AD 2000 nr 77

En anställd vid en fondkommissionsfirma har utöver sin fasta lön haft rätt till viss resultatlön som utbetalas i början av det efterföljande året. Fråga om det enligt anställningsavtalet har varit en förutsättning för rätten till resultatlön att anställningen har pågått under hela intjänandeåret.

Parter:

NF Nordiska Fondkommission Aktiebolag; J.B.

Nr 77

NF Nordiska Fondkommission Aktiebolag i Stockholm

mot

J.B. i Bromma.

ÖVERKLAGAD DOM

Stockholms tingsrätts dom den 19 oktober 1999 i mål T 3-140-98

Tingsrättens dom, se bilaga.

NF Nordiska Fondkommission Aktiebolag (bolaget) har yrkat att Arbetsdomstolen med ändring av tingsrättens dom ogillar J.B:s talan samt befriar bolaget från skyldigheten att utge ersättning för J.B:s rättegångskostnader vid tingsrätten och i stället förpliktar honom att utge ersättning för bolagets rättegångskostnader där.

J.B. har bestritt ändring.

Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader i Arbetsdomstolen.

Arbetsdomstolen har avgjort målet efter huvudförhandling. På bolagets begäran har därvid hållits nya förhör med F.B., M.T., K.K., R.B. och H.L. På begäran av J.B. har hållits nya förhör med honom själv och G.E. Förhören med F.G., M.K. och U.M. har förebringats genom uppspelning av tingsrättens ljudband. Bolaget har även åberopat viss skriftlig bevisning.

Till utveckling av sin talan har parterna i Arbetsdomstolen anfört i huvudsak detsamma som vid tingsrätten. Bolaget har dock i Arbetsdomstolen frånfallit den vid tingsrätten åberopade grunden för talan att J.B. handlat illojalt mot bolaget.

Domskäl

J.B. anställdes hos bolaget år 1989. Han blev sedermera chef för bolagets avdelning för kapitalförvaltning. Sedan han sagt upp sig under våren 1997 upphörde anställningen i augusti samma år.

Tvisten i målet gäller frågan om J.B. är berättigad till resultatlön för den tid under år 1997 då han var anställd. Bolaget menar att så inte är fallet och har anfört att det gällde som förutsättning för utbetalning av resultatlön att anställningen pågick under hela det aktuella kalenderåret/räkenskapsåret (eller fram till tidpunkten för utbetalning av resultatlönen i februari det följande året, men eftersom skillnaden saknar betydelse i detta mål bortser domstolen i det följande från det alternativet). J.B. har gjort gällande att det inte gällde ett krav på anställning under hela kalenderåret.

Utgångspunkter för domstolens prövning

I det skriftliga anställningsavtal som upprättades vid anställningstillfället år 1989 anges att tantiem ej utgår. Det är emellertid ostridigt mellan parterna i målet att J.B. kom att omfattas av det resultatlönesystem som infördes inom bolaget år 1992 och att hans enskilda anställningsavtal därefter inneburit en rätt till resultatlön enligt de villkor som från tid till annan tillämpats för mäklare och kapitalförvaltare hos bolaget. Beräkningen av det belopp som målet gäller är inte föremål för tvist i Arbetsdomstolen. Domstolen har därmed enligt vad parterna är ense om endast en fråga att pröva, nämligen om det som förutsättning för resultatlön gällde ett sådant krav på anställning vid årets slut som har angetts i det föregående. Det avgörande för denna fråga blir hur man skall tolka J.B:s enskilda anställningsavtal.

Det kan konstateras att det av utredningen framgår att det hos företag i fondkommissionsbranschen förekommer resultatlönesystem eller bonussystem av olika slag. Ersättningssystemen är i vissa fall baserade på individens arbetsprestation. I andra fall beräknas ersättningen på grundval av företagets samlade resultat under året. Det förekommer även system där ersättningen beräknas såväl på individens arbetsprestation som på företagets resultat under året.

I J.B:s fall är det ostridigt att hans bonuslön när den infördes år 1992 byggde på hans individuella försäljningsresultat. Under senare år kom resultatlönen enligt vad som är upplyst i målet även till viss del att baseras på företagets resultat, men denna förändring som vidtogs ensidigt av bolaget bör inte tillmätas någon betydelse för tolkningsfrågan. Utgångspunkten för bedömningen är därför att det är fråga om en ekonomisk ersättning som är baserad på J.B:s individuella arbetsprestation. Det hos bolaget tillämpade resultatlönesystemet skiljer sig principiellt från vad som normalt gäller beträffande lön på två sätt: bolaget bestämmer ensidigt vilken procentsats som skall tillämpas vid beräkningen av de anställdas ersättning, och utbetalningen av ersättningen skall ske endast en gång per år. Även ett krav på anställning vid kalenderårets slut avviker uppenbarligen från vad som är det vanliga beträffande lön. Ett sådant krav kan dock tänkas följa av avtalet, vare sig detta beror på en uttrycklig föreskrift eller på att kravet är underförstått med hänsyn till andra omständigheter, exempelvis praxis i den ifrågavarande branschen.

Det skriftliga anställningsavtalet

I J.B:s skriftliga anställningsavtal anges som nämnts att tantiem ej skall utgå. Avtalet innehåller samtidigt en hänvisning till Cabanco Fondkommissions (bolagets dåvarande namn) personalhandbok. Bolaget har åberopat utdrag ur personalhandboken för år 1988 där det anges att det för rätt till tantiem "krävs att ett tillsvidareanställningsförhållande föreligger mellan den anställde och företaget den 31 december 1988". Eftersom J.B. enligt anställningsavtalet inte omfattades av det då gällande tantiemsystemet står det redan av det skälet klart att avtalets hänvisning till personalhandboken formellt sett inte kan ha avsett dennas regler om tantiem. J.B:s skriftliga anställningsavtal innehåller alltså inte något stöd för bolagets ståndpunkt i målet. En annan sak är att innehållet i personalhandboken är av intresse ur en annan synvinkel. Till den saken återkommer domstolen i det följande.

Slutsatsen av det anförda är att det skriftliga anställningsavtalet inte innefattar något stöd för bolagets ståndpunkt i målet.

Införandet av 1992 års resultatlönesystem

Frågan blir då om det i samband med införandet av 1992 års resultatlönesystem klargjordes från bolagets sida att det skulle gälla ett krav på anställning vid årets slut. Det enda skriftliga material som direkt belyser tillkomsten av detta resultatlönesystem är ett protokoll från ett sammanträde med bolagets affärsledning den 2 december 1991. Av protokollet framgår att G.E., som då var bolagets verkställande direktör, föreslog att "en ny och mer enhetlig kompensationsmodell skulle eftersträvas under 1992". I protokollet anges vidare bl.a. att "bonus skulle beräknas på helt kalenderår och utbetalas efterföljande januari" och att det uppdrogs åt G.E. att förhandla med berörda personer. Något krav på anställning vid kalenderårets slut anges inte i protokollet vare sig uttryckligen eller genom någon form av hänvisning till de tidigare gällande reglerna i personalhandboken om tantiem.

G.E. har inför Arbetsdomstolen uppgett att det nya resultatlönesystemet infördes för att skapa en bättre stimulans för mäklarna och kapitalförvaltarna i en situation där bolagets lönsamhet var låg. Han har vidare uppgett att resultatlönesystemet som sådant diskuterades vid styrelsesammanträden och ledningsgruppsmöten men att det aldrig berördes vad som skulle gälla beträffande en anställds resultatlön om denne slutade under ett kalenderår. De nu redovisade uppgifterna av G.E. har inte motsagts av någon av de övriga personer som har hörts i målet.

Det anförda föranleder enligt Arbetsdomstolens mening slutsatsen att det vid införandet av 1992 års resultatlönesystem inte har uttryckligen angetts från bolagets sida att det skulle gälla som förutsättning för utbetalningen att anställningen pågick vid årets slut.

En generellt vedertagen princip hos bolaget?

Man kan ställa frågan om kravet på anställning vid kalenderårets slut skall anses ha gällt hos bolaget som ett underförstått anställningsvillkor. En sådan uppfattning har i målet uttalats av F.B. och M.T., vilka båda är anställda hos bolaget. De har emellertid inte lämnat någon upplysning som ger konkret stöd för att kravet på anställning har gällt som någon allmänt vedertagen princip inom bolaget. En mera konkret omständighet är att kravet angavs gälla för det tidigare gällande tantiemsystemet enligt 1988 års personalhandbok. Det systemet var emellertid beskaffat så att det byggde uteslutande på företagets vinst utan någon anknytning till individens arbetsprestation. Denna olikhet i jämförelse med det år 1992 införda resultatlönesystemet föranleder enligt domstolens mening att man inte kan dra någon direkt parallell. Det förhållandet att det förekom ett anställningskrav i det tidigare systemet kan alltså inte leda till att det kravet utan vidare skall anses gälla enligt det år 1992 införda systemet med individuellt anknuten prestationslön.

Bolaget har i detta sammanhang även åberopat en handling som G.E. tillställt samtliga anställda i juni 1993. I handlingen anges att bolaget hade beslutat införa ett bonussystem för personal som inte omfattades av annat avtal om tantiem, främst administrativ personal hos bolaget. Av handlingen framgår att bonusen skulle beräknas på grundval av bolagets vinst över en viss nivå. G.E. har berättat att detta bonussystem infördes därför att de anställda med administrativa arbetsuppgifter var missnöjda med att de inte omfattades av något belöningssystem motsvarande det som hade införts år 1992 för mäklare och kapitalförvaltare. I den av G.E. utsända handlingen anges att "en förutsättning för utfående av bonus är att den anställde är anställd då bonusen utbetalas". Som har framgått i det föregående byggde det bonussystem som infördes för den administrativa personalen inte till någon del på den enskilde arbetstagarens arbetsprestation. Denna olikhet i jämförelse med J.B:s resultatlön föranleder enligt domstolens mening bedömningen att villkoren för bonus till den administrativa personalen inte kan tillmätas någon större betydelse vid tolkningen av hans anställningsavtal.

Bolaget har också anfört att det har förekommit en praxis hos bolaget innebärande ett krav på anställning vid tidpunkten för utbetalning av resultatlön. Det är emellertid ostridigt att den i målet aktuella situationen inte har uppkommit tidigare i bolagets verksamhet. Frågan om det förelegat något krav på anställning vid utbetalningstidpunkten har alltså inte tidigare ställts på sin spets. Någon praxis hos bolaget kan därför uppenbarligen inte anses föreligga.

Arbetsdomstolen vill i detta sammanhang beröra vad bolaget har anfört om att det ostridigt är bolaget som ensidigt har bestämt det procenttal som för varje år har tillämpats vid beräkningen av resultatlön på grundval av den anställdes underlagssumma. Enligt bolagets mening är detta en omständighet som talar för dess uppfattning i tolkningsfrågan. Utgångspunkten för bedömningen av tvistefrågan är emellertid att J.B. enligt sitt anställningsavtal har en rätt att utfå den intjänade resultatlönen. Att bolaget ensidigt bestämmer procentsatsen för de anställdas resultatlön bör enligt domstolens mening inte tillmätas någon avgörande betydelse när man tar ställning till frågan om resultatlön enligt avtalet skall utbetalas endast i fall då anställningen har pågått under hela kalenderåret. Enligt domstolens mening kan inte heller det förhållandet att resultatlönen ostridigt utbetalas först efter intjänandeårets slut anses tala med någon tyngd för bolagets ståndpunkt i målet.

Föreligger det en praxis i branschen?

Frågan är då om det i fondkommissionsbranschen som helhet föreligger en praxis som är av betydelse för tolkningen av J.B:s anställningsavtal. Rörande branschförhållandena har lämnats uppgifter av H.L., R.B., F.G., M.K., U.M. och G.E. Av deras uppgifter kan man dra slutsatsen att det förekommer många skilda typer av resultatlöner och tantiem, såväl generella som individuella, samt att det hos vissa företag förekommer krav på anställning vid utbetalningstidpunkten. Deras uppgifter ger dock vid handen att det inte föreligger någon enhetlig praxis i detta hänseende. Arbetsdomstolen finner liksom tingsrätten inte utrett att det inom branschen finns en allmänt vedertagen princip av den innebörd som bolaget har påstått.

Sammanfattande slutsats, rättegångskostnader

Arbetsdomstolen kommer sammanfattningsvis till slutsatsen att övervägande skäl talar för att J.B:s anställningsavtal inte skall tolkas så att utbetalning av resultatlön förutsätter anställning vid kalenderårets slut. Hans anställningsavtal måste i stället anses innebära att intjänandet som sådant är tillräcklig förutsättning för utbetalning av lönen.

Det anförda innebär att tingsrättens dom skall fastställas. Vid denna utgång skall bolaget ersätta J.B. för rättegångskostnaderna i Arbetsdomstolen. Om det yrkade beloppets skälighet råder inte tvist.

Domslut

1. Arbetsdomstolen fastställer tingsrättens domslut.

2. Arbetsdomstolen förpliktar NF Nordiska Fondkommission AB att ersätta J.B. för rättegångskostnader i Arbetsdomstolen med sextiofyratusenetthundrasjuttiotvå (64 172) kr, varav 63 600 kr avser arbete och 572 kr avser utlägg, jämte ränta enligt 6 § räntelagen på det sammanlagda beloppet från dagen för denna dom till dess betalning sker.

Dom 2000-08-30, målnummer B-163-1999

Ledamöter: Michaël Koch, Brita Swan, Karin Isacsson, Anders Sandgren, Ulf E. Nilsson (f.d. direktören i Svenska Arbetsgivareföreningen; tillfällig ersättare), Margareta Zandén och Lise-Lotte Ewerhard. Enhälligt.

Sekreterare: Karina Hellrup

BILAGA

Tingsrättens dom (ledamöter: Ingrid Almbladh, Birgit Råberg och Lars Tomth

BAKGRUND

J.B. tillsvidareanställdes i NF Nordiska Fondkommission AB (fortsättningsvis Nordiska) från och med den 1 oktober 1989. Nordiskas dåvarande firma var Cabanco Fondkommission AB (fortsättningsvis Cabanco). Enligt anställningsavtalet skulle en fast månadslön utgå men ingen tantiem. I övrigt hänvisades det till att Cabancos personalhandbok gällde. Uppsägningstiden angavs till tre månader. Nordiska bedriver verksamhet med bland annat fond- och kapitalförvaltning och J.B. arbetade som kapitalförvaltare i bolaget. År 1992 infördes ett nytt resultatlönesystem i Nordiska enligt vilket varje mäklare och kapitalförvaltare erhöll en bonus i förhållande till sin prestation.

J.B. sade den 23 maj 1997 upp sig från sin anställning med sista anställningsdag den 23 augusti 1997. Nordiskas verkställande direktör, L.J., bekräftade i brev av den 23 maj 1997 till J.B. att bolaget hade mottagit hans uppsägning samt meddelade att B. var arbetsbefriad under uppsägningstiden men att han skulle uppbära fulla anställningsförmåner under den tiden. Jonasson skrev vidare att B:s anställningsförhållande bestod under uppsägningstiden och att denne därför liksom tidigare var skyldig att iaktta den långtgående lojalitetsplikt mot bolaget som följer av anställningsavtalet.

Tvist har uppkommit mellan parterna om B. har rätt till resultatlön/bonus för den tid han arbetat i bolaget under år 1997 samt för uppsägningstiden om tre månader.

YRKANDEN

J.B. har yrkat att Nordiska förpliktas att till honom betala 460 000 kr avseende bonus/resultatlön, jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 25 februari 1998 till dess betalning sker. Av det yrkade beloppet avser 168 000 kr anställningstiden den 1 januari 1997 till den 22 maj 1997 och 292 000 kr uppsägningstiden den 23 maj till den 23 augusti 1997. J.B. har även yrkat ersättning för sina rättegångskostnader.

Nordiska har bestritt käromålet. Bolaget har - som dess inställningen slutligt bestämts - vitsordat det yrkade beloppet för tiden den 1 januari 1997 till den 22 maj 1997 samt för tiden den 23 maj 1997 till den 23 augusti 1997 vitsordat 228 000 kr. Därutöver har ränteyrkandet vitsordats. Bolaget har yrkat ersättning för sina rättegångskostnader.

PARTERNAS GRUNDER FÖR SIN INSTÄLLNING

J.B.

1992 års resultatlönesystem är en del av hans anställningsavtal. Han har under sin anställningstid år 1997 intjänat bonus/resultatlön vilken är grundad på hans individuella prestationer och det resultatlönesystem som Nordiska tillämpade. Denna bonus är Nordiska skyldigt att utge till honom. Det följer av allmänna principer att en arbetstagare har rätt till sin intjänade lön. Det finns inget avtalat mellan parterna vare sig skriftligen eller muntligen om att arbetstagaren måste vara anställd ända till räkenskapsårets slut för att bonus skall utgå. En sådan förutsättning för rätt till bonus utgjorde inte branschpraxis och var inte heller bruk inom Nordiska. Om ett sådant bruk fanns ingick detta inte i B:s anställningsavtal och han kände inte till bruket eller hade anledning att räkna med att detta fanns. Om tingsrätten skulle finna att han hade anledning att känna till detta bruk måste arbetsgivaren i allt fall ha varit skyldig att underrätta honom om vilka förutsättningar som gällde för hans anställning. B. har även rätt till bonus under uppsägningstiden på tre månader. Detta följer av grunderna till 12 § lagen (1982:80) om anställningsskydd enligt vilken en uppsagd arbetstagare har rätt till bibehållna förmåner under uppsägningstiden. Detta gäller även om arbetstagaren som i B:s fall utestängts från arbetsplatsen under uppsägningstiden och inte haft några arbetsuppgifter. Det belopp som han yrkat avseende uppsägningstiden har beräknats enligt de regler som gäller enligt tjänstemannaavtalet vari ersättningen för varje kalenderdag då tjänstemannen inte kan erbjudas arbete skall anses uppgå till 1/365 av den under närmast föregående tolvårsperiod erhållna ersättningen. B:s beräkning av tidigare ersättning har baserats på första kvartalet år 1997 och de tre sista kvartalen 1996. B:s underlag för beräkning av resultatlön uppgick under denna period till 5 671 000 kr.

Nordiska

Bolagets bonussystem är individbaserat men kopplat till bolagets resultat. För att bonus skall utgå till en arbetstagare krävs att denne fortfarande är anställd i bolaget vid räkenskapsårets slut, det vill säga den 31 december. Denna princip är allmänt tillämplig såväl inom bolaget som inom hela fondkommissionsbranschen och omfattar såväl mäklare som kapitalförvaltare. Bolagets avtal med B. följde samma regler som avtalen med bolagets övriga kapitalförvaltare och mäklare och det beskrivna bruket inom bolaget har blivit en del av avtalet med B. Om det skulle visa sig att bolaget inte haft detta bruk så har under alla förhållanden branschpraxis med det beskrivna innehållet förelegat vilken praxis fyllt ut avtalet. B. hade lång erfarenhet från branschen och ingick i bolagets ledningsgrupp. Han kände till eller borde ha känt till vilka förutsättningar som gällde för erhållande av bonus. J.B. sade upp sig redan den 23 maj 1997 och är därför inte berättigad till bonus vilken utbetalas först i början av året efter det den intjänats. Under uppsägningstiden deltog B. i startandet av ett med Nordiska konkurrerande företag. Han uppträdde härigenom grovt illojalt mot Nordiska och bröt mot sin lojalitetsplikt. Någon rätt till bonus för den del av uppsägningstiden som ligger efter tidpunkten för B:s brott föreligger därför inte. Under alla förhållanden skall det vid beräkningen av bonusens storlek för uppsägningstiden tas hänsyn till att det då inföll semester varför bonusen för den tiden inte skall beräknas på det sätt som B. påstått. B:s underlag för beräkning av resultatlön uppgår till 4 037 000 kr.

PARTERNAS UTVECKLING AV TALAN

J.B.

Han anställdes i bolaget 1989. Vid den tidpunkten försvann ett system för tantiem som bestämts år 1988. Enligt det systemet var det en förutsättning för att få rätt till tantiem att arbetstagaren fortfarande var anställd vid räkenskapsårets slut. Villkoret angavs uttryckligen i den då gällande personalhandboken för Cabanco. Enligt hans eget anställningsavtal utgick inte tantiem. År 1992 införde dåvarande verkställande direktören i bolaget, G.E., ett nytt system för bonusens beräkning. Det krävdes enligt detta inte att arbetstagaren fortfarande skulle vara anställd vid räkenskapsårets slut för att bonus skulle utgå. Ett undantag härvidlag tillämpades beträffande den administrativa personalen vilket framgår av ett brev dagtecknat den 1 juni 1993 från G.E. Beträffande denna grupp utsades sålunda uttryckligen att anställningsförhållandet måste bestå vid räkenskapsårets slut för att bonus skulle utgå. Anledningen till att denna kategori av anställda hade ett annat system var att administrativ personal inte tillför arbetsgivaren några intäkter. Då det nya systemet infördes år 1992 var bolaget i ekonomisk kris och bonussystemet syftade till att stimulera mäklarna och kapitalförvaltarna till ökade prestationer. Han själv erhöll inte någon bonus före år 1992. Enligt resultatlönesystemet skulle bonus utgå till den del courtaget översteg 1,5 miljoner kr. Resultatlönen för år 1996 utgick i viss procent av den del av courtaget och förvaltningsavgifterna som översteg nyss nämnt belopp. Flertalet av bolagets anställda mäklare och kapitalförvaltare kom först i slutet av året upp till gränsbeloppet varför J.B. i detta hänseende intog en särställning. Under tiden den 1 januari 1997 till den 22 maj 1997 uppgick sålunda hans provisionsgrundande intäkter till 2 872 000 kr. Intjänandet av bonusen skedde fortlöpande och enligt allmänna principer utfaller sådana förmåner också fortlöpande. Det är Nordiska som har bevisbördan för att andra principer skall gälla beträffande B:s bonus. Det varierar inom branschen med vilka intervaller bonus utbetalas. Det finns sålunda exempel på att utbetalning sker kvartalsvis. Längden på avräkningsperioden har inget med rätten till bonus att göra. Inte heller påverkas rätten till bonus av det förhållandet att B. sade upp sig eller omständigheterna kring uppsägningen. Även andra mäklare sade upp sig samtidigt som B. B. underrättade L.J. om att han skulle börja i ett annat företag i samma bransch. Konstituerande bolagsstämma i det företaget, Myrberg & Partner Aktiebolag, hölls den 6 juni 1997 och beslutet togs per capsulam. B. betalade inte då för de aktier som han tecknat sig för utan detta skedde först senare. Han bedrev inte någon konkurrerande verksamhet under uppsägningstiden. Nordiska har under alla förhållanden valt att inte avskeda honom varför bolagets påstående om att det haft avskedandegrund saknar rättslig betydelse. Någon rätt för bolaget att hålla inne den bonus som han är berättigad till finns inte.

Nordiska

Dåvarande Cabanco införde bonussystem år 1986. Av personalhandboken för 1988 framgår att en förutsättning för tantiem var att anställningsförhållandet förelåg mellan den anställde och företaget den 31 december 1988. År 1992 infördes en ny modell för bonusen som mer knöt an till individens arbetsprestation. Avsikten var att förutsebarheten rörande bonusens storlek skulle öka. Någon ändring av kravet att den anställde skulle vara kvar i företaget vid räkenskapsårets slut för att få rätt till bonusen skedde dock inte. Samma principer gällde för både mäklare och administrativ personal vilket illustreras av G.E:s meddelande av den 1 juni 1993 ställt till samtliga anställda. Av meddelandet framgår att en förutsättning för utfående av bonusen var att den anställde var anställd då bonusen utbetalades. Principen är självklar både i branschen och inom Nordiska. Den leder till att omsättningen av personal minskar. En arbetstagare som slutar före räkenskapsårets utgång får i stället begära kompensation av sin nye arbetsgivare.

J.B. har bland annat ett förflutet som vice verkställande direktör i Gotha kapital där han även var chef för kapitalförvaltningen. B. hoppade av från den tjänsten och tog ett antal medarbetare med sig då han började i Cabanco. Parallellerna med B:s nya avhopp är påtagliga. B. erhöll ägarandel i Nordiska genom aktieinnehav. Hos Nordiska var B. chef för kapitalförvaltningen och ingick i ledningsgruppen. Den gruppen sammanträdde ett par gånger i månaden och av protokoll från sammanträdena framgår att B. var närvarande. Av protokoll framgår även att bonus och andra ersättningssystem diskuterats. Under tiden 1992 till september 1996 var G.E. verkställande direktör i Nordiska. Vid den senare tidpunkten blev han dock avsatt och ersatt av L.J. B. var inte nöjd med bytet i ledningen utan sökte under våren 1997 en annan anställning. Han hade därvid kontakter med G.E. och U.M. som planerade att starta företaget Myrberg & Partner AB. Sedan B. sagt upp sig vidtog Nordiska genom L.J:s brev åtgärden att stänga av honom från arbetet under uppsägningstiden, vilket för övrigt inte är ovanligt i dylika sammanhang. B. delgavs Jonassons brev och var klar över vad som krävdes av honom. Det förhållandet att B. under uppsägningstiden deltagit i den konstituerande bolagsstämman för Myrberg & Partner AB, vilket är ett med Nordiska konkurrerande företag, är en allvarlig åtgärd och innebar att grund för avsked förelåg. Myrberg & Partner AB har sedan överlåtits för en summa i storleksordningen 100 - 150 miljoner kr. Detta innebär att B. uppburit 10 - 15 miljoner kr vilket visar att han erhållit kompensation för att han inte varit berättigad till bonus på grund av sin förtida uppsägning från Nordiska.

BEVISNING

J.B. har på egen begäran hörts under sanningsförsäkran. På begäran av J.B. har vittnesförhör hållits med U.M. VD i Myrbergs Fondkommission AB, M.K., VD i Carnegie Fondkommission tillika vice ordförande i Svenska Fondhandlarföreningen samt G.E., VD i Myrberg & Partner AB. På begäran av Nordiska har vittnesförhör hållits med F.B. och M.T., båda anställda som mäklare i bolaget, R.B., VD i Matteus Fondkommission AB, H.L., VD i UBS Switzerland Stockholm Bankfilial, F.G., VD i E.P. Fondkommission AB samt K.K., personalchef i bolaget. Parterna har dessutom åberopat skriftlig bevisning.

J.B. har i huvudsak uppgivit:

Han lämnade Gotha kapital eftersom det företaget var på väg att gå omkull. Några förvaltare och mäklare slutade samtidigt som han själv. Han tog dock bara med sig en av dessa mäklare från Gotha kapital. Han kontaktade själv Cabancos dåvarande verkställande direktör, J.J., och frågade om han kunde börja i bolaget och fick ett jakande svar. I det anställningsavtal som då ingicks fick han en fast lön men ingen tantiem. Han fick ingen ägarandel i företaget och dess lönsamhet var inte god.

I början av 1990-talet bildades företaget Pontsbach & Partners. Genom att förvärva aktier i det bolaget fick han indirekt en ägarandel i Cabanco. G.E. införde 1992 ett nytt system som innebar att den personalkategori som B. tillhörde kunde komma i åtnjutande av bonus grundad på vederbörandes egen prestation. Till grund för bonusen låg vederbörande courtage, förvaltningskostnader samt produktions- och lagerkonto. För att bonus överhuvudtaget skulle utgå krävdes det att arbetstagaren kom upp i ett belopp som översteg 1,5 miljoner kr. Flertalet av de anställda behövde arbeta hela året för att nå upp till denna tröskeln. Bolaget bokförde varje arbetstagares intjänade bonus efter hand månad för månad och vid årets slut visades den som en löneskuld i bokföringen. Genom att bokföringen skedde efter hand kunde arbetstagaren fortlöpande veta hur han låg till i bonushänseende. Bonusen utbetalades vanligen en gång per år eftersom detta var enklast. Det förekom dock att vissa arbetstagare erhöll sin bonus vid kvartalsskiftena.

Han ingick i ledningsgruppen som brukade träffas en gång per vecka. I gruppen ingick verkställande direktören och avdelningscheferna. Där togs delbeslut om det mesta av vikt för bolagets skötsel. Gruppen bestämde varje år de procentsatser som skulle gälla vid beräkningen av bonusen. Procentsatsen var beroende av företagets avkastning. Det förekom i ledningsgruppen inte något tal om att arbetsgivaren skulle ha rätt att innehålla den intjänade bonusen om arbetstagaren slutade sin anställning under året. Inte heller bland mäklarna som var anställda i bolaget hörde han något tal om att bonusen kunde innehållas. Han kände dock till att detta bruk förekom inom delar av branschen men endast då det förelåg avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om att den ordningen skulle gälla. För hans egen del fanns inte någon sådan särlösning.

G.E. slutade som verkställande direktör på hösten 1996 och L.J. kom i hans ställe. B. ansåg inte att Nordiska efter Ericssons avgång sköttes på ett snyggt sätt och började vantrivas. Det som blev "droppen" var "hemförlovandet" av en person vid namn G.P. vilken enligt B:s mening var helt oskyldig till det som lades honom till last. B. kände till att G.E. och U.M. hade planer på att starta ett företag för kapitalförvaltning. När B. fick frågan om han ville vara med svarade han ja. Då han sade upp sig den 23 maj 1997 föll det sig så att ytterligare åtta personer hos Nordiska gjorde samma sak. Han själv initierade inte dessa personers uppsägningar, utom såvitt avser en man vid namn B.A. Han erbjöds själv delägarskap i det nya företaget i likhet med alla andra som varit med om att starta detta. En advokat skötte allt det praktiska rörande bildandet av det nya bolaget. B. fick handlingarna hemsända för underskrift. Han verkade inte i det nya bolaget under sommaren 1997 utan var då ute och seglade. Han är numera verksam inom Myrberg och Partner AB. Där tillämpas för bonusens beräkning vissa trösklar som arbetstagaren måste komma över för att få bonus. Rätten till bonus kvarstår även om arbetstagaren slutar innan räkenskapsåret gått till ända.

M.K. har uppgivit:

Enligt hans erfarenhet finns det inte någon enhetlig praxis i fråga om bonus inom branschen utan olika företag tillämpar olika belöningssystem. Det som gäller för Carnegie Fondkommission AB har exempelvis ingen bäring för Nordiskas del. Olikheterna gäller både frågan om hur ofta bonus utbetalas som frågan huruvida rätten till bonus kvarstår för det fall att arbetstagaren i fråga slutar sin anställning innan räkenskapsåret är slut. I det sistnämnda hänseendet är det dock K:s erfarenhet det normala att arbetstagaren går miste om sin bonus om han slutar i förtid. Undantag från den principen finns dock. Av de avtal som Carnegie Fondkommission AB har med sina anställda framgår antingen uttryckligen eller underförstått att bonus inte utgår till en arbetstagare som slutar under året såvida ledningen inte beslutar annorlunda. Inom Carnegie Fondkommission AB baseras bonusen på företagets resultat och det är ledningen som bestämmer om bonus skall utgå. Den enskilde arbetstagaren har ingen rätt att fordra bonus. Andra företag inom branschen har individuella avtal med sina arbetstagare. Det förekommer även att det för olika grupper inom samma företag tillämpas olika system för bonus. Utvecklingen går dock mot en mer homogen bild vad gäller bonussystemen samt från personliga avtal mot av ledningen bestämda system. Utvecklingen kan även sägas gå mot att utbetalning av bonus sker per kalenderår.

U.M. har uppgivit:

Det företag där han var verksam, Myrberg Fondkommission AB, har överlåtits. Han har 15 års erfarenhet från branschen i fråga. Den är oerhört konkurrensintensiv. För att kompensera duktiga medarbetare behövs generella belöningssystem. Inom det företag där han själv var verksam tillämpades olika system för olika grupper av arbetstagare. Exempelvis tillämpades ett visst system för breda grupper av arbetstagare, vilkas prestationer inte värderades lika högt, medan det beträffande andra arbetstagare, såsom mäklare och analytiker, tillämpades ett system som knöts till den enskildes aktivitetsnivå, exempelvis antalet kunder. En mäklare uppbar sålunda, förutom sin månadslön, en årsbonus grundad på vederbörandes månatliga courtage. Perioderna för utbetalning varierade också. Det fanns sålunda både exempel på såväl månatliga som årsvisa utbetalningar men även på att utbetalningar skedde i samband med vissa händelser. Det blev emellertid svåröverskådligt med olika belöningssystem varför de "bakades" ihop. Hälften av den intjänade bonusen fördelades direkt medan den andra hälften sparades till en årsbonus. Detta sätt att fördela bonusen gav ledningen ett effektivare styrmedel eftersom företaget, för det fall resultatet blev sämre, kunde hålla inne årsbonusen. Rätten till bibehållen bonus vid anställningens upphörande är enligt hans erfarenhet beroende av hur avtalet ser ut i det enskilda fallet. Om beslutanderätten helt lagts i arbetsgivarens hand skulle bonus i ett sådant fall inte utgå. För det fall att bonussystemet varit förutsebart för arbetstagaren och denne haft möjlighet att följa sin egen bonusutveckling är förhållandet annorlunda och i sådant fall skulle arbetstagaren ha rätt till sin intjänade bonus. Omkring årsskiftet 1994/1995 blev han själv uppmärksammad på frågan hur Carnegies anställningsavtal om bonus såg ut. Detta skedde då en kvinna som varit mammaledig inte återkom i tjänst. Han beslöt att kvinnans intjänade bonus skulle utbetalas trots att det inte tydligt angivits i avtalet. Kvinnan hade intjänat en årlig bonus som han ansåg företaget vara skyldigt att utge eftersom avtalet med kvinnan inte varit tydligt formulerat. Innan han bestämde att utbetalning av bonusen skulle ske diskuterade han saken med bolagets ekonomichef. Efter den händelsen omformulerades de avtal som tillämpades. På arbetstagarnas årsvisa lönebesked specificerades därefter bonusens storlek. Enligt hans erfarenhet förekommer det i branschen att bonus utbetalas månadsvis. Han känner inte till något fall då en person med månadsbonus som slutat under året blivit återbetalningsskyldig för den uppburna bonusen. Han känner till fall inom branschen där arbetstagare som slutat i förtid tappat sin intjänade bonus men istället kompenserats av den nye arbetsgivaren.

G.E. har uppgivit:

Han var under åren 1991-96 verkställande direktör i Nordiska. Det var han som 1992 utarbetade utkastet till det nya bonussystemet i företaget. Skälet till förändringen var att företagets lönsamhet var låg och att arbetstagare med det tidigare systemet, detta till trots, kunnat få bonus, vilket lett till orimliga konsekvenser. Systemet med en årlig resultatlön syftade till att öka bolagets lönsamhet på lång sikt. Bonus skulle därför endast utgå om bolaget uppvisade en rimlig avkastning. Inom företaget redovisades årligen i skrift vad som skulle gälla beträffande resultatlönen. Resultatlönesystemet i den i målet åberopade handlingen dagtecknad den 16 januari 1996 var extremt resultatrelaterat. För att få bonus var arbetstagaren först tvungen att komma över en viss "tröskel" som för år 1995 var 1,5 miljoner kr. Till vissa arbetstagare utbetalades bonus månadsvis medan andra ersattes kvartalsvis eller årsvis. Ett skäl till olikheterna i detta avseende var att det förekom att en arbetstagares villkor med sin tidigare arbetsgivare övertogs av Nordiska. Några diskussioner om vad som skulle hända med bonusen för det fall en arbetstagare slutade före årets utgång fördes inte och såvitt han vet inträffade detta aldrig. Han informerades av sin företrädare, J.J., om en överenskommelse som Nordiska ingått med en medarbetare, P.M., innan han själv tillträdde. Enligt överenskommelsen beviljades M. ett förskott på 300 000 kr. Överenskommelsen hade med M:s likviditetsproblem att göra och inget med bonussystemet.

Innehållet i den skrivelse som han undertecknat den 1 juni 1993 behandlar bonussystemet för den administrativa personalen i företaget. Bakgrunden var att den gruppen kände sig orättvist behandlad och att möjlighet till bonus var en gest för att visa att även personer ur den kategorin kunde bli delaktiga i en god resultatutveckling. För den gruppen var det inte möjligt med ett belöningssystem som grundades på annat än bolagets årsresultat. Innebörden av det belöningssystemet var att den administrativa personalen skulle få en extra månadslön för det fall att bolaget gick bra. Det var då en förutsättning att personal ur den gruppen var kvar i bolaget hela året. Detta eftersom det var nödvändigt att veta om det blev någon vinst innan det bestämdes om något kunde betalas ut.

Det belöningssystem som mäklarna och förvaltarna hade var bestämt genom avtal med dem och var kopplat till vad den enskilde intjänade till företaget.

Inom branschen förekommer både sådana bonussystem som förutsätter att arbetstagare arbetat hela året för att bonus skall utgå och andra där denna förutsättning inte finns. Vad som gäller beror på vad som är avtalat i det enskilda fallet. En stark mäklare kan diktera villkoren. Detta gäller i synnerhet i små företag. I de avtal för Nordiska som han själv medverkat i fanns inget villkor om att arbetstagaren skulle vara anställd året ut för att åtnjuta bonus. Av de mäklare och förvaltare som slutade hos Nordiska var det inte någon som hade tillfört bolaget så mycket under sitt sista år att vederbörande kommit över tröskeln för att kunna få bonus. Några rutiner för vad som skulle ske om detta hände fanns inte eftersom situationen aldrig uppkom. Några problem att räkna ut den innestående bonusen hade dock inte förelegat eftersom det fortlöpande bokfördes hur mycket som den enskilde intjänade.

Såvitt han känner till fick J.B. ägarandel i Cabanco då han anställdes. Det system som gällde för J.B:s del innebar att bonus intjänades successivt och utbetalades efter räkenskapsårets utgång. Den intjänade bonusen bokfördes som en skuldpost i bolagets årsbokslut. Idén med startandet av Myrberg & Partner AB växte fram så småningom. Han hade kontakt med olika kapitalförvaltare, däribland B., vilken han även hade umgåtts med privat. Under sommaren 1997 talade han någon gång med B. per telefon. Denne var då ute och seglade. Hur övriga personer som sade upp sig från Nordiska iscensatte sina uppsägningar känner han inte till. Myrberg & Partner AB började sin verksamhet den 1 september 1997. Verksamheten konkurrerade med Nordiskas.

R.B. har uppgivit:

Han har verkat inom branschen sedan år 1982. Enligt hans erfarenhet var belöningssystemen tidigare godtyckliga och ensidigt bestämda av arbetsgivaren. Senare blev systemen mer relaterade till företagets avkastning och storleken av de belopp som den enskilde intjänade blev huvudfaktorn. Någon exklusiv rätt till bonus för arbetstagaren har inte förelegat. Om arbetstagaren slutade före räkenskapsårets slut förelåg inte någon rätt till bonus. Undantag kunde göras för "trotjänare" som valde att lämna sin anställning i slutet av ett år. Om en arbetstagare rekryterades under löpande räkenskapsår betalades istället en övergångssumma till denne av den nya arbetsgivaren för att kompensera för bonusförlusten. Inom det företag där han är verksam har emellertid inte någon sådan överenskommelse ingåtts.

F.B. har uppgivit:

Han har varit anställd i Nordiska sedan 1991. År 1992 infördes den ordningen att en mäklare skulle intjäna en miljon kr i intäkter och att bonus därefter skulle utgå. Tröskeln höjdes sedan till 1,5 miljoner kr. En förutsättning för att bonus skulle utgå var att mäklaren var anställd vid årets slut. Bonusen utbetalades i januari månad följande år. Som han minns det var det P.M. som informerade honom om vad som gällde rörande villkoren för erhållande av bonus. Detta skedde någon gång under år 1991. M. i ledningsgruppen vid Nordiska. Vid samtal med andra mäklare har han förstått att dessa uppfattat villkoren för erhållande av bonus på samma sätt som han själv. Vilka villkor för bonus som gällde för den administrativa personalen hos Nordiska känner han inte till. Han har inte någon kunskap om huruvida det fanns specialavtal rörande bonus mellan Nordiska och enskilda arbetstagare.

M.T. har uppgivit:

Han började i bolaget 1978 och har arbetat som mäklare i det sedan 1986. Vid den tiden fanns det ett resultatlönesystem som beräknades på en viss procentuell del av vinsten i företaget. Senare infördes en modell med "trappsteg" som var knuten till den enskildes individuella prestation. Enligt den personalhandbok som gällde för Cabanco för år 1988 var en förutsättning för att kunna komma i åtnjutande av bonus att arbetstagaren var anställd vid räkenskapsårets slut. Det villkoret har sedan dess inte ändrats. Han informerades genom P.M. om anställningskravet. I hans eget avtal med företaget står dock inget om att det krävs att man är anställd vid räkenskapsårets utgång för att bonus skall utgå. Inför huvudförhandlingen i förevarande mål kollade han bland arbetskamraterna i bolaget och fick då intrycket att anställningskravet upplevs vara kutym inom branschen. Kring år 1997 blev det vanligare i branschen att individuellt upplagda avtal slöts. Han har hört talas om att det funnits sådana inom bolaget men känner inte till innehållet i dessa.

H.L. har uppgivit:

Han har 20 års erfarenhet från branschen. Belöningssytemet utgörs vanligen av dels en fast lön, dels en resultatbaserad ersättning som grundas antingen på företagets lönsamhet eller den enskilde arbetstagarens intjänade courtage som i sin tur är kopplad till en viss avtalad tidsperiod. Då avtalet ingås bestäms längden av den tidsperioden. Enligt hans erfarenhet föreligger ingen rätt till bonus för den som slutar före tidsperiodens utgång. Han har emellertid inte konfronterats med att någon slutat under en sådan avstämningsperiod. Personalens rörlighet inom branschen är koncentrerad kring årets början. För det fall en arbetstagare slutade före årets slut skulle istället den nya arbetsgivaren få träda in med kompensation för den uteblivna bonusen. Han arbetade tidigare vid Myrbergs Fondkommission AB. I det bolaget tillämpades två bonusmodeller, dels en årsbaserad med fördröjd utbetalning grundad på företagets resultat, dels en månadsbaserad gruppbonus grundad på kollektivets prestation. Den sistnämnda bonusen utbetalades månaden efter det att den intjänats.

F.G. har uppgivit:

Inom branschen finns olika i förhållande till företagets avkastning resultatrelaterade belöningssystem. Ibland finns ett tak som måste nås innan bonus utgår. Det förekommer att bonus utgår efter helår eller kvartal. I fall med årsbaserad bonus sker utbetalning efter det reviderade bokslutet. I Erik Penser Fondkommission AB, där han är verksam, betalas bonus grundad på föregående år ut i februari månad. En mäklare anställd i det bolaget har inte rätt till någon bonus för det fall vederbörande slutar sin anställning före avstämningstidpunkten. Detta system är det vanligast förekommande inom branschen. En mäklare som omfattas av ett sådant system har i stället att begära kompensation från sin nya arbetsgivare. Erik Penser Fondkommission AB har flera gånger ersatt nyanställda för deras uteblivna bonus hos tidigare arbetsgivare. I bolagets avtal med de anställda står inget om att rätt till bonus överhuvudtaget föreligger eftersom det är frågan om en diskretionär bonus. Inom bolaget tillämpas den principen att den eventuella bonusen fördelas i förhållande till den månatliga avkastningen. Den enskilde anställde har under året ingen kunskap om hur utfallet kommer att bli. Det slutliga årsresultatet avgör sedan om bonus skall utgå och i sådant fall hur stor bonusen kommer att bli.

K.K. har uppgivit:

Hon anställdes i dåvarande Cabanco i januari 1990. I början tillämpades ett system med gruppbonus relaterad till företagets resultat. Den administrativa personalen var inte med i det bonussystemet. Från år 1992 infördes individuella system. Procentsatserna i dessa reviderades årligen. Enligt den tillämpade modellen överensstämmer en bonusperiod med kalenderår och budgetår. Enligt personalhandboken för Cabanco från år 1988 utgår det ingen bonus till en person som slutar sin anställning under löpande period. Hon har inte funnit att denna regel uttryckligen tagits in i senare dokumentation. Hon vet inte heller om principen uttalats. Den har dock alltid varit underförstådd, varför något behov av att sätta den på pränt inte funnits. Enligt hennes erfarenhet är den beskrivna principen vedertagen praxis. Skälet till att den angavs uttryckligen beträffande den administrativa personalen känner hon inte till. Under sin tid som personalchef i Nordiska arbetade hon även tillsammans med G.E. Denne reviderade inte handboken från 1988. Hon känner inte till om G.E. skrev specialavtal med vissa anställda i bolaget och har inte kunskap om villkoren i alla anställdas avtal. Det förekom inte, förutom i B:s fall, att någon kapitalförvaltare eller mäklare hos Nordiska sade upp sig innan bonusutbetalningen skett. Nordiska fick i sin tur låta nya medarbetares tillträdesdag anstå tills ett årsskifte passerat för att dessa skulle kunna få sin bonus från sin tidigare arbetsgivare.

DOMSKÄL

Enligt allmänna principer gäller att lön utgår i efterskott och förfaller till betalning periodiskt. Den part som hävdar att avtal träffats som avviker från denna princip har bevisbördan för sitt påstående. I målet har Nordiska påstått att B. inte har rätt till under år 1997 intjänad bonus. Nordiska har således bevisbördan för detta påstående.

Det kan inledningsvis konstateras att det i texten i det mellan parterna ingångna skriftliga anställningsavtalet inte finns någon bestämmelse om vad som skall gälla för det fall B. slutade sin anställning före ett räkenskapsårs slut. Avtalet innehåller vad avser extra belöningar endast en passus om att tantiem inte utgår. I avtalet hänvisas i övrigt till Cabancos personalhandbok. Enligt vad som framkommit i målet avses härmed personalhandboken från år 1988.

Frågan är till att börja med om hänvisningen till personalhandboken innebär att Nordiskas tolkning av avtalet, nämligen att bonus inte skall utgå eftersom B. inte var anställd vid årets slut, skall ha företräde. Det kan härvid noteras att hänvisningen till handboken inte innehåller någon närmare precisering. Bolaget har till stöd för sin ståndpunkt åberopat en viss sida ur handboken. Vad som där beskrivs åsyftar uttryckligen endast år 1988 och den avgörande tidpunkten anges vara den 31 december samma år. Av ordalydelsen i texten på den åberopade sidan i handboken kan sålunda inte slutsatsen dras att vad där står även skall gälla andra år.

Av K.K:s uppgifter framgår att hon inte återfunnit en regel motsvarande den ur 1988 års handbok i senare dokumentation. Att märka vid bedömningen är vidare att B. enligt anställningsavtalet överhuvudtaget inte skulle åtnjuta tantiem varför kopplingen till den av Nordiska åberopade sidan i handboken i allt fall inte framstår som klar vid tiden för anställningsavtalets ingående. Därtill kommer att det bonussystem som gällde år 1988 ersattes av ett nytt system år 1992 utan att det gjordes någon tydlig koppling till handboken.

Anställningsavtalet med J.B. har utformats av bolaget som är att anse som överlägsen part i avtalsförhållandet. Oklarheten vad gäller innebörden av hänvisningen till handboken skall därför tolkas till nackdel för Nordiska. Enligt tingsrättens mening är det sålunda inte visat i målet att enbart hänvisningen till Cabancos personalhandbok innebär att anställningsavtalet skall tolkas på det sätt som Nordiska gjort gällande.

Frågan är då om andra omständigheter såsom innehållet i andra åberopade handlingar eller i den muntliga bevisningen visar att det skriftliga avtalet haft den innebörd som Nordiska påstått.

Som nämnts infördes år 1992 ett nytt bonussystem i Nordiska. Det är klarlagt att G.E. var upphovsmannen till detta nya system. De uppgifter som G.E. lämnat är därför av stor vikt när det gäller att bedöma vad som anställningsavtalet med J.B. skall anses ha innehållit i denna del. Enligt vad G.E. uppgivit vid vittnesförhöret förekom under den tid som han var verkställande direktör i Nordiska, det vill säga från 1991 till hösten 1996, ingen diskussion om vad som skulle hända med den intjänade bonusen om arbetstagaren slutade innan året gått till ända. J.B. har bestämt förnekat att det inom ledningsgruppen förekommit diskussioner om att bonus inte skulle utgå för det fall arbetstagaren slutade före räkenskapsårets slut. Det protokoll från ledningsgruppens möte som Nordiska åberopat, i vilket möte för övrigt även G.E. deltog, vederlägger inte B:s uppgift i denna del eftersom det i protokollet, såvitt nu är i fråga, endast sägs att bonus skulle räknas på helt kalenderår och utbetalas efterföljande januari. Enligt G.E. fanns det inte några rutiner för vad som skulle ske med bonusen om arbetstagaren som intjänat den slutade i förtid. Detta hade enligt Ericsson sin grund i att av ingen av de anställda som slutat före räkenskapsårets slut hade tjänat in så mycket att de kommit över den gräns som krävdes för att bonus skulle kunna utgå. Ericsson har vidare uppgivit att han för sin del inte ingått några avtal för Nordiskas räkning i vilka det föreskrivits krav på bestående anställning året ut som ett villkor för utbetalning av bonus.

Nordiska har till stöd för sin uppfattning om innehållet i anställningsavtalet med B. även åberopat en skrivelse från J.J. angående en anställd, P.M., vari J.J. godkänner utbetalning av ett närmare angivet belopp till Melbi. Enligt vad G.E. uppgivit hade det mellanhavandet inget med bonussystemet att göra. Av Ericssons uppgifter framgår vidare att det av Nordiska åberopade brevet av den 1 juni 1993 undertecknat av honom själv endast gällde bonussystemet för den administrativa personalen i företaget.

Mot dessa av G.E. lämnade uppgifterna finner tingsrätten att Nordiska inte förmått visa att det skriftliga anställningsavtalet haft det innehåll som bolaget påstår.

Nordiska har emellertid som grund för sitt bestridande även gjort gällande att det av bolaget påstådda anställningskravet för erhållande av bonus är bruk i bolaget och praxis inom branschen samt att det bruket och den praxisen utfyllt bolagets avtal med J.B. varför någon bonus inte skall utgå till denne. Nordiska har bevisbördan för sina påståenden även i dessa hänseenden.

När det gäller frågan om vad som varit brukligt inom Nordiska framgår det av G.E:s uppgifter, vilka tingsrätten i vissa delar redan bedömt i det föregående, att han själv under de år han varit verkställande direktör i bolaget inte slutit några avtal med den innebörd som Nordiska hävdat varit det brukliga i bolaget. Enligt Ericsson saknades det vidare rutiner för vad som skulle ske med den intjänade bonusen vid en arbetstagares förtida uppsägning. K.K. har uppgivit att den av bolaget hävdade principen med anställningskravet var underförstådd och vedertagen praxis. Hon har emellertid även uppgivit att hon inte känner till om G.E. ingått specialavtal med vissa anställda i bolaget och att hon inte har kunskap om alla anställdas avtal. Av K.K:s uppgifter framgår att ingen annan mäklare eller kapitalförvaltare än J.B. slutat med intjänad bonus före årets utgång, varför det, enligt tingsrättens mening, framstår som ytterst svårförståeligt hur det överhuvudtaget inom bolaget kunnat utforma sig ett bruk rörande bonus vid en arbetstagares förtida uppsägning. Både F.B. och M.T. har visserligen uppgivit att de av P.M. informerats om att anställningskravet gällde för erhållande av bonus. F.B. har dock även uppgivit att han inte känner till om det ingåtts specialavtal rörande bonus mellan Nordiska och vissa arbetstagare. M.T. har vidare berättat att han känner till att individuella avtal slutits men att han inte har närmare kunskap om innehållet i dessa. Av det nu redovisade finner tingsrätten att Nordiska inte lyckats att visa att det för bolagets del förekommit ett sådant bruk som bolaget påstått.

De uppgifter som lämnats om vad som utgör praxis inom branschen för erhållande av bonus för det fall en arbetstagare slutar sin anställning i förtid pekar inte i någon klar riktning. Enligt tingsrättens bedömning har det inte genom utredningen i målet framkommit att det finns någon entydig branschpraxis i sagda hänseende.

Nordiska har sålunda inte förmått visa att det i bolaget funnits ett bruk eller inom branschen en praxis som skall anses utgöra avtalsinnehåll i anställningsavtalet mellan J.B. och bolaget. Under sådant förhållande och med hänsyn till den ståndpunkt som tingsrätten intagit tidigare rörande innehållet i det skriftliga avtalet i sig mellan parterna har J.B. rätt till intjänade bonus.

Det råder ingen tvist mellan parterna om storleken av det belopp som hänför sig till den tid som J.B. arbetat under år 1997. B. har således rätt till det belopp som han krävt avseende intjänandetiden.

Enligt 12 § lagen (1982:80) lagen om anställningsskydd har en arbetstagare som blivit uppsagd rätt till bibehållen lön och andra förmåner under uppsägningstiden. Samma princip skall gälla beträffande en arbetstagare som själv sagt upp sig. Denna princip är även tillämplig beträffande B:s rätt till bonus under uppsägningstiden.

Nordiska har dock gjort gällande att J.B. uppträtt illojalt mot bolaget genom att medverka vid startandet av det konkurrerande företaget Myrberg & Partner Aktiebolag och därmed inte skall ha rätt till bonus för tiden som ligger efter det att han på sådant sätt brutit mot sin lojalitetsplikt. Bolagets inställning är närmast att se som invändning om rätt till skadestånd. Tingsrätten konstaterar att Nordiska inte vidtagit någon åtgärd mot J.B. på grund av det påstådda avtalsbrottet. Under sådant förhållande finner tingsrätten att det som Nordiska anfört i denna del inte påverkar J.B:s rätt att utfå den bonus som belöper sig på uppsägningstiden. Tingsrätten anser emellertid att J.B., med den beräkning som han hävdat skall gälla, skulle bli överkompenserad i förhållande till vad han skulle ha erhållit om han arbetat under samma tidsperiod. Ersättningen till B. hänförligt till uppsägningstiden skall därför utgå med det av Nordiska vitsordade beloppet.

Med den bedömning som tingsrätten nu gjort skall Nordiska förpliktas att till J.B. betala 396 000 kr jämte fordrad ränta.

Det som J.B. tappat i målet får anses vara av ringa betydelse varför han enligt 18 kap 4 § första stycket rättegångsbalken skall erhålla full ersättning för sina rättegångskostnader.

DOMSLUT

1. NF Nordiska Fondkommission AB skall till J.B. betala trehundranittiosextusen (396 000) kr jämte ränta på beloppet enligt 6 § räntelagen (1975:635) från den 25 februari 1998 till dess betalning sker. Käromålet i övrigt ogillas.

2. NF Nordiska Fondkommission AB skall ersätta J.B. för dennes rättegångskostnader med åttiosextusenetthundranitton (86 119) kr, varav 85 000 kr avser ombudsarvode, jämte ränta enligt 6 § räntelagen från denna dag till dess betalning sker. Av beloppet avser 17 000 kr mervärdesskatt.