AD 2003 nr 55

Parter:

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, DO; Försäkringskasseförbundet; Jämtlands läns Allmänna Försäkringskassa

Nr 55

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, DO

mot

Försäkringskasseförbundet och Jämtlands läns Allmänna Försäkringskassa i Östersund.

I.P. har haft tidsbegränsade anställningar vid Jämtlands läns Allmänna Försäkringskassa, lokalkontoret i Östersund (försäkringskassan), under tiden den 11 juni 1997 t.o.m. den 31 december 1999. I.P. är medlem i Akademikerförbundet SSR. Försäkringskassan är medlem i Försäkringskasseförbundet.

Akademikerförbundet SSR har, sedan förbundet och arbetsgivarparterna genomfört lokal och central tvisteförhandling utan att kunna enas, beslutat att inte föra talan i målet.

Sedan I.P. anmält försäkringskassan till Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) har det mellan DO och arbetsgivarparterna uppkommit tvist huruvida kassan diskriminerat I.P. på grund av hennes etniska ursprung genom att inte - såsom fallet var med ett tiotal andra tidsbegränsat anställda - erbjuda henne fortsatt anställning efter det att den tidsbegränsade anställningen löpte ut den 31 december 1999.

DO har väckt talan vid Arbetsdomstolen och yrkat att domstolen skall förplikta försäkringskassan att till I.P. utge allmänt skadestånd med 120 000 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 19 april 2002 (dagen för delgivning av stämning) tills betalning sker.

Arbetsgivarparterna har bestritt käromålet men har vitsordat ränteyrkandet i och för sig.

Parterna har yrkat ersättning för sina rättegångskostnader.

Till utveckling av talan har parterna anfört i huvudsak följande.

DO

Tvisten gäller om försäkringskassan i Östersund diskriminerat handläggaren I.P. på grund av hennes etniska ursprung. Försäkringskassan har under hösten 1999 erbjudit och beslutat om tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar för ett tiotal anställda handläggare. I.P., som befunnit sig i en minst likartad situation som de andra tidsbegränsat anställda, har inte erbjudits eller erhållit förlängd tidsbegränsad anställning eller tillsvidareanställning vid försäkringskassan efter det att hennes tidsbegränsade anställning löpte ut den 31 december 1999. Hon har därigenom blivit missgynnad genom att hon blivit mindre förmånligt behandlad i förhållande till personer med annat etniskt ursprung.

I.P. är född år 1947 och uppvuxen i nuvarande Tjeckien. Hon kom till Sverige år 1972. Under åren 1992-1996 studerade hon psykologi, socialpsykologi, invandrar- och kulturmöteskunskap, samt entreprenörskap och avlade år 1996 socionomexamen vid Högskolan i Östersund.

Den 11 juni 1997 tillträdde hon en tidsbegränsad anställning som rehabiliteringshandläggare vid försäkringskassan i Östersund för tiden t.o.m. den 31 december 1997. Anställningen förlängdes därefter år 1998 t.o.m. den 31 december 1999. I.P:s sammanlagda anställningstid t.o.m. den 31 december 1999 uppgick till cirka 31 månader.

I.P. och de övriga tidsbegränsat anställda hade, med undantag av några personer, företrädesrätt till återanställning för en befattning vid försäkringskassan. Yrkesmässigt hade I.P. tillräckliga kvalifikationer för företrädesrätt till återanställning. Redan på grund härav har I.P. befunnit sig i en likartad situation som jämförbara personer. DO hävdar dessutom att I.P. inte bara hade tillräckliga kvalifikationer utan att hon därtill hade bättre kvalifikationer än flera av dem som erhöll fortsatt anställning.

Arbetsgivarparterna har gjort gällande att beslutet inte har samband med I.P:s etniska tillhörighet utan att skälet till beslutet var I.P:s personliga olämplighet för fortsatt anställning. Arbetsgivarparterna har nämligen hävdat att I.P. inte fick fortsatt anställning på grund av vad försäkringskassan sammanfattat som att ”I.P. visat prov på bristande samarbetsförmåga och vilja att anpassa sig till verksamhetens krav”. DO bestrider att försäkringskassan haft fog för sitt påstående att I.P. haft bristande samarbetsförmåga och vilja att anpassa sig till verksamhetens krav. Även om I.P. i något hänseende brustit på det sätt som försäkringskassan påstått utgör inte detta ett sakligt skäl till att hon inte fick fortsatt anställning.

Vidare har försäkringskassan gjort gällande att I.P:s kvalifikationer saknar betydelse i målet eftersom det fanns utrymme att anställa även henne och någon konkurrenssituation mellan henne och de övriga således inte var för handen. Enligt DO saknar detta betydelse mot bakgrund av att de övriga handläggarna faktiskt fick fortsatt anställning. Jämförelsen av meriter skall ske i förhållande till dessa. I.P. har blivit sämre behandlad i lagens mening redan på grund av att hon behandlades sämre än övriga med tidsbegränsad anställning som fick fortsatt anställning. De handläggare som fick fortsatt anställning utgör fiktiva jämförelsepersoner och I.P:s kvalifikationer skall jämföras med deras. DO gör gällande att I.P. i detta fall blivit sämre behandlad än vad försäkringskassan skulle ha behandlat en person med svenskt eller annat etniskt ursprung än I.P.

I målet föreligger tvist om vad som legat till grund för försäkringskassans beslut att inte ge I.P. fortsatt anställning.

För anställningar vid försäkringskassan gäller bl.a. reglerna i regeringsformen och lagen om offentlig anställning. Vidare gäller statliga kollektivavtal. Det finns ett avtal om turordning för arbetstagare hos försäkringskassan, TurA-FK, som bl.a. reglerar frågan om företrädesrätt till återanställning. I detta avtal finns vissa särbestämmelser i förhållande till 25 § anställningsskyddslagen men i huvudsak gäller anställningsskyddslagens regler i fråga om företrädesrätt till återanställning.

I 11 kap. 9 § regeringsformen stadgas att avseende skall fästas endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet vid tillsättning av en statlig tjänst. Med förtjänst menas främst den vana som har förvärvats genom föregående tjänstgöring. Med skicklighet avses den lämplighet för ett arbete som visats främst genom teoretisk och praktisk utbildning samt erfarenhet från tidigare verksamhet. Bestämmelsen i regeringsformen korresponderar med 4 § lagen om offentlig anställning. I den senare bestämmelsen föreskrivs att avseende skall fästas enbart vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet och att skickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat. Även anställningsförordningen innehåller en motsvarande bestämmelse i 4 §. Enligt denna bestämmelse skall myndigheten vid anställning utöver skickligheten och förtjänsten också beakta sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbetsmarknads-, jämställdhets-, social- och sysselsättningspolitiska mål. Vid bedömningen av om någon har företrädesrätt till återanställning skall enligt DO:s uppfattning hänsyn tas till de angivna bestämmelserna. Företrädesrätten till återanställning är en omständighet att beakta vid tillämpning av vad man brukar kalla för andra sakliga grunder vid meritvärdering inom det statliga området.

De bestämmelser som nu redovisats är inte direkt tillämpliga för den skadeståndstalan som förs i målet men skall enligt DO:s uppfattning beaktas. Tillämpliga bestämmelser i detta mål är 8 § och 10 § lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.

Under början av oktober 1999 erbjöds samtliga handläggare som innehade tidsbegränsade anställningar, utom I.P., fortsatt anställning fr.o.m. den 1 januari 2000, i form av antingen tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning. Samtliga accepterade erbjudandet. Rekryteringen föregicks varken av annonsering eller ansökningsförfarande.

Vid ett sammanträffande den 13 oktober 1999 med lokalkontorets chef Ö.L., fick I.P. besked om att hennes anställning inte skulle förlängas efter den 31 december 1999. Kort därefter blev hon informerad om att redan en vecka innan mötet med Ö.L. hade de kollegor som också hade tidsbegränsade anställningar som löpte ut den 31 december 1999 fått fortsatt anställning. Samtliga dessa kollegor innehade tidsbegränsade anställningar som handläggare vid försäkringskassan. De arbetade dock inom olika sakområden som förekommer vid en försäkringskassa såsom med ärenden rörande rehabilitering, bostadsbidrag, utbetalningar och arbetsskador. Alla utom en handläggare hade kortare anställningstid än I.P.. I.P. hade kvalifikationer för att arbeta som handläggare inom samtliga nämnda sakområden.

De aktuella handläggarnas respektive anställning och kvalifikationer framgår av en i målet åberopad sammanställning. Sammanställningen utvisar att I.P. hade bättre eller likvärdiga kvalifikationer i jämförelse med de elva övriga handläggarna med tidsbegränsad anställning. Vidare framgår att I.P. hade längre anställningstid än samtliga utom en av dem som erhöll fortsatt anställning.

Enligt DO har det vid samtalet med Ö.L. den 13 oktober 1999 framförts två orsaker till att I.P. inte fick fortsatt anställning vid försäkringskassan. Försäkringskassan har härefter, sedan tvist uppkommit, vid tvisteförhandlingar och vid överläggningar hos DO, gjort gällande andra omständigheter för beslutet. De omständigheter som åberopats sedan tvist uppkommit har i verkligheten inte legat till grund för beslutet att inte ge I.P. fortsatt anställning och förlorar sin trovärdighet som faktisk grund för beslutet. DO gör gällande att endast de omständigheter som försäkringskassan åberopat direkt vid samtal med I.P. skall ligga till grund för prövningen av om det funnits fog för anmärkningar mot henne.

Enligt DO saknas det fog att rikta anmärkningar mot I.P.. Även om det skulle finnas visst fog för anmärkningar mot henne utgör dessa inte sakligt motiverade skäl till att hon inte fick fortsatt anställning.

Försäkringskassans skäl till att I.P. inte fick fortsatt anställning har framförts muntligen och skriftligen vid olika tillfällen som kan delas upp enligt följande.

Vad som enligt DO framfördes till I.P. den 13 oktober 1999

Vid mötet den 13 oktober informerades I.P. om att hon inte skulle erhålla fortsatt anställning fr.o.m. den 1 januari 2000. Beslutet motiverades med att hon inte deltagit vid en utbildning som anordnades under våren 1999, vilken hon fått dispens från att delta vid på grund av en utlandsresa. Därtill angavs att hon hade begärt högre lön. Vad som framfördes utgör enligt DO inte tecken på bristande personlig lämplighet.

Planering av utlandsresa

Det är riktigt som försäkringskassan påstått att I.P. beställt en resa till våren 1999. Bakgrunden var att hon under sommaren 1998 inte hade haft någon lägre sammanhängande semester. Resan beställde hon redan under sommaren 1998 för att kunna få resan till ett bra pris. Hon kunde inte veta att försäkringskassan skulle anordna en utbildning just vid den tid hon hade planerat att ta semester. Innan I.P. hann ansöka om semester fick hon besked om att hon vid tiden för utlandsresan blivit anmäld till en utbildning. Hon informerade Ö.L. och A.E. så snart hon fick vetskap om att utbildningen skulle äga rum under hennes planerade ledighet. Hon erhöll då dispens från deltagande vid utbildningen. Försäkringskassan har riktat kritik mot I.P. för att hon inte ansökt om semester innan hon bokade resan.

I.P:s begäran om högre lön

Det riktigt att I.P. hade begärt högre lön. Hon begärde under slutet av 1997 ett samtal med Ö.L.. Detta var föranlett av att hon tidigare uppmanats att ha ett lönesamtal efter att ha varit anställd i sex månader. I.P. hade enligt arbetsplatsombudet fått för låg ingångslön.

Vad som framfördes av Ö.L. i ett brev daterat den 19 november 1999

I en skrivelse daterad den 19 november 1999 angav Ö.L. skäl för sitt beslut att inte föreslå en förlängning av I.P:s anställning. Enligt skrivelsen ville han inte föreslå en fortsatt anställning bl.a. av det skälet att I.P. valt att inte delta i utbildningar som han anmält henne till. Enligt vad som framfördes vid mötet den 13 oktober var det bara fråga om en utbildning hon inte hade deltagit i. Vidare angavs i skrivelsen att I.P. inte skulle få fortsatt anställning eftersom hon framfört att arbetet var krävande och att hon hade svårt att orka med sina arbetsuppgifter. De omständigheter som Ö.L. tagit upp utgör enligt DO:s uppfattning inte tecken på I.P:s bristande lämplighet.

Deltagande vid internutbildningar

Det är inte korrekt att I.P. valt att inte delta i kurser. Försäkringskassan har vid de förhandlingar som förevarit upptagit en lista på 82 kurser som anordnats genom kassan. Åtta av dessa kurser är redovisade två gånger och 51 kurser har inte rört I.P:s arbetsområde. Endast 15 kurser har avsett rehabiliteringshandläggare. I.P. har deltagit vid sju av dessa kurser, varit frånvarande vid ett kurstillfälle och fått dispens att inte delta vid ett kurstillfälle. Vid resterande sex kurstillfällen var endast några få rehabiliteringshandläggare närvarande. I.P. har vidare deltagit vid de flesta föreläsningar som försäkringskassan anordnat samt vid flera tillfällen deltagit i temadagar.

Arbetet krävande

Det är riktigt att I.P. framfört till arbetsgivaren att arbetsbelastningen varit hög. Arbetsbelastningen har varit extremt hög vilket framgår av ett inspektionsmeddelande från Yrkesinspektionen. Även andra anställda har klagat över arbetssituationen.

Enligt DO har det saknats anledning att anmärka på I.P:s arbetsprestationer och förhållningssätt på arbetsplatsen. Detta framgår av ett betyg som försäkringskassan utfärdat efter det att hennes anställning upphört. I betyget har bl.a. angivits följande ”I. är ansvarskännande och plikttrogen och har skött sina arbetsuppgifter till vår belåtenhet. Vi kan därför ge henne goda rekommendationer.”

Vad som framfördes vid förhandlingar mellan Försäkringskasseförbundet och Akademikerförbundet samt vad som framfördes vid överläggningar hos DO

Även vid förhandlingar mellan Försäkringskasseförbundet och Akademikerförbundet och vid överläggningar hos DO har försäkringskassan som skäl för att I.P. inte skulle få fortsatt anställning framfört andra omständigheter än vad som framfördes vid mötet den 13 oktober 1999. De skäl som angavs vid förhandlingarna och överläggningarna var att I.P. vägrat att delta i av försäkringskassan anordnade interna kurser av betydelse för hennes befattning, att hon beställt en semesterresa till Thailand under våren 1999 och att I.P. rent allmänt velat gå sina egna vägar på arbetsplatsen och haft svårt att inordna sig i verksamheten. Som exempel på sistnämnda förhållande nämndes att hon inte velat delta i de veckovisa arbetsplatsmötena. Vidare angavs att hon inte hade accepterat prioriteringar i arbetet, som hennes närmaste chef bestämt, såsom t.ex. att skriva promemorior. Enligt försäkringskassan hade I.P. sammanfattningsvis visat prov på bristande samarbetsförmåga och vilja att anpassa sig till verksamhetens krav. Enligt DO saknar påståendet om brist på personlig lämplighet fog.

Försäkringskassans påståenden om att I.P. inte deltagit i kurser och att hon beställt en semesterresa har DO bemött ovan.

Deltagande vid arbetsplatsmöten

I.P. hade inte större frånvaro än någon av de andra vid arbetsplatsmötena. Hon hade i princip fullständig närvaro vid mötena. Vid ett tillfälle frågade hon dåvarande enhetschefen C.S. om hon fick avvika efter halva mötet eftersom hon hade tid för ett läkarbesök och fick då tillåtelse till det.

Den 1 oktober tillträdde A.E. som enhetschef. Han deklarerade då att mötena inte längre var obligatoriska. Trots detta deltog I.P. i samtliga möten.

Upprättande av promemorior

Försäkringskassan har påstått att PM-skrivning var anbefalld under september 1999 och att I.P. såsom enda handläggare inte lyckades prestera en enda promemoria. Det är korrekt att handläggarna under hösten 1999 uppmanades att skriva promemorior i olika ärenden. Vid ett möte med A.E. den 13 oktober 1999 förklarade I.P. att hon inte hade möjlighet att skriva promemoriorna på grund av att de läkarutlåtanden som krävdes ännu inte hade inkommit. A.E. accepterade då detta. Sedan läkarutlåtandena inkommit skrev I.P. under hösten 1999 de aktuella promemoriorna. Hon har således inte trotsat arbetsgivarens anvisningar om att skriva PM.

Vad som framfördes i skriftliga yttranden av Ö.L. och A.E.

Försäkringskassan har hänvisat till skriftliga yttranden av Ö.L. och A.E. som upptar ett flertal omständigheter rörande I.P.. Dessa omständigheter har framförts efter mötet den 13 oktober och efter det att tvist uppkommit. De omständigheter som Ö.L. och A.E. tagit upp i sina yttranden är av den karaktären som det inte ankommer på en arbetsgivare att framföra och seriöst lägga till grund för ett negativt anställningsbeslut. De ifrågavarande omständigheterna i yttrandena är helt irrelevanta. Det förefaller emellertid som att försäkringskassan nu frånfallit uppgifterna. Med hänsyn till att försäkringskassan faktiskt ändå framfört omständigheterna vill DO redogöra för och bemöta dessa.

Deltagande vid kafferaster

Ö.L. har angivit att I.P. inte deltagit i kafferaster. DO har svårt att förstå på vilket sätt I.P. skulle vara olämplig för fortsatt anställning för att hon prioriterat sitt arbete framför kafferaster.

I.P:s privatliv

Ö.L. har skrivit om I.P:s privatliv. Enligt DO är det märkligt att han fått eller införskaffat information från andra anställda om I.P:s privatliv och att han lagt det som framkommit till grund för sitt beslut att inte föreslå fortsatt anställning.

Ledighet för studier

Ö.L. har angivit att I.P. haft ledighet för studier. Det är riktigt att hon i likhet med andra anställda haft möjlighet att erhålla ledighet för studier, vilket inneburit att hon studerat parallellt med sitt arbete. Hon har också haft partiell ledighet av personliga skäl.

Grunder för talan

DO gör gällande att försäkringskassan diskriminerat I.P. på grund av hennes etniska ursprung genom att inte - såsom fallet varit med de övriga tidsbegränsat anställda - erbjuda henne fortsatt anställning efter det att hennes tidsbegränsade anställning löpte ut den 31 december 1999.

Försäkringskassan har vidare genom att inte tillsätta någon av de lediga befattningarna med I.P. diskriminerat henne vid tillsättningarna.

I.P. har haft minst likvärdiga kvalifikationer som de övriga som erhöll fortsatt anställning och således befunnit sig i en minst likartad situation. I.P. har därför blivit missgynnad i förhållande till anställda med svenskt eller annat etniskt ursprung än I.P. vid försäkringskassans handläggning i samband med tillsättningarna.

Försäkringskassan har härigenom brutit mot 8 § och 10 § 1 lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Försäkringskassans förfarande att inte erbjuda I.P. fortsatt anställning är att se som att kassan vidtagit en annan åtgärd under anställningsförfarandet. Förfarandet att inte tillsätta någon av tjänsterna med I.P. är att betrakta som ett beslut i en anställningsfråga enligt 10 § 1 lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.

Arbetsgivarparterna

Jämtlands läns Allmänna Försäkringskassa är en av landets 21 länsförsäkringskassor. Försäkringskassornas uppgifter och organisation regleras i 18 kap. lagen om allmän försäkring. Enligt bestämmelserna i nu nämnda lag handhas den löpande verksamheten av en försäkringskassedirektör. För Jämtlands län är Å.E. försäkringskassedirektör.

Under tiden i målet fanns inom Jämtlands läns Allmänna Försäkringskassa ett centralkontor och åtta lokalkontor. Lokalkontoret i Östersund bestod av tre enheter, en ohälsoenhet vid vilken I.P. arbetade med bl.a. rehabiliteringsfrågor, en pensionsenhet och en enhet för utbetalning av dagersättningar. Försäkringskassan har totalt cirka 200 anställda. Fem procent av dessa är av utländsk härkomst.

Det är riktigt såsom DO anfört, att I.P. under åren 1997 till 1999 hade tre på varandra följande vikariatsanställningar och att den sista anställningen gällde för kalenderåret 1999. Försäkringskassan har såväl när I.P. anställdes första gången år 1997 som därefter känt till att hon är född i dåvarande republiken Tjeckoslovakien.

Vidare är det korrekt att de elva personer som hade tidsbegränsade anställningar som handläggare vid försäkringskassan hösten 1999 erbjöds och accepterade erbjudande om tillsvidareanställning eller fortsatt tidsbegränsad anställning fr.o.m. den 1 januari 2000. Beslutet om att dessa elva handläggare skulle erhålla fortsatt anställning efter den 31 december 1999 fattades den 8 oktober. Som DO anfört meddelade chefen för lokalkontoret i Östersund, Ö.L., I.P. den 13 oktober 1999 att han inte tänkte föreslå henne för fortsatt anställning vid utgången av år 1999. Den 8 november delgavs I.P. besked om detta enligt 15 § anställningsskyddslagen. I.P. hade då, som DO gjort gällande, företrädesrätt till återanställning enligt reglerna i anställningsskyddslagen. I.P. anmälde dock inte anspråk på företrädesrätt till återanställning. Om I.P. hade gjort anspråk på företrädesrätt till återanställning hade hennes anmälan prövats och bedömningen möjligen utfallit annorlunda.

Under tiden från det att I.P. fick beskedet om att den tidsbegränsade anställningen skulle upphöra fram till dess att det hölls förhandling i den tvist som uppstod anställdes sju personer till tjänster vid försäkringskassan i Östersund. I.P. sökte dock inte någon av dessa tjänster.

De uppgifter som DO lämnat om I.P:s och de elva jämförelsepersonernas anställningstid hos försäkringskassan liksom uppgifterna om I.P:s och övrigas meriter är riktiga. Arbetsgivarparterna kan vitsorda att I.P. hade tillräckliga kvalifikationer i sig för en handläggartjänst av aktuellt slag med hänsyn till hennes formella utbildning och förvärvade yrkeserfarenhet. Huruvida I.P:s kvalifikationer var bättre än någon annans har dock inte någon betydelse i målet eftersom det inte rört sig om någon konkurrenssituation. Om försäkringskassan hade önskat anställa även I.P. fr.o.m. den 1 januari 2000 hade detta varit möjligt utan att någon av de övriga hade behövt gå miste om en anställning.

DO har gjort gällande att I.P. inte fick fortsatt anställning hos försäkringskassan på grund av sin etniska tillhörighet. Påståendet är inte korrekt. Skälet till att hon inte fick fortsatt anställning var att hon under sin anställningstid hos försäkringskassan visat prov på bristande samarbetsförmåga och bristande vilja att anpassa sig till verksamhetens krav enligt vad försäkringskassan närmare utvecklade vid den lokala tvisteförhandlingen mellan försäkringskassan och Akademikerförbundet SSR som hölls den 6 april 2000. Beslutet att inte ge I.P. fortsatt anställning har grundats på de omständigheter som angivits i protokollet från tvisteförhandlingen. I protokollet anges bl.a. följande beträffande bakgrunden och skälen till beslutet att inte ge I.P. fortsatt anställning.

”Den 14 februari inkom till försäkringskassan en begäran från Akademikerförbundet SSR om tvisteförhandling i saken. Hitintills hade det såvitt försäkringskassan har kunskap om inte förekommit den minsta antydan om etnisk diskriminering eller kringgående av eller brott mot anställningsskyddslagen. Såvitt gäller diskrimineringspåståendet hävdar försäkringskassan bestämt, att beslutet om att inte förlänga I.P:s anställning enbart grundat sig på I.P:s personliga förhållanden i anställningen hos försäkringskassan. I.P. har sålunda vägrat att delta i av försäkringskassan anordnade interna kurser av betydelse för hennes befattning. Vidare har I.P. utan ansökan om semester beställt en 4 veckors semesterresa till Thailand under våren 1999, varvid arbetsgivaren i praktiken ställdes inför fullbordat faktum. Härjämte har I.P. rent allmänt velat gå sina egna vägar på arbetsplatsen och haft svårt att inordna sig i verksamheten. Sålunda har hon inte velat delta i de veckovisa arbetsplatsmötena. Inte heller har hon accepterat prioriteringar i arbetet, som hennes närmaste chef bestämt. Som exempel på sistnämnda förhållande kan nämnas att ”PM-skrivning” var anbefalld under september 1999, varvid I.P. såsom enda handläggare inte lyckades prestera en enda ”PM”. Sammanfattningsvis hade enligt kassans uppfattning I.P. visat prov på bristande samarbetsförmåga och vilja att anpassa sig till verksamhetens krav, vilket har utgjort den enda anledningen till beslutet att inte förlänga hennes anställning.”

Allt det som omfattas av de redogörelser m.m. som lämnats av Ö.L. och A.E. har inte föranlett försäkringskassans beslut att inte förlänga I.P:s anställning efter den 31 december 1999. Vad arbetsgivaren lagt till grund för beslutet framgår, som redan angivits, av det lokala tvisteförhandlingsprotokollet. Som framgår av detta har arbetsgivaren inte avstått från att förlänga I.P:s anställning för att hon begärt högre lön, på grund av några problem i hennes privatliv, för att I.P. prioriterat arbete före deltagande i kafferaster eller för att hon utnyttjat möjligheten till ledighet för studier.

DO har gjort gällande att det betyg som utfärdades efter det att I.P:s anställning upphört utvisar att det saknades anledning att anmärka på I.P:s arbetsprestationer och förhållningssätt på arbetsplatsen. Försäkringskassan vill dock påpeka att betyg i allmänhet inte utfärdas för att göra det svårt för en person att få anställning på annat håll. I.P. har enligt försäkringskassans uppfattning fått ett ganska dåligt betyg.

Grunder för talan

I.P:s etniska tillhörighet har inte utgjort någon som helst orsak till att hon inte fick fortsatt anställning hos försäkringskassan efter den 31 december 1999. Anledningen till att hon inte fick en fortsatt anställning var att hon under sin anställningstid hos försäkringskassan visat prov på bristande samarbetsförmåga och bristande vilja att anpassa sig till verksamhetens krav och därför inte bedömdes lämplig för en fortsatt anställning.

DOMSKÄL

Tvisten

Tvisten gäller om försäkringskassan i Östersund diskriminerat handläggaren I.P. på grund av hennes etniska ursprung genom att inte - såsom fallet varit med ett tiotal andra tidsbegränsat anställda - erbjuda henne fortsatt anställning efter det att hennes tidsbegränsade anställning löpte ut den 31 december 1999.

Bakgrunden till tvisten utgörs av följande ostridiga omständigheter. I.P. är född år 1947 och uppvuxen i nuvarande Tjeckien. Hon kom till Sverige år 1972. Under åren 1992-1996 studerade hon psykologi, socialpsykologi, invandrar- och kulturmöteskunskap och entreprenörskap och avlade år 1996 socionomexamen vid Högskolan i Östersund. Den 11 juni 1997 tillträdde hon en tidsbegränsad anställning som rehabiliteringshandläggare vid Försäkringskassan i Östersund för tiden t.o.m. den 31 december 1997. Anställningen förlängdes därefter under år 1998 t.o.m. den 31 december 1999. Vid den tidpunkten uppgick I.P:s sammanlagda anställningstid hos försäkringskassan till cirka 31 månader. I början av oktober 1999 erbjöds samtliga handläggare som innehade tidsbegränsade anställningar, utom I.P., fortsatt anställning fr.o.m. den 1 januari 2000, i form av tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning. Samtliga accepterade erbjudandet. Vid ett möte den 13 oktober 1999 med kontorschefen Ö.L. fick I.P. beskedet att hennes anställning inte skulle förlängas efter den 31 december 1999. Samtliga handläggare utom en hade kortare anställningstid än I.P.. Yrkesmässigt hade I.P. tillräckliga kvalifikationer för en tjänst som handläggare vid försäkringskassan. I.P. och flertalet av de övriga handläggarna hade den 31 december 1999 förvärvat företrädesrätt till återanställning.

DO har gjort gällande att I.P. befunnit sig i en likartad situation i förhållande till övriga tidsbegränsat anställda som erhöll fortsatt anställning. Enligt DO har I.P. genom att inte få erbjudande om eller erhålla fortsatt anställning efter det att den tidsbegränsade anställningen löpte ut blivit missgynnad eftersom hon blivit mindre förmånligt behandlad i förhållande till personer med annat etniskt ursprung. Försäkringskassan har härigenom diskriminerat I.P. på grund av hennes etniska ursprung.

Arbetsgivarparterna har bestritt att I.P:s etniska tillhörighet utgjort någon orsak till att hon inte fick erbjudande om fortsatt anställning hos försäkringskassan efter den 31 december 1999. Enligt arbetsgivarparterna var anledningen till att I.P:s anställning inte förlängdes att hon under sin anställningstid hos försäkringskassan visat prov på bristande samarbetsförmåga och bristande vilja att anpassa sig till verksamhetens krav och därför inte bedömdes lämplig för en fortsatt anställning.

Utredningen i målet

Målet har avgjorts efter huvudförhandling. På DO:s begäran har förhör under sanningsförsäkran hållits med I.P. samt vittnesförhör med handläggarna vid försäkringskassans lokalkontor i Östersund S.S., A-M.J., E.O. och K.W.. På arbetsgivarparternas begäran har förhör under sanningsförsäkran hållits med försäkringskassedirektören Å.E. samt vittnesförhör med kontorschefen Ö.L., enhetschefen A.E. och med K.D., som är utbildnings- och informationsansvarig vid försäkringskassan. Parterna har vidare åberopat viss skriftlig bevisning.

Den rättsliga bakgrunden

Regler om etnisk diskriminering finns i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Etnisk diskriminering är enligt 10 § förbjuden i ett antal olika situationer, bl.a. när en arbetsgivare beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar en annan åtgärd under anställningsförfarandet.

En arbetsgivare får enligt 8 § i lagen inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan etnisk tillhörighet i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med etnisk tillhörighet (direkt diskriminering). Paragrafen tar sikte på fall där det finns ett direkt orsakssamband mellan missgynnandet och arbetstagarens eller arbetssökandens etniska tillhörighet. I målet gäller frågan om det har skett en sådan direkt diskriminering. Det centrala för frågan om diskriminering har ägt rum är dels att det har skett ett missgynnande, dels att det finns något slags orsakssamband mellan detta missgynnande och arbetstagarens eller arbetssökandens etniska tillhörighet. Det krävs inte att det har varit fråga om en avsiktlig diskriminering från arbetsgivarens sida eller att den etniska faktorn är ensam orsak till den missgynnande åtgärden (se prop. 1997/98:177 s. 41).

I lagen finns ingen uttrycklig regel om bevisbördan i mål om etnisk diskriminering. För att lagens förbud skall kunna upprätthållas har i förarbetena till lagen emellertid anförts att någon form av bevislättnad bör tillämpas. I förarbetena anförs sålunda att bevisregeln i det inom EG gällande bevisbördedirektivet bör tas till utgångspunkt för bevisbördans placering. En arbetssökande eller arbetstagare bör med denna utgångspunkt ha bevisbördan för de av henne eller honom påstådda faktiska omständigheterna, dvs. bl.a. att arbetsgivaren behandlat henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlat andra eller skulle ha behandlat andra med annan etnisk tillhörighet. Om dessa styrkta fakta ger anledning att anta att diskriminering förekommit, bör bevisbördan övergå på arbetsgivaren som då har att visa att missgynnandet inte har samband med etnisk tillhörighet (jfr a. prop. s. 41). Arbetsdomstolen har i ett tidigare avgörande i mål om etnisk diskriminering (se AD 2002 nr 128) tillämpat det anförda sättet att fördela bevisbördan. Det finns inte anledning att nu fördela bevisbördan på annat sätt.

Har I.P. blivit mindre förmånligt behandlad?

En första nödvändig förutsättning för att etnisk diskriminering skall anses föreligga är att arbetstagaren eller arbetssökanden har behandlats på ett sätt som kan vara att beteckna som ett missgynnande. Det skall vara fråga om en oförmånlig behandling som har medfört någon nackdel för den enskilde. Med nackdel avses något som typiskt sett är förenat med en förlust, obehag eller liknande (se om det sagda prop. 1997/98:177 s. 25).

De faktiska omständigheterna för att bedöma frågan om I.P. blivit mindre förmånligt behandlad på ett sådant sätt som kan utgöra ett missgynnande i den mening som avses i lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet är i allt väsentligt ostridiga. Sålunda är det ostridigt att försäkringskassan i början av oktober 1999 hade erbjudit elva arbetstagare, vars tidsbegränsade anställningar skulle gå ut vid årsskiftet, fortsatt anställning för tiden därefter i form av tillsvidareanställningar eller nya tidsbegränsade anställningar samt att de hade accepterat erbjudandena och således kommit att vara fortsatt anställda hos kassan. Vidare är det ostridigt att I.P., vars tidsbegränsade anställning också skulle gå ut vid årsskiftet, inte fick något erbjudande om fortsatt anställning utan i stället den 13 oktober 1999 underrättades om att hon inte skulle komma att föreslås för en förlängd anställning hos kassan. Någon fortsatt anställning för I.P. hos kassan kom inte heller till stånd. I.P. har således försatts i ett sämre läge än de andra genom att bli berövad valmöjligheten att på motsvarande sätt som dem få tillfälle att ta ställning till ett erbjudande om fortsatt anställning. Detta har otvetydigt inneburit en nackdel för henne.

I.P. har alltså utsatts för en sådan behandling som i och för sig kan innefatta ett missgynnande i lagens mening. Parterna är ense om att arbetsgivarens åtgärd inneburit ett sådant förfarande som avses i 10 § 1 och därför i och för sig kan träffas av lagens diskrimineringsförbud.

Har I.P. befunnit sig i en likartad situation som personer av annan etnisk tillhörighet?

För att avgöra om någon har diskriminerats måste en jämförelse göras. Hur den som anser sig ha blivit diskriminerad har behandlats måste jämföras med hur någon eller några andra av annan etnisk tillhörighet har blivit behandlade eller skulle ha behandlats. Som framgår av formuleringen blivit behandlad eller skulle ha behandlats, som också följer direkt av lagtexten, behöver inte jämförelsen göras med någon verklig jämförelseperson. Det torde dock vara naturligt att jämförelsen i allmänhet görs med någon eller några andra faktiskt existerande personer, t.ex. andra arbetskamrater eller andra arbetssökande till samma arbete. I detta fall ligger det således nära till hands att jämföra med de övriga anställda vid försäkringskassan som, liksom I.P., hade tidsbegränsade anställningar som löpte ut med utgången av år 1999 men som, till skillnad från I.P., erbjöds nya anställningar.

Frågan är då om hon också, såsom föreskrivs i lagen, har befunnit sig i en likartad situation som de övriga. Enligt domstolens mening måste frågan om den påstått diskriminerade befunnit sig i en likartad situation som jämförelsepersonen eller jämförelsepersonerna göras med utgångspunkt i den situation där diskrimineringen påstås ha skett. Kriteriet ”likartad situation” kan med andra ord ha olika innebörd beroende på situationen. När det t.ex. gäller att jämföra arbetssökande till ett visst arbete kan deras meriter vara så klart skilda att de inte kan sägas befinna sig i en likartad situation. Det är emellertid inte en meritvärderingssituation av det slaget som föreligger här. Av vad arbetsgivarparterna har anfört framgår nämligen att det inte har rått någon konkurrenssituation mellan I.P. och de övriga. Det hade således varit möjligt att bereda även henne fortsatt arbete utan att någon av de andra för den skull blivit utan. Vidare är ostridigt att hon hade tillräckliga kvalifikationer för fortsatt anställning om man enbart betraktar sådana faktorer som utbildning och yrkeserfarenhet. Det är också ostridigt att hon liksom flertalet av de övriga hade varit anställd tillräckligt länge för att kunna göra anspråk på företrädesrätt till återanställning. Enligt domstolens mening har förhållandena i detta fall varit sådana att det ter sig rimligt och naturligt att anse att I.P. och de övriga befunnit sig i en likartad situation.

Slutsatsen av det hittills anförda är att I.P. blivit mindre förmånligt behandlad än de andra arbetstagarna trots att de befunnit sig i en likartad situation.

Finns det orsakssamband mellan den etniska tillhörigheten och den mindre förmånliga behandlingen?

För att diskriminering skall föreligga krävs också att det har förelegat ett samband mellan I.P:s etniska tillhörighet och den mindre förmånliga behandlingen. Det är tillräckligt att den etniska tillhörigheten är en av flera orsaker till behandlingen för att diskriminering skall anses föreligga. Arbetsgivarparterna har bestritt att det skulle finnas ett sådant samband och har gjort gällande att handlandet styrts av andra faktorer som inte har samband med hennes etniska ursprung. Det är dock ostridigt att arbetsgivaren varit införstådd med I.P:s etniska tillhörighet.

Som framgått av det tidigare sagda anses det motiverat med en lättnad i bevisbördan för den som anser sig ha blivit diskriminerad för att lagens förbud skall kunna upprätthållas. Med denna utgångspunkt bör sålunda den som anser sig diskriminerad ha bevisbördan för de påstådda faktiska omständigheterna. Om dessa styrkta fakta ger anledning att anta att diskriminering förekommit, bör bevisbördan övergå på arbetsgivaren som då skall förklara vad som ligger bakom den behandling som har skett. Diskriminering föreligger då inte om arbetsgivaren kan visa att behandlingen inte har samband med etnisk tillhörighet.

Av de fakta som lagts fram av DO, och som i allt väsentligt är ostridiga i målet, framgår att I.P., med annat etnisk ursprung än alla de övriga av hennes arbetskamrater som befunnit sig i en likartad situation som hon, är den enda som inte har erbjudits fortsatt anställning. De omständigheter som sålunda framkommit är enligt domstolens mening sådana att det i detta fall bör ankomma på arbetsgivaren att förklara sitt handlande. Arbetsgivaren bör med andra ord i denna situation visa att det funnits godtagbara skäl till hans handlande som inte har att göra med den etniska faktorn.

Etnisk diskriminering?

Arbetsgivarparterna har till stöd för att behandlingen av I.P. inte haft samband med den etniska faktorn sammanfattningsvis åberopat att hon under sin anställning visat prov på bristande samarbetsförmåga och bristande vilja att anpassa sig till verksamhetens krav. Arbetsgivarparterna har med andra ord gjort gällande att försäkringskassans handlande grundats på bedömningen att hon inte varit personligen lämplig för fortsatt anställning.

DO har hävdat att de anmärkningar som har riktats mot I.P. har saknat fog. Även om det skulle finnas visst fog för anmärkningarna utgör de enligt DO inte sakligt motiverade skäl till att hon inte fick fortsatt anställning. DO har även, med hänvisning till att det inte krävs någon avsikt att diskriminera för att en arbetsgivares handlande skall träffas av lagens diskrimineringsförbud utan det räcker med att effekten av handlandet blir diskriminerande, gjort gällande att redan vad som i det föregående framkommit som ostridiga omständigheter medför att arbetsgivaren i detta fall överträtt diskrimineringsförbudet. DO:s inställning synes ta sin utgångspunkt i att försäkringskassans påståenden om I.P:s lämplighet enligt DO inte är av det slaget att hon på grund av dem skulle ha kunnat nekas återanställning i en återanställningssituation eller i en anställningssituation, avseende de aktuella arbetena, skulle ha kunnat betraktas som sämre meriterad än någon av de övriga arbetstagarna. Därmed kan försäkringskassans påståenden enligt DO inte heller leda till att I.P. inte har befunnit sig i en likartad situation som de övriga. Detta tillsammans med de ostridiga förhållandena medför, enligt DO, att det skall anses ha gjorts antagligt att behandlingen av I.P. har sin grund i hennes etniska tillhörighet. Eftersom försäkringskassan enligt DO:s uppfattning inte kan återkomma med samma påståenden om lämpligheten som motbevisning, och alltså inte kan lämna någon godtagbar förklaring till sitt handlande, blir resultatet i detta fall enligt DO att I.P. diskriminerats. I alla händelser har arbetsgivarparterna enligt DO inte visat att I.P. varit personligen olämplig för fortsatt anställning och därmed inte heller visat godtagbara skäl för sitt handlande.

Arbetsdomstolen kan inte dela detta synsätt. Det är visserligen så, som också anförts i det föregående, att det inte krävs en diskriminerande avsikt för att diskriminering skall anses vara för handen. Arbetsgivaren behöver alltså inte ha haft ett diskriminerande motiv för sitt handlande, dvs. diskriminering behöver inte ha varit det åsyftade resultatet av handlandet. Det måste däremot finnas ett samband mellan arbetsgivarens handlande och den etniska tillhörigheten. Skyddet mot diskriminering är ju inte, såsom anförs i förarbetena (prop. 1997/98:177 s. 26), avsett att träffa handlingar som i själva verket inte är diskriminerande på grund av etnisk tillhörighet.

Även om det inte krävs att den etniska faktorn varit avgörande för arbetsgivarens handlande har det, som anförts ovan, ansetts att någon form av bevislättnad är nödvändig för att förbuden mot diskriminering skall kunna upprätthållas. Det har således antagits vara svårt för den som utsatts för diskriminering att fullt ut styrka orsakssambandet mellan den etniska tillhörigheten och den mindre förmånliga behandlingen. Det är, som det konstateras i förarbetena (a. prop. s. 41), endast arbetsgivaren som kan ange orsaken till sitt handlingssätt och förklara detta. I lagförarbetena har dock inte närmare berörts vilka krav som skall ställas på arbetsgivarens uppgifter för att denne genom att visa på brister i sambandet skall kunna freda sig från antaganden om brott mot diskrimineringsförbuden förutom att det på några ställen i propositionen talas om att arbetsgivaren skall lämna en ”godtagbar” förklaring (se t.ex. s. 31). Rent påhittade skäl kan givetvis inte godtas. Därutöver torde det kravet böra uppställas att man inte skall godta påståenden i fråga om arbetsgivarens skäl som är i den meningen osakliga, att de är rent subjektiva eller annars inte med tillräcklig grad av säkerhet låter sig bedömas i en efterföljande rättslig process. Det torde däremot inte generellt kunna ställas upp något krav på att de av arbetsgivaren åberopade skälen är av något särskilt kvalificerat slag, t.ex. sådana att arbetsgivaren med framgång också skulle ha kunnat åberopa dem för att freda sig mot påståenden om att handlandet även inneburit brott mot någon annan arbetsrättslig föreskrift såsom reglerna om företrädesrätt till återanställning. Det avgörande måste i stället vara om arbetsgivaren på ett övertygande sätt kan visa att det är de av honom åberopade skälen, om det är skäl som inte hänför sig till arbetstagarens etniska tillhörighet, som faktiskt har varit styrande för hans handlande.

När det sedan gäller de skäl som försäkringskassan anfört som grund för att inte låta I.P. få fortsatt anställning har DO gjort gällande att avseende bara skall fästas vid de omständigheter som Ö.L. angav när han den 13 oktober 1999 gav I.P. beskedet att hon inte skulle få fortsatt anställning efter det att hennes visstidsanställning löpt ut. DO har menat att det är motiverat att ge detta besked motsvarande verkan som man brukar ge ett besked enligt 9 § anställningsskyddslagen om orsaken till en uppsägning, nämligen att arbetsgivaren i en efterföljande rättegång inte med framgång skall till stöd för sin åtgärd kunna anföra andra omständigheter än dem som är angivna i beskedet. Enligt Arbetsdomstolens mening finns det inte något stöd för en sådant synsätt. Redan det förhållandet att beskedet till I.P. inte har lämnats utifrån den förutsättningen att det skulle kunna ha någon verkan av det här slaget i en senare rättegång omöjliggör en sådan tillämpning. En annan sak är att en arbetsgivare som ger helt olika besked vid olika tidpunkter när han skall förklara att ett visst handlande inte har sin grund i etniska orsaker riskerar att undergräva sin trovärdighet i frågan om den verkliga orsaken till handlandet. Ett sådant beteende kan leda in tankarna på att de angivna skälen inte utgör de verkliga orsakerna utan att de i själva verket är efterhandskonstruktioner. Situationen är emellertid inte sådan här. Det ter sig inte särskilt anmärkningsvärt att arbetsgivaren vid lämnandet av sitt besked till I.P. valt att vara återhållsam i sin kritik. Det förhåller sig dessutom så i detta fall att de olikheter som finns i fråga om de skäl som arbetsgivaren anfört vid skilda tillfällen inte innebär att denne åberopat helt nya skäl från gång till gång. Enligt domstolens mening ligger beskeden tvärtom i linje med varandra. Det kan i sammanhanget framhållas att minnesbilderna om vad som yttrades vid det aktuella mötet den 13 oktober 1999 också skiljer sig något åt mellan deltagarna i mötet. Ö.L. och A.E. har sålunda båda uppgett att Ö.L. inte begränsat sig till att enbart nämna att I.P. inte deltagit i en utbildning våren 1999 och att hon begärt högre lön såsom I.P. uppenbarligen uppfattade vad som sades vid detta tillfälle.

Vad som anförts i målet av arbetsgivarparterna som förklaring till försäkringskassans agerande är, som angavs i inledningen till detta avsnitt, att I.P. visat prov på bristande samarbetsförmåga och bristande vilja att anpassa sig till verksamhetens krav. Det som arbetsgivarparterna därvid framför allt lyft fram är påståendet att I.P. varit märkbart ovillig att delta i interna utbildningar och att hon agerat felaktigt i samband med att hon beställt en semesterresa våren 1999. I fråga om utbildningarna framgår av utredningen till en början att när en arbetstagare var anmäld till en utbildning av ansvarig chef så hade arbetstagaren att uppfatta utbildningen som obligatorisk. Vidare har framkommit att vissa av utbildningarna ingick i en helhet på så sätt att deltagande i vissa kurser förutsatte att man dessförinnan hade genomgått vissa andra kurser. K.D. har uppgett att han som utbildningsansvarig reagerat på att I.P., trots att hon av arbetsgivaren varit anmäld till kurser, ändå inte deltagit och inte heller anmält något giltigt hinder samt att han, då han tyckt sig se ett mönster i hennes handlande, kontaktat hennes chef Ö.L. i saken. Ö.L. har i denna del uppgett bl.a. att han fått signaler om I.P:s ovilja att delta i utbildningar. A.E. har uppgett att han själv som nyanställd deltagit i flera utbildningar men att han på dessa inte sett I.P. trots att hon varit anmäld. Detta har enligt A.E. gällt fyra av de totalt sju kurser om vardera en till fem dagar som upptagits på den lista som försäkringskassan ställt samman över utbildningar som I.P. varit anmäld till men inte gått på, nämligen de kurser som var aktuella efter det att A.E. började sin anställning. A.E. har vidare uppgett att han vid utvecklingssamtal med I.P. påtalat vikten av att delta i utbildningarna. I.P. har om de kurser som upptagits på den nyssnämnda listan uppgett att det är korrekt att hon på grund av inbokade möten var frånvarande två halvdagar under en kurs, att det beträffande en annan kurs är riktigt att hon inte var med på den men att hon inte minns anledningen till det, att hon fått dispens från en kursomgång, att hon inte har något minne alls av en av kurserna samt att hon var med på de övriga.

Av utredningen i fråga om semesterresan har framgått följande. K.D. meddelade Ö.L. att han från I.P. fått beskedet att hon inte kunde delta i den kursomgång om fem dagar som skulle äga rum under våren 1999. Ö.L. kontaktade då i sin tur A.E. som fick i uppdrag att beordra I.P. att delta. Sedan A.E. fått klart för sig att I.P. planerat att ha semester under en del av kurstiden och att hon beställt en resa till denna tid tog han åter kontakt med Ö.L.. De båda tog tillsammans upp en diskussion med I.P.. A.E. och Ö.L. upplevde sig stå inför fullbordat faktum när I.P. utan att dessförinnan ha ansökt om semester eller annars ha försäkrat sig om arbetsgivarens godkännande ändå hade beställt en utlandsresa till en tidpunkt som låg utanför den vanliga semestersäsongen. De ansåg sig följaktligen inte kunna tvinga henne att i detta läge avstå från resan. I.P. har framhållit att hon då hon beställde resan, vilket skedde redan sommaren 1998, inte kände till utbildningen under våren 1999 samt att det möte som hon, Ö.L. och A.E. hade med anledning av denna fråga slutade med att hon fick dispens från kursen och semestern beviljad.

Utredningen ger enligt Arbetsdomstolens mening stöd för att I.P. varit frånvarande från de obligatoriska utbildningarna i sådan omfattning att försäkringskassans påstående att hennes motstånd mot att delta i dem varit en orsak till att hon inte fick fortsatt anställning framstår som en verklig och relevant förklaring. Motsvarande gäller vad som framkommit om I.P:s agerande vid hennes beställning av den semesterresa som ägde rum under våren 1999 och som enligt domstolens mening framstår som självsvåldigt och olämpligt. Enligt Arbetsdomstolens mening framgår det redan av vad som sålunda framkommit att de skäl som försäkringskassan har anfört, och som inte har med etnisk tillhörighet att göra, faktiskt har varit de skäl som legat bakom kassans beslut att inte erbjuda I.P. fortsatt anställning. Det skall tilläggas att I.P:s antydningar om att Ö.L. skulle ha uttryckt sig till henne på ett sätt som negativt anspelat på hennes etniska bakgrund helt har förnekats av honom och inte alls är styrkta i målet.

Enligt Arbetsdomstolens mening är det alltså visat att försäkringskassans handlande att inte erbjuda I.P. fortsatt anställning inte berott på hennes etniska tillhörighet. Försäkringskassan har följaktligen inte gjort sig skyldig till etnisk diskriminering.

Sammanfattning och rättegångskostnader

Den bedömning som Arbetsdomstolen sålunda gjort innebär att DO:s talan skall avslås och DO åläggas att ersätta arbetsgivarparterna för deras rättegångskostnader. Arbetsdomstolen finner därvid att vad de yrkat är skäligt.