avgivet av inom socialdepartementet tillkallade sakkunniga

(Kommittén angående privatanställda)

Iduns tryckeri aktiebolag Esselte ab. Stockholm 1935

• Sida 2
•  Original

• Sida 3
•  Original

% &

Till Herr Statsrådet och Chefen för Kungl. socialdepartementet.

Den 19 juni 1931 bemyndigade Kungl. Maj:t chefen för socialdepartemen- tet att tillkalla högst åtta personer att inom socialdepartementet biträda med verkställande av utredning och utarbetande av förslag rörande frågan om rättslig reglering av de i enskild tjänst anställdas arbetsavtal och vad därmed ägde samband ävensom att utse en av utredningsmännen att vara ordförande och förordna sekreterare. '

Med stöd av nämnda bemyndigande tillkallade departementschefen den 4 juli 1931 rektorn vid Handelshögskolan i Stockholm, professorn Martin Fehr, ombudsmannen i Sveriges arbetsledareförbund Ernst Ahlberg, redak- tören Sigfrid Hansson, byråchefen i socialstyrelsen Otto Järte, sekreteraren i svenska kontoristföreningarnas förbund Edith Lindblom, vice verkställan- de direktören i försäkringsaktiebolaget Skandia Iwar Sjögren, ordföranden i svenska arbetsgivareföreningen, vice häradshövdingen Hjalmar von Sydow och ombudsmannen i svenska bankmannaföreningen V. von Zeipel, varjämte departementschefen uppdrog åt Fehr att såsom ordförande leda utrednings- männens arbete. Sedan von Sydow avlidit, tillkallades den 6 april 1932 såsom utredningsman i hans ställe verkställande direktören i svenska arbets- givareföreningen Gustaf Söderlund. Den 14 november 1931 uppdrogs åt assessorn vid Svea Hovrätt H. F. Knagenhielm Karlsson att vara sekrete- rare.

Utredningsmännen antogo benämningen: kommittén angående privatan— ställda.

Direktiven för kommitténs arbete innehållas i departementschefens ytt- rande till statsrådsprotokollet den 19 juni 1931.

Departementschefen erinrade till en början om att frågan om rättslig reglering av arbetsavtalen mellan privata arbetsgivare och hos dem anställda av olika kategorier dragits under såväl riksdagens som Kungl. Maj:ts pröv— ' ning. Sålunda hade vid 1931 års riksdag Järte jämte ett flertal andra leda- möter av andra kammaren i en motion, nr 189, hemställt om skrivelse till Kungl. Maj:t med begäran om utredning för åvägabringande av lagstiftning rörande personliga tjänsteavtal. Därefter hade till socialdepartementet in- givits två framställningar i ämnet, den ena från den så kallade dacokom—

• Sida 4
•  Original

mittén, bestående av representanter för vissa sammanslutningar av anställda. å kontor och banker, maskinbefäl, arbetsledare, verkstadstjänstemän med flera, och den andra från liberala föreningen i Stockholm. Jämväl daco— kommittén och liberala föreningen hade hemställt om utredning i frågan. Sedan nyssnämnda motion överlämnats för förberedande behandling till andra lagutskottet, hade detta _ efter att hava inhämtat yttrande av social- styrelsen —— i utlåtande nr 27 hemställt om avslag å motionen under an- förande, att det torde kunna förväntas, att frågan om utredning rörande en lagstadgad reglering av arbetsavtalet och vad därmed sammanhörde i sin helhet skulle bliva föremål för ett allsidigt övervägande från Kungl. Maj:ts sida och att det icke syntes utskottet lämpligt att, såsom i motionen yrkades. riksdagen hemställde hos Kungl. Maj:t om utredning i visst begränsat hän— seende. Utskottets hemställan hade godkänts av riksdagen. Departementschefen fann, att den nuvarande så gott som fullständiga avsaknaden av lagbestämmelser på ifrågavarande område medförde vissa olägenheter, särskilt framträdande med hänsyn därtill, att kontrahenterna vanligen i stor utsträckning, även i viktiga hänseenden, underläte att reg— lera sitt mellanhavande. Vid uppkommen meningsskiljaktighet kunde det fördenskull mången gång vara vanskligt att fastslå, vad som skulle gälla mellan parterna i det tvistiga avseendet. Att därvid arbetstagaren, såsom i regel den svagare parten, merendels komme i ett ogynnsamt läge, läge i sakens natur. Under sådana förhållanden vore det angeläget, att bestäm- melser funnes meddelade, som lämnade ledning för bedömande av rätts— förhållandet mellan parterna. Då lagstiftning särskilt erfordrades med hän- syn till den ofta förekommande ofullständiga regleringen av avtalsförhål- landet mellan parterna, borde lagstiftningen i huvudsak erhålla dispositiv karaktär. I vissa hänseenden kunde dock tvingande föreskrifter vara på- kallade. särskilt då så erfordrades för att bereda den svagare parten ett effektivt skydd. För närvarande borde allenast avtal rörande befattnings— havare i enskild tjänst rättsligen regleras och således icke sådana avtal. där arbetsgivaren utgjordes av staten eller kommun. Vad anginge frågan om lagstiftningens tillämpningsområde beträffande befattningshavare i en- skild tjänst talade förvisso starka skäl för att ej låta en lag erhålla den mer begränsade räckvidd, som syntes hava varit avsedd i ovannämnda motion och framställning från representanter för tjänstemannaorganisa- tioner. Å andra sidan läge det nära till hands att vid det första försöket till lagstiftning på detta område begränsa uppgiften till personalgrupper. som stode varandra nära och för vilka behovet av lagstiftning vore mer trängande, ett förfaringssätt, som skulle innebära, att arbetare i egentlig mening komme att uteslutas. Det vore emellertid icke lämpligt att inskränka utredningen på antytt sätt utan full frihet borde råda härutinnan. De ämnen, som borde bliva föremål för rättslig reglering, vore i första hand frågorna om avtals ingående och upplösning, om rätt till lön under sjukdom samt

• Sida 5
•  Original

om rätt till semester. Frågan om beredande av tryggad rätt till pension vore givetvis värd synnerlig uppmärksamhet. Ett av särskilda sakkunniga inom justitiedepartementet den 8 september 1928 avlämnat betänkande och för- slag angående tryggande av hos enskild arbetsgivare anställd personals rätt till utfäst pension torde emellertid böra upptagas' till slutlig behandling inom nämnda departement. Vad anginge frågan om arbetstid och övertidsersätt- ning, så hade Kungl. Maj:t den 30 april 1931 uppdragit åt socialstyrelsen att till Kungl. Maj:t inkomma med plan för undersökning av arbetstidsför- hållandena beträffande butikspersonalen och övriga denna personal när- stående anställda. Först sedan den undersökning slutförts, som sålunda kunde förväntas bliva igångsatt, torde frågan om vidtagande av lagstift- ningsåtgärder i nu berörda hänseende böra prövas. Huruvida förenings- och förhandlingsrätten borde lagfästas, kunde vara föremål för olika meningar. Detta borde dock icke hindra, att frågan härom vid utredningen bleve före- mål för närmare övervägande.

Genom beslut den 18 december 1931 förordnade Kungl. Maj:t, att om- förmälda betänkande den 8 september 1928 skulle överlämnas till de sak- kunniga, därvid Kungl. Maj:t tillika uppdrog åt de sakkunniga att till vidare behandling och för avgivande av förslag upptaga i betänkandet avhandlade spörsmål.

Efter hemställan av de sakkunniga anbefallde Kungl. Maj:t den 22 april 1932 socialstyrelsen att i samråd med de sakkunniga verkställa en undersökning av de i enskild tjänst anställdas anstållningsförhållanden. Resultatet av den- na undersökning sammanställdes av socialstyrelsen under åren 1932 och 1933 i form av ett antal detaljerade promemorior, vilka efter hand överläm- nades till de sakkunniga, däribland en promemoria nr 1 angående materia- lets insamling med mera, en promemoria nr 2 angående anställningsformer och uppsägningstid, en promemoria nr 4 angående arbetsbetyg, konkurrens— förbud och kontraktsbrott med mera, en promemoria nr 5 angående se- mesterförhållandena, en promemoria nr 6 angående förmåner vid sjukdom och olycksfall, varjämte en sammanfattande redogörelse angående under- sökningen ställts till de sakkunnigas förfogande.

De sakkunniga hava vid övervägande av de dem meddelade uppdragen funnit, att spörsmålen om beredande av tryggad rätt till pension, om ar- betstid och övertidsersättning samt om förenings- och förhandlingsrätt äro av så egenartad natur och förete så många speciella problem, att de lämp- ligen böra behandlas vart för sig. Frågan om rättslig reglering av det en- skilda arbetsavtalet har därför framstått såsom de sakkunnigas första upp— gift.

Sedan de sakkunniga utarbetat preliminärt förslag till lag om arbets- avtal, har tillfälle beretts ett flertal arbetsgivar- och arbetstagarorganisatio- ner att vid sammanträden under våren 1934 inför de sakkunniga fram-_, lägga sina åsikter och önskemål rörande den ifrågasatta lagstiftningen. Där-

• Sida 6
•  Original

vid hava inställt sig allmänna arbetsgivareföreningen i Malmö genom direk— tören N. E. Malmgren och notarien M. Sharengråd, föreningen jägmästare i enskild tjänst genom jägmästaren G. Tamm, föreningen svenska livför— säkringsinspektörer genom inspektörerna Y. Eldin och F. Tillman, för- eningen Sveriges aktiva håndelsresande genom herr J. A. Thorselius och köpmannen C. L. Åberg, försäkringsfunktionärernas förbund genom om- budsmannen C. Carlsson, järnbruksförbundet genom direktörerna L. Yng- ström och G. Rudenstam, järnhandlareorganisationens garantiförening ge- nom direktören G. Nordholm, restauranternas arbetsgivareförening genom fil. doktorn M. Marcus, riksförbundet för affärsanställda genom fröken Elma Geist samt herrar E. Herngren och C. Ifwer, svenska arbetsgivareföreningens allmänna grupp genom direktörsassistenten B. Kugelberg, svenska bruks- ljänstemannaföreningen genom disponenten E. Larson och jägmästaren G. Tamm, svenska handelsarbetarförbundet genom förtroendemannen J.A. Lund- gren och kamreraren H. Ohlson, svenska industritjänstemannaförbundet genom ingenjören H. Rydberg och fil. mag. A. Byttner, svenska järnvägar- nas kontorspersonalsförbund genom ombudsmannen N. G. Olsson, svenska kommunaltjänstemannaförbundet genom schaktmästaren O. Levin och kap- tenen F. Bergholtz, svenska lantarbetsgivarnes centralförening genom direk- tören A. H. Carell, svenska lantbrukstjänstemannaföreningen genom för- valtaren E. Sjögren och godsförvaltaren J. E. A. Nilsén, svensk sjuksköterske- förening genom syster Gerda Höjer, svenska skogvaktareförbundet genom ombudsmannen A. Forsman, svenska teaterförbundets sociala sektion genom operasångaren S. d,Ailly, svenska teknologföreningen genom direktören S. Wlesterberg och civilingenjören K. A. Wessblad, Sveriges apotekareförbund genom apotekarna M. Gerner och 0. Ripa, Sveriges farmacevtförbund genom apotekarna H. Eklund och A. Welander, Sveriges flick- och samskolors lärarinneförbund genom lärarinnan Elsa Ericsson, Sveriges handelsresande- förening genom direktören C. Gullberg och köpmannen A. E. Görloff, Sveri- ges hotell- och restaurangpersonalsförbund genom sekreteraren A. Jansson och ombudsmannen G. Larsson, Sveriges hovmästareförening genom hov- mästarna C. E. Sehlin och K. Rutenborg, Sveriges köpmannaförbund genom konsulenten J. Bergstrand, Sveriges portierförening genom herrar J. R. Andersson, B. Asph och A. Eriksson, Sveriges restaurantkassörskeförening genom fru Märta Anchert och fröken Agnes Bergendahl, Sveriges tekniska apotekspersonal'sförbund genom herrar G. Pettersson och S. Germundsson samt Sveriges verkstadsförening genom direktören G. Styrman.

Svenska kommunaltjänstemannaförbundet har därjämte inkommit med utredning angående kommunala befattningshavares anställningsförhållanden.

De sakkunniga hava vidare haft överläggningar med stadsjuristen hos Stockholms stad, professorn H. Sundberg samt byrådirektören E. Tegendal rörande vissa speciella frågor.

• Sida 7
•  Original

Med anledning av vad vid omförmälda överläggningar förekommit, har lagförslaget underkastats ytterligare överarbetning.

Efter avslutandet av arbetet i denna del få de sakkunniga härmed över- lämna

1) förslag till lag om arbetsavtal, 2) förslag till lag angående ändrad lydelse av 192 % utsökningslagen samt 3) förslag till lag angående ändrad lydelse av 10 5 i lagen den 14 juni 1907 om vad iakttagas skall i avseende å införande av lagen om nyttjande- rätt till fast egendom ävensom motiv till dessa förslag samt särskilda yttranden av åtskilliga av de sakkunniga. De sakkunniga ämna härefter till behandling upptaga frågan om förenings— och förhandlingsrätt. Stockholm den 9 mars 1935.

MARTIN FEHR.

ERNST AHLBERG. SIGFRID HANSSON. OTTO JÄRTE. Eorrn LINDBLOM.

IWAR SJÖGREN. GUSTAF SÖDERLUND. V. VON ZEIPEL.

/H. F. Km Karlsson.

• Sida 8
•  Original

• Sida 9
•  Original

Lagförslag.

Förslag till lag om arbetsavtal.

Härigenom förordnas som följer:

Inledande bestämmelser.

1 %.

Denna lag äger tillämpning ä avtal, varigenom ena parten (arbetstagaren) åtager sig att mot ersättning arbeta i tjänst hos andra parten ( arbetsgiva- ren), dock icke, där arbetstagaren anställes av riksdagen eller av en till stats- förvaltningen hörande eller under riksdagen lydande myndighet eller av kommunal myndighet i kraft av särskild författning, ej heller där arbets— tagaren av redare eller befälhavare anställes för tjänstgöring ombord & fartyg.

Innehåller särskild lag eller författning från bestämmelserna i denna lag avvikande stadganden, skola dessa lända till efterrättelse.

2 5.

De i denna lag givna stadganden skola lända till efterrättelse, såvitt ej annat följer av avtal eller sedvänja. Såsom sedvänja gälle vad med hänsyn till anställningens art och varaktighet, anställningsorten, arbetstagarens ål- der och andra sådana omständigheter är brukligt inom arbetstagarens yrke.

Att i vissa fall avtal eller sedvänja icke gäller emot denna lag, är särskilt angivet. Även i dessa fall vare dock avtalet gällande, i den mån dess inne- håll är bestämt genom sådant kollektivavtal, som avses i lagen den 22 juni 1928 om kollektivavtal.

Allmänna bestämmelser om arbetsavtals ingående och upphörande.

3 &. Arbetsavtal kan ingås muntligen eller skriftligen. Muntligt avtal skall, ändå att annorlunda överenskommits, på begäran av endera parten skriftligen bekräftas.

• Sida 10
•  Original

10 4 5. Är arbetsavtal ingånget för bestämd tid, upphör detsamma att gälla, då den överenskomna tiden gått till ända.

Är ej överenskommelse träffad om bestämd tid för avtalets bestånd och framgår densamma ej heller av omständigheterna, upphör avtalet att gälla viss tid ( upgsägningstid) efter uppsägning från endera partens sida. Är an- ställningen tillfällig eller på prov och har densamma icke varat längre än sex månader eller utgör anställningen bisyssla, upphör dock avtalet att gälla omedelbart efter tillsägelse från endera partens sida. Överenskommelse om rätt för arbetsgivaren att genom tillsägelse upplösa annat avtal, än nu sagts, vare ogill.

55.

Uppsägning kan ske muntligen eller skriftligen.

eg.

1 mom. Uppsägningstiden må vid uppsägning från arbetsgivarens sida icke understiga:

a) två månader beträffande arbetstagare, som har till uppgift att handhava ledningen av ett företag eller del därav eller eljest innehar befattning, som kräver särskilda kvalifikationer och högre genom studier eller erfarenhet

förvärvad utbildning;

b) en månad beträffande arbetstagare, som har till uppgift att utföra skriv-, räkne-, tecknings-, beräknings- eller annat kontorsarhete eller för— säljnings-, förmedlings-, expedierings- eller annat sådant kommersiellt arbete eller arbete, som kräver genom studier förvärvad utbildning, eller husligt eller därmed jämställt arbete av mer ansvarsfull beskaffenhet eller arbete, som innefattar vakttjänstgöring av särskilt ansvarsfull beskaffenhet; samt

0) en vecka beträffande annan arbetstagare. Den i första stycket stadgade kortaste uppsägningstid vare förlängd: beträffande arbetstagare, som avses i första stycket a), sedan tre år ( an— siå'llningsår) förflutit från det han tillträtt anställning hos arbetsgivaren eller företaget, med en månad för vart tredje anställningsår, dock högst till sex månader,

beträffande arbetstagare, som avses i första stycket b), från och med sjätte anställningsåret med en månad för vart femte anställningsår, dock högst till sex månader, samt

beträffande annan arbetstagare från och med fjärde anställningsåret med en vecka för vart tredje anställningsår, dock högst till tretton veckor.

Har arbetstagaren tillträtt anställningen, innan han fyllt tjuguett år, skall, vid tillämpning av vad i andra stycket är stadgat, såsom anställningstid räknas allenast tiden efter det han uppnått nämnda ålder.

• Sida 11
•  Original

Uppsägningstiden vare vid uppsägning från arbetsgivarens sida högst ett år. Vid uppsägning från arbetstagarens sida vare uppsägningstiden högst tre månader för arbetstagare, som avses i första stycket a), samt högst en månad för annan arbetstagare; och må uppsägningstiden ej heller överstiga den uppsägningstid, som gäller för uppsägning från arbetsgivarens sida.

Överenskommelse om rätt för arbetsgivaren att uppsäga avtalet under iakttagande av kortare uppsägningstid eller om skyldighet för part att iakt- taga längre uppsägningstid, än nu sagts, vare ogill, och skall vid uppsägning tillämpas i detta moment stadgad uppsägningstid.

2 mom. Är viss uppsägningstid bestämd allenast för uppsägning från ena partens sida, gälle nämnda uppsägningstid jämväl för uppsägning från andra partens sida, där ej annat följer av vad i 1 mom. är stadgat.

3 mom. Uppsägning skall ske beträffande avtal med arbetstagare, som avses i 1 mom. första stycket 3) och b), till månadsskifte samt beträffande avtal med annan arbetstagare till veckoskifte. Anställningsvillkor, varigenom arbetsgivaren förbehållits rätt att uppsäga avtalet annorledes än till viss angiven månadsdag eller, beträffande avtal med arbetstagare, som avses i 1 mom. första stycket c), till viss angiven veckodag, vare ogillt.

4 mom. Vad i 1 mom. samt 3 mom. andra punkten stadgas gälle ej, där avtalet avser anställning, som kräver särskild sakkunskap. I sådant fall må dock uppsägningstiden icke bestämmas till mer än ett år, ej heller längre för uppsägning från arbetstagarens sida än för uppsägning från arbetsgi- varens sida.

Vad i 1 mom. första—tredje styckena samt i 3 mom. stadgas äge ej till- lämpning, där anställningen är tillfällig eller på prov och icke varat längre än sex månader, ej heller där anställningen utgör bisyssla.

7 %. Fortsättes arbetsförhållande efter det tiden för arbetsavtalets bestånd gått till ända, gälle avtalet på tidigare villkor tills vidare. Fortsättes arbetsför- hållandet allenast tillfälligtvis, må dock avtalet upplösas genom tillsägelse.

8 %.

Har arbetsavtal slutits för bestämd tid men på villkor tillika, att avtalet förlänges, där detsamma icke uppsäges inom viss tid, gälle angående sådan uppsägning vad i 6 % är stadgat. Skall avtalet förlängas på minst ett år, må dock tiden för uppsägning från arbetstagarens sida bestämmas till tre månader.

9 %.

Avser arbetsavtal till jordbruket hörande eller i omedelbart samband där— med stående arbete och är arbetstagaren i arbetsgivarens hus och kost eller åtnjuter han såsom löneförmån bostad och andra naturaförmåner, skall avtalet, där ej annat framgår av omständigheterna, anses ingånget att gälla

• Sida 12
•  Original

12 till den 24 nästkommande oktober, räknat från tillträdet av anställningen, samt på villkor tillika att, där avtalet icke uppsäges senast den 24 augusti, avtalet förlänges ett är varje gång.

10 g.

1 mom. Har arbetsavtal blivit uppsagt, vare arbetstagaren under uppsäg- ningstiden berättigad till skälig ledighet för sökande av ny anställning. Är arbetsavtal ingånget för bestämd tid, äge arbetstagaren åtnjuta sådan ledig- het under skälig tid före avtalets upphörande.

2 mom. Upphör arbetsavtal omedelbart efter tillsägelse, må arbetstagaren icke lämna arbetet under sådana omständigheter, att därav skulle upp- komma fara för annans liv eller hälsa eller att arbetsgivaren uppenbarligen skulle därigenom tillskyndas synnerligt men; dock vare arbetstagaren ej av anledning, nu är nämnd, pliktig kvarstå i arbetet längre tid än tolv tim- mar efter det han tillkännagivit sin avsikt att därmed upphöra.

Om lön.

115.

Med lön förstås den arbetstagaren tillkommande ersättning, i vad form och av vad slag det vara må.

Är arbetsavtal slutet utan att lönen kan anses bestämd, utgive arbets- givaren den lön, arbetstagaren fordrar, där den ej kan anses oskälig.

12 s.

Beräknas lön efter annan grund än tid, vare arbetstagaren berättigad att själv eller genom ombud taga del av de handlingar, som ligga till grund för bestämmandet av lönens belopp. Beror detsamma av mätning, vägning eller annan sådan undersökning, som avser fastställande av arbetsproduktens mängd eller värde, äge arbetstagaren eller hans ombud därvid närvara.

Till ombud, som i denna % sägs, må arbetstagaren ej använda någon, vars deltagande i undersökningen skäligen kan befaras medföra fara för yppande av yrkeshemlighet.

13 %. Arbetsgivaren äge ej att i stället för utfäst kontant lön lämna varor eller anvisning å penningar. 14 &. Kontantlön, som beräknas för månad eller längre tid, skall betalas ä sista söckendagen i varje kalendermånad. Annan kontant tidlön skall betalas var

sjunde dag. Upphör arbetsavtalet, vare lönen omedelbart förfallen till be- talning.

• Sida 13
•  Original

Kontantlön, som beräknas efter utfört arbetes art eller mängd (ackords- ersättning), skall betalas, i den mån de särskilda arbetena fullbordas, dock vare arbetsgivaren ej pliktig att betala sådan lön oftare än var fjortonde dag. Erfordras för arbetes fullbordande längre tid än två veckor, vare arbets- tagaren berättigad att var fjortonde dag i mån av utfört arbete utfå skäligt förskott.

Annan kontantlön skall betalas, när lönens belopp blivit fastställt. Har lönens belopp icke blivit fastställt inom den tid, då så bort ske, skall såsom förfallodag anses den dag, då beloppet senast bort fastställas.

Betalning av kontantlön skall verkställas a arbetsplatsen eller, om be- stämd arbetsplats ej förekommer, å den plats, varifrån arbetet ledes.

15 5.

I fråga om arbetsgivares skyldighet att gälda ränta skola de i 9 kap. 10 % handelsbalken stadgade grunder äga tillämpning.

Erlägges ej förfallen kontantlön, då arbetstagaren fordrar betalning, vare arbetsgivaren, om han ej till dröjsmålet är utan skuld, pliktig att till arbets- tagaren utgiva, förutom ränta, särskild ersättning, motsvarande en tjugonde- del av lönebeloppet. Anställningsvillkor, varigenom arbetstagaren enligt detta stycke tillkommande rätt inskränkes, vare ogillt.

Arbetstagaren vare förlustig sin rätt till ränta och ersättning, varom i denna % stadgas, där han ej framställt anspråk därpå sist å sjunde dagen efter det lönen utbetalats.

16 s.

Arbetsgivaren äge ej att å arbetstagarens lön göra avdrag för ersättning för skada, som arbetstagaren i eller för arbetet tillskyndat arbetsgivaren, med mindre ersättningsanspråket är ostridigt eller blivit fastställt av dom- stol eller genom skiljedom, som ej må klandras av parterna. Arbetsgivaren äge ej heller, så länge arbetsavtalet fortfar, avdraga mer än en femtedel av den varje gång, betalning sker, förfallna kontanta lönen. Anställningsvillkor, som strider mot vad nu är sagt, vare ogillt.

Vad i denna % är stadgat skall ej äga tillämpning beträffande lön, som utgöres av andel i vinsten av arbetsgivarens verksamhet, ej heller där ar- betstagaren gjort sig skyldig till brottsligt förfarande.

17 s.

1 mom. Tillhandahåller arbetsgivaren bostad åt arbetstagare med eget hushåll och är ej hyresavtal angående bostaden särskilt ingånget, vare ar- betstagaren, där arbetsavtalet upphör utan föregående uppsägning eller efter kortare uppsägningstid än två veckor, berättigad att kvarbo i bostaden, till dess två veckor förflutit från det avtalet upphört eller uppsagts. Är bostaden

• Sida 14
•  Original

belägen inom eller i omedelbar anslutning till arbetstagarens arbetsplats, vare han dock pliktig att för tiden efter avtalets upphörande åtnöjas med annan tjänlig bostad, som beredes honom genom arbetsgivarens försorg. Brukar arbetstagaren bostad, som ovan sagts, för tid efter avtalets upp- hörande, vare arbetsgivaren för nämnda tid berättigad till ersättning, mot- svarande den å orten för liknande bostäder utgående hyran. Vad nu är stadgat gälle ej, då avtalet slutits för viss tid och denna gått till ända.

Avlider arbetstagaren, skall, i fråga om dödsboets rätt till bostad och skyl- dighet att utgiva ersättning därför, vad i första stycket stadgas äga motsva- rande tillämpning.

Anställningsvillkor, varigenom arbetstagaren och hans dödsbo enligt detta moment tillkommande rätt inskränkes, vare ogillt.

2 mom. Är särskilt hyresavtal slutet och är ej hyrestiden bestämd, vare kortaste uppsägningstid fjorton dagar. Ej må i hyresavtalet hyrestiden bestämmas med hänsyn till arbetsavtalets bestånd. Bestämmelse, som strider mot vad nu är sagt, vare ogill.

Om lön vid sjukdom m. m.

18 5.

1 mom. Är arbetstagare, som avses i 6 g 1 mom. första stycket 3) och b), på grund av sjukdom förhindrad att arbeta och har han icke ådragit sig sjukdomen uppsåtligen eller genom grovt vållande eller förtegat densamma vid avtalets ingående, äge han åtnjuta annan lön än provision under tid, motsvarande den kortaste uppsägningstid, som enligt 6 5 1 mom. första— tredje styckena må gälla för uppsägning av avtalet eller, där avtalet är in- gånget för bestämd tid, av liknande avtal för obestämd tid. Arbetsgivaren vare dock ej pliktig att utgiva lön under längre tid än avtalet består, ej heller vid upprepade sjukdomsfall att under tolv på varandra följande må- nader utgiva lön för sammanlagt längre tid än i första punkten sägs.

Lön, som beräknas efter annan grund än tid, skall utgå med det belopp, arbetstagaren sannolikt skulle förtjänat, om han varit i arbete. Kan utred- ning därom icke vinnas, skall lönen utgå med belopp, motsvarande arbets- tagarens genomsnittsinkomst under året närmast före sjukdomsfallet eller, där avbrott i arbetet ägt rum, under den del av året, varunder arbetstagaren varit i arbete.

Det åligger arbetstagaren att utan oskäligt dröjsmål underrätta arbetsgi- varen om sjukdomsfallet.

Anställningsvillkor, varigenom arbetstagaren enligt detta moment tillkom- mande rätt inskränkes, vare ogillt. Dock må överenskommelse träffas därom, att vid sjukdom, som ej härrör av olycksfall i arbete, den kontanta lönen ej skall utgå med mer än fyra femtedelar.

• Sida 15
•  Original

2 mom. Vad i denna & är stadgat gälle ej, där avtalet avser arbete, som till sin natur icke är sammanhängande, ej heller där avtalet icke är ingånget för längre tid än sex månader, ej heller där anställningen eljest är tillfällig eller på prov och icke varat längre än sex månader eller utgör bisyssla.

19 s.

Skall lön utgivas jämlikt 18 %, vare arbetsgivaren berättigad att göra av- drag för vad arbetstagaren till följd av arbetsavbrottet inbesparat av lön, som varit avsedd att utgöra ersättning för särskilda kostnader. I fall, som avses i 18 5 1 mom. fjärde stycket andra punkten, må dock, ändå att annor- lunda överenskommits, avdrag icke göras för större del av vad arbetstagaren inbesparat än som motsvarar den utgående delen av lönen.

Har arbetstagaren till följd av arbetsavbrottet haft inkomst av annat arbete eller kunnat bereda sig inkomst genom arbete, som han bort åtaga sig, äge arbetsgivaren göra avdrag för sådan inkomst eller, där full lön icke utgår, för den del av inkomsten, som överstiger skillnaden mellan den av- talade lönen och den utgående lönen.

Är arbetstagaren på grund av försäkring, till vilken arbetsgivaren bidragit eller bidrager med minst en tredjedel av kostnaden, berättigad till sjukpen- ning, livränta, pension eller annat sådant understöd, äge arbetsgivaren göra avdrag för så stor del av understödet, som svarar mot arbetsgivarens bi- drag. Avdrag må jämväl göras för sjukpenning och livränta, som utgår enligt gällande bestämmelser om ersättning i anledning av kroppsskada, ådragen under militärtjänstgöring. '

Arbetstagaren vare pliktig att på begäran av arbetsgivaren lämna denne ! uppgift om vad han till följd av arbetsavbrottet inbesparat, förtjänat samt I uppburit i sjukpenning, livränta, pension och annat sådant understöd.

- _ ».VMFF u=l—-_-.1'W.—y

* 20 %.

Är arbetstagare i arbetsgivarens hus och kost, vare arbetsgivaren skyldig att bereda arbetstagaren. nödig vård under sjukdom. Upphör arbetsavtalet, värde arbetsgivaren sjuk arbetstagare, till dess denne kan flyttas från arbets- givarens hus; och må ej flyttning ske, innan den kan äga rum utan fara för arbetstagarens liv eller hälsa och värden av annan övertagas. Arbets- tagaren vare pliktig att ersätta arbetsgivaren dennes kostnader för vård,

% varom i denna & sägs.

i i Om semester.

21 g.

1 mom. Arbetstagare äge, sedan ett år förflutit från det han tillträtt an- ställning hos arbetsgivaren eller företaget, rätt till årlig semester:

• Sida 16
•  Original

arbetstagare, som avses i 6 & 1 mom. första stycket a), under tre veckor samt från och med elfte anställningsåret under fyra veckor,

arbetstagare, som avses i 6 % 1 mom. första stycket b), under två veckor samt från och med elfte anställningsåret under tre veckor samt

annan arbetstagare under en vecka. Har arbetstagaren tillträtt anställningen, innan han fyllt tjuguett år, skall i fråga om rätt till förlängd semester såsom anställningstid räknas alle- nast tiden efter det han uppnått nämnda ålder.

Ändå att annorlunda överenskommits, vare arbetstagare, som avses i 6 % 1 mom. första stycket a) och b), berättigad till semester under två veckor samt annan arbetstagare under en vecka.

2 mom. Har arbetstagaren under året närmast före semesterns början varit i arbete mindre än elva månader, må semestern förkortas med en tolfte- del, dock allenast med hela dagar, för varje månad, som arbete icke utförts. Vid tillämpning av vad nu är stadgat skall såsom tid, varunder arbetstagaren varit i arbete, jämväl räknas tid, varunder han åtnjutit semester.

3 mom. Vad i denna % är stadgat gälle ej, där avtalet avser arbete, som till sin natur icke är sammanhängande, ej heller där anställningen utgör bisyssla.

22 5.

Under semester skall lönen utgå oavkortad. Avdrag må dock göras för lön, som är avsedd att utgöra ersättning för särskilda kostnader.

Lön, som beräknas efter annan grund än tid, skall utgå med det belopp, arbetstagaren sannolikt skulle förtjänat, om han varit i arbete. Kan utred- ning därom icke vinnas, skall lönen utgå med belopp, motsvarande arbets- tagarens genomsnittsinkomst under året närmast före semesterns början eller, där avbrott i arbetet ägt rum, under den del av året, varunder arbetstagaren varit i arbete.

Arbetstagare, som är i arbetsgivarens hus och kost men tillbringar semes— tern å annan ort, äge rätt till ersättning för kosten enligt värdet å den ort, där kosten eljest åtnjutes.

Överenskommelse, att lön, som beräknas efter tid, ej skall utgå till fullo, vare ogill.

23 %.

Semester skall utgå i ett sammanhang. Arbetsgivaren äge bestämma, när under året semestern skall utgå. Semes- ter skall förläggas i omedelbar anslutning till sön- eller helgdag.

Arbetstagaren skall i god tid underrättas om dagen för semesterns början.

• Sida 17
•  Original

Har arbetsgivaren icke berett arbetstagaren honom tillkommande semester, vare arbetsgivaren, ändå att annorlunda överenskommits, pliktig att an- tingen snarast låta arbetstagaren åtnjuta semester eller till denne utgiva ersättning med belopp, motsvarande värdet av de löneförmåner, som skulle utgått under semestern.

25 5.

Har arbetsavtalet upphört, innan arbetstagaren åtnjutit semester för sista anställningsåret, vare arbetsgivaren, där avtalet upphört den 1 juni eller se- nare, pliktig att till arbetstagaren utgiva ersättning med belopp, som i 24 % sägs. Har avtalet upphört före den 1 juni till följd av uppsägning från arbetsgivarens sida eller av anledning, varom i 34 % förmäles, vare arbets- givaren pliktig att till arbetstagaren utgiva ersättning med hälften av nämnda belopp.

Vad i första stycket stadgas äge ej tillämpning, där avtalet upphört av skäl, som i 33 & sägs.

Anställningsvillkor, varigenom arbetstagaren enligt denna % tillkommande rätt inskränkes, vare ogillt.

Särskilda bestämmelser om avtal för utförande av visst arbete.

26 &.

Har arbetsavtal blivit ingånget för den tid, som kommer att åtgå för ut- förande av visst arbete eller för fullbordande av visst arbetsföretag, och varar anställningen längre än sex månader, vare arbetsgivaren pliktig att underrätta arbetstagaren om den beräknade dagen för arbetets avslutande. Sådan underrättelse skall meddelas arbetstagare, som avses i 6 % 1 mom. första stycket a), två månader, arbetstagare, som avses i samma lagrum b), en månad och annan arbetstagare en vecka före nämnda dag.

Underlåter arbetsgivaren att meddela underrättelse eller att iakttaga där— för föreskriven tid, vare arbetstagaren berättigad till ersättning med belopp, motsvarande den lön, som skulle utgått, om anställningen fortsatt till dess den tid, arbetsgivaren haft att iakttaga för underrättelse, förflutit från det arbetet avslutats eller från det underrättelse meddelats. Angående arbetsgi- varens rätt att å sådan ersättning göra avdrag skall vad i 19 5 är stadgat äga motsvarande tillämpning. .

Avslutas arbetet före den tillkännagivna dagen, vare arbetstagaren berät- tigad till ersättning efter samma grunder, som i föregående stycke är stadgat.

Är arbetet icke avslutat å den tillkännagivna dagen, äge likväl arbets- tagare, som dessförinnan ingått nytt arbetsavtal, frånträda anställningen, då han skall tillträda den nya anställningen. Samma rätt äge arbetstagare,

• Sida 18
•  Original

som eljest med anledning av underrättelsen vidtagit sådana anordningar, att det icke skäligen kan fordras av honom, att han skall kvarstå i anställ- ningen. Arbetstagare, som vill frånträda sin anställning, vare dock pliktig att, så snart ske kan, därom underrätta arbetsgivaren. .

Kvarstår arbetstagaren i sin anställning och fortsättes arbetsförhållandet längre än en månad, skall vad i första——fjärde styckena stadgas äga till- lämpning.

Anställningsvillkor, varigenom arbetstagaren enligt denna paragraf till- kommande rätt inskränkes, vare ogillt.

Om arbetsavtals upphörande i vissa fall.

27 %.

Har arbetsavtal ingåtts för längre tid än fem år, äge arbetstagaren upp- säga avtalet att upphöra vid utgången av femte anställningsåret eller seder- mera. Uppsägningstiden vare sex månader och uppsägning skall ske till månadsskifte.

Anställningsvillkor, varigenom arbetstagaren enligt denna paragraf till- kommande rätt inskränkes, vare ogillt.

28 5.

Har arbetsavtal ingåtts för bestämd tid och inträffar sådan omständighet, att det med hänsyn till arbetstagarens framtida väl är av väsentlig betydelse för honom att frånträda anställningen före den överenskomna tidens ut- gång, vare arbetstagaren, där hans avgång icke är till avsevärt men för företaget, berättigad att uppsäga avtalet med iakttagande av den uppsäg- ningstid, som tillämpas vid uppsägning av liknande avtal på obestämd tid.

29 5.

Har jämlikt särskild överenskommelse mellan arbetsgivare och arbets- tagare arbetet avbrutits och arbetsgivaren fritagits från honom åliggande skyldighet att utgiva lön under arbetsavbrottet, vare arbetstagaren, om av- brottet varar längre än en vecka och där ej annorlunda uttryckligen överens- kommits, berättigad att frånträda anställningen omedelbart efter tillsägelse.

Är ej viss tid bestämd för arbetsavbrottet och har icke arbetet återupp- tagits inom en månad, vare arbetsgivaren, ändå att annorlunda överens- kommits, pliktig att efter begäran av arbetstagaren återtaga denne i arbetet sist vid utgången av kalendermånaden näst efter den, varunder arbets— tagarens begäran framställts. Underlåtes det, skall avtalet anses uppsagt från arbetsgivarens sida. Vad nu stadgats gälle dock ej, där arbetsgivaren vid meddelande av underrättelse om arbetsavbrottet iakttagit den tid, som är föreskriven för uppsägning från hans sida. * '

• Sida 19
•  Original

i | ) » i |

19 30 5.

Har genom eldsolycka eller annan sådan händelse, som ej härrör av ar- betsgivarens vållande, arbetet förhindrats för längre tid än en vecka, äge arbetstagaren, där han ej åtnjuter lön under arbetsavbrottet, frånträda an- ställningen omedelbart efter tillsägelse.

Är avtalet ingånget för bestämd tid eller gäller för uppsägning från ar- betsgivarens sida längre uppsägningstid än i 6 & 1 mom. första—tredje styckena är stadgat, vare arbetsgivaren, där arbetsavbrottet icke är blott tillfälligt, berättigad att med iakttagande av den i nämnda lagrum före- skrivna uppsägningstid samt de i 6 5 3 mom. meddelade bestämmelser upp- säga avtalet. Bortfaller hindret, innan avtalet upphört, och vill arbetstagaren kvarstå i anställningen, vare dock uppsägningen förfallen.

31 5.

Försättes arbetsgivaren i konkurs och är arbetsavtalet ingånget för be— stämd tid eller gäller för uppsägning från arbetsgivarens sida längre upp- sägningstid än i 6 g 1 mom. första—tredje styckena är stadgat, vare konkurs- förvaltningen berättigad att med iakttagande av den i nämnda lagrum före- skrivna uppsägningstid samt de i 6 & 3 mom. meddelade bestämmelser upp- säga avtalet.

Är avtalet ingånget för bestämd tid eller gäller för uppsägning från arbets- tagarens sida längre uppsägningstid än i 6 5 1 mom. första stycket är för uppsägning från arbetsgivarens sida stadgat, vare arbetstagaren berättigad att med iakttagande av den i sistnämnda lagrum föreskrivna uppsägnings- tid samt de i 6 g 3 mom. meddelade bestämmelser uppsäga avtalet.

32 %.

Är arbetsavtal ingånget för bestämd tid, överstigande ett år, och varder arbetstagaren på grund av sjukdom förhindrad att arbeta under längre tid än den, som i 6 5 1 mom. första—tredje styckena är föreskriven för uppsägning av liknande avtal på obestämd tid, vare arbetsgivaren efter utgången av sistnämnda tid berättigad att med iakttagande av samma uppsägningstid och de i 6 % 3 mom. meddelade bestämmelser uppsäga avtalet. Visar arbets— tagaren före uppsägningstidens utgång, att hans arbetsoförmåga upphört, vare dock uppsägningen förfallen. .

Vad i denna paragraf stadgas gälle ej, där sjukdomen tillkommit genom arbetsgivarens vållande eller där arbetstagaren utan uppsåt eller grovt vål- lande ådragit sig sjukdomen i eller för arbetet.

• Sida 20
•  Original

33 &.

Arbetsgivaren äge omedelbart häva arbetsavtalet: 1) om arbetstagaren misshandlar eller ärekränker arbetsgivaren eller nå- gon av hans husfolk eller den, som är satt i arbetsgivarens ställe, eller arbets- kamrat eller eljest förbryter sig mot någon, som nu är nämnd;

2) om arbetstagaren söker förleda någon av arbetsgivarens husfolk eller den, som är satt i arbetsgivarens ställe, eller arbetskamrat till lagstridiga eller omoraliska handlingar;

3) om arbetstagaren i arbetet utsätter annan för fara till liv eller hälsa; 4) om arbetstagaren obehörigen använder sig av eller yppar vad han in- sett eller bort inse utgöra en arbetsgivarens yrkeshemlighet eller obehörigen använder sig av eller giver annan del av ritning, mönster, modell, schablon eller dylik teknisk förebild, som han för utförande av arbete eller eljest för affärsändamål fått sig anförtrodd, eller tager, låter åt sig utlova eller begär gåva eller annan förmån för att därigenom låta muta sig att vid avtal om inköp av varor eller utförande av arbete eller tagande av försäk- ring för dens räkning, hos vilken han är anställd, åt någon skaffa företräde framför annan eller att underlåta framställa anmärkning i fråga om full- görande av sådant avtal;

5) om arbetstagaren genom utslag, som vunnit laga kraft, dömts till ur- bota straff utan att förordnande tillika meddelats, att med straffet skulle anstå, samt bestraffningen icke blivit verkställd;

6) om arbetstagaren finnes vara uppenbart oskicklig till åtaget arbete; 7) om arbetstagaren eljest väsentligen åsidosätter sina skyldigheter gent- emot arbetsgivaren; eller

8) om arbetstagaren, där han är i arbetsgivarens hus och kost, finnes vara behäftad med smittosam könssjukdom.

Ej må dock arbetsgivaren för åtnjutande av den rätt, nu är sagd, åberopa förhållande, varom under 1), 2), 3), 4), 5) eller 7) förmäles, sedan han med vetskap därom låtit arbetstagaren tillträda anställningen eller, där arbets— givaren först efteråt erhållit kännedom om förhållandet, sedan längre tid än en vecka därefter förflutit.

34 %.

Arbetstagaren äge omedelbart häva arbetsavtalet: 1) om arbetsgivaren eller den, som är satt i hans ställe, misshandlar eller ärekränker arbetstagaren eller någon av hans husfolk eller eljest förbryter sig mot någon, som nu är nämnd;

2) om arbetsgivaren söker förleda arbetstagaren eller någon av hans hus— folk till lagstridiga eller omoraliska handlingar;

3) om arbetsgivaren i arbetet utsätter arbetstagaren för fara till liv eller hälsa;

• Sida 21
•  Original

in I, | ?

4) om arbetsgivaren obehörigen använder sig av eller yppar vad han insett eller bort inse utgöra en arbetstagarens yrkeshemlighet;

5) om arbetsgivaren dröjer med erläggande av lön utöver två söcken- dagar efter förfallodagen eller underlåter att lämna arbetstagaren bostad eller kost och husrum, där dylik förmån betingats;

6) om arbetsgivaren, där arbetstagaren skall erhålla betalning efter det utförda arbetets art eller mängd, oaktat påminnelse underlåter att bereda arbetstagaren tillräcklig sysselsättning;

7) om arbetsgivaren eljest väsentligen åsidosätter sina skyldigheter gent- emot arbetstagaren;

8) om arbetet visar sig uppenbart menligt för arbetstagarens hälsa eller ock hans liv eller hälsa genom arbetets fortsättande skulle utsättas för påtaglig fara, som ej kunnat förutses, då avtalet slöts; eller

9) om arbetstagaren är i arbetsgivarens hus och kost och arbetsgivaren eller någon av hans husfolk finnes vara behäftad med smittosam köns- sjukdom.

Ej må dock arbetstagaren för åtnjutande av den rätt, nu är sagd, åbe- ropa förhållande, varom under 1), 2), 3), 4), 5), 6) eller 7) sägs, sedan han med vetskap därom tillträtt anställningen eller, där arbetstagaren förs't efteråt erhållit kännedom om förhållandet, sedan längre tid än en vecka därefter förflutit.

Om betyg.

35 5.

Då arbetsavtal uppsäges eller då detsamma upphör, vare arbetsgivaren, där arbetstagaren sådant begär, pliktig att utan dröjsmål lämna arbets- tagaren intyg angående den tid, varunder arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren eller företaget, samt anställningens art ävensom, på särskild anfordran, orsaken till avtalets upphörande. Arbetsgivaren vare därjämte skyldig att på begäran av arbetstagaren utfärda vitsord över arbetstagarens i arbetet visade skicklighet, flit och uppförande.

Arbetsgivaren mä icke förse intyget med sådant märke eller utfärda det i sådan form, som avser att om arbetstagaren lämna andra uppgifter, än vad som framgår av ordalydelsen i intyget.

Anställningsvillkor, varigenom arbetstagaren enligt denna paragraf till- kommande rätt inskränkes, vare ogillt.

Om verkan av företags övergång.

36 %. Övergår företag å annan person, skall denne, såvitt ej annat framgår av omständigheterna, anses hava inträtt i förutvarande innehavarens rättig-

• Sida 22
•  Original

heter och skyldigheter på grund av ingånget arbetsavtal. Förre arbetsgivaren svare dock såsom för egen skuld för avtalets fullgörande intill den dag, till vilken avtalet vid företagets övergång tidigast kunnat av honom uppsägas.

Om skadestånd m. m.

37 &.

Skiljes arbetstagaren från sin anställning, innan tiden för arbetsavtalets bestånd gått till ända, utan att skäl, som i 33 % sägs, därtill föranlett, vare arbetsgivaren pliktig att ersätta arbetstagaren dennes skada. Sådan ersätt- ning skall utgå med belopp, motsvarande lönen för återstående avtalstiden, där ej visas, att skadan uppgått till annat belopp.

Häver arbetstagaren avtalet av anledning, varom i 34 % första stycket 1), 2), 3), 4), 5), 6) eller 7) förmäles, skall vad i första stycket stadgas äga motsvarande tillämpning. Gällde avtalet tills vidare, skall därvid ersättningen beräknas för den tid, det ålegat arbetsgivaren att iakttaga vid uppsägning av avtalet.

38 5.

Fråntråder arbetstagaren sin anställning, innan tiden för arbetsavtalets bestånd gått till ända, utan att skäl, som i 34 % sägs, därtill föranlett eller häver arbetsgivaren avtalet av anledning, varom i 33 % första stycket 1), 2), 3), 4) eller 7) förmäles, vare arbetstagaren pliktig att ersätta arbets- givaren dennes skada.

39 %.

Vill arbetsgivaren göra gällande rätt till ersättning på grund av skada, som arbetstagaren i eller för arbetet tillskyndat honom, åligger det arbets- givaren att inom två månader eller, vad angår kroppsskada, inom ett år från det han erhållit kännedom om arbetstagarens förhållande underrätta denne om sitt anspråk. Underlåtes det, vare arbetsgivaren sin talan förlustig, där den ej grundar sig å brottsligt förfarande av arbetstagaren.

Vill arbetstagaren göra gällande rätt till ersättning på grund av skada, som arbetsgivaren i eller för arbetet tillskyndat honom, skall vad i första stycket stadgas äga motsvarande tillämpning.

40 %.

Vill arbetsgivaren eller arbetstagaren framställa fordringsanspråk på grund av arbetsavtalet, skall han anhängiggöra sin talan inom två år från det anställningen upphörde, eller vare sin talan förlustig. Är i rätt tid talan av endera anhängiggjord, äge den andre dock rätt till kvittning för fordran, ändå att denna ej blivit sålunda bevakad. '

• Sida 23
•  Original

Genom denna lag upphävas %% 15, 17, 21 och 22 i förordningen den 18 juni 1864 angående utvidgad näringsfrihet.

Denna lag skall lända till efterrättelse från och med den 1 januari 19 Är arbetsavtal, som dessförinnan slutits, ingånget för obestämd tid med förbehåll om rätt att frånträda avtalet omedelbart efter tillsägelse och göres ej sådan tillsägelse, då nya lagen träder i kraft, skall dock denna tillämpas å avtalet. Är arbetsavtal för obestämd tid slutet med förbehåll om skyldighet att verkställa uppsägning och sker ej, efter det nya lagen trätt i kraft, upp- sägning till den tid, då på grund av sådan uppsägning avtalet tidigast kunnat frånträdas, skall från nämnda tid nya lagen tillämpas å avtalet. Är arbets— avtal ingånget för bestämd tid men med villkor, att avtalet förlänges, där detsamma icke uppsäges inom viss tid, skall vad nu är stadgat äga mot- svarande tillämpning.

• Sida 24
•  Original

Förslag till lag angående ändrad lydelse av 192 % utsökningslagen. '

Härigenom förordnas, att 192 % utsökningslagen skall i nedan angiven del hava följande ändrade lydelse:

Vägrar arrendator eller hyresgäst att avflytta, då bestämd legotid är till ända eller eljest, utan att legorätten förverkats, för honom inträtt skyldighet att avflytta, och gitter han ej visa sannolika skäl, att han ändock äger kvar- sitta, då må överexekutor förordna om hans vräkande. Menar ägaren, att arrendator eller hyresgäst förverkat legorätten, må ock förordnande, som nyss sagts, meddelas, där överexekutor finner uppenbart, att rätten är för- verkad. Såsom hyresgäst skall härvid anses jämväl arbetstagare, åt vilken bostad upplåtits genom arbetsavtalet.

Vad sålunda — _— —— om bostadsrättsinnehavare.

Om rätt — —— —— 191 % sägs.

Denna lag skall träda i kraft den 1 januari 19

Förslag till lag angående ändrad lydelse av 10 5 lagen den 14 juni 1907 om vad iakttagas skall i avseende å införande av lagen om nyttjanderätt till fast egendom.

Härigenom förordnas, att 10 5 lagen den 14 juni 1907 om vad iakttagas skall i avseende å införande av lagen om nyttjanderätt till fast egendom skall hava följande ändrade lydelse:

I fråga om arrende av viss jord å landet i Norrland och vissa delar av Svealand är särskilt stadgat.

Om hyresavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare gäller vad i lagen om arbetsavtal är stadgat, i den mån det innefattar avvikelse från nya lagens bestämmelser.

Denna lag skall träda i kraft den 1 januari 19

• Sida 25
•  Original

Inledning.

Frågan om en lugn och för båda parterna tillfredsställande utveckling av förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare innefattar ett av de för samhället i våra dagar betydelsefullaste av alla sociala problem. Den över- vägande delen av landets befolkning har sin utkomst genom anställning hos enskilda personer och företag.

Knappast någon del av rättssystemet berör i samma grad stora grupper av landets befolkning som den rättsliga regleringen av förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det svenska rättssystemet har med rätta anseende icke blott att vara ett av de äldsta utan även att hava i många stycken visat en sådan förmåga av anpassning efter den moderna utveck- lingen, som i vissa delar gjort detta rättssystem till ett föredöme för andra folks lagstiftning. Så mycket anmärkningsvärdare framstår det tomrum, som den svenska lagstiftningen har att uppvisa beträffande den rättsliga reg- leringen av det enskilda arbetsavtalet. Upprepade försök hava gjorts att avhjälpa denna brist men hittills icke lett till resultat, kanske närmast be— roende pä svårigheten att finna ett åt ömse sidor rättvist utjämnande av frågor, som samtidigt voro föremål för intressestrider mellan kollektivt upp- trädande grupper av arbetstagare och arbetsgivare.

När frågan om arbetsavtalets rättsliga reglering sålunda icke är löst genom lagstiftning, så innebär detta givetvis icke, att rättsregler på detta område skulle saknas. 1 praxis hava tvärtom åtskilliga frågor blivit genom särskilda avgöranden lösta. En sådan lösning är emellertid enligt sin natur begränsad till det individuella rättsförhållande, som varit föremål för tvisten, och det måste alltid vara lagstiftningens uppgift att finna en allmänt verkande och av rättsmedvetandet uppburen reglering av sådana frågor, som äro mogna härför.

Om sålunda en lagstiftning i första rummet bör innefatta ett stadfästande av sådana regler för avtalets innehåll, som enligt praxis vunnit allmän anslutning, och därigenom bereda klarhet och lättillgänglighet åt gällande regler, så måste en lagstiftning på detta område tillika hava en andra huvud- uppgift, nämligen att bereda sådant skydd åt den svagare parten, som den- nes beroende ställning påkallar.

Under den förberedande diskussionen i detta lagstiftningsärende har ifråga- satts, huruvida icke lagen borde begränsas till vissa kategorier arbetstagare

• Sida 26
•  Original

eller snarare huruvida icke undantag borde göras för lagstiftningens tillämp- ning beträffande sådana kategorier, främst industriarbetarna, som genom sina organisationer i många och betydelsefulla fall berett sig en ställning, fullt jämförlig med arbetsgivarens. Men oberoende av de insatser, som stora grupper av arbetstagare lyckats åstadkomma, är ur samhällets synpunkt en lagstiftning påkallad, vilken, oavsett arbetets art, reglerar arbetsavtalet för arbetstagare, som icke äro så organiserade, att de äro i stånd att effektivt tillvarataga sina intressen. Det finnes och måste väl alltid finnas arbets- tagare inom de flesta arbetsgrenar, vilka äro hänvisade till enskilda arbets— avtal och för vilka en lagstiftning av detta slag kan vara behövlig. Det före- liggande förslaget gäller därför arbetstagare utan hänsyn till det åtagna arbetets art.

När sålunda ur samhällets synpunkt det måste anses oriktigt att från lagens skydd undantaga arbetstagare, som hava vissa slags arbetsuppgifter, så har det också visat sig, att det skulle möta stora och kanske oöverstigliga svårigheter att finna en sådan gräns, som skulle kunna på ett klart och rätt- vist sätt från lagens tillämpning utesluta vissa arbetstagare. Ett övervägande av denna fråga har givit vid handen, att en sådan uteslutning icke kan ske efter det avsedda arbetets art; med de moderna arbetsförhållandenas lägg- ning har det icke heller funnits möjligt att verkställa en dylik uppdelning efter den avtalade lönens storlek.

Å andra sidan ligger det i det moderna samhällets natur, att enhetliga regler icke i varje hänseende kunna uppställas för alla grupper av arbetstagare. En enhetlighet av denna art skulle kunna leda till en försämring av de för- måner, lagen avser att trygga, och därmed åsidosätta de berättigade krav i sådant hänseende, som måste synas naturliga för vissa betydelsefulla grup- per. Lagstiftningens uppgift är att anpassa sig efter rådande förhållanden, i den mån de synas rättvisa och befogade, och icke att för vinnande av en för verkligheten främmande enhetlighet begränsa sig till en schematisk minimireglering. Att stora praktiska svårigheter icke kunna undgås vid åt- skiljande av de olika grupper, som befinnas kräva en olika ställning, är uppenbart. Men det är här fråga om att skilja mellan olika grupper, som alla om än i olika omfattning skola åtnjuta lagens skydd. Vanskligheten här- utinnan torde icke tillnärmelsevis motsvara de svårigheter, det skulle inne— bära att avgränsa och från lagens tillämplighet helt utesluta vissa kategorier av de i det moderna samhället med hänsyn till anställningens natur ofta från varandra svårligen eller kanske icke alls urskiljbara grupper.

Det framlagda lagförslaget avser på dessa grunder att äga tillämpning å varje avtal, varigenom ena parten åtager sig att mot ersättning arbeta i tjänst hos den andra. Däremot hava undantag gjorts för sådana fall, där arbetstagaren anställts av riksdagen eller av en till statsförvaltningen hörande eller under riksdagen lydande myndighet eller av kommunal myndighet i kraft av särskild författning.

• Sida 27
•  Original

M i F i

En annan sak är, att lagstiftningen icke får i onödan innebära ett intrång i parternas avtalsfrihet. Där arbetstagarna genom sina organisationer själva skapat det skydd, lagen eljest avsett att bereda, skulle ett meddelande av tvingande bestämmelser kännas som ett otillbörligt ingrepp i avtalsfriheten. Det föreliggande lagförslaget lämnar därför full avtalsfrihet vid sådant kol- lektivavtal, som avses i lagen den 22 juni 1928 om kollektivavtal, parterna obetaget att därvid hänvisa till lagen i dess helhet eller vissa särskilda delar.

Enligt gällande rätt råder i processuellt hänseende en olikhet mellan den rättsliga prövningen av ett arbetsavtal, allteftersom detta är ett enskilt arbets— avtal eller är reglerat av ett kollektivavtal. Detta innebär, att för närvarande varje tvist rörande tolkningen och tillämpningen av ett enskilt arbetsavtal har att prövas av de allmänna domstolarna enligt vanlig instansordning, medan däremot ett av kollektivavtal normerat arbetsavtal kan komma att prövas av den såsom ensam instans anordnade arbetsdomstolen. Detta inne- bär givetvis en oegentlighet därutinnan, att alldeles samma rättsfråga — till exempel om rätt till viss uppsägningstid eller till semester —— kan bliva före— mål för prövning i det ena fallet av de allmänna domstolarna, i det andra av arbetsdomstolen. Denna risk för olika tillämpning i frågor, som enligt sin natur kräva ett enhetligt avgörande, kan bliva mera framträdande i den fort- satta rättsutvecklingen. De sakkunniga, som ej haft till uppgift att utarbeta förslag rörande den rättsliga formen för prövande av tvister rörande arbets- avtal, måste inskränka sig till att bestämt förorda en sådan utredning, att en dylik dualism må bringas till upphörande.

Såsom ovan framhållits, är arbetsavtalet—med vissa begränsade undantag _ icke reglerat genom lag.

I 1734 års lag behandlades endast den form av arbetsavtal, som avsåg tjänstehjonsförhållandet. Bestämmelserna härom ersattes sedermera av olika legostadgor, av vilka den sista var legostadgan den 23 november 1833 för husbönder och tjänstehjon. Denna blev så småningom i många hänseenden föråldrad och föga överensstämmande med en nyare rättsuppfattning. Sedan vid olika tillfällen väsentliga delar av legostadgan försatts ur kraft, blev densamma genom lag den 4 juni 1926 upphävd i sin helhet.

I förordningen den 18 juni 1864 angående utvidgad näringsfrihet hava upptagits vissa rättsregler rörande arbetsavtalet inom handeln samt industrien och hantverket. Dessa bestämmelser äro dock synnerligen ofullständiga och för deras tillämpning förutsättes dessutom, att avtalet ingåtts i viss form, något vilket numera så gott som fullständigt kommit ur bruk. Däremot är sjömansavtalet utförligt reglerat, senast genom sjömanslagen den 15 juni 1922. Vidare förekomma i lagen den 18 april 1914 om kommission, handels- agentur och handelsresande enstaka bestämmelser rörande handelsresandes och platsförsäljares anställningsvillkor.

Inom riksdagen hava vid upprepade tillfällen framställts yrkanden dels om

• Sida 28
•  Original

partiella ändringar i 1833 års legostadga eller densammas ersättande med en ny tjänstelag och dels om reglering av vissa frågor rörande andra arbetsavtal än sådana, som avsågo tjänstehjonsförhållanden, särskilt då frågan om det fria arbetsavtalets hållande i helgd. I anledning av en vid 1898 års riksdag väckt motion anhöll riksdagen i skrivelse den 11 maj 1898, att Kungl. Maj:t täcktes låta utarbeta och för riksdagen framlägga förslag till ny legostadga. Vid 1899 års riksdag ifrågasattes i en inom andra kammaren väckt motion lagstiftningsåtgärder för bevarandet av det fria arbetsavtalets helgd. Lag— utskottet fann det synnerligen lämpligt att i sammanhang med den utred- ning, som till följd av 1898 års riksdags skrivelse kunde förväntas i fråga om de arbetsavtal, som fölle under legostadgan, få frågan om ändrad lagstiftning rörande övriga arbetsavtal under omprövning. Med bifall till utskottets därom gjorda hemställan anhöll riksdagen i skrivelse den 19 april 1899, att Kungl. Maj:t täcktes låta utarbeta och för riksdagen framlägga förslag till sådana lagbestämmelser, som kunde anses erforderliga för beredande av nödigt skydd åt i behörig ordning ingångna arbetsavtal.

I anledning av omförmälda riksdagsskrivelser uppdrog Kungl. Maj:t den 27 oktober 1899 åt en kommitté att utreda ifrågavarande spörsmål samt avgiva förslag i ämnena. Nämnda kommitté avgav dels den 31 oktober 1900 förslag till lag om tjänsteavtal mellan husbönder och tjänare — i det föl- jande benämnt 1900 års förslag — och dels den 19 oktober 1901 förslag till lag om vissa arbetsavtal — i det följande benämnt 1901 års förslag. Dessa förslag blevo emellertid icke av Kungl. Maj:t framlagda för riksdagen. Vid 1908 års riksdag väcktes emellertid en motion, att riksdagen måtte för sin del besluta godkänna och antaga 1900 års förslag, men denna framställning föranledde ej till någon riksdagens åtgärd.

Spörsmålet om rättslig reglering av arbetsavtalet hade nämligen återupp- tagits till behandling är 1907. Sedan inom civildepartementet genom till- kallade personer verkställts en förberedande utredning av vissa till berörda lagstiftningsområden hörande frågor, hade Kungl. Maj:t enligt beslut den 18 oktober 1907 uppdragit åt en kommitté att undersöka möjligheten av en lag- stiftning angående arbetsavtal och att, för den händelse dylik lagstiftning funnes möjlig och lämplig, avgiva förslag till sådan lag ävensom att taga i övervägande andra i samband därmed stående frågor och avgiva de förslag, som kunde föranledas därav. Då nämnda kommitté, vilken utarbetat men ej slutgiltigt antagit åtskilliga lagförslag, förklarade sig ur stånd att inkomma med sitt betänkande eller någon del därav i sådan tid, att avlåtande av pro- position till 1910 års riksdag kunde medhinnas, fann Kungl. Maj:t den 12 september 1909 för gott att upplösa kommittén och åt justitiedepartementet överlämna det vidare bearbetandet av berörda förslag. I anslutning till kom- mitténs förslag utarbetades därefter inom justitiedepartementet bland annat ett förslag till lag om vissa arbetsavtal. Detta blev genom proposition (nr 96) framlagt för 1910 års riksdag. Med anledning av propositionen väcktes åt-

• Sida 29
•  Original

. :; 5—4— ÅK.

1 i

skilliga motioner, åsyftande dels avslag å förslaget, dels ock ändring i de sär- skilda bestämmelserna. Det av riksdagen för behandling av propositionen tillsatta särskilda utskottet tillstyrkte antagande av förslaget med åtskilliga ändringar. Detsamma antogs av första kammaren i huvudsaklig överens- stämmelse med vad utskottet tillstyrkt men avslogs i sin helhet av andra kammaren.

Utlåtanden infordrades sedermera från åtskilliga myndigheter bland annat över förslaget till lag om vissa arbetsavtal, varjämte tillfälle bereddes ett stort antal enskilda sammanslutningar att yttra sig i frågan. Sedan förslaget därefter med ledning av riksdagsbehandlingen och de inkomna utlåtandena överarbetats inom justitiedepartementet, avlämnade Kungl. Maj:t genom proposition (nr 43) till 1911 års riksdag bland annat förslag till lag om vissa arbetsavtal. Propositionen jämte åtskilliga i anledning därav väckta motioner hänvisades till ett särskilt utskott, som hemställde om bifall till förslaget med vissa ändringar. Vid kammarbehandlingen godkände första kammaren utskottets förslag, medan detsamma blev avslaget av andra kammaren. Ge- nom kamrarnas skiljaktiga beslut i frågan hade densamma ånyo förfallit.

Här må erinras, att omförmälda förslag till lag om vissa arbetsavtal huvud— sakligen avsågo »arbetare» vid vissa angivna näringsföretag.

Spörsmålet om en mer allmän arbetsavtalslagstiftning har därefter vilat, tills Kungl. Maj:t år 1931 återupptog frågan och tillkallade de sakkunniga för utredning av densamma.

I flertalet europeiska stater har arbetsavtalet varit föremål för en tämligen

' ingående lagstiftning. De sakkunniga hava särskilt beaktat den rätt, som

är gällande i Norge, Danmark, Finland, Tyskland, Österrike, Tjeckoslova- kien, Polen, Schweiz, Nederländerna, Frankrike, Belgien, Luxemburg, Italien, Rumänien, Ryssland och Spanien.

I Norge saknas en allmän arbetsavtalslagstiftning. Vissa arbetsavtalsrätts- liga frågor äro emellertid reglerade genom speciallagar, bland vilka märkas lov av 24. september 1851 angaaende husmandsvaesendet, lov av 12. juni 1896 om forhyrnings-, faeste- og engagementskontorer, lov av 25. juli 1913 om haandvaerksnaering, lov av 18. september 1915 om arbeiderbeskyttelse i industrielle virksomheter samt lov av 30. juni 1916 om kommission, handels- agentur og handelsreisende.

Även i Danmark saknas en allmän arbetsavtalslagstiftning. I viss omfatt- ning tillämpas emellertid Lov av 6. Maj 1921 om Retsforholdet mellem Husbond och Medhjaelpere analogiskt å andra avtalsförhållanden. Privat- rättsliga bestämmelser om arbetsavtalet förekomma vidare bland annat i Lov av 8. Maj 1917 om Kommission, Handelsagentur og Handelsrejsende.

I Finland är arbetsavtalet reglerat genom en lag den 1 juni 1922 om arbets- avtal, varjämte vissa arbetsavtalsrättsliga bestämmelser äro givna bland

• Sida 30
•  Original

annat i lagen den 24 oktober 1919 om arbetsförhållandena inom handels—, kontors- och nederlagsrörelserna.

Vad Tyskland beträffar, återfinnas de grundläggande bestämmelserna rö- rande det individuella arbetsavtalet i borgerliga lagen (Bärgerliches Gesetz- buch) den 18 augusti 1896. Vid sidan därav gälla för vissa arbetstagar- kategorier särskilda bestämmelser. Sålunda är till exempel arbetsavtalet beträffande arbetstagare inom industrien och hantverket reglerat genom näringsförordningen (Gewerbeordnung) den 21 juni 1869, beträffande »han- delsanställda» genom handelslagen (Handelsgesetzbuch) den 10 maj 1897, beträffande arbetstagare inom lantbruket genom en tillfällig lantarbetsför- ordning (Verordnung, betreffend eine vorläufige Landarbeitsordnung) den 24 januari 1919 samt beträffande arbetstagare inom bergsbruket genom del- sta'tslagstiftning, inom vilken särskilt är att märka den preussiska bergsbruks- lagen (Allgemeines Berggesetz fiir die Preussischen Staaten) den 24 juni 1865. Dessutom förekomma en mångfald speciallagar, vilka beröra särskilda arbetsavtalsrättsliga frågor.

I Österrike är det individuella arbetsavtalet reglerat dels genom borgerliga lagen (Allgemeines Biirgerliches Gesetzbuch) den 1 juni 1811, dels ock för vissa arbetstagarkategorier genom särskilda speciallagar, bland vilka märkas den allmänna österrikiska bergsbrukslagen (Allgemeines Österreichisches Berggesetz) den 23 maj 1854, näringsförordningen (Gewerbeordnung) den 20 december 1859, lagen den 11 februari 1920 om journalisters rättsförhållan- den (Bundesgesetz iiber die Rechtsverhältnissen der Journalisten), lagen den 26 februari 1920 om husfolks arbetsavtal (Bundesgesetz iiber den Dienst- vertrag der Hausgehilfen), lagen den 11 maj 1921 om »privatanställdas» arbetsavtal (Bundesgesetz iiber den Dienstvertrag der Privatangestellten), " lagen den 13 juli 1922 om skådespelaravtalet (Bundesgesetz iiber den Biih- nendienstvertrag) samt lagen den 26 september 1923 om »anställdas» inom lant- och skogsbruket arbetsavtal (Bundesgesetz iiber den Dienstvertrag der Angestellten in land- und forstwirtschaftlichen Betrieben). Dessutom äro särskilda arbetsavtalsrättsliga frågor reglerade genom speciallagstiftning.

I Tjeckoslovakien saknas enhetlig arbetsavtalslagstiftning. I de förutva- rande österrikiska så kallade kronländerna gälla fortfarande de österrikiska lagar och författningar, som ägde giltighet den 28 oktober 1918. Bland dessa äro särskilt att märka 1811 års borgerliga lag, näringsförordningen i dess lydelse enligt 1907 års lag, 1854 års bergsbrukslag, lagen den 16 januari 1910 om arbetsavtalet för handelsanställda och andra arbetstagare i liknande ställning (Gesetz iiber den Dienstvertrag der Handlungsgehilfen und anderer Dienstnehmer in ähnlicher Stellung) samt lagen den 13 januari 1914 om ar- betsavtalet för tjänstemän inom lant- och skogsbruket (Giiterbeamtengesetz). I de förutvarande ungerska delarna gäller principiellt ungersk rätt. En del av de österrikiska lagarna hava dock i form av särskilda, likalydande lagar gjorts tillämpliga även inom dessa delar av landet. Sålunda motsvaras den

• Sida 31
•  Original

_...— -. ge”—..,...

1 )

borgerliga lagen av en lag den 13 juli 1922 om arbetsavtal och näringsför- ordningen av en näringslag den 10 oktober 1924.

I Polen märkas särskilt två förordningar den 16 mars 1928, den ena an- gående »arbetares» arbetsavtal och den andra angående »anställdas» arbets- avtal. I viss utsträckning gäller dock fortfarande rysk, tysk eller österri- kisk rätt.

I Schweiz har 1907 års allmänna civillag genom lag den 30 mars 1911 utvidgats till att omfatta bland annat arbetsavtalet (Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Zivilgesetzbuches; Fiinfter Teil: Obligationenrecht). Vid sidan därav förekomma spridda arbetsavtalsrättsliga bestämmelser bland annat i lagen den 18 juni 1914 om fabriksarbetare (Bundesgesetz betreffend die Arbeit in den Fabriken) samt i den kantonala lagstiftningen.

I Nederländerna regleras arbetsavtalet genom en lag den 13 juli 1907, vilken infogats i borgerliga lagen (Biirgerlijk wetboek) under »Titel 7 ».

I Frankrike hava sedan slutet av 1700-talet utfärdats en mångfald lagar, som på ett eller annat sätt reglera förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Sålunda innehöll bland annat den allmänna civillagen av år 1804 (Code civil) en del arbetsavtalsrättsliga bestämmelser. Genom lag den 28 december 1910 hava de lagar och lagbestämmelser, som äro av mer allmän betydelse, systematiskt hopförts i en särskild arbetslag (Code du travail et de la prévoyance sociale), i vilken sedermera inarbetats efteråt tillkomna lagar.

Vad Belgien beträffar, så regleras arbetsavtalet —— förutom genom vissa bestämmelser i Code civil -—— genom lagen den 10 mars 1900 om arbetsavtal (Loi sur le contrat de travail), som avser »arbetare», samt lagen den 7 augusti 1922 om »anställdas» arbetsavtal (Loi relative au contrat d'emploi).

I Luxemburg regleras arbetsavtalet i Code civil och beträffande »anställda» genom lagen den 31 oktober 1919 om »privatanställdas» arbetsavtal (Gesetz betreffend gesetzliche Regelung des Dienstvertrages der Privatangestellten).

I Italien hava vissa allmänna arbetsavtalsrättsliga grundsatser fastslagits i »Carta del Lavoro» av den 21 april 1927. De »anställdas» arbetsavtal är reglerat genom en särskild lag den 13 november 1924 om »privatanställdas» arbetsavtal (Disposizioni relative al contratto d”impiego privato).

Allmänna lagar om arbetsavtal hava vidare utfärdats bland annat i Ryssland är 1922, i Rumänien den 5 april 1929 samt i Spanien den 21 no- vember 1931 (Ley relativa al Contrato de trabajo).

Jämlikt Kungl. Maj:ts beslut den 22 april 1932 har socialstyrelsen i sam- råd med de sakkunniga verkställt undersökning rörande anställningsförhål- landena för i enskild tjänst anställda med undantag av kroppsarbetare och därmed jämställda. Omfattningen av denna undersökning, vilken i huvud- sak avser förhållandena år 1932, framgår av följande utdrag ur socialsty- relsens redogörelse för undersökningen:

• Sida 32
•  Original

Primärmaterialets omfattning. Huru de till förevarande undersökning inkomna och bearbetade uppgifterna fördela sig på olika orlsklasser, näringsgrupper och storleksgrupper av företag framgår av följande tablå:

Arbetsgivarnas Personalens

HDI-'g- uppg. G r u p p e r

Antal Antal Antal företag anställda anställda

I. Ortsgrupper.

Stockholm ................................... 188 Göteborg, Malmö ............................. 95 Städer m. 10 000—100 000 inv. ............... 405 Mindre städer, köp. 0. mun.—samh. ............ 136 Landsbygden .................................

II. Näringsgrupper.

Jordbruk ..................................... Skogsbruk ................................... Industri, gruvdrift, byggnadsverks. Grosshandel, agenturverks. .................... Detaljhandel: privata affärer ................... » kooperativa affärer ............... » systembolag ..................... » apotek .......................... Banker ...................................... Försäkringsföretag ............................ Hotell- 0. rest.-rörelse ........................ Samfårdsel: landtransport ...................... » sjötransport, stuveri ............... Fria yrken: tidningar, bokförlag ............... » adv.-, ark.- o. ing.-byråer ......... » läkar- o. tandl.—kliniker ........... » biografer, tivoliföretag ............. Övriga företag ...............................

III. Storleksgrupper.

Företag med mindre än 5 anställda ......... i . .. » » 5—9 ........................... » » 10 o. fl. anställda ................

Tillhopa

Genom förmedling av vissa organisationer ha från arbetsgivare inkommit bearbet- ningsbara uppgifter beträffande 942 företag med 24 846 anställda. Från personalhåll ha avgivits 7898 individualuppgifter, av vilka vid bearbetningen medtagits 5 135. Att sålunda 2 763 uppgifter (huvudsakligen insända genom Sveriges arbetsledare- förbund) ej medtagits vid bearbetningen beror på, att man eftersträvat, att de olika personalgrupperna skulle bliva företrädda i någorlunda jämn proportion. Ut- över de uppgifter, som inkommit genom resp. organisationer i enlighet med den ursprungliga arbetsplanen, ha efter särskilda hänvändelser kompletterande upp- gifter insänts från 15 försäkringsföretag med 623 anställda samt från 109 personer, anställda å försäkringskontor. Vidare ha bland de i tabellen redovisade personal- .uppgifterna medtagits 624 ursprungligen till undersökningen rörande arbetstidsför-

• Sida 33
•  Original

33- hållandena inom detaljhandeln insända uppgifter beträffande butikspersonal (dessa uppgifter ha genom utsändande av särskilt formulär i 181 fall kompletterats med hänsyn till sådana frågor, som icke finnas upptagna å det för detaljhandelsunder- sökningen avsedda formuläret), varjämte av Svenska industritjänstemannaförbundet tillhandahållits 595 å särskilt formulär insamlade uppgifter.

Som av tablån framgår, kommer bortåt hälften av det insamlade materialet på industrien och vissa denna närstående näringsgrenar. Därnäst följa i storleksord— ning, i fråga om arbetsgivarnas uppgifter, de olika slagen av detaljhandel, vidare försäkringsrörelse och grosshandel. Personaluppgifter föreligga (bortsett från in— dustrien) talrikast från detaljhandel, banker, grosshandel och försäkringsföretag. I fråga om arbetsgivareuppgifterna dominera de större företagen, i det medeltalet anställda per företag utgör 26, och mer än 9/10 av personalen sysselsättas av företag med över 10 anställda. Även beträffande personalens uppgifter har man sökt ge- nomföra en fördelning efter företagsstorlek, men detta har icke kunnat ske fullt exakt, emedan man i många fall saknat upplysning om antalet anställda inom de representerade företagen. Man har därför förfarit så, att sådana företag, Om vilka man med säkerhet vetat, att de ha flera än 10 anställda, hänförts till ifrågavarande storleksgrupp, medan de återstående sammanslagits till en gemensam grupp, i det följande kallad »mindre företag».

Fördelningen på yrkesgrupper framgår av följande tablå, som bygger på från arbetsgivarna inkomna uppgifter:

D ä r a v G r 11 p p e r sållllizoz/må kvi nl "v r ' 1118 'åg e minderåriga

Företagsledare ................................ 564 3 —

Kontorspersonal1 .............................. 9 168 4 017 162 därav betecknad som

personal i ledande ställn ................... 563 31 ——

» m. kval. arbete ................... 1 052 343 _ 3 » » annat » .................... 3 132 1 824 63

Butikspersonal1 ............................... 2 685 1 426 201 därav betecknad som

personal m. kval. arbete .................. 603 318 _

» » annat » .................. 1 734 951 146

Lager- o. exped.-personal1 ..................... 2 001 329 94 därav betecknad som

personal m. kval. arbete .................. 121 5 _—

» » annat » .................. 351 49 56

Teknisk personal]L ............................. 2 823 243 37 därav betecknad som

ingenjörer, arkitekter .................... 1 012 18 3 annan teknisk personal .................... 502 137 9

Arbetsbefäl: verkm., förmän .................. 2 643 39 1

» lantbruksinsp., befalln.—män ........ 64 —— -—- » jägm., skogv. .................... 237 —— —— Handelsres., försäkr.-insp. o. -agenter .......... 394 6 — Vaktmästare, springpojkar, telefonister ......... 2 120 164 1 034 Övrig personal ............................... 2 147 467 14

Tillhopa 24 846 6 699 1 543 1 Kontors-, butiks-, lager- och teknisk personal har å arbetsgivareuppgifterna i stor ut- sträckning redovisats på sådant sätt, att någon uppdelning efter befattning eller kompe- tensgrad icke kunnat företagas. Vidare ha samtliga ingenjörer hänförts under »teknisk per- sonalo, emedan man å personaluppgifterna endast sällan kunnat särskilja arbetsledande ingenjörer från andra.

• Sida 34
•  Original

En liknande översikt, kompletterad med uppgifter om organisationsförhållandena, meddelas härefter på grundval av personalens uppgifter.

Antal G r 11 p p e r anställda Yrkesgrupper. (1. Män. Företagsledare ....................................... . .......... 127 Kontorspersona] ..................... . .......................... 1 260 därav betecknad som personal i ledande ställn .................................... 217 » m. kval. arbete .................................... 669 | » annat » ......... ":* .......................... 374 Butikspersonal ................................................. 399 därav betecknad som personal m. kval. arbete .................................... 101 » » annat » .................................... 298 Lager— o. exped.-personal ....................................... 135 därav betecknad som personal m. kval. arbete .................................... 100 | » annat » .................................... 35 Teknisk personal ............................................... 943 därav betecknad som ingenjörer, arkitekter o. d ................................... 519 annan teknisk personal ...................................... 424 Arbetsbefål: verkm., förmän ..................................... 742 » lantbruksinsp., befalln.-män .......................... 106 » jågm., skogv ........................................ 148 Handelsres., försäkr.-insp. o. -agenter ............................. 74 Vaktmästare, springpojkar o. d .................................. 9 Övrig personal ................................................. 135 Summa män 4 078 b. Kvinnor. Kontorspersonal. . . . ............................................ 567 därav betecknad som personal m. kval. arbete .................................... 237 » » annat » .................................... 330 Butikspersonal ................................................. 375 därav betecknad som personal m. kval. arbete .................................... 63 » » annat » .................................... 312 Lager- o. expect-personal ........................................ 7 Teknisk o. arbetsled. personal ................................... 30 Vaktmästare, springflickor, telefonister. . . ._ ........................ 5 Övrig personal ............ . .................................. .. 73 Summa kvinnor 1 057 Organisationsgrupper. Tillhörande föreningar anslutna till Landsorganisationen .......................................... 273 De anställdas centralorg. (Daco) ............................... 1 904 Sv. kontoristförenzs förb. ..................................... 629 Riksförb. för affärsanställda ................................... 398 annan yrkesfören ............................................. 764 Icke fackligt organiserade ....................................... 1 167

Tillhopa

• Sida 35
•  Original

& !

Uti arbetsgivarnas uppgifter utgör kontorspersonalen den största huvudgruppen, närmast följd av butikspersonal, verkmästare och förmän, vaktmästare, springpojkar o. (1. samt lager- och expeditionspersonal. Bland de från personalen inkomna uppgif- terna kommer även kontorspersonalen först i numerär, ehuru densamma relativt sett intar en mindre framträdande plats än bland arbetsgivareuppgifterna. De där- näst följande grupperna äro verkmästare och förmän, butikspersonal, ingenjörer o. d. samt »annan teknisk personal».

Vad organisationstillhörigheten beträffar, innefatta de till De anställdas central- organisation (Daco) anslutna föreningarna nära 2/5 av samtliga redovisade. Såsom »icke fackligt organiserade» ha förnämligast räknats sådana personer, som äro medlemmar av föreningar, vilka ha andra uppgifter än att tillgodose sina medlem- mars intressen i här ifrågavarande avseenden. Antalet redovisade personer, som icke tillhöra någon förening, är helt naturligt ringa i en undersökning, som i huvud- sak tillkommit genom medverkan av organisationer av olika slag.

Ehuru det insamlade materialet sålunda synes ganska väl representera de yrkes- och näringsgrupper, vilka tillhöra undersökningsområdets mera centrala delar, kan man icke förvänta, att de olika grupperna däri skola ingå i sådana proportioner, att en fullt riktig »miniatyrbild» erhålles av de privatanställdas faktiska anställ- ningsförhållanden inom Sveriges näringsliv. Detta har ju ej heller avsetts, enär den för undersökningen valda formen fastmer åsyftat att få del av de uppfattningar, som förefinnas bland olika kretsar av för sådana spörsmål intresserade principaler och anställda. Den för undersökningens genomförande valda »föreningsvägen) har vidare medfört, att de personkretsar, som beröras av arbetsgivarnas, resp. av perso- nalens uppgifter, fått en tämligen olikartad sammansättning. Härav följer, att de olikheter, som i åtskilliga fall framträda mellan arbetsgivarnas och personalens uppgifter, icke blott kunna bero på olika inställning till spörsmälen i fråga, utan även på att de båda uppgiftsserierna av nu antydda skäl ej täcka samma delar av näringslivet och därför ej äro fullt jämförbara.

Ett värdefullt komplement till de svar på formulärens frågepunkter, som sålunda erhållits från ett betydande antal företagare och anställda, utgöra de exemplar av kollektivavtal, normalkontrakt, reglementen och andra anställningsförhållandena belysande handlingar, vilka i enlighet med därom gjord anhållan i stort antal bi- fogats de besvarade formulären.

Förslag till lag om arbetsavtal. Inledande bestämmelser. 1 %.

Med tjänsteavtal eller arbetsavtal i vidsträckt bemärkelse förstås ett avtal, varigenom någon åtager sig arbetsskyldighet mot ersättning. De mest typiska ' formerna av tjänsteavtal äro tjänstelega i vidsträckt bemärkelse samt arbets-

beting. Skillnaden mellan dessa båda institut är den, att vid tjänstelega den berättigades intresse går ut på prestation av arbete, på ett visst kvantum arbete, medan vid arbetsbeting den berättigades intresse går ut på ett visst arbetsresultat. I praktiken kan emellertid gränsen ofta vara svår att draga. Sättet för beräkningen av ersättningen är ej avgörande. Vid tjänstelega utgåri ersättningen vanligen i form av viss lön per timme, dag, vecka eller dylikt,

• Sida 36
•  Original

men den kan även vara bestämd efter arbetsresultat och utgå per styck eller dylikt, till exempel provision och ackordsersättning. Vid arbetsbeting bestäm- mes lönen oftast efter arbetsresultatet. Undantagsvis förekommer emellertid, att den beräknas efter den tid, som åtgått för arbetets utförande. Man brukar stundom säga, att arbetsbetinget karakteriseras därav, att den, som åtagit sig betinget, garanterat visst arbetsresultat, men i arbetsbetingets begrepp ligger , ej någon ovillkorlig garantiplikt, till exempel ej vid fraktavtalet. Vid tjänste— lega föreligger ofta, men ej alltid, ett visst förhållande av över- och under- ordnad mellan kontrahenterna. Man kan skilja mellan sådan tjänstelega, där den arbetsskyldige intager en åtminstone i det närmaste självständig ställning i förhållande till den berättigade, och sådan tjänstelega, där den arbetsskyldige intager en mer underordnad ställning, som samtidigt är av viss varaktighet. Den moderna arbetsrätten har framför allt tagit sikte på sistnämnda form av tjänstelega.

Till tjänsteavtal brukar man icke hänföra deposition och uppdrag. Deposi- tionen är närmast att sidoordna med arbetsbetinget men behandlas av gam- malt såsom ett »sakavtal». Uppdraget skiljer sig från tjänsteavtalet genom arten av och syftet med de arbetsprestationer, varom det är fråga. I typiska fall framstår såsom det centrala vid ett uppdrag slutandet av rättshandlingar för annans räkning eller åtminstone vidtagandet av åtgärder i syfte att bringa rättshandlingar till stånd. Begreppet uppdrag tages emellertid ofta i vid- sträcktare bemärkelse, så att därunder inbegripas avtal även om andra tjänster än rättshandlingar, nämligen under förutsättning att dessa tjänster äro av viss högre kvalitet. Det typiska för uppdraget i denna vidsträcktare bemärkelse kan sägas ligga däri, att det innefattar uttryck för ett särskilt förtroende från uppdragsgivarens sida.

De sakkunnigas förslag avser den egentliga tjänstelegan eller arbetsavtalet i inskränkt bemärkelse. Detta har i förevarande paragraf karakteriserats så, att därmed förstås ett avtal, varigenom den ena parten åtager sig att mot ersättning arbeta i tjänst hos den andra parten. Med orden »arbeta i tjänst ! hos» drages gränsen mot arbetsbetinget och uppdraget ävensom mot de mer självständiga formerna av tjänstelega. Den föreslagna lagen har givetvis ej i tillämplighet till exempel beträffande styrelseledamot och dylik. Dessutom märkes, att arbetsförhållandet måste vara av viss varaktighet. Sålunda avses ej tillfälliga, helt kortvariga tjänsteuppdrag.

I arbetsavtalets begrepp ligger vidare, såsom förut framhållits, att arbetet skall ske »mot ersättning», med förslagets terminologi »mot lön». Därmed förstås alla former av vederlag, ej blott kontantlön och naturaförmåner utan även till exempel rätt att emottaga så kallade drickspengar. Principiellt saknar det betydelse, i vad mån vederlaget svarar mot värdet av det åtagna arbetet- Varje gottgörelse kan dock ej anses såsom lön i förslagets bemärkelse. Ar- betar en person till exempel enbart mot fri lunch eller mot någon sporadiskt återkommande mindre gratifikation, föreligger ej ett arbetsavtal i förslagets

• Sida 37
•  Original

bemärkelse. Det är ej nödvändigt, att uttrycklig överenskommelse träffats om lönen. För att arbetsavtal skall föreligga kräves allenast, att den, åt vilken arbete utföres, är skyldig ersätta detsamma. Sådan skyldighet kan jämväl vara underförstådd mellan parterna eller föreligga på grund av all- mänt bruk eller följa därav, att den, åt vilken arbete utförts, insett eller bort inse, att den andra parten ej avsett att arbeta utan gottgörelse. I händelse av tvist åligger det principiellt den, som utfört arbetet, att visa, att han är berättigad till ersättning därför. Är arbetsförhållandet av viss varaktighet, torde emellertid i allmänhet presumtionen vara för att arbetet skall ersättas. De sakkunniga hava ej funnit nödvändigt att införa en sådan presumtions- regel, som finnes upptagen i till exempel den finska lagen om arbetsavtal, eller att arbete skall ersättas, även om ersättning icke uttryckligen betingats men av omständigheterna dock ej framgår, att avsikten varit att utan gottgörelse utföra arbetet.

I arbetsavtalets natur ligger, att det i allmänhet är arbetsgivaren, som till— handahåller arbetsmaterialet. Vid arbetsbeting kan däremot materialet till- släppas såväl av den, för vars räkning arbetet utföres, som av den, som utför arbetet. Om sålunda i något fall materialet bestås av den, som utför arbetet, utgör detta ett indicium för att det föreligger arbetsbeting, närmare bestämt det slag av arbetsbeting, som benämnes beställning och är underkastat köp- lagens bestämmelser. Men den omständigheten, att materialet tillsläppes av den, som utför arbetet, utesluter icke i och för sig att rättsförhållandet, därest övriga förutsättningar äro för handen, utgör ett arbetsavtal. För att ett sådant avtal skall föreligga, torde dock krävas, att materialet allenast är att anse såsom ett tillbehör till arbetet. 1910 och 1911 års kungl. pro- positioner innehöllo uttryckliga bestämmelser härom, men de sakkunniga hava ej ansett dylikt stadgande erforderligt.

Enligt 1901 års förslag samt 1910 och 1911 års kungl. propositioner skulle lagen äga tillämpning å arbetare, varmed jämväl förstodos arbetsförmän, handelsbiträden (ej medtagna i 1911 års kungl. proposition) och innehavare av därmed jämförliga anställningar vid vissa uppräknade slag av arbetsföre- tag, oavsett om företaget drevs av enskild person eller av staten eller kom- mun. Det synes ej hava varit ens ifrågasatt att göra någon begränsning av lagens giltighetsområde med hänsyn till företagarens person. Beträffande statliga företag förekomma emellertid i samtliga lagförslagen bestämmelser av innehåll, att lagen ej skulle äga tillämpning å arbetare, vilken vore i någon av staten utövad rörelse anställd såsom tjänsteman. (I 1901 års för- slag och 1910 års kungl. proposition användes i stället uttrycket »arbetare, som innehade offentlig tjänsteanställning», vilket emellertid icke innefattade någon saklig skillnad.) Det ansågs, att för sådan personal borde gälla regler, tillhörande den offentliga rätten. En lagstiftning om arbetsavtal borde där- emot få giltighet i fråga om sådana arbetare i statens tjänst, vilka icke vore att anse såsom tjänstemän. Vid 1910 års riksdag väcktes motion, att från

• Sida 38
•  Original

lagens tillämplighet skulle uteslutas endast arbetare, som innehade sådan offentlig_tjänsteanställning, för vilken avlöning utginge enligt lönestat, som blivit av riksdagen fastställd. Allenast under sådan förutsättning kunde nämligen vederbörande personals intressen anses behörigen bevakade. All annan offentlig personal borde hava samma rätt som de i privata och kom- munala företag anställda arbetarna att förhandla om sina lönevillkor. Vid frågans behandling inför vederbörande utskott avstyrktes emellertid mo- tionen av utskottets majoritet. Det framhölls bland annat, att enligt motionen lagen skulle bliva tillämplig å alla icke-ordinarie tjänstemän, i den mån de kunde anses såsom arbetare. Detta vore emellertid att sträcka lagens till- lämplighetsområde för långt. Dessutom skulle då olika regler komma att gälla för personer med samma tjänsteåligganden och liknande tjänstgöring. Vid 1911 års riksdag väcktes en liknande motion, men även denna avstyrktes av vederbörande utskott.

I enlighet med de direktiv, som meddelats de sakkunniga, hava från lagens tillämpning undantagits arbetstagare i statens och riksdagens tjänst. Att märka är, att det stora flertalet befattningshavare i statens och riksdagens tjänst äro uteslutna redan av det skälet, att deras rättsliga ställning ej grun— dar sig å privaträttsligt avtal utan är av offentligrättslig natur. Detta gäller ej blott tjänstemän i egentlig bemärkelse utan även en del andra befatt- ningshavare, vilka i likhet med tjänstemännen tillsättas genom en ensidig akt av vederbörande myndighet eller genom offentligrättsligt kontrakt. En- dast inom vissa särskilda områden förekommer, att staten sluter rent privat- rättsliga arbetsavtal. I allmänhet är det då fråga om anskaffande av till- fällig arbetskraft för något särskilt ändamål.

Vad angår rikets universitet och andra offentliga institutioner, skall den föreslagna lagen äga tillämpning å de befattningshavare, som icke äro stats- tjänstemän utan blivit anställda genom privaträttsligt avtal.

Vad de kommunala befattningshavarna angår, så torde den föreslagna lagen icke böra äga tillämpning å sådana befattningshavare, vilka tillsättas genom en offentligrättslig akt eller med andra ord i kraft av särskild för— fattning. Så är till exempel förhållandet med vissa befattningshavare inom folkskoleväsendet, fattigvården, barnavården, hälsovården, sjdkhusvården och brandväsendet. Deras anställningsförhållanden höra, i den mån så ej redan skett, regleras i annan ordning. Övriga befattningshavare i kommunal tjänst torde däremot böra vara underkastade samma bestämmelser som ar— betstagare i enskild tjänst. I fråga om deras anställningsförhållanden råder ingen principiell skillnad och i många fall är arbetstagaren i kommunal tjänst i samma behov av rättsligt skydd som arbetstagaren i enskild tjänst.

Anställningsvillkoren för befälhavare och besättning å fartyg äro reglerade genom 1922 års sjömanslag. Med besättning förstås ej blott sjömän av såväl befäls- som manskapsgrad utan även viss annan personal, vilken är antagen av redaren eller befälhavaren för fartyget, exempelvis fartygsläkare, kypare

• Sida 39
•  Original

l i g ;

och musikanter. Personal, vilken icke antagits av befälhavaren eller redaren, till exempel köks- och serveringspersonalen ä vissa passagerarfartyg, skall däremot principiellt vara underkastad den föreslagna lagen. Vissa bestäm- melser i sjömanslagen äro dock tillämpliga även å sådan personal.

De bestämmelser, som äro givna i 86 och 93 åå i lagen om kommission, handelsagentur och handelsresande rörande handelsresandes och platsför- säljares anställningsvillkor, skola fortfarande äga giltighet. I den mån dessa bestämmelser stå i strid mot motsvarande stadganden i den föreslagna lagen om arbetsavtal, skola de förra äga företräde.

2 &.

Såsom förut framhållits, är den föreslagna lagen principiellt av dispositiv natur. De givna bestämmelserna skola sålunda äga tillämpning allenast, såvitt ej annat följer av avtal eller sedvänja. Det må här särskilt framhållas den betydelse, som bör tillmätas rådande sedvänja. Inom många områden torde enligt denna gällande förmåner överstiga de i lagen bestämda. I så fall skall sedvänjan givetvis även efter lagens tillkomst äga företräde. Till ledning för parterna har i denna & upptagits en bestämmelse om vad som skall förstås med sedvänja.

På åtskilliga viktiga punkter innehåller förslaget bestämmelser, vilka så- tillvida äro tvingande, att de ej genom avtal må upphävas eller begränsas till arbetstagarens nackdel.

Inom de kollektivavtalsreglerade områdena föreligger, såsom redan berörts, i förevarande hänseende icke samma behov av skydd för arbetstagaren, som inom andra områden. De tvingande bestämmelserna hava därför satts ur kraft, i den mån anställningsvillkoren i det särskilda fallet äro reglerade genom sådant kollektivavtal, som avses i lagen den 22 juni 1928 om kollek- tivavtal. Men till den del anställningsvillkoren ej blivit reglerade genom sådant avtal, skall den föreslagna lagen, inbegripet dess tvingande bestäm— melser, äga tillämpning. Hava i ett kollektivavtal reglerats till exempel allenast frågorna om lön och uppsägningstid, så skall, därest icke annat framgår av omständigheterna, den föreslagna lagens bestämmelser om minimisemester gälla beträffande de individuella arbetsavtal, som falla under kollektiv- avtalet.

Allmänna bestämmelser om arbetsavtals ingående och upphörande. Med avseende å tiden för arbetsavtalets bestånd kan man skilja mellan två huvudtyper av avtal, nämligen sådana, som ingås för bestämd tid, och så- dana, som gälla för obestämd tid. Med avtal på bestämd tid förstås ej blott avtal, som äro ingångna för viss kalendervis bestämd tid, utan även avtal, en-. ligt vilka avtalstiden är på annat sätt objektivt fastställd, det vill säga bestämd med hänsyn till ett visst faktiskt förhållande, inträffandet av en eller annan omständighet eller dylikt. Vid avtal på obestämd tid är däremot avtalstiden

• Sida 40
•  Original

ej fastställd utan avtalet löper tills vidare. En mellanform till dessa båda huvudtyper utgöra sådana avtal, som ingås för bestämd tid men på villkor tillika, att avtalet förlänges, om detsamma icke uppsäges viss tid före den överenskomna tidens slut.

Enligt gällande rätt hava de avtalsslutande parterna valfrihet mellan dessa typer. Enligt legostadgan var däremot tjänstehjonsavtalet knutet till vissa i lagen fastställda avtalsterminer, de så kallade legostämmorna. Slöts ett i avtal, som avsåg ett tjänstehjonsförhållande, för annan tid, blev legostadgan ; icke tillämplig å avtalet utan detsamma bedömdes enligt de rättsregler, som f gällde för andra arbetsavtal. Legostämmorna voro för Stockholm tiderna den 24 oktober—den 24 april och den 24 april—den 24 oktober samt för i

_ riket i övrigt tiden den 24 oktober—den 24 oktober. I rättspraxis1 har såsom ' legostämma för riket i övrigt godtagits jämväl tiden den 24 april—den 24 april. Den 24 oktober och den 24 april utgjorde de så kallade flyttnings- , dagarna. Legotiden var sålunda för Stockholm ett halvt år och för riket 1

|

i övrigt ett år. I rättspraxis2 har emellertid legostadgan ansetts tillämplig å avtal, som slutits under löpande legostämma för tiden till dess slut, under förutsättning likväl att icke alltför ringa tid återstår av legostämman. För att avtalet skulle upphöra vid legotidens utgång erfordrades, att detsamma uppsades under viss tidsperiod före flyttningsdagen, om denna var den 24 oktober under tiden den 26 juli—den 24 augusti samt om flyttningsdagen var den 24 april under tiden den 24 januari—den 22 februari. Skedde ej sådan uppsägning, förlängdes avtalet till nästa flyttningsdag, i Stockholm sålunda på ett halvt år och i riket i övrigt på ett år. i Av omförmälda avtalstyper är avtalet på obestämd tid det oftast förekom- ! mande. Enligt socialstyrelsens undersökning, som i denna del grundar sig i enbart å arbetstagaruppgifter, är det ej mer än något över 1/20 av de hörda arbetstagarna, vilka anställts genom avtal på viss tid, i flertalet fall med automatisk förlängning. Dessa visstidsavtal äro relativt vanliga inom jord- bruket, å advokat-, arkitekt- och ingenjörsbyråer samt beträffande företags- ' ledare. Inom de arbetstagargrupper, vilka ej omfattats av undersökningen, i torde visstidsavtalet vara än mer sällsynt. Vad angår avtalet på bestämd, I icke kalendervis fastställd tid, torde ej heller detta förekomma i någon större ! omfattning. | Ehuru sålunda avtalet på obestämd tid är den förhärskande avtalstypen, * har även” avtalet på bestämd tid sin stora praktiska betydelse. I en lag om arbetsavtal böra naturligtvis båda dessa avtalstyper regleras. 1 Avtal på bestämd tid upphöra, då den överenskomna avtalstiden gått till , ända. För upplösning av avtal på obestämd tid kräves däremot en särskild åtgärd av endera parten, en förklaring att avtalet skall upphöra. Därigenom fastställes slutdagen för avtalet. En del avtal kunna bringas att upphöra

1 Jfr N. J. A. 1916 sid. 314. ' Jfr N. J. A. 1878 sid. 466.

• Sida 41
•  Original

i och med förklaringens avgivande. I så fall säges avtalet upphöra omedel- bart vid tillsägelse. I fråga om andra avtal måste däremot förklaringen av- givas viss tid före den avsedda slutdagen eller, med andra ord, avtalet upp- hör först viss tid efter förklaringens avgivande. I så fall säges avtalet upp- höra efter uppsägning. Avtalet på bestämd tid med villkor om eventuell förlängning överensstämmer såtillvida med avtalet på obestämd tid, som för dess upphörande kräves föregående uppsägning. Skillnaden är endast den, att den uppsägande parten ej äger valfrihet beträffande slutdagen.

Frågan om skyldighet för part, som vill bringa ett avtal på obestämd tid till upphörande, att uppsäga detsamma med iakttagande av viss uppsägnings- tid föranleder ofta tvistigheter mellan arbetsgivare och arbetstagare, framför allt då upplösningen av avtalsförhållandet sker från arbetsgivarens sida. I främmande rätt har denna fråga i allmänhet blivit reglerad i lag om än ej alltid så uttömmande. Därvid har ofta, liksom beträffande frågorna om rätt till sjuklön och rätt till semester, skilts mellan olika arbetstagarkate- gorier.

I modern arbetsrätt uppdelas arbetstagarna i allmänhet i två huvudkate- gorier, »arbetare» och »anställda». Någon klar gränslinje mellan dessa två kategorier har man dock ej lyckats draga. I stort sett bestämmes indelningen efter arbetets art: såsom »arbetare» anses den, som huvudsakligen utför kroppsarbete, såsom »anställd» den, som huvudsakligen utför tankearbete. Arbetstagare, som utföra kontors- eller merkantilt arbete, bruka dock hän- föras till »anställda», även där arbetet ej kan betecknas såsom tankearbete i egentlig mening. Ofta beror det ytterst på det allmänna betraktelsesättet, om en arbetstagare skall anses såsom »arbetare» eller »anställd». En följd av denna oklarhet är, att vissa arbetstagargrupper stundom hänföras till »arbe- tare», stundom åter till »anställda».

I den tyska arbetsavtalslagstiftningen är uppdelningeni »arbetare» och »an- ställda» ej fullt genomförd. Bestämmelserna i den borgerliga lagen avse i all- mänhet båda kategorierna. I en del fall, till exempel enligt uppsägningsbestäm- melserna, är dock parts rätt beroende av det sätt, varpå lönen beräknas, för tid eller ej, för dag, för vecka eller för månad och så vidare. Endast i ett par fall förekomma särskilda bestämmelser beträffande arbetstagare, som äro anställda för utförande av tjänster av högre art, såsom lärare, privattjänste- män med flera. I näringsförordningen skiljes mellan å ena sidan personer,vilka handhava ledningen av eller uppsikten över ett företag eller en avdelning. därav (privattjänstemän, verkmästare och liknande »anställda») eller äro an- förtrodda högre tekniska göromål (maskintekniker, byggnadstekniker, ke- mister, ritare och dylika) , samt å andra sidan gesäller, biträden och arbetare. I handelslagen regleras anställningsvillkoren för »anställda» inom handeln. Desto skarpare är gränsen dragen inom vissa andra områden, särskilt inom socialförsäkringen. Det viktigaste stadgandet återfinnes i 1 & av lagen om försäkring av anställda (Angestelltenversicherungsgesetz), där begreppet »an-

• Sida 42
•  Original

ställd» bestämmes kasuistiskt. Enligt nämnda lagrum förstås med »an- ställda» i synnerhet: 1) anställda i ledande ställning, 2) driftstjänstemän, verkmästare och andra anställda i liknande högre ställning, 3) kontors- anställda, såvida de icke uteslutande sysselsättas med budgång, rengöring, städning eller annat dylikt arbete, ävensom kontorslårlingar och verkstads— skrivare — härunder falla, bland andra, journalister, bibliotekarier och sek- reterare —, 4) anställda och lärlingar inom handeln eller i merkantil tjänst, även om företagets ändamål icke är att driva handelsrörelse, samt apoteks- biträden och apotekarlärlingar, 5) skådespelare och musiker utan avseende å det konstnärliga värdet av deras prestationer, 6) »anställda» i uppfostrar- och läraryrkena samt inom sjukvårds-, välgörenhets- och annan sådan verk- samhet samt 7) utav fartygsbesättning befälhavare och annat fartygsbefäl, för- valtare och assistenter samt »anställda» med liknande högre ställning utan avseende på utbildningen. Enligt ett utkast 1923 till lag om arbetsavtal indelas arbetstagarna i arbetare, anställda och lärlingar. Med »anställda» förstås arbetstagare, som huvudsakligen utföra högre eller merkantilt eller kontors- arbete, med lärlingar arbetstagare, som sysselsättas för sin utbildning, samt med »arbetare» övriga arbetstagare. Stundom skiljes mellan »anställda» i ledande ställning och andra »anställda». Begreppet »anställd» i ledande ställning karakteriseras dels därav, att arbetstagaren i förhållande till övriga arbetstagare framstår såsom förman och arbetsgivarens ställföreträdare, dels ock därav, att han ej heller är i samma behov av skydd som andra arbets- tagare. Enligt en förordning den 18 mars 1919 om »anställdas» arbetstider, vilken ej ägde tillämpning å »anställda» i ledande ställning, förstods därmed fullmäktige med generell fullmakt (Generalbevollmächtigte), i handels- och aktiebolagsregister införda representanter samt »anställda», som voro för- män för minst 20 »anställda» eller 50 arbetstagare eller vilkas årsinkomst översteg 8 400 riksmark. Enligt andra författningar förstås med »anställd» i ledande ställning affärs— och företagsledare, vilka äro utrustade med pro- kura eller generell fullmakt eller tillagda befogenhet att anställa och avskeda arbetstagare vid företaget eller företagsavdelningen.

Vad angår österrikisk rätt, hava i den borgerliga lagen, liksom i den tyska borgerliga lagen, endast upptagits ett fåtal bestämmelser rörande arbets- tagare, som utföra arbete av högre art. Vid sidan av förstnämnda lag gälla emellertid en mångfald speciallagar rörande olika arbetstagarkategoriers ar- betsavtal. Den viktigaste av dessa är lagen om »privatanställdas» arbets- avtal. Den äger tillämpning beträffande arbetstagare, vilka äro anställda vid vissa i lagen uppräknade slag av företag för utförande av merkantilt arbete eller högre, icke merkantilt arbete eller kontorsarbete.

I schweizisk, tjeckoslovakisk och ungersk lagstiftning skiljes jämväl mellan »arbetare» och »anställda». I Polen är arbetsavtalet reglerat genom två sär- skilda författningar, nämligen förordningen om »arbetares» arbetsavtal och förordningen om »anställdas» arbetsavtal. I sistnämnda förordning uppräknas

• Sida 43
•  Original

i ; l _I P

'de arbetstagarkategorier, beträffande vilka lagen är tillämplig. Men vid sidan härav finnas andra arbetstagarkategorier, vilka äro att hänföra till »anställ- da», ehuru de ej äro underkastade förordningen om »anställdas» arbetsavtal _— och ej heller förordningen om »arbetares» arbetsavtal. Såsom anställda enligt den förra förordningen äro att anse: 1) personer, som utöva förvalt- nings- eller uppsiktsverksamhet, till exempel förvaltare och ledare av företag av vad slag som helst, ingenjörer, tekniker, konstruktörer, stigare, kontrollörer, lant- och skogsbrukstjänstemän, verkmästare, som tekniskt leda arbetet vid ett företag eller vid en avdelning därav och som äro ansvariga för hela ar- betet, samt vissa uppräknade kategorier av bergsuppsyningsmän, 2) personer, som utöva konst, utan avseende å det konstnärliga värdet av deras presta- tioner (målare, bildhuggare, sångare, musiker och så vidare), 3) konstnärlig personal vid teatrar, orkestrar, filminspelningsförtag och radioutsändningssta- tioner ävensom l-itterära och musikaliska rådgivare, 4) journalister, 5) läkare, tandläkare och veterinärer ävensom examinerad hjälppersonal, 6) personer, som utföra kontors-, räknings-, tecknings- eller beräkningsarbete, 7) telefo- nister och telegrafister, 8) farrnaceuter, »drogister», kassörer, disponenter, handelsresande och ackvisitörer, samt 9) försäljare och expediter i butiker och bokaffärer under förutsättning, antingen att de genomgått sex klasser i statlig eller därmed jämställd privat mellanskola för allmänutbildning eller avslutat mellanskola för yrkesutbildning eller också att de avslutat fortsätt- ningsskola för yrkesutbildning och dessutom praktiserat viss tid.

I Belgien, Italien och Luxemburg äro »anställdas» arbetsavtal likaledes reglerade genom särskilda lagar. Den belgiska innehåller ingen definition av begreppet »anställd». Enligt den quemburgiska lagen förstås med »privat- anställd» den, som på grund av varaktig anställning eller eljest varaktigt åt annan mot ersättning utför arbete, vilket, om än icke fullständigt, så likväl huvudsakligen utgör tankearbete. Enligt den italienska lagen förstås med »privatanställningsavtal» sådant avtal, varigenom ett bolag eller en privat— person, som är ledare av ett företag, tillgodogör företaget den andra avtals- slutande partens yrkesförmåga —— i allmänhet på obestämd tid _ såsom medarbetare i högre eller lägre ställning, dock ej där det är fråga om rent kroppsligt arbete. Lagen uppdelar, i fråga om rätten till uppsägningstid, de »anställda» i tre kategorier.

I finsk, fransk, holländsk, rysk och spansk lagstiftning göres däremot icke eller endast undantagsvis skillnad mellan »arbetare» och »anställda».

Även i svensk lagstiftning kan märkas en tendens att skilja mellan »arbe- tare» och »anställda». 1901 års förslag samt 1910 och 1911 års kungl. pro- positioner avsågo »arbetare». Enligt 1901 års förslag (1 %) skulle såsom sådan anses jämväl arbetsförman, handelsbetjänt och annan, som innehade därmed jäJnförlig ställning. Det ansågs ligga i sakens natur, att från lagstift- ningens synpunkt en bestämd skillnad måste göras emellan dem, som enligt det vanliga språkbruket kallades arbetare, och personer, som innehade en

• Sida 44
•  Original

eller annan högre anställning i produktionens tjänst. Denna anställning kunde vara sådan, att dess innehavare vore att jämställa med utövare av de så kallade fria yrkena. Av sådan beskaffenhet vore till exempel den tekniske ingenjörens, kontorschefens, prokuristens och bokhållarens anställning. De arbetsavtal, som dessa ingingo, måste fortfarande bedömas efter allmänna rättsgrund— satser. Det vore förvisso en ganska svår fråga, huruledes från anförda syn- punkt gränsen skulle dragas mellan arbetsavtal, som skulle komma under den föreslagna lagen, och sådana, som borde falla utanför. Genom omför- mälda bestämmelse hade dock givits en anvisning därutinnan, som skulle möjliggöra ett riktigt bedömande av frågan i varje särskilt fall. 1910 års kungl. proposition (2 %) upptog samma bestämmelse endast med den skill- naden, att ordet handelsbetjänt utbyttes mot handelsbiträde. I 1911 års kungl. proposition (2 &) uteslöts handelsbiträde. Ändringen var föranledd av framställningar från föreningar av bokhållare, kontorister och biträden inom handeln ävensom från arbetsgivare inom handeln samt vissa myn- digheter. Såsom skäl hade huvudsakligen anförts följande. Att göra skillnad mellan handelsbiträden, å ena, och till exempel handelsbokhållare, å andra sidan, vore oberättigat och, praktiskt sett, omöjligt. Handelsbiträden eller, för att närmare bestämma detta begrepp, butiks- och lagerbiträden vore i fråga om sysselsättning och levnadsvillkor jämställda med kontorister och bokhållare eller åtminstone oväsentligt skilda från dessa, och då tillika talrika över- gångsformer funnes, kunde en bestämd gräns mellan berörda klasser icke uppdragas. Däremot skilde sig handelsbiträdena väsentligt från kroppsar- betarna såväl i socialt hänseende som även i fråga om göromålens beskaf- fenhet. En lagstiftning, varigenom nämnda i handeln anställda personers rättsförhållanden bleve ordnade, vore visserligen i hög grad önskvärd men den föreslagna motsvarade i många viktiga avseenden på intet sätt de an- språk, som borde ställas på en sådan lagstiftning. Det påpekades emellertid, att de egentliga handelsarbetarna, som närmast torde vara att anse såsom transportarbetare, fortfarande inginge under förslaget. —— Jämväl lagen om arbetstidens begränsning avser i huvudsak »arbetare». Från lagens tillämp- ning har undantagits, bland annat, arbete, som har till ändamål att bereda sjukvård, fattigvård, uppfostran eller undervisning eller att tillgodose annat därmed jämförligt behov, arbete, som åligger biträde i handelsbod, rakstuga, frisersalong eller badinrättning, samt sådant arbete i hotell-, restaurant- eller kaférörelse, som är att hänföra till allmänhetens direkta betjänande. Vidare stadgas, att vid tillämpning av lagen skall såsom arbetare ej räknas verk- mästare eller annan befattningshavare i överordnad ställning, ritare, bokhål- lare eller därmed jämställd person, kontorsvaktmästare eller annat under- ordnat kontorsbiträde.

Arbetstidskommittén anförde beträffande frågan om arbetstidslagens be- gränsning till 'vissa arbetstagare:

• Sida 45
•  Original

MM.—-

Vid övervägande av förevarande fråga har det synts kommittén, som om något egentligt behov av lagstadgad förkortning av arbetstiden i stort sett knappast före- funnes för några andra arbetstagare än sådana, som enligt gängse uppfattning äro att hänföra till eller väsentligen att jämställa med kroppsarbetare.

Kommittén har ej tilltrott sig att formulera någon bestämmelse, som direkt an- giver det avsedda arbetarbegreppet, utan har kommittén sökt nå sitt syfte genom att från arbetarbegreppet avskilja överordnade jämte vissa andra befattningshavare. Till förtydligande av kommitténs avsikt med förevarande bestämmelse skulle möj- ligen kunna sägas, att lagen skall äga tillämpning först och främst i avseende å alla, som enligt allmänna språkbruket äro att anse såsom »arbetare». Vidare skola under dess tillämpning inbegripas underordnade befattningshavare på olika om- råden, vilka med hänsyn till arbetsuppgifter och sålunda i regel även beträffande utbildning och social ställning äro att jämställa med »arbetare». Leder en person annans arbete utan att själv annat än undantagsvis deltaga i detsamma eller är hans arbete av sådan beskaffenhet, att i allmänhet för dess utövande förutsättes en mer omfattande allmän eller facklig teoretisk utbildning än arbetare i allmänhet äga, är han åter icke att räkna till »arbetare» i här ifrågavarande bemärkelse.

För att återkomma till den utländska lagstiftningen rörande parts skyldig- het att iakttaga uppsägning, så har i densamma tillämpats olikartade system. Medan parterna enligt en del lagar hava fullständig eller så gott som full- ständig avtalsfrihet och lagens bestämmelser äro tillämpliga endast för det fall, att parterna ej träffat annan överenskommelse eller annan sedvänja ej är rådande, så är enligt andra lagar parternas avtalsfrihet starkt begränsad genom tvingande bestämmelser om uppsägningsskyldighet, minimi- och maximiuppsägningstider och dylikt. I en del lagar fastslås grundsatsen om uppsägningstidens ömsesidighet, medan enligt andra uppsägningstiden är olika för uppsägning från arbetsgivarens och för uppsägning från arbetsta- garens sida. I några lagar fastställes en enda uppsägningstid, medan denna i andra lagar graderas efter anställningens art, sättet för lönens beräknande, tiden för lönens betalande, lönens storlek, anställningstidens längd eller dylikt. I det följande skall redogöras för några utländska lagar, vilka kunna anses särskilt typiska.

Enligt den finska lagen om arbetsavtal äga parterna avtalsfrihet. Upp- sägningstiden måste dock bestämmas lika för båda parterna. I annat fall gäller den kortare uppsägningstiden för båda. Har ej annorlunda överens- kommits, erfordras uppsägning för upplösning av avtalsförhållandet. Såsom uppsägningstid gäller tiden mellan tvenne lönebetalningar. Äga regelbundna lönebetalningar icke rum, utgör uppsägningstiden fjorton dagar. Är arbetet tillfälligt, kan dock tillsägelse om avtalets upphörande till följande dag eller arbetsskifte ske senast vid arbetsdagens eller arbetsskiftets utgång.

Vad den tyska lagstiftningen angår, så räder enligt denna avtalsfrihet, dock med vissa begränsningar beträffande särskilda arbetstagarkategorier. I den borgerliga lagen hava endast upptagits vissa presumtionsregler för det fall, att frågan om sättet för avtalsförhållandets upplösning icke reglerats genom avtalet. Lagen skiljer i första hand mellan de fall, då lönen beräknas

• Sida 46
•  Original

efter tid, och de fall, då lönen beräknas efter annan grund. Beräknas lönen för dag, kan avtalet varje dag uppsägas till upphörande med utgången av samma dag. Beräknas lönen för vecka eller längre tid, skall uppsägning verkställas: om lönen beräknas för vecka, senast första söckendagen i en vecka till veckans slut, om lönen beräknas för månad, senast den 15 i en månad till månadens slut samt om lönen beräknas för kvartal eller längre tid, senast sex veckor före utgången av ett kvartal till kvartalsskiftet. Beträf- fande arbetstagare, vilka äro fast anställda för utförande av tjänster av högre art (»Dienste höherer Art») och vilkas förvärvsförmåga fullständigt eller till större delen tages i anspråk för arbetet, till exempel lärare och privattjänste- män, gäller dock sistnämnda uppsägningstid även om lönen beräknas för kor- tare tid än kvartal. Beräknas lönen icke för tid, upphör avtalet omedelbart vid tillsägelse. Tages arbetstagarens förvärvsförmåga fullständigt eller huvud- sakligen i anspråk för arbetet, erfordras dock uppsägning. I sistnämnda fall är uppsägningstiden fjorton dagar. För vissa arbetstagarkategorier är före- varande fråga reglerad i särskilda författningar. Enligt handelslagen och näringsförordningen gäller sålunda beträffande »anställda» inom handeln samt industrien och hantverket en uppsägningstid av sex veckor till kvar- talsskifte. Avtalsfriheten är här såtillvida begränsad, att uppsägningstiden måste vara lika för båda parterna och ej får understiga en månad samt att uppsägning ej får ske annat än till månadsskifte. Dessa begränsningar i avtalsfriheten gälla dock ej beträffande arbetstagare, vars årslön uppgår till visst belopp (5 000 mark multiplicerat med indextalet för levnadsomkost- naderna) eller som anställts för tjänstgöring utom Europa på villkor, att arbetsgivaren bekostar hemresan, ej heller under de tre första månaderna av en tillfällig anställning. Även i sistnämnda fall måste dock uppsägnings- tiden vara lika för båda parterna. I näringsförordningen har vidare upp— sägningstiden beträffande »arbetare» inom industrien och hantverket fast- ställts till fjorton dagar. Även här är avtalsfriheten såtillvida begränsad, att uppsägningstiden måste vara lika för båda parterna. Genom lag den 9 juli 1926 angående uppsägningstiden vid uppsägning av »anställda» (Gesetz iiber die Fristen fiir die Kiindigung von Angestellten) hava omförmälda be- stämmelser delvis satts ur kraft, såvitt angår arbetsgivares uppsägning av äldre »anställda». Lagen äger tillämpning beträffande sådana »anställda», som avses i 1 % av lagen om försäkring av »anställda», det vill säga det stora flertalet »anställda». Arbetsgivare, vilken i regel sysselsätter fler än två sådana »anställda», lärlingar ej medräknade, är skyldig att vid uppsägning av »anställd», som efter fyllda tjugufem år varit i tjänst hos arbetsgivaren eller vid företaget fem år, iakttaga en uppsägningstid av tre månader. Uppsäg- ningstiden förlänges efter åtta år till fyra månader, efter tio år till fem månader och efter tolv år till sex månader. Uppsägning skall verkställas till kvartalsskifte. Dessa bestämmelser äro av tvingande natur.

• Sida 47
•  Original

I österrikisk rätt regleras förevarande fråga dels i den borgerliga lagen och dels, beträffande särskilda arbetstagarkategorier, i en mångfald speciallagar. De olika lagarnas uppsägningsbestämmelser variera högst avsevärt ej blott med avseende å uppsägningstidernas längd utan även med hänsyn till det system, som ligger till grund för de olika bestämmelserna. Enligt närings- förordningen, vilken äger tillämpning beträffande >>arbetare» inom industrien och hantverket, råder sålunda avtalsfrihet. För det fall, att annorlunda ej överenskommits, gäller en ömsesidig uppsägningstid om fjorton dagar. Enligt den borgerliga lagen är däremot huvudregeln den, att avtal på obe- stämd tid upphöra först viss tid efter uppsägning. Uppsägningstiden måste vara lika för båda parterna. Hava olika uppsägningstider avtalats, gäller den längre av dem. Beräknas lönen för timme, dag, styck eller dylikt, kan avta- let när som helst uppsägas till följande dag. Tages arbetstagarens förvärvs- förmåga huvudsakligen i anspråk för arbetet och har anställningen varat längre än tre månader, måste dock uppsägning verkställas senast första vardagen i en vecka till veckans slut. Detsamma gäller, om lönen beräknas för vecka. Beräknas lönen för år, utgör uppsägningstiden fyra veckor. I övriga fall gäller en uppsägningstid av fjorton dagar. Avser avtalet tjänst av högre art" och tages arbetstagarens förvärvsförmåga huvudsakligen i anspråk för arbetet, utgör dock uppsägningstiden från och med fjärde an- ställningsmånaden fyra veckor, oberoende av sättet för lönens beräknande. Är anställning av tillfällig beskaffenhet eller ingången på prov, kan den un— der första månaden när som helst bringas till omedelbart upphörande. Genom lagen angående »privatanställdas» arbetsavtal äro föreskrivna vissa minimi— tider för uppsägning från arbetsgivarens sida och vissa maximitider för uppsägning från arbetstagarens sida samt vidare, att den uppsägningstid, arbetsgivaren har att iakttaga, ej må understiga den, som må vara avtalad för uppsägning från arbetstagarens sida. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida utgör uppsägningstiden minst sex veckor, efter två tjänsteår minst två månader, efter fem tjänsteår minst tre månader, efter femton tjänsteår minst fyra månader och efter tjugufem tjänsteår minst fem månader. Uppsägning skall ske till kvartalsskifte, dock äga parterna överenskomma, att uppsäg- ning i stället skall ske till den femtonde eller sista i en kalendermånad. Vid uppsägning från arbetstagarens sida utgör uppsägningstiden, där ej annor- lunda överenskommits, en månad och uppsägning skall ske till den sista i en kalendermånad. Genom avtal må ej bestämmas längre uppsägningstid än sex månader. Däremot kan arbetstagaren förbehållas rätt till exempel att frånträda avtalet omedelbart efter tillsägelse eller fritagas från skyldigheten att verkställa uppsägning den sista i en månad. Är anställningen tillfällig, kan den under första månaden av vardera parten uppsägas under iakttagande av en uppsägningstid av en vecka. Även detta är i fråga om uppsägning från arbetsgivarens sida en tvingande minimibestämmelse. Anställning på

• Sida 48
•  Original

prov kan ingås för högst en månad och avtalet kan under denna tid när som helst bringas till omedelbart upphörande.

Enligt den franska arbetslagen äger vardera parten när som helst bringa ett avtal på obestämd tid till upphörande. Huruvida i det särskilda fallet skyldighet föreligger att verkställa uppsägning under iakttagande av viss uppsägningstid, är beroende i första hand av sedvänjan å orten och inom yrket samt i andra hand. om sedvänja ej förekommer, av vad som må vara föreskrivet i kollektivavtal. Gäller enligt sedvänja eller kollektivavtal viss uppsägningstid, måste densamma iakttagas. Överenskommelse om kortare uppsägningstid, än den sålunda gällande, är ogiltig.

Enligt den belgiska lagen om arbetsavtal, vilken avser »arbetare», varmed även förstås verkmästare och förmän, råder avtalsfrihet med allenast den begränsningen, att uppsägningstiden måste vara lika för båda parterna. Hava olika uppsägningstider avtalats, gäller den längre av dem för båda parterna. Om ej annat följer av avtal eller sedvänja, utgör uppsägningstiden sju dagar. Lagen om »anställdas» arbetsavtal upptager däremot tvingande minimibe- stämmelser för uppsägning från arbetsgivarens sida. Den legala minimi- uppsägningstiden utgör beträffande arbetstagare med en månadslön av högst 500 francs trettio dagar, beträffande arbetstagare med en månadslön av mer än 500 francs nittio dagar och beträffande arbetstagare, som tio år varit i tjänst hos arbetsgivaren, sex månader, allt räknat från utgången av den kalendermånad, varunder uppsägningen verkställts. Vid uppsägning från arbetstagarens sida utgör uppsägningstiden hälften av den för arbetsgivaren gällande minimiuppsägningstiden. Ifrågavarande bestämmelser gälla dock ej beträffande arbetstagare, vars årslön överstiger 24 000 francs.

Enligt den luxemburgiska lagen om »privatanställdas» arbetsavtal upphöra avtal på obestämd tid efter uppsägning. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida utgör uppsägningstiden beträffande arbetstagare med mindre än fem års anställningstid två månader, beträffande arbetstagare med fem men ej tio års anställningstid fyra månader samt beträffande arbetstagare med tio års eller längre anställningstid sex månader. Vid uppsägning från arbetstaga- rens sida utgöra uppsägningstiderna i motsvarande fall respektive en, två och tre månader. Uppsägningstid räknas från den 15 eller sista i en månad. Överenskommelser, varigenom ifrågavarande bestämmelser ändras till nack- del för arbetstagaren, äro ogiltiga. Detta torde innebära, att de för uppsäg- ning från arbetsgivarens sida stadgade uppsägningstiderna ej få underskri- das och i allmänhet jämväl att de för uppsägning från arbetstagarens sida stadgade uppsägningstiderna ej få överskridas. Lagens bestämmelser hava ej ansetts tillämpliga å tillfälliga anställningar.

Enligt den italienska lagen om »privatanställdas» arbetsavtal kan ett avtal på obestämd tid icke bringas till "upphörande utan föregående uppsägning. Lagen skiljer mellan tre olika kategorier »anställda», nämligen ]) affärsleda- re, förvaltare (prokurister), fast avlönade representanter och icke uteslutande

• Sida 49
•  Original

_». ax.

för egen räkning verksamma personer såsom handelsresande på utlandet, direktörer, styrelseledamöter och anställda i liknande ställning och med lik- nande uppgifter, 2) handelsresande, avdelningschefer och »anställda» ihögre ställning samt 3) kontors- och handelsanställda, teknisk personal och andra »anställda» i vanlig ställning. Uppsägningstiden är ömsesidig och utgör: för första kategorien, om arbetstagaren ännu icke varit i tjänst fem är, två månader, om arbetstagaren varit i tjänst fem men ej tio är, tre månader och, om arbetstagaren varit i tjänst tio år eller längre, fyra månader, för andra kategorien under samma förutsättningar respektive en månad, fyrtiofem da- gar och två månader, samt för tredje kategorien, likaledes under samma för- utsättningar, respektive femton dagar, trettio dagar och fyrtiofem dagar. Uppsägningstiden räknas från mitten eller slutet av en kalendermånad. Vid tillämpning av dessa bestämmelser medräknas ej prövotid. Denna får ej överstiga för första kategorien sex månader och för de båda andra kate- gorierna tre månader. Under prövotiden kan avtalet när som helst av vardera parten bringas till omedelbart upphörande. Omförmälda uppsägningsbe- stämmelser skola lända till efterrättelse, såvida ej för arbetstagaren förmån- ligare villkor gälla enligt avtal eller sedvänja. Lagens uppsägningstider ut- göra sålunda minimitider för uppsägning från arbetsgivarens sida och maxi- mitider för uppsägning från arbetstagarens sida. Anställes arbetstagare på grund av särskild teknisk färdighet, må dock överenskommelse träffas om skyldighet för arbetstagaren att iakttaga längre uppsägningstid än den i lagen stadgade.

I svensk rätt voro legostadgans bestämmelser om uppsägning av tjänste- hjonsavtalet, för vilka redogjorts i det föregående, av tvingande natur och lika för båda parterna. Legostadgan avsåg visserligen en egenartad avtalstyp men har övat inflytande å rättsutvecklingen även beträffande det fria arbets- avtalet. Enligt såväl 1901 års förslag (5 och 6 55) som 1910 och 1911 års kungl. propositioner (6 och 8 respektive 6 och 7 åå) skulle parterna äga av- talsfrihet beträffande sättet för tillsvidareavtalets upplösning, dock med den begränsningen, att i avtalet ej finge bestämmas olika uppsägningstid för arbetsgivaren och arbetstagaren eller endast för endera göras förbehåll om uppsägningstid. I 1901 års förslag och 1910 års kungl. proposition upptogs såsom dispositiv regel, att avtalet skulle upphöra efter uppsägning. Uppsäg- ningstiden utgjorde enligt förslaget fjorton dagar och enligt propositionen sju dagar. Enligt 1911 års kungl. proposition skulle däremot avtalet i brist på annan överenskommelse upphöra omedelbart vid tillsägelse av endera parten. Att märka är emellertid, att ovannämnda tre lagförslag i främsta rum- met avsågo »arbetare». —— I gällande rätt är förevarande fråga lagligt reg— lerad endast beträffande ett par speciella områden. I 86 å andra stycket och 93 % sista punkten i lagen om kommission, handelsagentur och handelsre- sande stadgas sålunda, att handelsresande och platsförsäljare icke må, med mindre rätt därtill följer av avtalet eller giltig anledning föreligger, utan före-

• Sida 50
•  Original

gående uppsägning skiljas från sin anställning eller själv lämna densamma samt att, om avtalet uppsäges, detsamma skall upphöra att gälla med ut- gången av tredje kalendermånaden näst efter den, då uppsägningen skedde. Dessa bestämmelser äro ej av tvingande natur utan, det står parterna fritt att överenskomma, till exempel att avtalet skall upphöra'omedelbart vid till- sägelse eller att endast endera parten skall vara skyldig att iakttaga viss upp- sägningstid. Även sjömanslagen innehåller en del bestämmelser (2 och 13 åå) angående avtalsförhållandets upplösning. Enligt dessa skall, där ej överens- kommelse är träffad om avtalets varaktighet, detsamma anses slutet att viss tid efter det uppsägning å någondera sidan skett upphöra i svensk eller, under vissa förutsättningar, i utländsk hamn, som fartyget anlöper för lossning eller lastning. Uppsägningstiden är för befälhavare tre månader, för sjöman, som tillhör befälsgrad, en månad samt för sjöman, som tillhör manskapsgraden, sju dagar. —— Frågan om parts framför allt arbetstagares rätt till uppsäg- ningstid har ofta varit föremål för domstols prövning, ehuru det är mera sällan frågan kommit under högsta domstolens bedömande. Man torde emel— lertid kunna spåra en bestämd tendens i rättspraxis att anse arbetstagare, i varje fall om det ej är fråga om kroppsarbetare, berättigade till uppsägning. Uppsägningstidens längd anses därvid beroende av anställningens art och den tid, varunder arbetstagaren innehaft densamma.

Av socialstyrelsens undersökning framgår, att i fråga om de arbetstagar- kategorier, undersökningen omfattat, i allmänhet för upplösning av tillsvida- reavtal kräves uppsägning med iakttagande av viss uppsägningstid. Här åter— givas i ett sammanhang vissa utdrag ur denna undersökning.

Anställningens varaktighet, uppsägningstid m. m. Tab. 2 och 3 ge vissa Upplys- ningar om anställningarnas varaktighet samt förekomsten av uppsägningstid. Enligt arbetsgivarnas uppgifter i tab. 2 hade de allra flesta (95'4 %) av den redovisade personalen stadigvarande anställning och blott ett fåtal (4'5 %) tillfällig sådan. Denna tillfälligt anställda perSOnal utgjordes av elever, sjuk- och semestervikarier, extra personal inkallad vid särskild arbetsanhopning o. d., i vissa fall även per- soner utan full tjänstgöring. Relativt starkt representerade äro de tillfälligt anställda inom nöjesindustrien, därnäst å sparbanker (deltidsanställda) samt å arkitekt— och ingenjörsbyråer. Givet är, att sådan personal måste vara Svagt företrädd bland den uppgiftslämnande personalen (0'5 %) på grund av det sätt, på vilket uppgif- terna insamlats.

Anställningens varaktighet belyses i viss mån genom uppgifterna om avlönings- periodens längd. Beräknas lönen för kortare tid än en månad, sålunda för 14 dagar eller en vecka, kännetecknar detta merendels ett lösare anställningsförhål— lande, än då månadslön tillämpas. Efterföljande tab. 1, som återger personalens fördelning enligt arbetsgivarnas uppgifter efter avlöningsperioder, torde därför kunna vara av intresse.

Som synes, åtnjuta enligt båda uppgiftsserierna 3/4 av de anställda månadsav- löning, medan 1/3 får avlöning två gånger i månaden (var 14 dag) samt återstående 6—8 % avlöning en gång i veckan. Ser man på de olika orts- och näringsgrupperna, befinnes vanligen överensstämmelsen mellan de båda serierna av uppgifter icke alltid vara så god. Dock peka siffrorna på förefintligheten av en ganska stor vecko-

• Sida 51
•  Original

u—a_—e>__——____... .

Grupper

Uppgifter från arbetsgivarna Uppgifter från personalen

Antal redov. anst.

Därav anst. (i %), vilkas lön utbetalas per

Antal

Därav anst. (i %), vilkas lön utbetalas per

vecka

14 dag. (resp. 2 ggr i m.)

man.

annan period

redov. anst.

vecka

14 dag. (resp. 2 ggr i m.)

män.

an- nan peri-

od

[. Ortsgrupper.

Stockholm ............... Göteborg, Malmö .........

Städer m. 10 000—100 000 Mindre städer, köp. 0.

mun.-samh ............. Landsbygden .............

ll. Näringsgrupper.

Jordbruk ................ Skogsbruk ............... Industri, gruvdrift, bygg- nadsverks ............... Grosshandel, agenturverks. Detaljhandel: privata affärer ........ kooperativa affärer ..... systembolag ........... apotek ................. Banker .................. Försäkringsföretag ........ Hotell— 0. rest.-rörelse . . . . Samfärdsel: landtransport. .......... sjötransport, stuveri. . . . Fria yrken: tidningar, bokförlag . . . . adv.-, ark.- o. ing.—byråer läkar- o. tandl.—kliniker biografer, tivoliföretag. . Övriga företag ...........

Samtliga

7 541 4 004 5 479

2 888 2 479

72 331

9 906 2 107

1 778 683 760 223 209 2 880 113

20 1 426

1 129 318 118 239

79

22 391

...a 7171 v-n—l

>— r-A eelweas (IJ—”l HAD—Q

12-2 32-7

28'0 30'7 21%; 13-5

3—2 23-9

12-9

14'7

7-9 10-2 60'7 12'6

15—5

69'4 71'7 81-8

72-4 938

944 98-5

79%) 50-0

62-2 53? 77-2 74'4 95-2 96-0 74'3

95-0 86-8

56? 90-9 82'2 10'4 78'5

75'9

?? low

Ifålllå

_o &

I

? 9:

0-2

1 008 415 813

562 900

108 141

1 650 264

172 58 54 28 486 201 18

60 49

107 144 14 3 141

8 698

28-4 5- 7

24-8 19-0 17'8

11-7 122

366 396 11-1 3-6 1-2 8-0 33-3

1-7 40-8

18'7 11-1 35-7

10-6 17-6

7243 728 706

81-13 85-13

93-5 94.3

72-1 633

558 55? 88!) 75-0 98'8 87'0 66'7

96-6 55]

654 882 500 1000 61-0

76-6

avlönad personal inom vissa grupper av industriföretag, inom gross- och detalj- handeln, vid bokförlag och tidningsföretag samt inom nöjesindustrien.

Förekomsten av viss uppsägningstid. Såväl enligt arbetsgivarnas (tab. 2) som per- sonalens uppgifter (tab. 3) synas omkring 2/3 av de privatanställda åtnjuta viss uppsägningstid. Förekomsten av bestämd uppsägningstid synes i stort sett ökas med växande orts- och företagsstorlek liksom i någon mån även med tjänstens ansvarsfullhet. Låga tal för förekomsten av uppsägningstid uppvisa bl. a. skogs- bruk samt, enligt personalens uppgifter, advokat-, arkitekt— och ingenjörsbyråer. Av de olika organisationsgrupperna uppvisa till Landsorganisationen anslutna för- eningar (Handelsarbetareförbundet) samt Riksförbundet för affärsanställda de rela- tivt högsta talen för personer med viss uppsägningstid. Av de personer, som upp-

givit sig åtnjuta viss uppsägningstid, har drygt hälften (52-0 %) endast hänvisat till

• Sida 52
•  Original

_. _ _ Antal Antal Darav__(1 %) deas anställda Därav anställda anstallmns var med (i %) G r u p p e r för vilka uppgift med viss ..uppgift . .. . stadig— ”I" ."PP' ”.PPSåå' lämnats tlllfalllg varande sagråågs— ningstid I. Ortsgrupper. Stockholm ............................... 6 439 6-3 937 6 708 797 Göteborg, Malmö ......................... 3 534 6-5 935 4 024 57-3 Städer m. 10 000—100 000 inv ............. 3 803 1-9 98-1 5 446 775 Mindre städer, köp. 0. mun.-samh ......... 2061 4-9 95-1 2 488 486 Landsbygden ............................. 2 589 1-4 986 2 577 58-4 11. Näringsgrupper. Jordbruk ................................ 83 12 98-8 73 47-9 Skogsbruk ............................... 331 0-6 99-4 307 179 Industri, gruvdrift, byggnadsverks .......... 7 755 3-7 96-3 10 038 607 Grosshandel, agenturverks ................. 1 575 1-4 98-6 1 568 82-0 Detaljhandel: privata affärer .............. 1 476 3-0 97-0 1 643 74-7 » kooperativa affärer .......... 572 3-8 96-2 903 79-5 » systembolag ................. 802 2-0 980 765 863 » apotek ..................... 241 2-1 979 248 460 Banker (sparbanker) ..................... 193 22-8 77? 167 68-9 Försäkringsföretag ........................ 2 226 8-6 91-4 2 347 758 Hotell- 0. rest.-rörelse .................... 45 — 100-0 106 50—19 Samtärdsel: landtransport ................. 37 8-1 91-9 37 56-8 » sjötransport, stuveri ........... 1 446 6-4 936 1 290 77-4 Fria yrken: tidningar, bokförlag ........... 1 055 0-8 99-2 1 163 88-4 » » adv.—, ark.- o. ing.-byråer ...... 233 13-3 867 246 54-9 » » läkar- o. tand1.-kliniker ........ 116 2-6 97-4 118 780 » » biografer, tivoliföretag ......... 190 38-4 61-65 177 734 Övriga företag ........................... 50 2-0 98-0 47 74-5 III. Storleksgrupper. Företag m. mindre än 5 anställda ......... 459 8-1 91-3 445 50-8 » » 5—9 anställda ................ 905 6-7 933 876 61-1 » » 10 o. fl. anställda ............. 17 062 4-4 95-6 19 922 69-4

att denna grundar sig på rådande sedvänja eller kutym, medan däremot i de åter- stående fallen uppsägningsfristen varit fastställd genom muntligt eller skriftligt avtal, anställningsreglemente (-bevis eller -förbindelse) eller i några fall genom allmän lag.

Bestämmelser angående uppsägningstid. Enligt de tjänstereglementen, anställnings- förbindelser o. d. handlingar, som innehålla bestämmelser om viss uppsägningstid, är denna av växlande längd. Vanligen brukar uppsägningsfristen variera mellan 1—3 månader. Särskilt inom vissa större industriföretag är uppsägningstiden gra- derad efter tjänsteställning, anställningstid o. d. Även kortare uppsägningstid än 1 månad förekommer understundom, särskilt för veckoavlönad personal, liksom även i enstaka fall, speciellt för högre tjänstemän, iakttages en uppsägningstid av upp till 6 månader. Uppsägningstiden år i regel ömsesidig, men kan det inträffa, att personal genom anställningsförbindelser e. (1. ensidigt bindes vid viss uppsägnings- tid, medan arbetsgivaren ej utfäster sig att iakttaga motsvarande förpliktelse. Av tab. 3 (noten) framgår även, hurusom 1'5 % av de anställda anse sig på detta sätt ensidigt förpliktade att iakttaga viss uppsägningstid. Å andra sidan förekommer

& l i . i i

• Sida 53
•  Original

__ _ Antal Antal Dar ”_ (i %) Vllkas anställda Därav anställda anställmng var med (1 %) G r 11 p p e r för vilka uppgift med viss uppgift t di _ om upp- uppsäg- lämnats tillfällig s a 3 sågnings- ningstid varande tid IV. Yrkesgrupper. Företagsledare ........................... 422 —— 100-0 457 624 Kontorspersonal .......................... 7 019 4-2 95-15 7 609 67-1 därav betecknad som1 personal i ledande ställn .............. 460 0-4 994; 459 75-a » m. kval. arbete ............. 868 1-3 98-7 845 65-11 » » annat » ............. 2665 61 om 2639 70-1 Butikspersonal ........................... 1 807 1-9 98-1 2 248 80-2 därav betecknad som1 personal m. kval. arbete ............. 553 --— 100-o 563 88-5 » » annat » ............. 1 172 3-o 97-0 1381 75-1 Lager— o. exped.-personal ................. 1 285 1-0 99-11 1 487 766 därav betecknad soml personal m. kval. arbete ............. 82 — lao-o 93 59.1 » » annat » ............. 247 l-a 98-4 287 67-a Teknisk personal ......................... 1 762 5-8 94-2 2 588 626 därav betecknad soml ingenjörer, arkitekter ................. 841 3-2 963 877 68-a annan teknisk personal ............... 307 2-9 97-1 406 35": Arbetsbefäl: verkm., förmän ............... 2 151 1-4 986 2 465 602 » lantbruksinsp., befalln.-mä_n.... 62 — 100-0 62 50-0 » jägm., skogv ................. 237 — 100-0 219 142 Handelsres., försäkr.-insp. o. -agenter ...... 253 1-2 98-8 343 71-8 Vaktmästare, springpojkar, telefonister . . . . 1 567 12?» 87-7 1 785 65-51 Övrig personal ........................... 1 861 9-2 908 1 975 838 Tillhopa 18 426 3 4-6 95-4 21 243 686 ' Exkl. sådana anställda, för vilka närmare uppgifter om arten av deras arbete saknas. ” I fråga om 216 personer har uppgivits, att arbetsgivaren men ej den anställde skall iakttaga viss uppsägningstid.

även, att den uppsägningstid, som den anställde skall iakttaga, är kortare än den, som han kan tillgodoräkna sig från arbetsgivarens sida. Enligt Svenska journalist- föreningens normalkontrakt behöver sålunda den anställde endast iakttaga 1 må- nads, men arbetsgivaren däremot 3 månaders uppsägningstid. Vid ett bryggeriföretag äro motsvarande siffror 1 resp. 6 månader (för äldre personal), vid ett försäkrings- bolag i Stockholm 3 resp. 6 månader i fråga om ordinarie anställda samt 1 resp. 3 månader och 14 dagar resp. 1 månad för extra ordinarie och extra personal. Näm- nas må även, att enligt Svenska kontoristföreningarnas förbunds normalkontrakts- förslag är uppsägningstiden för person med 20 års anställning upptagen till 12 månader från arbetsgivarens sida, medan det förutsättes, att den anställde endast behöver säga upp 1 månad i förväg.

I flertalet kollektivavtal synes uppsägningstiden för privatanställda fastställd till 1 månad. I åtskilliga fall, exempelvis i fråga om frisörer, biografpersonal, urmakare, försäkringsagenter, vissa butiksanställda, förekommer dock 14 dagars uppsägnings- tid. Vid vissa biografer samt vid tivoliföretag är uppsägningstiden endast en vecka. Längre uppsägningstid är stadgad för farmaceuter (3—6 månader), för ordinarie

• Sida 54
•  Original

Tab. 3.

Anställningens varaktighet

Grupper

Antal an- ställda, som besvarat hithörande

fragor

tillf. an- ställda

stadigv.

med upps.- tid

I. Ortsgrupper.

Stockholm ....................................... Göteborg, Malmö ................................. Städer m. 10 000—100 000 inv. ................... Mindre städer, köp. 0. mun.-samh ................. Landsbygden ....................................

II. Näringsgrupper.

Jordbruk ........................................ Skogsbruk ....................................... Industri, gruvdrift, byggnadsverks ................. Grosshandel, agenturverks ......................... Detaljhandel: privata affärer ...................... » kooperativa affärer .................. » systembolag ......................... » apotek ............................. Banker .......................................... Försäkringsföretag .................... ' ............ Hotell- 0. rest.-rörelse ............................ Samfärdsel: landtransport ......................... » sjötransport, stuveri ................... Fria yrken: tidningar, bokförlag .................. » » adv.-, ark.- o. ing.—byråer .............. » » läkar- o. tand1.—k1iniker ............... » » biografer, tivoliföretag ................. Övriga företag ...................................

III. Storleksgrupper.

Mindre företag .................................. Större » (m. 10 o. fl. anställda) .............

IV. Yrkesgrupper. a. Män .........................................

Företagsledare ................................... Kontorspersonal .................................. därav betecknad som

personal i ledande ställning ...................

» m. kval. arbete ..................... » » annat »

Butikspersonal ................................... därav betecknad som

personal m. kval. arbete ......................

» » annat »

Lager- o. exped.-personal ......................... därav betecknad som

personal m. kval. arbete ......................

» » annat »

1,"Sädana personer, som uppgivit sig ej åtnjuta uppsägningstid från arbetsgivarnas samtliga uppgiftslämnare), ha hänförts till personer utan viss uppsägningstid.

1 488 631 1 012 726 1 009

114 142 2 158 276 755 75 56 30 479 212 25 58 53 107 161 15

147

1 488 3 378

3 865 124 1 183

212 646 325 384

98 286 124

93 31

????? row—reese

726 596 592 62' 7 51-2

21-9 20-4 63'0 64-5 77-1 920 357 500 666 57-1 84'0 79-3 396 654 292 53-13 33*3 640

53- 1 66?

594 460 61-9

57-5 63-3 60-9 74”! 77-0 73-5 65-3

64-5

67-s

• Sida 55
•  Original

enligt personalens uppgifter.

Därav

(i %)1

anst. (på obest. tid) anst. på viss tid

samtl. m. viss upps.-tid

utan viss upps.-tid

tillhopa

med upps.- tid

utan viss upps.-tid

tillhopa

fastställd i avtal el. reg]. o. d.

enl. sed- vånj &

tillhopa

36-13 328 32' 7 38-4

254 754 311 34'0 21'6

_ _ .*_V _--

43'3 314) 406 16-0 17'3 547 281 41'6 40-0

21'0

[ 36-0 !. 29'5

33' 1 26-6 36'4

39-2 34%;

|

! 37'8 24-5 211

25-15 33-1

34% 29-0

959 920 954 896

473 958 94-1 985 987 987 1000 933 98'5 97' 7 100-0 96-6 94'3 93'5 70'8 93'3 33'3 85'0

89-1 95' 7

925 726 98-13

967 98'6 98-7 99% 99-0 99-17 984

98-9

[

?? aa—r

ca ??????99

I—l—I—IMGJ—TW—

4-8 19'3 1-2

2-4 1'2 O's 0-3 1-0

0-8

1-1

96'8

2-2 8-1 0-2 0-9 01

0-2

? en

0-4

HO meo

gem (BOJ—l

N gage-aqua utom-JW— 66'7 13'6

'7-0 27-4 1-4

3-3 P4 015 0-5

1—0 0—3 0-8

1-1

37-8 36-9 33'9 26-6

254 6-8 333 207 351 84-2 20- 7 36' 7 31-8 23-2 88 583 236 424 14'2 53- 3 100'0 39-2

27' 1 34'0

32'4 51'5 23'5

31-1 24-3 15-1 328

360 MW 34-2

32-3 39-5

45' 7 24-6 26-13 307 328

34'2 17- 1 34—7 44'2 426

9- 1 15'0 20'0 35'4 33'9 752 244 21'7 286 16”)

6' 7

30—9

31'2 356

318 138 396

28-4 40-7 46-1 42-2

42% 42-1 31-9

32-a 28-3

sida, men som däremot själva ha att iakttaga sådan (tillhopa 73 personer el. 1-5 % av

62'4 63'2 64'6 594

596 239 680 64-9 77'7 933 357 567 67-2 571 840 827 453 71-0 304 600 1000 70- 1

583 696

642 653 63- 1

59-15 65-0 61-51 750

7 8-0 731 661

65'6 67-a

• Sida 56
•  Original

Antal an- ställda, som stadigv. G r 11 p p e r besvarat tillf . .. . an- hltägrigde ställda med upps.- g tid Teknisk personal ................................. 876 1-1 60—3 därav betecknad som ingenjörer, arkitekter ........................ 506 1-4 63-4 annan teknisk personal ....................... 370 01 55-9 Arbetsbefäl: verkm., förmån ....................... 718 0-4 56-2 » lantbruksinsp., befalln.-män ........... 103 1-0 22-3 » jägm., skogv. ........................ 142 _- 19-0 Handelsres., försäkr.-insp. o. -agenter ............. 73 1-4 78-1 Vaktmästare, springpojkar o. d. .................. 9 — 77'8 Övrig personal ................................... 129 — 71-3 17. Kvinnor ...................................... 1 001 07 73-0 Kontorspersonal .................................. 534 0-7 65-2 därav betecknad som personal m. kval. arbete ...................... 232 0-4 63-4 » » annat » ...................... 302 1-0 66-a Butikspersonal ................................... 355 0-6 81-7 därav betecknad som personal m. kval. arbete ...................... 62 — 75-s » » annat » ...................... 293 07 82—9 Lager- o. exped.-personal ......................... 7 — 100-0 Teknisk o. arbetsled. personal ..................... 28 — 75—0 Vaktmästare, springflickor o. d. .................. 5 _— 100-0 Övrig personal ................................... 72 1-4 833 V. Organisationsgrupper. Tillhörande föreningar anslutna till Landsorganisationen ............................ 266 0- 7 83- 5 De anställdas centralorg. ....................... 1 721 0-3 621 Sv. kontoristtörenzs förb. ....................... 619 0-7 63-5 Riksförb. för affärsanställda ..................... 374 0-3 83-4 annan yrkesfören. ............................. 750 0-3 47-7 Icke fackligt organiserade ......................... 1 136 1'1 59'3 Tillhopa 4 866 0—5 622 1 Se not a föregående sidor.

kontorspersonal vid enskilda järnvägar (6 månader) samt för personal vid A.-B. Stockholms tomträttskassa (6 månader). I enstaka fall (livförsäkringsagenter, teater- vaktmästare o. d., musiker) innehålla avtalen ingen bestämmelse om uppsägnings- tid. Vid kooperativa företag föreskrives genom följande bestämmelser viss inskränk— ning i de anställdas skyldighet att iakttaga uppsägningstiden: »Person må sluta sin anställning inom kortare tid (än en månad), om lämplig ersättare kan skaffas i hans ställe.»

I tab. 4 och 5 återges de erhållna uppgifterna om uppsägningstidens längd. I fråga om totalsiffrorna överensstämma arbetsgivarnas och personalens uppgifter ganska väl, i det att enligt båda ungefär hälften av de anställda uppges ha en månads (i vissa fall intill 2 månaders) uppsägningstid, medan 1/3 har 3 månaders och c:a

• Sida 57
•  Original

Därav(i%)1

anst. (på obest. tid) anst. på viss tid samt]. m. viss upps.—tid — . . fastställd utan _v1ss . med upps.- utan VISS . enl. sed- . upps.-ti d tillhopa tid upps.-ti d tillhopa låt? ei. vänja tillhopa 25-8 86-1 7-1 5-7 128 450 224. 67-4 24%; 88-5 9-5 Om 10% 50-7 22-2 72-9 27-0 83-0 3-9 12-5 16-5 33-5 26-2 59": 38-6 94-8 4-5 03 48 30.2 30-5 60-7 252 47-5 37!) 13-6 51-5 28-9 31-3 60-2 76-8 95-8 3-5 0-7 4-2 7-5 150 225 17-8 95-9 2-7 — 2-7 50-5 30-3 808 222 100-0 —- — — 15-6 62-2 77-8 21-7 93-0 3-9 3-1 7-0 523 224 75-2 25-3 98-3 0-8 0-2 1-0 29-9 43-9 73-8 33-9 99-1 — 0-2 0-2 16-6 48—6 65-2 35-s 99-2 —— 01 0-4 20-5 42-9 63% 32'4 99'0 — — —- 13-1 52-9 66'6 16-9 98-6 0-8 — 0-8 48-4 341 825 241 100-0 — -—- -— 46-2 29-45 758 15-4 98-3 1-o _ 1-o 48-9 35-0 83-9 —— 100-0 —— — — 33-3 66-7 100-0 25-0 100'0 — — — — 100-0 100-0 —— 100-0 — —— _ 50-0 50-0 100-0 6-9 90-3 6-9 1-4 8-3 40-6 49-7 90-3 13-5 97-0 1-5 0-8 2—3 80-3 4-7 85-0 33-1 95-2 2-6 1—9 4 5 31-5 33-2 64—7 35-2 90-7 0'6 0-6 11-1 53-0 641 163 99-7 — — — 31-5 51-9 83—4 38'9 86—6 8-0 5 1 13-1 27-2 28-5 55-7 31'3 90'6 7'0 1'3 8'3 36'1 30'2 66'3 31-5 98-7 4-0 1 8 5-8 31-8 84-4 66-2

1/10 mindre än en månads (vanligen 14 dagar). Vidare framträder bl. a., hurusom uppsägningstiderna i stort sett äro längre vid större företag än vid mindre. Likaså synas kortare uppsägningstider vara något mindre vanliga på landsbygden än i städerna. Vidare är uppsägningstiden i åtskilliga fall kortare från de anställdas sida än från arbetsgivarnas.

Förekomsten av olika uppsägningstid från arbetsgivarens och den anställdes sida. Av tab. 4 och 5 framgår, att i vissa fall olika lång uppsägningstid skall iakttagas från arbetsgivarens och från personalens sida. För att närmare belysa dessa för- hållanden har en specialbearbetning av materialet verkställts, vars resultat sam- manfattats i efterföljande tab. 6 och 7.

I tab. 6 redovisas sådana anställda, vilka åtnjuta viss uppsägningstid från ar-

• Sida 58
•  Original

Därav(i%)1

Antal anställda från arbets- Grupper medviss uppsäg- mindre 1_2 3 ningstid än 1 . mån. man. män. I. Ortsgrupper. Stockholm ....................................... 5 343 9—9 61—0 288 Göteborg, Malmö ................................. 2 305 158 353 475 Städer rn. 10 000—100 000 inv ..................... 4 219 19-5 49-5 28-6 Mindre städer, köp. 0. mun.—samh .................. 1 208 1-6 39-3 54-4 Landsbygden .................................... 1 506 3-9 61-0 33-2 II. Näringsgrupper. Jordbruk ........................................ 35 17-7 29-4 50-0 Skogsbruk ....................................... 55 —— _— 89-3 Industri, gruvdrift, byggnadsverks. ................. 6 096 7-2 476 423 Grosshandel, agenturverks ......................... 1 286 6-0 82-8 11-2 Detaljhandel: privata affärer ...................... 1 228 19-5 73-1 7-4 » kooperativa affärer .................. 718 450 54-1 0-1 » systembolag ......................... 660 1-0 20-5 78-5 » apotek ............................. 114 —— 3—9 89-4 Banker (sparbanker) .............................. 115 4-4 13-0 51-3 Försäkringsföretag ................................ 1 780 4-1 458 500 Hotell— 0. rest.-rörelse ............................ 54 81-5 —— 18-5 Samfärdsel: landtransport ......................... 21 1000 —— _— » sjötransport, stuveri ................... 999 162 64-2 19-3 Fria yrken: tidningar, bokförlag ................... 1 028 8-0 43-2 48-5 » » adv.-, ark.— 0. ing.—byråer .............. 135 11-8 72-7 13-7 » » läkar- 0. tandl.-kliniker ................ 92 5-7 54-5 39-8 » » biografer, tivoliföretag ................. 130 90-0 —— 9-2 Övriga företag ................................... 35 286 486 228 111. storleksgrupper. Företag m. mindre än 5 anställda ................. 226 205 607 17-8 » » 5—9 anställda ........................ 535 21!) 393 33-13 » » 10 o. fl. anställda ..................... 13 820 116 520 349 IV. Yrkesgrupper. Företagsledare ........... . ....................... 285 3-8 24!) 44-3 Kontorspersonal .................................. 5 108 3-2 537 41-5 därav betecknad som personal i ledande ställn ...................... 345 3-4 220 69-7 » m. kval. arbete ...................... 549 2-9 42-9 50-3 » » annat » ..................... 1851 3-2 62-1 34-7 Butikspersonal ................................... 1 802 21-9 61-1 17-0 därav betecknad som personal m. kval. arbete ...................... 497 3-1 53-7 43-2 » » annat » ..................... 1 037 16-4 75-z 8-4 Lager— o. exped.—personal .............. , .......... 1 139 172 683 145 därav betecknad som personal m. kval. arbete ..................... 55 8-5 64-7 26-5 » » annat » ..................... 195 527 21-0 26-5

1 Pl'occnttalen äro beräknade på de antal anställda, för vilka uppgift erhållits om sonalens sida (10 961 personer).

• Sida 59
•  Original

enligt arbetsgivarnas uppgifter.

med en uppsägningstid av

givarens sida från personalens sida

6 1—2 3 4—5 6 mån. man. man. man. man.

60'0 18'1 41'2 303 538 324

3'8 26'8 42'6 4-0 56-9 37-6

31. 25-7 66'4 3-0 43-5 49-7 5-2 66-0 281 22% 60-9 16-7 3-3 53-5 43-2

17'0 74'9 81 20-4 665 131

S'! 64'7 26-5 53%; 2 In 25-0

längden av uppsägningstiden från arbetsgivarnas sida (11230 personer), resp. från per-

• Sida 60
•  Original

Därav (i %)1

Antal anställda från arbets- Grupper medvrss upps äg- mindre 1 __ 2 3 ningstid än 1 mån man mån. ' ' Teknisk personal ................................. 1 621 5-0 39-0 52-5 därav betecknad som ingenjörer, arkitekter ......................... 603 1-3 43-a 48-s annan teknisk personal ....................... 145 32-5 37-1 28-a Arbetsbefäl: verkm., förmän ...................... 1 483 2-3 429 529 » lantbruksinsp., befalln.—män ............ 31 — 267 700 » jägm., skogv ......................... 31 — — 100-0 Handelsres., försäkr.-insp. o. -agenter .............. 250 1-0 631-0 333 Vaktmästare, springpojkar, telefonister ............. 1 176 34-4 401 250 Övrig personal ................................... 1 655 19-8 49-3 30-3 Tillhopa [4 581 123 51-6 34-5

1 Se not a föregående sidor.

betsgivarens sida, eller, utan att åtnjuta dylik uppsägningstid, själva uppgivit sig skola iakttaga sådan samt för vilka uppgift lämnats om uppsägningstidens längd. Hela antalet dylika anställda utgör enligt arbetsgivareuppgifterna 11 240 samt enligt personaluppgifterna 3 207. I fråga om 11 207 resp. 3 000 av dessa personer ha full- ständiga uppgifter erhållits angående båda kontrahenternas skyldigheter beträf- fande uppsägningstiden. Av dessa skulle samma uppsägningstid från arbetsgivarens och från personalens sida gälla beträffande 957 resp. 915 %, medan i fråga om 43 resp. 85 % parterna skulle ha olika skyldigheter i detta avseende. I fråga om de 33 resp. 207 personer, för vilka endast angivits den uppsägningstid, som skall iakttagas av endera parten, råder osäkerhet, huruvida uppgiftslämnarna menat, att den angivna uppsägningstiden skulle vara ömsesidig, eller om uppsäg- ningstidens längd skulle anses vara obestämd från endera partens sida. Sannolikt förekomma inom ifrågavarande grupp båda dessa fall. Medräknas hithörande an- ställda hland personer med olika uppsägningstid från arbetsgivarnas och från per- sonalens sida, skulle antalet redovisade sådana komma att utgöra resp. 4'6 och 144 % av samtliga.

En anledning till att ömsesidig lika uppsägningstid förekommer oftare enligt arbetsgivarnas än enligt personalens uppgifter, torde vara, att det mera summa- riska redovisningssättet å arbetsgivareformulären icke låtit alla nyanser i fråga om de båda parternas skyldigheter komma till uttryck, varför sålunda personal- uppgifterna i detta avseende torde inom sin begränsade ram ge en bättre bild av förhållandena. Av de här angivna procentsiffrorna för förekomsten av olika upp- sägningstid (enligt personalens uppgifter) torde av nyss ' angivna skäl den ena (8'5 %) beteckna ett minimivärde och den andra (14'4 %) ett maximivärde, varför det måhända kan antagas, att beträffande ungefär 1/1o av personalen tillämpas olika uppsägningstid från arbetsgivarens och från den anställdes sida.

Ser man på de olika yrkesgrupperna, befinnes förekomsten av olika uppsägnings- tid vara störst bland journalister (223 enligt arbetsgivarnas och 805 % enligt per— sonalens uppgifter). Därnäst följer kontorspersonal (64 resp. 121 %) och teknisk personal (56 resp. 53 %).

• Sida 61
•  Original

; i | | i i i

med en uppsägningstid av

givarens sida från personalens sida

4—5 6 över 6 måga? 1—2 3 4—5 6 över 6 mån. mån. man. mån man. man. mån. mån. man.

? ... 33 C.? ,.

5-5 39-9 50- 9 ? ,. ? ...

3-5

0'2 5-7 01 1-7 422 49-7 0-3 5-s O's —— 0-9 »— 35-s 41-55 221 — l—o — _ 1 8 0-1 2-3 45-6 50-2 _ 1-8 0 1 _ 3-3 _ _ 267 700 _ 3—3 _ —— — _— _ — 100-0 _ —— —— _ 2-7 — 1-0 63-0 33-3 — 2-7 — _ 0-5 _ 351 420 22-3 _ 0-6 _ 0-1 0-5 _ 20-0 52-0 27-8 0-1 0-1 _ 0-0 1-4 0-2 13-1 53-4 82-0 0-0 1-4 0-1

I tab. 7 anges uppsägningstidens längd för de 481 resp. 256 anställda, beträf— fande vilka enligt arbetsgivarnas resp. personalens uppgifter tillämpas annan upp- sägningstid från principalens sida, än de själva skola iakttaga gentemot denne. Bortser man från 40 resp. 11 fall (83 resp. 43 %), där uppsägningstidens längd å endera sidan angivits såsom obestämd, skulle enligt arbetsgivarnas uppgifter samt- liga återstående 441 personer (91'7 %) ha längre uppsägningstid från arbetsgivarnas sida än från personalens, medan enligt de anställdas uppgifter så skulle vara fallet med % (58'6 %) eller 150 personer; återstående 95 anställda (371 %) ha sålunda uppgivit sig i förevarande avseende ha större skyldigheter gentemot arbetsgivaren än denne gentemot dem. Av dessa sistnämnda ha 73 (285 % av samtliga i tabellen redovisade personer) ansett sig icke vara tillförsäkrade någon som helst uppsäg- ningstid, ehuru de själva skola iakttaga sådan. Några dylika fall ha icke redovisats å arbetsgivareformulären, men däremot skulle enligt principalernas 'uppgifter mot- satt förhållande gälla i fråga om 216 personer (44'9 %), vilka sålunda åtnjuta viss uppsägningstid, men själva icke behöva iakttaga sådan. Enligt personalens upp- gifter skulle detta endast vara fallet med 2 personer (08 %). Bland övriga fall, där den anställdes skyldigheter uppgivits vara mindre omfattande än arbetsgivarens, synes kombinationen 3 månaders uppsägningstid från arbetsgivarens sida och l månads från den anställdes vara oftast förekommande, nämligen beträffande 335 enligt arbetsgivarnas och 3315 % enligt personalens uppgifter. Särskilt vanlig är denna uppsägningsform bland journalister (1000 resp. 697 %), för vilka den till- lämpas enligt Svenska journalistföreningens normalkontrakt. Övriga tidkombina- lioner uppvisa var för sig endast låga frekvenstal, möjligen bortsett från kombina- tionen 1 månad resp. (i regel) 14 dagar (11'0 resp. 8'6 %).

Uppsägningstid enligt sedvänja. När uppsägningstiden icke är fixerad genom skriftligt avtal, tjänstereglemente e. d. handling utan endast genom sedvänja, kan denna, särskilt vid mindre företag, vara av skäligen svävande natur. Av denna anledning är det i många fall svårt att avgöra, huruvida i sådana fall viss upp- sägningstid verkligen är gällande eller ej. Belysande för dessa förhållanden äro vissa uttalanden från de ombud, vilka genom personliga besök vid olika företag

• Sida 62
•  Original

Därav (i”/,,)1

Antal ___—"___— anställda från arbets-

med upps.-tid

mindre än 1 mån.

1—2 3 mån. mån.

I. Ortsgrupper.

Stockholm ....................................... Göteborg, Malmö ................................. Städer m. 10 000—100 000 inv.

Mindre städer, köp. 0. mun.—samh ................. Landsbygden ....................................

II. Näringsgrupper.

Jordbruk ........................................

Skogsbruk ........................... . ...........

Industri, gruvdrift, byggnadsverks ................. Grosshandel, agenturverks ......................... Detaljhandel: privata affärer ......................

» kooperativa affärer .................. » systembolag .........................

apotek .............................

Banker .......................................... Försäkringsföretag..

Hotell- 0. rest.-rörelse .............. . .............

Samfärdsel: landtransport .........................

» sjötransport, stuveri ...................

Fria yrken: tidningar, bokförlag ..................

» » adv.-, ark.- o. ing.-byråer . . . .. » » läkar— o. tandl.—kliniker ................

» » biografer, tivoliföretag .................

Övriga företag ...................................

III. Storleksgrupper.

Mindre företag .................................. Större » (m. 10. o. fl. anställda) ............

IV. Yrkesgrupper. a. Män ......................................... 2 480 ' - 40-8

Företagsledare ................................... 81 - 44-3 Kontorspersonal .................................. 746 - - 49- 2 därav betecknad som

personal i ledande ställn ...................... 127 56-5

» m. kval. arbete ..................... 420 - . ' 60-4 » » annat » 199 - - 19-7

Butikspersonal ................................... 288 - 79-9 9-9

därav betecknad som

personal m. kval. arbete ..................... 77 - 68-1 19-4

» » annat » 211 - 84-2 6'4

Lager— o. exped.—personal ......................... 82 - 46-3 27-5

därav betecknad som

personal m. kval. arbete ..................... 61 10-2 40-7 33-» » » annat 21 28'6 61-9 9-5

' Procenttalen äro beräknade på antalet anställda som lämnat—uppgift angående personer).

• Sida 63
•  Original

med en uppsägningstid av

givarens sida _ från personalens sida

4_5 6 mindre 1—2 3 4—5 6 mån. mån. tämä; mån. man. . mån.

se??? NO

U! 0! C!

ewa—.- 'han

NH emww COCODÄCI

? 4

0 CAD |å|£åz

lll

!

O CJ!

alal Hum sae

_ 0

[ [III

— 66 —— 4

ela—"1

[

CP'T'MH *,I—lmh >_— 0 Im

456 372 5-2 455 455 41-13

26-1 501 41-13 51-7 65%; 15-0 79-7 93

8-1 68-9 18-9 10-5 83%; 5'8 17-3 48'1 24-7

_13-1 42-0 31-2 13-1 — 30-0 65-0 5-0 ——

uppsägningstidens längd från arbetsgivarnas resp._ personalens sida (2 984 resp. 3064

• Sida 64
•  Original

D ä r a v (i %) 1 Antal __ anställda I r ä n a r b e i". 5— G r u p p e r med . . mindre upps.-t1d .. 1—2 3 an 1 mån man man. ' ' Teknisk personal .................... . ............ 590 3-9 45-3 37-2 därav betecknad som ingenjörer, arkitekter ......................... 369 2-o 29-5 48—3 annan teknisk personal ....................... 221 7-o 71-z 19-0 Arbetsbefäl: verkm., förmän ....................... 436 6-3 380 522 » lantbruksinsp., befalln.-män ............ 62 — 24-2 58-6 » jägm., skogv ......................... 32 6-9 6-9 62-1 Handelsres., försäkr.-insp. o. -agenter .............. 59 20-3 28-8 47-5 Vaktmästare, springpojkar o. d. .................. 7 33-23 667 — Övrig personal ................................... 97 35-9 8-7 33-7 b. Kvinnor ....................................... 739 17-1 67-0 14-9 Kontorsp ers onal .................................. 348 11-8 62- 2 24- 7 därav betecknad som personal m. kval. arbete ...................... 147 3-2 56-3 38-1 » » annat » ...................... 201 18-2 66-5 14'7 Butikspersonal ................................... 293 105 825 6-0 därav betecknad som personal m. kval. arbete ...................... 47 2-1 66—0 27-7 » » annat » ...................... 246 12-1 85-7 1-7 Lager- o. exped.-personal ......................... 7 40-0 40—0 20-0 Teknisk o. arbetsled. personal ..................... 21 — 95-2 4-8 Vaktmästare, springflickor, telefonister ............. 5 20-0 40-0 40-0 Övrig personal ................................... 65 77-0 13-1 9-9 V. Organisationsgrupper. Tillhörande föreningar anslutna till Landsorganisationen ............................ 226 30-1 66- 7 2-7 De anställdas centralorg. ....................... 1 113 7-1 425 46-5 Sv. kontoristförenzs förb. ...................... 397 121 65-8 21-2 Riksförb. för affärsanställda .................... 312 11—2 78-3 9-2 annan yrkesfören. ............................. 418 7—1 32-4 48-7 Icke fackligt organiserade ......................... 753 5-4 35-5 38-7 Tillhopa 3 219 9-4 47-7 35-0 1 Se not å föregående sidor.

insamlat uppgifter till socialstyrelsens undersökning rörande arbetstidsförhållanden inom detaljhandeln. Ett av dessa ombud meddelar i sin undersökningsrapport bl. & följande: »I allmänhet har av de anställda uppgivits, att uppsägningstid på 14 dagar eller en månad enligt kutym förekommer. I de flesta fall torde emellertid icke den sed, som åberopas, vara fast rotad eller ha vunnit allmänt erkännande. Ofta angives t. ex. som skäl för att en viss uppsägningstid föreligger, att veder- börande vid sin förra anställnings upphörande åtnjöt 14 dagars uppsägningstid, eller att företrädaren på platsen blivit uppsagd på en månad. En mycket allmän uppfattning är även, att den, som är anställd med månadslön, uppenbarligen även har 1 månads uppsägningstid. Ej sällan ha helt divergerande uppgifter lämnats från samma firma. I en affär sade arbetsgivaren, att det icke förelåg någon upp- sägningstid, under det att biträdet bestämt hävdade att en månads uppsägningstid

• Sida 65
•  Original

med en'uppsågningstid

av

givarens sida från personalens sida

[mindre an 1 män.

1—2 mån.

3 mån.

6 mån.

Ul ,;—

?

!

4—5 6 mån. män. 0-9 12-2 01 18-7 1-4 1-4 0-5 3-0 1-7 13-8 —— 24-1 —— 3-4 2-2 14-1 0-3 0-6 _ 1.3 _ 2.4 —— 0-3 0.7 _ 4.2 __ 0-6 3-3 0-3 0-6 1-3 -— 1-3 8 2 0-4 18-9 0-6 6-7

3-8

1-7 7—1 7—1 1-7 6-5 21—1 40-0 36-6

18'7 14'7

2-9 23-2 10-7

2-1 12-3 42-9

200 797

31'4

15-2 11%; 7-2 7-1

10-6

46—1

29% 7 3-1 42-2 20-0

6-5 29-8 60-0 24-7

87'3 63-1

59'7 65-5 83-2

701 85"! 57-1 95'2 40-0 10-9

655 440 68'2 78-1 41%? 39-9

50-7

36'2

48-1 17-0 48-0 61-6 64-5 45-6

23-7

13'3 21-6

36-0 11'8 5-2

231 1'6

4-8 40-0 9-4

27 44-0 160

9-0 41% 34-9

81-6

? 4.35”??? on moowwoo

12'3

19-0 1'4 2-0 13-3 22-5 3-5

12-9

0'3 0'6

1'4

c:a—1 om 5.5.1 teal

gällde. På de arbetsplatser, där arbetsgivaren och de anställda uppgivit samma uppsägningstid, ha ofta vid uppgifternas lämnande gjorts en del förbehåll. Arbets- givaren har t. ex. framhållit, att därest biträdet ej skulle sköta sig eller en tvist uppstå, gäller ingen som helst uppsägningstid. Likaså kan man mången gång av den anställdes yttrande förstå, att om något särskilt skulle inträffa, t. ex. en för- månligare anställning yppa sig, ansåge han eller hon sig icke bunden av uppsäg- ningstiden. Affärsinnehavarna på landet, särskilt i avlägsnare trakter, tycktes i all- mänhet mera bestämt hålla på uppsägningstid än affärsinnehavarna i städerna och andra större samhällen, detta beroende på svårigheten för de förra att hastigt skaffa ersättare. Ofta framhölls av lanthandlarna, att det var omöjligt få någon kvalificerad arbetskraft; alla driftiga, unga människor, som blevo duktiga i yrket, sökte sig snart till andra orter med större möjligheter.

• Sida 66
•  Original

Tab. 6. Förekomsten av olika uppsägningstid från arbets- givarens och den anställdes sida.

Yrkesgrupper

Antal an— ställda, betr. vilka uppg. föreligga om

både den

upps.-tid, som skall iakttagas av arbetsg, och den, som skall iakttagas av pers.l

Därav anställda med

Antal anställ-

Samt- liga m. viss upps.- tid, betr. vilka an- vänd- bara ”PPS. före- ligga

Arbetsgivarnas uppg.

Kontorspersonal .......... Butikspersonal ........... Teknisk persona] ......... Arbetsledande personal . . . Journalister .............. Övriga yrkesgrupper ......

Tillhopa

Personalens uppg.

Kontorspersonal .......... Butikspersonal ........... Teknisk personal ......... Arbetsledande personal . . . Journalister .............. Övriga yrkesgrupper ......

Tillhopa

tab. 7).

3 581 1 716 835 1 294 112 3 009

11 207

958 567 585 398

41 451

3 000

da m. uppg. samma upps.- olika upps.- inbirftåm sig: tid från arbets- tidfrånarbets— PP ' . ' skall iaktta- gzs och perszs gzs o. perszs as av sida sida1 g antal % antal % ”åå/ESA pers. 3 352 936 229 6-4 17 _— 1 703 992 13 0-8 3 — 788 94-4 47 5-6 7 —— 1 248 96-4 46 3-6 1 — 87 77-7 25 22-3 — — 3 548 96- 7 121 3- 3 5 — 10726 957 481 4-3 33 —— 842 87-9 116 121 26 93 541 954 26 46 1 15 554 94-7 31 5-3 14 6 370 930 28 7-0 14 21 8 19-5 33 805 1 _— 429 951 22 4-9 8 8 2 744 91-5 256 8-5 64 143

3 598 1 719 842 1 295 112 3 674

11 240

1 077 583 605 433

42 467

3207

1 Inkl. 256 (enligt arbetsgivarnas uppgifter) resp. 86 (personalens uppgifter) personer, be- träffande vilka från endera sidan ingen eller obestämd uppsägningstid skall iakttagas (jfr

Ytterst sällan var något direkt avtalat mellan arbetsgivaren och den anställde angående uppsägningstid. Detta var egentligen endast förhållandet vid de företag, där personalen var organiserad och där fackföreningens avtal gällde. Butiksperso- nalen visade i allmänhet anmärkningsvärt litet intresse för denna fråga och tycktes icke vara vaken för de stora olägenheter ovisshet i detta avseende kunde medföra. Det hör till undantagen, när, som det hände i en större norrlandsstad, de affärs- anställda ganska allmänt framhöllo, att bristen på bestämmelser rörande uppsäg- ningstid kunde av arbetsgivaren användas till förfång för de anställda. Men i denna stad hade det också inträffat, att alla i en firma sagts upp att sluta sin anställ- ning omedelbart, sävida de icke gingo med på avsevärda lönereduceringar. »

Ett annat ombud citerar följande uppriktiga uttalande av ett biträde i ett foto- grafiskt magasin i en större norrlandsstad: »När inga bestämmelser finnas, bör jag väl också använda det till min fördel. Finge jag plötsligt ett förmånligare er- bjudande, så anser jag mig kunna sluta den dagen. Tänkte jag emellertid söka en ny anställning och vore beroende av betyg och rekommendationer, sade jag natur- ligtvis upp mig i god tid.»

• Sida 67
•  Original

Tab. 7. Antal anställda med olika uppsägningstid från arbets- givarens och den anställdes sida. Uppsägningstid från arbetsgivarens sida Uppsägningstid från den i dr | _ e anställdes . obe- "än & 1 2 3 4—5 6 "V ' till- sida mgen stämd fnnåå mån. man. mån. mån. män. mån. hopa Arbetsgivarnas uppg. Ingen ........... _ _ _ 38 _ 178 — _ _ 216 Obestämd ........ _ _ 4 4 1 21 _ _ _ 30 Mindre än 1 man _ 10 — 53 _ _ _ _ _ 63 1 mån ...... _ _ _ — _ 161 _ _ _ 161 2 » ..... _ _ _ _ _ — —— — _ _ 3 » ..... _ _ _ _ _ _ _ 6 __ 6 4_5 » ..... — _ _ _ _ _ _ 1 4 5 6 » ..... _ _ — _ — _ _ _ _ _ Över 6 mån..... _ ._ _ — _ _ _ _ _ _ Tillhopa _ 10 4 95 1 360 _ 7 4 481 . Personalens ; "Pilg- Ingen .......... _ _ —— 1 _ 1 — _ — 2 Obestämd ....... _ _ _ _ _ 3 _ 1 _ 4 Mindre än lmån. 8 3 _ 22 1 3 _ _ _ 37 1 mån. ...... 44 3 3 _ 8 86 1 16 1 162 2 » ...... 2 _ _ 4 — 2 _ _ — 8 3 » ...... 16 1 1 5 3 _ — 2 3 31 4—5 » _ _ _ 1 _ — _ _ 3 4 6 » ...... 3 — _ — _ 5 _ _ _ 8 Över 6 mån ..... _ _ _ _ _ _ _ — _ _ Tillhopa 73 7 4 33 12 100 1 19 7 256

Även i sådana fall, där uppsägningstiden är fixerad genom avtal eller annan anställningshandling eller mera bestämd sedvänja, torde det i stor utsträckning vara arbetsgivaren, som i första hand blir hunden härigenom, medan däremot den anställde i praktiken ofta tillåtes lämna sin anställning tidigare efter särskild överenskommelse. Detta gäller i varje fall lägre personal och vid sådant läge å arbetsmarknaden, att lämplig ersättande arbetskraft relativt lätt kan erhållas. Be- tecknande är, att åtskilliga anställda besvarat formulärets fråga, vilka särskilda omständigheter, som eventuellt kunna berättiga dem att uppsäga anställningen | till omedelbart upphörande, med sådana uttryck som: »egentligen inga, möjligen

erhållande av bättre anställning» (korrespondent å engrosfirma, Stockholm); »ifall ' man sökt och erhållit anställning hos konkurrentfirma» (korrespondent å installa- tionsföretag, Stockholm); »inga särskilda, men om något exceptionellt skulle in- ) träffa, kan jag förmodligen bli fri från anställningen genast» (stenograf å försäk- ringsbolag, Stockholm); »inga, men vore det nog ej omöjligt att göra särskild överenskommelse i så fall» (utländsk korrespondent å maskinfabrik, Stockholm). i fråga om järnaffärer meddelas från arbetsgivarsidan vanligen följande svar: »Inga särskilda, ordnas alltid i godo under hand.»

I fråga om högre och mera specialutbildad personal torde dock arbetsgivarna i större utsträckning göra anspråk på att uppsägningstiden noggrant iakttagas även

• Sida 68
•  Original

_ från den anställdes sida. Dock torde de icke alltid gentemot den anställdes vilja få denna önskan tillfredsställd, såvida icke koutrakt eller anställningsförbindelse förefinnes. Det sistnämnda är särskilt fallet vid banker, där personalen ofta brukar få förbinda sig, dels att iakttaga viss uppsägningstid, dels att icke träffa avtal om annan tjänst utan att ha rådgjort med någon av bankens direktörer. I fråga om sådana anställningar, som regleras genom personliga kontrakt, må nämnas, att dessa _ stundom (särskilt för högre teknisk personal) kunna innehålla bestämmelse om , böter vid kontraktsbrott, vilket givetvis ökar möjligheten för arbetsgivaren att få ' den anställde att iakttaga uppsägningstiden.

Vad angår de arbetstagargrupper, som icke omfattats av socialstyrelsens undersökning, är grundsatsen om tillsvidareavtalets upplösning genom upp- sägning icke lika allmänt erkänd men torde vinna alltmera insteg. Enligt från svenska arbetsgivareföreningen inhämtade uppgifter rörande kollektiv- avtalens bestämmelser härutinnan, innehålla kollektivavtal, berörande om- kring 130000 arbetstagare, föreskrifter om uppsägningsskyldighet, därvid uppsägningstiden växlar mellan sex helgfria dagar och fjorton dagar, medan kollektivavtal, berörande omkring 115000 arbetstagare, sakna sådana be- stämmelser.

Då det gäller att reglera frågan om uppsägningsskyldighet, torde, såsom i inledningen antytts, det icke vara tillfyllest med bestämmelser av dispositiv natur. Det måste anses vara av synnerlig vikt, att arbetstagaren äger en ovill- korlig rätt till viss uppsägningstid, så att han får tillfälle att, innan avtalet upphör, vidtaga erforderliga anordningar för sin framtida försörjning. Å andra sidan bör arbetstagaren icke kunna tillförbindas sådana villkor för avtalsförhållandets upplösning, att hans möjligheter att exempelvis erhålla ny anställning onödigt försvåras. I en lagstiftning å förevarande område böra därför upptagas tvingande bestämmelser om skyldighet för arbetsgivaren att verkställa uppsägning samt rörande den kortaste tid, som Skall iakttagas vid uppsägning från hans sida, och den längsta uppsägningstid, som arbets- tagaren må åläggas att iakttaga. För arbetsgivaren torde däremot icke före- ligga nägot motsvarande behov av legalt skydd.

För det stora flertalet arbetstagare utgör arbetskraften den enda förvärvs- källan. Ett avbrott i möjligheten att utnyttja densamma leder därför oftast till ödesdigra konsekvenser för arbetstagarens egen och hans familjs försörj- ning. Detta förhållande blir givetvis bestämmande för de önskemål, som ur arbetstagarens synpunkt anmäla sig, när fråga uppkommer om längden av den uppsägningstid, som skall iakttagas av arbetsgivaren. Denne har å sin sida ett berättigat anspråk på att kunna tillförbinda arbetstagaren skyldighet att iakttaga så lång uppsägningstid, att arbetsgivaren, i varje fall under nor- mala konjunkturer, kan hinna att under uppsägningstiden anskaffa ersättare för arbetstagaren. Bliva dessa parternas intressen beaktade, så långt rimligen kan ifrågasättas, är samtidigt det naturliga kravet på reciprocitet tillgodosett. Denna reciprocitet förutsätter icke nödvändigtvis, att uppsägningstiden skall vara lika för båda parterna. I de flesta fall torde det nämligen vara svårare

• Sida 69
•  Original

för arbetstagaren att erhålla ny anställning än för arbetsgivaren att erhålla ny arbetskraft. I särskild grad framträder denna svårighet, när arbetstagaren blivit äldre. Han har då förlorat något av sin anpassningsförmåga och den rutin, han förvärvat vid ett företag, är ej alltid av så stort värde för ett annat företag. Såsom i det följande närmare skall utvecklas, hava de sakkunniga ansett sig böra föreslå en successiv förlängning av den uppsägningstid, ar-

betsgivaren skall iakttaga. Ur omförmälda synpunkt rörande reciprocitetens innebörd finnes ingen anledning att jämväl förlänga den tid, som arbetstaga- ren må tillförbindas att iakttaga vid uppsägning, då ju arbetsgivarens möj- lighet att erhålla ny arbetskraft ej påverkas av anställningstidens längd.

Den i det föregående lämnade översikten av praxis visar en synnerligen skiftande serie av uppsägningstider. Skulle i en lagstiftning upptagas en för alla arbetstagare gemensam uppsägningstid, bleve följden den, att densamma mäste fastställas till den lägsta för någon arbetstagarkategori i praxis gäl— lande. Även om en sådan bestämmelse vore av ett visst värde för en del kate- gorier, kunde det knappast undgås, att densamma beträffande de kategorier, där exempelvis för närvarande en månads eller längre uppsägningstid är sedvanerättsligt gällande, skulle innebära ett steg tillbaka och motverka den tendens, som lagstiftningen har att stödja. Därför torde olika bestämmelser böra fastställas för olika grupper av arbetstagare. Givet är, att en sådan in— delning i möjligaste mån måste söka att anpassa sig efter gängse sedvänjor såväl beträffande uppsägningstidens längd som vid bestämmande av till re- spektive grupper hörande arbetstagare.

I enlighet med dessa synpunkter hava bestämmelserna i 4 och 6 55 av- fattats.

För att bringa ett avtal på obestämd tid till upphörande kräves föregående uppsägning. Denna bestämmelse är tvingande, såvitt arbetsgivaren angår. Något hinder möter däremot icke, att arbetstagaren förbehålles rätt att från- träda anställningen omedelbart efter tillsägelse. Vidare hava föreskrivits vissa minimitider för uppsägning från arbetsgivarens sida och vissa maximi- tider för uppsägning från arbetstagarens sida. Det må erinras, att lagstift- ningens ändamål vid fastställande av dylika tvingande minimiuppsägnings- tider givetvis endast är att bestämma den undre gränsen men ingalunda att förhindra avtalsvis träffade överenskommelser om längre uppsägningstid.

Minimitiden för uppsägning från arbetsgivarens sida har för en grupp ar— betstagare, nedan benämnd grupp 1, bestämts till två månader, för en annan grupp, nedan benämnd grupp 2, till en månad och för en tredje grupp, nedan benämnd grupp 3, till en vecka. Dessa tider torde för många arbetstagare, särskilt sådana tillhörande grupp 1, understiga den uppsägningstid, som för dem kan anses sedvanlig. I så fall är naturligtvis sistnämnda uppsägningstid gällande, och först om uppsägningstiden icke kan bestämmas vare sig med ledning av avtal eller sedvänja, bliva här förslagets uppsägningstider till- lämpliga. För vissa arbetstagare, tillhörande grupperna 2 och 3, torde för-

• Sida 70
•  Original

slagets bestämmelser innebära en förbättring eller i varje fall ett stadfästande av en eljest tämligen oviss sedvänja.

I detalj innebär de sakkunnigas förslag en uppdelning efter arten av den befattning, som vederbörande arbetstagare innehar, och det arbete, han har att utföra. Självklart är, att den titel, som är förenad med befattningen, icke är avgörande. En granskning måste tvärtom företagas av vederbörandes verk- liga ställning i företaget.

Det är också givet, att ett fastställande av tre olika grupper icke kan undgå att öppna utrymme för tvivel i vissa enskilda fall, där arbetstagaren kan komma att anse sig tillhöra en högre grupp än arbetsgivaren vill vitsorda. De sakkunniga hava eftersträvat att lämna sådana bestämmelser i detta hän- seende, som vid en objektiv prövning av befattningens och arbetets art möj- liggör ett särskiljande.

Till första gruppen hänföres enligt förslaget arbetstagare, som har till ute- slutande uppgift att handhava ledningen av ett företag eller del därav. Där- med förstås arbetstagare, som självständigt eller relativt självständigt utövar ledningen av ett företag eller en ekonomiskt eller organisatoriskt avskild del av ett företag. Förutom den överordnade ledningen höra vissa avdelnings— chefer hit. Vidare arbetstagare, som ej stå i något överordnat förhållande till andra arbetstagare men hava att relativt självständigt handlägga vissa mera betydelsefulla ärenden. Att märka är, att en arbetstagare för att höra till denna kategori måste hava till uteslutande uppgift att utföra arbete av nyssnämnda beskaffenhet. En föreståndare för en butiksfilial, som står un— der ständig tillsyn och ledning från huvudaffären, hör sålunda ej hit.

Till denna grupp hör vidare innehavare av sådan befattning, som kräver särskilda kvalifikationer och högre genom studier eller erfarenhet förvärvad utbildning. Härunder falla en hel del arbetstagare med olika ställning inom ett företag. Det gemensamma för dem alla är emellertid, att deras uppgifter skola vara särskilt kvalificerade och att de för detta ändamål skola hava förvärvat en högre utbildning antingen genom studier eller genom erfaren- het. Hit höra innehavare av mera vetenskapligt betonade eller tekniskt krä- vande befattningar, vidare vissa kamrerare och annan kvalificerad personal, ] kvalificerade arbetsledare, som icke själva tillika deltaga i de underordna- des arbete, med flera.

Till andra gruppen hänföres enligt förslaget arbetstagare, som har till upp- gift att utföra skriv-, räkne—, tecknings-, beräknings- eller annat kontors- arbete. Hit hör all kontorspersonal, till den del densamma icke kan hän— föras till första gruppen. Såsom kontorsarbete torde även vara att anse det arbete, som utföres av telefonister och telegrafister.

Till denna grupp hör vidare arbetstagare, som har till uppgift att utföra försäljnings-, förmedlings-, expedierings- eller annat sådant kommersiellt arbete, ävensom arbetstagare, som har till uppgift att utföra arbete, som kräver genom studier förvärvad utbildning. Med studieu'tbildning förstås ut-

• Sida 71
•  Original

bildning genom teoretiska studier, i regel vid specialskola men även genom självstudier. Att de teoretiska studierna äro kombinerade med praktisk un- dervisning av väsentlig omfattning utesluter ej, att arbetstagaren kan vara att hänföra till denna grupp. Hit hör slutligen arbetstagare, som har till uppgift att utföra husligt eller därmed jämställt arbete av mera ansvarsfull beskaffenhet, ävensom arbetstagare, som har till uppgift att utföra arbete, som innefattar vakttjänstgöring av särskilt ansvarsfull beskaffenhet.

Tredje gruppen omfattar övriga arbetstagare. Hit höra sålunda alla ar- betstagare, som enligt det allmänna betraktelsesättet äro att hänföra till »ar- ' betare» och med dem jämställda.

Enligt vad de sakkunniga inhämtat tillämpas vid åtskilliga företag system med successivt förlängd uppsägningstid. I allmänhet är det längden av an- ställningstiden vid företaget, som därvid är avgörande. Men det förekommer även, att hänsyn tages till ålder, anställningstid i yrket, lönens storlek och dylikt. De sakkunniga hava funnit starka skäl tala för införande av ett så- dant system i den ifrågasatta lagstiftningen. Har en arbetstagare varit i tjänst hos arbetsgivaren en längre tid, har han ett naturligt anspråk på hu- mana hänsyn just i förevarande avseende. Därtill kommer, såsom förut fram- hållits, svårigheten för äldre arbetstagare att erhålla ny anställning. Att göra uppsägningstidens längd beroende av levnadsåldern skulle emellertid än mer öka denna svårighet. Samma skäl kan anföras mot anställningstid i yrket såsom förlängningsgrund, förutom svårigheterna att beräkna denna anställ- ningstid. Lönens storlek som förlängningsgrund har heller icke ansetts lämp- lig. De sakkunniga hava därför ansett, att enbart anställningstiden bör ligga till grund för uppsägningstidens förlängning. Denna förlängning har i förslaget bestämts beträffande grupp 1 till en månad för vart tredje anställ- ningsår, beträffande grupp 2 till en månad för vart femte anställningsår och beträffande grupp 3 till en vecka för vart tredje anställningsår. Den legala förlängningen upphör dock beträffande de två förstnämnda grupperna vid sex månader och beträffande grupp 3 vid tretton veckor. Har arbetstagare tillträtt anställning, innan han fyllt tjuguett år, skall, då fråga uppstår om rätt till förlängd uppsägningstid, såsom anställningstid endast räknas tiden efter det han uppnått nämnda ålder. Rätt till sex månaders uppsägningstid inträder sålunda beträffande grupp 1 från och med trettonde anställningsåret eller eventuellt först i och med det att arbetstagaren fyllt trettiotre år samt beträffande grupp 2 från och med tjugusjätte anställningsåret eller eventuellt först i och med det att arbetstagaren fyllt fyrtiosex år. Rätt till tretton veckors uppsägningstid inträder beträffande grupp 3 från och med trettio- sjunde anställningsåret eller eventuellt först i och med det att arbetstagaren fyllt femtiosju år.

Maximitiden för uppsägning från arbetstagarens sida har bestämts till tre månader beträffande grupp 1 och till en månad beträffande de två övriga grupperna. Har överenskommelse träffats om skyldighet för arbetstagaren

• Sida 72
•  Original

att iakttaga längre uppsägningstid, är han sålunda ej bunden därav. I all- mänhet bör arbetsgivaren äga möjlighet att inom de föreslagna maximitider- na anskaffa ersättare för den avgående arbetstagaren. Är anställningen sådan, att den kräver särskild sakkunskap, kan dock ofta erfordras längre tid. Då en arbetstagare med den speciella kompetens, som kräves för en dylik befattning, näppeligen är i behov av samma legala skydd som andra arbetstagare, hava de tvingande bestämmelserna i 6 % med vissa undantag förklarats icke vara tillämpliga å avtal rörande sådan anställning. Om en arbetsgivare i något annat fall skulle anse sig behöva längre tid än ovan angivits för anskaffande av ersättare, står ju alltid den utvägen till buds att i stället för avtal på obestämd tid sluta avtal på viss tid.

De sakkunniga hava övervägt lämpligheten av att vid sidan av de tvin- gande föreskrifterna upptaga dispositiva bestämmelser rörande uppsägnings- tidens längd. Det skulle otvivelaktigt innebära en fördel, om en legal presum- tionsregel kunde införas för det fall, att uppsägningstiden icke är bestämd i avtalet och ovisshet råder om gällande sedvänja. Ovannämnda minimi- bestämmelser äro ej avsedda för sådant ändamål, om de än, såvitt angår uppsägning från arbetsgivarens sida, bliva att tillämpa i sista hand. Det har emellertid befunnits, att i praxis uppsägningstiden växlar avsevärt inom för- slagets tre grupper. Även en dispositiv uppsägningstid skulle beträffande många arbetstagarkategorier komma att understiga den, som gäller enligt sedvänja. Sistnämnda uppsägningstid skulle visserligen fortfarande äga gil- tighet, men man kan ej bortse från att dispositiva bestämmelser i längden äro ägnade att försämra en förmånligare sedvänja. En längre gående grupp- indelning än den föreslagna har av de sakkunniga övervägts men icke befun- nits lämplig. Då de anförda olägenheterna måste anses överstiga de fördelar, som kunna vinnas genom införande av dispositiva bestämmelser, hava de sakkunniga ej upptagit några sådana. Det må dessutom framhållas, att med den föreslagna successiva förlängningen av minimiuppsägningstiden denna i allmänhet redan efter några år kommer att sammanfalla med eller över— stiga den uppsägningstid, som enligt sedvänja må vara gällande för vissa arbetstagarkategorier.

Å andra sidan har anledning icke synts föreligga att föreslå upphävande av den beträffande handelsresande och platsförsäljare gällande dispositiva bestämmelsen i 86 5 av lagen om kommission, handelsagentur och handels- resande. Av förslagets 1 & följer, att maximitiden för uppsägning från sådan arbetstagares sida kommer att utgöra tre månader även om han är att hän- föra under grupp 2 i förslaget.

35.

Enligt gällande rätt kräves icke viss form för att giltigt arbetsavtal skall komma till stånd. I legostadgan (35 %) förutsattes däremot för ett tjänste-

• Sida 73
•  Original

hjonsavtals giltighet såsom sådant, att husbonden utgivit städjepenning samt emottagit tjänstehjonets orlovssedel eller annat motsvarande bevis. Enligt förordningen angående utvidgad näringsfrihet (15 5) skall visserligen, om handlande vill till biträde i sin rörelse antaga handelsbetjänt eller om idkare av fabrik, hantverk eller annan hantering vill antaga arbetare, därom, i närvaro av tillkallade vittnen, upprättas överenskommelse, noga bestäm- mande villkoren och däribland tjänstetiden. Detta stadgande torde emeller- tid sällan efterlevas i praxis och dess åsidosättande medför endast, att i nämnda förordning meddelade bestämmelser icke bliva tillämpliga å avtalet. Erinras må vidare om sjömanslagens bestämmelser (1 och 11 55), att reda- ren skall sörja för att skriftligt avtal upprättas med befälhavaren om anställ- ningsvillkoren samt att befälhavaren skall, sedan sjöman antagits, förse denne med motbok, upprättad enligt av kommerskollegium fastställt for- mulär. Underlåtenhet att iakttaga dessa föreskrifter inverkar emellertid var- ken å avtalets giltighet eller å sjömanslagens tillämplighet beträffande avtalet.

I 1901 års förslag (4 %) samt 1910 och 1911 års kungl. propositioner (5 %) uppställdes ej några formföreskrifter. Det stadgades endast, att arbetsavtal kunde ingås muntligen eller skriftligen.

Av socialstyrelsens undersökning framgår, att skriftligt avtal ej förekom- mer i nämnvärd utsträckning, om än anställningsvillkoren kunna vara mer eller mindre utförligt fixerade i tjänstereglementen, arbetsinstruktioner, kol- lektivavtal och andra sådana handlingar. Här återgives socialstyrelsens sam— manfattning av undersökningen i denna del:

Olika slag av anställningshandlingar. Av vederbörande företagsledning utfärdade mera utförliga tjänstereglementen förekomma särskilt vid vissa större industriföre- tag, vid en del systembolag samt vid ett flertal försäkringsföretag. Utmärkande för desamma äro ofta detaljerade bestämmelser om arbetstid. övertidsarbete, semester, avlöning under sjukdom och värnpliktstjänstgöring, regler för personals anstäl- lande och avskedande m. m. Denna reglementet—ing påminner ibland om förhållan- dena inom stats- och kommunalförvaltningen, exempelvis genom de anställdas in- delning i olika löneklasser samt i extra, extra ordinarie och ordinarie, vilka senare tjänster i vissa fall tillsättas efter skriftlig ansökan och med rätt för sökande, som icke erhållit förord, att framföra klagomål över förslaget till tjänstens besättande.

Vid åtskilliga företag förekomma, i stället för dylika mera utförliga tjänsteregle- menten, föreskrifter, vilka endast beröra vissa sidor av anställningsförhållandena, t. ex. enbart uppsägningstid, semester eller sjukavlöning. Ej sällan ingå dylika före- skrifter i sådana ordningsregler och arbetsinstruktioner, vilka ha till syfte att reg- lera arbetets gång och utförande. Vid vissa sparbanker, försäkringsföretag m. fl. företag kunna enstaka föreskrifter rörande anställningsvillkor ingå i pensionsregle- menten, avlöningsstater o. (1.

Av de till denna undersökning insända personalkorten framgår understundom, att en anställd ej alltid är underkunnig om, att tjänstereglemente e. d. förefinnes vid företaget, eller ej känner till innehållet i detsamma. Att tjänstereglementet så- lunda »lagts på hyllan» är givetvis icke utan betydelse för anställningsförhållan- denas faktiska gestaltning. Annorlunda ligger saken till, när anställningsbestämmel- , ser äro intagna i för vissa befattningshavare tillämpade normalkontrakt. For-

• Sida 74
•  Original

mulär till dylika ha upprättats genom vissa yrkesorganisationer, såsom av Svenska journalistföreningen (i samråd med Svenska tidningsutgivareföreningen) och Sveri— ges farmacevtförbund (i samråd med Sveriges apotekareförbund), vilka båda kon- trakt kommit till allmän användning inom resp. områden, vidare genom Svenska musikerförbundet, Sveriges grafiska faktorsförbund, Sveriges köpmannaförbund (för butiksbiträden o. d.), Svenska kontoristföreningarnas förbund m. fl. Dessutom användas normalkontrakt vid vissa industriföretag (exempelvis bryggerier), inom stuverirörelse (för förmän), vid försäkringsbolag (för livinspektörer o. d.). Vissa av dessa kontrakt, såsom joumalistföreningens och kontoristförbundets, innehålla tämligen ingående föreskrifter rörande anställningsvillkoren, men i andra fall före- komma endast enstaka sådana bestämmelser. Exempelvis i fråga om högre teknisk personal samt på förtroendeposter anställda inskärpes tystnadsplikt i fråga om affärs- och fabrikationshemligheter, regleras rätten till gjorda uppfinningar o. d. I vissa fall utgöra normalkontrakten endast formulär för utskrivande av individual- kontrakt, vilka likaledes i skiftande utsträckning kunna innehålla för anställnings- förhållandena betydelsefulla bestämmelser.

Blott knapphändiga normer för anställningsvillkoren innehålla i regel av arbets- givaren utfärdade anställningsbevis, vilka ofta blott utgöra skriftlig bekräftelse å en föregående muntlig uppgörelse. Detsamma gäller om de anställningsförbindelser, som bl. a. banktjänstemän och .teknisk personal kunna få underteckna vid till- träde av tjänst, varigenom den anställde förbinder sig att iakttaga erforderlig sekre- tess och vissa ordningsföreskrifter m. m.

Kollektivavtal för privatanställda förekomma sedan början av 1900-talet inom detaljhandeln, där Svenska handelsarbetareförbundet numera träffat avtal för bu- tiks-, lager- och kontorspersonal vid över 800 företag, varav c:a 500 privata affärer och 300 konsumtionsföreningar, berörande närmare 10000 anställda, varav c:a 3/4 vid kooperativa företag. Enbart för kontorspersonal gäller kollektivavtal vid Koope- rativa förbundet, vid vissa kooperativa försäkrings- och byggnadsföretag, å en del faekföreningsexpeditioner samt vid enstaka andra företag.

I nu nämnda kollektivavtal stadgas i regel, att såsom fast anställd räknas den, som blivit anställd såsom sådan eller varit anställd såsom extra under sex måna- der i följd. Särskilt vid kooperativa företag förekomma vidare bestämmelser, som ge äldre anställda företrädesrätt vid befordran samt visst skydd mot avsked vid omorganisation eller arbetsbrist. Uppkomna tvistigheter skola lösas genom för- handlingar mellan parterna eller genom skiljenämnd.

Även vid några systembolag ha för lager- och expeditionspersonal nyligen införts kollektivavtal, delvis som komplement till tjänstereglementen o. (1. Vid apoteken förefinnes sedan år 1920 kollektivavtal för farmacevtisk personal, men däremot ej för tekniska biträden. Enligt detta avtal, som ingåtts mellan Sveriges apotekare- förbund och Sveriges farmacevtförbund, skall varje anställning, som är av längre varaktighet än tre månader, räknas såsom fast, varvid skriftligt kontrakt skall upprättas i enlighet med kollektivavtalets bestämmelser; tillträdes apotek av ny innehavare, bli kontrakten i fortsättningen gällande mellan denne och personalen. Lönerna graderas efter avlagda examina samt med hänsyn till vederbörandes ålder och civilstånd samt platsens dyrortsförhållanden. Tvister biläggas i sista hand genom skiljenämnd.

Inom nöjesindustrien förefinnas kollektivavtal, merendels ingångna med avdel- ningar av Svenska handelsarbetareförbundet, för vaktpersonal vid teatrar, biograf- personal, tivolipersonal (vakter och teknisk personal), teknisk och expeditions- personal vid filmuthyrningsfirmor m. fl. För artister saknas däremot kollektiv- avtal med enstaka undantag (musiker hos A.-B. Radiotjänst).

I samband med den kollektiva reglering, som åren 1906—1908 genomfördes vid

• Sida 75
•  Original

de enskilda järnvägarna, träffades även kollektivavtal mellan Svenska järnvägar- nas arbetsgivareförbund och Svenska järnvägarnas kontorspersonalsförbund. Per- sonalen indelas här i ordinarie och extra och lönerna graderas såväl efter tjänste- ålder som efter dyrortsförhållandena, järnvägarnas ekonomiska bärkraft (banklass), trafikens omfattning å tjänstgöringsorten (stationsklass) o. s. v. Befattningar till- sättas efter ansökan, varvid, vid lika kvalifikationer i övrigt, tjänsteåldern skall vara avgörande. Samtliga befattningshavare -— dock ej elever —- erhålla vid an- ställningens tillträdande s. k. anställningsbevis. Tvister skola slitas genom skilje— nämnd eller skiljedomstol.

Inom rederinäringen förefinnas kollektivavtal ej blott för sjöfolk utan även för fartygsbefäl (styrmän), maskinbefäl och radiotelegrafister. Lönerna graderas efter tjänsteställning, tjänsteår, fartygsklass m. m. I fråga om fartygsbefäl finnes vidare föreskrift angående skiljenämnd för slitande av vissa tvister. I stor utsträckning regleras emellertid anställningsförhållandena ombord genom sjömanslagen och sjö- arbetstidslagen .

Rätt komplicerade äro bestämmelserna i de kollektivavtal, som gälla för ackvisi- törer och inkasserare vid vissa folkförsäkringsbolag. Avlöningen för dylika fältmän utgår efter det ernådda anskaffningsresultatet med eller utan tillägg av ett mindre fast belopp, varjämte utgår provision samt 5. k. bonus, därest arbetsresultatet under en tidsperiod fyllt vissa minimikrav. Varje ackvisitör har att för viss period åstad— komma teckning av ett bestämt minsta försäkringsbelopp (s. k. anskaffningsford- ran), och i vissa avtal finnas bestämmelser, enligt vilka fältman kan omedelbart uppsägas, därest han icke under viss tid uppfyllt sin anskaffningsfordran.

Förekomsten av tjänstereglementen, kollektivavtal m. m. Skriftliga bestämmelser rörande anställningsvillkoren förekomma endast för en mindre del av de privat- anställda, såsom närmare framgår av tab. 8. Enligt arbetsgivarnas uppgifter skulle tjänstereglemente, normalkontrakt e. d. förefinnas i fråga om nära 3/10 (28'8 %) av den vid de uppgiftslämnande företagen anställda tjänstemannapersonalen. Enligt personalens uppgifter var motsvarande siffra ej fullt 1/4 (22'5 %). Av kollektivavtal berördes endast 1/2o (4'9 %) av de anställda enligt personalens uppgifter, men där- emot nära 1/7 (113-6 %) enligt arbetsgivarnas uppgifter, vilka i större proportion inbegripa grupper sådana som sjöfolk, lägerpersonal, anställda vid kooperativa före- tag o. d. Sammanlagt skulle kollektivavtal eller andra normaliserande bestäm- melser —— utan dubbelräkning för sådana fall, där båda slagen förefinnas — före- komma i fråga om % (40'3 %) av de anställda enligt arbetsgivarnas svar samt för drygt 1/4 (26'6 %) enligt personalens uppgifter. Skriftligt kontrakt hade träffats i fråga om 1/u (16'9 resp. 17'2 %) av personalen. Efter korrektion för dubbelräk- ning skulle enligt personalens uppgifter för sammanlagt drygt % (35'1 %) av de anställda gälla antingen kollektivavtal, andra normaliserande bestämmelser eller skriftligt kontrakt eller också någon kombination av nämnda slag av föreskrifter.1 Någon motsvarande siffra kan ej exakt uträknas på grundval av arbetsgivarnas uppgifter, men man torde kunna beräkna, att icke fullt hälften av den å arbets- givarformulären redovisade personalen skulle beröras av dylika skriftliga bestäm- melser. Följaktligen skulle enligt arbetsgivarnas uppgifter drygt hälften och enligt personalens nära två tredjedelar av de anställda icke ha sina anställningsvillkor skriftligen reglerade i någon form. Eftersom inom båda slagen av uppgifter mindre företag och mindre orter, där skriftliga bestämmelser synas förekomma i relativt ringa utsträckning, äro förhållandevis sparsamt företrädda, torde de privatanställda i verkligheten i ännu högre grad, än vad dessa siffror ge vid handen, vara i avsaknad av skriftliga bestämmelser om anställningsvillkoren.

* Härvid ha även medräknats sådana bestämmelser, som beröra endast vissa sidor av an- ställningsvillkoren.

• Sida 76
•  Original

Arbetsgivarnas uppgifter

Proc. antal anställda

med regl., normal- best. e. d.

med koll.- avtal

med regi. eller (och)

koll.-avtal *

med skrift- liga kon- trakt

I. Ortsgrupper.

Stockholm ............................... Göteborg, Malmö ......................... Städer m. 10 000—100 000 inv ............. Mindre städer, köp. 0. mun.—samh ......... Landsbygden .............................

II. Näringsgrupper.

Jordbruk, skogsbruk ..................... Industri, gruvdrift, byggnadsverks.. . . . .. . . Grosshandel, agenturverks. ............... Detaljhandel: privata affärer .............. » kooperativa affärer .......... » systembolag ................. » apotek ..................... Banker .................................. Försäkringsföretag ........................ Sjötransport, stuveri ...................... Fria yrken: tidningar, bokförlag ........... » » adv.-, ark.- o. ing.-byråer ..... Övriga företag ...........................

III. Storleksgrupper.

Företag m. mindre än 10 anställda ........ » » 10 o. fl. anställda .............

IV. Yrkesgrupper.

Kontorspersonal .......................... Butikspersonal ........................... Lager- o. exped.-personal ................. Teknisk personal ......................... därav betecknad som ingenjörer, arkitekter ................. annan teknisk personal ............... Verkmästare, förmän .................... Övrig personal ...........................

V. Kön.

Män .................................... Kvinnor .................................

Tillhopa

35% 271 253 213 286

3' 1 38-7 5-9 2-0 7-2 760 43-55 30-4 53-8 8-9 8-4 1'5 0-5

7-2 30—2

31'1 151 198 455

35-0 10-1 37-6 21-6

28-8

16-6 13-5 16-0 7-6 6-0

09 354 64 87? 25-0 43—8

52-5 6-3

24- 8

6-9 14-0

6-3 384 31-3

0-7

4-0 0-2 20-8

13-6

49-1 38'7 39'0 27'3 34'6

3-1 39-0 41'3

&? 87'2 76'0 43'8 30'4 53'8 58-2 13'5

1'5 25'3

11'2 422

374 455 453 46-2

35'0 13-7 337-55 390

403

15-4 19-1 15'0 16-2 20-2

&& 18'9

20-3 15"!

38-6

197 228 12-4 11'5 18'0

11'2 17-3

9-8 21-0

17'8

301

8-9 301 221

16-9

* Enär vissa anställda (i genomsnitt 2-1 % enligt arbetsgivarnas och 0-8 % enligt följaktligen äro inräknade i båda de föregående kolumnerna, komma siffrorna i denna * Enär vissa anställda (i genomsnitt 8-7 %) ha skriftligt kontraktiförening med tjän- gående kolumnerna, understiga siffrorna i denna kolumn summan av de båda föregående. vad mån sådana kombinationer förekomma, ha siffror motsvarande de i dessa båda

• Sida 77
•  Original

P e r s 0 n a l e n s u p p g i 15 t e r P r 0 c. a n t a l a n s t a l 1 d a

med skrift]. utan varken

med regi., med regl. ' kontrakt eller skrift]. kon-

normalbest. med gnäll.- eller (och) mågnigkuzl' (och) regl. eller trakt, reg].

e. d. av a koll.-avtal1 (och) koll.- eller koll.- avtal ' avtal ' 28-0 1-3 28-9 20-6 36-1 63-9 24-5 10-9 327 131 38-8 61-2 20-2 7-6 26-9 16-0 36-1 63-9 15-8 6-4 21-5 14-8 31-9 68-1 19-5 2-7 21-8 17-7 32.5 67-5 5-9 0-4 6—3 18—7 22-0 78-0 23-4 0-5 23-8 19—3 35-9 64-1 9-3 1-4 10—7 11-1 20-5 79-5 27-4 12-1 39-1 17!) 34-3 65-7 9-4 70—2 72-1 4-9 77-0 23!) 37-9 1-8 37-9 9-1 45-0 55—0 33-3 33-3 33-3 33-3 33.3 66-7 29-8 0-6 30-4 12-8 37-0 63-0 29-1 4-3 30-7 14-7 37-3 62-7 22-2 13-5 24-4 18-9 25—1 74-9 38-8 3-7 39-3 17-5 48'1 51-9 8-2 — 8-2 18-0 22-4 77-6 14-5 18—1 32-6 15-8 40-8 59-2 8-5 10-3 17-6 12-4 26-2 73-8 28-2 2-6 30-2 19-2 38-7 61-3 23-2 1-1 24-2 8-9 29-4 70-6 27-2 17-8 44-0 17—0 39-3 60—7 26-2 5-8 31-0 8-9 33-1 66-9 26-0 0-8 26-3 27—0 41-3 58-7 23-s 0-2 23-15 344) MW 53-11 29-7 1-4 29-3 16'7 35-2 64-a 19-3 1-3 20-4 19'0 32-7 67-3 15-2 10-7 22-3 26-2 39-6 60-4 21-4 3-8 24-4 18-4 35-4 64-6 27-0 9—5 35-8 12-3 83-9 66-1 22-5 49 26-6 17—2 35-1 64-9

personalens uppgifter) ha såväl anställningsreglemente e. d. som kollektivavtal och kolumn att i regel understiga summan av de båda föregående. stereglemente e. (1. eller (och) kollektivavtal och följaktligen äro inräknade i båda de före- — Då man i de från arbetsgivarna insända formulären icke erhållit upplysning om,i kolumner upptagna kunnat uträknas endast på grundval av personalens uppgifter.

• Sida 78
•  Original

lnom olika närings- och yrkesgrupper framträda emellertid väsentliga skiljaktig- heter i här berörda avseenden. Sålunda synes inom skogsbruket samt vid ingenjörs-, arkitekt- och advokatbyråer anställningsförhållandena blott i mycket ringa utsträck— ning vara reglerade genom skriftliga bestämmelser. Så lär även vara fallet beträf- fande grosshandelsföretagen, ty arbetsgivaruppgifternas avvikande tendens i detta fall sammanhänger med, att desamma röna relativt stor inverkan av förhållandena vid företag sådana som Kooperativa förbundet, A.-B. Vin- och Spritcentralen m. fl. Detsamma gäller om de privata detaljhandelsföretagen, men därvidlag är det i stället personalens uppgifter, som äro mindre representativa, i det att dessa till relativt stor del avse vissa större varuhus i Stockholm, där normalkontrakt an- vändes. Å andra sidan befinnas skriftliga bestämmelser vara särskilt vanliga vid bl. a. kooperativa detaljhandelsföretag, systembolag och apotek (farmacevtisk per- sonal).

I fråga om bankerna må erinras om, att de av arbetsgivare insända uppgifterna härvidlag endast avse sparbanker. Enligt genom Svenska bankföreningen inhämtade upplysningar använda av 29 affärsbanker endast 6 _ vilka dock sysselsätta nära 1i:; av bankpersonalen _— tjänstgöringsreglementen eller normalkontrakt, vilka i flertalet fall dock blott beröra enstaka sidor av anställningsförhållandena. Däremot brukas anställningsförbindelser vid 10 affärsbanker, sysselsättande nära % av per- sonalen, vilka emellertid antingen icke alls reglera personalens anställningsvillkor eller också endast uppsägningstidens eller semestertidens längd e. (1.

Att mindre företag, såsom förut framhållits, i högre grad än större äro i avsaknad av skriftliga anställningsbestämmelser, torde sammanhänga med, att behovet av dy- lika normaliserande föreskrifter vid smärre arbetsställen är relativt ringa, i det att exempelvis sådana frågor som uppsägningstid, avlöning vid långvarigare sjukdoms- fall eller vid olycksfall etc. så sällan aktualiseras, att man finner det lämpligt att avgöra sådana frågor efter omständigheterna i varje särskilt fall.

Enligt de sakkunnigas förslag kan arbetsavtalet ingås såväl muntligen som skriftligen. I många fall är det visserligen önskvärt, att skriftlig form kommer till användning, men någon möjlighet att göra sådan form till villkor för arbetsavtalets giltighet finnes icke. En dylik åtgärd skulle stå i strid mot rådande sedvänja. Av socialstyrelsens utredning framgår, att inom de arbetstagargrupper, undersökningen omfattat, endast omkring en sjättedel blivit anställda genom skriftligt avtal. Inom övriga arbetstagargrupper, hu- vudsakligen kroppsarbetare och därmed jämställda, torde skriftligt avtal höra till undantagen. I många fall, särskilt inom de områden, där arbets- avtalens innehåll regleras genom kollektivavtal, tjänstereglementen eller dy- likt, finnes näppeligen något behov av skriftlig form. Det skriftliga avtalets förnämsta uppgift är nämligen att bringa klarhet beträffande anställnings- villkoren. För att fastslå, att ett avtalsförhållande uppstått, föreligger sällan något motsvarande behov av skriftlig form. Redan den omständigheten, att en person låter en annan utföra arbete åt sig, utgör i allmänhet tillräckligt bevis för uppkomsten av ett arbetsavtal.

Om sålunda skriftlig form icke lämpligen kan uppställas såsom villkor för arbetsavtalets giltighet, måste likväl vardera parten i ett muntligt avtal anses hava ett berättigat intresse av att få avtalet skriftligen bekräftat. De sakkunniga hava därför i andra stycket av förevarande & upptagit en be-

• Sida 79
•  Original

stämmelse om skyldighet för part att på begäran av motparten avgiva skriftlig bekräftelse å avtalets innehåll. En sådan bekräftelse är ej att jämställa med ett skriftligt avtal utan utgör en av den ena parten ensidigt upprättad — och undertecknad — handling, innehållande anställningsvillkoren, sådana han fattat dem. Äro villkoren reglerade genom kollektivavtal, tjänsteregle- mente eller annan sådan skriftlig handling, som är för motparten tillgänglid, behöva villkoren ej upptagas i bekräftelsen utan det räcker med en hänvisning till handlingen i fråga. Anser motparten villkoren felaktigt återgivna, hör han utan oskäligt uppehåll framställa anmärkning härom vid äventyr att eljest anses hava godkänt villkoren, sådana de återgivits i bekräftelsen. Vad nu sagts torde dock icke gälla, där den, som avgivit bekräftelsen, varit med- veten om felaktigheten. De sakkunniga hava ansett, att ifrågavarande he— stämmelse bör vara av tvingande natur. Stadgandet utgör naturligtvis ej något hinder för parterna, ifall de därom äro ense, att gemensamt utfärda skriftlig bekräftelse å avtalets innehåll eller att upprätta skriftligt avtal.

Då det muntliga arbetsavtalet enligt de sakkunnigas förslag innefattar en legal skyldighet att på begäran utfärda skriftlig bekräftelse, är det utfär- daren, som har att vidkännas eventuella kostnader därför. I allmänhet torde dock några särskilda kostnader ej behöva uppstå. De sakkunniga hava ej funnit skäl ålägga arbetsgivaren att vidkännas kostnaderna för arbetstagarens bekräftelse.

4 %.

Beträffande bestämmelserna i denna & hänvisas till vad anförts under rubriken till förevarande avdelning i förslaget. Därutöver torde endast be- höva framhållas följande.

Huruvida i det särskilda fallet ett arbetsavtal skall anses ingånget för bestämd eller för obestämd tid, är att avgöra med ledning av ej blott avtalets innehåll utan även andra omständigheter, såsomdet överenskomna arbetets natur, sedvänja å orten och inom yrket med mera. Kan klarhet likväl ej vinnas, skall —— såsom framgår av en jämförelse mellan första och andra styckena — avtalet anses ingånget på obestämd tid. I 9 5 har emellertid för vissa avtal inom jordbruket uppställts en särskild härifrån avvikande pre- sumtionsbestämmelse.

Den i paragrafen upptagna huvudregeln, att för upplösning av ett avtals— förhållande på obestämd tid erfordras uppsägning, låter sig icke utan vidare tillämpa å alla—avtalsförhållanden. Är anställningen av tillfällig beskaffenhet eller ingången på prov, torde det i allmänhet ligga i avtalets natur, att det- samma skall kunna när som helst bringas till omedelbart upphörande. En sådan rätt bör emellertid ej stå parterna och i varje fall ej arbetsgivaren öppen under obegränsad tid. Har anställningen erhållit viss varaktighet, bör densamma bliva underkastad de bestämmelser, som gälla för arbetsavtal i allmänhet. Den tid, efter vars utgång anställningen skall anses hava erhållit

• Sida 80
•  Original

sådan varaktighet, har fastställts till sex månader. I händelse av tvist an- kommer på den part, som gör gällande, att anställningen är av tillfällig be— skaffenhet eller ingången på prov, att styrka sitt påstående härom.

De föreslagna uppsägningsbestämmelserna torde ej heller böra äga till- lämpning i fråga om så kallade bisysslor. Presumtionen torde vara för att ett sådant avtal skall upphöra omedelbart efter tillsägelse, oavsett dess varaktighet. Vad som skall förstås med bisyssla är att avgöra efter objek- tiva grunder. Tages icke arbetstagarens förvärvsförmåga huvudsakligen eller till större delen i anspråk för anställningen, torde densamma i regel vara att anse såsom bisyssla. Den omständigheten, att arbetstagaren endast inne- har en befattning, föranleder ej i och för sig, att densamma icke skulle kunna hänföras till bisyssla.

55.

Uppsägning kan ske såväl muntligen som skriftligen. Från en del håll hava visserligen uttalats önskemål, att för giltig uppsägning skulle krävas skriftlighet. Ett sådant villkor skulle näppeligen kunna genomföras i praxis. Med den i förslagets 35 & föreskrivna skyldigheten för arbetsgivaren att på begäran av arbetstagaren utfärda intyg angående, bland annat, anställnings- tiden och orsaken till arbetsavtalets upphörande föreligger dessutom näppe- ligen något större behov av skriftlig uppsägning. Denna skyldighet att ut- färda betyg inträder nämligen i och med det, att avtalet uppsäges, oavsett om uppsägningen sker från arbetsgivarens eller från arbetstagarens sida.

65.

Beträffande bestämmelserna i denna & hänvisas till vad som anförts under rubriken till förevarande avdelning i förslaget. Därutöver må framhållas följande.

Anställningstiden räknas från och med den dag, arbetstagaren tillträtt anställning hos arbetsgivaren, till och med den dag, avtalet skall upphöra. Det erfordras emellertid, att anställningen är sammanhängande. Arbetsta- garen äger sålunda icke tillgodoräkna sig den tid, han vid något tidigare tillfälle kan hava varit anställd hos arbetsgivaren. Har ett avtalsförhållande blivit upplöst men efter någon kortare tids förlopp återupptagits, kunna dock omständigheterna vara sådana, att sammanhängande anställning bör anses föreligga, till exempel om avtalsförhållandet upplösts för förhandlingar om ändrade anställningsvillkor eller om det nya avtalet kan sägas i verkligheten innebära ett återkallande av en uppsägning, hävning eller dylikt.

Det saknar betydelse, att arbetstagaren under anställningstiden innehaft olika befattningar, så att han ej hela tiden tillhört samma grupp. Uppsäg— ningstidens längd skall beräknas efter den befattning, arbetstagaren tillhör,

• Sida 81
•  Original

-W*WMH* ' '

då avtalsförhållandet upphör, men arbetstagaren skall därvid tillgodoräknas hela anställningstiden.

Med anställningstid hos arbetsgivaren bör jämställas anställningstid vid företaget. Detta torde stå i överensstämmelse med allmän rättsuppfattning. Det är ju snarare företaget än arbetsgivaren, som arbetstagaren ägnar sin tjänst, och det skulle te sig i högsta grad obilligt, om arbetstagarens rätt till uppsägningstid skulle påverkas av eventuella ägare— eller innehavareombyten.

Då en uppsägningstid av mer avsevärd längd ej kan anses stå i överens- stämmelse'med tillsvidareavtalets natur, har i förslaget stadgats en allmän maximiuppsägningstid av ett år. Denna blir tillämplig i fråga om uppsägning från arbetsgivarens sida samt i fråga om uppsägning från arbetstagarens sida i de fall, då de kortare maximiuppsägningstider, för vilka redogjorts i annat sammanhang, icke gälla. Av den princip, som ligger till grund för de före- slagna uppsägningsbestämmelserna, följer, att arbetstagaren ej bör kunna tillförbindas skyldighet att iakttaga längre uppsägningstid än arbetsgivaren.

Har viss uppsägningstid blivit avtalad allenast för uppsägning från den ena partens sida, torde denna uppsägningstid även böra tillämpas vid upp- sägning från den andra partens sida. Är denne på grund av lagens bestäm- melser skyldig att iakttaga längre uppsägningstid, skall dock sistnämnda uppsägningstid tillämpas. Är viss maximiuppsägningstid föreskriven, gäller naturligtvis denna.

I praxis sker uppsägning beträffande arbetstagare, tillhörande grupperna 1 och 2, i allmänhet till månadsskifte och beträffande andra arbetstagare ofta till veckoskifte. Detta system att anknyta uppsägningen till viss på för- hand bestämd kalenderdag erbjuder åtskilliga fördelar, bland annat ur den synpunkten, att avtalsupplösningarna koncentreras till vissa tidsperioder, och torde därför böra lagfästas. I förslaget har såsom huvudregel upptagits, att uppsägning skall ske till månads- respektive veckoskifte. Arbetsgivaren äger emellertid förbehålla sig rätt att verkställa uppsägning till viss annan må- nads- respektive veckodag. Denna måste dock vara angiven i avtalet. Arbets- tagaren kan däremot helt fritagas från ifrågavarande skyldighet.

Anmärkas må, att dessa bestämmelser om skyldighet att verkställa upp- sägning till viss angiven kalenderdag kunna föranleda, att maximiuppsäg— ningstiden i det särskilda fallet förlänges med ända till trettio respektive sex dagar.

Såsom förut framhållits, upphör anställning, som är av tillfällig beskaf- fenhet eller ingången på prov och icke varat längre tid än sex månader, omedelbart efter tillsägelse från endera partens sida. Detsamma gäller så kallade bisysslor. Har överenskommelse träffats därom, att för upplösning av sådant avtalsförhållande skall erfordras uppsägning, böra bestämmelserna i 1 mom. första—tredje styckena samt 3 mom. icke äga tillämpning. Däremot böra parterna vara bundna av de i 1 mom. fjärde stycket stadgade maximi- tiderna och vidare bör den i 2 mom. upptagna presumtionsregeln gälla.

• Sida 82
•  Original

7 %.

Ofta förekommer, att ett anställningsförhållande — utan att uttrycklig överenskommelse därom blivit träffad —— fortfar efter avtalstidens utgång. I allmänhet torde detta innebära, att avtalet blivit förlängt på oförändrade villkor. Hade tiden för avtalets bestånd blivit fastställd genom uppsägning, torde dock anställningsförhållandets fortsättande ofta vara att tolka såsom ett återkallande av uppsägningen.

Var avtalstiden bestämd i avtalet, kan tvekan uppstå, för vilken tid, av- talet skall anses förlängt: för samma tid, som den från början överenskomna, eller för obestämd tid. Presumtionen torde dock vara för en förlängning på obestämd tid. För avtalsförhållandets upplösning kräves sålunda i fortsätt- ningen uppsägning.

Av omständigheterna kan framgå, att anställningsförhållandets fortsät- tande allenast är tillfälligt. I ett sådant fall kan ej —— om än sammanlagda anställningstiden överstiger sex månader —— rimligtvis krävas uppsägning för avtalsförhållandets upplösning utan avtalet bör kunna genom tillsägelse bringas till omedelbart upphörande. Fortsättes anställningen längre tid än sex månader, inträder däremot uppsägningsskyldighet och uppsägningstidens längd är att bestämma efter den sammanlagda anställningstiden.

Vad ovan anförts gäller principiellt även för det fall, att avtalet blivit hävt men anställningsförhållandet det oaktat fortsatt. Var avtalet ingånget för bestämd tid, gäller dock denna tid även i fortsättningen.

8 &.

Såsom förut framhållits, förekommer stundom, att avtal ingås för viss tid men under uttryckligt villkor tillika, att avtalet förlänges, om detsamma icke uppsäges viss tid före den överenskomna avtalstidens slut. I fråga om sådan uppsägning böra principiellt de i 6 & meddelade bestämmelser äga tillämpning. Då emellertid i praxis uppsägningstiden vid avtal av förevaran- de beskaffenhet ofta är längre än den uppsägningstid, som tillämpas vid de rena tillsvidareavtalen, hava de sakkunniga föreslagit, att för uppsägning från arbetstagarens sida må _ oavsett stadgandet i 6 g 1 mom. —— bestäm- mas en uppsägningstid av högst tre månader. En förutsättning härför är likväl, att förlängningen skall ske på minst ett år. Däremot är det utan betydelse, vilken längd den ursprungliga avtalstiden haft.

9 &.

Enligt vad de sakkunniga inhämtat, äro avtalsförhållandena inom jord- bruket fortfarande såtillvida påverkade av den numera upphävda legostad- gans bestämmelser, att årsanställning med successiv förlängning är det sed- vanliga, därvid anställningstiden i regel sammanfaller med den gamla lego- stämman den 24 oktober—den 24 oktober och uppsägning måste ske senast

• Sida 83
•  Original

den 24 augusti. Vad nu "sagts gäller emellertid endast den fast anställda personalen. Det fasta anställningsförhållandet kännetecknas bland annat därav, att arbetstagaren är i arbetsgivarens hus och kost eller såsom löne- förmån åtnjuter bostad och andra naturaförmåner. För dylika tjänsteför- hållanden har i förevarande & uppställts den presumtionsregeln, att avtalet skall anses ingånget att gälla till den 24 nästkommande oktober, räknat från tillträdet av anställningen, samt på villkor tillika, att om avtalet icke upp- säges senast den 24 augusti, detsamma förlänges ett är varje gång. Denna regel skall endast äga tillämpning inom jordbruket, däremot ej inom skogs- bruket, ej heller inom vissa jordbruket närstående näringar såsom mejeri- rörelsen.

10 %.

Inom många områden torde det vara vedertaget bruk, att den platssökande personligen inställer sig och söker platsen hos arbetsgivaren i fråga. Arbets- tagare, som skall söka ny anställning, är därför ofta i behov av någon ledig- het från sitt arbete. Sådan ledighet kan även vara erforderlig för vidtagande av andra åtgärder såsom anmälan å platsbyrå och dylikt. I regel torde denna fråga ordnas i godo mellan parterna. De sakkunniga hava emellertid ansett, att i en lagstiftning om arbetsavtal bör fastslås, att arbetstagaren är berättigad till skälig ledighet för sökande av ny anställning.

Rätten till sådan ledighet bör emellertid icke inträda, förrän frågan om arbetsförhållandets upplösning blivit aktuell, det vill säga sedan uppsäg- ning skett. Är avtalet ingånget på bestämd tid, bör sådan ledighet åtnjutas inom skälig tid före avtalets upphörande.

Vad som skall förstås med ledighet »under skälig tid» är att avgöra efter omständigheterna i det särskilda fallet. Det stora flertalet arbetstagare torde icke kunna göra anspråk på ledighet under mer än en eller annan timme under en eller ett par dagar i veckan. Skall arbetstagaren söka anställning å annan ort, kan han dock bliva berättigad till ledighet under en eller flera arbetsdagar. Vid bedömande av denna fråga bör hänsyn även tagas till arbetsgivarens möjligheter att undvara arbetstagarens arbetskraft.

Arbetstagare, som framställer anspråk på ledighet, måste förebringa sanno- lika skäl för att ledigheten skall utnyttjas till sökande av ny anställning. Han är dock ej pliktig uppgiva hos vem han ämnar söka anställning.

Det torde ligga i sakens natur, att om arbetstagaren endast åtnjutit kortare ledighet, arbetsgivaren ej bör äga göra något avdrag å lönen. Har det däremot varit fråga om en längre ledighet, kan arbetstagaren ej påfordra, att lönen skall utgå oavkortad.

Vad angår bestämmelsen i andra momentet, så torde, även om ett arbets- avtal i det särskilda fallet kan genom tillsägelse bringas till omedelbart upp- hörande, det ligga i sakens natur, att arbetstagaren icke skall vara berättigad att plötsligt övergiva det arbete, han har för händer, om genom ett dylikt

• Sida 84
•  Original

beteende fara skulle uppstå för någons liv eller hälsa eller synnerligt men uppenbarligen komma att tillskyndas arbetsgivaren.

Om lön. 11 &.

Såsom förut framhållits, benämnes den ersättning, vilken skall utgivas för arbetet, lön.

Man brukar skilja mellan kontantlön och naturaförmåner. Med kontant- lön förstås sådana löneförmåner, som äro bestämda i penningar, alla andra löneförmåner äro att anse såsom naturaförmåner. De viktigaste naturaför- månerna äro kost och bostad. En naturaförmån föreligger emellertid endast om och i den mån förmånen utgör vederlag för arbete, däremot ej, om arbets- tagaren skall utgiva särskild ersättning därför. Sålunda är kost och logi hos arbetsgivaren ej att anse såsom löneförmån, om arbetstagaren betalar särskild inackorderingsavgift, ej heller av arbetsgivaren upplåten bostad, om arbets- tagaren betalar särskild hyra därför. I dylika fall föreligger ett självständigt hyres- eller köpeavtal vid sidan av arbetsavtalet, ehuru sambandet mellan dessa kan vara så starkt, att det förras bestånd är beroende av det senares. I äldre tider utgjorde naturaförmåner den viktigaste avlöningsformen, och för vissa arbetstagarkategorier utgår lönen fortfarande till väsentlig del i form av naturaförmåner.

Lönen kan beräknas efter olika grunder. De vanligaste löneformerna äro tid- lön, då lönen beräknas efter tid, till exempel för timme, dag, vecka, månad eller dylikt, och utgår, oavsett det arbete, som därunder blivit utfört, samt ackords- ersättning, då lönen beräknas efter det utförda arbetets myckenhet och be- skaffenhet, oavsett den tid, som åtgår därför. Ofta förekommer, att dessa två löneformer kombineras. En annan vanlig löneform, som huvudsakligen förekommer inom handeln, är provisionen. Därmed förstås den i allmänhet i procent utgående andel i värdet av de affärer, som slutits av arbetstagaren eller under hans medverkan. Lön kan även utgå i form av tantiem, varmed förstås andel i vinsten av ett företags verksamhet, samt i form av premier för vissa särskilda arbetsprestationer, gratifikationer vid vissa särskilda till- fällen och så vidare.

I lönen kan även ingå ersättning för utlägg i och för arbetet. Ett arbets- avtal innefattar stundom befogenhet eller skyldighet för arbetstagaren att verkställa vissa utlägg i och för arbetet, till exempel för material och redskap, för resor i tjänsten och för representation. För sådana utlägg är arbetstagaren i allmänhet berättigad till särskild ersättning, naturligtvis under förutsätt- ning att han på grund av de förhandenvarande omständigheterna ägt anse utläggen nödiga. Men om till exempel i arbetsavtalet satts en viss gräns för ifrågavarande kostnader, får arbetstagaren icke överskrida denna gräns med mindre sådant förhållande är för handen, som i allmänhet berättigar honom

• Sida 85
•  Original

till avvikelse från av arbetsgivaren givna föreskrifter. Och har arbetstagaren åtagit sig att ansvara för vissa kostnader, äger han ej för desamma fordra särskild gottgörelse.

I förevarande & har begreppet lön givits en så vidsträckt innebörd, att det omfattar ej blott vederlag för själva arbetet utan under vissa omständigheter jämväl ersättning för utlägg i och för arbetet. För att sådan ersättning skall anses såsom lön erfordras dock, att det principiellt är arbetstagaren, som har att svara för utläggen. Ersättningen kan då antingen ingå i det såsom lön betecknade beloppet eller utgå vid sidan därav i form av särskilt bidrag men i intetdera fallet är arbetstagaren redovisningsskyldig för möjligen upp- stående överskott eller berättigad till ytterligare ersättning, därest det för kostnader beräknade beloppet ej skulle förslå. Är det däremot arbetsgivaren, som har att svara för utläggen, är arbetstagarens fordran på grund av gjorda förskott icke att anse såsom lön. Endast ersättning, som är att anse såsom lön, är förenad med förmånsrätt enligt 17 kap. 4 & handelsbalken.

I tysk rätt har intagits en annan ståndpunkt. Där fasthålles strängt skill- naden mellan lön i egentlig bemärkelse och ersättning för havda utlägg. En fordran på sådan ersättning är icke förenad med de särskilda rättigheter, som tillkomma en lönefordran till exempel i konkurs. Detta gäller även om i al'- betsavtalet bestämts ett gemensamt vederlag för arbetet och för de beräknade utläggen. Blir frågan aktuell, måste sålunda först företagas en beräkning av hur stor del är att anse såsom ersättning för utlägg.

Från omförmälda kostnader i och för arbetet äro att skilja vissa kostna- der av mer personlig beskaffenhet, vilka stundom ersättas särskilt, till exempel kostnader för resor till och från arbetsplatsen, för bostad och för måltider. I regel har arbetstagaren att själv svara för sådana kostnader, men har han betingat sig särskild ersättning därför, finnes näppeligen någon anledning att icke anse denna ersättning utgöra en del av den egentliga lönen. I arbets- givarens konkurs bör sålunda ifrågavarande ersättning utgå med förmåns- rätt enligt 17 kap. 4 & handelsbalken. Vad arbetsgivarens avdragsrätt vid till exempel arbetsförhinder angår, så torde huvudregeln vara den, att om lönen bestämts utan att särskilt avseende fästs vid de kostnader, arbetstagaren kun— de få till exempel för resor till och från arbetsplatsen, så äger arbetsgivaren icke göra avdrag för vad arbetstagaren genom sin frånvaro inbesparat i rese- kostnader. Har däremot särskilt avseende fästs vid nämnda kostnader _— arbetstagaren har till exempel med anledning av att han flyttat till annan ort betingat sig särskilt resebidrag eller förhöjning av lönen — torde arbetsgivaren vara berättigad att göra sådant avdrag. Vad nu sagts torde gälla även om ersättningen icke blivit bestämd till beloppet utan sammanslagits med den övriga lönen i ett enda belopp.

Vad angår andra stycket i förevarande &, torde det i allmänhet ligga i sakens natur, att arbete skall ersättas. I händelse av tvist om lönens belopp får detta bestämmas efter omständigheterna i det särskilda fallet. Därvid

• Sida 86
•  Original

torde ett visst vitsord böra tillerkännas arbetstagarens yrkande, likaväl som vid köpeavtal köpare, som icke betingat sig visst pris, är skyldig att betala vad säljaren begär, om det icke kan anses oskäligt.

12 5.

Det torde ligga i sakens natur, att om lönen beräknas efter andra grunder än tid, arbetstagaren bör äga rätt att taga del av de handlingar, som ligga till grund för lönens bestämmande. Beror lönens belopp av mätning, vägning eller annan sådan undersökning, som avser fastställande av arbetsproduktens mängd eller värde, bör arbetstagaren äga rätt att därvid närvara. Även för arbetsgivaren är det fördelaktigt, att arbetstagaren äger dessa befogenheter, enär därigenom obehöriga misstankar förebyggas. De sakkunniga hava ej ansett nödvändigt att begränsa avtalsfriheten i denna del.

För såväl arbetstagaren som arbetsgivaren måste det ofta, särskilt vid större företag, anses lämpligt, att ifrågavarande rätt utövas genom ombud, som kan företräda ett större eller mindre antal arbetstagare. Till sådant ombud bör emellertid ej få användas någon, vars deltagande i undersök- ningen kan befaras medföra fara för yppande av yrkeshemlighet.

13 %.

I åtskilliga utländska lagar förekomma vidlyftiga bestämmelser angående förbud mot så kallat trucksystem. Det utmärkande för detta system är, att arbetstagaren i stället för _kontant avlöning erhåller sitt vederlag i form av allehanda naturaförnödenheter eller anvisningar på sådana. Då emellertid ar- betsgivaren härigenom lätt får tillfälle att, direkt eller indirekt, obehörigen skaffa sig ekonomiska fördelar på arbetstagarens bekostnad, hava lagstift- ningarna ingripit mot systemet, åtminstone mot en alltför vidsträckt tillämp- ning av detsamma. I vårt land torde emellertid förhållandena icke för när- varande motivera en mera omfattande lagstiftning på förevarande område. Redan av allmänna rättsgrundsatser torde följa, att arbetstagare icke är skyldig att i stället för lön, som bestämts i penningar, mottaga anvisning å penningar eller varor. De sakkunniga hava emellertid ansett lämpligt, att denna regel lagfästes.

Med anvisning å penningar förstås i detta sammanhang ej blott anvis- ning i rent juridisk bemärkelse, till exempel check, utan även andra skriftliga handlingar, vilka innefatta betalningsåtagande, såsom växel och skuldebrev. Det kunde kanske ifrågasättas, om icke undantag borde göras för checken och sålunda arbetsgivaren tillerkännas rätt att, oaktat lönen bestämts i penningar, lämna check å lönebeloppet. För att en anvisning skall gälla såsom check, kräves ju enligt gällande lag, att den, som skall infria anvis- ningen, är en bank. Och då vidare utställaren är underkastad straffansvar i händelse av bristande täckning eller dylikt, måste risken för att en check icke infrias anses obetydlig. Men man kan å andra sidan icke bortse från

• Sida 87
•  Original

att en sådan risk likväl förefinnes och att det dessutom för många arbets- tagare skulle vara till avsevärd olägenhet att icke erhålla sin lön i penningar. Då det föreslagna stadgandet icke förhindrar parterna att överenskomma om betalning medelst check, hava de sakkunniga låtit stadgandet gälla utan inskränkningar.

En fråga av särskilt intresse vid anställningsförhållandena är den, om en arbetstagare, som i stället för kontant lön mottager anvisning å lönebeloppet, därigenom går miste om sin förmånsrätt enligt 17 kap. 4 % handelsbalken. Denna fråga torde sammanhänga med Spörsmålet om vilken verkan utfär- dandet av en sådan handling har å det bakomliggande förhållandet. Enligt svensk rätt kan utfärdandet av en anvisning innebära, antingen att ett all- deles nytt rättsförhållande mellan parterna uppkommit eller också att alle- nast ett bevismedel å det bakomliggande förhållandet skapats. I förra fallet har det bakomliggande förhållandet bragts ur världen genom handlingens utfärdande och mottagaren kan icke göra gällande den förmånsrätt, varmed hans förutvarande fordran må hava varit förenad. Utgör åter handlingen allenast ett bevismedel, så kvarstår förmånsrätten. Huruvida utfärdandet av en anvisning har den ena eller andra innebörden, beror på vad som varit parternas avsikt. Där ej annat framgår av omständigheterna, anses emel- lertid handlingen vara allenast ett bevismedel.1

För den händelse en arbetstagare utan stöd i avtal i lönens ställe mottagit en anvisning, kan sålunda enligt de sakkunnigas uppfattning det härvid upp- komna rättsförhållandet icke bedömas på annat sätt än att, oberoende av den lämnade anvisningen och dårå utfärdat kvitto, själva lönefordringen kvarstår, intill dess arbetstagaren erhållit betalning. Detta bör givetvis gälla även där kvittot enligt sin ordalydelse innefattar ett erkännande om betal- ning av lön.

14 g.

I förevarande % hava upptagits vissa bestämmelser rörande tiden och platsen för lönens utbetalande, vilka skola tillämpas, där ej annat följer av avtal eller sedvänja.

Då arbetstagaren för sitt uppehälle är beroende av lönen, är det av syn- nerlig betydelse för honom att få lyfta denna periodvis med icke alltför långa mellanrum. I de tidigare lagförslagen upptogos bestämmelser rörande tidlön och ackordsersättning. I 1901 års förslag (15 &) stadgades, att kontantlön skulle betalas var fjortonde dag. Även enligt 1910 års kungl. proposition (30 5) skulle avlöningsperioden utgöra fjorton dagar. I det särskilda utskottet förkortades emellertid denna till sju dagar. Detta motiverades därmed, att utvecklingen syntes gå i den riktningen, att löns betalning en gång i veckan bleve allt mer vanlig. För arbetarna, särskilt i de större städerna, framstode

1 Jfr N. J. A. 1909 sid. 409, 1911 sid. 433 och 1924 sid. 449.

• Sida 88
•  Original

det som ett önskemål av vikt, att förhållandena så ordnades. För arbetsgiva- ren innebnre visserligen så ofta återkommande avlöningstillfällen i många fall en viss tunga, men då han kunde förbehålla sig rätt till annan avlönings- tid, syntes ej större betänkligheter möta mot att föreskriva lönens utbetalande en gång i veckan såsom det normala. I 1911 års kungl. proposition (20 &) be- stämdes avlöningsperioden till en vecka, för jordbruket dock till fjorton dagar.

Enligt de sakkunnigas förslag skall lön, som beräknas för månad eller längre tid, betalas å sista söckendagen i varje kalendermånad, och annan tidlön var sjunde dag. Dessa tider torde vara de, som i allmänhet tillämpas i praxis. Då dagen för veckobetalningen växlar inom olika områden, har i förslaget icke angivits viss veckodag för sådan betalning.

Ackordsersättning skall endast betalas var fjortonde dag. Enligt vad de sakkunniga inhämtat, utgår nämligen sådan ersättning i allmänhet ej oftare och detta ej ens om tidlönen utbetalas veckovis.

Vad angår lön, som beräknas efter annan grund, än ovan angivits, torde till följd av de skiftande förhållandena inom olika områden och i olika fall i några enhetliga regler ej kunna uppställas rörande tiden för lönens betalning. I förslaget hava därför endast angivits några allmänna riktlinjer för bedö- mandet av denna fråga.

Naturaförmåner böra erläggas i den ordning som är bruklig. Upphör anställning, är lön, som beräknas efter tid, omedelbart förfallen till betalning. Huruvida detsamma även skall gälla beträffande annan lön, får avgöras efter omständigheterna i det särskilda fallet.

Lön torde i regel utbetalas, om arbetet stadigvarande utföres å viss plats, till exempel å ett kontor, i en fabrik eller dylikt, å denna plats men i annat fall å den plats, varifrån arbetstagaren erhåller anvisningar rörande arbetet. De sakkunniga hava ansett, att detta bruk bör lagfästas. Det skall sålunda ankomma å arbetstagaren att hämta sin lön å den plats, där arbetet utföres eller varifrån arbetet ledes, medan det skall åligga arbetsgivaren att tillhanda- hålla lönen å denna plats. Parterna äga naturligtvis överenskomma om annan ordning för lönens utbetalande, liksom rådande sedvänja fortfarande skall gälla. Inom vissa yrkesområden torde sålunda arbetsgivaren enligt vedertaget bruk vara skyldig att översända lönen till arbetstagaren. :

Vad angår tidpunkten för lönens utbetalande, växlar denna avsevärt såväl inom olika yrkesområden som för olika arbetstagarkategorier. I en del fall utbetalas lönen under arbetstiden, i andra fall åter först efter arbetstidens utgång. Något behov av enhetliga bestämmelser härutinnan torde ej föreligga.

15 5.

Angående arbetsgivares skyldighet att gälda ränta böra de i 9 kap. 10 & handelsbalken stadgade grunder äga tillämpning. Av allmänna rättsregler

• Sida 89
•  Original

torde följa, att om arbetstagare, vilken det åligger att avhämta sin lön hos arbetsgivaren, ej gör detta förrän någon tid efter förfallodagen, arbetsgivaren icke är pliktig att gälda ränta för mellantiden. Men skulle arbetsgivaren brista i betalning, är det tveksamt, om räntan skall räknas från förfallodagen1 eller från den dag, kravet framställdes.

Stadgandet i andra stycket sammanhänger med bestämmelsen i 34 5 5) angående arbetstagares hävningsrätt vid utebliven lönebetalning. Sistnämnda bestämmelse vilar — i likhet med motsvarande bestämmelser i 1910 och 1911 års kungl. propositioner —— på den grundsatsen, att rättighet för arbetsta— garen att häva avtalet icke bör inträda omedelbart utan först sedan arbets- givarens försummelse fortgått viss tid. Arbetsgivarens underlåtenhet att å bestämd tid utgiva lönen kan nämligen understundom bero på tillfälliga, av arbetsgivaren alldeles oberoende omständigheter och i sådana fall skulle det vara synnerligen obilligt mot arbetsgivaren, om arbetstagaren genast skulle vara berättigad att häva avtalet. Arbetsgivaren bör hava tid på sig att rätta till felet. Men då arbetstagaren i flertalet fall saknar möjlighet att bedöma, om ett dröjsmål med lönens utbetalande är ursäktligt eller ej, och då det vidare vid förhinder av längre varaktighet icke kan begäras av arbets- tagaren, att han skall kvarstå i tjänst, tills förhindret upphört, torde det vara lämpligast att låta arbetstagarens hävningsrätt, oavsett anledningen till dröjsmålet, inträda först efter viss tid, till exempel är tredje dagen efter förfallo- dagen, men därefter vara ovillkorlig. Med denna utformning skulle regeln komma att medföra rätt för arbetsgivaren att, när helst han så funne för gott, uppskjuta lönens erläggande två dagar utan annan påföljd än den i realiteten fullkomligt betydelselösa skyldigheten att gälda ränta å löne- beloppet. Bestämmelsen i 34 ä 5) bör därför kompletteras med ett stadgande om skyldighet för arbetsgivaren att i händelse av försummad lönebetalning utgiva, förutom ränta, en särskild ersättning. Denna ersättning, som icke får vara alltför obetydlig och bör stå i viss relation till det förfallna men ej utbetalade lönebeloppet, har bestämts till en tjugondedel av sistnämnda belopp. Liknande stadganden förekomma i 1910 och 1911 års kungl. propo- sitioner men ersättningen skulle enligt dessa utgå i form av förhöjd avlöning. De sakkunniga hava emellertid ansett, att ifrågavarande ersättning, som till sin natur närmast är ett slags vite, icke bör utgå med förmånsrätt i arbets- givarens konkurs, och hava därför givit stadgandet den föreslagna avfatt- ningen. ' -

Förmår arbetsgivaren visa, att han är utan skuld till den försummade löne- betalningen, hör han vara fritagen från skyldigheten att utgiva särskild ersättning. Såsom exempel å fall, då arbetsgivaren måste anses vara utan sådan skuld, kan nämnas, att de penningar, som varit avsedda för löneut- betalning, blivit stulna eller förstörda genom brand eller att en penningför- sändelse blivit försenad under transporten. Däremot torde arbetsgivaren icke

1 Jfr N. J. A. 1909 sid. 345 och 1923 sid. 494.

• Sida 90
•  Original

äga åberopa, att en påräknad penninglikvid, med vilken han ämnat verk— ställa lönebetalningen, uteblivit, såvida han ej kan visa, att han haft möjlig- het att förfoga över andra penningmedel. För att arbetsgivaren skall vara skyldig att utgiva ifrågavarande ersättning förutsättes vidare, att arbetstaga- ren fordrat betalning av lönen. Enligt stadgandet i 14 % fjärde stycket är ju huvudregeln den, att det ankommer på arbetstagaren att hämta sin lön. Villkoret, att arbetstagaren skall hava framställt krav på betalning, torde dock höra gälla även om arbetsgivaren på grund av avtal eller sedvänja är skyldig att utan anmaning sända lönen till arbetstagaren. Det måste näm- ligen anses vara alltför hårt för arbetsgivaren att i händelse av till exempel glömska vara pliktig att utgiva en så pass väsentlig ersättning. Framställes kravet å förfallodagen, skall lönen betalas före dagens slut. Framställes kra- vet efter förfallodagen, skall lönen principiellt betalas vid anfordran. Har arbetsgivaren icke sina penningmedel omedelbart tillgängliga, de äro till exem- pel insatta å bank, torde han dock vara berättigad till anstånd under så lång tid, som erfordras för uttagande av erforderligt belopp.

Då parterna icke böra äga möjlighet att avtalsvis sätta ifrågavarande stadgande ur kraft, har detsamma givits tvingande natur.

Om arbetstagare mottagit försenad lönebetalning utan att framställa an- språk på ränta, torde denna hans underlåtenhet i allmänhet få tolkas såsom ett avstående av denna rätt. Ofta skulle det även vara föga tilltalande, om arbetstagaren skulle äga framställa krav på grund av en omständighet, som arbetsgivaren haft skälig anledning antaga vara slutgiltigt reglerad. Vad nu sagts gäller även ersättning, varom stadgas i denna &. Arbetstagare, som vill bevara sin rätt till ränta och sådan ersättning, bör därför vara pliktig att göra gällande sin rätt inom viss kortare tid efter det han erhållit den försenade lönebetalningen.

16 5.

Enligt gällande rätt är en arbetstagares anspråk att utbekomma förfallen lön underkastat de kvittningsregler, som äro tillämpliga beträffande ford- ringar i allmänhet. Förmenar sig arbetsgivaren äga motfordran hos arbets- tagaren, kan han sålunda vägra utbetala förfallet lönebelopp eller del därav under påstående, att det innehållna beloppet skall gå i avräkning å hans motfordran. Anser arbetstagaren, att arbetsgivaren saknat fog för en sådan åtgärd, står ingen annan utväg honom öppen än att anhängiggöra talan mot arbetsgivaren om utbekommande av det innehållna beloppet. Vidhåller ar- betsgivaren sitt kvittningsyrkande, prövas motfordringen, hur oklar den än må vara och även om målets avgörande därigenom fördröjes.

Uppenbart är, att arbetstagaren genom tillämpning av dessa kvittnings- bestämmelser kan vållas avsevärda olägenheter. I de tidigare förslagen hava också upptagits bestämmelser, innefattande begränsning av arbetsgivarens kvittningsrätt.

• Sida 91
•  Original

I 1901 års förslag (12 %) berördes denna fråga i samband med Spörsmålet om arbetsgivares rätt till ersättning av arbetstagare för skada eller förlust, som denne i eller för arbetet tillskyndat arbetsgivaren. Det stadgades, att för sådan ersättning ägde arbetsgivaren göra avdrag å arbetstagarens lön. I det inom justitiedepartementet utarbetade förslag (24 å), som låg till grund för 1910 års kungl. proposition, upptogs samma bestämmelse men med det till- lägget, att arbetsgivaren, så länge arbetsavtalet fortfore, ej ägde avdraga mer än en femtedel av den varje gång, betalning skedde, förfallna kontanta lönen och det allenast under förutsättning, att arbetsgivaren sist vid det avlönings- tillfälle, som infölle näst efter det en månad förflutit från det han vunnit kännedom om arbetstagarens förhållande, framställt anspråk på ersättning.

Departementschefen anförde härom, bland annat, följande:

Mot 1901 års förslag anmärktes, att om ersättningsskyldigheten vore bestämd i laga ordning eller genom förlikning, befogenheten till avdrag å lönen utan särskilt stadgande följde av gällande föreskrifter om kvittning, men att, om nämnda skyl- dighet icke sålunda vore klar, det icke vore förenligt med rättvisa att i förevarande fall mer än i andra låta den enskilda själv taga sig rätt. Utan att förenas med rätt till avdrag å lönen torde emellertid arbetsgivarens anspråk på skadestånd i de flesta fall bliva nära nog värdelöst, och även i ett annat avseende synes avdragsrätten hava stor praktisk betydelse, nämligen därigenom att den för arbetaren innebär en kraf- tig maning till aktsamhet. Nämnda rätt har därför fortfarande ansetts icke kunna undvaras, men den har dock nu begränsats i två hänseenden, dels så att arbetsgiva- ren varje gäng, betalning av lön sker, blott får avdraga en mindre del av den till betalning förfallna kontanta lönen, dels så att avdragsrätt finnes endast, när arbets- givaren framställt sitt ersättningsanspråk inom viss kort tid. Den förra begräns- ningen har stadgats med hänsyn till arbetarens merendels svaga ekonomiska ställ- ning, som nödvändiggör, att han för sitt och familjens underhåll måste komma i åtnjutande av en icke alltför ringa del av den intjänta lönen. Att låta denna in- skränkning i arbetsgivarens rätt gälla, även då arbetsavtalet upphör, synes emel- lertid kunna innebära å ena sidan en direkt anledning för arbetaren att, sedan han gjort sig skyldig till ett förfarande, som för honom grundar skadeståndsskyldighet gentemot arbetsgivaren, så snart som möjligt upplösa avtalsförhållandet, och härige- nom å andra sidan en obillig stränghet mot arbetsgivaren, vars ersättningsanspråk sålunda lätteligen skulle göras om intet. Inskränkningen skulle förty gälla endast under det arbetsavtalet fortfar. Den andra begränsningen, enligt vilken ersättnings- anspråket, för att bliva förenat med ifrågavarande förmån, skall framställas ganska snart, synes också vara billig. Arbetaren bör nämligen icke för länge hållas i en för honom kännbar osäkerhet, och han bör sättas i tillfälle att framställa sina invänd- ningar mot kvittningsanspråket, medan omständigheterna vid det tillfälle, då skadan inträffade, ännu äro i friskt minne. Det är likväl endast avdragsrätten och ej rätten till ersättning, som förloras genom dröjsmål över den föreskrivna tiden.

Sedan lagrådet anmärkt, att ifrågavarande stadgande icke vore ägnat att angiva — vad som enligt i vårt land gällande grundsatser om kvittning vore ställt utom allt tvivel _— att arbetsgivare, som hade fordran hos arbets- tagaren, ägde kvitta denna mot arbetstagarens lön, utan torde hava till syfte allenast att stadga en viss begränsning i kvittningsrätten, erhöll stadgandet i 1910 års kungl. proposition (24 å) den avfattningen, att om arbetsgivaren

• Sida 92
•  Original

vore berättigad till ersättning av arbetstagare för skada eller förlust, som arbetstagaren i eller för arbetet tillskyndat arbetsgivaren, denne icke, så länge arbetsavtalet fortfore, ägde att till gäldande av den ersättning av ar- betstagarens lön avdraga mer än en femtedel av den varje gång, betalning skedde, förfallna kontanta lönen. Hade ej arbetsgivaren sist vid det av- löningstillfälle, som infölle näst efter det en månad förflutit från det arbets- givaren vunnit kännedom om arbetstagarens förhållande, framställt anspråk på ersättning, vore han förlustig jämväl denna rätt att göra avdrag å lönen.

I det särskilda utskottet upptogs såsom ytterligare förutsättning för arbets- givarens avdragsrätt, att dennes ersättningsanspråk blivit av domstol fast- ställt eller eljest vore ostridigt. Utskottet fann nämligen lämpligt, att av- dragsrätt uttryckligen förklarades icke vara för handen, därest ej ersättnings- anspråket vore ostridigt.

I 1911 års kungl. proposition (22 %) avfattades bestämmelserna om arbets- givarens kvittningsrätt i enlighet med det särskilda utskottets förslag. Sist- nämnda förslag ligger jämväl till grund för bestämmelserna i förevarande paragraf.

I regel är arbetstagaren för sitt och sin familjs uppehälle beroende av att utbekomma intjänt lön utan dröjsmål. Det måste då anses obilligt, att ar- betsgivaren skall kunna innehålla lön i avräkning å en måhända obefogad motfordran. Att arbetstagaren genom rättegång kan vinna rättelse härut— innan, är ej tillfyllest. Ej heller uppväger arbetstagarens rätt till ränta och ersättning, varom förmäles i 15 å, det förfång, han åsamkas genom en för- senad lönebetalning. Genom en obegränsad kvittningsrätt skulle vidare en mindre nogräknad arbetsgivare kunna otillbörligt utnyttja en arbetstagares svaga ekonomiska ställning till för arbetstagaren oförmånliga uppgörelser angående arbetsgivarens ersättningsanspråk. För att arbetsgivaren skall äga göra avdrag å arbetstagarens lön torde därför böra erfordras, att arbets- givarens motfordran är ostridig mellan parterna eller blivit fastställd av domstol eller genom skiljedom, som ej må klandras av parterna. Det torde emellertid ej kunna ifrågakomma att begränsa arbetsgivarens avdragsrätt beträffande andra motfordringar än sådana, vilka grunda sig å skada eller förlust, som arbetstagaren i eller för arbetet tillskyndat arbetsgivaren. Det är framför allt i fråga om dylika ersättningsanspråk, de anförda olägenheter- na av en obegränsad kvittningsrätt göra sig gällande. Däremot finnes näppe- ligen någon anledning att beträffande andra fordringar låta arbetstagaren in- taga en gynnad ställning i jämförelse med andra gäldenärer. Den föreslagna begränsningen av arbetsgivarens kvittningsrätt skall sålunda ej äga tillämp- ning beträffande fordringar vid sidan av arbetsavtalet, till exempel på grund av län eller dylikt, ej heller beträffande sådana fordringar, vilka, även om de stå i visst samband med arbetsavtalet, likväl ej härleda sig från arbetets utförande, till exempel fordran på grund av att arbetstagaren frånträtt an- ställningen före avtalstidens utgång eller brutit mot konkurrensförbud eller

• Sida 93
•  Original

93 dylikt. Det torde vara uppenbart, att om arbetstagaren gjort sig skyldig till brottsligt förfarande, arbetsgivaren bör äga full kvittningsrätt.

Har överenskommelse träffats, att visst vite skall utgå för skada eller förlust, som arbetstagaren i eller för arbetet tillskyndar arbetsgivaren, är sådant vite underkastat de föreslagna avdragsbestämmelserna, liksom ock så kallade böter eller dylikt, som kunna vara bestämda att utgå vid smärre förseelser mot arbetsavtalet.

För att arbetsgivaren skall äga avdragsrätt, erfordras ej, att hans mot- fordran blivit fastställd genom lagakraftägande dom. Har arbetsgivarens ersättningsanspråk bifallits i en instans, måste arbetstagarens intresse av att ej behöva vidkännas obefogade löneavdrag anses behörigen tillgodosett. Upphäves domen i senare instans, upphör arbetsgivarens avdragsrätt men arbetsgivaren är ej skyldig att utbetala med stöd av den första domen inne- hållna lönebelopp, förrän hans ersättningsanspråk blivit slutgiltigt under- känt. Vad nu sagts äger motsvarande tillämpning, om skiljedom befinnes ogill eller talan föres om dess hävande.

Ifrågavarande begränsning av arbetsgivarens avdragsrätt gäller även efter arbetsavtalets upphörande.

I detta sammanhang må erinras om den indirekta begränsning av avdrags- rätten, som följer av den i 39 % föreslagna skyldigheten för arbetsgivaren att inom viss tid från det han vunnit kännedom om arbetstagarens förhål- lande underrätta denne om sitt anspråk.

Arbetsgivarens avdragsrätt torde emellertid böra begränsas även i annat avseende. Det kan ej anses stå i överensstämmelse med god sed, att arbets— givaren under arbetsavtalets fortbestånd innehåller hela eller större delen av den intjänta lönen. Så länge arbetstagaren är i arbetsgivarens tjänst, har den sistnämnde ett visst ansvar för att arbetstagaren erhåller nödiga medel för sitt och sin familjs uppehälle. Det ligger ju även i arbetsgivarens intresse att ej göra så stora avdrag, att arbetstagaren förlorar hågen för arbetet och kanske till och med finner det fördelaktigare att sluta anställ- ningen. Enligt de sakkunnigas förslag skall därför arbetsgivaren icke äga avdraga mer än en femtedel av den varje gång, betalning sker, förfallna kontanta lönen. Naturaförmåner skola utgå oavkortade. Ifrågavarande be- gränsning av avdragsrätten gäller dock endast under arbetsavtalets fort- bestånd. Efter arbetsavtalets upphörande kan arbetsgivaren ej längre sägas hava något ansvar för arbetstagarens försörjning och han bör därför äga tillgodogöra sig hela den lön, som förfaller till betalning i och med arbets— avtalets upphörande eller sedermera.

Utgår på grund av särskilda omständigheter såsom sjukdomsfall eller dylikt minskad lön, äger arbetsgivaren endast innehålla en femtedel av den sålunda utgående lönen.

Den föreslagna begränsningen av arbetsgivarens kvittningsrätt torde ej böra avse andra arbetstagarens fordringar än lönefordringar och av löne—

• Sida 94
•  Original

fordringar ej sådana, som utgöras av tantiem eller annan sådan vinstandel. I dessa fall skall sålunda arbetsgivarens kvittningsrätt vara obegränsad.

För att kunna fylla sin uppgift böra de föreslagna bestämmelserna vara av tvingande natur.

De sakkunniga hava övervägt frågan om begränsning av rätten att inne- hålla arbetstagares lön eller del därav såsom säkerhet för den skadestånds- skyldighet, arbetstagaren kan ådraga sig genom underlåtet fullgörande av sina skyldigheter. Då det emellertid i vårt land sällan torde förekomma, att lön innehålles för sådant ändamål, föreligger näppeligen något behov av lagstiftning å detta område.

17 %.

Synnerligen ofta förekommer, att rätt till bostad ingår i en arbetstagares löneförmåner. Man kan skilja mellan två olika slag av bostadsförmäner, nämligen rätt till logi hos arbetsgivaren, vilken förmån i regel är förenad med rätt till kost, samt rätt till särskild så kallad tjänstebostad. Principiellt bortfaller ifrågavarande rätt i och med arbetsavtalets upphörande. Detsamma kan även inträffa, om tjänstebostad upplåtits genom särskilt hyresavtal. Enligt gällande lag om nyttjanderätt till fast egendom möter nämligen ej hinder för ingående av hyresavtal på relativt bestämd tid, exempelvis för den tid, ett arbetsavtal är beståndande. Det säger sig självt, att avsevärda olägenheter kunna uppstå för en arbetstagare, som nödgas avflytta från sin bostad utan någon som helst eller med endast kort tids varsel. I modern arbetsrätt har detta spörsmål beaktats särskilt vad angår rätten till tjänste- bostad.

I en dansk Lov den 23. Maj 1902 om Faeste-, Leje- og Tjenestehuse finnas en del bestämmelser rörande bostäder på landet, vilka såsom löneförmån upplåtas åt innehavarens tjänstefolk på villkor, att de skola utrymmas vid anställningens slut. Med sådan arbetstagare skall upprättas skriftligt avtal av visst i lagen angivet innehåll. Upphör anställningen i förtid och har detta ej föranletts av otrohet från arbetstagarens sida eller av honom begången förbrytelse, äger han kvarbo fyra veckor. I händelse av arbetstagarens död tillkommer samma rätt hans efterlämnade familj.

I den finska lagen om arbetsavtal stadgas, att om bostad utan särskilt hyresavtal upplåtits såsom löneförmån åt arbetstagare, vilken har familj, arbetstagaren vid hävning av avtalet är berättigad att använda bostaden för sig själv och sin familj under fjorton dagar därefter, såvida icke arbets- givaren för nämnda tid ställer annan bostad till hans förfogande. Upphör arbetsavtalet efter kortare uppsägningstid än fjorton dagar, äger arbets- tagaren samma rätt, räknat från uppsägningen. Har avtalets hävande varit en följd av orsak, som berott av arbetstagaren, skall han erlägga ersättning för den under ifrågavarande tid använda bostaden. Vad sålunda stadgats

• Sida 95
•  Original

gäller emellertid ej, då arbetsavtal träffats för viss tid och denna utgått, ej heller då arbetstagaren antagits för tillfälligt arbete.

I tysk rätt finnes en särskild lag av den 30 juni 1923 angående hyresgäst- skydd m. m. (Mieterschutzgesetz), vilken tillkommit i anledning av rådande bostadsbrist och stadgar avsevärda inskränkningar i hyresvärds uppsägnings- rätt. I denna lag förekomma åtskilliga bestämmelser angående tjänstebostä- der. Därmed förstås ej blott bostäder, vilka utan särskilt hyresavtal äro upplåtna åt arbetstagare såsom löneförmån, utan även bostäder, vilka genom särskilt hyresavtal äro uthyrda till arbetstagare på villkor, att hyrestiden går till ända i och med det att arbetsavtalet upphör. Dylika tjänstebostäder äro underkastade lagen om hyresgästskydd. Detta innebär, att arbetstagarens bostadsrätt är likställd med en vanlig hyresrätt och att arbetsgivaren så- lunda i regel ej har andra möjligheter än en vanlig hyresvärd att fram- tvinga upplösning av bostadsförhållandet. Dock har arbetsgivaren beretts lättnad i två avseenden. Dels kan han grunda uppsägning eller talan om bostadsrättens upplösning därpå, att han är i trängande behov av bostaden, framför allt om det är för arbetstagarens efterträdare eller för annan arbets- tagare vid företaget. Dels kan arbetsgivaren begära, att vräkning sker, ej såsom i vanliga fall mot det att han säkerställer annan bostad utan i stället mot att han betalar skälig ersättning för flyttning och anskaffande av annan bostad. Dessa skyddsbestämmelser gälla emellertid ej, om arbetstagaren ge- nom sitt förhållande givit arbetsgivaren lagligen grundad anledning att häva arbetsavtalet eller om arbetstagaren själv uppsagt detsamma. I dessa fall kan arbetsgivaren utan vidare påfordra bostadens utrymmande och rätten till vräkning är ej beroende av några särskilda villkor. Deltagande i fack- ligt organisationsarbete utgör ej skäl för bostadsrättens upphävande. Ifråga- varande bestämmelser äro av tvingande natur. För arbetstagare inom lant- och skogsbruket jämte binäringar gälla vid sidan av lagen om hyresgäst- skydd bestämmelserna i den tillfälliga lantarbetsförordningen den 24 januari 1919. Upphör arbetsavtal utan arbetstagarens förvållande i förtid och har' arbetstagaren eget hushåll, så äger han eller hans familj kvarbo i bostaden tre veckor efter arbetsförhållandets slut. Var arbetstagaren skuld till att arbetsavtalet upphörde i förtid, äger han att mot särskild ersättning kvarbo två veckor, såvida ej arbetsgivaren ställer annan tjänlig bostad till hans förfogande. I intetdera fallet äger emellertid arbetstagaren eller hans familj kvarbo efter den från början överenskomna avtalstidens slut. —— I utkastet till lag om arbetsavtal förekomma utförliga bestämmelser om tjänstebostäder. Utkastet skiljer mellan »Werkswohnungen», varmed förstås uthyrda bostäder, till vilka hyresrätten är beroende av arbetsavtalets bestånd, samt »Dienst— wohnungen», varmed förstås bostäder, vilka äro upplåtna såsom löneförmån i egentlig mening. Avlider arbetstagare eller upplöses arbetsavtalet utan hans förvållande efter kortare uppsägningstid än en månad, skall bostaden ut- rymmas, om arbetstagaren har eget hushåll, inom en månad men i annat

• Sida 96
•  Original

fall inom tio dagar efter avtalets upphörande, dock att utrymning ej kan påfordras annat än till månadsskifte respektive veckoslut. Arbetstagaren är emellertid skyldig att omedelbart utrymma en del av bostaden, om så är erforderligt för installering av efterträdaren och det skäligen kan begäras av arbetstagaren. Har arbetstagaren vållat arbetsförhållandets upplösning, äger han likväl att mot särskild ersättning bebo den upplåtna bostaden intill utgången av andra kalenderveckan, såvida ej annan tjänlig bostad ställes till hans förfogande eller anvisas honom. Dessa bestämmelser äro ej tillämp- liga i fråga om arbetstagare, som innehar rum i arbetsgivarens bostad och saknar eget hushåll. Arbetstagare är vidare skyldig att redan under uppsäg- ningstiden eller kort tid före avtalstidens utgång utrymma en del av sin bostad, om så är erforderligt för installering av efterträdaren och det skä- ligen kan begäras av arbetstagaren. Ifrågavarande bestämmelser äro av tvingande natur, såvitt arbetstagarens rättigheter angår.

I den österrikiska lagen den 26 september 1923 om »anställdas» inom lant- och skogsbruket arbetsavtal stadgas, att förmån av bostad, lyse, bränsle, jordområde och naturaprodukter skall utgå oförminskad även för tid, under vilken arbetstagaren på grund av sjukdom eller dylikt endast äger rätt till en del av lönen; arbetstagaren är emellertid skyldig att för inhysande av ställföreträdare utrymma en del av bostaden, om det med hänsyn till bo- stadsförhållandena skäligen kan krävas av honom. Uppsäges arbetsavtalet, är arbetstagaren under samma förutsättning skyldig att å lämplig tid före avtalstidens slut utrymma en del av bostaden för inhysande av efterträdaren. Avlider arbetstagaren, skall tjänstebostad, varmed förstås bostad, vilken är upplåten såsom löneförmån, utrymmas inom en månad, om arbetstagaren hade eget hushåll, i annat fall inom fjorton dagar. Föreligger risk för att anhöriga till den avlidne, vilka levat i gemensamt hushåll med honom, skola bliva hemlösa, äger vederbörande kretsdomstol förlänga tiden med två månader och under särskilt beaktansvärda omständigheter med ytterligare en månad. Upphör eljest arbetsavtalet i förtid, skall bostaden utrymmas, om arbetstagaren har eget hushåll, inom fjorton dagar och i annat fall inom tre dagar. Såväl i händelse av arbetstagarens död som vid förtida upplösning av arbetsavtalet äro emellertid vederbörande under ovan angiven förutsätt- ning skyldiga att utrymma erforderlig del av bostaden för installering av efter- trädaren. Av sjuka och barnsängskvinnor får fullständig utrymning av bo- stad ej krävas, så länge de icke utan fara för sin hälsa kunna lämna den- samma. — Lagen om »privatanställdas» arbetsavtal innehåller liknande be— stämmelser för det fall, att arbetstagaren dör. Dock saknas förbehållet röran de sjuka och barnsängskvinnor. — De lantarbetsförordningar, som utfärdats inom de olika delstaterna, innehålla i regel även bestämmelser om hur skall förfaras med bostadsförmån vid tjänsteförhållandets slut. Sålunda stadgas, att sjuka personer och barnsängskvinnor ej kunna tvingas att avflytta, förrän de enligt läkarintyg kunna utan fara för sin hälsa lämna bostaden. Dör

• Sida 97
•  Original

* —v——-_'—r—e——v—HW_-—- gig—__,— _

arbetstagare och efterlämnar han anhöriga, som tillsammans med honom be- bott tjänstebostad, så kunna dessa ej frånhändas bostaden, förrän viss tid förflutit efter dödsfallet, nämligen enligt några förordningar tre månader men enligt de flesta endast en månad; i en del av sistnämnda förordningar stadgas dock rätt för myndighet att under särskilda omständigheter förlänga tiden till tre månader. En del förordningar innehålla jämväl bestämmelser rörande verkan av annan förtida upplösning av tjänsteförhållandet. I sådant fall skall tjänstebostad utrymmas av ensamstående arbetstagare omedelbart och av arbetstagare med familj inom en månad, enligt en förordning, och inom en vecka, enligt en annan förordning.

Beträffande den tjeckoslovakiska lagstiftningen är framför allt att märka lagen den 28 mars 1928 angående uppskov med avhysning, vilken lag gäller ej blott hyresbostäder utan även tjänstebostäder och dylikt. Om bostadsinne- havare utan eget förvållande är ur stånd att anskaffa annan bostad, som svarar mot hans behov, eller om uppskov beviljats med utrymmandet av den bostad, till vilken han skall flytta, så kan exekutiv myndighet i två olika omgångar uppskjuta vräkningsförfarandet, varje gång högst ett kvar- tal. Ytterligare ett sådant uppskov kan erhållas, om av administrativ myn- dighet bekräftas, att lediga bostäder saknas i orten. Dessa bestämmelser äro emellertid ej tillämpliga, om bostadsupplåtaren anskaffat annan bostad, om tjänsteförhållandet upplösts på den grund, att arbetstagaren gjort sig skyldig till vissa grövre kontraktsbrott, eller om bostaden endast är tillgänglig genom lokaler, som höra till företaget. Den som är anställd vid ett lantbruksföretag och innehar bostad, som är avsedd för anställda vid företaget, kan endast erhålla uppskov en gång och ej för längre tid än den överenskomna eller vanliga uppsägningstiden, dock högst en månad.

Enligt den polska förordningen angående »anställdas» arbetsavtal är »anställd», då arbetsavtalet upplöses genom arbetsgivarens förvållande eller den »anställde» avskedas »utan viktigt skäl», berättigad att kvarbo i sin tjänstebostad under så lång tid, som han skulle ägt förfoga över densamma, om avtalet upplösts i normal ordning. — Enligt en förordning den 12 april 1927 angående säkerställande av tillfälliga bostäder och utrymmen åt avskedade lantarbetare, vilken förordning genom lag den 28 mars 1933 förlängts att gälla till den 31 maj 1934, kunna lantarbetare, vilkas arbetsavtal utlöpa den 31 mars och som till nämnda dag innehava tjänstebostäder med till- hörande utrymmen, icke avhysas därifrån före den 31 maj, såvida ej andra arbetare anställts i deras ställe. Har så skett men förfogar arbetsgivaren över andra lediga arbetarbostäder, åligger det arbetsgivaren att inhysa de av- gående arbetarna i de lediga bostäderna för tiden till den 31 maj. I båda fallen åligger det avgående arbetare att utgiva ersättning för bostaden med belopp, som ej må överstiga fem zloty för månad. Saknar arbetsgivaren lediga arbetarbostäder men äro avgående och nyanställd arbetare överens om att tills vidare sammanbo, kan arbetsgivaren ej motsätta sig detta, såvitt

• Sida 98
•  Original

angår tiden intill den 31 maj. Ifrågavarande bestämmelser äro ej tillämpliga, om arbetsavtalet upplösts på begäran av arbetaren, om arbetaren innehar eller erhåller annan bostad, om arbetaren erhållit fast anställning hos annan arbetsgivare eller om arbetsavtalet upplösts på den grund, att arbetaren be- gått straffbar handling. —I en lag den 1 augusti 1919 angående biläggande av kollektiva tvister mellan lantbrukare och lantarbetare har, bland annat, fast— slagits samma princip, som kommit till uttryck i förordningen om »anställ- das» arbetsavtal.

Vad svensk rätt angår, upptogs i 1910 års kungl. proposition (21 %) ett stadgande av innehåll, att om arbetsgivaren tillhandahölle bostad åt arbets- tagare, som ej vore i arbetsgivarens kost, och hyresavtal angående bostaden ej vore särskilt ingånget, arbetstagaren, ändå att annorlunda överenskom- mits, ej vore skyldig att från bostaden avflytta tidigare än fjorton dagar efter'det arbetsavtalet blivit uppsagt eller hävt. Vad sålunda stadgats skulle dock ej gälla, där arbetsavtalet ingåtts för viss tid och denna gått till ända, ej heller i fråga om upplåtelse av bostad åt arbetstagare, som antagits för tillfälligt arbete och hade sitt egentliga hemvist å annan ort. Vore särskilt hyresavtal slutet men hyrestiden ej bestämd, skulle kortaste uppsägningstid vara fjorton dagar. I hyresavtalet finge hyrestiden ej bestämmas med hän— syn till arbetsavtalets bestånd eller för arbetstagaren stadgas arbetsskyldig- het i arbetsgivarens företag. Bestämmelse, som strede häremot, vore ogill.

Lagrådet framhöll, bland annat, att för den händelse arbetsgivaren till- handahölle bostad åt arbetstagare, som ej vore i hans kost, och hyresavtal angående bostaden ej vore särskilt ingånget, arbetsavtalet torde få anses innefatta ett hyresavtal, som vore med övriga villkor i arbetsavtalet oskilj- aktigt förbundet utom såtillvida, att hyresavtalet enligt förslagets bestäm- melser ej upphörde tidigare än fjorton dagar efter uppsägning.

Det särskilda utskottet tillstyrkte förslaget med den förändringen, att den tid, efter vilken arbetstagaren skulle vara skyldig att avflytta från bosta- den, alltid skulle räknas från arbetsavtalets upphörande och icke antingen från det avtalet blivit uppsagt eller ock från dess hävande.

I 1911 års kungl. proposition (13 &) upptogs det 1910 framlagda förslaget med den av det särskilda utskottet vidtagna ändringen. Det föreslogs emel- lertid tillika, att arbetstagaren efter arbetsavtalets upphörande skulle vara pliktig att för den tid, han fortfarande vore till bostad berättigad, åtnöjas med annan tjänlig bostad, som genom arbetsgivarens försorg bereddes ar- betstagaren. Departementschefen framhöll, att de avgörande skälen för en bestämmelse om rätt för arbetstagaren att kvarbo efter arbetsavtalets upp- hörande ytterst vore de humanitära — skyddandet av arbetstagarens familj. Dessa skäl torde emellertid icke med nödvändighet kräva, att arbetstagaren och hans familj under den tid, de åtnjöte anstånd med flyttning, skulle få kvarstanna i samma bostad, som de förut innehaft. Huvudsaken vore, att de icke ställdes utan skälig bostad. Den föreslagna rätten för arbetsgivaren

• Sida 99
•  Original

( ; ll

att omedelbart låta arbetstagaren flytta från en bostad till en annan kunde vara värdefull för arbetsgivaren, särskilt när det vore fråga om bostad med det läge, att den, som skulle fullgöra vissa göromål, behövde hava tillgång till just denna bostad, till exempel en portvaktslägenhet. Även i andra fall skulle genom tillämpning av ifrågavarande bestämmelse arbetsgivarens svå- righeter kunna förminskas utan att arbetstagarens rätt träddes för nära.

Enligt de sakkunnigas förslag har rätten att kvarbo i bostad, vilken ingår i arbetstagarens löneförmåner, begränsats till arbetstagare med eget hushåll. Att arbetstagaren har eget hushåll torde i regel innebära detsamma som att han har familj. Det är särskilt i fråga om sådana arbetstagare, som olägen- heterna av att nödgas flytta utan föregående varsel göra sig starkt gällande. I allmänhet torde de vara i behov av någon tidsfrist för förberedande av flyttning och anskaffande av annan bostad. Och framför allt bör arbets- tagarens familj skyddas mot att helt oförberett bliva försatt i den situationen att vara utan bostad.

Den tid, under vilken arbetstagaren skall äga kvarbo, är bestämd till fjorton dagar, räknat från det arbetsavtalet blivit uppsagt eller hävt. Den stadgade rätten att kvarbo i tjänstebostad innefattar en så stark avvikelse från gällande rätt, att de sakkunniga ej ansett sig kunna föreslå en längre tid.

Är bostaden belägen inom eller i omedelbar anslutning till arbetstagarens arbetsplats, bör arbetsgivaren kunna påfordra, att arbetstagaren omedelbart efter avtalets upphörande överflyttar till annan tjänlig, av arbetsgivaren tillhandahållen bostad. En bostad med sådan belägenhet torde i allmänhet behövas för arbetstagarens efterträdare. Dessutom kunna de omständigheter, som föranlett avtalets upphörande, vara sådana, att arbetsgivaren ej rim- ligtvis kan anses skyldig att låta arbetstagaren kvarbo i samma bostad.

Utnyttjar arbetstagaren sin rätt att kvarbo efter arbetsavtalets upphörande, bör arbetsgivaren vara berättigad till ersättning såsom vid vanlig hyres- upplåtelse. Sådan ersättning bör utgå med belopp, motsvarande den å orten för liknande bostäder utgående hyran.

Upphör arbetsavtal genom arbetstagarens död, torde hans dödsbo böra äga samma rätt att kvarbo, som skulle tillkommit arbetstagaren.

De i andra momentet intagna bestämmelserna förhindra, att en rätt till tjänstebostad, som upplåtits genom särskilt hyresavtal, blir beroende av ar- betsavtalets bestånd.

Ett särskilt spörsmål är, huru bör förfaras med bostadsförmåner vid strejk och lockout. En sådan åtgärd medför enligt gängse uppfattning icke i och för sig, att arbetsavtalet upphör. Men även om arbetsavtalet består, är därmed frå- gan om bostadens bibehållande under arbetsinställelsen icke avgjord. Hur detta spörsmål bör regleras har, enligt vad de sakkunniga inhämtat, upptagits i annat sammanhang, nämligen av de sakkunniga, som jämlikt Kungl. Maj:ts bemyndigande den 6 februari 1931 tillsatts för utredning rörande åtgär- der till förbättring av lantarbetarnas bostadsförhållanden med mera.

• Sida 100
•  Original

Om lön vid sjukdom m. m.

Lönen utgör vederlag för arbete. Utföres icke arbete, bortfaller rätten till lön. Denna regel gäller emellertid icke undantagslöst. Sålunda är arbets- tagaren i allmänhet berättigad till lön under semester och annan dylik ledighet, vidare då arbetsgivaren försummar att utkräva arbete av arbets- tagaren, ehuru denne är beredd att utföra sådant, samt slutligen i vissa fall av omöjlighet att utföra arbete.

Frågan om semester behandlas i annat sammanhang. Vad angår frågan om arbetstagarens rätt till lön, då arbetsgivaren försum- mar att utkräva arbete av honom, så innefattar arbetsavtalet i allmänhet icke någon skyldighet för arbetsgivaren att bereda arbetstagaren sysselsätt— ning under avtalstiden men väl skyldighet att utgiva den överenskomna lönen. Av allmänna rättsgrundsatser följer, att om arbetstagaren varit be- redd att fullgöra sin arbetsskyldighet men förhindrats därifrån genom att arbetsgivaren icke låtit honom arbeta eller icke lämnat erforderlig med— verkan till arbetets utförande, arbetstagaren är berättigad till lön som om han fullgjort avtalet. Försummelse från arbetsgivarens sida att utkräva arbete föreligger, till exempel om arbetsgivaren på grund av konjunkturerna nödgats inställa driften eller om arbetsgivaren, ehuru så varit erforderligt, icke in- funnit sig vid arbetet och lämnat anvisningar rörande dettas utförande, oavsett anledningen till arbetsgivarens uteblivande. Har däremot arbetet för- hindrats genom eldsolycka, uteblivande av drivkraft eller annan sådan objek- tiv omständighet, kan detta icke tillräknas arbetsgivaren såsom försummelse att utkräva arbete utan frågan om arbetstagarens rätt till lön i sådant fall är att bedöma enligt reglerna om verkan av arbetets omöjlighet.

För att arbetstagaren i händelse av försummelse från arbetsgivarens sida att utkräva arbete skall äga rätt till lön erfordras, att arbetstagaren verk- ligen stått till arbetsgivarens förfogande. Har han själv varit förhindrad att arbeta, kan han ej grunda någon rätt till lön på arbetsgivarens försum- melse, däremot möjligen på hindrets beskaffenhet, till exempel om detta ut— gjorts av sjukdom.

Arbetstagaren är berättigad till full lön för den tid, arbetsgivaren för- summat att utkräva arbete av honom. Arbetsgivaren torde dock vara be- rättigad att göra avdrag för vad arbetstagaren sparat genom att han icke behövt arbeta, till exempel resekostnader, material och dylikt. Har arbetstaga- ren använt sin ledighet till annat förvärvsarbete, torde arbetsgivaren vara be- rättigad att göra avdrag jämväl för vad arbetstagaren sålunda förtjänat. Detta gäller emellertid endast sådan inkomst, som blivit möjliggjord genom att arbetstagaren icke arbetat hos arbetsgivaren, däremot ej sådana biin- komster, som arbetstagaren kunde haft även om arbetsgivaren tagit hans arbetskraft i anspråk. Arbetsgivarens avdragsrätt torde även omfatta arbets—

• Sida 101
•  Original

förtjänst, som arbetstagaren kunnat men avsiktligen underlåtit att förvärva. Arbetstagaren behöver dock ej åtaga sig vilket arbete som helst.

Vad angår omöjlighet att utföra arbete, anses sådan föreligga, ej blott när arbetet överhuvudtaget icke kan utföras utan även när hindret väl skulle kunna undanröjas men endast med uppoffrande av så stora ekonomiska eller andra värden, att ett tillgripande av sådan åtgärd ej kan tänkas hava varit avsedd av parterna vid avtalets ingående. Hindret kan antingen ligga i arbetsgivarens person eller i arbetstagarens person eller ock utgöras av om- ständighet, som ej berör någondera partens person. I förstnämnda fall är dock förhållandet ofta att bedöma som försummelse från arbetsgivarens sida att utkräva arbete. Så är till exempel fallet, om arbetsgivaren på grund av sjukdom är urståndsatt att leda arbetet eller giva erforderliga anvisningar rörande dess utförande. Principiellt gäller motsvarande även i fråga om arbetsgivarens död och konkurs, ehuru i utländsk rätt stundom förekomma bestämmelser om uppsägnings- eller hävningsrätt i sådana fall. Vad angår arbetsgivarens konkurs, är det eljest en allmän rättsregel, att arbetstagarens rättigheter ej beröras av hinder, som härleda sig från arbetsgivarens eko— nomiska förhållanden. Avser avtalet arbetsgivarens egen person eller, med andra ord, utgör arbetsgivaren objekt för arbetet och förhindras arbetet till exempel därigenom,-att arbetsgivaren drabbas av olycksfall, föreligger omöj- lighet att utföra arbetet. Hinder i arbetstagarens person föreligger, till exempel om han på grund av sjukdom är oförmögen att utföra det avtalade arbetet. Hinder, som ej beröra någondera partens person, äro sådana omständig- heter som krig, naturförhållanden, eldsolyckor, vattenbrist, brist på annan drivkraft och så vidare. Stundom hänföres hit även strejk av andra arbets- tagare.

Har arbetsgivaren vållat omöjligheten, är arbetstagaren berättigad till lön för den tid, han skulle arbetat, om icke hindret uppstått. Arbetsgivaren torde dock vara befogad att göra avdrag i enlighet med de grunder, som ovan angivits. Har arbetstagaren själv vållat omöjligheten, förlorar han sin rätt till lön och blir skyldig att ersätta arbetsgivaren dennes skada. Har ingen- dera parten vållat omöjligheten utan är densamma att betrakta såsom en tillfällig omständighet, varöver ingen av parterna kunnat råda, skulle de allmänna civilrättsliga reglerna om objektiv omöjlighet leda till att vardera parten finge vidkännas den skada, han lidit genom omöjligheten. Arbets- tagaren har icke utfört något arbete och kan därför ej påfordra lön, medan arbetsgivaren går miste om den fördel eller vinst, han skulle haft, om ar- betet blivit utfört. Dessa förmögenhetsrättsliga regler äro emellertid icke allenarådande i fråga om arbetsavtal. I många fall kan själva arbetsförhål- landet vara av sådan art, att man såsom parternas underförstådda avsikt äger förutsätta, att icke varje tillfälligt arbetsavbrott berättigar arbetsgivaren att göra avdrag å lönen för den tid, som gått förlorad. Detta gäller framför allt om arbetsförhållanden av mer varaktig beskaffenhet. Beräknas till exempel

• Sida 102
•  Original

lönen för år eller månad, torde arbetsgivaren enligt allmän rättsuppfattning icke äga göra avdrag för kortare arbetsavbrott eller för kortare frånvaro, vartill arbetstagaren är utan skuld. Dessa allmänna rättsgrundsatser leda emellertid ej alltid till ett tillfredsställande resultat. I modern arbetsavtalsrätt har därför genom positiva lagbestämmelser risken för arbetshinder i större eller mindre omfattning lagts på arbetsgivaren.

] de sakkunnigas förslag hava endast upptagits bestämmelser rörande arbetstagares rätt till lön vid sjukdom. Frågan om påföljden av arbets- . tagares' sjukdom är, såsom ju ligger i sakens natur, den som oftast möter i i praktiken. Det föreligger otvivelaktigt ett behov av lagstiftning å detta om- råde, ej blott för att bringa klarhet om parternas ömsesidiga rättigheter och skyldigheter utan även ur synpunkten att bereda arbetstagaren en viss , trygghet vid sjukdom. I övriga fall av arbetsomöjlighet föreligger icke något i motsvarande behov av lagstiftning. Vad särskilt angår frågan om arbets- tagarens rätt till lön, då arbetet omöjliggöres genom eldsolycka och andra sådana omständigheter, hava de sakkunniga icke funnit någon bestämd sed— vänja, som kunde läggas till grund för en lagstiftning. I annat sammanhang hava de sakkunniga upptagit frågan om sådana omständigheters inverkan å arbetsavtalets bestånd.

Vad främmande rätt angår, så är enligt den finska lagen om arbetsavtal arbetstagare, som förhindras att arbeta till följd av sjukdom eller olycksfall, berättigad till lön för tid, som motsvarar den för avtalet gällande uppsäg- ningstiden, dock icke utöver fjorton dagar. En förutsättning är emellertid, att sjukdomen eller olycksfallet icke av arbetstagaren vållats avsiktligen eller föranletts av brottsligt förfarande eller lättsinnigt leverne eller annat grovt ; vållande. Beräknas lönen efter utfört arbete, är arbetstagaren berättigad till : den lön, som en arbetstagare i hans ställning skulle förtjänat för liknande (

l ]

arbete. Avtal, varigenom arbetstagarens rätt till sjuklön inskränkes, är ogil- tigt. Arbetsgivaren är emellertid berättigad att från lönen avdraga, vad ar- betstagaren genom sin frånvaro från arbetet inbesparateller under samma tid genom annat arbete förtjänat eller avsiktligen uraktlåtit att förtjäna, ( ävensom arbetstagaren för samma tid tillkommande lagstadgat skadestånd ] på grund av olycka, som träffat honom i arbetet, eller understöd, som han i vid sjukdomsfall erhåller av sådan understödskassa eller försäkringsanstalt, ( till vilken arbetsgivaren å arbetstagarens vägnar erlagt andels- eller försäk- ringsavgifter. Arbetsgivaren äger hävningsrätt, när arbetstagaren på grund av sjukdom, som varar längre än den tid, varunder han är berättigad till sjuklön, eller av någon annan fortvarande orsak är oförmögen eller såsom farlig för sin omgivning olämplig att fullgöra det arbete, som arbetsavtalet avser.

Vad angår tysk rätt, förekommer i borgerliga lagen ett stadgande, enligt vilket arbetstagare icke förlorar sin rätt till lön därigenom, att han på grund av någon personlig omständighet (durch einen in seiner Person liegenden

• Sida 103
•  Original

Grund), vartill han är utan skuld, förhindras att arbeta under en förhållande- vis icke avsevärd tid. Med personlig omständighet förstås bland annat sjuk- dom. Med lön avses icke blott tidiön utan även ackordsersättning och dylikt. Vad som skall förstås med »icke avsevärd tid» beror på omständigheterna i det särskilda fallet. Därvid är att beakta arbetets beskaffenhet, anställningens varaktighet, uppsägningstidens längd och så vidare. Är hindret av varaktig beskaffenhet, förlorar arbetstagaren enligt en åsikt sin rätt till löniomedel- bart, enligt en annan åsikt är arbetstagaren däremot berättigad till lön under »icke avsevärd tid». På grund av särskilda vid sidan av omförmälda stad- gande gällande bestämmelser i handelslagen och näringsförordningen äro »anställda» inom handeln samt industrien och hantverket, vilka genom nå- gon olycklig omständighet (durch Ungliick) bliva förhindrade att arbeta, berättigade till lön under minst sex veckor. Med olycklig omständighet för- stås bland annat sjukdom. Att märka är emellertid, att samtliga omförmälda bestämmelser äro dispositiva. Genom avtal kan därför arbetstagarens rätt till lön begränsas eller helt och hållet uteslutas. Av allmänna rättsgrund- satser följer vidare, att rätten till lön upphör i och med avtalets upplösning. Detta gäller även om avtalet uppsäges eller häves på grund av sjukdomen. »Anställda» inom handeln samt industrien och hantverket äro dock, där ej annorlunda överenskommits, berättigade till sex veckors lön även om av- talet häves. I lag är visserligen icke fastslaget men av allmänna rättsgrund- satser följer, att arbetstagaren åligger att snarast möjligt underrätta arbets— givaren om sitt förhinder. Underlåtenhet härutinnan medför emellertid ej förlust av rätten till lön men kan föranleda skadeståndsskyldighet för arbets- tagaren och rätt för arbetsgivaren att häva avtalet. Utgår lön, är huvudregeln den, att arbetstagaren är skyldig att vidkännas avdrag för bidrag, som han uppbär på grund av obligatorisk sjuk- eller olycksfallsförsäkring, däremot ej för bidrag på grund av frivillig försäkring, ej heller för arbetsgivarens kost- nader för vikarie eller dylikt. Genom avtal kan emellertid arbetsgivarens av- dragsrätt utvidgas eller begränsas. Beträffande »handelsanställd» gäller så- som tvingande regel, att han icke är skyldig att vidkännas avdrag för bi- drag, som utgå på grund av sjuk- eller olycksfallsförsäkring. Arbetstagarens sjukdom kan utgöra hävningsanledning för såväl arbetsgivaren som arbets- tagaren. Det erfordras emellertid, att sjukdomen i det särskilda fallet kan anses innebära »ett viktigt skäl» för avtalets upplösning. I allmänhet torde krävas, att hindret är av längre varaktighet. Beträffande industri- och hant- verksarbetare förekommer ej någon sådan allmän hävningsanledning utan i stället vissa speciella hävningsgrunder, däribland oförmögenhet att fort- sätta arbetet och »avskräckande» sjukdom. Hävningsrätten inträder omedel- bart men avgörande för frågan om densammas fortbestånd äro förhållandena vid den tidpunkt, då rätten göres gällande. Erfordras till exempel, att hindret är av någon varaktighet, är det den återstående tiden, som är avgörande. Den österrikiska lagstiftningen angående arbetstagares rätt till lön vid

• Sida 104
•  Original

sjukdom samt angående hävningsrätt vid sjukdom företer ej större prin- cipiella avvikelser från motsvarande tyska lagstiftning men tillerkänner »an- ställda» betydligt större förmåner. En väsentlig olikhet förete dock bestäm- melserna angående verkan av arbetsavtalets upphörande. Uppsägning eller hävning, som verkställes i anledning av sjukdom, inverkar nämligen icke å arbetstagarens rätt till sjuklön. — Enligt den borgerliga lagen förlorar arbets- tagare, som varit i tjänst minst fjorton dagar, icke sin rätt till lön därigenom, att han varder urståndsatt att arbeta under en förhållandevis kort tidrymd, dock högst en vecka, till följd av sjukdom, som han icke avsiktligen eller genom grov vårdslöshet ådragit sig. Arbetsgivaren är emellertid berättigad att från lönen avdraga så stor del av de arbetstagaren på grund av obliga- torisk försäkring tillkommande belopp, som motsvarar arbetsgivarens bidrag till försäkringen. Innebär sjukdomen ett viktigt skäl för avtalets upplösning, kan detta hävas av såväl arbetsgivaren som arbetstagaren. (I näringsförord- ningen, som avser industri- och hantverksarbetare med flera, angives såsom hävningsanledning, att oförvållad arbetsoförmåga varar längre än fyra veckor.) Principiellt upphör arbetstagarens rätt till lön i och med det att arbetsavtalet upphör. Men häver arbetsgivaren avtalet i anledning av arbets- tagarens sjukdom eller uppsäger arbetsgivaren avtalet, medan sjukdomen varar, äger arbetstagaren likväl utbekomma sjuklön, som om avtalet fort- farande vore gällande. Sistnämnda regel är tvingande. Övriga bestämmelser äro däremot dispositiva. Genom avtal kan sålunda arbetstagarens rätt till lön vid sjukdom inskränkas eller uteslutas och det är endast den sjuklön, vartill arbetstagaren enligt avtal eller lag må vara berättigad, som utgår, trots avtalets upphörande. _ Enligt förordningen angående »privatanställdas » arbetsavtal är »anställd» vid sjukdom, som han icke uppsåtligen eller genom grovt vållande ådragit sig, berättigad till full lön under sex veckor och till halv lön under ytterligare fyra veckor. Den tid, under vilken »anställd» äger uppbära full lön, förlänges efter fem år till åtta veckor, efter femton år till tio veckor och efter tjugufem år till tolv veckor. Sjuknar »anställd» på nytt, sedan han återinträtt i tjänst, börjar ny sjuklönsperiod att löpa, men har det nya sjukdomsfallet inträffat inom ett halvt år efter återinträdet; minskas sjuklönen till hälften, i den mån sammanlagda sjuklönstiderna överstiga sex veckor (respektive åtta, tio och tolv veckor) samt fyra veckor. Arbetsgivaren äger icke göra avdrag för bidrag, som tillfalla den »anställde» på grund av obligatorisk försäkring. Men å andra sidan är dennes rätt till sjukpenning under de fyra första veckorna beroende därav, att han icke av arbetsgivaren äger utbekomma full lön eller avgångsersättning. »Anställd» åligger att utan dröjsmål anmäla sjukdomen för arbetsgivaren samt att, om arbetsgivaren så fordrar, förete läkarintyg eller dylikt angående anled- ningen till arbetsoförmågan och angående dess varaktighet. Underlåtenhet härutinnan medför förlust av rätten till lön för tiden, intill dess skyldigheten fullgöres. Upphör avtalet genom att den tid, för vilken det slutits, går till

• Sida 105
•  Original

ända eller till följd av uppsägning, som skett före sjukdomsfallet, eller häver arbetsgivaren avtalet av annan anledning än den »anställdes» sjukdom, upphör jämväl dennes rätt till lön. På grund av sjukdomen äger arbets- givaren icke häva avtalet, förrän sjuktiden överstigit den tid, för vilken den »anställde» är berättigad till sjuklön, med minst två veckor eller sålunda ej förrän efter respektive tolv, fjorton, sexton och aderton veckor. Däremot äger arbetsgivaren uppsäga avtalet, men i så fall inverkar ej avtalets upplös- ning å den »anställdes» rätt till sjuklön. Dessa bestämmelser äro av tvingan- de natur, såvitt den »anställdes» rätt angår. Utgör arbetstagarens sjukdom ett viktigt skäl för avtalets upplösning, kan detta hävas. Såsom exempel å sådana viktiga skäl nämnes, i fråga om hävning från den »anställdes» sida, att han är oförmögen att fortsätta arbetet eller icke kan fortsätta detsamma utan fara för sin hälsa, samt i fråga om hävning från arbetsgivarens sida, att den »anställde» till följd av sjukdom är urståndsatt att arbeta under längre tid än respektive tolv, fjorton, sexton och aderton veckor.

Den polska förordningen om »arbetares» arbetsavtal innehåller inga be- stämmelser om rätt för »arbetare» till lön under sjukdom. Det föreskrives endast, att arbetsgivaren icke äger uppsäga avtalet under de fyra första veckorna av den tid, varunder »arbetaren» till följd av sjukdom är oför- mögen till arbete. Värdera parten äger hävningsrätt, då det föreligger ett viktigt skäl för avtalets upplösning. Såsom sådant viktigt skäl anses ej »arbetarens» uteblivande från arbetet till följd av sjukdom under tid, som ej överstiger fyra veckor. — Enligt förordningen om »anställdas» arbetsavtal är »anställd» vid sjukdom, som icke framkallats avsiktligen, berättigad till lön under tre månader, såvida arbetsavtalet ej upphör dessförinnan genom att den tid, för vilken avtalet slutits, går till ända, genom att det arbete, som avtalet avser, slutföres eller genom uppsägning, som ägt rum före hind— rets inträde. Den »anställde» är skyldig att vidkännas avdrag för sjuk- bidrag, som må tillkomma honom på grund av obligatorisk sjukförsäkring. Arbetsgivaren äger icke uppsäga »anställd» under sjukdom, såvida ej sjuk- domen varar längre än tre månader. Såsom hävningsanledning för arbets- givaren nämnes, att »anställd» till följd av sjukdom eller olycksfall uteblir från arbetet mer än tre månader. Dessa bestämmelser äro tvingande, så— vitt arbetstagarens rättigheter angår. — Ett år 1928 offentliggjort utkast till obligationslag bygger i viss män på ett annat system. Har ett arbetsavtal ingåtts för längre tid eller har ett arbetsavtal slutits med villkor om längre uppsägningstid och är arbetstagaren för sitt uppehälle helt och hållet eller huvudsakligen beroende av arbetet i fråga, så är han, sedan anställningen varat ett halvt är, berättigad till lön under minst fyra veckor, därest han till följd av sjukdom förhindras att arbeta. Denna bestämmelse är tvingande, såvitt arbetstagarens rätt angår. Arbetstagaren är emellertid skyldig att vid- kännas avdrag för bidrag, som han äger uppbära på grund av offentlig- rättslig försäkring eller eljest av offentliga medel. Utkastet upptager ej några

• Sida 106
•  Original

begränsningar av arbetsgivarens uppsägnings- och hävningsrätt men upphör avtalet under de fyra veckorna till följd av uppsägning eller hävning, som verkställts i anledning av sjukdomen, utgår likväl lön till fjärde veckans slut.

Enligt den quemburgiska lagen om »privatanstålldas» arbetsavtal är »an- ställd» vid oförvållad sjukdom berättigad till full lön intill utgången av tredje kalendermånaden efter den, varunder arbetsoförmågan inträtt. Under omförmälda tid äger arbetsgivaren icke uppsäga avtalet. Oförvållad sjukdom kan icke vare sig under nämnda tid eller efteråt åberopas såsom hävnings- anledning.

Den belgiska lagen om arbetsavtal reglerar ej frågan om »arbetares» rätt till sjuklön. Enligt lagen om »anställdas» arbetsavtal vilar avtalsförhållan- det, medan den »anställde» är urståndsatt att arbeta till följd av sjukdom. Under de trettio första dagarna av arbetsoförmågan är den »anställde», ändå att annorlunda överenskommits, berättigad till den avtalade lönen. Lön, som utgöres av provision, beräknas efter genomsnittsinkomsten under de tre månaderna närmast före arbetsoförmågans inträde. Varar arbetsoför- mågan längre tid än en månad, äger arbetsgivaren häva avtalet mot ut- givande av ersättning, motsvarande tre månaders lön, med avdrag för den lön, som utbetalats för tiden efter arbetsoförmågans inträde. Avtal om lägre ersättning är ogiltigt. Har avtalet ingåtts på prov (minst en, högst tre månader) eller för utförande av bestämt arbete, är dock den anställde ej berättigad till lön, medan han är oförmögen till arbete, och om arbetsoför- mågan varar längre än åtta dagar, äger arbetsgivaren häva avtalet utan utgivande av särskild ersättning.

Enligt den italienska lagen om »privatanställningsavtal» föranleder ej sjuk- dom arbetsavtalets upphörande utan det åligger arbetsgivaren att hålla plat- sen öppen för den »anställde» under tre månader eller, om anställningen varat längre än tio år, under sex månader. Den »anställde» är berättigad till full lön under den första respektive de två första månaderna och till halv lön från och med andra respektive tredje månaden. Arbetsgivaren äger emellertid avdraga, vad han utgivit för sjukvård och dylikt. Varar arbets- oförmågan längre än tre respektive sex månader, äger arbetsgivaren avskeda den »anställde» mot utgivande av dels lön för uppsägningstiden och dels särskild avgångsersättning. Vid beräkning av anställningstidens längd med- räknas emellertid endast tiden intill det arbetsavbrott, som föranlett av- skedandet. Dessa bestämmelser äro tvingande, såvitt den »anställdes» rätt angår.

Vad angår svensk rätt, så hade enligt legostadgan (6 %) tjänstehjons sjuk- dom ingen inverkan vare sig å hans rätt till lön eller å tjänstelegans be- stånd. Husbonden, vilken det ålåg att vårda och sköta tjänstehjonet, ägde endast å lönen avräkna, vad han utgivit till läkare och läkemedel. 1900 års förslag (17 och 30 åå) till lag om tjänsteavtal mellan husbönder och tjä- nare utgick från samma grundsats. Hade tjänaren uppsåtligen eller genom

• Sida 107
•  Original

grovt vållande ådragit sig sjukdomen, skulle han dock endast vara berättigad till lön för den tid, han förrättat sin tjänst, samt vara skyldig att ersätta husbonden dennes kostnader för skötsel och vård. I övriga fall skulle full lön utgå men husbonden äga avräkna, vad han utgivit till läkare och läke- medel. Husbonden skulle vidare vara berättigad att skilja tjänaren från tjänsten: om denne anställts för ett halvt år eller längre tid, efter två må- nader och i övriga fall efter fjorton dagar. För att husbonden skulle äga göra avdräg å lönen samt häva avtalet, förutsattes, att han icke vållat sjuk— domen och att arbetstagaren ej heller ådragit sig densamma i och för tjänsten.

Legostadgan, liksom 1900 års förslag, avsåg emellertid en särskild typ av arbetsavtal, det så kallade tjänstehjonsavtalet, vilket kännetecknades bland annat av anställningens fasthet och det personliga förhållandet mellan ar— betsgivaren och arbetstagaren. Legostadgans grundsatser kunna därför ej utan vidare tillämpas å andra avtalsförhållanden utan dessa bliva att be- döma med ledning av allmänna rättsgrundsatser. Detta skulle, såsom förut framhållits, närmast leda till att arbetstagaren vid sjukdom ginge miste om sin lön. I fråga om mer stadigvarande anställningsförhållanden har dock den åsikten gjorts gällande, att arbetstagaren äger rätt till lön, så länge av- talet består, men att sjukdomen berättigar arbetsgivaren att uppsäga av- talet eller att efter viss tid häva detsamma. Det har emellertid stundom ansetts, att arbetstagaren är skyldig att vidkännas skäligt avdrag å lönen eller ock avdrag för arbetsgivarens kostnader för vikarie.

I såväl 1901 års förslag (18 å) som 1910 och 1911 års kungl. proposi- tioner (35 & respektive 27 %) upptogos bestämmelser om rätt för arbets— givaren att i händelse av arbetstagarens sjukdom häva avtalet, nämligen efter en månad, om tiden för arbetsavtalets bestånd utgjorde ett halvt år eller längre tid, och efter en vecka i övriga fall, dock under förutsättning, att sjukdomen icke tillkommit genom arbetsgivarens vållande och att ar— betstagaren ej heller ådragit sig sjukdomen i eller för arbetet. Anledningen till införandet av denna hävningsrätt angavs vara den, att arbetsgivaren skulle beredas möjlighet att frigöra sig från honom enligt då gällande fat- tigvårdsförordning åliggande försörjningsskyldighet. Däremot torde avsik— ten ej hava varit att med dessa bestämmelser reglera frågan om arbets- tagarens rätt till lön under sjukdom eller så, att arbetstagaren skulle äga åtnjuta lön, tills avtalet hävts. I annat sammanhang uttalas tvärtom, att »arbetare» i allmänhet icke äro berättigade till lön vid sjukdom.1 Enligt lagen om kommission, handelsagentur och handelsresande (86 och 93 55) må handelsresande och platsförsäljare icke utan föregående uppsägning skiljas från sin anställning, med mindre rätt därtill följer av avtalet eller giltig anledning föreligger. Enligt rättspraxis2 synes sjukdom ej utgöra sådan

1 Kungl. prop. 1911 nr 43 sid. 109. 3 Jfr N. J. A. 1930 sid. 414.

• Sida 108
•  Original

Arbetsgivarnas

uppgifter Personalens uppgifter

Grupper

Antal an- ställda, för vilka frågan

Därav (i %) anställda, till vilka avlöning

Antal an- ställda, som be -

Därav (i %) anställda, till vilka avlöning

om av- under sjuk- svarat under sjuk- löning dom upp- frågan dom upp- under givits om _avlö- givits sjukdom ulffffegr be' utgå ej utgå sjukdom utgå ei utgå svarats I. Ortsgrupper. Stockholm .............................. 8 090 981 1-9 1 366 95-4 46 Göteborg, Malmö ........................ 4579 997 0-3 565 956 4-4 Städer m. 10 000—100 000 inv. .......... 6018 99-4 0-6 869 941 5-9 Mindre städer, köp. 0. mun.-samh ........ 3181 98-23 1-2 668 91—2 8-8 Landsbygden ........................... 2 430 99-1 09 896 95-3 4- 7 II. Näringsgrupper. Jordbruk ............................... 73 100-0 _ 93 87-1 12!) Skogsbruk .............................. 311 100-0 _ 115 957 4-3 Industri, gruvdrift, byggnadsverks ........ 10 818 919-55 0 2 2 010 962 3-8 Grosshandel, agenturverks ................ 2526 994 0-6 237 95-4 4—6 Detaljhandel: privata affärer ............. 1 832 983 1-7 646 930 7-0 » kooperativa affärer ......... 1 032 982 1-8 74 94-6 5-4 » systembolag ................ 821 100-0 _ 56 100-0 _ » apotek .................... 212 99-5 0-5 20 - Banker ................................. 220 100-0 _ 459 99-6 0-4 Försäkringstöretag ....................... 2 868 992 0-8 192 927 73 Hotell- 0. rest.-rörelse ................... 109 100-O _ 18 - - Samfärdsel: landtransport ................ 35 - _ 59 - _ » sjötransport, stuveri .......... 1 436 999 0-1 46 95-7 4-3 Fria yrken: tidningar bokförlag .......... 1 271 933 6-7 82 93-9 6-1 » » adv.—, ark.- o. ing.-byråer 320 91—6 8-4 132 652 34-8 » » läkar- o. tandl.-kliniker ...... 117 100-0 _ 11 - * » » biografer, tivoliföretag ........ 216 824 17 6 3 - — Övriga företag .......................... 81 100-0 _ 111 883 11-7 III. Storleksgrupper. Företag m. mindre än 5 anställda ........ 438 909 9-1 _ _ 1. . » 5—9 anställda ............... 989 967 3-3 i 1 176 87 6 12 4 » » 10 o. fl. anställda ............ 22 871 992 0-8 3 188 97-1 2-9 IV. Yrkesgrupper. Företagsledare .......................... 536 981 1-9 115 100-0 ' _ Kontorspersonal ......................... 9 049 994 0-6 1 593 97-3 2 7 därav betecknad som personal i ledande ställn ............. 544 100-o — 201 99-5 0-5 » m. kval. arbete ............ 1 027 98-e 1-4 804 98-15 1-5 » » annat » ............ 3 113 99-e 0-4 588 94-9 5-1 Butikspersonal .......................... 2 562 985 1-5 649 929 7-1 därav betecknad som personal m. kval. arbete ............ 604 993 0-2 143 91-o 8—4 » » annat » ............ 1610 97-7 Z'a 506 93-31 6":

1 I fråga om sådana personer, för vilka uppgivits, att sjukersättning utgår under t. ex. vilket belopp) sjukavlöning i fortsättningen skall utgå, har hänsyn endast tagits till

• Sida 109
•  Original

Arbetsgivarnas uppgifter

Personalens uppgifter

Antal an—

ställda, för gälda?” Ovåkäeåliipdg' Därav (l %) anställda, för vilka vilka låm— Därav (i %) anställda, för vilka un der ' ifrågavarande tidsperiod utgör1 nat uppg. ifrågavarande tidsperiod utgör1 . om den tid, deen under sjukav- . . lomng kan mindre 1_2 3_11 1 är Vlåläånsiligk mindre 1_2 3__11 1 år "utgå, an 1 män. mån. el. kan utgå an 1 mån. mån. el. lamnats man. , mera » man. mera 5 409 1-0 353 489 14-8 586 4-6 490 420 4-4 2 771 —— 27!) 68-9 3-2 290 6-6 35-5 53—4 4-5 3 853 1 9 494 444 4-3 442 7—9 355 509 5-7 2 374 1-1 19-2 71-1 8-6 294 7-8 40-5 44? 7-5 1 167 16 229 73—2 2-3 363 25 432 504 3-9 36 _— - - 25 —— — 100 —— -— 100-0 —— 32 - ' —— 7 584 0-4 29-8 67-3 2 5 938 4-4 407 523 2-6 1 827 1—1 26-4 363 362 80 100 500 388 1-2 565 103 688 191 1—8 306 5-9 75-2 18-3 0-6 708 —— 61-6 38-4 — 56 — 53-6 46-4 —— 761 —— 5-8 94-2 — 49 —— 24-5 75—5 —— 178 — 32-6 —- 67 4 12 — - — ' 70 —— 54-3 45-7 — 206 0-5 18-0 689 126 1 855 1-0 34-0 48-6 16 4 82 3-7 159 646 158 22 . . . _ 6 . . . __ 27 — - - _— 49 _— 864 0-6 658 336 — 11 — - - — 554 -— 21-8 78-0 0-2 42 24 23-8 73-8 _— 144 5-6 31-9 62-5 —— 24 107 458 375 — 90 7-8 88-9 3-3 _ 8 _— - — — 121 7-5 81-8 9-9 0-8 2 — - _ —— 68 14-7 265 588 _ 47 723 149 128 — 192 255 485 208 5-2 379 11-4 43-5 34-0 11-1 414 14'7 47'6 35'8 1'9 15 003 0-5 33-7 57-6 8-2 1 561 3-3 401 507 5-9 284 0-7 246 666 8-1 45 —— 20-0 68-9 11-1 5 697 0—3 263 606 128 676 4-9 33-1 54-3 7-7 349 1-1 28-7 61-3 8-9 100 1-0 250 58-0 16-0 571 01 20": 74-2 4'9 357 2-5 28-3 60'5 8'7 2 025 01 23-3 66'5 10'0 219 10'6 44-7 42% 2'3 1 384 2-0 56-6 40-5 0-9 334 4-8 70-1 24-6 0-5 404 03 31% 68-1 02 83 S'!) 51'9 39'8 2'4 895 3-0 66-1 29-1 1-2 251 4—4 76-1 195

3 man., varefter företagsledningen i varje särskilt fall bestämmer, huruvida (och till denna garanterade sjukavlöningsperiod.

• Sida 110
•  Original

Ni?;ågänas Personalens uppgifter 222311 di:- Därav (i %) Antal an- Därav (i %) för vilka anställda, till ställda, anställda, till G r u p p e r frågan Vllka avlöning som be- vilka avlöning om av- under sjuk- svarat under sjuk— löning dom upp- frågan dom upp- under givits om 'avlö— givits sjukdom ning be- _ under _ utgå el utgå sjukdom utgå el utgå svarats Lager- o. exped.-personal ................ 1 981 991 0-9 122 95-9 41 Teknisk personal ........................ 2 769 995 0-5 836 91-3 8-7 därav betecknad som ingenjörer, arkitekter ............... 989 99-4 05 470 972 2-s annan teknisk personal .............. 473 98-5 1-5 366 83-e 16-4 Arbetsbefäl: verkm., förmän ............ 2728 998 0-2 631 94-6 54 » lantbruksinsp., befalln.-män... 52 - _ 87 92-0 8-0 » jägm., skogv. .............. 225 100-0 _ 111 955 4-5 Handelsresande, försäkr.-insp. o. -agenter . 228 974 2-6 55 673 327 Vaktmästare, springpojkar, telefonister . . . . 2 077 963 3-7 12 - _ Övrig personal .......................... 2 091 97-9 2—1 153 941 59 V. Organisationsgrupper. Landsorganisationen ..................... _ _ _ 237 91-1 89 De anställdas centralorg.. . . .. . . . . . . . . . . . . _ _ _ 1 626 954 46 Sv. kontoristfören:s förb ................. _ — _ 517 95-2 4-8 Riksförb. för affärsanställda .............. _ _ _ 326 951 4-9 Annan yrkesförening ..................... _ _ _ 626 893 107 Icke fackligt organiserade ................ _ _ _ 1 032 964 3—6 Tillhopa 24 298 98-33 1.1 4 364 945 5-5 1 Se not a föregående sidor.

giltig anledning till avtalets hävande utan arbetstagaren vara berättigad till lön, intill dess avtalet efter uppsägning upphört. I sjömanslagen (4 och 32 åå) medgives rätt att avskeda befälhavare, som på grund av sjukdom eller skada är oförmögen att föra fartyget, samt sjöman, vilken av sådan anledning är för längre tid satt ur stånd att sköta sin tjänst eller lider av sjukdom, som medför fara för de ombordvarande. Avskedas befälhavare eller sjöman av nu nämnd anledning, äger han åtnjuta utöver full hyra, så länge han kvar- står i tjänsten, hyra för viss tid efter avgången, nämligen befälhavare för tre månader, sjöman av befälsgrad för två månader och sjöman av man- skapsgrad för en månad. Har vederbörande arbetstagare ådragit sig sjuk- domen eller skadan genom grovt vållande eller har han förtegat den vid tjänstens antagande, är han berättigad till hyra allenast för den tid, han varit i stånd att förrätta tjänsten. Dessa bestämmelser äro av betydelse framför allt i fråga om avtal på viss tid och tillsvidareava med lång uppsäg- ningstid. Arbetsgivaren äger nämligen i vanlig ordning bringa avtalet till

• Sida 111
•  Original

____._- ___. __.,—...4_-——_————-..,m.l _. __| .

Arbetsgivarnas uppgifter Personalens uppgifter Antal an- ställda, för ligga,?" gikt? ”Påå; Därav (i %) anställda, för vilka vilka läm- Därav (i %) anställda, för vilka until" ifrågavarande tidsperiod utgör1 nat uppg. ifrågavarande tidsperiod utgör1 . er om den tid, Vilken under sjukav- . . .. Vilken s uk- loning kan mindre 1__2 3_11 1 år avlöuiåg mindre 1_2 3_11 1 år luutgå» än 1 mån man el. kan utgå än 1 män män el. amnats man. ' ' mera mån. ' ' mera 1 395 1-5 33"! 487 161 65 4-6 49-2 354 108 2 047 0-7 46-4 51-1 1-8 394 3-0 43-7 48-2 5'1 634- 0 8 330 591 5'8 213 1-4 37-e 52—1 8-9 344 2'9 21-5 75'6 _ 181 50 50-a 43-e O'a 1 842 1-2 136 820 3'2 302 46 35-4 57-6 24 20 __ __ . . 27 __ . . __ 71 _ 56 94-4 _ 28 ' - ' _ 91 22 29'7 68'1 _ 12 _ ' ' ' 1 291 26 41-7 50%. 5-3 5 — - ' _ 1 488 1-7 496 396 9-1 87 379 264 28-7 70 _ — _ _ _ 169 20”! 47-3 308 12 —— -— _ _ _ 803 4'4 360 553 4'3 _ _ _ _ _ 191 9—4 492 40—3 1-1 _ _ _ _ _ 155 39 82-6 13-5 _ —— _ _ _ _ 246 2-4 237-4 565 3-7 _" _ —— — — 411 32 341 501 126 15 574 1-1 341 56—5 8-3 1 975 5-7 41-7 47-5 5-1

upphörande och i så fall bortfaller rätten till hyra i och med det att avtalet upphör.

Av socialstyrelsens undersökning torde framgå, att beträffande de arbets- tagarkategorier, undersökningen omfattat, rätt till sjuklön är allmänt före- kommande. Här återgives utdrag ur denna undersökning:

Avlöning under sjukdom (enligt statistiska uppgifter). I tab. 9 återges ett samman- drag av de uppgifter, som erhållits angående förekomsten och omfattningen av av- löning under sjukdom. Upplysning hade begärts bl. a. om, huruvida avlöning under Sjukdom överhuvud förekomme, samt under hur lång sjukdomstid full resp. re- ducerad avlöning utginge.

Frågan om huruvida avlöning under sjukdom överhuvud förekommer, har från arbetsgivarnas sida besvarats för 978 % av den i undersökningen ingående perso- nalen och från de anställdas sida för 850 %. Av dessa skulle enligt arbetsgivarnas uppgifter 98'9 % och enligt personalens en något mindre andel eller 94'5 % vara tillförsäkrade avlöning under sjukdom, i regel i den form att månadslönen åtmin- stone tills vidare även utgår i sådana fall. Skillnaden mellan dessa båda jämförelse-

• Sida 112
•  Original

tal torde delvis bero på, att redovisningen å arbetsgivarformulären'blivit mera sum— marisk, så att eventuella skiljaktiga bestämmelser för vissa mindre personalgrupper (provisionsavlönade o. d.) icke alltid kommit fram. Så torde fallet vara i fråga om försäkringsinspektörer och handelsresande, av vilka enligt personaluppgifterna om— kring 1/3 (327 %) icke skulle vara tillförsäkrad avlöning under sjukdom, medan motsvarande relativtal enligt arbetsgivarnas uppgifter stannar vid 26 %. Även i fråga om »annan teknisk personal» förete personaluppgifterna härvidlag en jäm- förelsevis hög siffra (16'4 %). Av de olika näringsgrupperna framträda i detta av- seende särskilt advokat-, ingenjörs- och arkitektbyråer, för vilka säväl personal- som arbetsgivarsiffrorna äro jämförelsevis höga (resp. 348 och 84 %), samt enligt arbetsgivarnas uppgifter nöjesföretagen (17-6 %) och enligt personalens jordbruket (12-9 %). Samtliga dessa näringsgrupper inbegripa huvudsakligen företag med en- dast ett fåtal privatanställda. Av en särskild redovisning i tabellen framgår också, att det väsentligen är vid de mindre företagen, som personalen stundom ej är garante- rad sjuklön, medan däremot de större företagens anställda på endast en eller annan procent när åtnjuta denna förmän.

I fråga om den tid, under vilken avlöning under sjukdom utgår, ha bestämda uppgifter erhållits i betydligt mindre utsträckning, nämligen för 64-8 % av den personal, vilken enligt arbetsgivarnas uppgifter åtnjuter sjukavlöning, medan mot- svarande jämförelsetal i fråga om personalens uppgifter stannar vid 479 %. Anled- ningen till, att i detta fall så ofullständiga uppgifter inkommit, torde till stor del vara den, att skriftliga bestämmelser eller stadgad praxisistor utsträckning saknas, särskilt vid mindre företag, där frekvensen av längre sjukdomsfall i regel torde vara obetydlig, och man sålunda ej alltid torde haft tillfälle att härutinnan utbilda någon fastare kutym. Man finner också, att svarsfrekvensen är särskilt ringa (c:a 40 %) i fråga om företag med mindre än 10 anställda. Beträffande omkring 1/6 (18-1 % enligt arbetsgivarnas och 165 % enligt personalens uppgifter) av den personal, som uppgivits erhålla sjukavlöning, har f. ö. direkt meddelats, att i varje fall mera precise- rade bestämmelser beträffande den tid, under vilken dylik avlöning utgår, ej förefin- nas. Att uppgifter i detta avseende i särskilt ringa utsträckning inkommit från persona— lens sida, torde bero på, att de anställda i stor utsträckning sakna kännedom om eventuellt förekommande bestämmelser eller praxis.

Såsom i det följande närmare skall belysas, fixeras vidare i eventuellt förekom- mande bestämmelser ofta endast en del av den tid, under vilken sjukavlöning i prak- tiken utgår, i det att det t. ex. angives, att lönen får bibehållas oavkortad under en månad samt med visst avdrag i ytterligare en månad, varefter företagsledningen i varje enskilt fall bestämmer, huruvida och till huru stor del lönen i fortsättningen skall utgå. Härigenom torde personal med längre anställningstid eller i mera ansvars- full ställning i regel kunna påräkna att få behålla lönen utöver den sålunda garan- terade tiden.

Sjuktidsgruppen 3—11 månader i tab. 9 inbegriper väsentligen personal med 3 månaders sjukavlöning. Enligt båda uppgiftsserierna åtnjuter sålunda huvudmassan av personalen sjukavlöning under 1_2 eller 3 månader, medan däremot bestäm- melser om sjukavlöning under kortare tid (en eller två veckor) eller längre tid (upp till 5 år eller mera) äro mera sällsynta. För 103 % av den personal, för vilken upp- gift om sjukavlöningsperiodens längd lämnats, skulle enligt arbetsgivarnas uppgifter sjukavlöning utgå, så länge sjukdomen varar, eller till dess den anställde efter viss bestämd tid kommer i åtnjutande av förtidspension, livränta e. d. Enligt persona- lens uppgifter skulle motsvarande siffra endast uppgå till 14 %.

Ser man på de olika grupperna, framträder, hurusom personalen vid mindre före— tag även i detta avseende synes vara sämre ställd än personalen vid de större. Så- lunda uppvisa bl. a. den privata _ och i mindre utsträckning den kooperativa _

• Sida 113
•  Original

detaljhandeln, ävensom nöjesindustrien, läkar- och tandläkarkliniker o. d. relativt hög frekvens av kortare sjukavlöningsperioder, medan däremot industri, grosshan- del (arbetsgivarnas uppgifter), banker (personalens uppgifter), försäkringsföretag, tidningar, bokförlag m. fl. utmärka sig för större frekvens av längre sjukavlönings— perioder. Av yrkesgrupperna synes bl. a. butikspersonal med »annat» arbete oftast åtnjuta sjukavlöning under relativt kort tid, medan motsatsen är förhållandet med kontorspersonal, verkmästare och förmän, skogstjänstemän m. fl.

Hittills har emellertid hänsyn ej tagits till huru stor del av lönen som får behål- las vid sjukdom. Uppgifter i dctta avseende ha sammanställts i följande tablå:

Personal, som tillförsäkrats sjukavlöning, fördelad efter i vad mån fall eller reduce— rad avlöning utgår.

Arbetsgivarnas uppgifter Personalens uppgifter

Antal anst. Därav (i %) anst., som Antal anst. Därav (i %) anst., som m. sjukavl., erhålla m. sjukavl., erhålla GFUPPCY för vilka upp- för vilka upp— givits hurstor full lön efter ome— givits hurstor full lön efter ome- del av lönen, under hela hand delbart del av lönen, under hela hand delbart som behålles sjukavl.- reduc. reduc. som behålles sjukavl.— reduc. reduc. vid sjukdom perioden lön lön vid sjukdom perioden lön lön

Anställda, för vilka sjuk- avl.-periodens maximilängd utgör (ev. minst utgör): mindre än 3

mån. ..... 5 481 81-6 6-2 12-2 936 83-7 3-8 125 3 män. och

däröver . .. 10 093 506 42-6 6-8 1 039 63-2 30-9 5-9 ej uppgivet. 2 438 69-7 — 130-3 522 923 —— 7-7

Tillhopa 18 012 62-7 25-8 11-5 2 497 77-0 1443 8-7 Därav

kontorsper-

sonal ..... 6 958 62-2 27-4 10-4 863 808 16-5 2-7 butiksperso- 'nal ....... 1611 421 35-3 226 427 700 103 19-7 Ingenjörer,

arkitekter . 752 63-0 21-4 15-6 258 76-7 19-8 3-5 annan tekn.

personal . . 386 85-5 2-3 122 198 84-3 10—1 5-6 verkm., för- '

män ...... 2009 64-4 22—8 12-8 393 81-2 11-2 7-6

Enligt arbetsgivarnas uppgifter skulle lönen bibehållas oavkortad under hela sjukavlöningsperioden i bortåt 2/3 (62'7 %) och enligt personalens uppgifter i drygt 3/4 (77'0 %) av samtliga fall. Till en början hel men sedan efter viss tid avkortad lön åtnjutes av resp. 25'8 och 14-3 % av personalen, medan ungefär 1/10 av de anställda (resp. 11'5 och 8'7 %) omedelbart skulle få vidkännas reduktion i av- löningen. Emellertid äro dessa förhållanden givetvis beroende av, under hur lång tid sjukavlöning överhuvud utgår. Personal, som får behålla avlöningen under högst 2 månader, synes sålunda till drygt 4/5 undgå dylika reduktioner, medan detsamma

• Sida 114
•  Original

endast gäller i fråga om hälften (arbetsgivarnas uppgifter-) till inemot två tredje— delar (personalens uppgifter) av den personal, som erhåller sjukavlöning under 3 månader eller längre tid. Beträffande denna sistnämnda grupp förmärkes i stället en särskilt hög frekvens av fall, där avlöningen först efter hand avkortas (426 a 309 %). Omedelbart reducerad avlöning är däremot vanligast i fråga om anställda med korta sjukavlöningsperioder (drygt 12 %). Detta torde framför allt samman- hänga med, att denna grupp till stor del utgöres av butikspersonal, vilken ju, såsom förut anmärkts, oftast ej är tillförsäkrad sjukavlöning under någon längre tid och till c:a 1/5, d. v. s. i större utsträckning än någon annan av de här redovisade yrkesgrupperna, får vidkännas omedelbara lönereduktioner vid sjukdom. Av de här redovisade yrkesgrupperna företer »annan» teknisk personal den största frekven- sen av fall, där full avlöning utgår under hela sjukavlöningstiden (c:a 85 %), och därnäst följa verkmästare och förmän (64'4 a 812 %).

Avlöning vid olycksfall (enligt statistiska uppgifter). Upplysning hade begärts om, huruvida de anställda vid olycksfall i arbete, förutom från försäkringsanstalt ut- gående ersättning, jämväl finge uppbära sin avlöning, helt eller delvis, samt — därest så vore fallet — efter vilka grunder avlöningen härvid utginge.

Det torde emellertid beaktas, att de svar, som erhållits å dessa frågor, i ännu mindre grad än motsvarande uppgifter om sjukavlöningen kunna betraktas såsom exakta uppgifter om de förmåner, som faktiskt utgå till de anställda vid inträffade olycksfall, ty, frånsett vissa större företag, torde i allmänhet knappast någon fastare praxis ha kunnat utbilda sig härvidlag. Olycksfallsrisken torde också i stort sett vara förhållandevis liten i fråga om den personal, som denna undersökning avser. Inom gruppen »handel, varulager och kontor» utgjorde enligt Riksförsäkringsanstal- tens statistik antalet olycksfall per 100 »årsarbetare» år 1929 endast 2'8 och inom bank- och försäkringsrörelse 07, medan medeltalet för samtliga »större» arbets- givare (med i regel minst 5 anställda), exkl. staten, utgjorde 9'1.1 Dock_torde en något större olycksfallsrisk förefinnas i fråga om vissa grupper av privatanställda, såsom ingenjörer, lantbruks— och skogstjänstemän, verkmästare och förmän samt anställda inom samfärdseln.

I allmänhet ha de erhållna svaren ej heller varit tillräckligt uttömmande för att möjliggöra en mera ingående statistisk bearbetning. Särskilt från personalens sida torde även hithörande frågor ej sällan ha missuppfattats. Man synes dessutom kunna utgå ifrån, att de anställda endast i ringa utsträckning känna till de be— stämmelser, som eventuellt förefinnas i detta avseende.

Med dessa reservationer återges i följande tablå (sid. 115) de uppgifter rörande huruvida avlöningen helt eller delvis bibehålles vid olycksfall, som erhållits för 987 resp. 865 % av denåarbetsgivar- och personalformulären representerade personalen.

Enligt båda uppgiftsserierna skulle avlöningen helt eller delvis bibehållas i fråga om ungefär 9/10 av personalen, medan sålunda 1/10 endast skulle erhålla ersättning enligt gällande lag. Vidare skulle avlöning vid olycksfall vara relativt vanligare vid större företag. I övrigt tyda personalens uppgifter knappast på några större skilj- aktigheter mellan olika företagsgrupper. Enligt arbetsgivarnas uppgifter synes vid olycksfall lönen relativt ofta indragas inom detaljhandeln.

Anmärkningsvärt är, att en del uppgiftslämnare -— såväl arbetsgivare som an- ställda —— förklarat, att avlöning vid olycksfall icke förekommer, trots att vid sjuk- dom hela lönen bibehålles. Stundom har emellertid detta vid närmare undersök— ning befunnits bero på, att uppgiftslämnarna missuppfattat frågan om lön vid olycksfall. I en del fall vill det dock synas, som om arbetsgivarna på grund av

1 Sveriges officiella statistik: socialstatistik. Olycksfall i arbete är 1929 av Riksför- säkringsanstalten.

• Sida 115
•  Original

Proc. antal anställda (av tillhopa 24 520 med uppg. från arbetsgivarna och 4444 med uppg. från personalen), för vilka uppgivits, att de vid olycksfall i arbete för- utom frcin försåkringsanstalt utgående ersättning jämväl bibehålla lönen (helt eller delvis).

Arbets—' Perso- Perso- G r u p p e r givarnas nalens G r u p p e r nalens uppg. uppg» UPPS- Närlngsgrupper. Yrkesgrupper. Industri, gruvdrift, byggn.—verks. 93-3 91-4 Kontorspersonal ........... . . . 92-0 Grosshandel .................. 92-3 82-4 Butikspersonal ................ 87-6 Detaljhandel: vanlig (priv. affä- Lager— o. exped.-personal ...... 87-5 rer) .......... 70-5 87-6 Teknisk personal ............ 86-2 » kooperativa affärer 73-6 85-1 därav betecknad som Banker ...................... 92-7 95-4 ingenjörer, arkitekter ...... 91-1 Försäkringsföretag ............ 997 84-41 annan teknisk personal. . . . 79-5 Övriga grupper .............. 89-6 78-6 Arbetsbefäl: verkm., förmän. . . . 87-7 Övriga grupper .............. 86-2 Storleksgrupper. Företag m. mindre än 5 anställda 49-3 ) 76-7 Kön' » » 5—9 anställda 689 Mån ........................ 88'5 » » 10 o. fl. anställda .. 924. 926 Kvinnor .................... 86-8 Samtliga 906 88-1 Samtliga 88-1

olycksfallsavgifternas obligatoriska karaktär gjort det till en principsak att icke utlova några förmåner utöver de sålunda i lag fastställda, även om personalen härigenom skulle komma att bli ogynnsammare ställd vid olycksfall än vid sjuk- dom. Härvid torde emellertid ihågkommas, att den praktiska tillämpningen kan komma att avvika från den på förhand uppställda regeln.

I det övervägande antalet fall torde sålunda de sammanlagda kontanta förmåner- na vid olycksfall vara minst lika stora som vid sjukdom. Följande sammanställ- ning — vilken uteslutande grundar sig på arbetsgivarnas uppgifter, i det att de från personalen erhållna uppgifterna av förut antydda skäl ej kunnat bearbetas i detta avseende —— belyser i viss mån detta förhållande:

Därav (i %) anställda, vilka vid Antal anst. olycksfall erhålla för vilka » uppg. oförändrad lön omedel— erhållits under hela perio- då” halnd bart den (eller mera) re uc. on reduc. lön Företag med mindre än 5 anställda .. 85 77-6 15-3 7-1 » » 5—9 anställda ......... 329 70-8 25? 4-0 » » 10 o. fl. anställda ...... 14 842 72-6 22-7 437 Samtliga 15 256 72-6 22-7 4-7

Enligt dessa uppgifter skulle 95'3 % av personalen till en början erhålla oför- ändrad lön eller t. o. m. mera genom tillskott från olycksfallsersättning; i fråga om 22'7 % av dessa fall skulle dock lönen efter hand reduceras. Motsvarande arbetsgivarsiffror i fråga om sjukförsäkringen utgöra resp. 88'5 och 25'8 %. I hur

• Sida 116
•  Original

stor utsträckning det förekommer, att anställd behåller sin fulla lön samtidigt som han erhåller olycksfallsersättning från vederbörande försäkringsanstalt, kan dock icke med hjälp av tillgängliga uppgifter belysas, men vill det synas, som om så endast sällan skulle vara förhållandet. Arbetsgivaren torde i det Övervägande fler- talet fall utbetala skillnaden mellan lönen och olycksfallsersättningen eller _ såsom saken ofta uttryckes — låta lönen utgå som förut men för egen del behålla er- sättningen. I inemot 1/20 (4'7 %) av samtliga fall, där lön utgår vid olycksfall, vill det emellertid synas, som om de sammanlagda förmånerna omedelbart skulle mins- kas, medan vid vanlig sjukdom detta skulle gälla om 1lm av personalen.

Även i fråga om den tid, under vilken avlöning vid olycksfall kan utgå, ha endast uppgifter från arbetsgivare kunnat utnyttjas. Dessa uppgifter ha sammanställts i efterföljande tablå:

Personalen fördelad efter längden Agia???" Därav (1 %) anst., som erhålla lön av den tid, under vilken avlöning ur lifta under vid olycksfall kan utgå enligt ar- blågul _ _ betsgivamas uppg. åll' mlndre an 1—2 3—11 12 mån. erh its 1 mån. mån. mån. el. mera Företag m. mindre än 5 anställda.. 65 21-5 63-1 9—2 6-2 » » 5—9 anställda ......... 212 13-7 34'9 35'4 16-0 » » 10 o. fl. anställda ...... 9975 0-4 409 543 4-4 Samtliga 10 252 0-8 40-9 53-7 4-6

I de flesta fall torde lön vid olycksfall även i detta avseende utgå efter ungefär samma grunder som vid sjukdom — dock att olycksfallslönen stundom indrages något tidigare, i det att olycksfallsersättningen enligt lag i viss mån får motsvara den reducerade lön, som kan erhållas efter längre tids sjukdom. Det kan dock även förekomma, att lönen utgår under längre tid vid olycksfall än vid sjukdom.

Förmåner vid sjukdom och olycksfall (enligt skriftliga bestämmelser). En mera detaljerad uppfattning av de förmåner, som kunna utgå vid sjukdom och olycksfall, erhålles vid ett studium av tillgängliga tjänstgöringsreglementen, avtal o. d.

Tid för avlöning vid sjukdom brukar i flera fall icke begränsas enbart för varje sjukdomsfall för sig utan även med hänsyn till det antal dagar vederbörande varit sjuk under en viss tidsperiod, ofta ett kalenderår. Typisk är följande bestämmelse för en större industrikoncern: »Tjänsteman, som varit anställd vid bolaget eller dess dotterföretag under minst sex månader, åtnjuter vid sjukdom under samman- lagt högst 30 dagar per kalenderår full lön. Därest den sammanlagda sjukdoms- tiden överstiger 30 dagar under ett kalenderår, beror det på bolagets prövning, om och i vad utsträckning lön skall utgå för den överskjutande tiden.» Framhållas må, att personalen vid nämnda bolag skall obligatoriskt tillhöra en särskild sjuk- kassa. Avgifterna för erhållande av sjukpenning betalas emellertid helt av de an— ställda själva, medan däremot bolaget bidrager med högst 6 kr. per person och år för läkarvård, som på grund av medlemskap i kassan åtnjutes av anställda, deras hustrur samt barn under 15 år. I fråga om olycksfall stadgas, att tjänsteman på egen bekostnad skall vara försäkrad i Riksförsäkringsanstalten för olycksfall utom arbete. Några bestämmelser angående lön vid olycksfall i arbetet förefinnas ej.

Vid ett annat industriföretag gälla följande bestämmelser: »Tjänsteman med minst ett års anställningstid har vid sjukdom rätt till bibehållen full avlöning under tre månader samt till 60 % av den kontanta lönen under ytterligare tre månader; tjänsteman med minst 5 tjänsteår får åtnjuta denna till 60 % fastställda sjukav— löning under 6 månader. Vid sjukdom av längre varaktighet än 6 resp. 9 månader

• Sida 117
•  Original

_ —--_ ww).— -

avgör styrelsen i varje särskilt fall, med vilket belopp den kontanta lönen skall utgå i fortsättningen. Sjukavlöningen utgår i regel under högst 12 månader. Upp- repade sjukdomsfall räknas såsom ett, därest kortare tid än tre månader förflutit dem emellan. Naturaförmånerna eller hyresersättningen utgå i regel oavkortade, så länge sjukdomen varar.» För tidigare anställda tjänstemän gäller, att även läkar- vård, medicin och lasarettsvård erhålles fritt, men härvidlag bestämmes (dock ej beträffande förmän), att dessa förmåner skola »successivt borttagas för tjänste- männen och deras familjer i mån av beviljade löneförhöjningar. Vid nyanställningar medgives icke denna förmån.»

Ett större järnverksföretag, vid vilket full avlöning i regel utgår vid sjukdom under högst tre månader, har särskilt utförliga bestämmelser i fråga om fri läkar— vård 0. d. Denna förmån utgår till arbetare och förmän »och med dem jämställda», d. v. s. kontorspersonal på lägre poster, vidare till alla pensionärer från dessa kategorier, samtliga dessa personers hemmaboende hustrur och barn under 15 år, som ej äro i annans tjänst, samt under vissa omständigheter huvudpersons änka eller husföreståndarinna ävensom arbetsoförmögna barn över 15 år. Förmånen om- fattar vid sjukdoms- och olycksfall fri poliklinisk läkarvård genom bruksläkarna, dessutom vid olycksfall i arbete i bolagets tjänst fri medicin och sjukvård. Vidare erhållas fria läkarbesök i hemmet m. m. I de fall, där fri sjukhusvård ej utgår, erhålles i regel sådan till nedsatt taxa.

Vid ett annat bruksbolag erhåller vid sjukdom kontorspersonal, som är under 21 år, oavkortad lön under en månad. Personal i åldern 21—25 år får full lön under 3 månader och därefter halv lön under lika lång tid. Tjänstemän och förmän, vilka äro obligatoriskt inskrivna i S. P. P. och över 25 år, erhålla full lön under tre månader och därefter sjukpension, varvid för viss äldre personal bidrag härtill utgår ur brukets egen pensionsfond.

Följande bestämmelser gälla vid ett bryggeribolag: »Har tjänsteman skadats till följd av olycksfall i tjänsten och därigenom blivit arbetsoförmögen, skall han under tiden åtnjuta oavkortad lön, intill dess sex månader förflutit från dagen för olycks- fallet. Skulle arbetsoförmågan fortsätta utöver sex månader, prövar styrelsen i varje särskilt fall, huruvida och i vilken utsträckning ersättning skall utgå. Där tjänsteman av med läkarintyg styrkt sjukdom i andra fall än som (ovan) avses . . . hindras att sköta sin tjänst, skall hall äga uppbära sin lön oavkortad i tre månader. För tid, som sjukdomen varat utöver tre månader, avgör styrelsen, om ersättning skall utgå.» I fråga om ordinarie tjänsteman utgår i regel, såväl vid sjuk- som olycksfall, efter hand förtidspension från S. P. P., därest sjukdomen visar sig vara av mera varaktig natur. »Vid sjukdom erhåller tjänsteman såväl för sig själv som för sin familj (hustru och minderåriga barn) fri läkarvård av de läkare, som sär- skilt för detta ändamål anställts av de olika verken, ävensom fri medicin efter dylik läkares ordination. Kostnaden för vård å sjukhus liksom specialistvård betalas av den anställde... Röntgen- och annan undersökning, som verksläkare finner er- forderlig för ställande av diagnos, bekostas av arbetsgivaren.»

Vid bankerna förekomma endast i ett fåtal fall skriftliga bestämmelser i detta avseeende. Vid huvudkontoret för en av storbankerna gäller följande: »Vid en längre tids frånvaro på grund av sjukdom prövar direktionen i varje särskilt fall, om och under hur lång tid lön, helt eller delvis, skall åtnjutas från banken. För att om möjligt minska de vådor, som visat sig uppstå därigenom, att bankens personal för- summat att vid behov i tid söka läkare, äro anordningar vidtagna för att de av personalen, vilka önska begagna sig därav, skola i och för undersökning få kon— sultera bankens läkare. Halva kostnaden härför gäldas av banken, den andra hälften av patienten. För ev. fortsatt läkarbehandling skola kostnaderna gäldas av patienten.»

• Sida 118
•  Original

Följande bestämmelser tillämpas inom en större försäkringsanstalt: »För ordi- narie befattningshavare verkställes för dag, då sjukdom icke är styrkt medelst intyg från personalläkaren, avdrag med en 1 OOO-del av årslönen, och för dag, då sjukdom är styrkt med sådant läkarintyg (sådant intyg skall lämnas för sjukdom över- skridande fem dagar och utfärdas kostnadsfritt av personalläkaren), med en 2 000- del av årslönen, dock i båda fallen med högst 5 kr. per dag.» Dylikt avdrag göres emellertid endast för de två första veckorna. Därefter utgår full avlöning under sammanlagt högst 12 månader under en femårsperiod, varefter styrelsen prövar, huruvida några avlöningsförmåner i fortsättningen skola utgå. Icke ordinarie per- sonal får emellertid vidkännas ovannämnda löneavdrag för hela sjukavlöningstiden. Denna är för extra ordinarie kontorsbiträden begränsad till sammanlagt 6 månader under en 12—månadersperiod, samt för extra kontorsbiträden eller tillfälliga kon— torsbiträden med månadslön till resp. 2 och 1 månad.

Vid en centralsjukkassa gäller i fråga om ordinarie personal, att sådan vid styrkt sjukdom eller konvalescens äger bibehålla full lön under sammanlagt högst 30 dagar per kalenderår samt eventuellt därutöver efter särskild prövning. »Extra befattnings- havare åtnjuter lön under sjukdom eller konvalescens allenast, då styrelsen prövar sådan böra utgå. Tjänstledighet till förhindrande av smittas spridande är i avseende på befattningshavares rätt att behålla avlöningsförmånerna att likställa med tjänst- ledighet på grund av sjukdom.. . Vid olycksfall i arbete erhåller såväl ordinarie som extra befattningshavare ersättning, som inklusive ersättning från Riksförsäk- ringsanstalten utgör full lön under de 35 första dagarna samt därefter i enlighet med' lagens bestämmelser.» Även härvidlag kan dock styrelsen bestämma om lönens utgående under längre tid.

Vid vissa försäkringsbolag är sjukavlöninge'n kompletterad genom sjukförsäk- ring. Vid ett bolag får personalen sålunda bibehålla sin avlöning med avdrag av tjänstgöringspengar under tre månader. Därefter träder en obligatorisk sjukförsäk- ring i kraft. Genom denna försäkring, som till lika delar betalas av arbetsgivaren och personalen, erhåller den anställde under de tre första sjukåren 75 % och under följande sjuktid 60 % av den fasta lönen (exkl. tjänstgöringspengar och eventuellt personligt eller särskilt arvode). Denna sjukförsäkring blir gällande till pensions- ålderns inträde. — Vid ett annat bolag gälla liknande bestämmelser, dock med bl. a. den skillnaden, att lönen (85 %) utbetalas under ett år, varefter den av bolaget helt bekostade sjukförsäkringen (75 %) träder i kraft. Såsom förutsättning härför kräver emellertid arbetsgivaren, att den anställde är livförsäkrad för 1 000 kr.

I fråga om försäkringsackvisitörer o. d., vilkas löneförmåner helt eller delvis utgå i form av provision, kan sjukersättningen ofta vara ordnad helt genom sjukförsäk- ring. Vid en försäkringsanstalt gäller sålunda, att arbetsgivaren betalar 55 % och agenterna 45 % av avgifterna till en särskild för anstaltens fältmän avsedd obliga- torisk sjukkassa. —— Vid ett annat livförsäkringsföretag gäller enligt kollektivavtal, att »inkasserare av klass I och II samt inspektörer av klass I, som varit i bolagets tjänst under minst 6 månader, erhålla vid sjukdom . .. sin fasta veckolön under 6 veckor och hälften av denna lön under de närmast följande 6 veckorna», dock att en tid av 12 månader skall förflyta, innan fältman, som erhållit denna maximala ersätt— ning, ånyo kan komma i åtnjutande av sjukavlöning.

Vid kooperativa företag gäller i allmänhet den principen, att sjukavlöning endast utbetalas under förutsättning, att den anställde på egen bekostnad är sjukförsäkrad. Meningen med denna bestämmelse torde vara, att risken för längre sjukdomsfall härigenom skall täckas. Utmärkande för kooperativa företag är vidare en bestäm- melse om, att den sjuke äger återfå sin förra plats eller därmed jämförlig sådan under förutsättning, att han blir fullt återställd. —— Vid Kooperativa förbundet, dess dotterföretag samt de kooperativa försäkringsanstalterna är sjukavlöningen

l , l l l I i | . | i

• Sida 119
•  Original

enligt kollektivavtalen graderad efter tjänstgöringstidens längd, i regel på följande sätt: ordinarie personal erhåller under andra anställningsåret full lön en månad och halv lön under ytterligare en månad. Därefter utökas sjukavlöningstiden för varje ytterligare anställningsår nled en månad med hel och en månad med halv avlöning upp till resp. sex och sex månader, dock att under en period av tre på varandra följande är ingen äger för sjukdom uppbära lön mer än under sammanlagt 12 månader. Personal vid Kooperativa förbundet erhåller fri läkarvård av förbundets läkare samt av denne anvisad specialist. Vid sjukdom på grund av olycksfall utgår avlöningen efter samma grunder som vid sjukdom, intill dess eventuellt livränta eller engångsersättning efter lag erhålles, dock så, att arbetsgivaren behåller olycks- fallsersättningen.

Vid konsumtionsföreningarna äro sjukavlöningsperioderna i regel väsentligt kor- tare. — I vissa fall högst en månad, i andra fall upp till 3, mera sällan 4—6 månader. Särskilt i de senare fallen är emellertid sjukavlöningen i regel under hela sjuklöns- perioden reducerad till hälften av den normala. Olycksfallsersättning utgår enligt ungefär samma bestämmelser som vid Kooperativa förbundet.

Även vid de privata butikerna äro sjukavlöningstiderna, såsom tidigare framhål- lits, i regel ganska korta. I allmänhet återfinnes här ingen föreskrift om ersättning vid olycksfall utöver den i lag fastställda. —— Stockholms järnkramhandlareförenings bestämmelser innehålla i hithörande frågor endast följande: »Vid sjukdomsfall, som varar en längre tidsperiod, tillämpas de löneförmåner, som hittillsvarande praxis och humanitet betinga. Vid tvistiga fall hänskjutes ärendet till förtroendenämnden.» , Mera omfattande äro däremot de sjukförmåner, som bjudas vid systembolagen. Enligt det för kontorspersonal o. d. gällande tjänstgöringsreglementet vid ett sådant företag, kan sålunda i regel erhållas hel lön under 45 dagar samt 70 % av avlöningen under ytterligare sex månader. Efter 71/2 månader prövas avlöningsfrågan indivi- duellt. Lager— och expeditionspersonalen erhåller enligt det för densamma gällande kollektivavtalet i bästa fall, (1. v. 5. efter fem års anställning, 90 % av lönen under 45 dagar och 50 % därav under ytterligare 75 dagar. Dessutom erhålles lön vid olycksfall samt läkarvård.

Farmaceuter erhålla enligt kollektivavtalet full lön under en månad samt fri läkar- vård och fri medicin för sig själv, sin hustru och minderåriga barn. Efter en månad utgår till farmaceut, med minst fem års praktik, sjukersättning från Apotekarkårens ålderstilläggskassa till ett belopp motsvarande 2/3 av vederbörandes avtalsenliga grundlön jämte ålderstillägg under en tid av högst fem år.

Kontorspersonalen vid de enskilda järnvägarna erhåller sjuklön under högst 360 dagar för varje sjukdomsfall. Under de första 45 dagarna bibehålles den ordinarie avlöningen oavkortad, och därefter inträder en successiv reducering, så att lönen under de sista 45 dagarna av nämnda 360-dagarsperiod utgör 50 % av den normala avlöningen. Vid olycksfall i arbete utbetalas skillnaden mellan lön och olycksfalls- ersättning under högst 360 dagar, dock att, därest sjukpenningen enligt lagen utgår med nedsatt belopp, arbetsgivarens bidrag reduceras i samma proportion. Vidare erhålles fri läkarvård av förvaltningens läkare (detta även för familjemedlemmar) samt ersättning med i regel 3/4 av kostnaden för av denne anvisad specialist, även- som fri medicin 0. d. på ordination av järnvägens läkare eller av denne anvisad specialist.

I de mellan svenska handelsarbetarförbundet, å ena, samt olika företag, å andra sidan, ingångna kollektivavtal, vilka delvis avse sådana arbetstagar- kategorier, som omfattats av socialstyrelsens undersökning, förekommai regel bestämmelser om rätt till sjuklön. Dessa bestämmelser variera något i de

• Sida 120
•  Original

olika kollektivavtalen. Ofta skiljes mellan sjukdom och arbetsoförmåga på grund av olycksfall i arbetet. För att en arbetstagare skall erhålla lön vid sjukdom erfordras i allmänhet, förutom att sjukdomen icke är självförvållad eller vid anställningen var kronisk, att arbetstagaren varit fast anställd någon tid, vanligen ett år. Fast anställning kan föreligga redan från början men inträder eljest automatiskt efter viss tids förlopp, i allmänhet efter sex må- nader, dock ej vid vikariat. Stundom erfordras därjämte, att arbetstagaren uppnått viss minimiålder, till exempel aderton års ålder. I allmänhet är arbets— tagaren vid sjukdom berättigad till full lön eller viss kvotdel därav men det förekommer även, att det endast är den fasta lönen eller del därav, som utgår. Enligt en del kollektivavtal tages icke i vidare mån, än nu sagts, hän— syn till anställningstidens längd. Det föreskrives till exempel endast, att efter ett års anställning full lön skall utgå under en månad och halv lön under ytterligare en månad. I flertalet fall förlänges dock sjuklönstiden med an- ställningstiden. I ett fall stadgas sålunda, att efter ett års fast anställning full lön utgår under en månad, efter två års fast anställning full lön under en månad och halv lön under ytterligare en månad samt efter tre års fast anställning full lön under en månad och halv lön under ytterligare två må— nader, i ett annat fall, att efter ett års fast anställning full lön utgår under en månad och halv lön under ytterligare en månad, efter två års fast an- ställning full lön under två månader och halv lön under två månader samt efter tre års fast anställning full lön under tre månader och halv lön under tre månader. Rätten till sjuklön är emellertid såtillvida begränsad, att under tolv på varandra följande månader eller vid sjukdomsfall av längre varaktighet än tolv månader sjuklön icke utgår under sammanlagt längre tid än den angivna sjuklönstiden. I fråga om arbetsoförmåga på grund av olycksfall i arbete föreskrives exempelvis endast, att full lön skall utgå under de första trettio dagarna med avdrag likväl för olycksfallsersättning.

Vad angår de arbetstagarkategorier, vilka icke omfattats av socialstyrelsens undersökning, det vill säga »arbetare» och därmed jämställda, torde rätt till sjuklön ej förekomma i någon större utsträckning. Något vanligare är där- emot, att arbetstagaren äger rätt till fri läkarvård och dylikt. Enligt från svenska arbetsgivareföreningen inhämtade uppgifter rörande de av för- eningen och till densamma anslutna förbund ingångna kollektivavtal före- kommer rätt till sjuklön endast inom en del mindre industrier och vissa andra näringsföretag. I allmänhet erfordras, att anställningen är fast eller varat viss tid, tre månader eller ett år. Sjuklönen, vilken ofta benämnes sjukhjälp, utgöres antingen av lönen eller, såsom oftare är fallet, viss del därav eller av visst i avtalet bestämt belopp, som ej står i något direkt för- hållande till lönen. De vanligaste sjuklönstiderna äro trettio dagar och åtta veckor. Sjuklönstiden börjar stundom löpa först visst antal dagar, oftast tre, efter sjukdomens början. I allmänhet förekommer ej, att sjuklönstiden för- länges med anställningstiden. Rätten till sjuklön är såtillvida begränsad,

• Sida 121
•  Original

att antingen under tolv på varandra följande månader eller ock under ett kalenderår sjuklön icke utgår under sammanlagt längre tid än den angivna sjuklönstiden. Vidare föreskrives ofta, att sjuklön icke utgår vid olycksfall i arbete. Enligt en del kollektivavtal är arbetsgivaren skyldig att i stället för sjuklön helt eller delvis betala arbetstagarens avgifter för försäkring i sjukkassa eller dylikt eller att till sjukkassa, i vilken arbetstagarna äro för- säkrade, utgiva visst bidrag för varje Sjukdag. Kan arbetstagare av någon anledning icke erhålla försäkring i sjukkassan, skall stundom sistnämnda bidrag i stället utbetalas till honom.

I de sakkunnigas förslag har frågan om arbetstagares rätt till lön under sjukdom reglerats allenast för de två första av förslagets tre arbetstagargrup- per, det vill säga för de arbetstagare, som plåga benämnas »anställda». Av vad förut anförts framgår, att det är allmänt bruk, att »anställda» vid sjuk- dom åtnjuta lön, helt eller delvis, medan något motsvarande bruk ej kan sägas råda beträffande den tredje gruppen. För denna torde utvecklingen, särskilt efter 1931 års sjukkassereform, snarast gå i den riktningen, att rätten till sjuklön, där sådan förefinnes, alltmer försvinner. De frivilliga av stat och kommuner understödda sjukkassorna erbjuda sådana arbets— tagare möjlighet att för en ringa avgift bereda sig ett både längvarigare och säkrare skydd vid sjukdom» än som kan ernås genom en rätt till sjuklön av arbetsgivaren. Vad de två första grupperna angår, står den offentliga sjukförsäkringen visserligen öppen även för dem. Då erkänd sjukkassa emel- lertid ej är skyldig att meddela försäkring å högre sjukpenning än fyra kronor och ej utan socialstyrelsens medgivande må utgiva högre sjukpen- ning än sex kronor, skulle en hel del arbetstagare, tillhörande dessa kate- gorier, icke kunna genom försäkring i sådan sjukkassa i motsvarande mån som tredje gruppen täcka sin förlust av lön vid sjukdom. Framför allt hava de sakkunniga emellertid beaktat den sedvänja, som, enligt vad förut nämnts, är rådande. Denna sedvänja bör enligt de sakkunnigas mening i allt väsent— ligt lagfästas. De sakkunniga hava i annat sammanhang sökt beakta önsk— värdheten av att befrämja även de »anställdas» anslutning till den offentliga frivilliga sjukförsäkringen.

Enligt de sakkunnigas förslag äro bestämmelserna angående arbetstagares rätt till sjuklön i huvudsak av tvingande natur. Då ändamålet med dessa bestämmelser är att bereda arbetstagaren trygghet i händelse av sjukdom, böra parterna ej kunna genom avtal sätta desamma ur kraft.

Den tid, varunder arbetstagaren skall vara berättigad till sjuklön, torde böra vara lika med den legala minimitiden för uppsägning från arbetsgiva- rens sida. I praxis förekommer visserligen ofta, att sjuklönstiden överstiger uppsägningstiden, varvid sjuklönen stundom minskas successivt. Vid en legal reglering av rätten till sjuklön torde man emellertid ej kunna utsträcka sjuklönstiden längre än som skett enligt förslaget. Man kan nämligen ej bortse från den möjlighet, arbetsgivaren äger, att genom uppsägning bringa

• Sida 122
•  Original

avtalet till upphörande och på så sätt avkorta sjuklönstiden. Att, såsom skett i åtskilliga utländska lagar, begränsa arbetsgivarens uppsägningsrätt vid arbetstagarens sjukdom skulle alltför mycket stå i strid mot gällande rätts- grundsatser. Det kunde möjligen ifrågasättas, om icke sjuklönstiden borde sammanfalla med den i det särskilda fallet på grund av avtal eller sedvänja gällande uppsägningstiden. De sakkunniga hava emellertid befarat, att en sådan bestämmelse skulle vara ägnad att, å ena sidan, motverka överens- kommelser om längre uppsägningstid än den legala. minimitiden och, å andra sidan, främja överenskommelser om kortare uppsägningstid än den, i som kan gälla enligt sedvänja. Vidare må framhållas, att med den föreslagna successiva förlängningen av uppsägningstiden sjuklönstiden i det särskilda , fallet redan efter några år kommer att sammanfalla med eller överstiga ? såväl den sjuklönstid som den uppsägningstid, som må råda enligt sed— i vänja. Vad nu sagts har närmast avsett avtal på obestämd tid. För avtal i på bestämd tid torde dock böra gälla samma sjuklönstid som för avtal på i

|

|

obestämd tid.

Av socialstyrelsens undersökning framgår, att det i allmänhet är full lön, som utgives vid sjukdom. Detta är även huvudregeln enligt de sakkunnigas förslag. Från densamma har emellertid gjorts två undantag. Dels skall rätten till sjuklön ej omfatta lön, som utgöres av provision. I praxis är det endast undantagsvis, som provision eller rättare sagt ersättning för mistad provision utgives vid sjukdom. Dels hava parterna tillerkänts rätt att träffa överens- i kommelse därom, att vid sjukdom, som ej härrör av olycksfall i arbete, den : kontanta lönen skall minskas med en femtedel. Vid åtskilliga företag tilläm- i pas det systemet, att lönen under den första tiden, till exempel under de I första två veckorna, utgår med ett mindre avdrag men i fortsättningen ut- 4 betalas utan sådant avdrag. Då detta system visat sig motverka ett obe- : hörigt utnyttjande av rätten till sjuklön, böra parterna ej avstängas från ! möjligheten att träffa överenskommelser av sådant innehåll. Vidare kan det, I med hänsyn till arbetstagarens möjlighet att genom försäkring i erkänd sjukkassa åtminstone delvis bereda sig skydd mot de ekonomiska verknin- | garna av sjukdom, ej anses erforderligt, att arbetstagaren äger en ovillkorlig i rätt till full lön. På grund av de i 31 5 av förordningen. om erkända sjuk- | kassor förekommande bestämmelser är emellertid denna möjlighet praktiskt ! taget utesluten beträffande arbetsoförmåga på grund av olycksfall i arbete. i I detta fall torde därför alltid full lön böra utgå.

Från den sjuklön, vartill arbetstagaren sålunda är berättigad, bör arbets- givaren äga göra avdrag för vissa inkomster med mera, som arbetstagaren åtnjuter i anledning av sjukdomen. Beträffande denna fråga hänvisas till vad anföres under 19 5.

Enligt de sakkunnigas förslag erfordras i regel ej för rätt till sjuklön, att arbetstagaren varit i tjänst viss tid. Då det är fråga om ett mer stadig- varande anställn—ingsförhållande, bör arbetstagaren redan från anställningens

• Sida 123
•  Original

början vara tryggad vid sjukdom. Det måste emellertid förutsättas, att arbetstagaren tillträtt anställningen. Vid tillfälliga anställningar och anställ- ningar på prov kan arbetsgivaren däremot ej anses pliktig att utgiva sjuklön._ Varar sådan anställning längre tid, torde densamma dock efter viss tids förlopp böra bedömas enligt samma regler som andra anställningar. Denna tidsgräns är i förslaget satt till sex månader. Det möter ej hinder för en arbetsgivare att vid anställningen av en arbetstagare i viss tjänst uppställa. såsom villkor, att anställningen under den första tiden endast skall vara på prov eller av tillfällig beskaffenhet. I så fall inträder rätten till sjuklön först efter sex månader.

Ett avtal på bestämd kortare tid torde i allmänhet vara att anse såsom tillfällig anställning. Undantag har därför jämväl gjorts för avtal, ingångna för bestämd tid, ej överstigande sex månader. Är avtalet av längre varak- tighet, inträder däremot rätt till sjuklön redan vid anställningens början.

Undantag har vidare gjorts för avtal, avseende arbete, som till sin natur icke är sammanhängande, samt för bisysslor. Med avtal, avseende arbete, som till sin natur icke är sammanhängande, förstås avtal, enligt vilka arbetet även i normala fall endast utföres periodvis och lön endast utgår i den mån arbete utföres, till exempel säsongarbete. Beträffande vad som förstås med bisyssla hänvisas till 4 5.

18 %.

Beträffande bestämmelserna i denna % hänvisas till vad anförts under rubriken till förevarande avdelning av lagförslaget. Därutöver torde endast behöva framhållas följande.

Med sjukdom förstås även arbetsoförmåga på grund av olycksfall. Havandeskap och förlossning äro ej att anse såsom sjukdom. Frågan om moderskapshjälp är delvis reglerad i annan ordning och de sakkunniga hava ansett, att arbetsgivaren icke skäligen kan betungas med särskilda kostnader i anledning av arbetstagares barnsbörd.

Huruvida en arbetstagare kan anses hava »förtegat» en förefintlig sjuk- dom, får avgöras efter omständigheterna i det särskilda fallet. I allmänhet erfordras, att arbetsgivaren först frågat arbetstagaren om hans hälsotillstånd. Har arbetstagaren insett eller bort inse, att sjukdomen var av beskaffenhet att kunna inverka å arbetsavtalet, bör dock arbetstagaren anses hava för- tegat densamma, även om arbetsgivaren ej framställt sådan förfrågan.

Av allmänna rättsgrundsatser följer, att sjuklön upphör att utgå i och med det att avtalstiden går till ända, men bestämmelse härom har ansetts böra upptagas i lagförslaget. Vid ett och samma sjukdomsfall utgår sjuklön ej under mer än en sjuklönsperiod, även om sjukdomen skulle räcka längre än ett år.

Utgår lön efter annan grund än tid, skall sjuklönen beräknas efter arbets- tillgången under sjuklönstiden. Kan utredning härom ej vinnas, skall till

• Sida 124
•  Original

grund för sjuklönens bestämmande läggas arbetstagarens genomsnittsin- komst under året närmast före sjukdomsfallet eller, om arbetstagaren ej varit i arbete hela året, under den del därav, då han tjänstgjort.

Underlåter arbetstagaren att underrätta arbetsgivaren om sjukdomen och kan denna underlåtenhet anses av väsentlig beskaffenhet, vilket torde bliva förhållandet, om förfarandet upprepas, äger arbetsgivaren jämlikt 33 & 7) häva avtalet. Arbetsgivaren äger fordra, att arbetstagaren genom läkarintyg eller på annat sätt styrker sjukdomen. Särskilt stadgande härom har ej , ansetts nödvändigt. :

19 g.

! De sakkunniga hava utgått därifrån, att den ersättning, arbetsgivaren i I vissa fall kan vara skyldig utgiva till arbetstagaren, oaktat överenskommet : arbete icke utförts, bör vara den avtalade lönen eller del därav. Då det emel— lertid ej är meningen, att arbetstagaren skall förtjäna på att han är fritagen från sin arbetsskyldighet, bör arbetsgivaren äga göra avdrag för den för- tjänst, arbetstagaren haft till följd av att han ej behövt utföra det överens- komna arbetet. Men man kan ej stanna vid detta. Har arbetstagaren utan skä- lig anledning underlåtit att åtaga sig annat arbete, som stått honom till buds, bör arbetsgivaren vara berättigad att göra avdrag jämväl för den inkomst, arbetstagaren genom sådant arbete kunnat bereda sig.1 På dessa allmänna ' grundsatser äro bestämmelserna i 19 å och en del andra stadganden i för— i slaget baserade. Arbetstagaren är emellertid principiellt berättigad till lön I och arbetsgivaren måste styrka sin rätt att göra avdrag dårå. ! I lönen kan, såsom närmare utvecklats under 11 %, ingå bidrag till sär— skilda kostnader i och för arbetet eller dylikt. Arbetsgivaren kan icke anses ] pliktig att vid arbetsavbrott betala annat än den egentliga lönen. Har endast- en del av bidraget plågat åtgå för sitt ändamål, bör dock återstående delen 1 l 1

fortfarande utgå till arbetstagaren. Av praktiska skäl har förevarande stad- gande givits den avfattningen, att arbetsgivaren, även om i lönen ingår bidrag till särskilda kostnader, principiellt är skyldig att utgiva hela lönen men i stället berättigad att göra avdrag för vad arbetstagaren till följd av arbetsförhindret inbesparat av bidraget. För denna avdragsrätt kräves så- lunda dels att arbetstagaren under tiden för arbetsförhindret inbesparat bidraget eller del därav och dels att detta möjliggjorts därigenom, att arbets- tagaren varit fritagen från sin arbetsskyldighet. Man äger icke utgå från att arbetstagaren inbesparat hela den del av bidraget, som belöper å tiden för arbetsförhindret. Endast undantagsvis torde nämligen bidraget förbrukas med lika belopp för tidsenhet, till exempel för dag, och avdragsrätten gäller endast de utlägg, arbetstagaren faktiskt undgått till följd av arbetsförhindret. Vid längvarigare arbetsavbrott torde dock presumtionen vara för att arbets—

o

tagaren inbesparat hela den del av bidraget, som belöper a avbrottstiden, * Jfr även N. J. A. 1930 sid. 665.

• Sida 125
•  Original

men undantag kan förekomma. Använder till exempel arbetstagare, i vilkens lön ingår bidrag för resor i tjänsten, egen automobil för dessa resor, är arbetsgivaren icke ens vid längvarigare arbetsförhinder berättigad att göra avdrag för annat än inbesparade bensinkostnader och dylikt. Självklart är, att avdragsrätten icke gäller inbesparingar å den egentliga lönen, icke ens om en del därav regelmässigt förbrukas å kostnader i och för arbetet eller dylikt. Utgår icke lönen till fullo utan allenast med viss kvotdel, vore det otvivelaktigt mest följdriktigt att låta arbetsgivarens skyldighet att utgiva sjuklön ej avse den avtalade lönen, sådan denna bestämts i 11 %, utan allenast den del därav, som icke motsvaras av inbesparade kostnader. Kvotdelen borde sålunda beräknas å skillnaden mellan den avtalade lönen och de inbe- sparade kostnaderna. Av lagtekniska skäl har emellertid stadgandet i stället givits den avfattningen, att kvotdelen skall beräknas å hela den avtalade lönen men arbetsgivaren ej äga avdraga större del av de inbesparade kost- naderna än som motsvarar den kvotdel, som utgår i sjuklön. Resultatet blir i båda fallen detsamma.

Arbetsgivaren är vidare berättigad till avdrag för vad arbetstagaren genom sin frånvaro från arbetet förtjänat genom annat arbete eller kunnat för- tjäna genom arbete, som han bort åtaga sig. Detta fall torde vara av föga praktisk betydelse vid sjukdom. Vid vissa lindrigare sjukdomsfall kan det dock inträffa, att arbetstagaren, om han än blivit oförmögen till det avtalade arbetet, är i stånd att utföra annat arbete. Även här kräves, att förtjänsten möjliggjorts genom att arbetstagaren varit fritagen från sin arbetsskyldighet enligt det ifrågavarande arbetsavtalet. Avdragsrätten gäller sålunda ej sådan arbetsinkomst, som arbetstagaren kunnat bereda sig även om arbetsför- hindret icke inträffat. Det erfordras ej, att arbetet utförts eller stått till buds hos annan än arbetsgivaren. Kan denne bereda arbetstagaren arbete, som icke omfattas av det ursprungliga arbetsavtalet, äger arbetsgivaren av- dragsrätt för inkomst av sådant arbete. Det är endast nettoinkomsten, som får avdragas, det vill säga inkomsten minskad med de särskilda kostnader, som erfordrats eller skulle erfordrats för inkomstens förvärvande. Frågan om en arbetstagare kan anses hava varit skyldig att åtaga sig visst arbete, får avgöras med hänsyn till sjukdomen art, arbetets beskaffenhet, den andra arbetsgivarens person och en del andra sådana omständigheter. Det måste vara uppenbart, att det ej förelegat någon risk för att sjukdomen förvärrades eller tillfrisknandet försenades. I allmänhet bör krävas, att arbetet faller inom arbetstagarens yrke eller är med sådant arbete likartat. Arbetstagaren kan ej heller anses skyldig att åtaga sig blockerat arbete eller arbete hos någon, med vilken han har ett personligt mellanhavande eller som kan befaras vara insolvent. Däremot saknar det principiellt betydelse, vilken inkomst arbetet i fråga skulle berett. Arbetsgivaren svarar ju för skillnaden. Vad nu sagts gäller dock ej, därest arbetet icke kommer att återupptagas hos förre arbetsgivaren och det är fråga om ny anställning för framtiden.

• Sida 126
•  Original

*För att arbetsgivaren i dylik-t fall skall äga avdragsrätt, måste befattningen i fråga hava varit förenad med sådana löneförmåner och i övrigt av sådan beskaffenhet, att arbetstagaren saknat skälig anledning att icke antaga den- samma. Arbetsförhindrets varaktighet är likaledes utan betydelse, ehuru möjligheten att förskaffa sig inkomst genom annat arbete givetvis är större vid långvariga än vid kortvariga arbetsavbrott. Arbetstagaren måste vidare ! äga kännedom om möjligheten att erhålla visst arbete. Är denna möjlighet ! icke allmänt "bekant eller eljest för arbetstagaren känd, ankommer det på ; arbetsgivaren att påvisa densamma för arbetstagaren. Vid långvariga arbets- | avbrott eller då arbetet icke är avsett att återupptagas, får dock arbetstagaren | anses pliktig att även själv söka förskaffa sig kännedom om förefintliga ! arbetstillfällen.

Av väsentligt större praktisk betydelse är arbetsgivarens avdragsrätt be- träffande sjukpenning, livränta, pension och annat sådant understöd. Med sjukpenning förstås här ett för dag eller annan tidsperiod beräknat bidrag till den sjukes underhåll, oavsett vad detta understöd benämnes (dagersätt- ning, invalidpension och så vidare), däremot ej ersättning för sjukvård och dylikt. Med försäkring avses även sådan icke—affärsmässigt driven under- stödsverksamhet, som utövas av sjukkassor, ”vissa understödsföreningar och en del andra sammanslutningar.

Såsom förut framhållits, vinner i våra dagar tanken på att genom för- säkring trygga sig mot de ekonomiska följderna av sjukdom alltmer insteg. Det är en utveckling, som måste anses värd all uppmuntran. Genom för- säkring erhåller ju arbetstagaren i regel både ett säkrare och ett längvarigare skydd än det, som kan beredas honom genom sjuklön av arbetsgivaren. De sakkunniga äro medvetna om att försäkring ej så sällan tages och kommer att tagas till högre belopp än som motsvarar arbetstagarens förlust av arbets- inkomst. Uppenbart år, att en sådan försäkring för arbetstagaren kommer att innebära frestelse till missbruk. De sakkunniga hava emellertid ansett, att detta problem, som för övrigt är gemensamt för all överförsäkring, icke lämpligen kan lösas i detta sammanhang. Det får ankomma på vederbörande försäkringsgivare att uppställa sådana villkor för försäkringen, att arbetsta- garen icke förtjänar på att vara sjuk. Erinras må, att enligt 31 5 av för- ordningen om erkända sjukkassor sådan kassa äger stadga, att för sjuk- domsfall, vid vilket den sjuke jämlikt lag eller författning eller på grund av utfästelse är berättigad att av annan erhålla avlöning eller annan ersättning eller vård, som ej utgör fattigvård, sjukhjälp ej skall utgå eller rätten därtill , vara på visst sätt begränsad. Det är sålunda ej —— åtminstone icke i första [* hand —— de antydda olägenheterna av överförsäkring, som föranlett de sak- ; kunniga att föreslå bestämmelser om avdragsrätt beträffande sjukpenning. Dessa äro i stället motiverade därav, att en arbetsgivare, som föranstaltat om eller 'medverkat till arbetstagarens sjukförsäkring, under *vissa förut— sättningar bör vara berättigad att från sjuklön helt eller delvis avdraga

• Sida 127
•  Original

sjukpenning, som "utgår på grund av försäkringen. Med denna utgångspunkt är det givet, att det ej kan bliva fråga om att avdragsrätten skulle omfatta försäkringar, som tagits utan arbetsgivarens föranstaltande eller medverkan. Lika givet är, att avdragsrätt bör äga rum beträffande försäkringar, vilka arbetsgivaren, utan att därtill vara skyldig enligt arbetsavtalet, tagit i arbets- tagarens namn eller i eget namn men med insättande av arbetstagaren såsom förmånstagare. En sådan försäkring bekostas ju helt och hållet av arbets— givaren och det finnes ingen anledning att fråntaga honom denna möjlighet att skydda sig mot följderna av arbetstagarens sjukdom. För arbetstagaren är det ju endast en fördel, att hans rätt till sjukersättning på detta sätt tryg- gas. Mera tveksamt är, i vad mån arbetsgivaren bör äga avdragsrätt beträf- fande försäkringar, som tillkommit eller vidmakthållits i anledning av därom mellan arbetsgivaren och arbetstagaren träffad överenskommelse. Man torde hava att välja mellan att låta bestämmelserna om avdragsrätt gälla alla sådana försäkringar, oavsett vem som bekostat desamma, eller ock allenast sådana försäkringar, som helt eller delvis bekostats av arbetsgivaren, i sist- nämnda fall med den ytterligare begränsningen, att avdragsrätten endast gäller den del av sjukpenningen, som svarar mot arbetsgivarens bidrag. Starka skäl kunna anföras för det förra alternativet. Vid försäkring efter överenskommelse hava väl parterna —i allmänhet tänkt sig, att försäkringen skall träda i stället för en rätt till sjuklön av arbetsgivaren. I den män för- säkringen bekostas av arbetstagaren, kan hans bidrag anses motsvara den ökade säkerhet och det mer långvariga skydd, försäkringen bereder. Och ofta, särskilt då arbetstagaren ensam bekostar försäkringen, torde hans bidrag motsvaras av en högre lön. Då båda parterna bidragit till försäkringen, kan det dessutom stundom vara svårt att bestämma storleken av arbetsgivarens bidrag. Särskilt vid kollektivförsäkringar förekommer det nämligen ofta, att arbetsgivarens bidrag utgår, icke i form av viss andel av de särskilda försåkringsavgifterna utan i form av vissa engångsbelopp, tillskott och dylikt. Det kan även vara att befara, att om avdragsrätten begränsas beträffande ifrågavarande slag av försäkringar, arbetsgivarens intresse av att på detta sätt medverka till arbetstagarnas försäkring kommer att minskas. Häremot kan invändas, att i många fall motsvaras arbetstagarens bidrag till försäkringen icke av någon förhöjd lön ”och att försäkringen ej heller alltid bereder arbets- tagaren några särskilda förmåner, som kunna motivera, att man bortser från hans bidrag. Vidare äro vissa bestämmelser i 11 % av lagen om försäk- i ring för olycksfall i arbete baserade å den grundsatsen, att ersättning enligt ' sistnämnda lag reduceras allenast om och i den mån arbetsgivaren bidragit till kostnaden för annan försäkring av arbetstagaren. Det bör dock fram- hållas, att en sådan försäkring icke i händelse av olycksfall i arbete bereder arbetstagaren en större säkerhet eller ett längvarigare skydd än en försäk- ring enligt ovannämnda lag, däremot möjligen rätt till större ersättning.

Vid övervägande av de anförda skälen haVa de sakkunniga funnit, att

• Sida 128
•  Original

arbetsgivaren — i enlighet med den grundsats, som kommit till uttryck i 11 5 av lagen om försäkring för olycksfall i arbete —— endast bör äga avdragsrätt beträffande sådana försäkringar, till vilka han bidragit med minst en tredjedel av kostnaden, samt att avdragsrätten allenast bör gälla beträffande den del av sjukpenningen, som svarar mot arbetsgivarens bidrag. Avgörande för frågan med hur stor del arbetsgivaren skall anses hava bi- dragit till försäkringen, är ej förhållandet mellan sammanlagda beloppen av arbetsgivarens bidrag, å ena, och arbetstagarens bidrag, å andra sidan, utan den andel i försäkringskostnaden, för vilken arbetsgivaren svarar vid tiden för sjukdomsfallet. Även om en försäkring tidigare bekostats av arbets— tagaren ensam eller av arbetstagaren och någon annan person, till exempel hans förre arbetsgivare, men den nuvarande arbetsgivaren vid tiden för sjukdomsfallet betalar hälften av försåkringsavgifterna, är denne berättigad att göra avdrag för halva sjukpenningen.

Det ovan anförda har närmast haft avseende å frivillig försäkring. Att emellertid avdragsrätten bör gälla även beträffande den obligatoriska för- säkring, som år stadgad i lagarna om försäkring för olycksfall i arbete och om försäkring för vissa yrkessjukdomar, följer redan därav, att sådan för- säkring helt bekostas av arbetsgivaren. Den frivilliga försäkring, som kan äga rum enligt nämnda lagar, är däremot att bedöma såsom annan frivillig försäkring. Detsamma gäller i fråga om försäkring enligt förordningen den 11 juni 1918 angående en särskild för fiskare avsedd försäkring mot skada till följd av olycksfall.

Med sjukpenning är att jämställa livränta och pension, som utgår på grund av försäkring. Sådant understöd torde i allmänhet utgivas först sedan sjuk— domen upphört. Särskilt vid olycksfall i arbete kan det emellertid förekom- ma, att arbetsoförmågan består, ehuru sjukdomen såsom sådan upphört, till exempel vid invaliditet. Enligt 18 å i förslaget är arbetsgivarens skyldighet att utgiva sjuklön knuten till arbetsoförmågan. Det kan därför inträffa, att livränta eller pension börjar löpa, innan rätten till sjuklön upphört. I ett sådant fall bör arbetsgivaren —— trots att den motsatta principen synes hava kommit till uttryck i 11 5 av lagen om försäkring för olycksfalli arbete — äga avdragsrätt enligt samma grunder som beträffande sjukpenning.

Sjukpenning och livränta, som utgives enligt förordningen den 18 juni 1927 om ersättning i anledning av kroppsskada, ådragen under militärtjänst- göring, är närmast ett statligt understöd. Om en arbetstagare inkallas till militärtjänstgöring utan att arbetsavtalet dessförinnan upphör — arbetsav- talet är till exempel ingånget för bestämd tid eller parternas avsikt är, att arbetsförhållandet skall återupptagas efter militärtjänstgöringens slut (jfr även lagen den 16 oktober 1914 om förbud i vissa fall mot värnpliktigs skiljande från tjänst eller arbete) — så blir arbetsgivaren, om arbetstagaren skadas under militärtjänstgöringen, skyldig att från och med den dag, då arbets- tagaren eljest skulle trätt i tjänst igen, till denne utgiva sjuklön. Arbets—

• Sida 129
•  Original

givaren bör då rimligtvis äga avdragsrätt beträffande sjukpenning, som ut- gives enligt sistnämnda förordning. Däremot omfattar avdragsrätten ej pension eller understöd, som utgår enligt lagen om allmän pensionsförsåk- ring, ej heller fattigvårdsunderstöd och andra sådana offentliga understöd, vilka utgivas i mån av behov.

Vad arbetsgivaren äger avdraga sammanfaller icke alltid med det belopp, till vilket arbetstagaren varit försäkrad. Har försäkringsanstalt jämlikt 11 å i lagen om försäkring för olycksfall i arbete eller 31 å i förordningen om erkända sjukkassor verkställt avdrag å sjukpenningen, är det endast den återstående delen av sådan sjukpenning, som arbetsgivaren äger tillgodo— & räkna sig. Däremot äger arbetsgivaren göra avdrag för den del av sjukpen- ' ningen, som försäkringsanstalten jämlikt lag eller försäkringsvillkor kan

hava innehållit till betäckande av kostnaden för arbetstagarens vård å sjuk- hus eller dylikt. Arbetsgivaren kan naturligtvis åtaga sig att, förutom sjuklön, utgiva er- sättning för sjukvård eller dylikt. Däremot äger arbetsgivaren icke för- I behålla sig rätt att i stället för sjuklön eller del därav utgiva sjukvårdsersätt- . ning. En sådan överenskommelse är ogiltig. Har arbetsgivaren, utan att vara skyldig därtill enligt arbetsavtalet, förskotterat kostnad för arbetstagarens sjukvård, äger arbetsgivaren avråkna densamma å sjuklönen såsom vanlig motfordran.

Såsom förut framhållits, måste arbetsgivaren i händelse av tvist styrka sin rätt att göra avdrag å lönen. Detta berättigar emellertid ej arbetstagaren att, då fråga uppstår om avdrag, intaga en rent passiv hållning utan han måste anses pliktig att på begäran av arbetsgivaren lämna denne alla er- forderliga upplysningar rörande vad han under tiden för arbetsavbrottet inbesparat av sådant bidrag, som varit avsett för särskilda kostnader, eller till följd av arbetsavbrottet förtjänat genom annat arbete. Arbetsgivaren måste nämligen anses hava ett berättigat intresse av att erhålla fullständiga upplysningar rörande bidragets disponering under arbetsavbrottet. Det blir en senare fråga att avgöra, i vad mån inbesparingen skett till följd av arbets- förhindret eller av annan orsak, ehuruvål detta ej _— åtminstone icke i princip —— föranleder någon omkastning av bevisskyldigheten. Har arbetstagaren uppsåtligen lämnat felaktiga uppgifter och har arbetsgivaren till följd därav utbetalat större belopp än som rätteligen tillkommit arbetstagaren, är denne underkastad ansvar enligt allmänna strafflagen. Dessutom äger arbetsgi- varen jämlikt 33 5 1) eller 7) häva avtalet. Hava de felaktiga uppgifterna icke föranlett någon för hög utbetalning eller hava desamma lämnats av vårdslöshet eller har arbetstagaren vägrat att lämna arbetsgivaren begärda uppgifter och kan arbetstagaren därigenom anses hava väsentligen åsidosatt sina skyldigheter, äger arbetsgivaren likaledes häva avtalet.

____ _ __ -.___.._________—-_

9—517785

• Sida 130
•  Original

Enligt legostadgan (6 å) och 1900 års förslag till lag om tjänsteavtal mellan husbönder och tjänare (17 %) ålåg det husbonde att vid sjukdom vårda och sköta tjänstehjonet. Grundsatsen om arbetsgivarens vårdnads- plikt fastslogs även i 1901 års förslag (10 %) samt i 1910 och 1911 års kungl. propositioner (20 % respektive 12 &) beträffande arbetstagare i arbetsgivarens hus och kost. Det framhölls, att en sådan arbetstagare intoge en helt annan ställning till arbetsgivaren än en arbetstagare, som endast i arbetet komme i beröring med denne, och därför vid sjukdom borde äga samma anspråk på omvårdnad, som en husbonde vore skyldig att ägna sina tjänare. Enligt sjömanslagen (7, 27 och 28 åå) är fartygspersonal berättigad till nödig vård under sjukdom.

Även de sakkunniga hava funnit, att det bör åligga arbetsgivaren att bereda arbetstagare, som är i hans hus och kost, nödig vård under sjukdom. Sådan vård omfattar jämväl underhåll, läkarbehandling och läkemedel. Däremot är arbetsgivaren icke pliktig att vidtaga sådana åtgärder, som det på grund av blodsband eller särskild personlig ställning inom arbetstagarens familj åligger annan person att ombesörja.

Principiellt skulle rätten till vård under sjukdom bortfalla i och med arbetsavtalets upphörande. Ett upprätthållande av denna princip skulle emellertid lätt leda till stötande resultat. De sakkunniga hava därför från de tidigare förslagen upptagit den bestämmelsen, att arbetsgivarens vårdnads- plikt fortfar, tills arbetstagaren kan flyttas från arbetsgivarens hus, samt att flyttning ej må ske, innan den kan äga rum utan fara för arbetstagarens liv och hälsa och värden av annan övertagas.

Enligt sjömanslagen år fartygspersonal berättigad till sjukvård på redarens bekostnad jämväl under sex veckor eller, om arbetstagaren är svensk och vårdas utom riket, under tolv veckor efter anställningens upphörande. Begreppet sjukvård är ej fullt så omfattande som begreppet vård. I sjuk- vård innefattas antingen endast läkarvård jämte läkemedel eller ock anstalts- vård, i vilken då även kan ingå underhåll.

Vad angår kostnaderna för arbetstagarens vård, så vilade bestämmelserna i legostadgan och 1900 års förslag, såsom framgår av vad anförts under rubriken till förevarande avdelning av förslaget, på den grundsatsen, att arbetsgivaren principiellt skulle vidkännas ifrågavarande kostnader med undantag av utgifter för läkarvård och läkemedel. Enligt sjömanslagen skall redaren svara även för sistnämnda kostnader. Endast om befälhavaren eller sjömannen genom grovt vållande ådragit sig sjukdomen eller skadan eller förtegat densamma vid tjänstens antagande, är han pliktig att själv bekosta sin sjukvård. 1901 års förslag samt 1910 och 1911 års kungl. propositioner innehöllo inga bestämmelser rörande förevarande fråga.

Såväl legostadgans som sjömanslagens bestämmelser torde vara betingade

• Sida 131
•  Original

av speciella förhållanden inom respektive avtalsområden. Vid avtalsförhål— landen i allmänhet torde dåremot arbetstagaren i regel böra själv svara för kostnaderna för sin sjukvård, såvida ej arbetsgivaren vållat sjukdomen.

Om semester.

Semester innebär, att arbetstagaren under viss tid är fritagen från sin arbetsskyldighet men det oaktat äger åtnjuta lön. I allmänt språkbruk be- tecknas stundom såsom semester även ledighet utan lön. I de sakkunnigas förslag har emellertid benämningen semester uteslutande betydelsen av ledig- het med lön.

Såsom semester år ej att anse enstaka, i vissa fall regelbundet återkom- mande fridagar, vartill arbetstagaren på grund av lag eller avtal är berät- tigad, ej heller ledighet, som åtnjutes på grund av särskilda omständigheter såsom sjukdom, eldsolycka och dylikt.

Frågan om arbetstagares rätt till semester är av den största betydelse. De flesta arbetstagare torde för bevarande av hälsa och arbetskraft då och då behöva någon tids sammanhängande ledighet. Detta behov gör sig särskilt gällande i våra dagar med den alltmer tilltagande arbetsintensiteten.

I utlandet har förevarande fråga varit föremål för en livlig lagstiftnings- verksamhet. Men medan i en del länder semesterråtten fastslagits för arbets- tagare i allmänhet, har i andra länder semesterfrågan reglerats allenast för vissa arbetstagarkategorier. För att rätt till semester skall inträda erfordras så gott som undantagslöst, att arbetstagaren oavbrutet varit anställd hos samma arbetsgivare eller vid samma företag viss tid. Enligt åtskilliga lagar erfordras därjämte, att arbetstagaren tjänstgjort hos arbetsgivaren eller vid företaget viss tid. I praktiken är skillnaden mellan dessa två system ej så stor. Erfordras endast, att arbetstagaren varit anställd viss tid, tillerkännes arbetsgivaren ofta rätt att å semestern göra avdrag för längre tids frånvaro. Erfordras tillika, att arbetstagaren tjänstgjort viss tid, äger denne i allmänhet såsom tjänstgöringstid tillgodoräkna sig tid, då han varit frånvarande av särskilda anledningar såsom semester, sjukdom och dylikt. Det ligger i sakens natur, att semesterns längd varierar i hög grad i olika länder. Vidare gäller stundom en gemensam semestertid för alla arbetstagare, ibland åter hava utmätts semestrar olika för olika arbetstagarkategorier, stundom för- länges semestern med anställningstiden. I allmänhet äro semesterbestäm- melserna av tvingande natur, åtminstone såvitt arbetstagarens rätt angår.

Enligt den finska lagen om arbetsavtal skall arbetstagare, som utan av- brott under ett års tid varit anställd hos samma arbetsgivare, utan minsk- ning av lönen årligen beredas en sammanhängande ledighet av minst sju arbetsdagar. För ett halvt års oavbrutet arbete skall beredas fyra dagars ledighet. Dessa bestämmelser äro av tvingande natur. — Beträffande »affärs— biträden», det vill säga personer, som äro i arbete vid handels-, kontors-

• Sida 132
•  Original

och nederlagsrörelserna jämte tillhörande underavdelningar, är semester- frågan reglerad genom en särskild lag den 24 oktober 1919 angående han- dels-, kontors- och nederlagsrörelserna. Semestern skall utgå under tiden från den 15 maj till den 15 september och dess längd är beroende av den tid, »affärsbiträdet» den 8 september varit eller kommer att hava varit i »affärens» tjänst. Ombyte av ägare eller innehavare inverkar ej å semester- rätten. Semestern utgör en vecka, om tjänstetiden är minst ett halvt år, : två veckor, om tjänstetiden är minst ett år, tre veckor, om tjänstetiden är minst fem år, samt en månad, om tjänstetiden är minst tio år. Enligt ett ; år 1931 framlagt förslag skulle dessa speciella semesterbestämmelser över- flyttas till lagen om arbetsavtal samt å ena sidan begränsas, så att de ej i avsåge kroppsarbetare, men å andra sidan utvidgas till att omfatta intellek- tuella arbetstagare vid andra företag än handelsrörelser och dylikt.

I Tyskland har semesterrätten, med ett speciellt undantag, ej varit föremål för lagstiftning. Enligt ett år 1923 utarbetat utkast till lag om arbetsavtal skulle arbetstagare, sedan arbetsförhållandet oavbrutet varat ett år, bliva | berättigad till årlig semester om minst tre arbetsdagar. Denna minimisemester | skulle förlängas för varje år, som arbetsförhållandet fortfore oavbrutet, med en dag, dock högst till nio dagar. Genom kollektivavtal skulle emellertid bestämmelserna om semesterns förlängning kunna helt eller delvis försättas ur kraft. Ur hälsosynpunkt skulle riksarbetsministern äga förlänga minimi— semestern beträffande vissa slag av företag och vissa arbetstagarkategorier. *

I Österrike förekommer en rikhaltig speciallagstiftning. Av särskilt intresse i detta sammanhang äro dels lagen den 30 juni 1919 om »arbetares» semester ; och dels lagen om »privatanställdas» arbetsavtal, vilka båda äro av mer allmän natur. Enligt lagen om »arbetares» semester, vilken äger tillämpning ( beträffande flertalet »arbetare», skall »arbetare» efter ett års oavbruten an- * ställning tilldelas en årlig semester om en vecka och efter fem års oavbruten i anställning en årlig semester om två veckor. För »arbetare» under sexton års ålder utgör dock semestern redan efter första året två veckor. —— Enligt lagen om »privatanställdas» arbetsavtal är »anställd» efter sex månaders oavbruten anställning berättigad till årlig semester under minst två veckor, efter fem års anställning under minst tre veckor, efter tio års anställning under minst fyra veckor och efter tjugufem års anställning under minst fem veckor. Efter två års anställning skall den »anställde» såsom anställ- ningstid tillgodoräknas anställningar om minst sex månader, vilka han såsom »arbetare» eller »anställd» innehaft hos andra arbetsgivare inom riket, dock ] tillhopa ej mer än fem år. »Anstålld» med högskoleutbildning skall efter i sex månaders anställning såsom anställningstid tillgodoräknas den brukliga * tiden för utbildningen i fråga, dock högst fem år. Tid, varunder den »an- ställde» på grund av sjukdom eller olycksfall varit förhindrad att arbeta, må ej avräknas å semester. Ifrågavarande bestämmelser äro av tvingande natur, såvitt arbetstagarens rätt angår.

• Sida 133
•  Original

! | ! !

I Polen är semesterrätten reglerad genom en särskild lag den 16 maj 1922 om semester för arbetstagare inom industrien och hantverket samt en förord- ning den 11 juni 1923 angående verkställighet av nämnda lag. Lagen äger tillämpning beträffande arbetstagare inom industrien, hantverket, bergs- bruket och handeln, vid trafik- och försäkringsföretag, vid sjukhus och lik- nande inrättningar samt vid andra företag, dock ej beträffande arbetstagare vid säsongföretag, vid vilka arbetet pågår mindre än tio månader om året, ej heller beträffande hantverksföretag med mindre än fem arbetstagare. I lagen stadgas, att arbetstagare är berättigad till årlig semester. För att rätt till semester skall inträda erfordras dock, att arbetstagaren »oavbrutet arbetat» vid företaget viss tid, det vill säga dels att arbetstagaren tjänstgjort under sammanlagt viss tid och dels att denna tjänstgöring infallit under en och samma anställning. Har arbetsavtalet upphört men nytt arbetsavtal blivit ingånget inom de tre närmaste månaderna, räknas dock detta ej som avbrott i anställningen. Såsom tjänstgöringstid räknas även tid, varunder arbetstagaren varit frånvarande på grund av semester, sjukdom eller olycks- fall eller till följd av militärtjänstgöring, såvida ej denna överstigit tre måna- der och föranlett avtalsförhållandets upplösning. Semesterrätt inträder efter ett års sammanlagd tjänstgöring och utgör för varje fullbordat tjänstgö- ringsår åtta dagar, efter tre tjänstgöringsår femton dagar. Arbetstagare under aderton års ålder samt lärlingar äro dock efter ett års tjänstgöring berätti- gade till fjorton dagars semester. För vissa i lagen närmare angivna »an- ställda» inträder semesterrätten redan efter ett halvt års tjänstgöring. Se- mestern utgör då fjorton dagar. Efter ett års tjänstgöring utgör semestern en månad för varje tjänstgöringsår utan någon ytterligare förhöjning. Se- mestern skall i regel utgå under det kalenderår, varunder det till semester berättigande tjänstgöringsåret fullbordas, och för minst 50 % av arbetstagarna vid ett företag förläggas till tiden den 1 maj—den 30 september. Har »an- ställd» efter ett halvt års tjänstgöring åtnjutit två veckors semester och full- bordas under samma kalenderår hans första tjänstgöringsår, är han endast berättigad till semester under ytterligare två veckor. Ifrågavarande bestäm- melser äro av tvingande natur, såvitt arbetstagarens rätt angår.

I Tjeckoslovakien är semesterrätten reglerad genom en lag den 3 april 1925 om införande av semester för arbetstagare. Denna gäller principiellt beträffande alla arbetstagare. Från dess tillämpning äro allenast undantagna säsongarbetare, daglönare inom lant- och skogsbruket, hemarbetare, arbets- tagare, för vilka semesterrätten är fastställd genom särskild lag (det vill säga xhandelsanställda» och därmed jämställda samt gruvarbetare) samt statstjänstemän och dylika. Arbetstagare, som icke utför arbetet såsom bisyssla eller tillfälligtvis, är efter ett års oavbruten tjänstgöring (nach ein- jähriger ununterbrochener Verwendung) hos samma arbetsgivare eller vid samma företag berättigad till semester. Överstiger avbrott i tjänstgöringen icke sex veckor, äger dock arbetstagaren tillgodoräkna sig tjänstgöringen

• Sida 134
•  Original

före avbrottet, under förutsättning likväl att han icke under mellantiden varit sysselsatt på annat håll. Arbetstagaren äger vidare tillgodoräkna sig tid, varunder han varit frånvarande på grund av militärtjänstgöring eller på grund av sjukdom, olycksfall eller annat viktigt personligt förhållande. som ej framkallats avsiktligen eller genom grov vårdslöshet. Semestern utgör sex dagar om året, efter tio års tjänstgöring sju dagar om året och efter tjugufem års tjänstgöring åtta dagar om året. Lärlingar äro redan efter sex månaders tjänstgöring berättigade till en årlig semester om åtta dagar. Där ej annorlunda överenskommits, är det tjänstetidens längd den 1 maj, inom lantbruket den 1 november, som är avgörande för frågorna, om rätt till semester föreligger och om semesterns längd. Tillämpas vid ett företag det systemet, att arbetstagarna samtidigt erhålla semester i samband med att driften inställes, är det, där ej annorlunda överenskommits, tjänstetidens längd vid semesterperiodens början, som är avgörande för nämnda frågor. Semestern skall i regel utgå under tiden den 1 maj den 1 september. Tid. under vilken arbetstagaren utan giltigt skäl varit frånvarande från arbetet. avräknas å semestern. Dessa bestämmelser äro av tvingande natur, såvitt arbetstagarens rätt angår. '

I Luxemburg är semesterrätten reglerad bland annat genom en lag den 6 december 1926 om arbetares semester (Gesetz iiber den Arheiterurlaub) jämte den 21 maj 1927 utfärdade anvisningar rörande lagens tillämpning samt genom lagen om »privatanställdas» arbetsavtal. Lagen om arbetares semester är visserligen formellt sett av allmängiltig beskaffenhet men dess tillämplighet är avsevärt begränsad genom vittgående undantag. Den gäller sålunda ej beträffande arbetare inom lantbruket, vinodlingen och skogsbru- ket samt vid malm- och skiffergruvor, ej heller beträffande säsongarbetare, hemarbetare och tjänstefolk (Dienstboten und Hauspersonal) samt slutligen ej heller beträffande företag, vid vilka i regel icke sysselsättas flera än tjugu arbetare, sådana under aderton års ålder ej medräknade. Lagen gäller vidare ej, om arbetaren jämlikt annan lag äger rätt till semester. Arbetstagare, varå lagen är tillämplig, skall efter ett års anställning hos samma arbets- givare eller vid samma företag tilldelas årlig semester. Har arbetsförhållan- det upplösts men inom tre månader förnyats, räknas dock ej detta som av- brott i anstållningen. Semestern utgör efter ett års anställning fyra dagar, efter fem års anställning fem dagar, efter tio års anställning sju dagar och efter tjugu års anställning tolv dagar. För arbetstagare under aderton års ålder utgör semestern minst sju dagar. För att arbetstagaren skall komma i åtnjutande av semester för ett anställningsår erfordras dock, att han där- under varit i arbete minst 280 dagar eller, såvitt gruvarbetare angår, minst 270 dagar. Såsom arbetsdag räknas även dag, varunder arbetstagaren varit frånvarande med arbetsgivarens tillstånd eller på grund av sjukdom eller olycksfall eller annan omständighet, varöver arbetstagaren ej kunnat råda. I sistnämnda fall förutsättes dock, att arbetstagaren ej haft tillfälle att i

• Sida 135
•  Original

förväg inhämta arbetsgivarens tillstånd. Semestern skall i regel utgå under tiden den 1 april—den 1 november. Överenskommelse, som är ägnad att på något sätt begränsa de i lagen givna förmånerna, äro förbjudna och ogil- tiga. —— Enligt lagen om »privatanställdas» arbetsavtal är »anställd» efter tre års oavbruten anställning såsom »anställd» hos samma arbetsgivare eller vid samma företag berättigad till en årlig semester om minst tio dagar. Efter fem års anställning höjes semestern till tjugu dagar. Arbetsgivaren må ej å semestern göra avdrag för tid, varunder arbetstagaren åtnjutit ledighet för tjänstgöring såsom ledamot i »Angestelltenausschuss» eller såsom bisittare i uti lagen angiven skiljedomstol eller för utövande av medborgerliga rättig- heter och skyldigheter eller för fullgörande av vissa offentliga uppdrag, ej heller för tid, varunder arbetstagaren på grund av sjukdom eller olycksfall varit förhindrad att arbeta, och slutligen ej heller för kortvarigt förhinder på grund av annan omständighet än sjukdom och olycksfall. Dessa bestäm- melser äro av tvingande natur, såvitt arbetstagarens rätt angår.

I Italien är semesterrätten reglerad beträffande »anställda». Enligt lagen om »privatanställdas» arbetsavtal är »anställd» berättigad till årlig semester under minst tio dagar, från och med sjätte anställningsåret under minst femton dagar, från och med sextonde anställningsåret under minst tjugu dagar samt från och med tjugusjätte anställningsåret under minst trettio dagar.

Enligt den spanska lagen om arbetsavtal är arbetstagare, sedan arbets- . avtalet varit gällande ett är, berättigad till ledighet under sju på varandra i följande dagar. _ Enligt särskilda, den 4 november 1933 fastställda bestäm- | | | |

melser rörande arbetsförhållandena för »butiksanställda» i staden och pro- vinsen Madrid är sådan »anställd» berättigad till en årlig semester om fem- ton dagar. Dessa bestämmelser äro tvingande, såvitt arbetstagarens rätt angår.

Enligt den rumänska lagen om arbetsavtal är arbetsgivare skyldig att tilldela arbetstagare årlig semester. För inträde av semesterrätt och rätt till förlängd semester erfordras dock viss tids oavbruten anställning vid före- taget. Semestern utgör beträffande »arbetare» efter ett års anställning sju dagar, efter tre års anställning tio dagar och efter fem års anställning elva dagar samt beträffande »anställda» inom industrien och handeln efter ett års anställning tio dagar, efter tre års anställning fjorton dagar och efter fem års anställning tjuguen dagar. Efter tio års anställning ökas semestern för såväl »arbetare» som »anställda» med en dag och därefter för varje ytterligare anställningsår med en dag, dock ej till mer än trettio dagar. Dessa bestämmelser äro av tvingande natur, såvitt arbetstagarens rått angår.

I svensk rätt är frågan om arbetstagarens rätt till semester synnerligen knapphåndigt behandlad. En första antydan till legal reglering av semester- frågan kan möjligen spåras i tjänstehjonslagstiftningens bestämmelser om s.k. fridagar. I äldsta tider ansågs tjänstehjon, som innehade anställning, icke

• Sida 136
•  Original

136 ] kunna under löpande legostämma med laga verkan sluta tjänsteavtal för tiden därefter. Tjänstehjonet, för vilket ju var stadgat tjänstetvång, måste därför hava viss tid på sig för att söka ny anställning. Denna tid var be- stämd till sju dagar, den s. k städjestämman, och därunder var tjänstehjonet fritaget från tjänstetvånget. Rättsutvecklingen gick sedermera i den rikt- ningen, att tjänstehjon, som ville frånträda anställning, tillerkändes rätt och ålades skyldighet att före den löpande legostämmans utgång skaffa sig ny anställning. De sju fridagarna bibehöllos emellertid, ehuru de ej voro erforderliga för sitt ursprungliga ändamål, och förlades till början av näst- kommande legoståmma. För stad nedsattes dock antalet till fyra. Enligt 1833 års legostadga utgjordes legostämman av tiden den 24 oktober—den 24 oktober, i Stockholm den 24 oktober—den 24 april och den 24 april—den 24 oktober. Tjänstehjon skulle inställa sig i tjänst, å landet sist å sjunde dagen och i staden sist å fjärde dagen efter flyttningsdagen, därest ej annor- lunda vid städjandet vederbörande emellan överenskommits (45 å). Att märka är emellertid, att stadgandet ej var av tvingande natur samt att det allenast gällde vid tillträde av ny anställning, däremot ej vid fortsättande av förutvarande anställning.

I 1900 års förslag till lag om tjänsteavtal mellan husbönder och tjänare (19 och 10 åå) förekommo bestämmelser om semester. Det föreslogs, att tjänare, som var anställd på helt eller halvt år, skulle äga åtnjuta ledighet, vid helårstjänst under sex och vid halvårstjänst under tre söckendagar. I brist av åsämjande ägde husbonden med hänsyn till göromålen bestämma, när tjänaren skulle åtnjuta denna ledighet. Tjänaren kunde förbehålla sig att komma i åtnjutande av en eller flera av dessa fridagar före tillträdet av tjänsten. I 1901 års förslag samt 1910 och 1911 års kungl. propositioner upptogos ej några bestämmelser om semester. Ej heller innehåller sjömans- lagen några stadganden härom. Däremot har semesterfrågan upptagits i samband med arbetarskyddslagstiftningen.

Frågan om allmän arbetarsemester hade bragts inför riksdagen år 1917 ge- nom motioner, som väckts inom båda kamrarna (nr 92 respektive nr 309). I dessa motioner föreslogs skrivelse till Kungl. Maj:t med anhållan om utred- ning och eventuellt förslag beträffande allmän arbetarsemester. Motionerna biföllos av riksdagen, som beslöt att hos Kungl. Maj:t anhålla om utredning, huruvida och på vad sätt en allmän arbetarsemester skulle kunna genomföras i vårt land, samt att Kungl. Maj:t ville för riksdagen framlägga de förslag, var- till utredningen kunde föranleda. Riksdagens skrivelse överlämnades seder- mera till arbetstidskommittén. Denna avgav under år 1920 ett betänkande med förslag till lag om arbetarsemester. Den föreslagna lagen skulle huvudsakligen äga tillämpning beträffande kroppsarbetare vid rörelser och vissa andra ar- betsföretag, vari i regel flera än fyra arbetare användes till arbete för arbets- givarens räkning eller som —— vad rörelser anginge — bedreves i samhällen med viss större folkmängd. Väsentliga undantag gjordes dock med hänsyn till

• Sida 137
•  Original

arbetets beskaffenhet. Hade arbetare utan avbrott varit anställd hos samma arbetsgivare eller företag från och med den 16 september nästföregående år och användes han sedan minst en månad till arbete, varå lagen ägde till- lämpning, skulle det åligga arbetsgivaren att å tid mellan den 15 maj och den 16 därpå följande september bereda arbetstagaren sammanhängande ledighet (semester) under minst åtta dygn. Arbetare, som erhöll semester och vore berättigad därtill, skulle, där ej annorlunda vore avtalat, äga att för semestern bekomma avlöning med belopp, motsvarande minst arbetarens arbetsförtjänst under en vecka, beräknad efter den tidlön, vartill arbetaren vid tiden för semesterns början vore berättigad. Hade arbetaren på grund av annan omständighet ån sjukdom eller olycksfall åtnjutit ledighet under sammanlagt mer än aderton söckendagar, skulle arbetsgivaren vara befriad från skyldigheten att bereda arbetaren semester men likväl vara pliktig att till arbetaren utgiva semesteravlöning. Från nu anförda regler beredde lagen möjlighet till vissa avvikelser i olika avseenden.

Arbetstidskommitténs betänkande remitterades till socialstyrelsen för av- givande av yttrande. Styrelsen, vilken genom Kungl. Maj:ts beslut den 30 november 1922 anbefallts att inkomma med vissa förslag till ändringar i lagen om arbetarskydd, ansåg sig böra besvara remissen genom att i nämnda förslag upptaga en bestämmelse i ämnet. I det av styrelsen år 1925 avgivna betänkandet med förslag till reviderad lag om arbetarskydd (18 %) föreslogs, att åt arbetare, som utan avsevärt uppehåll användes till arbete året runt och varit anställd hos samma arbetsgivare någon längre tid, borde, såvitt möjligt under den varmare årstiden, beredas sammanhängande ledighet (se- mester) under minst en vecka med i skälig mån bibehållen avlöning.

Vid 1930 års riksdag väcktes inom andra kammaren motion (nr 260), att riksdagen måtte antaga ett motionen bifogat förslag till lag om arbetar- semester. Enligt detta skulle »arbetare» vid rörelse och annat företag, vilken från och med den 1 januari varit anställd hos samma arbetsgivare eller företag, å tid mellan den 15 maj och den 16 därpå följande september beredas semester under minst femton dagar eller, om avtalet under nämnda tid upp- hörde till följd av uppsägning från arbetsgivarens sida, tilldelas semester- avlöning som om arbetaren vid tiden för anställningens upphörande erhållit semester. Arbetare, som uppsagt sin anställning, skulle däremot icke vara berättigad till semester. Under hänvisning, bland annat, till den pågående omarbetningen av arbetarskyddslagen hemställde andra lagutskottet (nr 20), att motionen icke måtte till någon riksdagens åtgärd föranleda. Utskottets hemställan bifölls av båda kamrarna.

Sedan socialstyrelsens förslag överarbetats inom socialdepartementet, fram- lades vid 1931 års riksdag (kungl. proposition nr 40) förslag till lag angående ändring i vissa delar av lagen den 29 juni 1912 om arbetarskydd. Förslaget upptog, bland annat, den bestämmelsen (5 5 m), att åt arbetstagare, som utan avsevärt uppehåll användes till arbete året runt och varit anställd

• Sida 138
•  Original

hos arbetsgivaren eller företaget någon längre tid, borde, i allmänhet under den varma årstiden, beredas semesterledighet under minst fyra söckendagar, vilken ledighet i regel borde vara sammanhängande och förlagd i omedelbar anslutning till sön- eller helgdag. Vederbörande departementschef anförde i statsrådet, bland annat, följande.

Att en årligen återkommande semesterledighet är av synnerligen stor betydelse för bevarande av hälsa och arbetskraft samt att detta gäller snart sagt alla dem. som året runt äro träget sysselsatta i arbete, torde vara förhållanden, som numera knappast behöva bliva föremål för diskussion. För arbetarnas del är ett vägande vittnesbörd för riktigheten härav att hämta från den utveckling, semesteridén redan vunnit i avtalen. Vad de organiserade arbetarna angår, har nämligen en betydande del av de arbetare, som tillhöra annan industri än säsongindustri, för närvarande semester sig tillförsäkrad genom avtal. Det kan då synas som skulle här, liksom i fråga om natt- och söndagsvilan, vara föga plats för samhällets inskridande med lagbestämmelser. För min del anser jag det emellertid så betydelsefullt, att principen om arbetarnas rätt till semester inskrives i lagstiftningen, att redan på grund därav bestämmelser i ämnet böra komma till Stånd. Men även av praktiska skäl äro så- dana lagbestämmelser önskvärda. Liksom i fråga om föreskrifterna beträffande natt- och söndagsvila äro de nämligen särskilt påkallade beträffande arbetsavtal, som kunna sägas ligga mera i periferien av det stora arbetsområdet och som därtill stundom ingås under sådana omständigheter, att arbetarna svårligen kunna fullt göra sina berättigade intressen gällande. I flertalet fall torde det vara fråga om . oorganiserade arbetare. I det förhållandet, att för det stora antalet fall avtalsfäst : rätt till semester för arbetare är för handen, finner jag snarare ett särskilt stöd i för en önskan att medelst lagbestämmelse låta samma rätt komma även övriga arbe- ! 1 1 l l l I | | ! tare till del än ett hinder mot ett dylikt förfarande.

Det lärer ligga i sakens natur, att den uppställda bestämmelsen måste bliva syn- nerligen allmänt hållen, detta enär de grundläggande faktorerna — behovet av se- mester å ena sidan och förmågan att ekonomiskt uppbära denna tunga för arbets- givaren å andra sidan ——- äro mer än i de andra fallen växlande. Så komplicerade som de till grund för frågans lösning liggande förhållandena äro i de särskilda fallen, torde det vara av största vikt att icke genom rigorösa föreskrifter forcera den utveckling av semesteridén, som sedan länge kunnat skönjas vara för handen. Det synes därför, som om lagstiftaren på detta område borde för närvarande be- gränsa sig till att söka bringa de förmåner, varom den stora mängden arbetsgivare och arbetare redan enat sig, jämväl övriga arbetare till del.

Med denna utgångspunkt lärer icke böra stadgas semester av längre varaktighet än den som nu gäller för flertalet arbetare. För närvarande torde av de arbetare, som enligt kollektivavtal äga rätt till semester —— utgörande sannolikt omkring 3/4 av de arbetare, som beröras av avtalen -—- ungefär 2/3 hava en semester understi- gande en vecka. Den vanligaste tidslängden synes vara fyra dagar, låt vara att den faktiska ledigheten ofta blir längre genom att driften inställes på en helgdagsafton mellan två helgdagar. Det kunde ifrågasättas att, såsom en reservant inom social- styrelsen föreslagit, i lagen alls icke fixera någon minimitid utan allenast stadga rätt till semester under skälig tid. Att märka är emellertid, att ett stadgande om rätt till semester lärer böra åtföljas av föreskrifter, som möjliggöra dess upprätthållande, och att härför erfordras, att stadgandet icke blir så obestämt som det i reservationen föreslagna. Mot ett dylikt stadgande synes mig ock kunna invändas, att detsamma inbjuder till meningsutbyten. Det lämpligaste torde vara atti lagen fixera semester- tidens minimum, dock till allenast fyra dagar.

• Sida 139
•  Original

Förslaget bifölls i denna del oförändrat av riksdagen och lag i ämnet ut- färdades den 12 juni 1931. Det må dock framhållas, att en arbetstagare icke å förevarande bestämmelse kan grunda något civilrättsligt anspråk gent- emot arbetsgivaren utan att det ankommer på yrkesinspektionen att tillse, att bestämmelsen efterleves.

Såväl vid 1932 års som 1934 års riksdagar väcktes inom andra kamma- ren motioner (nr 61 respektive nr 285), vari hemställdes, att riksdagen måtte vidtaga sådan ändring i omförmälda stadgande i arbetarskyddslagen, att | semesterledighet under minst femton dagar skulle å tid mellan den 15 maj ( och den 16 därpå följande september beredas åt arbetare, som från årets I början varit anställd hos samma arbetsgivare eller företag. Ingendera motio- 5 nen föranledde emellertid till någon riksdagens åtgärd. ( Frågan om arbetstagares rätt till semester har utvecklats till ett mellan- ) folkligt spörsmål. På internationella arbetskonferensens första sammanträde ! l

i Washington år 1919 framfördes på svenskt initiativ förslag om att frågan om arbetarsemester skulle uppföras på konferensens dagordning. Sedermera har vid olika tillfällen och från skilda håll påyrkats, att denna fråga måtte upptagas till behandling av arbetskonferensen. I oktober 1933 beslöt slutligen internationella arbetsbyråns styrelse, att å dagordningen för 1935 års kon- ferenssammanträde skulle uppsättas semesterfrågan. I januari 1934 beslöt emellertid styrelsen, att arbetstagare inom lantbruket skulle undantagas samt att frågan om semester för sjömän skulle upptagas vid ett särskilt kon- ferenssammanträde 1935 för behandling av sjömäns arbetsvillkor.

Av socialstyrelsens undersökning torde framgå, att semesterrätten är all- mänt erkänd för de arbetstagarkategorier, undersökningen omfattat, samt, att semesterns längd i regel väsentligt överstiger fyra dagar. Här återgivas i ett sammanhang utdrag ur socialstyrelsens redogörelse för undersökningen:

Förekomsten av semester under år 1931. Frågan angående förekomsten av se- mester —- varmed menas ledighet minst 3 dagar i följd med helt eller delvis bibe- hållen lön — har av arbetsgivarna och de anställda besvarats på sätt, som framgår av tab. 10. Enligt densamma skulle, enligt av arbetsgivarna lämnade upplysningar. nära 97 % av de anställda ha åtnjutit semester under är 1931, medan sålunda 3 % ej erhållit dylik förmån. Motsvarande siffror enligt personalens uppgifter äro 94 resp. 6 %. Av detaljsiffrorna för olika yrkesgrupper att döma hänför sig skiljaktig- heten mellan arbetsgivare- och personaluppgifterna delvis till den något olika sam- mansättningen av uppgiftsmaterialet.

Beträffande nyss angivna siffror måste hänsyn tagas till, att av den redovisade personalen en del anställts så sent, att de under år 1931 ej blivit berättigade till med anställningen eventuellt förbunden semester. Såsom framgår av tab. 12 ha också något över 20 % av de år 1931 anställda ej erhållit semester (inom det företag, där vederbörande voro anställda vid undersökningstillfället). Vidare innefattar undersök- ningen, särskilt beträffande arbetsgivaruppgifterna, en del tillfälligt eller för säsong anställd personal, för vilken semester i regel ej brukar förekomma. Anställningens säsongkaraktär o. d. torde sålunda vara den huvudsakliga anledningen till att i fråga om nyssnämnda uppgifter näringsgrupperna biografer, tivoliföretag samt hotell- och

• Sida 140
•  Original

Arbetsgivarnas uppgifter Personalens uppgifter

Därav (i %) anställda Därav (i %) anställda

Antal Antal anställ- vilka åtnjutit an- vilka vilka redovisat G r u p 1, e ,. da, för vilka semester ställda, upp- semester vilka ej åt- vilka givit uppgift njutit av ej av lämnat sig utan med lämnats se- upp- upp- samt- uppgift sakna ang. ang. samt- ang. se— mes- given given liga ang. se- se- av av liga mester ter l" dlän d mester mes- dag- dag- ang g ter antal antal I. Ortsgrupper. Stockholm .................... . 7 191 4-5 22] 73-4 95-5 1 131 3-2 5-5 91-3 96-8 Göteborg, Malmö .............. 4476 3-3 26-4 70-3 96-7 540 3-9 3-0 931 96-1 Städer m. 10 000—100 000 inv. 5848 1-6 31-1 67-3 984 919 4-6 2-2 93-2 95-4 Mindre städer, köp. 0. mun.-samh. 2-988 1-7 3-5 94-8 983 711 5-9 2-8 91-3 94-1 Landsbygden .......... . ...... 2559 7-0 4-1 88-9 93-13 977 12-7 4-6 82-7 87-3 11. Näringsgrupper. Jordbruk ..................... 83 41-0 14-4 44-6 59-0 107 48-6 3-7 47-7 51-4! Skogsbruk .................... 330 194 170 636 806 133 241 8-3 67-6 75-9 Industri, gruvdrift, byggnads- verks. ..................... 10 472 2—1 16-9 81-0 97-9 2228 4-4 2-9 92-7 95-6 Grosshandel, agenturverks. .. .. 2220 3-7 31-3 65-0 96-3 274 4-4 6-9 887 95-63 Detaljhandel: privata affärer 1862 2-5 8-3 89-2 97-5 173 2-9 7-5 89-6 97-1 kooperativa affä- rer ........... 843 0-6 3-9 95-5 99-4 57 — —- 100'0 100-0 » systembolag ...... 733 5-3 5-3 89-4 94-7 57 —— —— 100-0 100-() » apotek .......... 246 0-4 _— 996 996 27 — 7-4 92-6 100-0 Banker ....................... 222 11-7 20? 67—6 88-3 486 0-4 2-1 97-5 99-6 Försäkringsföretag ............. 2501 3-2 40-6 56-2 96-8 205 4-4 3-9 91-7 956 Hotell- 0. rest.-rörelse ......... 111 11-7 10-8 77-5 88-3 17 5—9 5-9 88-2 94-1 Samfärdsel: landtransport ...... 19 5-3 _ 94—7 94-7 59 ——- 5-1 94-9 100-o » sjötransport, stuveri 1 406 0-7 57-8 _41-5 99-3 49 4-1 4-1 91-8 95!) Fria yrken: tidningar bokförlag 1312 2-3 7-5 902 977 107 0-9 1-9 97-2 99'1 » » adv.- ark.- o. ing.- byråer .......... 323 4-3 11-5 842 957 153 27-5 5-9 66-6 72-5 » » läkar- o. tandl.-kli- niker ........... 118 305 5-1 64-4 69-5 15 — —— 100-0 100-0 » » biografer, tivoliföre- tag ............. 180 5015 — 49-4 494 3 —— —— 100-0 100-0 Övriga företag ................ 81 7-4 4-9 87-7 92-6 128 6-3 10-9 82-8 93-7 III. Storleksgrupper. Företag m. mindre än 5 anställda 488 7-8 7-6 84-6 92? _ . . _ » » 5—9 anställda ..... 1 064 9-0 8-0 83-0 ell-oj 1 169 145 4 2 81 3 85 5 » » 10 o. fl. anställda.. 21 510 3-1 21-7 75-2 96-9 3 109 3-1 3-7 93-2 96-9

restaurangrörelse uppvisa så höga procenttal för personal utan semester som resp. 51 och 12 %.

Även bortsett från detta befinnes emellertid, att en del anställda icke kommit i åtnjutande av semester under år 1931. Så synes i stor utsträckning ha varit förhål- landet med personalen inom jordbruk och skogsbruk, i fråga om vilka å arbetsgivar- uppgifterna redovisats 41 resp. 19 % anställda utan semester,

å personaluppgifterna

• Sida 141
•  Original

Arbetsgivarnas uppgifter Personalens uppgifter

Därav (i %) anställda Därav (i %) anställda Antal Antal anställ- vilka åtnjutit an- vilka vilka redovisat G r 11 p p e r da, för vilka semester ställda, upp- semester vilka ej åt- vilka givit uppgift njutit av ej av lämnat sig utan med lämnats se- u _ u _ samt- uppgift sakna ang. ang. samt- ang. se- mes— gigån giggn liga ang. se- se- av av liga mester ter längd längd mester mes- dag— dag- ter antal antal IV. Yrkesgrupper. Företagsledare ................ 503 3-0 23-5 73-5 97-0 112 2—7 6-2 91-1 97-3 Kontorspersonal ............... 8 603 2-5 206 769 97-5 1 759 2-2 3-1 94-7 97-8 därav betecknad som personal i ledande ställn. .. 510 l-o 26-1 72-3 981 209 1-4 1-o 97-a 98-e » m. kval. arbete... 1 032 1-4 15-1 83-5 98-45 885 l-a 2-0 96-2 98-z » » annat » .. 2861 2-7 22-2 75-1 97-3 665 2-9 5-1 92-0 97-1 Butikspersonal ................ 2 323 22 4-4 934 97-8 183 2-2 4-9 92!) 97-8 därav betecknad som personal m. kval. arbete... 513 O's 4-1 95-1 913-53 68 5-9 94-1 100-o » » annat » .. 1 713 2-7 3-a 94-0 97-a 115 3-5 4-3 92-2 96-5 Lager- o. exped.-personal ...... 1 781 1-9 245 736 981 128 2-3 2-4 95-3 97-7 därav betecknad som personal nl. kval. arbete... 118 — 4-2 95-a 100-o 97 3.1 1-0 95-9 96-5 » » annat » 319 0-5 23-5 75-9 99-4 31 — 6-5 93-5 100-o Teknisk personal .............. 2 618 3-0 243 727 137-() 914 7-5 3-6 88-9 92-5 därav betecknad som ingenjörer, arkitekter ..... 977 3-4 3-1 92%) 96-5 493 2-o 4-9 92-5 97'4 annan teknisk personal. . .. 502 4-4 4-a 90'8 95-a 421 13-a 2-1 84-s 86-7 Arhetsbefäl: verkm., förmän . . . . 2 751 2-1 8-2 897 979 702 6-7 3-4 89-9 93-3 » lantbruksinsp., be- falln.-män . . . . 62 43-5 8-1 48-4 56-5 98 51-0 5-1 413-91 490 » jägm., skogv. ..... 236 25-4 22-9 51-7 74-6 132 242 8-4 674 758 Handelsres., förs.-insp. o. -agenter 169 3-6 33-7 627 964 62 24-2 9-7 661 758 Vaktmästare, springpojkar, tele- fonister .................... 1 892 7-4 288 638 92-15 10 — 100 900 100-0 Övrig personal ................ 2 124 5-5 39-5 55'0 94-5 178 2 2 5-6 922 97-8 V. Organisationsgrupper. Tillhörande föreningar ansl. till Landsorganisationen ......... 122 0-8 6-6 92-6 992 De anställdas centralorg. .. . . 1 825 5-2 2-5 923 948 Sv. kontoristförenzs förb. . . . . 573 2-6 5-8 91-6 97-4 Riksförb. för affärsanställda.. 28 ——- 14-3 85-7 100-0 annan yrkesfören. .......... 693 176 3-8 78-6 82-4 Icke fackligt. organiserade ...... - 1 037 3-1 4-5 92-4 96-9 Tillhopa 23 062 3-5 208 757 965 4 278 6-2 3-8 900 938

49 resp. 24 %. Relativt höga tal för anställda utan semester uppvisa för övrigt läkar- och tandläkarkliniker o. d. enligt arbetsgivarnas (31 %) och advokat—, arkitekt- och ingenjörsbyråer o. (1. enligt personalens uppgifter (28 %). När beträffande ban- kerna enligt arbetsgivarnas uppgifter det relativa antalet anställda utan semester skulle vara ganska högt (12 %), medan personaluppgifterna knappast redovisat nägra anställda utan semester, torde skillnaden i detta fall helt vara att hänföra till

• Sida 142
•  Original

Arbetsgivarnas uppgifter

Därav (i %) anställda med en semes—

tertid om . . . arbetsdagar 25 mindre 6 7— 12 13— 18— och än 6 11 17 24 där- över

Antal anst, för G r 11 p p e r vilka lämnats uppg. om semes— tems längd I. Ortsgrupper. Stockholm ............................... 5 281 Göteborg, Malmö ......................... 3 147 Städer m. 10 000—100 000 inv. ........... 3 937 Mindre städer, köp. 0. mun.-samh. ........ 2833 Landsbygden ............................ 2 274 II. Näringsgrupper. Jordbruk ................................ 37 Skogsbruk ............................... 210 Industri, gruvdrift, byggnadsverks. ....... 8479 Grosshandel, agenturverks ................. 1 443 Detaljhandel: privata affärer .............. 1 662 » kooperativa affärer .......... 805 » systembolag ................. 655 » apotek ..................... 245 Banker .................................. 150 Försäkringsföretag ........................ 1 407 Hotell- 0. rest.-rörelse ................ . . .. 86 Samfärdsel: landtransport ................. 18 » sjötransport, stuveri ........... 584 Fria yrken: tidningar, bokförlag .......... 1 183 » » adv.-, ark.- o. ing.-byråer 272 » » läkar- o. tandl.-kliniker ........ 76 » » biografer, tivoliföretag ......... 89 Övriga företag ........................... 71 III. Storleksgrupper. Företag m. mindre än 5 anställda ......... 413 » » 5—9 anställda ................ 883 » » 10 o. fl. anställda ............. 16176 IV. Yrkesgrupper. Företagsledare ........................... 361 Kontorspersonal .......................... 6 497 därav betecknad som ................... personal i ledande ställn .............. 369 » m. kval. arbete .............. 862 » » annat » .............. 2 150 Butikspersonal ........................... 2 170 därav betecknad som personal m. kval. arbete .............. 488 » » annat » .............. 1 610 Lager- o. exped.—personal ................. 1 311 därav betecknad som persona] m. kval. arbete .............. 113 » » annat » .............. 242

glänt??? owwwrs

[*.-NT”??? cut—wu:—

o— sel

|?

05 0-5 0-9 1-1

0-2 11 1-8

27'0 11'0

11'6 13'2 14—9

29

1'3 12

62 8-3

1'3

211

162 127 8-3

1-4 0-3 4—0 9-4

2-7 11-4 11-7

7-1 26-0

48- 7

14-5 156 5-7

345 21 3-9 13-9

8-4 15'8 5-9

2-7 7-0

309 494 458 48-5 45- 1

16-2 8-6 51-7 54-8 53-7 54-9 0-5 2-5 4-7 15-9 4-6 11-1 47-8 192 246

46'5

25-0 23'2 43'7

20-2 40-6

24-4 42-2 45-5 51-8

56-5 50-2 53-6

64'6 42-6

113-1 171 11'3

10'9

19'6 20-4 12-0

141 123

9-5 16-3 11-3 12-8

2-9 15'6 12-1

11'5

13-7

29'8

9-5 11-6 13'7 101

111 13-9 17-2

24'7 25-4

34-1 2611 241

6-4 12-5

4-5 12-1

8-s 7'4

>..

wa??? aerober—'ac-

26'9 13'2 31-6

4—2

8-7 11-8 10-3

38'2 14'8

26-5 11-5 9—9 4-6 17-0 1-1 2-8

5'8 3-3

• Sida 143
•  Original

Personalens uppgifter

Antal Därav (i %) anställda med en semestertid om Genom- t . arbetsdagar Genom— snittl. an- all!? " som snitt]. an- amnat talet sem.- _ talet sem.- dagar per gågata; mindre 0251 dagar per anst. längd än 6 6 7—11 12 13—17 18 19—24 där— anst. över 17-7 1 033 0-5 2-7 3—5 41-3 2-2 26-6 9-3 13-9 16-4 141 503 2-0 5-4 9-9 48-1 1-6 18-7 6-4 7-9 14—5 113-7 857 3-6 85 7-7 40-7 2-8 18-0 6-4 12-3 14-6 13-1 649 2-0 12-5 9-5 44-2 1-4 15-3 6-2 8-9 13-7 12-0 808 6-6 10-6 18-4 48-8 1—9 8-5 3-0 2-2 11-6 9-3 51 15-7 31-4 37-2 7-8 5-9 20 — — 7-9 13-1 90 7—8 89 422 345 2-2 2-2 2 2 —- 10-2 128 2 064 4-2 8-6 11-8 55”! 1-9 13-1 2-4 2-3 12-3 13-5 243 0-8 4-9 4-1 58-9 2-5 22-6 . 2-9 3-3 13-8 11-6 155 0—7 16-1 9-0 60-0 3-2 8-4 1-9 0-7 11-6 10-4 57 — 8-8 31-6 57-9 —— 1-7 _— _ 106 222 57 —— — 1-7 21-1 — 59-6 5—3 123 177 211 25 _ 4-0 4-0 36-0 — 28-0 — 28-0 17-2 25-3 474 _— 0-2 — 9-3 0-8 39-7 27-8 222 208 225 188 —— 3-2 1 6 22-3 —— 250 154 325 197 17-3 15 — 6-7 6-7 33-3 6-7 26-6 — 20-0 16-3 14-2 56 —— 1-8 3-6 10-7 36 5-3 107 643 221 158 45 2-2 6-7 4-4 55-5 8—9 15-6 -—- 6-7 113-4 189 104 — 1-9 — 26-9 1-0 17-3 1-0 51-9 20-3 17-4 102 2-9 6-9 6-9 37-3 78 18-6 8-8 10-8 14-8 21-7 15 — —— — 26-7 6-7 20-0 —-— 46-6 209 128 3 _- -— —— —— — — 100-0 25-0 122 106 3-8 283 2-8 30-2 1-9 17-9 5-7 9-4 12-8 13-3 144 951 5-4 148 122 429 2-4 10-8 3-0 85 125 147 2 899 2-1 5-3 8-5 44-5 1-9 20-3 7-6 9-8 148 211 102 _— 20 4-9 24-5 20 29-4 12-7 24-5 18-7 16-7 1 667 0-7 4-2 4-7 41-6 1-6 23-7 11-2 123 161 19-a 204 0-5 1-5 20 Nu; 2—5 19-1 17—e 39-2 20'6 1645 851 0-5 1-5 3-2 33-2 1-5 32-2 15-0 12-5 17% 15-a 612 O-s - 8-5 7-3 61-1 1-5 13-4 3-s 3—1 13'0 127 170 0-6 12!) 113-5 529 2-4 15-3 1-2 1-2 12—0 15": 64 63 10-9 51'6 1-o 23-4 3-1 3-1 13-5 11'7 106 O'!) 17%) 15-1 53-11 %& 10'4 —— — 111 128 122 4—1 12-3 5-7 61—5 2-5 4-1 0-8 9-0 12-4 13-5 93 1-1 6-4 7-5 65-0 1-1 5-4 1-1 11-3 13% 11-9 29 13'8 31-0 -—- 48-3 69 — -—— _ 9'1

• Sida 144
•  Original

Tab. 11 (forts.). Semester-ns

Arbetsgivarnas upp gifter anlzäfålflör Därav (i %) anställda med en semes- G r u p 1) e r vilka tertld om . . . arbetsdagar lämnats uppg. om 25 semes- mindre 6 7— 12 13— 18——— och terns än 6 11 17 24 där- längd över Teknisk personal ......................... 1 758 1-3 4-7 3-5 46-8 16'7 242 2-8 därav betecknad som ingenjörer, arkitekter ............... 908 1-5 4-0 4-7 42-5 16'0 26-e 4-7 annan teknisk personal ............... 310 — 5-3 5-2 37-1 22-9 28'0 1-o Arbetsbefäl: verkm., förmän .............. 2372 53 11-6 10'1 50-6 11—7 6-4 4-3 » lantbruksinsp., befalln.-män.... 30 3-3 23-3 36"! 26-7 3-3 6-7 —- » jägm., Skogv .................. 122 11-5 180 35-2 5-7 123 148 2-5 Handelsresande, försäkr.-insp. o. -agenter... 106 2-8 6-6 1-0 462 151 123 160 Vaktmästare, springpojkar telefonister ..... 1 207 104 324 11-0 23-7 9-5 87 4-3 Övrig personal ........................... 1 081 2-0 9-5 5-5 20%; 17-3 13-3 31-8 Ej särsk. spec. personal1 .................. 457 19!) 11-8 — 55'6 — 12-7 — V. Organisationsgrupper. Tillhörande föreningar anslutna till Landsorganisationen .................... De anställdas centralorg ................. Sv. kontoristförenzs förb ................ ' ' ' ' ' - Riksförb. för affärsanställda ............. ' - ' ' ' ' ' ' annan yrkesfören ....................... ' ' - ' ' ' ' ' Icke fackligt organiserade ................. Tillhopa 17 472 2-8 8-7 6-4 423 126 16-9 10-3

1 D. v. 5. anställda, betr. vilka visserligen redovisats semesterns längd, men utan att

den omständigheten, att personaluppgifterna på det hela taget representera affärs- banker, medan från arbetsgivarhäll semesteruppgifter endast erhållits angående sparbanker, vilka i ganska stor utsträckning sysselsätta personal, som icke har full tjänstgöring.

I fråga om olika yrkesgrupper stämma arbetsgivarnas och personalens uppgifter överens bl. a. däri, att såväl lantbruksinspektorer, befallningsmän o. d. (44 resp. 51 %) som jägmästare, skogvaktare o. d. (25 resp. 24 %) i stor utsträckning skulle sakna semester. Enligt sistnämnda uppgifter skulle också handelsresande, försäk- ringsinspektörer och -agenter vara ogynnsamt ställda beträffande semester (24 %). Skiljaktigheten gentemot arbetsgivaruppgifterna beror i detta fall på att försäkrings- ackvisitörer, vilka mindre ofta torde erhålla semester — i betydelsen av ledighet med bibehållen lön _— (annat än i de fall, där kollektivavtal förefinnas), äro rela- tivt starkt representerade bland de från personalen erhållna uppgifterna. I fråga om handelsresande förekommer däremot i regel verklig semester, när vederböran- des inkomst helt eller delvis utgår i form av fast lön eller då mellan resorna sys- selsättning erhålles å kontor eller lager. I motsats till arbetsgivaruppgifterna upp- visa personaluppgifterna vidare ett ganska högt procenttal anställda utan semester beträffande lägre teknisk personal (13 %). Av tabellerna framgår vidare, att perso-

• Sida 145
•  Original

Personalens uppgifter

Antal Därav (i %) anställda med en semestertid om Genom- . . . arbetsdagar Genom- snitt]. an- arlrst., som snittl. an- amnat talet sem.- uppg om 25 talet sem.- dagar per semesterns mindre _ . och dagar per anst. längd än 6 6 /_11 12 13—17 18 19—24 där- anst. över 145 812 1-0 6-2 7-8 532 2—8 20-2 3-9 49 13-8 15%) 456 (M 21 4'8 46—5 37 28-3 6'2 7-7 152 14'8 356 20 10": 11'5 61'3 1'7 9'8 11 1-4 11-9 12? 631 10-9 127 193 458 1-9 6-7 0-5 2-2 106 9-9 43 16-3 325 32-5 7-0 7-0 4-7 _ _ 8-3 10-9 89 7-9 135 450 30-3 1-1 22 _ _ 9-6 15-7 41 _ 2-4 4-9 61-0 2-4 4-9 24 220 168 107 9 _ _ _ 55-6 _ 33-3 _ 11-1 15'8 18-4 164 24 17-7 4—9 21-3 1-8 12-2 4-9 348 16—8 10? _ _ _ _ _ _ _ _ _ — 113 0-9 36-3 17"! 39-8 3-5 1-8 _ _ 9-4 1 685 4-4 8-2 128 429 1-2 15-3 81 7-1 13"! 525 0-4 5-3 6-1 56-2 2—3 20-6 5-7 3-4 13-9 24 4-2 — _ 83—3 4-2 8-3 — _ 122 545 3-5 9-2 11-4 39-8 2-6 16-7 2-0 14-8 14-2 958 1-6 3-9 3-5 41-7 2-8 24-0 7-3 152 160 14-6 3 850 2-9 7- 7 9-4 44- 1 2- 1 17-9 6-4 9-5 14-3

det kunnat utläsas, vilka personalgrupper lämnade uppgifter syfta på.

nalen vid företag med 10 eller flera anställda i större utsträckning åtnjuter semester (blott 3 % utan semester enligt båda uppgiftsserierna) än de vid mindre företag anställda (8 a 9 % enligt arbetsgivarnas uppgifter och 15 % enligt personalens). Vidare framgår av de båda uppgiftsserierna, att anställda vid företag på landsbyg- den i relativt mindre omfattning beredas semester än anställda vid företag, belägna inom städer och stadsliknande samhällen.

Semesterns längd enligt statistiska uppgifter. Semesterns längd, beräknad i arbets- dagar, redovisas i tab. 11. Av tabellen framgår, att det genomsnittliga antalet se- mesterdagar under år 1931 för den personal, som åtnjuter semester samt för vilken uppgift om semesterns längd erhållits, enligt arbetsgivarnas uppgifter skulle utgöra 14'6, enligt personalens uppgifter 14'3 dagar. Uppgifterna äro bl. a. samstämmiga däri, att semestern i genomsnitt är kortare för anställda vid å landsbygden belägna företag än inom företag i städer och stadsliknande samhällen. Det framträder t. o. m. ganska utpräglat, att ju folkrikare ett stadssamhälle är, ju bättre är vanligen också sörjt för de privatanställdas semesterledighet. Ett likartat förhållande gör sig även gällande beträffande företag av olika storlek. Beträffande olika näringsgrupper är medeltalet semesterdagar lågt i fråga om jordbruk (9'3 resp. 79 dagar enligt ar- betsgivarnas och personalens uppgifter). Även för anställda i konsumtionsförenin'gar är nämnda tal ganska lågt (104 resp. 106), beroende på, att för hithörande företag

• Sida 146
•  Original

kollektivavtalen i regel visserligen medge en kortare semester för personalen redan efter en anställningstid av 6 månader eller ibland mindre, men att å andra sidan semesterledighet ej överskrider två veckor (12 arbetsdagar) även vid läng anställ- ningstid. Relativt kort semesterledighet skulle i övrigt enligt personalens uppgifter förekomma inom skogsbruket (102 dagar).

Förhållandevis läng semesterledighet skulle enligt uppgifter från såväl arbetsgivare som anställda tillämpas vid banker (253 resp. 208 dagar), försäkringsföretag (225 och 197), tidningar, bokförlag o. d. (189 och 20'3) samt läkar-, tandläkarkliniker 0. d. (21'7 och 209). Detsamma skulle vidare enligt arbetsgivarnas uppgifter vara förhållandet beträffande systembolag (222) och apotek (21'1) samt enligt perso- nalens uppgifter även vid landtransport (221).

Även i fråga om skilda yrkesgrupper framträda stora olikheter beträffande se- mesterns genomsnittliga längd. Dessa skiljaktigheter komma dock mindre till synes i arbetsgivaruppgifterna äni personaluppgifterna. Enligt de förra skulle beträffande grupperna lantbruksinspektorer och befallningsmän, jägmästare, skogvaktare o. d. samt vaktmästare, springpojkar m. fl. genomsnittstalen för antalet semesterdagar vara relativt låga (resp. 99, 109 och 107 dagar). Detsamma gäller enligt persona- lens uppgifter i fråga om de två förstnämnda grupperna (83 och 96), men dess- utom beträffande lager- oeh expeditionspersonal med mindre kvalificerat arbete (91), verkmästare, förmän o. d. (1015).

Lång semester förekommer i främsta rummet för företagsledare (i genomsnitt 211 dagar enligt arbetsgivarnas och 187 dagar enligt de anställdas uppgifter). Några företagsledare ha emellertid meddelat, att de på grund av förhållandena under år 1931 antingen ej uttagit någon semester alls eller inskränkt semesterledigheten till blott en del av den medgivna tiden. I övrigt redovisas relativt lång genomsnittlig semestertid för kontorspersonal i ledande ställning (196 resp. 206 dagar). För kvinnlig kontorspersonal med kvalificerat arbete ge personaluppgifterna vid handen en semestertid av 18'2 dagar.

De medeltal, som här anförts, ge emellertid en ganska ofullständig bild av se.- mesterns längd. Framställningen behöver, för att bli uttömmande, kompletteras dels med data angående det faktiska antalet semesterdagar beträffande olika individer, dels med en undersökning av semestertidens beroende av anställningstidens längd.

I tab. 11 äro de anställda procentuellt fördelade efter antalet under år 1931 er- hållna semesterdagar. Belräffande hela den redovisade personalen erhålles därvid följande fördelning:

Anställda med en semester av nedanstående antal arbetsdagar i % av samtliga anställda

mindre . . 25 och

än 6 6 7—11 12 13—17 18—24 däröver

Arbetsgivarnas uppgifter ........ 2-8 8-7 6-4 423 12-6 16!) 10-3 Personalens uppgifter .......... 2-9 7-7 9-4 44-1 2-1 24-1 9-5 » » vägda tal . 2-8 9-5 9-7 46-1 23-7 8-2

De »vägda» siffrorna utgöra det resultat, vartill man kommer, om hänsyn tages till de data angående semester för butiksanställda, vilka ingå i den tidigare om- nämnda undersökningen rörande arbetstidsförhällandena inom detaljhandeln. Såväl den ovägda som den vägda sifferserien för personalens uppgifter uppvisar som synes ganska god överensstämmelse med de av arbetsgivarna lämnade upplysningarna.

• Sida 147
•  Original

Den vanligast förekommande semestertiden för i undersökningen ingående personal är 12 arbetsdagar, d. v. 5. två veckor, vilken ledighet enligt arbetsgivarnas uppgifter åtnjutits av 42, enligt personalens uppgifter av 44 % av samtliga anställda.

1 efterföljande tablå ha från tab. 11 sammanställts de närings—, yrkesgrupper o. d., beträffande vilka åtminstone endera av de båda uppgiftsserierna ge vid handen, att mer än en tredjedel av de anställda icke skulle ha kommit upp till en semester av två veckor (12 arbetsdagar). Siffrorna i tablån återge det procentuella antalet inom vederbörande grupp anställda personer, vilkas semestertid under är 1931 underskred nyssnämnda gräns (ag. : arbetsgivaruppgifterna, pers. : personaluppgifterna) .

Grupper Ag. Pers. Grupper Ag. Pers. Ortsgrupper. Yrkesgrupper. Landsbygden ......... (3 1 - 3) 35- 6 Lagerpersonal utan kval. arbete ............. (33-0) 44-8 Nål-in s ru er. Verkm., förmän ...... (27-0) 42'9 g 8 Pl) Jordbruk 757 84-3 Lantbruksinsp., befann.- Skogsbruk ........... 39-0 58—9 Jämn 'S'k'é ';, """"" 222,31 ååå Kooperativa affärer... 40-5 40-4l Va?!;ästaå ' "S' 'r'ijl'; Biografer,tivoliföretag. 35-9 —2 pojkar o ,d p g 53-8 _, Övriga foretag ........ (31-0) 34-9 Kval. teknisk O_ arbets— ] d. e o 1 ....... — 46-4 storleksgrupper. e p " na Företag m. mindre än FöieåålgStaifléa-äÄQ' ';;1'. 35'6 (32-4) Organisatiousgrupper- ställda ............. (30-7) Landsorganisationen. . . — 54-9 ¹ Enligt utredningen angående arbetstiden inom detaljhandeln 36-5 %. ” Endast 3 personer redovisade. ” » 9 » »

I nästföljande tablå ha på motsvarande sätt uttagits de grupper, beträffande vilka endera arbetsgivar- eller personaluppgifterna eller båda utvisa, att mer än halva antalet anställda skulle ha åtnjutit en semester om tre veckor (18 arbetsdagar) eller mera.

Grupper Ag. Pers. Grupper Ag. Pers. Näringsgrupper. Yrkesgrupper. Systembolag .......... 76-9 77-2 Företagsledare ........ 62-9 66-6 Apotek .............. 60»4 56-0 Kontorspersonal i le- Banker .............. 879 897 dande ställn. ....... 60-7 75-9 Försäkringsföretag . . . . 78-7 72-9 Kontorspersonal m. kval. Landtransport ........ (38—9) 80- 3 arbete ............. (38- 1) 59- 7 Tidningar, bokförlag .. 53-2 70-2 Övrig personal ....... (45-1) 51-9 Läkar- o. tandl.-klini-

ker ................ 84-2 66-6

Semesterns längd i förhållande till anställningstidens längd framgår av tab. 12, å vilken efter personalens uppgifter specificerats sådana mera talrikt företrädda grupper, som ha intresse i förevarande sammanhang. Ur tabellen kan utläsas, att semestertiden i ganska stor utsträckning påverkas av anställningens längd. Sålunda utgör den genomsnittliga semestertiden för samtliga under år 1931 anställda 11-4

• Sida 148
•  Original

Enligt perso-

A n- G r 11 p p e r 1931 1929—1930 sem. sem. sem. sem. % * dagar2 % dagar Näringsgrupper. Industri, gruvdrift, byggnadsverks ................. 83-0 11-3 98-0 11-8 Grosshandel, agenturverks. ....................... 81-8 12-7 96-6 12-5 Detaljhandel: privata affärer ...................... 90-5 8—9 93-3 10-8 Banker ......................................... 66-7 25!) 100-0 16-1 Försäkringsföretag ................................ 91- 7 8- 3 93- 3 1 2-9 Fria yrken: tidningar, bokförlag ................... 100-0 18-3 96-0 18-4 » » adv.-, ark.— o. ing.-byråer ............. 55-6 14-6 85-7 14-4 Andra näringsgrupper .................... . ....... 71-2 11-0 80-2 12-1 Storleksgrupper. Mindre företag .................................. 67-0 11-8 86-4 12-3 Större » (m. 10 o. fl. anställda) ............. 87—7 11-2 97-1 12-5 Yrkesgrupper. Män ........................................... 75-4 11-6 92-6 12-6 Företagsledare ................................... 100-0 203 100-0 18-6 Kontorspersonal .................................. 80-6 10-5 96-3 12-6 därav betecknad som personal i ledande ställn ...................... 100-o 4-0 100-u 16-7 » m. kval. arbete ...................... 91-7 15-2 97-s 13-9 » » annat » ...................... 73-9 7-4 94-4 10-7 Butikspersonal ................................... 91-7 8-9 89-5 11-0 Lager- o. exped.-personal ......................... 75-0 12-0 100-() 9-0 därav personal m. kval. arbete .................. 50-0 12-0 100-0 11%; Teknisk personal ................................. 73-4 11—6 95-3 13-1 därav betecknad som ingenjörer, arkitekter ......................... 82-5 13-e 98'4 13-s annan teknisk personal ....................... 64-1 9—2 91-2 12-0 Arbetsbefäl: verkm., förmän ...................... 87-5 11-6 93-5 10-0 » lantbruksinsp., hefalln.-män ............ 15-4 4-0 38-9 7-6 » jägm., skogv .......................... 100-0 12-0 80-0 9-5 Handelsres., försäkr.-insp. o. -agenter .............. 751-0 120 80-0 13-5 Andra personalgrupper ............................ 100-0 14-3 95-8 15-6 Kvinnor ......................................... 93!) 10-6 98-6 11-9 Kontorspersonal .................................. 96-4 9-9 990 1 2-1 därav betecknad som personal m. kval. arbete ...................... 100-0 167 100-0 14»2 » » annat » ...................... 95-8 8-6 98-9 11'8 Andra personalgrupper ........................... 90—5 11-7 97-1 11—2 Tillhopa 79'3 11-4 93-9 12; Motsvarande data betr. vissa grupper enl. undersökning . ang. arbetstidsförhdllanden inom detaljhandeln. Detaljhandel: privata affärer ...................... 59-8 8-7 95-3 9—6 » kooperativa affärer .................. 85-7 91 98-2 9-7 1 Procentuellt antal anställda, som åtnjutit semester 1931. ” Semesterns genomsnittliga längd i dagar 1931.

• Sida 149
•  Original

den tid personalen varit anställd hos företaget. nalens uppgifter.

s t a l 1 n i n g s a Samtl. anställda med uppg. om anställ- ningsar

1927—1928 1922—1926 1921 eller tidigare

sem. sem. sem. sem. sem. sem. sem. % dagar % dagar % dagar dagar

• Sida 150
•  Original

dagar, men stiger därefter oavbrutet för att nå upp till 15'5 dagar för personal med mer än 10 års anställningstid. Denna stegringstendens är mera påfallande beträf- fande större företag (11'2 resp. 162 dagar) än i fråga om mindre (11'8 resp. 12'6 dagar). I övrigt gör den sig starkt gällande beträffande näringsgruppen fösäkrings— företag (8'3 resp. 22'7 dagar) samt yrkesgruppen kontorspersonal, särskilt i fråga om anställda med mindre kvalificerat arbete (7'4 resp. 13'3 dagar för manlig, 813 resp. 16'4 dagar för kvinnlig personal). Anmärkningsvärt är i övrigt, att medan i början av anställningstiden genomsnittstalen för hela den redovisade manliga per- sonalen ligga över motsvarande tal beträffande den kvinnliga, inträder efter om- kring fem anställningsår en omsvängning, vilken medför, att beträffande år 1921 eller tidigare anställda semesterns genomsnittliga längd är 18'2 dagar för kvinnor men blott 151 för män.

Semesterns längd enligt avtal, reglementen o. d. De statistiska data angående se- mester, som i det föregående lämnats, kunna endast ge en summarisk översikt av semesterförhällandena, varför framställningen fordrar en komplettering beträffande innehållet i gällande semesterreglementen o. d.

Den enklaste formen av semesterbestämmelser är ett stadgande om, att semester skall utgå med ett visst antal dagar efter viss anställningstid hos företaget, vanligen ett halvt eller ett år. Dylika enkla semesterbestämmelser förekomma särskilt inom handeln, smärre industriföretag, för vissa grupper av anställda vid företag i allmän- het såsom arbetsförmän o. d. I en del fall äro bestämmelserna enhetliga även be- träffande personalen vid stora industriella företag. Sålunda heter det beträffande ett av landets största industriföretag, att »varje å bolagets kontor anställd person. som varit i tjänst minst 9 månader, äger rätt till 14 dagars semester med full av- löning». Ofta förekomma även bestämmelser, vilka blott i avseende på nyligen an— ställd arbetskraft föreskriva en semestertid, som avviker från den för den övriga personalen gällande. Dylika bestämmelser gälla t. ex. i stor utsträckning sådan butikspersonal, vars anställningsförhållanden regleras genom kollektivavtal, vilka vanligen medge en semester av en vecka åt personal, som varit anställd 5—6 måna- der i fråga om kooperativa, 5 12 månader i fråga om privata företag. Denna sc- mester utökas till mestadels två veckor efter en anställningstid, som beträffande kooperativa företag vanligen utgör ett, beträffande privata företag ett till tre år. Endast i undantagsfall innehålla dessa avtal bestämmelser om en ytterligare ut- ökning av semestertiden.

Om än sådana semesterbestämmelser som de nyss angivna torde gälla vid fler- talet företag, förefinnas å andra sidan inom vissa företagsgrupper och vid flera stor- företag inom handel och industri, vilka tillsammans sysselsätta ett mycket stort antal privatanställda, bestämmelser av annan och ofta mer komplicerad natur.

Vid affärsbankerna äro två semestersystem förhärskande, nämligen å ena sidan ett, där semesterns längd är helt och hållet avhängig av anställningstidens längd, å andra sidan ett, där en kombination av anställningstiden (i ordinarie tjänst) och levnadsåldern avgör semesterförmånens omfattning.1 Det förra systemet tillämpas vid 16 banker, varav en storbank. Beträffande åtta av dessa banker förekommer därvid endast en semesterförlängning (från vanligen två till tre eller från tre till fyra veckor) efter en anställningstid av i 3 fall 3, i 2 fall 5 och i 3 fall 10 anställ- ningsår. I sju av bankerna tillämpas två förlängningar, den första efter vanligen 3—6, den andra i samtliga fall efter 15 anställningsår. Slutligen upptaga semester- bestämmelserna för en bank tre förlängningar, nämligen efter 1, 3 och 14 anställ- ningsår. Det andra systemet tillämpas vid sju banker, varav tre storbanker. I fråga om tre banker (och visst verksamhetsomräde beträffande en fjärde) spela ålders-

1 Jfr »Bankvärldem årg. 1932, sid. 373 0. f.

• Sida 151
•  Original

bestämmelserna dock en liten roll, då de anställda vanligen torde ha uppfyllt de åldersvillkor, som föreskrivas för erhållande av förlängd semester efter viss anställ- ningstid. Samtliga dessa föreskrifter avse nämligen en förlängning av semestern vid sammanlagt uppnådda 50 levnads- och tjänsteår, dock tidigast efter 15 års an- ställningstid. I övriga fall spelar däremot levnadsåldern större roll. Sålunda utgår t. ex. i en bank semester med två veckor under första anställningsåret, varefter den ökas med en vecka, sedan den anställde uppnått 24 levnadsår och varit i tjänst över ett år, och med ytterligare en vecka, sedan den anställde uppnått 13 tjänsteår och 36 levnadsår. Vid en annan bank förlänges semestern med en vecka efter 5 anställningsår och därefter med ytterligare en vecka efter uppnådda 40 levnadsår. Vid en tredje åter inträffa motsvarande förlängningar vid minst 5 anställnings- och 25 levnadsår samt vid uppnådda 35 levnadsår. Andra former finnas emellertid. Beträffande en bank bygger sålunda semester uteslutande på antalet levnadsår. l fråga om en annan är den åtnjutna årslönen ensam utslagsgivande. Anmärkas bör, att ovannämnda bestämmelser vanligen ej gälla viss befordrad personal, såsom t. ex. kontorsföreståndare, kamrerare och kassörer, vilka pläga åtnjuta särskilda semester- förmåner. I detta sammanhang kan även framhållas, att beträffande semester de anställda vanligen få tillräkna sig tjänsteår i annan bank än den, där de för till- fället ha anställning. '

De skiftande semesterbestämmelserna inom affärsbankerna ge en ganska god bild av arten av motsvarande bestämmelser inom vissa andra delar av näringslivet, sär- skilt försäkringsföretagen. Ett par exempel på hur semestern utmätes i dylika före- tag förtjäna måhända dock att meddelas. I ett bolag gäller sålunda, att tjänsteinne- havare redan under det första tjänsteåret erhåller en veckas semester, förutsatt han tillträtt tjänstebefattningen före den 1 april. Efter ett fullt tjänsteår utgår semester med 2 veckor, efter 10 fulla tjänsteår med 3 samt efter 15 fulla tjänsteår med 4 veckor. I semesterbestämmelserna för ett annat försäkringsbolag heter det, att den årliga semestern utgör en månad, utom för vaktmästare, vilkas årliga semester är tre veckor. Dock utökas semestern enligt följande grunder: kontorschef, aktuarie, anskaffningschef och chef för försäkringsavdelningen erhålla en månad och två veckors semester efter uppnådda 10 tjänsteår i bolaget, tjänstemän, som uppbära tilläggsarvoden jämlikt lönereglementet, erhålla en månads och en veckas semester efter uppnådda 20 tjänste- och 45 levnadsår, övriga tjänstemän erhålla motsvarande förmån efter uppnådda 30 tjänste- och 50 levnadsår. Slutligen tillerkännes vakt- mästare en månads ledighet efter uppnådda 20 tjänste- och 40 levnadsår. —— Beträf- fande mera komplicerade semesterbestämmelser vid industriföretag må följande exempel, som gäller några av de större bolagen, citeras: »Vid fastställande av semes- tertidens längd skall på sätt nedan angives hänsyn tagas till följande faktorer: l) anställningstidens längd, 2) vederbörandes ålder samt 3) lönen såSOm exponent för vederbörande tjänsteställning. 1) Anställningstiden: a) personal, som anställts under löpande kalenderår, erhåller i vissa fall efter särskild prövning ledighet — dock högst en vecka, b) personer som anställts efter 30 juli erhålla ingen semester under anställningsåret, c) ynglingar och andra, som uppflyttats från tim- eller veckopen- ning till månadslön, erhålla 1 veckas semester efter samma grunder som om de nyanställts vid samma tillfälle. För att erhålla 2 veckors semester skall personer tillhörande denna grupp hava fyllt 23 år, (1) i övrigt beräknas för: under 7 års an- ställning ] poäng, 7—17 års anställning 2 poäng, över 17 års anställning 3 poäng. 2) Ålder: under 30 år 1 poäng, 30——50 år 2 poäng, över 50 år 3 poäng. 3) Tjänste- ställning: under 6000 1 poäng, 6 000—10 000 2 poäng, över 10 000 3 poäng. An— ställningstidens längd (med undantag, som framgår av punkt 1 a) och b)) och åldern beräknas per den 30 juli, d. v. 5. den normala semestertidens mitt. Semester utgår därefter enligt följande. Vid en sammanlagd poängsumma av 3—5 poäng 2 veckors

• Sida 152
•  Original

semester, 6—7 poäng 3 veckors semester, 8—9 poäng 4 veckors semester. Av orga- nisatoriska skäl måste dock semestertiden för arbetsledare begränsas till högst 2 veckor.» Något enklare ligger saken till beträffande kontors- och dylik personal i ett annat industriellt storföretag: »1. semester beviljas först efter tolv (12) måna- ders tjänstgöring hos bolaget. — 2. Personer, som icke uppnått tjugoett (21) års ålder, erhålla en veckas semester. — 3. Personer i åldern mellan tjugoett (21) och trettio (30) erhålla två (2) veckors semester. —— 4. Personer, som uppnått trettio (30) års ålder och som varit anställda i bolagets tjänst i fem (5) år eller inneha däremot svarande meriter, erhålla tre (3) veckors semester. —— 5. Utöver i punkt 1—4 fastställda semestrar erhålla följande personer en veckas extra semester: a) verkstadsingenjörer, b) de av kostn-adskontorets personal, som vid årsskiftet på grund av arbetet med inventeringen ha längre tids kvällsarbete, c) huvudbokföraren. —— 6. Fyra (4) veckors semester erhålla: chefen för inköpsavdelningen, huvudkonto- ret, verkstaden, ritkontoret, kostnadskontoret, svenska försäljningsavdelningen, me- jeriavdelningen, laboratoriet.»

Beträffande inverkan av åtnjuten sjukled'ighet på semestern utsäga de flesta se- mesterbestämmelserna ingenting. Vid ett par medelstora affärsbanker gäller emeller- tid, att frågan om semester i detta sammanhang skall göras till föremål för om— prövning. I instruktionen för ett större försäkringsbolag heter det, att »därest befatt- ningshavare på grund av sjukdom eller annan anledning varit sedan närmast före- gående semester under mera avsevärd tid frånvarande från arbetet, ankommer det på särskild prövning, huruvida och i vilken utsträckning semester under året skä- ligen bör utgå». Ett större industriföretag stadgar, att »såväl månads- som vecko- anställda erhålla årligen semester..., förutsatt vederbörande ej varit av sjukdom eller annan orsak frånvarande mer än 3 månader under närmast förflutna år».

I regel åtnjutes full lön under semester. Personaluppgifterna angiva sålunda endast i två fall, att blott viss del av lönen bibehålles. Härtill komma vissa försäkrings- ackvisitörer, vilka, åtminstone i den mån de beröras av kollektivavtal, få behålla fast lön och eventuellt vissa provisioner o. d., men som dock i varje fall förlora en del' av sin inkomst under semester. 25 anställda ha särskilt anmärkt, att kostpengar utgå. I 6 fall omtalas, att förutom lön även särskilt semesterbidrag lämnas.

Även för de arbetstagarkategorier, vilka icke omfattats av socialstyrelsens utredning, torde rätten till semester i regel vara fastslagen i avtal och se- mesterns längd ej sällan överstiga den i lagen om arbetarskydd angivna minimitiden, fyra dagar. Enligt från svenska arbetsgivareföreningen inhäm- tade upplysningar rörande semesterbestämmelserna i vissa mera betydande kollektivavtal utgör semesterns längd enligt kollektivavtal, berörande om- kring 180 000 arbetstagare, fyra söckendagar samt enligt kollektivavtal, be— rörande omkring 32 000 arbetstagare, minst sex söckendagar. För att rätt till semester skall inträda erfordras, att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren viss tid och ofta tillika att han varit i arbete viss tid. Däremot uppställas i regel ej några särskilda fordringar beträffande arbetstagarens ålder och vana i yrket. Semestern skall i allmänhet förläggas till viss tid av året, till exempel till midsommarveckan eller till tiden den 1 maj—den 30 september, den 15 maj—den 15 september, den 1 juni—den 31 augusti och så vidare. Den erforderliga anställningstidens längd växlar mellan tre må- nader och två år. Då tiden för semesterns förläggning är bestämd, har ofta villkoret rörande anställningstidens längd givits den formuleringen, att ar-

• Sida 153
•  Original

! i | | | i )

betstagaren skall hava varit anställd sedan viss dag, till exempel sedan den 1 oktober föregående år eller sedan den 1 eller 2 januari samma år. Vad angår villkoret om viss tjänstgöringstid, så är det i regel endast rätten till lön under semestern, som påverkas därav, att villkoret icke blivit uppfyllt, däremot ej rätten till ledighet. Det är i huvudsak två system, som kommit till användning. Enligt det ena systemet bestämmes semesterlönens storlek helt efter den arbetade tidens längd. I ett avtal är sålunda semesterlönen bestämd till visst belopp för tre månaders arbete, till visst belopp för fyra månaders arbete och så vidare upp till åtta månaders arbete. Enligt ett annat avtal utgår semesterlönen med visst belopp för varje under ett år arbetad timme intill 2 350 timmar. I sistnämnda fall räknas frånvaro på grund av sjukdom, olycksfall, värnplikt och bristande kraft- tillgång såsom arbetstid, dock högst 800 timmar. Enligt ett avtal med en semester om fjorton dagar utgör semesterlönen 1/24 av arbetstagarens medelförtjänst under föregående år. Enligt det andra systemet föranle- der längre tids frånvaro, allt efter anledningen därtill, antingen att rätten till semester eller semesterlön bortfaller eller ock att semesterlönen allenast minskas i förhållande till den faktiska arbetstiden. Semesterlönen utgöres i dessa fall i regel av den individuella eller normala tidlönen eller den i kol— lektivavtalet fastställda minimitidlönen och utgår sålunda vid fyra dagars semester för 32 timmar och vid sex dagars semester för 48 timmar. Stundom är dock föreskrivet, att om arbetstiden för vecka i genomsnitt över- eller understigit 48 timmar, den genomsnittliga arbetstiden skall ligga till grund för beräkningen av semesterlönen. Har arbetstagaren på grund av sjukdom, olycksfall, värnplikt, offentligt uppdrag eller annat laga förfall varit för- hindrad att arbeta under längre tid, i regel mer än tre månader, beräknas semesterlönen efter den genomsnittliga arbetstiden. Har arbetstagaren eljest varit frånvarande under längre tid, varierande mellan aderton dagar och 300 timmar, bortfaller enligt en del avtal rätten till semester men enligt andra avtal allenast rätten till lön under ledigheten.

Enligt en är 1934 av socialstyrelsen utarbetad redogörelse angående de, vid utgången av år 1932 inregistrerade kollektivavtalens bestämmelser rö- rande semester uppgick minimisemestern för omkring 269 000 arbetstagare ej till en vecka, medan den för omkring 146 500 arbetstagare utgjorde minst en vecka. Redogörelsen omfattade ej kollektivavtal vid lantbruket och inom skeppsfarten, ej heller kollektivavtal vid statliga och kommunala företag.

Enligt de sakkunnigas förslag erfordras för inträde av rätt till semester., att arbetstagaren varit anställd ett år hos arbetsgivaren eller vid företaget. Villkoret om viss tids anställning är, såsom av den föregående utredningen framgår, allmänt vedertaget i praxis. Med anställning hos arbetsgivaren bör jämställas anställning vid företaget. Även detta torde stå i överensstämmelse med allmän rättsuppfattning. Semestern utgör ju, samtidigt som dess ända- mål är att bereda arbetstagaren tillfälle till rekreation, även vederlag för

• Sida 154
•  Original

arbete. Detta arbete har utförts vid företaget och kommit detta till godo. Det skulle då te sig i högsta grad obilligt, om arbetstagarens semesterrätt skulle påverkas av eventuella ägare- eller innehavareombyten, så att han icke ägde tillgodoräkna sig hela den tid, han tjänstgjort vid företaget. Att arbetstagaren därunder innehaft olika befattningar, saknar betydelse. Där- emot måste anställningstiden vara sammanhängande. Arbetstagaren äger så— lunda icke tillgodoräkna sig den tid, han vid något tidigare tillfälle kan hava varit anställd hos arbetsgivaren eller vid företaget. Har ett avtalsför- hållande blivit upplöst men efter någon kortare tids förlopp återupptagits, kunna dock omständigheterna vara sådana, att sammanhängande anställ— ning bör anses föreligga, till exempel om avtalsförhållandet upphört för för- handlingar om ändrade anställningsvillkor eller om det nya avtalet kan sägas i verkligheten innebära ett återkallande av en uppsägning, hävning eller dylikt.

Av praktiska skäl hava de sakkunniga funnit sig böra intaga den stånd- punkten, att minimianställningstiden för inträde av rätt till full semester bör utgöra ett år. I praxis förekommer visserligen, att arbetstagaren redan efter en kortare anställningstid, vanligen ett halvt år, erhåller rätt till redu- cerad semester. Men då detta system ännu icke kan sägas vara genomfört i större utsträckning och dess tillämpning dessutom inom åtskilliga områden skulle bereda svårigheter, hava de sakkunniga ej upptagit detsamma i för- slaget.

De sakkunniga hava vidare övervägt möjligheten av att _ utan hänsyn till anställningstidens längd i det särskilda fallet — förbinda semesterrättens inträde med viss kalenderdag, till exempel genom en bestämmelse av det innehållet, att arbetstagaren skulle vara berättigad till semester från och med kalenderåret efter det, varunder han tillträtt sin anställning. En sådan be- stämmelse skulle, särskilt vid företag med flera arbetstagare, vara ägnad att . bringa en viss klarhet och reda över semesterförhållandena. Men å andra sidan skulle den i åtskilliga fall kunna leda till obilliga resultat och för dess genomförande möta stora svårigheter ur lagteknisk synpunkt.

Såsom av den föregående utredningen framgår, förekommer ofta, särskilt i fråga om förslagets tredje arbetstagargrupp, att för inträde av rätt till se- mester erfordras, förutom viss anställningstid, att arbetstagaren arbetat un- der sammanlagt viss tid. De sakkunniga hava emellertid ansett, att rätten till semester grundlägges genom anställningen såsom sådan och att arbets- avbrott och dylikt allenast bör hava den inverkan, att avdrag i viss ord- ning må göras å semestern.

Vad angår frågan om semesterns längd, så kunna dispositiva regler ej anses tillfyllest, då de ej bereda arbetstagaren erforderligt skydd. I förslaget hava därför upptagits vissa tvingande minimibestämmelser. Men vid sidan därav hava upptagits dispositiva bestämmelser. De sakkunniga hava näm- ligen funnit, att de betänkligheter, som anförts mot införande av sådana be-

? !!

• Sida 155
•  Original

! | ; &

stämmelser beträffande rätt till uppsägningstid och rätt till lön under sjuk- dom, icke möta här, i varje fall ej med samma styrka, utan att det tvärtom måste anses vara till stor fördel för parterna, att en legal presumtionsregel införes.

Semesterns längd har bestämts till tre veckor för den första arbetstagar— gruppen, till två veckor för den andra gruppen och till en vecka för den tredje gruppen. För de två första grupperna skall semestern efter tio års anställ- ning förlängas med en vecka eller sålunda för första gruppen till fyra veckor och för andra gruppen till tre veckor. Har arbetstagaren tillträtt anställ- ningen, innan han fyllt tjuguett år, inträder dock rätt till förlängd semester först i och med det att han uppnår trettioett års ålder. Semesterns längd må ej understiga två veckor för de två första grupperna och en vecka för den tredje gruppen. De för de två första grupperna föreslagna semester- tiderna om tre och fyra respektive två och tre veckor torde inom åtskilliga områden motsvara vad som tillämpas i praxis. Vad angår den tredje grup- pen, så tillämpas visserligen för närvarande i övervägande antalet fall en semester om fyra söckendagar. En sådan semester måste i och för sig anses vara alltför knapp för att fylla sin uppgift att bereda tillfälle till rekreation. Då i praxis kan spåras en tendens att utöka nämnda semestertid, hava de sakkunniga ansett sig böra föreslå, att semesterns längd för ifrågavarande grupp bestämmes till en vecka.

Beträffande frågan om semestertidens längd torde vissa skäl tala för ett hänsynstagande till arbetstagarens ålder. De sakkunniga hava emellertid be- farat, att en dylik gradering av semestertiden än mer skulle försvåra för äldre arbetstagare att erhålla ny anställning.

Då omförmälda bestämmelse i 5 % av lagen om arbetarskydd åtminstone delvis är motiverad av andra skäl än de, som ligga till grund för den före- slagna lagstiftningen, hava de sakkunniga funnit en ändring av nämnda be- stämmelse icke vara påkallad.

21 &.

Beträffande bestämmelserna i denna % hänvisas till vad anförts under rub- riken till förevarande avdelning av förslaget. Därutöver torde endast be- höva framhållas följande. _

Arbetstagaren är principiellt ej berättigad att erhålla semester förrän under andra anställningsåret. Upphör anställningen i och med utgången av första anställningsåret, har arbetstagaren sålunda ej något anspråk på semester eller ersättning för icke tilldelad semester.

Har arbetstagaren tillträtt anställningen, innan han fyllt tjuguett år och har han ej, då han uppnår trettioett års ålder, erhållit semester för sista anställningsåret, är han berättigad till förlängd semester. Har han däremot redan kommit i åtnjutande av semester för sista anställningsåret, kan han ej göra anspråk på ytterligare en veckas semester, såvida ej av omständig—

• Sida 156
•  Original

heterna framgår, att arbetsgivaren tilldelat arbetstagaren semestern å annan tid, än som eljest varit bruklig, i avsikt att undgå den förlängda semestern.

Såsom förut framhållits, bör den omständigheten, att arbetstagaren icke oavbrutet varit i arbete, allenast medföra rätt för arbetsgivaren att förkorta den semester, vartill arbetstagaren eljest skulle varit berättigad. En förut— sättning härför bör emellertid vara, att sammanlagda tiden för arbetsav- brotten överstiger viss tid och att förkortningen sker i förhållande till den tid, arbetet varit avbrutet. I överensstämmelse med dessa grundsatser har den föreslagna bestämmelsen om avdragsrätt avfattats. Av praktiska skäl har av- dragsrätten förbundits, icke med det anställningsår, varunder semestern »in- tjänats», utan med året närmast före semesterns början. Semester räknas ej såsom avbrott i arbetet. Av allmänna rättsgrundsatser följer, att avdrag ej heller må göras för avbrott, vartill arbetsgivaren är vållande. Men i övriga fall är anledningen till avbrottet utan betydelse. För att avdragsrätt skall inträda, måste arbetsavbrott hava förekommit under längre sammanlagd tid än en månad. För varje månad, arbetstagaren icke varit i arbete, äger ar- betsgivaren avdraga en tolftedel av semestern. Avdragsrätten gäller- dock ej bråkdelar av dagar. Såsom arbetsavbrott räknas ej arbetstidsförkortning.

De föreslagna semesterbestämmelserna böra ej äga tillämpning i fråga om bisysslor. ;

Då ett av villkoren för semesterrätt är, att arbetstagaren varit anställd i minst tolv månader, torde semester i regel icke komma att åtnjutas av ar- betstagare med säsongarbete. Emellertid kunna sådana avtal förekomma, att arbetstagare med säsongarbete formellt är i arbetsgivarens tjänst även under den tid, arbete icke bedrives. Med hänsyn härtill synes säsongarbete och annat arbete, som till sin natur icke är sammanhängande, böra undan- tagas från lagens bestämmelser om semester, vilket också överensstämmer med vad som torde vara praxis. Detta hindrar icke, att bestämmelserna i vissa fall kunna bliva tillämpliga även inom säsong- och dylika yrken. Så blir förhållandet, i den män på grund av teknisk utveckling eller av andra skäl företag inom dessa yrken övergå till arbete året om och självfallet i fråga om sådana anställningar, som icke beröras av arbetsavbrottet.

22 &.

Såsom förut framhållits, ligger i begreppet semester, att lön _- helt eller delvis — skall utgå under ledigheten.

I de utländska lagarna förutsättes iallmänhet och stadgas ofta uttryckligen, att arbetstagaren skall erhålla full lön. Därmed förstås totalinkomsten, så- lunda ej blott den fasta kontantlönen utan även vissa lönetillägg och särskilda löneförmåner såsom dyrtidstillägg, familjebidrag, gratifikationer, tantiem, premier, förmån av hyresfri bostad och så vidare. En del lagar innehålla mer eller mindre utförliga bestämmelser om hur denna lön skall beräknas. Enligt den quemburgiska semesterlagen skall arbetstagaren erhålla den lön.

• Sida 157
•  Original

? !

han åtnjöt vid semesterns början, enligt den polska lagen den lön, han skulle erhållit, om han tjänstgjort under semestern. Enligt den rumänska lagen om arbetsavtal är arbetstagaren under semestern berättigad till ersättning med belopp, motsvarande medellönen för de tre sista månaderna, och dess- utom till alla tillägg, som börja löpa under tiden för semestern. Enligt den tjeckoslovakiska semesterlagen är arbetstagaren berättigad till, förutom över- enskomna tillägg, ersättning med belopp, motsvarande genomsnittsförtjänsten under de fyra sista veckorna. Vid bestämmandet av genomsnittsförtjänsten medräknas ej ersättning för övertidsarbete och vissa oregelbundna premier för förhöjd arbetsprestation. Den sålunda bestämda ersättningen kan emel- lertid höjas eller minskas med en tiondedel, beroende på det antal arbetstim- mar, arbetstagaren presterat. Vidare är arbetstagaren berättigad till ersätt- ning för naturaförmåner till den del, de ej utgå under semestern. —— I en del lagar förekomma särskilda bestämmelser om hur lönen skall beräknas för arbetstagare, vilkas lön utgår efter presterat arbete (jfr ovan beträffande Rumänien och Tjeckoslovakien). I allmänhet stadgas, att lönen skall be— räknas efter genomsnittslönen under den närmast föregående tiden, till exempel enligt de quemburgiska och polska semesterlagarna för de tre sista månaderna och enligt den österrikiska semesterlagen _— såvida ej annor— lunda är bestämt i kollektivavtal — för de tolv sista veckorna, varvid emel- lertid hänsyn ej skall tagas till ersättning för endast undantagsvis presterat arbete.

.I en del lagar förekomma särskilda bestämmelser om ersättning för kost (jfr ovan beträffande Tjeckoslovakien). Enligt den finska lagen om arbets— avtal är arbetare, som av arbetsgivaren erhåller kost och husrum men till— bringar semestern å annan ort, berättigad till ersättning för kosten enligt gängse pris å den ort, där arbetet utföres. Enligt den österrikiska semester- lagen är arbetstagaren berättigad till ersättning för kost med belopp, mot- svarande i lagen om arbetarförsäkring stadgad sjukpenning, och enligt lagen om »privatanställdas» arbetsavtal med belopp, motsvarande kontantlönen för semestern.

En fråga, som uppstår — framför allt vid kortvariga semestrar —— då ar- betstagarens lön beräknas icke för månad eller för vecka utan för arbets- dag, är, om lön skall erläggas jämväl för sön-, helg- och fridagar, som in- falla under semestertiden och som räknas såsom semesterdagar. Enligt den tolkning, den polska semesterlagen erhållit i praxis, skola vid beräk— ningen av semesterlönen samtliga semesterdagar anses såsom arbetsdagar och lön sålunda utgå jämväl för sön-, helg- och fridagar. Detsamma gäller enligt den tjeckoslovakiska semesterlagen.

Stundom förekomma bestämmelser om när semesterlön skall utbetalas, till exempel i verkställighetsförordningen till den quemburgiska semester- lagen, enligt vilken lönen skall betalas i vanlig ordning, i verkställighets- förordningen till den polska semesterlagen , enligt vilken lönen, där ej annor-

• Sida 158
•  Original

lunda överenskommits, skall betalas i efterskott, & den tjeckoslovakiska se- mesterlagen, enligt vilken ersättning för naturaförmåner skall utbetalas i förskott men lönen i övrigt i vanlig ordning, samt i de österrikiska lagar- na, enligt vilka ersättning för kost skall utbetalas i förskott.

Vad angår svenska förhållanden, så framgår av socialstyrelsens under- sökning, att de arbetstagarkategorier, undersökningen omfattat, i regel åt- njuta full lön. Kroppsarbetare och därmed jämställda torde däremot i regel endast erhålla tidlön.

Enligt de sakkunnigas förslag är huvudregeln den, att arbetstagare är be- - rättigad till full lön under semestern. Denna bestämmelse är av tvingande natur, såvitt angår lön, som beräknas efter tid. I fråga om annan lön äga parterna däremot avtalsfrihet men, där ej annorlunda överenskommits, skall även sådan lön utgå till fullo.

I allmänhet torde det ej bereda några svårigheter att avgöra, med vilket belopp, lönen skall utgå. För det fall, att lönen beräknas efter annan grund än tid, hänvisas till vad anförts under 18 %. Här må endast framhållas, att om lönen beräknas för arbetsdag, semesterlön i regel ej torde komma att utgå för under semestern infallande sön—, helg- och fridagar.

Arbetstagaren är berättigad att även under semester komma i åtnjutande av avtalade naturaförmåner. Vissa naturaförmåner äro emellertid av sådan beskaffenhet, att de ej kunna av arbetstagaren utnyttjas, om han tillbringar semestern å annan ort. Gör arbetsgivaren en besparing genom att förmånen icke uttages, bör arbetstagaren rimligtvis vara berättigad att utbyta för- månen mot viss kontantersättning. I förslaget har upptagits bestämmelse härom för det i praktiken mest betydelsefulla fallet, nämligen kost hos ar- betsgivaren. Värdet därav torde i allmänhet få anses sammanfalla med det värde, som av taxeringsmyndigheterna i orten åsatts förmånen eller liknande förmåner.

Enligt åtskilliga utländska lagar, till exempel de polska och tjeckoslo— vakiska semesterlagarna, förlorar arbetstagare, som under semestern mot betalning utför arbete åt annan, sin rätt till lön under ledigheten. Ända- målet härmed är naturligtvis att förmå arbetstagaren att verkligen utnyttja semestern. De sakkunniga hysa visserligen den uppfattningen, att arbets- tagaren bör känna sig förpliktad att använda sin semester till rekreation, men hava ansett, att spörsmål av denna natur icke lämpligen kunna i lag- stiftningen regleras.

23 5.

I semesterns natur ligger, att den i regel bör utgåi ett sammanhang. Denna grundsats är i åtskilliga utländska lagar upptagen såsom tvingande rätts- regel. Under vissa förutsättningar, såsom särskilda omständigheter vid företaget och dylikt, medgives dock en uppdelning av semestern på två eller flera perioder, till exempel enligt de italienska och österrikiska lagarna om »privatanställdas» arbetsavtal samt enligt de österrikiska och tjecko-

• Sida 159
•  Original

slovakiska semesterlagarna. Enligt andra lagar däremot, till exempel den luxemburgiska lagen om »privatans'tälldas» arbetsavtal, äger arbetsgiva- ren en allmän rätt att uppdela semestern på två ungefär lika långa peri— oder. Enligt vissa lagar, till exempel den polska semesterlagen , erfordras för semesterns uppdelning särskilt tillstånd av offentlig myndighet.

Vad angår bestämmandet av tidpunkten för semestern, så skall enligt en del utländska lagar, till exempel de polska, tjeckoslovakiska och österri- kiska semesterlagarna, denna fråga regleras under medverkan i viss ord- ning av arbetstagarna vid företaget. I regel tillkommer emellertid avgöran- det arbetsgivaren. Såsom av den under rubriken till förevarande avdelning av förslaget lämnade redogörelsen för vissa utländska lagar framgår, före- kommer dock ofta, att arbetsgivarens valfrihet är begränsad till viss tid av året, i allmänhet till den varma årstiden.

Här återgives utdrag ur socialstyrelsens redogörelse för undersökningen i denna del.

Av vikt för bedömandet av semesterförmånens värde är även semesterns för- läggning under året. Vanligast synes vara, att arbetsgivaren i största möjliga ut- sträckning söker ordna sommarledighet för de anställda, vilket också ofta utsäges direkt i bestämmelserna. Sålunda innehålla bestämmelserna beträffande ett större grosshandelsföretag det direktivet, att »semestertiden förlägges i allmänhet mellan 1 maj och 1 oktober». Liknande är förhållandet inom ett av de större industri- bolagen: »Avdelningscheferna anmodas... tillse, att semestrarna så mycket som möjligt fördelas över hela tiden 1 juni—30 september.» Till dylika bestämmelser knytes emellertid ej sällan beträffande industriella företag ett speciellt stadgande, som inskränker valet av semestertid. Så utsäges t. ex. i bestämmelserna inom ett stort industriföretag, att semestern för månads- och veckoanställda tjänstemän, verkmästare och verkstadsingenjörer i så stor utsträckning som möjligt skall för- läggas till arbetarnas semestervecka (d. v. s. i regel midsommarveckan), i övrigt till tiden 15 april—15 oktober. Semestern för månads- och veckoavlönade förmän skall alltid förläggas i samband med arbetarsemestern. Denna vid vissa industri- företag och speciellt för arbetsledare o. d. personal gällande anordning, att semestern i största möjliga mån förlägges till midsommartiden, synes av de anställda ofta anses som mindre tillfredsställande, särskilt med hänsyn till att den tycks ha med- fört en minskning av antalet lediga arbetsdagar under' året. En ingenjör skriver sålunda: »Föregående år fingo tjänstemännen, åtminstone så långt som möjligt, själva bestämma tiden för semestern. I år har ny direktör tillsatts, och denne tvingar så gott som alla tjänstemännen att taga semester under midsommarveckan. Semestern i år (2 veckor) blir alltså så mycket kortare än föregående år, som svarar mot midsommarledigheten.»

Om man sålunda ganska allmänt eftersträvar att förlägga de anställdas semestrar till sommarhalvåret e. d., yppa sig dock i många fall svårigheter att helt genom- föra en dylik anordning. Detta kan gälla småföretag, såsom framgår av följande meddelande beträffande en mindre detaljaffär om, att »all personal, vem det vara må, har en veckas semester med full lön på sommaren, och om så önskas få de en vecka till med full lön, dock ej under sommarmånaderna, utan på hösten, vintern eller vårmånaderna. I annat fall bleve affären hårt strandsatt med för litet folk under sommaren.» Även beträffande större företag påträffas då och då föreskrifter om, att blott viss del av semestern får uttagas sommartid. I tjänstebestämmelserna

• Sida 160
•  Original

för ett försäkringsbolag stadgas sålunda, att »där semestertiden överskjuter en må- nad, må av semestern högst en månad uttagas under tiden juni—september, såvida ej styrelsen för särskilt fall medger undantag härifrån.» I fråga om några av de mindre affärsbankerna synes förekomma, att de anställdas semester måste upp— delas på liknande sätt.

För många företag är det om ej alltid en tvingande nödvändighet så dock en lämplighetsåtgärd, att i ännu högre grad söka sprida semestrarna över ett längre tidsrum än sommarmånaderna eller sommarhalvåret. Detta problem kunde väl i vissa fall lösas enligt de linjer, som nyss anförts, men av skilda skäl synes man vilja undvika en uppdelning av den anställdes semester, vilket även ofta kommer till synes i stadganden om att »semester skall uttagas i en följd» e. d. Problemet löses i stället i allmänhet längs endera av följande tre linjer, vilka ibland kombine— ras: Personalen uppmuntras att taga vintersemester genom att i detta fall erhålla särskilda förmåner; ett mer eller mindre i detalj utformat rotationssystem beträf- fande semestrarnas förläggning under året tillämpas; det överlåtes åt vederbörande chefer o. (1. att, eventuellt med hänsynstagande till de särskilda skäl, som av den anställde kunna åberopas, bestämma tiden för den anställdes semester. Även i de två sistnämnda fallen förekommer, att de anställda erhålla viss kompensation för utebliven sommarledighet. Som exempel på fall, där rotationsprincipen tillämpas, må anföras en storbank, där de anställda, åtminstone tills de uppnått viss anställ- ningstid, ena året erhålla sommar-, andra året vintersemester, varvid den senare semestern är en vecka längre än den förra. I semesterbestämmelserna för ett större distributionsföretag heter det, att »vid bestämmande av tidpunkt för semester skall iakttagas, att i första hand de äldre tjänstemännens önskningar skola beaktas och därefter de yngres, i den utsträckning förhållandena medgiva. Hänsyn skall emel- lertid jämväl tagas till föregående års semestertider, så att alla erhålla omväxlande gynnsam och mindre gynnsam tid. Semestertiden förlägges i allmänhet mellan 1 maj och 1 oktober, men kan semester även tilldelas under annan tid av året, varvid den eljest utgående tiden förlänges med intill 50 %.» Annars heter det ofta blott, att »semestrarna fördelas, i den mån tjänstgöringsförhållandena så tillåta, över hela året» eller t. ex. att »tiden för semesterns förläggande bestämmes av bolaget. Sär- skilda önskemål från den anställde höra i god tid anmälas till vederbörande chef. Hänsyn till dessa kan endast tagas i den mån ledningen finner, att förhållandena så medgiva.»

Några exempel på kompensation vid vintersemester må anföras. Vid ett större industriföretag stadgas följande: »Semester, som helt infaller under tiden 1 ok- tober—30 april, förlänges.enligt nedanstående: tio dagars semester förlänges med 2 dagar, två veckors semester för förmän, skrivare och kvinnlig personal förlänges med 4 dagar, två veckors semester för tjänstemän förlänges med 1 vecka, tre veckors semester för manlig eller kvinnlig personal förlänges med 1 vecka.» Vid ett för- säkringsföretag stadgas, att »ovan angivna semestertider avse sommarsemester, som skall uttagas under tiden 1 maj—30 september. Erhålles semester under årets övriga månader, skall semestertidens längd bestämmas efter särskild övenskommelse.» Särskilt ofta förekommande är, enligt tidigare omnämnda redogörelse i tidskriften »Bankvärlden», att affärsbankerna ge ersättning i en eller annan form för ute— bliven sommarsemester. Beträffande 30 upptagna banker skulle dylik kompensation förefinnas inom 18. Nästan undantagslöst medför härvidlag vintersemester en extra ledighetsvecka. I ett fall står emellertid valet öppet mellan en dylik förlängning och en ersättning av femtio kronor, i ett annat förekommer ingen förlängning, men i stället utgår ersättning av nyssnämnt belopp.

I visst sammanhang med frågan om semesterns förläggning stå de på enstaka håll förekommande bestämmelserna om, att semestertid, som icke utmätes i arbets-

• Sida 161
•  Original

dagar, utan i veckor 0. d., kan utökas med hänsyn till under tiden infallande helger o. (1. Vid flera större industriföretag förekomma sålunda stadganden av ungefär följande innebörd: Semesterns förlängning på grund av under semestern inträffande söndag, helgdag eller allmän fridag medgives endast i följande fall: Semester om- fattande julhelgen, påskhelgen eller midsommarhelgen förlänges med tre dagar, semester omfattande pingsthelgen, Marie hebådelsedag, Kristi himmelsfärdsdag, ny- årsdag infallande på vardag eller trettondag infallande på vardag förlänges med en dag. Beträffande ett försäkringsföretag heter det i bestämmelserna, att »semester, som innesluter jul- eller påskhelg, förlänges av denna anledning med 4 dagar att uttages i samband med semestern eller på annan tid».

Enligt de sakkunnigas förslag skall semester, där ej annat följer av avtal eller sedvänja, utgå i ett sammanhang. De sakkunniga hava ej funnit nöd— vändigt att reglera frågan om semesterns fördelning på två eller flera perio- der. Det får i det särskilda fallet ankomma på arbetsgivaren och arbets- tagaren att träffa de överenskommelser, som kunna betingas av omständig- heterna.

I enlighet med vad som är gällande rätt, skall arbetsgivaren äga bestämma, när under året semestern skall utgå. Med år avses här anställningsår. Med det system, som ligger till grund för de föreslagna semesterbestämmelserna, följer, att arbetsgivarens valfrihet ej lämpligen kan begränsas till viss tid av kalenderåret, men i allmänhet bör arbetstagaren komma i åtnjutande av semestern under den varma årstiden. Så torde i regel även ske.

Det bör åligga arbetsgivaren att i god tid underrätta arbetstagaren om dagen för semesterns början. Inom större företag förekommer numera all— mänt, att semesterlista uppgöres långt före semesterperiodens början. Även inom mindre företag har detta bruk vunnit insteg. Denna sedvänja förtjänar ytterligare utbredas. Ävcni de minsta företag med en eller par anställda bör arbetstagaren erhålla upplysning om sin semestertid så långt före dess in- trädande, att han kan träffa anstalter för sin och sin familjs utnyttjande av ledigheten. Underlåtes detta, kan arbetstagaren påfordra att erhålla semester å annan tid. Arbetstagaren kan även bliva berättigad till skadestånd. Innebär arbetsgivarens underlåtenhet ett väsentligt åsidosättande av hans skyldig- heter, äger arbetstagaren häva avtalet.

24 %.

Semester för ett anställningsår skall i regel utgå under detta år. Arbets- tagaren äger ej påfordra att i stället komma i åtnjutande av semestern eller del därav under ett påföljande år. Det ankommer på arbetsgivaren att be- reda arbetstagaren semester. Underlåter han detta, är arbetstagaren berät- tigad till gottgörelse antingen genom att beredas motsvarande semesterledig- het så snart ske kan, sedan han erinrat arbetsgivaren om försummelsen, eller ock ersättning för den förlorade semestern. Har arbetstagaren icke begagnat sig av erbjuden semester, förfaller givetvis även anspråket på gottgörelse. Ifrågakommer ersättning, skall denna utgå med belopp, motsvarande värdet

• Sida 162
•  Original

av de löneförmåner, arbetstagaren skulle åtnjutit, om han erhållit semester omedelbart före anställningsårets utgång.

Förevarande bestämmelse, som är av tvingande natur, lägger naturligtvis ej hinder i vägen för en överenskommelse, att semestern skall utgå under ett påföljande år.

25 s.

En särskild fråga är, vilken inverkan avtalsförhållandets upplösning skall hava å semesterrätten.

Enligt en äldre, fortfarande förhärskande uppfattning är arbetsgivaren, därest arbetsavtalet upphör, innan arbetstagaren erhållit semester, principiellt icke skyldig att utgiva ersättning för utebliven semester. För att arbets- tagaren skall erhålla semester förutsättes dels att han varit i tjänst den er- forderliga tiden och dels att han fortfarande iir i tjänst, då semestern skall utgå. En upplösning av arbetsavtalet, innan semestern utgått, medför, att förutsättningarna för rätten till semester ej hinna uppfyllas. Enligt en nyare uppfattning »intjänar» arbetstagaren däremot »suceessivt» rätten till semester eller kanske rättare sagt rätten till semesterlön. Arbetsavtalets upplösning, innan semester åtnjutits, medför en rätt för arbetstagaren att utbekomma den del av semesterlönen, som belöper å den förflutna anställningstiden.

Den äldre uppfattningen kan leda till obilliga konsekvenser. Den har därför i utländsk lagstiftning delvis uppluckrats, så att arbetstagaren under vissa förutsättningar erhåller en rätt att omedelbart komma i åtnjutande av semester eller att utbekomma gottgörelse för mistad semester. Häves avtalet av arbetsgivaren på grund av arbetstagarens avtalsbrott, medför detta dock i allmänhet förlust av semesterrätten, till exempel enligt de luxemburgiska, polska och tjeckoslovakiska semesterlagarna samt de österrikiska lagarna. Även uppsägning från arbetstagarens sida medför i allmänhet förlust av semesterrätten, till exempel enligt de luxemburgiska och polska semester- lagarna samt de österrikiska lagarna. Det fall, som utförligast regleras. är uppsägning från arbetsgivarens sida, varmed ofta jämställes hävning av ar- betstagaren på grund av arbetsgivarens avtalsbrott. I allmänhet antingen bibehålles arbetstagaren vid sin rätt till semester eller ock tillerkännes han ersättning för den uteblivna semestern. Ofta uppställes emellertid det vill- koret, att arbetstagaren före avtalets upplösning tjänstgjort hela den tid, som stadgas för inträde av rätt till semester. Enligt det finska förslaget till ändring av semesterbestämmelserna i lagarna om arbetsavtal och angående arbetsförhållandena inom handels—, kontors— och nederlagsrörelserna skulle sålunda till arbetstagare, vars anställning upphörde efter det han varit i arbete under till ledighet berättigande tid men innan den tid utlupit, under vilken ledighet bort beredas honom, i fall arbetsförhållandet fortgått, erläggas oavkortade löneförmåner för en ledigheten motsvarande tid. Enligt den luxemburgisku semesterlagen är arbetstagare, som utan tungt vägande skäl

• Sida 163
•  Original

avskedas under de två sista månaderna av ett anställningsår, varunder han ägt rätt till men icke åtnjutit semester. berättigad att omedelbart erhålla semestern utan avseende å uppsägningstidens längd. Enligt verkställighets- förordningen till den polska semesterlagen är arbetstagare, som till fullo »intjänat» men ännu ej åtnjutit semester, vid uppsägning från arbetsgivarens sida berättigad till den lön, som skulle utbetalats under semestern. Enligt den tjeckoslovakiska semesterlagen är arbetstagare, som uppsäges eller själv häver arbetsavtalet, be'ättigad till semester i förhållande till tjänst- göringstidens längd. Enligt den österrikiska semesterlagen är arbetstagare, som uppsäges under elfte eller tolfte månaden av ett anställningsår, berät— tigad till den lön, som skulle utgått under semestern, därest hela året till- ändalupit, och det utan att hans ä rätten till uppsägningstid grundade an- språk därigenom förringas. i Vad svenska förhållanden angär, sa är förevarande fråga sällan reglerad ! i tjänstereglementen, kollektivavtal och dylikt. Tillämpas viss semesterperiod, ' föreskrives dock stundom, att semesterrätten bortfaller, om arbetstagaren själv slutar eller »avskedas» före semesterperiodens början. Detta är en regel, som av arbetsdomstolen ansetts tillämplig även då ett kollektivavtal läm- nat förevarande fråga öppen.J Enstaka kollektivavtal innehålla emellertid bestämmelser om rätt till semesterersättning för arbetstagare, som uppsägas före semesterperiodens början. Enligt ett avtal är sålunda arbetstagare, som uppsäges under tiden den 1 januari semesterperiodens början, berättigad till semesterbidrag med 2 % av den timlön, som intjänats efter anställnings— . dagen eller efter utgången av närmast föregående semesterperiod. Enligt ett I annat avtal är arbetstagare, vilken innehaft arbete minst fem månader, be— ! rättigad till semesterersättning. även om han uppsäges före semesterperio- | dens inträde och uppsägningen ej föranletts av fel eller försummelse frän ,

hans sida.

Enligt de av de sakkunniga föreslagna semesterbestämmelserna inträder rätt till semester först efter fullbordat anställningsår. Det kunde därför synas som om arbetstagaren, därest arbetsavtalet upphör, innan han erhållit semes- ter t'ör det anställningsår, varunder avtalet upphör, borde äga en ovillkorlig

» rätt till ersättning för den uteblivna semestern. l semesterrättens natur ligger i emellertid, att semestern i regel skall förläggas till viss del av kalender- i' året. Det kan därför sägas vara en ytterligare förutsättning för inträde av rätt till semester, att arbetstagarens anställning fortfar intill nämnda tid. Frågan om arbetstagarens rätt till semesterersättning är ej utan betydelse för arbetsgivaren. Denne har ett berättigat intresse av att icke onödigtvis åsamkas särskilda kostnader i anledning av arbetstagarens semester, till exempel för vikarie eller dylikt. Genom semesterns förläggning till sådan tid av året, då arbetstagarens arbetskraft lättast kan undvaras, undgår arbetsgivaren helt eller delvis dylika kostnader. Vore arbetsgivaren pliktig

* Jfr Arbetsdomstolens domar 1929 nr 44 och 52, 1933 nr 107, 119 och 123 m. fl.

• Sida 164
•  Original

att till arbetstagare, vars avtal upphör före den brukliga semesterperioden, utgiva semesterersättning, skulle detta i allmänhet innebära, att arbetsgiva- ren bleve nödsakad att betala dubbel lön för samma befattning. nämligen dels semesterersättning till den avgående arbetstagaren och dels lön till er- sättare för denne. Enligt allmän rättsuppfattning torde ej heller en arbets- tagare i sådant fall vara berättigad till semesterersättning, i varje fall ej om det varit han, som föranlett avtalsförhållandets upplösning. Inträffar däremot arbetstagarens avgång under semesterperioden, äro ju alla rimliga villkor för semesterrättens inträde uppfyllda och en skyldighet att utgiva semesterersättning innebär i allmänhet ej någon extra pålaga för arbets- givaren.

Av de nu anförda skälen hava de sakkunniga funnit frågan om arbets- tagares rätt till semesterersättning böra anknytas till tidpunkten för avtals— förhållandets upplösning. Den avgörande dagen bör vara den genomsnitt- liga begynnelsedagen för tillämpade semesterperioder. Såsom sådan torde kunna anses den 1 juni. Enligt förslaget är sålunda arbetstagaren, om avta- let upphör nämnda dag eller senare, berättigad till full ersättning för den uteblivna semestern, det vill säga ersättning med belopp, motsvarande vär- det av de löneförmåner, som skulle åtnjutits, om semester utgått under tiden närmast före avtalsförhållandets upplösning. Har arbetsgivaren försummat att under semesterperioden bereda semester åt arbetstagare, som den 1 juni ' varit berättigad därtill, bör arbetsgivaren stå risken för att avtalsförhållan- det upplöses, innan han hinner tilldela arbetstagaren semester. Med den 1 juni avses närmast efter utgången av föregående anställningsår infallande 1 juni. Har nämnda anställningsår utgått till exempel den 31 mars eller. med andra ord, har sista anställningsåret börjat löpa den 1 april ett år, skall sålunda rätt till full semesterersättning inträda, om avtalet upplöses den 1 juni samma år eller senare. Har däremot sista anställningsåret börjat löpa till exempel den 1 oktober ett år, skall rätt till full semesterersättning in— träda först om avtalet upplöses den 1 juni påföljande år eller senare.

Upphör avtalet före den 1 juni, skulle arbetstagaren, enligt vad ovan an- förts, icke kunna göra anspråk på semesterersättning. Men är det arbets- givaren, som uppsagt avtalet, eller har detsamma upplösts av skäl, som ut- gjort hävningsanledning för arbetstagaren, torde billigheten bjuda, att ar- betstagaren erhåller viss ersättning. De sakkunniga hava därför ansett sig böra föreslå, att arbetstagaren i sådant fall skall vara berättigad till ersätt— ning med hälften av det lönebelopp, som skulle utgått under semestern.

Upphör avtalet av anledning, som berättigat arbetsgivaren att häva det- samma, torde arbetstagaren enligt gällande rättsuppfat'tning icke kunna göra anspråk på semesterersättning. De sakkunniga hava ej funnit skäl att föreslå ändring härutinnan.

De föreslagna bestämmelserna torde böra vara av tvingande natur, såvitt arbetstagarens rätt angår. Därigenom förhindras naturligtvis icke överens—

• Sida 165
•  Original

i !

kommelser, varigenom rätten till semesterersättning anknytes till annan dag än den 1 juni, blott nämnda rätt icke därigenom inskränkes. Utgör den överenskomna dagen begynnelsedagen för den vid ett företag tillämpade se- mesterperioden, torde detta i regel ej kunna anses innebära en begränsning av arbetstagarens rätt. Tillämpas icke viss semesterperiod, torde arbets- givaren icke i det särskilda fallet äga förlägga den avgörande dagen till sådan tid, att arbetstagaren blir sämre ställd än om lagens bestämmelser tillämpas. Utgår inom viss näring eller visst företag semester å annan årstid än sommaren, äger dock arbetsgivaren förlägga den avgörande dagen till förstnämnda årstid.

Semesterersättning enligt denna % torde i arbetsgivarens konkurs böra utgå med förmånsrätt enligt 17 kap. 4 % handelsbalken.

Upphör arbetsavtalet i och med utgången av sista anställningsåret eller så kort tid före dess slut, att återstående delen därav icke förslagit till semester, är frågan om arbetstagarens rätt till semesterersättning att bedöma enligt 24 %. Enligt denna % blir arbetstagaren berättigad till full semesterersätt- ning, oavsett å vilken tid av året, avtalsförhållandet upplöses, och oavsett anledningen därtill.

De i 25 % föreslagna bestämmelserna taga närmast sikte på det fall, att avtalet upphör efter uppsägning i vanlig ordning eller genom att den över- enskomna avtalstiden går till ända, ehuru de även kunna bliva tillämpliga, om avtalet till exempel häves av arbetstagaren. I sistnämnda fall äger dock arbetstagaren i stället fordra skadestånd enligt 37 %. Därvid skall frågan om ersättning för utebliven semester bedömas, som om avtalet upphört först vid avtalstidens utgång, men i övrigt enligt de i 25 % angivna grunder. Befinnes arbetstagaren berättigad till full semesterersättning, må sålunda avdrag icke göras för arbetsinkomst och dylikt under en semestern motsvarande tid. Häves avtalet av skäl, som i 34 5 första stycket 8) eller 9) sägs, är endast 25 % tillämplig.

De sakkunniga hava ansett, att om arbetstagaren tilldelats semester, in- nan rätten därtill inträtt, och arbetsavtalet upphör före nämnda tid, arbets- givaren icke bör äga rätt till ersättning av arbetstagaren.

Särskilda bestämmelser om avtal för utförande av visst arbete.

26 &.

Till avtal på bestämd tid äro att hänföra, bland annat, avtal, ingångna för den tid, som kommer att åtgå för utförande av visst arbete eller för fullbordande av visst arbetsföretag. En arbetstagare kan sålunda hava bli— vit anställd för att uppgöra bokslut, för att arbeta vid visst byggnadsföre— tag, tills detsamma blivit fullbordat, eller dylikt. Den omständigheten, att anställning erhållits vid sådant företag, innebär emellertid ej i och för sig, att anstållningsförhållandet skall fortfara, tills företaget i fråga blivit

• Sida 166
•  Original

fullbordat. Tvärtom torde ofta förekomma, att anställning även i sådant fall sker på obestämd tid;

Har avtal blivit ingånget för den tid, som kommer att åtgå för utfö- rande av visst arbete eller för fullbordande av visst arbetsföretag, kan det vara svårt att beräkna, när anställningen kommer att upphöra. Uppenbart är, att arbetstagaren härigenom vållas stor olägenhet, då hans möjligheter att före avtalstidens utgång anskaffa ny anställning avsevärt försvåras. Det kan ifrågasättas, om icke avtal av ifrågavarande beskaffenhet borde anses ingångna på obestämd tid och sålunda vara underkastade de bestämmel- ser, som gälla för upplösning av tillsvidareavtal. Detta skulle emellertid in— nebära, att avtalet kunde bringas till upphörande, även om det överens- komna arbetet icke blivit avslutat. Och för såväl arbetsgivaren som arbets— tagaren kan det vara till avsevärd fördel, att avtalets beställd göres beroende av arbetets varaktighet. För arbetsgivaren är det ofta till nackdel att nöd- gas byta arbetskraft under arbetets gång och för arbetstagaren kan ett avtal av ifrågavarande slag innebära ett fastare anställningsförhållande än det, som beredes honom genom ett tillsvidareavtal. De sakkunniga hava därför i stället valt den utvägen att ålägga arbetsgivaren skyldighet att viss tid före arbetets avslutande underrätta arbetstagaren om den beräknade dagen därför. Vid utmätandet av denna tid bör i första hand beaktas arbetsgiva- rens möjlighet att bedöma, när arbetet kommer att avslutas, men även viss hänsyn tagas till arbetets beskaffenhet och möjligheten för arbets- tagare, tillhörande olika arbetstagargrupper, att erhålla ny anställning. Ifrågavarande tid torde därför böra sammanfalla med den kortaste uppsäg- ningstid, som enligt 6 % 1 mom. första stycket mä gälla för uppsägning av liknande avtal för obestämd tid. Så lång tid i förväg torde arbetsgivaren i regel äga möjlighet att bedöma, när arbetet kommer att avslutas. Stundom äger väl arbetstagaren samma möjlighet som arbetsgivaren eller kanske till och med större möjligheter att bedöma detta, men arbetsgivaren har i så fall att hos arbetstagaren hålla sig underrättad om arbetets gång. Lämnar arbetstagaren felaktiga uppgifter därom, kan han ej å arbetsgivarens un— derlåtenhet att meddela föreskriven underrättelse grunda någon rätt gent- emot denne.

För att arbetsgivaren skall bliva skyldig att underrätta arbetstagaren om den beräknade dagen för arbetets avslutande, bör dock anställningen räcka någon längre tid. Slutföres arbetet inom sex månader, är anställningen att anse såsom tillfällig och i ett sådant fall kan arbetstagaren lika litet som vid annan tillfällig anställning göra anspråk på att i förväg bliva underrättad om tiden för arbetsavtalets upphörande.

Den föreslagna tiden för meddelande av underrättelse förlänges ej med anställningstiden. Det torde endast undantagsvis förekomma, att arbetsavtal av ifrågavarande slag räcka längre än tre år. Och för arbetsgivaren skulle en dylik förlängning ofta bliva alltför betungande.

• Sida 167
•  Original

Har arbetsgivaren underlåtit att meddela arbetstagaren föreskriven un-" derrättelse eller icke iakttagit därför föreskriven tid eller avslutas arbetet före. den tillkännagivna dagen, upphör anställningen likväl i och med arbe- tets avslutande men arbetsgivaren är pliktig att till arbetstagaren utgiva ersättning med belopp, motsvarande den lön, som skulle utgått, därest an- ställningen fortsatt viss tid. Har arbetsgivaren underlåtit att meddela un- derrättelse, skall ersättningen beräknas för hela den tid, arbetsgivaren haft att iakttaga vid meddelande av underrättelse. Har arbetsgivaren meddelat underrättelse men icke iakttagit därför föreskriven tid, skall ersättning be- räknas för återstoden av den tid, det ålegat arbetsgivaren att iakttaga. Har arbetet avslutats före den tillkännagivna dagen, skall ersättning beräknas för tiden mellan arbetets avslutande och den därför tillkännagivna dagen. Be— räknades lönen efter annan grund än tid, torde ersättningen böra bestäm— mas enligt de. i 22 å andra stycket angivna grunder: något uttryckligt stadgande härom torde ej vara erforderligt. A ersättning, varom nn sagts. skall arbetsgivaren äga göra avdrag enligt de i 19 & angivna grunder. Har till exempel arbetsgivaren erbjudit arbetstagaren arbete, som denne utan giltigt skäl vägrat utföra, är arbetsgivaren berättigad att göra avdrag för den inkomst, arbetstagaren skulle haft av detta arbete.

Att viss dag angivits för arbetets avslutande föranleder ej ovillkorligen, att arbetsavtalet upphör nämnda dag. Är arbetet då icke slutfört, fortfar avtalet att gälla. Har emellertid arbetstagaren med anledning av arbetsgivarens un- derrättelse antagit ny anställning eller eljest vidtagit anordningar, vilka omöjliggöra eller försvåra ett kvarstående i tjänsten — han skall till exem- pel börja egen verksamhet eller avflytta från orten _ bör arbetstagaren vara berättigad att utan särskild uppsägning frånträda anställningen. Arbets— tagaren bör dock, så snart ske kan, underrätta arbetsgivaren om sin avsikt. Underlåter arbetstagaren detta, ådrager han sig skadeståndsskyldighet gent- emot arbetsgivaren.

Fortfar arbetsförhållandet någon längre tid efter den för arbetets avslu- tande tillkännagivna dagen, bör arbetsgivaren vara skyldig att meddela ny underrättelse. Sådan skyldighet skall enligt förslaget inträda, om arbetet fortsättcs längre än en månad. Beträffande arbetstagare, tillhörande för- slagets första grupp, kan det sålunda inträffa, att ny underrättelse måste meddelas, innan den först tillkännagivna tiden för avtalets bestånd gått till ända.

De föreslagna bestämmelserna böra vara av tvingande natur.

Om arbetsavtals upphörande i vissa fall.

Uti 4—9 55 har, bland annat, reglerats frågan om arbetsavtalets upphö— rande i normala fall. I förevarande avdelning regleras de förutsättningar, un- der vilka avtalet må bringas till upphörande före avtalstidens utgång eller utan iakttagande av gällande uppsägningstid. De i praktiken viktigaste om—

• Sida 168
•  Original

iständigheter, som böra föranleda rätt att upplösa avtalsförhållandet, äro avtalsbrotten. Har en part åsidosatt sina skyldigheter enligt avtalet, bör mot- parten vara berättigad att bringa avtalet till omedelbart upphörande —— att häva avtalet. De omständigheter, vilka äro att anse såsom avtalsbrott, fin- nas angivna i 33 och 34 åå. Men även andra omständigheter kunna in— träffa, som innefatta giltigt skäl för avtalsförhållandets upplösning, exem— pelvis driftens omöjliggörande till följd av eldsolycka eller annan sådan händelse, arbetstagarens sjukdom, arbetsgivarens konkurs och så vidare. Dessa omständigheter äro emellertid i allmänhet icke av sådan beskaf— fenhet, att part bör äga befogenhet att utan föregående varsel frånträda av— talet. Enligt de sakkunnigas förslag skola därför sådana omständigheter i regel endast medföra en rätt att uppsäga avtalet i viss ordning.

27 %.

I huvudsak råder avtalsfrihet vid bestämmandet av tiden för arbetsavta— lets bestånd. I 4, 6 och 8 %% har emellertid denna avtalsfrihet begränsats, såvitt angår förutsättningarna för upplösning av avtal på obestämd tid och avtal på bestämd tid, som upphöra först efter uppsägning. I förevarande % begränsas parternas avtalsfrihet jämväl såvitt angår avtalstidens längd.

Det torde vara en allmänt förhärskande åsikt, att en arbetstagare icke bör kunna för en mera avsevärd del av sin livslängd binda sig till arbete hos viss person. Det skulle strida mot den personliga friheten. Stundom göres även gällande, att ej heller arbetsgivaren bör kunna binda sig för hur lång tid som helst. Efter avtalets ingående kunna så genomgripande föränd- ringar i arbetsgivarens yttre levnadsförhållanden inträffa, att det skulle vara alltför betungande för honom att vara bunden av avtalet en längre tid.

I regel hava dessa synpunkter i större eller mindre utsträckning beaktats i utländsk lagstiftning, om än frågan blivit löst efter olika system. Enligt till exempel den finska lagen om arbetsavtal må avtal på viss tid ingås för högst tre år. Har avtal slutits för längre tid, äro parterna icke bundna av avtalet efter de tre årens utgång, men fortsättes likväl arbetsförhållandet, anses avtalet förlängt att gälla tills vidare. Enligt de tyska, österrikiska och ' nederländska borgerliga lagarna är däremot avtalet principiellt gällande för hela den överenskomna tiden, men har avtalet blivit ingånget för arbets- tagarens livstid eller för längre tid än fem år, äger arbetstagaren — men ej arbetsgivaren — genom uppsägning bringa avtalet till upphörande efter ut- gången av femte året. Uppsägningstiden utgör därvid sex månader. Den schweiziska obligationslagen intager samma ståndpunkt men gränsen för av- talets ovillkorliga bestånd är där satt till tio år.

Vad angår svensk rätt stadgas i förordningen angående utvidgad närings- frihet (5 15 mom. 1), att tjänstetiden ej må överstiga tre år. I 1901 års för- slag (7 &) upptogs en bestämmelse, att om arbetsavtal ingåtts för längre tid än tre år eller under sådant villkor, att det kunde bliva bindande för längre

• Sida 169
•  Original

tid än tre är, såväl arbetsgivaren som arbetstagaren ägde att efter två och ett halvt år uppsäga avtalet samt att uppsägningstiden i så fall skulle utgöra sex månader. Ett liknande stadgande återfinnes i 1910 års kungl. proposi— tion (9 g), ehuru uppsägningstiden där är bestämd till två månader. I 1911 års kungl. proposition (8 %) vidtogs den ändringen, att uppsägningsrätt en- dast skulle tillkomma arbetstagaren, medan arbetsgivaren skulle vara bun- den under hela den överenskomna tiden. Enligt sjömanslagen (15 &) inträ— der, ändå att annat följer av tjänsteavtalet, uppsägningsrätt för sjöman, som efter sista påmönstringen varit i tjänst på fartyget ett år eller, i fråga om se- gelfartyg, ett och ett halvt år.

Visserligen lär ej ofta förekomma, att arbetsavtal slutes för en mera avse- värd tid. I en lagstiftning angående arbetsavtal torde emellertid böra reg— leras frågan om sådant avtals giltighet. Det är nämligen otvivelaktigt, att dylika avtal, där de förekomma, kunna göra ett starkt intrång i arbets- tagarens personliga frihet. Något bärande skäl, varför icke arbetsgivaren skulle svara för en gång åtagna förpliktelser, kan däremot näppeligen an- föras. Dessa äro ju uteslutande av ekonomisk art. Vid fall av konkurs skall dock konkursförvaltningen enligt 31 % äga Viss uppsägningsrätt.

Av det anförda följer, att arbetsavtal, som blivit ingånget för en mera avsevärd tid, principiellt bör gälla för hela den överenskomna tiden men efter viss tids förlopp bör kunna av arbetstagaren bringas till upphörande. För avtalsförhållandets upplösning torde emellertid böra krävas uppsägning.

Då det inom vissa områden tämligen ofta förekommer, att arbetsavtal ingås för fem år, och det ej kan anses; innefatta ett obehörigt intrång i arbetstagarens frihet att vara bunden under så lång tid, har den tid, efter vilken arbetsavtalet skall kunna bringas till upphörande, bestämts till fem år. Att fastställa olika tidsgränser för olika arbetstagargrupper torde ej vara lämpligt och ej heller av behovet påkallat.

Arbetsgivaren måste anses hava ett berättigat intresse av att rätt lång tid i förväg bliva underrättad om arbetstagarens avsikt att frånträda anställ- ningen. Då ett avtal av längre varaktighet även innebär åtskilliga fördelar för arbetstagaren, bland annat med hänsyn till anställningstryggheten, kan det ej anses obilligt, att arbetstagaren iakttager längre uppsägningstid än den, som tillämpas vid liknande tillsvidareavtal. Uppsägningstiden har därför bestämts till sex månader. Är det med hänsyn till arbetstagarens framtida väl av väsentlig betydelse för honom att frånträda avtalet, kan detsamma emellertid jämlikt 28 & uppsägas under iakttagande av kortare uppsäg— ningstid än sex månader.

Uppsägning skall ske till månadsskifte. De föreslagna bestämmelserna, som'äro av tvingande natur, skola tilläm- pas ej blott beträffande avtal på viss tid utan även beträffande avtal på be- stämd men icke kalendervis fastställd tid.

I 1910 och 1911 års kungl. propositioner föreslogs en kortare tidsgräns,

• Sida 170
•  Original

170 nämligen ett är, för upplösning av arbetsavtal, som av arbetstagaren ingåtts, innan han fyllt aderton år. Det ansågs, att beträffande sådana arbetstagare en särskild försiktighet borde iakttagas. Denna fråga måste emellertid anses tillfredsställande reglerad genom bestämmelserna i 5 & i lagen om barn i äktenskap, enligt vilket lagrum omyndigs föräldrar, i vissa fall dock endast med rättens samtycke, äga häva av omyndig ingånget arbetsavtal, om det befinnes erforderligt med hänsyn till den omyndiges uppfostran och välfärd.

28 %.

Sådana omständigheter kunna inträffa, att det är av väsentlig betydelse för arbetstagaren att frånträda anställningen före avtalstidens utgång. Möj— lighet kan på grund av någon anhörigs frånfälle eller dylikt hava öppnats för honom att börja egen verksamhet eller han kan av sådan anledning vara nödsakad att övertaga skötseln av en egendom eller ett företag. Ett annat exempel är, att kvinnlig arbetstagare ämnar ingå äktenskap. Därest ej arbetstagarens avgång skulle medföra alltför stora olägenheter och han icke själv förbundit sig att under alla förhållanden kvarstå i anställningen, måste det anses överensstämma med god sed, att arbetstagaren äger avbryta anställningen. De sakkunniga hava i förevarande % upptagit bestämmelser härom.

Den uppsägningstid, arbetstagaren har att iakttaga, är den, som är bruk- lig vid uppsägning av liknande tillsvidareavtal.

29 g.

I denna & har reglerats frågan om rätt för arbetstagare att i anledning av så kallad permittering upplösa avtalsförhållandet.

Med permittering förstås i detta sammanhang en överenskommelse —— tyst eller uttrycklig —— mellan arbetsgivare och arbetstagare om arbetets avbrytande, varigenom arbetsgivaren för någon ej alltför obetydlig tid helt eller delvis fritages från honom eljest åliggande skyldighet att utgiva lön samt arbetstagaren för motsvarande tid fritages från skyldigheten att arbeta.

Arhetsavtalet innefattar i regel skyldighet för arbetsgivaren att utgiva den överenskomna lönen även om han icke låter arbetstagaren arbeta. Endast om arbetet förhindras genom särskilda omständigheter, vilka äro att hän- föra till så kallad force majeure, kan arbetsgivaren bliva fritagen från denna skyldighet. I våra dagar inträffar det emellertid ofta, särskilt vid större företag, att arbetsgivaren icke kan hålla arbetstagarna oavbrutet sysselsatta utan nödgas inställa driften någon tid. I allmänhet är det då förmånligare

för såväl arbetsgivaren som arbetstzfgaren, att avtalet — i stället för att bringas till upphörande — formellt får fortfara men arbetsgivaren fritages från sin skyldighet att utgiva lön. För att arbetsgivaren skall bliva fritagen från sin skyldighet att utgiva

• Sida 171
•  Original

t t

171 lön. erfordras emellertid, att överenskommelse därom träffats mellan par- terna. En sådan överenskommelse behöver ej vara uttrycklig utan kan även framgå av omständigheterna. Ofta torde permitteringen framträda såsom en ensidig åtgärd från arbetsgivarens sida. Han meddelar, att arbetet kommer att inställas, varvid är underförstått, att lön ej kommer att utbetalas i fort- sättningen. Underlåter arbetstagaren att inom skälig tid göra invändning häremot, torde detta i allmänhet kunna tolkas såsom ett godkännande av arbetsgivarens åtgärd, ett godkännande, som avstänger arbetstagaren från möjligheten att sedermera häva avtalet under åberopande av sålunda under- låten löneutbetalning.

L'nder permitteringstiden består arbetsavtalet såsom sådant, och vill en— de'a parten frigöra sig därifrån, måste han iakttaga de för upplösning av avtalsförhållandet gällande villkor. Har permitteringen skett för längre tid eller för helt obestämd tid, anses dock arbetstagaren berättigad att utan föregående uppsägning frånträda anställningen.

Upplöser arbetstagaren avtalsförhållandet under permitteringstiden, kan han icke göra anspråk på lön, vare sig för den uppsägningstid, arbetsgivaren är skyldig att iakttaga. eller för den uppsägningstid, som gäller eller skulle gällt för uppsägning från arbetstagarens sida. Uppsäger däremot arbets— givaren avtalet, torde arbetstagaren i allmänhet vara berättigad till lön för uppsägningstiden. Genom arbetsgivarens uppsägning har den förnämsta förutsättningen för arbetstagarens godkännande av permitteringen brustit, nämligen den. att anställningen skulle fortbestå. Har arbetsgivaren vidtagit permitteringen i avsikt att kringgå gällande uppsägningsbestämmelser eller visar det sig, att arbetstagarens möjlighet att återinträda i tjänst är upp- skjuten till en oviss framtid, eller brista eljest förutsättningarna för arbets- tagarens godkännande, är arbetstagaren likaledes berättigad till lön för den uppsägningstid, arbetsgivaren haft att iakttaga.

Har arbetsgivaren vid tillsägelse om permittering på obestämd tid iaktta- git. gällande uppsägningstid, torde i allmänhet böra antagas, att avtalet skall upphöra i och med arbetsavbrottets början. Har arbetsgivaren icke iaktta- git gällande uppsägningstid utan endast någon kortare tid i förväg under- rättat om permitteringen, torde han icke äga tillgodoräkna sig sådan varsel- tid såsom uppsägningstid.

I praktiken växla de omständigheter, under vilka permittering äger rum, högst avsevärt och några enhetliga regler för permitteringsförfarandet kunna ännu icke sägas hava blivit utbildade. Det torde därför ej, åtminstone icke för närvarande, vara lämpligt att genom lagstiftning reglera permitte— ringsförfarandet i dess helhet. Något oundgängligt behov av en sådan legal reglering kan ej heller sägas föreligga. då de spörsmål, som kunna uppstå rörande verkningarna av permittering, i regel lätt lösas med tillämpning av allmänna arbetsavtalsrättsliga grundsatser. De sakkunniga hava därför funnit sig böra föreslå särskilda bestämmelser endast i den mån en tillämp-

• Sida 172
•  Original

ning av dessa allmänna grundsatser skulle leda till resultat, som måste anses vara alltför betungande för arbetstagaren.

Såsom förut framhållits, är arbetsavtalet under permitteringstiden allt- jämt gällande och den part, som vill frigöra sig därifrån, måste iakttaga de för upplösning av avtalsförhållandet gällande villkor. Då arbetstagaren helt eller delvis avstått från lön under permitteringstiden, kan det emellertid ej, där permitteringen är av någon varaktighet, anses rimligt, att arbetstagaren, om till exempel tillfälle till ny anställning yppas, skulle vara pliktig att iakt- taga eljest gällande uppsägningstid. Enligt första stycket i förevarande % skall därför arbetstagaren äga rätt att, om permitteringen varar längre än en vecka, frånträda anställningen omedelbart efter tillsägelse. Av det förut anförda framgår, att denna bestämmelse torde stå i överensstämmelse med vad som redan tillämpas i praxis.

Är det redan vid permitteringstidens början uppenbart, att arbetsavbrottet kommer att överstiga en vecka, inträder arbetstagarens omförmälda rätt omedelbart, men i annat fall först, då det visar sig, att arbetet ej kommer att återupptagas inom en vecka. *

Ifrågavarande bestämmelse är icke av tvingande natur utan arbetstagaren kan med bindande verkan avstå från sin rätt att frånträda avtalet omedel- bart efter tillsägelse. För att dylikt avstående skall föreligga, erfordras emel- lertid uttrycklig överenskommelse. Den omständigheten, att arbetstagaren godkänt en permittering på viss tid, innefattar ej i och för sig ett sådant avstående.

För att den föreslagna bestämmelsen skall äga tillämpning förutsättes vidare, att arbetsgivaren enligt arbetsavtalet skulle varit pliktig att utgiva lön under arbetsavbrottet men fritagits därifrån genom särskild överens- kommelse mellan parterna. Bestämmelsen är sålunda icke tillämplig, då arbetet till sin natur ej är sammanhängande, ej heller då arbetsavbrottet föranletts av omständighet, vilken enligt arbetsavtalet fritager arbetsgivaren från skyldighet att utgiva lön, såsom förhållandet kan vara vid eldsolycka och andra sådana omständigheter, vilka äro att hänföra till force majeure. Frågan om arbetstagares rätt att upplösa avtalsförhållandet i sådant fall regleras i 30 &. Vissa arbetsavtal förutsätta rätt för arbetsgivaren att vid- taga permitteringar till exempel för att anpassa arbetskraften efter arbets- tillgång. Denna rätt behöver ej hava kommit till uttryck i arbetsavtalet utan kan framgå av arbetsförhållandena vid företaget. Arbetstagaren kan sägas vara tillförsäkrad arbete allenast i mån av tillgång eller dylikt. I dessa fall erfordras ej något särskilt godkännande av permitteringen från arbets— tagarens sida och arbetstagaren äger ej häva avtalet på grund av under- låten lönebetalning. Den föreslagna bestämmelsen om rätt för arbetstagare att utan föregående uppsägning frånträda sin anställning omfattar ej di- rekt nu omförmälda fall men kan bliva att tillämpa analogivis.

Framhållas må, att i fråga om vissa företag, vilkas verksamhet bedrives i

• Sida 173
•  Original

[ ] l

man av ordertillgång eller dylikt, det ofta ligger nära till hands att antaga, att i det särskilda fallet ej ett fortlöpande arbetsavtal föreligger utan en serie arbetsavtal för utförande av tillfälligt eller bestämt arbete.

ltar permitteringstiden icke blivit kalendervis fastställd, saknar arbets— tagaren praktiskt taget möjlighet att bedöma, när arbetet kommer att åter- upptagas. Ju längre permitteringen varar, dess mer försvagas förutsätt- ningen för arbetstagarens godkännande och dess mer erhåller permitte- ringen natur av ett avbrott i själva avtalsförhållandet. Frågan är, när ett sådant avbrott i avtalsförhållandet bör anses hava inträtt. Med arbetstaga- rens intressen torde ej alltid vara förenligt, att en viss tid härför bestämmes, efter vars förlopp avtalet utan vidare upphör. Men arbetstagaren bör efter viss tid kunna fordra, att arln-tsgivaren alex—tager honom i arbetet, vid även- tyr att arbetsgivaren eljest anses hava upplöst avtalsförhållandet och alltså har att betala lön för den uppsägningstid, han haft att iakttaga.

Enligt förslaget skall därför, sedan permitteringen fortgått en månad, arbetstagaren äga påfordra att bliva återtagen i arbete. Återupptages icke arbetet sist vid utgången av kalendermånaden näst efter den, varunder arbetstagarens begäran framställts. anses avtalet uppsagt från arbetsgiva- rens sida. Uppsägningstiden räknas då från utgången av kalendermånaden näst efter den, varunder arbetstagarens begäran framställts, och arbets— tagaren är, såsom nyss antytts, berättigad till lön under uppsägningstiden enligt vanliga grunder. Framställer arbetstagaren sin begäran att bliva återtagen i arbete omedelbart efter första permitteringsmånadens utgång, kommer sålunda avtalet att anses uppsagt två till tre månader efter permit- teringens början, beroende på, när under kalendermånaden permitteringen börjat. Återupp'tages arbetet under uppsägningstiden, åligger det arbets- tagaren att återinträda i arbete för den tid, som kan återstå, innan avtalet upphör.

ifrågavarande bestämmelser torde böra vara av tvingande natur. Har arbetsgivaren vid tillsägelse om permittering på obestämd tid iaktta- git gällande uppsägningstid, torde han, såsom förut framhållits, få anses hava uppfyllt alla skyldigheter gentemot arbetstagaren. Den omständighe- ten, att avtalet formellt består, innefattar endast en viss rätt för arbetstaga— ren att bliva återtagen i arbete och arbetstagaren kan icke vid avtalsför- hållandets upplösning göra anspråk på ytterligare lön.

30 5.

I denna % regleras frågan om den inverkan, sådana tilldragelser, vilka äro att hänföra till force majeure, hava å arbetsavtalets bestånd. Detta spörsmål har redan delvis berörts under rubriken till avdelningen »Om lön vid sjukdom 111. m.».

Är hindret av övergående beskaffenhet, torde detsamma i regel icke hava någon inverkan å arbetsavtalets bestånd. Utan att hava förbehållit sig sådan

• Sida 174
•  Original

rätt äger varken arbetsgivaren eller arbetstagaren upplösa avtalsförhål- landet under åberopande av den inträffade händelsen. Däremot kan i det särskilda fallet, såsom förut anförts, rätten till lön bortfalla under arbets- avbrottet.

Om arbetets utförande blivit helt omöjliggjort eller hindrat för längre tid. torde arbetsgivaren enligt äldre rättsuppfattning hava varit berättigad att genast häva avtalet utan skyldighet att av den överenskomna lönen utgiva mer än vad belöpte på den tid, avtalet ägt bestånd, eller på det redan ut- förda arbetet. Anställningsförhållandet kan emellertid vara av den art, sär- skilt om lönen beräknas för längre tidsperiod, till exempel för månad eller dylikt, att inträffandet av sådan tilldragelse, varom nu är fråga, ej ansetts böra medföra befogenhet att upplösa avtalsförhållandet i särskild ordning.

Enligt 1910 års kungl. proposition (27 och 37 åå) skulle lön, som beräk- nades efter tid, utgå för den tid, arbetstagaren stått till arbetsgivarens för- fogande, ändå att arbetstagaren icke varit under hela den tid av arbetsgiva— ren sysselsatt, dock ej där annan sedvänja vore gällande. Hade genom elds- olycka eller annan händelse, den där ej härrörde av arbetsgivarens val— lande, i arbetet uppstått avbrott, som ej vore blott tillfälligt, ägde arbets— givaren omedelbart häva avtalet. I 1911 års kungl. proposition (17 och 29 åå) upptogos bestämmelser av liknande innehåll.

1910 års särskilda utskott gjorde det tillägget till bestämmelsen om arbets- givarens hävningsrätt, att sådan rätt ej skulle tillkomma arbetsgivaren. då avbrottet i arbetet föranletts av arbetsinställelse. Detta tillägg uteslöts i 1911 års kungl. proposition. Vederbörande departementschef förklarade, att stad- gandet endast avsåge naturhändelser och därmed jämförliga tilldragelser samt att arbetsinställelse icke kunde hänföras till sådana tilldragelser. Lag— rådet lämnade stadgandet utan anmärkning under framhällande, att detta icke innefattade godkännande av den tolkningen, att arbetsinställelse icke under några omständigheter skulle kunna hänföras till sådan händelse. som i stadgandet avsåges. _

I sjömanslagen (6 och 41 åå) stadgas, att om fartyget till följd av sjö- olycka går förlorat eller efter sjöolycka förklaras icke vara iståndsättligt. tjänsteavtalet upphör att gälla, där ej annat följer av avtalets innehåll.

Enligt de sakkunnigas förslag skall inträffandet av sådan händelse. vil- ken är att hänföra till force majeure, i regel ej inverka å arbetsavtalets bestånd. Vill part frigöra sig från avtalsförhållandet, måste han upplösa detsamma i vanlig ordning. Ätnjuter arbetstagaren icke lön under arbets- avbrottet och är detta ej övergående, bör han dock äga frånträda anställ- ningen omedelbart efter tillsägelse. Enligt förslaget skall sådan rätt inträda. om arbetsavbrottet varar längre än en vecka.

Har arbetet blivit omöjliggjort för längre 'tid eller för all framtid. bör arbetsgivaren rimligtvis äga möjlighet att inom en förhållandevis kort tid frigöra sig från avtal, som äro ingångna på bestämd tid eller med villkor

• Sida 175
•  Original

om lång uppsägningstid. En arbetstagare, vars rätt till lön icke bortfaller i och med hindrets inträde, kan icke anses hava berättigat anspråk på att erhålla lön annat än under en skälig tid. Såsom en dylik skälig tid torde, för vinnande av erforderlig klarhet, böra fastställas den legala minimiupp— sägningstiden. Enligt andra stycket i förevarande % skall arbetsgivaren där- för äga att med iakttagande av de i 6 5 1 mom. första—tredje styckena samt 3 mom. meddelade bestämmelser uppsäga avtal, som är ingånget på bestämd tid eller för vars uppsägning gäller längre uppsägningstid än den legala minimiuppsägningstiden. Genom uttrycklig överenskommelse kan naturligtvis arbetsgivaren avstå från denna uppsägningsrätt. En förutsätt- ning för uppsägningsrätten är emellertid. att arbetsavbrottet icke är blott tillfälligt. Vad därmed skall förstås, är att avgöra efter omständigheterna i det särskilda fallet. För att avbrottet ej skall vara blott tillfälligt, torde emellertid detsamma böra väsentligt överstiga en vecka. Skulle hindret upp— höra, innan uppsägningstiden gått till ända, har förutsättningen för arbets— givarens rätt att upplösa'avtalsförhållandet bortfallit. Arbetstagaren bör kunna påfordra, att avtalsförhållandet skall fortfara hela den överenskomna avtalstiden. Framställer arbetstagaren sådant yrkande, skall uppsägningen anses förfallen. Är avtalet ingånget på obestämd tid men med villkor om längre uppsägningstid än den i lagen föreskrivna, måste dock arbetsgivaren anses berättigad att vidhålla uppsägningen såsom sådan men avtalet upp- hör då först efter den i avtalet fastställda uppsägningstidens utgång.

Under rubriken till avdelningen »Om lön vid sjukdom m. m.» hava an- givits exempel å händelser. som äro att hänföra till force majeure. Det är först och främst naturhändelser men även vissa andra därmed jämförliga tilldragelser. Såsom sådan tilldragelse torde under vissa omständigheter strejk vara att anse. Omöjliggöres arbetet till exempel genom strejk vid det kraftverk, som levererar drivkraft till företaget, eller genom strejk vid en del av företaget eller genom strejk av viss arbetstagargrupp inom företaget, kan ifrågavarande & få tillämpning. Det förutsättes dock, att arbetsgivaren icke vållat strejken. Vidare förutsättes. att arbetet blivit omöjliggjort genom strejken, det vill säga att förhållandena äro sådana, att det icke rimligtvis kan fordras av arbetsgivaren, att han håller driften i gång. Inställer arbets- givaren arbetet enbart för att öva tryck är de strejkande, är paragrafen ej tillämplig.

Blockad och liknande stridsåtgärder kunna under motsvarande omstän- digheter som vid strejk anses utgöra sådan tilldragelse, varom nu är fråga.

31 %. Till händelser, som avses i 30 &, kan ej hänföras arbetsgivarens konkurs. I 1833 års legostadga (48 %) reglerades det fallet, att husbonde avträdde fast egendom till borgenärernas förnöjande. Konkursboet hade därvid val- rätt mellan att övertaga husbondens avtal med för fastighetens skötsel an-

• Sida 176
•  Original

176 ställt tjänstehjon och att uppsäga tjänstehjonet till avflyttning nästa flytt- ningsdag. Omstritt var, vad som skulle förstås med nästa flyttningsdag, närmast infallande flyttningsdag eller den flyttningsdag, till vilken uppsäg— ning med iakttagande av legostadgans allmänna uppsägningsbestämmelser tidigast kunnat ske. I rättspraxis synes den senare åsikten hava varit den förhärskande.1 Övertog konkursboet avtalet, svarade konkursboet såsom så- dant i husbondens ställe för fullgörande av avtalet enligt dess innehåll. Detta innebar, bland annat, att tjänstehjonets lönefordringar förvandlades till en massafordran, som han ej behövde bevaka i konkursen. Uppsades däremot avtalet, hade tjänstehjonet att i konkursen bevaka lön för tiden intill nästa flyttningsdag. Dessa regler tillämpades även beträffande andra tjänstehjonsförhällanden än sådana, som avsågo skötsel av fast egendom. Var förhållandet av mer personlig natur, kunde dock ej fråga uppkomma om befogenhet för konkursboet att tillträda avtalet.

Den princip, som låg till grund för legostadgans bestämmelser, har även funnit uttryck inom andra områden av lagstiftningen. I till exempel lagen om nyttjanderätt till fast egendom (2 kap. 32 och 33 55 samt 3 kap. 20 och 21 åå) förekomma sålunda bestämmelser om rätt till uppsägning av arrende- och hyresavtal vid endera partens konkurs samt om rätt till skadestånd vid sådan uppsägning.

Vad angår arbetsavtal i allmänhet, torde samma grundsatser tillämpas, som kommit till uttryck i legostadgan.2 Vid arbetsgivarens konkurs torde sålunda konkursboet vara berättigat att uppsäga avtalet. Arbetstagaren äger emellertid åtnjuta skälig uppsägningstid. I tidigare rättspraxis tilläm- pades stundom legostadgans bestämmelser om uppsägningstid och flytt- ningsdagar men denna ståndpunkt har sedermera övergivits och uppsäg- ningstiden i stället utmätts efter anställningens art och längd och andra så- dana omständigheter. Arbetstagaren är berättigad till lön intill uppsägnings- tidens utgång men torde vara skyldig att vidkännas avdrag i enlighet med de i 19 % angivna grunder. Huruvida han därutöver kan göra anspråk på skadestånd, är en fråga, som ej varit föremål för bedömande i rättspraxis. Att konkurs inträffar, medför ej i och för sig, att avtalet skall anses uppsagt, utan det fordras särskild uppsägning. Denna behöver emellertid ej vara uttrycklig utan kan även framgå av omständigheterna, arbetet har 'till exem— pel blivit inställt i anledning av konkursen. Har konkursboet övertagit av- talet, utgör den lön, arbetstagaren därefter intjänar, en massafordran, som han ej behöver bevaka i konkursen.

I 1910 års kungl. proposition (40 och 41 åå) upptogs efter förslag av lag- rådet den bestämmelsen, att om arbetsgivaren försattes i konkurs, såväl borgenärerna som arbetstagaren skulle äga uppsäga arbetsavtalet att ome- delbart upphöra, evad förut varit gällande i fråga om tiden för dess giltighet och i avseende å dess uppsägning, dock att sådan uppsägningsrätt ej skulle

1 Jfr Naumans tidskrift 1873 sid. 448, N. J. A. 1897 sid. 170. ' Jfr N. J. A. 1897 sid. 170, 1908 sid. 329, 1914 sid. 244, 1922 sid. 328 m. fl.

• Sida 177
•  Original

äga rum, sedan tre veckor förflutit från det offentlig stämning utfärdats. Under den tid, avtalet vore gällande, skulle borgenärerna svara för lönens gäldande. Uppsades avtalet av borgenärerna, skulle arbetstagaren vara be— rättigad till skadestånd. I 1911 års kungl. proposition (32 och 33 55) gjor- des ingen ändring härutinnan.

De sakkunniga hava ansett, att den omständigheten, att arbetsgivaren försättes i konkurs, i huvudsak bör, såvitt angår frågan om konkursens verkan å arbetsavtalets bestånd, jämställas med sådan händelse, som avses i 30 %. De praktiska följderna äro ofta desamma. Den bedrivna verksam- heten nedlägges förr eller senare eller också övergår den år annan. I båda fallen bortfaller arbetstagarens arbetsskyldighet gentemot arbetsgivaren. Det kan ej heller anses rimligt, att arbetstagaren skulle äga att till förfång för övriga borgenärer bevaka lönefordran, kanske för flera år, för vilken vederlag i form av arbete icke blivit lämnat. Är avtalet ingånget för bestämd tid eller gäller för uppsägning av avtalet längre uppsägningstid än den legala minimiuppsägningstiden, torde därför konkursboet böra vara berättigat att uppsäga avtalet med iakttagande av sistnämnda uppsägningstid.

Arbetstagaren äger häva avtalet, om han icke utbekommer förfallen lön. Att tillerkänna arbetstagaren en omedelbar hävningsrätt i anledning av kon- kursen torde möta stora betänkligheter, då därigenom konkursboets möj- ligheter att fortsätta och avveckla den av arbetsgivaren bedrivna verksam- heten skulle kunna avsevärt försvåras. Arbetstagaren måste som regel anses pliktig att kvarstå i tjänst, därest konkursboet vill tillträda avtalet och är i stånd att fullgöra de skyldigheter, som enligt detsamma åvilat arbetsgiva- ren. Tillträder konkursboet avtalet, svarar detta såsom sådant för arbets- 1 tagarens därefter uppkomna lönefordringar. Men å andra sidan kan arbets- t tagaren hava ett berättigat intresse av att få frånträda avtalet före den med i arbetsgivaren överenskomna avtalstidens utgång och konkursboets intressen i måste anses tillräckligt tillgodosedda, om detsamma någon tid i förväg un-

derrättas om arbetstagarens avsikt att frånträda anställningen. Är avtalet * ingånget på bestämd tid eller med villkor om skyldighet för arbetstagaren

att iakttaga längre uppsägningstid än den kortaste uppsägningstid, som en- , ligt 6 5 1 mom. första stycket må gälla för arbetsgivarens uppsägning av i liknande avtal, torde därför arbetstagaren böra äga uppsäga avtalet under l iakttagande av sistnämnda uppsägningstid. Ifrågavarande bestämmelse skall naturligtvis äga tillämpning endast om konkursboet kan sägas hava inträtt i det mellan arbetsgivaren och arbetstagaren ingångna avtalet, däremot ej om avtalsförhållandet mellan konkursboet och arbetstagaren grundar sig å ett nytt avtal.

I främmande rätt förekomma stundom bestämmelser, varigenom en sär- skild uppsägningsrätt stadgas för det fall, att arbetsgivaren avlider. De sak- kunniga hava ej funnit skäl att framlägga förslag om en sådan uppsäg- ningsrätt. Ett anställningsförhållande torde i det övervägande antalet fall

• Sida 178
•  Original

icke vara av sådan natur, att arbetstagarens arbetsskyldighet bortfaller i och med arbetsgivarens död. Men även där så må vara förhållandet, torde döds- boet böra svara för arbetstagarens lönefordran liksom för andra av den avlidne ingångna förpliktelser. Vad sist sagts gäller dock ej, där avtals- förhållandet är så fast bundet till arbetsgivarens person, att själva avtalet upphör i och med arbetsgivarens död.

32 5.

Är ett avtal ingånget för längre tid och insjuknar arbetstagaren, torde det ej kunna fordras av arbetsgivaren, att han håller befattningen i fråga öppen för arbetstagaren, hur länge sjukdomen än varar. Enligt förevarande & skall därför arbetsgivaren, om avtalet är ingånget för mer än ett år och arbets- tagarens sjukdom varar längre än den legala sjuklönstiden, äga uppsäga avtalet. Vid uppsägningen skall tillämpas den för uppsägning av liknande avtal på obestämd tid gällande minimiuppsägningstiden. Skulle sjukdomen upphöra, innan avtalstiden utgått, bör arbetstagaren, om han så önskar, vara berättigad att kvarstå i anställningen. I sådant fall skall uppsägningen anses förfallen.

Dessa bestämmelser äro tillämpliga ej blott i fråga om avtal på viss tid utan även beträffande avtal på bestämd, icke kalendervis fastställd tid. Är ej från början uppenbart, att anställningstiden kommer att överstiga ett år, i inträder arbetsgivarens uppsägningsrätt först då visshet därom vinnes. !

Från paragrafens tillämplighet torde böra undantagas det fall, att arbets- givaren vållat sjukdomen eller att arbetstagaren utan egen förskyllan ådragit sig sjukdomen i eller för arbetet.

33 5.

I denna och nästföljande & upptagas de egentliga hävningsanledningarna.

I regel torde arbetsavtalen ej innehålla några bestämmelser om under vilka förutsättningar part skall anses hava så förbrutit sig eller så åsidosatt sina skyldigheter enligt avtalet, att det berättigar motparten att omedelbart ' upplösa avtalsförhållandet. Och förekomma sådana bestämmelser, äro de i allmänhet icke uttömmande utan upptaga endast vissa av arbetsförhållandet särskilt betingade hävningsanledningar. Här återgivas i ett sammanhang vissa utdrag ur socialstyrelsens undersökning rörande denna fråga: |

| | |

Avsked utan uppsägningstid. Endast i undantagsfall förefinnas stadganden, som direkt tillerkänna personalen rätt att av särskild anledning omedelbart sluta sin an- ställning. Exempel på dylika bestämmelser finnas dock i Svenska kontoristförenin- garnas förbunds normalkontrakt, enligt vilket den anställde äger att omedelbart lämna sin befattning, om principalen vägrar att i avtalad ordning utbetala fast- ställda avlöningsförmåner, tvingar den anställde till arbete, som uppenbarligen är hälsovådligt, eller i övrigt uppenbart åsidosätter sina skyldigheter mot den anställde. Däremot bruka i stor utsträckning förekomma bestämmelser, som giva arbets- givaren rätt att i särskilda fall omedelbart avskeda viss person, utan iakttagande

• Sida 179
•  Original

).

av fastställd uppsägningstid. Såsom omständigheter, som kunna föranleda dylik åt- gärd, bruka i första hand nämnas oärlighet, bristande redovisning, svår eller upp- repad allvarlig försummelse i arbetet, bristande iakttagande av arbetstiden, ohör- samhet mot givna order, brott mot kontrakt, tjänstgöringsförbindelse eller tjänst- göringsreglemente, indiskretioner rörande affärsförhållanden, fabrikshemlighe- ter m. m.

Från vissa järnhandlare har sålunda givits följande svar på formulärets fråga i denna punkt: »Försummelse av arbetstid, dåligt uppförande, ohörsamhet mot givna arbetsorder, indiskretioner i fråga om försäljnings- och affärsförhållanden.» Vid ett varuhus i Stockholm är föreskrivet, att omedelbart avsked kan äga rum, bl. a. »när en anställd vid avslutande av tjänsteavtal givit personalledningen falska upp- gifter eller avsiktligt förtegat förhållande, som kunnat inverka vid anställandet». I vissa fall kunna speciella omständigheter föreligga. En restauranginnehavare uppger sålunda som avskedsanledning: »Onykterhet eller svårare förseelser mot fast- ställda utskänkningsbestämmelser.» I fråga om farmaceuter stadgas i kollektivavtalet bl. a., att även missbruk av alkohol, morfin eller dylikt medel kan ge anledning till omedelbart avsked. Vid de enskilda järnvägarna kan, enligt tjänsteordningen, tjänste- man försättas ur tjänstgöring eller omedelbart avskedas i åtskilliga fall till und- vikande av fara eller för behörig ordning i tjänsten etc. Dylik åtgärd kan emellertid överklagas hos skiljedomstol.

Stundom förekomma emellertid även bestämmelser, som hava en mera obestämd räckvidd. Vid ett större industriföretag på landsbygden är sålunda föreskrivet, att avsked utan föregående uppsägning kan äga rum bl. a. »om den anställde eljes gör sig skyldig till förhållande av sådan natur, att hans fortsatta bibehållande i tjänsten icke anses lämpligt».

Bestämmelser angående kontraktsbrott. Angående förekomsten av dylika bestäm— melser ge de lämnade svaren tämligen otillfredsställande besked. Grunden härtill synes av bilagda kontraktshandlingar att döma vara viss tvekan hos uppgiftsläm- narna, huruvida den vanliga påföljden vid kontraktsbrott, nämligen omedelbart av- sked, borde redovisas eller ej. I fråga om 407 i undersökningen ingående företag, vid vilka en större eller mindre del av personalen är bunden genom personliga kon- trakt, utsäges sålunda blott beträffande 21, att bestämmelser om kontraktsbrott skulle vara inryckta i kontraktet. Av dessa företag tillhöra 10 näringsgruppen industri m. m., 4 apotek och 3 sjötransport (stuveri). Beträffande 168 företag meddela arbets- givarna, att inga dylika bestämmelser förefinnas, men i fråga om ej mindre än 218, eller 54 % av samtliga, har frågan lämnats obesvarad.

De av personalen avgivna uppgifterna, vilka sammanfattats i tab. 13, ge vid handen, att för ungefär en femtedel av de genom skriftligt kontrakt anställda skulle särskilda bestämmelser förefinnas angående kontraktsbrott. Å andra sidan ha 17 % av uppgiftslämnarna förnekat, att dylika bestämmelser förefunnes. Sålunda ha inemot två tredjedelar av de kontraktsbundna anställda underlåtit att besvara frå- gan. Beträffande olika närings- och yrkesgrupper synes framgå, att bestämmelser om kontraktsbrott äro tämligen vanliga inom näringsgrupperna industri m. m. (20 % jakande svar på frågan om förefintligheten av ifrågavarande bestämmelser) och privat detaljhandel (38 %) samt inom yrkesgrupperna butikspersonal (58 % beträffande manliga och 25 % beträffande kvinnliga anställda) och teknisk per- sonal (26 %).

Såsom redan antytts torde de nu meddelade siffrorna i viss grad undervärdera förekomsten av bestämmelser angående kontraktsbrott. Av intresse är därför att söka hämta kompletterande uppgifter ur de avskrifter och utdrag av kontrakt, vilka i en del fall bilagts de till förevarande utredning avlämnade uppgiftsformulären.

• Sida 180
•  Original

Antal an- Därav (i %) anställda,

ställda, vilka på frågan om SOFIE an- bestämmelser ang. kon—

G r u p p e r stallts traktsbrott förefinnas genom skriftligt svarat svarat ej läm— kontrakt jakande nekande nat svar

I. Ortsgrupper.

Stockholm ..................................... '

Göteborg, Malmö ............................... 90 8—9 18—9 72-2 Städer m. 10 000—100 000 inv. ................. 158 25-3 15-2 59-5 Mindre städer, köp. 0. mun.—samh. .............. 114 14-9 18-4 66-7 Landsbygden .................................. 10-9 27-9 61-2

II. Näringsgrupper.

III. Storleksgrupper.

Mindre företag ................................. 186 10-8 22-0 67-2 Större » (m. 10 o. fl. anställda) ........... 670 21-5 15-2 63-3 Jordbruk ...................................... 43 46 16-3 79-1 Skogsbruk ..................................... 8 — 37-5 62-5 Industri, gruvdrift, byggnadsverks. .............. 430 19-8 20-7 59-5 Grosshandel, agenturverks ....................... 32 6-3 12-5 81-2 Detaljhandel: privata affärer .................... 136 38-2 7-4. 54-4 kooperativa affärer ................ 4 —- 25-0 75-0

» systembolag ....................... 5 20-0 — 80'0 ) » apotek ........................... 10 60-0 — 40-0 |

Banker ........................................ 61 1-7 9—8 88-5 | Försäkringsföretag .............................. 31 6-5 12-9 806 |

Hotell- 0. rest.-rörelse .......................... — —— —— — | Samfärdsel: landtransport ....................... 19 — 10-5 89-5 » sjötransport, stuveri ................. 10 50-0 —- 50-0 Fria yrken: tidningar, bokförlag ................. 19 5-3 21-0 73-7 » » adv.—, ark.- o. ing.-byråer ........... 29 13-8 34-5 51-7 » » läkar- o. tandl.-kliniker ............. 2 50-0 — 50-0 » » biografer, tivoliföretag ............... 3 — —- 100'0 Övriga företag ................................ 14 14-3 21-4 64-3

a. Män ....................................... 730 18-6 18-6 62-8 Företagsledare ................................. 53 13-2 34-0 52-8 Kontorspersonal ................................ 129 7-0 11-6 81-4 därav betecknad som

personal i ledande ställn .................... 32 6-a 25-0 68":

» m. kval. arbete .................... 77 3-9 9-1 87-0 » » annat » .................... 20 20-0 — 80-0

IV. Yrkesgrupper. )

En stor del av de till utredningen insända skriftliga kontrakten äro blott enkla överenskommelser angående avlöningsförmåner och uppsägningstid, vilka mera sällan innehålla bestämmelser om kontraktsbrott. Undantag finnas dock, såsom följande exempel visar: »Därest herr N. N. utan medgivande från bolagets sida lämnar sin anställning, innan uppsägningstiden gått till ända, är han skyldig att till bolaget omedelbart inbetala ett skadestånd, motsvarande honom tillkommande

• Sida 181
•  Original

Antal an- Därav (i %) anställda, ställda, vilka på frågan om 50"? an- bestämmelser ang. kon- G 1' u P P e 1' Stäms traktsbrott förefinnas genom skriftligt svarat svarat ej läm- kontrakt jakande nekande nat svar Butikspersonal ................................. 40 57-5 7-5 35:0 därav betecknad som personal m. kval. arbete .................... 18 50-0 16-7 33-3 » » annat » .................... 22 63-e ——- 36-4 Lager- o. exped.-personal ....................... 11 9-1 9-1 81-8 därav betecknad som personal m. kval. arbete ................... 11 9-1 9-1 81-3 » » annat » .................... — —- — — Teknisk personal ............................... 246 256 22-4 52-0 därav betecknad som ingenjörer, arkitekter ....................... 176 25% 23-3 51-1 annan teknisk personal ..................... 70 25-7 20—0 54-3 Arbetsbefäl: verkm., förmän .................... 138 13-1 15-9 71-0 » lantbruksinsp., hefalln.-män .......... 44 2-3 18-2 79-5 » jägm., skogv ....................... 7 — 42-9 57-1 Handelsres., försäkr.-insp. o. -agenter ........... 33 12-1 15-2 72-7 Vaktmästare, springpojkar ...................... 1 -— — 100-O Övrig personal ................................. 28 35'7 21-4 42'9 b. Kvinnor .................................... 126 22'2 5'6 72'2 Kontorspersonal ................................ 28 107 3'6 85'7 därav betecknad som personal m. kval. arbete .................... 16 6'a 6'a 87-4 » » annat » .................... 12 16'7 — 83's Butikspersonal ................................ 89 24' 7 6' 8 68'5 därav betecknad som personal m. kval. arbete .................... 22 27'n 13's 59'1 » » annat » .................... 67 23'9 4'5 71's Lager- o. exped.-personal ...................... 1 —— —- 100'0 därav betecknad som personal m. kval. arbete .................... 1 — — 100'o » » annat » .................... — — —— — Teknisk o. arbetsled. personal .................. 1 — -— 100'0 Vaktmästare, springflickor, telefonister ........... — — — — Övrig personal ................................ 7 429 — 57'1 V. Organisationsgrupper. Tillhörande föreningar anslutna till Landsorganisationen .......................... 11 27-3 27'3 45'4 De anställdas centralorg ....................... 291 138 14'4 71'8 Sv. kontoristförenzs förb ....................... 27 — 11-1 88'9 Riksförb. för affärsanställda .................. 102 373 3'9 58'8 annan yrkesfören. ............................ 140 14'3 15-7 70'0 Icke fackligt organiserade ...................... 285 221 24'2 53'7 Tillhopa 856 19'2 16'7 64'1

avlöning för den tid, som kvarstår av uppsägningstiden» (kontorist vid industri- företag). —— »Om anställd lämnar tjänst utan att iakttaga avtalad uppsägning, kan 2 månaders lön utkrävas resp. avdragas i skadestånd» (anställd vid patentbyrå). —— »Vid brott mot ovanstående överenskommelse stipuleras ett vite av tvåtusen (2 000:—) kronor» (lzste tillskärare).

I motsats till dessa enkla kontrakt stå de utförliga överenskommelser, som före-

• Sida 182
•  Original

komma för ingenjörer o. d., särskilt inom företag med specialtillverkningar. Ett dylikt kontrakt mä i utdrag citeras: »5 1. N. N. anställes hos bolaget för en tid av . . . från och med den 19. . t. o. m. den . . . 19.. Om kontraktet icke uppsagts senast 1 mån. före sistnämnda datum, fortlöper det automatiskt med 1 månads ömsesidig upp- sägning. % 2. N. N. förbinder sig att efter bästa förmåga utföra honom ålagda ar- beten och att efterkomma de föreskrifter, vilka givas i tjänsten samt förpliktar sig att icke utan bolagets skriftliga medgivande befatta sig med annan tjänst och att

icke själv eller genom annan för egen del utöva affärsverksamhet. . . . . % 5. Då den befattning, som N. N. kommer att innehava, är av den beskaffenhet, att han och

får inblick i bolagets affärer ell fabrikshemligheter, förbinder sig N. N. härmed

er på heder och samvete: a) att under anställningstiden eller 3 år därefter ej för någon medvetet obehörig yppa något om vad som blivit honom bekant angående bolagets affärer, tillverkningsmetoder eller konstruktioner, samt att ej för egen eller annans räkning begagna sig därav; b) att om hans anställning av en eller annan anledning skulle upphöra, ej inom 3 år efter anställningens slut utan bolagets skriftliga medgivande taga anställning hos, eller vare sig direkt eller indirekt aktivt intressera sig i något med bolaget konkurrerande företag inom ....branschen. % 6. Alla uppfinningar eller nykonstruktioner, vare sig patenterade eller icke pa- tenterade, som N. N. gör under sin anställning hos bolaget eller under två år efter anställningens upphörande och som ligga inom bolagets verksamhetsområde, till- falla bolaget. Ev. ersättning för sådana uppfinningar eller förbättringar fastställes av bolagets styrelse. % 8. Skulle N. N. bryta mot några av här ovan an- givna paragrafer, särskilt mot % 5, vilken gäller under den tid N. N. är anställd hos bolaget eller något dess dotterbolag, så skall han för varje gång dylik överträdelse sker till bolaget utgiva ett belopp av kr. 50 000 och för den hän- delse överträdelse skett mot % 5 utan någon som helst skyldighet för bolaget att ådagalägga omfånget av den skada som lidits. % 9. Tvister med anledning av detta kontrakt samt rörande däri omförmälda och därav härflytande rättsförhål- landen med vad därmed äger samband skola slitas genom skiljemän enligt svensk lag. Skiljemännen skola tillsättas av styrelsen för Sveriges tekniskt-industriella skiljedomsinstitut. Kostnaderna för skiljedomsförfarandet bestämmas i enlighet med institutets stadgar om bestämmelser och regler för skiljedomsverksamhet.»

Ännu strängare bestämmelser gälla enligt ett annat till undersökningen insänt kon- trakt: »Herr N. N. förbinder sig att . icke angående bolagets administration, dess inköps- och försäljningsprinciper och priser, dess kalkylation eller sät- tet för dess tillverkningar lämna meddelande å sådant sätt eller av så- dan beskaffenhet, att bolaget . . . . i sin verksamhet skadas . . . ., allt vid påföljd att herr N. N. skall vara pliktig att utgiva ett vite av kronor 250 000:—— (två- hundrafemtiotusen) samt att dessutom gottgöra den skada, som bolaget visar sig hava lidit.» Bestämmelser i enlighet med de återgivna synas emellertid förekomma endast undantagsvis och då vanligen blott i fråga om en eller annan person, som genom sin ledande ställning får en vidsträckt inblick i ett företags tillverknings- och försäljningsmetoder. Beträffande personal å lägre poster synes det vara vanligt beträffande företag av nämnd typ, att ingenjörskontrakten innehålla något mildare bestämmelser om kontraktsbrott, t. ex.: »Bryter någondera parten i detta kontrakt gjorda bestämmelser, vare han skyldig att till andra parten utbetala ett vite av 25 000 kronor.»

Beträffande industrier, vilka ej ha särskild anledning omgjorda sin verksamhet med speciella försiktighetsmått, saknas ibland alla stadganden om påföljd vid kontraktsbrott, ehuru bestämmelser kunna finnas om, att den anställde ej må till

• Sida 183
•  Original

obehöriga" utelämna data angående fabrikationen m. m. eller till egen förmån utnyttja gjorda uppfinningar och förbättringar. När bestämmelser om kontrakts- brott förefinnas, synas dessa vanligen endast lyda ungefär som följer: »Därest herr N. N. bevisligen åsidosätter något av vad honom enligt %% 1 eller 2 åligger, äger bolaget att med två veckors uppsägningstid häva detta kontrakt.»

Även beträffande verkmästare, arbetsledande förmän o. d. kunna kontrakten innehålla bestämmelser angående bevarandet av affärs- och tekniska hemligheter, om rätt till uppfinningar o. s. v., i likhet med vad som är fallet beträffande högre teknisk personal. Ej sällan tillkomma stadganden om skyldighet att vid konflikter mellan arbetsgivare och arbetare uträtta det arbete utanför det sedvanliga, som av företagsledningen ålägges vederbörande, samt förbud mot att den anställde tillhör arbetarnas fackorganisation. Påföljd vid kontraktsbrott synes mera sällan vara an- given, och där sådan stadgas, inskränker den sig vanligen till omedelbart avsked. I några fall har uppgift lämnats om böter, uppgående till högst två årslöner.

Beträffande andra näringsgrenar än industrien torde inom handelsverksamheten särskilda stadganden om kontraktsbrott mera sällan förekomma. Undantag finnas dock, som nedanstående exempel för en grosshandelsfirma utvisar: »Därest anställd utebliver från tjänsten utan anmält eller styrkt laga förfall eller avflyttar utan iakttagande av ovan stadgade uppsägningstid eller eljesti väsentlig mån åsidosätter sina skyldigheter enligt detta avtal, anses den anställde omedelbart skild från tjänsten samt skyldig att till bolaget utbetala en skadeersättning motsvarande upp- sägningsperiodens löne— och provisionsförmåner, de senare beräknade efter ett ge- nomsnitt av den utbetalda provisionen under sist förflutna är.» (I huvudsak samma bestämmelser gälla även vid ett större varuhus.) — Inom ett tredje handelsföretag gäller följande: »Därest anställd brister i förestående allmänna bestämmelser eller uteblir utan anmält och styrkt laga förfall'från tjänsten eller avflyttar utan iakt- tagande av ovan stadgade uppsägningstid eller sätter upp affär i eget eller annans namn eller ingår såsom delägare i annans affär, öppet eller maskerat, eller eljest låter komma sig till last sådana förseelser, som kunna leda till laga påföljd, varder den anställde omedelbart skild från tjänsten.»

Vid tidningsföretag tillämpas i allmänhet för journalister det normalkontrakt, som överenskommits mellan Svenska tidningsutgivareföreningen och Svenska jour- nalistföreningen, vari stadgas, att otvetydigt avtalsbrott av endera parten befriar motparten från iakttagande av uppsägningstiden; samt att tvistiga fall hänskjutas till skiljedom — Enligt musikerförbundets normalkontrakt (»formulär B», gällande dirigent med hel orkester) är »envar av parterna berättigad att häva detta kontrakt mot erläggande till den andra parten av . . . . kr., vilket belopp i sådant fall är omedelbart till betalning förfallet. Skulle någon av parterna bryta mot kontraktet, är han skyldig att till den andra parten såsom skadeersättning utbetala samma belopp.» _— I fråga om tandtekniker vid en klinik gäller följande: »I hän- delse av kontraktsbrott erlägger den brytande parten ett skadestånd av ett tusen kronor (kr. 1 000:——) till den andra.»

Av socialstyrelsens undersökning torde framgå, att det otvivelaktigt före- ligger ett behov av att lagstiftningen bringar klarhet beträffande frågan, under vilka förutsättningar hävningsrätt skall inträda. I utländsk lagstiftning upptages stundom såsom hävningsgrund allenast, att det föreligger ett »vik- tigt ska» för avtalsförhållandets upplösning, och det har överlämnats åt praxis och rättstillämpning att avgöra, vad därmed skall förstås. Ett dylikt system kan näppeligen anses tillfyllest utan i lagen torde böra uppräknas

• Sida 184
•  Original

de omständigheter, som giva berättigad anledning till avtalsförhållandets upplösning. Då det emellertid är otänkbart att i detalj angiva alla dessa omständigheter, erfordras en kompletterande bestämmelse, vilken giver ut- tryck åt den allmänna grundsatsen för hävningsrätt eller att om part väsent- ligt åsidosätter sina skyldigheter enligt avtalet, det icke kan fordras, att motparten skall vidbliva avtalsförhållandet.

De i 33 & angivna grunder, på vilka arbetsgivaren skall äga att omedelbart upplösa avtalsförhållandet, överensstämma i de flesta punkter med de i 1901 års förslag (19 %) samt 1910 och 1911 års kungl. propositioner (36 % respek- tive 28 å) upptagna hävningsanledningarna och torde ej behöva någon närmare förklaring. _

Punkten 1) är tillämplig, bland annat, om arbetstagaren gjort sig skyldig till tjuvnadsbrott, bedrägeri eller oredlighet mot någon av de i punkten upp- räknade personer eller uppsåtlig skadegörelse å egendom, tillhörande sådan person. Punkten är vidare tillämplig, om arbetstagaren eljest förbryter sig mot nu nämnd person. Det förutsättes emellertid, att arbetstagarens för- farande är av brottslig natur.

Punkten 2). Med förfarande, som avses i punkten 1), torde böra likställas försök att förleda till lagstridiga eller omoraliska handlingar. Med omoralisk handling förstås ej blott osedlig handling utan även annan handling, som måste anses stötande för den allmänna anständighetskänslan.

Punkten 3) är tillämplig även om det är en utomstående person, som ut- sättes för fara till liv eller hälsa.

Punkten 4): Använder eller yppar arbetstagaren yrkeshemlighet i avsikt att bereda sig eller annan fördel eller att göra skada, är förfarandet jämlikt lagen med vissa bestämmelser mot illojal konkurrens straffbelagt och förty hänförligt till första punkten. Även om sådan avsikt icke föreligger utan arbetstagaren yppar yrkeshemlighet, exempelvis av vårdslöshet eller tank- löshet, bör arbetsgivaren äga häva avtalet. Tagande av muta och därmed likställda handlingar äro straffbelagda enligt samma lag. Till förebyggande av missförstånd har emellertid sådant förfarande särskilt angivits såsom häv- ningsgrund.

Punkten 6): En av de viktigaste förutsättningarna för ett arbetsavtal är, att arbetstagaren är i stånd att utföra det överenskomna arbetet på ett tillfredsställande sätt. Befinnes han uppenbart oskicklig därtill, bör arbets- givaren äga häva avtalet.

Punkten 7): I punkterna 3), 4) och 6) hava upptagits vissa speciella fall av avtalsbrott, som böra föranleda omedelbar hävningsrätt. I nu förevarande punkt återfinnes den allmänna hävningsgrund, varom förut nämnts. Vad som skall förstås med ett väsentligt åsidosättande av de med anställningen förenade skyldigheter är att avgöra efter omständigheterna i det särskilda fallet. Här må endast framhållas, att ett återupprepande av en mindre för— seelse, som ej i och för sig föranleder hävningsrätt, kan vara att anse såsom

• Sida 185
•  Original

ett sådant väsentligt åsidosättande, särskilt om förseelsen återupprepas trots varning. Vidare kan hävningsrätt enligt denna punkt inträda, om arbets- tagaren utan laga förfall är borta från arbetet. Därigenom åsidosätter arbets- tagaren sin främsta skyldighet enligt arbetsavtalet, att arbeta åt arbets- givaren. Men ej varje sådan utevaro torde berättiga arbetsgivaren att ome- delbart upplösa anställningsförhållandet. Den omständigheten, att arbets- tagaren tillfälligtvis är borta från arbetet, är ej alltid av nämnvärd betydelse för arbetets bedrivande. Å andra sidan måste en längre utevaro, oavsett dess inverkan å arbetets bedrivande, anses innefatta ett väsentligt åsidosättande av den åtagna arbetsskyldigheten. 1911 års kungl. proposition innehöll ett stadgande, enligt vilket hävningsrätt skulle inträda, om arbetstagaren utan laga förfall varit borta från arbetet två arbetsdagar i följd. Då emellertid en sådan bestämmelse skulle vara av praktisk betydelse endast beträffande vissa arbetstagarkategorier, hava de sakkunniga ej upptagit densamma i sitt förslag. Men den grundsats, som kom till uttryck i omförmälda stad- gande, skall naturligtvis beaktas även vid tillämpning av punkten 7). Om- ständigheterna kunna emellertid vara sådana, antingen med hänsyn till spe- ciella förhållanden vid tiden för utevaron eller med avseende å anställningens beskaffenhet, att även en tillfällig utevaro måste anses innefatta ett väsentligt åsidosättande av de med anställningen förenade skyldigheter. I så fall in- träder hävningsrätten omedelbart. Detsamma kan bliva förhållandet, om arbetstagaren vid upprepade tillfällen förfallolöst utebliver från arbetet, vidare om ett flertal arbetstagare vid ett företag efter gemensam överens- kommelse utebliva från arbetet med påföljd, att företagets drift helt eller delvis mäste inställas.

I 1911 års kungl. proposition fanns intagen en bestämmelse, enligt vilken arbetsgivaren skulle äga häva avtalet, om arbetstagaren i strid mot lag eller avtal deltog i arbetsinställelse. De sakkunniga hava ej ansett erforderligt att upptaga ett sådant stadgande. Ett deltagande i arbetsinställelse — utan att avtalsförhållandet dessförinnan upplöses — måste i och för sig anses innefatta ett sådant åsidosättande av den åtagna arbetsskyldigheten, som jämlikt punkten 7) i förslaget medför hävningsrätt, naturligtvis under förut- sättning, att icke den andra parten givit berättigad anledning till vidtagande av arbetsinställelsen, till exempel genom underlåtenhet att fullgöra sina skyldigheter eller dylikt. I kollektivavtalen förutsättes emellertid i regel, att arbetsinställelser, som icke äro förbjudna enligt lagen om kollektivavtal, skola vara tillåtna i viss utsträckning, framför allt då arbetsinställelser för att bispringa annan i fall, då denne själv äger vidtaga stridsåtgärd. Delta- gandet i en sådan arbetsinställelse innebär enligt rådande rättsuppfattning icke en kränkning av det individuella arbetsavtalet och medför sålunda ej hävningsrätt.

I de tidigare förslagen upptogs såsom ytterligare hävningsanledning, bland annat, att arbetstagaren vid avtalets ingående åberopat falskt intyg. De sak-

• Sida 186
•  Original

kunniga hava ej funnit en sådan hävningsgrund erforderlig. Har intyget varit av väsentlig betydelse för avtalets ingående, är jämlikt lagen om avtal och andra rättshandlingar å förmögenhetsrättens område avtalet såsom så- dant ogiltigt.

Till förekommande av missbruk torde en viss preskriptionstid för begag- nande av den föreslagna hävningsrätten vara nödvändig. Låter arbetsgivaren med kännedom om det faktum, som utgör hävningsgrund, en längre tid för- flyta utan att begagna sin rätt, har arbetstagaren giltig anledning att anse, att arbetsgivaren ej tillmätt förhållandet i fråga den betydelse, att avtalsför- hållandet bör upplösas. Den föreslagna preskriptionstiden skall dock ej äga tillämpning å de i punkterna 6) och 8) upptagna fall. Att en arbetsgivare låter en veterligen oduglig arbetstagare kvarstå i tjänsten i hopp om att han så småningom skall förbättras, bör ej betaga honom hävningsrätten.

34 5.

Jämväl de grunder, på vilka arbetstagaren skall äga att omedelbart upp- lösa avtalsförhällandet, överensstämma i huvudsak med motsvarande be- stämmelser i 1901 års förslag (20 %) samt 1910 och 1911 års kungl. proposi- ' tioner (38 % respektive 30 å). Beträffande punkterna 1) , 2), 4) och 7) hänvisas i till vad anförts under 33 å. i

Punkterna 3) och 8): Det är helt olika förhållanden, som i det ena och i I det andra fallet bereda arbetstagaren rätt att häva avtalet. Enligt punkten 3) är grunden 'till denna rätt arbetsgivarens handlingssätt. Enligt punkten 9) är det däremot arbetets egen beskaffenhet, som grundar rätten. Att ett arbete är av farlig natur berättigar uppenbart icke i och för sig arbetstagaren )

| | I l l l 1

att frånträda avtalet. Har han med kännedom därom åtagit sig arbetet, hör han vara pliktig att fullgöra det. Endast då faran först senare yppat sig och ej kunnat av arbetstagaren förutses, inträder rätten att häva avtalet.

Punkten 5): Då arbetsgivarens underlåtenhet att på bestämd tid utgiva förfallen lön understundom kan bero på tillfälliga, av arbetsgivaren alldeles oberoende omständigheter, bör rättigheten för arbetstagaren att upplösa av- talet icke inträda omedelbart utan först sedan arbetsgivarens försummelse fortgått viss tid.

Punkten 6) : Ett arbetsavtal, enligt vilket lönen skall utgå efter det utförda arbetets art eller mängd (ackordsarbete), är såtillvida olika ett arbetsavtal, enligt vilket lönen beräknas efter tid, att arbetsgivarens rättighet att fordra arbete av arbetstagaren är förbunden med skyldighet att sätta denne i till- fälle att arbeta. Vid ackordsarbete bör därför arbetstagaren äga rätt att häva avtalet, såväl då han icke utfår sin intjänta och förfallna lön, som då han icke får tillräcklig sysselsättning.

• Sida 187
•  Original

Om betyg. 35 %.

I legostadgan (21, 22, 41 och 54 åå) föreskrevs skyldighet för husbonde att vid uppsägningen utgiva orlovssedel och vid avflyttningen avskedsbetyg. Orlovssedel skulle innehålla, bland annat, uppgift om hur länge tjänste— hjonet varit i husbondens tjänst och hur det sin tjänst bestritt samt avskeds- betyg uppgift rörande sistnämnda förhållande. I rättspraxis1 har rätten till tjänstebetyg fastslagits jämväl för annan arbetstagare, därvid dock avseende fästs vid beskaffenheten av den tjänst, arbetstagaren innehaft hos arbets- givaren.

Numera torde vara vedertaget bruk, att betyg utfärdas vid avtalsförhål- landets upplösning. Här återgives socialstyrelsens redogörelse för undersök- ningen rörande denna fråga:

Förekomsten av arbetsbetyg. Frågan, om personalen enligt anställningsavtal eller sedvänja är berättigad till arbetsbetyg, har av arbetsgivarna bejakats beträf- fande 95 % av de i undersökningen ingående företagen och 97 % av den vid desamma anställda personalen. Direkt nekande svar ha lämnats endast i fråga om 2 % av företagen och 1 % av de anställda. I övriga fall har frågan lämnats obesvarad. Då siffrorna för olika i undersökningen särredovisade närings-, yrkes- o. d. grupper i regel endast helt obetydligt avvika från nämnda medeltal, har det ej ansetts påkallat att lämna en tabellarisk framställning av hithörande förhållan- den. Anmärkas må därför endast, att beträffande näringsgruppen »tidningar, bok— förlag» (1312 redovisade anställda) samt den numerärt föga betydande yrkes- gruppen »lantbruksinspektorer, befallningsmän» (64 redovisade anställda) siffran för antalet anställda, vilka uppgivas vara berättigade till arbetsbetyg, något under- stiger 90 %.

Beträffande av personalen lämnade uppgifter ställer sig saken såtillvida annor- lunda, som en dryg fjärdedel av de anställda ej besvarat frågan om arbetsbetyg. I viss mån torde väl detta ha berott på bristande kännedom om praxis vid företaget. Särskilt beträffande butiksanställda och lägre teknisk personal har frågan i stor utsträckning lämnats öppen. Bortser man från de uteblivna svaren angående arbets- betyg, föreligger emellertid ingen nämnvärd skillnad mellan arbetsgivarnas och de anställdas uppfattning om förefintlig rätt till erhållande av arbets- betyg, idet att från denna utgångspunkt så gott som alla (97 %) av de anställda ansett sig berättigade till sådant betyg.

Frågan om, huruvida arbetsbetyg, förutom uppgift om anställningens art och längd, jämväl skall innehålla vitsord om arbetet, har i allmänhet besvarats jakande av arbetsgivarna (så beträffande 68 % av företagen och 88 % av de anställda) och, där ej så skett, lämnats öppen (31 % av företagen och 12 % av de anställda). Det enda undantaget härutinnan gäller de tekniska biträdena vid apotek (192 resp. 15'7 % nekande svar). I fråga om personalens uppgifter gäller, att frågan ej besvarats av drygt 1./s (361 %) av uppgiftslämnarna. Nekande svar äro dock även här, med undantag för apoteksanställda (26'7 %), sällsynta (1'5 %).

I allmänhet har besvarandet av frågorna angående arbetsbetyg ej föranlett några särskilda uttalanden. Ett par undantag härifrån synas emellertid förtjäna att om—

1 Jfr N. J. A. 1917 sid. 321.

• Sida 188
•  Original

Grupper

Antal redovi- sade anställda

Därav (i %) anställda, vilka på frågan om rätt till arbetsbetyg förefinnes

I. Ortsgrupper.

Landsbygden ....................................

II. Näringsgrupper.

Stockholm ....................................... 1 578 Göteborg, Malmö ................................. 669 Städer m. 10 OOO—100 000 inv. ................... 1 043 Mindre städer, köp. 0. mun.-samh. ................ 802

Jordbruk ........................................ 117 Skogsbruk ....................................... 148 Industri, gruvdrift, byggnadsverks ................. 2345 Grosshandel, agenturverks ......................... 288 Detaljhandel: privata affärer ...................... 786 » kooperativa affärer .................. 79 » systembolag ......................... 57 » apotek ............................. 30 Banker .......................................... 491 Försäkringsföretag ................................ 213 Hotell- 0. rest.-rörelse ............................ 25 Samfärdsel: landtransport ......................... 60 » sjötransport, stuveri ................... 55 Fria yrken: tidningar, bokförlag ................... 110 » » adv.-, ark.- o. ing.-byråer ............. 163 » » läkar- o. tandl.-kliniker ............... 15 » » biografer, tivoliföretag ................. 3 Övriga företag ................................... 150 III. storleksgrupper. Mindre företag ................................... 1 532 Större » (m. 10 o. fl. anst.) ................. 3602 IV. Yrkesgrupper. a. Mån ......................................... 4078 Företagsledare ................................... 127

svarat svarat ej läm— jakande nekande nat svar 69-6 1-9 28-5 58-6 1-2 40-2 73-0 1-3 25-7 65-9 2-1 32-0 95-7 1-7 2-6 91-2 3-4 5-4 65-7 1-6 32-7 87-5 1-7 10-8 41-6 0-6 57-8 70-9 1-3 27-8 80-7 —— 19-3 100-0 — —— 88-8 2-2 9-0 89-2 2-8 8-0 76-0 —— 124-0 784 8-3 13—3 96-4 —— 3-6 87-3 1 8 10-9 90-8 3-1 6-1 93-3 _— 6-7 100-0 —— —— 82-0 6-7 11-3 74-5 1-8 åå; 68-9 1-9 73-4 2-1 24-5 64-6 9-4 26-0

nämnas. Så skriver t. ex. en befallningsman, att »min arbetsgivare rekommenderar ej en person, som han vill hava kvar i sin tjänst». Samma synpunkt framlyser även i ett yttrande av en brukstjänsteman, vilken skriver, att om en företags- ledning önskar bibehålla en duglig tjänsteman, så lämnas ett visserligen formellt gott vitsord, men avfattat så, att vad som står »mellan raderna» kan uppfattas på olika sätt; däremot »kan en medelmåttig kraft, vars kvarstående i företagets tjänst är likgiltigt, erhålla mycket goda vitsord, så att företaget må bliva honom kvitt».

Såväl 1901 års förslag (17 å) som 1910 och 1911 års kungl. propositioner (34 % respektive 26 %) upptogo bestämmelser om rätt för arbetstagaren till

betyg.

• Sida 189
•  Original

Därav (i %) anställda, Antal vilka på frågan om rätt till G r u p p e r rigg? arbetsbetyg forefinnes anställda svarat svarat ej läm- jakande nekande nat svar Kontorspersonal .................................. 1 260 769 1-6 21-5 därav betecknad som personal i ledande ställn ...................... 217 83-4 3-7 12-9 » m. kval. arbete ..................... 669 83-9 1-2 14-9 » » annat » ..................... 374 60-7 1-1 38-2 Butikspersonal ................................... 399 53-63 0-8 45-6 därav betecknad som personal m. kval. arbete ...................... 101 7341 2-0 24-7 » » annat » ...................... 298 47—0 0-3 52-7 Lager- o. exped.-personal ........................ 135 67-4 0—7 31-9 därav betecknad som personal m. kval. arbete ..................... 100 700 1-0 29-0 » » annat » ..................... 35 60-0 — 40-0 Teknisk personal ................................. 943 59-4 2-0 38-6 därav betecknad som ingenjörer, arkitekter ......................... 519 75-5 %: 21'8 annan teknisk personal ....................... 424 39-e 1-2 59-2 Arbetsbefäl: verkm., förmän ...................... 742 89-5 1-1 9-4 » lantbruksinsp., befalln.-män ............ 106 962 1-0 2-8 » jägm., skogv ......................... 148 89-9 4-0 6-1 Handelsres., försäkr.-insp. o. -agenter ............. 74 85-1 8-1 6-8 Vaktmästare, springpojkar o. d. .................. 9 33-3 — 66-7 Övrig personal ................................... 135 822 7-4 104 b. Kvinnor ...................................... 1 057 800 0-9 39-1 Kontorspersonal .................................. 567 79-6 1-2 19-2 Butikspersonal ................................... 375 256 — 74-4 Annan personal .................................. 115 76-5 1-7 21-8 V. Organisationsgrupper. Tillhörande föreningar anslutna till Landsorganisattonen ............................ 273 44-7 1-1 542 De anställdas centralorg ......................... 1 904 63-0 1-2 358 Sv. kontoristförenzs förb ........................ 629 86-9 1-0 12-1 Riksförb. för affärsanställda ..................... 398 44-5 — 55-5 annan yrkesfören .............................. 764 89-5 2-5 8-0 Icke fackligt organiserade ......................... 1 167 76-8 3-8 19-4 Tillhopa 5 135 70-6 1-9 27—5

Då det för erhållande av ny anställning ofta erfordras, att intyg företes rörande tidigare anställningar, torde arbetsgivaren böra åläggas skyldighet att vid avtalsförhållandets upplösning utgiva intyg —— betyg — angående arbetstagarens anställning hos honom under förutsättning likväl, att arbets- tagaren gör anspråk på sådant betyg. Att avtalet upphört till följd av arbets- tagarens avtalsbrott bör ej betaga honom rätten till betyg. Betyget bör inne- hålla uppgift angående anställningens varaktighet och art. Utan uttryckligt stadgande torde arbetstagaren äga påfordra, att begynnelse- och slutdagarna angivas i betyget. På särskild begäran skall arbetsgivaren dessutom vara

• Sida 190
•  Original

pliktig att uppgiva orsaken till avtalsförhållandets upplösning samt avgiva vitsord över arbetstagarens i arbetet visade skicklighet, flit och uppförande. Däremot äger arbetsgivaren icke mot arbetstagarens vilja inrycka sådana uppgifter i betyget. Arbetstagaren äger rätt att erhålla betyg, innehållande allenast uppgift om anställningens art och varaktighet. Uppenbart torde vara, att arbetsgivaren icke bör äga förse intyget med sådant märke eller utfärda det i sådan form, som avser att om arbetstagaren lämna andra uppgifter än som framgår av ordalydelsen i betyget.

Upphör avtalet efter uppsägning, inträder ifrågavarande skyldighet redan då uppsägning skett, men i annat fall först då avtalet upphör. Har arbets- tagaren begärt betyg, skall sådant utfärdas, så snart ske kan.

I de tidigare förslagen stadgades kriminellt ansvar för vägran att utfärda betyg med mera. De sakkunniga hava ej funnit sådana bestämmelser er- forderliga.

Om verkan av företags övergång. 36 &. |

Part äger icke utan motpartens samtycke låta annan inträda i sitt ställe i avtalsförhållandet. Sådant samtycke behöver dock ej vara uttryckligt utan kan även framgå av omständigheterna] Däremot erfordras ej samtycke för överlåtelse av vissa enstaka rättigheter på grund av arbetsavtalet, till exempel rätt till förfallen lön. ) Där ej annorlunda överenskommits, har arbetstagaren att själv utföra det överenskomna arbetet. Han äger ej utföra detsamma genom annan. I fall av förhinder är han ej heller skyldig att anskaffa ersättare.

Arbetsgivaren har att själv svara för lönens betalning och kan icke tvinga arbetstagaren att arbeta hos annan. För arbetstagaren är det ej betydelselöst, vem han har till arbetsgivare. En annan sak är, att arbetsgivaren äger leda | arbetet genom annan, men arbetet skall utföras för arbetsgivarens räkning. Det kan emellertid vara uttryckligen avtalat eller eljest förutsatt, att rätten att I kräva arbete skall kunna övergå å annan. Är anställningen av sådan beskaf- fenhet, att arbetsgivarens person kan sägas icke hava spelat någon roll för arbetstagaren vid avtalets ingående, ligger det nära till hands att anse, att avtalet innefattar befogenhet för arbetsgivaren att överlåta sina skyldigheter och rättigheter på grund av avtalet. Har arbetstagaren till exempel anställts vid ett företag, är det i allmänhet naturligare att anse arbetsavtalet bundet ! till företaget såsom sådant än till arbetsgivarens person. Denna grundsats ) har funnit uttryck bland annat i legostadgan (48 %) samt i sjömanslagen; (40 å)-

Oavsett hur det i det särskilda fallet förhåller sig med arbetsgivarens omförmälda rätt, torde, då ett företag övergår å annan person, presumtionen vara för att denne inträtt i förutvarande innehavarens rättigheter och skyl-

• Sida 191
•  Original

digheter på grund av de olika arbetsavtalen. Efter företagets övergång är det den nye innehavaren, som äger förfoga över arbetstagarens arbetskraft och som svarar för lönen. Är arbetstagaren icke enligt vad ovan anförts skyldig att utföra arbete åt annan än den, med vilken han ingått avtalet, kan han dock vägra arbeta utan att därigenom förlora sin rätt till lön, men för denna svarar i så fall förre innehavaren. Fortsätter arbetstagaren att arbeta vid företaget, innebär detta i regel, att han godtagit den nye inne- havaren såsom arbetsgivare i förre innehavarens ställe.

Ifrågavarande ombyte av arbetsgivare äger rum i och med företagets övergång. Förre arbetsgivaren torde dock böra svara såsom för egen skuld för avtalets fullgörande under så lång tid, som avtalet skulle bestått, om arbetsgivaren uppsagt detsamma vid företagets övergång. Givet är, att om- ständigheterna kunna vara sådana, att arbetstagaren måste anses hava av- stått från denna rätt att hålla sig till förre arbetsgivaren, liksom de före- slagna bestämmelserna ej skola äga tillämpning, om förre innehavaren uppsagt eller på annat sätt upplöst avtalsförhållandet före företagets över- gång. '

Om skadestånd m. m.

37 och 38 55.

I dessa %% regleras frågan om påföljden av att part utan giltigt skäl avbryter avtalsförhållandet eller ock rubbar förutsättningarna för detsamma, så att den andra parten finner sig föranlåten att frånträda avtalet.

Enligt legostadgan (5, 6, 9, 10, 15, 16, 45 och 52 åå) skulle husbonde, som vräkte tjänstehjon i olaga ordning eller utan laga skäl, till tjänstehjonet utgiva vad det i lön eller andra förmåner ägde fordra för legotiden så ock nödigt underhåll för samma tid eller, där tjänstehjonet därunder antoge annan tjänst, för den del av samma tid, varunder tjänstehjonet saknat sådan tjänst. Den tid, för vilken husbonden hade att fullgöra sina prestationer, var tiden intill den flyttningsdag, till vilken husbonden med iakttagande av legostadgans bestämmelser tidigast kunnat uppsäga tjänstehjonet. Erhöll tjänstehjonet under denna tid annan tjänst, bortföll enligt en åsikt endast rätten till kostpenningar1 men enligt en annan åsikt jämväl rätten till lön. Samma ersättningsskyldighet ålåg husbonden, om tjänstehjonet frånträdde sin tjänst på grund av vissa i legostadgan närmare angivna skäl. Inställde sig tjänstehjonet icke i rätt tid i tjänst eller avvek det ur tjänsten, innan tjänstetiden gått till ända, ålåg det tjänstehjonet att återbetala städjepen- ningen och vad det kunde hava uppburit av lönen ävensom att böta viss del av lönen. Ville husbonden behålla tjänstehjonet i sin tjänst, ägde han hämta tjänstehjonet genom polismyndighetens försorg. Tjänstehjonet hade i så fall att fullgöra sin tjänst mot minskad lön. Skildes tjänstehjonet från tjän- sten av vissa i legostadgan angivna skäl, förlorade det sin rätt till den in-

1 Jfr N. J. A. 1909 sid. 31.

• Sida 192
•  Original

tjänta lönen. I samtliga fallen ålåg det därjämte tjänstehjonet att ersätta skadan. Dessa bestämmelser rörande påföljden av tjänstehjonets avtalsbrott upphävdes genom lagar den 9 maj 1919 och den 18 juni 1920, varefter allmänna förmögenhetsrättsliga regler voro att tillämpa.

,1900 års förslag (37 %) byggde på ett system med i lagen fixerat skade- xstånd. Hade tjänsten icke tillträtts, skulle den avtalsbrytande parten i skade- stånd utgiva dubbla kontanta lönen för hela tjänstetiden, dock högst för tre månader. Hade tjänsten tillträtts, skulle skadeståndet utgöra dubbla kon- tanta lönen för återstående tjänstetiden, dock minst för en månad och högst för tre månader. Gällde avtalet på obestämd tid, skulle i skadestånd utgivas dubbla kontanta lönen för en månad. Förslaget (52—56 åå) upptog därjämte bestämmelser om bötesansvar för såväl husbonden som tjänaren samt om hämtningsrätt för husbonden.

Enligt 1901 års förslag (21—23 åå) samt 1910 och 1911 års kungl. pro- positioner (41 5 respektive 33 5) var däremot huvudregeln den, att den avtalsbrytande parten skulle ersätta den faktiska skadan. Enligt 1901 års förslag skulle emellertid den kränkta parten i stället äga fordra ett fixerat skadestånd, motsvarande kontanta lönen för den tid, som för avtalets giltig- het återstått, dock minst för två och högst för tolv arbetsdagar. Frånträdde ena parten utan laga skäl arbetsavtalet, innan tiden för dess bestånd gått till ända, ålåg det honom vid äventyr av bötesansvar att därvid utgiva sist- nämnda ersättning.

Enligt sjömanslagen (3, 34, 38, 39 och 40 55) är befälhavare och sjöman, som utan laga skäl avskedats, berättigad till ersättning för den förlust, han därigenom lidit. Samma rätt tillkommer sjöman, som på grund av vissa i lagen närmare angivna omständigheter föranletts att begära entledigande. I lagen givas emellertid subsidiära bestämmelser, enligt vilka arbetstagaren, därest utredning angående förlusten ej kan förebringas, är berättigad till hyra och andra förmåner under viss tid, nämligen befälhavare under tre månader, sjöman av befälsgrad under två månader samt sjöman av man- skapsgrad under en månad. Det är dock arbetsgivaren obetaget att visa, att förlusten uppgått till mindre belopp. Så kan särskilt bliva förhållandet, om uppsägningstiden understiger ovan angivna tider.

I äldre rättspraxis gjorde sig förut den åsikten gällande, att om arbets- givaren utan laga skäl hävde arbetsavtalet, arbetstagarens anspråk på veder- lag förvandlades till ett skadeståndsanspråk.1 Enligt en annan åsikt, som numera torde vara den förhärskande, kan däremot arbetsgivaren icke genom sitt ensidiga brytande av avtalet beröva arbetstagaren hans rätt att påkalla avtalets fullgörande utan arbetstagaren äger fordra lön för hela avtals- tiden.2 "Denna ståndpunkt kan emellertid tillämpas mer eller mindre strängt. Allmänt anses, att arbetstagaren är berättigad till lön alle-

1 Jfr N. J. A. 1877 sid. 11. 2 Jfr N. J. A. 1904 sid. 556, 1913 sid. 322, 1923 sid. 494, 1928 sid. 188 m. fl.

I i I

• Sida 193
•  Original

&

nast så länge han håller sig beredd att fullgöra avtalet. I och med det att han på annat håll binder sig på sådant sätt, att han icke kan sägas stå till arbetsgivarens förfogande, upphör hans rätt till lön och för tiden därefter äger han endast kräva skadestånd. Den omstän- digheten, att arbetstagaren på annat håll åtnjuter inkomst till exempel av tillfälligt arbete, som han kan lämna när som helst, inverkar enligt en åsikt ej i och för sig på arbetstagarens rätt till lön. Den grundlägger ej ens en rätt för arbetsgivaren till avdrag å lönen. Rättspraxis torde emellertid kunna sägas innebära, att arbetsgivaren äger rätt att göra avdrag, i den mån arbets- tagaren faktiskt har begagnat eller utan svårighet haft tillfälle att begagna sin ledighet till förvärvande av inkomst.1 Denna modifierade grundsats om arbetstagarens rätt till lön leder praktiskt taget till samma resultat som om arbetstagarens anspråk vore ett skadeståndsanspråk.

Förevarande fråga om påföljden av obehörigt avbrytande av avtalsför- hållanden är ytterst ett spörsmål om arbetsavtalets skydd. Det torde vara uppenbart, att i en lagstiftning numera ej kunna upptagas sådana skyddsmedel som kriminellt ansvar, förverkande av intjänt lön, fixerat skadestånd och så vidare. Ett dylikt system skulle stå i strid mot gällande rättsuppfattning och följaktligen vara förfelat. Lagstiftningen torde i stället böra vila på skadeståndsskyldighet enligt allmänna regler såsom det enda skyddsmedlet. I 37 och 38 55 har därför såsom huvudregel upptagits, att den avtalsbrytande parten skall ersätta den andra parten dennes skada. Vid beräkning av ska— dans storlek bliva allmänna skadeståndsregler att tillämpa.

Då det är arbetsgivaren, som utan giltigt skäl avbrutit avtalsförhållandet, torde arbetstagarens ersättning i allmänhet komma att sammanfalla med den lön, som skulle tillkommit honom under återstående avtalstiden. I 37 å andra punkten har därför upptagits den subsidiära hjälpregeln, att ersätt— ning till arbetstagaren skall utgå med belopp, motsvarande lönen för åter- stående avtalstiden, där ej visas, att skadan uppgått till annat belopp. Inne- börden härav är den, att arbetstagaren för att komma i åtnjutande av en sålunda beräknad ersättning ej behöver styrka skadans storlek utan endast visa, att arbetsgivaren brutit avtalet. Det ankommer i stället på arbetsgivaren att styrka, att skadan uppgått till mindre belopp. Visar arbetsgivaren, att arbetstagaren till följd av arbetsskyldighetens bortfallande gjort sådan be— sparing eller haft eller kunnat bereda sig sådan inkomst, varom i 19 % för- mäles, skall den legala ersättningen minskas i enlighet med de i nämnda lagrum angivna grunder. Har arbetstagaren omedelbart efter det han skilts från sin anställning, tillträtt eller kunnat erhålla annan lika välavlönad befattning, bortfaller sålunda arbetsgivarens skadeståndsskyldighet. Vad särskilt angår frågan om hänsynstagande till arbetstagarens möjlighet att erhålla ny anställning må framhållas, att ju längre den återstående avtals-

1 Jfr N. J. A. 1930 sid. 665.

• Sida 194
•  Original

tiden är, desto starkare är presumtionen för att sådan möjlighet kommer att inträda, innan den överenskomna avtalstiden gått till ända. Å andra sidan står det naturligtvis arbetstagaren fritt att visa, att hans skada uppgått till högre belopp än det av lagen presumerade eller kanske rättare sagt, att han förutom förlust av lön lidit jämväl annan skada; han har exempelvis genom avtalsförhållandets avbrytande gått miste om utbildning eller dylikt, som varit en förutsättning för arbetsavtalets ingående.

Vad angår arbetstagarens obehöriga avbrytande av avtalsförhållandet kan någon motsvarande legal presumtionsregel rörande skadans storlek icke upp- ställas utan denna får bestämmas med tillämpning av allmänna skadestånds- regler.

Med ett skiljande från eller ett frånträdande av anställningen, innan tiden för arbetsavtalets bestånd gått till ända, förstås ej blott obefogad hävning utan även, vad angår tillsvidareavtal, underlåtet iakttagande av föreskriven uppsägningstid. I fråga om tillsvidareavtal torde för bestämmande av tiden för arbetsavtalets bestånd partens tillkännagivande av sin avsikt att avbryta avtalsförhållandet vara att betrakta såsom uppsägning och den återstående avtalstiden sålunda utgöra tiden mellan avtalsavbrottet och utgången av den för parten gällande uppsägningstiden, räknat från omförmälda tillkänna- givande.

Med obehörigt avbrytande av avtalsförhållande torde böra jämställas det fall, att part genom sitt beteende givit den andra parten berättigad anledning att häva avtalet. Det är emellertid ej alla de i 33 och 34 55 upptagna häv- ' ningsanledningarna, som kunna sägas innefatta ett sådant förfarande från vederbörande parts sida, att han utöver den olägenhet, som avtalets hävande innebär, bör drabbas av skadeståndsskyldighet. Uti de fall, som avses i 33 5 första stycket 5), 6) och 8) samt 34 & första stycket 8) och 9), torde sålunda skadeståndsskyldighet ej böra ifrågakomma. Vad angår det i 33 5 första stycket 6) avsedda fall eller att arbetstagaren finnes vara uppenbart oskick- lig till åtaget arbete, må dock framhållas, att om arbetstagaren svikligen lämnat felaktiga uppgifter rörande sin kompetens, han kan bliva skade- ståndsskyldig jämlikt allmänna skadeståndsregler. I 1901 års förslag (21 5) hade jämväl undantagits det fall, som avses i 34 % första stycket 5), eller att arbetsgivaren icke betalar förfallen lön i rätt tid. Om en hävningsrätt av sådan anledning skall vara av något värde för arbetstagaren, torde densam- ma emellertid böra förenas med skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren. Såväl i 1901 års förslag som i 1910 och 1911 års kungl. propositioner (41 % respektive 33 %) hade vidare undantagits det fall, som avses i 34 % första stycket 6), eller att arbetsgivaren, där arbetstagaren skall erhålla betalning efter det utförda arbetets art eller mängd, oaktat påminnelse underlåter att bereda arbetstagaren tillräcklig sysselsättning. lnnefattar arbetsavtalet skyl- dighet för arbetsgivaren att bereda arbetstagaren sysselsättning i viss ut- sträckning under avtalstiden, åligger det i regel arbetsgivaren, om han ej

• Sida 195
•  Original

| i ! )

kan bereda arbetstagaren sådan sysselsättning, att hålla denne skadeslös. Denna ersättningsskyldighet torde ej böra bortfalla, därest arbetstagaren fin- ner sig föranlåten att häva avtalet.

Häves avtalet av arbetstagaren, skall omförmälda presumtionsregel be- träffande skadans storlek äga tillämpning. Var avtalet ingånget för obe- stämd tid, skall därvid ersättningen beräknas som om avtalet blivit uppsagt av arbetsgivaren.

39 och 40 55.

Enligt gällande rätt är fordran, som grundar sig å arbetsavtal, ej under— kastad annan begränsning med avseende å tiden, varunder fordringen kan göras gällande, än den som följer av de allmänna bestämmelserna om tioårig preskription. Det måste emellertid anses vara av vikt, att en fullständig uppgörelse av parternas mellanhavanden icke alltför länge uppskjutes. Rättsförhållandets natur för ej sällan med sig, att ett anspråk från ena sidan icke göres gällande, enär det skulle kunna mötas av ett dylikt från den andra. För båda parterna ter det sig då naturligt, om såväl det ena som det andra anspråket lämnas å sido. Skulle ena parten äga möjlighet att lång tid efter det anställningsförhållandet upphört framdraga sina an- språk, skulle det för andra parten ofta vara förenat med svårighet att åstad— komma utredning till stöd för ett krav, varmed den förra partens anspråk kunnat mötas. Av dessa skäl hava de sakkunniga ansett det påkallat, att beträffande fordringar på grund av arbetsavtal föreslå en särskild preskrip— tionstid. Denna har i förslagets 40 % bestämts till två år från det anställ- ningen upphörde. Inom nämnda tid åligger det vederbörande part att an- hängiggöra talan rörande sitt anspråk. Därmed förstås uttagande och del- givning av stämning ävensom sådana åtgärder som lagsökning, bevakning i konkurs och sakens hänskjutande till prövning av skiljemän. Fastställes fordringen, är den därefter givetvis ej föremål för annan preskription än den som följer av allmänna regler. Fullföljer ej part talan, som blivit av honom anställd, torde avbrottet i preskriptionen böra anses förfallet. Fordringen är sålunda preskriberad, om ej ny talan anhängiggöres inom den i 40 % stadgade tid. '

Har en fordran preskriberats jämlikt nämnda %, kan den därefter kvitt- ningsvis göras gällande allenast under förutsättning, att jämväl huvudkravet hänför sig till arbetsavtalet. '

Ifrågavarande preskriptionsbestämmelse innebär endast en begränsning av den allmänna tioåriga preskriptionen. Vid långvariga anställningsför- hållanden kan det därför inträffa, att ett fordringsanspråk förfallit, innan den i 40 & upptagna preskriptionstiden gått till ända.

Har arbetsgivaren eller arbetstagaren i eller för arbetet tillskyndat den andre skada, är det av än större vikt, att klarhet snart vinnes, om ersättnings- anspråk kommer att framställas på grund av skadan eller icke. Den part,

• Sida 196
•  Original

som åsamkat skadan, bör få tillfälle att framställa sina invändningar, medan omständigheterna vid det tillfälle, då skadan inträffade, ännu äro i färskt minne. Arbetsgivare eller arbetstagare, som vill framställa sådant ersätt- ningsanspråk, torde därför böra åläggas skyldighet att inom en kortare tid efter det han erhållit kännedom om den andres förhållande underrätta denne om sitt anspråk. Denna tid kan lämpligen bestämmas till två månader. Utgöres skadan av kroppsskada, torde dock en något längre tid böra till- mätas den skadelidande, förslagsvis ett år. Bestämmelser härom hava upp- tagits i förslagets 39 å. Tiden skall räknas från det den skadelidande erhållit kännedom om den andres förhållande. Därmed förstås, att kännedom skall hava vunnits icke blott om den inträffade skadan utan även om vem som vållat skadan. Gives ej underrättelse inom föreskriven tid, förlorar parten all talan. Ersättningsanspråket kan icke ens kvittningsvis göras gällande.

De föreslagna bestämmelserna avse allenast omedelbart på arbetsavtalet grundade fordringar och äro sålunda ej tillämpliga, om ett fordringsanspråk grundar sig å parts brottsliga förfarande. Uttryckligt stadgande härom torde endast vara erforderligt vid 39 %.

Då de i förordningen angående utvidgad näringsfrihet intagna bestämmel— serna om handelsbetjänte och arbetare i fabrik, hantverk eller annan hante- ring äro föråldrade och av föga praktisk betydelse eller ock endast giva ut- tryck åt vissa självklara allmänna grundsatser, hav-a de sakkunniga ansett sig böra föreslå, att ifrågavarande bestämmelser upphävas.

För lagstiftning inom förmögenhetsrättens område gäller såsom en allmän grundsats, att nya bestämmelser icke äga tillbakaverkande kraft. Den före- slagna lagen om arbetsavtal bör sålunda principiellt icke äga tillämplighet å avtal, som slutits, innan lagen trätt i kraft. Är emellertid ett avtal ingånget på obestämd tid och bringas detsamma icke efter lagens ikraft- trädande att upphöra, få parterna anses hava underkastat sig den nya lagens bestämmelser. Underlåtenhet att upplösa sådant avtal till den tid, då l det på grund av tillsägelse eller uppsägning tidigast kunnat upphöra, torde ; sålunda böra medföra, att nya lagen skall tillämpas såsom vore vid sagda | tid ett nytt avtal slutet på de villkor, det förutvarande avtalet innehåller. Det- ) samma torde böra gälla i fråga om avtal, som äro ingångna för bestämd tid | men med villkor, att avtalet förlänges, där detsamma icke uppsäges inom , viss tid. :

En förutsättning för att nya lagen skall bliva tillämplig å avtal, som slutits | före dess ikraftträdande, är emellertid, att uppsägningsrätt tillkommer båda ' parterna. Gälla olika uppsägningstider för arbetsgivaren och för arbets- ' tagaren, bliva lagens bestämmelser tillämpliga först efter utgången av den längre uppsägningstiden.

• Sida 197
•  Original

; ! |

Även om nya lagen icke varit tillämplig å ett arbetsavtal, torde det vara uppenbart, att om arbetsförhållandet fortsättes efter det tiden för avtalets bestånd gått till ända, avtalet därefter är underkastat nya lagens bestäm- melser.

Förslag till lag angående ändrad lydelse av 192 % utsökningslagen.

Det föreslagna tillägget till första stycket av 192 %, att såsom hyresgäst skall anses jämväl arbetstagare, åt vilken bostad upplåtits genom arbets- avtalet, innefattar ett stadfästande av numera rådande rättspraxis.1 Har arbetstagaren eget hushåll, skall vid tillämpning av detta stadgande såsom legotid anses tiden intill den dag, då enligt 17 å i förslaget till lag om arbets— avtal skyldighet inträder för arbetstagaren —— eller hans dödsbo — att av— flytta från den upplåtna bostaden.

Förslag till lag angående ändrad lydelse av 10 5 lagen den 14 juni 1907 om vad iakttagas skall i avseende å införande av lagen om nyttjanderätt till fast egendom.

Bestämmelserna i 17 5 2 mom. torde påkalla, att hänvisning till desamma införes i ifrågavarande lag.

¹ Jfr N. J. A. 1926 sid. 394, Svensk juristtidning 1926 sid. 24.

• Sida 198
•  Original

Särskilda yttranden.

Förslaget till lag om arbetsavtal.

Herr Hansson: Den nu verkställda utredningen har givit vid handen att behovet av lagstadgad reglering av arbetsavtalet gör sig gällande särskilt vad angår de arbetstagargrupper, vilka antingen på grund av sin egen oför- måga att skapa förhandlings- och avtalsdugliga organisationer eller till följd av arbetsgivarnas ovillighet att taga konsekvenserna av den numera allmänt erkända föreningsrätten, nödgas finna sig i mer eller mindre en— sidigt och godtyckligt fastställande av arbetsvillkoren. Ståndpunktstagandet till frågan, huruvida en lagstiftning om arbetsavtal bör komma till stånd och huruvida i så fall lagstiftningen bör äga tillämp- ning på alla arbetsavtal eller endast på dylika avtal inom vissa arbetsom- råden, måste självklart ske med hänsyn till här påpekade förhållande. 5 Kravet på en lagstadgad reglering av arbetsavtalet har på senare tid fram- I 1 l ! för allt framförts av de s. k. anställda. Det torde också huvudsakligen hava varit en önskan att giva dessa löntagare en handräckning, som dikterade den folkfrisinnade regeringens beslut är 1931 att låta verkställa den utred- ning, vars första resultat utgöres av det nu föreliggande betänkandet.

I de för utredningen givna direktiven framhölls att det ligger nära till hands att vid det första försöket till lagstiftning på detta område begränsa _ uppgiften till personalgrupper, som stå varandra nära och för vilka behovet 5 av lagstiftning är mera trängande, ett förfaringssätt som skulle innebära att ' arbetare i egentlig mening komme att uteslutas. Socialstyrelsen gjorde sig till ) tolk för samma uppfattning, då den avgav yttrande över den vid 1931 års riksdag i detta ärende väckta motionen. Styrelsen erinrade då om att en tillfredsställande gemensam reglering av arbetsavtalet för kroppsarbetare och s. k. anställda knappast torde låta sig genomföra. Nämnda två arbets- tagarkategoriers villkor och intressen vore nämligen mycket olikartade. Icke heller syntes det, framhöll styrelsen, med hänsyn till de anställdas betyd— | ligt längre gående krav, vara lämpligt att göra de båda arbetstagarkategori- ernas avtal till föremål för skilda bestämmelser i samma lag.. Möjligen skulle det vara ändamålsenligt att meddela några mer allmängiltiga bestäm- melser rörande arbetsavtalet i en allmän grundläggande lag om arbetsavtal och upptaga de därutöver för olika verksamhetsområden erforderliga be- stämmelserna i kompletterande specialförfattningar.

• Sida 199
•  Original

Inom kommittén har jag gjort mig till förespråkare för den meningen, att en lagstiftning om arbetsavtal i varje fall icke vore av behovet påkallad inom de arbetsområden, där kollektivavtalen satt sin prägel på arbetsför- hållandena och där dessa avtal —— för att citera den år 1929 av den s. k. arbetsfredsdelegationen avgivna rapporten — utgöra »ett värn för arbets— fred och lugn på arbetsplatserna under avtalstiden». På dessa arbetsområ- den har en såväl ur samhällets som arbetsavtalsparternas synpunkt god rättsordning vuxit fram ur kollektivavtalen samt befästs genom lagen om kollektivavtal och med stöd av dessa avtal och denna lag utbildad praxis.

Med den lösning av nu berörda spörsmål, som kommittén förordat i lag- förslagets 2 %, har den av mig hävdade uppfattningen vunnit beaktande såtillvida, att lagen skall endast subsidiärt tillämpas inom de kollektivav- talsreglerade arbetsområdena. Kollektivavtalens bestämmelser skola följ- aktligen äga vitsord framför arbetsavtalslagens. Detta gäller även i fråga om de bestämmelser av tvingande natur, vilka ovedersägligt tillförsäkra arbets- tagarna värdefulla förmåner. I den mån kollektivavtalen med avseende på rättsregler och sociala förmåner icke befinna sig i nivå med lagstiftningen, komma alltså de kollektivavtalsberörda arbetstagarna i en sämre ställning än de, för vilka arbetsavtalslagen skall utan inskränkningar gälla. Mot en sådan ordning anmäla sig givetvis vissa betänkligheter. Enligt min mening torde emellertid de arbetstagargrupper, som ha sina anställnings- och ar- betsvillkor reglerade i kollektivavtal, sätta så stort värde på att kollektiv- avtalen skola äga vitsord före arbetsavtalen, att de utan större saknad av- stå från de förmåner, som lagen skulle kunnat giva dem, om undantags— bestämmelsen i 2 % slopades. Det kommer ju för övrigt att stå dessa ar- betstagargrupper fritt att med hjälp av sina organisationer försöka få det ordnat så, att de i arbetsavtalslagen intagna, ur arbetstagarnas synpunkt för- delaktiga bestämmelserna införas i kollektivavtalen i den mån dessa avtal sakna motsvarigheter till dem. Samma möjlighet står givetvis de arbetsgivare till buds, vilka framträda som parter i kollektivavtal men önska tillgodogöra sig de av lagens bestämmelser, som framstå såsom särskilt värdefulla för arbetsgivarnas vidkommande.

De av socialstyrelsen påpekade svårigheterna att i samma lag reglera ar- betsavtalet för kroppsarbetare och s. k. anställda äro otvivelaktigt mycket stora. De skulle, såsom styrelsen framhållit, kunna något reduceras, om man i en sådan lag inskränkte sig till att intaga vissa allmängiltiga bestäm- melser för att eventuellt komplettera dem med specialförfattningar för olika verksamhetsområden. Kommittén har emellertid, såsom framgår av det nu föreliggande betänkandet, sökt åstadkomma en lösning av detta problem genom att föreslå en kategoriklyvning i fråga om vissa fundamen- tala besiämmelser. Så har skett i fråga om uppsägningstid, sjukavlöning och semester.

Med kategoriklyvningen har, enligt min mening, lagen givits karaktären

• Sida 200
•  Original

av en undantagslagstiftning till förmån för de bättre ställda arbetstagar- kategorierna. Det torde visserligen förhålla sig så, att de av kommittén före— slagna minima beträffande uppsägningstid, sjukavlöning och semester i stort sett överensstämma med praxis inom de olika arbetsområdena. Syftet med denna lagstiftning bör väl också vara att i huvudsak kodifiera praxis. Man har likväl anledning att ställa sig betänksam mot att det i en modern social lagstiftning företages en uppdelning av medborgarna i klasser med tanke på i lagen stipulerade förmåner. Den svenska sociallagstiftningen sak- nar ju också motstycke till den nu föreslagna kategoriklyvningen. Denna torde ej heller stå i samklang med de tendenser, som känneteckna den demo- kratiska samhällsutvecklingen.

Redan med hänsyn därtill har jag icke ansett mig kunna biträda lag- förslaget i nämnda hänseende. Men även rent praktiska skäl ha varit av- görande för mitt ståndpunktstagande. Det har nämligen visat sig vara omöj- ligt att företaga en kategoriklyvning efter något så när rättvisa och oklan- derliga grunder. Kommitténs betänkande lämnar också mycket övrigt att önska i detta hänseende. Någon säker vägledning i fråga om hur grupperin— gen av arbetstagarna bör ske giver det icke. Man får, rent av, det intryc— ket, att kommittén försökt komma undan svårigheterna genom att underlåta att bringa klarhet, t. o. m. i de stycken, där detta borde ha varit möjligt och där de medborgare, som komma att beröras av denna lagstiftning, ha rätt att kräva klart besked. Därför kommer genomförandet av kategori- klyvningen otvivelaktigt att giva anledning till missräkning och missnöje i de kretsar, där man ställt de största förhoppningarna på lagstiftningens förmåga att rättvist reglera anställnings- och arbetsvillkoren.

De av kommittén föreslagna semesterbestämmelserna bära vittnesbörd om hur orimlig en sådan kategoriklyvning kommer att bliva i praktiken. En- ligt dessa bestämmelser skola ju de arbetstagare, som hänförts till de två kategorier, vilka bestå av s. k. anställda, icke blott komma i åtnjutande av längre minimisemester än kroppsarbetarna och med dem jämställda utan även tillförsäkras förmånen att efter viss anställningstid få semestertiden automatiskt förlängd. Från att väsentligen ha varit ett nådevedermäle för vissa på den sociala rangskalan relativt högt stående arbetstagare har emel- lertid semestern mer och mer betraktats som gottgörelse för med arbetet förenade ansträngningar. Om man gör semestern till föremål för lagstiftning av det slag, varom nu är fråga, måste självklart sistnämnda synpunkt vara avgörande. Det förhåller sig också odisputabelt så, att det högt uppdrivna arbetstempot med den därav föranledda ökade fysiska och psykiska an- strängningen utgör det tyngst vägande skälet till förmån för kravet på årlig semester. I stor utsträckning måste arbetare i egentlig mening, alltså sådana som enligt kommitténs förslag skola hänföras till den tredje och sämst lot- tade kategorien, utföra sitt arbete under förhållanden, som i ännu högre grad påkalla semestern ur rekreationssynpunkt än de förhållanden, under

• Sida 201
•  Original

vilka vissa av de arbetstagargrupper utföra sitt arbete, vilka enligt kom- mitténs förslag skola lagligen tillförsäkras avsevärt bättre semesterförmå- ner än kroppsarbetarnas. En bruks-, fabriks- eller kommunikationsarbetare, som nödgas utföra en stor del av sitt arbete nattetid, utsättes säkerligen för lika stora risker att bliva överansträngd som personer, vilka utföra t. ex. ar- betslednings- eller kontorsarbete på dagen. Men för en sådan arbetstagare skall lagstiftningen, enligt kommitténs förslag, föreskriva en minimisemes- ter av endast en vecka per år, medan motsvarande förmån för arbetsleda- ren skall utgöra tre och för kontoristen två veckor.

Naturligtvis har jag med detta icke velat säga, att den för de sistnämnda arbetstagarkategorierna föreslagna semestern blivit för rundligt tilltagen, och jag har ej heller blundat för det faktum, att kommitténs förslag i allt väsentligt Överensstämmer med den praxis, som utbildats i vårt land på detta område. Jag ifrågasätter däremot lämpligheten av att lagen så att säga auktoriserar den uppfattningen, att kroppsarbetaren ovillkorligen skall ställas i en lägre klass än andra arbetstagare t. o. m. när det gäller att mäta ett av arbetet betingat behov av vila och rekreation.

Denna kritik kan med ännu större fog riktas mot bestämmelserna angå- ende den automatiska förlängningen av semestern med hänsyn till anställ- ningstidens längd. Mot dessa bestämmelser i och för sig har jag intet att erinra, men jag kan inte förstå, varför en till den tredje kategorien hänförd arbetstagare med en lång anställningstid icke skall tillförsäkras laglig rätt till ökad semester, när andra arbetstagare medgivas sådan.

Ur de 5. k. anställdas egen synpunkt torde för övrigt värdet av den före- slagna kategoriklyvningen kunna ifrågasättas även därför, att det onekligen ligger nära till hands att misstänka, att de kategorivis utmätta förmånerna av många arbetsgivare komma att betraktas såsom maximiförmåner i stål- let för minimiförmåner. För ifrågavarande arbetstagargrupper blir det så- kerligen därför nödvändigt att komplettera lagstiftningen med ett organisa- tionsmässigt inflytande över anställnings- och arbetsvillkoren. De äro ju också på god väg att skapa förutsättningarna därför. En bred och stabil grund för ett organisationsväsende är redan lagd och den eftersträvade för- handlingsrätten kommer utan tvivel att få stor betydelse i nu berörda hän- seende inom en nära framtid. Med hänsyn därtill bör beträffande semester, sjukavlöning och uppsägningstid förfaras på samma sätt som i fråga om övriga i lagförslaget berörda spörsmål, d. v. s. de i lagen meddelade reg- lerna torde även härvidlag lämpligen böra endast avse ett befästande av den lagliga rätten till ifrågavarande förmåner men med hänvisning till inom de olika arbetsområdena utbildad praxis som minimum.

I enlighet med denna uppfattning har jag i kommittén yrkat att semester- bestämmelserna skulle erhålla följande lydelse:

»Arbetstagare äge rätt till årlig semester under så lång tid, som med hän- syn till anställningens art och varaktighet, anställningsorten, arbetstagarens

• Sida 202
•  Original

ålder och andra sådana omständigheter är brukligt inom arbetstagarens yrke. Från och med kalenderåret efter det, varunder arbetstagaren tillträtt sin anställning, vare dock arbetstagaren berättigad till årlig semester un- der minst en vecka.

Bestämmelse, varigenom arbetstagaren enligt denna paragraf tillkomman- de rätt inskränkes, vare ogill.»

Bestämmelserna beträffande sjukavlöning och uppsägningstid skulle givas en motsvarande formulering.

De av kommittén föreslagna sjukavlöningsbestämmelserna skilja sig för- resten från semester- och uppsägningsbestämmelserna på ett för arbetarna i egentlig mening synnerligen ofördelaktigt och ur principiell synpunkt mycket anmärkningsvärt sätt. De innebära nämligen undantag för denna arbetstagarkategori med avseende på laglig rätt till lön under sjukdom. Undantaget har motiverats därmed, att arbetarna och med dem jämställda i stor utsträckning själva sörjt för sin sjukavlöning eller i varje fall kunnat sörja för densamma genom att ansluta sig till den frivilliga av staten under- stödda sjukförsäkringen. Häremot kan ju emellertid invändas, att samma möjlighet står övriga arbetstagare till buds. Det undantag, varom här är fråga, kommer att framstå såsom särskilt orättvist i det fall t. ex. ett hem- biträde under en lång följd av år varit anställt i en och samma arbets- givares tjänst. En sådan arbetstagare skall nämligen, enligt kommitténs för- slag, icke äga laglig rätt till avlöning under sjukdom, medan däremot en s. k. anställd med relativt kort anställningstid skall tillförsäkras en dylik förmån. Jag här ingenting att invända mot att den s. k. anställdes rätt till sjukavlöning befästes, men jag anser att samma rätt bör tillkomma de ar— betstagare, som befinna sig på en enligt den allmänna föreställningen lägre social rangskala.

6 %.

Herr Söderlund: Beträffande den här genomförda s. k. kategoriklyvningen hava nästan oöverstigliga svårigheter mött i fråga om gränsdragningen mel- lan de olika grupperna. Det levande livet uppvisar härvidlag så skiftande former, att gränserna måste bliva i hög grad flytande, hur de än bestämmas. Särskilt svävande är den av de sakkunniga uppdragna gränsen mellan första och andra gruppen. Svårigheterna vid gränsdragningen äro av den art, att man allvarligen kan ifrågasätta en grupperings genomförbarhet över huvud taget. Försöker sig emellertid lagstiftningen på denna uppgift, så torde den nödgas göra det i ungefärligen den allmänna form, som de sakkunniga föreslagit, och då har man ingenting annat att lita till än en successiv ut- veckling av praxis för att så småningom erhålla ett mera bestämt innehåll ] i de olika grupperna. |

När det gäller att i förhållande till den valda gruppindelningen utforma : lagens bestämmelser om uppsägningstid, semester och annat, så måste det vi-

• Sida 203
•  Original

dare vara förenat med starka betänkligheter att giva bestämmelserna tvingande karaktär. En tvingande bestämmelse, vars grund är så pass-löslig som här skulle bliva fallet, måste nämligen bereda stora svårigheteri tillämpningen. Riktigare' är givetvis att till en dylik gruppindelning knyta bestämmelser av dispositiv natur. Men vare sig man väljer det ena eller det andra, måste man tillse, att bestämmelserna icke alltför mycket avvika från rådande praxis. Sär- skilt är detta av vikt, om man trots alla betänkligheter stannar för att göra bestämmelserna tvingande.

Vad nu angår de i denna paragraf föreslagna bestämmelserna om upp- sägningstid, så finner jag det vara en alldeles riktig grundsats, att uppsäg— ningstiden skall växa med anställningstiden. Men härvidlag gå de sakkun- niga enligt min tanke i vissa fall alltför långt. Främst gäller detta tredje gruppen. När de sakkunniga för denna grupp, som väsentligen omfattar ar- betarna, föreslagit en minsta uppsägningstid av upp till tretton veckor, så l hava de därmed lämnat långt bakom sig både andra länders uppsägnings- | tider och den praxis, som är till finnandes i vårt eget land. Ingenstädes fin- nes för denna kategori av arbetstagare en tillnärmelsevis så lång uppsäg- ningstid som tretton veckor. Redan ett högsta minimum av fyra veckor innebär en väsentlig förändring till arbetstagarens förmån av nuvarande praxis och ställer'i detta hänseende Sverige i bredd med ett fåtal långt avancerade länder. Men dit synes man dock kunna sträcka sig, om man från en vecka såsom lägsta minimum låter uppsägningstiden växa med en vecka för vart femte, i stället för enligt de sakkunniga vart tredje, anställ— i ningsår. För den lägre gruppen av »anställda» — grupp 2 i de sakkunnigas | förslag — är likaledes den högsta minimiuppsägningstiden, som blivit satt till sex månader, alltför lång i förhållande såväl till utländska lagar som till svensk praxis. Den av socialstyrelsen verkställda undersökningen ger vid handen, att för de »anställda» en så lång uppsägningstid förekommer endast i enstaka fall och egentligen blott för högre tjänstemän; ungefär i hälften av de anställda hava en uppsägningstid av blott en månad, en tredje- I del har tre månader och en tiondel mindre än en månad. Det längsta, var- ' till man enligt min mening kan sträcka sig, är fyra månader för den lägre ! gruppen av »anställda». Även detta betyder en bestämd utökning av nu- | varande förmåner. För den högre gruppen av »anställda» har jag intet att [ erinra mot vad de sakkunniga föreslagit.

Vidare anser jag skäl saknas för förslaget att med tvingande bestäm- melser fastställa maximiuppsägningstider för arbetstagaren, som äro kortare än de för arbetsgivaren föreslagna minimiuppsägningstiderna. Någon praxis kunna de sakkunniga självfallet icke åberopa för en sådan anordning. Vad som anföres är väsentligen, att i de flesta fall det är svårare för en arbets- tagare att erhålla ny anställning än för en arbetsgivare att erhålla ny arbets— kraft. Så torde visserligen vara fallet, när det föreligger stort överflöd på arbetskraft, men vid andra konjunkturer är förhållandet omvänt, och det

• Sida 204
•  Original

kan icke vara riktigt att bortse härifrån. Helt visst föreligger då i många fall ett verkligt behov för arbetsgivaren att få sig tillmätt en längre tid än ”de sakkunniga föreslagit för att skaffa en ersättare till den avgående arbets- tagaren. Särskilt gäller detta, när arbetstagaren, antingen genom längre tids anställning i företaget eller på annan väg, förvärvat sig ur företagets syn- punkt värdefulla kvalifikationer, som det kan vara mycket svårt att finna motsvarighet till på annat håll. Arbetstagarens verkliga intresse i fråga om uppsägningstid är, att denna blir tillräckligt lång vid uppsägning från arbets- givarens sida. Beträffande hans egen uppsägningstid bör avtalsfrihet kunna råda, allenast med den begränsning att uppsägningstiden ej må vara längre än för arbetsgivaren. I praktiken torde nog som regel den jämkning med- givas i avtalad uppsägningstid, som rimligen kan ifrågakomma med hänsyn till å ena sidan möjligheten att anskaffa ny arbetskraft, å andra sidan nöd- vändigheten av att kunna tillträda ny anställning.

Det är emellertid icke nog med att de sakkunniga föreslagit maximi- tider för uppsägning från arbetstagarens sida, som äro kortare —— i många fall väsentligt kortare — än arbetsgivarens minimiuppsägningstider. De sak- kunnigas förslag innebär därjämte, att, där ingenting är eller kan anses vara avtalat om arbetstagarens uppsägningstid, denne kan frånträda avtalet omedelbart efter tillsägelse, under det att arbetsgivaren genom förslaget blir bunden vid långa uppsägningstider. Åtminstone hade en dispositiv huvud- I regel om vissa uppsägningstider även för arbetstagaren varit på sin plats.

Till dessa invändningar mot de sakkunnigas förslag kommer vidare, att en olikställighet mellan arbetsgivare och arbetstagare i- fråga om uppsäg- ningstid skulle få alldeles orimliga verkningar i samband med stridsåtgär- der på arbetsmarknaden. Med de korta uppsägningstider, som enligt för- slaget högst skulle få ifrågakomma för arbetstagaren, kunna strejker mycket väl igångsättas utan att uppsägningsbestämmelserna behöva åsidosättas, men en lockout kan förvisso icke verkställas utan att de för arbetsgivaren stadgade länga uppsägningstiderna i större eller mindre omfattning åsido- sättas. I den mån detta måste ske, kan arbetsgivarparten drabbas av kon- sekvenser, som icke ha någon motsvarighet för arbetstagarnas del. En olik- ställighet av detta slag saknar varje rimlig motivering.

Herr Sjögren: Varje försök till uppdelning av arbetstagare på grupper är naturligtvis förenat med de största svårigheter. Skall emellertid denna lag tillfredsställa »de anställda», och den var dock i första hand tänkt ut- i

I i

formad för deras räkning, då måste en dylik efter det levande livet an- passad uppdelning ske. Jag har därför ansett mig böra biträda förslaget om kategoriklyvning, ehuru jag är fullt medveten om de svårigheter, som lagens tillämpning kommer att möta, särskilt i början innan praxis hunnit utformas. ; Då gruppernas antal måste vara så få som möjligt, i lagförslaget tre, föl— :

• Sida 205
•  Original

jer därav, att varje grupp blir mycket stor och givetvis också mycket heterogen. Det gäller därför att man går fram med en viss försiktighet, när man lagstiftar för dessa grupper. Helst skulle jag sett, att denna lag, i lik- het med det förslag, som på sin tid framlades av liberala föreningen i Stock— holm, blivit dispositiv. Under arbetets gång har detta emellertid icke visat sig möjligt, kanske först och främst med hänsyn till det skydd, som ar- betstagaren torde behöva, när det gäller uppsägningstid. Inför man emeller— tid tvingande bestämmelser i lagen och låter dessa för stora grupper av arbetstagare gå icke oväsentligt längre än gällande praxis, så bör man enligt mitt förmenande icke, som det exempelvis skett när det gällt bestämmelserna rörande semester, komplettera de tvingande reglerna med dispositiva. Arbets- tagarnas intresse tillgodoses nämligen dessutom genom lagens 2 5, som lag- fäster sedvänja.

| ; ! Beträffande längden av den uppsägningstid arbetsgivaren har att iakttaga [ gentemot arbetstagaren deltager jag i herr Söderlunds reservation. | Vad angår de sakkunnigas förslag om att frångå reciprocitet, när det gäl- ! ler fastställande av uppsägningstidens längd, så är jag av den bestämda uppfattningen, att tiden icke är inne för införande av tvingande regler, som omöjliggöra avtal om rimlig lika uppsägningstid. Jag håller före att tvingande regler i detta fall böra förutsätta ett verkligt behov av skydd för arbets- tagaren. Något reellt sådant behov torde man näppeligen kunna säga före- ligga. Trots de hittills som regel gällande bestämmelserna om ömsesidig , lika uppsägningstid så hava dessa frågor dock —— kanhända med något & sällsynt undantag — ordnats upp utan några större svårigheter. Att konsekvenserna av de sakkunnigas förslag äro svåra att överblicka , framgår bland annat därav, att de sakkunniga sett sig nödsakade införa | speciella bestämmelser för personer med »särskild sakkunskap», se försla- i gets 4 mom. Detta torde emellertid icke vara tillräckligt. Jag vill endast ' påpeka, att andra gruppen med säkerhet innesluter en mängd befattnings- i havare, som visserligen icke böra anses besitta »särskild sakkunskap» en- ' ligt 4 momzs mening men som på grund av sin stora rutin, sin behärsk- ning av speciella arbetsområden bekläda befattningar, där det torde ligga » i bägge parternas intresse att uppsägningstiden från arbetstagarens sida icke l maximeras till en månad. En påverkan av utvecklingen i den i lagförslaget angivna riktningen kan i man nå genom att införa dispositiva regler rörande uppsägning från arbets- i tagarens sida. Härigenom undgår man ock alla försök att utvidga det i 4 mom. införda, skäligen vaga begreppet »särskild sakkunskap». Detta mo- ment kan i så fall utgå och ersättas med ett stadgande om en maximiupp- sägningstid av ett år. ' Med hänsyn till vad jag sålunda anfört föreslår jag, att bestämmelserna rörande särskild maximitid för uppsägning från arbetstagarens sida utgå och ersättas med dispositiva bestämmelser av innehåll, att de för arbets-

• Sida 206
•  Original

givaren till och med första förlängningen stadgade uppsägningstiderna skola iakttagas jämväl vid uppsägning från arbetstagarens sida. För arbetstagares skyldighet att iakttaga längre uppsägningstid än respektive 3 månader, 2 månader och 2 veckor skall däremot förutsättas uttrycklig överenskommelse.

Detta förslag förutsätter motsvarande ändring i 8 %. Vid avfattning av denna reservation har jag utgått ifrån, att strejk och lockout skulle vara stridsåtgärder, som icke skulle komma i fråga beträf- fande arbetstagare tillhörande grupp 1 eller 2. Skulle så icke vara förhål- landet, torde full reciprocitet beträffande uppsägningstid vara det enda möjliga.

Herr Järte: Bestämmelsen att beträffande arbetstagare tillhörande grup- pen 3 uppsägningstiden från och med fjärde anställningsåret skall förlängas med en vecka vart tredje anställningsår, dock högst till 13 veckor, kan jag icke biträda. En så lång uppsägningstid för denna kategori torde ingenstädes föreligga i verkligheten, och den kan också i praktiken medföra stora svå- righeter t. ex. vid permittering. Om sådan åtgärd tillgripes vid bristande ordertillgång, sker detta i både företagens och arbetarnas intresse. I lag- förslaget stadgas emellertid, att överenskommelse dessförinnan skall äga rum mellan parterna. Därest arbetare med så lång uppsägningstid som 13 veckor icke skulle vilja vara med om en dylik överenskommelse, skulle permittering omöjliggöras och till arbetstagarens nackdel kanske uppsägning därvid bliva följden. Under sådana förhållanden bör maximum av den ifråga— satta uppsägningstiden i detta fall begränsas till fyra veckor.

I likhet med herr Sjögren har jag vid mitt ståndpunktstagande till be- stämmelsen i denna paragraf utgått ifrån, att strejk och lockout skulle vara stridsåtgärder, som icke skulle komma i fråga beträffande arbetstagare till- hörande grupp 1 eller 2. Skulle så icke vara förhållandet, torde full reciproci- tet beträffande uppsägningstid vara det enda möjliga.

8 %. Herr Söderlund: Den uppfattning i fråga om ömsesidigheten, varåt jag givit uttryck under 6 %, leder till att sista meningen av 8 5 i de sakkun- nigas förslag bör utgå.

14 s.

Herr Hansson: Enligt 14 5 skall i fråga om ackordsersättning arbets- givaren icke vara skyldig att betala sådan oftare än var fjortonde dag. Då för arbetets fullbordande erfordras längre tid än två veckor, skall emel- lertid arbetstagare vara berättigad »att var fjortonde dag i mån av utfört arbete utfå skäligt förskott». Enligt min mening bör arbetstagaren äga rätt att utfå ackordsersättning och förskott å sådan ersättning var sjunde dag. vilket för övrigt torde vara överensstämmande med den praxis, som ut- bildats inom de olika arbetsområdena.

• Sida 207
•  Original

16 &.

Herr Söderlund: Genom vad de sakkunniga här föreslagit begränsas arbetsgivarens rätt att i lönen göra sig betäckt för skada och förlust, som arbetstagaren i eller för arbetet tillskyndat arbetsgivaren. En dylik anordning må väl hava fog för sig, när arbetsavtalet trots skadegörelsen skall fort— bestå, men det ligger i sakens natur, att vid sådant förhållande parterna bliva ense härutinnan utan någon lagbestämmelse. Skall däremot arbets- avtalet upphöra, så kan det enligt min mening icke vara rättvist att försätta den skadelidande arbetsgivaren i ett sämre läge än andra skadeståndsberät- tigade. Arbetsgivaren bör då äga full rätt till kvittning mot arbetstagarens återstående lönefordran, och detta oavsett om hans anspråk är ostridigt eller ej. Skulle det visa sig, att verkställd kvittning varit obefogad, så får ju arbetsgivaren enligt förslagets 15.5 utgiva ej blott ränta utan även en tjugonde] av den innehållna lönen.

Jag anser sålunda, att 16 & bör ur förslaget utgå.

17 %.

Herr Hansson: I 17 & regleras” arbetstagarens rätt att förfoga över av arbetsgivare upplåten bostad viss tid efter det att avtalet upphört. Det skydd, som bestämmelserna i denna paragraf avse att tillförsäkra arbets- tagare, bör enligt kommitténs mening begränsas till sådana fall, då arbets- givare tillhandahåller bostad åt arbetstagare med eget hushåll. Ej heller i detta stycke kan jag biträda kommitténs mening. Här åsyftade skydd kan vara lika önskvärt och nödvändigt i vissa fall, då arbetstagaren icke består sig med eller kanske rent av saknar möjlighet att hava eget hushåll. Man kan tänka sig fall, då t. ex. det i en vid ett bruk anställd änklings eller ungkarls eller ogift kvinnlig befattningshavares löneförmåner ingår fri bo- stad men den anställde nödgas eller finner det vara fördelaktigast att intaga sina måltider utom hemmet. Varför skall denne arbetstagare vara sämre lottad i fråga om rätten att få en skälig respit för anskaffande av ny bostad, därest hans arbetsavtal upphör, än den arbetstagare, som kunnat bestå sig med eget hushåll? Enligt min mening gives det goda skäl för en utsträckning av det av kommittén föreslagna stadgandet till att gälla generellt, då arbets- givare tillhandahåller bostad åt arbetstagare och hyresavtal angående bo- staden icke är särskilt ingånget.

I sammanhang härmed finnes anledning att beakta kravet på särskilda lagstiftningsåtgärder avseende skydd mot vräkningsförfarande med anled- ning av arbetskonflikt. Detta spörsmål har ju emellertid gjorts till föremål för utredning av en särskild kommitté, och jag finner därför icke anledning att här ingå på detsamma.

18 &. Herr Ahlberg: De arbetstagare, som i det föreliggande förslaget hänföras till grupperna 1 och 2 —— de 5. k. »anställda» — åtnjuta "för närvarande

• Sida 208
•  Original

med få undantag och under viss tid oavkortad lön vid sjukdom. Enligt de uppgifter, som socialstyrelsen infordrat från arbetsgivare, reduceras lönen för allenast 11'5 % av samtliga till sjuklön berättigade. Enligt de anställ- das egna uppgifter är denna siffra än lägre eller 8'7 %.

Vid bestämmandet av de förmåner, som böra lagligen tillförsäkras de an- ställda, hava de sakkunniga hänvisats att i allt väsentligt kodifiera rådande sedvänja. Rätten till oavkortad lön under viss tid vid sjukdom har i enlighet härmed utan någon tvekan kunnat göras till regel för grupperna 1 och 2. Genom en dispositiv undantagsbestämmelse öppnas emellertid möjlighet att avtalsvis bestämma en intill 80 % reducerad sjuklön.

Mot denna undantagsbestämmelse anmäla sig starka betänkligheter. Det kan nämligen befaras, att den blir ett incitament till träffandet av avtal om reducerad lön i sådan utsträckning, att den nu rådande och för de anställda gynnsamma sedvänjan efter hand rubbas. När emellertid hänsyn måste tagas till att avkortad lön, om än i ringa utsträckning, tillämpas för närvarande, har ett yrkande, att bestämmelsen om obeskuren lön skulle göras tvingande, förfallit, varför jag biträtt majoritetens beslut. Däremot kan jag icke i allt instämma i motiveringen till förslaget. Det uttalas i denna, att en reducering av lönen vid sjukdom är ägnad att motverka ett missbruk av förmånen. Därmed påstås dels att bibehållen lön vid sjukdom kan befaras leda till missbruk i större utsträckning och dels att en minskning av lönen är ett lämpligt korrektiv häremot. Jag är i båda fallen av motsatt mening.

Den som äger kännedom om »anställningstryggheten» för de arbetstagare, varom här är fråga, vet att dessa ständigt måste räkna med risken av upp- sägning eller avsked vid tjänstefel. Så allvarliga förseelser som simulerad sjukdom eller uteblivande från arbetet utan tvingande anledning lära där- för endast förekomma i absoluta undantagsfall. De individualiserade arbets- uppgifter, de anställda oftast hava sig förelagda, medföra att frånvaron från arbetet förorsakar större olägenheter än då ett flertal arbetstagare ut- föra i stort sett samma arbete. Detta är väl känt av de anställda. Även en måttlig ambition verkar därför restriktivt mot missbruk av sjuklönsför- manen.

Befinnes det likväl nödvändigt att förebygga ett otillbörligt utnyttjande av nämnda förmån, stå sannolikt andra och bättre åtgärder än lönereduce- ring till buds. Har den anställde samma inkomst när han är sjuk som när han fullgör sitt arbete, har han intet ekonomiskt intresse av att simulera sjukdom. Vid motsatt fall har han däremot ett intresse av att trots sjukdom uppehålla sin tjänst. Detta leder lätt till att den sjuke icke söker vård i rätt tid eller åsidosätter läkarens ordinationer. Särskilt vid infektionsåkommor kan detta försvåra och förlänga sjukdomsförloppet. En reducering av lönen vid sjukdom i avsikt att förebygga missbruk anser jag följaktligen icke vara ett lämpligt korrektiv. *

Vid behandlingen av föreliggande fråga hava några sakkunniga uttalat

• Sida 209
•  Original

den meningen, att en reducering av lönen vid sjukdom skulle animera de anställda att i ökad utsträckning skaffa sig skydd genom tecknandet av sjukförsäkringar. Då denna synpunkt kan komma att andragas under den fortsatta behandlingen av lagförslaget och konsekvensen av ett dylikt be- traktelsesätt leder till ett slopande av den dispositiva bestämmelsen, even- tuellt även till en rubbning av den tvingande, må följande framhållas.

En anställd, som vid sjukdom uteslutande skall trygga sig till den till- försäkrade lönen, har givetvis behov av försäkring mot de ekonomiska kon- sekvenserna av en sjukdom, som sträcker sig utöver sjuklönstiden. Mot denna risk torde väl också redan nu de mer omtänksamma hava skyddat sig. Så länge full lön utgår under första sjukdomstiden, blir också premien för sådana försäkringar på grund av karenstiden relativt låg. Om sjuklönen minskas, torde emellertid dessa anställda anse sig böra teckna försäkring, som lämnar ersättning redan från sjukdomens början. Därvid kan försäk- ringen bestämmas till sådant belopp, att även en eljest lojal tjänsteman lockas till det missbruk, lönereduceringen skulle motverka.

Vad åter beträffar anställda, vilka på grund av bristande förutseende eller andra orsaker hittills underlåtit att teckna sjukförsäkring, kan man icke skäligen förvänta, att en minskning av sjuklönen med 20 % blir av någon betydelse. Sannolikt komme de att såsom hittills underskatta risken för sjuk- dom och försvara sin underlåtenhet med att de kunna ordna sin försörj- ning även med den på så sätt beskurna lönen. Man torde följaktligen icke på denna väg popularisera sjukförsäkringen bland de anställda. Detta är och bör ju icke heller vara syftet med nu ifrågavarande lagstiftning. Om detta varit meningen, hade en så radikal åtgärd som att helt slopa förmånen av sjuklön och eventuellt göra den frivilliga sjukförsäkringen obligatorisk bort övervägas. Därmed hade emellertid en värdefull förmån för de anställda givits till spillo.

God sedvänja är att de anställda vid sjukdom åtnjuta oavkortad lön under viss tid och därutöver bidrag till läkare och sjukhusvård. De undantag här- ifrån, som heklagligtvis förekomma, hota att luckra upp en förnäm tradi- tion och en omtanke om de anställda, som vore förtjänt att bevaras för fram- tiden. Dessa undantag framtvinga också den här berörda anpassningen av lagstiftningen. Det är uteslutande tvånget att taga hänsyn även till en i min mening icke god praxis, som gjort att jag biträtt förslaget med reserva- tion för berörda delar av motiveringen.

Herrar Sjögren och Söderlund: Enligt de sakkunnigas förslag kommer lön vid sjukdom att tillerkännas arbetstagare, tillhörande första och andra gruppen, under en tid motsvarande den för arbetstagaren enligt lagförslaget gällande uppsägningstiden. Detta torde för stora grupper av arbetstagare innebära en avsevärd förbättring mot nu gällande praxis. Med hänsyn bland annat härtill bör enligt vår mening huvudregeln vara att 80 % av den av-

14—517785

• Sida 210
•  Original

talade lönen utbetalas vid sjukdom. Detta motsvarar de sakkunnigas tvingan- de bestämmelse. För de arbetstagare, som enligt gällande sedvänja redan nu äro berättigade till full lön vid sjukdom under en ersättningstid mot- svarande den i lagförslaget angivna, inträder på grund av bestämmelsen i 2 % ingen förändring. Någon dispositiv regel härutöver anse vi icke böra ifrågakomma. Härför talar dessutom särskilt önskvärdheten att söka in- tressera hithörande arbetstagare för den frivilliga sjukförsäkringen med tanke på behovet av skydd jämväl efter sjuklönstidens utgång. Erfarenheten har visat, att en arbetstagare, som är berättigad till full lön vid sjukdom _ även om sjuklönstiden är ganska kort -— mera sällan intresserar sig för den frivilliga sjukförsäkringen. Enligt vårt förmenande skulle detta intresse kunna stimuleras, om arbetstagaren redan från början själv finge bära en del av sjukrisken. I överensstämmelse härmed föreslå vi följande lydelse av 18 % 1 mom.: >>Är arbetstagare, som avses i 6 g 1 mom. första stycket a) och b), på grund av sjukdom förhindrad att arbeta och har arbetstagaren icke ådragit sig sjukdomen uppsåtligen eller genom grovt vållande eller förtegat densamma vid avtalets ingående, äge han åtnjuta honom tillförsäkrade naturaförmåner och fyra femtedelar av annan honom tillförsäkrad kontantlön än provision under tid, motsvarande den kortaste uppsägningstid, som enligt 6 5 1 mom. : första—tredje styckena må gälla för uppsägning av avtalet eller, där avtalet l ! är ingånget för bestämd tid, av liknande avtal för obestämd tid. Arbets- givaren vare dock ej pliktig att utgiva lön under längre tid än avtalet består, ej heller vid upprepade sjukdomsfall att under tolv på varandra följande månader utgiva lön för sammanlagt längre tid än i första punkten sägs.

Lön, som beräknas efter annan grund än tid, skall utgå med fyra femte- delar av det belopp, arbetstagaren sannolikt skulle förtjänat, om han varit i arbete.

Vid beräkning av sjuklön enligt denna paragraf skall hänsyn ej tagas till sådan del av lönen, som må vara avsedd att utgöra ersättning för sär- skilda kostnader och som arbetstagaren till följd av arbetsavbrottet inbe- sparat.

Det åligger arbetstagaren att utan oskäligt dröjsmål underrätta arbets- givaren om sjukdomsfallet.

Anställningsvillkor, varigenom arbetstagaren enligt detta mom. tillkom- mande rätt inskränkes, vare ogillt.»

19 %.

Herr Ahlberg: Den frivilliga tjänstepensionsförsäkringen har numera framför allt inom industrien nått en betydande omfattning. Sålunda utgör antalet i Svenska Personal-Pensionskassan (SPP) försäkrade anställda för | närvarande över 25 000. Av industriföretag med ett aktiekapital av 100 000 kronor eller däröver representera de till SPP anslutna cirka 60 % av samt-

• Sida 211
•  Original

liga företags aktiekapital. (Uppgifterna hämtade ur SFP:s medlemsblad fe- bruari 1935.) Genom andra försäkringsinrättningar och genom av vissa före- tag bildade kassor har ytterligare ett betydande antal anställda tillförsäkrats tjänstepension.

I allmänhet utgör pensionen 60 % av den anställdes lön, vilken pension jämväl utgår när den försäkrade på grund av sjukdom eller olycksfall efter tre kalendermånader fortfarande är arbetsoförmögen. Denna s. k. invalid- pension utgår så länge arbetsförmågan är nedsatt med minst 50 %. Av- giften till försäkringen brukar med lika delar bestridas av arbetsgivaren och den anställde. Regeln torde vara, att de pensionsförsäkrade, intill dess sjuk- pension utgår, åtnjuta oavkortadc löneförmåner och i vissa fall bidrag till läkare och sjukhusvård i den mån dessa kostnader icke bestridas av försäk- ringsinrättningen. När pensionen träder till, torde däremot lönen i allmän- het indragas. Genom frivillig tjänstepensionsförsäkring av antydd beskaffen- het tillförsäkras de anställda ett skydd vid långvarig sjukdom, som lag- stiftningen ingalunda kan lämna. Den tendens till fortsatt utveckling, varom den snabbt växande medlemssiffran i SPP vittnar, är därför förtjänt att, i den mån så kan ske, understödjas. I vart fall bör varje åtgärd, som kan göra denna försäkringsform impopulär, undvikas.

Dessa synpunkter hava icke till fullo beaktats i de regler för rätten till avdrag från sjuklön, som innehållas i 19 5. Enligt dessa får avdrag från sjuklön endast göras med det på grund av försäkring utgående belopp, som svarar mot arbetsgivarens andel i premien. Detta innebär, att en arbetsgivare, vars anställda äro försäkrade i SPP, efter tredje kalendermånaden äger minska lönen med i regel 30 % och att den anställde, så länge sjuklön ut- går, åtnjuter en inkomst, som motsvarar 130 % av lönen. Jag finner en sådan effekt av lagstiftningen betänklig, i första hand därför, att nödig hänsyn icke tages till rådande förhållanden inom ett betydande och sanno- likt växande område, och i andra hand därför, att den irritation, vartill den måste giva anledning, kan gå ut över pensionsförsäkringen. En omläggning av pensionsplanen bleve därför nödvändig och är måhända genomförbar, ehuru den med anställningen växande tid, varunder sjuklön skall utgå, erbjuder vissa svårigheter. Enklare förefaller dock vara att medgiva full avdragsrätt, vilket jämväl vore försvarligt med hänsyn till den stora för— mån, den anställde detta till trots vore tillförsäkrad.

Jag anser en obeskuren avdragsrätt motiverad även i de fall, då sjuk- försäkring av annan typ tecknats på grund av avtal mellan arbetsgivaren och den anställde, och detta oavsett hur premierna fördelas. Om endera parten skall erlägga premien eller i vilken proportion densamma skall för- delas blir, om avtal ingås, en ren lämplighetsfråga. För både arbetsgivaren och arbetstagaren är det egalt, om den anställde erhåller en lön av exem- pelvis 500 kronor per månad, varav 10 kronor enligt avtalet skola användas till pensionsavgift, eller om han erhåller 490 kronor, medan arbetsgivaren

• Sida 212
•  Original

bestrider försäkringen. Den invändningen kan icke heller göras, att arbets- givaren genom att påtvinga de anställda av dem direkt betalda försäkringar kan befria sig från den skyldighet till sjuklön, lagen föreskriver. Nödgas de anställda acceptera dylikt avtal, måste de även underkasta sig den löne- reducering, som bleve erforderlig, om arbetsgivaren föredroge att själv er- lägga premierna för motsvarande försäkring med de anställda som förmåns- tagare. Om jag sålunda av redan anförda skäl icke kan biträda majoritetens förslag, kan jag detta så mycket mindre som en beskuren avdragsrätt en- ligt min mening kan utgöra hinder för en önskvärd utveckling av frågan om de anställdas skydd vid sjukdom. -

För anställda vid företag, där pensionsförsäkring med invaliditetsförsäk- ring icke genomförts, blir det skydd, lagen avser lämna, av mindre betydelse, om sjukdomen är av lång varaktighet. En allmän försäkring för dylika sjuk- domsfall framstår därför som eftersträvansvärd för dessa anställda. I re- servationen till 18 5 har jag utvecklat min uppfattning, att en reducering av sjuklönen icke kan förväntas medföra tecknandet av försäkringar i ökad utsträckning och att reducerad sjuklön av flera skäl icke heller är tillråd- lig. Jag finner därför angeläget att i vart fall den om sina anställda måne arbetsgivaren får sitt intresse för sjukförsäkringen väckt. Medgives avdrags- ' rätt från full lön för hel ersättning från försäkring, som tecknats på grund av ] avtal med den anställde, sålunda jämväl för ersättning som utgår från erkänd ] sjukkassa, kan arbetsgivaren förväntas få ett visst intresse av att de an- ställda med eller utan hans bidrag äro försäkrade. Han kan därjämte hava intresse av att de anställda till följd av försäkringen bliva tillförsäkrade erforderlig vård och att sjukdomen utan åtgärder från hans sida blir fort- löpande kontrollerad. I vart fall skulle ett medgivande om full avdragsrätt vad det gäller arbetsgivaren allenast kunna verka i av mig som önskvärd betraktad riktning. Eftersom avdrag icke finge ske för ersättning, som utgår från försäkring, vilken tagits av den anställde utan att detta avtalats med arbetsgivaren, skulle icke heller de anställdas intresse för sjukförsäkringen kunna minskas.

Av anförda skäl reserverar jag mig med yrkande om sådan ändrad ly- delse i 19 å, som berättigar arbetsgivaren till avdrag från sjuklönen med hela det belopp, som utgår på grund av sjukförsäkring eller därmed jäm- förlig försäkring, vilken tecknats av. arbetsgivaren eller den anställde på grund av mellan dem ingånget avtal, oavsett i vilken utsträckning arbets- givaren bidragit i premien, dock att avdrag icke må medgivas i andra fall än då oavkortad lön utgår.

att om arbetstagare på grund av försäkring, till vilken arbetsgivaren bi- dragit eller bidrager med minst en tredjedel av kostnaden, är berättigad till sjukpenning, livränta,.pension eller annat sådant understöd, arbetsgivaren

| Herrar Sjögren och Söderlund: De sakkunnigas" majoritet har föreslagit, i |

• Sida 213
•  Original

skall äga göra avdrag för så stor del av understödet, som svarar mot arbets- givarens bidrag. Detta förslag saknar enligt vår mening varje stöd i praxis och kommer snarare att stå i strid mot gällande rättsuppfattning. Det skulle dessutom många gånger vålla både arbetsgivaren och arbetstagaren stora svårigheter att avgöra, hur stor del av sjukersättningen som skall anses härflyta på grund av arbetsgivarens bidrag. Detta utgår nämligen under mycket skiftande former och varierar ofta från år till år. Majori— tetens förslag bottnar i en teoretisk princip, som i och för sig vore riktig, om försäkringen endast avsåge att bereda arbetstagaren ersättning under den lagstadgade sjuklönstiden. Detta är emellertid ingalunda fallet. Här gäller det undantagslöst försäkringar, som avse att bereda arbetstagaren trygghet långt utöver sjuklönstiden. Dessa försäkringsformer böra enligt vår uppfattning av lagstiftningen på allt sätt uppmuntras, och något skäl för att gå emot gängse praxis kunna vi icke finna. Vi vilja sålunda för vår del förorda full rätt till avdrag från sjuklönen av den ersättning, som härflyter från försäkring, vilken tecknats av arbetsgivaren efter överenskommelse | mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, oberoende av hur bidragen till för- säkringen utgå.

l Undantag från denna allmänna regel utgöra de fall, då arbetstagaren icke erhåller full sjuklön och arbetsgivaren avtalat om försäkring i er- känd sjukkassa eller ersättning utgär på grund av obligatorisk försäkring.

Försäkring i erkänd sjukkassa bör enligt vår mening, med hänsyn till dess låga kostnad, i första hand förbehållas arbetstagaren för täckande av den lönerisk, han själv här. Arbetsgivaren bör sålunda i detta fall medgivas rätt till avdrag å sjuklönen endast för den del av sjukersättningen, som överskjuter skillnaden mellan den avtalade lönen och sjuklönen.

Utgår ersättningen på grund av obligatorisk försäkring, bör samma prin— cip beträffande rätt till avdrag gälla, (1. v. s. att om sjukpenning från sjuk- kassa icke kan utgå jämsides med ersättning på grund av den obligatoriska ' försäkringen, så medgives arbetsgivaren avdragsrätt endast för den del av

* ersättningen, som överskjuter skillnaden mellan den avtalade lönen och sjuk- lönen.

En lagstiftning i denna riktning förutsätter vissa mindre ändringar i 11 å i lagen om försäkring för olycksfall i arbete och 31 å i förordningen om er- kända sjukkassor.

I överensstämmelse härmed föreslå vi, att 19 % erhåller följande lydelse: »Skall sjuklön utgivas jämlikt 18 S, vare arbetsgivaren, där arbetstagaren till följd av arbetsavbrottet haft inkomst av annat arbete eller kunnat be- reda sig inkomst genom arbete, som han bort åtaga sig, berättigad att göra avdrag för den del av inkomsten, som överstiger skillnaden mellan sjuk- - lönen och den avtalade lönen eller den del därav, varå sjuklönen beräknats. Är arbetstagaren på grund av frivillig försäkring, varom arbetsgivaren avtalat, berättigad till sjukpenning, livränta, pension eller—annat sådant un-

• Sida 214
•  Original

derstöd, äge arbetsgivaren göra avdrag för sådant understöd, dock att om understödet avser sjukpenning från erkänd sjukkassa, avdrag endast må göras för den del av sjukdagsbidraget, som överstiger skillnaden mellan sjuk- lönen och den avtalade lönen eller den del därav, varå sjuklönen beräknats. Utgår ersättning enligt lagen om försäkring för olycksfall i arbete eller] lagen om försäkring för vissa yrkessjukdomar eller enligt gällande bestäm— ' melser om ersättning för skada under militärtjänstgöring, må avdrag endast göras för den del av sjukbidraget, som överstiger skillnaden mellan sjuk- . lönen och den avtalade lönen eller den del därav, varå sjuklönen beräknats. Arbetstagaren vare skyldig att på begäran av arbetsgivaren lämna denne uppgift om vad han till följd av arbetsavbrottet inbesparat, förtjänat samt uppburit i sjukpenning, livränta, pension och annat sådant understöd.»

Herr Järte: Jag ansluter mig till syftet med herrar Sjögrens och Söder— lunds reservation.

21 %.

Herr Järte: Enär semester för arbetstagare tillhörande grupp 3 enligt kollektivavtal för närvarande i genomsnitt torde utgå under fyra dagar om året, och då vidare så sent som i 1931 års nya arbetarskyddslag fyra se— mesterdagar förutsattes per år, synes icke tillrådligt att för ifrågavarande arbetstagarkategori införa en tvingande bestämmelse om en veckas semester. Även om det är sannolikt att semestern för kroppsarbetare allmänt och småningom kommer att ökas, bör dock lagstiftningen icke föregripa en sådan utveckling, på vad grund den lagstadgade semestern för denna ar- betstagargrupp icke bör sättas högre än fyra söckendagar per år.

Herr Sjögren: Som jag redan under 6 & anfört, kan jag icke biträda majoritetens förslag att införa såväl tvingande som dispositiva regler be— träffande semesterns längd. Jag har varit tveksam rörande behovet av tving- ande regler i detta fall men om dylika skola införas, böra de gälla som huvudregel. I all synnerhet när desamma, som i lagförslaget, innebära avse- värda förbättringar mot gällande praxis för en stor del arbetstagare till— hörande andra "gruppen. För vinnande av likformighet bör för första grup- pen bestämmelsen om 3 veckors semester göras tvingande. Detta torde stäm- ma väl så bra med praxis som 2 veckors semester för andra gruppen. [ den mån längre semester förekommer, än den legala, blir densamma enligt 2 % gällande på grund av sedvänja.

Vad angår semesterförlängning så följer av min förut angivna ståndpunkt att jag icke kan biträda majoritetens. Detta desto mindre som jag anser att frågan om förlängning av semestern med anställningstiden är en sådan de- talj i arbetsavtalet, som icke bör kräva något ingripande från lagstiftarens sida, då den legala semestern blivit så väl tillmätt, som i lagförslaget skett. Jag håller före, att utvecklingen på detta område bäst främjas genom att

• Sida 215
•  Original

man icke inför dispositiva bestämmelser, som direkt inbjuda till avtal om tillämpning av lagens minimibestämmelser.

Vad angår arbetstagare tillhörande grupp 3 skulle jag helst sett att jag kunnat biträda majoritetens förslag om en veckas semester. Men då lagens tvingande bestämmelser enligt mitt förmenande böra vara så avvägda att de respekteras om möjligt även av de parter, som avsluta kollektivavtal, ehuru dessa enligt 2 % tillerkänts full handlingsfrihet, anser jag, att lagförslaget här måste ansluta sig till gängse praxis. Denna har framkommit genom för- handlingar mellan jämbördiga parter och har semesterns längd därvid ut-' gjort en av de faktorer, som spelat in vid den ekonomiska uppgörelsen. Med hänsyn härtill anser jag, att man icke bör utsträcka denna paragrafs tving- ande bestämmelser utöver den enligt praxis gällande d. v. s. fyra söckendagar.

Herr Söderlund: Vad jag under (& % anfört beträffande kategoriklyvningen har sin tillämpning även här. När det gäller en sådan förmän som semester, kan det med än större skäl än beträffande uppsägningstid ifrågasättas, om lagens bestämmelser verkligen böra göras tvingande. Därest man emellertid även här stannar för tvingande bestämmelser, så måste man tillse, att dessa icke gå för långt. Vad angår tredje gruppens arbetstagare innebär en minimi- semester av en vecka för stora områden av näringslivet en bestämd förläng— ning i förhållande till gällande praxis. Även om denna förlängning enligt förslaget icke skulle få någon direkt verkan för de fall, där kollektivavtal gälla, så äro likväl dess ekonomiska konsekvenser av den betydenhet, att jag icke anser mig kunna biträda majoritetens förslag i denna del. Med hänsynstagande till praxis bör enligt min uppfattning en tvingande semester- bestämmelse för tredje gruppen stanna vid fyra söckendagar. För andra gruppen är säkerligen också den föreslagna minimisemestern, två veckor, i många fall längre än vad som i praktiken förekommer, men denna för- längning torde icke komma att medföra lika stora ekonomiska konsekven- ser som den förra. För första gruppen torde i de flesta fall förekomma en minsta semester av tre veckor, något som också synes kunna lagfästas.

När de sakkunniga stannat för att beträffande semester införa tvingande minimibestämmelser, så är det enligt min tanke oriktigt att som en disposi- tiv förstahandsregel —— varifrån direkt undantag måste göras i avtalet för att densamma icke skall behöva tillämpas — stadga en längre semester, väsentligen i förhållande till tjänstetiden. En dylik regel är icke behövlig för att bibehålla den i vissa fall förekommande längre semestern än tre re- spektive två veckor men betyder i det stora flertalet fall, att lagen ytterligare avlägsnar sig från rådande praxis. . .

25 %.

Herr Ahlberg: De sakkunniga ha i allt väsentligt accepterat principen om semestern såsom en successivt intjänad förmån. Härom vittnar bestäm- melsen i 21 å första punkten, enligt vilken rätt till semester först inträder

• Sida 216
•  Original

efter ett anställningsår. I mom. 2 av samma paragraf, där semestertiden ställes i relation till tjänstgöringstiden under det närmast föregående an- ställningsåret, kommer denna princip än tydligare till uttryck.

Uppfattningen om semestern såsom en intjänad förmån har också lagts till grund för de bestämmelser om ersättning, som ingå i 25 5. Endast i ett avseende har ett bestämt avsteg härifrån tagits, i det nämligen ersättnings- skyldigheten för icke åtnjuten semester vid avgång ur tjänst göres beroende av vilkendera parten som tagit initiativet till avtalets upphörande. Mot be- stämmelsen, att ersättningsskyldighet icke föreligger, när arbetsgivaren hä- ver avtalet med stöd av 33 %, har jag ingen erinring, ehuru även i detta fall nyss nämnda princip frångås. För ett sådant undantag kunna emeller- tid starka billighetsskäl andragas. Att ersättning icke skall utgå i de fall, då anställningen upphör efter uppsägning från arbetstagarens sida, strider däremot enligt min mening såväl mot nyss nämnda princip som mot vad som är att anse såsom skäligt och rättvist. Med den åtskillnad som göres kommer också en från den anställde företagen uppsägning att, låt vara oavsiktligt, framstå såsom en icke lojal handling. Bestämmelsen om för- verkad rätt till semesterersättning får därför ett sken av vedergällning över sig. Till dessa betänkligheter kommer den, att en uppsägning ofta nog kan formellt framstå såsom vidtagen av arbetstagaren men reellt bero på initia- tiv från arbetsgivarens sida. Sålunda beredes eller medgives anställd ofta nog tillfälle att själv uppsäga tjänsten och få notering härom införd i tjänst- göringsbetyget, sedan arbetsgivaren underrättat honom om att befattningen skall indragas eller att anställningen av annan anledning är avsedd upphöra. ] dylika fall kan sålunda även den skyldighet, som skulle åvila arbetsgivaren enligt ifrågavarande paragraf, göras illusorisk.

Av anförda skäl kan jag icke biträda majoritetens beslut i sistnämnda del.

Herr von Zeipel: Det i denna paragrafs andra stycke angivna undantag bör enligt min uppfattning utgå. Upphör avtalet av anledning, varom för- mäles i 33 5, så torde skadeståndsanspråk från arbetsgivarens sida resas eller kunna resas, och synas då parternas fordringar hos varandra böra gå i kvittning.

Vidare bör arbetstagaren äga rätt till semesterersättning även om avtalet uppsäges av honom. Sker uppsägning från arbetstagarens sida, borde se- mesteranspråket få förfalla endast för den händelse dylik uppsägning vore att anse som en illojalitet eller något straffvärt. En sådan åskådning är orimlig. En arbetstagares rörelsefrihet i sitt förvärvsarbete bör icke få min- skas genom att betungas med konsekvenser av ovidkommande natur.

26 %. Herr Sjögren: Något berättigat behov av lagstiftning på detta område har jag icke kunnat finna och då denna paragraf, såvitt jag kunnat förstå, saknar allt stöd i gällande praxis, får jag föreslå, att densamma helt utgår.

• Sida 217
•  Original

Herr Söderlund: Jag anser hela denna paragraf böra utgå. Det är icke några viktigare intressen, som den avser att skydda. Så som densamma av- fattats, torde den i många fall endast ge anledning till trakasserier. Det förhåller sig nämligen så, att vid här ifrågavarande avtal arbetstagaren ofta är i bättre tillfälle än arbetsgivaren att avgöra, när det avtalade arbetet kan beräknas bliva slutfört, ja, han bestämmer rent av själv tidpunkten för slutförandet. Skyldigheten att underrätta om denna tidpunkt bör då rimligen icke åvila arbetsgivaren framför arbetstagaren. Skall arbetsgiva- ren med iakttagande av uppsägningstid underrätta arbetstagaren om den beräknade dagen för arbetets slutförande och betala lön ända fram till denna dag eller, vid för sen underrättelse, längre, medan arbetstagaren blir fri från avtalet å den för arbetets slutförande tillkännagivna dagen, även om arbetet då icke är slutfört, så försättes arbetsgivaren mången gång i ett tvångsläge, vilket lätteligen kan av arbetstagaren på ett obehörigt sått utnyttjas. Bestämmelserna äro enligt min tanke onödiga och tillika orättvisa.

28 &.

Herrar Järte, Sjögren och Söderlund: De här föreslagna bestämmelserna torde icke kunna anses reglera något spörsmål av större vikt. För övrigt kan det naturligtvis också ibland vara lika behövligt med hänsyn till arbets- givarens »framtida väl», att han kan frigöra sig från ett avtal på bestämd tid. I fall, som här avses, komma parterna säkerligen med ömsesidigt hänsynstagande överens i godo, och vi hava oss icke bekant något fall, som skulle kunna motivera bestämmelser av här föreslaget innehåll. Vi anse därför denna paragraf böra utgå.

31 %.

Herrar Järte och Sjögren: Är arbetsavtalet ingånget för bestämd tid eller gäller för uppsägning av avtalet längre uppsägningstid än den legala, inne- håller lagförslaget särskilda regler för arbetsavtalets upphörande vid bland annat eldsvåda och konkurs, 30 och 31 åå.

Enligt vår mening böra motsvarande uppsägningsbestämmelser också äga tillämpning för den händelse arbetsgivaren avlider. Beträffande arbetsgiva- rens dödsfall gäller nämligen, att detsamma icke är beroende av omständig- heter, över vilka de avtalande parterna råda. Hava parterna icke uttryck- ligen överenskommit, att avtalet skall stå fast även efter arbetsgivarens-död, så bör enligt vår mening icke endast arbetstagaren utan även dödsbodelägar- na i sådant fall äga möjlighet uppsäga avtalet med iakttagande av den le- gala uppsägningstiden. Någon arbetstagarens rätt torde härigenom icke trä— ! das för nära. Härtill kommer, att det mycket väl kan hända, att det för dödsbodelägarna är omöjligt att skaffa arbetstagaren arbete, då själva förut- sättningen härför genom det inträffade dödsfallet bortfallit.

• Sida 218
•  Original

Vi föreslå därför, att i 31 & införes ett nytt stycke, så lydande: »Vad här stadgas gälle även för det fall, att arbetsgivaren avlider.»

33 och 34 55.

Herrar Hansson 'och von Zeipel: I en lag, som avser att reglera det en- skilda arbetsavtalet, synes det vara nödvändigt att klargöra de rättsliga konsekvenserna för detta avtal av kollektiva stridsåtgärder av olika slag. Två omständigheter kunna måhända i fråga om det nu utarbetade lag- förslaget anses vederlägga denna uppfattning. Den ena är den, att lagen endast skall äga subsidiär tillämpning på genom kollektivavtal normerade arbetsavtal. Den andra är den, att sedvänja skall gälla, där den icke stri- der mot lagens tvingande bestämmelser. Dessa omständigheter torde dock icke utgöra tillräcklig anledning att lämna kollektiv stridsåtgärds inverkan på arbetsavtalets bestånd helt utanför denna lagstiftning. Dels förhåller det sig nämligen så, att sådan stridsåtgärd kan vara nödvändig exempelvis i syfte att framtvinga kollektivavtal. Dels förekommer icke någon sed- vänja i berörda avseende inom mycket stora arbetsområden, där arbets"- avtalen genom denna lag skulle komma att regleras.

Då den nu föreslagna lagstiftningens uppgift måste anses vara att bringa klarhet i fråga om rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare så långt detta överhuvudtaget låter sig göra och då ifrågavarande spörs- mål är av den största vikt och betydelse för båda parterna, synes det oss vara oundgängligen nödvändigt att detta spörsmål uttryckligen regle- ras i lagen.

Enligt vår mening bör därvid den praxis kodifieras, som utbildats inom de arbetsområden, där kollektiva stridsåtgärder förekommit, och i fråga om vilken, av allt att döma, arbetsgivarna och arbetstagarna respektive deras organisationer äro ense.

Lagen bör alltså stadga, att deltagande i lockout eller strejk eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd icke innebär uppsägning av arbetsavtal och ej heller utgör avtalsbrott, såvitt åtgärden icke vidtagits i strid mot lag, kollektivavtal eller i laga ordning avkunnad skiljedom.

I konsekvens härmed reservera vi oss mot motiveringen till 33 5 7) och 34 5 7) i kommitténs betänkande.

Herr Söderlund: Bestämmelsen i punkten 5) av 34 % bör enligt min mc— ning utgå. Den har ingen motsvarighet för det fall, att arbetstagaren undan- håller arbetsgivaren sin prestation enligt avtalet genom att under viss tid utebliva från arbetet. Såväl det ena som det andra fallet torde ofta kunna hänföras till sådant åsidosättande av parts avtalsskyldighet, som enligt 33 och 34 åå kan föranleda hävningsrätt för motparten. Därtill kommer, att enligt 15 % utebliven lönebetalning leder till så sträng påföljd som skyldig- het för arbetsgivaren att utgiva ersättning, motsvarande en tjugondel av den icke utbetalade lönen. Detta synes kunna vara fullt tillräckligt.

• Sida 219
•  Original

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Skrivelse till herr statsrådet och chefen för socialdepartementet

_ Lagförslag. Förslag till lag om arbetsavtal Inledande bestämmelser Allmänna bestämmelser om arbetsavtals ingående och upphörande Om lön Om lön vid sjukdom m. m Om semester Särskilda bestämmelser om avtal för utförande av visst arbete. . . . Om arbetsavtals upphörande i vissa fall Om betyg Om verkan av företags övergång Om skadestånd m. 111 Förslag till lag ang. ändrad lydelse av 192 & utsökningslagen . . . Förslag till lag ang. ändrad lydelse av 10_ 5 lagen den 14 juni 1907 om vad iakttagas skall i avseende å införande av lagen om nyttjanderätt till fast egendom

Motiv.

Allmänna bestämmelser om arbetsavtals ingående och upphörande Om lön Om lön vid sjukdom m. m ...................................... Om semester Särskilda bestämmelser om avtal för utförande av visst arbete. . .. Om arbetsavtals upphörande i vissa fall ' Om betyg Om verkan av företags övergång Om skadestånd m. ln ........................................... 191 Förslag till lag ang. ändrad lydelse av 192 & utsökningslagen ......... 197 Förslag till lag ang. ändrad lydelse av 10 å i lagen den 14 juni 1907 om vad iakttagas skall i avseende å införande av lagen om nyttjanderätt till fast egendom

Särskilda yttranden vid förslaget till lag om arbetsavtal av herr Hansson vid 6 5: herr Söderlund ............................................. 202 herr Sjögren herr Järte ................................................. 206

• Sida 220
•  Original

vid 8 5: 14 5: 16 g: 17 5: 18 g:

19 5:

21.5:

25 5: 26 5:

28 &: 31 &:

herr Söderlund ............................................. 206 herr Hansson .............................................. 206 herr Söderlund .............................................. 207 herr Hansson .............................................. 207 herr Ahlberg .............................................. 207 herrar Sjögren och Söderlund ............................... 209 | herr Ahlberg .............................................. 210 ' herrar Sjögren och Söderlund ............................... 212 ; herr Järte ................................................. 214 herr Järte ................................................. 214 herr Sjögren ............................................... 214 herr Söderlund ............................................. 215 herr Ahlberg .............................................. 215 herr von Zeipel ............................................ 216 herr Sjögren ............................................... 216 herr Söderlund ............................................. 217 herr Järte m. fl ............................................ 217 herrar Järte och Sjögren ................................... 217

33—34 55: herrar Hansson och von Zeipel ......................... 218

herr Söderlund ............................................. 218

• Sida 221
•  Original