenstuderande. Dessutom tillkommer olika specialkurser för deras räkning.

Inom gruvindustrin förekommer dessutom specialutbildning av redan kvalificerade gruvarbetare.

Gruvarbetarutbildningarna har man varit tvungen att göra ganska breda, då det förekommer olika typer av utrustning i olika gruvor (dels omodern, dels fullt modern). Gruvindustrin måste, som tidigare nämnts, även ”utbilda bort arbetskraft från underjorden”. Många gruvarbetare klarar nämligen inte p. g. a hälsoskäl att arbeta kvar under jord. Därför finns det kurser för sådana grupper av anställda, vilka syftar till att hålla dem kvar inom ”gruvsektorn”, t. ex. inom verkstadsindustrin som tillverkar gruvverktyg.

En princip som tillämpas är att man inte tar in någon som ej fyllt 18 år i underjordsarbete. Men man kan få genomgå teoretiska kurser, innan man uppnått denna ålder.

För utbildning av tekniker och andra tjänstemän finns bl.a. speciella högskolor, t. ex. bergshögskolorna i Kosice och Ostrava. Den omstruktu- rering av hela utbildningsväsendet i Tjeckoslovakien, som nu förbereds (om- nämndes även på skolministeriet) väntas bl. a. innebära, att det från hög- skolorna skall utexamineras färdigutbildad arbetskraft. För närvarande har de examinerade en bredare profil. Den post-graduala utbildningen blir nu ofta den specialutbildning den examinerade får genomgå för den befattning han skall tillträda.

Beträffande dagbrottsarbetena nämndes, att man även där arbetar med stora maskiner av varierande typ. Utbildningsproblemen ansågs vara i princip desamma som när det gäller underjordsarbete.

I Tjeckoslovakien planeras en utbyggnad av kärnkraftverken i framtiden. Det innebär, att energiministeriet måste garantera försörjningen med kva-

lificerad arbetskraft för produktion av kärnkraft.

I dag föreligger svårigheter att fylla behovet av kvalificerad arbetskraft vid de elverk som byggs. De nya elverk som tillkommer efterhand är syn- nerligen effektiva och medför specifika utbildningsbehov. Man satsar bl. a. på att höja kvalifikationerna hos redan anställda arbetare men även på nya inslag i lärlingsutbildningen samt på utveckling av kurserna inom skol- systemet.

Inom hela energiområdet råder brist på kvalificerade arbetare, hävdades från ministeriets sida. Därför satsas det förhållandevis mycket på att utveckla de okvalificerade arbetarna till kvalificerade. Först i andra hand tillgriper man omskolning av arbetare från andra sektorer av näringslivet.

Beträffande återkommande utbildning av personal i ledarbefattningar fick UFU-delegationen också viss information. År 1972 tog man ett beslut inom ministeriet om enhetliga kurser för alla anställda inom hela republiken. Kurserna syftar till att ge ytterligare kunskaper i arbetsledning samt om den nationella politiken inom energiområdet.

Alla de högre cheferna inom energisektorn har ett personligt utvecklings- program på fyra år i taget. Detta program inkluderar bl.a. utbildning som är specifik just för den enskilda befattningen. Utbildningen kan omfatta språk, politik osv. Programmet kontrolleras varannat år. Vissa kurser är den enskilde chefstjänstemannen skyldig att genomgå. Ministeriet har bl. a. ett särskilt utbildningsinstitut i koldistriktet, dit chefer regelbundet kallas in på ett par veckors kurs. Dessa kurser innehåller ämnen som marxist- leninistisk teori, nationell ekonomisk politik, arbetsledning, personalfrågor. Experter utifrån föreläser på dessa kurser, bl. a. ministrar och avdelnings- chefer från olika ministerier samt ledningspersonal från tekniska högskolor.

Utbildningschefen framförde vissa synpunkter beträffande sitt verksam- hetsområde. Han ansåg t. ex. att även om de ekonomiska resurserna för utbildningsverksamheten var begränsade, så fanns det generellt sett ingen anledning att klaga. T. ex. hade man i fjol ”hela 15 000” lärlingar i utbildning. Å andra sidan var han inte helt nöjd med utrustningen vid ministeriets utbildningscentra ännu.

Slutligen underströks det från ministeriets sida, att utbildning av an- ställda mestadels sker på arbetstid och att de anställda har kvar oförändrad lön under pågående utbildning.

Transportministeriet

UFU-delegationen sammanträffade här med företrädare för ministeriets ut- bildningsavdelning.

Transportministeriet svarar för frågor som rör lufttransport, landtransport och flodtransport. Ministeriet har den direkta ledningen av utbildningsverk- samheten inom alla dessa områden. Det gäller bl. a. utbildning av ungdomar, som lämnar den obligatoriska skolan men även högre utbildning.

Under ministeriet finns bl. a. järnvägsyrkesskola för ungdomar, som avser att bli jämvägstjänstemän. Ministeriet svarar även för utbildning av tekniker, flygmekaniker och skeppsmekaniker. I samtliga fall måste läroplanerna god- kännas av Skolministeriet.

Rekrytering av arbetskraft till transportsektorn sker huvudsakligen i föl- jande former:

— rekrytering till lärlingsutbildning — rekrytering av personer som fullbordat utbildning vid mellanfackskola — rekrytering av personer som examinerats från universitet och högskolor.

För alla dessa grupper måste ministeriet ordna fackutbildning.

Lärlingsutbildningen varar i tre år. Under hela perioden garanteras lär- lingarna ekonomisk och materiell trygghet. I hela landet finns det 30 in- rättningar som driver lärlingsutbildning (300—800 lärlingar per skola).

För vidareutbildning av anställda finns särskilda inrättningar. Inom flyg- sektorn förekommer t. ex. ofta återkommande korttidsutbildningar, för att personalen skall ha möjlighet att hänga med i den tekniska utvecklingen. Många av kurserna avslutas med prov.

Inom transportsektorn har man spritt ut utbildningscentra över hela re- publiken, så att ingen skall ha svårigheter att nå dem.

Inom transportsektorn finns totalt ca 250 000 anställda, varav 12 000 kon- torstjänstemän och 3000 arbetsledare/chefer (alla nivåer).

På arbetsledama ställer ministeriet det kravet, att de skall ha genomgått särskild arbetsledarutbildning, som anordnas inom olika företagsinterna in— dustriskolor (mellanskolenivå). Innehållet i arbetsledarutbildningen bestäms till stor del av transportministeriet.

Sedan en arbetsledaraspirant genomgått industriskola krävs tre års praktik på en lägre post innan han kan tillträda en arbetsledarbefattning.

Högre chefer får återkommande utbildning regelbundet ända till de går i pension. Även andra utvecklingsåtgärder sätts in efterhand. För yngre chefer diskuterar man sig fram till de perspektiv som är sannolika. Det kan resultera i rekommendationer om vidareutbildning. För dem som enbart har industriskola blir det aktuellt med post-gymnasiala studier och för öv riga med post-graduala studier. I dessa fall tillämpas författningsreglerna om studieledighet och ekonomiska förmåner.

Inom transportområdet finns en hel del vetenskaplig arbetskraft. Minis- teriet har bl. a. en vetenskaplig institution i Prag, som enbart sysslar med järnvägsfrågor. Dessutom har man en annan vetenskaplig institution för all övrig transportverksamhet. Dessa institutioner är tvärvetenskapliga. För vetenskapliga aspiranter och övriga anställda vid dessa institutioner anordnas olika former av utbildning.

Inom transportsektorn har man den principen, att utbildning av yngre personer i hög grad sker i företagen men att övriga anställda får ”minis- terieutbildning”.

URO — Det högsta organet i den revolutionära fackliga central— organisationen. ROH

Inom URO:s centrala högkvarter i Prag sammanträffade UFU-delegationen med chefen och ställföreträdande chefen för den ekonomiska avdelningen samt en tjänsteman från informationsavdelningen.

Inledningsvis lämnades en översiktlig information om fackföreningarnas roll i Tjeckoslovakien. Det hävdades att fackföreningarnas grundläggande mål är att garantera en bred utveckling av arbetarna och tjänstemännen.

Företagsledningarna är direkt ansvariga för utvecklingen i företagen. I sitt ledningsarbete har de att stödja sig mot de samhällsorgan, som är in- volverade, t. ex. fackföreningarna. De arbetande deltar i produktioneled- ningen dels direkt, dels indirekt via funktionärerna i ROH. Det direkta inflytandet sker t. ex. i samband med framtagning av pro- duktionsplaner och vid kontroll av att dessa följs. Man deltar också direkt i förberedelserna av kollektivavtal. Dessa sluts mellan företagsledningen och grundorganisationen (ROH) på arbetsplatsen — det 5. k. fabriksutskottet. Produktionsrådslag är en viktig form av direkt inflytande. Det sker minst en gång i månaden. Vid dessa ställs frågor som har med produktionsled- ningen att göra, och vidare har man möjlighet att framlägga förslag och kritik. Ledande tjänstemän är tvungna att ge svar på frågor. Det direkta inflytandet har även vissa andra former.

Det indirekta inflytandet sker via fackföreningarna, som företräder de arbetande. Ungefär 96 procent av alla anställda i Tjeckoslovakien är med- lemmar i fackförening. I såväl den tjeckoslovakiska författningen som andra lagregler står det preciserat inom vilka områden facket skall verka. Lagen reglerar samarbetet på ”gräsrotsnivå”. Fackföreningen har att på samtliga nivåer ta reda på innehållet i förslagen till produktionsplaner och kan därvid redovisa förslag och invändningar.

För närvarande diskuterar man centralt inom URO den statliga produk- tionsplanen för nästa år. Centralförvaltningens tjänstemän samarbetar härvid med den statliga plankommissionen. Ibland brukar man ej vara enig med kommissionen. Det kan gälla t. ex. frågor om övertidsuttag. Övertid brukar nämligen ibland utnyttjas för att lindra problemen med bristande produk- tivitet. ROH vill att övertiden skall skäras ned till ett minimum. I samarbetet ingår även fördelningen av vinsterna på olika företagsfonder.

Inom andra områden av medbestämmandet finns det frågor som den lokala fackklubben måste godkänna. Det gäller t. ex. avsättningen av pengar till de kulturella och sociala fonderna. Till kulturfonderna måste företagen avsätta minst 0,8 procent av den totala lönesumman under ett år. Här har de lokala fackklubbarna ett betydande inflytande, uppgavs det. Det finns även möjligheter att ta pengar från kulturfonderna till utbildning. Den lokala fackliga organisationen har vidare att ge sitt tillstånd, när företaget önskar skära ned personalstyrkan. Lokalt har facket även inflytande på investe- ringsbeslut m.m.

Inom URO finns en plan som tar upp utbildning av anställda. Fack- föreningsorganisationen har vidare flera s. k. fackföreningscentralskolor, där man utbildar förmän inom de högsta fackliga organen och även inom fö- retagen. På dessa skolor finns kurser på upp till fyra år (högskolenivå). Un- dervisningsinnehållet utgörs ej bara av fackföreningskunskaper.

På företagsnivån är ROH i färd med att inrätta skolor för socialistiskt arbete. I dessa skolor får 5. k. brigadarbetare (särskilt kvalificerade arbetare) gå för att skaffa sig grundläggande kunskaper i socialistisk ekonomi och facklig verksamhet.

Även mellanorganen inom ROH anordnar utbildning i socialistisk eko-

1 Samtidigt är i praktiken den anställde tvungen att förbinda sig att stanna kvar i företaget viss tid efter avslutad utbildning för att kompensera arbets- givaren för produktions- bortfallet.

nomi, arbetarskydd m. m. Hittills har inom ROH mest fackliga funktionärer utbildats.

Beträffande övrig företagsutbildning lämnade man från URO:s sida också en del information. I Tjeckoslovakien går det till på så sätt, att varje företag utarbetar en plan för höjning av de anställdas kvalifikationer. Den sam- manhänger i sin tur med de krav som ställs i produktionsplanen. Generellt säger man från URO:s sida, att fackföreningen är med vid uttagning av arbetare för vidareskolning.

Hur många anställda som på företagets bekostnad får kombinationen lär- lingsutbildning-mellanfackskola hänger intimt samman med de kvalifika- tionskrav, som kan härledas från produktionsplanen.

Enligt URO är den materiella stimulansen av vidareutbildning i företagen av betydelse. Därmed avses, att ju bättre kvalifikationer man förvärvar, desto högre upp i tarifflöneklasserna kommer man.

Ungefär 1/3 av alla anställda som går i utbildning gör det med sikte på kombination en lärlingsutbildning-mellanfackskola.

Företagen försöker i första hand påverka dem som har största möjligheter att tillgodogöra sig en kvalificerad utbildning att genomgå densamma.

Utbildningen av anställda har i princip den karaktären, att först kommer den bredare utbildningen och mot slutet den snävare.

Ett system med återkommande utbildning av anställda har man försökt bygga upp i företagen. Enligt detta system skall i princip varje anställd regelbundet kallas in för att fullgöra en kurs, som skall ge honom aktuella kunskaper inom hans område (t. ex. om tekniska innovationer). Vanligen skall detta ske en gång varje år. För vissa företag går utvecklingen mycket snabbt, och där är det nödvändigt att fortlöpande fräscha upp de anställdas kunskaper. Kursen avslutas med ett prov. Om den anställde misslyckas i ett sådant prov, kan han omplaceras eller gå miste om vidareutbildning. Yngre anställda i okvalificerade jobb brukar ej vilja gå på dessa återkom- mande kurser. De brukar i stället byta jobb.

Systemet med återkommande utbildning har hittills i praktiken mest kom- mit att tillämpas för anställda direkt i produktionen. Men det omfattar även tjänstemän och chefspersonal. Det förekommer även återkommande ut- bildning på nationell basis. T.ex. brukar högre chefer kallas in till upp- fräschningskurser på de tekniska högskolorna.

Enligt URO-representanterna hade man positiva erfarenheter av nuva— rande regler för studieledighet. Företagen är i praktiken skyldiga att bevilja anställda ledighet för studier. Tillbaka till företaget kommer sedan en mer kvalificerad person, menade man. Därför är företagen generösa med att bevilja sådan ledighet. De ökade möjligheterna att uppfylla produktions- planema på längre sikt uppväger det kortsiktiga produktionsbortfallet, som blir följden av att en anställd går på utbildning. Men från arbetsgivarens sida görs samtidigt en bedömning av den anställdes möjligheter att klara den utbildning han vill påbörja.1

Avslutningsvis ansåg man sig från URO:s sida i stort sett nöjd med det system för utbildning av anställda som man har i dag. Man vill fortsätta arbetet på att fullända detta system med den målsättningen, att företagen skall slippa klaga över brist på arbetskraft i framtiden.

Utbildningsfonder var men ej intresserad av. ”Utbildningsverksamheten

ingår i den totala planeringsverksamheten på företagen. Om det uppstår en situation, där företagen ej kan finansiera en utbildning, finns det alltid överordnade organ som kan hjälpa till.” Planeringssamtal ansåg man vara en bra modell för utveckling av de anställda som en del av en kort- och långsiktig planering. Distansundervisning påstod man slutligen var ganska vanligt i Tjecko- slovakien.

CKD — verkstadsföretag [ Prag

På företaget sammanträffade UFU-delegationen med företrädare för utbild- ningsavdelningen.

Inom CKD tillverkas elektriska lokomotiv, spårvagnar, dubbelkompres- sorer och annan teknisk utrustning. CKD har även en montagefabrik för montering av produktionsanläggningar, dieselmotorer m. rn. Man har dess- utom tillverkning av kranutrustning m. rn. för byggnadsindustrin. En stor del av företagets tillverkning går till exportmarknaden. CKD är uppdelat på tre företag och 22 produktionsenheter. Den enhet inom CKD som UFU- delegationen besökte har ca 50000 anställda.

Vid den enhet UFU-delegationen besökte sker utbildning av lärlingar för fabrikerna i Prag. Denna lärlingsskola har funnits i ett 15-tal år och omfattar ett 30-tal olika yrkesutbildningar, t. ex

— metallarbetarutbildning — sliparutbildning - fräsarutbildning — finmekanikerutbildning — maskinmekanikerutbildning — elektromekanikerutbildning — svetsarutbildning

— reparatörsutbildning — snickarutbildning

För närvarande är 1 500 lärlingar i gång — 10 elever per lärare. Varje ut- bildningsdag inleds med 10 minuters morgonsamling, som ägnas åt den ideologiska uppfostran.

Första lärlingsåret tillbringas till hälften i skolverkstaden och till hälften i teoriundervisning. Andra året är upplagt på i princip samma sätt. Tredje året ägnas till hälften åt utbildning i skolverkstaden och till hälften åt arbete i den ordinarie produktionen.

1 lärlingsskolan har man ett 100-tal högutbildade lärare, medan resten ej är fullt utbildade.

Under första året är det en gemensam bred utbildning för alla yrken. En gång i kvartalet genomförs prov. Under andra och tredje året sker en mer specialiserad utbildning.

Inom CKD förekommer åtta olika arbetarklasser (indelade efter löneta- rifiklasser). Det är för den sjätte, sjunde och åttonde klassen som man har lärlingsutbildning i denna utbildningsverkstad.

För företaget kostar utbildningen av en lärling under ett år ca 55 000

1 Alla belopp som lämnas redovisas i tjeckiska kronor. Kursen gentemot den svenska kronan ligger på 0,45, dvs. en tjeckisk krona motsvarar 45 svenska ören.

kr. I dessa kostnader medräknas materialkostnader, lärarlöner, avskrivningar på maskiner och kost och logi.

Lärlingslönen bestäms med utgångspunkt från lärlingens årgång och den arbetarklass han tillhör. Första året får lärlingen i genomsnitt 100 kr i må- naden.1 Därutöver kan utgå ett prestationstillägg på upp till 50 kr i månaden. Under andra året kan lärlingslönen bli 200 kr/mån, och tredje året får lär- lingen full lön (i snitt ca 2000 kr/månad men ibland ända upp till 3 000 kr i månaden). Företaget betalar olika hög lön beroende på, hur kvalificerat arbetet är.

Lönen för anställda industriarbetare i landet kan variera mellan 700 kr i månaden och 7000 kr i månaden. Genomsnittslönen i landet ligger på 2300 kr i månaden.

Lärlingar utifrån landet får fri kost och logi. Lärlingarna har alla hjälpmedel gratis. Varje år får de nya kläder och skor. Årligen har de dessutom fyra veckors semester. Det 'är mer än vad genomsnittsarbetaren i Tjeckoslovakien har, uppgavs det. Dessutom får fö- retagets lärlingar en veckas rekreation varje år på ett av företagets egna semesterhem i bergen.

CKD upplever, liksom många andra företag i landet, brist på kvalificerad arbetskraft. Detta trots att företagen erbjuder bostäder åt människor som flyttar till Prag från landsorten för att börja arbeta vid CKD.

Den viktigaste orsaken till den nuvarande arbetskraftsbristen bedömdes vara, att regeringen för några år sedan konstaterade att tillväxten i landet var dålig. Uppgifterna som partikongressen med anledning härav gav åt företagen var mycket krävande och ledde i sin tur till ett växande behov av arbetskraft. Regeringen har samtidigt vidtagit en rad åtgärder för att stimulera familjebildning och nativitet. En kvinna som har ett barn kan t. ex. stanna hemma i två år och erhålla ett barnbidrag på 400 kr i månaden. Om man har två barn att sköta om, får man 800 kr i månaden osv. Barn- familjer går vidare före andra i bostadskön och kan erhålla förmånliga statliga lån för inköp av möbler m. m. Dessa åtgärder har också inneburit, att det blivit vanligare med fler barn per familj än tidigare, påpekades det.

Varje lärling hos CKD har garanterad anställning i företaget efter avslutad lärlingsutbildning. Lärlingsutbildningen avslutas med lärlingsprov. Då kan lärlingen skriva ett avtal med företaget om fortsatt anställning. Han kan också byta till ett annat företag. Men man har den erfarenheten, att de flesta skriver på ett nytt anställningsavtal med företaget frivilligt. Endast ett par procent gör det ej, varav flertalet flyttar till annan ort eller övergår till annan utbildning.

När det gäller kostnaderna för lärlingsutbildningen meddelade man från företagets sida, att staten betalar lärarlönerna men att företaget bidrar med utrustning och material. Läroböcker finansieras liksom lärarlönerna över statsbudgeten (Skolministeriet).

Om lärlingen ej klarar sin utbildning, kan yrkesläraren hjälpa till att försöka fullända de förutsättningar han har och samtidigt ändå försöka ge vissa baskunskaper. Yrkeslärarens uppgift är att se till, att sådana elever skolas in på något jobb.

Man påstod, att det är ett ständigt samarbete mellan lärlingsskolan och världen utanför. Det finns t. ex. ett föräldrautskott, som träffas varje kvartal

och där föräldrarna får reda på sina barns betyg, uppförande osv. Vart fjärde år har företaget ett större rådslag med sina ”pedagogiska arbetare”. Företagets strävan är, att varje lärling skall gå ut lärlingsskolan. Lärlingsskolan re- kryterar varje år 500 elever (av 900 sökande). Max 10 av dessa klarar ej utbildningen. Företagets policy är, att de svagaste lärlingarna får de bästa lärarna.

CKD ger också möjligheter till kurser för redan anställda arbetare och tjänstemän. Syftet med dessa kurser är att höja de anställdas kvalifikationer. Det gäller exempelvis teknikerna. CKD har ett specialinstitut för fortbildning av sina tekniker. Allteftersom en anställd skall befordras anser man det nödvändigt att sätta in utbildning. Företaget har bl. a. funktionskurser, spe- cialiseringskurser och postgymnasiala kurser.

Företaget planerar utbildning av alla sina anställda, för att de skall kunna höja sina kvalifikationer. Datateknikens intåg resulterar i dag i, att många anställda i företaget måste gå på kurser.

Företaget sysslar även med utbildning av sina förmän. Sådan utbildning pågår fortlöpande, sade man. De som ligger längst ned i ledarhierarkin är med och styr produktionen. Just dem ger företaget mycket utbildning, bl. a. kurser i arbetsledning.

De som anställs direkt från skolsystemet i företaget ger företaget vidare en fackmässig utbildning. De bedöms utvecklingsbara och företaget ger dem sedan kurser under många år.

All vidareutbildning i företaget sker på betald arbetstid. Samhället har intresse av, att kvalifikationerna hos de anställda höjs. Därför ger företaget förmåner för dem som arbetar och studerar samtidigt.

Författning rörande tjänstledighet för studier

Sko/ministeriets kungörelse nr 140 1968-10-23 om lättnader på arbetsplatsen och om ekonomiskt säkerställande av studier för studenter som arbetar, stadgar bl. a.:

5 2 Elever vid mellanskolor, fackliga mellanskolor, yrkesskolor och vid tekniska företagsskolor får tjänstledigt:

— 3 timmar per vecka med full lön (lönebestämmelser: & 275 i arbetslagen) — 3 dagar per skolår med full lön till förberedelse och avläggande av prov — 3 dagar per skolår utan lön för övningar och praktik för studentexamen — 20 dagar utan lön om en avhandling ingår i provet — 10 dagar utan lön om en avhandling inte ingår i provet.

& 3 Lättnader för studerande på företagsinstitut, tjänstledighet:

— 3 timmar per vecka med full lön — 5 dagar per skolår med full lön för förberedelse och avläggande av prov — 5 dagar per skolår utan lön för övningar, praktik osv. — 20 dagar med full lön för förberedande och avläggande av avslutningsprov.

& 4 Studerande på högskola får tjänstledigt med full lön:

— 12 dagar per skolår vid kvällsstudier — 14 dagar per skolår vid korrespondensstudier — 2 dagar för förberedande och avläggande av varje prov — 5 dagar per skolår för lärarledd koncentrationsläsning — 80 dagar för förberedande och avläggande av det statliga slutprovet.

& 5 Lättnader för deltagare i kurser. Studerande får tjänstledigt med full lön: i kurser som varar minst 400 undervisningstimmar per år:

— 2 timmar per vecka — 3 dagar för förberedande och avläggande av slutprov.

i kurser för ledande arbetande, vilka varar minst 6 månader:

— 7 dagar för studier, övningar och koncentrationsläsning — 5 dagar för förberedande och avläggande av slutprov.

i pedagogiska kurser för lärare:

— 2 dagar för förberedande och avläggande av varje prov — 5 dagar för koncentrationsläsning.

yrkeslärare får tjänstledigt:

— 2 timmar per vecka — 2 dagar för förberedande och avläggande av varje prov — 5 dagar för koncentrationsläsning

& 7 Studerande i postgraduala studier får tjänstledigt med full lön: vid dagsstudier:

— 75 dagar högst (under hela studietiden) — 2 dagar för förberedande och avläggande av varje prov — 10 dagar för förberedande och avläggande av slutprov

vid andra former av postgradualstudier:

— 24 dagar per skolår för studier, konsultationer och övningar — 2 dagar för förberedande och avläggande av varje prov — 5 dagar per skolår för koncentrationsläsning — 10 dagar för förberedande och avläggande av slutprov.

& 12 Studiebidrag Studenter, som har tjänstledigt utan full lön, får studiebidrag som utgör

— 68 Kcs per dag för gifta, frånskilda osv. som har barn — 55 Kcs per dag för gifta utan barn — 34 Kcs per dag för ogifta, frånskilda osv. utan barn.

Källor: CSSRs lagsamling, förfrågningar.

Österrike 27—29 oktober 1976

Representanter för UFU och dess sekretariat besökte följande organisationer m. m.:

Der Österreichische Gewerkschaftsbund ( ÖGB) den centrala fackliga organisationen för tjänstemän och arbetare i Österrike.

Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft den österrikiska centrala arbetsgivarorganisationen.

Soda/ministeriet

Die Vereinigten Edelstahlwerke ett österrikiskt stålverk.

Kort information om utbildningsväsendet i Österrike

Den obligatoriska skolan i Österrike är liksom i Sverige 9-årig. Därefter kommer allmänbildande gymnasium (4—5-åriga linjer) och olika yrkesskolor (2—4-åriga). Högre undervisning bedrivs vid landets universitet och olika fackhög- skolor. En betydande del av vuxenutbildningen bedrivs inom ramen för de sär- skilda institut som arbetsmarknadens parter byggt upp. Utbildning av an- ställda inom företag, myndigheter och andra organisationer förekommer dessutom.

Der Österreichische Gewerkschaftsbund (ÖGB)

På ÖGB sammanträffade UFU-delegationen med ordföranden, ett par hu- vudsekreterare och ytterligare ett antal funktionärer.

ÖGB är en facklig sammanslutning på demokratisk grund och med fri- villigt medlemskap. ÖGB organiserar både arbetare och tjänstemän. Or- ganisationens allmänna uppgifter enligt stadgarna är följande:

— att medverka vid uppbyggandet av Österrike — att skydda landets oberoende och integritet — att vid reaktionära och totalitära strävanden bekämpa fascismen — att arbeta för att bevara världsfreden — att kämpa för att höja arbetstagarnas levnadsstandard.

ÖGB:s högsta forum är kongressen, som sammanträder vart fjärde år. Till den delegeras ombud från de 16 fackförbunden. Mellan kongressens sam- manträden är förbundsstyrelsen högsta beslutande organ. Den består av presidiet och representanter för de olika fackförbunden samt olika mino- ritetsfraktioner. Det dagliga arbetet leds av presidiet, som består av ord- föranden, de tre viceordförandena och de i stället för en generalsekreterare arbetande fyra huvudsekreterarna.

De största fackförbunden är: Medlemmar Metall- och gruvindustriarbetarförbundet 280000 Privattjänstemannaförbundet 260 000 Byggnads- och träindustriarbetarförbundet 190000 Kommunaltjänstemannaförbundet 135 000 Statstjänstemannaförbundet 130 000

Till stöd för fackförbunden finns i Österrike de s.k. arbetarkamrarna (9 st), som är lagligt förankrade och har offentlig-rättslig karaktär. Med sin stab av framstående specialister levererar arbetarkamrarna det underlag som förbunden behöver i sin verksamhet. Det kan gälla frågor som ekonomisk politik, socialpolitik, sociallagstiftning, lärlingsfrågor och statistik.

Arbetarkamrarnas verksamhet finansieras med 1/2 procents avdrag av ÖGB-medlemmamas löner. De utgör en motvikt till arbetsgivarnas likaledes offentlig-rättsliga intresseföreningar (arbetsgivarkamrarna).

Förutom lönefrågor och social- och arbetsrättsliga frågor har ÖGB sedan långt tillbaka i tiden lagt stor vikt vid utbildningsfrågorna. Inom ÖGB har man t. ex. en omfattande skolning av företagsnämndsledamöter och för- troendemän. Därutöver förekommer en rad olika utbildningsaktiviteter för medlemmarna.

ÖGB säger sig dock lägga den största vikten vid vidgad och fördjupad yrkesutbildning hos medlemmarna. Som en följd av detta har man grundat det 5. k. Berufsförderungsinstitut, BFI (i svensk översättning: Institutet för yrkesfrämjande), som drivs i samarbete med den österrikiska motsvarig- heten till de svenska länsarbetsnämnderna och arbetarkamrarna. Till följd av de snabba strukturförändringarna har man bedömt det nödvändigt med en omfattande omskolnings- och fortbildningsverksamhet inom BFI. Insti- tutet anordnar årligen en mångfald yrkeskurser inom nästan samtliga yr- kesgrenar i olika delar av Österrike. Kurserna varierar alltifrån en eller ett par informationsdagar till 2—3-åriga kurser.

Under ett helt år brukar BFI anordna ca 2 000 kurser med fler än 20 000 deltagare.

BFI, som man från ÖGB:s sida tidigare drev helt i egen regi, erhåller idag vissa statliga bidrag. Arbetsgivarna har ett liknande institut (Institutet för främjande av ekonomin). Tidigare var det huvudsakligen det som fick statliga bidrag, påstod ÖGB-representanterna. Arbetsgivarnas institut sysslar mest med utbildning på ett högre plan (mästarutbildning), uppger man. Men på senare tid har även utbildning av andra kategorier anställda kommit igång.

ÖGB-representanterna menade vidare att det tack vare dess påtrycknings- insatser skett en kraftigt ökad satsning på arbetsmarknadspolitiska åtgärder, speciellt under den senaste recessionen. ”Genom det samarbete som sker med facket på alla nivåer har våra intentioner beträffande arbetsmarknads- politiken i hög grad förverkligats”. I synnerhet har omskolningsåtgärder som finansieras över statsbudgeten prioriterats. Totalt uppgår den arbets- marknadspolitiska budgeten till 1 070 milj. shilling 1976 mot 107 milj. shil- ling 1969. (100 österrikiska shilling motsvarar ungefär 25 svenska kronor.)

Ledningen av arbetsmarknadspolitiken i Österrike ligger på ett särskilt

råd — s. k. Beirat — inom socialministeriet. I det rådet har arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan lika många representanter vardera. På regional nivå har landet dock särskilda myndigheter, s.k. Landesarbeitsämte (motsva- rande svenska länsarbetsnämnder) som ansvarar för genomförande av ar- betsmarknadspolitiken. Till dessa myndigheter är likaledes paritetiskt sam- mansatta förvaltningsutskott knutna.

ÖGB-representanterna menade, att i stort har man byggt ut arbetsmark- nadspolitiken och organisationen kring denna efter svensk modell. Inom arbetsmarknadspolitiken arbetar man således både med individstöd och fö- retagsstöd. Det ekonomiska stödet till företagsutbildning har haft speciell betydelse under den senaste konjunkturavmattningen, ansåg man.

Företag, som stått på gränsen att behöva friställa personal, har kunnat få statliga bidrag på upp till 80 procent av lönen, om de i stället behållit personalen och givit den utbildning.

Följande frågor engagerar ÖGB speciellt när det gäller utvecklingen på lite längre sikt:

— Hur skall man kunna placera de stora ungdomskullar, som kommer ut från skolväsendet de närmaste åren, på arbetsmarknaden? — Hur skall man få kvalificerad arbetskraft i Österrike?

När det gäller yrkesutbildning är det reglerat i lag, hur denna skall ske. Denna lag är långtgående ifråga om det fackliga inflytandet, sade man.

En stor del av yrkesutbildningen i Österrike sker genom traditionell lär- lingsutbildning. F.n. finns totalt sett ungefär 170000 personer i lärlings- utbildning. Utbildningstiden varierar mellan 3 år och 4,5 år. Av de 170 000 lärlingarna är det endast ett ringa antal (ca 13 000) som återfinns i särskilda lärlingsverkstäder, som drivs av instituten. Resten får sin utbildning i fö- retagen. Varje lärling i företagen besöker en dag i veckan en statlig yrkesskola för teoriundervisning. Denna undervisning går under de två första åren mest ut på allmän teori, medan fr.o.m. tredje året mer än hälften av un- dervisningen sker i lärlingsverkstäder. Efter varje avslutat utbildningsår får lärlingen ett betyg. Facket sitter med i den provningsnämnd som utfärdar sådana betyg.

Förutom lärlingsutbildning förekommer även yrkesutbildning i samhällets regi. Ungefär 280000 personer deltar varje år i utbildning i statliga yrkes- skolor och 120 000 i tekniska skolor, där en 2-årsutbildning motsvarar den 3-åriga lärlingsutbildningen.

En skillnad mellan lärlingsutbildningen och yrkesskoleutbildningen är, att lärlingarna har lön under utbildningstiden, vilket man ej har när man genomgår yrkesutbildning.

ÖGB driver f. n. speciellt tre frågor som har med yrkesutbildningen att gora:

— Man kräver en bredare inriktning på yrkesutbildningen. Därför förhandlar ÖGB nu med arbetsgivarna om en reform av yrkesutbildningen i Österrike. ÖGB vill, att man skall minska ned antalet yrkesutbildningslinjer i yr- kesskolorna och vill samtidigt ha in mer av allmänna ämnen, t. ex. främ- mande språk, i undervisningen. Men man understryker, att detta länge varit en tvistefråga även inom ÖGB.

— ÖGB vill även sträva efter bredare yrkesutbildningar. Man vill bygga upp dem så, att de innehåller en allmän del med en specialisering ovanpå. Därigenom vill ÖGB öka möjligheterna till rörlighet mellan olika yrken. — ÖGB upplever problem med värderingen av olika utbildningar. Idag finns det t. ex. de som gått igenom 3—4 månaders utbildning för att sköta en komplicerad NS-maskin, som räknas som yrkesarbetare på samma sätt som de som genomgått 3—4-årig yrkesutbildning. Dessa problem vill ÖGB försöka få någon rätsida på.

En annan fråga som ÖGB driver är, att man vill bygga ut teoriundervisningen för lärlingar i landet.

Under samtalet framfördes vidare, att före 1969 var det mest arbetsgivarna som styrde yrkesutbildningen i landet. I dag har emellertid de fackliga or- ganisationerna ett större inflytande.

Även om ÖGB:s huvudintresse var riktat mot yrkesutbildningsfrågorna, så var man även inne en del på fortbildningen av redan anställda. På den kanten tycks arbetsgivarnas utbildningsinstitut ha mest betydelse. Det är först under de senare åren som BFI börjat med fortbildningskurser. Inom ÖGB håller man dessutom på med att bygga upp ett eget omskolnings- centrum (motsvarande 400—500 utbildningsplatser).

På kontorssidan nämnde man, att man har ett eget företag som arbetar kommersiellt men där samtliga anställda är personer under vidareutbildning. ÖGB bedriver dessutom ett eget rehabiliteringscentrum för handikappade, en hotellskola och ett korrespondensinstitut. Dessutom har man ett eget forskningsinstitut.

Det förekommer dessutom utbildning av anställda internt i företagen. ”Men den utbildningen är ej särskilt välutvecklad.” Företagsnämnderna (eller de s. k. Betriebsräte som man har i Österrike) har dock visst inflytande på denna, uppgavs det.

Slutligen menade ÖGB—representanterna, att det borde införas en allmän arbetsgivaravgift för täckande av kostnaderna för yrkesutbildning. Det råder dock motsättningar mellan parterna på arbetsmarknaden i denna fråga. Man har olika ambitioner på de bägge sidorna. De större företagen är dock positiva, medan de mindre och medelstora är emot en sådan avgift. Det pågår dock förhandlingar och ett lagförslag skall förberedas. Detta skall även omfatta personalutbildningen i företagen.

Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft

UFU-delegationen sammanträffade här med de ansvariga för högskolepo- litik, vuxenutbildningsfrågor, yrkesutbildningsfrågor och allmänna skolfrå- gor samt vidareutbildningsfrågor.

Det framgick inledningsvis, att utbudet av vuxenutbildning vid sidan av den företagsinterna utbildningen är stort i Österrike.

Bl. a. har då arbetsgivarna sitt s. k. Wirtschaftsförderungsinstitut (WIFI). Primärt har WIFI satsat på yrkesmässig vidareutbildning för att tillgodose de behov som finns ute i företagen. Men man har t. ex. även i viss ut- sträckning bedrivit längre grundläggande utbildningar, typ 2-årig verkmäs- tarutbildning (kvällstid!) Överhuvudtaget ägnar man sig inom WIFI mest

år ledarutbildning (såväl chefer på högre nivåer som chefer på mellannivåer). Men viss lärlingsutbildning förekommer även.

WIFI:s utbildningsaktiviteter omfattar såväl kurser som seminarier, fö- redrag, studiebesök och filmförevisningar (dessutom de speciella lärlings- gångarna). Under 1974 bedrevs totalt över 16 000 olika utbildningsaktiviteter med 675 000 deltagare (varav 6 200 kurser, lärlingsgångar och seminarier med 125000 deltagare).

Hittills har WIFI ägnat sig mycket litet åt yrkesmässig grundutbildning. Det hänger samman med, att man i Österrike har en så omfattande lär- lingsutbildning i företagen samt väl utbyggd yrkesutbildning i samhällets regi, sade man.

För att få ett grepp om den företagsinterna utbildningen i Österrike gjorde Bundeskammer år 1974 en omfattande kartläggning av förekomsten av sådan utbildning i företag med 100 anställda eller fler (representativt urval).

Att de mindre företagen i ytterst begränsad omfattning bedriver egen utbildning, visste man redan förut. Studien omfattar sammanlagt 1 200 fö- retag, vilket motsvarar en svarsfrekvens på 75 procent. Studien inkluderar ej lärlingsutbildning.

Resultaten från den gjorda enkäten visar bl. a. att ungefär hälften av fö- retagen bedriver utbildning i egen regi. Ca 3/4 av denna utbildning ligger till övervägande delen på arbetstid, medan ungefär 12 procent sker till större delen på fritid. Med stigande företagsstorlek tilltar möjligheterna att bedriva egen personalutbildning. Ca 75 procent av företagen med mer än 500 an- ställda har egen utbildningsverksamhet mot 50 procent av företagen med 200—500 anställda och knappt 40 procent av företagen med 100—200 anställda. De större företagen har mer utbildning på arbetstid. De grupper som hu- vudsakligen får företagsintern utbildning är högre chefer samt tekniska tjäns- temän och övriga tjänstemän samt vidare verkmästare och yrkesarbetare. I relativt stor utsträckning har företagen fastlagda former för sin intern- utbildning. Men endast 20 procent av företagen har tjänstemän som på heltid ägnar sig åt utbildningsfrågorna. Bland de mindre och medelstora företagen förekommer ytterst sällan egna utbildningsavdelningar. Tyngd- punkten i den företagsinterna utbildningen ligger yrkesvidareutbildning. Ca 75—80 procent av den företagsinterna utbildningen är hårt yrkesspecialiserad. De företag som bedriver mycket internutbildning brukar dock även ge viss utbildning i allmänna ämnen. Detta gäller i särskilt hög grad de största företagen. Även utbildning i policyfrågor är dock relativt vanligt förekom- mande. Kostnaderna för internutbildning varierar mellan 0,1 procent och 2 procent av den totala lönesumman i företagen. I dessa kostnader har då medräknats genomförandekostnader, kostnader för skollokaler och in- redning, lärarlöner samt lönekostnader för deltagare i utbildning.

Arbetsgivarna säger sig inte uppleva någon press från arbetstagarnas sida som går ut på, att dessa vill ha mer internutbildning än vad som förekommer i dag.

Dessutom anser företrädarna för Bundeskammer, att de statliga bidragen väger mycket lätt när det gäller företagens internutbildning. De statliga bi- dragen uppgår f. n. till mellan 100—200 miljoner shilling om året (motsva- rande 25—50 miljoner svenska kronor), meddelades det.

Utvecklingssamtal förekommer i begränsad utsträckning i företagen, på- stods det.

De anställdas medinflytande kanaliseras genom de s.k. Betriebsräte (i svensk översättning: företagsråd). Dessa Betriebsräte består av representanter för de anställda men däremot ej av representanter för arbetsgivarna som de svenska företagsnämnderna. Betriebsräte har sina rättigheter fastlagda i lag. Men det är ej pbligatoriskt för arbetstagarna att bilda ett Betriebsra. Det är framför allt inom de större företagen som man har bildat Betriebsräte. När ett företag har en utbildningsfunktionär eller en utbild- ningsavdelning, måste Betriebsrat — i den mån det bildats ett sådant — hållas informerat om de utbildningsaktiviteter som är på gång. Råden har dock ingen vetorätt utan kan endast framföra synpunkter. När utbildningsplaner skall fastställas, måste det göras i samarbete med Betriebsräte. Här är det fråga om medbestämmande. Om man inte kan komma överens, finns en särskild förlikningsmannainstitution att ta till.

En annan rättighet som Betriebsrätei företagen har är, att de kan medverka vid urvalet av deltagare i utbildning.

För närvarande gör Bundeskammer en kartläggning av vilka angelägen- heter Betriebsräte vanligen befattar sig med, uppgavs det.

På frågan om företagens internutbildning totalt sett varierar med kon- junkturerna kunde man inte svara med några exakta siffror. Man påstod dock, att lärlingsutbildningen definitivt inte varierar med konjunkturerna. År 1975 minskade exempelvis landets bruttonationalprodukt med 2 procent samtidigt som lärlingsutbildningens omfattning däremot ökade med 4 pro- cent. Lärlingsutbildningen är i hög grad framtidsorienterad och avser att täcka framtida behov av arbetskraft. Den arbetsmarknadspolitiskt stödda utbildningen i företagen ökade dock naturligtvis i samband med den senaste recessionen, sade man. Vidare menade man, att det mest var de större företagen som kunde dra nytta av dessa stöd.

Personalutbildningen i övrigt, varierar med konjunkturerna, trodde re- presentanterna för Bundeskammer. Företagens totala verksamhet är i hög grad beroende av konjunkturutvecklingen. Det— gäller även personalutbild- ning, menade man. Det uppgavs, att man i Österrike just nu diskuterar om ett eventuellt system med skattefria avsättningar till utbildningsfonder i högkonjunktur för att användas i lågkonjunktur. Företrädarna för Bun- deskammer sade sig inte för dagen kunna svara på, vad resultatet av dessa diskussioner blir. Men man har det intrycket, att facket inte är lika intressant av vidareutbildning som av yrkesutbildningsfrågor (grundutbildning), och då speciellt lärlingsutbildningen. Arbetsgivarsidan uppges dock vara negativ till en allmän arbetsgivaravgift för att finansiera företagsutbildningen med. Med ett sådant system ansågs nämligen inte det enskilda företaget veta, om det kommer att bidra till finansiering av utbildning, som ligger i just det företagets intresse.

Vidare framkom det, att det just nu pågår en politisk diskussion i Österrike som gäller frågan, om företagen skall ge anställda studieledighet även för allmänbildande studier. Arbetsgivarna tror dock ej, att generella möjligheter till sådan studieledighet kommer att införas de närmaste åren, däremot san- nolikt på längre sikt.

Den omfattande studie, som Bundeskammer gjort beträffande den fö- retagsinterna utbildningen, har Bundeskammer informerat sina medlems- företag om. Man har således skickat ut undersökningsrapporter till företagen,

vilket i praktiken bör ha uppfattats som en rekommendation från Bun- deskammer, att företagen skall utveckla den interna utbildningen. Man bru- kar ge väldigt allmänna rekommendationer till medlemsföretagen och und- viker således att styra in företagen på vissa modeller.

Avslutningsvis underströk man, att de österrikiska företagen till mycket stor del är av mindre eller medelstor storlek. Företagen har därför i för- hållandevis liten utsträckning enkla och repetitiva funktioner. De flesta an- ställda är därför mer eller mindre kvalificerade yrkesarbetare.

Detta i sin tur har lett till, att yrkesarbetarna fått mer av intern utbildning än andra grupper. De sades också intressera sig mer för vidareutbildning än andra. Men inom Bundeskammer har man samtidigt ambitionen att motivera även andra grupper av anställda för utbildning.

Socialministeriet

På socialministeriet sammanträffade UFU-delegationen med chefen för den arbetsmarknadspolitiska sektionen och olika avdelningschefer inom denna sektion.

Man redogjorde inledningsvis något för organisationen inom ministeriet. Socialministeriet är således uppdelat på följande sex huvudsektioner:

Sektionen för arbetsmarknadspolitik Sektionen för socialförsäkringar Sektionen för invalidomsorg Sektionen för arbetsrätt Personalavdelningen Biblioteket

Tre av sektionerna — bl. a. sektionen för arbetsmarknadspolitik — har filialer i landets 100 olika förvaltningsdistrikt. Inom den arbetsmarknadspolitiska sektionens ansvarsområde finns 2 800 anställda. Sektionen är centralt upp- delad i tre grupper, som i sin tur består av tio olika avdelningar.

Den totala arbetsmarknadspolitiska budgeten uppgår för närvarande till ca 4 miljarder shilling eller ungefär 1/6 av motsvarande budget i Sverige. Ungefär 2/ 3 av budgeten i Österrike går till arbetslöshetsförsäkring och en- dast ungefär 1 miljard shilling till direkta arbetsmarknadspolitiska åtgärder.

Inledningsvis behandlades lärlingsutbildningen, som för närvarande om- fattar ca 170 000 deltagare. Det nämndes att en årskull ungdomar som lämnar den obligatoriska skolan i stort fördelar sig på följande grupper:

45 procent går till lärlingsutbildning 10 procent går direkt (oskolade) till arbete i företag 15 procent går till gymnasium för högskoleförberedande studier 30 procent går till yrkesskolor

Lärlingarna har något lägre lön än oskolade arbetare, framgick det. Lär- lingarna har möjligheter till vidareutbildning under pågående lärlingsutbild- ning. Det kan ske på fritid eller under arbetstid. Men, om det sker på ar- betstid, förlängs lärlingstiden ofta med ett år. Ca 10 procent av lärlingarna skaffar sig ytterligare utbildning under lärlingstiden.

Lärlingssystemet har visat sig vara flexibelt i samband med förändringar

i konjunkturen och den demografiska utvecklingen. För närvarande har Österrike kraftigt tilltagande ungdomskullar som lämnar den obligatoriska skolan. Samtidigt har lärlingsutbildningen expanderat. År 1968 fanns totalt 110000 lärlingar i utbildning, 1969 130000 och nu alltså 170000.

Socialministeriet har ansvaret för framtagning av lärlingsplatser i före- tagen. Särskilda kommissioner vid yrkesskolorna har hand om lärlingspro- ven. Det gäller alltså de yrkesskolor som bedriver teoretisk undervisning för lärlingar.

Arbetarkamrama följer fortlöpande lärlingsutbildningen. Ansvaret för ar- betarkamrarnas verksamhet ligger på sektionen för arbetsrätt inom social- ministeriet. Inom ministeriet pågår för närvarande en diskussion om att förbättra den pedagogiska utbildningen av dem som svarar för lärlingsut- bildningen i företagen.

Socialministeriet kan ge bidrag (400—800 miljoner shilling i månaden) till lärlingsmedhjälpare i företagen. Det är under ett helt år ca 20 000 lärlings- medhjälpare som berörs av sådana bidrag. Huvudsakligen är det medhjälpare till socialt handikappade lärlingar som ministeriet ger ekonomiskt stöd till. Men det kan även gälla ungdomar ur de växande ungdomskullarna. Över- huvudtaget har socialministeriet under de senaste åren ökat insatserna för att underlätta ungdomarnas inträde på arbetsmarknaden. Företagen kan i viss utsträckning få bidrag av staten för att anställa lärlingar (2 000—3 000 shilling/ månad för en lärlingsplats). Man tror från ministeriets sida att det har inverkat positivt på företagens benägenhet att anställa lärlingar. Det är dock svårt att finna utbildningsplatser i företagen för flickor, menade man.

Beträffande utbildning av anställda i företag i övrigt nämndes, att sådan förekommer i betydande utsträckning —- inte minst inom de särskilda ut- bildningsinstitut som arbetsmarknadens organisationer byggt upp. Dessa institut får olika former av stöd från socialministeriet, och det betraktas som ett viktigt inslag i arbetsmarknadspolitiken. Ministeriets policy är att underlätta och förbilliga kostnaderna för denna utbildning. Man lägger sig dock inte i, vilka utbildningar instituten bedriver. Behoven får styra, anser man.

Socialministeriet satsar också på ren arbetsmarknadsutbildning (modell Sverige). Men några särskilda arbetsmarknadsutbildningscentra har ej byggts upp för detta ändamål (undantag: ett enda för 180 elever i verkstadsut- bildning). I första hand sker arbetsmarknadsutbildningen i de förut nämnda instituten samt inom företagen.

Socialministeriets kostnader för arbetsmarknadsutbildning uppgick totalt till ca 280 miljoner shilling under 1975, varav 140 miljoner shilling avsåg utbildningsbidrag till enskilda individer, som genomgick arbetsmarknads- utbildning. För år 1977 har totalt anslagits 450 miljoner shilling för arbets- marknadsutbildning (varav 230 miljoner shilling för utbildningsbidrag till elever).

Sammanlagt utgick stöd till företag, som bedriver utbildning av sina an- ställda, för 57 miljoner shilling år 1975. Budgeten för 1977 ligger här på 85 miljoner shilling. I betydande utsträckning avser stödet utbildning av personal, som eljest skulle friställas p. g. a. konjunkturella eller strukturella skäl. Medvetet håller socialministeriet igen på expansionen, eftersom man

tror att många av de kurser man givit stöd till skulle ha startat även utan detta stöd.

I princip är det ekonomiska stödet till företagsutbildning utformat så, att storleken på stödet beror på i vilken utsträckning den aktuella utbild- ningen svarar mot företagets egna behov eller i vilken utsträckning utbild- ningen kan ha ett värde för anställning även inom andra företag. Ju mer den senare aspekten beaktas, desto större ekonomiskt stöd kan företaget få, enligt författningen. Syftet har alltså varit att stödja i första hand sådan utbildning, som kan ha en positiv inverkan på mobiliteten mellan företag. I praktiken har denna passus i författningen dock inte spelat någon roll alls, bl.a. därför att de medel som anslås till stöd till företagsutbildning är ytterst begränsade.

Totalt fanns under 1975 ca 33 000 personer i arbetsmarknadsutbildning. Av dessa återfanns 13 000 i företagsutbildning. Sedan 1974 har det varit en kontinuerlig ökning av antalet elever i arbetsmarknadsutbildning.

Man har försökt införa rätt mycket korrespondensundervisning i arbets- marknadsutbildningen (bl. a. i språk och matematik). Det har varit nöd- vändigt, eftersom människorna inte bor så koncentrerat i Österrike.

1 övrigt ställdes fråh UFU-delegationens sida en fråga om vad ILO-kon- ventionen om studieledighet medfört för konsekvenser i Österrike.

Svaret blev att man skrivit under konventionen men inte vidtagit några åtgärder p. g. a. pågående förhandlingar i denna fråga. Arbetsgivarna går med på en lag om studieledighet, om det gäller ren yrkesutbildning. Ar- betstagarna vill emellertid även låta en sådan lag omfatta studier i allmänna ämnen, sades det.

Chefen för arbetsmarknadspolitiska sektionen avslutade överläggningarna med att påstå, att det i dag är viktigt att bygga ut kapaciteten för att kunna använda utbildningen av anställda som ett konjunkturpolitiskt instrument. Det är samtidigt nödvändigt att öka flexibiliteten i systemet. Man vill försöka nå fler människor med mindre kvalifikationer via arbetsmarknadsutbild- ningen än vad man gör i dag. Det är mest de större företagen, som kommer i åtnjutande av utbildningsstöden (gäller även lärlingsutbildningen). Men samtidigt riktar man sig mot bra utbildningsplatser, och de finns framför allt i de större företagen.

Die Vereinigten Edelstahlwerke — huvudkontoret i Wien

Här sammanträffade UFU-delegationen med personalchefen, utbildnings- chefen och ordföranden i det centrala företagsrådet (Betriebsrat).

I hela koncernen finns 20 000 anställda, varav 16 000 arbetare och 4 000 tjänstemän. Företaget är till större delen statsägt. I första hand ägnar det _ sig åt specialståltillverkning.

Företaget bedriver en hel del utbildning men har svårt att uppskatta, hur stor andel av den totala lönesumman som går till utbildning.

Samarbetet mellan arbetsgivaren och de anställda sker primärt på kon- cernledningsnivå, där man alltså samarbetar med det centrala företagsrådet. Detta sades vara den vanligaste modellen i Österrike. Vid något av kon- cernens stålverk ute i landet har man dock ett mera utbyggt samarbete på platsen.

I företagets olika Betriebsräte diskuteras fortlöpande företagets utbild- ningspolitik.

Totalt inom koncernen finns för närvarande 450 lärlingar i utbildning. Dessutom har man egen utbildningsverksamhet för övriga anställda. T. ex. bedriver man arbetsledarutbildning inom företaget. Vidare förekommer det systematiskt upplagd inskolning av tjänstemän, både centralt och lokalt. Interna omskolningsaktiviteter förekommer dessutom i samband med om- flyttning av personal.

Under den senaste recessionen har företaget anordnat särskild utbildning av personal, som eljest skulle behövt friställas. Det har skett med det sär- skilda ekonomiska stöd som socialministeriet har i sin hand. Som mest har 3 800 anställda befunnit sig i sådan utbildning vid en och samma tid- punkt. Utbildningen har varit mycket allmänt hållen och tagit upp sådana ämnen som företagets historia, arbetsrätt, säkerhetsfrågor, lönesättnings- system etc. Man tycker det är bra, att den utbildningen kom. Tidigare hade man inte haft tid att ge de anställda utbildning i dylika ämnen.

Ordföranden i det centrala företagsrådet ansåg sig vara nöjd med rådets inflytande i utbildningsfrågor. Rådet har t. ex. enligt lag skyldighet att med- verka vid uttagning av deltagare till utbildning, sade han.

Personalchefen menade, att de olika stålverken inom koncernen har tre stora problem när det gäller internutbildningen:

— Man vill ha mer statliga bidrag för förnyelse av lärlingsverkstäderna (die Lehrwerkstätten). Många av dem behöver repareras och få modernare utrustning. — Utbildningen av ledande tjänstemän anses alltjämt vara för ofullständig. — De privata företagen rekryterar koncernens lärlingar, när de är färdig- utbildade. Endast 40 procent stannar. Men av de 60 procenten som för- svinner kommer 10 tillbaka, vanligtvis. I samband med de rådande struk- turella problemen och lågkonjunkturen håller man dock ej så hårt på, att företagets lärlingar skall stanna kvar i företaget.

Företaget är inte intresserat av något slags system med generella utbild- ningsfonder. T. ex. vill man helst utbilda sina lärlingar själva.

Sedan några år utbildar företaget endast sådana personer till arbetsledare i produktionen, som har yrkesarbetarutbildning i botten.

Företaget har startat gruppdynamiska kurser för kontorsarbetsledare och högre tjänstemän, om än i ganska blygsam omfattning. Man har inget fast system för fortbildning av dessa kategorier. 1 ökad utsträckning skickar man dock ut dem på olika seminarier utanför företaget.

Högre tjänstemän rekryterar företaget gärna direkt från högskolorna. Men även intern rekrytering förekommer till de högre befattningarna.

De anställda har ej möjlighet till tjänstledighet för högskolestudier. De som vill ägna sig åt sådan utbildning brukar i stället säga upp sig, sades det. Men studierna har naturligtvis ett avgjort meritvärde på arbetsmark- naden. I de ledande befattningarna i företagen sitter mest män, påstods det. Kvin- norna är i sin tur överrepresenterade i lägre befattningar och på repetitiva arbeten. När det gäller personalutbildning har företaget som sin policy att sprida

utbildningen till alla kategorier av anställda. Men alla har inte intresse av att genomgå utbildning, poängterades det. Företaget kan t. ex. ekonomiskt hjälpa dem som på eget initiativ vill gå på språkkurser m.m.

Beträffande information om utbildningsmöjligheter till de anställda häv- dade man, att företagsråden enligt författningen har att informera om kurs- utbudet.

Die Vereinigten Edelstahlwerke — stå/verket ! Ternitz (7 mil söder om Wien)

Här sammanträffade UFU-delegationen med den verkställande direktören, utbildningschefen, en representant för lärlingsverkstaden och stf. ordför- anden i arbetarnas driftsråd (Betriebsrat) och motsvarande funktionär i tjäns- temännens driftsråd.

Inledningsvis gavs en allmän information om Stålverket i Ternitz. Sedan mitten av 1975 ingår det i den här koncernen. Då skedde en omfattande fusion av olika specialstålverk i Österrike. Motsvarande sammanslagning har skett på handelsstålsidan.

Stålverket i Ternitz har 4 100 anställda, varav 3 200 arbetare och 900 tjäns- temän. En stor del av tjänstemännen har flyttat hit från ett dotterbolag (”en rest av den gamla organisationen”).

Verksamheten omfattar följande delar:

— råvaror — färdigvaror — smidesverksamhet

Stålverket har fem elektrougnar och tillverkar höglegerat stål.

Bara 1/ 3 förädlas på platsen och 2/ 3 går till Königsberg för vidareförädling. Stålverket producerar 10000 ton per månad. Stålverket har av gammal tradition egen lärlingsutbildning. Den omfattar smideslärlingar, yrkesarbetarlärlingar, mekanikerlärlingar och elektrikerlär- lingar.

Totalt har verket för närvarande 170 lärlingar. Utbildningstiden ligger på i genomsnitt 3—3,5 år.

Dessutom förekommer vidareutbildning av övriga anställda — såväl internt som externt. Företag har ställt upp två grundförutsättningar för sin utbild-

ning:

— den skall endast omfatta anställda på platsen, — det skall finnas ett behov av utbildningen inom verket.

Det är till övervägande delen tekniska utbildningar som man skickar sitt folk på utanför verket (t. ex. vid de tekniska högskolorna).

Dessutom kan anordnas tekniska kvällskurser för yrkesarbetare. Företaget har egen fyraveckors arbetsledarutbildning för blivande arbets- ledare i produktionen. I utbildningen ingår arbetarskydd, personalledning m. m. De som blivit arbetsledare skickas under de första 4 åren en vecka/ år på kurser utanför verket. Om man slutar inom 3 månader efter genomgången utbildning, får man betala tillbaka kurskostnaderna till företaget.

Övrig utbildning är inte systematiserad. Det kan röra sig om svetskurser vid behov, olika korrespondenskurser för de anställda teknikerna osv.

När det gäller internutbildningen gör företaget varje år en analys av ut- bildningbehovet. På basis av denna analys utarbetas en kursplan. Svets- utbildning, kranskötarkurser och elektronikkurser t. ex. anordnas internt. Omskolningskurser har företaget också internt, allt eftersom det uppstår behov av dylika. Även regelbundna seminarier för avdelningschefer och uppåt anordnas inom verket.

Hittills har Stålverket ej haft problem med att sysselsätta sitt folk. År 1975 innebar dock för hela koncernen en kraftig lågkonjunktur. Nästan alla enheter inom koncernen har därmed funnit det nödvändigt att anordna annan sysselsättning för delar av personalen. Stålverket i Ternitz har en dag i veckan bedrivit utbildning av anställda med ekonomiskt stöd från socialministeriet. Detta varade i tre månaders tid. Ämnena var: socialrätt, arbetsrätt, arbetarskydd m. m. Utbildningsplan gjordes upp i samarbete med företagsråden. ”Men i första hand var det verket som styrde dessa.” Man använde egna lärare. De anställda har hittills varit nöjda, framgick det.

De som frivilligt vill omskola sig till andra yrken inom företaget får eko- nomiskt stöd av företaget. Men det är inte alltid säkert, att företaget kan garantera sysselsättning i utbildningsyrket efter utbildningen.

Slutligen gavs några siffror: 10—12 personer får varje år stipendier(1 000 shilling i månaden) av företaget för högskolestudier.

Ca 15 personer får maskinteknikerutbildning varje år. 7—8 anställda går på kvällskurser varje år. Ca 15 om året går på arbetsledarkurser. 5—8 om året går på chefskurser. 5—10 personer om året går på 2-årig verkmästarkurs. Företagets totala utbildningskostnader ligger uppskattningsvis på 0,5—1 procent av lönesumman.

De anställda som genomgått högskoleutbildning, varvid stipendier utgått från företaget, får betala tillbaka dessa pengar om de säger upp sig inom 5 år efter avslutad utbildning. Denna återbetalningsskyldighet har företaget infört till följd av tidigare dåliga erfarenheter, sade man. Men det händer inte sällan att den nya arbetsgivaren tar på sig sådan återbetalning.

Norge 1—3 december 1976

Norge-resans syfte var att få information om personalutbildning i allmänhet med speciell inriktning på förekommande fonder för utbildning, såväl inom den offentliga som inom den privata sektorn och på stödformer från sam- hället för personalutbildning.

Studieprogram för utredningens representanter och sekretariat

ldecember — Sammanträffande med utbildningsansvariga vid Norska Kommunförbundet och Norske Kommuners Sentralförbund. — Besök vid Standard Telefon og Kabelfabrik A/S. 2 december — Sammanträffande med utbildningsansvariga på Arbeidsdirek- toratet och vid Kirke- og Undervisningsdepartementet. — Sammanträffande på Arbeidernes Upplysningsförbund. 3december ? Sammanträffande med utbildningsansvariga vid Norsk Ar- beidsgiverforening vid utbildningsinstitutet NIPA.

Möte med utbildningsansvariga vid Norska Kommunförbundet och Norske Kommuners Semra/förbund

Inledningsvis framhölls från båda parter att samarbetet dem emellan funge- rade mycket bra. Att UFU fick träffa parterna gemensamt kunde ses som ett bevis härför.

För utbildning av kommunalt anställda (både inom fylkeskommuner och primärkommuner) finns en särskild fond, den s. k. ”Kommunale Opplärings- og utviklingsfond”. Fonden inrättades år 1972 genom ett avtal mellan NKF och NKS. Norske Kommunförbundet är den helt dominerande arbetsta- garorganisationen och omfattar ett 60-tal yrkeskategorier. Övriga arbetsta- garorganisationer inom den kommunala sektorn har även de anslutit sig till fonden.

Syftet med fonden är att vidmakthålla och vidareutveckla kommunal verksamhet genom att genomföra eller stödja åtgärder för utbildning och utveckling. Först och främst skall stöd ges till finansiering av central kurs- verksamhet för kommunala förtroendemän och kommunalt anställda samt till samarbetsprojekt som kan främja personalplaneringen i kommunerna.

Utbildningsverksamheten omfattar arbetsledare och andra arbetstagare och inriktas på utbildning som främjar rationaliseringar, arbetarskydd, pro- duktivitet, ekonomi och samarbetsfrågor och på utbildning som främjar planering, arbetsledning, trivsel, effektivitet och ett gott samarbete på den enskilda arbetsplatsen.

Sammanfattningsvis kan sägas att fonden har som uppgift att initiera och skapa en så stor kursportfölj som möjligt.

För att kunna nå de uppställda målsättningarna har fonden följande or- ganisation.

Råd

Består av åtta representanter för NKS och av sex representanter för NKF samt av representanter för övriga arbetarorganisationer. Rådet ansvarar för principiella riktlinjer för utbildningsverksamheten.

Styre

I styret ingår två representanter för NKS och tre representanter för NKF. Styret ansvarar för fondens medel och beslutar om storleken på gemensam utbildning.

F elleskursutvalg

I urvalget eller utskottet ingår tre representanter för NKS, tre från NKF samt en representant från en annan arbetstagarorganisation. Utskottet skall värdera och lägga upp kursplaner för ombudsmän, olika grupper av kom- munalt anställda samt för olika sakområden inom den kommunala sektorn.

Sekretariat

På lokalplanet finns ett fylkesfelleskursutvalg, en sekreterare, ca 150 kurs- ledare och ca 600 kontaktmän. Fylkesfelleskursutvalget är det beslutande organet i fylkena. Kursledarna får tio dagars utbildning för sin uppgift och arbetar ca 2—3 veckor som kursledare per år. Kontaktmännen skall fånga upp behov och medverka till genomförandet av utbildningarna. Kontakt- männen deltar i konferenser någon gång per år och får enligt uppgift också tryckt material som hjälp för sina uppgifter.

Fondens medel består av ett tillskott från varje arbetstagare på 80 öre per vecka och ett lika stort bidrag från arbetsgivaren. Totalt uppgår summan till 80 miljoner norska kronor per år. Tidigare var beloppet 50 miljoner.

Pengarna fördelas så att 20 % går tillbaka till arbetstagarorganisationerna för ombudsmannautbildning och 20 % går tillbaka till Sentralförbundet för utbildning av politiskt valda förtroendemän. Resterande 60 % används för utbildning av kommunalt anställda och till kostnader för löner och sek- retariat.

Enligt NKS har större kommuner även egen utbildning. Viss del av den utbildningen kan finansieras genom bidrag från den centrala fonden. Fonden täcker inte genomförandekostnaderna utan dessa får kommunerna själva stå för. Det framhölls att inrättandet av fonder betytt särskilt mycket för de små kommunerna då dessa annars inte skulle utbildat sina anställda i någon nämnvärd grad.

Från Norska Kommunförbundet framhölls att man helst hade velat se att kommunerna själva stod för hela finansieringen av fonden eftersom man principiellt anser att utbildning är en del av den anställdes arbete och därför helt och hållet borde finansieras av arbetsgivaren. Dessutom framhölls att man från Kommunförbundets sida inte var nöjd med vissa andra frågor. Det gällde fondsekretariatets ställning som gemensamt organ med Sentral- förbundet sekretariat. Det gällde även uttagning av deltagare, vilket enligt

KF borde ske genom ett partsammansatt organ, och det gällde samman- blandningen av fylkessekreteraren och fondens sekreterare.

Ovanstående frågor har diskuterats mellan parterna och förslag föreligger om en sammankoppling mellan uppgifterna för lokala samrådsorgan och fylkesfelleskursutvalget.

Någon samlad bild eller statistik över utbildningstyper eller deltagare finns inte. Enligt NKS har man inte haft något större intresse för detta. En viss snedfördelning när det gäller fondens resurser kan man dock peka på när det gäller förhållandet mellan stora och små kommuner. I kursproduktionen har framför allt tagits hänsyn till de större kommunernas behov.

En stor del av arbetet inom fonden har gått ut på att ta fram material för en kommunal grundkurs vilken riktar sig till samtliga kommunalan- ställda. Kursinnehållet omfattar ett ”minimum” av samhällskunskap med speciell inriktning på kommunal verksamhet. Kursen utgörs av sex delar där den andra och sista består i gruppdiskussioner på arbetstid och de övriga i brevform på fritid. NK och NKS framhåller för övrigt att en stor del av utbildningen utgörs av brevkurser. Ca 30—40 % av utbildningen ligger på fritid. Inriktningen av fonden på kursproduktion innebär också att man anser sig kunna använda mycket redan producerat material för nya kurser.

Visst samarbete i personalutbildningsfrågor förekommer mellan fonden, staten, postgymnasiala skolor och med näringslivet. Staten har vänt sig till fonden för att få tillstånd att använda visst kursmaterial. Ett avtal med staten föreligger om utbyte av kursdeltagare men har hittills haft liten om- fattning. För arbetsmiljöutbildning i kommunerna tar fonden material från LO och NAF och kommunerna satsar 1 miljon på denna utbildning. Något mer omfattande samarbete med yrkesskolorna har inte förekommit men kan enligt uppgift bli mer omfattande i framtiden. Hittills har endast experter från skolorna anlitats i vissa fall.

Kurserna som anordnas med hjälp av fonden är inte direkt kompetens- givande. Däremot har diskuterats om grundkursen skulle vara obligatorisk eller möjligen ett villkor för deltagande i annan personalutbildning.

När det gäller frågan om konjunktursvängningarnas inverkan på perso- nalutbildningen för kommunalt anställda har inga medvetna försök gjorts att genom fonden stimulera utbildning i lågkonjunktur. Situationen blir naturligtvis en annan om en stor del av utbildningen ligger på fritid och således inte kräver ersättare under utbildningstiden.

Inga speciella försök med s.k. självstyrande grupper har genomförts i kommunerna. Organisationsutveckling inom kommunal verksamhet har emellertid diskuterats. En omorganisation av de kommunala nämnderna diskuteras för närvarande.

Sammanfattningsvis kan sägas att de medel som administrerats genom den kommunala utbildningsfonden framför allt använts till kursproduktion. Den uppsökande verksamheten anses vara försummad men kommer even- tuellt att intensifieras genom det ökade fackliga inflytandet på lokalplanet.

Standard Telefon og Kabelfabrik

Valet av STK för ett besök av UFU grundade sig på att företaget hade utnyttjat statligt stöd för utbildning, att de även hade annan utbildning

av anställda samt att det geografiskt sett låg relativt centralt. Från STK:s sida deltog representanter för arbetsgivaren. Inga fackliga företrädare var närvarande.

Företaget grundades år 1915. ITT övertog 75 % av aktierna år 1930. Pro- dukterna utgörs av kabel, telefonutrustning samt elektronisk utrustning för bl. a. fartyg. Företaget har ca 3 000 anställda på olika arbetsplatser runt om i landet. Många arbetstagare är kvinnor som utför relativt okvalificerade arbetsuppgifter.

Sedan 1947 finns en personalfunktion där personaldirektören har det över- gripande ansvaret för personalfrågor. Dessutom finns fyra personalchefer i linjen sedan en decentralisering genomfördes för ett och ett halvt år sedan. Dessa personalchefer har en dubbelställning då de samtidigt sorterar under respektive divisionsdirektörer och under personaldirektören i staben.

De anställda är till 80—90 % organiserade i Järn- och Metallförbundet. På tjänstemannasidan finns dessutom ett tiotal andra fackliga organisationer.

Företaget anser att de anställda har inflytande på många frågor inom företaget. Företagsnämnden har en rådgivande funktion. På varje avdelning finns ett avdelningsutskott som har samma funktion som företagsnämnden men naturligtvis endast vad beträffar respektive avdelning. Genom änd- ringar i aktielagen finns numera förutom styrelse för företaget även s.k. bedriftsförsamling där 2/3 är representanter för aktieinnehavama och 1/3 för de anställda. I STK:s fall är aktieinnehavama också till stor del anställda i företaget. Bedriftsförsamlingen utgör en slags kontrollfunktion av styrelsen och har beslutsrätt i investeringsfrågor. De anställda är också representerade i styrelsen genom två personer organiserade i Järn- och Metallförbundet. Totalt finns åtta personer i styrelsen.

Enligt företaget skapas också ständigt kommittéer av ad hoc-karaktär där de anställda är representerade. Den senaste kommittén var en lönekommitté som arbetade med att få fram ett nytt löneavtal.

De nuvarande personalpolitiska riktlinjerna utarbetades i samarbete med de fackliga organisationerna under ett års tid. Bland annat talas i dessa riktlinjer om att företaget skall bidra till den anställdes utveckling, att fö- retaget skall ta ansvar för vissa handikappade och att företaget så långt möjligt skall ta hänsyn till regionalpolitiska strävanden från samhällets sida.

Personalutbildning

Den decentralisering som skedde inom företaget för ett och ett halvt år sedan avspeglas också i organisationen av utbildningsverksamheten. Det finns tre utbildningsavdelningar, en för teledivisionen, en för Stabsavdel- ningarna och en för kabeldivisionen.

På teledivisionen är tio personer sysselsatta med utbildningsfrågor. Här finns ett eget träningscentrum och denna utbildning ligger utanför produk- tionen. Vid personaldirektörens utbildningsavdelning för staben finns tre personer som sysslar med utbildning. Inom kabeldivisionen sysslar två per- soner med utbildning. Inom denna avdelning sker utbildningen i huvudsak i produktionen eftersom stora dyrbara maskiner används. Utbildningen vid samtliga utbildningsavdelningar omfattar också tjänstemän. Tidigare utnytt-

jades extern utbildning i hög grad för tjänstemän men numera skräddarsys interna utbildningar för STK.

Det framhölls att utbildning ibland använts som en form av belöning och att den som ropat högst på utbildning ofta också fått mest.

Utvecklingssamtal har införts på vissa avdelningar. Enligt företaget förekommer också mycket fritidsutbildning. Varje kväll pågår någon kurs i anslutning till arbetstidens slut. Deltagandet i utbild- ningen är naturligtvis helt frivilligt och omfattar språkkurser, matematik, pensionärskurser etc.

De anställda kommer enligt företaget få ett ökat inflytande på utbildningen i framtiden.

För drygt ett år sedan uppstod inom företaget ett behov att omskola eller vidareutbilda viss arbetskraft. Företaget tog kontakt med Arbeidsdi— rektoratet för att utröna möjligheterna att få statligt stöd för utbildning. Ett oppläringsråd med två representanter för företaget och två för per- sonalorganisationerna inrättades. Rådet blev ansvarigt för planering och genomförande av utbildningen tillsammans med de tre huvudinstruktö- rerna. De senare ansvarade också för kartläggningen av utbildningsbehoven.

Utbildningen syftade till att omskola viss personal, att öka flexibiliteten hos de anställda genom 5. k. kryssträning, att öka de teoretiska kunskaperna, att bidra till bättre lösning på problem i det dagliga arbetet samt att öka beredskapen inför en kommande högkonjunktur.

Vid uttagningen av deltagare såg man inte endast till de som riskerade permittering utan till hela fabrikens behov.

Utbildningen genomfördes i två omgångar. Totalt deltog 234 personer. Den totala kostnaden för utbildningen uppgick till 594 839 norska kronor varav bidrag från staten utgick med 253600.

Utbildningsansvariga var mycket positiva till utbildningen och framhöll att några större utbildningsinsatser säkerligen inte skulle ägt rum om inte företaget fått statligt stöd. Utbildningen hade också fört med sig en rad indirekta effekter såsom erfarenheter av systematisk planläggning, kostnads- beräkningar, uppföljning samt hade bidragit till en ökad arbetsmotivation bland deltagarna och till en större förståelse för en ökad prioritering av utbildning. Personal- och utbildningsansvariga var inte särskilt entusiastiska för den utbildningsfond som gemensamt inrättats mellan LO och NAF. Fonden ansågs inte bidra till företagens personalutbildning i någon större omfattning. STK är emellertid inte med i någon branschförening och bristen på entusiasm inför fonden skulle delvis kunna bero på att NAF fördelar sin andel av fonden mellan sina olika förbund. Däremot tillstods att fonden kan vara viktig för vissa svaga branscher.

UFU fick ta del av de erfarenheter på arbetsmiljöområdet som gjorts vid företaget. Företagsläkaren redogjorde för de insatser som berört bl. a. ergonomins område. Han beräknade att mellan 300—350 arbetstagare var tidigare handikappade på något sätt. Genom bl. a. olika förbättringar av den fysiska arbetsmiljön är 40 % av denna grupp åter i normalt arbete.

Möte på Arbeidsdirektoratet

Under den senaste lågkonjunkturen i Norge har en rad former av ekonomiskt stöd från samhälle till företag använts. Det har gällt s.k. likviditetslån, räntestöd (motsvarande svenskt lagerstöd) och stöd till företagsintern ut- bildning. Tidigare har stöd för företagsintern utbildning endast utgått genom ”Distriktens utbyggnadsfond” i samband med att företag omlokaliserats eller nyetablerats i regioner med särskilda sysselsättningsproblem eller med ett svagt utvecklat närlingsliv.

Bidraget för företagsintern utbildning började användas under 1975 och syftade till att hindra eller minska omfattningen av permitteringar eller upp- sägningar i samband med konjunktur- eller strukturproblem i näringslivet.

Bidragets storlek kan uppgå till maximalt 50 % av arbetslönen(inkl. sociala avgifter). Maxbeloppet gäller total omskolning; för fortbildning utgår 45 % av arbetslönen. Staten kan också ge bidrag med max 50 % för täckning av driftskostnader.

Villkoren för beviljande av bidrag är följande. En systematisk utbildning efter en av Arbeidsdirektoratet godkänd läroplan skall genomföras. Utbild- ningen får inte vara längre än 13 veckor. Vid företaget måste också en utbildningskommitté inrättas vilken har till uppgift att fatta beslut om typ av utbildningsinsats och deltagare samt att ansvara för att läroplaner ut- arbetas. Utbildningen måste vara skild från produktionen. Utbildningskom- mittén består av två representanter för företaget och två från de fackliga organisationerna.

Under förra vintern var antalet personer som deltagit i företagsintern ut- bildning genom statligt bidrag ca 15 000. Kostnaderna för staten uppgick till 33,3 miljoner. Totalt hade 40 miljoner anslagits för verksamheten.

I juni i år har ytterligare medel ställts till förfogande för företagsintern utbildning. Till skillnad mot tidigare har emellertid stödet begränsats till fyra näringsgrenar, nämligen varvsindustrin, träförädlingsindustrin, fiske- förädlingsindustrin samt trålerinäringen. Efter särskild prövning av Arbeids- direktoratet kan också bidrag utgå till andra näringsgrenar, branscher eller företag i de fall risk för permitteringar föreligger och sysselsättningen på orten är hotad.

Den företagsinterna utbildningen som getts statligt stöd har varit klart yrkesinriktad. Detta har varit ett villkor för bidrag. Däremot har tillåtits vissa inslag av arbetsmiljöutbildning i utbildningen. Generellt har man dock ansett att utbildningen borde vara yrkesinriktad eftersom den sysselsättningspo- litiska aspekten varit mest framträdande. Man har goda erfarenheter av detta utbildningsstöd. Synpunkter på stödet har inhämtats från parterna på arbetsmarknaden. En samlad bedömning ger vid handen att permitte- ringar och uppsägningar har undvikits och att utbildningen tycks ha bidragit till ökad konkurrenskraft vid berörda företag och att ett större intresse för företagsintern utbildning har skapats.

Kirke- og Undervisningsdepartementet ansvarar för arbetsmarknadsut- bildningen vid vuxenutbildningscentra samt för övrig samhällelig utbild- ning. Genom den nya lagen om vuxenutbildning och det anslag till fö- retagsintern utbildning som beslutades av Stortinget i samband med lagen kommer Kirke- og Undervisningsdepartementet att administrera anslaget

som nu uppgår till två miljoner norska kronor. Stödet avser yrkesutbildning eller arbetsanknuten utbildning och är ej konjunkturbetingat. Enligt an- svariga inom Arbeidsdirektoratet och Kirke- og Undervisningsdepartemen- tet kommer eventuellt en hopslagning av resurserna för företagsintern ut- bildning äga rum. När det gäller stödet från Kirke— og Undervisningsde- partementet skall även finnas lokalt fackligt inflytande över utbildningen.

Utöver de ovan nämnda formerna för samarbete mellan företag och sam- hälle förekommer samarbete endast i liten omfattning. I några fall har företagen anlitat lärare från vuxenutbildningscentra och universitet. Arbeids- direktoratet har även informerat företagen om möjligheten att utnyttja lediga platser vid vuxenutbildningscentra men detta har inte utnyttjats.

När det gäller det konjunktur- och strukturbetingade utbildningsstödet från Arbeidsdirektoratet påpekas att det framför allt utnyttjats av större företag. Att genomföra en utbildning kostar ju även en hel del för företaget och kräver dessutom resurser som inte alltid finns till hands i ett mindre företag. Vid vissa mindre företag saknas kanske också det självförtroende som behövs för att kunna starta en utbildning. Företagen kan också vara geografiskt isolerade vilket försvårar eventuell hjälp från Arbeidsdirektoratet med uppläggningen av utbildningen.

Det påpekades emellertid att ett mindre företag som är underleverantör till ett varv kunnat utnyttja varvets utbildning för sina anställda.

Det är framför allt varvsindustrin som har fått utbildningsstöd då syssel- sättningsproblemen varit speciellt stora inom denna sektor.

Stödet har inte utgått till något företag inom varuhandeln eftersom handeln ej drabbats av speciella sysselsättningsproblem.

Även i Norge förekommer norskundervisning om 240 timmar för in- vandrare. Kommunerna och studieförbunden genomför utbildningen.

Under hösten 1975 igångsattes ett projekt som avsåg företagsintern ut- bildning för arbetslösa ungdomar under 20 år. Ungdomar i denna åldersgrupp har i Norge liksom i många andra länder haft speciella problem att få arbete.

Bidrag utgår till företag och vissa offentliga institutioner som tar in ungdomar för utbildning. Bidraget kan utgå för upp till tre månaders ut- bildning och avses täcka de extra driftskostnader som utbildningen för med sig. Utbildningen skall vara systematisk och genomföras enligt godkänd läroplan. En utbildningskommitté inom företaget kontrollerar utbildningen. Den praktiska delen av utbildningen kan ges i produktionen förutsatt att annan ordinarie personal inte ersätts genom utbildningsdeltagaren.

Stödformen har hittills haft relativt begränsad omfattning. Under bud- getåret 1975—1976 utbildades 125 ungdomar med hjälp av bidraget och under nuvarande budgetår beräknas 800 ungdomar utbildas. Två miljoner har be- viljats för nuvarande budgetår.

Trots att det inte ställts några krav på företagen att anställa ungdomar efter avslutad utbildning har de flesta dock blivit anställda enligt Arbeids- direktoratet.

Möte på AOF — Arbeidernes Opplysningsförbund

Inledningsvis påpekades att företagsutbildning är ett tämligen outforskat område i Norge. Frågan har hittills endast engagerat LO i mindre utsträck-

ning och någon enhetlig politik avseende företagsutbildning har inte funnits. Det är emellertid helt klart enligt AOF att företagsutbildningen ökat i om- fattning under senare år och utbildningskommittéer har inrättats på en rad företag. LO kommer således att behöva ta upp diskussioner om personal- utbildning och ämnet kommer att behandlas vid LO-kongressen i maj.

En annan faktor som bidrar till krav på ökat engagemang från LO:s sida är den nya lagen om vuxenutbildning, vilken möjliggör och specificerar stöd från samhället för företagsintern utbildning. Tillskott till sådan ut- bildning kan ges för arbetsanknuten utbildning som godkänts i samrådsorgan vid det enskilda företaget och kan utgå med 80 % av kostnaderna. Enligt AOF kommer stödet få mycket liten effekt eftersom det är maximerat till två miljoner totalt för nästa budgetår. Däremot är det angeläget att LO och AOF klargör sina uppfattningar för Kirke- og Undervisningsdeparte- mentet när det gäller prioriteringar av stödet så att stödet får maximal effekt. Man utgår också från AOF:s sida att stödet kommer att öka under åren.

Genom avtal 1970 mellan LO och NAF inrättades en gemensam ”Upp- lysnings- och utvecklingsfond”. Syftet var att utbilda ombudmän och fö- retagsledare samt att utveckla utbildningsåtgärder och att främja rationa- liseringar. Fonden finansieras genom arbetsgivaravgifter på 0,25 % av brut- tolönen samt genom arbetstagaravgifter på 75 öre per arbetstagare och vecka.

Fonden omfattar ca 550 000 arbetstagare. Arbetstagare inom sektorn han- del och kontor är ej anslutna.

Fonden delas lika mellan LO och NAF förutom en mycket liten del som används för gemensamma ändamål. LO använder sin del för utbildning av ombudsmän. AOF administrerar denna utbildning, vilken sker både cen— tralt och lokalt. Med fondmedel betalas alla kostnader för utbildningen in- klusive utveckling av material.

AOF samarbetar med Folkets brevskola och Norskt förlag för materi- alframställning. Pedagogiska utvecklingsprojekt av olika slag bedrivs. Vid LO-skolan finns särskild utvecklingsenhet.

Ett särskilt ramavtal har slutits mellan LO, NAF och staten avseende arbetsmiljöutbildning. Utbildningen avser lokala förtroendemän som sitter med i arbetsmiljökommittéerna. Man beräknar att i första hand 40 000 per- soner skall utbildas. Hittills har arbetsgivarna betalat 30—40 timmars ut- bildning men det kommer enligt AOF att bli nödvändigt för staten att sätta ramar för vidareutbildning i arbetsmiljö.

När det gäller kontakter med skolan framhålls att LO inte velat ge sig in på diskussioner om skolans uppgift. Vid LO finns ingen person som sysslar med skolfrågor. Det vore enligt AOF olyckligt att dimensionera sko- lan efter det nuvarande arbetslivets behov. Om skolan styrs för hårt av arbetslivet skulle skolan bidra till en låsning av nuvarande arbetssätt och arbetsfördelning inom arbetslivet. Enligt AOF skulle en mer likvärdig syn på utbildning och arbete medföra större förändringar för skolan än för ar- betslivet.

Norge är för övrigt ett av de första länderna där projekt med s. k. själv- styrande grupper startades. Genom försöken uppstod bl. a. enligt AOF ett stort utbildningsbehov vilket i sin tur ledde till växande utbildningsavdel- ningar på många arbetsplatser. Utbildningen ”byråkratiserades” och bidrog härigenom till att projekten avstannade. Enligt AOF har personalutbild-

ningen således ökat under senare år men har inte nämnvärt bidragit till en förändring av arbetsformerna. Dessutom anses inte att arbetarnas fri- görelse sker med hjälp av pedagoger.

Ett ökat fackligt inflytande i det enskilda företaget måste dock medföra större krav på utbildning från de anställdas sida. AOF framhöll här det svåra i att både vara en organisation för arbetstagarna gentemot arbetsgivaren och en organisation som skall vara med och förändra och ta ansvar för arbetet vid de lokala arbetsplatserna. Inom hela arbetarrörelsen kommer personalutvecklingsåtgärdema att intensifieras.

Statsanställda har rätt till två veckors ledighet med lön för utförande av offentliga uppdrag eller organisationsmässiga uppdrag. I vissa fall torde denna ledighet kunna utnyttjas för deltagande i personalutbildning. Enskilda tjänstemän och fackliga ombudsmän i offentlig tjänst har enligt avtal också rätt till ledighet för deltagande i facklig utbildning och fackliga möten på förbunds- och landsnivå.

Det är möjligt att rätten till ledighet med lön kommer att specificeras för samtliga arbetstagare genom arbetet inom en kommande kommission för återkommande utbildning.

Sammanträffande med utbildningsansvariga inom NAF på Norsk Institutt for Personaladministrasjon

I NAF:s kursgård i Halvorsböle träffade UFU representanter för institutet samt för träförädlings- och verkstadsbranschen. Diskussionerna gällde all- män företagsutbildning, medbestämmandefrågor samt LO:s och NAF:s upp- lysnings- och utvecklingsfond.

Inom Norsk Arbeidsgiverforening har sedan några decennier tillbaka be- drivits ledarutbildning. Sedan 1964 har verksamheten bedrivits mer sys- tematiskt genom att man då inrättade en avdelning inom NAF, Kontoret för ledaroppläring (numer ledarutvikling) som enbart sysslar med perso- nalutveckling.

De kurser som Kontoret för ledarutvikling bedriver utgörs av tre hu- vudtyper: seminarier för styrelserepresentanter både från arbetsgivar- och arbetstagarhåll, seminarier för samtliga representanter i företagsnämnder samt speciella kurser för olika ledarskikt inorn företagen. Huvudvikten ligger vid kurser i arbetsledning och organisationsutveckling och flertalet deltagare är tjänstemän. Det är emellertid relativt vanligt att ett företag sänder flera kategorier anställda där vissa personer skickas i egenskap av representanter för de anställda. Kurser för arbetsledare i produktionen utgör också en om- fattande del av verksamheten.

Vid NIPA har också bedrivits en kurs för utbildningshandledare. Under en viss tid var kursen den enda i sitt slag i Norge och utnyttjades flitigt även av statliga myndigheter. Det är en fem-veckors kurs i internat och i form av projekt som direkt tillämpas på arbetsplatsen. NAF:s utbildnings- filosofi innebär att utbildningen skall ske så nära arbetsplatsen som möjligt.

I Kontoret för ledarutviklings uppgifter ligger också att hälla kontakt med Samarbeidsrådet LO/NAF och med NAF:s landssammanslutningar. NAF sammanträder med utbildningsansvariga inom olika branscher en gång i månaden. Vissa branscher utnyttjar också varandras utbildning, ett förhål-

lande som troligen kommer att öka i framtiden.

När det gäller den nya lagen om vuxenutbildning påpekas även från NAF:s håll att de beviljade två miljonerna måste betraktas som en mycket liten del i förhållande till behovet. Dessutom är det i nuläget osäkert hur detta bidrag kommer att utnyttjas då tillämpningsföreskrifter ännu inte fastställts. Från arbetsgivarhåll skulle man vilja undvika att det framför allt blir stu- dieförbunden som kommer att anlitas för genomförande av personalutbild- ningen i företagen.

En omfattande utbildningsverksamhet utgör den arbetsmiljöutbildning som satts igång i samband med ramavtalet mellan LO, NAF och Statens arbeidstilsyn och som ytterligare har sin förankring i den lag om arbetsskydd och arbetsmiljö som kommer att gälla fr. o. m. den första januari 1977. Ut- bildningen skall omfatta alla som har en funktion i företagets skyddsor- ganisation, dvs. skyddsombud, arbetsledare och de anställdas representanter i arbetsmiljökommittéerna, hälsopersonal, kontruktörer m.fl. I avtalet har också fastställts att planering och genomförande kan ske i samarbetet med bl. a. AOF om parterna på företaget så önskar. Från arbetsgivarhåll är man rädd för att arbetstagarnas studieförbund, främst då AOF kommer att få monopol på utbildningen. Arbetsgivarnas ståndpunkt är att utbildningen inte uteslutande bör ske genom arbetstagarnas utbildningsorganisationer eftersom utbildningen är en gemensam angelägenhet för företag och an- ställda.

Den teoretiska delen av arbetsmiljöutbildningen sker parallellt med att praktiska förslag till förändringar av den egna verksamheten utformas.

Omfattningen av grundutbildningen på 40 timmar beräknas till mellan 90000 och 100000 arbetstagare, utbildning av instruktörer till ca 1200. Kostnaderna kommer att uppgå till mellan 300 och 400 miljoner kronor.

Det anses möjligt att denna grundutbildning och en eventuell fott- eller vidareutbildning i arbetsmiljö kan leda till en minskning av annan per- sonalutbildning. Effekten blir beroende av storleken på ett eventuellt statligt stöd till utbildningen.

UFU fick också ta del av erfarenheterna från personalutbildning inom träförädlingsindustrin.

Någon systematisk upplärning inom träförädlingsindustrin förekom inte före 1964. Vissa svårigheter inom branschen ledde då bl. a. till att man genom branschorganisationen började planera för utbildning. Man började helt naturligt med en analys av utbildningsbehoven och siktade in sig på behoven hos de viktigaste grupperna, dvs. de som opererar de stora ma- skinerna. Efter två år hade utbildningen tagit form. Det var en treårig ut- bildning som omfattade tre delar; en introduktionsdel, en teoretisk grund- kurs och en driftsoperatörskurs. Deltagarna skulle också kunna tillgodogöra sig kunskaper om hela produktionsprocessen genom växeltjänstgöring. Dess- utom skulle kurser i arbetsledning bedrivas varje höst.

Efter några år summerade man sina erfarenheter från utbildningen. Härvid konstaterades att utbildningen inte blivit så uppskattad som var väntat. Efter en kritisk granskning gjordes bedömningen att utbildningen varit alltför arbetsgivarorienterad. Representanter för personalorganisationerna hade överhuvudtaget inte medverkat i inventering, planering eller genomförande av utbildningen. Det hade dessutom varit mycket svårt att ta folk ur pro-

duktionen för att delta i utbildning.

Under 1975—1976 har också statligt stöd utnyttjats för utbildning inom träförädlingsindustrin. Det har gällt ett 1000-tal personer som riskerade permittering eller behövde omskolas. Även om situationen var besvärlig var det viktigt att utbildningen inte blev katastrofartad och att pedagogiken anpassades efter det faktum att det för några männsikor var första gången som de skulle delta i vuxenutbildning. Erfarenheterna av utbildningen har varit mycket positiva. Hälften av branschorganisationens kostnader täcks av Opplysnings- og utbildningsfonden.

Utbildning inom verkstadsindustrin

I Norge är företagen inom verkstadsindustrin i allmänhet mindre än i Sverige. Branschorganisationen motsvarar både Verkstadsföreningen och Metall- förbundet i Sverige. Genom branschorganisationen startades utbildning inom branschen 1964. Nu har organisationen nio personer som sysslar med utbildningsfrågor. Samarbetet med Metallindustriarbetareförbundet är enligt uppgift mycket gott.

När det gäller grundutbildning inom verkstadssektom finns sedan länge lärlingsutbildning. Inom skolans ram finns också metallutbildning. Bransch- förbundet medverkar till utarbetandet av läroplaner.

Vad beträffar fort- och vidareutbildningen har branschen försökt använda skolan även för att tillgodose denna utbildning. Branschförbundet bistår med utarbetandet av läroplaner. Samarbete på nordisk basis förekommer också.

Branschorganisationens uppgift är ej att genomföra utbildning utan snarare att arbeta fram förslag på utbildningar samt att utveckla pedagogik och forskning. Organisationernas utbildningsverksamhet finansieras delvis genom LO-NAF-fonden.

Under vintern 1975—1976 utnyttjades statligt stöd för utbildning på 13 miljoner. Utbildningen omfattade ca 5 800 arbetstagare. Utbildningen har enligt uppgift ofta inneburit ett incitament att starta annan utbildning.

LO-NAF.'s opplysnings- og utbildningsfond

De pengar som NAF disponerar ur fonden går framför allt till de olika branschförbunden. Det anses viktigt att etablera självständiga utbildnings- enheter inom respektive branscher och inom företagen. NAF behåller emel- lertid sju procent för verksamheter, som t.ex. NIPA.

Inrättandet av fonden har enligt NAF lett till förändringar av utbildningen och till nya utbildningar inom flera branscher. Framför allt har resurserna använts till vidareutbildning. Vissa mindre branscher har ibland koordinerat sin utbildningsverksamhet.

Inom träförädlingsindustrin har fondpengarna betytt mycket. P. g. a. svå- righeterna inom branschen har kontinuitet i utbildningsverksamheten sak- nats. Genom fonden har en viss kontinuitet och långsiktig planering erhållits. Även inom verkstadsindustrin är man positiv till fonden.

Fonden har inte direkt utnyttjats i konjunkturutjämnande syfte men peng-

arna kan ”sparas” under tre år innan de utnyttjas. Efter tre år dras de in.

Enligt NAF har personalutbildningen i allmänhet varierat med konjunk- turerna dels under 1960-talet men även under 1970-talet. Så påpekas t. ex. att ett stort statligt företag skar ned utbildningsverksamheten med 70 % under åren 1971—1972. Inom verkstadsindustrin har utbildningen också va- rierat med konjunkturerna men det påpekas att vissa förutseende företag har planerat sin personalutbildning oberoende av konjunkturerna. Det fram- hålls att förekomsten av variationer i utbildningsverksamheten är beroende av synen på utbildning. Om utbildning betraktas som en del av det dagliga arbetet har konjunkturerna naturligtvis ingen inverkan på utbildningen.

Inom branscher som består av mycket små företag förekommer betydligt mindre personalutbildning. Enligt NAF beror detta inte på brist i utbild- ningsutbudet utan snarare på problemen för anställda att vara frånvarande och på otillräckliga ekonomiska resurser. Lärlingsutbildning förekommer i vissa små företag.

Självstyrande grupper

Försöken med s. k. självstyrande grupper startade under 1960-talet vid några företag, däribland Norsk Hydro. Kortfattat gick försöken ut på att genom förändring i organisationsstrukturen öka de anställdas medverkan och enga- gemang i den konkreta arbetssituationen så att deras personliga utveckling främjades. LO och NAF inrättade 1972 en gemensam kommitté som skulle sätta igång forskning om de projekt med förändrade organisationsmönster som hade genomförts och höll på att genomföras.

Resultaten av de första försöken sammanställdes redan 1969 och gick i korthet ut på att det var möjligt att skapa större engagemang och möjligheter för vidareutveckling genom en arbetsorganisation i form av mer självsty- rande grupper. Det visade sig också vara möjligt att upprätthålla eller i vissa fall höja produktiviteten.

Efter de första försöken gick man in för att sprida dessa till fler företag. Det visade sig ibland vara svårt att förändra invanda former av arbets- organisation och de bakomliggande motiveringarna till försöken hade inte alltid uppfattats på rätt sätt. I vissa fall fanns en övertro på den nya or- ganisationens möjligheter att lösa samtliga problem inom företaget. Försöken stannade upp men tog fart igen i nya former.

I början var försöken starkt kontrollerade från LO och NAF. Kontrollen har nu minskat. Någon översikt över verksamheten finns inte för närvarande men man försöker nu göra en sammanställning av erfarenheterna. LO och NAF är intresserade av att sprida erfarenheterna till fler företag och att samla information om försöken branschvis.

I augusti 1976 hade 30 företag deltagit i projekt rörande arbetsmiljö och organisationsutformning i samarbete med Arbetsforskningsinstituten. Pro- jekten har framför allt gällt organisationsutveckling i produktionen. Det påpekas att det säkerligen är minst lika viktigt att få igång projekt som avser organisationsutveckling på kontor, dvs. för tjänstemän.

Kronologisk förteckning

59.

60.

61.

PPPNPIF—"PWNr'

Totalförsvaret 1977—82. Fö. Bilarbetstid. K. Utbyggd regional näringspolitik. A. Sjukvårdsavfall. Jo. Kvinnlig tronföljd. Ju. Översyn av det skatteadministrativa sanktionssystemet 1. B. Rätten till vapenfri tjänst. Fö. Folkhögskolan 2. U. Betygen i skolan. U. Utrikeshandelsstatistiken. E. . Forskning om massmedier. U. . Kommunal och enskild väghållning. K.

Sveriges samarbete med u-länderna. Ud. Sveriges samarbete med u-länderna. Bilagor. Ud. Handelsstälsindustrin inför 1980-talet. I. Handelsstälsindustrin inför 1980-talet. Bilagor. I. Översyn av jordbrukspolitiken. Jo. lnflationsskyddad skatteskala. B. Radio och tv 1978—1985”. U. Kommunernas ekonomi 1975—1985. B. . Svensk undervisning i utlandet. U. . Arbete med näringshjälp. A. . Psykiskt störda lagöverträdare. Ju.

Näringsidkares avbetalningsköp rn. m. Ju. . Båtliv 2. Registerfrägan. Jo. . Kvinnan och försvarets yrken. Fö. . Revision av vattenlagen. Del 4. Förslag till ny vattenlag. Ju.

Kortare väntetider i utlänningsärenden. A.

. Konkursförvaltning. Ju. Elektronmusik i Sverige. U. . Studiestöd. U. . Konsumentskydd vid köp av begagnad personbil. Ju. . Allmänflygplats—Stockholm. K. . Inrikesflygplats—Stockholm. K. . Inrikesflygplats—Stockholm. Bilagor. K.

Ersättning för brottsskador. Ju. ; Underhåll till barn och frånskilda. Ju.

Folkbildningen i framtiden. U. Företagsdemokrati i kommuner och landstingskommuner. Kn. Socialtjänst och socialförsäkringstillägg. S. . Socialtjänst och socialförsäkringstillägg. Sammanfattning. S.

Kronofogdemyndigheterna. Kn. . Koncentrationstendenser inom byggnadsmaterialindustrin. l.

Skyddad verkstad—halvskvddad verksamhet. A. . Information vid kriser. H.

Pensionsfrågor m. rn. S. . Billingen. I.

Översyn av de speciella statsbidragen till kommunerna. B. Översyn av rättshjälpssystemet. Ju. Häktning och anhållande. Ju. . FUSIOner och förvärv i svenskt näringsliv 1969—73. H. . Forskningspolitik. U. . Sektorsanknuten forskning och utveckling. Expertbilaga 1'. U.

Information om pågående forskning. Expertbilaga 2. U. . Forskning i kontakt med samhället. Expertbilaga 3. U.

Energi — program för forskning, utveckling, demonstration. I. . Energi — program för forskning, utveckling, demonstration.

Bilaga A. I. Energi —'program för forskning, Bilaga B. |. Energi — program för forskning, Bilaga C. |. Energi — program för forskning, Bilaga D. I. Energi - program för forskning, Bilaga E. I.

utveckling, demonstration. utveckling, demonstration. utveckling, demonstration.

utveckling, demonstration.

62.

63. 64. 65. 66. 67. 68.

69.

70. 71 72. 73. 74. 75. 76. 77. 78. 79. 80. 81. 82. 83. 84. 85. 86. 87. 88. 89. 90. 91. 92.

Energi — program för forskning, utveckling, demonstration. Bilaga F. I. Fortsatt högskoleutbildning. U. STUs stöd till teknisk forskning och innovation. I. Kommunernas gatuhällning. Bo. Patienten i Sjukvården — kontakt och information. 5. Energi, hälsa, miljö. Jo. Energi, hälsa, miljö: Hälso- och miljöverkningar vid användning av fossila bränslen. Jo Energi, hälsa, miljö: Hälso- och miljöverkningar vid användning av kärnkraft. Jo. Energi, hälsa, miljö: Arbetsmiljö vid energiproduktion. Jo. Vetenskaplig och teknisk informationsförsörjning. U. Affärstiderna. H. U-Iandsinformation och internationell solidaritet. Ud. Fiskerinäringen i framtiden. Jo. Industrimineral. I. Personalen vid kriminalvårdens anstalter. Ju. Sveriges utvecklingssamarbete på industriområdet. Ud. Kommunerna. Utbyggnad — Utjämning — Finansiering. B. Skatteutjämning. B. Länsdomstolarna. Ställning och organisation. Kn. Vårdpersonal. Utbildning och attityder. S. Att dö på sjukhus. 5. Tillsynsdom. Ju. Konsumentförsäkringslag. Ju. Patienter. S. Beskattning av företag. B. Beskattning av företag. Bilagor. B. Förtidspensionering. Två forskningsrapporter. A. Betingat arbetsföra. A. Anställning av arbetshandikappade i stat och kommun. A. Översyn av skattesystemet. B. Utbildning i företag, kommuner och landsting. A.

____________.._ KUNGL. BIBL.

Systematisk förteckning

Justitiedepartementet

Kvinnlig tronföljd. [5] Psykiskt störda lagöverträdare. [23]

Näringsidkares avbetalningsköp m. m. [24] Revision av vattenlagen. Del 4. Förslag till ny vattenlag. [27] Konkursförvaltning. [29] Konsumentskydd vid köp av begagnad personbil. [32] Ersättning för brottsskador. [36] Underhåll till barn och frånskilda. [37] Översyn av rättshjälpssystemet. [49] Häktning och anhållande. [50] Personalen vid kriminalvårdens anstalter. [76] Tillsynsdom. [83] Konsumentförsäkringslag. [84]

Utrikesdepartementet

Biståndspolitiska utredningen. 1. Sveriges samarbete med u- länderna. [13] 2. Sveriges samarbete med u-Iänderna. Bilagor. [14] U-landsinformation och internationell solidaritet. [73] Sveriges utvecklingssamarbete på industriområdet. [77]

Försvarsdepartementet

Totalförsvaret 1977—82. [1] Rätten till vapenfri tjänst. [7] Kvinnan och försvarets yrken. [26]

Socialdepartementet

Socialutredningen. 1. Socialtjänst och socia[försäkringstillägg [40] 2. Socialtjänst och socia[försäkringstillägg Sammanfattning. [41] Pensuonsfrågor m. m. [46] Patienten i sjukvården — kontakt och information. [68] Utredningen rörande vissa frågor beträffande sjukvård i livets slutskede. 1. Vårdpersonal. Utbildning och attityder. [B 1 l 2. Att dö på sjukhus. [82] 3. Patienter. [85]

Kommunikationsdepartementet

Bilarbetstid. [2] Kommunal och enskild väghållning. [12] Allmäntlygplats—Stockholm. [33] Brommautredningen. 1. Inrikesflygplats—Stockholm.[34] 2. Inrikes- flygplats—Stockholm. Bilagor. [35]

Ekonomidepartementet Utrikeshandelsstatistiken. [10]

Budgetdepartementet

Översyn av det skatteadministrativa sanktionssystemet 1. [6] Inflationsskyddad skatteskala. [18] Kommunernas ekonomi 1975—1985. [20] Översyn av de speciella statsbidragen till kommunerna. [48] 1976 års kommunalekonomiska utredning. 1. Kommunerna. Utbyggnad — Utjämning — Finansiering. [78] 2. Skatteutjämning. [79] Företagsskatteberedningen. 1. Beskattning av företag. [86] 2. Beskattning av företag. Bilagor. [87] Översyn av skattesystemet. [91]

Utbildningsdepartementet Folkhögskolan 2. [8] Betygen i skolan. [9]

Forskning om massmedier. [1 1] Radio och tv 1978-1985. [ 19]

Svensk undervisning i utlandet. [21] Elektronmusik ] Sverige. [30] Studiestöd. [3 tl Folkbildningen i framtiden. [38] Forskningsrådsutredningen. 1. Forskningspolitik. [52] 2. Sektorsan- knuten forskning och utveckling. Expertbilaga 1.[53] 3. Information om pågående forskning. Expertbilaga 2. [54] 4. Forskning i kontakt med samhället. Expertbilaga 3. [55] Fortsatt högskoleutbildning. [63] Vetenskaplig och teknisk informationsförsörjning. [71]

Jordbruksdepartementet

Sjukvårdsavfall. [4] Översyn av jordbrukspolitiken. ( 17] Båtliv 2. Registerfrågan. [25] Energi- och miljökommittén. 1. Energi, hälsa, miljö. [67] 2. Energi, hälsa, miljö: Halso- och miljöverkningar Vid användning av fossila bränslen. [68] 3. Energi, hälsa, miljö: Hälso- och miljöverkningar vid användning av kärnkraft, [69] 4. Energi, hälsa, miljö: Arbetsmiljö vid energiproduktion. [70] Fiskerinäringen i framtiden. [74]

Handelsdepartementet

Information vid kriser. [45] Fusioner och förvärv i svenskt näringsliv 1969—73. [51] Affärstiderna. [72]

Arbetsmarknadsdepartementet

Utbyggd regional näringspolitik. [3]

Arbete med näringshjälp. [22] Kortare väntetider I utlänningsärenden. [28] Sysselsättningsutredningen. 1. Skyddad verkstad—halvskyddad verksamhet. [44] 2. Förtidspensionering. Två forskningsrapporter. [88] 3. Betingat arbetsföra. [89] 4. Anställning av arbetshandikap- pade i stat och kommun. [90] Utbildning i företag, kommuner och landsting. [92]

Bostadsdepartementet Kommunernas gatuhållning. [65]

Industridepartementet

Handelsstålsutredningen. 1. Handelsstålsindustrin inför 1980-talet. [15] 2. Handelsstålsindustrin inför 1980-talet. Bilagor. [16] Koncentrationstendenser inom byggnadsmaterialindustrin. [43] Billingen. [47] Delegationen för energiforskning. 1. Energi- program för forskning, utveckling, demonstration. [56] 2. Energi — program för forskning, utveckling, demonstration. Bilaga A. [57] 3. Energi — program för forskning, utveckling, demonstration. Bilaga B. [58] 4. Energi program för forskning, utveckling, demonstration. Bilaga C. [59] 5. Energi — program för forskning, utveckling, demonstration. Bilaga D. [60] 6. Energi - program för forskning, utveckling, demonstration. Bilaga E. [61] 7. Energi — program för forskning, utveckling, demonstration. Bilaga F. [62] STUs stöd till teknisk forskning och innovation. [64] Vetenskaplig och teknisk informationsförsörjning. [71] Industrimineral. [75]

Kommundepartementet

Företagsdemokrati i kommuner och landstingskommuner. [39] Kronofogdemyndigheterna. [42] Länsdomstolarna. Ställning och organisation. [80]

Anm. Siffrorna inom klammer betecknar utredningarnas nummer i den kronologiska förteckningen

KUNGL.HBL

Kompletteringsblad till SOU 1977:92

Tabell 3.3.1 Helårsanställda i åldern 16—74 år i enskild tjänst m ut som erhållit personalutbildning under 1975. enligt AKU i maj 1976. Fördelning efter kön och yrkesområde.1 Uppräknade tal.

Tjänstemannayrken Manuella yrken Tekn. Adm Kam. och Kommers Samt- Lant» Trans- Tillv- Byggn Service- Samt— Totalt naturv arbete kontors- arbete liga bruks. port () arbete arbete arbete liga samhällsv tekniskt skogs- () kommu- (exkl hum 0 arbete Iiskeri- nik byggn konstn arbete arbete arbete) arbete Helårsanställda under 1975 . 1 OOO-tal Män 227 43 7] [32 473 48 92 555 137 42 874 I 347 Kvinnor 42 I 223 105 371 5 17 148 — HD 279 65] Båda könen 269 44 294 237 844 53 109 703 137 152 l l53 ] 998 Därav personer. som dellagi/ i persona/utbild— ning under 1975. procent Mån 42 35 28 36 38 2l 10 IS 4 10 [3 22 Kvinnor 24 (50) l7 19 19 — 6 5 — 5 5 13 Båda könen 39 35 [9 28 29 18 9 [3 10 6 I] 18

' Yrkesfördelning enligt Nordisk yrkesklassificering (NYK). OBS. Uppgifter baserade på endast ett låta] intervjuer torde Få tolkas med försiktighet. ] AKU svarar 1 000 personer i uppräknade tal mot 4 intervjupersoner.

Den gjorda uppdelningen i tjänstemannayrken och manuella yrken får anses ganska schematisk.

LiberFörlag ISBN 91-38-03740-8