AD 2006 nr 99

Parter:

Stockholms Lokala Samorganisation av Sveriges Arbetares Centralorganisation (SAC); Industri och KemiGruppen; Södermalms sten Aktiebolag

Nr 99

Stockholms Lokala Samorganisatiion av Sveriges Arbetares Centralorganisation (SAC)

mot

Industri- och KemiGruppen och Södermalms sten Aktiebolag i Stockholm.

Mellan Stockholms Lokala Samorganisation av Sveriges Arbetares Centralorganisation (SAC), nedan kallad samorganisationen, och Södermalms sten Aktiebolag (bolaget) föreligger inte kollektivavtal. Bolaget är medlem i Industri- och KemiGruppen. För det arbete som utfördes av D.S., medlem i samorganisationen, är bolaget bundet av kollektivavtal med Sif, CF och Ledarna avseende Industriföretag.

D.S. anställdes med särskilt anställningsstöd hos bolaget den 23 september 2003. Särskilt anställningsstöd beviljades för två år, dvs. fram till den 23 september 2005. D.S. sades upp från sin anställning den 28 februari 2005 med sista anställningsdag den 31 mars 2005.

Samorganisationen har väckt talan i Arbetsdomstolen och i första hand yrkat att Arbetsdomstolen skall förplikta bolaget

1. att till D.S. utge allmänt skadestånd med 80 000 kr för brott mot 7 § anställningsskyddslagen,

2. att till D.S. utge ekonomiskt skadestånd för förlorad lön, semesterersättning m.m. med sammanlagt 180 000 kr avseende tio månadslöner, samt

3. att till vardera D.S. och samorganisationen utge allmänt skadestånd med 20 000 kr för brott mot 30 § anställningsskyddslagen.

För det fall anställningsskyddslagen inte skulle vara tillämplig på D.S:s anställning har samorganisationen i andra hand yrkat att Arbetsdomstolen skall förplikta bolaget

1. att till D.S. utge allmänt skadestånd med 80 000 kr,

2. att till D.S. utge ekonomiskt skadestånd för förlorad lön, semesterersättning m.m. med sammanlagt 180 000 kr avseende tio månadslöner, samt

3. att till samorganisationen utge allmänt skadestånd med 20 000 kr för brott mot 13 § medbestämmandelagen.

På beloppen avseende allmänt skadestånd har ränta yrkats enligt 6 § räntelagen från dagen för den muntliga förberedelsen (den 6 februari 2006) till dess betalning sker. På beloppet avseende ekonomiskt skadestånd har ränta yrkats från den 1 november 2005 till dess betalning sker.

Arbetsgivarparterna har bestritt samtliga yrkanden men har vitsordat beräkningsgrunderna för den yrkade räntan. När det gäller yrkandet om ekonomiskt skadestånd har ett sammanlagt belopp om 72 000 kr, motsvarande fyra månadslöner, vitsordats som i och för sig skäligt.

Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader.

Till utveckling av sin talan har parterna anfört i huvudsak följande.

Samorganisationen

D.S. anställdes hos bolaget med särskilt anställningsstöd den 23 september 2003. Anställningsstödet gällde i två år. D.S. tyckte att det var en lång tid att vara anställd på det sättet. Hon fick dock från arbetsförmedlingen information om att anställningen under denna tidsperiod skulle kunna omvandlas till en tillsvidareanställning.

I slutet av augusti 2004 fick D.S. löneförhöjning. Hon uppfattade att löneförhöjningen berodde på att bolaget var nöjt med hennes arbete. Hon bad då att få en tillsvidareanställning hos bolaget eftersom det skulle kännas tryggare. Hon och bolagets representant skrev under ett anställningsavtal på bolagets blankett. I rutan för tillsvidareanställning fanns det ett kryss. Det fanns inga begränsningar i avtalet och hon uppfattade det som en ”vanlig” anställning för vilken anställningsskyddslagen skulle gälla.

Enligt samorganisationens mening saknar det i förhållande till D.S. betydelse för hur anställningen skall bedömas att arbetsförmedlingen menade att det särskilda anställningsstödet skulle fortsätta. Det är bara en fråga mellan bolaget och arbetsförmedlingen. D.S. kan inte vara skyldig att kontrollera vad som gäller för anställningen. Bolaget borde ha upplyst henne om att anställningsskyddslagen inte skulle gälla. I förhållandet mellan D.S. och bolaget bryter det nya avtalet om tillsvidareanställning det tidigare avtalet om anställning med särskilt anställningsstöd.

Det har förekommit att D.S. kommit för sent till arbetet. Hon har då alltid meddelat att hon skulle bli försenad och även arbetat in tiden. Hon kunde kvitta sen ankomst mot tid som hon arbetade på kvällen. Förutom vid ett par tillfällen, då hon höll på att flytta, var hennes graviditet orsaken till att hon kom för sent. Under hösten 2004 fick hon ökade problem med astma och var därför sjukskriven en månad för att genomgå behandling. D.S. har inte misskött sitt arbete.

Anledningen till uppsägningen var att bolaget ogillade att hon var gravid, att hon tog hjälp av sin fackförening, att hon led av astma samt att hon anmälde vissa förhållanden på arbetsplatsen till Arbetsmiljöverket.

Sammanfattning av grunderna för samorganisationens talan

Samorganisationen gör i första hand gällande att D.S. har sagts upp från sin anställning utan att det har förelegat saklig grund för uppsägningen enligt 7 § anställningsskyddslagen. Bolaget skall därför betala allmänt och ekonomiskt skadestånd till D.S. Vidare har bolaget sagt upp D.S. utan att i förväg underrätta henne eller varsla samorganisationen om den tilltänkta åtgärden. Även för detta skall bolaget utge allmänt skadestånd såväl till D.S. som till samorganisationen.

För det fall anställningsskyddslagen inte skulle gälla för D.S:s anställning gör samorganisationen i andra hand gällande att uppsägningen i vart fall inneburit att bolaget brutit mot avtalsmässiga principer och god sed på arbetsmarknaden. Bolaget skall därför även i detta fall betala skadestånd till D.S. Genom att bolaget inte före uppsägningen förhandlade med samorganisationen har bolaget även brutit mot bestämmelserna i 13 § medbestämmandelagen och skall för detta betala skadestånd till samorganisationen.

Arbetsgivarparterna

D.S:s arbetsuppgifter hos bolaget var kundmottagning och viss försäljning. Hon hade redan från början av sin anställning svårt att passa tider. Bolaget såg dock ”mellan fingrarna” med detta och det fanns, med de arbetsuppgifter hon då hade, möjlighet att arbeta igen den förlorade tiden. När D.S. började arbeta mer med försäljning betonade bolaget hur viktigt det var att passa tider och att finnas på plats när det kom kunder.

Bolagets beslut att ge D.S. löneförhöjning hängde inte samman med att man var mycket nöjd med hennes arbetsprestationer. Höjningen berodde dels på att man avsåg att ge henne större ansvar som säljare, dels på att en man som anställts senare än henne hade fått högre lön.

D.S. bad att få ”ett papper” på löneförhöjningen. Bolaget kontrollerade med arbetsförmedlingen att ett anställningsavtal inte skulle påverka förhållandet att det var fråga om en anställning med anställningsstöd. Det var aldrig tal om att genom avtalet förändra anställningens karaktär så att anställningsskyddslagen skulle bli tillämplig.

Sedan avtalet träffats blev D.S. sämre på att passa tider och arbetsprestationerna försämrades. Hon meddelade visserligen bolaget när hon skulle vara frånvarande, men utan framförhållning. Hennes beteende gentemot kunder ledde till att bolaget förlorade kunder och kom i ekonomiska svårigheter. Hon hade också svårt att samarbeta med sina kollegor, vilka fick gå in och utföra hennes arbetsuppgifter för att rädda situationen.

Vid tiden för uppsägningen kände bolaget inte till att D.S. hade gjort en anmälan till Arbetsmiljöverket. Något samband mellan anmälan och uppsägningen av D.S. föreligger alltså inte. Inte heller hennes graviditet eller hälsoproblem ligger bakom uppsägningen. Skälet till uppsägningen var hennes omfattande frånvaro och hennes bristfälliga sätt att sköta sitt arbete när hon var närvarande på arbetsplatsen.

Bestämmelserna i 13 § medbestämmandelagen har aldrig tillämpats vid uppsägning av personliga skäl. Det är svårt för en liten arbetsgivare att känna till alla bestämmelser om förhandling. Dessutom har bolaget gett såväl D.S. som hennes organisation tid att reagera på uppsägningen, eftersom hon i praktiken fick en månads uppsägningstid. För det fall att bolaget anses ha brutit mot medbestämmandelagen finns det i vart fall skäl att jämka skadeståndet.

Sammanfattning av grunderna för arbetsgivarparternas talan

D.S:s anställning har inte omfattats av anställningsskyddslagen. Bolaget har därför inte gjort sig skyldigt till brott mot denna lag när hennes anställning har avslutats och är således inte skyldigt att utge skadestånd till D.S. eller till hennes fackliga organisation. Bolaget har inte heller agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden genom att avsluta anställningen och är därför inte heller på den grunden eller i övrigt skadeståndsskyldigt gentemot D.S. För det fall anställningen har omfattats av anställningsskyddslagen gör bolaget gällande att det har förelegat saklig grund för uppsägningen.

I den aktuella situationen, då det har varit fråga om att avsluta en anställning av personliga skäl, har 13 § medbestämmandelagen enligt bolagets mening inte varit tillämplig. Det föreligger därför inte någon skyldighet för bolaget att utge skadestånd till samorganisationen på grund av att man inte förhandlat före uppsägningen.

Domskäl

Tvisten m.m.

D.S. anställdes hos bolaget den 23 september 2003. För anställningen utgick av länsarbetsnämnden beviljat särskilt anställningsstöd. Stödet avsåg två år, dvs. fram till den 23 september 2005. Den 28 februari 2005, medan särskilt anställningsstöd utgick, sades D.S. upp från sin anställning hos bolaget. Sista anställningsdag angavs till den 31 mars 2005.

Tvisten i målet gäller i huvudsak om D.S. vid uppsägningen varit undantagen från tillämpningen av anställningsskyddslagen och om hon har sagts upp utan att det har förelegat saklig grund för uppsägning enligt bestämmelserna i den lagen, alternativt om uppsägningen strider mot avtalsmässiga principer eller god sed på arbetsmarknaden.

Samorganisationen har i första hand gjort gällande att bolaget sagt upp D.S. i strid mot reglerna i 7 § anställningsskyddslagen samt att bolaget genom att inte i förväg underrätta henne och varsla samorganisationen om den tilltänkta åtgärden brutit mot bestämmelserna i 30 § samma lag. I andra hand har samorganisationen anfört att uppsägningen strider mot avtalsmässiga principer och god sed på arbetsmarknaden samt att bolaget brutit mot bestämmelserna i 13 § medbestämmandelagen genom att inte före uppsägningen ta upp förhandling med samorganisationen.

Arbetsgivarparterna har sammanfattningsvis gjort gällande att varken anställningsskyddslagen eller medbestämmandelagen är tillämplig på D.S:s anställning och uppsägningen av henne. För det fall anställningsskyddslagen skulle vara tillämplig har de anfört att D.S:s tidpassning och arbetsprestationer varit så bristfälliga att det förelegat saklig grund för uppsägning av henne. Av samma skäl och eftersom D.S. erhöll en månads uppsägningstid har bolaget enligt arbetsgivarparternas mening inte heller brutit mot avtalsmässiga principer eller mot god sed på arbetsmarknaden genom uppsägningen av henne.

Samorganisationen har tillbakavisat bolagets påstående om att D.S:s tidpassning och arbetsprestationer har varit sådana att bolaget haft rätt att avsluta hennes anställning.

Utredningen i målet

Målet har avgjorts efter huvudförhandling. På samorganisationens begäran har förhör under sanningsförsäkran hållits med D.S. På arbetsgivarparternas begäran har hållits förhör under sanningsförsäkran med bolagets ställföreträdare T.R. samt vittnesförhör med L.S., personal- och ekonomiansvarig vid bolaget, och M.N., verkmästare vid bolaget. Parterna har även åberopat skriftlig bevisning.

Har anställningsskyddslagen varit tillämplig på D.S:s anställning?

Arbetsdomstolen prövar först frågan om anställningsskyddslagen har varit tillämplig på D.S:s anställning.

Det är ostridigt i målet att D.S. vid anställningstillfället inte omfattades av reglerna i anställningsskyddslagen. Samorganisationen har gjort gällande att anställningen senare förändrades på ett sådant sätt att den kom att omfattas av den lagen. Förändringen inträffade enligt samorganisationen när bolaget i augusti 2004 beslutade att höja D.S:s lön. I samband med löneförhöjningen utfärdades ett anställningsavtal där det finns ett kryss i rutan för tillsvidareanställning. Parterna är oeniga om vilken betydelse detta avtal skall tillmätas. Arbetsgivarparterna har anfört att avtalet skrevs på en standardblankett som används vid anställning hos bolaget och har gjort gällande att det endast utgjorde en bekräftelse på löneförhöjningen. Samorganisationen har gjort gällande att avtalet innebar att D.S. fick en tillsvidareanställning för vilken anställningsskyddslagen skulle gälla och att bolaget i annat fall borde ha upplyst henne om att lagen inte skulle gälla.

I förhör har T.R. och L.S. uppgett att avtalet bara var en bekräftelse på den högre lönen och att man inte avsåg att ändra anställningens karaktär samt att man kontrollerat med arbetsförmedlingen att avtalet inte skulle påverka det anställningsstöd som utgick för anställningen. D.S. har uppgett att hon trodde att avtalet innebar att hon fått en anställning för vilken anställningsskyddslagen skulle gälla. Hon har inte närmare förklarat hur hon fick denna uppfattning, utöver att hon hade önskat få ett ”papper” på anställningen för att känna sig tryggare och att rutan ”tillsvidareanställning” var ikryssad.

Enligt 1 § anställningsskyddslagen undantas bl.a. arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd från lagens tillämpning. En anställning med särskilt anställningsstöd kan enligt § 12 förordningen (1997:1275) om anställningsstöd vara såväl en anställning som gäller tills vidare som en provanställning eller annan tidsbegränsad anställning. Det faktum att anställningsavtalet angavs gälla en anställning tills vidare kan därför inte i sig tillmätas någon betydelse vid bedömningen av om D.S:s anställning omfattades av anställningsskyddslagen eller inte. Frågan är då om det finns någon annan omständighet som talar för att avsikten med avtalet var att anställningen skulle omfattas av anställningsskyddslagen trots att särskilt anställningsstöd fortfarande utgick. Enligt Arbetsdomstolens mening har i utredningen inte framkommit något som skulle tyda på att bolagets avsikt med anställningsavtalet skulle ha varit att ändra karaktären på D.S:s anställning på detta sätt eller att D.S. haft fog för att uppfatta vad som förekom vid utfärdandet av anställningsavtalet på detta sätt. Det har nämligen inte ens påståtts att frågan berördes av avtalsparterna. Arbetsdomstolens slutsats är alltså att det inte har visats att D.S. och bolaget har avtalat om att anställningsskyddslagens bestämmelser skall tillämpas på hennes anställning. Tilläggas kan att den av samorganisationen framförda uppfattningen att anställningen skulle omfattas av anställningsskyddslagens bestämmelser därför att bolaget inte upplyste D.S. om motsatsen inte föranleder någon annan bedömning.

Sammantaget finner Arbetsdomstolen att anställningsskyddslagens bestämmelser inte är tillämpliga på D.S:s anställning. Den del av samorganisationens talan som grundas på att bolaget skulle ha brutit mot bestämmelser i anställningsskyddslagen skall därför avslås.

Arbetsdomstolen övergår nu till frågan om bolaget genom uppsägningen av D.S. har brutit mot avtalsmässiga principer eller god sed på arbetsmarknaden och därmed ådragit sig skadeståndsskyldighet.

Har bolaget brutit mot avtalsmässiga principer eller god sed på arbetsmarknaden?

Inledningsvis bör framhållas att en part i ett avtalsförhållande enligt allmänna avtalsrättsliga principer normalt är berättigad att med viss skälig uppsägningstid säga upp avtalsförhållandet vid kontraktsbrott (jfr t.ex. AD 2005 nr 43).

Enligt arbetsgivarparterna sade bolaget upp D.S. på grund av att hennes omfattande frånvaro och det sätt på vilket hon utförde sina arbetsuppgifter orsakade problem. Samorganisationen har å sin sida gjort gällande att D.S:s uppsägning berodde på att hon var gravid, led av astma, tog hjälp av sin fackförening samt anmälde bolaget till Arbetsmiljöverket.

T.R., L.S. och M.N. har alla i förhören med dem lämnat uppgifter som innebär att D.S. under lång tid ofta kom för sent till arbetet och även i övrigt kunde vara frånvarande från arbetet utan att i förväg ha anmält detta till bolaget. L.S. och M.N. har båda uppgivit att de själva och andra arbetstagare fick ta över arbetsuppgifter från D.S. i hennes frånvaro inför risken att kunderna skulle vända sig till någon annan leverantör. T.R. har uppgivit att flera kunder förklarade att de inte ville ha med D.S. att göra eftersom de ansåg att hon nonchalerade dem. D.S. har uppgivit att hennes frånvaro berodde dels på att hon vid några tillfällen försov sig, dels på hennes graviditets- och astmaproblem. Av utredningen har också framgått att bolaget två gånger tilldelat D.S. varning för sen ankomst.

Även med beaktande av att D.S:s frånvaro till viss del kan förklaras med hennes graviditets- och astmaproblem finner Arbetsdomstolen genom vad som framkommit i utredningen att hon haft en frånvaro från arbetet i betydligt större utsträckning än som kan förklaras med dessa problem och att detta har vållat bolaget beaktansvärda olägenheter.

Samorganisationens påstående att uppsägningen har sin grund i att D.S. var gravid och led av astma har inte fått stöd av utredningen i målet. Detsamma gäller samorganisationens påstående att uppsägningen även skulle ha föranletts av att D.S. vänt sig till sin fackliga organisation för att få stöd och av att hon gjort en anmälan rörande bolagets verksamhet till Arbetsmiljöverket. Beträffande det sist nämnda bör framhållas att det mot arbetsgivarparternas bestridande inte är visat att bolaget över huvud taget känt till hennes anmälan vid tiden för uppsägningen.

Sammanfattningsvis innebär det anförda, och med beaktande av att D.S. i praktiken fick en månads uppsägningstid, att Arbetsdomstolen inte kan finna att bolagets uppsägning av hennes anställning strider mot avtalsrättsliga principer eller god sed på arbetsmarknaden.

Har bolaget brutit mot medbestämmandelagen?

Arbetsdomstolen har tidigare konstaterat att anställningsskyddslagen inte har varit tillämplig på D.S:s anställning hos bolaget. Det innebär att bestämmelserna i 30 § anställningsskyddslagen om bl.a. varsel till arbetstagarens lokala arbetstagarorganisation och rätten till överläggning med arbetsgivaren vid uppsägning på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen inte är tillämpliga. För detta fall har samorganisationen gjort gällande att bolaget brutit mot 13 § medbestämmandelagen genom att inte före uppsägningen ta upp en förhandling med samorganisationen. Arbetsgivarparterna har anfört att 13 § medbestämmandelagen inte är tillämplig i en situation som D.S:s uppsägning och att det i vart fall finns skäl att jämka ett eventuellt skadestånd.

Av 13 § medbestämmandelagen framgår att om en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal, är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 och 12 §§ med den organisationen. Av 11 § medbestämmandelagen framgår att förhandlingsskyldigheten gäller viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare.

Enligt Arbetsdomstolens mening faller uppsägning av en anställning som beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen inom ramen för vad som betecknats som ”viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena” (jfr t.ex. AD 1992 nr 7). I målet är ostridigt att bolaget inte förhandlade med samorganisationen innan D.S:s anställning avslutades. Därigenom har bolaget brutit mot 13 § medbestämmandelagen och skall för det betala skadestånd till samorganisationen. Domstolen finner att skadeståndet bör bestämmas till 10 000 kr.

Sammanfattning och rättegångskostnader

Arbetsdomstolen har konstaterat att anställningsskyddslagen inte varit tillämplig på D.S:s anställning hos bolaget. Samorganisationens yrkanden om att bolaget skall betala skadestånd till D.S. enligt bestämmelser i anställningsskyddslagen skall därför avslås. Detsamma gäller yrkandet om skadestånd för att bolaget inte varslade samorganisationen om den tilltänkta åtgärden. Domstolen har vidare konstaterat att bolaget inte har brutit mot avtalsmässiga principer eller god sed på arbetsmarknaden när D.S:s anställning avslutades. Samorganisationens yrkanden om att bolaget på dessa grunder skall utge skadestånd till D.S. skall därför avslås.

Arbetsdomstolen har dock funnit att bolaget borde ha förhandlat med samorganisationen innan anställningen sades upp. Samorganisationens yrkande om skadestånd för brott mot 13 § medbestämmandelagen skall därför bifallas.

Utgången i målet innebär att parterna är ömsom vinnande och förlorande. Vad samorganisationen har vunnit får anses vara en mindre del i målet. Arbetsdomstolen finner därför skäligt förplikta samorganisationen att utge jämkad ersättning för arbetsgivarparternas rättegångskostnader.

Arbetsgivarparterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader med sammanlagt 70 000 kr för arbete. Om beloppet råder inte tvist. Med hänsyn till utgången i målet finner Arbetsdomstolen skäligt att samorganisationen skall förpliktas utge sådan ersättning med 52 500 kr.