SOU 1975:1
Demokrati på arbetsplatsen
Till Statsrådet och chefen för arbetsmarknadsdepartementet
Genom beslut 17.12.1971 bemyndigade Kungl. Maj:t chefen för dåvaran- de inrikesdepartementet att tillkalla tolv sakkunniga för en allmän översyn av arbetsfredslagstiftningen.
Med stöd av detta bemyndigande tillkallades 28.12.1971 såsom sak- kunniga landshövdingen Kurt Nordgren, tillika ordförande, statssekrete- raren Arne Aldestam, direktören Lennart Bratt, docenten, numera rådmannen Sten Edlund, ledamoten av riksdagen, ombudsmannen Bernt Ekinge, ledamoten av riksdagen, kamreren Arne Fransson, numera ledamoten av riksdagen, förbundsjuristen Stig Gustafsson, ledamoten av riksdagen, fru Lilly Hansson, ledamoten av riksdagen, ombudsmannen Sven Lindberg, direktören Gunnar Lindström, dåvarande förbundsord- föranden Åke Nilsson samt ledamoten av riksdagen, majoren Gunnar Oskarson.
Att såsom expert biträda utredningen förordnades 13.4.1972 direktö- ren Styrbjörn von Feilitzen samt 19.9.1973 andre ordföranden i Lands- organisationen i Sverige Lars Westerberg.
På därom gjord framställning entledigades 29.1.1974 Nilsson såsom sakkunnig och ersattes samma dag med Westerberg, vars uppdrag såsom expert samtidigt upphörde.
Till sekreterare åt de sakkunniga förordnades 31.1.1972 numera hovrättslagmannen Jan Ljungar, varjämte samma dag numera hovrätts- assessorn Olof Bergqvist förordnades till biträdande sekreterare. Såsom ytterligare biträdande sekreterare förordnades 1.1 1.1973 hovrättsfiskalen Ove Sköllerholm. Kansliskrivaren Nelly Winlöf har sedan 1.6.1972 biträtt utredningen i dess administrativa göromål.
De sakkunniga har antagit namnet arbetsrättskommittén. Chefen för inrikesdepartementet har 24.10.1973 till kommittén att övervägas vid kommitténs fortsatta arbete överlämnat en 17.10.1973 dagtecknad skrift från Åkeriföretagarnas centralförbund med hemställan om lagstiftning av innebörd att ekonomiska stridsåtgärder blir förbjudna mot enmansföretagare utan anställda.
Kommittén har med anledning av remisser avgivit utlåtanden 15.3. 1973 över arbetsmiljöutredningens delbetänkande Bättre arbetsmiljö (SOU 1972186), 15.3.1973 över betänkandet Trygghet i anställningen (SOU 197327), avgivet av utredningen rörande ökad anställningstrygghet och vidgad behörighet för arbetsdomstolen, samt — isamma utlåtande —
över en inom inrikesdepartementet upprättad promemoria rörande prin- ciper för förmedlingsverksamheten vid de offentliga arbetsförmedlings- kontoren (Ds ln 1973z3), 24.5.1973 över en inom finansdepartementet upprättad, 23.5.1973 daterad promemoria om viss av förhandlingsutred- ningen föreslagen ändring i 3 & statstjänstemannalagen och 2 & kommu- naltjänstemannalagen, 30.1.1974 över betänkandet Trygghet i anställ- ningen lI (SOU 1973:56), avgivet av den förutnämnda utredningen rörande ökad anställningstrygghet m.m., 15.2.1974 över en inom in- dustridepartementet upprättad promemoria rubricerad Arbetstagarkon- sult — försöksverksamhet i vissa företag (Ds I 197326), 1.3.1974 över betänkandet Rättegången i arbetstvister (SOU 197418), även det avgivet av utredningen rörande ökad anställningstrygghet m. m., samt 25.6.1974 över en inom arbetsmarknadsdepartementet upprättad promemoria med förslag till lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (Ds A l974z2).
[ sitt arbete med betänkandet har kommittén biträtts av dels f. d. borgmästaren Lars Gunnar Ohlsson, vilken upprättat en promemoria med synpunkter på medlingslagstiftningen och dess tillämpning, dels avdel- ningschefen Kurt Jansson, vilken gjort vissa undersökningar rörande utvecklingen inom det företagsdemokratiska området och där pågående försöksverksamhet, dels jur. kand. Torsten Sandström, vilken undersökt förekomsten i kollektivavtal av bestämmelser om disciplinpåföljder samt användandet av sådana påföljder vid vissa företag.
Genom beslut 20.12.1974 utvidgades kommitténs uppdrag till att omfatta en utredning rörande information och utbildning i anledning av kommitténs reformförslag samt rörande politisk propaganda på arbets- platser.
Till slutförande av sitt ursprungliga uppdrag får kommittén härmed överlämna betänkande med förslag till ny lagstiftning på arbetsrättens område.
Kommitténs ordförande landshövdingen Kurt Nordgren avled 8.12. 1974 efter en tids sjukdom. På grund av sjukdomen kunde han ej delta i slutskedet av kommitténs arbete med betänkandet, då, såvitt nu är av betydelse, kap. 12—14 och delar av kap. 16—18 avfattades. Han ledde emellertid kommitténs arbete vid utformningen av framlagda lagförslag och av alla centrala delar av de motivtexter som ligger till grund för förslagen.
Av ledamöterna avgivna reservationer och särskilda yttranden har re- dovisats i ett avslutande avsnitt av betänkandet. Där har även upptagits ett särskilt yttrande av experten von Feilitzen. På en punkt — avseende rätt att påkalla reglering rörande inrättande av partssammansatta organi företag för behandling av vissa frågor — redovisas i betänkandet två
alternativa förslag. I denna del hänvisas till 26 och 34 åå i kommitténs förslag till lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal samt därtill ankny- tande motivtexter.
Stockholm 21.12.1974
Arne Aldestam Lennart Bratt Sten Edlund Bernt Ekinge Arne Fransson Stig Gustafsson Lilly Hansson Sven Lindberg Gunnar Lindström
Gunnar Oskarson
Lars Westerberg /Jan Ljungar Olof Bergqvist Ove Sköllerholm
i.u-W ;t. .ii ?” ;ci af,-rf
' att _
. 5.4.”
| "” : |__,
' r-iL. .
..llu 'Luw _ |
I - Silli pil— | ' 117. -' ' .:11111' _. , ätit '511 |". 1.1
lärllldllpl ="? $$$-"1. '.'1 utan. , ,.
låänålilli lK' '.' . . 1.
lm”
'Ml'lltpgili tv?-lk *.
Innehåll Förkortningar ................................... 13 I Kommitténs förslag i huvuddrag ................. 15 11 Författningsförslag .......................... 35 111 Utredningsdirektiven ......................... 89 IV Nuvarande förhållanden ....................... 97 E 1 Gällande lagstiftning ......................... 97 * 2 Försöksverksamhet på företagsdemokratins område m. m. 103 , 2.1 Den privata sektorn ......................... 103 , 2.2 Den offentliga sektorn ........................ 120 l 2.2.1 Statsförvaltningen ..................... 120 ' 2.2.2 Primär- och landstingskommunerna ......... 126 3 Arbetstagarinflytande [ företagen — utländska förhållanden 131 3.1 Inledande anmärkningar ...................... 131 3.2 Våra nordiska grannländer ..................... 133 3.2.1 Norge ............................. 133 3.2.2 Danmark ........................... 141 3.2.3 Finland ............................ 147 3.3 Västeuropa i övrigt .......................... 149 3.3.1 Västtyskland ........................ 149 3.3.2 Österrike 160 3.3.3 Holland ............................ 169 3.3.4 Belgien ............................ 173 3.3.5 Frankrike .......................... 174 3.3.6 Italien ............................. 177 3.3.7 England ............................ 180 3.3.8 Schweiz ............................ 184 3.3.9 Europeiska gemenskaperna (EG) ............ 186 3.4 Sovjetunionen ............................. 190 3.5 Jugoslavien ............................... 191 3.6 Förenta staterna ............................ 192
3.7 Japan ................................... 195
5.2
5.3
5.4
6.2
6.3
7.2
Allmän motivering .......................... 201 Inledande synpunkter. De olika utredningsfrågorna ..... 201 Föreningsrätt .............................. 21 l Föreningsrätten enligt gällande rätt och i tidigare lagstift- ningssammanhang ........................... 21 1 Kommitténs överväganden rörande föreningsrättens om- fattning ................................. 228 5.2.1 Allmänt ............................ 228 5.2.2 Skydd för den negativa föreningsrätten ....... 232 5.2.3 Föreningsrättsskydd för arbetssökande ....... 235 5.2.4 Organisationsklausuler .................. 237 5.2.5 Självständigt skydd för förening ............ 242 Särskilda frågor ............................ 243 5.3.1 Skyldighet att träffa kollektivavtal .......... 243 5.3.2 Föreningsrättsskydd under facklig konflikt . . . . 244 5.3.3 ”Mätningsmonopolet” .................. 246 5.3.4 Arbetsledarklausuler ................... 253 5.3.5 Internationella åtaganden ................ 258 Avslutande synpunkter ....................... 267 Förhandlingsra'tt ........................... 271 Inledande synpunkter. Förhandlingsrättens omfattning en- ligt gällande rätt ............................ 271 Kommitténs överväganden rörande förhandlingsrättens omfattning ............................... 282 6.2.1 Förhandlingsrätten såsom medel att vidga arbets- tagarnas inflytande .................... 282 6.2.2 Huvuddragen av kommitténs förslag om primär förhandlingsskyldighet m. m. .............. 290
Ytterligare om den vidgade förhandlingsrättens förhållande till andra former av inflytande. Information och sekretess.
Sanktioner ............................... 295 6.3.1 Allmänt ............................ 295 6.3.2 Information och sekretess ................ 298 6.3.3 Sanktioner .......................... 303 Kollektivavtal ............................. 305 Allmänt om kollektivavtalet och dess verkningar ...... 305 7.1.1 Bakgrund ........................... 305 7.1.2 Innehållet i kollektivavtalslagen ............ 307 7.1.3 Förhållandet mellan kollektivavtal och enskilt ar- betsavtal ........................... 309 7.1.4 Kollektivavtalets innehåll ................ 31 1 7.1.5 Avslutande synpunkter .................. 314 Inflytande genom avtal ....................... 315
7.2.1 Tvångsskiljedom och skadestånd vid avtalsvägran . 315
'_'
7.3 7.4
8.2
9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 9.6
10 10.1 10.2
7.2.2 Kvarlevande stridsrätt .................. 318 7.2.2.1 & 32 och rättstillämpningen ......... 318 7.222 Arbetsledning och kvarlevande stridsrätt . 318 72.23 Arbetets ledning och fördelning ...... 320 7.2.2.4 Ingående och hävande av arbetsavtal. På- följd vid avtalsbrott .............. 321 72.25 Partssammansatta organ ........... 325 Tolkningsföreträdet ......................... 330 Byte av part i kollektivavtal .................... 334 7.4.1 Överlåtelse av företag ................... 334 7.4.2 Organisationsförändringar ................ 342 Fredsplikt ................................ 347 Fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden ............ 347 8.1.1 Inledande synpunkter .................. 347 8.1.2 Fredsplikten och stridsåtgärdsbegreppet — huvud— dragen av gällande rätt .................. 351
8.1.3 Stridsåtgärder i annat än fackligt syfte. Tillåtlig- heten av ”politisk strejk”. Stridsåtgärder som inte anordnas av förening (”vild” strejk) ......... 363 8.1.4 Kommitténs förslag .................... 380 8.1.5 S. k. tyst reglering i kollektivavtal. Kvarlevande
stridsrätt .......................... 393 8.1.6 Fackliga sympatiåtgärder i allmänhet ........ 407 8.1.7 Fackliga sympatiåtgärder med utländsk bakgrund . 419 8.1.8 Fredspliktsansvaret. Ansvar för förening och för
utomstående ........................ 432 Ekonomiska stridsåtgärder utanför kollektivavtalsförhål- landen .................................. 442 8.2.1 Gällande rätt — problem och material ........ 442 8.2.2 Kommitténs överväganden ............... 454 Medling ................................. 469 Medlingslagen. Dess allmänna inriktning ............ 469 Samhällsfarliga konflikter ..................... 474 Förlikningsmannens formella befogenheter .......... 474 Förlikningsmannaväsendets organisation ........... 478 De enskilda bestämmelserna i medlingslagen. Reformbehov 479 3 kap. lagen om förenings- och förhandlingsrätt ....... 489 Påföl/d vid lag— och avtalsbrott .................. 49] Allmänt om påföljder vid brott mot enskilt arbetsavtal . . 491 Det kollektivavtalsrättsliga påföljdssystemet. Påföljder i övrigt på det arbetsrättsliga området .............. 492 10.2.1 Skadestånd för annan än ekonomisk skada ..... 494 10.2.2 Ytterligare om skadestånd enligt 8 & kollektivav-
talslagen. Arbetsdomstolens praxis .......... 497
10.2.3 Särskilt om den s. k. ZOO—kronorsregeln ....... 502
10.3 10.4
11 11.1
11.2 11.3 11.4
12 12.1
12.2
12.3
12.4 12.5 13 14
15 15.1 15.2
10.2.4 Påföljdsregler i lagen om förenings- och förhand-
lingsrätt ............................ 504 10.2.5 Vissa andra möjligheter att ingripa mot lag- och
avtalsbrott .......................... 504 Aktuella problem på påföljdsreglernas område ........ 506 Kommitténs överväganden ..................... 508 10.4.1 Arbetstagares brott mot lag och avtal ........ 508 10.4.2 Allmänt och ekonomiskt skadestånd. Skadestånd vid andra avtalsbrott av arbetstagare än fredsplikts- brott. Förhållandet till 4 kap. lå skadestånds- lagen .............................. 522 10.4.3 Ytterligare om förhållandet till det enskilda arbets- avtalets påföljdssystem. Oorganiserade arbetsta- gare .............................. 532 10.4.4 Påföljder vid lag- och avtalsbrott av arbetsgivare.
Fö reningars skadeståndsansvar ............ 45 38 10.4.5 Fördelning av skadeståndsansvar mellan flera ska—
devållande .......................... 541 Tvisteförhandling och rättegång ................. 547 14 5 lagen om arbetsdomstol. Förhandlingsordningar enligt kollektivavtal .............................. 547 Arbetsdomstolens rättstillämpning ................ 549 4 kap. 7 5 lagen om rättegången i arbetstvister ........ 552 Kommitténs överväganden ...................... 554 11.4.1 Allmänna regler om tvisteförhandling och om ta-
lans väckande ........................ 554 11.4.2 Mål om föreningsrättskränkning samt talan enligt
lagen om anställningsskydd ............... 560 Arbetsdomstolen . . . . —. . . . . -. ........... . . . . -. . 565
Direktiven och innebörden av kommitténs uppdrag. All- mänt om förhållandet mellan lagstiftning och rättsutveck-
ling genom praxis .................... . ...... 565 Debatten om arbetsdomstolens rättsskipning. Försök att precisera innebörden av kritiken mot arbetsdomstolen . . . 569 Närmare om arbetsdomstolens praxis. Mål rörande rätts- tillämpning utanför kollektivavtalstolkningens område . . 580 Kollektivavtalstvister ......................... 589 Sammanfattning ............................ 599 Regler om arbetsgivare- och arbetstagareföreningar ..... 601 Multinationella företag ....................... 615 Den offentliga sektorn ........................ 621 Inledning ................................ 621
Avtalsförbudet enligt gällande rätt och i tidigare lagstift- ningssammanhang ........................... 621
SOU 1975:1 15.3 Kommitténs överväganden ..................... 633 15.31 Avtalsförbud eller ogiltighetsregler. Ämbetsansva— rets betydelse ........................ 633 15.3.2 De allmänna förbudsreglerna i 3 & statstjänsteman- nalagen och 2 & kommunaltjänstemannalagen . . . 638 15.3.3 Övriga bestämmelser i statstjänstemannalagen . . . 646 15.3.4 Statstjänstemannastadgan ................ 667
VI 16
17
17.1 17.2 17.3 17.4
18 18.1 18.2 18.3
18.4
15.3.5 Övriga bestämmelser i kommunaltjänstemanna- lagen. Förhållandet mellan kommunaltjänsteman-
nalagen och kommunaltjänstemannastadgan . . . . 669 15.3.6 Förhandlingsrätt ...................... 674 15.3.7 Sekretessfrågor ....................... 678 15.3.8 Fredsplikt .......................... 681 15.3.9 Rättegångsfrågor ...................... 687 15.3.10 Avslutande synpunkter .................. 689 Specialmotivering ........................... 691 Lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal .......... 691 Hänstemannaförfattningar ..................... 889 Statstjänstemannalagen ....................... 889 Statstjänstemannastadgan ..................... 895 Kommunaltjänstemannalagen ................... 896 Kommunaltjänstemannastadgan ................. 897 Övriga författningar ......................... 899 Sekretesslagen ............................. 899 Lagen om anställningsskydd .................... 899 Lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplat- sen .................................... 901 Lagen om rättegången i arbetstvister .............. 901
vi.-'. ra .. _.
anv-— 41:21 ___-_"c-I
is.—i."
1: m wuxuu—rim
Förkortningar
AD arbetsdomstolen
AFL lagen om allmän försäkring AK andra kammaren BrB brottsbalken CF Sveriges Civilingenjörsförbund DEFF delegationen för förvaltningsdemokrati FD försäkringsdomstolen FD Ref Försäkringsdomstolen. Referat 1961—1965 och 1966—1970 (samlingar av vissa av försäkringsdomstolens domar) FFL lagen om förenings- och förhandlingsrätt FK första kammaren
FKL kommitténs förslag till lag om förhandlingsrätt och kollektiv- avtal FR försäkringsrådet FRP Referat av försäkringsrådets prejudikat. Rättsfallssamling ut- given åren 1955—1960 av socialförsäkringsbolagens förening FÖDD Företagsdemokratidelegationen FÖN 68 1968 års avtal om företagsnämnder på det primär— och lands- tingskommunala området HB handelsbalken
HD högsta domstolen HTF Handelstjänstemannaförbundet ILO Internationella arbetsorganisationen InU inrikesutskottet JB jordabalken KAB Sveriges Kooperativa och Allmännyttiga Bostadsföretags För- handlingsdelegation KAL lagen om kollektivavtal KF Kooperativa Förbundet KFO Kooperationens Förhandlingsorganisation Komth kommunaltjänstemannalagen Komtht stadgan om vissa tjänstemän hos kommuner m. fl. KU konstitutionsutskottet L2U andra lagutskottet LO Landsorganisationen i Sverige MedlL lagen om medling i arbetstvister NJA nytt juridiskt arkiv I (=samling av högsta domstolens domar)
NJA 11 nytt juridiskt arkiv II, tidskrift för lagstiftning m. m. NRF den nya regeringsform som träder i kraft 1.1.1975 OFL 1916 1916 års lag om försäkring för olycksfall i arbete prop Kungl. Maj:ts proposition PTK privattjänstemannakartellen RB rättegångsbalken RF 1809 års regeringsform Rfv riksförsäkringsverket RR rådhusrätt rskr riksdagens skrivelse RÅ riksåklagaren SA Föreningen Skogsbrukets Arbetsgivare SAC Sveriges Arbetares Centralorganisation SACO Sveriges Akademikers Centralorganisation SAF Svenska Arbetsgivareföreningen SALF Sveriges Arbetsledarförbund SFO Statsföretagens Förhandlingsorganisation SIDA Styrelsen för Internationell Utveckling SIF Svenska Industritjänstemannaförbundet SIFU Statens Institut för Företagsutveckling SOU statens offentliga utredningar SR Statstjänstemännens Riksförbund
Sth statstjänstemannalagen Stht Statstjänstemannastadgan
SvJT Svensk Juristtidning TCO Tjänstemännens Centralorganisation TF Tryckfrihetsförordningen UFIK arbetsgruppen ”Utvidgad företagsdemokrati inom konsu- mentkooperationen” URAF Utvecklingsrådets för samarbetsfrågor arbetsgrupp för forsk- ning URDEM Utvecklingsrådet för statsägda bolag YFL yrkesskadeförsäk ringslagen
_ -1
a_n»?-
L—c:
—,—.— .:
fw,-
I Kommitténs förslag i huvuddrag
Då man använder ordet arbetsfredslagstiftning avser man en serie lagar som innehåller regler om förhandlingar och avtal och andra frågor som rör arbetsmarknadens parter. Dit hör lagen om förenings- och förhand- lingsrätt, lagen om kollektivavtal och lagen om medling i arbetstvister. Dit hörde tidigare också lagen om arbetsdomstol, som den ljuli 1974 ersatts av lagen om rättegången i arbetstvister.
Det är främst de tre förstnämnda lagarna som omfattas av kommitténs reformförslag. I dessa förslag är det också de tre lagarna som i reformerat skick fogats samman till en enda lag, lagen om förhandlingsrätt och kollektivavtal.
De föreslagna reformerna har sin givna bakgrund i direktiven för kommittén. Där sägs, att statsmakterna bör genom lagstiftningsåtgärder ge löntagarorganisationerna det stöd som behövs för att få till stånd en demokratisering av arbetslivet. För kommitténs del har uppdraget varit att se över arbetsfredslagstiftningen. I direktiven sägs sålunda, att de reformer inom den s.k. associationsrätten (lagen om aktiebolag, lagen om handelsbolag och enkla bolag. lagen om ekonomiska föreningar etc.) som kan behövas kommer att aktualiseras i annat sammanhang. Det uttalas vidare i direktiven, att medbestämmanderätt för arbetstagarna i företagen på olika nivåer bör i första hand åstadkommas genom avtal och i former som inte förändrar de fackliga organisationernas ställning som fria och oberoende organisationer. Men, sägs det också, för att förhandlingar skall kunna leda till resultat måste förhandlingsrätten byggas ut och kollektivavtalslagstiftningen ändras så att arbetstagarna och deras organisationer får en med arbetsgivaren mer jämbördig ställning. Och om den förhandlingsrätt som kommer att knäsättas genom ny lagstiftning uttalas i direktiven, att den bör i princip vara så vidsträckt att förhandlingar kan inledas i alla frågor på olika beslutsnivåer som det är angeläget för de anställda att få inflytande på. I direktiven räknas även upp en rad särskilda frågor som kommittén har att överväga, och det göres slutligen uttalanden av innebörd att kommittén bör vara oförhind- rad att ta upp också andra problem inom ramen för arbetsfredslagstift- ningen (se närmare om detta under avd. 111 i betänkandet, där direktiven återges).
Vad då först angår ett nytt regelsystem i syfte att demokratisera arbetslivet har kommittén ansett det nödvändigt med reformer såväl av
bestämmelserna om förhandlingsrätt och om kollektivavtal som av regler på andra områden * regler om fredsplikt, om skadestånd etc. och det uppställda målet är avsett att uppnås genom ett samspel av de olika reformerna.
I den nya lagen klarlägges till en början, att i princip varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare skall kunna tas upp till förhandlingar och regleras i kollektivavtal - det må sedan gälla frågor om företagets produktion, affärs— eller arbetsledning eller något annat (11 och 20 åå). Denna grundregel bildar utgångspunkt för övriga reformför- slag på förhandlingsrättens och kollektivavtalsrättens område. Dessa förslag tar i väsentlig mån sikte på kollektivavtalsparter och syftar till att göra det möjligt för arbetstagarsidan att erhålla en från inflytandesyn- punkt önskvärd kollektivavtalsreglering liksom att ge arbetstagarsidan i redan träffade kollektivavtal en från samma synpunkt förstärkt ställning.
Den föreslagna lagen innehåller till en början regler om en kraftig förstärkningav förhandlingsrätten för arbetstagarparten i ett kollektivav- tal. Vederbörande arbetsgivare skall sålunda (12 &) vara skyldig att, så snart det påkallas, träda i lokal förhandling med motsidan i avtalet i varje fråga som rör förhållandet mellan honom och någon arbetstagare som är medlem av föreningen på motsidan, och vidare skall arbetsgivaren vara skyldig att avvakta med beslut eller annan åtgärd i frågan tills förhandlingen slutförts där sådant uppskov skäligen kan krävas.
Den nya förhandlingsrätt som sålunda föreslås i 12 5 tar sikte på alla frågor i vilka arbetsgivaren i dagens läge har ensidig beslutanderätt enligt avtalet. Härvidlag göres alltså ingen begränsning beträffande förhandlings- ämnen: den nya förhandlingsrätten - jämte uppskovsskyldigheten —- tar sikte såväl på individuella fall som på frågor av mer generell betydelse, såsom produktions-, affärs- och arbetsledningsfrågor etc., och den nya rätten gäller oberoende av på vilket plan iföretaget besluten skall fattas.
Beträffande viktigare frågor —- i och för sig omfattade redan av 12 å — innebär reformen en ytterligare förstärkning av arbetstagarsidans ställ- ning. Det skall sålunda enligt 13 å i den nya lagen åligga arbetsgivaren att på eget initiativ »— och alltså utan att det påkallats av den lokala motparten --— 'ta upp förhandlingar med denna innan han fattar beslut eller eljest vidtar åtgärd som medför viktigare förändring av drifts— eller arbetsförhållandena eller av anställningsförhållandena i övrigt. 1 lagtexten anges vissa frågor av särskild betydelse härvidlag, nämligen alla frågor som innebär omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplåtelse av rörelsen. Den nya primära förhandlingsskyl- digheten går emellertid längre än så, i det att den skall omfatta alla frågor av större räckvidd, främst emedan de har betydelse för ett större antal arbetstagare.
Till den nya regeln om primär förhandlingsskyldighet ansluter en bestämmelse (18 &) om skyldighet för den kollektivavtalsbundne arbets— givaren att fortlöpande hålla den lokala motparten underrättad om den allmänna produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om de allmänna riktlinjerna för företagets personalpolitik. Härmed åsyftas att skapa fullgod insyn i företaget såsom en grund för
bl. a. de nämnda primärförhandlingarna.
För alla typer av förhandlingar — de nya typer av förhandlingar vilka föreskrivs i 12 och 13 %% liksom sedvanliga tviste- och avtalsförhandlingar
innebär reformen vidare skyldighet för förhandlande part att på motparts begäran till denne överlämna avskrift av allt material parten förfogar över och som erfordras för en riktig bedömning av förhandlings- frågan —- skulle i undantagsfall avskriften inte kunna åstadkommas utan oskälig kostnad eller omgång åligger det under alla omständigheter parten att låta motparten ta del av materialet (17 å).
Reglerna om skyldighet att tillhandahålla material (17 å) och om fortlöpande underrättelseskyldighet (18 5) samt om primär förhandlings- skyldighet (13 Q) är inte underkastade annan inskränkning än den som följer därest skyldighetens fullgörande skulle, såsom sägsi 19 &, medföra påtaglig skaderisk. Eftersom de nu avsedda skyldigheterna även innebär plikt att till motsidan ge besked om vitala affärs- och driftsförhållanden har viss tystnadsplikt stadgats i lagförslaget. Tystnadsplikt kan dock inte utkrävas om inte skriftligt förbehåll om plikten göres då det hemliga beskedet lämnas, och kan ett yppande av beskedet inte anses vålla skada kan AD häva tystnadsplikten. Görs förbehåll om tystnadsplikt skall beskedet lämnas till sådana representanter för motparten vilka av denne till skäligt antal på förhand utsetts att mottaga det.
De nu genomgångnanya förhandlingsreglerna och de därtillanknutna bestämmelserna om informationsplikt m. in. kan sägas skapa ett inflytan— de av grundläggande art för arbetstagarsidan i alla frågor. Genom sin utformning torde de i åtskilliga fall ge parterna anledning att i avtal vidareutveckla inflytandet på särskilda punkter. För att bana väg för sådana avtal om medbestämmande har emellertid i reformförslagen medtagits ytterligare särskilda regler.
Av central betydelse är härvid den regel om avtalsskyldighet i inflytandelrågor som återfinns i 26 5. Då sedvanliga kollektivavtal om löner m.m. slutes skall enligt denna regel, om det påkallas av den avtalsslutande arbetstagarparten, i avtalet tas in regler om inflytande för arbetstagarsidan i en rad frågor av väsentlig betydelse från inflytande- synpunkt. Dessa frågor är sådana som det för närvarande enligt 5 32 i SAF:s stadgar åligger SAF:s medlemmar att via kollektivavtalen söka bevara inom arbetsgivarens bestämmandeområde. I paragrafen har, i rubrikartad form, angivits att den gäller alla frågor beträffande arbetets ledning och fördelning liksom alla frågor som rör ingående eller hävande av arbetsavtal. Paragrafen omfattar också de betydelsefulla frågorna om påföljd vid avtalsbrott.
26% ger uttryck å lagstiftarens vilja att kollektivavtalen skall uppta regler som tillgodoser arbetstagarnas berättigade intresse av medbestäm- mande i angivna hänseenden. Redan genom sin blotta existens får paragrafen också antas kunna påverka avtalsutvecklingen i den av lagstiftaren önskade riktningen. Underlåtenh'et att efterfölja paragrafen har emellertid inte lämnats osanktionerad i lagförslaget. Arbetstagarsidan ges nämligen rätt att under löpande avtalsperiod gå till strid för att få avtalet kompletterat med inflytandebestämmelser i sådan fråga där
inflytande påkallats men enighet inte kunnat nås om dess närmare utformning (34 å). Endast om frågan vunnit uttrycklig regleringi avtalet föreligger fredsplikt. Har inflytande påkallats i fråga som exv. rör arbetets ledning eller fördelning försvinner i motsvarande mån den nuvarande möjligheten att skapa fredsplikt genom att i avtal som saknar uttrycklig reglering likväl tolka in en lednings— och fördelningsrätt för arbetsgivaren,
Helt naturligt är tanken, att regeln om kvarlevande stridsrätt under avtalsperioden inte skall behöva träda i tillämpning annat än i undantags- fall. Arbetsgivarsidans intresse av arbetsfred under avtalets löptid får normalt antagas vara så starkt, att det även för den sidan ter sig önskvärt med en lösning redan i det ursprungliga avtalet av den fråga vari inflytande påkallats.
Det har redan nämnts, att rätten enligt 26 & att få inflytandereglering tillstånd bl. a. tar sikte på frågor som rör arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal. Av motivtexterna framgår att dessa rubrikartade uttryck har ett ytterst vidsträckt innehåll. Paragrafens räckvidd kan belysas med några exempel.
Under paragrafen faller val av såväl arbetsuppgifter som arbetsme- toder och därmed även frågor om val av t.ex. arbetsplats och arbetsutrustning (maskiner, verktyg, etc.). Beslut rörande exv. arbetstaga- res förflyttning hör sålunda också hit. Vidare omfattar paragrafen varje fråga om arbetets utformning för individen och för gruppen,rationa— liseringsfrågor rörande arbetets utformning, fördelning av arbetet inom en grupp, växling av arbetsuppgifter, planering av arbetslokalen vad avser t. ex. teknisk inredning. maskinplacering och rationaliseringsåtgärder. produktionens uppläggning inom lokalen, produktionens växling, själv— styrande grupper, frågor om arbetstidens förläggning, frågor om personal— statistik av betydelse för arbetet, personalutbildningsfrågor, arbetsstudie— frågor, arbetarskyddsfrågor, etc. Inflytande enligt paragrafen tar sikte på varje arbetsledande åtgärd, oberoende av på vilket plan i företaget den vidtages och oberoende av om den avser detaljfrågor eller avser mer övergripande åtgärder. Då 26% nämner frågor som rör träffande av arbetsavtal kan anmärkas. att dit hör inte endast anställningsbeslut i det enskilda fallet utan även frågor av mer generell art, såsom frågor om turordning vid nyanställning. om rekryteringskällor och aspirantantag- ning, meritvärderingsfrågor, etc.: personalbehovsfrågor över huvud hör hit. Även samtliga frågor rörande omplacering och befordran omfattas av 26 % liksom frågor som rör utseende av förmän. 26 % tar även sikte på t. ex. frågor om rätt till och utformning av arbetsbetyg, personalstatistiska och liknande frågor kring avtals träffande, osv. Och vad beträffar hävande av arbetsavtal åsyftar 26 & såväl uppsägning av en eller flera arbetstagare till följd av arbetsbrist # och därmed även t. ex. frågor om turordning vid uppsägning ) som uppsägning eller avsked som beror av enskild arbetstagares åtgöranden.
265 upptar bland inflytandeämnen inte bara hävande av arbetsavtal utan överhuvudtaget frågor som rör påföljd för arbetstagare som brutit mot sitt arbetsavtal - det må sedan gälla uppsägning. avsked, skadestånd eller disciplinpåföljd(undåntag har gjorts endast för skadestånd vid fredspliktsbrott; till frågan om sådant skadestånd återkommes senare). Det ligger i sakens natur att ett inflytande för arbetstagarsidan i påföljdsfrågor normalt bör ta sig uttryck i inflytande vid fattandet av
beslut i sådana frågor. Då påföljdsfrågorna anges särskilt i 26 5 är det ett uttryck för lagstiftarens avsikt att ifrågavarande beslut skall fattas av parterna gemensamt, närmast i särskilda för ändamålet inrättade organ vari såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan har representanter enligt regler som närmare får utformas i kollektivavtal. Betr. avskeds- och uppsägningsfrågor kan den nu avsedda rätten att delta i själva beslutsfat- tandet ses som en påbyggnad på reglerna om anställningstrygghet i lagen om anställningsskydd. Och då medbestämmanderätten även fått ta sikte på övriga påföljder, såsom skadestånd och disciplinpåföljder, har beaktats intresset av att i en uppkommen avtalsbrottssituation få till stånd en samlad bedömning av samtliga förekommande påföljdsmöjligheter i syfte såväl att undvika dubbel påföljd, där sådan framstår som obefogad, som att möjliggöra val av den påföljd som i den uppkomna situationen framstår som mest nyanserad.
Det nya inflytandet enligt 26 5 kan givetvis gestalta sig på skilda sätt: i vissa fall kan det te sig mest ändamålsenligt att bygga in inflytandet i företagens ordinarie organisation, i andra fall kan det vara fördelaktigt att — såsom föreslås betr. påföljdsfrågor ._ tillskapa särskilda organ för ändamålet.
Även beträffande den nya förhandlingsrätten på det lokala planet som kommittén föreslår (12 och 13 55) reser sig frågan om de yttre formerna för utövandet av denna nya rått. Uppenbarligen kan de föreslagna bestämmelserna leda till en omfattande och fortlöpande förhandlings- verksamhet, som ställer såväl personella som andra krav på både organisationerna och företagen. Det ligger nära till hands, att det för utövande av det grundläggande inflytande för arbetstagarsidan, varom här är fråga, inne i företagen inrättas särskilda partssammansatta organ, i vilka de fackliga organisationerna kan fortlöpande delta i behandlingen av de frågor som den nya förhandlingsrätten avser. Inrättandet av sådana organ ger också möjlighet för flera fackliga organisationer att samtidigt delta i behandlingen av frågor som är gemensamma för dem. Den nära anknytningen mellan arbetsgivarens nya förhandlingsskyldighet — främst den primära förhandlingsskyldigheten enligt 13 å _ och hans skyldighet enligt l8ä att fortlöpande hålla motsidan underrättad om företagets produktionsmässiga och ekonomiska utveckling och om dess personalpo- litik motiverar att även denna underrättelseskyldighet fullgöres i nu avsedda organ. För att arbetstagarsidan i detta organ skall kunna rätt utnyttja den nya förhandlingsrätten bör den inne i organen vara tillförsäkrad all den information om de bakomliggande förhållandena vilken kan vara av betydelse för dess ställningstagande i förhandlingarna. I samma riktning kommer givetvis att verka även regeln i lagförslagets 17 % om ömsesidig skyldighet att Ställa till förfogande alla handlingar och uppgifter över vilka part förfogar och som erfordras för en riktig bedömning av förekommande förhandlingsfrågor: den regeln tar ju sikte inte endast på sedvanliga avtals- och tvisteförhandlingar utan även på förhandlingar som äger rum i partssammansatta organ med stöd av 12 och 13 %% iförslaget. Mot denna bakgrund har i 26 & även tagits med en regel att, om det
påkallas då sedvanligt kollektivavtal slutes rörande lön m.m., i avtalet skall tas in regler även om inrättande på arbetsplats som anges i avtalet av partssammansatta organ, vari skall fullgöras förhandling enligt de nya reglerna i 12 och 13 åå liksom den fortlöpande underrättelseskyldighet som åvilar arbetsgivaren enligt 18 &. Regeln kan utnyttjas för inrättande av ett eller flera organ vid samma företag, t.ex. emedan det i större företag kan behövas såväl ett centralt organ för behandling av mera övergripande frågor som lokala organ på skilda driftsenheter för behandling av frågor med lokal anknytning. l paragrafen nämns, att organen skall inrättas på "arbetsplats som anges i avtalet”.
I frågan om vilken part som skall äga rätt att påkalla reglering betr. de nu avsedda partssammansatta organen har kommit fram två uppfattning— ar i kommittén. Hälften av ledamöterna har ansett att rätten bör tillkomma såväl arbetstagar- som arbetsgivarsidan, medan hälften av ledamöterna ansett att endast vederbörande arbetstagareförening bör ha sådan rätt. Kommittén har därför redovisat båda alternativen i lagför- slaget (se 26% andra stycket). Slutes avtal utan uttrycklig reglering, trots att sådan påkallats av därtill berättigad part, har parten kvarlevande stridsrätt under avtalsperioden på samma sätt som tidigare nämnts beträffande inflytandefrågor över huvud enligt 26 &.
Av reformförslagen på kollektivavtalsrättens område kan nämnas ytterligare en regel som syftar till att skapa likställighet mellan arbetsgivar- och arbetstagarsidan. Det gäller här det s.k. tolkningsföre- trädet, vars nuvarande utformning innebär skyldighet för arbetstagarsidan att åtlyda arbetsgivarens kollektivavtalstolkning i arbetsskyldiglietsfrågor intill dess tolkningsfrågan rättsligt prövats: principiellt medför detta möjlighet för arbetstagarsidan att hävda sin egen tolkning endast genom att själv ta initiativ till domstolsprövning. Visserligen kommer arbetsgivarens tolkningsföreträde otvivelaktigt att minska i betydelse ju mer omfattande det arbetstagarsidans inflytande över arbetets ledning och fördelning blir, som avses med regeln i 265 om avtalsskyldighet i lednings— och fördelningsfrågor. Då arbetsledningsfrågorna blir föremål för reella förhandlingar och närmare regleras i kollektivavtal torde nämligen, såsom också framhålles i kommitténs direktiv, kunna antas att parterna i avtal reglerar hur tvister under löpande avtalsperiod skall lösas.
På områden där frågan om tolkningsföreträdet likväl får betydelse anser kommittén att de nya reglerna bör kompletteras med en reform även av själva tolkningsföreträdet. Uppstår tvist hos viss arbetsgivare om avtalets innebörd i en fråga som rör arbetets ledning eller fördelning skall det åligga arbetsgivarsidan att föra tvisten till rättslig prövning _ sker ej det skall den tolkning arbetstagarsidan hävdat gälla för den arbetsgivaren (27 5). Och skyldigheten för arbetsgivarsidan att väcka talan i tvisten bör fullgöras inom mycket kort tid efter avslutade tvisteförhandlingar;i 27 & har tiden satts till tio dagar efter det att centrala förhandlingar mellan avtalsparterna slutförts. Ytterligare en sådan tidsregel har ställts upp: har lokala förhandlingar förts i tolkningstvisten utan att tvisten kunnat lösas skall det åligga den avtalsslutande parten på arbetsgivarsidan att inom tio dagar påkalla central förhandling —— sker ej det skall arbetstagarsidans
mening binda den arbetsgivare som avses med tvisten redan vid utgången av sistnämnda tidsfrist.
Till de nu genomgångna reformförslagen isyfte att vidga företagsde— mokratin och skapa likställighet mellan arbetsavtalsparterna ansluter en rad andra nyheter i reformprogrammet. Åtskilliga av dessa nya regler bidrar likaledes till att förverkliga nämnda målsättning, andra har ett självständigt syfte.
Såsom redan nämnts innehåller lagförslaget i 11 å en grundregel om förhandlingsrätt vilken i princip omfattar varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Medan 12 och 13 åå upptar bestämmelser om en helt ny förhandlingsrätt för den kollektivavtalsbund- na arbetstagarparten på det lokala planet, är 11 % främst avsedd för sådana förhandlingar som skall leda till kollektivavtal liksom för förhandlingar om tvister rörande sådana avtals tolkning och tillämpning.
Syftet med 115 går emellertid längre än så. Den i llå stadgade förhandlingsrätten gäller lika för alla organisationer och avser inte endast kollektiva villkor, avsedda att tillämpas på en större grupp arbetstagare, utan även frågor som har betydelse endast för en enskild arbetstagare. 11 & innebär sålunda, att t. ex. en minoritetsorganisation som inte har eget kollektivavtal på en arbetsplats, skall ha rätt att förhandla med arbetsgivaren i frågor som rör viss arbetstagare vilken är medlem i organisationen.
På samma sätt som förhandlingsrätt enligt 11 & således avser även individuella fall och i sådana fall tillkommer vederbörande organisation även om denna inte är kollektivavtalsbunden skall enligt lagförslaget (20 &) kollektivavtal kunna träffas inte endast om arbetsvillkor av mer generell natur utan även om villkor som avser någon särskild arbetstagare (det senare dock givetvis med den begränsning som kan följa av allmänna föreningsrättsliga och fullmaktsrättsliga grundsatser; se vidare under 7.1 .4 i avd. V).
För närvarande gäller att facklig organisation har förhandlingsrätt gentemot viss arbetsgivare under förutsättning att organisationen har medlem anställd hos honom. Lagförslaget vilar i princip på samma synsätt. I förslaget fastställes emellertid, att organisation som har medlem vilken tidigare varit anställd hos viss arbetsgivare, har rätt att hos honom eller hans arbetsgivareförening påkalla förhandlingar rörande villkor, t. ex. pensionsförmåner, för den medlemmen, även om organisationen numera saknar medlemmar bland de anställda. Denna regel — i 11 å — är avsedd som en grundregel i avbidan på de ytterligare reformer som kan bli följden av de förslag som 1972 lades fram i betänkandet förhandlings- rätt för pensionärer (SOU 1972:33).
På förhandlingsrättens område möter också vissa förslag som åsyftar att skapa snabbare förhandlingsrutiner; bl. a. föreslås en regel om skyldighet att sedan förhandling påkallats starta denna senast inom 14 dagar betr. lokal förhandling och senast inom tre veckor i fråga om central förhandling om parterna inte enas om uppskov —- och allt förhandlingsarbete skall under skadeståndsansvar bedrivas skyndsamt (16 och 45 55).
Till den nya lagen har från lagen om förenings- och förhandlingsrätt förts över en bestämmelse om skyldighet för arbetsgivare att medge arbetstagare skälig ledighet för deltagande i förhandling i fråga vari han är utsedd att vara representant för sin förening (16 å). Till skillnad från vad som är fallet i den nu gällande lagen stadgar den nya lagen även skadeståndsskyldighet för arbetsgivare som inte iakttar bestämmelsen (45 å). Härtill har emellertid fogats en regel som kan ses som ett komplement till lagen om facklig förtroendemans ställning på arbets— platsen. Den lagen äger tillämpning på arbetstagare som utsetts att vara facklig förtroendeman av lokal arbetstagarorganisation som på arbets- platen är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för de arbetstagare som beröres av förtroendemannens verksamhet. De som är utsedda att förhandla för organisation som saknar W och ej brukar ha — kollektivav- tal, t. ex. en minoritetsorganisation, faller alltså utanför den lagen. [ 16 å i den nu föreslagna lagen har emellertid tagits in en regel om rätt för sådan organisation att utse två arbetstagare vilka alltid skall äga uppbära full lön under ledighet för förhandling med sin arbetsgivare.
I den nya lagen har också uppmärksammats de problem som kan vara förenade med en företagsöverlåtelse på det sättet, att ett kollektivavtal som gällt för den gamle ägaren inte längrekan tillämpas i företaget efter överlåtelsen emedan den nye ägaren inte är part i avtalet och inte heller eljest är bunden därav på grund av medlemskap i arbetsgivareförening som slutit avtalet. Normalt torde väl kollektivavtalsförhållandena ordnas med arbetstagarsidan i samband med Överlåtelsen. [ vissa fall och kanske främst i branscher med många oorganiserade mindre arbetsgivare » kan dock förekomma företagsöverlåtelser om vilka arbetstagarsidan inte blir underrättad och som den inte heller eljest observerar * och resultatet kan bli att det först lång tid efter överlåtelsen uppmärksammas att kollektivavtalet inte längre är gällande. [ väsentlig utsträckning är ”hithörande problem ett informationsproblem, där det gäller att ge arbetstagarsidan möjlighet att på ett tidigt stadium ta till vara sina intressen. Kommitténs förslag om en lagstadgad primär förhandlingsskyl- dighet får här en betydelsefull roll. Såsom tidigare framgått skall det enligt 13 å i den nya lagen åligga varje kollektivavtalsbunden arbetsgivare att på eget initiativ ta upp förhandlingar med den lokala motparten innan t. ex. en företagsöverlåtelse äger rum, och det ligger i sakens natur att dessa förhandlingar också kommer att omfatta sådana kollektivavtals- frågor som aktualiseras av den tilltänkta överlåtelsen. De föreslagna bestämmelserna om primär förhandlingsskyldighet synes alltså i allt väsentligt göra det möjligt för arbetstagarnas organisationer att hålla en effektiv bevakning över kollektivavtalen i samband med tilltänkta företagsöverlåtelser. Kommittén har likväl ansett befogat att komplettera dessa bestämmelser med en regel som direkt tar sikte på kollektivavtalets fortsatta giltighet vid företagsöverlåtelse — beaktas måste nämligen bl. a. det fall att arbetsgivaren — trots att han därmed blir skadeståndsskyldig, se nedan — försummar sin primära förhandlingsskyldighet och alltså inte ger arbetstagarsidan besked om en tilltänkt överlåtelse. Övergår företag från arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal till ny arbetsgivare som
inte själv är bunden av annat kollektivavtal skall enligt den nya regeln (24 %) avtalet i tillämpliga delar normalt gälla mellan den nye arbetsgiva- ren och den arbetstagareförening som slutit avtalet. Dock skall arbets— tagareföreningen ha rätt att med omedelbar verkan säga upp avtalet inom trettio dagar efter det att den tidigare arbetsgivaren underrättat förening- en om övergången; och före överlåtelsen skall även den tidigare arbetsgivaren kunna säga upp avtalet, dock att avtalet i Sådant fall skall fortsätta att gälla i företaget under 60 dagar efter uppsägningen. Regeln har alltså den innebörden att arbetsgivare som övertar företag blir bunden av överlåtarens kollektivavtal om ej någondera av överlåtaren och arbetstagareföreningen genom uppsägning klargör att fortsatt bundenhet inte önskas. Den ömsesidiga uppsägningsrätten motiveras av att överlåtel- sen kan ge anledning till justeringar i avtalet eller till att detta avlöses av ett annat avtal: som exempel kan nämnas det fall att överlåtelsen sker i samband med en företagsrekonstruktion av innebörd att rörelsen kommer att höra till en annan bransch, att driften lägges om el. likn.
Det är emellertid inte endast byte av arbetsgivare vid företagsöverlåtel- se som f. n. kan medföra att löpande kollektivavtal upphör att gälla. Så kan bli fallet även när en förening upplöses, något som särskilt kan bli aktuellt då en förening upphör att existera emedan den slås samman med en annan förening. Även på denna punkt upptar lagförslaget en ny regel, också den intagen i 24 &. Sammanslås två eller flera föreningar skall enligt den nya regeln kollektivavtal som gäller för förening som upphör att existera vid sammanslagningen i stället bli gentemot motsidan i avtalet gällande för den sammanslagna föreningen på samma sätt som om avtalet slutits av denna.
På skadeståndsrättens område möter i kommitténs lagförslag åtskilliga betydelsefulla förändringar. Där märkes först en allmän regel om skadeståndsskyldighet för den som åsidosätter sina förpliktelser enligt den föreslagna lagen eller enligt kollektivavtal (45 å). Regeln får betydelse exv. betr. lagens bestämmelser om förhandlingsrätt. Den nu gällande lagen om förenings— och förhandlingsrätt saknar regler om påföljd för den som åsidosätter sin förhandlingsskyldighet enligt den lagen. Skadeståndsregeln i 45 5 blir emellertid tillämplig på arbetsgivare som åsidosätter de nya reglerna om förhandlingsskyldighet i 12 och 13 %% liksom på envar som inte iakttar motparts förhandlingsrätt enligt 1 l &, och skadeståndsansvar föreligger likaså vid underlåtenhet att iaktta t. ex. reglerna i 17 % om skyldighet att tillhandahålla förhandlings- material och i 18 & om arbetsgivarens fortlöpande underrättelseskyldig- het.
Vad angår skadeståndsskyldighet för lag- eller kollektivavtalsbrott av enskilda arbetstagare har kommittén velat göra åtskillnad mellan två huvudkategorier av fall. Till den ena kategorien kan hänföras sådana lag- eller avtalsbrott som kan sägas vara av typisk kollektivavtalsrättslig natur, främst deltagande i olovlig stridsåtgärd och vissa andra åtgöranden, såsom kollektivavtalsstridig arbetsvägran i övrigt. Till-denna kategori återkom- mer kommittén senare. Den andra kategorien består av sådana förseelser som kan förekomma även i icke kollektivavtalsreglerade förhållanden
men som genom att bestämmelse i frågan tagits in i kollektivavtal blir att bedöma som kollektivavtalsbrott. På grund av sådan bestämmelse kan som kollektivavtalsbrott bedömas t. ex. vårdslöst handhavande av maski- ner och verktyg, bristande redovisning av uppburna medel, misskötsel av arbetet, utevaro från arbetet utan laga förfall, olämpligt uppträdande, otillåten konkurrens, röjande av yrkeshemlighet, brott mot bestämmelser om uppsägningstid, etc. Vid sådana avtalsbrott kommer den kollektiv- avtalsrättsliga aspekten i andra hand: den förpliktelse som satts åt sidan kunde lika gärna följa av det enskilda arbetsavtalet som av kollektivavtal. Vore avtalsbrottet enbart att se som ett brott mot det enskilda arbetsavtalet — vilket alltså förutsätter att kollektivavtalet saknar bestämmelse i frågan — skulle reglerna i skadeståndslagen få tillämpning på avtalsbrottet. Dessa regler innebär en kraftig begränsning av arbetsta— gares skadeståndsansvar: han har ansvar för skada som han vållar genom fel eller försummelse i tjänsten endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till omständigheterna (4 kap. 1 & skadeståndslagen). Denna regel om ansvarsbegränsning gäller emellertid inte om för något visst fall särskilda skadeståndsregler finns intagna i någon annan lag. Och sådana särskilda skadeståndsregler finns i den nu gällande lagen om kollektivavtal för tillämpning på kollektivavtalsbrott. Enligt kommitténs mening bör emellertid ansvarsbegränsning av den art som anges i 4 kap. 1 & skadeståndslagen alltid gälla vid den typ av avtalsbrott som det här är fråga om, och någon åtskillnad bör inte göras enbart därför att man genom en bestämmelse i saken i kollektivavtalet gjort brottet till ett kollektivavtalsbrott. Bestämmelserna i kommitténs lagförslag om skade— stånd vid kollektivavtalsbrott har därför i betänkandet försetts med anvisningar till domstolen, vilka är avsedda att leda till, att skadestånd vid ifrågavarande kollektivavtalsbrott i princip inte dömes ut annat än om synnerliga skäl föreligger (se närmare om detta i avsnittet 10.4.2).
Den vägledande tanken bakom begränsningsregeln i skadeståndslagen är att arbetsgivaren bör i första hand vara den som bär ansvaret för skador, som uppstår i hans verksamhet, även då skadan vållas av att hans anställda begår avtalsbrott. Detta synsätt gör sig dock av principiella skäl inte gällande då man har att göra med fallen inom den andra huvudkategorien, dvs. främst arbetstagares brott mot fredsplikt. Skade- stånd som utdömes i sådana fall är i praktiken inte avsedda att reparera uppkommen skada utan tjänar ett annat syfte, nämligen att avhålla från fredspliktsbrott: det är skadeståndets s. k. preventiva effekt som träder i förgrunden. På detta område har kommittén valt att gå fram en annan väg och då med utgångspunkt i uttalandet i kommitténs direktiv, att kommittén bör pröva hur karaktären och omfattningen av avtalsstridiga konflikter bör påverka frågan om påföljder för åsidosättande av freds- plikten, och ivilken utsträckning det kan finnas skäl att befria enskilda arbetstagare från skadeståndsansvar.
Fredsplikten enligt den nu gällande lagen om kollektivavtal innebär i sin kärna, att träffade kollektivavtal skall respekteras under avtalets giltighetstid: det är förbjudet för avtalsbunden part att med maktmedel tvinga motpart till ändring av träffat avtal. Enligt direktiven för
kommittén skall nuvarande grunder för fredsplikten i princip inte rubbas. Denna fredsplikt anser kommittén böra upprätthållas med rätt till skadestånd för den angripna parten. Är det en avtalsbunden organisation på arbetstagarsidan som står bakom fredspliktsbrottet bör den stå ansvaret för skadan. Enligt kommitténs mening bör emellertid ansvari sådant fall inte dessutom kunna utkrävas av de enskilda deltagarna i den olovliga stridsåtgärden. Här måste beaktas, att de enskilda föreningsmed- lemmarna hamnar i en konflikt mellan å ena sidan kraven på lojalitet och sammanhållning inom den egna organisationen och å andra sidan skyldigheten att respektera lag och avtal. Vid en reformering av skadeståndsreglerna tilldrar sig emellertid större intresse sådana olovliga stridsåtgärder av arbetstagare, vilka vidtas utan stöd av den kollektivav- talsbundna arbetstagareföreningen. Sådana åtgärder kan vara spontana missnöjesyttringar med en ibland komplicerad och svårutredd bakgrund, vilka kan te sig förklarliga och inte sällan från åtskilliga synpunkter ursäktliga. Sålunda är det ofta så, att arbetstagarnas stridsåtgärd egentligen inte framstår som ett angrepp mot gällande kollektivavtal utan har sin grund i missnöje med förhållanden för vilka arbetsgivaren — och någon gång den egna fackliga organisationen ,, bär ansvar. I de fall, där stridsåtgärden kan sägas ha haft en skälig ursäkt i de bakomliggande förhållandena, bör enligt kommitténs mening de enskilda arbetstagarna inte kunna åläggas skadestånd emedan de deltagit i åtgärden. Enligt kommitténs mening bör man alltså i fall som nu avses undvika rättsliga förfaranden och i stället rikta in ansträngningarna på att komma till rätta med de förhållanden som orsakat den olovliga konflikten. Det bör härvid ankomma på de avtalsbundna parterna att så snart konflikten brutit ut ta kontakt med varandra och gemensamt söka utreda och inom avtalets ram söka undanröja de förhållanden som föranlett stridsåtgärden.
Mot denna bakgrund upptar den nya lagen till en början en regel (33 å) som, för det fall att olovlig stridsåtgärd vidtagits av kollektivavtals- bundna arbetstagare. ålägger arbetsgivaren och i första hand arbetsta- garnas lokala organisation att omedelbart efter erhållen kunskap om åtgärden ta upp överläggningar" i anledning av denna.
I anslutning härtill föreslås också, såsom redan framgått, en långtgå- ende begränsning av skadeståndsansvaret för enskilda arbetstagare som deltar i olovliga stridsåtgärder. Enligt 47% skall ingen kunna åläggas skadestånd emedan han deltagit i olovlig stridsåtgärd som hans kollektiv- avtalsbundna förening anordnat eller eljest föranlett, med mindre synnerliga skäl föreligger. Och har på arbetstagarsidan olovlig stridsåtgärd vidtagits av arbetstagarna själva utan stöd av förening får enligt 485 arbetstagare inte åläggas skadestånd för sitt deltagande i åtgärden om denna haft skälig ursäkt ide omständigheter som föranlett densamma.
Med dessa lagregler kommer den enskilde arbetstagarens skadestånds- skyldighet att vara begränsad till ett område där tyngdpunkten ligger vid fredspliktsbrott som utgör medvetna angrepp mot gällande kollektivavtal. För sådana särskilda fall bör enligt kommitténs mening inte behållas den nuvarande regeln i 8 & lagen om kollektivavtal om ett högsta skadestånds— belopp av 200 kronor. Då den regeln alltså föreslås avskaffad är inte
avsikten att det skall ske en allmän höjning av samtliga utgående skadeståndsbelopp eller att skadestånd skall i det enskilda fallet utmätas med belopp som radikalt skiljer sig från de belopp som nu förekommer. Meningen är i stället att öppna möjlighet för ett mera verksamt skadestånd än vad som nu är möjligt i de fall där skadeståndsrisken verkligen har en preventiv effekt.
Kommittén har även övervägt frågan om möjligheten att vid en olovlig stridsåtgärd på arbetstagarsidan ingripa med avskedande eller uppsägning. Vad angår tillåtna stridsåtgärder torde lagen om anställningsskydd innebära, att arbetsgivaren inte får tillgripa avskedande dler uppsägning enbart av den anledningen att arbetstagarna lovligen har gått till facklig strid. På denna punkt sker en komplettering genom kommitténs förslag. Enligt dessa skall nämligen avskedande och uppsägning på motsvarande sätt vara förbjudna även i fall då stridsåtgärden visserligen är otillåten, men där skadestånd enligt den nya lagen inte får åläggas arbetstagare emedan han deltagit i åtgärden (se närmare om detta under 1043). Detsamma skall för övrigt gälla även i de fall skadestånd kan utgå men där domstolen finner att skadeståndet bör jämkas till ett helt ringa belopp; liksom gällande lagstiftning upptar även kommitténs lagförslag en regel (49 5) om möjlighet att där det finnes skäligt nedsätta skadestånds— belopp liksom att helt befria från skadeståndsskyldighet.
Vad härefter beträffar de egentliga reglerna om fredsplikt i kommit— téns lagförslag bygger dessa i princip på samma synsätt som det vilket präglar den nuvarande lagstiftningen. Såsom framgått tidigare är det inte en uppgift för kommittén att ändra själva grunderna för fredsplikten: enligt direktiven bör dessa lämnas i princip orubbade. [ 45 lagen om kollektivavtal stadgas nu, att kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare inte får vidta Stridsåtgärder under avtalsperioden på grund av tvist om avtalets giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller på grund av tvist huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot lagen. Stridsåtgärd får inte heller vidtas för att åstadkomma ändring i avtalet eller för att genomföra bestämmelse som är avsedd att träda i tillämpning när avtalet upphört att gälla. Det råder också förbud att gå till strid för att bispringa annan i fall då denne inte själv äger vidta stridsåtgärd: sympatiåtgärd är alltså otillåten om primäråtgärden är olovlig. När kollektivavtal träffats finns alltså utrymme för stridsåtgärder i princip endast i frågor, som lämnats utanför avtalet (oreglerade ”intresse”-frågor) och när sympatiåtgärd vidtages till stöd för part i annan, lovlig arbetskonflikt. Frågan är då emellertid, om stridsåtgärder är tillåtna även i andra fall, om bara de vidtas utan sådant olovligt syfte som uttryckligen anges i 4 % lagen om kollektivavtal. Vad saken gäller är alltså frågan om tillåtligheten av stridsåtgärder som vidtas på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare »— och det praktiskt betydelsefulla fallet är här den politiska strejken, avsedd såsom enbart en politisk opinionsyttring eller använd såsom maktmedel gentemot svensk eller utländsk statsmakt eller myndighet. Starka skäl talar visserligen för att deltagande i'sådan strejk inte strider mot lagens fredspliktsregler. Denna iakttagelse synes emellertid ha ringa materiell betydelse. Såsom
utvecklas i avsnittet 8.1.3 talar nämligen övervägande skäl för att den politiska strejken i varje fall är att bedöma som avtalsbrott (avtalsstridig arbetsvägran) och därmed möjlig att angripa med påföljder. Och för den betydande del av arbetsmarknaden som omfattas av den offentliga tjänstemannasektorn följer av särskilda lagregler, att den politiska strejken är förbjuden (15 % statstjänstemannalagen och 3 % kommunal- tjänstemannalagen). På goda grunder synes som avtalsstridig arbetsvägran kunna bedömas även den strejk som kollektivavtalsbundna arbetstagare vidtar i ett i och för sig tillåtet fackligt syfte men som sker utan stöd av deras fackliga organisation ——- låt vara att sådan ”vild” strejk torde vara mycket ovanlig under avtalstid: de vilda strejker som förekommer äri allmänhet otillåtna redan emedan de strider mot de förutnämnda förbudsreglerna i lagen om kollektivavtal (se även i denna del under 8.1.3). På största delen av arbetsmarknaden är emellertid rättsläget i praktiken klart redan till följd av särskilda bestämmelser ilag eller avtal. För den offentliga tjänstemannasektorns del gäller nämligen enligt de nyssnämnda paragraferna i statstjänstemannalagen och i kommunal- tjänstemannalagen att tjänstemännen får deltaga i strejk endast efter beslut av arbetstagareförening som anordnat strejken. Och på arbetsmark- naden i övrigt gäller för organiserade arbetstagare iregel en motsvarande begränsning på grund av uttrycklig bestämmelse i saken i kollektivavtal. Som en allmän karakteristik av det nuvarande rättsläget » och som en sammanfattning av det nyss anförda * kan sägas, att det på arbetstagar- sidan är den av fackliga sammanslutningar organiserade arbetsstriden i syfte att öva påtryckningar på motparten i kollektiva förhandlingar som har rättsordningens stöd. Även enligt kommitténs åsikt bör de kollektiv- avtalsrättsliga fredspliktsreglerna bygga på detta sätt att se på den fackliga striden och på dess uppgifter. Det är mot denna bakgrund ochi syfte att klarlägga rättsläget som kommittén såsom en grundregel om fredsplikti lagförslaget (31—32 åå) tagit upp en direkt motsvarighet till den nuvarande bestämmelsen i 4 & lagen om kollektivavtal kompletterad med uttryckliga uttalanden i lagtexten att stridsåtgärder inte får vidtasi andra än fackliga syften och att kollektivavtalsbundna arbetstagare och arbetsgivare, som är eller varit medlemmar i förening som slutit avtalet, inte får delta i facklig strid annat än om föreningen beslutat därom. Såsom nämnts redan tidigare göres en kraftig inbrytning i denna grundläggande fredsplikt genom den nya regeln om kvarlevande strids— rätt, dvs. rätt att under kollektivavtalsperioden gå till strid för att vinna reglering i sådan fråga »»— t. ex. rörande arbetets ledning eller fördelning — i vilken inflytandereglering påkallats vid de förhandlingar som föregått avtalet men någon uttrycklig reglering inte vunnits. Rätten att anordna sådan stridsåtgärd tillkommer 4 i överensstämmelse med synsättet ovan — på arbetstagarsidan den förening som slutit avtalet och som nu vill ha det kompletterat med ytterligare regler. Frågan för kommittén har varit om ytterligare inbrytningar bör göras i den förutnämnda grundregeln om fredsplikt, ex.vis i syfte att tillåta politiska stridsåtgärder under löpande avtalsperiod. Vad angår stridsåt- gärder som vidtas i syfte att utöva faktiskt politiskt tvång är tydligt att
det skulle strida mot grunderna för vårt demokratiska samhällsskick om rättslig sanktion gavs åt fackliga stridsåtgärder som syftade till att utanför den ordinarie demokratiska beslutsordningen framtvinga politiska beslut eller eljest direkt påverka de i demokratisk ordning utsedda beslutande samhällsorganen — politiska organ, domstolar, förvaltningsmyndigheter. Då det gäller politiska stridsåtgärder utanför detta område t. ex. den korta demonstrationsstrejken utan tvångssyfte eller stridsåtgärder med bakgrund i utländska politiska förhållanden 4- gör sig inte gällande betänkligheter av nyss angiven art. Kommittén har emellertid inte heller beträffande dem föreslagit någon inbrytning i grundregeln. I denna del hänvisas till den utförliga framställningen av grunderna för kommitténs ståndpunkt som lämnas i avsnittet 8.1.4. Frågan om vad som bör vara tillåtet måste här bygga på intresseavvägningar och skälighetssynpunkter som knappast kan klädas i rättsregler vilka på ett tillfredsställande sätt ger parter och domstolen besked om var gränsen går mellan det tillåtna och det förbjudna. Kommittén har därför valt att i lagförslaget ta med en regel om rätt för parterna att med utgångspunkt isådana skälighcts- bedömningar själva i kollektivavtal besluta om avsteg från lagens fredspliktsregler när fråga är om stridsåtgärder som vidtas på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (35 5).
En betydelsefull reform tar sikte på rätten att vidta sympatiåtgärd i anledning av utländsk primärkonflikt. Ehuru rättsläget för närvarande är i viss mån oklart, synes ändå den begränsningen gälla, att kollektivavtals- bunden part inte får vidta sympatiåtgärd om den utländska stridsåtgärden är olovlig; hur frågan om primäråtgärdens lovlighet skall fastställas är emellertid inte generellt löst i rättstillämpningen. Här sker emellertid en utvidgning av rätten att vidta sympatiåtgärd. Även i sådant fall skall enligt lagförslaget den svenska sympatiåtgärden vara tillåten, om den utländska primäråtgärden varit att anse som tillåten därest den nu föreslagna lagen varit tillämplig på den (31 % tredje stycket). Och skulle en av arbetstagarsidan vidtagen sympatiåtgärd även med denna nya regel vara att anse som otillåten bör enligt förslagets motivtext befrielse från skadestånd ske om sympatiåtgärden vidtagits efter framställning av vederbörande internationella fackliga organisation och den sympatistri- dande inte känt till — eller bort känna till — att primäråtgärden var olovlig. Med hänsyn till grundregelns förbud mot politisk strid noteras vidare i motivtexten, att den omständigheten, att en utländsk stridsåtgärd kan i egenskap av lagbrott ses som ett angrepp på den politiska makten i vederbörande land, bör inte utesluta svenska sympatiåtgärder om den utländska primäråtgärden skulle ha varit tillåten enligt svenska regler i övrigt. Betydelse i sammanhanget har även en föreslagen regel om rätt för parterna att i kollektivavtal ytterligare utvidga den rätt att gå till sympatiåtgärd i fall av utländsk primärkonflikt som följer av den nya lagen (35 5).
På fredspliktens område föreslås ytterligare två regler, vilka båda har sin utgångspunkt i samma synsätt, nämligen att ett system med en lagstadgad fredsplikt, vilken upprätthålles med en i lagen inskriven skadeståndsskyldighet, bör gälla lika för alla och att det således i ett
sådant system inte bör stå vissa enskilda arbetsgivare eller arbetstagare eller organisationer på arbetsmarknaden fritt att föranleda eller medverka vid olovliga stridsåtgärder medan rättsligt ansvar utkrävs av andra.
Den ena av de två nya reglerna tar sikte på sådana olovliga stridsåtgärder vilka vidtas av kollektivavtalsbundna arbetstagare utan stöd av deras organisation (5. k. vild strejk) och i vilka även deltar oorganisera— de arbetstagare (eller arbetstagare tillhörande en kollektivavtalslös mi- noritetsorganisation). Nyligen har i ett par domar av HD fastslagits att oorganiserade arbetstagares deltagande i en av organiserade arbetskam— rater vidtagen ”vild" strejk i princip är att anse som ett skadestånds- grundande brott mot de oorganiserades enskilda arbetsavtal. Enligt kommitténs mening bör det synsätt som ligger bakom dessa domar bekräftas i arbetsfredslagstiftningen. I kommitténs lagförslag har därför medtagits en regel av innehåll, att om någon vidtar olovlig stridsåtgärd annan inte får delta däri (32 & tredje stycket). För t. ex. den olovliga strejkens del innebär lagförslaget också, att man alltid kan få en samtidig bedömning av hela strejkfrågan vid AD, att lagens skadeståndsregler blir tillämpliga på samtliga inblandade och att följaktligen de nya reglerna om frihet från skadeståndsansvar (47 och 48 55; se ovan) kommer att omfatta även oorganiserade arbetstagare som deltar i en för kollektivav- talsbundna kamrater otillåten strejk.
Den andra regeln, med utgångspunkt i det förutnämnda synsättet rörande samma rättsliga bedömning av likvärdigt handlande, tar sikte på organisationernas ansvar för olovliga stridsåtgärder. För närvarande gäller enligt 4å andra stycket lagen om kollektivavtal, att förening inte får anordna, eljest föranleda eller genom att lämna understöd eller på annat sätt medverka till fredspliktsbrott av medlem eller ansluten förening. Regeln omfattar således förening som själv är bunden av kollektivavtal och som vill anordna en stridsåtgärd för sina avtalsbundna medlemmar, och den omfattar även sådan förenings överordnade organisation. Däremot är oklart om regeln även skall anses omfatta t. ex. en systerorganisation. Och det är helt klart, att regeln inte lägger hinder i vägen för en fristående organisation att medverka till olovlig stridsåtgärd vidtagen av en annan organisations medlemmar. De flesta organisationerna torde dela uppfattningen, att man lojalt bör ställa sig bakom de rättsliga grundsatser som gäller på arbetsmarknaden och inte medverka till fredspliktsbrott av andra. Mot denna bakgrund — och främst av principiella skäl — har kommittén i sitt lagförslag intagit en allmän regel om förbud för varje förening att anordna, eljest föranleda eller medverka vid stridsåtgärd som enligt lagen inte är lovlig för den som är kollektivavtalsbunden (32 å andra stycket).
I samband med reformerna på fredspliktsområdet har även gällande regler om medling i arbetstvister underkastats åtskilliga ändringar i syfte bl. a. att rationalisera medlingsverksamheten. De nya reglerna om medling återfinns i 37A44 åå i lagförslaget. Till en början föreslås på det organisatoriska planet, att den nuvarande ordningen med åtta förlikningsmän för lika många fasta distrikt frångås och att i stället införes en central förlikningsmannaorganisation, vars
förlikningsmän visserligen bör vara placerade med jämn spridning över landet, men där ett centralt organ kan från fall till fall bestämma vem som skall tjänstgöra såsom förlikningsman i en uppkommen arbetstvist. Med denna ordning kan man med bibehållande av nuvarande antal förlikningsmän uppnå en jämnare fördelning av antalet förliknings- uppdrag än som nu är möjlig. Vidare möjliggör nyordningen att medling i tvister i skilda delar av landet men inom samma, eventuellt tekniskt komplicerade avtalsområde kan, i fall av behov, anförtros viss förliknings— man. Med den nya organisationen utan formell distriktsindelning kan också vinnas, att man inte läser parterna i en viss landsända till en viss förlikningsman som eventuellt saknar någon parts förtroende. Kommit- tén föreslår att den nuvarande förlikningsmannaexpeditionen omvandlas till det centrala organ som nu sagts. Expeditionens uppgift blir då, att genom förlikningsmän som erhåller expeditionens uppdrag därtill följa förhållandena på arbetsmarknaden i riket och medla i arbetstvister. Uppdrag att vara förlikningsman skall kunna avse viss uppkommen arbetstvist men även kunna utgöra ett fortlöpande uppdrag. Även för förlikningsman med fortlöpande uppdrag skall dock uppdraget att medla i arbetstvist meddelas för varje särskilt fall. Avsikten är dock att sådan förlikningsman normalt skall tilldelas medlingsuppdragen som avser tvister i den del av landet där han är bosatt. Såsom redan antytts bör de fortlöpande uppdragen meddelas till samma antal som för närvande, åtta stycken, och ges på sådant sätt att man erhålleren med hänsyn till förlikningsmännens bosättningsorter jämn spridning av dem över landet. Vad angår övriga uppgifter för dessa förlikningsmän får lämpliga gränser mellan deras verksamhetsområden dras i instruktion för expeditionen.
Vad angår enskildheterna i den nuvarande medlingslagen har det i väsentlig mån blivit fråga om att anpassa reglerna till och ytterligare utveckla den praxis som varit rådande under senare tid. Utan att åsyfta någon ändring i medlingsförfarandets uppgifter och allmänna karaktär har reglerna förenklats och tyngdpunkten lagts vid en allmän bestämmel— se om möjlighet för förlikningsman att ien uppkommen arbetstvist välja det handlingsmönster * i första hand att kalla parterna till förhandling men även att vidta annan lämplig åtgärd — vilket framstår som bäst ägnat att främja en lösning av tvisten. Bland nya regler märkes bl. a. en om skyldighet för part att även i förhållande till förlikningsman iaktta förpliktelsen enligt 17 & att tillhandahålla det material som erfordras för en riktig bedömning av förekommande förhandlingsfrågor. Vidare märkes en regel — i själva verket överensstämmande med rådande praxis * om skyldighet att lämna varsel om varje stridsåtgärd och ej blott, såsom enligt nuvarande lagregler, om strejk och lockout. Sådant varsel skall ,, under bötesansvar — lämnas till förlikningsmannaexpeditionen (men kan i praktiken givetvis förmedlas av förlikningsman). I den nya lagen har även medtagits en motsvarande regel om varselskyldighet gentemot motpart (36 å). För underlåtenhet att varsla motpart har dock avskaffats det nuvarande straffansvaret; i stället har den nya lagens skadeståndsreg— ler gjorts tillämpliga. Den nya lagen upptar slutligen också — ehuru i avsevärt förenklad form _ motsvarighet till medlingslagens regler om
möjlighet för Kungl. Maj:t att tillsätta förlikningskommission eller särskild förlikningsman. Så skall enligt den nya lagen kunna ske i arbetstvist av större betydenhet.
Den nya lagen innehåller även vissa regler att iakttas av tvistande parter innan talan får väckas i tvisten. Enligt lagen om rättegången i arbetstvister skall i princip alla kollektivavtalstvister prövas av AD. I den nya lagen återfinns stadgande att även alla tvister som rör den lagen skall prövas av AD som första domstol. Härutöver innehåller den nya lagen vissa regler om tvisteförhandling och om tid för talans väckande, vilka åtföljs av förslag till vissa ändringar såväl i lagen om rättegången i arbetstvister som i lagen om anställningsskydd och lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Syftet med den nya regleringen är att få till stånd ett i stort sett enhetligt system för de flesta tvister på arbetsrättens
» område, oavsett om tvisten rör kollektivavtal eller den nya lagen eller
avser t. ex. uppsägnings- eller avskedstvister. Regleringen har som * utgångspunkt det allmänna stadgandet i lagen om rättegången i arbetstvis- ter, att förhandling — där sådan kan påkallas — skall ha ägt rum innan talan får väckas vid AD. Den tar vidare i första hand sikte på tvister om skadestånd eller annan fullgörelse enligt kollektivavtal, enligt den nya lagen eller enligt någon av lagarna om anställningsskydd och om facklig förtroendeman samt på tvister som rör ogiltigförklaring av föreningsrätts- kränkande rättshandling eller avtalsbestämmelse eller eljest av uppsägning eller avskedande. I sådana tvister skall framställning om förhandling göras inom viss tid efter vunnen kännedom om det förhållande tvisten avser varjämte talan skall väckas inom viss tid efter avslutande av förhand- lingen. Saknar käranden förhandlingsrätt skall talan väckas inom viss tid efter vunnen kännedom om det med tvisten avsedda förhållandet. För kollektivavtalsbundna parter reses dessutom krav på såväl lokal som central förhandling — den senare påkallad viss tid efter avslutandet av den lokala förhandlingen — om tvisten härrör från förhållandet mellan viss arbetsgivare och arbetstagare hos honom samt de avtalsslutande parterna ej enas om att behandla tvisten direkt vid central förhandling. För kollektivavtalsbundna parter föreslås för övrigt detta krav på såväl lokal som central förhandling gälla även i andra tvister rörande kollektivavtal eller den nya lagen än de som nu avses, dock att i sådana fall inte stadgas skyldighet att iaktta några preskriptionstider. De tider som den nya lagen uppställer för påkallande av förhandling och för talans väckande skall kunna ersättas av andra i kollektivavtal: parterna skall alltså i princip kunna låta redan avtalade förhandlingsorgningar bestå.
Bland de nya processreglerna märks även en som tar sikte på föreningsmedlem. Enligt lagen om rättegången i arbetstvister är AD behörig att som första domstol pröva alla arbetstvister som rör den som är medlem i förening. Av den lagen följer mellertid också, att föreningen äger väcka och utföra talan för medlem samt att medlemmen har rätt att själv väcka och utföra talan endast om han visar att föreningen undandrar sig att tala på hans vägnar. Såsom ett komplement till sistnämnda regel har i den nya lagen tagits med en bestämmelse som tillerkänner medlemmen en särskild tidsfrist för väckande av talan om hans förening
inte iakttagit de i lagen eller i kollektivavtal stadgade tiderna för påkallande av förhandling eller för väckande av talan. Medlemmens tidsfrist börjar att löpa då den tid utgår som föreningen bort iaktta.
Vad angår den nu föreslagna lagen skall slutligen något beröras dess regler om föreningsrätt. Att dessa sparats till slutet av denna sammanfat- tande framställning beror av att kommittén inte föreslår någon ändring av det nu gällande regelsystemet annat än på någon enstaka punkt — föreningsrätten har heller inte berörts i kommitténs direktiv. Kommittén har dock ansett att den samlade överblick, som erfordras för att sätta in de i det tidigare redovisade reformerna i ett större arbetsrättsligt sammanhang. också kräver en belysning av skilda föreningsrättsliga frågor. Föreningsrätten har därför behandlats relativt ingående i be- tänkandet, och därvid inte endast den s.k. positiva föreningsrätten (rätten att tillhöra, utnyttja medlemskap i och verka för förening) vilken nu har lagstiftningens stöd, utan även frågor som rör den negativa föreningsrätten (rätten att stå utanför förening), den arbetssökandes intresse av föreningsrättskydd etc. I dessa delar hänvisas till framställ- ningen i 5 kap., där även redovisas de skäl — i stor utsträckning av rättslig natur — som föranlett kommittén att i detta lagstiftningssammanhang inte föreslå någon ny inriktning av det nu gällande föreningsrättsskyddet.
Kommittén har alltså i stort sett oförändrade överfört reglerna om föreningsrätt i lagen om förenings- och förhandlingsrätt till den nya lagen (se dess 6—10 åå). Dessa regler om skydd för föreningsrätten - främst rätten att tillhöra facklig organisation ' gavs vid deras tillkomst det innehåll som ansågs nödvändigt för att säkerställa de fackliga organisatio- nernas rätt och möjlighet att förhandla med motsidan som jämställd part med denna — föreningsrätten skulle således omfattas av lagen i den utsträckning som var nödvändig för att säkerställa förhandlingsrätten. Endast på en punkt gjordes undantag: i avtal skulle kunna tas in föreskrift att arbetsledare inte fick vara medlem av förening som organiserade underlydande personal, och det skulle ej anses som föreningsrättskränkning att åtgärd vidtogs som grundades på sådan föreskrift. Denna undantagsregel har ej fått motsvarighet i den nu föreslagna lagen: lagens regler om föreningsrätt föreslås alltså gälla fullt ut för alla arbetstagare, arbetsledare inräknade. För de konfliktsituationer som kan uppstå till följd av arbetsledares medlemskap i organisation som nyss sagts synes rättsordningen i allmänhet erbjuda en lösning även utan en särskild undantagsregel i lagen (i denna del hänvisas till framställ- ningen under 5.3.4).
De regler, som genomgåtts i den tidigare framställningen och som samlats i den föreslagna lagen om förhandlingsrätt och kollektivavtal, kommer, om de genomföres, att gälla fullt ut för alla privatanställda liksom för alla offentligt anställda utan tjänstemannaställning. De är emellertid avsedda att vinna tillämpning även på det offentliga tjänste- mannaområdet. För att möjliggöra detta föreslås en genomgripande reform av de centrala tjänstemannaförfattningarna i syfte att så långt möjligt avskaffa det avtalsförbud som för närvarande råder för de offentliga tjänstemännen. Sålunda har de allmänna reglerna om avtals-
förbud i 3 & statstjänstemannalagen och 2 & kommunaltjänstemannalagen begränsats till att avse endast förbud att genom avtal inskränka det allmännas (ytterst de folkvalda församlingarnas och regeringens) rätt att bestämma vilken verksamhet myndigheter och allmänna inrättningar skall ägna sig åt. I förbudet ligger också ogiltighet av sådant avtal i någon
i annan fråga, t. ex. rörande arbetsledning, som gör det omöjligt att utöva den offentliga verksamheten på sådant sätt att de intressen som verksamheten är avsedd att tillgodose kan tryggas. Vidare föreslås upphävda en lång rad bestämmelser i statstjänstemannalagen, vilka med bindande verkan reglerar olika anställnings- och arbetsvillkor som skall gälla i statstjänstemännens anställningsförhållande (se närmare om detta i 15 kap.) Genom att bestämmelserna utgår ur lagen kommer motsvarande villkor att i stället kunna regleras i avtal. Även beträffande den kommunala tjänstemannasektorn föreslås författningsändringar med mot- svarande effekt. Av intresse i sammanhanget är också vissa förslag som ger lagen om anställningsskydd vidgad tillämpning inom den offentliga tjänstemannasektorn; bl. a. föreslås att regeln i den lagen om rätt att ersätta dess bestämmelser genom administrativ författning vad avser statstjänstemän och kommunala tjänstemän med statligt reglerade tjäns— ter skall upphävas samt att avsteg från lagen i stället skall kunna ske kollektivavtalsvis på sätt och i fall som närmare anges i lagen. Slutligen anser kommittén att vissa ändringar bör göras även i de särskilda reglerna om fredsplikt i tjänstemannalagarna. Bl. a. föreslås att den nuvarande begränsningen av stridsmedlen till strejk och lockout i princip upphävs samt att samtliga i dessa lagar reglerade frågor om neutralitet vid arbetskonflikt och om skyldighet att utföra skyddsarbete m. m. överförs till avtalsområdet.
Som en avslutning skall nämnas, att de olika lagförslag, som kommittén lägger fram, utöver de tidigare redovisade reformerna även innefattar ändringar eller tillägg till de nu gällande reglerna i åtskilliga mera detaljartade hänseenden. Vidare har kommittén i motivtexterna behandlat åtskilliga tidigare härovan inte berörda frågor av arbetsrättslig betydelse, såsom spörsmål kring arbetstagarbegreppet och dess innebörd liksom den i direktiven upptagna frågan om AD:s rättsbildande verksam- het och om det eventuella behovet av förbättrade förutsättningar för en levande rättsbildning som anpassar sig till utvecklingen på arbetsmarkna- den. I motivtexterna har också eftersträvats att klarlägga rättsläget på olika delar av arbetsrättens område, och rekommendationer rörande rättsutvecklingen har lämnats åt såväl avtalsparter som rättstillämpande organ. ] dessa delar hänvisas till avd. V och VI.
M | . | || __ illjllurjifiu
mWåuu Pb niin.
'.!-. :.!Tf :_. n.. _ lås.»,
Mu'nh'älpi- ah. —'
. Hléå'ln (Dill "7- :- ..i. 'I. F'l ' ' 'th? 'Waäuku'vu-J '
- , * HH Ile-iu . " » 'l-"i'l "aug.-wi
331113 Daun _ hf.—n'; mm
'I " ||" ' nr v:” w .
H*n” ** .!-
llm .!
, | i 'N” I -=' "HIF.—= ' — '. '- r "- 1:14??- wr. A* ,.l.| r | ||| || ' ill-l..". _ _: . '- |'; *Ll-Jtiv. ' ".H -'- ".fu .. -»- ju., i.]Try-H .
brthn .. . ,- ”' , A " . | ,- . 3 -_ 1. .- r” ""i » " L ' ' L , ' . '.L mtl-l:..t'i-Htläl. .v"
n......imwg, .us-
| l Lil'” | M | *"". | l'l. __ . # ,. M _ W.”. .
. _..T låt! :U. m..,lållll ål?" ;: _. JF" , ." .: ' '" " ' ”J '
L "Ll ' ' 1'l'. [Jr.
w a-
l' r-f
[ en
L
H Författningsförslag
Förslag till Lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal
Härigenom förordnas som följer.
Allmänna bestämmelser
l 5 Denna lag äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och l arbetstagare.
f 2 & Såsom arbetstagare skall vid lagens tillämpning även anses den som, utan att anställningsförhållande föreligger, utför arbete för annans E— räkning och därvid till denne intager en beroende ställning av | väsentligen samma art som en arbetstagares till arbetsgivaren. Härvid skall den för vars räkning arbetet utföres anses såsom arbetsgivare enligt lagen.
3 & Med förening av arbetstagare förstås i denna lag förening, som består i av arbetstagare och enligt stadgarna har till uppgift att tillvarataga arbetstagarnas intressen rörande förhållandet till arbetsgivaren. Med förening av arbetsgivare förstås en motsvarande sammanslutning på arbetsgivarsidan.
4å Bestämmelser i denna lag, vilka avser förening av arbetsgivare eller . förening av arbetstagare, gäller i tillämpliga delar även sammanslutning av flera sådana föreningar. Är fråga om sådan sammanslutning gäller vad i denna lag sägs om medlem i förening även om de anslutna föreningarna liksom om deras medlemmar. ,— Med lokal sammanslutning av arbetstagare förstås i lagen överordnad ' organisation tillhörig förening av arbetstagare anställda på samma arbetsplats (verkstadsklubb eller liknande) eller, där sådan förening inte ' finns, annan den överordnade organisationen tillhörig förening vilken i enligt de regler som gäller mellan dem äger deltaga ilokal förhandling som sägs i 55 5. l l ; 5 & Har avtal träffats i strid mot bestämmelserna i denna lag, är avtalet ll ogiltigt i den delen, om ej annat anges.
Föreningsrå'tt
65 Med föreningsrätt förstås i denna lag rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra förening, utnyttja medlemskap i förening samt verka för förening eller för bildandet av sådan.
7å Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Förening är ej skyldig tåla sådan kränkning av föreningsrätten, som innebär intrång i dess verksam— het.
Så Kränkning av föreningsrätten föreligger, om på arbetsgivar— eller arbetstagarsidan åtgärd vidtages mot någon på andra sidan för att förmå denne att icke utnyttja sin rätt, liksom eljest om åtgärd på endera sidan vidtages till skada för någon på andra sidan för att denne utnyttjat sin rätt.
Kränkning av föreningsrätten skall anses föreligga, även om åtgärden vidtagits till uppfyllande av bestämmelse i kollektivavtal, som sägs i 20 5, eller i annat avtal.
95 Sker kränkning av föreningsrätten genom avtalsuppsägning eller annan sådan rättshandling, är rättshandlingen ogiltig.
10 5 Har medlem i förening vidtagit åtgärd, som enligt 748 åå ej får äga rum, och faller åtgärden inom föreningens verksamhetsområde, är föreningen, när den får kännedom om medlemmens handlingssätt, pliktig att söka hindra honom från fortsättande av den olovliga åtgärden och att söka förebygga skada av densamma.
F örhandlingsrätt
11 & Förening på endera arbetsgivar- eller arbetstagarsidan äger rätt att påkalla förhandling med förening på motsidan rörande villkor varom kollektivavtal kan träffas eller eljest rörande förhållande som avses med denna lag. Sådan rätt tillkommer förening av arbetstagare även i förhållande till arbetsgivare hos vilken medlem i föreningen är eller varit arbetstagare, samt arbetsgivare i förhållande till sådan förening. Rätt för part att påkalla förhandling medför skyldighet för motpart att träda i förhandling.
12 & Är arbetsgivare bunden av kollektivavtal åligger det arbetsgivaren att, när det påkallas, förhandla med lokal sammanslutning av arbetstaga- re, vilken tillhör den förening på arbetstagarsidan som slutit avtalet eller, där sådan sammanslutning inte finns, med föreningen i varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och hos honom anställd arbetstaga- re vilken är medlem i föreningen även om frågan rör förhållande varöver arbetsgivaren enligt kollektivavtalet äger att bestämma; och arbetsgivaren har att avvakta med beslut eller annan åtgärd i frågan tills förhandlingen slutförts, om sådant uppskov skäligen kan krävas av honom.
135 Kollektivavtalsbunden arbetsgivare åligger att, även utan att det påkallats. träda i förhandling med lokal sammanslutning av arbetstagare vilken tillhör den förening på arbetstagarsidan som slutit avtalet eller, där sådan sammanslutning inte finns, med föreningen, innan beslut fattas eller eljest åtgärd vidtages, som rör av avtalet bunden arbetstagare och innebär omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplåtelse av företaget eller eljest medför viktigare förändring av drifts- eller arbetsförhållandena eller av anställningsförhål- landena i övrigt.
14 & Förhandlande part åligger att, själv eller genom ombud, inställa sig vid förhandlingssammanträde samt att, där så erfordras, med angivande av skäl framlägga förslag till lösning av fråga, varom förhandling påkallats.
15 & Vill part inleda förhandling, göres framställning därom hos motpar- ten. Om denne begär det, skall framställningen ske skriftligen med angivande av den eller de frågor förhandlingen avser.
Sedan framställningen gjorts skall, där parterna ej enas om annat, sammanträde för förhandling hållas inom två veckor från det motparten fick del av framställningen om motparten är en enskild arbetsgivare eller är en lokal sammanslutning av arbetstagare, och eljest inom tre veckor från delfåendet. Det ankommer på parterna att överenskomma om närmare tid och om plats för sammanträdet.
Förhandling skall bedrivas med skyndsamhet. Om endera parten begär det, skall över förhandlingen föras protokoll, som justeras av båda parter- na.
16 & Arbetsgivare får ej vägra arbetstagare skälig ledighet för deltagande i förhandling om fråga, vari denne är utsedd att vara representant för sin förening.
Är fråga om förhandling med den arbetsgivare, hos vilken arbetstaga- ren är anställd, äger föreningen utse två arbetstagare vilka under ledigheten skall äga rätt till lön och andra anställningsförmåner. Vid tillämpning av lag enligt vilken sådan förmån utgår endast för arbetad tid, skall ledigheten anses som sådan tid.
För arbetstagare, som deltager i förhandling såsom representant för förening som avses i lagen (19742358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, gäller vad där sägs om ledighet för förhandling- en och om anställningsförmåner under sådan ledighet.
17 & Det åligger förhandlande part att, om motpart begär det, låta denne ta del av samt, om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång, till denne överlämna bestyrkt avskrift av sådana handlingar och uppgifter varöver parten förfogar och vilka erfordras för en riktig bedömning av den fråga förhandlingen avser.
18 & Kollektivavtalsbunden arbetsgivare åligger att fortlöpande hålla motpart, gentemot vilken han är förhandlingsskyldig enligt 12 och 13 åå,
underrättad om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om riktlinjerna för företagets personalpolitik.
19å Vad i 13, 17 och 18 åå sägs gäller ej om parts fullgörande av där stadgad skyldighet skulle för honom eller annan medföra påtaglig risk för skada.
Kollektivavtal
20 5 Med kollektivavtal förstås i denna lag avtal mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och förening av arbetstagare om villkor rörande arbetet och lön eller annan ersättning härför samt villkor i övrigt rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
21 & Avser kollektivavtal fråga om hyresförhållande som beror av anställ- ning, äger avtalet i denna del verkan som kollektivavtal endast i den mån det i fråga om partsställning och innehåll är sådant som sägs i 12 kap. 67 äjordabalken.
Har i kollektivavtal eljest intagits bestämmelse rörande annat villkor än som sägs i 20 &, saknar avtalet i denna del verkan som kollektivavtal.
225 Kollektivavtal skall upprättas skriftligen. Har skriftligt förslag till avtal godkänts genom brev eller har avtalets innehåll upptagits i protokoll, som till riktigheten vitsordats på sätt parterna överenskommit, skall det också gälla.
23 & Kollektivavtal, som slutits av förening, är beträffande yrkesgrupper och område, som avses i avtalet, bindande även för medlem i föreningen, vare sig han inträtt före eller efter avtalet, dock ej iden mån han redan är bunden av annat kollektivavtal. Utträder medlem upphör han ej på den grund att vara bunden av avtalet.
24 & Övergår företag eller del av företag från arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal, till ny arbetsgivare, som ej är bunden av annat kollektivavtal, skall det förstnämnda kollektivavtalet i tillämpliga delar gälla mellan den arbetstagareförening, som slutit avtalet, och den nye arbetsgivaren. Vad nu sagts gäller ej om kollektivavtalet uppsäges av arbetstagareföreningen inom trettio dagar efter det att den tidigare arbetsgivaren underrättat föreningen om övergången; sker sådan uppsäg- ning efter övergången gäller dock avtalet mellan den nye arbetsgivaren och föreningen från övergången till dess uppsägningen sker. Ej heller skall avtalet gälla för den nye arbetsgivaren om det uppsäges av den tidigare arbetsgivaren före övergången; sker den arbetsgivarens uppsägning senare än sextio dagar före övergången gäller dock avtalet mellan den nye arbetsgivaren och föreningen från övergången till dess sextio dagar förflutit från uppsägningen.
Sammanslås två eller flera föreningar skall kollektivavtal som gäller för förening som upplöses vid sammanslagningen gälla för den sammanslagna
föreningen som om avtalet hade slutits av denna. Vad i första och andra styckena sägs gäller ej om annat avtalats.
25 & Har mellan arbetsgivare och arbetstagare, som är bundna av samma kollektivavtal, träffats överenskommelse om villkor, som innebär avvikel- se från kollektivavtalet, är överenskommelsen ej gällande i vidare mån än avvikelsen må anses tillåten enligt kollektivavtalet,
26 & Alt. 1 Alt. 2
När kollektivavtal slutes rörande lön och allmänna anställningsvillkor för arbetstagare som är medlem av avtalsslutande förening skall, om Sådan förening påkallar det, i avtalet intagas regler om inflytande för arbetstagarsidan i frågor som rör arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal eller eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. Vad nu sagts gäller dock ej frågor som rör skadestånd i anledning av brott mot fredsplikt.
När avtal som sägs i första När avtal som sägs i första stycket slutes skall, om endera stycket slutes skall, om vederbö- parten påkallar det, däri även inta- rande arbetstagareförening påkal- gas regler om inrättande på arbets- lar det, däri även intagas regler om plats som anges i avtalet av parts- inrättande på arbetsplats som sammansatta organ vari skall full- anges i avtalet av partssam— göras förhandling enligt 12 och mansatta organ vari skall fullgöras 13 55 samt underrättelseskyldig- förhandling enligt 12 och 13 åå het vilken åligger arbetsgivaren en- samt underrättelseskyldighet vil- ligt 18 %. ken åligger arbetsgivaren enligt
18 €.
27 & Har kollektivavtalsbunden arbetsgivare och förhandlingsberättigad motpart som sägs i 12 och 13 55 olika mening rörande avtalets innebörd vad avser arbetets ledning eller fördelning, skall i avbidan på rättslig pröv- ning den av arbetsgivaren hävdade innebörden gälla, där ej denne insett eller bort inse att hans tolkning av avtalet var felaktig eller eljest särskilda skäl föranleder till annat.
Har förhandling i tolkningstvisten förts mellan nämnda parter utan att tvisten kunnat lösas, åligger det den part på arbetsgivarsidan som slutit avtalet att inom tio dagar påkalla förhandling i tvisten med avtalsparten på arbetstagarsidan samt att, om tvisten ej heller kan lösas vid denna förhandling, inom tio dagar efter dess avslutande väcka talan i tvisten vid arbetsdomstolen. Är avtalet slutet mellan parterna i den förstnämnda förhandlingen räknas tid för talans väckande från avslutandet av den förhandlingen. Iakttages ej vad nu sagts skall arbetsgivaren, med förbehåll motsvarande dem som sägs i första stycket, vara bunden av den tolkning arbetstagarparten gjort gällande.
Har i kollektivavtal intagits föreskrift om bundenhet för arbetsgivare av arbetstagarpartens tolkning utöver vad som följer av denna paragraf, skall den gälla.
28 & Är kollektivavtal, för vars upphörande fordras uppsägning, på ena sidan eller båda slutet av flera, äger part att för egen del säga upp avtalet hos en eller flera på andra sidan.
Har avtal sålunda uppsagts till viss tid endast vad angår några parter, och vill annan part på den sida, från vilken uppsägning skett, eller part på andra sidan samtidigt helt eller delvis frånträda avtalet, må han verkställa uppsägning inom tre veckor efter den dag, då uppsägning eljest skolat senast verkställas, eller, om den avtalade uppsägningstiden understiger sex veckor, inom hälften av uppsägningstiden.
I kollektivavtal får stadgas andra tider för uppsägning än de som anges i andra stycket.
29 & Uppsägning av kollektivavtal sker skriftligen eller genom telegram.
Har meddelande om uppsägning, under mottagarens senast kända adress, inlämnats för befordran med post eller telegraf så tidigt, att det bort komma mottagaren tillhanda under tid, inom vilken uppsägning får verkställas, skall uppsägning anses ha skett, även om meddelandet ej rätteligen framkommer.
305 Har arbetsgivare, arbetstagare eller förening, som är bunden av kollektivavtal, gjort sig skyldig till förfarande, som i synnerlig mån strider mot avtalet eller mot denna lag, och finnes förfarandet vara av väsentlig betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet, får på yrkande av part på andra sidan avtalet av arbetsdomstolen förklaras icke vidare vara gällande. Är avtalet på ena sidan eller båda slutet av flera, och har i tvist mellan en— dast vissa parter i avtalet detta förklarats icke skola gälla i avseende på dem, äger annan part på den sida, från vilken talan väckts, eller part på andra sidan inom tre veckor från det domen gavs säga upp avtalet att omedelbart upphöra att gälla i vad honom angår. Om i anledning av väckt talan visst förfarande förklarats strida mot kollektivavtal eller mot denna lag, men rättelse det oaktat ej sker, får arbetsdomstolen, ändå att fall, som avsesi första stycket, ej föreligger, på yrkande förklara, att på motsidan arbetsgivare, arbetstagare eller förening skall, så länge rättelse ej skett, vara befriad från sådan förpliktelse enligt avtalet eller denna lag, vars fullgörande med hänsyn till det otillåtna förfarandet finnes icke skäligen kunna påfordras.
Fredsplikt
31 5 Den, som är eller varit medlem i förening, vilken slutit kollektivav- tal, får under den tid avtalet är gällande för honom icke deltaga i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd annat än om åtgärden i behörig ordning beslutats av föreningen och ej vidtagits
]. på grund av tvist om avtalets giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller på grund av tvist, huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag;
SOU 1975:1 Förjbrmingsjörs/ag 41 2. för att åstadkomma ändring i avtalet; 3. för att genomföra bestämmelse, avsedd att träda i tillämpning efter det avtalet lupit ut; eller 4. för att bispringa annan i fall, då denne icke själv äger vidtaga stridsåtgärd.
Ej heller får någon som avses i första stycket under tid som anges där deltaga i stridsåtgärd som vidtages på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Har i fall, som avses i första stycket punkt 4, någon i annat land vidtagit stridsåtgärd, vilken är otillåten enligt avtal eller enligt det landets lag, är likväl stridsåtgärd, som här i riket vidtages för att bispringa honom, tillåten om den utländska åtgärden med motsvarande tillämpning därå av denna lag är att anse som tillåten.
32 å Bestämmelserna i 31 å om förbud mot stridsåtgärd skall i tillämpli- ga delar gälla även stridsåtgärd som vidtages av arbetsgivare vilken själv slutit kollektivavtal.
Förening får ej anordna eller eljest föranleda stridsåtgärd som enligt 31 å eller första stycket i denna paragraf icke är lovlig för den som är bunden av kollektivavtal, ej heller genom lämnande av understöd eller på annat sätt medverka vid sådan stridsåtgärd. Förening, som själv är bunden av kollektivavtal, är även pliktig att Söka hindra sina medlemmar att vidtaga olovlig stridsåtgärd och att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.
Har någon vidtagit stridsåtgärd i strid mot bestämmelserna i 31 å, får ej heller annan deltaga däri.
33 å Har olovlig stridsåtgärd vidtagits av arbetstagare, vilka är medlem- mar i kollektivavtalsbunden förening, åligger det arbetsgivaren och berörd lokal sammanslutning av arbetstagare eller, där sådan inte finns, den förening på arbetstagarsidan som slutit avtalet att omedelbart efter erhållen kännedom om åtgärden upptaga överläggningar i anledning där- av.
349
Alt. 1
Vad i 31 och 32 åå sägs utgör ej hinder för den som slutit kol- lektivavtal att anordna stridsåt- gärd eller för medlem i förening, som slutit sådant avtal, att deltaga i åtgärd som anordnats av för- eningen, om syftet med åtgärden är att vinna reglering i fråga som avses i 26 å. Dock är stridsåtgärd olovlig om part, som därtill äger rätt enligt 26 å, ej påkallat regle-
Alt. 2
Vad i 31 och 32 åå sägs utgör ej hinder för den som slutit kol- lektivavtal att anordna stridsåt— gärd eller för medlem i förening, som slutit sådant avtal, att deltaga i åtgärd som anordnats av för- eningen, om syftet med åtgärden är att vinna reglering i fråga som avses i 26 å. Dock är stridsåtgärd otillåten om arbetstagareförening, som därtill äger rätt enligt 26 å, ej
ring i frågan vid de förhandlingar påkallat reglering i frågan vid de som föregått avtalet eller, där så- förhandlingar som föregått avtalet dan reglering påkallats, om frågan eller, där sådan reglering påkallats, uttryckligen vunnit annan regle- om frågan uttryckligen vunnit an- ring i avtalet. nan reglering i avtalet.
35 å Har för fall som avses i 31 å andra eller tredje stycket i kollektivavtal upptagits bestämmelse om längre gående rätt för förenings- medlem att deltaga i en av föreningen anordnad stridsåtgärd än som där sägs, skall den bestämmelsen gälla. Motsvarande avtalsfrihet gäller stridsåtgärd av part som avses i 32 å första stycket.
Har i kollektivavtal upptagits föreskrift om längre gående förpliktelse än som följer av 31, 32 eller 34 å, skall den gälla.
36 å Förening, som anordnar stridsåtgärd, liksom arbetsgivare, vilken vid- tager stridsåtgärd utan att förening anordnat den, skall, om giltigt hinder ej möter, lämna varsel om åtgärden till motsidan minst sju dagar före den dag, då åtgärden är avsedd att taga sin början. Finns oorganiserade arbetstagare på motsidan, får de varslas genom allmänt synliga anslag på arbetsplatsen. Varsel skall innehålla uppgift om anledningen till stridsåt- gården.
Medling
37 å För ändamål som nedan sägs skall finnas en statens förlikningsman- naexpedition.
Expeditionen skall genom förlikningsmän, som erhåller expeditionens uppdrag därtill, följa förhållandena på arbetsmarknaden i riket och medla i tvister mellan å ena sidan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och å den andra arbetstagare eller förening av arbetstagare (arbetstvister).
Har expeditionen fått kännedom om arbetstvist, vilken hotar att medföra eller redan medfört stridsåtgärd från någondera sidan, skall den utse förlikningsman att medla i tvisten. Förlikningsmannen skall, om hans medverkan vid förhandling eller eljest kan anses ägnad att främja en lösning av tvisten, kalla parterna till förhandling eller vidtaga annan lämplig åtgärd samt hemställa till parterna att uppskjuta eller inställa stridsåtgärderna.
Enligt expeditionens bestämmande skall förlikningsman, i den mån han därom anmodas av part, gå parter på arbetsmarknaden tillhanda med råd och upplysningar rörande förhandlingar och kollektivavtal samt medverka såsom ledare av förhandlingar.
38 å Sådant varsel om stridsåtgärd som sägs i 36 å skall inom där angiven tid även lämnas till förlikningsmannaexpeditionen. Underlåtenhet att iakttaga denna bestämmelse straffas med böter, högst trehundra kronor.
39 å Till de förhandlingar förlikningsman anordnar med parterna kallas dessa på lämpligt sätt. Förhandlingarna skall främst ha till syfte att åvägabringa överenskom-
melse mellan parterna i enlighet med förslag som under förhandlingarna framkommer från parterna själva, förlikningsmannen obetaget att hem- ställa om jämkningar och medgivanden han anser önskvärda för en god lösning av tvisten.
40å Försummar part som är förhandlingsskyldig enligt 11 å och som kallats till förhandling inför förlikningsman att fullgöra vad som åligger honom enligt 14 å, får förlikningsmannen på hemställan av andra parten anmäla försummelsen hos arbetsdomstolen som äger genom vite tillhålla parten att fullgöra sitt åliggande ävensom på anmälan av förlikningsman- nen utdöma vitet.
41 å Den i 17 å stadgade skyldigheten för part skall, när förlikningsman begär det, fullgöras även gentemot honom. Härvid äger 19 å motsvarande tillämpning.
42 å Kan vid förhandlingar inför förlikningsman enighet icke vinnas får förlikningsmannen anmoda parterna att låta tvisten avgöras genom skiljemän samt, i händelse parterna godtager sådan anmodan, lämna sin medverkan för utseende av lämpliga skiljemän.
Förlikningsman får ej själv åtaga sig skiljemannauppdrag i arbetstvister med mindre förlikningsmannaexpeditionen i särskilt fall medger det.
43å I arbetstvist av större betydenhet äger Konungen uppdraga åt erfarna och sakkunniga personer att i egenskap av förlikningskommission medla i tvisten.
Konungen äger även uppdraga åt enskild person att i egenskap av särskild förlikningsman medla i sådan tvist.
Bestämmelserna i 40 och 41 åå äger motsvarande tillämpning i fråga om verksamhet som utövas av förlikningskommission eller särskild förlikningsman.
44 å Närmare föreskrifter angående förlikningsmannaexpeditionens och förlikningsmäns verksamhet liksom angående särskilda förlikningsmäns och förlikningskommissioners verksamhet och om ersättning till dem meddelas av Konungen.
Skadestånd
45 å Envar, som åsidosätter sina förpliktelser enligt vad tidigare i denna lag stadgas eller enligt kollektivavtal, skall ersätta härav uppkommen skada där ej annat följer av vad nedan sägs.
Är fråga om åsidosättande av förpliktelse enligt kollektivavtal, gäller vad i första stycket sägs endast om ej annat följer av avtalet.
46 å Vid bedömning om och i vad mån det uppstått skada som avses i 45 å, skall hänsyn tagas även till omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Härvid skall skadestånd till följd av förfarande i strid mot 7, 8 eller lOå inbegripa, utöver ersättning för personligt lidande, även ersättning för intrång i den kränktes intresse av att ostörd
bedriva sin verksamhet. Är fråga om åsidosättande av förpliktelse enligt kollektivavtal, skall hänsyn också tagas till intresset i avtalets upprätthål- lande.
47å Har kollektivavtalsbunden förening anordnat eller eljest föranlett olovlig stridsåtgärd får arbetsgivare eller arbetstagare ej åläggas skade- stånd för att han deltagit i åtgärden med mindre synnerliga skäl föreligger.
48 å Har olovlig stridsåtgärd vidtagits i annat fall än som avses i 47 å får arbetstagare ej åläggas skadestånd för deltagande i åtgärden om denna haft skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett densamma.
49å Är någon skadeståndsskyldig enligt vad tidigare sagts får, om det med hänsyn till den skadevållandes ringa skuld, den skadelidandes förhållande i avseende på tvisten, skadans storlek i jämförelse med den skadevållandes tillgångar eller till omständigheterna i övrigt finnes skäligt, skadeståndets belopp nedsättas. Fullständig befrielse från skadestånds— skyldighet får också äga rum.
50 å Är i fall som tidigare sagts flera ansvariga för skada, skall skadeståndsskyldigheten fördelas mellan dem efter den större eller mindre skuld, som prövas ligga envar till last. Föres, sedan skadestånds— skyldighet ålagts någon, av den skadelidande talan mot annan, fåri den mån det finnes skäligt denne förpliktas att gemensamt med den förre, en för båda och båda för en, utge skadestånd.
Tystnadsplikt
51 å Åligger part att genom handling, uppgift eller underrättelse som avses ,i 17 eller 18å lämna motpart besked om enskilt företags eller sammmanslutnings affärs— eller driftsförhållanden, eller skall'eljest part lämna sådant besked vid förhandling som sägs i 13 å, äger parten göra skriftligt förbehåll om tystnadsplikt i fråga om beskedet. Sker det är parten ej skyldig lämna beskedet till andra än sådana representanter för motparten vilka av denne till skäligt antal på förhand utsetts att mottaga beskedet. Sådan representant får ej obehörigen yppa eller nyttja vad han sålunda erfarit.
Kan skada ej anses följa av att det besked förbehållet avser yppas eller nyttjas, får tystnadsplikten hävas på talan av den som är underkastad densamma. Sådan talan skall anhängiggöras inom 10 dagar från erhållen kännedom om förbehållet.
52 å Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot tystnadsplikt enligt 51 å dömes till böter. Han skall även ersätta av brottet uppkom- men skada, därvid 46 å första punkten och 49 å äger motsvarande tillämpning. För sådan skada svarar även den förening eller arbetsgivare, vilken den brottslige företrädde när han mottog det av tystnadsplikt om- fattade beskedet.
Allmänt åtal för brott som nu avses får väckas endast om målsägande angivet brottet till åtal eller åtal är påkallat från allmän synpunkt.
53 å Sådant skriftligt förbehåll om tystnadsplikt som sägs i 51 å kan göras även när i 17 å stadgad skyldighet skall fullgöras gentemot förlikningsman enligt 41 å.
Den som är eller varit förlikningsman får ej obehörigen yppa eller nyttja vad som omfattas av tystnadsplikt enligt första stycket eller eljest obehörigen yppa eller nyttja yrkeshemlighet varom han erhållit känne- dom under fullgörande av sitt uppdrag.
Bestämmelserna i första och andra styckena gäller även i fråga om den som enligt 43 å har eller haft uppdrag att deltaga iförlikningskommission eller att vara särskild förlikningsman.
Tvisteförhandling och rättegång
54 å Tvistemål om tillämpning av denna lag prövas av arbetsdomstolen, där ej fall är för handen som avses i 1 kap. 2 å första stycket 3 lagen (l974z37l) om rättegången i arbetstvister. Mål som prövas av arbetsdom- stolen handlägges enligt den lagen.
55 å Att talan ej får upptagas till prövning av arbetsdomstolen förrän förhandling, som kan påkallas enligt 11 å eller, i fall som avses i 33 å, där avsedd överläggning har ägt rum, därom föreskrives i 4 kap. 7 å lagen (19742371) om rättegången i arbetstvister.
Vid tvist mellan. parter, som är bundna av kollektivavtal, om avtalet eller om tillämpning av denna lag skall förhandling som avses i första stycket ske mellan de parter som slutit avtalet (central förhandling). Härrör tvisten från förhållandet mellan enskild arbetsgivare och arbetsta- gare i hans tjänst skall förhandlingen föregås av lokal förhandling mellan arbetsgivaren och vederbörande lokala sammanslutning av arbetstagare om de parter som slutit avtalet ej enas om annat.
56 å Vill någon erhålla skadestånd eller annan fullgörelse enligt denna lag eller enligt kollektivavtal eller vinna förklaring att rättshandling eller avtalsbestämmelse är ogiltig emedan den innebär föreningsrättskränkning, skall framställning om förhandling som kan påkallas enligt 11 å göras inom fyra månader från det han eller, om yrkandet rör föreningsmedlems rätt, endera av medlemmen och hans förening fick kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år från det förhållandet inträffade. Skall lokal förhandling äga rum enligt 55 å andra stycket, gäller vad nu sagts den lokala förhandlingen. Framställning om central förhandling skall i sådant fall göras inom två månader från den dag då den lokala förhandlingen avslutades. Göres ej framställning inom tid som nu sagts, är motparten ej skyldig att träda i förhandling.
57 å Talan i tvist som avses i 56 å skall väckas inom tre månader från den dag då förhandling som där sägs avslutades. Har lokal förhandling ägt rum, räknas tiden från den dag då den centrala förhandlingen avslutades. Har mot förhandling förelegat hinder som ej berott av käranden, räknas tiden från den dag då förhandlingen enligt lSå andra stycket senast
skulle ha hållits.
Kan förhandling i tvisten icke påkallas enligt 11 å, skall talan väckas inom fyra månader från det att parten eller, om yrkandet rör föreningsmedlems rätt, endera av medlemmen och hans förening fick kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år från det förhållandet inträffade.
Talan om skadestånd eller annan fullgörelse i anledning av olovlig stridsåtgärd skall väckas inom tre månader från den dag då stridsåtgärden avslutades.
Väckes ej talan inom tid som anges i denna paragraf, är rätten till talan förlorad.
58å Vid tillämpning av 56 eller 57å skall, om parterna ej enas om annat, förhandling anses avslutad då part som fullgjort sin förhandlings- skyldighet enligt 14 å, i samband med förhandlingen ger motparten skriftligt besked att han frånträder förhandlingen.
I kollektivavtal kan föreskrivas andra tider för påkallande av förhand- ling eller för väckande av talan än de som anges i 56 å och 57 å första och tredje styckena.
59 å Har kollektivavtalsbunden förening ej iakttagit tid som stadgas i 56 eller 57 å eller som med stöd av 58 å andra stycket föreskrives i kollektivavtal, äger den, som är eller varit medlem av föreningen, väcka talan i tvisten vid arbetsdomstolen inom en månad från det tiden utlöpte, om tvisten rör hans rätt. Om rätt för honom att själv kära stadgas i övrigt i 4 kap. 5 och 7 åå lagen (l974z37l) om rättegången i arbetstvister.
Denna lag träder i kraft den 197 , då lagen (1920:245) om medling i arbetstvister, kungörelsen (1920z898) med närmare föreskrifter ang. medling i arbetstvister, lagen (1920:248) om särskilda skiljedomare i arbetstvister, kungörelsen (1920z899) med närmare före- skrifter ang. särskilda skiljedomare i arbetstvister, lagen (1928:253) om kollektivavtal, lagen (19361506) om förenings- och förhandlingsrätt samt övergångsbestämmelserna till lagen (1965:277) angående ändring i lagen den 11 september 1936 (nr 506) om förenings- och förhandlingsrätt upphör att gälla.
Förekommer i lag eller annan författning hänvisning till stadgandet om huvudorganisation i 2å tredje stycket lagen (19361506) om förenings- och förhandlingsrätt, skall stadgandet alltjämt äga tillämpning.
Förekommer eljest i lag eller annan författning hänvisning till eller avses eljest däri lagrum, som ersatts genom bestämmelse i den nya lagen, skall denna i stället tillämpas.
Bestämmelserna i 55 å andra stycket tillämpas ej i fråga om mål som inkommit till arbetsdomstolen eller allmän domstol innan lagen trätt i kraft. Ej heller tillämpas bestämmelserna i 56 och 57 åå om yrkande som avses där hänför sig till förhållande som inträffat före lagens ikraftträdan- de; är fråga om skadestånd som avses i 25 å lagen (1936:506) om för- enings- och förhandlingsrätt tillämpas istället den bestämmelsen.
Förslag till Lag om ändring i statstjänstemannalagen (19652274)
Härigenom förordnas i fråga om statstjänstemannalagen (19651274), dels att 6, 8, 10, 12, 17, 34, 35, 36 och 38 åå skall upphöra att gälla, dels att 3, 4, 7, 9, 11, 15, 16, 27, 29, 30, 32, 37 och 393 åå skall ha nedan angivna lydelse.
(Nuvarande lydelse)
3å
(Föreslagen lydelse)
l anställningsförhållande varå denna lag är tillämplig gäller vad som är bestämt i avtal.
Avtal må ei träffas om
a) inrättande eller indragning av tjänst eller tjänsteorganisationens utformning i övrigt;
b) myndighets verksamhet; 6) anställnings- eller arbetsvill- kor som regleras i denna lag eller i författning vartill lagen hänvisar eller enligt lagen tillhör Konung- ens, riksdagens eller myndighets beslutanderätt.
Har avtal träffats i strid mot bestämmelserna i andra stycket är avtalet i denna del utan verkan.
I avtal får ej stadgas inskränk- ning i rätt för staten att besluta om myndighets verksamhet eller inskränkning i den beslutanderätt i övrigt som enligt denna lag till- kommer Konungen, riksdagen el- ler myndighet.
I fråga som omfattas av beslu- tanderätt enligt andra stycket gäl- la ej bestämmelserna om förhand- ling i 11—13 55 lagen (197 :00) om förhandlingsrätt och kollektiv- avtal.
Har avtal träffats i strid mot bestämmelserna i andra stycket el- ler eljest istrid mot bestämmelse [ denna lag eller iförfattning vartill lagen hänvisar, är avtalet utan ver- kan iden delen.
Om förtjänst och skicklighet som grund för tjänstetillsättning och om svenskt medborgarskap som villkor för innehav eller ut- övande av tjänst gäller vad som är föreskrivet i regeringsformen eller annan författning.
Villkor i fråga om ålder, hälso- tillstånd, kunskaper eller utbild- ning samt andra särskilda villkor för innehav eller utövande av tjänst fastställas, i den mån de ej framgå av särskilda bestämmelser, av Konungen eller behörig myn- dighet. Om pensionsålder må dock avtal träffas.
Tjänst som myndighet tillsätter skall kungöras ledig till ansökan, om Konungen ej bestämmer an- nat.
Kungjord tjänst som myndighet tillsätter mä endast den erhålla som sökt tjänsten inom föreskri- ven tid. Om särskilda skäl före- ligga, må även för sent inkommen ansökan prövas.
Om förfarandet i övrigt vid tjänstetillsättning meddelas före- skrifter av Konungen eller myn- dighet som Konungen bestämmer.
4å
65
75
Föreslagen lydelse
Om grunder för tjänstetillsätt- ning och om särskilda villkor för innehav eller utövande av tjänst gäller vad som är föreskrivet i regeringsformen eller annan lag.
(Denna paragraf utgår)
Ordinarie domartjänst tillsättes med fullmakt. Annan ordinarie tjänst tillsättes med fullmakt eller konstitutorial eller, om särskilda skäl förelig- ga, med förordnande. Övriga tjänster tillsättas med förordnande.
Förordnande meddelas för bestämd tid eller tills vidare. Förordnande tills vidare må meddelas att gälla längst till viss tidpunkt.
Om ej annat följer av bestäm- melser som Konungen meddelar, må förordnande meddelas för be- stämd tid eller tills vidare längst
Nuvarande lydelse
till viss tidpunkt endast om det föranledes av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller om an- ställningen gäller provtjänstgöring, praktikarbete eller vikariat.
Den anställde skall erhålla skriftligt bevis om anställningen. Av beviset skall framgå att han är anställd som tjänsteman. Om för- ordnande avser anställning, vars varaktighet beräknas ej överstiga tre månader (tillfällig anställning), utfärdas anställningsbevis endast om den anställde begär det.
I beviset skall anställningsför- men enligt 7 _? anges. Om förord- nande tills vidare avser tillfällig anställning, skall det anmärkas i beviset.
Vikariat skall kungöras ledigt till ansökan endast i de fall det föreskrives av Konungen eller myndighet som Konungen be- stämmer.
95
Föreslagen lydelse
(Denna paragraf utgår)
Vikariat tillsättes med förordnande varvid bestämmelserna i 7 å andra stvcket äga tillämpning.
Tjänsteman skall ställa sig till efterrättelse instruktion, arbets- ordning och andra allmänna be- stämmelser om arbetet samt sär- skilda föreskrifter rörande hans tjänsteutövning.
Oberoende av fastställd arbets- fördelning skall tjänsteman lämna det biträde som förman bestäm- mer.
Om justitieråds och regerings- råds allmänna åligganden i tjäns- ten föreskrives i regeringsformen och med stöd därav meddelade författningar.
lOå
(Denna paragraf utgår)
Nuvarande lydelse 1 1 å
Tjänsteman är skyldig att utöva annan statlig tjänst enligt bestäm— melser som Konungen meddelar.
Innehavare av ordinarie domar- tjänst är icke skyldig att utöva annan statlig tjänst än jämställd eller högre domartjänst vid den domstol han tillhör. Annan ordi- narie underrättsdomare än lagman är dock skyldig att dessutom tjänstgöra som ledamot iannan underrätt inom samma hovrätts- område vid handläggning för vil- ken kräves flera lagfarna domare än en.
I den mån Konungen föreskri- ver är tjänsteman hos central för- valtningsmyndighet eller hos myn- dighet eller inrättning, vilken ly- der under central förvaltnings- myndighet, skyldig att utöva tjänst vid myndighet eller allmän inrättning som icke är statlig men står under tillsyn av förvaltnings- myndigheten. Sådan föreskrift må meddelas endast om särskilda skäl föreligga.
12å
Tjänsteman är skyldig att bo i anvisad bostad ( tjänstebostad) el- ler att bo på viss ort, om det föreskrives av Konungen eller myndighet som Konungen be- stämmer. .S'ådan skyldighet må fö- reskrivas endast om det är av väsentlig betydelse för tjänsten.
15å
Vid konflikt om sådant anställ- nings- eller arbetsvillkor för stats- tjänsteman som må bestämmas ge- nom avtal må lockout eller strejk
Föreslagen lydelse
Innehavare av ordinarie domar- tjänst är icke skyldig att utöva annan statlig tjänst än jämställd eller högre domartjänst vid den domstol han tillhör.
(Denna paragraf utgår)
Vid konflikt om annat anställ- nings- eller arbetsvillkor för stats- tjänsteman än sådant som avsesi 3 5 andra eller fjärde stycket får
Nuvarande lydelse
vidtagas, om annat ej följer av lag eller avtal. [ övrigt är stridsåtgärd som berör bestående anställnings- förhållande icke tillåten.
Tjänsteman må deltaga istrejk endast efter beslut av arbets- tagarförening som anordnat strej- ken.
Arbetstagarförening må ej a_n- ordna eller eljest föranleda strids- åtgärd, som enligt första stycket icke är tillåten, ej heller genom lämnande av understöd eller på annat sätt medverka vid otillåten stridsåtgärd som medlem i för- eningen vidtagit. Arbetstagarför- ening är även skyldig att söka hindra sina medlemmar att vidtaga otillåten stridsåtgärd eller att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.
Om skyldighet att lämna under- rättelse angående arbetsinställelse gälla särskilda bestämmelser.
Om från statens sida förfares i strid mot 15 å första stycket eller om arbetstagarförening åsidosätter vad som åligger den enligt 15å tredje stycket, skall staten eller föreningen, även om förpliktelse till följd av kollektivavtal ej åsido- satts, ersätta uppkommen skada enligt de grunder som anges i 8 och 9 få lagen om kollektivavtal. Detsamma gäller tjänsteman, om han deltager i sådan av arbetsta-
Föreslagen lydelse
lockout, strejk, blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd vidtagas, om annat ej följer av lag eller avtal. I övrigt är stridsåtgärd som berör bestående anställningsförhållande icke tillå- ten.
Uppkommer tvist ifråga huru- vida viss åtgärd är tillåten enligt första stycket, får åtgärden ej vid- tagas förrän tvisten prövats och avgjorts av arbetsdomstolen.
Tjänsteman får deltaga i strids- åtgärd endast efter beslut av ar- betstagarförening som anordnat åtgärden.
Arbetstagarförening får ej an- ordna eller eljest föranleda strids- åtgärd, som enligt första eller andra stycket icke är tillåten, ej heller genom lämnande av under- stöd eller på annat sätt medverka vid otillåten stridsåtgärd som med- lem i föreningen vidtagit. Arbets- tagarförening är även skyldig att söka hindra sina medlemmar att vidtaga otillåten stridsåtgärd eller att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.
Om skyldighet att lämna under- rättelse angående stridsåtgärd gälla särskilda bestämmelser.
16å
Om från statens sida förfaresi strid mot 15 å första eller andra stycket eller om arbetstagarför- ening åsidosätter vad som åligger den enligt 15 å fjärde stycket, skall staten eller föreningen, även om förpliktelse till följd av kollek- tivavtal ej åsidosatts, ersätta upp- kommen skada enligt de grunder som anges i 45 5, 46 5 första punkten samt 49 och 50 55 lagen (197 :00) om förhandlingsrätt
Nuvarande lydelse
garförening anordnad eller föran- ledd stridsåtgärd som icke är tillå- ten enligt 15 å första stycket.
Tjänsteman är icke skyldig att utföra arbete som är föremål för lockout eller för tillåten strejk el- ler därmed jämförlig stridsåtgärd eller för lovlig blockad vid kon- flik! om anställnings- eller arbets- villkor vilket må bestämmas ge- nom avtal. Den som står utanför arbetskonflikt skall dock fullgöra sina vanliga tjänsteåligganden. Han är även skyldig att utföra skydds- arbete.
Till skyddsarbete hänföres arbe- te som fordras för avveckling av verksamheten på ett tekniskt för- svarligt sätt eller till förebyggande av fara för människor eller skada på egendom. Lika med skydds- arbete anses arbete som någon är skyldig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag.
Tjänsteman som ej fullgör sin tjänst tillfredsställande må av- stängas från utövning av tjänsten med omedelbar verkan, om den bristande tjänstdugligheten beror av sjukdom, vanförhet, lyte eller annat därmed jämförligt förhållan- de eller om den sannolikt har så- dan orsak och tjänstemannen väg- rar att låta sig undersökas av läka- re som anvisas honom. Finnas ej
l7å
Föreslagen lydelse
och kollektivavtal. Detsamma gäl- ler tjänsteman som deltager i så- dan av arbetstagarförening anord- nad eller föranledd stridsåtgärd som icke är tillåten enligt lSå första eller andra stycket, dock att sådan tjänsteman ej må åläggas skadestånd med mindre synnerliga skäl föreligga.
(Denna paragraf utgår)
27å
Tjänsteman som ej fullgör sin tjänst tillfredsställande må av— stängas från utövning av tjänsten med omedelbar verkan, om den bristande tjänstdugligheten beror av sjukdom eller därmed jämför- ligt förhållande eller om den san- nolikt har sådan orsak och tjänste- mannen vägrar att låta sig under- sökas av läkare som anvisas ho- nom. Finnas ej längre skäl för
Nuvarande lydelse
längre skäl för avstängning, skall denna omedelbart hävas.
Föreslagen lydelse
avstängning, skall denna omedel- bart hävas.
Beslut om avstängning enligt första stycket eller om läkarundersökning som avses där meddelas i fråga om tjänsteman, som icke kan dömas till disciplinstraff, av Konungen och eljest av myndighet som Konungen bestämmer. [ sådant ärende skola bestämmelserna i 23 å andra stycket iakttagas. Om tjänstemannen påfordrar det, skall tillfälle beredas honom att muntligen uttala sigi ärendet.
Bestämmelserna i 15, 17 och 18 åå förvaltningslagen(19712290) skola tillämpas även om beslut som nyss sagts utgör beslut under ärendes handläggning.
Närmare bestämmelser om tillämpningen av första stycket och om läkarundersökning som avses där meddelas av Konungen.
29å
Tjänsteman må skiljas från Tjänsteman får skiljas från
tjänsten endast av allmän domstol efter åtal eller av Konungen eller myndighet med stöd av bestäm- melse i denna lag eller lagen (1974:12) om anställningsskydd.
tjänsten endast av allmän domstol efter åtal eller av Konungen eller myndighet med stöd av bestäm- melse i denna lag. Tjänsteman som ej är anställd med fullmakt eller konstitutorial får även skiljas från tjänsten med stöd av bestämmelse i lagen (1974:12) om anställnings- skydd.
Om skiljande från tjänsten av justitieråd eller regeringsråd på grund av ämbetsbrott eller efter anmälan av riksdagen föreskrives i regeringsfor-
men.
30å
Tjänsteman som är förordnad tills vidare må efter skriftlig upp- sägning skiljas från tjänsten. Upp- sägning i annan form är ogiltig.
Även om tjänstemannen intager verksledande eller därmed jämför- lig ställning, gälla i fråga om grund för uppsägning och förfarandet vid uppsägning samt varsel och överläggning lagen (1974:12) om anställningsskydd. Ifråga om för- farandet vid uppsägning samt om varsel och överläggning får Konungen dock meddela avvikan— de bestämmelser.
Uppsägning av tjänsteman, som är förordnad tills vidare, är ogiltig om den sker annorledes än i skrift- lig form.
lntager tjänsteman, som är för— ordnad tills vidare, verksledande eller därmed jämförlig ställning, äga i fråga om grund för uppsäg- ning och förfarandet vid uppsäg- ning samt varsel och överläggning 3, 7—10 och 29—32 55 lagen (1974:12) om anställningsskydd motsvarande tillämpning.
Nuvarande lydelse
Har förordnande meddelats för bestämd tid eller tills vidare längst till viss tidpunkt, upphör tjänsten utan föregående uppsägning vid förordnandetidens utgång.
32å
Föreslagen lydelse
Tjänsteman är skyldig att avgå från tjänsten innan han uppnått den ålder som avses i 31 å, om han
a) till följd av förlust av eller nedsättning i arbetsförmågan är för framtiden oförmögen att fullgöra sin tjänst tillfredsställande;
' b) till följd av nedsatt arbetsför- måga under två år i följd icke tjänstgjort annat än försöksvis un- der kortare tid samt medicinalsty- relsen finner det sannolikt att han icke kan återinträda i tjänst inom ytterligare ett år och ovisst hur arbetsförmågan därefter kommer att utveckla sig;
b) till följd av nedsatt arbetsför- måga under två år i följd icke tjänstgjort annat än försöksvis un- der kortare tid samt socialstyrel- sen finner det sannolikt att han icke kan återinträda i tjänst inom ytterligare ett år och ovisst hur arbetsförmågan därefter kommer att utveckla sig;
c) genom lagakraftägande dom befunnits skyldig till brott varå avsätt- ning kunnat följa men enligt 33 kap. 2å brottsbalken överlämnats till särskild vård, dömts till böter eller skyddstillsyn eller förklarats fri från
påföljd.
Tjänsteman som är anställd med fullmakt eller konstitutorial är skyldig att avgå från tjänsten, om han är urståndsatt att fullgöra tjänsten tillfredsställande och högst fem år återstå till dess han äger avgå med
ålderspension.
Tjänsteman som har rätt till statlig pension men icke uppnått den ålder då han äger avgå med ålderspension må icke åläggas att avgå från tjänsten enligt första el- ler andra stycket, om han lämpli- gen kan förflyttas till eller beredas annan anställning som är förenad med sådan pensionsrätt.
34å
Tjänsteman som är anställd med fullmakt eller konstitutorial må förflyttas till annan statlig tjänst som tillsättes med samma anställningsform. Inom krigsmak- ten må dessutom ordinarie tjänste-
Tjänsteman som har rätt till statlig pension men icke uppnått _den ålder då han äger avgå med ålderspension må icke åläggas att avgå från tjänsten enligt första el- ler andra stycket, om han lämpli- gen kan beredas annan anställning som är förenad med sådan pen- sionsrätt.
(Denna paragraf utgår)
Nuvarande lydelse
man som är krigsman och är an- ställd med förordnande tills vidare förflyttas till annan ordinarie tjänst som är avsedd för krigsman.
Förflyttning till tjänst hos myn- dighet inom annat verksamhets— område må ske endast om arbets- uppgifterna äro likartade eller tjänstemannen iallt fall med hän- syn till sin utbildning är lämpad för tjänsten.
Om förflyttning av den som är utnämnd till domare föreskrivesi regeringsformen.
Tjänsteman som är anställd med fullmakt, konstitutorial eller förordnande tills vidare äger läm- na tjänsten efter skriftlig uppsäg- ning. Uppsägning i annan form är ogiltig.
Tjänsteman som är förordnad för bestämd tid må på egen begä- ran beviljas avsked före anställ- ningstidens utgång, om särskilda skäl föreligga.
Fråga om anställnings upphö- rande enligt 30 eller 31 å, 32å första stycket a) eller b), 35 eller 36 39 prövas i fråga om tjänst, som Konungen tillsätter, av Konungen eller myndighet som Konungen bestämmer och i annat fall av den myndighet som tillsätter tjänsten. Fråga om anställnings upphörande enligt 32 å första stycket c) eller andra stycket eller enligt 33 å prö- vas av Konungen.
Fråga om förflyttning av
35å
36å
37å
Föreslagen lydelse
(Denna paragraf utgår)
(Denna paragraf utgår)
Fråga om anställnings upphö- rande enligt 30 eller 31å eller 32 å första stycket a) eller b) prövas i fråga om tjänst, som Konungen tillsätter, av Konungen eller myndighet som Konungen bestämmer och i annat fall av den myndighet som tillsätter tjänsten. Fråga om anställnings upphörande enligt 32 å första stycket c) eller andra stycket eller enligt 33 å prö- vas av Konungen.
Nuvarande lydelse
tjänsteman enligt 34 5 prövas av Konungen. Fråga om förflyttning till tjänst som tillsättes av samma myndighet som anställt tjänste- mannen prövas dock av myndighe- ten.
38å
Om anställnings upphörande utan iakttagande av eljest gällande bestämmelser angående uppsäg- ning för det fall att tjänsteman är eller blir innehavare av annan all- män tjänst och om förening av tjänster meddelar Konungen be- stämmelser.
Om förbud för justitieråd och regeringsråd att tillika inneha eller utöva annan statlig tjänst föreskri- ves i regeringsformen.
Föreslagen lydelse
(Denna paragraf utgår)
39aå
Mål om skadestånd enligt 16 å prövas av arbetsdomstolen. Sådant mål, liksom mål om tillämpning av 75 tredje stycket, 30 eller 35 5 eller av föreskrift som meddelats med stöd av 75 tredje stycket eller 30 39 andra stycket, handläg- ges enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Denna lag träder i kraft den
Mål om skadestånd enligt 16å prövas av arbetsdomstolen. Sådant mål, liksom mål som avses i 15 5 andra stycket, handlägges enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
197
Förslag till Kungörelse om ändring i statstjänstemannastadgan (1965 :601)
Härigenom förordnas, att i statstjänstemannastadgan (19651601) skall införas en ny paragraf, 14 a å, av nedan angiven lydelse.
(Nuvarande lydelse) (Föreslagen lydelse) 14 a å
Den anställde skall erhålla skriftligt bevis om anställningen. Av beviset skall framgå att han är anställd som tjänsteman. Om för- ordnande avser anställning, vars varaktighet beräknas ej överstiga tre månader (tillfällig anställning), utfärdas anställningsbevis endast om den anställde begär det.
I beviset skall anställningsfor- men enligt 7 ,? statstjänstemanna- lagen (1965:274) anges. Om för- ordnande tills vidare avser tillfällig anställning, skall det anmärkas i beviset.
Denna kungörelse träder i kraft den 197
Förslag till
Lag om ändring i kommunaltjänstemannalagen (1965 :275)
Härigenom förordnas i fråga om kommunaltjänstemannalagen (1965: 275), dels att 5 å skall upphöra att gälla, dels att 1—4 åå skall ha nedan angivna lydelse, dels att i lagen skall införas sjutton nya paragrafer, 7—23 åå, av nedan angivna lydelse.
(Nuvarande lydelse)
Denna lag äger tillämpning på anställning med kommun såsom arbetsgivare och tjänsteman såsom arbetstagare.
(Föreslagen lydelse)
Denna lag äger tillämpning på anställning med kommun såsom arbetsgivare och tjänsteman såsom arbetstagare. Bestämmelserna i 7—22 åå gälla dock endast sådan arbetstagare vars avlöningsförmå- ner fastställas av Konungen eller myndighet som Konungen be- stämmer och beträffande vilken Konungen meddelat förordnande am bestämmelsernas tillämpning.
Med kommun likställas i denna lag landstingskommun, kommunalför- bund, församling, kyrklig samfällighet, skogsvårdsstyrelse, allmän försäk- ringskassa samt, enligt Konungens bestämmande, annan allmän inrätt-
ning.
Lagens bestämmelser om tjänst äga motsvarande tillämpning på vikariat, om annat ej anges.
[ anställningsförhållande varå denna lag är tillämplig gäller vad som är bestämt i avtal.
Avtal må ej träffas om
a) inrättande eller indragning av tjänst eller tjänsteorganisationens utformning i övrigt;
b) myndighets eller inrättnings verksamhet,"
I avtal får ej stadgas inskränk- ning i rätt för det allmänna att besluta om myndighets eller in- rättnings verksamhet eller in- skränkning i den beslutanderätt i övrigt som enligt denna lag till-
Nuvarande lydelse
c) anställningsvillkor som regle- ras i lag eller annan författning och angår tjänstetillsättning, disci- plinär bestraffning eller anställ- nings upphörande.
Har avtal träffats i strid mot bestämmelserna i andra stycket är avtalet i denna del utan verkan.
Vid konflikt om sådant anställ- nings- eller arbetsvillkor för i den- na lag avsedd tjänsteman som må bestämmas genom avtal må lock- out eller strejk vidtagas, om annat ej följer av lag eller avtal. I övrigt är stridsåtgärd som berör beståen- de anställningsförhållande icke tillåten.
Tjänsteman må deltaga i strejk endast efter beslut av arbetstagar- förening som anordnat strejken.
Arbetstagarförening må ej an- ordna eller eljest föranleda strids- åtgärd, som enligt första stycket icke är tillåten, ej heller genom lämnande av understöd eller på annat sätt medverka vid otillåten stridsåtgärd som medlem i för-
3å
Föreslagen lydelse
kommer Konungen, eller inrättning.
myndighet
[ fråga som omfattas av beslu- tanderätt enligt andra stycket gäl- la ej bestämmelserna om förhand- ling i 11—13 55 lagen (197 :OO) om förhandlingsrätt och kollektiv- avtal.
Har avtal träffats i strid mot bestämmelserna i andra stycket eller eljest i strid mot bestämmel- serna idenna lag eller iförfattning vartill lagen hänvisar är avtalet utan verkan i den delen.
Vid konflikt om annat anställ- nings- eller arbetsvillkor för iden- na lag avsedd tjänsteman än så- dant som avses i 2 5 andra eller fjärde stycket får lockout, strejk, blockad, bojkott eller annan där- med jämförlig stridsåtgärd vidta- gas, om annat ej följer av lag eller avtal. I övrigt är stridsåtgärd som berör bestående anställningsför- hållande icke tillåten.
Uppkommer tvist i fråga om viss åtgärd är tillåten eller ej enligt första stycket, får åtgärden ej vid- tagas förrän tvisten prövats och avgjorts av arbetsdomstolen.
Tjänsteman får deltaga i strids- åtgärd endast efter beslut av ar- betstagarförening som anordnat åtgärden.
Arbetstagarförening får ej an- ordna eller eljest föranleda strids- åtgärd, som enligt första eller andra stycket icke är tillåten,_ej heller genom lämnande av under- stöd eller på annat sätt medverka vid otillåten stridsåtgärd som med-
Nuvarande lydelse
eningen vidtagit. Arbetstagarför- ening är även skyldig att söka hindra sina medlemmar att vidtaga otillåten stridsåtgärd eller att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.
Om skyldighet att lämna under— rättelse angående arbetsinställelse gälla särskilda bestämmelser.
Om kommun förfar i strid mot 3 & första stycket eller om arbets- tagarförening åsidosätter vad som åligger den enligt 3 & tredje stycket, skall kommunen eller för- eningen, även om förpliktelse till följd av kollektivavtal ej åsido- satts, ersätta uppkommen skada enligt de grunder som anges i 8 och 9 55 lagen om kollektivavtal. Detsamma gäller tjänsteman, om han deltager i sådan av arbetsta— garförening anordnad eller föran- ledd stridsåtgärd som icke är tillå- ten enligt 3 5 första stycket.
Mål om skadestånd enligt första stycket prövas av arbetsdomsto- len. Sådant mål handlägges enligt lagen (19743 71) om rättegången i arbetstvister.
Tjänsteman är icke skyldig att utföra arbete som är föremål för lockout eller för otillåten strejk eller därmed jämförlig stridsåtgärd eller för lovlig blockad vid kon- flikt om anställnings- eller arbets- villkor vilket må bestämmas ge-
4å
55
Föreslagen lydelse
lem i föreningen vidtagit. Arbets- tagarförening är även skyldig att söka hindra sina medlemmar att vidtaga otillåten stridsåtgärd eller att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.
Om skyldighet att lämna under- rättelse angående stridsåtgärd gälla särskilda bestämmelser.
Om kommun förfar i strid mot 3 & första eller andra stycket eller om arbetstagarförening åsidosätter vad som åligger den enligt 3 & fjärde stycket, skall kommunen eller föreningen, även om förplik- telse till följd av kollektivavtal ej åsidosatts, ersätta uppkommen skada enligt de grunder som anges i 45 5, 46 59 första punkten samt 49 och 50 395? lagen (197 :00) om förhandlingsrätt och kollektiv— avtal. Detsamma gäller tjänsteman som deltager i sådan av arbetsta- garförening anordnad eller föran- ledd stridsåtgärd som icke är tillå- ten enligt 3é första eller andra stycket, dock att sådan tjänste- man ej må åläggas skadestånd med mindre synnerliga skäl föreligga.
(Denna paragraf utgår)
Nuvarande lydelse
nom avtal. Den som står utanför arbetskonflikt skall dock fullgöra sina vanliga tjänsteåligganden. Han är även skyldig att utföra skydds- arbete.
Till skyddsarbete hänföres arbe- te som fordras för avveckling av verksamheten på ett tekniskt för- svarligt sätt eller till förebyggande av fara för människor eller skada på egendom. Lika med skyddsar- bete anses arbete som någon är skyldig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag.
Föreslagen lydelse
75
Tjänst som icke är ordinarie tjänst tillsättes med förordnande för bestämd tid eller tills vidare. Förordnande tills vidare må med- delas att gälla längst till viss tid- punkt
Vikariat tillsättes med förord- nande varvid bestämmelserna i första stycket äga motsvarande tillämpning.
Så
Tjänsteman må ej inneha an- ställning eller utöva verksamhet som kan rubba förtroendet till hans eller annan tjänstemans opar— tiskhet i tjänsteutövningen eller skada myndighetens anseende. Närmare bestämmelser härom meddelas i vissa fall i lag och i övrigt av Konungen.
95
Tjänsteman må icke utan till- stånd av Konungen uppbära med tjänsten förenade gåvo- eller dona- tionsmedel eller därmed jämförlig förmån.
Nuvarande lydelse
105
llå
Föreslagen lydelse
Åsidosätter tjänsteman av för- summelse, oförstånd eller oskick- lighet vad som åligger honom en- ligt lag, instruktion eller annan författning, särskild föreskrift eller tjänstens beskaffenhet, må han dömas till disciplinstraff. Bestäm- melserna i 20 kap. 4 39 tredje stycket brottsbalken äga motsva- rande tillämpning.
Disciplinstraff äro varning, löneavdrag under högst trettio dagar, suspension i högst tre må- nader och, för tjänsteman som ej är anställd med fullmakt, avsätt- ning. Till avsättning må dömas endast om tjänstemannen gjort sig skyldig till svårare fel eller icke låtit sig rätta av tidigare bestraff- ning. Mer än ett disciplinstraff må ej sam tidigt ådömas.
Tjänsteman skall anmälas till åtal, om han är skäligen misstänkt för
a) brott som avses i 20 kap. 1 —3 55 brottsbalken,
b) brott som avses i20 kap. 4 5 andra stycket brottsbalken, såvitt fråga är om tjänsteman som är anställd med fullmakt,
ej annat brott i tjänsten, för vilket är stadgat fängelse,
d) brott i tjänsten i annat fall än som avses i al—c) och det finnes anledning antaga, att talan om enskilt anspråk kommer att föras, eller tjänstemannen bestri- der vad som lägges honom till last och tillfredsställande utredning icke kan åstadkommas hos myn- digheten.
Nuvarande lydelse
165
Föreslagen lydelse
125
Har åtal väckts mot tjänsteman må disciplinärt förfarande röran- de gärning som omfattas av åtalet ej inledas eller fortsättas. Om ver- kan av att åtal väckes innan beslut rörande disciplinär bestraffning helt eller delvis verkställts före- skrives i 20 kap. 9 _é' brottsbalken.
135
Har tjänsteman, som innehar tjänstebostad eller fri bostad, efter åtal eller disciplinärt förfarande dömts till suspension, äger han bo kvar i bostaden, om icke särskilda skäl föranleda annat. Ålägges tjänstemannen att flytta, skall han erhålla skälig tid därför.
145
Deltaga flera i avgörandet av fråga om disciplinstraff enligt 105, åtalsanmälan enligt 1] 5 eller flyttningsskyldighet enligt 13 5, äga råttegångsbalkens regler om omröstning i överrätt ifråga om ansvar motsvarande tillämp- ning.
15%
Iärende om disciplinär bestraff- ning skall, om tjänstemannen på- fordrar det, tillfälle beredas ho- nom att vid muntligt förhör uttala sigi saken.
Vidtages åtgärd för att anställa åtal eller inledes disciplinärt förfa- rande mot tjänsteman, må han, om den gärning varom är fråga
Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse
kan antagas medföra avsättning eller om eljest särskilda skäl före- ligga, avstängas från utövning av tjänsten med omedelbar verkan, dock icke för längre tid än till dess lagakraftägande dom eller beslut föreligger. F innas ej längre skäl för avstängning, skall denna omedel- bart hävas.
I ärende om avstängning enligt första stycket skola bestämmelser- na i 14 och 15 M iakttagas. Be- stämmelserna i 15, 17 och 18 595 förvaltningslagen(1971:290) sko- la tillämpas även om beslutet i fråga utgör beslut under ärendes handläggning.
175
Tjänsteman som ej fullgör sin tjänst tillfredsställande må av- stängas från utövning av tjänsten med omedelbar verkan, om den bristande tjänstdugligheten beror av sjukdom eller därmed jämför- ligt förhållande eller om den san- nolikt har sådan orsak och tjänste- mannen vägrar att låta sig under- sökas av läkare som anvisas ho— nom. Finnas ej längre skäl för avstängning, skall denna omedel- bart hävas.
1 ärende om avstängning enligt första stycket eller om läkarunder- sökning som avses där skall be- stämmelsen i 145 iakttagas. Om tjänstemannen påfordrar det, skall tillfälle beredas honom att muntli- gen uttala sig i ärendet.
Bestämmelserna i 15, 17 och 18 55 förvaltningslagen(1971: 290) skola tillämpas även om be- slutet ifråga utgör beslut under ärendes handläggning.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
185
Tjänsteman får skiljas från tjänsten endast av allmän domstol efter åtal eller av Konungen eller myndighet med stöd av bestäm- melse i denna eller annan kzg. Dock får tjänsteman som är an- ställd med fullmakt eller konsti- tutorial ej skiljas från tjänsten med stöd av lagen (1974:12) om anställningsskydd.
195
Uppsägning av tjänsteman, som är förordnad tills vidare, är ogiltig om den sker annorledes än iskrift- lig form.
Intager tjänsteman, som år för- ordnad tills vidare, verksledande eller därmed jämförlig ställning, äga i fråga om grund för uppsäg- ning och förfarandet vid uppsäg— ning samt varsel och överläggning 3, 7—10 och 29—32 59" lagen (1974:12) om anställningsskydd motsvarande tillämpning.
205
Tjänsteman är skyldig att avgå från tjänsten vid ålder som angesi avtal om statlig pension.
215
Tjänsteman är skyldig att avgå från tjänsten innan han uppnått den ålder som avses i 20 5, om han
a) till följd av förlust av eller nedsättning i arbetsförmågan är för framtiden oförmögen att full- göra sin tjänst tillfredsställande,
b) till följd av nedsatt arbetsför- måga under två år i följd icke
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
tjänstgjort annat än försöksvis un- der kortare tid samt socialstyrelsen finner det sannolikt att han icke kan återinträda i tjänst inom yt- terligare ett år och ovisst hur ar- betsförmågan därefter kommer att utveckla sig,
0) genom lagakraftägande dom befunnits skyldig till brott varå avsättning kunnat följa men enligt 33 kap. 2 5 brottsbalken överläm— nats till särskild vård, dömts till böter eller skyddstillsyn eller för- klarats fri från påföljd.
Tjänsteman som är anställd med fullmakt eller konstitutorial är skyldig att avgå från tjänsten, om han är urståndsatt att fullgöra tjänsten tillfredsställande och högst fem år återstå till dess han äger avgå med ålderspension.
Tjänsteman som har rätt till statlig pension men icke uppnått den ålder då han äger avgå med ålderspension må icke åläggas att avgå från tjänsten enligt första eller andra stycket, om han lämp- ligen kan beredas annan anställ— ning som är förenad med sådan pensionsrätt.
22%
Ifråga om tjänst som Konung- en tillsätter prövas fråga om an- ställnings upphörande enligt ]9—21 559 av Konungen. Om tjänstemannen är anställd hos myndighet eller inrättning som lyder under central statlig förvalt- ningsmyndighet och frågan rör an- ställnings upphörande enligt 20 5 eller 21 5 första stycket a) eller b) prövas dock frågan av förvalt- ningsmyndigheten.
I fråga om tjänst som myndig- het tillsätter prövas fråga om an-
Nuvarande lydelse
Denna lag träder i kraft den
Föreslagen lydelse
ställnings upphörande enligt 21 5 första stycket c) eller andra stycket av Konungen och fråga om anställnings upphörande enligt 19 eller 205 eller 215 första stycket a) eller b) av den myndig- het som tillsätter tjänsten. Fråga om anställnings upphörande enligt 20 5 prövas dock av den myndig- het hos vilken tjänstemannen är anställd, om tjänstemannen ej är chefför myndigheten.
235
Mål om skadestånd enligt 45 prövas av arbetsdomstolen. Sådant mål, liksom mål som avses i 3 5 andra stycket, handlägges enligt lagen (19743 71) om rättegången i arbetstvister.
197 .
Förslag till Kungörelse om ändring i stadgan (1965:602) om vissa tjänstemän hos kommuner m. fl.
Härigenom förordnas i fråga om stadgan (1965:602) om vissa tjänste- män hos kommuner m. fl., dels att 10, 15, 17, 18, 20—26, 35—41 och 45 55 jämte rubriken vid 45 & skall upphöra att gälla, dels att 8, 13, 14, 16, 19 och 27 åå jämte rubriken vid 27 & skall ha nedan angivna lydelse.
(Nuvarande lydelse) (Föreslagen lydelse) 8 %
Kungjord tjänst som myndighet tillsätter må endast den erhålla som sökt tjänsten inom föreskri- ven tid. Om särskilda skäl före- ligga, må även för sent inkommen ansökan prövas.
När tjänst som myndighet tillsätter kungöres ledig på nytt, anses den som sökt tjänsten vid det föregående tillfället och icke återkallat sin ansökan kvarstå som sökande. Om särskilda skäl föreligga, äger myndig- heten föreskriva att sökande, som icke återkallat sin ansökan och som önskar kvarstå som sökande, skall meddela detta till myndigheten före ansökningstidens utgång. Föreskriften skall framgå av kungörelsen, om icke myndigheten på annat sätt underrättat varje kvarstående sökande om föreskriften.
lOå
Tjänst som icke är ordinarie (Denna paragraf utgår) tjänst tillsättes med förordnande för bestämd tid eller tills vidare. Förordnande tills vidare må med- delas att gälla längst till viss tid- punkt
Förordnande må meddelas för bestämd tid eller tills vidare längst till viss tidpunkt endast om det föranledes av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller om an-
Nu varande lydelse
ställningen gäller provtjänstgöring, praktikarbete eller vikariat.
Vikariat tillsättes med förord- nande varvid bestämmelserna i 10 5 äga motsvarande tillämpning.
Föreslagen lydelse
13å
Bestämmelserna nedan om tjänst äga motsvarande tillämpning på vikariat om annat ej anges.
145
Den anställde skall erhålla skriftligt bevis om anställningen. Av beviset skall framgå att han är anställd som tjänsteman. Om förordnande avser anställning, vars varaktighet beräknas ej överstiga tre månader (tillfällig anställning), utfärdas anställningsbevis endast om den anställde begär det.
[ beviset skall anges den anställ- ningsform som enligt 9, ]0 eller 13 35 eller enligt särskild före- skrift gäller för anställningen. Om förordnande tills vidare avser till— fällig anställning, skall det anmär- kas i beviset.
Tjänsteman skall ställa sig till efterrättelse instruktion, arbets- ordning och andra allmänna be- stämmelser om arbetet samt sär- skilda föreskrifter rörande hans tjänsteutövning.
Oberoende av fastställd arbets- fördelning skall tjänsteman lämna det biträde som förman bestäm— mer.
Tjänsteman må ej inneha an- ställning eller uppdrag eller utöva verksamhet som kan rubba för- troendet till hans eller annan tjänstemans opartiskhet i tjänste- utövningen eller skada myndighe- tens anseende.
155
165
I beviset skall anges den anställ- ningsform som gäller för anställ- ningen. Om förordnande tills vida- re avser tillfällig anställning, skall det anmärkas i beviset.
(Denna paragraf utgår)
Nuvarande lydelse
Myndighet skall på lämpligt sätt informera tjänstemännen om vilka bisysslor eller slag av bisyssla som enligt myndighetens bedömande ej äro förenliga med bestämmelsen i första stycket.
Myndighet skall vidare på begä- ran av tjänsteman lämna honom skriftligt besked huruvida viss bi- syssla enligt myndighetens bedö- mande är förenlig med be- stämmelsen i första stycket. Så- dant besked om bisyssla lämnas av den myndighet som tillsätter tjänsten. I fråga om tjänst, som Kungl. Maj :t tillsätter, lämnas be- sked av Kungl. Maj:t eller, om tjänstemannen är anställd hos myndighet eller inrättning som ly- der under central statlig förvalt- ningsmyndighet, av förvaltnings- myndigheten.
Föreslagen lydelse
Myndighet skall på lämpligt sätt informera tjänstemännen om vilka bisysslor eller slag av bisyssla som enligt myndighetens bedömande ej äro förenliga med 8 $ kommu— naltjänstemannalagen (] 9652 75).
Myndighet skall vidare på begä- ran av tjänsteman lämna honom skriftligt besked huruvida viss bi- syssla enligt myndighetens bedö- mande är förenlig med 8 39 kom- munaltjänstemannalagen (1965: 275). Sådant besked om bisyssla lämnas av den myndighet som till- sätter tjänsten. I fråga om tjänst, som Kungl. Maj :t tillsätter, lämnas besked av Kungl. Maj:t eller, om tjänstemannen är anställd hos myndighet eller inrättning som ly- der under central statlig förvalt- ningsmyndighet, av förvaltnings— myndigheten.
Vill myndighet anlita tjänsteman vid annan myndighet för bisyssla, som ej är tillfällig, bör samråd mellan myndigheterna äga rum innan uppdraget lämnas.
Tjänsteman må icke utan till- stånd av Kungl. Maj:t uppbära med tjänsten förenade gåvo- eller donationsmedel eller därmed jäm- förlig förmån.
Åsidosätter tjänsteman av för- summelse, oförstånd eller oskick- lighet vad som åligger honom en- ligt lag, instruktion eller annan författning, särskild föreskrift eller tjänstens beskaffenhet, må han dömas till disciplinstraff. Be- stämmelserna i 20 kap. 4 5 tredje stycket brottsbalken äga motsva- rande tillämpning.
Disciplinstraff
äro varning,
17%
(Denna paragraf utgår)
185
(Denna paragraf utgår)
Nuvarande lydelse
löneavdrag under högst trettio dagar, suspension i högst tre må- nader och, för tjänsteman som ej är anställd med fullmakt, avsätt- ning. Till avsättning må dömas endast om tjänstemannen gjort sig skyldig till svårare fel eller icke låtit sig rätta av tidigare bestraff- ning. Mer än ett disciplinstraff må ej samtidigt ådömas.
Föreslagen lydelse
195
Löneavdrag som avses i 185 bestämmes för dag till belopp motsvarande de procent av tjänstemannens lön för dag i. 30- dagars-månad som anges i följande tabell. Belopp som icke slutar på helt tiotal ören jämkas till närmast lägre hela tiotal.
Löneavdrag som avses i 105 kommunaltjänstemannalagen (1965."275) bestämmes för dag till belopp motsvarande de procent av tjänstemannens lön för dag i 30-dagars-månad som anges i föl- jande tabell. Belopp som icke slu- tar på helt tiotal ören jämkas till närmast lägre hela tiotal.
Lön för månad Procent- i kronor tal
—l900 .............. 16 1901 —3350 .............. 18 3351—6050 .............. 20 6051— .............. 22
Lön för månad Procent- i kronor tal
— 1900 .............. 16 1901—3350 .............. 18 33 51—6050 .............. 20 6051— .............. 22
Med lön för månad avses för den som innehar eller uppehåller lönegradsplacerad tjänst månadslönebeloppet enligt den för honom till- lämpliga löneklassen och för annan tjänsteman en på motsvarande sätt beräknad månadslön.
205
Tjänsteman skall anmälas till åtal, om han är skäligen misstänkt för
a) brott som avses i 20 kap. 1 —3 55 brottsbalken,
b) brott som avses i20 kap. 4 5 andra stycket brottsbalken, såvitt fråga är om tjänsteman som är anställd med fullmakt,
c) annat brott i tjänsten, för vilket är stadgat fängelse,
(Denna paragraf utgår)
d) brott i tjänsten i annat fall än som avses i a)—c) och det finnes anledning antaga, att talan om enskilt anspråk kommer att föras, eller tjänstemannen bestri- der vad som lägges honom till last och tillfredsställande utredning icke kan åstadkommas hos myn- digheten.
215
Har åtal väckts mot tjänsteman, (Denna paragraf utgår) må disciplinärt förfarande rörande gärning som omfattas av åtalet ej inledas eller fortsättas. Om verkan av att åtal väckes innan beslut rörande disciplinär bestraffning helt eller delvis verkställts före- skrives i 20 kap. 9 5 brottsbalken.
225
Har tjänsteman, som innehar (Denna paragraf utgår) tjänstebostad eller fri bostad, efter åtal eller disciplinärt förfarande dömts till suspension, äger han bo kvar i bostaden, om icke särskilda skäl föranleda annat. Ålägges tjänstemannen att flytta, skall han erhålla skälig tid därför.
235
Deltaga flera i avgörandet av (Denna paragraf utgår) fråga om disciplinstraff enligt 18 5, åtalsanmälan enligt 205 eller flyttningsskyldighet enligt 22 5, äga rättegångsbalkens regler om omröstning i överrätt ifråga om ansvar motsvarande tillämp- ning.
245
I ärende om disciplinär bestraff- (Denna paragraf utgår) ning skall, om tjänstemannen på- fordrar det, tillfälle beredas ho- nom att vid muntligt förhör uttala sig i saken.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 25 5
Vidtages åtgärd för att anställa (Denna paragraf utgår) åtal eller inledes disciplinärt förfa- rande mot tjänsteman, må han, om den gärning varom är fråga kan antagas medföra avsättning eller om eljest särskilda skäl före- ligga, avstängas från utövning av tjänsten med omedelbar verkan, dock icke för längre tid än till dess lagakraftägande dom eller beslut föreligger. F innas ej längre skäl för avstängning, skall denna omedel- bart hävas.
l ärendet om avstängning enligt första stycket skola bestämmelser- na i 23 och 2455 iakttagas. Be- stämmelserna i 15, 17 och 18 55 förvaltningslagen(1971290) sko- la tillämpas även om beslutet i fråga utgör beslut under ärendes handläggning.
265
Tjänsteman som ej fullgör sin (Denna paragraf utgår) tjänst tillfredsställande må av- stängas från utövning av tjänsten med omedelbar verkan, om den bristande tjänstdugligheten beror av sjukdom, vanförhet, lyte eller annat därmed jämförligt förhållan- de eller om den sannolikt har så- dan orsak och tjänstemannen väg- rar att låta sig undersökas av läka- re som anvisas honom. Finnas ej längre skäl för avstängning, skall denna omedelbart hävas.
I ärende om avstängning enligt första stycket eller om läkarunder— sökning som avses där skall be- stämmelsen i 235 iakttagas. Om tjänstemannen påfordrar det, skall tillfälle beredas honom att muntli- gen uttala sig i ärendet.
Bestämmelserna i 15, 17 och
Nuvarande lydelse
18 55 förvaltningslagen(1971: 290) skola tillämpas även om be- slutet i fråga utgör beslut under ärendes handläggning.
Läkarundersökning som avses i 26 5
275
Innan myndighet beslutar om läkarundersökning som avses i 26 5 skall myndigheten inhämta utlåtande från anvisnings- eller konsultationsläkare, huruvida tjänstemannen bör undergå läkar- undersökning. Sedan utlåtandet inkommit, skall myndigheten in- hämta utlåtande i frågan från so— cialstyrelsen, om det icke är uppenbart att anledning saknas därtill.
355
Tjänsteman må skiljas från tjänsten endast av allmän domstol efter åtal eller av Kungl. Maj:t eller myndighet med stöd av be- stämmelse i denna stadga eller annan författning.
Läkarundersökning som avses i 1 7 5 kommunaltjänstemannalagen (1965."275)
Innan myndighet beslutar om läkarundersökning som avses i 17 5 ko mmunaltjänstemannalagen (1965:275), skall myndigheten in- hämta utlåtande från anvisnings- eller konsultationsläkare, huruvida tjänstemannen bör undergå läkar- undersökning. Sedan utlåtandet inkommit, skall myndigheten in- hämta utlåtande i frågan från so- cialstyrelsen, om det icke är uppenbart att anledning saknas därtill.
(Denna paragraf utgår)
365
Tjänsteman som är förordnad tills vidare må efter skriftlig upp- sägning skiljas från tjänsten. Upp- sägning i annan form är ogiltig.
Även om tjänstemannen intager verksledande eller därmed jämför- lig ställning, gälla i fråga om grund för uppsägning och förfarandet vid uppsägning samt varsel och överläggning lagen (1974:12) om anställningsskydd.
Har förordnande meddelats för bestämd tid eller tills vidare längst
(Denna paragraf utgår)
Nuvarande lydelse
till viss tidpunkt, upphör tjänsten utan föregående uppsägning vid förordnandetidens utgång.
375
Tjänsteman är skyldig att avgå från tjänsten vid ålder som anges i avtal om statlig pension.
385
Tjänsteman är skyldig att avgå från tjänsten innan han uppnått den ålder som avses i 37 5, om han
a) till följd av förlust av eller nedsättning i arbetsförmågan är för framtiden oförmögen att full— göra sin tjänst tillfredsställande,
b) till följd av nedsatt arbetsför- måga under två år i följd icke tjänstgjort annat än försöksvis un- der kortare tid samt socialstyrel- sen finner det sannolikt att han icke kan återinträda i tjänst inom ytterligare ett år och ovisst hur arbetsförmågan därefter kommer att utveckla sig,
c) genom lagakraftägande dom befunnits skyldig till brott varå avsättning kunnat följa men enligt 33 kap. 2 5 brottsbalken överläm- nats till särskild vård, dömts till böter eller skyddstillsyn eller för- klarats fri från påföljd.
Tjänsteman som är anställd med fullmakt eller konstitutorial är skyldig att avgå från tjänsten, om han är urståndsatt att fullgöra tjänsten tillfredsställande och högst fem år återstå till dess han äger avgå med ålderspension.
Tjänsteman som har rätt till statlig pension men icke uppnått den ålder då han äger avgå med ålderspension må icke åläggas att avgå från tjänsten enligt första
Föreslagen lydelse
(Denna paragraf utgår)
(Denna paragraf utgår)
Nu varande lydelse Föreslagen lydelse
eller andra stycket, om han lämp- ligen kan förflyttas till eller bere- das annan anställning som är för- enad med sådan pensionsrätt.
395
Tjänsteman som är anställd (Denna paragraf utgår) med fullmakt, konstitutorial eller förordnande tills vidare äger läm- na tjänsten efter skriftlig uppsäg- ning. Uppsägning i annan form är ogiltig.
405
Tjänsteman som är förordnad (Denna paragraf utgår) för bestämd tid må på egen begä- ran beviljas avsked före anställ- ningstidens utgång, om särskilda skäl föreligga.
415
I fråga om tjänst som Kungl. (Denna paragraf utgår) Maj:t tillsätter prövas fråga om anställnings upphörande enligt 36—40 55 av Kungl. Maj:t. Om tjänstemannen är anställd hos myndighet eller inrättning som ly- der under central statlig förvalt- ningsmyndighet och frågan rör an- ställnings upphörande enligt 37 5, 38 5 första stycket a) eller b) eller 39 5 prövas dock frågan av för- valtningsmyndigheten.
I fråga om tjänst som myndig- het tillsätter prövas fråga om an- ställnings upphörande enligt 38 5 första stycket c) eller andra stycket av Kungl. Maj:t och fråga om anställnings upphörande enligt 36 eller 37 5, 38 5 första stycket a) eller b), 39 eller 405 av den myndighet som tillsätter tjänsten. Fråga om anställnings upphörande enligt 37 eller 39 5 prövas dock av
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
den myndighet hos vilken tjänste- mannen är anställd, om tjänste- mannen ej är chef för myndig- heten. Talan mot myndighets beslut (Denna rubrik utgår) 45 5 Mål om tillämpning av 10 5 (Denna paragraf utgår) andra stycket, 36 eller 39 5 hand- lägges enligt lagen (1974;371) om rättegången i arbetstvister.
Denna kungörelse träder i kraft den 197 .
Förslag till
Lag om ändring i lagen (1937:249) om inskränkningar i rätten att utbekomma allmänna handlingar
Härigenom förordnas, att 35 5 lagen (1937:249) om inskränkningar i rätten att utbekomma allmänna handlingar skall ha nedan angivna
lydelse.
(Nuvarande lydelse)
355
Handlingar som innefatta utred- ning eller förslag och som tillkom- mit för att begagnas vid sådan förhandling för slutande av kollek- tivavtal eller för annan reglering av anställningsvillkor, vari myndig- het, kommunsammanslutning eller statligt eller kommunalt företag har att deltaga, eller vid förbere- delse till sådan förhandling, må ej utan tillstånd av myndighet som anges i tredje stycket utlämnas förrän fem år förflutit från hand- lingens datum. Har sådan handling upprättats hos eller inkommit till riksdagens lönedelegation, må den dock ej hemlighållas längre än till dess förhandlingsöverenskommel— se träffats eller förhandlingen eljest slutförts.
Bestämmelserna i första stycket gälla även handlingar innefattan- de utredning eller förslag vilka från annan än myndighet inkom— mit för där angivet ändamål, även om handlingen tillkommit i annat syfte.
(Föreslagen lydelse)
Handlingar som innefatta för- slag och som tillkommit för att begagnas vid sådan förhandling för slutande av kollektivavtal eller för annan reglering av anställningsvill— kor, vari myndighet, kommunsam- manslutning eller statligt eller kommunalt företag har att delta- ga, eller vid förberedelse till sådan förhandling, må ej utan tillstånd av myndighet som anges i tredje stycket utlämnas förrän fem år förflutit från handlingens datum. Har sådan handling upprättats hos eller inkommit till riksdagens lö— nedelegation, må den dock ej hemlighållas längre än till dess för- handlingsöverenskommelse träf- fats eller förhandlingen eljest slut- förts.
Bestämmelserna i första stycket gälla även handlingar innefattande förslag vilka från annan än myn- dighet inkommit för där angivet ändamål, även om handlingen till- kommit i annat syfte.
Om tillstånd för statsmyndighet att utlämna handling som avses i första eller andra stycket beslutar statens avtalsverk eller, om handlingen
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
tillhör förhandlingsärende som utan avtalsverkets medverkan handlägges av annan statlig myndighet, denna. Begär någon att hos riksdagens lönedelegation utfå sådan handling, ankommer det dock på lönedelega- tionen eller myndighet, som denna bestämmer, att besluta i tillståndsfrå- gan. Om tillstånd för kommunalmyndighet att utlämna sådan handling beslutar den förvaltande myndighet i kommunen som handlägger löne- ärenden eller, om handlingen tillhör förhandlingsärende som utan nämn- da myndighets medverkan handlägges av annan myndighet i kommunen, denna myndighet.
Denna lag träder i kraft den 197 .
Förslag till
Lag om ändring i lagen (1974:12) om anställningsskydd
Härigenom förordnas, att 2, 37, 40 och 42 åå lagen (1974:12) om anställningsskydd skall ha nedan angivna lydelse.
(Nuvarande lydelse)
Har i lag meddelats bestämmel- se som avviker från denna lag, gäller den bestämmelsen. Även av- vikande bestämmelse iannan för- fattning än lag gäller, om den rör arbetstagare, vars avlöningsförmå- ner fastställes under medverkan av Konungen eller myndighet som Konungen bestämmer, eller ar- betstagare hos riksdagen eller dess verk.
Vill arbetstagare göra gällande att uppsägning eller avskedande är ogiltigt, skall arbetsgivaren under— rättas härom inom två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har arbetsta- garen ej erhållit skriftligt besked om uppsägningen eller avskedan- det med uppgift om vad han skall iakttaga, om han vill göra gällande att åtgärden är ogiltig, uppgår tids- fristen till fyra veckor och räknas från den dag då anställningen en- ligt uppsägningen eller avskedan— det upphörde.
25
375
(Föreslagen lydelse)
Har i lag meddelats bestämmel- se som avviker från denna lag, gäller den bestämmelsen.
Har arbetstagare blivit uppsagd eller avskedad och vill han göra gällande att åtgärden är ogiltig, skall arbetsgivaren underrättas härom inom två veckor efter det att åtgärden vidtogs. Har arbetsta- garen ej erhållit skriftligt besked om åtgärden med uppgift om vad han skall iakttaga, om han vill göra gällande att den är ogiltig, uppgår tidsfristen till fyra veckor och räknas från den dag då anställ- ningen enligt uppsägningen eller avskedandet upphörde.När yrkan- de framställes vid domstol om för- klaring att åtgärden är ogiltig, äger ifråga om förhandling och tid för
Nuvarande lydelse
Har inom tid som angesiförsta stycket förhandling rörande tviste- frågan påkallats enligt lagen (1936.'506) om förenings- och för- handlingsrätt eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom två veckor efter det att för- handlingen avslutades. ] annat fall skall talan väckas inom två veckor från det att tiden för underrättelse enligt första stycket gick ut.
lakttager arbetstagaren ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad.
Föreslagen lydelse
talans väckande bestämmelserna i 56—59 55 lagen (197 :00) om förhandlingsrätt och kollektivavtal motsvarande tillämpning.
lakttager arbetstagaren ej vad som föreskrives i första stycket, är talan förlorad.
40å
Den som vill fordra skadestånd enligt denna lag skall underrätta motparten härom inom fyra månader från det skadan inträffa- de. Har inom den tiden förhand- ling rörande anspråket påkallats enligt lagen (1936:506) om för- enings- och förhandlingsrätt eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom åtta månader från skadans uppkomst.
Första stycket äger motsvaran- de tillämpning i fråga om anspråk på län och andra anställningsför- måner enligt denna lag.
Iakttages ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad.
Mål om tillämpning av denna lag eller författning, som avses i 2 5, handlägges enligt lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvis- ter.
Vill någon fordra skadestånd enligt denna lag eller göra anspråk på län eller andra anställningsför- måner enligt lagen, äger i fråga om förhandling och tid för talans väckande bestämmelserna i 56— 59 55 lagen (197 :00) om för- handlingsrätt och kollektivavtal motsvarande tillämpning.
42s
Mål om tillämpning av denna lag handlägges enligt lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvis- ter.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Mot beslut som tingsrätt meddelat under rättegången enligt 34 & tredje stycket eller 35 å andra stycket skall talan föras särskilt genom besvär.
Denna lag träder i kraft den 197 . Äldre bestämmelser tillämpas dock alltjämt om det förhållande, vartill yrkande enligt 37 eller 40 å i dess nya lydelse hänför sig, inträffat före nämnda dag. Rör mål tillämp- ning före lagens ikraftträdande av författning som avses i 25 i dess nuvarande lydelse, skall även vad som nu stadgas i 42 & alltjämt gälla.
Förslag till
Lag om ändring i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning
på arbetsplatsen
Härigenom förordnas, att 11 5 lagen (1974:358) om facklig förtroen- demans ställning på arbetsplatsen skall ha nedan angivna lydelse.
(Nuvarande lydelse)
Den som vill fordra skadestånd enligt denna lag skall underrätta motparten om sitt anspråk inom fyra månader från det skadan in- träffade. Har inom den tiden för- handling rörande anspråket påkal- lats enligt lagen (1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra måna- der efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader från skadans uppkomst.
Första stycket äger motsvaran- de tillämpning i fråga om anspråk på lön och andra anställningsför- måner enligt denna lag eller kol- lektivavtal som har trätt i lagens ställe.
Iakttages ei vad som föreskrives iförsta och andra styckena, är talan förlorad.
Denna lag träder i kraft den
(Föreslagen lydelse)
11%
Vill någon fordra skadestånd enligt denna lag eller göra anspråk på lön eller andra anställningsför- måner enligt lagen, äger i fråga om förhandling och tid för talans väckande bestämmelserna i 56— 59 55 lagen (197 :00) om för- handlingsrätt och kollektivavtal motsvarande tillämpning.
197 , dock att äldre bestämmelser
alltjämt tillämpas om det förhållande, vartill yrkande enligt 11 å i dess nya lydelse hänför sig, inträffat före nämnda dag.
Förslag till
Lag om ändring i lagen (197437 1) om rättegången i arbetstvister
Härigenom förordnas, att 1 kap. 2 och 3 55, 4 kap. 7 & och 5 kap. 2 & lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister skall ha nedan angivna
lydelse.
(Nuvarande lvdelse) (Föreslagen lydelse)
1 kap.
Lagens tillämpningsområde
Denna lag tillämpas ej på
1. mål som enligt lag får uppta- gas endast av viss tingsrätt eller som skall handläggas av tingsrätt i annan sammansättning än som an- ges i rättegångsbalken eller ilagen (1974:8) om rättegången i tviste- mål om mindre värden,
2. mål som skall handläggas av tingsrätt med tillämpning av kon- kurslagen (1921 2225) eller ackordslagen (19702847),
3. mål om skadestånd i anled- ning av brott, om talan föres i samband med åtal för brottet,
4. mål om ersättning för yrkes- skada, när tvisten ej rör kollektiv- avtals rätta innebörd.
Om ej annat har särskilt före- skrivits, skall lagen ej heller tilläm- pas på mål som gäller arbetstagare hos staten eller hos arbetsgivare som avses i 1 & kommunaltjänste- mannalagen (19651275), när tvisten rör fråga som ej får regleras
25
Denna lag tillämpas ej på
1. mål som enligt lag får uppta- gas endast av högsta domstolen eller av viss tingsrätt eller som skall handläggas av tingsrätt ian- nan sammansättning än som anges i rättegångsbalken eller i lagen (1974:8) om rättegången i tviste- mål om mindre värden,
2. mål som skall handläggas av tingsrätt med tillämpning av kon- kurslagen (1921z225) eller ackordslagen (19702847),
3. mål om skadestånd i anled- ning av brott, om talan föres i samband med åtal för brottet,
4. mål om ersättning för yrkes- skada, när tvisten ej rör kollektiv- avtals rätta innebörd.
Lagen skall ej heller tillämpas på mål som gäller arbetstagare hos staten eller hos arbetsgivare som avses i l & kommunaltjänsteman- nalagen (1965z275), när tvisten rör fråga som omfattas av beslu- tanderätt för det allmänna enligt
Nuvarande lydelse
i avtal eller fråga som får regleras i avtal men är reglerad i annan för- fattning än lag.
Tvist som skall handläggas en- ligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej tvist rörande förklaring som avses i 7 5 lagen (1928253) om kollek- tivavtal. Ej heller får i tvist röran- de föreningsrätt göras gällande av- tal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgö- ras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skilje- domen.
3å
Föreslagen lydelse
2 5 andra stycket den lagen eller 3 39 andra stycket statstjänste- mannalagen (19652 74) eller fråga som kan regleras i avtal men är reglerad i annan författning än lag.
Tvist som skall handläggas en- ligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej tvist rörande förklaring som avses i 30 5 lagen (197 :00) om för- handlingsrätt och kollektivavtal. Ej heller får i tvist rörande för- eningsrätt göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träf— fats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skilje— domen.
4 kap.
Rättegången i arbetsdomstolen
Talan får ej upptagas till pröv- ning av arbetsdomstolen förrän förhandling, som kan påkallas en— ligt lagen (I936.'506) om förenings- och förhandlingsrätt eller som an- ges i kollektivavtal, har ägt rum rörande tvistefrågan. Detta gäller dock icke tvist huruvida stridsåt— gärd företagits i strid mot kollek- tivavtal eller föreskrift i särskild lag eller tvist om påföljd av sådan åtgärd.
75
Talan får ej upptagas till pröv- ning av arbetsdomstolen förrän förhandling, som kan påkallas en- ligt Iagen (197 :00) om för- handlingsrätt och kollektivavtal, har ägt rum rörande tvistefrågan. Finns för särskilda fall bestämmel- ser i annan lag om förhandling vid tvist, skall även de gälla.
Första stycket gäller icke tvist huruvida stridsåtgärd vidtagits i strid mot kollektivavtal eller före- skrift i särskild lag eller tvist om påföljd av sådan åtgärd. I fall som avses i 33 5 lagen (197 :00) om förhandlingsrätt och kollektivavtal
Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse
får arbetsdomstolen dock ej pröva tvisten förrän överläggning som där sägs ägt rum.
Utan hinder av första stycket får talan upptagas till prövning, om i målet framställes yrkande om förordnande för tiden intill dess lagakraft- ägande dom eller beslut föreligger i målet. Sedan sådant yrkande prövats, skall målet förklaras vilande i avbidan på att förhandling rörande tvistefrågan enligt första stycket slutförts. Innan sådan förhandling slutförts får målet icke slutligt prövas.
Har förhandling som avses i första stycket ej ägt rum, får talan ändå upptagas till prövning, om mot förhandlingen förelegat hin- der som icke berott av käranden.
Har förhandling eller överlägg- ning som avses i denna paragraf ej ägt rum, får talan ändå upptagas till prövning, om mot förhand- lingen eller överläggningen förele- gat hinder, som icke berott av käranden. Har sådant hinder före- legat mot lokal förhandling som sägs i 55 5 lagen (197 :00) om förhandlingsrätt och kollektivavtal får talan prövas även om central förhandling som där sägs ej ägt rum. Prövning får också ske då den som är eller varit medlem i förening eller förbund väcker ta- lan med stöd av 5 59 utan att själv ha påkallat förhandling i saken oaktat han ägt rätt därtill enligt 11 39 i nyssnämnda lag. [fall som sist avses äger dock arbetsdomsto- len förelägga medlemmen att, vid äventyr att talan avvisas, inom viss tid påkalla förhandling samt in- komma med bevis att förhandling ägt rum eller att hinder mött mot förhandlingen vilket ej berott av medlemmen.
5 kap.
Övriga bestämmelser
Zå
I mål som handlägges enligt denna lag kan förordnas att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad, om den part som förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad. Innehåller annan lag än rättegångs- balken bestämmelse som avviker från vad nu sagts, tillämpas dock den bestämmelsen.
Nu varande lydelse
Ersättning för rättegångens för- beredande utgår ej för kostnad för sådan förhandling som grundas på lagen (1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt eller på kol— lektivavtal.
Föreslagen lydelse
Ersättning för rättegångens för— beredande utgår ej för kostnad för sådan förhandling som grundas på lagen (197 :00) om förhandlings- rätt och kollektivavtal eller på kol— lektivavtal.
Skyldighet för flera medparter att ersätta rättegångskostnad i mål, som upptagits av arbetsdomstolen som första domstol, skall fördelas mellan dem efter vad som är skäligt med hänsyn till deras förhållande till saken och rättegången.
Denna lag träder i kraft den
197 .
IM,'C"'|..| |'. __
IF:?) ___HL___=_ ______._g_5_$f_,_tl_t|l_qr Utmana HM "nre'|:_|u"1"|l|"l'£!' Få än "13. |_g
, _.'.|_l"_ f&wfurd'un |_"_|'._'_|LQM llll' |... Ty. _-.' vikbara |||:.._'|1"I.'_ul_lwatf l.'T' _hk
'.'".IJHILIIH'!.'""'_""|J.LI"l|l'L*l'-l'T11||"| :|!"'."""k"'—"'4'L uid
ha..—.m—lrwru "biff isär., kiwi." || lli"? "' , || "' -'l ' wid
"':'," , ,,. __ _ .
%*lf'l'tu "li'l'li;|m|'l1_rr_9|||i'l' '_ngjl' :. . ! j.; ' " ."il'l'i'b! 'f- 'W"_'h,ftU1M|lE|-|lfa|'"._hp' digi" eu:- ”_l-m || Mttäsllå'ttwvnwtw” -'| m
||||
"mg-|||» ...,,
"' ' .. u| . |, -.., 'T'Clur. .-- .,... ' dirham?!” 'i'-» Åled»
LH."
" tivt-|
""'"_.|H' &_ ”(__
_4_:.-,_ _ - .-|.| ' |l-.'.-F.l”-'»». 'ml'
' |'|l' |
Al—l '"
.- '4_ _ '_J;|l' j'.|||| ru'_ |
" .'.'.'|"_"- |
l ll Utredningsdirektiven
I samband med att beslut fattades om att tillsätta utredningen anförde chefen för inrikesdepartementet efter gemensam beredning med stats- rådets övriga ledamöter i sitt yttrande till statsrådsprotokollet den 17 december 1971:
De senaste årtiondenas utveckling har inneburit en fortgående för- bättring av arbetstagarnas situation. Lönerna har stigit och den sociala tryggheten har byggts ut. Utbildningsmöjligheterna har vidgats för både ungdom och vuxna. De tidigare skarpa skillnaderna mellan olika samhälls- klasser har minskat. Strävandena mot ökad jämlikhet har fått kraftigt gensvar. Fördjupad demokrati och vidgade möjligheter att påverka de egna levnadsvillkoren är för de flesta självklara krav.
Inom arbetslivet gäller emellertid fortfarande att arbetsgivaren i bety- dande utsträckning ensam bestämmer över verksamheten och leder och fördelar arbetet. Till väsentlig del är det också han som bestämmer om antagande och avskedande av arbetstagare. Den moderna industriella och tekniska utvecklingen —— som i många avseenden medfört betydande fördelar för de anställda — rymmer också drag som understryker arbetstagarens osjälvständiga ställning. Inom industrin har koncentration och rationalisering lett till att olika moment i arbetsprocessen har renodlats, mekaniserats och tidsbestämts. Denna utveckling har visat sig svår att förena med arbetstagarnas anspråk på vad arbetet bör ge i utbyte utöver ekonomisk ersättning. Både inom LO-kollektivet och i tjänste- mannaleden har krav rests på en demokratisering inom hela arbetslivet som leder till en reell medbestämmanderätt för arbetstagarna i ett stort antal frågor och ett väsentligt utbyggt inflytande på alla nivåer i företagen.
I anförandet knöt departementschefen härefter an till en under våren 1971 i riksdagen väckt motion (155) vari begärdes en översyn av de lagar som reglerar rättstillämpningen på arbetslivets område. Han uttalade:
Motionärerna påpekade att utbyggnaden av det medborgerliga infly- tandet och den sociala omdaning som har ägt rum i samhället på andra områden inte följts av motsvarande förändringar inom arbetslivet. Motio- närerna efterlyste bättre balans mellan parterna på arbetsmarknaden. De tog upp frågan om förhandlingsrättens innebörd och hävdade att princi- pen om arbetsgivarens rätt att fritt anta och avskeda arbetare samt leda och fördela arbetet borde ersättas med en ordning där parterna gemen- samt bestämmer om arbetsvillkoren i vidaste mening. Motionärerna kritiserade också det företräde arbetsgivaren nu i allmänhet har i fråga om tolkning av kollektivavtal, det sk tolkningsföreträdet. I motionen diskuterades vidare den gällande ordningen med fredsplikt under avtals-
tid. Motionärerna ansåg att tanken att avtal skall hållas inte gärna kunde ifrågasättas, men enligt deras mening var det inte givet att fredsplikten borde ha den vidsträckta omfattning som den i olika avseenden har kommit att få i arbetsdomstolens praxis. Ändrade synsätt, förhållandena i arbetslivet och utvecklingen i samhället borde bättre avspegla sig i domstolens verksamhet. Motionärerna tog även upp den bristande parts- balans som de ansåg uppkomma vid lokala förhandlingar som förs under fredsplikt. De föreslog att man skulle undersöka möjligheten att ålägga arbetsgivaren primär förhandlingsskyldighet i vissa frågor, dvs skyldighet att förhandla innan en planerad åtgärd vidtas. I övrigt borde den begärda utredningen bl a pröva alla förslag som syftade till snabbare avgöranden av lokala tvister.
I sitt utlåtande över bla denna motion förklarade inrikesutskottet (InU l97l:l3) att tiden nu var mogen för en allsidig översyn av de lagar som reglerar förhållandena mellan parterna på arbetsmarknaden, i första hand lagen (19281253) om kollektivavtal, lagen (1928:254) om arbets- domstol, lagen (19362506) om förenings- och förhandlingsrätt samt lagen (1920:245) om medling i arbetstvister. Utgångspunkten för en sådan översyn borde enligt utskottet vara de frågor som tagits upp i motionen. Riksdagen beslutade i enlighet härmed (rskr 19712161).
Departementschefen redovisade även vissa synpunkter som framförts från arbetsmarknadens parter på frågorna om företagsdemokrati och om en översyn av arbetsfredslagstiftningen, samt anförde:
Frågor om företagsdemokrati behandlades ingående också på LO:s kongress hösten 1971. Kongressen underströk att arbetstagarna måste få ett verkligt medintlytande inom företagen. Främst borde medbestäm- manderätten byggas ut över de områden som berör den enskilde dagligen och nära. Arbetsgivarens ensidiga rätt att besluta om arbetets ledning borde ersättas med en väsentligt utvidgad förhandlingsskyldiighet. Arbetsledningens uppgifter skulle fastställas av arbetsgivaren, arbets- ledaren och de anställda gemensamt. Arbetstagarna borde få en reell medbestämmanderätt över alla väsentliga personalpolitiska frågor. Vidare borde företagsnämndens ställning som ett centralt samarbetsorgan stär- kas. Dessutom borde arbetstagarna enligt kongressen ha rätt att utse en minoritet i aktiebolagens och de ekonomiska föreningarnas styrelser samt en arbetstagarrevisor.
TCO har i det väsentliga redovisat samma inställning som LO i företagsdemokratifrågorna. TCO behandlade dessa frågor vid sin kongress år 1970 och har därefter i skrivelse till chefen för inrikesdepartementet begärt en översyn av arbetsfredslagstiftningen. I skrivelsen framhålls bl a att lagstiftningen inte motsvarar dagens krav på demokrati i arbetslivet. Principen om arbetsgivarens tolkningsföreträde är enligt TCO obefogad. TCO ifrågasätter i och för sig inte att kollektivavtal skall grunda fredsplikt men gör gällande att utrymmet för stridsåtgärder till följd av arbetsdomstolens praxis har blivit alltför snävt.
Även SAF har i skrivelse till chefen för inrikesdepartementet framfört synpunkter på en översyn av arbetsfredslagstiftningen. I skrivelsen fram— håller föreningen bl a att man vid en översyn bör gå varsamt fram så att man inte river ner det som med stor möda har byggts upp förhandlings— vägen av parterna och av arbetsdomstolen. Föreningen understryker också vikten av att respekten för träffade kollektivavtal stärks.
Härefter förklarade departementschefen att den utredning som riks- dagen begärt nu borde komma till stånd, samt gjorde följande mera allmänna uttalanden rörande ramen för utredningsarbetet.
Statsmakterna bör genom lagstiftningsåtgärder ge löntagarorganisa- tionerna det stöd som behövs för att få till stånd en demokratisering av arbetslivet. Medbestämmanderätt för arbetstagarna i företagen på olika nivåer bör visserligen i första hand åstadkommas genom avtal och i former som inte förändrar de fackliga organisationernas ställning som fria och oberoende organisationer. Men för att förhandlingar skall kunna leda till resultat måste förhandlingsrätten byggas ut och kollektivavtalslag— stiftningen ändras så att arbetstagarna och deras organisationer får en med arbetsgivaren mer jämbördig ställning. Jag föreslår därför att sak- kunniga tillkallas för att göra en allmän översyn av arbetsfredslag- stiftningen.
Arbetet på en översyn av lagstiftningen om förhandlingar och avtal på arbetsmarknaden bör naturligen i första hand inriktas på att skapa förutsättningar för ett verkligt arbetstagarinflytande på områden som berör den enskilde arbetstagaren nära och dagligen. Men ramen för utredningsarbetet bör vara vidare än så. Den förhandlingsrätt som kommer att knäsättas genom ny lagstiftning bör i princip vara så vidsträckt att förhandlingar kan inledas i alla frågor på olika beslutsnivåer som det är angeläget för de anställda att få inflytande på. De sakkunniga bör emellertid inte överväga reformer beträffande annan lagstiftning än den arbetsrättsliga. De reformer inom associationsrätten som kan behövas bla för att förverkliga kraven på styrelserepresentation för de anställda kommer att aktualiseras i annat sammanhang.
Departementschefen övergick så till att behandla olika delfrågor inom ramen för utredningsuppdraget och anförde följande beträffande arbetets ledning och fördelning.
I dag förekommer det knappast några kollektivavtal som ger arbets- tagarna inflytande på arbetets ledning och fördelning. Traditionellt är inställningen från arbetsgivarna att sådana frågor skall hållas utanför förhandlingarna. I SAF:s stadgar finns en paragraf, numera % 32, som ålägger medlem av föreningen att i varje kollektivavtal ta in bla en bestämmelse om att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. Men även om sådana bestämmelser saknas i ett kollektivavtal, har arbetsgivaren enligt arbetsdomstolens praxis denna oinskränkta rätt i den . mån parterna inte har kommit överens om annat eller annat följer av lag. Det förhåller sig också så, att arbetsgivarens arbetsledningsrätt automa- tiskt skyddas av fredsplikt så snart det finns ett kollektivavtal mellan parterna. Även om arbetsledningsfrågor inte är nämnda i kollektivavtalet och över huvud taget inte har berörts vid förhandlingar mellan parterna, är arbetstagarna i princip skyldiga att respektera arbetsgivarens befogen- heter på området så länge avtalet består.
Det är uppenbart att 5 32 och den rättspraxis som utbildats har gjort det mycket svårt för arbetstagarna att föra fram frågor om arbetsled- ningsrätten till materiell lösning i kollektivavtal. En ny lagstiftning bör utgå från att frågor som hör till arbetsledningsrätten bör regleras i kollektivavtal. En möjlighet som bör övervägas är att denna tanke kommer till uttryck i kollektivavtalslagen på det sättet att lagen upp- ställer vissa minimikrav på vilka frågor som måste vara uttryckligen reglerade i kollektivavtal för att de skall omfattas av avtalet och därmed av fredsplikt. I den mån arbetsledningsfrågor ingår bland dessa minimi- krav blir konsekvensen, om frågorna inte är materiellt reglerade iavtal, att arbetstagarna när som helst kan vidta stridsåtgärder för att få en lösning till stånd. Med en sådan ordning bör det ligga i båda parters intresse att utforma regler om arbetsledningen som uppfyller lagens krav och ger garantier för arbetsfred. Jag är emellertid medveten om att det kan möta
svårigheter att göra den nödvändiga avgränsningen av minimikraven. De sakkunniga bör vara oförhindrade att pröva även andra möjligheter att göra parterna jämbördiga vid förhandlingsbordet och underlätta avtals- lösningar i arbetsledningsfrågor.
Det s k tolkningsföreträdet berördes också av departementschefen:
En följd av principen om arbetsgivarens rätt att bestämma över företaget och dess verksamhet har ansetts vara att arbetsgivaren har tolkningsföreträde i tvister om innebörden och tillämpningen av kollek- tivavtal. Tolkningsföreträdet betyder att arbetstagaren, när det på en arbetsplats uppkommer tvist om arbetsskyldigheten, i regel är skyldig att utföra beordrat arbete i avvaktan på att tvisten löses genom förhandlingar eller dom. Om arbetsledningsfrågorna i framtiden blir föremål för reella förhandlingar och närmare regleras i kollektivavtal, kommer frågan om tolkningsföreträdet i ett nytt läge. Det torde då kunna antas att parterna i avtal reglerar hur tvister under löpande avtalsperiod skall lösas. I den mån så inte sker kvarstår emellertid problemet. De sakkunniga bör ingående undersöka i vilken omfattning och ivilka slag av frågor det kan vara motiverat att avskaffa eller begränsa arbetsgivarens tolkningsföre- träde. I det sammanhanget bör de också ta upp frågan om primär förhandlingsskyldighet. I många fall är det sannolikt redan nu så att en arbetstagare inte utan föregående förhandlingar behöver finna sig i sådana förändringar som att arbetsgivaren inför ett nytt löneutbetalningssystem, nya mätmetoder, en ny arbetstidsförläggning eller dylikt. Tänkbart är att man i linje härmed skulle som huvudregel kunna fastslå att arbetsgivaren inte får ändra på rådande förhållanden utan att i förväg ta upp förhandlingar med arbetstagarsidan. Det kan också visa sig lämpligt att ge ytterligare ökat utrymme för systemet med primär förhandlingsskyldig- het. Utredningsarbetet får ge svar på dessa frågor.
I fråga om den med kollektivavtal förbundna fredsplikten och om skyldighet att betala skadestånd då fredsplikten åsidosättes anförde departementschefen:
Av kollektivavtal följer som redan har nämnts fredsplikt beträffande frågor som omfattas av avtalet. Enligt kollektivavtalslagen får arbetsgivare eller arbetstagare som är bundna av kollektivavtal inte under den tid avtalet gäller vidta stridsåtgärder på grund av tvist om avtalets giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller på grund av tvist, huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot kollektivavtalslagen. Stridsåtgärd får inte heller vidtas för att åstadkomma ändring i avtalet eller för att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas efter det att avtalet har gått ut, och inte heller för att bispringa annan i fall då denne inte själv får vidta stridsåtgärd. Både avtalsslutande organisation och dess medlemmar är bundna av fredsplikten. För organisationens del innebär detta också att organisationen är skyldig att försöka hindra sina medlem- mar att vidta en stridsåtgärd eller, om sådan redan har vidtagits, att försöka förmå dem att häva stridsåtgärden. Denna senare mera långt- gående skyldighet åvilar inte organisation, som inte själv är part i det kollektivavtal som tvisten rör, men organisationen får inte aktivt stödja olovlig stridsåtgärd som medlem vidtar.
De nu angivna grunderna för fredsplikten bör enligt min meningi princip inte rubbas. Fredsplikten är av stor betydelse inte bara för parterna utan också för samhället. Från arbetstagarnas synpunkt är den betydelsefull bla som förutsättning för en solidarisk lönepolitik. Men det finns anledning att betona att fredsplikten i vissa situationer kan innebära särskilda påfrestningar på arbetstagarna och att arbetsgivarna har ett
ansvar för att påfrestningarna inte blir så stora att arbetsfreden hotas. I många fall bör vilda strejker kunna förebyggas genom att arbetsgivaren i god tid undanröjer missförhållanden som kan ge upphov till irritation hos arbetstagarna. Isolerade och kortvariga vilda strejker utlöses inte sällan av att arbetstagarna är missnöjda med sådant som att ackordsförhandlingar drar ut på tiden, att en överordnad uppträder opsykologiskt eller att förhållandena på arbetsplatsen är bristfälliga i något hänseende.
Frågan hur man rättsligt bör behandla vilda strejker av detta slag är en del av den större frågan om organisationers och enskildas ansvar för att kollektivavtal inte respekteras. Enligt kollektivavtalslagen är arbetsgivare resp. arbetstagare skyldig att betala skadestånd, om han åsidosätter sina förpliktelser enligt kollektivavtal eller enligt kollektivavtalslagen. Mot- svarande gäller för förening. Nedsättning och även fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet kan förekomma. Enskilda arbetstagare får inte ådömas högre skadestånd än 200 kr. Är flera ansvariga för skadan, skall skadeståndsskyldigheten fördelas mellan dem efter den större eller mindre skuld som ligger var och en till last. De sakkunniga bör ingående pröva hur karaktären och omfattningen av avtalsstridiga konflikter bör påverka frågan om påföljder för åsidosättande av fredsplikten, och i vilken utsträckning det kan finnas skäl att befria enskilda arbetstagare från skadeståndsansvar. De bör också undersöka möjligheterna att skapa förutsättningar för snabba avgöranden vid förhandlingar i lokala tvister.
Enligt departementschefen borde de sakkunniga i anslutning till översynen av skadeståndsreglerna ta upp frågan om arbetsgivarens disci- plinära befogenheter. Han anförde i denna del:
Enligt gällande rätt kan suspension och varning förekomma endast om befogenhet för arbetsgivaren att tillämpa sådana påföljder får anses avtalad mellan parterna (AD 1970 nr 6). Uppsägning kan däremot tillgripas vid allvarliga avtalsbrott utan att denna åtgärd avtalsvägen har tillförts arbetsgivarens disciplinära befogenheter. Det kan enligt min mening ifrågasättas om systemet med dubbla påföljder — såväl skade- ståndsskyldighet som disciplinär bestraffning — är en lämplig ordning. De sakkunniga bör också undersöka i vilken utsträckning det förekommer disciplinära påföljder som uppfattas enbart som uttryck för ett auktori- tärt förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare. Disciplinära åtgär- der av den typen hör inte hemma i ett system som bygger på medbestäm- manderätt för arbetstagarna.
Departementschefen berörde härefter frågan om s.k. negativ reglering i kollektivavtal och betydelsen av sådan reglering med hänsyn till den fredsplikt som följer med ett kollektivavtal. Härvidlag uttalade han:
Som jag förut har nämnt föreligger fredsplikt enligt kollektivavtals- lagen bla vid tvist om avtalets giltighet, bestånd eller rätta innebörd, liksom vid tvist, huruvida visst förfarande strider mot avtalet. Det är tvister av denna karaktär som brukar kallas rättstvister i motsats till intresse- tvister. dvs tvister i frågor som inte regleras i avtalet och där det alltså föreligger rätt till stridsåtgärder. Det räcker att en av parterna gör gällande att en fråga faller under avtalet för att stridsåtgärd skall vara förbjuden till dess saken har lösts genom förhandling eller dom. Vid tillkomsten av kollektivavtalslagen diskuterades hur man skulle dra gränsen mellan rätts- och intressetvister. En av svårigheterna därvidlag gällde i vad mån man skulle utgå från att en fråga skulle anses löst genom avtalet i och med att den hade varit uppe till behandling mellan parterna, även om den sedan inte föranlett några bestämmelser i själva avtalstexten (s k negativ reglering). Skälet till avtalets tystnad på en viss punkt kan
vara att ena parten inte har vunnit gehör för sitt krav eller att en uttrycklig bestämmelse inte ansetts nödvändig. Av förarbetena framgår att man vid tillkomsten av kollektivavtalslagen räknade med att formellt olösta frågor av detta slagi princip skulle omfattas av kollektivavtalet och därmed av fredsplikten. I vissa fall behövde inte ens krav ha framställts för att avtalet skulle anses innefatta ett negativt avgörande, nämligen om det var fråga om att beröva resp. tillerkänna den ena parten en rättighet som han tidigare ansetts ha resp sakna (prop 192839 5 95). Det kan enligt min mening vara naturligt att ett kollektivavtal i viss utsträckning skall anses reglera även andra frågor än dem som uttryckligen har tagits med i avtalstexten. Med hänsyn till att den fredsplikt, som följer med ett kollektivavtal, har så ingripande betydelse är det emellertid av vikt att man vid tolkningen av avtalet är förhållandevis restriktiv när det gäller att anta att en fråga är negativt reglerad. Hithörande problem bör övervägas av de sakkunniga. De bör undersöka om det går att finna en form för att avgränsa de ämnen som utan uttrycklig reglering skall anses omfattade av kollektivavtal. Härvid bör beaktas att en sådan avgränsning inte får leda till att avtalsparterna för att gardera sig mot stridsåtgärder från mot- partens sida anser sig tvingade att i kollektivavtalen detaljreglera alla sina inbördes förhållanden.
Vid sin behandling av fredspliktsfrågor borde de sakkunniga enligt departementschefen även pröva frågan om tillåtligheten av sympatiåtgärd då den primära stridsåtgärden vidtagits utomlands, och han anförde:
Enligt kollektivavtalslagen är stridsåtgärd för att hjälpa annan, s k sympatiåtgärd, förbjuden när primärkonflikten är olovlig. Gällande lag- stiftning innehåller emellertid inte några regler som tar sikte på det fallet att den primära stridsåtgärden har företagits i annat land. Frågan har berörts i arbetsdomstolens praxis (AD 1961 nr 30) men rättsläget torde fortfarande vara i viss mån oklart. Hela komplexet av problem som hänger samman med stridsåtgärder som har internationell bakgrund kan sägas vara olöst. Vid en reglering av dessa frågor kan det knappast bli tal om att generellt låta en sympatiåtgärds tillåtlighet vara beroende av om primärkonflikten är lovlig enligt lagen i det land där den företas. Begränsningar av det slaget kan vara naturliga när det gäller länder vilkas arbetsrättsliga lagar och arbetsmarknadsförhållanden är likartade våra egna. I andra fall får man kanske tänka sig en huvudregel som innebär att en sympatiåtgärd till stöd för arbetstagare som är inblandade i en konflikt i annat land, skall anses lovlig, om de svenska arbetsmarknads- parterna inte har avtalat om en vidsträcktare fredsplikt. De sakkunniga bör pröva möjligheten av en sådan regel. De bör med beaktande av nu angivna och andra synpunkter söka finna en lösning på hela komplexet av problem i fråga om stridsåtgärder med internationell bakgrund.
Departementschefen uttalade, att de sakkunniga också borde gå igenom lagen om medling i arbetstvister och därvid kartlägga erfaren- heterna av medlingsförfarandet samt undersöka vilka ändringar i det nuvarande systemet som kunde vara motiverade.
Vidare erinrade departementschefen om det — numera avslutade _ utredningsuppdrag, som ankom på utredningen rörande ökad anställ- ningstrygghet och vidgad behörighet för AD, vari ingick bla att undersöka i vilken ordning tvister om uppsägning skulle prövas och avgöras samt att pröva frågan om behörigheten för AD ivissa mål om anställningsavtal och i samband därmed särskilt uppmärksamma hur olika lösningar påverkade AD:s sammansättning och organisation (jfr numera
SOU 197428, prop. 1974c77 samt lagen (l974:37l) om rättegången i arbetstvister). Enligt departementschefen borde de sakkunniga behandla sådana frågor som inte omfattades av det uppdrag som lämnats åt nyssnämnda utredning. I samband härmed uttalade departementschefen även följande.
Något som särskilt bör uppmärksammas under utredningsarbetet beträffande arbetsfredslagstiftningen är de grundläggande problem som sammanhänger med rättsbildning genom praxis. Det har invänts mot arbetsdomstolens verksamhet att domstolen inte sällan är alltför bunden av en gång fastlagda principer. En viss tröghet torde ofrånkomligt följa av metoden att skapa rättsregler genom prejudikat i stället för genom lagstiftning. De sakkunniga bör emellertid undersöka vilken grund som kan finnas för den framförda kritiken och hur man eventuellt skall kunna förbättra förutsättningarna för en levande rättsbildning som anpassar sig till utvecklingen på arbetsmarknaden.
De sakkunnigas uppdrag borde enligt departementschefen i princip avse alla arbetstagare, även de offentligt anställda. I denna del uttalade han, att de sakkunniga borde pröva om och i så fall i vilken utsträckning det med hänsyn till de politiska organens beslutsbefogenheter och därpå grundad myndighetsutövning kunde vara erforderligt med särskilda in- skränkningar i medinflytandet för denna kategori.
Departementschefen erinrade vidare om, att de sakkunnigas arbetsupp- gifter hade samband med annat pågående utredningsarbete samt fram- höll, att de sakkunniga borde upprätthålla ett nära samråd med den förutnämnda utredningen rörande ökad anställningstrygghet m m samt med arbetsmiljöutredningen och vidare hålla kontakt med det av LO, TCO och SAF tillsatta utvecklingsrådet för samarbetsfrågor och med delegationen för försöksverksamhet med fördjupad företagsdemokrati i de statliga aktiebolagen; när det gällde de offentligt anställda borde de sakkunniga samråda även med förhandlingsutredningen, delegationen för förvaltningsdemokrati samt de centrala råden för samarbetsfrågor på de primärkommunala och Iandstingskommunala arbetsområdena.
Slutligen uttalade departementschefen, att han tidigare i sitt yttrande till statsrådsprotokollet berört vissa centrala frågor som borde beaktas vid översynen av arbetsfredslagstiftningen, men att de sakkunniga borde vara oförhindrade att ta upp också andra problem inom den ram för utredningsarbetet som han enligt det tidigare återgivna redovisat i sitt yttrande.
IV Nuvarande förhållanden
1. Gällande lagstiftning
Såsom framgått av närmast föregående avsnitt skall de reformer kommittén har att överväga inrikta sig på den s. k. arbetsfredslagstiftning- en och på de särskilda författningar som reglerar förhållandena inom den offentliga tjänstemannasektorn. De lagar och andra författningar av mera central natur som härmed åsyftas är bl. a. lagen om förenings- och förhandlingsrätt (FFL), lagen om kollektivavtal (KAL), lagen om medling i arbetstvister (MedlL), lagen om rättegången i arbetstvister, statstjänste- mannalagen (Sth), lagen om tjänstemän hos kommuner m. fl. (Komth) samt stadgan om vissa tjänstemän hos kommuner m. fl. (Komtht). Innehållet i dessa författningar kommer att ingående redovisas i de olika kapitel som ingår i de allmänna och speciella motiveringarna till kommitténs förslag (avd. V och VI). Här skall endast lämnas en helt översiktlig redogörelse för författningarna såsom bakgrund till den mera detaljerade framställning och analys vartill kommittén således återkom- mer i motivkapitlen.
De olika frågor som behandlas i arbetsfredslagstiftningen — förenings- rätt, förhandlingsrätt, kollektivavtal, fredsplikt, skadeståndsregler, regler om domstolsprövning — har ett inbördes samband som i betydande mån ger lagstiftningen en enhetlig prägel, oaktat de däri ingående lagarna tillkommit vid skilda tidpunkter.
Reglerna i FFL om skydd för föreningsrätten — främst rätten att tillhöra facklig organisation —— gavs vid FFLzs tillkomst det innehåll som ansågs nödvändigt för att säkerställa de fackliga organisationernas rätt och möjlighet att förhandla med motsidan som jämställd part med denna. Och förhandlingsrättens syfte är naturligen att nå överenskommelser i frågor som rör arbetstagarnas villkor”, i första hand i form av kollektivav- tal. Stridsåtgärderna är medlet att vid oenighet mellan parterna tvinga fram en önskad lösning. Går part till strid eller hotar eljest tvisten att medföra stridsåtgärd, kan förlikningsman enligt MedlL söka medla mellan parterna. Har emellertid, med eller utan medverkan av förlikningsman, en lösning vunnits, ett kollektivavtal träffats, följer med avtalet fredsplikt. Reglerna i KAL om denna fredsplikt kan ytterst ses som ett uttryck för den grundsats som upprätthålles i alla avtalsförhållanden, nämligen att träffat avtal skall hållas: man skall inte med maktmedel kunna framtvinga att egna förpliktelser upphävs eller påtvinga motparten längre gående förpliktelser för honom än dem om vilka man kommit överens i avtalet.
Råder återigen tvist om innebörden av sådana förpliktelser, dvs. tvist om avtalets tolkning eller tillämpning, skall enligt lagstiftningen inte heller sådan tvist kunna avgöras med maktmedel utan i sista hand prövas och avgöras av domstol. Denna uppgift har sedan 1929 ankommit på AD, där inte parterna inrättat egna skiljenämnder för prövning av tvisterna. På domstolen ankommer också att på yrkande av part ingripa med skadestånd mot den som kränker någons föreningsrätt, begår avtalsbrott eller bryter fredsplikten.
Vad angår de olika delarna av detta regelkomplex kan helt kort ytterligare nämnas följande.
Den föreningsrätt som skyddas i FFL är den ”positiva” föreningsrät- ten: rätten att tillhöra förening, att utnyttja medlemskapet i och att verka för förening eller för bildande av sådan (3 5 första stycket FFL). Den ”negativa” föreningsrätten, rätten att stå utanför förening, har med den förutnämnda inriktningen av FFL — att ytterst säkerställa förhandlings- rätten — inte tillagts skydd ilagen. Den av FFL skyddade föreningsrätten skall lämnas okränkt (3 % andra stycket): det är förbjudet för var och en på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan att vidta åtgärd mot någon på andra sidan för att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt liksom att vidta åtgärd till skada för vederbörande för att denne utnyttjat sin rätt (3 & tredje stycket). Den som kränker någons föreningsrätt kan åläggas att utge skadestånd (20 å) och sker kränkningen genom rätts- handling (t.ex. uppsägning) eller genom avtalsbestämmelse kan rätts- handlingen eller bestämmelsen förklaras ogiltig (3 & fjärde stycket). Även förening kan tillerkännas skadestånd: förening är nämligen inte skyldig att tåla sådan kränkning av någons föreningsrätt som innebär intrång i föreningens verksamhet (3 5 andra stycket). Från föreningsrättsskyddet göres visst undantag betr. arbetsledare: man får träffa avtal om att arbetsledare ej får vara medlem i förening som organiserar underlydande personal, och åtgärder får vidtas om sådant avtal åsidosättes (3 &" femte stycket).
Den förhandlingsrätt som regleras i FFL är rätten att påkalla förhandling rörande reglering av anställningsvillkoren liksom rörande förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare (45 första stycket). Förhandlingsrätt tillkommer på ena sidan arbetsgivaren liksom arbetsgivareförening vari han är medlem och på andra arbetstagare- förening vari arbetstagarna är medlemmar (första stycket). FFL innehål-' ler också regler om förfarandet då förhandling påkallas och då den äger rum (5 $). Förhandlingsrätt för part innebär naturligen skyldighet för motpart att träda i förhandling (4 % andra stycket). FFL innehåller dock inte några regler om påföljd för den som inte iakttar denna skyldighet. I sådant fall kan part visserligen vända sig till förlikningsman med begäran att denne skall anordna förhandling mellan parterna. Sker det, och försummar motparten att fullgöra sina skyldigheter vid denna förhand- ling, äger förlikningsmannen på hemställan av den förra parten anmäla försummelsen till AD, som kan genom vite tillhålla motparten att fullgöra sina åligganden och även döma ut vitet. Av större betydelse är emellertid, att parterna själva kan ta in föreskrifter om viss förhandlings-
ordning i kollektivavtal, och brott mot sådana avtalade förhandlingsregler kan givetvis föranleda skadeståndsskyldighet på samma sätt som varje annat kollektivavtalsbrott (8 & KAL).
Resulterar förhandlingen i att parterna enas om att sluta kollektivavtal, träder reglerna i KAL i tillämpning. Vad som menas med ett kollektivav- tal anges i l 5 första stycket KAL: det är ett skriftligt avtal mellan arbetsgivare eller arbetsgivareförening samt fackförening eller annan liknande förening av arbetstagare om villkor som skall gälla för anställning av arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgi- vare och arbetstagare. Av stor betydelse är reglerna i KAL att kollektivavtal som slutits av förening i princip är bindande även för medlem i föreningen (2 &) samt att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av samma kollektivavtal i regel inte har rätt att träffa överenskommelse som avviker från avtalet: sådan överenskommelse är giltig endast i den mån avvikelsen kan anses tillåten enligt kollektivavtalet (3 €). KAL innehåller vidare regler om förfarandet vid uppsägning av kollektivavtal (6 5) och om uppsägningsrätt för med- och motpart till part som för egen del frigjort sig från avtalet genom utnyttjande av de uppsägningsregler avtalet innehåller (5 5).
Part äger emellertid inte — utan iakttagande av avtalets uppsägningsreg- ler — själv häva kollektivavtal vid motparts brott mot avtalet eller mot KAL: i sådant fall har parten att hos AD begära förklaring att avtalet inte vidare skall vara gällande (7 5 första stycket). Han har också möjlighet att vid AD i stället yrka befrielse från viss egen förpliktelse så länge motpartens avtals- eller lagbrott pågår (75 tredje stycket). —— Såsom redan tidigare antytts kan den som åsidosätter förpliktelse enligt kollektivavtal eller enligt KAL åläggas skadeståndsskyldighet: dock får enskild arbetstagare inte i något fall ådömas högre skadeståndsbelopp än 200 kronor (8 5).
Den sistnämnda skadeståndsregeln får betr. arbetstagarsidans förplik- telser sin största betydelse vid brott mot den i KAL stadgade fredsplikten (4 5). Det har ovan framhållits att lagens regler om fredsplikt endast gäller dem som är bundna av kollektivavtal. För dem är ej tillåtet att under tid då avtalet gäller vidta stridsåtgärd på grund av tvist om avtalets giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller på grund av tvist huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot KAL. Stridsåtgärd får inte heller vidtas för att åstadkomma ändring i avtalet eller för att genomföra bestämmelse avsedd att tillämpas sedan avtalet löpt ut. Ytterligare gäller att den kollektivavtalsbundne inte får gå till strid för att bispringa annan i fall då denne inte själv äger vidta stridsåtgärd. Och förening som är bunden av kollektivavtal eller som har kollektivavtalsbunden medlem får inte anordna eller eljest föranleda en sålunda otillåten stridsåtgärd eller medverka vid olovlig stridsåtgärd som medlem vidtagit. Kollektivavtals- bunden förening är dessutom skyldig att söka förmå medlemmarna att häva redan vidtagen sådan åtgärd.
Som redan nämnts skall alla tvister om tillämpning av FFL eller av KAL prövas av AD (25 & FFL och 10% KAL). Av lagen om rättegången i arbetstvister följer vidare, att AD som första domstol har att pröva inte
endast tvister om kollektivavtal utan även i princip varje annan arbetstvist mellan en arbetsgivare eller en arbetsgivareförening på ena sidan och en arbetstagareförening eller en medlem i sådan förening på andra sidan (2 kap. l 5). Alla tvister som rör organiserade arbetstagare » kollektivav- talsbundna eller ej — skall således upptas av AD som första domstol. Övriga arbetstvister upptas av tingsrätt men talan mot tingsrätts dom i sådan tvist skall normalt fullföljas till AD (2 kap. 2 och 3 55). Vad angår rättegången i AD som första domstol finns anledning att i detta sammanhang särskilt nämna två regler. Enligt den ena regeln (4 kap. 5 &) äger förening normalt alltid rätt att väcka och utföra talan vid AD för den som är medlem i förening — det må gälla tvist om kollektivavtal eller vara fråga om annan arbetstvist. Medlemmen har dock rätt att själv väcka och utföra sin talan om han visar att föreningen undandrar sig att tala på hans vägnar. Enligt den andra regeln (5 kap. 7 &) får AD inte uppta talan till prövning förrän sådan förhandling ägt rum som enligt det tidigare anförda kan påkallas enligt FFL eller som anges i kollektivavtal.
Reglerna i de nu helt översiktligt berörda lagarna — FFL, KAL, MedlL och lagen om rättegången i arbetstvister — gäller i princip lika inom såväl den privata som den offentliga sektorn av arbetsmarknaden. Vad angår de offentliga tjänstemännen begränsas emellertid möjligheten att tillämpa reglerna av det avtalsförbud i vissa hänseenden som stadgas i tjänsteman- naförfattningarna. För statstjänstemän råder sålunda förbud enligt 3 & 8th att avtala om (a) inrättande eller indragning av tjänst eller om tjänsteorganisationens utformning i övrigt. Ej heller får avtal träffas om (b) myndighets verksamhet eller om t. ex. arbetets ledning eller fördel- ning om avtal på det området skulle omöjliggöra att avsett resultat av verksamheten kan uppnås. Avtalsförbud råder också (c) beträffande sådana villkor som finns särskilt reglerade i Sth (uppsägnings- och nyanställningsfrågor, disciplinfrågor, etc.). Likartade förbudsregler finns även i Komth, som äger tillämpning på alla tjänstemän hos kommuner och landsting och vissa uppräknade inrättningar samt kan göras tillämplig på varje annan allmän inrättning. I 2 % Komth stadgas samma avtalsför- bud som återgivits under a och b ovan. Förbudet under c motsvaras i 2 5 Komth av ett förbud att avtala om anställningsvillkor som regleras i lag eller annan författning och rör tjänstetillsättning, disciplinär bestraffning eller anställnings upphörande. Regler i dessa ämnen — i huvudsak av samma innehåll som motsvarande regler i Sth — har, med avtalsförbud som följd, upptagits i Komtht, vilken äger tillämpning på bl. a. ett stort antal kommunaltjänstemän med statligt reglerade tjänster. — De frågor, där avtalsförbud således råder, omfattas inte av förhandlingsrätt, och eftersom frågorna inte kan regleras i kollektivavtal kan inte heller skadeståndsreglerna i KAL vinna tillämpning om den i lag intagna regleringen av viss fråga åsidosätts. Vidare råder fredsplikt i frågorna: stridsåtgärd får vidtas endast vid konflikt om sådant villkor som får bestämmas genom avtal medan stridsåtgärd som berör bestående anställ- ningsförhållande i övrigt är förbjuden; 15 & första stycket Sth och 3 & första stycket Komth. Vad angår arbetskonflikter inom det avtalsbara området kan dessutom tilläggas, att endast lockout och strejk är tillåtna
stridsmedel enligt de två lagrummen. Vidare följer av lagrummen att arbetsinställelse inte kan vidtas i fråga som inte berör själva anställnings- förhållandet: politisk strejk är förbjuden. 15 5 första stycket 8th har vidare den innebörden, att statstjänstemän inte kan vidta sympatistrejk till förmån för någon utanför statstjänstemannaområdet. Av 3 % Komth följer ett motsvarande förbud för dem som omfattas av den lagen. Slutligen gäller enligt båda lagarna att tjänsteman får delta i strejk endast efter beslut av arbetstagareförening som anordnat åtgärden (15 å andra stycket Sth och 3 å andra stycket Komth). Tjänstemannalagarnas regler om fredsplikt, vilka gäller oberoende av kollektivavtalsbundenhet, går således längre än de tidigare redovisade fredspliktsreglerna i KAL. Till tjänstemannalagarnas regler finns även fogade vissa bestämmelser om skadeståndsskyldighet vid fredspliktsbrott (16 5 Sth och 4å Komth) och om ansvar för fredsplikten för förening(15 & tredje stycket 5th och 3 & tredje stycket Komth), vilka bestämmelser i huvudsak har samma innehåll som motsvarande bestämmelseri KAL.
2. Försöksverksamhet på företagsdemokratins område m. m.
Kommittén avser att i föreliggande kapitel söka ge en bild av de åtgärder som har vidtagits och den försöksverksamhet som pågår på olika områden av arbetsmarknaden i syfte att främja vad man brukar kalla företagsde- mokrati. Såsom kommer att framgå i det följande används detta tämligen obestämda begrepp här i vid mening.
I fråga om kollektivavtal och lagstiftning berörs i avsnittet främst regleringen av företagsnämndernas verksamhet samt den författnings- reglering som ger de anställda ivissa verksamheter rätt till representation i en eller annan form i företagsledande eller därmed jämställda organ. I och för sig hade åtskillig annan avtals- och författningsreglering kunnat behandlas i detta sammanhang. Sålunda kan nämnas att inflytande för arbetstagarsidan är ett viktigt inslag i åtskilliga kollektivavtal som rör rationalisering, social trygghet m.m. Vad angår lagstiftning främjas arbetstagarsidans insyn och inflytande i företagen och deras verksamhet i betydande mån av exempelvis lagstiftningen om arbetarskydd, anställ- ningstrygghet, fackliga förtroendemäns ställning på arbetsplatsen. I sammanhanget kan också nämnas förslaget till lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (prop 19741148) samt de förhandlingar som f. n. pågår på den privata sektorn av arbetsmarknaden i anledning av de förslag som framlades av industridepartementet i promemorian rörande s. k. arbetstagarkonsulter (D51 197316).
2.1. Den privata sektorn
År 1946 träffades de första företagsnämndsavtalen mellan SAF och LO (i det följande kallat LO-avtalet) samt mellan SAF och TCO (TCO-avtalet). Avtalens tillkomst innebar en utvidgning av det samarbete mellan arbetsmarknadsparterna, som centralt och lokalt hade kommit till stånd under det närmast föregående decenniet. SAF och LO hade redan år 1936 tillsatt den s. k. arbetsmarknadskommittén för att diskutera sådana frågor av gemensamt intresse som inte var lämpade för behandling i de vanliga avtalsförhandlingarna.
Genom l946 års avtal om företagsnämnder skapades en lokal ordning för information och samråd som omfattade såväl arbetare som tjänste- män. Ar 1958 reviderades avtalen vilket bl. a. innebar, att TCO-avtalet
fick ett fullständigare och med LO-avtalets mer parallellt innehåll. De nu gällande företagsnämndsavtalen tillkom genom uppgörelse mellan parter- na den 29 april 1966. Uppgörelsen innefattade även en överenskommelse mellan de tre parterna om främjande av samarbetet mellan företagsled- ning och anställda samt ett uttalande av SAF och LO beträffande skolningsfrågorna med avseende på samarbetet.
Genom den nyss nämnda överenskommelsen om främjande av samar- betet mellan företagsledning och anställda förband sig parterna att inrätta Utvecklingsrådet för samarbetsfrågor, vilket är parternas gemensamma organ och trädde i verksamhet är 1966. Utvecklingsrådet består av tio ledamöter, fem utsedda av SAF, tre av LO och två av TCO. Det löpande arbetet sköts av rådets tre sekreterare, en från varje organisation. I Utvecklingsrådets uppgifter ingår bl. a. att följa utvecklingen på samar- betsområdet och att verka för en fortlöpande effektivisering av samarbe- tet i företagen. Rådet skall - genom egen aktivitet eller genom andra organ —- bistå företag och arbetsmarknadsorganisationer med utbildning, framställning och tillhandahållande av utbildningsmaterial samt informa- tions- och rådgivningsverksamhet, allt på samarbetsområdet. Till Utveck- lingsrådets uppgifter hör också att främja vetenskaplig forskning kring samarbetsfrågorna och att främja och vägleda företagsnämndernas verk- samhet.
Såsom nyss sagts är företagsnämndsavtalen slutna mellan SAF och LO respektive TCO. Genom avtalen har dessa organisationer förbundit sig bl. a. att verka för att avtalen blir genom fri överenskommelse antagna såsom kollektivavtal mellan de till dem hörande förbunden. I den mån så sker blir avtalen i deras helhet med rättsverkan enligt KAL bindande för SAF och LO respektive TCO.
När förbund tillhörande de nämnda organisationerna på ömse sidor antager avtalen kan detta enligt avtalen ske för de avtalsslutande förbundens hela gemensamma verksamhetsområde eller för viss del därav. I och med att avtalen antagits har avtalsslutande förbund att under fortlöpande samverkan med vederbörande förbund på motsidan följa och främja företagsnämndernas verksamhet.
Om det med hänsyn till anställnings- eller arbetsförhållandena inom visst område är svårt att tillämpa särskilda bestämmelser i avtalen kan de avtalsslutande förbunden komma överens om de ändringar (s. k. bransch- avvikelser) som betingas av sådana förhållanden. Avtalen hindrar inte, att lokalt användes andra former för samarbete än som regleras i avtalen. Innebär detta avvikelser från avtalen (s.k. lokala avvikelser) fordras .— utom i vissa närmare angivna hänseenden de avtalsslutande förbundens gemensamma godkännande.
Har avtalen antagits av förbund, gäller de för företag, där minst hälften av arbetarna respektive tjänstemännen tillhör avtalsslutande förbund. I avtalen förutsätts dock att även vid andra företag skall kunna träffas lokal överenskommelse (varmed i avtalen avses överenskommelse mellan arbetsgivare, å ena, samt verkstadsklubb e. dyl. om sådan finns och eljest den eller de fackförbundsavdelningar som företagets arbetare respektive tjänstemän tillhör, å andra sidan) om att avtalen skall tillämpas.
I det följande lämnas en översiktlig redogörelse för företagsnämndsav— talens innehåll i övrigt, såvitt här är av intresse. Då de båda avtalen är i huvudsak likalydande omnämns de såsom ett avtal (avtalet) och såsom en sammanfattande beteckning på arbetare och tjänstemän används ordet arbetstagare, allt i den män inte reglernas innehåll föranleder till annat.
Enligt LO-avtalet skall vid företag, där i regel sysselsätts minst 50 arbetare, företagsnämnd inrättas om arbetsgivaren eller vederbörande lokala organisation på arbetarsidan (verkstadsklubb e.dyl. om sådan finns och eljest den eller de avdelningar som företagets arbetare tillhör) begär det. Detsamma gäller enligt TCO-avtalet, dock att där fordras att företaget i regel sysselsätter minst 50 tjänstemän samt, självfallet, att begäran framställs av arbetsgivaren eller av den lokala tjänstemannaorga- nisationen. Finns vid företaget flera utav respektive avtal bundna organisationer förutsätts att framställning om inrättande av företags- nämnd görs antingen av organisation som ensam omfattar minst hälften av arbetarna respektive tjänstemännen eller av lokala organisationer som tillsammans uppfyller detta villkor.
Enligt LO—avtalet kan företagsnämnd efter lokal överenskommelse inrättas även vid företag som i regel sysselsätter mindre än 50 arbetare. Sker inte detta kan enligt LO-avtalet i sådana företag i stället utses s. k. företagsombud för arbetarna. För dessa ombud gäller i tillämpliga delar de bestämmelser om företagsnämnds ställning och uppgifter, som berörs i det följande, med vissa smärre avvikelser.
Begreppet företag, vilket sålunda äger betydelse bl. a. för att fastställa huruvida förutsättningar för inrättande av företagsnämnd finns, definie- ras närmare i avtalet. Är arbetsgivarens rörelse förlagd till olika orter skall rörelsen på varje ort anses som ett företag. Vederbörande förbund kan dock träffa överenskommelse om annan ordning, så att gemensam företagsnämnd kan inrättas för två eller flera rörelseenheter på olika orter. Om rörelsen omfattar flera produktionsenheter på en och samma ort är dessa enligt huvudregeln att anse som ett företag; genom lokal överenskommelse kan emellertid bestämmas att särskild sådan produk- tionsenhet skall betraktas som ett företag. Enligt TCO-avtalet gäller härutöver, att när huvudkontor och tillverkning är förlagda på skilda orter vederbörande förbund kan överenskomma att huvudkontoret skall betraktas som ett företag.
Enligt LO-avtalet skall företagsnämnd bestå av ledamöter, utsedda dels av arbetsgivaren och dels av arbetarna vid företaget samt, där TCO-avtalet är tillämpligt, jämväl av ledamöter utsedda av tjänstemännen vid före- taget. Enligt samma avtal bestäms det högsta antalet företagsnämndsleda- möter i företag, där jämväl TCO-avtalet trätt i tillämpning, enligt vissa regler som anknyter till antalet arbetare respektive tjänstemän. Reglerna — vilka kan modifieras genom lokal överenskommelse — innebär i huvudsak att arbetarna, om de i regel utgör flertalet av arbetstagarna, i allmänhet kan utse något fler ledamöter än tjänstemännen. Om förhållan- det mellan arbetstagarkategorierna är det omvända, kan båda katego- rierna utse samma antal ledamöter. Arbetsgivaren äger alltid utse högst lika många ledamöter som den arbetstagarkategori vilken utsett flest ledamöter. Om lokal överenskommelse inte träffats om annat, kan enligt
dessa regler i de största företagen utses högst 21 ledamöter. För ledamöterna utses högst lika antal suppleanter.
Arbetstagarnas ledamöter och suppleanter väljs av den lokala arbetar— respektive tjänstemannaorganisationen på sätt som denna bestämmer för en mandattid av två till fyra kalenderår. Den fackliga klubbens ordförande eller motsvarande i företaget bör normalt vara ledamot. I övrigt gäller bl. a. att man vid utseende av ledamöter på arbetstagarsidan skall tillse att man får en såvitt möjligt allsidig representation ifråga om yrkesgrupper och företagsavdelningar; enligt TCO—avtalet skall arbetsleda- re på verkmästar- eller förmansnivå alltid vara företrädda bland tjänste- mannaledamöterna. Ledamot bör ha varit anställd vid företaget sedan minst ett år och skall bl. a. vara väl förtrogen med arbets- och driftsförhållanden inom företaget. Ledamotskapet upphör om anställ— ningen upphör. När det gäller den fackliga klubbens ordförande eller motsvarande kan nämnduppdraget kopplas till att hon eller han kvarståri den fackliga uppgiften.
Ordförande i nämnden utses av arbetsgivaren, om inte ledamöterna enas om annat. Utses ordföranden av arbetsgivaren skall vice ordföranden utses av arbetstagarledamöterna. Nämnden utser sekreterare.
Ordinarie sammanträde skall hållas minst en gång varje kalenderkvar- tal, dock att enstaka ordinarie sammanträde kan inställas efter lokal överenskommelse om särskilda förhållanden föranleder därtill. Extra sammanträden kan hållas. Vid behandlingen av visst ärende kan speciellt sakkunnig arbetstagare i företaget kallas att deltaga i ärendet om det begärs av endera sidan i nämnden. Även utomstående sakkunnig kan tillkallas, men detta förutsätter att båda sidorna i nämnden är ense därom. Över sammanträde skall föras protokoll. På yrkande skall de skilda synpunkter som framkommer i olika frågor antecknas till protokollet.
Arbetstagarledamöter äger enligt avtalet rätt till viss ersättning för deltagande i ordinarie sammanträde utom arbetstid samt i extra sammanträde utom arbetstiden vilket påkallats av arbetsgivaren; för sammanträde på arbetstid äger arbetstagarledamöterna rätt till bibehållen arbetsinkomst. Ersättningen bestrids av arbetsgivaren, som även i övrigt har att bestrida skäliga omkostnader för företagsnämndens verksamhet och har att hålla lokal för sammanträde. Arbetstagarledamöterna åtnjuter skydd mot trakasserier från arbetsgivarens sida på grund av uppdraget.
Beträffande organisationen av företagsnämndens arbete gäller att nämnd efter överenskommelse mellan ledamöterna på ömse sidor kan inrätta ett arbetsutskott ävensom underkommittéer, antingen avdelnings— vis eller för särskilt angivna uppgifter.
Såsom redan antytts är företagsnämmden ett organ för information och samråd mellan företagsledningen och de anställda genom deras fackliga organisationer. Nämndens uppgift är att verka för ökad produktivitet och ökad arbetstillfredsställelse. Det åligger härvid nämnd- en att upprätthålla fortlöpande samverkan mellan arbetsgivaren och de anställda, att bereda de anställda insikt i förutsättningarna för och resultatet av företagets verksamhet, att verka för trygghet, arbetarskydd,
trivsel och god arbetsmiljö samt för goda produktions- och arbetsförhål- landen i övrigt.
Utöver informations- och samrådsuppgifter kan företagsnämnden ges beslutanderätt genom att sådan delegeras från arbetsgivaren inom vissa avgränsade områden. Såsom exempel på sådana områden anges i avtalet sociala frågor inom en given budgetram och frågor om ersättningar i företagets förslagsverksamhet. På vilket sätt nämnden i sådana fall skall fatta beslut anges inte i avtalstexten, men i den av SAF, LO och TCO gemensamt utgivna kommentaren sägs att beslut inom nämnden fattas genom enkel majoritet om inte annat bestämts i samband med delege- ringen. I kommentaren sägs också att ändamålet för delegering bör ha en klar anknytning till företagets personal och gälla t.ex. personalrum, personalmatsalar, semesteranläggningar eller idrottsverksamhet. Delege- ring gäller till dess den återkallas.
Enligt avtalet är det förutsatt att man i företagsnämnden — isyfte att tillvarata arbetstagarnas insikter och erfarenheter — informerar och samråder om frågor som är väsentliga för företaget och dess personal. Företagsnämnden äger dock inte ta befattning med tvister som avser upprättande, prolongering, uppsägning, tolkning eller tillämpning av kollektivt löneavtal eller över huvud med sådana tvister rörande arbetsvillkorens reglering som normalt ankommer på facklig organisations handläggning. Skyldighet till information och samråd föreligger inte heller i de fall då det skulle kunna medföra skada för arbetsgivaren att uppenbara visst förhållande. I och för sig ankommer det på arbetsgivaren ensam att avgöra om sådant fall föreligger, men arbetsgivaren ”bör” (enligt kommentaren ”skall”) mot sitt intresse av sekretess väga de anställdas intresse av information i visst fall.
I avtalet sägs, att av samrådets natur följer att det föregår företagsled- ningens(den verkställande ledningens och styrelsens) beslut och äger rum innan eventuella förändringar genomförs. Vid samråd bör nämnden söka komma fram till en gemensam uppfattning. Resultatet av nämndens arbete skall fortlöpande delges berörda personer inom företagsledningen. När företagsledningen har fattat beslut i fråga, som är av betydelse för personalen, bör enligt avtalet information därom lämnas i nämnden, särskilt om frågan tidigare behandlats där; härigenom ges möjlighet för nämnden att följa frågans fortsatta handläggning.
Företagsnämnden skall på lämpligt sätt ge företagets anställda information om resultatet av sitt arbete. En gång om året bör personalen ges tillfälle att erhålla en muntlig eller skriftlig orientering om nämndens verksamhet. Möjligheten till sådan vidareinformation är dock på visst sätt begränsad: om ledamot i denna sin befattning har fått kännedom om tekniskt eller ekonomiskt förhållande som hon eller han vet vara yrkes- eller affärshemlighet eller mot vars yppande arbetsgivaren gjort särskilt förbehåll, får sådant förhållande inte yppas; ledamot får inte heller använda sig av sin kännedom om sådant förhållande.
Områdena för information och samråd i nämnden är produktions- frågor, ekonomiska frågor och personalfrågor.
Beträffande produktionsfrågor stadgas i avtalet att företagsnämnden i
sin verksamhet för främjande av företagets produktion har att e med särskilt beaktande av intresset att de anställdas erfarenheter och insikter tillvaratages " behandla frågor rörande produktionens teknik, organisa- tion, planering och utveckling. I detta hänseende åligger det arbetsgivaren att lämna nämnden fortlöpande produktionsöversikter med redogörelse för ifrågasatta eller företagna omläggningar eller andra viktigare föränd- ringar av drifts- eller arbetsförhållandena vid företaget samt redogörelse för nya tillverkningar, nya framställnings- eller arbetsmetoder och tek- niska anordningar. Det åligger nämnden att verka för god hushållning med personella och materiella resurser. 1 de angivna frågorna kan arbetstagarledamöterna avge förslag till arbetsgivaren.
Såvitt angår företagets ekonomi åligger det arbetsgivaren att lämna företagsnämnden regelbunden och framåtriktad information. Detta skall ske på ett sådant sätt att nämnden kan bilda sig en god föreställning om företagets ekonomi och framtidsutsikter. Enligt den tidigare nämnda kommentaren innebär detta inte bara att sakligt riktiga och relevanta upplysningar skall ges utan även att dessa skall presenteras på ett sådant sätt att deras rätta innebörd blir klarlagd för nämndens ledamöter. Informa- tion skall lämnas rörande konjunkturläget och marknadsutvecklingen inom branschen, med särskild hänsyn till det egna företagets ställning, samt rörande produktionens ekonomiska betingelser och avsättningsmöj- ligheterna. [ aktiebolag och ekonomisk förening äger nämnden erhålla del av årsredovisningshandlingar och revisionsberättelse, som upprättats för rörelsen. Vissa särskilda bestämmelser syftar till att anpassa den ekonomiska informationen till en eventuell decentralisering av samarbe- tet -— exempelvis genom att för olika avdelningar inrättats underkommit- téer, samrådsgrupper eller andra samarbetsorgan som utgör förgreningar av företagsnämnden — eller till att fråga är om koncernföretag. Arbetstagarledamöterna kan till arbetsgivaren avge förslag i ekonomiska frågor som rör företaget.
Beträffande personalfrågor sägs i avtalet, att de anställda har ett berättigat intresse av insyn i företagets allmänna personalpolitik och i handläggningen av personalfrågor som berör deras grupp, ett intresse som enligt avtalet i första hand tillgodoses genom de fortlöpande kontakterna mellan företagsledningen och företrädarna för de anställdas organisatio- ner. När det gäller de allmänna riktlinjerna för företagets personalpolitik skall emellertid information och samråd äga rum även i företagsnämnden. Såsom exempel på sådana riktlinjer anges i avtalet bl. a. principer och metoder för rekrytering, urval och befordran samt principer för omplacering eller omskolning av viss arbetskraft och för omflyttning av personal vid strukturförändringar.
I fråga om nedläggande, inställelse eller väsentlig inskränkning av företagets drift skall samråd äga rum inom företagsnämnden beträffande åtgärdens inverkan på anställningsförhållandena. Rörande tidpunkten för samråd och dettas innebörd samt rörande begränsningar i informations- och samrådsskyldigheten kan här hänvisas till vad som sagts i det föregående, Om åtgärd av nu angiven art anmäls till offentlig myndighet (jfr exempelvis lagen (1974:13) om anställningsfrämjande åtgärder) skall
sådan anmälan delges nämnden varjämte denna skall hållas fortlöpande underrättad om ärendets utveckling. Det bör anmärkas, att de nu nämnda bestämmelserna rörande personalfrågor inte får åberopas för krav på behandling av individuella fall i företagsnämnden.
I avtalet ges vidare bestämmelser om företagsnämndens uppgifter och befogenheter i fråga om ordningen på arbetsplatsen, arbetarskydd, yrkesutbildning, principiella frågor rörande arbetsstudiers anordnande och bedrivande samt i fråga om förslagsverksamheten.
Tvister om tolkning eller tillämpning av bestämmelserna i avtalet skall, efter framställning av SAF, LO eller TCO eller utav avtalsslutande förbund, upptagas och avgöras av arbetsmarknadsnämnden. Berör tvisten bestämmelse som är gemensam för arbetare och tjänstemän skall en representant för TCO kallas att deltaga såsom ledamot i arbetsmarknads- nämnden. varvid även SAF äger insätta en särskild ledamot.
Brott mot företagsnämndsavtalet kan medföra skadestånd som påföljd. Enligt avtalet är emellertid förutsatt, att skadestånd inte får åläggas någon där saken varit av ringa vikt eller det finns anledning att anta, att rättelse för framtiden skall ske efter föreläggande. Underlåtenhet bl. a. att kalla till sammanträde med företagsnämnd skall i regel inte anses vara av ringa vikt. I anslutning till dessa bestämmelser har antecknats såsom mellan parterna förutsatt, att skadeståndskrav inte bör riktas mot någon av de centrala organisationerna.
Under år 1972 genomförde Utvecklingsrådet för samarbetsfrågor en enkätundersökning inom SAF-området i syfte att få en översikt över olika samarbetsformer i företagen. En del av denna enkät avsåg att kartlägga företagsnämndernas verksamhet. Resultatet av undersökningen — vilken i denna del bygger på 1662 svar — redovisas i rapporten ”Företagsanpassning på samarbetsområdet” (SAF 1972). Av denna framgår beträffande nämndorganisationen bl. a. att 34 procent av de svarande företagsnämnderna hade arbetsutskott, att 13 procent av nämnderna hade en ”underorganisation” i form av avdelningsnämnder, undernämnder o. likn. (varvid dock bör anmärkas, att av svarande företagsnämnder vid arbetsställen med mer än 1 000 anställda nästan 70 procent hade sådan underorganisation) samt att 72 procent av nämnder- na hade inrättat en eller flera permanenta eller tillfälliga kommittéer (sammanlagt mer än 4 000) för ett stort antal olika uppgifter; förslags- kommittéerna var dock i särklåss vanligast. Av de svarande nämnderna hade 54 procent genom delegering erhållit beslutanderätt inom viss beloppsram i förslagsärenden. Ungefär 17 procent hade beslutanderätt i sociala frågor inom angiven budgetram. Omkring 10 procent av de svarande nämnderna hade genom delegering erhållit beslutanderätt även på andra områden, exempelvis i fråga om besparingsåtgärder, miljöfrågor, personaltidning, utbildningsfrågor och vidareinformation.
I Utvecklingsrådets skrift ”Företagsanpassat samarbete” (1966) redo— visas exempel från ett antal företag vid vilka förekommer ett utökat samråd i arbetsutskott, avdelningsnämnder, gruppnämnder, kommittéer etc. I en del företag har man eftersträvat en stark decentralisering av företagsnämndorganisationen i syfte att engagera så många anställda som
möjligt i samarbetsfrågorna. Vid vissa företag har man vidare gett de anställda inflytande — genom företagsnämnden eller därtill knutna (rgan eller på andra vägar _ särskilt över personalpolitiken. Såsom ett par exempel bland flera kan nämnas att i ”Företagsanpassat samarlete" redovisats att vid Götaverken inrättats en personaldelegation, bestående av fyra arbetstagarrepresentanter och tre arbetsgivarrepresentanter, v.]ken har beslutanderätt i fråga om principer för rekrytering, utbildning och befordran samt utser vissa befattningshavare, exempelvis personalchef och företagsläkare, och är rådgivande vid tillsättande av chefsposter. Enligt samma skrift hade vid företaget Novia i Halmstad upprättats en arbetsgrupp med representanter för vissa fackliga organisationer och företagsledningen vilken hade fastställt principerna för rekryteringen av ett antal arbetsledare till företaget. I den tidigare nämnda rapporten ”Företagsanpassnirg på samarbetsområdet” — vilken i denna del bygger på 1 553 enkätsvar — har redovisats att 263 arbetsplatser hade en skriftligt utformad per- sonalpolitik samt att de anställda i 170 fall hade varit med om att utforma denna. Från 201 företagsnämnder uppgavs att de anställda hade möjlighet att påverka företagets långsiktiga personal- planering och från 258 att de anställda kunde påverka de grundläggmde principerna för personalrekryteringen. Beträffande inflytande vid urval och befordran av befattningshavare uppgav 334 företagsnämnder att de anställda hade möjlighet att påverka urvalet av befattningshavare samt 244 att de anställda hade möjlighet att påverka befordringsärenden i företaget.
Exempel på andra former för utvidgat samarbete med anknytning till företagsnämndsavtalen kan ges. Borås Wäfverier har i sin ”organisations- policy” fastslagit att bl. a. företagsnämnderna är en del av organisationen och att frågor som rör personalen skall före beslut behandlas i företagsnämnd. Vidare förekommer exempelvis att företagsnämnden i ett företag regelbundet sammanträffar med företagets styrelse för diskussio- ner rörande bl. a. långtidsplaneringen samt att företagsnämnd medverkar i företags budgetarbete.
På den privata sektorn utanför SAF—området finns kollektivavtal om företagsnämnder, vilka i huvudsak överensstämmer med företagsnämnds- avtalen mellan SAF och LO samt TCO. Här kan nämnas exempelvis överenskommelsen den 30 oktober 1967 angående företagsnämnder vid tidningsföretag mellan Tidningarnas Arbetsgivareförening, å ena sidan, samt Svenska Bokbindareförbundet, Svenska Litografförbundet och Svenska Typografförbundet, å den andra sidan. På kooperitionens område har med SAF—avtalen i allt väsentligt likalydande avtal om företagsnämnder slutits mellan Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) och LO samt TCO.
Verksamheten i företagsnämnderna på den privata sektorn grundas sålunda på avtal, som bl. a. reglerar nämndernas uppgifter och "befogen- heter. I sammanhanget bör emellertid anmärkas, att nämnderna ivissa företag lagstiftningsvägen har getts särskilda uppgifter. Enligt lagen (l974z325) om avsättning till arbetsmiljöfond skall aktiebolag ekono— misk förening och sparbank som huvudsakligen driver rörelse, jordbruk
eller skogsbruk, av årsvinst som hänför sig till beskattningsår för vilket taxering i första instans sker år 1975 eller, om företaget då inte skall taxeras för inkomst, år 1976, göra avsättning till arbetsmiljöfond. Sådan avsättning skall göras med belopp som motsvarar 20 procent av företagets årsvinst, dock högst med 70 miljoner kronor. Regeringen eller, efter regeringens förordnande, arbetsmarknadsstyrelsen får efter ansökan medge att medel ur företags arbetsmiljökonto får tas i anspråk för investeringar för arbetsmiljö eller eljest för ändamål ägnade att förbättra förhållandena för de anställda i företaget. För sådant medgivande krävs emellertid att ansökningen har tillstyrkts utav flertalet av arbetstagarsi— dans ledamöter i det sökande företagets skyddskommitté eller företags— nämnd (finns varken företagsnämnd eller skyddskommitté i företaget skall ansökningen ha tillstyrkts av skyddsombud eller huvudskyddsom— bud). Ytterligare kan här nämnas lagen (19722826) om uppgiftsskyldig- het i vissa planeringsfrågor, vilken gäller för tiden den 1 april 1973 till utgången av juni 1976 och utgör grunden för en försöksverksamhet med informationsutbyte mellan företag och samhälle. Lagen ålägger närings- idkare att, efter anmodan av myndighet som regeringen bestämmer, högst två gånger årligen i fråga om arbetsställe inom länet skriftligen till länsstyrelsen översiktligt redovisa den väntade ekonomiska utvecklingen samt planerade eller väntade utvidgningar eller inskränkningar i produk- tionen, sysselsättningen eller driften, allt såvitt angår den närmaste femårsperioden. Länsstyrelsen skall å sin sida minst en gång per år översiktligt redogöra för sådan statlig verksamhet och planering inom länet som kan antas vara av betydelse för sådan näringsidkare som är uppgiftsskyldig enligt vad tidigare sagts eller som sysselsätter minst 50 arbetstagare. I prop. 1972:116 med förslag till bl. a. ifrågavarande lag uttalade vederbörande departementschef att han fann det angeläget att informationsutbytet i försöksverksamheten utformades så, att där före- tagsnämnd fanns dess medverkan garanterades; nämnden förutsattes få del av såväl företagets egna uppgifter som länsstyrelsens.
I fråga om de anställdas rätt till representation i företagsledande organ skall nämnas följande.
Enligt lagen (19721829) om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar har de anställda i sådana bolag och föreningar _ med vissa undantag » som under det senast förflutna räkenskapsåret i Sverige sysselsatt i genomsnitt minst 100 arbetstagare rätt att utse två styrelseledamöter (s.k. arbetstagarledamöter) jämte suppleant för envar av dem. Även om nu angivna villkor i fråga om antalet sysselsatta inte är uppfyllda, kan bolagsstämma eller förenings- stämma enligt lagen — utan ändring av bolagsordning eller förenings- stadgar — besluta att lagen skall tillämpas på företaget. På samma sätt kan beslutas att de anställda skall ha rätt att enligt lagen utse fler än två arbetstagarledamöter och suppleanter.
Beslut om inrättande av arbetstagarrepresentation i styrelsen fattas av lokal facklig organisation, som är bunden av kollektivavtal i förhållande till företaget och omfattar mer än hälften av företagets arbetstagare, eller av kollektivavtalsbundna lokala fackliga organisationer som tillsammans
har denna omfattning. Är fråga om flera organisationer ges i lagen vissa dispositiva bestämmelser om fördelningen av styrelseplatserna mellan dem.
Arbetstagarledamot bör utses bland företagets anställda. Till arbets- tagarledamot får inte —- utan tillstånd av den genom lagen inrättade dispensnämnden för arbetstagarrepresentation —- utses arbetstagarleda- mot i annat företags styrelse.
Arbetstagarledamot har samma rättigheter och skyldigheter som övriga styrelseledamöter, dock får arbetstagarledamot inte delta i styrelsens behandling av fråga som rör stridsåtgärd, förhandling med arbetstagar- organisation om slutande av kollektivavtal, uppsägning av sådant avtal.
Undantag från lagen kan medges, om arbetstagarrepresentation på grund av vissa i lagen angivna förhållanden skulle medföra väsentliga olägenheter för företaget. Fråga om undantag prövas av den tidigare nämnda dispensnämnden.
Lagen trädde i kraft den 1 april 1973 och gäller f. n. under en försöksperiod till utgången av juni 1976. Regeringen har under år 1974 gett Statens industriverk i uppdrag att utvärdera försöksverksamheten. En preliminär rapport väntas föreligga i februari 1975 för att följas av en slutlig rapport under hösten samma år. Enligt tillgängliga uppgifter omfattas i och för sig omkring 2 000 företag av lagen. l ungefär 1 400 av dessa har styrelserepresentation för arbetstagare kommit till stånd. Antalet ansökningar om undantag från lagens tillämpning har varit försvinnande litet.
En liknande försöksverksamhet har på bank- och försäkringsområdena _ vilka inte omfattas av den nyss berörda lagen # kommit till stånd genom lagen (1973:1093) om styrelserepresentation för de anställda i bankinstitut och försäkringsbolag.
Såsom tidigare har framgått ingår bland uppgifterna för Utvecklings- rådet för samarbetsfrågor att främja vetenskaplig forskning kring dessa frågor. I detta syfte bildade Utvecklingsrådet år 1969 Utvecklingsrådets arbetsgrupp för forskning (URAF) såsom ett permanent organ bestående av fyra utav parterna utsedda ledamöter (två från SAF samt en från vardera LO och TCO) och med en heltidsanställd forskningssekreterare. URAF:s främsta uppgift är att ta initiativ till och följa vetenskaplig forskning med fördjupad företagsdemokrati inom det enskilda näringslivet.
Under Utvecklingsrådets och URAF:s medverkan har igångsatts ett antal forskningsprojekt. Förutsättningarna och formerna för dessa projekt skall här beröras i korthet.
Utvecklingsrådet och URAF har inte någon egen forsknings- organisation. Planering och genomförande av projekten verkställs av forskare och institutioner vid universitet och högskolor eller av fristående forskningsinstitutioner inom ämnesområdena sociologi, psykologi, eko- nomi och teknik. URAF:s uppgifter är bl. a. att mer övergripande planera forskningsverksamheten, att förmedla kontakt mellan forskare och företag som är intresserade av försöksverksamhet och forskning kring denna, att följa forskningsverksamheten och att sprida information om denna.
Vad angår forskningens inriktning är utgångspunkterna givna i den tidigare nämnda överenskommelsen den 29 april 1966 mellan SAF, LO och TCO om främjande av samarbetet mellan företagsledning och anställda. Där uttalas bl. a., att två grundläggande mål för det lokala samarbetet i företagen bör vara ökad produktivitet och ökad arbetstill- fredsställelse. Rörande arbetstillfredsställelse framhålls iöverenskommel- sen bl. a., att företaget skall söka tillse att produktionen sker i former, varigenom de anställdas kunskaper och färdigheter tillvaratas i största möjliga utsträckning, och att den enskilda individen så långt det är möjligt bör i det dagliga arbetet ges tillfälle att bidra till utformningen av sin arbetssituation. Mot denna bakgrund har URAF angett forsknings- uppgiften: att systematiskt söka kartlägga dels hur samarbetet kan utformas så att det fortlöpande leder till ökad produktivitet, ökad arbetstillfredsställelse och utveckling av samarbetet, dels vilka betingelser som utgör hinder för respektive underlättar en sådan utveckling av samarbetet.
De samarbetsförsök som är föremål för forskning initierad av URAF äger rum lokalt i olika företag. Härvidlag gäller bl.a. att försöken utformas vid det enskilda företaget av en s.k. utvecklingsgrupp, vari företagets ledning och vederbörande fackliga organisationer är represente- rade, Även den eller de forskare som utnyttjar ett samarbetsförsök som forskningsobjekt ingår i utvecklingsgruppen, vilken beslutar, driver och ansvarar för försöksverksamheten. Forskarens huvuduppgift i samman- hanget har angetts vara att systematisera erfarenheter från försöken för att generellt användbar kunskap skall kunna utvinnas.
Såsom torde ha antytts av det anförda kan den här ifrågavarande forskningen beskrivas som fallstudier av lokal försöksverksamhet på samarbetsområdet. Försöket eller försöken i ett enskilt företag måste givetvis på olika sätt begränsas. I den mer övergripande planeringen av forskningsverksamheten har URAF emellertid sökt åstadkomma bl. a., att de skilda projekten kompletterar varandra. De olika försöken tar därför sin utgångspunkt i ett visst område, exempelvis arbetsutformning och arbetsorganisation eller personalpolitik", , och är avsedda att samman- ställda bilda ett mönster, som skall kunna ge erfarenhetsunderlag för helhetsbedömningar i samarbetsfrågor. Till följd av sin uppläggning är projekten emellertid tidskrävande _ vanligen anses de ta tre till fem år — och flertalet av dem pågår ännu eller har helt nyligen avslutats.
Till belysning av den ifrågavarande försöksverksamheten — vilken hittills har omfattat ett tiotal projekt — kan här nämnas något om ett försök som ägt rum vid Atlas Copco MCT Aktiebolag, Sicklaverken i Nacka. Försöket ligger inom området ”arbetsutformning — arbetsorgani— sation i produktionen”. Syftet har angetts vara att stimulera förändringar i existerande arbetsorganisation och arbetsutformning i avsikt att skapa bl.a. ökade möjligheter för arbetstagaren till inflytande över sin egen arbetssituation och till ökat ansvar. Försöket har letts av en utvecklings- grupp bestående av forskare samt av representanter för företagsledningen, olika fackliga organisationer vid företaget och de anställda vid försöks- avdelningen. Det har ägt rum på en avdelning för montering,
provning, målning och paketering av bergborrmaskiner. Försöket har i korthet inneburit, att man efter en inledande analys utav avdelningen har omorganiserat arbetet där. Detta var indelat i sju olika funktioner, av vilka var och en sköttes av en eller flera arbetstagare i ett traditionellt monteringsbandsystem, där varje arbetstagare hade sin speciella uppgift. I försöksprojektet uppdelades personalen vid avdelningen i stället i fyra arbetslag (bestående av tre man), vart och ett med uppgift att följa maskinerna från mottagandet av de lösa maskindelarna till paketeringen av den färdiga produkten. För att kunna sköta alla eller de flesta arbetsuppgifterna på avdelningen erhöll arbetstagarna viss kompletteran— de utbildning. Ifrågavarande försök har närmare beskrivits och analyse- rats i en rapport (Lars Björk—Reine Hansson—Peter Hellberg: Ökat inflytande i jobbet. Utgiven av Personaladministrativa rådet i samarbete med Utvecklingsrådet för samarbetsfrågor, 1973), som bearbetats och godkänts av den för försöket ansvariga utvecklingsgruppen. Enligt rapporten (s. 22 f) har omorganisationen medfört bl. a., att arbetstagarna kunnat fatta beslut om förändringar av arbetsmetoder och om arbetsför- delningen inom gruppen. Vidare har de i samråd med arbetsledaren på avdelningen kunnat fatta beslut om exempelvis prioritering mellan olika partier av maskiner och om övertid. Man har lärt sig flera olika arbetsuppgifter och har kunnat byta uppgifter inom gruppen och i viss mån växla från en grupp till en annan. Arbetstagarna uppges vidare ha fått ökad kunskap om och ökat inflytande över avdelningens planering och har upplevt sin arbetssituation som friare och mer omväxlande än tidigare. Enligt rapporten — som bl. a. visar de komplicerade förlopp som kan äga rum under ett försök av denna karaktär — har omorganisationen numera permanentats.
Ett försök inom samma område har ägt rum i ett kemiskt-tekniskt företag (Perstorps Aktiebolag). Beträffande andra försök kan nämnas följande. Vid ett järnbruk (Nyby bruk) och ett verkstadsföretag (Volvo Skövde-verken) arbetar man med problemet hur arbetsledningsfunktio- nen kan utvecklas genom samarbete mellan ”intressenterna” i denna funktion. Samarbetet avser främst utformning och precisering av arbetsle- darrollen, rekrytering och urval till arbetsledarfunktionen samt utbild- ning och utveckling av arbetsl'edarrollen. Vid ett bruksföretag (Åkers Styckebruk) arbetar produktionstekniker och driftspersonal med att vidareutveckla samarbetsformer i planerings- och produktionsverksam- heten. Bl.a. prövas nya mät- och kontrollmetoder samt nya organisa- tions- och löneformer. Med denna forskning avser man att få kunskap om produktionsplaneringens utformning, orsaker till organisationsförändring- ar och individens möjligheter att påverka sin egen och omgivningens verksamhet. (
Vid ett försäkringsföretag (Skandia, Göteborg) studeras ett försök att skapa organisationsformer för kontorsarbete som möjliggör medinflytan- de för personalen. Bl.a. har personal och ledning gemensamt tillsatt en projektgrupp med uppgift att föreslå en ny organisation för en del av företaget. Försök på området personalpolitik har ägt rum vid ett järnbruksföretag (Bulten-Kanthal) och en gummifabrik (Trelleborg). I
försöken intresserar man sig för den enskildes inflytande på beslut inom personalpolitiken och när det gäller tillämpning av denna politik, dvs. personaladministrationen. Vid ett verkstadsföretag (Eldon Aktiebolag, Nässjö) har tre system i företaget studerats: det administrativa, det representativa och det ”sociotekniska”. Tonvikten har lagts på det representativa systemet, dvs. företagsnämnd, underkommittéer etc. Man har följt vilka vägar parterna på företaget valt för att utveckla det representativa systemet mot ökat medinflytande. Vissa av försöken'har mer ingående beskrivits bl. a. i den av Utvecklingsrådet för samarbets- frågor utgivna publikationen "Försök. Rapporter från sju företag som söker nya vägar till ett bättre Samarbete påjobbet” (Utvecklingsrådet för samarbetsfrågor, 1972).
Det är känt, att ett stort antal företag på den privata sektorn — vid sidan av URAF-projekten — på olika vägar söker uppnå ökad produktivi- tet och ökad arbetstillfredsställelse. I samband med Utvecklingsrådets för samarbetsfrågor tidigare nämnda enkätundersökning år 1972 varvid från 404 arbetsställen uppgavs att man genomfört eller planerat förändringar i arbetsorganisationen — blev 620 enkätsvar som bedömdes såsom särskilt intressanta föremål för särskild bearbetning och registre- ring i rådets register för erfarenhetsförmedling. Bland dessa fanns svar från 90 arbetsställen som uppgavs genomföra försök med s. k. självstyran- de grupper. Lika många uppgavs göra försök med s.k. projektgrupper. Vid 72 arbetsställen uppgavs förekomma försök med arbets-, samarbets- eller samrådsgrupper.
Nyligen (november 1974) utgavutVeck'l'ingsrådet skriften ”Samarbete i 35 företag", vilken redovisar former för intensifierad samverkan och fördjupat samråd mellan företagsledning och anställda i bl. a. ett antal av de företag, som återfinns i rådets register för erfarenhetsförmedling. I skriften ges åtskilliga exempel på nya arbetsformer för företagsnämnder— na, arbetstagarinflytande över personalpolitik,planering, arbetsorganisa- tion och arbetsmiljö, för att bara nämna några av de ämnesområden som behandlas.
Bilden av en omfattande försöksverksamhet i syfte bl. a. att förbättra samarbetet mellan företagsledning och anställda samt nå ökad produktivi— tet och ökad arbetstillfredsställelse förmedlas också i den utav SAF nyligen utgivna skriften ”Nya arbetsformer. Rapport från 500 försök” (1974), vari mera generellt redovisas erfarenheter från försök som på olika sätt — från mera sporadiska kontakter till kontinuerlig medverkan — har engagerat SAF:s Tekniska avdelning. Kontinuerligt har avdelningen sedan år 1969 medverkat i ett tiotal företags- eller branschexperiment, nämligen vid Gullätt Aktiebolag & Co, Orrefors Glasbruk Aktiebolag, Platzer Bygg Aktiebolag i Lindome, Aktiebolaget Saab-Scania (Södertälje), Svenska Cellulosa Aktiebolaget (Holmsund och Matfors), Svenska Metallverken Aktiebolag (Gränges Essem, Västerås), Volkswagen i Stockholm Aktiebolag samt VVS-företagens reparationsav- delningar. SAF publicerade år 1971 delrapporter rörande försöken under samlingsrubriken ”Arbetsmiljö i utveckling". Beträffande fem av försö- ken -— Gränges Essem, Orrefors, Saab-Scania, Svenska Cellulosa Aktiebo-
laget (Holmsund och Matfors) — har SAF numera publicerat slutliga rapporter. Då det inte kan ifrågakomma att här närmare söka beskriva de olika försöken får hänvisas till de nämnda publikationerna. Några typiska drag i försöken — vilka på grund av företagens olika förutsättningar dock bär en individuell prägel -- har i de olika rapporterna uppgetts vara följande. Nya samarbetsgrupper med allsidig representation har skapats för att arbeta med olika problem i försöksverksamheten. Arbetstagarna inom "försöksytan" har aktivt medverkat i utformningen av de egna arbetsförhållandena. Arbetsorganisationen har förändrats i riktning mot enheter, exempelvis s.k. produktionsgrupper, som i högre grad än vad tidigare har varit fallet kunnat fungera självständigt i förhållande till omgivande produktionssystem. Decentralisering av ansvar och befogen- heter har kunnat drivas längre än tidigare och gruppens förmåga att anpassa verksamheten till varierande produktionsförutsättningar har ökat. Lönesystemet har i de flesta försöksföretagen förändrats i riktning mot gruppremielöner. Utbildning och ””utveckling” av medarbetare har intensifierats.
Sedan ett tiotal år tillbaka verkar inom konsumentkooperationen ett för KFO och KF samt LO och TCO gemensamt samarbetsorgan, KFO-Fackförbundens Centralnämnd, vilket har i huvudsak samma uppgifter som Utvecklingsrådet för samarbetsfrågor på SAF-området. År 1969 bildades såsom underorgan till Centralnämnden bl. a. arbetsgruppen ”Utvidgad företagsdemokrati inom konsumentkooperationen" (UFIK).
UFIK, som består av representanter för KF, KFO och OK samt för fackförbund inom LO och TCO, har till uppgift att utarbeta förslag till praktisk tillämpning av fördjupad företagsdemokrati. Rörande UFIKs verksamhet kan nämnas bl. a., att man genomfört vissa ingående undersökningar vid Karlholms Aktiebolag och Konsum Stockholms bagerisektion i syfte att praktiskt utreda vilka synpunkter och önskemål de anställda har på sitt arbete och sin arbetsmiljö, på beslutsprocessen och på informationsflödet inom det egna företaget.
Samtidigt med dessa undersökningar och det fortgående arbetet inom UFIK har man lokalt i kooperativa företag och föreningar tagit egna initiativ för att utöka samrådsverksamheten i avsikt att ge större möjligheter till insyn och medinflytande. ] en undersökning som beslutades i december 1971 sökte UFIK kartlägga och beskriva de företagsdemokratiska planer och diskussioner som förekom i olika enskilda företag och föreningar. Enligt uppgift bekräftade undersökning- en, vilken genomfördes såsom en enkät, att företagen och föreningarna hade en klart positiv inställning till ett fördjupat samarbete mellan företagsledning och anställda. Undersökningen har också sagts visa, att man lokalt hade vidtagit åtgärder i syfte att fördjupa insyn och medinflytande. Den gav sålunda besked om vilka möjligheter till ökat inflytande och bättre insyn för de anställda som låg i en utbyggd och decentraliserad företagsnämndsverksamhet. Representation för de anställ- da i lokala ledningsgmpper och direktioner förekom i några företag (Aktiebolaget Bygg & Transportekonomi, Fiskeby Aktiebolag, Vinetta), liksom arbetstagarrepresentation i projekt- och utredningsgrupper.
Vid flera av KF:s dotterföretag samt andra till KFO anslutna företag pågår försöksverksamhet av olika slag omfattande ett eller flera av områdena arbetsorganisation, löneformer, arbetsmilj:ö,samråd, ekonomi och information. Två redovisade exempel kan här beröras.
Vid KF:s dotterföretag Aktiebolaget Bygg- och Transportekonomi # vilket sedan flera år tillbaka har personalrepresentanter i direktionen -- finns av de anställdavalda s.k. företagsnämndskonsulter, vilka granskar företaget för arbetstagarnas räkning. Företagsnämndskonsulterna får tillgång till alla handlingar och all information om företagets ställning och utvecklingsplaner. De redovisar sin granskningi företagsnämnderna.
Vid Karlholms Aktiebolag har på grundval av de tidigare nämnda undersökningarna genomförts vissa organisatoriska förändringar. Den lokala ledningen av företaget har överförts till en ledningsgrupp, vilken har i stort sett samma befogenheter som en verkställande direktör. Gruppen består av sex personer, bland dem en representant för de anställda.
I avdelningsledningarna för bolagets tre produktionsenheter har en personalrepresentant insatts i varje s.k. styrgrupp. Detta innebär att personalen på respektive avdelning alltid är representerad vid de veckosammanträden, då ledningen överlägger och fattar beslut i alla frågor som berör avdelningen. Vidare utser företagsnämnden för varje större investeringsobjekt personalrepresentanter i de projektgrupper som har till uppgift att utreda lönsamhet och praktiskt genomförande av objektet. En sådan grupp påbörjar sitt arbete innan något som helst beslut har fattats i investeringsärendena. Företagsledningens beslut skall vara grundat på projektgruppens utredningsresultat, vilket dessförinnan skall ha behandlats i företagsnämnden.
För de helt eller delvis statsägda företagen gäller givetvis den tidigare berörda lagstiftningen om bl. a. styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag m. m., uppgiftsskyldighet i planeringsfrågor och avsättning till arbetsmiljöfond, under de förutsättningar som anges i den ifrågavarande lagstiftningen. Mellan Statsföretagens Förhandlingsorganisation (SFO) och LO samt mellan SFO, å ena, samt Svenska Industritjänstemannaför- bundet, Sveriges Arbetsledareförbund, Sveriges Civilingenjörsförbund och Handelstjänstemannaförbundet, å andra sidan, gäller avtal om företags- nämnder i statsägda bolag (såvitt angår LO-sidan ingående i huvudavtalet mellan SFO och LO) av i huvudsak samma innehåll som företagsnämnds- avtalen mellan SAF och LO samt mellan SAF och TCO.
Vid ett antal statliga bolag pågår lokal försöksverksamhet som ligger inom ramen för gällande företagsnämndsavtal och syftar till ökat inflytande för arbetstagarna med tillämpning av dessa avtal. Bland företag av större betydelse, som här avses, kan nämnas LKAB, Norrbottens Järnverk, Aktiebolaget Statens Skogsindustrier samt Svenska Tobaks Aktiebolagets fabrik i Malmö. Beträffande de tre förstnämnda företagen bör också nämnas att de långt innan lagstiftningen om styrelserepresenta- tion för de anställda i aktiebolag m.m. trädde i tillämpning hade arbetstagarrepresentanter i sina styrelser.
Regeringen tillsatte år 1968 delegationen för försök med fördjupad
företagsdemokrati i statliga bolag (företagsdemokratidelegationen, FÖDD). Delegationen, som inledde sitt arbete i början av år 1969, är sammansatt av representanter för löntagarorganisationerna, arbetsgivarna och staten. I direktiven till delegationen framhålls bl.a. behovet av konkret försöksverksamhet med ökat inflytande av olika grader för de anställda på alla nivåer i företagen. Vidare anförs att uppgiften för delegationen i främsta rummet bör vara att ta initiativ till sådana försöks- och utvecklingsprojekt som kan ge vägledning för fördjupad företagsde- mokrati inom det svenska näringslivet i dess helhet. Delegationen bör enligt direktiven klarlägga möjligheterna till och förutsättningarna för ett både till grad och omfattning vidgat inflytande för de anställda. Vidare bör undersökas vilka förändringar i formella och informella samarbetsfor- mer som är lämpligast för möjliggöra detta vidgade inflytande och göra det så värdefullt som möjligt, även från företagets synpunkt. Direktiven ställer också vissa bestämda krav på försöksverksamheten i fråga om bl. a. information till de anställda sarnt precisering av rätten till och graden av inflytande över olika frågor.
Utgångspunkten för FÖDDs arbete med försöksverksamheten är att de anställda och företagsledningen gemensamt i samråd med FÖDD utformar försöken. Detta sker normalt genom att en lokal s. k. utvecklingsgrupp bildas med representanter för företagsledningen och de anställda. Utvecklingsgruppen svarar för erforderligt förberedelsearbete (vilket kan vara omfattande och består av bl. a. förstudier av olika förhållanden i företaget, vilka utförs av FÖDDs experter), utarbetar på grundval härav förslag till handlingsprogram samt övervakar de föränd- ringar som genomförs. FÖDDs uppgift är att på olika sätt biträda utvecklingsgruppen i dess arbete samt utvärdera resultaten, så att underlag kan erhållas för mer generella ställningstaganden och slutsatser.
Sedan delegationen började sitt arbete har försöksverksamhet ägt rum i samarbete med parterna på fem olika arbetsplatser.
Såsom ett exempel på vad försöksverksamheten kan gå ut på skall lämnas några upplysningar om försöket vid Svenska Tobaks Aktiebola- gets fabrik i Arvika, vilket inriktats på inflytande för arbetstagarna i frågor som rör dem såsom individer. Efter kontakter mellan FÖDD och företagsledningen och de lokala parterna inleddes försöket år 1969 genom att man vid fabriken tillsatte en utvecklingsgrupp bestående av fabrikschefen, personalassistenten, två arbetsledare och tre representanter för arbetarnas fackliga organisation. Under gruppens ledning genomförde FÖDDs personal en första förstudie för att få fram underlag för försöksverksamheten, vilken kom att förläggas till den s. k. beredningsav- delningen. Sedan avdelningens personal ställt sig positiv tillatt medverka fortsattes förstudierna på beredningsavdelningen under ledning av en särskild arbetsgrupp vid avdelningen, bestående av fackföreningsordföran- den, arbetsledaren på avdelningen och två representanter för arbetarna på avdelningen. På grundval av förstudierna upprättades en av FÖDD sedermera publicerad "Rapport från förstudie utarbetad av en arbets- grupp vid Svenska Tobaks AB:s fabrik i Arvika” (1970), vilken innehöll förslag till hur en mer demokratisk organisation skulle utformas. Sedan
förslaget antagits av samtliga parter vid fabriken har försöket genomförts enligt riktlinjerna i rapporten.
Försöksverksamheten _ vilken betecknas som ett försök med en s. k. självstyrande grupp har inneburit i huvudsak, att man på beredningsav- delningen, där omkring 30 arbetare sysselsätts, har bildat en avdelnings- kommitté bestående av förmannen och fyra utav avdelningsmötet (se nedan) valda arbetare (av vilka två väljs för sex månader och två för sex veckor). Avdelningskommittén, som sammanträder en gång per vecka, fattar det avgörande beslutet i de flesta viktiga frågor som kan avgöras på avdelningsnivå, bl. a. rörande arbetsfördelning, arbetsmetoder och plane— ring. Varje månad hålls ett allmänt avdelningsmöte för avdelningens personal. Vid detta informerar avdelningskommittén om sina beslut och åtgärder varjämte kommittén mottar direktiv från mötet. En utav avdelningsmötet vald kontaktman har övertagit en del av de samordnings- uppgifter som tidigare ankommit på arbetsledaren vid avdelningen; arbetsledaren har blivit rådgivare. Kontaktmannen handlägger inom avdelningen en de] ärenden som har med produktionens fortgång att göra, såsom produktionsplanering, arbetsfördelning, fyllande av vakanser, förmedling av information om produktionsläget och kontakter med arbetsledaren vid avdelningen. Kontaktmannen nyväljs var sjätte vecka. Härigenom får flera pröva denna arbetsuppgift med de möjligheter det ger att erhålla kunskap om hur hela avdelningen fungerar. I bl. a. detta syfte har man även sökt åstadkomma en ökad växling av arbetsuppgifter- na mellan olika arbetare. Vidare har inom avdelningen genomförts utbildningsverksamhet som varit speciellt inriktad på avdelningens och företagets förhållanden. Slutligen kan nämnas att löneformen ändrats från ackordslön till timlön och senare till månadslön.
Arvikaförsöket har hittills redovisats i den av FÖDD publicerade ”Lägesrapport från Arvikaprojektet” (1972), Vilken 'synes ge uttryck för en i huvudsak positiv syn på försöket. FÖDD avser att under den närmaste framtiden publicera en slutlig rapport.
Övriga försök vid vilka FÖDD medverkar är följande. Vid Svenska Tobaks Aktiebolagets fabrik i Härnösand har parterna inrättat en fabrikskommitté bestående av bl.a. personalrepresentanter, vilken be— handlar i stort sett alla frågor som tidigare låg hos platschefen. Detta har sagts innebära framför allt ett långtgående inflytande för de anställda över beslut med särskild betydelse för personalen. De anställda har vidare inflytande över personalfrågor genom en personalkommitté och över olika frågor i det löpande arbetet genom underkommittéer avdelningsvis. Graden av medbestämmande har inte formellt fastställts vid detta försök. Vid Karlskronavarvet Aktiebolag har företagsnämnden byggts ut med fyra avdelningsnämnder, ett arbetsutskott och en personalkommitté. Arbetet har i huvudsak bedrivits enligt gällande företagsnämndsavtal (information och samråd). Inom VARA-bolaget har en liknande försöks- verksamhet med s.k. restaurangkommittéer inletts. Vid Uddevallavarvet Aktiebolag bedrivs en försöksverksamhet som hittills har kommit att innefatta bl. a. relativt täta sammanträden med företagsnämndens arbets- utskott och decentralisering i viss mån av företagsnämndens arbete
genom att s.k. samarbetsgrupper inrättats. Försöken har ännu inte utvärderats. Beträffande den här avsedda försöksverksamheten kan hänvisas till FÖDD:s rapport ”Försöksverksamhet med företagsdemokrati vid statliga bolag" (1973), som dock inte i detalj redovisar de olika försöken utan främst anger vissa utgångspunkter för den fortsatta verksamheten, samt till i rapporten angiven litteratur.
I detta sammanhang kan slutligen nämnas att mellan SFO, å ena, och LO samt Svenska Industritjänstemannaförbundet, Sveriges Arbetsle- dareförbund, Sveriges Civilingenjörsförbund och Handelstjänsteman- naförbundet (Privattjänstemannakartellen, PTK), å andra sidan, den 18 september 1973 träffade överenskommelse om upprättande av Utveck- lingsrådet för statsägda bolag (URDEM), vilket med avseende på de statsägda bolagen har väsentligen samma uppgifter som det av SAF, LO och TCO upprättade Utvecklingsrådet för samarbetsfrågor. URDEM består av tio ledamöter, fem utsedda av SFO, tre av LO och två av PTK. URDEM förmodas komma att överta de uppgifter som åvilat FÖDD.
2.2. Den offentliga sektorn
2.2.1. Statsförvaltningen
Genom kungörelsen (19742224) om personalföreträdare i statlig myndig- hets styrelse m.m., som trätt i kraft den 1 juni 1974 har de anställda i statliga myndigheter getts möjlighet till representation i myndighets ledning. Kungörelsen äger, i den mån regeringen förordnar, tillämpning på statlig myndighet med minst 100 anställda; om särskilda skäl föreligger kan förordnas att kungörelsen skall äga tillämpning även på myndighet med färre anställda. Förordnande om kungörelsens tillämp- ning får dock meddelas endast i fråga om myndighet där enligt uppgift från arbetstagarorganisation sammanlagt minst hälften av de anställda tillhör sådan eller sådana organisationer.
För varje myndighet, på vilken kungörelsen äger tillämpning, utser regeringen på förslag av arbetstagarorganisation två eller, om särskilda skäl föreligger, tre personalföreträdare. Dessa skall, om inte särskilda skäl föranleder till annat, vara anställda hos myndigheten. Personalföreträdarc kan entledigas enligt samma grunder som gäller för sådan ledamot i myndighets styrelse som regeringen utser särskilt. Entledigande skall även ske så snart arbetstagarorganisation som föreslagit personalföreträdaren begär det.
Beträffande personalföreträdares uppgifter och ställning gäller i viss mån olika bestämmelser beroende på organisationen av myndighetens ledning.
I myndighet med lekmannastyrelse, dvs. styrelse vari ingår ledamöter som inte är anställda hos myndigheten, har personalföreträdare rätt att närvara och yttra sig vid all handläggning i styrelsen.
I myndighet med ämbetsmannastyrelse, dvs. styrelse vari ingår endast
ledamöter som är anställda hos myndigheten, har personalföreträdare rätt att närvara och yttra sig vid handläggningen av viktigare frågor om planläggning och genomförande av åtgärder inom myndighetens verksam- hetsområde, viktigare författningsfrågor, viktigare frågor om organisa- tion, arbetsordning eller tjänsteföreskrifter, frågor om anslagsframställ- ning och andra frågor av större ekonomisk betydelse, frågor om tillsättande av tjänst, administrativa frågor om läkarundersökning, disci- plinär bestraffning, åtalsanmälan, flyttningsskyldighet eller avstängning från tjänstgöring samt frågor om skiljande från tjänst eller uppdrag.
Vid handläggning som nu nämnts av fråga, som inte har avseende på det slag av verksamhet som myndigheten skall bedriva, är personal- företrädare enligt kungörelsen ledamot i styrelsen med samma rättigheter och skyldigheter som annan ledamot.
I 5. k. enrådighetsverk, dvs. myndigheter där chefen ensam är högsta beslutande, har personalföreträdare rätt att närvara och yttra sig när chefen slutligt handlägger sådana frågor som enligt vad nyss nämnts omfattas av personalföreträdarnas närvaro- och yttranderätt i myndighet med ämbetsmannastyrelse. Vid handläggningen av fråga, som inte har avseende på det slag av verksamhet som myndigheten skall bedriva, har personalföreträdare härvid rätt att få skiljaktig mening antecknad.
Från de nu redovisade bestämmelserna görsi kungörelsen ett generellt undantag: personalföreträdare får inte delta i eller närvara vid myndighets handläggning av fråga om förhandling eller förberedelse till förhandling med arbetstagarorganisation, uppsägning av kollektivavtal, arbetskonflikt eller rättstvist mellan myndighet och arbetstagarorganisation.
Om disciplinnämnd finns i myndighet, är personalföreträdarna enligt kungörelsen ledamöter i denna nämnd med samma rättigheter och skyldigheter som övriga ledamöter.
Företagsnämnderna och deras verksamhet regleras för statsförvaltning- ens del i författning, nämligen kungörelsen (1968:104) om företags- nämnder m. m. inom Statsförvaltningen. Enligt denna skall hos central, regional eller lokal statlig myndighet med i regel minst 50 anställda finnas företagsnämnd, om myndigheten beslutar det eller personalorganisation (personalorganisationer) som omfattar minst hälften av antalet anställda vid myndigheten begär det. Hos annan statlig myndighet skall finnas företagsnämnd, om myndigheten och vederbörande personalorganisation (personalorganisationer) kommer överens om det. Överenskommelse får även träffas om att det skall finnas flera företagsnämnder hos samma myndighet. _ Finns flera företagsnämnder hos central myndighet eller hos central myndighet jämte underlydande regional eller lokal myndig- het, får den centrala myndigheten och personalorganisationen (personal- organisationerna) komma överens om att inrätta central företagsnämnd med uppgift att bl. a. främja och vägleda övriga nämnders verksamhet.
Vid myndighet, där företagsnämnd inte finns, kan två eller vid större arbetsplats högst fyra företagsombud utses av personalorganisation (personalorganisationer).
Beträffande företagsnämnds sammansättning gäller att den består av ledamöter som utses till lika antal av myndigheten och personalorganisa-
tion (personalorganisationer). ] nämnden bör olika yrkesgrupper och arbetsenheter inom myndigheten så långt möjligt vara företrädda. Antalet ledamöter från vardera sidan bestäms genom överenskommelse mellan myndigheten och personalorganisation och får vara högst sju eller, om det behövs för mera allsidig representation i nämnden, högst nio. Företräder flera organisationer de anställda vid myndigheten, bestäms fördelningen av de anställdas mandat på de olika organisationerna genom överenskommelse mellan dessa eller, om överenskommelse inte nås, av myndigheten i förhållande till organisationernas medlemstal vid myndig- heten.
Ledamot av företagsnämnd som bör utses för två år -— skall vara anställd vid myndigheten, dock att myndigheten till ledamot kan utse även ledamot av myndighetens styrelse eller motsvarande organ som inte är anställd vid myndigheten. Av de ledamöter som utses av myndigheten skall en vara myndighetens chef eller annan chefstjänsteman. Till ordförande i företagsnämnd utser myndigheten bland sina ledamöter myndighetens chef eller annan chefstjänsteman. Vice ordförande utses av de ledamöter som företräder de anställda.
Beträffande företagsnämnds uppgifter, befogenheter och verksamhet gäller, att nämnden i princip är ett organ för samråd och information mellan myndigheten och de anställda. Företagsnämnd får dock överta myndighetens rätt att fatta beslut om ersättning och belöning i förslagsärenden inom viss medelsram samt myndighetens rätt att besluta om användning av medel som skall användas för viss personalvårdande verksamhet. Här fordras således inte delegering av beslutsrätt från myndigheten. Det kan nämnas, att praktiskt taget alla företagsnämnder inom Statsförvaltningen f. n. utnyttjar de nämnda befogenheterna. Företagsnämnd fattar beslut med enkel majoritet. Vid lika röstetal gäller den mening som ordföranden biträder. I övrigt gäller enligt företags- nämndskungörelsen bestämmelser som i allt väsentligt motsvarar vad som gäller enligt företagsnämndsavtalen på SAF-området.
År 1969 tillsattes delegationen för förvaltningsdemokrati (DEFF), sammansatt av representanter för staten och de statsanställdas huvud- organisationer, med uppgift att igångsätta försöksverksamhet med för- djupad företagsdemokrati (förvaltningsdemokrati) inom statsförvalt- ningen. DEFF har att undersöka om de anställdas inflytande på förhållandena vid den egna myndigheten kan utvidgas. I direktiven till delegationen anförs att utrymme bör ges åt sådan medverkan från de anställdas sida att demokratiska arbetsformer främjas och de anställdas ställning som aktiva medarbetare inom myndigheterna stärks. DEFF har hittills utgett fem skriftliga rapporter och medverkat till att för- söksverksamhet inletts vid ett 30-tal myndigheter.
DEFFs primära uppgift är att ge uppslag till och så långt möjligt biträda vid uppläggningen av försöksverksamhet på förvaltningsdemokra- tins område; parterna vid respektive försöksmyndighet bestämmer för- sökens syfte och omfattning.
Under år 1971 gjorde DEFF en undersökning av utvecklingsläget hos 23 försöksmyndigheter. Erhållna uppgifter har sammanställts i DEFF15
rapport nr 3.
Vid undersökningstillfället var de anställda vid fem myndigheter representerade i styrelsen genom ordinarie ledamöter (personalpensions— verket, SIDA, vissa ungdomsvårdsskolor lydande under socialstyrelsen, SIFU och vattenfallsverket). Vid två myndigheter hade de anställda adjungerade ledamöter i styrelsen (förenade fabriksverken ochvis'sa ungdomsvårdsskolor lydande under socialstyrelsen).
Personalinflytande på direktionsnivå förekom bl.a. vid domänverket och patent- och registreringsverket. De anställdas medverkan vid domän- verket gällde ett omfattande administrativt utvecklingsprojekt där mål- sättningen var att utarbeta dels en organisationsstruktur för hela domänverket dels en organisationsplan för centralförvaltningen.
De anställda hade i ett fall — inom postverket —— medbestämmanderätt i vissa utnämningsärenden. Försöksverksamheten omfattade två post- distrikt, inom vilka vid tillsättning av vissa tjänster beslut skulle fattas av en särskild utnämningsnämnd. Ordförande och tre ledamöter inämnden utsågs av postverket, fyra ledamöter av personalorganisationerna. Nämn- den fattade beslut med enkel majoritet med utslagsröst för ordföranden. Besvär över utnämningsnämnds beslut kunde ske hos poststyrelsen, och över styrelsens beslut hos regeringen.
Flertalet försöksmyndigheter hade på olika sätt byggt ut sin företags- nämndsverksamhet eller kompletterat denna med särskilda kommittéer, utskott etc. Som exempel kan nämnas, att fem av televerkets företags- nämnder hade inrättat partsammansatta produktionsutskott som skulle behandla frågor med direkt anknytning till det dagliga arbetet och dess bedrivande (trivsel och arbetstillfredsställelse, arbetsmetoder, verktyg och andra hjälpmedel i arbetet, effektivitet och kontroll samt kundservice). Produktionsutskottens verksamhet hade begränsats till att omfatta teleområdets anläggnings- och driftsektioner inom vilka tyngdpunkten i produktionsproblematiken ansetts föreligga.
Vid vissa myndigheter och verk hade också igångsatts försöksverksam- het med självstyrande grupper (arbetsmarknadsstyrelsen, domänverket, förenade fabriksverken, vattenfallsverket och vägverket). Vid vägverket omfattade försöksverksamheten driftsverksamhetens hela lokala organisa- tion samt alla enskilda byggarbetsplatser. Försöken var uppbyggda kring regelbundet återkommande sammanträden på arbetsplatserna, varvid alla anställda deltog och lämnade synpunkter på verksamhetens planering, genomförande och resultat.
År 1972 avgav DEFF rapport nr 4. I denna har DEFF som sin mening framhållit att ”kärnan” i förvaltningsdemokratin måste utgöras av en rätt för de anställda att delta i myndighetens beslutsfattande. Med detta åsyftas ett formellt medbestämmande som innebär att representan- ter för de anställda som deltar i beslutsfattandet ärjämställda med övriga som deltar i beslutet enligt principen ”en man en röst”. Isamband härmed uttalade DEFF, att andra former för representativt inflytande liksom vissa former av självstyrande grupper borde ses som nödvändiga komplement till medbestämmandet. I rapporten framhölls att den fortsatta verksamheten därför främst borde ta sikte på att pröva olika
modeller för medbestämmande.
Försöksverksamhet med medbestämmande inleddes sommaren 1973 och omfattade på försommaren 1974 nio myndigheter (domänverket, försvarets materielverk, länsstyrelsen i Gävle, polisväsendet, postverket, riksskatteverket, televerket, tullverket och statens vägverk). Regeringens medgivande till verksamheten har erfordrats på grund av att medbestäm- mandet innebär en avsevärd förändring av formerna för beslutsfattandet i statsförvaltningen.
För försöken med medbestämmande gäller bl.a. följande. Personalre- presentanterna utses bland de anställda genom de fackliga organisationer som är verksamma inom respektive myndighet. Arbete i företagsnämnd och andra beslutsorgan i försöksverksamheten utgör tjänstgöring för alla ledamöter. Som beslut i beslutsorgan gäller den mening varom de flesta förenar sig eller, vid lika röstetal, den mening som ordföranden biträder. Beslut meddelat av beslutsorgan har samma rättskraft som andra myndig— hetsbeslut. Besvär över dylikt beslut inges och handläggs isamma ordning som besvär över annat myndighetsbelut som fattas på den nivå i organisationen där beslutsorganet finns. Ansvaret för fattat beslut delas av alla dem som deltagit i beslutet eller eljest närvarit vid dess fattande utan att reservera sig. Utfallet av försöksverksamheten skall redovisas till regeringen omkring två år efter igångsättandet.
För detaljerade upplysningar rörande försöksverksamheten kan hänvi- sas till DEFF's rapport nr 5 ”Medbestämmande i praktiken”. Till belysning skall här nämnas något om försöket vid länsstyrelsen i Gävle.
Företagsnämnden ingår här som ett reguljärt organ i länsstyrelsens fasta organisation. Nämnden består av tio ledamöter _ fem från myndigheten och fem valda av de berörda personalorganisationerna. Myndighetens representation är knuten till vissa ledande funktioner. Landshövdingen är ordförande och myndighetens övriga mandat uppe- hålls av de tre avdelningscheferna samt chefen för administrativa enheten.
Innan länsstyrelsens styrelse beslutar i bl. a. viktigare frågor om organisation, arbetsordning, tjänsteföreskrifter, frågor av större ekono- misk betydelse samt frågor om riktlinjer för länsstyrelsens personalpolitik skall styrelsen inhämta skriftligt yttrande från företagsnämnden. Utöver sina tidigare åligganden skall företagsnämnden inom ramen för länsstyrel- sens befogenheter besluta om personaladministrativa metoder och system samt om handlingslinjer för den praktiska tillämpningen av personalpoli- tiken. Företagsnämnden kan iviss utsträckning delegera sina beslutsfunk- tioner till ett särskilt arbetsutskott. Nämnden har möjlighet att anlita länsstyrelsens utrednings- och andra resurser.
För att ytterligare öka personalinflytandets omfattning och betydelse har inom länsstyrelsen inrättats tre särskilda beslutsorgan med befogen— het att fatta beslut i anställnings- och befordringsfrågor, ärenden om entlediganden, omplacering och uppsägning samt utbildnings-, personal- värds- och arbetsmiljöfrågor. Ett av dessa organ har att besluta i s.k. landshövdingeärenden rörande administrativ service, ekonomi, personal och löner. I organet ingår tre representanter för myndigheten och tre för de anställda; landshövdingen är ordförande. Ett annat organ har att
besluta om förordnande, tillsättande, avsked och entledigande av läns- styrelseanställd personal i lönegrad B 4 och lägre, dock inte enhetschef. Även i detta organ ingår tre representanter för myndigheten och tre för de anställda. Det tredje organet, med motsvarande sammansättning, har att besluta i ärenden angående tjänstelokaler ochi ärenden av större vikt vad avser maskiner, inventarier och övriga förnödenheter.
Den försöksverksamhet som pågår vid andra verk och myndigheter är i några fall av betydande omfattning. Härvidlag kan nämnas bl.a. försöken inom domänverket och televerket.
När det gäller statsförvaltningen bör också beröras det personalin- flytande som förekommer i samband med omlokaliseringen av vissa myndigheter. Här gäller bl.a. (Kungl. Maj:ts ämbetsskrivelse den 4 juni 1971), att vid statlig myndighet eller institution, som helt eller delvis skall omlokaliseras, företagsnämnd elleri förekommande fall den centrala företagsnämnden skall fungera som organisationskommitté i omlokalise- ringsfrågor. Vidare har för myndigheter som lokaliseras till samma ort bildats en gemensam ortskommitté. Ortskommitté består av två ledamö- ter från varje myndighet eller institution, av vilka en väljs av de ledamöter i företagsnämnden, som utsetts av myndigheten eller institutionen, och en av de ledamöter i nämnden, som utsetts av de anställda hos denna. Ordförande utses av och bland de ledamöter som företräder myndigheter- na eller institutionerna.
I Kungl. Maj:ts ämbetsskrivelse den 11 februari 1972 har rörande organisationskommittéernas verksamhet föreskrivits bl.a. att det, utan hinder av vad eljest gäller rörande ärendes handläggning inom omlokalise- ringsmyndighet, ankommer på organisationskommittén vid myndigheten att fastställa planer för viss angiven verksamhet i den mån detta eljest ankommer på myndigheten och är direkt avhängig av myndighetens omlokalisering. Den verksamhet som avses är personalinformation (infor- mationens omfattning, innehåll och distribution), personaladministration (rekrytering, omplacering, avveckling, utbildning, företagshälsovärd och personalsocial verksamhet), kontorsrationalisering och åtgärder i sam— band med myndighetens flyttning. Vidare ankommer på organisations- kommittén att besluta i sådana arbetsmiljöfrågor som avser förvaltnings- byggnadernas utformning och som eljest ankommer på myndigheten. Inom ramen för organisationskommitténs verksamhet tillkommer det kommittén att besluta om erforderlig utredning. För fullgörande av utredningsuppgifter får organisationskommittén anlita personal vid myn- digheten i den utsträckning som myndighetens chef bestämmer. Härtill kommer, att innan myndighet i sedvanlig ordning meddelar beslut i ärende som berör omlokalisering, samråd i frågan skall ske med organisationskommittén vid myndigheten. Även ortskommittéerna har erhållit uppgifter i samband med omlokaliseringen, bl.a. att utarbeta förslag rörande flyttningstidpunkter och att samordna omlokaliseringsmyndig- heternas kontakter och överläggningar med de mottagande kommunerna.
2.2.2. Primär- och landstingskommunerna
På det primärkommunala och landstingskommunala området gäller 1968 års avtal angående företagsnämnder vid kommunala verk, sjukvårds- och övriga inrättningar mellan å ena sidan Svenska kommunförbundet och Svenska landstingsförbundet och å andra sidan Svenska kommunalarbe— tareförbundet, SACO och till SACO anslutna organisationer samt TCO-K (FÖN 68). För att avtalet skall få lokal giltighet måste överenskommelse träffas mellan vederbörande kommun och en eller flera av huvudorganisa- tionerna på arbetstagarsidan.
I de delar som här är av intresse motsvarar FÖN 68 i allt väsentligt företagsnämndsavtalen på SAF-området. Nämnas kan dock, att företags- nämnd på begäran skall inrättas för förvaltningsområde redan om däri regel sysselsätts minst 25 arbetstagare, att företagsnämnd består av arbetsgivare- och arbetstagarrepresentanter till lika antal, i regel högst nio för vardera sidan, samt att beslutanderätt f.n. inte kan ges åt företags- nämnd på det kommunala området.
Genom lagen (l972z27l) om närvarorätt vid sammanträde med kommunal eller landstingskommunal nämnd har öppnats större möjlig- heter för kommunalt anställda att närvara vid nämndsammanträden. Bortsett från den lagen gäller, att företrädare för de anställda får närvara vid nämndsammanträde endast om nämnden för visst sammanträde fattat enhälligt beslut härom. Med stöd av lagen kan emellertid kommun och landstingskommun erhålla regeringens medgivande, att nämnd med enkel majoritet får besluta att företrädare för de anställda får närvara vid nämndens sammanträden. Sådant medgivande kan enligt lagen begränsas till att avse handläggningen av visst slag av ärenden. Beslut av nämnd får avse endast den som är anställd hos kommunen eller landstingskommu- nen och har utsetts av lokal facklig organisation som är bunden av kollektivavtal i förhållande till kommunen eller landstingskommunen.
I anslutning till den centrala överenskommelsen om FÖN 68 inrättades år 1968 av de centrala parterna två centrala råd för samarbetsfrågor, ett för det primärkommunala och ett för det landstingskommunala arbets- området. Vart och ett av råden består av tolv ledamöter, av vilka sex utses av vederbörande kommunförbund, tre av Svenska kommunalarbe- tareförbundet, två av TCO-K och en av SACO. Envar av organisationerna utser en sekreterare till vart och ett av råden. Rådens uppgifter motsvarar dem som på SAF-området åligger Utvecklingsrådet för samarbetsfrågor.
Centrala rådet för samarbetsfrågor på det primärkommunala arbetsom- rådet svarar för den centrala ledningen och samordningen av olika kommuners försöksverksamhet med företagsdemokrati.
År 1973 angav en av centrala rådet tillsatt arbetsgrupp bl.a. följande synpunkter på försöksverksamhet med tillämpning av lagen om närvaro- rätt. Försöksverksamheten borde täcka så många förvaltningsområden och så många slag av ärenden som möjligt, dock med viss begränsning, exempelvis i fråga om ärenden av beskaffenhet att handläggas av lönemyndighet. Yttranderätten skulle inte vara begränsad och hinder inte föreligga att närvara vid beslutsfattande. Personalföreträdare kunde inte
ges reservationsrätt, men i vissa fall borde framgå vilken mening personalföreträdare framfört. Beträffande jäv och tystnadsplikt skulle gälla samma bestämmelser för personalföreträdare som för nämndens ledamöter.
Försöksverksamhet med närvarorätt enligt lagen omfattade i maj 1974 ett hundratal nämnderi 36 kommuner.
Beträffande annan försöksverksamhet med företagsdemokrati i primär- kommunerna angav centrala rådet för detta område år 1970 vissa riktlinjer. Enligt dessa skulle syftet med försöken vara att få praktiska erfarenheter av ett organiserat samarbete på olika nivåer i den kommuna- la förvaltningen, att uppnå möjligheter för den enskilde arbetstagaren och/eller de lokala fackliga organisationerna till ökat inflytande och engagemang i det egna arbetet samt att pröva skilda grader av inflytande på den egna förvaltningen från de anställdas sida.
För försöksverksamhetens handläggning och organisation angavs bl.a., att centrala rådet måste ges möjligheter att följa upp försöksverksam- heten och att rådet hade att lägga ut försöksverksamheten på ett antal kommuner med beaktande av kommunernas olika storlek och förvalt- ningsorganisation. Försöksverksamheten borde omfatta såväl central förvaltning som enskilda förvaltningar och därmed samordnad verksam- het. Vederbörande företagsnämnd skulle såsom ansvarigt organ lokalt följa försöksverksamheten. Försöken borde omfatta bl.a. frågor om personalpolitikens utformning, rationaliseringsverksamhet, arbetsmeto— der, arbetsmiljö och arbetsorganisation. Även försök med s. k. självsty- rande grupper borde äga rum. Då slutligt beslutien kommunal förvaltning ofta fattas först sedan ärendet varit föremål för utredning framhöll centrala rådet, att de anställda i samband med försöksverksamheten borde genom sina fackliga representanter få delta i utredningar och överläggningar på olika nivåer i förvaltningen och även medverka vid ärendebehandlingen inom befintliga stabsorgan.
Beträffande frågan om inflytandegrad uttalades, att man inom respek- tive förvaltningar borde undersöka möjligheterna att delegera beslutande- rätt till vissa organ som inrättades som ett led i försöksverksamheten.
I den av centrala rådet ledda och samordnade försöksverksamheten deltar nio kommuner: Borlänge, Eskilstuna, Göteborg, Lidingö, Lund, Stockholm, Trollhättan, Umeå och Västerås. Såsom exempel på försöks- verksamhetens innehåll kan nämnas följande.
I Borlänge kommun har man vid gatukontoret prövat ett modifierat system med självstyrande grupper, s.k. samrådsgrupper. Försöket har indelats i två etapper. Under etapp 1 skulle samråd ske vid utförandet av ett redan färdigprojekterat arbetsobjekt. Etapp 2 skulle omfatta ett arbetsobjekt fr.o.m. projektering t.o.m. arbetets genomförande. Därefter skulle en jämförelse ske med ett likvärdigt arbete utfört på konventio— nellt sätt utan något organiserat samråd. Jämförelsen skulle bl.a. avse trivselfrågor samt kvalitativt och ekonomiskt utfall. I en PM (mars 1972) med försök till utvärdering av etapp 1 bedömdes resultatet av denna i huvudsak såsom positivt. Etapp 2 hade ännu i maj 1974 inte påbörjats.
I kommunen har vidare en arbetsgrupp med representanter för
personalorganisationerna och arbetsgivaren fått i uppdrag att utarbeta förslag till riktlinjer för kommunens personalpolitik. Vid drätsel- och fastighetskontoret pågår försök med ökat personalinflytande vad avser omplaceringsfrågor, tillfälliga personalförstärkningar och möjligheter till arbetsbyten. Försöksverksamheten går ut på att en vald ”förtroende- grupp" med tre eller fyra ledamöter handlägger dessa frågor. Om tillfällig förstärkning erfordras skall respektive förvaltningschef vända sig till gruppen, som vidare har att planera och vidta åtgärder för framtida personalförstärkningar, utbildning m.m. samt överhuvud arbeta för att utplåna gränserna mellan olika avdelningar och förvaltningar.
Lidingö kommun bedriver försöksverksamhet inom områdena skriftlig dokumentation av kommunens personalpolitik och målsättning för företagshälsovärden. Kommunens personalnämnd har aktualiserat frågan om partssammansatta organ med viss begränsad beslutanderätt i ärenden beträffande information, utbildning, företagshälsovärd och rekrytering.
I Stockholms kommun pågår f.n. 12 projekt, bl.a. försök med s.k. beslutsgrupper, försök med arbetsgrupper och stormöten inom idrottsför— valtningens verksamhetsområde, i huvudsak beträffande arbetsmiljöfrå- gor, försök med representation förde anställda i organisationsutredningar av olika slag och försök med självstyrande grupper vid social- och nykterhetsnämnderna i Vällingby och Tensta.
I Trollhättans kommun har man inom byggnadskontorets verksamhets- område inrättat fem partssammansatta samrådsgrupper, en för vardera anläggningsavdelningen, serviceavdelningen, driftavdelningen, administra- tiva avdelningen och parkavdelningen. Grupperna har regelbundna sammankomster varvid tas upp frågor som har ett direkt samband med uppläggningen och genomförandet av det praktiska arbetet. Erfarenheter- na från denna samverkan har sagts vara positiva. ., I samband med exploatering av ett nytt bostadsområde har prövats ett system med delvis självstyrande grupper på produktionsplaneringssidan. Arbetsstyrkan be- stod av ett ”storlag”, som i sin tur omfattade tre lag med åtta anställda i varje. Samtliga arbetstagare hade full insyn i produktionskostnaderna och hade även tillfälle att framlägga synpunkter och påverka kostnaderna.
1 Trollhättan har man vidare utarbetat riktlinjer för försöksverksamhet inom det personaladministrativa området. Enligt dessa skal inom kommunen finnas en central företagsnämnd med bl.a. uppgift att ansvara för försöken. Under denna skall en personalkommitté utöva den direkta ledningen för verksamheten. I personalkommittén skall ingå en represen- tant för kommunstyrelsen, en för lönenämnden, en för Svenska kommunalarbetareförbundet och en för Sveriges kommunatjänste- mannaförbund. Försöksverksamheten skall omfatta områdena rekryte- ring, omplacering och utbildning. För varje förvaltning skall finnas ett rådgivande organ för förvaltningens rekryterings-, omplacerings—.utbi1d- nings- och informationsverksamhet. Detta samrådsorgan, vilket skall bestå av minst tre personalrepresentanter, skall höras exempelvis rörande den omfattning i vilken tjänster skall ledigförklaras och rörande sökandenas lämplighet. Vid extern rekrytering skall organet kunm delta i anställningsintervjuer m.m. Företrädare för organet skall ges möjlighet att
inför förvaltningens beslutande organ utveckla sina synpunkter.
På den landstingskommunala sektorn har det centrala rådet utfärdat riktlinjer för försöksverksamhet vilka i huvudsak överensstämmer med dem som utfärdats för det primärkommunala området.
Lagen om närvarorätt utnyttjas i ett tjugotal landstingskommuner såvitt avser ett hundratal nämnder eller motsvarande organ.
I den försöksverksamhet i övrigt som under åren 1970 #71 startades på det landstingskommunala området deltar åtta landsting: Gävleborgs, Malmöhus, Skaraborgs, Stockholms, Uppsala, Västernorrlands, Örebro och Östergötlands läns landsting. Följande exempel på försöksverksam- hetens innehåll kan ges.
I Gävleborgs läns landsting har försöksverksamheten omfattat kliniker- na för medicin i Bollnäs och Söderhamn samt kliniken för kirurgi i Bollnäs. Försöken har inneburit ett utvidgat samrådsförfarande och har koncentrerats till avdelningsmöten, klinikmöten och föreståndarmöten såsom samrådsorgan. Avdelningsmöten, i vilka alla anställda på avdel- ningen skall delta, äger rum varannan vecka. Klinikmöten hålls en gångi månaden. I dessa deltar klinikföreståndaren, överläkaren samt en eller två personalrepresentanter. Föreståndarmöten anordnas vid behov; deltagan- de är klinikföreståndare och sjukvårdsföreståndare.
Samrådsförfarandet har avsett bl.a. organisationsändringar, planering, budgetprocess och utbildning på arbetsplatsen. Samrådet i frågor om organisationsändringar har bl.a. gällt nya arbetsordningar vid Bollnäs sjukhus. Beträffande utbildningsfrågor kan nämnas att visst antal platser i olika kurser ställts till klinikernas förfogande varvid de själva utsett deltagare.
I Skaraborgs läns landsting har på grundval av en rapport, utarbetad av en parlamentarisk utredning med adjungerade representanter för perso- nalorganisationerna, inletts försöksverksamhet inom Lidköpings sjuk— vårdsdistrikt med särskilda kommittéer som under företagsnämnden handlägger vissa anställningsfrågor. Kommittéerna består av sex ledamö- ter, tre utsedda av arbetsgivaren och tre av personalorganisationerna.
Sådan kommitté skall svara för principer och metoder för urval och rekrytering inom sitt verksamhetsområde, ha beslutanderätt i anställ- ningsfrågor t.o.m. lönegrad KA 20, medverka i uttagningen till viktigare kurser samt medverka i anställningsfrågor rörande personaladministrativa tjänster oavsett lönegradsplacering. För att bli gällande måste beslut som fattats av kommitté konfirmeras av styrelsen eller den instans till vilken styrelsen delegerat beslutsrätten. Skaraborgs läns landsting har även beslutat inleda viss försöksverksamhet med självstyrande grupper inom sjukvårdsstyrelsens och socialvårdsstyrelsens verksamhetsområden. Dessa grupper avses få eget ansvar för bl.a. arbetsorganisation, ekonomi (inom angivna ramar), semester- och vikariefrågor samt frågor om arbetsmiljön.
[Malmöhus läns landsting pågår fyra försök. Ett avser medverkan i budgetarbetet vid ett normallasarett, en omsorgsenhet, skolverksamheten samt en avdelning på centralförvaltningens kansli. Ett annat försök avser medverkan i utformningen av den fysiska miljön i ett blivande rehabilite- ringscentrum i Lund. Ett tredje omfattar medinflytande i fråga om bl.a.
planering, organisation och prioritering av landstingets företagshälsovärd. Det fjärde försöket gäller utformning av riktlinjer för tillämpningen av landstingets skriftliga personalpolitik i fråga om urval, utveckling och "avveckling” av arbetskraft.
Ett omfattande försöksprojekt har också inletts i Västernorrlands läns landsting avseende vidgade uppgifter och befogenheter för företags- nämnder och skyddskommittéer, nya samrådsformer, i viss mån själv- styrande arbetsgrupper samt personalinflytande över bl.a. ekonomi, teknik, drift och utbildningsfrågor.
3. Arbetstagarinflytande i företagen — utländska förhållanden
3.1. Inledande anmärkningar
Strävanden att ge arbetstagarna medinflytande i olika former i företag och andra arbetsorganisationer är en i högsta grad internationell företeel- se, vilken sedan länge ägnas betydande uppmärksamhet. Företagsdemo- kratifrågor har sålunda vid åtskilliga tillfällen tagits upp vid internatio- nella konferenser och seminarier. [ ämnet föreligger en omfattande litteratur från olika länder. Den internationella företagsdemokratiska debatten gäller sedan en lång tid tillbaka inte huruvida arbetstagarna skall ges medinflytande i företagen utan i vilken utsträckning och i vilka former detta skall ske.
Som en bakgrund till de reformer arbetsrättskommittén har att överväga skall i detta kapitel göras ett försök att ge en bild av de ordningar för arbetstagarinflytande som eXisterar i vissa främmande länder, med tonvikten lagd på västeuropeiska förhållanden.
Det skall understrykas, att det knappast är möjligt att på ett mer inträng- ande sätt beskriva utländska förhållanden i nu ifrågavarande hänseende. Ett försök till analys eller värdering av olika former för arbetstagarinflytande i ett främmande land skulle kräva förtrogenhet med ekonomiska, sociala och rättsliga förhållanden i allmänhet i landet. Härtill kommer, att det inom varje land vanligen förekommer olika meningar rörande nämnda frågor. Vidare bör framhållas följande. Fackliga kollektiva förhandlingar utgör givetvis alltid en utomordentligt betydelsefull form för arbetstagar- inflytande; det må vara tillräckligt att erinra om alla de fall, då företagsnämnder och liknande organ inrättats genom kollektivavtal. Någon allmän framställning rörande kollektiva förhandlingars roll som instrument för inflytande ges emellertid inte här. Då systemet för kollektiva förhandlingar i det följande berörs under vissa länder, särskilt England och Förenta staterna, är detta betingat av att kollektiva förhandlingar i dessa länder vid en internationell jämföresle framstår som den viktigaste intlytandeformen.
Den följande framställningen inskränker sig i huvudsak till beskrivning av yttre drag hos olika nationella system för arbetstagarin- flytande och är avsedd att ge en bild av institutionaliserade inflytande- former; i vissa fall har emellertid ansetts vara av intresse att redovisa exv. förslag till framtida lagstiftningsåtgärder. Den verksamhet som i flera
länder — mestadels på försök — bedrivs i syfte att genom ändringar av produktionsteknik eller arbetets organisation i övrigt vidga arbetstagarnas inflytande ”på verkstadsgolvet” och berika arbetet berörs däremot inte i detta sammanhang. I de flesta fall har försöken ännu inte utvärderats fullständigt. Inte heller har skäl befunnits föreligga att i detta samman- hang annat än undantagsvis nämna olika former av vad som ibland kallas ”ekonomisk demokrati”, såsom vinstandelssystem och liknande. Vidare bör påpekas, att den följande framställningen i allt väsentligt är begränsad till att avseförhållanden på den privata sektorn i de olika länderna.
När det gäller urvalet av länder har såsom redan antytts tyngdpunkten lagts vid en beskrivning av västeuropeiska förhållanden, ehuru dessa självfallet inte redovisas fullständigt; i anslutning härtill berörs visst arbete på det företagsdemokratiska området inom Europeiska Gemen- skaperna (EG). Såvitt angår öst-europeiska stater redogörs kortfattat för förhållanden i Sovjetunionen och Jugoslavien; i sistnämnda land existerar en form för självstyre av företagen, som har tilldragit sig internationellt intresse. Slutligen redogörs översiktligt för förhållandena i Förenta staterna och Japan.
I sammanhanget bör nämnas, att det inte är endast i högt industriali- serade länder utan även i s.k. utvecklingsländer, som frågor rörande inflytande för arbetstagarna är föremål för intresse, debatt och åtgärder. Någon redogörelse för förhållandena i sistnämnda länder lämnas emeller- tid inte här.
I de länder som i nu ifrågavarande hänseende är av större intresse förekommer inflytande för arbetstagarna främst i följande former: (1) genom att arbetstagarna representeras i särskilda organ inom företaget, vilka kan betecknas såsom principiellt åtskilda från de företagsledande organen; (2) genom att arbetstagarna representeras i eller kan påverka sammansättningen av företagsledande organ.
Beträffande arbetstagarrepresentation i särskilda organ inom företaget — företagsnämnder, företagsråd, driftsråd m.fl. # gäller, att ordningen härför i olika länder där denna medinflytandeform förekommer skiljer sig åt i flera hänseenden. Detta är fallet bl. a. såvitt angår den rättsliga grunden för organens verksamhet, deras sammansättning, verksamhets— område och befogenheter. Vad angår grunden för organens verksamhet kan nämnas, att de ivissa länder har inrättats och fått sin verksamhet reglerad genom lagstiftning. Detta gäller exempelvis i Belgien, Finland (produktionskommittéer), Frankrike, Holland, Västtyskland och Österrike. 1 andra länder _ såsom Danmark och Norge — verkar ifrågavarande organ på grund av landsom- fattande kollektivavtal som har ingåtts mellan de centrala fackliga organisationerna på ömse sidor. [ åter andra länder har dylika organ inrättats genom lokalt slutna kollektivavtal eller utan vare sig lag- eller avtalsreglering; de båda sistnämnda formerna förekommer exempelvisi England, Japan och Schweiz. Slutligen kan i ett och samma land förekomma, antingen att organ av nu ifrågavarande slag inrättas såväl genom kollektivavtal med ett vidsträckt tillämpningsområde som genom kollektivavtal på företagsnivå — detta är fallet exempelvis i Italien — eller
att saken finns reglerad såväl i lagstiftning som i kollektivavtal.
Organen kan vara sammansatta uteslutande av representanter för arbetstagarna — eller för vissa kategorier av arbetstagare _ i företaget, eller bestå av företrädare för såväl arbetsgivarsidan som arbetstagarsidan, till lika antal eller med majoritet för endera sidan. När lagstiftning utgör grunden för organens verksamhet väljs arbetstagarrepresentanterna van- ligen av och bland alla arbetstagare i företaget — vanligt är dock att tjänstemän i ledande ställning undantages — oavsett om de är fackligt organiserade eller inte. Arbetstagarnas fackliga organisationer har härvid i regel rätt att föreslå kandidater.
Avsevärda skillnader föreligger också såvitt angår organens uppgifter och befogenheter. Genomgående synes de främst vara avsedda att främja samarbete mellan företagsledning och arbetstagarkollektiv. Härvid har de vanligen karaktär av organ för informationsutbyte och samråd. Samråds- funktioncn omfattar i allmänhet frågor som rör företagets allmänna personalpolitik, viktigare beslut som berör arbetstagarna, åtgärder för att förbättra produktion och produktivitet, personalutbildning samt arbets- tagarnas välfärd i olika hänseenden. lnformationsutbytet sträcker sig oftast över ett vidare ämnesområde än samrådsfunktionen. [ synnerhet är det vanligt, att de ifrågavarande organen har rätt till information från företagsledningen rörande företagets ekonomi, produktion och planering i olika hänseenden, även om samråd inte skall äga rum i därmed sammanhängande frågor. Det förekommer emellertid att organen, utöver informations- och samrådsfunktioner, har erhållit medbestämmanderätt eller ensam bestämmanderätt i frågor, som det eljest skulle tillkomma företagsledningen att avgöra. Inte ovanligt är att de givits eller enligt lag eller avtal kan ges någon av dessa längre gående befogenheter med avseende på frågor som rör arbetstagarnas trivsel och sociala välfärd. ] ett par länder — främst Västtyskland och Österrike — sträcker sig organens nu ifrågavarande befogenheter emellertid betydligt längre.
Arbetstagarrepresentation i företagsledande organ i företag på den privata sektorn är — såsom kommer att framgå i det följande -— inte en lika utbredd form för arbetstagarinflytande som företagsnämnder, före- tagsråd och liknande. Där den förekommer är den grundad på lag.
I skilda länder finns även andra inflytandeformer än de nu berörda. Arten av dessa liksom övriga därmed sammanhängande frågor kommer att beröras i den följande framställningen, där varje land behandlas för
sig.
3.2. Våra nordiska grannländer
3.2.1. Norge
1 Norge har frågor om inflytande för arbetstagarna i företag på den privata sektorn sedan är 1945 reglerats i huvudavtal (Hovedavtale) mellan Landsorganisasjonen i Norge (LO) och Norsk Arbeidsgiverforening (NAF). Det nu gällande huvudavtalet slöts den 11 december 1973 med
en första giltighetsperiod fr.o.m. den 1 februari 1974 t.o.m. den 30 juni 1977. Av intresse i detta sammanhang är de i huvudavtalet upptagna bestämmelserna rörande ”tillitsmenn” och ”bedriftsutvalg”.
Härjämte regleras i lag arbetstagarnas rätt till representation i företags- ledande organ i vissa företag.
Huvudavtalet LO—NAF
Avtalet består av tre delar, Del A, Del B och Del C. 1 del A regleras bl. a. tillitsmannainstitutionen, medan bestämmelserna om bedriftsutvalg åter- finns i Del B, benämnd Samarbeidsavtalen.
För huvudavtalets Del A och Del B gäller följande målsättning. vilken kommit till uttryck i avtalets & 9.
Norsk Arbeidsgiverforening og Landsorganisasjonen i Norge har i Hovedavtalens Del A og B utformet bestemmelser som tar sikte på å legge forholdene i arbeidslivet till rette for et samarbeid mellom bedriften og arbeidstakerne. For det enkelte menneske er det av den storste betydning at samfolelsen mellom ham og bedriften er sterk og levende, og dette er også en nodvendig förutsetning for en effektiv produksjon. For å oppnå en slik samfolelse er det viktig å ha hensiktsmessige former for droftelse av felles problemer og for gjensidig orientering om de spörsmål som er av interesse for bedriften og for dem som arbeider i den. Gjennom samarbeidet har de ansatte ved sin erfaring og innsikt vaere med på å oke effektiviteten, nedsette produksjonsomkostningene, bedre bedriftenes konkurranseevne og utforme en mer tillfredsstillende arbeidsplass og en arbeidsorganisasjon som både er effektiv og som meter menneskets behov for selvutvikling. Dermed er de også med på å skape de okonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for så vel bedriften som de ansatte.
Tillitsmännen är enligt huvudavtalet de i LO organiserade arbetstagar- nas talesmän i förhållande till företagets ledning och sin fackliga organi- sations lokala representanter vid företaget.
Tillitsmän för de organiserade arbetstagarna i ett företag skall väljas så snart företagsledningen eller arbetstagarna begär det. Antalet tillitsmän bestämmes i förhållande till antalet i LO organiserade samt oorganiserade arbetstagare vid företaget och varierar från högst två tillitsmän i företag med upp till 25 sådana arbetstagare till elva tillitsmän i företag med mer än 750 sådana arbetstagare. Om så önskas kan tillitsmän väljas gruppvis. Varje av företaget ”erkänd” grupp av minst 25 arbetstagare har då rätt att välja en tillitsman, även om det sammanlagda antalet tillitsmän härigenom skulle bli större än enligt nyss berörda regler. De i ett företag valda tillitsmännen bildar tillsammans det 5. k. tillitsmannsutvalget. lin av tillitsmännen väljs till ordförande i detta. Även vice ordförande och sekreterare kan väljas.
I valet av tillitsmän äger endast de i LO organiserade arbetstagarna deltaga. Tillitsman skall vara en erkänt duglig arbetstagare i företaget med erfarenhet av och insikt i dettas arbetsförhållanden; såvitt möjligt skall tillitsmännen väljas bland arbetstagare som arbetat i företaget under de
två senaste åren. Om företaget endast sysselsätter arbetstagare som är anslutna till en och samma fackförening och denna består uteslutande av arbetstagare vid företaget, kan styrelseledamöter i den föreningen väljas till tillitsmän. Tillitsman skall ha fyllt 20 år. Arbetstagare som inte har fyllt 18 år kan dock, inom ramen för det tidigare angivna totala antalet tillitsmän, välja en yngre tillitsman. Mandattiden är ett år; tillitsmanns- utvalgets ordförande kan dock väljas för två år.
Tillitsmännen har enligt huvudavtalet till uppgift bl. a. att tillse att lag, avtal och reglemente efterlevs inom företaget. Vidare har de rätt att taga sig an och söka avhjälpa klagomål som framförs av de enskilda arbetsta- garna mot företaget eller vice versa. Enligt huvudavtalets förhandlings- ordning skall kollektivavtalstvister mellan ett företag och dess arbetsta- gare i första hand bli föremål för förhandlingar mellan företaget och tillitsmannen eller tillitsmännen. En av tillitsmännen kan väljas till studietillitsman med uppgift att ägna sig åt yrkesutbildning samt facklig upplysningsverksamhet. Huvudavtalet innehåller vidare åtskilliga bestäm- melser rörande tillitsmännens rättigheter och plikter vid utövandet av uppdraget. Sålunda gäller bl.a. att de i likhet med arbetsgivaren är skyldiga att göra sitt bästa för att vidmakthålla ett lugnt och gott samarbete på arbetsplatsen. 1 den mån kollektivavtal inte lägger hinderi vägen härför, har tillitsmännen rätt att förplikta arbetstagarna i frågor som angår hela arbetstagarstyrkan eller grupper av arbetstagare. 1 företag där tillitsmannauppdraget är särskilt tidskrävande kan man träffa lokal överenskommelse om att det får utföras på heltid eller deltid. Även i övrigt har tillitsmännen i viss utsträckning rätt till betald ledighet för sina uppgifter. Tillitsmannsutvalgets ordförande eller hans ställföreträdare äger lämna sin arbetsplats och obehindrat besöka företagets olika avdel- ningar. Under vissa förutsättningar kan tillitsmannsutvalget sammanträda på arbetstid för att behandla särskilt viktiga frågor rörande löne- och arbetsförhållanden. Tillitsmännen åtnjuter särskilt anställningsskydd.
Av särskilt intresse i förevarande sammanhang är de bestämmelser i huvudavtalet som syftar till information och samråd mellan företagsled- ningen och tillitsmännen.
] huvudavtalets & 9 p. 1 har huvudorganisationerna förklarat sig ense om betydelsen för ett stärkt samarbete och förtroende inom det enskilda företaget av att företagsledningen håller tillitsmännen underrättade om företagets ekonomiska och produktionsmässiga ställning och utveckling samt om företagets allmänna löneförhållanden. Vidare understryks be- tydelsen av att arbetstagarna blir orienterade om förhållanden som har omedelbart samband med arbetsplatsen och den dagliga driften. Företags- ledningen skall därför regelbundet — om annat inte avtalas lokalt minst en gång i månaden — med tillitsmännen dryfta frågor som gäller företagets normala verksamhet samt viktigare förändringar i fråga om produktion, metoder och arbetsförhållanden.
Enligt huvudavtalets ?; 6 skall företagsledningen underrätta tillits— mannsutvalget — och ev. tillitsmännen på den avdelning där vederbörande skall arbeta — om nyanställningar, detta i syfte att kontakt skall kunna etableras mellan tillitsmännen och nyanställda arbetstagare. Vidare har
tillitsmännen rätt att bli orienterade om företagets bruk av dess personal- arkiv och om de åtgärder som vidtagits till förhindrande av att obehöriga får tillgång till arkivet.
Företagsledningen skall enligt avtalets 59 p. 2 så tidigt som möjligt samråda med tillitsmännen rörande planerade utvidgningar, inskränk- ningar eller omläggningar av väsentlig betydelse för arbetstagarna och deras arbetsförhållanden. Om arbetstagarnas sysselsättning och arbetsför- hållanden berörs, skall de ges möjlighet att genom tillitsmännen framföra sina synpunkter innan företagsledningens beslut verkställs. Finner sig företagsledningen inte kunna taga hänsyn till vad tillitsmännen anfört, skall den motivera sitt ställningstagande; protokoll skall föras. Företags- ledningens nu berörda skyldighet att informera tillitsmännen är enligt avtalet sanktionerad: har den inte uppfyllts, tillförsäkras uppsagd arbets- tagare två månaders lön fr. o. m. den dag då tillitsmännen underrättas om uppsägningen, även om anställningen skall frånträdas tidigare.
Om företaget i samband med inskränkning av arbetstagarstyrkan finner skäl att frångå anciennitetsprincipen men tillitsmännen är av den uppfatt- ningen att detta inte är sakligt grundat, kan frågan bli föremål för organisationsmässiga förhandlingar. Om tillitsmännen inom viss tid på- kallar sådana förhandlingar, skall de omtvistade uppsägningarna anstå till dess förhandlingar ägt rum. När återanställning kan vara aktuell skall företaget, innan nyanställning sker, samråda med tillitsmännen. Liknande regler gäller vid permitteringar.
Enligt huvudavtalets & 9 p. 3 är tillitsmännen tillförsäkrade kontakt även med den högsta ledningen i företag som ägs av bolag. I sådana företag skall nämligen — om annat inte avtalas lokalt — en gång om året eller så ofta någondera sidan begär det hållas s.k. kontaktmöten mellan företagets styrelse och tillitsmännen. Avsikten med dessa möten är enligt avtalet att man skall stärka samarbete och förtroende genom överlägg- ningar i frågor av intresse för företaget och arbetstagarna. Företagsleda- ren eller hans ställföreträdare skall deltaga i kontaktmötena.
Enligt huvudavtalets & 25 skall vid varje företag med minst 100 anställda inrättas ett bedriftsutvalg, som består av representanter för den ansvariga företagsledningen och för de anställda.
] företag med 100—400 anställda kan företagsledningen utse högst fem representanter medan de anställda skall utse fem representanter. Av dessa väljer arbetarna tre; ordföranden i tillitsmannsutvalget är självskriven bland dessa. Arbetsledarna kan välja en representant och ”tekniske og merkantile” tjänstemän en representant.
] företag med mer än 400 anställda kan företagsledningen utse högst sju representanter medan de anställda skall utse sju representanter. Av dessa väljer arbetarna fyra; ordföranden och vice ordföranden i tillits- mannsutvalget _ eller i vice ordförandens ställe annan tillitsman — är självskrivna bland dessa. Arbetsledarna, de ”tekniske” och de ”merkan- tile” tjänstemännen kan välja var sin representant.
Bedriftsutvalg skall upprättas även i företag med mindre än 100 anställda, om en av parterna i enighet med sin huvudorganisation begär det. I sådant fall skall bedriftsutvalget bestå av högst tre representanter
för företagsledningen och två för arbetarna, en av de två skall vara ordföranden för arbetarnas tillitsmannsutvalg. Dessutom kan arbetsle- darna samt de ”tekniske og merkantile” tjänstemännen välja en repre— sentant. —— Upprättas inte bedriftsutvalg i sådant mindre företag, skall de uppgifter som enligt avtalet ankommer på bedriftsutvalg fullgöras gemen- samt av företagsledningen och tillitsmännen.
Vid val av de anställdas representanter i bedriftsutvalg har — inom varje personalkategori * varje anställd rösträtt, dock inte anställda som tillhör den ansvariga företagsledningen. Valbara är anställda i företaget, som är erkänt dugliga och har fyllt 21 år. Om möjligt skall vederbörande ha arbetat i företaget under de senaste två åren. lngen kan väljas till representant för annan personalgrupp än den han själv tillhör.
Ordningen för valet av de anställdas representanter, vilket är skriftligt och hemligt, regleras närmare i huvudavtalet. Mandattiden är två år utom för självskrivna ledamöter. Omval kan ske. De valda ledamöterna i bedriftsutvalget åtnjuter samma anställningsskydd som enligt huvudav- talet tillkommer tillitsman.
Bedriftsutvalget leds av en ordförande och en sekreterare, som väljs bland utvalgets ledamöter för ett år i taget. Ordföranden väljs växelvis av företagsledningen och de anställdas representanter; sekreteraren väljs av den sida i bedriftsutvalget, vilken den sittande ordföranden inte tillhör. Bedriftsutvalget skall enligt huvudregeln hålla ordinarie sammanträde minst en gång i månaden. Extra sammanträde skall hållas på begäran av samtliga representanter för en grupp.
Enligt huvudavtalet är bedriftsutvalget ett organ för samråd och information. Dess huvuduppgift är att genom samarbete verka för effektivast möjliga produktion och största möjliga trivsel för de anställda. I detta syfte skall bedriftsutvalget behandla bl.a. frågor som angår företagets verksamhet, större ändringar i fråga om produktion och metoder, kvalitetsfrågor, produktutveckling, planer rörande utvidgningar, inskränkningar eller omläggningar som är av väsentlig betydelse för de anställda och deras arbetsförhållanden, förslag och åtgärder på arbetar- skyddets område, åtgärder för social välfärd samt frågor rörande de anställdas yrkesutbildning. Utvalget skall arbeta för en sund och riktig rationalisering. Enligt uttryckliga bestämmelser i huvudavtalet får be- driftsutvalget inte behandla löne- och arbetstidsfrågor annat än helt allmänt och utan rätt att träffa avtal härom. — För att kunna fullgöra sina uppgifter bör bedriftsutvalgets ledamöter erhålla information i olika frågor. I denna del stadgas i huvudavtalet, att utvalget har att behandla orienterande och förtrolig information från företagsledningen om före- tagets ekonomiska förhållanden och ställning inom branschen samt om förhållanden av betydelse för produktionsvillkor och avsättningsmöjlig- heter. Härvid skall bedriftsutvalget erhålla samma skriftliga information om företagets räkenskaper som normalt ges aktieägarna. Utvalget skall även erhålla redogörelser för företagets verksamhetsplaner för den när- maste framtiden. — 1 nu berörda hänseenden gäller slutligen bl. a., att redogörelser skall lämnas och samråd ske så tidigt som möjligt, att företagsledningen skall behandla bedriftsutvalgets uttalanden snarast
möjligt samt underrätta utvalget om sina beslut vid första sammanträde efter beslutet, att företagsledningen kan kräva att upplysningar som lämnas rörande företagets ekonomi, produktion, drift och planering skall hållas absolut hemliga, att överläggningarna i utvalget skall protokollföras samt att utvalget bör göra resultaten av sitt arbete kända för så många anställda som möjligt, på ett sätt som bidrager till att öka intresset för arbetet i utvalget.
1 företag som har flera avdelningar under självständig ledning med beslutanderätt i frågor som rör avdelningen bör enligt huvudavtalet inrättas s. k. avdelingsutvalg, om företaget har merän 200 anställda eller om avdelningarna är geografiskt spridda eller om det av annan orsak är naturligt att ha avdelingsutvalg. Sådant kan även inrättas vid avdelningar som inte uppfyller nyss angivna fordringar. Rörande avdelingsutvalgs sammansättning, val, rösträtt, mandattid och ledning kan parterna i företaget träffa avtal; självskrivna ledamöter är dock en ledamot utsedd av avdelningens ledning, huvudtillitsmannen vid avdelningen samt en ledamot utsedd av förmännen vid avdelningen. [ fråga om verksamhets- område kan avdelingsutvalget i stort sett sägas vara ett bedriftsutvalg på avdelningsnivå. Det bör dock anmärkas, att företagsledningen kan inom viss bestämd ram ge avdelingsutvalg beslutanderätt i frågor som ägnar sig för avgörande inom avdelningen; huvudavtalet föreskriver dock att beslut i så fall kräver enighet i utvalget.
Såsom framgått har tillitsmännen, bedrifts— och avdelingsutvalg delvis samma uppgifter. Huvudavtalet öppnar därför möjlighet till att samråd med tillitsmännen kombineras med utvalgs-sammanträden. Detta får dock inte rubba tillitsmännens rättigheter.
När ordföranden och sekreteraren i bedriftsutvalget enas härom, inkallas samtliga ledamöter i bedrifts- och avdelingsutvalg till förettags— konferens (bedriftskonferense), vid vilken företagsledningen informerar om företagets situation och framtida arbetsuppgifter. Huvudavtalet före- skriver vidare, att vid företag eller enskilda avdelningar bör hållas årliga informationsmöten för de anställda, vid vilka företagsledningen ger en allmän orientering om företagets förhållanden och framtidsutsikter; om bedriftsutvalget så önskar kan dylika möten hållas oftare.
Huvudavtalet behandlar också spörsmålet om arbetstagarinflytande och samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare på koncernnivå i frågor som i företagen omfattas av tillitsmännens och bedriftsutvalgens verksamhetsområden. Avtalet ger vissa anvisningar om de former som här kan tänkas komma till användning, exempelvis tillitsmannsutvalg med samordnande funktion och s.k. konsernutvalg.
Huvudavtalet innehåller även bestämmelser rörande det av LO och NAF inrättade Samarbeidsrådet, vilket år 1966 avlöste ett liknande organ. Samarbeidsrådet, vilket i stort sett motsvarar det i Sverige av SAF, LO och TCO inrättade Utvecklingsrådet för samarbetsfrågor, består av tre ledamöter från envar av de två huvudorganisationerna. Arbetet i rådet leds av en ordförande, som väljs växelvis av LO och NAF för ett år i taget. Rådet har ett sekretariat med fast anställda och kan till sig knyta expertis. Det har i huvudsak till uppgift att ägna sig åt information,
utbildning och forskning i frågor rörande samarbetet vid företagen och kan hålla nära kontakt med de där inrättade samarbetsorganen.
Arbetstagarrepresentatian i företagsledande organ
Den norska aktiebolagslagen (lov av 6 juli 1957 om aksjeselskaper) underkastades flera betydelsefulla ändringar genom en lag av den 12 maj 1972 (lov 12 mai. 1972 om endringer i lov av 6. juli 1957 om aksjeselskaper). Lagändringarna —— vilka trädde i kraft den ljanuari 1973 — syftar till att ge arbetstagarna i företag som drivs i aktiebolagsform representation i företagsledningen. Vissa tillämpningsföreskrifter har givits genom en kunglig resolution av den 24 november 1972 (forskrifter til aksjelovens bestemmelser om de ansattes rett til representasjon i aksjeselskapers styre og bedriftsforsamling m. v.).
Aktiebolagslagens bestämmelser om arbetstagarrepresentation i före— tagsledningen är i och för sig generellt tillämpliga på alla privatägda aktiebolag. Genom nyssnämnda tillämpningsföreskrifter har tillämpnings- området dock tills vidare begränsats till sådana aktiebolag som bedriver ”bergverksdrift” eller industriverksamhet.
Ledningen av ett norskt aktiebolag av någon storlek (ett aktiekapital på minst en miljon kronor) är vanligen organiserad på följande sätt. Bolaget skall ha en generalförsamling, som motsvarar bolagsstämman i svenska aktiebolag. Vidare har det en styrelse bestående av minst tre ledamöter, valda av generalförsamlingen. Styrelsen har i huvudsak samma behörighet och befogenheter som styrelsen i ett svenskt aktiebolag. Styrelsen fattar beslut med enkel majoritet (vilken dock alltid måste bestå av mer än en tredjedel av samtliga styrelseledamöter) om strängare krav inte har uppställts i bolagsordningen. Bolaget har också i regel en verkställande direktör eller disponent (forretningsforer), som ansvarar för den dagliga ledningen av bolaget. Om direktören ingår i styrelsen — vilket torde vara det vanligaste — väljs han av generalförsamlingen, eljest av styrelsen. — Vid sidan härav kan aktiebolag ha ett s.k. representantskap, bestående av minst tre ledamöter, valda av generalförsamlingen. Repre- sentantskapet är aktieägarnas organ för övervakning och kontroll av styrelse och verkställande direktör. Det ligger i rangordning mellan generalförsamlingen och styrelsen. Om representantskap finns väljer det i generalförsamlingens ställe styrelse och verkställande direktör, såvida inte bolagsordningen förbehållit generalförsamlingen denna valrätt.
De nyheter som införts genom 1972 års lagändring är dels att de anställda i vissa bolag givits rätt att kräva att få välja ett visst antal ledamöter i styrelsen, dels att i större bolag skall inrättas en s.k. bedriftsforsamling med representation för de anställda. Olika regler gäller för olika aktiebolag, beroende på antalet anställda. Avgörande är härvid det genomsnittliga antalet anställda under de senaste tre räkenskapsåren.
Har bolaget under nämnda tid genomsnittligt haft mer än 200 anställda skall för bolaget istället för representantskap väljas en bedrifts- forsamling. Denna skall bestå av minst 12 ledamöter, varav två tredjedelar väljs av generalförsamlingen samt en tredjedel av och bland bolagets
anställda. Bedriftsforsamlingen är beslutsför när fler än hälften av ledamöterna är närvarande. Om inte annat föreskrivits i bolagsordningen beslutar bedriftsforsamlingen med enkel majoritet, vilken dock alltid måste bestå av minst en tredjedel av samtliga ledamöter.
Arbetstagarledamöterna väljs i ett noggrant reglerat valförfarande. Bl. a. gäller att valet är hemligt, skriftligt och direkt. Det har formen av majoritetsval eller — om minst en tredjedel eller minst 200 av de röstberättigade begär det — proportionellt val. Röstberättigade är alla som på valdagen sedan minst tre månader varit anställda ”i hovedstilling” (arbetstid minst 22 timmar per vecka) i bolaget, dock inte direktör eller disponent som är medlem av styrelsen. Valbar är den som är myndig, uppfyller de krav som enligt aktiebolagslagen ställs på representantskaps- ledamot och på valdagen sedan minst ett år varit anställd ”i hovedstil- ling” i bolaget. Förslagsrätt har vid majoritetsval var och en som har rösträtt, vi_d proportionellt val grupp om minst 25 röstberättigade samt i båda fallen lokal fackförening som uteslutande har anställda i bolaget som medlemmar och är i förhållande till bolaget bunden av kollektivav- tal. Mandattiden är i princip två år. Omval kan ske.
Bedriftsforsamlingen har tillagts betydande befogenheter. Den väljer samtliga styrelseledamöter — styrelsen skall i bolag med bedriftsforsam- ling bestå av minst fem ledamöter — ävensom verkställande direktör eller disponent om denne skall ingå i styrelsen. Om en tredjedel av bedriftsfor- samlingens ledamöter så begär, skall valet av styrelseledamöter vara proportionellt. Härigenom öppnas möjlighet för de anställda att via sina representanter i bedriftsforsamlingen utse en tredjedel — dock minst två — av styrelseledamöterna.
Vidare har bedriftsforsamlingen att tillse, att syftet med bolagets verksamhet främjas i enlighet med lag och bolagsordning samt generalför- samlingens och bedriftsforsamlingens beslut. Bedriftsforsamlingen skall ges upplysningar om företagets verksamhet i den utsträckning bedriftsfor- samlingen finner nödvändig och förhållandena medger. Den äger att när som helst genomgå bolagets räkenskaper och tillgångar. Sä ofta bedrifts— forsamlingen anser det nödvändigt eller bolagsordningen så föreskriver, dock minst en gång om året, skall styrelsen förelägga bedriftsforsam- lingen utdrag och balanser ur räkenskapsböckerna samt redogörelse för alla väsentliga åtgärder och händelser. !
Vissa viktigare frågor skall alltid avgöras av bedriftsforsamlingen. Detta är fallet dels beträffande investeringar av en i förhållande till bolagets resurser betydande omfattning, dels beträffande rationalisering eller driftsomläggning som medför större ändring eller omdisponering av personalen. Styrelsen har att i dessa frågor framlägga förslag för bedrifts- forsamlingen. Denna är dock inte bunden till att antingen antaga eller förkasta förslaget utan träffar fullt självständigt sitt avgörande. Detta är definitivt; bedriftsforsamlingens beslut i nu berörda frågor kan inte överprövas av bolagets generalförsamling.
Slutligen skall nämnas, att bedriftsforsamlingen kan ge rekommenda- tioner till styrelsen i varje angelägenhet.
För bolag som under de tre senaste räkanskapsåren genomsnittligt haft
mer än 50 anställda men inte har bedriftsforsamling gäller efter 1972 års lagändringar, att en majoritet av de anställda genom namnlista eller omröstning kan kräva att en tredjedel av styrelseledamöterna, dock minst två, skall väljas av och bland de anställda. Beträffande rösträtt och valbarhet gäller motsvarande regler som vid val av arbetstagarledamöteri bedriftsforsamling. Valet har formen av majoritetsval; skall fler än två styrelseledamöter väljas kan dock minst en tredjedel av de röstberättigade kräva proportionellt val. Förslagsrätt har vid majoritetsval var och en som har rösträtt, vid proportionellt val grupp om minst tio röstberättigade samt i båda fallen lokal fackförening som uteslutande har anställda i bolaget som medlemmar och är i förhållande till bolaget bunden av kollektivavtal. Mandattiden är i princip två år. Omval kan ske.
Det bör nämnas, att i bolag som är mindre än de nu behandlade bolagsordningen kan föreskriva, att de anställda skall ha rätt att välja ledamöter i styrelsen, dock alltid en minoritet.
Enligt aktiebolagslagen och tillämpningsföreskrifterna kan bolag efter ansökan helt eller delvis undantagas från den i lag föreskrivna skyldig- heten att inrätta bedriftsforsamling eller styrelserepresentation för de anställda, om denna skyldighet skulle medföra väsentliga olägenheter eller inte vara ägnad för genomförandet av arbetstagarrepresentation i bolagets ledning. Såsom exempel på grunder för undantag nämnes bl. a. att styrelsens sammansättning beror av förhållandet mellan olika aktie- ägargrupper, att bolaget har få aktieägare eller att bolaget förlägger böcker, tidskrifter eller veckotidningar eller utger andra publikationer med syften av kulturell, politisk, ideell eller liknande art.
Ansökningar om undantag prövas av en nämnd bestående av sju ledamöter. Tre ledamöterna (varav två med domarkompetens) skall vara oavhängiga av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationer, två utnäm— nes på förslag av arbetstagarorganisationer och två på förslag av arbets- givarorganisationer.
Om undantag beviljas, kan det av nämnden förenas med villkor som syftar till att i största möjliga mån ge de anställda i ifrågavarande bolag en medbestämmanderätt som svarar mot aktiebolagslagens syfte med arbets— tagarrepresentationen.
3.2.2. Danmark Tilli tsmanmzinsti tu tionen
I Danmark finns liksom i Norge den särskilda institution som kallas ”tillidsmand" (tillitsman). De danska tillitsmännens ställning och verk- samhet regleras emellertid inte i något centralt kollektivavtal utan — på skiftande sätt —- i avtal för olika fack och skilda arbetstagarkategorier. Här kan därför endast lämnas en summarisk redogörelse för vissa huvudlinjer hos tiltitsmannainstitutionen, beträffande vilken föreligger en omfattande litteratur och rättspraxis (se exv. Per Jacobsen, Kollektiv arbejdsret, Köpenhamn 1972, s. 549 ff samt Allan Rise-Jens Degerbol, Grundregler i dansk arbejdsret, sjätte upplagan, Köpenhamn 1973, s. 162
ff, med där anmärkt litteratur).
Tillitsmannen är en arbetstagare, som av sina arbetskamrater väljs för att tillvarataga deras intressen i förhållande till arbetsgivaren. Är tillits- man vald med stöd av kollektivavtal (tillitsman kan väljas även utan stöd av kollektivavtal men har då inte de rättigheter och förpliktelser som följer av den kollektivavtalsreglerade ställningen som tillitsman) är han samtidigt den fackliga organisationens lokala representant på arbetsplat- sen. Tillitsmannen intar sålunda en central ställning som förbindelselänk mellan arbetsgivaren, den fackliga organisationen och arbetstagarna.
Kollektivavtalens bestämmelser rörande tillitsmän innehåller i allmän- het, att det fordras ett visst minsta antal arbetare vid arbetsplatsen för att tillitsman skall få väljas. Enligt åtskilliga avtal kan flera tillitsmän väljas om antalet arbetare överstiger viss storlek. Valbar som tillitsman är arbetare vid företaget. Gäller valet tillitsman för viss avdelning av ett företag, måste vederbörande arbeta vid avdelningen. Mestadels uppställs kravet att tillitsmannen skall vara en erkänt duglig arbetare; ibland gäller även krav på viss anställningstid i företaget. Tillitsman måste tillhöra den fackliga organisation vars intressen han skall tillvarataga. Om verkstads- klubb finns vid företaget är tillitsmannen normalt ordförande i denna. Har ett företag flera verkstadsklubbar kan dessa bilda en s.k. ”faelles— klub”. [ regel har man då också valt flera tillitsmän och i sådana fall förekommer att man bland tillitsmännen väljer en s.k. ”faellestillids- mand”, vilken vanligen är ordförande i ”faellesklubben”.
I de flesta fall föreskrivs, att val av tillitsman inte är giltigt med mindre alla arbetare —- även de oorganiserade har rösträtt — i företaget eller vid avdelningen har haft möjlighet att deltaga i valet och med mindre tillitsmannen har erhållit en viss andel av rösterna. Ett normalt förekom- mande villkor för valets giltighet är även att det blivit godkänt av vederbörande fackförbund och att detta underrättat den ifrågavarande arbetsgivarorganisationen om valet. I allmänhet har arbetsgivaren och hans organisation rätt att göra invändningar mot valet av viss tillitsman och få frågan, huruvida denne uppfyller ifrågavarande avtals krav på en tillitsman, prövad på rättslig väg.
Tillitsman har i allmänhet rätt till betalning av arbetsgivaren för tid som han använder för sitt uppdrag. Han åtnjuter särskilt anställnings- skydd.
Tillitsmannens ställning och uppgifter i företaget beskrivs av Jacobsen under hänvisning till kollektivavtalet för metallindustrin såsom ett lämp- ligt exempel. Enligt bestämmelserna i detta avtal är tillitsmannen i förhållande till såväl sin organisation som arbethivaren förpliktad att göra sitt bästa för att främja ett lugnt och gott samarbete på arbetsplat- sen. Vidare heter det i nämnda avtal att tillitsmannen i övrigt fungerar som talesman för de arbetare som har valt honom och att han som sådan kan inför företaget framlägga förslag, framställningar och klagomål från arbetarna. Vidare kan han anföra klagomål och framställa krav hos arbetsgivaren i fråga om hygieniska förhållanden och säkerhetsanord— ningar. Medför hänvändelse till arbetsgivaren inte tillfredsställande resul- tat står det tillitsmannen fritt att hos sin organisation begära att denna
skall taga sig an saken, varvid arbetet dock tills vidare skall fortgå ostört. Tillitsmannen skall överhuvudtaget fullgöra sitt uppdrag på ett sådant sätt, att det är till minsta möjliga nackdel för hans arbete i produktionen. Om det är nödvändigt för uppdraget att han lämnar sin arbetsplats skall han på förhand träffa överenskommelse med arbetsgivaren härom.
Samarbetsavtalet mellan Dansk Arbeidsgiverforening (DAF) och Lands- organisationen i Danmark (LO)
Samarbete inom företagen mellan arbetsgivare och arbetstagare har sedan åren efter andra världskriget reglerats i samarbetsavtal (Samarbejdsaftale) mellan DAF och LO. Det första samarbetsavtalet ingicks år 1947. Detta efterträddes år 1965 av ett nytt, i oktober 1964 slutet avtal. Nu gällande samarbetsavtal slöts ioktober 1970 och trädde i kraft den 1 januari 1971 med första giltighetsperiod till den 1 juli 1976.
Målet för samarbetet är enligt avtalet att främja konkurrenskraft och arbetstillfredsställelse. Till grund för samarbetet läggs, att arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet skall utövas i enlighet med kollektivavtal och i samarbete med arbetstagarna och deras förtroendemän, i överens- stämmelse med de principer som fastlagts i samarbetsavtalet. Beträffande det dagliga samarbetet i företagen understryks i avtalet, att företagsled- ningen bör utövas på ett sådant sätt, att den i största möjliga utsträckning främjar samarbetsavtalets syfte. Största möjliga delegering av ansvar och befogenheter till enskilda medarbetare eller grupper av medarbetare anges såsom en nödvändig förutsättning för att de anställda skall få möjlighet att utöva medbestämmande vid utformningen av sin egen arbetssituation samt inflytande över beslutsprocessen i företagen; efter dessa principer bör ledningen vara ordnad på alla nivåer inom företaget.
1 större företag inom industri och hantverk (samarbetsavtalet kan antagas av parter även inom andra branscher) kan upprättas ett samar- bejdsudvalg för att följa och utveckla det dagliga samarbetet. Samarbejds- udvalg skall upprättas i sådana företag, vilka sysselsätter minst 50 arbetstagare, om arbetsgivaren eller en majoritet av arbetstagarna begär det. Då så är lämpligt, kan i ett företags olika avdelningar inrättas lokala udvalg; förutsättningen härför är att avdelningen sysselsätter minst 50 arbetstagare.
Skulle det inte anses ändamålsenligt att inrätta samarbejdsudvalg, rekommenderar samarbetsavtalet i stället regelbundna informations- möten mellan företagsledning och arbetstagare. Parterna i mindre företag rekommenderas att söka finna samarbetsformer, som tillgodoser avtalets syften.
Samarbejdsudvalget består av två lika stora grupper, nämligen en (grupp a) som representerar den ansvariga ledningen samt kontorstjänste-l män och tekniska tjänstemän som inte är anslutna till någon arbetarorga- nisation och en (grupp b) som representerar övriga anställda. Antalet ledamöter i varje grupp varierar med antalet arbetstagare i'företaget från minst tre till högst sex ledamöter; i företag med mer än 1 000 arbetsta-
gare kan dock träffas avtal om ett större antal ledamöter.
Ledamöterna i grupp a utses av företagsledningen; arbetsledare skall ingå i denna grupp. Ledamöterna i grupp b väljs av och bland övriga anställda, dock att avtalsenligt valda tillitsmän är självskrivna ledamöter. Är tillitsmännen fler än det antal representanter som skall väljas till gruppen företages val mellan tillitsmännen; ”faellestillidsmanden" är dock alltid självskriven ledamot. Valbarhetskraven är desamma som för tillitsman. Mandattiden är två år; till främjande av kontinuiteten i samarbejdsudvalgets arbete rekommenderas i samarbetsavtalet att man bör sträva efter successiv förnyelse av udvalget.
Samarbejdsudvalget håller ordinarie sammanträde sex gånger om året, därest annat inte är avtalat, samt extra sammanträde på begäran av en utav udvalgets båda grupper. Sammanträdena kan äga rum på betald arbetstid och skall prokotollföras. Såsom ordförande fungerar ledamot som ingår i företagsledningen och som vice ordförande en ledamot i grupp b. Vid behandling av särskilda frågor kan på en av gruppernas begäran tillkallas en i företaget anställd särskilt sakkunnig; om båda parterna är ense härom kan även utomstående sakkunnig tillkallas. Alla kostnader för samarbejdsudvalgets verksamhet bestrids av arbetsgivaren.
[ syfte att engagera så många arbetstagare som möjligt i samarbetet bör samarbejdsudvalget enligt avtalet taga initiativ till inrättande av tillfälliga eller permanenta underudvalg för särskilda uppgifter samt permanenta underudvalg i företagets olika avdelningar (afdelingsudvalg). Till främ- jande av kontakter mellan samarbejdsudvalg och underudvalg bör i de senare ingå ledamöter i samarbejdsudvalget; i övrigt bör underudvalg sammansättas av arbetstagare med särskild insikt i de frågor som skall behandlas av udvalget. Samarbejdsudvalget skall fortlöpande hållas under- rättat om underudvalgens arbete; vid behov kan ett särskilt kontaktorgan inrättas.
Samarbejdsudvalget har enligt samarbetsavtalet följande uppgifter. Udvalget skall verka för att största möjliga antal anställda drages in i det dagliga samarbetet inom företaget, för att åvägabringa goda och lugna arbets- och anställningsförhållanden i företaget samt för att öka de anställdas trivsel, trygghet och intresse av att förbättra företagets drift och konkurrensställning. Samarbejdsudvalget har att mottaga information från företagsled- ningen rörande företagets ekonomiska situation och framtidsutsikter. Samarbejdsudvalget skall vara medbestämmande såvitt avser principer- na för ordnande av lokala arbets-, säkerhets- och välfärdsförhållanden och för företagets personalpolitik såvitt angår de personalkategorier, som representeras i grupp b i udvalget. Medbestämmanderätten förutsätter enligt avtalet en förpliktelse för båda parter att eftersträva enighet, liksom enighet om principerna medför ansvar och skyldighet för såväl företagsledning som förtroenderepresentanter att hävda de överenskomna principernas tillämpning i enskilda fall. — I sina strävanden att uppnå enighet kan samarbejdsudvalget söka vägledning hos Samarbejdsnzevnet (se nedan) och berörda fackliga organisationer. Sådan vägledning skall inhämtas, om en av samarbejdsudvalgets grupper begär det. Om någon av
parterna i udvalget vägrar att eftersträva enighet, betraktas det enligt samarbetsavtalet som ett brott mot detta, vilket kan påtalas inför Samarbejdsnaevnet.
Såsom framgått är det i nu berörda hänseenden endast principiella frågor som behandlas i samarbejdsudvalget, däremot inte konkreta avgöranden. Om en av grupperna i samarbejdsudvalget påstår att ett konkret avgörande står i strid mot överenskomna principer, skall frågan dock behandlas i udvalget. Envar av parterna kan säga upp överenskomna principer med två månaders uppsägningstid samt kräva, att förhandlingar om nya principer skall tagas upp i samarbejdsudvalget.
Samarbejdsudvalget har vidare att utöva medinflytande såvitt angår riktlinjerna för den dagliga produktionen och det dagliga arbetet samt såvitt angår genomförande av större omläggningar i företaget. Medinfly- tandet innebär enligt avtalet, att företagsledningen skall ge samarbejds- udvalget goda möjligheter att utväxla synpunkter och förslag, som härefter ingår i underlaget för företagsledningens beslut.
Under förutsättning att man är ense härom samt att avtalsfästa regler ger möjlighet härtill har samarbejdsudvalget att dryfta produktivitets- främjande lönesystems principiella uppbyggnad, verkningssätt och an— vändning ävensom möjligheterna att inrätta fonder för utbildningsända- mål och sociala ändamål.
Vid utövandet av sina uppgifter skall samarbejdsudvalget respektera lag och fackliga överenskommelser. Udvalget kan inte behandla frågor som rör upprättande, förlängning, uppsägning, tolkning eller tillämpning av löneavtal och som normalt behandlas vid förhandling eller på arbetsrätts— lig väg. Den information som ges i samarbejdsudvalget får inte omfatta förhållanden, vars yppande kan skada parternas intressen; inte heller får upplysningar begäras om personliga förhållanden.
Samarbetsavtalet ålägger samarbejdsudvalget att utveckla och främja olika former för information till samtliga anställda rörande samarbets- organens verksamhet. Upplysningar som uttryckligen angetts vara för- troliga får dock inte föras vidare.
DAF och LO har upprättat ett Samarbejdsnaevn, vilket skall bestå av tre representanter från vardera sidan. Till Samarbejdsnzevnet skall även finnas knuten en gemensam representant för vissa arbetsledare- och tjänstemannaorganisationer. Samarbejdsnaevnet har till uppgift — för- utom att främja samarbetet i företagen genom upplysning och vägledning m. m. — att handha tolkningen av samarbetsavtalet och behandla brott mot detta. I sistnämnda hänseende har Samarbejdsnaevnet i första hand att söka bilägga tvister. Om enighet inte nås kan Samarbejdsnaevnet på begäran av endera parten tillkalla en ordförande utifrån att deltaga i behandlingen av ärendet.
Det kan nämnas, att Samarbejdsnaevnet år 1969 företog en undersök- ning i syfte att söka belysa, hur samarbejdsudvalg och liknande samar- betsorgan fungerade år 1968. Undersökningen har sagts ge det generella intrycket, att samarbejdsudvalgen fungerade långt bättre än man hade räknat med (se härom närmare exv. Rise-Degerbol, a. a., sid. 173 ff med där anmärkt litteratur).
Arbetstagarrepresentation i företagsledande organ m. m.
De nya danska lagar om aktiebolag och "anpartsselskaber” som trädde i kraft den 1 januari 1974 (lov den 13. juni 1973 om aktieselskaber samt lov den 13. juni 1973 om anpartsselskaber) ger arbetstagarna i vissa bolag rätt till representation i bolagets styrelse. De båda lagarna kompletteras av en kungörelse (bekendtgorelse af 21. november 1973 om arbejdsta- geres valg af medlemmer til bestyrelsen i aktieselskaber og anpartsselskaber m. v.) med bestämmelser rörande bl. a. förfarandet vid val av arbetstagar- ledamöter i styrelsen.
Ledningen av ett aktiebolag eller ett ”anpartsselskab” av någon storlek (ett aktie- eller andelskapital på minst 400 000 kronor eller med genomsnittligt minst 50 arbetstagare per år) är uppbyggd på i korthet följande sätt. Bolaget skall ha en generalförsamling, som motsvarar bolagsstämman i svenska aktiebolag. Vidare har det en styrelse bestående av minst tre ledamöter, valda av generalförsamlingen. Styrelsen hari huvudsak samma behörighet och befogenheter som styrelsen i ett svenskt aktiebolag. Den fattar beslut med enkel majoritet om annat inte före- skrivits i bolagsordningen. Styrelsen skall utse en direktion, bestående av en eller flera ledamöter, som svarar för den dagliga ledningen av bolaget i enlighet med riktlinjer och anvisningar som givits av styrelsen. — Vid sidan av nu nämnda organ kan aktiebolag ha ett s. k. representantskap, bestående av minst fem ledamöter, som väljs av generalförsamlingen. Representantskapet är aktieägarnas organ för övervakning och kontroll av styrelse och direktion;i bolagsordningen kan föreskrivas att representant- skapet skall i generalförsamlingens ställe välja styrelseledamöter.
Beträffande arbetstagarrepresentation i de nu ifrågavarande bolagens styrelse gäller enligt de tidigare nämnda författningarna i huvudsak följande.
I aktiebolag och ”anpartsselskaber”, som under de tre senaste åren har sysselsatt i genomsnitt minst 50 arbetstagare, har arbetstagarna rätt att välja två ledamöter (jämte suppleanter) i bolagets styrelse, utöver de minst tre ledamöter som skall väljas av generalförsamling eller represen- tantskap. De av arbetstagarna valda ledamöterna skall dels uppfylla de allmänna kraven på styrelseledamot i fråga om ålder rn. m., dels ha varit anställda hos ifrågavarande bolag sedan minst ett år. Mandattiden är i princip två år, men omval kan ske. Arbetstagarledamöterna har samma rättigheter, skyldigheter och ansvar som styrelsens övriga ledamöter.
Har arbetstagarna i ett bolag valt ledamöter i bolagets styrelse ankommer det på denna att tillskapa effektiva informationskanaler till de anställda; skälet till denna föreskrift torde vara bl. a. att söka minska de svårigheter som kan uppstå på grund av motsättningen mellan styrelse- ledamöternas i lag föreskrivna tystnadsplikt och arbetstagarnas förvänt- ningar på bättre information till följd av deras representation i styrelsen.
Förfarandet vid inrättande av styrelserepresentation för de anställda är tämligen komplicerat. I stora drag innebär det följande. En majoritet av arbetstagarna i företagets samarbejdsudvalg, fackliga organisationer som representerar minst 1/10 av bolagets arbetstagare eller minst 1/10 av
bolagets arbetstagare kan hos bolagets styrelse begära, att bland arbets- tagarna skall hållas omröstning i frågan huruvida man skall välja arbets- tagarledamöter i styrelsen eller ej. Röstberättigad är varje arbetstagare i bolaget utom den som är anmäld till aktiebolagsregistret såsom medlem av direktionen eller ständigt arbetar utanför danskt territorium. Därest vid omröstningen, som är hemlig och skriftlig, minst hälften av alla röstberättigade arbetstagare röstar för styrelserepresentation, hålles här- efter val av arbetstagarledamöter och suppleanter enligt en noggrant reglerad valordning. Bl. a. gäller, att arbetstagarna själva föreslår kandi- dater, att det upprättas en kandidatlista för styrelseledamöter och en för suppleanter samt att varje arbetstagare endast kan rösta på en kandidat på vardera listan. De två kandidater på vardera listan som fått de flesta rösterna, är valda. Styrelsen skall underrättas om valresultatet. Arbets- tagarledamöterna inträder i styrelsen sedan en månad förflutit från sådan underrättelse; denna frist gäller dock inte vid omval.
Enligt en undersökning — omfattande 1 100 bolag — vilken genom- fördes ungefär fyra månader efter det att de nu berörda författningarna hade trätt i kraft hade begäran om omröstning rörande styrelserepresen- tation framställts i 70 procent av de undersökta företag, som omfattades av bestämmelserna. Av omröstningarna hade 88 procent resulterat i att styrelserepresentation skulle inrättas. I mer än hälften av de företag där omröstningen hade utfallit på motsatt sätt hade mer än 40 procent av arbetstagarna uteblivit från omröstningen (märk att minst hälften av alla röstberättigade måste rösta för styrelserepresentation). Endast i tre av de företag som deltog i undersökningen hade mer än hälften av arbetsta- garna röstat nej till styrelserepresentation (se närmare Dansk Arbejdsgi- verforenings tidskrift Arbejdsgiveren den 5 augusti 1974, nr 13).
Bolag som inte uppfyller de båda lagarnas krav i fråga om antalet anställda kan genom föreskrift i bolagsordningen inrätta arbetstagarrepre- sentation i styrelsen. Härtill kommer att alla bolag i bolagsordningen kan föreskriva att arbetstagarna skall ha rätt att välja fler än två styrelse- ledamöter. Majoriteten av styrelseledamöterna skall dock alltid väljas av generalförsamlingen eller representantskapet.
Slutligen gäller enligt de båda lagarna att en representant för arbets- tagarna i bolag, där arbetstagarna inte valt styrelseledamöter, äger rätt att granska bolagets aktiebok eller förteckning över andelsägare.
3.2.3. Finland
1 Finland har sedan åtskilliga år existerat visst på lag eller kollektivavtal grundat medinflytande för de anställda i företag. Sålunda kan nämnas 1949 års lagstiftning om produktionskommittéer — partssammansatta organ för samarbete och information _ samt åtskilliga centralt slutna kollektivavtal rörande exempelvis anställningsskydd, rationalisering, fack- liga förtroendemäns ställning, utbildning, informationsflöde inom före- tagen, m. m. Av störst intresse i förevarande sammanhang är emellertid det förslag till lag om utveckling av företagsdemokratin, som efter långvarigt utred-
ningsarbete inom olika kommittéer den 11 juli 1974 presenterades för den finländska regeringen av kommittén för tillämpning av företagsde- mokrati, den s. k. tillämpningskommittén. I denna kommitté har ingått företrädare för arbetsmarknadsparterna. Kommittéförslaget, som inte är enhälligt, skall här redovisas i huvudsak.
Den föreslagna lagen skall äga tillämpning på företag med mer än 50 anställda; under en kortare inledningsperiod dock endast sådana företag inom industrin.
[ varje företag som omfattas av lagen skall upprättas en samarbetskom- mitté och ett personalråd. Samarbetskommittén skall ha från sex till 15 ledamöter beroende på antalet anställda i företaget. En tredjedel av ledamöterna skall vara representanter för företagsledningen och två tredjedelar representanter för arbetstagarna. Personalrådet skall ha från åtta till 32 ledamöter, alla arbetstagarrepresentanter.
Samarbetskommittén skall utrustas med beslutanderätt i vissa frågor. 1 1 frågor av större vikt för någon av de grupper som är representerade i kommittén (företagsledning, tjänstemän, arbetare) fordras för beslut 5. k. gruppmajoritet, vilket innebär ett krav på att minst hälften av ledamö- terna i varje grupp inom samarbetskommittén stödjer visst förslag. Eljest fattas beslut med enkel majoritet.
Rörande samarbetskommitténs uppgifter och befogenheter innebär förslaget väsentligen följande.
Samarbetskommittén skall erhålla viss allmän information av företags- ledningen beträffande företagets ekonomi, produktion och planering. Sedan företagets bokslut har upprättats skall företagsledningen sålunda förelägga kommittén en redogörelse för företagets ekonomiska ställning, produktion, sysselsättningsgrad, lönsamhet, kostnadsstruktur och för- väntade utveckling. Likaså skall företagsledningen på ett så tidigt stadium som möjligt informera samarbetskommittén rörande företagets planer för framtiden. Kommittén kan i dessa hänseenden komma med kommentarer och förslag.
Vidare skall kommittén föreläggas ettårsplaner för personalens storlek och sammansättning och kunna avge förslag i anledning av dessa planer. Kommittén skall också äga behandla och kommentera planer för facklig utbildning och yrkesutbildning. Inom ramen för anslagna medel skall samarbetskommittén sköta företagets utbildning i samarbetsfrågor.
Samarbetskommittén skall —— med gruppmajoritet — fastställa riktlin- jerna för företagets personalpolitik samt övervaka att de följs och söka bilägga meningsskiljaktigheter med avseende på dem.
Enligt en lag av år 1922 utfärdas inom företagen s. k. arbetsreglemen- ten. Dessa skall enligt den föreslagna lagen fastställas av samarbetskom- mittén med gruppmajoritet.
Samarbetskommittén skall hålla sig informerad om rationaliserings- verksamheten samt diskutera företagets rationaliseringsplaner innan de sätts i verket.
Kommittén skall vidare hålla sig informerad om arbetarskyddsverksam- heten inom företaget och ha rätt att föreslå åtgärder på detta område.
Samarbetskommittén föreslås slutligen handha frågor rörande företa-
gets förslagsverksamhet, interna kommunikationer och information även- som behandla planer rörande andra åtgärder till arbetstagarnas fromma än sådana som föreskrives i lag.
Personalrådet skall enligt förslaget ha till uppgift att behandla och diskutera principiella frågor av större vikt med anknytning till företagets verksamhet och samarbetskommitténs uppgifter. Rådet skall kunna avge uttalanden och förslag. Vidare föreslås personalrådet få rätt att föreslå personalrepresentanter till det organ som handhar utbildning inom företaget samt till pensionsfonds styrelse. Har överenskommelse träffats om att arbetstagarna skall äga rätt att till företagets styrelse sända representanter med yttranderätt, skall dessa utses av personalrådet. [ övrigt föreslås gälla, att personalrådet har beslutanderätt endast i frågor som av samarbetskommittén med gruppmajoritet hänskjutits till rådet.
Tillämpningen av den föreslagna lagen samt samarbetskommittéernas och personalrådens verksamhet skall övervakas och ledas av social- och hälsovårdsministeriet, biträtt av en rådgivande företagsdemokratinämnd sammansatt av företrädare för regeringen och arbetsmarknadsparterna. Ministeriet skall kunna medge sådana avvikelser från lagen som överens- kommits mellan berörda parter.
Såsom redan tidigare har nämnts är kommittéförslaget inte enhälligt. Arbetsgivarsidan har uttalat farhågor för att samarbetet inom företagen kan bli byråkratiserat och alltför resurskrävande. Arbetstagarsidan stödjer den grundläggande modellen men önskar förstärka samarbetskommitténs och i synnerhet personalrådets ställning.
Den finländska regeringen väntas framlägga proposition tidigast under hösten 1974.
3.3. Västeuropa i övrigt
3.3.1. Västtyskland
I Tyskland var redan under 1800-talet frågan om att göra arbetstagarna delaktiga i beslutsfattande i företagen föremål för arbetstagares, arbets- givares och statsmakternas intresse. År 1891 trädde arbetarskyddslag- stiftningi kraft, vilken innehöll bestämmelser om frivilligt upprättande av arbetstagarkommittéer i företagen. Efter en storstrejk i kolgruvorna i Ruhr-området år 1905 gavs i preussisk lagstiftning tvingande bestämmel- ser, enligt vilka arbetstagarkommittéer skulle inrättas i alla gruvor med mer än 100 kroppsarbetare. Under första världskriget tillkom lagstiftning (år 1916), som utsträckte skyldigheten att inrätta arbetstagarkommittéer till att omfatta alla företag med mer än 50 arbetstagare, vilka sysselsattes i arbete av betydelse för krigsansträngningarna. Efter första världskriget kom bestämmelser om medinflytande för arbetstagarna att inrymmasi Weimar—konstitutionen. Däri stadgades bl.a., att arbetstagarna skulle ges tillfälle att jämställda med arbetsgivarna samarbeta med dessa för fastställande av löner och andra arbetsvillkor ävensom för den allmänna utvecklingen av produktionsmedlen, att organisationerna på båda sidor
samt avtal dem emellan skulle erkännas samt att arbetstagarna för att kunna tillvarataga sina ekonomiska och sociala intressen skulle ges lagfäst representation i arbetstagarråd på lokal, regional och nationell nivå. I enlighet härmed utfärdades år 1920 en lag om driftsråd (Betriebsrätege- setz), som år 1922 följdes av en lag rörande visst inflytande för arbetstagarsidan på företagsledningsnivå. Under andra världskriget för- lorade dessa former av arbetstagarinflytande i betydelse.
Efter krigsslutet återupptogs emellertid de företagsdemokratiska strä- vandena, och under de senaste årtiondena har i Västtyskland förekommit en relativt omfattande lagstiftningsverksamhet på detta område. Lagstift- ningen har avsett arbetstagarinflytande såväl genom särskilda — i förhål- lande till företagsledningen sidoställda —— organ som genom arbetstagar- representation i företagsledande organ.
I förstnämnda hänseende märks det medinflytande som främst bygger på att arbetstagarna vid varje driftsställe (Betrieb) i förhållandet till arbetsgivaren företräds av ett av dem valt organ, Betriebsrat (i fortsätt- ningen benämnt driftsråd; jfr Christian Bratt, Arbetsmarknaden i 16 länder, Stockholm 1974), som utövar den samlade arbetstagar- styrkans medinflytande över produktionsförhållanden m. m. Detta sys- tem reglerades tidigare av 1952 års ”Betriebsverfassungsgesetz” (BetrVG 1952). 1 nu aktuella delar ersattes denna är 1972 av en ny ”Betriebsver- fassungsgesetz” (BetrVG 1972), som alltjämt gäller, och som i betydande mån förstärkt arbetstagarnas medinflytande. BetrVG gäller för den privata sektorn av arbetsmarknaden. Motsvarigheterna till BetrVG på den offentliga sektorn är 1955 års ”Personalvertretungsgesetz des Bundes” samt olika ”Personalvertretungsgesetze” för förbundsrepublikens del— stater.
Arbetstagarrepresentationen i företagsledande organ går längst inom gruv-, järn— och stålindustrin (den s. k. montanindustrin), för vilken den regleras i 1952 års "Gesetz iiber die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden lndustrie” samt viss därtill anslutande lagstiftning av år 1956 och 1971. Såvitt angår företag utanför montan- industrin regleras arbetstagarrepresentationen i företagsledande organ genom BetrVG 1952.
Betr VG ] 9 72
BetrVG 1972 avses, såsom namnet antyder, utgöra en "författning” för arbetslivet inom företagen. Det bör uppmärksammas att lagen inte äger avseende på exempelvis kollektivavtalsrätten och det därmed förbundna förhållandet mellan arbetsgivarna och arbetstagarna samt deras fackföreningar utan främst reglerar den ordning som skall iakttas i samband med fattandet av vissa beslut inom företaget samt principiella och organisatoriska frågor med anknytning härtill. Regleringen av arbetstagarnas medinflytande är utomordentligt detalje— rad. Driftsrådens sammansättning, förfarandet vid val av driftsråd samt
formerna för driftsrädens arbete regleras i inte mindre än drygt 30 paragrafer i lagen jämte en särskild valförordning. Medinflytandeämnena och ordningen för utövande av medinflytande upptager ett 40-tal paragrafer, många av betydande längd. Härutöver innehåller lagen ett 50-tal paragrafer.
BetrVG 1972 år — med vissa undantag — tillämplig på varje driftsställe (Betrieb; inte att förväxla med Unternehmen, företag såsom rättslig-eko- nomisk enhet) inom den privata sektorn som stadigvarande sysselsätter minst fem vid val av driftsråd röstberättigade arbetstagare, varav minst tre till driftsrådsledamot valbara. Undantagna från lagens tillämpning är bl. a. religionssamfund samt företag som tjänar politiska och vissa ideella ändamål eller ägnar sig åt nyhetsförmedling eller åsiktsyttringar.
För varje driftsställe som omfattas av lagen kan, om arbetstagarsidan så önskar, driftsråd väljas. Redan tre vid val av driftsråd röstberättigade arbetstagare eller en fackförening som har någon medlem på driftsstället kan åvägabringa val av driftsråd. Rådets storlek varierar beroende på antalet röstberättigade arbetstagare vid driftsstället. För driftsställen med mellan 21 och 9 000 röstberättigade ökar antalet ledamöter i driftsrådet sålunda successivt från 3 till 31 ledamöter; rådet kan emellertid vara ännu större.
Driftsrådet består uteslutande av arbetstagarrepresentanter. Dessa väljs i hemliga och omedelbara val av arbetstagarna vid driftsstället (arbetare och tjänstemän utom tjänstemän i ledande ställning). Förslag på kandi- dater ges av arbetstagarna; då driftsråd första gången skall väljas kan även de vid driftsstället företrädda fackföreningarna avge förslag. Valbar är endast arbetstagare vid driftsstället, som uppfyller vissa kvalifikationer i fråga om ålder och anställningstid. Valförfarandet är noggrant reglerat i lagen och ger arbetare och tjänstemän en i förhållande till deras antal proportionell representation i driftsrådet, dock med en viss garanterad minsta representation för minoritetsgruppen. Mandattiden är enligt huvudregeln tre år och de regelmässiga valen sker enligt föreskrift i lagen under tiden från den 1 mars till den 31 maj valåret.
Driftsrådet väljer inom sig ordförande och vice ordförande, vilka inte får tillhöra samma arbetstagargrupp. Dessa kan företräda rådet inom ramen för fattade beslut. Mindre driftsråd kan överlåta skötseln av löpande angelägenheter på ordföranden eller annan rådsledamot. [ större driftsråd bildas ett driftsutskott, som sköter de löpande angelägenheterna och även kan anförtros att självständigt handha vissa ärenden; har driftsutskott bildats kan även andra utskott inrättas. Enligt huvudregeln tillförsäkras arbetare och tjänstemän proportionell representation i alla utskott.
Driftsrådet sammankallas av ordföranden på dennes eget initiativ eller på begäran av ett visst antal driftsrådsledamöter ävensom på begäran av arbetsgivaren. Sammanträdena äger i regel rum under arbetstid. Arbets— givaren får deltaga i sammanträden som tillkommit på hans begäran eller till vilka han inbjudits. Han får därvid anlita biträde av en företrädare för arbetsgivareförening som han tillhör. På begäran av ett visst antal rådsleda- möter får en företrädare för en vid driftsstället företrädd fackförening
deltaga i sammanträde såsom rådgivare. Över sammanträde förs proto- koll.
Beroende på driftsställets storlek äger ett varierande antal driftsråds- ledamöter åtnjuta fullständig befrielse från sina ordinarie arbetsuppgifter med bibehållna löneförmåner. I övrigt äger ledamöter erhålla betald ledighet i den omfattning som erfordras för uppdraget ävensom för viss utbildning för detta. Driftsrådsledamot åtnjuter ett långtgående skydd mot nackdelar på grund av uppdraget i form av försämrade arbetsförhål— landen, lägre arbetsförtjänst eller skiljande från anställningen; i sist- nämnda hänseende gäller bl. a., att driftsrådsledamot över huvud taget inte får sägas upp förrän ett år förflutit från det hans uppdrag upphörde. Ledamot får emellertid inte heller ges särskilda fördelar på grund av uppdraget. Ledamot som är fullständigt befriad från sina ordinarie arbetsuppgifter är garanterad deltagande i yrkesutbildning och skall i samband med att han återinträder i arbete ges tillfälle att på lämpligt sätt åter uppöva sina yrkesmässiga färdigheter. Ledamot och tidigare ledamot är underkastad viss tystnadsplikt.
Alla kostnader för driftsrådets verksamhet bestrids av arbetsgivaren, som även har att i erforderlig omfattning ställa lokaler, hjälpmedel och kontorspersonal till förfogande.
Enligt huvudregeln fattar driftsrådet beslut med enkel majoritet. Vid lika röstetal anses förslag ha blivit avslaget. För beslutsförhet fordras att minst hälften av rådsledamöterna deltar.
En gång i kvartalet skall driftsrådet sammankalla driftsställeförsam- lingen (Betriebsversammlung), som består av alla arbetstagare vid drifts- stället (i vissa fall kan församlingen uppdelas i omgångar, stundom i avdelningsförsamlingar). Driftsställeförsamlingen skall av driftsrådet er- hålla en berättelse över dettas verksamhet. Arbetstagarna kan vid dessa tillfällen framföra förslag till driftsrådet och ta ställning till dess olika beslut. Församlingen äger behandla alla frågor som omedelbart angår driftsstället eller dess arbetstagare. Vid minst en driftsställeförsamling per år skall arbetsgivaren avge en berättelse över driftsställets personal- och socialväsen samt över dess ekonomiska läge och utveckling. — De reguljära driftsställeförsamlingarna samlas på betald arbetstid.
Beträffande organisationen av medinflytandesystemet kan här vidare nämnas, att på driftsställen där normalt minst fem yngre arbetstagare (under 18 år) finns, dessa väljer särskilda företrädare (Jugendvertretung), som via driftsrådet företräder de yngre arbetstagarnas speciella intressen.
Ytterligare gäller att i företag, där det finns flera driftsråd, ett företagsdriftsråd (Gesamtbetriebsrat) skall inrättas. På koncernnivå kan inrättas koncerndriftsråd. Båda dessa typer av råd har relativt begränsade uppgifter.
Slutligen skall i detta sammanhang nämnas, att lagen öppnar möjlighet att under vissa förutsättningar genom kollektivavtal inrätta driftsrådet kompletterande organ eller ersätta driftsrådet med någon annan typ av organ som företräder arbetstagarna; dylika kollektivavtal fordrar dock i ifrågavarande del arbetsmarknadsmyndighets godkännande.
BetrVG 1972 bygger på principen, att arbetsgivaren och driftsrådet, med beaktande av gällande kollektivavtal, skall arbeta tillsammans i en
ids
., (VA,—c n.;— 9 .c
anda av ömsesidigt förtroende och i samverkan med de vid driftsstället representerade fackliga (arbetsgivar- och arbetstagar-) organisationerna, för arbetstagarnas och företagets väl. För samarbetet gäller absolut fredsplikt; stridsåtgärder mellan parter som kan sluta kollektivavtal berörs dock inte härav.
Samarbetet avses tryggat genom talrika bestämmelser avseende medin- flytande för arbetstagarsidan av olika art, däribland medbestämmanderätt i vissa frågor. Lagen åsyftar i första hand att enighet skall nås mellan arbetsgivare och driftsråd. Mellan arbetsgivaren och driftsrådet kan härvid slutas särskilda skriftliga överenskommelser (Betriebsvereinbarungen) för reglering av olika frågor, dock inte frågor rörande löner och andra arbetsvillkor, som är eller vanligen brukar vara reglerade av kollektivavtal, såvida inte kollektivavtalet uttryckligen medger detta. Dessa överenskom— melser är tvingande; för deras genomförande svarar arbetsgivaren, som också har att anslå dem på driftsstället.
För biläggande av meningsskiljaktigheter mellan arbetsgivare och driftsråd inrättas — vid behov eller permanent — en förliknings- och skiljenämnd (Einigungsstelle). Einigungsstelle består av ledamöter som till lika antal utses av arbetsgivare och driftsråd, samt en opartisk, i enighet mellan arbetsgivaren och driftsrådet utsedd ordförande; kan de inte enas i personvalet, utses ordföranden av arbetsdomstol. — I fråga om vissa beslut, vilka enligt lagen fordrar enighet mellan arbetsgivare och driftsråd, fungerar Einigungsstelle som skiljenämnd, varvid dess avgörande gäller som beslut. Einigungsstelle beslutar med enkel röstmajoritet.
Driftsrådet ges i BetrVG 1972 ett flertal allmänna uppgifter, rättig- heter och plikter. Här skall dock endast redovisas dess i lagen mer specificerade utövande av arbetstagarnas medinflytande.
Sociala frågor
Driftsrådet har i åtskilliga s.k. sociala frågor (Soziale Angelegenheiten) medbestämmanderätt, dvs. arbetsgivaren kan i dessa frågor inte vara verksam utan rådets samtycke. Ges inte detta, beslutar Einigungsstelle i frågan. Medbestämmanderätten bortfaller emellertid i den mån frågan regleras i lag eller kollektivavtal.
Medbestämmanderätten avser frågor rörande
— ordningen och arbetstagarnas uppträdande på driftsstället; — den dagliga arbetstidens början och slut (inte dess längd), raster, veckoarbetstidens fördelning på olika veckodagar, tillfällig förkortning eller förlängning av den normala arbetstiden; — tid, plats och sätt för löneutbetalning;
—— fastställande av allmänna principer för semester och av semesterschema ävensom utläggande av semester för enskilda arbetstagare i fall där överenskommelse inte kan nås mellan arbetsgivaren och arbetstagaren; — införande och begagnande av teknisk apparatur, avsedd för övervak- ning av arbetstagarnas uppträdande eller arbetsprestationer;
— reglering av åtgärder på arbetarskyddets område inom ramen för laglig reglering och andra föreskrifter; — form, organisation och förvaltning (ej inrättande, ändring eller anskaf- fande) av sociala inrättningar som avser driftsstället, företaget eller koncernen; — anvisning och uppsägning av personalbostäder samt allmänna villkor för deras nyttjande; —— lönesystemet vid driftsstället, särskilt löneform samt införande, an— vändning och ändring av arbetsvärderingsmetoder; — fastställande av ackords- och premiesatser, inbegripet penningfaktorn; — grunderna för förslagsverksamheten.
[ detta sammanhang kan nämnas att driftsrådet har inflytande i skilda former med avseende på arbetarskyddet, såsom genom rätt att framlägga förslag, erhålla information, bli rådfrågad och att närvara vid exv. inspektioner och utredningar av olycksfall.
Utformningen av den enskilda arbetsplatsen, arbetsprocessen och arbetsmiljön
I dessa frågor måste arbetsgivaren i god tid underrätta driftsrådet om planerade åtgärder och överlägga med rådet rörande dessa, isynnerhet såvitt angår åtgärdernas verkningar för arbetstagarna. Om arbetsgivaren vidtager ändringar av arbetsplatsen, arbetsprocessen eller arbetsmiljön i stort som strider mot vedertagna ergonomiska fakta och arbetstagaren därigenom särskilt belastas, äger driftsrådet hos arbetsgivaren påkalla åtgärder för att upphäva eller mildra belastningen eller för att ge arbetstagaren kompensation för denna. Kan arbetsgivare och driftsråd inte enas om dylika åtgärder beslutar Einigungsstelle i frågan.
Personalfrågor
Arbetsgivaren är skyldig att i god tid ingående underrätta driftsrådet rörande personalplaneringen, särskilt rörande aktuellt och förväntat personalbehov ävensom rörande åtgärder som har anknytning härtill, exv. yrkesutbildning. Arbetsgivaren har därvid att samråda med driftsrådet rörande åtgärdernas art och omfattning samt om mått och steg till undvikande av olägenheter. Driftsrådet äger föreslå arbetsgivaren att man inför en särskild personalplan.
Vidare kan driftsrådet — till främjande av ”inomverksrekrytering” — begära att lediga platser skall utlysas inom driftsstället.
Personaladministrativa frågeformulär kräver driftsrådets godkännande, liksom utformningen av uppgifter rörande personalia i skriftliga anställ- ningsavtal, avsedda för allmänt bruk vid driftsstället. Detsamma gäller uppställandet av allmänna grundsatser för meritvärdering. Likaså krävs driftsrådets godkännande av riktlinjer för personval vid nyanställningar, omplaceringar och uppsägningar. Kan enighet i nu berörda ämnen inte nås, beslutar Einigungsstelle.
Vid driftsställen med mer än 1 000 arbetstagare kan driftsrådet begära, att riktlinjer uppställs beträffande de yrkesmässiga, personliga och sociala faktorer till vilka hänsyn skall tagas vid nyanställningar, omplaceringar och uppsägningar. Vid bristande enighet rörande uppställande av och innehåll i sådana riktlinjer beslutar Einigungsstelle.
Beträffande personaladministrativa åtgärder med avseende på enskilda arbetstagare gäller i huvudsak följande. Vid driftsställen med mer än 20 vid val av driftsråd röstberättigade arbetstagare måste arbetsgivaren inhämta driftsrådets samtycke till varje anställning, lönegruppering och omplacering av arbetstagare; dock att arbetsgivaren under vissa förutsätt- ningar kan interimistiskt genomföra ifrågavarande åtgärd. Driftsrådet kan vägra sitt samtycke till åtgärden på särskilda i lagen angivna grunder, exv. om det finns grundad anledning befara att åtgärden leder till uppsägning av arbetstagare eller till nackdel för den berörde arbetstagaren eller andra arbetstagare och detta inte är rättfärdigat av driftsmässiga eller personliga skäl. — Om driftsrådet med angivande av grunderna härför meddelar arbetsgivaren att samtycke vägras, kan arbetsgivaren vända sig till arbets- domstol, vars utslag kan ersätta driftsrådets samtycke.
Driftsrådet (även vid mindre driftsställen än de nyss berörda) skall höras före varje uppsägning eller avskedande, varvid arbetsgivaren har att ange grunderna för den tilltänkta åtgärden. Uppsägning eller avskedande som sker i strid häremot saknar rättslig verkan.
Om driftsrådet hyser betänkligheter mot en uppsägning, har det att inom viss tid med angivande av grunder skriftligen meddela arbetsgivaren detta. 1 lagen anges närmare på vilka grunder driftsrådet kan göra invändningar mot uppsägningen. Verkställer arbetsgivaren trots drifts- rådets invändningar uppsägningen, skall arbetsgivaren samtidigt tillställa arbetstagaren en avskrift av driftsrådets ställningstagande. Detta medför enligt lagen den rättsverkan att arbetstagaren, om han vid domstol för talan mot uppsägningen, i allmänhet inte får skiljas från anställningen förrän lagakraftägande dom föreligger.
Hyser driftsrådet betänkligheter mot ett avskedande har rådet att ofördröjligen med angivande av grunderna härför meddela arbetsgivaren detta. Avskedande av ledamöter i driftsrådet och enligt lagen valda företrädare för yngre arbetstagare kräver driftsrådets samtycke, vilket kan ersättas av utslag av arbetsdomstol.
Arbetsgivare och driftsråd kan överenskomma, att driftsrådets sam- tycke skall fordras för uppsägningar och avskedanden och att i sådant fall meningsskiljaktigheter skall avgöras av Einigungsstelle.
Driftsrådet har fullständig samrådsrätt i alla frågor rörande yrkesut- bildning.
Såvitt angår själva genomförandet av yrkesutbildning eller annan utbildning inom driftsstället har driftsrådet medbestämmanderätt. Drifts- rådet kan på vissa sakliga grunder motsätta sig arbetsgivarens val av befattningshavare för ledning av utbildningen eller begära att denne avlägsnas från ifrågavarande befattning. Kan arbetsgivare och driftsråd inte enas härutinnan, kan driftsrådet draga frågan under arbetsdomstols prövning. Om arbetsgivaren genomför utbildning inom driftsstället, om
han ger arbetstagare ledighet för utbildning utom driftsstället eller om han helt eller delvis bestrider kostnaderna för deltagande i utbildning av sistnämnd art kan driftsrådet föreslå vilka arbetstagare som skall deltaga i utbildningen. Kan arbetsgivare och driftsråd inte enas, beslutar Einigungs- stelle.
Ekonomiska frågor och frågor rörande driftsförändringar
I alla företag med normalt mer än 100 arbetstagare skall bildas ett ekonomiutskott bestående av minst tre och högst sju av driftsrådet utsedda ledamöter. Ekonomiutskottet har till uppgift att samråda med arbetsgivaren och hålla driftsrådet underrättat i ekonomiska angelägen- heter.
Arbetsgivaren är skyldig att i god tid och med förebringande av dokumentation ingående informera utskottet om företagets ekonomiska angelägenheter och därmed sammanhängande frågor rörande personal- planeringen. Denna skyldighet avser särskilt
— företagets ekonomiska läge; — produktions- och avsättningsläget;
— produktions- och investeringsprogram; — rationaliseringsåtgärder;
— fabrikations- och arbetsmetoder; —- inskränkning eller nedläggning av driftsställen; — flyttning av driftsställen;
— sammanslagning av driftsställen; — organisatoriska ändringar eller ändringar av föremålet för verksamhe- ten; ävensom —— andra åtgärder och planer, som väsentligen kan beröra arbetstagarnas intressen.
lnformationsskyldigheten bortfaller dock om den innebär fara för drifts- eller affärshemligheter. Tvister som avser påståenden att arbetsgi- varen inte uppfyllt sin informationsskyldighet gentemot ekonomiutskot- tet avgörs av Einigungsstelle.
Härutöver är arbetsgivaren skyldig att minst en gång i kvartalet skriftligen — i företag med högst 1000 arbetstagare skriftligen eller muntligen — informera arbetstagarna om företagets ekonomiska läge och utveckling. Informationen skall föregås av samråd mellan arbetsgivaren samt ekonomiutskottet och/eller driftsrådet.
Vid driftsställen med normalt mer än 20 röstberättigade arbetstagare är arbetsgivaren skyldig att i god tid och ingående informera driftsrådet om driftsändringar, varav kan följa väsentliga olägenheter för personalen eller för betydande delar av denna, ävensom att samråda med driftsrådet om den planerade driftsändringen. Driftsändringar som avses är
— inskränkning eller nedläggning eller förflyttning av driftsstället eller väsentliga delar därav; — sammanslagning med andra driftsställen;
— ingripande ändringar av organisation, verksamhetsföremål eller anlägg- ningar; — införande av i grund nya arbets- och tillverkningsmetoder.
Syftet är att en utjämning av intressemotsättningar med avseende på driftsändringen skall komma till stånd, ävensom att man skall uppnå en överenskommelse (Sozialplan) som häver eller mildrar driftsändringens ekonomiska följder för berörda arbetstagare. Kan arbetsgivare och drifts- råd inte genom diskussioner sinsemellan sammanjämka olika intressen och enas om en ”Sozialplan”, kan förlikningsförsök ske under medverkan av företrädare för arbetsmarknadsmyndighet, eventuellt tillsammans med Einigungsstelle. Under alla förhållanden måste en ”Sozialplan” upprättas, varför i sista hand Einigungsstelle fastställer denna, med beaktande av vissa i lagen angivna grundsatser.
Den enskilde arbetstagarens ställning enligt BetrVG 1972
Skilda bestämmelser i BetrVG 1972 ger den enskilde arbetstagaren rätt till information rörande hans arbetsuppgifter och åligganden, rätt att bli hörd i ärenden som rör honom, rätt att erhålla förklaringar om hur hans lön beräknas, rätt till information rörande bedömningen av hans arbets— prestationer och hans allmänna möjligheter att avancera inom företaget samt rätt att taga del av den för honom upprättade personakten. På arbetstagarens begäran måste hans kommentarer till uppgifter i personal- akten fogas till denna. Dessa rättigheter avses tryggade genom en ilagen föreskriven rätt att anföra klagomål i olika hänseenden hos överordnade eller hos driftsrådet. Om driftsrådet gör arbetstagarens sak till sin, kan frågan — dock inte rättsliga anspråk — dragas inför Einigungsstelle. — Genom kollektivavtal eller överenskommelse mellan arbetsgivare och driftsråd kan särskilda besvärsnämnder inrättas.
Något om de fackliga organisationerna och Betr VG 1972
Fackföreningarna och driftsråden är institutionellt skilda företeelser. Enligt vissa bestämmelser i BetrVG 1972 har fackföreningarna emellertid möjlighet att taga vissa initiativ, t.ex. för åvägabringande av val av driftsråd. Enligt lagen har fackföreningarna även i någon omfattning understödjande och kontrollerande funktioner med avseende på drifts- råden och deras verksamhet. För att fackföreningarna skall kunna utöva dessa funktioner ger lagen dem viss rätt att erhålla tillträde till företaget samt rätt att under vissa förutsättningar närvara vid sammanträden med driftsrådet och vid driftsställeförsamlingar. Till följd av att de reguljära valen av driftsråd enligt BetrVG 1972 koncentrerats till viss tid på året ges fackföreningarna även viss möjlighet att agitera för fackligt organise- rade kandidater till driftsrådet.
Vanligen föreligger personella beröringspunkter mellan driftsråd och fackförening. Inom exempelvis den kemiska industrin tillhör på arbetar- sidan mer än 90 procent av de enligt BetrVG 1972 valda driftsråden
vederbörande fackförening, på tjänstemannasidan omkring 75 procent (Wolfgang Hromadka, Betriebsverfassungsgesetz 1972, Institut Mensch und Arbeit, Miinchen 1973, s. 7).
Att märka är slutligen det företräde framför överenskommelser mellan arbetsgivare och driftsråd som lagen ger åt kollektivavtalsreglering i vissa hänseenden.
Arbetstagarrepresentation i företagsledande organ
De tyska aktiebolagen har tre företagsledande organ: dels Vorstand (direktion), som är ett styrande och verkställande organ, dels Aufsichtsrat (tillsynsråd), som utser, entledigar och övervakar direktionen, dels Haupt- versammlung, som är det egentliga ägarorganet och motsvarar bolagsstäm— man i svenska aktiebolag.
Direktionen handhar på eget ansvar företagets löpande förvaltning men även dess ledning över huvud taget. Den har således inte endast de befogenheter som tillkommer verkställande direktören eller direktionen i svenska aktiebolag utan därjämte befogenheter som här förbehålls styrel— sen. Direktionen företräder ensam bolaget i förhållande till tredje man.
Tillsynsrådet har, som redan antytts, betydande inflytande iföretaget genom sin rätt att avgöra sammansättningen av direktionen. Den direkta företagsledningen ankommer visserligen i princip på direktionen, men tillsynsrådet kan med stöd av bolagsordningen föreskriva, att vissa åtgärder fordrar dess godkännande. Det är tämligen vanligt att vissa frågor, såsom investeringar, utvidgningar av driften, inköp av andelar i andra företag samt anskaffande och lämnande av krediter — när dylika åtgärder är av viss storleksordning — ävensom anställning och avskedande av ledande tjänstemän skall godkännas av tillsynsrådet. I övrigt gäller, att detta utövar kontroll av direktionens skötsel av företaget; direktionen har skyldighet att hålla tillsynsrådet informerat om bolagets angelägenheter.
Bolagsstämman beslutar enligt lag i vissa synnerligen viktiga frågor, såsom rörande ändringar av bolagsordningen och föremålet för bolagets verksamhet, nedsättning och ökning av aktiekapitalet, fusioner samt likvidation av bolaget. B'olagsstämman utser ledamöterna i tillsynsrådet, dock inte de ledamöter som representerar arbetstagarna.
För företag utanför montan-industrin — vilka bedrivs i form av aktiebolag eller i andra former som medför begränsat ansvar för delägarna — gäller i fråga om arbetstagarrepresentation enligt huvudreglerna i huvudsak följande.
Tillsynsrådet i sådana företag måste till en tredjedel bestå av företrä— dare för arbetstagarna (hit räknas i nu ifrågavarande hänseende inte ledande tjänstemän). Dessa företrädare väljs av alla arbetstagare inom företaget, som är röstberättigade vid val av driftsråd. Skall endast en arbetstagarföreträdare i tillsynsrådet väljas, måste denne vara arbetstagare i företaget. Skall två eller flera arbetstagarföreträdare väljas, måste minst två av dessa vara arbetstagare i företaget, och av dem en arbetare och en tjänsteman. Om mer än hälften av arbetstagarna i företaget är kvinnor, skall minst en kvinna väljas till arbetstagarföreträdare i tillsynsrådet.
Arbetstagarföreträdarna har samma rättigheter och skyldigheter som övriga ledamöter i tillsynsrådet.
Berättigade att föreslå kandidater till arbetstagarföreträdare är drifts- råden och arbetstagarna vid företaget; arbetstagarförslag måste dock stödjas av minst en tiondel av samtliga röstberättigade arbetstagare eller minst 100 sådana arbetstagare.
Fackföreningarna har inte någon rätt att föreslå kandidater; det finns dock — inom ramen för nyss beskrivna regler » inte något hinder för att fackliga förtroendemän väljs till arbetstagarföreträdare.
För företag inom montan-industrz'n, som drivs i aktiebolagsform eller vissa andra former (GmbH, bergrechtliche Gewerkschaft) och normalt sysselsätter mer än 1 000 arbetstagare, gäller i huvudsak följande.
Tillsynsrådet består av elva ledamöter, vilka väljs av ett enligt lag, författning eller bolagsordning inrättat valorgan. Fem av de elva leda- möterna representerar aktieägarna. Fem av ledamöterna företräder ar- betstagarsidan. Av dessa måste två vara anställda i företaget, den ene såsom arbetare och den andre såsom tjänsteman. Förslag på de tre övriga arbetstagarföreträdarna — av vilka en inte får vara fackföreningsföreträ- dare eller arbetstagare i företaget — avges till valorganet av huvudorga- nisationerna efter samråd med fackföreningarna och driftsråden. Val- organet är bundet av driftsrådens och huvudorganisationernas förslag.
Den elfte ledamoten i tillsynsrådet - avsikten är att denne skall verka som ”neutral” ledamot — väljs av valorganet efter förslag av de tio nyss berörda ledamöterna. Vem som skall föreslås bestämmes genom majo- ritetsbeslut, dock måste en person för att komma på förslag erhålla minst tre röster av såväl aktieägar- som arbetstagarföreträdarna. Kan förslag inte på detta sätt komma till stånd ges särskilda regler som garanterar att en elfte ledamot likväl blir utsedd.
I vissa större företag inom montan-industrin kan tillsynsrådet bestå av 15 eller 21 ledamöter. Fördelningen av ledamotsplatserna och valet av ledamöterna följer då regler som motsvarar de nu redovisade. Motsva- rande gäller också i vissa fall för företag, som på grund av organisatoriska förhållanden kontrollerar sådana företag inom montan-industrin som faller under nyssnämnda regler.
Såvitt angår företagen inom montan-industrin gäller emellertid vidare, att arbetstagarsidan getts ett visst inflytande på direktionsnivå. 1 direktio- nen skall nämligen ingå en särskild ledamot, en s. k. Arbeitsdirektor, som har att svara för sociala frågor och även iviss omfattning för personal- frågor. Arbeitsdirektor tillsätts och entledigas av tillsynsrådet, varvid gäller att detta kan ske endast om majoriteten av arbetstagarsidans företrädare i tillsynsrådet röstar härför.
Fackföreningarna i Västtyskland har sedan någon tid framfört krav, syftande till att de regler om arbetstagarrepresentation som gäller för montan-industrin skall utsträckas till att gälla för alla större företag. Den offentliga debatten och politiska kompromisser har lett till, att den västtyska regeringen i januari 1974 framlade ett förslag till ytterligare lagstiftning rörande arbetstagarrepresentation.
Den föreslagna lagstiftningen är tillämplig på företag som normalt
sysselsätter mer än 2 000 arbetstagare samt på moderföretag i koncerner, om koncernen sammanlagt normalt sysselsätter detta antal arbetstagare. De tidigare berörda reglerna för montan-industrin berörs inte av förslaget. Avsikten är vidare, att i andra företag med mellan 1 000 och 2 000 arbetstagare den ovan beskrivna ”en tredjedels'7—representationen för arbetstagarna skall kvarstå.
Enligt förslaget skall tillsynsrådet bestå av 12, 16 eller 20 ledamöter, beroende på antalet arbetstagare inom företaget eller koncernen. Av ledamöterna skall hälften utses av ägarsidan och hälften — enligt ett närmare reglerat valförfarande — av arbetstagarsidan. Av de ledamöter som skall utses av arbetstagarsidan skall en viss majoritet vara arbetsta- gare inom företaget och de övriga fackföreningsföreträdare. Arbetare, tjänstemän och ledande tjänstemän skall vara företrädda i förhållande till sitt antal inom företaget, var och en av grupperna skall dock vara företrädda med minst en ledamot i tillsynsrådet.
Tillsynsrådet skall enligt förslaget inom sig välja ordförande och vice ordförande, som inte får tillhöra samma intressentgrupp. Om ordförande och vice ordförande vid valet erhåller två tredjedels majoritet av rösterna, är de valda till dessa poster för hela mandatperioden. I annat fall byter ordförande och vice ordförande poster vartannat år. Vem som i så fall skall börja som ordförande avgörs i sista hand genom lottning.
Kan i viss fråga majoritet inte uppnås för någon mening, kan tillsyns— rådet enligt förslaget besluta att ordföranden ien andra röstningsomgång skall ha utslagsröst. Sådant beslut kan emellertid inte fattas mot den mening som företräds av en majoritet inom någon av intressentgrupperna i tillsynsrådet.
Förslaget har kritiserats från såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan. Från arbetstagarhåll har bl. a. hävdats, att ägarsidan torde kunna anses i många fall rent faktiskt ha majoritet i tillsynsrådet eftersom de ledande tjänstemännen skall vara företrädda bland arbetstagarledamöterna. Från arbetsgivarsidan har bl. a. gjorts gällande, att tillsynsrådets beslutsfunk- tioner kan omöjliggöras eller hindras genom ”blockbildningar”, att fackföreningarna kommer att på olika vägar dominera arbetstagarrepre- sentationen samt att utländska företag inte kommer att vilja investera i tyska företag med hänsyn till den långtgående arbetstagarrepresenta- tionen i tillsynsrådet.
3.3.2. Österrike
Det österrikiska systemet för arbetstagarinflytande i företagen har stora likheter med det västtyska systemet. Arbetstagarnas medinflytande är lagreglerat och utövas dels genom valda organ, främst driftsråd (Betriebs- rat), dels genom viss arbetstagarrepresentation i företagsledande organ. Bestämmelser rörande båda dessa former för arbetstagarinflytande finns numera i den s.k. Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) av den 14 december 1973, vilken trädde i kraft den 1 juni 1974 och då avlöste bl. a. 1947 års lag om driftsråd. ArbVG innehåller även reglering av kollektiv- avtalet och dess rättsverkningar. Liksom den västtyska BetrVG 1972 är
ArbVG synnerligen omfattande och detaljerad i sin reglering av medin— flytandefrågorna.
ArbVG gäller — i de delar lagen innehåller bestämmelser rörande medinflytande - för i huvudsak alla företag på den privata sektorn. Undantagna från lagens bestämmelser i denna del är företag inom jord- och skogsbruket ävensom den offentliga sektorn.
Vid tillämpningen av ArbVG:s bestämmelser om medinflytande be- traktas bl. a. tjänstemän i företagsledande ställning inte såsom arbets- tagare.
Driftsråd m. in.
Vid varje driftsställe (Betrieb: arbetsplats som bildar en organisatorisk enhet; ett företag, Unternehmen, kan ha flera driftsställen) där stadig- varande sysselsätts minst fem vid val av driftsråd röstberättigade arbets- tagare skall enligt ArbVG bildas en driftsställeförsamling, bestående av alla arbetstagare vid driftsstället, en valnämnd för driftsrådsval samt ett driftsråd. Sysselsättes vid driftsstället såväl tjänstemän som arbetare och uppfyller dessa grupper var för sig nyss angivna villkor skall istället — om inte båda grupperna i var sin omröstning beslutat upprätta ett gemensamt driftsråd — bildas en för grupperna gemensam driftsställeförsamling, en gruppförsamling för vardera gruppen, ett driftsråd för vardera gruppen samt — för handläggning av gemensamma frågor _ ett gemensamt driftsutskott, som består av de båda driftsrådens ledamöter. I företag som har flera driftsställen med driftsråd, skall bildas ett centralt driftsråd och en driftsrådsförsamling.
De nu nämnda organen har enligt lagen till uppgift att bevaka och främja arbetstagarnas ekonomiska, sociala och kulturella intressen även- som sundhet och säkerhet i arbetet. Härvid skall de verka i samförstånd med vederbörande fackförening. Arbetstagarorganen äger tillkalla fack- föreningsföreträdare och rådgöra med dem i alla angelägenheter. I görligaste mån skall organen fullgöra sina uppgifter utan att störa arbetet. De äger inte på egen hand ingripa i ledningen av driftsstället.
Driftsställeförsamlingen skall sammanträda minst en gång varje halvår. Om gemensam driftsställeförsamling finns skall den sammanträda minst en gång om året, medan i så fall gruppförsamlingarna sammanträder minst en gång varje halvår. Därutöver kan församlingarna sammankallas till extra sammanträden enligt vissa regler. Församlingarna kan uppdelas och sammanträda i omgångar. Sammanträdena kan äga rum på betald arbetstid. Vederbörande fackföreningar äger vara företrädda vid samman- trädena; arbetsgivaren äger närvara efter inbjudan.
Driftställeförsamlingen (gruppförsamlingarna) åligger bl. a. att ombe- sörja val av valnämnd för driftsrådsval, att behandla driftsrådets (drifts- rådens) verksamhetsberättelse, att fatta beslut rörande upptagande av avgifter för driftsrådsverksamheten, att fatta beslut rörande upplösning utav valnämnd eller driftsråd. Om gemensam driftsställeförsamling finns har den endast till uppgift att behandla driftsutskottets verksamhetsbe- rättelse. ArbVG reglerar i detalj församlingarnas beslutsförhet och ord-
ningen för fattande av beslut.
Driftsrådet (driftsråden) består uteslutande av valda företrädare för arbetstagarna (arbetstagargrupperna). Antalet ledamöter bestäms i för- hållande till arbetstagarstyrkans storlek och ökar från en ledamot i de allra minsta företagen upp till 16 ledamöteri företag med omkring 2 000 arbetstagare; i ännu större företag är ledamöterna dock fler. Om de olika arbetstagargrupperna var för sig skall välja driftsråd bestäms antalet ledamöter på motsvarande sätt i förhållande till gruppens storlek.
Valet av driftsråd handhas av en valnämnd, som väljs av de vid driftsrådsval röstberättigade arbetstagarna. Valnämnden består av tre ledamöter. Vid driftsställen med mer än 20 arbetstagare kan funktionär i vederbörande fackförening väljas till ledamot av valnämnden; två av ledamöterna måste likväl vara arbetstagare vid driftsstället. Om de olika arbetstagargrupperna var för sig skall välja driftsråd utses på motsvarande sätten valnämnd för varje grupp.
Röstberättigade vid val av driftsråd är # med vissa ovanliga undantag —- varje arbetstagare vid driftsstället (eller i gruppen) som fyllt 18 år.
Valbar är enligt huvudregeln varje myndig arbetstagare, som sedan minst sex månader är anställd vid driftsstället eller i det företag, som driftsstället tillhör. Vissa förhållanden, såsom exv. nära släktskap med arbetsgivaren, utesluter dock valbarhet. Vid val av särskilda driftsråd för arbetare och för tjänstemän kan arbetare väljas till ledamot i tjänste- mannadriftsrådet och vice versa. Om driftsråd skall bestå av minst fyra ledamöter är också funktionär i vederbörande fackförening valbar, dock måste minst tre fjärdedelar av driftsrådets ledamöter vara anställda vid driftsstället. Fackföreningsfunktionär får inte samtidigt tillhöra flera driftsråd.
Förslag på kandidater kan avges av grupp, som består av ett visst antal röstberättigade arbetstagare.
Valet är hemligt, omedelbart och proportionellt samt sker i ett ytterst noggrant reglerat förfarande. Valet kan under vissa förutsättningar överklagas och ogiltigförklaras.
Driftsrådets mandattid är enligt huvudregeln tre år. Driftsrådet väljer inom sig ordförande, vilken normalt företräder rådet utåt, en eller flera vice ordförande och vid behov andra funktionärer. Om driftsrådet är gemensamt för arbetare och tjänstemän får ordförande och vice ordfö- rande inte tillhöra samma arbetstagargrupp. Driftsrådet kan med två tredjedels majoritet besluta antaga särskild arbetsordning.
Driftsrådet sammanträder minst en gång i månaden samt därutöver vid behov och då en tredjedel av ledamöterna, minst två, begär det. Driftsrådet äger tillkalla utomstående rådgivare, då det behövs för att lösa viss bestämd uppgift.
Ett med driftsställets (eller arbetstagargruppens) storlek varierande antal driftsrådsledamöter äger åtnjuta fullständig befrielse från sina ordinarie arbetsuppgifter med bibehållna löneförmåner; i övrigt äger ledamöter erhålla betald ledighet i den omfattning som erfordras för uppdraget. Ledamot äger även rätt till betald ledighet för viss utbildning; i små företag eller vid längre utbildning kan det dock bli fråga om
oavlönad ledighet. Driftsrådsledamot åtnjuter skydd mot nackdelar på grund av uppdraget. Bland annat gäller, att ledamot inte får sägas upp eller avskedas utan föregående (i undantagsfall efterföljande) samtycke av Einigungsamt (se nedan), som får lämna sitt samtycke endast på vissa i lagen angivna grunder.
Driftsrådsledamot är underkastad straffsanktionerad tystnadsplikt så- vitt angår affärs- och driftshemligheter ävensom arbetstagares personliga förhållanden.
För beslutsförhet fordras att minst hälften av ledamöterna är närva- rande. Beslut fattas i regel med enkel majoritet; ordföranden har vid lika röstetal utslagsröst. För vissa beslut fordras dock två tredjedels majoritet. Särskilt kan nämnas att beslut om samtycke till uppsägning eller avskedande av arbetstagare (se närmare nedan) fordrar sådan kvalificerad majoritet. Består driftsråd av endast två ledamöter fordras för beslut att de är eniga.
För enstaka fall kan driftsrådet överlämna åt en eller flera enskilda ledamöter att utöva någon enstaka av rådets befogenheter. Rådet kan även inrätta särskilda utrkott — tillfälliga eller ständiga — med uppgift att förbereda och verkställa rådets beslut. Finns vid driftsstället (inom arbetstagargruppen) mer än 1 000 arbetstagare kan utskott ges beslutan- derätt i vissa bestämda frågor. Beslut i sådana utskott — vilka skall innehålla företrädare för alla arbetstagargrupper som är representerade i driftsrådet — fordrar enhällighet.
Arbetsgivaren är skyldig att kostnadsfritt ställa lokaler och erforderlig utrustning till driftsrådets förfogande. Kostnader i övrigt för driftsrådets verksamhet kan täckas genom avgifter från arbetstagarna; i denna del beslutar driftsställeförsamlingen eller gruppförsamlingen.
Såsom redan framgått skall, då vid ett driftsställe finns ett driftsråd för arbetarna och ett för tjänstemännen, bildas ett driftsutskott, som består av de båda driftsrådens ledamöter. ArbVG reglerar i detalj ordningen för val av ordförande i driftsutskott. Rörande sammanträden, ordningen för fattande av beslut, ordförandens rätt att företräda utskottet och arbetsgivarens skyldighet att ställa lokaler och utrustning till förfogande gäller för driftsutskott motsvarande regler som för driftsråd. Driftsutskot- tet kan bilda särskilda utskott; dessa får dock inte ges självständig beslutanderätt.
Det centrala driftsrådet. som skall bildas i företag, vilka har flera driftsställen med driftsråd, består i företag med upp till 1 000 arbetsta- gare av fyra ledamöter. Är företaget större, ökar antalet ledamöter enligt vissa regler. Ledamöterna i det centrala driftsrådet väljs av ledamöterna i alla driftsråd inom företaget, varvid varje ledamot har så många röster som svarar mot antalet röstberättigade arbetstagare vid "hans” drifts- ställe, dividerat med antalet ledamöter i driftsrådet vid det driftsstället. Valet handhas av en valnämnd samt är hemligt och proportionellt. Mandattiden är enligt huvudregeln tre år. Rörande sammanträden, ordningen för fattande av beslut, val av ordförande och dennes rätt att företräda det centrala driftsrådet samt rörande arbetsgivarens skyldighet att ställa lokaler och utrustning till förfogande gäller för det centrala
driftsrådet motsvarande regler som för driftsråd. Det centrala driftsrådet kan bilda särskilda utskott; dessa får dock inte ges självständig beslutan- derätt.
I företag som nyss sagts bildas även en driftsrådsförsamling, som består av samtliga ledamöter i alla driftsråd i företaget. Driftsrådsförsamlingen har till uppgift bl.a. att behandla det centrala driftsrådets verksamhets- berättelse samt att besluta om ev. upplösning av det centrala driftsrådet.
I sammanhanget må slutligen nämnas att det vid varje driftsställe, som stadigvarande sysselsätter minst fem arbetstagare under 18 år, skall inrättas särskilda organ som har att isamråd med driftsrådet företräda de yngre arbetstagarnas intressen.
ArbVG reglerar i detalj kompetensfördelningen mellan driftsråd, drifts- utskott och centralt driftsråd. Härtill återkommer framställningen i det följande.
Målet för medinflytandesystemet anges i lagen vara att utjämna intressemotsättningar, till arbetstagarnas och driftsställets väl. Kan arbets- givare och driftsråd (driftsutskott, centralt driftsråd) enas ifrågor som genom lag eller kollektivavtal hänskjutits till reglering i sådan ordning, kan mellan dem slutas skriftlig överenskommelse (Betriebsvereinbarung). En sådan överenskommelse är omedelbart förpliktigande och berättigan- de samt tvingande till arbetstagarnas förmån. Den kan dock inte upphäva eller inskränka en gällande kollektivavtalsreglering. Om arbetsgivare och driftsråd (driftsutskott, centralt driftsråd) inte kan uppnå enighet, öpp- nar lagen ivissa frågor möjlighet till förlikningsförfarande eller avgörande inför Schlichtungsstelle eller Einigungsamt.
Enligt ArbVG skall i varje förbundsstat inrättas minst ett Einigungs- amt, som har till uppgift bl. a. att slita tvister rörande tillämpningen av ArbVG:s regler om medinflytande. [ vissa fall som närmare anges i lagen, då en åtgärd eller ett beslut kräver enighet mellan arbetsgivaren och arbetstagarsidan, kan frågan vid bristande enighet dragas inför Eini- gungsamt, som då har att söka förlika parterna och i sista hand att fälla ett avgörande, vilket inte kan överklagas.
Einigungsamt arbetar på avdelningar (senater), vilka består av en opartisk ordförande samt minst en bisittare från arbetsgivarsidan och en från arbetstagarsidan. Såväl ordförande som bisittare utnämns på rege- ringsnivå, de senare efter förslag från respektive arbetsmarknadsparter. Arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan på en avdelning har alltid lika röstetal. Beslut fattas med enkel majoritet; ordförande avger sin röst sist.
Schlichtungsstelle har till uppgift att i vissa i ArbVG närmare angivna fall handlägga tvister rörande ingående, ändring eller hävande av Betriebs- vereinbarungen. Schlichtungsstelle har härvid att söka förlika parterna och i sista hand att avgöra den omtvistade frågan.
Schlichtungsstelle inrättas vid Einigungsamt på begäran av endera parten. Det består av ordförande och fyra bisittare, vilka utnämnes av Einigungsamts ordförande. Kan parterna inte enas om viss person såsom ordförande utses en domare med erfarenhet av arbetstvister. Var och en av parterna föreslår två bisittare, en från en fast bisittarlista upptagande
arbetsgivar— och arbetstagarrepresentanter samt en ur den till vederböran- de driftsställe knutna personkretsen. Schlichtungsstelle fattar beslut med enkel majoritet. Omröstning kan ske i två omgångar. I den första deltar inte ordföranden. Uppnås då inte majoritet, deltar ordföranden i en andra omröstning, varvid han avger sin röst sist.
Arbetstagarnas medinflytande i olika frågor utövas främst genom driftsrådet. Detta har dels vissa allmänna uppgifter och befogenheter, dels
ett mer specificerat inflytande — inbegripet medbestämmanderätt — i vissa frågor.
Driftsrådets allmänna uppgifter och befogenheter
I denna del må nämnas bland annat följande.
Driftsrådet har att övervaka efterlevnaden av gällande lag- och avtals- reglering. Härvid äger driftsrådet bl. a. taga del av avlöningslistor och underlag för löneberäkning, kontrollera dessa handlingar och övervaka löneutbetalningen. Med vederbörande arbetstagares samtycke äger drifts- rådet taga del av personalakter. Rådet äger vidare besiktiga lokaler, anläggningar och arbetsplatser; vid inspektioner från arbetarskyddsmyn- digheternas sida skall rådet närvara.
I alla angelägenheter som berör arbetstagarnas intressen har driftsrådet rätt att hos arbetsgivaren eller hos behörig myndighet föreslå och påkalla åtgärder till avhjälpande av brister i olika hänseenden; arbetsgivaren äger härvid inte undandra sig att lyssna till driftsrådet.
Driftsrådet har rätt att av arbetsgivaren erhålla upplysningar i alla frågor som berör arbetstagarnas ekonomiska, sociala eller kulturella intressen ävensom rörande arbetarskydds- och hälsovårdsfrågor.
Arbetsgivaren är skyldig att minst en gång i kvartalet — på begäran av driftsrådet en gång i månaden — samråda med driftsrådet rörande löpande ärenden, allmänna principer för driftsställets ledning i socialt, ekonomiskt och tekniskt hänseende, den allmänna personalpolitiken samt rörande arbetsförhållandena i allmänhet. Om samrådet skall avse viktigare frågor, som kan få betydande verkningar för arbetstagarna, äger arbetsgivaren och driftsrådet begära att vederbörande fackliga organisa- tion skall medverka vid samrådet.
Om driftsutskott eller centralt driftsråd finns vid driftsstället respek- tive i företaget ankommer vissa av de nu nämnda uppgifterna och befogenheterna på ettdera av dessa organ, dock under förutsättning — i huvudsak — att ifrågavarande angelägenhet inte berör enbart arbetstagare i en arbetstagargrupp eller vid ett driftsställe.
Ett mera specificerat medinflytande tillkommer arbetstagarna — ge— nom driftsrådet — i sociala frågor, personalfrågor och ekonomiska frågor.
Sociala frågor (Soziale Angelegenheiten )
Driftsrådet har en omfattande rätt till information och samråd i alla frågor som rör yrkesutbildning och har härvid bl. a. rätt att delta i
överläggningar mellan arbetsgivaren och behöriga arbetsmarknadsmyndig- heter.
Vidare kan särskilt nämnas, att driftsrådet har rätt att deltaga i förvaltningen av alla utbildnings- och välfärdsinrättningar som ägs av företaget. Närmare reglering härav fastställes i överenskommelse eller, om parterna inte kan enas, av Schlichtungsstelle. Under alla förhållanden kan driftsrådet motsätta sig avskaffandet av sådana inrättningar; frågan prövas då av Einigungsamt.
Vissa åtgärder från arbetsgivarens sida kräver för att bli rättsligen gällande driftsrådets samtycke, nämligen
— införande av disciplinära regler; — införande av formulär med andra uppgifter om arbetstagarna än allmänna personuppgifter och uppgifter om yrkeskunnighet; — införande av åtgärder eller system för kontroll av arbetstagarna, vilka berör deras mänskliga värdighet; samt - såvida kollektivavtalsreglering inte föreligger — — införande och reglering av prestationslöner ävensom av system och metoder för beräkning av sådana löner.
Skriftlig överenskommelse (Betriebsvereinbarung) mellan arbetsgivare och driftsråd kan slutas i en lång rad frågor rörande bl. a. personalbo- städer, arbetarskydd, hälsovård, utformning av arbetsplatser, principer för användning av semestern, betald ledighet för deltagande i samman- träden med arbetstagarförsamlingarna, tillfällig förkortning eller förläng- ning av arbetstiden, vinstandelssystem, yrkes- och annan utbildning, inrättande av besvärsförfarande vid driftsstället, arbetstagarnas rättsliga ställning vid sjukdom och olycksfall samt uppsägningstider. Betriebsver- einbarung i dessa frågor fordrar att parterna kan enas.
I vissa fall, när en fråga kan regleras i Betriebsvereinbarung och tillika inte är kollektivavtalsreglerad, äger emellertid arbetsgivaren eller drifts- rådet vid bristande enighet dem emellan rörande ingående, ändring eller hävande av sådan Betriebsvereinbarung påkalla avgörande av Schlich- tungsstelle. Detta gäller frågor rörande bl. a. allmänna ordningsregler för driftsstället, generellt fastställande av regler för arbetstidens förläggning, sätt, tid och plats för löneutbetalning, art och omfattning av driftsrådets deltagande i förvaltningen av företagsägda utbildnings- och välfärdsinrätt- ningar.
Personalfrågor
Arbetsgivaren är skyldig att i god tid underrätta driftsrådet om aktuellt personalbehov och om de åtgärder som kan förutses med anledning därav. Inför en nyrekrytering av arbetskraft måste arbetsgivaren infor- mera driftsrådet om det antal arbetstagare som skall nyanställas samt om deras planerade sysselsättning och arbetsplatser. Om driftsrådet begär särskild information eller samråd om enskilda nyanställningar är arbets- givaren vid straffansvar skyldig att ge särskild information eller att samråda med driftsrådet. I regel skall detta ske innan nyanställningen
äger rum. Likaledes är arbetsgivaren vid straffansvar skyldig att under- rätta driftsrådet sedan en arbetstagare nyanställts. Arbetsgivaren är vidare vid straffansvar skyldig att så tidigt som möjligt underrätta driftsrådet och på dess begäran samråda om en planerad befordran.
Tillfälliga eller enskilda ackord eller liknande prestationslöner kan — om arbetsgivaren och enskild arbetstagare är oense i frågan — inte fastställas utan driftsrådets samtycke. Detta krävs också för disciplinära åtgärder, vilka för övrigt måste ha stöd i kollektivavtal eller Betriebs- vereinbarung.
Varaktig omplacering av arbetstagare, som innebär försämring av dennes lön eller andra arbetsförhållanden, får inte äga rum utan driftsrå- dets samtycke; detta kan dock ersättas utav ett avgörande av Einigungs- amt.
Om arbetsgivaren avser att säga upp arbetstagare, är han skyldig att i förväg varsla driftsrådet om uppsägningen. Driftsrådet har härefter fem arbetsdagar på sig för att taga ställning till uppsägningen. Under denna tid får uppsägningen inte verkställas, och på begäran av driftsrådet skall samråd rörande uppsägningen äga rum.
Om driftsrådet inte inom den angivna tiden uttryckligen har samtyckt till uppsägningen kan den uppsagde arbetstagaren vid Einigungsamt yrka ogiltigförklaring av uppsägningen på vissa i lagen angivna grunder. Har driftsrådet motsatt sig uppsägningen kan rådet på arbetstagarens begäran vid Einigungsamt yrka ogiltigförklaring av uppsägningen varvid, om uppsägningen har grundats på arbetsbrist eller liknande omständigheter, strängare krav uppställs för att uppsägningen skall anses giltig.
Vid avskedande gäller motsvarande regler, dock att driftsrådet inte behöver underrättas före avskedandet, att tidsfristen för rådets ställnings- tagande är tre arbetsdagar samt att ännu ej verkställt avskedande inte måste uppskjutas under denna tid.
Ekonomiska frågor och frågor rörande driftsföråndringar
Driftsrådet äger att av arbetsgivaren erhålla information rörande drifts- ställets ekonomiska situation, produktionens art och omfattning, order- läget, avsättningens storlek och värde ävensom rörande investeringar och andra åtgärder för att förbättra driftsställets ekonomiska förmåga. Drifts- rådet har i samband härmed att meddela arbetsgivaren sina synpunkter och framlägga förslag.
Inom fabriks- och gruvindustrin ävensom vid driftsställen av viss storlek inom andra branscher äger driftsråd få del av företagets balans- räkning. Driftsrådet skall därvid erhålla sådana upplysningar och förkla- ringar, att ledamöterna kan förstå handlingarnas innebörd.
Arbetsgivaren är skyldig att i så god tid som möjligt informera och samråda med driftsrådet om planerade ändringar av verksamheten, såsom
— nedläggning, inskränkning eller flyttning av driftsstället eller del därav; — sammanslagning med andra driftsställen; — ändring av anläggningar;
- organisatoriska förändringar; — ändring av föremålet för verksamheten;
införande av nya arbetsmetoder; — rationaliserings- och automatiseringsåtgärder av betydenhet; samt — ändringar av den rättsliga formen för verksamhetens bedrivande eller av ägarförhållandena.
Vid driftsställen som stadigvarande sysselsätter minst 20 arbetstagare gäller härutöver följande. Om en ändring av verksamheten medför väsentliga nackdelar för hela eller betydande delar av arbetstagarstyrkan, kan Betriebsvereinbarung slutas rörande åtgärder för att förhindra, undanröja eller mildra dessa verkningar. Kan arbetsgivaren och driftsrådet inte enas rörande ingående, ändring eller hävande av sådan Betriebsverein- barung, äger envar av dem — såvida inte ifrågavarande spörsmål är kollektivavtalsreglerat —- begära att Schlichtungsstelle skall avgöra frågan.
De nu angivna rättigheterna och befogenheterna tillkommer driftsut— skottet, om sådant finns vid driftsstället, eller det centrala driftsrådet, där sådant finns. '
Vid driftsställen som stadigvarande sysselsätter mer än 200 arbetsta- gare ger ArbVG även driftsrådet (eller, om sådant finns, driftsutskottet) möjligheter att ingripa mot vissa åtgärder av företagsledningen. Drifts- rådet (driftsutskottet) kan sålunda hos arbetsgivaren framställa invänd- ningar mot ändringar av verksamheten eller andra ekonomiska åtgärderi den mån de medför väsentliga nackdelar för arbetstagarna. Om fråga är
om en planerad nedläggning av verksamheten, har driftsrådets (driftsut— skottets) invändningar den rättsverkan att nedläggningen måste uppskju- tas, dock längst under fyra veckor. Kan arbetsgivaren och driftsrådet (driftsutskottet) inte enas inom en vecka från det att invändning framställts äger envar av dem påkalla att förlikningsförhandlingar skall äga rum inför en av vederbörande fackliga organisationer paritetiskt sammansatt förlikningskommission. Denna har enligt huvudregeln att söka förlika parterna. Med båda parters skriftliga samtycke kan kommis- sionen dock fungera som skiljenämnd i tvisten.
Samma regler rörande ingripande mot åtgärder av företagsledningen gäller för företag, som har flera driftsställen vilka bildar en ekonomisk enhet och förvaltas centralt, därest företaget stadigvarande sysselsätter mer än 400 arbetstagare och mer än 200 arbetstagare berörs av ifrågava- rande åtgärd. I sådant fall utövas arbetstagarsidans befogenheter av det centrala driftsrådet.
För sistnämnda fall, ävensom i fall där fråga är om driftsställe som stadigvarande sysselsätter mer än 400 arbetstagare, gäller utöver vad tidigare sagts att åtgärder som har samhällsekonomisk betydelse av driftsrådet (driftsutskottet, det centrala driftsrådet) kan dragas inför en statlig ekonomikommission. Denna har till uppgift att söka förlika parterna och i sista hand att avge ett utlåtande rörande det berättigade i arbetstagarsidans invändningar mot ifrågavarande åtgärd.
Arbetstagarrepresentation i företagsledande organ
ArbVG:s bestämmelser om arbetstagarrepresentation i företagsledande organ är anpassade till organisationen av de österrikiska aktiebolagen men är tillämpliga även på vissa andra företagsformer som har en motsvarande organisation.
De österrikiska aktiebolagen har i likhet med de västtyska dels en direktion (Vorstand) dels ett tillsynsråd (Aufsichtsrat), som utser, entledigar och övervakar direktionen. Arbetstagarna äger rätt till repre- sentation i tillsynsrådet enligt följande. Antalet ledamöter i tillsynsrådet fastställs i aktiebolagslagen eller i bolagsordningen. För varannan av de ledamöter som utses enligt aktiebolagslagen eller bolagsordningen äger arbetstagarsidan insätta en representant i tillsynsrådet; om det i lagen eller bolagsordningen fastställda antalet ledamöter är ojämnt, äger arbets- tagarsidan härutöver insätta ytterligare en representant.
Arbetstagarrepresentanterna utses enligt i lagen närmare angivna regler av det centrala driftsrådet i företaget eller, om detta har endast ett driftsställe, av driftsrådet (driftsutskottet). Representanterna skall vara driftsrådsledamöter.
Arbetstagarrepresentanterna i tillsynsrådet har samma rättigheter och skyldigheter som övriga ledamöter utom i ett avseende: beslut att utse eller entlediga medlem av direktionen måste stödjas av en majoritet av de ledamöter, som utsetts enligt aktiebolagslagen eller bolagsordningen.
För arbetstagarrepresentationen i företagsledande organ i koncerner ävensom beträffande vissa i lagen namngivna företag gäller särskilda regler.
3.3 .3 Holland Driftsråd
Enligt en lag av år 1971 (Wet op de Ondernemingsraaden), vilken avlöste lagstiftning av år 1950, skall driftsråd (Ondernemingsraad) inrättas i varje självständigt arbetande företagsenhet som sysselsätter minst 100 arbets- tagare.
Driftsrådet består av företagsledaren eller dennes ställföreträdare, vilken enligt lagen skall vara ordförande i rådet, samt ett i förhållande till företagets storlek bestämt antal — dock högst 25 — arbetstagarrepresen- tanter. Dessa väljs i hemliga val av och bland arbetstagarna i företaget. Röstberättigad är arbetstagare som varit anställd i företaget under minst ett år. Valbar är arbetstagare som varit anställd i företaget under minst tre år. Förslagsrätt vid val av arbetstagarrepresentanter har fackföreningar som har medlemmar i företaget och uppfyller vissa andra villkor, ävensom arbetstagarna själva enligt vissa regler som syftar till att ge såväl organiserade som oorganiserade arbetstagare representation i driftsrådet.
Arbetstagarrepresentanterna är tillförsäkrade rätt till bibehållna löne- förmåner för sammanträdestid samt inom vissa gränser för ledighet som fordras för att de skall kunna rådgöra med varandra eller med andra personer. De åtnjuter skydd mot trakasserier på grund av uppdraget samt
särskilt anställningsskydd. Driftsrådsledamöter erhåller viss utbildning som i ekonomiskt hänseende stöds av en på arbetsgivaravgifter grundad fond som förvaltas av arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan gemensamt.
Driftsrådet skall sammanträda minst sex gånger om året, om möjligt under arbetstid. Vid sammanträdena kan varje spörsmål som berör företaget diskuteras. Om en fråga så kräver, kan driftsrådet eller dess ordförande tillkalla en eller flera sakkunniga för att deltaga i samman— träde. För särskilda ändamål kan driftsrådet bilda ett eller flera utskott. Kostnaderna för driftsrådets verksamhet bestrids av arbetsgivaren.
1 företag, som har flera självständigt arbetande enheter, vid vilka driftsråd finns, kan ett centralt driftsråd inrättas.
Medan driftsråden enligt 1950 års lagstiftning betraktades uteslutande såsom organ för samråd och samarbete mellan företagsledningen och arbetstagarna anses 1971 års lag ge uttryck för att råden inte blott är samrådsorgan utan även företräder och försvarar arbetstagarnas speciella intressen. Detta förhållande återspeglas bl. a. i att arbetstagarrepresen- tanterna har rätt att sammanträda för diskussioner i ordförandes frånvaro samt däri att vissa beslut av arbetsgivaren kräver driftsrådets samtycke.
Driftsrådet skall erhålla all den information, som erfordras för att rådet skall kunna fullgöra sina uppgifter. Hit hör bl.a. information rörande företagets ekonomiska läge och utveckling, huvudsakligen i form av årsredovisningar. Arbetsgivaren kan dock vägra att utlämna viss information om ett starkt intresse av sekretess föreligger; dylik vägran kan underkastas domstols prövning.
Företagsledningen är skyldig att samråda med driftsrådet innan beslut fattas i en rad för företaget viktiga frågor. Hit hör bl. a. överlåtelse av företaget eller del därav, nedläggning av verksamheten vid företaget eller vid del därav, väsentliga ändringar i övrigt av företagets verksamhet eller organisation, flyttning av företaget samt ingående eller avslutande av långsiktiga samarbetsavtal med andra företag. Om tvingande skäl före- ligger kan hänvändelse till driftsrådet före beslut underlåtas. I så fall måste, sedan beslut fattats, driftsrådet snarast underrättas och i samband härmed har företagsledningen att samråda med driftsrådet rörande verkställigheten av ifrågavarande beslut. Även i vissa andra hänseenden föreligger skyldighet för företagsled- ningen att samråda med driftsrådet i god tid innan beslut fattas. Hit hör bl. a. frågor rörande fastställande eller ändring av lönereglering, utbild- ningsåtgärder, normer för meritvärdering, grunder för företagets personal- politik; allt i den mån ifrågavarande ämne inte är reglerat i kollektivavtal.
Företagsledningen måste — såvida inte kollektivavtalsreglering är för handen — inhämta driftsrådets samtycke till ordningsregler, pensions-, vinstandels- och sparplaner, förläggning av arbetstid och semestrar, åtgärder berörande arbetarskydd. Om driftsrådet vägrar sitt samtycke kan frågan föras till en särskild partssammansatt nämnd och i sista hand till socialministern.
Driftsrådet har slutligen vissa mer allmänna uppgifter, såsom att främja tillfredsställande arbetsförhållanden och att förvalta anordningar, som av företagsledningen inrättats för arbetstagarnas välfärd.
1971 års lag innehåller även bestämmelser som syftar till att garantera lagens efterlevnad. Åsidosätter arbetsgivare sina skyldigheter enligt lagen, kan saken efter viss förberedande handläggning föras till allmän domstol. Om saken gäller inrättande av driftsråd, kan varje arbetstagare inom företaget och varje fackförening som där har medlem vända sig till domstolen; eljest äger endast arbetstagarföreträdare i driftsrådet talerätt.
Arbetstagarin flytande vid tillsättande av ledamöter i företagsledande organ
Genom bolagsrättslig lagstiftning av år 1971 har driftsrådet i större företag, som drivs i bolagsform, erhållit visst inflytande när det gäller sammansättningen av det företagsledande organ — i fortsättningen be- nämnt tillsynsrådet (Raad van Commissarissen) som närmast synes motsvara de tyska bolagens Aufsichtsrat. Tanken bakom ifrågavarande lagstiftning är att tillsynsrådet skall kunna sägas åtnjuta såväl ägarnas som arbetstagarnas förtroende.
Beträffande tillsynsrådets uppgifter kan nämnas att det utser och övervakar bolagets direktion samt har en rådgivande funktion i förhål- lande till denna. Tillsynsrådet kan vidare — efter samråd med bolagsstäm- man och underrättelse till driftsrådet _ entlediga personer tillhörande företagsledningen. Tillsynsrådet handhar upprättandet av bolagets bok- slut. Slutligen måste tillsynsrådet lämna sitt samtycke till en rad viktigare beslut på företagsledande nivå, däribland beslut rörande kollektiva avskedanden.
Ifrågavarande lagstiftning är tillämplig på bolag som sysselsätter minst 100 arbetstagare, är skyldiga att ha driftsråd och vars tecknade kapital jämte reserver uppgår till minst tio miljoner floriner.
Ett sådant bolag måste ha ett tillsynsråd bestående av minst tre ledamöter. När vakans uppstår utses en ny ledamot av tillsynsrådet självt enligt följande regler. Bolagsstämman, driftsrådet och bolagets direktion äger avge förslag på kandidater. Bland dessa utser tillsynsrådet, med angivande av skäl, den tilltänkte nye ledamoten. Emellertid äger såväl bolagsstämman som driftsrådet motsätta sig att viss kandidat utses, under åberopande av att detta skulle medföra en olämplig sammansättning av tillsynsrådet eller av att ifrågavarande kandidat av andra skäl är olämplig. Protest skall, med angivande av skäl, lämnas till tillsynsrådet. Har protest avgivits mot kandidat får denne utses endast om protesten, därest den av tillsynsrådet hänskjutits till det 5. k. samhällsekonomiska rådet (ett organ bestående av företrädare för de centrala arbetsgivar- och arbetstagarorga- nisationerna samt experter), av detta befunnits ogrundad. Om tillsyns- rådet inte hänskjuter protest till samhällsekonomiska rådet eller detta finner protest ha skäl för sig, måste tillsynsrådet utse en ny tilltänkt ledamot, varpå samma procedur kan upprepas.
Vissa undantag gäller för bolag som ingår i vissa koncerner. Den berörda lagstiftningen gäller sålunda inte för dotterbolag, om den är tillämplig på moderbolaget. Om majoriteten av arbetstagarna ien kon-
cern arbetar i annat land än Holland (multinationella företag) gäller lagstiftningen dock inte för moderbolaget. I sådant fall gäller emellertid för dotterbolag i Holland bestämmelserna om utseende av tillsynsråd samt om dettas samtycke till vissa beslut. Tillsynsrådet i ett sådant dotterbolag äger emellertid inte utse bolagets direktion eller upprätta dess bokslut; dessa uppgifter ankommer på bolagsstämman, dvs. i praktiken på moderbolaget.
Rått för fackliga organisationer att påkalla undersökning rörande företagets skötsel
Enligt en år 1971 reviderad lagstiftning rörande ”företagsundersök- ningar” (Enqueterecht) föreligger möjligheter för bl. a. fackliga organisa- tioner att inskrida mot vanskötsel av företag, som drivs i bolagsform. Vederbörande fackliga organisation måste ha bestått i två år och ha medlemmar i det ifrågavarande företaget.
Har fackförening erinringar mot det sätt, på vilket ett under lagen fallande företag eller någon av dess grenar sköts, måste föreningen först skriftligen meddela företagets styrelse sina anmärkningar samt lämna styrelsen skälig tid att granska anmärkningarna och vidtaga ev. erforder- liga rättelser. Leder detta förfarande inte till önskat resultat, måste fackföreningen informera driftsrådet om anmärkningarna samt lämna rådet tillfälle att ge sina synpunkter härpå. Därefter kan fackföreningen vända sig till ett särskilt inspektionsorgan med begäran att detta utser en eller flera personer att verkställa en undersökning rörande företaget. Inspektionsorganet har att bilda sig en uppfattning om huruvida det på goda grunder kan betvivlas, att företaget sköts på ett tillfredsställande sätt. Befinnes så vara fallet, låter inspektionsorganet verkställa en expert- undersökning. Visar sig framställda anmärkningar vara grundlösa, kan fackföreningen förpliktas ersätta kostnaderna för undersökningen. Om denna däremot visar att företaget vansköts, kan inspektionsorganet på begäran av bl. a. ifrågavarande fackförening vidta erforderliga åtgärder, såsom att inhibera verkställigheten av eller ogiltigförklara beslut av företagsledningen, suspendera eller avskeda personer tillhörande företags- ledningen samt utse tillfälliga ersättare för dem, föreskriva tillfälliga avvikelser från bolagsordningen eller t.o.m. försätta bolaget i likvida- tion.
Visst samråd vid företagsfusioner
Samhällsekonomiska rådet (se ovan) har år 1971 utfärdat en resolution med vissa regler som skall iakttas i samband med förberedande och fattande av beslut som syftar till främjande eller genomförande av företagsfusioner. Enligt resolutionen skall direktionerna i företag som planerar fusion diskutera denna med berörda fackföreningar.
3.3.4. Belgien
De institutionaliserade former, i vilka arbetstagarna i Belgien har möjlig- het att på skilda sätt öva inflytande på beslutsfattandet i företagen är främst företagsnämnder, skyddskommittéer och fackföreningsdelegatio- ner. Arbetstagarrepresentation i företagsledande organ synes förekomma endast i det företag som driver de statliga järnvägarna.
Företagsnämnder
Företagsnämndernas ställning och organisation är författningsmässigt reglerade i en lag av år 1948, kompletterad av en är 1973 utfärdad kunglig förordning.
Enligt nämnda lag inrättas företagsnämnd (conseil d”entreprise) i företag som sysselsätter minst 150 arbetstagare. Nämnderna är samman- satta av ett lika antal företrädare för arbetsgivar- och arbetstagarsidan. Arbetstagarföreträdarna väljs av samtliga arbetstagare i företaget (dock inte arbetstagare i företagsledande eller arbetsledande befattningar) från förslagslistor, som upprättas av representativa fackföreningar.
Företagsnämnderna är främst organ för information och samråd. I viss omfattning regleras nämndernas rätt till information och deras samrådsfunktioner i ett landsomfattande kollektivavtal av år 1972. Enligt detta gäller, att företagsledningen kontinuerligt måste informera företags- nämnden rörande företagets allmänna framtidsutsikter och de följder den förväntade eller pågående utvecklingen kan få för personalen i form av nyanställningar, avskedanden eller omplaceringar. Informationen skall härvid avse bl. a. marknadsläget, företagets orderstock, dess utvecklings- program samt ev. planer för framtida omorganisationer eller rationalise- ringar. _ Vidare skall företagsnämnden informeras rörande planerade åtgärder som kan påverka arbetsförhållandena inom företaget eller någon del därav. För det fall sysselsättningsproblem uppkommer, skall företags- nämnden informeras och samråd ske innan beslut fattas. Vid detta samråd kan arbetstagarföreträdarna framföra synpunkter och förslag.
Mot bakgrund av att företagsnämnderna hade ansetts få alltför liten insyn i förhållanden, som är av avgörande betydelse för de ekonomiska och finansiella beslut som fattas av ett företags ledning, tillkom den tidigare nämnda kungliga förordningen av år 1973. Enligt denna måste företagsnämnden erhålla dels grundläggande, dels periodiskt återkom- mande information i frågor av betydelse för företagets ekonomiska och finansiella beslutsfattande. Syftet härmed är att arbetstagarna skall ges möjlighet att förstå skälen och målen för företagets ”policy”. Informa- tionen måste vara av sådan art, att arbetstagarna kan erhålla en klar bild av företagets verksamhet, resultat och framtidsutsikter. Den skall avse företagets finansiella och organisatoriska struktur, företagets ställning i förhållande till konkurrenter, dess produktivitet och dess resultat. Vidare skall informationen omfatta företagets budget, kostnadskalkylering, per- sonalkostnader, planering och ev. statsunderstöd. Slutligen skall företags- nämnden informeras även rörande vetenskaplig forskning.
Arbetsgivaren kan av en särskild myndighet befrias från skyldigheten att lämna viss information, om denna kan föranleda skada för företaget. I förordningen anges närmare, vilka slags upplysningar som kan falla under detta sekretesskydd.
Arbetstagarföreträdarna i företagsnämnden skall tillse, att den infor- mation de erhållit förs vidare till företagets personal. Härvid gäller vissa sekretessregler, vilkas tillämpning dock alltid av arbetstagarsidan kan dragas under myndighets prövning.
I vissa hänseenden har företagsnämnden rätt att fatta beslut. Detta är fallet såvitt angår ordningsregler för arbetsplatsen, fastställande av all- männa normer för uppsägning och avskedande, förläggning av semestrar samt skötseln av inrättningar avsedda att befrämja arbetstagarnas trivsel och trygghet.
På belgiskt fackföreningshåll synes man fästa störst avseende vid den rätt till relativt ingående och omfattande information, som getts åt företagsnämnderna. Man har ifrågasatt att nämnderna, sedan de sålunda erhållit möjligheter till större insyn i företagen, borde förvandlas till något mer än i huvudsak rådgivande organ.
Sk yddskommit téer
Skyddskommitté inrättas enligt en lag av år 1952 i företag som sysselsät- ter minst 50 arbetstagare. Den är liksom företagsnämnden ett partssam- mansatt organ med valda arbetstagarföreträdare och har enbart rådgivan- de funktioner; arbetsgivaren måste dock ange skälen för ev. avvikelser från skyddskommitténs rekommendationer.
Fackföreningsdelegationer
Fackföreningsdelegationerna, vilka återfinns i ett stort antal företag, representerar endast fackföreningsanslutna arbetstagare. Delegationernas ställning i företagen regleras numera i ett år 1971 upprättat landsomfat- tande kollektivavtal. De olika delegaterna utses vanligen av fackfö- reningarna bland arbetstagarna i ett företag. De har i allmänhet till uppgift att övervaka att kollektivavtalen efterlevs samt att behandla och framföra önskemål och klagomål från arbetstagarna.
3.3.5. Frankrike Företagsnåmtzder
I lagstiftning som ursprungligen tillkom år 1945 och senare — bl.a. år 1946 och 1966 — underkastats vissa ändringar regleras företagsnämnder- nas (les comités d'entreprise) ställning och verksamhet. Genom lagstift- ning i särskilda ämnen under 1970-talet har nämnderna tillagts vidgade uppgifter. I viss omfattning bestämmes deras verksamhetsområde också utav kollektivavtal.
Företagsnämnd skall inrättas i alla företag inom den privata sektorn,
vilka sysselsätter minst 50 arbetstagare. Nämnden består av företagsleda- ren, vilken enligt lag är ordförande i nämnden, samt valda arbetstagar- ledamöter till ett antal, som bestämmes i förhållande till antalet arbets- tagare i företaget. Platserna i nämnden fördelas mellan olika arbetstagar- kategorier.
Röstberättigade och valbara vid val av nämndledamöter är arbetstagare i företaget som uppfyller vissa villkor i fråga om bl.a. ålder och anställningstid. De röstberättigade indelas vanligen i två eller flera valkollegier, motsvarande arbetstagarkategorier, som besätter dem till- delade platser i nämnden. Valet är hemligt och kan ske i två omgångar. I första omgången föreslås kandidater av de representativa fackföreningar- na. Om antalet röstande då överstiger hälften av antalet röstberättigade är valet slutfört. I annat fall hålls en andra valomgång, då även andra än fackföreningarna kan föreslå kandidater.
Varje representativ fackförening äger utse en företrädare, som med yttranderätt deltager i företagsnämnden; härigenom samt genom den nyss nämnda rätten att föreslå kandidater till nämnden kan fackfö- reningarna utöva ett visst inflytande över företagsnämndens arbete.
Företagsnämnden sammanträder en gångi månaden och kan dessutom hålla extra sammanträden på begäran av en majoritet av ledamöterna. Företagsnämndens ledamöter har rätt till viss betald ledighet per månad för sina uppgifter och de åtnjuter särskilt anställningsskydd; vill arbetsgi- varen företaga uppsägning av nämndledamot måste han inhämta företags- nämndens samtycke eller, om detta vägras, viss arbetsmarknadsmyndig- hets beslut att uppsägningen får äga rum.
Företagsnämnden har till uppgift att samarbeta med företagsledningen till förbättring av kollektiva anställnings- och arbetsvillkor samt av arbetstagarnas liv inom företaget. De rättigheter och befogenheter som tillkommer företagsnämnden har främst avseende på ekonomiska frågor som rör arbetstagarna vid företaget, frågor rörande yrkesutbildning, arbetsmiljö och arbetsförhållanden i övrigt samt sociala frågor.
Såvitt angår ekonomiska frågor har företagsnämnden rätt att erhålla information från företagsledningen beträffande företagets förvaltning och allmänna ekonomiska tillstånd, dess omslutning, totala produktionsre- sultat och investeringar samt beträffande utvecklingen av lönestruktur och löneläge. Informationen ges i form av kvartals- och årsrapporter;i aktiebolag skall nämnden erhålla del av alla räkenskapshandlingar som tillställs bolagsstämman. För att nämnden skall kunna tyda den informa- tion som ges, äger nämnden erhålla biträde av en utav företaget avlönad revisor.
Beträffande personalfrågor gäller, att företagsnämnden skall informe- ras rörande alla åtgärder som kan påverka arbetstagarstyrkans storlek eller sammansättning. Särskilt må nämnas, att nämnden alltid måste underrättas innan beslut fattas rörande uppsägning av ett större antal arbetstagare. I sådant fall ankommer det på nämnden att taga ställning till huruvida åtgärden kan anses välgrundad och lämplig samt att medverka till att i möjligaste mån begränsa dess omfattning. Enligt tillgängliga uppgifter har det i ett antal fall under senare tid förekommit,
att företagsnämnd intagit en så kritisk hållning till en ifrågasatt kollektiv uppsägning, att denna måst bli föremål för ytterligare prövning.
I fråga om arbetsförhållanden, arbetets organisation m. m. har genom lagstiftning år 1973 på företagsnämnden lagts uppgiften att med rådgi- vande funktion deltaga i behandlingen av problem som angår arbetstidens längd och förläggning, arbetsmiljö och arbetsfysiska frågor. I sistnämnda hänseende gäller bl. a., att företagsnämnden alltid skall höras innan nya metoder för organisationen av arbetet införs och innan arbetsplatsen genom ändringar i maskinutrustning eller arbetsorganisation underkastas viktiga förändringar. I företag med mer än 300 arbetstagare skall företagsnämnden bilda en kommitté med särskild uppgift att ägna sig åt allmänna yrkesutbildningsfrågor och en kommitté med uppgift att studera och söka lösa frågor som sammanhänger med förbättring av arbetsvillkoren. Vad särskilt angår arbetstidens förläggning har under senare är möjligheten att införa individuell arbetstidsförläggning varit föremål för intresse. Sådan arbetstid kan enligt lagstiftning år 1973 införas på arbetstagarnas begäran under förutsättning bl. a. att företags- nämnden inte motsätter sig detta.
Företagsnämnden skall vidare rådfrågas rörande bl.a. ordningsregler och förläggning av semestrar. Den skall även höras rörande planer och åtgärder avseende yrkesutbildning; genom lagstiftning av år 1971 har yrkesutbildningsfrågor tillagts betydande vikt.
På det ”företagssociala” området har företagsnämnden tämligen vitt- gående befogenheter. Den förvaltar sålunda på eget ansvar alla sådana inrättningar som tillkommit till fromma för arbetstagarna eller deras familjer och som inte drivs i form av stiftelse eller dylikt med egen rättspersonlighet. Såvitt angår inrättningar av sistnämnd art gäller, att företagsnämnden deltager i deras förvaltning.
Slutligen må i detta sammanhang nämnas, att man sedan 1950-talet i Frankrike vidtagit åtskilliga lagstiftningsåtgärder i syfte att på olika sätt göra arbetstagarna delaktiga i företagens ekonomiska tillväxt. I anslutning härtill har företagsnämnderna tillagts vissa uppgifter; bl. a. kan nämnder- na inom en del av systemen för ekonomisk delaktighet i företagen sluta vissa avtal rörande respektive systems tillämpning.
Det synes vara en tämligen vanlig uppfattning i Frankrike, att företags- nämnderna åtminstone intill senare tid inte fungerat särskilt väl såsom ett medel att åstadkomma arbetstagarinflytande i företagen. Detta har sagts bero på olika faktorer. En skulle vara att nämnderna haft i huvudsak endast rådgivande funktion och alltför begränsade verksamhetsområden. En annan anses vara, att betydande delar av den franska fackförenings- rörelsen av traditionella och ideologiska skäl motsatt sig samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare inom företagen. Den åsikten har emellertid framförts, att företagsnämnderna skulle kunna komma att öka i betydelse till följd av att de under senare år erhållit nya, vidgade uppgifter. I samma riktning har antagits kunna verka att fackföreningar- na, sedan de genom fackföreningssektionerna (se nedan) fått ökade möjligheter till egen verksamhet inom företagen, kan förväntas ompröva sin tidigare negativa attityd till företagsnämnderna.
Arbetstagardelegerade
Enligt lagstiftning av år 1946 skall i varje företag som sysselsätter mer än tio arbetstagare väljas särskilda arbetstagardelegerade (délégués du personnel), till ett i förhållande till arbetstagarstyrkans storlek bestämt antal. Arbetstagardelegerade väljs av och bland arbetstagarna i företaget i ett valförfarande som ungefärligen motsvarar valet av företagsnämnds- ledamöter. De har anspråk på viss betald ledighet per månad för sina uppgifter och åtnjuter ett anställningsskydd som motsvarar företags- nämndsledamöternas.
Arbetstagardelegerade har till uppgift att — i regel kollektivt en gång per månad _ inför arbetsgivaren framlägga individuella och kollektiva klagomål från arbetstagarnas sida. Härvid äger delegerade anlita biträde av en fackföreningsrepresentant. Klagomål och de åtgärder som vidtages med anledning därav skall införas i ett särskilt register, till vilket arbetstagarna har tillgång.
Iflrckföreningssektioner
Enligt lagstiftning av år 1968 — tillkommen efter strejkerna och orolig- heterna i Frankrike under maj—juni nämnda år - kan vid alla företag som sysselsätter minst 50 arbetstagare de representativa fackföreningarna bilda särskilda sektioner (sections syndicales). Härigenom har fack- föreningarna för första gången givits laglig rätt att genom en egen organisation direkt verka inom företagen. Tidigare hade fackföreningarna huvudsakligen haft att söka öva inflytande utifrån; lagstiftningen förbjöd dem att verka inom företagen annat än på indirekt väg, exv. genom deras förslagsrätt vid val av företagsnämnd.
Fackföreningssektionerna kan i sin tur bland arbetstagarna iföretaget utse delegerade med uppgift att bevaka arbetstagarnas intressen gentemot arbetsgivaren.
Arbetstagarrepresentation i företagsledande organ
Beträffande arbetstagarrepresentation i företagsledande organ ma här endast nämnas, att företagsnämnden i aktiebolag äger utse fyra represen- tanter — varav två skall tillhöra arbetsledande personalkategorier - vilka såsom observatörer och rådgivare deltager i bolagsstyrelsens sammanträ- den, samt att mer utvecklade former för arbetstagarrepresentation i företagsledande organ förekommer i nationaliserade industriföretag.
3.3.6. Italien
Beskrivningen av italienska förhållanden såvitt angår arbetstagarnas infly- tande i företagen är vansklig, beroende på att det under 1960- och 1970-talen ägt rum snabba och betydelsefulla ändringar i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Denna utveckling synes delvis ha försiggått utan stöd i vare sig lag eller avtal.
De italienska arbetstagarnas medinflytande inom företagen utövas främst genom personalkommittéer (Commissioni Interne), valda för- troendemän och fabriksråd (Consigli di Fabbrica).
Personalkommittéer
Personalkommittéernas ställning och verksamhet har alltid reglerats av centrala kollektivavtal, av vilka det första slöts år 1943. Sin nuvarande form erhöll personalkommittéerna genom ett centralt landsomfattande kollektivavtal av den 18 april 1966.
Personalkommitté skall enligt avtalet inrättas i varje företag som sysselsätter mer än 40 arbetstagare. Kommittén består uteslutande av arbetstagarrepresentanter. Antalet ledamöter bestämmes i förhållande till arbetstagarstyrkans storlek och varierar från tre till 21 ledamöter. Arbetstagarna — såväl arbetare som tjänstemän — vid varje produktions- enhet inom företaget väljer bland sig ett antal ledamöter enligt ett system som ger enheterna proportionell representation i personalkommittén. Förslag på kandidater kan ges dels av de fackliga organisationer som undertecknat 1966 års avtal, dels av arbetstagargrupp som uppfyller vissa fordringar. Mandattiden är enligt huvudregeln två år.
Ledamöter i personalkommitté åtnjuter särskilt anställningsskydd. I regel får de — med företagsledningens tillstånd — fullgöra sina uppgifter på arbetstid utan förlust av lön eller andra förmåner.
Personalkommittéernas uppgifter, verksamhetsområde och betydelse har under de senaste tio åren minskat till följd av att nya organ för arbetstagarrepresentation vuxit fram (se nedan), vilka delvis övertagit personalkommittéernas uppgifter. Särskilt kan nämnas, att personal- kommittéerna under 1950-talet och början av 1960-talet ofta sysslade med kollektiva förhandlingar och slöt avtal på företagsnivå. Behörigheten härtill fråntogs dem emellertid genom 1966 års avtal.
Numera är personalkommittéerna främst organ för information och samråd mellan arbetstagare och företagsledning. Deras verksamhetsom- råde är begränsat till i huvudsak frågor rörande arbetsförhållanden och sociala frågor. De deltager också i organisation och förvaltning av inrättningar inom företaget som syftar till att befrämja trivsel och
trygghet.
Valda förtroendemän och fabriksråd
Tillkomsten av dessa båda former för arbetstagarrepresentation samman- hänger med förändringar under 1960-talet i systemet för kollektiva förhandlingar och i de fackliga organisationernas ställning på företags- nivå. Någon redogörelse för denna utveckling skall här inte lämnas. Den har emellertid resulterat i bl. a. att kollektiva förhandlingar — efter att intill början av 1960-talet ha förts nära nog uteslutande på central nivå — numera i stor utsträckning förs även på företagsnivå samt att de fackliga organisationernas representation på företagsnivå blivit erkänd.
Systemet med valda förtroendemän såsom företrädare för arbetsta- garna inom företaget synes ha vuxit fram under oron på den italienska
arbetsmarknaden år 1969. I stället för att låta sig företrädas av personal- kommittéerna eller de lokala fackföreningarna började arbetstagarna då att välja förtroendemän, vilka skulle fungera såsom deras talesmän i förhållande till arbetsgivaren. De fackliga organisationerna anpassade sig emellertid till denna nya situation, började samarbeta med de av arbetstagarna valda förtroendemännen och övertog den ”strategiska kontrollen” i den under hösten 1969 pågående avtalsrörelsen. Samtidigt blev det emellertid vanligt, att arbetstagarna samlades till allmänna möten inom företaget, vilka fattade beslut rörande instruktioner såväl till de valda förtroendemännen som till fackföreningarna. Situationen blev både komplicerad och förvirrad.
I maj 1970 utfärdades emellertid en lag (ofta kallad ”arbetstagarnas rättighetskatalog”) vilken i någon mån synes ha stabiliserat förhållan- dena. De av arbetstagarna valda förtroendemännen erhöll legal status såsom fackföreningarnas representanter inom företagen. Genom nämnda lag och olika kollektivavtal har förtroendemännen tillagts uppgifter, som tidigare uteslutande tillkom personalkommittéerna. Till följd härav har — såsom ovan antytts — personalkommittéernas betydelse som organ för arbetstagarinflytande i företagen minskat, ehuru kommittéernas uppgif- ter formellt inte underkastats några mer betydande ändringar sedan år 1966. Eftersom de valda förtroendemännen agerar såsom fackliga före- trädare för arbetstagarna medan personalkommittéerna enligt den kollek- tivavtalsreglering som bildar gunden för deras verksamhet utgör organ för samarbete mellan företagsledning och arbetstagare uppges den beskrivna utvecklingen ha lett till att förhållandena mellan företagsledningen och arbetstagarna kommit att präglas mer av intressekonflikter än av samar- betssträvanden.
Förtroendemännen ansvarar huvudsakligen för kollektiva förhand- lingar på företagsnivå rörande löner och allmänna arbetsvillkor. Till följd av 1970 års lag och genom kollektivavtal har de emellertid ofta tillika givits uppgiften att företräda arbetstagarna i frågor rörande arbetarskydd och hälsovård, arbetsmiljö och arbetstider.
Under de senaste åren har de fackliga organisationerna på arbetstagar- sidan börjat inrätta nya organ för arbetstagarrepresentation inom företa- gen, s.k. fabriksråd. Ibland har detta skett med stöd av kollektivavtal, oftare dock genom direkt faktiskt handlande. Fabriksråden har stundom ersatt personalkommittéerna, i andra fall har de inrättats vid sidan av personalkommittéerna.
Fabriksråden väljs av och inom 5. k. homogena arbetstagargrupper (en sådan grupp kan bestå exv. av alla arbetstagare inom företaget som utför samma slags arbete eller av alla arbetstagare vid ett monteringsband). Förslag på kandidater avges av de tre mest representativa fackföreningar- na på gemensamma listor. I flertalet fall är de tidigare nämnda förtroen- demännen också ledamöter i fabriksråden.
Fabriksråden har sagts tendera till att förena de uppgifter som tillkommit eller tillkommer personalkommittéerna och de valda förtroen- demännen. Särskilt kan nämnas, att fabriksråden utrustats med behörig- het att på arbetstagarnas vägnar föra kollektiva förhandlingar. På grund
härav kan de ofta betraktas som de fackliga organisationernas enheter inom företagen. Fabriksrådens funktion beskrevs år 1972 av en fram- stående fackföreningsfunktionär på följande sätt: ”De uppgifter som med stöd av kollektivavtal eller de facto fullgörs av (förtroendemännen och fabriksråden) är synnerligen omfattande och sträcker sig från förhand- lingar inom företaget, förda i samverkan med eller under direkt delta- gande av de fackliga organisationerna utanför företaget, till handläggning av kollektiva eller individuella tvister samt diskussioner — — — rörande arbetsförhållanden . . .”. Inrättandet av fabriksråden synes syfta till med- inflytande för arbetstagarsidan över alla beslut, som direkt eller indirekt berör arbetstagarsidan, genom kollektiva förhandlingar och avtal på företagsnivå.
Slutligen kan nämnas, att systemet med valda förtroendemän och fabriksråd har sagts innebära, att den tidigare skillnaden mellan rent facklig representation och representation genom valda organ som företräder såväl organiserade som oorganiserade arbetstagare i viss mån har utsuddats.
Övrigt
Enligt den tidigare nämnda lagen av år 1970 gäller bl. a., att inrättningar för rekreation, kultur och ekonomisk hjälp inom företagen skall ledas och förvaltas av organ med arbetstagarmajoritet.
Arbetstagarrepresentation i företagsledande organ synes förekomma endast ivissa företag i offentlig ägo.
3.3.7. England
England har inte någon allmän lagstiftning rörande institutionaliserade former för arbetstagarinflytande i företagen; den lagstiftning som existerar är begränsad till den offentliga sektorn och de nationaliserade industrierna.
Inflytandeformer av typ samråd inom företagen i partssammansatta organ finns såväl på den offentliga som på den privata sektorn. Det mest utmärkande för engelska förhållanden är emellertid att kollektiva för- handlingar och överenskommelser på företagsnivå har betydelse som medel för arbetstagarinflytande i företagen.
Samrådsorgan inom företagen
I åtskilliga engelska företag finns inrättade organ för samråd i olika frågor mellan företagsledning och arbetstagare. Såvitt angår den privata sektorn är dessa samrådsorgans ställning och verksamhet i allmänhet reglerade i kollektivavtal, stundom med ett större geografiskt giltighetsområde, vanligare dock avtal på företagsnivå. Det förekommer också samråds- organ som inrättats på grund av ensidiga beslut av företagsledningen eller som vuxit fram på grund av sedvana inom företaget. Enär förhållandena sålunda kan skifta från företag till företag är det inte möjligt att här söka
ge mer än en högst allmän redogörelse för dessa samrådsorgan och deras verksamhet. Samrådsorganen — vilka går under olika benämningar såsom joint consultative committee, works council, production committee — är vanligen sammansatta av lika många representanter för företagsledningen som för arbetstagarna. Ibland består arbetstagarrepresentationen uteslu- tande av s.k. shop stewards (se nedan). Ordförande är vanligen en representant för företagsledningen. Sammanträden hålls ibland regel- bundet, ibland vid behov.
Samrådsorganens verksamhet brukar vara underkastad två principiella begränsningar. För det första sysslar de inte med frågor som vanligen regleras i kollektivavtal, såsom löner och andra anställningsvillkor. För det andra har de i allmänhet inte någon formell rätt att fatta beslut i olika frågor; beslutanderätten är förbehållen företagsledningen.
Med nu angivna begränsningar synes samrådsorganens verksamhetsom- råde omfatta främst främjande av produktivitet, personalfrågor och frågor av social natur såsom arbetarskydd m. in. Det torde vara sällsynt att man i samrådsorganen tager upp ekonomiska och finansiella frågor utom i de fall då beslut i dylika frågor direkt berör arbetstagarna.
Sin största betydelse som instrument för arbetstagarinflytande synes samråisorganen ha haft under andra världskriget och åren närmast därefter. Sedan 1950-talet har deras betydelse iallmänhet minskat. En förklaring härtill har angetts vara upplösningen av den nationella enighet som präglade England under kriget och det därpå följande återuppbygg- nadssledet. Ytterligare har framhållits betydelsen i detta hänseende av att det engelska systemet för kollektiva förhandlingar under de senaste årtiondena har utvecklats mot en alltmer intensiv och vittomfattande förhandlingsverksamhet på företagsnivå; härav har följt att förhandlings- systenet ökat i betydelse på samrådsorganens bekostnad. Det har gjorts gällanie, att samrådsorganen som sådana inte kan överleva utvecklingen av en effektiv facklig organisation på ”verkstadsgolvsnivå”; det har sagts att samrådsorganen härvid måste ändra karaktär och integreras med systemet för fackliga förhandlingar, om de inte skall bojkottas av arbetstagarnas fackliga representanter och falla i träda. Den brittiska faekfireningsrörelsen motsätter sig utvecklingen av samråds- eller samar- betsorgan av den typ som representeras exempelvis av de västtyska driftsåden. Man understryker på fackföreningshåll kraftigt, att det mellai arbetsgivare och arbetstagare i princip bör finnas endast en kanal för kommunikationer: fackföreningen. Fortfarande torde emellertid på den privata sektorn finnas många samrådsorgan som fungerar effektivt, inte lara i företag där arbetstagarnas organisationsanslutning är mindre god. Inom brittisk fackföreningsrörelse synes man nämligen också anse, att sanrådsorganen kan fungera som en språngbräda för utvidgning av ämne:området för kollektiva förhandlingar. Likaså anses samrådsorganen kunna ha en funktion att fylla i multinationella företag.
På den offentliga sektorn och inom de nationaliserade industriföre- tagensynes samrådsorganen relativt sett vara mer vanligt förekommande och a' större betydelse.
Medinflytande genom kollektiva förhandlingar
Kollektiva förhandlingar och överenskommelser på företagsnivå är, såsom redan har antytts, den mest betydelsefulla formen för arbetstagarinfly- tande i engelska företag. Detta förhållande är grundat på en historisk och traditionell utveckling, som här inte skall beröras närmare. Det må vara tillräckligt att nämna två faktorer som synes vara av grundläggande betydelse.
Den ena av dessa är utvecklingen under de senaste årtiondena av systemet för kollektiva förhandlingar. Under mellankrigstiden ägde för- handlingar rörande löner och andra anställningsvillkor i huvudsak rum på central nivå för hela industrisektorer. Efterhand som sysselsättningsgra- den ökade fann arbetstagarna emellertid att de kunde uppnå bättre villkor genom förhandlingar på företagsnivå än genom centrala förhand- lingar. Fackföreningsledarna opponerade sig inte mot denna utveckling. Tvärtom ansåg många av dem att en kombination av centrala och lokala förhandlingar var väl ägnad att genom dubbel press på arbetsgivarna förbättra löner och andra anställningsvillkor. Inte heller arbetsgivarna synes i högre grad ha motsatt sig denna utveckling; ofta var de nödsakade att konkurrera med varandra om den knappa arbetskraften varjämte de ofta föredrog uppgörelser med sina egna anställda framför uppgörelser med utanför företaget stående fackföreningsföreträdare.
Denna ordning synes ha blivit bestående. Kollektiva förhandlingar och avtal på central nivå dominerar fortfarande inom många industrisektorer men kompletteras i stor omfattning av förhandlingar på företagsnivå. De centrala kollektivavtalen är numera i långt mindre omfattning än förr ”normalavtal” utan fastställer ofta en miniminivå, som kan frångås genom kollektiva förhandlingar vid de enskilda arbetsplatserna.
Den andra faktor som i detta sammanhang synes vara av vikt är det engelska systemet för arbetstagarrepresentation genom s.k. shop stew- ards, vilket har en lång historia bakom sig. Sin allra största betydelse synes shop steward-systemet ha haft under första världskriget och åren närmast därefter. Fackföreningsledarna hade i så hög grad ställt sig lojala till de engelska krigsansträngningarnas krav på produktionen, att de av medlemmarna ansågs vara på väg att uppge fackföreningarnas traditio- nellt oppositionella roll. Resultatet blev att arbetstagarna i stor utsträck- ning kom att förlita sig till shop stewards, dvs. inom företaget valda fackföreningsanslutna förtroendemän, vilka själva arbetade i företaget och väl kände arbetstagarnas förhållanden.
Shop stewards spelar en mycket viktig roll i de engelska företag där de förekommer. Shop stewards väljs normalt — vanligen under enkla former — av de organiserade arbetstagarna på arbetsplatsen. Från fackföre- ningens synpunkt verkar de såsom medlemsvärvare och indrivare av avgifter. I förhållande till företagsledningen fungerar shop stewards som arbetstagarnas talesmän i förhandlingar rörande löner och andra anställ- ningsvillkor, de framför önskemål och klagomål till arbetsledningen, de företräder enskilda arbetstagare i disciplinära ärenden och de utgör en informationskanal mellan företagsledning och anställda. Ofta arbetar
shop stewards informellt och det har sagts, att de ofta understödjer sina krav med olika typer av kollektiva sanktioner. Shop stewards kan inte betraktas såsom företrädare för fackföreningen som sådan, jämförbara med fackföreningstjänstemän. Under senare år synes brittisk fackfö- reningsrörelse emellertid i allt högre grad ha insett behovet av att integrera shop stewards med fackföreningsorganisationen. Vissa svårig- heter har emellertid mött härvid, bl. a. på grund av att förhandlings- strukturen på företagsnivå ofta kännetecknas av att flera fackföreningar är representerade i ett och samma företag.
Det har sagts, att trenden mot en alltmer omfattande förhandlings- verksamhet på företagsnivå har lett till att arbetstagarna genom sina förhandlingsrepresentanter kan deltaga i en process av gemensamt be- slutsfattande. I åtskilliga företag har särskilda förhandlingsorgan, beståen- de av företrädare för företagsledningen och arbetstagarna, inrättats ochi stor utsträckning förekommer på lokal nivå en kontinuerlig förhandlings- process, som till stor del är fristående från de förhandlingar som avser de centrala kollektivavtalen.
Medan kollektiva förhandlingar förr i huvudsak endast avsåg löner och andra anställningsvillkor avser de numera i viss utsträckning frågor, som tidigare förbehölls företagsledningens beslutanderätt. Det har sagts, att shop stewards har en tendens att anse att varje fråga som angår deras medlemmar är ett lämpligt och passande ämne för förhandlingar och avtal. Forskningsarbete som utfördes för den s. k. Donovan-kommissio- nen visade att de ämnesområden som omfattades av förhandlingar med shop stewards inrymde sådana frågor som arbetsfördelning, arbetstakt, arbetets kvalitet, arbetarskydd och hälsovård, maskinbemanning, ompla- ceringar, uttag och fördelning av övertid, disciplinära åtgärder, nyanställ- ningar och avskedanden. Det synes emellertid vara svårt att härvidlag bilda sig någon säkrare uppfattning. I en rapport som i början av år 1973 framlades av Trades Union Congress (TUC) — TUC General Council Report on Industrial Democracy in the United Kingdom (publicerad i European Industrial Relations Review, 197418) — uttalades sålunda, att ämnesområdet för kollektiva förhandlingar kontinuerligt vidgades. Sam- tidigt framhölls emellertid, att denna process företedde stora skillnader från bransch till bransch och mellan olika företag i samma bransch. Sådana frågor som åtgärder för att underlätta fackföreningarnas verksam- het inom företagen, personalplanering, anställnings- och inkomsttrygghet samt rätt till information rörande företagets ekonomi m. m. ansågs enligt rapporten i det stora flertalet branscher ligga utanför förhandlingsom- rådet. I rapporten uttalades vidare, att området för kollektiva förhand- lingar borde utvidgas till att avse exempelvis rekryteringsfrågor, utbild- ningsfrågor, disciplinfrågor och frågor rörande anställnings upphörande.
I detta sammanhang kan slutligen nämnas, att ett spörsmål som har varit föremål för intensivt meningsutbyte under senare år, särskilt inom verkstadsindustrin, är den s. k. ”status quo"-frågan. De fackliga organisa- tionerna har krävt, att verkställigheten av företagsledningsbeslut som berör arbetstagarnas intressen skall uppskjutas intill dess att man efter förhandlingar nått överenskommelse eller förhandlingsmöjligheterna ut-
tömts. Enligt uppgift i nyssnämnda rapport från TUC har i ett antal fall avtal träffats rörande denna ordning för upprätthållande av ”status quo”.
Arbetstagarrepresen tation i företagsledande organ
Denna medinflytandeform synes för närvarande förekomma endast i det nationaliserade British Steel Corporation. Debatten om arbetstagarrepre- sentation i företagsledande organ har emellertid skjutit fart sedan England inträtt i EG och sedan TUC, som tidigare tagit avstånd från denna medinflytandeform, numera har ändrat ståndpunkt och förordar arbetstagarrepresentation i företagsledande organ i aktiebolag av viss storlek. TUC har sålunda, bl. a. i den tidigare nämnda rapporten rörande företagsdemokrati, föreslagit införande av det på den europeiska konti- nenten förekommande systemet med två företagsledande organ, tillsyns- råd (supervisory board) och direktion (management board). Enligt TUC skall tillsynsrådet utgöra det högsta företagsledande organet, fatta alla viktigare beslut och stå över såväl bolagsstämman som direktionen. Tillsynsrådet bör enligt TUC till hälften bestå av arbetstagarrepresentan- ter, som skall utses genom de fackliga organisationerna. Rörande försla- gets närmare detaljer kan hänvisas till tidigare nämnd rapport.
Engelska labourpartiet har sedermera framlagt en debattskrift, vari partiet i allt väsentligt anslutit sig till TUC:s förslag. Hithörande frågor är emellertid föremål för starka meningsbrytningar mellan berörda parter.
3.3.8. Schweiz
Under åren närmast efter andra världskrigets slut var företagsdemokra- tiska frågor föremål för ett ganska betydande intresse inte bara från arbetsmarknadsparternas utan även från de schweiziska myndigheternas sida. Den dåtida schweiziska statsledningen ansåg, att hithörande spörs- mål i första hand skulle lösas genom avtal och inte genom lagstiftning. Denna åsikt blev småningom utslagsgivande, och den har intill senaste tid bestämt utvecklingen i fråga om medinflytande för arbetstagarna i schweiziska företag.
Kollektivavtalsreglering är således den viktigaste grundvalen för arbets- tagarinflytande på den privata sektorn. Kollektivavtalen innehåller ofta bestämmelser rörande upprättande av särskilda organ, genom vilka arbetstagarna utövar visst medinflytande inom företagen (företagsråd, personalkommittéer). I de flesta fall är dylika organ sammansatta uteslutande av ledamöter, som valts av personalen i respektive företag. Det förekommer emellertid också att företagsledningen utser en del av ledamöterna; denna ordning är ofta föranledd av en önskan att åväga- bringa visst skydd för minoritetsgrupper.
Vanligen sammanträder de nu nämnda råden eller kommittéerna utan att någon representant för företagsledningen är närvarande. I de flesta fall äger någon eller några ledamöter rätt till viss ledighet för sitt uppdrag.
Vid sidan av dessa mer allmänna organ för arbetstagarinflytande kan i
schweiziska företag förekomma åtskilliga särskilda nämnder eller kom- mittéer, inrymmande arbetstagarföreträdare, vilka har att handlägga speciella frågor av betydelse för personalen i företaget.
De olika organens befogenheter och betydelse som instrument för arbetstagarinflytande varierar högst avsevärt från företag till företag, varför det inte är möjligt att ge någon allmängiltig bild av detta medinflytandesystem. Beträffande organens verksamhetsområde må emellertid nämnas, att detta kan omfatta arbetarskydd och företagshälso- vård, yrkesutbildning, arbetstidsfrågor, frågor rörande arbetsplatsens utformning, arbetsvärdering samt uppsägnings- och avskedandefrågor. I det övervägande flertalet fall har organen endast rådgivande funktion. Det är emellertid inte alldeles ovanligt, att arbetstagarsidan inom ramen för vederbörande organs verksamhetsområde deltager i själva beslutsfat- tandet, i synnerhet såvitt angår särskilda inrättningar till fromma för arbetstagarnas trygghet, såsom sjukförsäkringsfonder och pensionsfonder.
Uppskattningsvis hälften av alla arbetstagare i Schweiz erhåller i en eller annan form information om viktigare beslut rörande ledningen av företaget. På detta område är det emellertid tämligen ovanligt att det förekommer något samråd mellan företagsledning och arbetstagare, och än mera sällsynt att arbetstagarsidan har någon form av delaktighet i själva beslutsfattandet.
Nämnas kan, att det även inom den offentliga sektorn förekommer organ med arbetstagarrepresentation, vilka liknar de på den privata sektorn inrättade företagsråden eller personalkommittéerna. På den offentliga sektorn har dessa organ emellertid inrättats genom lagstiftning. De har i allmänhet mer begränsade uppgifter och befogenheter än sina motsvarigheter i privata företag.
Arbetstagarrepresentation i företagsledande organ synes förekomma endast i de offentliga företag som handhar de nationellajärnvägarna samt post-, telefon- och telegrafväsendet.
Om arbetstagarnas medinflytande sålunda hittills i huvudsak grundats på kollektivavtalsreglering kan en ändring häri möjligen vara förestående. År 1971 framlade nämligen tre större fackförbund — bland dem Union Syndicale Suisse (USS), som är det största fackförbundet i Schweiz — ett s.k. ”folkinitiativ” rörande företagsdemokrati. ”Folkinitiativet" innebär en begäran om folkomröstning angående ett föreslaget tillägg till den schweiziska grundlagen. Tillägget innebär, att den schweiziska regeringen (förbundsrådet) skall ges befogenhet att lagstifta rörande inflytande för arbetstagarna och deras fackliga organisationer över beslutsprocessen i företag och andra arbetsorganisationer på såväl den privata som den offentliga sektorn (delstaterna — kantonerna — i förbundsstaten Schweiz äger suveränitet på alla områden utom i den mån myndighet genom grundlagen har delegerats till förbundsrådet).
Med sitt initiativ åsyftar de ifrågavarande fackförbunden att åväga- bringa viss minimilagstiftning rörande medinflytande för arbetstagarna. Enligt ett av USS antaget program är avsikten att sådan lagstiftning skall ge den enskilde arbetstagaren ett avsevärt medinflytande i frågor som direkt berör honom, förvandla företagsråden till organ som består
uteslutande av valda företrädare för arbetstagarna, ge företagsråden betydligt vidgade uppgifter och ökade befogenheter samt tillförsäkra arbetstagarsidan representation i företagsledande organ. 1 sistnämnda hänseende avser USS att styrelsen i varje aktiebolag som sysselsätter minst 500 arbetstagare skall till hälften bestå av arbetstagarrepresentan- ter. Lagstiftningens minimiregler skall kompletteras genom kollektivavtal.
Efter behandling av ”folkinitiativet” har förbundsrådet framlagt ett motförslag som innefattar vissa begränsningar; bl. a. skall den föreslagna befogenheten att lagstifta endast omfatta privata företag, arbetstagarnas fackliga organisationer skall inte kunna ges något självständigt medinfly- tande och formerna för medinflytande skall inte få äventyra företagens ekonomiska effektivitet. Detta motförslag har antagits av förbundsför- samlingens ena kammare, medan den andra kammaren har antagit ett eget motförslag, som innebär ytterligare begränsningar i förhållande till ”folkinitiativet”; enligt detta motförslag gäller bl. a., att lagstiftning inte skall kunna ges rörande arbetstagarrepresentation i företagsledande or- gan. Om förbundsförsamlingens båda kamrar före den 25 augusti 1975 kan enas om ett gemensamt motförslag kommer detta att ställas mot ”folkinitiativet” i folkomröstningen, vilken eljest kommer att gälla enbart ”folkinitiativet”.
3.3.9. Europeiska gemenskaperna (EG)
Sedan några år pågår inom EG arbete i syfte dels att harmonisera medlemsstaternas bolagslagstiftning, dels att fastställa en bolagsordning för det 5. k. Europa-bolaget (European Company, societas europaea).
Vad angår bolagslagstiftningen framlade Europakommissionen i sep— tember 1972 för EG:s ministerråd det 5. k. femte direktivutkastet (draft fifth directive), vilket innehåller förslag till lagstiftningsåtgärder inom EG berörande bolagsrätten. Direktivutkastet har avseende på bolag som har karaktären av ”societés anonymes”, dvs. närmast börsnoterade bolag med begränsat delägaransvar. Sådana bolag föreslås få tre företagsledande organ, nämligen en generalförsamling bestående av aktie- eller andelsägar- na (general assembly), ett tillsynsråd (supervisory board) som handhar den övergripande företagsledningen och utser, övervakar och kontrollerar det verkställande organet, direktionen (management board). Såsom fram- går företer förslaget i denna del likhet med västtysk och holländsk aktiebolagslagstiftning.
I bolag med minst 500 anställda skall ledamöterna i tillsynsrådet kunna utses enligt ettdera av två system.
Enligt det ena systemet, som kan sägas ha västtysk förebild, skall tillsynsrådet till minst en tredjedel bestå av arbetstagarrepresentanter, som utses antingen direkt av arbetstagarna eller deras representanter eller på förslag av arbetstagarna eller deras representanter. Övriga ledamöter av tillsynsrådet utses av generalförsamlingen. I nationell lagstiftning skall också kunna föreskrivas, att viss del av ledamöterna i tillsynsrådet skall utses av andra organ.
Det andra systemet liknar det holländska (för utseende av ledamöter i
Raad van Commissarissen). Enligt denna ordning utses tillsynsrådets ledamöter av rådet självt. Generalförsamlingen och arbetstagarnas repre- sentanter kan föreslå kandidater och kan även på vissa grunder motsätta sig utnämningen av viss rådsledamot; i så fall avgöres frågan av ett opartiskt offentligt organ.
Såsom redan har nämnts skall tillsynsrådet utse direktionen. Därvid skall en av direktionens medlemmar utnämnas att vara ansvarig för personalfrågor och förhållandet till arbetstagarnas fackliga organisationer.
I direktivutkastet föreskrivs vidare, att direktionen minst en gång varje kvartal skall informera tillsynsrådet om bolagets ställning och verksamhet samt årligen underställa rådet bolagets räkenskaper. Dessutom skall styrelsen ha skyldighet att, närhelst tillsynsrådet begär det, informera rådet rörande särskilda frågor. Tillsynsrådets godkännande skall fordras för vissa åtgärder och beslut, nämligen nedläggning eller förflyttning av hela eller del av bolagets verksamhet, väsentlig utvidgning eller inskränk- ning av verksamheten, viktiga förändringar av företagsstrukturen, upp- rättande eller avslutande av långsiktigt samarbete med andra företag.
Europa-bolaget avses utgöra en iviss mån ny företagsform, vilken man föreställer sig som det sannolika resultatet av sammanslagningar och rationaliseringar utav företag som arbetar i flera nationer inom EG. Förslag till bolagsordning för Europa-bolaget överlämnades den 30 juni 1970 av Europakommissionen till EG:s ministerråd. Förslaget har sedan en tid tillbaka varit föremål för granskning av regeringsorgan och arbetsmarknadsparter i medlemsstaterna och för behandling i EG:s parlament. Den föreslagna bolagsordningen avses inte bli obligatorisk. Inte heller har föreslagits att det för någon viss kategori av företag eller företagsgrupper skall föreskrivas skyldighet att låta sig registreras som Europa-bolag. Tvärtom torde man allmänt räkna med att de flesta bolag inom överskådlig framtid skall fortsätta sin verksamhet såsom nationella bolag med dotterbolag eller associerade bolag i andra länder, i sin tur registrerade såsom nationella bolag i respektive land.
Kap. IV i den föreslagna bolagsordningen ger föreskrifter om Europa- bolagets företagsledande organ. Dessa är generalförsamlingen, som består av andelsägarna och utgör det högsta företagsledande organet, tillsyns- rådet, som har övervakande och kontrollerande uppgifter och skall beakta såväl bolagets som arbetstagarnas intressen, samt direktionen.
Förslagets Kap. V avhandlar formerna för arbetstagarnas medinflytan- de i Europa-bolaget. Medinflytande avses skola kunna utövas genom arbetstagarrepresentation i tillsynsrådet samt genom Europa—företags- rådet.
Av tillsynsrådets ledamöter skall en tredjedel kunna väljas av de representativa organ för arbetstagarna, vilka inrättats under respektive lands nationella lagstiftning. Förslag på kandidater kan avges av driftsråd, företagsråd och liknande organ i Europa-bolagets olika företag, av Europa-företagsrådet, av fackföreningar eller av arbetstagarna själva. _ Resterande två tredjedelar av tillsynsrådets ledamöter utses av general- församlingen.
Enligt förslaget skall i Europa—bolag som har företag i två eller flera av
medlemsstaterna — förutom de organ för arbetstagarrepresentation som i bolagets olika företag inrättats enligt nationell lagstiftning — finnas ett Europa-företagsråd. Detta skall bestå uteslutande av arbetstagarrepresen- tanter, valda av och bland Europa-bolagets anställda för en mandattid av tre år. Arbetstagarrepresentanter skall väljas inom Europa-bolagets olika företag i enlighet med nationell reglering av val till företagsråd, driftsråd och liknande organ. För varje företag skall väljas ett i förhållande till antalet arbetstagare i företaget bestämt antal representanter. Ledamö- terna i Europa-företagsrådet föreslås åtnjuta särskilt anställningsskydd samt viss betald ledighet för uppdraget. De skall vara underkastade viss tystnadsplikt.
Om en sjättedel av Europa-företagsrådets ledamöter så begär, skall en företrädare för en inom Europa-bolaget verksam fackförening såsom rådgivare kunna deltaga i vissa av rådets sammanträden. För klarläggande av vissa frågor skall rådet även — på Europa—bolagets bekostnad — äga konsultera en eller flera experter. Direktionen skall tillhandahålla sådan expert alla de handlingar som erfordras för hans uppgift utom för det fall detta allvarligt skulle skada bolagets intressen.
Europa-företagsrådet skall hålla de anställda informerade om rådets verksamhet.
Rörande Europa-företagsrådets uppgifter föreskrivs i förslaget, att rådet skall företräda arbetstagarnas intressen. Dess kompetens skall vara begränsad till frågor som angår Europa—bolaget i dess helhet eller flera företag inom bolaget och som inte regleras i kollektivavtal. Europa—före- tagsrådet avses vaka över tillämpningen av lagstiftning till förmån för arbetstagarna, av kollektivavtal samt avtal slutna inom bolaget med Europa-företagsrådets medverkan.
Rådet skall regelbundet sammanträda med Europa-bolagets direktion. Denna skall ha skyldighet att regelbundet informera rådet om bolagets allmänna ekonomiska läge, framtidsutsikter och beslutade investeringar. Rådet skall härutöver hållas underrättat om alla viktiga händelser. Information och dokumentation som ges till bolagets andelsägare skall också ges till Europa-företagsrådet. Härtill kommer, att rådet skall äga rätt att av direktionen begära skriftlig information i varje fråga som rådet anser betydelsefull.
Europa—företagsrådets samtycke skall fordras till åtgärder och beslut rörande regler för nyanställning, befordran, skiljande från anställning, genomförande av yrkesutbildning, fastställande av lönesystem och intro- duktion av nya metoder för löneberäkning, rörande arbetarskydd och hälsovård, upprättande och förvaltning av sociala inrättningar, den dagliga arbetstidens början och slut, semesterförläggningsplaner. Ett förlikningsorgan bestående av partsrepresentanter och en opartisk ordfö— rande föreslås inrättat för biläggande av meningsskiljaktigheter mellan direktion och Europa-företagsråd. Detta organ skall genom beslut ersätta Europa-företagsrådets samtycke i nyss angivna frågor.
Direktionen skall inhämta råd från Europa-företagsrådet innan beslut fattas i frågor rörande arbetsvärdering och ackordssatser. Detsamma gäller för beslut rörande nedläggning eller förflyttning av hela eller väsentlig del
av bolagets verksamhet, väsentlig utvidgning eller inskränkning av verk- samheten, väsentliga organisatoriska förändringar inom bolaget samt upprättande eller avslutande av långsiktigt samarbete med andra företag. Europa-bolagets tillsynsråd skall inte få godkänna nu ifrågavarande beslut förrän Europa-företagsrådet haft rimlig tid på sig att framlägga sina synpunkter. — När direktionen konsulterar Europa-företagsrådet skall direktionens förslag motiveras och dess konsekvenser belysas. Om direktionen inte finner sig kunna taga hänsyn till rådets mening, skall motivering härför ges.
Såsom tidigare nämnts, skall Europa—företagsrådet enligt förslaget till bolagsordning inte vara behörigt att handlägga frågor som regleras i kollektivavtal. Å andra sidan skall Europa-företagsrådet, inom ramen för sin behörighet, självt kunna sluta kollektivavtal med Europa-bolagets direktion i frågor, beträffande vilka rådets samtycke till beslut fordras, samt rörande arbetsvärdering och ackordssatser.
I övrigt avses arbetstagarnas intressen skola tillvaratagas av deras fackliga organisationer, vilka kan förhandla sig till andra ordningar för arbetstagarinflytande i Europa—bolaget.
De framlagda förslagen har mötts av varierande reaktioner inom medlemsstaterna. Från tillgängliga uppgifter kan såsom exempel nämnas följande.
Den europeiska fackliga samorganisationen ETUC (European Trade Union Confederation) har riktat åtskillig kritik mot den föreslagna bolagsordningen för Europa—bolaget. ETUC vill bl. a. på olika sätt värna om fackföreningarnas inflytande i bolaget samt begränsa Europa-företags- rådets möjligheter att sluta avtal rörande arbetsvillkor och andra ämnen, ytterligare förstärka rådsledamöternas anställningsskydd och begränsa deras tystnadsplikt. ETUC har också föreslagit att rådets rätt till information och rådgivning skall utsträckas och regleras mer i detalj. Slutligen kan nämnas att ETUC bestämt har motsatt sig inrättandet av ett förlikningsorgan för biläggande av meningsskiljaktigheter mellan direk- tion och Europa-företagsråd. ETUC hävdar härvidlag att det i regel blir förlikningsorganets ordförande som irealiteten kommer att fatta beslu- ten. Meningsskiljaktigheter bör enligt ETUC:s mening göras till föremål för diskussioner eller förhandlingar med berörda fackföreningar.
Extremt vänsterorienterade fackföreningar i Frankrike och Italien motsätter sig förslagen på grund av att de anses främja klassamarbete samt uppkomsten av multinationella företag. De europeiska grenarna av de internationella fackföreningsorganisationerna har uttalat sig för till- synsråd bestående till en tredjedel av ägarrepresentanter, till en tredjedel av arbetstagarrepresentanter samt till en tredjedel av representanter för det allmännas intresse, utsedda av de övriga representantgrupperna. Trades Union Congress (TUC) i Storbritannien önskar att tillsynsråden skall till hälften bestå av arbetstagarrepresentanter, utsedda av fackföre- ningar. Europeiska Ekonomiska Gemenskapens Företagarråd (UNICE) motsätter sig vare förslag som innefattar arbetstagarrepresentation i Europa-bolagets företagsledning medan Internationella Arbetsgivarorga- nisationen (IOE) intager en mer flexibel hållning.
190. Arbetstagarinflytande i utlandet SOU 1975:1 3.4 Sovjetunionen
I enlighet med det politiska systemet ägs alla företag av staten såsom representant för folket. Genom ekonomiska reformer under senare år har företagen erhållit en i viss mån ökad självständighet genom decentralise- ring av planeringssystemet och inrättandet av företagsfonder, som byggs upp av medel ur driftsöverskottet när ett företags produktionsmål uppnåtts eller överskridits. Detta har åtföljts av ett vidgat arbetstagarin- flytande över ledningen av produktionen, i synnerhet genom att ökade befogenheter tillagts de 5. k. fackföreningskommittéerna vid företag och driftsställen. I sammanhanget bör nämnas, att praktiskt taget hela den arbetande befolkningen är fackföreningsansluten och att fackföreningar- na såsom en följd av det politiska och ekonomiska systemet har en annan roll än hos oss (för en översiktlig framställning se exv. Christian Bratt, Arbetsmarknaden i 16 länder, Stockholm 1974).
Fackföreningskommittéerna har sedan länge haft viktiga uppgifter, särskilt såvitt angår vissa personalfrågor samt på arbetarskyddets område. Såsom redan antytts har kommittéernas uppgifter efterhand utökats. På fackföreningskommittéerna läggs numera att svara för arbetstagarnas relationer till företagsledningarna och lokala statliga organ samt att företräda arbetstagarnas intressen i alla frågor som rör produktions-, arbets- och levnadsförhållanden. De kollektivavtal som på företagsnivå ingås mellan fackföreningskommittéerna och företagsledningarna angår en hel rad viktigare frågor, exv. rörande uppfyllande av den statliga planeringen, åtgärder för att tillgodogöra företaget tekniska och andra vetenskapliga framsteg, åtgärder för att förbättra arbetsorganisation och produktivitet, arbetarskydd samt yrkesutbildningsfrågor. I stort defi- nierar avtalen företagsledningens, fackföreningskommitténs och arbets- tagarnas ömsesidiga förpliktelser.
Fackföreningskommittén måste höras innan personal i företagsledande ställning tillsätts. Gentemot företagsledningen har kommittén vid- sträckta övervakande befogenheter. Under vissa förutsättningar kan den utverka att personal i företagsledande ställning bestraffas eller entledigas. I tvister mellan företagsledning och enskilda arbetstagare har fackföre- ningskommittén sista ordet.
Fackföreningskommittén utövar beslutsbefogenheter i åtskilliga hän- seenden berörande bl. a. sociala frågor, och deltager i fattandet av andra beslut, exempelvis rörande lönefrågor.
Ett viktigt forum för arbetstagarinflytande är arbetarförsamlingen, i vilken fackföreningskommittén framlägger de frågor som skall tas upp med företagsledningen. I större företag ersätts arbetarförsamlingen av konferenser, vari representanter valda av arbetstagarna deltager.
I större företag (minst 100 arbetstagare) spelar de s.k. produktions- kommittéerna en viktig roll. Produktionskommittéerna är valda organ, vari ingår — förutom tekniska och vetenskapliga experter —— företrädare för såväl kroppsarbetare som andra arbetstagarkategorier, för fackfö- reningskommittéerna och för partiorganisationerna. Produktionskom— mittéerna handhar utbildningsfrågor och prövar alla frågor som rör produktionen och arbetsdisciplinen.
3.5. Jugoslavien
Efter en period av statlig, starkt centralstyrd förvaltning av företagen överläts genom lagstiftning år 1950 skötseln av dejugoslaviska företagen — utom de allra minsta — till de anställda. Härvid lades grunden till det 5. k. självstyret av företagen. Företagen under självstyre definieras varken såsom statsägda eller privatägda. Produktionsmedlen är ”samhällsägda”, och de produktionsmedel som används av ett sådant företag anses disponerade och förvaltade av företagets arbetstagarkollektiv, vilket i gengäld har vissa förpliktelser mot samhället. Företagen är självständiga enheter, som självständigt planerar och leder sin verksamhet samt arbetar enligt lönsamhetsprinciper i konkurrens med varandra. Förvaltningen av företagen är i princip en funktion av arbete, inte av kapital (dock förekommer givetvis, att ett företag upptager krediter, varvid kreditgi- varen genom avtal kan erhålla ett visst inflytande över företagets skötsel). Produktionsmedlen används på arbetstagarkollektivets vägnar, och detta kollektiv fördelar också, sedan ekonomiska förpliktelser mot samhället och kreditgivare har fullgjorts, den resterande företagsinkomsten till fonder för olika gemensamma ändamål och för ”avlöning” av arbetstagar- kollektivets medlemmar. Dessa åtnjuter sålunda fördel av att företaget är framgångsrikt, eftersom man då kan avsätta större summa till avlöningar och gemensamma förmåner, men de löper å andra sidan viss risk att få sin inkomst försämrad om företaget är mindre framgångsrikt.
Arbetstagarkollektivet (hit räknas samtliga anställda) i ett företag utövar de viktigaste företagsförvaltande funktionerna genom självstyrelse- organ, inrättade i företaget. Det främsta av dessa organ är arbetarrådet. Ledamöterna i arbetarrådet väljs av och bland arbetstagarna i företaget och är underkastade regler för mandatperiod och valbarhet, som syftar till personväxlingar i rådet. Arbetarrådet har vidsträckta befogenheteri fråga om företagsledningen. Det antager sålunda de interna stadgar som skall gälla för organisation, ledning och drift. Vidare antager arbetarrådet den planering som skall gälla för företagets verksamhet, både på längre och kortare sikt; detta sker efter diskussion vid möten med arbetstagarna i företaget. Arbetarrådet fattar även beslut rörande företagets ”policy”, har att godkänna företagets räkenskaper, fördelar företagets inkomster mellan olika fonder, beslutar om användningen av gemensamma fonder, upptager lån och beslutar i andra för företaget och dess verksamhet grundläggande frågor. Eftersom arbetarrådet är ett representativt organ och kan ha ett betydande antal ledamöter kan det emellertid inte syssla med alla de frågor, som dagligen måste avgöras i ett företag. Med hänsyn härtill väljer arbetarrådet för viss period en direktör för företaget, vilken även kan ges assistenter; dessa väljs dock inte av arbetarrådet. Direktören kan ges ganska omfattande verkställande funktioner. Vanligen väljer arbetarrådet också en företagsstyrelse med delvis verkställande funktio- ner vari direktören ingår. Härjämte inrättas normalt en rad speciella kommittéer, åt vilka uppdrages att fungera såsom rådgivande eller beslutande organ iolika frågor.
Synnerligen viktiga avgöranden — såsom exempelvis rörande fusioner
eller omvandlingar av företaget — kan hänskjutas till omröstning bland de i företaget arbetande.
Det jugoslaviska systemet för självstyre av företagen har väckt interna- tionellt intresse. Det har diskuterats bl. a. i vad mån det i praktiken ger den enskilde arbetstagaren en känsla av delaktighet i beslutsfattandet och i vad mån beslutsprocessen — med hänsyn till kunskapsklyftan mellan å ena sidan tekniska och ekonomiska specialister i företagen och å andra sidan arbetstagarkategorier med lägre utbildning — verkligen skiljer sig från den i kapitalistiska företag (se exempelvis Broekmayer, Yugoslav Workers” Self-management, Proceedings of a Symposium held in Amster- dam, 7—9 January 1970; D. Reidel Publishing Company, Dordrecht, Holland). Under de senaste åren har tillkommit viss lagstiftning som syftar till att i möjligaste mån öka arbetstagarnas direkta deltagande i självstyret. Enligt denna lagstiftning skall organ för självstyre inrättas på två eller, i stora företag, tre nivåer i företaget. Självstyrelseorgan skall sålunda finnas för företaget i dess helhet, för dess ekonomiska enheter (filialer, driftsställen) och för dess arbetsorganisatoriska enheter (verkstä- der, avdelningar). Självstyrelseorganen på lägsta nivå äger exempelvis antaga produktionsplaner för enheten och regler för arbetet inom denna samt, under beaktande av de riktlinjer som på företagsnivå fastställts av arbetarrådet, fördela inkomsten mellan arbetstagarna vid enheten. Lik- nande tendenser till en viss decentralisering av företagets självstyre hade redan tidigare gjort sig gällande (se i nyss anmärkt arbete Emerik Blum, The Director and Worker”s Management, där Blum redovisar vissa erfarenheter från sitt arbete som direktör för ett stort jugoslaviskt företag).
3.6. Förenta staterna
Fackliga kollektiva förhandlingar och kollektivavtalsreglering har sedan länge varit den fullständigt dominerande formen för arbetstagarinfly- tande över beslutsprocesser och arbetsförhållanden i amerikanska företag. Den amerikanska fackföreningsrörelsen synes av tradition vilja intaga en i förhållande till företagens ledning oberoende ställning som övervakare och kritiker och eventuellt som rådgivare, dock utan att påtaga sig något formellt ansvar för företaget eller dess bestånd. Den uppges vara motstån- dare till olika former av arbetstagarrepresentation i företagsledande organ. Lagstiftaren har inte heller introducerat något medinflytandesys— tem av denna art. Likaså synes olika former för arbetstagarinflytande genom organ som principiellt är sidoordnade fackföreningarna — såsom driftsråd, företagsnämnder eller liknande organ av den typ som är vanligt förekommande i Europa — ha förkastats på den amerikanska arbetsmark- naden. Generellt sett betraktas fackföreningen som arbetstagarnas enda företrädare i förhållande till arbetsgivaren.
Beträffande kollektiva förhandlingar och kollektivavtal som instru- ment för arbetstagarinflytande i amerikanska företag kan här ges endast en helt översiktlig redogörelse.
Av betydelse i sammanhanget är de amerikanska fackliga organisatio- nernas starka fäste på lokal nivå och i enskilda företag; deras aktivitet inom företaget anses vara ett av de utmärkande kännetecknen för amerikansk fackföreningsrörelse. Den lokala fackföreningen är det fack- liga organisationsväsendets grundläggande enhet. Den omfattar arbets- tagare i ett företag eller i flera företag på samma ort, ibland arbetstagare i ett visst yrke inom ett företag eller visst lokalt område, och kan vara av betydande storlek. Dess uppgifter består bl. a. i att förhandla om och sluta kollektivavtal på lokal nivå eller att medverka i kollektivavtalsför- handlingar på mer central nivå. Den utser shop stewards — vilka dock på ett helt annat sätt än engelska shop stewards är underordnade fackfö- reningen — samt företräder arbetstagarna i förhållande till arbetsgivaren vid klagomål och i tvister.
Lagstiftaren har alltsedan 1930-talet understött systemet för fackliga förhandlingar och erkänt fackföreningarna som representanter för arbets- tagarna. En fackförening som stöds utav majoriteten i en s. k. ”förhand- lingsenhet” (bargaining unit, en på visst sätt bestämd grupp av arbetsta- gare, exempelvis alla i ett företag, alla i en fabrik etc.) betraktas enligt lagen som ensam företrädare för alla arbetstagarna i förhandlingsenheten, vare sig de är organiserade eller oorganiserade. Arbetsgivaren är - numera enligt den s. k. Taft-Hartley Act (Labor—Managements Relations Act) av år 1947 _ skyldig att träda ikollektiva förhandlingar med arbetstagarnas företrädare.
I det helt övervägande antalet fall sluts kollektivavtalen på företagsnivå — varvid de i vissa fall på grund av företagets storlek kan omfatta ett synnerligen stort antal arbetstagare —— medan avtal av mer central typ är mera ovanliga. Centrala eller eljest vittomfattande avtal kompletteras dessutom ofta i olika hänseenden genom förhandlingar och överens- kommelser på lägre nivå. Det har hävdats, att den alltjämt i hög grad decentraliserade och flexibla förhandlings- och avtalsstrukturen gör att fackföreningen står arbetsplatsen och den enskilda arbetstagaren nära och därför ger systemet för kollektiva förhandlingar några av kännetecknen för en ”levande industriell demokrati” (A. Sturmthal, Workers, Participa- tion in Management: A Review of United States Experience; Internatio- nal Institute for Labor Studies, Bulletin N:o 6, 166—172).
I fråga om förhandlingsämnena har man iakttagit en successiv utvidg- ning av ämnesområdet från att omfatta löner och arbetsvillkor i mer inskränkt mening till att inbegripa frågor som tidigare tillhört företags- ledningens beslutandesfär. Några ingripande rättsliga hinder för en sådan utveckling synes inte föreligga. Sturmthal uttalar sålunda i nyssnämnda uppsats (173), att i princip inte något område där beslutsfattandet brukar ankomma på företagsledningen är fullständigt och definitivt undandraget från förhandlingar. Samtidigt synes det dock måhända vara mera traditionellt fackliga syften som är bestämmande för vilka frågor som fackföreningarna faktiskt gör till föremål för förhandlingar och avtal. I omedelbar anslutning till nyss berörda uttalande återges sålunda följande citat (Sturmthal, a a, s. 174):
”There is more content than meets the eye in the statement of the
president of one powerful railroad brotherhood that *It is only when management policies have a material effect upon the welfare of the workers we represent that we propose to have a voice.” The significance of this statement lies in the fact that the management policies referred to may arise in any of the areas of business, whether or not traditionally reserved to management discretion. This is not a tortured construction of the attitude of a number of strong unions, as many a management official can testify. It is explicitly set forth in the written statement submitted by a representative of a large and strategic union: 'The union does not envision any desire to share the managerial role as business agent. This means that the union is not concerned with the strictly *business procedures,, such as budgeting, raising the necessary capital, capital structure, dividends, reserves, types of machinery and equipment, advertising or credit policies, etc. It should be noted, however, that should any policies of the company adversely affect the wages and working conditions of its membership, the union would have to challenge management's unilateral authority over the problem.” (Neil W. Chamber— lain: The Union Challenge to Management Control, New York, Harper, 1948, p 93).”
En kortfattad genomgång av olika områden för beslut av företagsle— dande eller arbetsledande karaktär (Sturmthal, aa, s. 176 ff) ger vid 'handen, att frågor rörande företagets ekonomi och finanser inte direkt brukar göras till föremål för kollektiva förhandlingar. Vinstandelssystem förekommer i någon mån som förhandlingsämne liksom formerna för investering av pensionsfonder. Personalfrågor är i allmänhet underkastade synnerligen långtgående reglering genom förhandlingar och avtal. Hit hör bl.a. frågor rörande personalens storlek, normer för nyanställningar, arbetsklassificering, arbetsvärdering, förflyttning till annat arbete eller annat skift, befordran, disciplin, permittering, uppsägning och avskedan- de, turordningar och avgångsbidrag. Ett annat ämne som ofta görs till föremål för förhandlingar är anlitande av underentreprenörer. Förhand- lingar äger också rum rörande sådana ändringar i arbetsinnehåll, arbetstakt m. ni., som är en följd av teknologisk utveckling. I fråga om ändringar till följd av den teknologiska utvecklingen har det förekommit direkt eller indirekt påverkan från olika fackföreningars sida på rationali- seringstakten genom förhandlingskrav och avtal rörande olika former för kompensation till arbetstagarna. I vissa kollektivavtal ges också bestäm- melser rörande skyldighet för arbetsgivaren att på förhand underrätta fackföreningen om planerade förändringar samt bestämmelser om hur dylika skall genomföras och deras verkningar för arbetstagarna mildras.
Samtidigt har emellertid framhållits, att ingenting tyder på att de amerikanska fackföreningarna inom den närmaste framtiden skulle söka vinna direkt inflytande över något större antal ”grundläggande” företags- ledningsbeslut, såsom rörande priser, produktion och liknande frågor, samt att arbetsgivaren under det typiska amerikanska kollektivavtalet alltjämt är bevarad vid rätten att ensidigt vidtaga åtgärder berörande anställningsförhållandet, såsom att anställa och avskeda, fördela arbetet, befordra arbetstagare, tillgripa disciplinära åtgärder m.m. Anser arbets-
tagarsidan att arbetsgivaren härvid förfarit i strid mot kollektivavtalet kan emellertid inledas en förhandlingsprocedur i flera instanser med allt ”högre” representanter för företagsledning och fackförening. Denna procedur slutar vanligen, om uppgörelse inte dessförinnan träffats, inför en av parterna utsedd privat skiljedomare med behörighet att träffa ett för parterna bindande avgörande, som eventuellt upphäver företagsled- ningens beslut. Denna form för förhandlingar och avgöranden i tvistefrå- gor anses vara av utomordentlig betydelse som hinder för auktoritära förfaranden från företagsledningens sida (se Donald E. Cullen, Recent Trends in Collective Bargaining in the United States, International Labour Review, Volym 105 (19726), 5. 527 f och 529 samt Sturmthal, a a, s. 170 ff).
En annan företeelse som brukar nämnas iförevarande sammanhang är förekomsten av s. k. ”continuous bargaining”, vilken ihuvudsak innebär att förhandlingsparterna inrättar partssammansatta kommittéer med upp- gift att i mer obundna former än vid förhandlingsbordet söka lösningar på problem som är alltför komplicerade för att behandlas i de vanliga kollektivavtalsförhandlingarna. Denna form för problemlösning kan givet- vis, om man så vill, betraktas som en form av fackföreningsinflytande på företagsledningsnivå. Det har emellertid sagts vara osäkert, vilken framtid ”continuous bargaining” kan ha; den anses innebära en risk för att fackföreningens företrädare i en sådan partssammansatt kommitté kan bli betraktad såsom alltför nära lierad med arbetsgivarsidan (se Cullen, a a, s. 512 f samt Sturmthal, a a, s. 179 f).
Slutligen bör nämnas den form för ”progress sharing”, som brukar gå under benämningen Scanion-planen efter sin upphovsman, f.d. metall- arbetaren och fackföreningsmannen Joseph N. Scanlon. Scanlon-planen inrymmer ett visst deltagande från arbetstagarnas sida i företagsled- ningen. Den bygger på en beräkning av den s. k. normala arbetskostnaden för en viss produktionsenhet i förhållande till dess totala produktions- värde samt på att arbetstagarna genom 5. k. produktionskommittér deltager i lösandet av olika produktionsproblem m. m. i syfte att eliminera onödiga arbetskostnader. Varje arbetskostnadsbesparing till- faller arbetstagarna i form av premier. I sin praktiska utformning _ vilken varierar — har systemet på sina håll inneburit att produktionskommit- téerna engagerats i diskussioner rörande praktiskt taget alla frågor med anknytning till företagets ledning. Grundläggande för Scanlon-planen är ett visst samarbete med fackföreningen såsom arbetstagarnas företrädare.
3.7. Japan
Den huvudsakliga formen för arbetstagarinflytande ijapanska företag är —— vid sidan av ordinära fackliga kollektiva förhandlingar —— arbetstagar- representation i partssammansatta organ inom företagen för information och samråd samt i viss utsträckning med beslutsfunktioner. Denna inflytandeform har sådana beröringspunkter med arbetstagarnas fackliga organisationsväsende och systemet för kollektiva förhandlingar att dessa
båda företeelser först bör beröras i all korthet.
De fackliga relationerna mellan arbetsgivar- och arbetstagarsidan är i Japan orienterade mer till det enskilda företaget och mindre till hela industri- eller yrkessektorer än i många andra större industriländer. En av orsakerna härtill torde vara den relativt fasta anknytningen mellan ett företag och dess arbetstagare; oftast stannar arbetstagaren under hela sitt produktiva liv i ett och samma företag. Historiskt sett har man också i Japan intagit en negativ attityd till fackliga organisationssträvanden som gått utöver företagsnivå. Nu nämnda förhållanden återspeglas i uppbygg- naden av de fackliga organisationerna på arbetstagarsidan. Utmärkande för det japanska fackföreningsväsendet — vilket vann uttryckligt legalt erkännande först år 1946 — är att den organisatoriska tyngdpunkten ligger på företagsnivå. Vanligen finns vid varje företag en fackförening. Ett utmärkande drag är att denna organiserar alla arbetstagarkategorier inom företaget, arbetare såväl som tjänstemän (dock inte arbetstagare som utövar arbetsgivarbefogenheter i anställningsförhållandet eller som har tillgång till förtrolig information rörande företagets fackliga politik). Om ett företag har flera drifts- eller förvaltningställen finns i regel en sådan fackförening vid varje drifts- eller förvaltningsställe. En lokal fackförening utav något av de nu nämnda slagen är en fullt självständig organisation. I företag med flera drifts- eller förvaltningsställen är det vanligt att de lokala fackföreningarna vid de olika enheterna bildar ett förbund som omfattar hela företaget. Fristående lokala fackföreningar eller förbund på företagsnivå kan vidare gå samman i förbund för hela industrisektorer, och dessa industriförbund kan i sin tur sluta sig samman till nationella centralorganisationer; f. n. finns fyra sådana i Japan.
Den nu givna framställningen är förenklad och beskriver vad som torde vara det vanliga. Undantag från huvudregeln finns givetvis. Det förekommer sålunda att arbetstagare inom samma företag bildar flera
fackföreningar, grundade exempelvis på yrkestillhörighet, eller att det inom samma företag finns flera fackföreningar grundade på företagstill- hörighet, exempelvis till följd av facklig splittring eller efter en sammanslagning av två eller flera företag i samband varmed fackförening— arna vid de sammanslagna företagen bibehållit sin inbördes självständig- het. Vidare förekommer självfallet att en fackförening omfattar arbets- tagare i flera mindre företag på samma ort. (Se härom exempelvis T. Mitsufuji — K. Hagisawa, Recent Trends in Collective Bargaining in Japan, International Labour Review, Volym 105 (19722), 5. 135 ff). De lokala fackföreningarnas funktionärer väljs av fackföreningens medlemmar vid respektive företag. Administrationen inom fackförenings- väsendet kännetecknas av decentralisering. Lokala fackföreningar eller förbund på företagsnivå åtnjuter normalt full självständighet, och indu- striförbunden torde alltjämt i huvudsak ha samordnande funktioner, även om det finns en tendens mot ökad facklig aktivitet på industrisektornivå. Kollektiva förhandlingar förs och kollektivavtal sluts normalt på företagsnivå mellan den enskilde arbetsgivaren, å ena, samt den lokala fackföreningen eller förbundet vid företaget, å andra sidan. I de fall då kollektivavtal sluts mellan arbetsgivaren och ett förbund av flera lokala
fackföreningar har avtalet vanligen formen av ett ramavtal, vilket kom— pletteras genom avtal för de olika drifts- eller förvaltningsställena. Kollektiva förhandlingar och avtal på mer central nivå torde höra till undantagen (det kan nämnas att det så sent som år 1972 fanns endast ett ”industrisektorförbund”, nämligen sjömansförbundet Zen-Nikkai, som kunde förhandla för sina medlemmar utan direkt medverkan av de lokala fackföreningarna).
Förhandlingsämnen är i första hand löner samt arbetstider, se- mestrar och pensioner. Ett annat viktigt förhandlingsområde är perso- nalfrågor, även om många arbetsgivare anser att de faller under företags- ledningens ensidiga beslutanderätt. Även frågor rörande företagets led- ning — särskilt rationaliseringsfrågor — och produktion görs ibland till föremål för förhandlingar, ehuru det normala är att dylika frågor behandlas i partssammansatta organ inom företaget.
Sådana partssammansatta organ (i fortsättningen kallade företagsråd) för handläggning av olika frågor har i Japan en tämligen lång och skiftande historia, som här inte närmare skall redovisas. Följande bör dock nämnas. Företagsråden har aldrig blivit föremål för lagstiftning. Medan de under åren före andra världskriget ofta hade inrättats på initiativ av arbetsgivar- sidan och vanligen inte hade några beröringspunkter med den framväxan- de fackföreningsrörelsen, förändrades bilden med krigsslutet. Fackföre- ningar och kollektivavtal vann år 1946 legalt erkännande. Under de närmast följande åren växte fackföreningsrörelsen snabbt samtidigt som återuppbyggnadsskedet gav upphov till en livlig debatt om arbetstagarin- flytande i företagen. Kollektivavtalen kom ofta att innehålla bestämmel— ser om företagsråd, vilka nu mestadels inrättades på arbetstagarsidans initiativ. Företagsråden arbetade på företags- eller driftsställenivå och bestod av representanter för arbetsgivaren och för arbetstagarna. I praktiken bestod arbetstagarrepresentationen av funktionärer i den lokala fackföreningen. Företagsrådens uppgifter och befogenheter varierade från företag till företag; råden synes dock inte ha givit fackföreningarna något väsentligt inflytande över ledningen av företagen utom såvitt gällde frågor som hade direkt samband med anställningsvillkoren. Av intresse i detta sammanhang är emellertid att det inte var ovanligt att råden blev organ för kollektiva förhandlingar rörande anställningsvillkor, såsom löner och arbetstider. Denna utveckling synes ha främjats bl. a. av att systemet för fackliga kollektiva förhandlingar mellan arbetsgivarna och fackföreningar- na som sådana ännu ganska långt efter andra världskrigets slut var tämligen outvecklat. Utan att här gå in på olika utvecklingslinjer och detaljer bör nämnas att denna ordning, med företagsråden såsom i viss mån organ för kollektiva förhandlingar, synes ha blivit bestående. Efterhand som förhandlingssystemet har utvecklats synes emellertid företagsrådens verksamhet på detta område — såsom närmare redovisasi det följande - ha till stor del samordnats med fackföreningarnas förhandlingsverksamhet. I detta sammanhang torde ha varit av betydelse att en kommitté som år 1956 tillsattes av ”Japan Productivity Centre” (en organisation som år 1955 inrättades för främjande av den japanska nationens produktivitet) rekommenderade att företagsråden skulle tjäna
ett annat ändamål än det kollektiva förhandlingsväsendet, nämligen handläggning av frågor utav gemensamt intresse för arbetsgivare och arbetstagare.
Företagsrådens ställning och verksamhet grundas numera i allmänhet på kollektivavtal, även om det förekommer företagsråd som har sin grund enbart i sedvana och praxis inom företaget. Enligt en år 1969 av japanska arbetsministeriet verkställd undersökning deltog ungefär hälften av drygt I 200 undersökta fackföreningar i företagsråd, och dessas antal sägs öka, om än långsamt. Råden är förhållandevis vanligare i större företag än i mindre. Därav att företagsråden vanligen inrättats med stöd av kollektiv- avtal, vilka normalt sluts på företagsnivå, följer att rådens uppgifter och befogenheter kan variera från företag till företag.
Företagsråd kan vara inrättat för ett företag i dess helhet men också för lägre organisatoriska enheter såsom driftsställe eller avdelning. Ofta förekommer inom ett och samma företag dylika råd på olika nivåer, ibland i ett hierarkiskt system. Råden är sammansatta av ett lika antal företrädare för arbetsgivaren och för arbetstagarna; arbetstagarrepresen— tanterna nomineras av den lokala fackföreningen, regelmässigt bland dess funktionärer. Nämnas kan, att det är tämligen vanligt att japanska fackföreningsfunktionärer har högre skolutbildning.
Företagsråden sammanträder regelbundet. I det långt övervägande antalet fall synes för beslut fordras majoritet inom båda representant- grupperna för viss mening. Om dessa inte på så sätt kan enas är det vanligt att ifrågavarande ärende hänskjuts till kollektiva förhandlingar utanför rådet eller eventuellt till ett medlingsorgan.
Vad angår ämnesområdena för företagsrådens verksamhet visade den ovan nämnda undersökningen att det var vanligt att företagsråden behandlade frågor med anknytning till ledningen av företaget (företags- ledningens ”policy”, företagets ekonomi och finanser), produktionsfrågor (produktionsplaner, införande av nya arbetsmetoder och maskiner, pro- duktivitetsmätning, förslagsverksamhet, förbättring av arbetsmetoder), personalfrågor (allmän personalpolitik, normer för omplaceringar, nyan- ställningar, utbildning), sociala frågor (arbetarskydd och andra välfärds- frågor), frågor rörande arbetsvillkor (lönesystem, arbetstider, semestrar) samt ordningsregler, klagomål och frågor rörande tolkning av kollektiv- avtal.
Företagsrådens befogenheter varierar mellan olika företag och i olika typer av ärenden. I vissa fall är råden organ för informationsutbyte. I andra fall förekommer samråd i företagsråden, varvid den ena sidan — vanligen arbetsgivarsidan — förbehåller sig rätten att på egen hand vidtaga den åtgärd som är i fråga om enighet inte nås. Företagsråden kan vidare ha medbestämmanderätt, vilket innebär att ifrågavarande åtgärd inte får vidtagas om enighet inte kan nås.
Enligt den tidigare nämnda undersökningen var det vanligast att frågor med anknytning till ledningen av företaget samt produktionsfrågor och personalfrågor blev föremål endast för informationsutbyte iföretagsrå- den; samråd eller medbestämmanderätt förekom endast i ett litet antal fall såvitt angick produktionsfrågor och personalfrågor och än mer sällan
i frågor med anknytning till ledningen av företaget. Sociala frågor var ofta föremål för samråd eller medbestämmanderätt. Frågor rörande arbetsvillkor var i det övervägande antalet fall föremål för medbestäm- manderätt.
Såsom har framgått behandlas i företagsråden ofta frågor som vanligen göres till föremål för kollektiva förhandlingar mellan arbetsgivaren och fackföreningen som sådan. Några anmärkningar bör därför göras om förhållandet mellan företagsråden och systemet för kollektiva förhand- lingar. I detta hänseende synes företagsråden kunna delas upp i tre huvudtyper.
Den första typen är sådana företagsråd som nästan uteslutande sysslar med frågor rörande arbetsvillkor och vars verksamhet är i stort sett identisk med fackliga kollektiva förhandlingar, med överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare som mål. Enligt den tidigare nämnda undersökningen av år 1969 var drygt 25 procent utav de av undersök— ningen omfattade företagsråden av denna typ. De synes emellertid förekomma huvudsakligen i företag där fackförening inte finns eller där fackföreningen är svag.
En annan typ av företagsråd — enligt nyssnämnda undersökning knappt 40 procent av de undersökta företagsråden — behandlar enbart frågor som inte brukar göras till föremål för kollektiva förhandlingar. Dessa företagsråd sysslar vanligen på informations- eller samrådsbasis med frågor som har anknytning till företagets ledning och produktion samt företagssociala frågor, medan andra frågor handläggs förhandlingsvägen. (En ibland använd bild för att beskriva dessa förhållanden är att man i kollektiva förhandlingar fördelar kakan, medan företagsråden medverkar i arbetet på att göra kakan så stor som möjligt).
Den tredje typen av företagsråd behandlar både frågor som inte brukar göras till föremål för kollektiva förhandlingar och förhandlingsfrågor. Såvitt angår de senare fungerar denna typ av företagsråd som organ för inledande eller preliminära förhandlingar i en mindre spänd atmosfär. Kan överenskommelse nås i dessa preliminära förhandlingar upprättas redan på detta stadium avtal mellan parterna i företagsrådet, vilka ju också är parter i de kollektiva förhandlingarna på företagsnivå. I annat fall förs frågan vidare till dessa ordinära förhandlingar.
mailadr- ."t'rj' "i ' Ill' fl. :'Dr'l'lF-L'I Innu) A iullh'lixl'åu'l'-
än» ; .- " ' .' " ål)-inatt
'.. v , i (”|. 'Vi-IM - ' t._ . v 1
ldt'n.'.'|l1'|ru'.'l | 'Mirrniil il *) ," uppgivna 1.2
..Å laj-illa?."
"Helin
tål-ll I! .
. | '- 1._ ' . ”: il-l'fufli-l- 1_+. Hu ,ALH " F-JlJ-jl .*-
V Allmän motivering
4. Inledande synpunkter. De olika utredningsfrågorna
Såsom framgått under 2.2 pågår en relativt omfattande försöksverksamhet Såväl inom den privata som den offentliga sektorn i syfte att ge de anställda inflytande i olika hänseenden. På den privata arbetsmarknaden har detta främst skett genom lokala överenskommelser av olika slag. På den offentliga sektorn * där hithörande frågor i allmänhet till följd av avtalsförbud varit uteslutna från förhandlingar och avtal i vanlig mening — har försöken haft sin formella grund i skilda administrativa beslut fattade av den offentlige arbetsgivaren. På särskilda punkter har lagstiftaren ingripit — jfr. t. ex. lagen (1972:829) om styrelserepresenta- tion för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar, lagen (19721271) om närvarorätt vid sammanträde med kommunal eller Iands- tingskommunal nämnd samt kungörelsen (1974:224) om personalföre- trädare i statlig myndighets styrelse m. rn.
Vill man med lagstiftning ge ytterligare stöd åt de anställdas krav på inflytande kan det ske genom fortsatt punktlagstiftningliksom genom mer allmänna reformer - och i det senare hänseendet är flera vägar möjliga. Den reformväg kommittén har att följa skall enligt kommitténs direktiv ta sikte på en översyn av den arbetsrättsliga lagstiftningen; i direktiven sägs sålunda t. ex., att de reformer inorn associationsrätten (lagarna om aktiebolag, om handelsbolag och enkla bolag, om ekonomiska föreningar etc.) som kan behövas kommer att aktualiseras i annat sammanhang.
Kommittén har alltså att se över de lagar som reglerar förhållandena mellan parterna på arbetsmarknaden, främst FFL, KAL och MedlL. Vad angår AD:s verksamhet har LAD den I juli 1974 ersatts av lagen om rättegången i arbetstvister, vilken bygger på det reformarbete som utförts av utredningen rörande ökad anställningstrygghet och vidgad behörighet för arbetsdomstolen (SOU 1974:8). Såsom framhållits i direktiven för arbetsrättskommittén är kommitténs utredningsuppdrag vad avser arbets- domstolens verksamhet begränsat till sådana frågor som inte omfattas av det nyssnämnda reformarbetet.
Översynen av FFL, KAL och MedlL torde enligt direktiven kunna avse varje fråga inom ramen för dessa lagar, vilken i något hänseende kan anses spegla en brist i gällande rätt. Tyngdpunkten i översynen skall emellertid
ligga på det företagsdemokratiska området: kommitténs huvuduppgift är att utreda möjligheterna att inom ramen för arbetsfredslagstiftningen möjliggöra den demokratisering av arbetslivet som avses med direktiven.
För denna centrala utredningsuppgift dras som tidigare nämnts vissa riktlinjer upp i direktiven. Där uttalas sålunda, att medbestämmanderätt för arbetstagare i företagen på olika nivåer i första hand bör åstadkom- mas genom avtal och i former som inte förändrar de fackliga organisatio— nernas ställning som fria och oberoende organisationer. Men, framhållcs det, för att förhandlingar skall kunna leda till resultat måste förhandlings— rätten byggas ut och kollektivavtalslagstiftningen ändras så att arbets- tagarna och deras organisationer får en med arbetsgivaren merjämbördig ställning. Enligt direktiven bör vidare arbetet på en översyn av lagstift- ningen om förhandlingar och avtal på arbetsmarknaden i första hand inriktas på att skapa förutsättningar för ett verkligt arbetstagarinflytande på områden som berör den enskilde arbetstagaren nära och dagligen - men ramen för utredningsarbetet anges vara vidare än så: den förhand- lingsrätt som kommer att knäsättas genom ny lagstiftning böri princip vara så vidsträckt att förhandlingar kan inledas i alla frågor på olika beslutsnivåer som det är angeläget för de anställda att få inflytande på.
Den inriktning av utredningsarbetet som sålunda följer av direktiven ter sig helt naturlig: med arbetsfredslagstiftningen som instrument för att nå det uppställda målet -- en demokratisering av arbetslivet -- måste reformarbetet i första hand ta sikte på en sådan förändring av det nuvarande regelsystemet rörande förhandlingar och avtal, att detta verkligen blir ett effektivt medel i demokratiseringsprocessen.
Härvid kommer till en början själva förhandlingsrätten i centrum. Medan förhandling f.n. otvivelaktigt kan krävas i frågor som är olösta eller oreglerade mellan parterna, är rättsläget oklart vad avser frågor över vilka ena kollektivavtalsparten har ensidig beslutanderätt. Det har sålunda hävdats att den rätt, som f. n. i allmänhet tillkommer arbetsgivaren på grund av tyst eller uttrycklig kollektivavtalsbestämmelse att ensam leda och fördela arbetet, också kan utövas utan att arbetsgivaren är skyldig att förhandla om de beslut han fattar i lednings- och fördelningsfrågorna. Av betydelse i sammanhanget är att lagstiftningen saknar direkt verkande sanktioner mot förhandlingsovillig part.
Det är tydligt att en reform som avser att vidga inflytandet för arbetstagarsidan måste ta som utgångspunkt en grundläggande förändring av själva förhandlingsrättens innehåll. Vid övervägande av en sådan reform kommer under bedömning även frågor om behovet av lagregler som ger möjlighet att utöva förhandlingsrätten innan den åtgärd vidtas som förhandlingen avser — i sammanhanget kommer även i blickfältet frågan om och i vad mån det bör åligga arbetsgivaren att på eget initiativ inleda förhandlingar med arbetstagarsidan innan åtgärd vidtas. En utredning av förhandlingsrättens framtida utformning bör även omfatta frågor om rätt för arbetstagarsidan till sådan information och insyn i företagen, att förhandlingar kan föras på ett ändamålsenligt sätt. Till utredningsuppgifterna hör även att undersöka i vad mån regler om en fullgod insyn bör kompletteras med bestämmelser som beaktar företa-
gers legitima behov av skydd för sådant informationsmaterial som är av vitalt intresse med hänsyn till exv. företagens affärsförbindelser.
En central uppgift för kommittén är alltså att utreda möjligheterna att gerom skilda reformer på förhandlingsrättens område skapa ett inflytan— de av grundläggande art för arbetstagarsidan. Hur sådana reformer bör gestaltas skall utvecklas i 6 kap. Därvid skall även belysas de olika rättsliga problem som kräver en lösning för att reformerna skall kunna geromföras.
En reform med sikte på arbetslivets demokratisering kan emellertid inte stanna vid en, låt vara genomgripande, förändring av lagstiftningen rörande förhandlingsrätt. Med samma målsättning bör även övriga delar av arbetsfredslagstiftningen ses över och reformmöjligheter prövas inom koilektivavtalsrätten, fredspliktsområdet, påföljdsområdet, etc.
Vad angår reglerna om kollektivavtal föreligger ett givet samband mellan dessa regler och reglerna om förhandlingsrätt. Reformerna på förhandlingsrättens område bör sålunda utformas på sådant sätt, att det grundläggande inflytande för arbetstagarsidan som följer av den nya förhandlingsrätten också ger parterna anledning att vidareutveckla inflytandet i olika hänsenden genom mera långsiktiga kollektiva överens- kommelser. Det bör emellertid också undersökas, i vad mån det är möjligt att vid sidan härav ställa upp särskilda regler om det avtalsinnehåll som bör gälla mellan parterna för att tillgodse berättigade krav på inflytande, samt påföljds- eller andra regler som möjliggör att avtal med sådant innehåll verkligen kommer till stånd.
En inriktning av utredningsarbetet till att avse reformer av nu angiven att på kollektivavtalsrättens område är en följd av det redan citerade uttalandet i direktiven, att medbestämmanderätt för arbetstagarna i första hand bör åstadkommas genom avtal och i former som inte förändrar de fackliga organisationernas ställning som fria och oberoende organisationer. Ett alternativ hade varit att i lagtext i detalj reglera vad som i inflytandehänseende bör gälla mellan parterna. Redan lagtekniska skäl talar emellertid mot en sådan lösning. Det skulle bli nödvändigt att i lagtext ange den mångfald av olika ämnen där ett inflytande kan te sig önskvärt samt att för varje enskilt fall beskriva art och utformning av det inflytande som bör komma ifråga. Härtill skulle komma svårigheten att utforma lagreglerna så att de passade alla skiftande företagsformer och arbetsförhållanden. En sådan ytterst omfattande lagstiftning skulle innebära risk att organisationerna endast blev rättstillämpare utan möjlighet att själva skapa rätt. Organisationernas frihet och oberoende ställning hänger intimt samman med lagens omfång.
En detaljlagstiftning som begränsas till vissa särskilt utpekade frågor är givetvis möjlig. I första hand synes emellertid böra bli fråga om generellt hållna regler som ger parterna frihet att i avtal utforma det nya inflytandet i detalj. Allmänna regler i lag om skyldighet att i avtal reglera inilytandefrågorna kräver emellertid, såsom redan framhållits, även regler som framtvingar att sådana avtal verkligen träffas. Kommittén har härvidlag att överväga om det är en framkomlig väg att i lag stadga skadeståndsansvar för part som ej vill träffa ett av motparten önskat
avtal. Vidare bör prövas om tvångsskiljedom kan vara ett godtagbart instrument för att fastställa ett lämpligt avtalsinnehåll. Då kommittén, på skäl som skall utvecklas i 7 kap., finner sig böra avvisa båda dessa metoder är emellertid därmed inte möjligheterna uttömda. I direktiven anvisas också en annan väg att övervägas av kommittén då det gäller att få till stånd avtalslösningar. Då direktiven kommer in på frågor om arbetets ledning och fördelning uttalas — i överensstämmelse med de tidigare återgivna allmänna riktlinjer för utredningsarbetet som drages i direktiven — att en ny lagstiftning bör utgå från att frågor som hör till arbetsledningsrätten bör regleras i kollektivavtal. Härvid bör enligt direktiven övervägas att i lagen ställa upp vissa minimikrav på vilka frågor som måste vara uttryckligen reglerade i kollektivavtal för att de skall omfattas av avtalet och därmed av fredsplikt: i den mån arbetslednings- frågor ingår bland dessa minimikrav blir konsekvensen om frågorna inte är materiellt reglerade i avtal, att arbetstagarna när som helst kan vidta stridsåtgärder för att få en lösning till stånd.
För kommittén blir en utredningsfråga om och på vilket sätten sådan under kollektivavtalsperioden kvarlevande stridsrätt kan anordnas ochi vilka fall den bör kunna utnyttjas för att få till stånd det av lagstiftaren önskade avtalsinnehållet. I detta sammanhang får kommittén även anled- ning undersöka, om en sådan anordning är en framkomlig väg för att tillgodose det i direktiven angivna behovet att avgränsa de ämnen som enligt gällande rätt skall anses omfattade av kollektivavtal — och därmed av fredsplikt — även om de inte vunnit uttrycklig reglering i avtalet.
Hur de erforderliga förändringarna på kollektivavtalsrättens område bör utformas skall närmare behandlas i 7 kap. I enlighet med det tidigare anförda skall där sålunda undersökas möjligheten av en regel om avtalsskyldighet i inflytandefrågor samt möjligheten att upprätthålla en sådan regel med vad ovan benämnts kvarlevande stridsrätt; och en bedömning skall göras i frågan på vilka inflytandeområden ett sådant regelsystem bör vinna tillämpning. Den undersökning som göres i7 kap. kommer att omfatta också andra kollektivavtalsrättsliga problem där en lösning kan anses erforderlig för att skapa större likställighet mellan arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan _ här må endast nämnas frågan hur den i direktiven efterlysta reformen av regeln om arbetsgivarens s.k. tolkningsföreträde bör genomföras. Även andra frågor kommer att behandlas där, såsom frågan om att genom lagstiftning tillgodose intresset av fortsatt giltighet utav kollektivavtal i företag även sedan företaget övergått till ny ägare som ej tidigare varit bunden av avtalet. I avsnittet skall också redovisas de rättsliga problem som ev. reser sig då de önskade reformerna skall gestaltas i lagregler som kan fogas in i arbetsfredslagstift- ningens regelsystem i övrigt.
En sådan regel om kvarlevande stridsrätt som nyss nämnts måste helt naturligt utformas så att den kan passas in i det nu gällande regelsystemet rörande fredsplikt. Enligt direktiven bör de i gällande lagstiftning upptagna grunderna för fredsplikten inte rubbas: fredsplikten är av stor betydelse inte bara för parterna utan också för samhället, och från arbetstagarnas synpunkt är den betydelsefull bl. a. som förutsättning för
en solidarisk lönepolitik. De nuvarande reglerna om fredsplikt synes inte ha vållat några mera påtagliga svårigheter av principiell natur i rättstill- lämpningen. Detta hänger samman med att de vid sin tillkomst utformats för tillämpning på relativt klara situationer och att utvecklingen på arbetsmarknaden därefter i stort sett inte uppvisat några komplicerade fall som kunnat resa krav på ett mera genomlyst regelsystem. Mera genomgripande reformer av lagstiftningen på arbetsfredens område kan emellertid kräva en ingående analys av gällande rätt för att belysa på vilket sätt önskade reformer bör sätta spår i lagregler—na. Här kan som exempel nämnas dels behovet att slå fast innebörden av begreppet stridsåtgärd och i vad mån detta begrepp betingas av något krav på viss form av handlande utöver krav på visst syfte med åtgärden; dels frågan om gränsdragningen mellan stridsåtgärd och enkelt avtalsbrott i form av t. ex. arbetsvägran; dels frågan om förhållandet mellan reglerna om skydd för föreningsrätten och reglerna om fredsplikt; dels frågan om gällande rätts inställning till frågan om tillåtligheten av stridsåtgärder som vidtagits i annat än fackligt syfte eller som på arbetstagarsidan vidtagits utan stöd av någon facklig organisation; dels frågan om den fredsplikt som må gälla utanför det område som anges i 4 & KAL. Det är tydligt att frågor av denna och liknande art bör belysas och ev. sätta spår i lagstiftningen då en reglering sådan som den vilken eftersträvas i direktiven skall genomföras. Enligt dessa direktiv skall kommittén undersöka hur en lagstiftning bör anordnas, som i motsats till gällande lagregler tar sikte även på det fall att en sympatiåtgärd vidtages då den primära stridsåt- gärden har företagits i annat land. En sådan lagreglering torde inte kunna genomföras utan att ställning tas till frågan om tillåtligheten av svensk stridsåtgärd som vidtages i anledning av något utländskt politiskt förhållande — och i sammanhanget reser sig frågan om tillåtligheten över huvud av stridsåtgärder i annat än fackligt syfte.
En utredningsuppgift för kommittén är Således att söka finna en väl avvägd lösning av frågan om tillåtligheten av svenska stridsåtgärder med internationell bakgrund. Även andra frågor inom fredspliktsområdet bör enligt kommitténs mening ses över i detta sammanhang. Ett problem kan sålunda spåras i den åtskillnad som enligt gällande rätt må föreligga mellan kollektivavtalsbundna arbetstagare som deltager i olovlig stridsåt- gärd och arbetstagare utan sådan bundenhet vilka gått in i samma stridsåtgärd. En annan fråga i sammanhanget är om och på vilket sätt man kan förebygga en olovlig stridsåtgärd genom att lagstiftningsvägen ange ett handlingsmönster för parterna som ger dessa en möjlighet att komma tillrätta med de förhållanden som föranlett stridsåtgärden.
En samlad bedömning av fredspliktsfrågorna kommer att redovisas i 8 kap. Vad angår förekommande rättsliga problem kommer kommittén därvid att begränsa sig till sådana som kräver en belysning som bakgrund till de förslag kommittén lägger fram om ändring i gällande lagregler. Såsom emellertid framgått av det tidigare måste även med denna begränsning avsnittet bli relativt omfattande.
Det är givet att frågan om utformningen av reglerna om fredsplikt har intimt samband med frågan om påföljd för brott mot sådana regler.
Enligt direktiven skall kommittén pröva hur karaktären och omfatt— ningen av olovliga konflikter bör påverka frågan om påföljder för åsidosättande av fredsplikten, och i vilken utsträckning det kan finnas skäl att befria enskilda arbetstagare från skadeståndsansvar. Det är givet, att härvidlag särskilt kommeri blickfältet sådana s. k. vilda strejker, vilka har sitt ursprung i något missförhållande som givit upphov till förståelig irritation hos arbetstagarna. Även andra situationer kommer under övervägande i detta sammanhang, såsom då förening anordnat olovlig stridsåtgärd och dess medlemmar deltar i denna till följd av sin lojalitet med sin förening.
Det kollektivavtalsrättsliga påföljdssystemet måste emellertid ses över i ett vidare perspektiv. Dels måste bestämmas i vilka fall lag- eller avtalsstridigt handlande skall föranleda skadeståndspåföljd, dels anges vilka slag av skada som skall kunna medföra ersättningsskyldighet. Härvid reser sig t. ex frågan om behovet att i lag stadga skadeståndsansvar för åsidosättande av förpliktelse enligt de förut berörda reglerna om en ny förhandlingsrätt. Som redan antytts är de nuvarande skadeståndsreglerna i FFL inte tillämpliga vid brott mot den förhandlingsskyldighet som stadgas i den lagen. Dessutom kommer under bedömning frågor såväl om möjlighet att jämka skadestånd som om behovet av ett högsta ”tak”, vilket inte får överskridas då skadeståndsskyldighet skall åläggas enskild arbetstagare; jfr den nuvarande s. k. 200-kronorsregeln. Vidare måste ett nytt system av skadeståndsregler ses mot bakgrund av de regler som gäller i fråga om påföljd för brott mot enskilt arbetsavtal. Särskilt bör härvid uppmärksammas frågan om tillåtligheten av avsked eller uppsägning emedan arbetstagare deltagit i olovlig stridsåtgärd liksom frågan i vilken utsträckning arbetsgivarens utnyttjande av den rätt som må tillkomma honom att ingripa med det enskilda avtalets påföljdsregler bör kunna inverka vid bestämmande av skadestånd enligt de kollektivavtalsrättsliga reglerna. I detta sammanhang hör hemma en särskild fråga som kommittén enligt diiektiven har att ta upp beträffande arbetsgivarens disciplinära befogenheter. I denna del ifrågasätter direktiven lämpligheten av ett system som för samma fall kan medföra såväl skadeståndsskyldig- het som disciplinär bestraffning, men erinrar också om att disciplinära åtgärder — i den mån de kan uppfattas enbart som uttryck för ett auktoritärt förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare —— inte hör hemma i ett system som bygger på medbestämmanderätt för arbetstagar- na. I detta senare hänseende finns för kommittén anledning att även pröva lösningen med en medbestämmanderätt för arbetstagarsidan då beslut skall fattas i disciplinfrågor, och undersöka om en sådan lösning kan tas med inom ramen för de förut antydda reglerna om avtalsskyldig- het i inflytandefrågor. ,- Vid översynen av det kollektivavtalsrättsliga påföljdssystemet blir en betydelsefull fråga också på vilket sätt detta system bör förhålla sig till den allmänna skadeståndslagens regler om begränsning av arbetstagares skadeståndsskyldighet vid fel eller försum- melse i tjänsten till att * om ej annat avtalats —- gälla endast i den mån synnerliga skäl föreligger. Härvidlag får övervägas om det synsätt som ligger bakom skadeståndslagen bör påverka utformningen av den kollek-
tivavtalsrättsliga skadeståndslagstiftningen, om det bör inverka på tillämpningen av de särskilda jämkningsreglerna i denna lagstiftning eller om det eljest kan utöva inflytande, t. ex. såsom en av parterna avsedd förutsättning för träffade kollektivavtal.
Samtliga de nu redovisade frågeställningarna på påföljdsområdet kommer att närmare behandlasi 10 kap.
Till kommitténs utredningsuppdrag hör också att se över gällande regler rörande medling i arbetstvister. Såsom direktiven anger blir härvid uppgiften att kartlägga erfarenheterna av det nuvarande medlingsför- farandet och undersöka vilka ändringar i det rådande systemet som kan vara motiverade. Härvid förekommer till bedömning såväl frågor om förlikningsmannaväsendets organisation, sett i stort, som frågor vilka rör enskildheter i det nuvarande systemet, såsom t. ex. frågan om behovet av en reform av varselreglerna. I åtskilliga hänseenden kan bli fråga om att anpassa lagstiftningen till och ytterligare utveckla den praxis som vuxit fram under senare tid. Vägledande för ev. reformer bör helt naturligtvara att nå en ordning som framstår som ändamålsenlig för arbetsmarknadens parter. Undersökningarna rörande medlingslagstiftningen redovisas i 9 kap.
Utöver de frågor som berörts i det föregående torde, såsom redan tidigare antytts, kommittén vara oförhindrad att ta upp också andra problem inom den ram för utredningsarbetet som arbetsfredslagstift— ningen bildar. Den samlade överblick, som erfordras för att sätta in önskvärda reformer i ett större arbetsrättsligt sammanhang, kräver också att den i direktiven icke berörda föreningsrätten tas upp till behandling. Det nuvarande lagstadgade skyddet för föreningsrätten tar som bekant sikte enbart på den s.k. positiva föreningsrätten, rätten att tillhöra förening, och förutsätter i princip att anställningsförhållande föreligger. Något självständigt skydd för förening följer inte av lagen. Denna tar ej heller ställning till den oorganiserades ev. anspråk på skydd för rätt att stå utanför organisation, den s. k. negativa föreningsrätten, ej heller till den arbetssökandes intresse av skydd mot att arbetsgivare vägrar anställa honom emedan han är organiserad, organiserad i viss arbetstagareförening eller oorganiserad. Kommittén har funnit sig inte kunna undgå att ta ställning även till frågan om någon ändring bör göras i lagreglerna om föreningsrättsskydd i samband med att förslag läggs fram till reformer inom andra delar av arbetsfredslagstiftningen. De problem man härvid ställs inför och som kommittén funnit sig böra ta upp gäller inte endast själva värderingsfrågan, om föreningsrättsskyddet bör vidgas utöver vad som nu följer av lagen. Man har även att ta ställning till om exv. ett skydd för den negativa föreningsrätten bör anordnas enbart genom regler som tar sikte på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, eller om det är nödvändigt att även gå in på en lagstiftning som rör förhållandet mellan organisationer och enskilda. Ser man enbart på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare sammanfaller problemet med den negativa föreningsrätten i stort sett med frågan om rätt att i kollektiv- avtal ställa upp s.k. organisationsklausuler (om skyldighet för arbets- givare att enbart — eller i första hand — anställa medlemmar i
organisationen på motsidan). Frågan att pröva blir då om det är tillräckligt med ett lagstadgat förbud mot sådana klausuler .- med hänsyn till lättheten att kringgå förbudet ,. eller om det av tradition i svensk lagstiftning upprätthållna kravet på rättsreglers effektivitet bör föranleda en mera långtgående reglering, i sista hand syftande till likabehandling av organiserade och oorganiserade vad avser samtliga anställningsvillkor. Vill man återigen med rättsregler ingripa i själva kärnan av problemet med den negativa föreningsrätten, m. a. o. i förhållandet mellan organisationer och enskilda, är tydligt att fråga måste bli om rättsregler som hör hemma i en allmän föreningslagstiftning, d. v. s. en lagstiftningsuppgift som faller utanför kommitténs uppdrag. Även vad angår föreningsrättsskydd för arbetssökande blir att bedöma om det skydd som kan finnas önskvärt går att anordna inom ramen för den lagstiftning som kommittén har att se över. De reformer kommittén har att överväga inom arbetsfredslagstift- ningen i övrigt kräver en belysning även av andra föreningsrättsliga frågor; här skall endast nämnas frågan hur föreningsrättsskyddet verkar under facklig konflikt samt frågan om s. k. arbetsledarklausulers plats i ett nytt medinflytandesystem. — De olika föreningsrättsliga problem som aktuali- seras i kommitténs utredningsarbete kommer att behandlas närmare i 5 kap.
Kommittén har funnit sig också böra ta upp vissa frågor av betydelse i processuellt hänseende. Det bör sålunda övervägas, om lagstiftningen skall innehålla någon motsvarighet till sådana i kollektivavtal förekom- mande förhandlingsordningar vars iakttagande är en förutsättning för rätt att föra tvist till AD:s prövning. Till bedömning uppkommer även frågan om behovet av ev. preskriptionsregler vad avser rätt till skadestånd eller annan fullgörelse. Ett särskilt problem vid utformning — i lag eller avtal — av regler om förhandlingsordning och preskription gäller enskild före— ningsmedlem vars förening inte vill föra hans talan: tydligen bör förenings underlåtenhet att iaktta de tidsfrister som nu avsedda regler måste innehålla inte få göra det omöjligt för medlemmen att själv väcka talan vid AD. Hithörande frågor kommer att tas upp i 11 kap.
Enligt sina direktiv har kommittén även att behandla fråga? om AD kan anses alltför bunden av principer som den lagt fast genom sin egen rättsbildande verksamhet och — därest så är fallet — på vilket sätt man eventuellt skall kunna förbättra förutsättningarna för en levande rätts- bildning anpassad till utvecklingen på arbetsmarknaden. Denna särskilda utredningsfråga behandlas i 12 kap.
Kommitténs reformarbete skall avse inte endast den privata arbets- marknaden utan även den offentliga sektorn. Såsom framgår av direkti- ven skall sålunda prövas om och i så fall i vilken utsträckning det med hänsyn till de politiska organens beslutsbefogenheter och därpå grundad myndighetsutövning kan vara erforderligt med särskilda inskränkningar i medinflytandet för de offentligt anställda. Ett enligt direktiven på förhandlingar och avtal byggt system måste emellertid vålla särskilda problem vid tillämpningen på den offentliga tjänstemannasektorn. Som bekant råder där förbud att träffa avtal i åtskilliga frågor, och där avtalsförbud råder finns ej heller förhandlingsskyldighet för den offent-
lige arbetsgivaren. Kommittén har därför funnit nödvändigt att låta sin översyn omfatta även frågan i vilken utsträckning det rådande avtals- förbudet bör bibehållas. Härvid kommer under bedömning inte endast de allmänna förbudsreglerna i 35 Sth och 25 Komth, utan även varje särskild sådan bestämmelse i dessa lagar och de därtill anslutna Stht och Komtht, vilken genom att reglera viss fråga i motsvarande mån utesluter avtalsfrihet. — Till de särskilda problemen rörande den offentliga sektorn återkommer kommittén i 15 kap.
[ särskilda kapitel vill kommittén slutligen mera kortfattat ta upp ytterligare två frågor. Den ena, behandlad i 13 kap., avser de rättsregler som rör arbetsmarknadsorganisationerna som sådana, deras uppbyggnad och deras rättsliga förhållande till egna medlemmar liksom till tredje man, en fråga som uppenbarligen har betydelse för det arbetsrättsliga regelsystemet — det nuvarande liksom det kommittén föreslår. Den andra frågan gäller de multinationella företagen och det föreslagna regelsyste- mets betydelse vad avser dem; härtill återkommer kommittén i 14 kap.
Kommittén kommer alltså i det följande att avsnitt för avsnitt behandla de olika ämnesområden som ryms inom utredningsuppdraget, och följer härvid såvitt avser S-,] 1 kap. samma disposition som iakttagits i det förslag till lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal (FKL) som återfinns under avd. 11 i betänkandet. I det närmast följande kapitlet tar kommittén således upp till behandling ämnet föreningsrätt (5), för att därefter fortsätta med förhandlingsrätt (6), kollektivavtal (7), fredsplikt (8), medling (9), påföljd vid lag- eller avtalsbrott (10) samt tvisteförhand- ling och rättegång (1 l ). I de återstående kapitlen behandlas så arbetsdom- stolens rättsbildande verksamhet (12), regler om arbetsgivare- och arbetstagareföreningar (13), multinationella företag (14) samt, slutligen, den offentliga sektorn (15).
Innan kommittén sålunda närmast övergår till att behandla de föreningsrättsliga frågorna vill kommittén till sist framhålla, att dess översyn givetvis inte kunnat omfatta det arbetsrättsliga regelsystemet i hela dess vidd. Bl. a. har de rättsliga bedömningarna -— framför allt vad angår den i en del fall inte alldeles klara innebörden av gällande rätt ,- måst inriktas på sådana frågor som har omedelbar betydelse för de förslag som läggs fram av kommittén. Det har ej heller varit möjligt för kommittén att göra någon systematisk genomgång av utländsk rätt. I den mån utländskt material presenterats i betänkandet har det fått ske i sådana fall där syftet varit att mera allmänt illustrera de problem kommittén haft att pröva. I detta sammanhang bör också påpekas, att kommittén vid sin översyn och i sina författningsförslag med något undantag inte kunnat beakta sådana propositioner som framlagts eller författningar som beslutats efter den 1 oktober 1974.
'.| '"'. nu...]
.. | uj
'#'.in __ "M än. " '|'-' , tum &:an WTT
JH. .. - EMP-"||.- .
*, -.' "'_P'h- .'#.I' ' _.'. i'fr' ""'-,'l-H'ijrl'w'l .'.'__ ÄLI-"" "I:: .] |__ L—l'q'r' __puw' .. "(J-'L'
'. '..£"-' _ _ '. ..'. .". bh""...r _ ..| __ = w._ .. -. .,_.,.L.'..,-- - . 4. . - . '
_ '. ___ H _". ""I-' ..,._
[55,51ququ 'N): _ ' "_- __ _l'"_"."".l_ _ _
. I'I (_ : 7_ ||
. ”__-. ..-
E_u'hl'w 1' ' _ .. .
"H..-. - 'r. .. . ,, ..|_..-. '_.- — ._.' . ”(”'-"" .""'.*.4."""" * ' .J__.','I ,1' '..' '."'"."".- "'I'. " Inu—'.' ) I."'r_|',_'_I f_n”! ..v. . . . '. __n Ti:-" ___9 r_ .. ,!'-ur |. .". : .'|. _,I. * I'. __ -.-..... .r'n |. :... ' ""-"IZI" . . ' , , 3
' | .T' -'”r""|...'| m;,u 'un': rut-'- m.1:|.u_.|.__f" jag '|'."' wm' »ij "f_n: '-'-|f".'.'='|.. . . , - .. .. . . UÅIUJg'IIM'II IIF'F'IMFI'IWÄ ' ' ' ' .» " . ".'r'&.".....'.._ .....15..5|'.|i.|_|;'wl:gumf. ' ' ' _ _ _ . _ _ ';';-PM,. .. . .
5. Föreningsrätt
5.l Föreningsrätten enligt gällande rätt och i tidigare lagstift- ningssammanhang
När man talar om föreningsrättsliga problem kan man avse problem som rör förhållandet mellan en förening — ekonomisk eller ideell — och dess medlemmar eller som rör verkan gentemot utomstående av rättshand- lingar som företas på föreningens vägnar. Man rör sig då med problem som har betydelse för det fackliga föreningsväsendet likaväl som för andra slag av föreningar. Medan för de ekonomiska föreningarnas del har funnits särskild lagstiftning sedan lång tid — lagar 1895 och 1911 samt den nu gällande lagen (1951 :308) om ekonomiska föreningar _ finns inte någon motsvarande lagstiftning om ideella föreningar. I avsaknad av lagstiftning är för de ideella föreningarnas del de nu avsedda förenings- rättsliga frågorna att bedöma efter allmänna rättsgrundsatser, därvid naturligtvis i många sammanhang ledning kan hämtas i lagstiftningen om ekonomiska föreningar och annan s.k. associationsrättslig lagstiftning. Till de problem som här är av intresse för de fackliga organisationerna likaväl som för andra sammanslutningar hör avgränsningen av begreppet ideell förening i förhållandet till andra näraliggande rättsbildningar såsom ekonomiska föreningar, bolag, stiftelser etc., de rättsliga förutsättningar- na för att ideell förening skall vinna 5. k. rättskapacitet (”kunna förvärva rättigheter och ikläda sig skyldigheter”), regler i övrigt om stiftande av förening, ordningen för fattande av beslut med verkan gentemot medlem- mar och tredje man, frågor om medlems inträde, utträde och uteslutning, regler om företrädare för förening, om upplösning av förening och fördelning av dess tillgångar etc., T—ill sådana frågor skall återkommasi 13 kap. samt ispecialmotiveringen till 3 5 i kommitténs lagförslag (16 kap.). Det är i allmänhet inte detta slag av frågor som åsyftas när man i arbetsrättsliga sammanhang talar om föreningsrätt.
Med termen föreningsrätt kan också avses den allmänna medborgerliga rätten att utan hinder eller inblandning av offentlig myndighet samman- sluta sig och verka för gemensamma syften i föreningar. För tydlighetens skull brukar ibland användas termen föreningsfrihet för att beteckna detta offentligrättsliga begrepp och för att markera skillnaden till föreningsrätten i privaträttslig mening. Grundlagberedningen påpekade att föreningsrätten i offentligrättslig mening är erkänd i vårt land, ehuru
några allmänna lagbestämmelser därom inte finns (SOU 1972:15 s. 157). Beredningen beskrev för sin del denna rätt som frihet att sammansluta sig med andra enskilda till förening (förslaget till 7 kap. 2 & RF) och föreslog härjämte en särskild föreskrift att svensk medborgare skall skyddas mot att myndighet tvingar honom att tillhöra förening. I motiven till detta förslag uttalade beredningen, att rätten att stå utanför föreningar kan påverkas av föreskrifter i föreningsstadgar, avtal e. d., men att begräns- ningar av denna art är en angelägenhet för civilrättslig lagstiftning. Beskrivningen i den föreslagna grundlagsbestämmelsen syftade däremot på offentligrättsligt tvång att tillhöra en viss förening, exempelvis det 3. k. kårobligatoriet för studerande vid universitet och högskolor (jfr vidare prop. 197390 5. 239 f, 244 f).
Med föreningsrätt iFFL och eljest i arbetsrättsliga sammanhang avses till skillnad härifrån det privaträttsliga (civilrättsliga) begreppet, i FFL rätten att tillhöra och utnyttja medlemskap i en arbetsgivare- eller arbetstagareförening utan att bli utsatt för påtryckningar eller annan obehörig inblandning från motpart i arbetsförhållandet. I teorin låter sig distinktionen utan svårighet göra. En annan sak är att det i vissa särskilda sammanhang kan vara svårt att upprätthålla åtskillnaden, t. ex. när staten är arbetsgivare (jfr AD l972z5).
I FFL återfinns alltså vissa regler om skydd för föreningsrätten. Med termen föreningsrätt förstås i FFL rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra förening, utnyttja medlemskap i förening samt verka för förening eller för bildandet av sådan; 35 första stycket i lagen. (En föreningsrätt av denna art kan sägas ha gällt redan före tillkomsten av FFL. Redan 1933 uttalade sålunda AD att, där annat inte framgick av kollektivavtalet, en arbetsgivare ”av orsaker som sammanhänger med kollektivavtalets rättsliga natur” måste anses sakna rätt att avskeda en arbetstagare endast emedan denne exempelvis företrätt sin organisation vid förhandlingar med arbetsgivaren; se AD 1933294). Föreningsrätten — definierad på nu angivet sätt i 3 5 första stycket — skall enligt 3 % andra stycket lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten föreligger om på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan åtgärd vidtages mot någon på andra sidan för att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt, liksom eljest om åtgärd på endera sidan vidtages till skada för någon på andra sidan för att denne utnyttjat sin rätt.
Föreningsrätten är enligt FFL på det sättet ”absolut” att den inte kan sättas åt sidan genom avtal, vare sig mellan vederbörande parter eller mellan en av dem och tredje man; enligt 3 & tredje stycket sista punkten FFL skall kränkning av föreningsrätten anses föreligga även om åtgärden vidtagits till uppfyllande av bestämmelse i kollektivavtal elleri annat avtal.
Förening äger för egen del skydd i lagen endast såtillvida, att den inte är skyldig att tåla sådan kränkning av enskild arbetsgivares eller arbets- tagares föreningsrätt, som innebär intrång idess verksamhet (3 5 andra stycket andra punkten FFL).
Man kan sammanfattningsvis — och med användande av uttryck som är vanliga vid diskussion om innebörden av föreningsrätten enligt F FL — om avgränsningen av föreningsrätten enligt FFL säga, att enbart den s.k.
positiva föreningsrätten (föreningsrätten i egentlig eller inskränkt me— ning) är skyddad av lagen men däremot inte den s.k. negativa föreningsrätten (rätten att stå utanför förening), att skyddet i princip förutsätter ett anställningsförhållande (här bortses från s. k. beroende uppdragstagare) eller m. a. o. att lagen inte ger något skydd åt arbetssökande, samt att förening inte har något självständigt ”föreningsrättsskydd” enligt lagen.
Alltsedan frågan om en allmän lagstiftning till skydd för föreningsrät- ten första gången väcktes vid sekelskiftet har diskuterats hur begreppet föreningsrätt bör bestämmas vid en sådan lagstiftning. Svaren har varierat alltefter vid vilken tid och i vilket större sammanhang problemet har behandlats. Vid tiden för tillkomsten av FFL hade frågan om lagstadgat skydd mot organisationstvång sedan åtskilliga år varit ett centralt debatt- ämne i flera skilda lagstiftningssammanhang. Diskussionen hade härvid inte varit begränsad till att gälla förbud för ena parten i ett arbetsgivar-arbets— tagarförhållande att öva tvång av denna art mot motparten. Det hör till sakens natur, inte minst när det gäller förhållandena på arbetsmarknaden, att frågan om organisationstvång främst berör det inbördes förhållandet mellan organisationer och enskilda på vardera sidan. Problemet återfinns även utanför arbetsmarknaden: ett exempel härpå är frågan om förbud mot 5. k. kollektiv anslutning till politiskt parti. I propositionen med förslag till ny regeringsform m. m. (prop. 1973:90 s. 245) uttalar föredra- gande departementschefen härom, att frågan om denna anslutningsform gäller förhållandet mellan föreningar inbördes samt mellan föreningar och deras medlemmar; frågan är således av civilrättslig natur och hör därför inte hemma i grundlag (jfr SOU 1972:15 s. 330).
Som grundval för den fortsatta diskussionen i betänkandet lämnas i det följande en översikt över den tidigare behandlingen av hithörande problem: de frågeställningar som därvid kommit fram är alltjämt aktuella, och anförda värderingar och rättsliga överväganden gör sig gällande även i dag.
Fråga om lagstiftning angående föreningsrätten synes ha väckts i riksdagen första gången 1899. I en motion (AK 1899:52) väcktes då tanken på en lag som skulle avse bl. a. ”skydd för arbetare, som ej ville tillhöra någon fackförening”. I motion till 1902 års riksdag (AK 1902: 127) framställdes önskemål om lagstiftning, ägnad att trygga arbetstagar- nas rätt att, utan hinder från arbetsgivarnas sida, ingå i eller bilda föreningar. På förslag av lagutskottet lämnade riksdagen denna motion utan åtgärd, därvid lagutskottet intog ståndpunkten att skäl saknades att begränsa friheten att genom avtal själv bestämma över enskilda angelägen— heter, såsom ex.vis att genom frivilligt ingånget avtal förplikta sig att ej tillhöra förening (1902160). Frågan om skydd för föreningsrätten togs upp i en motion vid 1904 års riksdag (AK 19041137). I motionen hänvisades till vad som förekommit i anledning av 1902 års motion och förklarades, att ett viktigt skäl för avslag då hade varit att motionen endast avsåg att skydda arbetarnas föreningsrätt men inte arbetsgivarnas och att en lagstiftning till skydd för föreningsrätten även borde innehålla bestämmelser, som tryggade den enskildes rätt att slippa ingå i förening- ar. Dessa aspekter borde enligt 1904 års motion övervägas. Även denna gång lämnade riksdagen motionen utan åtgärd på hemställan av lagutskot- tet, vilket bl. a. uttalade (l904:40): ”Likaväl som det bör stå varje arbetare fritt att bestämma, hos vem han vill arbeta, likaväl bör det
tillkomma varje arbetsgivare att själv få avgöra, vem han vill antaga i sitt arbete och vilka kvalifikationer en arbetare därför skall äga. Även om, såsom motionärerna ifrågasatt, vid den föreslagna lagstiftningen hänsyn tages till såväl arbetsgivarnas rätt att sammansluta sig till föreningar som den enskildes berättigade intresse, att, om han så önskar, slippa ingå i en förening, torde i allt fall, med den utveckling föreningsrörelsen efterhand fått, med säkerhet kunna antagas, att en sådan lagstiftning i stället för att medföra föreningsfrihet skulle leda till föreningstvång i ännu högre grad, än som hittills på arbetarnas sida förekommit.”
Erkännande med rättslig verkan vann arbetstagarnas anspråk på skydd för föreningsrätten först utanför lagstiftningen, genom den s.k. decem- berkompromissen 1906, enligt vilken i kollektivavtal på SAF:s och LO:s område skulle inflyta regler av följande lydelse.
”Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt äger arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet, att fritt antaga och avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om dessa är organiserade eller ej. Föreningsrätten skall å ömse sidor lämnas okränkt. Anse arbetarna, att avskedande ägt rum under omständigheter, som kunna tolkas såsom angrepp på föreningsrätten, äga de att, innan andra åtgärder vidtagas, genom sin organisation påkalla undersökning för vinnande av rättelse.”
Efter denna uppgörelses tillkomst synes ha uppstått meningsskiljaktig- heter bl. a. om innebörden från rättslig synpunkt av kollektivavtalsklau- suler med det nu återgivna innehållet. På arbetstagarsidan ansågs, att avtalsklausulerna gav ett rättsligt skydd för föreningsrätten medan stånd- punkten åtminstone på vissa håll på arbetsgivarsidan synes ha varit att det i sista hand ankom på vederbörande arbetsgivare att bestämma huruvida rättelse skulle ske när visst förfarande ifrågasattes utgöra föreningsrätts— kränkning. Dessa och andra hithörande frågor blev sedermera föremål för AD:s prövning i dess praxis i föreningsrättsmål före tillkomsten av FFL. Av intresse är att observera, att genom kompromissen uteslöts organisa- tionsklausuler i de berörda kollektivavtalen.
För l910 års riksdag (prop. 1910296) lades fram förslag till lag om kollektivavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare samt till lag om vissa arbetsavtal. I förslaget till lag om kollektivavtal fanns en bestämmelse med följande lydelse:
”Ej må i kollektivavtal stadgas förbud för arbetsgivare eller arbetare att tillhöra förening, som i 1 & avses, eller skyldighet för arbetsgivare eller arbetare att uteslutande eller företrädesvis ingå i arbetsavtal med dem, som tillhöra dylik förening. Har sådant förbehåll skett, vare det ogillt. Utan hinder av vad sålunda stadgas må i kollektivavtal bestämmas, att arbetsförman ej må vara medlem av förening, däri andra än förmän kunna vinna inträde.”
Enligt förslaget till lag om arbetsavtal skulle bl. a. nämnda bestämmel- se äga tillämpning även beträffande arbetsavtal.
I sin motivering till lagförslaget i förevarande del uttalade föredragande departementschefen, bl. a., att ett lagbud som fastslår att föreningsrätten faller utanför det område där parterna kan genom avtal bestämma inte syntes böra möta några betänkligheter utan fastmera vara att anse som en åtgärd, vilken var ägnad att bidraga till parternas likställande och undanröja den anledning till konflikter, som i förevarande hänseende eljest skulle kunna yppa sig. Han tillade, att rätten att fritt ingå i föreningar motsvaras å andra sidan av rätten att stå utanför sådana, samt uttalade vidare bl. a.: ”Avtal mellan arbetsgivare och arbetare, varigenom direkt stadgas tvång för den ena eller andra parten att tillhöra förening, torde icke förekomma. Däremot har i icke få fall arbetsgivare förpliktats att icke i sitt arbete sysselsätta andra arbetare än dem, som tillhöra viss förening, eller arbetare ålagts skyldigheten att endast arbeta åt arbetsgi—
vare, tillhörande viss organisation. Härigenom har tillskapats ett faktiskt föreningstvång och arbetets frihet har blivit trätt för nära. Åt berörda frihet synes jämväl böra beredas skydd genom förbud att i avtal göra inskränkning i densamma. Härigenom varder ock rättigheten att icke ingå i föreningar i erforderlig mån säkerställd.”
Under den fortsatta behandlingen av lagförslaget förekom diskussion bl. a. om det befogade i att lägga hinder ivägen för föreningssträvandena genom vissa av bestämmelserna i propositionen; i motioner föreslogs att i lagen skulle upptagas enbart en bestämmelse enligt vilken i kollektivavtal icke fick stadgas förbud för arbetsgivare eller arbetare att tillhöra förening (en närmare redogörelse för riksdagsbehandlingen finns i SOU 1933:36 s. 49 ff). De framlagda lagförslagen blev inte av riksdagen antagna.
De nu omnämnda bestämmelserna angående föreningsrätten i 1910 års förslag till avtalslagar saknade motsvarighet i de för 1911 års riksdag (prop. l9ll:43) framlagda förslagen till lag om kollektivavtal mellan arbetsgivare och arbetare samt till lag om vissa arbetsavtal. Såsom skäl här- för åberopades i propositionen väsentligen, att hithörande frågor var så omfattande och svårlösta att de fick anses falla utanför en lagstiftning om arbetsavtal. Det ansågs lämpligast att tills vidare överlåta åt arbetsgivare och arbetare att själva genom utveckling av avtalen vidare utbilda en allmän rättsuppfattning på det aktuella området, till vilken lagstiftningen sedermera kunde anknytas och på vilken den kunde bygga. I åtskilliga väckta motioner uttalades dock åsikten, att föreningsrätten inte borde lämnas oreglerad vid en lagstiftning angående kollektivavtal eller arbets- avtal. Inte heller denna gång blev lagförslagen antagna av riksdagen.
Frågan om lagstiftning rörande föreningsrätten kom äter upp till statsmakternas prövning i samband med frågan om tryggande av tredje mans rätt till neutralitet vid ekonomiska konflikter. Denna sistnämnda fråga hade sin bakgrund i en sedan åren före sekelskiftet förd debatt om åtgärder till förhindrande av missbruk av ekonomiska stridsåtgärder, vilken debatt främst rörde bruket av blockad och bojkott i samband med arbetstvister (se SOU l933:36 s. 18 ff). Såsom fristående problem upp- togs frågan om skyddet för tredje man vid 1929 års riksdag. Vid denna hade i motioner (FK 1929:12 och AK 1929121) begärts utredning om lagstiftning i ämnet. Utskottet avstyrkte (L2U 1929142). I en reservation till utskottets utlåtande (av utskottets ordförande K. G. Westman m. fl.) begärdes emellertid utredning och angavs vissa riktlinjer för en sådan. Bland annat uttalades:
”Den ifrågasatta lagstiftningen synes böra begränsas till att meddela regler om skadeståndsskyldighet gentemot tredje man. En dylik skyldig- het torde böra inträda huvudsakligen i de fall, att blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd vidtages för att vid arbetskonflikt med kränkning av föreningsrätten tvinga någon, som står utanför konflik- ten, att inträda i eller utträda ur organisation av arbetare eller arbetsgi- vare eller att dylik stridsåtgärd tillgripes för att understödja endera parten eller då maningi en eller annan form att deltaga istridsåtgärd ställes till annan än den stridande organisationens medlemmar.”
Detta avsnitt av reservationen ger viss antydan om arten av de åtgärder, som enligt reservanternas mening borde bringas under kontroll genom lagstiftning. Dit hörde bl. a. åtgärder mot utomstående köpmän och hantverkare för att förmå dem att delta i bojkotten av motpart i primär tvist, men också skilda slag av tvistande parts åtgärder mot utanförståen— de på den egna sidan, t. ex. åtgärder för att tvinga oorganiserade arbetsgivare och arbetstagare att ansluta sig till stridande organisation. Andra kammaren anslöt sig till det avslagsyrkande, som framställts av utskottet, under det att första kammaren godkände reservationen. Försla—
get förföll sålunda i riksdagen. Reservationen blev emellertid utgångs- punkten för beslut av regeringen om utredning. Uppdraget gavs åt professorn Ragnar Bergendal, som avgav betänkande år 1933 (SOU l933:36).
1 betänkandet intogs — uttryckligen betecknade som preliminära — vissa utkast till lag med vissa bestämmelser mot ekonomiska stridsåtgär- der. Detta lagutkast innehöll bl. a. regler om föreningsrätt, vilka omfat- tade skydd såväl för rätten att tillhöra förening som för rätten att stå utanför sådan. Hithörande föreskrifter var i huvudsak uppbyggda på följande sätt. Till stridsåtgärd hänfördes ilagutkastet blockad, bojkott, arbetsinställelse (lockout eller strejk), uppsägning av avtal eller annat avbrytande av ekonomisk förbindelse. Med stridsåtgärd mot tredje man förstods 1) stridsåtgärd som vidtages i anledning av pågående arbetstvist eller annan ekonomisk tvist mot någon, som ej är part i tvisten, såvitt stridsåtgärden är av annan art än uppsägning av kollektivavtal, arbets- inställelse eller arbetsblockad, som verkställes i samband med arbets- inställelse, samt vidare 2) stridsåtgärd som vidtages efter upphörande av arbetstvist eller annan ekonomisk tvist i syfte att öva vedergällning mot någon, som varit part i tvisten eller som eljest därunder vidtagit stridsåtgärd eller underlåtit att efterkomma uppmaning därom, och slutligen — och det är den grupp av stridsåtgärder som har intresse från föreningsrättslig synpunkt — 3) stridsåtgärd som vidtages för att förmå den därmed angripne eller annan att inträda eller kvarstå i eller ock att utträda ur förening av arbetsgivare eller fackförening eller annan dylik sammanslutning eller att ansluta sig till överenskommelse om gemensamt uppträdande vid ingående av avtal. Vissa allmänna inskränkningar i begreppet stridsåtgärd mot tredje man stadgades. I övrigt förbjöds i lagutkastet stridsåtgärder mot tredje man såtillvida som straff enligt detta skulle drabba t. ex. den som muntligen eller skriftligen eller på annat sätt uppmanar eller eljest uppsåtligen söker förmå annan att anordna eller vidtaga, deltaga i eller vidmakthålla stridsåtgärd mot tredje man. Vad gäller förekomsten av ekonomiska stridsåtgärder konstaterade utrednings- mannen att man hade att räkna med vissa skilda kategorier av fall. Först och främst används sådana stridsåtgärder mot motpart ien ekonomisk tvist av part i tvisten eller någon som är allierad med denna; typiska exempel är strejk och en i samband därmed utfärdad arbetsblockad. Vidare förekommer emellertid stridsåtgärder där den angripne inte är part men står i en viss relation till en pågående, förutvarande eller väntad ekonomisk tvist eller till part i sådan tvist (angrepp mot tredje man). Ett hithörande fall, som gäller pågående tvist, är att åtgärd vidtas mot någon utomstående för att förmå honom att delta i eller anordna åtgärd mot motparten i den primära konflikten (t. ex. prickning eller andra åtgärder mot strejkbrytare). Av intresse från föreningsrättslig synpunkt är åtgärder i syfte att öva tvång mot någon för att förmå honom att inträda i eller kvarstå i eller utträda ur en ekonomisk sammanslutning, rn. a. o. åtgärder avsedda att påverka styrkan hos en ekonomisk sammanslutning inför väntad ekonomisk tvist. Beträffande detta ”tredjemansfall” gav utred- ningsmannen en del exempel (5. 75 f), dels på fall där stridsåtgärder vidtas för att förmå någon att utträda ur organisation (t. ex. avskedande av arbetstagare från viss dag därest de ej upplöser en av dem bildad fackförening) eller för att förmå någon att kvarstanna i organisation (prickning av arbetstagare som övergår till annan organisation),dels på fall —— och de är de vanligaste — där man vill tvinga någon att inträda i en organisation (beträffande viss arbetsplats kan åtgärderna ta sig den formen, att de organiserade arbetstagarna lägger ned arbetet, vilket samtidigt förklarasi blockad, varjämte de oorganiserade prickas).
Av redovisningen ovan framgår från vilka synpunkter utredningsman-
nen såg föreningsrättsproblematiken. Alla de olika åtgärder, som beskri- vits, är enligt hans synsätt att uppfatta som åtgärder mot tredje man i det att de syftar till att främja anslutning till fackliga organisationer (alterna- tivt andra "ekonomiska sammanslutningar”) eller omvänt att motarbeta sådan anslutning inför framtida (primär) konflikt i, såvitt gäller arbets- marknaden, den normala partsrelationen arbetsgivare-arbetstagare. En principiellt annan sak är att de olika åtgärder som vidtas i anslutnings- främjande eller motsatt syfte är mer eller mindre direkta till sin natur. Av beskrivningen framgår det naturliga förhållandet, att i dessa sammanhang åtgärder syftande till att försvaga vederbörande organisation vidtas av arbetsgivare mot arbetstagare och vice versa medan åtgärder i motsatt syfte i första hand vidtas på vardera sidan i förhållandet mellan organisa- tion och enskilda som står utanför denna. Frågan om skydd mot organisationstvång är alltså med dessa utgångspunkter i princip en fråga om förbud mot vissa tvångsåtgärder i det inbördes förhållandet mellan organisationer och enskilda på respektive arbetsgivar- och arbetstagar- sidan. Det för utredningsmannen primära i föreningsrättsproblematiken var alltså inte skyddet för rätten att tillhöra facklig organisation (den ”positiva” föreningsrätten) utan skyddet mot organisationstvång (skyd- det för den ”negativa” föreningsrätten). I sitt resonemang tillfogade utredningsmannen också att lagstadgat skydd mot organisationstvång är en nödvändig förutsättning för att genom lagen skall kunna skapas skydd för tredje mans neutralitet i arbetskonflikter. Medan skyddet mot organisationstvång var det för utredningsmannen primära, motiveras det motsvarande skyddet för rätten att tillhöra förening med att individens rätt härvidlag från samma värderingsmässiga utgångspunkter var att likställa med rätten att avgöra frågan om organisationstillhörighet över huvud taget. I denna del uttalade utredningsmannen bl. a. (s. 111 f): ”Samhället har ingalunda något intresse av att bekämpa organisationssträ- vandena i och för sig, utan endast deras befrämjande med sådana medel som måste anses otillbörliga på grund av alltför stark inskränkning av den enskildes självbestämmanderätt. Exempelvis är ett kollektivavtal, som stadgar att vid en viss arbetsplats endast få nyantagas arbetare som tillhöra någon fackförening eller en viss fackförening, i denna del fritt från varje anmärkning från rättslig synpunkt, och torde i många fall även från ekonomisk synpunkt böra anses gagneligt. Det bör följaktligen anses lovligt, att man i en arbetstvist från arbetarsidan påyrkar intagande av ett sådant villkor i ett blivande kollektivavtal och för uppnående härav skrider till stridsåtgärder mot arbetsgivaren-motparten.” Utredningsman- nen tillade också, att lagutkastet ingalunda avsåg att förhindra dylika avtalsklausuler eller stridsåtgärder för att genomföra deras antagande; vad som borde bekämpas var däremot tvång för att förmå en viss person, arbetsgivare eller arbetare eller även någon annan, att ingå i en organisa- tion, som han av hänsyn till sina egna intressen inte önskade tillhöra.
Innebörden av utredningsmannens resonemang — som är av intresse inte minst därför att argumenten däri återkommer i modern debatt om tillåtligheten av organisationsklausuler _ synes vara, att vad som skulle träffas av det lagstadgade förbudet mot organisationstvång var åtgärderi syfte att öva tvång mot enskilda arbetstagare medan däremot ingrepp inte skulle göras i de fackliga organisationernas rätt att i konkurrens med varandra genom avtal med arbetsgivare tillförsäkra sina medlemmar ar- betstillfällen. Än mindre skulle väl då genom lagstiftningen göras någon allmän inskränkning i arbetsgivarens rätt att fritt besluta i anställnings- frågor.
Betänkandet remissbehandlades (yttrandena har publicerats i SOU 1934210). I den kritik som riktades mot utredningsmannens förslag började avteckna sig de linjer, som sedermera återkom i de politiska
motsättningarna kring förslagen om en allmän lagstiftning rörande ekono- miska stridsåtgärder i vilka frågan om lagstadgat skydd mot organisations- tvång spelade en framträdande roll. Mot förslaget i denna del riktades från skilda håll anmärkningen att det var oklart och att det kom att straffbelägga fall i vilka det kunde sättas ifråga, om en stridsåtgärd från arbetstagarorganisationens sida verkligen borde vara straffbelagd (t. ex. a.a. s. 81). Vidare fäste AD:s ordförande uppmärksamheten vid sådana fall, där organisationsklausulernas syfte var inte att på indirekt väg förmå organiserade till anslutning utan monopolisering av arbetstillfällena för arbetstagare som redan var medlemmar i den ifrågavarande arbetstagar- organisationen. Han betonade att det kunde vara nödvändigt att i anledning av sådana undantagsfall genom lagstiftning säkerställa inträde i fackorganisationerna. Ett alternativ vore en lagregel (i KAL) av innehåll att organisationsklausul i ett kollektivavtal inte utesluter anställning av arbetare, som trots ansökan inte inom skälig tid beviljats inträde i fackorganisationen. AD:s ordförande gjorde vidare anmärkningar av mera teknisk natur mot förslaget i hithörande del, bl. a. mot de praktiska möjligheterna att upprätthålla den av utredningsmannen föreslagna dis- tinktionen mellan generella organisationsklausuler och individuellt inrik— tade tvångsåtgärder (s. 25 ff). SAF anförde allmänt kritiska synpunkter mot förekomsten av organisationsklausuler över huvud taget. Särskilt framhölls, att lagstiftningen borde bereda ett effektivt skydd mot förfaranden, som var direkt ägnade att monopolisera arbetstillfällena för viss arbetstagarorganisations medlemmar, och skydda arbetsgivare mot stridsåtgärder som ytterst hade sin grund i konkurrenstvister mellan arbetstagarorganisationer. Ett förbud mot stridsåtgärder för monopolise- ring av arbetstillfällena syntes enligt SAF också vara nödvändigt för att effektivt skydda arbetarna från att mot egen övertygelse tvingas in i arbetarorganisation; utredningsmannens åsikt att det här räckte med förbud mot det direkta organisationstvånget kunde inte godkännas. LO (SOU 1934:10 s. 174 ff) förklarade sig principiellt inte vilja motsätta sig lagstiftning till skydd för tredje mans neutralitet i arbetskonflikter men ställde sig kritisk både mot inriktningen av de krav på lagstiftningsåtgär- der, som hade föranlett utredningsinitiativet, och mot utredningsman- nens förslag. I kraven på lagstiftning låg enligt LO:s mening en allmän mot fackföreningsrörelsen som sådan, inte endast mot förekomma över- grepp, riktad politisk tendens. Utredningsmannens liberalistiska grundsyn och höga värdesättning av den individuella ekonomiska självbestämman— derätten hade lett honom till att underskatta de berättigade krav på solidaritet som låg bakom fackföreningsrörelsens organisationssträvanden och den därpå grundade avvisande inställningen hos arbetarna till oorganiserade. På en rad centrala punkter fann LO förslaget otillräckligt underbyggt eller olämpligt utformat. Såvitt gällde bestämmelserna mot organisationstvång vände sig LO särskilt mot den begränsning av förslaget som låg däri, att arbetsgivares uppsägning av arbetare på grund av dennes organisationstillhörighet kunde falla under lagens förbudsregler enbart om anställningsavtalet var skriftligt; detta uteslöt ipraktiken kroppsarbe- tarna från skydd mot direkta åtgärder av ifrågavarande slag från arbetsgi- varens sida. Beträffande utredningsmannens uttalanden om (generella) organisationsklausulers tillåtlighet betonade LO särskilt, att sådana klau- suler skulle vara verkningslösa, därest ”fackföreningen icke skulle äga påfordra att anställd arbetare kvarstode i organisationen och vidtaga åtgärder för att förmå honom därtill”.
De nu behandlade lagutkasten överarbetades av den s. k. trettonman- nakommissionen (SOU 1934:16), som lade fram ett förslag till lag angående vissa ekonomiska stridsåtgärder, vilket byggde på det tidigare utkastet men i vilket avvikelser hade gjorts på en rad väsentliga punkter.
Av särskilt intresse är att kommissionen valde att dra gränsen mellan begreppen "part" och "tredje man” på annat sätt än i det tidigare utkastet — tredje man blev nu genomgående den ”mot vilken man riktar stridsåtgärder isyfte att därigenom utöva medelbar inverkan på lösningen av motsättningen till en part” (5. 26). Mot bakgrund bland annat av att i den allmänna diskussionen uppmärksamhet alltmera hade börjat fästas även vid ”de faror, som kunna vara förenade med stridsåtgärder mot part”, gick kommissionen i än högre grad än föregångaren in på skyddet för part och föreslog en rad nya regler om förbud mot stridsåtgärder med omedelbart syfte (stridsåtgärder mot part), däribland sådana sedermera i huvudavtalet återkommande regler som förbud mot stridsåtgärd mot ämbets- eller tjänsteman eller innehavare av offentligt uppdragieller för befattningen eller uppdraget, stridsåtgärd i syfte att utöva förföljelse mot någon av religiösa, politiska eller liknande grunder, stridsåtgärd isyfte att sig till orättmätig vinning avtvinga annan gods eller penningar (bl. a. den s.k. utpressningsblockaden), stridsåtgärd i syfte att öva vedergällning efter avslutande av ekonomisk tvist och stridsåtgärd mot familjeföretag. Till denna kategori av förbudsbestämmelser hänfördes också följande föreningsrättsliga stadgande i 1 1 % i lagförslaget.
”Massåtgård må man ej vidtaga mot någon för att förmå eller hindra honom att inträda i eller utträda ur förening eller annan sammanslutning. Ej heller må i sådant syfte uppsägning ske av arbets- eller hyresavtal, utan så är att arbetsledare eller annan i förtroendeställning finnes ej skäligen böra vara medlem av förening, som avser tillvaratagande av honom underställd personals intressen, eller annan sådan anledning föreligger.”
Med termen massåtgärd förstod kommissionen blockad, bojkott och arbetsinställelse (lockout eller strejk). Att märka är att den föreslagna bestämmelsen till skillnad från vad som var fallet i utkastet innefattade skydd för rätten att ansluta sig till förening. En begränsning låg i att förslaget bara avsåg angrepp genom massåtgärder eller genom uppsägning av arbets- eller hyresavtal; enligt kommissionen fanns inte stöd i praktisk erfarenhet för ett längre gående skydd på denna punkt. Till stadgandet knöts i avsnittet rörande stridsåtgärder med medelbart syfte (stridsåtgär- der mot tredje man) följande stadgande i förslagets 15 5:
”I anledning av sådan motsättning till part, som enligt 7—12 55 eller lagen om kollektivavtal icke må föranleda stridsåtgärd mot denne, må ej heller stridsåtgärd av något slag äga rum mot tredje man.”
Sanktionen mot överträdelse av de citerade paragraferna var skade- stånd.
Kommissionens förslag i hithörande delar motiverades inte på annat sätt än genom hänvisningar till motsvarande bestämmelser i det tidigare utkastet och med förklaringen, att bestämmelsen i 11 & riktade sig mot allt slags organisationstvång som kan utövas mot enskild person — inte blott i syfte att förmå någon att inträda och kvarbliva i viss förening utan jämväl tvång, som åsyftar att hindra någon från att tillhöra viss förening (s. 49). Den ändring i förslagets systematiska uppbyggnad i jämförelse med det förut behandlade utkastet — vilken sammanhängde med den nya definitionen av begreppen part och tredje man — föranledde alltså som synes av lagtexten en utvidgning och en ändring av utformningen av föreningsrättsskyddet, vilken dock inte närmare kommenterades. Om organisationsklausulerna gjorde kommissionen uttalanden (s. 60 f), som byggde på samma synsätt som Bergendals distinktion mellan generella klausuler och förfaranden som var inriktade på att (i vedergällningssyfte eller eljest) driva individualiserade arbetstagare bort från arbetsplatsen eller tvinga sådana arbetstagare in i organisation. De generella klausulerna skulle enligt kommissionen vara giltiga och kunna genomdrivas medelst stridsåtgärd. Om syftet var monopolisering av arbetstillfällena för sådana
arbetstagare, som redan tillhörde organisationen, kunde läget dock vara ett annat; massåtgärd i syfte att genomdriva klausul med sådant syfte kunde vara otillåten enligt annat stadgande i förslaget (14 % tredje stycket).
1 de särskilda yttranden av vissa ledamöter i kommissionen, som fogades till dennas betänkande, framfördes bl. a. synpunkten, att de regler som upptagits i 11 % borde regleras iett större föreningsrättsligt sammanhang (Sigfrid Hansson, s. 90). Ett par ledamöter invände mot tillåtligheten av stridsåtgärder i syfte att genomdriva organisationsklausul, därvid en ledamot bl. a. hävdade, att försök att påtvinga någon kollektiv- avtal med dylik klausul måste anses utgöra ett öppet angrepp på föreningsfriheten, medan en annan ledamot (SAF:s representant i kom- missionen) framhöll, att den som blir påtvingad ett kollektivavtal med sådan klausul måste anses vara föremål för ett obehörigt angrepp i syfte att ge angriparen ett visst övertag i konkurrensen med andra om vissa arbetstillfällen.
Under remissbehandlingen av kommissionens förslag (yttrandena pub- licerades i SOU 1934230) anslöt sig ett antal myndigheter och ett flertal sammanslutningar företrädande arbetsgivar- och näringslivsintressen, där- ibland SAF, till tanken på förbud mot stridsåtgärder i syfte att genom- driva organisationsklausuler i kollektivavtal. Motiveringen var iallmänhet att utan sådant förbud skyddet mot organisationstvång skulle bli till avsevärd del illusoriskt. LO yttrade för sin del (5. 163), att ett rättsskydd för organisationsfriheten riktigast borde genomföras i samband med en lagstiftning om föreningsrätten i allmänhet men att det i nuvarande situation inte kunde förväntas, att med lagfästandet av de föreningsrätts- liga bestämmelser, som av såväl Bergendal som kommissionen föreslagits, skulle få anstå, till dess en allmän föreningsrättslag kom till stånd. LO anförde vidare: ”Till detta kommer att med den utformning av förbudet mot organisationstvång, som kommissionen föreslagit, detta förbud på ett bättre sätt än det av Bergendal föreslagna tillgodoser arbetarpartens intresse i avseende å föreningsrättsskydd. Här åsyftas det omförmälda inbegripandet under förbudet av tvång i syfte att hindra den angripne att inträda i förening. Medan förbudet i Bergendals utformning väsentligen avsåg skydd mot organisationstvång kan man säga att den av kommissio- nen föreslagna regleringen har karaktären av skydd för organisationsfrihe— ten. Skyddet mot tvång i syfte att hindra anslutning till organisation riktar sig väsentligen mot arbetsgivarparten, och detta så mycket effekti- vare, som det avser även uppsägning av arbets- eller hyresavtal. Landssek- retariatet fäster det största avseende vid denna kommissionens utsträck- ning av rättsskyddet.” Mot kommissionens förslag till 15 & förklarade sig LO inte ha något att erinra.
I proposition till 1935 års riksdag (prop. 193531) framlades förslag till lag om vissa ekonomiska stridsåtgärder. Förslaget utformades på grundval av trettonmannakommissionens förslag men med ändringar på en rad punkter, där remisskritiken bl. a. från LO hade varit skarp. I fråga om föreningsrätten innehöll förslaget följande i två stycken upptagna stadganden:
”I förhållandet mellan arbetsgivare och arbetare så ock mellan parteri andra ekonomiska förhållanden skall föreningsrätten å ömse sidor lämnas okränkt. Stridsåtgärd må sålunda ej vidtagas från ena partens sida, såframt därmed åsyftas att hindra någon å andra sidan att inträda i eller förmå honom att utträda ur förening eller annan sammanslutning. Stridsåtgärd må ej heller vidtagas från ena partens sida mot någon å andra sidan i anledning av hans verksamhet för åstadkommande av sammanslut- ning eller kollektivavtal.
Vad i första stycket stadgas skall icke utgöra hinder för intagande av
föreskrift i kollektivavtal, att arbetsledare eller annan i förtroendeställ- ning ej må vara medlem av förening, som avser tillvaratagande av honom underställd personals intressen gentemot arbetsgivaren. Ej heller skall stadgandet äga tillämpning å stridsåtgärd för åstadkommande av före- skrift varom nu sagts eller å uppsägning som grundas på sådan föreskrift.”
Man observerar, att de föreslagna bestämmelserna innefattar en utveck- ling i jämförelse med de tidigare förslagen av skyddet för den positiva föreningsrätten. Vad angår beståmmelsemas närmare innebörd gjorde vederbörande departementschef uttalanden (prop. s. 56 ff) som nära följde huvudlinjerna i den praxis som AD under de närmast föregående åren hade utvecklat vid tillämpningen av kollektivavtalsbestämmelser av innehåll, att föreningsrätten skulle lämnas okränkt. Beträffande kommis- sionens förslag om skydd mot organisationstvång konstaterade departe- mentschefen (s. 59), att det vidlyftiga problemet om sådant tvång inte tagits upp till fullständig utredning och lösning av kommissionen och att han för sin del inte kunde förorda en partiell reglering i lagförslaget. I detta borde därför endast införas ett stadgande om skydd för förenings- rätten i egentlig mening, kompletterat med en speciell bestämmelse vad avser arbetsledare. Departementschefen tillade:
”Det skydd för föreningsrätten, som jag sålunda föreslår skola beredas parterna såväl på arbetsmarknaden som på andra ekonomiska områden, synes böra utsträckas till att avse även rätt för arbetare och andra anställda att ingå i förhandling om en kollektiv reglering av arbetsvill- koren. Kravet på kollektivavtal är nämligen det naturliga uttrycket för organisationens framträdande såsom representant för personalen vid förhandlingar om arbetsvillkoren. Ett effektivt skydd för kollektivavta- lets princip låter sig väl icke genomföra utan vittgående omgestaltning av rådande förhållanden. Men i förevarande paragraf synes lämpligen kunna stadgas att stridsåtgärd ej må vidtagas från ena partens sida såsom vedergällning för att krav på kollektivavtal blivit rest från andra sidan.”
Med detta yttrande hade departementschefen intagit den ståndpunkt i frågan om omfattningen av det lagstadgade skyddet för föreningsrätten, som kom att bli avgörande för innehållet i FFL (såväl 1936 som vid ändringarna 1940): skyddet för föreningsrätten hängde samman med principen om rätt för arbetstagarna att förhandla om kollektivavtal och frågan om lagstiftning om skydd mot organisationstvång borde tas upp först efter en fullständigare utredning av hela den därmed förknippade problematiken. Mot detta departementschefens synsätt bröt sig åsikten att en lagstiftning om den ena sidan av föreningsrätten (den egentliga föreningsrätten) borde omfatta även den andra sidan (skyddet mot organisationstvång). Denna ståndpunkt intogs av lagrådet vid dess gransk- ning av lagförslaget (prop. 193513] 5. 162, 169 ff). Även i övrigt var lagrådet kritiskt mot propositionsförslaget i hithörande delar — detta gick enligt rådets mening för långt genom att det förbjöd också åtgärder (t. ex. lämnande av pekuniär ersättning) som inte var att betrakta såsom ekonomiska stridsåtgärder och innefattade en bestämmelse om förhand- lingsrätt, vilken fick anses falla utanför ämnet för lagstiftningen, medan å andra sidan huvudregeln att föreningsrätten skulle lämnas okränkt inte var utrustad med erforderliga sanktioner — och lagrådet förordade i princip återgång till kommissionsförslaget. Vidare begärde lagrådet för- bud mot kollektiv stridsåtgärd, som åsyftade införande i kollektivavtal av s.k. organisationsklausul, med mindre undantag medgavs beträffande dem som vunnit anställning redan före den kollektiva stridsåtgärdens vidtagande och vilkas anställande icke föranletts av att stridsåtgärden var väntad.
Vid den följande riksdagsbehandlingen intogs, utan att några egentliga nya sakskäl anfördes, en rad skilda ståndpunkter beträffande hithörande
delar av propositionen, alltifrån förslag om antagande av kommissionens förslag till förslag om godkännande utan ändring av propositionen. Även vid utskottsbehandlingen gick meningarna starkt isär. Hela lagstiftnings- frågan föll i kamrarna.
I det betänkande om folkförsörjning och arbetsfred, som avgavs 1935 av den s. k. Nothinska kommittén (SOU 1935:65 och 66) berördes frågan om organisationstvång enbart i korthet. I betänkandet framhölls, att gällande lagstiftning beredde ett visst skydd mot organisationstvång men att detta inte var tillräckligt. Det föreslogs, att åt en eller flera sakkunniga skulle uppdragas att med vederbörande större organisationer samråda i syfte att för deras vidkommande söka åvägabringa en gestaltning av föreningsväsendet i enlighet med vissa av kommittén angivna principer samt att, om det visade sig att detta förfarande inte ledde till resultat, frågan om föreningsväsendets normerande genom lagstiftning måtte göras till föremål för utredning genom sakkunniga. Kommittén ansåg alltså, om än utan att närmare motivera sin ståndpunkt, att bl. a. frågan om organisationstvång borde lösas i ett större sammanhang, i samband med frågan om normerande av föreningsväsendet i stort.
Vad härefter gäller de egentliga förarbetena till FFL är att nämna följande.
Kommittén angående privatanställda (SOU 1935159) intog ståndpunk- ten att en lagstadgad förhandlingsrätt — innebärande rätt för arbetstagare att genom sin organisation förhandla med vederbörande arbetsgivare och skyldighet för denne att träda iförhandling med arbetstagarnas organisa- tion — förutsatte att i lagen upptogs även skydd för föreningsrätten. Detta skydd borde omfatta föreningsrätten i inskränkt mening. Lagen borde dock också innefatta skydd mot organisationstvång. I kommitténs lagförslag inleddes bestämmelserna om föreningsrätten med en legaldefi- nition. Enligt denna (4 &) skulle med föreningsrätt i lagen förstås rätt att tillhöra eller icke tillhöra förening av arbetsgivare eller arbetstagare. Vidare stadgades (5 5), att föreningsrätten skulle lämnas okränkt. Såsom kränkning av föreningsrätten skulle anses varje stridsåtgärd som vidtogsi syfte att förmå eller hindra någon att inträda i eller utträda ur förening eller i anledning av verksamhet för förening eller för åstadkommande av förening. Såsom sanktion föreslogs skadeståndsskyldighet samt ogiltighet av bestämmelser i individuella arbetsavtal och föreningsstadgar samt av avtalsuppsägningar och andra rättshandlingar som kränkte förenings- rätten.
Såsom huvudargument för en regel i lagen om skydd mot organisa— tionstvång anförde kommittén (i nära anslutning för övrigt till uttalanden i 1910 års proposition), att frihet borde föreligga att välja mellan flera organisationer, i vilka i olika utsträckning politiska, religiösa och andra utanför arbetsförhållandet liggande åskådningar övade inflytande på föreningsverksamheten. Ehuru avfattningen av kommitténs förslag till lagtext (se t. ex. l ä och motiven s. 117) kunde föranleda tvekan därom, var innebörden av vad kommittén föreslog att även ”stridsåtgärder” (betr. definitionen av detta begrepp hänvisades till tidigare lagförslag,jfr 5.118) internt på arbetsgivarsidan resp. arbetstagarsidan skulle kunna vara otillåtna såsom föreningsrättskränkningar. Kommitténs — påtagligt kortfattade — motiv till förslaget om förbud mot organisationstvång bör ses mot denna bakgrund. Betr. organisationsklausuler och tillåtligheten av stridsåtgärder för att driva igenom sådana yttrade kommittén (s. 120):
”Då enligt kommitténs förslag inskränkningar i föreningsrätten genom bestämmelser i kollektivavtal äro tillåtna, böra ej heller stridsåtgärder för uppnående av sådana bestämmelser anses förbjudna. En stridsåtgärd måste emellertid anses förbjuden, så snart den verkliga avsikten med en dylik kollektivavtalsbestämmelse kan fastställas vara att öva tvång i
föreningsrättsligt avseende å vissa bestämda personer. Avser en stridsåt- gärd uppnående av organisationsklausul, innebärande ensam- eller före- trädesrätt till arbete för den avtalsslutande organisationens medlemmar, bör stridsåtgärden anses kränka föreningsrätten, så snart den avser att träffa dem, som vunnit anställning redan före åtgärdens vidtagande och vilkas anställande icke föranletts av att åtgärden var väntad.”
I propositionen (19361240) med förslag till FFL framhöll föredragan- de departementschefen, att förhandlingsrätt som grundval förutsatte föreningsrätt och att frågan om lagstadgat skydd för denna, såvitt angick förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, därför måste upptagas till behandling i samband med förhandlingsrätten. Beträffande den i lagförslaget ej reglerade frågan om organisationstvång hänförde sig depar- tementschefen till de skäl mot lagstiftning som anförts i samband med behandlingen av 1935 års på trettonmannakommissionens betänkande grundade lagförslag (prop. 1935z31). Härtill kom enligt departementsche- fen, att en reglering av frågan om organisationstvång knappast kunde anses systematiskt höra hemma i en lag rörande förenings- och förhand- lingsrätt i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare; organisa- tionstvång hänförde sig nämligen icke till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare utan till förhållandet mellan arbetstagare inbördes, respektive arbetsgivare inbördes.
Enligt förslaget i propositionen förstods med föreningsrätt i lagen rätt att tillhöra förening av arbetstagare eller arbetsgivare. Föreningsrätten skulle lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten förelåg, om från arbetsgivar- eller arbetstagarsidan åtgärd vidtogs mot någon på andra sidan antingen i syfte att hindra honom att inträda i eller förmå honom att utträda ur förening eller ock i anledning av hans verksamhet för förening eller för åstadkommande av förening. Kränkning av föreningsrät- ten medförde skadeståndsskyldighet enligt lagen om kollektivavtal. De centrala föreningsrättsreglerna var tvingande.
Att märka är alltså, att lagförslaget — till skillnad från kommittéförsla- get — kom att avse endast föreningsrättskränkningar i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Vid riksdagsbehandlingen av propositionen förekom åter olika me- ningar i frågan huruvida lagstiftningen också borde omfatta skydd mot organisationstvång. Andra lagutskottet (L2U 1936258) stannade för att lägga tonvikten vid förhandlingsrätten och reglera föreningsrätten enbart med det allmänna stadgandet, att denna skulle lämnas okränkt; innebör- den av detta stadgande skulle vara att i lagen intogs vad som redan gällde om föreningsrätt enligt allmänna rättsgrundsatser. 1 en reservation i utskottet (Sigfrid Hansson m.fl.) krävdes en utförligare reglering av föreningsrätten, i princip i enlighet med förslaget ipropositionen. Sedan kamrarna stannat i olika beslut skedde sammanjämkning, varav resultatet blev en allmän regel att föreningsrätten skulle lämnas okränkt jämte en regel enligt vilken, om kränkning av föreningsrätten skedde genom avtalsuppsägning eller annan dylik rättshandling eller genom bestämmelse i kollektivavtal eller annat avtal, råttshandlingen eller bestämmelsen var ogill. Mot denna avfattning av lagen riktade lagrådet kritik; lagens innebörd var oklar och det kunde med fog ifrågasättas, huruvida inte lagstiftningen i alltför hög grad överlät åt AD att vara i egentlig mening rättsbildande.
I samband med sitt beslut hemställde riksdagen i skrivelse till Kungl. Maj:t dels om utredning av frågan om föreningsväsendets normering genom lagstiftning, dels ock om fortsatt utredning av frågan angående lagstiftning om vissa ekonomiska stridsåtgärder med beaktande av bland annat det sammanhang, vari denna utredning borde ställas till den föreslagna utredningen av frågan om föreningsväsendets normering ge-
nom lagstiftning. Det arbete som upptogs i den förstnämnda frågan resulterade i en promemoria (Romberg, Om grunderna för en lagstiftning angående ideella föreningar, justitiedepartementets promemorior 193821) angående ämnen som borde tas upp ien allmän lagstiftning om ideella föreningar och frågor som borde tillhöra speciella lagstiftningsområden. Avsikten var att fortsatt utredningsarbete skulle bedrivas under medver- kan av sakkunniga från skilda områden av det praktiska livet. Någon sådan fortsatt utredning kom emellertid inte till stånd. Inte heller blev det något fortsatt utredningsarbete angående lagstiftning om ekonomiska stridsåtgärder. Däremot vill det synas (jfr nedan) som om arbete påbörja- des inom justitiedepartementet på en allmän genomgång av organisations- tvångsfrågan. Detta arbete synes dock inte ha avsatt något resultat.
Initiativ till översyn av vissa av FFL:s regler togs 1939 genom en motion (AK 19392245) i riksdagen, i vilken upptogs frågan om skydd i lagen för förenings verksamhet. Motionärerna önskade att det skulle fastslås i lagen, att förening ägde att utan intrång från motsidan fritt utöva sin verksamhet och att detta skydd inte skulle vara beroende av om kränkning skett av enskilds föreningsrätt. Frågan hade inte avgjorts av AD men kom, strax innan lagändring skedde 1940, att avgöras i negativ riktning (AD 1940:5, enligt vilken dom förening inte hade ens det skydd för sin verksamhet som numera gäller enligt FFL; jfr stadgandet i 3 % fjärde stycket att förening ej är skyldig att underkasta sig sådan kränkning av enskilds föreningsrätt som innebär intrång i dess verksam- het). Motionen ledde till att riksdagen begärde utredning och uppdraget gavs åt dåvarande revisionssekreteraren Ove Hesselgren, som avgav betän- kande på hösten samma år (SOU 1939:49). Den sakkunnige utformade, på grundval av en genomgång av AD:s praxis och överläggningar med representanter för arbetsmarknadsparterna, ett förslag till mera utveckla- de regler om föreningsrätt vilket i stora drag motsvaras av 3 & FFL i dess sedan år 1940 gällande lydelse. Om den sakkunniges ställningstaganden i frågor som här är av intresse kan anmärkas följande.
När det gäller föreningsrättens omfattning — dess positiva och negativa sida — hänförde sig den sakkunnige till ett anförande av justitieministern i riksdagen och uttalade:
”Denna fråga omspände emellertid —— på sätt departementschefen vidare framhöll — föreningslivet ej blott på arbetsmarknaden utan även på andra viktiga områden. Departementschefen hänvisade härvid till vad som vid tidigare utredningar hade framkommit rörande förhållandena på vissa områden av affärslivet, där ett långt drivet organisationstvång genomförts av monopolistiska sammanslutningar. För att en utredning skulle kunna tjäna som tillförlitlig vägledning vid ett övervägande av föreningsrättsproblemet, ansåg departementschefen att vid densamma borde beaktas alla de olika företeelser som i skiftande former framträdde inom det vidsträckta område varom här var fråga. Inom justitiedeparte- mentet skulle utarbetas en promemoria, vari samtliga problem som här mötte upptogs till belysning och bestämning med hänsyn till deras sakliga betydelse och under framhållande av de olika möjligheter, som kunde föreligga för deras behandling ur rättslig synpunkt.”
Under hänvisning till dessa uppgifter om pågående utredningsarbete förklarade den sakkunnige, att han, med vidhållande av den princip som blivit avgörande för förslaget i propositionen 1936, begränsade sig till en undersökning av de närmare föreskrifter rörande föreningsrätten, som kunde erfordras för förhandlingsrättens säkerställande. Härvidlag yttrade han vidare, att föreningsrätt för arbetsgivare och arbetstagare i första hand borde innefatta rätt att tillhöra förening: en sådan rätt måste anses följa av det ändamål som i detta sammanhang tillagts föreningsrätten, nämligen att säkerställa förhandlingsrätten. Däremot syntes enligt den
sakkunnige detta ändamål inte kräva en föreningsrätt som även innefat- tade rätt för arbetsgivare och arbetstagare att inte tillhöra förening, dvs. skydd mot organisationstvång. Han redovisade i samband härmed (s. 67 f) de situationer i vilka en åtgärd från ena sidan som innebär organisationstvång mot någon på andra sidan skulle kunna tänkas minska förhandlingsrättens värde. Så skulle enligt den sakkunnige kunna vara fallet om åtgärdens syfte är att förmå en oorganiserad arbetsgivare eller arbetstagare att träda in i viss organisation oaktat denne har för avsikt att ansluta sig till en annan organisation; denna senare organisations förhand- lingsrätt skulle då kunna anses bli lidande till följd av minskad medlems- anslutning. Skulle vidare en organiserad arbetsgivare eller arbetstagare, som utsättes för påverkan att mot sin vilja kvarstanna i en organisation, ha för avsikt att övergå till annan organisation, kan för denna senare organisations del förhandlingsrätten minska i värde. Likaså kan, då arbetsgivare eller arbetstagare utsättes för påverkan att övergå från en organisation till en annan, förhandlingsrätten för den förra organisatio- nen minska i betydelse. Den sakkunnige erinrade emellertid om, att i samtliga dessa fall berördes arbetsgivarens eller arbetstagarens rätt att tillhöra förening, dvs. föreningsrättens positiva sida; och mot kränkning av denna positiva föreningsrätt gav förslaget skydd.
Beträffande frågan om organisationsklausuler var en utgångspunkt för den sakkunnige (s. 68 f), att föreningsrätten för arbetsgivare och arbets- tagare borde vara absolut: den borde inte kunna med laga verkan efterges, och de rättsverkningar som knutits till rätten borde inte kunna upphävas eller inskränkas genom avtal. Enligt den sakkunnige borde väl en organisationsklausul i och för sig vara giltig — men dess verkningar borde inte kunna sträcka sig därhän, att en åtgärd från en arbetsgivares sida, som eljest skolat vara föreningsrättskränkande, icke blev att anse som sådan. därför att den skedde med stöd av klausulen. Enligt den sakkun- nige borde alltså skydd för en organiserad arbetstagares föreningsrätt med hänsyn till föreningsrättens absoluta natur föreligga, oavsett huruvida den arbetsgivare, hos vilken arbetstagaren var anställd, före eller efter arbets- tagarens anställande med annan organisation än den arbetstagaren tillhör slutit kollektivavtal innehållande organisationsklausul. Den sakkunnige förklarade vidare, att man endast i ett vidare sammanhang kunde bedöma betydelsen för arbetsmarknaden av förslag, som kunde medföra att organisationsklausuler blev ogiltiga i vad de avsåg åläggande för arbets— givare att vid anställning av arbetstagare hålla sig till viss organisation. Mot denna bakgrund kunde den sakkunnige inte lägga fram förslag som innebar hinder för arbetsgivare att systematiskt undvika att anställa arbetstagare tillhörande viss förening. Eftersom emellertid sådan vägran var det från praktisk synpunkt enda betydelsefulla exemplet på åtgärder, mot vilka arbetstagareförening kunde sägas vara i behov av ett självstän- digt föreningsrättsskydd, föreslogs inte heller någon regel härom.
Vid remissbehandlingen av den sakkunniges förslag uttalade ett antal remissinstanser att en ändring av lagtexten vore nödvändig eller i varje fall önskvärd, om det föreslagna resultatet skulle uppnås, nämligen att en organiserad arbetstagares föreningsrätt åtnjöt skydd i förhållande till en organisationsklausul i kollektivavtal mellan arbetsgivaren och annan organisation än den arbetstagaren tillhör. (Att AD i sin rättstillämpning tidigare kommit till ett annat resultat, se AD 193924). LO däremot motsatte sig förslaget på denna punkt och anförde bl. a. (prop. 1940:106 3. 27), att en föreningsrättslagstiftning, i vilken föreningsrätten är regle- rad endast ur synpunkten av förhandlingsrättens säkerställande, knappast syntes utan att denna lagstiftningens ram genombröts kunna ges tillämp- ning på organisationsklausulerna som föreningsrättsligt spörsmål, samt att en rättstillämpning i överensstämmelse med den av den sakkunnige
hävdade tolkningen i praktiken skulle komma att göra organisationsklau- sulerna skäligen illusoriska. LO tillade att såväl den sakkunniges stånd- punkt som AD:s praxis i denna del faktiskt innefattade ett av 1936 års lagstiftare icke förutsett partiellt föregripande av föreningsrättsfrågornas allmänna reglering.
Departementschefen förklarade (prop. 1940:106 s. 27 ff) att av de skilda lösningar som givits problemet om förhållandet mellan förenings- rätt och organisationsklausul, borde med hänsyn till värdet i att finna en klar lösning valet stå mellan alternativet att organisationsklausul ges företräde framför föreningsrätten och det motsatta alternativet. Vidare borde inverka den allmänna regeln att där en rättighet anses böra i lag tillförsäkras någon, denna rättighet också städse skall tillkomma veder- börande och att denna ordning bör frångås endast där helt speciella förhållanden påkallar det. Sådana förhållanden förelåg inte i detta fall. Slutligen fanns inte anledning att göra skillnad mellan det fall, att föreningsrätten tillförsäkrats i kollektivavtal — låt vara att AD:s rätts- tillämpning i domen l939:24 på denna punkt grundade sig på den allmänna regeln att där någon träffat skilda avtal, det i tiden första skall gälla i den mån det är oförenligt med det senare tillkomna — och det fall att skyddet för föreningsrätten år stadgat i lag. Verkningarna av en föreskrift borde nämligen inte kunna bli mindre vittgående, om föreskrif- ten intagits i lag än om den blott förekom i avtal. Departementschefen följde på angivna skäl den sakkunniges linje men fann, eftersom AD i sin rättstillämpning hade kommit till ett annat resultat, att frågan borde få en positiv lösning i lagtext. Detta skedde genom det alltjämt gällande tilläg- get till (35 tredje stycket sista punkten) FFL, att ”kränkning av föreningsrätten skall anses föreligga, änskönt åtgärden vidtagits till uppfyllande av bestämmelse i kollektivavtal eller annat avtal”.
Även i övrigt anslöt sig departementschefen till de bedömningar av den sakkunnige som här är av intresse. Ett uttalande i propositionen rör gränsdragningen mellan arbetssökande och anställda (prop. 1940:106 5. 21):
”Vad särskilt gäller kränkning av arbetstagares föreningsrätt vill jag (dock) framhålla följande. Såsom förutsättning för dylik kränkning synes den sakkunnige vilja uppställa, att kränkningen berör en arbetstagares anställning. Häremot torde icke vara något att erinra, om meningen är, att saken skall röra en anställning. Men såvitt jag kan finna bör icke för att föreningsrättskränkning skall föreligga uppställas det villkoret, att ett definitivt avtal om anställning kommit till stånd. Väl bör föreningsrätten icke kunna inkräkta å arbetsgivarens fria val vid anställande av arbets- kraft; en arbetsgivare, vilken vägrar att anställa sådana arbetstagare, som äro organiserade eller äro organiserade i visst förbund, bör sålunda icke därigenom göra sig skyldig till kränkning av föreningsrätten. Men om en arbetsgivare, då fråga är om anställandet av viss arbetstagare, därvid vidtager en åtgärd direkt i syfte att förmå arbetstagaren att icke inträda i eller att utträda ur en arbetstagarorganisation, bör kränkning av för- eningsrätten kunna anses vara för handen.”
Räckvidden av detta uttalande är oklar. Frågan därom synes inte ha blivit närmare belyst i AD's senare praxis.
I motioner (FK 1951145 och AK 1951:65) till 1951 års riksdag hemställdes om översyn av FFL. Motionärerna tog upp vissa särskilda frågor som enligt deras mening förtjänade undersökning och pekade härvid bl.a. på, att medveten underlåtenhet att anställa medlemmarien facklig organisation liksom vägran att träffa kollektivavtal enligt gällande rätt inte var föreningsrättskränkning.
Över motionerna avgavs yttranden till andra lagutskottet av AD:s ordförande, socialstyrelsen, LO, SAF och TCO (L2U l951:31 s. 16 ff).
I frågan om vägran att träffa kollektivavtal yttrade AD:s ordförande: ”Det är i och för sig givet, att en dylik vägran kan framstå såsom sacligt ogrundad (jfr kommitténs angående privatanställda betänkande 1935:59 s. 84 f, jfr AD:s dom 1946 nr 68). Emellertid möta här i almänhet hart när oövervinneliga svårigheter, när det gäller att avgöra, on i det enskilda fallet arbetsgivarens vägran varit motiverad eller icke. Argörandet kommer i synnerlig grad att bli beroende på en prövning av just sådana faktorer, som hittills ansetts icke lämpade för rättslig bedömning, nämligen frågor om vad som skall betraktas som skälig lön eler skäliga villkor i övrigt. Skulle föreningsrättsskyddet utvidgas i erlighet med vad motionärerna tänkt sig, måste detta enligt min mening imebära, att arbetsdomstolen i föreningsrättstvister av det nu ifrågasatta slaget komme att få pröva rena intressefrågor, och att man således på en omväg införde obligatorisk skiljedom i intressetvister. — Härtill kommer, at: föreningsrättsskyddet för en organisation enligt lagen om förenings- orh förhandlingsrätt sådan den nu är utformad endast gäller subsidiärt, eler med andra ord att kränkning av organisationens rätt endast kan ske geiom kränkning av en enskild medlems föreningsrätt. Denna begräns- ning har varit motiverad av att föreningsrätten icke ansetts skola regleras i vilare mån än som behövts för att trygga förhandlingsrätten (vari ujpenbarligen icke ingår rätt att även erhålla kollektivavtal med motpar- tei: jfr SOU 1939149 5. 42 och 68). Skulle vägran att sluta kollektivavtal kLnna bli att betrakta som föreningsrättskränkning, bleve denna princi- piella grund för lagens utformning uppgiven. Och detta i sin tur synes länna fältet fritt för krav på revision även i ett annat hänseende, nämligen så att även föreningsrättens negativa sida — skydd mot organisa- tionstvång — reglerades i lagen.”
LO androg i sitt yttrande, att anledning saknades att frånfalla den stindpunkt som LO tidigare intagit, att hänsynen till organisationsklausu- lerna nödvändiggjorde en konstruktion av lagen enligt vilken vägran att arställa organiserade eller medlemmar av viss organisation inte är för- eningsrättskränkning. Även SAF ställde sig avvisande till motionerna, i hwudsak med samma eller liknande motiveringar som AD:s ordförande. TCO inriktade sig i sitt yttrande på de svårigheter som man erfarit på tjinstemannaområdet när det gällde att komma till rätta med andra ”åtgärder” i föreningsrättskränkande syfte än uppsägning och på skilda spörsmål i anknytning till bevisningen om föreningsrättskränkning samt förordade utredning, vid vilken även frågan om bedömningen av underlå- tenhet att anställa fackligt organiserade borde övervägas.
Utskottet hänvisade till de avstyrkande utlåtandena och hemställde att mJtionerna inte måtte föranleda åtgärd. Riksdagen följde denna linje.
Under senare år har vid en rad tillfällen frågor med anknytning till föreningsrätten varit före i riksdagen. Vid sidan av lagstiftning om förhandlingsrätt för de offentligt anställda tjänstemännen, vilken förbigås i detta sammanhang, är här att märka främst motionerna AK 1966:715 (L2U 1966:74), FK 1968:676 och AK 19682884 (L2U 1968:7), FK 1969r791 och AK 1969:905 (L2U 196928), AK 1970:1040 (L2U 1970:46), l97l:ll45 (InU 1971:]3), 1972:1412 (InU 1972:16) samt 1974:1155 och 1572 (InU 1974:22). I dessa motioner har upptagits — förutom frågorna om representation för SAC i AD och det s. k. mätnings- monopolet (se avsnittet 5.3.3) — frågan om föreningsrätt för arbets- sökande (utförligast behandlad i L2U 1966:74) samt frågor om precise- ring av förhandlingsrättens innebörd med hänsyn till att ”i praktiken organisationer som företräder minoritetsgrupper inte får förhandla på lika villkor som majoritetsorganisationen utan har att i efterhand antaga eller förkasta ett träffat avtal (se t. ex. reservation till L2U 1970:46) och om föreningsrättslagstiftningens överensstämmelse med andra länders
lagstiftning och internationella överenskommelser (se under 5.3.5).
1 anledning av förutnämnda motion 1966 rörande föreningsrätt för arbetssökande infordrade 1966 års andra lagutskott yttranden från olika håll. Här kan nämnas, att LO hänvisade till sin ståndpunkt när frågan var uppe 1951 och förklarade, att det inte var motiverat med en lagstiftning av ifrågasatt innebörd. SACO ansåg att frågan om positiv föreningsrätt för arbetssökande inte borde behandlas så länge dels frågan om den negativa föreningsrätten, dels frågan om arbetsgivarens skyldighet att motivera avskedanden inte hade slutgiltigt lösts. TCO fann mot bakgrund av erfarenheterna på tjänstemannaområdet skäl till utredning men ansåg att denna borde göras i samband med en allmän översyn av förenings- rättslagstiftningen. Utskottet uttalade, att lagstiftningen om föreningsrätt enligt dess mening hade i stort sett fungerat på ett tillfredsställande sätt. Något behov av den lagändring som åsyftades med motionen kunde inte sägas vara för handen. Skulle emellertid framdeles föreningsrättslagstift- ningen tagas upp i ett större sammanhang, kunde frågan komma att prövas. Utskottet avstyrkte och riksdagen följde utskottet. Under senare år har i allmänhet linjen varit densamma efter hänvisning till riksdags- behandlingen av frågan 1966. Inrikesutskottet har 1971 och 1972 hänvisat till att frågan torde komma att bli belyst i arbetsrättskommit- téns utredningsarbete.
Slutligen skall endast anmärkas, att lagen (1974:12) om anställnings- skydd, vilken trädde i kraft den 1 juli 1974, innebär en förändring i rättsläget vad angår negativ föreningsrätt för sådana anställda arbetsta- gare vilka är oorganiserade. Såsom framgått av det tidigare åtnjuter en organiserad anställd arbetstagare genom FFL skydd för sin anställning bl. a. på det sättet att FFL utesluter avsked eller uppsägning till uppfyllande av organisationsklausul i kollektivavtal mellan arbetsgivaren och annan organisation än den arbetstagaren tillhör. För den oorganise- rade anställde arbetstagaren är så icke fallet. Dock erhåller även han ett i princip motsvarande skydd genom det i anställningsskyddslagen resta kravet att arbetsgivaren skall ha saklig grund för uppsägning och att avsked får ske endast under visst villkor (att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren); jfr prop. l973zl29 s. 127-128.
5.2. Kommitténs överväganden rörande föreningsrättens omfattning
5.2.1. Allmänt
Såsom framgått under föregående avsnitt bröt sig vid tillkomsten av FFL i princip två åsiktsriktningar mot varandra i frågan hur föreningsrättens innehåll borde bestämmas i lagen.
Enligt den ena — som blev avgörande för lagens innehåll _ var lagstadgat skydd för arbetstagarnas förhandlingsrätt det primära. För- eningsrätten skulle omfattas av lagen i den utsträckning som var nödvän- dig för att säkerställa förhandlingsrätten. Med detta synsätt saknades anledning att utsträcka skyddet för föreningsrätten till att omfatta något mera än den positiva föreningsrätten, dvs. rätten att bilda och tillhöra facklig organisation och att verka för och utnyttja medlemskap i sådan organisation. Även om det var arbetstagarnas förhandlingsrätt, som i första hand skulle tryggas, ansågs riktigt att göra skyddet för förenings-
och förhandlingsrätten enligt lagen ömsesidigt. Genom det förut berörda tillägget 1940 till 3 % FFL (3 & tredje stycket sista punkten) skedde en utveckling såtillvida, att det uttryckligen fastslogs, att 5. k. organisations- klausuler inte skulle kunna åberopas till stöd för ingrepp i anställd arbetstagares positiva föreningsrätt — emellertid bibehölls den nyss angivna principen för bestämmandet av den lagstadgade föreningsrättens begrepp.
Den andra principståndpunkten vid FFL:s tillkomst hade i hög grad sin grund i den tidigare — under föregående avsnitt redovisade — debatten rörande bl. a. föreningsrätten och innebar i korthet, att med individens rätt att tillhöra förening, facklig eller annan, borde jämställas hans rätt att stå utanför sådan förening: lagstiftningen borde därför göras fullstän- dig i den meningen, att den omfattade både den positiva och den negativa sidan av föreningsrätten.
Efter tillkomsten av FFL — och sedan 1938 års huvudavtal mellan SAF och LO samt den därefter följande utvecklingen gjort frågorna om en allmän lagstiftning om ekonomiska stridsåtgärder och om skydd för tredje mans neutralitet i arbetstvister mindre aktuella _ har diskussionen om utvidgning av det lagstadgade skyddet för föreningsrätten till att omfatta även den negativa sidan i viss mån skiftat karaktär. Det är numera mindre den allmänna principfrågan som diskuteras och i högre grad vissa mera konkreta problem som tillvunnit sig uppmärksamhet. Dessa problem har främst gällt tillämpningen av organisationsklausuler och frågan om utsträckandet av föreningsrätten till att omfatta arbets- sökande.
Innan kommittén övergår till att behandla dessa problem finns anled- ning att — något schematiskt — återge hur skyddet för arbetstagares (positiva och negativa) föreningsrätt gestaltar sig allt efter som de är anslutna till arbetstagareförening eller är oorganiserade.
Vad angår redan anställda arbetstagare vilka tillhör en organisation skyddar FFL deras positiva föreningsrätt: de får inte av arbetsgivaren hindras att utnyttja föreningstillhörighet, och de får inte skiljas från anställningen till uppfyllande av organisationsklausul i kollektivavtal mel- lan arbetsgivaren och annan organisation än deras egen. Och de anställda oorganiserade arbetstagare som t. ex. avser att ansluta sig till en organisa- tion får inte av arbetsgivaren hindras härifrån: även dessa arbetstagare har i FFL skydd för den positiva föreningsrätten.
De anställda oorganiserade arbetstagarna har däremot inte i FFL något skydd för sitt anspråk på att utan inblandning av arbetsgivaren få välja att stå utanför facklig organisation (detsamma gäller givetvis även den anställde organiserade arbetstagare, som önskar utträda ur sin organisation). Som redan anmärkts under 5.1 får emellertid dessa arbetstagare genom den nya anställningsskyddslagen ett med FFL:s skydd för den positiva föreningsrätten likvärdigt skydd för den negativa föreningsrätten såvitt avser själva anställningstryggheten. Frågan blir, om skydd bör — och kan — tillskapas mot andra åtgärder från arbetsgivar— sidan, riktade mot arbetstagarnas negativa föreningsrätt, vilka inte fångas upp av anställningsskyddslagen. Till denna fråga — som i själva verket
1 Här bortses från vissa gränsfall (jfr t. ex. vissa fall av säsongarbete behandlade i AD 1935:17, 1944:96 och 1959:10; se även prop. 1940:106 5. 21 f) liksom från fall av företrädesrätt till återanställning enligt anställningsskyddslagen.
gäller den lämpliga och möjliga avgränsningen av en allmän regel om skydd för negativ föreningsrätt — återkommes nedan under 5.2.2.
Arbetssökande — organiserade eller oorganiserade — har inte något skydd i FFL mot att arbetsgivare vägrar att anställa dem därför att de är organiserade, organiserade i viss organisation eller oorganiserade. Organi- sationsklausuler är i princip giltiga, och oberoende av sådana klausuler har arbetsgivaren gentemot den arbetssökande frihet att själv avgöra om han skall anställa eller inte anställa denne.l Såsom framgått under 5.1 har detta rättsläge kritiserats. Bakom sådan kritik skulle kunna ligga önske- mål om skydd såväl för den arbetssökandes positiva föreningsrätt som för hans negativa föreningsrätt. Kritiken skulle kunna rikta sig mot vägran av arbetsgivare att över huvud anställa organiserad arbetskraft (= den posi- tiva föreningsrätten), eller rikta sig mot vägran att anställa arbetstagare som visserligen är organiserade men ej i viss angiven organisation (=i första hand den positiva föreningsrätten), eller innefatta krav att den enskildes rätt att fritt avgöra frågan om organisationsanslutning alltid bör vara skyddad (= såväl den positiva som den negativa föreningsrätten). När frågan om utsträckning av föreningsrättsskyddet till att omfatta även arbetssökande tagits upp i riksdagen under senare år vill det synas som om det främst varit frågan om skydd för dessas positiva föreningsrätt som uppmärksammats (se t. ex. motionen 1972:1412 och InU 1972:16 s. 9 f; jfr L2U 1951131 5. 16, 20 f, 23 f och 26), nämligen främst skyddet för deras tillhörighet till annan förening än den i vilken medlemskap krävs för att anställning skall kunna vinnas. Härvidlag måste emellertid obser- veras, att i praktiken systematisk vägran av arbetsgivare att anställa arbetstagare som står utanför viss organisation knappast torde före— komma med mindre arbetsgivarens handlande beror av en för honom bindande organisationsklausul. Och sådan klausul riktar sig såväl mot medlemmar i konkurrerande organisationer och deras positiva förenings- rätt som mot oorganiserade och deras negativa föreningsrätt. Frågan om föreningsrättsligt skydd för arbetssökande hör således nära samman med frågan om organisationsklausulers tillåtlighet. Såsom beskrivits under 5.1 har så ansetts vara fallet även itidigarelagstiftningssammanhang. Därvid har framhållits — ett synsätt som fortfarande torde ha övervägande skäl för sig — att bedömningen från föreningsrättslig synpunkt av systematisk underlåtenhet att anställa oorganiserade eller medlemmar i viss organisa- tion inte bör få utfalla olika beroende av om arbetsgivaren är bunden av organisationsklausul eller inte (se SOU l939z49 s. 72; jfr LO i yttrande till andra lagutskottet, L2U 1951z31 s. 23). Till den vad avser skydd för arbetssökande således primära frågan om tillåtligheten av organisations- klausuler återkommes under 5.2.4. I avsnittet 5.2.3 skall dessförinnan behandlas frågan om det — oberoende av frågan om organisationsklausu- ler — är lämpligt och möjligt med en mer allmän lagstiftning till skydd för arbetssökande, därvid kommer under bedömning såväl den positiva som den negativa föreningsrätten.
Till sist skall endast följande tilläggas. Såsom redan framgått är syftet med föreningsrättsreglerna i FFL att skydda mot sådana angrepp som är ägnade att hindra eller försvåra utövandet av rätten att förhandla genom
organisation. Bibehålles denna inriktning av lagen finns i och för sig inte skäl att under föreningsrättsskyddet inbegripa anspråket att få vara oorganiserad. Och såvitt angår anställda arbetstagare som tillhör — och vill fortsätta att tillhöra — någon organisation eller som avser att ansluta sig till en sådan behöver inte heller stadgas skydd för den negativa föreningsrätten; här räcker det med det skydd lagen redan uppställer för den positiva föreningsrätten (jfr SOU l939z49 s. 67 f; se även t. ex. AD 1971 :2). Fallet blir emellertid ett annat med organiserade arbetssökande. Visserligen kan sägas, att förhandlingsrätt — varmed enligt FFL förstås rätt att påkalla förhandling rörande reglering av anställningsvillkoren ävensom rörande förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetsta- gare - inte föreligger innan anställningsförhållandet inletts (jfr AD l969:27), och att skydd då inte heller dessförinnan behövs för förenings- rätten. Detta argument är dock av formell natur och inte i och för sig avgörande. Att behov av förhandlingsrätt i allmänhet gör sig gällande främst betr. anställningsförhållande behöver inte föranleda att gränsen för föreningsrättsskyddet skall dras vid träffandet av anställningsavtalet. Önskar man genom lagstiftning ge skydd åt förhandlingsrättens princip, kunde i stället hävdas, att i och för sig varje förfarande som föranleds av vägran att godta principen (t. ex. systematisk vägran att anställa organise- rad arbetskraft) borde omfattas av lagen. Däremot kan lagstiftningstek- niska skäl och praktiska överväganden motivera att gränsen dras vid träffandet av anställningsavtalet. Ett närliggande problem av samma art är frågan huruvida av FFL följer skyldighet — under en eller annan förutsättning — att träffa kollektivavtal. Bakom principen om lagstadgad rätt att förhandla kan ju sägas ligga värderingen, att part ( arbetsgivare) inte bör äga sätta sig emot kollektiv reglering av arbetsvillkoren och inte heller vägra att godta viss organisation som motpart i sådant avtal (härtill återkommes under 5.3.1). — Å andra sidan bör framhållas att det inte torde finnas några juridiska eller logiska skäl som nödvändiggör att det lagstadgade skyddet utvidgas till att gälla även den negativa föreningsrät- ten eller till att omfatta även de organiserade arbetssökandes positiva föreningsrätt. Att föreningsrätten säges ha en positiv och en negativ sida innebär inte att det skulle vara i någon objektiv mening oriktigt att begränsa lagstiftningen till att omfatta enbart den positiva. Det ärinte heller juridiskt anmärkningsvärt att förening inte har något självständigt ”föreningsrättsskydd” enligt FFL (se under 5.2.5). Frågan om utvidgning av föreningsrättsskyddet utöver vad som följer av FFL är i stället i princip att se som en värderingsfråga. Vid dess bedömande har man bl. a. att överväga de lagtekniska möjligheter som kan stå till buds för att åstadkomma eftersträvade resultat och undersöka vilka återverkningar på regelsystemet i övrigt som en utvidgning på en eller flera punkter kan få. Härvidlag finns särskild anledning att uppmärksamma den effekt en utvidgning av föreningsrättsskyddet skulle få för den gränsdragning — i gällande rätt av grundläggande betydelse — som göres mellan det område där part bör ha frihet att med fackliga stridsmedel hävda sin ståndpunkt i intressefrågor, och det område där skilda förfaranden skall anses utgöra kränkning av den föreningsrätt som tillkommer någon på motsidan. Vid
bedömningen av frågan om utvidgning av det lagstadgade skyddet till att omfatta även den negativa föreningsrätten eller gälla arbetssökande — för de senares del exempelvis då fråga uppkommer om tillämpning av s.k. organisationsklausuler — måste tydligen även beaktas de eventuella verkningarna därav för det fackliga organisationsväsendet. Till dylika aspekter återkommes i det följande.
5.2.2. Skydd för den negativa föreningsrätten
Det nuvarande skyddet för (den positiva) föreningsrätten i FFL — avseende rätten för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra förening, utnyttja medlemskap i förening och verka för förening eller för bildandet av sådan — innebär förbud mot sådan åtgärd på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan som utgör kränkning av den föreningsrätt som tillkom- mer någon på andra sidan. Ett motsvarande skydd i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare mot kränkning av den negativa föreningsrät- ten — rätten att vara oorganiserad — skulle i och för sig kunna komma till uttryck i FFL, genom att den där beskrivna föreningsrätten angavs omfatta inte bara rätt att tillhöra förening utan även rätt att inte tillhöra förening (rätt att vara oorganiserad liksom rätt att inte tillhöra viss förening)-
Ett sådant lagstadgat skydd mot organisationstvång skulle ytterst bäras upp av den allmänna värderingen, att skydd bör ges åt den enskildes ”ekonomiska självbestämmanderätt” i förhållandet till andra, organisatio- ner och enskilda. Denna värdering gör sig emellertid gällande även i andra förhållanden än mellan parterna på arbetsmarknaden. I den tidigare debatten har också ofta hävdats (se under 5.1), att frågan om skydd mot organisationstvång bör lösas i ett större sammanhang än i en lagstiftning som gäller enbart för arbetsmarknaden. Och håller man sig likväl till denna, ställer sig kommittén i hög grad tveksam inför att i lag ställa upp förbud mot åtgärder på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vilka åsyftar att öva organisationstvång mot någon på andra sidan utan att samtidigt gå in på det inbördes förhållandet mellan organisationer och enskilda på vardera sidan. Frågan om skydd mot organisationstvång på arbetsmark- naden är inte primärt en fråga som uppkommer i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, utan berör i första hand de inbördes förhållandena på vardera sidan. I relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare torde frågan i regel sammanfalla med problemen kring arbetstagarorganisationernas möjligheter att förmå arbetsgivare att i kollektivavtal åta sig förpliktelse att enbart — eller i första hand — anställa medlemmar i viss organisation (organisationsklausul; till denna sidan av saken återkommes under 5.2.4). Frågan om lagstiftning som berör förhållandet mellan organisationer och enskilda på samma sida faller emellertid inte inom kommitténs utredningsuppdrag. Härvid bör också beaktas, att t. ex. ett stadgande till skydd för föreningsrätten vilket riktar sig mot föreningarna själva — ex.vis mot förenings rätt att söka hindra bildandet av en konkurrentorganisation eller personers inträdei sådan, eller mot förenings beslut om åtgärder mot enskilda för att förmå
dem till anslutning _ kan ses som ett stadgande om inskränkning i föreningarnas beslutanderätt eller med andra ord som en i en allmän föreningslagstiftning hemmahörande lagregel av organisatorisk natur (jfr den under 5.1 anmärkta utredningen av Romberg om grunderna för en lagstiftning angående ideella föreningar, justitiedepartementets promemo- rior 1938:l s. 59). Och en rättslig reglering av förhållandet mellan organisationer och enskilda i syfte att i detta förhållande skydda de senares självständiga bestämmanderätt skulle otvivelaktigt kräva att rättsläget rörande ideella föreningar klarlägges åtminstone i vissa hänseen- den, kanske främst i vad avser medlems inträde, utträde och uteslutning. Hithörande frågor ligger uppenbarligen utanför kommitténs direktiv.
Även om sålunda skäl kan anföras för att, såsom nyss utvecklats, ta upp frågan om skydd för den negativa föreningsrätten först i ett större sammanhang, bör likväl undersökas vilken betydelse en begränsad reform skulle få, vilken endast skulle gälla i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
En sådan reform — innebärande skydd för arbetsgivarens liksom den anställdes rätt att inte tillhöra någon organisation — skulle givetvis inte medföra något skydd för den arbetssökandes negativa föreningsrätt. Och med det förut berörda uppsägningsskydd som följer av den nya anställ- ningsskyddslagen skulle reformen för arbetstagares del få praktisk bety- delse endast i den mån oorganiserade arbetstagare är i behov av ett skydd utöver det som följer av nämnda lag.
Enligt FFL föreligger kränkning av (den positiva) föreningsrätten om på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtages åtgärd mot någon på andra sidan för att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt liksom eljest om åtgärd på endera sidan vidtages till skada för någon på andra sidan för att denne utnyttjat sin föreningsrätt. Åtgärd som riktar sig mot arbets- tagares föreningsrätt kan bestå i uppsägning men också i t. ex. avfordran- de av förbindelse att inte inträda i eller att utträda ur organisation, intagande av alternativa löner i anställningsavtal allteftersom den anställ— de står utanför eller är ansluten till facklig organisation (AD 1936:78), förflyttning till arbetsplats med sämre arbetsförhållanden (AD 1953239) eller, under vissa förhållanden, utebliven befordran (AD l955:16). Även den omständigheten att en arbetsgivare betalar oorganiserade högre lön än organiserade eller eljest systematiskt missgynnar vissa organiserade i förhållande till oorganiserade (eller till anställda som är medlemmar i annan organisation) kan vara att uppfatta som kränkning av de missgyn— nade organiserades föreningsrätt (AD 1936:78, 1947272, 194852 11; jfr AD l942:72 och 197134).
Arbetstagare som är och önskar förbli oorganiserade och som missgyn- nas i lönehänseende eller på annat nu angivet sätt i jämförelse med organiserade, har inte något föreningsrättsskydd enligt FFL. Härvidlag skulle emellertid med den nu diskuterade reformen inträda en ändring. Samma typ av åtgärd skulle, allt efter syftet, kunna anses som en föreningsrättskränkning vare sig den innebär angrepp på rätten att tillhöra förening eller innebär angrepp på rätten att inte tillhöra förening. Normalt är oorganiserades anställningsvillkor till följd av kollektivavta-
lens s.k. normerande verkan desamma som de organiserades. Något på lag grundat anspråk på sådan likabehandling har de oorganiserade dock inte: i förhållande till dem står det arbetsgivaren fritt att sluta avtal om sämre villkor. En allmän regel om skydd för den negativa föreningsrätten i enlighet med den ifrågasatta reformen skulle emellertid uppenbarligen tendera att få samma verkan som en i lag intagen uttrycklig regel om likabehandling. Häri ligger verkningar för det fackliga organisationsväsen- det som manar till försiktighet inför en reform av nu ifrågasatt art.
Härtill kommer emellertid en juridisk komplikation som samman- hänger med det problem om fördelning av bevisbördan som tydligen måste uppkomma i mål inför AD om kränkning av den negativa föreningsrätten. Ovan har beträffande den positiva föreningsrätten påpe- kats, att föreningsrättskränkningar kan ta sig form av uppsägning liksom av en rad andra olika typer av åtgärder. Avgörande för om sådana förfaranden skall kunna åtkommas med stöd av FFL är möjligheterna att leda det föreningsrättskränkande syftet i bevis. Det hör till sakens natur, att det är svårt att fastställa redan om en så påtaglig åtgärd som en uppsägning har inneburit föreningsrättskränkning. Svårigheterna är än större när det rör sig om sådana förhållanden som att en anställd inte får den lön han är eller anser sig vara vård eller missgynnas på annat sätt. AD tillämpar i mål om den positiva föreningsrätten en modifikation (utbildad i mål om uppsägning såsom föreningsrättskränkning) av den allmänna processuella regeln om skyldighet för käranden att styrka sin talan. Modifikationen innebär, att kärande arbetstagarpart som påstår för- eningsrättskränkning har att visa sannolika skäl för sitt påstående, varefter det ankommer på arbetsgivaren att visa, att han haft ett av föreningsrättsfrågan oberoende, objektivt godtagbart skäl för sin påtalade åtgärd. Utan en sådan särskild bevisbörderegel skulle skyddet i lagen för arbetstagares (positiva) föreningsrätt i praktiken bli av föga värde. I regel fullgör arbetstagarparten uppgiften att visa sannolika skäl genom att påvisa konkreta omständigheter som ex.vis ett nära tidssamband mellan arbetstagarens utövande av någon facklig verksamhet, hans anslutande till organisation eller liknande och den åtgärd (i regel uppsägning) som vidtagits av arbetsgivaren. Det synes emellertid i hög grad tveksamt om en motsvarande bevisbörderegel är tänkbar i den ”omvända” situation som nu avses, dvs. då viss åtgärd påstås har kränkt arbetstagarens rätt att inte tillhöra förening. I själva verket torde en allmän regel om skydd för den negativa föreningsrätten till följd av nödvändiga bevisningssvårigheter bli praktiskt taget verkningslös om den inte kompletteras med långtgående presumtioner, t. ex. av innebörd att varje ”särbehandling” av oorganisera- de utgör angrepp mot deras rätt att inte tillhöra förening. Sådana presumtioner är emellertid principiellt olämpliga och i hög grad disku- tabla från saklig synpunkt. Detta sammanhänger bl. a. med att man här är inne på den under 5.2.1 berörda svåra frågan om gränsdragningen mellan det område, som bör vara skyddat av föreningsrätten, och det område där part har frihet att med fackliga stridsmedel hävda sin ståndpunkt i intressefrågor. Denna fråga är svår att komma till rätta med redan när skyddet för föreningsrätten omfattar enbart den positiva sidan (jfr AD
1972:5 och 11 samt 1971134), men skulle utan tvivel bli ännu svårare med en regel om skydd även för den negativa föreningsrätten.
I och för sig skulle kunna diskuteras, att vad angår kränkning av de oorganiserades (negativa) föreningsrätt begränsa ansvaret till att avse endast vissa typer av åtgärder. Man kan härvidlag jämföra med de under 5.1 berörda förslagen av trettonmannakommissionen och av kommittén angående privatanställda, vilka med föreningsrättskränkande åtgärder endast avsåg massåtgärder (kommissionens term), såsom arbetsinställelse, blockad och bojkott, samt uppsägning av arbetsavtal och hyresavtal (SOU 1934116 och SOU 193559). En sådan eller liknande begränsning skulle ev. kunna minska betydelsen av de ovan berörda problemen, främst vad avser svårigheterna att ens med den av AD tillämpade bevisbörderegeln leda en kränkning av den negativa föreningsrätten i bevis. Emellertid är tydligt att en begränsning, hur den än utformas, inte kan tillåtas medföra att man, med bibehållande av skydd mot uppsägning, bryter ut samtliga övriga individuellt anordnade åtgärder från det schema av åtgärder som alltjämt skulle kunna grunda ansvar för föreningsrättskränkning. Och uppenbara svårigheter skulle föreligga att dra en rimlig gräns mellan sådana individuellt anordnade åtgärder, mot vilka ett föreningsrättsskydd borde kunna göras gällande, och sådana åtgärder betr. vilka skydd inte skulle föreligga.
Sammantagna utgör enligt kommitténs mening de ovan redovisade omständigheterna avgörande skäl för att inte i förevarande lagstiftnings- sammanhang lägga fram förslag till lagreglering av den negativa förenings- rätten.
5.2.3. Föreningsrättsskydd för arbetssökande
Såsom framhållits under 5.2.1 hänger frågan om föreningsrättsligt skydd för arbetssökande nära samman med frågan om tillåtlighet av organisa- tionsklausuler. Den senare frågan tas upp i nästa avsnitt. Här skall i stället något beröras frågan om betydelsen av en mer allmän lagstiftning till skydd för arbetssökande, där man alltså tar bort gällande rätts anknyt- ning av föreningsrättsskyddet till anställningsförhållande.
En allmän regel av innebörd, att arbetsgivare inte äger vägra arbets- sökande anställning emedan han är oorganiserad eller på grund av hans tillhörighet till viss organisation (eller ev. över huvud emedan han är organiserad) skulle få mycket långtgående verkningar. Uppenbara svårig- heter att leda i bevis det verkliga syftet bakom en vägran att anställa skulle kräva en bevisregel motsvarande den som AD för närvarande tillämpar i föreningsrättskränkningsmål, om det över huvud skall gå att genomdriva tillämpning av en regel om skydd för arbetssökandes föreningsrätt. Men det är då svårt att se annat, än att en sådan ny föreningsrättsregel i praktiken innebär en allmän skyldighet för arbets- givaren att, åtminstone vid konkurrens mellan organiserade och oorgani- serade eller mellan arbetssökande med olika facklig hemvist, anställa den efter något särskilt kriterium mest meriterade. Enligt kommitténs mening är emellertid utbildandet av kriterier för meritvärderingen inte
något som ägnar sig för lagstiftning i föreningsrättsliga sammanhang och än mindre något som kan överlåtas åt rättstillämpningen. Den diskute- rade föreningsrättsregelns långtgående verkningar i de nyss nämnda konkurrensfallen skulle dessutom te sig märkliga om för andra fall bibehölls i princip full frihet för arbetsgivare att anställa vem han önskar. Problemen kring en generell lagstiftning i meritvärderingsfrågan kan emellertid belysas redan genom en erinran om de svårigheter som är förknippade med fastställande i kollektivavtal och lag av turordningsreg- ler för uppsägning (jfr prop. l973:l29 s. 160). Eftersom i princip enbart underlåtenhet att anställa bör vara att jämställa med vägran att anställa torde vidare, om det över huvud skall vara möjligt att nå full likställighet mellan de förut berörda olika kategorierna av arbetssökande, vara nödvändigt att införa obligatorisk arbetsförmedling eller något liknande system. Det är tydligt att en lösning av de nu berörda problemen leder utanför kommitténs utredningsuppdrag.
Mot bakgrund av det anförda har kommittén inte funnit anledning att gå vidare in på frågan om en allmän regel om skydd för arbetssökandes föreningsrätt.
I den tidigare diskussionen kring hithörande frågor har emellertid även föreslagits regler av mindre långtgående innebörd, t. ex. att ”förenings- rättskränkning skall anses föreligga om arbetsgivare avvisar arbetstagare under hänvisning till hans föreningstillhörighet” (motion AK 1969z905), eller att arbetsgivare skulle vara förbjuden att i samband med att fråga uppkommer om anställning efterhöra den arbetssökandes organisations- tillhörighet (jfr AD 1939z96). Om dessa regler och regler av motsvarande art kan endast sägas att de — med hänsyn till de uppenbara möjligheterna till kringgående och till givna bevisningssvårigheter — skulle slå ytterst ojämnt. Om önskemålet är att bereda skydd för arbetssökandes för- eningsrätt är de inte någon lösning. I sammanhanget finns emellertid anledning erinra om det under 5.1 berörda uttalandet i förarbetena till ändringarna 1940 i FFL (prop. 1940:106 s. 21), att det inte gäller ett obetingat krav att ”definitivt avtal om anställning” kommit till stånd för att föreningsrättskränkning skall föreligga: ”om en arbetsgivare, då fråga är om anställandet av viss arbetstagare, därvid vidtager en åtgärd direktl syfte att förmå arbetstagaren att icke inträda i eller att utträda ur en arbetstagarorganisation, bör kränkning av föreningsrätten kunna anses vara för handen”. Såsom framhållits under 5.1 är räckvidden av detta uttalande oklar, men det vill dock synas som om med stöd därav åtminstone vissa fall, som skulle omfattas av de nu senast diskuterade reglerna skulle kunna bedömas såsom föreningsrättskränkning redan enligt nu gällande rätt. — Det kan tilläggas att reglerna i den nya anställningsskyddslagen rörande företrädesrätt till ny anställning för den som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist (25—28 åå) i där avsedda fall medför föreningsrättsskydd för arbetssökande, i det att företrädesrätten gäller oberoende av hur det förhåller sig med vederbörande arbetstagares föreningstillhörighet (här bortses från den betydelse som isammanhanget kan tillmätas regeln i den lagens 3 5 om viss avtalsfrihet). Slutligen kan också erinras om lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgär-
der, bland vars bestämmelser om åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga ingår regel (12 5) om möjlighet i vissa fall för arbetsmarknadsstyrelsen att förordna att arbetsgivaren inte får anställa andra arbetstagare än dem som den offentliga arbetsförmedlingen har anvisat eller godtagit. Även denna regel får betydelse från föreningsrättslig synpunkt, eftersom den i princip är att tillämpa oberoende av arbetstagarens föreningstillhörighet.
5.2.4. Organisationsklausuler
Såsom framgått av det föregående torde det för frågan om den lagstadga- de föreningsrättens omfattning grundläggande problemet vara huruvida och i vilken omfattning organisationsklausuler i kollektivavtal skall tilläggas rättslig verkan. Som likaledes framgått åtnjuter organiserade anställda arbetstagare skydd mot organisationsklausuler alltsedan 1940 års ändringar i FFL, medan anställda arbetstagare vilka är oorganiserade för sin anställning erhåller motsvarande skydd genom den nya anställ- ningsskyddslagen; det är i stället de arbetssökandes föreningsrätt som numera kommer i blickfältet vid en diskussion om tillåtligheten av organisationsklausuler (jfr under 5.2.3; jfr dock även vad där sagts om betydelsen ur föreningsrättslig synpunkt av lagen om vissa anställnings- främjande åtgärder, vilken givetvis är att tillämpa oberoende av förekom- mande organisationsklausuler).
Vad angår den faktiska förekomsten i kollektivavtal av organisations- klausuler kan till en början följande anmärkas.
I vissa kollektivavtal förekommer bestämmelser, som kan sägas syfta till att stödja fackliga organisationssträvanden. En del kollektivavtal innehåller sålunda bestämmelser av innebörd, att arbetstagare hos avtals- bunden arbetsgivare ”bör” tillhöra den avtalsslutande arbetstagarorgani- sationen. I andra avtal återfinnes — vanligen i form av protokollsanteck- ningar — bestämmelser som innebär ex. vis, att den avtalsslutande arbets- givarorganisationen förbinder sig eller förklarar sig villig att rekommen- dera sina medlemmar att klargöra för arbetstagarna att man gärna eller helst ser, att dessa tillhör den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. Ytterligare förekommer i vissa kollektivavtal mer allmänna uttalanden i fråga om facklig organisationstillhörighet eller om gemensamma åtgärder från de avtalsslutande parternas sida i syfte att söka öka anslutningen till resp. fackliga organisation. Gemensamt för dessa former av bestämmelser och uttalanden synes vara, att de enligt ordalagen inte innebär att något absolut krav på tillhörighet till viss facklig organisation uppställes för att anställning skall kunna vinnas eller behållas. Utan att ställning närma/re tages till de rättsverkningar som kan vara förbundna med bestämmelser och uttalanden av nu nämnda art lämnas dessa här åt sidan. De organisationsklausuler som här är- av intresse är de som otvivelaktigt innebär förpliktelse för arbetsgivaren att uteslutande anställa eller ha anställda medlemmar i viss arbetstagarorganisation eller att lämna organi- sationens medlemmar företrädesrätt till anställning eller förpliktelse för medlem i arbetstagarorganisation att endast taga anställning hos arbets-
givare som tillhör viss arbetsgivarorganisation.
Organisationsklausuler av sistnämnda att kan, såsom redan antytts, ha skiftande innehåll. I vissa klausuler föreskrives, att arbetsgivaren endast äger anställa medlemmar i den arbetstagarorganisation till vars förmån klausulen gäller, eller att alla hos arbetsgivaren anställda skall tillhöra denna organisation. I andra organisationsklausuler stadgas en viss tidsfrist -— ex.vis två veckor räknat från anställningsdagen — inom vilken nyanställda arbetstagare skall ha anslutit sig till vederbörande arbetstagarorganisation. En tredje typ av klausuler förpliktar arbetsgivaren att vid nyanställning lämna företräde åt medlemmar av den arbetstagarorganisation till vars förmån klausulen gäller. Stundom göres till organisationsklausuler, enligt vilka alla anställda skall tillhöra viss organisation, tillägg av innebörd att arbetsgivaren inte är skyldig att kontrollera organisationstillhörigheten. Vidare förekommer, att personal i arbetsledande ställning undantages från organisationsklausuls tillämpning.
Vad angår den privata sektorn synes kollektivavtal i form av riksavtal eller avseende vissa större företag endast i ett förhållandevis begränsat antal fall innehålla organisationsklausuler; en av förklaringarna härtill är givetvis, att organisationsklausuler inte förekommer i kollektivavtal, som på arbetsgivarsidan slutits av arbetsgivarorganisation tillhörande SAF. Inom området för industri, handel, jord- och skogsbruk och transport har sålunda organisationsklausuler påträffats endast i ett drygt tiotal utav något mer än 200 genomgångna kollektivavtal för arbetstagare som inte är tjänstemän. Utav de avtal, vari organisationsklausuler återfunnits, har de flesta avsett företag inom kooperationen, medan de övriga inte har omfattat några kvantitativt sett mer betydande avtalsområden. Inom andra yrkesområden på den privata sektorn har organisationsklausuler återfunnits i en större andel av de granskade kollektivavtalen (nämligeni 11 avtal utav 44). Även här har flera av klausulerna påträffats i avtal på kooperationens område medan flertalet av de övriga berört mer speciella yrkesgrupper, såsom skorstensfejare och musiker, eller avsett anställda vid Folkets Hus och Folkets Parker. I kollektivavtal för tjänstemän på den privata sektorn har organisationsklausuler påträffats endast i några få fall, berörande ett förhållandevis mycket litet antal tjänstemän. Vad angår de helt eller delvis statsägda företagen har från Statsföretagens Förhandlingsorganisation (SFO) upplysts, att det i kollektivavtal för tjänstemän eller andra arbetstagare hos de företag, som är anslutna till förhandlingsorganisationen, inte torde förekomma organisationsklausu- ler; detta står i överensstämmelse med förhandlingsorganisationens avtals- politik.
På det kommunala och det landstingskommunala området förekom- mer inte organisationsklausuler i de centrala rekommendationsavtal för tjänstemän och andra arbetstagare, vilka på arbetsgivarsidan slutits av Svenska Kommunförbundet resp. Svenska Landstingsförbundet. På det statliga tjänstemannaområdet faller tillhörighet till viss facklig organisa- tion som villkor för anställning under avtalsförbudet i statstjänstemanna- lagen. Inte i något kollektivavtal på det statliga området i övrigt har organisationsklausul påträffats.
Praktiskt sett ganska betydelsefulla är de organisationsklausuler som återfinns i s. k. hängavtal, som slutits av olika arbetstagareförbund inom LO med — företrädesvis — oorganiserade arbetsgivare. De flesta LO- förbunden har utarbetat formulär till hängavtal, och ett stort antal av dessa formulär -— dock inte alla — innehåller organisationsklausuler.
Till belysning av organisationsklausulernas faktiska utbredning kan slutligen nämnas att uppgifter från vissa LO-förbund, vilka representerar olika branscher och har sammanlagt omkring 550 000 medlemmar, ger vid handen att 15—16% av dessa medlemmar vid årsskiftet 1973/74 omfattades av kollektivavtal innehållande organisationsklausuler. Ehuru sådant siffermaterial inte finns tillgängligt beträffande arbetsmarknaden i dess helhet torde dock kunna göras gällande, att det är en klar minoritet av arbetstagarna som omfattas av kollektivavtal med organisationsklausu- ler.
I samband med behandlingen av organisationsklausuler finns anledning att även omnämna den lag (1973:160) om anställning av arbetskraft för byggnadsarbete, vilken trädde i kraft våren 1973 och gällde till utgången av juni 1974. Lagen tog sikte på dem som yrkesmässigt bedriver byggnads- eller anläggningsverksamhet — även staten och kommun — och innebar, att sådan arbetsgivare fick anställa endast kvalificerad arbets- sökande för utförande av byggnads- eller anläggningsarbete. Fanns inte kvalificerad arbetssökande att tillgå fick arbetsgivaren anställa endast arbetssökande som den offentliga arbetsförmedlingen anvisat eller god- tagit. Anställde arbetsgivaren någon i strid mot dessa bestämmelser kunde arbetsmarknadsstyrelsen efter anmälan av länsarbetsnämnden förordna, att arbetsgivaren i fortsättningen inte fick för nu avsett arbete anställa någon som ej anvisats eller godtagits av den offentliga arbetsförmedling- en. Med kvalificerad arbetssökande avsågs i lagen dels den som i minst tolv månader under de senaste 24 månaderna haft anställningi byggnads- arbete av samma slag som det anställningen gällde, dels den som fullgjort eller genomgick viss i lagen närmare angiven utbildningi byggnadsarbete.
Enligt propositionen med förslag till lagen (prop. 1973:39 s. 12) var denna att se mot bakgrund bl. a. av den relativt sett höga arbetslöshet som förelegat inom byggnadsarbetarkåren trots att kåren reducerats kraftigt under de senaste åren. Vidare hänvisades i propositionen till de speciella otrygghetsproblem som är förenade med den inom byggsektorn vanliga anställningsformen objektanställning. Syftet med lagen var att ge sysselsättning i första hand åt den arbetskraft som redan fanns i byggnadsbranschen och att således undvika rekrytering av arbetskraft utan yrkesutbildning eller branschvana (s.k. bakvägsrekrytering). Det ligger i sakens natur att en lagstiftning, som på nu angivet sätt åsyftar att trygga anställningsmöjligheterna för en viss arbetstagarkår, kommer att för den kårens fackliga organisationer få ungefär samma verkan som en till förmån för dessa organisationer avtalad organisationsklausul. Lagen byggde på ett förslag framlagt av byggnadsarbetskraftutredningen i dess betänkande Arbetskraften inom byggnadsverksamheten (Ds In 1972:18). Under remissbehandlingen av betänkandet ställde sig flera remissinstanser negativa till den nu avsedda, på en speciell bransch inriktade lagstiftning-
en, vilken de uppfattade som ett avsteg från principen om parternas fria avtalsrätt på arbetsmarknaden (prop. 1973:39 s. 13). Vederbörande departementschef förklarade i propositionen att han hade förståelse för denna kritik, men att invändningarna inte hade samma styrka om lagstiftningen fick en i tiden begränsad giltighet; departementschefen tillade att det främst var akuta svårigheter på området som måste bemästras och att en lagstiftning på lång sikt sannolikt kunde undvaras. Enligt departementschefen borde lagen gälla till utgången av juni 1974, varefter fick bedömas om fortsatt lagreglering var påkallad med hänsyn bl. a. till den inverkan på förhållandena inom byggnadsbranschen som de dåmera nyligen framlagda utredningsförslagen i betänkandet Trygghet i anställningen (SOU l973z7) kunde få om de genomfördes. Det kan slutligen anmärkas att vissa på det sistnämnda betänkandet grundade lagar, främst anställningsskyddslagen, trädde i kraft den 1 juli 1974. Samtidigt upphörde lagen om anställning av arbetskraft för byggnads- arbete att gälla utan att efterföljas av någon motsvarande lagstiftning.
Av redovisningen under 5.1 framgår, att synsätten varit i hög grad olika då organisationsklausuler tidigare diskuterats i lagstiftningssamman- hang. Klausulerna har ursprungligen tillkommit för att trygga arbets- möjligheterna för dem vilkas fackliga företrädare arbetat på att höja förtjänstläget och öka anställningstryggheten (protokollen vid 1971 års LO-kongress, s. 675). För vederbörande organisationer har klausulerna varit ett medel bland andra att hävda sig i konkurrensen med andra organisationer, vilket i princip liksom andra sådana medel har stått alla förhandlande arbetstagarorganisationer till buds på lika villkor. Klausuler- na har också setts som ett medel att påverka oorganiserade till anslutning. LO-kongressen 1971 avslog dock ett antal motioner (nr 177—181) av innehåll, att landssekretariatet skulle verka för att organisationsklausuler införs i samtliga avtal inom LO:s verksamhetsområde, under hänvisning till det värde som ligger i att den fackliga anslutningen i princip sker på frivillighetens grund (protokollen s. 670 ff). Förbud mot organisations- klausuler har uppfattats som ingrepp i ”vad som för närvarande anses tillhöra det fria avtalsområdet” (jfr PM den 12 november 1969 upprättad inom inrikesdepartementet med anledning av vissa frågor som framställts av SAC). Mot organisationsklausulerna har å andra sidan (se under 5.1) riktats kritik dels från synpunkten att de innefattar eller kan innefatta monopolisering (gentemot oorganiserade och/eller andra organisationers medlemmar) av arbetstillfällen, dels därför att de oavsett om de har sådant syfte innefattar en inskränkning i organisationsfriheten. Vissa kritiker har velat tänka sig ett generellt förbud mot organisationsklausu- ler. Andra har tänkt sig — tydligen mot bakgrund av att sådana klausuler i princip anses falla under den allmänna avtalsfriheten — skilda slag av medelvägar, såsom säkerställande genom lag av rätt till inträde i veder- börande organisation (eller ogiltighet av organisationsklausuler om in- träde vägras, jfr AD 1931119 och 1943232), principiell åtskillnad mellan generella organisationsklausuler och (öppna eller maskerade) angrepp mot bestämda individer med förbud mot den senare sortens angrepp, allmänt förbud mot stridsåtgärder till genomdrivande av organisations-
klausuler, etc.
Mot bakgrund av innehållet i FFL och av AD:s rättspraxis torde numera vara av intresse enbart frågorna om ett allmänt förbud mot (ogiltigförklarande av) organisationsklausuler och om begränsning av rätten att vidta stridsåtgärder till genomdrivande av sådana klausuler.
I det speciella sammanhang, som då var aktuellt, föreslogs i det av Bergendal 1933 avgivna betänkandet (SOU l933:36; se under 5,1) förbud under vissa förutsättningar att tillgripa ekonomiska stridsåtgärder för att genomdriva klausuler i avtal riktade mot individuella arbetstagare. Mot detta förslag invändes bland annat att regeln inte skulle gå att praktiskt tillämpa i enskilda fall eftersom det inte skulle kunna fastställas i vilket syfte viss åtgärd vidtagits (vare sig syftet var maskerat eller det rörde sig om stridsåtgärder i flera syften). Synpunkten torde fortfarande vara giltig. Något skäl att stanna vid att i lag förbjuda stridsåtgärder i syfte att genomdriva organisationsklausul torde emellertid i och för sig inte finnas. Vad som i förevarande sammanhang bör diskuteras är en allmän regel om förbud mot organisationsklausuler, dvs. i realiteten en regel att arbetsgivare inte skall kunna rättsligt bindas vid organisations- klausul. Med en sådan regel torde saknas behov av lagstadgat förbud mot stridsåtgärder med syfte som nyss sagts.
Några lagtekniska hinder torde i och för sig inte möta mot att i lag fastställa att organisationsklausuler i kollektivavtal är ogiltiga — om man nämligen inte önskar uppnå mera än ogiltigförklaring av organisations- klausuler av den art som nu förekommer, dvs. sådana som stadgar ensamrätt eller företrädesrätt till anställning eller som innehåller att nyanställda skall inom viss tid ansluta sig till den kollektivavtalsslutande organisationen. En regel härom skulle dock få en såtillvida begränsad verkan, att den inte skulle kunna hindra arbetsgivare och arbetstagarorga- nisation att, trots att saken inte är kollektivavtalsreglerad, likväl enas om att låta enbart medlemmar i organisationen vara anställda hos arbets- givaren — och intet hinder skulle föreligga för arbetsgivare att frivilligt uppfylla en i och för sig ogiltig organisationsklausul i kollektivavtal. Härtill kommer lättheten att kringgå den nu avsedda ogiltighetsregeln genom avtal om diskrimination i andra former av oorganiserade och medlemmar i konkurrerande organisationer — främst genom avtal om att på dem tillämpa sämre anställningsförmåner i ett eller annat hänseende. Skall en lagstiftning på området göras effektiv måste den tydligen anordnas så att den når även dessa fall. En sådan lagstiftning skulle emellertid i själva verket nödvändiggöra fastslående av en princip om likabehandling av olika kategorier av arbetstagare eller med andra ord en sådan lagregel om kollektivavtalets normerande verkan inför vilken kommittén rest viss tvekan redan ovan i avsnittet 5.2.2 vid behandlingen av den negativa föreningsrätten.
Mot bakgrund av det nu anförda finner sig kommittén inte böra lägga fram förslag till lagstiftning rörande organisationsklausuler. Härvidlag vill kommittén även beakta det allmänna betraktelsesätt som synes prägla arbetsmarknadens parter, nämligen att frågan om organisationstillhörig- het bör i princip få fritt avgöras av den enskilde. I anslutning härtill vill
kommittén också som sin bestämda mening uttala, att facklig anslutning principiellt bör ske frivilligt och bero av den enskildes bestämmanderätt; avsaknad av lagstadgat förbud får inte medföra missbruk av den avtalsfrihet som råder på området. Kommittén konstaterar att parterna — såsom också framgått av den tidigare översikten _ i allmänhet undviker att ta med organisationsklausuler i kollektivavtal. Skulle framdeles komma att uppträda menliga effekter av rådande avtalsfrihet bör frågan om lagstiftning tas upp på nytt.
5.2.5. Självständigt skydd för förening
Förening har inte något självständigt ”föreningsrättsskydd” enligt FFL: den äger skydd i lagen endast såtillvida, att den inte är skyldig att underkasta sig sådan kränkning av enskilds föreningsrätt som innebär intrång i dess verksamhet.
Frågan om självständigt skydd för förening hänger nära samman med frågan om skydd för arbetssökande. Systematisk vägran att anställa medlemmar i viss organisation hari den tidigare debatten uppfattats som det praktiskt viktiga fallet av intrång i arbetstagareförenings verksamhet utan att enskild arbetstagares föreningsrätt kränkes. övriga fall har sagts sakna praktisk betydelse, såsom då en arbetsgivare bedriver agitation mot en viss förening av arbetstagare eller reser hinder för sådan förening att erhålla möteslokal e. d. (jfr under 5.1 omnämnda SOU 1939:49 s. 72).
Vad angår det förstnämnda — såsom det praktiskt viktiga angivna — fallet är tydligt, att regler om skydd för arbetssökandes föreningsrätt av den typ som diskuterats i avsnittet 5.2.3 skulle i det väsentliga tillgodose även önskemålet om självständigt skydd för förenings verksamhet. På skäl som anförts i det avsnittet har kommittén emellertid inte funnit sig böra lägga fram förslag till lagstiftning rörande arbetssökandes föreningsrätt. För kommittén återstår då att i stället överväga en allmän regel om ”rätt för förening att utan intrång från motsidan fritt utöva sin verksamhet” (jfr den under 5.1 redovisade motionen AK l939z245). Då kommittén finner sig böra avstå från att föreslå införandet av en sådan lagregel, beror det av olika skäl. Inför en lagregel av nyss angiven art kan i och för sig resas samma frågetecken som de vilka enligt vad som anförts under 5.2.3 gör sig gällande inför en lagstiftning rörande föreningsrättsskydd för arbets- sökande — här må endast pekas på de problem som hänger samman med de uppenbara svårigheterna att leda i bevis ett kränkande syfte bakom sådana åtgärder som kan tänkas utgöra hinder för föreningsverksamheten. Härutöver finns anledning att resa en —— från juridisk synpunkt i själva verket avgörande - invändning, vilken hänger samman med svårigheten att avgränsa det av den diskuterade regeln skyddade området.
På det för närvarande av FFL skyddade området är den upprätthållna åtskillnaden mellan konkreta angrepp och en allmänt avvisande attityd mot facklig verksamhet av grundläggande betydelse; endast den förra typen av åtgärder är förenad med ansvar enligt FFL. Tydligen skulle även med direkt skydd för förening en sådan distinktion behövas. Utan tvivel
skulle avsevärda — delvis måhända oöverstigliga — svårigheter resa sig då det gäller att genomföra åtskillnaden på sådant sätt, att den nya föreningsrättsliga regeln fick praktiskt värde, dvs. verkligen kunde bringas i tillämpning i fall som inte omfattas redan av den nuvarande regeln om skydd mot intrång i verksamheten genom kränkning av enskilds föreningsrätt. Gränsen till områdena för den allmänna yttrandefriheten skulle bli svår att bestämma. Framför allt skulle fråga uppstå — och i väsentlig mån lämnas obesvarad — om var gränsen går mellan området för tillåtna stridsåtgärder och det område där skilda förfaranden skall anses utgöra kränkning av förenings verksamhet (jfr AD 1971:34 och 1972:11).
5.3. Särskilda frågor
5.3.1. Skyldighet att träffa kollektivavtal
Såsom framgått under 5.1 har i några sammanhang diskuterats om icke vägran att träffa kollektivavtal åtminstone under vissa förutsättningar bör vara att betrakta såsom föreningsrättskränkning, och önskemål har någon gång framställts om lagändring på denna punkt. Vid en inventering inom ramen för sitt utredningsuppdrag av den föreningsrättsliga lagstiftningen har kommittén funnit sig böra något beröra även denna fråga, vilken uppenbarligen har nära samband med den under närmast föregående avsnitt (5.2.5) behandlade frågan om självständigt skydd för förening.
En naturlig inställning till problemet skulle kunna vara att hänvisa till att skyldighet att träffa avtal skulle ”stå i bestämd motsättning till de grundläggande reglerna på avtalsrättens område” (socialstyrelsen i ut- låtande till andra lagutskottet 1951; se L2U 1951:31 s. 21). Själva avtalsbegreppet bygger på frivillighet och gemensam partsvilja. Det är dock tydligt, att det finns en föreningsrättslig aspekt på vägran att träffa kollektivavtal, liksom för övrigt en förhandlingsrättslig. Ex. vis inom det statliga tjänstemannaområdet har minoritetsorganisationerna anlagt ett sådant synsätt (jfr AD 19725). Det skulle sålunda kunna göras gällande, att det stred mot principen om rätt för part inte bara att organisera sig fackligt och låta sig företrädas av facklig organisation utan även att fritt välja organisation, om motparten tillåtes låta just partens val av organisa- tion bli avgörande för sin vilja att träffa kollektivavtal.
Innebörden av gällande rätt är emellertid helt klari den angivna frågan. Skyldighet att sluta kollektivavtal följer varken av de föreningsrättsliga eller av de förhandlingsrättsliga stadgandena i FFL (AD 193759, 1939: 51, 194192, l969:14, 197215; jfr AD 1971:34 och SOU 1935:59 s. 81 ff). Avtalsskyldighet föreligger inte ens i fall, där enighet i och för sig råder mellan parterna i de ”materiella” frågorna (AD 1972:5).
I ett speciellt fall (AD 1946z68) har utgången till synes inte följt mönstret i de mål i övrigt som AD haft att pröva på området. I detta fall hade kollektivavtalsförhandlingar förts mellan en arbetsgivare och dennes arbetsgivarorganisation samt ett fackförbund jämte vederbörande avdel- ning, därvid arbetstagarsidan dock förklarade att man inte ville tillåta arbetsgivarorganisationen att inträda som part i blivande avtal. I målet
befanns, att fackförbundet medgivit sin avdelning att framställa hot om arbetsnedläggelse och blockad för att därmed förmå arbetsgivaren att med förbigående av sin organisation ensam sluta kollektivavtal, samt att fackförbundet därmed vidtagit åtgärd mot arbetsgivaren för att förmå denne att inte utnyttja sitt medlemskap i arbetsgivarorganisationen (= att inte utnyttja sin stadgeenliga rätt att låta arbetsgivarorganisationen vara part i kollektivavtalet). Härigenom ansågs fackförbundet ha kränkt arbetsgivarens föreningsrätt, och denna kränkning ansågs dessutom ha inneburit intrång i arbetsgivarorganisationens verksamhet. Vid bedöm- ningen av domen måste emellertid iakttas, att det inte var fackförbundets vägran att träffa kollektivavtal med arbetsgivarorganisationen som i sig ansågs utgöra föreningsrättskränkning: den kränkande åtgärden var med- givandet till avdelningen att framställa stridshot. I domen uttalas också uttryckligen, att domen inte besvarar frågan huruvida under lagens begrepp ”åtgärd” faller redan det att man såsom villkor i samband med slutande av avtal uppställer, att medkontrahenten skall ”avstå från något som är föreningsrättsligt skyddat”.
För ståndpunkten att det står part fritt att vägra att sluta kollektiv- avtal brukar såvitt gäller förhandlingsrätten anföras, att det inte är möjligt att införa en regel om skyldighet att träffa sådant avtal om man inte också lagstiftar om obligatorisk skiljedom (jfr särskilt AD 1946168 och 197225). Såsom framgår under 7.2.1 har kommittén emellertid i där upptaget sammanhang avvisat tanken på lagstiftning om tvångsskiljedom. Även om vägran att träffa kollektivavtal kan ha annan orsak än motsätt- ningar i intressefrågor, torde någon möjlighet inte finnas att i rättegång mot bestridande visa detta, och det är då inte heller tänkbart med en regel i lag av innebörd, ex. vis att det utgör föreningsrättskränkning att vägra träffa kollektivavtal om sådan materiell fråga i vilken enighet råder (jfr den redan ovan citerade domen AD 1972z5). Mot denna bakgrund står också klart, att sådan vägran inte kan bedömas som föreningsrätts- kränkning om man vill behålla den för gällande regelsystem grundläggan- de åtskillnaden mellan det område, som skyddas av föreningsrätt, och det område där part skall ha rätt att med fackliga stridsåtgärder angripa motpart för att hävda sin ståndpunkt i intressefrågor. Ett annat sätt att uttrycka samma sak är det varmed kommittén under 5.2.5 uttryckt sin ståndpunkt i frågan om självständigt skydd för förening, nämligen att det, med hänsyn till svårigheten att åstadkomma en rimlig gränsdragning, inte torde vara möjligt att införa en allmän föreningsrättslig lagregel om rätt för förening att utan intrång från motsidan fritt utöva sin verksamhet.
5.3.2. Färeningsrättsskydd under facklig konflikt
AD har i inte så få fall haft att pröva frågor om tillåtligheten från föreningsrättslig synpunkt av åtgärder som vidtagits av part inblandad i öppen facklig strid. I sin rättstillämpning har domstolen härvid haft som utgångspunkt att skyddet för föreningsrätten i princip gäller även vid konflikt.
Vad till en början angår enligt lag tillåtna stridsåtgärder är också helt klart, att FFL:s föreningsrättsliga stadganden kan utgöra hinder mot
t. ex. avsked eller uppsägning av arbetstagare som deltar i sådan strids— åtgärd. Visserligen är en sådan åtgärd från arbetsgivarens sida inte att bedöma som föreningsrättskränkning enbart därför att den vidtas med anledning av den lovliga stridsåtgärden från motsidan. Läget kan vid en arbetsnedläggelse vara, att arbetsgivaren finner sig inte kunna gå med på de krav som arbetstagarna vill understödja med sin stridsåtgärd och att han finner det omöjligt att fortsätta sin rörelse, om han inte får frigöra sig från anställningsavtalen med de strejkande arbetstagarna och söka engagera annan arbetskraft. Ett obetingat förbud mot uppsägning i sådana fall synes inte kunna motiveras enbart från föreningsrättsliga utgångspunkter. För de hithörande fall där arbetsgivarens åtgärd är att bedöma som föreningsrättskränkande blir, liksom eljest när fråga upp— kommer om föreningsrättskränkning, avgörande vad som kan fastställas rörande arbetsgivarens syfte med åtgärden.
I det mål som avgjordes genom domen AD 1972:11 hade AD att bedöma huruvida en arbetsgivares åtgärd att avskeda sex arbetstagare, som deltog i en lovlig arbetsnedläggelse hos honom, var en kränkning av arbetstagarnas föreningsrätt. Arbetstagarsidan hävdade i målet att denna åtgärd, som arbetsgivaren enligt eget medgivande hade vidtagit med anledning av arbetsnedläggelsen, i sig var en föreningsrättskränkning. Arbetsgivaren försvarade sig med, bland annat, att han inte hade haft annat syfte än att hävda sin ståndpunkt i intressetvisten med arbetstagar- parten. Domstolen hänvisade först till några äldre avgöranden (AD 1956z43 och 1964128; jfr AD 1966124) ivilka slagits fast att facklig konflikt i och för sig inte inskränker den rätt att avskeda arbetstagare, som arbetsgivaren eljest må ha, och att avskedande inte heller framstår såsom föreningsrättskränkning enbart på den grund att åtgärden vidtas under pågående arbetskonflikt. Enligt domstolen är i stället avgörande vilket syfte arbetsgivaren har haft med sin åtgärd. Om i det aktuella fallet arbetsgivaren inte hade haft annat syfte än att hävda sin ståndpunkt i intressetvisten och därmed ytterst att kunna fortsätta arbetet på de materiella villkor, som enligt hans mening skulle gälla, kunde förenings— rättskränkning inte anses föreligga. En annan rättslig ståndpunkt skullei realiteten innebära, att arbetsgivaren ytterst vore tvungen att underkasta sig de krav som från arbetstagarsidan framställdes i intressetvisten eller alltså en förskjutning till hans nackdel av förutsättningarna för den fackliga striden. Vid bedömningen av bevisningen i målet fann domstolen att utredningen inte gav stöd för att bevekelsegrunderna till avskedan- dena varit andra än arbetsgivaren uppgivit eller med andra ord att främja arbetsgivarens intresse av att kunna fortsätta arbetet på oförändrade villkor. Arbetstagarsidans talan ogillades.
Mål utav denna typ skulle i och för sig kunna ge anledning att diskutera frågan om särskilda regler om bevisning bör ställas upp och i så fall hur de bör vara utformade för att ge det mest rimliga resultatet i dessa mål. Det skulle sålunda kunna hävdas att arbetsgivaren bör åläggas en särskilt tung bevisbörda för att undgå ansvar i fall av nu avsedd art (jfr den i andra domar, t. ex. AD l966:24, tillämpade ordningen att som sannolikt skäl för påstående om föreningsrättskränkning räkna det förhållandet att en stridsåtgärd från arbetstagarsidan nära i tiden följts av uppsägning eller avskedande från arbetsgivarens sida). Vid bedömning av bevisregler måste dock också beaktas, att även kollektiva stridsåtgärder såsom lockout och strejk i princip kan vara föreningsrättskränkning, om
nämligen syftet inte är att hävda en ståndpunkt i intressefråga utan att ingripa i motparts rätt att tillhöra förening eller utöva facklig aktivitet (ett uttryckligt uttalande härom återfinns f. ö. i AD 1972:11; jfr även den under 5.1 redovisade diskussionen och de där återgivna lagförslagen från början av 1930-talet). Det bör enligt kommitténs mening inte heller vara en uppgift för lagstiftaren att meddela regler för bevisningen på förevarande område (jfr ytterligare under 82).
Vad härefter angår olovliga stridsåtgärder vidtagna på arbetstagarsidan får man vid bedömningen av frågan om föreningsrättsskydd skilja mellan de fall då stridsåtgärden vidtagits utan stöd av arbetstagarnas organisation — s. k. vild strejk — och de fall då åtgärden anordnats eller sanktionerats av sådan organisation. I de förra fallen — vild strejk — möter f. n. enligt FFL inte något hinder i föreningsrätten mot t. ex. avsked eller uppsäg- ning: i sådana fall kan inte göras gällande att arbetsgivarens åtgärd är riktad mot arbetstagarnas tillhörighet till facklig organisation eller mot deras fackliga verksamhet. I de senare fallen — då facklig organisation står bakom stridsåtgärden — är bedömningen inte lika okomplicerad. I domen AD 1934:l79 uttalade AD, att ”skyldigheten att respektera förenings- rätten måste i många situationer medföra rättsligt hinder mot att låta enskilda organisationsmedlemmar vedergälla vad organisationen avtalsstri- digt företager sig, nämligen så långt medlemmarna icke göra annat än att i enlighet med sina förpliktelser mot organisationen ställa sig dess direktiv till efterrättelse”.
Enligt AD kan dock läget vara ett annat om enskild organisations- medlem tar initiativet till eller eljest är positivt verksam för framdrivande av en avtalsstridig åtgärd och lyckas utverka sin organisations medgivande till åtgärden; den enskildes handlande har då en sådan självständig betydelse att något föreningsrättsligt skydd mot efterräkningar inte föreligger (jfr i detta sammanhang AD 1931:42, 1935:47 och 1959:14).
Då det gäller arbetstagares deltagande i olovlig stridsåtgärd föreslår kommittén betydelsefulla ändringar i det kollektivavtalsrättsliga påföljds- systemet. Dessa ändringar kommer att närmare behandlas i 10 kap. Såsom där skall utvecklas föreslår kommittén, att föreningsmedlem, som deltar i en av hans kollektivavtalsbundna förening anordnad eller eljest föranledd olovlig stridsåtgärd, inte skall kunna åläggas skadestånd därför med mindre synnerliga skäl föreligger. En motsvarande begränsning bör enligt kommittén gälla även i fråga om tillämpningen av det enskilda påföljdssystemets regler om t. ex. uppsägning och avsked. Dessa förslag innebär helt naturligt i praktiken en betydande utvidgning av skyddet för föreningsrätten. Vad angår t. ex. deltagande i föreningsanordnad olovlig stridsåtgärd skall således motåtgärd i form av t. ex. uppsägning inte kunna komma i fråga annat än i sådana rena undantagsfall som avses med uttrycket synnerliga skäl (se under 10.4.1).
5.3.3 'Mätningsmonopolet"
Det s. k. mätningsmonopolet — vars innebörd skall belysas i det följande — och har under senare år varit föremål för intresse i riksdagen, och de se naste
gångerna detta skedde förutsattes, att frågan om mätningsmonopolets föreningsrättsliga betydelse skulle tas upp av arbetsrättskommittén inom ramen för dess utredningsarbete (jfr InU 1972:16 och l974z22).
Begreppet mätningsmonopol syftar på ett regelsystem rörande ackordsmätning som alltsedan 1946 återfinns i kollektivavtal — det 5. k. byggnadsavtalet — mellan Svenska byggnadsindustriförbundet samt dess motparter inom LO-området, numera endast Svenska Byggnadsarbetare- förbundet.
Enligt byggnadsavtalet skall uppmätning av ackordsarbete i regel utföras gemensamt av mätningsmän från parternas lokala organisationer. På begäran av fackförening eller mätningsdistrikt är arbetsgivare skyldig att av ackordsöverskott innehålla och till fackföreningen eller mätnings— distriktet överlämna ett belopp, utgörande ersättning för mätningsarbetet (mätningsarvode) dock intill högst fyra procent av ackordssumman, såvida fackföreningen eller mätningsdistriktet inte kan påvisa högre kostnad. Med mätningsarbete förstås erforderligt arbete för bestämmande av arbetets art och myckenhet. Såsom mätningsarvode får upptas allenast belopp som svarar mot fackföreningens kostnader för mätningen enligt de anvisningar som givits i AD:s domar 1954:19 och 20. Enligt AD:s dom 1946:51 är arbetsgivare som är bunden av byggnadsavtalet gentemot avtalsmotparten skyldig att tillämpa reglerna även när samtliga medlem— mar i ett ackordslag är oorganiserade eller tillhör annan organisation än byggnadsarbetareförbundet. Och irättsfallet NJA 1948 s. 1 uttalades, att ifrågavarande regler är normer avsedda att ingå i de enskilda arbets— avtalen. En syndikalistiskt organiserad byggnadsarbetare, som anställts hos en av byggnadsavtalet bunden byggmästare utan att uttryckligt avtal träffats om arbetsvillkor, ansågs vara anställd på byggnadsavtalets villkor och följaktligen skyldig att tåla, att mätningsarvode avdrogs från hans ackordsöverskott.
Inför AD har vid skilda tillfällen från syndikalistiskt håll gjorts gällande, att mätningsmonopolet och dess tillämpning inneburit kränk- ningar av syndikalistiskt organiserade arbetstagares föreningsrätt och obehörigt intrång i de syndikalistiska organisationernas verksamhet. AD har tagit ställning till hithörande frågor i följande domar (vissa andra frågor rörande bl. a. mätningsarvoden har varit före i andra mål inför domstolen, se t. ex. AD 1947142, 195132 och 1963128).
AD I 94 7:50. [ målet prövades dels om arbetsgivare var skyldig att utföra ackordsmätning gemensamt med en syndikalistisk organisations mätningsman, dels om arbetsgivaren hade kränkt syndikalistiska arbets— tagares föreningsrätt genom att från dem tillkommande ackordsöverskott dra av mätningsarvode till LO-ansluten fackförenings mätningskontor. AD inledde med att pröva spörsmålet om arten och betydelsen av ackordsmätning och uttalade:
”Enligt sakens natur åsyftar dylik mätning att åstadkomma bevisning om hur mycket ackordsarbete, som blivit utfört. Tydligt är, att om intet annat avtalats, ett arbetslag i princip är oförhindrat att åberopa bevisning i vilken form som helst. Härav följer under angivna förutsättning, att en arbetsgivare icke kan förvägra hos honom anställda arbetare vare sig att för mätningen anlita vilken person eller inrättning som helst eller att till grund för arbetarnas krav på ackordslikvid lägga det vid sådan mätning
framkomna resultatet. Lika tydligt är åter, att arbetsgivaren ej utan särskilt åtagande är pliktig att medverka vid arbetarnas mätning. Före- drager han att oberoende av denna företaga mätning på egen hand och de båda mätningarna förete olikheter, blir frågan om arbetarnas ackords- fordran att avgöra enligt de regler, som i allmänhet gälla, då en part påstår betalning med visst belopp och motparten bestrider beloppets riktighet. Det ligger emellertid i öppen dag, att en ordning av nu angivet slag icke är tillfredsställande; och parterna på arbetsmarknaden ha därför sökt åvägabringa ett förfaringssätt, varigenom bevisfrågan i görligaste mån tillrättalägges. Ett steg i sådan riktning är uppenbarligen, att mätning företages av arbetsgivaren och arbetarna — eller ombud för dem — gemensamt. Så har ock under en följd av år förfarits enligt de mätnings- bestämmelser, som upptagits i tidigare riksavtal inom byggnadsfacket. Men det är obestridligt att — såsom jämväl framhållits i arbetsdomstolens förenämnda dom nr 42/1947 — risken för tvist angående mätningsresulta- tet ytterligare förminskas, om endera sidans mätning ej endast sker gemensamt med den andra sidans utan tillika ombesörjs av personer med sakkunskap och erfarenhet på området. Och det kan ej gärna råda någon tvekan därom, att hinder ej i och för sig föreligger mot ett avtal mellan en arbetsgivar- och en arbetarorganisation, att all mätning oberoende av någon enskild arbetares önskemål _ skall ske på senast berörda sätt. Därmed är ock givet, att mätningen kan överlämnas till utomstående personer eller inrättningar, exempelvis särskilt inrättade mätningskontor. Det behöver knappast tilläggas, att för sådant fall kan avtalas om särskild mätningsavgift att helt eller delvis avdragas från arbetarnas ackordslöne- fordran hos arbetsgivaren.”
Under hänvisning till det sagda fann AD, att arbetsgivaren inte hade varit skyldig att deltaga i mätning tillsammans med syndikatets mätnings— kontor — något åtagande därom hade arbetsgivaren inte gjort — och att hans underlåtenhet att deltaga i sådan mätning inte var någon kränkning av de syndikalistiska arbetarnas föreningsrätt. [ och för sig saknade det vidare betydelse från föreningsrättslig synpunkt att arbetsgivaren i stället hade mätt tillsammans med fackföreningens mätningskontor. Vad slutli- gen gällde avdraget av mätningsarvode fann domstolen obestridligt, att en obligatorisk avgiftsskyldighet till en med syndikatets mätningskontor konkurrerande inrättning måste utgöra ett allvarligt men i det förras verksamhet. Det var tydligt, att sagda avgiftsskyldighet framstod såsom ett hinder för ett syndikalistiskt arbetslag att låta syndikatets mätnings- kontor utföra mätning vid sidan om den i kollektivavtalen föreskrivna mätningen, till vars utförande laget — enligt föreskrift i kollektivavtalet — hade att under alla omständigheter erlägga bidrag. Eftersom emellertid avtalsbestämmelserna om gemensam mätning genom särskilda inrättning- ar inte stod i strid mot gällande lagstadganden till föreningsrättens skyddande, kunde föreskriften om avgift till täckande av kostnaden för sådan mätning — vilken avgift skulle erläggas av samtliga arbetare, oavsett huruvida de var organiserade eller ej —— inte i och för sig innebära kränkning av föreningsrätten för arbetstagare, som tillhörde annan organisation än den, till vars mätningskontor avgiften utgick.
Domstolens vice ordförande hade annan mening såvitt avsåg avdraget för mätningsarvode. Han yttrade:
”Här må då anmärkas, att inrättandet av ett syndikatets mätnings- kontor faller inom syndikatets fackliga verksamhet i förhållande till Eriksson (arbetsgivaren) att anordningen är avsedd att vara medlemmarna till nytta och att dessa ha ett förnuftigt intresse att begagna sig därav. Att avdraga mätningsarvode å en arbetares lön innebär visserligen icke, att det för arbetarna blir omöjligt att anlita syndikatets mätningskontor. Men det är tydligt, att åtgärden dock rent faktiskt måste utgöra ett avsevärt
hinder för ett sådant anlitande. Huruvida Eriksson subjektivt sett också hade ett föreningsrättskränkande syfte, svarande mot åtgärdens objektiva karaktär, är mera tveksamt.”
Vid sin prövning av sistnämnda fråga fann vice ordföranden möjligt att arbetsgivaren inte hade insett den ifrågavarande åtgärdens föreningsrätts- kränkande verkan. I varje fall måste omständigheterna enligt hans mening anses ha varit sådana, att arbetsgivaren med tillämpning av 23 å andra stycket FFL borde vara fri från skadeståndsskyldighet.
AD 1948:78. I målet förelåg till bedömning samma föreningsrättsfråga som i föregående mål. Domstolen gick särskilt in på ett påstående av den syndikalistiska organisationen att ackordsmätningen var att betrakta såsom en förhandling i FFL:s mening och på den grunden skyddad av lagen. Domstolen erinrade här om sina tidigare uttalanden, att mätning- ens syfte är att åstadkomma bevisning om de faktorer, som enligt ackordsprislistorna bestämmer ackordslönens storlek, nämligen arbetets art och myckenhet. Därefter förklarade domstolen:
"Det är emellertid icke riktigt, att den gemensamma mätningen tillika är att uppfatta som en förhandling. För att fråga skall kunna vara om förhandling — i den bemärkelse, som i lag och avtal avses med detta begrepp — förutsättes, att något förhållande är mellan parterna olöst eller oreglerat, och förhandlingens syfte är att om möjligt åvägabringa lösning eller reglering av förhållandet. En meningsskiljaktighet, en tvist i avtals— teknisk mening skall således föreligga. Det nu sagda måste anses ha kommit till uttryck i 2 kap 4 5 lagen om förenings- och förhandlingsrätt; och det må härjämte hänvisas till arbetsdomstolens dom nr 122/1931. Det är nu utan vidare uppenbart, att — vilken innebörd i övrigt som må tilläggas en mätning — någon tvist i förut angiven mening icke föreligger vid dess företagande. Sådan tvist kan däremot uppkomma i anledning av mätningen, och i så fall föreligger rätt och plikt att ingå på förhandlingi syfte att få tvisten löst. För behandling av sålunda uppkommen tvist sakna emellertid — såsom syndikatet också nödgats vitsorda — mätnings- männen i denna sin egenskap behörighet; förhandlingen om tvisten skall i stället handhavas av vederbörande organisationers ombudsmän eller av organisationerna särskilt utsedda representanter. En annan sak är, att mätningsmännen vid gemensam mätning söka att diskussionsvis vinna klarhet på tveksamma punkter och att de därvid i praktiken ofta uppnå enighet. Detta förhållande medför emellertid icke att ackordsmätningen principiellt får karaktär av förhandling, ty även om det ligger i sakens natur, att de resultat, om vilka mätningsmännen för sin del kunna enas, i praktiken vanligen bli godtagna, är det likväl — just på grund av mätningens begränsade innebörd — ingenting som hindrar, att trots vunnen enighet mellan mätningsmännen tvist uppstår angående arbetets art eller myckenhet och tvisten därom upptages till förhandling i förut angiven ordning.”
Domstolens vice ordförande förklarade sig instämma i domstolsmajori— tetens mening såvitt gällde frågan, huruvida ackordsmätning utgör för- handling i lagens mening, men reserverade sig, med instämmande av en arbetsgivareledamot, i föreningsrättsfrågan på samma sätt som i före- gående mål.
AD 1954:I9 och 20. Domstolen hade i dessa mål att åter pröva, huruvida mätningen kunde vara att betrakta såsom förhandling eller åtminstone vara att jämställa med sådan. l domen erinrades om den bedömning av frågan, som hade gjorts i domen l948z78, enligt vilken varken överläggningarna mellan mätningsmännen eller de bedömanden, som förekom vid mätningen, kunde anses ha facklig karaktär utan mätningen var att betrakta som ett tekniskt förfarande för åstadkomman- de av bevisning om det utförda arbetet. Domstolen fann inte stöd för att
mätningen tillsammans med den reformistiska organisationens mätnings- män inte skulle vara objektiv. Vidare fann domstolen, att deltagande i mätning visserligen skulle väsentligt underlätta för den syndikalistiska organisationen att erhålla erforderligt material för tvisteförhandlingar om ackordslönen men att andra möjligheter härtill fanns och att det inte kunde anses, att de syndikalistiska arbetarna därigenom att mätningarna utfördes av utomstående blev betagna möjligheten att i ifrågavarande avseende utnyttja sitt medlemskap i sin organisation. Inte heller den syndikalistiska organisationens intresse av att i samband med mätning kontrollera förhållandena på arbetsplatsen och insamla material för sin fackliga verksamhet motiverade annan bedömning. Domstolen förklarade sig sålunda sakna anledning att frångå sin tidigare uttalade uppfattning, att mätningen är att anse som ett tekniskt förfarande, som kunde anförtros även av fackföreningarna upprättade mätningskontor. Därefter gick domstolen in på beräkningen av mätningsarvode och användningen av detta. Här fann domstolen, att det icke kunde fordras att av syndikalistiska arbetstagare skulle få uttagas enbart den faktiska mätningskostnaden i det enskilda fallet utan att beräkning skulle få ske efter schematisk beräkningsgrund — så att täckning kunde ske för mätningens andel av kostnaden för en kontinuerligt bedriven mätnings- verksamhet — men att av den syndikalistiske arbetstagaren inte fick uttagas bidrag till den mätande fackföreningens allmänna verksamhet. I målen ansågs utrett att det uttagna arvodet till viss del innefattade sådant bidrag; den kollektivavtalsbundna fackföreningens utgifter för avlönings- statistik, för kontroll av avtalsefterlevnaden och för förhandlingar på arbetsplatsen rörande ackord kunde inte anses tillhöra kostnaderna för mätningen. Vidare kom AD till att arbetsgivaren inte ägde göra avdrag för mätningsarvode när någon mätning i teknisk mening inte kunde äga rum (jfr AD 195132) eller när det utförda arbetet utgjort ett s.k. klump- ackord, vilket skulle betalas med ett på förhand överenskommet belopp. I de aktuella fallen hade arbetsgivaren genom att ändock göra avdrag för mätningsarvode objektivt sett kränkt de syndikalistiska arbetstagarnas föreningsrätt. Det subjektiva rekvisitet var emellertid inte uppfyllt och talan i målen lämnades därför utan bifall.
AD 1960:16. Domstolen hade här anledning att något utförligare än tidigare bedöma innebörden av kravet att mätningsarvodet skall hänföra sig till mätning i teknisk mening. Avgörandet stämde i sina grundlinjer överens med den tidigare fastlagda praxis. I det aktuella fallet hade mätningsarvode även uttagits, för s. k. klumpackord. Eftersom skälet var förbiseende ansågs föreningsrättskränkning inte föreligga.
Sammanfattningsvis kan alltså sägas att AD i sina hithörande domar fastslagit, att tillämpning gentemot syndikalistiskt organiserade arbets- tagare av bestämmelserna i byggnadsavtalet om gemensam ackordsmät— ning genom de avtalsslutande organisationernas mätningsmän inte strider mot FFL, att ej heller föreskriften om innehållande av mätningsarvode i och för sig innebär kränkning av föreningsrätten för arbetare som tillhör annan organisation än den till vilken mätningsarvodet utgår, men att — om det uttagna mätningsarvodet ej allenast motsvarar kostnaden för mätningen utan även utgör bidrag till arbetarorganisationens allmänna verksamhet —— uttagande av sådant mätningsarvode av syndikalistiskt organiserade arbetare objektivt sett innebär föreningsrättskränkning.
I den juridiska litteraturen har kritik riktats mot domstolens praxis i dessa föreningsrättsmål. Folke Schmidt (Kollektiv arbetsrätt, 1965 s. 173 ff och SvJT 1949 s. 731) har menat, att vice ordföranden intog en ”mera
följdriktig” ståndpunkt i domarna AD 1947:50 och 194878. Till stöd för sin mening anför Schmidt vidare, att den gynnade fackföreningen har möjligheter att missbruka sin ställning (vilket enligt Schmidt illustreras av 1954 års mål) och att mätningsmonopolet ger den gynnade fackförening- en stora fördelar i organisationsarbetet, även om monopolet inte ut- nyttjas till att uttaga obehöriga avgifter. Liksom Geijer (Geijer-Schmidt, Arbetsgivare och fackföreningsledare i domarsäte, 1958 5.110 f) gör Schmidt också en jämförelse med AD 1948221 — ett mål där dom- stolen fann tvång till dubbelorganisering utgöra föreningsrättskränkning — och synes mena, att en liknande bedömning borde gjorts i mätnings- målen.
Tydligt är dock, att den avgörande frågan för såväl AD som dess kritiker är huruvida mätningen verkligen är att betrakta som en ”rent teknisk” verksamhet eller om den har fackliga inslag av betydelse. Den senare meningen hyses av företrädare för den syndikalistiska fack- föreningsrörelsen. Med hänsyn härtill har SAC vidhållit kravet, att arbetsgivare skall vara skyldig att mäta tillsammans med de mätningsmän, som arbetslaget utser. SAC har i övrigt förklarat sig inte motsätta sig mätning när sådan är behövlig men har hävdat, att mätning i praktiken förekommer även i fall där den inte är nödvändig och att det sannolikt är mera regel än undantag att de mätningsarvoden som tas ut överstiger de faktiska kostnaderna för mätningen (Ahto Uisk och Sune Blom, Finns facklig frihet?, 1971 s. 31 f). Företrädare för SAC hävdar också rent generellt att systemet med ackordsmätning är tekniskt otidsenligt och onödigt dyrt.
Såsom tidigare nämnts har mätningsmonopolet under senare år upp- märksammats även i riksdagen. Sålunda har flera gånger motionerats om utredning angående ändringar i FFL syftande till hävning av mätnings- monopolet (AK l966:715 med L2U 1966:74; jfr motionen 1971:ll45 och InU l97l:l3 med avstyrkande, samt motionen 1972:1412 och InU 1972:16 med hänvisning till arbetsrättskommitténs utredningsarbete). Vid riksdagsbehandlingen år 1966 inhämtade utskottet yttrande från AD:s ordförande samt SAF och LO. AD:s ordförande yttrade bl. a.:
”Motionärerna har hemställt, att riksdagen i skrivelse till Kungl Maj:t måtte begära förslag om ändring i lagen om förenings- och förhandlings- rätt syftande till att häva mätningsmonopolet. Vad motionärerna åsyftar är, att den nuvarande avtalsfriheten på det område, varom här är fråga, skall inskränkas genom en laglig reglering. Enligt min mening måste starka skäl kunna åberopas, för att en sådan åtgärd skall vidtagas. Vid bedömande av mätningsmonopolet bör beaktas, att arbetsgivare, som är bunden av byggnadsavtalet, är skyldig att tillämpa reglerna däri även gentemot arbetare, som står utanför byggnadsarbetareförbundet, samt att byggnadsavtalets ackordspriser och timlöner i princip varken får över- eller underskridas. De avtalsslutande organisationerna har med hänsyn härtill — oavsett hur ackordslagen är sammansatta — ett påtagligt intresse av att kunna fortlöpande kontrollera tillämpningen av byggnadsavtalets betalningsregler. Förfarandet med gemensam mätning och uträkning av ackordsarbete erbjuder möjlighet till en sådan kontroll. Motionärerna har framhållit, att mätningsmonopolet ger den gynnade fackföreningen stora fördelar i organisationsarbetet och att det i sina praktiska konsekvenser
särskilt drabbat den syndikalistiska fackföreningsrörelsen. Att en organi- sation lyckats tillkämpa sig förmånliga avtalsbestämmelser, kan visser- ligen sägas vara till nackdel för konkurrerande organisationer, som inte lyckats lika bra. Detta kan dock i och för sig inte vara något skäl för att inskrida med lagstiftning; organisationerna har obestridligen ett intresse av att kunna få fritt konkurrera med varandra ifråga om medlemsrekry- tering och tillvaratagande av medlemmarnas intressen. Det är inte heller någon ovanlig företeelse, att en avtalsreglering får vissa konsekvenser för tredje man. Som exempel må nämnas, att innebörden av anställningsav- talen för arbetare, som inte är anslutna till den organisation som slutit kollektivavtal för arbetsplatsen, så gott som alltid är beroende av innehållet i kollektivavtalet och de tolkningar därav om vilka de avtals- slutande organisationerna enats. För en syndikalistiskt organiserad bygg- nadsarbetare, som anställts hos en av byggnadsavtalet bunden arbets- givare, innebär detta regelmässigt att han blir bunden av en förklaring från de avtalsslutande organisationerna, att det av honom utförda arbetet avtalsenligt skall betalas efter viss punkt i ackordsprislistan. Det nu anförda torde ge en antydan om att liknande skäl som motionärerna ansett tala för den begärda ändringen i lagen om förenings- och förhand- lingsrätt, skulle kunna åberopas för att vidtaga ändringar i den arbets- rättsliga lagstiftningen i övrigt med verkningar, vilkas betydelse är svåra att överblicka. Under hänvisning till det anförda anser jag mig icke kunna tillstyrka bifall till motionärernas hemställan.”
SAF och LO avstyrkte också bifall till motionen. LO framhöll att mätningsverksamheten är en teknisk angelägenhet och som sådan en del av de mellan parterna träffade avtalen. En lagstiftning härom skulle innebära ett ingrepp i parternas fria förhandlingsrätt, något som LO bestämt motsatte sig. Utskottet förklarade (med reservation av herr Ullsten) att de aktuella avtalsbestämmelserna om mätning tillhörde de frågor, om vilka arbetsmarknadens parter borde få fritt träffa avtal och avstyrkte. Riksdagen följde utskottet.
AD har såsom framgått i sin praxis fäst avgörande vikt vid huruvida ackordsmätningen är att betrakta såsom ett tekniskt förfarande eller inte; endast kostnader för ett förfarande av denna natur kan enligt domstolen utan kränkning av föreningsrätten få tas ut i form av mätningsarovde av syndikalistiska arbetare. Under vissa förutsättningar får enligt domstolen med hänsyn härtill mätningsarvode inte tas ut. Detta gäller vid s.k. klumpackord men även när mätning i teknisk mening eljest inte kan anses ha ägt rum. Ett exempel är AD 195132, som avsåg mätning vid vägbeläggningsarbeten, vilka prissatts med premie utöver timlönen för varje ton tillverkad respektive utlagd asfaltmassa. Mätningsmännen som ej hade närvarit vid själva tillverkningen eller utläggningen av asfalten, hade vid beräknandet av mätningsavgift varit hänvisade att godtaga uppgifter om de utförda arbetena. Domstolen ansåg, att någon mätning i teknisk bemärkelse inte kunde anses ha förekommit, och i 1954 års tidigare nämnda domar i mätningsfrågan förklarade domstolen mot bakgrund härav, att mätningsarvode från syndikalistiskt organiserade arbetare inte fick uttagas för mätning av sådana arbeten. Å andra sidan godtog domstolen i AD 1960:16 såsom teknisk mätning, att mätnings- männen såsom grundmaterial hade uppgifter från arbetsledare och lagbas, vilka uppgifters tillförlitlighet mätningsmannen hade att pröva med
användande av sin sakkunskap och erfarenhet från tidigare mätnings- arbete liksom, i förekommande fall, genom kontroller på ritningar och genom överslagsberäkningar på grundval av stickprov och liknande.
Ses saken från rent rättslig utgångspunkt synes det enligt kommitténs mening inte kunna sägas vara i och för sig oriktigt att i förevarande sammanhang bygga på kriteriet teknisk mätning. Godtages detta även från lämplighetssynpunkt är lagstiftning inte motiverad. Det är i stället en rättstillämpningsuppgift att i enskilda fall komma fram till en rimlig avvägning. Skulle man å andra sidan anse kriteriet olämpligt och önska en lösning av frågan om mätningsmonopolet i den riktning som åsyftas av motionärerna i riksdagen, torde lagstiftning krävas. En sådan lagstiftning som enbart tar sikte på de nu aktuella mätningsfallen — och därvid närmast på bruket av kriteriet teknisk mätning — torde emellertid svårligen kunna genomföras. Det skulle bli fråga om en för en helt speciell situation avsedd detaljregel, vilken inte bara skulle vara svår att ge ett på ett rimligt sätt avgränsat innehåll, utan även skulle framstå som egenartad mot bakgrund av de generellt utformade föreningsrättsliga reglerna i övrigt i FFL. Man skulle i stället nödgas att söka åstadkomma en utvidgning av föreningsrättsskyddet på ifrågavarande punkt genom en mer allmänt hållen regel, och fråga synes då i praktiken endast kunna bli om en regel som -— under i lagen närmare angivna förutsättningar — frånkänner sådana avtal giltighet, i vilka arbetsgivare gentemot viss facklig organisation ålägges att i sitt förhållande till medlemmar i annan facklig organisation tillse att dessa underkastas någon form av förpliktelse. Det är tydligt, att en sådan lagstiftning möter samma hinder som de vilka tidigare diskuterats, t. ex. i avsnittet 5.2.4 rörande organisationsklausuler.
5.3.4. Arbetsledarklausuler
I 3 & femte stycket FFL stadgas, att lagens regler i övrigt om förenings- rätt inte utgör hinder för intagande av föreskrift i avtal — kollektivavtal eller enskilt arbetsavtal — att arbetsledare inte får vara medlem i ”förening, som avser tillvaratagande av honom underställd personals intressen gentemot arbetsgivaren”. Vidare anges att med arbetsledare förstås ”den, som är anställd att såsom arbetsgivares ställföreträdare leda, fördela och kontrollera arbete, vilket utföres av honom underställd personal och i vilket han icke annat än tillfälligtvis deltager”.
Av bestämmelsen följer vidare, att föreningsrättsskyddet inte äger tillämpning på åtgärd vilken grundas på sådan avtalsföreskrift som nyss angivits. Arbetsgivaren är således berättigad att t. ex. ingripa med uppsäg- ning om arbetsledare i strid mot föreskriften vägrar att lämna den underställda personalens organisation. Härvidlag torde den nya lagen om anställningsskydd inte ha medfört någon förändring i rättsläget.
I den proposition som låg till grund för FFL (prop. l936:240) föreslogs stadgande att föreningsrätten inte skulle utgöra hinder för föreskrift i kollektivavtal att ”arbetsledare eller annan i förtroendeställ- ning” ej får vara medlem i de underställda arbetstagarnas förening.
Mot denna undantagsregel anmärktes i motion av Sigfrid Hansson (FK
l936z421) bl. a., att undantagsregelns utsträckning att utöver arbets- ledare avse även ”annan i förtroendeställning” var ägnad att medföra svårigheter särskilt för organisationsrörelsen bland de privatanställda, där den vertikala organisationsprincipen genomgående tillämpas. I motionens förslag till lagtext upptogs även en definition av begreppet arbetsledare, något som saknades i propositionens förslag. Riksdagens slutliga beslut fattades i huvudsaklig överensstämmelse med motionen, dock med en utvidgning av möjligheten till undantagsregel att gälla inte endast kollek- tivavtal utan även enskilt arbetsavtal. Undantagsregeln i FFL har alltjämt samma innehåll i sak som vid lagens tillkomst.
Beträffande den faktiska förekomsten i kollektivavtal av arbetsledar- klausuler och deras utformning kan nämnas följande.
Vad först angår kollektivavtal för andra arbetstagare än tjänstemän förekommer arbetsledarklausul i flertalet — dock långtifrån alla — sådana kollektivavtal på den privata sektorn. Bland mera betydelsefulla avtal som inte innehåller arbetsledarklausul kan nämnas det s.k. verkstads— avtalet mellan Sveriges Verkstadsförening och Svenska Metallindustri- arbetareförbundet. Vissa skillnader mellan olika yrkesområden i fråga om förekomsten av arbetsledarklausuler kan iakttagas. Sålunda är arbets- ledarklausuler ovanliga exempelvis i kollektivavtalen för befattnings- havare inom detaljhandeln, vilket torde sammanhänga bl.a. med att Handelsanställdas Förbund sedan gammalt organiserat arbetstagare på olika nivåer inom detta område. Kollektivavtalen för andra arbetstagare än tjänstemän hos de helt eller delvis statligt ägda företag, som är anslutna till Statsföretagens Förhandlingsorganisation, anknyter i allmän- het nära till respektive branschavtal på SAF-området. Härav torde följa, att flertalet avtal för dessa företag innehåller arbetsledarklausul. I de centrala rekommendationsavtal för andra arbetstagare än tjänstemän på de kommunala och landstingskommunala områdena som slutits mellan Svenska Kommunförbundet resp. Svenska Landstingsförbundet, å ena samt Svenska Kommunalarbetareförbundet, å andra sidan, förekommer inte arbetsledarklausuler.
Utformningen av arbetsledarklausuler i kollektivavtal för andra arbets- tagare än tjänstemän är i viss mån skiftande. I en vanligt förekommande typ av arbetsledarklausuler anges sålunda, att såsom en kränkning av föreningsrätten inte får anses arbetsgivarens fordran, att ”förmän och verkmästare” inte får tillhöra arbetarnas fackorganisation. Härtill fogas vanligen en beskrivning av vad som avses med ”förmän” eller ”verk- mästare”, vilken i allmänhet ganska väl motsvarar definitionen av ”arbets- ledare” i 35 femte stycket FFL. Dock göres ibland till lagtextens definition vissa tillägg, såsom exempelvis att vederbörande skall vara fast anställd som förman, eller att han aldrig får ha del i andra arbetares ackord. Det är emellertid inte ovanligt, att arbetsledarklausuler omfattar andra kategorier än förmän och verkmästare. Som exempel kan nämnas vakter och lagerföreståndare inför vilka arbetstagarna är redovisningsskyl- diga. Någon gång anges den krets som omfattas av en klausul av hithörande slag helt allmänt såsom arbetsgivarens ”förtroendemän”.
På tjänstemannasidan märkes inom den privata sektorn främst de
mellan SAF:s branschförbund samt Svenska Industritjänstemannaför- bundet, Sveriges Arbetsledareförbund och Sveriges Civilingenjörsförbund (SlF/SALF/CF) för tiden 1.4.1970—31.3.1975 gällande s.k. femårs- avtalen rörande allmänna anställningsvillkor för tjänstemän. Femårs- avtalen innehåller en klausul (den s.k. frikretsregeln), enligt vilken arbetsgivaren har rätt att kräva, att tjänsteman som tillhör företagsled- ningen inte får vara medlem i tjänstemannaorganisation, för vars medlem- mar femårsavtalen tillämpas. Till företagsledningen räknas enligt ifråga- varande bestämmelse dels företagsledare och privatsekreterare, dels så- dana tjänstemän i vilkas tjänsteåliggande ingår att företräda företaget i förhållande till tjänstemännen i frågor rörande dessas arbetsvillkor. Tvister rörande omfattningen av denna klausul avgöres utav förtroende- råd, utsedda av resp. arbetsgivareförbund och SIF/CF resp. SALF.
Såvitt angår SAF-området är vidare att märka huvudavtalet mellan SAF och SALF den 3 juli 1959 med däri den 8 maj 1964 vidtagna ändringar, vilket bland annat innehåller, att arbetsledare inte får tillhöra eller understödja fackorganisation för honom underställd personal.
Samma s.k. frikretsregel som i femårsavtalen mellan SAF:s bransch- förbund och SlF/SALF/CF finns i kollektivavtal mellan vissa SAF- förbund och Handelstjänstemannaförbundet (HTF).
Utanför SAF—området har samma regel upptagits exempelvis i ett avtal 10.6.1970—31.3.l975 mellan Föreningen Skogsbrukets Arbetsgivare (SA) och SIF/SALF för tjänstemän vid flottnings- och virkesmätnings- föreningar tillhörande SA. Likartade regler återfinns i kollektivavtal för tjänstemän i affärs- och sparbanker samt — ehuru mer begränsade i fråga om den personkrets som omfattas — i avtal för tjänstemän inom jordbrukskasserörelsen.
På kooperationens område finns dels ett kollektivavtal för tiden l.4.l970——31.3.1975 mellan Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) och SlF/SALF/CF för tjänstemän utom dem som är anställda vid bageri- och charkuteriföretag, dels ett avtal mellan samma parter och med samma giltighetstid för tjänstemän vid sistnämnda företag. Inte något av dessa avtal innehåller 5. k. frikretsregler. Inte heller finns sådana regler i tjänstemannaavtal 1970—1975 mellan Sveriges Kooperativa och Allmän- nyttiga Bostadsföretags Förhandlingsorganisation (KAB) samt SIF/ SALF/CF. Däremot finnes till de tre nu nämnda kollektivavtalen fogade s. k. supplementavtal mellan KFO resp. KAB, å ena, samt SALF, å andra sidan, vilka bl. &. innehåller att arbetsledare inte får tillhöra eller understödja fackorganisation för honom underställd personal.
För tjänstemän hos de helt eller delvis statligt ägda företag som är anslutna till Statsföretagens Förhandlingsorganisation (SFO) gäller kol- lektivavtal, som nära anknyter till femårsavtalen mellan SAF:s bransch- förbund och SIF/SALF/CF. Dock finns i avtalen för SFO-företagen inte den i femårsavtalen upptagna frikretsregeln eller några däremot svarande bestämmelser. I de centrala rekommendationsavtalen för tjänstemän hos kommuner och landsting, som slutits mellan Svenska Kommunförbundet resp. Svenska Landstingsförbundetoch skilda tjänstemannaförbund, exempelvis Sveriges kornmunaltjänstemannaförbund, förekommer inte
arbetsledarklausuler. Ej heller avtalen på SACO-området uppvisar sådana klausuler.
Mål vid AD om arbetsledarklausuler har varit fåtaliga. Visserligen är räckvidden av undantagsregeln iFFL rörande arbetsledare möjligen något oklar; det gäller här närmast innebörden av själva arbetsledarbegreppet då det skall tillämpas på — det privata eller det offentliga — tjänstemanna- området. I en dom av AD har emellertid vissa klarlägganden gjorts (AD 1939187), närmast av innebörd att FFL inte utgör hinder för att person, som har att kontrollera andras arbete men inte samtidigt har någon allmän arbetsledande funktion, kan betraktas såsom arbetsledare (jfr ordalagen i 3 & femte stycket FFL att med arbetsledare förstås den som är anställd att ”leda, fördela och kontrollera” andras arbete). 1 övrigt tycks den rättsliga innebörden av FFL:s undantagsregel rörande arbets- ledare inte ha prövats närmare i rättspraxis. Såsom AD:s ordförande framhållit i tidigare lagstiftningssammanhang synes emellertid rådande oklarhet inte förorsaka några olägenheter av större praktisk betydelse (i yttrande över promemorian SOU 196315] rörande de offentliga tjänste- männens förhandlingsrätt; se prop. l965:60 s. 82; jfr även nämnda SOU 1963:51 s. 66). Ej heller synes något missbruk från föreningsrättslig synpunkt ha förekommit vid utnyttjandet i kollektivavtal av den avtalsfrihet som FFL medger i fråga om arbetsledare.
Inom den offentliga sektorn råder vissa särskilda förhållanden värda beaktande i detta sammanhang. Offentliga tjänstemän med ämbetsansvar omfattades före 1966 inte av FFL. De fördes in under lagen först samtidigt med ikraftträdandet den 1 januari 1966 av stats- och kommu- naltjänstemannalagarna (Sth och Komth). För sådana tjänstemän gällde emellertid — och gäller alltjämt — allmänna jävsregler som vid straffansvar ålägger dem att undvika sådana intressekollisioner som är ägnade att rubba förtroendet för deras objektivitet och opartiskhet. Beträffande tjänstemän — med eller utan ämbetsansvar — vilka omfattas av disciplin- ansvar enligt reglerna därom i Sth eller i kommunaltjänstemannastadgan (Komtht), torde i motsvarande fall disciplinansvar kunna utkrävas, ytterst i form av avsättning. .lävsreglerna får betydelse ex. vis då tjänsteman såsom förhandlare, handläggare av personalärenden eller eljest har att företräda det allmänna i dess förhållande till fackliga organisationer. Enbart den omständigheten att sådan tjänsteman är eller varit medlem i organisationen är i princip inte att anse som jävsgrund. Läget blir emellertid ett annat om tjänstemannen är funktionär i organisationen eller intar någon förtroendeställning inom denna. Uppenbarligen äger det allmänna i sådant fall rätt att vidta tillbörliga åtgärder — riktade mot tjänstemannen — för att undanröja sådana jävssituationer, och mot dessa åtgärder kan tjänstemannen inte på FFL stöda något föreningsrättsskydd. — Ämbetsansvaret föreslås visserligen avskaffat av ämbetsansvarskommit- tén, som också föreslår betydande reformer av det offentliga disciplin- ansvaret (SOU 1972:1; jfr under 15.2). Tillämpligt blir i stället det nya ansvarssystem som kan komma att träda i ämbetsansvarets ställe. Och vidare torde den offentlige arbetsgivaren kunna ijävssituationer förflytta tjänstemannen till andra arbetsuppgifter, ålägga tjänstemannen att upp-
höra med sitt uppdrag i den fackliga organisationen, i grava fall skilja honom från tjänsten, etc. Vad angår skyldighet för tjänstemannen att lämna sitt uppdrag kan anmärkas, att 135 Sth (liksom 165 Komtht) bl. a. innehåller regler om förbud för tjänsteman att inneha uppdrag som kan rubba förtroendet till hans opartiskhet i tjänsteutövningen. Det är tydligt att dessa regler kan bli tillämpliga ijävssituationer som nu avses.
Mot denna bakgrund kan betr. nu avsedda tjänstemän — dvs. de som har att företräda det allmänna i förhållande till organisationerna — inte sägas föreligga något mera påtagligt behov för det allmänna att utnyttja den i FFL givna möjligheten att träffa avtal om arbetsledarklausuler. Vid tjänstemannalagstiftningens tillkomst var det också främst dessa tjänste- män som tilldrog sig intresse då vad som brukar kallas frikretsfrågan diskuterades, dvs. frågan i vad mån det allmänna skall äga rätt att påfordra att vissa tjänstemän inte skall vara organiserade över huvud eller ej skall tillhöra den underställda personalens fackliga organisation. I den förutnämnda departementspromemorian som låg till grund för lagstift- ningen (SOU 1963:51 s. 64 f) avvisades tanken på att ingripa vare sig genom lagstiftning eller genom avtal i dessa tjänstemäns föreningsrätt. Denna ståndpunkt vann anslutning även i propositionen med förslag till tjänstemannalagarna, där det dessutom uttalades, att förekommande oklarhet rörande själva arbetsledarbegreppet uppenbart borde föranleda återhållsamhet från stats och kommuns sida, då fråga uppkom om tillämpning av undantagsregeln i FFL på andra arbetstagare än dem för vilka den ostridigt gällde, dvs. verkmästare och förmän i industriell eller liknande drift; med hänsyn till denna ståndpunkt och till det förut citerade uttalandet av AD:s ordförande om att regeln inte synts förorsaka några olägenheter av större praktisk betydelse saknades enligt propositio- nen anledning att framlägga förslag om ett förtydligande av FFL i ifrågasatt hänseende (prop. 1965:60 s. 123 f).
I överensstämmelse med det anförda har avtal inte heller träffats om några arbetsledarklausuler inom nu avsedda delar av den offentliga sektorn. Förekommande problem, som inte ansetts täckta av de tidigare berörda jävsreglerna, har lösts på annat sätt, bl. a. genom regler om s. k. undantagskretsar, innebärande att vissa tjänstemän inte skall omfattas av träffat kollektivavtal (jfr förekommande kollektivavtalsregler om undan- tag för vissa statstjänstemän från rätt att delta i facklig konflikt).
Mot bakgrund av de nu redovisade förhållandena finns enligt kommit- téns mening anledning överväga att upphäva undantaget från förenings- rätten för arbetsledare, inte endast i fråga om den offentliga sektorn utan beträffande arbetsmarknaden över huvud. Härvidlag bör något beröras innebörden av gällande rätt vad avser föreningsrätt för arbetstagare i allmänhet och således oberoende av om de intar ställning som arbets- ledare eller ej.
Det är då till en början tydligt, att en kollektivavtalsbestämmelse, varigenom en arbetstagareförening åtager sig att inte som medlemmar ha eller anta arbetstagare tillhöriga viss yrkeskategori eller på annat sätt bestämda, inte i och för sig är en kränkning av dessa arbetstagares föreningsrätt. Ej heller kan det vara en föreningsrättskränkning i FFL:s
mening, att en arbetsgivare begär av sådan förening att den till uppfyllan- de av avtalsbestämmelsen utesluter sådan arbetstagare ur föreningen (än mindre är givetvis föreningens åtgärd att besluta om uteslutning en sådan kränkning). En fråga för sig är om föreningen kan åläggas att utge skadestånd för kollektivavtalsbrott emedan den inte uppfyller avtals- bestämmelsen; härvid synes de grunder på vilka FFL bygger närmast tala för att skadestånd inte kan utgå om ej sådan konfliktsituation föreligger vartill nedan skall återkommas. Där ej är fråga om sådan situation är vidare givet, att åtgärd — t. ex. i form av uppsägning — som arbetsgivaren vidtar mot en med avtalsbestämmelsen avsedd arbetstagare på grund av dennes utav föreningen accepterade medlemskap blir att bedöma som en kränkning av arbetstagarens föreningsrätt. Då ovan använts termen konfliktsituation har avsikten varit att
uttrycka, att det finns situationer i vilka det på grund av sakens natur inte kan resas anspråk på föreningsrättsskydd enligt FFL. Det måste sålunda anses, att arbetstagare, som har att ta tillvara arbetsgivarens intressen i förhållande till annan personal eller gentemot organisationer inte får missbruka föreningsrätten genom att ställa sig i ett motsatsför- hållande till dessa intressen. Sådant missbruk kan föreligga då arbetstaga- ren såsom medlem i förening vilken organiserar den övriga personalen handlar på ett sätt som måste rubba tilltron till hans möjlighet att i arbetet endast tillvarata arbetsgivarens intressen i förhållande till den personalen. Detsamma gäller arbetstagare som har att representera sin arbetsgivare i förhållande till förening'i vilken arbetstagaren till följd av medlemskap eller eljest utövar någon viss funktion (ledamot av dess styrelse el. likn.); här är fråga om sådana jävssituationer på vilka givits exempel då förhållandena inom den offentliga sektorn berörts (jfr prop. l965:60 s. 123 f).
Upphäves stadgandet i 35 femte stycket FFL om undantag från föreningsrätten för arbetsledare, kommer likväl vad ovan anförts om föreningsrättens innebörd att gälla för dem på samma sätt som för arbetstagare i allmänhet. Normalt torde några intressekonflikter inte behöva uppstå. Vid befordran till arbetsledare torde, för närvarande liksom före tillkomsten av FFL, arbetsledarna i det närmaste undantags- löst lämna sin tidigare förening. Och i den mån konfliktsituationer likväl skulle uppstå, exempelvis genom att arbetsledaren kvarstår i den organisa- tion som, för att använda ordalagen i FFL, ”avser tillvaratagande av honom underställd personals intressen gentemot arbetsgivaren”, synes enligt vad ovan redovisats rättsordningen i allmänhet erbjuda en lösning även utan en särskild undantagsregel beträffande arbetsledare i FFL.
Kommittén har mot denna bakgrund stannat för att föreslå att undantagsregeln upphäves.
5.3.5. Internationella åtaganden
Genom sin anslutning till Nationernas förbund den 9 mars 1920 inträdde Sverige såsom medlem av Internationella arbetsorganisationen (ILO) i Geneve. ILO, som sedan år 1946 är anknuten till Förenta Nationerna, är
en trepartsorganisation. I dess beslutande församling, internationella arbetskonferensen, vilken sammanträder minst en gång varje år, deltager företrädare för regeringarna, arbetsgivarna och arbetstagarna i medlems- staterna.
ILO bedriver en omfattande normskapande verksamhet på det arbets- marknads— och socialpolitiska fältet. Detta sker huvudsakligen genom förslag till konventioner, avsedda att ratificeras av medlemsstaterna, och genom rekommendationer, avsedda att övervägas vid lagstiftning eller på annat sätt men utan den bindande karaktär, som tillkommer en ratifice- rad konvention.
För arbetsrättskommitténs uppdrag är det främst två av Sverige ratificerade ILO-konventioner som är av intresse. Den ena är konventio- nen (nr 87) angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten. vilken antogs av internationella arbetskonferensen år 1948 (se prop. 1949:162). Den andra är konventionen (nr 98) angående tillämpningen av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhandlings- rätten, vilken antogs av internationella arbetskonferensen år 1949 (se prop. 1950:l88).
Konventionen nr 87, vars bestämmelser ratificerande stat förbinder sig att tillämpa, innehåller i art. 2 bestämmelser enligt vilka arbetstagare och arbetsgivare skall, utan någon som helst åtskillnad, äga rätt att utan därtill i förväg inhämtat medgivande bilda organisationer efter sitt fria skön ävensom att utan andra förbehåll än dem vederbörande organisa- tions stadgar uppställer, ansluta sig till sådana organisationer.
Inför Sveriges ratifikation av konventionen yppades i vissa remiss— yttranden tvekan, huruvida tillåtligheten enligt 3 & femte stycket FFl av arbetsledarklausuler kunde anses stå i överensstämmelse med art. 2 (se prop. 1949:162 5. 10 f). Vederbörande departementschef awisade emel- lertid dessa farhågor. Enligt departementschefen avsåg konventionen uppenbarligen främst att skapa en laglig grund och undanröja hinder för utvecklingen av det organisationsväsende, som ansågs vara en nödvändig förutsättning för att höja arbetstagarnas levnadsstandard. Konventionens art. 2 torde, framhöll departementschefen, inte innebära annat än att från statens sida inte fick läggas hinder för den fria organisationsrätten. Frågan i vad mån organisationerna på arbetsmarknaden kunde inverka på denna rätt, exempelvis genom ”förmansklausul”, berördes sålunda enligt departementschefens mening inte av ifrågavarande bestämmelse i kon- ventionen (prop. 1949:162 5.12). Att denna uppfattning varit riktig bekräftades sedermera i samband med tillkomsten av konventionen nr 98 — vilken ansluter till konventionen nr 87 — då internationella arbets- byrån i en kommentar till förstnämnda konventionstext uttryckligen angav, att konventionens bestämmelser inte i någon mån åsyftade att begränsa avtalsfriheten på så sätt, att det inte i kollektiva avtal skulle kunna intagas en bestämmelse, som uteslöt arbetsledare från rätt att tillhöra samma organisation som den honom underställda personalen. Konventionen uppställde härvidlag endast det villkoret, att respektive staters lagstiftning skulle tillförsäkra alla slag av löntagare rätten att organi- sera sig och sluta kollektivavtal (se prop. 1950:l88 s. 35 samt 37 f).
En annan fråga som har aktualiserats i anslutning till art. 2 i konventio- nen nr 87 är huruvida den skulle kunna anses innebära, att den s.k. negativa föreningsrätten _ rätten att stå utanför en organisation — skall skyddas. [LO:s expertkommitté för tillämpningen av konventioner och rekommendationer har i rapport till internationella arbetskonferensens femtioåttonde session år 1973 berört detta spörsmål (International Labour Conference, 58th Session 1973. Report 111 (Part 4 B). Freedom of Association and Collective Bargaining. General Survey by the Commit- tee of Experts on the Application of Conventions and Recommenda- tions. International Labour Office, Geneva 1973). Expertkommittén har härvid uttalat (rapporten s. 33), att det av den diskussion som föregick antagandet av konventionen nr 87 — och särskilt av att internationella arbetskonferensen förkastade ett tillägg som skulle ha tillförsäkrat arbets— tagare och arbetsgivare rätten att inte tillhöra en organisation — framgick att det har lämnats åt varje stat att avgöra, huruvida en sådan rätt skall garanteras eller huruvida organisationsklausuler skall tillåtas (att läget är ett annat om en stats lagstiftning innebär organisationstvång, direkt eller genom ett system för fackföreningsavgifter som leder till samma resultat, se härom rapporten s. 33). Vederbörande departementschef intog i samband med Sveriges ratifikation av konventionen samma ståndpunkt rörande tillåtligheten av organisationsklausuler (se prop. 1949:162 5. 12).
Konventionen nr 87 innehåller vidare — art. 3 — att arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer skall äga rätt att avfatta sina stadgar och reglementen samt utse sina representanter i full frihet, organisera sin förvaltning och verksamhet samt fastställa sitt handlingsprogram. Offent- liga myndigheter skall avhålla sig från varje ingripande, som begränsar denna rätt eller inverkar menligt på dess lagenliga utövande. I art. 4 stadgas, att arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer inte skall kunna genom administrativ åtgärd vare sig upplösas eller förbjudas att bedriva sin verksamhet. Enligt art. 5 skall sådana organisationer äga rätt att bilda och ansluta sig till förbund och centralorganisationer; sådan organisation, sådant förbund eller sådan centralorganisation skall äga rätt att vara ansluten till internationella arbetstagar- och arbetsgivarerganisationer. I art. 6 föreskrivs, att bestämmelserna i art. 2, 3 och 4 äger tillämpning jämväl på förbund och centralorganisationer. Enligt art. 7 skall arbets- tagar- och arbetsgivarorganisationers, förbunds och centralorganisatio- ners förvärv av rättskapacitet inte vara underkastat villkor av beskaffen- het att inskränka tillämpningen av bestämmelserna i art. 2, 3 och 4. Art. 8 mom. ] stadgar, att arbetstagare och arbetsgivare samt deras respektive organisationer, i likhet med andra enskilda personer eller organiserade sammanslutningar, vid utövandet av de i konventionen fastställda rättigheterna skall ställa sig landets lagar till efterrättelse. Landets lagar må enligt art. 8 mom. 2 inte avfattas eller tillämpas på sätt, som kan vara ägnat att begränsa i konventionen fastställda garantier. I art. 9 mom. ] överlåtes åt nationell lagstiftning att bestämma i vad mån de i konventionen lämnade garantierna skall tillämpas på krigsmakten och poliskåren; ratificering av konventionen skall enligt art. 9 mom. 2 dock inte inverka på redan existerande lag, dom, sedvänja eller avtal, på
grund varav medlemmar av krigsmakten eller poliskåren åtnjuter någoni konventionen garanterad rättighet. Art. 10 innehåller en definition av uttrycket ”organisation” i konventionen. Enligt art. ]] förbinder sig medlem av ILO, för vilken konventionen är gällande, att vidtaga alla erforderliga och lämpliga åtgärder för att säkerställa, att arbetstagare och arbetsgivare må kunna fritt utöva sin organisationsrätt.
Konventionen nr 98 ansluter sig till konventionen nr 87. Medan sistnämnda konvention, såsom framgår i det föregående, främst avser att skapa en laglig grund för det organisationsväsende som ansetts vara en nödvändig förutsättning för att höja arbetstagarnas levnadsstandard och garantera att från statens sida några hinder inte läggs för den fria organisationsrätten åsyftar konventionen nr 98 att närmare reglera organisationsrätten i förhållandet mellan arbetsmarknadens parter samt att i anslutning därtill fastslå principen om förhandlingsrätt (jfr prop. 1950:l88 s. 33 samt den tidigare nämnda expertkommittérapporten s. 9).
Enligt konventionens art. 1 mom. 1 skall arbetstagare åtnjuta tillfreds- ställande skydd mot varje åtgärd med avseende på deras anställningsför- hållanden som är av organisationsfientlig art. Sådant skydd skall enligt art. 1 mom. 2 särskilt lämnas mot åtgärder, som har till syfte att göra anställningen av en arbetstagare beroende av det villkoret, att han inte ansluter sig till fackförening eller upphör att vara fackligt organiserad eller att föranleda avskedande eller annat förfång för en arbetstagare på grund av hans medlemskap i fackförening eller deltagande i fack- föreningsverksamhet utanför arbetstiden eller, med arbetsgivarens med- givande, under arbetstiden. I art. 2 mom. ] stadgas, att arbetstagares och arbetsgivares organisationer skall lämnas tillfredsställande skydd mot varje inblandning från motpartens eller dess ombuds eller dess medlem- mars sida i fråga om organisationernas bildande, verksamhet eller förvalt- ning. Såsom inblandning skall enligt art. 2 mom. 2 särskilt anses åtgärder, avsedda att främja bildandet av arbetstagarorganisationer, över vilka arbetsgivare eller arbetsgivarorganisationer äger ett bestämmande infly- tande, eller att stödja arbetstagarorganisationer ekonomiskt eller i annan form i syfte att inordna sådana organisationer under arbetsgivares eller arbetsgivarorganisationers kontroll. Enligt art. 3 skall, där så är erforder- ligt, efter landets förhållanden lämpade organisatoriska åtgärder vidtagas för att säkerställa, att föreningsrätten sådan denna definieras i föregående artiklar respekteras. Såsom redan tidigare har antytts utgör den reglering som innefattas i
konventionen nr 98 — liksom bestämmelserna i konventionen nr 87 — inte något hinder för tillåtande av organisationsklausuler. Vid inter- nationella arbetskonferensens trettioandra session, år 1949, uttalade sålunda konferensens Committee on Industrial Relations, att konventio- nen nr 98 på intet sätt kunde tolkas såsom godkännande eller förbjudan- de ”union security arrangements”; dylika frågor fick regleras i enlighet med nationell praxis. Stater är sålunda inte genom konventionens bestämmelser bundna att tillåta organisationsklausuler, som tillkommit genom kollektivavtal eller praxis. Å andra sidan är stater, som tillåter
sådana klausuler, inte förhindrade att ratificera konventionen (se den tidigare nämnda expertkommittérapporten s. 63).
Enligt art. 4 i konventionen nr 98 skall, där så är erforderligt, efter landets förhållanden lämpade åtgärder vidtagas för att uppmuntra och främja utvecklandet och utnyttjandet i största möjliga omfattning av anordningar för frivilliga förhandlingar mellan arbetsgivare eller arbets- givarorganisationer, å ena, och arbetstagarorganisationer, å andra sidan, i syfte att åvägabringa en reglering av anställningsvillkoren genom kollek- tivavtal. Art. 5 motsvarar art. 9 i konventionen nr 87 (särskilda bestäm- melser rörande krigsmakt och poliskår). Enligt art. 6 avser konventionen nr 98 inte tjänstemän i allmän tjänst men får den inte heller tagas till intäkt för en begränsning av dem medgivna rättigheter eller eljest rubbning i deras ställning.
Konventionen nr 98 innebär inte någon förpliktelse för stat, som ratificerat konventionen, att införa tvång till kollektiva förhandlingar (se den tidigare nämnda expertkommittérapporten, s. 70 f). Enligt rapporten utesluter detta emellertid inte den vikt som bör läggas vid att arbetsgivare erkänner sina anställdas organisationer som förhandlingsmotparter.
I expertkommittérapporten berörs även frågan huruvida det är fören- ligt med de båda nu redovisade konventionerna att lagstiftningen i en stat medger viss facklig organisation rättigheter som inte tillkommer andra sådana organisationer. Härom uttalas i rapporten bl. a. (s. 32), att därest ett lands lagstiftning gör skillnad mellan den mest representativa fackliga organisationen och andra fackliga organisationer i syfte att undvika facklig splittring detta i och för sig inte står i strid mot föreningsrättsliga principer (principles of freedom of association), om en sådan skillnad består i att vissa särskilda rättigheter — i huvudsak med avseende på kollektiva förhandlingar för en kategori av arbetstagare — tillerkännes en facklig organisation ien på objektiva grunder fastlagd majoritetsställning. Detta innebär emellertid inte, framhålls det i rapporten, att existensen av andra fackliga organisationer till vilka arbetstagarna i en viss enhet vill ansluta sig eller sådana organisationers hela fackliga verksamhet får förbjudas. Dylika minoritetsorganisationer skall tillåtas vara verksamma och åtminstone ha rätt att göra framställningar på sina medlemmars vägnar och att företräda dem i samband med individuella klagomål. Den nu aktuella frågan behandlas i rapporten även från förhandlingsrättslig synpunkt (s. 71 ff). Expertkommittén hänvisar härvid till att kommittén i ett visst fall uttalat att det, om mer än en facklig organisation existerar inom en viss arbetstagarkategori, inte är oförenligt med de föreningsrätts- liga principerna att ge den mest representativa fackföreningen en förmån- ligare eller exklusiv ställning i förhandlingsrättsligt hänseende. I anslut- ning härtill framhåller kommittén som sin mening, att medan lagstiftning- en i ett land må ge föreskrifter om erkännande av en facklig organisation som den enda förhandlingsrepresentanten för alla arbetstagare i en viss enhet, detta dock inte får leda till en situation ivilken, om fordringarna för sådant erkännande inte är uppfyllda, alla förhandlingsrättigheter (även såvitt angår deras egna medlemmar) förvägras alla fackliga organisa- tioner som existerar i den enheten.
I detta sammanhang må slutligen nämnas att den omständigheten, att ämbets— och tjänstemän, som var underkastade ämbetsansvar, år 1950 inte var i lag tillerkända en förhandlingsrätt av samma innebörd som den, vilken tillkom andra arbetstagare (kollektivavtal ansågs inte kunna slutas rörande anställningsvillkoren för befattningshavare med ämbetsansvar; se under 15.2), inte befanns utgöra hinder för svensk ratifikation av konventionen nr 98 (se prop. 1950:l88 s. 38).
Andra ILO-instrument av visst intresse i detta sammanhang är den vid internationella arbetskonferensen år 1971 antagna konventionen nr 135 och den därtill hörande rekommendationen nr 143, angående arbetstagar- representanters skydd inom företaget och åtgärder för att underlätta deras verksamhet. Konventionen nr 135 har ratificerats av Sverige (se prop. 1972:10, SOU 1972:6). En redogörelse för konventionens och rekommendationens innehåll har lämnats i SOU l973:56 s. 121 ff, vartill må hänvisas.
Regler om ett grundläggande skydd för förenings- och förhandlingsrätt återfinns även i andra av Sverige ratificerade internationella överenskom- melser.
[ Europarådets konvention av den 4 november 1950 angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (se prop. l951:165) stadgas iart. ]] mom. 1, att envar skall äga rätt till frihet att deltaga i fredliga sammankomster samt till föreningsfrihet, däri inbegripet rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen. Enligt art. 1] mom. 2 må utövandet av dessa rättigheter inte underkastas andra inskränkningar än sådana som är angivna i lag och i ett demokratiskt samhälle är nödvändiga med hänsyn till statens säkerhet, den allmänna säkerheten, förebyggande av oordning eller brott, hälso- vården, skyddandet av sedligheten eller av annans fri- och rättigheter. 1 art. 11 mom. 2 stadgas vidare, att artikeln inte förhindrar att för medlemmar av de väpnade styrkorna, polisen eller den statliga förvalt- ningen lagliga inskränkningar må göras i de nämnda rättigheternas utövande. Art. 13 föreskriver att envar, vars i konventionen angivna fri- och rättigheter kränkts, skall äga effektiv möjlighet att tala härå inför inhemsk myndighet och detta även i det fall, att kränkningen förövats av ämbetsman i tjänsteutövning. Enligt art. [4 skall åtnjutandet av de fri- och rättigheter som anges i konventionen tryggas utan åtskillnad av något slag, såsom på grund av kön, ras, hudfärg m. m.
Den av Europarådet utarbetade europeiska sociala stadgan av den 18 oktober 1961 (se prop. 1962zl75) innehåller iförsta delen — vilken närmast har karaktären av en allmänt hållen programförklaring — att de fördragsslutande parterna erkänner, att målet för den politik som de skall fullfölja med alla lämpliga medel, såväl nationellt som internationellt, skall vara att uppnå sådana förhållanden att vissa angivna rättsgrundsatser och principer kan förverkligas.
Bland dessa grundsatser och principer ingår, att alla arbetstagare och arbetsgivare äger rätt att fritt organisera sig i nationella och internationel- la sammanslutningar för att tillvarataga sina ekonomiska och sociala intressen samt att alla arbetstagare och arbetsgivare äger rätt att förhand-
la kollektivt. I andra delen av stadgan konkretiseras programförklaringen till bindande förpliktelser. Bland de bestämmelser som har ratificerats av Sverige (jfr prop. 19622175 s. 10 ff) återfinns art. 1 mom. 2, enligt vilken de fördragsslutande parterna — för att trygga den enskildes rätt till arbete —— förbinder sig att effektivt skydda arbetstagarens rätt att förtjäna sitt uppehälle genom ett fritt valt arbete. Enligt en tolkningsföreskrift i bilaga till stadgan skall art. 1 mom. 2 inte tolkas såsom innebärande vare sig förbud mot eller godkännande av organisationsklausuler. lart. 5 rörande föreningsrätt förbinder sig de fördragsslutande parterna — för att säkerställa eller främja arbetstagarnas och arbetsgivarnas frihet att bilda och tillhöra lokala, riksomfattande nationella eller internationella sam- manslutningar för att tillvarataga sina ekonomiska och sociala intressen — att varken utforma eller tillämpa den nationella lagstiftningen på sådant sätt att denna frihet kränkes; i nationell lagstiftning skall bestämmas i vad mån i art. 5 stadgade garantier skall äga tillämpning på personer som tillhör polisväsendet eller krigsmakten. [art. 6 rörande förhandlingsrätt förbinder sig de fördragsslutande parterna — för att säkerställa arbets- tagares och arbetsgivares rätt att förhandla kollektivt — att (mom. 1) främja gemensamma överläggningar mellan arbetstagare och arbetsgivare, att (mom. 2), där så är erforderligt och lämpligt, främja ett förfarande för frivilliga förhandlingar mellan å ena sidan arbetsgivarna eller deras organisationer samt å andra sidan arbetstagarnas organisationer i syfte att uppnå en reglering av arbetsvillkoren genom kollektivavtal, att (mom. 3) främja införandet och utnyttjandet av ett lämpligt förfarande för förlik- ning och frivillig skiljedom i arbetstvister samt erkänna (mom. 4) arbets- tagarnas och arbetsgivarnas rätt att tillgripa kollektiva åtgärder i händelse av intressekonflikter, däri inbegripet strejk, om inte annat följer av förpliktelser enligt gällande kollektivavtal. ] bilaga till stadgan uttalas under art. 6 mom. 4, att varje fördragsslutande part skall för sitt eget vidkommande äga att i lag reglera utövandet av strejkrätten, under förutsättning att varje annan inskränkning i denna rätt kan motiveras i enlighet med vad i art. 31 sågs. Enligt art. 3] mom. 1 (i stadgans femte del) får de i stadgans första del angivna rättigheterna och principerna inte göras till föremål för andra inskränkningar eller begränsningar än som anges i stadgans första och andra del, dock med undantag för sådana som är i lag föreskrivna och som är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle såsom garanti för annans fri- och rättigheter eller såsom skydd för samhällets intresse, nationell säkerhet, allmän hälsa eller moral; medgivna inskränkningar må enligt art. 3] mom. 2 endast tillämpas för därmed avsett ändamål.
I sammanhanget kan nämnas att Sverige — med hänsyn till den nyss berörda tolkningsföreskriften till art. 6 mom. 4, jämförd med art. 31 — ansågs kunna godtaga art. 6 mom. 4 oaktat statstjänstemännens rätt till stridsåtgärder begränsades genom ämbetsansvaret (se prop. l962:175 s. 12).
En liknande reglering återfinns i de två konventioner som antogs av Förenta Nationernas generalförsamling den 16 december 1966, nämligen dels Internationell konvention om ekonomiska, sociala och kulturella
rättigheter, dels Internationell konvention om medborgerliga och pali- tirka rättigheter (se prop. l971:125). Båda konventionerna har ratifice— rats av Sverige men de har ännu inte trätt i kraft.
Konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter inne- håller i art. 6 bl. a., att konventionsstaterna erkänner rätten till arbete, vari inbegripes rätten för envar till möjlighet att förtjäna sitt uppehälle genom arbete, som han fritt valt eller antagit samt att konventionsstater- na skall vidtaga erforderliga åtgärder för att trygga denna rätt. I samband med Sveriges ratifikation av konventionen uttalade föredragande stats- rådet att art. 6 inte torde föranleda några svårigheter på svensk sida, eftersom den väl överensstämde med de i Sverige accepterade principerna om full sysselsättning och rätt till fritt val av arbete. Enligt art. 8 mom. ] förpliktar sig konventionsstaterna att säkerställa
a) rätten för envar att för att främja och tillvarataga sina ekonomiska och sociala intressen bilda fackföreningar tillsammans med andra och att, om annat ej följer av vederbörande förenings stadgar, ansluta sig till en fackförening efter eget val. Utövandet av denna rätt får ej underkastas andra inskränkningar än sådana, som är angivna i lag och i ett demokra- tiskt samhälle är nödvändiga med hänsyn till den nationella säkerheten eller den allmänna ordningen eller för skyddandet av annans fri- och rättigheter;
b) rätten för fackföreningar att bilda nationella förbund och rätten för dessa att bilda eller ansluta sig till internationella fackföreningsorgani- sationer;
c) rätten för fackföreningar att fritt utöva sin verksamhet utan andra inskränkningar än sådana, som är angivna i lag och i ett demokratiskt samhälle är nödvändiga med hänsyn till den nationella säkerheten eller den allmänna ordningen eller för skyddande av annans fri- och rättig- — heter;
d) rätten att strejka under förutsättning att den utövas ienlighet med lagstiftningen i vederbörande stat.
I art. 8 mom. 2 stadgas att artikeln inte förhindrar, att för medlemmar av de väpnade styrkorna, polisen eller den statliga förvaltningen inskränk- ningar lagenligt må göras i utövandet av rättigheterna enligt artikeln. Enligt art. 8 mom. 3 skall intet i artikeln tillåta stat, som är ansluten till ILO-konventionen nr 87, att stifta lag som inskränker eller tillämpa lagen på sätt som inskränker det genom sagda konvention tillförsäkrade skyddet.
Enligt art. 2 mom. 2 förpliktar sig konventionsstaterna att garantera, att de i konventionen inskrivna rättigheterna får utövas utan åtskillnad av något slag på grund av ras, hudfärg, kön m. m. I art. 4 erkänner konventionsstaterna, att i fråga om åtnjutandet av de rättigheter, som tillförsäkrats av stat i enlighet med konventionen, stat endast må underkasta dessa rättigheter sådana begränsningar som är angivna i lag och då blott i den utsträckning detta är förenligt med rättigheternas natur samt uteslutande i syfte att främja det allmänna välståndet i ett demokratiskt samhälle.
Konventionen om medborgerliga och politiska rättigheter innehåller i
art. 22 mom. 1 att envar skall äga rätt till föreningsfrihet, däri inbegripet rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen. Enligt art. 22 mom. 2 må utövandet av denna rättighet inte underkastas andra inskränkningar än sådana som är angivna i lag och som i ett demokratiskt samhälle är nödvändiga med hänsyn till den nationella säkerheten, den allmänna säkerheten, den allmänna ordningen (”ordre public”), för skyddande av den allmänna hälsovården eller sedligheten eller av andra personers fri- och rättigheter; artikeln förhindrar inte att för medlemmar av de väpnade styrkorna och polisen lagliga inskränkning- ar må göras i deras utövande av denna rättighet. Art. 22 mom. 3 innehåller motsvarande förbehåll till förmån för ILO-konventionen nr 87 som art. 8 mom. 3 i konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter.
I art. 2 mom. ] förpliktar sig varje konventionsstat att respektera och att tillförsäkra envar, som befinner sig inom dess område och är underkastad dess jurisdiktion, de i konventionen inskrivna rättigheterna utan åtskillnad av något slag, såsom på grund av ras, hudfärg, kön m. m. Enligt art. 2 mom. 3 förpliktar sig varje konventionsstat att säkerställa att envar, vars i konventionen inskrivna fri- och rättigheter kränkts, skall ha effektiv möjlighet att tala härå och detta även i det fall att kränkningen förövats av ämbetsman i tjänsteutövning.
De förslag till lagstiftning på förenings- och förhandlingsrättens om- råde som arbetsrättskommittén framlägger torde inte i något hänseende strida mot de nu redovisade internationella överenskommelserna.
Förslagen innebär — liksom nu gällande rätt — att varje förening, vilken uppfyller de relativt blygsamma krav som vår rättsordning uppstäl- ler i fråga om stadgar och styrelse för att föreningen skall kunna betraktas som en facklig organisation med rättspersonlighet, har en lagligen skyddad rätt att i kollektiva förhandlingar komma till tals med motpart i medlemmarnas arbetsavtal eller med dennas fackliga organisa- tion. Motsvarande rätt tillkommer enskild arbetsgivare i förhållande till hans anställdas fackliga organisation. Varje förening som nu sagts och varje enskild arbetsgivare kan — utan någon som helst åtskillnad — sluta kollektivavtal och kan med tillgängliga fackliga medel söka förmå motsidan att ingå sådant avtal. Några hinder — utöver dem som må följa av vederbörande organisations stadgar — uppställs inte mot att arbets- givare och arbetstagare ansluter sig till fackliga organisationer efter fritt val och de skyddas mot åtgärder från motparten i anställningsförhållan- det på grund av tillhörighet till och verksamhet för facklig organisation.
Kommittén har — på skäl som närmare utvecklas i avsnittet 6.2 (se även under 6.3) — funnit tillämpligheten utav vissa av kommitténs förslag på förhandlingsrättens område, nämligen reglerna i 12, 13 och 18 åå i förslaget till FKL, böra begränsas till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagareförening som sinsemellan är bundna av kollektivavtal. (Enligt dessa regler är arbetsgivare skyldig dels (12 å), att, så snart det påkallas, träda i lokal förhandling med motsidan i kollektivavtalet i varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagare som är medlem av föreningen på motsidan samt att avvakta med beslut eller
annan åtgärd i frågan där sådant uppskov skäligen kan krävas, dels (13 5) att, även utan att det påkallats, ta upp förhandlingar med den lokala avtalsbundna motparten i varje viktigare fråga innan åtgärd vidtas i frågan, dels (18 &) att fortlöpande lämna nämnda motpart underrättelser i en rad betydelsefulla hänseenden som rör företaget. Angående reglernas närmare innebörd, se förutnämnda avsnitt i 6 kap.) Den nämnda begränsningen till kollektivavtalsbundna arbetstagareföreningar rubbar inte i någon mån det tidigare sagda. Kommittén vill för tydlighetens skull framhålla, att lagförslaget i nämnda delar enligt kommitténs mening inte kan anses innefatta något sådant särskilt gynnande i förhandlingsrättsligt hänseende av viss organisation, som berörts i den tidigare nämnda expertkommittérapporten och som i och för sig torde vara förenligt med ILOkonventionerna nr 87 och 98. Den reglering som innefattas i de ifrågavarande delarna av lagförslaget innebär att man lämnar området för fackliga kollektiva förhandlingar i vedertagen mening; på sistnämnda område — vilket torde vara det som avses i de redovisade internationella överenskommelserna — gör kommitténs förslag inte någon åtskillnad mellan olika enskilda arbetsgivare och fackliga organisationer. Såsom framgått i det föregående råder för varje enskild arbetsgivare och för varje facklig organisation fullständig rättslig likställighet i fråga om möjligheten att genom kollektiva förhandlingar och fackliga stridsåtgärder få kollek- tivavtal till stånd med motsidan och därmed bringa regleringen i de ifrågavarande bestämmelserna i lagförslaget i tillämpning. Det bör under- strykas, att förslaget inte i någon mån försämrar någon facklig organisa- tions hittillsvarande möjligheter att företräda sina medlemmar i fackliga frågor. I detta sammanhang må slutligen framhållas att en motsvarande begränsning gäller enligt flera andra lagar och att detta inte ansetts stå i strid mot Sveriges internationella åtaganden på förenings- och förhand- lingsrättens område (jfr prop. l974z88 s. 157 f).
5.4. Avslutande synpunkter
I det föregående har — vid sidan av vissa särskilda frågor som tilldragit sig intresse i den offentliga debatten -— i första hand berörts mera allmänna frågor på föreningsrättens område, främst rörande föreningsrättens inne- håll. Av det tidigare har också framgått, att kommittén inte föreslår någon ändring — med visst undantag — av reglerna på området, vad angår vissa väsentliga delar därav emedan en reform där synes kräva lagstiftning som leder utanför kommitténs utredningsuppdrag. Kommittén har emel- lertid ansett att de nämnda allmänna frågorna inte kan lämnas obehandla- de vid en översyn av arbetsfredslagstiftningens regelsystem i övrigt. Det nära sambandet mellan föreningsrätten och övriga rättsområden föran— leder att hithörande frågor delvis återkommer i exempelvis 6 kap. rörande förhandlingsrätt och i 8 kap. rörande fredsplikt. Vissa mera speciella föreningsrättsliga frågor har däremot lämnats åt sidan. Hit hör en del oklara problem rörande tolkningen av enskildheter i FFL.
Utformningen i detalj av ”rekvisiten” för föreningsrättskränkning i 3 & tredje stycket FFL (8 ?; första stycket i kommitténs lagförslag) är inte slutförd i rättstillämpningen. Man kan t. ex. fråga sig om med begreppet ”utnyttjande av medlemskap” skall avses anspråket att få det stöd av organisation, som ligger i att organisationen står som part i kollektivavtal (jfr den under 5.3.1 citerade domen AD l946:68). Begreppet förenings- rättskränkande ”åtgärd” synes inte heller vara alldeles klart avgränsat genom AD:s praxis. Man kan mena, att praxis i fråga om skadestånds- mätningen i föreningsrättsmål är på ett eller annat sätt olämplig. Och man kan hävda att de regler som nu tillämpas för bevisprövningen är mindre lämpliga därför att de medför ett ineffektivt skydd för arbets- tagarnas föreningsrätt (jfr L2U 1951 :31) eller omvänt därför att de ställer för stora krav på arbetsgivaren, när han skall styrka att han har haft objektivt godtagbara skäl för en åtgärd. Den nu avsedda särskild bevis- börderegeln i föreningsrättsmål rymmer i vissa enskildheter svårigheter, som varit betjänta av belysning — här kan nämnas innebörden av regelns orsaksrekvisit, bedömningen av vissa situationer där flera omständigheter haft betydelse för arbetsgivarens handlande, innebörden av regeln i lägen där arbetstagarens fackliga verksamhet inte haft annan betydelse för arbetsgivarens åtgärd än att denna vidtagits tidigare än som eljest skulle ha skett. En del av de berörda frågorna är utan tvivel sådana att de inte lämpar sig för lagstiftning. Beträffande samtliga gäller att det tills vidare, liksom hittills, får ankomma på rättstillämpningen att ge dem en tillfredsställan- de lösning.
Vissa andra speciella problem inom föreningsrättsområdet såsom be- träffande preskriptionsregler, processuella stadganden om talerätt och forum, föreningsrättsreglernas karaktär av tvingande rätt, etc., har mot- svarighet inom andra delar av den arbetsfredslagstiftning kommittén har att se över; de kommer att senare tas upp till samlat övervägande för hela rättsområdet (se under 11 kap. rörande tvisteförhandling och rättegång samt betr. reglernas indispositiva natur specialmotiveringen under 16 kap. till 5 5 i kommitténs lagförslag).
I frågor rörande talerätt, forum och preskription m. m. finns berörings- punkter även mellan föreningsrätten och den nya anställningsskydds- lagen. Här må endast erinras om uttalandet av vederbörande departe- mentschef i propositionen med förslag till sistnämnda lag, att enligt hans mening den omständigheten att arbetsgivaren är bunden av en organisa- tionsklausul inte kan anses utgöra saklig grund för uppsägning av oorganiserade arbetstagare (prop. l973:l29 s. 128). 1 andra fall kan på samma förfarande såväl de föreningsrättsliga påföljdsreglerna som mot— svarande regler i anställningsskyddslagen bli att tillämpa. Detta kan kräva en samordning i frågor av den typ som nyss nämnts, t. ex. i fråga om den tid inom vilken talan skall väckas enligt den föreningsrättsliga lagstift- ningen resp. enligt anställningsskyddslagen. Liknande problem kan f. ö. uppkomma i förhållandet mellan det kollektivavtalsrättsliga regelsyste- met och anställningsskyddslagen. Frågan om en enhetlig lösning av hithörande problem tas upp i 11 kap. Även själva frågan om samtidig
tillämpning av reglerna om påföljd för föreningsrättskränkning och anställningsskyddslagens påföljdssystem har motsvarighet på kollektiv- avtalsområdet i det fall en uppsägning även utgör kollektivavtalsbrott.
I detta avsnitt skall endast beröras en speciell anknytning mellan föreningsrätten och den nya anställningsskyddslagen. Frågan har sitt ursprung i den redan under 5.2.2 nämnda särskilda bevisbörderegeln vilken av AD utvecklats i mål rörande kränkning av arbetstagares förenings- rätt. Det har i nämnda avsnitt sagts, att innebörden av den särskilda bevisbörderegeln är att arbetsgivaren har att, sedan arbetstagaren visat sannolika skäl för sitt påstående om föreningsrättskränkning, styrka att åtgärden (uppsägningen) vidtagits av annat, ”objektivt godtagbart” skäl. Man kan då fråga sig hur det skall bestämmas om det skäl som åberopas av arbetsgivaren är objektivt godtagbart. Före tillkomsten av anställnings- skyddslagen har härvid en särskild fråga varit huruvida bedömningen blir densamma när arbetsgivaren är bunden av kollektivavtalsklausul om uppsägningsrätten (t. ex. turordningsklausul eller klausul om saklig grund för uppsägning) som när han har fri uppsägningsrätt. Ev. skulle kunna hävdas, att ett strängare beviskrav måste ställas på en klausulbunden arbetsgivare (jfr här AD 1959:14, 1960:17 och 196511). Samma problem har nu fått generell räckvidd genom den nya anställningsskyddslagens allmänna krav på saklig grund för uppsägning. Innebörden av kriteriet ”saklig grund” enligt denna lag kommer helt naturligt att efterhand bli belyst i praxis med ledning i förarbetena till lagen. Och det kan då frågas om arbetsgivaren till befrielse från ansvarighet för föreningsrättskränk- ning skall bli tvungen att visa att han haft saklig grund i denna mening för sitt uppsägningsbeslut. Det skulle föra för långt att här närmare diskutera denna fråga och övriga därmed sammanhängande problem, som kan uppstå vid samordningen av föreningsrättslagstiftningen och anställnings- skyddslagen. Även om praxis enligt denna senare lag sannolikt kommer att i betydande mån inverka på tillämpningen av bevisreglerna i förenings- rättsmål, synes övervägande skäl tala för att det kommer att finnas fall i vilka talan om föreningsrättskränkning ogillas men utgången vid samtidig prövning av en uppsägning enligt anställningsskyddslagen blir att uppsäg- ningen finnes ogiltig. Även andra fall av bristande kongruens mellan den föreningsrättsliga bedömningen och bedömningen enligt anställnings- skyddslagen är åtminstone teoretiskt tänkbara.
Såsom antytts ovan inrymmer den särskilda bevisbörderegeln i föreningsrättsmål vissa svårigheter. Såsom likaledes antytts tidigare (jfr under 5.2.2) är emellertid regeln i sin praktiska tillämpning nödvändig och ändamålsenlig, och eventuella justeringar i den torde snarare vara en rättstillämpningsfråga än en fråga som är ägnad för lagstiftning. På den nu aktuella punkten motiverar inte heller anställningsskyddslagen någon ändring i den föreningsrättsliga lagstiftningen.
-'l'|"
äkni. .. " ._.»...pwm
.'I ' .4'”.."'-"'
..|.'.-»|..:|'..-.|.s. , '. .."-, '"' ' "
_ ||- __ H*”"L'F'
_ "nu! 333154? in" . ." mim-('|_' ".""
. . . .. ' " ' : ' . 1 "'"" ' " ' _ __ . . | __q'uhr "IE— _ |_ __ |__ . . _' ':E_q"l'rl'". |v_| U . . '_' I"" " ' | ' ." .l' "' ' _ * . - ' ' " F ' ' q' . _ . ;: ":..-”'|." -"""'"""""'" | . — ___|_',|_JJ" ' |...=j. . ""' """'"'
___” _._..|'|
_ __ _ |,_ . . .. -|l'_.1_l_'_|'l' U -|_r_|'|,'—Tll '"'; __?” ' " r"'= FHM” ' . | :_'|i-__, .. . ""f.". ."- "-|1| :E” ' H_ [|__ _ __ ' :"" __ .
_ __ .. ____ "' ______ _|'.'J'*t' .—..'|.'_'!..i'.. - .-|-.'w'.- "N'-|:"
_J_ ..I'."
. |__ ”_; .
.. . i”." ""
.. :_'-_ .l.'*-'. -' I|'.' 'l— '_'. "" '"'-_' "
__ _ __| __ _ _|___" Illa? r.; .:?" ..-|- "öl"-JJ
|p.' ..--_.J': " '_'" ' __ v_|_____ ' |__| __|.=_ .""'""' ._|_.|..,
6. Förhandlingsrätt
6.1. Inledande synpunkter. Förhandlingsrättens omfattning enligt gällande rätt
I 4 5 första stycket. FFL beskrivs den i lagen stadgade förhandlingsrätten som en rätt att påkalla förhandling rörande reglering av anställnings- villkoren ävensom rörande förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Förhandlingsrätt tillkommer enligt samma stycke å ena sidan arbetsgivaren eller förening av arbetsgivare, vari han är medlem, och å andra sidan förening av arbetstagare vari de ifrågavarande arbetstagarna är medlemmar. Enligt andra stycket i 4 & medför förhandlingsrätt för en part skyldighet för andra parten att träda i förhandling. Denna skyldighet innebär, stadgas det vidare, åliggande att själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträde och att, där så erfordras, med angivande av skäl framlägga förslag till lösning av fråga varom förhandling påkallats. Stadgandena avser såväl förhandling i intressefrågor som tvisteförhand- lingar. I följande paragraf i lagen (5 &) finns allmänna regler om hur förhandling påkallas och hur sammanträde för förhandling bestäms och vidare om att protokoll skall föras när part begär det. Dessutom föreskrives i paragrafen att sammanträde för förhandling skall hållas snarast möjligt. Därefter stadgas (7 &) att arbetsgivare inte får vägra arbetstagare skälig ledighet för deltagande i förhandling om fråga, vari arbetstagaren är utsedd att vara representant för sin förening. Skyldighet att förhandla enligt lagen har, till skillnad från förhandlingsskyldighet som grundas på kollektivavtal, inte sanktionerats med någon regel om skadestånd. Den sanktion, som står till buds när part vägrar fullgöra förhandlingsskyldighet, är ingripande av förlikningsman enligt MedlL. Part kan begära att förlikningsmannen kallar motparten till förhandling inför honom. Om någon av parterna försummar sin förhandlingsskyldig- het vid förhandling, som anordnats av förlikningsmannen, kan denne på hemställan av andra parten anmäla försummelsen hos AD, som kan förelägga och utdöma vite (6 5 andra stycket MedlL).
I diskussionen om möjligheterna att genom ändringar iarbetsfredslag- stiftningen öka arbetstagarnas inflytande i frågor som rör arbetets ledning och fördelning och eljest frågor på de högre beslutsnivåerna i företaget brukar som ett viktigt led i en reform anges en utvidgning av förhandlingsrätten till att gälla i alla frågor på olika beslutsnivåer, som
det är angeläget för arbetstagarna att få inflytande över. Innebörden av detta krav synes dock kunna växla något beroende på vad som läggs in i termen förhandlingsrätt. I vissa sammanhang används termen i en mindre noggrant avgränsad betydelse, närmast såsom en sammanfattande beteck- ning för arbetstagarnas rätt att låta sig företrädas av sina fackliga organisationer, att tillgripa ekonomiska stridsåtgärder till stöd för krav i fackliga förhandlingar och att med bindande verkan sluta kollektivavtal. Krav på utvidgning av förhandlingsrätten kan då vara liktydiga med krav på ett vidgat arbetstagarinflytande i allmänhet, vilka inte är direkt eller enbart inriktade på den i FFL stadgade förhandlingsrätten och vilka inte heller med nödvändighet innebär att denna senare rätt uppfattas såsom i något närmare analyserat hänseende begränsad. Brukas emellertid termen i mera strikt rättslig mening avses just den förhandlingsrätt som stadgats i lagen och ibland även den rätt att förhandla, som kan följa av avtal. När det med syftning på förhandlingsrätten i denna mening talas om behovet av en utvidgning synes kunna avses både en utsträckning till nya ämnesområden och en utveckling till arbetstagarnas förmån av arbetsgiva- rens förhandlingsskyldighet till nya former, såsom s. k. primär förhand- lingsskyldighet, eller till nya konkreta förpliktelser i övrigt.
Inte sällan uttryckes osäkerhet om var gränserna för den lagstadgade förhandlingsrätten går. Otvivelaktigt är att lagstiftarens huvudsyfte var att fastslå principen om rätt till kollektiva förhandlingar i frågor, som rör arbetstagarnas löner och övriga anställningsvillkor, och i andra ämnen som vid tiden för lagens tillkomst brukade göras till föremål för reglering i kollektivavtal på de delar av arbetsmarknaden där kollektivavtal allmänt förekom. Mera osäkert är emellertid vad som gäller om förhandlingsrät- tens omfattning på det område som i det nu aktuella lagstiftningssam- manhanget är av störst intresse eller alltså i frågor som rör ledningen av företaget, arbetets ledning och fördelning, arbetsgivarens rätt att fritt antaga arbetstagare och, tidigare, hans rätt att fritt besluta om avsked och uppsägning (jfr numera 32 och 37 %& anställningsskyddslagen). Lagens förarbeten ger här inte alldeles säker vägledning och de fåtaliga avgöranden i AD:s praxis, som rör omfattningen av förhandlingsrätten, tillåter knappast några säkra slutsatser av allmän räckvidd. I viss män kan dock uppfattningen på arbetsmarknaden sägas kontrastera mot den osäkerhet som vidlåder resultatet av en analys utav enbart lagförarbeten och domstolspraxis. Det torde nämligen där vara en utbredd åsikt att den i lag stadgade förhandlingsrätten inte sträcker sig över det angivna området eller i varje fall att så inte är fallet när kollektivavtal gäller och arbetsgivaren har genom avtalet tillförsäkrats bestämmanderätten i därtill hörande frågor. På arbetstagarsidan torde denna uppfattning vara allmän och den sidans företrädare betonar också, att det för utvecklingen av arbetstagarnas medinflytande är av stor vikt att lagstiftaren undanröjer den begränsning av arbetsgivarens förhandlingsskyldighet som här kan anses föreligga enligt gällande rätt.
I det följande skall något närmare diskuteras vad som kan antagas vara gällande rätt på den här aktuella punkten. Som nyss förutskickades torde dock inte några helt säkra slutsatser kunna dras av förarbeten Och
domstolspraxis. I detta läge hade kunnat vara av värde om det hade varit möjligt för kommittén att systematiskt undersöka praxis på arbetsmarkna- den i syfte bland annat att utreda i vad mån förhandlingar förekommeri hithörande frågor liksom i vad mån det förekommer att framställningar om sådana förhandlingar avvisas. En sådan undersökning, som om säkra resultat eftersträvades skulle ha blivit tidsödande och resurskrävande, har dock inte bedömts såsom möjlig att genomföra inom ramen för kommitténs arbete och synes inte heller alldeles nödvändig. Huvudupp- giften för kommittén är nämligen att söka genomlysa de rättsliga och lagtekniska problem som är förknippade med konstruktionen av regler i lag om en förhandlingsrätt, som inte är på här antydda sätt begränsad. Och denna uppgift torde enligt kommitténs bedömning kunna lösas även utan den särskilda kunskap som skulle ha kunnat vinnas genom en undersökning av detta slag. Genomgången i det följande av det rättsliga material som står till förfogande har också till främsta syfte att konkretisera de nämnda rättsliga och tekniska problemen.
Syftet med 1936 års lagstiftning var såsom redan antytts att i arbetsfredens intresse lagfästa själva principen om rätt för arbetstagarna att företrädas av sina fackliga organisationer vid förhandlingar med arbetsgivaren i frågor av betydelse för dem, i synnerhet rörande löne- och arbetsvillkoren. Det utredningsarbete som företogs såsom förberedelse inför lagstiftningen visade, att kroppsarbetarna redan i stort sett hade utan lagstiftarens stöd tillförsäkrat sig ett erkännande av principen om förhandlingsrätt medan däremot sådan rätt inte hade blivit i praktiken erkänd för andra grupper av arbetstagare: affärs- och kontorsanställda, arbetsledare och andra tjänstemannakategorier. Lagstiftningen var avsedd att stödja dessa arbetstagargruppers organisationssträvanden, både i deras intresse och i samhällets i stort. Fastställande av regler i lag om förhandlingsrätt ansågs vara att föredraga framför att de aktuella grupperna skulle tvingas söka på egen hand trygga sina rättigheter genom en uppslitande förenings— och förhandlingsrättskamp (jfr SOU 1935 :59 s. 104 och prop. l936:240 s. 27). Genom lagstiftningen skulle de yttre formerna för förhandlingsväsendet bli fastslagna i lag ochi fortsättningen inte få bli föremål för stridigheter parterna emellan (prop. 19361240 s. 100).
I viss mening utgör naturligtvis även en i lag fastställd rätt att förhandla genom facklig organisation i lönefrågor och andra frågor, som direkt berör anställningsvillkoren, en form av medinflytande för arbetsta- garna. Mot bakgrund av de förhållanden som vid lagens tillkomst rådde för stora grupper bland tjänstemännen synes också ha tett sig naturligt att i lagförarbetena framhålla denna aspekt. Detta skedde även såtillvida som det betonades att avsikten var att bereda arbetstagarnas organisatio- ner en verklig medbestämmanderätt över löne— och arbetsvillkoren; i begreppet förhandling låg något mera än enbart en allmän petitionsrätt eller en rätt att genom organisationen göra framställningar. I det kommittéförslag, som lades till grund för lagstiftningen (SOU 1935159), framhävdes synsättet i den föreslagna lagens definition av begreppet förhandling, enligt vilken med förhandling i lagens mening avsågs
”förhandling med syfte att rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare åstadkomma enighet mellan parterna samt därav föranledda avtal”. Under det fortsatta förberedandet av lagstiftningen utsattes denna formulering och ett i propositionen föreslaget alternativ, i vilket talades om ”förhandling rörande kollektiv reglering av anställningsvillkoren ävensom rörande förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetsta- gare”, för kritik från utgångspunkter som dock i huvudsak är av mindre betydelse i förevarande sammanhang. Det framhölls (prop. 19361240 s. 100, jfr L2U l936:58 s. 50) främst, att förhandlingsrätten inte skulle vara begränsad till fall där syftet med förhandlingen var att sluta kollektivavtal utan att även andra frågor skulle kunna bli föremål för förhandling, t. ex. en fråga huruvida ett avskedande innefattade en föreningsrättskränkning. Vissa motsättningar förekom vidare kring frågan huruvida lagtexten borde få sådan utformning, att reglering av anställ- ningsvillkoren i kollektivavtalets form framhävdes framför reglering av villkoren i enskilt avtal. I den slutliga versionen av lagtexten ströks på förslag i motioner till riksdagen ordet ”kollektiv” i propositionsförslaget. Motionärernas skäl, till vilket utskottsmajoriteten anslöt sig, var att det borde markeras att den kollektiva uppgörelseformen inte hade företräde framför den enskilda. En minoritet i utskottet anslöt sig till ändringsför- slaget med motiveringen att det var angeläget att missförstånd undanröj- des och att den av motionärerna yrkade ändringen kunde godtagas såsom enbart av formell natur (jfr AD l969zl4).
Medan alltså i lagförarbetena betonades, att förhandlingsrätten skulle i den här angivna meningen vara en reell medbestämmanderätt för arbetstagarna gjordes dock en tydlig åtskillnad mellan å ena sidan förhandlingsrätten såsom begrepp och rättsligt problem och å den andra frågan om utvecklande av samarbete i särskilda former mellan arbetsgiva- re och arbetstagare eller alltså vad som vid tiden för lagens tillkomst brukade sammanfattas under beteckningen industriell demokrati. Kom- mittén angående privatanställda redogjorde i sitt betänkande för det utredningsarbete som i andra sammanhang hade bedrivits på detta senare område, främst i den kommitté som år 1923 lade fram betänkande med förslag till lag om driftsnämnder (SOU 192329, 30) och i samband med 1928 års arbetsfredskonferens. För egen del tog kommittén angående privatanställda upp fråganom avgränsningen av förhandlingsrätten från den här aktuella synpunkten i en diskussion om förslag som hade lagts fram om s.k. primär förhandlingsskyldighet (SOU 1935159 5. 122 f). Kommittén refererade de skäl som hade framförts för förslaget på följande sätt:
”Det vore visserligen åtskilligt vunnet med att t. ex. arbetstagarparten kunde få till stånd förhandling rörande en av arbetsgivaren företagen, arbetsförhållandet berörande åtgärd, men uppenbarligen vore det i vissa fall av stor betydelse, om åtgärden före dess vidtagande gjordes till föremål för förhandling mellan parterna. Med hänsyn till den intresse- gemenskap, som bestode mellan arbetsgivare och arbetstagare, vore det rimligt, att de senare bereddes tillfälle att taga del av och yttra sig över sådana åtgärder i avseende å driften, vilka väsentligt berörde deras arbetsvillkor. För arbetsgivaren själv borde det ofta nog vara av värde att
före vidtagandet av sådana åtgärder få taga del av arbetstagarnas synpunkter och önskemål. Särskild praktisk betydelse torde den obligato- riska primära förhandlingsskyldigheten äga, då fråga vore om dispositio- ner, vilka icke direkt vore bestämda av driftstekniska eller driftsekono- miska motiv utan omedelbart hänförde sig till arbetstagarnas personliga förhållanden. Hit hörde frågor om tillägg eller förändringar i arbetsregle- menten, intresseverksamheten, sjukkassor, pensionsfonder, skyddsanord- ningar o.d., men framför allt frågor om arbetstagares avskedande. I sistnämnda avseende skulle ett stadgande om obligatorisk förhandling äga stor betydelse. Det vore icke fråga om att göra intrång i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet: avgörandet skulle fortfarande ligga hos honom, men uppenbarligen vore det för arbetstagarna en angelägenhet av vital vikt, att denna rätt handhades på ett sätt, som i möjligaste mån vore ägnat att förhindra godtycke och trakasseri. Det vore icke tvivel underkastat, att åtskilliga avskedanden av arbetstagare skett i förhastande och utan den sorgfälliga prövning, som frågans betydelse för arbetstaga- ren påkallade. En förhandling i saken, vid vilken arbetsgivaren finge tillfälle att höra arbetstagarpartens mening, skulle säkerligen i många fall vara ägnad att förmå honom att underkasta sitt beslut en omprövning, innan det sattes i verket. Å andra sidan skulle en dylik förhandling tydligen icke sällan vara ägnad att bibringa arbetstagarparten en bättre förståelse för de motiv, vilka föranledde arbetsgivarens åtgärd.”
Kommittén uttryckte sympati för dessa synpunkter och betonade särskilt det angelägna i att anställningsförhållanden inte upplöstes innan parterna fått tid och tillfälle att i ordnade former förhandla därom. Emellertid stannade kommittén för att anse att hela problemet föll utanför dess uppgift. Det syntes nämligen enligt kommittén möta svårigheter att stadga en primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren utan att samtidigt sörja för att på arbetstagarsidan alltid skulle finnas ett förhandlingsorgan, ett driftsråd eller en tvångsorganisation. Eftersom enligt kommitténs åsikt de frivilliga föreningarna av arbetstagare var de naturliga organen för arbetstagarnas kollektiva uppträdande, ansåg sig kommittén inte böra gå in på några andra slag av förhandlingar än genom frivillig organisation. Genom att trygga arbetstagarnas rätt att förhandla genom organisation avsåg kommittén att förläna arbetstagarna en med arbetsgivaren jämbördig ställning vid uppgörelse om löne- och arbetsvill- kor. Däremot förklarade sig kommittén inte avse att skaffa arbetstagarna inflytande på vederbörande företags förvaltning och allmänna utveckling. Kommittén uttalade, att den inte ansåg sig böra gå närmare in på frågan om industriell demokrati. Emellertid kunde arbetstagarna utnyttja det rättvisare utgångsläget för förhandlingar, som kommitténs förslag erbjöd, till att söka själva tillgodose de önskemål, som skulle kunnat uppfyllas genom lagstadganden om primär förhandlingsskyldighet. Kommittén fann sig få inskränka sig till att hänvisa till denna utväg.
Under det fortsatta arbetet på lagens förberedande var det som redan antytts främst frågan om formen för uppgörelse efter förhandling, som tilldrog sig intresset i diskussionen om förhandlingsrättens innebörd och omfattning. Frågan om primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren återupptogs inte. Däremot väcktes vid lagrådets granskning av proposi- tionsförslaget (prop. 19361240 s. 133) frågan, huruvida en rimlig gränsdragning kring arbetsgivarens förhandlingsskyldighet kunde genom-
föras när arbetstagarsidans rätt att påkalla förhandling utsträcktes till att gälla även arbetstagarens individuella förhållanden till arbetsgivaren oberoende av dessa förhållandens samband med någon på kollektivavtal grundad rätt. Lagrådets majoritet satte i fråga om förslaget på denna punkt var utformat på ett tillfredsställande sätt. Risk ansågs föreligga för att arbetsgivaren skulle kunna tvingas till förhandling även rörande bagatellartade meningsskiljaktigheter och att han dessutom skulle kunna bli tvingad till förhandling upprepade gånger isamma fråga sedan denna, av skäl som kanske inte alltid kunde betraktas såsom rent sakliga, återupptagits av arbetstagarsidan. En skiljaktig ledamot av lagrådet ansåg att tillräckligt klara begränsande regler inte kunde uppställas och att garanti för att berättigade intressen på ömse sidor skulle beaktas borde sökas däri, att part fick möjlighet att om han så fann nödigt få förhandlingen ställd under opartisk ledning. Departementschefen förkla- rade att det enligt hans mening inte var möjligt att i lagen dra upp gränser för utövandet av förhandlingsrätten i syfte att förebygga sådana, dock säkerligen sällsynta, missbruk därav som lagrådsmajoriteten befarat. Inte heller fann han att en särskild möjlighet att bringa förhandling under opartiskt ordförandeskap borde tillskapas. Departementschefen fann därför, att förhandlingsrätten i huvudsak borde utformas efter de riktlinjer som angavs vid remissen till lagrådet (prop. l936z240 s. 142). Under riksdagsbehandlingen synes hithörande aspekter på förhandlings- rättens utformning inte ha tillvunnit sig någon ytterligare uppmärksam- het.
Söker man ledning i dessa och andra uttalanden i förarbetena för bedömande av frågan huruvida den i lagen stadgade förhandlingsrätten gäller även i frågor som hör till området för företagsledningen, arbetets ledning och fördelning och arbetsgivarens val av arbetskraft, synes man böra hålla isär två spörsmål. Det första av dessa är om lagtextens uttryck ”reglering av anställningsvillkoren ävensom rörande förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare” innefattar frågor inom det nämnda området. Det andra är verkan på den förhandlingsrätt, som må tillkomma arbetstagarsidan, av att arbetsgivaren genom tyst eller uttryckligt avtal tillförsäkras bestämmanderätten på det aktuella området.
Tydligt är att det första av dessa spörsmål i det väsentliga sammanfaller med frågan om tolkningen av den i princip på samma sätt avfattade beskrivningen i l & KAL av de ämnen, som kan bli föremål för reglering i kollektivavtal (jfr AD 1939z7). En annan sak är att 4å FFL såsom framgått såtillvida är avsedd att vara mera vidsträckt än 1 % KAL, att även rättstvister av skilda slag skall kunna bli föremål för förhandling enligt lagen. Någon säker ledning för bestämmande av lagstadgandenas yttergränser i det här aktuella avseendet står knappast att finna vare sigi förarbetena till FFL eller i KAL:s förarbeten. Visserligen torde stå klart att förhandling kan påkallas och kollektivavtal träffas i frågor som rör arbetets ledning och fördelning och ingående och hävande av anställnings- avtal. Större osäkerhet kan däremot sägas råda när det gäller företagsled- ningsfrågor, särskilt frågor som rör arbetsgivarens förhållande till tredje man. Hithörande spörsmål om innebörden av gällande rätt behandlas
emellertid i kapitlet om kollektivavtal (avsnittet 7.1.4) liksom i special- motiveringen till 205 i kommitténs lagförslag och skall därför inte ytterligare diskuteras här. Att arbetsrättskommitténs eget förslag på denna punkt innebär, att den grundläggande förhandlingsrätten skall ha en mycket vidsträckt tillämpning, skall framgå i det följande (avsnittet 6.2).
När det gäller den andra frågan, betydelsen för arbetstagarnas förhandlingsrätt av att arbetsgivaren är den som slutligen beslutar, synes inte med full säkerhet kunna avgöras om det var lagstiftarens tanke - eller om han i varje fall inte ville utesluta — att förhandlingsrätten skulle innefatta en rätt för arbetstagarna att genom sin fackliga organisation åtminstone få framföra synpunkter och klagomål i samband med enskilda beslut av arbetsgivaren. Att det inte var förhandlingar i denna mening som i första hand åsyftades med lagen behöver inte vara avgörande. På något säkrare grund står man om man ställer frågan, huruvida det var avsikten att arbetstagarna skulle genom förhandlingsrätten få en möjlig- het till egentligt inflytande över beslut av arbetsgivaren på det här aktuella området. Det avgörande momentet i ett sådant medinflytande synes nämligen vara att arbetsgivarens utövande av sina beslutsbefogenhe- ter göres på ett eller annat sätt beroende av att förhandling har hållits. Detta kan uppnås genom att arbetsgivaren åläggs att själv ta intiativ till förhandling innan beslut fattas. Sådan s. k. primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren infördes inte genom lagen. En annan möjlighet är att arbetsgivaren anses skyldig att, åtminstone när det vid en avvägning av skilda intressen inte ter sig oskäligt, uppskjuta beslut eller verkställighet av sådant, när viss arbetsledningsfråga tagits upp av arbetstagarsidan och föranlett den att begära förhandling. Lagförarbetena ger emellertid inte någon antydan om att en sådan skyldighet för arbetsgivaren var åsyftad. Vissa omständigheter talar tvärtom i motsatt riktning. Hit hör främst att lagstiftaren ansåg att förhandlingsskyldighet kunde föreskrivas utan direkt verkande sanktion i lagen mot dess åsidosättande.
I AD:s praxis synes finnas endast några enstaka avgöranden som kan sägas ha intresse för den här senast behandlade rättsfrågan.
I det mål som avgjordes genom domen AD 1931:122 fick domstolen att pröva frågan huruvida en i verkstadsavtalet intagen förhandlingsord- ning, vilken enligt sin lydelse gällde för fall att ”tvist” uppstod, var tillämplig även vid meningsskiljaktighet rörande fastställande av sådana ackord, som inte var upptagna i fast ackordsprislista, oavsett att avtalet tillämpades på det sättet att arbetet skulle utföras mot timlön om enighet angående ackordsättningen inte kunde uppnås. Arbetsgivarsidan hävdade i målet att ena parten i kollektivavtalet inte kunde med åberopande av förhandlingsordningen sätta ur funktion eller ge ändrad innebörd åt en materiellt verkande bestämmelse enligt vilken arbetet skulle utföras mot timlön därest enighet om ackordet inte kunnat uppnås. Bestämmelsen innebar nämligen att det var definitivt avgjort hur ackordsfrågan skulle slutbehandlas. Detta hindrade dock inte att arbetsgivarsidan hade brukat ställa sig till förfogande för förhandlingar när den aktuella ackordsätt- ningsfrågan var av mera principiell innebörd. En skyldighet att förhandla
kunde dock inte medges. Antalet ackord av ifrågavarande slag var nämligen inom verkstadsindustrin så stort, att det kunde räknas i många miljoner. Om ovillkorlig rätt till förhandlingar förelåg kunde det väl tänkas att de lokala arbetstagarorganisationerna skulle komma att utnyttja denna rätt i en utsträckning som för de olika verkstadsledningar- na skulle medföra oöverkomliga svårigheter. Om vidare frågorna drevs till centrala förhandlingar skulle även huvudorganisationens arbete kunna tänkas bli desorganiserat. Arbetstagarsidan, metallindustriarbetareför- bundet, framhöll å sin sida att meningsskiljaktigheter om ackordsättning- en kunde vara av den allra största betydelse särskilt med hänsyn till att arbetstagarnas avlöning i huvudsak utgick genom sådana ackord som var i fråga i målet. Om exempelvis vid en verkstad försök gjordes att genom ändrad praxis i fråga om ackordsättningen pressa ned ackordslönerna var det uppenbart, att en i anledning härav uppkommen tvist måste kunna bli föremål för förhandlingar både lokalt och centralt. På arbetstagarsidan ville man vända sig mot en avtalstolkning av den innebörden, att det var arbetsgivaren som ägde bestämma huruvida förhandlingar lämpligen skulle komma till stånd eller inte. AD yttrade i sin dom:
”En i kollektivavtal upptagen förhandlingsordning är alltid avsedd att utgöra ett medel för utjämnande av meningsskiljaktigheter mellan arbetsgivare och arbetare, och detta är naturligen avsikten med förhand- lingsordningen även i detta kollektivavtal. För att förhandlingsordningen skall träda i tillämpning fordras, att en ”tvist” föreligger. Den omständig— heten, att avtal eller praxis ger anvisning på huru en meningsskiljaktighet ytterst skall lösas, motsäger icke, att en tvist föreligger och att förhandlingsordningen följaktligen i första hand skall följas. Sålunda är en meningsskiljaktighet om avtalets tolkning och tillämpning otvivelak- tigt att anse såsom en tvist i förhandlingsordningens mening, oaktat tvisten, om den ej kan lösas genom förhandlingar, skall slitas genom arbetsdomstolens prövning. Såsom framgår av detta exempel är förhand- lingsordningens användning ej heller inskränkt till sådana fall, där stridsåtgärd är tillåten, för den händelse förhandlingarna icke skulle medföra enighet; vid tolkningstvist är stridsåtgärd förbjuden, men för- handlingar skola äga rum. Förhandlingsordningens syfte är med andra ord icke blott att undvika stridsåtgärd, när sådan är tillåten, utan att över huvud undvika irritation och därmed också möjligheten av att en i och för sig otillåten stridsåtgärd företages.
På grund av förut omförmälda skiljedom tillämpas & 4 mom. 3 i nu ifrågavarande kollektivavtal på det sättet, att om enighet ej kan nås mellan arbetsgivaren eller hans representant och den eller de arbetstagare, åt vilka ackordsarbete erbjudits, arbetet i stället utföres mot timlön, varav följer att stridsåtgärd ej är tillåten i anledning av den uppkomna meningsskiljaktigheten. Att sålunda en yttersta lösning är given och att stridsåtgärd ej är tillåten kan i överensstämmelse med vad ovan anförts ej utesluta, att den uppkomna meningsskiljaktigheten är en tvist i förhand- lingsordningens mening. Det följdriktiga i att förhandlingsordningen tillämpas i fall, som nu avses, framstår i övrigt särskilt tydligt just på grund av den från arbetsgivarsidan framhållna omständigheten, att ackordssättning i enlighet med ä 4 mom. 3 förekommer i mycket stor utsträckning. Enär större delen av de inom verkstadsindustrien sysselsatta arbetarnas avlöning torde utgå i form av dylika ackord, kan nämligen fastställandet av ett enskilt ackord vara ägnat att sträcka sina verkningar
långt utöver det enskilda fallet, och en meningsskiljaktighet kan därför lätt få en räckvidd, som äventyrar det goda förhållandet på arbetsplatsen.
Även om den stora förekomsten av ackord enligt 5 4 mom. 3 sålunda icke utesluter den principiella tillämpligheten av förhandlingsordningen, ligger det emellertid i sakens natur, att möjligheten att i ackordsfrågor påkalla förhandling måste från arbetarsidan utnyttjas med varsamhet, för att förhandlingstvånget ej skall bliva alltför tidsödande och betungande. Likaledes är det uppenbart, att förhandlingarna ej få uppehålla det arbete, varom fråga är. I överensstämmelse med den allmänna tillämp- ningen av bestämmelsen i 5 4 mom. 3 måste arbetet igångsättas mot det att arbetarna tills vidare utfå timlön eller — efter provisorisk överenskom- melse med arbetsgivaren — den av honom erbjudna ackordslönen. Skulle förhandlingarna sedermera leda till en för arbetarna förmånligare överenskommelse om ackord, äga de utfå det överskott, vartill de sålunda blivit berättigade.”
Som framgår av domskälen var alltså den centrala frågan tolkningen av begreppet ”tvist" i verkstadsavtalets förhandlingsordning. Det inledande avsnittet av skälen synes gå ut på att med exempel illustrera, att begreppet inte kan ges den restriktiva tolkningen att tvist föreligger enbart när det om förhandling inte sker enbart återstår att gå till öppen facklig strid. Domstolens argumentation är här tydligt inriktad på vad som antages vara ändamålet med förhandlingsordningar i kollektivavtal, nämligen att undvika att det goda förhållandet på arbetsplatsen störes och risker uppstår för arbetsfreden. Samma synsätt ligger till grund för domstolens bedömning av den i målet aktuella tolkningstvisten. Avslut- ningsvis tar domstolen upp arbetsgivarsidans farhågor att förhandlings- tvång i ackordsättningsfrågor skulle bli alltför betungande för arbetsgiva- ren. Domstolen betonar att arbetstagarsidan måste med hänsyn till risken härför utnyttja förhandlingsrätten med varsamhet.
I domen 1948178 hade AD att ta ställning till frågan om gemensam ackordsmätning är att betrakta såsom förhandlingi den mening som avses i FFL. Som framgår av redogörelsen i avsnittet 5.3.3 hade domstolen i några tidigare avgöranden bedömt ackordsmätningen från föreningsrätts- lig synpunkt och förklarat att varken vägran av arbetsgivare att deltai gemensam mätning med syndikalistiska arbetares mätningsmän eller hans utkrävande på vederbörande LO-förbunds vägnar av mätningsarvoden från syndikalisterna utgjorde kränkning av dessas föreningsrätt (jfr AD 1947:50). Domstolen såg ackordsmätningen som ett förfarande i syfte att åstadkomma bevisning om de faktorer som enligt ackordsprislistorna bestämmer ackordslönens storlek, nämligen arbetets art och myckenhet. Det var mot denna bakgrund som AD i domen l948z78 hade att ånyo gå in på frågan om ackordsmätningens rättsliga natur, sedan en syndikalis- tisk arbetstagarorganisation hade gjort gällande att dess medlemmars föreningsrätt hade blivit kränkt, eftersom medlemmarna genom arbetsgi- varens tvångsmässiga uttagande av mätningsarvode till en konkurrerande arbetstagarorganisations mätningskontor faktiskt hindrades från att anlita syndikatets mätningskontor och därmed från att i ett viktigt hänseende förhandlingsmässigt låta sig företrädas av den egna organisationen. Domstolen gjorde i detta sammanhang några uttalanden om innebörden av begreppet förhandling, vilka bär prägel av viss allmängiltighet och vilka
också synes ha i diskussionen om den lagstadgade förhandlingsrättens innebörd tillmätts viss betydelse utanför den i målet aktuella rättsfrågans ram.
”Det är emellertid icke riktigt, att den gemensamma mätningen tillika är att uppfatta som en förhandling. För att fråga skall vara om förhandling _ i den bemärkelse som i lag och avtal avses med detta begrepp — förutsättes, att något förhållande är mellan parterna olöst och oreglerat, och förhandlingens syfte är att om möjligt åvägabringa lösning eller reglering av förhållandet. En meningsskiljaktighet, en tvist i avtalsteknisk mening skall således föreligga. Det nu sagda måste anses ha kommit till uttryck i 2 kap. 4 5 lagen om förenings- och förhandlingsrätt; och det må härjämte hänvisas till arbetsdomstolens dom nr 122/1931. Det är nu utan vidare uppenbart, att — vilken innebörd i övrigt som må tilläggas en mätning — någon tvist i förut angiven mening icke föreligger vid dess företagande. Sådan tvist kan däremot uppkomma i anledning av mätningen, och i så fall föreligger rätt och plikt att ingå på förhandling i syfte att få tvisten löst.”
Dessa uttalanden av domstolen, enligt vilka förhandlingsskyldighet enligt FFL förutsätter att det mellan parterna föreligger en olöst eller oreglerad tvist för vars lösning förhandlingen kan vara ett medel, synes med viss rätt kunna åberopas till stöd för ståndpunkten att förhandlings— skyldighet inte råder när det tillkommer ena parten att utan begränsning till följd av avtal utöva bestämmanderätten. Om sålunda arbetsgivaren enligt avtal är förbehållen att ensam besluta i frågor som rör arbetets ledning och fördelning, skulle domstolens uttalanden kunna tas till intäkt för att förhandlingsskyldighet inte föreligger i sådana frågor; någon tvist som skulle kunna nå sin lösning genom förhandlingar skulle inte kunna anses föreligga. Principiellt kan dock sättas i fråga om sådant bruk kan få göras av 1948 års dom. Vid tolkningen av domen bör inte bortses från att denna i sig själv avsåg enbart en begränsad fråga, ackordsmätningens ka— raktär av förhandling, och att det saknas egentligt stöd för att domstolen skulle ha avsett att yttra sig över förhandlingsskyldigheten utanför denna frågas ram. Vidare är tveksamt om domstolens uttalande, att 4 & FFL ger uttryck för att tvist i ”avtalsteknisk mening” skall föreligga, har tillräck- ligt stöd (jfr SOU 1935259 5. 108). Det kan också finnas skäl att erinra om att den tidigare domen AD 19311122, till vilken hänvisas i 1948 års domskäl, närmast ger uttryck för ståndpunkten att förhandlingsskyldig- heten (i det målet grundad på förhandlingsordning i kollektivavtal) bör ges en vidsträckt tillämpning. Samma tendens har t. ex. domen AD l968zl3, i vilken arbetsgivare ansågs skyldig att förhandla i frågan, huru- vida avtalsenliga förutsättningar förelåg för visst lönetillägg, utan hinder av att det enligt avtalet slutligen tillkom den enskilde arbetsgivaren att även om sådana förutsättningar förelåg avgöra om lönetillägget skulle ut- gå. I AD 1960232, som gällde frågan huruvida viss avtalsbestämmelse in- nefattade skyldighet för arbetsgivaren att förhandla om ackordspris, gö- res uttalanden om utvecklingen på arbetsmarknaden i riktning mot upp- fattningen att det är naturligt att uppkommande frågor skall göras till föremål för förhandlingar. Utgången i målet synes dock, liksom i vissa äldre fall till vilka hänvisas i domen, närmast gå i motsatt riktning. Jfr även AD 193518 som berör frågan om förhandlingsskyldighet för arbets-
gitaren i ett uppsägningsfall när han hade fri rätt att säga upp och av- skeda arbetstagare.
Vid sidan av de här anmärkta domarna synes AD:s praxis inte innehålla några avgöranden som ger ledning vid bedömandet av frågan om förhandlingsrättens omfattning i det här aktuella avseendet. Några domar kai visserligen sägas tangera frågan. Hit hör t. ex. domarna AD 1949250 ocr 197330, enligt vilka förhandlingsskyldighet inte kan utkrävas av motpart enbart för kontroll av dennes avtalstillämpning utan redovisad anmytning till visst fall. Dessa domar rör emellertid i främsta rummet frigan om förhandlingsskyldighetens innehåll och bidrar knappast till beysande av det här diskuterade problemet.
Sammanfattningsvis synes man om innebörden av gällande rätt på den här aktuella punkten kunna säga följande. Syftet med 1936 års lagstiftning va: att fastslå principen om arbetstagarnas rätt att företrädas av sina fackliga organisationer i egentliga avtalsförhandlingar och i förhandlingar orr. tolkning och tillämpning av träffade avtal och i rättstvister i övrigt. Frigan om den fackliga förhandlingen såsom ett medel att bereda arbets- tagarna ett vidgat inflytande på områden där arbetsgivaren, om annat inte avtalats, har bestämmanderätten synes i det väsentliga ha upplevts såsom liggande vid sidan av vad som främst åsyftades med lagstiftningen. Detta utesluter emellertid i och för sig inte med nödvändighet att i den lagfästa förhandlingsrätten inrymmes en rätt för arbetstagarsidan att vid förhand— ling med arbetsgivaren få anlägga synpunkter och framföra klagomål eller krav i anledning av redan fattade eller förestående beslut. AD:s hittillsvarande praxis ger här inte någon säker ledning. Vid en friare beiömning av frågan talar vissa skäl till förmån för att en sådan rätt skall anses tillkomma arbetstagarsidan. Det vid sidan av allmänna synpunkter på vad som kan anses rimligt kanske starkaste skälet synes vara svårigheterna att på ett entydigt sätt dra gränsen vid intresse- och rättstvister i egentlig mening. Det bör nämligen observeras, att tillämp— ningen av en sådan gränsdragning skulle åtminstone i vissa fall bli beroende av hur arbetstagarsidan valde att bestämma förhandlingsämnet. Skillnaden mellan förhandling om visst beslut, som arbetsgivaren fattat eller avser att fatta i kraft av sin på avtal grundade beslutanderätt, och förhandling om ändring av avtalet eller om nytt avtal kan inte alltid antagas vara helt klar. Och i vissa undantagsfall kan också tänkas rättstvister om arbetsgivarens utövning av sin beslutanderätt. I motsatt riktning talar å andra sidan att nu gällande lag inte innehåller några regler om direkt verkande sanktioner mot förhandlingsovillig part. Om det alltså är tänkbart att förhandlingsrätten enligt lagen innefattar en rätt av här antydda slag synes däremot ganska klart, både mot bakgrund av vad just sagts om bristen på direkta sanktioner och med hänsyn till vad som kan inhämtas av lagens förarbeten, att på lagen inte kan grundas någon skyldighet för arbetsgivaren att uppskjuta beslut som han enligt avtal äger ensidigt fatta eller uppskjuta verkställighet av sådana beslut. I den meningen torde med andra ord saknas en rättsligt garanterad möjlighet för arbetstagarsidan, att genom fackliga förhandlingar inverka på avgöran- det av frågor, som hör till områdena för företagsledningen och ledningen och fördelningen av arbetet.
Med de här gjorda anmärkningarna anser sig arbetsrättskommittén böra lämna frågan om den nu gällande förhandlingsrättens innebörd och omfattning i det här aktuella hänseendet. Här liksom på andra områden inom lagförslagets ram är det för kommittén väsentliga att i gällande rätt söka finna utgångspunkter för de regler som kommittén finner böra gälla i framtiden. Det är inte något självändamål för kommittén att idetalj analysera och för egen del ta ställning till innebörden av gällande rätt på punkter, där oklarhet råder och utrymme finns för skilda uppfattningar.
6.2. Kommitténs överväganden rörande förhandlingsrättens omfattning
6.2.1. Förhandlingsrätten såsom medel att vidga arbetstagarnas inflytan- de
Arbetstagarnas på FFL grundade rätt att företrädda av sina fackliga organisationer förhandla med arbetsgivaren kan sägas vara den nödvändi- ga förutsättningen och den grundläggande formen för deras inflytande över frågor, som rör anställningen och arbetsförhållandet i övrigt. När uppgiften är att genom ny lagstiftning bredda arbetstagarinflytandet bör strävan vara att bygga vidare på denna grund. Att uppgiften därmed inte är till fullo löst är visserligen klart. Kommitténs förslag innehåller också regler som syftar till att bereda arbetstagarsidan delaktighet i själva beslutsfattandet i de företag där de är anställda (jfr. avsnittet 7.2). Men detta hindrar inte att en vidsträckt förhandlingsrätt ses som en grund på vilken regler i lag och avtal om inflytande i andra former kan vila. I debatten om hithörande frågor torde som inledningsvis nämndes också regelmässigt en utvidgad förhandlingsrätt betecknas som en grundsten i en reformerad lagstiftning.
Detta betyder först och främst att den ämnesmässiga ram, inom vilken förhandling med stöd av lagen skall få påkallas, bör göras så vid att inga frågor som det är angeläget för arbetstagarna att få inflytande över blir uteslutna. En ledande grundsats i kommitténs förslag är också att varje fråga som har betydelse för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare skall omfattas av förhandlingsrätten, frågan må sedan vara av mindre omfattning och gälla en detalj i det dagliga arbetet eller vara en fråga av vittgående betydelse för företag och arbetstagarkollektiv som av arbetsgivaren behandlas på den högsta beslutsnivån i företaget. När frågan gäller ett mellan parterna oreglerat förhållande kommer därmed området för förhandlingsrätten enligt kommitténs förslag att sammanfalla med det område, inom vilket uppgörelse mellan parterna kan ges kollektivavtalets form. I den föreslagna lagen (11 och 20 55) har ämnesområdet beskrivits på sådant sätt att detta samband markeras (jfr avsnittet 7.1.4). Det bör emellertid observeras att härmed inte är sagt, att part som påkallar förhandling måste syfta till kollektivavtal. Även uppgörelse i enskilt avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare skall liksom enligt nu gällande rätt kunna bli resultatet av förhandling enligt lagen. På samma sätt som enligt 1936 års lag skall den allmänna förhandlingsrätten enligt kommitténs förslag (11 %) dessutom omfatta fall, där syftet inte är att träffa avtal om
oreglerade förhållanden utan där förhandlingsfrågan är av rättstvists nitur. Både frågor om tolkning och tillämpning av avtal, kollektiva och erskilda, och frågor som eljest rör ett bestående rättsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare skall på parts initiativ kunna göras till föremål för förhandling med stöd av lagen. I enlighet härmed skall part ären kunna påkalla förhandling både i fråga som rör tillämpningen av den föreslagna lagen, t. ex. fråga om kränkning av föreningsrätten, och i fråga on tillämpning av annan lagstiftning av betydelse för förhållandet mellan anetsgivare och arbetstagare. Till vissa särskilda spörsmål som rör förhållandet till annan lagstiftning återkommer kommittén i specialmoti- veringen till 12 5.
Som närmare utvecklats i avsnittet 7.1.4 om kollektivavtals innehåll ligger i det kollektivavtalsbegrepp på vilket lagförslaget bygger inte den begränsningen att sådant avtal inte kan träffas om individuella förhållan- den. Dock kan inte avtal om anställning av viss eller vissa arbetstagare triffas i form av kollektivavtal. Denna sistnämnda begränsning har sin matsvarighet på förhandlingsrättens område såtillvida som förhandlings- rätten i princip förutsätter anknytning till ett bestående — eller förutvarande (jfr härom specialmotiveringen till 11 å) — förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare. Liksom enligt gällande rätt (jfr AD 196927) innefattar förslaget sålunda inte förhandlingsrätt för arbetssö- kande. På denna punkt har kommittén sagt sig att fall visserligen kan tänkas, i vilka det kunde te sig rimligt att arbetssökande fick en av lagen skyddad rätt att i förhållandet till den tilltänkte arbetsgivaren företrädas av sin fackliga organisation, men att det skulle föra för långt att införa en allmän sådan rätt. Förhandlingsskyldigheten enligt den föreslagna lagen innefattar långtgående förpliktelser för förhandlingsskyldig part, vilkas åsidosättande till yttermera visso skall kunna medföra skadeståndsskyl- dighet. Mot denna bakgrund skulle te sig föga rimligt att utsträcka föthandlingsrätten så långt, att varje arbetsgivare skulle vara skyldig att ingå i förhandling med vilken som helst organisation som tagit till sin uppgift att bedriva facklig verksamhet för medlemmars räkning eller, omvänt, att ålägga de fackliga organisationerna på arbetstagarsidan en lagfäst skyldighet att förhandla med vem som helst som på en eller annan grund kan göra anspråk på att ha egenskap av arbetsgivare. Rättsligt sett kan inte heller gärna tänkas att bestämma begreppen arbetsgivare och arbetstagare på annat sätt än genom att anknyta till ett träffat avtal (se närmare härom specialmotiveringen till 1 och 2 åå). Naturligtvis är dock teoretiskt möjligt att nå ett stycke på väg mot lagstadgad förhandlingsrätt även för arbetssökande genom att lagstifta om förhandlingsrätt för vissa bestämda organisationer på arbetstagarsidan (t. ex. de i viss bestämd mening mest representativa) gentemot alla, som driver verksamhet av viss art eller omfattning där arbetstagare sysselsätts eller brukar sysselsättasf De nödvändiga komplikationerna med en sådan lagstiftning skulle enligt kommitténs bedömning dock inte motsvaras av behovet utav en sådan utvidgning av förhandlingsrätten. Det bör erinras om att förhandlingsrätt redan enligt FFL torde föreligga i vissa kategorier av gränsfall, såsom när fråga är om säsongarbete i vissa fall eller om lagstadgad rätt till återanställning, där formellt sett anknytning till ett visst påbörjat
anställningsförhållande saknas men där däremot ett tidigare anställnings- förhållande finns i bakgrunden (se även 29—32 %% anställningsskyddsla- gen). l-Iärvidlag är inte kommitténs förslag avsett att innebära någon ändring. I övrigt torde arbetstagarorganisationerna få lita till andra medel, ytterst till sina fackliga stridsmedel, för att få förhandling till stånd när en sådan ter sig önskvärd men organisationen inte har någon medlem anställd hos den med vilken organisationen vill förhandla (jfr avsnittet 8.2.2). Beträffande den närliggande frågan om föreningsrätt för arbetssö- kande hänvisas till avsnittet 5.2.3.
För kollektivavtal lika väl som för enskilda avtal gäller att de alltefter omständigheterna är helt eller delvis ogiltiga i den mån de strider mot tvingande lag. Och enligt 25 å i kommitténs förslag, motsvarande 35 KAL gäller enskilda avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare inte om de innebär avvikelse från kollektivavtal vilken inte är att anse såsom tillåten enligt kollektivavtalet. För förhandlingsrättens del får, utan att detta behöver komma till uttryck i lagtexten, dessa regler anses motsvarade av principen att part inte är skyldig att förhandla om avtal eller avtalsvillkor som inte skulle vara giltigt. Ett motsvarande synsätt gäller på den kollektivavtalsrättsliga fredspliktens område, där kollektivavtalsbunden part inte anses tillåten att vidta stridsåtgärd i syfte att genomdriva avtal som inte skulle få giltig verkan (jfr avsnitten 8.1.4—8.1.5).
Liksom vid tillkomsten av FFL knyter sig enligt sakens natur huvudintresset till frågan om lagstadgad förhandlingsrätt för arbetstagar- sidan. På samma sätt som i nyssnämnda lag är förhandlingsrätten enligt förslaget dock ömsesidig. På arbetsgivarsidan tillkommer den arbetsgivare- förening eller enskild arbetsgivare, på arbetstagarsidan förening av arbetstagare (se specialmotiveringen till 1 l 5).
Som framgått av redovisningen i det föregående av gällande rätt är det osäkert i vad mån den i FFL stadgade förhandlingsrätten kan göras gällande när den fråga om vilken arbetstagarsidan vill förhandla är enligt tyst eller uttryckligt avtal underkastad arbetsgivarens bestämmanderätt. Om emellertid osäkerhet råder om innebörden av gällande rätt på denna punkt, är som redan framhållits tydligt att en reformerad lagstiftning som syftar till att vidga arbetstagarnas inflytande på hithörande område bör som ett grundläggande moment innehålla regler enligt vilka förhandlings- rätt tillkommer arbetstagarna oberoende av hur beslutanderätten har fördelats mellan parterna. En lagstadgad förhandlingsrätt av denna innebörd skulle rent principiellt vara ett uttryck för lagstiftarens vilja att påverka utvecklingen i riktning bort från ett rättstillstånd, där arbetsgi- varparten har makt att ensidigt fatta beslut i frågor av ingripande betydelse för båda parter i anställningsförhållandet, och har därför sitt värde redan från sådana allmänna utgångspunkter. Beroende på hur förhandlingsrätten utformas skulle den emellertid också mera konkret innebära en förskjutning till arbetstagarsidans förmån av inflytandet över beslutsprocessen i företaget. Avgörande är här hur en skyldighet för arbetsgivaren att förhandla skulle passas in i ordningen för beslutsfattan- det i frågor, som rör företagsledningen och arbetets ledning och fördelning och i frågor som gäller ingående och avslutande av anställ-
ningsavtal. En vidsträckt förhandlingsrätt bör här ses som grunden för ett reellt inflytande för arbetstagarna, vilket skall kunna vidareutvecklas och utövas i former om vilka parterna kan enas i avtal.
Om man vid utformningen av lagregler om förhandlingsrätt uppställer som ett mål att det i princip skall tillkomma arbetstagarsidan att förhandla med arbetsgivaren även i frågor, beträffande vilka denne till följd av avtal har den slutliga bestämmanderätten, måste emellertid övervägas vilka närmare regler som bör i båda sidors intresse uppställas rörande utövningen av denna arbetstagarnas rätt. I varje enskilt fall där parterna har motsatta intressen i samband med beslut av hithörande art kan det naturligtvis te sig i hög grad skäligt från de berörda arbetstagarnas synpunkt att de skall ha en rätt att genom sin'fackliga organisation få inverka på beslutet, åtminstone i den formen att arbetsgivaren skall vara skyldig att förhandla därom. Häremot kan emellertid stå intresset av att förhandlingsverksamheten inte får en sådan omfattning att den blir orimligt betungande för båda parter och ett hinder i deras verksamhet. I den utsträckning man bibehåller en ordning i vilken beslut i sista hand fattas av arbetsgivaren, måste man utgå från att det inte från någondera sidans synpunkt är ett intresse att varje enskilt beslut redan på grund av lagens regler skall få fattas först sedan det gjorts till föremål för båda parters övervägande i förhandling. Där arbetstagarsidan inte har beretts tillfälle att direkt delta i besluten, något som enligt kommitténs förslag skall komma i fråga sedan avtal träffats därom (jfr avsnittet 7.2), bör därför rätten att förhandla dels generellt föreligga när fråga är om beslut av större omfattning och betydelse och när det gäller allmänna riktlinjer av betydelse för arbetsgivarens utövande av rätten att besluta, dels och därutöver innefatta en rätt för arbetstagarsidan att ta upp enskilda frågor som enligt dess mening är från en eller annan synpunkt angelägna eller i vilka den finner sig vilja ifrågasätta arbetsgivarens ståndpunkt. I båda fallen är av betydelse i vilken utsträckning det bör åläggas arbetsgivaren att avvakta med beslut eller med verkställande av sådant till dess förhandling hunnit genomföras. Den avvägning av skilda intressen som här blir aktuell är en fråga av grundläggande betydelse för förhandlings- rättens utformning.
Vid normala förhållanden mellan parterna och ömsesidig strävan att uppnå en praktiskt fungerande ordning för samarbete genom förhandling- ar torde man inte ha anledning att räkna med något egentligt behov av särskilda garantier i lagen mot att ena parten inte utnyttjar sina däri fastställda befogenheter med omdöme och varsamhet. Ytterst torde man i undantagsfallen alltid kunna i rättstillämpningen falla tillbaka på att part inte skall kunna med rättsordningens stöd skada eller trakassera motpart. Såvitt gäller den här diskuterade förhandlingsrätten torde man därför inte behöva några särskilda begränsningsregler när det gäller utövandet av rätten i det etablerade förhållandet mellan arbetsgivaren och de arbetstagarorganisationer med vilka han har kollektivavtal. Frågan är emellertid om det kan behöva uppställas begränsningar med sikte på andra arbetsgivar-arbetstagarförhållanden och vilka principiella synpunk- ter som kan anläggas på sådana begränsningar. Som framgått av
framställningen i föregående avsnitt föranleds frågan av bortfallet utav den begränsning som ligger i det krav, att tvist i avtalsteknisk mening skall föreligga, som omtalas i domen AD 1948178.
Vid tillkomsten av nu gällande regler om förhandlingsrätt i FFL diskuterades om på något sätt arbetsgivarens förhandlingsskyldighet skäligen borde begränsas genom att särskilda villkor uppställdes i fråga om den fackliga sammanslutning på arbetstagarsidan, som skulle ha förhandlingsrätt. Bland tänkbara former för sådan begränsning nämndes regler om viss representativitet för den fackliga organisationen, t. ex. att denna skulle omfatta minst hälften av arbetstagarna inom den grupp som den tagit till sin uppgift att organisera eller minst hälften av de arbetstagare som berördes av förhandlingsfrågan. Mot regler av denna art anfördes, bland annat, svårigheterna att bestämma viss arbetstagargrupps omfattning och avgränsning mot andra grupper liksom att fastställa vilka arbetstagare som skulle kunna anses berörda av viss förhandlingsfråga. Från arbetsgivarhåll påpekades, att sådana olägenheter kunde i stor utsträckning undvikas genom att från förhandlingsrätt uteslöts enbart fackliga organisationer, som uppenbarligen inte var representativa i den mening som lagstiftaren kunde finna lämplig att välja. Några regler om representativitet infördes dock inte (se SOU l935:59 s. 124 och prop. l936:240 s. 101).
Principen att de grundläggande rättsliga betingelserna för facklig verksamhet — förhandlingsrätt och skydd för föreningsrätten, behörighet att träffa kollektivavtal och rätt inom de ramar som uppställs i lagstiftningen att gå till facklig strid — skall vara desamma för alla sammanslutningar på arbetsmarknaden oavsett målsättningar och storlek har vunnit hävd i vårt arbetsrättsliga system och det kan enligt kommitténs mening inte komma i fråga att göra inskränkning däri. En annan sak är att de olika organisationernas möjligheter att inom dessa ramar faktiskt göra sig gällande ytterst måste bero av deras egen kraft. Som berörts i kapitlet om föreningsrätten skulle ett avsteg från den grundläggande principen om rättslig likställighet för skilda fackliga sammanslutningar också stå i strid mot vårt lands åtaganden i olika internationella överenskommelser att upprätthålla skydd utan åtskillnad för förenings- och förhandlingsrätten och rätten i övrigt att fritt utöva facklig verksamhet (jfr avsnittet 5.3.5).
Liksom enligt nu gällande rätt bör sålunda varje sammanslutning av arbetsgivare eller arbetstagare ha ett av lagen skyddat anspråk på att för sina medlemmars räkning få förhandla i intresse- och rättstvister med motparten i deras anställningsförhållande eller med vederbörande organi- sation som företrädare för denna motpart. Den fråga som här är av särskilt intresse är emellertid om av den berörda principen följer att förhandlingsrätt skall på samma sätt tillkomma alla fackliga organisatio- ner på arbetstagarsidan när syftet inte är att nå fram till ett avtal eller till lösning av en rättslig tvistefråga utan förhandlingen utgör en form för att bereda arbetstagarsidan inflytande på ett område — företagsledningen och ledningen och fördelningen av arbetet — där arbetsgivaren antages ha en på avtal grundad bestämmanderätt. Enligt kommitténs sätt att se
saken är så inte förhållandet. När man skapar en rätt för arbetstagarsidan att -— i förhandlingens form # ingripa i beslutsprocessen hos arbetsgivaren har man lämnat det hittills vedertagna området för fackliga förhandling- ar, och det kan då i princip inte föreligga hinder att i den utsträckning som kan te sig nödvändig eller lämplig även genom rättsliga begränsningar ta hänsyn till det ömsesidiga intresset av att ingreppet inte får till effekt att arbetsgivarens verksamhet väsentligt försvåras eller hindras. Ett nära till hands liggande sätt att göra detta är att anknyta till etablerade kollektivavtalsförhållanden och låta arbetstagarinflytandet utgöra en särskild rättsverkan av att sådant avtal träffas. Likställighet mellan de olika organisationerna på arbetstagarsidan är därmed bevarad såtillvida som de alla har från rättsliga synpunkter samma möjligheter att tillvinna sig den ifrågavarande rätten gentemot arbetsgivaren, ytterst genom att med fackliga maktmedel förmå honom att träffa kollektivavtal.
Det finns här anledning att erinra om att nyare lagstiftning på det arbetsrättsliga fältet uppvisar åtskilliga exempel på att mera utvecklade former av inflytande för arbetstagarsidan över frågor och förhållanden av betydelse för hela arbetstagarkollektivet på arbetsplatsen har förbehållits de kollektivavtalsslutande organisationerna där eller inom branschen. Enligt 40% andra stycket arbetarskyddslagen (l949:1) utses sålunda skyddsombud i främsta rummet av lokal facklig organisation, som är bunden av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Liknande regler finns i 7 5 första stycket lagen (19722829) om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar. Den nya lagen om anställningsskydd ger rätt till varsel och överläggning i vissa fall åt den lokala arbetstagarorganisation, som har kollektivavtal med arbetsgivaren såvitt gäller berörd arbetstagarkategori eller som brukar vara bunden av kollektivavtal för arbetsplatsen (enligt 32 å andra stycket i lagen föreligger dock därjämte individuell överläggningsrätt, varvid kollektivav- talslös organisation kan företräda egen medlem). Och i den nyligen antagna lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen har lagens skyddsregler tillämpning enbart på förtroende- man, som fått sitt uppdrag av lokal arbetstagarorganisation som på arbetsplatsen är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för de arbetstagare som berörs av förtroendemannens verksamhet (se vidare prop. l974z88 s. 157 f;jfr även prop. l974:l48).
Från arbetsgivarens synpunkt talar otvivelaktigt starka skäl för en begränsning av liknande slag utav skyldigheten att förhandla i företagsled- nings- och arbetsledningsfrågor, i all synnerhet om man beaktar att det om förhandlingsskyldigheten verkligen skall vara en form för inflytande för arbetstagarsidan är nödvändigt att därmed förena en skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med beslut i förhandlingsfrågan till dess att förhandlingen genomförts. På flertalet arbetsplatser står arbetsgivaren alltefter sammansättningen av personalen i kollektivavtalsförhållande till enbart en eller ett fåtal arbetstagarorganisationer, och den väsentliga fackliga verksamheten bedrivs av dessa organisationer. Förutsättningarna att finna lämpliga former för utövandet av en lagfäst förhandlingsrätt i frågor som rör företagsledningen och ledningen och fördelningen av
arbetet synes vara goda om förhandlingarna kan anknytas till ett redan etablerat samarbete mellan arbetsgivaren och de organisationer, med vilka han regelmässigt har kollektivavtal, och utgöra en grund för vidareutveck- lingen av detta samarbete. Detta synes i synnerhet gälla om förhandlings- verksamheten ansluter till de redan existerande kontakterna på det lokala planet mellan arbetsgivaren och vederbörande arbetstagarorganisationers lokala sammanslutningar, vare sig parterna väljer att genom avtal skapa särskilda former för förhandlingarna i hithörande frågor (jfr avsnittet 7.225) eller avstår därifrån. På arbetsplatser där flera eller kanske många kollektivavtalslösa minoritetsorganisationer är representerade skulle en obegränsad skyldighet för arbetsgivaren att förhandla även med dem däremot i regel komma att framstå som en orimlig belastning, vilken ytterst skulle vara till skada för båda sidor. Någon form av avgränsning är nödvändig för att inte en i praktiken ohållbar situation skall bli följden av att arbetsgivaren blir skyldig att förhandla även i frågor där han själv äger besluta. Kommittén finner som redan antytts en sakligt rimlig och principiellt godtagbar lösning vara att knyta den här avsedda förhand- lingsrätten till förhållandet mellan arbetsgivaren och vederbörande lokala sammanslutning på arbetstagarsidan som står ikollektivavtalsförhållande till honom.
Som framhållits i det föregående år ett moment av avgörande vikt för att den här diskuterade förhandlingsrätten skall ha verkan som ett medel att bredda arbetstagarsidans inflytande, att arbetsgivarens utövande av sin beslutanderätt göres på ett eller annat sätt beroende av att förhandling genomförts. En metod är här att föreskriva att arbetsgivaren skall ta initiativ till förhandling innan beslut fattas eller eljest åtgärd vidtas, s. k. primär förhandlingsskyldighet. En annan metod är att förhandling inte behöver äga rum med mindre arbetstagarsidan begär det men att arbetsgivaren om så sker åläggs att avvakta med sitt beslut eller sin åtgärd till dess förhandlingen genomförts.
Frågan om införande av primär förhandlingsskyldighet för arbetsgiva- ren i vissa frågor har sedan lång tid varit aktuell i skilda sammanhang. Vid tillkomsten av 1936 års lag behandlades förslag därom men lagstiftaren visade på skäl som antytts i det föregående detta från sig. I den debatt som föregick arbetsrättskommitténs tillsättande och som bedrivits sedan dess har också ofta framställts förslag om lagstiftning i ämnet (se t. ex. LO-rapporten Demokrati i företagen, 1971, s. 77 och TCO-S” program Demokrati och arbetsmiljö på den statliga sektorn, 1973, s. 19). I dessa sammanhang har regelmässigt förklarats att det visserligen inte torde gå att föreskriva primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren i alla frågor men att sådan skyldighet kan tänkas när det gäller särskilt betydelsefulla och svårkorrigerbara beslut, och att riktlinjer som ges i lag bör kunna preciseras närmare i avtal.
Även i kommitténs direktiv behandlas frågan. Där uttalas att det i många fall sannolikt redan nu är så att en arbetstagare inte utan föregående förhandlingar behöver finna sig i sådana förändringarsom att arbetsgivaren inför ett nytt löneutbetalningssystem, nya mätmetoder, en ny arbetstidsförläggning eller dylikt. Tänkbart är, förklaras det i
direktiven, att man i linje härmed skulle som huvudregel kunna fastslå att arbetsgivaren inte får ändra på rådande förhållanden utan att i förväg ta upp förhandlingar med arbetstagarsidan. Det kan enligt direktiven också visa sig lämpligt att ge ytterligare ökat utrymme för systemet med primär förhandlingsskyldighet.
Under tiden efter tillkomsten av FFL har i kollektivavtal i viss utsträckning tillkommit regler om primär förhandlingsskyldighet eller på närbesläktade sätt konstruerade regler om skyldighet för arbetsgivaren att förhandla eller överlägga före beslut. Exempel härpå är regler i avtal om skyldighet att samråda i uppsägnings- och permitteringsfrågor. Helt nära dessa fall ligger också sådana kollektivavtalsbestämmelser som nämnts i kommitténs direktiv, eller alltså exempelvis kollektivavtalsbestämmelser som innebär att arbetsgivaren inte får utan förhandling med arbetstagar- parten ändra löneutbetalningssystemet eller införa nya regler om arbetsti- dens förläggning. Principiellt föreligger dock i vissa av dessa fall en skillnad såtillvida som kollektivavtalet innebär att en viss ordning är avtalad och att frångående av denna ordning alltså är att se som ett avsteg från eller en ändring i ett gällande avtal. Att då förhandlingsskyldighet föreligger _ och att därutöver ändring i avtalet kan ske enbart om parterna enas därom — följer av allmänna regler (jfr ytterligare härom specialmotive- ringen till 12 5). I den begreppsmässiga klarhetens intresse kan vara lämpligt att härifrån skilja fall som kan komma i fråga för särskilda regler i lag om primär förhandlingsskyldighet, och reservera denna term för fall där arbetsgivaren har beslutanderätten och där ingreppet i denna rätt göres just genom att arbetsgivaren åläggs att före beslutet förhandla med berörd motpart på arbetstagarsidan. Exempel på denna företeelse återfinns som redan antytts i viss lagstiftning från senare år, i den formen att arbetsgivaren åläggs varsla om tilltänkt åtgärd och att därefter om så begärs överlägga med arbetstagarsidan om åtgärden före dess vidtagande (se t. ex. 29—32 55 anställningsskyddslagen och 55 lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen).
Arbetstagarsidans intresse att beredas tillfälle till förhandling i en given fråga innan arbetsgivaren fattar sitt beslut tillgodoses säkrast om man väljer den konstruktionen av förhandlingsskyldigheten för arbetsgivaren, att denne åläggs att ta initiativet till förhandlingen och att avvakta med beslutet till dess förhandlingen hållits, eller med andra ord att arbetsgiva- ren åläggs primär förhandlingsskyldighet. I frågor där det med säkerhet kan väntas att arbetstagarsidan vill ha förhandling ter sig därför med de utgångspunkter för reformarbetet, som redovisats i det föregående, en lagstadgad primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren som ett naturligt led i ett nytt regelsystem som syftar till att bredda arbetstagar- nas inflytande. Däremot är som redan antytts redan av praktiska skäl inte tänkbart att i lag föreskriva sådan skyldighet i varje enskild fråga, oavsett dess omfattning och betydelse utanför det enskilda fallet. Ett sådant system skulle inte kunna hanteras av någondera parten. Ett urval av ämnen för primär förhandlingsskyldighet måste ske. Därvid bör dock beaktas utformningen av övriga förhandlingsrättsregler i lagen och möjligheterna att komplettera lagens grundläggande regler med kollektiv-
avtal mellan parterna.
Av särskild betydelse är möjligheterna att på annat sätt än genom att ålägga arbetsgivaren att ta initiativet till förhandling söka tillgodose intresset av att vad som förekommer vid en förhandling får reell betydel- se för beslutsfattandet.
6.2.2. Huvuddragen av kommitténs förslag om primär förhandlingsskyl- dighet m. m.
Mot nu angivna bakgrund har kommittén stannat för att föreslå följande grundläggande regler om förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren i frågor som han enligt avtal äger att slutligt bestämma över. Arbetsgivaren skall om han är bunden av kollektivavtal vara skyldig att i varje sådan fråga förhandla med sin av frågan berörda lokala motpart i kollektivavtalet. För att förhandlingen skall ha reell betydelse för beslutet i frågan skall arbetsgivaren i princip alltid vara skyldig att avvakta med beslutet till dess den lokala förhandlingen har hunnit genomföras. Här göres emellertid i uppbyggnaden av lagens regler en skillnad mellan å ena sidan frågor av mera allmän räckvidd — där det enligt sakens natur alltid och på alla kollektivavtalsområden är ett intresse för arbetstagarsidan att få förhandla — och å den andra frågor som enbart berör individuella fall eller som eljest är av mindre ingripande betydelse för arbetstagarkollekti- vet i dess helhet. 1 de förra fallen åläggs arbetsgivaren primär förhand- lingsskyldighet genom en regel (13 å), enligt vilken arbetsgivaren skall träda i förhandling innan beslut fattas eller eljest åtgärd vidtages som rör av avtalet bunden arbetstagare och som innebär omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplåtelse av rörelsen eller eljest medför viktigare förändring av drifts- eller arbetsförhållandena eller av anställningsförhållandena i övrigt. 1 de senare fallen är det arbetstagarsidans sak att ta initiativet genom att påkalla förhandling. Sker detta är arbetsgivaren skyldig att avvakta med beslut eller annan åtgärd i frågan tills förhandlingen slutförts om, såsom saken också uttryckes i lagtexten, sådant uppskov skäligen kan krävas av honom (12 å).
Det ligger i sakens natur och följer av det tidigare sagda att det inte är möjligt att i lagen på annat sätt än genom en allmän beskrivning ange tillämpningsområdet för den här diskuterade primära förhandlingsskyl- digheten. Kommittén har såsom framgår av vad som nyss återgivits av innehållet i den föreslagna 135 funnit en lämplig lösning vara att i lagtexten omnämna vissa frågor av särskild betydelse, som typiskt sett är av den arten att primär förhandlingsskyldighet bör föreligga, och att därtill knyta en allmänt hållen beskrivning av övriga fall som bör vara föremål för sådan skyldighet. De särskilt angivna fallen är avsedda att ge viss ledning för tolkningen av den allmänna beskrivningen men bör inte i och för sig få åberopas till stöd för inskränkning av dennas tillämplighets- område. Tydligt är emellertid att regelns tillämpning måste bli i hög grad beroende av den praxis som kommer att utvecklas både allmänt på arbetsmarknaden och inom de skilda avtalsområdena. Och än viktigare från tillämpningens synpunkt är att regeln bör ses som en ram, inom
vilken det bör vara arbetsmarknadsparternas uppgift att genom avtal bygga upp ett praktiskt verkande system. Kollektivavtal med närmare regler om förhandlingsskyldighetens innebörd får här liksom eljest verkan både genom att direkt binda därav berörda parter och såsom ett uttryck för vad som skall kunna betraktas såsom praxis och sedvana.
Som närmare utvecklas i annat sammanhang är det också kommitténs tanke att kollektivavtal skall om parterna så finner lämpligt kunna slutas om de former i vilka den här avsedda förhandlingsrätten för arbetstagarna A liksom för övrigt förhandlingsrätten enligt 12 å — skall utövas. Förhandlingar av hithörande art på området för arbetsgivarens bestäm- manderätt har i den meningen en särskild anknytning till förhållandenai det enskilda företaget att de skall ses som en grundläggande form för inflytande över beslutsprocessen hos arbetsgivaren. Mot denna bakgrund har det förefallit kommittén naturligt att knyta lagens regler om förhandlingarna till det lokala partsförhållandet i kollektivavtalet. Och mot samma bakgrund torde det ofta kunna te sig lämpligt att genom kollektivavtal skapa särskilda och fasta former för förhandlingarna, både såvitt gäller representationen vid dessa och i övrigt, vilka dessutom kan av parterna utvecklas och utgöra grunden för ett än mera långtgående arbetstagarinflytande på särskilt utvalda områden. Härvidlag hänvisas i övrigt till avsnittet 7.2.2.5.
Beträffande tillämpningsområdena för 12 och 13 åå i förslaget och den närmare innebörden av paragraferna liksom förhållandet mellan dem hänvisas till specialmotiveringen. Här bör dock göras ytterligare några påpekanden av mera allmän räckvidd.
Kommitténs förslag innebär i princip att den nu lagfästa allmänna förhandlingsrätten i intressetvister och rättstvister bibehålls (11 å) och att därtill knytes en i form av förhandlingsrätt enligt två alternativ uppbyggd möjlighet för arbetstagarsidan i kollektivavtalsförhållanden att öva inflytande över arbetsgivarens beslut på områden, där han enligt tyst eller uttryckligt avtal har bestämmanderätten (12 och 13 åå). Det för dessa två inflytandeformer väsentliga är att arbetsgivaren åläggs skyldig- het att uppskjuta beslut eller annan åtgärd tills förhandlingen hållits. Iakttar han inte denna skyldighet inträder enligt förslaget skadeståndsan- svar. Skulle vid förhandling enligt 12 eller 13 å bli klart att förhandlings- frågan är av rättstvists natur kan parterna önska övergå till fackliga förhandlingar i sedvanlig ordning. Sådana förhandlingar grundas då på 11 å i den föreslagna lagen eller på bestämmelser i kollektivavtal om tvisteförhandlingar och torde i regel komma att drivas lokalt och centralt i den ordning som nu är den vanliga på arbetsmarknaden (jfr 54—59 åå i lagförslaget). I dessa fall föreligger inte en sådan i lagen stadgad uppskovsskyldighet för arbetsgivaren som föreskrivs i 12 och 13 åå i förslaget. Här träder emellertid istället in det omedelbara skadeståndsan- svar för felaktig avtalstillämpning som åvilar arbetsgivaren enligt allmänna regler. Detta skadeståndsansvar torde i allt väsentligt komma att verka på ett sätt som motsvarar verkan av den skadeståndssanktionerade uppskovs- skyldigheten enligt 12 och 13 åå. En arbetsgivare som råkar i tvist med arbetstagarsidan om rätta tolkningen av en kollektivavtalsbestämmelse i
en arbetsledningsfråga har att under skadeståndsansvar pröva sin stånd- punkt och väga de skäl han anser tala för dess omedelbara genomdrivande mot arbetstagarsidans intresse av att först få förhandla och i sista hand få tvistefrågan rättsligt prövad. De överväganden arbetsgivaren har att göra blir därmed i regel desamma som om en uttrycklig uppskovsregel hade gällt. Risken för skadestånd vid oriktig avtalstillämpning torde i samma utsträckning avhålla honom från att genomdriva sin mening mot arbetstagarsidans vilja som om skadeståndsskyldigheten i stället hade varit knuten till en icke ovillkorlig uppskovsregel av den art som föreslås i 12 å. Saken har utvecklats ytterligare i specialmotiveringen till 12 å.
I det föregående har sagts att kärnan även iregeln uti 13 å om primär förhandlingsskyldighet är att arbetsgivaren åläggs en skyldighet att uppskjuta sitt beslut till dess förhandling har hållits. Som regeln har utformats är arbetsgivarens skyldigheter härvidlag på det sättet mera långtgående än i det fall, som anges i 12 å, att uppskovsskyldigheten är absolut; arbetsgivaren har i princip inte befogenhet att på eget ansvar väga intresset av beslutets genomförande mot andra sidans önskemål om uppskov. I de fall som omfattas av 13 å skall alltid förhandling föregå beslutet. En principiellt annan sak är att den primära förhandlingsskyldig- heten föreslås kunna i vissa undantagsfall bortfalla, nämligen vid påtaglig risk för skada för arbetsgivaren eller annan (19 å i förslaget). I vissa fall kan dock omständigheter av samma art föranleda tillämpning av de båda undantagsreglerna.
De förhandlingar som avses i 13 å gäller lika litet som förhandlingar enligt 12 å intressefrågor eller rättstvister. Skulle kollektivavtal innehålla regler om beslutsförfarandet vid beslut i sådana fall som anges i 13 å, om förutsättningar för sådana beslut eller om förhandling därom, kan naturligtvis uppkomma tvistefrågor som kan göras till föremål för tvisteförhandlingar. Dessa förhandlingar faller emellertid utanför paragra- fen och torde i och för sig inte föranleda några problem av betydelse för tillämpningen av denna.
Rörande tiden för arbetsgivarens initiativ till förhandling har i 13 å inte givits annan uttrycklig föreskrift än att förhandlingen skall ske ”innan beslut fattas eller eljest åtgärd vidtages”. Mera detaljerade regler torde knappast kunna uppställas. Därtill är de förhållanden, som paragrafen är avsedd att täcka, alltför olikartade och svåröverkomliga. I sakens natur ligger emellertid, att det inte räcker med att arbetsgivaren tillser att förhandlingen föregår en åtgärds vidtagande eller fattande av formellt beslut i viss fråga. Förhandlingen skall alltid upptagas på ett så tidigt stadium, att vad som därvid förekommer har reella möjligheter att på ett meningsfyllt sätt ingå i underlaget för det beslut som skall fattas. I många sammanhang, i synnerhet när det rör sig om mera omfattande och komplicerade frågor, innebär detta att förhandlingen redan på ett tidigt stadium ingår som led i arbetsgivarens eget arbete med frågan. Detta kan gälla t. ex. inför nedläggning eller omläggning av driften, investeringar av betydelse eller liknande. Förhandlingar bör i sådana fall upptagas tidigt under planeringsstadiet och kunna bedrivas vid återkommande tillfällen
under det att arbetsgivaren bearbetar frågan och beslut förbereds. I andra fall, där frågan är mera isolerad och mindre komplicerad till sin natur, kan också frågan om lämplig tidpunkt och ordning för förhandlingen te sig enklare. En fast ordning för förhandlingarnas bedrivande torde normalt te sig nödvändig för att det kontinuerliga samarbete, som åsyftas med det föreslagna stadgandet, skall kunna utvecklas och bli av värde för båda parter.
Den i lagen stadgade primära förhandlingsskyldigheten har såsom framgått ansetts böra begränsas till frågor av större omfattning och mera allmän betydelse för arbetstagarsidan. Helt utan en sådan begränsning skulle en i lag stadgad skyldighet för arbetsgivaren att ta initiativ till förhandling bli mer än rimligt betungande och för båda parter ofta framstå såsom överdriven och otymplig. Detta innebär emellertid inte att det inte skulle finnas frågor utanför den ram, som anges i den föreslagna paragrafen, i vilka arbetstagarsidan skulle vara betjänt av att arbetsgivaren hade skyldighet att självmant ta upp förhandlingar innan beslut fattas. En viktig grupp av sådana frågor är som redan antytts de som omfattas av lagen om anställningsskydd och beträffande vilka denna lag innehåller särskilda regler (29—32 åå) om varsel och överläggning, vilka kan sägas utgöra en modifierad form av primär förhandlingsskyldighet för arbetsgi- varen. I 5 å lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen finns liknande regler för det fall, att arbetsgivaren överväger att på ett mera ingripande sätt ändra facklig förtroendemans arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. Varselskyldigheten föreligger dock inte när den ifrågasatta ändringen av förtroendemannens förhållanden utgör ett normalt led i dennes arbete och inte försämrar hans möjligheter att fullgöra det fackliga uppdraget. Lagstiftaren har här velat undanta förändringar som rutinmässigt berör förtroendemannen (jfr prop. 197488 5. 161 f, 218). Frågan om förhållandet mellan denna speciella lagstiftning och den av kommittén föreslagna lagen har behandlats i specialmotiveringen till 12 å. Otvivelaktigt kan även vid sidan av dessa exempel finnas enskilda fall där ett motsvarande förfarande eller en egaentlig primär förhandlingsskyldighet skulle kunna vara på sin plats. Enligt kommitténs åsikt finns emellertid knappast några dylika fall som så otvetydigt och generellt motiverar sådana regler, att en utsträckning av tillämplighetsområdet för den föreslagna 13 å om automatisk skyldighet för arbetsgivaren att ta initiativet till förhandlingar eller motsvarande lagstiftning bör komma i fråga. Lagen lämnar emellertid utrymme för andra lösningar. En sådan, som enligt kommitténs synsätt bör ligga nära till hands, är att berörda parter som träffar kollektivavtal om den näirmare tillämpningen av 13 å även undersöker möjligheterna att med beaktande av de särskilda förhållandena på arbetsplatsen eller inom branschen föreskriva primär förhandlingsskyldighet även i fall som inte omfattas av lagen. Skapas rutiner för tillämpningen av lagens regler, och sådana rutiner synes nödvändiga, torde det för båda parter te sig naturligt och näraliggande att, om förhållandena det medger, på lämpliga punkter går utanför dessa reglers ram. I övriga fall har parterna att falla tillbaka på reglerna i 12 å. Enligt dessa är arbetsgivaren visserligen inte skyldig att ta
initiativet till förhandlingar. Men istället kan arbetstagarsidan mot bakgrund av de informationer den får — enligt den föreslagna lagens regler därom och i övrigt — välja de frågor i vilka förhandling önskas och därmed föranleda uppskov med åtgärd i frågorna. Här är alltså den formella bundenheten för arbetsgivaren på det sättet mindre strikt att han inte behöver inleda förhandling innan beslutet fattas. Det ligger dock i sakens natur att förhandlingsverksamheten även här skall ses som ett kontinuerligt samarbete i de former som parterna må välja och närmare utforma i avtal. Av att arbetsgivaren har förhandlingsskyldighet med uppskovsskyldighet i princip i alla frågor, där arbetstagarsidan har ett intresse därav, får anses följa att arbetsgivaren inte får undandra sig sina skyldigheter genom att söka överraska arbetstagarsidan och fatta beslut eller vidta åtgärder utan att tillfälle givits för den sidan att ta ställning till om den skall begära förhandling. Arbetsgivaren kan inte iett enskilt fall, där han måste antaga att arbetstagarsidan vill ha förhandling och göra gällande uppskovsrätt, snabbt genomföra sin åtgärd innan arbetstagarsi- dan fått kännedom om frågan och sedan försvara sig med att förhand- lingsskyldigheten inte utkrävts och att uppskovsskyldighet därför inte heller förelegat. Bland fall som här avses kan nämnas t.ex. sådan omplacering av en arbetstagare, vilken inte är av enbart tillfällig natur, liksom förändring av arbetsmetoder som visserligen ej är av den art att den faller under 13å men som likväl innefattar en mera betydelsefull förändring i arbetsvillkoren för den eller de arbetstagare som berörs av förändringen. I sådana fall — där det alltså bör åligga arbetsgivaren att under skälig tid avvakta arbetstagarsidans ställningstagande till om förhandling skall begäras — kan 12 å sägas fungera på i huvudsak samma sätt som regeln om primär förhandlingsskyldighet i 13 å. Å andra sidan är inte heller förenligt med en rimlig tillämpning av paragrafen att förhandlingar och uppskov skall påfordras av arbetstagarsidan i allehanda rutinfrågor som åtminstone i de enskilda fallen'saknar egentlig betydelse för de berörda arbetstagarna och som inte heller utgör något avsteg från vad tidigare har varit det brukliga vid arbetsgivarens utövande av sin arbetsledningsrätt. Som berörts även i specialmotiveringen är det mot denna bakgrund tydligt att 12 å i realiteten innebär ett starkt verkande skäl för de lokala parterna att i kollektivavtal dra upp riktlinjer för hur paragrafen skall tillämpas i förhållandet dem emellan, eller således för hur arbetsgivaren skall utöva arbetsledningen i samförstånd med den lokala motparten. Det behöver inte sägas, att detta framstår som en från synpunkten av vidgandet av arbetstagarnas inflytande viktig verkan av 12 å.
Mot denna bakgrund har kommittén också ansett det vara att föredra att i de grundläggande reglerna i lagen undvika mera detaljerade stadganden om skyldighet att varsla om tilltänkta åtgärder viss tid före deras vidtagande, skyldighet att viss tid därefter begära förhandling och liknande. Mot sådana regler talar att de olika beslut och åtgärder av arbetsgivaren som skall täckas av förhandlingsskyldigheten är av så skiftande art och betydelse, att det skulle bli nödvändigt med allmänt hållna undantagsregler vilka i realiteten skulle beröva de preciserade
reglerna stor del av deras värde.
Med de begränsningar av förhandlingsrätten enligt 12 och 13 åå i förslaget, som kommittén av skäl som utvecklats i det föregående funnit böra göras, äger facklig sammanslutning som saknar kollektivavtal med arbetsgivaren inte anspråk på att få förhandla före beslut eller annan åtgärd på hithörande område. Detta innebär dock inte att sammanslut- ningen skall enligt den föreslagna lagen vara helt avskuren från rätt att anlägga synpunkter på frågor som faller under arbetsgivarens bestämman- derätt. De skäl som föranleder begränsning av rätten att åberopa 12 och 13 åå kan inte anses nödvändiggöra en så sträng gränsdragning. Som framgått i det föregående kan den kollektivavtalslösa föreningen av arbetstagare redan enligt nu gällande rätt alltid göra anspråk på att få förhandla om kollektivavtal i exempelvis en arbetsledningsfråga. Inte minst med hänsyn till svårigheten att härifrån skilja fall, där det i realiteten är ett enskilt av arbetsgivaren fattat beslut som föranleder förhandlingsframställningen, har satts i fråga om inte i 4å FFL även ligger en rätt att få träffa arbetsgivaren vid förhandling för att få anföra synpunkter med anledning av sådana beslut, trots att det tillkommer arbetsgivaren att ensam slutligt bestämma. Oavsett vad som härvidlag år innebörden av gällande rätt finner kommittén för sin del skäligt att en sådan rätt innefattas i den allmänna lagstadgade förhandlingsrätten (11 å i förslaget). Har arbetsgivaren inte en skadeståndssanktionerad skyldighet att uppskjuta sitt beslut och inte heller en därmed sammanhängande skyldighet att fortlöpande hålla sin fackliga motpart underrättad om beslut som skall fattas, kan det inte anses orimligt att han åtminstone skall på begäran samtala om enskilda beslut med företrädare för minoritetsorganisation till vilken av beslutet berörd arbetstagare hör. En annan ordning skulle te sig stötande och torde i regel inte heller eftersträvas av arbetsgivaren. En annan sak är att arbetsgivarens skyldig- heter härvidlag inte bör tillåtas ta sådan omfattning att de blir en belastning av betydelse för honom. Uttryckliga regler härom i lagen torde dock inte vara nödvändiga, utan det torde kunna överlåtas åt rättstillämp- ningen att här utbilda närmare riktlinjer.
6.3. Ytterligare om den vidgade förhandlingsrättens förhållan- de till andra former av inflytande. Information och sekretess. Sanktioner
6.3.1. Allmänt
Inom den fackliga rörelsen i vårt land har sedan länge betraktats såsom en viktig princip att arbetstagarorganisationerna skall intaga ställningen av en i förhållande till arbetsgivarna fri och oberoende motpart. Det hittills tillämpade förhandlingssystemet på arbetsmarknaden kan också sägas ge uttryck för denna grundsats. Både för de nu gällande reglerna om förhandlingsrätt i FFL och för kollektivavtalens förhandlingsordningar är kännetecknande att förhandlingarna ses som en metod att träffa avgöranden i frågor i vilka mot varandra står förhandlande parter med
motsatta intressen. Är förhandlingsfrågan av intressetvists natur utgör i det gällande systemet det yttersta medlet att nå uppgörelse den fackliga striden mellan parterna. Och är den en rättstvist har parterna liksom på andra rättsområden att i sista hand vända sig till domstol eller skiljemän för att få ett avgörande till stånd.
I debatten om olika vägar att vidga företagsdemokratin har kravet på bevarande av de fackliga organisationernas oberoende gentemot arbetsgi- varna och frihet att verka med anlitande av traditionella fackliga medel stundom sagts stå i motsats till de nya uppgifter och det nya ansvar, som följer av inflytande för arbetstagarna över beslut som fattas i företagen och i synnerhet av inflytande över den egentliga företagsledningen. Problemet har då angivits vara att finna sådana former för det vidgade arbetstagarinflytandet att organisationernas frihet inte inskränks eller, med ett annat uttryckssätt, att dra en gräns mellan området för fackliga förhandlingar och facklig kamp i vedertagen mening och området för vidgat arbetstagarinflytande i företagen och förbättrat samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare. När initiativ tagits till reformer genom kollektivavtal eller lagstiftning på det sistnämnda området har gränsdrag- ningsfrågan också beaktats. Ett exempel härpå är de bestämmelser som finns i företagsnämndsavtalen (jfr kap. 2) av innehåll att företagsnämn- derna inte får befatta sig med tvister som avser upprättande, prolonge- ring, uppsägning, tolkning eller tillämpning av kollektivt löneavtal eller över huvud sådana tvister rörande arbetsvillkorens reglering, som normalt ankommer på de fackliga organisationernas handläggning i därför enligt avtal och praxis gällande ordning. En motsvarighet finns i lagen (l972z829) om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar, där det stadgas (12 å) att arbetstagarledamot inte får delta i styrelsens behandling av frågor som rör stridsåtgärd, förhandlingar med arbetstagarorganisation om slutande av kollektivavtal eller uppsägning av sådant avtal.
När man överväger att med en reform av den lagstadgade förhandlings- rätten såsom medel bidra till en vidareutveckling av arbetstagarnas inflytande återkommer helt naturligt problemet rörande förhållandet till facklig förhandlingsverksamhet av den art som hittills varit den vanliga på arbetsmarknaden. Den fråga som här tilldrar sig intresse för arbetsrättskommitténs del kan emellertid inte sägas röra de grundläggan- de värderingarna bakom förslaget att reformera den lagreglerade förhand- lingsrätten i den angivna riktningen. För kommitténs arbete har nämligen, såsom framgått redan i det föregående, till följd av direktivens innehåll och de fackliga organisationernas egna ställningstaganden i företagsdemokratidebatten varit en utgångspunkt att genom en ny lagstiftning på området bör avskaffas de begränsningar, som enligt nu gällande rätt må kunna föreligga i fråga om skyldighet för arbetsgivare att förhandla i frågor om vilka han på grund av avtal äger själv slutligt bestämma, och att därjämte bör såsom ett väsentligt led ireformarbetet införas en på lämpligt sätt konstruerad och avgränsad primär förhand- lingsskyldighet för arbetsgivaren i viktigare frågor. Kommitténs uppgift är i stället att undersöka dels huruvida på detta område kan göras en
gränsdragning av samma innebörd som vid andra former av arbetstagarin- flytande, dels hur den föreslagna nya förhandlingsrätten på skilda sätt förhåller sig till dessa andra inflytandeformer. Det är helt naturligt angeläget att tillse att det inte onödigtvis uppstår kompetenstvister eller andra former av konkurrens mellan de olika slagen av arbetstagarinflytan- de. Och det finns anledning att undersöka vilka rättsliga problem som är gemensamma för de olika formerna i syfte bland annat att i möjligaste mån samordna lösningarna på dessa problem.
Vad gäller den förra frågan har redan i föregående avsnitt framhållits att de förhandlingar om vilka stadgas i 12 och 13 åå av kommitténs lagförslag skiljer sig från fackliga förhandlingar i vedertagen mening i det att de inte syftar till avtal mellan de förhandlande parterna och inte heller utgör ett led i ett förfarande med ändamål att slita rättstvister mellan dem. Förhandlingar enligt de föreslagna paragraferna är i stället en grundläggande form för arbetstagarinflytande på områden där arbetsgiva- ren enligt gällande rätt i regel har ensam bestämmanderätt inom mycket vida ramar: företagsledningen, arbetets ledning och fördelning, ingående och hävande av anställningsavtal. Förhandlingarna är att se som ett led i det företagsdemokratiska systemet i det enskilda företaget. Det är såsom också framgått av det föregående mot denna bakgrund som reglerna därom har byggts upp på samma principiella grund som andra delar av detta system, t. ex. den i kollektivavtal bestämda företagsnämndsverk- samheten och styrelserepresentationen för de anställda enligt den nyss nämnda lagen i detta ämne, eller med andra ord som en bland flera former för samarbete mellan det enskilda företaget och de lokala fackliga organisationer som står i kollektivavtalsförhållande till detta. Skulle under förhandlingarnas gång uppkomma en fråga av rättstvists natur eller bli aktuellt att träffa ett egentligt avtal med verkan utanför ramen av den aktuella frågan, finns inte något hinder för parterna att övergå till egentliga fackliga förhandlingar i enlighet med de regler som i övrigt gäller därom.
Den grundläggande förutsättningen för en lämplig samordning mellan den föreslagna förhandlingsrätten enligt 12 och 13 åå såsom form för medinflytande och samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare och andra former härför är sålunda uppfylld genom anknytningen till förhållandet på det lokala planet mellan det enskilda företaget och dess lokala motparter i bestående kollektivavtalsförhållanden. När det gäller ämnesområdena för förhandlingsrätten omfattar dessa de områden inom vilka information, samråd och i vissa fall beslutsmedverkan redan förekommer. Här kan erinras om att de frågor som föreslås bli omfattade av primär förhandlingsskyldighet enligt den föreslagna 13å omfattar kompetensområdet för företagsnämnderna enligt de kollektivavtal därom som täcker större delen av arbetsmarknaden. På det område som sålunda är gemensamt bör de nya förhandlingsrättsreglerna i kommitténs förslag ses som en grund i lagstiftningen såväl för den verksamhet som nu bedrivs inom företagsnämndernas ram som för en vidareutveckling av denna verksamhet. Det måste emellertid härutöver observeras, att lagreglerna om förhandlingsrätt på olika sätt går längre än företagsnämndsavtalen. En
viktig skillnad är redan att förhandlingsrättsreglerna gäller varje kollektiv- avtalsbunden arbetsgivare oavsett storleken av hans företag och antalet anställda i detta, medan företagsnämndsavtalen i princip bygger på att nämnder skall inrättas enbart i företag med visst minsta antal anställda. En annan betydelsefull skillnad som gäller arten av de frågor som omfattas av reglerna, är att förhandlingsrättsreglerna täcker inte enbart sådana större produktionsfrågor, ekonomiska frågor och personalfrågor som åsyftas i företagsnämndsavtalen utan varje fråga inom de områden där arbetsgivaren om annat inte avtalats äger själv besluta.
Redan med nu gällande system måste förekomma ett samspel mellan arbetstagarsidans insatser vid utnyttjandet av olika möjligheter till inflytande i företagen. Ett närliggande exempel härpå är att inflytandet över beslut på vissa områden kan utövas både genom representation i företagets styrelse och i företagsnämnden. Om inte avtal träffas blir det i princip vederbörande lokala fackliga organisationers sak att på lämpligt sätt samordna sin förhandlingsverksamhet enligt 12 och 13 åå ilagförsla- get med verksamheten i företagsnämnd och andra samrådsorgan, där sådana finns, liksom i företagets styrelse, om arbetstagarsidan är representerad där. Som närmare utvecklas i ett senare avsnitt (7.2) bygger emellertid kommitténs förslag på tanken att arbetstagarinflytandet skall byggas ut och närmare utformas i kollektivavtal mellan parterna. Detta gäller på områden där inflytande bör utövas genom deltagande i besluten. Men det ligger också nära till hands att parterna träffar avtal om formerna för utövande av den förhandlingsrätt som åsyftas med 12 och 13 åå i lagförslaget. Beträffande kommitténs närmare överväganden på denna punkt hänvisas till avsnittet 7.2.
Även på andra sätt har emellertid ett vidgat inflytande för arbetstagar- sidan genom utbyggd förhandlingsrätt beröring med andra former för sådant inflytande.
6.3.2. Information och sekretess
För varje effektivt inflytande för arbetstagarna är sålunda en förut— sättning att de tillförsäkras information i de berörda frågorna, att denna information är tillräcklig till sitt innehåll och utformad så att den ägnar sig som underlag för arbetstagarsidans ställningstaganden och att den lämnas i sådan tid att den kan på ett effektivt sätt användas såsom ett sådant underlag. Frågorna om insyn och information har också intagit en mycket framträdande plats i diskussionen om hittills tillämpade former för arbetstagarnas inflytande i företagen. I företagsnämndsavtalen är huvudtanken att nämnderna skall vara ett forum för information och samråd om frågor som är väsentliga för företaget och dess personal. Information och samråd skall enligt avtalen föregå företagsledningens beslut och eventuella förändringars genomförande. I nämnda arbete med produktionsfrågor — frågor rörande produktionens teknik, organisation, planering och utveckling — åligger det arbetsgivaren att lämna nämnden fortlöpande produktionsöversikter med redogörelse för ifrågasatta eller företagna omläggningar eller andra viktigare förändringar av drifts— och
arbetsförhållandena vid företaget samt för nya tillverkningar, nya framställnings- eller arbetsmetoder och andra tekniska anordningar. Såvitt angår företagets ekonomi åligger det enligt avtalen arbetsgivaren att lämna företagsnämnden regelbunden och framåtriktad information på sådant sätt att nämnden kan bilda sig en god föreställning om företagets ekonomiska förhållanden och framtidsutsikter. Vidare föreskrivs att information skall lämnas rörande konjunkturläget och marknadsutveck- lingen inom branschen, med särskild hänsyn till det egna företagets ställning, samt rörande produktionens ekonomiska betingelser och avsättningsmöjligheterna. Såvitt gäller aktiebolag och ekonomisk förening äger nämnden enligt avtalen genom arbetsgivarens försorg erhålla del av för rörelsen upprättade årsredovisningshandlingar samt revisionsberät- telse. Arbetsgivaren bör tillhandahålla nämnden material ägnat att belysa företagets ställning och resultat, t. ex. sådant material som aktieägarna (medlemmarna) erhåller på bolagsstämman (föreningsstämman). Enskild näringsidkare, kommandit- och handelsbolag bör så långt det är möjligt med hänsyn till bestämmelserna i avtalen om undantag från informations- skyldighet vid risk för skada tillse att information om rörelsens ställning och resultat lämnas de anställda. Särskilda regler finns för det fall att samarbetet decentraliserats eller där arbetsgivarens verksamhet omfattar flera produktionsenheter eller ingår i koncern. På personalfrågornas område fastslås i avtalen att de anställda har ett berättigat intresse av insyn i företagets allmänna personalpolitik och i handläggningen av personalfrågor, som berör den grupp av anställda de tillhör. I första hand skall detta intresse tillgodoses genom de fortlöpande kontakterna mellan företagsledningen och företrädarna för de anställdas organisationer. När det gäller de allmänna riktlinjerna för företagets personalpolitik, t. ex. principer och metoder för rekrytering, urval och befordran, allmän planering av rekrytering och utbildning, uppgörande av introduktionspro- gram och principer för omplacering eller omskolning av äldre arbetskraft och betingat arbetsföra samt för omflyttning av personal i samband med strukturförändringar, skall emellertid information och samråd äga rum även i företagsnämnden. Information skall vidare om möjligt lämnas om företagets personalstatistik avseende personalens hälsotillstånd, sjukfrån- varo, inträffade olycksfall, personalomsättning, rekryteringsläge etc. I fråga om nedläggande, inställelse eller väsentlig inskränkning av företagets drift skall samråd äga rum inom företagsnämnden beträffande åtgärdens inverkan på anställningsförhållandena. Därest sådan åtgärd anmäles till offentlig myndighet skall dylik anmälan delges nämnden och denna fortlöpande hållas underrättad om ärendets utveckling. Även den verksamhet som bedrivs av företagsnämnderna i arbetarskyddsfrågor, yrkesutbildningsfrågor och rationaliseringsfrågor förutsätter att informa- tion lämnas och utnyttjas. I 1966 års överenskommelse mellan SAF, LO och TCO om främjande av samarbetet mellan företagsledning och anställda framhålles också betydelsen för samarbetet av information, både som ett värde i sig och som en förutsättning för ett meningsfullt samrådsförfarande. Tydligt är också att önskemålet att uppnå förbätt- ringar på informationsområdet har varit av betydelse för lagstiftningen på
det företagsdemokratiska området. Synpunkter av den arten har sålunda helt naturligt haft betydelse vid tillkomsten av den i lag stadgade försöksverksamheten med representation för de anställda i vissa företags styrelser. Ett aktuellt exempel är vidare det förslag till lag om arbetstagarkonsult i vissa företag, som hösten 1973 lades fram i en promemoria från industridepartementet (DsI 1973:6) och som syftade till att förbättra möjligheterna för arbetstagarnas representanter i företagsnämnder och styrelser att efterfråga och tillgodogöra sig informa— tion i ekonomiska frågor.
Nu gällande regler om förhandlingsrätt i FFL innehåller inte något om skyldighet för part att delge eller tillhandahålla motparten vare sig material såsom underlag för förhandling eller information i övrigt. Detta har på arbetstagarhåll betraktats såsom en betydelsefull brist i lagen. Även om läget någon gång kan vara det motsatta, kanske främst vid förhandlingar mellan oorganiserade arbetsgivare och facklig organisation på arbetstagarsidan, ligger det nämligen ofta i sakens natur att arbetsgi- varparten har större utredningsresurser och ett mera fullständigt faktaun- derlag vid förhandlingar och att därmed dessa kan komma att känneteck- nas av obalans till arbetsgivarsidans förmån. Önskemål har framställts om en ändring härvidlag i syfte att skapa ett mera rättvist utgångsläge för arbetstagarsidan i förhandlingar med arbetsgivaren (se t. ex. LO-rappor- ten Demokrati i företagen, 1971, s. 78 och 136). Målsättningen har ansetts böra vara, att samma faktamaterial skall stå till båda parters förfogande vid förhandlingar dem emellan.
Kommittén har för sin del funnit naturligt att vid sin översyn av de allmänna reglerna om förhandlingsrätt föreslå en regel i lag (175 i förslaget) i syfte att uppnå detta mål. Denna regel föreslås bli utformad som en ömsesidig skyldighet att ställa till förfogande handlingar och uppgifter över vilka part förfogar och vilka erfordras för en riktig bedömning av den fråga förhandlingen avser. Vid sidan av denna skyldighet, som tar sikte på alla slag av förhandlingar som åsyftas med den lagreglerade förhandlingsrätten och alltså inte minst sådana avtals- och tvisteförhandlingar som nu kan påkallas med stöd av FFL, bör emellertid den utbyggnad av förhandlingsrätten till en form för medinfly- tande i bland andra företagslednings- och arbetsledningsfrågor, som gjorts med de föreslagna 12 och 13 åå, liksom andra inflytandeformer ha ett underlag i regler om informationsskyldighet för arbetsgivare. På denna punkt vill kommittén erinra om sin tidigare redogörelse för de två slagen av vidgad förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren och för de rättsliga skillnaderna dem emellan. Redan i dessa regler om förhandlingsskyldig— het som sådana ligger i viss mening ett åliggande för arbetsgivaren att informera, nämligen såtillvida som han har att underrätta sin förhand- lingsberättigade motpart på arbetstagarsidan om förhandlingsfrågans existens och om dess innebörd. Såvitt gäller den s.k. primära förhand- lingsskyldigheten i 13 å ligger detta redan i den uttryckliga skyldigheten för arbetsgivaren att själv ta initiativet till förhandling. Och som utvecklats i föregående avsnitt bygger den skyldighet att förhandla och uppskjuta beslut, som åläggs arbetsgivaren i 12 å, på att arbetsgivaren
inte skall ha rätt att söka kringgå lagens regel genom att inte göra motparten underrättad om den aktuella frågan när han mot bakgrund av hur samarbetet i övrigt bedrivs kan vänta sig att förhandling och uppskov kommer att begäras. ] båda fallen kompletteras underrättelseskyldigheten av den skyldighet att ställa material av betydelse för den aktuella förhandlingsfrågan till motpartens förfogande, vilken nyss omtalades.
Jämte det att lagens regler på förhandlingsrättsområdet bör syfta till jämställdhet mellan de förhandlande parterna i fråga om faktamaterial och annat faktiskt underlag för förhandlingarna i varje konkret fråga bör emellertid informationsskyldighet för arbetsgivaren liksom vid nu tilläm- pade, på lag eller i första hand kollektivavtal grundade former av arbetstagarinflytande, föreskrivas såsom ett mera självständigt komple- ment till förhandlingsskyldigheten. För att kunna rätt utnyttja lagförsla- gets mera utvecklade regler om rätt till förhandling måste arbetstagarsi- dan vara tillförsäkrad information om de allmänna bakomliggande förhållanden, vilka kan vara av betydelse för dess ställningstaganden i förhandlingarna. I vissa fall och beroende av den aktuella förhandlingsfrå- gans natur kan även sådant material som åsyftas i den föreslagna 17 å ha karaktären av allmänt bakgrundsmaterial. För att arbetstagarsidan skall ha en med arbetsgivaren jämbördig ställning vid förhandling i frågor av större räckvidd och mera långsiktig betydelse, dvs. i synnerhet frågor som faller in under den primära förhandlingsskyldigheten enligt 13 å, behövs emellertid härutöver en fortlöpande information om arbetsgivarens verksamhet. Kommittén har föreslagit att en sådan allmän informations- skyldighet för förhandlingsskyldig arbetsgivare införes i lagen (18å i förslaget).
Vid den närmare utformningen av regler om en informationsskyldighet av detta slag är oundvikligt att göra en avvägning mellan å ena sidan intresset av en fullständig och på ett tillgängligt sätt utformad informa- tion till en så vid krets som möjligt av de anställda och, å den andra, nödvändigheten av begränsningar såväl av praktiska skäl och kostnadsskäl som av hänsyn till att arbetsgivarens verksamhet kan lida skada om uppgifter av mera känslig natur vinner spridning. Till denna avvägning knyter sig betydande svårigheter att ge regler i ämnet tillräcklig tydlighet och konkretion för att de skall kunna bli effektivt utnyttjade och på ett rimligt och förutsebart sätt tillämpade vid tvister inför domstol eller skiljemän. Med hänsyn till att förhållandena skiftar i så hög grad mellan olika branscher och verksamhetsområden och från företag till företag är i praktiken inte tänkbart att i lag ge regler, av vilka man skulle i varje enskilt fall kunna på ett enkelt sätt utläsa vilka uppgifter som arbetsgivaren skall vara skyldig att lämna ut. Problemet hänger dessutom nära samman med vad som från fall till fall efterfrågas av arbetstagarsi- dan, som kan vara mer eller mindre aktivt inriktad på att utnyttja möjligheterna till inflytande, och med hur man vill tänka sig att en lagstadgad informationsskyldighet rent praktiskt skall fullgöras. En sak är att utforma regler, som är inriktade på initiativskyldighet under skadeståndsansvar för den förpliktade, och åtminstone delvis en annan att konstruera ett system, enligt vilket den berättigade sidan skall ha rätt
att efterfråga uppgifter och material (jfr det tidigare nämnda förslaget till lag om arbetstagarkonsult i vissa företag). I båda fallen är naturligtvis den reella effekten av regler om informationsskyldighet dessutom beroen- de av med vilken precision man kan utforma regler om undantag isyfte att undvika skada.
Företagsnämndsavtalen innehåller som i det föregående redovisats allmänna regler om informationsskyldighet för arbetsgivaren i frågor som faller inom företagsnämndens verksamhetsområde. Till dessa regler har knutits ett allmänt undantag av innehåll att informations- och samråds- skyldighet inte föreligger i de fall, då det skulle kunna medföra skada för arbetsgivaren att uppenbara visst förhållande. Enligt avtalen bör arbetsgi- varen, när han tar ställning till huruvida i visst fall information skall lämnas, även taga i betraktande de anställdas intresse av att information ges. Vidare finns i avtalen regler om vidareinformation till företagets anställda och anvisningar om hur denna vidareinformation skall genomfö- ras. I anslutning härtill finns även en sekretessregel. Enligt denna får ledamot och suppleant i företagsnämnd inte yppa eller använda sig av tekniskt eller ekonomiskt förhållande, varom han i denna befattning erhållit kännedom och som han vet vara yrkes— eller affärshemlighet eller mot vars yppande arbetsgivaren gjort särskilt förbehåll.
Med hänsyn till det läge, i vilket frågan om rätt för arbetstagarsidan att anlita s.k. löntagarrevisor eller arbetstagarkonsult nu befinner sig, har kommittén inte ansett sig böra gå in på vilka möjligheter att förbättra de anställdas insyn i företagen, som kan beredas genom en lösning i den formen. Kommittén har i stället funnit sig böra förena sitt förslag om en utbyggd förhandlingsrätt med regler om en allmän informationsskyldig— het för arbetsgivare, som är underkastad skyldighet att förhandla enligt 12 och 13 åå i lagförslaget, om undantag vid påtaglig risk för skada och om sekretess, vilka i sina grunddrag är konstruerade på samma sätt som motsvarande regler i företagsnämndsavtalen. Därmed understrykes också en tanke, som ofta återkommeri den fackliga debatten om företagsdemo— kratin (se t.ex. LO-rapporten Demokrati i företagen, 1971, s. 120 och Svenska metallindustriarbetareförbundets Rapport om demokrati i före— tagen till 1973 års kongress s. 33 f) att en grund för strävandena att vidga arbetstagarnas inflytande bör vara utveckling och förstärkning av det samarbete, som nu bedrivs i de former som anges i avtalen om företagsnämnder och vissa andra s.k. samarbetsavtal som tillkommit efter överenskommelser mellan de centrala organisationerna på arbets- marknaden.
I enlighet härmed innehåller lagförslaget, förutom den tidigare nämnda regeln i 17 å om ömsesidig skyldighet att ställa där angivet material till förfogande, i 18 å ett stadgande enligt vilket det åligger kollektivavtals- bunden arbetsgivare att fortlöpande hålla motpart, gentemot vilken han är förhandlingsskyldig enligt 12 och 13 åå, underrättad om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i rörelsen liksom om riktlinjerna för företagets personalpolitik. Vidare finnsi 19 å av förslaget en regel enligt vilken de i 13, 17 och 18 åå stadgade skyldigheterna inte åvilar vederbörande part om fullgörandet av skyldigheten skulle för
honom eller annan medföra påtaglig risk för skada. Med valet av uttrycket ”påtaglig risk för skada” har kommittén velat markera att stadgandet skall tillämpas mycket restriktivt. Bland lagförslagets regler på det här aktuella området ingår också regler om tystnadsplikt vilka har fått den utformningen att part som på grund av 13, 17 eller 18 åå i för- slaget skall lämna motpart besked om enskilt företags eller sammanslut- nings affärs- eller driftsförhållanden äger göra skriftligt förbehåll om tyst- nadsplikt i fråga om beskedet. Göres sådant förbehåll är parten enligt för- slaget inte skyldig att lämna beskedet till andra än sådana representanter för motparten vilka av denna till skäligt antal på förhand utsetts att mot- taga beskedet. Sådan representant har en på närmare angivet sätt sanktio— nerad tystnadsplikt. Kontroll över att rätten att göra förbehåll inte ut- nyttjas på obehörigt sätt föreslås kunna uppnås genom rätt att föra talan om hävande av tystnadsplikten, när skada inte kan anses följa av att det besked förbehållet avser yppas eller nyttjas.
Beträffande tillämpningsområdet för reglerna och dessas närmare utformning hänvisas till specialmotiveringen.
6.3.3. Sanktioner
En ytterligare aspekt av intresse för alla former av lagstadgat eller avtalsfäst inflytande för arbetstagarna är de rättsliga sanktioner som kan anlitas till genomdrivande av reglerna i den mån detta inte kan ske genom frivillig överenskommelse. Även när det gäller det område inom vilket förhandlingsskyldighet föreligger enligt nu gällande rätt kan komma i fråga att ta i anspråk sådana sanktioner mot part, som eljest inte kan förmås att fullgöra sina skyldigheter. På denna punkt kan såsom redan tidigare framgått iakttas att FFL inte innehåller någon direkt verkande sanktion i form av skadestånd. Part som inte kan förmå sin motpart att förhandla kan istället vända sig till förlikningsman. Denne kan, om part genom att inte hörsamma kallelse eller på annat sätt försummar att fullgöra sin skyldighet att förhandla, på hemställan av andra parten anmäla försummelsen hos AD. Domstolen kan därefter förelägga den part som vägrar förhandla vite och på anmälan av förlikningsmannen utdöma vitet (6 å andra stycket MedlL; sådana mål hari AD:s praxis varit mycket ovanliga, se dock AD 1952:17 och 196927). Föreligger osäkerhet huruvida part är rättsligen skyldig att förhandla kan motparten enligt AD:s praxis få denna osäkerhet undanröjd genom att direkt vända sig till domstolen med yrkande om förklaring att förhandlingsskyldighet förelig- ger (AD 1969236, 197123). Grundar sig parts förhandlingsskyldighet på kollektivavtal, kan däremot vägran att förhandla resultera iskadestånd för brott mot avtalet.
Som närmare utvecklas i avsnittet 7.2.2 föreslår kommittén som medel att uppnå regler i kollektivavtal om inflytande för arbetstagarsidan i frågor, som rör arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal eller eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som brutit mot sådant avtal, s. k. kvarlevande stridsrätt för arbetstagarpart som påkallat reglering i frågan vid de förhandlingar som
föregått avtalet men som inte lyckats få sådan reglering till stånd. Denna möjlighet skall också föreligga om part (endera parten eller enbart arbetstagarparten, jfr 26å i förslaget) begär inrättande på arbetsplats som anges i avtalet av partssammansatt organ, vari skall fullgöras förhandling enligt de föreslagna 12 och 13 åå och underrättelseskyldig- het enligt 18 å. Ytterst kan denna kvarlevande stridsrätt ses som en sanktion för anspråk på att få till stånd det åsyftade inflytandet eller den önskade formen för dettas utövande. Vad som emellertid i förevarande sammanhang främst tilldrar sig intresse är de rent rättsliga sanktionerna mot part som undandrar sig att fullgöra sina skyldigheter enligt redan befintliga regler i lag eller avtal om inflytande för arbetstagarna.
Den form av sådana sanktioner som är den helt dominerande på det arbetsrättsliga fältet är skadeståndet — ersättningen för liden ekonomisk skada och det s.k. allmänna skadeståndet. I fråga om denna sanktions- forms allmänna innebörd och funktioner och om praxis vid dess tillämpning i skilda sammanhang hänvisas till 10 kap. Enligt kommitténs mening är naturligt att skadeståndet kommer till användning som sanktion även på förhandlingsrättens område. Såvitt gäller den utbyggda förhandlingsrätten i 12 och 13 åå och underrättelseplikten enligt 18å finns för övrigt knappast något alternativ. Till skillnad från vad som ofta är fallet vid tillämpningen av nu gällande förhandlingsrättsregler i FFL kommer nämligen i de med dessa paragrafer åsyftade fallen att föreligga behov att i efterhand inskrida mot part, som inte uppfyllt sina i lagen stadgade förpliktelser. Har en arbetsgivare, för att ta ett exempel, vidtagit åtgärder som avses i 13 å utan att dessförinnan ta initiativ till förhandlingar med vederbörande lokala motparter på arbetstagarsidan, är möjligheten att efter hänvändelse till förlikningsman utverka vitesföreläg- gande utan intresse. Arbetsgivaren bör i stället drabbas av skadestånd för sitt handlande. Och detsamma gäller om han vägrat uppskov enligt 12 å eller inte uppfyllt sin informationsskyldighet enligt 18 å. Att särskilt i sistnämnda fall arbetstagarsidan har ett intresse av rättelse även för framtiden föranleder inte till annat bedömande av sanktionsfrågan. En viktig funktion hos det allmänna skadeståndet är i åtskilliga sammanhang just att vara ett tvångsmedel för framtida uppfyllelse av förpliktelser enligt lag eller avtal och sådant skadestånd kan av AD utmätas just med hänsyn till detta sitt syfte. Något skäl att inte utsträcka skadeståndssank- tionens tillämplighet även till området för övriga regler om förhandlings- skyldighet synes inte finnas. Bibehålles emellertid den nuvarande möjligheten att utverka vitesföreläggande genom hänvändelse till förlik- ningsman kan möjligen uppstå vissa samordningsproblem. [ princip ställs dock den förhandlingsberättigade inför skilda handlingsalternativ, vilka han kan utnyttja alltefter vad som kan befinnas mest lämpligt och ända- målsenligt.
7. Kollektivavtal
7.1. Allmänt om kollektivavtalet och dess verkningar
7.1.1. Bakgrund
Kollektivavtalet har en kort utvecklingshistoria, både i Sverige och utomlands. Metoden att kollektivt reglera arbetstagarnas villkor började i stort sett inte att tillämpas förrän i slutet av 1800-talet. Kollektivavtalet blev då det medel varmed den framväxande fackföreningsrörelsen sökte ge arbetstagarna inflytande över de under närmast föregående skede ofta ensidigt av arbetsgivaren fastställda arbetsvillkoren. Kollektivavtalets historia hänger därmed nära samman med utvecklingen av föreningsrätten och förhandlingsrätten. Samtidigt som det för de fackliga organisatio- nerna var av avgörande betydelse att arbetstagarna utan hinder fick gå in i fackförening, restes också kravet, att dessa föreningar gavs möjlighet att som jämställda parter med arbetsgivarna förhandla med dessa om arbetstagarnas villkor; och kollektivavtalet blev det naturliga instrument vari förhandlingsresultatet för medlemskollektivet redovisades.
Avsaknaden av klara regler om kollektivavtalets natur och rättsverk— ningar skapade emellertid åtskilliga problem. 1 lagstiftningssammanhang blev det också kollektivavtalet och frågan om möjligheten att i fredliga former lösa tvister kring sådant avtal som först tilldrog sig lagstiftarens intresse: frågan om fredsplikt trädde i förgrunden.
Redan 1887 väcktes i riksdagen motion om inrättande av skiljedom- stolar för lösande av tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vid skilda riksdagar under 1890—talet väcktes ytterligare en rad motioner med yrkande om inrättande av sådana skiljedomstolar och om lagreglering till skydd för arbetsavtal. 1899 tillsattes två statliga kommittéer som lade fram förslag till lagstiftning på området — ett av förslagen, rörande lagstiftning om medling i arbetstvister, ledde till proposition, som emellertid föll vid 1903 års riksdag. Efter bearbetning och ny proposition ledde det dock till en 1906 av riksdagen antagen lag om medling i arbetstvister. 1907 tillsattes en ny utredning vars arbete sedan kommittén upplösts fortsatte inom justitiedepartementet och 1910 ledde till en proposition med en serie lagförslag, däribland en lag om kollektivavtal och en lag om särskild domstol i vissa arbetstvister. Även dessa förslag föll emellertid i riksdagen. Efter ny departementsbehandling lades en serie motsvarande lagar fram även för 1911 års riksdag, men inte heller denna proposition ledde till lagstiftning. 1915 meddelade HD en serie domar vilka innebar att kollektivavtalet erkändes som ett
rättsligt bindande avtal (NJA 1915 s. 233 samt 1915 A 217—236). Domarna föranledde en livlig debatt med ånyo resta krav på lagreglering av kollektivavtalet. Mot bakgrund härav inleddes samma är nytt utredningsarbete, på socialdepartementets uppdrag utfört av socialstyrel- sen, vilket ledde till proposition 1920 och till att riksdagen samma år antog de ännu gällande lagarna om medling i arbetstvister (1920:245) och om särskilda skiljedomare i arbetstvister (l920:248). Härjämte antogs en särskild lag (l920:246) om central skiljenämnd för vissa arbetstvister, vilken nämnd på ett sätt kan sägas ha utgjort en föregångare till den nuvarande arbetsdomstolen. Redan följande år, 1921, tog riksdagen upp frågan om ytterligare åtgärder för att bevara freden på arbetsmarknaden, och efter skrivelse från riksdagen börjades samma år utredningsarbete ånyo genom socialdepartementets försorg. Sedan utredningsarbetet vilat under 1923 och halva 1924 fick socialstyrelsen på hösten det året uppdrag att fortsätta arbetet och föreslå erforderliga åtgärder. 1926 intensifierades lagstiftningsarbetet:i början av det året tillsatte K.M:t en delegation med representanter för såväl SAF som LO och med uppgift att undersöka det breda problemet om samhället och arbetsfreden, däribland dels frågan om obligatorisk skiljedom i rättstvister, dels frågan huruvida lagens stadga borde ges åt den faktiska rättsordning, som vuxit upp genom arbetstagarnas och arbetsgivarnas förenings-, förhandlings- och avtalsväsende, dels frågan om förenings- och förhandlingsrättens lagfäs- tande, den sistnämnda frågan breddad till att avse även sådana arbetsta- gargrupper —— främst privatanställda tjänstemän — vilkas kollektiva förhandlingsrätt då ännu inte vunnit hävd. Avsikten med undersökningen var inte att få till stånd utarbetade förslag utan att låta olika grupper på LO- resp. SAF-sidan fixera sina ståndpunkter såsom underlag för kommande bedömningar. Under våren 1926 begärde riksdagen i skrivelse att K.M:t måtte utan tidsutdräkt lägga fram förslag till lagstiftning till främjande av arbetsfreden så snart erforderligt material förelåg för bedömning av frågan, därvid riksdagen bl. a. framhöll, att spörsmålet om det överhuvudtaget var ändamålsenligt att söka åstadkomma ytterligare åtgärder för att främja arbetsfreden inte borde bero av de ståndpunkter som intogs av de grupper som var representerade i delegationen. Under sommaren 1926 erhölls besked, dels att delegationens undersökning kunde beräknas bli i väsentliga delar slutförd före årets utgång, dels att socialstyrelsen sedan delegationen tillsatts ansett sig tills vidare befriad från sitt utredningsuppdrag från 1924. Mot denna bakgrund och med hänsyn till riksdagsskrivelsen ansåg chefen för socialdepartementet att man till separat behandling borde bryta ut frågan om obligatorisk domstol — eller skiljenämnd — för prövning av tvister rörande kollektivavtal. Sedan det även visat sig att underlag för denna lagstiftningsuppgift inte kunde erhållas från delegationen förrän tidigast i december 1926, lät departementschefen under hösten påbörja en förberedande utredning i frågan inom departementet; härvid utarbetades även preliminära utkast till lagar om kollektivavtal och om arbetsdomsto— lar. I december anmälde delegationen behov av ytterligare uppskov till mars 1927 med slutförandet av sitt arbete. K.M:t tillkallade då — den 30 december — särskilda sakkunniga, däribland Arthur Lindhagen, att biträda vid den fortsatta behandlingen av frågan om ”rättslig reglering av det genom kollektivavtal uppkommande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetare”. Dessa sakkunniga avlämnade redan den 21 januari 1927 utkast till lagar om kollektivavtal och om arbetsdomstolar. Dessförinnan, i mitten av januari, bekantgjorde emellertid LO:s representanter i delegationen att de var förhindrade att vidare delta i delegationens arbete mot bakgrund bl. a. av att regeringen låtit påbörja nyssnämnda lagstift- ningsarbete utan hänsyn till delegationens uppdrag eller till de meningar
som kunde finnas hos arbetsmarknadens organisationer. De sakkunnigas lagutkast gick ut på remiss och de avgivna remissyttrandena gav besked om betydande motsättningar mellan arbetsgivar— och arbetstagarsidan i lagstiftningsfrågan. Arbetsgivarsidans remissyttranden innebar i allmänhet att förslagen i princip tillstyrktes. 1 yttrandena från arbetstagarsidan ansågs i allmänhet att utkasten inte borde upphöjas till lag. Det kan anmärkas, att negativ inställning till förslagen även redovisades i skrivelser som inkom till departementet från omkring 1 500 olika fackförbundsav- delningar och andra arbetstagarsammanslutningar. Sedan lagutkasten i anledning av framställda remissanmärkningar bearbetats i socialdeparte- mentet lades i februari 1928 fram proposition med förslag till lagar om kollektivavtal och om arbetsdomstol. I samband med att riksdagen antog lagförslagen 1928 kulminerade arbetstagarsidans kraftiga opposition ien allmän proteststrejk och i demonstrationståg i olika delar av landet. Under de närmast följande åren började emellertid oppositionen att avta och lagstiftningen undan för undan att accepteras. Detta kan delvis ses mot bakgrund av att AD från början kom att inta en neutral ställning med strävan att från rent rättsliga utgångspunkter bedöma uppkomna kollektivavtalstvister. Av betydelse var också, att lagstiftning- en inte gjorde inskränkning i organisationernas principiella avtals- frihet. En betydande rättsbildning har också ägt rum utanför AD i samband med parternas förhandlingsverksamhet och genom de skilje- organ parterna själva tillsatt för olika ändamål (ang. AD:s egen rättsbildande verksamhet, se under' 12 kap._) Till belysning av utvecklingen efter lagstiftningens tillkomst kan nämnas att LO i slutet av 1930-talet ansåg sig inte kunna biträda ett yrkande som framställts motionsvis i riksdagen om att avskaffa lagstiftningen. Då reformer i dagens läge övervägs är frågan om lagstiftningens vara eller inte vara inte heller aktuell; ifrågasatta reformer avser i stället modernisering av lagstiftningen på skilda punkter samt det sätt på vilket lagstiftaren bör lösa uppkommande frågor inom den angivna lagstiftningens ämnesom- råde. I sammanhanget märkes att såväl arbetsgivar— som arbetstagarsidan i allmänhet ställde sig positiv vid remissbehandlingen av det förslag om en processuell reform på arbetsrättens område (SOU 1974:8), som inneva- rande år lett till att den nya lagen (l974z371) om rättegången i arbetstvister fått ersätta lagen om arbetsdomstol.
7.1.2. Innehållet i kollektivavtalslagen
Lagen om kollektivavtal (KAL) tillkom alltså 1928 samtidigt med lagen om arbetsdomstol (LAD), medan lagstiftning rörande förenings— och förhandlingsrätt kom att dröja ytterligare åtta år (angående bakgrunden till 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt (FFL), se under 5 och 6 kap.). Såsom framgått av det tidigare anförda var syftet med 1928 års lagstiftning främst att införa skyldighet för parter i kollektivavtal att underkasta sig domstolsförfarande —— ev. skiljedom — i tvister angående tolkning eller tillämpning av sådana avtal, i stället för att, såsom tidigare inte sällan skett, låta sådana rättstvister föranleda stridsåtgärder och för sin utgång vara beroende av de stridande parternas maktmedel. Denna lagstiftning om tvister rörande kollektivavtal fick då också omfatta en mera allmän rättslig reglering av kollektivavtalet och dess verkningar. I KAL intogs alltså vissa allmänna regler om kollektivavtalet, nämligen främst om kollektivavtalets parter och om sådant avtals form, innehåll och räckvidd.
' l 1 å fjärde stycket återfinns också en är 1968 införd regel om förutsättningar för giltighet av kollektivavtal som innefattar avvikelse från vissa regler i JB rö- rande hyresrätt. Tlll den- na för ett helt speciellt fall avsedda regel åter- kommes i specialmotive- ringen till 21 å i lagför- slaget.
[ 1 å första stycket KAL återfinns de villkor som skall vara uppfyllda för att en överenskommelse skall utgöra kollektivavtal och således omfattas av KAL. Enligt paragrafen krävs dels att överenskommelsen är träffad mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och fackförening eller annan liknande förening av arbetstagare, dels att den rör villkor som skall lända till efterrättelse för anställning av arbetstagare eller för förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare, dels att den är upprättad skriftligen (därvid lagtexten godtar såväl protokoll som skriftligt avtalsförslag vilket godkänts genom brev). Uppfyller ett av förening slutet avtal dessa krav, är avtalet — betr. yrkesgrupper och område som avses i avtalet — enligt 2å bindande även för medlem i föreningen vare sig denne inträtt i föreningen före eller efter avtalet (dock ej i den mån han vid inträdet redan är bunden av annat kollektivavtal); och utträder medlem ur föreningen upphör han inte på den grund att vara bunden av avtalet. Av 3 å framgår vidare, att arbetsgivare och arbetstagare, vilka är bundna av samma kollektivavtal, inte kan träffa giltig överenskommelse om avvikelse från kollektivavtalet i vidare mån än avvikelsen kan anses tillåten enligt detta avtal. l 5 och 6 åå ges bestämmelser om uppsägning av kollektivavtal, då enligt avtalet uppsägning krävs för att avtalet skall upphöra att gälla. Sådan uppsägning skall alltid ske skriftligen (eller genom telegram). Av särskilt intresse är reglerna om uppsägning för det fall att det finnes flera avtalsparter på ena eller båda sidor. Har en sådan part sagt upp avtalet hos en eller flera parter på andra sidan, har alltid varje annan part på ena eller andra sidan rätt att själv säga upp avtalet — helt eller delvis — under viss förlängd uppsägningstid. 7 å innehåller regler om hävande av kollektivavtal till följd av avtalsbrott. Dessa regler utgår från att part inte äger rätt att själv häva avtalet; han har i stället att vända sig till AD för att få AD:s förklaring att avtalet, till följd av brott på motsidan mot avtalet eller mot KAL, inte vidare skall vara gällande — och sådan förklaring kan erhållas endast om brottet i synnerlig mån strider mot avtalet (eller KAL) och är av väsentlig betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet. 7 å ger också möjlighet att i fall av brott på ena sidan mot kollektivavtal eller mot KAL erhålla förklaring av AD att någon på andra sidan — arbetsgivare, arbetstagare eller förening — skall vara befriad från sådan förpliktelse enligt avtalet eller enligt KAL vars fullgörande inte skäligen kan påfordras så länge rättelse inte skett på motsidan. — Till de nu återgivna bestämmelserna ansluter vissa begreppsbestämningar av intresse. I 1 å femte stycket stadgas sålunda, att bestämmelserna i KAL om förening av arbetsgivare eller av arbetstagare skall gälla även förbund av flera sådana föreningar, samt att lagens stadganden om medlem i förening även skall gälla om anslutna föreningar liksom om dessas medlemmar. Dessutom utsågs i 1 å andra stycket, att vid tillämpning av KAL såsom arbetstagare skall anses även 5. k. beroende uppdragstagare (”den som, utan att anställningsförhållande föreligger, utför arbete för annans räkning och därvid till denne intager en beroende ställning av väsentligen samma art som en arbetares till arbetsgivaren”); och helt naturligt skall härvid uppdragsgivaren anses som arbetsgivare enligt lagen.1
Sistnämnda regel — den om beroende uppdragstagare — utgör ett tillägg till 1 å, vilket gjordes 1945 samtidigt med att motsvarande regel intogs även i FFL och LAD samt i MedlL. Härutöver upptar KAL sedan den 1 juli 1974 en fommregel (10 å) av innehåll att mål om lagens tillämpning prövas av AD. Övriga ovan återgivna regler har kvarstått oförändrade i KAL alltsedan lagens tillkomst år 1928.
Utöver de nu genomgångna reglerna innehåller KAL även bestämmel- ser om fredsplikt för dem som är bundna av kollektivavtal (4 å) liksom regler om skadestånd som påföljd vid brott mot kollektivavtal eller mot KAL (8—9 åå). I dessa delar hänvisas till 8 och 10 kap., av vilka det senare avsnittet även kommer att beröra den betydelsefulla frågan om förhållandet mellan påföljd för kollektivavtalsbrott och påföljd för brott mot enskilt arbetsavtal, då samma åtgärd innebär brott mot båda avtalen.
7.1.3. Förhållandet mellan kollektivavtal och enskilt arbetsavtal
Av de nyss återgivna bestämmelserna i KAL tilldrar sig särskilt intresse bl. a. reglerna om medlems bundenhet av kollektivavtal som träffats av
hans förening och om ogiltighet av sådana villkor i enskilt arbetsavtal vilka strider mot kollektivavtalet. Dessa regler aktualiserar frågan om det rättsliga förhållandet över huvud mellan kollektivavtalet och det enskilda arbetsavtalet.
I första stycket KAL anges kollektivavtalet såsom ett avtal mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och fackförening eller annan liknande förening av arbetare om ”villkor, som skola lända till efterrät— telse för anställning av arbetare, eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetare”. De sakkunniga, vilkas lagutkast låg till grund för KAL, uttalade i sina motiv till utkastet bl. a. (prop. 1928139 5. 60 f):
”Den väsentliga delen av kollektivavtalets innehåll utgöres i regel av bestämmelser, vilka hänföra sig till förhållandet mellan arbetsgivare och de hos honom anställda arbetarna. Av dylik beskaffenhet äro föreskrifter- na om arbetsvillkoren — bland vilka lönebestämmelserna intaga en framträdande plats — om uppsägning av arbetare med mera. Därjämte ingå vanligen i avtalet föreskrifter, vilka uteslutande eller i första hand be röra förhållandet mellan arbetsgivaren eller arbetsgivarorganisationen, å ena, och arbetarsammanslutningen, å andra sida. Hit höra alla de regler, som avse själva kollektivavtalet såsom sådant, till exempel stadganden om avtalets giltighetstid, uppsägning och förnyande samt om behandling av tvister rörande avtalet. Det har icke ansetts erforderligt att i lagen giva några närmare regler om kollektivavtalets innehåll. Däri har endast intagits en erinran om de båda grupper av bestämmelser, som pläga ingåi ett dylikt avtal.
För att ett träffat kollektivavtal skall träda i tillämpning förutsättes, att inom området för kollektivavtalets giltighet träffas enskilda arbetsav- tal, för vilka kollektivavtalets bestämmelser skola vara normgivande. I allmänhet slutes sådant enskilt arbetsavtal allenast därigenom att arbe- taren erhåller anställning hos arbetsgivaren. Ofta nog torde kontrahen- terna icke ens göra klart för sig, att därigenom ingås ett självständigt avtal. Med hänsyn härtill har uttrycket enskilt arbetsavtal undvikits i utkastet.”
I anslutning härtill uttalade vederbörande departementschefi proposi- tionen med förslag till KAL bl. a. följande (prop. 192839 5. 62):
"Det särskilt utmärkande för kollektivavtalet är att utgöra ett ramavtal för de enskilda arbetsavtal, som träffas mellan de arbetsgivare och arbetare, vilka äro berörda av kollektivavtalet. De sakkunniga hava ansett denna teoretiska konstruktion vara svårtillgänglig för en bredare allmän- het; av de närmast berörda uppfattades kollektivavtalet praktiskt såsom direkt reglerande arbetsförhållandena, och det enskilda arbetsavtalet framstode endast såsom en överenskommelse om arbetsanställning. Därför hava de sakkunniga också undvikit att använda beteckningen arbetsavtalet. För egen del ansluter jag mig till denna uppfattning, att man om möjligt bör undvika ett alltför teoretiskt uttryckssätt.”
KAL vilar alltså på uppfattningen, att det enskilda arbetsavtalet är en från kollektivavtalet avskild rättslig företeelse vilken dels innefattar en överenskommelse om anställning jämte andra villkor som inte har motsvarighet i kollektivavtalet, dels upptar samma arbetsvillkor som de vilka återfinns i kollektivavtalet: kollektivavtalets normer övergår till det enskilda arbetsavtalet och återfinns därmed såväl i detta som i kollektivavtalet (= i litteraturen benämnt den ”dubbla konstruktionen”; jfr AD 193738). Mera konkret uttryckt innebär uppfattningen, att de enskilda parterna, då de träffar sitt arbetsavtal, underförstår (eller uttryckligen förklarar) att kollektivavtalets villkor skall gälla för anställ- ningen.
Mot denna konstruktion har framförts kritik i den juridiska litteratu- ren (jfr Svante Bergström, Kollektivavtalslagen, 1948, s. 63 f). Det har hävdats att regeln i KAL (2 å) om medlems bundenhet av kollektivavtal som hans förening slutit synes rycka undan grunden för konstruktionen: det har sagts att ett mera naturligt betraktelsesätt synes böra vara, att medlemmen i vissa delar av arbetsförhållandet blir bunden enbart av kollektivavtalet, i andra delar enbart av det enskilda arbetsavtalet. Med ett slopande av den dubbla konstruktionen skulle man vinna att rättsreglerna blev mera lättillgängliga för den icke rättsbildade allmänhe— ten: den rättsliga beskrivningen skulle ansluta sig närmare till vad som faktiskt kan iakttas i det praktiska livet.
Den intagna ståndpunkten innebär alltså, att kollektivavtalets villkor inte skall anses ingå i det arbetsavtal som träffas mellan arbetsgiva- ren och arbetstagaren. Villkoren i kollektivavtalet blir i stället bindande för de enskilda parterna till följd av regeln i Zå KAL om medlems bundenhet av sin förenings kollektivavtal.
Ståndpunkten synes emellertid inte — till skillnad från den uppfattning på vilken KAL bygger — erbjuda en förklaring till alla de situationer då kollektivavtalsvillkor skall anses binda båda parter i ett enskilt arbets- avtal. Regeln i 2å KAL om bundenhet av kollektivavtal tar sikte på medlem av förening, ej på enskild arbetsgivare som själv slutit kollektiv- avtal. Sådan arbetsgivare är givetvis bunden av avtalet i förhållande till den avtalsslutande arbetstagareföreningen, men arbetstagare som är medlem i föreningen kan inte på 2 å KAL grunda något anspråk på att arbetsgivaren skall iaktta kollektivavtalets arbetsvillkor gentemot honom.
Här får i stället — om den dubbla konstruktionen inte godtages — tillgripas regeln i 3 å KAL om ogiltighet av avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare vilket innebär avvikelse från kollektivavtalet; och till denna regel får därefter som grund till arbetstagarens rätt till kollektivavtalsenli- ga villkor fogas antingen förklaringen, att arbetsgivaren genom kollektiv- avtalet åtagit sig en förpliktelse till förmån inte bara för arbetstagareför- eningen utan även för arbetstagaren — ett tredjemansavtal således — eller förklaringen att en sådan förpliktelse skall läsas in i 3 å.
Med en konstruktion, enligt vilken det enskilda arbetsavtalet inte upptar kollektivavtalets villkor måste nödvändigtvis också uppstå svårig- heter att rättsligt förklara i vad mån det enskilda avtalets påföljdsregler kan användas vid brott som med den konstruktionen skall betraktas som enbart kollektivavtalsbrott (jfr t. ex. brott mot en i kollektivavtal intagen klausul om konkurrensförbud).
Samma konstruktion reser också problem då det gäller att ange rättsgrunden till att kollektivavtalets arbetsvillkor kan binda de enskilda parterna även sedan kollektivavtalet upphört att gälla. I och för sig kunde här tänkas förklaringen, att kollektivavtalet under sin giltighetstid visserligen är direkt bindande för parterna, men att i det enskilda arbetsavtalet finnes en tyst klausul om att detta avtal tar åt sig villkoren i kollektivavtalet då detta upphör. En sådan förklaring synes dock i högre grad bära prägel av teoretisk konstruktion än den lösning som ligger i att kollektivavtalets villkor redan från början — och således även sedan kollektivavtalet upphört — ingår i det enskilda arbets- avtalet, dvs. den ståndpunkt varpå KAL bygger (jfr SvJT 1949 s. 245 f).
Sistnämnda ståndpunkt bör naturligen överges om därav följer rättsliga verkningar som inte lämpligen kan godtas. Enligt kommitténs mening är emellertid så inte fallet. I stället synes ståndpunkten ge tillfredsställande belysning av rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare vilka är bundna av såväl kollektivavtal som enskilt arbetsavtal. Stånd- punktens praktiska innebörd — nämligen att arbetsgivare och arbetstagare då de träffar ett arbetsavtal underförstår att detta även omfattar skyldighet för båda parter att rätta sig efter kollektivavtalet — synes inte heller, i varje fall inte i dagens läge, te sig svårtillgänglig.
Mot bakgrund av vad nu anförts har kommittén inte funnit anledning att i den nya lagstiftning kommittén föreslår frångå KAL:s synsätt vad avser förhållandet mellan kollektivavtal och enskilt arbetsavtal.
7.1.4. Kollektivavtalets innehåll
I vissa andra hänseenden — som rör kollektivavtalets innehåll — har kommittén dock ansett befogat med en reform av gällande rätt.
Tidigare har redovisats att KAL (1 å första stycket) beskriver kollektivavtalet som ett avtal om ”villkor, som skola lända till efterrät— telse för anställning av arbetare, eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetare”. Såsom framgår av förarbetena till KAL (jfr prop. 1928239 5. 59—63) var syftet med bestämmelsens formulering att uttrycka, att kollektivavtal kan uppta såväl föreskrifter avsedda att
reglera de enskilda arbetsavtalen som bestämmer vilka i första hand rör förhållandet mellan de kollektivavtalsslutande parterna, såsom be- stämmelser om kollektivavtalets uppsägning etc. Härutöver preciserar förarbetena inte närmare vilka anställnings- och andra villkor som avses med de i 1 å första stycket KAL använda uttrycken. Inte heller rättstillämpningen lämnar något uttömmande svar på frågan om dessa uttrycks räckvidd. Av intresse är dock att iaktta, att AD i några domar från 1930-talet, som gällde frisörfacket, godtagit att man kollektivavtalsvis reglerat sådant som inte omedelbart rört förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare utan i stället gällt arbetsgivarens förhållande till tredje man (exv. åtagande i kollektivavtal av arbetsgivare att tillämpa vissa priser i förhållande till kunder, etc;jfr AD 1933169, l934:92—95, 1936:37 och l939:49;se även 1946zl7).
Mot denna bakgrund har kommittén i sitt lagförslag valt en beskrivning av kollektivavtals innehåll) 20 å: ”villkor rörande arbetet och lön eller annan ersättning härför samt villkor i övrigt rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare”), vilken genom sin nya språkliga utform- ning ger lagstiftaren tillfälle att klarlägga, att i princip varje fråga som har betydelse för förhållandet mellan ett företag och dess arbetstagare skall kunna bli föremål för kollektivavtal, frågan må sedan gälla förhållande som nyss nämnts eller avse företagets produktion, arbetsledning eller något annat. Såsom framgått under 6 kap. omfattar enligt kommitténs lagförslag förhandlingsrätten bl. a. varje villkor varom kollektivavtal kan träffas. Dessa klarlägganden kan sägas utgöra en första grundval för möjligheten att, såsom kommitténs direktiv anger, via förhandlingar och avtal åvägabringa inflytande för arbetstagarsidan på alla nivåer i före- tagen.
Frågan om vad som kan regleras i kollektivavtal har en annan aspekt. Beteckningen kollektivavtal kan tyckas ge vid handen att bestämmelseri sådant avtal rörande villkor för arbetet m. ni. skall vara av viss generell natur. Det förekommer emellertid, att det i kollektivavtal även medtages villkor som tar sikte på arbetstagare vilka individualiserats i avtalet genom namngivning eller på annat sätt. AD har också godtagit sådana villkor såsom kollektivavtalsvillkor, i varje fall då de utgjort led i ett kollektivav- tal som i övrigt haft en mer generell karaktär (jfr t.ex. AD 1947z2). Varken förarbetena till KAL eller rättstillämpningen besvarar dock frågan hur det i andra fall förhåller sig med möjligheten att i form av kollektivavtal reglera särskilt utpekade enskilda arbetsavtal.
Domen AD 1959124 gällde en överenskommelse mellan en församling och ett arbetstagareförbund om avlöningsvillkoren för en kyrkomusiker- tjänst i församlingen. Enligt AD syntes frågan om överenskommelsen skulle kunna betraktas såsom kollektivavtal inte kunna uppkomma under annan förutsättning än att överenskommelsen kunde reglera anställnings- förhållandena även för befattningshavare som kom att efterträda den i målet aktuelle kyrkomusikern. Av särskilda skäl som här kan utelämnas befanns att överenskommelsen inte kunde komma att gälla någon annan; och då överenskommelsen därför inte var att betrakta som kollektivavtal avvisades talan. I domen hänvisades parentetiskt till domen AD l939:107, vari AD med motsvarande ordalag framhöll, att frågan om ett i
det målet aktuellt avtal skulle kunna betraktas som ett kollektivavtal inte syntes kunna uppkomma under annan förutsättning än att avtalet varit avsett att reglera anställningsförhållandena även för arbetstagare, vilka efter avtalets upprättande kunde komma att intagas i det med avtalet avsedda arbetet. Då sådan avsikt inte fanns föreligga ansågs avtalet inte utgöra kollektivavtal och talan i målet avvisades. Emellertid märkes, att talan i det målet avsåg ett avtal slutet med en grupp om tio arbetstagare och ej såsom i domen AD 1959z24 med en arbetstagareförening, en omständighet som inte särskilt anmärkts i hänvisningen i den domen till AD l939:107. Ett mera belysande fall är möjligen AD 1962z28, vari som kollektivavtal betraktades en uppgörelse mellan en arbetsgivare och en arbetstagareförening som gick ut på viss löneförhöjning för två namngiv- na arbetstagare. Anmärkas bör dock, att detta avtal ev. kunde ses som ett komplement till ett eljest mellan parterna gällande kollektivavtal. Av intresse i sammanhanget är också AD 1931:24, som gällde en överens- kommelse mellan en tidigare icke kollektivavtalsbunden arbetsgivare och en fackförening, enligt vilken överenskommelse 18 namngivna, tidigare permitterade arbetstagare skulle i mån av tillgång på arbete beredas sådant enligt viss turordningslista. Tvist om innebörden av överenskom- melsen prövades av AD och det synes därför få antagas att domstolen ansåg överenskommelsen utgöra ett kollektivavtal (någon behörighetsin- vändning gjordes dock ej i målet). ] anslutning till det sistnämnda rättsfallet förtjänar framhållas att den nya anställningsskyddslagen synes förutsätta, att kollektivavtal med avseende på enstaka arbetstagare kan träffas (jfr bestämmelsen i 3å den lagen om möjlighet att genom kollektivavtal på förbundsnivå göra avsteg från reglerna i bl. a. 22 och 25—26 åå om turordning vid uppsägning och permittering och om företrädesrätt till ny anställning; se även SOU 19737 5. 189 och prop. l973:129 s. 233).
I frågan om vad som bör kunna omfattas av kollektivavtal anser kommittén att skillnad inte bör göras mellan arbetsvillkor av mer generell natur och villkor som avser någon särskild arbetstagare. Den i lagförslaget valda beskrivningen av kollektivavtalsinnehåll är avsedd att omfatta båda typerna av villkor — härigenom inträder således en förändring i det rättsläge som synes kunna utläsas främst av den ovan citerade domen AD 1959z24. Förändringens betydelse ligger bl. a. i att lagförslagets regler om rätt till allmänt skadestånd blir tillämpliga även vid brott mot sådana kollektivavtalsvillkor som nu avses. Rent praktiskt innebär förändringen vidare, att man i det enskilda fallet inte behöver överväga huruvida avsteg från turordningsregler 0. likn. i och för sig kan göras kollektivavtalsvis eller ej (jfr vad ovan sagts om dylika regler i anställningsskyddslagen). Den nya innebörden av kollektivavtalsbegreppet står även i samklang med den förhandlingsrätt som regleras i lagförslagets 11 och 12 åå och som givetvis avser också individuella fall (jfr under 6 kap.). I sammanhanget märkes också, att AD sedan den 1 juli 1974 är behörig att som första domstol pröva ifrågavarande typ av avtalsvillkor även om villkoret i det nuvarande rättsläget inte skulle anses som giltigt kollektivavtalsvillkor (jfr 2 kap. 1 å lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister).
[ anslutning till det nu anförda bör emellertid beaktas, att en arbetstagareförenings möjligheter att kollektivavtalsvis reglera särskilda villkor för enskilda arbetstagare i skilda hänseenden är inskränkt av allmänna fullmaktsrättsliga och föreningsrättsliga grundsatser. Med kom-
mitténs förslag avses inte att enskilda anställningsavtal skall kunna träffas genom kollektivavtal utan att ett särskilt angivet sådant avtal skall kunna kollektivavtalsvis utrustas med erforderliga arbetsvillkor. I 2 å KAL (23 å i kommitténs lagförslag) stadgas att kollektivavtal som slutits av förening är bindande för medlem i föreningen. Av detta stadgande följer emellertid inte, att förening har rätt att utan vidare träffa avtal om arbetsvillkor för viss angiven arbetstagare. Stundom kräves särskild fullmakt från arbetstagaren för sådan behörighet hos föreningen. Och där så ej är fallet rycker i stället allmänna föreningsrättsliga principer in, såsom principen om skyldighet för förening att behandla alla medlemmar lika och att ej utan den enskilde medlemmens samtycke utsätta denne för diskriminering i kollektivavtal. I sammanhanget kan också erinras om rådande begränsningar i förenings behörighet att träffa överenskommelser med kollektivavtalsmotpart om medlems rätt enligt kollektivavtal (se vidare 13 kap. samt specialmotiveringen till 23 å i 16 kap.). De nu gjorda iakttagelserna äger givetvis giltighet i fråga om såväl arbetstagare- som arbetsgivareföreningar.
7.1.5. Avslutande synpunkter
De förut återgivna bestämmelserna i KAL innebär helt naturligt inte en fullständig reglering av kollektivavtalet och dess rättsverkningar. Liksom för avtal i allmänhet gäller även för kollektivavtal åtskilliga allmänna rättsregler liksom i särskilda författningar intagna bestämmelser. Här kan erinras om de olika bestämmelserna i avtalslagen (19152218) exv. rörande rättshandlings ogiltighet vid tvång, svek, etc.
KAL besvarar inte frågan vad som krävs för att sådana juridiska personer som avses i KAL — dvs. ideella föreningar — skall anses vara för handen. Inte heller ges besked om skilda kollektivavtalsrättsliga problem rörande förhållandet mellan en förening och dess medlemmar utöver vad som följer av reglerna i KAL om medlems bundenhet av kollektivavtal som träffats av hans förening och om ogiltighet av sådana villkori enskilt arbetsavtal vilka strider mot kollektivavtalet (jfr t. ex. spörsmålet om rätt för förening att betr. viss medlem träffa avtal med motparten i kollektivavtalet om avsteg från detta avtal). Ej heller lämnar lagtexten entydiga besked i frågan om kollektivavtal kan omfatta villkor som inte omedelbart rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, t. ex. villkor som avser något rättsförhållande mellan den som är bunden av avtalet och tredje man. Även det för kollektivavtal uppställda skriftlig- hetskravet kan resa problem då det skall tillämpas på situationer som inte omedelbart kan sorteras in under de i 1 å första stycket KAL angivna fallen. Även andra av KAL oreglerade frågor skulle kunna nämnas. I och för sig kunde övervägas en reglering i lag av de ideella föreningarnas ställning motsvarande den lagstiftning som finns rörande ekonomiska föreningar. Frågan härom ligger emellertid utanför kommit- téns utredningsuppdrag. Betr. övriga av KAL inte besvarade kollektiv- avtalsrättsliga spörsmål har rättstillämpningen i åtskilliga fall lämnat lösningar. 1 andra fall bör enligt kommitténs mening alltjämt överlämnas åt rättstillämpningen att besvara uppkommande problem. Alltjämt synes kunna hävdas, att de regler av mer grundläggande art som återfinns i KAL
utan kompletteringar "är tillräckliga som vägledning för avtalsparter och rättstillämpningen.
Mot bakgrund av det anförda har kommittén funnit sig kunna till sitt lagförslag i stort sett orubbade överflytta KAL:s allmänna regler om kollektivavtalet och dess verkningar. På någon punkt — ej prövad i rättspraxis — har kommittén funnit sig böra klarlägga innebörden i reglerna. Och i några andra enskildheter har justeringar i lagtexten ansetts påkallade. I allmänhet är dessa klarlägganden och justeringar emellertid av detaljartad natur och kräver ej vidare presentation än den som framgår av specialmotiveringen. Till belysning av reglernas innebörd kommer i specialmotiveringen även att beröras den utveckling som ägt rum i rättstillämpningen liksom vissa problem vilka därvid vunnit sin lösning. I 13 kap. kommer också att lämnas en framställning av de föreningsrätts- liga spörsmål som har betydelse i kollektivavtalsrättsliga sammanhang.
7.2. Inflytande genom avtal 7.2.1 Tvångsskiljedom och skadestånd vid avtalsvagran
I 6 kap. om förhandlingsrätt har kommittén redovisat en rad reformför- slag som innefattar en kraftig förstärkning av förhandlingsrätten för arbetstagarparten i ett kollektivavtal. Enligt de nya reglerna är arbetsgi- varen skyldig att så snart det påkallas träda i lokal förhandling med motsidan i avtalet i varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagare som är medlem av föreningen på motsidan. Det göres inte något undantag vad avser förhandlingsämnen: dessa kan ta sikte såväl på individuella fall som på mera generella frågor rörande exv. produk- tions-, affärs- eller arbetsledningsfrågor — och har förhandling påkallats är arbetsgivaren skyldig att avvakta med beslut eller annan åtgärd i frågan där sådant uppskov skäligen kan krävas. [ alla viktigare frågor är arbetsgivaren dessutom skyldig att, även utan att det påkallats, ta upp förhandlingar med den lokala motparten innan något åtgärd vidtages i frågan. Till dessa förhandlingsregler anknyter också, på sätt närmare utvecklats i 6 kap., nya regler om skyldighet att tillhandahålla material för förhandlingar och om fortlöpande underrättelseskyldighet.
De angivna reformerna på förhandlingsrättens område kan sägas skapa ett inflytande av grundläggande art i alla frågor. Och de nya reglerna synes i åtskilliga fall ge parterna att i avtal på skilda punkter vidare- utveckla arbetstagarsidans inflytande i företagen.
Emellertid är frågan om lagstiftaren genom särskilda lagregler kan bana ytterligare väg för sådana avtal och i så fall på vilket sätt det bör ske. Härvid tilldrager sig till en början intresset vilka medel i form av sanktioner eller eljest som lagstiftaren kan tillhandahålla för att möjlig- göra att avtal verkligen träffas om en demokratisering av arbetslivet i skilda hänseenden. Och det bör då tydligen bli fråga om medel som utgör ett effektivt komplement till den möjlighet som f. n. föreligger att under
kollektivavtalslöst tillstånd söka uppnå sådana avtal med de fackliga stridsmedlen som vapen.
En tänkbar metod skulle möjligen kunna vara att vid oenighet mellan förhandlande parter låta ett från dem fristående organ binda parterna vid ett visst avtalsinnehåll rörande inflytande för arbetstagarsidan. Skilda lösningar kan härvid tänkas; närmast tillhands ligger dock att låta uppgiften omhänderhas av en utav parterna utsedd skiljenämnd som träder i funktion på begäran av part då särskilda i lag angivna förutsättningar föreligger (bland dem, givetvis, att motpart visat ovilja att träffa av part önskat avtal). Ett sådant tvångsskiljeförfarande kan utformas på åtskilliga olika sätt, och ilag kan relativt preciserat anges de frågor för vilkas lösande förfarandet skall kunna tillgripas. Hur än förfarandet utformas är emellertid tydligt, att det på sitt tillämpnings- område begränsar möjligheten för part att själv påverka avtalets slutliga innehåll. I lagtext torde endast vara möjligt att dra allmänna riktlinjer för skiljenämnd då den skall bestämma visst avtalsinnehåll. Varje mer detaljerad lagregel om villkor som skall gälla då parter ej enas, gör i motsvarande mån skiljedom i princip överflödig: i stället för att gälla för skiljenämnd kan sådan regel lika gärna utformas så att den blir gällande direkt för parterna. I själva verket kan sådant skiljeförfarande varom nu är fråga på ett sätt beskrivas som en form av lagstiftning för det enskilda fallet. Kommittén har redan i 4 kap. angivit hur en detaljreglering i lag av vad som i inflytandehänseende bör gälla mellan parterna — i själva verket en ytterst omfattande lagstiftning — skulle innebära risk att organisatio- nerna endast blev rättstillämpare utan möjlighet att själva skapa rätt. På samma sätt som sådan detaljlagstiftning begränsar tvångsskiljeförfarande organisationernas frihet: skillnaden är i princip, att det blir skiljedomen i stället för lagen som i sista hand bestämmer vad som skall gälla mellan parterna. Då kommittén mot bakgrund av det nu anförda finner sig böra avvisa lagstiftning om tvångsskiljedom av den natur som ovan behandlats beaktar kommittén även uttalandet i kommitténs direktiv, att medbe- stämmanderätt för arbetstagarna i företagen på olika nivåer bör i första hand åstadkommas genom avtal och i former som inte förändrar de fackliga organisationernas ställning som fria och oberoende organisatio- ner.
I stället kan då resas frågan, om det är möjligt att införa en ordning enligt vilken skadestånd kan åläggas part som vägrar träffa ett av motparten önskat kollektivavtal om medinflytande.
] och för sig kan lämpligheten av en sådan ordning ifrågasättas redan från mera principiella rättsliga utgångspunkter.
Ett spörsmål blir nämligen, vilka normer som skall vägleda den domstol som har att avgöra om skadestånd skall utgå emedan part vägrat att godta visst av motpart yrkat avtalsinnehåll. Ett allmänt tillbörlighets— krav (skälighetskrav) synes inte tillfredsställande som grundval för en skadeståndsregel. Vad som är otillbörlig avtalsvägran måste då avgöras av domstolen — och denna får således bestämma inte endast ”straffet” utan även vad som är ”brottsligt”. Och intages i lag i stället detaljerade regler om villkor som skall gälla mellan parter vilka ej kan enas, blir i
motsvarande mån — och med samma synsätt som ovan anlagts betr. tvångsskiljedom — möjligheten till skadestånd vid avtalsvägran i princip överflödig: såsom tidigare noterats kan en sådan detaljregel lika gärna utformas som en för parterna direkt gällande — ev. dispositiv — bestämmelse.
Mot en regel om skadestånd vid avtalsvägran kan dessutom _ oavsett det nyss anförda — resas avgörande invändningar med hänsyn till syftet med en sådan regel. Detta syfte bör otvivelaktigt vara att få till stånd en avtalsreglering, inte att ersätta ett avtal om medinflytande med ett penningbelopp. Tonvikten bör ligga vid en sådan skadeståndsregels s. k. preventiva effekt: regelns blotta existens skall avhålla från avtalsvägran. Denna iakttagelse — om regelns avsedda preventiva effekt — reser en särskild fråga, nämligen om det krävs någon reglering av det rättsläge som uppstår sedan domstol dömt ut ett skadestånd på grund av avtalsvägran. Mera konkret kan frågan ställas, om part som ådömts sådant skadestånd för all framtid eller endast för begränsad tid skall vara befriad från skyldighet att godta det med skadeståndsdomen avsedda avtalsinnehållet. Införes en regel om skadestånd vid avtalsvägran synes nödvändigt att lagstiftaren också anger en tidsperiod efter vars utgång motpart äger rätt att återkomma med sitt avtalskrav och får rätt till nytt skadestånd vid förnyad avtalsvägran. En sådan reglering ger vid handen att skadeståndet har karaktär av vite, något som framstår än klarare om, såsom kan förmodas vara en rimlig bedömning, det nya skadeståndet finnes böra sättas högre än det tidigare utdömda.
Det nu anförda innebär således, att syftet med skadestånd vid avtalsvägran bör vara att tvinga fram avtal samt att utdömt sådant skadestånd i själva verket har karaktär av vite. Detta ger anledning till en jämförelse mellan en dom på skadestånd vid avtalsvägran och en sådan, tidigare diskuterad, tvångsskiljedom i vars domslut ett visst avtalsinnehåll direkt fastställes att gälla mellan parterna. I en dom av det förra slaget upptas också ett avtalsinnehåll, inte i domslutet men däremot i domskälen, där ju — i varje fall i sina huvuddrag — bör anges det avtal part borde ha gått med på för att undgå skadestånd. Lagstiftarens önskemål — och det syfte som enligt det tidigare sagda bör ligga bakom sanktionsmöjligheten — är givetvis att parterna undertecknar ett avtal som överensstämmer med nämnda domskäl. Det ter sig då onekligen som en onödig omgång att genom en dom på skadestånd söka förmå part att underteckna det i domens domskäl återgivna avtalsinnehållet, i stället för att — i mera detaljerat skick — flytta ner avtalsinnehållet från domskälen till domslutet och — på samma sätt som i skiljedomsfallet — låta avtalet gälla redan till följd av domen. Sker det gör sig emellertid gällande samma invändningar som de vilka kommittén anfört mot tvångsskiljedom.
Mot bakgrund av det anförda ställer sig kommittén avvisande till såväl tvångsskiljedom som skadestånd vid avtalsvägran såsom metoder för att åvägabringa kollektivavtalsreglering av inflytandefrågor. Framför allt torde det emellertid inte föreligga något behov för arbetsmarknadens parter av sådana metoder. Möjligheterna är inte uttömda med dem. I kommitténs direktiv lämnas anvisning på ytterligare en utväg, vilken skall tas upp till närmare behandlingi det följande.
7.2.2. Kvarlevande stridsrätt 7.2.2.l & 32 och rättstillämpningen
SAF har alltsedan 1905 haft en bestämmelse i sina stadgar — numera 5 32 — enligt vilken varje arbetsgivare som är ansluten till SAF är skyldig att tillse att i kollektivavtal som han sluter intas regel om rätt för arbetsgivaren att leda och fördela arbetet och att fritt anställa och avskeda arbetstagare. Träffar arbetsgivaren kollektivavtal vari han avstår någon sådan rätt, kan han formellt åläggas sådan påföljd som SAF enligt sina stadgar må utmäta för brott mot 5 32.
l arbetsgivarens förhållande till arbetstagarnas fackliga organisationer saknar & 32 i och för sig rättslig verkan: kollektivavtal om inflytande för arbetstagarsidan över & 32—frågor blir giltiga oberoende av & 32. Däremot är givet, att ä32 i praktiken gjort det mycket svårt för arbetstagarnas organisationer att erhålla en materiell lösning av arbetsledningsfrågor i kollektivavtal med arbetsgivare som är bundna av 5 32.
De anförda förhållandena har lett till, att kollektivavtalen i ett mycket stort antal fall kommit att uppta uttryckliga regler av den art som åsyftas i 532. Även där så inte skett har AD i sin rättstillämpning ansett kollektivavtalen — i avsaknad av bestämmelser om annat — innefatta de nu avsedda befogenheterna för arbetsgivaren (jfr de tidigaste domarna i frågan, AD 1930:52 och 1933zlS9; däremot kan befogenheterna vara inskränkta till följd av särskild lagstiftning eller allmänna i rättspraxis tillämpade grundsatser: jfr vad som under 7.3 anföres rörande begräns- ningar i det s. k. tolkningsföreträdet). För det enskilda arbetsavtalets del var det före AD:s inrättande en utbredd uppfattning, att det enligt allmänna rättsgrundsatser —— och i avsaknad av bestämmelser om annat i det enskilda avtalet —— tillkom arbetsgivaren att leda det arbete som skullei utföras enligt avtalet samt att båda parter hade fri uppsägningsrätt. Från rent rättslig synvinkel kan AD:s rättstillämpning beskrivas så, att AD i kollektivavtalen tolkat in de för de enskilda arbetsavtalen gällande allmänna rättsgrundsatserna och således bedömt dessa såsom förutsätt- ningar för kollektivavtalet vilka inte behöver vara särskilt omnämnda däri. Emellertid kan också hävdas, att AD i sin rättstillämpning främst haft för ögonen den principiellt generella fredsplikt under kollektivavtals- perioden som följer av 45 KAL (jfr under 8.1.5) och att domstolen ansett sig böra anta, att parterna inte avsett att de grundläggande reglerna i det enskilda arbetsavtalet skulle kunna göras till föremål för strids- åtgärder under kollektivavtalets bestånd.
7.2.2.2 Arbetsledning och kvarlevande stridsrätt
Denna sista iakttagelse —- rörande den fredsplikt som följer av den ”tysta” kollektivavtalsregleringen av 532—frågor — reser emellertid frågan, om inte en förändring av reglerna om fredsplikt under kollektivav- talsperioden kan utgöra en lösning av frågan om att finna en lämp- lig metod att åvägabringa kollektivavtalsreglering av inflytandefrågor. Det är också på en sådan lösning kommitténs direktiv pekar då de
behandlar hithörande problem. ] direktiven anföres, att en ny lagstiftning bör utgå från att frågor som hör till arbetsledningsrätten bör regleras i kollektivavtal. Där uttalas emellertid också, att det bör övervägas att låta denna tanke komma till uttryck i KAL på det sättet att lagen ställer upp vissa minimikrav på vilka frågor som måste vara uttryckligen reglerade ] kollektivavtal för att de skall omfattas av avtalet och därmed av fredsplikt: i den mån arbetsledningsfrågor ingår bland dessa minimikrav blir konsekvensen, om frågorna inte är materiellt reglerade i avtal, att arbetstagarna när som helst kan vidta stridsåtgärder för att få en lösning till stånd.
Med utgångspunkt i direktivens syn på frågan hur arbetsledningsfrågor bör regleras, har kommittén i sitt lagförslag valt att ta in två nya bestämmelser, av vilka den ena anger förutsättningarna för rätten att gå till strid i sådana frågor under avtalsperioden (34 5), medan den andra utgör ett självständigt utformat påbud att i kollektivavtal ta in regler om inflytande för arbetstagarsidan i arbetsledningsfrågorna (26 5). Enligt kommitténs mening har en sådan självständig bestämmelse ett betydande egenvärde. Den ger uttryck åt lagstiftarens avsikt att arbetsledningsfrågor verkligen skall lösas i avtal på sådant sätt att inflytande tillförsäkras arbetstagarsidan i dessa frågor. Den har därmed såväl psykologisk som praktisk betydelse såsom en för parternas förhandlingsarbete vägledande programförklaring från lagstiftarens sida. Vid dess utformning har kommittén funnit sig böra knyta an till de sedvanliga kollektivavtalen rörande lön och allmänna anställningsvillkor: det är när sådant kollektiv- avtal slutes som det enligt den nya regeln skall tas in regler i avtalet om inflytande för arbetstagarsidan i frågor som rör arbetets ledning och fördelning. Kommittén har emellertid inte ansett regeln böra utformas så, att samtliga hithörande spörsmål skall obligatoriskt finnas reglerade i varje sådant avtal: begreppet arbetets ledning och fördelning täcker ju i själva verket ett otal frågor. Regeln bör i stället göras tvingande för arbetsgivarsidan i den bemärkelsen att, om arbetstagarsidan påkallar inflytandereglering i någon viss fråga, arbetsgivarsidan är skyldig medver- ka till att sådan reglering intages i avtalet. Genom detta ordval — påkalla — uttryckes att arbetstagarsidan disponerar över paragrafens tillämpning: syftet härmed är att ej till följd av lag lägga ett inflytande på arbetstagarsidan förrän denna själv är beredd att utöva det. En sådan utformning av bestämmelsen erbjuder också en hanterlig metod att bestämma området för den stridsrätt under avtalsperioden som följer av den andra av de utav kommittén föreslagna bestämmelserna (se nedan).
Den sistnämnda bestämmelsen kommer att utgöra ett undantag från de eljest gällande reglerna om fredsplikt för kollektivavtalsbundna parter. Till dessa regler återkommer kommittén i 8 kap. Undantagsbestämmelsen — som i själva verket blir långtgående — innebär rätt att även under avtalsperioden gå till strid i varje inflytandefråga betr. vilken reglering påkallats vid de förhandlingar som föregått avtalet men där enighet inte kunnat uppnås mellan parterna om regleringens innehåll. Har återigen ——i överensstämmelse med vad som påkallats eller utformad på annat sätt — en uttrycklig reglering av frågan tagits in i avtalet, bör fredsplikt råda. Av
bestämmelsen bör emellertid framgå, att det för fredsplikt krävs en ”uttrycklig” reglering i saken: detta uttrycklighetskrav medför, att strid får vidtas för att nå en påkallad reglering, även om den fråga regleringen avser med nuvarande rättstillämpning kan utan direkt stöd i avtalstexten anses genom tyst villkor reglerad i avtalet. 1 nu avsedda fall bryts således effekten av den s. k. tysta regleringen av arbetslednings- och arbetsfördel- ningsfrågor, nämligen att denna medför fredsplikt. (Jfr i denna del vad som ytterligare anföres i avsnittet 8.1.5.)
Den nya stridsrätten under avtalsperioden bör formellt göras ömsesi— dig. I och för sig kunde övervägas att låta den nya bestämmelsen — som ju är avsedd att stärka arbetstagarsidans ställning _ medföra full stridsrätt för arbetstagarsidan men betr. arbetsgivarsidan inskränka stridsrätten till att avse svarsåtgärder mot en av arbetstagarsidan inledd strid. Kommittén har emellertid ansett en sådan inskränkning obehövlig; det ter sig också, allmänt sett, naturligt att båda parter har lika tillgång till stridsmedlen på varje område där lagstiftaren inte ingripit med fredsplikt, på samma sätt som lagstiftaren bör låta sådan fredsplikt gälla lika för båda sidor. Rätten att under avtalsperioden besluta om stridsåtgärd bör vidare tillkomma avtalsparterna, dvs. på arbetstagarsidan vederbörande arbetstagareför- ening: det är också denna förening som enligt de nya reglerna äger att påkalla den inflytandereglering som i sista hand skall åvägabringas genom nu avsedda stridsåtgärder. Denna ståndpunkt i frågan om vem stridsrätten tillkommer står i överensstämmelse med den allmänna syn på frågan om fredsplikt för dem som är avtalsbundna åt vilken kommittén givit uttryck vid sin behandling av fredspliktsfrågor i allmänhet (se även i denna del 8 kap.).
De regler kommittén sålunda föreslår — skyldighet för arbetsgivarsidan att tillse att en vid avtalsförhandlingar påkallad inflytandereglering kommer till stånd samt "kvarlevande” stridsrätt för arbetstagarsidan under avtalsperioden om så inte sker — är helt naturligt avsedda som ett medel att verkligen få till stånd avtal om inflytande för arbetstagarsidan. 1 den mån avtal träffas utan sådan inflytandereglering får givetvis den kvarlevande stridsrätten avsevärd betydelse såsom ett maktmedel i arbetstagarsidans hand. Syftet med denna stridsrätt går emellertid längre än så: själva existensen av en regel om rätt att gå till strid under avtalsperioden bör föranleda parterna att redan från början utforma lämpliga avtalsregler i inflytandefrågorna så att garantier för arbetsfred skapas.
7.2.2.3 Arbetets ledning och fördelning
Vad angår tillämpningsområdet för de nya reglerna har kommittén inte funnit anledning att dit hänföra endast vissa arbetsledningsfrågor: samtliga frågor rörande arbetets ledning och fördelning bör omfattas av reglerna. Såsom antytts i direktiven kan emellertid vissa svårigheter möta att dra en någorlunda precis gräns mellan lednings- och fördelningsfrå- gorna och andra frågor, främst den centrala företagsledningsfrågan om vilken produktion ett företag skall ägna sig åt. Hithörande gränsdrag-
ningsproblem skall mera i detalj behandlas i specialmotiveringen. Helt allmänt skall här endast anmärkas, att begreppet arbetets ledning och fördelning omfattar samtliga beslut — inom en given produktionsram — rörande arten av arbetsuppgifter och sättet för deras utförande.
Som exempel på villkor som omfattas av begreppet arbetets ledning och fördelning kan nämnas följande (saken skall ytterligare utvecklas i specialmotiveringen). Inom begreppet faller utan vidare val av såväl arbetsuppgifter som arbetsmetoder, och därmed även frågor om val av exv. arbetsplats och arbetsutrustning (maskiner, verktyg, etc.). Beslut rörande exv. arbetstagares förflyttning hör sålunda till arbetsledningen. Vidare hör dit varje fråga om arbetets utformning för individen och för gruppen, rationaliseringsfrågor rörande arbetets utformning, fördelning av arbetet inom en grupp, växling av arbetsuppgifter, planering av arbetslokalen vad avser t.ex. teknisk inredning, maskinplacering och rationaliseringsåtgärder, produktionens uppläggning inom lokalen, pro- duktionens växling, självstyrande grupper, frågor om arbetstidens förlägg- ning, frågor om personalstatistik av betydelse för arbetets ledning och fördelning, personalutbildningsfrågor, arbetsstudiefrågor, arbetarskydds- frågor, etc. Begreppet arbetets ledning och fördelning omfattar varje arbetsledande åtgärd, oberoende av på vilket plan i företaget den vidtages och oberoende av om den avser detaljfrågor eller mer övergripande åtgärder, såsom större beslut i organisatoriska frågor med anknytning till företagets verksamhet i stort.
7.2.2.4 Ingående och hävande av arbetsavtal. Påföljd vid avtalsbrott
De förslag kommittén ovan lagt fram innebär givetvis, att 5 32 i SAF:s stadgar förlorar sin betydelse såsom hinder för avtal om arbetets ledning och fördelning: i dessa delar kan förslagen i praktiken sägas innebära att 532 upphäves. Paragrafen omfattar emellertid inte endast frågor om arbetets ledning och fördelning utan är även avsedd att förbehålla arbetsgivaren rätt att fritt anställa och avskeda arbetstagare. Den fria avskedsrätten har dock redan tidigare på stora delar av arbetsmarknaden begränsats genom avtalsgrundade krav på saklig grund för uppsägning — numera har 5 32, såvitt nu är i fråga, helt förlorat betydelse genom den reglering som upptagits i den nya anställningsskyddslagen. Denna lag begränsar i vissa hänseenden även den fria anställningsrätten: härvidlag märkes lagens regler om t. ex. företrädesrätt till ny anställning för dem som sagts upp på grund av arbetsbrist liksom reglerna om begränsning av rätten att anställa arbetstagare på begränsad tid (jfr även den under 5.2.3 berörda lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder).
Enligt kommitténs mening bör även nu avsedda & 32-frågor omfattas av de utav kommittén föreslagna avtals- och stridsrättsreglerna, så långt givetvis som frågorna inte är reglerade i tvingande lag. När kollektivavtal slutes rörande lön och allmänna anställningsvillkor skall således, om arbetstagareföreningen påkallar det, i avtalet tas in regler om inflytande för arbetstagarsidan i frågor som rör ingående eller hävande av anställ- ningsavtal.
Vad då först angår frågor om ingående av anställningsavtal åsyftas med förslaget inte de materiella reglerna för avtals träffande utan inflytande
för arbetstagarsidan vid arbetsgivarens tillämpning av sådana regler, de må återfinnas i avtal eller i lag.
Några exempel kan belysa räckvidden av det avtalsreglerade inflytande som nu åsyftas. Till frågor som rör träffande av anställningsavtal hör inte endast anställningsbeslut i det enskilda fallet utan även frågor av mer generell natur, såsom frågor om turordning vid nyanställning, om rekryteringskällor och aspirantantagning, meritvärderingsfrågor, etc.: personalbehovsfrågor över huvud hör hit. Även samtliga frågor rörande omplacering och befordran omfattas av förslaget liksom frågor rörande utseende av förmän. Förslaget tar även sikte på t. ex. frågor om rätt till och utformning av arbetsbetyg, personalstatistiska och liknande frågor kring avtals träffande, etc.
Beträffande härefter frågor som rör hävande av anställningsavtal tar förslagen inte heller här sikte på de materiella villkoren för beslut i frågorna: i uppsägnings- och avskedsfrågor är ju villkoren i stor utsträckning numera reglerade i tvingande lag. Förslagen åsyftar i stället avtalsreglerat inflytande vid arbetsgivarens tillämpning av sådana villkor, dvs. inflytande vid själva fattandet av beslut i uppsägnings- och avskedsfrågorna.
Med begreppet hävande av anställningsavtal åsyftas till en början uppsägning av en eller flera arbetstagare till följd av arbetsbrist och därmed även t. ex. frågor om turordning vid uppsägning. Men begreppet avser givetvis också uppsägning eller avsked som beror av enskild arbetstagares åtgärder. Då således enligt kommitténs mening påföljd för avtalsbrott i form av uppsägning eller avsked bör omfattas av de föreslagna reglerna, bör emellertid beaktas att påföljd för brott mot anställningsavtalet även kan ta sig andra former, därvid närmast skade- stånd och disciplinära åtgärder kommer i blickfältet.
Vad angår skadestånd på grund av kollektivavtalsbrott redovisas i 10 kap. de materiella regler i ämnet som kommittén föreslår. Kommittén kommer där även att behandla frågan om skadestånd vid brott mot enskilt arbetsavtal och betydelsen härvidlag av de begränsningar i skadeståndsskyldigheten som följer av skadeståndslagen (19721207).
Vad angår den privata arbetsmarknaden är frågan om rätt att använda disciplinära åtgärder i allmänhet oreglerad i lagstiftningen (beträffande den offentliga sektorn; se 15 kap.). 1 princip kan en arbetsgivare på den privata arbetsmarknaden inte utkräva disciplinär bestraffning utan stöd i avtal. Saknas kollektivavtalsregler i ämnet, får frågan om disciplinär bestraffningsrätt i allmänhet anses utgöra en i kollektivavtalet olöst intressefråga. ] den av kollektivavtal omfattade rätten att leda och fördela arbetet torde inte kunna inläsas någon rätt att vidta disciplinåt— gärder. I vissa fall kan dock arbetstagaren anses ha i sitt enskilda arbetsavtal godtagit förekomsten av disciplinregler på arbetsplatsen. Tydligt är emellertid, att en arbetsgivare inte kan ensidigt utfärda ett disciplinreglemente med bindande verkan för dem som redan är anställda hos honom. (Se i dessa delar från rättspraxis främst AD l972:7;jfr även AD 1970:6.)
Vad angår förekomsten i kollektivavtal av regler om disciplinåtgärder finns inte tillgänglig någon undersökning som täcker arbetsmarknaden i
dess helhet. Vissa slutsatser kan dock dras av en genomgång som gjorts utav 377 under 1973 gällande kollektivavtal, vilka hämtats från såväl den privata som den offentliga sektorn och vari torde ingå flertalet av förekommande riksavtal. l omkring en femtedel (71 st.) av dessa återfinns regler om möjlighet att meddela vad som med en gemensam beteckning kan kallas psykiska sanktioner — alltifrån tillsägelser, erinring- ar eller tillrättavisningar till olika former av muntliga eller skriftliga varningar. Regler om suspension återfinns endast i 16 kollektivavtal, medan det i tre avtal talas om avvisning från arbetsplatsen (såsom det vill synas främst avsedd att användas mot den som uppträder berusad av alkohol). Enligt några få kollektivavtal kan omplacering (förflyttning) företas av disciplinära skäl. (Jfr i detta sammanhang den tvingande bestämmelsen i 7 & andra stycket i den nya anställningsskyddslagen, att saklig grund för uppsägning inte föreligger ”om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig”). I ett avtal inom stuveriområdet (lokalt avtal för Göteborgs hamn) finns regler om möjlighet i vissa fall att av disciplinära skäl utesluta arbetstagare ur ordinarie arbetsstyrkan och således överföra vederbörande till gruppen tillfälliga arbetstagare. Vad härefter angår ekonomiska påföljder saknar kollektivavtalen regelmässigt bestämmelser om sådana påföljder vilka kan tillämpas oberoende av arten utav förekommande ordningsförseelser eller andra avtalsbrott (jfr för den offentliga sektorns del reglerna i Sth ochi Komth om löneavdrag som kan tillämpas i princip vid varje typ av tjänsteförseelse). Däremot förekommer i avtalen bestämmelser om löneavdrag el. likn. vilka är knutna till viss typ av försummelse. Mycket vanliga är bestämmelser om rätt att göra på ett eller annat sätt beräknat avdrag från innestående löneförmåner då arbetstagaren lämnat sin anställning utan att iaktta uppsägningstid. Sådana bestämmelser finnsi 344 av de 377 genomgångna avtalen. Avdragen tillfaller i regel arbets- givaren. I 24 av avtalen finns emellertid regler om att de avdragna beloppen antingen genom arbetsgivarens eller vederbörande arbetstagare- förenings försorg skall på närmare angivet sätt komma de anställda till godo. (Ang. skyldighet för arbetstagare att iaktta (en månads) uppsäg- ningstid, se numera bestämmelse härom i 11 & anställningsskyddslagen och den därtill knutna skadeståndsregeln i 38 å andra stycket samma lag. Uppsägningsbestämmelsen är emellertid dispositiv; se prop. l973:129 s. 246). I tio avtal finns bestämmelser om rätt att innehålla ackords- överskott vid avgång från ej fullbordat ackordsarbete utan medgivande av arbetsledningen eller av arbetslaget eller utan annat giltigt skäl. I allmänhet avser bestämmelserna avgång från gemensamhetsackord. Nor- malt tillfaller innehållet överskott de arbetstagare som slutför ackords- arbetet; i tre av avtalen finns dock regler om att överskottet skall utbetalas till vederbörande lokala arbetstagareförening för vidare be- fordran till Bygghälsan. ] ett mindre antal avtal finns även bestämmelser om andra typer av ekonomisk påföljd vid vissa särskilt angivna typer av försummelser. Enligt några avtal kan sålunda försummelse av arbetstid (för sen ankomst eller uteblivande från arbetet) föranleda ”böter”: i två avtal regleras saken med angivande av belopp, i två avtal anges endast att lokala föreskrifter om böter kan förekomma. Enligt tre av dessa fyra avtal skall böterna tillföras en fond som skall användas till fackförenings- medlemmarnas bästa. I ett tiotal avtal förekommer regler med i princip samma effekt som ”bötes'7-regler: enligt dessa avtal kan sålunda löneavdrag göras för försummad arbetstid och genom att avdrag göres för ”påbörjad halvtimme” el. likn. eller eljest avrundas uppåt sker avdrag med högre belopp än som motsvarar den tidlön som skolat utgå därest den försummade arbetstiden iakttagits. I ett par avtal finns även regler om rätt för arbetsgivaren att, då arbetstagare förfallolöst uteblir från
arbetet, anskaffa ersättare på den frånvarandes bekostnad: härvid synes avdrag skola beräknas efter gällande timlön. I ett avtal — avseende chokladindustrin — finns bestämmelse om rätt för arbetsgivaren att kvarhålla viss del av innestående lön om arbetstagare finnes inneha olovligen åtkommen vara eller material; innehållet belopp tillfaller ej slutligt arbetsgivaren utan skall användas till arbetstagarnas bästa. Ehuru ej avsedda som regler om ekonomisk påföljd men med ungefärligen samma effekt som sådana regler kan nämnas bestämmelserna om förlust i vissa fall av rätt till helglön eller permitteringslön. Flertalet av avtalen inom LO-sektorn innehåller bestämmelser om sådan lön. För rätt till helglön krävs vanligtvis viss fullgjord ordinarie arbetstid under arbets- dagarna före och efter helgen. Förfallolös frånvaro under sådan arbetsdag kan medföra förlust av lön för helgdagen. Vad angår permitteringslön — avseende ett i avtalen på visst sätt beräknat antal permitteringsdagar per år — utgår sådan lön ej då permitteringen föranletts av arbetstagarens eget vållande (oaktsamhet vid handhavande av maskiner, uppsåtlig skadegö- relse el. likn.). Ehuru inte utformade såsom regler om disciplinpåföljder finns anledning att i detta sammanhang nämna ytterligare ett par typer av förekommande avtalsbestämmelser. I tio kollektivavtal påträffas sålunda regler om skyldighet för arbetstagare som förfallolöst uteblivit från arbetet att, om arbetsgivaren påfordrar det, arbeta in den försummade tiden på övertid utan övertidsersättning. Vidare innehåller ett tiotal avtal bestämmelser om skyldighet för arbetstagare att utan ersättning rätta arbete som ej utförts enligt givna föreskrifter; en vanlig förutsättning för bestämmelsernas tillämpning är att det felaktiga utförandet berott av arbetstagarens oaktsamhet. Några avtal upptar dessutom regler om att ackord ej utgår vid kassation, vid ej fullgott arbete el. likn. Slutligen finns i två avtal regler om möjlighet att förändra löneform; i det ena av dessa avtal nämns möjligheten att dra in rätten till ackordsarbete ”då vid upprepade tillfällen en arbetare utfört ackordsarbete felaktigt”.
I kommitténs direktiv beröres något frågan om disciplinär bestraffning. Där uttalas sålunda, att det kan ifrågasättas om ett system med dubbla påföljder — såväl skadeståndsskyldighet som disciplinär bestraffning — är en lämplig ordning. Och det tillägges, att disciplinära åtgärder som kan uppfattas enbart som uttryck för ett auktoritärt förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare inte hör hemma i ett system som bygger på medbestämmanderätt för arbetstagarna.
I den mån en arbetsgivare enligt det tidigare anförda äger besluta om disciplinära åtgärder, anser kommittén de i direktiven berörda problemen böra lösas genom att arbetstagarsidan erhåller inflytande vid själva beslutsfattandet. Detta inflytande synes emellertid då böra omfatta inte endast disciplinfrågor, och såsom ovan föreslagits, uppsägnings— och avskedsfrågor utan även frågor om skadestånd såsom påföljd för avtalsbrott. Härvidlag gör sig nämligen gällande intresset av att i en uppkommen avtalsbrottssituation få till stånd en samlad bedömning av samtliga förekommande påf'öljdsmöjligheter, i syfte såväl att undvika dubbel påföljd, där sådan framstår som obefogad, som att möjliggöra val av den påföljd som i den uppkomna situationen framstår som mest nyanserad. Ett undantag från inflytandereglering enligt 26 & första stycket har kommittén funnit böra göras endast för skadestånd vid brott mot fredsplikt; vad som här bör tilldra sig intresse är i stället de fall då skadestånd — ev. i konkurrens med andra påföljder — kan utgå vid vanliga
avtalsbrott som ger upphov till skada.
Kommittén föreslår således, att de nya reglerna om skyldighet att träffa avtal i inllytandefrågor då det påkallas av arbetstagarsidan samt om kvarlevande stridsrätt skall gälla inte endast frågor som rör hävande av arbetsavtal (uppsägning och avsked) utan även frågor i övrigt om meddelande av påföljd för arbetstagare som brutit mot sådant avtal. Det ligger i sakens natur att inflytandet härvidlag bör komma till uttryck redan vid fattandet av beslut i frågorna. De nya reglerna bör också uppfattas som ett uttryck för lagstiftarens avsikt att beslut i hithörande frågor skall fattas i partssammansatta organ vars uppbyggnad närmare får beskrivas i avtal. Till frågan om sådana organ skall återkommas härnedan.
7.2.2.5 Partssammansatta organ
Den utbyggnad av förhandlingsrätten på det lokala planet som kommit- tén föreslår (12 och 13 åå; se under 6.2) kan uppenbarligen leda till en omfattande och fortlöpande förhandlingsverksamhet, som ställer såväl personella som andra krav på både organisationerna och företagen. Kommittén har ingående prövat frågan om de yttre formerna för denna nya förhandlingsverksamhet. Det ligger nära till hands, att det för utövande av det grundläggande inflytande varom nu är fråga inne i företagen inrättas särskilda partssammansatta organ, i vilka de fackliga organisationerna kan fortlöpande delta i behandlingen av de frågor som den nya förhandlingsrätten avser. Inrättandet av sådana organ ger också möjlighet för flera fackliga organisationer att samtidigt delta i behand- lingen av frågor som är gemensamma för dem. Den nära anknytningen mellan arbetsgivarens nya förhandlingsskyldighet — främst den primära förhandlingsskyldigheten enligt 13 å —— och hans skyldighet enligt 18 5 att fortlöpande hålla motsidan underrättad om företagets produktions- mässiga och ekonomiska utveckling och om dess personalpolitik motive- rar att även denna underrättelseskyldighet fullgöres i nu avsedda organ. För att arbetstagarsidan i detta organ skall kunna rätt utnyttja den nya förhandlingsrätten bör den inne i organen vara tillförsäkrad all den information om de bakomliggande förhållandena vilken kan vara av betydelse för dess ställningstagande i förhandlingarna. I samma riktning kommer givetvis att verka även regeln i lagförslagets 17 5 om ömsesidig skyldighet att ställa till förfogande alla handlingar och uppgifter över vilka part förfogar och som erfordras för en riktig bedömning av förekommande förhandlingsfrågor: den regeln tar ju sikte inte endast på sedvanliga avtals- och tvisteförhandlingar utan även på förhandlingar som äger rum i partssammansatta organ med stöd av 12 och 13 åå i förslaget.
Frågan blir då, om man bör i lag närmare reglera frågan om sådana organ vad avser deras sammansättning, arbetsformer etc. Frågan gör sig givetvis gällande även beträffande sådana partssammansatta organ som enligt det tidigare anförda bör utöva beslutanderätten i t. ex. uppsäg— ningsfrågor.
En fullständig lagreglering av frågan kräver bestämmelser i en rad hänseenden. Sålunda måste anges, om organen skall finnas inrättade vid
varje företag eller om någon begränsning skall gälla med hänsyn till företagets storlek. Ställning måste tas till frågan om antalet ledamöter i sådana organ liksom till frågan hur ledamöterna skall utses. Finns flera fackliga organisationer med medlemmar bland de anställda reser sig också frågan hur arbetstagarsidans ledamöter skall fördelas på de olika organisationerna. För fall då beslutsrätt skall utövas av organet krävs regler om rösträtt. Åtskilliga regler av mera teknisk och detaljerad natur krävs också i en fullständig reglering, såsom regler om ledamots mandattid, om utseende av ordförande, om förutsättningar för rätt att påkalla sammanträde med organet, om förfarandet vid kallelse till sammanträde, etc.
Det närmare innehållet i en fullständig lagreglering kan utformas på en rad olika sätt. Hur utformningen än sker synes nödvändigt att parter som är ense därom skall kunna göra avsteg från reglerna genom avtal: det ter sig inte möjligt att på nu avsett område finna regler som utan sådan anpassning ter sig lämpliga för alla skiftande förhållanden.
Till belysning av vilka typer av regler som över huvud kommer i fråga i sammanhanget kan återges följande exempel på en dispositivt utformad regelsamling. (Exemplet tar sikte på partssammansatta organ såväl för utövande av den nya förhandlingsverksamheten som för utövande av beslutsrätt i uppsägnings-, avskeds- och disciplinfrågor.)
15
Om ej annat följer av 12% skall på varje företag där arbetsgivaren är kollektivavtalsbunden och där regelmässigt minst x arbetstagare är sysselsatta, finnas inrättad en nämnd med den sammansättning och de uppgifter som nedan sägs.
2å
För varje förening av arbetstagare, vilken ej är ansluten till överordnad organisation (central huvudorganisation) och som slutit kollektivavtal rörande lön och allmänna anställningsvillkor av vilket arbetsgivaren är bunden, eller som har till sig ansluten förening vilken slutit sådant avtal, skall finnas en ledamot i nämnden. Hör till den centrala huvudorganisa- tionen föreningar vilka sammanlagt har minst hälften av de anställda vid företaget som medlemmar, skall dock finnas två ledamöter för den huvudorganisationen; utgör antalet medlemmar minst tre fjärdedelar av de anställda skall finnas tre ledamöter.
Ledamot utses av lokal sammanslutning av arbetstagare tillhörig avtalsbunden förening eller, då sådan sammanslutning inte finns, av föreningen. Finns inom den centrala huvudorganisationen flera sådana föreningar och kan de ej enas om hur ledamoten skall utses, bestämmer huvudorganisationen ordningen härför.
Arbetsgivaren utser ledamöter till ett antal som högst motsvarar det sammanlagda antalet ledamöter som utses av arbetstagarsidan.
35
Nämnden äger under sig inrätta organ för handläggning enligt nämndens bestämmande av angelägenhet som eljest skolat ankomma på nämnden. På sådant organ äger bestämmelserna i 2 och 4—11 åå motsvarande
tillämpning. lnrättas organet för handläggning av ärenden som avser de anställda inom viss del av företaget (avdelning, driftsenhet på annan ort eller dylikt), skall vid tillämpning av nämnda lagrum delen av företaget anses som ett företag.
45
Den som utser ledamot på arbetstagarsidan utser även suppleant för denne samt bestämmer viss tid för deras uppdrag. Ledamot och suppleant skall/bör vara anställd i företaget.
Så
Nämndens ledamöter väljer inom sig ordförande och vice ordförande på sätt närmare anges i kollektivavtal.
65
Förhandling enligt 12 eller 13 & lagen (197 :00) om förhandlingsrätt och kollektivavtal fullgöres i nämnden om part som äger deltaga i förhand- lingen begär det. Vad nu sagts äger motsvarande tillämpning i fråga om den underrättelseskyldighet som åligger arbetsgivaren enligt 18 & nämnda lag.
Bestämmelsen i första stycket om förhandling gäller ej, om förhand- lingen rör tvist om kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller tvist, huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag eller tvist om påföljd av sådant förfarande.
7å
Nämnden äger, med iakttagande av vad som sägs i 7—11, 18, 22 och 23 åå lagen (1974:12) om anställningsskydd eller i avtal som träffats med stöd av den lagen, pröva och avgöra där avsedda frågor rörande uppsägning och avskedande.
Avser fråga enligt första stycket arbetstagare, som tillhör förening vilken ej är representerad av ledamot i nämnden, skall förhandling i frågan mellan arbetsgivaren och föreningen på enderas begäran fullgöras i nämnden innan denna avgör ärendet. Har sådan förhandling ägt rum, skall överläggning, vartill föreningen är berättigad enligt 32å lagen (1974:12) om anställningsskydd, anses fullgjord genom förhandlingen.
85
Kan arbetstagare enligt avtal som är gällande för arbetsgivaren åläggas varning, löneavdrag, suspension eller annan därmed jämförlig disciplinpå- följd, äger nämnden pröva och avgöra frågan om åläggande av sådan påföljd.
Gäller fråga om disciplinpåföljd arbetstagare som avses i 75 andra stycket, äger vad där sägs om förhandling motsvarande tillämpning.
95
Då ledamot begär det skall nämnden utan oskäligt dröjsmål sammanträda för handläggning av fråga vari nämnden äger fatta beslut.
I fråga om förhandling i nämnden gäller vad som för förhandling i allmänhet stadgas i lagen (197 :OO) om förhandlingsrätt och kollektivav- tal.
105
Kallelse till sammanträde i nämnden utfärdas av ordföranden.
Till sammanträde för förhandling enligt 6 på kallas de ledamöter vilka representerar part som äger deltaga i förhandlingen.
Till annat sammanträde kallas samtliga ledamöter. Är fråga om förhandling enligt 7 5 andra stycket eller 8 _8, andra stycket kallas även där avsedd förening.
115
Såsom nämndens beslut gäller det varom flertalet närvarande ledamöter enas. Yppas flera meningar utan att någon av dem erhållit flertalet av rösterna, gäller den mening till vilken ordföranden anslutit sig.
Arbetsgivare eller förening som utsett ledamöter till lägre antal än det vartill 2 & giver arbetsgivaren eller föreningen rätt, får förordna utsedd ledamot att utöva även de övrigas rösträtt.
125
Har i kollektivavtal, som är bindande för arbetsgivaren och förening vilken enligt 25 äger utse ledamöter i nämnden, med avseende på föreningens medlemmar upptagits bestämmelse om avvikelse från stad- gandena i l—ll &, skall den gälla.
I det valda exemplet på en regelsamling —- liksom ivarje annan typ av någorlunda fullständig reglering på området — framstår vissa regler som primära i förhållande till övriga. Till sådana primära regler hör bestäm— melser om vid vilka företag partssammansatta organ skall finnas inrättade liksom bestämmelser i frågan om fördelningen på skilda fackliga organisationer av mandat i organen. Svårigheten att betr. sådana primära regler finna lösningar som för flertalet fall ter sig ändamålsenliga, har föranlett kommittén att inte lägga fram förslag till någon mera utförlig reglering, ens av dispositiv art. Därmed är inte kommitténs mening att lagen bör lämna frågan om partssammansatta organ helt åt sidanzi stället bör i lag intas ett förenklat regelsystem som ger utrymme för en smidig anpassning av frågornas lösning till lokala och andra förhållanden.
Kommittén föreslår mot denna bakgrund en reglering, vilken ansluter till de tidigare diskuterade bestämmelserna om avtalsskyldighet och om kvarlevande stridsrätt.
Såsom tidigare nämnts skall dessa bestämmelser äga tillämpning på bl. a. frågor om påföljd vid brott mot enskilt arbetsavtal (uppsäg- ning, avsked, disciplinpåföljd och skadestånd), och i dessa hänseenden skall bestämmelserna ses som ett uttryck för lagstiftarens avsikt att beslut i dessa frågor skall fattas i partssammansatta organ, vilkas uppbyggnad närmare skall beskrivas i avtal. Vad angår den nya förhandlingsrätten skall enligt kommitténs förslag gälla en motsvarande ordning: då sedvanligt kollektivavtal slutes rörande lön och allmänna anställnings- villkor skall sålunda, om därtill berättigad part påkallar det, i avtalet även tas in regler om inrättande på arbetsplats som anges i avtalet av partssammansatta organ, vari skall fullgöras förhandling enligt de nya
reglerna i 12 och 13 55 samt underrättelseskyldighet enligt 18 5. Har reglering påkallats 'men uppgörelse inte kunnat nås i saken, skall stridsåtgärd kunna vidtas under avtalsperioden i syfte att nå önskad reglering.
I frågan om vilken part som skall äga rätt att påkalla reglering av sistnämnd art har i kommittén framkommit två uppfattningar. Sex ledamöter (kommitténs ordförande Nordgren jämte Bratt, Ekinge, Fransson, Lindström och Oskarson till vilka även kommitténs expert von Feilitzen anslutit sig) har härvid ansett, att sådan rätt bör tillkomma såväl arbetstagar— som arbetsgivarsidan med hänsyn till att intresset av att inrätta nu avsedda organ får anses vara ömsesidigt. Övriga sex ledamöteri kommittén (Aldestam, Edlund, Gustafsson, Lilly Hansson, Lindberg och Westerberg) har ansett att rätten bör tillkomma endast den avtalsslutande arbetstagareföreningen på samma sätt som rätten att påkalla regler i kollektivavtal om inflytande över huvud för arbetstagarsidan förbehålles den sidan enligt kommitténs förslag (se under 7.2.2.2—7.2.2.4). Mot denna bakgrund har kommittén i sina lagförslag redovisat två alternativ till utformning av lagbestämmelse i nu avsett hänseende (se 265 i lagförslaget).
Den sist föreslagna bestämmelsen rörande partssammansatta organ kan utnyttjas för inrättande av ett eller flera sådana organ vid samma företag, t. ex. emedan det i större företag finnes erforderligt med dels ett centralt organ för behandling av mera övergripande frågor, dels lokala organ på skilda driftsenheter för behandling av frågor med lokal anknytning. Motsvarande gäller naturligen även beträffande sådana organ i vilka enligt kommitténs förslag beslutsrätt i bl.a. uppsägningsfrågor skall utövas. Över huvud är tydligt att den yttre utformningen av regeltillåmpningen måste — utan att avkall ges på det inflytande reglerna är avsedda att åvägabringa — kunna variera alltefter förhållandena i det enskilda fallet. Vad angår små företag kan ofta te sig opraktiskt — stundom till följd av personbrist omöjligt — att ha inrättade partssammansatta organ vilka har sådan yttre utformning och sådant ledamotsantal och uppbyggnad i övrigt att de ger skäl för namnet. Särskilt gäller detta företag vilka saknar sådan lokal sammanslutning av arbetstagare till vilken den nya förhand- lingsrätten enligt 12 och 13 åå i första hand är knuten. En lösning torde här kunna vara, att arbetstagarparten utser vederbörande fackliga förtroendeman för avtalsfrågor på arbetsplatsen att vara bärare av de rättigheter som eljest skolat ankomma på arbetstagarsidan i ett formellt inrättat partssammansatt organ. Det anförda äger tillämpning även i fråga om de beslutsfunktioner som enligt förslaget eljest skolat fullgöras av sådant organ.
Kommittén vill slutligen endast tillägga att, där partssammansatta organ inrättas, de föreslagna bestämmelserna möjliggör för skilda organisationer med medlemmar på samma arbetsplats att sinsemellan komma överens om en lämplig fördelning mellan dem av arbetstagarleda- möter i organen. Förslagen innebär givetvis rätt för varje enskild facklig organisation att driva sin egen linje i frågan om utformningen och sammansättningen av de ifrågavarande organen — kommittén utgår
emellertid från att de olika organisationerna i eget intresse kommer att i samförstånd söka uppnå överenskommelser med arbetsgivarsidan.
7.3. Tolkningsföreträdet
Den som är prestationsskyldig enligt ett avtal förfogar i princip själv över prestationen: det beror av hans egen avtalstolkning om Och på vilket sätt han presterar (här bortses från den effekt på prestationsviljan som kan ligga i hotet om exv. skadeståndskrav i fall av underlåten eller felaktig prestation). En säljare som har att prestera en vara, en köpare som har att utge betalning för varan, en hyresgäst som åligger att betala hyra, en arbetsgivare som är skyldig att utge arbetslön, alla sådana gäldenärer äger att på egen hand tolka sina avtal och — innan domstol kopplas in på tolkningsfrågan — bedöma hur det förhåller sig med deras prestations- skyldighet.
Med motsvarande synsätt på arbetsskyldighetsfrågor skulle också den som enligt avtal åtagit sig att prestera visst arbete kunna i avbidan på domstolsprövning låta arbetsprestationen bero av den avtalstolkning han gör och således kunna lägga ned arbetet när han anser att arbetet inte omfattas av avtalet (låt vara att han skulle kunna drabbas av påföljd för avtalsbrott om hans tolkning var felaktig).
En sådan rätt för arbetstagaren att själv tolka avtalet har emellertid inte upprätthållits i rättstillämpningen. I sin dom AD 1934:l79 uttalade AD Sålunda följande:
”Vad först angår den allmänna principiella frågan, huruvida en arbetsvägran är otillåten helt bortsett från spörsmålet om avtalets tolkning beträffande arbetsskyldighetens omfattning, har från arbetar- sidan hävdats, att en plikt för arbetarna att vid tvist om arbetsskyldighe- ten lyda order inte kunde antagas föreligga, enär arbetsgivaren då genom hävdandet av en i och för sig omöjlig avtalstolkning skulle kunna framtvinga eljest icke tillåtet arbete. Med lika stort fog kunde dock göras gällande, att om en arbetsvägran vore tillåten vid dylik tvist, arbetarna hade möjlighet att genom en i och för sig ohållbar avtalstolkning förhindra ett arbete, som arbetsgivaren äger befogenhet att ålägga. I detta sammanhang märkes, att det i allmänhet torde vara svårare att i efterhand gottgöra skada, som uppkommit därigenom att behörigen ålagt arbete genom arbetsvägran icke kommit till utförande, än att i efterhand upprätta skada, som härleder sig därav att arbetarna nödgats påtaga sig ett arbete, vilket de icke varit skyldiga utföra. En arbetsvägran kan också många gånger vara att hänföra till stridsåtgärd för utövande av tryck för lösande av själva tolkningstvisten. Med hänsyn till arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet måste arbetsdomstolen antaga, att när tvist uppkommer rörande arbetsskyldigheten och denna tvist icke kan hinna lösas av arbetsdomstolen, innan arbetet är avsett att företagas, arbets- givaren i regel har rätt att fordra, att arbetet utan hinder av tvisten utföres i avbidan på rättslig prövning av tvistefrågan. Från denna regel kan undantag vara påkallat i åtskilliga fall. Såsom arbetsdomstolen uttalat i domen nr 15/1931 förutsätter arbetarnas lydnadsplikt, att vad som fordras av arbetaren är rimligt, och den måste vika vid konflikt med ett intresse, som är av högre ordning. Härmed sammanhänger, att man vid bedömande av frågor om avtalsvägran i samband med tvist om arbets- skyldigheten måste taga hänsyn också till huruvida den av arbetsgivaren
hävdade meningen i tolkningstvisten verkligen blivit framställd i god tro. Om en order stödes på en avtalstolkning, som arbetsgivaren bort kunna förstå är ohållbar, kan arbetsgivaren icke lägga arbetaren till last, att ordern icke efterkommes.”
Arbetsgivaren har således i dagens rättsläge tolkningsföreträde i arbetsskyldighetsfrågor. Vägran att åtlyda en arbetsorder kan medföra skadeståndsskyldighet, även om ordergivningen grundas på en felaktig avtalstolkning.
Arbetstagarens skyldighet att lyda en avtalsstridig order betager dock inte honom och hans organisation rätt att själva erhålla skadestånd på grund av arbetsgivarens felaktiga avtalstillämpning. Såsom framgår av den ovan citerade AD-domen är dessutom tolkningsföreträdet underkastat vissa begränsningar. Sålunda viker skyldigheten att åtlyda en arbetsorder om arbetsgivaren själv vet om att hans order är avtalsstridig. Vidare gäller, att en order inte behöver efterkommas om arbetsgivaren stöder den på en avtalstolkning som han kanske inte insett men borde ha förstått var ohållbar (jfr AD 1935267 och 1953:12). Ej heller föreligger arbetsskyldig— het om åtlydnad av en arbetsorder skulle innebära att arbetstagaren gör sig skyldig till straffbar handling (t. ex. överträdelse av trafikregler), eller att arbetstagaren eljest överträder någon lagföreskrift som avser den allmänna säkerheten, vare sig överträdelsen är straffbelagd eller ej (jfr AD 1931115). Vidare är arbetstagaren inte skyldig att efterfölja en arbets- order som utsätter honom för fara till liv eller hälsa. Helt allmänt gäller också att arbetsgivaren inte äger föreskriva något arbetsvillkor som visserligen inte strider mot lag men väl mot goda seder (jfr AD l943:77).
Arbetsgivarens tolkningsföreträde kan vidare vara begränsat till följd av lagstiftning (ehuru den måhända inte bör ses som en begränsning i egentlig mening av tolkningsföreträdet kan dock beaktas den särskilda bestämmelsen i 9 5 lagen (l974r358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, enligt vilken bestämmelse vederbörande fackliga orga- nisations mening har företräde vid tvist om tillämpning av skyddsreglerna i den lagen eller av avtal som trätt i reglernas ställe).
Utöver sådana gränser för tolkningsföreträdet som nu nämnts kan företrädet vara begränsat till följd av avtalsvillkor. I domen AD l943:77 uttalade AD härom: ”På grund av bestämmelse i kollektivavtal kan nämligen medinflytande hava beretts arbetarna i frågor, som begrepps— mässigt höra till den arbetsledande verksamheten, med påföljd att i det särskilda fallet arbetarnas samtycke måste erfordras för att en av arbetsgivaren utfärdad föreskrift om villkoren för arbetet skall bliva bindande.” '
Begränsning av mera speciell typ kan också förekomma. Kan enligt kollektivavtal arbetsskyldighet i något visst hänseende utkrävas endast i särskilda undantagsfall, får sålunda stundom antagas, att arbetsgivaren äger kräva lydnadsplikt endast om han uttryckligen klargör för arbetsta- garen, att det enligt hans mening föreligger sådant undantagsfall som avses i avtalet (jfr AD l944z94, där fråga var om avtal enligt vilket arbete i visst fall fick förläggas på övertid endast under förutsättning att fara hotade person, egendom eller väsentligt ekonomiskt intresse för arbets- givaren).
Av det anförda framgår, att arbetsgivarens tolkningsföreträde i arbetsskyldighetsfrågor kan vara begränsat till följd av lagstiftning, allmänna rättsgrundsatser eller särskilda avtalsbestämmelser. Tolknings- företrädet får sin praktiska betydelse främst då fråga uppkommer om arbetsskyldighetens mer allmänna gränser (jfr AD l929z29), men även då arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet i någon viss fråga ersatts av uttrycklig avtalsbestämmelse som anger arbetsskyldighetens omfattning och innebörd.
Genomföres de reformer som kommittén tidigare föreslagit, kommer frågan om tolkningsföreträde delvis i ett nytt läge. Till en början märkes den nya regeln (12 5) om skyldighet för arbetsgivaren att då det påkallas gå in i lokala förhandlingar i t. ex. arbetsledningsfrågor, samt om skyldighet för arbetsgivaren att dröja med beslut eller annan åtgärd i frågan tills förhandlingen slutförts, om sådant uppskov skäligen kan krävas av honom. Den rättsliga betydelsen av denna uppskovsregel har närmare berörts under 6.2. Såsom där framgått tar regeln sikte på förhandlingar inom det område där arbetsgivaren har bestämmanderätt och är alltså inte avsedd för tvisteförhandlingar i sådana avtalstolknings- frågor som avses med det nu diskuterade tolkningsföreträdet. Skäl finns emellertid till antagande, att regelns tillämpning i praktiken färgar av sig på förhållandet mellan parterna även i tolkningsfallen och att således uppskov med verkställighet kan komma att ske oavsett om förhandlingen avser tolkning av avtalsbestämmelser i arbetsskyldighetsfrågor eller avser arbetsgivarens tillämpning av den arbetsledningsrätt som i avsaknad av annan avtalsreglering tillkommer honom i sådana frågor. Vidare — och framför allt — är tydligt, att arbetsgivarens tolkningsföreträde kommer att minska i betydelse ju mer omfattande det arbetstagarsidans inflytande över arbetets ledning och fördelning blir, som bl. a. den ovan behandlade regeln om avtalsskyldighet i lednings— och fördelningsfrågor är avsedd att åvägabringa. Då arbetsledningsfrågorna blir föremål för reella förhand- lingar och närmare regleras i kollektivavtal torde också, såsom framhålles i kommitténs direktiv, kunna antas att parterna i avtal reglerar hur tvister under löpande avtalsperiod skall lösas.
På områden där frågan om tolkningsföreträdet likväl får betydelse anser kommittén det föreslagna regelsystemet böra kompletteras med en reform även av själva tolkningsföreträdet. Kommittén har härvid tagit som utgångspunkt den olägenhet i processuellt hänseende som arbetsgiva- rens nuvarande företräde innebär för arbetstagarsidan därigenom, att den sidan ju f. n. är hänvisad till att väcka talan vid AD för att kunna hävda sin avtalstolkning då denna avviker från arbetsgivarsidans. I händelse av tvist med viss arbetsgivare rörande avtalets innebörd i en arbetsskyldighetsfråga bör det enligt kommitténs mening åligga arbetsgivarsidan att föra tvisten till rättslig prövning — sker ej det bör den tolkning arbetstagarsidan hävdat gälla för den arbetsgivaren. Och skyldigheten för arbetsgivarsidan att väcka talan i tvisten bör fullgöras inom mycket kort tid efter avslutade tvisteför- handlingar; kommittén föreslår att tiden sättes till tio dagar efter det att centrala förhandlingar mellan avtalsparterna slutförts. Ytterligare en sådan tidsregel bör ställas upp: har lokala förhandlingar förts i tolkningstvisten
utan att tvisten kunnat lösas skall det åligga den avtalsslutande parten på arbetsgivarsidan att inom tio dagar påkalla central förhandling — sker ej det skall arbetstagarsidans mening binda den arbetsgivare som avses med tvisten redan vid utgången av sistnämnda tidsfrist.
Då tolkningsföreträdet sålunda ”går över” till arbetstagarsidan enligt de nu föreslagna reglerna, bör företrädet vara underkastat samma begränsningar som de vilka enligt det tidigare anförda f. n. iakttas betr. arbetsgivarens tolkningsföreträde. Exv. bör en i ond tro hävdad, ohållbar tolkning inte binda arbetsgivarsidan. Å andra sidan medför de föreslagna reglerna, att enskild arbetsgivare som förlorat sitt tolkningsföreträde betr. viss avtalsklausul emedan någon av de förutnämnda tidsfristerna inte iakttagits, även vid framtida tillämpning av klausulen är bunden av arbetstagarsidans tolkning: ändring härutinnan kan ske först om det genom dom i mål mellan avtalsbundna parter klarlägges att klausulen skall anses ha en annan innebörd. Vad angår arbetsgivarens nuvarande tolkningsföreträde nämndes tidigare, att vägran att åtlyda en arbetsorder kan medföra skadeståndsskyldighet, även om ordergivningen grundas på en felaktig avtalstolkning. Har en enskild arbetsgivares tolkningsföreträde i enlighet med de nu föreslagna reglerna gått över på arbetstagarsidan blir läget emellertid ett annat. I avbidan på rättslig prövning varigenom det verkliga avtalsinnehållet fastställes, skall enligt förslaget arbetstagarsidans tolkning binda den arbetsgivare varom är fråga: vägran att åtlyda en ordergivning som står i strid mot denna tolkning kan då inte grunda skadeståndsskyldighet för de arbetstagare hos honom vilka omfattas av avtalet. Sådan arbetsvägran kan givetvis inte heller bedömas som en olovlig stridsåtgärd.
Uppkommer en tolkningstvist mellan en enskild arbetsgivare och dennes (lokala) motpart är givetvis ej nödvändigt att söka en lösning av tvisten'som slutgiltigt slår fast den avtalstolkning som skall gälla för framtiden. På samma sätt som parterna i den aktuella tvistefrågan skall kunna enas om en lösning som ej innebär en gemensam avtalstolkning bör de också kunna enas om att tills vidare skjuta hela tvisten —— och därmed också tolkningsfrågan — på framtiden. Mot bakgrund härav finns emellertid anledning framhålla vikten av att parterna noggrant — i protokoll eller på annat sätt — anger det resultat till vilket tvisteför- handlingarna lett, så att tvekan ej skall behöva uppkomma i frågan om de nya reglerna om omkastat tolkningsföreträde skall vinna tillämpning eller ej. Skulle sådan tvekan likväl komma att råda får ev. tvist om förhandlingsresultatet på vanligt sätt prövas av AD. Slutligen skall endast anmärkas, att de nya reglerna givetvis är att se som ett led i den serie av regler vilka kommittén föreslår och som gemensamt syftar till en förbättrad ställning för arbetstagarna och ett ökat inflytande för dem på arbetsplatserna. Mot denna bakgrund finns anledning peka på det önskvärda i att man avtalsvägen söker sig fram till nya lösningar även på andra områden där frågor om tolkningsföreträde kan göra sig gällande, såsom på området för det rent ekonomiska mellanhavandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
7.4. Byte av part i kollektivavtal
7.4.1. Överlåtelse av företag
Såsom anmärkts under 7.1 följer av 1 och 2 55 KAL, att ett kollektivavtal binder inte endast de avtalsslutande parterna utan även deras medlemmar såvitt avser de yrkesgrupper och det område (= de arbetsplatser) som omfattas av avtalet. Och denna bundenhet föreligger vare sig medlemmen inträtt i föreningen före eller efter avtalets träffande, dock ej i den mån han redan är bunden av annat kollektivavtal. Dessa regler har kommittén funnit böra kvarstå i sak oförändrade i den nya lagstiftning kommittén föreslår.
De nämnda reglerna kan få betydelse även i samband med företags- överlåtelser. Överlåter en medlem i en arbetsgivareförening sitt företag till en annan medlem blir sådant föreningens kollektivavtal som gäller för företaget givetvis bindande också för den nye ägaren, även om denne tidigare inte varit bunden av avtalet (han har kanske tidigare drivit rörelse inom annat verksamhetsområde). Och sker sådan överlåtelse till ny ägare som står utanför föreningen blir denne bunden av avtalet genom att inträda som medlem i föreningen. Om emellertid något sådant medlem- skap inte föreligger eller kommer till stånd och om den nye ägaren inte själv träffar avtal med samma innehåll som kollektivavtalet (hängavtal), bliri princip den nye ägaren obunden av kollektivavtalet.
Det kan med fog hävdas att ett kollektivavtal, som har till syfte att reglera arbetsvillkoren vid ett företag, bör fortsätta att gälla för företaget oberoende av mer eller mindre formella förändringar i äganderättsförhål- landena på arbetsgivarsidan. Kommittén har funnit det angeläget att undersöka om och i så fall på vilket sätt lagstiftaren bör ingripa för att få till stånd en ordning enligt vilken kollektivavtal kan ”följa med” företaget vid överlåtelse liksom att undersöka i vad mån en regel om fortsatt giltighet av kollektivavtal bör underkastas begränsningar exv. med hänsyn till att överlåtelsen kan innebära sådan förändring av företagets verksamhet att denna faller utanför avtalet.
Såsom bakgrund till kommitténs överväganden skall här lämnas en översiktlig framställning av frågan hur företagsöverlåtelser av kollektivav- talsrättslig betydelse bedömts i rättspraxis.
AD har i ett relativt stort antal fall haft att pröva frågan om verkan för kollektivavtalets del av att företag överlåtits eller byte på arbetsgivarsidan skett på annat sätt.
I en del fall har gjorts gällande att en överlåtelse tillkommit för skens skull och att den därför inte haft till verkan att kollektivavtalet upphört att gälla. Någon gång har också förekommit att sådana överlåtelser underkänts som skenavtal. Och har fråga varit om andra arrangemang än fullständig företagsöverlåtelse, t. ex. om nyttjanderättsavtal, skilda for- mer av samarbetsavtal o, likn., har likaledes, och inte så sällan, förfarandet frånkänts verkan för kollektivavtalet såsom utgörande ett skenförfarande eller eljest tillkommet utan avsikt att uppnå den rättsverkan som angivits utåt (jfr betr. AD:s rikhaltiga praxis i fråga om skenavtal t. ex. AD 193252, 193472, 193557, l939:16, 194270 och 1949:17). Fall som ligger nära de nu nämnda fallen av uppgivna skenförfaranden är sådana där arbetsgivaren befriar sig från sin egenskap
av arbetsgivare och från ansvaret för kollektivavtal i samband med att de förutvarande anställda genom skilda avtalsarrangemang ges ställning som självständiga företagare för att i denna egenskap utföra arbete åt den förutvarande arbetsgivaren. I en del av dessa fall har av de yttre formella arrangemangen ansetts följa att den förre arbetsgivaren inte längre haft ansvar för fortsatt tillämpning av kollektivavtalet (AD 1929160, l932:3l, 193620, 193877, l940:8, 1943:66 och 195831), i andra fall har påståendet att arbetstagarna övertagit rörelsen underkänts och arbetsgiva— ren ansetts fortfarande bunden av kollektivavtal i förhållande till dem (AD 1934:l84, l939:25 och 26).
Bland de nyss angivna fallen av överlåtelser eller andra förfaranden för skens skull ingår fall där transaktionen frånkänts verkan för kollektivavta- let även om den inneburit tillskapande av ett fullt fristående rättssubjekt som medkontrahent till arbetsgivaren. Helt allmänt synes emellertid AD i *mål av nu avsedd och liknande art ha fäst stor vikt vid om i lag föreskrivna formella förfaranden iakttagits i vederbörlig ordning. Om överlåtelse av rörelse skett t. ex. till ett för ändamålet vederbörligen bildat aktiebolag eller till annat formellt helt fristående rättssubjekt, har ansetts ofrånkomligt att godtaga transaktionen och det har då inte ansetts kunna göras gällande, att det t. ex. enbart varit fråga om en ovidkommande organisatorisk förändring på arbetsgivarsidan utan verkan på kollektivavtalets giltighet. Ur AD:s praxis kan nämnas följande fall.
Domen AD 1935195 gällde ett aktiebolag som slutit ett kollektivavtal och som överlåtit huvuddelen av sina tillgångar och skulder på ett annat redan existerande aktiebolag. Det senare bolaget hade därefter fortsatt det förra bolagets rörelse. Tvisten i målet gällde huruvida arbetstagar- parten i kollektivavtalet kunde motsätta sig att avtalet fortfarande ansågs gällande med det senare bolaget som part på arbetsgivarsidan. AD ansåg avtalet inte längre gälla för rörelsen, och fann det för denna bedömning sakna betydelse, såväl att uppgörelsen mellan bolagen huvudsakligen inneburit en formell åtgärd för vinnande av bättre organisation av ett bakom båda bolagen stående ekonomiskt intresse, som att arbetstagar- parten under lång tid underlåtit att tillkännage sin ståndpunkt i frågan om avtalets giltighet. Domen synes bygga på de grundläggande principer som gäller på övriga rättsområden, nämligen att utbyte av gäldenär i ett rättsförhållande inte kan ske utan samtycke såväl av den nye gäldenären som av den berättigade motsidan i rättsförhållandet (jfr även AD 1932:18O och 1949:75). — En annan dom — AD l932z77 — gällde en man som bedrev åkerirörelse tillsammans med en broder och som 1917 anslöt sig till en arbetsgivareförening. Bröderna synes någon tid senare ha upphört med rörelsen. År 1921 blev mannen försatt i konkurs och det dömdes till boskillnad mellan honom och hans hustru. År 1922 anmälde hustrun till handelsregistret att hon skulle idka åkeri- och handelsrörelse med mannen som prokurist. Tydligen skulle mannen ha till uppgift att tämligen självständigt sköta rörelsen. Under några år i slutet av 1920-talet gällde ett kollektivavtal mellan en fackförening och vissa åkeriägare på orten. Mannen hade skrivit på detta avtal utan att tillkännage att detta skedde på grund av den prokura han innehade för hustrun. Sedan kollektivavtalet löpt ut träffades ett kollektivavtal mellan fackföreningen och den arbetsgivareförening i vilken mannen alltjämt var medlem. I en uppkommen tvist om det nya avtalets tillämpning i åkerirörelsen ansågs hustrun inte bunden av sistnämnda kollektivavtal. — Ett liknande fall är AD 194333. Ett annat är AD l949z28, där till handelsregistret anmälts att en gift kvinna var innehavare av en droskrörelse och ett kollektivavtal för rörelsen hade undertecknats av henne. Vid tvist gjorde kvinnan gällande, att hennes make var den verklige arbetsgivaren och att hon därför inte var bunden av avtalet — hon hänvisade härvid bl. a. till att
hennes man tidigare enligt vederbörlig anmälan till handelsregistret ägt och drivit rörelsen men att han råkat i ekonomiskt trångmål och att makarna därför träffat avtal varigenom rörelsen — inklusive trafikrättig— heter — ”formellt” överlåtits på hustrun. AD uttalade bl.a.: ”Den omständigheten i och för sig att en person enligt anmälan till handels- registret är innehavare av den rörelse, som bedrives under anmäld firma, utesluter väl icke, att rörelsen i själva verket drives av annan. Likaså kan, oaktat en person beviljats tillstånd att idka yrkesmässig biltrafik, en annan person vara trafikrörelsens verklige innehavare. Det är emellertid tydligt att den, som gör gällande att innehavet av en rörelse ligger i annans hand än som utvisas av offentlig myndighets intyg, har att därom förebringa övertygande bevisning.” Arbetsdomstolen förklarade sig i förevarande fall inte kunna fästa avseende vid påståendet om skenöver- låtelse ”i betraktande särskilt av den intressegemenskap som enligt lag föreligger mellan äkta makar.”
Några fall där AD dock ansett sig kunna gå förbi den formella sidan av t. ex. ett överlåtelseförfarande kan också nämnas. Domen AD 1936:75 gällde ett handelsbolag med två bolagsmän vilket blivit bundet av ett kollektivavtal. Till handelsregistret hade sedermera anmälts, att handels- bolaget upphört, men samtidigt hade bildats ett kommanditbolag, däri bolagsmännen i handelsbolaget inträtt såsom huvuddelägare, varjämte ett antal kommanditdelägare anslutit sig. Kommanditbolaget hade övertagit handelsbolagets alla tillgångar och skulder. l uppkommen tvist om bundenhet av kollektivavtalet uttalade AD: ”Den omständigheten, att kommanditdelägare intagas i ett handelsbolag, innebär i och för sig icke någon förändring av det rättssubjekt, som bolaget utgör. l förevarande fall har visserligen den 13 december 1935 till handelsregistret anmälts, att handelsbolaget upphört, och samtidigt har anmälan gjorts om bildande av kommanditbolag som ett nytt bolag. Men huvuddelägaren i kommandit- bolaget har övertagit den av handelsbolaget drivna rörelsen med tillgångar och skulder. Vid sådant förhållande bör avgörande vikt ej fästas vid det formella tillvägagångssättet. Den förändring, som rörelsen undergått, består i realiteten endast däri, att kommanditdelägare upptagits i handelsbolaget, i samband varmed jämlikt föreskrift i lag ordet ”kom— manditbolag” måst intagas i rörelsens firma. Med hänsyn härtill måste kommanditbolaget anses vara samma rättssubjekt som handelsbolaget. I och med registreringen den 13 december 1935 har kommanditbolaget inträtt såsom avtalspart i stället för handelsbolaget.” — I ett annat fall, AD 19341136, drev ene delägaren i ett kollektivavtalsbundet handels— bolag tillika rörelse under särskild firma. Eftersom fullständig samman- blandning av rörelserna hade ägt rum, ansågs delägaren skyldig att tillämpa kollektivavtalet även i fråga om sin enskilda rörelse.
I allmänhet har AD alltså tillmätt den formella ordningen för arbetsgivarens förfarande stor vikt, då tvisten gällt verkan för kollektiv- avtal av företagsöverlåtelse eller liknande transaktioner. Från AD:s rikhaltiga praxis i tolkningsmål kan här hänvisas till dels ett antal avgöranden om inverkan på arbetstagares semesterrätt enligt kollektiv- avtal av att arbetsgivarens rörelse överlåtits till annan (AD 1931:104, 1932:149,165 och 167, 1933:114 och 162, 1934:11 och 138, l937:l8 m.fl.; jfr numera 65 semesterlagen (l963:ll4), dels några domar om tillämpning av klausul om företrädesrätt till fortsatt anställning (AD l93lzl39, 1932:149, 1941:10, 1945:13, l950:6; jfr bl.a. 45 anställ- ningsskyddslagen), dels några domar som gällt tolkningen av avtalsklau- suler av innehåll att uppsägning av kollektivavtal skall för att vara giltig åtföljas av förslag till nytt avtal (AD 1931183, l933:173). Även i vissa andra fall har domstolen haft att ta ställning till frågor om tolkning av kollektivavtal mot bakgrunden av inträffad företagsöverlåtelse (AD l929z62, l942z84, l950:27).
I ett par fall av i rättsligt hänseende fullt korrekta företagsöverlåtelser har AD till följd av speciella omständigheter funnit överlåtarens kollektivavtal binda även den nye ägaren. 1 det ena fallet, AD 1933163, hade viss överenskommelse, som av AD ansågs vara av kollektivavtals natur, 1915 träffats mellan ett aktiebolag A och verkstadsklubben vid bolagets verkstad. År 1917 övertog aktiebolaget B tillgångar och skulder från A. Under följande år bedrev B det förstnämnda bolagets rörelse och tillämpade överenskommelsen (som avsåg viss ersättning för reskostnad och restid). Tvist uppstod 1933 bl. a. huruvida B var bundet av överenskommelsen. AD uttalade härom: ”Då aktiebolaget B alltsedan 1917, då nämnda bolag övertog det förra bolagets rörelse, utan invändning fullgjort överenskommelsen, finner arbetsdomstolen, att aktiebolaget B är bundet av överenskommelsen på samma sätt, som om nämnda bolag självt slutit densamma.” — Det andra fallet — AD l965:10 — gällde ett kollektivavtal (hängavtal) som i mars 1958 träffats mellan A som innehavare av en snickerifabrik under enskild firma och en fackförening. Senare under året överläts rörelsen till ett av A och dennes två bröder nybildat aktiebolag. Brodern B handhade ledningen av fabriken både före och efter bolagsbildningen. Det var också B som hade undertecknat kollektivavtalet. Under de närmaste åren tecknades vid tre tillfällen arbetstidsöverenskommelser med fackföreningen, därvid B företrädde företaget och undertecknade överenskommelserna med aktie— bolagets firma. l överenskommelserna gjordes bl. a. hänvisningar till riksavtalet i branschen. Ytterligare några år senare uppkom tvist huruvida arbetsgivaren hade brutit mot kollektivavtalet. Aktiebolaget invände då att det inte var bundet av kollektivavtalet, som hade träffats mellan A och fackföreningen. AD konstaterade, att det förelåg en nära intresse- gemenskap mellan aktiebolaget och fabrikens föregående ägare A. Vidare hade rörelsen efter bolagsbildningen drivits i allt väsentligt på samma sätt som tidigare. Det var klart, att fackföreningen inte hade uppmärksammat bolagsbildningen och att den även med vetskap om denna inte skulle ha tillmätt den betydelse för kollektivavtalsbundenheten. Omständigheterna talade enligt domstolens mening för att aktiebolagets företrädare hade före tvistens uppkomst sett saken på samma sätt och betraktat kollektivavtalet som bindande. Bolaget hade på skilda sätt uppträtt som om det ansåg avtalet bindande och hade givit fackföreningen anledning till uppfattningen att bolaget hade denna mening. Bl. a. hade bolaget vid tre tillfällen tecknat skriftliga arbetstidsöverenskommelser som kollektiv- avtalet förutsatte. AD fann bolaget bundet av kollektivavtalet. — För att belysa de två nu berörda domarnas karaktär av undantagsfall kan återges även följande fall med motsatt utgång, nämligen AD 1971122. Även i detta mål uppkom fråga huruvida ett aktiebolag var bundet av kollektiv- avtal, som före bolagets bildande slutits av arbetstagarorganisation och enskild arbetsgivare vars rörelse bolaget övertagit. AD konstaterade inledningsvis att det inte hade påståtts i målet att bolaget skulle ha bildats för skens skull i syfte att undgå avtalsbundenhet eller att det eljest inte skulle utöva rörelsen i egenskap av ett rättsligen bestående och i förhållande till den enskilde överlåtaren av rörelsen självständigt subjekt. Under sådana förhållanden måste enligt domstolen föreligga särskilda skäl för att aktiebolaget skulle ha blivit bundet av kollektivavtalet. Visserligen fick anses klarlagt att fackföreningen hade avsett, att kollektivavtalet gällde (liksom i föregående mål hade bolagsbildningen inte uppmärksam- mats av fackföreningen). Detta var emellertid enligt domstolen inte tillräckligt. Ytterligare måste krävas att bolaget självt uppträtt så, att det fick anses ha bundit sig på samma sätt som om det hade undertecknat avtalet i vederbörlig ordning. Utredningen visade enligt domstolens mening inte att bolaget uppträtt så, att motparten fått uppfattningen att
bolaget ansåg avtalet bindande. Domstolens majoritet fann att avtalet inte band bolaget. I samband med de tidigare berörda fallen bör även nämnas vissa situationer där någon egentlig företagsöverlåtelse inte ägt rum men där likväl formellt skett en identitetsändring på arbetsgivarsidan. I fallet AD 1934:112 fortsattes en kollektivavtalsbunden arbetsgivares rörelse efter hans död av dödsbodelägarna. AD förklarade, att dödsbodelägarna, som övertagit samtliga tillgångar och skulder i dödsboet och därmed blivit personligen ansvariga för den avlidnes förbindelser, också var bundna av kollektivavtalet så länge de handhade skötseln av rörelsen (jfr även AD 193638). I domen AD 1936125 fann AD även att själva dödsboet var bundet av kollektivavtal som träffats av den avlidne arbetsgivaren, om dödsboet fortsatte rörelsen. Och i domen AD 1972:12 slog AD fast att, om konkursförvaltning fortsätter konkursgäldenärs rörelse enligt 60% konkurslagen, konkursboet blir i egenskap av arbetsgivare bundet av kollektivavtal som tecknats av gäldenären. Slutligen skall endast anmärkas, att en arbetsgivare som överlåter sin rörelse på annan — t. ex. genom att ”sätta rörelsen på bolag” eller genom överlåtelse till familjemedlem eller annan närstående — själv kan bli gentemot arbetstagarsidan ansvarig för rätta fullgörandet av kollektiv— avtalet även efter överlåtelsen. Enligt AD:s praxis kan så nämligen bli fallet intill dess arbetstagarsidan blivit — genom uppsägning av arbets- avtalen eller på annat sätt -— underrättad om den överlåtelse som ägt rum (jfr t. ex. AD 1934:4 och 1941 :62).
Det rättsläge som sålunda speglas i AD:s praxis innebär att man redan för närvarande har vissa möjligheter att på rättslig väg komma åt sådana skenförfaranden som vidtagits i syfte att sätta träffade kollektivavtal ur spel. Då sådana förfaranden underkänns blir följden, att den ”förre” arbetsgivaren alltjämt blir ansvarig för kollektivavtalets tillämpning. Såsom ovan framgått följer vidare av gällande rätt att vissa förändringar på arbetsgivarsidan i princip alltid saknar verkan för kollektivavtalets giltighet: exempel är de fall då dödsbo eller konkursbo fortsätter den avlidnes resp. konkursgäldenärens rörelse. Annorlunda är fallet med verkliga företagsöverlåtelser som vidtages i en ordning som i formella hänseenden är helt oantastlig. Det är uppenbart — och framgår även av AD:s rättspraxis _ att en regel om att kollektivavtal skall fortsätta att gälla efter en normal företagsöverlåtelse kräver lagstiftning — och så är fallet även om överlåtelsen i realiteten inte utgör något annat än ett sådant ur kollektivavtalets synvinkel ovidkommande arrangemang som att den enskilde arbetsgivaren ”sätter sig på bolag”.
Då det gäller att lagstiftningsvägen komma till rätta med verkan för kollektivavtalets del av en företagsöverlåtelse, kan till en början iakttas, att hithörande problem i väsentlig utsträckning är ett informationspro- blem. När det gäller större arbetsgivare synes det knappast förekomma företagsöverlåtelser eller andra förfoganden av betydelse för kollektiv- avtalets giltighet utan arbetstagarsidans vetskap. Normalt torde också kollektivavtalsförhållandena ordnas med arbetstagarsidan isamband med överlåtelsen. I andra fall — och kanske främst i branscher med många oorganiserade mindre arbetsgivare — kan det emellertid i viss utsträckning förekomma företagsöverlåtelser och andra förändringar av de rättsliga formerna för rörelsens bedrivande, om vilka arbetstagarsidan inte blir
underrättad och som den sidan inte heller eljest observerar. Stundom kan resultatet bli, att kollektivavtalet först lång tid efter förändringen på arbetsgivarsidan befinnes inte längre vara gällande (jfr AD 1933263, 1965:10 och 197122)
Såsom framgått av redovisningen ovan av AD:s praxis finns redan för närvarande en viss kontrollmöjlighet för arbetstagarsidan därigenom att överlåtaren kan åläggas skadeståndsansvar för rätta fullgörandet av kollektivavtalet även efter överlåtelsen intill dess arbetstagarsidan blivit underrättad om förändringen. Genom kommitténs förslag om en lagstad- gad primär förhandlingsskyldighet inträder en kraftig förstärkning av denna form utav rättsligt sanktionerad informationsskyldighet (jfr 13 5 i kommitténs lagförslag; se vidare under 6.2). Enligt detta förslag åligger det varje kollektivavtalsbunden arbetsgivare att på eget initiativ ta upp förhandlingar med den lokala motparten innan exv. en företagsöverlåtelse äger rum, och det är givet att dessa förhandlingar också kommer att omspänna sådana kollektivavtalsfrågor som aktualiseras av den tilltänkta överlåtelsen.
De föreslagna bestämmelserna om primär förhandlingsskyldighet synes således i allt väsentligt möjliggöra för arbetstagarnas fackliga organisatio- ner att hålla en effektiv bevakning över träffade kollektivavtal i samband med tilltänkta företagsöverlåtelser. Kommittén har likväl funnit befogat att såsom ett komplement till dessa bestämmelser föreslå även en regel som mera direkt riktar in sig på en överlåtelses verkan på kollektivavtal (24 å). Mot bakgrund av vad ovan anförts bör den huvudsakliga grunden för en sådan regel vara behovet att undvika icke åsyftade rättsliga effekter på träffade kollektivavtal vid företagsöverlåtelse, om vilken arbetstagarsidan inte blivit underrättad — beaktas bör nämligen bl. a. det fall att arbetsgivaren — trots att han därmed ådrager sig skadeståndsskyl- dighet — inte iakttagit sin primära förhandlingsskyldighet och således inte givit arbetstagarsidan besked om en tilltänkt överlåtelse.
För att bäst tjäna sitt syfte bör den nya regeln innebära, att arbetsgivare som övertar företag blir under förutsättningar vartill strax återkommes bunden av överlåtarens kollektivavtal. Vid regelns utform- ning är en viktig synpunkt, att en automatiskt inträdande fortsatt giltighet av kollektivavtal — låt vara dispositiv på så sätt att parterna kan komma överens om annat — i många fall kan innebära en stelbent och opraktisk ordning. Åtskilliga situationer kan tänkas, i vilka endera eller båda parterna i anledning av överlåtelsen önskarjusteringari avtalet eller anser detta böra avlösas av ett annat avtal. Exempel härpå är att
överlåtelsen sker i samband med en företagsrekonstruktion av innebörd . exv. att rörelsen kommer att höra till en annan bransch eller att driften lägges om och behov uppstår att anpassa kollektivavtalet efter nya förhållanden. Den tidigare nämnda huvudsakliga grunden för regeln — behovet att undvika icke avsedda rättsliga effekter på träffade kollektiv— avtal vid företagsöverlåtelse om vilken arbetstagarsidan inte erhållit besked — motiverar inte heller i och för sig att det i regeln lägges in ett tvång om fortsatt giltighet av avtalet. Mot denna bakgrund har kommittén funnit regeln böra ges den utformningen, att arbetsgivare som
övertar företag blir bunden av överlåtarens kollektivavtal om ej någon- dera avtalsparten genom uppsägning klargör att fortsatt bundenhet av avtalet inte önskas. Om alltså arbetstagarsidan blir, i de former som gäller för uppsägning av kollektivavtal och senast viss tid — i förslaget satt till sextio dagar — före övergången till den nye ägaren, av överlåtaren underrättad om att arbetsgivarsidan inte önskar fortsatt bundenhet, upphör kollektivavtalet i överensstämmelse med huvudregeln i gällande rätt att gälla vid övergången (sker uppsägningen före övergången men under nämnda sextiodagarsperiod, blir enligt förslaget den nye arbetsgi- varen efter övergången bunden av avtalet till dess sextio dagar förflutit från uppsägningen). Arbetsgivarsidans nya uppsägningsskyldighet blir ett komplement till skyldigheten att ta initiativ till primär—förhandling. Om överlåtelsen sker utan att vare sig den ena eller den andra skyldigheten iakttages blir resultatet skadeståndsansvar för brottet mot förhandlings- skyldigheten och dessutom bundenhet för den nye ägaren av överlåtarens kollektivavtal. Arbetsgivarsidans skyldighet att ta ett särskilt initiativ för befrielse från kollektivavtalet bör på arbetstagarsidan motsvaras av en rätt att inom viss tid — i förslaget satt till trettio dagar — efter det att den tidigare arbetsgivaren underrättat den sidan om övergången ta ställning till frågan om den fortsatta avtalsbundenheten, och att genom uppsäg— ning inom den tiden avstå från sådan bundenhet.
Enligt det nu anförda skall alltså uppsägningsrätten tillkomma den överlåtande arbetsgivaren och den avtalsslutande föreningen på arbets- tagarsidan. Kommittén anser inte skäl föreligga att dessutom ge den övertagande arbetsgivaren en möjlighet att direkt i förhållande till arbetstagarparten påverka avtalsbundenheten. Frågan om sådan bunden- het bör inte kunna hållas öppen efter övergången av företaget till den nye arbetsgivaren. När förändringen på arbetsgivarsidan är enbart av formell art, t. ex. att arbetsgivaren ”sätter sig på bolag”, är tydligen helt tillräckligt med att uppsägningen företas av den tidigare arbetsgivaren före överlåtelsen. Och är fråga om egentlig försäljning av företag torde från den nye arbetsgivarens synpunkt vara tillräckligt att frågan kan tas upp vid förhandlingarna med säljaren om företagsöverlåtelsen.
Den föreslagna nya regeln har kommittén funnit böra förses med vissa begränsningar. Till en början är uppenbart att regeln bör göras dispositiv: parterna bör givetvis kunna enas om en annan ordning än den som följer av regeln. Vidare bör regeln inte vinna tillämpning om den nye arbetsgivaren redan är bunden av annat kollektivavtal. Dessutom bör av lagtexten framgå, att den nye arbetsgivaren kan bli bunden av företräda- rens avtal endast i tillämpliga delar.
Å andra sidan föreslår kommittén, att den nya regeln skall tillämpas såväl vid övergång av ett företag i dess helhet som vid övergång av del utav ett företag. Detta föranleder vissa överväganden rörande den närmare innebörden av begreppet övergång av företag.
Vad avser enskilda arbetsavtal gäller som allmän regel, att nytt sådant avtal anses ha träffats om arbetstagaren fortsätter att arbeta i en rörelse som försäljes. I och med överlåtelsen upphör i princip den tidigare ägarens förpliktelser gentemot arbetstagaren nämligen såtillvida, att han
inte behöver betala lön för det arbete som utföres åt den nye ägaren. Likaledes gäller i princip att den nye ägaren blir ansvarig för förpliktelse enligt arbetsavtalet enbart räknat från övergången. Denna senare princip har emellertid för vissa fall genombrutits i lagstiftning. Exempel härpå är 6 & semesterlagen (196321 14), vari bl. a. stadgas att överlåtelse av företag inte får inverka på arbetstagarens rätt enligt lagen, t. ex. då det gäller rätten att erhålla semester med visst antal dagar för tid under vilken arbete utförts för arbetsgivarens räkning. En motsvarande bestämmelse finns i 2 & lagen (l945z844) om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. Numera märkes också 483” anställningsskyddslagen vari för det fall att ”företag eller del av företag övergått till ny arbetsgivare” föreskrives, att tid under vilken arbetstagaren varit anställd hos förutvarande arbetsgivaren — eller hos företag inom koncern som förutvarande arbetsgivaren tillhörde — skall medräknas vid bestämmande av anställningstid hos den nye arbetsgivaren, något som får betydelse t. ex. vid bestämmande av kvalifikationstid för de uppsägningstider som stadgas i lagen.
AD har i en del domar haft anledning att beröra innebörden av begreppet överlåtelse av företag i 65 semesterlagen. 1 de klara fallen uppstår inga tolkningsproblem, dvs, de fall där alla tillgångar och skulder övergår från en arbetsgivare till en annan och arbetstagarna isamband därmed börjar arbeta hos den nye arbetsgivaren. I AD:s praxis har emellertid även förekommit en vidsträckt tillämpning enligt grunderna för 6 5 när visserligen inte ett sådant typfall förelegat men omständig- heterna varit nära jämförbara. I den mån ett rörelseobjekt kan överlåtasi huvudsakligen samma former som betr. rörelsen i dess helhet har en sådan överlåtelse ansetts böra falla under lagrummet. AD har också ansett sig kunna ta hänsyn till att en företagare, utan att formellt inta ställning av arbetsgivare, i realiteten är den som ytterst har det ekonomiska ansvaret för med rörelsen förenade kostnader, och vidare har lagrummet ansetts kunna tillämpas även om en formell överlåtelse av äganderätten till företaget inte kommit till stånd men dock växlingen av arbetsgivare skett under sådana omständigheter att möjlighet givits för den förutva- rande och den nye arbetsgivaren att inbördes göra upp om vem av dem som skall i sista hand svara ekonomiskt för intjänt semester. Några exempel ur arbetsdomstolens praxis kan belysa det anförda.
Domen AD 1941136 gällde en bostadsförening som uppdrog såsom byggherre först åt ett bolag och därefter — sedan bolaget inte kunde slutföra uppdraget — åt en person H att som byggmästare på räkning utföra visst byggnadsarbete. Någon verklig överlåtelse från bolaget till H ägde inte rum och kunde med hänsyn till deras ställning inte ske. Likaså var en överlåtelse i teknisk mening utesluten från bolaget till föreningen. Under framhållande att situationen kännetecknades av att föreningen var den egentlige företagaren, vilken skjutit först bolaget och sedan H framför sig såsom kontrahent i förhållande till arbetarna, fann AD, att de vid bygget sysselsatta arbetarna skulle enligt grunderna för lagstadgandet mot föreningen kunna åberopa stadgandet om föreningen skulle fortsatt bygget under sådana former, att föreningen själv framträtt såsom arbetsgivare. Men därav fick följa, att stadgandet enligt grunderna för
detsamma kunde åberopas även mot H, som på föreningens uppdrag ställt sig som arbetsgivare i förhållande till arbetarna och haft möjlighet att vid uppgörelsen med föreningen återförsäkra sig för eventuella semester- kostnader. — Domen AD l942:6 avsåg ett fall där ett bolag som tillverkade bilkol hade överlämnat skötseln av en sin krossningsanläggning till C med rätt för denne till viss gottgörelse per hl färdig kol men med skyldighet att antaga och avlöna arbetare. Sedermera uppsade bolaget G och började driva anläggningen i egen regi med samma arbetare som G anställt. Tvist uppkom huruvida bolaget hade att svara för den semester som intjänats av arbetarna under den föregående perioden, då arbetarna varit att anse såsom anställda hos G. När bolaget uppsade G skedde icke någon överlåtelse av egendom, och ej heller i övrigt berördes mellan bolaget och G någon ekonomisk uppgörelse, som lämnade möjlighet öppen för bolaget att uppställa ett förbehåll, att G skulle i förhållande till bolaget svara för semesterlöner, som avsåg arbete, vilket utförts medan G var arbetsgivare, och som bolaget på grund av ifrågavarande stadgande nödgades utge. Under åberopande härav ansåg AD ifrågavarande stadgan- de icke tillämpligt. — Ej heller i domen AD l943:15 ansågs lagstadgandet tillämpligt när först en och därefter en annan företagare drivit hotell- och restaurangrörelse i lokaler och med inventarier, som de var för sig hyrt av fastighetsägaren. AD fann att den andre företagaren visserligen av företrädaren inköpt vissa varor men att denna transaktion inte innefatta- de ett övertagande av företrädarens rörelse. Jfr AD l949:62 och 1964zl4.
Vad härefter angår övergång av företag eller del av företag till ny arbetsgivare enligt 45 anställningsskyddslagen, avses därmed enligt förarbetena till lagen inte endast överlåtelse utan även utarrendering, ombildning av rörelsen till bolag eller annan juridisk person, fusion med annat företag, övergång genom arv, etc. (jfr prop. l973:129 s. 235). Även vid tillämpning av denna 4 & kan sannolikt uppkomma gränsfall av den art som avses med de nyss redovisade domarna isemestermål. Förekom— mande avgränsningsproblem har emellertid för anställningsskyddslagens del med fog ansetts kunna överlämnas till rättstillämpningen. Då kommittén föreslår en regel om bundenhet i vissa fall för den nye arbetsgivaren av den tidigare arbetsgivarens kollektivavtal vid övergång av företag eller del av företag anser kommittén att begreppet övergång bör ha samma innebörd som då det använts i samband med anställnings- skyddslagen. Liksom i fråga om den lagen bör kunna överlämnas åt rättstillämpningen att mera i detalj genomföra gränsdragningen kring begreppet.
7.4.2. Organisationsförändringar
På samma sätt som ett byte av arbetsgivare vid företagsöverlåtelse kan även subjektsförändringar på organisationsplanet medföra att löpande kollektivavtal upphör att gälla. De fall av denna art som i praktiken tilldragit sig intresse har i första hand gällt organisatoriska förändringar på arbetstagarsidan och då närmast sammanslagningar av mindre för- eningar till en enda organisation. Det nuvarande i och för sig helt klara rättsläget kan belysas med följande rättsfall.
AD:s dom 1932:18O avsåg omständigheterna kring sammanslagningen av Svenska Eldareunionen och Svenska Sjömansunionen till Svenska
Sjöfolksförbundet. Vid tidpunkten för sammanslagningen gällde kollek- tivavtal mellan de två unionerna, å ena, samt Sveriges Redareförening, å andra sidan. Arbetstagarsidan gjorde gällande i målet, att redareför- eningen var bunden gentemot sjöfolksförbundet av kollektivavtalet.
AD yttrade: ”Om en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, som är bunden av ett kollektivavtal, upplöses, följer av grunderna för 2 & lagen om kollektivavtal, att organisationens medlemmar icke därigenom upp- höra att vara bundna av avtalet. Sammansluta sig de sålunda alltjämt avtalsbundna medlemmarna till en ny organisation, blir denna jämlikt 4 å andra stycket första punkten kollektivavtalslagen skyldig att iakttaga den fredsförpliktelse, som där angives. Med stöd av bemyndigande från den äldre organisationen eller från medlemmarna kan däremot den nya organisationen icke utan samtycke av den avtalsslutande parten på andra sidan inträda såsom själv part i avtalet. Detta skulle nämligen strida mot den allmänna rättsregeln att man utan stöd av särskild lagregel eller av samtycke från den berättigade icke kan på annan överflytta fullgörandet av sina rättsliga förpliktelser. I förevarande fall har redareföreningen bestämt motsatt sig, att sjöfolksförbundet inträdde såsom part i avtalet. Arbetsdomstolen finnes sålunda att kollektivavtalet visserligen alltjämt är bindande för de medlemmar av sjöfolksförbundet, som till detta övergått från sjömans- och eldareunionerna, men att avtalet däremot icke gäller mellan sjöfolksförbundet och redareföreningen.”
Man kan sätta i fråga lämpligheten av en ordning enligt vilken organisationsförändringar medför att gällande kollektivavtal automatiskt upphör trots att något sakligt behov inte föreligger av avtalets omregle- ring. Då det gäller att bedöma om man genom lagstiftning bör få till stånd en annan ordning — närmast genom en regel om fortsatt bundenhet av kollektivavtal vid subjektsförändringar på organisationsplanet — bör till en början övervägas vid vilka slag av organisationsförändringar som en sådan regel kan kommai fråga.
Till en början kan då tänkas det fall, att en grupp medlemmar bryter sig ur en kollektivavtalsbunden förening och ansluter sig till en annan eller bildar en ny organisation. För medlemmarna i en sådan grupp gäller alltjämt efter utbrytningen individuell bundenhet av kollektivavtalet (2 & KAL; jfr 23 å i kommitténs lagförslag). Däremot saknas enligt kommit- téns mening fog för att de skall kunna ikläda sin nya organisation rättigheter och skyldigheter enligt kollektivavtalet utan att överenskom- melse därom träffats med motparten i avtalet. Samma ståndpunkt gör sig gällande även i fall där en organisationsändring — utan att fråga är om utbrytning — innebär överföring av medlemsgrupper från en förening till två eller flera andra föreningar. Läget skulle möjligen kunna sägas vara ett annat, om överföringen äger rum mellan föreningar som tillhör samma överordnade organisation. 1 fall av denna art synes det dock knappast finnas praktiskt behov av en sådan lagregel som den vilken nu diskuteras, framför allt inte då även motparten i avtalet är en organisation (jfr AD 197124). De överförda medlemmarna är dessutom — såsom redan antytts — alltjämt individuellt bundna av avtalet, och rätten att förhandla för dem rörande avtalet och dess tillämpning torde genom fullmakt kunna överföras till den eller de organisationer som mottagit dem som medlemmar.
Det fall som i stället bör tilldra sig lagstiftarens intresse är det då skilda
föreningar sammanslås till en enda organisation. 1 och för sig finns vissa möjligheter redan enligt gällande rätt att vid en omorganisation tillse att löpande kollektivavtal blir gällande även efter omorganisationen — sålunda kan de ursprungliga föreningarna tills vidare _ i avbidan på att avtalen löper ut - göras till medlemmar i den nya organisationen eller den ena göras till medlem i den andra. Där sådana arrangemang framstår som opraktiska eller är svåra att genomföra gör sig emellertid behovet av lagstiftning gällande.
En lagregel på området bör alltså ta sikte på det fall, att två (eller flera) föreningar sammanslås till en förening samt medföra, att kollektivavtal, som gäller för förening vilken upphör att existera vid sammanslagningen, i stället blir gällande för den sammanslagna föreningen på samma sätt som om avtalet slutits av denna. För frågan om möjligheten att ställa upp en sådan lagregel blir emellertid av betydelse om det går att ge begreppet föreningssammanslagning en rättslig innebörd som utesluter besvärande gränsdragningsproblem.
Såsom redan framhållits i skilda sammanhang finns inte någon allmän lagstiftning om ideella föreningar. I avsaknad av lagregler har man att utgå från de nu avsedda ideella föreningarnas stadgar och i övrigt lita till analogier från befintlig, associationsrättslig lagstiftning, främst den rörande ekonomiska föreningar. Möjligheten att vad avser organisations- sammanslagningar analogisera från sistnämnda lagstiftning är emellertid i hög grad begränsad med hänsyn till det formaliserade förfarande under medverkan av domstol som där stadgas för föreningsfusion (jfr 96—98 %% lagen (1951 :308) on ekonomiska föreningar; se även de likartade reglerna i 174—176 åå lagen (1944:705) om aktiebolag).
I huvudsak synes emellertid kunna hävdas att följande ordning gäller för sammanslagning av ideella föreningar. Till en början torde få antagas, att en sammanslagning av två föreningar kan genomföras endast om den ena eller båda föreningarna formellt upplöses och slutreglering sker av de ekonomiska mellanhavandena mellan förening som upplöses och tredje man. Behållna tillgångar disponeras i enlighet med stadgarna, vari kan finnas regler om att de t. ex. skall överlämnas till huvudorgani- sation, överföras till den bestående (nybildade) föreningen eller utskiftas på medlemmarna. Härjämte torde få krävas att i princip hela medlemskol— lektivet överföres till den bestående (nybildade) föreningen. För att sammanslagning skall anses ha skett torde krävas, att samtliga ifrågavaran- de beslut (om upplösning, ekonomisk reglering och medlemsöverföring) fattas i sådan ordning att det kan sägas vara fråga om ett sammanhäng- ande förfarande.
I vissa fall kan sannolikt tvekan uppstå huruvida man har att göra med en föreningssammanslagning eller enbart med en upplösning av den eller de tidigare föreningarna. Härvidlag spelar in i vilken utsträckning vederbörande förenings stadgar ger tillräckliga upplysningar om besluts- ordning vid upplösning och andra hithörande frågor. Tvekan om vilken innebörd som skall tilläggas vidtagna åtgärder kan ev. också uppstå om medlemmarna står oorganiserade under någon tid. Å andra sidan torde vara ett tecken på att fråga är om föreningssammanslagning, att behållna
tillgångar i enlighet med föreningsbeslut överföres till en annan eller en ny förening i samband med att medlemmarna övergår till den föreningen. Och det torde härvid inte kunna krävas att samtliga medlemmar utan undantag följer med till den nya föreningen.
I och för sig kan givetvis tvist uppstå i frågan om ett av förening fattat beslut skall anses innebära ändring av föreningens identitet. Tvister på detta område — t. ex. rörande stadgeenligheten av ett upplösningsbeslut — får ytterst lösas i rättegång inför allmän domstol. [ regel torde emellertid föreningarna på arbetsmarknaden vara så fast organiserade, att det för deras del inte möter några påtagliga svårigheter att fastställa innebörden och rättsverkan av fattade beslut om identitetsförändring.
[ det stora antalet fall torde inte heller råda tvekan om att man har att göra med upplösning och fusion. Kommittén har mot denna bakgrund inte funnit hinder föreligga att i en lagtext utan närmare definitioner tala om sammanslagning av två eller flera föreningar och att till sådan sammanslagning knyta den rättsföljd varom talats tidigare, nämligen att kollektivavtal, som gäller för förening som upplöses vid sammanslag- ningen, i stället skall gälla för den sammanslagna föreningen såsom om avtalet slutits av denna.
Kommittén föreslår alltså att en lagregel av nu avsedd innebörd införes (i lagförslaget har regeln upptagits som ett andra stycke i 24 5). I motsats till vad som är fallet vid företagsöverlåtelse (se under 7.4.1) saknas anledning att här låta part kunna genom uppsägning disponera över avtalsbundenheten efter föreningssammanslagningen. Härvidlag må en- dast återigen erinras om att de överförda medlemmarna ju är individuellt bundna av avtalet även efter sammanslagningen så länge avtalsperioden löper (jfr 2 % KAL och 23 å i kommitténs lagförslag).
Den föreslagna lagregeln bör givetvis göras dispositiv: kollektivavtals- parterna måste ha rätt att enas om en annan ordning än den som angesi lagregeln. Även efter regelns genomförande bör också det naturliga handlingsmönstret vara, att vederbörande organisation i samband med organisationsförändringen samråder med motparten i kollektivavtalet och gemensamt med denna fastställer i vad mån och på vilka punkter behov föreligger av omreglering av löpande avtal. Där sådana kontakter blir resultatlösa är syftet med regeln att likväl skapa stadga iavtalsförhållan— dena genom att göra även den nya föreningen bunden av avtalet, låt vara med det innehåll avtalet har vid sammanslagningen. Av särskild betydelse för s. k. hängavtal blir dessutom att avtalen till följd av den nya regeln kan genom prolongation bli gällande i det nya partsförhållandet under längre tid.
K | I .. ' :|. Alla-1:19.)
:mgnqrqä.
|T!'."- '?falu'l laj 'l lyrudglgl'råf I
ran SHM .uutadtqnq
'l'i' "W&W
i.u" ”&+.qu E_n
| || " l.' _' r
:. -. .a? *," " : .f fly.- .-
l'H-l
|".'— .. .' l.'il i:.
nu» ' ..
|_j ._'-"| I'u'lm l.. .; .:. ll .-
8. Fredsplikt
8.1. Fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden
8.1.1. Inledande synpunkter
Enligt 45 första stycket KAL äger arbetsgivare eller arbetare som är bundna av kollektivavtal inte under tid då avtalet gäller vidta arbetsinstäl- lelse (lockout eller strejk), blockad eller bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd på grund av tvist om avtalets giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller på grund av tvist huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot lagen om kollektivavtal (p. 1). Stridsåtgärd får inte heller vidtas för att åstadkomma ändring i avtalet (p. 2) eller för att genomföra bestämmelse som är avsedd att träda i tillämpning när avtalet upphört att gälla (p. 3). I paragrafen stadgas vidare förbud för kollektiv- avtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare att gå till strid för att bispringa annan i fall då denne inte själv äger vidta stridsåtgärd (p. 4). Lagen ålägger i 415 andra stycket även föreningar av arbetsgivare och arbetstagare ansvar för fredsplikten när kollektivavtal träffats. Är föreningen själv eller någon dess medlem bunden av avtalet, får föreningen inte anordna eller eljest föranleda stridsåtgärd som enligt de regler för vilka nyss redogjorts inte är tillåten. Föreningen får inte heller genom lämnande av understöd eller på annat sätt medverka vid olovlig stridsåtgärd som medlem vidtagit. Förening som själv är kollektivavtals- bunden är också skyldig att vara aktivt verksam för att upprätthålla fredsplikten; den skall söka hindra sina medlemmar att vidta olovlig stridsåtgärd och söka förmå dem att häva åtgärd som redan vidtagits.
De rättspolitiska överväganden som ligger bakom denna reglering i lagen av den fredsplikt, som följer av kollektivavtal, synes kunna helt översiktligt beskrivas på följande sätt. Ytterst kan fredsplikten ses som ett uttryck för den i all avtalsrätt gällande grundsatsen att träffat avtal skall hållas; avtalsbunden part skall inte äga rätt att vare sig genom innehållande av avtalad prestation eller eljest med maktmedel söka förmå motparten att avstå från vad som tillkommer honom enligt avtalet. Lagens regler om fredsplikt går emellertid längre än så, de förbjuder inte enbart stridsåtgärder i syfte att framtvinga ändring i gällande kollektivav- tal. Råder tvist om tolkning eller tillämpning av kollektivavtal får part inte med stridsåtgärder söka genomdriva sin ståndpunkt i tvisten. Är ståndpunkten oriktig skulle ju vid framgång i striden partens handlande
vara liktydigt med att motparten tvangs till ändring av avtalet. Men inte ens om parten skulle ha rätt i tvisten äger han gå till strid för sin ståndpunkt; tvisten är nämligen en rättstvist och skall som sådan avgöras på rättslig väg.
Att fredsplikt skall råda i rättstvister men däremot stridsåtgärder i princip vara tillåtna i intressetvister kan sägas vara den vid sidan av förbudet att gå till strid i öppet syfte att ändra avtal grundläggande regeln i 45 i lagen. Begreppet rättstvist torde visserligen inte kunna i detta sammanhang på ett enkelt sätt avgränsas så, att man därigenom kan i alla tveksamma fall finna ledning för bestämmande av fredspliktens omfatt- ning. I princip förstås emellertid med rättstvist varje tvist som enligt vanliga civilprocessuella regler kan avgöras av domstol eller genom annat rättsligt förfarande. Hit hör tvister om innehållet i och omfattningen av träffade kollektivavtal och om innehållet i de regler i lagen, som träderi tillämpning i och med att kollektivavtal träffas. Rättstvist föreligger också när oenighet råder huruvida ett bindande kollektivavtal föreligger, t. ex. om tvisten gäller huruvida ett rättsligen giltigt kollektivavtal kommit till stånd, huruvida viss enskild arbetsgivare eller arbetstagare är bunden av ett avtal eller huruvida ett avtal blivit behörigen uppsagt eller förlängt (se prop. 1928239 3. 92; jfr härtill även t. ex. SOU l933:36 s. 64, SOU 1935159 5. 108, SOU 1935:66 s. 408 f, samt Bergström, Kollektivavtalslagen, 1948, s. 113 ff och Schmidt, Arbetsrätt 1, 1972, s. 191). Även när tvisten inte är av tolkningskaraktär utan har sin grund enbart i att parterna har råkat i konflikt huruvida avtalet skall tillämpas i enlighet med sitt innehåll, exempelvis därför att ena parten inte kan eller vill göra detta, kan domstol döma mellan parterna och tvisten är i princip att betrakta såsom en rättstvist. Att i vissa sådana fall fredsplikt dock inte föreligger skall närmare kommenteras i det följande (jfr beträffande vissa detaljer även specialmotiveringen till 31 & kommitténs lagförslag).
I intressetvist — när parterna är oense i fråga som ostridigt inte har reglerats i kollektivavtal dem emellan — råder däremot inte fredsplikt. Fredsplikt i sådana fall skulle ha krävt lagstiftning om en särskild ordning för slitande av tvister som inte är av rättslig natur, ett obligatoriskt skiljeförfarande, och en sådan lagstiftning har varken vid kollektivavtals- lagstiftningens tillkomst eller senare ansetts böra komma i fråga.
När kollektivavtal, såsom numera i regel är fallet i fråga om avtal angående löner och allmänna anställningsvillkor, täcker praktiskt taget hela fältet av frågor rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, följer av de nu beskrivna båda huvudreglerna i 45 att utrymmet för stridsåtgärder under löpande kollektivavtalsperiod är litet (jfr AD 1964z5). Den särskilda regeln i 4 % första stycket 3 i lagen, att arbetsgivare och arbetstagare inte får gå till strid i tvist om bestämmelse i blivande avtal förrän det gällande avtalet löpt ut, ligger också i linje med lagens syfte att i princip skapa arbetsfred under avtalsperioderna. Förbudet gäller vare sig det löpande avtalet reglerar tvistefrågan eller inte (prop. 1928139 s. 249). Stridsåtgärder som vidtas isyfte att stödja part i annan arbetskonflikt, eller alltså som en facklig sympatiåtgärd, träffas inte av någon av förbudsreglerna i punkterna 1—3; sympatiåtgärden
vidtas inte i tvist — vare sig av rättstvists eller intressetvists natur — mellan den som vidtar åtgärden och dennes motpart. Vid lagens tillkomst sattes i fråga om inte ett allmänt förbud mot stridsåtgärder borde gälla när syftet låg utanför angriparens och den angripnes inbördes förhållan— den (prop. 1928139 5. 92). Därvid avsågs särskilt sympatiåtgärderna. Ett förbud mot sympatiåtgärder skulle emellertid ha stått istrid mot en enig uppfattning på såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan. I lagen upptogs därför enbart ett begränsat förbud mot sympatiåtgärder, vilket låg i linje med de övriga fredspliktsreglerna; förbudet skulle gälla enbart när den primära arbetskonflikten inte var tillåten.
När man går in i en granskning i detalj av de här återgivna fredspliktsreglerna synes man böra hålla i minnet att 1928 års lagstiftare främst hade de på den tidens arbetsmarknad väl kända formerna för arbetsstriden (strejk, lockout, blockader av skilda slag etc.) för ögonen när 4 5 i lagen utformades. Det var arbetsstriden på den del av arbetsmarknaden, där kollektivavtalet hade vunnit mera allmän spridning, som främst tilldrog sig lagstiftarens intresse och det var de vedertagna stridsåtgärderna i organiserade former och i fackligt syfte som lagens fredspliktsregler var avsedda att reglera. Vad som eftersträvades var att på detta centrala område genom lag ge stadga åt de rättsregler om kollektivavtal och kollektivavtals rättsverkningar som redan vuxit fram i praxis, att i vissa hänseenden utveckla dessa regler och att i arbetsfredens intresse ersätta de fackliga stridsåtgärderna såsom medel att hävda parternas ståndpunkter i rättstvister med ett effektivt rättegångsförfaran- de (prop. 192839 5. 45 ff). Tillämpade på de egentliga fackliga stridsåtgärderna i organiserade former framstår reglerna i 4å också i huvudsak som klara och väl sammanhängande.
Oklarhet om rättsläget och tillämpningssvårigheter möter däremot på åtskilliga punkter när man avlägsnar sig från det område, som i första hand åsyftades med lagstiftningen, och tvingas ta ställning till gränsfall av skilda slag. Liksom när det gäller andra områden inom ramen av 1928 års lagstiftning är anvisningarna i lagens förarbeten om fredspliktsreglernas innebörd och tillämpning förhållandevis knapphändiga, och man lämnas inte sällan i beråd om vad som har varit lagstiftarens avsikt i skilda frågor utanför huvudreglernas ram. Här som eljest på kollektivavtalsrättens område har AD:s avgöranden därför kommit att få stor betydelse för rättsbildningen. På åtskilliga punkter är inte desto mindre rättsläget ännu oklart. En framträdande orsak härtill torde vara att de faktiska handlingsmönstren på arbetsmarknaden har nära anslutit sig till lagens huvudregler och att det varit jämförelsevis ovanligt att tvister innefattande principiellt betydelsefulla rättsfrågor på fredspliktens områ- de har dragits inför AD. Som exempel kan nämnas att domstolens praxis innehåller endast någon enstaka dom, som medger slutsatser om rättsläget när arbetsnedläggelse sker i annat än fackligt syfte (AD 1945:62), och endast ett avgörande som berör tillåtligheten av fackliga sympatiåtgärder till stöd för part i utländsk arbetskonflikt (AD 1961 :30). I hithörande och vissa andra frågor möter man också ett visst mått av oenighet i den juridiska doktrinen.
Som redan framhållits i ett tidigare sammanhang har kommittén inte förelagt sig uppgiften att i alla detaljer inventera gällande rätt eller att söka göra klarlägganden på enskilda punkter inom områden, där kommittén inte i övrigt har funnit anledning att föreslå ingrepp genom lagstiftning eller åtminstone ansett sig ha skäl att närmare granska och uttala rekommendationer rörande rättstillämpningen. Kunskap om varje enskild detalj i gällande rätt på ett givet område ärinte nödvändig för att ett tillräckligt underbyggt omdöme skall kunna fällas om behovet av lagstiftarens ingripande på området. Med denna utgångspunkt koncentre- ras framställningen i de följande avsnitten till vissa huvudpunkter, där kommittén lägger fram förslag till lagändring eller där kommittén på grund av anvisningar i direktiven eller av andra skäl funnit anledning till särskild granskning. På några av dessa sist avsedda punkter låter sig visserligen rätt väl fastställa vad som är innehållet i gällande rätt. Anledningen till att kommittén ändock ägnat dem särskild uppmärksam- het har då varit att AD:s praxis på området har blivit i sin helhet eller i särskilda avseenden omdiskuterad och kritiserad. När det t. ex. gäller de avgöranden, i vilka domstolen har funnit fredsplikt föreligga i frågor som inte uttryckligen reglerats i kollektivavtal men som ansetts höra till förutsättningarna för ett sådant, har kommittén fått i uttryckligt uppdrag att gå igenom denna praxis och att undersöka om det går att finna en form för att avgränsa området för dess tillämpning. På ett annat område, nämligen reglerna om rätt för kollektivavtalsbunden part att under avtalstiden vidta fackliga sympatiåtgärder, har kommittén haft i huvud— sak två skäl till genomgång i detalj av gällande rätt. Från arbetsgivarhåll har sålunda riktats kritik mot AD:s praxis i vissa fall, där en arbetstagar— organisation inleder en facklig konflikt och utnyttjar rätten att vidtaga sympatiåtgärder till att utvidga striden i eget intresse. Önskemål har framställts om lagstiftning i syfte att förbjuda sympatiåtgärder i fall av denna art. En annan särskilt i de senaste årens debatt ofta diskuterad aspekt, som har föranlett kommittén att gå in på reglerna om sympatikonflikt, är frågan om lovligheten av sympatiåtgärder till förmån för part i utländsk primär arbetskonflikt. Denna fråga har kommittén enligt direktiven att ta upp till behandling som ett led i det större komplexet av problem i fråga om stridsåtgärder med internationell bakgrund.
När alltså kommittén i det följande och i specialmotiveringen till 31—36 55 i lagförslaget lämnar vissa frågor som hör till fredspliktsområ- det utan närmare kommentarer, är det kommitténs mening att dessa frågor bör kunna liksom hittills anförtros åt rättstillämpningen. I den män på sådana punkter oklarhet råder om innebörden av gällande rätt, har kommittén ansett klarlägganden genom AD:s fortsatta praxis kunna utan olägenhet avvaktas.
Innan framställningen övergår till de särskilda fredspliktsfrågor som kommittén i enlighet med det sagda funnit sig böra ägna särskilt övervägande skall dock i det närmast följande avsnittet göras några ytterligare anmärkningar om huvudlinjerna i de regler om fredsplikt som möter i 4 & KAL. Någon fullständig redogörelse åsyftas inte och avsikten
är inte heller i första hand att fatta ståndpunkt i den delvis teoretiskt betonade diskussionen om innebörden av gällande rätt på vissa hithöran- de punkter, där såsom inledningsvis antyddes oklarhet kan råda om lagens innebörd, utan istället att allmänt ange utgångspunkterna för tolkningen av lagförslagets motsvarande regler. Härtill kommer det ytterligare syftet att teckna en bakgrund till vissa regler i förslaget, vilka utgör nyheter i lagtexten men vilka i väsentliga delar är uttryck för redan gällande rätt.
8.1.2 Fredsplikten och stridsåtgärdsbegreppet — huvuddragen av gällande rätt
Vid utläggningen av innehållet i 4 5 KAL brukar i den juridiska litteraturen uppgiften ofta sägas vara att bestämma innebörden av det stridsåtgärdsbegrepp, som kommit till användning i lagen, och att därefter fastställa i vilka fall lagen förbjuder åtgärder som faller inom ramen för detta begrepp (set. ex. Bergström, a. a. s. 105 ff och Schmidt, a. a. s. 184 ff). Beskrivningen av begreppets innebörd varierar i enskildhe- ter hos olika författare men huvuddragen är naturligt nog desamma. Avgränsningen av stridsåtgärdsbegreppet anses i allmänhet böra bygga på åtgärdens yttre beskaffenhet och dess syfte och därjämte tillmäts betydelse vem eller vilka som vidtar åtgärden.
I och för sig kan det säkert vara ägnat att underlätta den allmänna förståelsen av regelsystemet att bygga framställningen av detta på en beskrivning av vad som får anses vara kännetecknande för en stridsåtgärd och att med denna utgångspunkt granska lagens regler om förbud mot stridsåtgärder i vissa fall. Däremot torde inte vara riktigt att använda en sådan allmän begreppsbestämning för att dra slutsatser om tolkningen av fredspliktsreglerna i deras enskildheter. Detta torde inte heller vara AD:s mening när domstolen i vissa domar fäller uttalanden om innebörden av begreppet stridsåtgärd i KAL (se t.ex. AD 195426, 195536, l967:9, 196936, 1971 :8, 19723). Förarbetena ger inte stöd för att lagen skulle ha föregåtts av något försök att entydigt bestämma vare sig ett allmänt eller ett för lagen speciellt stridsåtgärdsbegrepp, Som redan antytts utgick lagstiftaren istället från de former för arbetsstriden som var de vanligt förekommande på arbetsmarknaden. Arbetsinställelser av arbetsgivare och arbetstagare (lockout och strejk), i förekommande fall i förening med blockad eller bojkott, och vidtagna i syfte att i något hänseende tillgodose den angripandes intressen i förhållandet till motparten, var det egentliga föremålet för fredspliktsreglerna i lagen. Åtgärder av annan art och i synnerhet åtgärder i annat syfte ägnades ringa eller alls ingen uppmärksamhet, vare sig detta berodde på att särfallen ansågs sakna praktisk betydelse eller andra skäl föranledde lagstiftaren att förbigå dem. Vid tolkningen och tillämpningen av 45 KAL synes mot denna bakgrund inte böra dras några slutsatser vare sig av att en viss åtgärd, som påstås strida mot reglerna, saknar något för fackliga stridsåtgärder i allmänhet typiskt kännetecken eller av att en åtgärd till det yttre framstår exempelvis som något som i vanligt språkbruk betecknas som en
I i
strejk eller en lockout. Att en s. k. politisk strejk kan vidtas utan något mot de strejkandes arbetsgivare riktat syfte medför, för att ta ett exempel, inte att strejken faller utanför 4 5 i lagen redan därför att den saknar påtryckningssyfte (fackligt syfte) och av det skälet inte skulle vara en stridsåtgärd i lagens mening. Och om ett antal arbetstagare lägger ned arbetet därför att de finner förhållandena på arbetsplatsen hälsovådliga bör inte enbart den omständigheten, att en samtidig arbetsnedläggelse av ett flertal arbetstagare enligt vanligt språkbruk kallas för strejk, föranleda att deras handlande betraktas som en — alltefter omständigheterna — enligt lagen lovlig eller olovlig stridsåtgärd. Såsom närmare utvecklas i det följande torde i princip för frågan, huruvida den i 45 KAL stadgade fredsplikten brutits, i varje enskilt fall kunna sägas vara avgörande enbart om en åtgärd vidtagits i sådant olovligt syfte, som anges i lagen, och inte om åtgärden allmänt sett är att betrakta såsom stridsåtgärd i en eller annan mening. (Här bortses då tillsvidare från de särskilda fall som behandlas i avsnittet 8.1.3 i det följande.) Däremot kan avgränsningen av begreppet stridsåtgärd — eller gränsdragningen mellan strejk eller lockout och andra fall av arbetsinställelse — få rättslig betydelse i andra sammanhang, både enligt nu gällande rätt och om kommitténs förslag på hithörande område genomföres. Härtill återkommer kommittén i ett
senare avsnitt.
Lagförarbetena ger föga vägledning för besvarandet av frågan vilka åtgärder som enligt lagstiftarens mening borde anses vara av sådan objektiv beskaffenhet, att de skulle kunna drabbas av förbudsreglerna i 4 5. Den naturliga utgångspunkten var att till sådana åtgärder räkna de väl kända former för arbetsstriden som angivits i 45 första stycket, nämligen arbetsinställelse (lockout och strejk), blockad och bojkott. Men även andra åtgärder skulle kunna omfattas av lagen. Med tillägget ”annan därmed jämförlig stridsåtgärd” synes främst ha åsyftats att förhindra kringgående av lagen genom val av andra former av åtgärder än de vanliga fackliga stridsåtgärderna. Särskilt var syftet att markera att skilda slag av förtäckta åtgärder skulle omfattas av fredspliktsreglerna, t. ex. hemlig blockad, s. k. avfolkning av arbetsplatsen, och nedsättning av arbetstakten under den normala (prop. 1928:39 s. 90). Däremot torde inte med tillägget ha åsyftats att undanta vissa åtgärder — såsom inte jämförliga med de särskilt uppräknade huvudsakliga formerna för arbetsstriden — vilka i och för sig kunde vara verksamma medel att uppnå de enligt lagen otillåtna syftena. Före tillkomsten av 1936 års lagstiftning om förenings- och förhandlingsrätt torde inte heller på samma sätt som därefter ha tett sig närliggande att skilja mellan angrepp mot föreningsrätten och andra angrepp mot kollektivavtal eller att eljest upprätthålla en bestämd åtskillnad mellan kollektiva och individuella stridsåtgärder. Denna sist- nämnda distinktion, som dock i och för sig var välkänd bland annat från utredningsarbetet under 1930-talets början på en allmän lagstiftning om arbetsfred även utanför kollektivavtals]agstiftningens område (se t. ex. SOU l933:36 s. 57 f, 182 f, SOU 1934216 5. 38 f, SOU l935:59 s. 117 f, 144) synes ha tilldragit sig uppmärksamhet i det här aktuella samman- hanget främst sedan den gjorts till föremål för diskussion i motiven till
1936 års FFL (se t. ex. SOU 1935:S9 s. 118 och prop. 1936z240 5.83). Vad som då uttalades kan dock inte sägas på ett bindande sätt ge stöd för att 4 5 KAL skulle vara begränsad till att gälla enbart i viss mening kol- lektiva åtgärder. Och såvitt gäller rättspraxis torde inte heller där finnas grund vare sig för en begränsning till enbart åtgärder som i någon mening kan sägas vara av kollektiv natur (jfr AD 1945 :47 där frågan fördes på tal utan att besvaras) eller eljest i något avseende, där begränsningen inte föl- jer redan av kravet på visst olovligt syfte.
Mot bakgrund av det sagda torde övervägande skäl få anses tala för att den nu gällande lagens term stridsåtgärd har varit avsedd att i det här behandlade avseendet ges en vidsträckt tolkning. Denna uppfattning torde också vara den vanliga i den juridiska doktrinen (se t. ex. Bergström, a. a. s. 108 foch Schmidt, a. a. s. 185).
En vidsträckt tolkning på den här diskuterade punkten står även i god överensstämmelse med fredspliktsreglernas uppgift att bereda skydd för träffade kollektivavtal. Det saknas skäl att begränsa detta skydd genom att från stridsåtgärdsbegreppet utesluta åtgärder som för den, mot vilken åtgärden riktar sig, faktiskt ter sig som ett angrepp mot avtalet. Som redan antytts kommer med kommitténs förslag frågan om avgränsningen av stridsåtgärdsbegreppet såvitt gäller betydelsen för begreppet av syftet med åtgärden delvis i ett nytt läge. Härtill återkommer kommittén i ett senare avsnitt (8.1.4). När det gäller den yttre beskaffenheten av de åtgärder, som enligt förslaget skall kunna vara stridsåtgärder i lagens mening, är däremot inte avsikten att göra avsteg från vad som måste antagas redan vara gällande rätt. I princip skall varje åtgärd som direkt eller i vissa fall indirekt riktas mot motpart i arbetsförhållandet kunna vara en stridsåtgärd enligt lagen — avgörande är syftet med åtgärden.
Något specifikt krav på åtgärdens yttre beskaffenhet uppställs inte vid sidan av att det skall röra sig om något som — med i princip samma synsätt som det vilket tillämpas i fall av föreningsrättskränkning (se avsnittet 5.2) — kan betecknas som en åtgärd. För att det kravet skall vara uppfyllt fordras att det rör sig om en handling eller underlåtenhet av beskaffenhet att kunna faktiskt inverka på den part mot vilken åtgärden riktas, vare sig det rör sig om en direkt på framtiden inriktad åtgärd, t. ex. i syfte att förmå till ändring av ett avtal eller till frånfallande av en ståndpunkt i en rättstvist, eller fråga är om tillfogande av skada i efterhand. 1 realiteten torde avgränsningen innebära att utanför begrep- pet åtgärd faller främst allmänna uttalanden och propaganda (AD 1948:52; jfr 19578), framställande av önskemål, uttalanden om ioch för sig avtalsenliga åtgärder (AD 1968:9), begäran om förhandling och liknande. Däremot kan liksom enligt gällande rätt redan varsel (AD 196222, 196824) eller blott och bart hot (AD 1947182, jfr 195728, 196819, 1971 :8; om viss äldre praxis se Bergström, a. a. s. 112) om mera ingripande åtgärder i sig vara att bedöma såsom stridsåtgärd. I sakens natur ligger att vissa slag av åtgärder inte kommer till användning i sådant kollektivt stridssyfte som här är aktuellt (t. ex. utgivande av belöningar eller ekonomiska förmåner i övrigt) men däremot är typiska såsom föreningsrättskränkande åtgärder. Däri torde dock inte ligga något skäl
att dra en principiell gräns mellan begreppet ”åtgärd” i föreningsrättssam- manhang och begreppet ”stridsåtgärd”.
Med anledning av vad här anförts om att även individuellt inriktade åtgärder, såsom t. ex. avsked (AD 19467, 196022; jfr 196033) eller förflyttning av enskild arbetstagare (jfr. AD 1945147), kan vara att räkna såsom stridsåtgärd i lagens mening bör inskjutas, att det vid sådana åtgärder liksom enligt gällande rätt i regel torde ligga närmast till att bedöma angreppet såsom en kränkning av föreningsrätten. Mellan skyddet för föreningsrätten och de här behandlade fredspliktsreglerna torde emellertid inte gå någon skiljelinje av principiell natur. Det är istället närmast en fråga om skillnad i tonvikt, där skyddet för föreningsrätten är inriktat på de individuella fallen (se närmare avsnittet 5.2) och fredspliktsreglerna främst skall uppfattas som ett skydd för hela det kollektiv som omfattas av det kollektivavtal, vilket enligt lagen är skyddsreglernas primära objekt. Mot denna bakgrund kan jämväl reglerna om skydd för föreningsrätten sägas vara fredspliktsregler i vidsträckt mening. Och åtgärder i kollektiva former som är vedertagna för stridsåtgärder kan, om förutsättningarna härför i övrigt är uppfyllda, vara att bedöma såsom föreningsrättskränkning (jfr AD 1971:34, 1972:11).
Det är då också naturligt att lagens skyddsregler i princip är uppbyggda på samma sätt på båda områdena. Och det är i sig angeläget att reglerna så långt möjligt samordnas, t. ex. såvitt gäller föreningars ansvar, påföljdsreglerna och den processuella regleringen. En fullständig samord- ning är å andra sidan inte nödvändig. Ett exempel på motsatsen, vilket sammanhänger med den nyss berörda skillnaden ihuvudsaklig inriktning mellan individuellt och kollektivt, är att en arbetsgivare anses kunna systematiskt vägra att anställa medlemmar ien viss fackförening utan att därmed kränka deras föreningsrätt, medan samma vägran åtminstone under vissa förutsättningar kan vara att betrakta såsom en olovlig stridsåtgärd eller ett led i en sådan (se SOU 1933:36 s. 57, SOU 1935:66 s. 441 f;jfr AD1945:16,1952:11).
Det ligger i sakens natur att de fall i vilka det kan uppstå tvekan, huruvida viss åtgärd skall bedömas som otillåten stridsåtgärd enligt 4 % KAL eller som föreningsrättskränkning, i praktiken uppkommer enbart när åtgärden vidtages av arbetsgivare och är riktad mot en enda eller ett fåtal arbetstagare. I regel torde gränsdragningsfrågan inte bereda några praktiskt betydelsefulla svårigheter; omständigheterna är i allmänhet sådana att valet mellan de båda aspekterna faller sig naturligt.
Kännetecknande för den reguljära arbetsstriden är eljest att den föres mellan en eller flera arbetsgivarorganisationer eller enskilda arbetsgivare på ena sidan och en eller flera arbetstagarorganisationer på den andra. I denna mening kan arbetsstriden sägas normalt vara kollektiv. Även en arbetsnedläggelse i gemensamt syfte av en grupp organiserade arbetstaga- re utan medverkan av organisationen är dock enligt vanligt språkbruk en strejk. Och en sådan arbetsnedläggelse, en s.k. vild strejk, kan vara att bedöma såsom ett brott mot den i 4 & KAL stadgade fredsplikten liksom andra slag av åtgärder av en grupp arbetstagare kan bedömas som ett sådant (se Schmidt, a. a., s. 187 med där anmärkta rättsfall). Något
generellt giltigt svar kan inte ges på frågan hur stor arbetstagargruppen skall vara eller hur den skall vara sammansatt för att en strejk skall kunna anses föreligga. Klart är emellertid i AD:s praxis att en ensam arbetstagare inte kan genom att på eget initiativ lägga ned arbetet göra sig skyldig till brott mot den i lagen stadgade fredsplikten. Ofta förklaras detta med att en åtgärd måste för att kunna betraktas såsom stridsåtgärd i lagens mening ha kollektiv bakgrund eller kollektiv prägel (jfr AD 1954226, 1964:16, 196524, 19723, 1974242). 1 och för sig torde inte finnas anledning till erinran mot detta sätt att beskriva saken. Som framgått i det föregående synes dock inte kravet på kollektiv prägel hos stridsåtgärd enligt lagen böra få utsträckas så, att det kommer att användas för avgränsning av andra fall än de här senast åsyftade. Med hänsyn till risken för missförstånd på denna punkt kan det måhända vara väl så klargörande att bygga uteslutningen från fredspliktsreglernas område av fall, där enbart en ensam eller några enstaka arbetstagare lägger ned arbetet, på antagandet att enstaka individuella arbetstagare typiskt sett inte kan ha sådant mot ett gällande kollektivavtal riktat, olovligt syfte som angesi lagen. Med ett sådant synsätt vinner man möjligen att det blir lättare att från fall till fall nå ett riktigt resultat när t. ex. två eller tre eller fem arbetstagare lägger ned arbetet. Ytterst blir då liksom eljest avgörande en bedömning i det enskilda fallet av syftet med arbetsnedläggelsen. I sammanhanget bör dock påpekas, att den här sist berörda gränsdragnings- frågan torde sakna egentlig praktisk betydelse enligt nu gällande rätt, eftersom det i fall där enskilda arbetstagare lägger ned arbetet under omständigheter som kan ifrågasättas innebära brott mot fredsplikt i regel inte torde inverka på påföljdsfrågan om bedömningen blir denna eller om vägran att arbeta betraktas enbart såsom brott mot arbetsskyldigheten enligt träffat kollektivavtal. Inte heller för frågan om förenings skyldighet att ingripa för att söka hindra arbetsnedläggelse eller förmå arbetstagarna att återgå till arbetet torde gränsdragningen ha någon egentlig betydelse; AD torde ställa krav på föreningen i detta hänseende även när 45 andra stycket i lagen inte är formellt tillämpligt. Medverkar föreningen åter aktivt till avtalsstridig arbetsnedläggelse av enstaka medlemmar, är därigenom förutsättningarna för att arbetsnedläggelsen skall kunna bedömas såsom fredspliktsbrott uppfyllda (jfr AD 193993, 196729). Vad slutligen gäller den uppmjukning av kravet på bevisning om varje enskild arbetstagares deltagande i kollektiv arbetsnedläggelse som nu tillämpas enligt fast praxis i domstolen (se specialmotiveringen till 31 å och AD 1964:16, 1965:24, 1967213, 1970:22,1971:14 och 15, 19723; jfr däremot AD 1953z5), ligger i sakens natur att detta avsteg från normala bevisregler inte kan göras när det är osäkert om arbetsned- läggelsen har kollektiv bakgrund.
Om det sålunda enligt gällande rätt i allmänhet är i praktiken av underordnad betydelse i de här åsyftade fallen om fredspliktsbrott skall anses föreligga eller om en vägran att arbeta skall bedömas enbart som individuella brott mot arbetsskyldighet enligt enskilda arbetsavtal och kollektivavtal, kommer frågan som redan inledningsvis i detta avsnitt påpekats delvis i ett annat läge vid ett genomförande av kommitténs
förslag på fredspliktsområdet. Härtill återkommer kommittén i avsnittet 8.1.4.
Av vad som hittills sagts torde framgå att AD:s uppgift vid tillämpning- en av 45 KAL regelmässigt har varit att bedöma, om i det fall som dragits under domstolens prövning, har förelegat något sådant olovligt syfte som anges i punkterna 1—4 i4 & första stycketilagen. Enbart några enstaka fall har frågan gällt huruvida part vidtagit en åtgärd av sådan beskaffenhet i sig, att den har kunnat vara att bedöma som ett sådant otillåtet angrepp som åsyftas med fredspliktsreglerna. Och några andra rättsliga kriterier av självständig betydelse för tillämpningen av 4 & torde såsom berörts i det föregående i princip inte finnas. I stora drag torde stå klart vad som avses med var och en av de i punkterna 1—4 i 4 & KAL upptagna reglerna om de syften, i vilka stridsåtgärder inte får vidtas när kollektivavtal gäller. Några huvudpunkter som har betydelse för förståel- sen av fredspliktsreglernas konstruktion skall dock något närmare beröras i fortsättningen av detta avsnitt. I övrigt har vissa hithörande problem av mera allmän räckvidd brutits ut till behandling i särskilda avsnitt i det följande (8.1.5—8.1.7), medan ett antal mera detaljbetonade rättsfrågor har upptagits först i specialmotiveringen till kommitténs förslag på fredspliktsområdet.
Om sådant syfte som anges i punkterna 1—4 i 4 5 första stycket i lagen inte finnes ha förelegat kan som AD:s praxis visar parts förfarande — där det inte är rättsenligt — vara att bedöma som blott och bart avtalsbrott. Att detta kan vara fallet när en ensam eller några enstaka arbetstagare lägger ned arbetet har nämnts i det föregående. I andra fall kan stå klart, att en arbetsnedläggelse även av ett flertal arbetstagare har annat syfte än sådant som anges i 4 & första stycket i lagen. Om sålunda arbetstagare lägger ned arbetet och lämnar arbetsplatsen för att söka arbete på annat håll bryter de inte mot lagens fredspliktsregler, även om de utgör en grupp och handlar isamråd (AD l935:107, 195426 och 37, 1958226; jfr AD 196316). Däremot kan deras handlingssätt vara att bedöma såsom avtalsbrott om det innebär åsidosättande av avtalsenlig arbetsskyldighet, t. ex. när arbetstagarna i strid mot kollektivavtal avgår från pågående ackord eller när de åsidosätter i lag eller avtal upptagna regler om uppsägningstid.
Enligt AD:s praxis föreligger i princip inte heller stridsåtgärd i sådant syfte som anges i lagen om part inte gör något mera än att tillämpa gällande avtal på ett sätt som visserligen är objektivt oriktigt men som stämmer överens med partens egen uppfattning om avtalets innebörd. Denna rättstillämpning får dock enligt nu gällande rätt i praktiken främst betydelse för arbetsgivaren. Han är enligt allmänna civilrättsliga grundsat- ser behörig att vid tvist om den prestationsskyldighet som åligger honom enligt träffat avtal (t. ex. tvist om lönebestämmelserna i ett kollektivav— tal) eller eljest om avtalets innebörd på punkter där han faktiskt disponerar över avtalstillämpningen (AD 1958-:26, 195932]; jfr 1968:9), tillämpa avtalet i enlighet med egen uppfattning om dess rätta tolkning. Visar det sig vid rättslig prövning att han har hävdat en oriktig ståndpunkt står han ansvar för avtalsbrott. Hans handlande bedöms
däremot inte som olovlig stridsåtgärd, eftersom det inte går utöver ramen för en, låt vara oriktig, avtalstillämpning i det enskilda fallet. Något angrepp på motparten i syfte att oavsett vem av parterna, som har rätti tvisten om avtalets rätta innebörd, genomdriva den egna meningen anses inte föreligga. Handlar arbetsgivaren å andra sidan medvetet i strid mot avtalet kan — men behöver inte — saken bedömas på annat sätt. Avgörande är vilket syfte som kan visas. Medveten vägran att utbetala lön på grund av betalningssvårigheter är avtalsbrott men inte olovlig stridsåtgärd. Kan det däremot beläggas, att syftet är att tvinga arbetsta- garsidan att frånfalla sin ståndpunkt i en avtalsfråga, kanske på ett helt annat område inom avtalets ram, blir resultatet däremot i princip att arbetsgivaren har vidtagit en olovlig stridsåtgärd. Tydligt är emellertid att svårigheten att leda motparts syften i bevis medför att sådana fall kommer att höra till undantagen.
För arbetstagarnas del ställer sig i praktiken saken oftast på annat sätt. Detta sammanhänger med den av AD fastslagna och upprätthållna grundsatsen, att det vid tvist om arbetsskyldigheten i princip åligger arbetstagarna att följa arbetsgivarens mening till dess saken blivit rättsligt prövad (jfr härom avsnittet 7.3). Ett belysande fall ur AD:s praxis är följande dom.
I AD 1950:9 hade en stuveriarbetarfackförening anmanat sina medlem- mar att vägra utföra visst av arbetsgivaren påfordrat övertidsarbete. I kollektivavtal fanns bestämmelser om rätt för arbetsgivaren att beordra övertidsarbete, därvid dock enligt avtalet sådant arbete fick påfordras utöver två timmar endast om vissa förutsättningar var uppfyllda. Den förutsättning som var av intresse i målet var att vederbörande fartyg skulle beräknas kunna färdiglossas eller färdiglastas till kl. 23.30 för avgång från hamnen. I det aktuella fallet beordrade arbetsgivaren övertidsarbete intill kl. 23.30 med lossning av så mycket av viss last som kunde medhinnas. Fartyget skulle enligt arbetsgivaren anses färdiglossat vid nämnda tidpunkt, även om hela lasten — som i sin helhet var destinerad till hamnen — inte hade hunnit lossas. Enligt uppgift skulle fartyget avgå med resterande del av lasten. Fackföreningen ansåg att fartyget inte kunde beräknas bli färdiglossat i avtalets mening och att arbetsgivaren därför inte var berättigad att beordra övertidsarbetet. Om arbetsgivaren i ett fall av det aktuella slaget kunde själv bestämma när färdiglossning skulle anses föreligga, innefattade avtalet enligt föreningens mening i realiteten inte någon begränsning i rätten att beordra övertidsar- bete. Mellan arbetsgivaren och föreningen förelåg alltså en tvist om avtalets tolkning på denna punkt. Avtalet innehöll även bestämmelse att arbetsgivaren ägde att med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt leda och fördela arbetet. I målet uppkom fråga huruvida arbetarnas av föreningen föranledda vägran att utföra arbetet var en olovlig stridsåt- gärd. AD konstaterade att grunden för fackföreningens beslut var att den hyste annan mening än arbetsgivaren om avtalets bestämmelser rörande rätten att påfordra övertidsarbetet. Då det inte ens hade påståtts att arbetsgivarens arbetsorder hade grundats på en avtalstolkning, som arbetsgivaren hade bort kunna förstå var ohållbar (jfr AD 1934:l79), hade arbetstagarna inte ägt vägra att utföra det beordrade övertidsarbe- tet. Deras arbetsvägran ansågs därför ha inneburit en stridsåtgärd i anledning av tvist om avtalets rätta innebörd, vilken var otillåten enligt 4 & KAL.
Domstolen byggde som synes sitt avgörande på den nyss nämnda allmänna principen om arbetsgivarens s. k. tolkningsföreträde vid tvist om arbetsskyldigheten (AD 1934:l79 m. fl.), vilken i princip innebär lydnadsplikt för arbetstagarna även om deras uppfattning om tolkningen av kollektivavtalet skulle vid en senare rättslig prövning visa sig vara riktig. Med tillämpning av denna princip kom domstolen till resultatet, att arbetstagarna inte hade ägt att vägra att utföra det av arbetsgivaren påfordrade övertidsarbetet. Och eftersom deras vägran vidtogs isyfte att hävda arbetstagarsidans ståndpunkt i den bakomliggande tvisten om avtalets innebörd i fråga om rätten att beordra övertidsarbete, var vägran en enligt 4 5 första stycket 1 KAL olovlig stridsåtgärd.
Tydligen får med detta synsätt arbetsgivarens tolkningsföreträde den verkan, att arbetstagarnas gemensamma arbetsvägran vid tvist om sådana kollektivavtalsbestämmelser som gäller arbetsskyldigheten i regel blir att bedöma såsom olovlig stridsåtgärd. Arbetstagarna har inte såsom arbetsgi- varen behörighet att innehålla sin prestation när de år oeniga med motparten om vad avtalet föreskriver därom. Sker detta ändå betraktas arbetsvägran såsom ett sådant längre gående steg i syfte att genomdriva den egna uppfattningen om avtalstolkningen i stället för att avvakta rättslig prövning, vilket är att bedöma som stridsåtgärd i rättstvisten med motparten. Enbart åsidosättande av den allmänna lydnadsplikt som är följden av arbetsgivarens tolkningsföreträde, vare sig det sker därför att arbetstagarna anser att lydnadsplikten inte gäller i det enskilda fallet eller det sker såsom ett medvetet lydnadsbrott, torde AD däremot inte bedöma såsom något mera än avtalsbrott, om sådant syfte som anges i 4 & första stycket 1—4 i lagen inte kan anses föreligga. Såtillvida gälleri princip för arbetstagarna liksom för arbetsgivaren en åtskillnad mellan vad som är enbart underlåtenhet att uppfylla avtalet och vad som på grund av syftet dessutom skall bedömas såsom brott mot fredsplikten.
Det sagda illustreras av vissa domar där AD haft att ta ställning till påstående att arbetstagare, som vägrat att arbeta under åberopande att arbetet med hänsyn till rådande förhållanden var farligt för liv eller hälsa, gjort sig skyldiga till olovlig stridsåtgärd. AD har i sådana mål (AD 1951:11, 1953:15, l955z36, l962:18) erinrat om lydnadsplikten och om de inskränkningar däri som anses gälla, t. ex. att vad arbetsgivaren fordrar skall framstå som rimligt eller att arbetets utförande inte får medföra ”beaktansvärd risk för ohälsa eller olycksfall”. Därefter har domstolen prövat om lydnadsplikten blivit åsidosatt eller om arbetstagarna har haft rätt att åberopa någon av inskränkningarna (och alltså haft rätt att vägra arbeta). Har det förra ansetts vara fallet har domstolen undersökt om syftet därutöver har varit att framtvinga ändring i något hänseende av bestämmelse i gällande kollektivavtal eller att genomdriva arbetstagarnas ståndpunkt i en tvist om tolkning och tillämpning av sådan bestämmelse. Endast om detta funnits visat har arbetstagarna ansetts skyldiga till brott mot den lagstadgade fredsplikten. Syftet kan då ha varit att åstadkomma ändring i en kollektivavtalsbestämmelse med anknytning till arbetets utförande (AD 1951:11) eller i bestämmelser om helt andra ting. Ändringar eller tvister kan också ha ansetts beröra delar av kollektivavta-
let, som inte stått att finna i uttryckliga avtalsbestämmelser (jfr. avsnittet 8.1.5).
För fullständighetens skull bör inskjutas att olovlig stridsåtgärd å andra sidan kan föreligga även i fall där åtgärden inte är enskilt avtalsbrott (jfr t.ex. AD 1958126). Såvitt gäller arbetsvägran (annorlunda t.ex. vid blockad) torde dock detta fall ha varit betydligt vanligare förr än nu, eftersom det numera har blivit regel att kollektivavtalen även för industriarbetarnas del innehåller bestämmelser om uppsägningstid för avslutande av anställning. Den ändring i de allmänna förutsättningarna för lagens fredspliktsregler som ligger däri att de enskilda parterna — arbetsgivare och arbetstagare — inte längre kan ensidigt avsluta anställ— ningsförhållandet utan att iaktta uppsägningstid, har blivit ytterligare markerad genom den nya lagen (1974:12) om anställningsskydd.
Principen att arbetstagares arbetsvägran betraktas såsom olovlig strids- åtgärd enligt 4 5 första stycket 1 KAL om i bakgrunden ligger tvist om en bestämmelse i kollektivavtalet torde ha tillämpats så gott som undantags- löst i ADIS praxis (se t. ex. AD 195334, 195834, 196222; jfr 1954zl4, 1960:7 och 21, 196829). Under särskilda omständigheter har dock i något fall avsteg ansetts kunna göras. Ett ofta citerat exempel är domen AD 1962:l.
Enligt riksavtalet för skorstensfejarfacket uppgick den dagliga arbetsti- den måndag—fredag till S% timmar. Måltidsrast, som inte inräknades i arbetstiden, skulle enligt avtalet hållas under en timme mellan kl. 10 och 13, om ej annat överenskommits mellan arbetsledningen och arbetarna på platsen. På en sotningstrakt i Stockholm hade sedan gammalt tillämpats den ordningen, att arbetstagarna inte hade tagit ut avtalsenlig måltidsrast och att de — utöver den kompensation härför som låg däri att arbetet avslutades en timme tidigare än det skulle ha gjort om arbetarna utnyttjat sin avtalsenliga rätt till en timmes måltidsrast — såsom en särskild förmån berättigats att utan löneavdrag avsluta arbetet en halv timme innan den enligt riksavtalet gällande ordinarie arbetstiden gått till ända. Arbetsgiva- ren föreskrev att arbetstiden skulle utökas till 8% timmar per dag måndag—fredag. Arbetstagarna vägrade att efterkomma denna order och fortsatte att tillämpa tidigare arbetstidsordning. I målet uppkom bl. a. fråga om vägran var att bedöma såsom olovlig stridsåtgärd. Arbetsgivarsi- dan påstod på denna punkt att arbetstagarna hade genom utnyttjande av arbetsgivarens tvångsläge kollektivt sökt tvinga arbetsgivaren att vidhålla en mot avtalet stridande praxis. Arbetstagarna invände att arbetsgivaren inte hade varit behörig att utöka arbetstiden, att han rimligen hade bort inse detta och att det därför inte förelåg något lydnadsbrott och då ej heller olovlig stridsåtgärd från deras sida. — AD erinrade om arbetstagar- nas skyldighet att vid tvist om arbetsskyldigheten efterkomma arbetsgiva- rens föreskrifter om arbetet i avbidan på rättslig prövning av tvistefrågan, och fann på närmare redovisade skäl att arbetstagarna inte hade iakttagit denna sin skyldighet i det förevarande fallet. Arbetstagarna hade alltså åsidosatt sin lydnadsplikt och därmed gjort sig skyldiga till avtalsbrott. I frågan om deras arbetsvägran också skulle bedömas såsom olovlig stridsåtgärd yttrade domstolen: ”Såvitt utredningen visar ha arbetarna grundat sin vägran att efterkomma arbetsgivarens order om utsträckt arbetstid på uppfattningen att arbetsgivaren icke varit avtalsenligt berättigad att i den ordning som skett draga in en förmån som förut tillkommit arbetarna och som hade ansenlig tids hävd. Enligt arbetsdom—
stolens mening kunna icke arbetarna med sitt handlande anses ha åsyftat att åstadkomma ändring i riksavtalets bestämmelser utan de ha allenast velat motsätta sig en ändrad tillämpning av arbetstidsbestämmelserna på den ifrågavarande arbetsplatsen. Med hänsyn härtill och då arbetarna sålunda icke låtit sig komma annat till last än att de vidblivit den sedan gammalt rådande avtalstillämpningen, finner arbetsdomstolen deras avtalsbrott icke kunna betraktas såsom en olovlig stridsåtgärd.”
Som framgår av domskälen tog domstolen i detta fall hänsyn till de mycket speciella omständigheterna i tvisten. Frågan huruvida arbetsväg- ran stod i strid mot 4 & första stycket i lagen förbigicks. Domen kan inte anses jäva den tidigare slutsatsen, att fredspliktsbrott föreligger vid arbetsvägran som har sin grund i tvist om tolkning eller tillämpning av kollektivavtal. Principiellt sett sker på denna punkt inte någon ändring till följd av de regler om tolkningsföreträdet som kommittén föreslår (27% i lagförslaget). Praktiskt sett sker däremot enligt kommitténs förslag en betydelsefull förskjutning till arbetstagarsidans förmån. Har nämligen i ett visst fall arbetsgivaren vid tvist om arbetsskyldigheten avstått från att föra saken till förhandling och rättegång och har tvistefrågan därför enligt förslaget blivit att anse som avgjord till arbetstagarsidans förmån, finns därefter inte längre utrymme för tvist i frågan och i så måtto inte heller möjlighet att bedöma vägran av arbetstagarna att arbeta i enlighet med arbetsgivarens ursprungliga uppfattning såsom en enligt motsvarigheten i kommitténs förslag till 4 5 första stycket i KAL olovlig stridsåtgärd. Såsom närmare utvecklats i samband med behandlingen av frågan om tolkningsföreträdet (avsnittet 7.3 och specialmotiveringen till 27 & ilagförslaget) kan dock, åtminstone i teorin, den situationen uppstå att en ny tvist kommer att gälla omfattningen av den effekt på tolkningen av kollektivavtalet, som arbetsgivarens tidigare underlåtenhet att driva sin ståndpunkt vidare har fått. I detta speciella fall är rättsläget på den punkt som här diskuteras detsamma som tidigare.
Med anledning av vad här sagts om inverkan av arbetsgivarens s.k. tolkningsföreträde vid tvist om arbetsskyldigheten skall tillfogas, att det såsom grundläggande för tillämpningen av 4 & KAL uppställda kravet på visst olovligt syfte kan komma att i vissa hithörande situationer modifieras. I regel måste med syfte i dessa sammanhang menas en avsikt att uppnå ett visst mål, såsom ändring av ett kollektivavtal eller genomdrivande av ett anspråk om vilket rättstvist råder. För att arbetsgivaren skall äga åberopa sig på tolkningsföreträdesregeln ien tvist om arbetsskyldighet enligt kollektivavtal, t.ex. huruvida visst arbete omfattas av ett kollektivavtal vid tolkning av detta enligt den s.k. 29/29-principen, krävs emellertid att han i god tro intar sin ståndpunkt i tvisten (AD 1934:l79, 1953z34). Hävdar han mot bättre vetande att arbetstagarna är arbetsskyldiga enligt avtalet, äger han inte utkräva arbete med stöd av regeln om tolkningsföreträdet. Eftersom arbetstagarna i denna situation inte är arbetsskyldiga, är inte heller en vägran av dem gemensamt och i samråd att arbeta att bedöma såsom olovlig stridsåtgärd;
vägran har inte sin grund i sådan tvist som avses i 4 & första stycket punkt 1 i lagen och har inte heller till syfte att åstadkomma ändring i träffat avtal. Om arbetsgivaren däremot visserligen intar en oriktig ståndpunkt i själva tolkningstvisten men gör detta igod tro är arbetstagarna, som fram- gått av det föregående, arbetsskyldiga och en kollektiv vägran av dem att uppfylla arbetsskyldigheten skall då betraktas såsom en mot 4 5 första stycket 1 i lagen stridande arbetsnedläggelse. Såsom närmare utvecklatsi ett antal domar rörande tillåtligheten av s.k. indrivningsblockad (AD 19372128, 193937, 1940:10, 1963:5) kan arbetstagarna i sådana fall inte hänvisa till att de varit övertygade om att arbetsgivaren hävdat sin ståndpunkt mot bättre vetande. De har enligt nämnda praxis för att undgå ansvarighet för fredspliktsbrott att visa att arbetsgivaren varit i ond tro. I denna mening har alltså stridsåtgärd ansetts kunna föreligga utan att det behövt visas att de i arbetsvägran deltagande haft direkt syfte att genomdriva en ståndpunkt med åsidosättande av den utav lagen anvisade skyldigheten att hänskjuta tvisten till rättslig prövning. Denna rätts- tillämpning torde vara en nödvändig följd av tolkningsföreträdesregeln.
Det sagda för emellertid över till en annan fråga om vidden av den i 4 & KAL stadgade fredsplikten som får anses principiellt viktig.
Otvivelaktigt är att indrivningsblockader i princip är att anse såsom tillåtna, åtminstone på arbetsområden där sådana blockader sedan gammalt förekommer. Om sålunda en arbetsgivare inom byggnadsbran- schen underlåter att betala klar och förfallen löneskuld kan arbetstagar- nas fackförening förklara bygget i blockad till dess lönerna betalts (AD l930:117, 193816, 194624; jfr 193933, 1940:10, l963:5). Blockaden kan riktas även mot den som övertar bygget från arbetsgivare som resterar med lönerna. På området för huvudavtalet mellan SAF och LO gäller dock här den begränsningen, att övertagaren skall vid övertagandet ha haft eller på grund av omständigheterna bort ha kunskap om gälden (kap [V ä 6). I samband med blockaden lägger de vid bygget verksamma arbetstagarna ned arbetet i avvaktan på lönebetalningen.
Vid den rättsliga analysen av denna företeelse är av intresse att studera hur frågan om indrivningsblockadens tillåtlighet behandlades vid till- komsten av 1928 års lagstiftning. Isakkunnigutkastet 1927 berördes inte frågan. Den togs däremot upp i ett remissyttrande av landssekretariatet, i vilket det hävdades att utkastet innebar förbud mot indrivningsblocka— der. Ett sådant förbud kritiserades emedan det skulle medföra osäkerhet och stora ekonomiska förluster, särskilt för arbetarna inom byggnadsin- dustrin. Vidare ansågs det oriktigt att i den nya lagen förbjuda ett tillvägagångssätt som tidigare inte ansetts kollektivavtalsstridigt. Föredra- gande departementschefen (prop. 192839 s. 90 ff) ställde sig allmänt avvisande till kravet att indrivningsblockader skulle tillåtas men påpeka- de, att det ”uppenbarligen icke i och för sig” behövde innefatta en stridsåtgärd att de arbetare, som inte i föreskriven tid fick sina löner, upphörde att arbeta. Andra lagutskottet (L2U 192836 5. 21 f, 44) ställde sig också kritiskt till indrivningsblockaderna, utan att för den skull göra några helt klara uttalanden om deras lovlighet enligt den föreslagna lagen. Vid riksdagsbehandlingen uttalades emellertid från regeringshåll,
att indrivningsblockader inte stred mot lagen (AK 1928 s. 18 och FK 1928 s. 48). Som motivering anfördes att stridsåtgärd för att utkräva en icke tvistig lönefordran varken innefattade ett försök att slita en tvist om avtalets innebörd eller att genomföra en ändring i träffat avtal och följaktligen inte var förbjuden enligt KAL. Detta sätt att motivera indrivningsblockadernas lovlighet har sedan upptagits i AD:s praxis (se de i det föregående anmärkta domarna).
Den härmed sammanhängande rättsfråga, som föranlett diskussion i den arbetsrättsliga litteraturen (se Bergström, a. a. s. 126 f, Schmidt, a. a. s. 191, 202 f, Undén, Från arbetsdomstolens praxis, 1932, s. 25), är om mera vittgående slutsatser kan dras av denna principiella motivering. Om indrivningsblockadernas tillåtlighet är ett utryck för en generellt giltig tolkning av 4 5 första stycket KAL av innebörd, att tvist i det lagrummets mening inte är för handen om anspråk lämnas obestritt eller part eljest inte bestrider, att ett handlande eller en underlåtenhet på hans sida är ett brott mot lagen eller mot kollektivavtal, skulle ju kunna påstås allmänt följa en rätt för motparten att i sådana fall gå till strid för att förmå parten att uppfylla sina förpliktelser. I sådana fall skulle, med ett annat sätt att uttrycka saken, inte föreligga någon rättstvist. Lagens fredspliktsregler skulle inte lägga hinder i vägen för motåtgärder vid medvetna och ostridiga avtals- och lagbrott, däribland måhända också fredspliktsbrott, från parts sida.
Den övervägande uppfattningen i den praktiska rättstillämpningen på arbetsmarknaden likaväl som i den teoretiska diskussionen torde dock vara att en så vittgående rätt att gripa till strid såsom svarsåtgärd vid avtals- och lagbrott inte föreligger. Det påpekas ofta att en sådan rätt skulle strida mot grundtanken bakom 7 & tredje stycket ilagen, enligt yilken AD äger, om i anledning av väckt talan visst förfarande förklarats strida mot kollektivavtal eller mot bestämmelserna i lagen men rättelse det oaktat inte sker, förklara att på motsidans arbetsgivare, arbetare eller förening skall, så länge rättelse inte skett, vara befriad från sådan förpliktelse enligt avtalet eller lagen, vara fullgörande med hänsyn till det otillåtna förfarandet finnes inte skäligen kunna påfordras. Denna regel synes inte förenlig med en fri rätt att vidtaga svarsåtgärder och för övrigt inte heller med rätt att utan särskilt utverkat medgivande av AD vidtaga indrivningsblockad. Såvitt särskilt gäller denna senare punkt har gjorts skilda försök att rättsligt konstruera principen i 75 tredje stycket i lagen och regeln om tillåtligheten av indrivnings- blockader så att en motsättning dem emellan undviks (se Bergström, a. a. s. 127 f med hänvisningar).
För det ändamål kommittén har att fylla torde de teoretiska svårighe- terna på detta område sakna avgörande betydelse. Enligt kommitténs mening är dock naturligast att se indrivningsblockaderna som ett i förarbeten och långvarig praxis väl förankrat särfall av rätt till stridsåtgär- der under avtalsperiod, vilket visserligen endast med svårighet kan förenas med lagens ordalag och konstruktion i övrigt, men som dock inte så klart strider däremot, att det kan anses påkallat med ändring i lagtexten eller tillägg därtill om indrivningsblockaderna även i framtiden skall tillåtas. Ä
andra sidan synes åtminstone för framtiden inte finnas anledning att enbart av hänsyn till indrivningsblockaderna ge ordet tvist, sådant det kommer till användning i det centrala stadgandet om fredsplikt, en så restriktiv tolkning som den för vilken nyss redogjorts. För gällande rätts del talar starka skäl mot en sådan tolkning Ett sådant skäl är att den medför en inskränkning av rättstvistbegreppet, vilken strider mot vad förarbetena innehåller därom (jfr prop. 192839 5. 92 f). Ett annat är att det vid sidan av indrivningsblockaderna inte synes finnas något fall i AD:s praxis (jfr. AD 194624), där domstolen funnit tillåtligt att vidta stridsåtgärder för utkrävande av annan ostridig förpliktelse än skyldighe- ten att betala lön. Tvärtom talar domstolens få avgöranden, i vilka tillämpning av 75 tredje stycket KAL kommit i fråga (AD 193527, 195431), i motsatt riktning. Och vad i det tidigare sagts om tillämpning av regeln om arbetsgivarens tolkningsföreträde i stridsåtgärdssammanhang talar inte heller i annan riktning.
Innebörden av att kommittén i sitt förslag lämnar den nu gällande lagtexten oförändrad på hithörande punkter är sålunda, att kommittén förordar att indrivningsblockaderna liksom hittills och på hittills i rättspraxis uppställda villkor betraktas såsom tillåtna men att i övrigt utrymme inte lämnas för stridsåtgärder såsom tvångs- eller svarsåtgärder i syfte att framtvinga avtalsprestation eller förmå motpart att avstå från avtals— eller lagbrott, med mindre den i motsvarigheten i kommitténs förslag till 7 5 tredje stycket KAL stadgade ordningen iakttagits. Arbetsgivare får alltså inte med stridsåtgärder tvingas att fullgöra sådan förpliktelse som t. ex. att anslå arbetstidsschema, att teckna grupplivför- säkring eller att uppta förhandling enligt en i kollektivavtal föreskriven förhandlingsordning. Och arbetstagare, som individuellt vägrar att arbeta eller som deltar i vild strejk, kan inte av arbetsgivaren utan AD:s medgivande mötas med stridsåtgärder (jfr vidare specialmotiveringen till 30 5 i lagförslaget).
Om arbetsgivaren däremot möter avtalsbrott och olovliga stridsåtgär- der från arbetstagarsidan med påföljder enligt de enskilda arbetsavtalen är principiellt en annan sak. I sådana fall saknas anledning att tala om motåtgärder i den hittills åsyftade meningen (jfr. dock Schmidt, a. a. s. 203 f). Hithörande problem och de begränsningar i vissa fall i rätten att tillgripa sådana påföljder som kommittén föreslår behandlas utförligt i avsnitten 10.4.2—10.4.3.
8.1.3. Stridsåtgärder i annat än fackligt syfte. Tillätligheten av ”politisk strejk ”. Stridsåtgärder som inte anordnas av förening ( "vild ” strejk)
Gällande svensk rätt _ problem och rättsligt material
Vad tidigare sagts om betydelsen vid tillämpningen av 4 5 första stycket KAL av vad som kan visas om syftet med arbetsvägran eller annan åtgärd, som påstås vara fredspliktsbrott, föranleder kommittén att något ytterligare gå in på frågan om bedömningen enligt gällande rätt av fall, där annat syfte föreligger än sådant som anges i lagen. De fall som åsyftas
är sådana där en arbetsinställelse eller annan åtgärd, som är av sådan art att den i och för sig kan vara att betrakta såsom stridsåtgärd, vidtas utan sådant olovligt syfte som uttryckligen anges i lagen och ej heller i sådant annat syfte som otvivelaktigt betraktas såsom tillåtet — stridsåtgärderi olöst intressefråga och sympatiåtgärder till stöd för part i tillåten primär arbetskonflikt — och där det inte heller rör sig om förfarande som enligt vad nyss utvecklats skall behandlas enbart såsom enskilt avtalsbrott. För åtgärden finns ett annat syfte som ligger utanför ramen av avtalstillämp— ningen. Med hänsyn till vad som är det praktiskt betydelsefulla spörsmålet kan frågan sägas gälla den ”politiska strejkens” tillåtlighet.
Vid behandlingen av detta problem bör först påpekas att inom ramen för uttrycket politisk strejk synes kunna rymmas flera olika företeelser. Ett tänkbart fall är att arbetet läggs ned i protest mot arbetsgivarens politiska uppfattning eller verksamhet eller för att förmå arbetsgivaren till ändring härvidlag. Ett annat närliggande fall är att arbetstagarnas syfte är att av politiska skäl förmå arbetsgivaren att i något avseende ändra sin verksamhet, t. ex. avbryta affärsförbindelser med visst företag eller med företagen i visst land eller att avskeda eller inte anställa viss arbetstagare. Ett ytterligare fall är att arbetstagarnas syfte sträcker sig bortom förhållandet till arbetsgivaren och att arbetsnedläggelsen sker i syfte att söka påverka eller åtminstone demonstrera mot allmänna politiska förhållanden eller mot svensk eller utländsk statsmakt eller myndighet.
I förarbetena till KAL besvaras inte den allmänna frågan om tillåtligheten av stridsåtgärder i syften, som ligger utanför förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av samma kollektiv- avtal. Uppmärksamhet ägnas endast ett särskilt hithörande fall, nämligen den rent fackliga sympatistriden. Som tidigare framhållits är emellertid tydligt, att 1928 års lagstiftning var inriktad på att rättsligt reglera kollektivavtalet och att det i anslutning därtill var den egentliga fackliga striden som avsågs med fredspliktsreglerna i 4 5 KAL. Mot denna bakgrund synes utrymme finnas för olika meningar om verkan av att lagen lämnar frågan öppen om lovligheten av strejk och andra stridsåtgär- der i frågor som inte berör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I och för sig kan synas naturligt att generellt ge 4 5 ilagen den tolkningen, att vad som faller utanför de uttyckliga förbuden skall åtminstone såvitt gäller den lagstadgade fredsplikten anses vara tillåtet. Denna slutsats är otvivelaktigt avsedd när det gäller stridsåtgärder i oreglerade intressefrågor och fackliga sympatiåtgärder. Och det ligger nära till hands att tillämpa samma synsätt i fråga om stridsåtgärder i annat än fackligt, exempelvis politiskt, syfte. Med hänsyn till lagens i förarbetena betonade allmänna syfte att främja freden på arbetsmarkna- den — liksom behandlingen i förarbetena av stridsrätten i oreglerade intressefrågor och i sympatiåtgärdsfallet såsom av särskilda skäl motivera- de undantag från en i och för sig önskvärd huvudregel om fullständig fredsplikt under avtalsperioderna — torde å andra sidan inte saknas fog för ståndpunkten, att stridsåtgärder i annat än fackligt syfte skall enligt lagens grunder anses olovliga för kollektivavtalsbundna parter. Frågan har inte prövats i hela sin vidd i AD:s praxis. I den juridiska doktrinen har
däremot den övervägande uppfattningen varit att lagens regler om fredsplikt inte medför hinder mot politisk strejk (se översikt i Schmidt, Politiska strejker och fackliga sympatiåtgärder, 1969, s. 64 f; jfr dock vidare debatt i Dagens Nyheter den 15, 25 och 29 november 1969 mellan Schmidt och Sigeman samt Edlund i TCO-tidningen 1969 nr 21 s. 8 f).
Viss ledning för bedömande av rättsläget ges i den enda dom i AD:s praxis vari domstolen haft att gå in på frågan om betydelsen för tillåtligheten av stridsåtgärd utav att denna har ett politiskt syfte (AD 1945162).
Svenska Typografförbundet hade i syfte att framtvinga tidningen Dagspostens nedläggande förklarat blockad mot det tryckeri, där tidningen trycktes. Samtidigt förklarades tidningen i bojkott. Motivet var tidningens nazistpåverkade hållning under kriget. Efter framställning av typografförbundet om sympatiåtgärder uppmanade Svenska Handelsarbe— tareförbundet sina vid AB Svenska Pressbyrån anställda medlemmar att inte ta befattning med transporter och distribution av tidningen. AD fick att i mål mellan pressbyrån och handelsarbetareförbundet ta ställning till om denna senare åtgärd var tillåten enligt 4 5 KAL.
Det upplystes i målet, att typografförbundet inte hade kollektivavtal med tryckeriet. Pressbyrån hävdade, att sympatiåtgärden stred mot 4 5 första stycket 4 KAL, eftersom detta stadgande fick anses innebära att sympatiåtgärd var lovlig enbart om den primära åtgärden avsåg en tvist om avtal. Vidare var sympatiåtgärden enligt pressbyrån olovlig enligt första stycket 2 i lagen såsom ett ingrepp i byråns rätt enligt kollektivavtalet att ensam leda och fördela arbetet. Handelsarbetareför- bundet förklarade, att den primära åtgärden skulle ha varit olovlig om kollektivavtal hade gällt mellan tryckeriet och typografförbundet. Något sådant avtal fanns emellertid inte och 4 5 första stycket KAL innefattade inte något krav att den primära åtgärden skall ha företagits i en avtalstvist; det var tillräckligt att den såsom i det aktuella fallet överhuvud var lovlig. Och sympatiåtgärden hade inte något självständigt syfte som kunde medföra att den skulle betraktas såsom ett angrepp på byråns rätt enligt kollektivavtalet med arbetareförbundet. Detta hade vidtagit sympatiåtgärden utan att pröva primäråtgärdens lämplighet; som i andra fall när ett LO-förbund begärde sympatiåtgärd hade arbetareför- bundet enbart prövat lovligheten av primäråtgärden.
AD:s majoritet (två av ämbetsmannaledamöterna och de två arbetsgi- varledamöterna) yttrade inledningsvis:
”Om handelsarbetareförbundet under giltighetstiden för det med pressbyrån upprättade kollektivavtalet självständigt tagit initiativet till att förbjuda sina medlemmar att taga befattning med distribution av tidningen Dagsposten, skulle denna åtgärd otvivelaktigt ha varit stridande mot stadgandet i 4 5 första stycket 2 i lagen om kollektivavtal såsom i realiteten innebärande ett försök att tillvälla sig bestämmanderätt över vilka publikationer pressbyrån ägde distribuera och sålunda att åstadkom- ma en ändring i den genom kollektivavtalet skedda regleringen, vilken bland annat innebär, att affärsledningen tillkommer arbetsgivaren. Detta har också handelsarbetareförbundet medgivit i målet.
Nu har emellertid handelsarbetareförbundets åtgärd icke framträtt såsom ett självständigt initiativ utan åt detsamma har givits formen av en sy mpatiåtgärd i förhållande till den av typografförbundet mot Dagspos— tern vidtagna blockaden och bojkotten, vars syfte icke är att genomföra en avtalsreglering rörande Dagspostens tryckning utan att på grund av
politiska skäl åstadkomma ett slutgiltigt nedläggande av detta tidningsfö— retag.
I målet har fråga uppkommit, huruvida en stridsåtgärd, igångsatt för att stödja en primär stridsåtgärd, som har detta eller liknande syfte, över huvud kan få gälla såsom en sympatiåtgärd. Därest detta icke skulle vara fallet, skulle handelsarbetareförbundets åtgärd vara att i sig uppfatta såsom en självständig primär stridsåtgärd, därvid vad ovan sagts om det lagstridiga däri skulle äga tillämpning. Av skäl, som framgå av det följande, anser sig arbetsdomstolen kunna bortse från detta spörsmål.”
Domstolsmajoriteten erinrade därefter om den praxis, enligt vilken sympatiåtgärder kan vara olovliga om de har ett självständigt syfte som strider mot 45 första stycket 1—3 KAL eller om de understödjer primäråtgärd med ett syfte som ytterst går ut på att ingripa i kollektivavtalsreglering, vilken är bindande för den som företar sympati- åtgärden (jfr avsnitt 8.l.6 nedan). Därefter återtog majoriteten:
”Det föreliggande fallet torde icke helt vara av denna typ men även här ärprimäråtgärdens syfte sådant, att sympatiåtgärden bringar den bi- springande i en icke tillåten strid med hans sist åsyftade kollektivavtals— förpliktelse. Då en sympatiåtgärd av kollektivavtalsbunden part i och för sig alltid innefattar ett rubbande av den arbetsfred, som kollektivavtalet åsyftar att främja, måste för dess lovlighet åtminstone krävas, att den i princip är anlagd på att vara av tillfällig natur, så att man efter den primära stridsåtgärdens hävande kan återgå till en tillämpning av kollektivavtalet oförändrat. Här är redan den primära stridsåtgärden anlagd på permanens, i det att åtgärden för syftets fullföljande måste upprätthållas för framtiden. Därav följer emellertid ofrånkomligt, att även sympatiåtgärden i princip har permanent karaktär. Handelsarbetare— förbundets uppmaning till sina medlemmar att icke taga befattning med distribuering av Dagsposten är med andra ord avsedd att gälla för beständigt, så att pressbyråns bestämmanderätt på denna punkt — vilken med hänsyn till pressbyråns uppgift och verksamhet är av särskilt stor principiell betydelse — aldrig mer skall få träda i funktion. Därmed har emellertid handelsarbetareförbundets sympatiåtgärd blivit stridande mot 4 5 första stycket 2 kollektivavtalslagen i lika hög grad som om förbundet på sätt ovan sägs utan samband med typografförbundets handlande givit sina medlemmar den ifrågavarande uppmaningen.”
Domstolsmajoriteten fann alltså handelsarbetareförbundets åtgärd olovlig. Den tredje ämbetsmannaledamoten var ense med majoriteten om domslutet men var skiljaktig i fråga om motiveringen.
Enligt hans uppfattning fick, med hänsyn bland annat till det från arbetsfredens synpunkt betänkliga i fredsförpliktelsens brytande, regeln i 4 5 första stycket 4 KAL om förbud mot sympatiåtgärd när primäråtgär- den inte var lovlig inte fattas så, att sympatiåtgärd skulle vara tillåten i alla andra fall, oberoende av dess återverkningar på den sympatistridan- des eget avtal och av den primära stridsåtgärdens natur och syfte. Eftersom KAL reglerade endast frågor om kollektivavtalets innebörd och rättsverkningar, fanns särskild anledning till antagande, att lagstiftaren med sitt i punkt 4 gjorda indirekta medgivande till sympatiåtgärder, i andra än det omnämnda fallet endast tänkt på bispringande vid sådana lovliga primära stridsåtgärder, som företogs på arbetsmarknaden i anledning av tvist om ett blivande kollektivavtals innehåll. Stöd för detta antagande kunde hämtas ur regleringen av rätten till sympatiåtgärderi 1935 års aldrig genomförda förslag till lag om vissa ekonomiska
stridsåtgärder (prop. 193531) och i huvudavtalet mellan SAF och LO. Utan stöd av positiv lag kunde man visserligen inte på grund av allmänna rättsgrundsatser komma till en så snäv begränsning som den antydda. Men man kunde inte tveka om att rätten till fredsförpliktelsens brytande genom stridsåtgärder i sympatisyfte i varje fall måste anses inskränkt till fall, där den primära stridsåtgärden på ett eller annat sätt stod i samband med ett bestående eller tilltänkt avtalsförhållande. I det aktuella fallet hade typografförbundets primära åtgärd inte något som helst samband med ett avtalsförhållande utan förbundet hade direkt syftat till att på grund av politiska skäl framtvinga ett slutgiltigt nedläggande av Dagspos- ten såsom tidningsföretag. För understödjande av en stridsåtgärd med sådant syfte kunde en sympatiåtgärd inte få tillgripas. Handelsarbetare- förbundets åtgärd var därför att bedöma såsom en självständig stridsåt- gärd i eget syfte, i fråga om vars laglighet bestämmelserna i 4 5 första stycket 1—3 KAL skulle tillämpas. Eftersom förbundets åtgärd i realiteten innebar ett försök att tillvälla sig bestämmanderätt över vilka publikationer pressbyrån ägde distribuera och sålunda att åstadkomma ändring i den genom gällande kollektivavtal skedda regleringen, vilken bland annat innebar, att affärsledningen tillkom arbetsgivaren, fann den tredje ledamoten att åtgärden stred mot punkten 2 i 4 5 första stycket.
Arbetstagarledamöterna kom till motsatt utgång i målet. Enligt deras mening var handelsarbetareförbundets åtgärd att bedöma såsom en lovlig sympatiåtgärd till stöd för part i en tillåten primär konflikt.
I målet var alltså fråga om stridsåtgärd i anledning av viss arbetsgivares politiska ståndpunkt och verksamhet. Även om domstolen inte i första hand hade att ta ställning till frågan om tillåtligheten enligt 4 5 KAL av primär stridsåtgärd med sådan bakgrund, gjordes vissa uttalanden därom. I målet synes ha varit ostridigt att typografförbundets arbetsnedläggelse skulle ha varit otillåten om förbundet hade stått i kollektivavtalsförhål- lande till tryckeriet. Såvitt gäller handelsarbetareförbundets åtgärd gjorde domstolen (majoriteten) i första stycket av domskälen uttalanden för det fall att åtgärden hade varit primär och självständig, vilka inte synes kunna tolkas på annat sätt än att enligt domstolens uppfattning politiska skäl inte kunde med ansvarsbefriande verkan åberopas vid stridsåtgärd i den ifrågavarande formen, som innebär ett ingrepp i arbetsgivarens affärsled- ningsrätt. Den tredje ämbetsmannaledamotens mening på denna punkt synes helt klar, eftersom han byggde sitt avgörande på just detta synsätt. ] frågan om lovligheten av sympatiåtgärd gick han som framgår av referatet längre än majoriteten, i det han fann att sympatiåtgärd av kollektivavtalsbunden part generellt inte kan tillåtas om primäråtgärden inte har ett fackligt syfte (”på ett eller annat sätt står i samband med ett bestående ellertilltänkt avtalsförhållande”). Majoriteten inskränkte sig till att ta ställning till det föreliggande särskilt kvalificerade fallet, i vilket de åtgärder som vidtogs av de båda förbunden inte blott utgjorde ingreppi arbetsgivarnas affärsledningsrätt utan var permanenta sådana ingrepp. Även tanken att sympatiåtgärd inte tillåts, om den innebär ett permanent ingrepp i arbetsgivarens av kollektivavtalet skyddade befogenheter, synes dock ytterst bygga på föreställningen att avsteg från fredsplikten får göras i princip enbart i fackliga syften. Möjligen är dock förklaringen till domstolsmajoritetens försiktighet att den ville i möjligaste mån undvika
att uttala sig om tillåtligheten av åtgärder i andra än de i lagen uttyckligen förbjudna syftena. En inskränkning av innebörd att andra kriterier än den formella lovligheten skall anläggas på den primära åtgärd som åberopas, skulle kanske inte ha kunnat göras utan svåra precisering- ar. Och avsikten var kanske också att undvika att, när det inte påkallades av tvisten, göra uttalanden av betydelse för andra fall av politisk strejk, t. ex. den korta demonstrationsstrejken.
Som redan nämnts är denna dom den enda i AD:s praxis där domstolen har mött frågan om betydelsen för tillåtligheten av fackliga stridsåtgärder utav att dessa har politisk bakgrund eller politiskt syfte. Självfallet måste försiktighet iakttagas vid bedömningen av domens innebörd och verkan för framtiden; här liksom eljest måste undvikas alltför långtgående slutsatser av ett ensamt avgörande i en komplicerad rättslig fråga. Med den reservationen synes emellertid kunna konstateras, att domstolen tydligen har ansett att politisk bakgrund åtminstone i princip inte kan till stöd för ansvarsbefrielse åberopas av arbetstagare som vidtar stridsåtgärder, vilka eljest är att betrakta såsom ett olovligt ingrepp i den arbetsgivaren enligt kollektivavtal tillkommande rätten att utöva ledningen av företaget eller affärsledningen. Beträffande övriga tänkbara fall av politisk strejk kan inte några säkra slutsatser dras av domen. Dock ligger nära till hands att antaga, att domstolen om frågan hade kommit under dess prövning skulle ha anlagt ett liknande betraktelsesätt i fråga om stridsåtgärder med politisk bakgrund, vilka kan ses som ett ingreppi arbetsgivarens rätt enligt kollektivavtal att fritt antaga arbetstagare och att inom ramen för kollektivavtalsenliga förpliktelser fatta beslut om uppsägning av arbetstagare. Det kan här tillfogas att stridsåtgärden åtminstone i vissa fall skulle kunna innebära brott mot särskild fredsförpliktelse enligt kollektivavtal (jfr kap. IV 5 2 i huvudavtalet mellan SAF och LO).
Som framgått i det föregående återstår emellertid ett tänkbart fall av politisk strejk — det mest svårbedömda och kanske också det praktiskt mest betydelsefulla —— nämligen den strejk som har till föremål något som helt ligger utanför förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Hit hör strejk av längre eller kortare varaktighet i det begränsade syftet att demonstrera i någon politisk fråga, men också strejk i det mera långtgående syftet att framtvinga politiska beslut eller genomdriva ändring av politiska förhållanden. Frågan om tillåtligheten enligt lagen av sådan strejk torde få anses ha blivit lämnad öppen i domen om Dagsposten. Möjligen kan domen, såsom föreslagits i den juridiska doktrinen (se t. ex. Schmidt, Arbetsrätt 1, 1972, s. 183, 210 och 212, samme förf:s nyssnämnda arbete Politiska strejker och fackliga sympati- åtgärder, 1969, s. 44 ff, 62 ff, 76 f samt Edlund i SvJT 1970 s. 214 ff),
'tas till intäkt för att AD inte skulle anse permanenta eller
långvariga stridsåtgärder i sådant syfte tillåtna. Med hänsyn till att det i Dagspostenfallet var i ett mycket speciellt sammanhang, som domstolen awisade stridsåtgärder av permanent karaktär, är dock principiellt sett osäkert om en sådan slutsats kan anses tillåten.
Inte heller i övrigt finns något säkert underlag för bedömning av frågan
om tillåtligheten, såvitt gäller den lagstadgade fredsplikten, utav strejker av detta slag. Visserligen är tydligt att arbetsnedläggelser och liknande åtgärder åtminstone ivissa fall måste betraktas såsom olovliga enligt lagen eller dess grunder, trots att de inte vidtagits i sådant syfte som angesi någon av punkterna 1—4 i 4 5 första stycket. Detta får anses följa av att lagens regler är uppbyggda som en serie förbud, vilka sammantagna medför en vidsträckt eller praktiskt taget total fredsplikt under avtals- perioden. Med denna konstruktion av lagreglerna och med hänsyn till att det i princip åligger den angripna parten att inför AD bevisa angriparens otillåtna syfte, ligger i sakens natur att den senare inte äger att åberopa vilket som helst ovidkommande eller sakligt oförsvarligt skäl för sitt handlande, blott det inte direkt faller under de uttryckliga förbudeni lagen (jfr Bergström, a. a. s. 139). Synsättet är här nära besläktat med det som ligger till grund för den av AD utbildade särskilda bevisregeln i för— eningsrättsmål (se bl. a. avsnittet 5.2.2). Tydligt är emellertid att en argu- mentation efter dessa linjer inte är möjlig när det gäller de här aktuella fallen av politisk strejk; av det sagda följer ju inte att varje syfte som ligger utanför förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare är i angiv- na mening ovidkommande och därför otillåtet. Politiska demonstrations- strejker har visserligen inte varit vanliga i vårt land men de är dock inte en helt okänd företeelse. Och det torde i regel inte vara möjligt att avfärda en uppgift om att en strejk har sådant syfte såsom ett försök att dölja ett egentligt, avtalsstridigt syfte. Lagens allmänna inriktning på att främja ar— betsfreden liksom den omständigheten att lagen är skriven för egentliga fackliga stridsåtgärder och lämnar ringa utrymme för sådana när kollek- tivavtal gäller, bildar möjligen argument för restriktivitet vid bedöm— ningen även av den politiska demonstrationsstrejken och de andra fall av politisk strejk som här behandlas. Något för rättsfrågan avgörande argu- ment kan emellertid inte dessa allmänna överväganden utgöra.
Arbetsrättskommitte'n saknar anledning att för egen del fatta stånd— punkt i frågan om innehållet i gällande rätt på den här behandlade punkten. För kommittén är tillräckligt att konstatera, att det är fullt möjligt att AD skulle, om en politisk strejk av här ifrågavarande art bragtes under dess prövning, finna att lagens fredspliktsregler inte innebär hinder mot strejken. Därmed skulle emellertid inte frågan om sådan strejks lovlighet ha uttömts. Liksom i andra fall där ett enligt lagen olovligt syfte inte kan påvisas (jfr. föregående avsnitt) är nämligen tänkbart, att arbetsnedläggelsen visserligen inte är ett fredspliktsbrott men väl ett avtalsstridigt åsidosättande av arbetsskyldighet. Med detta betraktelsesätt bedöms arbetsnedläggelsen inte såsom olovlig i sin egenskap av kollektiv stridsåtgärd. Men den omständigheten, att varje enskild arbetstagares arbetsvägran ingår i en kollektiv aktion fritager å andra sidan inte den enskilde från ansvar för brott mot kollektivavtal och enskilt arbetsavtal för det att han har åsidosatt sin normala avtalsenliga arbetsskyldighet.
Möjligheten av en bedömning efter denna linje ger anledning att beröra ett par nyligen träffade avgöranden (DT 7 och 8/1974; de 5. k. taktäckar- målen) av HD som gällde frågan huruvida oorganiserade deltagare i en av
organiserade arbetstagare vidtagen, enligt 4 5 KAL olovlig arbetsnedläg— gelse, hade genom att de deltog i arbetsnedläggelsen utan att iakttaga av- talad uppsägningstid brutit mot sina enskilda arbetsavtal. HD besvarade denna fråga jakande.
I sina skäl erinrar HD först om att enligt gängse uppfattning strejk av kollektivavtalsbundna arbetstagare inte är att betrakta såsom brott mot de enskilda arbetsavtalen om strejken genomföres enligt beslut av arbetstagarnas organisation och åtgärden inte står i strid mot fredsplikten på grund av kollektivavtalet. Inte heller utgör de enskilda arbetsavtalen hinder mot strejk som anordnats av arbetstagarorganisation när kollektiv- avtalet lupit ut och syftet är att utöva press på arbetsgivarsidan i förhandlingar om nytt avtal. Vidare får enligt domstolen anses gälla, att oorganiserade arbetstagare får i de angivna fallen deltaga i strejk på samma villkor som de organiserade. Att den enligt det enskilda arbetsavtalet gällande arbetsskyldigheten sålunda i vissa fall suspenderas har, fortsätter domstolen, i doktrin och praxis motiverats med att kollektivavtalet och det enskilda arbetsavtalet för dessa fall får anses innefatta tyst förbehåll härom (jfr AD 1944:82 och l948z47). Slutligen torde vara klart, tillägger domstolen, att arbetsskyldigheten enligt det enskilda arbetsavtalet inte kan göras gällande mot arbetstagare som deltager i en strejk som strider mot fredsplikt, om arbetstagaren endast följt order av sin organisation. I detta hänseende är föreningsrättsliga synpunkter avgörande. Vid bedömningen av den i tidigare praxis inte avgjorda frågan om strejkrätt i nu angiven mening föreligger i ytterligare situationer, har man enligt domstolen att beakta den i vår arbetsrätt grundläggande principen att de enskilda arbetstagarnas intressen tillvara- tages av organisationerna (se Schmidt, Rättsläget vid vilda strejker, SvJT 1970 s. 708; jfr 15 och 16 55 Sth och 20 kap. 4 5 BrB). Denna princip är att se mot bakgrund av att enligt FFL endast förening av arbetstagare äger förhandlingsrätt på arbetstagarsidan och att enligt KAL endast fackförening eller annan liknande förening av arbetare på arbetstagarsidan kan vara part i sådant avtal. Det är också till ett kollektivavtal som en intressekonflikt på arbetsmarknaden ytterst syftar. Av det anförda framgår, förklarar domstolen, att rättsordningen i princip tar avstånd från strejker som inte är anordnade av fackförening eller annan liknande förening av arbetstagare. I den arbetsnedläggelse, som var föremål för domstolens bedömande, hade de organiserade arbetstagarnas fack- förening inte medverkat. Visserligen utsågs före arbetsnedläggelsen kontaktmän och strejkkommitté. Genom dessa åtgärder bildades dock inte en förening som ägde förhandlingsrätt enligt FFL eller som kunde vara part i ett kollektivavtal. Vad domstolen uttalat angående principen om organisationen som företrädare för den enskilde arbetstagarens intressen talade därför enligt domstolen mot att de oorganiserade arbetstagarna hade ägt att åsidosätta sin arbetsskyldighet enligt de enskilda arbetsavtalen. Det saknades också grund för att i de på arbetsplatsen gällande kollektivavtalen eller i de oorganiserades arbetsav— tal inlägga något förbehåll om sådan rätt i en konfliktsituation som den förevarande, vilken för de organiserade arbetstagarna innebar brott mot dem enligt KAL åvilande fredsplikt. Det förhållandet att strejken för de oorganiserades del inte stod i strid mot sådan fredsplikt och alltså från denna synpunkt skulle kunna betecknas såsom ”i och för sig lovlig”, kunde inte medföra att de oorganiserade skulle anses ha varit berättigade att lägga ned arbetet. Inte heller eljest förelåg någon omständighet som gav dem sådan rätt. De i målen aktuella arbetstagarna hade alltså begått avtalsbrott.
Vissa uttalanden i domskälen ger intryck av att ha fällts med anspråk på allmängiltighet och inbjuder till slutsatserjämväl utanför ramen av den särskilda rättsfråga som HD hade att pröva. Även om de avslutande skälen måhända skall ses bland annat som en markering av att domstolen inte har velat ta ställning till andra frågor om strejks förenlighet med arbetstagarnas normala avtalsenliga förpliktelser än den, som förelågi målen, ligger därför nära till hands att överväga effekten av domstolens allmänna uttalanden om dessa tillämpas på det rättsliga förhållandet mellan organiserade och kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetsta- gare. Tanken att arbetstagare enbart under vissa förutsättningar äger att utan hinder av de enskilda arbetsavtalen lägga ned arbetet i strejk synesju böra vara tillämplig även för organiserade arbetstagares del. Och att organiserade arbetstagare enligt HD:s synsätt skulle ha en längre gående frihet härvidlag än oorganiserade saknas skäl att antaga; tvärtom bygger domskälen på att förhållandena för organiserade är i detta hänseende åtminstone i princip desamma.
HD uttalar att det är en grundläggande princip i vår arbetsrätt att de enskilda arbetstagarnas intressen tillvaratages av organisationerna och att rättsordningen i princip tar avstånd från strejker som inte är anordnade av fackförening eller annan liknande förening av arbetstagare. Avgörandet för de i målen aktuella oorganiserade arbetstagarnas del bygger också i väsentlig grad på att förutsättningen för förhandlingar och kollektivavtal i förhandenvaron av fackförening saknades. Även om det inte utan vidare låter sig göra att ur domarna dra slutsatser även om kollektivavtalsreglera- de förhållanden, ligger det åtminstone nära till hands att konstatera att en överföring av betraktelsesättet till sådana förhållanden skulle innebära att den s.k. vilda strejken i princip alltid är otillåten såsom brott mot deltagarnas förpliktelser enligt kollektivavtal och enskilda arbetsavtal, oavsett om den vidtagits i ett enligt 4 5 KAL otillåtet — eller tillåtet — syfte.
Som redan flera gånger framhållits är det visserligen tydligt att 1928 års lagstiftare hade fackligt organiserade stridsåtgärder i tankarna när fredspliktsreglerna utformades och att det utrymme, som lämnades för strid under avtalsperiod i olösta intressefrågor och i sympatiåtgärdsfallet, var avsett för sådana organiserade stridsåtgärder. Såvitt gäller sympatiåt- gärder synes också med visst fog kunna göras gällande att det ligger i sakens natur att de är organiserade. Inte desto mindre synes i hög grad osäkert om det kan anses vara förenligt med synsättet bakom 4 5 ilagen att generellt bedöma såsom avtalsbrott varje deltagande i en strejk, som vidtas av kollektivavtalsbundna arbetstagare utan sanktion av deras fackliga organisation men i klart belagt syfte att driva en ståndpunkt i en olöst intressefråga. Här bortses då från det i praktiken vanliga fallet att fredsplikten utvidgats genom kollektivavtal i så måtto att organisationens beslut alltid krävs för att stridsåtgärd skall få vidtas (jfr t. ex. kap. 11 5 8 p. 4 i huvudavtalet mellan SAF och LO). Likaså bortses från det fallet att frågan har för särskilda grupper av arbetstagare lösts i lag (se 15 5 andra stycket 5th och 3 5 andra stycket Komth).
Som lagtexten i 4 5 KAL skrivits synes knappast kunna råda tvivel om
att lagstiftaren utgått från att kollektivavtalsbundna medlemmar i förening skulle kunna stå fria att ivissa situationer vidta arbetsinställelse eller annan stridsåtgärd utan medverkan av föreningen. Härav torde emellertid inte kunna dras några slutsatser av betydelse för den här behandlade frågan, eftersom lagens fredspliktsbestämmelser torde ha utformats mot bakgrund av att de enskilda arbetsavtalen för industriarbe- tarna i regel kunde åtminstone av arbetaren avslutas utan uppsägningstid och att arbetsinställelse i sådana fall i allmänhet kunde vidtas utan att fråga uppkom om brott mot det enskilda avtalet. Möjligen kan man dock tycka att om det vid tillkomsten av KAL hade utbildat sig en stadgad rättsuppfattning att strejk i rättslig mening förelåg enbart när arbetsned- läggelse var anordnad eller eljest föranledd av facklig organisation, detta hade bort komma till uttryck i konstruktionen av fredspliktsreglerna eller åtminstone omnämnas i förarbetena såsom en förutsättning för dessa regler.
Liksom när det gäller den i det föregående behandlade frågan om lovligheten enligt 4 5 KAL av s. k. politisk strejk finner sig kommittén emellertid inte behöva för egen del ta ställning till vad som är gällande rätt, vare sig på den här aktuella punkten eller i det närliggande och från praktisk synpunkt sannolikt mera betydelsefulla fallet att organiserade arbetstagare strejkar utan organisationens medverkan när kollektivavtal inte gäller. Såvitt gäller kollektivavtalsreglerade förhållanden skall bara framhållas, att problemet av flera skäl torde ha mera teoretiskt än praktiskt intresse. Som redan nämnts är frågan på den övervägande delen av arbetsmarknaden löst genom särskild lag eller genom kollektivavtal. Och härtill kommer, att det enligt sakens natur torde vara mycket ovanligt att vild strejk vidtas under avtalsperiod i ett enligt 4 5 i lagen tillåtet syfte. Härtill återkommer kommittén vid behandlingen i det följande av förslag om tillägg till nu gällande fredspliktsregler på den här behandlade punkten. ] den fråga som föranledde kommittén att här gå in på HD:s domar, nämligen huruvida arbetstagare kan deltaga i politisk strejk utan att därigenom göra sig skyldiga till avtalsbrott, synes möjligen åtminstone indirekt viss ledning kunna hämtas i domskälen. Enligt dessa är det i princip strejken såsom en i organiserade former vidtagen påtryckning på arbetsgivaren i syfte att nå uppgörelse i fråga som rör förhållandet mellan honom och arbetstagarna, vilken skyddas av rättsordningen. Och domar- na antyder inte att det skulle vid sidan härav finnas utrymme för fackligt organiserade stridsåtgärder i syften som ligger utanför arbetsförhållandet. Självfallet medger domarna dock inte några säkra slutsatser för hela den vidsträckta frågan om tillåtligheten av politisk strejk från de enskilda arbetsavtalens synpunkt. I denna fråga finns i själva verket i svensk rätt inte något material (jfr däremot de skilda uttalanden, som gjorts i ämnet, i den ovan citerade juridiska litteraturen;jfr. även Schmidt i Konfliktlös- ning på arbetsmarknaden, 1974 s. 161), om man godtar ståndpunkten att det inte går att dra några slutsatser av den omständigheten, att 4 5 KAL inte innehåller något förbud mot politisk strejk. Frågan om vidden av den i rättspraxis fastslagna grundsatsen, att strejk inte innefattar brott mot
det enskilda arbetsavtalet, är inte fullständigt prövad. [ de fåtaliga fall av politisk strejk som förekommit på den svenska arbetsmarknaden —— kända exempel är rösträttsstrejken 1902 och demonstrationsstrejken mot ar— betsfredslagstiftningen 1928 — har inte förekommit någon rättslig pröv- ning (jfr vidare avsnittet 8.2).
Politiska strejker enligt rätten i vissa andra länder
I åtskilliga andra västliga industriländer har politiska strejker av olika art och inriktning förekommit i vida större utsträckning än i vårt land. Den rättsliga behandlingen av sådana strejker har också på många håll utomlands rönt större uppmärksamhet än hos oss. I vissa länder finns en rikhaltig rättspraxis och förhållandevis klara linjer medan i andra det rättsliga materialet är magrare och osäkerheten om rättsläget större. Att vad som kan betecknas såsom politiska strejker förekommer i olika utsträckning och i skilda former från land till land sammanhänger uppenbarligen med en rad omständigheter, alltifrån allmänna politiska förhållanden och traditioner till de fackliga organisationernas uppbygg- nad och styrka, inriktningen av deras verksamhet, förekomsten av lagstiftning och andra samhällsingripanden på arbetsmarknaden, graden av planekonomi, sysselsättningsgrad och sociala förhållanden m.m. 1 sakens natur ligger vidare att i åtminstone vissa kategorier av fall rättslig prövning av politiska strejker aldrig kommer till stånd därför att andra former av uppgörelse, eller åtminstone upplösning, bedöms vara lämpliga- re eller de enda i praktiken möjliga. De rättsfrågor, som kan uppkomma i de olika länderna i samband med politiska strejker, varierar helt naturligt till sin innebörd alltefter beskaffenheten av de arbetsrättsliga regelsyste— men. De grundläggande problem som behandlas i rättstillämpningen och i den rättsvetenskapliga diskussionen är inte desto mindre på viktiga punkter desamma. Mest framträdande är kanske problemen kring avgränsningen av det rättsliga begreppet politisk strejk, eller alltså gränsdragningen mellan å ena sidan strejk och andra stridsåtgärder i vad som kan kallas egentliga fackliga syften och å den andra sådana åtgärder i syften, som vid den rättsliga bedömningen kan sammanföras under beteckningen politisk strejk. I debatten kring dessa frågor återkommer rättsvetenskapliga författare i olika länder ofta till svårigheterna att överhuvud genomföra en distinktion av denna art iländer, där samhället på skilda sätt griper djupt in i förhållandena på arbetsmarknaden och i näringslivet i övrigt och där de fackliga organisationernas verksamhet sträcker sig över betydligt vidare områden än det direkta förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Medan rättstillämpningen med större eller mindre framgång söker lösningar på dessa problem — med tillämpning av kriterier som ofta återkommer från land till land v hävdas inte sällan i litteraturen att dessa lösningar är byggda på fiktioner eller godtyckliga värderingar och att gränsdragningen i princip är en omöjlig uppgift. En ytterligare svårighet är att gränsdragningen knappast kan klart urskiljas från andra problem kring de restriktioner, som brukar läggas på strejkrättens utövande, t. ex. i syfte att skydda tredje man, att
motverka allvarliga skador på samhällsekonomin och liknande. I flertalet länder där politiska strejker förekommer anses gällande rätt helt eller i princip ställa sig avvisande till strejker i andra än egentliga fackliga syften, vare sig fråga är om bedömning efter civilrättsliga eller straffrättsliga normer eller utgångspunkten är tillämpning av grundlagsstadganden om föreningsfrihet, strejkrätt, yttrandefrihet eller andra grundläggande fri- och rättigheter. Kritiker av denna restriktivitet i gällande rätt utgår inte sällan just från konstitutionella synpunkter och hävdar att större utrymme bör beredas åtminstone för vissa kategorier av politiska strejker, t. ex. den korta politiska demonstrationsstrejken. Inte sällan ägnas i litteraturen också särskild uppmärksamhet åt politiska strejker i syfte att uttrycka opinion beträffande förhållanden i visst annat land eller eljest åt strejker med internationell bakgrund.
Här skall inte lämnas någon redogörelse idetalj för hithörande frågors behandling i andra länders rätt. Några anmärkningar skall dock göras i syfte att såsom bakgrund till den fortsatta redogörelsen för kommitténs förslag på området antyda de rättsliga problem, som mött vid behandling- en av de politiska strejkarna i utländsk rättstillämpning och litteratur.
[ USA och England har den främsta rättsliga frågan varit huruvida den politiska strejken omfattas av den särskilda lagstiftning på det arbetsrätts— liga området, som undantar fackliga stridsåtgärder från det ansvar som följer av allmänna principer i common law. Erfarenheterna av strejker som riktas mot den egna statsmakten eller som har syften av mera långtgående art än sådana som gäller enbart förhållandet till arbetsgivarna synes vara begränsade i USA. Sådana strejker omfattas emellertid inte av den närmast berörda arbetsrättsliga lagstiftningen (National Labor Relations Act; NLRA) och skyddas inte heller av konstitutionen. Därför anses sådana strejker i princip kunna medföra ansvar såväl för organisatio- nerna och deras företrädare som för de enskilda strejkande. I England synes rättsläget åtminstone i princip vara detsamma. Där har ställts frågan om strejken har vidtagits "in contemplance or furtherance of an industrial dispute” (före 1971 års Industrial Relations Act ”trade dispute”). Om denna fråga besvaras nekande kan i princip inträda påföljder enligt common law, såsom för strejkledarna enligt principerna om ansvar för ”unlawful conspiracy” och ”inducement of breach of contract”. I allmänhet synes uppfattningen ha varit att politiska strejker faller utanför det skydd för fackliga stridsåtgärder som är åsyftat med den särskilda arbetsrättsliga lagstiftningen. Rättspraxis är emellertid inte särskilt omfattande och ger i synnerhet inte någon säker ledning i de omtvistade fall, där strejken kan sägas uppvisa både fackliga och politiska drag. Diskussion har förts om olika sådana fall alltsedan generalstrejken 1926 till förmån för kolgruvearbetarna, som fick sina löner sänkta sedan regeringen hade dragit in subventioner till gruvindustrin. 1 det fallet gjordes gällande å ena sidan att strejken var riktad mot regeringens handlande och därför otillåten enligt allmänna common law-regler om ”conspiracy” och, å den andra, att den var i det väsentliga en facklig strid mellan gruvarbetarna och arbetsgivarna inom gruvindustrin. Senare har mot bakgrund av faktiska händelser diskuterats om man skall såsom
fackliga eller politiska betrakta t. ex. strejker som har till syfte att demonstrera mot regeringens underlåtenhet att ingripa mot en växande arbetslöshet, att framtvinga förstatligande av industrier, att understödja förslag till lagstiftning om arbetstagarrepresentation i bolagsstyrelser, att protestera mot förslaget till den nya Industrial Relations Act eller att demonstrera mot att en viss politiker uteslutits ur oppositionspartiets skuggkabinett. Särskilt när strejken har gällt politiska frågor som nära berört vad arbetstagarna med fog betraktat såsom för dem väsentliga intressen har hävdats, att strejken skall behandlas såsom en "industrial dispute” och inte anses otillåten såsom politisk strejk. 1 Västtyskland har frågan om den politiska strejkens tillåtlighet varit ett i den rättsveten- skapliga litteraturen livligt diskuterat ämne. Däremot synes rättspraxis på området vara sparsam och avgörande från högsta instans saknas. Problemet diskuteras både från Statsrättsliga och från civilrättsliga utgångspunkter. Diskussionen om den civilrättsliga bedömningen bygger sedan början av 1950-talet i allmänhet på den lära om ”socialadekvans" såsom allmän förutsättning för tillåtlighet av fackliga stridsåtgärder, vilken lades fram av den ledande arbetsrättsexperten Nipperdey och vilken sedermera har kommit att ligga till grund för rättstillämpningen. Denna lära utgår från att drivandet av näring (arbetsgivarens rätt att driva och leda sitt företag) är ett genom 8235 första stycket Blirgerliches Gesetzbuch (BGB) rättsligt skyddat intresse, vilket får angripas med fackliga stridsåtgärder enbart om vissa förutsättningar är uppfyllda. De villkor som uppställs härvidlag sammanfattas av Nipperdey i kravet att vidtagande av stridsåtgärder skall i det enskilda fallet vara att betrakta såsom ett socialadekvat handlande. Ett av villkoren är att stridsåtgärderna inte är av sådan natur, att konflikten inte kan bringas till ett slut genom att parterna träffar kollektivavtal. Den politiska strejk, som riktas mot de beslutande politiska organen och gäller deras politik, blir enligt företrä- darna för läran om socialadekvans av detta skäl att betrakta såsom otillåten. Och detta gäller enligt dem i princip även om den omtvistade politiska frågan rör arbetsmarknadens förhållanden, t. ex. såsom vid den i hithörande sammanhang mycket omdiskuterade tidningsstrejken 1952 som hade till bakgrund det förslag till lagstiftning om medinflytande i arbetslivet som då var under behandling i förbundsdagen. Med utgångs- punkt i detta synsätt hävdar i själva verket vissa författare, att den politiska strejken är undantagslöst otillåten enligt västtysk rätt. Ett annat sätt att uttrycka denna ståndpunkt är att den politiska strejken inte är någon facklig stridsåtgärd överhuvud, eftersom den inte är avsedd att vara ett påtryckningsmedel mot arbetsgivaren i en tvist mellan honom och arbetstagarna, och att den av detta skäl är otillåten. Även om denna lära torde vara den dominerande, saknas inte företrädare för uppfattningen att åtminstone ett visst utrymme bör finnas för politisk strejk. Dessa författare behandlar i allmänhet problemet från författningsrättsliga utgångspunkter. Strejker i syfte att tvinga fram beslut av politiska organ och myndigheter kan visserligen ses såsom i princip författningsstridiga. Visst stöd i praxis synes också finnas för att åtminstone mera omfattande sådana strejker kan åtkommas på straffrättslig väg. Ett speciellt fall, som
har tilldragit sig särskilt intresse efter den s.k. Kappkuppen 1920, är dock det där strejken kommer till användning såsom ett medel att försvara den demokratiska samhällsordningen mot omstörtningsförsök. Det hävdas, numera mot bakgrund av art. 20:4 i förbundsrepublikens författning, att politisk strejk i fall av denna art är tillåten såsom ett sätt att utöva den rätt att göra motstånd mot försök att kullkasta den genom konstitutionen fastställda samhällsordningen, vilken tillkommer alla tyskar när andra medel inte står till buds. På några håll i litteraturen hävdas emellertid en betydligt längre gående politisk strejkrätt än den, som kan falla in under den allmänna rätten att göra motstånd till försvar för den demokratiska samhällsordningen. [ något dornstolsavgörande i lägre instans har uttalats, att arbetstagarnas fackliga organisationer bör anses ha rätt att med olika medel, bland dem den korta demonstrations— strejken, göra sin mening hörd i politiska frågor av direkt betydelse för dem (såsom lagstiftning på det arbetsrättsliga området, socialpolitiska frågor av betydelse för löntagarna och liknande). Detta synsätt har utvecklats av vissa författare som i opposition mot Nipperdey har velat göra åtskillnad mellan strejk i egentlig mening och en i allmänhet kort, till fack och område begränsad arbetsnedläggelse i demonstrationssyfte, och har hävdat att denna senare i princip bör anses tillåten — enligt en författare såsom ett sätt att utöva den i författningen (art. 5) garanterade allmänna yttrandefriheten. Något rättsligt avgörande som bygger på detta betraktelsesätt har emellertid inte träffats och dess företrädare utgör otvivelaktigt en minoritet bland författare i hithörande ämnen.
I både Frankrike och Italien är vid diskussionen om den politiska strejkens lovlighet utgångspunkten att strejkrätten är garanterad i landets författning. De båda länderna synes också ha gemensamt att politiska strejker förekommer i jämförelsevis stor utsträckning och att dessa strejker kommit att bli i viss mån godtagna oavsett vad som må vara gällande rätts ståndpunkt i fråga om deras lovlighet. Den franska grundlagsregeln om strejkrätt kompletteras av en lag den 11 februari 1950 enligt vilken anställningsförhållandet inte bryts genom arbetstaga- rens deltagande i strejk om detta deltagande inte är att betrakta såsom grovt kontraktsbrott (”faute lourde”), för vilket arbetstagaren svarar. Rättspraxis vid tillämpningen av denna lag på området för den politiska strejken synes tidvis ha rönt intryck av svårigheterna att dra en klar ooh entydig gräns mellan fackliga syften och politiska. I princip har utgångspunkten varit att strejk är i lagens mening tillåten om den vidtages i fackliga syften, för att främja arbetstagarnas ”interets professionels”, men annars inte. Men när syftena har kunnat sägas vara av båda slagen, såsom när strejken vänt sig mot regeringens inkomstpolitik eller liknande, har i synnerhet i något äldre praxis utfallet varierat. Dock synes efter ett avgörande av Cour de Cassation år 1961 principen vara att strejk skall * för att deltagande däri inte skall bedömas såsom grovt kontraktsbrott — ha som övervägande syfte att åstadkomma ändring i arbetstagarens anställningsvillkor. Denna principståndpunkt och vissa andra drag i rättspraxis, som ger uttryck för en restriktiv inställning till poli— tiska strejker, har dock föranlett åtskillig kritik både från rättsliga och
från politiska utgångspunkter. I den rättsvetenskapliga litteraturen har gjorts försök att med hjälp av olika kriterier ange närmare riktlinjer för avgränsningen av den politiska strejken. Och det har vidare gjorts gällande, att domstolarna bör söka komma fram till mera nyanserade bedömningar genom att vid tillämpningen av 1950 års lag i överensstäm- melse med vanliga kontraktsrättsliga principer bedöma varje individuellt deltagande i strejk för sig. I den mindre rättsligt inriktade diskussionen synes, särskilt efter de omfattande strejkerna 1968, i växande utsträck- ning krävas ett större utrymme för politiska strejker såsom ett medel att motverka tendenserna till växande inflytande för en regeringsmakt, som i allt mindre grad kan effektivt kontrolleras av folkrepresentationen. I italiensk rätt har utbildandet i rättstillämpningen av regler om den i konstitutionen fastslagna strejkrätten i princip byggt på att strejk får vidtas enbart i syfte att främja arbetstagarnas fackliga intressen. Kriterierna härpå var i något äldre praxis, liksom i västtysk rätt, att strejken var riktad mot arbetsgivaren och inte mot någon utomstående, t. ex. regeringen, och att de krav till stöd för vilka strejken vidtogs var sådana, att konflikten kunde avslutas genom uppgörelse med arbetsgiva- ren. I senare rättstillämpning synes emellertid en förskjutning ha skett i så måtto, att i vissa fall strejker har ansetts tillåtna även när de inte varit riktade främst mot arbetsgivarparten utan har vidtagits till stöd för politiska krav, t. ex. på lagstiftning om minimilöner, om pensioner och andra sociala förmåner m. m. Enligt den mening som synes vara omfattad av flertalet kommentatorer torde däremot fortfarande strejker, som allmänt riktar sig mot regeringen och dess politik och alltså inte har något syfte som hänför sig särskilt till arbetstagarnas förhållanden, betraktas såsom otillåtna. Detsamma torde anses gälla exempelvis en strejk som riktar sig mot en arbetsgivare och har såsom bakgrund dennes politiska åsikter och verksamhet. Även i italiensk litteratur finns emellertid förespråkare för en mera vittgående politisk strejkrätt. Visssa av dessa tar till utgångspunkt den i författningen garanterade yttrandefriheten och gör gällande, att den korta protest— eller demonstrationsstrejken bör vara generellt tillåten. Det kan också vara värt att observera att Italien har vissa erfarenheter av fackliga stridsåtgärder med utländsk bakgrund, både av politisk natur och som stöd för arbetstagarsidan i egentlig facklig konflikt i annat land. Även om underlaget i rättsliga avgöranden torde vara bräckligt, synes en utbredd mening vara att det finns utrymme för stridsåtgärder åtminstone av det senare slaget.
I våra nordiska grannländer har frågan om den politiska strejkens tillåtlighet liksom hos oss i allmänhet uppfattats som en fråga om _ omfattningen av den fredsplikt som följer av kollektivavtal (jfr vidare avsnitt 8.2). I Danmark, där fredsplikten under kollektivavtalets giltig- hetsperiod ges en vidsträckt tillämpning, är klart fastslaget i en förhållandevis rikhaltig rättspraxis inte minst från senare år, att den politiska strejken — liksom strejk i varje annat arbetsförhållandet ovidkommande syfte — strider mot fredsplikten. En sammanfattning av inställningen i praxis har givits i Arbejdsrettens dom 6839 (1971), som gällde av en av typograferna vidtagen demonstrationsstrejk
”Det ligger efter Den taste Voldgiftsrets og Arbejdsrettens praksis fast, at den omstaendighed, at en arbejdsnedlaeggelse ikke er rettet mod den enkelte arbejdsgiver og ikke har sin grund i uoverensstemmelser af arbejdsmaessig eller anden faglig art, er uden betydning for sporgsmålet om arbejdsnedlaeggelsens retmaessighed. Arbejderne er ikke berettigede til i et det overenskomstmaessige arbejdsforhold uvedkommende formål f. eks. for at deltage i en politisk demonstration, at foretage en kollektiv arbejdsnedlaeggelse, der er i strid med de påhvilende overenskomstmaessi- ge forpligtelser.”
Rättsläget i Norge anses, fortfarande såvitt gäller fredsplikten under kollektivavtal, vara det motsatta. I några avgöranden (A.R.D. 1920 s. ] ff, 1960 s. ] ff och 1966 s. 65 ff) har Arbejdsretten fastställt, att den politiska demonstrationsstrejken, som riktas mot regeringen eller eljest mot samhällets politiska organ och som inte gäller arbetstagarnas löne- och arbetsvillkor, inte omfattas av fredsplikten enligt kollektivavtal. I A.R.D. 1937 s. 22 f bedömdes dock en blockad av Norsk Sjomansfor- bund mot transporter till de av upprorsmännen behärskade delarna av Spanien på motsatt sätt. Avgörandet byggde på att blockaden ansågs vara ett ingrepp i arbetsgivarens ”styringsrett” (rätt att leda företaget och att leda och fördela arbetet). Därmed synes det ha beröringspunkter med den svenska arbetsdomstolens dom i Dagspostenmålet (AD 1945262). I Finland, slutligen, torde också anses att politisk strejk kan vidtagas utan att därmed fredsplikten på grund av kollektivavtal brytes.
Sammanfattning rörande nu gällande rätt och utgångspunkterna för kommitténs förslag
Översikten i detta avsnitt har såvitt gäller svensk rätt varit avsedd att visa att nuvarande rättsläge i fråga om fredsplikten under kollektivavtals- period är åtminstone delvis oklart på två punkter av mera principiellt intresse. Den ena av dessa två punkter gäller tillåtligheten av stridsåtgär- der som inte anordnas eller föranleds av facklig organisation ( eller i förekommande fall av enskild arbetsgivare). Det i praktiken betydelseful— la fallet är den s.k. vilda strejken av organiserade och kollektivavtals- bundna arbetstagare. Av skäl som skall utvecklas närmare i det följande har emellertid beaktats även rättsläget i fråga om strejk av oorganiserade arbetstagare, vare sig de oorganiserades arbetsnedläggelse framstår som ett deltagande i en strejk av organiserade arbetskamrater eller den är en av de oorganiserade självständigt vidtagen åtgärd. På största delen av arbetsmarknaden är till följd av särskilda bestämmelser i lag och kollektivavtal rättsläget dock klart. Sålunda gäller för den offentliga tjänstemannasektorn enligt lag (15 å andra stycket 8th och 3 & andra stycket Komth) att tjänstemännen får deltaga i strejk endast efter beslut av arbetstagareförening som anordnat strejken. Detta villkor för rätten att strejka gäller både organiserade och oorganiserade tjänstemän. På arbetsmarknaden i övrigt gäller för organiserade arbetstagares del i regel en motsvarande begränsning på grund av bestämmelse därom i kollektiv- avtal. Såvitt gäller oorganiserade arbetstagare följer av de domar av HD, som refererats i det föregående, ett liknande villkor för rätten att lägga
ned arbetet utan att arbetsnedläggelsen betraktas såsom avtalsbrott," om oorganiserade arbetstagare inställer arbetet utan att iakttaga avtalad uppsägningstid betraktas deras arbetsvägran i princip, och om förbehåll inte gjorts i annan riktning, såsom avtalsbrott, eftersom de rättsliga förutsättningarna för utövande av förhandlingsrätt enligt 1936 års lag och för träffande av kollektivavtal saknas. Mot denna bakgrund kan oklarhe- ten i fråga om tillåtligheten av stridsåtgärder utan medverkan eller sanktion av facklig organisation sägas i praktiken ha betydelse enbart i det fallet att åtgärden vidtages av organiserade arbetsgivare eller arbetstagare som inte är bundna av sådan särskild kollektivavtalsbestäm- melse som nyss nämnts och som inte heller är underkastade tjänsteman- nalagstiftningen; frågan är alltså främst i vad mån den vilda strejken av organiserade arbetstagare är som sådan och oavsett syftet på samma sätt som oorganiserades strejk i princip att betrakta såsom brott mot arbetstagarnas avtalsenliga arbetsskyldighet.
Den andra väsentliga punkten, på vilken innebörden av gällande rätti hithörande avseenden inte är helt klar, gäller ivad mån arbetstagare äger att med eller utan stöd av facklig organisations beslut deltaga i strejk som har politiskt syfte utan att därigenom göra sig skyldiga till lag- och avtalsstridig arbetsvägran. Vad som här främst är av intresse är den såsom politisk opinionsyttring avsedda strejken och annan strejk, vilken är riktad mot svensk eller utländsk statsmakt eller myndighet. Övervägande skäl synes enligt kommitténs mening tala för att deltagande i sådan strejk visserligen inte strider mot lagens fredspliktsregler men däremot, om frå- gan ställdes på sin spets inför domstol, skulle anses utgöra avtalsbrott. I vissa andra fall är som framgått mindre omtvistat att stridsåtgärder med politiska bevekelsegrunder innefattar angrepp mot kollektivavtalsenliga rättigheter och därmed skall bedömas såsom fredspliktsbrott (AD 1945: 62). Och anledning torde saknas att i sammanhanget ägna särskild upp- märksamhet åt andra arter av politiska stridsåtgärder.
Innan kommittén övergår till att redogöra för hithörande delar av lagförslaget, där ett framträdande syfte har varit att genom uttrycklig lagreglering bringa klarhet i rättsläget på de här behandlade punkterna, skall göras några anmärkningar i ytterligare en fråga som berör lovligheten under löpande kollektivavtalsperiod av stridsåtgärder i visst syfte, som skulle kunna sägas inte vara uttryckligen angivet i 4 & första stycket KAL. Vad som åsyftas är att viss fråga, beträffande vilken part överväger att gå till strid, är reglerad i lag utan att lagen genom hänvisning eller på annat sätt uttryckligen har gjorts till innehåll i kollektivavtalet. Det förefaller självfallet, för att ta ett exempel, att det under giltighetsti- den för ett kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor, som är av normal omfattning och fullständighetsgrad men vilket saknar regler om semester, inte är tillåtet för arbetsgivarsidan att genom stridsåtgärder söka åvägabringa förkortning av semestern under det i semesterlagen stadgade måttet. Och i regel måste antagas gälla, att arbetstagarparten å sin sida inte äger att genom stridsåtgärder söka åvägabringa bättre förmåner än de lagstadgade. På samma sätt torde fredsplikt gälla i andra lagreglerade frågor, om lagen är tvingande alltid och om den är dispositiv
i regel. Som närmare utvecklats i avsnittet 8.1.5 torde detta emellertid inte böra ses som en utvidgning enligt lagens grunder av fredsplikten enligt 4 &. Med de regler för kollektivavtalstolkning som har utbildats i AD's praxis har man istället att, åtminstone såvitt gäller fredsplikten, se innehållet i den ifrågavarande lagstiftningen som en icke uttrycklig del av kollektivavtalet. Och med det synsättet blir reglerna i 4 & första stycket 1 och 2 KAL tillämpliga i de här åsyftade fallen.
8.1.4. K ommitténs förslag Översikt av .?17e36 595 i lagförslaget. Allmänna utgångspunkter
Enligt den helt övervägande uppfattningen både hos arbetsmarknadens parter och i samhället i övrigt är den fredsplikt, som enligt nu gällande svensk kollektivavtalsrätt följer av att kollektivavtal träffas, av största betydelse såväl för samhället i stort som för parterna själva. Vid sina överväganden om omfattningen av fredsplikten och om utformningen av regler därom i lag har kommittén iöverensstämmelse därmed utgått från att de grundläggande principerna i 45 KAL inte skall ändras. Denna utgångspunkt har också klart fastslagits i direktiven för utredningsupp- draget, där föredragande departementschefen efter redogörelse för innehållet i 45 uttalar att enligt hans mening de i paragrafen angivna grunderna för fredsplikten i princip inte bör rubbas. I enlighet med detta synsätt bibehålls i kommitténs förslag gällande rätts två huvudprinciper på området, nämligen att kollektivavtal medför fredsplikt i den meningen att fackliga stridsåtgärder i syfte att framtvinga ändringar i avtalet under avtalsperioden inte tillåts och att kollektivavtalsbundna parter åläggs fredsplikt i rättstvister, med den innebörd av denna regel som kommit till uttryck i 4 & första stycket KA L.
Som framgått av redogörelsen i föregående avsnitt för huvuddragen av fredspliktsreglerna i gällande lag är i princip det nuvarande rättsläget, om man bortser från den delvis osäkra frågan om tillåtligheten av politisk strejk i vissa fall, att när kollektivavtal träffats utrymme finns för stridsåtgärder enbart i frågor, som lämnats utanför avtalet (olösta intressefrågor), och när stridsåtgärden vidtages i syfte att understödja part i annan, lovlig arbetskonflikt (facklig sympatiåtgärd). Kommitténs förslag är avsett att i detta centrala avseende stämma överens med gällande rätt, Efter överväganden som närmare utvecklas i det följande har kommittén funnit sig böra föreslå ett tillägg till lagtexten vilket är avsett att tydligt utmärka den nämnda innebörden av fredspliktsreglerna. Beroende av vad som antages vara gällande rätts ståndpunkt kan tillägget därjämte innebära viss förskjutning av rättsläget på den politiska strejkens område. Enligt tillägget får stridsåtgärder när kollektivavtal gäller inte vidtagas på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (31 å andra stycket). Härtill fogas ytterligare ett par tillägg, vilka liksom det nämnda anger omfattningen i stort av fredsplikten. De består av dels en regel enligt vilken den som är eller varit medlem i förening som slutit kollektivavtal får under den tid avtalet gäller för
honom delta i stridsåtgärd mot motpart i kollektivavtalsförhållandet enbart om föreningen anordnat åtgärden (31 % första stycket i förslaget), dels ett förbud för ”annan” att delta i stridsåtgärd som vidtagits i strid mot de bestämmelser som gäller för kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare (32å tredje stycket). Lagtekniskt har kommittén valt att i sitt lagförslag som en kärna av fredspliktsregler behålla stadgandenai 4 & KAL och att utforma de nya reglerna som tillägg till dessa stadganden; fog saknas för en till det yttre genomgripande ändring av dessa stadganden, som vunnit hävd under lång tid, när en motsvarande saklig ändring inte är avsedd (jfr ytterligare härom specialmotiveringen till 31 å i lagförslaget).
Vid sidan härav föreslår kommittén ytterligare regler på fredspliktsom- rådet, vilka skall behandlas i särskilda senare avsnitt i detta kapitel. Hit hör förslag om vad i kommitténs arbete har kallats kvarlevande stridsrätt när vid avtalsförhandlingar har påkallats reglering i kollektivavtal av sådan inflytandefråga, som avses i 265 förslaget, men sådan reglering inte har kommit till stånd (34 5). Ett ytterligare sådant från de centrala fredspliktsreglerna mera fristående förslag gäller regleringen av rätten att i Sverige vidtaga sympatiåtgärder till förmån för part i utländsk arbetsstrid (31 å andra och tredje styckena). Att frågan om tillåtligheten av sådana sympatiåtgärder hänger nära samman med den för fredspliktsreglernas konstruktion centrala frågan om rätten att vidtaga stridsåtgärder i annat än fackligt syfte, skall dock framgå iden närmast följande framställning- en i detta avsnitt. Ytterligare ett förslag rör skyldighet att upptaga överläggningar vid 5. k. vild strejk (33 5). Härtill kommer förslag till några kompletteringar av mindre ingripande betydelse, som kommer att behandlas i samband med de huvudregler till vilka de ansluter sig (32 å andra stycket om förenings ansvar för fredsplikten och 355 första stycket om rätt att genom avtal utvidga stridsrätten på två punkter). Slutligen har kommittén i detta avsnitt av sitt förslag upptagit delvis nya regler (i 36 5) om skyldighet att viss tid före vidtagande av stridsåtgärd varsla motpart om åtgärden.
Utgångspunkten vid beskrivning av gällande rätts ståndpunkt i fråga om rätten att vidtaga ekonomiska stridsåtgärder, när kollektivavtal inte gäller och fredspliktsreglerna i 45 KAL sålunda inte är tillämpliga, brukar vara att i princip full frihet råder. Bortses från de gränser för handlingsfriheten, som sätts av allmän strafflag, vissa andra rättsregler av mindre räckvidd och de särskilda regler, som gäller för den offentliga tjänstemannasektorn (15—17 åå Sth och 3—6 55 Komth), är detta val av utgångspunkt i och för sig utan tvivel befogat. Till skillnad från vad som är förhållandet i åtskilliga utländska rättssystem finns hos oss inte någon för arbetsmarknaden i dess helhet gällande lagstiftning om rätten att gå till facklig strid när kollektivavtal inte gäller. Och den omständighe- ten att en arbetsvägran eller annan liknande åtgärd utgör ett led i en kollektiv aktion medför — likaledes i motsats till vad som gäller på många håll utomlands — enligt svensk rätt inte i sig att åtgärden skall bedömas såsom enligt allmänna grundsatser rättsstridig. Härmed är emellertid såsom redan framgått och som skall närmare utvecklas i ett senare
sammanhang inte sagt, att det inte finns andra rättsliga begränsningar i friheten att tillgripa ekonomiska stridsåtgärder än de nyss nämnda, vilka grundar sig på straffrättsliga stadganden och annan skriven lag. De i föregående avsnitt behandlade domarna av HD illustrerar, hur strejkrät- ten enligt nu gällande rätt i princip är att uppfatta som en av vissa bestämda förutsättningar beroende inskränkning i den arbetsskyldighet som följer av arbetsavtal. Och även i andra fall än sådana, där deltagande i kollektiva åtgärder kan ifrågasättas vara brott mot arbetsskyldighet enligt avtal, är inte uteslutet att det finns på allmänna rättsregler och sedvänja grundade inskränkningar —- vare sig de gäller eftersträvade mål, valet av medel eller annat — i friheten att vidtaga fackliga stridsåtgärder. Härtill återkommer kommittén i avsnittet 8.2. Såsom en allmän karakteristik av rättsläget både i och utanför kollektivavtalsförhållanden synes kunna sä- gas, att det är den av fackliga sammanslutningar organiserade — eller i förekommande fall av enskild arbetsgivare mot sådan sammanslutning riktade — arbetsstriden i syfte att öva påtryckningar på motparten i kol— lektiva förhandlingar som har rättsordningens stöd. Arbetsgivares och ar- betstagares frihet att utan hinder av lag och avtal tillgripa kollektiva stridsåtgärder är enligt svensk rätt liksom i åtskilliga utländska rättssys- tem i princip att se som ett led i det system av regler på arbetsmarkna- den, som innehåller rätt och skyldighet för arbetsgivare och organiserade arbetstagare att förhandla kollektivt och enligt vilket kollektivavtalet är den normala formen för uppgörelse vid sådana förhandlingar.
De kollektivavtalsrättsliga fredspliktsreglerna bör enligt kommitténs åsikt bygga på detta sätt att se på den fackliga striden och på dess uppgifter. Vid utformningen av reglerna bör strävan vara att tydligt utmärka att syftet är att ange den ram, inom vilken egentliga, organiserade fackliga stridsåtgärder skall få förekomma under kollektivav— tals giltighetsperiod. Det är mot denna bakgrund man skall se kommit— téns förslag om uttryckliga stadganden ilag att i kollektivavtalsförhållan- den stridsåtgärder inte får vidtas i andra än fackliga syften och att kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare, som är eller varit medlemmar i förening som slutit avtalet, inte får delta i facklig strid med mindre föreningen beslutat därom. Mot samma bakgrund skall för övrigt också ses förslaget att den fredsplikt som åvilar de kollektivavtalsbundna utsträcks genom förbud för annan att deltaga i stridsåtgärd, som de kollektivavtalsbundna inte ägt vidtaga eller deltaga i.
Som framgått av redogörelsen i det föregående år det osäkert i vad mån dessa förslag innebär ändring i gällande rätt i den meningen att de föreslagna reglerna skulle komma att täcka ett område där för närvarande stridsåtgärder kan vidtas utan hinder av vare sig lag eller avtal. Såvitt gäller det praktiskt betydelsefulla fallet av stridsåtgärder på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare — vad som här har kallats den politiska strejken — talar dock övervägande skäl för att den i regel är att i varje fall anse såsom avtalsbrott. Och detsamma synes på goda grunder kunna hävdas i fråga om den s. k. vilda strejken, eller alltså det fall av stridsåtgärder under avtalstid som i första hand
skulle falla in under den föreslagna regeln med krav att varje stridsåtgärd under sådan tid skall för att tillåtas vara fackligt organiserad. I den utsträckning de föreslagna reglerna i fall av denna art inte innebär annat än att vad som nu bedömes såsom avtalsbrott kommer att omfattas av fredsplikt enligt lagen, är förändringen av ringa materiell betydelse. Som nämnts i det föregående torde redan enligt gällande rätt vara av mycket begränsad eller alls ingen betydelse från påföljdssynpunkt om deltagande i en stridsåtgärd är att rättsligt klassificera på det ena eller andra sättet. Och detsamma torde i huvudsak gälla andra hithörande rättsliga aspekter, såsom reglerna om förenings skyldigheter och ansvar och bevisproblemen. Däremot ligger otvivelaktigt ett självständigt värde i att en uttrycklig reglering av de här behandlade frågorna i en för hela arbetsmarknaden gällande lag medför större enhetlighet och klarhet i rättsläget på fredspliktsområdet. För att fredsplikten skall på ett tillfredsställande sätt fylla sin uppgift är av betydelse, att dess omfattning kan utan svårighet bestämmas av parterna på ömse sidor. Parterna skall kunna med säkerhet förutse vilka rättsliga verkningar som följer av att kollektivavtal träffas och de skall både före och efter avtalsslutet kunna överblicka de handlingsmöjligheter som står dem till buds. Detta intresse tillgodoses i sin mån av att det klargörs att de fackliga stridsmedlen får, om villkoren härför i övrigt är uppfyllda, tillgripas i fackliga frågor men avtalsparter emellan däremot inte i frågor som inte rör deras inbördes förhållanden. Även inom ramen för de fackliga syftemålen bör för övrigt strävan vara att bygga upp rättsregler och rättstillämpning på sådant sätt, att osäkerhet inte behöver uppkomma i enskilda fall, huruvida fredsplikt råder eller part är oförhindrad att vidtaga stridsåtgärder. Härtill återkom- mer kommitte'n vid behandlingen i det följande (avsnittet 8.1.5) av metoderna för tolkning av kollektivavtal, när tolkningen avser att fastställa huruvida viss fråga omfattas av avtalet eller har lämnats utanför detta. Likaså återkommer framställningen i slutet av detta avsnitt till de mera tekniskt betonade problem som sammanhänger med att avgräns- ningen av begreppet stridsåtgärd med de föreslagna reglerna får en annan uppgift än enligt nu gällande 4 & KAL.
Självfallet är dock i första hand av betydelse inte synpunkter av här senast behandlad art utan den sakliga innebörden av förslagen. Det bör då först betonas, att kommittén inte har åsyftat att uppnå en strängare behandling än enligt nu gällande rätt av den vilda strejken, om denna term här får användas som sammanfattande beteckning på sådana fackligt osanktionerade arbetsnedläggelser av olika karaktär och bakgrund, som enligt erfarenhet förekommer på varje arbetsmarknad. Som närmare utvecklas i annat sammanhang är ett syfte med kommitténs förslag till regler om fredsplikten och om påföljder för brott mot denna tvärtom att skapa bättre förutsättningar för en realistisk och nyanserad behandling av oorganiserade arbetsnedläggelser. Detta synes emellertid inte kunna ske genom att fredsplikten under avtalsperiod inskränks i syfte att under särskilda i lagen bestämda förutsättningar av en eller annan art lämna fritt utrymme för sådana arbetsnedläggelser. De synpunkter, som skulle få spela in vid gränsdragningen mellan tillåtet och otillåtet, är av så
skiftande art och betydelse att det skulle te sig ogörligt att närmare beskriva dem i lag. Och om avgränsningen bygges på att domstol skall på grundval av en allmän rättslig norm äga från fall till fall värdera omständigheterna kring en arbetsnedläggelse, dess bakgrund, omfattning och förlopp, är det från både principiell och praktisk synpunkt riktigare att öppna möjlighet till en sådan bedömning genom ändamålsenlig utformning av lagens regler om påföljder för lag- och avtalsbrott. Hur kommittén har sökt lösa denna uppgift beskrivs i avsnittet 10.4.
Särskilt om den politiska strejken. Behov av att rättsläget klarläggs genom lag
Vad härefter gäller den i detta sammanhang mest betydelsefulla frågan ,. tillåtligheten av stridsåtgärder i annat syfte än sådant som rör förhållan» det mellan arbetsgivare och arbetstagare eller alltså i huvudsak frågan om den politiska strejkens lovlighet — kan konstateras att denna fråga hittills inte har föranlett några mera påtagliga motsättningar på vår arbetsmark- nad. Härtill har sannolikt bidragit att det i vissa fall när frågan har kommit upp — på senare år har det då gällt svenskt deltagande i internationella fackliga sympatiåtgärder — synes ha förekommit samråd med företrädare för arbetsgivarsidan och att dessa då funnit rimligt att inte ställa sig avvisande, när anledning saknats att befara att arbetstagare- organisationerna skulle genomföra planerade aktioner utan vederbörlig hänsyn till motpartens intressen (t. ex. av att undvika särskilt omfattande skadeverkningar i enskilda fall). Något särskilt skäl att räkna med en skärpning av partsståndpunkterna i frågan under den överskådliga framtiden synes i och för sig inte finnas. Bland annat mot denna bakgrund skulle i och för sig kunna göras gällande, att det kunde få ankomma på de fackliga organisationerna att efter eget omdöme och utan ingripande av rättsordningen besluta t. ex. om sådant deltagande i internationellt organiserade aktioner som kom i fråga såsom stöd för Greklands arbetare efter militärjuntans maktövertagande i april 1967 eller när den internationella transportarbetarefederationen efter ockupa— tionen av Tjeckoslovakien i augusti 1968 begärde, att anslutna organisa- tioner skulle vidta sympatiåtgärder i form av blockader mot ryska, polska, ungerska, bulgariska och östtyska transportmedel för att därige- nom stödja de tjeckiska transportarbetarna och det tjeckiska folket. Flertalet organisationer på dagens arbetsmarknad skulle helt säkert ieget och motpartens liksom i samhällets intresse utnyttja en sådan frihet med omdöme och ansvarskänsla. Risken för missbruk skulle säkerligen åtminstone under nuvarande förhållanden vara liten.
Enligt kommitténs åsikt talar emellertid starka skäl för att frågan om den politiska strejkens lovlighet inte bör med överväganden av detta slag — vilka för övrigt berör enbart en del av problematiken — lämnas åt sidan vid utformningen av fredspliktsreglerna på det kollektivavtalsrättsliga området. Ett skäl att taga upp frågan till närmare behandling i lag liggeri att kommittén enligt sina direktiv har fått i uppdrag att söka finna en lösning på hela komplexet av rättsliga problem kring stridsåtgärder med
internationell bakgrund. Det grundläggande problemet på detta område kan sägas vara lovligheten i Sverige av sympatiåtgärder till förmån för part i rent facklig utländsk arbetskonflikt. Som närmare utvecklas i ett särskilt avsnitt härom (8.1.7) torde det emellertid ligga i sakens natur att det i fråga om arbetskonflikter på många håll utomlands ofta inte går att fastställa huruvida konflikten har enbart fackliga syften eller dessutom, och kanske övervägande, är av annan karaktär. Om exempelvis lagstift- ningen i det ifrågavarande landet över huvud inte erkänner strejkrätt, kan göras gällande att en strejk, som ändå vidtages, är politisk till sin karaktär åtminstone i så måtto att den kan sägas ytterst vara riktad mot lagstiftaren. Även i åtskilliga andra fall kan det vara svårt eller omöjligt att fastställa om konfliktåtgärder på utländsk arbetsmarknad skall anses vara av facklig eller annan natur. Och i åter andra fall kan resas anspråk från svenska fackliga organisationers sida att få vidtaga stridsåtgärderi Sverige, med eller utan direkta återverkningar i annat land, till stöd för arbetstagare utomlands trots att dessa av rättsliga eller politiska skäl har varit förhindrade att själva vidta primära konfliktåtgärder. Ytterligare exempel torde kunna andragas för att visa, att det vid en rättslig reglering här i landet av befogenheten att tillgripa sympatiåtgärder till förmån för utländsk part inte är möjligt att på ett entydigt sätt i alla tänkbara fall skilja mellan fackligt och politiskt. Om man då inte väljer att lämna fältet helt fritt för sympatiåtgärder i Sverige så snart utländska förhållanden —— av vilket slag de än må vara — kan åberopas till stöd för åtgärden, är oundvikligt att ta ställning till den rättsliga behandlingen av fall där inte enbart rena fackliga förhållanden i utlandet ligger till grund för den svenska sympatistriden. Inlåter sig lagstiftaren på denna fråga kan knappast undgås att till reglering i lagen ta upp frågan om den politiska strejkens lovlighet i hela dess vidd.
Men även andra och än mera centrala skäl talar enligt kommitténs mening i samma riktning. Värdet här liksom eljest av klarhet och enhetlighet i regelsystemet har redan tidigare framhållits. På den punkten skall bara ånyo erinras om att frågan redan enligt gällande rätt är för en betydande del av arbetsmarknaden, den offentliga tjänstemannasektorn, reglerad i lag (15 & första stycket Sth och 3 & första stycket Komth). Härtill kommer emellertid att den rättsliga sidan av problematiken kring stridsåtgärder med politisk bakgrund dock kan tänkas få större aktualitet om nuvarande handlingsmönster på arbetsmarknaden bryts och om bruket av sådana åtgärder mera avsevärt tilltar i omfattning. Mera uttalade motsättningar kring den rättsliga bedömningen än de som nu är för handen skulle sålunda med all sannolikhet uppstå, om det i strid mot vad som i allmänhet hittills förekommit skulle komma i fråga att tillgripa organiserade fackliga stridsåtgärder exempelvis i syfte att ge uttryck för opinion eller öva påtryckningar även i rent inhemska politiska frågor. I ett sådant läge skulle, om den här behandlade rättsfrågan nu lämnas oreglerad i lagen, rättspraxis tvingas ta ställning till olika uppkommande fall utan stöd av en på en samlad analys och värdering grundad lagreglering. Detta måste anses principiellt otillfredsställande. Enligt kommitténs uppfattning bör lagstiftaren inte underlåta att ta ställning
och genom lag ge rättstillämpningen vägledning på detta principiellt och i framtiden kanske även praktiskt betydelsefulla område. Och detta måste anses gälla oavsett vilken rättslig lösning som lagstiftaren finner böra väljas.
Närmare om motiven till den föreslagna huvudregeln. Olika fall av politisk strejk
Svårigheten att finna en från skilda synpunkter lämpligt avvägd lösning på den här behandlade lagstiftningsfrågan ligger i huvudsak på två plan. En första svårighet möter uppenbarligen redan när det gäller att bestämma det mål som bör eftersträvas, eller med andra ord att värdera de delvis motstridiga intressen som gör sig gällande när man skall ta ställning till i vad mån utrymme bör beredas för stridsåtgärder med politisk bakgrund, när part har iklätt sig fredsplikt genom att sluta kollektivavtal. Här räcker det inte att utvälja och isolerat bedöma vissa fall där det efter allmänna skälighetssynpunkter skulle kunna te sig försvarligt att godtaga stridsåtgärder av viss art och varaktighet och med mer eller mindre ingripande betydelse för motparten. Ett bredare perspektiv måste anläggas där hänsyn tas till fredspliktens funktioner och värde i stort, både i förhållandet mellan de av kollektivavtal bundna parterna och för samhället i övrigt, likaväl som till fackföreningsrörelsens anspråk på att utan opåkallade rättsliga hinder få verka både inom landet och inom ramen för det internationella fackliga arbetet. Vid sidan av värderingsfrågorna möter emellertid också svårigheterna att finna en praktiskt tillämpbar metod att lagstiftningsvägen nå de uppställda målen. Stannar man värderingsmässigt för att målet inte bör vara vare sig fullständig frihet att vidtaga fackliga stridsåtgärder i politiskt syfte under avtalsperiod eller ovillkorligt hinder häremot, torde visa sig att de lagtekniska problemen är svårbemästrade. Belägg härför kan iviss mån hämtas i utländsk rätt där det visat sig vara svårt att finna praktiskt och förutsebart fungerande lösningar som lämnar visst begränsat utrymme för stridsåtgärder i andra än fackliga syften. Betecknande är att lagstiftning och praxis ofta är åtminstone principiellt restriktiv i länder, där man i någon egentlig mening har praktisk erfarenhet av politiska strejker.
Som framgått i det föregående har i vårt land rätten att tillgripa fackliga stridsåtgärder setts som ett nödvändigt och viktigt komplement till rätten för arbetsgivare och arbetstagare att sammansluta sig i fackliga organisationer och att genom dessa förhandla med motsidan om löne- och arbetsvillkor och annat som berör förhållandet mellan parterna på arbetsmarknaden. I botten av detta betraktelsesätt ligger tanken att det för arbetstagarna är oundgängligt att dessa rättigheter tillförsäkras dem för att de skall kunna på ett verksamt sätt och på jämställd fot med arbetsgivaren inverka på sina förhållanden i arbetet. Däremot har efter arbetsfredslagstiftningens tillkomst inte såsom skäl för rätt att gå till facklig strid åberopats behovet att effektivt värna om parts rättigheter enligt lag och avtal. Vårt arbetsrättsliga regelsystem bygger tvärtom principiellt på att det är rättssamhällets uppgift att bereda skydd för
sådana rättigheter. Denna tanke är av grundläggande betydelse för reglerna i gällande lag om fredsplikt när kollektivavtal kommit till stånd. Även utanför kollektivavtalsförhållanden har, låt vara i mindre utsträck- ning än på många håll utomlands, av hänsyn till motstående intressen genom lag gjorts inskränkningar i rätten att vidtaga fackliga stridsåtgär- der. Här kan återigen erinras om de särskilda begränsningar i stridsrätten, som enligt lag gäller på det offentliga tjänstemannaområdet (se avsnittet 15.3.8), och om att lagstiftning allmänt uppfattas som ett godtaget yttersta medel när fackliga konflikter allvarligt hotar utomstående grupper eller samhällets mest vitala intressen.
Betydelsen av rätten att gå till facklig strid har understrukits genom att en principbestämmelse därom har införts i den nya regeringsformen (NRF). Enligt 2 kap. 5 & NRF äger förening av arbetstagare samt arbetsgivare och förening av arbetsgivare rätt att vidtaga fackliga stridsåtgärder, om annat ej följer av lag eller avtal. Bestämmelsen tillkom på initiativ av konstitutionsutskottet (KU 197326 5. 51 f). Enligt utskottet borde NRFzs regler om grundläggande fri- och rättigheter innefatta en bestämmelse som avsåg att värna om den fackliga friheten. Denna bestämmelse borde i överensstämmelse med den ordning som i detta hänseende gäller i vårt land ta sikte på arbetsmarknadens parter och förhållandena på arbetsmarknaden. Till skillnad från vad som gäller om övriga fri- och rättigheter i 2 kap. NRF begränsades rätten att vidtaga fackliga stridsåtgärder inte uttryckligen till att gälla enbart gentemot det allmänna. Räckvidden av stadgandet rättsligt sett är emellertid inte lätt att bestämma, vare sig det gäller denna skillnad i förhållande till övriga stadganden om fri- och rättigheter eller frågan gäller vad som i stadgandet avses med begreppet facklig stridsåtgärd och i vilka syften sådana åtgärder skall få vidtagas i skydd av grundlagen. Stöd saknas dock för att utskottet skulle ha syftat på annat än stridsåtgärder i egentliga fackliga syften, eller alltså åtgärder som vidtages i samband med förhandlingar mellan parter som enligt grundlagsstadgandet åtnjuter facklig stridsrätt.
I vårt land finns inte heller någon tradition som kan åberopas till stöd för att de fackliga stridsmedlen bör utan hinder av de begränsningar, som sålunda normalt gäller till följd av lag och avtal, få fritt brukas vare sig såsom maktmedel eller såsom medel att ge uttryck för opinion i frågor som ligger utanför ramen av förhandlingar och avtal mellan parterna på arbetsmarknaden. Vad gäller stridsåtgärder som vidtages i syfte att utöva faktiskt politiskt tvång är uppenbart, att det skulle strida mot grunderna för vårt demokratiska samhällsskick om rättslig sanktion gavs åt fackliga åtgärder som syftar till att utanför den ordinarie demokratiska besluts- ordningen genomdriva politiska beslut eller eljest direkt påverka de i demokratisk ordning utsedda beslutande samhällsorganen (politiska organ, förvaltningsmyndigheter, domstolar). Härvidlag finns inte skäl för åtskillnad mellan olika slag av stridsåtgärder och inte heller kan göras skilda bedömningar med hänsyn till arten av de politiska frågor som föranleder stridsåtgärderna. Sålunda saknas skäl att skilja mellan det fallet att åtgärderna riktas exempelvis mot en regering och dess politik i allmänhet och det fallet att de tar sikte på konkreta frågor av omedelbar
! 388 F redsplikt ? l
betydelse för arbetsmarknadsparterna. Rättsordningen måste konsekvent bygga på att de politiska besluten skall fritt fattas inom det demokratiska styrelseskickets ramar. I och för sig behöver emellertid fackliga stridsåt- gärder, t. ex. den korta demonstrationsstrejken, vilka inte är avsedda att innefatta ett faktiskt tvång utan enbart är ämnade att vara en opinionsyttring, inte ses som ett angrepp mot samhällsskicket. Med visst fog kan hävdas, att sådana åtgärder åtminstone i vissa fall har en uppgift att fylla i beslutsprocessen, i den mån de är ägnade att fästa de beslutandes uppmärksamhet på en opinion eller på omständigheter av betydelse för valet mellan olika beslutsalternativ. Som framgått i det föregående har också på sina håll utomlands gjorts gällande, att anspråk att få gripa till strejk i protest- eller demonstrationssyfte bör betraktas ur denna synvinkel och att de förtjänar rättsordningens stöd i samma mån som t. ex. anspråken på föreningsfrihet och allmän yttrandefrihet. I allmänhet har dessa synpunkter dock framförts i länder, där de fackliga organisationerna arbetar på andra villkor än i vårt land och där förutsättningarna även i övrigt är andra än hos oss. De synes inte helleri nämnvärd mån ha vunnit gehör i domstolarnas rättstillämpning.
Även med bortseende från de uppenbara svårigheter som är förknippa- de med särskiljande i ett lagstiftningssammanhang av stridsåtgärder med begränsade syften av här antydd art, har kommittén för sin del inte funnit skäl att med sikte på inhemska svenska förhållanden bygga vidare på de här senast antydda tankegångarna. En rättslig särbehandling av vissa politiskt inriktade fackliga stridsåtgärder enligt dessa riktlinjer skulle inte bygga på vedertagna handlingsmönster på vår arbetsmarknad och skulle såvitt kan bedömas inte heller motsvaras av något egentligt praktiskt behov. Varje utrymme för stridsåtgärder i frågor, som är ovidkommande för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, är ett principiellt betydelsefullt avsteg från grundtanken bakom de kollektivavtalsrättsliga fredspliktsreglerna och bör komma i fråga enbart om viktiga skäl talar i sådan riktning. Enligt kommitténs åsikt kan sådana skål med större fog sägas föreligga när det gäller vissa fall av stridsåtgärder här i Sverige med bakgrund i politiska förhållanden iutlandet. När sålunda arbetsnedläggel- se eller andra fackliga stridsåtgärder undantagsvis kommer i fråga isyfte att — med eller utan anknytning till internationellt organiserade åtgärder — protestera t. ex. mot militära övergrepp eller eljest uttrycka solidaritet med folk eller samhällsgrupper som förmenas grundläggande fri- och rättigheter, synes det inte på samma sätt som eljest påkallat att rättsordningen obetingat och undantagslöst understödjer motpartens krav på uppfyllande av träffade avtal. I all synnerhet gäller detta om genom stridsåtgärderna de normala avtalsförpliktelserna åsidosätts enbart i begränsad utsträckning.
Som tidigare betonats ger erfarenheterna från vår arbetsmarknad visserligen inte belägg för att oklarheten i nuvarande rättsläge i fråga om tillåtligheten av politisk strejk har medfört några egentliga risker för arbetsfreden eller andra olägenheter av betydelse. Frågan bör emellertid av skäl som nämnts i det föregående inte förbigås i det nu aktuella lagstiftningsarbetet. Även om man kan lita till att flertalet av de fackliga
organisationerna på dagens arbetsmarknad inte skulle missbruka en formellt vidsträckt frihet på området, kan enligt kommitténs mening en reglering i lag av frågan om den politiska strejken under avtalsperiod inte tillåtas bygga på sådan frihet. Principiellt sett skulle detta i själva verket innebära att man avstod från rättslig reglering i egentlig mening; ett system av rättsregler, vilket har till syfte att bereda ömsesidigt skydd för parterna i avtalsförhållanden, kan inte bygga på att ena parten eller båda medges att efter eget i princip fritt bedömande göra avsteg från de förpliktelser, som följer av ingångna avtal. Uppgiften för lagstiftaren måste därför vara att på sådant sätt ange förutsättningarna för sådana avsteg, att det i det enskilda fallet är möjligt att på rättslig väg fastställa, om ett avsteg varit berättigat, och att i annat fall göra en bedömning efter på förhand fastställda kriterier vilka påföljder för avtalsbrottet som kan och bör komma i fråga. Kan lagregleringen inte genomföras på detta sätt måste någon principiellt annan lösning väljas. Mot denna bakgrund kan problemet i detta sammanhang sägas vara, huruvida det är möjligt att på det angivna sättet avgränsa de undantagsfall i vilka det enligt vad som nyss anförts kan te sig rimligt med ett visst utrymme för politisk strejk, trots att fredsplikt i princip råder.
Granskar man emellertid detta problem närmare torde visa sig att det knappast låter sig göra att i lagtext på sådant sätt avgränsa vissa fall att lagen ägnar sig såsom grund för en enhetlig och för parterna i rimlig mån förutsebar rättstillämpning. Uppgiften är inte bara att på ett tillfredsstäl- lande sätt beskriva den kategori av fall som åsyftas. Det måste även fastställas närmare riktlinjer för bedömningen enligt vilka en värdering av det politiska syftemålet i det enskilda fallet skall ställas mot andra omständigheter, såsom de ifrågasatta stridsåtgärdemas natur, omfattning och varaktighet och storleken av den förväntade eller faktiskt uppkomna skadan för motparten. En principiellt sett ännu allvarligare svårighet ligger emellertid däri att man om avgörandet i varje enskilt fall skall bygga på en allsidig bedömning av detta slag, synes ha lämnat området för en i egentlig mening rättslig prövning. Uppgiften att skilja tillåtna fall från otillåtna bör då istället ligga antingen på parterna själva eller på en särskilt inrättad, icke-rättslig prövningsinstans. Detta faktum kan inte döljas genom att man ilag skriver in en allmänt avfattad regel, exempelvis av innehåll att stridsåtgärder med bakgrund i politiska förhållanden utanför landet är tillåtna om den skada som därigenom åsamkas motparten inte kan anses oskälig. Och tydligt är å andra sidan att enklare lösningar av typen begränsning till visst i lagen angivet tidsmått eller liknande inte är av större värde. Sådana regler är på en gång alltför vidsträckta och alltför restriktiva.
Ställd inför dessa svårigheter har kommittén stannat för att i förslaget till fredspliktsbestämmelser intaga en huvudregel (31 å andra stycket), enligt vilken fackliga stridsåtgärder inte får av kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare vidtagas under löpande avtalsperiod på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den väsentliga innebörden av denna regel är att alla sådana stridsåtgärder, som i det föregående för enkelhetens skull har diskuterats under beteckningen
politisk strejk, blir att betrakta såsom i princip otillåtna. Att vissa av dem skall betraktas såsom otillåtna redan till följd av andra fredspliktsregler än den här åsyftade har framgått i det föregående och skall närmare kommenteras i specialmotiveringen till 31 %. Där återkommer kommittén även till frågan om behandlingen av stridsåtgärder med andra arbetsför- hållandet ovidkommande syften än politiska.
I avsikt att i praktiken likväl bereda utrymme för främst sådana politiska stridsåtgärder med internationell bakgrund, som omnämnts i det föregående, har emellertid regeln i det föreslagna andra stycket av 31 & genom särskilt stadgande i 35 ?; gjorts dispositiv. Tanken härmed är att parterna på arbetsmarknaden skall om så bedöms önskvärt kunna själva genom kollektivavtal öppna möjlighet för fackliga aktioner av här åsyftad art, vare sig detta sker genom att parterna enas om prövning av uppkommande fall i en särskild på förhand föreskriven ordning eller frågan visar sig kunna lösas på annat sätt. För alternativet att överlåta dessa fall åt avtal mellan parterna talar enligt kommitténs mening med betydande styrka, att problemen kring lovligheten av stridsåtgärder i icke-fackligt syfte har haft ringa praktisk betydelse på vår arbetsmarknad och att inga tecken för närvarande tyder på en framtida utveckling i annan riktning. Den huvudregel i ämnet som bäst stämmer överens med grunderna för lagstiftningen om fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden bör då få råda. Skulle hithörande frågor i en framtid få ökad betydelse och skulle det visa sig att de inte kan lösas inom ramen för de av kommittén föreslagna reglerna, torde lagstiftningsfrågan få återupptas.
I sammanhanget finns även anledning att erinra om de regler kommittén föreslår i avsnittet 8.1.7 rörande tillåtlighet av svensk sympatiåtgärd då en utländsk facklig primäråtgärd visserligen är otillåten enligt den utländska lagen men skulle ansetts tillåten om svensk rätt varit tillämplig på den; såsom kommittén uttalar, bör den svenska sympatiåt- gärden i sådant fall inte i och för sig anses olovlig emedan den i utlandet vidtagna fackliga stridsåtgärden samtidigt kan i sin egenskap av lagbrott ses som ett angrepp på statsmakten i det landet. I denna del hänvisas till det berörda avsnittet.
Här synes slutligen böra anmärkas, att det faller sig naturligt att anse, att fackliga stridsåtgärder bör få vidtagas i sådana fall där åtgärderna är avsedda såsom stöd eller försvar för vårt eget demokratiska samhälle mot angrepp utifrån eller mot omstörtande krafter inom landet. Detta fall har uppmärksammats i utländsk diskussion om politiska strejker, t. ex. i Västtyskland där den i författningen fastslagna s.k. motståndsrätten åberopas till stöd för rättsenligheten av politiska strejker som riktar sig mot den som försöker undanröja den grundlagsfästa samhällsordningen. Det torde emellertid ligga i sakens natur att den rättsliga bedömningen av fall utav denna exceptionella art har underordnad betydelse när fallen inträffar. Frågan har mera principiell än praktisk betydelse och synes inte behöva ytterligare beaktas i detta lagstiftningssammanhang.
Sammanfattning. A vgra'nsning av stridsåtgärdsbegreppet
Som en sammanfattning av det hittills anförda kan sägas att innebörden i princip av kommitténs förslag på fredspliktsområdet är att det skall i lagen fastslås att fackliga stridsåtgärder får vidtagas av dem som är bundna av kollektivavtal enbart efter beslut av den förening som slutit kollektivavtalet och enbart om syftet med åtgärden är antingen att driva en ståndpunkt i en s. k. olöst intressefråga eller att understödja part i annan lovlig arbetskonflikt. I de närmast följande avsnitten skall mera i detalj kommenteras vissa centrala aspekter på denna förslagets huvud- regel. I avsnittet 8.l.5 behandlas sålunda några problem som kan upp- komma när det skall fastställas om en viss fråga är omfattad av regleringen i gällande kollektivavtal eller om den är en olöst intressefråga och därmed fri för facklig strid under avtalsperioden. Där berörs också det betydelsefulla avsteg från huvudregeln som följer av kommitténs förslag om ”kvarlevande stridsrätt” i vissa fall under avtalsperioden i frågor om bl. a. arbetets ledning och fördelning (34 å). I avsnitten 8.1.6 och 8.1.7 diskuteras närmare ett antal problem som gäller fackliga sympatiåtgärder. Sedan därmed huvuddragen av regelsystemet genom- gåtts såvitt gäller fredspliktens omfattning behandlas avslutningsvis frågan vilka — enskilda arbetsgivare och arbetstagare samt föreningar — som är underkastade fredsplikt (avsnittet 8.1.8). I övrigt hänvisas till special- motiveringen.
Innan framställningen övergår till de här nämnda avsnitten skall emellertid sägas ytterligare några ord om begreppet stridsåtgärd i den av kommittén föreslagna lagen. Som framgått är för tolkningen av nu gällande 4 5 i KAL inte nödvändigt att söka fastställa ett stridsåtgärds- begrepp av viss för alla tänkbara fall given innebörd. De vid tillämpningen av 4 & avgörande frågorna är om part har förfarit så att över huvud fråga kan sägas vara om en ”åtgärd” som har vidtagits i sådant otillåtet syfte som anges i någon av de särskilda punkterna i paragrafens första stycke. Med en regel om förbud mot stridsåtgärd, som vidtages på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, sker en omkon— struktion av fredspliktsreglerna såtillvida som det inte längre alltid är nödvändigt för att en facklig stridsåtgärd skall bedömas såsom olovlig att den vidtagits i något sådant syfte som nyss sagts.
AD kan därmed bli försatt i den situationen att den måste på grundval av andra kriterier avgöra om vad som förekommit enbart är att bedöma såsom avtalsbrott av de enskilda arbetsgivarna eller arbetstagarna, eller om det därutöver rör sig om något som skall bedömas såsom fredsplikts- brott. Eftersom det enda praktiskt betydelsefulla fall som träffas av den nya regeln är de politiska stridsåtgärderna, och dessa torde kunna utan egentliga svårigheter avgränsas, är dock problemet mera av teoretiskt än praktiskt intresse. Härtill kommer såsom redan påpekats att det i gränsfallen i regel torde sakna betydelse exempelvis från påföljdssyn- punkt om den ena eller den andra bedömningen väljes. I princip samma svårighet möter dock vid tillämpning av andra stadganden i kommitténs förslag, som t. ex. förslagen i 33 5 om skyldighet att upptaga överlägg-
ningar vid olovlig stridsåtgärd av kollektivavtalsbundna arbetstagare och i 365 om skyldighet att varsla före vidtagande av stridsåtgärd, och kan möjligen där ha större betydelse.
Problemet är likväl inte nytt. I princip kan det uppkomma redan vid tillämpningen av nu gällande fredspliktsregler, om det nämligen måste antagas att dessa enligt sina grunder medför förbud mot stridsåtgärder i vissa arbetsförhållandet ovidkommande syften. Ett annat tänkbart fall skulle kunna vara att arbetstagare, som är bundna genom kollektivavtal av en längre gående fredsplikt än den som anges i 4 5 första stycket KAL, lägger ned arbetet och det påstås att arbetsnedläggelsen är ett åsidosättan- de av den kollektivavtalsfästa fredsplikten därför att arbetstagarna har haft ett för dem såsom grupp gemensamt syfte. Ett ytterligare fall skulle kunna vara att det kollektivavtal som binder arbetstagarna lämnar utrymme för individuell lönesättning ovanför en i avtalet stadgad minimi— lönenivå och att ett antal arbetstagare samtidigt säger upp sina anställ- ningar inte för att söka arbete på annat håll utan i syfte att förmå arbetsgivaren till överkommelse om vissa löner. En regel av i princip samma uppbyggnad som den av kommittén föreslagna är vidare den i 15 % första stycket 8th occh 3 5 första stycket Komth intagna, enligt vilken strejk får vidtas enbart vid konflikt om sådant anställnings- eller arbetsvillkor för tjänsteman som må bestämmas genom avtal. Och varselregeln 36 å i kommitténs förslag har, såvitt här är av intresse, en motsvarighet i 3 a % MedlL.
För intet av de här angivna fallen finns i lagförarbeten eller rättspraxis närmare anvisningar om hur begreppet stridsåtgärd skall som sådant avgränsas från förfarande som skall betraktas såsom enbart avtalsbrott (eller rättsenligt handlande). Tydligt är dock att de ifrågavarande reglerna ytterst bygger på att en sådan avgränsning kan ske. I själva verket torde man ha föreställt sig att det finns vissa för alla stridsåtgärder gemensam- ma kännetecken, på grundval av vilka avgränsningen kan göras, utan att för den skull frågan om definitionen av begreppet stridsåtgärd (strejk, arbetsinställelse etc.) har ansetts behöva bli ställd på sin spets. Liksom de i lagen angivna otillåtna syftena är i praktiken avgörande för tillämp- ningen av 4 & KAL, synes i de här exemplifierade fallen vara avgörande förhandenvaron av ett för deltagarna gemensamt syfte, vilket ligger utanför den individuella avtalsrelationen mellan varje enskild deltagare och dennes motpart, eller med andra ord av ett gemensamt syfte vars förverkligande är beroende just av ett handlande av flera arbetstagare i förening eller av arbetsgivare mot en grupp av arbetstagare. Eftersträvas en beskrivning av begreppet stridsåtgärd med giltighet för i princip alla tänkbara fall synes inte vara möjligt att precisera närmare än som här skett. En sådan ytterligare precisering torde inte heller vara nödvändig. Rättstillämpningen torde även utan en sådan kunna komma till sakligt tillfredsställande resultat i enskilda fall. Det torde ligga i sakens natur att egentliga gränsdragningssvårigheter inte uppkommer annat äni
undantagsfall. Såvitt gäller de av kommittén föreslagna reglerna torde resultatet av det sagda bli i huvudsak följande. Liksom enligt gällande rätt äger part,
arbetsgivare eller arbetstagare, i princip tillämpa avtal i enlighet med sin övertygelse om avtalets rätta innebörd utan att avtalstillämpningen blir att bedöma såsom stridsåtgärd enbart därför att den rent faktiskt är oriktig. För arbetstagarnas del följer dock, som närmare utvecklats i avsnittet 8.1.2 ovan, en inskränkning häri av principerna om det s.k. tolkningsföreträdet. Den förskjutning till arbetstagarsidans förmån av gällande rätt på denna punkt som inträder till följd av kommitténs förslag till 27 5, har också nämnts i avsnittet. I övrigt fastställs liksom nu i flertalet fall att stridsåtgärd förelegat genom påvisande av sådant otillåtet fackligt syfte, som anges i 31 & första stycket 1—4 i förslaget, eller av sådant i och för sig tillåtet fackligt syfte som dessa regler är avsedda att lämna utrymme för. Utanför detta område torde i princip enbart den politiska strejken och i förekommande fall andra åtgärder i politiskt syfte vara av intresse. När det kan visas, att t. ex. en arbetsnedläggelse har sådant syfte, föreligger brott mot 31 å andra stycket i den föreslagna lagen. I övriga fall skall i regel stridsåtgärd inte anses föreligga, även om flera arbetsgivare eller arbetstagare samtidigt företagit samma slag av åtgärd i samma men ej i gemensamt syfte.
8.1.5 S. k. tyst reglering i kollektivavtal. Kvarlevande stridsrätt
Som framhållits i det föregående år en huvudprincip för fredsplikten enligt 4 % KAL att part inte får gå till strid i fråga som är reglerad i ett för parten bindande kollektivavtal. Enligt 45 första stycket 2 i lagen får stridsåtgärd sålunda inte vidtagas för att åstadkomma ändring i träffat avtal. Och enligt 4 & första stycket 1 får inte heller stridsåtgärd vidtagas på grund av tvist bland annat om kollektivavtals rätta innebörd; hyser de tvistande parterna olika mening huruvida viss fråga omfattas av ett mellan dem träffat kollektivavtal, är part som hävdar att så inte är fallet förhindrad att gå till strid i frågan innan tvisten om avtalets innebörd blivit avgjord av AD eller av skiljemän.
Det sagda innebär att avgörandet av frågan, huruvida det under löpande kollektivavtalsperiod råder fredsplikt vid tvist mellan arbetsgi- vare och arbetstagare i fråga, som berör det inbördes förhållandet mellan dem, ofta beror av en tolkning av kollektivavtalet i syfte att utröna om den fråga tvisten gäller är reglerad i detta. Ibland råder i och för sig inte någon meningsskiljaktighet om att avtalet innefattar en reglering av den omtvistade frågan: avtalet innehåller bestämmelser i ämnet och parternas tvist rör enbart tolkningen av dessa bestämmelser. I sådana fall råder enligt lagen fredsplikt och parterna är hänvisade att få tvisten löst på rättslig väg. I andra fall kan emellertid vara svårt att fastställa om den aktuella frågan överhuvud har reglerats i kollektivavtalet eller om den har av parterna lämnats utanför avtalet och sålunda utgör en s.k. olöst intressefråga. De fall som här är av särskilt intresse är sådana där utttryckliga avtalsbestämmelser saknas men där det ändå på en eller annan grund göres gällande att frågan skall anses omfattad av avtalet. Hithö- rarnde spörsmål har uppmärksammats i det avsnitt av kommitténs direktiv
som rör fredsplikten. Departementschefen uttalar att det kan vara naturligt att ett kollektivavtal i viss utsträckning skall anses reglera även andra frågor än dem som uttryckligen har tagits med i avtalstexten. Med hänsyn till att den fredsplikt som följer med kollektivavtal har så ingripande betydelse säges det emellertid vara av vikt att man vid tolkningen av avtalet är förhållandevis restriktiv när det gäller att anta att en fråga är utan uttrycklig bestämmelse i avtalet reglerad i detta. Kommittén ges i uppdrag att undersöka om det går att finna en form för att avgränsa de ämnen som utan uttrycklig reglering skall anses omfattade av kollektivavtal. Härvid skall dock kommittén beakta att en sådan avgränsning inte får leda till att parterna för att gardera sig mot stridsåtgärder från motpartens sida anser sig tvingade att i kollektivavtal detaljreglera alla sina inbördes förhållanden.
Vid behandlingen av de här beskrivna problemen kan finnas skäl att inledningsvis erinra om vissa uttalanden i 1928 års proposition till vilka hänvisning också gjorts i kommitténs direktiv (prop. 1928139 5. 95). Föredragande departementschefen anförde om motiven till 45 första stycket 2 i förslaget till KAL:
”Punkt 2 I denna punkt upptages förbud mot stridsåtgärd för att söka åstadkomma ändring i avtalet. På sätt redan förut framhållits har det däremot icke ansetts riktigt att för närvarande stadga förbud mot stridsåtgärder för att lösa rena intressetvister under avtalstiden, d.v.s. tvister angående förhållanden, som icke äro reglerade genom avtalet. Såsom de sakkunniga med styrka framhållit får man emellertid i många fall icke av den omständigheten, att en fråga ej är berörd i avtalet draga den slutsatsen, att frågan också är oreglerad. Det blir här fråga om tolkning av avtalet enligt vanliga juridiska tolkningsregler. Om exempelvis den ena parten under avtalsförhandlingarna framfört krav på att en viss rätt måtte tillerkännas honom och den andra parten motsatt sig detta krav, måste avtalets tystnad på ifrågavarande punkt innebära, att det är genom avtalet bestämt, att den ifrågavarande rätten icke existerar. I vissa fall behöver icke ens ett krav hava framställts för att avtalet skall anses innefatta ett negativt avgörande, nämligen om fråga är att beröva, respektive tillerkänna den ena parten en rättighet, som han enligt sakens natur har, respektive saknar, om uttrycklig bestämmelse i motsatt riktning icke givits i avtalet. Arbetsgivaren har till exempel ett visst intresse av att vissa arbetare med förtroendeställning icke tillhöra arbetar- nas organisation. Har ett förbud i denna riktning icke inryckts i avtalet, torde arbetsgivaren icke. kunna under avtalstiden öppna en strid om denna fråga, vare sig den varit föremål för uppmärksamhet under avtalsförhandlingarna eller icke.”
AD:s på dessa uttalanden i förarbetena grundade praxis har blivit diskuterad. I den allmänna debatten i arbetsrättsliga frågor har sålunda från några håll hävdats, att domstolen har genom benägenhet att i alltför stor omfattning antaga ett icke uttryckligt innehåll i kollektivavtalen, utsträckt fredsplikten längre än som var avsett vid kollektivavtalslag- stiftningens tillkomst. Även i den rättsvetenskapliga litteraturen har domstolens rättstillämpning på området föranlett meningsutbyten; olika uppfattningar har yppats om den rättsliga innebörden av praxis, kritik har framförts allmänt och på enskilda punkter, rekommendationer har
gjorts beträffande fall som ännu inte har kommit Linder domstolens prövning. Till de anmärkningar, som i denna mera teoretiskt inriktade diskussion har riktats mot domstolens rättstillämpning hör, å ena sidan, att några rättsligt bindande skäl inte finns för den praxis enligt vilken domstolen i kollektivavtal tolkar in vissa för det enskilda arbetsavtalet gällande allmänna rättsgrundsatser (se Schmidt, Arbetsrätt I, 1972, s. 194) och, å den andra, att domstolen inte varit konsekvent vid intolk- ningen av sådana grundsatser. Bristen på konsekvens skulle enligt en kritiker ha medfört en otillfredsställande osäkerhet om rättsläget (jfr Vuorio i Tidsskrift for Rettsvitenskap 1957 s. 45 f och Suviranta, Invisible Clauses in Collective Agreements, Scandinavian Studies in Law 1965, s. 179 ff). En annan författare har å sin sida förespråkat att även andra grundsatser än sådana, som domstolen i sin hittillsvarande praxis funnit utgöra en icke uttrycklig del av träffade kollektivavtal, bör tolkas in utan hinder av att stöd härför saknas i uttryckliga avtalsbestämmelser (se Bergström, Arbetsrättsliga spörsmål I, 1950, s. 35 ff). När dessa för- slag framförts har i första hand uppmärksamheten riktats på andra rätts- liga effekter än fredsplikten av att ifrågavarande grundsatser behandlas såsom en icke tyst beståndsdel av kollektivavtalet, främst att AD därmed blir enligt forumbestämmelserna i 1 och 11 55 LAD behörig att pröva tvister rörande grundsatsernas tillämpning i enskilda fall, och att de sär- skilda kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna blir tillämpliga för brott mot förpliktelser som följer av grundsatsen.
Arbetsrättskommittén har inte sett som sin uppgift att i detalj söka genomtränga enskildheterna i den rent rättsliga problematik som här möter eller att för egen del fatta ståndpunkt i diskussionen härom. Kommittén har istället inriktat sig på att undersöka huruvida AD:s rättstillämpning på området kan sägas vara uttryck för en från skilda synpunkter tillfredsställande gränsdragning kring den kollektivavtal åtföl— jande fredsplikten. Och kommittén har sökt ta ställning härtill mot bakgrund av den värdering av fredsplikten, som utgör en förutsättning för utredningsarbetet, och med hänsyn till de återverkningar på förhandlings— väsendet och kollektivavtalens utformning som är förbundna med olika tänkbara alternativ. Å ena sidan talar som antytts i direktiven både praktiska skäl och rättssäkerhetshänsyn mot ett obetingat krav på uttrycklig'reglering i varje detalj av frågor beträffande vilka fredsplikt skall råda. Å den andra måste behovet av förutsebarhet och stadga i kollektivavtalsförhållanden föranleda, att fredsplikten i princip inte ges större omfattning än parterna avsett vid avtalsförhandlingarna. I den mån enligt domstolspraxis fredsplikt knyts till frågor som inte uttryckligen berörs i kollektivavtalet, måste denna praxis utbildas på sådant sätt, att förhandlande parter kan skaffa sig säker kännedom om den och taga den med i sina överväganden inför träffandet av kollektivavtal.
Vid genomgången av hithörande domstolspraxis bör hållas i minnet att domstolens uppgift i varje enskilt fall är att genom tolkning av det ifrågavarande kollektivavtalet fastställa om den fråga beträffande vilken part önskar gå till strid omfattas av avtalet eller faller utanför detta. Med denna utgångspunkt inses lätt att någon klar och entydig gräns inte kan
dras mellan sådana fall där det kan göras gällande att den omtvistade frågan har en, låt vara mindre tydlig, anknytning till en eller flera uttryckliga avtalsbestämmelser och sådana där sådan anknytning saknas. I diskussionen om den företeelse som ofta betecknas som tyst reglering i kollektivavtal åberopas också inte sällan fall där part med visst fog har påstått, att den fråga som motparten finner oreglerad i kollektivavtalet har ett naturligt och nära samband med ett ämne som ostridigt ligger inom avtalets ram och därför bör anses omfattad av avtalet. Ett exempel härpå ur domstolens nyare praxis är domen AD 1964224.
Där hade AD att bedöma huruvida det s.k. verkstadsavtalet, som innehöll regler om löner men saknade uttryckliga bestämmelser om avlöningsperiodernas längd, kunde anses ändå innefatta en reglering av sistnämnda fråga. Om så var fallet skulle fredsplikt råda i frågan. AD hänvisade till förarbetena till KAL och förklarade att spörsmålet berodde av en tolkning av verkstadsavtalets innebörd och att vid denna tolkning hänsyn fick tas bland annat till vad som kunde anses falla inom avtalets naturliga ram. Spörsmålet om avlöningsperiodernas längd var enligt domstolen uppenbart ägnat för en kollektiv lösning och kunde därför till sin art sägas falla inom den naturliga ramen för ett kollektivavtal, vilket såsom verkstadsavtalet innehöll regler om arbetstagarnas löneförmåner. I varje fall inom arbetsområden, där en enhetlig avlöningsperiod tillämpa- des, syntes med hänsyn härtill ligga nära till hands att antaga, att kollektivavtalet, om än avlöningsperioden inte blivit uttryckligen fastlagd däri, likväl byggde på förutsättningen, att den avlöningsperiod, som tillämpades vid tiden för avtalets tillkomst, skulle iakttagas även 'i fortsättningen. En av arbetsgivaren ensidigt beslutad förlängning av avlöningsperioden skulle då rubba denna förutsättning och därmed stå i strid med avtalet. Efter genomgång av vad som varit praxis inom verkstadsavtalets område fann sig domstolen inte kunna antaga annat än att avtalet sedan gammalt byggde på förutsättningen att avlöning skulle utbetalas varje vecka. Längre avlöningsperiod kunde med hänsyn härtill införas endast efter särskild överenskommelse. Sådana överenskommelser kunde uppenbarligen träffas mellan parterna i avtalet, verkstadsföre- ningen och metallindustriarbetareförbundet. Med hänsyn till vad som blivit upplyst om praxis fann sig domstolen dessutom böra antaga, att avtalet inte lade hinder i vägen för att överenskommelser av angivna innebörd ingicks lokalt, om på arbetstagarsidan deltog verkstadsklubb eller annan underorganisation.
I detta mål fann domstolen alltså att ett i kollektivavtal inskrivet regelsystem kunde tillföras en inom avtalets naturliga ram hörande kompletterande regel, som inte framgick av det uttryckliga innehållet i avtalet men som ansågs grundad på avtalsparternas förutsättningar vid avtalets upprättande. Ett närliggande exempel, där dock anknytningen till det uttryckliga innehållet i avtalet får anses ha varit än starkare, är AD 1936229. Där förklarades det ligga i sakens natur, trots att den avtalsenliga timlönen enligt det ifrågavarande kollektivavtalet inte tar garanterad vid ackordsarbete, att man vid avtalets upprättande inte hade avsett att arbetsgivare och arbetare skulle komma överens om ackordspris som de insett inte kunde lämna förtjänst motsvarande avtalets timlön. Ett ytterligare liknande fall är AD 1938257, där domstolen fastän uttrycklig bestämmelse saknades utgick från att avtalsparterna hade förutsatt att ackordsatserna i avtalet kunde efter uppsägning upphöra att
gälla när genom nya maskiner eller ny arbetsmetod arbetet underlättats eller försvårats.
Betraktar man AD:s praxis i tolkningstvister av det nu exemplifierade slaget enbart utifrån synpunkten att fredsplikt kommer att råda i frågor, som finnes omfattade av kollektivavtalet, och har man därvid den värderingen att restriktivitet bör iakttagas vid utsträckande av fredsplik- ten till frågor som inte är uttryckligen avtalsreglerade, kan naturligtvis alltid argument anföras till stöd för att domstolen i det enskilda fallet har byggt sina antaganden om parternas förutsättningar på alltför bräcklig grund. När avgörandet inte vilar på utredning om vad parterna verkligen tänkt och åsyftat vid avtalsslutet utan till väsentlig del måste grundas på den omtvistade frågans art och liknande allmänna överväganden, ligger i sakens natur att prövningen kommer att innefatta ett betydande moment av fri värdering och en sådan lämnar alltid utrymme för skilda meningar. På denna punkt skiljer sig inte kollektivavtalstolkningen från annan avtalstolkning. Det synes emellertid kommittén tvivelaktigt om det tillgängliga materialet av dornstolsavgöranden i mål av den här avsedda arten medger ett grundat omdöme huruvida domstolen varit benägen att utvidga fredsplikten vare sig i förhållande till vad som må ha varit avsett år 1928 eller i jämförelse med domstolens egen tidigare praxis. Osäker- heten på denna punkt betingas inte minst av att till följd av tvistefrågor- nas karaktär domstolens avgörande ofta inte torde ha i första hand influerats av fredspliktsaspekten; uppgiften har primärt varit att ta ställning till vilka rättigheter och förpliktelser för parterna på den i varje mål omtvistade punkten som följer av kollektivavtalet. Något skäl att för fall av hithörande art göra ett ingripande genom lagstiftning i hittillsva— rande rättstillämpning med utgångspunkt i de överväganden om freds- pliktens omfattning, som angivits i det föregående, föreligger enligt kommitténs åsikt inte. Det är också i första hand andra fall av kollektiv- avtalstolkning som tilldrar sig intresse från fredspliktssynpunkt.
En annan kategori av avgöranden i AD:s praxis som på sätt och vis kan sägas vara ett uttryck för tanken att i kollektivavtal kan intolkas icke uttryckliga regler av betydelse för rättsförhållandet mellan de av avtalet bundna parterna, är sådana där domstolen funnit vissa regler utgöra förutsättningar för kollektivavtal i allmänhet och därför ingå även i ett enskilt omtvistat kollektivavtalsförhållande. Ett ofta åberopat exempel härpå är de avgöranden från tiden före FFL där AD utan uttryckligt stadgande i kollektivavtalet om skydd för föreningsrätten, funnit kollek- tivavtalsbunden arbetsgivare av ”orsaker som sammanhänger med kollek- tivavtalets rättsliga natur” vara förhindrad att avskeda arbetstagare i föreningsrättskränkande syfte (AD 193394, 193451, 193557, 193628). Den praxis enligt vilken AD funnit det i allmänhet vara en förutsättning för kollektivavtal att arbetsgivare, som är bunden av avtalet, är gentemot sin motpart i avtalet skyldig att inte tillämpa sämre villkor än de i avtalet angivna i fråga om oorganiserade arbetstagare, som sysselsätts i arbete som avses med avtalet, kan förtjäna nämnas som ett ytterligare exempel (AD 1931:93, 193295, 193557, 194437, 196022, l962:31;jfr 1972: 19). Ännu ett kan sägas vara satsen att regler i enskilt arbetsavtal mellan
kollektivavtalsbundna parter som skulle innefatta hinder för arbetsta- garen att delta i stridsåtgärder, vilka beslutas av hans organisation, strider mot förutsättningarna för kollektivavtalet och drabbas av ogiltighet (AD l944z82).
Inte heller i dessa i princip väl avgränsbara fall torde emellertid frågan om rätten att tillgripa stridsåtgärder vara av primärt intresse, vare sig för bedömningen av domstolsavgörandena i och för sig eller från de allmänna synpunkter som behandlas här. Av större betydelse är vissa fall som direkt berörts såväl i det ovan återgivna avsnittet i 1928 års proposition som i kommitténs direktiv.
I regel torde numera kollektivavtals lönebestämmelser och övriga villkor om arbetstagarnas ekonomiska förmåner vara att uppfatta som uttömmande i den meningen att avtalsparterna har varit eniga om att krav på kollektiv reglering av ytterligare förmåner, vare sig i form av högre lönebelopp eller såsom t. ex. tillägg av särskild art eller liknande, inte får framföras under avtalsperioden och understödjas med kollektiva stridsåtgärder (jfr AD 197333). Vid tolkning av vanliga förmögenhets- rättsliga avtal är den naturliga utgångspunkten att avtalet uttömmande anger vad parterna åtagit sig att prestera och i regel kan samma synsätt anläggas vid tolkning av sådana delar av kollektivavtal som gäller parternas, enkannerligen arbetsgivarens, prestationsskyldighet. Huruvida kollektivavtalets lönebestämmelser är uttömmande även i den meningen att de medför hinder mot enskilda avtal om bättre förmåner för arbetstagarna är en annan fråga. Vissa avtal har karaktär av s. k. normallöneavtal och får i princip inte frångås i någon riktning genom enskilda överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare. I andra fall är kollektivavtalets löneregler att uppfatta som minimilöneregler, vilka lämnar utrymme för eller förutsätter att arbetstagarna tillförsäkras bättre förmåner genom enskilda avtal med arbetsgivaren. Vare sig kollektivavtalet har den ena eller andra karaktären ges det den tolkningen att lönefrågorna är såvitt gäller det kollektiva planet uttömmande reglerade för avtalsperioden och föremål för fredsplikt under denna. Däremot kan det alltså exempelvis i minimilöneavtalsfallet vara den enskilde arbetstagaren obetaget att till stöd för sina individuella lönean— språk öva påtryckningar på arbetsgivaren i form av uppsägningshot och liknande. Undantagsvis kan även på andra områden kollektivavtal vara att tolka så att viss eller vissa frågor har överlämnats åt de enskilda parterna att avgöra genom avtal sinsemellan, utan rätt för de kollektiva parterna att genom stridsåtgärder eller på annat sätt inverka på sådana uppgörelser under avtalsperioden.
Mot det här senast beskrivna sättet att tolka kollektivavtal och att på grundval av tolkningen tillämpa fredspliktsreglerna i 4 % KAL synes inte vara något att invända. Synsättet är vedertaget på arbetsmarknaden och det torde också i praktiken vara sällsynt med tvister, i vilka det göres gällande att kollektivavtal av den art och fullständighet som är den vanliga på dagens arbetsmarknad lämnar utrymme för ytterligare kollek— tiva krav på ekonomiska förmåner och för stridsåtgärder till stöd för sådana krav under avtalsperioden.
En omständighet som brukar sägas ha i princip samma verkan från fredspliktssynpunkt som den nyss beskrivna är att part har framställt ett anspråk vid kollektivavtalsförhandlingarna men misslyckats med att uppnå avtal om anspråket och därför frånfallit detta. I brist på stöd för annat innebär i sådana fall kollektivavtalets tystnad på ifrågavarande punkt att parten är förhindrad att under avtalsperioden återuppta kravet och försöka genomdriva det med stridsåtgärder. Frågan sägs ibland ha blivit negativt reglerad i kollektivavtalet (jfr det ovan återgivna avsnittet ur prop. 192839). I regel är väl i sådana fall rättsläget under avtalspe- rioden inte att enskilda arbetsgivare och arbetstagare är förhindrade att med bindande verkan sinsemellan träffa avtal varigenom det ifrågava- rande kravet blir tillgodosett.
Huruvida det här senast berörda tolkningssättet har någon nämnvärd självständig praktisk betydelse kan dock synas osäkert. ] den mån det krav som utan framgång framställts vid avtalsförhandlingarna anknyter till ett ämne som blivit föremål för uttrycklig reglering i kollektivavtalet, kan nämligen i regel på annat sätt fastslås att kravet skall anses omfattat av fredsplikten. Här räcker att erinra om vad nyss sagts om den normala tolkningen av lönebestämmelser såsom uttömmande (jfr AD 1970119). Och om kravet står i motsättning till en uttrycklig regel i kollektivavtalet, exempelvis en bestämmelse att det tillkommer arbetsgivaren att ensam bestämma om ledningen och fördelningen av arbetet, följer fredsplikten av den uttryckliga avtalsregleringen. Om emellertid i något fall det ifråga- varande frånfallna kravet saknar anknytning till uttrycklig avtalsbe- stämmelse torde vad som förekommit vid förhandlingarna kunna bli helt eller till väsentlig del avgörande för frågan om fredsplikten. Det ligger dock i sakens natur att AD i fall av denna art — där stöd för tolkningen inte finns i andra omständigheter — måste ställa förhållandevis stränga krav på bevisningen om att vad som förekommit vid förhandlingarna verkligen av parterna avsetts medföra fredsplikt under avtalsperioden.
Något skäl att rikta principiella anmärkningar mot att vad som varit föremål för parternas överväganden vid avtalsförhandlingarna beaktas vid kollektivavtalstolkningen på det här beskrivna sättet, torde emellertid inte finnas. Syftet med avtalstolkningen är liksom eljest att fastställa vad som varit parternas avsikt vid avtalsslutet. Någon olägenhet med att den omständigheten att part frånfaller ett krav under förhandlingarna kan tolkas såsom ett avstående från kravet under avtalsperioden synes inte kunna åberopas. Som framgår av AD:s praxis ligger det vidare inte sällan nära till hands att dra närbesläktade slutsatser av att part under andra omständigheter har motsatt sig krav från motpartens sida att en viss regel skall införas i avtalet. Ett exempel härpå kan hämtas ur den tidigarei detta avsnitt nämnda domen AD 196424. Arbetsgivarsidan hade där vid avtalsförhandlingar år 1913 om verkstadsavtalet velat föra in de s.k. gemensamma verkstadsreglerna i avtalet. Dessa regler innehöll en då nytillkommen föreskrift om lönebetalningen, enligt vilken utbetalning av lön skulle ske minst två gånger i månaden. Att arbetstagarsidan motsatte sig förslaget kunde enligt AD ha berott på att man inte ville frångå den sedan länge tillämpade ordningen med utbetalning av lön varje vecka.
Domstolen fann mot denna bakgrund att arbetstagarsidans ståndpunkt vid förhandlingarna närmast var ägnad att stärka uppfattningen, att verkstadsavtalets avlöningssystem byggde på förutsättningen att avlöning skulle utbetalas veckovis (jfr AD l972:7).
AD har i ett antal avgöranden som gällt tillåtligheten av stridsåtgärder enligt 4 & första stycket 2 KAL uttalat, att med yrkande om ändring i kollektivavtal måste jämställas varje krav varigenom åsyftas att beröva motparten rättighet som genom avtalet tillförsäkrats honom eller som utan avtal lagligen tillkommer honom och från vilken han inte har avstått genom avtalet (jfr AD l964:5). Stridsåtgärd i sådant syfte har på denna grund ansetts otillåten. Det är vissa avgöranden av denna innebörd ivilka domstolen, enligt ett vanligt sätt att beskriva saken, har i kollektivavtal tolkat in vissa för enskilda arbetsavtal gällande allmänna rättsgrundsatser, som i främsta rummet tilldragit sig intresset hos de kritiker som hävdar att fredsplikten har kommit att få en alltför vidsträckt tillämpning i praxis. Särskilt har pekats på att sådana befogenheter för arbetsgivaren som att leda företaget, att handha affärsledningen, att leda och fördela arbetet, att fritt antaga och, i äldre rätt, fritt säga upp arbetstagare, har på detta sätt kommit att i sin helhet skyddas av fredsplikt trots att ut- tryckliga bestämmelser om arbetsgivarens befogenheter har saknats i ve— derbörande kollektivavtal och befogenheterna inte har berörts vid avtals- förhandlingarna. Enligt kritiken har härigenom arbetsgivarnas ställning på ett obehörigt sätt kommit att stärkas på arbetstagarnas bekostnad. Från mera teoretiska, juridiska utgångspunkter har riktats kritik mot denna del av domstolens praxis på grunder som omnämnts i inledningen till detta avsnitt. För arbetsrättskommitténs del är uppgiften emellertid som redan framhållits i mindre grad att ta ställning till huruvida den sistnämnda kri- tiken är befogad och mera att söka kartlägga i vilka fall domstolen har tillämpat det här åsyftade betraktelsesättet och att undersöka om det finns skäl för åsikten att därigenom fredsplikten utsträckts alltför långt och rättsosäkerhet blivit följden. Först mot bakgrund av en sådan under- sökning kan avgöras om skäl finns till ingripande genom lagstiftning.
För att ge en föreställning om vilket rättsligt betraktelsesätt som anlagts av AD i hithörande fall kan här erinras om två tidiga avgöranden genom vilka praxis på området kan sägas ha blivit grundlagd. I det första av dessa mål, vilket avgjordes genom domen AD 1930152, tvistades om tillåtligheten av en sympatiblockad. AD yttrade:
”De rättigheter, som sålunda äro tillförsäkrade en part genom avtalet, kunna härflyta ur avtalets förutsättningar utan att behöva vara särskilt omnämnda i avtalet. Ett exempel på sådana rättigheter är, förutom okränkbarheten i parternas föreningsrätt, arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Till dessa rättigheter hör jämväl rätt för arbetsgivaren att ensam utan inblandning från arbetarnas sida handhava affärsledningen. — — — Och då det är tydligt, att de avtalsslutande arbetarnas understöd- jande av konkurrentföretagi deras mot arbetsgivaren riktade konkurrens- åtgärder måste innebära ett intrång i den arbetsgivaren tillförsäkrade rät- ten till affärsledning, måste den av medlemmarna i avdelningen 170 vid- tagna sympatiåtgärden, enligt vad förut sagts, anses strida mot avtalets förutsättningar.”
En dom några år senare » AD 19331159 — gällde tillåtligheten av en blockad i syfte att förmå en arbetsgivare att återkalla sin uppsägning av åtta arbetstagare. AD inledde med att erinra om domen AD 1932:100,i vilken domstolen fastslog att i svensk rätt gällde som en allmän rätts- grundsats att enskilt arbetsavtal som slutits på obestämd tid kan av såväl arbetsgivaren som arbetstagaren fritt uppsägas till upphörande efter viss uppsägningstid. Därefter uttalade domstolen:
”För att en arbetsgivares berörda rätt att fritt avskeda arbetare, som anställts på obestämd tid, skall lida inskränkning, fordras alltså ett förbehåll i avtal, enskilt arbetsavtal eller kollektivavtal. Hava i ett kollektivavtal några regler om dylik inskränkning icke upptagits, gäller arbetsgivarens rätt oförändrad, även om den icke uttryckligen bekräftats i avtalet. Bestämmelsen i 523 av arbetsgivareföreningens stadgar i vad angår avskedande av arbetare avser således icke skapandet av någon ny befogenhet för arbetsgivaren. Den innebär allenast att föreningens med— lemmar icke må avvika från den angivna allmänna rättsgrundsatsen utan äro skyldiga tillse, att denna för säkerhets skull bekräftas i upprättade kollektivavtal. Då verkstadsavtalet icke innehåller någon regel om in- skränkning i arbetsgivarens allmänna rätt att fritt avskeda arbetare, äro verkstadsföreningens medlemmar enligt avtalet bibehållna vid nämnda rätt.”
Mot den angivna bakgrunden befanns blockaden vara ett angrepp på arbetsgivarens rätt enligt verkstadsavtalet och därmed otillåten enligt 4 5 första stycket 2 KAL.
I några senare avgöranden (se t. ex. AD 193524, 193973, 1964:5,jfr 1972z7) har AD bekräftat det synsätt, för vilket dessa två domar är ett uttryck, och funnit stridsåtgärder otillåtna när åtgärden varit att anse såsom riktad mot befogenheter som enligt allmänna grundsatser till- kommer arbetsgivaren. Det är främst dessa avgöranden som åsyftas när man i skilda sammanhang talar om att AD tolkar in 532 (i SAF:s stadgar) i kollektivavtal. I några andra hithörande fall (se t. ex. AD l962:18; jfr 196020) har tvisten inte enbart gällt fredsplikten utan arbetsgivarens utövande av sina ifrågavarande befogenheter. AD har där utgått från att befogenheten har även utan uttrycklig avtalsbestämmelse tillkommit arbetsgivaren enligt kollektivavtalet men att liksom eljest vissa allmänna regler gäller för dess utövande, t. ex. att den i princip fria uppsägningsrätten inte får utövas på ett sätt eller i syfte som strider mot lag och goda seder eller att den lydnadsplikt för arbetstagarna, som följer av arbetsgivarens rätt att leda arbetet, inte behöver iakttagas under alla förhållanden och utan avseende på följderna.
Det förtjänar emellertid framhållas att det är endast i ett förhållandevis litet antal fall som AD har fått anledning att bygga sitt avgörande på att kollektivavtal skall anses även utan uttrycklig bestämmelse innefatta viss eller vissa befogenheter för arbetsgivaren. När tvist dragits inför dom- stolen om exempelvis arbetsledningsrätten eller rätten att säga upp anställningsavtal, har i det helt övervägande antalet fall kollektivavtalet innehållit sådana uttryckliga regler som åsyftas med 532. Och det är också främst i sådana fall som domstolen har tagit ställning till vad som närmare besett är innehållet i arbetsgivarens befogenheter och var
gränserna för dessa skall anses gå.
Trots att antalet avgöranden alltså är begränsat får emellertid rättstill- lämpningen på den här behandlade punkten anses i så måtto fast, att AD utgår från att kollektivavtal av normal fullständighet om löner och allmänna anställningsvillkor medför fredsplikt i frågor som ligger inom ramen för arbetsgivarebefogenheterna i 532 utan hinder av att avtalet saknar uttryckliga bestämmelser i ämnet (jfr senast AD 1964:5 och l972:7). Denna utgångspunkt för rättstillämpningen är välkänd för parterna på arbetsmarknaden. I den mån osäkerhet råder om innebörden och verkningarna i fråga om fredsplikten av hithörande rättspraxis, torde den bero dels av att det kan i något fall vara oklart vad som är innehållet i den intolkade arbetsgivarebefogenheten — exempelvis huruvida avgöran- det av en viss fråga tillkommer arbetsgivaren såsom ett led i arbetsled- ningsrätten — dels av att det kan te sig osäkert om AD kan tänkas vilja utsträcka fredsplikten till andra allmänna grundsatser för det enskilda arbetsavtalet än de befogenheter för arbetsgivaren som anges i & 32.
Upptar man sistnämnda spörsmål till behandling först kan man konstatera, att AD:s praxis såvitt kunnat utletas inte uppvisar något exempel på att annan allmän rättsgrundsats för det enskilda arbetsavtalet än de tidigare nämnda har ansetts utgöra en förutsättning för eller en icke uttrycklig del av kollektivavtal och därmed ansetts omfattad av freds- plikt. Domstolen har exempelvis avböjt att, såsom satts i fråga på något håll i den arbetsrättsliga litteraturen (se Schmidt, a. st.), tolka in i kollektivavtal den allmänna grundsatsen att arbete skall betalas med skälig lön där avtal inte träffats om lönens storlek (jfr AD 1947:51, 1947:54, 1960:35). Att domstolen inte har gått utanför ramen av de befogenheter för arbetsgivaren som angetts i 5 32 synes ha en naturlig förklaring i det synsätt, som torde ligga i botten av såväl de tidigare återgivna uttalandena i 1928 års proposition som de första domstolsav- göranden genom vilka hithörande praxis grundlades (AD 1930252, 1933: 159). Bestämmande för rättstillämpningen torde inte i första hand ha varit den teoretiskt betonade frågan om det rättsliga sambandet mellan kollektivavtal och enskilt arbetsavtal. Domstolens ställningstagande torde istället ytterst bygga på dess uppfattning om lagens innebörd såvitt gäller kollektivavtalets fredsfunktion. Om man nämligen, med ledning av förarbetena, tar såsom utgångspunkt vid tillämpningen av 4 & i lagen att fredsplikt avsetts skola gälla generellt under avtalsperioderna utom i sympatiåtgärdsfallet och — av nödvändiga skäl — i frågor som kollektiv- avtalsparterna inte kunnat eller velat lösa i avtalet, kan det anses ligga nära till hands att vid avtalstolkningen antaga (jfr AD 197217) att parterna inte har avsett att öppna möjlighet för strid om de grundläggan- de reglerna för relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare på det enskilda arbetsavtalets område. Ett antagande av denna innebörd låter sig å andra sidan inte gärna göra i andra fall än där den allmänna grundsatsen har karaktären av en klar och i princip omedelbart tillämplig regel av den typ, som representeras av arbetsgivarebefogenheterna i 5 32. Ett motsva- rande synsätt är sålunda knappast tänkbart i fråga om den allmänna grundsatsen att arbete skall betalas med skälig lön om avtal inte har
träffats om lönens storlek. Lönevillkoren är den kanske mest framträ- dande intressefrågan i kollektivavtalssammanhang och det framstår som främmande att antaga, att förhandlande parter som utelämnar sådana frågor i kollektivavtal därmed avser att underkasta sig fredsplikt och vara hänvisade till avgörande av lönefrågorna hos domstol eller av skiljemän på grundval av den allmänna regeln om skälig lön för utfört arbete.
Här skall inskjutas att AD i några fall har haft att pröva påstående att viss bestämd kollektivavtalsklausul varit avsedd att medföra utvidgning av den lagstadgade fredsplikten, trots att detta inte klart framgått av klausulen, eller att ett kollektivavtal har träffats under tyst förutsättning om utvidgning av fredsplikten. Domstolen har i ett förhållandevis sent avgörande i ett sådant mål (AD 1965:6) gjort principuttalandet, att stränga krav bör ställas på den bevisning som åberopas till stöd för att kollektivavtal bygger på förutsättningar av mera speciell natur, vilka inte kommit till uttryck i avtalets lydelse, och att detta inte minst gäller när fredsförpliktelsen påstås ha genom tyst reglering utsträckts längre än som skulle följa direkt av 4 & första stycket KAL. Denna principiellt restrik- tiva hållning motiverar domstolen genom att hänvisa till det för kollektiv- avtal gällande skriftlighetskravet (jfr AD 197227). Domstolen hänvisar också till ett äldre avgörande (AD 194735), i vilket uttalades att tolkningen av kollektivavtalsbestämmelser om parternas fredsförpliktelse måste, särskilt med hänsyn till den inställning som arbetstagarsidan har haft till detta spörsmål, ha som utgångspunkt att det i och för sig är mindre sannolikt att parterna har velat på något mera avsevärt sätt utvidga fredsförpliktelsen utöver vad som följer av lagen om kollektiv- avtal. Belägg för att AD intar en principiellt restriktiv hållning till påståenden om att kollektivavtal bygger på förutsättningar, som inte kommit till uttryck i avtalstexten, står också att finna i mål där tvisten inte har gällt fredsplikten utan andra till kollektivavtalet knutna rätts- verkningar, såsom AD:s behörighet enligt 1 och 11 åå LAD och tillämp- ligheten av de särskilda skadeståndsreglerna i 8 och 9 %& KAL. Ett exempel är AD 1947138 där AD vägrade att pröva en arbetstagares talan om ersättningsskyldighet för arbetsgivaren med anledning av innehållet i ett för arbetstagaren utfärdat intyg. Såsom skäl för sin vägran att pröva talan angav domstolen att denna inte hänförde sig till några bestämmelser i kollektivavtalet. l åtskilliga fall har domstolen ansett sig sakna behörig- het att pröva skadeståndsyrkanden mot arbetstagare, grundade på att denne skulle ha åsidosatt den s. k. vårdnadsplikt som åvilade honom enligt allmänna rättsgrundsatser men som inte omnämnts i gällande kollektivavtal (AD 1935:46, 1936:11, 19361105, 1951 :52;jfr AD 1939: 140, 194734). Betydelsen av att i fall av denna art, där fredspliktsfrågan spelar en underordnad roll, kollektivavtalet saknar uttrycklig reglering av tvistefrågan torde dock numera i allmänhet vara ringa. Med den nya lagen (1974z37l) om rättegången i arbetstvister är frågan om kollektivavtalets innehåll inte längre av betydelse för valet av forum. Och såvitt gäller skadestånd torde i regel inte frågan, huruvida allmänna eller speciella kollektivavtalsrättsliga regler är tillämpliga, få någon inverkan på det materiella resultatet i domen. I den mån läget undantagsvis är ett annat
synes emellertid inte föreligga några skäl att vänta sig att AD frångår sitt krav på stöd för det omtvistade anspråket i kollektivavtalets text.
Sammanfattningsvis torde kunna sägas, att AD:s hittillsvarande praxis inte ger belägg för att domstolen skulle vara benägen att gå utanför ramen av de vägledande domarna AD 1930:52 och 19331159 och utvidga fredsplikten till nya ämnesområden på grundval av antaganden om vare sig allmänna eller mera speciella förutsättningar för kollektivavtal vilka saknar uttryckligt stöd för sådan utvidgning. Det torde med andra ord inte finnas någon grund för osäkerhet om den yttre ramen för den praxis enligt vilken domstolen tolkar in allmänna rättsgrundsatser från det enskilda arbetsavtalets område i kollektivavtal. Vad äter gäller fredsplik- ten inom denna ram bör först erinras om vad som redan antytts, nämligen att det stora antalet avgöranden om vad som skall anses ingå i arbetsgivarens befogenhet att utöva företags- och arbetsledningen, om de allmänna begränsningarna i den mot arbetsledningsrätten svarande lyd— nadsplikten och om villkoren för utövandet av uppsägningsrätten har träffats i mål, där kollektivavtalet har innehållit uttrycklig bestämmelse om den grundläggande befogenheten för arbetsgivaren. Huruvida AD i sådana mål har i något avseende gått för långt och utsträckt befogenhe- terna för arbetsgivaren över ett alltför vidsträckt område — eller varit för obenägen att tillämpa de allmänna begränsningarna i befogenheterna — är en fråga som inte låter sig besvaras på grund av rättsliga överväganden i egentlig mening utan som i hög grad är beroende av värderingar. Problemet om utrymmet för sådana friare värderingar i den rättstilläm- pande verksamheten har behandlats i ett större sammanhangiavsnittet om de allmänna principerna för rättsbildning genom AD:s praxis (12 kap.). Tydligt är dock att uppgiften att i dessa hänseenden liksom i andra tolka kollektivavtal skall i sista hand ankomma på AD. Från den rättssäkerhets- synpunkt i fråga om fredsplikten som här diskuteras saknar det då i princip betydelse om domstolens avgörande ytterst går tillbaka på en avtalsklausul, med den allmänna avfattning som är den vanliga, eller om grunden är att finna i att de här aktuella arbetsgivarebefogenheterna betraktas såsom tysta avtalsförutsättningar.
På ett viktigt område är rättsläget numera ett annat än när AD:s här behandlade praxis grundlades. I den principiellt fria uppsägningsrätten (AD 1932:100 och l933:159) har efterhand inskränkningar gjorts i kollektivavtal, den kanske mest betydelsefulla genom de ändringar är 1964 i huvudavtalet mellan SAF och LO varigenom krav uppställdes på saklig grund för ”avskedande på grund av enskild arbetares förhållande” (kap. Ill 5 4 i avtalet). Sedan åtskilliga år har diskuterats om inte bland annat härigenom rättsläget har förändrats så, att uttalandena i AD 1932:100 om den fria uppsägningsrätten såsom en allmän rättsgrundsats förlorat sin giltighet (jfr dock AD 1967zl7). Hur härmed än må ha förhållit sig är numera genom lagen (1974:12) om anställningsskydd klarlagt att någon sådan principiellt fri rätt inte längre föreligger. Därmed utgör den inte heller en av fredsplikt skyddad förutsättning för kollektiv- avtal. Till frågan vilken betydelse från fredspliktssynpunkt, som skall tillmätas den omständigheten att regler om anställningsskydd upptagitsi
lag, återkommer framställningen i det följande.
På området för övriga befogenheter enligt 532 — rätten att leda företaget, arbetsledningsrätten och rätten att fritt antaga arbetstagare — torde rättsläget däremot i princip vara oförändrat såtillvida, att AD torde anse sig liksom tidigare böra antaga fredsplikt utan hinder av att uttrycklig avtalsreglering saknas. Vissa begränsade inbrytningar i arbets- givarens ensidiga bestämmanderätt har visserligen efterhand skett genom avtal och lag, men någon ändring av rättsläget i stort torde detta inte ha medfört. En sådan ändring är emellertid avsedd att följa av arbetsrätts- kommitténs förslag.
Ett grundläggande syfte med den nya lagstiftningen är som redan åtskilliga gånger framhållits att skapa rättsliga förutsättningar för en vidgad företagsdemokrati men också att aktivt påverka utvecklingen i sådan riktning. Ett uttryck härför är 26 å i lagförslaget, vilken innehåller ett allmänt stadgande om att kollektivavtal skall om det påkallas av avtalsslutande förening på arbetstagarsidan innehålla regler om inflytande för den sidan exempelvis i frågor rörande arbetsledning eller nyanställ— ning, vilka enligt nu gällande allmänna regler för arbetsavtal hör under arbetsgivarens bestämmanderätt. Denna viktiga principregel i förslaget bygger på andra värderingar rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare än dem som ytterst ligger till grund för domstolsavgörandena om fredsplikt i frågor rörande bland annat arbetsledningsrätten. I den mån dessa nya värderingar vinner utbredning och relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare i växande utsträckning inrättas efter dem, kunde i och för sig ställas frågan om i fortsättningen finns förutsättningar för en rättstillämpning enligt vilken kollektivavtal antages bygga på att rätten att utöva arbetsledningen i princip tillkommer arbetsgivaren. Som redan antytts har arbetsrättskommittén inte funnit anledning att för egen del ta ställning till huruvida bindande rättsliga skäl föreligger för den hittillsvarande praxis på detta område. Otvivelaktigt är emellertid att tillämpningen av enskilda arbetsavtal enligt gällande rätt måste bygga på att arbetstagaren genom avtalet förbinder sig att utföra arbete för arbetsgivarens räkning mot viss lön och att den avtalade arbetsskyldig- hetens närmare innehåll bestäms av arbetsgivaren inom avtalets ram. På det enskilda arbetsavtalets område kan man så länge man överhuvud bygger på en rättslig konstruktion med avtal mellan två parter inte komma ifrån att varje regel om visst inflytande för arbetstagaren över ledningen av arbetet är att se som en inskränkning i den rätt som i princip tillkommer arbetsgivaren på dessa fält. Mot denna bakgrund ter det sig naturligt att se den utsträckning av arbetstagarnas inflytande som åsyftas med kommitténs förslag på samma sätt. Om alltså sådan kollektivavtals- reglering som 26 & avser inte kommer till stånd, blir rättsläget liksom nu i princip att arbetsgivaren utövar de här behandlade befogenheterna. Likaså kommer enligt förslaget i princip — och under samma förutsätt- ning att kollektivavtalsreglering av annan innebörd inte kommer till stånd —— att gälla att hans rätt härtill inte får under avtalsperioden angripas genom stridsåtgärder från arbetstagarnas sida. Genom 34% i förslaget sker emellertid en betydelsefull förskjutning till arbetstagarnas förmån i
det att arbetstagarsidan erhåller stridsrätt under avtalsperioden när framställda krav på inflytande inte blivit tillgodosedda i avtalet och när uttrycklig uppgörelse i frågan inte heller eljest kommit till stånd.
Med denna lösning åsyftas en utveckling bort från nuvarande rättsläge, där ledningen av företaget och arbetet i regel tillkommer arbetsgivaren enligt kollektivavtal eller enligt dettas förutsättningar, mot ett inflytande för arbetstagarna utan att nuvarande i princip klara regler om fredsplikt avlöses av osäkrare regler. I princip samma läge är avsett att inträda i fråga om rätten att antaga arbetstagare och att häva anställningsavtal, låt vara att det inflytande som här torde komma att eftersträvas av arbetstagarsidan kommer att gälla mera formerna för tillämpningen av materiella regler på området och mindre de materiella reglerna som sådana.
Slutsatsen av det sagda synes vara, att någon ytterligare lagstiftnings- åtgärd i syfte att fullgöra uppdraget i kommitténs direktiv att söka finna en form för att avgränsa de ämnen, som utan uttrycklig reglering skall anses omfattade av kollektivavtal, inte är påkallad. På det område som närmast är av intresse — antagandet av fredsplikt såvitt gäller vissa arbetsgivaren enligt allmänna rättsgrundsatser tillkommande befogenhe- ter -— torde nuvarande rättsläge vara i huvudsak klart och den förskjut- ning till arbetstagarnas förmån som föreslås vara så utformad, att några nya eller mera omfattande tillämpningssvårigheter inte skall behöva befaras. Och på de punkter som i övrigt behandlats i det föregående har kommittén som redan nämnts inte funnit anledning till ändring i det nu rådande rättsläget. En särskild fråga, som redan tidigare berörts i förbigående, torde dock kräva några ytterligare kommentarer.
AD har vid några tillfällen (se t. ex. AD l946:67, 1948 :52) förklarat sig sakna behörighet att gå in i prövning av anspråk som grundar sig på lag när lagen inte bereder domstolen behörighet och vederbörande kollektivavtal inte heller genom hänvisning upptar lagens regler såsom avtalsinnehåll. I sådana fall är uppkommen tvist om lagens innebörd eller om anspråk på grund av lagen inte en kollektivavtalstvist. Finns däremot en hänvisning i kollektivavtalet, exempelvis en avtalsklausul att semester skall utgå enligt lag, har tvisten huruvida förutsättningarna för anspråket i övrigt varit uppfyllda uppfattats såsom en kollektivavtalstvist och domstolen grundat behörigheten på 1 och ll && LAD (AD 194l:155, l942z79, 1960:4). Otvivelaktigt innebär en hänvisning av denna art också att fredsplikt råder i den lagreglerade frågan. I avsaknad av vägledande avgöranden i rättspraxis kan däremot större tvekan råda huruvida fredsplikt råder även när hänvisning i kollektivavtalet saknas. Liksom eljest när problemet ytterst gäller tolkningen av kollektivavtal synes något för alla tänkbara fall giltigt svar inte kunna ges. Tydligt är dock att stridsåtgärder inte gärna kan antagas vara tillåtna till stöd för krav, varigenom åsyftas att beröva motparten en rättighet som tillkommer honom enligt lag och från vilken han inte avstått eller till och med inte lagligen kunnat avstå (jfr AD l964:5). Härvidlag kan tillämpas samma synsätt som när rättigheten går tillbaka på en allmän rättsgrundsats. I regel torde resultatet få bli detsamma när lagen, såsom t. ex. semesterlagen, i det väsentliga har till
ändamål att tillförsäkra ena parten i anställningsavtal vissa förmåner och det är förutsatt att avtal skall kunna träffas om bättre förmåner. Den prestationsskyldiga motparten, i allmänhet arbetsgivaren, har ett i regel berättigat intresse av att frågan om skyldighet att utge ytterligare förmåner inte får upptagas under avtalsperioden, om den inte varit före under förhandlingarna, och detta torde i regel få antagas ha varit den gemensamma partsavsikten vid avtalsslutet. Något skäl att frångå detta synsätt, som torde äga motsvarande tillämpning exempelvis på anställ- ningsskyddslagens område, synes inte föreligga. Att särskilt för fall av denna art, där några egentliga avgränsningsproblem inte behöver uppstå, ställa krav på uttrycklig avtalsreglering — låt vara i enkel form — såsom förutsättning för fredsplikt torde inte vara motiverat.
8.1.6 Fackliga sympatiåtgärder i allmänhet Huvuddragen av gällande rätt
Som tidigare framhållits är en huvudpunkt i 4 % KAL att fredsplikt råder mellan kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare i frågor som är reglerade i avtalet medan det står parterna fritt att vidta stridsåtgärder i intressetvister dem emellan när tvistefrågan faller utanför avtalet. Vid sidan härav lämnar lagen ett ytterligare väsentligt område öppet för fackliga stridsåtgärder under löpande kollektivavtalsperiod i det att hinder inte reses mot sympatiåtgärder till stöd för annan som är invecklad i lovlig arbetsstrid. Stridsåtgärder enbart i sådant syfte faller i princip inte under något av förbuden i 4å första stycket 1—3 KAL. Kravet att den primära arbetsstrid, till vilken sympatiåtgärden är avsedd att ansluta, skall vara lovlig framgår motsättningsvis av 4 5 första stycket 4 i lagen som innehåller förbud mot stridsåtgärd för att bispringa annan i fall, då denne inte själv äger vidtaga stridsåtgärd.
Lagen måste —— trots att det till följd av den lagtekniska lösning som valts i 4 & inte uttryckligen utsagts — antagas ha innebörden, att sympatiåtgärder tillåts endast om det verkligen föreligger en primär arbetskonflikt som den sympatistridande kan åberopa. Det räcker inte att den som skall understödjas är rättsligt oförhindrad att för egen del vidta stridsåtgärder men av något skäl avstår därifrån. Däremot finns inte något hinder mot att den primära åtgärden och den sekundära —- sympatiåtgär- den — vidtas samtidigt (AD 1947:35, 1972:19). Tillåtligheten av primäråtgärden har vid lagens tillkomst förutsatts bli bedömd enligt kollektivavtal och KAL (jfr 4 % andra stycket i 1927 års sakkunnigutkast enl. prop. 192839 5. 213). Lagen lägger inte något hinder i vägen för att sympatiåtgärden påbjuds av samma organisation (AD 1947135) som be— slutat om en tillåten primär åtgärd (fredspliktsreglerna i 4 5 första styc- ket gäller enskilda arbetsgivare och arbetstagare). Lagen torde inte heller hindra enskild arbetsgivare att vidta ”sympatiåtgärd” i egen tillåten pri- märkonflikt.
Vid tillkomsten av KAL synes inte ha gjorts några närmare övervägan- den om den rättsliga innebörden av begreppet sympatiåtgärd — åtgärd för
att bispringa annan — eller om behovet att genom precisering av begreppet göra en avgränsning i förhållande till fall av åtgärder som inte borde vara tillåtna. Här liksom eljest torde dock lagstiftaren ha haft sin uppmärksamhet riktad på den rent fackliga striden. Med sympatiåtgärder avsågs åtgärder som var väl kända och vedertagna på arbetsmarknaden, såsom att arbetsgivarsidan i en lönekonflikt utvidgar striden genom lockout som riktas även mot arbetstagare för vilka kollektivavtal träffats (sympatilockout) eller att arbetstagare vägrar att hos sin arbetsgivare befatta sig med "smittade” varor.
Tydligt är emellertid att syftet med åtgärden är av avgörande betydelse för om man överhuvud skall kunna tala om sympatiåtgärd. Som redan antytts får syftet för att sympatiåtgärd skall vara lovlig varken vara sådant som uttryckligen anges i 4 5 första stycket 4 i lagen eller sådant att åtgärden kommer att strida mot något av de i punkterna 1—3 i samma paragraf upptagna förbuden. Uppenbarligen kan detta senare bli fallet när det verkliga syftet är ett annat än det redovisade och angriparen i realiteten vidtar en självständig stridsåtgärd, vare sig den åberopade primära arbetskonflikten inleds enbart för skens skull eller så inte är fallet. Som framgår av AD:s praxis kan sympatiåtgärder emellertid också förklaras otillåtna, inte därför att de bedöms ha ett annat syfte än det redovisade utan därför att de med hänsyn till primäråtgärdens syfte får anses utgöra led i ett angrepp mot det egna kollektivavtalet.
Som antytts i det föregående kunde i och för sig sättas i fråga om inte lagen om kollektivavtal dessutom ställer det kravet för att kollektivavtals- bunden part skall anses behörig att vidtaga sympatiåtgärd, att primäråt- gärden har ett syfte av facklig natur eller åtminstone inte har sådant ändamål att sympatiåtgärden blir ett varaktigt ingrepp i de avtalsförplik- telser som åvilar de sympatistridande. AD har i sin hittillsvarande praxis endast en gång haft att ta ställning till denna fråga (AD l945z62). Domstolen uttalade, under hänvisning till att en sympatiåtgärd av kollektivavtalsbunden part i och för sig alltid innefattar ett rubbande av den arbetsfred som kollektivavtalet syftar till att främja, att det för sympatiåtgärdens lovlighet åtminstone måste krävas att den i princip är anlagd på att vara av tillfällig natur, så att man efter den primära stridsåtgärdens hävande kan återgå till en tillämpning av kollektivavtalet oförändrat. I ett tidigare sammanhang (avsnittet' 8.1.3) har något diskuterats vilka slutsatser som kan dragas av avgörandet i detta mål i fråga om lovligheten i allmänhet av stridsåtgärder i annat än fackligt syfte. Tydligt är att vad som härvidlag gäller om stridsåtgärder i allmänhet har motsvarande betydelse för sympatiåtgärderna. Beträffande verkningarna för deras del av kommitténs förslag till allmän regel om förbud mot stridsåtgärder i frågor som inte berör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare hänvisas till specialmotiveringen till 31 5. Den särskilda sida av hithörande problem som hänger samman med sympatiåtgärder med utländsk bakgrund behandlas i avsnittet 8.1.7 i det följande. Frågan om lovligheten av sympatiåtgärder när den primära konflikten kan påstås vara olovlig på annan grund än kollektivavtal behandlas även något i avsnittet 8.2.2.
Om angriparen och den angripne i en sympatistrid inte är desamma som parterna i den primära konflikt, som föranleder sympatistriden, inskränker sig i allmänhet den rättsliga bedömningen till den för sympatiåtgärdens lovlighet enligt lagen avgörande frågan huruvida primär- åtgärden är rättsligen tillåten. Denna fråga avgörs i princip med hänsyn till vad som gäller om fredsplikt i förhållandet mellan parterna i primärkonflikten (AD l965:6). När däremot samma part uppträder såsom angripare eller angripen i både den primära konflikten och sympatikonflikten kan frågan om den senares lovlighet vara svårare att bedöma. Såvitt gäller det fallet, att samma organisation eller samme arbetsgivare påbjuder eller vidtar både en primär och en sekundär åtgärd, kan inte sällan möta svårigheter att rätt bedöma vad som är det reella syftet bakom åtgärderna såsom helhet. Härom mera i det följande avsnittet. Om åter samma part, i regel en enskild arbetsgivare eller medlemmarna i samma arbetsgivarorganisation, angrips både primärt och sekundärt kan för bedömningen bli avgörande om med hänsyn till det primära angreppets ändamål den sekundära åtgärden bör anses otillåten såsom syftande till ändring i den sympatistridandes eget kollektivavtal. [ AD:s praxis finns åtskilliga exempel på att domstolen ställts inför frågor av denna art. I en grupp av fall, som kan räknas hit trots att den primära åtgärden inte har varit en arbetsstrid i egentlig mening, har denna åtgärd bestått av en blockad av utomstående konkurrenter mot arbeten om vilka arbetsgivare träffat avtal med sina kunder. Syftet med blockaden har varit att tillförsäkra angriparna rätt att utföra arbetena eller åtminstone att påverka villkoren i de avtal som träffats. Om den angripnes arbetstagare sagt sig vilja respektera blockaden och vägrat att utföra blockerat arbete, har deras vägran ansetts vara ett otillåtet försök att framtvinga ändring av kollektivavtalet (AD 193052, 193524, 1939173, 195211), såsom ett angrepp mot arbetsgivarens underförstådda eller uttryckligen bekräftade rätt enligt avtalet att leda sitt företag och utöva affärsledningen. .Arbetsvägran har inte kunnat försvaras såsom en sympatiåtgärd till stöd för den ursprungliga blocka- den. Ett närliggande fall, åtskilliga gånger behandlat i praxis, har varit att den primära åtgärden varit en egentlig arbetsblockad av en utomstående arbetstagarorganisation till stöd för anspråk på visst arbete hos den angripne arbetsgivaren. Har dennes arbetstagare med åsidosättande av arbetsskyldighet enligt det egna kollektivavtalet respekterat blockaden och vägrat utföra det omstridda arbetet, har domstolen i regel på samma sätt funnit deras vägran olovlig såsom utgörande angrepp på det egna avtalet (se t. ex. AD 1934259, 122, 1938290, 1964:12;jfr 1974220).
Domstolen har vid analys av sådana fall utgått från att det i princip inte föreligger något hinder för arbetsgivare att sluta särskilt kollektivav- tal för visst arbete, trots att detta redan omfattas av ett för arbetsgivarens allmänna verksamhet upprättat kollektivavtal, om de för utomstående arbetstagare avtalade villkoren blir i stort sett bättre än de villkor som gäller enligt avtalet för den allmänna verksamheten; arbetsgivaren gör sig då inte skyldig till avtalsbrott gentemot sin första avtalsmotpart genom att sluta det ytterligare avtalet för det särskilda arbetet (AD l944z37,
194528, 194771, 1964:12, 1972:19). När en utomstående organisation ställer krav på ett sådant särskilt avtal uppkommer emellertid fråga vilka anspråk arbetsgivaren kan ställa på sin motpart i kollektivavtalet för den allmänna verksamheten. Enligt domstolen torde det ligga nära till hands att antaga att arbetsgivaren äger fordra, att avtalsmotparten inte understödjer utomstående arbetstagares anspråk på att få utföra ett av kollektivavtalet omfattat arbete på förmånligare villkor än avtalet föreskriver (AD 1964:12). Detta antagande hänger uppenbarligen nära samman med den grundtanke bakom lagens fredspliktsregler enligt vilken fredsplikten för arbetstagarnas del innebär, att de inte får vidta kollektiva åtgärder som syftar till att befria dem från det åtagande de har gjort genom kollektivavtalet att utföra arbete som omfattas av avtalet på dettas villkor. Varje stridsåtgärd som syftar till sådan befrielse är en stridsåtgärd i syfte att ändra avtalet och från förbudet mot stridsåtgärder i sådant syfte finns inte några undantag, vare sig i rätten att gå till sympatistrid eller eljest. Om angreppet mot arbetsgivaren av en utom- stående arbetstagarorganisation förenas med krav på ensamrätt till arbete, som de kollektivavtalsbundna arbetstagarna åtagit sig att utföra på avtalets villkor, blir ett framgångsrikt resultat av angreppet liktydigt med att arbetsgivaren berövas sin rätt enligt kollektivavtalet. Sympatiåtgärd av de kollektivavtalsbundna är då otillåten eftersom den syftar till ändring av avtalet. Om den utomstående arbetstagarorganisationen däremot inte kräver ensamrätt till det omstridda arbetet kan situationen i viss mån sägas vara en annan. Från den angripande organisationens synpunkt kan ett krav på avtal med bättre villkor än de som gäller för arbetsgivarens allmänna verksamhet te sig välgrundat, exempelvis därför att medlem- marna har särskilda kvalifikationer för arbetet. Och de kollektivavtals- bundna arbetstagarna kan finna skäligt att understödja detta krav utan att för egen del vilja undandraga sig att utföra arbetet på det allmänna kollektivavtalets villkor. En sympatiåtgärd från deras sida synes då inte obetingat kunna sägas ingå i ett angrepp som ytterst syftar till ändring av det redan gällande kollektivavtalet.
AD har i ett mål till vilket redan hänvisats (AD 1964:12) ställts inför en situation av detta slag. Domstolen uttalade såsom en allmän utgångspunkt att i situationer, där den utomstående arbetstagarorgani— sationen och dess medlemmar inte tidigare stått i något förhållande till arbetsgivaren som varit reglerat genom kollektivavtal med organisationen, omständigheterna torde — även om organisationen inte eftersträvar någon ensamrätt till arbetet — få antagas vara sådana att motparten i kollektivavtalet för arbetsgivarens allmänna verksamhet inte utan att bryta mot bestämmelserna i 45 första stycket l—3 KAL kan bispringa den utomstående organisationen genom att stödja en av denna vidtagen stridsåtgärd. I det fall som förelåg till prövning i målet var situationen emellertid en annan.
Arbetsgivaren var där ett företag som drev verkstadsrörelse med tillverkning av hissar och därjämte utförde montage och underhåll av hissar från filialkontor över hela landet. Företaget hade sedan gammalt varit bundet av två kollektivavtal, av ett avseende verkstadsrörelsen såsom
medlem i Sveriges Verkstadsförening (verkstadsavtalet) och av ett annat såvitt avsåg den från filialkontoren bedrivna verksamheten såsom medlem i Elektriska Arbetsgivareföreningen (installationsavtalet). Arbetarna vid verkstaden tillhörde ett fackförbund (Svenska metallindustriarbetareför- bundet) och montörerna vid filialkontoren ett annat (Svenska elektriker- förbundet). Företaget trädde ut ur Elektriska Arbetsgivareföreningen och inträdde för all sin verksamhet i verkstadsföreningen. Därmed kom verkstadsavtalet att i princip omfatta även den verksamhet som bedrevs från filialkontoren. I samband med strandning av förhandlingar om upprättande av ett särskilt kollektivavtal mellan verkstadsföreningen och elektrikerförbundet rörande företagets montageverksamhet, i vilka verk- stadsföreningen krävde att verkstadsavtalet skulle utgöra avtalsinnehåll och elektrikerförbundet påfordrade att installationsavtalet skulle ligga till grund, nedlade montörerna arbetet. Fråga uppstod om verkstadsarbetar- na hade rätt att såsom sympatiåtgärd vägra att utföra montagearbetet.
Domstolen konstaterade, att montagearbetet sedan gammalt hade omfattats av installationsavtalet och att verkstadsavtalet inte hade varit tillämpligt på det, eftersom företaget inte hade varit medlem av verkstadsföreningen med avseende på montageverksamheten. Verksam- heten hade såväl genom arbetets art som på grund av att den bedrivits från filialkontoren framstått såsom klart avgränsad från verkstadsrörel- sen. Arbetet hade dessutom utförts av en speciell grupp arbetare, montörerna, som traditionellt hade haft annan organisationshemvist än verkstadens arbetare. Genom företagets ändrade organisationstillhörighet hade arbetet visserligen kommit att i princip falla under verkstadsavtalet. I praktiken blev emellertid verksamheten därmed inte omfattad av någon på detta avtal vilande arbetsskyldighet, eftersom de vid filialkontoren anställda montörerna var organiserade ielektrikerförbundet och alltså stod utanför metallindustriarbetareförbundet. För arbetsgivarparterna syntes också ha före organisationsövergången stått klart, att organisa- tionsgränsfrågan i vart fall inte omedelbart skulle få motsvarande lösning på arbetstagarsidan, dvs. montörerna skulle i varje fall inte omedelbart överföras från elektrikerförbundet till metallindustriarbetareförbundet. Synbarligen innan det gällande verkstadsavtalet hade träffats var verk- stadsföreningen för övrigt beredd att sluta separatavtal med elektrikerför- bundet rörande företagets montageverksamhet. Med hänsyn till de anförda omständigheterna fann domstolen, att den primära stridsåtgär— den inte kunde anses på sådant sätt riktad mot kollektivavtalsregleringen genom verkstadsavtalet att verkstadsarbetarnas sympatiåtgärd till följd därav stred mot 4 5 första stycket 2 KAL.
Domskälen torde få läsas så, att AD i princip uppfattar problemet som en fråga om tolkning av det kollektivavtal som gäller för det omtvistade arbetet när den utomstående arbetstagarorganisationen går till strid för att framdriva ett kollektivavtal för egen del. Avgörande är vad som vid en sådan tolkning kan fastställas om de avtalsbundna arbetstagarnas arbets- skyldighet enligt sitt eget avtal. [ den särskilda situation som förelåg i målet ansågs den arbetsskyldighet, som ostridigt förelåg om verkstadsav— talet tolkades efter vanliga regler (den s. k. 29/29-principen), inte motsvaras av de faktiska förhållandena och partsavsikterna i det konkreta fallet. I realiteten framstod den primära åtgärden därmed inte såsom
något angrepp mot verkstadsavtalet.
Domstolens allmänna uttalande om det fallet att den primärt angripande, utomstående arbetstagarorganisationen och dess medlemmar inte tidigare stått i något förhållande till arbetsgivaren, som varit reglerat genom kollektivavtal med organisationen, torde också i princip vara att uppfatta som en regel för tolkningen av kollektivavtal i hithörande situationer. I sådana lägen som avses med uttalandet kan man tydligen enligt domstolen inte komma till annat resultat än att de kollektivavtals- bundna arbetstagarnas arbetsskyldighet enligt avtalet motsvaras av de faktiska förhållandena och av parternas avsikt med avtalet. Även i denna form är uttalandet emellertid av intresse, eftersom det klart anger att utrymmet för sympatiåtgärder i lägen av det här behandlade slaget är mycket begränsat. Och någon bedömning från andra synpunkter av rimligheten utav primäråtgärden — t. ex. med hänsyn till de utomstående arbetstagarnas särskilda kvalifikationer för arbetet, den angripande organisationens representativitet på arbetsplatsen eller liknande — göres inte.
Enligt kommitténs mening är den här beskrivna principiella utgångs- punkten för domstolens rättstillämpning i hithörande fall ofrånkonlig. Den följer av den grundläggande regeln om förbud mot stridsåtgärder i syfte att åstadkomma ändring av träffat kollektivavtal. Mot denna bakgrund är också oundvikligt att utrymme endast i undantagsfall finns för sympatiåtgärder av kollektivavtalsbundna arbetstagare när det primä— ra angreppet riktas mot arbete som faller under deras kollektivavtal med den egna arbetsgivaren. I den mån emellertid oklarhet kan sägas råda om bedömningen av enskilda fall liknande det, som prövades iAD 1964:12, är det AD:s uppgift att skingra denna i sin fortsatta rättstillämpning.
Vad här senast sagts om tillåtligheten av kollektivavtalsbundna arbetstagares sympatiåtgärder när den primära åtgärden är ett angrepp utifrån mot det egna avtalsområdet ger anledning att fästa uppmärksam— heten på den i vissa stycken liknande problematik som möter när i andra sammanhang angrepp riktas mot områden för vilka kollektivavtal redan har träffats. Mot bakgrund av en dom av AD från senare år (AD 1972:19) och den kritik som främst från arbetsgivarsidan riktats mot gällande rätt sådan den uttolkats i denna dom, är av särskilt intresse det fallet att en och samma arbetstagarorganisation primärt angriper ett arbetsområde, för vilket annan organisation redan slutit kollektivavtal, och låter angreppet åtföljas av sympatiåtgärder mot motpart i eget kollektivavtals- förhållande. Situationen i det mål som avgjordes genom nyssnämnda dom var i korthet följande.
Företaget A uppförde såsom generalentreprenör ett bostadshus i Stockholm och anlitade såsom underentreprenör för vissa plåtarbeten företaget B. Detta företag levererade plåten och överlät i sin tur åt firma C, att utföra uppsättningsarbetena. A var såsom tillhörande Svenska Byggnadsindustriförbundet 'i förhållande till Svenska Byggnadsarbetare- förbundet och dess avdelning nr 1 bundet av byggnadsavtalet. B var an— slutet till Rörledningsfirmornas Arbetsgivareförbund och bundet dels av riksavtalet inom rörledningsfacket, dels av ett med byggnadsarbetareför- bundet träffat hängavtal till byggnadsavtalet. C, slutligen, var såsom med-
lem av Plåtslageriernas Riksförbund bunden av det mellan detta förbund och Svenska Bleck- och Plåtslagareförbundet träffade riksavtalet för plåt- slageribranschen, det 5. k. plåtslageriavtalet. Uppsättningsarbetena utför- des av två hos C anställda medlemmar i bleck- och plåtslagareförbundet. Avdelning nr ] krävde, att C skulle teckna hängavtal till byggnadsavtalet. Sedan detta krav avvisats, inledde avdelningen blockad mot C. Byggnads- arbetareförbundet och avdelningen vidtog sympatiblockad och arbetsned— läggelse hos A. Arbetsgivarsidan drog frågan om tillåtligheten av dessa sistnämnda stridsåtgärder under AD:s prövning.
Arbetsgivarsidan hävdade i målet, såvitt här är av intresse, att blockaden mot C i realiteten var en förevändning för att ge tillfälle till ett angrepp genom blockad och strejk mot A:s rätt enligt byggnadsavtalet att anlita underentreprenörer och att åtgärderna mot A med hänsyn härtill var otillåtna enligt 4 &” första stycket 2 KAL. Kravet på hängavtal med C och primärblockaden mot honom hade enligt deras ståndpunkt tillkom- mit för skens skull och det yttersta syftet var i realiteten att driva bort C från arbetsplatsen. Arbetstagarsidan invände att blockaden mot C syftade enbart till att framtvinga kollektivavtal och att åtgärderna mot A inte hade annat syfte än att understödja detta krav; de innebar därför inte något otillåtet avsteg från fredsplikten. Vid sin prövning av de omständig— heter, som arbetsgivarsidan hade åberopat till stöd för att primärblocka- den och kravet på kollektivavtal med C var ett sken, uttalade AD bland annat att en primär stridsåtgärds bristande effektivitet i och för sig inte kan grunda något rättsligt hinder mot att den stödjes med sekundära stridsåtgärder; ett sådant stöd kan från angriparens synpunkt uppenbarli- gen vara särskilt angeläget i en sådan situation. Inte heller det förhållandet att byggnadsarbetareförbundets stridsåtgärder grep in på ett område som täcktes av plåtslageriavtalet och gällde arbeten som utfördes av medlemmar i bleck- och plåtslagareförbundet kunde enligt domstolen föranleda slutsatsen att stridsåtgärderna vidtagits i det syfte som arbetsgivarparterna påstod. Här rörde det sig närmast om regler om umgängesformerna på arbetsmarknaden, vilka det främst ankommer på arbetsmarknadsorganisationerna att utforma, och tillhörande ett fält som det inte tillkommer arbetsdomstolen att beträda. Vid sitt övervägande av vad som anförts i målet fann domstolen inte utrett annat än att syftet med den primära blockaden hade varit det uppgivna, eller att förmå C att teckna kollektivavtal. Påståendet från arbetsgivarsidan att kravet på kollektivavtal hade framställts för skens skull och att detta illustrerades av den situation, i vilken C skulle hamna om han slöt ett kollektivavtal som ”lades ovanpå” det för honom redan gällande plåtslageriavtalet, godkändes inte av domstolen. I princip finns alltid, förklarade domstolen, rättsliga normer för arbetsgivarens val mellan två oförenliga kollektivavtal när han står inför frågan vilket av avtalen som skall tillämpas. Och arbetsgivaren kan till undgående av skadeståndsskyldighet för underlåten- het att tillämpa ett senare träffat kollektivavtal åberopa, att motparten i detta avtal vid tillkomsten därav kände till att arbetsgivaren redan var bunden av ett kollektivavtal och att detta var eller kunde bli oförenligt med det senare tillkomna (jfr AD l937zl49, 1939224). Med hänsyn till det anförda fann domstolen inte sådana skäl vara förebragta, att
byggnadsarbetareförbundet och dess avdelning kunde anses ha något mot byggnadsavtalet riktat syfte med stridsåtgärden mot A, och talan om förklaring att stridsåtgärden var olovlig ogillades.
Angrepp mot område på vilket kollektivavtal redan galler — frågan om förbud häremot i lag
Kritiker av domen har hävdat, att det strider mot en förnuftig innebörd av begreppet sympatiåtgärder om ett fackförbund på sätt som skedde i det aktuella fallet tillåtes handla helt i eget intresse både beträffande den primära och den sekundära åtgärden och utan hänsyn till att ett systerförbund redan har kollektivavtal på det angripna arbetsområdet. Från arbetsgivarhåll har förklarats, att man på båda sidor torde reagera mot att rättsreglerna rörande sympatiåtgärder i kollektivavtalslagen givits den tillämpningen att ett fackförbund får, med åberopande av en ”pappersblockad” mot ett annat fackförbunds avtal, vidta stridsåtgärder som i realiteten är primära stridsåtgärder.
Vid sitt övervägande av den kritik som anförts mot domen AD 1972:19 har arbetsrättskommittén inte att gå in på om AD:s bevispröv- ning i det här ifrågavarande enskilda fallet har varit riktig eller inte. Det är enbart avgörandet såsom uttryck för gällande rätt som nu är av intresse. Därvid är att märka att de kritiska synpunkter som framförts delvis äger tillämpning även utanför sympatiåtgärdernas område. Kritiken synes nämligen få tolkas så att den i princip vänder sig redan mot att enligt gällande rätt ett fackförbund är rättsligen oförhindrat att med fackliga stridsåtgärder angripa arbetsgivare på ett systerförbunds avtals— område, oavsett om angreppet understöds med sympatiåtgärder. Om ett sådant primärt angrepp mot annat avtalsområde åtföljs av sympatiåtgär- der, gäller naturligtvis kritiken mot tillåtligheten av den primära åtgärden även — och kanske med särskild styrka — sympatiåtgärdens lovlighet. Men härtill kommer att det i sådana fall kan finnas särskilt fog för misstanke, att det primära angreppet är av underordnat intresse för angriparen och att det verkliga ändamålet med stridsaktionen såsom helhet är att få till stånd ändring i kollektivavtalet mellan angriparen och den som angripes genom vad som utåt framstår såsom en sympatiåtgärd. Uppenbarligen hänger de här angivna två huvudaspekterna vid nuvarande konstruktion av rätten att vidta sympatiåtgärder (4 5 första stycket 4 KAL) samman bland annat så, att en allmän begränsning av rätten att vidtaga primära stridsåtgärder mot ”annans avtalsområde” för med sig ett motsvarande förbud att understödja sådana stridsåtgärder med sympati- åtgärd. Koncentrerar man sig på den senare aspekten och vill man enbart på denna punkt ändra gällande rätt, är å andra sidan i princip tänkbart att begränsa ingreppet till att omfatta enbart lovligheten av sympatiåtgärder.
Frågan om rätten för en arbetstagarorganisation att vidta stridsåtgärder i syfte att framdriva kollektivavtal på ett avtalsområde, där motparten redan står i kollektivavtalsförhållande till en med angriparen konkurre- rande organisation, prövades i domen AD l965:6. Tydligt är att enligt gällande rätt påstående om inskränkning i rätten att i konkurrenssituaiio-
ner mellan olika avtalsområden tillgripa stridsåtgärder måste bygga på att sådan fredsförpliktelse har fastställts i kollektivavtal, antingen genom uttryckliga regler i avtalet eller genom att förpliktelsen varit en förutsättning för detta. I målet gjordes av arbetsgivarsidan också gällande, att kollektivavtal som träffas mellan förbund anslutna till SAF och LO genomgående bygger på förutsättningen att stridsåtgärder inte får vidtasi syfte att inskränka tillämpningsområdet för kollektivavtal som gäller mellan andra till samma organisationer anslutna förbund. Till stöd för påståendet åberopades, förutom de organisatoriska förhållandena på ömse sidor, den sedan ett antal år tillbaka tillämpade metoden med centrala avtalsuppgörelser mellan huvudorganisationerna. AD erinrade om att stränga krav bör ställas på bevisningen för att kollektivavtal bygger på förutsättningar av mera speciell natur, som inte kommit till uttryck i avtalets lydelse, och att detta gäller inte minst när fredsplikten påstås ha utsträckts längre än som skulle följa direkt av 4 5 första stycket KAL (jfr avsnittet 8.1.5 ovan). Härefter uttalade domstolen:
”Vid tvist rörande kollektivavtals tillämpningsområde har arbetsdom- stolen såsom allmän regel antagit, att avtalet omfattar allt sådant arbete som efter ett praktiskt bedömande står i naturligt samband med den centrala verksamhet, på vilken avtalet först och främst syftar. Av denna regel följer, att gränserna för kollektivavtalens tillämplighetsområden bli tämligen flytande och att olika avtal kunna omfatta arbeten av samma art. Den omständigheten, att visst arbete är reglerat i ett kollektivavtal, utgör i princip icke heller hinder för en utomstående arbetstagarorganisa— tion att söka få till stånd kollektivavtal rörande samma arbete med arbetsgivare, som äro bundna av det redan upprättade avtalet. Såsom arbetsdomstolen påpekat vid flera tillfällen — senast i domen 1964 nr 12 — är också en arbetsgivare principiellt oförhindrad att träffa kollektivav— tal med utomstående arbetstagarorganisation om arbete, som omfattas av ett för arbetsgivarens allmänna verksamhet gällande kollektivavtal.
De nu antydda kollektivavtalsrättsliga principerna torde äga giltighet även inom det för arbetsgivareföreningen och landsorganisationen gemen- samma området. Ehuru det torde vara en naturlig strävan för en arbetstagarorganisation att få sluta kollektivavtal för sina egna medlem- mar, kan det måhända i vissa situationer synas mindre väl förenligt med god ordning, att ett till landsorganisationen anslutet förbund söker med stridsåtgärder tilltvinga sig kollektivavtal för arbete, som omfattas av annat sådant förbunds avtal. Enligt vad som upplysts i målet ha också uppkommande gränsdragningsproblem lösts i särskilda former under medverkan från de båda huvudorganisationernas sida. Arbetsdomstolen anser sig emellertid icke kunna på den förebragta utredningen grunda något antagande,ratt de kollektivavtal, som träffas mellan arbetsgivareför- eningens och landsorganisationens medlemsförbund, innefatta någon allmän — i avtalet icke uttryckt -— rättslig förpliktelse för avtalsparterna att avhålla sig från stridsåtgärder i konkurrenssituationer mellan olika avtalsområden.”
Utgångspunkten för domstolens bedömning är den frihet som de fackliga organisationerna principiellt åtnjuter att välja verksamhetsom— råde och söka få till stånd kollektivavtal med motparter på detta område. Att härvid konkurrens kan uppstå mellan organisationer, som helt eller delvis är verksamma på samma område, medför i och för sig inte att de konkurrerande organisationerna åläggs några rättsliga begränsningar i den
handlingsfrihet, som de eljest har. Det kan här inskjutas, att den av domstolen beskrivna principiella friheten för konkurrenten att vidta stridsåtgärder och sluta kollektivavtal på samma område, motsvaras av samma frihet såvitt gäller den lagstadgade förhandlingsrätten. Som närmare beskrivits i annat sammanhang (avsnittet 6.2) avvisades vid förberedandet av FFL tanken att särskilda krav — i form exempelvis av viss representativitet » skulle uppställas för rätt att förhandla på visst område eller med viss motpart.
Den angivna utgångspunkten har bildat grundvalen även för andra avgöranden av domstolen på hithörande område. Ett exempel ärjust den i inledningen av detta avsnitt behandlade domen AD 1972:19. I sammanhanget bör emellertid också nämnas den tidigare behandlade AD 1964:12. Att i den domen sympatiåtgärder antogs enbart i undantagsfall få förekomma till stöd för part som utifrån angriper ett redan kollektivavtalsreglerat område, berodde nämligen inte på någon värdering av rimligheten enligt en eller annan norm av det primära angreppet, utan av att i fall av den där aktuella arten sympatiåtgärden i regel måste betraktas som ett åsidosättande även för framtiden av den sympatistri— dandes egen arbetsskyldighet.
Den rättsliga bedömningen bygger alltså på att skilda fackliga organisationer står fria att i konkurrens med varandra kräva kollektivavtal för samma arbetsområde och att gå till facklig strid för att genomdriva kravet. Detta innebär inte att det även från andra än rent rättsliga synpunkter alltid ter sig riktigt och rimligt att den inbördes konkurrensen mellan två organisationer får ”gå ut över” motparten i arbetsförhållandet. Detta markeras av AD i det återgivna avsnittet ur domen l965:6. Och samma synsätt ligger bakom arbetsgivarsidans kritik mot domen 1972:19, där det betonas att byggnadsarbetareförbundets primära angrepp riktades mot en arbetsgivare som stod i kollektivavtalsförhållande till ett systerförbund inom LO. När emellertid inte någon uttrycklig fredsför— pliktelse har knutits till de numera tillämpade metoderna för lösning under huvudorganisationernas medverkan av uppkommande gränsdrag- ningstvister, har AD inte haft någon grund för att antaga sådan fredsplikt.
Arbetsrättskommittén delar uppfattningen att det vid tvister om gränsdragningen mellan förbund som tillhör samma huvudorganisation är önskvärt att finna lösningar i ordnade former och vilka inte medför att oenighet tillåts leda till stridsåtgärder mot den motpart i arbetsförhållan- det som i realiteten inte har del i tvisten. Otvivelaktigt strävar arbetsmarknadsorganisationerna i regel i samma riktning, låt vara att hittills någon uppgörelse om fredsplikt i hit hänförliga fall inte har kommit till stånd. Frågan är emellertid om man bör med lagstiftning söka understödja dessa strävanden och i så fall vilka möjligheter som finns att här dra en riktig gräns mellan tillåtna och otillåtna stridsåtgärder. Tydligt är att detta senare problem beror utav en avvägning mellan skilda mera intressebetonade synpunkter.
Om man för att tills vidare lämna värderingarna åt sidan formulerar problemet konkret genom att fråga vilka möjligheter som kan finnas att lagstiftningsvägen införa fredsplikt i den situation som förelåg i AD
1972:19, kan först konstateras att man kan välja mellan att stadga ett allmänt förbud mot stridsåtgärder i vissa syften eller vissa situationer och att begränsa förbudet till sympatiåtgärder. Av det första alternativet följer med nuvarande uppbyggnad av fredspliktsreglerna ett motsvarande förbud mot sympatiåtgärder. Kommittén har övervägt de olika möjlighe- ter som erbjuder sig inom ramen för dessa två alternativ och har kommit till resultatet att ingen av de teoretiskt tänkbara lösningarna är från alla synpunkter tillfredsställande—. Skälen varierar något från en lösning till en annan. Alla lösningarna enligt det första alternativet synes dock ha gemensamt att de inte innebär en säker och förutsebar avgränsning av de avsteg som skulle göras från den allmänna princip om facklig handlingsfri- het när fredsplikt inte följer av kollektivavtal, som kommittén anser böra fortsätta att gälla som grundval för lagstiftningen på området. Och inte heller synes vara möjligt att finna en lämplig avgränsning av en ny förbudsregel om det andra alternativet väljs.
Den principiellt mest långtgående varianten på det första alternativet synes vara att efter mönster av vissa utländska regler på området öppna möjlighet för AD att generellt bedöma om vidtagna eller planerade stridsåtgärder fyller ett rimligt fackligt ändamål, om de vidtages för att tillvarataga ett berättigat fackligt intresse eller liknande. En prövning avi princip denna innebörd förekommer som nämnts i det föregående (8.1.3) 1 Västtyskland sedan genom några avgöranden i rättspraxis krav uppställts på s. k. socialadekvans hos stridsåtgärder för att dessa skall vara tillåtna. Ett liknande betraktelsesätt anläggs iDanmark, där det anses vara en förutsättning enligt allmänna grundsatser för stridsåtgärders rättsenlighet att de fyller ett ”rimeligt fagligt Formaal”. Det är tydligt att för svensk rätts del införandet genom lagstiftning av en liknande allmän norm för tillåtligheten av fackliga stridsåtgärder skulle innebära ett principiellt mycket vittgående och för den allmänna uppfattningen på arbetsmarkna- den främmande ingrepp i det nu gällande regelsystemet. Som redan åtskilliga gånger påpekats bygger vårt nuvarande system på att fredsplikt är knuten till kollektivavtalet och att utanför detta råder — i princip — frihet att vidta ekonomiska stridsåtgärder. Efter misslyckanden under l930-talet och sedan med tillkomsten av 1938 års huvudavtal mellan SAF och LO huvuddelen av den privata arbetsmarknaden underkastats ett system av grundläggande regler om förbud mot stridsåtgärder i vissa syften och mot vissa angreppsmål, har lagstiftaren avstått från att söka uppställa allmänt gällande regler om lovligheten överhuvud av ekonomis- ka stridsåtgärder. Visserligen råder (se avsnittet 8.2 i det följande) osäkerhet bland annat om i vilken mån huvudavtalets regler kan anses gälla såsom rättssedvänja utanför avtalets giltighetsområde, men så mycket är dock klart som att de svenska domstolarna inte heller genom praxis har tillagts en allmän prövningsrätt av den art som här satts i fråga. En sådan kan för övrigt med visst fog sägas vara främmande för domstolarnas rätta funktion sådan denna i allmänhet uppfattas i vårt land. Ej heller AD har för närvarande till uppgift att göra något annat än en i egentlig mening rättslig prövning av tvister om fredsplikten. Skulle man lagstiftningsvägen införa ett allmänt rimlighetskriterium, vore det
nödvändigt att därtill knyta en på en noggrann analys av den långa raden av tänkbara konfliktsituationer grundad serie anvisningar för rättstillämp- ningen, eller med andra ord att återvända till den debatt som före huvudavtalets tillkomst fördes om en allmän lagstiftning rörande ekono- miska stridsåtgärder. Som utvecklas närmare i avsnittet 8.2 har kommit— tén inte ansett en sådan lagstiftning böra komma i fråga. Och det synes klart, att de anmärkningar som må kunna göras mot bruket i vissa fall av stridsåtgärder — med eller utan stöd av sympatiåtgärder — i angrepp mot redan kollektivavtalsreglerade områden inte är av den arten eller faktiska betydelsen att de ensamma bör föranleda en annan bedömning.
En på en mera hanterlig rättslig norm grundad lösning av problemet att bereda skydd för redan träffade kollektivavtal vore att föreskriva vissa kvalifikationer, närmast i form av viss representativitet, hos organisation som vill med stridsåtgärder framdriva kollektivavtal på ett område, där sådant avtal redan träffats av en konkurrent. Även mot en lösning av denna art kan emellertid riktas den allmänna invändningen, att den innefattar ett ingrepp i grundvalarna för det nu gällande systemet som inte kan anses motiverat av behovet att komma till rätta med stridsåtgärder i vissa fall mot redan kollektivavtalsreglerade arbetsområ- den. Det kan inte komma i fråga att vika från gällande rätts grundsats om likställighet i rättsligt hänseende mellan alla fackliga organisationer såvitt gäller den grundläggande lagstadgade förhandlingsrätten (jfr avsnittet 6.2) och då bör i princip inte heller godtagas begränsningar i förhandlande organisationers rätt att, när resultat inte bedöms kunna nås på annat sätt, falla tillbaka på fackliga stridsåtgärder mot förhandlingsmotparten. Denna bedömning bör gälla vare sig den ifrågasatta begränsningen tänktes bygga på representativitet i en eller annan mening eller man skulle vilja grunda den på en enkel regel om prioritet för först träffat kollektivavtal eller överväga någon tredje liknande begränsningsmetod. Mot varje regel av detta slag kan för övrigt också invändas, att den inte lämnar utrymme för stridsrätt i sådana fall där kravet på ett ytterligare kollektivavtal kan te sig från alla synpunkter fullt berättigat, t. ex. i vissa fall när den tillkommande organisationen kräver avtal för specialarbeten, vilka i princip faller inom ramen för ett avtal rörande arbetsgivarens allmänna verksamhet, eller när den organisationen tidigare har träffat kollektivavtal med arbetsgivaren (jfr AD 1964:12).
En teoretiskt tänkbar möjlighet att uppnå fredsplikt i situationer av den art som förelåg i AD 1972:19 vore att anknyta till det av AD i domen l965:6 avvisade påståendet, att det på SAF:s och LO:s gemensam- ma område skulle utgöra en förutsättning för kollektivavtal som träffas av medlemsförbund att stridsåtgärder inte får vidtas i syfte att inskränka tillämpningsområdet för avtal, som gäller mellan andra till huvudorganisa- tionerna anslutna förbund. En regel av denna allmänna innebörd skulle genom att fredsplikten anknöts till kollektivavtal kunna göras tillämplig enbart på sympatiåtgärder men i och för sig tänkbart vore också att införa ett allmänt förbud mot stridsåtgärder vid konkurrens om ett verksamhetsområde mellan organisationer tillhörande samma huvudorga- nisation. Kommittén har emellertid stannat för att avstå från att föreslå
en på något av dessa sätt konstruerad fredspliktsregel. Såvitt gäller det senare alternativet kan även här åberopas skälen mot att utsträcka fredsplikten till att gälla utanför kollektivavtalsförhållanden. Men härtill kommer att det inte ter sig lämpligt att genom en specialregel lösa fredspliktsfrågan utan att samtidigt tillse att den bakomliggande gräns- dragningstvisten får en lösning i tillfredsställande ordning. Det skulle då knappast gå att undvika menliga återverkningar på de nu tillämpade principerna för fastställande av kollektivavtals tillämplighetsområde.
Det torde alltså enligt kommitténs mening även för framtiden och åtminstone tills vidare böra överlåtas åt arbetsmarknadsorganisationerna att söka åstadkomma en lösning av konfliktsituationer av det här aktuella slaget. En ytterligare möjlighet att nå en lösning av frågan om fredsplikt i den situation som förelåg i AD 1972:19 skulle vara att inskränka sympatiåtgärdsrätten till fall, där primäråtgärden innefattar arbetsinstäl- lelse (strejk och lockout). Tydligt är emellertid att en sådan regel skulle slå skäligen slumpartat och att dess värde därmed är tvivelaktigt.
Kommittén har alltså stannat för att för sin del inte föreslå någon ändring av gällande rätt på den här behandlade punkten. Såvitt känt finns hittills endast förhållandevis få exempel på att stridsåtgärder tillgripits i situationer av det här aktuella slaget, åtminstone på den för SAF och LO gemensamma delen av arbetsmarknaden. Skulle det för framtiden visa sig att hithörande problem växer i omfattning och inte kan lösas genom att huvudorganisationerna finner en effektiv ordning för slitande av gräns- dragningstvister, kan möjligen finnas anledning att återuppta frågan om lagstiftning. Tills vidare torde emellertid denna fråga kunna anstå. Det bör då tilläggas att det, såsom AD påpekat i AD 1972:19, i princip alltid finns en rättslig lösning på de problem som möter arbetsgivare, vilken har träffat flera kollektivavtal för samma område och som tvingas att vid tillämpningen välja mellan dem. Domstolen har visserligen hittills inte haft anledning att i detalj utveckla praxis på det området (se dock det för domstolens principiella synsätt upplysande fallet AD l974:l4; jfr 197423) men detta kommer uppenbarligen att ske om tvisterna blir flera.
8.1.7 Fackliga sympatiåtgärder med utländsk bakgrund
l kommitténs direktiv behandlas ytterligare en problematik som rör den med kollektivavtal förbundna fredsplikten. Det erinras om att enligt KAL sympatiåtgärder är otillåtna om primärkonflikten inte är lovlig men att lagen inte innehåller några regler, som tar sikte på det fallet att den primära stridsåtgärden har företagits i annat land. Frågan har berörts i AD:s praxis (AD 1961 :30) men rättsläget kan, förklaras det, ändå fortfarande anses vara i viss mån oklart. Hela komplexet av problem som hänger samman med stridsåtgärder som har internationell bakgrund kan sägas vara olöst. Vid en reglering av dessa frågor kan det enligt direktiven knappast bli tal om att generellt låta en sympatiåtgärds tillåtlighet vara beroende av om primärkonflikten är lovlig enligt lagen i det land där den företas. Begränsningar av det slaget kan vara naturliga när det gäller
länder vilkas arbetsrättsliga lagar och arbetsmarknadsförhållanden är likartade våra egna. I andra fall får man, sägs det i direktiven, kanske tänka sig en huvudregel som innebär att en sympatiåtgärd till stöd för arbetstagare, som är inblandade i en konflikt i annat land, skall anses lovlig, om de svenska arbetsmarknadsparterna inte har avtalat om en vidsträcktare fredsplikt. Kommittén får i uppdrag att pröva möjligheten av en sådan regel och att över huvud söka finna en lösning på hela komplexet av problem i fråga om stridsåtgärder med internationell bakgrund.
I det mål, som avgjordes genom AD 196130 hade AD att pröva frågan om tillåtligheten av vissa svenska sympatiåtgärder till förmån för part i en dansk arbetskonflikt. I mars månad 1961 hade utbrutit en större konflikt på den danska arbetsmarknaden. Somaendenes Forbund i Danmark begärde i skrivelse till Svenska Transportarbetareförbundet sympatiåt- gärder till förmån för de danska sjömännen. Transportarbetareförbundet beslöt att bevilja sympatiåtgärder i form av blockad mot lossning och lastning av danska fartyg i svenska hamnar och varslade berörda arbets- givarparter härom. Arbetsgivarsidan gjorde emellertid invändning mot blockaden innebärande att den skulle strida mot lag och avtal. Arbetare- förbundet inställde därför blockaden under förbehåll om rätt till rättslig prövning av frågan om dess lovlighet. Konflikten på den danska arbets- marknaden bilades sedermera. Transportarbetareförbundet och dess mot- parter på arbetsgivarsidan enades om att dra tvistefrågan om den varslade blockadens lovlighet enligt vissa kollektivavtal i branschen och enligt 4 5 första stycket KAL under AD:s prövning. När så skedde betonade parterna att tvisten inte rörde tillåtligheten av sympatiåtgärder med icke facklig bakgrund.
Till stöd för sin ståndpunkt att blockaden skulle ha varit lovlig enligt gällande kollektivavtal åberopade transportarbetareförbundet inlednings- vis, att förbundet sedan länge såsom ingen annan fackorganisation hade deltagit i internationellt fackligt samarbete, bland annat inom ramen för Internationella Transportarbetarefederationen och Skandinaviska Tran- sportarbetarefederationen. Förbundet gav också en översikt över de fall, sammanlagt sex under förbundets tillvaro, i vilka sympatiåtgärder med utländsk bakgrund hade anordnats eller varslats, och hänvisade till att arbetsgivarsidan i dessa fall hade underlåtit att göra invändningar om åtgärdernas tillåtlighet. Det första fallet var en blockad på våren 1925 mot vissa ”smittade” varor som kommit till Göteborg från Danmark, det andra en långvarig blockad till understödjande av strejkande hamn- arbetare i Finland åren 1928—1929 och avseende varor som anlände från eller skulle skeppas till Finland, det tredje sympatiåtgärder till förmån för strejkande finska sjömän år 1933, det fjärde och femte varsel om sympatiåtgärder till förmån för det argentinska sjöfolksförbundet ijuni 1950 och till förmån för det danska sjöfolksförbundet våren 1956, och det sjätte, slutligen, en sympatiblockad mot Förenade Arabrepublikernas fartyg år 1960. I fråga om tolkningen av 4 & första stycket KAL betonade arbetareförbundet, att varken lagtext eller förarbeten gav någon antydan om förbud mot sympatiåtgärder till förmån för utländsk part
eller ens om att det i punkt 4 uppställda kravet på primäråtgärdens lovlighet skulle gälla när denna åtgärd vidtogs utomlands. Vidare hän- visade förbundet till att SAF:s dåvarande verkställande direktör Hjalmar von Sydow år 1929 motionerade i riksdagens första kammare om generellt förbud mot sympatiåtgärder, när huvudkonflikten ägde rum i utlandet. Av motionen, som föranleddes av transportarbetareförbundets då pågående sympatiåtgärder till förmån för de finska hamnarbetarna, kunde utläsas att man utgick från att spörsmålet var oreglerat i KAL. Motionen avstyrktes av andra lagutskottet med motiveringen, att ett genomförande av förslaget skulle innebära en ändring av gällande lag- stiftning så till vida att förbudet skulle komma att avse även lovlig stridsåtgärd, som vidtagits i den utländska konflikten. Motionen avslogs sedermera av riksdagen. Arbetareförbundet hänvisade också till några uttalanden i den svenska juridiska litteraturen och till rättsläget i Norge, där sympatiåtgärder av ifrågavarande art anses tillåtna, och i Danmark där praxis angavs vara vacklande. Slutligen förklarade transportarbetare- förbundet, att det visserligen ansåg att det i 4 & första stycket 4 KAL upptagna kravet på primäråtgärdens lovlighet inte var tillämpligt på utländska primärkonflikter men att förbundet ändå brukade i sin be- dömning, huruvida en framställning om sympatiåtgärder skulle bifallas, beakta om huvudkonflikten var förenlig med lag och avtal i det land där den företogs.
Arbetsgivarparterna, Södra Sveriges Stuvareförbund och Norrlands Stuvareförbund, hävdade att den varslade sympatiblockaden skulle om den verkställts ha varit olovlig såsom stridande mot träffade kollektiv- avtal och mot KAL. I tvisten om kollektivavtalstolkningen, en fråga av mindre intresse i förevarande sammanhang, anförde arbetsgivarparterna bland annat vissa omständigheter kring de närmast omstridda kollektiv- avtalsbestämmelsernas tillkomst och vissa skäl till att tolkningsfrågan inte hade ställts på sin spets vid de tidigare tillfällen, då transportarbetare— förbundet hade anordnat eller satt i fråga sympatiblockad till förmån för part i utländsk primärkonflikt. Beträffande 45 första stycket KAL hävdade arbetsgivarparterna, i huvudsak, att lagen måste tolkas såsom innehållande ett i princip generellt fredspliktsstadgande från vilket gjorts vissa begränsade undantag. Därför fordradcs enligt dem direkt stöd för att sympatiåtgärd till förmån för utländsk part skulle anses tillåten. Sådant stöd saknades i lagen. Även om man vid tillkomsten av lagen hade haft spörsmålet om denna typ av sympatiåtgärder klart för sig, hade man otvivelaktigt inte velat göra dem obetingat tillåtna. Därmed skulle nämligen det åsyftade skyddet för de svenska kollektivavtalen inte ha blivit effektivt. Inte heller den begränsning som ligger i kravet på huvudkonfliktens lovlighet kunde enligt arbetsgivarparterna tillämpas beträffande utländska konflikter. Vid en sådan bedömning kunde man nämligen knappast tillämpa svenska rättsprinciper. Lika osannolikt var det, hävdade arbetsgivarparterna, att lagstiftaren velat godtaga de prin- ciper på arbetsrättens områden som gällde i vederbörande land.
AD gick först in på en tolkning av fredspliktsbestämmelserna i de berörda kollektivavtalen och kom till resultatet att dessa inte utgjorde
hinder mot sympatiåtgärder till stöd för part i utländsk konflikt. Därefter övergick domstolen till frågan om innebörden av 4 & första stycket KAL i det aktuella avseendet, och yttrade:
"Vad därefter gäller omfattningen beträffande sympatiåtgärder av den fredsplikt, som följer av bestämmelserna i 45 första stycket kollektiv- avtalslagen, må först följande framhållas. Lagen innehåller icke någon bestämmelse, som uttryckligen gör sympatiåtgärder lovliga under tid då avtalsförhållande råder, utan detta får anses indirekt framgå av fjärde paragrafens avfattning. I förarbetena till lagen finnes också stöd för att en sådan tolkning varit avsedd och att förbudet i 4 & första stycket fjärde punkten mot sympatiåtgärd i de fall då den som genom åtgärden skall bispringas själv icke äger vidtaga stridsåtgärd utgör ett undantag från en tänkt huvudregel om sympatiåtgärders tillåtlighet.
I fråga om tillåtligheten av sympatiåtgärder till förmån för utländsk arbetstagarorganisation ge kollektivavtalslagens förarbeten däremot icke någon säker vägledning. Sympatiåtgärder till stöd för utländska konflik- ter synas över huvud taget icke ha närmare diskuterats, och lagen torde ha erhållit sin slutgiltiga avfattning utan att avseende fästs vid sådana åtgärder. Vid sådant förhållande är arbetsdomstolen hänvisad till att falla tillbaka på huvudregeln om sympatiåtgärders tillåtlighet. Domstolen anser sig följaktligen kunna konstatera, att sådan åtgärd i princip måste anses tillåten enligt svensk rätt även till stöd för utländsk konflikt. Det må tilläggas, att den förutnämnda motionen till 1929 års riksdag om för- bud mot sympatiåtgärder av angivet slag och de uttalanden, som gjordes under motionens behandling också ger stöd för att en sådan begränsning aldrig ifrågasatts i samband med lagstiftningens tillkomst.
Beträffande härefter frågan, huruvida det i 45 första stycket fjärde punkten uppställda kravet på att huvudkonflikten skall vara tillåten kan anses ha avseende även å utländska konflikter, må till en början framhållas att i det departementsförslag, som låg till grund för 1928 års arbetsfredslagstiftning och som innehöll en bestämmelse motsvarande punkt 4, var sympatiåtgärd icke tillåten om åtgärden avsåg att bispringa någon som själv, ”enligt vad i denna paragraf sägs”, var förbjuden vidtaga stridsåtgärd. Det citerade uttrycket — som synes ha uteslutits i den slutliga lagtexten av andra skäl än sådana som ha med förevarande spörsmål att göra — är ett indicium som skulle kunna tyda på att begränsningen i sympatiåtgärders tillåtlighet med hänsyn till primärkon- fliktens lovlighet icke skulle gälla vid utländska primärkonflikter. Enligt arbetsdomstolens mening bör dock angivna förhållande, som hänför sig till en enskildhet under lagens förarbeten, icke tillmätas avgörande betydelse vid tolkningen av denna. I första hand måste lagen på de centrala punkterna tolkas med hänsyn till lagstiftningens syfte och allmänna grunder. Det skulle sålunda icke vara förenligt med det syfte som uppbär ifrågavarande lagstiftning över huvud taget, nämligen intres— set att skapa arbetsfred på grundval av slutna kollektivavtal, om sympati- åtgärder här vore obetingat tillåtliga så snart det rörde sig om stöd för en utländsk primärkonflikt och sålunda även om denna stred mot arbets- rättens regler i vederbörande land eller den utländska partens avtalsenliga förpliktelser. Punkt 4 i dess slutliga lydelse låter sig efter ordalagen utan svårighet tillämpa på sympatiåtgärder till stöd för utländsk primär— konflikt. Arbetsdomstolen anser därför att en motsvarande begränsningi rätten att företaga sympatiåtgärder till förmån för utländsk part får anses gälla som den begränsning vilken råder om huvudkonflikten äger rum här i landet. Att generellt fastställa vad som skall anses vara en lovlig primärkonflikt i utlandet, vilken berättigar till sympatiåtgärder här, låter sig näppeligen göra. Härvidlag får en bedömning ske i det enskilda fallet. För de nordiska ländernas del torde dock frågan knappast erbjuda några
större problem. Med hänsyn till den överensstämmelse i stort som där råder på arbetsrättens område, torde den i vederbörande land rådande uppfattningen om primärkonfliktens lovlighet direkt återverka på frågan om den i Sverige vidtagna eller varslade sympatiåtgärdens lovlighet.”
Mot bakgrund av denna bedömning av den principiella frågan om sympatiåtgärds tillåtlighet, när huvudkonflikten äger rum i utlandet, fann AD på närmare utvecklade skäl att den av transportarbetareförbundet varslade blockaden skulle ha varit tillåten.
Genom domen har såsom framgår av det återgivna avsnittet ur domskälen slagits fast att 4 5 första stycket KAL inte innehåller förbud mot sympatiåtgärder till stöd för part i utländsk arbetskonflikt. Dom- stolen uttalar att sådan åtgärd i princip måste anses tillåten enligt svensk rätt. Liksom när det gäller sympatiåtgärder med inhemsk bakgrund torde för tillåtligheten vara en förutsättning att det verkligen har inletts en primär konflikt utomlands, till vilken sympatiåtgärden kan ansluta sig: det är inte tillräckligt att det finns en part i annat land som i och för sig skulle kunna tillgripa fackliga stridsåtgärder men som av ett eller annat skäl inte har gjort det (jfr avsnittet 8.1.6). Vad som i övrigt skall gälla i fråga om den primära åtgärdens natur och syften, om att den primära åtgärden skall vara lovlig och om förhållandet mellan den primära och den sekundära åtgärden, är emellertid i väsentliga avseenden oklart. Här lämnar domen, såsom också framhållits i kommitténs direktiv, föga vägledning. Domstolen hade i sitt fall såtillvida en förhållandevis okom- plicerad bedömning framför sig som det utan egentliga svårigheter lät sig göra att tillämpa det i 4 5 första stycket 4 KAL uppställda kravet, att den primära stridsåtgärden skall vara lovlig, på grundval av vad som därvidlag gällde enligt dansk rätt, och som det i övrigt i allt väsentligt inte rådde någon tvekan vare sig om syftet med den varslade svenska blockaden eller om dennas funktion såsom stöd för arbetstagarsidan i den danska konflikten. Tydligt är emellertid att domen lämnar flera närliggande och svårlösta frågor obesvarade.
En sådan är hur bedömningen i fall då den primära striden inletts i annat land än de nordiska skall göras för att avgöra om de arbetsrättsliga reglerna och förhållandena på arbetsmarknaden där är i sådan grad jämförbara med svenska regler och förhållanden, att det kan te sig rimligt att vid bedömningen av sympatiåtgärdens lovlighet bygga på primäråt- gärdernas lovlighet enligt lagen i det ifrågavarande landet. Arbetsdom- stolens domskäl synes visserligen innebära att det ivarje enskilt fall skall på ett eller annat sätt fästas avseende vid primäråtgärdens lovlighet, men någon anvisning ges inte om hur detta skall ske när man inte kan fästa avseende enbart vid uppfattningen därom i det land där primärkonflikten pågår. Tydligt är att denna fråga kan vara svår att besvara. Det kan inte utan vidare sägas, att lovligheten i primärkonfliktens land skall helt sakna betydelse när mera djupgående skillnader finns mellan vårt arbetsrättsliga regelsystem och de rättsliga förhållandena i det landet. Inga i och för sig givna slutsatser kan dras t. ex. av att iett visst främmande rättssystem stridsåtgärder är helt otillåtna i intressetvister under avtalstid eller av att i ett annat fredsplikt inte enligt lag följer av kollektivavtal. Däremot synes
lättare att bilda sig en uppfattning exempelvis när i det ifrågavarande andra landet arbetstagarna över huvud inte tillerkänns rätt till fria förhandlingar och rätt att i samband därmed vidtaga fackliga strids- åtgärder. Domen ger vidare inte heller någon ledning för bedömningen i fall, där det verkligen står klart att det inte går att bygga enbart på uppfattningen om primäråtgärdernas lovlighet i det land där de företas. Svårigheten att finna en lösning i sådana fall markeras av att den åberopades utav arbetsgivarparterna som ett indicium på att 4 5 första stycket KAL inte har varit avsedd att lämna utrymme för sympati- åtgärder med utländsk bakgrund. Slutligen lämnar domen också öppet om i något avseende andra krav skall ställas på förhållandet mellan den primära och den sekundära åtgärden ijämförelse med det fallet, att båda åtgärderna är inhemska, eller om eljest på någon punkt särskilda regler skall anses gälla. Dessa frågor saknar som skall framgå i det följande inte helt intresse.
Frågan om lovligheten av sympatiåtgärder till stöd för part i utländsk facklig konflikt har rönt uppmärksamhet i de nordiska grannländerna, kanske i synnerhet i dansk rättspraxis och juridisk doktrin, men har inte heller där fått någon på en systematisk genomgång av skilda tänkbara fall grundad lösning. I Danmark brukar hänvisas till tre avgöranden av Den faste Voldgiftsret (K 462, 1188, 1493) och en förlikning mellan den danska LO och Dansk Arbejdsgiverforening (K 5155) i ett mål rörande lovligheten av en dansk sympatikonflikt till stöd för en av den interna- tionella transportarbetarefederationen inledd aktion mot fartyg under s.k. bekvämlighetsflagg. Avgörandet K 1188 gällde sympatiåtgärder i Danmark till stöd för arbetstagarsidan i den i det föregående nämnda konflikten i de finska hamnarna år 1928. Det danska arbejdsmands- forbundet hade varslat om allmän blockad mot alla till danska hamnar ankommande finska fartyg. Arbetsgivarsidan gjorde gällande att blocka- den var olovlig. Voldgiftsretten yttrade:
”Der er enighed om, at det arbejde, blokaden og blokadevarslerne omfatter, falder ind under de bestående kollektive overenskomster, og disse må anses for sluttet med forbehold af den ved septemberforligets pkt. 2 fastsatle ret for parter—ne til at ivaerksaette sympatiaktioner. Men denne ret kan ikke hjemle den fremgangsmåde, der er udvist fra de indklagedes side i denne sag. Herved skal s&rligt fremhzeves, at der ikke vedrorende den finske arbejdsstandsning består nogen konflikt mellem de under Dansk Arbejdsgiverforening og Dansk Arbejdsmandsforbund herende, modstående organisationer og at de under Dansk Arbejdsgiver— forening stående organisationer i alt vaesentligt må antages at vaere uden ind- flydelse på, hvorledes kampen mellem de finske arbejdsgivere og arbejdere udvikler sig, medens de tab, en sympatiblokade her i landet vil medfore i förste rzekke vil tamme dansk erhvervsliv. Den alt ivaerksatte og senere varslede udvidede blokade her i landet ligger herefter uden for de naturlige forudsaetninger for septemberforliget, der blev indgået i 1899 mellem danske arbejdsgivere og danske arbejdere ved afslutningen af en lang arbejdsstandsning her i landet, og kan således ikke anses for hjemlet ved septemberforliget. Som en folge heraf, og idet bemaerkes, at retten ikke kan bedemme lovligheden af strejken i Finland, til stotte for Hvilken sympatiblokaden er ivaerksat, findes blokaden at vare i strid med de bestående kollektive overenskomster, der med forbehold af retten
efter septemberforligets & 2 tilsiger parterne gensidig arbejdsfred i oxerenskomstperioden, og i hvilke der ikke er taget forbehold med hensyn til deltagelse iinternationale konflikter — — — .”
Det är att märka att voldgiftsretten i detta mål har fäst avseende vid att de danska arbetsgivarna inte kunde tänkas ha något mera betydelse- fullt inflytande på utgången av den finska arbetskonflikten. Detta är en awikelse från den normala bedömningen i mål om tillåtligheten av sympatiåtgärder: liksom i svensk rätt är det i vanliga fall åtminstone i princip vederbörande parts egen sak att bedöma vilken verkan sympatiåt- gärden kan tänkas få för uppnåendet av målet för den primära åtgärden. Det är också av intresse att observera att voldgiftsretten fäster avseende vid att den inte har förutsättningar att bedöma den i Finland pågående primärkonfliktens lovlighet. I avgörandet K 1493 (1931) hade voldgifts- retten att ta ställning till lovligheten av en vägran av typograferna hos ett danskt boktryckeri att delta i tryckningen av ett parti skolböcker som tryckeriet hade mottagit från ett norskt bokförlag sedan en typograf— strejk brutit ut i Norge. De danska typografernas arbetsvägran ansågs olovlig på grund av att den inte varslats i vederbörlig ordning. I den fråga som här är av intresse uttalade emellertid voldgiftsretten:
”Efter de forelagte oplysninger må retten gå ud fra, at der i Norge for tiden verserer en lovlig arbejdsstandsning, og at det pågeldende trykkeri- arbejde kun skulle udferes i Danmark på grund af den norske arbejds- konflikt. Under disse forhold må retten finde det lovligt, at danske arbejdere vaegrer sig ved at udfore sådant arbejde, men efter hvad der er statueret i kendelse nr. 462 kan sådan sympatiaktion her i landet kun ivserksaettes med iagttagelse af reglerne i septemberforligets pkt. 2 ogi det mellem hovedorganisationerne ved behandlingen af Den faste Voldgifts- rets sag nr. 108 indgåede forlig —— — — .”
I allmänhet synes detta avgörande anses innebära, att voldgiftsretten har fastslagit att en sympatikonflikt till förmån för utländsk part är lovlig om den gäller utförande av arbete, som enligt allmänna arbetsrättsliga regler betraktas såsom ”strejkearbejde” men att rätten inte har velat gå in på problemet i övrigt. I K 5155 träffades som redan nämnts förlikning mellan LO och Dansk Arbejdsgiverforening i en tvist om danskt deltagan- de i en internationellt organiserad aktion mot fartyg under bekvämlig- hetsflagg. I förlikningen uttalades bland annat:
”Under forudszetning af, at det mellem på den ene side Somaendenes Forbund i Danmark og Sofyrbedernes Forbund i Danmark og på den anden side de rederier, der driver rederivirksomhed under de såkaldte bekvemmelighedsflag — — — består en her i landet lovlig hovedkonflikt — hvilket om fornodent afgores efter dansk arbejdsrets regler — anerken- der Dansk Arbejdsgiverforening, at De samvirkende Fagforbund er berettiget til med iagttagelse af de i septemberforligets pkt. 2 foreskrevne varsler at dekretere sympatikonflikter efter henstilling herom fra Interna- tional Transport Workers Federation (I.T.F.) i samme omfang og i samme tidsrum, som I.T.F. måtte beslutte at henstille til de tilsluttede organisa- tioner at ivarksaette demonstrationsaktioner, som de i denne sag om- handlede, over for skibe under bekvemmelighedsflag, samt er berettiget til at gennemfore sådanne sympatikonflikter i den udstraekning, i hvilken de faktisk gennemfores i de ovrige lande eller i en vaesentlig del af de vesteuropaeiske lande, som er tilsluttet I.T.F.”
Förlikningen anses svårtolkad men synes i varje fall innehålla ett krav för sympatiåtgärders lovlighet i hithörande fall att det skall föreligga en primär konflikt i utlandet och att denna konflikt skall vara lovlig, ”hvilket om fornodent afgores efter danske arbejdsretlige regler”. I den danska rättsvetenskapliga litteraturen är meningarna delade om inne- börden av gällande rätt på den här behandlade punkten. Vissa författare synes anse att sympatiåtgärder med utländsk bakgrund är olovliga, med undantag för den situation som förelåg i K 1493, medan andra intar motsatt ståndpunkt. Bland de tolkningar av voldgiftsrettens avgöranden som på senare tid framförts kan förtjäna att nämnas en (P. Jacobsen, Kollektiv arbejdsret, 1972 s. 266 f), enligt vilken huvudregeln skulle vara att sympatiåtgärder är lovliga i Danmark om den utländska primär- konflikten är lovlig och att arbejdsretten har att avgöra denna senare fråga på grundval av både rätten i det land där primäråtgärderna vidtas och dansk rätt. Det skulle enligt detta förslag till lösning ankomma på den som vill vidtaga sympatiåtgärder i Danmark att visa såväl att omständigheterna är sådana, att den primära konflikten är att anse som tillåten med tillämpning av danska arbetsrättsliga regler, som att den är tillåten enligt hemlandets lag. Ett undantag skulle enligt förslaget gälla när det rör sig om ett från utlandet överflyttat arbete (”strejkearbejde”). I sådana fall skulle av hänsyn till arbetstagarnas intresse av att kunna iakttaga solidaritet och lojalitet mot arbetstagare i andra länder vara tillräckligt att det inför den danska arbejdsretten visas att primär- konflikten är tillåten i det land där den pågår.
I norsk rätt anses fastslaget (A.R.D. 1925 s. 179 ff) att sympati- åtgärder till förmån för part i utländsk konflikt är lovliga. Den norska debatten i ämnet synes emellertid inte innehålla några i jämförelse med den danska nya synpunkter av värde för ställningstagandena beträffande den svenska lagstiftningsfrågan.
Som framgår av den inledande redogörelsen för direktivens innehåll på den här aktuella punkten har kommittén fått i uppdrag att söka finna en lämplig metod att i lag fastställa förutsättningarna för vidtagande här i landet av fackliga sympatiåtgärder till stöd för part i utländsk arbets- konflikt. l direktiven riktas uppmärksamheten särskilt på fall där frågan inte synes kunna lösas på sätt som skedde i AD 1961 :30, eller med andra ord där det inte ter sig naturligt att såsom förutsättning för den svenska sympatiåtgärdens lovlighet kräva att primärkonflikten är lovlig enligt rättsreglerna i det land där den äger rum. Såsom framgått inte minst av redogörelsen för dansk rätt på området är det just problemet att finna en rimligt avvägd och praktiskt tillämpbar motsvarighet till den för in- hemska primäråtgärder gällande huvudregeln, att primäråtgärden skall vara lovlig, som är det mest svårbemästrade i detta sammanhang. Uppställer man ett obetingat krav att den primära åtgärden i utlandet skall vara lovlig där den företas torde, i synnerhet om bevisbördan och skyldighet att företa utredning om det främmande landets rätt lägges på den part som vill gå till sympatistrid, möjligheterna att vidta sympati- åtgärder på grund av utländska förhållanden i många fall bli starkt begränsade eller helt uteslutna. Om man å andra sidan, såsom satts i fråga
i direktiven, helt frånfaller kravet att primäråtgärden skall vara lovlig när frågan om lovligheten inte såsom i de inom-nordiska eller därmed jämförbara fallen låter sig utan större svårigheter avgöra, synes inte utan fog kunna hävdas att man avstår från egentlig kontroll över fredsplikten i hithörande fall och dessutom skapar en principiellt knappast försvarbar skillnad mellan de helt inhemska och de inom-nordiska fallen å ena sidan och andra fall av sympatiåtgärder med utländsk bakgrund å den andra. Denna synpunkt har också framhållits i diskussionen om hithörande rättsfrågor. Och det har därjämte pekats på de svårigheter, som följer av att den utländska konflikten kan vara av varierande natur och om- fattning: det kan röra sig om en fullt utbildad arbetskonflikt med arbetsnedläggelse på utländsk botten men den utländska konflikten kan också vara enbart en blockad, antingen i ett visst land eller proklamerad av en internationell facklig sammanslutning utan direkt anknytning till visst land.
Vid behandlingen i det föregående av problemen kring tillåtligheten av fackliga stridsåtgärder i andra än fackliga syften har kommittén, med utgångspunkt i en positiv värdering av gällande rätts grundsatser om fredsplikt när kollektivavtal slutits, framhållit, att ett system av lagregler om fredsplikt principiellt inte kan tillåtas bygga på att den ena eller båda parterna ges möjlighet att vare sig generellt eller i vissa fall helt fritt bedöma om stridsåtgärder skall vidtas. Detta ställningstagande bygger inte i första hand på farhågor att en sådan frihet skulle leda till ett mera omfattande missbruk. Erfarenheterna på den svenska arbetsmarknaden talar tvärtom för att de enligt gällande rätt befintliga möjligheterna att vidta fackliga stridsåtgärder utnyttjas med försiktighet och känsla av ansvar gentemot organisationernas motparter och egna medlemmar lika- väl som mot samhället i stort. Inte desto mindre måste fasthållas, att lagens regler är avsedda att upprätthållas med rättsliga medel och att de är skrivna för alla parter på arbetsmarknaden. De bör då på varje enskild punkt innehålla en rättsligt tillämpbar huvudregel som så långt möjligt täcker vad man vill uppnå. Och den lösning, som ligger i att fredsplikten regleras i avtal mellan parter på arbetsmarknaden, bör i princip anlitas enbart såsom ett i vissa fall nödvändigt komplement till huvudregeln.
Mot denna bakgrund framstår såsom huvudproblemet här liksom när det gäller stridsåtgärder med politiskt syfte att finna en i sig rättsligt godtagbar huvudregel. Och det kan på samma sätt som i de politiska stridsåtgärdernas fall bli nödvändigt att acceptera, att det knappast går att konstruera en regel som medför att det sakliga resultatet blir i varje enskilt fall helt tillfredsställande. Som synes av redogörelsen för dansk rätt har detta där fått godtagas i det att fredsplikten rent faktiskt torde vara mera långtgående i de fall, där ifrågasatta sympatiåtgärder har sin bakgrund i utländska förhållanden, än i de inhemska fallen. Problemet torde dock för svensk rätts del vara mindre på det här aktuella området än när det gäller att öppna möjlighet för fackliga stridsåtgärder såsom led i internationella solidaritetsaktioner utan anknytning till en huvud- konflikt av facklig innebörd.
Såsom berörts i det föregående (avsnittet 8.1.6) ville 1928 års
lagstiftare med hänsyn till vad som var den allmänt omfattade meningen på arbetsmarknaden lämna utrymme för fackliga sympatiåtgärder även under löpande kollektivavtalsperioder. Vad som då avsågs var, såvitt kan utläsas ur förarbetena, sympatiåtgärder till stöd för part i inhemsk arbetskonflikt. Frågan om lovligheten av sympatiåtgärder till stöd för part i utländsk primärkonflikt omnämnes inte i förarbetena. Med be— greppet sympatiåtgärd avsågs helt säkert facklig stridsåtgärd till stöd för part i en tidigare eller samtidigt utbruten primär konflikt. Däremot räknades inte dit det i och för sig tänkbara men föga praktiska fallet att part vill med stridsåtgärder understödja annan part ien intressetvist, utan att denna tvist leder till någon primär strid. Som redan utvecklats kom till följd av den lagteknik som användes detta inte till klart uttryck i texten till 4ä KAL. Därför skulle möjligen kunna diskuteras vilket resultat AD skulle komma till om den ställdes inför den hittills inte prövade frågan om lovligheten av stridsåtgärder till förmån för part, som väl äger själv gå till strid men som av något skäl inte gör det. Att denna fråga i sig själv ter sig teoretisk och främmande synes dock vara ett uttryck för att innebörden av sympatiåtgärdsbegreppet, och måhända också av lagen, på den aktuella punkten är enligt den allmänna upp- fattningen på arbetsmarknaden klar. När det gäller fackliga stödåtgärder i Sverige till förmån för utländsk part kommer emellertid frågan iviss män i ett annat läge. Detta hänger tydligen samman med att det vid sidan av sådana fall som det vilket förelåg till bedömning i AD 1961130, där den primära konflikten är av rent facklig natur och där miljön kring den i form av arbetsrättsliga regler och förhållanden på arbetsmarknaden är jämförbar med vår, kan förekomma fall där de ifrågasatta svenska stödåtgärderna skulle vidtas till förmån för utländska fackliga samman- slutningar som arbetar under andra och svårare förhållanden än i vårt land och kanske till och med är av politiska och rättsliga skäl förhindrade att gå till öppna fackliga stridsåtgärder. Som nämnts i det föregående om den politiska strejkens tillåtlighet kan utan tvivel fall tänkas där det skulle kunna te sig rimligt att de svenska fackliga organisationerna inte var rättsligt förhindrade att delta i internationellt organiserade solidaritets- aktioner. Här rör man sig ofta i ett gränsområde mellan vad som skall betraktas som fackliga syften och vad som mera har karaktären av politiskt inriktade stridsåtgärder. Och det kunde då från värderings- mässiga utgångspunkter te sig i princip opåkallat att göra lovligheten av de svenska åtgärderna beroende av om det finns en primär arbetsstrid i utlandet att anknyta dem till.
Som emellertid har framgått av diskussionen i det föregående om tillåtligheten av den politiska strejken torde det vid lagstiftning på området vara oundgängligt att i princip bygga på en åtskillnad mellan stridsåtgärder i egentligt fackligt syfte och stridsåtgärder i annat syfte. När man håller sig till den förra kategorin ligger en naturlig yttre gräns i anknytningen till förhandlings— och avtalsförhållanden och, såvitt gäller sympatiåtgärder, i kravet att det skall kunna åberopas en primär åtgärd med sådan inriktning. En annan sak är att det i det enskilda fallet kan vara svårt att fastställa om en viss facklig stridsåtgärd faller på ena eller
andra sidan om denna gräns. I ett tidigare avsnitt (8.1.4) har kommittén redogjort för hur enligt dess mening frågan om stridsåtgärder i andra syften än fackliga bör lösas. När det gäller fackliga sympatiåtgärder med utländsk bakgrund finner kommittén att lösningen bör bygga på vad som gäller om sympatiåtgärder i allmänhet. Förslaget i denna del utgår alltså från att med sympatiåtgärd avses i dessa fall liksom i allmänhet strids- åtgärd till stöd för part i primär facklig konflikt, som redan brutit ut eller som i varje fall inleds senast samtidigt med sympatiåtgärden. Därjämte innehåller förslaget ett krav att den primära åtgärden skall vara i viss mening lovlig. Denna begränsning är naturlig och nödvändig i helt inhemska förhållanden — övriga fredspliktsregler blir den förutan i princip illusoriska — och bör enligt kommitténs mening inte frångås när primärstriden äger rum utomlands. Detta synes uppenbart när det rör sig om våra nordiska grannländer och även andra länder-' med vilka Sverige har nära kontakter och där arbetsmarknadsförhållandena är närajämför— bara med våra. I sådana fall är, såsom också antyds i kommitténs direktiv, en närliggande lösning att såsom skedde i AD 1961130 låta de svenska sympatiåtgärdernas tillåtlighet bero av om primäråtgärderna år lovliga i det land där de företas. I vissa andra fall är däremot en sådan regel av skilda skäl inte godtagbar. Det kan tänkas att det enbart med mycket stora svårigheter går att fastställa vad som är det ifrågavarande främman- de landets rätt på den aktuella punkten och att därför ett krav på tillförlitlig utredning härom i realiteten innebär hinder mot svenska sympatiåtgärder. Och i andra fall kan i det ifrågavarande landet ha uppställts rättsliga hinder mot fackliga stridsåtgärder som ter sig för vår rättsuppfattning helt främmande och som därför inte kan tillåtas ytterst ligga till grund för bedömningen av svenska sympatiåtgärders lovlighet. Enligt kommitténs mening är det inte genomförbart att i lag dra en gräns mellan fall, i vilka primäråtgärdens lovlighet i det egna landet skall vara avgörande, och fall där en prövning av primäråtgärden skall ske efter andra regler. Med hänsyn härtill och eftersom det dessutom principiellt inte bör komma ifråga att helt avstå från prövning av primäråtgärden, föreslår kommittén den regeln, att svensk sympatiåtgärd skall vara tillåten om primäråtgärden är lovlig enligt det egna landets lag eller — även där så inte är fallet — om den varit att anse såsom tillåten därest svensk rätt hade varit tillämplig. Med en sådan regel torde kunna uppnås ett på det stora hela godtagbart resultat såtillvida som rätten att här i landet gå till sympatistrid inte blir beroende av sådana långtgående och för vårt synsätt främmande inskränkningar i rätten att vidtaga fackliga stridsåtgärder, som gäller i vissa länder, medan det ändå blir möjligt att på ett enkelt sätt bedöma sympatiåtgärdens lovlighet när det står klart att den primära stridsåtgärden är lovlig där den vidtas. Såvitt kommittén kan bedöma har man med en på detta sätt uppbyggd huvudregel nått så långt som är möjligt i riktning mot att tillåta fackliga sympatiåtgärder i fall, där sådana ter sig från värderingsmässiga utgångs- punkter legitima, utan att frånfalla kravet på rättslig kontroll av freds- plikten. Regeln har fördelen att vara förhållandevis enkel — till sin principiella innebörd om än inte alltid i tHlämpningen — något som enligt
kommitténs mening bör tillmätas avsevärd vikt i sammanhanget. Om man inte vill gå utanför den rättsliga prövningens område och låta mera allmänna skälighets— och intressesynpunkter bli avgörande, t. ex. vid en på något lämpligt sätt arrangerad förhandsprövning i ett skiljeorgan, synes man inte böra eftersträva mera än att finna en någorlunda enkel regel som i stora drag verkar på ett rimligt sätt och som allmänt kan sägas lämna tillräckligt utrymme för sympatiåtgärder med utländsk bakgrund. Mot den här föreslagna regeln skulle visserligen kunna riktas invändning- en att den öppnar möjlighet i vissa fall att i Sverige vidtaga sympati— åtgärder till stöd för utländska primäråtgärder som inte är tillåtna i det land där de företas, utan att för den skull reglerna om gränser för den fackliga stridsrätten i det landet ter sig för svenskt synsätt alltför långtgående. Eventuella olägenheter härav synes emellertid få accepteras. Medan man såsom tidigare utvecklats inte generellt kan bygga regler om fredsplikt på fri beslutanderätt för parterna på arbetsmarknaden synes man ha skäl att förutsätta att ett mindre utrymme av denna art för sympatiåtgärder i fall där något legitimt intresse därav inte kan sägas föreligga, inte skall förorsaka några egentliga problem i praktiken. Här torde man i allt väsentligt kunna förlita sig på att parterna inte har något intresse av att öppna strid när de primära stridsåtgärderna, företagna i annat nordiskt land eller i annat land med rättsregler för den fackliga striden som åtminstone vilar på samma grundläggande synsätt som hos oss, inte har stöd i det egna landets lag. Och att formellt sett utrymme här finns för svenska sympatiåtgärder bör inte kunna ses som ett underkännande av det ifrågavarande främmande landets rättsregler på området, eftersom rätten till sympatiåtgärder dock i det huvudsakliga är en fråga om förhållandet mellan svenska arbetsgivare och arbetstagare. När här behandlas gränserna för den föreslagna rätten att vidtaga sympatiåtgärder med bakgrund i utländska förhållanden bör erinras om att en naturlig avgränsning erbjuder sig i många fall därigenom att allmänna regler om sympatiåtgärder blir tillämpliga. När 4 & KAL lämnade fältet fritt för fackliga sympatiåtgärder även av kollektivavtals- bundna arbetsgivare och arbetstagare hänvisades, såsom redan nämnts, i propositionen till att det var en på både arbetsgivar- och arbetstagarsidan allmänt företrädd uppfattning att ett sådant utrymme borde finnas i lagens fredspliktsregler. Båda sidor ansåg tydligen att det var för de fackliga stridsåtgärdernas effektivitet väsentligt att de kunde utsträckas ' utanför förhållandet mellan de i vederbörande avtalstvist omedelbart inblandade parterna; det mönster som härvidlag eljest var det vanliga för den fackliga striden borde inte få brytas enbart därför att vissa parter på arbetsmarknaden hade såvitt gäller det egna avtalsförhållandet åtagit sig vissa förpliktelser. Utgår man emellertid från att syftet med lagstiftningen var att på ett verksamt sätt främja arbetsfreden måste konstateras, att rätten att under löpande kollektivavtalsperiod gå till sympatistrid är ett långtgående ingrepp i fredsplikten. Det ligger då nära till hands att ge lagen den tolkningen att sympatiåtgärder inte är tillåtna i varje fall, där det kan hänvisas till en lovlig primär åtgärd, utan att det därutöver krävs att sympatiåtgärderna har åtminstone i någon män och på något sätt
betydelse för utgången av den primära striden. På vissa håll utomlands, där inte sällan inställningen till sympatiåtgärder över huvud är mera restriktiv än hos oss, har sådana krav ställts upp. För svensk rätts del har AD, såsom framgått i föregående avsnitt, iså måtto ställt sig bakom syn- sättet som domstolen inte har tvekat att underkänna stridsåtgärder när det kunnat anses klarlagt, att dessa enbart till det yttre haft karaktär av sympatiåtgärder men i själva verket varit avsedda att främja andra och självständiga syften. Däremot har domstolen inte velat gå längre än till att på detta sätt underkänna stridsåtgärder som enbart för skens skull anordnats såsom sympatiåtgärder. Har inte den angripne kunnat visa, att sådant fall varit för handen, har domstolen funnit att det i princip tillkommer den angripande parten att själv bedöma vilka åtgärder som kan vara ägnade att bidraga till att de tillåtna syftena uppnås (jfr AD 1972:19). Enligt kommitténs mening bör samma synsätt prägla tillämp- ningen av de föreslagna reglerna om sympatiåtgärder med utländsk bakgrund. Det bör sålunda inte, såsom i det tidigare berörda danska rättsfallet K 1188, i och för sig utgöra grund för underkännande av stridsåtgärder i Sverige att dessa inte kan väntas få effekt i den utländska konflikten genom att den i vårt land angripna parten inverkar på utgången av denna. Däremot kan det liksom i helt inhemska förhållanden finnas anledning att ta hänsyn till sådana faktorer som den faktiska inverkan på primärkonflikten, både ekonomiskt och på annat sätt, sammanhanget i tid, omfattningen av konfliktåtgärderna utomlands och i Sverige och annat liknande vid prövning av påstående, att sympati- konflikten har ett självständigt och otillåtet syfte. I enskilda fall kan prövningen av sådana påståenden helt säkert bli svår, inte minst mot bakgrunden av att det enligt förslaget kommer att gälla ett allmänt förbud mot stridsåtgärder i annat än fackligt syfte, men uppgiften är dock av den naturen att den kan lösas i rättstillämpningen. Detta gäller också om den i vissa hithörande fall helt säkert svårbemästrade frågan, huruvida den primära åtgärden har ett fackligt eller ett politiskt syfte; är det senare fallet blir sympatiåtgärder i Sverige otillåtna redan enligt huvudregeln i den föreslagna 31 6 om förbud mot åtgärder i andra än fackliga syften. De svårigheter, som denna gränsdragningsfråga kan erbjuda, har redan berörts i avsnittet 8.1.3 (jfr även specialmotiveringen till 31 5 i kommitténs förslag). Här torde inte kunna lämnas några ytterligare anvisningar utöver det allmänna konstaterandet, att det i fall där båda aspekterna kan anläggas på en primäråtgärd blir avgörande om det fackliga syftet är sådant att det kan sägas ha självständig betydelse för åtgärdens vidtagande. Och den omständigheten att en mot motparten i ett arbetsförhållande riktad facklig stridsåtgärd samtidigt kan i sin egenskap av lagbrott ses som ett angrepp på statsmakten bör inte i och för sig utesluta svenska sympatiåtgärder om den utländska primäråtgär- den skulle ha varit tillåten enligt svenska regler i övrigt.
Liksom när det gäller stridsåtgärder i andra än fackliga syften har kommittén ansett att de föreslagna reglerna om lovligheten av sympati- åtgärder med utländsk bakgrund bör vara dispositiva både så, att längre gående fredsplikt skall kunna avtalas och, till skillnad från övriga
fredspliktsregler, så att stridsrätten skall kunna utsträckas genom avtal. Där denna möjlighet tages i anspråk torde det i regel komma att ske genom att vederbörande parter avtalar om en särskild ordning för prövning av ifrågasatta sympatiåtgärder. Vid sidan härav gäller på detta område liksom eljest att den angripna parten kan utan att därmed lagreglernas dispositivitet utnyttjas avstå från att göra gällande hinder mot sympatiåtgärder som varslas eller eljest sätts i fråga av motpart.
Slutligen skall några ord sägas om de krav som bör ställas på part i fråga om utredning rörande tillåtligheten av stridsåtgärd som har sin bakgrund i en utländsk facklig konflikt. Är den utländska primärkonflik- ten otillåten såväl enligt lagen i det land där den vidtagits som enligt svensk lag, kan den svenska åtgärden föranleda skadestånd enligt kommit— téns lagförslag. Emellertid är tydligt att det måste kunna tänkas fall av otillåtna sympatiåtgärder där skadeståndet bör nedsättas liksom fall där enligt de föreslagna skadeståndsreglerna fullständig befrielse bör kunna äga rum. Sådan fullständig befrielse bör kunna ske t. ex. om en sympati- åtgärd på arbetstagarsidan anordnats efter framställning av vederbörande internationella fackliga organisation; en sådan framställning bör för den sympatistridande normalt anses utgöra skälig anledning till antagande att den utländska primärkonflikten är tillåten enligt den utländska lagen. Det är dock givet, att den sympatistridande parten inte skall kunna åberopa sig på en sådan framställning om parten när sympatiåtgärden vidtogs kände till eller hade bort känna till att primärkonflikten var olovlig både enligt vederbörande utländska och enligt svensk lag.
8.1.8 Fredspliktsansvaret. Ansvar för förening och för utomstående
Enligt nu gällande 4 & första stycket KAL är det kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare, som omfattas av de i samma stycke upptagna reglerna om fredsplikt. Om ansvaret för de fackliga organisa- tionerna stadgas i 4 & andra stycket. Här göres åtskillnad mellan kollek- tivavtalsbundna föreningar och föreningar som inte själva är bundna av avtal, men som har en eller flera medlemmar eller anslutna föreningar som är det. Kollektivavtalsbunden förening har skyldighet både att avhålla sig från att själv anordna, eljest föranleda eller genom att lämna understöd eller på annat sätt medverka till olovliga stridsåtgärder och att aktivt verka för att hindra sina medlemmar att vidtaga olovlig stridsåtgärd liksom att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den. Är föreningen inte själv bunden av kollektivavtal åvilar den enligt lagen enbart den förstnämnda skyldigheten att inte anordna, föranleda eller medverka till fredspliktsbrott av medlem eller ansluten förening.
Den närmare innebörden av dessa regler om föreningars ansvar för fredsplikten har utvecklats i en rikhaltig praxis hos AD. 1 vad mån ansvar kan utkrävas av förening för sådant anordnande, föranledande i övrigt eller sådan medverkan som avses i lagen, beror i princip av om den som vidtagit den för föreningen förbjudna åtgärden därvid ägt att företräda föreningen, något som normalt får bedömas efter allmänna regler om föreningars rättsliga förhållanden. Det är sålunda givet, att föreningen har
ansvar för stridsåtgärder som beslutats av föreningsorgan som har be- hörighet därtill enligt stadgarna. Emellertid har föreningens ansvar i rättstillämpningen ansetts inte alltid beroende av att sådant i formellt behörig ordning fattat beslut föreligger. Har vid ett möte mellan förening- ens medlemmar dessa i organisationsmässiga former beslutat vidtaga en stridsåtgärd, binder detta i regel föreningen vid ansvar, även om styrelsen tagit avstånd från beslutet och istället sökt förmå medlemmarna att inte gå till strid. Såvitt gäller den för kollektivavtalsbundna föreningar längre gående skyldigheten att aktivt ingripa till förekommande av att medlem- marna bryter mot fredsplikt gjordes vid lagens tillkomst från vissa håll gällande att de skyldigheter, som här föreslogs skola åvila föreningarna, inte var tillräckligt preciserade. Vederbörande departementschef uttalade emellertid att en sådan fullständighet inte kunde krävas av en lag och inte heller var önskvärd; om en organisation gjort vad som ankom på den måste bedömas med hänsyn till omständigheterna i varje särskilt fall, därvid det ibland torde vara tillräckligt med uttryckligt avståndstagande, medan det i andra fall kunde fordras att organisationen vidtog be- straffningsåtgärder enligt sina inre regler (prop. 1928139 s. 101). AD har också genom åtskilliga avgöranden i sin rättstillämpning utvecklat det handlingsmönster som organisationerna har att iakttaga på detta område.
En redogörelse för huvuddragen av praxis såväl i fråga om skyldigheten att avhålla sig från egen medverkan som när det gäller den här senast omtalade skyldigheten att söka hindra medlemmars fredspliktsbrott återfinns i specialmotiveringen till 32 å i den av kommittén föreslagna lagen. På vissa punkter har anförts kritik mot denna praxis. Bland annat har hävdats, att AD har varit benägen att kringskära styrelseleda— möters och andra föreningsföreträdares fria initiativ när det gällt att finna verksamma metoder för att förmå medlemmar, som i strid mot freds- plikten lagt ned arbetet, att återgå till detta (se Schmidt, Rättsläget vid vilka strejker, SvJT 1970 s. 701 ff, särsk. s. 721). Oavsett om denna kritik kan anses berättigad eller inte, en fråga som synes kunna vara föremål för skilda meningar, har kommittén för sin del kommit till resultatet att det i varje fall inte finns skäl att på detta område ingripa med lagstiftning. Kommittén har stannat för att föreslå bibehållande i princip av nu gällande regler om förenings fredspliktsansvar — till vissa förslag om utvidgning av kretsen utav ansvariga föreningar återkommes strax i det följande — och att till redogörelsen för den hittillsvarande rättstillämpningen foga vissa kommentarer och rekommendationer, delvis föranledda av den nyssnämnda kritiken. Härvidlag hänvisas till special- motiveringen till 32 å i kommitténs lagförslag.
l diskussionen om nu gällande rätts fredspliktsregler har emellertid även satts i fråga olika utvidgningar i fråga om vilka föreningar och enskilda personer, som skall bära ansvar för fredspliktens upprätt- hållande. Förslagen har främst tagit sikte på ansvaret vid olovlig arbets- nedläggelse av kollektivavtalsbundna arbetstagare och har byggt på förutsättningen, att ett individuellt ansvar åvilar dessa arbetstagare i den meningen att de kan drabbas av påföljder såsom skadestånd och skiljande från anställningen vid deltagande i olovliga stridsåtgärder. Som närmare
utvecklas i avsnittet 10.4 gäller i princip samma förutsättningar för fredspliktsreglerna i kommitténs förslag, låt vara att betydelsefulla ändringar föreslås i påföljdssystemet som sådant.
Såvitt gäller föreningsansvaret har framgått av det föregående att ett sådant åvilar förutom kollektivavtalsbundna föreningar även överordnade organisationer såtillvida som sådana inte får anordna eller eljest föranleda stridsåtgärd, som är olovlig för underordnad förening eller enskilda medlemmar, och inte heller genom lämnande av understöd eller på annat sätt medverka vid sådan olovlig stridsåtgärd. En olovlig stridsåtgärd som vidtagits av medlemmarna i en kollektivavtalsbunden lokalavdelning får alltså inte understödjas av det förbund avdelningen tillhör, även om förbundet inte är bundet av avtalet. Enligt samma regel torde inte heller t. ex. LO äga stödja medlemsförbund, avdelning av sådant förbund eller enskilda medlemmar i olovliga stridsåtgärder. Varken lagtexten eller förarbetena ger emellertid klart besked i frågan om samma förbud även gäller föreningar som är sidoordnade den olovligt stridande föreningen inom samma överordnade organisation. Det synes inte heller finnas något avgörande i praxis som klargör t. ex. huruvida en lokalavdelning inom ett LO-förbund träffas av ansvar enligt 4 5 andra stycket, om den under- stödjer en annan lokalavdelning eller dess medlemmar i en olovlig aktion. I den juridiska litteraturen (Folke Schmidt, senast a.a., SvJT 1970 s. 713 ff) har uttalats uppfattningen att fredsplikten omfattar även detta fall. Skälet skulle vara att en avdelning av ett förbund får betraktas såsom en del av själva förbundet, låt vara att avdelningen själv kan uppträda som part i kollektivavtal. När det åter gäller inbördes fristående fackliga organisationer är däremot klart, att gällande fredspliktsregler i 4 & KAL inte lägger hinder i vägen för understöd av en sådan organisation till en annan eller till den andra organisationens medlemmar, även när den aktion som understödet avser är olovlig. Under förarbetena uttalades härom (de sakkunniga enligt referat i prop. 1928139 5. 100 f), att bärande skäl saknades för att i detta hänseende ge strängare regler för föreningar än för enskilda. Såsom påpekats i litteraturen (Schmidt, a.st.) kan däremot tänkas att begränsningar i rätten att ge sådant understöd följer av allmänna regler om föreningars inre förhållanden, närmast i fråga om till vilka ändamål tillskjutna medel får utan vederbörande medlemmars uttryckliga samtycke användas.
Ansvar för fredsplikten åvilar enligt nu gällande rätt vid sidan av föreningarna enbart sådana enskilda arbetsgivare och arbetstagare, som är bundna av kollektivavtal i förhållande till den med stridsåtgärder angrip— na parten. Såvitt gäller angrepp från arbetstagarsidan är därmed till en början klart att hos arbetsgivaren anställda oorganiserade arbetstagare och medlemmar i kollektivavtalslösa organisationer är av lagens freds- pliktsregler oförhindrade att ansluta sig till en olovlig arbetsnedläggelse av de organiserade och kollektivavtalsbundna arbetstagarna. Vidare kan, i överensstämmelse för övrigt med allmänna civilrättsliga regler enligt vilka avtalspart inte har anspråk på skydd för rätta uppfyllandet av avtalet gentemot utomstående, enskilda som inte själva står i något avtals- förhållande till arbetsgivaren, t. ex. ledamöter i fackförenings styrelse,
andra fackliga funktionärer, ledamöter i tillfälligt valda aktionsgrupper och strejkkommittéer, medlemmar i politiskt verksamma organisationer och grupper utan egen anknytning till vederbörande arbetsplats, på skilda sätt utan eget rättsligt ansvar medverka till olovliga stridsåtgärder.
Såvitt gäller oorganiserade arbetstagares deltagande i enligt 4 & KAL olovliga arbetsnedläggelser av organiserade och kollektivavtalsbundna arbetskamrater synes under lång tid egentligen inte ha satts i fråga annat än att sådant deltagande inte heller kunde angripas såsom brott mot de enskilda arbetsavtalen. Tanken synes då ha varit att arbetsnedläggelsen är för de oorganiserades del lovlig eftersom de inte är bundna av något kollektivavtal och därmed inte heller av fredsplikt enligt KAL, och att vid lovlig arbetsnedläggelse arbetsskyldigheten enligt det enskilda avtalet suspenderas utan att vederbörande arbetstagare behöver iakttaga upp- sägningstid. När mål anhängiggjorts hos AD om olovliga arbetsnedläggel- ser har också i allmänhet vid handläggningens början anmälts, att viss eller vissa arbetstagare inte har varit organiserade, varefter talan mot dessa återkallats av arbetsgivarsidan utan att återkallelsen följts av ytterligare åtgärder. På det offentliga tjänstemannaområdet har dock såsom framgått rättsläget varit ett annat såtillvida som den särskilda lagstiftningen för detta område innehåller utryckliga regler om förbud för alla arbetstagare att delta i strejk som inte anordnats av arbetstagar- förening.
Med de i avsnitt 8.1.3 berörda, nyligen träffade avgörandena av HD har emellertid fastslagits att oorganiserade arbetstagares deltagande i en av organiserade arbetskamrater vidtagen arbetsnedläggelse i princip är att anse såsom skadeståndsgrundande brott mot de oorganiserades enskilda arbetsavtal. Avgörandena bygger som tidigare framgått på att! de enskilda arbetstagarnas intressen i princip företräds av de fackliga organisationerna och att strejkrätten skall ses som ett led i det gällande systemet av regler om förhandlingsrätt och kollektivavtal. Räckvidden av avgörandena är dock svår att närmare bestämma. I de ifrågavarande målen hade arbetet lagts ned av ett antal arbetstagare, av vilka flertalet var organiserade och kollektivavtalsbundna och en minoritet, låt vara förhållandevis stor, var oorganiserad. AD fann i domar mot de organiserade (AD 1970:27, 28, 31 och 34), att arbetsnedläggelserna hade varit olovliga eftersom de haft till syfte att tvinga fram ändringar i gällande kollektivavtals bestämmelser om ackordslön och om reseersättningar. Mot denna bakgrund synes ha varit naturligt att i dessa fall se de oorganiserades arbetsvägran som ett deltagande i den mot fredsplikten enligt lag och avtal stridande arbets- nedläggelsen av de organiserade. Hade läget varit ett annat på så sätt att de oorganiserade hade dominerat i antal skulle måhända utgången i målen inte ha blivit densamma. I HD:s domskäl har vidare inte utsagts vilken självständig betydelse som bör tillmätas frågan om de strejkande har skapat formella förutsättningar för ordnade förhandlingar och för upp- görelse i kollektivavtalets form genom att bilda en förening. På den punkten konstaterades främst att strejkkommitté och kontaktmän utsågs före arbetsnedläggelserna men att därigenom dock inte bildades någon förening som ägde förhandlingsrätt enligt FFL eller som kunde vara part i
ett kollektivavtal. Tydligt är emellertid att krav på bildande av förening som kan göra anspråk på förhandlingsrätt enligt lagen praktiskt sett inte är något egentligt hinder mot stridsåtgärder av arbetstagare som är oorganiserade när förslag framställs om sådana åtgärder. Enligt gällande rätt kan s. k. ideell förening bildas genom antagande av enkla stadgar och val av styrelse. Bland annat med hänsyn härtill får de här behandlade avgörandena av HD sägas i huvudsak lämna frågan obesvarad vad som gäller om oorganiserades möjligheter att gå till facklig strid utan att göra sig skyldiga till brott mot sina enskilda avtal, när fråga inte är blott och bart om en minoritets deltagande i en lag- och avtalsstridig aktion av ett kollektivavtalsbundet flertal. Till bl. a. denna fråga återkommer fram— ställningen i nästa avsnitt (8.2.2).
Kommittén delar på åtskilliga punkter uppfattningen hos de kritiker av nu gällande rätt på hithörande område, som har hävdat att ansvaret för fredsplikten bör utsträckas till att omfatta även andra medverkande än dem som faller under de nyss redovisade reglerna i 45 KAL. Om man såsom i vårt land bygger det kollektivavtalsrättsliga regelsystemet på principen om lagstadgad fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden och på att denna princips upprätthållande skall främjas genom att förfördelad part kan anlita rättsordningen för att utkräva påföljder vid brott mot fredsplikten, finns i princip inte skäl att begränsa de rättsliga sanktions- möjligheterna på sådant sätt att det kommer att stå vissa enskilda eller sammanslutningar fritt att föranleda eller medverka till kollektivavtals- rättsligt olovliga stridsåtgärder medan ansvar utkrävs av andra. Sådana skillnader i den rättsliga bedömningen av likvärdigt handlande kan, såsom också har visat sig när det gällt den olika behandlingen av organiserade och oorganiserade arbetstagare före HD:s avgöranden i de förut omtalade fallen, av de närmast berörda upplevas såsom orättvisa. Och det måste även hållas i minnet att tillgången till rättsliga påföljder utgör inte enbart ett skydd för den förfördelade parten i det enskilda fallet utan även ett stöd för dem som på de angripandes egen sida lojalt verkar för fredspliktens upprätthållande. Skall därför begränsningar tillåtas vid fastställandet av den för fredsplikten ansvariga kretsen av organisationer och enskilda, bör de bero av hänsyn till väsentliga motstående intressen eller föranledas av de svårigheter som kan föreligga att konstruera verksamma och rättvisa regler.
Vad till en början gäller föreningars ansvar finner kommittén otillfreds- ställande att det skall vara möjligt för fackliga organisationer att genom ekonomiska bidrag eller på annat sätt understödja olovliga stridsåtgärder av andra organisationer eller deras medlemmar, när den understödjande inte själv bär ansvar för det angripna kollektivavtalet. Såsom framgått i det föregående torde enligt gällande rätt härvidlag inte finnas några hinder vid sidan av dem som kan tänkas följa av allmänna regler om föreningars rättsliga förhållanden, vilkas innehåll på denna punkt är i hög grad osäkert. Understöd exempelvis i form av ekonomiska bidrag är inte sympatiåtgärder i den mening som avses iarbetsfredslagstiftningen och kan alltså inte åtkommas genom tillämpning av förbudsregeln i 4 & första stycket 4 KAL. De värderingar som ligger bakom regeln på sympati-
åtgärdernas område, att olovliga primäråtgärder inte får understödjas, äger dock i viss mån tillämpning även här. Av sammanslutningar som tagit tll sin uppgift att verka såsom fackliga organisationer på arbets- marknaden synes också kunna krävas att de lojalt ställer sig bakom de rittsliga grundsatser som där gäller och inte medverkar till fredsplikts- brott av andra, organisationer eller enskilda. Att denna uppfattning torde delas av de flesta organisationerna och att dessa i enlighet därmed även utan lagregler i ämnet avhåller sig från att ge sådant understöd utgör enligt kommitténs uppfattning inte något skäl emot att lagstiftarens ståndpunkt kommer till klart uttryck i lagen. Kommittén förslår därför att det skall vara varje förening, oberoende av det organisatoriska sambandet, otillåtet att anordna eller eljest föranleda stridsåtgärd, som enligt lagen inte är lovlig för den som är kollektivavtalsbunden, liksom att genom lämnande av understödxeller på annat sätt medverka vid sådan stridsåtgärd. Genom denna regel vinnes klarhet också beträffande fall av tidigare nämnd art där visst organisatoriskt samband finns, t. ex. när det giller understöd av ett LO—förbund till ett annat eller av en lokalav- delning inom ett sådant förbund till en annan.
Det torde ligga i sakens natur att de åtgärder av utomstående facklig organisation som i första hand träffas av det föreslagna förbudet är lämnande av ekonomiskt understöd. Ivad mån insamling och överlämnan- de av penningmedel skall medföra ansvar för föreningen beror liksom eljest av om denna kan enligt allmänna regler anses företrädd av den eller dem som är verksamma vid åtgärdernas vidtagande. Gränsdragningen gentemot fall, där åtgärderna skall anses vidtagna enbart av enskilda medlemmar i föreningen utan att dessas handlande medför ansvar för föreningen, kan överlåtas åt rättstillämpningen. Denna har här stöd i hzttillsvarande praxis i fråga om förbudet för överordnade organisationer utan egen kollektivavtalsbundenhet att anordna, eljest föranleda eller medverka till olovliga stridsåtgärder av anslutna underorganisationer eller anslutna medlemmar. Det torde dock enligt sakens natur mera sällan kunna komma i fråga att betrakta åtgärder av en förening som anordnan- de eller föranledande av olovlig stridsåtgärd vilken vidtages av andra än föreningens egna medlemmar eller underordnade organ. När det organi- satoriska sambandet saknas finns iregel inte heller möjlighet att tillägga i behörig ordning fattade föreningsbeslut sådan verkan som här avses. Annorlunda kan det ställa sig i det åtminstone i teorin tänkbara fallet, att företrädare för en förening på dennas vägnar tar aktiv del i anordnandet av exempelvis en olovlig arbetsnedläggelse av även andra arbetstagare än de egna medlemmarna.
Allmänt kan sägas, att det för att anordnande eller föranledande i övrigt skall kunna anses föreligga måste vara fråga om ett bestämt handlande från den utomstående föreningens sida i syfte att åvägabringa fredspliktsbrott. Vidare måste åtgärden visas rent faktiskt ha bidragit till händelseförloppet. Förbudet att anordna, eljest föranleda eller medverka innebär lika litet här som i andra sammanhang inskränkning i den allmänna rätten att av politiska eller andra skäl utöva kritik i arbetsfrågor eller kritisera part i ett arbetsförhållande. Orubbad lämnas rätten att
t.ex. agitera för införande av fri strejkrätt eller eljest ändringar i rättsreglerna på fredspliktens område. I princip kvarstår också friheten att uttrycka åsikter i frågan om part bör gå till strid eller ej: blott om sådan uttalad åsikt förenas med åtgärd av direkt betydelse för beslutet att vidtaga olovlig stridsåtgärd inträder ansvar enligt den här föreslagna
förbudsregeln. Vad härefter gäller frågan om utsträckande av ansvaret för fredsplikten
till andra enskilda än kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare kan till en början från principiella utgångspunkter hävdas, att samma skäl talar för en utvidgning som när det gäller utomstående fackliga organisa- tioner; i och för sig finns inte anledning att avstå från rättsliga sanktioner mot något handlande som är inriktat på att åsidosätta lagens regler om fredsplikt. I ett antal uppmärksammade fall under senare år har före- kommit öppna försök från utomståendes sida att med skilda medel få till stånd arbetsnedläggelser, ofta när det först blivit känt utanför den ifrågavarande arbetsplatsen att tvistefrågor förelegat. Enligt gällande rätt kan sådana försök i allmänhet ske utan risk för ingripande på rättslig våg. Enbart i särskilda, mera kvalificerade fall är ifrågavarande utomståendes handlande brottsligt. Och möjlighet att utkräva civilrättsligt ansvar saknas. Enligt kommitténs mening kunde finnas anledning överväga om det lagstadgade fredspliktsansvaret inte borde utsträckas till att omfatta även personer, som i sammanhang som dessa arbetar för att åstadkomma fredspliktsbrott men som inte själva står i något kollektivavtals- förhållande eller anställningsförhållande till den angripne parten och därför inte heller är underkastade ansvar enligt avtal eller KAL. Mot en utvidgning av denna innebörd talar emellertid åtskilliga starka skäl. Det främsta av dessa synes vara svårigheterna att på ett rimligt och från rättssäkerhetssynpunkt betryggande sätt avgränsa de former av föran- ledande och medverkan, som skulle medföra skadeståndsansvar. I än högre grad än när det gäller ansvaret för fackliga sammanslutningar möter här problem kring bevarandet av den allmänna yttrandefriheten, demonstrationsrätten och mötesfriheten, rätten att agitera för en upp- fattning i frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbets- tagare. Enbart i undantagsfall skulle kunna tänkas direkta åtgärder av här åsyftade utomstående som inte skulle ha den karaktären att de av hänsyn till dessa grundläggande intressen bör vara tillåtna. Såvitt gäller insamling av penningmedel till understöd vid olovliga arbetsnedläggelser skulle både principiellt och med hänsyn till de uppenbara bevisningssvårigheterna ett skadeståndssanktionerat förbud vara svårt att godtaga. Här är läget inte detsamma som när det gäller arbetsmarknadens organisationer, vilka bör anses ha ett särskilt ansvar för den arbetsrättsliga lagstiftningens upprätt- hållande och beträffande vilka samma bevisningssvårigheter inte heller synes behöva befaras. Mot här angivna bakgrund har kommittén funnit det inte höra komma i fråga att utsträcka det lagstadgade fredsplikts- ansvaret till den här åsyftade vidsträckta personkretsen.
I hithörande sammanhang har såsom framgått i det föregående också från några håll påpekats, att enligt nu gällande rätt enskilda funktionärer och styrelseledamöter i fackliga organisationer kan utan eget ansvar
understödja olovliga stridsåtgärder: endast om de kan anses ha handlat på organisationens vägnar kan ansvar ifrågakomma men då bara för organisa- tionen och inte för vederbörandes egen del (jfr AD 194434). Det har gjorts gällande att häri ligger en inkonsekvens. Så länge lagen i princip ålägger enskilda deltagare i olovliga arbetsnedläggelser skadeståndsansvar för deltagande och så länge därjämte stadgas ett ansvar för de fackliga organisationerna, vilket i praktiken i stor utsträckning bygger på styrel- sens, de enskilda styrelseledamöternas och andra funktionärers handlan— de, bör enligt denna uppfattning styrelseledamöter och funktionärer i denna egenskap bära ett personligt ansvar liksom de enskilda medlem- marna gör det. Även på denna punkt har kommittén dock funnit sig böra avstå från att föreslå lagstiftning.
Ett tredje fall där en utvidgning av den personligt ansvariga kretsen har satts i fråga är det som förelåg i de tidigare omtalade avgörandena från HD eller alltså att andra än organiserade arbetstagare deltar i en olovlig arbetsnedläggelse av de organiserade och kollektivavtalsbundna. Som nämnts torde före HD:s avgöranden en allmänt omfattad mening på arbetsmarknaden ha varit, att oorganiserade arbetstagare och arbetstagare tillhörande kollektivavtalslösa minoritetsorganisationer har kunnat utan risk för skadeståndspåföljd ansluta sig till de organiserade arbets- kamraternas olovliga arbetsnedläggelse. Och detta förhållande torde inte minst på arbetstagarsidan ha upplevts såsom orättvist. Enligt kommitténs mening är önskvärt att det motsatta rättsläge på denna punkt, som fastlagts genom domarna från HD bekräftas i arbetsfredslagstiftningen. Därigenom ges en möjlighet att i ett sammanhang ta upp till bedömande de gränsdragningsfrågor som uppkommer när det gäller å ena sidan att värna om den i princip fria strejkrätten när kollektivavtal inte gäller och å den andra att genomföra det synsätt ifråga om oorganiserades deltagan— de i olovlig strejk som ligger bakom HD:s avgöranden. Ett ytterligare väsentligt skäl som talar för lagstiftning är att det därigenom kan klargöras, att behandlingen från påföljdssynpunkt av organiserade och oorganiserade deltagare i olovliga arbetsnedläggelser bör vara densamma. Medan i taktäckarmålen de organiserade ålades skadestånd med vardera 200 kronor, eller alltså med det högsta belopp som enligt KAL (8 % tredje stycket) får åläggas enskild arbetstagare, bestämde HD imålen mot de oorganiserade skadeståndet för var och en till 300 kronor. Endast en av domstolens ledamöter fann att skadeståndet borde även för dem be- gränsas till 200 kronor. Som skäl härför anförde denne ledamot, att i de enskilda arbetsavtalen borde tolkas in en begränsning av arbetstagarnas skadeståndsansvar vid deltagande i olovlig arbetsnedläggelse till samma belopp som enligt lagen gäller för organiserade. För en sådan tolkning talade enligt hans mening, förutom att det i det aktuella fallet fanns skäl att antaga att arbetsgivaren hade varit beredd att över lag godta en sådan begränsning oavsett om arbetstagarna var organiserade eller oorganisera- de, att det allmänt sett framstår som rimligt att arbetstagare ur de båda kategorierna som gemensamt och i lika mån deltar i en stridsåtgärd också såvitt möjligt drabbas av samma påföljd.
Kommittén föreslår på denna punkt en regel om förbud av innehåll att
om någon vidtar olovlig stridsåtgärd annan inte får delta däri (32 & tredje stycket). Sker detta inträder skadeståndsansvar enligt lagen (varjämte deltagandet liksom enligt gällande rätt kan vara ett brott mot enskilt arbetsavtal). Tydligen blir för tillämpningen av denna regel avgörande vad som lägges in i uttrycket deltagande i den olovliga stridsåtgärden. Kommitténs avsikt är att i första hand träffa fall av den art som förelåg i taktäckarmålen. När på en arbetsplats utbryter en vild strejk bland de organiserade och kollektivavtalsbundna arbetstagarna kommer till följd av regeln ansvar att drabba även sådana oorganiserade arbetstagare och medlemmar i andra organisationer än kollektivavtalsslutande som anslu- ter sig till strejken. I regel torde, med de organisationsförhållanden som råder på de flesta arbetsplatser, inte komma att uppstå några svårigheter att fastställa huruvida omständigheterna och händelseförloppet haft denna karaktär. Uppenbarligen kan dock fall uppkomma, där det kan komma i fråga att bedöma en arbetsnedläggelse såsom självständigt vidtagen av andra än de kollektivavtalsbundna arbetstagarna på arbets- platsen. Sålunda innefattar den föreslagna regeln inte förbud för medlem- mar i en kollektivavtalslös förening att lägga ned arbetet isyfte att få till stånd ett eget kollektivavtal. Börjar en arbetsnedläggelse med uppgivet sådant syfte i samband med en olovlig strejk av kollektivavtalsbundna arbetstagare på samma arbetsplats, kan det visa sig svårt att avgöra om det i realiteten rör sig om ett deltagande i den olovliga strejken. I princip har man här att göra med bevisvärderingsfrågor och frågor om fördelning- en av bevisbördan. Med hänsyn till vikten av att inte kringskära minoritetsorganisationernas förhandlingsrätt och rätt att gå till facklig strid för att genomdriva en ståndpunkt i förhandlingar med arbetsgivaren, måste här iakttagas försiktighet vid tillämpningen av den föreslagna nya förbudsregeln. Ett viktigt bevisdatum i hithörande fall är dock helt naturligt om den kollektivavtalslösa organisationen före arbetsnedläggel- sen bedrivit förhandlingar i den fråga som den sedan strejken brutit ut uppger sig vilja göra till föremål för kollektivavtal. Har så inte skett eller har inte ens förhandling påkallats synes detta utgöra ett starkt stöd för att kravet på kollektivavtal inte har framförts i annat syfte än såsom ett försvar i efterhand för vad som i realiteten har varit ett deltagande i en olovlig arbetsnedläggelse av ett kollektivavtalsbundet flertal. På samma sätt kan i hithörande fall betydelse från bevisningssynpunkt böra till- mätas den omständigheten att arbetsnedläggelsen inte har blivit i veder- börlig ordning varslad av den kollektivavtalslösa organisationen. Om vidare i samband med en arbetsnedläggelse de oorganiserade deltagarna säger sig bilda en ny facklig organisation, genom val av styrelse och antagande av stadgar, och genom denna gör anspråk på kollektivavtal, synes ligga nära till hands att dra slutsatser av det nära tidssammanhanget med arbetsnedläggelsen av de organiserade. När det åter rör sig om en arbetsnedläggelse av oorganiserade arbetstagare är tydligt att den här behandlade förbudsregeln inte kan bli tillämplig om arbetet inte sam- tidigt lägges ned även av organiserade och kollektivavtalsbundna arbets- tagare. En annan fråga, som inte kan bedömas med ledning av lagen, är om en arbetsnedläggelse av enbart oorganiserade utgör brott mot de
enskilda arbetsavtalen (jfr avsnittet 8.2). När både organiserade och oorganiserade lägger ned arbetet får från fall till fall bedömas om de oorganiserades arbetsvägran skall ses som ett deltagande i en av de organiserade vidtagen arbetsnedläggelse, I regel torde bedömningen böra bli denna. Ett annat resultat torde vara motiverat i princip enbart om de oorganiserade helt dominerar i antal. I den mån arbetsnedläggelsen företas i organiserade former bör hänsyn i vissa fall också kunna tas till om strejkledningen tillhör den ena eller den andra gruppen. Har den kollektivavtalsbundna föreningen i strid mot sina förpliktelser enligt lagen anordnat eller på annat sätt medverkat till arbetsnedläggelsen, torde detta tala för tillämpning av förbudsregeln på de oorganiserade.
Den här föreslagna regeln ingår i en serie förslag till reformer i syfte att förbättra möjligheterna till en nyanserad och rättvis rättslig behandling av s. k. vilda strejker i kollektivavtalsreglerade arbetsförhållanden. Andra förslag i detta syfte är den redan berörda regeln om skyldighet för vederbörande lokala parter att uppta överläggningar när vild strejk brutit ut (33 5) och vissa nya regler inom ramen för påföljdssystemet. Liksom dessa andra förslag är regeln om förbud för "annan” att delta i olovliga stridsåtgärder inriktad på stridsåtgärder från arbetstagarsidan och av störst praktisk betydelse när det gäller den vilda strejken. Regelns tillämplighet beror förutom av vad som lägges in i ordet ”deltaga” även av hur skiljelinjen dras mellan vad som är en enda stridsåtgärd och vad som skall ses som flera sådana åtgärder. Som närmare utvecklats i avsnittet 8.1.4 bygger den föreslagna lagen liksom den nu gällande härvidlag på att stridsåtgärd i princip är något som vidtages av arbets- givare och arbetstagare och som rör förhållandet dem emellan. Mot denna bakgrund kan vid tillämpningen av lagen te sig rimligt att anse en stridsåtgärd föreligga när åtgärden berör en arbetsgivare och hos denne anställda arbetstagare men tala om flera stridsåtgärder när striden omfattar flera arbetsgivare och deras arbetstagare. Ett sådant synsätt torde vara det naturliga bland annat när man i sympatiåtgärdsfallen skiljer mellan den primära och den eller de sekundära stridsåtgärderna, låt vara att det där inte är helt genomfört i det att primär åtgärd och sympatiåtgärd kan riktas mot samme arbetsgivare. Huruvida man i sådana fall kan sätta i fråga tillämpning av den nu föreslagna regeln om förbud mot deltagande i olovliga stridsåtgärder är emellertid såsom utvecklats i det föregående i princip en bevisfråga där vad som kan visas om de stridandes syften ytterst är avgörande. Tydligen kan dock tänkas även fall, där ett deltagande i stridsåtgärd är otillåtet både såsom otillåten sympatiåtgärd och som sådant otillåtet deltagande i olovlig stridsåtgärd, som här behandlas. Av större intresse i detta sammanhang är gräns- dragningen när samtidigt flera arbetsplatser berörs av stridsåtgärder i gemensamt syfte. I sådana fall synes den nyss angivna lösningen vara den naturliga. Att det i dagligt tal ofta är brukligt att tala om en och samma strejk eller lockout när i ett större sammanhang konfliktåtgärder med samma bakgrund och syfte samtidigt berör ett flertal arbetsplatser bör här inte utgöra något hinder. Med detta synsätt blir för tillämpningen av den behandlade förbudsregeln i samband med större arbetskonflikter,
t.ex. de som inträffade i den elektriska installationsbranschen kring årsskiftet 1970—71 (AD l97l:23) och som omfattade ett stort antal elektriker hos flera tiotal företag, i princip avgörande om vid vart och ett av företagen har vidtagits stridsåtgärd av åtminstone någon eller några kollektivavtalsbundna arbetstagare; Om hos ett företag finns enbart oorganiserade arbetstagare som vidtager stridsåtgärd blir regeln inte tillämplig. Inte heller kan regeln tillämpas på sympatiåtgärder av en. arbetsgivare till förmån för en annan eller när flera arbetsgivare samtidigt vidtager stridsåtgärd som beslutats av deras gemensamma arbetsgivaror- ganisation.
8.2 Ekonomiska stridsåtgärder utanför kollektivavtals- förhållanden
8.2.l Gällande rätt — problem och material
I föregående avsnitt har något berörts även frågan huruvida enligt nu gällande svensk rätt föreligger några andra begränsningar i rätten att på arbetsmarknaden vidtaga ekonomiska stridsåtgärder än de som följer av att kollektivavtal träffas och att de kollektivavtalsrättsliga fredsplikts- reglerna därmed bringas i tillämpning. Och det har anmärkts, att man vid beskrivning av innehållet härvidlag i gällande rätt brukat taga som utgångspunkt att i princip frihet råder, såtillvida som det hos oss inte finns någon för arbetsmarknaden i dess helhet gällande lagstiftning om rätten att vidta ekonomiska stridsåtgärder när kollektivavtal inte gäller och som parts behörighet att tillgripa sådana åtgärder inte heller är (såsom i vissa utländska rättssystem) inskränkt genom allmänna rätts- grundsatser, t. ex. om förbud mot kollektiva åtgärder till skada för annan (jfr bl. a. NJA 1935 s. 300 och Schmidt, Arbetsrätt I, 1972, s. 183 med hänvisningar). Däremot finns, såsom också redan antytts, olika begräns- ningar av mindre räckvidd. Hit hör vissa straffrättsliga stadganden och vissa andra i lag fastställda regler av mera speciellt innehåll. Hit hör också den speciella reglering av rätten att gå till facklig strid, vilken gäller för den betydelsefulla del av arbetsmarknaden som utgöres av den offentliga tjänstemannasektorn. Slutligen är emellertid också att beakta den i detta sammanhang i vissa avseenden svårbedömda frågan i vilken mån inskränkningar i rätten att vidtaga ekonomiska stridsåtgärder kan även utanför de kollektivavtalsrättsliga (lagstadgade eller avtalade) fredsplikts- reglernas ram följa av avtal, närmare bestämt av de enskilda arbetsavtalen. Som utvecklats i det föregående hänger denna sistnämnda fråga nära samman även med den kollektivavtalsrättsliga fredsplikten, främst såtill- vida som ett enhetligt sätt att se på den fackliga striden synes böra vara utgångspunkten både för tolkningen av de kollektivavtalsrättsliga fredspliktsreglerna och för bedömningen av frågan, huruvida enskilda avtalsförpliktelser lägger hinder i vägen för deltagande i sådan strid.
I andra avsnitt av detta betänkande har översiktligt berörts det lagstiftningsarbete på arbetsrättens område som bedrevs under 1900—
talets första årtionden och som bl. a. utmynnade i 1928 års kollektivav- talslagstiftning (KAL och LAD) och i 1936 års FFL (jfr. avsnitten 5.1 och 7.1.1). Såsom där framgår omfattade arbetet även sådana ämnen som lagstiftning om ideella föreningar, bland dem de fackliga organisationer— na, med särskild inriktning på deras organisation och verksamhetsformer och deras rättsliga förhållande till medlemmar och tredje man (jfr 13 kap.), och det statliga förlikningsväsendet (jfr 9 kap.). Vidare framlades vid flera tillfällen och i mer eller mindre nära anslutning till annat arbetsrättsligt lagstiftningsarbete utredningar och förslag rörande reglering i lag av det enskilda arbetsavtalet (se främst prop. 1910:96 och l9ll:43 samt SOU 1935:18 med förslag till lag om arbetsavtal), dock utan att förslagen ledde till något resultat i lag. Åtskilligt av hithörande lagstiftningsarbete bedrevs, såsom framgår främst av redogörelsen i avsnittet 5.1, inom ramen för förberedandet i slutet av 1920-talet och första hälften av 1930-talet av en allmän lagstiftning om ekonomiska stridsåtgärder, vilket i sitt inledningsskede främst gällde skyddet för tredje mans rätt till neutralitet vid arbetskonflikter (se främst SOU l933:36 och 1934:10) men som sedermera fick en bredare inriktning till att omfatta bl. a. även vissa aspekter på stridsåtgärder som direkt riktades mot part i arbetskonflikt (SOU 1934:16 och 30, prop. 193531 och L2U 1935229).
Förutom att förslagen till lagstiftning på detta mera vidsträckta område sålunda innefattade regler om begränsning i rätten att vidtaga ekonomiska stridsåtgärder med hänsyn till mot vem eller vilka sådana åtgärder riktades, förekom däri även regler som var inriktade på valet av medel för utövande av ekonomiska påtryckningar (eller med andra ord regler om förbud mot vissa slag av stridsåtgärder) och på de syften som åtgärderna var avsedda att främja. Därjämte förekom förslag, ursprung- ligen framförda av den s. k. trettonmannakommissionen (SOU 1934:16), om regler i lag rörande behörighet att fatta beslut om stridsåtgärder. Enligt dessa skulle kollektiva stridsåtgärder i princip (undantag gjordes för vissa fall, främst för arbetsinställelse utan samband med blockad eller bojkott) inte få vidtagas av enskilda personer utan endast av föreningar som hade till ändamål att företa sådana åtgärder (dvs. de egentliga kamporganisationerna). Fanns huvudorganisation skulle besluten i prin- cip få fattas enbart av den. I 1935 års proposition (prop. l935z3l) uteslöts dock dessa förslag om behörighetsregler med motiveringen bl. a. att sådana regler skulle utgöra betydande och av förhållandena på arbets- marknaden icke motiverade inskränkningar i såväl oorganiserades som organisationers handlingsfrihet. Särskilt på områden där organisations- väsendet befann sig på ett relativt outvecklat stadium skulle, anförde föredragande departementschefen, behörighetsreglerna vara ägnade att i hög grad hämma användningen av legitima stridsmedel. Majoriteten i riks- dagsutskottet (L2U 1935129) upptog dock för sin del behörighetsregler av princip samma slag som de av trettonmannakommissionen föreslagna.
Förslagen till en allmän lagstiftning om ekonomiska stridsåtgärder ledde emellertid, till följd av djupgående politiska motsättningar, med några smärre undantag inte till lagstiftning. Däremot kom vissa av dem
att spela en viktig roll som utgångspunkt för de förhandlingar, som inleddes mellan SAF och LO våren 1936 och som fick till resultat 1938 års huvudavtal mellan dessa parter. En sådan utgångspunkt var också det betänkande om folkförsörjning och arbetsfred (SOU 1935:65 och 66) som lades fram av den s.k. Nothinska kommittén, vilken hade tillsattsi december 1934 med uppgift att verkställa en förberedande utredning angående ingripanden från samhällets sida på vissa områden av det ekonomiska livet. Kommittén eftersträvade ett samlat grepp över hela arbetsfredsproblematiken och sökte anlägga ett enhetligt synsätt på hela frågan om samhällets och arbetsmarknadsparternas roll i strävandena att trygga arbetsfred och ostörd ekonomisk utveckling. Ett viktigt drag i dess värderingar och förslag var, att det borde ankomma på parterna på arbetsmarknaden att så långt möjligt genom frivilliga överenskommelser göra samhällsingripanden till arbetsfredens säkerställande onödiga. Detta synsätt präglade kommitténs förslag i fråga om riktlinjerna för förlik- ningsväsendets fortsatta uppgifter och verksamhet (jfr 9 kap.), och låg också till grund för dess behandling av frågan om behovet av lagstiftning rörande de fackliga organisationerna. Enligt kommittén borde eftersträ- vas att organisationerna själva genomförde de åtgärder som var nödvän- diga för att göra dem ”mera ansvarsmässiga samt starkare och självstän- digare”. Lagstiftningen skulle då kunna begränsas till vissa generella regler dels för att underlätta en dylik utveckling dels ock i syfte att för det allmänna skapa garantier för att organisationerna inte vidtog åtgärder, som kunde framstå som otillbörliga eller för rättskänslan stötande.
Kommittén uttalade rekommendationer på ett flertal punkter som rörde organisationernas verksamhet, däribland frågor rörande medlem- skap och medlems förpliktelser i förhållande till organisationen, besluts- ordning m. m., och lät sina överväganden utmynna i förslag om samråd med organisationerna och fortsatt utredningsarbete i närmare angivna former. Ett ytterligare område som tilldrog sig kommitténs stora intresse var de förslag, som i skilda sammanhang hade framställts om lagstiftning rörande obligatorisk skiljedom i intressetvister (se SOU 1935:65 s. 96 ff., 112 ff och SOU 1935:66 s. 433 ff.). Härvidlag fastslog kommittén på närmare utvecklade skäl att det inte borde komma ifråga med ett generellt förbud mot arbetskonflikter, men att det däremot under vissa förutsättningar kunde finnas skäl för lagstiftning i en eller annan form rörande s. k. samhällsfarliga konflikter. Till detta senare inslag i kommit- téns överväganden återkommer framställningen i det följande.
I huvudavtalet mellan SAF och LO intogs bland annat ett system av regler rörande förhandlingsordning (kap. ll), begränsning av de ekono- miska stridsåtgärderna (kap. IV) och behandling av konflikter berörande samhällsviktiga funktioner (kap. V), vilka som antytts i väsentliga delar hade sitt ursprung i de föregående årens förslag till lagstiftning om ekonomiska stridsåtgärder. Såvitt gäller förhandlingsordningen (jfr 11 kap.) är i detta sammanhang av intresse främst reglerna i kap. II 5 8 av innehåll att arbetsinställelse, blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd inte får, även om den är tillåten enligt lag eller kollektivavtal, vidtas i anledning av viss tvist om ej vissa regler om
fullgörande av förhandlingsskyldighet m. m. iakttagits, och om ej åtgärden blivit beslutad eller medgiven av vederbörande förbund. Kap. IV om begränsning av de ekonomiska stridsåtgärderna innehåller inlednings- vis vissa definitioner av begreppen stridsåtgärd, stridsåtgärd mot part och stridsåtgärd mot tredje man, jämte en allmän regel om det ansvar som åvilar av huvudavtalet bunden organisation att söka hindra underorganisa- tion och enskilda medlemmar att vidta sådan åtgärd, som förklaras otillåten i kapitlet, och att om åtgärden redan vidtagits söka förmå dem att häva den (& l). Därefter innehåller kapitlet en rad regler om särskilda förbud mot stridsåtgärder, vilka i det väsentliga har hämtats från de i det föregående nämnda lagförslagen. Sålunda stadgas förbud mot stridsåtgär- der i syfte att utöva förföljelse mot någon av religiösa, politiska eller liknande grunder (& 2), i syfte att hindra någon att föra talan inför domstol eller annan myndighet eller avlägga vittnesmål eller tillhandagå ämbets- eller tjänsteman eller i syfte att utöva vedergällning för vad den angripne gjort i sådant hänseende (% 3), i syfte att efter avslutande av arbetstvist utöva vedergällning mot den som varit part i tvisten eller mot annan i anledning av hans förhållande i tvisten (% 4), och i syfte att den angripande eller annan till orättmätig vinning förmå någon att utbetala eller avstå från arbetslön eller vidtaga liknande åtgärd (& 6; från regelns tillämpningsområde undantas dock stridsåtgärd i syfte att indriva betal- ning från någon, som efter gäldens uppkomst övertagit egendom eller rörelse, vartill gälden hänför sig, om han vid övertagandet haft eller på grund av omständigheterna bort ha kunskap om dess förhandenvaro). Vidare finns regler om förbud mot stridsåtgärder som riktas mot s.k. familjeföretag (& 5). Härjämte upptar kapitlet regler om förbud mot stridsåtgärder som riktas mot tredje man. Härvidlag stadgas att där stridsåtgärd mot part är förbjuden enligt %% 2—6 ikapitlet, kap. II 5 8 eller eljest enligt kollektivavtal eller lag, får sådan åtgärd inte heller riktas mot tredje man (5 7). Vidare får med visst undantag stridsåtgärder inte riktas mot neutral tredje man i tvist om ingående av kollektivavtal eller om ingående eller tillämpning av enskilt arbetsavtal, i konkurrenstvist rörande arbetstillfälle eller i syfte att förmå part att inträda i eller hindra honom att utträda ur facklig organisation (& 8). I anslutning härtill finns särskilda bestämmelser om innebörden av neutralitetsbegreppet och det därmed sammanhängande begreppet skyddsarbete (& 9), ämnen som tilldragit sig stort intresse under det föregående lagstiftningsarbetet. Slutligen innehåller kapitlet regler om tillåtlighet av sympatiåtgärder i tvist om ingående av kollektivavtal (% 10), därvid såsom tillåten sympati- åtgärd räknas endast arbetsinställelse jämte arbetsblockad ävensom vägran att ta befattning med varor, vilka är avsedda för eller härrör från rörelse, som drives av part i den ursprungliga tvisten.
Genom huvudavtalet inrättades även den s. k. arbetsmarknadsnämnden (kap. 1) med uppgift bl. a. att såsom skiljenämnd avgöra tvister om tolkning och tillämpning av de här avsedda reglerna. Därjämte upptogs regler om ett paritetiskt skiljeförfarande i nämnden (kap. V), som skydd för samhällsviktiga funktioner.
Regleringen i huvudavtalet av de frågor rörande ekonomiska stridsåt-
gärder, som i de föregående årens debatt hade upplevts som de mest brännande, fick till följd att det inte längre framstod som behövligt mied lagstiftning i dessa frågor. Om man bortser från spörsmålet om lagstiftning rörande s. k. samhällsfarliga konflikter, ett ämne som från tid till annan har varit föremål för debatt även efter huvudavtalets tillkomist, har allmänt sett den linjen i huvudsak oomtvistad fasthållits i vårt land att det har ansetts i första hand vara arbetsmarknadsparternas sak att tilllse, att de ekonomiska stridsmedlen utnyttjas på ett sådant sätt att enskild tredje man och samhället i stort inte tillfogas opåkallad skada och att inte heller i partsförhållanden används stridsmedel eller företages stridsåtgär- der i syften som ter sig för rättskänslan stötande eller eljest opåkallade. Huvudavtalets regelsystem har i hög grad fått tjäna som mönster vid utbredningen av kollektivavtal och organisationsmässiga förhandlingar till nya sektorer av arbetsmarknaden. På det offentliga tjänstemannaområdet har dock valts en delvis annan linje såtillvida som regler om begränsningar i rätten att utnyttja ekonomiska stridsåtgärder har intagits i tjänste- mannalagstiftningen (se härom avsnittet 15.3.8); även på det området har dock valts huvudlinjen i fråga om samhällsfarliga konflikter i det att regler därom har intagits i huvudavtal mellan de offentliga arbetsgivar- parterna och tjänstemännens huvudorganisationer.
Tydligt är att det utgör en bland flera förutsättningar för den här beskrivna metoden att lösa frågan om rättslig reglering av de ekonomiska stridsåtgärderna att organisationsväsendet på arbetsmarknaden är såsom i vårt land synnerligen väl utvecklat och att därmed de bestämmelser, som intagits i huvudavtal mellan centrala organisationer på ömse sidor, gäller för hela eller åtminstone den helt övervägande delen av arbetsmarknaden. Är å andra sidan den förutsättningen uppfylld kan frågan om innebörden av rätten att gå till facklig strid — eller, med ett annat i den internationella diskussionen vanligare men mindre exakt uttryckssätt, innebörden av rätten att strejka — såsom hos oss framstå som i det väsentliga liktydig med frågan vilken fredsplikt som följer av kollektivav- tal. Praktiskt sett ter sig spörsmålet om de rättsliga begränsningarna i strejkrätten utanför kollektivavtalsförhållanden då såsom mindre bety- delsefullt. Detta innebär, som illustreras inte minst av de i det föregående behandlade avgörandena av HD i de s.k. taktäckarmålen (se avsnittet 8.1.3), emellertid inte att spörsmålet överhuvud inte kan ställas och inte heller att det inte under andra yttre förhållanden på arbetsmarknaden kan tillväxa i betydelse.
Liksom i vårt land beror de lösningar, som har givits hithörande rättsliga frågor i andra länder, av ett invecklat mönster av historiska, politiska, sociala, ekonomiska och andra förutsättningar. Ser man enbart till de västliga industriländerna finns mycket gemensamt i de mest grundläggande utgångspunkterna, men också åtskilligt som är specifikt för enskilda länder eller grupper av länder. I den rent rättsliga utvecklingen återfinns väsentliga drag i mönstret som är gemensamma för de flesta länder. Sålunda kan man urskilja hur i åtskilliga länder det första betydelsefulla steget mot erkännande av arbetstagarnas strävanden mot rätt till kollektivt uppträdande i förhandlingar och avtal togs genom
avlyftande av straffrättsligt sanktionerade förbud mot sammanslutning i fackliga organisationer, och hur sedermera rätten att strejka har genom lagstiftning eller utveckling i domstolspraxis vunnit erkännande på bekostnad av äldre principer om obetingat rättsligt skydd för träffade avtal och liknande. De skillnader i utvecklingen på detta rättsområde som beror av olikheter i rättsliga traditioner och synsätt, i rättslig systematik, i de fackliga organisationernas uppbyggnad, ställning och verksamhet och i mycket annat, är å andra sidan så betydande att det, enligt vad som ofta betygas i de jämförande internationella översikter som numera publiceras i allt större antal, är en svår uppgift att på ett meningsfullt sätt utnyttja kunskap om de rättsliga förhållandena i andra länder, vare sig man vill överväga att därifrån låna konkreta lösningar på vissa givna problem eller vill dra slutsatser av mera allmän natur. I detta betänkande har också, som redovisats i annat sammanhang, valts linjen att utnyttja utländskt material främst i syfte att mera allmänt illustrera innebörden av problem som möter även hos oss, på områden där sådan jämförelse bedömts motiverad. Ej heller på det rättsområde som diskuteras i detta avsnitt skall göras mera än några allmänna anmärkningar om innehållet på vissa punkter i utländsk rätt i syfte att ge en bakgrund till frågan, huruvida det i vårt land finns anledning att räkna med andra begränsningar i rätten att vidtaga ekonomiska stridsåtgärder än sådana som intagits i kollektivavtal eller som enligt fredspliktsregler i lag följer av att kollektivavtal slutits. Som redan antytts följer i svensk rätt inte någon begränsning av rätten att tillgripa ekonomiska stridsåtgärder utav allmänna rättsliga grund- satser, av innebörd t. ex. att sådana åtgärder är i större eller mindre utsträckning otillåtna redan av det skälet att de vidtages kollektivt. På den punkten skiljer sig svensk rätt från de rättsliga utgångspunkterna t. ex. i de anglosaxiska länderna där i princip enligt common law ekonomiska stridsåtgärder kan vara att betrakta som en ”conspiracy”, vilken efter förhållandena kan medföra rättsliga sanktioner av både civil och straffrättslig natur — och där rättsutvecklingen i domstolspraxis och lagstiftning (Conspiracy and Protection of Property Act 1875, Trade Disputes Act 1906, Industrial Relations Act 1971) till skydd för rätten att strejka har haft till innebörd att undantag har ställts upp från tillämpningen av den allmänna grundsatsen i common law. Till skillnad från vad som i princip är rättsläget i anglosaxisk rätt (låt vara att inskränkningar gjorts genom lagstiftning, t. ex. i England 1965 och genom 1971 års Industrial Relations Act) kan enligt svensk rätt part inte heller utom avtalsförhållanden ådraga sig rättsligt ansvar mot annan enbart på grund av att han förmår någon att avbryta sina ekonomiska förbindelser med den andre eller att inte uppfylla sina förpliktelser mot denne. Skyldighet att ersätta s. k. ren förmögenhetsskada föreligger utanför avtalsförhållanden i princip enbart när skadan förorsakats genom brott, och tredje man har inte anspråk mot skadevållare på ersättning för förmögenhetsförlust som orsakas av att någon med vilken han ståri avtalsförhållande åsamkas skada. Frågan vilka begränsningar som kan finnas utanför det kollektivavtalsreglerade området i rätten att vidta ekonomiska stridsåtgärder sammanfaller för svensk rätts del med frågorna
vilka sådana begränsningar som finns i lag och huruvida hinder mot ekonomiska stridsåtgärder följer av att enskilt arbetsavtal gäller mellan angripare och angripen.
På denna senare punkt brukar sägas gälla enligt svensk rätt att strejk (och lockout) inte bryter anställning (jfr Schmidt, Arbetsrätt I, 1972, s. 207 ff med där anmärkta rättsfall) och att strejk (och lockout) i princip kan vidtagas utan uppsägning av gällande enskilda arbetsavtal eller varsel om stridsåtgärder med iakttagande för varslet av den avtalade uppsägningstiden (jfr AD l948z47 och NJA 1958 s. 196 och 1959 s. 522 jämte HD:s i det föregående nämnda avgöranden i de s.k. taktäckar- målen). Att dessa grundsatser gäller på det kollektivavtalsreglerade området när stridsåtgärderna är lovliga enligt KAL och när de vidtagits i egentligt fackligt syfte och, i förekommande fall, anbefallts av vederböran- de fackliga organisation, torde numera vara oomtvistat. I princip torde här grundsatserna anses gälla till följd av att de antages vara uttryck för vad parterna avsett med (kollektivavtalen och) de enskilda arbetsavtalen (jfr AD 1944z82, där AD fann inskränkningar i enskilt arbetsavtal av rätten att delta i stridsåtgärder, som anordnats av kollektivavtalslutande förening, ogiltiga såsom stridande mot kollektivavtalet). Frågan är emellertid huruvida grundsatsernas giltighet sträcker sig längre än så. Som illustreras av domarna i taktäckarmålen fann sig HD där inte ha anledning att lägga in något förbehåll i de enskilda arbetsavtalen om rätt för oorganiserade arbetstagare att utan iakttagande av uppsägningstid åsido- sätta sin avtalade arbetsskyldighet för att delta i en vild strejk av organiserade och kollektivavtalsbundna arbetskamrater. Av framställ- ningen i avsnittet 8.l.3 framgår, att räckvidden av dessa avgöranden utav HD kan vara svår att fastställa men att avgörandena dock är ägnade att fästa uppmärksamheten på den osäkerhet som vidlåder gällande rätt i fråga om de gränser, som i den här utvecklade rättsliga meningen får sägas gälla främst för rätten att vidtaga arbetsinställelse (strejk och lockout). Osäkerheten härvidlag torde närmast ytterligare ökas av att det inte är uteslutet, att vissa av de regler om begränsningar i rätten att vidta ekonomiska stridsåtgärder, som stadgats i huvudavtalet mellan SAF och LO och andra huvudavtal, kan ha betydelse även utanför sitt egentliga giltighetsområde, därigenom att de kan tillmätas betydelse vid fastställan- de av vilka förbehåll som kan antagas vara gjorda i enskilda arbetsavtal om rätt att vidta arbetsinställelse utan iakttagande av avtalad uppsäg- ningstid.
Det här sagda innebär att man även för svensk rätts del kan ha anledning att ställa åtminstone vissa av de frågor om innebörden av rätten att strejka (och förklara lockout) och om begränsningarna i denna rätt, vilka mot annan rättslig bakgrund ställs på många håll i utländsk rätt. Tilläggas bör måhända att sådana frågor också kan föranledas av att räckvidden av den i 2 kap. 55 NRF stadgade rätten för förening av arbetstagare samt arbetsgivare och förening av arbetsgivare att vidta fackliga stridsåtgärder om annat ej följer av lag eller avtal, inte synes till alla delar klar. Frågan om de begränsningar i rätten (eller friheten) att strejka som kan
följa av de enskilda arbetsavtalen har tilldragit sig åtskillig uppmärksam- het i utländsk rätt. Den har på flera håll fått sin lösning först i jämförelsevis sen tid medan den på andra (t. ex. i belgisk, holländsk, schweizisk och österrikisk rätt) fortfarande är förhållandevis outredd. I fransk rätt är frågan, som antytts i ett tidigare sammanhang (avsnittet 8.1.3), i själva verket av grundläggande betydelse på det här aktuella rättsområdet såtillvida som de särskilda regler om begränsningar som anges gälla bland annat i fråga om valet av metoder för arbetsstriden och i fråga om de syften, som får eftersträvas med denna, skall ses inom denna rättsliga ram. Mot bakgrunden av den garanti för rätten att strejka, som nedlagts i den franska konstitutionen, har slagits fast i domstolspraxis och sedermera genom lag att strejk inte bryter det enskilda arbetsavtalet med mindre arbetstagarens deltagande däri är att betrakta såsom ett grovt kontraktsbrott (”faute lourde”) för vilket arbetstagaren är ansvarig. Detta innebär, att arbetsavtalet fortfar att gälla med suspenderade rättsverkningar vid lovlig strejk (dvs. där grovt kontraktsbrott inte föreligger), och att arbetsgivaren i princip inte har rätt att med anledning av strejken avsluta anställningsförhållandet genom att avskeda eller säga upp arbetstagaren. Strejken får i princip vidtas utan iakttagande av den uppsägningstid som gäller för det enskilda arbetsavtalet. På åtskilliga punkter torde dock rättsläget ännu vara oklart. Sålunda torde inte vara oomtvistat huruvida arbetstagarna generellt har anspråk på att få återinträda i arbetet efter strejk (eller enbart rätt till skadestånd vid vägran av arbetsgivaren), liksom inte heller huruvida någon begränsning gäller i fråga om arbetsgivarens rätt att ersätta strejkande med annan arbetskraft och under åberopande därav vägra de strejkande återinträde i tjänst. I det här aktuella sammanhanget är emellertid viktigast att konstatera, att den i fransk rätt för fastställande av vilka gränser som gäller för strejkrätten främsta frågan är ivilka fall ”faute lourde” skall anses föreligga, Här är att märka, att detta kan vara fallet inte enbart till följd av den enskilde arbetstagarens eget handlande utan även till följd av att den strejk, i vilken han deltar, såsom sådan inte godkännes, t. ex. därför att den vidtages i visst syfte (jfr vad som sagts i avsnittet 8.1.3 om den politiska strejken) eller därför att därvid kommit till användning viss metod för arbetsvägran, som enligt domstolspraxis inte faller inom begreppet strejk eller som anses utgöra ett missbruk av rätten att strejka. I italiensk rätt, där utgångspunkten likaledes är en i konstitutionen inskriven garanti för strejkrätten, synes den rättsliga problematiken kring avgränsningen av den lovliga strejken och bestämmandet av dennas rättsverkningar i huvudsak om än inte i alla detaljer ställa sig på samma sätt som i Frankrike. I västtysk rätt gäller också, efter vägledande avgöranden av Bundesarbeitsgericht 1955 och 1971, att den lovliga strejken inte bryter anställning och att den inte heller är för sitt verkställande beroende av att avtalade uppsägningstider iakttages. De rättsliga utgångspunkterna liknar såtillvida dem som gäller för franska och italienska domstolar, att även i Västtyskland stadganden i konstitu- tionen återfinns i bakgrunden. Härtill kommer emellertid, såsom nämnts i avsnittet 8.1.3, att strejk i Västtyskland kan vara olovlig såsom utgörande
ett ingrepp i arbetsgivarens av den allmänna civillagen (823 ä 1 st. BGB) skyddade rätt att driva näring, och det är vid tillämpningen av denna grundsats som i västtysk rätt har utbildats närmare riktlinjer för lovligheten av strejk. Ett skydd för strejkandes anställning av i stora drag samma art som i fransk och italiensk (och svensk) rätt hari Västtyskland uppnåtts först efter ett av Bundesarbeitsgericht år 1971 träffat avgöran- de, enligt vilket den rätt för arbetsgivaren att möta även lovlig strejk med vad som i realiteten var uppsägning av de strejkande (lockout i försvarssyfte med verkan att upplösa anställningsförhållandet, ”lösende Aussperrung”) i princip ersattes med ett rättsligen skyddat anspråk för lovligt strejkande att få återinträda i tjänst (lockouten som motåtgärd fick verkan av att suspendera det enskilda arbetsavtalet). Vid olovlig strejk står det däremot i västtysk rätt arbetsgivaren fritt att vid sidan av skadeståndskrav vidta motåtgärder t. ex. i form av avskedanden.
I engelsk rätt åsyftades med Industrial Relations Act 1971 att klarlägga ett tidigare på de här behandlade punkterna oklart rättsläge. Principen är där att strejk innebär enbart ett suspenderande av det enskilda arbetsavtalet under förutsättning att varsel har givits med iakttagande av avtalade uppsägningstider eller lagstadgade tider. Strejkan- de arbetstagare kan emellertid sägas upp under strejken och har därefter rättsligt anspråk på skydd för anställningen enbart om det kan visas, att uppsägningen har varit diskriminatorisk såsom utgörande ett angrepp på den fackliga verksamheten. I dansk och norsk rätt, slutligen, är den grundläggande regeln såtillvida en annan än i Sverige som strejken rättsligt sett anses innebära ett avslutande av anställningsförhållandet; det faktiska läget ansluter sig däremot nära till det svenska i det att strejkande enligt fast praxis återanställs med återknytande till rättsverk- ningarna av tidigare arbetsavtal. Liksom i Sverige är praktiskt sett frågan om vidden av den fredsplikt som följer av kollektivavtal den dominerande (vartill dock kommer i Norge att där finns särskild lagstiftning om inskränkningar i rätten att vidtaga vissa ekonomiska stridsåtgärder). Som nämnts i annat sammanhang (avsnittet 8.1.6) har emellertid i dansk rättspraxis allmänt sett såtillvida intagits en mera uttalat restriktiv attityd till ekonomiska stridsåtgärder som Höjesteret i de 5. k. Kolinsundsmålen (U.f.R. 1926 s. 643, 649) fastslog, att en bojkott kunde vara rättsstridig enligt allmänna rättsgrundsatser såsom uttryck för missbruk av ekono— misk maktställning, och därmed lade grunden för en friare prövning utifrån bl. a. ändamålssynpunkter av ekonomiska stridsåtgärder — även inom ramen för den kollektivavtal åtföljande fredsplikten — än den som hittills förekommit i svensk rätt.
Inom de här helt översiktligt tecknade rättsliga ramarna ställs i olika utländska rättssystem åtskilliga frågor om innebörden av rätten (eller friheten) att vidta ekonomiska stridsåtgärder, vilka bl. a. på det sätt som i det föregående antytts också kan tänkas ha betydelse för svensk rätt. En sådan fråga, som inte minst mot bakgrund av kommitténs lagförslag har intresse från svenska utgångspunkter, är huruvida strejken för att vara rättsenlig skall ha vidtagits i organiserade former, eller med andra ord huruvida den skall ha anordnats av vederbörande fackliga sammanslut-
ning. En annan, som likaledes har betydelse mot bakgrunden av frågor som aktualiserats i kommitténs arbete (jfr avsnittet 8.1.4), är ivilken utsträckning syftena med vidtagna åtgärder tillmäts betydelse vid bedömningen av deras tillåtlighet. Ytterligare en är i vad mån det i utländsk rätt återfinns riktlinjer rörande vilka metoder för genomförande av stridsåtgärder som kan rättsligen godkännas. Här är den vanligaste frågan om det finns inslag i strejkaktioner och andra kollektiva åtgärder av arbetstagarsidan som betraktas såsom otillåtna därför att de utgör ingrepp i motparts eller annans intressen, vilka inte i och för sig är nödvändiga för den fackliga aktionens genomförande. Vid sidan härav är för fastställande av innebörden av rätten att strejka (och vidta andra former av ekonomiska stridsåtgärder) av betydelse även aspekter, som i det här behandlade sammanhanget är av mindre intresse, t. ex. i vad mån även i utländsk rätt fredsplikt följer av kollektivavtal, i vilken utsträckning fackliga stridsmedel får tillgripas även av offentligt anställda, och vilka begränsningar i rätten att gå till facklig strid som kan följa t. ex. av lagstadgade förliknings- och medlingsförfaranden (däri inbegripet exempelvis lagstiftning om ”cooling-off periods”; jfr kap. 9) och av lagstiftning rörande s. k. samhällsfarliga konflikter.
I frågan huruvida rätten att strejka principiellt tillkommer arbetstagar- na individuellt i denna deras egenskap eller är på ett eller annat sätt knuten till de fackliga organisationerna (eller vissa fackliga organisatio- ner) brukar ofta sägas gå en skiljelinje mellan å ena sidan fransk och italiensk rätt och å den andra västtysk och numera även engelsk rätt. Skillnaden kan tänkas i sin mån sammanhänga med att rätten att strejka har traditionellt uppfattats i Frankrike och Italien i främsta rummet som en grundläggande medborgerlig rättighet, jämförbar med andra av konstitutionen skyddade fri- och rättigheter, medan dess plats som ett led i systemet av regler om fackliga förhandlingar och kollektiva avtal har varit en mera framträdande aspekt i engelsk och västtysk och för övrigt även skandinavisk tradition. Principiellt torde i enlighet med det sagda gälla ifransk och italiensk rätt att strejker inte betraktas såsom i den i det föregående antydda meningen otillåtna redan därför, att de inte organiserats av en facklig organisation eller av en viss sådan (t. ex. av den i viss mening mest representativa organisationen). Helt naturligt är dock därmed inte sagt, att inte andra regler om tillåtligheten av strejk — såsom om tillåtna syften med sådan — kan vara ägnade att i praktiken utgöra hinder mot ”vilda strejker”. Till skillnad häremot är i västtysk rättspraxis klart fastslaget att strejk kan utan hinder av den tidigare nämnda 823 € BGB vidtagas enbart av part som kan träffa kollektivavtal (eller alltså av en facklig organisation); såsom tidigare nämnts krävs ju i princip för tillåtligheten av strejk just ett syfte att därmed få till stånd kollektivavtal, och den nära anknytningen till frågan om det tillåtna syftet föreligger alltså även i västtysk rätt. I princip torde effekten av den engelska lagstiftningen (Industrial Relations Act art. 96) också vara att strejk- rätten förbehålles de fackliga organisationerna (och därtill för övrigt enbart registrerade sådana). I dansk och norsk rätt är såsom redan framgått de rättsliga begränsningarna i rätten att tillgripa fackliga
stridsåtgärder i det väsentliga knuten till kollektivavtal. Liksom hos oss spelar här huvudavtal mellan de centrala arbetsmarknadsorganisationerna en väsentlig roll. Åtminstone i Danmark torde emellertid, med hänsyn inte minst till de stränga krav som uppställs i praxis i fråga om syftena med fackliga stridsåtgärder, tillåtna oorganiserade strejker i praktiken inte kunna förekomma.
Med det här senast sagda har också erinrats om att det för frågan om strejkens tillåtlighet är av ofta avgörande betydelse i vilket syfte strejken har inletts. Som framgått bl. a. av framställningen i avsnittet 8.1.3 om den s. k. politiska strejken är det för åtskilliga länders system av rättsregler på hithörande område kännetecknande att strejk (och i förekommande fall andra ekonomiska stridsåtgärder) får vidtagas i princip enbart i ”fackligt” syfte, och det utgör då ett grundproblem för lagstiftare och rättstillämpare att närmare utforma och avgränsa denna grundsats. I mer eller mindre nära anslutning härtill uppkommer regelmässigt vissa särskilda avgränsningsfrågor, som rör syftena med fackliga stridsåtgärder och som föranleds av intressekonflikter som kan ses som typiska följder av fackliga sammanslutningars strävanden att vinna erkännande och att främja sina medlemmars intressen i förhållande till motpart och samhälle; frågor uppkommer t. ex. om tillåtligheten av strejk i syfte att vinna erkännande som part i fackliga förhandlingar (när förhandlingsrätt kan uppnås på rättslig väg resp. när så inte kan ske), att tillförsäkra medlemmarna arbetstillfällen (t. ex. genom framtvingande av organisationsklausuler, ”closed shop”), att åvägabringa försvar mot stridsåtgärder eller avtalsbrott av motpart, att stöda andra organisationers strävanden på olika områden (frågan om tillåtligheten av sympatistrejk) etc.
Som framgått ställes i västtysk rätt stränga krav i fråga om syftet med ifrågasatt strejk för att denna skall kunna anses tillåten, i det att strejken bedöms på grundval av intresseavvägningar med ledning av vissa allmänna kriterier, som utbildats i domstolspraxis, och anses i princip kunna godkännas enbart om den är ett led i facklig organisations strävanden att nå fram till kollektivavtal. I princip torde strejk i syfte att genomdriva organisationsklausul vara otillåten och sympatistrejken vara tillåten enbart under vissa bestämda förutsättningar. I allmänhet brukar utrym- met för strejk anses vara mera vidsträckt i fransk rätt, men även där är såsom framgått utgångspunkten i princip att den tillåtna strejken skall ha vidtagits i syfte att ta tillvara arbetstagarnas ”interéts professionels”. Strejk för organisationsklausul (eller liknande) synes vara i princip otillåten medan utgångspunkten i fråga om sympatistrejk ifackligt syfte är den motsatta. Rättsläget är ivstora drag detsamma i italiensk rätt. I engelsk rätt är såsom tidigare beskrivits grundfrågorna ivilka fall konflikt skall betraktas såsom facklig (”trade dispute”, ”industrial dispute”) och undantag göras från allmänna grundsatser om rättsligt ansvar för ”conspiracy” m. m., samt i vilka fall åtgärder i konflikt av i och för sig facklig karaktär skall anses otillåtna (såsom ”unfair industrial practices”) av hänsyn till motstående intressen. Som nämnts förekommer även i dansk rättspraxis en på allmänna intresseavvägningar grundad avgränsning
av de syften med fackliga stridsåtgärder, som anses tillåtliga (jfr vad som nämnts rörande kravet på ”rimeligt fagligt Formaal”).
[ utländsk rätt har på åtskilliga håll, på ett annat sätt än i vårt land där de faktiska erfarenheterna och handlingsmönstren på arbetsmarknaden i stor utsträckning varit andra, utbildat sig rättsregler även om vilka metoder för facklig strid, enkannerligen för strejk och därtill anknytande åtgärder, som skall anses tillåtna. I fransk rätt förekommer sålunda flertaliga avgöranden i praxis rörande vilka åtgärder, som skyddas av konstitutionens garanti för rätten att strejka och av 1950 års lag om strejkens förhållande till de enskilda arbetsavtalen. Nedsättning av arbetstakten (”la greve perlée”) synes, för att ta ett exempel, inte betraktas som strejk i rättslig mening och åtnjuter enligt rättspraxis inte heller skydd som sådan. Beträffande den s. k. växelstrejken (eller ”rullande” strejken; ”la greve tournante”) synes läget vara mera osäkert, i det att den är genom lag otillåten inom den offentliga sektorn men anses tillåten under vissa inte helt bestämda förutsättningar inom den privata. Vägran att arbeta på övertid är likaledes på vissa villkor en tillåten form för strejk, men tillåtligheten är på visst sätt beroende av tillämpningen utav arbetstidslagstiftningen. Korta, systematiska avbrott i arbetet (”débrayages répétés”) betraktas i allmänhet som missbruk av rätten att strejka. Vidare förekommer i praxis vissa regler om tillåtligheten, vare sig själva strejken är tillåten eller ej, av sådana strejken åtföljande åtgärder som att arbetstagarna stänger in sig på arbetsplatsen med eller utan fortsättande mot arbetsgivarens vilja av arbetet, regelrätt ockupation av arbetsplats, utplacering av strejkvakter i skilda former (”picketing”) etc. Den rättsliga bedömningen göres här bl. a. från straffrättsliga utgångspunkter. Italiensk rätt innehåller regler av i stora drag samma innehåll, låt vara att den rättsliga grunden för dem inte är helt densamma som i Frankrike i det att italienska domstolar synes åtminstone i viss utsträckning utgå från en allmän grundsats av innebörd att strejk såsom facklig stridsåtgärd principiellt inte får medföra skada för motpart utöver vad som normalt följer av arbetsinställelse (”danne ingiusto”). Liksom i franSk rätt synes nedsättning av arbetstakten falla utanför strejkbegrep- pet. Visst stöd synes också finnas för att vägran att utföra skyddsarbete och s. k ”work to rule” kan betraktas såsom avtalsbrott utan hinder av grundsatsen om rätt att strejka. Den rättsliga bedömningen av växel- strejken och andra åtgärder såsom systematiska punktstrejker och kortare avbrotti arbetet synes mera oklar, låt vara att enighet i allmänhet råder om att sådana åtgärder är otillåtna och oklarheten väsentligen gäller den rättsliga grunden härför. Kvarstannande på arbetSplatsen och ockupation av arbetsplats är civilrättsligt skadeståndsgrundande och iviss utsträck- ning octså att betrakta såsom brott i straffrättslig mening. Den rättsliga behandlingen av skilda former av picketing erbjuder särskilda svårigheter, som syres främst ha sitt ursprung i den oklara gränsdragningen mellan ett allmänt straffrättsligt sanktionerat förbud mot bojkotter (”boicottagio”) och det i författningen nedlagda skyddet för bl. a. den allmänna yttrandefriheten. Frågan om tillåtligheten av olika metoder att genom- föira stridsåtgärder bedöms även i västtysk rätt med utgångspunkt i
allmänna principer för avvägningen mellan berörda parters (och samhäl- lets) intressen, i princip desamma som de vilka bestämmer vad som är tillåtna och otillåtna syften (t. ex. principen om ett rimligt förhållande mellan intresset av att få genomföra konflikten i visst fackligt syfte och den skada som åsamkas motparten, principen om ”Verhältnismässig- keit”). De fackliga stridsmedlen skall vara ägnade att leda till åsyftat resultat, nödvändiga för resultatets uppnående och får inte medföra mera än nödvändig skada. Därav följer bl. a. skyldighet i princip att utföra skyddsarbete och förbud mot åtgärder som medför bestående skador för motparten. Nedsättning av arbetstakten, work to rule, punktstrejker och liknande synes bli bedömda mot bakgrund av detta allmänna synsätt och kan allt efter omständigheterna vara tillåtna eller otillåtna. Detsamma torde gälla picketing, som i princip är tillåten men som drabbas av förbud i den mån därmed förenas hot om våld, sabotage, repressalier mot enskilda eller liknande. Kvarstannande utan arbetsgivarens medgivande på arbetsplatsen och ockupation av arbetsplats torde i princip grunda skadeståndsskyldighet enligt 823 % BGB och faller in under straffrättsliga stadganden (t. ex. såsom ”Hausfriedensbruch”). I engelsk rätt synes i huvudsak enighet råda om att nedsättning av arbetstakten (”go slow”) är att betrakta såsom kontraktsbrott och detsamma har i ett nyligen fällt avgörande sagts gälla om work to rule. Växelstrejk och liknande åtgärder synes inte vara i bruk på engelsk arbetsmarknad på samma sätt som på kontinenten och den rättsliga bedömningen är här oklar. Däremot är klart att kvarstannande på arbetsplatsen och ockupation av arbetsplats utgör brott i straffrättslig mening. Picketing är en vanlig eller regelmässigt förekommande företeelse i samband med strejk och det rättsliga materialet för dess bedömande därför rikt; fredlig picketing är i princip tillåten men avgränsningen gentemot andra former är inte sällan svår och möjligheterna att stöta på förbud och inskränkningar i särskilda fall förhållandevis stora.
8.2.2 Kommitténs överväganden Vissa allmänna frågor
Som tidigare framhållits är i vårt land praktiskt sett av jämförelsevis mindre betydelse vad som får antagas gälla om gränserna kring rätten att gå till facklig strid när kollektivavtal inte gäller. Med de handlings- mönster, som har utbildats under inflytande av KAL:s fredspliktsregler och av de regler om ekonomiska stridsåtgärder som intagits i 1938 års huvudavtal mellan SAF och LO och andra huvudavtal, har också i realiteten åtskilliga av de rättsliga frågor som nämnts i den här redovisade exempelsamlingen från utländsk rätt kommit att sakna praktisk betydel- se. Självfallet betyder detta som redan betonats dock inte i och för sig, att sådana frågor inte skulle kunna komma upp även på vår arbetsmark- nad. På några punkter torde också kunna med förhållandevis stor säkerhet fastställas vad som är innehållet i gällande rätt på hithörande område, även om avgöranden i domstolspraxis helt eller i allt väsentligt saknas. Detta synes gälla t. ex. om de straffrättsligt sanktionerade förbud
mot vissa angrepp eller former av angrepp som kan antagas följa av stadganden i BrB, såsom om olaga intrång (4 kap. 6 €), ofredande (4 kap. 7 5), ärekränkning (5 kap.) och skadegörelse (12 kap.), om inverkan av vissa politirättsliga stadganden (t. ex. 2 & allmänna ordningsstadgan) och måhända även om de begränsningar i stridsrätten som ispeciella fall kan tänkas följa av 29 & allmänna avtalslagen (se närmare härom Schmidt, Arbetsrätt I, 1972, s. 179 ff). På andra områden — och kanske i synnerhet när det gäller de begränsningar i friheten att utan ådragande av rättsliga sanktioner gå till facklig strid, som kan följa av regler om bl. a. uppsägningstid i enskilda arbetsavtal — är såsom framgått rättsläget betydligt mera oklart. Att inom den ramen kan tänkas uppkomma åtskilliga av de rättsliga problem, som redan kommit under utländska domstolars prövning, synes emellertid tydligt. Av särskilt intresse är här den hittills i rättspraxis oprövade frågan om de verkningar, som huvudavtalens regelsystem kan tänkas tillmätt utanför avtalens egna giltighetsområden. Den frågan kan för övrigt sägas bli av än mera framträdande betydelse vid ett genomförande av kommitténs förslag till delvis nya regler i lag om den kollektivavtalsrättsliga fredsplikten, såtillvida som därigenom har i lagen upptagits grundsatser som redan gäller enligt avtal (t. ex. att enbart fackligt organiserad strejk är tillåten). Såsom framgått av HD:s avgöranden i taktäckarmålen torde även vid sidan härav rättsläget utanför kollektivavtalsförhållanden kunna antagas röna inverkan av förhållanden på den organiserade delen av arbetsmark- naden.
Vid sitt övervägande av nu antydda och andra hithörande frågor har arbetsrättskommittén emellertid funnit sig kunna i det väsentliga avstå från att gå in på och ta ställning till enskildheterna i gällande rätt. Den huvudlinje i regleringen av frågan om rätten att vidta ekonomiska stridsåtgärder, som innebär att stadganden om fredsplikt på grund av kollektivavtal återfinns i lag och att det i övrigt anförtros arbetsmarkna- dens parter att genom avtal sinsemellan och genom interna regler i föreningsstadgar o. dyl. utforma bruket av sådana åtgärder, har nu vunnit hävd och visat sig i allt väsentligt fungera väl. Den bör därför enligt kommitténs åsikt inte överges vare sig genom allmän lagstiftning om ekonomiska stridsåtgärder — utanför det offentliga tjänstemannaområdet där sådan lagstiftning som framgått redan finns — eller genom ingripan- den i form av lagstiftning på enskilda punkter. I den mån den fortsatta utvecklingen på arbetsmarknaden skulle föra med sig nya handlings— mönster, t. ex. genom att fackliga stridsåtgärder vidtages i andra syften eller med andra medel än som nu förekommer, och i den mån därmed skulle aktualiseras sådana i vårt land hittills i praktiken så gott som okända rättsliga frågor som vissa av dem, vilka exemplifierats i föregående avsnitt, torde åtminstone tills vidare böra överlåtas åt rättstillämpningen att lösa dessa frågor.
Mot bakgrund av detta allmänna ställningstagande inskränker sig kommittén i det följande till några ytterligare påpekanden om vad som enligt kommitténs mening torde vara innehållet i gällande rätt på några punkter, som direkt berörs i kommitténs förslag till lagstiftning om
fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden. Därjämte skall dock något mera i detalj behandlas frågan om skyddet mot s. k. samhällsfarliga konflikter, eller alltså den rättsliga problematik inom ramen för frågan om rätten att vidtaga stridsåtgärder utanför kollektivavtalsförhållanden vilken under nu rådande förhållanden på vår arbetsmarknad torde vara av störst praktisk
betydelse. Som framgått av beskrivningen i det föregående av innebörden utav
gällande rätts regler i 4 & KAL om fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden och av de regler, som kommittén föreslår på samma område, göres däri och för sig inte någon åtskillnad i den rättsliga behandlingen mellan skilda slag av stridsåtgärder. Avgörande för dessa reglers tillämplighet är enbart om överhuvud sådan åtgärd har vidtagits, som kan vara att betrakta såsom stridsåtgärd (jfr avsnittet 8.1.4) och i vilket syfte åtgärden vidtagits. Detta innebär i princip att sådana frågor om rättsenligheten t. ex. av skilda slag av strejk, vilka har kommit upp i rättspraxis på åtskilliga håll utomlands (jfr föregående avsnitt 8.2.1), är hittills i huvudsak främmande för svensk rätt (åtminstone om reservation göres för att undantagsvis vissa förfaranden kan vara att bedöma såsom brott mot allmän strafflag). Det innebär vidare, att gällande svensk rätt bygger på grundsatsen att det tillkommer båda parter i arbetsförhållan- den en rätt att tillgripa ekonomiska stridsåtgärder mot motparten när inte hinder häremot reses av lagstadgad eller avtalad fredsplikt. Ömsesi- digheten på denna punkt har numera också fått stöd i den nya grundlagsregel (2 kap. 5 & NRF), enligt vilken förening av arbetstagare samt arbetsgivare och förening av arbetsgivare äger rätt att vidtaga fackliga stridsåtgärder, om annat ej följer av lag eller avtal. Såvitt särskilt gäller arbetsgivarsidans handlingsmöjligheter i skilda situationer av facklig konflikt kan här finnas skäl att erinra om vad som i andra sammanhang i detta betänkande har uttalats bl.a. om inverkan av det lagstadgade skyddet för arbetstagarnas föreningsrätt och om betydelsen av det system av regler om påföljder för lag- och avtalsbrott som föreslås av kommittén (se avsnitten 5.3.2 och 10.43). Vidtager arbetstagarna hos en arbets- givare en enligt lag och avtal lovlig strejk (eller annan stridsåtgärd) får denna mötas av arbetsgivaren med lockout (eller i förekommande fall annan stridsåtgärd) i den mån denna motåtgärd är avsedd att vara ett led i den av arbetstagarna inledda fackliga striden. Våljes lockout såsom motåtgärd när arbetstagarna strejkar torde väl i regel antagas, att arbetsgivaren har ett legitimt fackligt syfte med sitt handlande. Detta gäller naturligtvis i synnerhet när konflikten står i samband med avtalsförhandlingar med organisationer på ömse sidor, vilka fattar beslut om åtgärderna. Arbetsgivaren får däremot inte — lika litet som när arbetsfred råder — vidtaga åtgärder som är riktade mot arbetstagarnas föreningsrätt, vare sig i form av avsked eller uppsägning eller i annan form. Strejken är när fredsförpliktelse inte råder ett rättsligen lovligt stridsmedel, och däri ligger såväl att den inte i sig själv innebär ett avslutande av arbetstagarnas anställningsavtal som att den inte berättigar arbetsgivaren att säga upp avtalen. Avsked eller uppsägning får med andra ord inte brukas såsom motåtgärd när arbetstagarna lovligen går till facklig
strid. För att avsked eller uppsägning från arbetsgivarens sida skall få förekomma när lovlig strejk pågår krävs, sedan arbetstagarna fått ett först i kollektivavtal och numera även i lag stadgat skydd för sina anställningar, att arbetsgivaren kan åberopa skäl av samma art och samma styrka som när konflikt inte råder. Liksom eljest kan därmed avsked i en sådan situation komma i fråga enbart när arbetstagare individuellt gjort sig skyldig till ett sådant mycket allvarligt brott mot avtalsenliga förpliktel- ser, som avses med 185 anställningsskyddslagen. Och för uppsägning torde få krävas, liksom eljest, att arbetsgivaren antingen visar att enskild arbetstagare gjort sig skyldig till sådant handlande, som när arbetsfred råder är att betrakta såsom saklig grund för uppsägning enligt 75 anställningsskyddslagen, eller att arbetsgivaren kan visa tillräckligt starka skäl — godtagbara såsom saklig grund enligt nyssnämnda 75 — som är hänförliga till driften av företaget, tillgången på arbete eller den ekono- miska situationen i övrigt, vare sig denna har föranletts av den fackliga konflikten eller inte. Är åter arbetstagarnas inledande stridsåtgärder olov- liga enligt kollektivavtalsrättsliga fredspliktsregler eller kollektivavtal, har arbetsgivaren såsom utvecklas i avsnittet 10.43 (och i motiveringen till 30 å i kommitténs lagförslag) inte rätt att — utan att först utverka AD:s tillstånd — å sin sida vidtaga stridsåtgärder. De reaktionsmöjligheter som i den situationen står honom till buds — och som i den rättsliga klarhetens intresse inte bör betraktas såsom svarsåtgärder i anledning av att arbets- tagarna gått till konflikt — vid sidan av alternativet att vända sig till AD med yrkande om skadestånd m. m., beskrivs ingående i kap. 10 om på- följdssystemet.
Såsom närmare utvecklas där och i specialmotiveringen till 325 i lagförslaget är kommitténs tanke att arbetsgivarens reaktionsmöjligheter skall vara desamma gentemot arbetstagare, som vidtager stridsåtgärder under sådana omständigheter att fråga är om olovligt deltagande i den mening som åsyftas i 32% tredje stycket i förslaget. Något uttryckligt förbud för arbetsgivaren att gentemot sådana arbetstagare möta de olovliga stridsåtgärderna med stridsåtgärder har inte ansetts behövligt. Den fristående frågan, slutligen, vilka reaktionsmöjligheter som står arbetsgivaren till buds om oorganiserade arbetstagare utan anknytning till en kollektivavtalsrättsligt olovlig konflikt vidtar stridsåtgärder, som befinnes strida mot enskilda arbetsavtal, bör enligt kommitténs mening liksom hittills och liksom i princip övriga frågor rörande begränsningari rätten att vidta stridsåtgärder utanför kollektivavtalsförhållanden över- lämnas åt rättstillämpningen.
Som berörts i det föregående får allmänt sett anses oklart i vad mån enligt nu gällande rätt hinder möter i de enskilda arbetsavtalen mot arbetsinställelse (lockout eller strejk) i andra situationer än där arbets— inställelsen anordnas i egentligt fackligt syfte och, såvitt gäller strejk, efter beslut av fackligt verksam organisation. Oklart är också i vad mån det på någon del av arbetsmarknaden eller beträffande någon kategori av arbetstagare ännu kan sägas föreligga särskilda till de enskilda arbets- avtalen knutna begränsningar i rätten att gå till strejk, åtminstone i så måtto att det utgör en förutsättning för den rätten att avtalade eller lagstadgade uppsägningstider iakttages (jfr Schmidt, Arbetsrätt I, 1972,
s. 208 ff med hänvisningar). Kommittén har emellertid som framhållits ansett att dessa frågor inte i och för sig är av den betydelsen, vare sig praktiskt eller eljest, att de i förevarande sammanhang bör föranleda genomgång i detalj eller förslag om lagstiftning. I den mån frågorna emellertid står i kontakt med problemen kring tolkningen och tillämp- ningen av de kollektivavtalsrättsliga fredspliktsreglerna — i KAL och i kommitténs lagförslag — finns dock i och för sig särskilda skäl att ägna dem uppmärksamhet. Vad som här i främsta rummet tilldrar sig intresset är frågan om tillåtligheten i kollektivavtalsreglerade förhållanden av sympatiåtgärder till förmån för part i sådan primär konflikt, vilken kan påstås vara olovlig av andra rättsliga skäl än de kollektivavtalsrättsliga fredspliktsreglerna. Innebörden av gällande rätt på den punkten är oklar, vilket liksom i fråga om åtskilliga andra rättsliga problem på området torde ha sin främsta förklaring i att det praktiska bruket av stridsåtgärder på arbetsmarknaden inte har varit sådant att det har givits anledning att gå till rättslig prövning. Som nämndes i avsnittet 8.1.6 var utgångspunk- ten för 1928 års lagstiftning att primäråtgärdens lovlighet skulle prövas på grund av KAL och kollektivavtal (jfr AD 196516). Detta betraktelse- sätt torde vid lagens tillkomst ha tett sig som det från praktiska utgångspunkter enda naturliga. Som redan antytts kan emellertid, såsom för övrigt också skedde i det s.k. Dagspostenmålet (AD 1945162; se avsnittet 8.1.3), 1 och för sig ställas frågan om lovligheten av sympatiåtgär- der till stöd för part som går till primär konflikt i andra än vedertagna fackliga syften. Att den frågan i viss utsträckning får sin lösning genom den av kommittén föreslagna huvudregeln, att kollektivavtalsbunden part inte får gå till strid på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, framgår av specialmotiveringen till 31 å i lagförslaget. Problemet är dock åtminstone teoretiskt mera vidsträckt än så. Man kan, för att ta ett exempel, fråga huruvida enligt nu gällande rätt kollektiv- avtalsbundna arbetstagare på den privata arbetsmarknaden är rättsligen oförhindrade att vidta sympatiåtgärder till förmån för offentligt anställda tjänstemän som strejkar i strid inte mot kollektivavtalsrättslig fredsför- pliktelse men väl mot de i tjänstemannalagstiftningen intagna reglerna om särskilda begränsningar av den fackliga stridsrätten. Eller man kan, för att ta ytterligare ett exempel med mera direkt anknytning till det ämne som behandlas i förevarande avsnitt, i varje fall i teorin ställa frågan huruvida kollektivavtalsbunden arbetsgivare får med sympatiåtgärder understödja annan arbetsgivare som i avtalslöst tillstånd förklarat lockout i syfte att förmå arbetstagarsidan att avstå från förmåner som stadgats i lag (vare sig det rör sig om en till arbetstagarsidans förmån tvingande lag eller fråga är om en lagregel, från vilken avsteg får göras genom avtal med huvudorgani- sation på arbetstagarsidan; jfr avsnittet 8.1.5). Hithörande frågor rörande tillåtligheten av sympatiåtgärder kan emellertid enligt kommitténs bedömande av samma skäl som de, vilka åberopats för den mera vidsträckta problematiken kring stridsåtgärder utanför kollektivavtalsför— hållanden, liksom för närvarande överlämnas åt rättstillämpningen; kommittén föreslår i och för sig inte någon ändring i KAL:s här berörda regel om fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden då den överföres till
kommitténs lagförslag (31 å) och problemen torde inte heller i framtiden få någon väsentlig praktisk betydelse. Om undantagsvis något problem av hithörande art kommer upp i rättspraxis, torde erforderlig ledning stå att finna i den allmänna inriktningen av den föreslagna lagens fredsplikts- regler och i det synsätt i fråga om rätten i allmänhet att vidtaga ekonomiska stridsåtgärder utanför kollektivavtalsförhållanden, som efter- hand utvecklas i rättspraxis och sedvänja på arbetsmarknaden. Rörande regleringen av sympatiåtgärdsrätten på ett även i praktiken väsentligt område, nämligen i fall där den primära arbetskonflikten äger rum utomlands, föreslår kommittén uttryckliga regler. Den tillämpning somi detta sammanhang är avsedd för regeln om bedömning av utländsk åtgärd enligt svensk rätt har beskrivits i avsnittet 8.1.7.
I samband med sitt övervägande av frågan om behovet av lagstiftning om ekonomiska stridsåtgärder utanför kollektivavtalsförhållanden har kommittén också beaktat vissa förhållanden inom åkeribranschen, på vilka kommitténs uppmärksamhet fästs genom en av dåvarande chefen för inrikesdepartementet överlämnad, från Åkeriföretagarnas Centralför- bund inkommen skrivelse. [ denna skrivelse göres gällande, att stridsåtgär- der (blockader) som i syfte att framtvinga kollektivavtal av arbetstagar- sidan riktas mot enskilda åkeriföretagare, vilka driver sin rörelse utan anställda, medför menliga och omotiverade följder för de angripna. Med utgångspunkt häri begär centralförbundet i skrivelsen lagstiftning om förbud mot stridsåtgärder mot företag utan anställda. Kommittén har inhämtat yttranden över skrivelsen från Svenska Transportarbetareför— bundet och Biltrafikens Arbetsgivareförbund. Transportarbetareförbun- det har i sitt yttrande särskilt tryckt på att tillfälliga anställningar, t. ex. vikariat under sjukledighet och liknande, är mycket vanliga i den ifrågavarande branschen och att det enligt förbundets bedömande mot bakgrund härav är nödvändigt att kollektivavtal träffas även med sådana företag, som normalt driver sin rörelse utan anställda, främst för att tillgodose tillfälligt anställda förbundsmedlemmars behov av kollektiv— avtalsreglerade sociala förmåner och av försäkringsskydd under anställ- ningstiden. Biltrafikens Arbetsgivareförbund har hänvisat till att frågan har inom förbundets ram lösts i samråd med bl. a. riksorganisationerna för taxi- och åkeribranscherna genom en speciell form för anslutning av småföretag till förbundet, s. k. indirekt anslutning via ekonomiska föreningar. Kommittén har för sin del inte funnit att vad som framkommit rörande förhållanden i den ifrågavarande branschen utgör skäl att föreslå den av centralförbundet åsyftade lagstiftningen.
Att kommittén däremot funnit skäl att på det sättet föreslå lagstift- ning om fredsplikt utanför kollektivavtalsförhållanden att förslag fram- lägges om förbud mot vissa utomståendes deltagande i stridsåtgärder, som vidtagits i strid mot de kollektivavtalsrättsliga fredspliktsreglerna, framgår av avsnittet 8.1.8 och av specialmotiveringen till 32 å i lagförslaget.
Lagstiftning om samhällsfarliga konflikter
När i detta avsnitt har diskuterats i vilken utsträckning gällande rätt kan tänkas innefatta begränsningar i friheten att vidtaga stridsåtgärder även när sådana begränsningar inte är en följd av att kollektivavtal träffats, har tonvikten legat på förhållandet mellan parterna i den ifrågavarande konflikten, mellan angriparen och den angripne, och den väsentliga rättsfrågan under diskussion har varit huruvida och i vilken utsträckning den förre är av sina avtalsenliga förpliktelser gentemot den senare förhind- rad att gripa till stridsåtgärder för att genomdriva sin ståndpunkt i en tvist med denne. Frågan om vidden av de begränsningar i rätten att gå till facklig strid som i skilda situationer åvilar eller bör åvila parter på arbetsmarknaden har emellertid, som redan i flera sammanhang antytts, även en annan betydelsefull sida, nämligen huruvida hänsyn till enskild tredje man och samhället i stort motiverar inskränkningar i rätten att öppna facklig konflikt eller att fortfara med sådan. I princip berör naturligtvis varje fråga om lagstiftning till främjande av arbetsfred, vare sig lagstiftningen har anknytning till kollektivavtal eller så inte är fallet, både partsintressen och det vidare samhällsintresset av fred på arbets- marknaden och ostörd ekonomisk utveckling. När under 1920- och 1930-talen debatten fördes om lagstiftning rörande ekonomiska strids- åtgärder eftersträvades också, som påpekades i inledningen till detta avsnitt, en helhetssyn på alla till ämnet hörande aspekter; vid sidan av lagstiftningen om kollektivavtal (KAL) och om arbetsdomstolen (LAD) diskuterades sådana frågor som förenings- och förhandlingsrätt och rättsligt skydd för tredje man vid arbetskonflikt, allmän rättslig reglering av arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer, regler om omröst- ningsförfarande inom de fackliga organisationerna i frågor om vidtagande av fackliga stridsåtgärder, det statliga förlikningsväsendets uppgifter och inriktning, förlikningsmännens behov av befogenheter gentemot parterna att föreskriva tidsbegränsad fredsplikt och annat liknande, regler i lag om behörighet uteslutande för föreningar eller för representativa föreningar att fatta beslut om stridsåtgärder, lagstiftning om obligatorisk skiljedom i intressetvister. Innehållet i den tidigare debatten och kommitténs egna överväganden på åtskilliga av dessa punkter redovisas i andra delar av detta betänkande (se främst 5 kap. om föreningsrätt, 9 kap. om medlingslagstiftningen och 13 kap. om föreningsväsendet på arbetsmark- naden). Frågan om skyddet för tredje man, sådan denna fråga har uppfattats i den här åsyftade tidigare debatten, behandlas också på skilda håll i betänkandet (se främst 5 kap. om föreningsrätt och avsnittet 8.1.6 om fackliga sympatiåtgärder i kollektivavtalsförhållanden). Vissa aspekter på frågan har också översiktligt berörts i inledningen till förevarande avsnitt. Såvitt särskilt gäller de frågor inom sistnämnda ram, som fick sin lösning genom 1938 års huvudavtal mellan SAF och LO, har kommittén uttalat såsom sin mening att erfarenheterna från arbetsmarknaden inte ger stöd för att nu skulle föreligga behov av lagstiftning.
En återstående fråga på hithörande ämnesområde, den som brukar sägas gälla skyddet mot 5. k. samhällsfarliga konflikter, kan med visst skäl
sägas ligga utanför ramen av kommitténs utredningsuppdrag, åtminstone i den mån detta bör anses i princip begränsat till att avse den nu gällande arbetsfredslagstiftningen och lagstiftningen om tjänstemännen inom den offentliga sektorn. Frågan har emellertid såtillvida nära anknytning till MedlL, vilken omfattas av kommitténs uppdrag, som ett bland flera tänkbara medel att bereda skydd mot konflikter, som är ägnade att allvarligt störa samhällsviktiga funktioner, är att tilldela förlikningsmän- nen befogenhet att med skilda för vederbörande parter rättsligt bindande medel inskrida mot konflikter (beträffande kommitténs överväganden i den frågan se under 93). En annan punkt, på vilken frågan står i nära kontakt med problem inom ramen för kommitténs utredningsarbete, gäller de offentligt anställda tjänstemännens rätt att gå till facklig strid. Som närmare utvecklas i avsnittet därom (15.3.8) är de överväganden, som ligger bakom den rättsliga regleringen av denna rätt, i väsentliga delar desamma som de vilka gör sig gällande i diskussionen om skyddet för samhällsviktiga funktioner. På senare år har det också varit ifrågasatta eller faktiskt utbrutna konflikter på det offentliga tjänstemannaområdet som har aktualiserat hithörande problem. Även rent allmänt ligger frågan om skyddet för samhällets vitala intressen _ liksom andra i detta kapitel diskuterade problem rörande facklig strid utanför kollektivavtalsförhål- landen — så nära det huvudsakliga området för utredningen att den inte bör förbigås. Redan här bör dock förutskickas att kommittén inte föreslår några ändringar i nu gällande ordning på detta område.
I äldre debatt framfördes från skilda håll åtskilliga förslag (se sammanfattning SOU 1935:66 s. 433 ff) på området, iallmänhet med inriktning på en förbudslagstiftning i förening med föreskrifter om obligatoriskt medlingsförfarande och skiljedom. Såsom alternativ angavs en eller annan form av beredskapslagstiftning. Den Nothinska kommittén behandlade frågan mot bakgrund av överväganden som ledde fram till att vägande skäl talade emot ett generellt förbud mot arbetskonflikter men att det skulle vara möjligt att genom olika åtgärder nedbringa konflikter- nas antal och begränsa deras skadliga verkningar (se SOU 1935:65 s. 96 ff, 112 ff). Såvitt särskilt gällde de samhällsfarliga konflikterna betonade kommittén svårigheterna att finna en tillfredsställande avgräns- ning av detta begrepp. Det stod enligt kommittén klart att man inte kunde såsom indelningsgrund välja enbart den ifrågavarande produktio- nens art. Tillgången på varor, möjligheterna att finna alternativa metoder för transporter och distribution, konfliktens omfattning, valet av tidpunkten för stridsåtgärder, betydelsen av berörda företags konkurrens- förhållanden och andra omständigheter var avgörande för konfliktens farlighet. Inte heller var det möjligt, såsom tidigare inte sällan föreslagits, att låta den omständigheten att stat eller kommun var arbetsgivare bli avgörande. Däremot ansåg kommittén att utgångspunkten för definitio- nen kunde vara ändamålet med den angripna verksamheten, därvid det avgörande borde vara om denna var att tillgodose arbetsgivarens ekonomiska intressen eller var av annan innebörd. Såsom exempel på omedelbart samhällsviktiga funktioner, vilka borde skyddas mot konflik- ter, nämndes polisväsende och brandskydd, renhållning, sjukvård men
även försörjning med vatten, gas och elektricitet samt post- och telegrafverkens verksamhet. Även utanför dessa områden kunde emeller— tid enligt kommittén så stora samhällsintressen stå på spel att parternas frivilliga uppgörelse inte kunde avvaktas. Här borde en beredskapslagstift- ning komma i fråga. Bland tänkbara medel att lösa hithörande konflikter nämndes automatisk förlängning av gällande kollektivavtal, befogenhet för Kungl. Maj:t att ge gällande kraft åt framlagt förlikningsförslag, skyldighet för parterna att underkasta sig skiljedom, direkt förbud i vissa fall mot stridsåtgärder eller i varje fall förbud mot sympatiåtgärder. Av hänsyn till riskerna för att regeringens objektivitet skulle kunna sättas i fråga vid ingripande med stöd av fullmaktslag uttalade kommittén sympatier för lösningen antingen att varje ingripande skulle hänskjutas till riksdagens prövning eller åtminstone att ingripande med stöd av fullmaktslag skulle få förekomma enbart för viss begränsad tid.
I huvudavtalet intogs som redan nämnts regler om behandling i arbetsmarknadsnämnden av konflikter berörande samhällsviktiga funktio- ner (kap. V). Innebörden av reglerna var att frågor om undvikande, begränsande eller hävande av samhällsfarliga konflikter skulle behandlas av nämnden i paritetisk sammansättning. Vanns majoritet för undvikande eller hävande, helt eller delvis, av en konflikt och för en därmed sammanhängande erforderlig reglering av arbetsvillkoren, skulle det ankomma på SAF och LO att i enlighet därmed, envar å sin sida, ofördröjligen vidtaga åtgärder för genomförande av en uppgörelse mellan berörda parter. I motiven till kapitlet uttalade den s. k. arbetsmarknads— kommittén, ivilken förhandlingarna om huvudavtalet fördes:
”Kommittén har vid prövning av frågan om de s.k. samhällsfarliga konflikterna sökt bedöma behovet av särskilda åtgärder till skydd mot störning av verksamhet, som tillför befolkningen livsviktiga nyttigheter, social omvårdnad och annat dylikt. 1 den offentliga diskussionen ha meningarna varit mycket delade om hur man riktigast skall bestämma och begränsa de verksamhetsområden vilka med hänsyn till sin egenskap av särskilt samhällsviktiga böra skyddas mot arbetskonflikter. Kommittén förmenar, att någon ens tillnärmelsevis tillfredsställande avgränsning av sådana områden över huvud ej kan åstadkommas med anspråk på objektivitet och allmängiltighet. Redan det förhållandet att samhällets intresse alltid är beroende av den aktuella konfliktens omfattning gör en sådan på förhand fixerad gränsdragning omöjlig. En viss verksamhet är i och för sig ytterst sällan så fundamentalt samhällsviktig att den måste skyddas mot alla konflikter. Å andra sidan kan en konflikt, som i och för sig ingalunda är riktad mot särskilt viktiga samhällsfunktioner, likväl genom sina yttringar i visst begränsat avseende försvåra eller omöjliggöra verksamhet, som är nödvändig för tillgodoseende av befolkningens säkerhet till liv eller hälsa.
Då alltså behovet att undvika eller begränsa en viss konflikt är beroende av omständigheterna i det särskilda fallet, lärer någon annan utväg inte finnas än att låta intresseavvägningen, med hänsyn jämväl till samhällsvikten, äga rum i varje konfliktsituation för sig. En återblick på de öppna konflikter, som i gångna tider förekommit ivårt land, visar att man icke med fog kan mot parterna på arbetsmarknaden rikta den anmärkningen att de i sina intressekonflikter brustit i hänsynstagande till i verklig mening samhällsviktiga intressen. Organisationerna å ömse sidor ha tvärtom medvetet sökt undvika att förekommande konflikter trätt
dylika intressen för nära. För att emellertid skapa gynnsammare förutsättningar för strävandena i sådan riktning föreslår kommittén en fastare form för prövning av uppkommande frågor om åtgärder i syfte att vid arbetskonflikt undvika ett störande av samhällsviktiga funktioner, därvid kommittén ansett arbetsmarknadsnämnden vara lämpligaste forum för prövningen.”
Enighet torde sedermera i stora drag åtminstone intill senare tid ha rätt om principen att arbetsmarknadsorganisationerna bör i första hand själva ansvara även mot samhället i övrigt för arbetsfredens upprätthållande. Dock synes inte ha bestritts att statsingripande kan vara motiverat som ett yttersta medel i samhällsfarliga konflikter (se t. ex. uttalanden härom i LO—betänkandet Fackföreningsrörelsen och näringslivet, 1941). Sådana ingripanden var som bekant också aktuella vid några tillfällen under l940- och 1950-talen, och gjordes vid den öppna arbetskonflikten på det offentliga tjänstemannaområdet våren 1971 (jfr prop. 197150 5. 6 f).
Frågan om rätten att vidtaga fackliga stridsåtgärder i intressetvist och om medlen att skydda samhället mot verkningarna i vissa fall av öppna konflikter togs upp även i samband med 1965 års förhandlingsrätts- reform för de offentligt anställda tjänstemännen. Av de två lösningar som stod till buds — obligatoriskt skiljeförfarande och rätt att gå till facklig strid # valdes som bekant den senare. I 1965 års proposition (l965:60 s. 107 ff) förklarade föredragande departementschefen angående olägen- heterna med alternativet obligatorisk skiljedom i intressetvister, att en sådan ordning var ägnad att försvaga den strävan att nå en uppgörelse vid förhandlingsbordet som borde besjäla de förhandlande parterna. En part som inte söker skiljedom kan nämligen i många fall ådraga sig kritik för att ej ha uttömt möjligheterna att tillvarata de intressen han företräder. Andra skäl emot alternativet var att det inte hade gehör hos de offentliga tjänstemännens organisationer, varför en skiljenämnd knappast skulle komma att omfattas av tjänstemännens förtroende, samt att det var svårt att förena med en ordning som förutsatte att på det statliga tjänsteman- naområdet uppgörelser om löner regelmässigt skulle för godkännande underställas riksdagen och som byggde på parlamentariskt inflytande redan innan uppgörelse träffats. Departementschefen förklarade sig av angivna skäl inte kunna ansluta sig till tanken på tvångsskiljedom som normal utväg att lösa intressetvister inom det offentliga tjänstemanna- området. Med den inställningen var det å andra sidan nödvändigt att godtaga rätt för part att i sådan tvist vidtaga åtgärder för att öva påtryckningar på motsidan. Departementschefen erinrade dock om de särskilda risker som kunde vara förenade med arbetskonflikter inom den offentliga tjänsteverksamheten — faran att utomstående i hög grad drabbades, möjligheten att med begränsade aktioner lamslå hela verksam- hetsfält. Men han fann också, att frågan om skydd mot samhällsfarliga konflikter principiellt ställde sig lika inom den allmänna och den enskilda verksamheten: faror för det allmänna kunde uppstå vid konflikter inom båda områdena och skillnaden i fråga om sårbarhet syntes vara mera en gradskillnad än en artskillnad (se ytterligare i denna del under 15.3.8).
Departementschefen erinrade härefter om hur försöken på l930-talet att genom i förväg stiftad lag förhindra samhällsfarliga konflikter hade skrinlagts efter tillkomsten av huvudavtalet mellan SAF och LO med dess grundläggande princip att arbetsmarknadsorganisationerna själva skulle beakta de samhälleliga intressen som var förknippade med deras verksamhet och vidta de åtgärder som rimligen kunde påkallas av hänsyn till arbetsfreden. Numera torde enligt departementschefen allmänt anses att huvudavtalet innebar en även för samhället i vidaste mening tillfredsställande lösning. Erfarenheterna från de arbetsområden där lockout och strejk är tillåtna hade givit belägg för den ansvarsmedveten- het varmed de stora organisationerna utnyttjat sina maktresurser. Det fanns inte anledning antaga annat än att denna ansvarskänsla präglade även de offentliga tjänstemännens organisationer. Härom vittnade de kollektivavtal som staten och kommunförbunden efter mönster av huvudavtalet mellan SAF och LO slutit med huvudorganisationerna. Dessa avtal, som vilade på förtroende för organisationernas vilja och förmåga att under ansvar utöva sin maktställning, innebar avsevärda garantier mot samhällsfarliga konflikter inom det offentliga tjänsteman- naområdet. Av särskild betydelse var den utsträckta fredsplikt efter förhandlingssammanbrott, som parterna underkastat sig i avtalen. Enligt departementschefens mening hade inte varit lämpligt att låta de genom avtalen inrättade nämnderna, statstjänstenämnden på det statliga områ— det och den centrala nämnden på det kommunala, avgöra med bindande verkan för parterna huruvida en konflikt med hänsyn till föreliggande samhällsintressen kunde tillåtas eller inte. Inom det offentliga tjänste- mannaområdet borde det vara statsmakterna förbehållet att bestämma därom. Ingen ifrågasatte Kungl. Maj:ts och riksdagens rätt att tillgripa tvångslagstiftning till skydd för vitala samhällsintressen.
Departementsförslaget innebar alltså att för de offentligt anställda tjänstemännens del skulle gälla i princip samma system för skyddet av samhällets intressen vid arbetskonflikt som på den privata arbetsmark— naden. Förslaget hade i denna del stöd av en övervägande remissopinion vid behandlingen av den departementspromemoria (SOU l963:51), som närmast låg till grund för propositionen, låt vara att invändning från skilda håll restes på vissa punkter och i något fall även mot förslaget i dess helhet (prop. l965:60 s. 66 ff). Särskilt påpekades att i praktiken utrymmet för stridsåtgärder var begränsat på många verksamhetsområ- den, och det hävdades också från några håll att departementspromemo- rians förslag inte innefattade ett tillfredsställande skydd mot samhälls- farliga konflikter. Vid lagrådsgranskningen av departementsförslaget (prop 1965:60 s. 265 ff) uppmärksammades också den problematiken och föreslogs till komplettering av tjänstemannalagarna en beredskapslag, angivande formerna och de allmänna principerna för sådana tvångsin- gripanden på det offentliga tjänstemannaområdet som i undantagsfall kunde bli nödvändiga. Denna tanke togs upp av departementschefen (a. prop. s. 298 f), som inledningsvis uttalade att det uppenbarligen inte hade förelegat samma förutsättningar att i hithörande frågor uppnå samförstånd med organisationerna om förslag framlagts om en bered-
skapslag av det slag lagrådet efterlyst. I själva verket kunde en sådan lag försvaga organisationernas vilja och förmåga att vid utnyttjandet av sina maktresurser taga hänsyn till andra intressen än medlemmarnas och den kunde därigenom komma att motverka sitt syfte. Någon beredskapslag- stiftning kom inte heller till stånd.
I samband med det ingrepp i konflikten på det offentliga tjänste- mannaområdet som gjordes genom lagen (1971 :43) om förnyad giltighet av vissa kollektivavtal, gjordes i regeringsförslaget (prop. 1971:50 s. 7) vissa uttalanden om begränsningarna i den principlösning som hade valts 1965. Efter att ha redogjort för gällande regler i huvudavtalen om statstjänstenämnden och den centrala nämnden på det kommunala området yttrade föredraganden:
"Nämndernas möjligheter att lösa problemen med samhällsfarliga konflikter är av olika skäl begränsade. Detta beror inte endast på att nämnderna ej kan avgöra dit hänskjutna frågor med bindande verkan. Det beror även i hög grad på att systemet är sådant att de inte har tillräckliga möjligheter att bedöma den samlade verkan av flera samtidigt pågående stridsåtgärder. Det är också svårt för dem att ta erforderliga hänsyn till stridsåtgärdernas verkningar i ett längre tidsperspektiv.”
Föredraganden erinrade i fortsättningen om att man vid införan- det av Sth och Komth hade utgått från att systemet med nämnder som prövar stridsåtgärders samhällsfarlighet inte under alla förhållanden erbjöd de nödvändiga garantierna för tredje man. Statsmakterna hade ytterst ansvaret för att vidare samhällsintressen inte skadades genom stridsåtgärder. Någon anledning att i det då aktuella sammanhanget företa en omprövning från hithörande synpunkter av 1965 års lagstift- ning förklarades emellertid inte föreligga. Även efter avslutandet av konflikterna våren 1971 har i skilda sammanhang framförts önskemål och förslag rörande skyddet mot samhällsfarliga konflikter (se t. ex. interpellationen 197153 och motionen 1972:1383 med InU 1972:18). Sedermera har emellertid slutits nytt huvudavtal på det statliga tjänste- mannaområdet. Ur detta avtal kan här förtjäna att återges följande avsnitt rörande behandlingen av samhällsfarliga konflikter.
”I. I propositionen (l965:60) om de offentliga tjänstemännens förhandlingsrätt underströk föredragande departementschefen att det offentliga tjänstemannaområdet är speciellt ömtåligt för stridsåtgärder. Sålunda framhöll departementschefen bland annat att den offentliga verksamheten till sin natur är sådan att arbetskonflikter i särskilt hög grad drabbar utomstående. Departementschefen betonade vidare att ingen ifrågasätter Kungl. Maj:ts och riksdagens rätt att tillgripa lagstift- ning till skydd för vitala samhällsintressen. Dessa uttalanden föranledde inte några erinringar från lagrådets eller riksdagens sida.
Mot bakgrund härav och av vunna erfarenheter under den tid rätt till stridsåtgärder funnits på det offentliga tjänstemannaområdet har parterna fört förhandlingar angående tillämpningen av förhandlingssystemet på detta område.
Härvid har parterna enats om att sträva efter fredliga förhandlingar och att inte tillgripa stridsåtgärder, vilka med hänsyn till sina verkningar för samhället eller enskilda inte bör få förekomma (samhällsfarliga konflik- ter). I anslutning härtill antecknar parterna följande.
l. Parterna har med hänsyn till vunna erfarenheter övervägt att från arbetskonflikt i princip undanta vissa områden och funktioner för att därmed uttryckligen skydda vissa viktiga samhällsfunktioner. Därvid har emellertid konstaterats, att en konflikts samhällsfarlighet är beroende av en rad faktorer, t. ex. vilka verksamhetsområden den berör, vid vilken tidpunkt den sätts in, vilken varaktighet den får och konfliktläget i övrigt på den offentliga eller enskilda arbetsmarknaden. Därtill kommer att varje långvarig konflikt av någon omfattning, oavsett var den förekom- mer, kan få allvarliga verkningar. Det kan också anmärkas att lagrådet i sitt yttrande över förslaget till förhandlingsrättsreform uttalade följande (prop. 1965:60 s. 265):
”Att i lag avgränsa de offentliga verksamhetsområden. där med hänsyn till samhälleliga intressen arbetsinställelse icke kan tolereras, torde möta närmast oöverstigliga svårigheter. För ändamålet skulle erfordras ingåen- de undersökningar av förhållandena inom olika offentliga verksamhets— grenar och överväganden rörande varjehanda tänkbara konfliktfall. Värdet av gränsdragningen skulle med hänsyn till omöjligheten att förutse utvecklingen ändock bli tvivelaktig.”
Parterna har därför inte funnit det möjligt att precisera vilka konflikter som med hänsyn till sina verkningar för samhället eller enskilda ej bör få förekomma. Detta hindrar dock ej att det redan i förväg kan ges exempel på områden och funktioner inom vilka rätten till stridsåtgärder bör användas med särskild försiktighet. Parterna är ense om att rikets säkerhet, upprätthållandet av lag och ordning, vården av sjuka, omhän- dertagna och andra behövande samt utbetalningar som behövs för enskildas ekonomiska trygghet utgör sådana exempel. Parterna är också ense om att undvika stridsåtgärder som kan befaras medföra allvarliga rubbningar av samhällsekonomin eller folkförsörjningen. Parterna är vidare ense om att undvika stridsåtgärd som skulle vara stötande av humanitära skäl, t. ex. stridsåtgärd vid skola för handikappade. Detsam- ma gäller stridsåtgärd inom det kyrkliga området.
Parterna är ense om att vad nu sagts skall ligga till grund för tolkningen av uttrycket samhällsfarlig konflikt och andra motsvarande uttryck i avdelning B.
11. Parterna är också ense om att enligt avdelning C från stridsåtgärder undanta tjänstemän som på grund av sin ställning i organisationen eller sina arbetsuppgifter får anses på ett särskilt sätt företräda arbetsgivaren eller som eljest av särskilda skäl bör vara undantagna från stridsåtgärder.”
I avdelning C i avtalet undantages innehavare av vissa tjänster, enligt uppgift sammanlagt omkring 8 000, från stridsrätt.
I och för sig är teoretiskt tänkbart med olika former av lagstiftning med inriktning på att skapa skydd mot arbetskonflikter som skadar eller allvarligt hotar vitala samhällsintressen. Man kan tänka sig någon form av beredskapslagstiftning som anger förutsättningar och former för stats- makternas ingripande i arbetskonflikter vilka enligt ett eller annat kriterium blivit att anse såsom så ”samhällsfarliga”, att ingripandet är nödvändigt. Som framgått av den föregående översikten har dock just problemet att fastställa ett sådant kriterium betraktats som ett mycket svårt eller oöverstigligt problem. Detta problem möter naturligtvis också om man vill tänka sig en permanent lagstiftning om förbud mot vissa konflikter. Avgränsningsproblemet har behandlats även vid lagstiftnings- försök på skilda håll utomlands, utan att resultaten torde vara efter-
följansvärda. I själva verket torde den helt övervägande meningen vara att så många och så skiftande omständigheter spelar in vid bedömandet av varje konflikt, att samhällsskyddet måste grundas på bedömningar från fall till fall utan bundenhet vid ett visst på förhand angivet bedömnings- sätt, vare sig man sedan såsom medel att ingripa har ett förfarande inför en av arbetsmarknadsparterna inrättad nämnd, ett egentligt skiljeför- farande (jfr t.ex. den s.k. lonnsnemnden i Norge; se vidare Schmidt, Arbetsfreden som problem för lagstiftaren, XXVI Nordiskajuristmötet i Helsingfors 1972, s. 14 ff), eller ingripande genom lagstiftning i det enskilda fallet. Med viss rätt synes kunna hävdas att varje fastläggande i lag av vad som skall avses med begreppet samhällsfarlig konflikt är från en synpunkt ända'målslöst, eftersom det ändock alltid måste vara förbehållet statsmakterna att i det enskilda fallet avgöra om situationen är sådan att ett ingripande måste ske. Skall en effektiv — i meningen uttömmande — definition göras i lag måste sannolikt rätten att tillgripa facklig strid begränsas på ett från andra synpunkter olämpligt sätt. Naturligtvis kan dock problemet förminskas genom att lagstiftningen direkt inriktas på att lösa enbart den väsentligaste delen av problemet, medan det överlåtes åt ingripanden i enskilda fall att lösa konflikter av speciell art som hotar samhällsintresset. I sådant syfte kan man t. ex. begränsa stridsrätten för vissa större eller mindre grupper av arbetstagare (såsom i avdelning C av det statliga huvudavtalet) eller hela yrkesgrupper, förskriva särskilda regler angående behörighet att fatta beslut om stridsåtgärder (jfr kap. II 58 p. 4 i huvudavtalet mellan SAF och LO samt 15 & Sth och 3 5 Komth), eller införa ett särskilt registreringsför— farande för förenings behörighet att fatta sådana beslut och liknande.
Även vid sidan av att sålunda betydande svårigheter är förknippade med uppgiften att söka utforma en effektivt men även i övrigt lämpligt och rättvist fungerande lagstiftning på området finner kommittén för sin del, att anledning saknas att nu föreslå avsteg från de principer som hittills följts. På den privata arbetsmarknaden har inte förmärkts några olägenheter med den ordning för prövning av samhällsfarliga konflikter som fastställts genom huvudavtalet. Och inom den offentliga tjänste- mannasektorn har nyligen frågan ingående övervägts och gjorts till föremål för nytt avtal mellan staten och tjänstemännens huvudorganisa- tioner. Innan erfarenheter vunnits av tillämpningen utav denna lösning synes inte finnas skäl att överväga lagstiftning. Mot bakgrund av det synsättet skall också ses kommitténs förslag såvitt gäller medlingslagstift- ningen (9 kap.) och den fackliga stridsrätten på det offentliga tjänste- mannaområdet (avsnitt 15.3.8).
9. Medling
9.1. Medlingslagen. Dess allmänna inriktning
Lagen om medling i arbetstvister (MedlL) är numera 54 år gammal och är därmed den äldsta av lagarna på det arbetsrättsliga området. Kommittén har enligt sina på denna punkt allmänt hållna direktiv att gå igenom även denna lag och därvid kartlägga erfarenheterna av medlingsförfarandet samt undersöka vilka ändringar i det nuvarande systemet som kan vara motiverade. Ehuru direktiven närmast synes ta sikte på en mera begrän- sad översyn, finns dock anledning att något granska även grunderna för MedlL och det större sammanhang i vilket lagen bör passas in. Härvidlag synes böra övervägas om några ändringar i MedlL föranleds av att det system av rättsregler på arbetsmarknaden, ivilket MedlL ingår, numera är ett annat än när lagen kom till 1920, och att detta system ytterligare kommer att förändras om de reformer genomföres som kommittén föreslagit betr. andra delar av det arbetsrättsliga regelsystemet.
De 16 paragrafer varav MedlL för närvarande består har följande innehåll.
1 5. För vart och ett av de distrikt, i vilka riket för sådant ändamål av Konungen indelas, förordnar Konungen en förlikningsman med uppgift att, på sätt nedan sägs, medla i tvister mellan arbetsgivare och arbetare.
Därest så prövas påkallat, må Konungen tillika antingen uppdraga åt förlikningsman att jämväl utom sitt distrikt vara förlikningsman med visst, på annat sätt bestämt verksamhetsområde eller ock för sådant verksamhetsområde förordna särskild förlikningsman.
Såsom arbetare skall vid tillämpningen av denna lag även anses den som, utan att anställningsförhållande föreligger, utför arbete för annans räkning och därvid till denne intager en beroende ställning av väsentligen samma art som en arbetares till arbetsgivaren; och skall den för vars räkning arbetet utföres anses såsom arbetsgivare enligt lagen.
2 5. Förlikningsman åligger: att med synnerlig uppmärksamhet följa arbetsförhållandena inom det honom anvisade verksamhetsområdet;
att, i de fall och på det sätt i denna lag sägs, lämna sin medverkan till biläggande av arbetstvister, som inom samma område uppstå; samt
att eljest, på anmodan, gå arbetsgivare och arbetare tillhanda för åvägabringande av överenskommelser, som äro ägnade att främja ett gott förhållande dem emellan samt förekomma störande avbrott i arbetet.
Åstunda arbetsgivare och arbetare, att förhandling om sådan överens- kommelse skall äga rum under ledning av opartisk ordförande, och kan
förlikningsmannens medverkan för förhandlingen icke lämnas eller anses den icke böra påkallas, må på framställning av parterna statens förlik- ningsmannaexpedition, där den finner omständigheterna därtill föranle- da, utse lämplig person att leda förhandlingarna.
3 5. Har inom förlikningsmans verksamhetsområde uppkommit arbets- tvist, som medfört eller synes hota att medföra arbetsinställelse av större betydenhet, bör förlikningsmannen genom personligt besök å den plats, där tvisten utbrutit, eller på annat sätt träda i förbindelse med de tvistande, göra sig noga underrättad om, vari tvisten består, hemställa till de tvistande att i avbidan på tvistens lösning icke vidtaga, vidhålla eller utvidga arbetsinställelse, kalla de tvistande att, själva eller genom utsedda ombud, å bestämd tid och plats sammankomma till förhandling med varandra inför förlikningsmannen samt söka att under dessa förhand- lingar, vilka anordnas på sätt lämpligast synes, åvägabringa tvistens lösning. Oaktat arbetstvist av större betydenhet icke medfört eller synes hota att medföra arbetsinställelse, skall under tid då förordnande om tjänsteplikt må meddelas vad nu sagts i tillämpliga delar gälla för verksamhet, vars behov av arbetskraft må tillgodoses genom sådant förordnande.
Även om uppkommen arbetstvist icke medfört eller synes hota att medföra arbetsinställelse av större betydenhet, skall förlikningsmannen kalla de tvistande till förhandlingar, på sätt här ovan stadgats, därest begäran därom framställes av arbetsgivare eller organisation, omfattande minst hälften av de av tvisten berörda arbetarna.
3 a 5. Innan arbetsinställelse vidtages skall, därest giltigt hinder icke möter, underrättelse om åtgärden lämnas motsidan ävensom förliknings- mannen eller, om tvisten berör flera förlikningsmäns verksamhetsområ- den, en av förlikningsmännen sist å sjunde dagen före den dag, då åtgärden skall taga sin början. Finnas å motsidan oorganiserade arbetare, må underrättelsen, i vad den avser nämnda arbetare, ske genom allmänt synliga anslag å arbetsplatsen. Underrättelsen skall innehålla redogörelse för anledningen till åtgärden.
Förseelse mot bestämmelserna i första stycket straffes med böter, högst 300 kronor. Åtal för förseelsen anhängiggöres vid allmän domstol och utföres av allmän åklagare. Ådömda böter tillfalla kronan. Saknas tillgång till deras gäldande, skola de förvandlas enligt (allmän strafflag).
4 5. För inkallande av de tvistande skall förlikningsmannen, i den mån de ej lämpligen kunna personligen kallas, anlita annan utväg, som efter omständigheterna kan anses ändamålsenlig, såsom meddelande till före— ning, vilken de tvistande å endera sidan tillhöra, eller till någon, som för talan i tvisten, eller anslag å eller vid arbetsplatsen eller kungörelse i tidning. Arbetsgivare är pliktig att på begäran av förlikningsmannen låta å eller vid arbetsplatsen anslå kallelse å arbetarna.
Det åligger de tvistande att efterkomma förlikningsmannens kallelse. 5 5. Är arbetsinställelse icke för handen och hava de tvistande, sedan förhandling ägt rum, å båda sidor för förlikningsmannen tillkännagivit, att de anse fortsatt förhandling ej vara till gagn för tvistns lösning, må kallelse å de tvistande ej vidare av förlikningsmannen utfärdas; dock äger han, om ändrade förhållanden därtill föranleda, inbjuda de tvistande till nya förhandlingar.
6 5. De förhandlingar, som av förlikningsmannen anordnas med och mellan de tvistande, skola i främsta rummet hava till syfte att åvägabringa överenskommelse i enlighet med anbud eller förslag, som under förhand- lingarna kunna bliva framställda från de tvistande själva; ankommande därvid på förlikningsmannen att, om och i den mån sådant kan anses ägnat att befordra en god lösning av tvisten, hemställa om de jämkningar eller medgivanden, som för ändamålet kunna synas lämpliga.
Försummar vid förhandling, som anordnats av förlikningsman, någon av de tvistande parterna att fullgöra vad enligt 4 å andra stycket lagen om förenings- och förhandlingsrätt åligger honom, må förlikningsmannen på hemställan av andra parten anmäla försummelsen hos arbetsdomstolen; och äge arbetsdomstolen genom vite tillhålla parten att fullgöra sitt åliggande ävensom på anmälan av förlikningsmannen utdöma vitet. Sådant vite skall tillfalla kronan och, om tillgång till dess gäldande saknas, förvandlas enligt (allmän strafflag).
7 5. Det bör vara en var av de tvistande angeläget att, i den mån sådant erfordras för att bereda förlikningsmannen tillförlitlig grund för tvistens bedömande, på anhållan av förlikningsmannen giva honom del av räken- skaper och andra handlingar samt meddela statistiska och andra uppgif- ter, varöver de tvistande förfoga, ävensom hålla vederbörande arbetsplat- ser för förlikningsmannen tillgängliga. Den som, enligt vad nu är sagt, går förlikningsman tillhanda äger att, i den omfattning han finner behövligt, göra förbehåll, att vad förlikningsmannen på sådant sätt erfar ej må av denne yppas.
8 5. Kan icke vid förhandlingarna inför förlikningsmannen enighet vinnas, må han uppmana de tvistande att låta tvisten avgöras av sådan skiljenämnd eller skiljedomare i arbetstvister, varom i lag är särskilt stadgat, eller eljest lämna uppdrag åt en eller flera personer, vilkas utlåtande de tvistande utfästa sig att efterkomma, att, efter prövning, om och i vilken mån de från ena eller andra sidan framkomna påståendena må vara befogade och på vilket sätt följaktligen den föreliggande tvisten rättast bör lösas, såsom skiljemän skilja de tvistande emellan.
I händelse uppmaning i sistnämnda syfte efterkommes av parterna bör förlikningsmannen, i den mån så befinnes behövligt, lämna sin medverkan för utseende av skiljemän, underrätta dessa om uppdraget samt i övrigt medverka till, att det åsyftade avgörandet må komma till stånd.
Ej må förlikningsman själv åtaga sig skiljemannauppdrag i arbetstvister. 9 &. Vad i 3 5 är stadgat avser icke arbetstvist, som uppstått inom näringsgren, industriell anläggning eller arbetsföretag, där särskild för- handlings- eller skiljenämnd är upprättad, med mindre de tvistande å ömse sidor påkalla förlikningsmannens mellankomst eller förhållandena göra sannolikt, att den särskilda nämnden icke varder för tvistens biläggande anlitad, eller ock förhandling inför sådan nämnd i stadgad ordning ägt rum, utan att uppgörelse vunnits; dock skall 3 & vara tillämplig utan hinder av att lönenämnd för tjänsteplikt enligt allmänna tjänstepliktslagen inrättats.
Stadgandena i berörda paragraf äga ej tillämpning i fråga om tvist, som hänskjutits till sådan skiljenämnd eller skiljedomare i arbetstvister, varom i lag är särskilt stadgat.
10 &. I fråga om rättsverkan av de tvistandes överenskommelser, utfästelser eller andra beslut under förhandlingar, om vilka i denna lag är sagt, gäller, allt efter beslutens innehåll och det sätt, varpå de tillkom- mit, vad allmän lag förmår.
11 &. Berör utbruten tvist, som påkallar förlikningsmans ingripande, även annan förlikningsmans verksamhetsområde, åligger det förliknings- männen att, så fort ske kan, om tvistens utbrytande ävensom, så vitt möjligt, angående densammas omfattning insända underrättelse till sta- tens förlikningsmannaexpedition, som förordnar en av förlikningsmännen att i tvisten medla eller, där sådant finnes påkallat, hos Konungen anhåller om dylikt förordnande för annan person.
Där förlikningsman finner påkallat, att särskild person förordnas att leda förhandling, som i 3 & andra stycket sägs, har förlikningsmannen att därom göra framställning hos statens förlikningsmannaexpedition, som, ifall skäl därtill äro, hos Konungen anhåller om meddelande av dylikt
förordnande.
12 &. Där arbetstvist innebär synnerlig fara för arbetsfreden eller sådant eljest prövas påkallat, äger Konungen uppdraga åt sakkunniga och erfarna personer att i egenskap av särskild förlikningskommission, jämte vederbörande förlikningsman eller, där han finnes icke lämpligen kunna taga befattning med arbetstvisten, i hans ställe medla i densamma.
Sådant uppdrag må även lämnas särskild person. 13 %. Förlikningsman skall föra dagbok angående vad som förefaller i de tvister, med vilka han tager befattning. Överenskommelser, utfästelser eller andra beslut av de tvistande skola i nämnda dagbok fullständigt intagas eller densamma biläggas.
Förlikningsman skall inom tre månader efter varje kalenderårs utgång till statens förlikningsmannaexpedition insända berättelse om sin verk- samhet under året samt om förloppet av de tvister som under detsamma handlagts.
Berättelsen skall genom förlikningsmannaexpeditionens försorg be- fordras till trycket.
14 &. Närmare föreskrifter rörande förlikningsmännens och förlik- ningskommissions verksamhet meddelas av Konungen.
15 5. Angående ersättning till förlikningsman, ledamot av förliknings- kommission och sådan opartisk ordförande, om vilken i 2 & sägs, gälle vad Konungen därom stadgar.
En del av paragraferna i MedlL har efter lagens tillkomst undergått vissa förändringar (jfr t. ex. bestämmelsen i l % tredje stycket om beroende uppdragstagare, vilken tillfördes MedlL år 1945 samtidigt med att motsvarande stadgande togs in i såväl FFL och KAL som LAD). I det väsentliga är dock MedlL oförändrad sedan 1920 och bygger dessutom på ännu äldre lagstiftning.
Inrättandet av ett statligt förlikningsväsende var en av de tidigast föreslagna och anlitade metoderna att genom åtgärder från det allmän- nas sida medverka till lösning av tvister mellan arbetsgivare och arbets- tagare. Frågan var emellertid när de första förslagen lades fram kontrover- siell. En första proposition (prop. 1903zl7), grundad på ett kommittébe— tänkande av år 1901, föll sedan riksdagens kamrar fattat skiljaktiga beslut. Motståndarna menade att ett statligt förlikningsväsende skulle innebära en opåkallad inblandning i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetare. Man menade också att lagstiftning om de rättsliga verkningarna av kollektivavtal och av de i propositionen ifrågasatta skiljenämndernas utslag borde komma i första hand. Den första lagstiftningen i ämnet — 1906 års lag om medling i arbetstvister (prop. 1906z84) — var också mycket återhållsam och präglad av grundsatsen om parternas frihet och självbestämmanderätt; syftet var inte att göra något ingrepp häri utan endast att ställa ett förlikningsförfarande och en möjlighet till frivillig skiljedom till parternas förfogande, i den mån de önskade begagna sig därav för att lösa sina tvister. Ursprungligen innehöll lagen överhuvud- taget inte några förpliktelser för parterna utan hade närmast karaktären av en instruktion för förlikningsmännen. Parterna kunde ex.vis inte ”kallas” utan endast ”inbjudas” till förlikningsförhandling (jfr samma distinktion i 55 MedlL). I den till 1906 års lag hörande, av K.M:t utfärdade instruktionen för förlikningsmännen inskärptes att dessa skulle vid fullgörande av sitt uppdrag gå tillväga med varsamhet och omsikt,
under strängt iakttagande av att det ankom på arbetsgivare och arbets- tagare att själva avgöra om de önskade ta förlikningsmannens medverkan i anspråk. Först senare tillkom vissa bestämmelser om skyldigheter för parterna (jfr numera varselregeln i 3 a &, tillkommen 1935, och den 1936 införda möjligheten för arbetsdomstolen att vid vite tillhålla part att hörsamma kallelse och deltaga i förlikningsförhandling; se 45 andra stycket och 6 å andra stycket). Någon genomgripande förändring av den första lagstiftningens inriktning och allmänna karaktär har emellertid inte gjorts, vare sig vid tillkomsten år 1920 av den nu gällande MedlL eller senare (jfr främst den granskning av medlingslagstiftningen som gjordes i ett betänkande avgivet den 30 september 1948 av socialstyrelsen med utredning och förslag i fråga om förlikningsväsendet (stenc.) vilket betänkande dock ej ledde till lagstiftning).
Såsom framgått under andra avsnitt i betänkandet bedrevs redan åren närmast efter 1906 ett omfattande arbete i syfte att åstadkomma en bred lagstiftning på det arbetsrättsliga fältet. Här kan erinras om propositio- nerna l9lO:96 och 191 1:43 med förslag bl. a. till lag om kollektivavtal, till lag om vissa arbetsavtal och till lag om särskild domstol i vissa arbetstvister, vilka inte ledde till lagstiftning. Vidare märkes ett utlåtande år 1916 av socialstyrelsen med förslag till lag om vissa åtgärder till främjande av arbetsfred. Sistnämnda förslag innehöll även bestämmelser om medlingsmyndigheter och deras verksamhet vilka i huvudsak anslöt till 1906 års lag och som sedermera kom att i det väsentliga utgöra grunden för 1920 års proposition (19201155) med förslag till MedlL.
Jämsides med lagstiftningsförsöken försiggick på kollektivavtalsrättens område en utveckling i praxis; härvidlag märkes särskilt de grundläggande avgörandena om kollektivavtalens rättsliga ställning i NJA 1915 s. 233 samt 1915 A 217—236. Denna utveckling konsoliderades genom 1928 års lagstiftning om kollektivavtal och om arbetsdomstol. Redan från början synes visserligen medlingslagstiftningen ha haft sin huvudsakliga betydel- se för slitandet av intressetvister (jfr SOU 1935:66 s. 240). MedlL var dock — och är otvivelaktigt fortfarande — tillämplig även på rättstvister. Koncentrationen på intressetvister torde emellertid ha accentuerats sedan genom 1928 års lagstiftning skapats ett domstolsförfarande för prövning av rättstvister. Även tillkomsten av FFL innebar förändringari förutsätt- ningarna för tillämpningen av MedlL. I synnerhet införandet av en lagstadgad förhandlingsskyldighet hade sådan betydelse (jfr prop. 19361240).
Tydligt är också, att framväxandet av en annan och fastare ordning för avtals- och tvisteförhandlingar mellan de organiserade parterna på arbets- marknaden har inneburit en utveckling av betydelse för förlikningsväsen- det. I 1906 års lag hade, för att ta ett exempel, inte förutsatts behovet av särskilda förlikningskommissioner utan man utgick från att de ordinarie förlikningsmännen, i särskilda fall annan förordnad person, skulle utföra medlingen även i riksomfattande arbetstvister. Redan åren efter 1906, i något fall ännu tidigare, började emellertid förekomma att kommissioner tillsattes, i allmänhet bestående av två eller flera bland de ordinarie förlikningsmännen. I 1920 års lag infördes uttryckliga regler om det på
dagens arbetsmarknad så betydelsefulla institutet förlikningskommission (12 å).
Då det gäller att bedöma om den utveckling som sålunda ägt rum föranleder någon reform av MedlL, är det i huvudsak på de i de följande avsnitten behandlade områdena som lagstiftningsåtgärder skulle kunna tänkas bli aktuella.
9.2. Samhällsfarliga konflikter
Till en början skulle kunna komma i fråga att vidta någon ändring i MedlL:s allmänna inriktning — att med utgångspunkt från parternas frihet och självbestämmanderätt tillhandahålla dem ett instrument för att underlätta frivilliga förlikningar och överenskommelser i uppkomna tvister då parterna inte lyckats komma till något resultat på egen hand — och i stället rikta in lagen på att förhindra eller avbryta arbetskonflikter genom mer eller mindre tvångsmässiga lösningar av tvister. Eftersom det inte kan komma i fråga att införa ett generellt förbud mot arbetskonflik- ter — förenat med regler om ex.vis obligatorisk skiljedom — eller att införa generella inskränkningar i rätten att fritt förhandla och träffa avtal, rör spörsmålet här i princip behovet av lagstiftning till begräns- ning av (eller förbud mot) samhällsfarliga konflikter. Detta spörsmål skall inte — annat än antydningsvis — beröras ytterligare i detta kapitel om medling: det har behandlats under 8.2 och såsom där framgått anser kommittén att det f. n. inte finns anledning att införa sådan lagstiftning.
9.3. Förlikningsmannens formella befogenheter
En annan och mera begränsad typ av tänkbara lagstiftningsåtgärder tar sikte på en förstärkning av förlikningsmannens ställning genom att i lag tilldela honom något maktmedel gentemot parterna. Såsom framgår av den ovan citerade lagtexten har parterna för närvarande inte några andra till medlingsförfarandet som sådant knutna rättsliga förpliktelser än den som ligger däri, att part med förhandlingsskyldighet enligt FFL åligger — vid risk av vite — att hörsamma kallelse till förlikningsförhandling och att vid sådan förhandling fullgöra förhandlingsskyldighet enligt 45 andra stycket FFL (se 4 % andra stycket och 6 5 andra stycket MedlL; rättspraxis på området är sparsam: jfr AD l952:17 och 196927). Som exempel på teoretiskt tänkbara maktmedel för förlikningsmannen kan nämnas rätt för honom att föreskriva fredsplikt isamband med förlik- ningsförhandlingarna, rätt att påfordra omröstning inom förhandlande organisationer om förlikningsförslag som han lagt fram och rätt (eller skyldighet) för förlikningsmannen att publicera framlagda förlikningsför- slag.
Rätt för förlikningsman att föreskriva fredsplikt under viss tid före- kommer inte sällan i utländsk arbetsfredslagstiftning. IDanmark äger förlikningsmannen ta initiativ till medling vid arbetsinställelse eller fara
för arbetsinställelse om han anser att arbetskonflikten är av betydelse från allmän synpunkt, och parterna är skyldiga att efterkomma hans kallelse. Beslutar förlikningsmannen att medla äger han ställa krav om att varslad konflikt skall uppskjutas i två veckor. Arbetsinställelse får då vidtas tidigast på tredje dagen efter fristens utlopp. Skulle arbetsinstäl- lelse drabba ”livsvigtige samfundsinstitutioner eller samfundsfunktioner” eller i övrigt ha ”vidtraekkende samfundsmaessig betydning” kan de tre förlikningsmännen tillsammans kräva av vederbörande part att arbets- inställelsen uppskjutes ytterligare högst två veckor. Sammanlagt kan i ett sådant fall uppskovet uppgå till 31 dagar (loven om maegling i arbeidsstri- digheter från 1934 med ändringar 1958 och 1970; en kommitté arbetar f.n. med revision av lagen). I Norge äger förlikningsmannen utfärda förbud mot arbetsnedläggelse intill dess att medling avslutats, om han antager att arbetsnedläggelsen ”enten på grunn av bedriftens art eller på grunn av sitt omfang vil medfore skade for almene interesser” (loven om arbeidstvister, 27 5 m. fl.). I praktiken utnyttjas denna möjlighet i vid omfattning. När tio dagar gått från förbudets meddelande kan part begära medlingens avslutande. Förlikningsmannen har då ytterligare fyra dagar till sitt förfogande. Det är sällsynt att part begär sådant avslutande av medlingsförfarandet. I Finland gäller fredsplikt under den lagstadgade varseltiden av 14 dagar. Om arbetsinställelse med hänsyn till dess omfattning eller arbetsområdets beskaffenhet anses beröra samhällets livsviktiga funktioner eller avsevärt skada allmänt intresse kan social- och hälsovårdsministeriet förordna om uppskov ytterligare två veckor (lagen om medling i arbetstvister från 1962). S. k. cooling-off periods är en inte ovanlig företeelse i utländsk lagstiftning. Exempel härpå finns i den engelska Industrial Relations Act (sec. 138—140) och i amerikansk lagstiftning, t. ex. i den s. k. Taft-Hartley Act (Labor Management Relations Act 1947, sec. 206—209). I allmänhet synes möjligheten enligt sådan lagstiftning att ingripa mot samhällsfarliga konflikter vara beroende av ett regeringsinitiativ och inte direkt sammankopplad med ett offentligt medlingsförfarande. Erfarenheterna av institutet synes också vara blan— dade. I synnerhet när möjligheten att ingripa med ett tidsbegränsat förbud mot stridsåtgärder tillämpas ofta och rutinmässigt förlorar den tydligen inte sällan sin verkan. Avgörande är om det kan säkerställas att förlikningsförhandlingar verkligen kommer till stånd under fredsperio— den. I synnerhet i USA har tillämpningen av institutet ofta kritiserats för att det i realiteten inte blivit något annat eller mera än ett tidsbegränsat försvar för status quo och inte ett effektivt medel att nå en definitiv lös- ning.
Vad angår möjligheten att hänskjuta förlikningsförslag till omröstning inom förhandlande organisationer förekommer mer eller mindre långt- gående regler härom i dansk och norsk lagstiftning. Meningarna synes dock vara rätt delade om värdet av dessa regler. I Danmark har förlikningsmannen befogenhet att begära att hans förslag går till hemlig omröstning, beroende på vederbörande organisationers stadgar antingen bland medlemmarna (urafstemning) eller i en särskild församling. Enligt en nyligen företagen lagändring krävs för att förslaget skall anses förkastat, att en enkel majoritet har röstat nej och att denna majoritet utgör minst 35 % av de röstberättigade. Har förlikningsmannen framlagt förslag till en samlad lösning av en konfliktsituation, äger han bestämma att medlingsförslagen skall betraktas som en enhet (s.k. koppling). Sa mmanräkning av rösterna sker då för hela fältet. Liknande regler finns i norsk rätt. I Danmark synes råda någon osäkerhet om rättsverkningarna av omröstning och koppling medan det i norsk rätt är klarlagt, att en omröstning leder till bindande kollektivavtal även för en organisation som på grund av reglerna om koppling hamnat i minoritet (A.R.D. 1963
s. 131). I Finland saknas lagregler om befogenhet för förlikningsman att hänskjuta förslag till medlemsomröstning. Arbetstagareförbundens stad- gar bestämmer dock vanligen att en strejk endast kan inledas eller fortsättas med stöd av minst tvåtredjedels majoritet. I annan utländsk rätt nås kopplingsinstitutets samordningssyfte ibland med andra regler, kanske främst med s.k. allmängiltigförklaring av kollektivavtal (Allge- meinverbindlicherklärung, extension). I t. ex. engelsk (Industrial Re— lations Act sec. 141—145) och amerikansk rätt finns regler om möjlighet för domstol att framtvinga omröstning inom vederbörande organisationer rörande stridsåtgärder (strike ballots). Sådan omröstning uppfattas helt naturligt av de berörda medlemmarna som en förtroendeomröstning för den fackliga ledningen och leder enligt all erfarenhet sällan eller aldrig till inställande av varslad eller redan utbruten arbetskonflikt. Iviss utsträck— ning förekommer också frivilliga omröstningsförfaranden.
Särskilt under 1930—talets första år aktualiserades frågan om att göra medlingslagstiftningen mera effektiv genom att utrusta förlikningsman— nen med nya maktmedel, desamma som eller liknande de vilka förekom- mer i våra grannländer. Förslag diskuterades i riksdagen ex.vis om att införa obligatorisk medling ivissa fall, om att under vissa förhållanden ge förlikningsmans medlingsförslag bindande verkan även om det inte godkänts av en majoritet inom vederbörande organisationer och om att förbjuda användandet av eljest lovliga stridsmedel under den tid medling pågick och innan framlagt medlingsförslag förkastats.
Förslag av denna och annan art utgjorde led i den mera allmänna diskussion som såväl under 1920-talet som under l930—talet fördes i frågan om en mera omfattande lagstiftning till tryggande av arbetsfreden. Den breda ram inom vilken diskussionen fördes omfattade även frågor t. ex. om skydd för tredje man vid arbetskonflikt, om förbud mot vissa arter av stridsåtgärder, om obligatorisk skiljedom i intressetvister och om skilda former av lagstadgat skydd mot samhällsfarliga konflikter, däri- bland frågan om behovet av beredskapslagstiftning. Åtskilliga hithörande frågor behandlades i skilda offentliga utredningar och framlagda lagför- slag. Som tidigare framgått gavs en mera grundläggande reglering av frågorna om arbetsfred och om rättslig reglering av kollektivavtalstvister i 1928 års lagstiftning om kollektivavtal och om arbetsdomstol. Det vidsträckta fältet av frågor, med spörsmålet om arbetsfred i centrum, omfattade också de frågor som vann sin lösning i lagen 1936 om förenings- och förhandlingsrätt. Såsom redovisats i 8 kap. om fredsplikt var den s. k. Nothinska kommitténs betänkande om folkförsörjning och arbetsfred (SOU [935165 och 66) ett försök att gripa över hela arbets- fredsproblematiken och utgjorde en av flera utgångspunkter för de våren 1936 inledda förhandlingarna i Saltsjöbaden. Därvid hade särskild bety- delse kommitténs allmänna ståndpunkt, att det i första hand borde ankomma på parterna på arbetsmarknaden att genom frivilliga överens- kommelser göra samhällsingripanden till arbetsfredens tryggande överflö- diga. Det huvudavtal, som 1938 blev resultatet av Saltsjöbadsförhand— lingarna, gjorde att frågan om ytterligare lagstiftning till tryggande av arbetsfreden förföll (ang. detta avtal, se ytterligare under 8.2). Därmed blev också inaktuellt med utbyggnad av medlingslagstiftningen, t. ex.
med fredspliktsregler och andra regler om utökande av förlikningsmän— nens befogenheter, regler om bindande verkan av medlingsförslag m. m.
Det nu anförda utgör endast en erinran om det större sammanhang i vilket de till en medlingslagstiftning hörande frågorna bör ses. Då här frågorna om medling — och särskilt då frågan om förlikningsmans befogenheter — utbrytes till separat behandling, finns anledning återge följande uttalande av den Nothinska kommittén (SOU 1935:65 s. 125 ff):
"Som förut berörts äro förlikningsmännens befogenheter enligt nuva- rande lagstiftning, formellt sett, tämligen små. I praktiken har dock förlikningsförfarandet fungerat på ett i stort sett tillfredsställande sätt. Parterna torde numera praktiskt taget alltid inställa sig inför vederböran- de förlikningsman eller förlikningskommission, ehuru tvång därtill ej föreligger. I allmänhet synas de ock beredvilligt tillmötesgå framställning om uppskov med ikraftträdande av en konflikt. Det torde därför vara tvivel underkastat, huruvida något vore att vinna med lagbestämmelser, som skulle åsyfta att göra medling obligatorisk och att lämna större formell befogenhet åt förlikningsmännen. Skulle verkligt kritiska situatio- ner uppkomma, lära de näppeligen kunna övervinnas genom av lagstift— ningen påtvungna uppskov med konfliktens inträde, uppskov vilka enligt sakens natur måste hållas inom mycket snäva gränser. Det nuvarande förlikningsförfarandet bygger framför allt på två huvudgrunder, nämligen på förlikningsorganens auktoritet, vilken i sin tur har sin grund i ett gott personval vid utseendet av förlikningsmän och förlikningskommissioner, samt på parternas vilja till samförstånd. Ingen av dessa omständigheter skulle vinna i styrka genom de angivna lagstiftningsåtgärderna. Snarare torde kunna befaras, att tvingande regler i ämnet, vilka näppeligen skulle stå i överensstämmelse med medlingsförfarandets karaktär av förlikning, i kritiska situationer skulle bliva överträdda, något som skulle kunna menligt återverka på hela förlikningsväsendets anseende.”
Det anförda äger enligt arbetsrättskommitténs mening alltjämt princi— piell giltighet. I och för sig kan statsingripande vara motiverat i samhälls- farliga konflikter, men då som ett yttersta medel. Sådana ingripanden var aktuella vid 1947 års poliskontlikt, 1951 års sjuksköterskekonflikt och 1955 års sjöbefälskonflikt (jfr prop. 1971150 s.6f). Vidare har de särskilda förhållandena inom den offentliga sektorn föranlett speciella regler om begränsning där av stridsrätten i vissa fall (se under 15.3.8). Såsom framhållits under 8.2 har emellertid, alltsedan huvudavtalets tillkomst, allmänt sett rått enighet om principen att arbetsmarknadsorga- nisationerna i första hand ansvarar själva, även mot samhället i övrigt, för arbetsfredens upprätthållande. Denna grundinställning bör också enligt kommitténs mening prägla medlingslagstiftningens innehåll. De gångna årens erfarenheter torde inte heller ge vid handen något behov av att förse förlikningsmännen med något maktmedel gentemot parterna, ut- över den möjlighet som för närvarande föreligger att genom vite tillhålla part att efterkomma kallelse till förhandling och att fullgöra sin förhand— lingsskyldighet. Liksom 1935, då Nothinska kommittén gjorde sitt ovan citerade uttalande, synes alltjämt gälla, att part normalt efterkommer begäran av förlikningsman om uppskov med vidtagande av stridsåtgärd. Enligt kommitténs åsikt bör det offentliga medlingsförfarandet bibehålla
sin nuvarande karaktär och i princip bygga på parternas frivilliga medverkan. Kommittén föreslår alltså inte någon utvidgning i lagen av förlikningsmannens formella befogenheter. Att däremot en förstärkningi annan form av förlikningsmannaväsendet kan vara befogad skall framgå av det följande.
9.4. Förlikningsmannaväsendets organisation
Med stöd av 1 åMedlL har K.M:t enligt kungörelse den 5 maj 1950 (163) delat in riket i åtta distrikt för medling i arbetstvister, och för varje sådant distrikt förordnar K.M:t en förlikningsman med de uppgifter som anges i MedlL. Enligt kommitténs uppfattning bör beskrivningen i MedlL av dessa arbetsuppgifter i sina huvuddrag upptas även i en ny medlingslag- stiftning. Däremot kan ifrågasättas, om inte formerna för fördelning av dessa uppgifter mellan de olika förlikningsmännen, och därmed även den nuvarande organisationen med distriktsindelning, är i behov av en översyn.
Utan att därmed avse några mera genomgripande förändringar av förlikningsmannaväsendets nuvarande uppbyggnad, anser kommittén att den nuvarande ordningen med förlikningsmän för fasta distrikt bör frångås och att i stället bör införas en central förlikningsmannaorganisa— tion, vars förlikningsmän visserligen bör vara placerade med jämn sprid- ning över landet, men vilken organisation kan från fall till fall bestämma vem som skall tjänstgöra såsom förlikningsman i en uppkommen arbets- tvist. Härigenom står åtskilliga fördelar att vinna. Man skulle undgå den ojämnhet i fråga om antal förlikningsuppdrag som följer av varje distriktsindelning med hänsyn till den ojämna fördelningen över riket av företag och arbetsplatser. Vidare möjliggör nyordningen, att medling i tvister i skilda delar av landet men inom samma, eventuellt tekniskt komplicerade, avtalsområde kan, i fall av behov, anförtros viss förlik- ningsman. Med en sådan ny organisation utan formell distriktsindelning skulle också vinnas, att man inte låste parterna ien viss landsända till en viss förlikningsman som eventuellt saknade någon parts förtroende.
Kommittén förordar alltså, att en sådan central förlikningsmannaorga- nisation som nu nämnts införes. I kommitténs förslag till FKL — avsedd att ersätta även den nuvarande MedlL — har också tagits som utgångs- punkt, att det skall finnas ett centralt organ för förlikningsarbetet (37 5). Det ligger nära till hands att till ett sådant organ ombilda den nuvarande tillsynsmyndigheten inom förlikningsmannaområdet, statens förliknings- mannaexpedition.
Det nya organets —- förlikningsmannaexpeditionens — huvuduppgift blir att genom sina förlikningsmän följa förhållandena på arbetsmark- naden och medla i arbetstvister, se närmare härom det efterföljande avsnittet. Uppdrag att vara förlikningsman bör meddelas av expeditionen och skall kunna avse viss uppkommen arbetstvist men även kunna utgöra ett fortlöpande uppdrag dock att förordnande meddelas särskilt för varje medlingsuppgift. De fortlöpande uppdragen bör meddelas till samma
antal som för närvarande, dvs. åtta stycken. Sådant uppdrag bör inte utgöra heltidsanställning utan innehas vid sidan av annan yrkesverksam- het. I instruktion för inspektionen bör intas bestämmelser av innebörd att dessa fortlöpande uppdrag ges på sådant sätt, att man erhåller en med hänsyn till förlikningsmännens bosättningsorter jämn spridning av dem över landet.
Härutöver bör dock någon eller några fasta tjänster för förlikningsmän finnas inrättade vid expeditionen. Dessa förlikningsmän kan helt naturligt utnyttjas för förlikningsuppdrag på den ort där expeditionen är förlagd, men skall också kunna utnyttjas — som en reserv — för förlikningsupp- drag var som helst i riket.
Den nu föreslagna ordningen bör givetvis inte påverka den möjlighet som för närvarande föreligger för K.M:t att för viss tvist tillsätta särskild förlikningskommission eller förlikningsman. Regler härom återfinns även i kommitténs förslag; se nästföljande avsnitt.
9.5. De enskilda bestämmelserna i medlingslagen. Reformbehov
MedlL bär till det yttre och betr. åtskilliga detaljbestämmelser i hög grad prägel av de förhållanden som rådde vid lagens tillkomst. Lagen har dock enligt allmän mening inom förlikningsväsendet på det stora hela inte lagt hinder i vägen för en fortlöpande anpassning till modernare förhållanden. Utvecklingen har emellertid lett till, att vissa regler helt eller delvis förlorat praktisk betydelse; dessutom har på några punkter kommit att råda motsättningar mellan lagtext och praxis, och på andra punkter har visat sig behov av klarlägganden om lagens innebörd.
Såsom tidigare framhållits bör medlingsförfarandets uppgifter och allmänna karaktär inte ändras. Vid en översyn av MedlL från denna utgångspunkt blir den främsta frågan av mera allmän räckvidd att bestämma lagens tillämpningsområde, dvs. i första hand att ange den ram inom vilken förlikningsmannen har rätt eller skyldighet att ingripa i tvister.
Förlikningsmannens centrala uppgifter angesi 3 & MedlL. I paragrafens första stycke anges det fall då förlikningsmannen kan på eget initiativ vidta åtgärder, nämligen då det ”uppkommit arbetstvist som medfört eller synes medföra arbetsinställelse av större betydenhet”. I sådant fall ”bör” förlikningsmannen vidta de åtgärder som närmare anges i lagrum- met, däribland att kalla parterna i arbetstvisten till förhandling och att under sådan förhandling söka åstadkomma lösning av tvisten (övriga åtgärder som förlikningsmannen bör vidta enligt lagrummet är att ”genom personligt besök å den plats, där tvisten utbrutit, eller på annat sätt träda i förbindelse med de tvistande, göra sig noga underrättad om, vari tvisten består” samt ”hemställa till de tvistande att i avbidan på tvistens lösning icke vidtaga, vidhålla eller utvidga arbetsinställelse”).
För det fall att en uppkommen arbetstvist inte medfört eller synes hota att medföra arbetsinställelse av ”större betydenhet” ges en särskild bestämmelse i 3 13" andra stycket MedlL. Då ”skall” förlikningsmannen
kalla de tvistande parterna till förhandlingar ”därest begäran därom framställes av arbetsgivare eller organisation, omfattande minst hälften av de av tvisten berörda arbetarna”.
3 & MedlL ger alltså förlikningsmannen olika befogenheter beroende av om den ifrågakomna arbetsinställelsen är av större betydenhet eller ej. Enligt kommitténs uppfattning bör denna åtskillnad inte upprätthållas i lagen. Numera torde i praktiken inte heller 3 & första stycket uppfattas som en inskränkning av förlikningsmannens möjlighet att ingripa på eget initiativ. Avgörande för om ett medlingsingripande skall ske eller ej bör inte vara arbetskonfliktens storlek utan i stället om ett ingripande kan anses ägnat att främja en lösning av tvister. I praxis synes också ett sådant synsätt i allmänhet ha varit vägledande för förlikningsmännen. Detta synsätt bör också komma till uttryck i lagen genom en enhetlig regel, som ersätter såväl första som andra stycket i 3 % MedlL. I kommitténs lagförslag har regeln givits innehållet, att förlikningsman skall, om hans medverkan vid förhandling eller eljest kan anses ägnad att främja en lösning av tvisten, kalla parterna till förhandling eller vidtaga annan lämplig åtgärd samt hemställa till parterna att uppskjuta eller inställa stridsåtgärderna (37 & tredje stycket sista punkten). Det har inte ansetts nödvändigt att i den nya regeln bibehålla den närmare beskrivning av hur förlikningsman bör förfara, som för närvarande finns intagen i 3 5 första stycket MedlL. Dessutom har ansetts vara av värde att i lagtexten framhålla, att förlikningsmans ingripande inte är bundet till förhandling utan att han även kan vidta annan lämplig åtgärd om den kan främja att tvisten löses. Givetvis bör förhandling inför förlikningsman liksom hittills vara den vanliga formen för ingripande. Fall förekommer emellertid som motiverar ett annat handlingsmönster. Ett sådant fall kan vara att varsel utfärdas om stridsåtgärd mot någon som inte velat träda i förhandling med motsidan om t. ex. träffande av kollektivavtal: en lämplig åtgärd kan då ofta vara att genom underhandskontakter söka få till stånd förhand- lingar direkt mellan parterna utan att behöva kalla till förhandling inför förlikningsmannen.
Reglerna i 3 & MedlL om förlikningsmannens förhandlingsverksamhet kompletteras i MedlL med dels stadgande i 45 andra stycket, att det åligger de tvistande att efterkomma förlikningsmannens kallelse, dels bestämmelse i 6 & andra stycket rörande det fall att någon av de tvistande parterna vid förhandling som anordnats av förlikningsman försummar ”att fullgöra vad enligt 4 5 andra stycket lagen om förenings— och förhandlingsrätt åligger honom”: i sådant fall äger förlikningsmannen på hemställan av andra parten anmäla försummelsen hos AD, vilken kan vid vite förelägga part att fullgöra sitt åläggande liksom — på anmälan av förlikningsmannen — döma ut sådant vite.
Möjligheten att tillgripa vite tar alltså enligt lagtexten sikte på de fall då part har förhandlingsskyldighet enligt FFL. Situationer finns emeller- tid i vilka förlikningssammanträde inför förlikningsman kan te sig som en lämplig metod att söka åstadkomma en lösning av förekommande arbetstvist, men då förhandlingsskyldighet enligt FFL saknas och vites- reglerna följaktligen inte kan tillämpas. En sådan situation kan föreligga
t.ex. i tvist mellan en arbetsgivare och en arbetstagareförening som saknar medlemmar bland de anställda och som följaktligen inte kan åberopa någon förhandlingsrätt enligt FFL (jfr det fall att sådan arbetsta- gareförening utfärdar blockadhot emedan arbetsgivaren vägrar träffa häng- avtal med organisationsklausul av innehåll att arbetsgivaren skall tillse att de anställda är eller blir medlemmar i föreningen). En liknande situation är den som kan föreligga då en arbetsgivare visserligen är bunden av kollektivavtal med en arbetstagareförening, men annan sådan förening — utan medlemmar hos arbetsgivaren —— gör gällande att det hos arbetsgiva- ren utförda arbetet tillhör dess avtalsområde samt därför begär tillämp— ning av sitt eget kollektivavtal — i realiteten således en tvist om gränsdragningen mellan olika organisationer.
I och för sig kunde hävdas, att medlingslagstiftningen borde innehålla sanktioner även för sådana och andra fall då förhandlingsskyldighet enligt FFL saknas. Med detta synsätt borde t. ex. vite kunna tillgripas vid varje vägran att hörsamma förlikningsmans kallelse eller att medverka vid förhandling inför förlikningsman, oavsett om FFL är tillämplig eller ej. MedlL bygger emellertid inte i övrigt på synsättet att förlikningsman skall med maktmedel hävda samhällets auktoritet gentemot parterna i en arbetstvist. Några tvångsmedel mot part som inte vill träffa uppgörelse finns inte. Mot denna bakgrund synes enligt kommitténs mening även ide nya medlingsreglerna i den föreslagna FKL sanktionsreglerna böra bibehållas vid deras nuvarande anknytning till den lagstadgade förhand- lingsskyldigheten. Å andra sidan bör förlikningsmans behörighet att ingripa vid arbetskonflikt och att kalla till förhandling inte begränsas till de fall då förhandlingsskyldighet och möjlighet att använda vite förelig- ger. Där denna behörighet sträcker sig längre än den lagstadgade förhand- lingsskyldigheten fyller den uppenbarligen en funktion i de fall då parterna ser förlikningsmannens medverkan som en möjlighet att komma till rätta med tvisten. — För övrigt kan tilläggas, att det redan vid tillämpningen av MedlL varit ytterst ovanligt att tvång i form av vite behövt anlitas, och det synes inte finnas anledning anta att behovet skulle öka vid tillämpning av den nya lagen.
Mot bakgrund av det anförda har det tidigare citerade stadgandet i 6 & andra stycket MedlL i sak bibehållits även i kommitténs lagförslag. Med utgångspunkt i reglerna om förhandlingi 11 & samt i den allmänna regeln om förhandlingsskyldighetens innebörd i 14 å i förslaget har stadgandet givits innehållet att part, som är förhandlingsskyldig enligt nämnda 11 å och som kallats till förhandling inför förlikningsman men som försummar att fullgöra vad som åligger honom enligt 14 &, kan på hemställan av andra parten få sin försummelse anmäld hos AD, vilken äger att genom vite tillhålla parten att fullgöra sitt åliggande ävensom, på anmälan av förlikningsmannen, utdöma vitet (40 å). —— I det föreslagna stadgandet ligger helt naturligt, att part är skyldig att efterkomma kallelse av förlikningsman till förhandling inför honom; det har därför inte ansetts erforderligt med ett särskilt stadgande härom, motsvarande 45 andra stycket MedlL. I sammanhanget bör slutligen tilläggas att, på samma sätt som i MedlL, såväl föreläggande av vite som utdömande därav enligt
förslaget lagts på AD, oaktat det på andra rättsområden annars är normalt att enbart frågan om utdömande av vite ligger på domstol. Med hänsyn till vikten av att förlikningsmannen i all sin verksamhet framstår som helt opartisk har ansetts, att föreläggande inte bör beslutas av honom utan av AD.
Ett fall — tidigare berört — där förhandlingsskyldighet enligt FFL saknas men där förlikningsman dock otvivelaktigt är behörig att ingripa — låt vara utan något sanktionsmedel — är det då tvist föranlett s.k. vild strejk. De som deltar i strejken har ej någon förhandlingsrätt gentemot arbetsgivaren, och denne är enligt fast rätts- och avtalspraxis inte heller skyldig att under pågående strid förhandla med de strejkandes avtals- bundna förening i den tvistefråga som föranlett den otillåtna strejken. Frågan hur förlikningsman bör förhålla sig i fall av vild strejk blev aktuell i samband med strejken vid LKAB-gruvorna vintern 1969—1970. Me- ningarna har visat sig vara delade i frågan. Det har hävdats av Folke Schmidt (se SvJT 1970 s. 718 f med hänvisningar), att förlikningsman- nen i princip bör ingripa, söka jämka mellan parterna och om så är möjligt få förhandlingar till stånd (en åsikt som byggde på uppfattningen, att de tvistande parterna skulle vara skyldiga att komma till sammanträde med förlikningsmannen även om part var löst från sin förhandlingsskyl- dighet enligt kollektivavtal). Den motsatta ståndpunkten har också intagits, därvid det har framhållits att förlikningsmannen inte kan vara skyldig att handla på ett sätt som irealiteten kommeri konflikt med den förutnämnda regeln att arbetsgivaren är löst från plikten att förhandla i en tvist, om olovlig strejk vidtagits (jfr bl. a. Sten Edlund i artiklar i Dagens Nyheter den 3 och den 24 januari 1970). Frågan om hur förlikningsman bör förhålla sig i nu avsett fall kommer delvis i ett nytt läge vid genomförande av den av kommittén föreslagna regeln om överläggningar mellan arbetsgivaren och vederbörande lokala sammanslut— ning av arbetstagare vid vild strejk (33 5 i förslaget till FKL). Regeln innebär skyldighet för båda parter att vid vild strejk gemensamt och inom ramen för gällande kollektivavtal verka för att orsakerna till strejken blir klarlagda och konflikten löst. Vid sådana överläggningar bör även förlikningsmannen kunna medverka i den mån sådan medverkan enligt huvudregeln i den föreslagna 37å tredje stycket kan anses ägnad att främja ett positivt resultat. Så torde dock vara fallet endast om parterna gemensamt påkallar hans medverkan. Däremot bör enligt kommitténs mening förlikningsman inte medverka vid kontakter mellan arbetsgivaren och de strejkande själva —— härvidlag måste beaktas möjligheten av att sådan medverkan kan uppfattas som ett sanktionerande av avtalsstridiga krav eller eljest av själva det lag- och avtalsstridiga förfarandet.
I samband med reglerna om förlikningsmans förhandlingsverksamhet finns även anledning att något beröra bestämmelsen i 3 ag MedlL om skyldighet att, innan arbetsinställelse vidtages och om giltigt hinder inte möter, varsla såväl motsidan som förlikningsmannen sist å sjunde dagen före den dag då åtgärden skall ta sin början. Varselplikten, som alltså endast avser arbetsinställelse (strejk och lockout), gäller enligt 3aå
under straffansvar (böter) i förhållande såväl till motsidan som till förlikningsman.
Förarbetena till 3 a & (prop. 1935:32 s. 6 ff) ger inte någon alldeles klar bild av skälen till att varselskyldigheten kom att gälla enbart arbetsinställelser. Som skäl åberopades endast några speciella fall, som framdragits i remissyttranden över trettonmannakommissionens förslag (det närmaste ursprunget till 3 a 5, se SOU 1934:16 s. 34 f) och i vilka stridsåtgärden kunde väntas bli verkningslös om den skulle föregås av varsel eller i vilka varselplikt eljest skulle te sig omotiverad. Främst åsyftades indrivningsblockader. Att märka är dock, att enligt förarbetena även arbetsinställelser i indrivningsfall ansågs böra vara undantagna från varselskyldighet trots att lagen inte kom att innehålla någon uttrycklig bestämmelse därom. Något principiellt resonemang till stöd för att t. ex. blockader och bojkotter undantogs, finns inte i förarbetena.
Såsom redovisats i 8 kap. har i kommitténs lagförslag (36 &) upptagits en särskild regel om varsel till motsidan i arbetstvist, vilken regel i princip avser alla typer av stridsåtgärder (angående vissa undantag, se närmare specialmotiveringen till 36 å i 16 kap.). Enligt kommitténs mening bör. motsvarande utvidgning av varselskyldigheten gälla även i förhållande till förlikningsmannaväsendet. Här spelar varselplikten uppenbarligen en betydelsefull roll, i det att varslet ger möjlighet att utan dröjsmål närmare undersöka tvistens beskaffenhet och överväga lämpliga förlikningsåt- gärder. I praktiken torde för övrigt varsel redan nu lämnas vid alla slag av stridsåtgärder och något skäl att vidhålla begränsningen till arbetsinställel- se torde inte föreligga. Varselplikt enligt 3 a & MedlL åvilar inte endast förening utan även enskilda arbetsgivare och arbetstagare vilka vidtar arbetsinställelse utan stöd av förening. Den föreslagna bestämmelsen i 365 om varsel till motpart stadgar däremot varselplikt endast för förening och för enskild arbetsgivare (se närmare om detta i specialmotiveringen till 36 5 under 16 kap.). Enligt kommitténs mening bör ej heller bibehållas varselplikt för enskilda arbetstagare i förhållande till förlikningsman. Härvidlag kan — utöver vad som anförts i nyssnämnda motiv till 36 å — även hänvisas till kommitténs i det tidigare angivna ståndpunkt, att förlikningsman i fall av s. k. vild strejk vidtagen av kollektivavtalsbundna arbetstagare inte bör medverka vid kontakter mellan arbetsgivaren och de strejkande.
Under 9.4 har kommittén föreslagit viss omorganisation av förliknings- mannaväsendet, av innebörd bl. a., att den nuvarande ordningen med förlikningsmän förordnade för skilda distrikt frångås och att en central förlikningsmannaorganisation — statens förlikningsmannaexpedition — från fall till fall förordnar vem som skall tjänstgöra som förlikningsman i uppkommen arbetstvist. Mot denna bakgrund föreslår kommittén, att varsel om stridsåtgärd skall lämnas till förlikningsmannaexpeditionen, vilken därefter har att avgöra vem som skall erhålla förlikningsuppdragi anledning av det lämnade varslet.
I den föreslagna regeln om varsel till motsidan i arbetskonflikt (36 5) har varselskyldigheten ansetts böra bli skadeståndssanktionerad och ej såsom för närvarande gälla under straffansvar. Frågan om sanktion mot
underlåtenhet att varsla förlikningsman är i detta läge vansklig. Det ligger i linje med arbetsfredslagstiftningens allmänna inriktning att i princip undvika straffsanktion. Eftersom man emellertid av hänsyn till förlik- ningsmannens opartiskhet inte bör dra in honom i förfarandet för utkrävande av påföljd för underlåtenhet att varsla, torde emellertid i praktiken inte erbjuda sig något annat alternativ än att behålla nuvarande bötesregel — om man inte vill gå fram helt nya vägar och tillskapa någon ny icke-straffrättslig påföljd som även går att tillämpa på juridiska personer. Anledning saknas emellertid enligt kommitténs mening att pröva sådana nya metoderi förevarande sammanhang.
Kommittén föreslår alltså, att den i 365 upptagna regeln om varsel (under skadeståndsansvar) till motpart kompletteras med bestämmelse (38 5), att sådant varsel som sägs i 36 5 skall inom där angiven tid (såsom för närvarande senast sju dagar före den dag åtgärden är avsedd att ta sin början) också lämnas till förlikningsmannaexpeditionen, samt att under- låtenhet att iaktta denna varselbestämmelse kan straffas med böter, högst trehundra kronor.
Vad avser förlikningsmans uppgift att via förhandlingar med parterna medverka till lösning av uppkomna arbetstvister, finns i MedlL även vissa regler om förlikningsmannens förfarande härvidlag, vilka är av mera detaljartad natur eller tar sikte på speciella situationer.
I 4 % första stycket MedlL återfinns sålunda speciella regler för inkallande av tvistande till förhandling inför förlikningsmannen med angivande av alternativ till personlig kallelse då sådan ej lämpligen kan ske (t. ex. tidningskungörelse eller anslag på arbetsplatsen). Dessa detalje- rade regler har ansetts i kommitténs lagförslag kunna ersättas med en allmän regel om att parterna kallas på lämpligt sätt till de förhandlingar förlikningsmannen anordnar (39 & första stycket). Vidare ges i 5 & MedlL en särskild regel för det fall att arbetsinställelse inte är för handen samt de tvistande efter förhandling på ömse sidor tillkännagivit för förlikningsmannen att de inte anser fortsatt förhandling vara till gagn för tvistens lösning: i sådant fall får kallelse på de tvistande inte vidare utfärdas av förlikningsmannen. Om ändrade förhållanden föranleder till det äger förlikningsmannen dock enligt lagrummet ”inbju- da” de tvistande till nya förhandlingar. I kommitténs lagförslag har nu avsedd regel inte bibehållits. I de situationer som avses med regeln böri stället gälla den allmänna grundsats som kommittén låtit komma till uttryck i 37 % tredje stycket i förslaget, nämligen att frågan om och på vilket sätt förlikningsmannen skall ingripa — t. ex. genom att kalla till förhandlingar — skall bedömas enbart med utgångspunkt från om hans medverkan kan anses ägnad att främja en lösning av tvisten. 5 & MedlL torde för övrigt redan för närvarande i det praktiska förlikningsarbetet anses inte böra hindra förlikningsmännen i deras strävan att främja tvistelösningar. Har sålunda båda parter — i och för sig i överensstämmel- se med lagrummet — anmält till förlikningsmannen att fortsatta förhand— lingar ter sig meningslösa, torde ofta förekomma att förlikningsmannen likväl försöker att få uppgörelse till stånd, t. ex. genom att lägga fram ett medlingsförslag i stället för att förklara förhandlingarna strandade.
I 6 5 första stycket MedlL återfinns vissa regler vilka, förenklat uttryckt i förhållande till lagtexten, innehåller att förhandlingar som förlikningsman anordnar främst skall ha till syfte att åvägabringa överens— kommelse mellan parterna i enlighet med förslag som under förhand- lingarna framkommer från parterna själva, samt att det är förlikningsman- nen obetaget att hemställa om jämkningar och medgivanden som han anser önskvärda för en god lösning av tvisten. Med denna förenklade utformning har kommittén ansett reglerna i 65 första stycket MedlL böra inflyta även i det nu framlagda förslaget (= 39 5 andra stycket): de utgör en vägledning för förlikningsmannen och skapar viss säkerhet för att medlingsförslag ej framläggs som inte har anknytning till någondera sidans ståndpunkter.
7 5 MedlL innehåller osanktionerade bestämmelser av innehåll att de tvistande bör dels ge förlikningsmannen del av handlingar och uppgifter varöver de förfogar, dels hålla vederbörande arbetsplatser tillgängliga för förlikningsmannen. Den senare regeln torde inte kräva motsvarighet ien ny lagstiftning: hinder för förlikningsman att i fall av behov vinna tillträde till arbetsplats torde i praktiken inte resas. I och för sig synes normalt några svårigheter inte heller möta för förlikningsman att få del av handlingar och uppgifter som avses med 7 5. Med sikte på undantagsfall och eftersom kommitténs lagförslag innehåller regler om editionsplikt med avseende på förhållandet mellan förhandlande parter, har dock ansetts lämpligt att en motsvarighet till 7 5 MedlL behålles i lagförslagets regler om medling (jfr den i förslagets 17 5 stadgade skyldigheten för förhandlande part att, om motpart begär det, låta denne ta del av samt, om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång, till denne överlämna bestyrkt avskrift av sådana handlingar och uppgifter varöver parten förfogar och vilka erfordras för en riktig bedömning av den fråga förhandlingen avser). ] lagförslaget har motsvarigheten till 75 MedlL utformats så, att den i 17 5 lagförslaget stadgade skyldigheten för part skall, när förlikningsman begär det, fullgöras även gentemot honom, samt att 19 5 — med däri stadgat undantag från skyldigheten ifall av påtaglig skaderisk — härvid skall äga motsvarande tillämpning (41 5).
I 85 MedlL ges regler om möjlighet för förlikningsman att anmoda parterna att utnyttja skiljeförfarande om enighet inte kan vinnas vid förhandlingar inför förlikningsmannen.
Till en början stadgas i 85 första stycket, att förlikningsmannen i sådant fall må ”uppmana de tvistande att låta tvisten avgöras av sådan Skiljenämnd eller skiljedomare i- arbetstvister, varom i lag är särskilt stadgat”. Härmed åsyftas det skiljeförfarande som finns reglerat i lagen (l920:248) om särskilda skiljedomare i arbetstvister. Enligt denna lag förordnar K.M:t vissa personer att på anmodan av parterna avgöra tvister om arbetsavtals rätta innebörd eller tillämpning eller eljest tjänstgöra som skiljedomare eller ordförande i skiljenämnder. Lagen utnyttjas emellertid inte längre, och efter 1948 har K.M:t inte meddelat några skiljedomarför- ordnanden. Förekommande behov bland arbetsmarknadens parter av skiljeförfarande torde i stället tillgodoses genom tillämpning av lagen (l929:145) om skiljemän. Kommittén föreslår också, att 1920 års
särskilda lag upphäves. Sker det bör också det nu avsedda stadgandet i 8 5 MedlL utgå.
I 8 5 första stycket sägs emellertid också, att förlikningsman kan vid resultatlösa förhandlingar lämna i paragrafen närmare beskrivet uppdrag åt en eller flera personer, vilkas utlåtande de tvistande utfäster sig att efterkomma, att såsom skiljemän skilja mellan de tvistande. Sker det följer av 85 andra stycket, att förlikningsmannen bör i mån av behov lämna medverkan för utseende av skiljemän, underrätta dessa om uppdra- get samt eljest medverka till att åsyftat avgörande kommer till stånd. Motsvarighet till dessa stadganden har ansetts böra återfinnas även i den nya lagstiftningen, därvid dock funnits tillräckligt med en förenklad regel av innehåll, att skiljeman — om enighet inte kan vinnas vid förhandlingar inför honom — må anmoda parterna att låta tvisten avgöras genom skiljemän samt att förlikningsmannen, om parterna godtager hans anmo- dan, må lämna sin medverkan för utseende av lämpliga skiljemän (42 5 första stycket).
85 tredje stycket MedlL upptar slutligen stadgande, att förliknings- man inte själv får åtaga sig skiljemannauppdrag i arbetstvister. I det förut berörda betänkandet från 1948 av socialstyrelsen föreslogs en uppmjuk- ning av detta förbud såtillvida, att socialstyrelsen — dåmera tillsynsmyn- dighet för förlikningsmannaväsendet — borde få rätt att från fall till fall meddela förlikningsman tillstånd att inneha skiljemannauppdrag. Enligt kommitténs mening bör en sådan uppmjukning av förbudet komma till stånd, därvid tillståndsgivande myndighet lämpligen bör vara det av kommittén föreslagna centrala organet för förlikningsarbetet, dvs. statens förlikningsmannaexpedition. Kommittén föreslår alltså att 8 5 tredje stycket i den nya lagstiftningen ersättes av en regel, att förlikningsman inte får åtaga sig skiljemannauppdrag i arbetstvister med mindre förlik- ningsmannaexpeditionen i särskilt fall medger det (42 5 andra stycket).
I samband med behandlingen av frågan om förlikningsmans förhand- lingsverksamhet finns även anledning att beröra bestämmelsen i 125 första stycket MedlL om möjlighet för K.M:t att, där ”arbetstvist innebär synnerlig fara för arbetsfreden eller där sådant eljest finnes påkallat”, uppdra åt sakkunniga och erfarna personer att i egenskap av särskild förlikningskommission, jämte förlikningsmannen eller, där han finnes inte lämpligen kunna ta befattning med arbetstvisten, i hans ställe medla i den. I paragrafens andra stycke stadgas, att sådant uppdrag även kan lämnas särskild person. Även den nya lagstiftningen bör helt naturligt ha motsvarighet till dessa regler. De ha därför överförts till den föreslagna lagen (43 5) med endast den förenklade skrivningen, att de skall kunna tillämpas i ”arbetstvist av större betydenhet”.
Ovan har behandlats förlikningsmans uppgift att medverka till lösning av uppkomna arbetstvister som medfört eller hotar att medföra stridsåt- gärd. Härutöver åligger det förlikningsman enligt 2 5 första stycket MedlL att eljest, på anmodan, gå arbetsgivare och arbetstagare tillhanda för åvägabringande av överenskommelser som är ägnade att främja ett gott förhållande mellan dem samt förekomma störande avbrott i arbetet. Det är alltså här fråga om en regel rörande förlikningsmans medverkan på
anmodan av part — den ena eller båda — vid förhandling eller eljest, när öppen arbetskonflikt inte är aktuell. Något skäl att ta bort utrymmet för sådan verksamhet synes inte föreligga även om givetvis förlikningsmans verksamhet som ledare av förhandlingar i aktuella tvister är den väsent- liga. I det förut omnämnda betänkandet 1948 av socialstyrelsen ansågs också motiverat med ett allmänt stadgande om åliggande för förliknings- man att på anmodan gå arbetsgivare och arbetstagare till handa med råd och upplysningar i frågor rörande förhandlingar och kollektivavtal. Bestämmelse med sådant innehåll har medtagits också i kommitténs lagförslag (37 5 fjärde stycket), där åliggandet angivits avse även medver- kan såsom ledare av förhandlingar. Med hänsyn till den föreslagna omorganisationen av förlikningsmannaväsendet (se under 9.4) har i försla— get de nu avsedda uppgifterna angivits åligga förlikningsman ”enligt expeditionens bestämmande”. Häri ligger, att förlikningsmannaexpedi- tionen då den meddelar ett fortlöpande förlikningsmannauppdrag, bör ge åliggandet sådant innehåll, att förlikningsmannen i här förevarande sammanhang — på samma sätt som i fråga om förlikningsarbetet — kan från fall till fall bedöma lämpligheten av att han ställer sig till förfogande. Även här bör givetvis tillämpas den allmänna grundsatsen, att det ankommer på parterna att i första hand själva söka komma till resultati förhandlingar.
I sammanhanget märkes, att 2 5 MedlL även innehåller bestämmelse (i andra stycket) om möjlighet för förlikningsmannaexpeditionen att på framställning av parterna utse lämplig person att såsom opartisk ordfö— rande leda förhandlingar då förlikningsmans medverkan inte kan lämnas eller anses inte böra påkallas. Denna möjlighet synes sedan lång tid inte ha utnyttjats — då behov av opartisk ordförande föreligger torde parterna regelmässigt tillkalla sådan själva och på egen bekostnad. Enligt kom- mittén bör bestämmelsen utgå ur lagstiftningen.
[ anslutning till den sist berörda bestämmelsen finns även anledning att uppmärksamma stadgandet i l l 5 andra stycket MedlL om möjlighet för förlikningsmannaexpeditionen att efter framställning av förlikningsman hos K.M:t anhålla om meddelande av förordnande för särskild person att leda förhandling enligt nuvarande 3 5 andra stycket, dvs. förhandlingi fall då uppkommen arbetstvist inte medfört eller synes hota att medföra arbetsinställelse av större betydenhet. Även detta stadgande torde nu- mera sakna praktisk betydelse. I kommitténs lagförslag har någon motsvarighet därtill inte medtagits.
Vid sidan av de övriga berörda uppgifterna för förlikningsman åligger det honom även enligt 25 första stycket MedlL att ”med synnerlig uppmärksamhet följa arbetsförhållandena inom det honom anvisade verksamhetsområdet”. I kommitténs förslag har — mot bakgrund bl. a. av den föreslagna omorganisationen — denna uppgift ansetts kunna förenk- lat beskrivas som ett åliggande för förlikningsmannaexpeditionen att genom sina förlikningsmän följa förhållandena på arbetsmarknaden i riket (37 5 andra stycket). MedlL innehåller slutligen ytterligare en del bestämmelser, av vilka endast två synes kräva motsvarighet i kommitténs lagförslag.
I 14 5 anges sålunda, att K.M:t meddelar närmare föreskrifter rörande förlikningsmännens och förlikningskommissionens verksamhet. I försla- get (44 5) har motsvarande stadgande utformats så, att det tar sikte även på särskilda förlikningsmän, förordnade av K.M:t, liksom på förliknings— mannaexpeditionen. Vidare anges i 15 5, att det i fråga om ersättning till förlikningsman, till ledamot av förlikningskommission och till sådan opartisk ordförande som sägs i 2 5 andra stycket MedlL (se ovan) skall gälla vad K.M:t stadgar därom. Denna paragraf har i lagförslaget (44 5) ersatts av bestämmelse, att K.M:t meddelar närmare föreskrifter om ersättning till särskilda förlikningsmän och till dem som ingår i förlik- ningskommissioner — någon regel om ersättning till opartisk ordförande enligt 2 5 MedlL krävs ju icke, då detta institut inte har motsvarighet i lagförslaget, och frågan om arvode eller lön till förlikningsmän som sorterar under den nya förlikningsmannaexpeditionen har ej sin plats i lag.
Av övriga bestämmelser i MedlL torde reglerna i 13 5 om skyldighet för förlikningsman att föra dagbok och att insända årlig verksamhetsbe- rättelse till förlikningsmannaexpeditionen samt om åliggande för expedi- tionen att låta trycka sådan berättelse, inte vara sådana som kräver lagreglering. De motsvarigheter till dessa regler som kan finnas erforder- liga i den nya organisation som kommittén föreslår synes kunna intas i sådana administrativa föreskrifter som avses med förslagets 44 5.
Ej heller torde vara behövligt med motsvarighet i nya lagen till reglerna i 95 första stycket MedlL om inskränkning i rätten enligt 35 första stycket MedlL för förlikningsman att — i arbetstvist som medfört eller synes hota att medföra arbetsinställelse av större betydenhet — på eget initiativ vidta medlingsåtgärder. Inskränkningen gäller då arbetstvisten ”uppstått inom näringsgren, industriell anläggning eller arbetsföretag, där särskild förhandlings-, förliknings- eller skiljenämnd är upprättad”. ln- skränkningen enligt lagrummet gäller dock ej där ”de tvistande å ömse sidor påkalla förlikningsmannens mellankomst eller förhållandena göra sannolikt, att den särskilda nämnden icke varder för tvistens biläggande anlitad, eller ock förhandling inför sådan nämnd i stadgad ordning ägt rum, utan att uppgörelse vunnits”. Inskränkningen gäller ej heller då ”lönenämnd för tjänsteplikt enligt allmänna tjänstepliktslagen inrättats”. Sistnämnda undantag från inskränkningen kan jämföras med ett tidigare ej berört stadgande i 3 5 första stycket sista punkten MedlL att reglerna där om förlikningsverksamhet skall — även om arbetstvist av större betydenhet inte medfört eller synes hota att medföra arbetsinställelse — under tid då förordnande om tjänsteplikt må meddelas i tillämpliga delar gälla för verksamhet vars behov av arbetskraft må tillgodoses genom sådant förordnande. Dessa bestämmelser i 3 5 första stycket sista punk— ten och 9 5 första stycket synas numera ha kommit att sakna betydelse och det föreslås att de utgår ur lagstiftningen. I 9 5 andra stycket finns ett stadgande om att sådan inskränkningi förlikningsmans befogenheter som nyss sagts även gäller i fråga om tvist som hänskjutits till ”sådan skiljenämnd eller skiljedomare i arbetstvister, varom i lag är särskilt stadgat”. Den lag vartill här hänvisas — lagen
(l920:248) om särskilda skiljedomare i arbetstvister — föreslås såsom frimgått tidigare upphävd av kommittén. Då så sker bör givetvis även förevarande bestämmelse i 9 5 andra stycket utgå ur lagstiftningen. Har tvist hänskjutits till skiljenämnd enligt lagen (l929:145) om skiljemän ligger i sakens natur att förlikningsman normalt saknar anledning ingripa med förlikningsåtgärder; något särskilt stadgande härom kräves inte.
1 l l 5 första stycket liksom i l 5 andra stycket MedlL återfinns vissa bestämmelser vilka har som utgångspunkt den nuvarande organisationen med förlikningsmän för fasta distrikt. Då denna organisation enligt kommitténs förslag ersättes av en annan ordning saknar de angivna bestämmelserna fog och bör utgå ur lagstiftningen.
Härefter återstår att beröra endast en bestämmelse i MedlL, nämligen regeln i 10 5 att ”i fråga om rättsverkan av de tvistandes överenskommel- ser, utfästelser eller andra beslut under förhandlingar, om vilka i denna lag (= MedlL) är sagt, gäller, allt efter beslutens innehåll och det sätt varpå de tillkommit, vad allmän lag förmår”. Denna, i likhet med åtskilliga andra stadganden i MedlL något ålderdomligt utformade be— stämmelse speglar ett rättsläge som torde gälla även utan uttryckligt stadgande därom. Regeln ter sig också något inaktuell i den meningen, att den tar sikte på alla typer av överenskommelser, medan i praktiken uppgörelser i arbetstvister numera nästan undantagslöst tar sig uttryck i kollektivavtal. Skäl föreligger ej att ta in motsvarighet till den i nya lagen.
Slutligen skall nämnas, att kommittén ansett att lagförslaget bör uppta en bestämmelse om tystnadsplikt för förlikningsman motsvarande den som f. n. återfinns i 4 5 kungörelsen (19201898) med närmare föreskrif- ter angående medling i arbetstvister (se specialmotiveringen till 53 5).
9.6 3 kap. lagen om förenings— och förhandlingsrätt
FFL innehöll ursprungligen i sitt 3 kap. regler om en särskild förhand- lingsordning i förening med fredsplikt, vilka regler under viss i kapitlet angiven tid skulle äga tillämpning på uppkommande tvistefrågor som rörde viss huvudorganisation eller dess underföreningar på arbetstagarsi- dan, om huvudorganisationen genom anmälan hos dåvarande socialstyrel- sen påkallat kapitlets tillämpning. Enligt särskilt stadgande i l 5 MedlL gällde MedlL inte tvist på vilken 3 kap. FFL var tillämplig. Kapitlet upptog regler om möjlighet för socialstyrelsen att, vid oenighet i viss förhandlingsfråga, under vissa förutsättningar utse opartisk ordförande att leda förhandlingen eller att tillsätta en tremannakommission inför vilken förhandlingen skulle äga rum. Blev förhandlingarna resultatlösa och accepterade parterna ej att låta tvisten avgöras av skiljemän, ägde den opartiske ordföranden (tremannakommissionen) på begäran av part hemställa hos socialstyrelsen om utseende av skiljenämnd med uppgift att avge förslag till förhandlingsfrågans lösning. För den tid under vilket kapitlet ägde tillämpning stadgades vidare fredsplikt för huvudorganisa- tionen och dess medlemmar samt för de arbetsgivare som hade arbets- tagare anslutna till organisationen, en fredsplikt som betr. viss förhand-
lingsfråga upphörde att gälla endast om sådant förslag av skiljenämnd som nyss sagts inte antogs av båda parter.
De närmaste åren efter FFL:s ikraftträdande ägde 3 kap. tillämpning på ett tjugotal organisationer, närmast inom den privata tjänstemannasek- torn. Kapitlet förlorade emellertid så småningom i betydelse, och då det upphävdes - vilket skedde genom en lag 1965 (277) ang. vissa ändringar i FFL — omfattade det endast några få organisationer.
Nyssnämnda lag av år 1965 innehöll vissa övergångsbestämmelser enligt vilka reglerna i 3 kap. — jämte vissa andra samtidigt upphävda eller ändrade bestämmelser i FFL — alltjämt skulle i sin dittillsvarande lydelse äga tillämpning på parter som vid utgången av år 1965 var underkastade bestämmelserna, dock att tillämpningen skulle upphöra om sådan part ej inom fem år därefter begärt opartisk ordförande — och framställdes sådan begäran utan att ny sådan begäran gjordes inom fem år därefter skulle likaledes tillämpningen upphöra. Härjämte stadgades iövergångs- bestämmelserna att socialstyrelsens roll enligt 3 kap. skulle övertas av statens förlikningsmannaexpedition. — Det kan nämnas, att 1965 års lag även åtföljdes av en lag (1965z278) som upphävde det tidigare berörda stadgandet i 1 5 MedlL att MedlL ej gällde tvist som omfattades av 3 kap. FFL; dock skulle stadgandet gälla även efter lagändringen i den mån 3 kap. FFL alltjämt ägde tillämpning.
Enligt vad kommittén inhämtat är 3 kap. FFL numera tillämpligt endast betr. en organisation. I övrigt har kapitlet spelat ut sin roll. Genomföres den av kommittén föreslagna lagstiftningen — inklusive den däri upptagna reformen av reglerna om medling i arbetstvister — bör också 3 kap. FFL helt sättas ur kraft och således även de förutnämnda övergångsbestämmelserna från 1965 upphävas. Enligt kommitténs upp- fattning bör nämligen den föreslagna lagstiftningen gälla lika över hela arbetsmarknaden. Förslag om sådant upphävande har därför medtagits i övergångsbestämmelser till kommitténs lagförslag.
10. Påföljd vid lag- och avtalsbrott
10.1. Allmänt om påföljder vid brott mot enskilt arbetsavtal
För det enskilda arbetsavtalet (anställningsavtalet, tjänsteavtalet) gäller att ena partens avtalsbrott kan ge motparten rätt att befria sig från avtalet — i särskilt allvarliga fall av avtalsbrott genom att omedelbart häva detta och i andra fall genom att säga upp avtalet att upphöra att gälla efter viss tid _ och att kräva skadestånd för skada som uppkommit genom avtalsbrottet. Dessa båda påföljder är i princip desamma som de vilka på andra civilrättsliga områden kommer i fråga vid avtalsbrott. Såvitt gäller den förra påföljden har denna tidigare varit att se mot bakgrunden av att rätten att säga upp arbetsavtal, som träffats att gälla tills vidare, har ansetts vara i princip fri. Arbetsgivare har stått fri att efter eget bedömande och utan skyldighet att ange skäl avsluta anställningsför— hållandet, omedelbart eller, om uppsägningstid avtalats eller fått anses avtalad, med iakttagande av denna. Samma befogenhet har tillkommit arbetstagaren. Avtalsbrott har med andra ord under dessa förhållanden inte varit en förutsättning för anställningsförhållandets avslutande på initiativ av ena parten. Vid avtal för bestämd tid eller bestämt arbete har däremot, i enlighet med allmänna regler, för avtalets ensidiga avslutande krävts avtalsbrott av motparten. Som bekant har emellertid efterhand gjorts inskränkningar i parternas befogenheter på förevarande område. Det har sålunda blivit allt vanligare att uppsägningstid avtalats, främst genom att regler därom har tagits in i kollektivavtal. Av än större betydelse är emellertid utbyggnaden på olika vägar av rättsligt skydd för arbetstagarnas anspråk på att få behålla sin anställning. Detta har skett genom avtal, t. ex. genom de regler som intogs i 1938 års huvudavtal mellan SAF och LO och som byggdes ut vid 1964 års ändringar i huvudavtalet. Anställningsskyddet har också utvecklats för fall där arbetstagaren inte gjort sig skyldig till avtalsbrott, t. ex. genom den praxis hos AD enligt vilken arbetsgivare förbjuds att avskeda eller säga upp arbetstagare när detta kan anses strida mot ”lag och goda seder" (se t. ex. AD 1932:100, l946:67, 196722 och 26; jfr 197230) och genom lagstiftning på särskilda områden, såsom genom FFL, lagen (19392727) om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnplikts- tjänstgöring m. m., lagen (l945z844) om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap och havandeskap m.m. och lagen
(19712199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare. Genom den nya lagen (1974:12) om anställningsskydd har införts ett allmänt krav på saklig grund för arbetsgivares beslut att säga upp arbetstagare från dennes anställning, allmänt tillämpliga regler om uppsägningstid och andra regler i syfte att trygga arbetstagarnas säkerhet i anställningen. Bedömningen av huruvida arbetstagares brott mot arbetsavtalet skall tillåtas leda till avsked eller uppsägning skall därmed numera i princip ske i enlighet med denna lags regler. Vid sidan av den allmänna lagen gäller dock fortfarande särskilda lagstadganden för speciella fall och särskilda kategorier av anställningsförhållanden. Därjämte kan på skilda sätt även bestämmelser i kollektivavtal bli att tillämpa. Vid arbetsgivares avtalsbrott gäller däremot i regel fortfarande enbart allmänna civilrättsliga grundsatser.
För rätten att utkräva skadestånd vid brott mot enskilt arbetsavtal har man likaledes haft att falla tillbaka på allmänna regler i avtalsförhållan- den, innebärande bl. a. skyldighet för part som bryter avtal att utge fullt skadestånd härför. En annan sak är att det i det praktiska livet på arbetsmarknaden har varit jämförelsevis ovanligt att denna princip tillämpats mot arbetstagare (jfr prop. 197225 5. 379). Även på detta område har emellertid på senare tid inträtt en rättsändring av ingripande betydelse, nämligen genom den nya princip i 4 kap. 1 5 skadeståndslagen (19721207) enligt vilken arbetstagare ådrager sig skadeståndsansvar för skada, som han vållar genom fel eller försummelse i tjänsten, endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning, den skadelidandes intresse och övriga omständig- heter. För arbetsgivares avtalsbrott gäller fortfarande den nyssnämnda allmänna grundsatsen rörande skadestånd i kontraktsförhållanden.
Vid sidan av de allmänna påföljdsformerna hävning av avtal och skadestånd för avtalsbrott förekommer i anställningsförhållanden i viss utsträckning även andra former av påföljder, nämligen när arbetsgivaren tillämpar suspension, löneavdrag, varning eller andra ofta såsom disciplin— påföljder betecknade sanktioner vid avtalsbrott av arbetstagare. Inom den offentliga sektorn är dessa former av påföljder enligt nu gällande rätt beroende av lag och annan författning och på vissa områden av kollektiv- avtal (jfr ämbetsansvarskommitténs betänkanden SOU 196920 och 1972:1). På den privata arbetsmarknaden är en förutsättning för arbets- givares rätt att tillämpa sådan påföljder att avtal träffats därom. Detta har på vissa områden skett i kollektivavtal. På andra områden anses arbets- givaren ha en i de enskilda arbetsavtalen grundad rätt att tillämpa disciplinpåföljder (se under 7.2.2.4).
10.2. Det kollektivavtalsrättsliga påföljdssystemet. Påföljder i övrigt på det arbetsrättsliga området
Även vid brott mot kollektivavtal kommer främst hävning av avtalet och skadestånd i fråga som påföljder för avtalsbrottet. Såvitt gäller hävning innehåller 7 5 KAL vissa särskilda regler, vilka skiljer sig från allmänna civilrättsliga regler främst därigenom att kollektivavtalspart inte äger själv
befria sig från avtalet när motpart brutit mot detta utan hänvisas att vända sig till AD med begäran om sådan befrielse. AD kan på partens begäran och under förutsättningar som närmare anges i lagen antingen förklara, att kollektivavtalet i dess helhet inte vidare skall gälla eller befria den förfördelade parten från viss avtalsförpliktelse. För en närmare redovisning av dessa regler, till vilka kommittén har tagit upp motsvarig- heter i 305 av sitt lagförslag, hänvisas till specialmotiveringen till den paragrafen.
Vad härefter gäller skadestånd stadgas i 85 KAL att arbetsgivare, arbetstagare eller förening, som åsidosätter sina förpliktelser enligt kollektivavtal eller enligt KAL, skall gälda därav uppkommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada uppstått skall enligt paragrafen hänsyn tagas även till intresset i avtalets upprätthållande och övriga sådana omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Om det med hänsyn till den skadevållandes ringa skuld, den skadelidandes förhållande i avseende på tvistens uppkomst, skadans storlek eller omständigheterna i övrigt finnes skäligt må, stadgas det vidare, skadeståndet nedsättas. Fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet må också äga rum. Slutligen innehåller paragrafen föreskrift att enskild arbetstagare inte må i något fall ådömas skadestånd till högre belopp än 200 kronor. I 9 5 i lagen föreskrivs att skadeståndsskyldigheten skall, när flera är ansvariga för skada, fördelas mellan dem efter den större eller mindre skuld som prövas ligga envar till last.
Bestämmelserna om skadestånd vid brott mot kollektivavtal och KAL kan ses som ett uttryck för den i svensk rätt sedermera vedertagna principen att påföljderna för brott mot lag och avtal på den kollektiva arbetsrättens område skall, liksom på det enskilda arbetsavtalets, vara av civilrättslig natur, i första hand och i praktiken viktigast skadeståndsskyl- dighet. Vid lagens tillkomst ägnades frågan om valet av påföljdsformer stor uppmärksamhet, bl. 3. under intryck av att straffrättsliga sanktioner förekom i viss då gällande utländsk lagstiftning (se prop. 192839 s. 117 ff). Man övervägde också att närmast efter förebild av det danska påföljdssystemet införa s.k. bot som en särskild arbetsrättslig påföljd utan direkt anknytning till den skada som vållades motparten genom avtals- eller lagbrott. Principen att påföljderna för brott mot avtal och lag skall vara av civilrättslig natur har med enstaka undantag vunnit efterföljd i senare lagstiftning på rättsområdet. Såsom exempel kan nämnas 20 5, 21 5 och 22 5 andra stycket FFL, 5 5 lagen (1939:727) om förbud mot arbetstagares avskedande ,med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m., 45 lagen (19451844) om förbud mot arbetstagares avskedande i anled- ning av äktenskap och havandeskap m.m., 205 lagen (19631114) om semester, 38——40 55 lagen om anställningsskydd, 105 lagen (l974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Sanktion i form av straff förekommer i nu gällande rätt, förutom på den offentliga arbets- marknaden, i 3 a 5 MedlL, där underlåtenhet att varsla om arbetsinstäl- lelse i enlighet med reglerna i paragrafen är belagd med bötesstraff.
Skadeståndsreglerna på den kollektiva arbetsrättens område har brukat sägas bygga på vad som i allmänhet gäller om skadestånd vid kontrakts-
brott men innefatta vissa avvikelser vilka har sin grund i de särskilda förhållanden, som råder på rättsområdet, och de syften man har velat vinna genom lagstiftningen (jfr prOp. 1928139 3. 121). Sålunda har de speciella skadeståndsreglerna haft den tidigare nämnda, med allmänna skadeståndsrättsliga regler gemensamma utgångspunkten att i princip full skadeståndsskyldighet åvilar den som vållar motpart i avtalsförhållandet ekonomisk skada (person- och sakskada samt allmän förmögenhets- skada). Allmänna regler om bestämmande av den ekonomiska skadans omfattning, om s.k. kausalitet, om innebörden av begreppet vållande m. m., har ansetts gälla även på det här aktuella rättsområdet. Avvikel— serna från allmänna regler har brukat anges vara i princip följande, nämligen att skadestånd kan utgå för skada som inte är av ekonomisk natur, att skadestånd skall under vissa i lag angivna förutsättningar kunna jämkas (nedsättas eller helt bortfalla), att för enskild arbetstagares del skadeståndsskyldigheten har begränsats till ett högsta belopp vid varje tillfälle av 200 kronor och att den allmänna regeln om solidariskt ansvar för flera skadevållande ersätts av en regel om fördelning av ansvaret efter den större eller mindre skuld, som prövas ligga envar till last (jfr redogörelsen i det föregående för innehållet i 8 och 9 55 KAL). Med undantag för begränsningen av skadeståndsansvaret för enskild arbets- tagare till tvåhundra kronor återfinns regler av sådant innehåll, i samma eller liknande form som i KAL, i senare arbetsrättslig lagstiftning.
10.2.1. Skadestånd för annan än ekonomisk skada
1927 års sakkunniga (se prop. 1928139 s. 121 f) uttalade, på tal om de modifikationer som borde göras i allmänna regler om skadestånd för kontraktsbrott, att skadestånd borde kunna utdömas även för skada som inte var av rent ekonomisk natur. Skadeståndsskyldighet skulle enligt de sakkunniga kunna föreligga även då skadan bestått allenast däri att avtalet inte ”hållits i helgd”. För organisationernas del ansågs att avtalsbrott i regel skulle kunna medföra endast dylik ideell skada. ] de sakkunnigas utkast uttalades vidare — i anslutning till förslag om möjlighet för AD att jämka skadestånd — att om under vissa förutsätt- ningar skadestånd skulle med hänsyn till omständigheterna kunna ned- sättas eller helt bortfalla följdriktigheten torde fordra, att skadeståndet även skulle kunna höjas över skadans verkliga belopp. Här skulle den avtalsbrytande partens skuld särskilt tillmätas betydelse. En förhöjning skulle komma i fråga särskilt när skadan var obetydlig i förhållande till den kränkning som ägt rum genom avtalsbrottet.
Föredragande departementschefen anslöt sig i propositionen (prop. 1928z39 s. 124) till de sakkunnigas förslag till regler om skadestånd, utom vad gällde möjligheten att på grund av den skadevållandes skuld höja skadeståndet över den verkliga skadan. En sådan regel skulle enligt hans mening kunna fattas såsom införande av ett straffrättsligt moment, något som syntes böra undvikas. Han fortsatte:
”Den övre gränsen för skadestånd bör vara den verkliga skadan, men å andra sidan synes i lagtexten böra uttryckligen framhållas, att icke endast
ekonomisk skada bör beaktas utan även skada av ideell natur. Härvid kommer särskilt i betraktande avtalsbrottets karaktär att kränka mot— sidans allmänna intresse av att avtalet hålles i helgd. Att såväl ekonomiska som ideella skademoment skola beaktas medför den verkan, att man ofta kommer att få räkna med flera skadelidande. Ett avtalsbrott kan till exempel tänkas medföra ekonomisk skada för viss eller vissa medlemmar av en organisation samt ideell skada för organisationen. Men även den, som tillskyndats ekonomisk skada, kan på grund av de ideella momentens beaktande tillerkännas högre skadestånd än som betingas av ensamt den ekonomiska skadan; han erhåller med andra ord en särskild gottgörelse för den ideella skada han därutöver lidit.”
Med ersättning för ideell skada avser man i allmänhet — förutom, i sammanhang där sådant förekommer, ersättning för sveda och värk samt för lyte och annat stadigvarande men — ersättning för ett personligt obehag eller lidande som inte kan värderas i pengar. En illustration utgör 5 kap. 1 5 skadeståndslagen där det talas om lidande, som någon tillfogar annan genom brott mot den personliga friheten, genom annat ofredande, som innefattar brott, eller genom ärekränkning eller dylik brottslig gärning. Skada av i princip denna art kan uppstå även vid kollektivavtals— och fredspliktsbrott liksom vid föreningsrättskränkning, En olovlig ar- betsnedläggelse kan förorsaka arbetsgivaren bekymmer och oro för de ekonomiska konsekvenserna (AD l948z83), ett avskedande i strid mot kollektivavtal eller i föreningsrättskränkande syfte kan innebära obehag eller lidande av samma art som vid ärekränkning eller liknande handling. Särskilt i mål om föreningsrättskränkning är det numera regel att till den enskilde utdömes såväl ekonomiskt skadestånd, iallmänhet motsvarande förlorad arbetsförtjänst, som ett ytterligare belopp för ideell skada i form av personligt lidande (se t. ex. AD l973z45). Därjämte utdömes normalt också till den berörda organisationen ett belopp såsom ersättning för intrång i dess verksamhet. Här torde i allmänhet presumeras att förenings- rättskränkningen innefattar ett sådant intrång, t. ex. i form av återverk- ningar på medlemsrekryteringen och liknande. I den nya lagen om anställningsskydd finns regler om ersättning för icke-ekonomisk skada, som grundar sig på ett liknande synsätt. Även i annan arbetsrättslig lagstiftning förekommer exempel på skadeståndsansvar för ideell skada i form av personligt obehag eller liknande. Ett sådant exempel är 205 andra stycket semesterlagen, enligt vilket vid bedömande om och i vad mån skada uppstått hänsyn skall tagas även till arbetstagarens intresse av att erhålla semester och övriga sådana omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.
Enligt motiven till 85 KAL skulle emellertid skadestånd för icke- ekonomisk skada främst utgå för att kollektivavtal ”inte hållits i helgd” eller alltså för avtalsbrottet som sådant. Ibland förekommer försök att ge en förklaring åt denna form av skadeståndsskyldighet som skulle inordna företeelsen under ideellt skadestånd i eljest vedertagen mening; man talar om att den förfördelade parten har lidit moralisk skada, förlorat i prestige inför sina medlemmar el. dyl. Huruvida det verkligen var ett sådant synsätt som låg till grund för lagen eller om det var överväganden av annan och mera obestämd natur som blev avgörande, kan vara osäkert.
Det är i alla händelser svårt att se någon verklig skillnad mellan de sakkunnigas lösning, enligt vilken skadestånd skulle utmätas ”utöver den verkliga skadans belopp”, och den lösning som valdes i 1928 års proposition. Den senare lösningen torde ha förestavats av intresset att undvika sådana moment i sanktionssystemet, som hade alltför tydlig straffrättslig anstrykning. ] realiteten har emellertid skade- ståndet för att kollektivavtalet inte hållits i helgd. vanligen kallat allmänt skadestånd för avtalsbrott, och kanske än mer dess motsvarigheter i senare arbetsrättslig lagstiftning såsom påföljd för lagbrott, det väsentliga draget gemensamt med exempelvis böter eller kontraktuellt vite, att det är den s. k. preventiva funktionen hos penningsanktionen som är den i praktiken betydelsefulla. Detta är särskilt tydligt i fall där skadestånd utdömes för brott mot kollektivavtalsbestämmelser med karaktär av säkerhets- eller ordningsförskrifter (t. ex. kollektivavtalsbestämmelser om arbetstid eller arbetstidsschema, om förhandlingsordning m.m.) eller eljest när någon ekonomisk skada inte har drabbat motparten i avtals- förhållandet. I sådana fall kan i realiteten inte fastställas eller uppskattas någon ideell skada, som kan tjäna som mått vid skadeståndsberäkningen. I stället är det avtalsbrottets grovhet, dvs. graden av skuld hos den skadevållande och avtalsbrottets beskaffenhet i övrigt, som blir avgöran- de. AD har i enlighet med detta synsätt förklarat, att allmänt skadestånd kan utgöra ”ett disciplinärt medel att upprätthålla avtalets helgd” (AD 1935 :107), och har motiverat ett relativt högt skadestånd med att det var av vikt att ”söka få till stånd en bättre ordning inom facket” (AD 1958237). Synsättet har en motsvarighet ijämkningsreglerna i 8 5 KAL, där en jämkningsgrund är den skadevållandes ringa skuld. Jämkning på denna grund har i praxis ansetts kunna ske även när motsidan inte kan anses bära något ansvar för medvållande (jfr AD 1948221). Formellt är jämkningsreglerna tillämpliga även på allmänt skadestånd. Av det nyss sagda torde emellertid följa, att AD i realiteten i allmänhet inte jämkar sådant skadestånd utan gör en direkt bedömning av hur stort allmänt skadestånd som bör utgå med hänsyn till avtalsbrottets natur och grovhet. Dock kan någon gång förekomma jämkning i mera egentlig mening även av allmänt skadestånd, såsom när hänsyn tas till skillnaderi fråga om ekonomisk bärkraft mellan flera deltagare i olovlig stridsåtgärd (AD 1946171, l954:40;jfr 197427).
I princip har det allmänna skadeståndet för avtalsbrott samma karaktär när det utdömes vid sidan av ekonomiskt skadestånd till förfördelad enskild part eller till dennes organisation. I sådana fall synes i praxis tas hänsyn jämväl till den preventiva effekten hos det ekonomiska skade- ståndet. Och om detta av något skäl har jämkats, finns i regel inte utrymme att döma ut allmänt skadestånd för avtalsbrottet. Vidare är att märka, att i praxis det allmänna skadeståndet har en funktion som ett slags reservmöjlighet för förfördelad part i lägen där av ett eller annat skäl ekonomiskt skadestånd finnes inte böra yrkas. Yrkande om enbart allmänt skadestånd för avtalsbrott är här ett medel att förkorta och förbilliga processen. Det kan t. ex. vara ett intresse för arbetsgivare, som för talan mot arbetstagare om skadestånd för deltagande i olovlig
arbetsnedläggelse, att slippa föra bevisning om ekonomisk skada, i synnerhet i lägen där till följd av arbetsnedläggelsens omfattning och karaktär arbetsgivaren har skäl att räkna med att skadestånd ändock kommer att dömas ut upp till den gräns som enligt gällande rätt sätts av regeln att enskild arbetstagare inte får åläggas högre skadestånd än 200 kronor. Det torde därjämte kunna förekomma att part även eljest föredrar att yrka allmänt skadestånd, t. ex. när det är att vänta att domstolen skall på grund av den skadevållande partens ekonomiska förhållanden företa en från preventiv synpunkt mindre önskvärd jämk- ning av yrkat ekonomiskt skadestånd.
10.2.2. Ytterligare om skadestånd enligt 8 5 kollektivavtalslagen. AD:s praxis
Såsom skadelidande har man i kollektivavtalsrättsliga sammanhang såvitt gäller ekonomisk skada i det väsentliga bara att räkna med enskilda parter — arbetsgivare och arbetstagare — medan såsom skadevållande kan uppträda även kollektiva parter (jfr dock t. ex. AD 193798 och 1945130, där vid utmätande av skadestånd för arbetsgivares förhandlingsvägran togs hänsyn till arbetstagarorganisationens kostnader för förberedande av förhandlingen). En särskild fråga, som har intresse inte minst mot bakgrund av de särskilda jämkningsreglerna i arbetsfredslagstiftningen, gäller gränsdragningen mellan skadestånd och sådan skadeersättning som egentligen är att betrakta såsom fullgörande av avtal i efterhand. I princip torde gälla att en arbetstagares fordran på avtalsenlig lön för utfört arbete faller utanför skadeståndsbegreppet; sådan fordran kan därmed inte heller bli föremål för jämkning (jfr t. ex. prop. l973:129 s. 282). Fordran på ersättning för förlorad arbetsförtjänst under tid då arbetstagare obehörigen varit skild från arbetet är däremot enligt AD:s praxis att uppfatta såsom skadeståndsfordran oaktat talan om utgående av ersätt- ning grundas på att arbetstagaren, om han fått kvarstå i arbete, skulle ha Uppburit avtalsenlig lön (AD 194812], 1949:11; att principen dock aVSetts vara en annan vid tillämpning av 385 första stycket lagen om anställningsskydd framgår av prop. l973:129 s. 186). En annan sak är att jämkning av skadestånd för förlorad arbetsförtjänst enligt tillämpad praxis torde kunna komma i fråga endast i undantagsfall (AD 1935:17, 1943:57, 1945:16, 1948121, 197125, 197331). En fordran från avliden arbetstagares efterlevande att av arbetsgivaren utfå ett belopp motsvaran- de den försäkringssumma, som skulle ha utgått till dem om arbetsgivaren hade fullgjort sin skyldighet enligt kollektivavtal att teckna grupplivför- säkring, är enligt AD till sin art en skadeståndsfordran för ekonomisk skada och kan i princip bli föremål för jämkning (AD 197125).
En genomgång av AD:s domar under senare år ger vid handen att mål om skadestånd för arbetstagares avtalsbrott är jämförelsevis ovanliga. Förhållandet har varit detsamma under domstolens tidigare år (se Bergström, Arbetsrättsliga spörsmål 1, 1950, s. 26 ff). I de flesta fall har målen rört skadestånd för deltagande i olovlig stridsåtgärd. Sålunda har under perioden från och med 1960 skadestånd ålagts arbetstagare i sammanlagt ett sextiotal domar. I ett femtontal av dessa fall, alla under
första hälften av 1960-talet, har förts talan mot enskilda byggnadsarbe- tare om allmänt skadestånd för avgång i strid mot byggnadsavtalet från pågående ackord (se främst AD l960:28, 196124, 196322). Alla övriga fall har gällt olovlig arbetsnedläggelse eller annan olovlig arbetsvägran i stridssyfte. I några enstaka ytterligare mål, där AD har ogillat talan, har varit fråga om avtalsbrott av annat slag. I något mål har förts talan om arbetsvägran, som inte har varit att bedöma som olovlig stridsåtgärd (AD l962:18) och i några fall har uppkommit fråga om arbetstagares skyldig- het att ersätta skada på maskin, verktyg eller annan arbetsgivarens egendom (AD 196229, 1966226, 196923). I två av sistnämnda tre mål har arbetsgivaren gjort kvittningsinvändning mot ersättningsanspråk från arbetstagarsidan. Även i äldre praxis har målen om olovliga stridsåtgärder varit de ojämförligt vanligaste, medan talan om skadestånd för individuell arbetsvägran och för t. ex. brott mot uppsägningstidsregler, s.k. vård- nadsplikt, organisationsklausul, konkurrensklausul och liknande bestäm- melser i kollektivavtal, har förekommit endast i enstaka fall.
Att talan mot arbetstagare om skadestånd för andra avtalsbrott än deltagande i olovlig stridsåtgärd förekommit så sällan i praktiken torde ha flera förklaringar. Åtminstone före tillkomsten av lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt torde de klart vanligaste fall, där arbetstagares skadeståndsskyldighet utkrävts, har varit sådana där arbetsgivaren har haft rätt enligt avtal att själv verkställa löneavdrag. Särskilt i fall där skadeståndet kan bestämmas enligt schablonregler som fastställts i kollek- tivavtal, t. ex. vid förfallolös frånvaro eller vid brott mot bestämmelser om uppsägningstid, torde löneavdrag fortfarande vara ganska vanliga. Uppenbart är emellertid att i praktiken skadestånd har utkrävts av arbetstagare endast vid en mindre del av de avtalsbrott som medfört skada för arbetsgivaren. Att arbetsgivarna har varit återhållsamma när det gäller att föra talan hos AD om skadestånd mot enskilda arbetstagare har sin naturliga förklaring; viktigare än ersättning i det enskilda fallet anses i allmänhet vara rättelse för framtiden och goda förhållanden på arbets- platsen, rättegångsförfarandet är dyrbart, processens utgång är inte sällan mot bakgrund av bevisningssvårigheterna oviss, arbetstagares fakti— ska möjlighet att betala utdömt skadestånd är ofta begränsad. Andra medel att inskrida mot arbetstagares avtalsbrott har i praktiken spelat större roll: avsked eller uppsägning av anställningsavtalet, disciplinära påföljder när sådana är avtalade, hänvändelse till arbetstagarorganisa— tionen för vinnande av rättelse.
Materialet av domar från AD i mål om olovlig stridsåtgärd av arbetstagare är också förhållandevis litet. Under den senaste 20-årsperio- den (fr.o.m. 1952) har förekommit omkring 70 domar i sådana mål (varav 19 gällde hamnarbetarstrejkerna i april 1954). Ett så förhållandevis litet antal domar under en lång period kan inte användas som något annat eller mera än en exempelsamling på omständigheter, som av AD tillmätts betydelse vid bestämmandet av skadestånd för olovliga stridsåtgärder. Att numera över huvud variationer förekommer vid skadeståndsmätningen sammanhänger med att AD inte har tagit penningvärdets fall till intäkt för att regelmässigt bestämma skadeståndet till det enligt lagen högsta
tillåtna, 200 kronor. Domstolen söker i stället differentiera inom den i lagen givna ramen. Till domstolens möjligheter att göra detta torde bidraga att arbetsgivarparten i regel inte framställer något på utredning grundat yrkande om ekonomiskt skadestånd utan nöjer sig med att yrka 200 kronor i allmänt skadestånd. I den mån man kan spåra någon utveckling i domstolens praxis på området, har denna närmast gått i riktning mot en utvidgning av registret för skadeståndsjämkning. Medan i hamnarbetarmålen 1954 (AD 1954218, 23, 39—50; 195523—6) förekom skadeståndsbelopp mellan 50 och 200 kronor, synes domstolen i det tiotal mål som avgjordes under 1960-talets första år ha intagit en strängare hållning mot arbetstagarna och endast förhållandevis sparsamt ha utnyttjat jämkningsmöjligheterna. Under senare år har jämkning emellertid förekommit i större utsträckning. Domstolen har gått ned till 75 kronor i några fall (AD 1971213, 197222, 3) och i ett fall till 50 kronor (AD 197128). Möjligen har denna breddning av praxis skett under intryck av det under 1970-talets första år tilltagande antalet omfattande, långvariga och på förhand organiserade arbetsnedläggelser som dragits under domstolens prövning.
Typiskt för domsmotiveringarna i de nu ifrågavarande målen är att bedömningen av skadeståndsfrågan grundas på ett samlat övervägande av vad som förekommit i varje enskilt fall. På grund härav är endast i begränsad utsträckning möjligt att fastställa vilka omständigheter, som tillmätts särskild betydelse vid beslut om jämkning av skadestånd under 200 kronor. Klart är emellertid att mot jämkning enligt praxis talar att en olovlig arbetsnedläggelse har haft stor omfattning och varat länge (AD 1960112, 1970:10, 22, 27, 1971114, 15, 197227, 32, 1974226, 27, 37, 49), att den varit planerad på förhand (AD 1960212, 1970:10, 22, 1971214, 15) eller övergått i organiserade former (AD 1971213), att de strejkande inte hörsammat domstolens åläggande för dem att återgå till arbetet (AD 1970210, 22, 27, 197227, 1974226, 49), att arbetsnedläggel— sen medfört särskild risk för avbräck i arbetsgivarens rörelse eller för skada på egendom (AD 1960:12, 196325, 1970:36, 1972:15). Arten av den tvist som ligger bakom torde också spela en roll, t. ex. så att förutsättningarna för jämkning blir mindre om arbetsnedläggelsen visar sig ha vidtagits i syfte att öva påtryckningar på motparten i en lönetvist eller eljest i en klart avtalsreglerad fråga (AD 1960212, 196118, 196525, 24, 1967213, 1970210, 17, 197222, 32, 1974226, 27, 37, 49). Regelmässigt lägges också en tyngre skadeståndsbörda på sådana arbetstagare som kan sägas ha ett särskilt ansvar för fredsplikten (AD 196828, 1971223, 1972:1) eller som uppträtt såsom ledare eller eljest varit särskilt aktiva (AD 197123). Till de omständigheter som verkar till förmån för skadeståndsjämkning hör omvänt särskilt arbetsnedläggelsens kortvarighet (AD 196021], 197128, 197212) och spontana karaktär (AD 1963113, 1971:]3) samt i vad mån arbetstagarna har haft skäl till missnöje t. ex. med arbetsledningen, de yttre förhållandena på arbetsplatsen, arbetsstudier, arbetsgivarens upp- trädande vid ackordsförhandlingar, hans beslut om uppsägning av eller disciplinpåföljd mot en arbetskamrat (AD 196030, 196316, 13, 1970217, 36, 197120, 197227, 197329, 44, 1974237) eller att arbetstagarna i varje
fall själva varit övertygade om att de har haft rätt i en tvist med arbetsgivaren (AD 1971220, l972z3). Differentieringen mellan skilda arbetstagare i samma mål har möjligen i vissa fall verkat i riktning mot jämkning, där i ett annat läge sådan knappast skulle ha kommit i fråga. 1 andra fall har AD av särskilda skäl avvisat att göra skillnad mellan arbetstagare som deltagit i samma olovliga aktion i olika utsträckning (AD 197221, 197329, 197437). Att märka är att domstolen inte i något fall intagit ståndpunkten, att omständigheterna varit i så hög grad förmildrande att skadeståndet kunnat jämkas till noll. Av praxis synes kunna utläsas att sådan full befrielse från skadestånd inte kan komma i fråga annat än i mycket bagatellartade fall, där arbetstagarna har haft mycket starka skäl för sitt handlande. Och det torde ligga i sakens natur att sådana fall mycket sällan kommer under domstolens prövning.
Medan alltså skadeståndssanktionen endast sällan kommit till använd— ning mot arbetstagare i andra fall än vid deltagande i olovlig stridsåtgärd har läget varit ett annat när det gäller arbetsgivare. Detta är naturligt eftersom det enligt gällande rätt i huvudsak är arbetsgivaren som disponerar över kollektivavtalstillämpningen (jfr avsnitten 7.3 och 8.1.2). Under tiden från och med 1960 har arbetsgivare av AD ålagts att utge skadestånd i drygt ett hundratal fall, av vilka ett femtontal gällt föreningsrättskränkning och övriga skilda slag av kollektivavtalsbrott. Om olovlig stridsåtgärd av arbetsgivare synes ha varit fråga endast i ett mål under perioden (AD 1960122). Arbetsgivares skyldighet att utge ekono- miskt skadestånd har i förevarande sammanhang mindre intresse; det har redan påpekats att arbetstagares skada i regel består i förlorad arbetsför- tjänst och att jämkning av sådant skadestånd praktiskt taget aldrig förekommer. Vad gäller åläggande för arbetsgivaren att utge allmänt skadestånd uppvisar praxis många exempel av skilda slag. Vissa huvud- linjer kan urskiljas. En stor grupp fall är till en början sådana, där arbetsgivaren har uppsåtligen eller av vårdslöshet åsidosatt avtalsbestäm- melser av ordningskaraktär eller vilka har tillkommit för att möjliggöra för arbetstagarsidan att kontrollera avtalstillämpningen. I sådana fall har i regel inte uppstått någon ekonomisk skada för arbetstagarna och detta synes ha kunnat påverka skadeståndsmätningen. Till denna grupp hör t. ex. brott mot kollektivavtalsbestämmelser om tid och sätt för löneut- betalning (AD 1960234), om skyldighet att upprätta och förete avlönings- listor och tidrapporter (AD 1960234, 196124, 1962224, 31), om skyldig- het att anslå arbetstidsschema och utfärda anställningsbevis eller att hålla kollektivavtal tillgängliga på arbetsplatsen (AD 1961231), om skyldighet att lämna specificerad uppgift på innehållet ackordsöverskott (AD 196422, 1965122, 23). I regel har utmätts rätt låga skadeståndsbelopp vid förseelser av denna karaktär. Detta torde i många fall sammanhänga med att saken rört en arbetsgivare med en rörelse av ringa omfattning och på vilken man inte ställt samma krav på noggrann avtalskännedom som i större sammanhang. Särskilda grupper av fall av närliggande art, vilka varit vanliga under den senaste tioårsperioden, har varit förhandlingsväg- ran (AD 1960234, 196124, 1962231, 32, 40, 1964220, 1965236, 196721, 28, 29, 1968215, 196929, 197011, 1971230, 197326; de flesta falleni
åkerifacket), där skadestånden i början av perioden låg omkring tusentalet kronor och på senare år rört sig om några tusen kronor, vidare brott mot bestämmelser om semesterkassa och semesterkort (AD 1967110, 1968216, 196920, 24, 197035), underlåtenhet att teckna grupplivför— säkring hos AFA (AD 1963226, 1964220, 1967128, 1971225, 26), där likaledes några tusental kronor varit det vanligen tillämpade skadestånds- beloppet. I praxis mindre vanliga fall har varit underlåtenhet att iakttaga varselbestämmelser (AD 196213, 1974217), övertidsbeståmmelser (AD 1967226), organisationsklausul (AD 1963211), turordningsregler (AD 196511, 196923, 1974217) och uppsägning av arbetstagare utan saklig grund (AD 1965234, 1970224). En kategori av fall, vilka synes ha bedömts förhållandevis strängt, är sådana där arbetsgivare undandragit sig att betala avtalsenlig lön eller andra förmåner (AD 1960222, 196123], 196232, 196528, l969:11, 1972218, 197421). Här finns exempel på att det allmänna skadeståndet har satts i relation till den förtjänst, som arbetsgivaren kunnat göra sig på sitt avtalsstridiga förfarande (AD 1961:31). I några fall har också ålagts arbetsgivare jämförelsevis höga skadestånd när arbetsgivaren har föranlett arbetstagare att bryta mot laga föreskrifter (hastighetsbestämmelser, arbetstidsbegränsning), iett par fall tiotusen kronor (AD 1965219, 1967222; jfr l967:l4). Ett i hithörande mål viktigt och i praxis ofta förekommande drag är att AD inte har dömt ut skadestånd i fall, där avtalsparterna har haft skilda uppfattningar om rätta innebörden av kollektivavtalet på någon punkt och arbetsgivarens tillämpning av avtalet enligt domstolens prövning visat sig vara oriktig men arbetsgivaren ändå kunnat anses ha haft fog för sin uppfattning (AD l962:11, 16, 196332, 196520, 25, l966:6, 17, 196718,12, 1969218, 1971210, 11; jfr 1973219, 197422). Inte sällan har AD:s domsmotivering i sådana fall skrivits så, att det framgår att i princip enbart uppsåtliga och klart vårdslösa avsteg från avtalet medför skadestånd (t. ex. att det ej varit ”ådagalagt; att bolaget helt har saknat fog för antagande — — —", AD 1971:]1). Annorlunda har arbetsgivarens förfarande dock kunnat bedömas om han utan förhandling ensidigt ändrat tidigare avtalstillämp— ning (AD 197317). Närliggande fall är sådana där avtalsbrottet haft sin grund i missförstånd om faktiska omständigheter av betydelse för avtalstillämpningen (AD 196225, 197223), där arbetsgivare visserligen varit medveten om bristande överensstämmelse mellan avtalstillämp- ningen och avtalets regler men haft ett lojalt syfte med sitt handlande (AD 1961:34), där avtalsbrottet bestått i en felaktig praxis som till- lämpats opåtalad under lång tid och som efter påpekande rättats (AD 196421 ; jfr l967:l2), där avtalets regler varit så tekniskt komplicerade att tillämpa att vissa avvikelser varit praktiskt oundvikliga (AD 197025) eller där arbetsgivaren stått inför konkurs och därför inte haft ekonomisk möjlighet att uppfylla viss på kollektivavtal grundad förpliktelse (AD 1963228). I sådana fall har AD befriat arbetsgivaren från skadestånd. Allmänt kan sägas att skadeståndsbeloppen sällan överstigit något eller några tusental kronor (i några fall har utdömts tiotusen kronor;jfr ovan) och att praxis synes visa en viss tendens till höjning mot senare delen av perioden, sannolikt under intryck av försämringen av penningvärdet. l
det helt övervägande antalet fall har den ifrågavarande arbetsgivaren varit småföretagare med bara en eller ett par anställda.
1 föreningsrättsmålen har praxis på det sättet varit fast, att numera regelmässigt utdömes ersättning för förlorad arbetsförtjänst till berörd arbetstagare och därjämte allmänt skadestånd till honom och till hans organisation. De allmänna skadestånden har brukat bestämmas till ett par tusen kronor till den enskilde och samma eller något högre belopp till organisationen, alltefter förhållandena ivarje enskilt fall (AD 196016, 33, 1963219, 196427, 196624, 196925, 1970223, 1971 :2, 197229, 1973245; i några av de senaste fallen har utdömts femtusen kronor till organisationen i allmänt skadestånd).
Sedan 1960 har i omkring tio mål arbetsgivar— eller arbetstagarorgani- sation ålagts skadestånd. I ett par av dessa fall (AD 196326, 197221) har skadestånd ålagts organisationen för brott mot förpliktelse enligt 4iå andra stycket KAL (jfr avsnittet 8.1.8 och specialmotiveringen till 32 å), när medlemmar vidtagit olovlig stridsåtgärd, i några andra har organisa- tionen ålagts skadestånd för att den själv tagit initiativet till eller hotat med stridsåtgärder i strid mot fredsförpliktelse (AD 196719, l968z4, 1969236, 197218; jfr 1974220) och i ytterligare andra har skadestånds- ansvaret grundats på att organisationen medverkat till felaktig avtals- tillämpning eller till avtalsstridig arbetsvägran (AD 1961:18, 1963212, 196528, 196927). Förhållandena i hithörande fall är i allmänhet särpräg- lade och den begränsade praxis medger knappast några allmänna slut- satser. Det faller av sig självt att organisationerna anses ha ett tungt ansvar för upprätthållande av fredsplikt och riktig avtalstillämpning och att detta återspeglas i de utmätta skadeståndsbeloppen. I AD 1963212 ålades vederbörande organisation ett så högt belopp som 40 000 kronor i ekonomiskt och allmänt skadestånd, och i flera fall har förekommit allmänt skadestånd på 10000 kronor. Å andra sidan har någon gång förekommit jämkning även av förenings skadeståndsskyldighet, t. ex. med hänsyn till ekonomisk bärkraft (AD 1946:8).
10.2.3. Särskilt om den s. k. 200-kronorsregeln
I det föregående har nämnts, att 8 % KAL innehåller en särskild regel av innehåll att enskild arbetstagare inte får inågot fall åläggas skadestånd för brott mot kollektivavtal eller KAL med högre belopp än 200 kronor. I översikten av AD:s praxis vid tillämpningen av skadeståndsreglerna i 8 & i lagen har beskrivits hur domstolen har utmätt skadestånd för deltagande i olovliga stridsåtgärder inom ramen för denna regel. Om regelns närmare innebörd och framför allt om dess tillämplighet i skilda fall av avtalsbrott har rätt viss osäkerhet, något som torde ha sin grund bland annat i att regeln tillkom först vid riksdagsbehandlingen av förslaget till KAL och att utskottsutlåtande (L2U 192836) och riksdagsprotokoll innehåller enbart mycket knapphändiga uppgifter om de överväganden som låg till grund för densamma. Främst har ansetts oklart om regeln har avsetts bli tillämplig i varje läge där arbetstagare genom samma handling har brutit både mot kollektivavtal och mot sitt enskilda arbetsavtal (AD 1946249).
Såvitt kan förstås av förarbetena infördes regeln i syfte främst att begränsa arbetstagarnas ansvar för deltagande i olovlig stridsåtgärd och möjligen också för avtalsstridig arbetsvägran i andra fall. Regelns verkan vid andra slag av avtalsbrott synes däremot inte ha ägnats särskild uppmärksamhet. Enligt ordalagen — ej må ”i något fall” — är regeln dock undantagslöst tillämplig vid brott mot kollektivavtal och brott mot KAL, och alltså även t. ex. i fråga om skadestånd för vårdslöst handhavande av verktyg, maskiner, material el. dyl. (när vårdslösheten innefattar kollek- tivavtalsbrott), överträdelse av konkurrensklausul i kollektivavtal eller åsidosättande av bestämmelse i kollektivavtal om rätt till arbetstagares uppfinningar. [ den juridiska litteraturen före tillkomsten av den allmän- na skadeståndslagen har emellertid framhållits, att det i sådana fall kan te sig stötande ; i synnerhet om avtalsbrottet är uppsåtligt eller grovt vårdslöst — om enbart den omständigheten att arbetstagares förpliktelse att vårda arbetsgivarens egendom, att inte bedriva konkurrerande verk- samhet etc. intagits i kollektivavtal, skall få till följd en drastisk begränsning av skadeståndsansvaret ijämförelse med vad som skulle ha blivit resultatet om förpliktelsen grundades enbart på det enskilda arbetsavtalet eller på en allmän rättsgrundsats. Syftet med införande av uttrycklig bestämmelse i kollektivavtal får ju tvärtom antagas i regel vara att inskärpa arbetstagarens ansvar. Olika principer för en modifierad tillämpning av 200—kronorsregeln har också föreslagits. Särskilt har hävdats att regeln — vilken för övrigt är dispositiv (AD 1947266, 1953123; jfr l962:12) — aldrig avsågs få generell tillämplighet; vid avtalsbrott sådana som de nyss exemplifierade och vid andra liknande förseelser av den art, som lika väl kan förekomma i icke kollektivavtalsreglerade anstållningsförhållanden, skulle allmänna skadeståndsregler gälla. Man har även föreslagit den lösningen för att komma till ett liknande resultat, att kollektivavtalsklausuler om s. k. vårdnadsplikt och liknande i allmänhet skall tolkas såsom syftande till avsteg från lagens regel om ett maximum för det skadestånd som får utdömas i varje enskilt fall. Vad som kan anses vara innebörden av gällande rätt på denna punkt är som redan antytts likväl osäkert. Det kan emellertid finnas skäl att framhålla, att frågan inte synes ha haft någon mera väsentlig praktisk betydelse. Betecknande är att den hittills inte har kommit upp iAD2s praxis under sådana omständigheter, att den kan anses ha blivit utredd. Även vissa andra frågor som rör 200-kronorsregelns tillämpning är för övrigt ännu helt eller delvis obesvarade i domstolens praxis. Ett exempel på en fråga som intill helt nyligen varit oklar är hur maximeringsregeln skall tillämpas när i ett och samma mål uppkommer fråga om skadestånd för deltagande i flera olovliga stridsåtgärder (se numera AD 1974249;jfr AD 1971223). [ praxis är ännu inte avgjort hur 200-kronorsregeln skall tillämpas när arbetsgivare, som hos domstolen utverkat dom på skadestånd för delta- gande i en vid tiden för domen ännu pågående olovlig arbetsnedläggelse, senare återkommer med yrkande om ytterligare skadestånd för det att arbetstagarna fortsatt sin arbetsnedläggelse även under tid efter domen eller vidtagit en förnyad arbetsnedläggelse som har samband med den tidigare.
10.2.4. Påföljdsregler i lagen om förenings- och förhandlingsrätt
Av framställningen i det föregående har framgått att även FFL innehåller — såvitt gäller den del av lagen som rör föreningsrätten — påföljdsregler vilka i stora drag är uppbyggda på samma sätt och på grundval av samma principiella synsätt som reglerna i KAL. Sålunda stadgas i 35 fjärde stycket att om föreningsrättskränkning sker genom avtalsuppsägning eller annan dylik rättshandling eller genom bestämmelse i kollektivavtal eller annat avtal, skall rättshandlingen eller bestämmelsen vara ogill. Enligt 20 5 skall envar som vidtagit föreningsrättskränkande åtgärd ersätta skada som uppkommit genom åtgärden. Har företrädare för förening på föreningens vägnar behörigen beslutat om åtgärden, blir föreningen enligt 21 & skyldig att utge skadestånd. Föreningen har vidare skyldighet att på sätt närmare anges i 22 & hindra medlem att vidta föreningsrättskränkan- de åtgärd. Underlåter föreningen att fullgöra denna skyldighet, kan den åläggas skadestånd. Enligt 23 & skall under skadestånd inbegripas jämväl ersättning för personligt lidande samt för intrång i den kränktes intresse av att ostört bedriva sin verksamhet. Samma paragraf innehåller vidare regler om jämkning av skadestånd av i princip samma innehåll som jämkningsreglerna i 8 & KAL. Slutligen innehåller 24 % regler om fördel— ning av skadeståndsansvar på flera skadevållare vilka likaledes bygger på samma principer som KAL:s regler i ämnet (9 $). Beträffande AD:s praxis vid utmätande av skadestånd i föreningsrättsmål har lämnats vissa uppgifter i den praxisöversikt som gjorts i det föregående. 1 övrigt hänvisas till 5 kap.
10.2.5. Vissa andra möjligheter att ingripa mot lag— och avtalsbrott
Vid brott mot kollektivavtal kan förfördelad part söka vinna rättelse även på andra vägar än genom att hos AD föra talan om skadestånd enligt 8 & KAL. Inte sällan kombineras skadeståndstalan med annan åtgärd. Redan tidigare har nämnts, att part kan under de i 7å i lagen angivna förutsättningarna hos AD utverka hävning av kollektivavtal eller befrielse från viss förpliktelse enligt sådant avtal eller enligt lagen, om förpliktel- sens fullgörande med hänsyn till motpartens otillåtna förfarande finnes inte skäligen kunna påfordras. Vid sidan av denna i KAL angivna handlingsmöjlighet kan parten vidare i förekommande fall erhålla t. ex. dom från AD, varigenom motparten ålägges utge avtalsenlig förmån, domstolens förklaring att motparten har viss skyldighet enligt gällande kollektivavtal, dess förklaring att rättshandling i strid mot kollektivavtal är ogiltig eller dess åläggande för motparten, i förekommande fall vid vite, att fullgöra viss förpliktelse. I princip skiljer sig här inte reglerna på kollektivavtalsrättens område från vad som i andra fall gäller vid kon- traktsbrott. På föreningsrättens område föreligger i huvudsak samma möjligheter.
AD har samma befogenhet som andra domstolar att förelägga och utdöma vite för att tvinga fram processhandlingar eller förmå till åtlydnad av domar. Att märka är den skillnaden, att enligt 27 & lagen
(1964:18) om verkställighet av bötesstraff i paragrafens lydelse fr. o. m. 1 juli 1974 (jfr 30 % LAD) vite, vartill någon blivit fälld för underlåtenhet att fullgöra AD:s dom eller beslut (liksom tingsrätts dom eller besluti mål som handlagts enligt den nya lagen om rättegången i arbetstvister) inte får förvandlas till fängelse.
1 praxis förekommer talrika fall i vilka AD har ålagt part att fullgöra avtalsförpliktelse eller att avhålla sig från visst förfarande eller beteende. Av särskilt intresse är att domstolen har ansett sig kunna rikta påbud till arbetsgivare att återtaga arbetstagare i sin tjänst, t. ex. när ett avskedande har skett i strid mot kollektivavtal eller i föreningsrättskränkande syfte och till arbetstagare att fullgöra visst arbete eller att återinträda i tjänst hos en arbetsgivare, t. ex. i samband med att domstolen förklarat en arbetsnedläggelse olovlig (se t. ex. AD 196313, 196521, 196726; jfr AD 1953112, 195426). De allmänna domstolerna har inte ansetts ha någon motsvarande möjlighet (NJA 1960 s. 63), något som sammanhängt med att efterlevnad av ett påbud av sådant innehåll inte kan framtvingas med exekutivt tvång (jfr dock numera 34—36 %% lagen om anställningsskydd). Bakgrunden till AD:s särskilda praxis på denna punkt är, såsom närmare utvecklats i nyssnämnda 1960 års dom från HD, att AD:s domar har ansetts verka framför allt som anvisningar till arbetsmarknadens organisa— tioner, vilka regelmässigt ställer sig domarna till efterrättelse, varjämte domstolen har den särskilda möjligheten att ålägga såväl organisationer som enskilda allmänt skadestånd för den händelse de inte skulle respek- tera domen (jfr AD 1942267). Beträffande rättsläget efter tillkomsten av lagen om anställningsskydd se prop. 19731129 S. 177 ff. [ beslutet AD 197019 tog AD för första gången ställning till principfrågan, huruvida åläggande för enskild arbetstagare som deltar i olovlig arbetsnedläggelse att återgå i arbete kan förenas med vite, och besvarade frågan nekande. Även efter detta avgörande och sedan det vid flera tillfällen förekommit att arbetstagare inte ställt sig till efterrättelse domstolens beslut om Skyldighet att återgå i arbete, har domstolens praxis på denna punkt upprätthållits och arbetstagare i s. k. interimistiska beslut (beslut under rättegången i avvaktan på målets slutliga avgörande) utan vitesföreläg- gande ålagts att återgå i arbete eller förklarats skyldiga att göra detta. Från principiella rättsliga synpunkter synes kunna sättas i fråga om sådana domstolsbeslut utan sanktion bör meddelas. Hittills har praxis dock, vid sidan av att domstolens beslut självfallet i och för sig kan ha verkan, på det sättet spelat en roll att åsidosättande av beslutet tillmätts betydelse vid skadeståndsmätningen (jfr avsnittet 10.2.2). Med den nya regel om överläggningar (33 5) vid olovlig arbetsnedläggelse, som föreslås av kommittén, torde frågan få minskad betydelse. Något motsvarande avgörande från AD i frågan, huruvida arbetsgivare kan vid vite förpliktas återta arbetstagare i tjänst föreligger inte. Även här har emellertid frågan i viss mån kommit i ett nytt läge genom lagen om anställningsskydd.
10.3. Aktuella problem på påföljdsreglernas område
Kommittén har enligt sina direktiv att ingående pröva hur karaktären och omfattningen av avtalsstridiga konflikter bör påverka frågan om påföljder för åsidosättande av fredsplikten, och i vilken utsträckning det kan finnas skäl att befria enskilda arbetstagare från skadeståndsansvar. Uppdraget i denna del är att se mot bakgrunden av de uttalanden som göres i direktiven om den kollektivavtalsrättsliga fredsplikten. [ dessa är utgångs- punkten att de nu gällande grunderna för den i KAL stadgade fredsplik- ten inte bör rubbas. Men det tillfogas att fredsplikten i vissa situationer kan innebära särskilda påfrestningar på arbetstagarna och att arbetsgi- varna har ett ansvar för att påfrestningarna inte blir så stora att arbetsfreden hotas. I många fall bör, betonas det, vilda strejker kunna förebyggas genom att arbetsgivaren i god tid undanröjer missförhållanden som kan ge upphov till irritation hos arbetstagarna. Isolerade och kortvariga strejker utlöses inte sällan av att arbetstagarna är missnöjda med sådant som att ackordsförhandlingar drar ut på tiden, att en överordnad uppträder opsykologiskt eller att förhållandena på arbets- platsen är bristfälliga i något hänseende.
På det kollektivavtalsrättsliga påföljdssystemets område har det varit just frågan om de rättsliga sanktionerna vid olovliga strejker och andra olovliga stridsåtgärder på arbetstagarsidan som i första hand har tilldragit sig intresse. Diskussionen har gällt både den primära frågan huruvida ett rättsligt ansvar över huvud bör åvila enskilda arbetstagare som deltari olovlig åtgärd och frågan om hur ett sådant ansvar, om det finnes böra föreligga, skall vara beskaffat. På den förra punkten har bl. a. satts i fråga om inte en bättre ordning än den nu rådande skulle vara att koncentrera det rättsliga ansvaret för fredspliktens upprätthållande till arbetstagarnas organisationer och att i enlighet därmed, helt eller enbart med vissa undantag, avlyfta i första hand skadeståndsansvaret från de enskilda deltagarna i olovliga stridsåtgärder. Bland de skäl som åberopats för en sådan ändring av gällande rätt har nämnts att de enskilda arbetstagarna även utan en särskild skadeståndssanktion har tillräckligt starka skäl att avhålla sig från att i strid mot fredsplikt lägga ned arbetet eller vägra utföra visst arbete. Förlusten av lön och det förhållandet, att arbetslös- hetsunderstöd och annat samhällsstöd liksom understöd i övrigt från de fackliga organisationerna inte utgår vid olovlig arbetsnedläggelse, skulle vara avhållande faktorer som tillräckligt effektivt motverkar fredsplikts- brott. Under förutsättningen att ett personligt skadeståndsansvar för de enskilda arbetstagarna bibehålles, har å andra sidan från skilda utgångs- punkter riktats anmärkningar mot det nu gällande regelsystemet. En synpunkt som sedan lång tid framförts i skilda sammanhang är att 200-kronorsregeln innebär en begränsning av skadeståndsansvaret, som mot bakgrunden av ökade arbetsinkomster och penningvärdets fall har fått en annan verkan än som ursprungligen avsågs och som inte längre kan anses försvarbar. Når regeln infördes i 1928 års lagstiftning motsvarade 200 kronor i stort sett en genomsnittlig månadsinkomst för industriar- betare medan beloppet numera står i en helt annan relation till de
genomsnittliga arbetsinkomsterna. Ett annat omdiskuterat drag i det nu gällande regelsystemet hänger samman med förhållandet mellan de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna och de övriga sanktioner, som kan av arbetsgivaren tas i anspråk vid arbetstagares brott mot det enskilda arbetsavtalet: avsked eller uppsägning och i förekommande fall s. k. disciplinära påföljder. Det har satts i fråga om det är lämpligt och rimligt med ett påföljdssystem, i vilket fredspliktsbrott av arbetstagare kan medföra både tillämpning av den särskilda sanktion som stadgas i KAL:s skadeståndsregler och, efter arbetsgivarens eget bedömande, ytterligare sanktioner av ingripande betydelse för arbetstagarna. På denna punkt har för övrigt också stått diskussion om rätta innebörden av gällande rätt (jfr AD 197026). Även hithörande problematik berörs i kommitténs direktiv. Enligt dessa bör kommittén i anslutning till översynen av skadestånds- reglerna ta upp frågan om arbetsgivarens disciplinära befogenheter. I samband därmed har kommittén att behandla det här antydda problemet om möjligheten att samtidigt tillämpa både skadeståndspåföljd och disciplinär påföljd, Men problemen kring sistnämnda slag av påföljder skall också granskas i ett vidare perspektiv. Kommittén bör undersöka i vilken utsträckning det förekommer disciplinära påföljder som uppfattas enbart såsom uttryck för ett auktoritärt förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare. Sådana åtgärder hör, framhålls det i direktiven, inte hemma i ett system som bygger på medbestämmanderätt för arbetstagarna.
Ytterligare ett problem av större räckvidd som berör påföljdssystemet på arbetsrättens område bör här nämnas. Som inledningsvis omtalats har genom 4 kap. l & skadeståndslagen (19721207) införts en ny princip för arbetstagares skadeståndsansvar, enligt vilken arbetstagare är ansvarig för . skada, som han vållar genom fel eller försummelse i tjänsten, endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning, den skadelidandes intresse och övriga omständig- heter. Denna regel skall enligt 1 kap. 1 & liksom övriga bestämmelseri lagen tillämpas om ej annat är särskilt föreskrivet eller föranledes av avtal eller i övrigt följer av regler om skadestånd i avtalsförhållanden. Tydligt är att regeln principiellt står i motsats till den med äldre principer för kontraktsrättsligt skadestånd överensstämmande utgångspunkten för skadeståndsreglerna i arbetsfredslagstiftningen, att även arbetstagare skall i princip utge fullt skadestånd för skada som han vållar motparten i anställningsförhållandet. En annan sak är att tillämpning av jämknings- reglerna i 8 å KAL kan tänkas närma resultatet vid utmätande av skadestånd i enskilda fall till vad som skulle ha blivit resultatet om 4 kap. 1 & skadeståndslagen hade tillämpats i samma skadefall. Frågan om förhållandet mellan skadeståndslagens allmänna regel och den kollektiv- avtalsrättsliga speciallagstiftningen har ägnats uppmärksamhet i förarbe- tena till skadeståndslagen, låt vara att uttalandena där är allmänt hållna och knappast kan anses ange mera än vissa utgångspunkter för bedöm- ningen av konkurrensfrågan. Vid kommitténs översyn av de arbetsrätts- liga skadeståndsreglerna måste emellertid de därmed sammanhängande problemen övervägas. Detsamma gäller vissa andra frågor som föranletts av nya regler på det allmänna skadeståndsrättsliga området.
10.4. Kommitténs överväganden
För kommitténs överväganden rörande de rättsliga sanktioner som bör kunna komma i fråga vid brott mot lag eller avtal på den kollektiva arbetsrättens område har varit en utgångspunkt, att avsteg inte bör göras från gällande rätts princip att påföljderna skall vara av civilrättslig natur. För den privata arbetsmarknadens del innehåller nu gällande regelsystem undantag från denna princip enbart i fall där visst lag— eller avtalsbrott är att betrakta såsom brott i allmän straffrättslig mening (jfr avsnittet 8.2), eller där det kan sägas vara riktat inte i första hand mot andra parten i ett avtalsförhållande utan mot ett mer eller mindre framträdande samhälls- intresse (jfr 3 aå MedlL). Inom den offentliga sektorn har hittills rått särskilda förhållanden, vilka sammanhänger med det straffrättsliga äm- betsansvaret och det offentligrättsligt färgade disciplinansvar som till- lämpas inom den sektorn. [ detta avsnitt av betänkandet lämnas frågor som rör enbart påföljdssystemet på den offentliga arbetsmarknaden åt sidan (jfr avsnitten 15.3.1 och 15.3.8). Vad som här uttalas om systemet av påföljdsregler i kollektivavtalsreglerade förhållanden på den privata arbetsmarknaden är avsett att i princip äga motsvarande tillämpning i sådana arbetsförhållanden inom den offentliga sektorn. Utgångspunkten för genomgången i det följande av skilda fall av lag och avtalsbrott är alltså att de rättsliga påföljder som skall stå förfördelad motpart till buds är skadestånd och, vid avtalsbrott, hävande av avtalet.
10.4.1. Arbetstagares brott mot lag och avtal
Som framgått i avsnittet 10.3 har ett av de problemkomplex på påföljdsområdet, som tilldragit sig särskilt intresse i de senaste årens diskussion om det arbetsrättsliga regelsystemet, rört förhållandet mellan de särskilda kollektivavtalsrättsliga påföljdsreglerna och det enskilda arbetsavtalets påföljdssystem. I synnerhet har diskussionen gällt arbets- givarens handlingsmöjligheter vid arbetstagares fredspliktsbrott. Här har såvitt gäller innebörden av 8 å i den nu gällande KAL hävdats, att de särskilda skadeståndsreglerna på det kollektivavtalsrättsliga fältet har varit avsedda att utesluta andra påföljder när arbetstagare bryter mot kollektivavtal och KAL — eller åtminstone när han gör detta genom att delta i olovlig stridsåtgärd — och att arbetsgivare alltså inte har rätt att i sådana fall tillgripa avsked, uppsägning och i synnerhet inte disciplinära påföljder. Till stöd för denna ståndpunkt har anförts att frihet för arbetsgivaren att i stället för eller vid sidan av den lagstadgade skade— ståndspåföljden tillgripa påföljder på det enskilda arbetsavtalets område skulle innebära att arbetstagarna fråntogs det skydd som ligger i 200- kronorsregeln. Det har också sagts, att arbetsfredslagstiftningen bygger på tanken att tvister om fredspliktsbrott skall avgöras på rättslig väg, främst av AD, och att behörighet för arbetsgivaren att efter eget bedömande utmäta påföljder även i fall av fredspliktsbrott inte kan förenas med denna grundsats.
Hithörande rättsfrågor har avgjorts av AD, såvitt gäller arbetsgivarens
rätt att tillgripa avsked eller uppsägning i fall av arbetsvägran, som är att bedöma såsom olovlig stridsåtgärd, redan i domstolens tidigare praxis (se AD 1930293, 1934:l79 och 182, 1943143; jfr 196021, 1968110) och såvitt rör rätten att i samma situation tillgripa suspension såsom discipli- när åtgärd i en dom från senare år (AD 197016). Innebörden av domstolens avgöranden på området är att det enligt domstolens mening saknas stöd för ståndpunkten, att de kollektivavtalsrättsliga skadestånds- reglerna utesluter tillämpning — samtidigt eller såsom ett alternativ —— av avsked, uppsägning eller disciplinpåföljd såsom sanktion mot det brott mot vederbörande arbetstagares enskilda arbetsavtal som en arbetsvägran i strid mot den lagstadgade fredsplikten utgör. (Däremot faller av sig självt att skadeståndsreglerna i 8 ?; KAL är på det sättet ensamt tillämpliga att det inte vid sidan av ett i enlighet med dem utmätt skadestånd för fredspliktsbrott kan komma i fråga ytterligare skadestånd för det enskilda avtalsbrottet.) Ståndpunkten att det inte tillkommer arbetsgivaren att ensidigt fastställa påföljd för den kollektivavtalsrättsliga delen av arbetstagares lag- och avtalsbrott, fredspliktsbrottet, har å andra sidan vunnit AD:s stöd. Arbetsgivare har sålunda i en dom från tiden före tillkomsten av lagen om arbetsgivares kvittningsrätt av domstolen förkla- rats obehörig att genom kvittning mot arbetstagares lönefordran tillgodo- göra sig skadestånd för fredspliktsbrott (AD 195826). När arbetsgivaren, såsom var fallet i det mål som avgjordes genom domen AD 197026, tillgriper suspension såsom sanktion mot arbetstagares arbetsvägran i strid samtidigt mot de enskilda arbetsavtalen och mot fredsplikten, blir resultatet av denna rättstillämpning, att domstolen i hithörande fall tvingas göra en ofta mycket vansklig bevisprövning. Domstolen tvingas att mot varandra väga arbetsgivarens uppgift att han inskridit enbart mot de enskilda avtalsbrotten och arbetstagarsidans att det i realiteten varit mot fredspliktsbrottet som arbetsgivaren ensidigt utmätt en påföljd, vilken varit för arbetstagarna betydligt mera ingripande än ett skadestånd till ett högsta belopp av 200 kronor.
Som framgått bottnar den här behandlade rättsliga problematiken ytterst i att man på arbetsrättens område bygger på föreställningen om ett dubbelt avtalssystem, där kollektivavtal och enskilt arbetsavtal anta- ges gälla samtidigt och där det enskilda avtalet antages hämta den väsentliga delen av sitt innehåll från kollektivavtalet (se närmare härom i avsnittet 7.1.3). Med denna konstruktion följer att ett och samma handlande ofta ståri strid mot båda avtalen. En ytterligare komplikation, vilken dock i detta sammanhang saknar självständig betydelse, är att handlandet dessutom kan strida mot KAL, nämligen om det är ett fredspliktsbrott. Eftersom påföljdsreglerna inte är desamma på det en- skilda arbetsavtalets område som på kollektivavtalets uppstår, om man vidblir den grundläggande konstruktionen med två samtidigt och paral- lellt gällande avtal, med nödvändighet samordningsproblem.
I diskussionen om påföljdsreglerna enligt gällande rätt har riktats kritik mot domen AD 197016. Arbetsrättskommittén saknar för sin del anled- ning att gå in i en närmare granskning av denna kritik i de delar den rör frågan huruvida domen innefattar en riktig uttolkning av gällande rätt (jfr
avsnittet 12.3). Av större intresse är att domen har fäst uppmärksamhet på att det kan föreligga ett behov att samordna systemet av påföljder i de här aktuella fallen. Och det problem kommittén i första hand har att överväga är vilka metoder som kan erbjuda sig härvidlag.
På denna punkt har i något sammanhang föreslagits att man skulle överväga att i det nu senast angivna syftet gå ifrån systemet med jämsides gällande kollektivavtal och enskilda arbetsavtal. Detta förslag torde vara att se mot bakgrunden inte minst av den diskussion som tidigare har förts i den arbetsrättsliga litteraturen om den ”dubbla konstruktionen”, om dess lämplighet som modell för förklaring av gällande rätt och om dess konsekvenser på olika punkter i regelsystemet (jfr avsnittet 7.1.3). Kommittén vill som sin mening uttala, att de skilda ståndpunkter och förslag som där framförts inte torde ha någon egentlig betydelse för den här aktuella frågan om utformningen av påföljdssyste- met på arbetsfredslagstiftningens område. Den teoretiska diskussionen har främst rört sig om vilket sätt att framställa väsentliga drag i gällande kollektivavtalsrätt som är enklast och klarast. Kritiken mot den dubbla konstruktionen har däremot inte syftat till någon ändring av materiell betydelse i det gällande regelsystemet. Hur man än väljer att i enskild- heter beskriva den rättsliga uppbyggnaden av avtalsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, torde enighet råda om att man är hänvisad till att utgå från en grundläggande distinktion mellan kollektivavtal och enskilt arbetsavtal. Det torde då inte finnas skäl, vare sig i önskemålet om en lämplig utformning av påföljdsreglerna eller eljest, att gå ifrån den princip för relationen mellan de två avtalen som har antagits med 2 och 3 55 KAL (23 och 25 åå i kommitténs förslag). Även för framtiden bör gälla att kollektivavtalet blir på sätt närmare beskrivs i lagen bindande för såväl avtalsslutande förening som medlem däri och att enskilda arbets- avtal mellan kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare blir gällande enbart i den mån de inte strider mot kollektivavtalet. Om man sedan vill beskriva rättsläget under löpande kollektivavtalsperiod så att arbetsgivare och arbetstagare samtidigt är bundna av kollektivavtal och enskilt arbetsavtal vilket till väsentlig del hämtat sitt innehåll från kollektivavtalet — det synsätt som är det vanligaste ijuridisk doktrin och i praxis — eller så att kollektivavtalet i princip är ensamt gällande inom gränserna för sitt innehåll, är i förevarande sammanhang egentligen en fråga av sekundär betydelse för lagstiftaren. Att kommittén dock i och för sig, och av skäl som har betydelse i annat sammanhang, finner det förra synsättet vara det riktiga, framgår av avsnittet 7.1.3. Den splittring av påföljdsreglerna i gällande rätt, på vilken senast domen AD 197016 har sagts vara ett exempel, ärinte någon nödvändig följd av detta synsätt. En annan sak är att det kan vara förvillande att frångå tanken att't. ex. hävning av det enskilda arbetsavtalet är en påföljd av brott mot detta. Finner man olämpligt att arbetsgivaren skall vid arbetsvägran kunna välja mellan påföljd i form av avsked, uppsägning eller disciplinpåföljd och skadestånd enligt kollektivavtalslagstiftningen, torde det vara mera ändamålsenligt att ingripa just på påföljdsreglernas område än att genom lagstiftning söka fastslå en till sina verkningar i övrigt svåröverskådlig princip av
innebörd att under löpande kollektivavtalsperiod enbart kollektivavtalet (i tillämpliga delar) och inte det enskilda arbetsavtalet är gällande i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
En närmare granskning av den rättstillämpning (se de iinledningen av detta avsnitt nämnda rättsfallen), enligt vilken AD funnit kollektivav- talets och det enskilda arbetsavtalets påföljdssystem kunna anlitas vid sidan av varandra, torde för övrigt ge ringa stöd för att domstolens resultat skulle vara motiverade enbart av en sakligt ogrundad bundenhet vid de teoretiska grundvalarna för det gällande rättssystemet. Det torde inte på allvar ha hävdats annat än att arbetsgivare enligt gällande rätt är berättigad att, numera åtminstone i kvalificerade fall, häva eller säga upp anställningsavtal med arbetstagare som individuellt vägrar att fullgöra sin på avtalet grundade prestationsskyldighet, vare sig anställningsförhållan- det är kollektivavtalsreglerat och arbetstagarens vägran är att betrakta såsom kollektivavtalsbrott eller så inte är fallet (för en översikt av rättspraxis se Bengtsson, Hävningsrätt och uppsägningsrätt vid kontrakts- brott, 1967, s. 370 ff och SOU 197317 5. ). I äldre praxis synes inte heller ha från något håll satts i fråga annat än att arbetsgivaren i princip äger avskeda, alternativt säga upp, arbetstagare som deltar i olovlig stridsåtgärd och uppfattningen har varit densamma när lagstiftning om det enskilda arbetsavtalet förberetts (se t. ex. SOU 1935:18 under förslagen till 33 och 34 åå i lag om arbetsavtal jämte hänvisningar;jfr AD 197016 3. 72 ff). Den i och för sig tänkbara varianten att arbetsgivaren skulle ha rätt att bringa anställningsförhållandet till upphörande enbart om han vill lägga ned sin verksamhet eller få utrymme, tillfälligt eller permanent, för anställning av annan arbetskraft (jfr om rättsläget vid lovlig strejk AD 197211] och avsnittet 8.2.2) synes inte ha diskuterats. Möjligen kan med bättre rätt sägas att resultatet i AD 197016, där arbetsgivarens åtgärd särskilt tydligt framstod som en bestraffningsåtgärd (suspension), var betingat av kravet på konsekvens igenomförandet av de principer på vilka det dubbla avtalssystemet med dess olika påföljdsregler vilar. Som redan framhållits finner dock kommittén inte skäl att för egen de] ta ställning till om utrymme fanns för ett annat resultat än det till vilken domstolen kom i den domen.
Slutsatsen av det sagda är att kommittén har sett som sin uppgift att med utgångspunkt i nu gällande principer för det dubbla avtalsförhållan- det mellan arbetsgivare och arbetstagare konstruera ett såvitt möjligt enkelt och enhetligt system av rättsliga påföljder för skilda slag av lag- och avtalsbrott. Redan här skall förutskickas, att kommittén vid sina överväganden på detta område inte har funnit skäl att föreslå några ändringar av betydelse såvitt gäller påföljderna för arbetsgivare som bryter mot lag eller avtal. Detta innebär bland annat att arbetstagarsidan skall enligt kommitténs mening i förekommande fall liksom nu kunna utkräva både skadestånd enligt de särskilda arbetsrättsliga skadestånds- reglerna och påföljd för enskilt avtalsbrott (hävning av det enskilda avtalet). Ej heller i fråga om påföljd för lag- eller avtalsbrott av förening föreslås några ändringar av principiell betydelse. Vid översynen av påföljdsreglerna är det emellertid som redan antytts främst reglerna om
arbetstagares rättsliga ansvar vid åsidosättande av förpliktelser enligt lag och avtal som är av intresse. Och den fråga som därvidlag i första hand kräver kommitténs ställningstagande gäller påföljderna vid arbetstagares fredspliktsbrott.
Principiellt förutsätter ett alltigenom rationellt ställningstagande till frågorna huruvida det arbetsrättsliga regelsystemet bör innefatta ett personligt rättsligt ansvar för enskilda arbetstagare vid brott mot den kollektivavtalsrättsliga fredsplikten och, om ett sådant ansvar anses böra finnas, hur det skall vara utformat, liksom till frågan om utformningen av fredsplikts— och påföljdsregler i övrigt, kunskap om åtskilliga komplice- rade och i stor utsträckning ännu outredda förhållanden som rör förekomsten av konflikter på arbetsmarknaden, orsakerna till sådana konflikter och verkningarna av olika tänkbara rättsliga och andra sank— tioner. På detta område har i skilda sammanhang och från olika utgångspunkter bedrivits forskning. Det material som därigenom fram- bragts är omfattande, svåröverskådligt och rikt varierat inte minst mot bakgrund av skillnader i vetenskaplig inriktning och attityd, svårigheter att samla och utnyttja källmaterial, meningsmotsättningar och osäkerhet i metodfrågor. De resultat som hittills lagts fram torde mera vara ägnade att illustrera komplikationen och variationen i de studerade samman- hangen, mångfalden av orsakerna till strejker och andra arbetskonflikter och osäkerheten om enskilda faktorers betydelse från fall till fall, än att bilda underlag för säkra slutsatser av värde för dem som i egenskap av lagstiftare eller i andra egenskaper har att befatta sig med hithörande problem. Åtskilligt arbete återstår med sammanställning och bearbetning av ett omfattande kunskapsmaterial innan säkrare resultat kan nås. Under tiden måste det praktiska arbetet på att skapa regler i lagar och avtal bedrivas på grundval av de erfarenheter som hittills samlats —- med den osäkerhet som nödvändigt följer av ett begränsat vetande — och med ledning av de resultat som kan följa av praktiska överväganden om vad som från samhällets och de berörda parternas synpunkter kan te sig rättvist och rimligt.
Vid tillkomsten av 1928 års lagstiftning torde utgångspunkten ha varit den allmänna att parts brott mot sina förpliktelser enligt lag eller avtal borde på det arbetsrättsliga området liksom på andra ge motparten rätt att hos domstol utverka upprättelse och ersättning för åsamkad skada. Skadeståndssanktionen förutsattes också ha en preventiv funktion, dvs. vara ägnad att avhålla från brott mot lagar och avtal. Av hänsyn till de särskilda förhållandena på arbetsmarknaden, främst de enskilda arbets— tagarnas typiskt sett underlägsna ställning i förhållande till arbetsgivaren och deras i allmänhet begränsade ekonomiska möjligheter att ersätta skada, ansågs rimligt att modifiera allmänna principer för skadestånd i avtalsförhållanden genom att införa särskilda jämkningsregler och en regel om maximering av enskild arbetstagares skadeståndsansvar. 1 vad mån ytterligare överväganden kan ha legat bakom dessa regler, t. ex. att ett i princip obegränsat skadeståndsansvar skulle kunna vara ägnat att i realiteten motverka syftet att avhålla från lag- och avtalsbrott, är mera osäkert. Såvitt förarbetena utvisar övervägdes inte allvarligt att genom
lagen helt befria arbetstagarna från personligt ansvar för vissa kategorier av brott mot lag och avtal, bland dem fredspliktsbrott, till förmån t. ex. för ett system som enbart byggde på rättsligt ansvar för arbetstagarnas organisationer. En sådan ordning är däremot inte okänd i utländsk rätt.
Som framhållits i tidigare avsnitt är det på vår arbetsmarknad en av den helt övervägande opinionen omfattad uppfattning, vilken även kommittén ställer sig bakom, att den av kollektivavtal följande fredsplik- ten är en princip av största betydelse både för samhället i stort och för arbetsmarknadens parter. Principen innebär i sin kärna att träffade kollektivavtal skall respekteras under avtalad giltighetstid eller med andra ord att det skall vara avtalsbunden part rättsligen förbjudet att med maktmedel tvinga motpart till ändring av gällande avtal. Skall principen upprätthållas såsom en rättslig grundsats måste part som i strid mot principen angrips med kollektiva stridsåtgärder ha möjlighet att vända sig till en rättslig instans och hos denna utverka någon form av sanktioner mot den angripande motparten. 1 fall där stridsåtgärder av arbetstagar- sidan företas i organiserade former och i medvetet syfte att framtvinga ändring i träffat kollektivavtal, vare sig det gäller lönebestämmelser eller andra regler i kollektivavtal, finns enligt arbetsrättskommitténs mening inte något skäl att frångå denna regel. I sådana fall bör arbetsgivaren liksom enligt den nu gällande lagen ha rätt till skadestånd. Är det den avtalsbundna organisationen på arbetstagarsidan som står bakom freds- pliktsbrottet bör den stå ansvaret för skadan. Starka skäl talar då för att ansvar inte dessutom skall kunna utkrävas av de enskilda deltagarna i den olovliga stridsåtgärden. Härtill återkommer kommittén i det följande. Om det emellertid inte är organisationen som har tagit initiativet eller eljest medverkat till striden är läget ett annat. Även i det fallet skulle i och för sig skäl kunna anses tala för att hela eller större delen av ansvaret lägges på organisationen. Det skulle då vara dess uppgift att förmå medlem- marna att respektera fredsplikten. Enligt kommitténs uppfattning är dock avsevärda nackdelar förbundna med en sådan ordning. Man kan inte bortse från att ett personligt ansvar kan vara ett verksamt stöd för de fackliga organisationerna i deras strävan att upprätthålla respekten för fredsplikt och träffade kollektivavtal. Särskilt i fall där olovliga stridsåt- gärder vidtas av mindre grupper inom organisationen, kanske på grund av missnöje med avtal som uppfattas som förmånligare för andra grupper inom samma organisation men även av andra skäl, kan det te sig främmande och utgöra en belastning för lojaliteten mellan olika med- lemsgrupper att i realiteten lägga skadeståndsansvaret på hela medlems- kollektivet genom att utkräva det enbart av organisationen. Härtill kommer att en sådan ordning skulle medföra komplikationer i ett system där, såsom kommittén föreslår (jfr avsnittet 8.1.8), lagstadgad fredsplikt i viss utsträckning åvilar även oorganiserade arbetstagare.
Kommittén anser därför att gällande rätts regler om personligt skade- ståndsansvar, i förekommande fall i förening med ansvar för organisation, bör bibehållas för de här avsedda fallen av organiserade och medvetna brott mot fredsplikten. En annan sak är att det även här bör kunna komma i fråga att genom jämkning avpassa skadeståndsansvaret efter
förhållandena i det enskilda fallet. Även härtill återkommer kommittén i den följande framställningen. De svåra problemen vid utformningen av påföljdsreglerna hänger emellertid samman med att det ofta inte är skäl av här avsedd art som ligger bakom arbetsnedläggelser eller andra former av arbetsvägran i strid mot fredspliktsreglerna i kollektivavtalslagstiftningen. Sådana åtgärder är ofta spontana missnöjesyttringar med en ibland komplicerad och svårutredd bakgrund, vilka kan te sig förklarliga och inte sällan från åtskilliga synpunkter ursäktliga. Det är ingalunda givet att samma möjligheter till rättsliga påföljder bör tillkomma arbetsgivar- sidan i sådana fall som när man har att göra med övervägda brott mot lag och avtal. För lagstiftaren föreligger här tydligen ett gränsdragnings— problem.
I gällande rätt har detta problem lösts så att samma påföljdsregler gäller för alla skilda slag av arbetstagares olovliga stridsåtgärder och att det överlåtits åt AD att i sin rättstillämpning, med stöd av reglerna i 8 & KAL om jämkning av skadestånd, ta hänsyn till alla de olika omständig- heter, som kan tala för att skadeståndsansvar antingen inte alls utkrävs eller att det i varje fall begränsas. Såsom framgått har också domstolen utmätt skadestånd under hänsynstagande till en rik provkarta av omstän— digheter, som kunnat anses motivera jämkning. Även om naturligtvis olika meningar kan hysas både om avgöranden i enskilda fall och om domstolens praxis i stort, synes man kunna utgå från att ökade kunska— per och breddad erfarenhet i fråga om bakgrunden till här ifrågavarande konflikter på arbetsmarknaden har inverkat på rättstillämpningen. Det- samma får antagas gälla för arbetsmarknadsparternas egen handläggning av hithörande frågor. Det är ett välkänt faktum att enbart en mycket liten del av hela antalet lag— och avtalsstridiga arbetsnedläggelser föres fram till rättegång inför AD. Enligt utbredd uppfattning på arbetsmark- naden bör av en rad skäl strävan i första hand vara att söka komma till rätta med de förhållanden som orsakat den olovliga konflikten.
Enligt kommitténs mening bör målet för en ny lagstiftning på det här aktuella området vara att i möjligaste mån vidga utrymmet för en rättvis och realistisk bedömning av olovliga stridsåtgärder tillhörande den kate- gori som här senast avsetts. Lagstiftningen bör bygga på att andra medel än rättsliga sanktioner skall i första hand och så långt möjligt anlitas för att komma till rätta med motsättningar, som tagit sig uttryck i arbetsned- läggelse eller annan olovlig konfliktåtgärd. En sådan princip ter sig särskilt motiverad mot bakgrund av insikten att konfliktåtgärder i strid mot fredsplikten i många fall har sin grund i omständigheter för vilka annan än de i åtgärderna deltagande arbetstagarna bär en större eller mindre del av ansvaret. Exempel på sådana omständigheter, som kan ha varit grunden till mera långvarigt missnöje eller ha varit en direkt utlösande orsak till att arbetstagare lägger ned arbetet är brister i arbetsmiljö och arbetarskydd, andra otillfredsställande förhållanden på arbetsplatsen, motsättningar mellan arbetsledning och arbetstagare, miss- nöje med sättet för utförande av arbetsstudier, disciplinära ingrepp mot arbetskamrater, tidsutdräkt i förhandlingar om ackord eller andra för- handlingar, brister i information från arbetsgivare eller arbetstagarnas
egen organisation. I fall där en olovlig stridsåtgärd av arbetstagarna har sin grund i sådana eller liknande omständigheter är den mest angelägna uppgiften att undanröja missnöjesanledningarna och få till stånd en bättre ordning för framtiden. Ett rättsligt förfarande med utkrävande av skadeståndsansvar är inte det rätta medlet att åstadkomma detta. Den möjligheten bör i princip anlitas först när det av något skäl inte visar sig möjligt att utom rätta återställa ett gott förhållande mellan parterna och därmed också förmå arbetstagarna att avbryta konflikten. Ofta torde då också skälen för arbetstagarnas handlande visa sig vara andra än enbart ett berättigat missnöje med missförhållanden som kan undanröjas i samförstånd mellan parterna.
Tydligt är att det inte kan komma i fråga att genom detaljerade regler i lagen söka på ett entydigt sätt avgränsa de här avsedda fallen från sådana i det föregående nämnda fall, där syftet med en olovlig arbetsstrid är att framtvinga ändring av träffat kollektivavtal och där rättsliga sanktioner framstår som ett riktigt medel att förmå till respekt för fredsplikt och avtal. Förhållandena i varje enskilt fall är alltför skiftande och de överväganden som måste göras alltför komplicerade för att det skall vara meningsfullt att söka på förhand precisera de omständigheter under vilka Skadeståndssanktionen i princip inte bör tillämpas. En sådan precisering skulle dessutom, vid sidan av att den skulle vara svår eller omöjlig att genomföra på ett invändningsfritt sätt, riskera att binda AD i dess rättstillämpning och utgöra ett hinder mot en utveckling av denna i takt med att kunskapen ökar om de sammanhang, som ligger bakom arbets- konflikter av det här behandlade slaget, och under inverkan av de nya värderingar som efterhand kan vinna insteg hos parterna på arbetsmark- naden. Lagens regler bör därför utgöra en på vissa grundläggande värderingar uppbyggd ram, uttryckt genom allmänna rättsliga kriterier, inom vilken skall kunna utvecklas en praxis som svarar mot ett realistiskt och rimligt sätt att se på de hithörande problemen.
Mot denna bakgrund föreslår kommittén ett system av regler av i huvudsak följande innehåll. Vid olovliga stridsåtgärder av arbetstagare skall i princip liksom vid andra brott mot lag och avtal kunna komma i fråga rättslig påföljd i form av skadestånd i enlighet med regler därom i den kollektivavtalsrättsliga lagstiftningen (45 och 46 55 i kommitténs lagförslag). Under vissa förutsättningar, till vilka kommittén strax åter- kommer, skall även det enskilda arbetsavtalets påföljder för avtalsbrott kunna tillämpas. När den olovliga stridsåtgärden är en av den kollektiv- avtalsbundna arbetstagarorganisationen icke sanktionerad åtgärd skall emellertid tonvikten först ligga på ett förfarande med syfte att komma till rätta med åtgärdens orsaker och därmed också bringa konflikten till ett slut utan anlitande av rättsliga sanktioner. Det är detta förfarande som avses med kommitténs tidigare omnämnda förslag i 33 & om skyldighet för arbetsgivaren och i första hand vederbörande lokala sammanslutning på arbetstagarsidan att omedelbart efter erhållen kun- skap om den olovliga stridsåtgärden uppta överläggningar. I fråga om detta stadgandes närmare innebörd och dess förhållande till fackliga förhandlingar i egentlig mening hänvisas till specialmotiveringen till 33 &.
Skyldigheten att uppta överläggningar står i nära samband med en ny regel i lagförslaget beträffande skadestånd vid olovlig stridsåtgärd av arbetstagare, vilken vidtas utan den kollektivavtalsbundna arbetstagar- föreningens stöd (48 å). Enligt denna regel skall arbetstagare inte få åläggas skadestånd för deltagande i sådan åtgärd, om åtgärden haft skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett den. Som framgår av denna regels ordalydelse skall för regelns tillämpning ytterst vara avgörande vad som har varit grunden för den olovliga stridsåtgärden. Vad som här åsyftas ärjust sådana fall som nämnts i det föregående, där arbetstagarnas stridsåtgärd inte egentligen framstår som ett angrepp mot gällande kollektivavtal utan där den har sin grund i missnöje med förhållanden för vilka arbetsgivaren och någon gång den egna fackliga organisationen bär ansvar. Som redan utvecklats bör här inte göras något försök av lagstiftaren att närmare än så precisera vilka fall som skall omfattas av regeln. Om de åsyftade fallen har givits en allmän föreställning i det föregående och ytterligare ledning kan hämtas ur AD:s hittillsvarande jämkningspraxis. I övrigt bör det vara AD:s uppgift att utforma normer för tillämpningen av regeln mot bakgrund av det synsätt som redovisats i det föregående och med den frihet att efterhand utveckla praxis som får ses som en följd av detta synsätt. För domstolen bör vara en strävan att komma fram till en rimlig helhetsbedömning av den olovliga konflikten. dess allmänna bakgrund och omedelbara orsaker, dess omfattning och karaktär i övrigt. Här kommer också in det nyss nämnda sambandet med regeln i 33 % om överläggningar mellan arbetsgivaren och arbetstagarnas lokala organisation. Tanken är här att det för skadeståndsfrågan skall tillmätas betydelse vad som blir resultatet av överläggningarna och vilken verkan dessa har i konflikten. Även om den omständigheten att konflik- ten avbryts före överläggningarna eller i samband med dessa, t. ex. på gemensam uppmaning av arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorgani- sationen, inte bör obetingat medföra befrielse från skadeståndsansvar —— enligt den föreslagna 48% skall för regelns tillämplighet i princip vara avgörande om den olovliga åtgärden framstår som ursäktlig med hänsyn till de omständigheter som föranlett den — bör denna omständighet få stor betydelse. Avbryts konflikten på ett sådant tidigt stadium bör detta ofta kunna tas till intäkt för att de omständigheter som ligger bakom den är av den art, som avses med 48 %. En annan bedömning bör komma i fråga enbart om det i skadeståndsmålet kan beläggas att fredspliktsbrot- tet har haft ett direkt och medvetet syfte att framtvinga ändring i kollektivavtal, t. ex. genom att det ingår i en systematisk aktion med upprepade stridsåtgärder i Sådant syfte. Även med detta synsätt kan dock i vissa fall olovliga stridsåtgärder som har sin grund i missnöje med kollektivavtals löneregler eller annat avtalsinnehåll komma att falla in under 48 &. Situationen kan t. ex. vara den att missnöjet delvis bottnari att informationen om avtalets bakgrund och effekter för olika kategorier av arbetstagare har varit bristfällig. Å andra sidan bör den omständig— heten, att den olovliga striden inte avbryts i samband med överläggningar- na, inte undantagslöst utesluta tillämpning av 48 få. 1 sakens natur ligger dock att i ett sådant läge stränga krav måste ställas för att åtgärden
alltjämt skall kunna lämnas utan skadeståndspåföljd. Och möjligheten att göra en sådan bedömning blir hastigt mindre allteftersom den olovliga konflikten fortfar. I kravet på skälig ursäkt i de omständigheter, som föranlett den olovliga stridsåtgärden, ligger enligt kommitténs tanke med andra ord också att en avvägning skall göras mellan å ena sidan de omständigheter, som med det nyss beskrivna synsättet kan göra förståe- ligt att stridsåtgärden vidtagits, och å den andra konfliktens omfattning och längd samt dess skadeverkningar för motparten.
Som framgår av framställningen om lagens fredspliktsregler medför den omständigheten att part bryter mot sina kollektivavtalsenliga för- pliktelser inte rätt för motparten att vidtaga stridsåtgärd. Tvisten skall i stället avgöras på rättslig väg. Här bortses då från att s.k. indrivnings- blockader kan vara att bedöma såsom tillåtna. En annan sak är vidare, såsom också framhållits i kapitlet om fredsplikten, att part äger att under vissa förutsättningar inställa sin egen avtalsuppfyllelse när motparten inte fullgör sina prestationer enligt avtalet. Arbetstagare är, för att ta ett exempel, inte skyldiga att fortsätta arbetet om arbetsgivaren inte betalar ut förfallen lön. Tydligt är emellertid att den här behandlade regeln i 48 5 om befrielse från skadeståndsskyldighet när olovlig stridsåtgärd har skälig ursäkt i de omständigheter, som föranlett den, inte sällan kan bli att tillämpa just i fall där stridsåtgärden har sin grund i avtalsbrott av arbetsgivaren. Principiellt bör regeln dock inte ses som ett avsteg från huvudprincipen om fredsplikt även i sådana fall. För att ett avtalsbrott från arbetsgivarens sida skall kunna tillmätas betydelse vid bedömningen av om skälig ursäkt finns för olovlig stridsåtgärd, bör det vara av sådan art att det efter en rimlig bedömning kan anses berättiga till allvarligt missnöje bland arbetstagarna, t.ex. genom att det består i felaktig avtalstillämpning under längre tid eller vid upprepade tillfällen. Och vidare bör beaktas om försök har gjorts att i normal ordning vinna rättelse, genom förhandlingar och i sista hand hänvändelse till domstol. De i 32 å andra stycket i förslaget stadgade skyldigheterna för förening gäller vidare undantagslöst vid fredspliktsbrott av medlemmarna. I sam- manhanget bör observeras, att möjligheten till befrielse från skadestånd enligt den här behandlade regeln i 48 5 kan tas i anspråk enbart när den olovliga stridsåtgärden inte är anordnad eller eljest föranledd av arbets— tagarnas organisation.
Enligt nu gällande rätt kan i princip vid olovlig stridsåtgärd som anordnats eller eljest föranletts av kollektivavtalsbunden förening ut- krävas skadeståndsansvar både av föreningen — för brott mot 4 5 andra stycket KAL — och av dess enskilda, i åtgärden deltagande medlemmar (jfr t. ex. AD 197211). Denna situation torde dock vanligen bli aktuell endast när initiativet till åtgärder inte kommit från föreningens ledning utan föreningen kan lastas enbart för att den i efterhand lämnat sitt medgivande till medlemmarnas åtgärd eller försummat att med tillräcklig kraft ingripa för att hindra medlemmarna från att vidtaga åtgärden eller förmå dem att häva den. Det har i den juridiska litteraturen (Schmidt, Arbetsrätt 1, 1972, s. 264) betecknats som antagligt att AD, om skade- stånd yrkades av enskilda arbetstagare när initiativet till rättskränkningen
kommit från organisationen och medlemmarna bara handlat i överens- stämmelse med dennas beslut, skulle helt fritaga de enskilda från ansvar eller döma dem att utge endast obetydliga skadeståndsbelopp (jfr AD 193411 18). Denna påföljdsfråga har i rättspraxis haft en motsvarighet i fall, där arbetsgivaren har ingripit med avsked eller annan liknande åtgärd mot arbetstagare som deltagit i olovlig stridsåtgärd vilken haft stöd av arbetstagarnas fackliga organisation. Medan det vid olovliga stridsåtgärder som vidtages av arbetstagare utan sådant stöd inte kan bli tal om kränkning av föreningsrätten, när arbetsgivaren ingriper mot arbetsta- garna på detta sätt, är det när föreningen har sanktionerat åtgärden just frågan om vilket skydd arbetstagarna har i sin föreningsrätt som blir aktuell. AD har i ett sådant fall (AD 1934:l79) uttalat, att
"skyldigheten att respektera föreningsrätten måste i många situationer medföra rättsliga hinder mot att låta enskilda organisationsmedlemmar vedergälla vad organisationen avtalsstridigt företager sig, nämligen så långt medlemmarna icke göra annat än att ienlighet med sina förpliktel- ser mot organisationen ställa sig dess direktiv till efterrättelse.”
Enligt domstolen ligger dock saken på annat sätt om enskild organisa- tionsmedlem tar initiativet till eller eljest är positivt verksam för fram- drivande av en avtalsstridig åtgärd och lyckas utverka sin organisations medgivande till åtgärden. Den enskildes handlande har då, förklarade domstolen, en sådan självständig betydelse, att han i regel inte kan anses skyddad för efterräkningar genom motpartens förpliktelse att respektera föreningsrätten. Beträffande de föreningsrättsliga aspekterna på denna problematik kan här hänvisas till framställningen i avsnittet 5.3.2 om föreningsrättsskyddet under facklig konflikt. Från kollektivavtalsrättslig påföljdssynpunkt gäller frågan i vilken utsträckning ett personligt skade- ståndsansvar skall kunna komma i fråga för arbetstagare, som deltar i olovliga stridsåtgärder vilka anordnats eller eljest föranletts av deras förening. Är åtgärden inte olovlig kan helt naturligt inte bli aktuellt med påföljder för arbetstagarna (jfr avsnittet 8.2.2), medan däremot även då frågorna om omfattningen av föreningsrättsskyddet och det allmänna anställningsskyddet är av intresse. Såvitt gäller påföljderna har kommit- tén, som inledningsvis berördes, funnit anledning att genom uttrycklig bestämmelse i lagförslaget göra ett avsteg från den allmänna grundsatsen om personligt skadeståndsansvar för enskilda deltagare i fredspliktsbrott. Som antyddes av AD i domen 1934:l79 kan här inte bortses från att de enskilda föreningsmedlemmarna hamnar i en konflikt mellan å ena sidan kraven på lojalitet och sammanhållning inom den egna organisationen och å den andra skyldigheten att respektera lag och avtal. Ofta ter det sig i sådana situationer inte heller skäligt att av den enskilde kräva, att han skall bilda sig en mening om lovligheten av ifrågasatta åtgärder och hävda denna mening gentemot den egna organisationen. Som huvudregel bör därför enligt kommitténs förslag (47 &) gälla att den enskilde medlem- men — arbetsgivare eller arbetstagare — inte skall åläggas skadestånd ihär avsedda situation. Det rättsliga ansvaret får istället utkrävas av organisa— tionen. Undantag från regeln bör enligt kommitténs mening dock få göras
i vissa mycket speciella fall. Detta har i förslaget uttryckts genom att skadestånd har sagts få åläggas den enskilde om synnerliga skäl föreligger härför. Ett exempel på sådana undantagsfall är att det i realiteten är den enskilde som ligger bakom åtgärden, genom att han har lämnat oriktiga uppgifter till sin förening eller eljest genom illojalt förfarande föranlett dennas ställningstagande. Till de av kommittén avsedda återverkningarna av den här behandlade regeln på området för påföljder för brott mot enskilt arbetsavtal återkommer kommittén i det följande.
Här bör tillfogas att reglerna i de föreslagna 33, 47 och 48 %% har angivits gälla enbart för sådana lag- och avtalsbrott som är att betrakta såsom olovliga stridsåtgärder. I de fall som avses med 33 och 48 55 kan naturligtvis i enskilda fall råda osäkerhet eller oenighet huruvida t. ex. en arbetsnedläggelse rättsligen skall bedömas såsom olovlig stridsåtgärd. Såvitt gäller regeln i 33 % om överläggningar mellan arbetsgivaren och arbetstagarnas lokala organisation torde risken härför inte vara något egentligt problem. I regel kan parterna väntas finna angeläget att uppta överläggningar även i fall där arbetstagarnas arbetsvägran rättsligt sett inte är ett fredspliktsbrott utan antingen är tillåten eller enbart ett brott mot kollektivavtal. Praktiskt sett skiljer sig de här aktuella situationerna inte från varandra. Och att det i undantagsfall i efterhand kan uppkomma fråga, huruvida överläggningsskyldighet enligt 33% verkligen förelegat, torde inte ha någon betydelse för utvecklingen på arbetsmarknaden av det allmänna handlingsmönster som åsyftas med lagförslaget i hithörande delar. Såvitt gäller här avsedda undantagsfall torde på påföljdssidan, om de faktiska förhållandena motiverar det, samma resultat som vid till- lämpning av 48 & kunna uppnås enligt de allmännajämkningsregler, som upptagits i 49 å i förslaget och som skall något närmare kommenteras i det följande. Förekomsten av sådana undantagsfall motiverar enligt kommitténs mening inte att 48 % göres tillämplig utanför ramen av de olovliga stridsåtgärderna. Vad härefter gäller 47 & kan också undantagsvis tänkas situationer, där förening haft sådant ansvar för ett lag- eller avtalsbrott att de överväganden som ligger bakom paragrafen kan tänkas böra beaktas vid bedömningen av skadeståndsfrågan. För arbetstagarsi- dans del är fallen med säkerhet ovanliga. Även här bör dock AD kunnai sista hand falla tillbaka på 49 &. När det gäller lagbrott, t. ex. en föreningsrättskränkning, eller kollektivavtalsbrott av arbetsgivare torde i regel situationen vara sådan, att arbetsgivaren bör anses ha ett eget rättsligt ansvar oaktat han har haft sin organisations stöd för sitt handlande. Om någon gång detta inte är fallet blir återigen 495 att tillämpa.
Allmänt sett har kommittén strävat att med sina förslag på påföljds- området skapa förutsättningar för en realistisk och rimlig rättslig bedöm- ning av främst arbetstagares deltagande i olovliga stridsåtgärder. [ enlighet härmed är såsom i det föregående utvecklats ett viktigt drag i regelsyste- met att detta bör leda till avlyftande av personligt skadeståndsansvar i fall där bakom stridsåtgärden inte kan sägas ligga något primärt avtalsstridigt syfte. Men vid sidan härav bör även skapas förutsättningar för en mera nyanserad fördelning än enligt gällande rätt av ansvaret mellan olika
deltagare. Hänsyn skall kunna tas inte bara till den olovliga stridsåtgärden som helhet, dess bakgrund, omfattning och karaktär i övrigt, utan även till att skillnader kan föreligga i fråga om de enskilda deltagarnas bevekelsegrunder för sitt deltagande. I nuvarande praxis finns allmänt sett förhållandevis ringa utrymme för att beakta, att den enskilde ofta deltager mindre i eget uppsåt att bryta mot lag och avtal och mera av lojalitet mot arbetskamraterna eller helt enkelt därför att det ligger närmast till att följa gruppen. Sådana synpunkter spelar in främst på det sättet, att arbetstagare som har förtroendeställning i den fackliga organi- sationen eller som är särskilt aktiva vid framdrivandet av den olovliga åtgärden kan, om utrymme finns inom ramen för 200-kronorsregeln, åläggas högre skadestånd än övriga deltagare. Bland annat mot denna bakgrund bör enligt kommitténs mening de allmänna jämkningsregler — av samma innehåll som i nu gällande 8 & tredje stycket första punkten KAL — som kommittén föreslår (49 å), av AD utnyttjas till en differena tiering mellan olika deltagare när en sådan kan te sig berättigad. Helt naturligt kan i många fall på grund av svårigheten att åstadkomma rättvisande utredning sådana överväganden dock vara svåra att göra. Då kan å andra sidan redan dessa omständigheter inverka vid skadestånds- bedömningen, vare sig detta sker genom tillämpning av 48 5 eller AD hämtar stöd i 49 &. Även i övrigt bör 495 kunna tas i anspråk för uppnående av ett rimligt resultat vid bedömningen av olovliga stridsåt- gärder, låt vara att paragrafen med hänsyn till att långtgående möjligheter härtill beretts redan genom 47 och 48 åå torde få sin väsentliga betydelse för skadeståndsmätningen i andra fall av lag— och avtalsbrott.
När den s.k. 200-kronorsregeln i 85 tredje stycket KAL tillkom skedde det mot bakgrund av att resultatet av stridsåtgärder av arbets- tagare i strid mot fredsplikten kunde bli att arbetsgivaren tillfogades omfattande skada, i första hand allmän förmögenhetsskada, och syftet med regeln var att slå fast att beloppen av utdömda skadestånd i sådana fall inte skulle få göras beroende av skadans omfattning på sådant sätt att enskilda arbetstagares ekonomi hotades. Däremot var, såsom synes framgå av att beloppet 200 kronor år 1928 i stort sett motsvarade en månadsinkomst för en industriarbetare, avsikten inte att införa en så stark begränsning av ansvaret att skadeståndspåföljden skulle komma att sakna betydelse såsom avhållande faktor för den som övervägde att bryta gällande kollektivavtal och lägga ned arbetet i strid mot fredsplikten. Med den löneutveckling och den penningvärdeförsämring som skett sedan 1928 måste emellertid begränsningen av skadeståndsansvaret numera sägas i det väsentliga ha fått denna verkan. Med hänsyn härtill framstår frågan, huruvida begränsningsregeln bör stå kvar i sin nuvarande form eller på ett eller annat sätt revideras, som en betydelsefull del av problemen kring utformningen av det kollektivavtalsrättsliga påföljds- systemet.
Ytterst är för denna delfråga liksom för problematiken i stort på detta område avgörande om det överhuvud bör finnas rättsliga sanktioner i form av skadestånd på det arbetsrättsliga fältet. Vid sitt ställningstagande härtill har kommittén såvitt gäller arbetstagares fredspliktsbrott, det
område som här är av intresse, utgått från den i kommitténs direktiv fastslagna förutsättningen att fredsplikten under kollektivavtalsperiod skall bibehållas i huvudsak i den form som den nu har enligt 4 & KAL. Och kommittén har ansett att denna målsättning kräver att det finns ett i lag stadgat rättsligt ansvar främst för den som åsidosätter den väsentli- gaste grundsatsen i fredspliktsreglerna, nämligen att stridsåtgärder inte får vidtas i avsikt att tvinga fram ändring i ett träffat kollektivavtal. Att den grundsatsen upprätthålles är ett ömsesidigt intresse för parterna på arbetsmarknaden och är därmed också av största betydelse för samhället som helhet. När väl detta är fastslaget måste emellertid stå klart, att det inte kan komma i fråga att låta Skadeståndssanktionen bli det enda eller ens det viktigaste medlet att upprätthålla den nyssnämnda grundsatsen.
En sak är att det finns situationer i vilka ett förfarande inför domstol och utkrävande av rättsligt ansvari form av skadestånd kan te sig som ett riktigt och nödvändigt medel att markera det ansvar för fredsplikten, som enligt lagen åvilar alla dem som blivit bundna därav genom medlemskap i kollektivavtalsslutande organisation. Men därmed är inte sagt att detta medel skall eller kan användas i syfte att obetingat och utan hänsyn till konsekvenserna för de berörda tvinga till åtlydnad av träffade avtal. Det rättsliga tvånget har sina givna gränser och utanför dem måste andra vägar väljas för återställande av fungerande avtalsförhållanden och fred på arbetsmarknaden. Ser man saken med utgångspunkt i förhållandet mellan den enskilde arbetsgivaren och de hos honom anställda arbetstagarna är det yttersta alternativet, om enighet inte kan uppnås på villkor som parterna finner sig kunna och böra godtaga, att avtalsförhållandet upplöses. Och ser man problematiken i ett större perspektiv är den ytterst beroende av det fria förhandlings- och avtalssystemets sätt att fungera och av organisationernas förmåga att inom de egna leden skapa enighet om gemensamma målsättningar och om riktlinjer för den fackliga verksamheten.
Å andra sidan måste man även inom de här antydda gränserna, såsom kommittén utvecklat i det föregående, inom det rättsliga regelsystemets ram ta hänsyn till hela det komplicerade mönster av förhållanden som kan leda till att arbetstagare lägger ned arbetet trots att fredsplikt råder. Det har varit kommitténs strävan att understryka detta genom det sätt på vilket de av kommittén föreslagna reglerna på hithörande område har byggts upp. Som framgått menar kommittén att ett skadeståndsansvar bör finnas men att reglerna därom bör innefatta en långtgående begräns- ning av ansvaret för enskilda deltagare i olovlig stridsåtgärd, så att sådant ansvar inte skall komma i fråga i andra fall än när fredspliktsbrottet utgör ett medvetet angrepp mot gällande kollektivavtal, t. ex. mot dettas lönebestämmelser, eller när eljest starka skäl av den art som beskrivits i det föregående talar för skadeståndsskyldighet. Enligt förslaget bör också skadeståndsansvaret när det finnes berättigat kunna begränsas för sådana enskilda deltagare i stridsåtgärder, som inte på grund av särskild aktivitet i syfte att få till stånd eller fortsätta den olovliga striden eller på grund av facklig förtroendemannaställning eller av andra liknande skäl bör anses ha ett särskilt ansvar. När emellertid arbetsnedläggelse sker i klart syfte att
angripa träffat kollektivavtal och omständigheterna är sådana att åter- ställande av arbetsfreden inte kan åstadkommas vare sig på den väg, som anvisas i 33 å i lagförslaget, eller genom vederbörande arbetstagarorgani- sations egna ansträngningar, framstår det enligt kommitténs mening som riktigt och nödvändigt att möjlighet finnes för motparten att utkräva skadestånd inför AD. Och då bör också, utan att detta står i motsättning till vad nyss sagts om begränsningen i de rättsliga sanktionsmedlens uppgift på hithörande område, AD ha möjlighet att bestämma en skadeståndspåföljd som kan ha verkan som en sådan. Den för alla olika fall gällande begränsningen till 200 kronor bör då inte heller behållas. Ser man saken på detta sätt framstår frågan vad som bör träda i stället för 200—kronorsregeln närmast som en fråga om på vilket sätt kommitténs grundtanke, att påföljdssystemet skall bygga på ett nyanserat och realistiskt bedömande av fredspliktsfrågorna, skall bäst förenas med klara garantier för att enskilda arbetstagare inte skall bli ålagda alltför höga skadestånd. I och för sig är naturligtvis en metod att bestämma en ny gräns av samma konstruktion som den nu gällande. En sådan fast begränsning har dock olägenheter, även vid sidan av att det kan te sig svårt att finna ett belopp som ter sig från alla synpunkter rimligt och lämpligt: den blir med nödvändighet stel och kan lätt missförstås och den är ägnad att dra med sig onödiga tillämpnings- och avgränsningsproblem (t. ex. huruvida ett eller flera skadefall föreligger, AD 1971223, 1974149; jfr vidare vad som sagts i det föregående om förhållandet till 4 kap. 1 % skadeståndslagen). Enligt kommitténs mening föreligger inte heller något behov av en fast gräns. Om nämligen nuvarande regler ersätts av ett regelsystem av den innebörd, som kommittén i övrigt föreslår, framgår av dessa regler med tillräcklig tydlighet att det inte skall komma ifråga att AD vid bestämmande av skadestånd tar till utgångspunkt den ekonomi- ska skada, som uppstår genom fredspliktsbrottet, utan att fråga skall vara enbart om en måttfull sanktion mot lag- och avtalsbrottet i sådana särskilt kvalificerade fall, där en sanktion av denna art ter sig motiverad. Ett avskaffande av beloppsgränsen skall då inte tolkas som om det var avsett att ge utrymme för en allmän höjning av samtliga utgående skadeståndsbelopp. Över huvud skall skadestånden inte bestämmas till belopp som radikalt skiljer sig från vad som förekommer enligt nu gällande rätt. Som redan påpekats bör i förekommande svåra fall vara ett alternativ att tillämpa påföljder för brott mot enskilt arbetsavtal (jfr härom nedan). Sker detta bör AD vid skadeståndsbedömningen beakta det men som därigenom tillfogas arbetstagaren.
10.4.2. Allmänt och ekonomiskt skadestånd. Skadestånd vid andra avtalsbrott av arbetstagare än fredspliktsbrott. Förhållandet till 4 kap. ] ji skadeståndslagen
Tidigare i framställningen har nämnts att det enligt nu tillämpad praxis är förhållandevis ovanligt att arbetsgivarsidan i mål om skadestånd för arbetstagares deltagande i olovlig arbetsnedläggelse eller annan olovlig stridsåtgärd för bevisning om den skada som genom fredspliktsbrottet
åsamkats arbetsgivaren. Med hänsyn till att enligt gällande rätt arbets- tagarna inte kan åläggas högre skadestånd än envar 200 kronor, nöjer sig arbetsgivarsidan i allmänhet med att lämna en översiktlig redogörelse för skadeverkningarna av stridsåtgärden och att mot denna bakgrund yrka antingen både ekonomiskt och s.k. allmänt skadestånd eller enbart skadestånd av det senare slaget. Det vanligaste är också att högsta tillåtna skadeståndsbelopp, 200 kronor, yrkas. AD står då förhållandevis fri att inom den av lagen angivna ramen utmäta det skadestånd, som domstolen med hänsyn till de omständigheter som kommer fram i målet finner skäligt. Som framgått av översikten av praxis tas vid denna bedömning hänsyn till arbetsgivarens ekonomiska skada även utan närmare utredning om denna på det sättet, att möjligheterna till jämkning anses mindre när en olovlig arbetsnedläggelse haft stor omfattning och pågått länge. När tillräckligt underlag härför finns spelar någon gång in även att arbets- givaren tillfogats särskilt betydelsefullt avbräck i sin verksamhet eller särskilt allvarlig skada i övrigt, eller att risken härför varit särskilt stor. Generellt sett kan dock sägas att AD inom den ram, som nu gällande lag anger, lägger tonvikten vid en sådan jämförelsevis fri bedömning som är den avsedda och naturliga vid utmätande av allmänt skadestånd. I detta mönster för domstolens bedömning, enligt vilket det alltså i realiteten är fråga om utmätande inom en förhållandevis snäv ram av en påföljd som inte på något mera direkt eller påtagligt sätt beror av arbetsgivaren faktiskt åsamkad ekonomisk skada, torde inte vara att förvänta några ändringar av betydelse om de av kommittén föreslagna påföljdsreglerna införes, låt vara att arbetsgivarnas yrkanden inte torde komma att såsom nu i regel bestämmas till just 200 kronor för varje arbetstagare.
I AD:s praxis i fråga om skadestånd för lag- och avtalsbrott av arbetstagare är, såsom framgått av praxisöversikten, målen om skadestånd för deltagande i olovlig stridsåtgärd de helt dominerande. I några fall har yrkats skadestånd för annan avtalsstridig arbetsvägran. Vid sidan härav förekommer endast enstaka skadeståndsmål som rör andra former av kollektivavtalsbrott. I och för sig kan dock tänkas åtskilliga slag av sådana avtalsbrott. Om bestämmelse i frågan finns i kollektivavtalet kan såsom kollektivavtalsbrott bedömas t. ex. vårdslöst handhavande av maskiner och verktyg, bristande redovisning av uppburna medel, förmögenhets- brott och andra oegentligheter mot arbetsgivaren, misskötsel av arbetet i allmänhet, underlåtenhet att iakttaga gällande arbetstid eller annan utevaro från arbetet, åsidosättande av ordnings- och säkerhetsföreskrifter och olämpligt uppträdande på arbetsplatsen, otillåten konkurrens, röjande av yrkeshemlighet, brott mot bestämmelser om uppsägningstid m. m. Dessa fall av avtalsbrott kan sägas ha gemensamt att de inte av andra än formella, rättsliga skäl är att bedöma såsom kollektivavtalsbrott. Den kollektivavtalsrättsliga aspekten är av sekundär betydelse. Samma avtalsbrott kan förekomma i icke kollektivavtalsreglerade anställnings- förhållanden. Typiskt år också att det vid hithörande avtalsbrott är det enskilda arbetsavtalets påföljdssystem som dominerar, även när kollektiv- avtal gäller. Skadestånd förekommer i praktiken så gott som enbart om gällande avtal innehåller särskilda regler därom, t. ex. vid bristande
iakttagande av uppsägningstid eller när avtal stadgar skadestånd i form av penningbot för förfallolös bortovaro från arbetet, och i särskilt kvalifice- rade skadegörelsefall. I övrigt tillämpas avsked, uppsägning eller, om avtal därom finns, disciplinär påföljd.
Innebörden av gällande rätt i fråga om tillämpligheten av de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna vid avtalsbrott av hithörande slag är inte heller till alla delar klar. Den fråga som härvidlag har varit mest omdiskuterad, och som kan sägas ställa problemet om samord- ningen av de båda påföljdssystemen på sin spets, är huruvida arbetstagare kan vid avtalsbrott av denna art åberopa 8 & KAL till skydd mot högre skadestånd än 200 kronor. Denna fråga är som nämnts i ett tidigare avsnitt (10.2.3) obesvarad i praxis. Starka skäl talar dock för att AD skulle, om den ställdes inför problemet, finna att 200-kronorsregeln inte är tillämplig, vare sig detta resultat skulle anses följa av en tolkning av det ifrågavarande kollektivavtalet eller domstolen skulle finna att lagens regel som sådan inte är tillämplig på andra än egentliga kollektivavtalsrättsliga fall (främst olovliga stridsåtgärder). I det av kommittén föreslagna regelsystemet bortfaller problemet såvitt gäller 200—kronorsregeln. Där- emot kvarstår ett annat problem av i princip samma innebörd men av något mera vidsträckt omfattning, nämligen frågan om förhållandet mellan de särskilda kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna och den allmänna regel om arbetstagares skadeståndsansvar som införts genom 4 kap. 1 & skadeståndslagen. Som nämndes inledningsvis idetta kapitel stadgas i detta lagrum, att arbetstagare är ansvarig för skada, som han vållar genom fel eller försummelse i tjänsten, endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning, den skadelidandes intresse och övriga omständigheter. Man kan ställa frågan vilken tillämplighet denna regel kan tänkas ha i fall som omfattas av 8 få KAL, t. ex. vid arbetstagares deltagande i olovlig arbetsnedläggelse eller annan arbetsvägran eller, beroende av vad som är rätta innebörden av 8 &, hans avtalsbrott av den icke typiskt kollektivav- talsrättsliga art som exemplifierades i inledningen till detta avsnitt. För lagstiftaren blir problemet av lagteknisk art. Om man nämligen å ena sidan utgår från att för arbetstagares deltagande i olovliga stridsåtgärder bör gälla skadeståndsregler av det innehåll, som beskrivits i det före- gående, och å den andra förutsätter, som man enligt kommitténs mening otvivelaktigt bör göra, att grunderna för huvudregeln i 4 kap. 15 skadeståndslagen bör gälla i fall där kollektivavtalsrättsliga synpunkter inte äger tillämpning, blir problemet vilken teknisk lösning som bör väljas för att detta resultat skall uppnås. Uppgiften blir med andra ord att undersöka om en praktiskt tillämpbar gräns kan dras mellan de två huvudkategorierna av fall eller om någon annan lagteknisk lösning, t. ex. att 4 kap. 1 & skadeståndslagen i princip göres till huvudregel över hela fältet, är den lämpliga eller enda möjliga.
Som en bakgrund till kommitténs behandling av detta problem skall här i huvuddragen redovisas vad förarbetena till skadeståndslagen innehåller i fråga om förhållandet mellan den nya allmänna skadestånds- regeln och kollektivavtalsrättens Specialregler.
Den nya allmänna regeln har som tidigare påpekats medfört ändringi den tidigare gällande grundsatsen, att arbetstagare bär fullt skadestånds- ansvar för skador som han vållar i sin tjänst hos arbetsgivaren. Före skadeståndslagen gällde denna grundsats såväl i utomkontraktuella förhållanden, t. ex. när skadan drabbat en arbetskamrat eller en annan av arbetsgivarens medhjälpare eller utomstående tredje man, som på det kontraktsrättsliga området. I det senare fallet gällde satsen både när skada träffat en arbetsgivarens avtalskontrahent till följd av arbetstagares vållande (och arbetsgivaren begärde ersättning för skadestånd som han nödgats utge) och när arbetstagaren i tjänsten direkt förorsakat arbets- givaren skada. En annan sak är att i allmänhet skadeståndsansvaret inte utkrävdes annat än i särskilt kvalificerade fall. Såvitt gällde arbetsgivaren direkt tillfogad skada var det sällsynt att arbetsgivaren krävde skadestånd av arbetstagare för skadad eller förekommen materiel, felaktigt utfört arbete eller liknande (jfr prop. 197225 5. 389). Skadeståndsansvarets utkrävande i praktiken berodde också av förefintligheten av försäkringar och av begränsningar i försäkringsgivares regressrätt gentemot skade- vållande. I princip omfattade emellertid skadeståndsansvaret all person- och sakskada, därmed sammanhängande allmän förmögenhetsskada och, med den term som används i skadeståndslagen (1 kap. 2 5), ren förmögenhetsskada, den senare i förhållande till tredje man i princip enbart vid brottslig gärning men gentemot arbetsgivaren även eljest. Särskilda jämkningsregler för vissa kategorier av arbetstagare, vissa arter av tjänst m. m., fanns på skilda håll i lagstiftningen.
Förslag om begränsning av arbetstagares skadeståndsansvar hade lagts fram vid skilda tillfällen under det sedan flera årtionden pågående utredningsarbetet på skadeståndsrättens område. Det utredningsförslag, som närmast låg till grund för skadeståndslagen i hithörande del, var skadeståndskommitténs betänkande Skadestånd ll (SOU 1964:31) med förslag till lag med vissa bestämmelser om arbetsgivares och arbetstagares skadeståndsansvar m. m. Kommittén föreslog regler av innebörd, att en arbetsgivare som haft att betala skadestånd på grund av sin arbetstagares vållande i tjänsten skulle kunna regressvis återkräva skadeståndet bara i den mån det fanns skäligt med hänsyn till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning och övriga omständigheter. Enligt samma grunder skulle arbetstagarens skadeståndsansvar mot tredje man kunna jämkas, såvitt det var förenligt med tillbörlig hänsyn till tredje mans intressen. Om arbetstagare betalat skadestånd till tredje man, skulle han enligt förslaget få kräva tillbaka så stor del av ersättningen från arbetsgivaren, som enligt nyssnämnda grunder slutligen borde stanna på denne. Reglerna om arbetsgivarens regressrätt mot arbetstagare skulle tillämpas också i fråga om hans krav på ersättning för skada, som arbetstagaren i tjänsten direkt vållat arbetsgivaren. Bestämmelserna skulle gälla i fråga om såväl person- och sakskada som ren förmögenhetsskada. Kommittén redogjorde utförligt för det synsätt i fråga om arbetstagares skadestånds- ansvar som föranledde förslagen. Den framhöll, att även arbetstagare i underordnad ställning ofta riskerar att vålla skador som inte står i proportion till graden av hans vållande. Arbetstagarens möjlighet att själv
bestämma över sina arbetsförhållanden är begränsade och han saknar normalt nödvändiga ekonomiska resurser att bära skadeståndsansvaret, i synnerhet som han i allmänhet inte kan skydda sig genom ansvarsför- säkring. Skadeståndsbördan borde därför enligt kommittén iförsta hand läggas på arbetsgivaren, som kan bära utgiften som en kostnad i rörelsen, närmast i form av försäkringspremier. Dessa synpunkter gällde enligt kommittén också när arbetstagaren direkt vållat arbetsgivaren skada. Intresset av prevention kunde enligt kommittén tillgodoses genom disciplinära åtgärder och i viss utsträckning genom straffansvar (t. ex. för vållande till kroppsskada).
I propositionen med förslag till skadeståndslag (prop. 197215) anslöt sig föredragande departementschefen i stora drag till de allmänna synpunkter och värderingar som åberopats av skadeståndskommittén till stöd för förslagen om lindring av skadeståndsansvaret för den som vållar skada i sin tjänst som arbetstagare (prop. s. 406 ff.).
Enligt departementschefen hade utvecklingen visserligen redan gått dithän, att skadeståndsansvar mera sällan utkrävdes av arbetstagare, i varje fall om denne inte förfarit särskilt klandervärt. Ett viktigt skäl bland flera härtill var den ökade utbredningen av ansvarsförsäkring, främst s. k. företagsförsäkring, som beredde även arbetstagare ett långtgående skydd mot att slutligt drabbas av skadeståndsskyldighet vid vållande i tjänsten. Arbetstagarna borde emellertid inte vara beroende av försäkringsgivarnas praxis i fråga om regressvillkorens utformning och tillämpning eller av skönsmässig bedömning från arbetsgivarens sida, huruvida han borde göra arbetstagarens ansvarighet gällande. Arbetsgivaren kunde också sakna ansvarsförsäkring eller ha en otillräcklig sådan och vara insolvent för skadestånd som han hade att betala enligt principalansvarighetsreglerna (3 kap. 1 & skadeståndslagen). För arbetstagare hos s.k. självförsäkrare fanns inte det skydd som ligger i regressvillkoren för ansvarsförsäkring. Vidare aktualiserades jämkningsfrågor också när det gäller skadestånd för skador, som arbetstagare direkt vållar sin arbetsgivare. Vid sakskada kunde arbetstagaren visserligen undgå skadeståndskrav, om skadan var täckt av objektsförsäkring och förutsättningar för regresskrav från försäkringsgivarens sida saknades, men också i fråga om skadefall av denna art fick man räkna med åtskilliga fall där arbetsgivaren saknade försäkringsskydd. Enligt departementschefen borde man, med hänsyn till de redovisade sociala skälen, gå längre än till en allmän jämkningsregel för arbetstagare och ta till utgångspunkt att ersättningsskyldighet över huvud taget skulle föreligga endast om det med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet förelåg mycket starka skäl att arbetstagaren själv helt eller delvis skulle gottgöra skadan. — Den föreslagna skadeståndsbegräns- ningen skulle enligt förslaget i princip gälla, låt vara att tillämpningen fick bli beroende av vilket alternativ som var för handen, både i förhållande till arbetsgivaren (vid regress eller när skada direkt tillfogats arbetsgiva- ren) och gentemot tredje man, samt i första hand för person- och sakskada (inklusive förmögenhetsskada såsom följdskada) men även för ren förmögenhetsskada, för vilken arbetstagaren enligt gällande rätt ansvarade på grund av att skadan vållats genom brottsligt förfarande eller till följd av att skadan vållats i avtalsförhållande.
En särskild fråga som behandlades i propositionen (s. 417; jfr s. 556, 561) var huruvida den föreslagna nya regeln om arbetstagares skadestånds- ansvar skulle kunna tillämpas beträffande ersättning för sådan icke-eko-
nomisk skada, som en arbetstagare kunde åläggas utge uteslutande på grund av vissa bestämmelser i den arbetsrättsliga lagstiftningen (allmänt skadestånd). På denna punkt uttalade departementschefen, att han fann det principiellt inte vara uteslutet att de rättspolitiska synpunkter som har upp den nya skadeståndsbestämmelsen någon gång kunde få betydelse vid prövningen av en arbetstagares skyldighet att utge sådant skadestånd. Det fanns därför enligt departementschefen inte anledning att vid utformningen av den nya regeln om arbetstagares skadestånds- ansvar göra uttryckligt undantag för skador av ifrågavarande slag.
I en närmare beskrivning av den nya huvudregelns åsyftade tillämpning uttalades vidare i huvudsak följande.
Såvitt gäller arbetstagares regressansvar gentemot arbetsgivare är utgångspunkten, att skada som arbetstagare i tjänsten vållar tredje man normalt skall slutligt bäras av arbetsgivaren. Med uttrycket ”handlingens beskaffenhet” i den föreslagna lagtexten avses i synnerhet graden av arbetstagarens vållande. Preventiva skäl motiverar i allmänhet att en arbetstagare behandlas strängare vid uppsåtligt eller i övrigt grovt skadevållande än när endast ”vanlig” vårdslöshet ligger honom till last. Men inte ens vid uppsåtlig handling eller när arbetstagaren förfarit grovt vårdslöst är det givet att han bör svara för hela den skada som han vållat: en nedsättning kan ske t. ex. om handlingen har medfört avsevärt mera omfattande skador än arbetstagaren hade kunnat räkna med och full ersättningsskyldighet skulle bli oskäligt betungande samt nedsättning kan ske utan att preventionshänsyn eftersätts, eller när arbetsgivaren själv har medverkat till skadan genom eget vållande. Vid bedömningen av handlingens beskaffenhet skall hänsyn tas också till sådana omständig- heter, som att arbetstagaren anförtrotts en speciell uppgift men svikit förtroendet. Att den skadevållande handlingen är belagd med straff medför inte i och för sig att arbetstagaren skall åläggas skadestånds- skyldighet. Med ”arbetstagarens ställning” avses främst det mått av ansvar, som åvilar honom i förhållande till arbetsgivaren. Viss hänsyn bör också tas till det inflytande som arbetstagaren i realiteten har haft när det gäller arbetets utförande — han har kanske i själva verket på grund av sin särskilda sakkunskap el. dyl. varit bestämmande i förhållande till arbetsgivaren. Bland de omständigheter, som i övrigt skall beaktas, bör nämnas arbetsgivarens och arbetstagarens ekonomiska förhållanden. Visserligen ligger det i sakens natur att sådana faktorer inte så ofta kommer att spela någon självständig roll i detta sammanhang. Det är ju bl. a. just ekonomiska överväganden som ligger bakom principen, att skador som vållas i en verksamhet bör slutligt bäras av den som utövar verksamheten. Om emellertid andra omständigheter anses innefatta synnerliga skäl för att arbetstagaren får bära en del av ersättningen, kan man vid bestämmande av regressansvarets omfattning ta viss hänsyn till arbetstagarens löneförmåner och till hans ekonomi i övrigt. I vissa mindre förhållanden, t. ex. i jord- och skogsbruk, men särskilt när det gäller icke-ekonomisk verksamhet kan vidare situationen undantagsvis vara sådan, att arbetstagaren har en betydligt starkare ekonomisk ställning än arbetsgivaren, åtminstone om man ser till likviditeten, och detta bör då tillåtas inverka. Principiellt bör den föreslagna bestämmelsen tillämpas på samma sätt i fråga om ren förmögenhetsskada som när regresskravet avser person- eller sakskada. När arbetstagarens ansvarighet grundar sig enbart på tjänsteavtalet kan emellertid av detta uttryckligen eller underförstått följa, att hans ansvarighet är mer eller mindre omfattande än som följer av förevarande bestämmelse. Ofta rör det sig om åsidosättande av
centrala avtalsförpliktelser från arbetstagarens sida, och detta kan inverka. När det gäller arbetstagarens direkta skadeståndsansvar mot arbetsgivaren bör bestämmelsen tillämpas i huvudsak på samma sätt som i fråga om regressansvaret. Emellertid kan preventiva skäl ibland påkalla, att skadeståndsregeln tillämpas strängare i hithörande fall, särskilt vid bristande redovisning av anförtrodda medel och när arbetstagaren handskas grovt vårdslöst med redskap el. dyl., som han har fått om hand. Att han genom sitt handlande har åsidosatt centrala förpliktelser i tjänsteavtalet kan också i andra fall motivera att han åläggs skadestånds- skyldighet.
Under förarbetena till skadeståndslagen behandlades också frågan om förhållandet mellan den föreslagna allmänna bestämmelsen om arbetsta- garens skadeståndsansvar och de speciella skadestånds- och jämknings- reglerna i den arbetsrättsliga lagstiftningen (prop. 197215 s. 157 ff, 430 f, 448 ff, 560 f, 623 ff, 638 ff, 648 f, 652). Vid remissen till lagrådet uttalade departementschefen bland annat att de grundsatser som låg bakom de arbetsrättsliga reglerna ofta kunde leda till resultat som innebar avvikelse från de principer, som låg till grund för den föreslagna allmänna bestämmelsen. Det kunde t. ex. väl tänkas, att en arbetstagare med stöd av 8 5 KAL blir ålagd skyldighet att ersätta skada till följd av att han åsidosatt sina skyldigheter enligt kollektivavtal även om det inte från de allmänna synpunkter, som bär upp bestämmelsen i skadestånds- lagen, kan sägas föreligga synnerliga skäl att göra honom ansvarig för skadan. [ all synnerhet gällde detta i fråga om icke-ekonomisk skada som i sådana fall är ersättningsgill uteslutande i kraft av den särskilda föreskriften härom i 8 & KAL (jfr ovan om uttalandena s. 417 i propositionen). Departementschefen fann emellertid inte möjligt att på förhand göra något generellt uttalande i vad män eller på vad sätt en tillämpning av de speciella skadestånds- och jämkningsreglerna i den arbetsrättsliga lagstiftningen skulle medföra modifikationer i tillämp- ningen av den allmänna bestämmelsen i skadeståndslagen. Dessa problem fick lösas i rättstillämpningen i varje enskilt fall, med beaktande av de ändamålssynpunkter som ligger till grund för de olika lagreglerna. Lagrådet ställde sig tveksamt till om man kunde få tillräcklig vägledning för lösning av uppkommande konfliktsituationer av denna art genom att söka utröna de rättspolitiska övervägandena bakom en viss bestämmelse. Lagrådet anförde sammanfattningsvis följande synpunkter i frågan.
Bortsett från att någon entydig motivering ofta inte står att finna, kan för länge sedan gjorda överväganden knappast alltid ge någon ledning för ståndpunktstaganden i dag. Avfattningen av 1 kap. 1 åskadeståndslagen ger inte heller utrymme för att låta regelsystemets motiveringar inverka på bedömningen i den utsträckning departementschefen synes utgå ifrån. När, såsom ofta är fallet, i viss bestämmelse anges att skadan skall ersättas, torde därmed, om annat inte sägs, avses att full ersättning skall utgå. Hänvisning till vad som ”är särskilt föreskrivet” kommer därför, om annat inte följer av allmänna skadeståndsrättsliga grundsatser, att betyda att skadeståndslagens bestämmelser om begränsad skadeståndsskyldighet inte blir tillämpliga. Vad särskilt gäller bestämmelserna om jämkning av skadestånd i 8 & tredje stycket KAL, blir dessa bestämmelser och inte 4 kap. 1 5 i skadeståndslagen, om annat inte stadgas, att tillämpa om
skadeståndsanspråk med stöd av de särskilda bestämmelserna i KAL rik- tas mot någon som har ställning som arbetstagare. Då 8 % KAL anses hindra tillämpning av förevarande paragraf (4 kap. l ä), måste också de skadeståndsföreskrifter som finns upptagna i särskilda kollektivavtal få samma verkan. Dylika föreskrifter kan gälla arbetstagarens ansvar för skada genom fel eller försummelse på eller för förlust av verktyg, redskap, persedlar, maskiner och material. Däremot synes vissa andra i avtal förekommande föreskrifter, som i allmänna ordalag ålägger arbets- tagarna att iakttaga omsorg och aktsamhet, inte vara av betydelse i ifrågavarande hänseende. Den principiella uppfattningen att 4 kap. l ä i princip inte är tillämplig i den mån kontraktsregler eller speciallag innebär att fullt skadestånd skall utgå eller, då jämkning får ske, bedömandet skall göras enligt grunder som inte överensstämmer med dem som anges i 4 kap. l &, utesluter dock inte att de grundsatser som kommit till uttryck i skadeståndslagen kan komma att öva inflytande på tillämpningen av speciallagstiftningen eller att lagens bestämmelser får analogisk tillämpning inom vissa områden av speciallagstiftningen. Sådant inflytande kan t. ex. innehållet i 4 kap. l & tänkas få när det gäller att göra en skälighetsbedömning enligt 8 & tredje stycket KAL.
] praktiken skulle därmed skillnaden mellan lagrådets och departe- mentschefens uppfattningar inte bli av så stor betydelse.
I sitt yttrande över vad lagrådet anfört uttalade departementschefen sin anslutning i princip till rådets synpunkter. Han tillade bland annat följande.
I princip måste det ankomma på rättstillämpningen att ta ställning till förhållandet mellan generell lagstiftning och speciallag med ledning i de ändamålssynpunkter som kan fastställas ligga bakom respektive lagstift- ning. Besked måste emellertid lämnas till rättstillämpningen ifall, där det är önskvärt att skadeståndslagens regler skall tillämpas men dessa inte går att förena med det nuvarande innehållet i speciallag sådant detta kan fastställas med tillämpning av gängse tolkningsregler. Detta bör emellertid i första hand ske genom att specialbestämmelserna ändras eller upphävs. Leder tolkningen av en avvikande föreskrift i speciallag till att den ej överensstämmer med motsvarande regler i skadeståndslagen och anser lagstiftaren, att en tillämpning av bestämmelsen i överensstämmelse med denna tolkning för till sakligt sett otillfredsställande resultat, finns inte någon annan godtagbar lagteknisk lösning av problemet än att special- bestämmelsen upphävs eller ändras. l lagrådets uttalande om förhållan- det mellan den särskilda bestämmelsen om arbetstagares skadestånds- ansvar i 4 kap. l & skadeståndslagen och speciella skadeståndsbestäm- melser i annan lagstiftning eller i kollektivavtal eller i enskilt arbetsavtal instämmes.
Som synes av denna översikt observerades under förberedandet av skadeståndslagen att problem skulle kunna uppkomma vid samordningen mellan den nya bestämmelsen i 4 kap. 1 5 i lagen och de särskilda skadeståndsregler som gäller på det arbetsrättsliga, i första hand det kollektivavtalsrättsliga, området. Problemet behandlas dock i mycket allmänna termer. Huvudtanken är att de speciella lagreglerna i princip skulle komma att gälla framför den allmänna regeln i skadeståndslagen och att de skulle kunna leda till andra resultat än om den allmänna regeln hade varit tillämplig. I viss utsträckning skulle dock den allmänna regeln kunna komma att inverka på tillämpningen av specialreglerna. Det ansågs
t. ex., enligt departementschefens försiktiga uttalande därom, tänkbart att de rättspolitiska synpunkter som bär upp den allmänna skadestånds— bestämmelsen någon gång kan få betydelse vid prövning av frågan om arbetstagares skyldighet att utge allmänt skadestånd. Och enligt lagrådet skulle tillämpningen av jämkningsreglerna i 8 & KAL kunna röna inflytande av den nya regeln. I den mån det uppstod en motsättning mellan de syften, som lagstiftaren ville nå med skadeståndslagens regel, och tillämpning av specialreglerna, utan att detta kunde motiveras av fortfarande giltiga överväganden bakom dessa, måste enligt departements- chefen ingripande dock ske genom lagstiftning. I det läget skulle den enda lagtekniskt godtagbara lösningen vara att ändra eller upphäva specialreglerna.
Såvitt kan utläsas av AD:s praxis har domstolen ännu inte haft anledning att ta ställning till hithörande problem. I de mål om skadestånd för arbetstagares deltagande i olovlig stridsåtgärd, som domstolen haft att avgöra efter skadeståndslagens tillkomst, synes ha tillämpats samma praxis som tidigare.
För lagstiftaren är som framgått kärnfrågan huruvida de rättspolitiska övervägandena bakom 4 kap. l & skadeståndslagen är tillämpliga på de olika slag av lag- och avtalsbrott som förekommer på det kollektivavtals- rättsliga området och hur i så fall utrymme för dem skall kunna beredas på detta område. Vid bedömningen av denna fråga synes man kunna ta till utgångspunkt den i det föregående nämnda åtskillnaden mellan två huvudkategorier av arbetstagares avtalsbrott. Den ena av dessa kategorier är som nämnts sådana avtalsbrott, där den åsidosatta förpliktelsen i princip lika gärna skulle kunna följa av det enskilda arbetsavtalet som av kollektivavtal. I sådana fall är de skäl som ligger bakom 4 kap. 1 & skadeståndslagen och som redovisats i den föregående översikten av förarbetena till lagen fullt ut tillämpliga. Vid lagstiftning om påföljder för kollektivavtalsbrott bör därför väljas en sådan lösning, att i dessa fall skadestånd kommer att kunna åläggas arbetstagare enbart i fall och under förutsättningar som anges i skadeståndslagen. Till den andra kategorien hör främst deltagande i olovlig stridsåtgärd och annan avtalsstridig arbetsvägran jämte några andra fall av brott mot kollektivavtalsbestäm- melser av specifikt arbetsrättslig natur (t. ex. arbetstagares brott mot organisationsklausul i kollektivavtal).
Av framställningen i föregående avsnitt framgår, att kommittén förordar att personligt skadeståndsansvar för arbetstagare vid deltagande i olovlig stridsåtgärd skall kunna utkrävas enbart ivissa kvalificerade fall, i huvudsak sådana där ett sådant skadeståndsansvar verkligen får antagas ha en uppgift att fylla som ett medel att avhålla från medvetna avtalsbrott. Medan de av kommittén föreslagna reglerna med denna innebörd har det gemensamt med den allmänna skadeståndsregeln i 4 kap. l & skadeståndslagen, att skadestånd skall kunna utkrävas endast i ett mindre antal fall, är dock de principiella överväganden som ligger bakom dem helt andra än de som bär upp den allmänna regeln. Avgörande för Skadeståndssanktionen på fredspliktsområdet är dess preventiva effekt och det allmänna skadeståndet spelar på detta område
en väsentlig roll. Däremot äger den för 4 kap. 1 & skadeståndslagen vägledande tanken att arbetsgivaren bör i första hand vara den som bär ansvaret för skador, som uppstår i hans verksamhet, här inte tillämplig- het. Mot denna bakgrund är det enligt kommitténs mening principiellt inte en lämplig lösning att låta 4 kap. l & skadeståndslagen vara direkt tillämplig på hithörande fall. Avståndet är för stort mellan de grund- läggande tankarna bakom skadeståndslagens allmänna regel och de i det föregående utvecklade principerna för tillämpning av skadeståndssank- tionen, i synnerhet det allmänna skadeståndet, på det specifikt kollektiv- avtalsrättsliga fältet. Detsamma gäller tidigare nämnda andra fall av kollektivavtalsbrott tillhörande detta område. En begränsning av möjlig- heten att utdöma allmänt skadestånd till fall av olovlig stridsåtgärd ter sig inte heller sakligt motiverad. Härtill kommer för övrigt att en sådan begränsning skulle nödvändiggöra en stundom svårgenomförbar gräns- dragning mellan kollektiv och individuell arbetsvägran o. likn. Problemet rörande samordningen mellan 4 kap. lå skadeståndslagen och det kollektivavtalsrättsliga påföljdssystemet bör lösas på annat sätt.
Inte heller synes möjligt att på ett entydigt sätt dra en gräns mellan sådana kollektivavtalsbrott, där resultatet vid skadeståndsbedömningen bör bli skadeståndslagens, och andra kollektivavtalsbrott. Hade detta varit möjligt skulle naturligtvis skadeståndslagen kunna göras direkt tillämplig på denna förra kategorin. Till de typiskt kollektivavtalsrättsliga fallen hör visserligen, såvitt gäller arbetstagares avtalsbrott, främst olovliga stridsåtgärder och andra fall av kollektiv eller individuell arbetsvägran. Som tidigare nämnts kan dock ibland tänkas även andra fall. Slutligen förekommer även fall av kollektivavtalsbrott, som visser- ligen även kan förekomma utanför kollektivavtalsreglerade förhållanden men där det allmänna skadeståndet ändå kan ha en funktion att fylla (t. ex. konkurrensklausuler, regler om förbud att lämna pågående ackord). I vissa sådana fall synes allmänt skadestånd kunna utgöra ett inte minst med hänsyn till jämkningsmöjligheterna bättre alternativ än avtalsfäst vite eller liknande sanktion. Återstår då alternativet att bibehålla nu gällande ordning enligt vilken de kollektivavtalsrättsliga specialreglerna formellt täcker varje avtalsbrott, som är att betrakta såsom brott mot kollektivavtal, och att inom denna ram i rättstillämp- ningen bereda utrymme för de värderingar som ligger till grund för 4 kap. l & skadeståndslagen. Som framgår av redogörelsen för behandlingen av hithörande problem i förarbetena till skadeståndslagen, är inte heller denna lösning helt fri från komplikationer. Det kan sålunda göras gällande att lagstiftaren inte bör skriva en formellt generell regel (jfr 45 och 46 55 i kommitténs lagförslag) men utgå från att en annan regel, vilken åtminstone principiellt har annan innebörd, är den som skall tillämpas i en viss grupp av fall. Praktiskt sett är dock problemet inte stort. I de fall som täcks av 47 och 48 åå ikommitténs förslag skapas ju genom förslaget Specialregler, som är i princip konstruerade på samma sätt som 4 kap. l % skadeståndslagen, och som på samma sätt som skadeståndslagens regler utesluter skadeståndsskyldighet i andra än på visst sätt kvalificerade fall. Och man bör komma ihåg att många andra
löser sig av sig själva därigenom att kollektivavtalet innehåller regler om skadeståndspåföljd (t. ex. vid brott mot regler om uppsägningstid). Vissa s. k. vårdnadspliktsklausuler begränsar också arbetstagares skadestånds- ansvar på ett sätt som i princip stämmer överens med 4 kap. 15 skadeståndslagen (jfr t. ex. AD 196923). Den grupp av fall, som åtminstone teoretiskt ter sig svårare, är den där t.ex. arbetstagares vårdslöshet med en maskin blir att betrakta såsom kollektivavtalsbrott på grund av att kollektivavtalet innehåller enbart en allmänt hållen regel om arbetstagares skyldighet att iakttaga aktsamhet (jfr härom lagrådet enligt ovan). Även om det kanske kan vara att tänja begreppen bör dock här beaktas möjligheten att bygga på en tolkning av kollektivavtalet och förklara att detta får anses innebära, att principen i 4 kap. l & skadeståndslagen skall tillämpas eftersom parterna inte kan antagas ha velat skärpa det skadeståndsansvar för arbetstagare som skulle följa därav. Ett alternativ är vidare att betrakta de kollektivavtalsrättsliga special- reglerna såsom tillämpliga men att låta grunderna för 4 kap. l % skadeståndslagen inverka vid jämkning av skadestånd enligt 49 å i lagförslaget. Enligt kommitténs mening torde AD ha tillräckliga möjlig- heter att vid tillämpningen av jämkningsreglerna i hithörande fåtaliga fall leda rättsutvecklingen i rätt riktning och alltså på detta område eliminera verkningarna av att vissa förfaranden av arbetstagare enbart av formella, rättsliga skäl är att behandla som kollektivavtalsbrott. För övrigt synes också rimligt att vänta sig att 4 kap. l & skadeståndslagen efterhand direkt påverkar det uttryckliga innehållet i kollektivavtalen såvitt gäller de här senast åsyftade fallen och att den praktiska betydelsen av det nu behandlade problemet, vilken redan är liten, reduceras ytterligare.
För fullständighetens skull skall här slutligen tillfogas, att det här behandlade problemet inte torde ha betydelse på andra områden inom ramen för lagförslaget än fredsplikts- och kollektivavtalsbrottens. När i andra fall fråga kan uppkomma om ansvar för arbetstagares brott mot den föreslagna lagen är omständigheterna sådana, att övervägandena bakom 4 kap. 1 & skadeståndslagen inte kan sägas vara tillämpliga.
10.4.3. Ytterligare om förhållandet till det enskilda arbetsavtalets på- följdssystem. Oorganiserade arbetstagare
I det föregående har framhållits att gällande rätt inte lägger hinder i vägen för att arbetsgivaren vid olovlig stridsåtgärd av arbetstagare både tar i anspråk den sanktionsmöjlighet som ligger i de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna och utnyttjar möjligheterna att genom avsked, uppsägning eller i förekommande fall disciplinpåföljd ingripa mot det brott mot arbetstagarnas enskilda arbetsavtal, som deras olovliga strids- åtgärd utgör, eller att arbetsgivaren väljer mellan dessa alternativ. Och det har sagts att det är en uppgift för lagstiftaren att i samband med översynen av skadeståndsreglerna ta ställning även till dessa handlings- möjligheter för arbetsgivaren. Strävan bör vara att åstadkomma ett samlat påföljdssystem, i vilket de värderingar som ligger bakom de kollektivav- talsrättsliga reglerna inte kan komma att åsidosättas genom en långt-
gående frihet för arbetsgivaren att utmäta påföljd för de enskilda avtalsbrotten. Detta bör emellertid ske utan frångående av den för de arbetsrättsliga reglerna grundläggande åtskillnaden mellan kollektivavtalet och det enskilda arbetsavtalet. Även om det främst är påföljderna vid arbetstagares olovliga stridsåtgärder, som här är av intresse, rör problemet i princip även andra situationer där arbetstagares handlande är att bedöma såsom brott mot det enskilda arbetsavtalet och mot det för arbetstagarna gällande kollektivavtalet.
Här skall för tydlighetens skull ånyo inskjutas, att frågan här inte gäller arbetsgivarens handlingsmöjligheter vid lovliga stridsåtgärder av arbetstagarsidan. Den frågan är i princip, såvitt gäller arbetsfredslagstift- ningens område, av föreningsrättslig natur men berör också tillämpningen av det allmänna skydd för anställningen som numera följer av anställ- ningsskyddslagen ( 1974212). Enligt uttalanden i förarbetena till denna lag (prop. l973:129 s. 125, InU 197336 5. 34;jfr AD 1972:11) är rättsläget på denna punkt att arbetsgivaren inte får tillgripa uppsägning eller annan påföljd av den anledningen enbart att arbetstagarna lovligen har gått till facklig strid. I vilken utsträckning arbetsgivaren däremot äger säga upp lovligt strejkande arbetstagare exempelvis i samband med att han väljer att lägga ned eller inskränka sin rörelse är en annan fråga som kommittén har behandlat i avsnitten 5.3.2 och 8.2.2.
När det gäller andra kollektivavtalsbrott av arbetstagare än olovliga stridsåtgärder, vare sig det rör sig om individuell avtalsstridig arbetsvägran eller avtalsbrott av typen vårdslöshet med arbetsgivarens egendom, misskötsel av arbetet, försummande av arbetstid eller annat liknande, finns inte skäl att frångå nuvarande ordning, enligt vilken det är påföljderna för det enskilda avtalsbrottet som dominerar. Arbetsgivarens rätt att tillgripa omedelbart avsked eller uppsägning är här beroende av anställningsskyddslagen eller av avtal, i den mån detta innefattar ett längre gående skydd för arbetstagaren än som följer av lagen. För arbetsgivarens rätt till skadestånd är avgörande vad som stadgas i 4 kap. 15 skadeståndslagen när den lagen är tillämplig. Är arbetstagarens avtalsbrott ett kollektivavtalsbrott, blir de särskilda kollektivavtalsrätts- liga skadeståndsreglerna tillämpliga. Som utvecklats i föregående avsnitt skall dessa dock i regel tillämpas såsom om skadeståndslagen hade varit gällande. I vissa fall, t. ex. vid avtalsstridig avgång från pågående ackord, underlåtenhet att iakttaga uppsägningstid (jfr 38 å andra stycket anställ- ningsskyddslagen) och liknande, kan dock särskilda arbetsrättsliga syn- punkter göra sig gällande. Då kan också komma i fråga att utdöma allmänt skadestånd. Vad slutligen gäller rätten för arbetsgivaren att tillgripa disciplinpåföljder är, på den privata arbetsmarknaden (på den offentliga gäller fortfarande i allmänhet särskilda regler), enligt nu gällande rätt avgörande vad som därom stadgats i avtal. Kommitténs överväganden på den punkten har redovisats i avsnittet 7.2.2.4.
På de olovliga stridsåtgärdernas område har kommittén föreslagit regler som begränsar arbetstagarnas skadeståndsansvar till vissa i det föregående beskrivna, kvalificerade fall. Den grundsyn, som ligger bakom dessa förslag, är att olovliga stridsåtgärder av arbetstagare kan ha en sådan
bakgrund att det inte ter sig riktigt eller rimligt med påföljd för den enskilde i form av skadestånd. En grupp av sådana fall åsyftas i 47 å i förslaget, där det stadgas att sådant personligt ansvar inte skall, annat än om synnerliga skäl föreligger, få utkrävas när det är "arbetstagarnas kollektivavtalsbundna förening, som har anordnat eller eljest föranlett åtgärden. En annan är den där åtgärden finnes ha haft skälig ursäkt ide omständigheter som föranlett den (48 5). Vidare skall enligt förslaget i vissa ytterligare fall jämkning av skadestånd kunna ske, främst när arbetstagare som deltar i en olovlig stridsåtgärd inte har någon aktiv del i beslutet om dennas vidtagande (49 å). Tydligt är att värdet av det skydd för arbetstagarna, som åsyftas med dessa regler, skulle i hög grad förringas om reglerna inte fick motsvarighet i en begränsning av arbetsgivarens rätt att i samma fall anlita andra påföljdsmöjligheter än skadestånd.
Skyddet för arbetstagarna mot avsked, uppsägning och disciplinär påföljd i dessa fall ligger inom ramen för föreningsrätten (i de fall som åsyftas i 47 å i förslaget) och, såvitt gäller avsked och uppsägning, det allmänna anställningsskyddet. I avsnittet 5.3.2 har nämnts hur redan enligt gällande rätt skyddet för arbetstagarnas föreningsrätt i viss utsträckning innefattar ett hinder för arbetsgivaren att ingripa mot arbetstagare, som på sin fackliga organisations initiativ deltar i olovlig stridsåtgärd. Det är samma tanke som ligger bakom 47 å i kommitténs lagförslag. Materialet av rättsfall från AD är dock inte tillräckligt för att det med säkerhet skall kunna fastställas hur långt föreningsrättsskyddet för närvarande sträcker sig i hithörande fall. Av det vägledande avgörandet på området (AD 1934:l79) framgår dock, att domstolen då ansåg att arbetstagare i regel inte skulle kunna åberopa sig på föreningsrätten till skydd mot påföljd när han själv tagit initiativet till en av föreningen understödd olovlig stridsåtgärd eller när hans eget handlande eljest varit av självständig betydelse. Om domstolen numera skulle vara benägen att här gå längre i riktning mot skydd för arbetstagarna är osäkert. I sammanhanget kan dock finnas skäl att erinra om att principen om skydd för den enskilde har vunnit en mera vidsträckt tillämpning på den offentliga arbetsmark- naden på det sättet, att ansvar för tjänstefel och disciplinansvar inte i något fall kan utkrävas för deltagande iotillåten stridsåtgärd om denna är organisationsmässig (jfr 20 kap. 4å tredje stycket BrB, 19 % Sth och 185 Komth; prop. l965:60 s. 75 f, 113 f samt prop. 1974:88 s. 176 ff och SOU 1972:1 s. 213). Såvitt framgår av förarbetena till tjänstemanna- lagstiftningen övervägdes dock inte närmare undantagsfall av den art som kommittén åsyftar med undantaget i 47 & lagförslaget för fall där det föreligger synnerliga skäl för skadeståndsansvar.
Enligt kommitténs uppfattning bör på detta område ske en fullständig samordning mellan skadeståndsregeln i den föreslagna 47å och det föreningsrättsliga skyddet för arbetstagarna. Detta kan ske utan uttryck- ligt stadgande i lag inom ramen av AD:s tillämpning av föreningsrätts- reglerna i lagförslaget. Resultatet av en sådan praxis hos domstolen blir att arbetsgivaren äger ingripa med avsked, uppsägning eller annan åtgärd mot arbetstagare, som deltar i en organisationsmässig olovlig stridsåtgärd,
enbart i sådana undantagsfall där skadestånd kan komma i fråga enligt 47 5.
Vad härefter gäller arbetsgivarens rätt att omedelbart avskeda eller säga upp arbetstagare som deltar i olovlig stridsåtgärd, vilken inte anordnats eller eljest föranletts av hans kollektivavtalsbundna förening, är detta enligt gällande rätt i princip en fråga om tillämpning av lagstiftningen om anställningsskydd. I propositionen med förslag till denna lag uttalade föredragande departementschefen (prop. l973:129 s. 125):
”Ett deltagande i facklig konflikt utgör givetvis normalt inte grund för uppsägning. En situation där en strejk kan utgöra grund för uppsägning är emellertid den då strejken är lag- eller avtalsstridig. Strejken kan då framstå som ett sådant åsidosättande av den arbetsskyldighet som åvilar arbetstagarna enligt deras anställningsavtal att arbetsgivaren bör ha rätt att vidta uppsägning. Denna fråga är emellertid under övervägande inom arbetsrättskommittén. Jag anser mig därför i detta lagstiftningsärende inte böra uttala annat än att deltagande i en olovlig strejk under vissa förutsättningar måste kunna utgöra grund för uppsägning. I kvalificerade fall — t. ex. när det rör sig om någon som agiterar för eller annars spelar en framträdande roll vid en allvarlig olovlig strejk — bör det även kunna bli fråga om omedelbart avskedande.”
Med anledning bland annat av motioner i ämnet togs frågan också upp under riksdagsbehandlingen av förslaget till lag om anställ— ningsskydd. I utskottsbetänkandet (InU 1973:36 s. 34) betonades, att en arbetsgivare inte borde ha rätt att vid olovliga konflikter utan vidare säga upp arbetstagare. Hänsyn måste tas till de omständigheter som utlöst konflikten. Det kunde exempelvis gälla förhållanden som arbetsled- ningens uppträdande eller dålig arbetsmiljö. Konfliktens allmänna karak- tär och varaktighet borde också ha betydelse vid bedömningen.
För arbetsrättskommitténs del är den primära frågan återigen samord— ningen mellan de särskilda kollektivavtalsrättsliga påföljdsreglerna och de regler, som gäller i fråga om påföljder för brott mot det enskilda arbetsavtalet. Även på detta område bör enligt kommitténs mening ske en fullständig samordning. [ fall där enligt 48 och 49 åå i lagförslaget skadestånd antingen över huvud inte kommer i fråga eller i varje fall inte utmätes till annat än helt ringa belopp bör i enlighet härmed i princip inte heller arbetsgivaren äga omedelbart avskeda eller säga upp vederbörande arbetstagare. De överväganden som ligger bakom 48 och 49 åå är giltiga även när det gäller arbetsgivarens ingripande med sådana påföljder. Inte heller på detta område synes emellertid nödvändigt med uttryckliga regler i lag för att resultatet skall nås. Här rör det sig som framgått i första hand om tillämpning av de regler om förutsättningarna för avsked och uppsägning, som ställts upp i lagen om anställningsskydd. Innehållet i de här aktuella fallen av de rättsliga begreppen ”saklig grund” (7 & anställningsskyddslagen) och ”grovt åsidosättande av åligganden mot arbetsgivaren” (18 &) bör i rättspraxis bestämmas under inflytande av tillämpningen i AD av 48 och 49 55 i den föreslagna lagen. Som framhållits i förarbetena till anställningsskyddslagen bör i vissa fall kunna komma i fråga avsked eller uppsägning. Värderingen är här att det i
särskilt kvalificerade fall är rimligt att låta avtalsmotpartens anspråk på avtalsuppfyllelse väga över de skäl som i många fall talar för återhållsam- het i frågor om sanktioner mot olovliga stridsåtgärder. Dessa fall bör enligt kommitténs åsikt, om skadeståndsreglerna ändras på sätt kommit- tén föreslagit, vara sådana där 48 5 inte är tillämplig'och där en bedömning av arbetstagarens handlande enligt 49 % skulle medföra att ett inte alldeles obetydligt skadeståndsbelopp dömdes ut. Vidare bör i princip kunna räknas hit även fall, där resultatet i skadeståndsmålet visserligen skulle ha blivit att enbart ett helt ringa eller alls intet skadestånd dömdes ut, men där jämkning enligt 49 & (eller utmätande av allmänt skadestånd) beror av omständigheter som inte har att göra med den olovliga stridsåtgärden som sådan eller med den ifrågavarande arbetstagarens ansvar för denna, utan av något som inte rör själva avtalsbrottet, t. ex. arbetstagarens bristande förmåga att betala skade- stånd. Det ligger dock i sakens natur att sådana fall kan väntas bli mycket ovanliga.
Här kan förtjäna inskjutas att de problem motsvarande de här senast behandlade, som kan uppstå inom den offentliga tjänstemannasektorn, hänger samman med den större frågan om reformering av ämbetsansvaret och det disciplinära ansvaret inom den sektorn, vilken i princip berörs av arbetsrättskommitténs förslag.
Som redan påpekats är en punkt i kritiken mot nu gällande regler på påföljdsområdet att en särskild kontroll kan hållas över de sanktioner som riktas mot själva fredspliktsbrottet därigenom att sådana sanktioner måste utverkas hos AD (AD 195826, 197026), medan däremot arbets- givaren på det enskilda arbetsavtalets område själv fattar beslut. Den motsättning som ligger häri kan dock sägas ha en förhållandevis ringa praktisk betydelse, sedan det allmänna anställningsskyddet blivit utbyggt på sätt som skett genom anställningsskyddslagen med dess regler bland annat om varsel och överläggning och om skydd för anställningen under tiden fram till dess att tvist blivit slutligt prövad. Det torde för övrigt ha blivit av än mindre vikt med de ökade möjligheter till samordning på det processuella planet, som följer av den nya lagen om rättegången i arbetstvister. Mot denna bakgrund — och med hänsyn till de komplika- tioner som skulle följa av ett sådant förslag som begränsas till enbart vissa fall av avtalsbrott - finner kommittén inte skäl att föreslå någon ändring av innebörd, exempelvis, att vid fredspliktsbrott av arbetstagare hela påföljdsfrågan skall på arbetsgivarens initiativ prövas av domstol. En sådan regel skulle för övrigt dra med sig inte obetydliga svårigheter av processteknisk art, inte minst därför att den skulle komma att utgöra ett ingrepp i den allmänna regeln vid lag- och avtalsbrott att det är den kränkta parten som äger disponera över på vilket sätt han vill göra sina anspråk på grund av rättskränkningen gällande.
Till frågan om samordning av påföljdssystemet såväl materiellt som processuellt hör även frågan om det skall vara möjligt att för samma handling av arbetstagare både utkräva skadestånd och avskeda eller säga upp arbetstagaren. I och för sig är i civilrättsliga sammanhang inte ovanligt — snarare är det regel — att avtalsbrott kan medföra både
skadeståndsansvar och avtalets upphörande. Tydligt är dock att särskilda synpunkter är att anlägga på denna fråga i arbetsrättsliga sammanhang. Enligt kommitténs mening bör emellertid, främst mot bakgrund av att såsom redan utvecklats varken avsked och uppsägning eller skadestånd skall kunna förekomma vid arbetstagares deltagande i olovlig stridsåtgärd annat än i kvalificerade undantagsfall, i princip inte föreligga något rättsligt hinder mot att samtidigt utkräva båda slagen av påföljd. Lagen bör alltså inte innehålla någon föreskrift att arbetsgivaren måste hålla sig till en påföljd eller att en viss påföljd skall ges obetingadlprioritet. Utrymme bör dock finnas inom ramen för 49 å i lagförslaget för att ta hänsyn vid skadeståndsmätningen till det men som orsakas arbetstagaren om han avskedas eller blir uppsagd (jfr AD 195356). Vid sidan härav tilldrar sig intresse frågan om möjligheterna att ålägga mer än en påföljd på de s.k. disciplinpåföljdernas område samt frågan över huvud om möjlighet för arbetsgivaren att utmäta sådan påföljd. I denna del hänvisas till framställningen under 7.2.2.4 och de där framlagda förslagen.
För oorganiserade arbetstagare är nu gällande kollektivavtalsrättsliga skadeståndsregler inte tillämpliga. Detta innebär i princip för deras del att brott mot de enskilda arbetsavtalen kan medföra avsked eller uppsägning om lagen om anställningsskydd medger det, disciplinpåföljd om arbets- givaren har den möjligheten enligt avtal och skadestånd i den mån arbetstagaren är ansvarig för skada enligt 4 kap. l & skadeståndslagen eller har genom avtal åtagit sig ett längre gående ansvar. Den härtill arknytande fråga som föranleder kommitténs uppmärksamhet är frågan om oorganiserades ansvar vid olovliga stridsåtgärder. Som framgått av kapitlet om den kollektivavtalsrättsliga fredsplikten kan redan enligt nu gällande rätt oorganiserade arbetstagare under vissa förutsättningar åcraga sig skadeståndsansvar vid deltagande i arbetsnedläggelse, som är olovlig för organiserade och kollektivavtalsbundna deltagare i samma konflikt. 1 vad mån även i andra fall kan komma i fråga ett sådant skadeståndsansvar är inte utrett och saknar med hänsyn till innehållet i kommitténs lagförslag, till vilket strax återkommes, i detta sammanhang direkt intresse. Dock bör man rimligen kunna förvänta sig en rättspraxis i sådana ytterligare fall, som tar intryck av praxis på det kollektivavtals- rättsliga fältet. Grunden för de oorganiserades skadeståndsansvar i det här aktuella fallet är att de har brutit mot sina enskilda arbetsavtal genom att initälla arbetet utan att först säga upp avtalen med iakttagande av avtalad uppsägningstid. I de nyligen träffade avgöranden av HD, där detta slogs fast, ålades de oorganiserade arbetstagarna att utge skadestånd för sina attalsbrott med vardera 300 kronor. Arbetsgivaren hade bestämt sin talan tiil att avse skada genom underlåtenhet att utföra arbete under uppsägningstiden, fjorton dagar, och HD fann att skadan borde med tiiämpning av 35 kap. 5 & RB uppskattas till åtminstone det av arbetsgivaren yrkade beloppet 300 kronor för var och en. En i denna del skiljaktig ledamot av domstolen ville bestämma skadestånden till 200 kronor. Som skäl härför anförde han dels att det skulle möta rättstek- niika svårigheter om i fall, där kollektivavtalsbundna och oorganiserade arbetstagare deltagit i samma stridsåtgärd, skadestånd skulle bestämmas
för den ena gruppen enligt 200-kronorsregeln och för den andra med tillämpning av allmänna principer för ersättning vid avtalsbrott, dels att det fanns anledning att tolka in en tyst begränsning av skadestånds- ansvaret till 200 kronor i de enskilda avtalen, dels att det allmänt sett framstår som rimligt att kollektivavtalsbundna och oorganiserade arbets— tagare, som gemensamt och i lika mån deltar i en stridsåtgärd, också såvitt möjligt drabbas av samma påföljd. Vid läsningen av avgörandena bör observeras att de ifrågavarande olovliga stridsåtgärderna inträffade före ikraftträdandet av den nya skadeståndslagen.
Som framgått i tidigare avsnitt (8.1.8) har kommittén föreslagit en uttrycklig regel i lag (32 & tredje stycket i lagförslaget) av innehåll att om någon har vidtagit stridsåtgärd i strid mot lagens fredspliktsregler, inte heller annan får delta i åtgärden. Av denna regel träffas i första hand de fall som förelåg i HD:s nyssnämnda avgöranden. Med samordningen av ansvaret för fredsplikten bör otvivelaktigt följa även en samordning på påföljdssidan. Därigenom tillgodoses det intresse av rättsteknisk förenk- ling och de allmänna rättvisesynpunkter, som av den skiljaktige leda- moten i HD åberopades till stöd för hans särmening i skadeståndsfrågan. Resultatet har på enklaste sätt nåtts genom att skadeståndsreglerna i kommitténs förslag har gjorts tillämpliga även vid brott mot 32 % tredje stycket i den föreslagna lagen. Här liksom eljest utesluts därmed omedelbar tillämpning av allmänna regler om skadestånd vid brott mot de enskilda arbetsavtalen. Skadeståndsreglerna i lagförslaget är på denna punkt, likaledes på samma sätt som i övrigt, tvingande även på så sätt att avtal inte kan slutas om ett längre gående skadeståndsansvar vid rätts- kränkning än som följer av lagen (jfr närmare härom i specialmotive- ringen till 45 å). Lika litet som i kollektivavtalsreglerade fall bör allmänna avtalsbestämmelser om skadestånd för underlåtenhet att iaktta- ga uppsägningstid tolkas som avsteg från lagens skadeståndsregler om påföljd vid olovlig stridsåtgärd. Såvitt gäller andra påföljder än skade- stånd bör samma synpunkter gälla som de, vilka redovisats i det föregående för de organiserade arbetstagarnas del.
10.4.4. Påföljder vid lag- och avtalsbrott av arbetsgivare. Föreningars skadeståndsansvar
I de föregående avsnitten har uppmärksamheten riktats på frågan om den lämpliga utformningen och avvägningen av ett system av regler om påföljder för arbetstagares åsidosättande av sina förpliktelser enligt lag och avtal, i vilket å ena sidan kan tas hänsyn till behovet av skydd för de rättsliga intressen som grundas på lag och avtal och å den andra kan beaktas andra synpunkter, som talar emot ingripanden på rättslig väg i vissa situationer eller typer av situationer. Och framställningen har ägnats åt att beskriva skadeståndssanktionens innebörd och funktioner i skilda fall, därvid särskilt har uppmärksammats de uppgifter den sanktions— formen enligt kommitténs mening bör ha i fall av arbetstagares olovliga stridsåtgärder, liksom åt att granska förhållandet mellan skadestånd och andra former av påföljder, vilka kan komma i fråga i olika fall av lag— och
avtalsbrott. Såvitt gäller arbetsgivares brott mot förpliktelser enligt lag och avtal möter i princip samma system av regler som det vilket gäller för arbetstagarsidan. Av den i avsnittet 10.2 gjorda översiktliga redovisningen av gällande rätt och praxis framgår emellertid, att skillnader föreligger både i fråga om karaktären av de rättskränkningar som i praktiken förekommer och när det gäller sanktioner som faktiskt kommer till användning. Det är sålunda ovanligt att fråga uppkommer inför AD om arbetsgivares brott mot fredsplikten. Vad som däremot förekommer är att domstolen får att bedöma brott mot bestämmelser i kollektivavtal, vilka ålägger arbetsgivarparten skilda slag av förpliktelser. Detta är naturligt eftersom kollektivavtalen iallmänhet till sin huvuddel innehåller bestämmelser av den naturen och som det enligt gällande rätt i regel är arbetsgivaren som disponerar över avtalstillämpningen i den meningen, att det är han som såvitt gäller förhållandet mellan honom och arbetstagarna fattar besluten därom. På påföljdssidan motsvaras principi- ellt den rätt som må tillkomma arbetsgivaren att besluta om avsked eller uppsägning vid arbetstagares avtalsbrott av en rätt för arbetstagarna att häva anställningsavtalet vid arbetsgivarens avtalsbrott. Det ligger dock i sakens natur att denna möjlighet är praktiskt sett av underordnad betydelse för arbetstagarna (utom såtillvida att det i fall där arbetsgivaren inte uppfyller sin mest centrala förpliktelse att utge arbetslön naturligtvis ytterst kan bli nödvändigt för arbetstagarna att lämna anställningen). Den praktiskt viktiga sanktionsformen, i all synnerhet i kollektivavtalsförhål- landen, är skadeståndet. Vid sådana lag— och avtalsbrott av arbetsgivaren, som förorsakar arbetstagarna ekonomisk skada, är huvudregeln att arbetstagarna skall erhålla full ersättning för den skadan. Detta följer i förhållanden, för vilka kollektivavtal inte gäller, av allmänna regler för det enskilda arbetsavtalet och numera i åtskilliga hänseenden också av stadganden om skadestånd i lag (se t. ex. 20 & semesterlagen och 38—39 55 lagen om anställningsskydd), och i kollektivavtalsreglerade förhållanden följer det dels av sådana stadganden i särskild lag, dels av de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna. Som nämnts i avsnittet 10.2.2 torde endast i undantagsfall komma i fråga jämkning av sådan skadeståndsskyldighet (med utnyttjande av det stöd härför som dock finns i lag). Vid sidan av det ekonomiska skadeståndet framstår i kollektivavtalsreglerade förhållanden det s.k. allmänna skadeståndet för kollektivavtalsbrott som en i praktiken betydelsefull sanktionsform vid arbetsgivares avtalsbrott. Detsamma gäller beträffande kränkning av föreningsrätt vid tillämpning av skadeståndsreglerna i FFL. AD:s praxis i sådana fall har beskrivits i avsnittet 10.2.2, till vilket här kan hänvisas. Av den översikten framgår bland annat vilka slag av avtalsbrott, som är de i praktiken vanliga, vilka skadeståndsbelopp som i allmänhet tillämpas och vilka till själva avtalsbrotten hänförliga omständigheter som enligt praxis kan medföra vad som i lagen betecknas såsom jämkning av det allmänna skadeståndet. Det har också påpekats att jämkning i mera egentlig mening kan förekomma, t. ex. i den formen att skadevållarens bristande betalningsförmåga anses böra medföra en sänkning ijämförelse med vad som eljest hade kunnat vara motiverat av avtalsbrottets omfattning och
karaktär. Vid sidan av denna i 8 å KAL reglerade särskilda sanktionsform finns, som också framgått i det föregående, på åtskilliga håll i annan lagstiftning regler av samma eller liknande innebörd (se t. ex. de nyss anförda 20 å semesterlagen och 38 å anställningsskyddslagen) och därjämte på något håll även andra former av skadestånd (se 39 å anställningsskyddslagen).
Arbetsrättskommittén har allmänt sett inte funnit anledning att föreslå något ingrepp i det system av påföljdsregler, som sålunda föreligger inom arbetsfredslagstiftningens ram. Såvitt gäller Skadeståndssanktionen i kollektivavtalssammanhang har denna ståndpunkt kommit till uttryck däri att kommittén har föreslagit att skadeståndsreglerna i 8 å KAL skall, såvitt de äger tillämplighet på arbetsgivarsidan, i sak oförändrade överföras till den föreslagna nya lagen (45, 46 och 49 åå). Dock har skett ett tillägg såtillvida som den tidigare behandlade 47 å gäller även för arbetsgivare. En annan sak är att kommittén föreslår en utvidgning av skadeståndsreglernas tillämplighetsområde till att omfatta även andra förpliktelser, främst den lagstadgade förhandlingsskyldigheten, än sådana som nu är förenade med skadeståndsansvar. Härtill återkommer kommit- tén i specialmotiveringen till 45 å. Inom den i det väsentliga oförändrade ram som sålunda bildas av den föreslagna lagens skadeståndsregler, iden utsträckning dessa är att tillämpa på kollektivavtalsbrott, fredspliktsbrott och kränkning av föreningsrätt, finner kommittén också att den kommande rättstillämpningen bör bygga på de riktlinjer som har utvecklats av AD i dess praxis. Tydligt är dock att utrymme bör finnas för ändringar, t. ex. i skadeståndsmätning, om AD mot bakgrunden av erfarenheter som göres på arbetsmarknaden finner detta befogat. Ett exempel härpå kan vara att domstolen finner skäl att skärpa skadestånds- ansvaret för att upprätthålla respekten för viss eller vissa förpliktelser enligt avtal. Vad särskilt gäller det problem rörande förhållandet mellan det kollektivavtalsrättsliga påföljdssystemet och reglerna om påföljd för brott mot enskilt avtal, som utförligt behandlats för arbetstagarsidans del, kan här räcka med att främst iden rättsliga klarhetens intresse erinra om att arbetstagarna i princip torde ha rätt att avsluta anställningsavtalet vid olovliga stridsåtgärder (i form av arbetsinställelse, lockout) av arbetsgivaren, vare sig de dessutom utkräver skadeståndsansvar eller inte. Däremot är de lika litet som arbetsgivaren berättigade att vidtaga egna stridsåtgärder såsom motåtgärder (jfr 30 å ilagförslaget).
Även när det gäller det skadeståndsansvar, som enligt den nu gällande arbetsfredslagstiftningen åvilar föreningar, har kommittén ansett sig sakna skäl att föreslå ändringar. De centrala skadeståndssanktionerade förpliktelser, som enligt nu gällande rätt åvilar föreningar av arbetsgivare resp. arbetstagare (se 21 och 22 åå FFL samt 4 å andra stycket KAL;jfr 10 å och 32 å andra stycket i lagförslaget), är i det väsentliga desamma enligt den föreslagna lagen och något skäl till ändringar av reglerna om sanktioner på dessa punkter synes inte föreligga. Någon sådan ändring synes inte heller i och för sig behöva föranledas av de förändringar som föreslås rörande skadeståndsreglerna för enskilda medlemmar (på arbets- tagarsidan). Och behandlingen i sanktionshänseende av de nytillkomman-
de föreningar, som åläggs skyldighet att respektera fredsplikten genom utvidgningen av denna skyldighet till att gälla alla arbetsgivare— och arbetstagareföreningar (32 å andra stycket i lagförslaget), synes kunna ske med tillämpning av samma regler och samma i praxis utvecklade riktlinjer som de vilka gäller för föreningar som bär ansvar enligt nu gällande rätt.
Att även för föreningars del sker en utvidgning av skadeståndsansvaret genom att skadeståndsreglernas tillämplighetsområde vidgas, framgår likaledes av specialmotiveringen till 45 å.
10.4.5. Fördelning av skadeståndsansvar mellan flera skadevållande
Enligt äldre rätt var det regel, att flera personer som i ett kontraktsförhål- lande gemensamt åtagit sig en förpliktelse att fullgöra en delbar prestation, svarade endast för sin del av prestationen och inte hade något ansvar för de övrigas delar. Huvudregeln var att förpliktelsen delades lika mellan gäldenärerna (efter huvudtalet). Vid tiden för tillkomsten av KAL gick rättsutvecklingen emellertid i riktning mot solidariskt ansvar som grundregel, och det är också denna regel som nu i allmänhet gäller i fråga om flera skadeståndsskyldigas ansvar, såväl i avtalsförhållanden som utanför sådana förhållanden (jfr 5 kap. 6å skadeståndslagen samt prop. 197225 5. 119 f, 173 ff, 588 ff).
I sitt utkast till KAL konstaterade 1927 års sakkunniga (se prop. 1928239 5. 126), att solidariskt skadeståndsansvar för flera skadevållande med rätt inbördes att söka åter vad en skadevållande utgivit i annans ställe (regressrätt) var en princip som hade upptagits i flera moderna lagar. Enligt de sakkunniga skulle emellertid en tillämpning av denna princip på det kollektivavtalsrättsliga området verka synnerligen obilligt, när de skadeståndsskyldiga är enskilda personer, särskilt om det gäller arbetstagare som ådragit sig skadeståndsskyldighet. De sakkunniga fann tillrådligt, att såsom huvudprincip uppställa den motsatta grundsatsen att var och en av de skadeståndsskyldiga ansvarar endast för en del av beloppet. Fördelningen borde dock inte ske efter en så stelt verkande grund som lika fördelning på alla skadeståndsskyldiga utan den borde istället ske efter vars och ens större eller mindre skuld till skadan. I sådana fall där skadeståndsskyldighet skulle åläggas förening gemensamt med enskilda personer fann de sakkunniga, såvitt gällde föreningens skadeståndsskyldighet, inte lika starka skäl tala mot solidariskt ansvar. Av hänsyn till den skadelidande borde här det undantaget från lagförslagets huvudregel göras, att föreningen skulle kunna förpliktas att i förhållande till den skadelidande svara för skadeståndets fulla belopp med rätt för föreningen att söka åter av de enskilda alltefter den förpliktelse, som blivit ålagd var och en av dem.
I propositionen med förslag till KAL (prop. 1928239 5. 127 f) analyserade departementschefen de olika fall av gemensamt vållande till skada genom avtalsbrott som kunde tänkas och förklarade, till en början, att någon meningsskiljaktighet inte torde råda därom att solidariskt ansvar inte borde åläggas enskilda arbetstagare. Därav följde emellertid
inte, att sådant ansvar inte heller skulle åläggas flera skadeståndsskyldiga arbetsgivare. Dessa var nämligen i avtalsförhållandet mera jämställda med de lokala arbetarorganisationerna än med de enskilda arbetarna. Huruvida solidariskt ansvar borde stadgas för flera arbetsgivare syntes därför enligt departementschefen i viss mån sammanhänga med den ståndpunkt som intogs i frågan om ett flertal föreningars ansvar. Här kunde tänkas olika fall. När en samverkan i avtalsbrott skett mellan flera sidoordnade organisationer, kunde omfattningen av de särskilda organisationernas medverkan i avtalsbrottet vara högst olika och betingade av väsentligt olika förutsättningar för den ena och den andra. Organisationerna kunde också vara i olika grad intresserade i själva avtalsförhållandet. Ett lagstadgat solidariskt ansvar, varigenom bördan i realiteten lades på den bärkraftigaste organisationen utan hänsyn till förhållandena i övrigt, skulle under sådana omständigheter vara ägnat att drabba alltför hårt. Då borde emellertid inte heller sådant ansvar åläggas enskilda arbetsgivare. I förhållandet mellan organisation och dess medlemmar samt mellan högre och lägre organisationer, slutligen, borde visserligen inte den enskilde medlemmen eller den lägre organisationen i förhållande till den högre åläggas solidariskt ansvar, men däremot kunde det i många fall anses rättvist och billigt att organisation ålades sådant ansvar för enskild medlems skadeståndsskyldighet och högre organisation för lägres, om skada orsakats gemensamt. En regel av denna innebörd föreslogs ocksåi propositionen.
Under riksdagsbehandlingen (se L2U 1928236 5. 24) borttogs emeller- tid detta undantag från den eljest föreslagna allmänna principen om fördelning av skadeståndsansvaret efter skuld såsom mindre lämpligt. Utskottet betonade särskilt att det åtminstone för en arbetstagareför— ening i många fall skulle kunna vara mycket svårt att av medlemmarna utkräva deras andel av ett utdömt skadestånd, och att resultatet därför ofta skulle bli att föreningen skulle komma att få slutligt svara för hela beloppet. Genom denna ändring tillgodosågs synpunkter som framförts av landssekretariatet under remissbehandlingen av de sakkunnigas förslag.
Enligt 9å KAL kom i enlighet härmed att gälla, att om flera är ansvariga för skada skall skadeståndsskyldigheten dem emellan fördelas efter vad som prövas ligga envar till last. Regeln innebär, trots att lagrummets avfattning måhända inte är alldeles otvetydig på denna punkt, att solidariskt ansvar mot den skadelidande utesluts och ersätts av ansvar efter skuld. Regeln har dock brukat anses vara dispositiv. I det nu sagda antyds att de skäl för regeln som åberopades vid lagens tillkomst var knapphändiga: regeln om solidariskt ansvar har ansetts alltför hård mot de skadevållande och de skäl som från den skadelidandes synpunkt talar för regeln har fått vika. I realiteten torde emellertid principen om fördelning efter skuld hänga nära samman med övriga skadeståndsregler i KAL. I den tidigare framställningen har framhållits, att det väsentliga skälet för den särskilda arbetsrättsliga företeelsen allmänt skadestånd är att man har ansett behov föreligga av en ekonomisk sanktion utan straffets infamerande karaktär som har samma preventiva funktion som det ekonomiska skadeståndet men som fungerar
utan att ekonomisk skada uppstått. I princip framstår det som ett fiktivt sätt för bestämmande av sådant skadestånd, att söka fastställa en samlad ideell skada till visst belopp och att därefter tillämpa lagens regler om jämkning med hänsyn till den skadevållandes ringa skuld, den skade- lidandes förhållande i avseende på tvistens uppkomst och skadans storlek. I stället bestämmes i praktiken direkt ett belopp som med hänsyn till avtalsbrottets (fredspliktsbrottets) grovhet ter sig skäligt. Det är på detta sätt som den skadevållandes skuld och den skadelidandes förhållande med avseende på tvistens uppkomst får inverkan på skadeståndet. Att däremot i fall av speciell naturjämkning kan förekomma med hänsyn till bristande betalningsförmåga, t. ex. när åtskillnad av sådana skäl göres mellan flera skadevållande, har nämnts i den föregående framställningen. Med nu angivna synsätt (och även om man enbart fäster avseende vid jämkningsreglerna i 8 å tredje stycket KAL) ter sig vid allmänt skadestånd solidariskt ansvar för en total skada främmande. Särskilt tydligt är detta när det gäller enskilda arbetstagares skadeståndsansvar (där den under riksdagsbehandlingen 1928 tillkomna 200-kronorsregeln också lägger hinder i vägen), men synpunkten får anses gälla även i övrigt. I praxis har man också inrättat sig efter detta sätt att uppfatta saken (vare sig man därvid bygger direkt på 9 å KAL eller ej) såtillvida, att allmänt skadestånd regelmässigt yrkas med visst angivet belopp av varje svarande och att AD:s överväganden i det väsentliga begränsas till frågan hur stort belopp, som bör åläggas var och en med hänsyn till vad han låtit komma sig till last. När i samma mål förekommer flera skadevållare, t. ex. flera arbetstagare, facklig organisation och dess medlemmar, arbetsgivare och hans arbetsgivarorganisation, framstår frågan om relationen mellan skadeståndsbeloppen snarast direkt som en fråga om vilket ansvar som i skilda situationer får anses åvila var och en för avtalsbrottet. Därvid kan naturligtvis i och för sig spela in mera allmängiltiga överväganden av typen att fackliga organisationer har särskilt ansvar för avtalens tillämp- ning och fredspliktens upprätthållande, att ett förbund har större ansvar än sin lokala avdelning etc. Men det ter sig knappast naturligt att av teoretiska skäl gå omvägar kring fastställande av en ideell skada och fördelning mellan flera ansvariga av skyldigheten att ersätta denna.
Mot här angivna bakgrund kan med visst fog göras gällande att 9 å KAL över huvud inte är tillämplig på sådan ideell skada, som här avses, eller med andra ord att fråga inte kan uppkomma om fördelning i paragrafens mening av allmänt skadestånd på flera skadevållande (jfr dock nästföljande stycke). Detta torde emellertid enbart vara en fråga om val av uttryckssätt. Regeln i 9 å beskriver isjälva verket ett kännetecken hos de allmänna skadeståndet. När 9 å KAL har i princip oförändrad överförts till 50å i kommitténs lagförslag har detta, såvitt gäller det allmänna skadeståndet, skett mot bakgrunden av samma synsätt. Därmed saknar också frågan om paragrafens tvingande eller dispositiva karaktär i den delen intresse.
Här bör inskjutas att 9å KAL har en motsvarighet i 24å första punkten FFL. I det nu nämnda avseendet synes det redovisade synsättet äga giltighet även på den paragrafens tillämpningsområde. När ideellt
skadestånd utgår för personligt lidande enligt 23 å första stycket FFL synes dock med något bättre skäl kunna hävdas att domstolen bör, när undantagsvis fråga uppkommer om delat ansvar för flera skadestånds- skyldiga, först uppskatta en total ideell skada och därefter fördela ansvaret för denna i enlighet med de regler därom som upptagits i 24 å. Detsamma kan sägas gälla i sådana, i praktiken ovanliga, fall där domstolen finner sig böra beakta ideell skada av sådan natur vid fredspliktsbrott eller kollektivavtalsbrott i övrigt. Man närmar sig då de överväganden som ligger bakom regeln om fördelning efter skuld även av ansvaret för ekonomisk skada.
Såvitt gäller ekonomiskt skadestånd talar till förmån för regeln om fördelning efter skuld dels sådana allmänna skälighetssynpunkter som åberopades i förarbetena till 9å KAL -— i synnerhet när det gäller enskilda arbetstagare vilkas ekonomiska skadeståndsansvar främst vid fredspliktsbrott har i särskild grad begränsats både enligt nuvarande 8 å KAL och i de av kommittén föreslagna skadeståndsreglerna — dels praktiska skäl som sammanhänger med att det ofta ter sig mindre lämpligt att i rättegång göra skillnad mellan ekonomiskt och allmänt skadestånd och svårt att i lagstiftningen upprätthålla skilda regler om fördelningen av sådant skadeståndsansvar. Om skadeståndsskyldigheten vid fredspliktsbrott utsträcks till nya grupper (se 32 å andra och tredje styckena i lagförslaget) torde för övrigt de praktiska skälen för fördelning efter skuld ytterligare vinna i styrka.
Av nu redovisade skäl föreslår kommittén ett överförande av 9 å KAL och 24 å FFL till 50 å i lagförslaget. Denna paragraf får i princip giltighet över hela det område av lag- och avtalsbrott, där lagens skadeståndsregler i övrigt är tillämpliga. Mot bakgrund av vad som tidigare sagts om förhållandet mellan 4 kap. 1 å skadeståndslagen och de kollektivavtals- rättsliga skadeståndsreglerna bör dock påpekas, att det liksom enligt gällande rätt inte bör vara uteslutet att AD i undantagsfall, där särskilda skäl talar för solidariskt ansvar, skall kunna ålägga sådant. Utrymme härför kan nämligen finnas i fall av avtalsbrott, t. ex. när skadestånds- talan föres mot flera enskilda arbetstagare för åsidosättande av vårdnads- plikt i kollektivavtal genom uppsåtlig skadegörelse på arbetsgivarens egendom. Liksom i ett sådant fall regeln om ansvarsbegränsning i 4 kap. ] å skadeståndslagen tillmäts verkan närmast genom att regeln vid tolkning av kollektivavtalet anses omfattad av detta, synes solidariskt ansvar kunna komma i fråga genom avtalstolkning under intryck av den allmänna regeln om solidariskt skadeståndsansvar i 5 kap. 6å skade- ståndslagen (jfr AD l93lz58, 1934:133). Som närmare utvecklas i specialmotiveringen till 45 å är lagens skadeståndsregler dispositiva såvitt gäller kollektivavtalsbrott. I frågan om reglernas karaktär av tvingande rätt när de avser brott mot lagen hänvisas också till framställningen under 45 å.
Förslaget innebär även att till 50 å andra punkten har överförts från 24å FFL en regel om möjlighet att ålägga skadeståndsskyldighet solidariskt med annan i ett läge, där talan föres först mot en och sedan mot en annan medansvarig. Det ligger i sakens natur att detta avsteg från
den allmänna fördelningsgrundsatsen kommer i tillämpning endast undantagsvis och inte när fråga är om allmänt skadestånd.
|." lng-.- .:”Fm' EIMQH _|.'lj_! 'un'
HFI-': I 1L|l|f_f_u Lcd-"||'N|I"j,|| 'i' .| "" "I . -1'..;, .. - " '
"I-| ..
.'.. "" .”' .—_ . _ ..... ,, "åhh ,._ - . . ";.l'. .'f1""':"' '"..j 'p] 'H. ”lll." '.'.. | ._' .. ..
;. €£$.
] 1 Tvisteförhandling och rättegång
11.1 14 % lagen om arbetsdomstol. Förhandlingsordningar enligt kollektivavtal
Lagen om arbetsdomstol (LAD), vilken med verkan från och med den 1 juli 1974 ersatts av lagen (19741371) om rättegången i arbetstvister, innehöll i sin 14 å en föreskrift om krav i vissa fall på förhandling mellan tvistande parter innan tvist fick dras under domstolens prövning. Där stadgades sålunda, för det fall att kollektivavtal upptog föreskrift om att förhandling skall äga rum mellan parterna eller mellan dem överordnade föreningar för biläggande av tvist rörande avtalet, att AD inte förrän sådan förhandling ägt rum fick uppta tvisten till prövning med mindre av omständigheterna framgick att för förhandlingen mött hinder vilket inte berott av käranden.
När nämnda stadgande togs in i lagen om arbetsdomstol vid lagens tillkomst 1928, gavs i förarbetena inte några närmare motiv till stadgan- det. Emellertid är tydligt att stadgandet har avsevärd betydelse. Till en början bör det ses mot bakgrund av att domstolens roll helt naturligt är att rycka in endast när uppkommen tvist inte kunnat lösas genom förhandlingsuppgörelse mellan parterna och parterna inte kommit överens om annan ordning för slitande av tvisten. Det är parterna själva som disponerar över frågan hur en tvist bör lösas, om den bör hänskjutas till domstolen eller avgöras exempelvis av skiljemän. I grunden ankommer på parterna själva att i första hand vid förhandlingar utreda tvistens bakgrund och undersöka om tvisten kan lösas. Det är för denna uppgift för parterna som förekommande förhandlingsordningar främst fyller en funktion. Ernås ej en lösning vid förhandlingarna, ger dessa emellertid parterna tillfälle att överväga om tvisten skall föras vidare till AD, hur ståndpunkterna i tvisten bör preciseras och hur grunderna för dessa ståndpunkter bör anges. Med hänsyn härtill är det givetvis av betydande värde att tvist inte föres — eller kan föras — till domstolen förrän parterna utnyttjat avtalad förhandlingsordning på sätt nu angivits.
När stadgandet i 145 tillkom 1928 saknades lagregler om förhand- lingsskyldighet: FFL tillkom först 1936. Däremot förekom redan före 1928 kollektivavtalsreglerade förhandlingsordningar, med vilka avtalspar- terna torde ha åsyftat, att uppkommande tvistefrågor skulle lösas i
samförstånd och utan störande ingrepp från någondera partens sida (jfr t. ex. AD l965:6). Före 1928 gällde inte någon i lag stadgad fredsplikt i rättstvister. Part som ansåg sin rätt enligt kollektivavtal kränkt genom stridsåtgärd från motparts sida hade att vid allmän domstol föra talan därom med det stöd han kunde erhålla av de allmänna rättsregler som gäller för avtal i allmänhet. 1928 års lag om kollektivavtal innebar en ändring härvidlag genom reglerna i lagens 4 5 om begränsning i rätten att vidta stridsåtgärder (jfr under 8.1). Till förekommande kollektivavtalsreg- lerade förhandlingsordningar rörande tvister i rättsfrågor knöts därmed en lagstadgad fredsplikt i sådana frågor, och genom lagen om arbetsdom— stol samma år tillhandahölls en särskild processform för prövning av frågorna.
Tillkomsten 1936 av FFL föranledde inte någon ändring i 14 5, utan den däri upptagna behörighetsregeln fick alltjämt knyta an till den för tvistefrågor avsedda förhandlingsordning som kunde finnas stadgad i kollektivavtal (att den nya lagen om rättegången iarbetstvister på denna punkt innebär en ändring, se nedan).
[ maj 1936 upptogs de överläggningar mellan SAF och LO vilka ledde till det den 20 december 1938 träffade huvudavtalet med bestämmelser om bl. a. viss förhandlingsordning i såväl rättstvister som intressetvister. Huvudregeln i dessa alltjämt gällande bestämmelser (se närmare 11 kap. i huvudavtalet) är, att part skall söka att genom förhandling med motpar- ten nå uppgörelse i förekommande tvistefrågor: innan sådan förhandling ägt rum får tvisten inte hänskjutas till AD (eller till skiljemän) eller — då fråga är om intressetvist _ föranleda att stridsåtgärd vidtas. Såväl lokal som central förhandling skall äga rum om ej parterna enas om att direkt ta upp tvistefrågan till central förhandling. Lokal förhandling skall påbörjas senast två veckor från dagen för dess påkal- lande, medan framställning om central förhandling skall göras senast två månader från den dag då den lokala förhandlingen avslutades — och den centralaförhandlingen skall påbörjas senast tre veckor från dagen för dess påkallande. Särskilda regler har uppställts för det fall att part vill av motpart kräva lön, skadestånd eller annan prestation (alltså ej beträffan— de fastställelsetalan; jfr AD 196720). I sådant fall har part förlorat rätt att påkalla förhandling rörande anspråket i den mån det förhållande vartill anspråket hänför sig varit känt för parten (på arbetsgivarsidan för vederbörande arbetsgivare eller hans organisation och på arbetstagarsidan för vederbörande förbund eller lokala organisation) i fyra månader utan att förhandling begärts. Oberoende av sådan kännedom inträder samma preskription i den mån förhållandet ligger mer än två år tillbaka itiden. Har i fall som nu avses förhandling ägt rum i överensstämmelse med förhandlingsordningen, skall stämningsansökan inges till AD (eller skilje- förfarande påkallas) inom tre månader efter avslutad förhandling; sker ej det är parten förlustig rätten till talan. — Det bör tilläggas, att den nu beskrivna förhandlingsordningen inte avser upprättande av kollektivt löneavtal, vidtagande av sympatiåtgärder eller indrivande av ostridig, till betalning förfallen fordran. Förhandlingsordningen i huvudavtalet mellan SAF och LO har mot-
svarighet i avtalade förhandlingsordningar inom de flesta andra områden av arbetsmarknaden. Så är fallet inte bara i fråga om de avtal, med SAF som arbetsgivarpart, vilka tar sikte på den privata tjänstemannasektorn, utan även beträffande de avtal vilka gäller för tjänstemän och andra arbetstagare i statlig eller kommunal tjänst. Även de avtal som inom den privata sektorn gäller utanför SAF-området — t. ex. inom kooperationen _ ansluter i fråga om förhandlingsordning nära till vad som gäller för SAF-LO-området. I vissa enskildheter kan i en del avtal förekomma avvikelser, såsom t. ex. i fråga om sådana tidsfrister som beskrivits ovan. Enligt huvudavtalet mellan statens avtalsverk och statstjänstemännens huvudorganisationer skall sålunda olöst tvist hänskjutas till central förhandling inom två månader från avslutandet av lokal förhandling. Även beträffande den centrala förhandlingens utformning finns avvikel- ser: medan central förhandling enligt huvudavtalet mellan SAF och LO föres direkt mellan vederbörande förbund, skall sådan förhandling enligt de med SAF slutna tjänstemannaavtalen formellt föras mellan vederbö- rande lokala parter under medverkan av representanter för vederbörande förbund. Någon praktiskt betydelsefull skillnad mellan de två avtalsty- perna synes dock inte föreligga. I sina huvuddrag kan förhandlingsord- ningarna numera sägas följa samma mönster på i det närmaste hela den kollektivavtalsreglerade arbetsmarknaden.
1 1.2 Arbetsdomstolens rättstillämpning
[ ett inte obetydligt antal fall har frågan huruvida förekommande förhandlingsordning iakttagits i uppkommen tvist förts till AD. I en del av dessa fall har AD, såvitt nu är ifråga, endast haft att pröva parts yrkan— de om skadestånd grundat på påstående att motparten inte uppfyllt den för tvisteförhandlingar avtalade förhandlingsordningen (se AD l948z43, 194928, 195234, 195530 och l968:13). I andra sådana fall har AD emellertid haft att pröva sin behörighet mot bakgrund av 14% LAD. Härvid har prövningen stundom endast avsett om förhandling i tvistefrå- gan överhuvud ägt rum (se AD 1946:4 och 1958123; se även AD 1950143 och 196412, där kvittningsinvändning ej upptogs till prövning emedan den inte varit föremål för förhandlingar mellan parterna i enlighet med gällande förhandlingsordning; jfr AD l958z9, där det blev klarlagt att förhandling ej ägt rum — ej heller hade gjorts någon förhandlingsfram- ställning — och där prövningen kom att gälla frågan om vederbörande arbetsgivare förhållit sig på sådant sätt att arbetstagarsidan fått fog för uppfattningen att arbetsgivaren skulle ha undandragit sig sin förhand- lingsskyldighet om arbetstagarsidan velat ta denna i anspråk). I samman- hanget kan också nämnas domen AD 1973126, som gällde ett arbetstagar- förbund och en enskild arbetsgivare vilka sinsemellan som huvudavtal antagit ett av förbundet på landstingsområdet slutet huvudavtal: en i tvist mellan parterna uppkommen fråga om därmed, såsom arbetsgivaren gjorde gällande, landstingsförbundet skulle enligt ordalagen i huvudav- talet vara part i central förhandling rörande tvisten besvarades nekande
och invändning om rättegångshinder emedan sådan förhandling ej ägt rum ogillades. I en del mål har prövningen gällt om förda förhandlingar kunnat anses fylla de krav 145 LAD ställde. ] domen AD 1932z47 uttalade AD sålunda, att 14% LAD inte fick fattas så, att mål inte får upptagas förrän förhandlingar av en, objektivt sett, önskvärd fullständig- het ägt rum; har parterna haft tillfälle att yttra sig om föreliggande tvistefrågor på ett för ändamålet utlyst sammanträde är därmed lagstadgandets syfte uppfyllt (se även AD 1931:122, 1940177, 19411117, 1946116, 194726, 196528 och 1974:4; jfr också vad som uttalas i specialmotiveringen till 14 5 FKL om förhandlingsskyldighetens inne- börd).
Såsom redan ovan anmärkts, är syftet med en förhandlingsordning att få till stånd lösning av förekommande tvister utan störande ingrepp i form av stridsåtgärder. AD fick tidigt anledning att ta ställning till huruvida frågan om lovligheten av en vidtagen stridsåtgärd kunde upptas till prövning utan att förhandling ägt rum. 1 domen 1930174 a uttalade AD: ”Den fråga som föreligger till avgörande är huruvida avtalsstridig blockad föreligger. Organisationerna äro ense om att så är fallet, och då dessutom förhandlingens ändamål, som är att undvika stridsåtgärd, redan är förfelat, finnes icke anledning att förhandla”. Mot denna bakgrund fann domstolen 14 å LAD inte vara tillämplig. I senare domar har AD ytterligare utvecklat den intagna ståndpunkten och förklarat att frågan om stridsåtgärd föreligger kan prövas av domstolen utan att förhandling ägt rum vare sig rörande den frågan eller rörande den tvist som kan ha föranlett stridsåtgärden, se AD 1949:18, 196516 och 1966220. 1 den förstnämnda domen uttalade AD sålunda bl. a. följande:
”Å arbetarsidan har till en början invänts, att arbetsgivarparternas talan icke borde upptagas till prövning, enär förhandlingar ej ägt rum i den ordning som föreskrivits i kollektivavtalet. Enligt detta skola för- handlingar ske vid tvist angående avtalets tolkning eller tillämpning. Sådana tvister få enligt lag icke föranleda stridsåtgärder. Det kan då uppenbarligen icke komma i fråga att för upptagande av ett påstående att denna fredsförpliktelse åsidosatts kräva, att förhandlingar dessförinnan skett om den avtalstvist som kan tänkas ligga bakom stridsåtgärden. Fn motsatt ståndpunkt skulle innebära, att en part, som är förbjuden att vidtaga stridsåtgärd, med en sådan dock skulle uppnå att framtvinga förhandlingar i själva tvistefrågan; ett resultat rakt motsatt det man velat åstadkomma med den stadgande fredsförpliktelsen. Därest åter förhand- lingarna skulle begränsas till frågan huruvida en stridsåtgärd verkligen föreligger, kan det starkt ifrågasättas, om avtalets bestämmelser rörande tvisters biläggande — liksom 14 5 lagen om arbetsdomstol — över huvud avse en dylik fråga (jfr domen nr 74 a år 1930). I förevarande fall har före målets anhängiggörande förekommit skriftväxling mellan parterna i frågan, och det har därvid icke från arbetarsidan uttryckts något önskemål att få närmare undersöka eller diskutera saken. [ den situation, som sålunda uppkommit, kan det ej förvägras arbetsgivarparterna att få påstående att stridsåtgärd föreligger prövat av arbetsdomstolen.”
AD har även haft till prövning sådana tidsfrister som finns stadgade i avtalade förhandlingsordningar. Såsom framgått tidigare är enligt före— kommande förhandlingsordningar en förutsättning för att förhandling skall upptas normalt att förhandlingsframställning inkommer till motsi—
dan senast inom viss tid. I domen 1961:36 uttalade AD att part, som försitter sådan tidsfrist och således inte kan mot andra partens bestridan- de få förhandling till stånd, förlorar möjligheten att dra saken under domstolens prövning med hänsyn till bestämmelsen i 145LAD (jfr AD 1961218). Å andra sidan har ansetts, att motpart som utan invänd- ning går in i för sent påkallad förhandling därmed avstått från möjlighe- ten att få talan avvisad (se t. ex. AD 1941 :25 och 1944261). Så har också ansetts vara fallet, då part vid förberedelse inför AD ingått i svaromål och först vid huvudförhandling i målet gör invändning att motsidans talan inte föregåtts av förhandling (AD l953:56).
Någon gång har AD också haft att pröva om stadgande i kollektivavtal om tvisteförhandling inom viss tid vore att bedöma som en preskriptions- regel eller endast som en ordningsföreskrift. Så var fallet i domen AD l965:28, där ett stadgande att meningsskiljaktigheter ”ofördröjligen” skulle göras till föremål för behandling emellan parterna bedömdes som en ordningsregel och där ett yrkande om avvisning emedan förhandling ägt rum först långt senare följaktligen ogillades.
Domen 1966122 rörde ett avtal enligt vilket det ålåg part att, vid äventyr av talerättens förlust, hänskjuta uppkommen tvistefråga till AD:s prövning senast 60 dagar efter avslutandet av centrala förhandlingar. l målet rådde emellertid även tvist i frågan huruvida förhandling skulle, såsom svaranden hävdade, anses avslutad vid sista sammanträdesdagen eller, enligt kärandens ståndpunkt, då protokoll över förhandlingen förelåg justerat från ömse sidor. AD fann varken avtalets förhandlingsord- ning eller omständigheterna i övrigt ge vid handen att förhandlingen skulle anses slutförd först när förhandlingsprotokollet justerats, och eftersom ansökan om stämning inkommit först sedan 60 dagar förflutit räknat från den dag förhandlingen faktiskt slutförts avvisades talan (jfr AD 196623).
Vidare kan nämnas, att AD funnit en avtalad förhandlingsordning inte tillämplig på och således 14 & LAD inte hindra prövning av tvist huruvida viss överenskommelse utgjorde kollektivavtal. Domen 1966225 gällde sålunda tvist bl.a. huruvida en av ett arbetstagareförbund träffat överens- kommelse om lönegaranti åt viss arbetstagare var av kollektivavtals natur. Förhandling hade inte ägt rum i tvistefrågan. AD förklarade, att tvisten till sin egentliga innebörd var en tvist om arbetstagareförbundets behörig- het att företräda den ifrågavarande arbetstagaren och att denna tvist inte kunde sägas röra vad som angavs i den för parterna gällande förhandlings- ordningen, nämligen ”tolkning eller tillämpning av gällande avtal". Under hänvisning även till, att AD mot arbetstagareförbundets bestridande inte kunde antaga, att förhandlingsskyldigheten skulle omfatta ”en tvist av den speciella art varom här är fråga”, upptog domstolen tvisten till prövning.
Slutligen har i AD:s rättstillämpning även aktualiserats frågan om enskild organisationsmedlems talerätt när hans förening inte iakttagit sådana tidsfrister för påkallande av förhandling eller för talans väckande som funnits intagna i kollektivavtalsreglerade förhandlingsordningar. Sådana förhandlingsordningar har härvid ansetts tillämpliga när enskild
medlem utan stöd av sin förening vill uppta tvist till behandling. (Se 4kap. 5 & lagen om rättegången i arbetstvister, enligt vilket stadgande förening som slutit kollektivavtal äger att i tvist om avtalet väcka och utföra talan vid AD för den som är medlem i föreningen; medlemmen har rätt att själv väcka och utföra talan endast om han visar att föreningen undandrar sig att tala på hans vägnar. Jfr motsvarande stadgande i den tidigare gällande 13 & LAD). Stadgas sålunda i förhandlingsordning att talan skall väckas vid AD inom viss tid efter avslutade förhandlingar, åligger det medlem, vars förening inte vill utföra talan på hans vägnar, att själv iaktta tidsfristen om han vill på egen hand kära vid AD (se AD l944:20 och 1951217; jfr från senare tid AD 1969:2, 1970:8 och 1971:29). I princip åligger det vidare medlemmen att iaktta bestämmelse i den avtalade förhandlingsordningen, att förhandling skall påkallas inom viss tid efter det att hans förening fått vetskap om det förhållande som för'anlett tvisten. I stället för den uteblivna förhandlingsframställningen från hans förenings sida åligger det då medlemmen — om han inte äger själv påkalla förhandling — att före tidsfristens utgång själv framställa anspråket till motparten (jfr AD 1969:2). Det är givet, att det med detta synsätt stundom uppstår problem när det gäller att bedöma hur de avtalade tidsfristerna skall beräknas vid tillämpning på enskild medlem. Härvid märkes särskilt det fall då enligt avtalet talan vid AD skall väckas inom viss tid efter avslutandet av central förhandling, men någon central förhandling inte ägt rum (se AD 195316; jfr även AD 195428 och de förutnämnda AD 1969:2 och 1970:8).
1 1.3 4 kap. 7 5 lagen om rättegången i arbetstvister
Såsom påpekats tidigare har LAD —— och därmed även bestämmelsen i den lagens 14 å — upphört att gälla fr..o. rn. den 1 juli 1974 samt ersatts av den från samma tidpunkt gällande lagen (l974:371) om rättegången i arbetstvister. Såvitt avser kravet enligt 14 & LAD att iaktta avtalade förhandlingsordningar innebär emellertid den nya lagen ingen ändring. I dess 4 kap. 75 första stycket stadgas nämligen bl. a. att talan inte får upptagas till prövning av AD förrän förhandling ”som anges i kollektivav— tal” har ägt rum rörande tvistefrågan. I fråga om kollektivavtalsreglerade förhandlingsordningar innebär således den nya lagen inte heller någon ändring i det rättsläge som återgivits i avsnittet 11.2 rörande AD:s rättstillämpning.
4 kap. 7 & lagen om rättegången i arbetstvister går emellertid längre än 14 & LAD, i det att det nya lagrummet kräver att förhandling skall ha ägt rum innan talan får väckas vid AD även i fall då förhandlingsordning saknas och således förhandlingsskyldighet inte föreligger på grund av kollektivavtal. I 4 kap 7 % första stycket i den nya lagen stadgas nämligen att talan inte får tagas upp till prövning av AD förrän tvistefrågan varit föremål för förhandling som anges i kollektivavtal eller ”som kan påkallas enligt lagen (1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt”. Den nya lagens huvudregel är således att — även om kollektivavtalsreglerad
förhandlingsordning saknas — förhandling alltid skall ha ägt rum innan AD kan pröva uppkommen tvist. En förutsättning är dock givetvis, att förhandlingsrätt föreligger enligt FFL. I propositionen med förslag till den nya lagen uttryckes denna förutsättning så, att det är käranden som skall ha sådan förhandlingsrätt: förhandlingskravet gäller enligt proposi- tionen inte ”när en enskild medlem, som inte har stöd av sin organisa- tion, väcker talan vid AD (prop. l974:77 s. 174). Detta uttalande torde emellertid ta sikte endast på arbetstagare: enskild arbetsgivare harju själv förhandlingsrätt enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt, och om hans förening inte vill förhandla för hans räkning torde det i 4 kap. 7 & resta förhandlingskravet i stället få anses gälla honom.
4 kap. 7 & lagen om rättegången i arbetstvister överensstämmer med 14 % LAD på det sättet, att den (i tredje stycket) upptar stadgande att talan får tagas upp till prövning även utan att förhandling ägt rum, om mot förhandlingen förelegat hinder som inte berott av käranden. I 4 kap. 7 5 första stycket i den nya lagen har dessutom uttryckligen medtagits det undantag från förhandlingskravet som i princip redan tidigare iakttagits i AD:s rättstillämpning (se under 112), nämligen att kravet inte gäller ”tvist huruvida stridsåtgärd företagits i strid mot kollektivavtal eller föreskrift i särskild lag eller tvist om påföljd av sådan åtgärd”.
Den nya lagens huvudregel att prövning vid AD i princip inte kan ske förrän förhandling ägt rum går emellertid längre än 14 % LAD inte endast i det hänseendet att det nya förhandlingskravet gäller oberoende av om viss förhandlingsordning avtalats eller ej. Kravet enligt sistnämnda lagrum gällde förhandling för biläggande av tvist rörande kollektivavtal. Förhandlingskravet enligt lagen om rättegången i arbets- tvister gäller all talan som enligt den lagen skall upptagas av AD såsom första domstol. Enligt lagens 1 kap. 1 & första stycket äger lagen tillämpning på dels rättegången i tvister om kollektivavtal, men dels också på rättegången i alla andra tvister rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (att dock vissa undantag från lagen gäller, se 1 kap. 2 5). Och enligt 2 kap. l & första stycket skall AD som första domstol upptaga och avgöra tvister om kollektivavtal samt andra arbets- tvister mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare, på ena sidan, samt förening av arbetstagare eller medlem i sådan förening, på andra sidan. AD är således behörig att som första domstol pröva inte bara kollektivavtalstvister utan även varje annan arbetstvist som rör organise- rade arbetstagare. Härtill kommer att AD kan ha att som första domstol pröva även andra arbetstvister om nämligen detta följer av särskilda bestämmelser (jfr 2 kap. l å andra stycket). Sådana bestämmelser finns t. ex. i 10 & KAL och i 29 & FFL av vilka lagrum följer att varje mål om tillämpning av de lagarna — även mål som rör oorganiserad arbetstagare — skall prövas av AD som första domstol och handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister. På hela detta område, där AD således utgör första och enda domstol, gäller det i 4 kap. 7å stadgade kravet att förhandling som avses i FFL skall ha föregått domstolsprövningen. Enskild organiserad arbetstagare saknar visserligen förhandlingsrätt enligt den lagen; av 4 kap. 55 lagen om rättegången i arbetstvister följer
emellertid, att hans förening i princip har rätt att väcka och utföra talan för honom även i annan arbetstvist än sådan som rör kollektivavtal — och den förhandlingsrätt i tvistefrågan som må tillkomma förening skall således utnyttjas innan AD kan upptaga talan av föreningen till prövning.
Slutligen finns anledning notera, att förhandlingskravet enligt 4 kap. 7 5 lagen om rättegången i arbetstvister äger tillämpning även på tvister inom den offentliga tjänstemannasektorn. Anmärkas bör emellertid, att lagen om rättegången i arbetstvister enligt 1 kap. 2 5 över huvud inte äger tillämpning på mål rörande fråga som inte får regleras i kollektivavtal (jfr under 15 kap. rörande den offentliga sektorns avtalsförbud) eller rörande fråga som får regleras i avtal men är reglerad i annan författning än lag. För de offentliga tjänstemännen får särskild betydelse det i 4 kap. 7 ij stadgade undantaget från förhandlingskravet vad angår tvist huruvida stridsåtgärd företagits i strid mot föreskrift i särskild lag eller tvist om påföljd av sådan åtgärd. Enligt 15 ä 5th liksom enligt 3 & Komth gäller särskilda regler om förbud mot stridsåtgärder även utanför det kollektiv- avtalsreglerade område där bestämmelserna om förbud mot stridsåtgärder i 4 & KAL äger tillämpning (se under 15.3.8). Av 39 aå Sth resp. 45 Komth följer, att mål om skadestånd i anledning av de särskilda förbudsreglerna skall prövas av AD och handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister.
1 1.4 Kommitténs överväganden 11.4.1 Allmänna regler om tvisteförhandling och om talans väckande
Såsom framgått under föregående avsnitt är AD f.n. behörig att som första domstol pröva dels varje kollektivavtalstvist dels, enligt särskilda forumregler i KAL och i FFL, varje mål om tillämpningen av dessa lagar. Även mål vari ena parten är en avtalslös, oorganiserad arbetsgivare eller arbetstagare kan således gå till AD som första domstol, exv. då tvisten rör en föreningsrättskränkning. Ersättes de två nyssnämnda lagarna av den föreslagna FKL bör även de i dessa lagar upptagna forumreglerna avlösas av en regel i den föreslagna lagen, att varje civil tvist om den lagens tillämpning skall prövas av AD och handläggas enligt lagen om rätte- gången i arbetstvister (54 ä). Till denna forumregel — och såsom ett komplement till det allmänna förhandlingskrav som uppställts 14 kap. 7 & lagen om rättegången i arbetstvister — bör emellertid fogas vissa regler om tvisteförhandling och rättegång, till vilka strax skall återkommas. Såsom anmärkts under 11.1 gäller för större delen av den kollektivav- talsreglerade arbetsmarknaden förhandlingsordningar vilka erhållit en i sina huvuddrag ensartad utformning. Sådana förhandlingsordningar har uppenbarligen ett betydande värde. Dels erbjuder de en möjlighet för parterna att förhandlingsvägen nå uppgörelse i uppkomna tvister. Dels, om överenskommelse inte nås, kan förhandlingarna bidra till en precise- ring av tvisteföremålet och av parternas ståndpunkter, något som givetvis
bidrar till att förenkla en kommande process. Dels skapar förhandlings- ordningarna genom angivande av tidsfrister och preskriptionsbestärnmel- ser reda i parternas inbördes förhållande och medför att uppkomna fullgörelsetvister inte tillåtes fortleva under annat än viss begränsad tid. linligt kommitténs mening bör regler med motsvarande effekt intas i den föreslagna FKL. Härvid bör någon begränsning inte göras till tvister om kollektivavtal. Reglerna bör i princip omfatta varje tvist som avser tillämpningen av den föreslagna lagen och således avse även samtliga däri reglerade frågor om föreningsrätt, om förhandlingsrätt, om kollektivavtal, om fredsplikt, om tystnadsplikt och om påföljd för åsidosättande av förpliktelse enligt lagen så långt ej är fråga om straffrättslig påföljd. Med sådana regler ernås ett enhetligt system för hela arbetsmarknaden. Anledning saknas emellertid att göra reglerna tvingande exv. vad avser de tider för påkallande av förhandling och för väckande av talan i fullgörel- semål som stadgas i lagen. I dessa hänseenden bör parterna kunna göra erforderliga anpassningar till de särskilda förhållanden som kan råda inom olika verksamhetsområden och exv. låta redan avtalade förhandlingsord- ningar bestå.
Mot denna bakgrund har kommittén i sitt lagförslag funnit sig böra inta vissa regler om tvisteförhandling och rättegång, vilka i sina huvud- drag nära ansluter till de förhandlingsordningar vilka redovisats under 11.1, närmast till den som finns intagen i huvudavtalet mellan SAF och LO.
Vad till en början avser kollektivavtalsbundna parter bör enligt de regler kommittén föreslår (55 &) tvist om kollektivavtal eller om den föreslagna lagens tillämpning inte få prövas av AD förrän de avtalsslutan- de parterna sökt bilägga tvisten genom förhandling. Normalt bör sådan central förhandling föregås av lokal förhandling: härrör tvisten från förhållandet mellan enskild arbetsgivare och hos honom anställda, avtals- bundna arbetstagare, skall enligt förslaget först lokal förhandling äga rum mellan arbetsgivaren och vederbörande lokala sammanslutning av arbets- tagare, om de avtalsslutande parterna inte enas om annat. Såsom redan nu stadgas i 4 kap. 7 5 lagen om rättegången i arbetstvister bör förbudet mot prövning av AD utan föregående förhandling inte gälla vid tvist huruvida stridsåtgärd vidtagits i strid mot kollektivavtal eller mot den föreslagna lagen eller vid tvist om påföljd av sådan åtgärd. Detta stadgande bör dock kompletteras med föreskrift att något motsvarande undantag inte skall gälla i fråga om sådan överläggning som enligt kommitténs förslag skall äga rum mellan vederbörande arbetsgivare och motsidan — normalt berörd lokal sammanslutning av arbetstagare — omedelbart efter erhållen kunskap om olovlig stridsåtgärd som vidtagits av arbetstagare som är medlemmar i kollektivavtalsbunden förening (33 å). Med hänsyn till syftet med sådan överläggning bör AD inte få pröva tvist rörande nu avsedd stridsåtgärd förrän överläggningen ägt rum. Av stadgandet bör emellertid ytterligare framgå, att förbudet mot prövning utan föregående förhandling eller överläggning inte skall gälla om för förhandlingen eller överläggningen mött hinder som inte berott av käranden.
De regler som sålunda föreslås gäller även vid tvister om kollektivavtals- tolkning i frågor rörande arbetets ledning eller fördelning. Det bör här erinras om, att för sådana tvister tidigare har föreslagits vissa särskilda tidsfrister för hållande av förhandling och för talans väckande (jfr 27 å och motivtexten under 7.3). Dessa regler om särskilda tidsfrister påverkar dock till skillnad från de regler som nu diskuteras, inte rätten att väcka talan vid AD; de har i stället betydelse för frågan om förlust för arbetsgivarsidan av tolkningsföreträde.
De nu föreslagna reglerna avser — med angivna undantag —- varje typ av tvist mellan kollektivavtalsbundna parter, vilken faller inom området för kollektivavtalet eller för den föreslagna FKL. Vill sådan part erhålla skadestånd eller annan fullgörelse i anledning av det förhållande som föranlett tvisten bör dessutom en regel om preskription av talerätt ställas upp. Kommittén föreslår således (57 5), att talan om sådan fullgörelse skall väckas inom tre månader från den dag den centrala förhandlingen avslutats vid påföljd att talerätten eljest går förlorad. Frågan om talerätt bör emellertid inte kunna hållas svävande under oöverskådlig tid efter tvistens uppkomst. För nu avsedda fall föreslås därför också (56 %) dels att framställning om lokal förhandling skall göras inom fyra månader från det någon av parterna på den sida, från vilken fullgörelse yrkas, fick kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig, dels att framställning om central förhandling skall göras inom två månader från avslutandet av den lokala förhandlingen. Har parterna kommit överens om att tvistefrågan skall tas upp direkt vid central förhandling bör i stället gälla, att framställning om sådan förhandling skall göras inom samma tid som nyss angivits för lokal förhandling. Vidare bör gälla en yttersta tidpunkt före vilken framställning om lokal förhandling eller, där sådan inte skall hållas, framställning om central förhandling skall göras. Denna har i förslaget satts till två år efter det att det förhållande inträffade vartill yrkandet i tvisten hänför sig. Göres ej framställning inom tid som nu sagts, är motparten enligt förslaget inte skyldig att träda i förhandling. Vägrar återigen motparten att ställa upp till förhandling som påkallats i rätt tid, föreslås (57 5) att den tid, inom vilken fullgörelsetalan skall väckas, räknas från den dag förhandlingen senast skolat hallas enligt 15 å andra stycket i lagförslaget (se specialmotive- ringen till 15å under 16 kap.). För talan om skadestånd eller annan fullgörelse i anledning av olovlig stridsåtgärd krävs en undantagsregel, eftersom det enligt förslaget inte ställs krav på förhandling för prövning av sådan talan. Härvidlag föreslås att fullgörelsetalan skall väckas inom tre månader från den dag stridsåtgärden avslutades. Såsom framgått föreslår kommittén vissa tidsfristregler, för vilka tidpunkten för avslutandet av förhandling bildar utgångspunkt. [ klarhetens intresse har kommittén ansett dessa regler böra kompletteras av stadgande som anger när förhandling skall anses avslutad (585 första stycket). Detta stadgande kan lämpligen utformas så, att förhandling skall anses avslutad då part, som fullgjort sin förhandlingsskyldighet i enlighet med lagförslagets förhandlingsregler, ger motparten besked att han frånträtt förhandlingen. För att säkra bevisning om när förhandlingen avslutats föreslås att sådant
besked skall lämnas skriftligen. Är parterna i det enskilda fallet överens om när förhandling skall anses avslutad bör helt naturligt sådan överens— kommelse gälla. Parterna bör också kunna enas om annat sätt att bestämma när förhandling skall anses avslutad än det som nu föreslås (jfr AD 1966:22 och 23).
Sistnämnda dispositionsrätt har samband med den frihet som parter enligt vad redan tidigare framhållits bör ha att kollektivavtalsvis stadga andra tidsfrister för påkallande av förhandling och för väckande av talan än de som återfinns i kommitténs lagförslag (58 å andra stycket). Vidare bör kollektivavtalsparter kunna med bindande verkan komma överens om ytterligare förutsättningar för vidmakthållande av talerätt. Eftersom de föreslagna lagreglerna talar om förhandling mellan de avtalsslutande parterna # ev. föregången av lokal förhandling —- bör anmärkas, att parter i ett s. k. hängavtal givetvis bör kunna stadga skyldighet för ena parten att förhandla med den andra partens överordnade organisation innan talan får väckas vid AD. Rätt att avtalsvägen uppställa sådana villkor för talerätten torde emellertid följa av allmänna regler och kräver ej något särskilt stadgande i lagförslaget.
De föreslagna reglerna om tvisteförhandling m. rn. aktualiserar frågan om medlems talerätt i fall då hans förening inte iakttagit sådan tidsfrist som stadgas i de föreslagna reglerna eller som med stöd av dessa regler intagits i kollektivavtal (se under 1 1.2). Det är tydligt att denna fråga inte kan lämnas olöst när en lagstadgad förhandlingsordning jämte regler om preskription av talerätt införes för de kollektivavtalsbundna föreningar- nas del. Kommittén har härvid ansett lösningen böra sökas i en regel (59 å) som tillerkänner medlemmen en särskild tidsfrist, förslagsvis en månad, för väckande av talan vid AD, vilken frist börjar löpa när den tid utgår, inom vilken hans förening för att vara bevarad vid förhandlingsrätt bort påkalla förhandling eller för att ej förlora talerätt bort väcka talan vid AD. Givetvis kan en förlängd tidsfrist för medlem komma att utnyttjas även ifall då förenings underlåtenhet att iaktta sina egna tidsfrister berott t. ex. av glömska och ej av att föreningen inte velat biträda sin medlem. Detta är emellertid en ofrånkomlig följd av den förlängda fristen, och enligt kommitténs mening saknas anledning anta att den kommer att leda till något besvärande missbruk.
En regel om förlängd tidsfrist för föreningsmedlem får helt naturligt sin främsta betydelse när en organiserad arbetstagare, som inte får stöd av sin förening, själv vill väcka talan vid AD. Har hans förening härvid inte förhandlat i tvisten med motparten, kan det enligt kommitténs mening inte komma ifråga att ålägga arbetstagaren någon egen förhandlingsskyl- dighet gentemot arbetsgivarsidan. I detta fall kommer således tvisten att föras till AD utan att ha föregåtts av förhandling. Annorlunda blir det emellertid när enskild, avtalsbunden arbetsgivare vill väcka talan i en tvist där hans förening inte vill stödja honom och ej heller förhandlat i saken med arbetstagarsidan. Såsom förut framhållits torde få anses, att det allmänna förhandlingskravet i 4 kap. 7 & lagen om rättegången i arbets- tvister gäller även för sådan arbetsgivare — han äger ju själv påkalla förhandling såväl enligt gällande rätt som enligt kommitténs lagförslag.
Enligt vad som föreslagits ovan skall emellertid enskild arbetsgivare före domstolsprövning alltid delta i lokal tvisteförhandling om de avtalsslutan- de parterna inte enats om annat. Förhandlingskravet enligt nyssnämnda 4 kap. 7å kan därför, såvitt avser tvist med organiserad, avtalsbunden arbetsgivare som kärande, få betydelse endast i det fall att kollaktivav- talet upptar en förhandlingsordning enligt vilken lokal förhandling inte skall äga rum i tvisten. Och för detta fall, som endast torde ha teoretiskt intresse, synes inte erforderligt med någon särskild lagregel som uttryck- ligen ålägger honom att själv förhandla före talans väckande. På skäl som redovisas nedan anser kommittén undantag böra göras från förhandlings- kravet för organiserad, avtalslös arbetsgivare som själv vill föra talan då hans förening inte stöder honom. Mot bakgrund av det nu anförda torde undantaget kunna utformas så att det omfattar varje organiserad arbets- givare oavsett avtalsbundenhet. De hittills redovisade reglerna om förhandling och om talans väckande har, såsom framgått, tagit sikte på tvister mellan kollektivavtalsbundna parter. Även mellan parter som ej står i kollektivavtalsförhållande till varandra kan givetvis tvister uppstå vilka rör den föreslagna lagens tolkning eller tillämpning eller avser anspråk som stöder sig på lagen. I det sistnämnda hänseendet märkes exv. anspråk på skadestånd emedan förhandlingsskyldighet enligt 11 å i lagförslaget inte uppfyllts liksom skadeståndskrav i anledning av föreningsrättskränkning (jfr 6—8 59" i förslaget).
Enligt kommitténs mening saknas anledning att för parter som inbör- des inte är bundna av kollektivavtal stadga någon särskild förhandlings- ordning med krav på såväl lokal som central förhandling avseende tvister rörande den föreslagna FKL motsvarande den ordning som föreslås för kollektivavtalsbundna parter. Härvidlag är i stället tillfyllest med det allmänna stadgandet i 4 kap. 7 & lagen om rättegången i arbetstvister att talan inte får upptagas till prövning av AD förrän sådan förhandling ägt rum som f. n. kan påkallas enligt FFL.
Däremot anser kommittén att regler om tid för väckande av talan om fullgörelse, motsvarande dem som föreslagits för mål mellan kollektivav- talsbundna parter, bör gälla även när någon, som inte är bunden av kollektivavtal, vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt förslaget till FKL.
För det fall att kollektivavtalslös part, som vill väcka sådan fullgörelse- talan, är berättigad att påkalla förhandling i saken enligt 11 &, föreslår kommittén därför, dels att framställning om sådan förhandling skall göras inom fyra månader från det parten eller, om yrkandet rör föreningsmed- lems rätt, endera av medlemmen och hans förening fick kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år från det förhållandet inträffade (56 å), dels att talan om fullgörelsen skall väckas inom tre månader från den dag förhandlingen avslutats (57 5). För detta fall bör också gälla de regler som kommittén ovan föreslagit för tvister mellan kollektivavtalsbundna parter, nämligen dels om förlust av talerät- ten därest tid för talans väckande inte iakttages, dels om befrielse för motpart från skyldighet att förhandla om förhandling inte påkallas i rätt
tid, dels om möjlighet att räkna tid för talans väckande från den dag förhandling senast skolat hållas (15 å andra stycket) i fall då motpart ej ställt upp till förhandling, dels om tidpunkt då förhandling skall anses avslutad, dels om rätt för enskild medlem till förlängd tidsfrist för talans väckande när hans förening ej iakttagit den för föreningen gällande tiden för påkallande av förhandling eller för väckande av talan. Vad angår den sistnämnda regeln om rätt till förlängd tidsfrist för föreningsmedlem har ovan betr. arbetsgivare som är föreningsmedlem och bunden av före- ningens kollektivavtal påpekats, att behov inte föreligger av någon särskild regel om skyldighet för honom att utnyttja sin egen förhandlings- rätt innan han får åtnjuta den förlängda tidsfristen: sådan arbetsgivare har ju redan enligt den av kommittén föreslagna förhandlingsordningen normalt åliggande att delta i lokal förhandling rörande tvisten innan denna får föras till AD. För den avtalslöse, organiserade arbetsgivaren kunde emellertid i och för sig övervägas en regel om skyldighet för honom att, när hans förening inte vill förhandla för hans räkning, själv inom viss tidsfrist påkalla förhandling innan han får utnyttja den förlängda fristen för väckande av talan. Kommittén har emellertid inte funnit en sådan regel nödvändig: den skulle också bli relativt komplicerad till sin utformning med hänsyn bl. a. till svårigheten att bestämma utgångspunkten för beräkning av den tid inom vilken sådan förhandling borde påkallas. Kommittén har därför valt en lösning som å ena sidan innebär, att avtalslös, organiserad arbetsgivare vars förening inte vill stöda honom undantages från det allmänna förhandlingskravet i 4 kap. 7 5 lagen om rättegången i arbetstvister, men som å andra sidan ger AD rätt att, när utrednings- eller andra skäl motiverar det, förelägga sådan arbetsgivare att påkalla förhandling när tvisten inte tidigare varit föremål för förhandling under medverkan av hans förening. Såsom tidigare anmärkts bör de nya reglerna utformas så att de omfattar varje organiserad arbetsgivare oavsett avtalsbundenhet, och de kan där- med få betydelse även för det ovan som teoretiskt ansedda fallet att en kollektivavtalsbunden arbetsgivare tillhör en förening som ej velat för- handla för hans räkning och vars kollektivavtal upptar en förhandlings- ordning enligt vilken lokal förhandling inte skall äga rum i tvisten. Reglerna bör emellertid inte gälla blott tvister som rör den föreslagna FKL (eller kollektivavtal) utan över huvud sådana tvister vilka skall handläggas av AD som första instans; de föreslås därför intagna i lagen om rättegången i arbetstvister (se specialmotiveringen till 4 kap. 7 & i den lagen under 18.4).
Vad härefter angår kollektivavtalslösa parter som inte själva är berätti- gade att påkalla förhandling föreslår kommittén endast den mera begrän- sade regeln (57 5), att sådan part för att ej förlora talerätt skall väcka fullgörelsetalan som nu avses vid AD inom fyra månader från vunnen kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år från det förhållandet inträffade. Denna regel får betydelse när en oorganiserad, avtalslös arbetstagare vill föra talan om exv. föreningsrätts- kränkning, liksom då någon på arbetsgivarsidan vill väcka talan mot sådan arbetstagare.
11.4.2. Mål om föreningsrättskränkning samt talan enligt lagen om anställningsskydd
Kommittén har ansett sig till särskild behandling böra ta upp ett problem som gäller förhållandet mellan de nu föreslagna reglerna om bl. a. tid för talans väckande och motsvarande regler i lagen (1974:12) om anställ- ningsskydd. Såsom antytts redan under 5.4 avser problemet bl. a. det fall att en uppsägning eller ett avskedande, som kan ge anledning till yrkande om skadestånd enligt lagen om anställningsskydd, också kan angripas med tillämpning av de i förslaget till FKL upptagna reglerna om skydd mot föreningsrättskränkning.
Redan enligt gällande rätt synes i nu avsett fall vissa processuella problem kunna uppkomma.
Har någon för avsikt att kräva skadestånd för föreningsrättskränkning — exv. i form av uppsägning — skall han enligt 25% FFL inom två månader från det han fick kännedom om skadan och om den, mot vilken talan skall föras, underrätta denne om sitt anspråk, samt inom två år från avslutandet av den åtgärd varå ersättningsskyldigheten grundas väcka talan i saken vid AD. Emellertid kan han för samma uppsägning i stället väcka talan om skadestånd (eller lön eller annan anställningsförmån) enligt lagen om anställningsskydd — att sådan saklig grund för uppsägning som krävs enligt den lagens 7 % saknas när uppsägningen sker i förenings- rättskränkande syfte är givet. Härvid krävs emellertid enligt 40% lagen om anställningsskydd, att den som vill fordra skadestånd underrättar motparten härom inom fyra månader från det skadan inträffade. Har, såsom saken uttryckes i 40 %, ”inom den tiden förhandling rörande anspråket påkallats” — enligt FFL eller med stöd av kollektivavtal — skall vidare talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades; ”i annat fall” skall talan väckas inom åtta månader från skadans uppkomst. De citerade uttryckssätten ger ej stöd för antagande, att förhandlingsberättigad part förlorar talerätt om han ej påkallar förhandling inom den förstnämnda fyramånadersperioden. I stället får den för ”annat fall” avsedda åttamånadersfristen antagas gälla för såväl det fall att den som vill väcka talan saknar förhandlingsrätt, som det fall att den som har förhandlingsrätt inte utnyttjat denna inom de första fyra månaderna. (jfr prop. l973:129 s. 285).
För talan om skadestånd i anledning av en uppsägning gäller således olika regler rörande rätten att väcka talan beroende av om talan grundas på den ena eller den andra lagen. Enligt kommitténs mening är detta ej en lämplig ordning. En samordning bör ske som ger en enhetlig reglering över hela linjen.
När berörda samordningsfråga övervägs bör även beaktas förhållandet mellan bestämmelserna i 40 5 lagen om anställningsskydd och det allmänna förhandlingskrav som upptagits i 4 kap. 7 5 lagen om rätte- gången i arbetstvister. Har förhandling inte påkallats inom de första fyra månaderna efter det att skadan inträffade, får det som redan nämnts antagas att talan enligt 40 5 lagen om anställningsskydd skall väckas inom ytterligare fyra månader. Av 4 kap. 7 5 lagen om rättegången i arbets-
tvister följer emellertid, att förhandling skall äga rum även i detta fall, om käranden har förhandlingsrätt. Beträffande sådan kärande innebär således de två lagrummen sammanställda med varandra, att kärande som påkallat förhandling inom de första fyra månaderna efter skadans uppkomst har rätt att räkna en fyramånaderstid för talans väckande från avslutandet av förhandlingarna, medan kärande, som först därefter påkallar förhand- lingen, blir skyldig att inte blott påkalla förhandlingen utan även slutföra denna samt väcka talan, allt inom nästa fyramånadersperiod. Denna iakttagelse bör enligt kommittén föranleda en samordning även mellan de nu avsedda lagrummen.
Till de hittills berörda samordningsfrågorna fogar sig ytterligare en, vilken har sin utgångspunkt i möjligheten enligt 3 5 lagen om anställ- ningsskydd att i kollektivavtal på förbundsnivå stadga avvikelser från vissa bestämmelser i lagen, t. ex. en annan turordning vid uppsägning än den som anges i lagens 22 5. Om, för att knyta an till det valda exemplet, en arbetstagare kunnat sägas upp om 225 varit tillämplig, men så ej kunnat ske enligt den avtalade turordningen, synes en uppsägning i strid mot avtalet knappast kunna bedömas som ett åsidosättande av arbetsgi- varens förpliktelse enligt lagen — och det är endast sådant åsidosättande som kan medföra skadeståndsskyldighet enligt lagen (jfr 38 å) och som får antagas vara avsett med reglerna i 40 5 om tid för talans väckande då någon vill ”fordra skadestånd enligt denna lag”. Är bedömningen riktig skulle således i nu avsett fall reglerna om talans väckande rn. m. i 40 & inte kunna tillämpas: någon särskild preskriptionsregel skulle över huvud inte gälla f. 11. utan endast det förhandlingskrav som stadgas i4 kap. 7 5 lagen om rättegången i arbetstvister. Även med denna oenhetlighet synes man böra söka komma till rätta i samband med lösandet av de tidigare nämnda samordningsfrågorna.
Kommitténs förslag till regler om skadeståndstalan i mål rörande den föreslagna FKL — liksom i mål rörande kollektivavtal — innebär, såsom redovisats tidigare, i korthet att förhandling skall påkallas inom fyra månader från vunnen kännedom om det förhållande som föranlett skadan och senast inom två år från det förhållandet inträffade, samt att talan skall väckas inom tre månader efter det förhandlingarna avslutats. För icke förhandlingsberättigad part gäller dock enligt förslaget endast, att talan skall väckas inom fyra månader från vunnen kännedom om det skadevållande förhållandet; en yttersta tidsgräns för talans väckande har här satts till två år efter inträffandet av nämnda förhållande. Härtill kommer vissa andra regler, bl. a. om särskild förhandlingsordning för kollektivavtalsbundna parter, om vilka nu inte behöver erinras. Dessa regler om fullgörelsetalan i kommitténs lagförslag är avsedda att ersätta de förut citerade bestämmelserna om tid för talans väckande i FFL och omfattar således även talan om skadestånd i anledning av föreningsrätts- kränkning. Enligt kommitténs mening saknas anledning att från reglernas tillämpningsområde för särbehandling bryta ut vissa typer av förenings- rättskränkningar, nämligen dem som gestaltas i form av uppsägning eller avskedande, och för deras del införa en ordning som mera överensstäm- mer med den vilken gäller för uppsägning och avskedande enligt lagen om
anställningsskydd. I stället bör så långt det är möjligt eftersträvas regler som är enhetliga för alla typer av talan om skadestånd eller annan fullgörelse inom arbetsrättens område, och det vore enligt kommittén av betydande värde för arbetslivets parter om denna enhetlighet kunde omfatta såväl fullgörelsetvister rörande den föreslagna FKL som motsva- rande tvister avseende lagen om anställningsskydd liksom fullgörelsetvis- ter rörande kollektivavtal, exv. i fall då sådant avtal ersatt viss bestämmelse i den sistnämnda lagen.
I ett förslag till ändring i 40 5 lagen om anställningsskydd har kommittén sökt uppnå den eftersträvade enhetligheten genom att göra talerättsreglerna i den föreslagna FKL tillämpliga även på mål vari talan föres om fullgörelse enligt lagen om anställningsskydd. Förslaget synes inte för sist avsedda mål medföra några olägenheter som motväger fördelarna av ett enhetligt regelsystem. Visserligen utgår den för närva- rande gällande regeln om skyldighet för part som vill fordra t. ex. skadestånd att underrätta motparten härom inom fyra månader från det skadan inträffade. Enligt kommitténs förslag åligger emellertid yrkande part som är förhandlingsberättigad att påkalla förhandling inom fyra månader från vunnen kännedom om den skadevållande handlingen — och ernås ej en lösning av tvisten förhandlingsvägen torde för motparten normalt stå klart i vad mån han löper risk att skadeståndsprocess kommer att väckas mot honom; det bör i sammanhanget beaktas, att den nuvarande underrättelseskyldigheten givetvis ej innebär att skadestånds— talan automatiskt kommer att väckas. Påkallas ej förhandling av förening inom angiven tid har enligt förslaget icke längre föreningen men däremot dess av skadeståndsfrågan berörda medlem rätt att väcka talan inom ytterligare en månad. Och saknar part som vill yrka skadestånd förhand- lingsrätt gäller för honom enligt förslaget en regel om rätt att väcka talan inom samma fyramånaderstid som den förhandlingsberättigade har att iaktta för påkallande av förhandling. Även i dessa fall torde emellertid normalt kontakt tas med motparten — genom jurist eller på annat sätt — innan talan väckes, samt motparten få klart för sig att process kan komma att inledas. De, såsom det får antagas, rena undantagsfall då så inte sker synes inte motivera ett bibehållande av den generella regeln om underrät- telseskyldighet i 40% lagen om anställningsskydd. _ Den förut berörda regeln i sistnämnda lagrum om väckande av talan inom fyra månader efter avslutandet av förhandling som påkallats inom fyra månader från det skadan inträffade överensstämmer i huvudsak med kommitténs förslag: de skiljaktigheter som föreligger synes inte vålla olägenhet. Vidare synes det inte medföra någon nackdel att de föreslagna reglerna får ersätta stadgandet om väckande av talan inom sammanlagt åtta månader från skadans uppkomst då förhandling inte påkallats inom de första fyra månaderna: jfr vad ovan anförts om förhållandet mellan denna regel och bestämmelserna i 4 kap. 7 5 lagen om rättegången iarbetstvis— ter. Vidare synes kunna accepteras att det även för framställning om förhandling i tvist om fullgörelse enligt lagen om anställningsskydd — liksom för tid för talans väckande av icke förhandlingsberättigad part — kommer att gälla en yttersta tid av två år från inträffandet av skadan. Det
ligger i sakens natur att regeln kan vinna tillämpning endast i rena undantagsfall.
Kommittén övergår härefter till att behandla det fall att en uppsägning eller ett avskedande föranleder talan om ogiltigförklaring, något som är möjligt såväl enligt FFL, om åtgärden är en föreningsrättskränkning, som enligt lagen om anställningsskydd.
Sker kränkning av föreningsrätten genom avtalsuppsägning eller annan sådan rättshandling eller genom avtalsbestämmelse, är rättshandlingen eller bestämmelsen ogiltig enligt 35 fjärde stycket FFL. Motsvarande regler har upptagits också i kommitténs förslag till FKL (se 9 och 5 åå däri samt specialmotiveringen till dessa paragrafer under 16 kap.). Till skillnad från vad som är fallet beträffande skadeståndstalan enligt FFL saknar den lagen regler om preskription av talerätt vad avser talan om ogiltigförklaring av rättshandling som avses i 3 5 fjärde stycket, t. ex. en föreningsrättskränkande uppsägning. För sådan talan gäller endast de allmänna reglerna i 4 kap. 7 5 lagen om rättegången i arbetstvister om skyldighet för kärande som är förhandlingsberättigad att förhandla i saken innan talan får prövas av AD.
Då talan om ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande föres enligt lagen om anställningsskydd — något som kan ske även betr. en uppsägning som saknar saklig grund emedan den utgör en föreningsrätts- kränkning — gäller särskilda regler om tid för talans väckande m. m., vilka — ehuru med avsevärt kortare tidsfrister — är uppbyggda på samma sätt som de förut genomgångna regler vilka enligt samma lag gäller för fullgörelsetalan. Vill arbetstagare som sagts upp eller avskedats göra gällande att åtgärden är ogiltig skall sålunda enligt 37% lagen om anställningsskydd arbetsgivaren underrättas härom inom två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. I visst fall skall dock denna tidsfrist sättas till fyra veckor och räknas från den dag då anställningen enligt uppsägningen eller avskedandet upphörde: det är då arbetstagaren inte erhållit skriftligt besked om uppsägningen eller avske— dandet med uppgift om vad han skall iaktta om han vill göra gällande att åtgärden är ogiltig (jfr 8 och 9 55 i lagen). Har inom den angivna tidsfristen — två eller fyra veckor — förhandling påkallats enligt F F L eller med stöd av kollektivavtal, skall enligt 37 & talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två veckor från det—att tiden för underrättelse gick ut. Vad angår innebörden av dessa regler gör sig samma synsätt gällande som det vilket ovan anförts betr. 40 & (jfr prop. 1973:129 5. 282). För talan om ogiltigförklaring av t. ex. en föreningsrättskränkande uppsägning kommer således, på samma sätt som i fråga om talan om fullgörelse i anledning av sådan uppsägning, att gälla olika regler beroende av om talan stödes på FFL eller på lagen om anställningsskydd. Enligt kommitténs mening bör även på denna punkt så långt möjligt gälla ett enhetligt system, där grunden för talan inte avgör rätten att väcka talan.
Vid utformningen av detta system bör även beaktas frågan om behovet av samordning mellan lagen om anställningsskydd och lagen om rätte- gången i arbetstvister, vilken betr. talan om ogiltighet gör sig än mer
gällande än, som redovisats tidigare, i fråga om fullgörelsetalan. Det i 4 kap. 7 & lagen om rättegången i arbetstvister stadgade, allmänna förhand- lingskravet gör nämligen inte något undantag för det fall att förhandling ej påkallats inom den tid som i 37 5 lagen om anställningsskydd stadgas för arbetstagares underrättelseskyldighet. I detta fall skall talan väckas inom två veckor från det nämnda tid utlöpte — men av det allmänna förhandlingskravet följer då, att förhandling skall påkallas och äga rum inom samma tvåveckorsperiod. Detta synes måhända inte vara en avsedd effekt av de två lagarna, sammanställda med varandra.
Sistnämnda effekt undanröjes om de för fullgörelsetalan föreslagna reglerna om tid för förhandlingsframställning och för talans väckande göres tillämpliga även på talan om ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande — grunden för talan må vara att åtgärden utgör förenings- rättskränkning eller att den eljest står i strid mot lagen om anställnings- skydd. Vad avser föreningsrättskränkande åtgärder bör reglerna gälla varje talan om ogiltigförklaring av sådan åtgärd som föres med stöd av lagförslaget och således oavsett om åtgärden är en uppsägning, ett avskedande eller annan rättshandling. I sitt lagförslag har kommittén också medtagit regler av sådan innebörd (56 och 57 55 FKL samt 37 5 lagen om anställningsskydd). Däremot har kommittén inte ansett skäl föreligga att, på sätt som föreslagits i fråga om fullgörelsetalan enligt 40 5 lagen om anställningsskydd, upphäva reglerna i 37 & om skyldighet att inom viss kortare tid underrätta arbetsgivaren om avsikten att göra gällande ogiltighet enligt den lagen av uppsägning eller avskedande. Härvidlag må endast hänvisas till de uttalanden som i samband med lagens genomförande gjordes av vederbörande departementschef rörande bl.a. önskvärdheten av att tvist i anledning av en uppsägning eller ett avskedande aktualiseras snabbt och helst innan anställningen upphört (prop. l973:129 s. 188 f).
Det kan slutligen anmärkas, att den lag (l974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, vilken trädde i kraft den 1 juli 1974, i sin ll & upptar samma regler om bl. a. tid för väckande av talan i fullgörelsemål som de vilka återfinns i 40 5 lagen om anställningsskydd. Då sistnämnda lagrum reformeras bör det tidigare anförda intresset av enhetliga bestämmelser medföra att de för fackliga förtroendemän gällande reglerna undergår motsvarande ändring (se vidare specialmotive- ringen under 18.3).
12. Arbetsdomstolen
12.1. Direktiven och innebörden av kommitténs uppdrag. Allmänt om förhållandet mellan lagstiftning och rätts- utveckling genom praxis
I arbetsrättskommitténs uppdrag har enligt direktiven ingått att behandla sådana frågor om AD:s verksamhet som inte omfattas av det uppdrag som tidigare lämnats åt utredningen om ökad anställningstrygghet och vidgad behörighet för arbetsdomstolen. Särskilt har kommittén haft i uppgift att inom ramen för sin översyn av arbetsfredslagstiftningen uppmärksamma de grundläggande problem som sammanhänger med rättsbildning genom praxis. I direktiven erinras om de invändningar som riktats mot AD:s verksamhet av innebörd att domstolen inte sällan är alltför bunden av en gång fastlagda principer. Visserligen torde, sägs det, en viss tröghet ofrånkomligt följa av metoden att skapa rättsregler genom prejudikat i stället för genom lagstiftning. Kommittén borde emellertid som ett led i sitt utredningsarbete undersöka vilken grund som kan finnas för den framförda kritiken och hur man eventuellt skall kunna förbättra förutsättningarna för en levande rättsbildning som anpassar sig till utvecklingen på arbetsmarknaden.
Direktiven är alltså på detta område vidsträckta och kan i och för sig, så tolkade, sägas innesluta ett uppdrag att söka allmänt bedöma om AD:s uppgifter är på ett lämpligt sätt definierade i nuvarande ordning, om de är riktigt uppfattade av domstolen och om de bör ändras eller kompletteras för framtiden. Fäster man emellertid uppmärksamheten främst vid den problematik som särskilt berörs i direktiven — de frågor som hänger samman med skapande av rätt genom praxis och kritiken mot AD för alltför långtgående bundenhet vid äldre avgöranden och en gång fastställda principer — och ställer man vidare kommitténs uppgift mot bakgrunden av det reformarbete som nyligen genomförts i fråga om rättegången i arbetstvister, synes dock uppdraget få uppfattas som mera begränsat. En väsentlig förutsättning för kommitténs överväganden torde få anses vara att AD även i fortsättningen skall vara en dömande instans med huvuduppgift att fälla avgöranden i rättstvister mellan parter på arbetsmarknaden. I den mån domstolen finnes även böra ha möjlighet att träffa avgöranden av annan natur eller att fylla andra funktioner vid motsättningar mellan arbetsgivare och arbetstagare än att med rättslig
verkan slita tvister dem emellan, måste nya regler därom passas in i ramen av domstolens i egentlig mening dömande verksamhet. Med denna utgångspunkt har det varit naturligt för kommittén att lägga särskild vikt vid ett studium av den metod som nu tillämpas av domstolen i dess rättsskipning och att först söka bilda sig en uppfattning hur denna metod i princip oförändrad kan komma att verka under de nya förutsättningar som följer av ett genomförande av kommitténs förslag till ny lagstiftning. Därefter har kommittén haft att bedöma om anledning finns att föreslå utvidgning i något hänseende av domstolens uppgifter eller ändringar i domstolens rättsprövningsmetoder som sådana. Vid sidan av dessa grundläggande frågor har kommittén däremot inte ansett sig ha anledning att överväga andra reformer på det processuella området än vissa lagändringar, som ansetts böra följa av förslagen på andra områden inom arbetsfredslagstiftningens ram (se härom l 1 kap.).
Det är uppenbarligen en omfattande och svårbemästrad uppgift att skaffa sig ett samlat grepp om AD:s praxis i syfte att skapa underlag för en värdering av domstolens insatser som rättsskipande och rättsbildande instans och att finna utgångspunkter för förslag till ändrade riktlinjer för dess verksamhet. En betydande svårighet ligger redan i omfattningen av materialet. Domstolens praxis under en fyrtiofemårig verksamhetstid torde omfatta inemot 3 700 avgöranden i närmare 5 000 anhängiggjorda mål. Härtill kommer emellertid att förutsättningarna, både rättsliga och andra, för domstolens arbete efterhand har ändrats. Den allmänna samhällsutvecklingen och förändringar i värderingar och tänkesätt på arbetsmarknaden har skapat en ny omgivning för domstolen att verka i. Kollektivavtalens utveckling till alltmer fullständiga — men också alltmer komplicerade och tekniskt förfinade — samlingar av regler rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, avtalens utbredning till nya områden på arbetsmarknaden, utveckling och förändringar i förhand- lingsväsendet, ny lagstiftning och fortgående vidgning av domstolens behörighetsområde har inverkat på domstolens verksamhet.
Ett särskilt betydelsefullt drag i utvecklingen är tillkomsten under i synnerhet de senaste åren av ny lagstiftning på det arbetsrättsliga området. Vid kollektivavtalslagstiftningens tillkomst var förhållandena mellan arbetsgivare och arbetstagare på det kollektiva likaväl som på det individuella planet endast i ringa utsträckning lagreglerade. Både 1928 års lagstiftning och 1936 års lag om förenings— och förhandlingsrätt fick i väsentliga stycken karaktär av allmän ramlagstiftning, vars tillämpning och utfyllnad i detaljer överlämnades åt praxis. Uppgiften att forma rättsutvecklingen har också under många år ihög grad varit överlåten till arbetsmarknadsparterna själva och till AD. Lagstiftningen har då kon- centrerats till vissa områden där av särskilda skäl en samlad reglering med giltighet för hela arbetsmarknaden har bedömts önskvärd eller där eljest särskilda skyddsintressen gjort sig gällande. I detta mönster har emellertid skett en förändring. Här kan särskilt erinras om åtskillig ny lagstiftning till skydd för arbetstagarna, t. ex. nya regler om arbetstagares löneford- ringar vid utmätning och konkurs och 1970 års lag om arbetsgivares kvittningsrätt, de 5. k. äldrelagarna och den nya allmänna lagstiftningen
om anställningsskydd, de nya reglerna i skadeståndslagen om arbetsta- gares skadeståndsansvar. Strävandena i riktning mot utvidgning av arbetstagarnas inflytande på sina arbetsplatser och i företagen har på särskilda punkter redan lett till lagstiftning och ytterligare sådan kan vara att vänta, även vid sidan av det område som täcks av arbetsrättskom- mitténs uppdrag. På flera andra områden har översyn och utvidgning av äldre lagstiftning nyligen genomförts eller påbörjats.
Tydligt är att denna utveckling har betydelse för de problem kring AD:s funktioner och verksamhet som arbetsrättskommittén har haft att behandla. Förutsättningarna för en självständig rättsbildande funktion för domstolen måste antagas bli andra allteftersom en större del av det område inom vilket den har att röra sig täcks av lagstiftning. Därmed reduceras också i viss mån värdet av en granskning av äldre praxis i syfte att fastställa om behov föreligger av sådana på AD's rättsskipningsme— toder inriktade åtgärdensom synes åsyftade i direktiven. Principiellt bör gälla att studiet av äldre praxis, som förlorat sin tillämplighet genom tillkomsten av ny lagstiftning, blir av intresse enbart om denna äldre praxis kan anses ge uttryck för allmänna svagheter i domstolens rättstillämpningsmetod, vilka inte undanröjes genom lagstiftningen. Vidare iakttar man att vidgad lagstiftning i materiella rättsfrågor på domstolens verksamhetsområde utgör ett alternativ till fortsatt rättsbild- ning genom praxis och till eventuella åtgärder i syfte att förbättra förutsättningarna för denna rättsbildning att följa med och bidra till utvecklingen på arbetsmarknaden. Valet mellan lagstiftning och rättsut- veckling genom praxis bestäms av flera faktorer. Även utan närmare överväganden om rättsskipningens funktionssätt och förmåga till vidare- utveckling är det naturligt att rättsliga reformer av den art och omfattning som avses med kommitténs uppdrag i det väsentliga kommer till genomförande genom lagstiftning. När ett helt rättsområde under- kastas en genomgripande översyn ligger också nära till hands att tillgripa lagstiftning även i frågor, där det under andra förhållanden skulle ha tett sig möjligt att lita till en fortsatt utveckling genom domstolspraxis och på annat sätt. Vid sidan härav kan emellertid allmän erfarenhet av rättstillämpningen och dess begränsningar i större eller mindre utsträck- ning tala för lagstiftning. Såvitt gäller det arbetsrättsliga området — med den centrala roll som där spelas av kollektivavtalen — är härvidlag av betydelse inte enbart, och kanske inte ens främst, den i direktiven omtalade tröghet som följer av själva metoden att skapa rättsregler genom prejudikat. Även andra bindningar av allmänt sett väl så stor betydelse kan spela in. Här behöver bara erinras om hur arbetsmarkna- dens parter ofta inrättar sig efter gemensamma antaganden om rättsläget dem emellan, vare sig de därvid bygger på avgöranden av domstolen eller inte, och sedan inte viker därifrån på något för domstolen eller annan utomstående iakttagbart sätt. Om med andra ord ett kollektivavtal en' gång fått ett visst innehåll på en given punkt och parterna inte själva ger det ett annat innehåll, anser sig AD i princip förhindrad att självständigt gripa in i avtalet och ge det en ny tolkning. De låsningar som härigenom uppstår får särskild betydelse genom att avtalen ofta kvarstår i väsentliga
delar oförändrade under mycket lång tid och genom att förhandlingspro- cedurer och skriftlighetskrav i praktiken utesluter slutsatser om förändra- de partsavsikter, när sådana inte har kommit till uttryck genom öppen aktivitet från parternas sida. Bindningen vid en gång fastställda grundsat- ser kan på detta sätt bli fastare än på andra rättsområden. Och AD kan inte sällan även på detta sätt bli mera läst i senare rättsliga avgöranden än när domstolen första gången hade att ta ställning till en av parterna i kollektivavtalet hänskjuten rättsfråga.
Avsikten med det hittills sagda har varit att markera att de här behandlade frågorna om AD:s rättstillämpning och om dess funktioner som rättsbildare inte kan ses isolerade från kommitténs utredningsuppgif- ter i övrigt. Problemen bör angripas med utgångspunkt i de nya förutsättningar för domstolens verksamhet som skapas genom ändringar i gällande rätt på en rad centrala punkter. Behovet av en reform även såvitt gäller domstolens funktioner och verksamhetssätt bör bedömas mot denna bakgrund. Hittillsvarande praxis bör underkastas en granskning främst i syfte att belysa vilka slag av rättsliga och andra hänsyn som måste tas i rättsskipningen och arten av de hinder som — vare sig man vill godkänna dem eller inte — reser sig mot en fri och självständig rättsbildande insats av domstolen. Däremot har inte funnits anledning att i detta sammanhang ånyo i detalj gå igenom alla enskildheter i domstolens praxis och värdera dem från synpunkten huruvida de utgör exempel på i någon mening god eller dålig, lämplig eller olämplig rättsskipning. Kommittén har sett som sin huvuduppgift att med ledning av ett på detta sätt inriktat studium av praxis och mot bakgrund av den debatt som förts i ämnet söka få ett grepp om innebörden av de önskemål som kan ställas om nya handlingsmöjligheter och nya uppgifter för domstolen vilka skulle kunna tänkas förbättra förutsättningarna för en levande rättsbildning som anpassar sig till utvecklingen på arbets- marknaden. Härtill har anslutit sig uppgiften att klargöra vilka medel som överhuvud kan stå lagstiftaren till buds att nå ett sådant syfte.
] det följande redovisas de överväganden kommittén har gjort i de här nämnda frågorna. Början göres med några synpunkter på debatten om AD:s rättstillämpning och på vissa förslag av principiellt sett begränsad omfattning, som framförts däri. Därefter sägs några ord om hur man skulle kunna närma sig domstolens praxis för att skapa underlag för en analys av problemen på området. Slutligen diskuteras dessa problem mot bakgrund av sådana delar av domstolens praxis, som bedömts ha särskilt intresse, och anges kommitténs synpunkter på direktivens fråga, huruvida man bör och kan vidta åtgärder för att förbättra förutsättningarna för en god rättsbildning genom praxis.
12.2 Debatten om arbetsdomstolens rättsskipning. Försök att precisera innebörden av kritiken mot arbets- domstolen.
Synen på AD och dess verksamhet har skiftat under olika skeden i domstolens tillvaro. De motsättningar som rådde vid tillkomsten av 1928 års lagstiftning lämnade efterhand rum för en uppfattning även bland tidigare motståndare till kollektivavtalslagstiftningen att domstolen hade en viktig uppgift att fylla. En sådan uppfattning har också kommit till uttryck i yttranden från både arbetsgivar— och arbetstagarsidan vid remissbehandlingen av det förslag till processreform på arbetsrättens område (SOU 1974:8), som låg till grund för den nya lag om rättegången i arbetstvister vilken från och med den 1 juli 1974 ersatt LAD. Att i det väsentliga enighet råder om att det bör finnas en särskilt inrättad domstol med de uppgifter som åvilar AD liksom om huvuddragen i den nu genomförda processreformen hindrar emellertid inte att åtskilliga kritiska synpunkter har framförts i den på senare år alltmer livaktiga debatten kring AD:s verksamhet. I denna debatt har i synnerhet problemen kring domstolens rättsskipningsmetod och kring dess plats i rättsbildningen på arbetsmarknaden tillvunnit sig uppmärksamhet.
Naturligtvis kan det ibland ha förekommit att kritik som i dessa sammanhang riktats mot domstolen ytterst har bottnat i att kritikern har funnit ett enskilt avgörande av domstolen oriktigt eller olämpligt. Den tvistefråga som avgjorts av domstolen har då framstått som det väsentliga. Anmärkningar om bundenhet vid prejudikat och obenägenhet att ta intryck av nya synsätt och värderingar på arbetsmarknaden har utan att närmare utvecklas fogats till kritiken i sak. I andra fall har synpunkter av liknande innebörd framförts i kommentarer till större avsnitt av praxis. Ett exempel av åtskilliga härpå är den diskussion som förts om tillämpningen av fredspliktsreglerna i 45 KAL. Ett annat är debatten kring den i domstolens praxis utvecklade s. k. 29/29-principen för bestämmande av kollektivavtals tillämplighetsområde och arbetstagares avtalsenliga arbetsskyldighet inom detta område. Även i sådana samman- hang har dock ofta den huvudsakliga uppmärksamheten knutits till den materiella rättsfråga som stått under diskussion. Det har sålunda hävdats t. ex. att fredsplikten har genom domstolens praxis utvidgats utöver vad som var avsett vid tillkomsten av kollektivavtalslagstiftningen och att tillämpningen av 29/29-principen har medfört alltför långtgående arbets— skyldighet för arbetstagarna eller eljest olämpliga konsekvenser. Bakom dessa synpunkter i rättsfrågan har emellertid ibland även legat uppfatt- ningen att domstolen allmänt har tillämpat en oriktig eller olämplig metod i sin rättsprövande verksamhet, eller att den praxis som kritiseras är ett utslag av att domstolen har låtit sig ledas av värderingar, som antingen inte står i samklang med lagstiftningens syften eller som i varje fall skiljer sig från värderingar som numera omfattas av arbetsmarknadens parter eller någon av dem. I allmänhet har dessa synpunkter dock inte kommit till mera systematiskt utförande med exempel från skilda delar av rättsområdet eller med precisering av vad som åsyftas med framförda
anmärkningar. Och i än mindre grad har framförts förslag till konkreta åtgärder — genom lagstiftning eller på annan väg —— för att komma till rätta med påtalade brister av principiell natur i rättsskipningen.
Även i den juridiska litteraturen möter på sina håll omdömen av innebörd att AD är i särskilt hög grad bunden vid äldre avgöranden och obenägen att ändra en gång fastlagda principer (se t. ex. Geijer-Schmidt, Arbetsgivare och fackföreningsledare i domarsäte, 1958, s. 342, 345 ff). Uttalanden av sådan och liknande art synes dock ofta mera grunda sig på allmän erfarenhet av domstolens verksamhet och allmänna intryck av denna — någon gång kanske också på reflektioner rörande domstolens argumentation och avgöranden i enskilda mål — än på systematisk undersökning och kritik av domstolens rättstillämpning i stort. Det finns också företrädare för en mera försiktig uppfattning vilka lämnar mer eller mindre öppet om AD i hithörande avseende skiljer sig från andra domstolar (se t. ex. Edlund, Perspektiv på arbetsdomstolen, LO:s jubileumsskrift Tvärsnitt, 1973, s. 473 f). Problematiken kring dom— stolens beroende av egna äldre avgöranden har för övrigt berörts även i tidigare lagstiftningssammanhang, dock i allmänhet utan omdömen av här antydd art (se Lindhagen, PM rörande vissa med anledning av nya rättegångsbalkens tillkomst erforderliga ändringar i lagen den 22 juni 1928 om arbetsdomstol jämte andra i samband därmed stående frågor, l946. Jfr prop. 1947:224).
Ett sätt att nalkas hithörande frågor, som man ibland möter i debatten, är att peka på omständigheter som enligt allmän erfarenhet från rättsskipningen kan ha betydelse för en domstols möjligheter att ta intryck av ny argumentation och ompröva tidigare ståndpunkter samt att därifrån dra slutsatser även rörande det faktiska läget på det rättsområde som står under diskussion och behovet av reformer på detta område. Man hävdar t. ex. att en instans av AD:s typ bör ha möjlighet att arbeta på flera avdelningar, eventuellt också att kunna hänskjuta vissa frågor till avgörande i plenum, eftersom en sådan ordning typiskt sett kan anses ge större möjligheter att motverka läsning av praxis. Eller man föreslår en öppnare och mera varierad rekrytering av ledamöter till domstolen, i synnerhet av dess juristledamöter, med utgångspunkt i att förändringar av sådant slag helt allmänt måste vara ägnade att tillföra domstolen nya erfarenheter och kunskaper och att befrämja en fri och obunden argumentation inom de ramar som alla ledamöter har att iaktta. Sådana och andra förslag av liknande art — som alltså gäller organisatoriska, personella och handläggningstekniska aspekter — kan dock i princip övervägas och genomföras utan att man behöver gå djupt in i frågan huruvida den tidigare ordningen verkligen har innefattat påvisbara brister av det slag som förslagen är ägnade att motverka. 1 den nya rättegångs- lagen har också på några punkter gjorts reformer som grundas på synpunkter av denna art. Härmed torde också denna aspekt på ADs verksamhet och formerna härför ha blivit av mindre intresse i det här diskuterade sammanhanget.
På samma sätt synes man utan att ställa ett obetingat krav på beläggi erfarenheter från hittillsvarande rättstillämpning kunna diskutera en
sådan fråga som huruvida den särskilt stora uppmärksamhet, som ägnas ADSS domar från arbetsmarknadsparternas sida och i den allmänna debatten, kan påverka domstolen att i större utsträckning än andra domstolar ty sig till formellt betonade lösningar och precedensfall (jfr härom Lindhagen, a. a., enligt prop. 19471224 s. 14), eller om någon av ledamotsgrupperna, kanske i första hand ämbetsmannaledamöterna, kan vara utsatt för sådan påverkan. Det torde ligga i sakens natur att en fråga av denna art inte kan med någon säkerhet besvaras på grundval av studier i domstolens praxis eller ens efter undersökning av ledamöternas egna synpunkter och attityder. Och de antaganden som kan göras torde i varje fall inte vara av den naturen, att frågan kan betraktas som särskilt central. Den är för övrigt mera av principiellt och teoretiskt än av praktiskt intresse, eftersom några förslag till ändringar i reglerna för domstolens verksamhet med utgångspunkt däri inte gärna kan tänkas. En närliggande fråga av mera vidsträckt betydelse är däremot huruvida den öppna och fullständiga redovisning av domskälen, som av tradition lämnas i AD:s domar, kan ha medfört att domstolen stått mindre fri än eljest vid prövning av senare fall eller, om man något breddar frågeställningen, huruvida domstolen generellt sett har haft en tendens att mera än nödvändigt eller lämpligt uttala sig principiellt i tvistefrågor, som dragits under dess prövning, och därmed att i onödan binda sig för framtiden. Här möter man ofta omdömet att AD under sin första tid hade en tydlig benägenhet att låta sig ledas av sin allmänna strävan att i ett uppbyggnadsskede aktivt bidraga till rättsbildningen på arbetsmarknaden, men att en omsvängning sedermera har skett mot större försiktighet och en mera konsekvent begränsning till den konkreta tvist som parterna hänskjutit till domstolens prövning. Domstolen skulle nu vara mindre benägen än förr — och för övrigt också i mindre behov av — att i enskilda mål formulera rättssatser med vidsträckt tillämplighet och därigenom försvåra sådana preciseringar och modifikationer som senare tvister kan föranleda. Hur det allmänt sett förhåller sig på denna punkt kan möjligen vara föremål för olika meningar och det är väl inte säkert att ett generellt riktigt svar kan ges. Även i nyare praxis är vanligt att domstolen finner sig böra mera principiellt belysa rättsliga frågor som i någon del eller från någon särskild utgångspunkt kommer upp i hänskjuten tvist (se t. ex. AD 197016, 1971117, l972:7 och 19, l974:l4). Syftet är att redovisa förutsättningarna för domstolens bedömning av den konkreta tvistefrå- gan. Om uttalanden av denna art har gjorts i vidare mån än som varit nödvändigt för tvistens avgörande kan helt naturligt vara svårt att från fall till fall avgöra. Tydligt är ju dock att det bakom beslut om rättegång inför AD inte sällan ligger ett önskemål från parternas sida att en fråga, som av dem betraktas såsom principiell, skall bli såvitt möjligt allsidigt belyst. Att här dra gränsen mellan vad som är ett välavvägt utövande av den rättsskipande och prejudikatsbildande funktionen och vad som är ett uttryck för benägenhet att låsa rättsskipningen genom alltför långtgående och principiellt upplagda uttalanden, är uppenbarligen en vansklig uppgift. Så mycket torde man väl dock våga säga som att det knappast går att i nyare praxis uppleta ett sådant antal exempel på den senare
företeelsen att man kan ha anledning att betrakta problemet som betydelsefullt (det exempel som oftast brukar anföras är domstolens uttalanden om den fria uppsägningsrätten såsom allmän rättsgrundsats i AD l967:l7). Det från kommitténs utgångspunkter väsentliga torde emellertid vara att man även här rör sig något vid sidan av vad som är den grundläggande frågan, dvs. om det med fog kan riktas kritik mot AD för fastlåsning vid äldre avgöranden och en gång fastlagda principer och om i så fall åtgärder kan och bör vidtas vid sidan av de sakliga rättsändringar som kommittén föreslår i syfte att komma till rätta med sådana bristeri domstolens kommande rättsskipning. Problem som kan knyta sig till inverkan av en observant och kritisk opinion _ en sådan torde för övrigt också inom vissa ramar kunna ha en positiv och pådrivande verkan — eller till domstolens sätt att definiera de frågor den har att besvara kan otvivelaktigt i och för sig vara viktiga, men är ändock inte av den naturen att de kräver lagstiftarens ingripande. Man har inte anledning att antaga annat än att domstolen själv har sin uppmärksamhet riktad på frågor av denna art och att den har förmåga att på ett lämpligt sätt ta hänsyn till dem vid utformandet av praxis.
Diskussionen om AD som rättsskipande och rättsbildande instans har sålunda i det väsentliga förts på ett jämförelsevis allmänt plan och har såvitt bekant inte ännu avsatt några konkreta förslag till förändringar, om man bortser från de nyss nämnda reformerna i fråga om domstolens sammansättning, instansordningen, reglerna för utseende av domstolens ledamöter och vissa aspekter på målens handläggning. Att diskussionen haft denna karaktär är i och för sig inte ägnat att förvåna. En motsvarande debatt förs på ett vidare fält om rollfördelningen i stort mellan lagstiftare och domstolar och även där synes diskussionen ännu inte ha förts fram till konkreta förslag. Liksom på arbetsrättens område höjes för det allmänna domstolsväsendets del röster för en friare och aktivare rättsbildning genom praxis, i vilken ökat utrymme kan beredas för hänsyn till nya normer och värderingar i samhället på bekostnad av traditionell rättsprövningsmetod. Mot dessa rekommendationer, som dock genomgående synes vara allmänt hållna och mera syfta till gradvisa förskjutningar än till en radikal omläggning av nu tillämpad rättslig metod i domstolarna, invänds å andra sidan ofta att det finns starka skäl för den återhållsamhet som hittills präglat domstolarnas insatser som självständiga rättsbildare. Det betonas att domstolarna måste bedriva sin verksamhet så, att de behåller allmänt förtroende för opartiskhet och kompetens, och att de med hänsyn härtill måste sträva efter att tillämpa en enhetlig och regelbunden rättsprövningsmetod som är förutsebar och möjlig att efterlikna. Ett öppet och aktivt rättsskapande vid sidan av eller rentav i strid mot lagen säges definitionsmässigt innebära att domstolarna löser intressekonflikter på grundval av egna värderingar som lätt kan vara eller bli kontroversiella. Följden kan bli att rättsväsendet lättare dras in i den politiska debatten, uppfattas såsom politiserande och förlorar än den ena än den andra medborgargruppens förtroende (Strömholm, Rättsut— veckling på annat sätt än genom lagstiftning, Förhandlingarna vid 25 nordiska juristmötet i Oslo 1969, s. 499 f). Synpunkter av liknande
innebörd framförs för övrigt inte sällan till försvar för AD:s redan från verksamhetens början omfattade princip att hålla sig inom ramen för en strikt rättslig prövning av uppkommande tvister och för dess fasthållande vid och tillämpning av denna princip.
Vill man närma sig det huvudproblem som kommittén ställts inför i direktiven synes ändamålsenligt att börja med att undersöka vad som mera precist kan vara innebörden av omdömet att domstolen är alltför bunden av en gång fastlagda principer eller, med ett annat uttryckssätt som brukar förekomma, att domstolen är i särskilt hög grad bunden vid prejudikat. Här bortses då ett ögonblick från att kritiken såtillvida kan ha en bredare inriktning som den kan avse domstolens sätt att i sin rättsskipning anlita även andra rättskällor än tidigare avgöranden.
Uppenbart är då till en början att omdömet inte kan grunda sig blott och bart på att AD, såsom ovedersägligen är vanligt, i sina domskäl åberopar tidigare domar. Att så sker förklaras i åtskilliga fall helt enkelt av att domstolen finner praktiskt och lämpligt att göra sådana hänvis- ningar. Om i ett mål en viss fråga har underkastats principiell och allsidig prövning och AD i ett senare fall finner, att parternas argument är desamma som i det tidigare målet och att de skäl som bör få fälla utslaget också är desamma, kan det te sig rimligt att inte i det senare fallet återi detalj redovisa alla de överväganden som ligger bakom den lösning domstolen väljer. I synnerhet om samma fråga kommer upp flera gångeri följd under en begränsad tidsperiod kan det ligga nära till hands att förenkla på detta sätt. [ sakens natur ligger att denna okomplicerade bild av tidigare avgörandens roll i den senare prövningen möter främst på områden där det verkligen finns goda skäl att anse senare fall från de synpunkter som är avgörande för utgången helt lika ett tidigare, t. ex. när tvisten rör tillämpningen av olika slag av procedurregler eller eljest regler i lag eller avtal av formell natur. Ett exempel, valt bland många, är behandlingen av frågan huruvida enskild kollektivavtalsbunden organisa- tionsmedlem, som vill på egen hand föra talan inför AD, är bunden av preskriptionsbestämmelser i kollektivavtalets förhandlingsordning (AD l944:20 och 57, l950:65, 19536, 195428, 196237, 1969:2, 197018, 197129, 197233).
Kritiken mot AD för prejudikatsbundenhet måste tydligen för att vara meningsfull syfta på andra än dessa enkla fall. Klart är också att det inte är bundenhet vid prejudikat i formell rättslig mening som åsyftas. I vårt land är vedertaget att ett tidigare domstolsavgörande från samma eller högre instans inte är formellt bindande för den domare som har att döma i ett senare mål. Och ingen torde ha velat göra gällande att AD skulle behandla sina tidigare domar som prejudikat i denna mening. Däremot torde för de allmänna domstolarnas del stå klart att tidigare avgöranden, åtminstone de från högsta instans, anses böra vara vägledande när därigenom avgjorda frågor åter kommer upp i lägre eller samma instans (jfr prop. l97l:45 s. 86 ff). Det får sålunda anses vara en i domstolarna vedertagen uppfattning att en norm som fastslagits i stadig praxis i princip inte bör frångås utan stöd av lag. I vissa fall kan dock ändrade förhållanden åberopas till stöd för avsteg från vad som betraktats som
fast praxis. Det finns inte skäl att antaga annat än att AD i princip ser på samma sätt på verkan av tidigare avgöranden, egna och andra domstolars. En annan sak är att det kan tänkas att praxis rent kvantitativt spelar särskilt stor roll på det arbetsrättsliga fältet, eftersom lagstiftningen där hittills har varit i jämförelse med förhållandena på åtskilliga andra rättsområden sparsam och översiktlig. Som redan påpekats kan vidare på arbetsrättens område domstolspraxis få särskild betydelse genom samspe— let med den rättsbildning som sker i kollektivavtalen. Antager man emellertid att AD i huvudsak har den nyss angivna principiella uppfatt- ningen om verkningarna av praxis, ligger det nära till hands att söka tolka kritiken mot domstolen i anknytning härtill. Kritiken skulle då, allmänt beskriven, gå ut på att AD skulle vara alltför obenägen att ta hänsyn till sådana nya omständigheter som med ett annat synsätt än domstolens borde kunna anses tillräckliga för ett frångående av äldre praxis. Inom denna ram finns sedan utrymme för flera preciseringar av kritiken, såsom att domstolen har haft en tendens att i och för sig tillmäta äldre avgöranden alltför stor betydelse oberoende av deras innehåll eller att domstolen, eller vissa av dess ledamöter, har hållit fast särskilt vid sådana delar av praxis som är uttryck för ett förlegat sätt att se på rättsförhållandet i stort mellan arbetsgivare och arbetstagare. Helt nära ligger kritik, som inte enbart gäller den betydelse som tillerkännes prejudikat, t. ex. av innebörden att domstolen låtit sin rättstillämpningi alltför hög grad styras av formella rättsliga hänsyn eller att den även på områden där otvivelaktigt utrymme funnits för jämförelsevis fri värde- ring, t. ex. när det gällt att tillämpa arbetsfredslagstiftningens påföljds— regler eller att ge innehåll åt allmänna rättsliga kriterier av typen kravet på saklig grund för uppsägning av anställningsavtal, saknat förmåga att anpassa sig till nya värderingar och nya förhållanden på arbetsmarknaden.
Tänker man sig att kritiken mot AD kan i stora drag beskrivas på detta sätt bör emellertid tilläggas att man därmed inte har fångat upp mer än en del av den debatt som föres i hithörande frågor. Man skall nämligen komma ihåg att i denna också har funnits förespråkare för att AD skall ha möjlighet att gå utanför de ramar som nu gäller för dess verksamhet, eller med andra ord att domstolen skall kunna fylla andra funktioner än att på rättsliga grunder slita tvister mellan parter på arbetsmarknaden. Dessa förslag inrymmer dock inte kritik mot AD för dess sätt att nu lösa sina uppgifter; deras förespråkare torde inte göra gällande att AD skulle kunna utan stöd av lagstiftning gå utanför ramen av en rättslig prövning av hänskjutna tvister, t. ex. att avgöra vissa mål enbart efter vad som kunde anses i någon mening skäligt i det enskilda fallet. Inte desto mindre har de sin plats i behandlingen i det följande av frågan huruvida det är önskvärt och möjligt att vidta åtgärder, som direkt har till syfte att förbättra förutsättningarna för en levande rättsbildning i AD:s praxis.
Ser man då åter till den egentliga kritiken mot AD:s rättstillämpning, sådan den nyss allmänt beskrivits, uppställer sig frågan vilka möjligheter som kan finnas att utreda om och i vad mån kritiken har fog för sig. Tydligen bör detta ske i första hand genom en analys av domstolens egen praxis. I princip torde vara av mindre intresse att därvid jämföra med
motsvarande material från annat håll, t. ex. från de allmänna domsto- larna. Frågan huruvida AD har varit mer eller mindre prejudikatsbunden än andra domstolar är egentligen av underordnat intresse. Viktigare är att undersöka om domstolens praxis allmänt eller på särskilda punkter hade bort få viss annan inriktning eller om domstolen åtminstone hade bort — och kunnat — tillerkänna sig större utrymme för att ändra eller vidareutveckla praxis under intryck av nytillkommande omständigheter av faktisk eller rättslig natur.
Den som vänder sig mot ett avgörande av AD kan naturligtvis först och främst göra gällande att domstolen har i egentlig mening dömt fel, t. ex. genom att den har dömt i strid mot given lag eller åtminstone åsidosatt lätt fastställbara syften med sådan lag. Sjävfallet kan inte uteslutas att i denna mening felaktiga domar har fällts eller kommer att fällas -i framtiden. Något principiellt problem erbjuder dock inte sådana fall. Vid sidan av dem torde emellertid finnas en stor och variationsrik samling av fall i vilka mer eller mindre befogad kritik av sådan innebörd istort som nyss beskrivits har riktats eller skulle kunna riktas mot avgöranden av domstolen.
Någon från de utgångspunkter som här är aktuella given indelning av sådana fall torde inte finnas. Olika moment i kritiken kan förekomma och tillmätas olika betydelse från fall till fall. Detta blir också avgörande för möjligheterna att bedöma kritikens berättigande. Går anmärkningarna t. ex. ut på att domstolen har tillämpat principer som den själv utformat och som kritikern finner från någon synpunkt olämpliga, kan naturligtvis det befogade i kritiken i den meningen prövas att man kan värderingsmäs- sigt väga domstolens resultat mot det alternativ kritikern har föreslagit. Vid sidan av värderingen kan emellertid inte sällan vara nödvändigt att ta ställning till om domstolen har ansett bindande rättsliga skäl nödvändig- göra den lösning som valts eller åtminstone hindra en viss annan lösning, och om i så fall denna domstolens ståndpunkt har varit befogad. Hit hör — förutom rent arbetsrättsliga fall — både fall där frågan gäller exempelvis vilka förutsättningar som följer av rättsregler på andra områden än det arbetsrättsliga — t. ex. allmänt avtalsrättsliga, associa- tionsrättsliga, familjerättsliga, konkurs- och processrättsliga — och fall där förutsättningarna för prövningen ligger i uppläggningen av själva rätte- gången inför AD. Ett konkret exempel på en inte sällan förbisedd förutsättning av sistnämnda art är att rättegången är dispositiv och att AD liksom andra domstolar alltså i princip har att överlåta åt parterna att bestämma vilka frågor som domstolens prövning skall omfatta (jfr t. ex. AD 197016 där domstolen till följd av parternas uttryckliga begränsning av tvisten inte hade att döma över frågan om tillåtligheten av suspension på verkstadsavtalets område, och AD 1972:11 där domstolen enbart hade att bedöma frågan om arbetsgivarens rätt att säga upp lovligt strejkande arbetstagare från föreningsrättslig synpunkt). I åter andra fall kan anmärkningarna mot ett avgörande bygga väsentligen just på en annan uppfattning än domstolens om vilket utrymme som ges av gällande rätt för en lösning, om vars skälighet i det enskilda fallet meningarna kanske är i mindre grad delade. Att i ytterligare andra fall granskningen kan
försvåras av att något på en klar värdering och en genomförd rättslig analys grundat alternativ inte har uppställts av kritikern, behöver kanske inte nämnas. Säkert kan problemet i åtskilliga fall ställa sig på ytterligare andra sätt.
Redan denna översiktliga beskrivning talar för att man åtminstone i regel inte kan på ett otvetydigt och enkelt sätt fastställa om kritik mot AD för prejudikatsbundenhet i ett givet fall är befogad. Frågan kräver i allmänhet en noggrann analys och kan väl ändå ofta inte ges ett enkelt svar, eftersom analysen i regel måste innefatta ett väsentligt moment av fri värdering. Därmed torde också få sättas i tvivelsmål om det överhuvud är möjligt att på grundval av en praxisgenomgång ge ett generellt svar på frågan om det finns grund för den här åsyftade kritiken mot AD. Och i varje fall kan sättas i fråga om man kan på denna väg få hållpunkter för en bedömning huruvida det vid sidan av de förslag till lagändringar som kommittén lägger fram på det icke processuella området bör övervägas några på domstolens rättsprövningsmetoder inriktade åtgärder isyfte att säkerställa en tillfredsställande inriktning av rättspraxis i framtiden. Genomgången i det följande, vilken har till främsta syfte att konkretisera problematiken i skilda grupper av fall, bör ses mot bakgrund av denna reservation. Redan här bör förutskickas att den utmynnar i uppfattning- en att det är genom materiella rättsändringar som man i första hand bör söka råda bot på de olägenheter som är förknippade med vissa drag i den nu gällande rätt, till vars utveckling AD bidragit genom sin praxis, och att åtminstone tills vidare några ingrepp i AD:s rättsskipningsmetoder som sådana inte bör göras genom nya processregler i lag.
Före genomgången av vissa utvalda grupper av mål i praxis, vilka ter sig som de i egentlig mening intressanta i detta sammanhang, skall inskjutas att de slutsatser som kan dras av sådana statistiska sammanställningar över domstolens verksamhet, som ibland förekommer i debatten, endast i mindre mån torde vara ägnade att självständigt belysa den problematik som här behandlas. Däremot kan de naturligtvis ha intresse som bakgrund till en granskning av praxis. Åtskilliga orsaker — om vilka man dock inte utan ingående studier kan göra annat än allmänna antaganden —— torde ligga bakom det intill de senaste åren sjunkande antalet anhängiggjorda mål hos AD. Den inverkan domstolens egen verksamhet kan ha haft skall här ses vid sidan av förbättringar i förhandlings- och avtalsskrivnings- tekniken, bättre kunskaper om kollektivavtalen och vidgade erfarenheter av deras tillämpning, ökat vetande om rättsordningen på arbetsmarkna- den, större resurser hos arbetsmarknadens organisationer och ökad andel organiserade arbetsgivare och arbetstagare, allmänt accepterande av grundläggande arbetsrättsliga principer och allmänt sett lugna förhållan— den på de flesta arbetsplatser. Vid sidan härav är antagligt men svårt att verifiera, att förändringar har skett i arbetsmarknadsparternas värdering av alternativet att vända sig till domstolen i jämförelse med andra möjligheter att komma till lösningar vid tvister av olika slag. Sedan år 1970 har dock antalet mål åter ökat. Väsentligt bidragande härtill torde ha varit tillkomsten av ny lagstiftning och utbredningen av kollektivav- talssystemet till nya sektorer av arbetsmarknaden liksom den större
frekvensen av mål rörande arbetstagares olovliga stridsåtgärder (jfr översikten i SOU l974:8 s. 106 ff).
Sammanställer man siffrorna rörande partsställningen i målen inför AD, enligt vilka arbetstagarsidan stått på kärandesidan i det helt övervägande antalet mål, med statistik över utgången i målen, kan göras vissa iakttagelser av allmänt intresse. Geijer och Schmidt (a. a., s. 12 ff) har studerat statistiken över ADZS verksamhet åren 1929—53 och funnit, att talan helt ogillats i 24 procent och helt eller delvis bifallits i 76 procent av de utav arbetsgivarparter anhängiggjorda mål som prövats i sak (arbetsgivare anhängiggjorde 319 mål eller 11 procent av samtliga; l 1 mål prövades inte i sak) medan motsvarande siffror för arbetstagarsidans mål var 35 respektive 65 procent (och 47 av 2516 mål lämnade utan prövning i sak). Siffrorna ger författarna anledning till uttalandet, att ABS viktigaste funktion kvantitativt sett har varit att framtvinga efterlevnad hos arbetsgivarna av kollektivavtalen och lagstiftningen. Denna slutsats, som tydligen i och för sig inte innefattar något omdöme av innebörd att någondera parten skulle allmänt sett vara mer eller mindre benägen att följa avtal och rättsregler, är dock som synes inte något annat än en allmänt hållen sammanfattning av hur siffrorna fördelar sig och en antydan om bakgrunden till fördelningen. Som författarna framhåller kan materialet de uppenbara klassificeringssvårig— heterna till trots — man iakttar främst att helt och delvis bifallna käromål har redovisats utan försök till åtskillnad — medge sammanfattningar av denna allmänna art. Att arbetstagarsidan står som kärande i de flesta fallen är i och för sig naturligt om man betänker att uppgiften för åtskillig lagstiftning på det arbetsrättsliga fältet, liksom för kollektivav- talen i deras väsentliga delar, är att på skilda sätt bereda skydd för arbetstagarna eller grunda anspråk mot arbetsgivarna, och att enligt vanliga civilrättsliga och civilprocessuella regler den part som önskar på rättslig väg ta i anspråk sådana regler har att ta initiativet till rättegång. Som närmare berörts i ett avsnitt av kommitténs motiv (7.3) har docki vissa mål, de som hänger samman med den i AD:s praxis fastlagda principen om arbetsgivarens s. k. tolkningsföreträde i tvister om arbets— tagarnas arbetsskyldighet, den arbetsrättsliga regeln bland annat fått till följd att processinitiativet har lagts över på arbetstagarsidan. På denna punkt medför kommitténs lagförslag en förändring av nu rådande förhållanden.
Medan alltså statistiken över partsställning och utgång i målen inför AD kan bidra till att ge en allmän bild av domstolens verksamhet och av arten utav de tvister som dras under dess prövning, synes man emellertid böra vara försiktig med att knyta värderingar till statistiken och att dra generella slutsatser av denna, vare sig om maktförhållandena mellan arbetsgivare och arbetstagare eller om något annat. En sådan försiktig attityd intas av Edlund när han ställer sig kritisk till dem som vill finna belägg för att AD har varit en från arbetstagarsidan synpunkt värdefull institution i den omständigheten, att de flesta målen har anhängiggjorts av arbetstagarpart och att antalet bifallna käromål något överväger bland de mål som anhängiggjorts av sådan part (a. a., s. 466 ff). Edlund betonar
att bedömningen måste bli skev om inte hänsyn tas till hela rättssökande- bakgrunden och till urvalet bland de tvister som inte har kunnat lösas i godo. På samma sätt bör försiktighet iakttas vid bedömningen av förändringar i statistiken. Edlund har gjort en undersökning rörande utgången i målen under tioårsperioden 1963—72 och funnit att frekven- sen av helt eller delvis vunna mål bland de utav arbetstagarparter anhängiggjorda har gått ned från den av Geijer och Schmidt redovisade siffran 65 procent till drygt 55 procent under förra hälften av tioårsperioden och till omkring 50 procent under den andra. Han antager att denna utveckling har samband med att andelen svårbedömda mål har vuxit och tillägger att ett effektivare förlikningsförfarande i rättegången kan ha varit en bidragande orsak. Tydligen kan man inte heller komma till längre gående säkra slutsatser utan en omfattande och detaljerad analys, i vilken man studerar fördelningen av mål ur skilda kategorier, t.ex. mål om utkrävande av påföljd för klara avtals- och lagbrott i förhållande till svåra utredningsmål och avtalstolkningstvister av kompli- cerad karaktär, och därjämte försöker få ett sådant samlat grepp som Edlund åsyftar om bakgrunden till beslut att föra tvister till domstolen.
En annan aspekt på AD:s verksamhet som brukat belysas i statistik är förekomsten av skiljaktiga meningar i domstolens avgöranden. Det pekas ofta på hur reservationer under domstolens första år fogades till omkring 40 procent av avgörandena men hur siffran sedermera har sjunkit, särskilt markant efter 1946, och numera genomsnittligt uppgår till omkring 10 procent motsvarande några få mål om året (genomsnittssiffran för perioden 1960 till och med första halvåret 1974 är 11,8 procent). [ Geijers och Schmidts tidigare nämnda undersökning av rättsbildningen i AD, som innehåller en analys av ett material av domar berörande vissa utvalda rättsfrågor av framträdande betydelse i domstolens praxis, har gjorts vissa bearbetningar av statistiken för den studerade perioden 1929—53. Dessa utvisar att arbetstagarledamöternai domstolen reservera— de sig i ett något större antal fall än arbetsgivarledamöterna. (Under perioden 1960 till och med första halvåret 1974 förekom reservationeri 62 av domstolens 526 avgöranden, 36 av en eller båda arbetstagarleda- möterna och 26 av en eller båda arbetsgivarledamöterna. I 10 av fallen befann sig även en ämbetsmannaledamot bland reservanterna.) Enligt författarna kan deras siffror också tyda på att arbetsgivarledamöterna generellt sett hade lättare att acceptera domstolens rättstillämpning än arbetstagarledamöterna. Det betonas emellertid, att de iakttagelser som kan grundas på kvantitativa uppgifter av denna art är begränsade; tyngdpunkten i arbetet ligger också i en detaljanalys av ett material av domar med reservationer, där meningsskiljaktigheterna berört centrala rättsliga frågor och där avgörandena — de metoder och värderingar som präglat dessa — sålunda har haft särskild betydelse för kännedomen om domstolens sätt att arbeta. I senare litteratur har inte försökts någon motsvarande analys av de skilda ledamotskategoriernas ställningstagan- den. Däremot har mera allmänt diskuterats vad som ligger bakom att andelen mål med reservationer har så markant sjunkit ijämförelse med de första åren. I allmänhet har visats på utvecklingen mot större vårdege-
menskap mellan parterna på arbetsmarknaden och isamhället i stort. En annan faktor av betydelse torde vara att åtskilliga väsentliga-frågor, som tidigare ledde till reservationer, har blivit reglerade genom lag eller förda ur stridslinjen genom domstolens egna avgöranden eller genom uppgörel- ser i kollektivavtal. Edlund har därjämte pekat på sådana ytterligare förklaringsgrunder som att lekmannaledamöterna har fått lättare att verka utan sidoblickar på det egna lägret i takt med att domstolen fått en starkare ställning, och att utvecklingen till en del kan ses som ett uttryck för en juridisk—teknisk samträning och — i viss mån som ett led däri —i själva verket haft samband med att ledamöterna i någon mån agerat såsom förhandlare och funnit sig kunna acceptera kompromissbetonade lösningar i vissa mål (Edlund, Tvisteförhandlingar på arbetsmarknaden, 1967, s. 342 f).
En närliggande fråga är i vilken mån den uppfattningen förekommer inom domstolen att enhällighet har ett värde isig och huruvida en sådan uppfattning kan i rättsskipningen ha en självständig inverkan i riktning mot enhällighet även i mål, i vilka reservation den förutan skulle ha förekommit. Edlund förklarar sig ha svårt att värja sig för intrycket att det hos domstolen har funnits en tendens att överskatta värdet av enhälliga domar med tanke på de förmodade effekterna av sådana avgöranden och av omsorg om förtroendet för domstolen (se den tidigare nämnda uppsatsen Perspektiv på arbetsdomstolen, s. 482 f). Han finner för egen del att åtskilliga skäl talar i motsatt riktning:
”Det är förståeligt om tankegångar av det slaget gjorde sig påminda i AD:s uppbyggnadsskede då det gällde att från ett ömtåligt utgångsläge skapa goodwill för domstolen — fast då flödade det ju av reservationer! I dag kan dock hänsynstaganden av detta slag inte gärna vara av behovet påkallade. För parter och allmänhet bör det vara instruktivt att se att rättsfrågor kan vara diskutabla. Allmänt sett kan det bidra till en fruktbar jordmån för tvisteuppgörelser i godo. Mer konkret betraktat kan det för en organisation som förlorat i domstolen också ha sitt värde internt att kunna ge belägg för att man inte varit ute i alldeles ogjort väder. Än viktigare är måhända en annan sak. Att en dom försetts med reservation kan säkert i somliga fall skapa gynnsammare förutsättningar för den förlorande parten att förr eller senare förhandlingsvägen uppnå en annan lösning. Och det kan också tänkas öka utsikterna för att domstolen omsider slår in på en linje anslutande till reservanternas. Är en dom enhällig, torde detta verka hämmande på ledamöter i ett senare mål rörande samma eller liknande typ av fråga att reservera sig även om de personligen helst såg en annan utgång. Och det torde över huvud verka avhållande från att stämma in tvister av samma slag på nytt, så har det ju åtminstone varit hittills.
Reservationer kan med andra ord vara ett instrument för att befordra en flexibel rättsbildning. Enhällig dom/reservation kan ses som replikeri ett fortgående samtal inom domstolen liksom parter och domstol emellan. En domstol i en enda instans har särskild anledning att hålla dörrarna öppna på det sättet.”
Det förefaller sannolikt att det i AD liksom i andra domstolar kan förekomma en strävan till sammanjämkning i frågor där det inte med bestämdhet kan sägas att den ena ståndpunkten är riktigare än den andra, t. ex. vid utmätande av allmänt skadestånd såsom påföljd för lag— eller
avtalsbrott. Sådana fall är dock av mindre intresse i detta sammanhang. Om därutöver enhälligheten tillmätes värde på sådant sätt, att domstolens ledamöter kan finna sig böra överge en ståndpunkt som de finner sakligt riktig eller som de i varje fall finner mest tilltalande i valet mellan flera alternativ, synes betydligt mera osäkert. Frågan torde emellertid kunna" lämnas därhän. De återgivna synpunkterna torde inte gå längre än till en kritik av uppfattningen att enhälligheten har ett värde i sig och innefattar inte en rekommendation i motsatt riktning: att domstolens ledamöter borde reservera sig — till förmån för ”den egna sidan” — även i fall där deras uppfattningi sak inte motiverar det.
En möjlighet att bilda sig en helhetsuppfattning om domstolens rättsskipningsmetod skulle ha erbjudit sig om AD själv hade uttalat sig om sin roll i rättsbildningen på sådant sätt, att därav kunde dras slutsatser med giltighet för domstolens verksamhet i stort. Sådana uttalanden är emellertid sparsamt förekommande, i synnerhet i nyare praxis (jfr AD 1932:100). Stöd torde emellertid, som redan antytts, saknas för annat än att AD i allt väsentligt har samma sätt att se på rättsskipningens metodik som de allmänna domstolarna. En annan sak är att AD ofta har att ta särskild hänsyn till att dess avgöranden får — och av parterna själva avses få — betydelse utanför den konkreta tvist som förts till domstolen. Vid sidan av den ”spridningseffekt” som ligger däri, att kollektivavtalen reglerar ett stort antal enskilda rättsförhållanden mellan arbetsgivare och arbetstagare, följer ofta av enhetligheten i kollektivavtalsregleringen över större områden att domstolens avgöranden blir av vidsträckt betydelse. Detta återspeglas bland annat däri att domstolen inte sällan avböjer att gå in i prövning av tvister utav principiell betydelse när den finner att tvistefrågan inte har blivit tillräckligt belyst eller att inte alla parter som kan väntas ha intresse i saken har fått göra sin stämma hörd (se t. ex. AD 196011 1 och 13, 196811 1,197212, 197321 och 32).Parterna själva överväger å sin sida ofta noggrant i vilka sammanhang och under vilka förutsätt- ningar tvistefrågor av principiell räckvidd skall bringas under rättslig prövning (jfr AD 1970:6).
12.3. Närmare om arbetsdomstolens praxis. Mål rörande rättstillämpning utanför kollektivavtalstolkningens område
I det följande behandlas något närmare sådana delar av AD:s nyare praxis som synes kunna vara av intresse i detta sammanhang. Översikten kan av skäl som antytts i det föregående inte göras systematisk i den meningen att den bygger på en i och för sig given och konsekvent indelning av det studerade materialet. Därtill är detta allför skiftande och innebörden av de kritiska synpunkter som anförts från fall till fall alltför obestämd. De kategorier av mål som skulle kunna urskiljas skjuter delvis in i varandra såtillvida som åtskilliga synpunkter, som kan anläggas på domstolens rättsprövningsmetoder, är i större eller mindre utsträckning gemensamma för alla mål medan andra synpunkter har betydelse enbart eller i huvudsak för vissa mål. En mycket grov indelning, som kan vara ägnad
att ge ett grepp om de väsentligaste dragen i problematiken, skulle dock kunna vara att först behandla sådana mål som gäller tolkning eller tillämpning av lag eller eljest rättstvister, som inte direkt rör kollektivav— tal, och att sedan i ett sammanhang ta upp de problem som gäller domstolens praxis i kollektivavtalsmål. Mellan dessa båda kategorier faller då några grupper av mål i vilka möter rättstillämpningsproblem som har tillämplighet både i och utanför kollektivavtalsförhållanden.
Vid behandlingen av den första huvudkategorien, mål rörande tolkning och tillämpning av lag eller eljest rörande rättstillämpning utanför kollektivavtalstolkningens område, kan vara ändamålsenligt att först med utgångspunkt i några mera på måfå utvalda fall söka belysa några av de problem som kan möta när man har att ta ställning till kritik mot AD för tröghet i rättstillämpningen, bundenhet vid fastlagda principer, prejudi- katsbundenhet och annat liknande, och att överväga ingripanden genom att skapa nya regler för domstolens rättsprövning.
AD har i ett antal mål (t. ex. AD l965:10 och 1971222) haft att ta ställning till frågan huruvida ett kollektivavtal mellan en enskild företagare och en arbetstagarorganisation kan bli bindande för ett aktiebolag som övertar företagarens rörelse, när bolaget ägs av denne och rörelsen bortsett från den ändrade juridiska formen drivs på samma sätt som tidigare. Som närmare beskrivits i avsnittet 7.4.1 har domstolen i sådana fall i princip ansett avgörande att rörelsen efter överlåtelsen drivs av ett fristående och självständigt rättssubjekt, vilket inte kan vara bundet av avtal som träffas mellan andra parter. Bedömningen har alltså haft till utgångspunkt centrala civilrättsliga regler utanför arbetsrättens område. Vid sidan därav har dock spelat in även kollektivavtalsrättsliga överväganden, såsom t. ex. hänsynen till det i l & KAL uppställda formkravet för kollektivavtal. Påståenden från arbetstagarsidan om bundenhet för bolaget har i regel underkänts. Annan bedömning har förekommit enbart i ett par enstaka fall av speciell karaktär.
Mot domstolens praxis i dessa mål skulle kunna anföras kritik efter olika linjer. En kritiker skulle, för att ta ett exempel, kunna tänkas vilja hävda att AD inte har anledning att låta sig bindas av att det har inträtt en förändring på arbetsgivarsidan, som är av enbart formell art, och att gällande rätt inte kan anses resa hinder mot en arbetsrättslig praxis enligt vilken man anser det övertagande bolaget i hithörande fall generellt bundet av överlåtarens kollektivavtal; arbetstagarsidans starka och berät- tigade intresse av att kollektivavtalet fortfar att gälla skulle få överväga gentemot de skäl som ligger bakom de allmänna civilrättsliga reglerna. En annan kritiker skulle kunna vara mera försiktig och göra gällande att domstolen visserligen må ha rätt i sin bedömning såtillvida, som det måste krävas särskilda skäl för att anse det nya rättssubjektet bundet av kollektivavtalet, men att domstolen hade varit oförhindrad att i större utsträckning ta hänsyn till kollektivavtalsmotpartens intressen och ställa mindre stränga krav för sådan bundenhet. En tredje uppfattning skulle till äventyrs kunna vara den motsatta att gällande rätt på starka skäl bygger på att det göres klar åtskillnad mellan olika rättssubjekt och att det uppställes tydliga kriterier för hur ett kollektivavtal kommer till, och
att utrymme för övertagande av kollektivavtalsbundenhet under här aktuella omständigheter därför inte bör finnas.
Utan att man behöver närmare utveckla skälen för dessa olika ståndpunkter inses lätt att det åtminstone för de flesta bedömare kan krävas ingående överväganden innan de kan bilda sig en mening om vilken av ståndpunkterna som bör ges företräde, allt under förutsättning att man håller fast vid att AD skall fälla ett avgörande i tvisten på rättsliga grunder. Och även om man efter sådana överväganden skulle nå ett resultat, som skiljer sig från det till vilket domstolen kommit i sin praxis, är inte sannolikt att skiljaktigheten skulle vare sig fristående eller i förening med resultaten av en motsvarande granskning i andra liknande fall kunna utgöra underlag för ett omdöme om allmänna brister i domstolens rättstillämpning. Att man kan finna att en viss praxis ger materiellt otillfredsställande resultat, som kommittén för övrigt har gjort i just det exemplifierade fallet, är uppenbarligen inte liktydigt med att man finner grund för kritik mot domstolens rättstillämpningsmetod i allmänhet. Det måste krävas något mera; de fall som kan vara av intresse måste vara på något sätt kvalificerade. Och den kvalifikationen torde inte kunna göras med mindre man dels har grund för en åtminstone någorlunda klar och entydig värderingsmässig bedömning — både allmänt av hur rättsförhållandena mellan arbetsgivare och arbetstagare bör gestaltas och mera i detalj hur avvägningen av skilda intressen bör ske i de fall som granskas — dels har en i huvudsak klar uppfattning om var gränsen i fall av denna art generellt sett bör dras för rättsbildning genom praxis. Såvitt gäller den senare av dessa punkter är innebörden av det sagda, att det inte är meningsfullt att söka bedöma och värdera AD:s praxis från här aktuella synpunkter utan att åtminstone i stora drag ha en mening om vilka uppgifter lagstiftningen bör ha i rättsbildningen och vilket utrymme som bör ges domstolen på samma område. En rätt given utgångspunkt är då, i varje fall så länge diskussionen rör domstolens hittillsvarande praxis och det befogade i den kritik som anförts mot denna, att det i första hand är genom lagstiftning som rättsreglernas innehåll ändras och utvecklas och att rättsbildning genom praxis har sina begränsningar inte minst såvitt gäller arten av de rättsregler som skall kunna påverkas. Därmed är, som redan antyttsi det föregående och som skall närmare utvecklas i det följande, inte sagt att man inte skulle kunna diskutera en generell utvidgning av domstolens uppgifter i rättsbildning— en. Inte heller en sådan skulle dock kunna komma i fråga annat än inom vissa ramar, i vissa på särskilt sätt kvalificerade fall.
Ett ytterligare exempel, där problematiken torde vara i princip densamma som i föregående fall men där spänningen mellan de värderingar som ligger bakom olika lösningar kanske är än tydligare, skulle kunna vara AD:s dom 197016. Frågan gällde där huruvida den omständigheten att vissa arbetstagares arbetsvägran var ett fredsplikts- brott kunde medföra hinder för arbetsgivaren att utmäta påföljd för arbetsvägran i form av suspension. AD:s majoritet besvarade denna fråga nekande; arbetsgivaren får visserligen inte på egen hand utmäta påföljd för fredspliktsbrottet men är inte förhindrad att liksom i andra fall
ingripa med de påföljder som må stå honom till buds mot det enskilda avtalsbrottet. Domskälen innehåller en noggrann inventering av tillgäng- ligt rättsligt material; KAL:s fredsplikts- och påföljdsregler granskas med särskilt tonvikt på frågan om parts rätt att disponera över påföljderna, allmänna rättsregler om påföljder för brott mot enskilda arbetsavtal redovisas, äldre praxis i vissa närliggande frågor och visst material ur äldre lagförarbeten genomgås, jämförelse anställes med rättsläget inom den offentliga tjänstemannasektorn. [ grunden avgörande för utgången torde dock ha varit uppbyggnaden av det arbetsrättsliga regelsystemet kring åtskillnaden mellan det enskilda arbetsavtalet med dess påföljdsregler och kollektivavtalet med dess i 7 och 8 åå KAL fastställda påföljdssystem. Med utgångspunkt häri fann majoriteten svaret på den rättsliga princip- frågan. Sannolikt gjordes vid sidan härav överväganden även av mera värderingsmässig natur i sådana frågor om det ”dubbla” påföljdssystemet som har behandlats i kap. 10. Arbetstagarledamöterna reserverade sig för uppfattningen att ett ensidigt beslut av arbetsgivaren om suspension fick anses strida mot reglerna om fredsplikt och om påföljder för fredsplikts- brott, däri inbegripen den s.k. 200-kronorsregeln, i KAL. Enligt deras mening kunde arbetsgivaren inte äga åberopa att åtgärden skulle ha Vidtagits enbart som en reaktion mot de enskilda avtalsbrotten.
Även i detta fall synes kritik kunna anföras mot AD's avgörande efter flera olika linjer. Åtskilliga juridiska skäl av större eller mindre styrka kan åberopas för olika lösningar. Det mest iögonenfallandei domen är kanske dock den följden av principfrågans lösning, att det blir en fråga om vad som kan fastställas om arbetsgivarens syfte i det enskilda fallet huruvida han brutit mot kollektivavtalet och KAL genom att ensidigt bestraffa arbetstagarna för deras fredspliktsbrott eller enbart utövat sin rättsliga befogenhet att utmäta påföljd för det enskilda avtalsbrottet. Det liggeri sakens natur att en sådan fråga är mycket svår att bedöma; som domen visar finns ofta inte några mera fasta hållpunkter än proportionen mellan avtalsbrott och utmätt påföljd. Tydligen finns goda skäl för uppfattning- en att domen innebär att gällande rätts förbud mot ensidiga ingrepp från arbetsgivarens sida mot arbetstagares fredspliktsbrott inte kan upprätt- hållas effektivt. Ser man en i princip olösbar motsättning häri kan man tänkas vilja hävda att AD skulle ha lämnat företräde åt fredspliktsaspek- ten och fastslagit att påföljder för det enskilda avtalsbrottet inte får utkrävas när detta även är ett fredspliktsbrott, eller åtminstone att vissa påföljder inte får utkrävas under sådana förhållanden (jfr Schmidt, Arbetsrätt 11, 1973, s. 226 f). Avgörande för valet mellan denna och domstolsmajoritetens linje torde vara inte minst vilken uppfattning man har om arten av de argument som får åberopas och om den inbördes vikten av dessa argument, eller med andra ord bland annat vilken frihet man vill tillerkänna den rättsskipande instansen att låta värderingsmässiga synpunkter och ändamålssynpunkter spela en roll vid avgörandet (se bl.a. Schmidt, Bundna och öppna argument i rättsvetenskapen, Fest- skrift till Ekelöf, 1972, s. 569 ff). Problemet göres naturligtvis inte lättare av att de värderingsmässiga argumenten i ett något bredare perspektiv inte är entydiga, liksom inte heller av att även den linje som
förespråkades av arbetstagarledamöterna innefattar tydliga tillämpnings— svårigheter. Den i detta sammanhang väsentliga slutsatsen är väl dock att ej heller fall av denna art — där det i och för sig kan te sig lätt för den som förespråkar större rättslig jämställdhet mellan arbetsgivare och arbetstagare att åtminstone för det konkreta fallet formulera önskemål om vad som borde vara gällande rätt _ ger ett särskilt säkert underlag för slutsatsen att det generellt sett behövs åtgärder för att göra AD:s rättsskipning mera flexibel och utvecklingsbar. När tvister som i detta fall berör en hörnsten i gällande rätts komplicerade system av regler om påföljder för lag- och avtalsbrott, pekar behovet av överblick och inbördes avvägning av olika regler på lagstiftningen såsom medel för rättsutvecklingen.
I de här anförda exemplen anknyter värderingen av domstolens rättsskipning till den allmänna frågan om vilka metoder som står till buds när en domstol skall fastställa vad som är gällande rätt på en viss punkt. AD liksom andra domstolar angriper sådana frågor genom att undersöka lagtext och lagförarbeten, tidigare domstolsavgöranden, sedvänjor och bruk, rättsregler på närliggande områden. Undersökningen sker med anlitande av vissa metoder för tolkning av lagar och prejudikat, vilka torde vara i allt väsentligt desamma som de vilka tillämpas av andra domstolar. Resultatet av prövningen kan vara mer eller mindre entydigt och större eller mindre utrymme kan då ges även åt friare värderings- synpunkter. Ej heller dessa är dock alldeles obundna _ det är inte de enskilda ledamöternas privata uppfattningar som tillmätes betydelse — utan följer vissa mönster och tillåter i princip endast vissa argument av typen överväganden om sociala och andra allmänna konsekvenser av skilda alternativ och förenligheten av sådana alternativ med målsättningar som uttryckts t. ex. i annan lagstiftning, när sådana överväganden inte kan sägas följa redan av den tillämpade lagtolkningsmetoden.
Målen om innebörden av gällande rätt på en omtvistad punkt uppvisar mot denna bakgrund en rik provkarta på fall där argument av olika natur har fått spela in. Det finns fall där tvisten måste sägas ha sitt ursprungi att part har missförstått i och för sig klara regler i skriven lag och där därför domstolens skäl inte utgör annat än en utläggning av lagens regler. Domstolen är i sådana fall otvivelaktigt helt bunden i sitt avgörande. Och det finns å andra sidan fall där rättsfrågan har bedömts såsom mycket osäker, t. ex. därför att den varit ny i den meningen att den inte har uppmärksammats i samband med lagstiftning (”lucka” i lagen) och inte heller förekommit i tidigare praxis. Mellan dessa ytterpunkter ligger många fall där tvistefrågan varit mer eller mindre svår att avgöra med ledning av de gängse rättskällorna och tolkningsmetoderna och där sålunda större eller mindre utrymme funnits för sådana överväganden av friare natur, som nyss nämnts, eller med andra ord för en självständig rättsbildande insats av domstolen. Otvivelaktigt kan häribland även uppletas fall där anmärkningarna mot domstolen inte har gällt benägen- het att frigöra sig från formella rättsliga regler eller eljest från bindningar i äldre avgöranden eller liknande, utan där kritiken snarast haft motsatt inriktning. Ett exempel — som från denna synpunkt i för sig lika väl
kunde behandlas i följande avsnitt — skulle kunna vara den dom (AD 1934:l79), i vilken domstolen grundlade regeln om arbetsgivarens s.k. tolkningsföreträde (jfr avsnittet 7.3). Med visst fog skulle kunna hävdas att AD, när den i denna dom första gången formulerade tolkningsföre— trädesregeln, gjorde ett på en jämförelsevis fri intresseavvägning grundat avsteg från eljest gällande rätt, låt vara att även vissa i mera egentlig mening rättsliga skäl torde ha tillmätts betydelse (t. ex. sambandet med fredspliktsreglerna i KAL). Att däremot domstolens senare fasthållande i praxis vid tolkningsföreträdet har ansetts utgöra ett framträdande exempel på dess prejudikatsbundenhet, är en annan sak.
Problemet att i fråga om den här behandlade kategorien av mål söka underlag i hittillsvarande praxis för att bedöma behovet av sådana åtgärder, som synes åsyftade i direktiven, ställer sig alltså i hög grad olika i skilda grupper av mål. Ofta har bedömaren att ta ställning till hur AD har förfarit vid lösande av rättsliga frågor där å ena sidan hänsyn tagits till resultaten av en rättslig analys efter i huvudsak vedertagna metoder och å den andra beaktats mer eller mindre fria ändamålssynpunkter och andra friare överväganden av värderingsmässig natur. En värdering av domsto- lens avgöranden i sådana mål bör, om den överhuvud skall kunna utgöra underlag för slutsatser av mera allmän giltighet, göras mot bakgrund av en någorlunda klar uppfattning om vilket utrymme som bör finnas för sådana friare överväganden i rättsskipningen. Att det kan vara svårt att bilda sig en sådan uppfattning belyses inte minst av debatten i denna fråga på de allmänna domstolarnas område, där meningarna bryter sig mellan dem som förespråkar en jämförelsevis vittgående frihet för domstolarna och dem som gör gällande att frihet på detta område i princip innebär att domstolarna överger sin funktion att slita rättstvister mellan medborgarna till skada för rättssäkerheten och det allmänna förtroendet för rättsskipningen. Betecknande för denna debatt är också att den hittills har avsatt få konkreta förslag till förändringar, åtminstone såvittgäller mål där problematiken i princip är den här beskrivna.
Här bör emellertid inskjutas att det även i AD:s praxis finns en ansenlig grupp mål, som även för domstolens kritiker torde sakna intresse i detta sammanhang, eller med andra ord mål där domstolen överhuvud inte kan sägas ha — eller böra ha _ en rättsskapande uppgift. Hit hör mål som inte gäller annat än utkrävande av lagenliga (eller kollektivavtalsenliga) förpliktelser och där tvist i egentlig mening inte råder om förpliktelsens förhandenvaro eller om dess innehåll i sig. I den mån målen, som ofta är fallet, även innefattar begäran av part om sanktion i form av skadestånd är dock utmätningen av skadeståndet en rättsfråga beträffande vilken domstolen har att falla tillbaka bl. a. på egen praxis och vilken alltså kan föranleda synpunkter på denna praxis. Ytterligare en hithörande kategori är mål i vilka tvisten inte rör annat än utredning om faktiska omständigheter. Från de synpunkter som här är av intresse finns i sådana mål inte anledning att fästa avseende vid annat än de regler rörande bevisföring och bevisprövning som domstolen kan ha utvecklat i sin praxis. Ytterligare skulle kunna nämnas mål som enbart rör ioch för sig okontroversiella regler om rättegången, t. ex. rörande AD:s behörighet,
formella krav som ställs på ansökan om stämning och liknande.
Återgår man emellertid till att betrakta mål i vilka utrymme kan och bör finnas för en självständig rättsskapande insats för AD, synes man höra hålla i minnet att den primära uppgiften för kommittén inte i och för sig har varit att värdera hittillsvarande praxis utan att bilda sig en mening om vilka åtgärder, som bör vidtas för att för framtiden säkerställa en god rättstillämpning inom den nya ram som bildas av en reformerad lagstiftning på det arbetsrättsliga området. Endast i den mån ett studium av domstolens tidigare praxis är av betydelse för denna fråga finns anledning att fördjupa sig däri. Lägger man på detta sätt huvudvikten vid den framtida rättstillämpningen blir inte huvudfrågan vilken uppfattning man kan ha om det utrymme, som allmänt sett bör finnas för rättsbildning genom praxis, utan vilka medel som finns att lagstiftnings- vägen nå önskade resultat i rättstillämpningen. Lagstiftning som är inriktad på domstolens rättsskipningsmetoder — om en sådan kan tänkas — framstår då enbart såsom ett alternativ till lagstiftning varigenom direkt regleras de rättsfrågor i vilka domstolen tidigare tillämpat en praxis mot vilken man, med rätt eller orätt, har riktat kritik.
När i princip hela det rättsområde som AD har att verka inom underkastas en översyn synes utgångspunkten inte kunna vara någon annan än att de ändringar i gällande rätt som finnes önskvärda bör åvägabringas genom lagstiftning. Kommittén har haft att göra en helhetsgranskning av arbetsfredslagstiftningen och av AD:s praxis i materiella rättsfrågor på hela detta område. På punkter där kommittén funnit skäl till ändringar av gällande rätt har dess uppgift i första hand varit att överväga ändringar i eller tillägg till lagstiftningen. När kommittén har funnit sig inte böra föreslå några sådana ändringar eller tillägg på en viss punkt, har detta i princip betytt att kommittén antingen ansett sig böra godkänna gällande rätt på den punkten eller funnit sig kunna överlämna frågan till AD för fortsatt utveckling av praxis enligt riktlinjer som redan utbildats eller, i vissa fall, i enlighet med övervägan— den som redovisats i kommitténs motivtexter. De rättsfrågor som här är aktuella har med andra ord enligt detta synsätt det draget gemensamt, att det från lagstiftarens synpunkt i princip inte är aktuellt att lämna ett i egentlig mening fritt utrymme för AD i dess rättstillämpning. Antingen regleras frågan genom uttryckliga regler i lag, vilkas närmare innebörd och tillämpning beskrivs i motiven, eller finnes möjligt att bygga vidare på tidigare praxis. Därmed har också i en eller annan form givits uttryck för den värdering'som kommittén knutit till varje enskild fråga.
Det sagda kan också beskrivas så att det vid en tillbakablick på AD:s rättstillämpning väl går att i allmänna termer diskutera om domstolen varit mer eller mindre bunden vid prejudikat, mer eller mindre benägen att ompröva äldre principer och ståndpunkter, men att detta problem blir väsentligt reducerat för lagstiftaren när denne skall leda rättsutvecklingen genom lagstiftning. Uppgiften att leda rättsutvecklingen ankommer först och främst på lagstiftaren och denne får inte skjuta ifrån sig denna uppgift genom att lita till den rättstillämpande instansens förmåga att göra en självständig rättsbildande insats. Härtill kommer emellertid, och
det är inte det minst väsentliga, att det väl går att i efterhand hävda att det bör finnas ett utrymme för domstolarna att beakta vad som brukar kallas ”öppna argument” i rättstillämpningen men att lagstiftaren inte kan genom lag helt allmänt fastställa ett sådant utrymme. En sådan regel, som inte innehåller ett på vissa bestämda värderingar grundat kriterium för domstolens beslut, skulle i realiteten innebära att lagstiftaren avhände sig en del av sin lagstiftningsmakt; regeln skulle ju för att överhuvud ha någon verkan innebära en fullmakt för domstolen att i vissa fall, i princip bestämda av domstolen själv, gå ifrån vad som kunde utrönas om lagstiftarens vilja. Frågan är då, om man fortfarande håller sig till den här diskuterade huvudkategorien av mål och håller fast vid att problemet skall ses från lagstiftarens synpunkt, om ett sådant allmänt kriterium för inriktningen av domstolens praxis kan och bör formuleras. Såvitt kan bedömas är detta inte fallet.
Det sagda kan konkretiseras med en erinran om några av de väsentligaste grupperna av mål rörande lagtolknings— och andra allmänna rättsfrågor av den art som här är av intresse. De mål i ADs praxis som även i detta sammanhang tilldragit sig mest uppmärksamhet — inte minst för att utrymmet där synts särskilt stort för en aktiv rättsskapande insats av AD — är de mål i vilka domstolen har fallit tillbaka på vad som brukat kallas allmänna rättsgrundsatser för de enskilda arbetsavtalen. Hit hör till en början grundsatsen om den i princip fria rätten att säga upp enskilt arbetsavtal (AD 1932:100; jfr AD l967:l7). Såvitt gäller arbetsgivarens uppsägningsrätt, den sida av saken som här är av intresse, har numera rättsläget i grunden ändrats genom den nya lagen om anställningsskydd. Domstolens tidigare praxis på området saknar därmed fortsatt intresse. Vidare hör hit grundsatserna om arbetsgivarens rätt att leda företaget, att leda och fördela arbetet och att fritt antaga arbetstagare. l AD:s praxis har dessa grundsatser spelat en viktig roll bl. a. i mål om omfattningen av den kollektivavtal åtföljande fredsplikten. Genom kommitténs förslag till reformer främst rörande förhandlingsrättens omfattning och arbetstagar- nas rätt att genom kollektivavtal beredas inflytande i arbetsledningsfrågor och frågor om bland annat antagning av arbetstagare sker ett långtgående ingrepp i gällande rätt på detta område. Kommande rättstillämpning, både på fredspliktens område och eljest, får sin utgångspunkt i dessa materiella rättsändringar. Detsamma gäller den i praxis antagna principen om arbetsgivarens s.k. tolkningsföreträde. Vid sidan av dessa centrala punkter har föreslagits åtskilliga reformer genom lagi mindre framträdan- de rättsfrågor, vilka enligt kommitténs uppfattning fått en mindre tillfredsställande lösning i gällande rätt, vare sig detta berott av AD:s ställningstaganden eller inte. Därmed har i samma mån förutsättningarna för domstolens fortsatta praxis förändrats. På andra områden åter — t. ex. skyddet för föreningsrätten, vissa delar av fredspliktsområdet, de grundläggande reglerna om kollektivavtalet såsom rättsligt institut — har kommittén ingående övervägt gällande rätt och funnit att denna bör med smärre undantag bibehållas oförändrad. Genom dessa ställningstaganden har också givits anvisningar om hur enligt kommitténs uppfattning kommande rättspraxis bör utformas.
En grupp av fall, som det här kan finnas anledning att särskilt uppmärksamma, är sådana där i lag givna grundläggande regler har konstruerats i syfte att överlåta åt domstolen att utforma rättstillämp- ningen i detalj. Regler av samma konstruktion finns i avtal. Vidare finns i rättspraxis utbildade allmänna rättssatser — inte sällan i form av allmänt formulerade undantag från andra regler — vilka på samma sätt som de här åsyftade lag- och avtalsbestämmelserna lämnar utrymme för utfyllnad i praxis. Hit hör, för att ta några exempel, kriteriet saklig grund (objektivt godtagbart skäl) för uppsägning av anställningsavtal, vilket domstolen har haft att ge konkret innehåll i mål om uppsägningsskydd enligt kollektiv- avtal och i föreningsrättsmål och vilket kommer att spela en central roll i framtida tillämpning av lagen om anställningsskydd. Ytterligare exempel är förutsättningarna för omedelbart hävande av anställningsavtal (AD l961:11, l974:6), allmänna normer i kollektivavtal om exempelvis arbetstagares skyldighet att visa lojalitet mot arbetsgivaren (AD 1960115) eller att väl värda verktyg och materiel (AD 196219, 196626, 1969:23) liksom de i domstolens egen praxis utvecklade riktlinjerna för vad arbetstagare skall äga kräva av arbetsgivare och arbetsledare i fråga om personligt bemötande och sättet för utövning av arbetsledningen (AD 195021). Vidare kan nämnas den allmänna principen att avtalsenliga befogenheter inte får utövas på sätt som strider mot lag och goda seder (AD l946:67, l967:22 och 26) och de undantag som har gjorts i arbetsgivarens rätt att utkräva arbete vid tvist om arbetsskyldigheten. 1 mål som rör tillämpningen av dessa och andra liknande allmänt formulerade kriterier blir med nödvändighet uppgiften att ta ställning till kritik som riktats mot AD:s avgöranden delvis en annan än i mål, där bedömningen i första hand är beroende av de i princip fastställbara gränser som dras upp i direkt tillämpliga regler i lag eller avtal. Innebörden av allmänna handlingsnormer av denna art är, som AD själv ibland påpekat, inte en gång för alla given. Utrymmet för skälighetsöver- väganden och hänsyn till förändrade värderingar på arbetsmarknaden är inte sällan stort. Det väsentliga är emellertid att AD redan till följd av reglernas egen konstruktion har utrymme för att i sin tillämpning uppfylla de syften som ligger bakom reglerna liksom att väga in sådana nytillkommande värderingar som finnes böra beaktas. Domstolens praxis kan påverkas genom utformningen av reglerna och av de anvisningar rörande tillämpningen som i samband därmed ges; något ytterligare medel för sådan påverkan behövs inte. Detsamma gäller regler av delvis annan art, vilka också i sig själva har ett förhållandevis obestämt innehåll men där anvisningar för tillämpningen ges vid sidan av de uttryckliga reglerna. Ett exempel är systemet av regler om påföljder för lag- och avtalsbrott i den av kommittén föreslagna lagen (om den åsyftade tillämpningen på detta område och om den frihet som enligt kommitténs mening bör tillkomma AD att där utvckla praxis, se avsnittet 10.4). Ett annat är de av kommittén föreslagna reglerna i 12 och 13 åå om förhandlingsrätt i vissa frågor och ytterligare ett vissa regler för rättegången, t. ex. rörande bevisföring och bevisprövning, vilka till sitt huvudsakliga innehåll är bestämda av vedertagna processuella grundsatser
men vilka ger utrymme för modifikationer (t. ex. den i domstolens praxis utvecklade regeln om bevisbördan i föreningsrättsmål).
Syftet med det hittills sagda har inte varit att påstå vare sig att AD:s hittillsvarande praxis på det här behandlade området har varit oangripbar eller att lagstiftaren för framtiden kan räkna med en i alla detaljer invändningsfri rättstillämpning, blott den reformering av arbetsfredslag- stiftningen som nu övervägs göres i möjligaste mån fullständig. Vad som sagts är enbart att lagstiftaren inte torde ha någon möjlighet att med en eller flera regler om metoderna för rättstillämpningen som sådana på förhand säkerställa sig mot att den rättstillämpande instansen i någon fråga slår in på en väg som omedelbart eller småningom ter sig otillfredsställande för större eller mindre grupper av dem som berörs av avgörandena. Uppstår emellertid sådana situationer finns alltid möjlighe- ten att ingripa med lagstiftning, där ändring inte sker genom omläggning av en praxis som med fog blivit kritiserad. Ett exempel på en sådan kursändring i AD:s praxis är domen AD 194821, ivilken domstolen bröt med ett antal tidigare avgöranden av innebörd att arbetstagare kunde genom tillämpning av organisationsklausul påtvingas dubbel organisa- tionstillhörighet utan att detta utgjorde föreningsrättskränkning. Och ett exempel på ingripande genom lagstiftning i syfte att undanröja en icke önskvärd rättstillämpning är de ändringar som år 1945 vidtogs i arbetsfredslagstiftningen, genom vilka lagstiftningen gjordes tillämplig även på s.k. beroende uppdragstagare när AD ansågs ha utvecklat en alltför restriktiv tolkning av begreppet arbetstagare.
Frånsett att det sålunda inte torde låta sig göra att konstruera allmänna regler av här åsyftat slag om utövandet av den dömande verksamheten kan mot en sådan särskild lagreglering av rättstillämp- ningen i AD invändas, att den skulle kunna föranleda skiljaktigheter i förhållandet till de allmänna domstolarna, vilkas konsekvenser är svåra att överblicka. På den punkten kan räcka att erinra om att AD numera är andra instans i vissa kategorier av mål som först prövas av tingsrätt. Det är svårt att tänka sig annat än att samma regler bör gälla för båda instanserna. Härigenom breddas den här behandlade problematiken till att gälla även rättsbildningen genom praxis utanför AD.
Problemet rörande vilka möjligheter som står till buds att genom allmänna regler direkt inverka på rättstillämpningen ställer sig emellertid delvis annorlunda såvitt gäller domstolens tolkning och tillämpning av kollektivavtal, och här återstår att behandla den delen av domstolens verksamhet.
12.4. Kollektivavtalstvister
I AD:s praxis har sedan gammalt kollektivavtalstvisterna svarat för den övervägande delen av domstolens avgöranden. Under de första årtiondena av domstolens verksamhetstid dominerade dessa tvister helt. Med den fortgående utvidgningen av domstolens behörighet genom ny lagstiftning har dock en förskjutning skett i riktning mot ett större antal mål rörande
andra tvister än kollektivavtalstvister. Fortfarande är det dock denna grupp mål som är den största. Åren 1967—1969 utgjorde kollektivavtals- tvisterna omkring 75 procent av målen medan övriga 25 procent fördelade sig i stort sett lika mellan mål rörande tillämpningen av annan lagstiftning än KAL och mål om påföljd för brott mot den lagstadgade fredsplikten. Åren 1971—1973 hade en ytterligare förskjutning skett så att kollektivavtalstvistemas andel hade sjunkit till 55 procent medan lagtillämpningsmålen utgjorde 25 procent och målen om olovliga stridsåtgärder 20 procent av totala antalet mål (se SOU 197418 5. 107).
Inom gruppen kollektivavtalstvister finns tvister av inbördes rätt oli- ka karaktär, utan att klara skiljelinjer alltid kan dragas mellan dem eller enskilda mål på ett entydigt sätt hänföras till den ena eller andra kategorien. En ansenlig del av målen är sådana där tvist i egentlig mening inte råder om kollektivavtalets innehåll eller eljest om rättsfrågor i anknytning till kollektivavtal, utan där fråga närmast är om utkrävande på rättslig våg av i realiteten obestridda avtalsenliga förpliktelser eller om utverkande av påföljder för klara avtalsbrott. Vid sidan härav finns åtskilliga mål som rör allmänna rättsliga frågor som uppkommer i anslutning till kollektivavtalsförhållanden, t. ex. frågor huruvida kollek— tivavtal över huvud kommit till stånd, huruvida viss part blivit bunden av kollektivavtal eller huruvida kollektivavtal blivit med rättslig verkan uppsagt. Den största gruppen är dock målen om tolkning och tillämpning av kollektivavtal. Självfallet förekommer också många mål som inte kan hänföras enbart till en av dessa grupper utan där tvisten är mera komplicerad och rör t. ex. både tolkning av kollektivavtal och andra frågor. Tolknings- och tillämpningstvister kan alltefter omständigheterna föras till domstolen antingen genom 5. k. fastställelsetalan, där part inskränker sig till att begära domstolens förklaring rörande kollektivav- talets innebörd, eller genom att part vänder sig till domstolen med yrkande att motparten skall ådömas skadestånd eller eljest åläggas någon förpliktelse grundad på kollektivavtal. Vare sig yrkandena ställs på det ena eller andra sättet är det i hithörande mål en huvuduppgift för AD att slita tvister mellan parterna om kollektivavtalets tolkning eller rätta tillämpning.
Därmed ingår också som ett betydelsefullt led i kommitténs uppgift att granska domstolens praxis en undersökning av det allmänna synsätt som domstolen anlägger vid tolkning av kollektivavtal och de regler för tolkningen som domstolen utvecklat. Vid den granskningen kan lämnas åt sidan en särskild kategori av fall som kommittén redan har behandlat i annat sammanhang, nämligen AD:s ”intolkning” av vissa allmänna grundsatser i kollektivavtal (jfr avsnittet 8.1.5), och uppmärksamheten fästas på den mera normala tolkningen av sådana delar av kollektivavtalen som ostridigt återfinns i deras skriftliga innehåll. Att vissa gränsfall finns kan också i detta sammanhang lämnas därhän.
Huvuduppgiften för den som söker skapa sig en bild av praxis i kollektivavtalstolkningsmål för att på grundval därav ta ställning till om det föreligger ett behov av åtgärder av den art, som åsyftas i direktiven på denna punkt, bör vara att undersöka det grundläggande synsättet bakom
domstolens avgöranden i tolkningsmålen. En allmän bild därav torde man kunna få genom ett studium av praxis och av de regler eller metoder som AD använder vid tolkningen utan att dessa regler behöver studeras i detalj och utan att det är nödvändigt att ta ställning till om varje enskild regel har ett rimligt innehåll och tillämpas på ett riktigt sätt, i sig själv och i avvägningen gentemot andra regler. Det är med andra ord mindre enskildheterna i tolkningstekniken som tilldrar sig intresset och mera det bakomliggande tänkesättet och tekniken i stort som bör tillmätas betydelse. De enskilda tolkningsreglerna _ om man skall använda denna term _ blir av intresse främst i den mån de bidrar till en belysning i stort av hur AD ser på sin uppgift i tolkningsmålen och hur domstolen i stora drag har lyckats fylla denna uppgift. Ser bedömaren saken så befrias han också i motsvarande män från den utan tvivel svåra uppgiften att skapa sig en i alla detaljer riktig bild av hur domstolen har sett på alla de svåra avvägningsproblem och problem om utformningen i detalj av tolknings- principer av större eller mindre räckvidd, som möter i domstolens rikhaltiga praxis på detta område.
Helt allmänt kan man om kollektivavtalstolkningen i AD säga att den bygger på synpunkten att kollektivavtalet är ett uttryck för vad två likställda parter har vid förhandlingar sinsemellan enats om rörande sina inbördes förhållanden under den tidsperiod som avtalet avser. Har sedermera uppstått en tvist om avtalet är det en uppgift för parterna själva att vid förhandlingar undersöka om tvisten kan lösas, antingen detta sker genom att enighet uppnås om vad som skall anses ha varit avtalets innebörd när det tillkom eller parterna kommer till uppgörelse på annan grund. Domstolen har att träda in enbart när tvisten inte har kunnat lösas vid sådana direkta förhandlingskontakter mellan parterna. Och domstolen har då att lösa tvisten på enbart rättsliga grunder eller med andra ord utifrån förutsättningen — iprincip — att båda parter eller åtminstone en av dem anser att avtalet har ett ursprungligt innehåll som kan fastställas och att det skall gälla i enlighet med detta innehåll. Uppgiften blir alltså för domstolen i princip att söka utröna vad parterna har enats om vid avtalets tillkomst, inte att träffa förlikning mellan parterna med ledning av vad som kan från olika synpunkter te sig skäligt när tvisten uppkommit.
Därmed är självfallet dock inte sagt att det inte kan ingå i domstolens uppgifter att under den förberedande handläggningen av målen under- söka vilka förutsättningar som kan finnas för en förlikning och åtminstone under vissa förhållanden också att medverka till en sådan. Domstolens initiativ härvidlag torde bero av en bedömning av sådana omständigheter som tvistens art, i vad mån parterna måste antagas ha uttömt möjligheterna att nå en uppgörelse vid förhandlingarna dem emellan, i vad mån det kan antagas att tvisteläget har klarnat under förberedelsen inför domstolen och möjligheterna till förlikning därmed förbättrats och annat liknande. Regelmässigt finner väl domstolen inte skäl att närmare gå in på förlikningsmöjligheterna t. ex. när en tolkningstvist mellan parterna i ett riksavtal har varit föremål för förhandling enligt gällande förhandlingsordning och därefter förts till
domstolen av ena parten. Situationen kan vara en helt annan när tvisten rör exempelvis huruvida arbetsgivarparten i ett s.k. hängavtal har rätt tillämpat avtalet och när förberedelsen inför domstolen kan bedömas ha varit ägnad att belysa tvistens rätta innebörd. I sådana och andra liknande fall är förlikning efter det att handläggningen inför domstolen börjat ingalunda ovanlig. Har det emellertid inte lyckats att uppnå en sådan, är det domstolens uppgift att på rättsliga grunder slita tvisten mellan parterna och då finns inte utrymme för fri intresseavvägning eller andra liknande från frågan om vad en gång avtalats fristående skälighetsövervä- ganden.
Om alltså domstolens kollektivavtalstolkning i princip går ut på att fastställa vad parterna gemensamt avsett när avtalet slöts, inses dock lätt att denna uppgift av flera olika skäl kan vara mycket svår att lösa. Svårigheter möter redan däri att domstolen kan tvingas att ta ställning till motstridiga uppgifter om vad som förekommit vid avtalsslutet och att bland dessa uppgifter utvälja dem som finnes böra ligga till grund för ett avgörande. På detta plan torde dock AD:s uppgift inte på något karakteristiskt sätt skilja sig från andra domstolars; i allt väsentligt tillämpas också vanliga regler för bevisföring, fördelning av bevisskyldig- heten och bevisprövning. I det material, som kan vara att beakta vid bevisprövningen i frågan om vad som varit den gemensamma partsavsik- ten, ingår inte sällan även sådana moment som det omtvistade avtalets ordalydelse, innehållet i förhandlingsprotokoll och annat material från avtalsförhandlingarna, faktisk tillämpning och annat liknande (AD 194863, 194940, l965:16). 1 den mån osäkerhet råder om de slutsatser som kan dragas av bevisningen skulle i och för sig inte sällan en lösning erbjuda sig på det sättet att domstolen faller tillbaka på allmänna regler om bevisningen och förklarar, t. ex., att käranden i målet inte har styrkt sitt krav på viss förmån eftersom det inte visats att det finns stöd för anspråket i kollektivavtalet eller annat liknande. Tydligen är ett sådant sätt att behandla tolkningstvister dock ofta inte tillfredsställande, eftersom det i praktiken innebär att den part som ställer kravet, i regel arbetstagarsidan, typiskt sett kommer i ett underläge. Domstolen torde inte heller se sin uppgift på detta sätt. Den anser sig istället böra efter en friare avvägning av den bevisning, som åberopats av båda parter, söka utleta vad som är avtalsinnehållet. Och den utgår då ofta även från vad som är realiteten i tvisten, nämligen att det aldrig har funnits en gemensam partsavsikt. Det är för övrigt vanligt i de egentliga tolknings- tvisterna — och därmed menas då i stort sett de tvister som har sin grund i skilda meningar hos avtalsparterna om avtalets innehåll — att parterna inte heller själva för någon bevisning om att det vid avtalets tillkomst har förelegat en gemensam partsavsikt av visst innehåll på den omtvistade punkten, eller att de i varje fall inte enbart gör detta. Situationen kan ha varit den att parterna vid avtalets tillkomst haft olika mening — i regel omedvetet men kanske någon gång även medvetet — om avtalets innebörd på den sedermera omtvistade punkten. Eller så har parterna vid avtalstillfället överhuvud inte tänkt på den fråga som sedermera blivit föremål för tvist — vare sig detta har berott på förbiseende eller orsaken
har varit att frågan haft sin grund inytillkommande omständigheter och därför inte kunnat observeras vid avtalstillfället — och alltså inte haft ens en egen partsavsikt. I sådana lägen som de här nämnda borde egentligen slutsatsen vara att något avtal inte har kommit till stånd i den fråga som är föremål för tvist: avtal bygger ju rättsligt sett på en gemensam partsvilja och en sådan har inte funnits. Denna konsekvens är man emellertid även inom den allmänna avtalsrätten i allmänhet numera inte benägen att godta. Och parterna på arbetsmarknaden torde i regel stå främmande för en sådan tanke. Enligt det sätt att se som åtminstone numera är det vanliga utgår parterna från att kollektivavtalet fullständigt reglerar de områden som ligger inom avtalets ram. En annan sak är att vissa avgränsade frågor kan befinnas falla utanför de ämnesområden som kollektivavtalet reglerar och därmed vara att uppfatta som i avtalet oreglerade intressefrågor. Detta är dock numera ovanligt.
När läget i en avtalstvist är det här beskrivna — att det för en utomstående iakttagare står klart eller åtminstone är antagligt att avtalsparterna aldrig har haft en gemensam partsavsikt rörande avtals- regleringen i den omtvistade frågan — kan som redan antytts tänkas olika metoder att lösa tvisten. En sådan metod är den redan nämnda, att parterna träffar en uppgörelse om komplettering av avtalet vid direkta förhandlingar sinsemellan. Om de vänder sig till en utomstående instans erbjuder sig två möjligheter som åtminstone i princip är av olika innebörd, låt vara att det kan diskuteras hur strikt en gränsdragning bör göras mellan de båda. Parterna kan vända sig till en skiljenämnd eller annan opartisk utomstående och begära ett avgörande som i princip är fritt i den meningen att det enligt parternas eget önskemål får eller skall grundas på en avvägning mellan parternas intressen vid tidpunkten för tvisten. Men parterna kan också begära ett rättsligt avgörande. För att ett sådant skall kunna träffas är nödvändigt att den dömande instansen har till sitt förfogande på förhand givna normer av allmän giltighet för lösande av tvister av ifrågavarande art. Det är sådana normer som AD har utvecklat i sin praxis i form av vad som ibland kallas domstolens särskilda regler för tolkning av kollektivavtal. Dessa bygger — liksom huvudregeln att det är parternas gemensamma avsikt bakom avtalet som är avgörande när en sådan avsikt finns och kan fastställas — på förutsättningen att kollektivavtal tillkommer vid i princip fria förhandlingar mellan två parter som båda bidrar till att ge avtalet dess innehåll och i varje fall båda måste ge sitt godkännande för att ett avtal skall komma till stånd. Av denna förutsättning följer, enligt det synsätt som AD tillämpar, att båda parter har ett ansvar för att avtalet verkligen får ett innehåll på alla de punkter som parterna önskar reglera. Och tolkningsreglernas uppgift är att ange hur detta ansvar skall i skilda situationer fördelas mellan dem.
Det ligger i sakens natur att tolkningsreglernas innebörd och tillämp- ning inte kan på ett rättvisande sätt beskrivas i en kort sammanfattning. Det rör sig inte om några få fasta regler som från fall till fall tillämpas på samma sätt och som står i ett en gång för alla givet förhållande till varandra. Snarare utgör reglerna ett sätt att beskriva ett rikhaltigt och invecklat mönster av synpunkter som domstolen anlägger vid bedöm-
ningen av tolkningstvister, vilka grundar sig på ett enhetligt synsätt men som kan i detaljer utformas och inbördes avvägas på olika sätt alltefter omständigheterna i den tvist som domstolen har att lösa. Vissa huvuddrag är dock lätta att urskilja. En instruktiv beskrivning av dem har gjorts av Schmidt i hans läroböcker i kollektiv arbetsrätt (senast Arbetsrätt 1, 1972, s. 149 ff), till vilken kan hänvisas. Som där påpekas är det ofta naturligt att domstolen börjar sin prövning av en tolkningstvist med en granskning av texten i det omtvistade avtalet. Granskningen kan vara inriktad på ordalagen i konkreta bestämmelser om vilkas innebörd parterna är oense. Tolkningen utgår då från att ord och termer om inte annat visas har den innebörd som de har i allmänt språkbruk eller som är den vanliga i det sammanhang från vilket de hämtats (AD 196423, 196520, 196823, 1969:21, 197lz4). Har avfattningen av en text med parts vetskap hämtats från ett annat kollektivavtal antages innebörden i regel vara densamma som i förlagan (AD 1961:7, 196721; jfr AD 197326, 197421). I andra fall kan granskningen vara mera vidsträckt och ta sikte på det större sammanhang i vilket en omstridd bestämmelse befinner sig, avtalets tekniska uppbyggnad och annat liknande. Ger granskningen av avtalstexten ett i och för sig entydigt utslag innebär detta inte obetingat att tolkningstvisten därmed är avgjord. Men ett sådant resultat tillmätes stor betydelse; domstolen har i åtskilliga mål slagit fast som en allmän regel att stränga krav måste ställas på en bevisning som åberopas till stöd för att en bestämmelse som isig är klar skall tolkas på annat sätt (196423, l966:4 och 20, 196718, 18 och 21, 196828, 196921, 1970112, 197338). Även om resultatet av en granskning av kollektivavtalets text och uppbyggnad inte är entydigt kan det ha betydelse för utgången att övervägande skäl talar för en viss tolkning. Att bedömningen här kan skifta i olika fall ligger i sakens natur.
Bedömningen av avtalstextens betydelse för avtalstolkningen har tydligen ytterst sin grund i det synsätt som nyss beskrevs och som innebär att de förhandlande parterna båda har ett ansvar för att kollektivavtalet blir fullständigt och får det av dem åsyftade innehållet. Än mera direkt anknyter AD härtill i avgöranden, där domstolen fördelar ansvaret för att avtalet blivit oklart eller ofullständigt med hänsyn till parternas handlande eller underlåtenhet att handla vid avtalsförhandling— arna. Hit hör regeln att den part som lagt fram förslaget till en omtvistad klausul får stå ansvaret för att denna uttrycker vad parten avsett (AD l934z7, 1947:68, 195535). En närbesläktad regel är att part som lagt fram ett förslag till en avtalsklausul under förhandlingarna men sedan frånfallit sitt krav på att klausulen skall inflyta i avtalet, får finna sig i att detta tolkas som ett medgivande till motparten om annat inte klargjorts (AD l963z4, 1967:5, l970:7,' jfr 19732). En liknande betydelse kan tillmätas parts uppträdande vid tvisteförhandling (AD 197121). I andra sammanhang kan ställas kravet att part skall tydligt klargöra sin avsikt att genom avtalet uppnå en ändring i rådande förhållanden (AD 196422) eller överhuvudtaget att avsikten är att göra avsteg från vad som är vanligt i kollektivavtalsförhållanden (AD l961:7). Även såvitt gäller betydelsen av den praktiska tillämpningen av ett kollektivavtal efter dess tillkomst
finns vissa principer som bygger på tanken att parterna har ett ansvar för avtalets innehåll (AD 1965216, 197121). Har ett avtal med avtalsparter- nas vetskap tillämpats på visst sätt kan detta anses tala för att avtalet har den innebörd som tillämpningen utvisar eller åtminstone för att sådan tolkning av avtalet är rimlig. Å andra sidan har AD flera gånger förklarat att det saknar betydelse för avtalstolkningen om ett avtal har utan parternas eller ena partens kännedom tillämpats på visst sätt på någon mindre del av avtalsområdet (AD 19638, 197124).
I många mål har sådana omständigheter som de nu beskrivna och andra liknande förhållanden fått fälla utslaget, vare sig alla eller de flesta omständigheterna har pekat i samma riktning eller domstolen haft att göra en avvägning mellan tolkningsargument som talat för skilda lösningar. Exempel saknas inte heller på att domstolen har kommit till resultat som till en del tillgodosett den ena parten och till en annan del inneburit ett godkännande av den andra partens ståndpunkt. Någon gång har till och med båda parternas tolkningar blivit underkända till förmån för en tredje tolkning (AD 1972:7). Det är emellertid inte alltid som synpunkter med anknytning till parternas agerande vid förhandlingarna och utformningen av avtalstexten anses tillräckliga för ett avgörande. Utredningen kan vara alltför bristfällig eller omständigheterna sådana, att det inte ter sig möjligt eller godtagbart att stanna vid synpunkter av denna art. Det kan då förekomma att domstolen gör en friare bedömning av tvisten med ledning av vad som mera allmänt sett kan vara ändamålet med en viss reglering, vad som blir de praktiska konsekvenserna av skilda alternativ eller förhållandena på andra avtalsområden (AD l962:10, 196517). En delvis annan typ av överväganden utan direkt anknytning till det omtvistade avtalet och dess tillkomst, vilken är av stor betydelse, är den där domstolen utgår från att kollektivavtalsregler i ett visst ämne eller vissa slag av avtalsklausuler typiskt sett får antagas ha visst innehåll eller bygga på vissa förutsättningar. Åtskilliga exempel härpå kan hämtas även ur nyare praxis, även om de grundläggande avgöranden som domstolen här ofta hänvisar till ligger längre tillbaka i tiden. Sålunda har AD i tolkningsmål formulerat och tillämpat vissa allmänna principer i frågor såsom under vilka förutsättningar arbetstidsförläggning skall kunna betraktas såsom kontinuerligt skiftarbete (AD 1961 :16;jfr 1967115), när fast ackordsprislista skall kunna anses tillämplig på nya arbetsmoment eller på arbete efter ny metod (AD 19603 och 24, 1961:32), i vilka fall kollektivavtal får anses medge permittering (AD 1960z3l), under vilka förutsättningar skyldighet föreligger att förhandla om ackordspris (AD l938:75, l939z78, 1960132), när kollektivavtalsbestämmelser skall anses ha retroaktiv verkan (AD 1961117), vilka förutsättningar som skall vara uppfyllda för att övertidsarbete skall få påfordras (AD l962:11; jfr 1961 :17). Helt nära ligger sådana allmänna tolkningsprinciper som att restriktivitet skall iakttas vid bedömning huruvida viss föreskrift skall betraktas såsom en s. k. formföreskrift.
Som redan betonats kan en sådan sammanfattande översikt som den här givna inte ge mer än en allmän bild av hur AD behandlar kollektivavtalstolkningsmålen. Åtskilliga ytterligare exempel skulle kunna
anföras och åtskilliga detaljer belysas. Från kommitténs synpunkt har emellertid den allmänna bilden varit det väsentliga. Finner man inte anledning att föreslå ändringar i stort rörande domstolens kollektivavtals- tolkningsmetoder torde det inte vara lagstiftarens uppgift att gå in i detaljerna. Helt säkert finns enskilda punkter i systemet av tolknings— regler och enskilda avgöranden, beträffande vilka man kan ha skäl att förfäkta andra meningar än dem som AD har omfattat. Under den nyss angivna förutsättningen kan dock inte gärna tänkas annat än att även sådana punkter överlåtes till den fortsatta rättstillämpningen. Det blir då en uppgift för arbetsmarknadens parter i egenskap av parter i tolknings- mål och för domstolens ledamöter att verka för justeringar i den mån sådana kan te sig motiverade.
Den allmänna synpunkt som i det här aktuella sammanhanget skulle kunna anläggas på tolkningspraxis i stort synes kunna vara att domstolen borde ha större möjlighet än nu att i det enskilda fallet söka lösningar som ter sig i någon mening skäliga, praktiska, ändamålsenliga, som underlättar fortsatta relationer mellan parterna och som över huvud taget är ägnade att bereda ömsesidig partstillfredsställelse (jfr Edlund, Perspek- tiv på arbetsdomstolen, s. 481). Det kan säkerligen tänkas fall där sådana vidgade handlingsmöjligheter för domstolen skulle kunna vara av värde. Problemet är emellertid inte i första hand detta utan fastmera om det är önskvärt och möjligt att skapa förutsättningar härför genom att lagstiftningsvägen ge domstolen ett medgivande att, generellt efter eget bedömande eller i särskilt angivna fall, överge den i den ovan angivna meningen rättsliga bedömningen till förmån för en friare intresseavväg- ning mellan parterna. Att fastställa behovet av en sådan reform med ledning av de erfarenheter som hittills gjorts av domstolens rättstillämp- ning är en omfattande och svår uppgift, inte minst därför att en närmare undersökning inte kan göras utan att man på förhand bestämmer vilka värderingsmässiga utgångspunkter som bör vara bestämmande för under- sökningen och dessutom inte kan nöja sig med att studera rättspraxis utan måste se denna mot bakgrund av vad som i de olika fallen förekommit vid avtals- och tvisteförhandlingar, vilka ytterligare möjlig— heter som funnits för parterna att nå en lösning av tvisterna, vad som har legat bakom beslutet att föra tvisten till rättegång och andra bakomlig- gande omständigheter. Problemet kan emellertid också angripas med utgångspunkt i vad som får antagas bli verkningarna av sådana nya regler för domstolens prövning av tolkningstvister som skulle kunna övervägas.
Som redan antytts är ofrånkomligt att en reform genom lag på detta område skulle innebära att man i princip för in ett nytt moment i domstolens prövning av hithörande tvister. Man skulle kunna välja att söka utforma en allmän regel av innebörd närmast att domstolen skulle kunna åsidosätta resultatet av en avtalstolkning efter nu tillämpad metod om detta resultat skulle te sig uppenbart oskäligt för den part som tolkningen går emot eller, eftersom en sådan regel sannolikt i praktiken skulle ge domstolen föga större handlingsutrymme än enligt nu gällande rätt, en annan principiellt likartad generalklausul som skulle ge dom- stolen än större frihet att gripa in i träffade kollektivavtal. Eller man
skulle kunna undersöka möjligheterna att utvälja vissa typfall och utforma regler som direkt tar sikte på dessa fall. Detta senare alternativ skulle i realiteten dock vara liktydigt med lagstiftning i sak beträffande ämnesområden som nu regleras i kollektivavtal och alltså begränsa den nu rådande avtalsfriheten. Vare sig man väljer den ena eller den andra linjen skulle man få räkna med återverkningar på parternas avtalsförhandlingar som inte är lätta att överblicka och vilka allmänt sett knappast ter sig önskvärda. Att de nu tillämpade tolkningsreglerna från en synpunkt kan te sig som handlingsregler för parterna i deras förhandlingar är en omständighet som allmänt sett inte synes böra värderas negativt. Det handlingsmönster som avtecknar sig i tolkningsreglerna och det i det föregående tecknade allmänna synsättet bakom reglerna ter sig i princip — och oavsett om man kan sätta i fråga enskilda detaljer ) eftersträvans- värt och torde i allmänhet numera betraktas som naturligt av arbetsmark- nadens parter. Om parterna emellertid kunde räkna med att avtalsfrågor skulle kunna i realiteten återupptas i form av tvist inför AD och där bli avgjorda efter allmänna kriterier av här antytt slag vilkas effekter enligt sakens natur är svåra att förutse, skulle förutsättningarna för förhandling- arna bli på ett svåröverskådligt sätt rubbade. Åtminstone i vissa lägen skulle denna ytterligare möjlighet kunna inbjuda till en inte önskvärd spekulation ivad som skulle kunna bli domstolens resultat, i varje fall om domstolen gavs längre gående befogenheter än att avvisa tolkningsresultat som vore uppenbart oskäliga för ena parten. Det vill synas som om regler för avtalstolkningen, som ytterst i realiteten ger domstolen karaktären av en skiljeinstans i intressefrågor, vore ett ingrepp i partsautonomin som arbetsmarknadsparterna allmänt sett knappast kan vara betjänta av. Ser man saken så skulle slutsatsen få bli att det i varje fall vore nödvändigt med en strikt avgränsning av domstolens handlingsmöjligheter.
Det behöver knappast tilläggas att liknande återverkningar av en utan tillräcklig säkerhet avgränsad vidgning av domstolens befogenhet skulle vara att vänta även på parternas självständiga tvisteförhandlingar i frågor om kollektivavtals tolkning och tillämpning.
Till det hittills sagda kommer de svårigheter som skulle uppstå för domstolen att på ett invändningsfritt sätt fylla en ny uppgift av det åsyftade slaget. Vad som faller i ögonen är den breddning av tvisterna som skulle bli en ofrånkomlig följd av en friare ställning för domstolen i avtalstolkningen. Så länge domstolen i princip tillämpar en tolknings- metod av den innebörd som beskrivits i det föregående år det i regel, om än inte alltid, möjligt att avgränsa tvisten till att röra en eller flera konkreta tvistepunkter. Göres däremot en friare bedömning i domstolen har man att räkna med att parterna på ett nytt sätt för in argument som anknyter till vad som har legat bakom det omtvistade kollektivavtalet i stort. Ofta har parterna gjort medgivanden på en punkt i avtalet i utbyte mot att motparten tillgodosett önskemål på en annan. Även andra kopplingar mellan skilda delar av en större uppgörelse är tänkbara. Det är lätt att föreställa sig hur i sådana fall svårigheterna skulle växa för domstolen att komma till ett resultat som den med någon övertygelse kan finna vara det riktiga. Sannolikt ligger inte sällan överväganden av
denna art bakom den försiktighet som domstolen ihittillsvarande praxis visat i sitt hänsynstagande till argument rörande vad som allmänt skulle te sig rimligt eller inte rimligt i skilda alternativ till lösningar. Slutsatsen även av dessa synpunkter synes inte kunna bli någon annan än att en utvidgning av domstolens befogenheter till att låta en friare värdering ligga till grund för avgörandena skulle få göras med största försiktighet.
I samma riktning talar, låt vara måhända med mindre självständig styrka, de lagtekniska problemen kring en ny regel eller ett system av regler av det här diskuterade slaget (främst avgränsningsproblemen) liksom de tillämpningsproblem som skulle följa därav, kanske främst på bevisprövningens område.
Göres en samlad bedömning av problemet synes övervägande skäl tala för att tiden inte nu är inne för att föreslå lagstiftning om ändrade normer för AD:s verksamhet på detta område. De problem som är förknippade med en reform, varigenom den rättstillämpande instansen tilldelas delvis nya funktioner av det här diskuterade slaget, är i och för sig svåra att överblicka utan ingående studier. Det kan dessutom sättasi fråga om de bör lösas på kollektivavtalsrättens område, med dess speciella förutsättningar i relationerna mellan avtalsparterna och mekanismerna för tillkomsten av kollektivavtalen, innan vidare erfarenheter har vunnits av besläktade problem på andra rättsområden. Starka skäl talar för att man tills vidare bör nöja sig med de nya utgångspunkter för domstolens rättstillämpning som följer av de förslag till materiella rättsändringar på centrala punkter, som har upptagits i kommitténs lagförslag. På vissa av dessa punkter kan man räkna med direkta återverkningar på kollektiv- avtalstolkningen såtillvida som det kommer att finnas skäl för AD att utgå från att avtalen träffas mot bakgrund av lagstiftningen och de värderingar som kommit till uttryck i denna. Det mest framträdande exemplet härpå är tolkningen av kollektivavtal om inflytande för arbetstagarna i företagen, vilken naturligen kommer att ske i ljuset av att ett av lagstiftningens främsta syften är att understödja arbetstagarnas strävanden att nå ett verksamt sådant inflytande. Ett annat exempel är vad som anförts i avsnittet 10.4 i motiven rörande tolkningen av kollektivavtalsbestämmelser i vissa påföljdsfrågor. Vid sidan härav torde man få lita till de möjligheter AD har inom nuvarande ramar att åtminstone i tveksamma fall väga in praktiska synpunkter och skälighets- synpunkter i bedömningen. Det är här en central uppgift för arbetsmark- nadens parter att bidra både genom sitt sätt att ställa yrkanden och i övrigt lägga upp talan i målen och genom att ställa material till domstolens förfogande för dess bedömning av tolkningsfrågorna. Ytterst har domstolen vidare, liksom andra domstolar, att falla tillbaka på allmänna avtalsrättsliga regler, såsom ogiltighetsreglerna i 3 kap. allmänna avtalslagen och de för förmögenhetsrättsliga förhållanden i allmänhet gällande möjligheterna att jämka avtalsklausuler som är uppenbart otillbörliga (jfr t. ex. 8 & skuldebrevslagen). Att dessa sistnämnda alternativ sällan satts i fråga av parterna i mål inför AD torde dock i sin mån vara ett tecken på att det på kollektivavtalsområdet inte föreligger något egentligt praktiskt behov av att med sådana medel ta tillvara avtalsparts intressen mot sin motpart.
12.5. Sammanfattning
Försöker man att sammanfatta huvudpunkterna i de resonemang som förts i det föregående skulle följande kunna sägas. Problemet att genom lagstiftning bereda AD större frihet i rättstillämpningen på det område, inom vilket domstolen har att verka, är i realiteten inte något annat än en fråga om vilken teknik som skall väljas för reglering av de rättsfrågor till vilka domstolen har att ta ställning. En teknik är den som kommit till användning i kommitténs lagförslag och i annan arbetsrättslig lagstiftning utanför lagförslagets område. Den kännetecknas, i stora drag, av att skilda rättsfrågor har givits sina lösningar i förhållandevis utförliga lagregler vilkas bakgrund, innebörd och avsedda tillämpning har detaljerat beskrivits i motivtexterna. De värderingar som ligger bakom reglerna kan i princip fastställas med ledning av detta material. Alltefter de skilda rättsfrågornas natur har lagreglerna utformats så, att de ger ett större eller mindre utrymme för utfyllnad och precisering i praxis. En annan teknik, som dock inte skiljer sig till sin art från den förra, är att iväsentligt större utsträckning anförtro åt rättstillämpningen att utforma detaljerna i regelsystemet med ledning enbart eller i huvudsak av en i någon eller några allmänna satser uttryckt viljeinriktning från lagstiftarens sida. För att denna teknik skall kunna användas, och verkligen vara ett alternativ eller ett komplement till den i lagförslaget använda, fordras att den värdering som lagstiftaren vill att rättstillämpningen skall uppfylla är på en gång generellt tillämplig över hela fältet (eller en väsentlig del av detta) och möjlig att bestämma på ett tillräckligt upplysande sätt. Enligt den mening kommittén kommit fram till finns på AD:s verksamhetsområde inte behov av att välja en sådan teknik som alltså inte är något annat än materiell lagstiftning i annan form än den som hittills anlitats. Och det kan enligt kommitténs uppfattning sättas i fråga om det, åtminstone för närvarande, går att finna en sådan generellt uttryckt handlingsnorm som här åsyftas. På kollektivavtalstolkningens område skulle visserligen kunna tänkas införande av en sådan norm. På skäl som närmare utvecklats i det föregående har dock hävdats, att det skulle strida mot ett i sina grunder riktigt synsätt bakom AD:s nuvarande tolkningspraxis enligt vilket avtalsfrihet och partsautonomi är värden som bör upprätthållas, och att en sådan ny princip i varje fall inte bör få vinna insteg förrän ytterligare erfarenheter vunnits och frågan hunnit bättre utredas. I anslutning till vad som sagts om att även AD torde kunnai speciella fall ogiltigförklara eller jämka avtal enligt allmänna förmögen— hetsrättsliga grundsatser, kan slutligen erinras om att förslag har lagts fram i ett nyligen publicerat betänkande (SOU 1974:83) bl.a. om ersättande av de nu gällande generalklausulerna i vissa lagar med en i princip för alla förmögenhetsrättsliga avtal gällande generalklausul i allmänna avtalslagen. Enligt den föreslagna klausulen skall bestämmelsei avtal få jämkas eller lämnas utan avseende om bestämmelsen eller tillämpning därav i visst fall med hänsyn till avtalets övriga innehåll, vad som förekommit vid avtalets tillkomst, senare inträffade förhållanden samt omständigheterna i övrigt är att anse som otillbörlig. Har bestäm-
melsen sådan betydelse för avtalsförhållandet, att det inte skäligen kan fordras att avtalet i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, skall enligt förslaget avtalet få även i annat hänseende jämkas eller lämnas utan avseende. Ett stadgande av denna innebörd synes på det arbetsrättsliga området kunna få betydelse främst när det gäller enskilda arbetsavtal. Den beskrivning, som ges av den föreslagna klausulens avsedda tillämp— ning, utesluter dock inte att ogiltigförklaring eller jämkning med stöd av klausulen någon gång skulle kunna komma i fråga även i förhållandet mellan kollektivavtalsparter, låt vara att denna fråga inte synes ha blivit uttryckligen behandlad i betänkandet. Sådana omständigheter som att allmänna avtalsvillkor har omsorgsfullt utformats med beaktande av båda parters intressen och med strävan att ge tydligt uttryck åt båda parters rättigheter och skyldigheter, talar dock enligt motiven rent allmänt mot att generalklausulen skulle kunna bringas i tillämpning. Framför allt gäller detta i förhållandet mellan parter som ekonomiskt och förhand- lingsmässigt är likställda och då särskilt beträffande villkor, som har varit föremål för särskilda överläggningar dem emellan. Dessa och liknande uttalanden i betänkandet synes ge vid handen, att utrymmet för tillämpning av en generalklausul av den föreslagna innebörden på kollektivavtalsförhållanden skulle bli mycket begränsat.
13. Regler om arbetsgivare- och arbetstagareföreningar
Redan den nu gällande arbetsfredslagstiftningen bygger på, och är i viktiga delar avsedd att främja, ett väl utvecklat föreningsväsende på arbetsmarknaden. Av skäl som ligger i sakens natur och som berörts i skilda sammanhang i den föregående framställningen är det särskilt skyddet för arbetstagarnas föreningar och de rättsliga grundreglerna för deras verksamhet till främjande av medlemmarnas fackliga intressen som har trätt i förgrunden. Lagstiftningen om kollektivavtal och om före- nings- och förhandlingsrätt har haft såsom främsta ändamål att ge rättsordningens stöd åt arbetstagarnas anspråk på att få i inbördes samverkan ta tillvara sina intressen i förhållandet till arbetsgivarna, och därjämte att slå fast det ansvar under vilket detta skall ske. De grundläggande reglerna i lagstiftningen har dock utformats så att de i princip i lika mån gäller för arbetsgivarnas organisationer. Även de kani förekommande fall göra anspråk på förhandlingsrätt och på skydd för medlemmarnas föreningsrätt, vara part i kollektivavtal och binda sina medlemmar vid sådana avtal med arbetstagarsidan, fatta beslut om fackliga stridsåtgärder och på medlemmars vägnar uppträda såsom part i rättegång; och även de bär rättsligt ansvar för upprätthållandet av ingångna avtal och för den lagstadgade fredsplikten när avtal är slutet. Utvecklingen på arbetsmarknaden efter arbetsfredslagstiftningens till- komst har gått i riktning mot en förstärkning i åtskilliga hänseenden av organisationernas ställning. Därjämte har skett en breddning av deras uppgifter, såvitt gäller arbetstagarorganisationerna inte minst genom senare års lagstiftning på det företagsdemokratiska och andra områden. Som framgått av redogörelsen i det föregående för huvudpunkterna i kommitténs lagförslag sker därigenom en fortsatt utveckling i samma riktning.
Inte minst mot denna bakgrund är tydligt att de rättsregler som rör arbetsmarknadsorganisationerna som sådana, deras uppbyggnad och deras rättsliga förhållande till egna medlemmar och till tredje man, utgör en betydelsefull grund för det arbetsrättsliga regelsystemet. Först och främst är för arbetsfredslagstiftningens regler av intresse vilka rättsliga krav som ställs för att en sammanslutning skall kunna betraktas såsom en sådan förening av arbetsgivare eller arbetstagare, som åsyftas i den lagstift- ningen. Men även vid sidan av denna grundläggande fråga uppkommer på det arbetsrättsliga området åtskilliga spörsmål som måste lösas med
utgångspunkt i regler om föreningarnas rättsliga förhållanden.
Av särskilt intresse är här de frågor som rör återverkningarna på det rättsliga förhållandet till motpart i förhandlingar och kollektivavtal av reglerna om det interna rättsförhållandet mellan föreningarna och deras medlemmar. Den kollektivavtalsrättsliga grundsatsen att kollektivavtalet binder den avtalsslutande föreningens medlemmar gentemot kollektivav- talsmotparten (2 % KAL och 23 & ikommitténs förslag till FKL) bygger, för att ta ett exempel, på att föreningen är inom vissa gränser behörig att företräda medlemmarna när avtalet träffas. Och det ansvar som i arbetsfredslagstiftningen åläggs föreningar för skydd av föreningsrätten och upprätthållande av fredsplikten förutsätter, för att ta ytterligare ett exempel, att föreningarna enligt interna regler förfogar över vissa makt- medel i förhållande till de enskilda medlemmarna. Som exemplen utvisar, bryter sig här inte sällan det intresse som medlemmarna må ha av individuell frihet och rätt att enskilt disponera över förhållandet till motparten i anställningsförhållandet mot det ansvar, som enligt lagstift- ningen följer av att de genom anslutning till föreningen förklarat sig vilja uppträda i samverkan gentemot samma motpart. Om då en reformerad lagstiftning tillägger föreningarna utvidgade uppgifter och befogenheter, kan detta tydligen återverka på det interna rättsliga förhållandet mellan dem och deras medlemmar. Till denna aspekt skall återkommas i det följande.
Vid tillkomsten av den nu gällande arbetsfredslagstiftningen ägnades på hithörande område uppmärksamheten främst åt den grundläggande frågan om vilka rättsliga förutsättningar, som skulle vara uppfyllda för att en sammanslutning eller annat kollektiv skulle vara att betrakta såsom en förening av arbetsgivare eller arbetstagare. Utgångspunkten för 1928 års lagstiftare var att det skulle röra sig om en så fast organiserad samman- slutning att den kunde tillerkännas vad som i civilrättsliga sammanhang brukar kallas rättskapacitet (rättssubjektivitet, rättspersonlighet), eller alltså förmåga att för egen del förvärva rättigheter och ikläda sig skyldigheter. Eftersom svensk rätt saknade en allmän föreningslagstift— ning, hade man att falla tillbaka på de i rättstillämpningen utvecklade reglerna i detta ämne. I och för sig hade det varit önskvärt med en allmän föreningslagstiftning, förklarade föredragande departementschefeni 1928 års proposition (prop. 1928139 5. 57), men lagstiftningen om kollektivav- tal borde inte uppskjutas i avvaktan på lösning av denna fråga. De flesta av de sammanslutningar som slöt kollektivavtal måste med tillämpning av de allmänna reglerna på området anses äga rättspersonlighet. Några större olägenheter var därför inte att vänta av bristen på reglering i lag av arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer.
Av 1927 års sakkunniga, till vilka propositionen synes ha i hithörande delar anslutit sig, hade uttalats bland annat att det beträffande icke ekonomiska föreningar (ideella föreningar) inte rådde någon tvekan i rättstillämpningen om att en förening ägde rättspersonlighet såframt den antagit stadgar av viss fullständighet. En sammanslutning, som inte hade detta minimum av stadga och organisation kunde däremot inte vara part i ett sådant kollektivavtalsförhållande som avsågs med den av de sakkun-
niga föreslagna lagen. Frågan om de rättsliga verkningarna av avtal som slöts av en mindre fast sammanslutning av arbetare eller med en grupp av arbetare utan varje sammanhållande band, ansågs böra överlämnas åt rättstillämpningen. Vidare borde, förklarade de sakkunniga, enligt all- männa rättsregler bedömas huruvida en sammanslutning, som utgör del av en större enhet, intar en sådan ställning i förhållande till denna, att den kan anses utgöra ett självständigt rättssubjekt.
Kravet på antagande av stadgar av viss fullständighet hade stöd i praxis och i juridisk doktrin. Vad som i detalj skulle krävas för att stadgarna skulle anses ha erforderlig fullständighet var dock inågon mån omdisku- terat (se den senaste översikten i ämnet i Hemström, Uteslutning ur ideell förening, 1972, s. 3 ff). Såsom betydelsefulla moment har då och i senare juridisk litteratur framhållits att stadgarna innehåller något som indivi- dualiserar föreningen (föreningsfirma), att de uttrycker något om före- ningens ändamål och något om hur föreningens beslut skall fattas och att de omfattar regler om föreningsorganens (främst styrelsens) behörighet att företräda föreningen i förhållande till tredje man. I det sistnämnda ligger också den förutsättning som i regel brukar uppställas vid sidan av kravet på antagande av stadgar, nämligen att föreningen skall ha utsett företrädare för sig (styrelse). Vissa uttalanden i den äldre diskussionen i ämnet tyder på att man i regel också ansåg det självklart att föreningen skulle ha en egen ekonomisk grund för rättshandlingar med tredje man, och att alltså befintligheten av eller i varje fall förutsättningarna för en föreningsförmögenhet tillmättes betydelse (jfr NJA 1909 s. 651 och t. ex. Romberg, Om grunderna för en lagstiftning angående ideella föreningar, Ju 1938zl, s. 13 ff). Som skall framgå i det följande har den frågan sin särskilda betydelse i vissa arbetsrättsliga sammanhang. Någon enighet om att häri ligger ett krav för att förening skall kunna anses ha rättskapacitet föreligger dock inte. Inte heller kan sägas vara klarlagt vilka krav som skall uppställas på självständighet, t. ex. i förfogande över stadgar och ekonomi, för att en enhet som är inordnad i en större organisations- struktur skall kunna tillerkännas egen rättspersonlighet, en fråga som också har arbetsrättsligt intresse. Av mindre omedelbar vikt från arbets- rättslig synpunkt är däremot den diskussion som förts angående gräns- dragningen mellan ideella föreningar och andra former av rättskapabla sammanslutningar, främst de ekonomiska föreningarna, liksom de indel- ningar som för skilda ändamål gjorts av de ideella föreningarna med hänsyn till deras verksamhet och karaktär i övrigt (jfr Hemström, a. st.). De på arbetsmarknaden verksamma organisationerna är med få om ens några undantag otvetydigt att betrakta såsom ideella föreningar (i den tekniska meningen att de inte faller under lagstiftningen om andra former av föreningar) och arten av deras verksamhet är i stora drag ensartad och lätt att bestämma.
Frågan om en allmän lagstiftning om ideella föreningar hade varit aktuell vid åtskilliga tillfällen före arbetsfredslagstiftningens tillkomst. Redan år 1903 lades fram ett förslag i ämnet. Efter omarbetningar förelades förslaget 1910 och 1911 års riksdagar men föll båda gångerna på grund av att kamrarna fattade skiljaktiga beslut. År 1919 avgav
hovrättsrådet 0. H. Arsell såsom särskild utredningsman ett betänkande med utkast till lag om ideella föreningar. Betänkandet ledde emellertid inte till lagstiftning. De olika förslagen hade gemensamt bland annat principen, att ideella föreningar skulle få rättskapacitet genom registre- ring.
Kommittén angående privatanställda, som år 1935 lade fram förslag till lag om förenings- och förhandlingsrätt (jfr avsnittet 5.1), uttalade att ett mera definitivt ordnande av förenings- och förhandlingsrätten i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare näppeligen kunde tän- kas utan någon reglering av arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisa- tioner (SOU 1935:59 s. 111 f). Det lät sig emellertid enligt kommittén inte göra att tillgodose behovet av lagstiftning i detta ämne, förrän de allmänna grunderna för en lagstiftning beträffande ideella föreningar blivit utredda. På en sådan utredning, vilket måste bli av vidlyftig beskaffenhet, kunde kommittén inte inlåta sig. Den fann sig därför nödsakad att, i fullt medvetande om de svårigheter som därigenom kunde uppstå vid tillämpningen av bestämmelserna om förenings- och förhand- lingsrätt, avstå från en närmare rättslig reglering av arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer. Att en lagstiftning om förenings- och förhandlingsrätt överhuvud var möjlig utan en sådan reglering ansåg kommittén framgå av att verkningarna av kollektivavtal hade därförutan kunnat regleras i lag; vad som uttalats i hithörande frågor är 1928 kunde i viss mån tillämpas även på en lag om förenings- och förhandlingsrätt. Emellertid var enligt kommittén en reglering av föreningsförhållandena mera nödvändig såsom grundval för en sådan lag än för kollektivavtalslag- stiftningen. Den sistnämnda avsåg nämligen verkan av träffade uppgörel- ser, alltså i fall där de agerande redan på ömse sidor har godtagit varandra såsom parter, medan på förenings- och förhandlingsrättens område däremot gällde att ange förutsättningarna för att en organisation på förhand skall kunna ställa krav på att bli respekterad såsom part av en motpart som kanske inte alls är villig därtill. För att ett sådant krav skulle vara berättigat fordrades, fortsatte kommittén, att av organisationen träffade uppgörelser skulle bli bindande, vilket innebar att organisationen måste vara en förening med rättspersonlighet. Då man för rättspersonlig- het inte torde kunna kräva mer av en arbetsgivar- eller arbetstagarorgani- sation än av ideella föreningar i allmänhet, dvs. att föreningen konstitue- rat sig och antagit stadgar av en viss fullständighet samt valt styrelse, uppställde kommittén inte några villkor för en organisations rättsperson- lighet. Kommittén nöjde sig med att på de organisationer som avsågs med den föreslagna lagen använda beteckningen förening för att markera, att det skulle vara en sådan sammanslutning som enligt gällande rättstillämp- ning beträffande ideella föreningar äger rättspersonlighet.
Vid sidan härav ställde kommittén emellertid i sitt förslag upp vissa regler om hur en organisation skulle vara beskaffad för att betraktas såsom en förening av arbetsgivare respektive arbetstagare. Dessa regler berörde inte rättspersonligheten utan skulle ses som särskilda villkor för att förening med rättspersonlighet skulle få med lagens hjälp hävda krav på att bli respekterad som förhandlingspart.
Motsvarande fråga hade praktiskt taget förbigåtts vid tillkomsten av 1928 års kollektivavtalslagstiftning. I ett tidigare lagförslag på kollektiv- avtalsrättens område (prop. 1910196) hade dock uttalats, bland annat, att såsom parter på arbetstagarsidan ikollektivavtal skulle kunna förekomma endast föreningar som hade till syfte att åstadkomma förbättrade arbetsvillkor eller upprätthålla de redan ernådda, att sålunda öva inflytan- de på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare genom tillvarata- gande av fackliga eller yrkesintressen (jfr ref. iprop. 1928139 5. 53). Motsvarande uttalanden återfanns inte i de direkta motiven till 1928 års
lagar, men ingenting motsäger att synsättet där var detsamma. Här liksom på många andra punkter utgick lagstiftaren från vad som var det brukliga och normala på arbetsmarknaden.
Kommittén angående privatanställda definierade förening av arbetsta- gare enligt den föreslagna lagen såsom en av arbetstagare, tillhörande viss eller vissa arbetstagargrupper, bestående förening vars uppgift, enligt vad av stadgarna framgår, är att tillvarataga ifrågavarande grupps eller grup- pers intressen rörande anställningsvillkor och förhållandet i övrigt till arbetsgivaren samt i vars verksamhet ingår att sluta för sina medlemmar bindande avtal i detta avseende (3 & i förslaget). Med förening av arbetsgivare skulle förstås en motsvarande sammanslutning på arbetsgivar- sidan. 1 motiven (SOU 193559 5. 113 f) uttalade kommittén, såvitt här är av intresse, att det måste anses såsom rimligt att en arbetsgivare innan han godtager en förening såsom part på arbetstagarsidan, vill se något bevis angående föreningens behörighet. Det borde därför framgå av föreningens stadgar, att dess uppgift var att tillvarataga den ifrågavarande arbetstagargruppens intressen rörande anställningsvillkoren och förhållan- denna i övrigt till arbetsgivaren. Stadgarna behövde väl inte uppta en särskild paragraf som uttryckligen angav detta, men av deras allmänna bestämmelser, eventuellt sammanställda med föreningens namn, borde klart framgå att föreningen var direkt inriktad på en sådan uppgift. Detta hindrade dock inte att föreningen kunde ha även andra därmed förenliga uppgifter. I propositionen (prop. 19361240 s. 75) anslöt sig föredragande departementschefen i princip till kommitténs synsätt. Av närmare redo- visade skäl uteslöt han dock vissa moment i kommitténs förslag till definition, så att lagtexten fick den lydelse som nu återfinns i 2 & FFL. Enligt första stycket i detta lagrum förstås med förening av arbetstagare förening, som består av arbetstagare och enligt stadgarna har till uppgift att tillvarata arbetstagarnas intressen rörande anställningsvillkor och förhållandet i övrigt till arbetsgivaren. Med förening av arbetsgivare förstås enligt andra stycket en motsvarande sammanslutning på arbetsgi- varsidan. Enligt departementschefen skulle för lagens tillämpning krävas att vederbörande sammanslutningar hade en viss organisatorisk fasthet, motsvarande den som enligt praxis krävs för ideell förenings rättssubjekti- vitet, ävensom att föreningens karaktär av facklig organisation direkt eller indirekt framgick av stadgarna.
Under arbetet i början och mitten av l930—talet på lagstiftning om ekonomiska stridsåtgärder och om arbetsmarknadsparternas rättsliga ställning, vilket bland annat utmynnade i FFL (jfr även SOU 1935:65 och 66; särskilt bil. 22 s. 425 ff), var åter aktuellt även med en allmän lagstiftning om ideella föreningar. Inom justitiedepartementet utfördes en förberedande utredning isyfte att avskilja de föreningsrättsliga frågor, som kunde böra tas med i en allmän föreningslagstiftning, från frågor som borde tillhöra speciella lagstiftningsområden (vare sig lagstiftning redan fanns eller senare kunde komma i fråga). Till utredningsmannens promemoria i ämnet (Rombergs tidigare nämnda promemoria, JU 193811) fogades ett lagutkast med regler bland annat om avgränsning av begreppet ideell förening från andra former av föreningar, förutsättningar för rättskapacitet (behörig styrelse samt skriftliga stadgar med uppgift på namn och ändamål), ansvaret för förenings förbindelser, medlemmar och medlemskap (bland annat uteslutning och utträde, skyldighet ett erlägga medlemsavgift, ansvar för skada), föreningsbeslut, styrelse och firmateck- nare, revision, upplösning och konkurs samt straffbestämmelser och vissa processuella bestämmelser. Meningen var att den förberedande utred- ningen skulle följas av fortsatt utredningsarbete under medverkan av sakkunniga. Något fortsatt sådant arbete kom dock inte till stånd. I det utredningsbetänkande (SOU 1949:17) som lades till grund för lagen
(19511308) om ekonomiska föreningar upptogs vissa bestämmelser även om ideella föreningar. Dessa bestämmelser uteslöts emellertid vid depar- tementsbehandlingen av lagförslaget (jfr prop. 195134 s. 70 f). Frågor rörande lagstiftning om ideella föreningar har sedermera berörts i några ytterligare utredningssammanhang (t. ex. i firmautredningens förslag till lag om skydd för ideell förenings och Stiftelses namn, se SOU 1967235). När på senare år förslag har framställts om allmän lagstiftning rörande ideella föreningar (se t. ex. riksdagsmotionen 1971 1123 och lagutskottets betänkande LU 1971114) har skälen i allmänhet varit av den art, att de knappast haft någon tillämplighet för de sammanslutningar som är verksamma på arbetsmarknaden. I regel har åberopats, att medlemmarna i åtskilliga ideella föreningar löper risker för rättsförlust till följd av brist på klara regler i egna stadgar eller i lag om beslutsordning och rösträtt, föreningsorganens behörighet, kontroll över föreningsförmögenheten m. m. Den övervägande uppfattningen både inom arbetsmarknadsorgani- sationerna och på andra håll inom och utom föreningsväsendet är dock, liksom när lagstiftning tidigare har satts i fråga, att behov saknas av en allmän lagstiftning på området. De riktlinjer som utbildats i domstolarnas rättstillämpning och den vägledning som står att få i lagregler på närliggande områden anses vara tillfyllest. Därjämte har pekats på andra vägar att uppnå klarare rättsliga förhållanden i föreningar av skilda slag, såsom aktivitet för att förmå föreningar att antaga någon form av normalstadgar utformade olika för olika typer av föreningar.
Såvitt gäller förhållandena på arbetsmarknaden — det område som berörs av arbetsrättskommitténs uppdrag — delar arbetsrättskommittén uppfattningen att det inte nu bör övervägas en allmän lagstiftning om organisationernas uppbyggnad, inre förhållanden och verksamhet. Hittills- varande erfarenheter från det praktiska arbetet inom organisationerna och från rättstillämpningen ger inte belägg för att avsaknaden av lagstiftning i dessa ämnen har medfört några avgörande olägenheter. Och de förslag på det arbetsrättsliga området, som kommittén lägger fram, torde inte heller föra med sig något behov av sådan grundläggande lagstiftning. Därmed är emellertid inte sagt att det nuvarande rättsläget skulle vara alltigenom klart i alla hithörande frågor, eller att man skulle sakna anledning att vänta sig nya problem i den kommande rättstillämp- ningen. Som inledningsvis antyddes kan man tvärtom förutse att de av kommittén föreslagna reformerna kommer att på olika sätt inverka på det system av regler som gäller de på arbetsmarknaden verksamma organisationerna som sådana. Och även utanför den ramen kommer domstolarna att ställas inför åtskilliga problem, både sådana som redan föreligger men som är olösta och nya problem vilka är svåra att nu över- blicka. Det är därför inte uteslutet att frågan om behovet av lagstiftning, åtminstone på vissa punkter, kan under intryck av nya erfarenheter komma i ett nytt läge. En systematisk genomgång av hela detta fält skulle emellertid bli så omfattande och krävande, att kommittén för sin del funnit sig nödsakad att inskränka sig till att peka på vissa punkter som enligt dess bedömning är av särskilt intresse. För en begränsning av upp- giften har också talat att kommittén enligt sina direktiv har att i princip hålla sig inom arbetsfredslagstiftningens ram.
Vad först beträffar den grundläggande frågan om de rättsliga villkor som skall vara uppfyllda för att en sammanslutning skall kunna i
egenskap av förening av arbetsgivare eller arbetstagare uppträda såsom part i förhandlingar och kollektivavtal gäller, såsom framgått i det föregående, att sammanslutningen dels skall vara så fast organiserad att den kan tillerkännas rättskapacitet, dels skall ha till uppgift att företräda medlemmarna i deras egenskap av arbetsgivare eller arbetstagare. Det är enligt sakens natur ovanligt att den frågan ställs på sin spets i rättspraxis huruvida ett fristående kollektiv har en sådan tillräcklig fasthet i sin organisation, att det skall betraktas såsom en förening med rättskapacitet (jfr dock t.ex. AD 1932:104, 193326]; NJA 1970 3.216 och HD:s domar i de 5. k. taktäckarmålen, DT 7 och 8 l974;jfr specialmotivering- en till 20 å i kommitténs lagförslag). När någon gång frågan kommer upp torde de rättsliga kriterier, som uppställts i praxis och vilka översiktligt beskrivits i det föregående, ge tillräcklig ledning för bedöm- ningen. Inte heller uppkommer ofta fråga huruvida en helt fristående förening har en sådan inriktning av sin verksamhet, att den skall betraktas såsom förening av arbetsgivare eller förening av arbetstagare. Den frågan besvaras i regel med ledning av föreningens stadgar (AD l97l:27),' och det är i princip t. ex. för frågan om ett av föreningen träffat kollektivav- tals bindande verkan för medlemmarna avgörande, huruvida föreningen enligt sina stadgar har att företräda medlemmarna i deras egenskap av arbetsgivare eller arbetstagare (jfr även nedan). Undantagsvis kan väl dock tolkningen av stadgarna i detta och närliggande hänseenden erbjuda svårigheter. Även nyare rättspraxis uppvisar också några exempel på att AD ställts inför uppgiften att avgöra om en viss sammanslutning har karaktären av facklig organisation i arbetsfredslagstiftningens mening (se t.ex. AD 1963215 och 196621], jfr AD 1949:12). Den utveckling som pågår, bland annat mot skilda former för samarbete mellan organisationer på arbetsmarknaden, kan tänkas medföra ytterligare sådana problem. Dessa torde emellertid i och för sig inte vara sådana att de inte kan överlåtas åt domstol att lösa med ledning av stadgar, organisationsstruk- tur och andra sådana omständigheter. Huruvida undantagsvis medlemmar av en förening kan även utan stöd istadgarna för att föreningen bedriver facklig verksamhet bli bundna av kollektivavtal, t. ex. på grund av att ett sedermera oklandrat beslut har fattats om avtalet vid föreningsstämma (jfr AD l943:74, l944z68), synes kunna vara en mera oklar fråga. Även den är emellertid i princip möjlig att lösa, låt vara att lösningen inte synes kunna grundas enbart på vad som i allmänhet gäller om föreningar och andra sammanslutningar utan även, och kanske på ett avgörande sätt, bör röna inverkan av den för kollektivavtalet säregna principen att ett av föreningen träffat kollektivavtal blir bindande även för medlemmarna (2 & KAL och 23 & ilagförslaget).
Av allmänt sett större praktiskt intresse för den fortsatta rättstillämp- ningen är emellertid vissa andra frågor, vilka rör den rättsliga ställning som tillkommer enheter inom en större organisationsstruktur. Som framgår t. ex. av 1 & sista stycket KAL och 2 & tredje stycket FFL hari den nu gällande arbetsfredslagstiftningen beaktats förekomsten av hierar- kiskt uppbyggda organisationsstrukturer, ivilka flera enheter är samman- slutna i en överordnad organisation. Den enklaste och mest välkända
typen på arbetstagarsidan kan sägas vara att ett antal fackföreningar (avdelningar) är sammanslutna i ett förbund. Organisationsväsendet är dock på större delen av arbetsmarknaden mera utvecklat än så, t. ex. genom att förbunden är anslutna till en central organisation eller genom att avdelningarna i sin tur omfattar mindre enheter (verkstadsklubbar el. likn.). Andra organisationsstrukturer förekommer även och därjämte är, som nyss antyddes, alltmera vanligt att skilda organisationer bedriver samarbete i mer eller mindre fasta former. På motsvarande sätt finns ett mönster av över- och underordnade enheter och samarbete i skilda former bland organisationerna på arbetsgivarsidan. Ett ytterligare drag, 'som hittills spelat en underordnad roll vid tillämpningen av nationell arbetsrätt men som kommer att tillväxa i betydelse, är utvecklingen av arbetsmarknadsorganisationernas samarbete inom ramen för internatio- nella organisationer och i andra former med motsvarande organisationer i andra länder.
Från arbetsrättslig synpunkt är ofta av betydelse att fastställa hur behörigheten att bedriva organisationernas verksamhet har fördelats mellan olika i den större strukturen ingående enheter och därmed också var det rättsliga ansvaret för verksamheten har placerats. Avgörande för dessa frågor är i princip organisationernas stadgar och, i förekommande fall, samarbetsavtal och andra liknande urkunder. I de flesta sammanhang möter här inga egentliga rättsliga svårigheter. Det är t. ex. väl etablerad praxis på arbetsmarknaden att fackförbunden och deras lokala avdel- ningar var för sig kan uppträda som avtalsslutande parter. Avdelningarna kan, trots att deras handlingsfrihet inte sällan är starkt beskuren genom skilda bestämmelser i förbundsstadgarna, utåt framträda som rättskapab- la föreningar med behörighet att träffa kollektivavtal och med rättsligt ansvar för avtalet. Som framgår av de nyss åberopade Stadgandena i KAL och FFL och av AD:s praxis, kan avdelningarna därjämte bära ett ansvar för t. ex. den kollektivavtal åtföljande fredsplikten i sin egenskap av underorganisationer i förbundet, när det är detta som har träffat avtalet. En sak för sig är då att det i enskilda fall kan vara en uppgift för AD att avgöra om både förbund och avdelning eller bara endera är part på ena sidan i kollektivavtalet (jfr t. ex. AD 19442104, 1970213 och specialmoti- veringen till 20 å i lagförslaget). I några fall har domstolen haft att vid prövning av giltigheten av lokala avtal och frågor om ansvar för fredsplik- ten bedöma vissa mindre organisationsenheters rättsliga ställning (t. ex. AD 194621 och 196316 rörande personal- och verkstadsklubbar, l964:4 rörande mätningsdistrikt inom Svenska byggnadsarbetareförbundet; jfr även NJA 1970 s. 216).
Av särskilt intresse är här två domar (AD l960:12, 1972:1; jfr AD l974z27), vilka kan sägas spegla vissa hittills förhållandevis outredda rättstillämpningsproblem som hänger samman med motsättningar mellan å ena sidan den fortgående utvecklingen av arbetsmarknadsorganisatio- nernas uppbyggnad och verksamhetsformer och, å den andra, det arbets- rättsliga regelsystemet. I domarna befanns sektioner tillhörande s.k. storavdelningar inom Svenska transportarbetareförbundet vara sådana fackliga organisationer, som kan bära ansvar för den lagstadgade freds-
plikten, trots att detta resultat särskilt i det senare fallet synes ha ståtti motsättning till de strävanden som låg bakom den organisatoriska uppbyggnaden av transportarbetareförbundet och syftena med avfatt- ningen av förbundets stadgar. De rättsliga svårigheterna i målen föran- leddes inte minst av vissa avvikelser i förhållande till det mönster, som hittills torde ha varit det normala vid tillämpning av de i rättspraxis utbildade kriterierna för bestämmande av ideella föreningars rättsliga ställning. Hit hörde bland annat att sektionerna inom förbundets avdel- ningar, liksom för övrigt avdelningarna själva, byggde sin verksamhet inte på egna stadgar över vilka sektionens eller avdelningens medlemmar kunde förfoga utan på bestämmelser i förbundsstadgarna, och vidare att sektionerna inte hade rätt att själva uppbära medlemsavgifter och därmed saknade egen ekonomisk grund för verksamheten. Domstolen kom inte desto mindre, efter granskning av förbundsstadgarna och viss utredning om hur den fackliga verksamheten faktiskt bedrevs, till att sektionerna hade rättskapacitet och var föreningar av arbetstagare i KAL:s mening och att de därför kunde åläggas ansvar för fredsplikten enligt 4 5 andra stycket KAL. Domstolens mening synes ha varit att en enhetlig bedöm- ning bör prägla olika rättsliga aspekter på verksamheten i fackliga sammanslutningar — om en grupp medlemmar ges tillfälle att inom ramen för en sektion eller annan liknande enhet självständigt driva verksamhet, som måste betraktas såsom facklig, skall självständigheten härvidlag motsvaras av det ansvar som enligt arbetsfredslagstiftningen är förbundet med sådan verksamhet. Om i och för sig denna princip synes välmotive- rad och riktig blev å andra sidan resultatet av denna rättstillämpning att skadeståndsskyldighet ålades en enhet inom transportarbetareförbundet som redan till följd av stadgarnas regler om verksamheten saknade tillgångar, något som med utgångspunkt i det vanliga. synsättet att skadestånd skall vara en om möjligt effektiv sanktion mot avtals- och fredspliktsbrott ter sig otillfredsställande. Alternativen hade dock varit antingen att organisationsansvar för fredspliktsbrott överhuvud inte kunnat utkrävas eller att domstolen ålade vederbörande storavdelning skadeståndsansvar för stridsåtgärder om vilka beslut hade fattats av en minoritet av avdelningens medlemmar inom sektionens ram. Tydligen föreligger här i viss mån ett rättsligt dilemma på vilket lösningen i princip borde anges i lag. Som redan framhållits vill emellertid kommittén inte föreslå lagstiftning nu om frågor som rör organisationernas uppbyggnad och verksamhetsformer, vare sig generellt eller i särskilt utvalda avseen- den. Först om ytterligare erfarenheter ger vid handen ett klart behov av lagstiftning, synes böra komma i fråga att den vägen göra ett ingrepp i utvecklingen av organisationsväsendet. Rättspraxis torde för övrigt ha möjligheter även inom nuvarande ramar att utveckla lösningar på tillämp- ningsproblem av här senast skisserad och liknande art, t. ex. genom vidareutveckling av de hittills huvudsakligen i praxis utbildade principer- na för organisations fredspliktsansvar (jfr ytterligare härom avsnittet 8.1.8).
Vänder man sig härefter till de problem som mera direkt rör organisa- tionernas förhållande till sina medlemmar och samspelet härvidlag med
frågor rörande organisationens och medlemmarnas förhållande till tredje man, har redan såsom exempel på arten av hithörande problem pekats på hur huvudregeln, att kollektivavtal binder även medlemmarna i avtals- slutande förening, bygger på att föreningsorganen har en på visst sätt bestämd behörighet att företräda medlemmarna i förhandlingar och avtal. Som ett ytterligare exempel har pekats på hur reglerna om förenings ansvar för den lagstadgade fredsplikten förutsätter, att föreningen har vissa på interna regler grundade befogenheter att inskrida mot medlem- mar som vägrar att följa föreningens i vederbörlig ordning fattade beslut eller eljest uppträder illojalt mot föreningen. Med dessa exempel som utgångspunkt kan sägas att här i huvudsak möter dels frågor om förenings företrädande av sina medlemmar (i förhandlingar och avtal) med rättsligt bindande verkan mot tredje man och därmed sammanhängande frågor, som rör det inre rättsförhållandet mellan föreningen och medlemmarna, dels frågor som betingas av förenings arbetsrättsliga ansvar gentemot tredje man för medlemmarnas lag— eller avtalsstridiga handlande. På båda dessa områden ligger till grund en rättspraxis som å ena sidan ställts inför uppgiften att skapa rättsliga förutsättningar för ett samlat och effektivt kollektivavtals— och förhandlingsväsende men å den andra haft att värna om individers och minoriteters intressen i förhållande till kollektivet i stort och att ta tillvara den enskildes rätt att ytterst själv fatta de avgörande besluten om sin verksamhet och om sina rättsliga förhållanden gentemot tredje man.
Denna brytning mellan kollektivets och individens intressen skymtar när AD någon gång haft att bedöma vidden av kollektivavtals tillämplig- het eller andra frågor av liknande art i fall, där enskild medlem åberopar sig på begränsningar i föreningens befogenheter att företräda honom och, i förekommande fall, på motpartens vetskap om dessa begränsningar (se t. ex. AD 19411109; jfr AD l964:4 och 1971117). Än tydligare är brytningen i vissa mera typiska kollektivavtalsrättsliga sammanhang där innebörden av gällande rätt får sägas ännu vara åtminstone delvis oklar, inte minst beroende på att hittills endast ett begränsat antal hithörande tvister förts till rättslig prövning. Här bör erinras i synnerhet om vissa i den arbetsrättsliga diskussionen välkända frågor rörande gränserna för förenings rätt att i eller utom rättegång disponera över medlems rättig- heter i förhållande till tredje man, vare sig begränsningen följer av rättighetens personliga natur eller av att den har karaktär av ”intjänad” rättighet (vilket i princip får till följd att föreningen kan förfoga över den endast i kraft av fullmakt; AD l947zl3, 195823, 196625, 1970124) eller av att man finner sig böra antaga vissa yttersta gränser för de rättsliga möjligheterna att överhuvud binda föreningsmedlemmarna vid kollektivavtal (t. ex. genom en övre gräns för kollektivavtals giltighetstid; jfr AD 1971117). Ett närliggande ämnesområde är de regler som får antagas gälla för enskildas rätt att genom egna åtgärder befria sig från kollektivavtalsbundenhet i samband med att de lämnar den förening som träffat avtalet (jfr AD 1971 :17 och specialmotiveringen till 23 å i lagförslaget). Ytterligare en praktiskt betydelsefull grupp av fall rör gränserna för förenings rätt att binda medlemmarna vid sin uppfattning
rörande tolkningen och tillämpningen av redan träffade kollektivavtal (AD 1941:63, 1947:66, 1950:65, 1953:19 och 40). På det området innehåller arbetsdomstolens praxis vissa allmänna riktlinjer (jfr även under 23 å i specialmotiveringen), vilka tillsammans med allmänna grundsatser rörande föreningarnas interna rättsförhållanden, främst prin- cipen att medlemmarna inte får utan sakliga skäl behandlas olika, torde utgöra en god grund för den fortsatta rättsutvecklingen. Till de här senast nämnda problemen ansluter vidare nära de skilda frågor som rör den enskildes möjligheter enligt gällande regler om tvisteförhandlingar och rättegång (jfr avsnittet 11.4 och prop. 1974:77 s. 95, 145 f och 171 ff) att själv eller vid sidan av föreningen ta tillvara sina intressen gentemot motpart (regler om rätt att påkalla och delta i förhandling, att föra talan hos AD, preskriptionsregler, regler om skiljedom).
Som framhållits kan i vissa arbetsrättsliga sammanhang AD få ta ställning även till rättsfrågor som rör själva medlemskapet i förening och rätten till medlemskap. På detta område står domstolens rättstillämpning i nära kontakt med den rättspraxis, som har utvecklats i de allmänna domstolarna och i vilken de fackliga organisationernas förhållanden har spelat en framträdande roll. AD får på grund av de regler som gäller för dess behörighet inte att direkt pröva tvister om medlemskapet mellan medlem och förening, men ställs som redan flera gånger nämnts ibland inför arbetsrättsliga tvister där sådana frågor (rätten till inträde eller utträde och formerna härför, villkoren för uteslutning m. m.) har indirekt betydelse. Sålunda finns i domstolens praxis en lång rad mål som rör utträdande medlems bundenhet under skilda förutsättningar av kollektiv- avtal, därvid det i vissa mål rått oenighet ifrågor som rört själva utträdet och förutsättningarna härför (se t. ex. AD 1930:lO7, 19311143, 1949:16, 1966:11, 1971:17; i några fall har AD avböjt att gå in på den s.k. prejudicialfrågan: AD 1938115, l943:6, l946:63). Domstolen har därvid haft att ta ställning till så grundläggande frågor som huruvida överhuvud utträdesrätt föreligger utan uttryckligt stöd i stadgarna (AD l966:11, 1971217), men också till mera detaljbetonade frågor om villkor och former för uteslutning och utträde. I några fall har uppkommit fråga om rätt till inträde i facklig organisation, såsom vid prövning av organisa- tionsklausul (AD 1931zl9, 1943132). Slutligen har frågor om uteslutning och andra sanktioner av förening mot enskilda medlemmar förekommit i samband med tvister inför AD, huruvida föreningen har vidtagit tillräck- liga åtgärder till uppfyllande av sin skyldighet att skydda föreningsrätt och fredsplikt.
I det hittills sagda ligger att rättsliga frågor som rör de fackliga organisationerna och deras medlemmar i åtskilliga sammanhang faller under AD:s prövning men i vid utsträckning också hör till de allmänna domstolarnas verksamhetsområde (t. ex. frågor om skadestånd eller andra sanktioner mot föreningsorgan för behörighetsöverskridande, vägran att ta tillvara medlems rätt eller liknande ligger helt utanför domstolens område). Praxis från de olika domstolarna hör alltså nära samman. Detta innebär emellertid också, att de ändringar som föreslås i den arbetsrättsliga lagstiftningen kan böra få återverkningar även utanför
AD:s behörighetsområde. Sålunda bör, för att ta ett exempel, det delvis nya synsätt som ligger bakom kommitténs förslag rörande det individuel- la fredspliktsansvaret och påföljdsreglerna inverka på praxis i fråga om uteslutning eller andra sanktioner mot medlem av facklig organisation. På en konkret punkt, förslaget rörande fortsatt giltighet av kollektivavtal vid sammanslagning av föreningar (24 å), faller kommittén direkt tillbaka på allmänna regler om föreningars uppbyggnad, beslutsordning m.m. (jfr avsnittet 7.4.2).
När arbetsrättskommittén gjort bedömningen att lagstiftning på det här aktuella rättsområdet inte nu bör övervägas har det skett i uppfattningen, att några avgörande olägenheter inte har följt av att lagstiftning hittills saknats och att erfarenhet bör samlas rörande verkningarna av en reformerad arbetsfredslagstiftning innan det avgöres om denna bör dra med sig följdlagstiftning på den allmänna föreningsrättens område. Att oklarhet torde råda på vissa områden, t. ex. i fråga om gränserna i detalj för föreningars rätt att i förhållandet till de egna medlemmarna disponera över tolkningen av träffade kollektivavtal, talar enligt kommitténs åsikt inte emot att sådana frågor tills vidare anförtros åt den fortsatta rättstillämpningen. En särskild hithörande aspekt synes dock förtjäna någon ytterligare uppmärksamhet.
Arbetstagarnas fackliga organisationer har genom åtskillig lagstiftning på senare år fått vidgade uppgifter och utökade befogenheter att i skilda sammanhang företräda medlemskollektivet eller, i vissa fall, såväl egna medlemmar som andra arbetstagare på arbetsplatser där vederbörande arbetstagareförening har en etablerad ställning genom att den står i kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren. Tydligen ställer en sådan förstärkning av organisationernas ställning också större krav på att deras stadgar innehåller väl utvecklade regler om beslutsordning, intern kon- troll av föreningsorganens handlande, skydd för minoriteter m. m. Hittills finns i svensk rättspraxis och juridisk litteratur praktiskt taget inga klara riktlinjer på detta område, om man bortser från vissa allmänna grundsat- ser (t. ex. den ovannämnda likabehandlingsprincipen) av outredd räck- vidd, och knappast några avgöranden rörande vilka rättsliga medel som må tillkomma den enskilde att i skilda sammanhang skydda sin rätt gentemot organisationen. Det torde vara en med allmän erfarenhet överensstäm- mande slutsats härav, att den interna demokratin i de svenska arbets- marknadsorganisationerna i allmänhet fungerar väl och att motsättningar av rättslig natur mellan organisationer och enskilda medlemmar ärjämförel- sevis ovanliga. Genom det förslag som arbetsrättskommittén lägger fram kommer emellertid på en mycket viktig punkt den lokala arbetstagarsam- manslutningens befogenheter att vidgas över ett i det väsentliga nytt och i detta sammanhang särskilt intressant område, genom att frågor som hör till arbetets ledning och fördelning göres till förhandlingsämne under löpande avtalsperiod. Därmed kommer den lokala fackliga sammanslut- ningen att rent faktiskt i betydande mån förfoga över den enskildes förhållanden under arbetet och typiskt sett ofta ha att väga hans intressen mot andra synpunkter av mera övergripande karaktär, med de risker för konflikter som följer härav. När det gäller frågor som direkt rör
den enskildes rättsförhållande till arbetsgivaren, t. ex. frågor om uppsäg- ning eller avsked, och arbetstagarsidans inflytande sträcker sig till deltagande i en eller annan form i beslutsprocessen, kan som närmare diskuterats i specialmotiveringen till 26 % ilagförslaget uppkomma skilda frågor om arbetstagarrepresentanternas rättsliga ansvar för sina beslut. I andra fall, i synnerhet där den aktuella frågan enligt nu gällande rätt hör in under arbetsgivarens beslutsbefogenheter och underkastas arbetstagar- inflytande i den formen att den kan göras till föremål för förhandling, är frågan huruvida ett rättsligt ansvar kan utkrävas av arbetstagarsidans representanter, t. ex. vid uppsåtligt eller grovt vårdslöst åsidosättande av den enskildes intresse, än mera osäker. Frågan bör visserligen enligt kommitténs mening tillsvidare överlämnas åt rättstillämpningen. Tydligt är emellertid att de fackliga organisationerna bör ha sin uppmärksamhet riktad på problem av denna art som kan uppstå vid utövandet av det vidgade arbetstagarinflytandet. Frågan huruvida enskildas och minoriteters behov av att kunna göra sig hörda inom organisationen bör tillgodoses genom särskilda rättsliga garantier i lagstiftningen bör, liksom övriga rättsfrågor på hithörande område, skjutas på framtiden och återupptas när erfarenheter vunnits av tillämpningen utav de nya reglerna på arbetsfredslagstiftningens område.
l..-ris.: .'.;th .. .m . - ..l . I!” 431... lulllt s;|.. - pga.]ljubrcegcdm
"3 [hr
älv-rgr Hemma :'.i|5"i|.d_'._,'i'="l" '|-|. J||' .'.'|
.. .-11Hul*mflllt._c!_'-tml,. '|.—3], "”'—FM.,m" nylig—mu rum,.” ' N" "L"”? l' ':'T'li'ir!
- -., __ _ . I ' ' . +w a.” initLu-rinulkn. ". ! '|'.-'.'.'." " .' " . ' " 'glw D'B'M'irå'mlia-Uu- |."
|',,, ,, ,,A'."..,__ .- . _ . . _ -|'..:".'.'."." -',','f"|',, _ __'.".._l__'|'|_: ___ __'__* . ' .. ._ 13,”. "'Lfl'4_"il'|'f'1".1""'.1"l"'i I.||_ lm':
. .. ., __.|.,._. .." "' _. .. F_",_._'..I,,."' _-_.. .J,_,,_,. '
, .. - . _ . 'E gi'm'id 'j'n."t; ..ml'a'tf ,. .. ,. ,. "!"- _.__,,_ _ . .r Il. Il'llud. tube.! . . ' * ; ' mi,-"HÖÖR .,ug'n'iims'. m "Martin-warm" me.. 'gt'lmlli'r'gunlläflkhd-u;
__,.__.,..._ ,...-
|" ,, ._. .|;'..,-|
-..".e. ' .. _-.- |' ' ' ., ,.— '|L",..-'.' | ':, '. ||
_| _ #.,|'|||-,, "J' _':_l_.,|'. 'g'—'i'” "If) ' , " "._-"' ';" ":"-' "i' t"""'f_uf"'$åt 'å'"? E'- .:..r .. ' =. .. |,” _..-',-',':,.',-,',.".'f. .'.-.'. .5=-,'_|.;.;5 .fi"... ., ._. _____,. . ,,__ ,,_____,, . .. gi. .'U":-|;,.r ,, r.,-.,',.||_';- ”'l'""'.'.'...
,. ., . ;;_'.-..
,_.- ,.__-|.,._. _ __ _ ' !'.T. ,J,_ , _rlf'. ', "-..','|_'.' ':_-""-"'-' '.'. " ,'1'... ..'"-."..'."" .» ._.”L..-,_' Ll'f' . , ',__..,""'; ' ,'.- '.'" ."-.'"L".'_'" "jar." ' .". '. -f'""-'-B""""'..' ”".'.L" '
"'l|.|-.'l-.' _ ,l .l'. :_,
"I..,_. " 1' .. _;
,, , . _ .__ r___ __ ”#. _|'_'"|,,, .1',' _,_ ||. ""'.'|'" . _,,= ..., ___.wu ,.__, " .. .,""_' " ' ' "" ' | " '-.."| . ..-| ..5__' "' '_.L” _, ä'" ', . _ , __ , |, . ,.,,_,.._ ___,..__,,|,,. ,! ”_ ,__ __ __,_._____,_,._.| .',,., ,,_1'__ ___'_H_' va'-lån, .; ' — .. ”'|' " " 'i'"."4.' "' .- ......:__, ",. "" _ . ..,_1,
i'_..Ii...-"r| HJ" _' T M .
___-- 'if”?
_ I '-',..:_,.1 -. . ||, ...'|.* '.. -,,|'.".:"'-
, ..".'-. . .'."'"',,',,.;",'."','-':2'1'3'1 ""%. "' ' ""," "M"—' |"."_'_",-"'_ __._,'||,"" .u- -.. ' ' ','.' JTH" '
',....., _ _ _, . *l.' .' '. '- "'..
14. Multinationella företag
Senare års intensiva debatt både i internationella sammanhang och i samband bl. a. med skilda utrednings- och lagstiftningsinitiativ i Sverige om betydelsen och verkningarna av företagandets internationalisering — eller, med det uttryckssätt som blivit det vanliga, av framväxandet utav multinationella företag _ spänner över vida fält och omfattar aspekter vilka i mycket varierande omfattning har kontakt med det problemom- råde, som arbetsrättskommittén har haft att utreda. Ett exempel bland många på bredden i den internationella debatten är den rapport som sommaren 1974 avgavs av den s. k. ”group of eminent persons” som fått i uppdrag av FN:s ekonomiska och sociala råd (ECOSOC) att studera de multinationella företagens betydelse för den ekonomiska utvecklingen, i synnerhet i utvecklingsländerna, och för de internationella relationerna. I rapporten göres försök att lägga ett allmänt perspektiv å ena sidan på de möjligheter till snabbare ekonomisk tillväxt och effektivare utnyttjande av tillgängliga resurser, som kan ligga i utvecklingen mot ökad interna- tionell rörlighet hos produktionsfaktorerna och nya former för företa- gens planering och beslutsfattande, men å andra sidan även på de negativa konsekvenser och farhågor för sådana som spelat en alltmer framträdande roll i den internationella debatten. Bland hithörande problem som ägnas särskild uppmärksamhet i rapporten befinner sig vissa allmänna frågor som sammanhänger med utländskt ägande av naturtillgångar och ut— ländskt inflytande i övrigt över ett lands näringsliv, problem rörande valutapolitik och betalningsbalans, de multinationella företagens bety- delse för forskning och teknisk utveckling och för överföringen av teknologi, deras betydelse för sysselsättning och löneutveckling i hem— länder och värdländer liksom för arbetsmarknadspolitiken i stort och för de fackliga organisationernas möjligheter att ta till vara arbetstagarnas intressen, betydelsen för konsumentskydd, konkurrens och marknads- struktur, de multinationella företagens möjligheter till internprissättning och liknande åtgärder med verkningar bl. a. för konkurrens och företags- beskattning, samt sist men inte minst problem kring utformningen av effektivt verkande regler om skyldighet för de multinationella företagen att såsom nödvändigt underlag för tillämpning av regler om kontroll och medinflytande prestera ekonomisk redovisning och redogörelser för sin verksamhet på olika plan. På var och en av dessa punkter innehåller rapporten dels vissa allmänna rekommendationer till berörda interna-
tionella organ och till regeringarna i hemländer och värdländer, dels förslag om fortsatta studier och fortsatt internationellt samarbete. I ett särskilt avsnitt av rapporten behandlas också vissa allmänna politiska aspekter på utvecklingen mot internationalisering av företagandet, däri- bland kring konflikter som har sin grund i lagstiftning med verkningar utanför det egna landets gränser (det 5. k. exterritorialitetsproblemet). Såvitt gäller den debatt på det internationella planet som är mera direkt inriktad på arbetsmarknadsfrågor och på förhållandet mellan företagen och arbetstagarnas fackliga organisationer knyter sig betydande intresse till den utredningsverksamhet som sedan åtskilliga år bedrivits inom de internationella sammanslutningarna av fackliga organisationer liksom till skilda förslag och program som blivit resultatet av detta arbete. Av intresse är också studier som utförts av sådana internationella organisationer som UNCTAD, OECD och ILO. Såvitt särskilt gäller ILO:s verksamhet på området kan numera utgångspunkten sägas vara det arbete, som utfördes av en expertgrupp bestående av regeringsrepresen- tanter och företrädare för arbetsgivare och arbetstagare vid ett möte i Geneve hösten 1972 och som redovisats i en rapport från ILO med titeln Multinational Enterprises and Social Policy. I rapporten har behandlats bl.a. verkningarna av företagandets internationalisering på sysselsätt- ningen i hemländer och värdländer, skilda frågor rörande löneutveckling, arbetsmiljö och arbetsvillkor i övrigt samt de problem som hänger samman med genomförandet i de multinationella företagen av sådana allmänna regler om arbetstagarnas fackliga rättigheter m. m. som antagits i konventioner och rekommendationer inom ramen för ILO. Vidare innehåller rapporten, som utgör utgångspunkt för fortsatt arbete både inom ILO och i andra internationella sammanhang, en sammanfattande översikt av synpunkter som framförts från arbetsgivar- och arbetstagar- håll om en rad väsentliga frågor rörande ändrade förutsättningar som kan skapas av de multinationella företagen för fackliga förhandlingar och kollektivavtal och för fackliga stridsåtgärder. Regeringsrepresentanter, arbetsgivare och arbetstagare gav uttryck för olika uppfattningar huru- vida de multinationella företagen har möjligheter att förstärka sin ställning i förhandlingar och fackliga konflikter genom att på kort eller lång sikt överföra verksamhet från ett land till ett annat, huruvida de har lättare att motstå krav i lokala fackliga konflikter till följd av omfattande ekonomiska resurser, huruvida internationella storföretag överför löne- och personalpolitiska principer från hemlandet till andra länder utan vederbörlig hänsyn till de särskilda förhållandena i dessa, i vad mån särskilda svårigheter föreligger att få till stånd meningsfulla förhandlingar i enskilda företag som följd av att den reella beslutsmakten ligger hos en koncernledning utomlands, och huruvida arbetstagarsidan har särskilda problem i lokala kollektivavtalsförhandlingar till följd av svårigheter att få en rättvisande bild av motpartens ekonomiska ställning. I sina enhälliga slutsatser efter mötet konstaterade experterna, att tiden har kommit att granska och undanröja de oklarheter som har uppstått i fråga om de multinationella företagen och att det är nödvändigt att framskaffa mera information om faktiska förhållanden för att kunna göra en rationell och
objektiv analys. På grundval av experternas konstaterande att meningarna går isär på många punkter samt att behov föreligger av mera kunskaper, har ILO beslutat genomföra omfattande och noggranna undersökningar beträffande de hithörande aspekterna på multinationellt företagande. ILO har också på expertmötets förslag beslutat att sedan dessa undersök- ningar genomförts ta ställning till om särskilda internationellt överens- komna regler för multinationella företag är erforderliga och lämpliga.
På de fackliga organisationernas sida uppfattas som ett huvudproblem att finna nya vägar för ett effektivt internationellt samarbete i syfte att skapa motvikter mot den förstärkning av företagens förhandlingsställning som anses följa av den snabbt fortgående tillväxten och internationalise- ringen. Detta samarbete, som också redovisas i en översikt i ILO-rappor- ten och som ytterligare belyses i resolutioner och handlingsprogram från åtskilliga fackliga konferenser och kongresser under senare år, rör de organisatoriska förutsättningarna för förhandlingar på internationell nivå och för effektiva internationella solidaritetsaktioner men därjämte ska- pandet av medel för gemensamt utredningsarbete, utbyte av informatio- ner och rådgivande och annan understödjande verksamhet. Särskilt intresse har på vissa håll inom de internationella fackliga sammanslut- ningarna ägnats åt frågan om samordning av förhandlingsverksamheten när multinationella företag står som parter på arbetsgivarsidan, vare sig detta sker enbart genom att giltighetstiden för nationella kollektivavtal och tidpunkterna för förhandlingar med varje enskilt företag samordnas eller samarbetet drives längre mot ett enhetligt internationellt förhandlings- väsende och mot kollektivavtal på internationell nivå med giltighet för multinationella företagsgruppers verksamhet i flera länder. På denna punkt har dock både från arbetsgivarhåll och inom arbetstagarnas fackliga organisationer pekats på svårigheter som följer av de vitt skilda förutsättningarna i olika länder inte bara i rättsligt hänseende utan äveni fråga om fackliga och politiska målsättningar, traditioner i det nationella förhandlingsväsendet och förhållandet till förhandlingar som enbart gäller den egna arbetsmarknaden, förekomsten av samhällsingripanden iavtals- förhandlingar och kontakten eljest med inhemsk inkomstpolitik och ekonomisk politik i stort, arbetsmarknadsförhållanden och sociala för- hållanden i övrigt.
1 det fackliga arbetet i Sverige har frågorna kring de multinationella företagen på senare år också ägnats tilltagande intresse. Uppmärksam- heten har här inriktats bl. a. på skilda tänkbara initiativ på beskattnings- rättens, konkurrensrättens och bolagslagstiftningens områden, på olika andra möjligheter att genom lagstiftning skärpa kontrollen över svenska företags investeringar utomlands och utländska investeringar i Sverige och på vissa arbetsrättsliga reformer, främst i fråga om rätten att iSverige vidta fackliga stridsåtgärder till stöd för part i utländsk arbetskonflikt. I övrigt har diskussionen rört bl. a. olika vägar att utveckla det internatio- nella fackliga samarbetet och att förbättra arbetstagarnas inflytande över svensk företagsamhet utomlands genom utbyggnad i skilda former av inflytandet över svenska moderföretag. I det nordiska samarbetet på det fackliga planet har liknande förslag framförts och initiativ har även tagits
t. ex. inom Nordiska rådet.
Den svenska regeringens arbete på området samordnas i en arbetsgrupp för multinationella företag som på förslag av chefen för industrideparte- mentet tillsattes i april 1973. Gruppen har i uppgift bl. a. att samman- ställa faktamaterial och analyser av problematiken kring de multinatio- nella företagen och att med utgångspunkt däri tillsammans med närings- livets organisationer och arbetsmarknadens parter definiera de problem- områden, som från svensk synpunkt är angelägna att belysa. Mot denna bakgrund skall gruppen göra en utvärdering av existerande lagstiftning och kontrollinstrument och initiera förslag till erforderliga ändringar och kompletteringar. Arbetet skall också syfta till att belysa de hithörande problem som måste lösas genom internationellt samarbete och gruppen har här att medverka vid utarbetandet av riktlinjer för svensk politik i internationella sammanhang på problemområdet. Till senare års lagstift- ningsinitiativ av betydelse i sammanhanget hör de ändringar som nyligen genomförts i lagen (1916:156) om vissa inskränkningar i rätten att förvärva fast egendom eller gruva eller aktier i vissa bolag, och i valutalagstiftningen. Utredningsarbete bedrivs vidare dels av koncentra- tionsutredningen, som enligt tilläggsdirektiv (Fi 1962137) undersöker konsekvenserna för svensk ekonomi och ekonomisk politik av de inter- nationella företagens växande betydelse, dels av en hösten 1973 tillsatt utredning som fått till uppgift att allmänt behandla frågan om utländska övertaganden av svenska företag. Enligt utredningens direktiv (intagna i statsrådsprotokollet 10.8.1973) är huvuduppgiften att föreslå instrument som sätter samhället i stånd att utöva kontroll över utländska uppköp av svenska företag och utlandsägda företags verksamhet i vårt land. Bland de tänkbara medel i sådant syfte som nämns i direktiven återfinns en ytterligare förstärkning av de kontrollmöjligheter som nu ligger i 1916 års lag, utbyggnad av informationen om utländska företags inflytande i svenskt näringsliv genom att lagstiftningen om förenklad aktiehantering göres obligatorisk, ett koncessionssystem efter t. ex. norsk modell för kontroll av utländska företags verksamhet i Sverige och utarbetande, likaledes efter modell av redan fungerande system utomlands, av en "code of good behaviour” med riktlinjer utanför lagstiftningen för utlands- kontrollerade företags uppträdande i den svenska samhällsmiljön. I direktiven erinras vidare särskilt om de åtgärder som under senare tid vidtagits för att stärka de anställdas- inflytande i företagen. Utredningen har att ägna särskild uppmärksamhet åt denna aspekt på problemen kring kontrollen över utländska företags verksamhet i Sverige; ett kontroll- system beträffande företagens skötsel måste, sägs det i direktiven, under alla förhållanden bygga på medverkan från de anställda. I den mån problemen kring åtgärder som vidtas av svenska företag med utländska dotterföretag är identiska med de problem som i första hand omfattas av utredningens uppdrag och om det är nödvändigt för att undvika opåkal- lad diskriminering gentemot utländska företag, är utredningen oförhind— rad att föreslå åtgärder som går utanför den i direktiven primärt angivna ramen för utredningsarbetet.
Mot bakgrund av den här enbart antydningsvis gjorda beskrivningen av
arten av de problem, som diskuteras på det hithörande området, torde stå klart att de uppgifter som i sammanhanget kan fyllas av en nationell arbetsrättslig lagstiftning är begränsade. En sådan lagstiftning kan i princip inte sträcka sin giltighet över det egna landets gränser och den gäller vidare enbart i rättsförhållanden mellan arbetsgivare och arbetsta- gare. Vill man undanröja de begränsningar som ligger häri och finna andra medel för kontroll och inflytande över internationell företagsamhet måste man gå utanför ramen av en nationell lagstiftning om förhandlings- rätt och kollektivavtal. Som nämnts bedrivs f.n. utredningsarbete på detta mera vidsträckta fält. Om innebörden av kommitténs lagförslagi hithörande sammanhang synes helt kort kunna sägas följande.
De grundläggande regler om förenings- och förhandlingsrätt, om behörighet att sluta kollektivavtal och om rätt att vidtaga fackliga stridsåtgärder, för vilka lagförslaget är ett uttryck, gäller i lika män för utlandsägda företag i Sverige och för svenska företag här i landet. Mot denna allmänna bakgrund är härutöver främst två aspekter på lagförslaget av betydelse i det här aktuella sammanhanget. Den ena av dessa är betydelsen för utländska företag i Sverige och för svenskägda företag utomlands av de föreslagna reglerna om utvidgning av förhandlingsrätten och om utbyggandet i övrigt av arbetstagarnas inflytande i företagen. Den andra gäller rätten att i Sverige vidta fackliga stridsåtgärder till stöd för part i utländsk arbetskonflikt.
I det förra hänseendet är att märka att lagförslaget bygger på att vanliga internationellt privaträttsliga och internationellt processrättsliga regler skall gälla för rättsförhållanden med internationell anknytning och _ för svensk domstols behörighet att ta upp tvister med sådan anknytning. Detta innebär att lagen inte är tillämplig på utländska företag som äger dotterbolag här i landet (men väl på dotterbolaget). Eftersom svenska företags dotterföretag utomlands som regel inte är att anse som svenska rättssubjekt, blir lagen i princip inte heller att tillämpa på sådana utländska dotterföretag. Den rätt till inflytande, som lagen bereder, tillkommer emellertid de svenska moderföretagens fackliga motparter. På den vägen kan arbetstagarnas företrädare också påverka den svenska företagsamheten utomlands, i den utsträckning information därom finns tillgänglig hos det svenska företaget och i de hänseenden beslut fattas där om den utländska verksamheten. När det åter gäller utlandsägda företags verksamhet i Sverige omfattar rätten till information, förhandlingar och avtalat inflytande i andra former dessa företags hela verksamhet. I princip omfattar rätten till inflytande alla beslut för vilka det i Sverige verk- samma företaget bär det formella ansvaret. Som framhålles i special-moti- veringen till 13 å i lagförslaget innebär detta också att det utlandsägda företaget i Sverige inte får undandra sig sina skyldigheter, t. ex. att lämna ut information av betydelse för företagets verksamhet eller att ta initiativ till förhandling i sådana ämnen som anges i 13 5, under hänvisning till att avgörandet i realiteten ligger hos den utländska koncernledningen.
När det gäller rätten att i Sverige vidta stridsåtgärder till stöd för arbetstagarpart, som befinner sig i konflikt utomlands med arbetsgivar- part som ingår i en multinationell företagsgrupp, slås genom lagförslaget
fast att en sådan rätt tillkommer svensk arbetstagarpart om den utländska parten gått till facklig strid, som är tillåten där den vidtages eller som skulle ha varit tillåten om svensk lag hade gällt där. Detta följer av den regel i 31 & tredje stycket i lagförslaget som gäller svenska sympatiåtgär- der till stöd för utländsk part såväl i detta fall som när striden inte gäller ett multinationellt företag. Helt naturligt föreligger inte heller hinder för sådana fackliga solidaritetsyttringar som inte utgör stridsåtgärder i den föreslagna lagens mening. Eftersom lagförslaget enbart gäller arbetsfreden på den svenska arbetsmarknaden, reses däri inte något hinder för svensk facklig organisation att lämna ekonomiskt understöd till part i utländsk arbetskonflikt.
15. Den offentliga sektorn
15.1. Inledning
De reformer som föreslagits i tidigare avsnitt har som naturlig utgångs- punkt den avtalsfrihet som råder för parterna på den privata arbets- marknaden. Reformerna innebär en kraftig förstärkning av arbetstagar- sidans förhandlingsrätt och avser likaså bl.a. att ge denna sida reella möjligheter att via kollektivavtal få till stånd önskat inflytande för den sidan.
Det förbud att träffa avtal i en rad olika frågor, som råder på den offentliga tjänstemannasektorn, vållar särskilda problem när det gäller att där tillämpa ett på förhandlingar och avtal byggt system. Såsom anmärkts under 4 kap. har kommittén därför funnit nödvändigt att även ta upp frågan .i vilken utsträckning det rådande avtalsförbudet bör bibehållas. Härvid kommer närmast under bedömning frågan om och i vad mån någon viss principiell grundsyn motiverar ett avtalsförbud. Och mot bakgrund av den ståndpunkt som bör intas i principfrågan skall därefter granskas även enskildheterna i de olika förbudsregler som gäller för närvarande.
15.2. Avtalsförbudet enligt gällande rätt och i tidigare lagstiftningssammanhang
När man talar om avtalsförbudet inom den offentliga sektorn syftar man i allmänhet på de regler härom som återfinns i 3 % statstjänstemannalagen (19651274; Sth) och 2 & kommunaltjänstemannalagen (l965:275; Komth). Sth äger — med några få undantag som här kan förbigås — tillämpning på alla statstjänstemän. Komth omfattar samtliga tjänstemän som är anställda i kommuner, vare sig de är kommunaltjänstemän i egentlig mening eller innehavare av statligt reglerade tjänster, dvs sådana tjänster betr. vilka avlöningsförmånerna fastställes av K.Mx eller statlig myndighet. Komth äger tillämpning också på tjänstemän anställda av landstingskommun, kommunalförbund, församling, kyrklig samfällighet, skogsvårdsstyrelse och allmän försäkringskassa. Vidare har K.M:t i Komth tillagts rätt att bestämma att lagen skall gälla även för tjänstemän
anställda vid annan allmän inrättning. Bestämmelser härom har meddelats i åtskilliga fall. Det avtalsförbud som således gäller för statstjänstemän beskrives i 3 & Sth på följande sätt:
I anställningsförhållande varå denna lag är tillämplig gäller vad som är bestämt i avtal.
Avtal må ej träffas om
a) inrättande eller indragning av tjänst eller tjänsteorganisationens utformning i övrigt;
b) myndighets verksamhet;
c) anställnings- eller arbetsvillkor som regleras i denna lag eller i författning vartill lagen hänvisar eller enligt lagen tillhör Konungens, riksdagens eller myndighets beslutanderätt.
Har avtal träffats i strid mot bestämmelserna i andra stycket, är avtalet i denna del utan verkan.
] punkterna a) och b) i paragrafens andra stycke anges uttryckligen vissa ämnen som är avtalsförbjudna. Punkten c) hänvisar däremot till — i första hand — övriga paragrafer i Sth:i den mån något anställnings— eller arbetsvillkor finns reglerat där, är det också avtalsförbjudet. Sådan reglering finns i stor utsträckning i de 41 paragrafer varav Sth består. Här kan erinras om reglerna rörande tjänstetillsättning (5—9 åå), anställnings upphörande (29—38 55), tjänsteåligganden (10—14 55) och disciplin- ansvar m.m. (18—25 åå). Vidare får enligt punkten c) avtal inte träffas om villkor som regleras i lag eller administrativ författning vartill Sth hänvisar _ sådana hänvisningar finns åtskilliga, t. ex. till RF vad avser åligganden i tjänsten för justitieråd och regeringsråd (10 å) — och avtalsförbudet gäller även villkor som enligt 8th tillhör t. ex. K.Mis beslutanderätt; sådan befogenhet för K.M:t stadgas t. ex. i 6 5, där det sägs att tjänst som myndighet tillsätter skall kungöras ledig till ansökan ”om Konungen ej bestämmer annat”.
2 5 Komth är i sak av samma innehåll som 3 & StL utom vad avser punkten c) i andra stycket, vilken i 2 5 Komth angivits omfatta ”anställningsvillkor som regleras i lag eller annan författning och angår tjänstetillsättning, disciplinär bestraffning eller anställnings upphörande”. Komth innehåller inga materiella bestämmelser i de under punkt c) angivna ämnena. Däremot följer av punkten, att avtalsförbud inträder i den mån sådan bestämmelse intas i annan författning — och det kan här även bli fråga om en av K.M:t ensam, i administrativ ordning utfärdad författning. Sådana författningar — med avtalsförbud som följd — har också i stor utsträckning utfärdats av K.M:t. Främst märkes bland dem stadgan (1965 :602) om vissa tjänstemän hos kommuner m. fl. (Komtht), vilken efter förordnande av K.M:t (jfr l & Komtht) gjorts tillämplig på ett betydande antal av de tjänstemän som omfattas av Komth (så har skett exv. betr. tjänstemännen inom lärarområdet). Komtht gäller dock ej kommunaltjänstemän i egentlig mening (dvs. tjänstemän som ej har statligt reglerade tjänster).
Betydelsen hos 1965 års tjänstemannalagstiftning låg inte främst i de avtalsförbud som sålunda följer av lagstiftningen, utan i den avtalsfrihet som stadfästes genom lagstiftningen och som främst tog sikte på de av
3 & Sth och 22% Komth icke omfattade frågorna om tjänstemännens ekonomiska villkor. Avtalsförbuden hade motsvarighet även i den tidigare rättsordningen, och ansågs då närmast utgöra en följd av det för ifrågavarande tjänstemän gällande ämbetsansvaret. I det följande ges en översiktlig beskrivning av bakgrunden till de nuvarande avtalsförbuden.
Det i 20 kap BrB reglerade ämbetsansvaret omfattar flertalet offentliga tjänstemän. Ansvaret innebär, att åtal kan väckas och straff ådömas föri princip varje förseelse i tjänsten, hur obetydligt felet än må vara. Enligt den rättspraxis som utbildades före tjänstemannalagstiftningens tillkomst ansågs avtal inte kunna slutas för tjänstemän med ämbetsansvar, i varje fall inte rörande frågor om antagande och entledigande av sådana tjänstemän samt frågor rörande deras skyldigheter i tjänsten. En sådan ståndpunkt intog såväl AD (AD l939z7) som regeringsrätten (RÅ 1920 ref. nr 35), och i ett utslag 1942 av regeringsrätten hävdades, att det överhuvudtaget inte var möjligt att reglera några anställningsvillkor för ämbetsansvariga tjänstemän genom kollektivavtal (RÅ 1942 ref. nr 25). Belysande för det dåvarande rättsläget är, att ämbetsansvariga arbets- tagare hos stat och kommun genom uttryckligt stadgande i FFL vid dess tillkomst 1936 undantogs från förhandlingsrätt (liksom från förenings- rätt) enligt den lagen. Så sent som 1963 kom frågan om avtalsförbud åter upp i AD:s rättspraxis, i samband med tvist angående antagande av tjänsteman i sådan befattning vid allmän försäkringskassa, som var förenad med ämbetsansvar. AD fann den fråga tvisten rörde inte lagligen kunna regleras genom kollektivavtal, och hänvisade härvid dels till tidigare rättspraxis, dels till det då pågående utredningsarbetet, vilket sedermera lades till grund för tjänstemannalagstiftningen, samt uttalade att det mot denna bakgrund inte syntes ”kunna komma i fråga att nu genom ett domstolsavgörande ändra hittillsvarande praxis på området” (AD 196327).
Det kan också framhållas, att den med ämbetsansvar förenade tjänste- plikten uteslöt rätt för de offentliga tjänstemännen att vidta stridsåtgärd under anställningens bestånd. Ville t.ex. en statstjänsteman (eller en innehavare av statligt reglerad tjänst) lägga ned arbetet kunde det ske först sedan han begärt och erhållit entledigande från tjänsten — på det kommunala området, där uppsägningsrätt ansågs föreligga, hade veder- börande tjänstman att säga upp sin anställning och avvakta uppsägnings- tidens utgång.
Den på ämbetsansvaret grundade offentligrättsliga synen på den offentliga tjänsten kompletterades emellertid i rättspraxis även med rent avtalsrättsliga aspekter i en rad olika hänseenden.
Som exempel kan nämnas domen NJA 1955 s. 405, ivilken högsta domstolen fann tre polismän — dvs. dåmera innehavare av statligt reglerade kommunala tjänster — berättigade att, trots att de inte beviljats avsked, själva lämna sina tjänster — låt vara under iakttagande av skälig uppsägningstid — då det allmänna beslutat väsentliga ändringar i deras anställningsvillkor. (Då polismännen emellertid inte iakttagit sådan upp- sägningstid dömdes de för tjänstefel till böter.)
Vidare bör framhållas, att det rådande avtalsförbudet och avsaknaden av förhandlingsrätt enligt FFL inte innebar att de ämbetsansvariga tjänstemännen och deras fackliga organisationer stod helt utan möjlighet att påverka den offentliga tjänstens villkor. Genom en kungörelse (19371292) angående förhandlingsrätt för statens tjänstemän tillerkändes dessa visserligen inte förhandlingsrätt ivanlig mening men rätt att genom sina organisationer framföra synpunkter och önskemål innan veder- börande myndighet fattade beslut rörande tilllämpningen av deras anställ-
nings-, arbets- eller avlöningsvillkor eller rörande nya sådana villkor. För de ämbetsansvariga kommunaltjänstemännens del intogs motsvarande bestämmelser i en lag (l940:331) om förhandlingsrätt för kommunala tjänstemän. Under l940- och 1950—talen utvecklades vidare en ordning enligt vilken regelrätta, centrala löneförhandlingar — låt vara inte i FFL:s mening — fördes mellan staten och kommunförbunden, å ena, samt de offentliga tjänstemännens huvudorganisationer, å andra sidan. De vid dessa förhandlingar träffade centrala uppgörelserna blev visserligen inte civilrättsligt bindande, men sedan en för den statliga sektorn träffad uppgörelse godkänts av riksdagen respekterades den såsom om den varit förpliktande för staten. Och på motsvarande sätt behandlade varje kommun en på det kommunala området träffad löneöverenskommelse, så snart vederbörande kommun antagit överenskommelsen genom särskilt utfärdat reglemente.
Utvecklingen mot ett förhandlings- och avtalssystem i lönefrågor av samma typ som det på den privata arbetsmarknaden tillämpade systemet accentuerade behovet av att få till stånd likställighet med det sistnämnda systemet även i rättsligt hänseende.
Redan 1944 hade straffrättskommittén vid sin översyn av bestäm— melserna om ämbetsansvar i strafflagen uttalat, att det visserligen var otvivelaktigt, att ett kollektivavtal skulle kunna innebära hinder för att fullständigt genomföra ämbetsansvaret såvitt angick villkor om antagan- de, entledigande och skyldigheter i tjänsten; men sådant hinder syntes enligt straffrättskommittén inte kunna föranledas av ett till det ekonomi- ska mellanhavandet begränsat kollektivavtal (SOU 1944169 5. 435).
Vid åtskilliga tillfällen därefter aktualiserades också frågan om möjlig- heten att lagstiftningsvägen lösa spörsmålet om de offentliga tjänste- männens förhandlings- och avtalsrätt.
En är 1948 tillsatt utredning — 1948 års förhandlingsrättskommitté — ansåg (SOU 1951154) att FFL i princip borde göras tillämplig fullt ut även på den offentliga sektorn; dock borde, med hänsyn till stats- och kommunalförvaltningens särart och den gällande offentliga tjänstemanna- rätten, från rätt att träffa avtal undantas frågor om tjänstemäns antagan- de och entledigande samt om arbetets ledning och tjänstemans åligganden i tjänsten: över dessa frågor borde det allmänna disponera. Däremot borde till avtalsområdet hänföras, utöver lönefrågorna, även frågor om t. ex. företrädesrätt till återanställning för avskedad personal, om ansökningstid, om sättet för ledigförklaring av tjänst, om arbetstidens längd och arbetstidens förläggning, om längd och förläggning av semester samt om uppsägningstid. Vidare ansåg kommittén att strejk som under anställningens bestånd vidtas av ämbetsansvarig tjänsteman borde liksom tidigare betraktas som straffbart tjänstefel. Som vapen riktat mot det allmänna borde här enligt kommittén i stället kunna tjäna den möjlighet till massuppsägning som öppnades genom kommitténs förslag om rätt för statstjänstemän — även de ämbetsansvariga — att efter uppsägningstid själva lämna sin tjänst.
Förbandlingsrättskommitténs betänkande ansågs inte utan vidare kunna läggas till grund för lagstiftning, och 1956 tillsattes en ny utredning — 1956 års förhandlingsrättsutredning — vars uppdrag dock begränsades till att avse den statliga sektorn. Denna utredning ansåg (SOU 1960:10), liksom den tidigare, att de ämbetsansvariga statstjänste- männen borde omfattas av FFL och att deras anställningsvillkor i princip borde kunna regleras genom kollektivavtal. Emellertid borde vissa karak- teristiska moment i statstjänstemannaförhållandet undantas från förhand- lings— och avtalsrätt. Hit hörde enligt utredningen frågor om förvaltnings- och tjänsteorganisationens uppbyggnad, antagnings- och befordrings- grunder, ordinarie anställningsformer samt allmänna behörighetsregler.
Vidare fann utredningen, att frågor om statstjänstemans åligganden itjäns- ten uppenbarligen inte kunde hänföras till förhandlings- och avtalsområdet: dessa frågor hängde direkt samman med ämbetsansvaret, och det skulle stå istrid mot gällande rätt och tidigare praxis att låta avtal ligga till grund för tillämpning av allmän strafflag. Ej heller borde enligt utredningen frågor om statstjänstemans antagande, befordran och avskedande samt om statstjänstemans ställning i disciplinärt hänseende kunna bli föremål för avtal. Däremot borde till avtalsområdet hänföras inte bara det i egentlig mening ekonomiska mellanhavandet mellan staten och dess tjänstemän, utan även vissa därmed sammanhängande frågor, såsom de vilka rör lönegradsplacering och principerna för reglerad befordringsgång, förening av tjänster, regler om vikariatsförordnande, skyldighet att uppehålla annan tjänst, förflyttnings- och avgångsskyldighet, upp- sägningsbestämmelser avseende icke-ordinarie tjänstemän samt tjänst- göringstidens längd. Om kollektivavtalssystem infördes på statstjänste- mannaområdet borde vidare enligt utredningen ämbetsansvarets rätts- verkningar begränsas på sådant sätt att detta ansvar inte utgjorde hinder för deltagande i strejk. I strafflagen borde därför tas in stadgande, att dess regler om ämbetsbrott inte gällde arbetsnedläggelse som ivederbörlig ordning beslutats av tjänstemannaorganisation. Eftersom staten borde ha rätt att utnyttja det mot strejk svarande lockoutvapnet, borde även stadgas att reglerna om ämbetsbrott inte gällde avhållsamhet från arbete i anledning av lockout. (För en tjänstemannagrupp fann utredningen dock nödvändigt med förbud mot stridsåtgärder, Det gällde här de ”oavsätt- liga” tjänstemännen dvs. de som innehade fullmakt på tjänsten och därför enligt & 36 RF i dess dåvarande lydelse kunde skiljas från tjänsten endast genom en av domstol meddelad dom på avsättning i brottmål. För deras del ansåg utredningen inte möjligt att låta det offentligrättsliga oavsättlighetsinstitutet suspenderas genom arbetsrättsliga regler om strejk och lockout.)
Under remissbehandlingen av förhandlingsrättsutredningens förslag framställdes erinringar mot enskildheter däri, men i allmänhet ansågs förslaget ägnat att läggas till grund för lagstiftning. Under beredning av förslaget i civildepartementet tillsattes inom departementet en särskild arbetsgrupp med uppgift att utarbeta erforderliga lagförslag med sikte på såväl den statliga som den kommunala sektorn. Dess förslag redovisades 1963 i promemorian De offentliga tjänstemännens förhandlingsrätt (SOU 1963:51). Även i denna promemoria tillmättes ämbetsansvaret en av- görande betydelse för avtalsfrihetens omfattning: det uttalades sålunda, att det syntes ”med nuvarande straffrättsliga regler om tjänstefel ofrån- komligt, att ämbetsansvaret alltjämt tillägges arbetsrättslig betydelse iså måtto som avtal ej kan få slutas om åligganden itjänsten för tjänstemän med ämbetsansvar”. Däremot uttalades i promemorian uppfattningen, att hinder inte syntes möta att frågor om antagande och entledigande av ämbetsansvarig tjänsteman regleras i avtal. Enligt promemorian var uppenbart, att sådant avtal inte kunde medföra intrång i allmän domstols rätt att avsätta tjänsteman på grund av brott. När det i promemorian likväl föreslogs avtalsförbud i frågor rörande antagande och entledigande av statstjänstemän —- liksom tjänstemän med statligt reglerade tjänster — skedde det under hänvisning till stats- och förvaltningsrättsliga grund- satser och till att det här gällde frågor som även på den privata arbetsmarknaden brukade förbehållas arbetsgivarens bestämmanderätt. I övrigt förordades förhandlingsrätt och avtalsfrihet huvudsakligen i ekono- mzska frågor — de för offentliga tjänstemän avsedda författningarna rörande förhandlingsrätt från 1937 och 1940 föreslogs upphävda liksom urdantagsregeln i FFL rörande ämbetsansvariga stats- och kommunal- tjänstemän. Härjämte föreslogs regler om avtalsförbud i allt väsentligt"
motsvarande dem som sedemera flöt in i STjL och Komth. I fråga om rätten till fackliga stridsmedel intogs i promemorian i huvudsak samma ståndpunkt som den vilken redovisades i förhandlingsrättsutredningens betänkande, dock att reglerna om strejk och lockout ansågs böra omfatta även de oavsättliga. (Det kan nämnas, att man i promemorian utgick från, att oavsättlighetens viktigaste rättsverkan fick anses vara att tjänste- mannen inte kunde skiljas från tjänsten annat än på grund av brott, men att denna rättsverkan ej påverkades, om man också utgick från den på ' den privata arbetsmarknaden iakttagna principen att louckout och strejk inte bryter anställning.) — Vad angår den statliga sektorn föreslogs de nya avtalsreglerna gälla alla statstjänstemän, således även de som saknade ämbetsansvar. För kommunaltjänstemännens del liksom i fråga om övriga icke-statliga offentliga tjänstemän föreslogs reglerna dock gälla endast dem som var underkastade ämbetsansvar.
Propositionen (l965:60) med förslag till Sth och Komth följde i det väsentliga promemorians förslag. Här skall endast nämnas, att veder- börande departementschef i propositionen inte ansåg sig kunna godta den betr., icke—statliga tjänstemän föreslagna begränsningen av den nya lagstiftningen till att gälla endast de ämbetsansvariga. Departements— chefen hänvisade härvidlag till dels det gamla önskemålet om upplösning av sambandet mellan ämbetsansvar och förhandlingsrätt så att frågan om ämbetsansvarets personella omfattning kunde bestämmas utifrån enbart kriminalpolitiska överväganden, dels att strafflagstiftningens ålderdomliga regler om vilka tjänstemän som är underkastade ämbetsansvar endast gav knapphändig och osäker ledning och att det därför skulle bereda avsevärda svårigheter att i det praktiska förhandlingsarbetet på det kommunala området skilja mellan tjänstemän med och tjänstemän utan ämbetsansvar. Enligt departementschefen borde därför Komth omfatta alla tjänstemän hos de arbetsgivare som avsågs med lagen, därvid det fick överlämnas åt kommunerna och övriga ifrågavarande offentliga arbets- givare att själva bestämma vilka av deras arbetstagare som skall inta ställning som tjänstemän.
De i propositionen framlagda lagförslagen godtogs i riksdagen med jämkning endast på en punkt. Enligt förslagen skulle tjänsteman få delta i strejk endast efter beslut av arbetstagareförening ”som han tillhör". Vid riksdagsbehandlingen utbyttes de citerade orden mot ”som anordnat strejken” i syfte att öppna möjlighet även för den oorganiserade att delta i en organiserad strejk. Motsvarande ändring gjordes i ett föreslaget tillägg till 20 kap. 45 BrB där från straffbarhet undantogs deltagande i nu avsedda stridsåtgärder. (Till frågan om fackliga stridsåtgärder inom den offentliga sektorn återkommes under 15.3.8).
Vad angår de allmänna reglerna om avtalsförbud i 3 5 Sth och 25 Komth är reglerna i punkterna a) och e) i andra stycket av resp. paragraf alltjämt desamma som vid lagarnas tillkomst. Reglerna i punkten b) har däremot undergått förändringar. I sin ursprungliga lydelse stadgade punkten b) i 3 5 andra stycket 8th avtalsförbud rörande ”myndighets arbetsuppgifter, ledningen och fördelningen av arbetet inom myndig- heten, arbetstidens förläggning eller rätt till annan ledighet än semester”. Motsvarande punkt i 2 & Komth hade i sak samma innehåll. Reglerna om avtalsförbudet synes inte ha vållat några mera påtagliga tillämpnings- problem. På en punkt har dock ett klarläggande måst göras, nämligen när AD genom sin dom 197l:3 slog fast att det varken på punkten b) eller eljest kunde grundas något avtalsförbud i frågor rörande arbetstidens längd.
År 1967 tillsattes en ny utredning — förhandlingsutredningen — med uppdrag att undersöka hur det nya regelsystemet fungerade i praktiken och att föreslå de ändringar i systemet som undersökningen kunde ge
anledning till.
Som ett led i sitt utredningsarbete föreslog förhandlingsutredningen i en är 1970 avlämnad promemoria (stencil Fi l970:8) att det i 3 å andra stycket b) 5th och i motsvarande punkt i 2 5 Komth särskilt stadgade förbudet mot avtal rörande arbetstidens förläggning skulle avskaffas. Förslaget ledde till lagstiftning som trädde i kraft den 1 januari 1971. I och för sig kunde betr. den ursprungliga lydelsen av lagrummen möjligen ifrågasättas behovet av att särskilt ange arbetstidens förläggning såsom ett avtalsförbjudet ämne: enligt den på den privata arbetsmarknaden gängse terminologin omfattas hithörande frågor av det i berörda lagrum begagna- de, vidsträcktare uttrycket arbetets ledning och fördelning. I förhand- lingsutredningens promemoria liksom i propositionen med förslag till lagändringen (prop. l970:l64) utgick man emellertid också från den vidare innebörden i sistnämnda uttryck. Syftet med lagändringen var nämligen inte att helt lämna frågor om arbetstidens förläggning fria för avtal. Vederbörande departementschef uttalade sålunda i propositionen bl. a. följande (5. 17—18): ”Som jag anfört inledningsvis tillåter emeller- tid inte tjänstemannalagstiftningen avtal om myndighets eller inrättnings arbetsuppgifter eller om ledningen och fördelningen av arbetet. Häri ligger att avtal inte får träffas om vad slags verksamhet det allmänna skall bedriva och inte heller om hur den skall bedrivas. I detta ligger också en rätt för den offentlige arbetsgivaren att bestämma under vilka tider verksamheten skall bedrivas för att avsedda arbetsuppgifter skall kunna fullgöras.” Vad angår de frågor som genom lagändringen skulle bli fria för avtal hänvisade departementschefen till vissa uttalanden av förhandlings- utredningen samt anförde: ”Utredningen förutsätter i sitt förslag att till förläggningsfrågorna skall anses höra sådana allmänna spörsmål som t. ex. arbets— och viloperiods längd, antalet arbetspass under en arbetsperiod samt antalet fridagar per år. Den individuella fördelning av arbetet mellan olika arbetstagare som sker genom upprättande av tjänstgöringslistor e. (1. får däremot enligt utredningen anses ingå som ett led i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet och berörs alltså inte av den föreslagna avtalsbarheten.” För egen del anförde departementschefen dessutom följande: ”Utredningen har också i motiven för sitt förslag erinrat om att myndighet — som ett led i uppgiften att organisera arbetet — själv har att fastställa vilka dagar och tider på dygnet som verksamheten skall fortgå. Avtal får således inte träffas som hindrar att ordinarie arbetstid kan förläggas till de tider då verksamheten enligt myndighetens beslut skall bedrivas. Myndigheternas bestämmanderätt i frågor som rör verksam- hetens tidsmässiga förläggning skulle i annat fall bli illusorisk”.
I en promemoria avlämnad år 1971 (Ds Fi 1971 :10) föreslog förhand- lingsutredningen ytterligare ändringar i punkten b) av andra stycket i såväl 3 & Sth som 2 5 Komth. Enligt utredningen borde sålunda uttrycken ”myndighets arbetsuppgifter” samt ”ledningen och för- delningen av arbetet inom myndigheten (eller inrättningen)” utgå ur uppräkningen av avtalsförbjudna frågor och istället ersättas av uttrycket ”myndighets verksamhet och hur denna skall bedrivas”. De frågor som täcktes av det nya uttrycket skulle således vara förbjudna för avtal. Rörande innebörden av reformen uttalade förhandlingsutredningen _(s. 23): ”Som utredningen tidigare konstaterat, får avtal inte träffas som ändrar en myndighets av statsmakterna bestämda verksamhet. Utformas emellertid ifrågavarande lagtext på nu angivet sätt, innebär det att det i och för sig inte föreligger något hinder mot att avtal träffas om arbetets ledning och fördelning. Huruvida avtal i det enskilda fallet får träffas beror av de föreliggande omständigheterna." Som exempel på vad som genom lagändringen skulle bli fritt för avtal nämnde förhandlings- utredningen därefter frågan om utläggning av fastställda arbetsuppgifter
genom upprättande av tjänstgöringslistor c. d., dvs. en sådan fråga rörande arbetstidens förläggning som enligt de ovan återgivna motiven till 1971 års lagändring alltjämt skulle anses som avtalsförbjuden. Några andra exempel på nya avtalsfria ämnen lämnades ej av utredningen.
I 1971 års promemoria föreslog förhandlingsutredningen även att uttrycket ”rätt till annan ledighet än semester” skulle utgå ur uppräknin- gen av avtalsförbjudna ämnen. Enligt utredningen var det inte nödvändigt att frågan om sådan ledighet i sin helhet var avtalsförbjuden; avtal i frågan fick dock inte inskränka statens (kommunernas) beslutanderätt i fråga om myndighets verksamhet. Med förslaget torde ha åsyftats, att erforderligt avtalsförbud kunde uppnås inom ramen för det enligt förslagen i promemorian avtalsförbjudna området ”myndighets verksam- het och hur denna skall bedrivas”.
Vid remissbehandlingen av 1971 års promemoria pekade åtskilliga remissinstanser på riskerna för tillämpningssvårigheter betr. regeln om avtalsförbud rörande ”myndighets verksamhet och hur denna skall bedrivas”. Särskilt personalorganisationerna — LO, TCO—S, SACO och SR — fann den nya gränsdragningen mellan avtalsbara och icke avtalsbara frågor oklar, och önskade besked om vilken vidgad avtalsfrihet som verkligen åsyftades. Enligt AD:s ordförande stod det klart, att bristen på konkretion i promemorian lämnade den i beråd som skulle avgöra om en viss fråga blivit avtalsbar efter lagändringen; det föreföll som om den offentliga arbetsgivaren i snart sagt varje tvist om avtalsbarheten skulle kunna påstå att tvistefrågan uppvisade åtminstone någon eller några aspekter som har att göra med myndighetens möjligheter att fullgöra sin verksamhet på avsett sätt. Även förslaget vad avser ”rätt'till annan ledighet än semester” fann AD:s ordförande oklart och han efterlyste preciseringar av den föreslagna lagändringens innebörd; det syntes enligt AD:s ordförande alltid kunna påstås vara en angelägenhet som angår rätta bedrivandet av verksamheten, huruvida ledighet kan beredas en tjänste- man i enlighet med hans önskemål.
I samband med beredning inom finansdepartementet av förhandlings- utredningens nu avsedda promemoria överlämnade arbetsrättskommittén med skrivelse den 1 november 1973 till departementet en inom kommit— téns sekretariat upprättad promemoria vilken bl. a. berörde förhandlings- utredningens förslag. Däri anfördes att vissa frågetecken av mera allmän rättslig natur kunde resas inför förslagen och det uttalades vidare: ”Å ena sidan anges det avtalsförbjudna området med ett uttryck — ”myndighets verksamhet och hur denna skall bedrivas” — som efter ordalagen även täcker frågor som rör arbetets ledning och fördelning. Å andra sidan säges reformen innebära, att det av omständigheterna i det enskilda fallet skall bero om avtal får träffas om arbetets ledning och fördelning. Av förhandlingsutredningens ovan återgivna uttalade kan ev. dras slutsatsen, att avtal om arbetets ledning och fördelning blir förbjudet i den mån det ”ändrar en myndighets av statsmakterna bestämda verksamhet”. Oavsett hur därmed förhåller sig är emellertid tydligt, att frågan om avtalsfrihet föreligger eller ej måste besvaras av den offentlige arbetsgivaren själv. Föres en tvist i frågan inför AD — något som enligt vad tidigare anförts bör kunna ske i form av en tvist rörande förhandlingsrättens omfattning — är likaledes tydligt att AD för sin bedömning saknar andra hållpunkter än den uppfattning den offentlige arbetsgivaren hävdar. Och vidare synes — med hänsyn till den i sista stycket av såväl 3 5 Sth som 2 5 Komth bibehållna bestämmelsen om ogiltighet av avtal som träffats i strid mot förbudsregeln — ett redan träffat avtal i någon viss lednings- eller fördelningsfråga kunna i praktiken när som helst förklaras ogiltigt av den offentlige arbetsgivaren.”
I den proposition, vari härefter förslag lades fram om den nuvarande
lydelsen av 3 5 andra stycket b) Sth och av motsvarande punkt i 25 Komth. återgavs följande sammandrag ur den nyss citerade, av arbets— rättskommittén överlämnade promemorian (prop. l973:l77 s. 26—28): ”När det gäller tjänstemannalagstiftningen, synes den f.n. använda metoden att räkna upp vissa ämnen såsom avtalsförbjudna inte ändamåls— enlig, om syftet är att ej hänföra mer till det förbjudna området än vad som av politiska skäl bör ligga utanför avtal. Skall detta syfte uppnås, synes man böra söka lösningen, inte i förbudsregler som isolerat tar sikte på vissa ämnen, personkretsar, organ eller verksamhetsområden utan i regler som mera direkt riktar in sig på de intressen de är avsedda att skydda och som således i princip endast hindrar sådana avtal, vilka träder dessa intressen för när. Avtalsfriheten bör vika för vissa grundläggande demokratiska principer, såsom den om medborgarnas rätt till inflytande på de politiska besluten och den om de politiska organens handlingsfrihet. Ett upprätthållande av dessa principer innebär till en början, att det inte kan tillåtas de offentliga funktionärerna att genom avtal vinna inflytande över de politiska beslut som fattas av regeringen eller riksdagen eller bådadera eller av de folkvalda församlingarna i övrigt, främst landsting och fullmäktige i kommuner. Det är sålunda givet, att varje avtal om inflytande över de politiska beslutens tillkomst måste drabbas av ogiltig— het, liksom varje avtal vilket står i strid mot ett politiskt beslut som — exempelvis i form av författning — reglerar vilken offentlig verksamhet som skall bedrivas. Ogiltighet av den senare typen bör iprincip medföra ogiltighet också av avtal som omöjliggör verkställigheten av de politiska verksamhetsbesl'uten. Sålunda synes avtal inte böra tillåtas som inkräk- tar på de politiska organens rätt att bestämma vilken offentlig verksam- het det allmänna skall utöva. Denna ståndpunkt gör sig gällande även då de politiska organen delegerat ifrågavarande beslutsrätt på offentlig myndighet. En lagregel härom synes kunna formuleras såsom ett förbud att i avtal stadga inskränkning i rätt för staten, kommun etc. att besluta om myndighets verksamhet. I en sådan regel ligger också ett skydd för det intresse som verksamheten är avsedd att tillgodose. Varje politiskt beslut om att viss verksamhet skall bedrivas har helt naturligt en viss målsättning för verksamheten: denna verksamhet avser att tillgodose något visst intresse, som i princip ligger utanför arbetsgivar— arbetstagarförhållandet. Denna målsättning eller detta intresse ställer uppenbarligen krav på viss form — låt vara inom vida ramar — för verksamhetens bedrivande. Överskrides dessa ramar har också den verk- samhet omöjliggjorts som avser att tillgodose nyssnämnda intresse. Det är tydligt att ett sådant överskridande — exempelvis i form av avtal rörande viss art av arbetsledning eller arbetsfördelning — innebär ett angrepp på den ovan förutsatta rätten för det allmänna att oberoende av avtal besluta om vilken offentlig verksamhet som skall bedrivas. I den mån ett avtal inte ger sig i kast med att uttryckligen reglera den offentliga verksamhetens art, synes det allmännas möjlighet att fritt bestämma häröver kunna avtalsvägen i första hand påverkas av avtal rörande arbetets ledning och fördelning. I denna del kan ifrågasättas om inte ogiltighet bör drabba avtal som försvårar det ändamålsenliga fullgörandet av viss verksamhet. Betydelsen av en sådan ogiltighetsregel blir tydligen helt beroende av vilka omständigheter som skall få åberopas såsom försvårande. Härvidlag reser sig helt naturligt frågan om kostnadsskäl skall kunna grunda ogiltighet. Skulle emellertid mot ett av arbetstagar- sidan framlagt avtalsförslag om viss arbetsmetod, arbetsfördelning, arbets- tidsförläggning e. d. kunna invändas att förslaget vållar det allmänna ökad kostnad, skulle tydligen avtalsfriheten i sådana frågor istor utsträckning bli illusorisk (jfr exempelvis det fall att arbetstagarsidan begär en arbetstidsförläggning som kräver utökning av antalet arbetstagare för viss
arbetsuppgift). Ogiltighetsinvändningar synes i stället böra avse de fall, där avtalets materiella innehåll i sig hindrar att denna verksamhet bedrives så att det intresse verksamheten är avsedd att tillgodose också blir tryggat. (Om i det nyss anförda exemplet avtalet dessutom innehåller regler som omöjliggör för arbetsgivaren att utöka antalet arbetstagare, kan givetvis ogiltighet inträda.) Dessa ogiltighetsfall täcks emellertid av den tidigare angivna huvudregeln om förbud att i avtal stadga inskränk- ning i rätt för det allmänna att besluta om myndighets verksamhet. Den tänkta huvudregeln innebär således ogiltighet såväl av uttryckliga avtals- bestämmelser om den offentliga verksamhetens art som av sådana avtalsbestämmelser, vilka ej gör det möjligt att driva den offentliga verksamheten på ett sätt som tillgodoser de intressen verksamheten är avsedd att trygga. Med denna innebörd kan regeln sägas bygga på och utgöra en vidareutveckling av förhandlingsutredningens förslag. Bedöm- ningen av ogiltighetsfrågan synes inte böra vara förbehållen ena parten utan kunna överlämnas till ett från parterna fristående organ. Och vidare bör helt naturligt bedömningen kunna göras av detta organ på förhand: vid oenighet mellan parterna vid förhandlingsbordet bör part kunna genom fastställelsetalan få klarlagt om viss yrkad avtalsklausul också är fri för avtal. Det krav på olika processmöjligheter som ligger i det nu anförda fordrar inga särskilda regler om prövningen lägges på AD; redan rådande ordning erbjuder erforderliga möjligheter till nu avsedd fastställelsetalan, vad avser ett yrkat men ännu ej träffat avtal eventuellt i form av talan rörande förhandlingsrättens omfattning. Såsom här ovan antagits i fråga om arbetets ledning och fördelning synes även villkor rörande ledighet i princip böra vara avtalsfria. En gräns för avtalsfriheten synes böra uppställas endast då denna frihet inkräktar på kravet att de i politisk ordning fattade besluten om viss offentlig verksamhet kan verkställas på ett sätt som tillgodoser det intresse verksamheten är avsedd att trygga. Denna gräns synes kunna dras med samma ogiltighetsregel som den vilken ovan antagits böra gälla villkor om arbetets ledning och fördelning.”
I propositionen uttalade vederbörande föredragande statsråd som sin uppfattning, att avtal inte borde kunna träffas, om det strider mot eller annars innebär avsteg från vad som beslutas om viss verksamhet, och han anförde vidare (3. 32):
”Undantag från avtalsbarheten måste alltså göras i fråga om sådana arbetsledningsbeslut som utgör en nödvändig förutsättning för att verk— samheten skall kunna bedrivas på sådant sätt, att det avsedda resultatet kan uppnås. Det område inom vilket kollektivavtal inte bör få träffas måste med andra ord — med anknytning till en av AD:s ordförande använd formulering — mera strikt än f. n. begränsas till sådana frågor som verkligen har betydelse för utformningen och inriktningen av myndig- heternas verksamhet.”
Härtill fogade statsrådet dessutom följande uttalande: ”I enlighet med det anförda bör sådana avtalsbestämmelser om arbetsledning, vilka inte gör det möjligt att driva den offentliga verksamheten på ett sätt som tillgodoser de intressen som verksamheten är avsedd att trygga, i fortsättningen vara otillåtna.”
Härefter gjordes i propositionen även vissa uttalanden till belysning av det nyss nämnda. Dels uttalades (s. 33): ”I den mån en arbetslednings- fråga kan förändra resultatet av myndighetens verksamhet, måste frågan höra till det område där avtal får slutas.” Dels återgav vederbörande statsråd ett från postverkets område hämtat exempel för att belysa den nya regelns innebörd och anförde (s. 32): ”Lagändringen bör enligt min mening gå ut på att förbjuda en avtalsklausul som medför exempelvis att beslutad postdistribution på viss eller vissa tider under någon bestämd veckodag eller i något visst distrikt inte går att genomföra. Detta skulle
vara fallet t. ex. om avtalet får till följd att brevbärare eller ersättare för dem inte finns disponibla i den utsträckning som krävs för verksamhetens behöriga gång.” Dels framhölls (s. 36), att avtal i fortsättningen bör få träffas om fördelning i lista av den arbetstid som myndigheten finner behövlig för verksamhetens bedrivande, men att ”avtal däremot inte får träffas om vilka tider på dygnet eller vilka dagar som myndigheten skall bedriva sitt arbete”. Dels uttalade statsrådet (s. 33) betr. den av förhandlingsutredningen föreslagna — under remissbehandlingen kritisera- de —— lydelsen ”myndighets verksamhet och hur denna skall bedrivas”, att den ”kan sägas täcka det område som enligt den ståndpunkt jag har intagit i det föregående skall vara avtalsförbjudet” — låt vara att han fann detta område lika väl kunna beskrivas genom det kortare uttryckssättet ”myndighets verksamhet”, vilket enligt hans mening kunde vara att föredraga från språklig synpunkt.
Vad härefter avser förhandlingsutredningens förslag att ur punkten b) i 3 % Sth och i 2 5 Komth låta utgå orden ”rätt till annan ledighet än semester”, biträddes detta förslag i propositionen där det uttalades, att även i hithörande frågor den allmänna regeln om förbud mot avtal om myndighets verksamhet borde få bestämma gränsen för det avtalstillåtna området (s. 38).
Även ämbetsansvarets roll uppmärksammades i propositionen. I denna del citerades (s. 22—23) vissa uttalanden och tidigare framlagda förslag av ämbetsansvarskommittén, däribland den kommitténs uttalande, att ämbetsansvaret som sådant inte borde anses hindra avtalsfriheten utan att det i stället var intresset av att all tjänsteutövning skall uppfylla vad tjänstens bästa fordrar som ansetts böra utesluta avtalsfriheten — och ämbetsansvaret spelade blott rollen att trygga nämnda intresse (SOU 1969:20 s. 28 och 1972:1). Mot denna bakgrund anfördes i proposi- tionen (s. 34—35), att ämbetsansvaret visserligen ansågs utesluta möjlig- heten till avtal i frågor om tjänsteåligganden, men att detta ansvar som sådant inte torde hindra att man genom ändring i Bä Sth och 2% Komth i princip för över sådana frågor till det avtalstillåtna området. Det framhölls emellertid i propositionen, att ämbetsansvar inte — lika litet som det i Sth och Komtht stadgade disciplinansvaret — torde kunna utkrävas för avtalsbrott, och att detta förhållande ev. kunde i viss utsträckning leda till ett oenhetligt påföljdssystem. Härmed torde i propositionen ha åsyftats, att olika påföljder — privaträttsliga resp. straffrättsliga — ev. kunde bli att tilllämpa, beroende av om åsidosättande av ett tjänsteåliggande ägde rum inom det enligt förslaget avtalstillåtna området eller inom det föreslagna avtalsförbjudna området. I proposi- tionen framhölls emellertid också, att ämbetsansvarskommittén föreslagit att ämbetsansvaret skulle avskaffas och ersättas av ett enhetligt påföljds- system som skulle gälla vare sig fråga är om avtalsbrott eller om överträdelse av en offentligrättslig bestämmelse. Den oenhetlighet i påföljdshänseende som kunde bli en följd av propositionens förslag kunde enligt propositionen beräknas komma att avse endast en kort tidsperiod: proposition om en reform i huvudsaklig linje med ämbets- ansvarskommitténs förslag torde nämligen, anfördes det, komma att föreläggas 1974 års riksdag. Med hänsyn härtill och till de ringa praktiska olägenheterna fanns enligt statsrådet ej skäl att nu ändra ämbetsansvaret (eller det författningsreglerade disciplinansvaret).
Den ovan antydda reformen av ämbetsansvaret kan belysas genom följande uttalanden av ämbetsansvarskommittén i dess slutbetänkande SOU 1972:1 (s. 9 f):
”Det nuvarande ämbetsansvaret, enligt vilket straffansvar i princip kan utkrävas för varje fel eller försummelse i tjänsten, är i huvudsak begränsat till dem som är anställda som tjänstemän hos statliga eller kommunala
myndigheter. En av målsättningarna i detta betänkande, liksom i princip- betänkandet, har varit att söka åstadkomma ett för all offentlig verksam- het enhetligt system, där som motiv för sanktionerna uppställs med- borgarnas intresse av att offentliga funktioner utan ovidkommande hänsyn fullgörs på ett riktigt sätt. Detta motiv gör sig gällande såväl då det allmänna uppträder i traditionell myndighetsform som då offentlig verksamhet fullgöres på annat sätt, t. ex. genom privaträttsligt bildade organ. Det är behovet att skydda nämnda intresse som bör avgöra när straffrättsliga sanktionsmedel skall tillgripas och när andra påföljder kan anses tillfyllest för att åstadkomma en korrekt skötsel av den offentliga verksamheten. Ett nytt straffrättsligt sanktionssystem bör således, i motsats till det nuvarande ämbetsansvaret, inte gälla för varje förseelse i tjänsten, hur obetydligt felet än må vara. Ej heller bör det för sin tillämplighet vara beroende av om den felande är anställd hos staten eller hos kommun eller hos exempelvis något samhällsägt företag, eller om den felande intar ställning som tjänsteman eller om han är arbetstagare utan sådan ställning. Det nya sanktionssystemet bör följaktligen bland annat utformas så, att frågan om lämpligheten av gränsdragningen mellan tjänstemän och andra arbetstagare kan bedömas oberoende av sanktions- frågan. En annan utgångspunkt för kommittén har varit att vid utform- ningen av ett nytt sanktionssystem bryta det samband som finns mellan rådande ansvarsregler och förbudet för stora funktionärsgrupper att träffa avtal om sina tjänsteåligganden. För närvarande torde sålunda gälla att ämbetsansvaret — där ej annat följer av lag — utesluter avtalsfrihet i varje fall rörande åligganden i tjänsten. Ämbetsansvaret har också utgjort bakgrund till reglerna i stats- och kommunaltjänstemannalagarna om avtalsförbud. Omvänt torde dessutom gälla att ämbetsansvaret, liksom det disciplinansvar som finns stadgat för vissa funktionärsgrupper, inte kan utkrävas för förseelser inom det område där de offentliga funk- tionärerna har avtalsfrihet. Inskränkes det enligt nyssnämnda lagar avtalsförbjudna området, återverkar detta tydligen på möjligheten att tilllämpa ämbetsansvaret. Vidare medför varje utvidgning av ämbets- ansvaret till att omfatta nya personalgrupper att deras avtalsfrihet blir i motsvarande mån beskuren. Mot denna bakgrund föreslår kommittén att sanktionssystem som kan tillämpas inom alla delar av det offentliga anställningsförhållandet, oberoende av om förekommande tjänste- förseelser begås inom det för närvarande avtalsförbjudna eller det avtalsfria området, och oberoende av eventuella förändringar av gränserna mellan dessa områden. I samband med att ämbetsansvaret ersättes av ett nytt sanktionssystem föreslås också att de av ämbetsansvaret betingade reglerna i tjänstemannalagstiftningen om absoluta avtalsförbud ersättes av regler enligt vilka hela det offentliga anställningsförhållandet skall ses som avtalsgrundat, låt vara att avtalsbestämmelser som inskränker arbets- givarens förutnämnda ensamma bestämmanderätt, främst rörande tjänste- åligganden, i motsvarande mån skall anses ogiltiga. Med en sådan privaträttslig grundsyn på det offentliga anställningsförhållandet — mot— svarande den som anlagts inom andra rättsområden där avtalsinnehållet ansetts böra styras av lag — blir varje tjänsteförseelse att se som ett avtalsbrott. Och för dessa avtalsbrott synes, liksom för avtalsbrott inom privata anställningsförhållanden, i första hand böra tillämpas de sank- tionsmedel som privaträtten erbjuder.”
I anslutning till de citerade uttalandena anförde ämbetsansvars- kommittén, att de privaträttsliga sanktionsmedlen dock ivissa fall borde kompletteras med ett straffrättsligt ansvar. Man föreslog sålunda dels att en ny ansvarsregel införes rörande missbruk av offentlig myndighet, dels att nuvarande straffregler rörande mutbrott och brott mot tystnadsplikt bibehålles om ock i hög grad reformerade. Förslaget utmynnade i att
straffansvar för vanliga tjänstefel upphävs, dvs. i praktiken att det nuvarande ämbetsansvaret avskaffas. Vidare föreslogs att även de sär- skilda ämbetsstraffen — främst avsättning — avskaffas, att man på det avkriminaliserade området skall kunna ingripa med särskilda disciplin- regler och regler om avsked i stället för med straff, samt att alla frågor rörande påföljder för tjänsteförseelser skall kunna prövas av arbetsdom- stolen på samma sätt som varje annan påföljd för avtalsbrott.
15.3. Kommitténs överväganden
15.3.1. Avtalsförbud eller ogiltighetsregler. Ämbetsansvarets betydelse
Såsom har framgått av redogörelsen under 15.2 anses ämbetsansvaret utesluta avtalsfrihet för dem som är underkastade detta ansvar, ivarje fall i fråga om åligganden i tjänsten. Denna egenskap hos ämbetsansvaret har emellertid inte någon omedelbar betydelse för de tjänstemän som omfattas av Sth eller av Komth. För deras del stadgas i stället i 3 & första stycket 8th resp. 2 5 första stycket Komth, att i anställningsför- hållanden varpå någon av dessa lagar är tilllämplig skall gälla ”vad som är bestämt i avtal”. De, låt vara långtgående, reglerna om avtalsförbud i punkterna a), b) och c) i andra stycket av resp. paragraf är att betrakta som inskränkningar i den principiella avtalsfrihet som stadgas i första stycket.
Dessa avtalsförbud för de offentliga tjänstemännen har åtskilliga rättsverkningar. Vad angår de allmänna förbudsreglerna i 35 andra stycket a) och b) 5th — liksom i motsvarande punkter i 2 % Komth — medför de rätt för den offentlige arbetsgivaren att ensam bestämma i de frågor som avses med reglerna. Av avtalsförbudet har vidare ansetts följa, att arbetstagarsidan saknar förhandlingsrätt inom förbudsområdet. Vad angår t. ex. de olika materiella reglerna i Sth i övrigt betyder detta, att förhandling inte kan avkrävas den offentlige arbetsgivaren i fråga om han i visst fall rätt tillämpat en sådan regel. Och tvist i sådan fråga kan inte föras till prövning inför arbetsdomstolen. För oriktig tillämpning av nu avsedda regler kan de för t. ex. kollektivavtalsbrott stadgade påföljderna inte utkrävas.
Såsom ämbetsansvarskommittén framhöll i sitt slutbetänkande (SOU 1972:1 s. 125) ankom det inte på den kommittén att föreslå några reformer i tjänstemannalagstiftningen i riktning mot ökad avtalsfrihet. Däremot föreslog ämbetsansvarskommittén, såsom framgått under 15.1, att tjänstemannalagstiftningens absoluta avtalsförbud skulle ersättas av regler enligt vilka hela det offentliga anställningsförhållandet skulle ses som avtalsgrundat, låt vara att avtalsinnehållet delvis kunde vara styrt av lag, på samma sätt som avtalsförhållanden inom andra rättsområden. Man föreslog således, för att ta ett exempel, att det då i 3 5 andra stycket b) 8th upptagna avtalsförbudet rörande arbetets ledning och fördelning skulle ersättas av en regel om ogiltighet av avtal vari inskränkning stadgades i rätt för staten att besluta om lednings- och fördelnings- frågorna. Och betr. de olika materiella reglerna i övriga paragrafer
föreslogs likaledes att 35 skulle begränsas till en bestämmelse om ogiltighet av avtal vars innehåll stred mot dessa regler.
Utan att här närmare gå in på motiven för ämbetsansvarskommitténs ändringsförslag är tydligt, att detta förslag kan bilda en naturlig utgångs- punkt.för den reform arbetsrättskommittén har att överväga betr. 3 & Sth och 2 5 Komth. En övergång från avtalsförbud till ogiltighetsregler torde inte skapa förhandlingsrätt beträffande sådana villkor över vilka arbetsgivaren till följd av lagens regler har ensam bestämmanderätt (jfr under 15.3.6). Här avses villkoren i punkterna a) och b) i 35 andra stycket Sth respektive 2å andra stycket Komth (= tjänsteorganisa- tionens utformning och myndighets verksamhet), liksom t.ex. de i punkten c) i 3 5 Sth avsedda villkor som enligt särskilt lagrum i Sth tillhör den offentliga arbetsgivarens beslutanderätt. Kommittén återkom- mer i de följande avsnitten till frågan om förhandlings- och avtalsrätt rörande dessa villkor. Här tilldrager sig i stället intresse bestämmelsen i punkt c) i den mån den för Sthzs del förbjuder avtal rörande sådana villkor som materiellt regleras i Sth i övrigt, och för Komth:s del förbjuder avtal i frågor som materiellt regleras i annan författning och som rör tjänstetillsättning, disciplinär bestraffning eller anställnings upp- hörande. I de följande avsnitten kommer att anges vilka av nu avsedda bestämmelser i t. ex. 5th som enligt kommitténs mening bör upphävas och ersättas av avtalsfrihet. Såsom där kommer att redovisas anser kommittén erforderligt att även framdeles behålla en del av dessa bestämmelser. I den mån så sker bör emellertid, till skillnad från vad som nu är fallet, förhandlingar kunna föras i fråga om tillämpningen i det enskilda fallet av viss sådan bestämmelse varit riktig eller oriktig. I processuellt hänseende bör för tvist i sådan fråga i princip samma domstolsförfarande stå öppet som det vilket gäller för anställningsavtals- tvister i allmänhet. Och göres nu avsedda bestämmelser — tyst eller uttryckligen — till kollektivavtalsinnehåll bör de för brott mot sådant avtal tillämpliga påföljdsreglerna kunna användas. Den nu beskrivna ordningen uppnås om den f.n. stadgade avtalsförbudsregeln ersättes av samma typ av ogiltighetsregel som lagstiftaren använt då han inom andra rättsområden funnit skäl att reglera avtalens innehåll.
En sådan ordning — som alltså inte innehåller något avtalsförbud utan utgår från en privaträttslig syn på det offentliga anställningsförhållandet i dess helhet — bör emellertid inte genomföras utan att lagstiftaren samtidigt ser över konsekvenserna därav för ämbetsansvarets del. Detta ansvar kan ju inte utkrävas för avtalsbrott utan äger tillämpning enbart inom det f. n. avtalsförbjudna området. Det är inte kommitténs uppgift att överväga behovet av ämbetsansvar eller något annat däremot svarande ansvarssystem. Här må endast erinras om, att hithörande frågor inte enbart kan besvaras med en avvägning mellan arbetsgivar- och arbetstagar— intressen: frågan om särskilda ansvarsregler vad avser förseelser i den offentliga tjänsten är också beroende av det allmänna medborgerliga intresset att all utövning av offentlig verksamhet utan ovidkommande hänsyn uppfyller vad verksamhetens bästa kräver (jfr SOU 1969:20 s. 33).
En översyn av ämbetsansvaret ter sig önskvärd även av andra skäl. Detta ansvar äger tillämpning på ett inte obetydligt antal offentliga tjänstemän vilka står utanför tjänstemannalagstiftningen. Det gäller här dels det fåtal statstjänstemän (statsrådets ledamöter, riksdagens ombuds- män samt de vilka innehar eller uppehåller statlig prästerlig tjänst) som genom uttryckligt stadgande i l & Sth undantagits från den lagens tillämpningsområde, dels — och detta är det i praktiken intressanta fallet — tjänstemän hos sådan allmän inrättning på vilken K.M:t inte — såsom är möjligt enligt 1 5 Komth — gjort den lagen tillämplig. För dessa tjänstemäns del har betydelse den tidigare nämnda effekten hos ämbets- ansvaret att utesluta avtalsfrihet i varje fall i frågor som rör åliggandeni tjänsten. Ett avskaffande av ämbetsansvaret skulle för deras del innebära att de erhöll avtalsfrihet i dessa frågor — och de skulle i själva verket få en i avtalshänseende förmånligare ställning än de tjänstemän som sorterar under tjänstemannalagarna, eftersom de även skulle stå utanför de inskränkningar i avtalsfriheten i övrigt som följer av den lagstiftningen. Enligt kommitténs mening bör man undanröja det hinder ämbetsansvaret utgör då det gäller att även för nu avsedda tjänstemäns del införa det system med förhandlingar och avtal som kommittén tidigare diskuterat för den privata sektorns del. Kommittén finner sig inte ha anledning överväga några särskilda begränsningar i den avtalsfrihet som inträder för dem vid en reform av ämbetsansvaret: härvidlag må endast hänvisas till den möjlighet som enligt det nyss sagda står öppen att låta Komth bli tillämplig på nu avsedda tjänstemän i allmänna inrättningar.
Genomföres de reformer ämbetsansvarskommittén föreslagit (se under 15.2) torde de problem försvinna som vållas av sambandet mellan ämbetsansvar och avtalsförbud, och det hinder skulle bli undanröjt som detta ansvar utgör för de arbetsrättsliga reformer arbetsrättskommittén har att överväga. Det kan i sammanhanget anmärkas, att vederbörande departementschef i propositionen 1973 :90 med förslag till ny grundlag — varmed ämbetsansvarskommitténs förslag delvis hade samband — uttalade bl. a. följande (5. 391): ”Jag har ännu inte tagit slutlig ställning till (ämbetsansvars-) kommitténs förslag. Det finns dock enligt min mening anledning räkna med att en reform i huvudsaklig linje med kommit- téförslaget kommer att genomföras. Vid utformningen av de grundlags- bestämmelser, som berörs av ämbetsansvarskommitténs förslag, synes därför kunna förutsättas att den av kommittén föreslagna reformen i sina huvuddrag kommer till stånd.” Såsom anmärkts under 15.2 har också i propositionen med förslag till den nuvarande lydelsen av punkten b) i 3 5 andra stycket 8th och av motsvarande punkt i 2 & Komth uttalats, att proposition om en reform i huvudsaklig linje med ämbetsansvars- kommitténs förslag torde komma att föreläggas 1974 års riksdag (prop. 19732177 s. 23 och 35).
Mot denna bakgrund har arbetsrättskommittén vid utformningen av sina förslag ansett sig kunna utgå från att en reform av ämbetsansvaret kommer att ske på sätt som nyss beskrivits. För kommittén återstår då endast att framhålla betydelsen av, att ämbetsansvarsreformen träder i kraft senast samtidigt med de arbetsrättsliga reformer som kan bli
resultatet av arbetsrättskommitténs utredningsarbete.
Det hittills anförda har haft som utgångspunkt, att det även efter den senast genomförda ändringen av punkten b) i 3 & Sth och i 2 5 Komth alltjämt finns ett avtalsförbjudet område av tjänsteåligganden, på vilket reglerna om ämbetsansvar kan vinna tillämpning. Att så är fallet betr. ämbetsansvariga tjänstemän som står utanför 8th och Komth har framgått av det tidigare. Vad avser de tjänstemän som omfattas av dessa lagar reser emellertid den nyss berörda lagändringen vissa frågetecken.
[ propositionen l973:l77 drages en gräns mellan å ena sidan frågor om myndighets verksamhet och å andra sidan spörsmål om arbetets ledning och fördelning, dvs. såvitt nu är i fråga, spörsmål om åligganden i tjänsten. De förra frågorna är enligt propositionen avtalsförbjudna, medan de senare spörsmålen i princip är avtalsbara — under 15.2 har redovisats på vilket sätt man i propostitionen dock tänkt sig avtalsförbud i frågor om arbetets ledning och fördelning av betydelse för myndighets verksamhet. Där har också redovisats, att man ipropositionen uppmärk- sammat att ämbetsansvar framdeles inte kan utkrävas för tjänsteförseelser inom det sålunda enligt propositionen avtalsbara området, men att man härvidlag inte funnit skäl att göra ändring i ämbetsansvaret med hänsyn till de ringa praktiska olägenheterna och till den korta tid inom vilken man kunde räkna med att en reform av ämbetsansvaret ägde rum — proposition i ämnet skulle föreläggas 1974 års riksdag. Dessförinnan hade i propositionen (s. 34—35) erinrats om den i propositionen med" förslag till tjänstemannalagstiftningen (prop. l965:60 s.106) framförda upp- fattningen, att en tjänsteman som ej fullgör en i avtal grundad förpliktel- se och ej åtlyder tillsägelse av överordnad om rättelse, gör sig skyldig till straffbart förfarande, visserligen inte genom avtalsbrottet men genom att åsidosätta sin lydnadsplikt (jfr motsvarande uppfattning i den prome- moria som låg till grund för propositionen, SOU l963:51 s. 82;jfr även den kritik mot uppfattningen som framförts av ämbetsansvarskommittén i SOU 1969:20 s. 28—29). I 1973 års proposition uttalar så föredragande departementschefen — utan att ta ställning i saken » att om rättstillämp- ningen skulle följa denna linje, det innebär att ”ämbets- och disciplin— ansvar i åtskilliga fall skulle kunna utkrävas med stöd av den lydnadsplikt som stadgas i 105 Sth och motsvarande bestämmelse i 15 % stadgan 1965 :602, även om åliggandet är reglerat i avtal”.
Första och andra styckena i 105 Sth liksom de likalydande stad- gandena i 15 & Komtht innehåller dels — i första stycket — att tjänsteman skall ställa sig till efterrättelse instruktion, arbetsordning och andra allmänna bestämmelser om arbetet samt särskilda föreskrifter rörande hans tjänsteutövning, dels — i andra stycket — att tjänsteman, oberoende av fastställd arbetsfördelning, skall lämna det biträde som förman bestämmer. Det synes inte vara möjligt att i dessa stadganden läsa in en lydnadsplikt av den art som åsyftas med 1965 års proposition, dvs. en plikt att åtlyda ett avtal och att upphöra med ett avtalsbrott. De föreskrifter som kan meddelas med stöd av t. ex. 10 5 Sth synes enbart kunna ta sikte på åligganden inom det avtalsförbjudna området — och dit hör inte åliggandet att följa ett avtal. I domen l97l:3 uttalade också arbetsdomstolen, att 10 & åsyftar ”uppenbarligen endast åligganden, som är belagda med ämbetsansvar eller disciplinärt ansvar, och beträffande sådana åligganden får avtal otvivelaktigt inte träffas”.
Sedan frågor om arbetets ledning och fördelning — och därmed om åligganden i tjänsten — genom lagändringen den i januari 1974 i princip hänförts till det avtalsbara området, måste grunden för den lydnadsplikt, som den offentlige arbetsgivaren må kunna utkräva på det avtalsbara området i princip sökas i arbetsavtalet. Och i avsaknad av uttryck—
liga regler i — de enskilda eller kollektiva — arbetsavtalen rörande tjänstemännens plikter, finns visserligen anledning räkna med, att anställ- ningsavtalen kommer att anses i viss utsträckning ha hämtat sitt plikt- innehåll från det pliktsystem som tidigare sanktionerades av ämbets- ansvaret; iövrigt har man att f. n. söka vägledningi de allmänna principer rörande arbetsskyldighetens omfattning (jfr AD 192929) och rörande arbetstagares plikter i övrigt — ex.vis i fråga om uppförande gentemot arbetsledning och arbetskamrater — som vuxit fram på den privata arbetsmarknaden.
Viss osäkerhet får anses råda i frågan var gränsen enligt 1973 års proposition skall anses gå mellan avtalsförbjudna tjänsteåligganden å ena samt avtalsbara tjänsteåligganden å andra sidan. Skall gränsen anses mycket snävt dragen kring ett alltjämt avtalsförbjudet område, kan det sägas, att man i praktiken i allt väsentligt också upphävt ämbetsansvaret för de tjänstemän som omfattas av 8th eller Komth — och att olägenheter och problem kan följa därav är tydligt. Kvarstår återigen ett till sitt omfång betydande avtalsförbud minskar dock sådana olägenheter — i propositionen (s. 35) har också erinrats om att vid bedömningen av det förhållande som inträder för ämbetsansvarets del till följd av lagändringen även bör beaktas bl. a. den korta tidsperiod detta förhållan- de kan beräknas komma att avse om ämbetsansvaret avskaffas.
Hur än gränsen mellan det avtalsförbjudna och det avtalstillåtna bör uppfattas, skulle kunna göras gällande, att man genom lagändringen upphävt möjligheten att utkräva ämbetsansvar för sådana förseelser som oberoende av det nyss sagda under alla omständigheter måste anses begångna inom det nya avtalsbara området — här blir aktuella alla sådana typer av förseelser som inte omedelbart rör själva arbetsskyldigheten utan som består av t. ex. olämpligt uppträdande mot allmänheten, mot förman eller mot arbetskamrater, eller av uppförande som är olämpligt emedan det skadar myndighets anseende, eller som eljest yttrar sig i att tjänste- mannen far med osanning, använder ohyfsade uttryck, uppträder onykter etc. utan att fråga är om gärning som är straffbar såsom ärekränkning, fylleri el. dyl; hit hör också i princip varje sådant uppträdande utom tjänsten som enligt reglerna om ämbetsansvar varit att bedöma såsom straffbart tjänstefel. Med det tidigare härovan förda resonemanget är tydligt, att man icke kan på t. ex. 10 5 Sth stöda någon rätt att mot sådana förseelser ingripa med ämbetsansvar, sedan frågan om vad som på förevarande område ingår i tjänstemans åligganden genom ändringen i 3 5 Sth gjorts avtalstillåten: det synes inte kunna göras gällande, att 105 innebär avtalsförbud — och därmed möjlighet att tillämpa ämbetsansvar — betr. nu avsedda tjänsteåligganden samtidigt som det betr. andra tjänsteåligganden hävdas, att dessa utan hinder av 10 5 är avtalsbara. I 1973 års proposition uttalades också (s. 35), att ”den lydnadsplikt som föreskrivs i 10 5 Sth och 15 & stadgan l965:602 får självfallet inte göras gällande på så sätt, att tjänsteman beordras till en tjänstgöring som tvingar honom att åsidosätta vad som åligger honom enligt avtal”. Det kan också anmärkas, att inte heller det i Sth resp. i Komtht stadgade disciplinansvaret kan utnyttjas betr. de nu diskuterade tjänste- förseelserna: såsom tidigare antytts är också detta ansvar tillämpligt endast inom det avtalsförbjudna området (jfr prop. l965:60 5.42 och SOU 1969:20 s. 28).
Det sist berörda problemet synes för ämbetsansvarets del kunna lösas endast genom att man i t. ex. 10 5 Sth läser in ett generellt förbud mot avtal rörande tjänsteåligganden, något som i och för sig överensstämmer med paragrafens ordalag och med det i 35 andra stycket c) Sth upptagna stadgandet om förbud att träffa avtal rörande villkor som regleras i övriga paragrafer — t. ex. 10 å — i Sth. En sådan läsning av
paragrafen är emellertid inte förenlig med den utvidgning av avtalsfri- heten som avsetts med lagändringen den 1 januari 1974.
Den osäkerhet som sålunda får anses råda i fråga om innebörden av gällande rätt, accentuerar behovet av en snar reform på ämbetsansvarets område.
15.3.2. De allmänna förbudsreglerna i3 5 statstjänstemannalagen och 2 j? kommunaltjänstemannalagen
Enligt kommitténs uppfattning bör för de offentliga tjänstemännens del eftersträvas samma avtalsfrihet som den vilken gäller på den privata arbetsmarknaden. Emellertid är frågan om detta resultat kan nås utan vissa förbehåll och begränsningar. Härvidlag gör sig gällande sådana synpunkter som att grundsatsen om avtalsfrihet inte får komma i konflikt med grundläggande demokratiska principer rörande med- borgarnas politiska rättigheter — främst rätten att genom val öva inflytande på de politiska besluten — och om de politiska organens frihet att inom grundlagarnas ram handla utan obehörig inblandning från utom- stående. Ämbetsansvarskommittén gav uttryck åt samma grundsyn genom att som en av sina utgångspunkter ange det medborgerliga intresset av att all utövning av offentlig verksamhet utan ovidkommande hänsyn uppfyller vad verksamhetens bästa kräver (jfr under 15.2 samt SOU 1969:20 s. 33). Det är mot bakgrund av sådana synpunkter man har att diskutera de inskränkningar i avtalsfriheten som f. n. återfinns i 3 5 Sth och 2 5 Komth.
Med denna utgångspunkt är då, såsom framhölls i den under 15.2 omnämnda, av kommittén till finansdepartementet överlämnade prome- morian, givet att varje avtal om inflytande över de politiska beslutens tillkomst måste drabbas av ogiltighet. Frågan härom synes emellertid inte böra lösas i arbetsrättslig lagstiftning utan i stället ses som en del av ett större problemkomplex, nämligen den statsrättsliga och kommunal- rättsliga frågan om behovet av regler till undvikande av obehörigt inflytande över huvud över de politiska organen. För övrigt torde sådant avtal som innebär en annan ordning för fattande av politiska beslut än som följer av lagstiftningen — grundlag och kommunallag — redan enligt gällande rätt vara att anse som ogiltigt (om ogiltigheten teoretiskt skall anses bero av behörighetsöverskridande på det allmännas sida i avtalet eller av annan grund kan här lämnas därhän).
I kommitténs direktiv har särskilt uppmärksammats den utövning av offentlig myndighet som grundas på de politiska organens beslutsbe- fogenheter samt angivits, att det bör undersökas om det med hänsyn bl. a. till denna myndighetsutövning kan vara erforderligt med särskilda inskränkningar i de offentligt anställdas medinflytande.
Begreppet utövning av offentlig myndighet har under senare år fått betydelse i åtskilliga lagstiftningssammanhang. I ämbetsansvars- kommitténs betänkanden, där förslag lades fram om en särskild straff— regel rörande missbruk av offentlig myndighet, blev nödvändigt att ge en definition av begreppet. Härvid erinrade den kommittén om, att offentlig
myndighet ytterst är grundad i lag eller annan författning, att det genom de offentliga funktionärernas utövning av denna myndighet för enskilda eller andra subjekt skapas plikter eller rättigheter som inte är av privaträttslig natur (jfr beslut om utfärdande av körkort, häktningsbeslut, etc.), att reglerna för det behöriga utövandet av den offentliga myndig- heten normalt återfinns i de författningar som bildar grundval för denna myndighet, samt att det med denna innebörd hos begreppet offentlig myndighet bildas en gräns mellan myndighetsområdet och det område där det allmänna uppträder — och kan uppträda — som part i avtalsför- hållanden (se SOU 1972:1 s. 129;jfr SOU 1969:20 s. 42 f). 1 huvudsaklig överensstämmelse med det nu anförda har begreppet myndighetsutövning använts även i propositionen (197225) med förslag till den skadeståndslag (l972z207) som trädde i kraft den 1 juli 1972 liksom ipropositionen (1971 :30) med förslag till den sedan den 1 januari 1972 gällande förvaltningslagen (1971 :290).
Med utgångspunkt i den tidigare redovisade grundsynen är tydligt, att avtal inte kan tillåtas som påverkar innehållet i den offentliga myndig- hetsutövningen. Det har ovan anmärkts, att all myndighetsutövning ytterst är grundad i lag eller annan författning — och är fråga om administrativ författning som enligt sitt innehåll tillåter att myndighet utövas över medborgarna, måste i princip även sådan författning ha sitt stöd i lag. Att tillkomsten av sådan lag är undandragen avtalsinflytande följer såsom redan anmärkts av allmänna grunder. Och det är även klart, att de regler om sättet och formerna för myndighetsutövning och om behörighet att utöva sådan myndighet, som återfinns i lag, är att anse som tvingande och ej möjliga att disponera över genom avtal. Någon särskild lagregel om ogiltighet av avtal som på angivet sätt gör intrång på myndighetsutövningen torde inte erfordras.
Det bör anmärkas, att vad nu sagts inte i och för sig utgör hinder för avtal om ex.vis närvarorätt för arbetstagare då beslut som innebär myndighetsutövning skall fattas av ett offentligt organ;jfr f.ö. i denna del bl. a. lagen (1972z27l) om närvarorätt vid sammanträde med kommunal eller landstingskommunal nämnd och kungörelsen (1974:224) om personalföreträdare i statlig myndighets styrelse rn. m. Det sagda utgör ej heller hinder i och för sig för inflytande genom avtal på utseende av innehavare av tjänst med vilken myndighetsutövning är förenad, nämligen inom ramen för sådana särskilda regler som kan ha uppställts i lag om behörighet endast för vissa befattningshavare eller för befattningshavare med viss utbildning el. dyl. att utöva myndighet; att dock på denna punkt hinder mot avtal föreligger till följd av särskilda regler i bl. a. 8th skall beröras i avsnittet 15.3.3, där även skall behandlas frågan i vad mån dessa regler bör bibehållas.
De tidigare angivna grundsatserna, främst den om de politiska organens frihet att inom grundlagarnas och kommunallagstiftningens ram handla utan obehörig inblandning av utomstående, bör även utgöra hinder för avtal om vilken verksamhet det allmänna enligt dessa organ bör utöva. Utanför det fria avtalsområdet bör således falla varje beslut om myndig- hets verksamhet, och denna ståndpunkt gör sig gällande även när de politiska organen delegerat beslutsrätt i hithörande frågor till särskilda myndigheter inom den offentliga förvaltningen. Det är också tydligt, att
denna grundsats om rätt för det allmänna att bestämma vilken offentlig verksamhet det allmänna skall ägna sig åt inte bör kunna kringgås genom sådana avtal i andra ämnen — ex.vis. rörande arbetsledning— vilka gör det omöjligt att verkställa fattade verksamhetsbeslut.
Enligt kommitténs mening bör således i såväl Sth som Komth upptas en regel om ogiltighet av avtal som inskränker rätten för det allmänna att besluta om myndighets verksamhet. En sådan regel skulle innebära ogiltighet såväl av uttryckliga avtalsbestämmelser om den offentliga verksamhetens art som av sådana avtalsbestämmelser i andra frågor som ej gör det möjligt för det allmänna att fritt utöva bestämmanderätten i verksamhetsfrågorna. Och vad avser sistnämnda avtalsbestämmelser bör ogiltighetsregeln närmare beskrivas så, att ogiltighet drabbar bestäm- melser, som gör det omöjligt att utöva den offentliga verksamheten på sådant sätt att de intressen som verksamheten är avsedd att tillgodose kan tryggas.
Kommittén ansluter sig således till den allmänna grundsyn som ligger bakom den nuvarande regeln om avtalsförbud i punkten b) i andra stycket av såväl 3 5, Sth som 2 & Komth och som redovisats i propositionen l973:l77 med förslag till den regeln (jfr ovan under 15.2).
I punkten a) i de nämnda paragraferna finns emellertid ytterligare ett generellt avtalsförbud — rörande inrättande eller indragning av tjänst eller tjänsteorganisationens utformning i övrigt — och enligt kommitténs mening finns anledning att låta även detta avtalsförbud utgå och ersättas av den ovan diskuterade ogiltighetsregeln rörande avtal om myndighets verksamhet. Vid tjänstemannalagstiftningens tillkomst uttalade veder— börande departementschef bl. a. följande rörande förbudets innebörd (prop. 1965:60 s. 142): ”Under förbudet att avtala om inrättande av tjänst faller fråga huruvida tjänsten skall vara ordinarie, extra ordinarie, extra osv. samt om tjänsten skall vara heltids- eller deltidstjänst. Näri paragrafen talas om förbud mot avtal om — förutom särskilt angivna organisationsfrågor — jämväl tjänsteorganisationens utformning i övrigt avses härmed exempelvis frågor om den organisatoriska uppbyggnaden av ett verk, myndighets stationeringsort och geografiska verksamhetsområde samt inrättande av vikariat.” De förut åberopade grundsatserna motiverar enligt kommitténs uppfattning inte att hithörande frågor generellt förs utanför det avtalsbara området. På samma sätt som frågor om arbetets ledning och fördelning, om arbetstidens längd, om rätt till ledighet, etc., synes även de nu avsedda organisationsfrågorna i princip böra kunna bli föremål för förhandlingar och avtal. Det skydd för det allmänna som de nämnda grundsatserna föranleder synes kunna tillgodoses inom ramen för regeln om ogiltighet av avtalsvillkor som direkt reglerar myndighets verksamhet, eller som reglerar någon annan fråga men på sådant sätt att det inte blir möjligt för det allmänna att fritt bestämma över verksam- hetens art.
Kommittén anser således, att de nuvarande avtalsförbuden i punkterna a) och b) i andra stycket av 3 & Sth och av 2 & Komth bör ersättas av en enda regel om ogiltighet av avtal som inskränker det allmännas rätt att besluta om myndighets (eller inrättnings) verksamhet.
Det är givet att en sådan ogiltighetsregel inte bör få vålla tvekan om var gränsen går mellan området för avtalsfrihet och det område där avtal skall drabbas av ogiltighet. Vad angår innebörden av själva begreppet myndig- hets verksamhet synes normalt några svårigheter inte behöva uppstå. Mot sådana frågor som rör arbetstidens längd, rätt till ledighet och myndig- hets organisation synes gränsen i huvudsak klar. Och vad angår gränsen mellan myndighets verksamhet och frågor som faller inom begreppet arbetets ledning och fördelning kan erinras om de uttalanden rörande sistnämnda begrepp och dess förhållande till företagsledningsfrågor som gjorts i 16 kap. i specialmotiveringen till 26 å i kommitténs förslag till FKL; jfr. även ovan under 7.2.2.3. De problem som kan uppstå synes hänförliga till det område, där den nya regeln avses medföra ogiltighet av avtal som inte omedelbart reglerar myndighets verksamhet men som reglerar något annat spörsmål — t. ex. en arbetsledningsfråga —— på sådant sätt att den avsedda verksamheten inte blir möjlig att genomföra. Härvidlag finns emellertid anledning att erinra om följande. Såsom i annat sammanhang framhållits har helt naturligt varje beslut om att viss offentlig verksamhet skall bedrivas en viss målsättning för verksamheten: denna verksamhet avser att tillgodose något visst intresse, som i princip ligger utanför arbetsgivare-arbetstagareförhållandet. Givetvis kan denna målsättning ställa krav på viss form för verksamhetens bedrivande. Emellertid är tydligt, att detta krav ofta kan tillgodoses inom vida ramar. Och det är först när dessa ramar överskrides som den verksamhet kan anses omöjliggjord som avser att tillgodose nyssnämnda intresse. Normalt bör det inte erbjuda svårigheter att fastställa det intresse som viss verksamhet är avsedd att tillgodose samt att pröva om viss eller vissa avtalsklausuler gör omöjligt att tillgodose intresset. En sådan prövning bör kunna ske vid AD såväl i tvist rörande giltighet av redan träffat avtal som — vad avser ett yrkat men ännu ej träffat avtal — i tvis- temål där talan föres rörande förhandlingsrättens omfattning. Påstår den offentlige arbetsgivaren i sådan tvist att viss — yrkad eller redan träffad — avtalsbestämmelse skulle innebära avgörande hinder för myndighets verksamhet, bör det ankomma på arbetsgivaren att påvisa hindrets existens. Är den härvidlag förebringade bevisningen ej övertygan- de, kan avtalsbestämmelsen ej heller frånkännas giltighet.
Till belysning av den föreslagna ogiltighetsregelns innebörd kan även följande framhållas. Såsom redan antytts torde i allmänhet inte möta svårigheter att bedöma i vilka fall regeln skall anses medföra ogiltighet av villkor rörande arbetets ledning eller fördelning. Vad angår sådana villkor som inte direkt tar sikte på det sas. materiella innehållet i de anställdas arbetsuppgifter utan som rör arbetstidens längd eller förläggning, kan emellertid vissa klarlägganden krävas. Sådana villkor faller utanför begreppet myndighets verksamhet och är i princip avtalsbara. Givetvis kan även avtalsvillkor på detta område omöjliggöra myndighets verksam- het och de blir i så fall ogiltiga. Normalt måste emellertid anses att vida ramar föreligger — även i tidshänseende — inom vilka det är möjligt att tillgodose de intressen verksamheten är avsedd att trygga. Härvidlag anser kommittén lagförslaget böra ges en mindre snäv innebörd än den som 3 €
Sth (zg Komth) f.n. synes ha med hänsyn till uttalandet i prop. 1973:177 5. 36, att avtal ”inte får träffas om vilka tider på dygnet eller vilka dagar som myndigheten skall bedriva sitt arbete”. Ett speciellt undantag från den eljest rådande avtalsfriheten bör emellertid läsas in i kommitténs lagförslag: det är om riksdagen i samband med visst verksamhetsbeslut också förklarar att verksamheten skall, fullgöras på vissa tider, t. ex. att postdistribution till allmänheten skall ske vid vissa tidpunkter dagligen. I sådant fall bör avtalsvillkor om arbetstidens förläggning inte omöjliggöra verkställandet av riksdagsbeslutet. Skulle ett sådant beslut drastiskt avvika från ett redan träffat avtal om arbetstids- förläggning bör det ankomma på den offentlige arbetsgivaren att tillsammans med avtalsmotparten söka lösa uppkommande problem, t.ex. genom att träffa en ny överenskommelse som i görligaste mån tillgodoser båda parters intressen.
I sammanhanget finns anledning att — utöver vad som anförts i avsnittet 15.3.1 — något beröra den rättsliga innebörden av den nya ogiltighetsregeln jämförd med den nuvarande regeln om förbud att träffa avtal om myndighets verksamhet.
I den mån den sistnämnda avtalsförbudsregeln träffar t. ex. ett villkor inom arbetsledningsområdet inträder, såsom framhållits under 15.3.1, rätt för arbetsgivaren att bestämma över villkoret. 105 Sth — vilken liksom 15 & Komtht äger tillämpning endast inom det avtalsförbjudna området — medför då skyldighet för arbetstagaren att åtlyda arbetsgiva- rens föreskrifter i fråga om villkoret. Avtalsförbudets innebörd i nu avsett hänseende kan också uttryckas så, att arbetstagaren f.n. har en offentligrättslig plikt att alltid fullgöra den arbetsskyldighet som krävs för att den offentliga verksamheten inte skall omöjliggöras; och försum- melse av denna plikt kan föranleda straffrättsligt ansvar (ämbetsansvar). Teoretiskt innebär avtalsförbudet också, att arbetsgivaren genom att ändra innehållet i myndighets verksamhet kan ensidigt häva ett träffat avtal i t. ex. arbetsledningsfrågor.
Det häremot svarande rättsläget enligt kommitténs förslag kan beskrivas på följande sätt. Härvidlag bör då till en början beaktas, att kommittén utöver den nya ogiltighetsregeln också föreslår, bl. a., att 10 & Sth (liksom 15 & Komth) upphäves (se nedan under 15.3.3 och 15.3.5). Förekommande lydnadsplikt och arbetsskyldighet måste alltså framdeles i princip hämta sitt stöd i de träffade arbetsavtalen. Såsom tidigare framgått träffar emellertid den nya ogiltighetsregeln inte bara avtalsvill- kor som direkt rör myndighets verksamhet, utan även sådana villkor, t. ex. rörande arbetsledning, som inte gör det möjligt att tillgodose det intresse verksamheten är avsedd att trygga. Detta uttryckes i lagen så, att genom avtal ej får stadgas inskränkning i det allmännas rätt att besluta om myndighets verksamhet, samt att avtal i strid häremot är utan verkan. Innehållet i en sådan tvingande lagregel synes böra ses som en förutsättning för träffade avtal även om det inte kommit till särskilt uttryck i avtalen. Har en viss arbetsledningsfråga reglerats på visst sätt i avtalet binder regleringen i princip båda parter. Men skulle regleringens tillämpning på visst fall medföra att myndighets verksamhet omöjliggöres
på sätt tidigare angivits, bör i enlighet med avtalets förutsättningar anses, att det allmänna äger rätt att för detta fall med bindande verkan för arbetstagarsidan bestämma en annan reglering. Med detta synsätt behöver den nya lagregeln normalt inte medföra att enskilda villkor i träffade avtal skall anses ogiltiga, utan de bör i stället anses gälla efter ordalagen med den underförstådda begränsningen att de ej får tillämpas så att myndighets verksamhet omöjliggöres. Saken kan belysas med ett — låt vara möjligen något opraktiskt — exempel rörande villkor för ledighet. Har i avtal intagits regler om rätt för arbetstagare att under vissa villkor erhålla ledighet, skall den offentlige arbetsgivaren, trots att villkoren är uppfyllda, likväl enligt avtalets förutsättningar äga rätt att i visst uppkommet fall vägra ledigheten, om nämligen denna i det uppkomna fallet skulle medföra att myndighetens verksamhet påverkas på förut angivet sätt och arbetsgivaren, enligt vad som tidigare anmärkts, kan styrka att så skulle bli fallet. ] övriga fall, där myndighets verksamhet inte påverkas, är arbetsgivaren bunden av ledighetsreglerna enligt deras uttryckliga innehåll.
Kommitténs ovan redovisade förslag innebär alltså, att endast avtals- villkor som direkt reglerar myndighets verksamhet kan generellt från- kännas giltighet. Varje annat villkor är i princip avtalsbart och blir ogiltigt endast om det omöjliggör verksamheten på sätt som angivits tidigare. En annan sak är, att vissa sådana villkor oftare än andra kan anses ha avgörande betydelse för myndighetens verksamhet. Här kan bl. a. komma i fråga vissa villkor rörande myndighets organisation, såsom t. ex. frågor om myndighets stationeringsort.
Det är inte möjligt att här ge en uttömmande beskrivning av samtliga frågor som i enlighet med det anförda faller inom det i princip avtalsbara området. Ur mängden av frågor kan dock — utöver givetvis samtliga frågor rörande de ekonomiska villkoren för arbetet — nämnas t. ex. frågor om arbetstidens längd och förläggning liksom om semester och annan ledighet, frågor om tjänsteorganisationens utformning (inrättande och indragning av tjänster liksom personalbehovsfrågor över huvud), frågor om personalutbildning, frågor om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, frågor rörande arbetets utformning för individen eller för arbetsgruppen vad avser arbetsmetoder, arbetstempo, arbetsrationali- sering, frågor om fördelning av arbetet inom arbetsgruppen, om växling av arbetsuppgifter och om anordnande av s. k. självstyrande grupper för utförande av vissa bestämda arbetsuppgifter, frågor som rör planering av arbetslokaler (teknisk inredning, kontorslandskap, maskinplacering, möblering), frågor om val och anskaffning av maskiner, verktyg, arbetskläder och annan arbetsutrustning, arbetarskyddsfrågor, ergonomi- frågor, hälso- och sjukvårdsfrågor, bostads— och kommunikationsfrågor, mat— och'matsalsfrågor, frågor av social natur och frågor om inrättande av gemensamma personalutrymmen (för facklig eller politisk verksamhet m. m.).
En samlad bild av det enligt kommitténs förslag avtalsbara området kan emellertid inte erhållas utan en genomgång av de särskilda avtalsför- bud som följer av att vissa frågor — som i och för sig faller utanför
begreppet myndighets verksamhet — f. n. omfattas av tvingande reglering i skilda lagrum i Sth liksom — för den kommunala sektorns del — i främst Komtht. Det gäller här t. ex. frågor om tjänstetillsättning och om meritvärdering i samband därmed, frågor om tjänstemans förflyttning från en tjänst till en annan, frågor om förutsättningar för tjänstemans skiljande från tjänsten, disciplinära frågor, rn. m. Även betr. åtskilliga av dessa frågor föreslår kommittén att avtalsfrihet införes. I dessa delar hänvisas emellertid till framställningen under 15.3.3 och 15.3.5. Betr. sådana frågor som alltjämt kommer att vara författningsreglerade, såsom t. ex. frågan om förutsättningarna för att säga upp en tjänsteman, finns emellertid redan i detta sammanhang anledning erinra om möjligheten att genom avtal påverka fördelningen på olika tjänstemän inom en myndig- het av förekommande arbetsuppgifter, däribland att fatta beslut i uppsägningsfrågor. Sådan beslutanderätt skall alltså kunna läggas på t. ex. ett av tjänstemän sammansatt organ av vars ledamöter en del utses av tjänstemännen själva eller av deras organisationer.
Den summariska beskrivningen ovan av avtalsbara frågor tar i och för sig sikte på såväl den statliga som den kommunala sektorn. För kommunernas och landstingskommunernas del finns emellertid anledning erinra om betydelsen i sammanhanget av de särskilda reglerna i kommunallagen (19691765) resp. landstingslagen (l954z319) om den organisatoriska uppbyggnaden av kommunernas och landstingskommu- nernas verksamhet och om kompetensfördelningen mellan olika i dessa lagar angivna organ. I princip kan även inom en sådan kommun inrättas partssammansatta organ för skilda uppgifter — en särskild fråga är emellertid, om det är möjligt att även förse sådana organ med beslutanderätt dvs. rätt att fatta beslut med bindande verkan för kommunen.
Enligt 4å kommunallagen utövas kommuns beslutanderätt av kom— munfullmäktige, medan förvaltning och verkställighet tillkommer kom- munstyrelsen och övriga nämnder. Kommunstyrelsen har enligt 30% bl.a. att leda förvaltningen av kommunens angelägenheter och att ombesörja verkställighet av kommunfullmäktiges beslut, i den mån verkställigheten inte uppdragits åt annan. ] 44 Zj erinras om att det kan gälla särskilda regler för utseende av nämnder för viss förvaltning. Därutöver stadgas i 44 5, att kommun må tillsätta de nämnder som finnes erforderliga för handhavande av särskilda förvaltnings- eller verkställig- hetsbestyr i övrigt (fakultativa nämnder). Vidare framgår, att såväl ledamot i kommunstyrelsen som ledamot i fakultativ nämnd utses genom val på sätt närmare anges i kommunallagen (jfr. 31 och 45 55). Kommun kan även inrätta särskilda beredningar och kommittéer för rent beredan— de uppgifter — får sådant organ även t. ex. verkställande uppgifter torde reglerna om fakultativ nämnd bli tillämpliga på organet. Enligt 45 5 får fakultativ nämnd, om kommunfullmäktige beslutar det, delegera nämn- dens beslutanderätt i vissa grupper av ärenden som skall anges i fullmäktiges beslut. Delegation kan enligt lagrummet endast ske till särskild avdelning, bestående av ledamöter eller suppleanter i nämnden, eller till ledamot eller suppleant i nämnden eller till tjänsteman hos
kommunen. — De nu genomgångna reglerna har i huvudsak likalydande motsvarighet i landstingslagen med sikte på landstingskommunens beslu- tande organ, landstinget, samt dess förvaltande och verkställande organ, dvs. förvaltningsutskottet och övriga nämnder (se 5, 30, 41, 42 och 54 %% landstingslagen; jfr. även motsvarande bestämmelser i kommunallagen (1957z50) för Stockholm).
Efter ordalagen synes de angivna lagrummen — närmast 4ä kommu- nallagen och dess motsvarighet i landstingslagen (5 &) _ utesluta att förvaltnings- och verkställighetsuppgifter överlämnas till andra organ än de valda nämnder som tidigare nämnts. Känt är emellertid att sådant överlämnande likväl sker i icke obetydlig utsträckning, ex. vis till helt eller delvis kommun- eller landstingsägda subjekt som bildats i privaträtts- lig ordning (aktiebolag etc.). 1 vilken utsträckning sådan förvaltning genom avtal kan äga rum synes inte klarlagt. Dock torde den uppfatt- ningen ha gjort sig gällande, att rätten att besluta i förvaltnings- eller verkställighetsbestyr inte kan genom kollektivavtal avhändas kommuns eller landstingskommuns nämnder och läggas på t. ex. ett partssamman- satt organ (förbud för fakultativ nämnd att själv delegera beslutsrätt till sådant organ anses följa av delegationsreglerna i 45 % kommunallagen och 54 & landstingslagen).
Med en sådan innebörd av den nu berörda lagstiftningen är tydligt att den avtalsfrihet som avses med den föreslagna ändringen 12 5 Komth — liksom f. 6. den avtalsfrihet som redan nu stadgas däri — inte kan vinna inträde fullt ut på kommunernas och landstingskommunernas område utan ändring i kommunallagen och i landstingslagen. (I sammanhanget kan även erinras om ex. vis reglerna i 26 å i den föreslagna FKL, vilka bl. &. åsyftar inrättande av partssammansatta organ för fattande av beslut som rör påföljd vid avtalsbrott.) I och för sig kunde i vardera lagen tänkas införd en regel av innehåll, att lagens bestämmelser i övrigt inte utgör hinder för att i kollektivavtal inta bestämmelser om sättet för fattande av beslut i frågor varom avtal kan träffas enligt Komth. De lagändringar som erfordras torde emellertid böra utformas under iakttagande av mera allmänna kommunalrättsliga överväganden, vilka leder utanför kommit- téns utredningsuppdrag. Dock har i mars 1970 tillsatts en utredning, utredningen om den kommunala demokratien, vilken enligt tilläggsdirek- tiv daterade den 21 april 1972 (se riksdagsberättelsen år 1973, Cle) bl. a. har att göra en översyn av kommunallagen och landstingslagen i nu berörda hänseenden. Det kan inte nu bedömas när denna utredning blir färdig med den här avsedda delen av sitt utredningsuppdrag. Kommittén vill i detta sammanhang endast betona vikten av, att erforderliga reformer av kommunallagen och landstingslagen samordnas med de reformer som kan bli resultatet av arbetsrättskommitténs utredningsarbete, så att ett samtidigt ikraftträdande kan ske.
Slutligen skall endast anmärkas, att den nya regel om ogiltighet av avtal i vissa fall, vilken enligt kommitténs förslag ersätter det nuvarande avtalsförbudet, även aktualiserar frågan om förhandlingsrätt och om fredsplikt inom det område som träffas av regeln. Till dessa frågor återkommer kommittén i avsnitten 15.3.6 och 15.3.8. Dessförinnan skall
emellertid kommittén i de närmast följande avsnitten behandla de speciella avtalsförbud som följer av punkten e) i andra stycket av 3 % Sth och av motsvarande punkt i 2 5 Komth.
1 5 .3.3 Övriga bestämmelser i statstjänstemannalagen
Såsom nämnts tidigare innehåller 3 5 andra stycket c) 5th en regel om förbud att träffa avtal rörande sådana anställnings- eller arbetsvillkor som regleras i övriga paragrafer i Sth. Skall enligt Sådan särskild paragraf beslutanderätt i viss fråga ligga hos Kungl. Maj:t eller hos riksdagen eller hos viss myndighet följer av punkt 0) avtalsförbud även i den frågan. Och enligt punkt 0) råder avtalsförbud även beträffande villkor som finns reglerat i annan författning till vilken hänvisning görs i särskilt lagrum i Sth.
Själva regleringen av viss fråga i de nu avsedda paragraferna i Sth medför således enligt punkt 0) i 3 & avtalsförbud i frågan. Enligt kommitténs mening bör åtskilliga strykningar kunna göras i dessa paragrafer utan att de grundsatser som över huvud motiverar inskränk- ningar i avtalsfriheten träds för när. Genom de strykningar kommittén nedan förordar sker en betydande utvidgning av det avtalsbara området utöver vad som följer av ändringarna i 3 &. Såsom redan antytts under 15.3.1 bör i samband härmed punkten e) i 3 % ersättas av endast en regel om ogiltighet av avtal som står i strid mot de paragrafer som kvarstår efter strykningarna (eller mot författning vartill sådan paragraf hänvisar) eller som inskränker den beslutanderätt vilken enligt sådan kvarstående paragraf kan tillkomma det allmänna. Betydelsen iskilda fall av denna lagändring skall redovisas nedan.
1 det följande genomgås paragraf för paragraf bestämmelserna i Sth och i samband därmed redovisas de strykningar som enligt kommitténs åsikt bör göras i dessa bestämmelser.
l & anger Sth:s tillämpningsområde och innehåller därutöver endast bestämmelse att lagens regler om tjänst i princip även skall tillämpas på vikariat. I 25 anges att de befogenheter som enligt lagen tillkommer Kungl. Maj:t skall utövas av riksdagen (eller organ som riksdagen utser) då fråga är om riksdagstjänstemän. Dessa paragrafer kräver ej någon ändring sett från utgångspunkten för den nu verkställda genomgången, nämligen att vidga avtalsfriheten. Beträffande den följande paragrafen, 3 &, hänvisas till de ändringsförslag som redovisats i föregående avsnitt.
Första stycket av 4 & upptar hänvisning till den tidigare regeringsfor- men (RF) och annan författning i fråga om förtjänst och skicklighet som grund för tjänstetillsättning och om svenskt medborgarskap som villkor för innehav eller utövande av tjänst. Bestämmelsen går bl. a. tillbaka på 28 å i RF där det dels finns vissa bestämmelser om svenskt medborgar- skap som villkor för anställning, dels stadgas, att avseende bara får fästas vid de sökandes förtjänst och skicklighet vid statliga tjänstetillsättningar. Sammanställd med punkten e) i 3 5 andra stycket Sth innebär bestämmelsen i 4 & förbud att genom avtal gå ifrån de nämnda grundlagsstadgandena. I 11 kap. 95 i den nya regeringsformen (NRF),
som träder i kraft den 1 januari 1975, har motsvarande stadgande rörande förtjänst och skicklighet mjukats upp, så att även andra hänsyn skall kunna tas vid tjänstetillsättningar: avseende skall enligt nya lydelsen ”fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet”. Med förtjänst avses i praxis den tjänstsökandes rutin, bedömd med ledning av hans tjänsteålder. Uttrycket skicklighet tar sikte på vederbörandes kompetens och lämplighet för den tjänst som skall tillsättas. Den nya formuleringen i NRF, att även andra sakliga grunder skall kunna beaktas, har tillkommit för att göra det möjligt att även ta arbetsmarknadspoli- tiska och lokaliseringspolitiska hänsyn (prop. 1973190 5. 406).
Den nya lydelsen av grundlagsstadgandet bör föranleda följdändring i 45 första stycket Sth. Staten bör inte kunna träffa avtal om andra grunder för tjänstetillsättning än de som anges i grundlagen i dess nya utformning. Emellertid råder f. n. förbud att överhuvud avtala om tjänstetillsättningsgrunder, och förbudet utesluter också möjlighet att i avtal bestämma normer för hur t. ex. skicklighetskravet skall bedömas (jfr. ex.vis möjligheten av ett poängberäkningssystem eller liknande). Härvidlag bör beaktas den i det tidigare förordade nya utformningen av 3 5 Sth, enligt vilken det nuvarande avtalsförbudet för nu avsett fall ersättes endast av en regel, att avtal skall vara utan verkan i den mån det träffats i strid mot bestämmelse i författning vartill Sth hänvisar, såsom t. ex. 11 kap. 9 5 NRF. Av denna nya regel följer ogiltighet av avtal om andra grunder för anställning än ”sakliga grunder”. Men avtalsfrihet kommer att råda betr. val av saklig grund — i den mån NRF medger det — liksom betr. den närmare utformningen i skilda fall av t. ex. de särskilt angivna grunderna förtjänst och skicklighet.
I 45 andra stycket stadgas såsom ett komplement till paragrafens första stycke, att villkor i fråga om ålder — dock ej pensionsålder — hälsotillstånd, kunskaper eller utbildning samt andra särskilda villkor för innehav eller utövande av tjänst fastställes av Kungl. Maj:t eller behörig myndighet. Det avtalsförbud som följer av bestämmelsen tar alltså sikte på alla typer av villkor för statlig anställning — bland de icke uppräknade kan nämnas t. ex. villkor om viss organisationstillhörighet. Enligt kommitténs mening bör utan olägenhet bestämmelsen kunna upphävas och frågan om sådana villkor kunna hänföras till det avtalsbara området. Uppmärksammas bör emellertid, att det såväl, som redan antytts, i grundlag som i särskilda lagar förekommer villkor för innehav av speciella tjänster. Liksom 28 5 RF innehåller även 1 1 kap. 9 5 NRF regler om krav på svenskt medborgarskap för innehav eller utövande av vissa tjänster; så är fallet betr. ex. vis ordinarie domartjänst. Vidare stadgas t. ex. i4 kap. 1 5 RB dels att lagfaren domare skall vara svensk medborgare samt ha avlagt vissa kunskapsprov, dels att den som är omyndigförklarad eller är försatt i konkurs inte får utöva domartjänst. Det ligger i sakens natur att ett sådant lagstadgande bör binda avtalsparterna; en erinran om sådana särskilda lagstadganden bör alltså upptas i 4 5. Däremot bör avtalsfri- heten kunna inskränkas endast av lag och ej genom administrativ författning. Enligt kommitténs mening bör således den nuvarande bestämmelsen i 4 5 andra stycket upphävas, varjämte i paragrafens första
stycke bör intas erinran, att om förtjänst, skicklighet eller annan grund för tjänstetillsättning och om särskilda villkor för innehav eller utövande av tjänst skall gälla vad som är föreskrivet i NRF eller annan lag.
Den avtalsfrihet inom den i grundlag eller annan lag givna ramen som sålunda föreslås innebär givetvis, att tillsättningsbeslut varigenom ett i kollektivavtal intaget villkor inte följts kan föranleda skyldighet att till den avtalsslutande föreningen på motsidan utge skadestånd enligt reglerna därom i förslaget till FKL (45 5). Denna iakttagelse gör sig gällande vare sig beslutet fattats på regeringsnivå eller av lägre myndighet. Däremot kan ett sådant avtalsbrott i och för sig inte föranleda att det fattade beslutet förklaras ogiltigt av allmän domstol (eller AD). Detta beslut medför ett för det allmänna och den utnämnde bindande anställningsavtal, och anspråk på dess hävande kan i civilprocessuell väg väckas endast av någon utav parterna i det avtalet (jfr. i denna del även vad som nedan anföres rörande den uteslutande befogenheten enligt NRF för regeringen — eller myndighet som regeringen därtill utser — att tillsätta statliga tjänster). Då medsökande inte har något självständigt rättsanspråk på tjänsten kan denne inte heller — vare sig han är medlem i den avtalsslutande föreningen eller ej — göra anspråk på skadestånd emedan han inte fick tjänsten (att medsökande till tjänst som myndighet tillsätter däremot kan i högre instans anföra besvär över tillsättningsbeslu- tet är en annan sak).
Kommittén övergår så till 5 5, enligt vilken tjänst tillsättes av Kungl. Maj:t eller myndighet som Kungl. Maj:t bestämmer, om annat inte är särskilt föreskrivet. Sådana särskilda föreskrifter har meddelats betr. vissa yrkesgrupper (jfr. t. ex. 4 kap. 2 5 RB, enligt vilket lagrum vissa domartjänster alltid skall tillsättas av Kungl. Maj :t: här är delegation av tillsättningsrätten till annan myndighet utesluten). 5 5 bör numera ses mot bakgrund av 11 kap. 9 5 första stycket NRF, där det stadgas att det är regeringen — eller myndighet som regeringen bestämmer — som tillsätter tjänst vid förvaltningsmyndighet. Grundlagsstadgandet får anses innebära förbud för staten att — även om det skulle ske genom lag — överlämna rätten att tillsätta tjänst åt något organ utanför den statliga myndighetsorganisationen. Kollektivavtal ex. vis om rätt för arbetstagar- sidan att tillsätta förmanstjänst är alltså staten förbjuden att träffa: för en annan ordning krävs grundlagsändring. I sammanhanget bör emellertid erinras om möjligheten att avtalsvägen påverka fördelningen på olika tjänstemän inom en myndighet av arbetsuppgifter, t. ex. uppgiften att besluta i tillsättningsärenden. Och med eller utan sådant avtal kan givetvis det allmänna låta beslutanderätten i tillsättningsärenden inom en myndighet ligga på organ vari ingår av det allmänna utsedda represen- tanter för såväl arbetsgivaren som arbetstagarna.
Ehuru frågan ligger utanför tjänstemannalagstiftningen kan dock i sammanhanget vara av intresse att iaktta, att det enligt NRF gäller andra regler då fråga blir om att till något utanförstående organ överlämna rätten att tillsätta innehavare av statligt uppdrag (t. ex. som ledamot i myndighets styrelse). Den förut citerade regeln i 11 kap. 95 första stycket NRF gäller efter ordalagen endast tjänst och ej uppdrag. Vidare
kan enligt 11 kap. 6 5 tredje stycket NRF förvaltningsuppgift överlämnas till bolag, förening — t.ex. facklig organisation — samfällighet eller stiftelse, dock att överlämnandet skall ske genom lag om förvaltnings- uppgiften innefattar myndighetsutövning. Med den innebörd NRF lägger i begreppet myndighetsutövning får detta — låt vara kanske något oegentligt — anses omfatta även beslut om uppdrag (jfr. prop. med förslag till NRF, 1973z90 3.397). Det är således enligt NRF visserligen inte möjligt för staten att genom avtal överlämna rätten att utse uppdragstagare till ex. vis en facklig organisation. Genom vanlig lag av riksdagen kan överlämnandet dock ske. (Jfr. i detta sammanhang även styrelserepresentationsutredningens betänkande Styrelserepresentation för anställda i statliga myndigheter, SOU 1973 :28.)
Enligt kommitténs mening finns anledning att allsidigt utreda frågan om ändringar på skilda punkter är möjliga i det nuvarande systemet rörande behörighet att besluta i tillsättningsärenden. Undersökningen bör då omfatta såväl frågor om möjligheten av utvidgad avtalsfrihet som frågor om t. ex. behörighetens fördelning på över- och underordnade myndigheter, och allmänt statsrättsliga liksom arbetsrättsliga aspekter bör anläggas varjämte till beslutanderätten anknytande frågor om den administrativa besvärsrätten bör prövas. Hithörande utredningsfrågor — vilka ytterst berör frågor om ändring av grundlag — leder utanför kommitténs utredningsuppdrag. Enligt kommitténs åsikt bör dock en särskild sådan utredning komma till stånd.
Mot bakgrund av det anförda saknas anledning att fristående från en översyn av grundlagen göra ändring i 5 5 Sth.
Vad härefter angår 6 5 Sth anges i den paragrafens första stycke, att tjänst som myndighet — således ej Kungl. Maj:t själv — tillsätter skall kungöras ledig om Kungl. Maj :t inte bestämmer annat, medan det i andra stycket stadgas, att tjänst, som myndighet tillsätter, må erhållas endast av den som sökt tjänsten inom föreskriven tid, dock att för sent inkommen ansökan får beaktas om särskilda skäl föreligger. Enligt tredje stycket meddelar Kungl. Maj:t närmare bestämmelser om förfarandet vid tjänstetillsättning. Så har skett främst i 8—14 55 statstjänstemannastad- gan (l965:601; Stht), i vilka paragrafer även finns regler som avser de fall då Kungl. Maj :t tillsätter tjänst.
I kommitténs lagförslag har 6 5 fått utgå ur lagtexten. Följden härav är, att avtal skall kunna träffas såväl rörande frågor om tjänster skall ledigförklaras eller ej (jfr. f.n. AD l967z5) som betr. utformningen av ansökningsförfarandet och om dess rättsverkningar. När 65 utgår får detta också till följd, att de särskilda regler om tillsättningsförfarandet som återfinns i administrativa författningar — främst Stht — inte kan hindra avtal: sådana regler får giltighet endast så länge avtal saknas. Såsom närmare utvecklas i avsnittet 15.3.4 bör emellertid enligt kommitténs mening sådana administrativa regler stå kvar såsom rättesnö- ren för myndigheterna, så att det avtalslösa tillståndet inte blir oreglerat.
[ 7 5 första och andra styckena anges de olika existerande anställnings- formerna — fullmakt, konstitutorial, förordnande tills vidare, förordnan- de för bestämd tid samt förordnande tills vidare längst till viss tidpunkt —— varjämte i huvuddrag anges användningsområdet för de olika anställnings-
formerna. Huvudregeln är, att ordinarie tjänst tillsättes med fullmakt eller konstitutorial — de former som ger den största anställningstrygg— heten —- medan övriga tjänster tillsättes med förordnande. Ordinarie domartjänst skall dock alltid tillsättas med fullmakt.
Kommittén har inte funnit anledning att låta dessa två stycken i 7 5 utgå. Vad angår frågan om avtalsfrihet knyter sig intresset kanske inte i första hand till vilka anställningsformer som skall finnas utan ex. vis till frågan när en tjänst skall inrättas som ordinarie liksom till frågan vilken typ av förordnande som skall användas vid inrättande av en icke-ordinarie tjänst. Dessa frågor kommer emellertid, med den nya utformningen av 3 5 Sth, att i princip höra till det avtalsfria området, i den mån nämligen som avtal därom inte gör intrång på statens rätt — och möjlighet — att bestämma över myndighets verksamhet.
Betr. vissa typer av förordnanden ges emellertid särskilda bestämmelser i tredje stycket av 7 5, vilket stycke har samband med den nya lagen (1974:12) om anställningsskydd. Det har tillagts genom lagändring som trädde i kraft den 1 juli 1974, dvs. samtidigt som den lagen. I 7 5 tredje stycket anges, att förordnande för bestämd tid eller tills vidare längst till viss tidpunkt får meddelas endast om det föranledes av arbetsuppgifter- nas särskilda beskaffenhet eller om anställningen gäller provtjänstgöring, praktikarbete eller vikariat. Samtidigt sägs dock, att de angivna begräns- ningarna gäller om inte annat följer av bestämmelser som Kungl. Maj:t meddelar. I sammanhanget kan anmärkas att Kungl. Maj:t i kungörelsen (1974:609) om tidsbegränsning av statligt lönereglerad anställning m. m. angivit vissa fall då förordnanden som nu avses får meddelas. (Kungörel- sen äger giltighet till utgången av 1974.)
Begränsningarna går tillbaka på 5 5 andra stycket anställningsskydds- lagen, vari bl. a. stadgas, att avtal om att anställning skall avse viss tid får träffas endast om det föranleds av arbetsuppgifternas särskilda beskaffen- het, dock att sådant avtal får träffas om avtalet gäller praktikarbete eller vikariat. Enligt 3 5 anställningsskyddslagen får emellertid genom kollek- tivavtal med huvudorganisation bestämmas om utvidgad användning av visstidsanställningar, t. ex. till att gälla provanställning.
En anledning till dessa begränsningar i rätten att använda visstidsan— ställningar är möjligheten att eljest kringgå de regler — bl. a. om krav på saklig grund för uppsägning — som anställningsskyddslagen ställer upp till skydd för tillsvidareanställningar (prop. l973:129 s. 145; jfr. SOU 19737 5. 140 f.). Mot denna bakgrund har en mot 5 5 andra stycket anställningsskyddslagen svarande begränsning ansetts böra komma till uttryck även i Sth, nämligen i det nu diskuterade tredje stycket av 7 5. Med hänsyn till det rådande avtalsförbudet enligt 3 5 Sth har härvid undantaget betr. praktikarbete och vikariat ansetts böra gälla även provtjänstgöring (prop. 1974:88 s. l75;jfr. SOU l973:56 s. 102).
Även den allmänna regeln i 7 5 tredje stycket Sth, att Kungl. Maj:t äger meddela bestämmelser om avsteg från där stadgade begränsningar, har motsvarighet i anställningsskyddslagen: av dess 25 följer bl. a. att Kungl. Maj:t äger att i administrativ författning meddela bestämmelser som avviker från anställningsskyddslagen såvitt angår den som innehar
eller utövar statligt reglerad tjänst (”arbetstagare, vars avlöningsförmåner fastställes under medverkan av Konungen eller myndighet som Konungen bestämmer”). Som motiv till 2 5 anförde vederbörande departementschef i propositionen med förslag till anställningsskyddslagen bl. a., att det på grund av avtalsförbudet i Sth och i Komth inte var möjligt att göra undantag från de dispositiva lagstadgandena i anställningsskyddslagen genom reglering i kollektivavtal. Departementschefen uttalade också, att en utväg givetvis skulle kunna vara att ändra Sthzs och Komth:s regler om det avtalsbara området. Han tillade emellertid, att det ingick i arbetsrättskommitténs och förhandlingsutredningens uppdrag att under- söka i vad mån avtalsförbudet borde bibehållas även i fortsättningen, och att detta utredningsarbete enligt hans mening inte borde föregripas (prop. l973:129 s. 202).
Kommittén har redan ovan betr. 7 5 första och andra styckena som sin allmänna ståndpunkt uttalat, att avtalsfrihet i princip bör råda i fråga om val mellan de i lagen angivna anställningsformerna. Att de begränsningar som anställningsskyddslagen ställer upp i fråga om möjligheten att använda visstidsanställningar bör gälla även vad avser offentliga tjänstemän är givet. l överensstämmelse med kommitténs allmänna ståndpunkt bör emellertid även för de offentliga tjänstemännens del gälla, att avsteg från begräns- ningarna skall kunna göras kollektivavtalsvis enligt 3 5 anställnings- skyddslagen och ej såsom f. n. genom särskilda av Kungl. Maj:t meddelade bestämmelser. Den enligt kommittén önskvärda ordningen ernås helt okomplicerat genom att 75 tredje stycket upphäves (dock krävs även att stadgandet i 2 5 anställningsskyddslagen om möjlighet till särreglering i administrativ författning utgår; till ett förslag härom återkommer kommittén nedan i samband med behandlingen av uppsäg- ningsreglerna i 30 5 Sth). Mot bakgrund av den nya utformningen av 3 5 8th kommer då, som redan anförts, Sth inte att hindra avtal om val av anställningsform, t. ex. förordnande för viss tid. De begränsningar i valmöjligheten liksom den särskilda utformning av avtalsfriheten som följer av anställningsskyddslagen kommer att gälla lika inom såväl den privata som den offentliga sektorn. Utan att det behöver komma till särskilt uttryck i lagtexten bör härvid det i 5 5 andra stycket anställnings- skyddslagen begagnade uttrycket anställning för viss tid anses omfatta såväl förordnande för bestämd tid som förordnande tills vidare längst till viss tidpunkt.
[ sammanhanget kan slutligen erinras om, att anställningsskyddslagen inte gäller arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning. För statstjänstemän med sådan ställning kommer således den nu föreslagna regleringen i Sth att medföra avtalsfrihet i fråga om val av anställningsform utan de begränsningar som följer av 5 5 i den lagen.
Nästföljande paragraf i Sth, 8 5, anger att anställd skall erhålla skriftligt anställningsbevis — vid tillfällig anställning om högst tre månader dock endast på begäran — samt att av beviset skall framgå dels att det är fråga om en tjänstemannaanställning, dels vilken anställnings- form som tillämpas. Ett av syftena med anställningsbeviset — att ange att vederbörande anställts som tjänsteman och således omfattas av Sth —
har dock väsentligen förlorat intresse sedan i praktiken alla statsanställda — med endast enstaka undantag — numera är statstjänstemän.
Kommittén anser att frågor rörande anställningsbevis och deras innehåll utan vidare bör kunna överföras till det avtalsbara området. Då 85 utgår ur 8th bör dock motsvarighet till den paragrafen tas in i administrativ författning — närmast Stht — för att där äga tillämpning så länge avtal inte träffas.
Enligt 95 första stycket skall vikariat kungöras ledigt till ansökan endast då Kungl. Maj:t — eller myndighet som Kungl. Maj:t bestämmer — så föreskriver. Lagrummet motsvarar för vikariatens del de bestämmelser rörande tjänst som återfinns i 6 5. Då 6 5, såsom framgått ovan, utgår ur 8th enligt kommitténs förslag, bör följdenligt även 9 5 första stycket utgå och där behandlad fråga överföras till det avtalsbara området.
9 5 andra stycket anger endast att vikariat tillsättes med förordnande som sägs i andra stycket av den förut berörda 7 5. Av skäl motsvarande dem som ovan anförts betr. 7 5 synes anledning inte finnas att låta 9 5 andra stycket utgå ur Sth.
I 105 första och andra styckena lämnas allmänna bestämmelser om tjänstemans åligganden. Såsom framgått under de två närmast föregående avsnitten skapar dessa bestämmelser lydnadsplikt endast inom det nu avtalsförbjudna området. Såsom där också framgått bör emellertid enligt kommitténs mening hela det offentliga anställningsförhållandet ses som grundat på avtal. Förekommande lydnadsplikt och arbetsskyldighet bör anses ha sin grund i avtal även i fall där arbetsgivaren med stöd av 3 5 skall kunna förfoga över viss arbetsledningsfråga på sätt återgivits under 15.3.2. Kommittén föreslår alltså att 105 första och andra styckena utgår ur Sth.
På det område som sålunda — även vid tillämpning av 3 5 — blir fritt för avtal, torde komma att vinna inträde de principer för bedömande av arbetsskyldighetens omfattning som gjort sig gällande på den privata arbetsmarknaden. I avsaknad av uttryckliga avtalsbestämmelser får i kollektivavtalsbundna förhållanden för omfattningen av denna skyldighet antagas bli avgörande ramen för den offentliga myndighetens verksamhet och tjänstemannens allmänna yrkeskvalifikationer (jfr. AD 192929). Träffas avtal i arbetsskyldighetsfrågorna blir emellertid läget ett annat. Den centrala betydelsen av den nya avtalsfriheten tnligt 35 och av avskaffandet av 105 är att man öppnar dörren för förhandlingar och avtal i hithörande frågor samt att man härigenom gör det möjligt att även inom den offentliga sektorn tillämpa det regelsystem, som med sikte på bl. a. frågor rörande arbetets ledning och fördelning byggts upp i kommitténs förslag till FKL.
I 10 5 tredje stycket återfinns en erinran om att det betr. justitieråds och regeringsråds allmänna åligganden i tjänsten ges föreskrifter i regeringsformen och med stöd därav meddelade författningar. I samband med att första och andra styckena av paragrafen upphäves synes även detta stycke kunna utgå. NRF innehåller inte några uttryckliga regler om justitierådens och regeringsrådens allmänna tjänsteåligganden. Och vad angår de regler som NRF innehåller rörande deras rättsställning och
ansvar (11 kap. samt 12 kap. 8 5) följer otvivelaktigt av allmänna grunder, att avtal i strid mot dessa regler inte är bindande för det allmänna.
Vad härefter angår 11 5 stadgas i dess första stycke en allmän skyldighet för statstjänsteman att med tjänstledighet från sin vanliga tjänst utöva annan statlig tjänst enligt bestämmelser som Kungl. Maj:t meddelar. Sådana bestämmelser har upptagits främst i Stht (jfr. dess 18 och 19 55). I 11 5 tredje stycket ges vissa regler om skyldighet att utöva även icke-statlig tjänst.
Även dessa bestämmelser i 11 5 anser kommittén böra utgå ur Sth med följd att frågan om skyldighet att utöva annan tjänst hänföres till det avtalsfria området. Avskaffas bestämmelserna kan — i avsaknad av avtal som reglerar saken — rättsläget synas i viss mån oklart när det gäller att avgöra hur långt ”utövningsskyldigheten” skall anses sträcka sig vid tillämpning av de principer som gjort sig gällande på den privata arbetsmarknaden (jfr. återigen AD 192929). Skäl kan emellertid anföras för att skyldigheten i varje fall har det innehåll som redovisasi 18—19 55 Stht. I och för sig synes därför dessa paragrafer inte behöva avskaffas emedan första och tredje styckena i 11 5 Sth utgår. Emellertid måste observeras att 18—19 55 Stht inte får annan funktion än att spegla det rättsläge som gäller så länge uttryckligt avtal inte träffats: vägran att åtlyda ett korrekt ”utövnings”-beslut blir teoretiskt sett ett avtalsbrott och ej ett brott mot Stht.
l l 5 andra stycket innehöll ursprungligen endast den bestämmelse som återfinns i styckets första mening, nämligen att ordinarie domare inte är skyldig att utöva annan statlig tjänst (såvitt fråga inte är om jämställd eller högre domartjänst vid den domstol han tillhör). Bestämmelsen är att se mot bakgrund av ett grundlagsstadgande att utnämnd ordinarie domare i princip inte får förflyttas till annan tjänst (så kan enligt 11 kap. 5 5 NRF ske bara till jämställd domartjänst och endast om det finnes erforderligt av organisatoriska skäl). Detta förbud mot förflyttning (dvs. entledigande från en tjänst och erhållande av en annan) har ansetts inte böra kunna kringgås genom att domare göres tjänstledig från sin tjänst och ålägges att — ev. under obegränsad tid — utöva en annan tjänst. Regeln i 11 5 andra stycket första meningen har tillkommit för att eliminera möjligheten att kringgå grundlagen. Den synes böra kvarstå även framdeles.
Andra meningen av 11 5 andra stycket tillfördes paragrafen genom lagändring 1971. Den har samband med den då genomförda tingsrätts- reformen av innebörd bl. a., att underrätt på landet skulle likställas med underrätt i stad på så sätt, att tvistemål skulle vid huvudförhandling handläggas av tre lagfarna domare och ej, såsom tidigare på landet, av en domare jämte nämnd. Det behov i vissa underrätter av domarpersonal som reformen kunde kräva ansågs böra tillgodoses genom en begränsning av det i 11 5 andra stycket stadgade skyddet för domare, på sådant sätt, att ordinarie underrättsdomare _ dock ej lagman — ålades skyldighet att tjänstgöra som ledamot i annan underrätt under samma hovrätt vid handläggning som kräver flera lagfarna domare. Bestämmelse härom
intogs i 11 5 andra stycket genom att andra meningen tillades.
Sedan tingsrättsreformen nu hunnit prövas och ej funnits, så vitt känt, vålla några problem som kräver bibehållande av den nu avsedda bestämmelsen, synes den kunna utgå.
Slutligen kan betr. den kvarstående bestämmelsen i 11 5 andra stycket anmärkas, att det skydd för domare som där stadgas är ett för honom personligen gällande skydd: en inskränkning därav via kollektivavtal kan inte binda honom. Att han däremot efter t. ex. egen ansökan kan med bindande verkan åta sig att utöva annan tjänst är givet.
I 125 stadgas rätt för Kungl. Maj:t — eller myndighet som Kungl. Maj:t bestämmer — att ålägga tjänsteman att bo i tjänstebostad eller på viss ort, dock att sådant åläggande får föreskrivas endast om det är av väsentlig betydelse för tjänsten.
Även denna bestämmelse bör enligt kommitténs mening utan olägen- het kunna utgå ur Sth. 1 avtal bör sålunda kunna regleras om och i vilka fall tjänster skall vara förenade med tjänstebostadsskyldighet eller med skyldighet att bo på viss ort. Det kan anmärkas att sådana bostads- och ortsföreskrifter f. n. är relativt sällsynta: bestämmelser finns endast betr. enstaka tjänstemannakategorier (jfr. den för t.ex. distriktsveterinärer gällande skyldigheten att bo på stationeringsorten).
13 5 förbjuder tjänsteman att inneha bisyssla som kan minska förtroendet till objektiviteten i tjänsteutövning eller skada myndighets anseende. I paragrafen anges också, att närmare bestämmelser i frågan för vissa fall meddelas i lag och i övrigt av Kungl. Maj:t. Förbudsregeln avser ytterst att skapa skydd för medborgarnas intresse av oväld i utövningen av offentlig verksamhet. Den har så sent som 1970 ändrats i skärpande riktning (se prop. 1970:72). Kommittén har ej funnit skäl att låta den utgå ur Sth: den avser att tillvarataga intressen som ligger utanför arbetsgivar-arbetstagarförhållandet.
Anmärkas bör, att 13 5 inte reser hinder för avtal om rätt att inneha andra bisysslor än sådana som avses i paragrafen.
Enligt 14 5 får tjänsteman inte utan tillstånd av Kungl. Maj :t uppbära med tjänsten förenade gåvo- eller donationsmedel eller därmedjämförlig förmån. Förbudet gäller alltså endast förmån som är förenad med viss tjänst oberoende av vem som innehar denna, och ej förmån som tillfaller viss person (i det senare hänseendet kan däremot de straffrättsliga reglerna om ansvar för mutbrott bli aktuella). Vid Sth:s tillkomst ansågs att staten borde få kontrollera förekomsten av privata anslag till tjänster; någon generell motsvarighet till 14 5 fanns inte i tidigare lagstiftning (jfr. prop. 1965:60 s. 170 f.). Kommittén har inte funnit anledning att låta 14 5 utgå ur Sth.
1 15—17 55 återfinns vissa bestämmelser som tar sikte på arbetskon- flikter inom den offentliga sektorn. Betr. dessa hänvisas till avsnittet 15.3.8.
Bestämmelserna i 18—25 55 rör åtal och disciplinär bestraffning medan 26 5 reglerar frågan om avstängning då åtal skall väckas eller då disciplinärt förfarande inledes. Samtliga dessa bestämmelser utgår ur 8th enligt de förslag av ämbetsansvarskommittén som berörts under 15.2
samt föreslås av den kommittén ersatta av särskild lagstiftning (se SOU 1972:1). Arbetsrättskommittén har därför inte funnit anledning att i förevarande sammanhang överväga några ändringar i dessa paragrafer.
Även 27 5 har kommittén ansett böra lämnas orörd. Medan den nyss berörda 265 reglerar avstängning vid brott eller tjänsteförseelse anger 27 5 förutsättningarna för avstängning av tjänsteman på grund av sjukdom eller därmed jämförbart förhållande. Paragrafen är att se som ett skydd för det allmänna intresset av att offentlig tjänst fullgöres på behörigt sätt. Den är utformad så att den kan vinna tillämpning endast i undantagsfall. En förutsättning är att tjänstemannen inte fullgör sin tjänst tillfredsställande, och denna bristande tjänstduglighet skall bero just av sjukdom (eller därmed jämförligt förhållande såsom vanförhet eller lyte); har den bristande tjänstdugligheten sannolikt sådan orsak får avstängning ske om tjänstemannen vägrar att låga sig undersökas av anvisad läkare. Innan avstängningsbeslut fattas skall alltid vederbörande tjänsteman beredas tillfälle att uttala sig — och detta skall ske muntligen om han begär det (22 5 Stht). Besvär över avstängningsbeslut kan föras i regeringsrätten (över beslut om läkarundersökning hos Kungl. Maj:t i statsrådet). Med hänsyn till syftet med och den restriktiva utformningen av ifrågavarande bestämmelse har kommittén, sett med utgångspunkt i intresset av en vidgad avtalsfrihet, inte funnit anledning till någon ändring i sak i paragrafen. Erinras bör i sammanhanget, att avtal givetvis får träffas om lön under avstängningstiden.
285 innehåller endast en erinran om att tjänsteman som blivit omyndigförklarad eller försatt i konkurs, enligt särskild bestämmelse i lag eller annan författning kan vara skyldig att frånträda sin tjänsteutövning — en sorts avstängning således (jfr. den förut citerade bestämmelsen i 4kap. l 5 RB rörande domare samt det för tjänstemän i allmänhet gällande stadgandet i 1995 konkurslagen om förbud att utöva tjänst under konkurstillstånd).
[ den mån bestämmelser av nu avsedd att återfinns i annan lag är de i princip att anse som tvingande regler vilka redan i sig utesluter avtal i strid mot reglerna. I motsvarande mån saknar hänvisningen i 285 självständig rättslig betydelse och bör kvarstå. Annorlunda är fallet så långt hänvisningen avser bestämmelser intagna i en av Kungl. Maj:t u:färdad administrativ författning. Den föreslagna ogiltighetsregeln i 3 5 _ liksom f. ö. 3 5 i sin nuvarande utformning — innebär rätt, om 28 5 lämnas orubbad, för Kungl. Maj:t att med tvingande verkan för tjänstemännen i kungörelse stadga skyldighet att frånträda tjänsteut- övningen i angivna fall. Vad angår konkursfallet finns emellertid redan i lag — konkurslagen — en för alla statstjänstemän gällande sådan skyldighet. Kungl. Maj:ts förordningsmakt kan därför få praktisk betydelse endast i omyndigförklaringsfallet. Med hänsyn till de förutsätt- nzngar under vilka omyndigförklaring kan meddelas enligt 10 kap. 1 5 föräldrabalken, synes emellertid krav inte höra resas på ändring i 28 5 i syfte att begränsa Kungl. Maj:ts förordningsmakt i nu avsett fall: nära till hands ligger en jämförelse med de nyss berörda reglerna i 275 om avstängning vid sjukdom, vilka kommittén likaledes funnit böra kvarstå i
Sth. — Även i detta sammanhang bör erinras om, att avtal helt naturligt får träffas om lön under den tid ”avstängningen” varar.
29—32 55 innehåller regler om de fall då statstjänsteman får skiljas från sin tjänst.
Till skydd för tjänstemännen stadgas i 29 5 första stycket, att tjänsteman får skiljas från tjänsten endast av allmän domstol efter åtal — dvs. genom avsättning i brottmål — eller med stöd av bestämmelse i Sth eller i anställningsskyddslagen. De bestämmelser i Sth som avses är de som återfinns i 30—32 55 samt de tidigare berörda reglerna i 18—25 55 om disciplinär bestraffning i form av bl.a. avsättning. Hänvisningen till anställningsskyddslagen intogs i 29 5 första stycket med verkan fr. o. rn. den 1 juli 1974 samtidigt med det förut behandlade tredje stycket i7 5 rörande tidsbegränsade anställningar. Detsamma gäller vissa bestämmelser i 30 5 vartill strax återkommes.
Det kan anmärkas, att ämbetsansvarskommittén, som föreslagit att ämbetsansvaret och det särskilda avsättningsstraffet avskaffas och ersättes av den särskilda lagstiftning, inkluderande avskedsregler, vilken redovisas i SOU 1972:1, följdenligt även föreslagit den ändringen av 295 första stycket, att skiljande från tjänst skall få ske endast med stöd av den lagstiftningen eller av Sth. Det är tydligt att den av ämbetsansvarskom- mittén föreslagna lagstiftningen måste samordnas med anställnings- skyddslagen, och att denna samordning ev. får återverkan på innehållet i 29 5 första stycket Sth. För arbetsrättskommittén saknas anledning att på grund härav föreslå någon ändring i detta stycke. Till ändring i stycket av annan orsak återkommer kommittén nedan.
För justitieråd och regeringsråd gäller enligt RF särskilda regler betr. åtal och skiljande från tjänsten i anledning av brott i tjänsten (ämbets- brott). Även i NRF återfinns sådana regler (12 kap. 8 5). En erinran om sådana grundlagsföreskrifter har intagits i 29 5 andra stycket Sth. 1 och för sig kunde övervägas att låta detta stycke utgå ur paragrafen; jfr. vad som ovan anförts när kommittén i samband med förslag om upphävande av de allmänna reglerna i 10 5 första och andra styckena om tjänstemans åligganden i tjänsten även förordat strykning av hänvisningen i 105 tredje stycket till bl. a. förekommande grundlagsbestämmelser rörande justitieråds och regeringsråds tjänsteåligganden. Emellertid är läget något annat betr. 29 5, i vilken paragraf det allmänna stadgandet i första stycket om de fall då tjänsteman får skiljas från tjänsten lämnas orört. Såsom ett komplement till detta stadgande ter sig befogat att bibehålla även undantagsstadgandet rörande justitieråd och regeringsråd i 295 andra stycket. (En annan sak är att stadgandet bör undergå viss följdändring mot bakgrund såväl av den väntade ämbetsansvarsreformen som av innehållet i NRF. 295 andra stycket hänvisar nämligen till grundlagsföreskrifter beträffande skiljande från tjänsten av justitieråd och regeringsråd inte bara i fall av ämbetsbrott utan även ”efter anmälan av riksdagen”. Det citerade uttrycket åsyftar det politiska ansvar som enligt RF kan utkrävas av riksdagens opinionsnämnd. Detta ansvar saknar motsvarighet i NRF och hänvisningen därtill bör därför utgå ut 295 andra stycket. Vidare torde ordet ämbetsbrott i stycket böra bytas mot
ex. vis ”brott eller åsidosättande av tjänsteåliggande”, ordalag som används i 11 kap. 5 5 NRF (jfr. 12 kap. 8 5 NRF). Det saknas emellertid anledning att i detta betänkande lägga fram förslag till lagändring i nu avsedda hänseenden.)
I 305 första stycket stadgas, att tjänsteman som är förordnad tills vidare får efter skriftlig uppsägning skiljas från tjänsten; av ett med giltighet fr. o. m. den 1 juli 1974 gjort tillägg till stycket framgår att uppsägning i annan form — dvs. utan att skriftlighetskravet iakttagits — är ogiltig. För uppsägning av statstjänstemän gäller i övrigt anställnings- skyddslagen i enlighet med den erinran därom som intagits i 29 5 första stycket.
Emellertid framhålles i propositionen (1974:88) med förslag till de ovan berörda ändringarna i 29 och 30 55, att den möjlighet till avvikelse i vissa fall från anställningsskyddslagens regler, som enligt 3 5 andra stycket i den lagen kan göras i form av kollektivavtal med huvudorganisa- tion, inte gäller fullt ut för statens tjänstemän. Enligt nämnda 3 5 får sådant avtal träffas om avvikelser från lagens regler i 11 5 om uppsägningstid, i 15 5 betr. underrättelse om att anställning för begrän- sad tid inte kommer att förnyas, i 22 och 24 55 om turordning vid uppsägning och permittering, i 25—28 55 om företrädesrätt till ny anställning, i 29—30 55, 31 5 första stycket samt 32 5 första och tredje styckena om varsel och överläggning samt i 33 5 om avgång med pension m. m.; detsamma gäller också de tidigare i detta avsnitt berörda reglerna i 55 andra stycket betr. visstidsanställningar m.m. I den ovannämnda propositionen påpekas (5.171), att det är möjligt att på den statliga sektorn träffa kollektivavtal om t. ex. uppsägningstid samt att, i den mån en anpassning behöver göras av reglerna i 11 5 anställningsskyddslagen om uppsägningstid, detta skall enligt 35 andra stycket ske genom kollektivavtal mellan staten och tjänstemännens huvudorganisationer. I fråga om andra regler, ex. vis de som gäller turordning vid uppsägning, uttalas i propositionen (s. 171 f.), att någon sådan anpassning dock inte kan ske på det statliga området så länge begränsningarna i 3 5 8th består, och det tilläggs: ”Det rådande avtalsförbudet innebär att inte heller lokala eller centrala förhandlingar kan påkallas om tvist skulle uppstå. Detta gäller t.ex. reglerna om saklig grund för uppsägning. Frånvaron av förhandlingsrätt får därmed betydelse även för tvisteförfarandet. Inte heller de problem som hänger samman med den begränsade förhandlings- rätten kan nu få sin lösning. Dessa frågor behandlas f. n. av arbetsrätts- kommittén, och dess arbete bör enligt min mening inte föregripas.” Vad sålunda anförts kan ses mot bakgrund av ett uttalande i propositionen med förslag till anställningsskyddslagen (återgivet redan ovan vid behand- lingen av 7 5 Sth). Som bakgrund till regeln i den lagens 2 5 om rätt för Kungl. Maj:t att betr. statligt reglerade tjänster göra avsteg från lagen genom administrativ författning hänvisades i propositionen till att det till följd av rådande avtalsförbud inte var möjligt att göra undantag från lagens dispositiva stadganden genom kollektivavtal, och det uttalades, att en utväg givetvis skulle kunna vara att ändra reglerna i tjänstemanna- lagarna om det avtalsbara området, men att frågan härom ingick i
arbetsrättskommitténs och förhandlingsutredningens utredningsuppdrag och att detta utredningsarbete inte borde föregripas (prop. l973:129 s. 202).
Såsom framgått under 15.3.1 och 15.3.2 föreslår kommittén att det nuvarande avtalsförbudet i 3 5 Sth (liksom i 2 5 Komth) ersättes av en regel om ogiltighet av avtal som strider mot reglerna i övrigt i Sth eller i författning vartill Sth hänvisar. Där har också redovisats rättsverk- ningarna av en sådan lagändring, däribland att Sth inte längre kan åberopas mot en begäran om förhandlingar i fråga om tillämpningen i det enskilda fallet av viss materiell lagbestämmelse varit riktig eller ej. Detta får betydelse även i uppsägningsfrågor. Vad angår själva spörsmålet om avtalsfrihet i sådana frågor anser kommittén, mot bakgrund av den grundsyn som anlagts i avsnittet 15.3.2 rörande avtalsfrihetens gränser överhuvud, skäl inte föreligga att inom den offentliga tjänstemannasek- torn upprätthålla andra gränser än de som enligt anställningsskyddslagen är avsedda att äga tillämpning på den privata arbetsmarknaden. Denna ståndpunkt gör sig i princip gällande i alla frågor som behandlas i den lagen. Enligt kommitténs mening bör således anställningsskyddslagen — likaledes i princip — gälla fullt ut även för de offentliga tjänstemännen och avsteg i förekommande fall kunna göras kollektivavtalsvis i enlighet med reglerna därom i 3 5 i den lagen.
När det gäller att låta detta synsätt komma till uttryck i Sth blir frågan om det, utöver den redan föreslagna nya utformningen av 35 Sth, även krävs någon ändringi 29 och 30 55.
F.n. gäller enligt 35 andra stycket b) 5th förbud att avtala om anställningsvillkor som regleras i Sth, t. ex. villkoret i 30 5 första stycket första punkten, att ”tjänsteman som är förordnad tills vidare må efter skriftlig uppsägning skiljas från tjänsten”. Såsom redan anmärkts har i propositionen 1974:88 (s. 172 f.) uttalats, att rådande avtalsförbud utgör hinder för den eljest enligt 35 andra stycket anställningsskyddslagen tillåtna kollektivavtalsregleringen i fråga om turordning vid uppsägning. Det är tydligt, att avtalsförbud i sådan fråga kan anses råda för statstjänstemän endast om man i nyssnämnda stadgande i 30 5 Sth läser in en obegränsad rätt för det allmänna att (skriftligen) säga upp tillsvidareförordnade tjänstemän. En sådan läsning — i och för sig i överensstämmelse med ordalagen i stadgandet — råkar emellertid i konflikt med anställningsskyddslagens regler om begränsningar i uppsäg- ningsrätten, t. ex. kravet på saklig grund för uppsägning, vilka regler otvivelaktigt är avsedda att vinna tillämpning även betr. statliga tjänste- män. Enligt 25 anställningsskyddslagen skall dock en sådan konflikt lösas till förmån för Sth (”har i lag meddelats bestämmelse som avviker från denna lag, gäller den bestämmelsen”). Mot denna bakgrund finns anledning att i 30 5 första stycket Sth — trots dess ordalag — inte läsa in mer än vad som åsyftas med det den 1 juli 1974 gjorda tillägget till stycket, nämligen att uppsägning av tillsvidareförordnad statstjänsteman som sker annorledes än i skriftlig form är ogiltig. Med en sådan läsning saknas dock stöd i Sth för uttalandet i prop. 1974:88 att 8th förbjuder kollektivavtalsreglering i fråga om turordning vid uppsägning.
Den nu berörda oklarheten i rättsläget bör enligt kommitténs mening undanröjas genom sådan ändring av 305 första stycket, att därav inte framgår mer än den nämnda ogiltighetsregeln. Denna ändring står i överensstämmelse med kommitténs ovan angivna grundsyn att anställ- ningsskyddslagen bör gälla fullt ut för statstjänstemän även i den meningen, att regeln i 3 5 den lagen om tillåtlighet av avsteg från lagen genom kollektivavtal blir tillämplig.
Regeln i 30 5 första stycket, sedd mot bakgrund av 29 5, aktualiserar emellertid även en annan fråga, nämligen om möjligheten att från tjänsten skilja dem som har fullmakt eller konstitutorial på sina tjänster.
Före de ovan berörda lagändringama den 1 juli 1974 var otvivelaktigt rättsläget för fullmaktshavare, att de inte kunde skiljas från tjänsten annat än av domstol genom dom på avsättning i brottmål (här bortses från vissa för alldeles speciella situationer avsedda regler i Sth, t. ex. i 32 5 rörande avgångsskyldighet för tjänsteman som till följd av sjukdom förlorat arbetsförmågan; till dessa regler återkommes i senare samman- hang). Detsamma gäller tjänstemän med konstitutorial på sina tjänster, dock att dessa med vissa undantag kan avsättas även i disciplinär väg (19 5; jfr. 18 5). Anställningsskyddslagen är i princip tillämplig på samtliga statliga tjänstemän: något undantag göres inte i den lagen för dem som har fullmakt eller konstitutorial.
I den nu aktuella propositionen 1974:88 synes rättsläget för fullmakts— havare och dem som har konstitutorial inte ha särskilt berörts. Det synes emellertid kunna antas, att avsikten varit att inte låta dem bli omfattade av anställningsskyddslagens uppsägningsregler. Ett uttryckligt undantag för deras del synes därför böra införas i Sth, närmast genom ändring i 29 5. Dess första stycke kan då ges innehållet, dels att tjänsteman må skiljas från tjänsten endast av allmän domstol efter åtal eller av Kungl. Maj:t eller myndighet med stöd av bestämmelse i Sth, dels att tjänsteman som ej är anställd med fullmakt eller konstitutorial må skiljas från tjänsten även med stöd av anställningsskyddslagen. När kommittén i sina lagförslag utformat 295 på nu angivet sätt är kommittén dock medveten om, att lagrummets slutliga utformning är beroende av innehållet i det regelsystem som kommer att ersätta ämbetsansvaret —- och härvid är givetvis inte uteslutet, att det för dem som har fullmakt eller konstitutorial blir anställningsskyddslagens avskedsregler som får ersätta avsättningsinstitutet.
Med den nu föreslagna utformningen av 29 och 30 55 (samt av den tidigare berörda 7 5) och med det nya innehållet i 35 Sth kommer denna lag inte att hindra att anställningsskyddslagen vinner samma tillämpning på statens tjänstemän —— med undantag av dem som är anställda med fullmakt eller konstitutorial — som på privatanställda. Och den avtalsfrihet som följer av 35 anställningsskyddslagen får likaledes inträde på statstjänstemannasektom. Hinder för den nu beskrivna ordningen kan däremot möta till följd av reglerna i 25 anställnings- skyddslagen. Såsom redan nämnts äger nämligen Kungl. Maj:t enligt dessa regler rätt att med verkan för statligt reglerade tjänster meddela från anställningsskyddslagen avvikande bestämmelser i administrativ författ-
ning. Kommitténs likaledes tidigare redovisade syn på spörsmålet om avtalsfrihet i uppsägningsfrågor föranleder kommittén att föreslå upp— hävande av den för Kungl. Maj:t i 2 5 anställningsskyddslagen stadgade rätten: avsteg från den lagen bör således även för de offentliga tjänstemännens del göras genom kollektivavtal och ej genom administra- tiv författning. Utöver de synpunkter kommittén i det tidigare anfört kan även framhållas den motsättning som f.n. kan sägas föreligga mellan reglerna i 25 och bestämmelserna i 35 om kollektivavtalsreglering. Reglerna i 2 5 om rätt att genom administrativ författning som Kungl. Maji utfärdar göra avsteg från anställningsskyddslagens villkor gör nämligen ej undantag för sådana villkor från vilka avsteg enligt 3 5 skall kunna göras genom kollektivavtal med huvudorganisation. Det ter sig från principiella utgångspunkter inte tillfredsställande att — såsom 25 formellt medger — Kungl. Majrt skall genom administrativ författning kunna häva ett kollektivavtal som t. ex. träffats mellan huvudorganisa- tion och ett av Kungl. Maj:t därtill utsett statligt organ (jfr. vad som anföres under 15.3.5 rörande rätt för Kungl. Maj:t att med stöd av 2 5 andra stycket punkt c) i Komth i administrativ ordning inskränka avtalsfriheten i där angivna frågor).
Den av kommittén föreslagna ordningen kräver helt naturligt en översyn av de administrativa författningar som reglerar sådana frågor som avses i anställningsskyddslagen, dels för att anpassa författningarna till den lagens tvingande regler, dels för att beakta förekommande avtalsfri— het enligt lagens 3 5. Nu avsedda författningar uppgår till ett betydande antal och översynen får antas bli tidskrävande. Dessa förhållanden kan helt naturligt påverka valet av tidpunkt för ikraftträdande av de nu föreslagna ändringarna i Sth och i anställningsskyddslagen.
Kommittén övergår härefter till att behandla reglerna i 305 andra stycket Sth. Detta stycke innehöll tidigare ett för alla statstjänstemän med förordnande tills vidare gällande stadgande av innebörd att uppsägning fick ske endast om saklig grund förelåg på sätt som närmare beskrevs i stadgandet; och i 305 tredje stycket gavs regler om överläggning med tjänstemannens organisation i uppsägningsfrågan. Stad- gandena upphävdes den 1 juli 1974 i samband med ikraftträdandet av anställningsskyddslagen, vars regler om krav på saklig grund och om överläggning ju även gäller offentliga tjänstemän. Såsom framhållits ovan i samband med behandlingen av 7 5 Sth äger emellertid anställnings- skyddslagen inte tillämpning på arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning. För att ej försämra den anställningstrygghet som tillkom tillsvidareförordnade statstjänstemän med motsvarande ställning enligt 30 5 andra och tredje styckena i dessas tidigare lydelse, har med verkan från den 1 juli 1974 i ett nytt andra stycke intagits en särreglering betr. dem (jfr. prop. 1974:88 s. 177 f.). Där stadgas sålunda numera, att reglerna i anställningsskyddslagen om grund för uppsägning, om förfarandet vid uppsägning, om varsel och om överläggning skall gälla även om tjänstemannen intar verksledande eller därmed jämförlig ställning. Kommittén saknar anledning att göra någon saklig ändring i dessa regler. Emellertid stadgas ytterligare i 305 andra stycket, att
Kungl. Maj:t äger meddela avvikande bestämmelser i fråga om förfarandet vid uppsägning samt om varsel och om överläggning. I överensstämmelse med kommitténs tidigare redovisade syn på spörsmålet om avtalsfrihet i uppsägningsfrågor för offentliga tjänstemän i allmänhet bör emellertid enligt kommitténs mening även betr. de nu avsedda tjänstemännen avvikelser från anställningsskyddslagen — så långt denna äger tillämpning på dem — ske endast i de fall och i den ordning som sägs i den lagens 3 5. Den kollektivavtalsreglering som där sägs bör alltså komma till använd- ning även i fråga om dem. Det nuvarande stadgandet i 30 5 andra stycket # att Kungl. Maj:t får meddela avvikande bestämmelser betr. förfarandet vid uppsägning samt betr. varsel och överläggning — föreslår kommittén därför ersatt av stadgande, att avvikelse får göras genom kollektivavtal på sätt och i fall som sägs i 3 5 anställningsskyddslagen.
I samband med tillkomsten av anställningsskyddslagen intogs vidare i ett nytt tredje stycke av 30 5 ett stadgande med sikte på tjänstemän som förordnats för bestämd tid eller tills vidare längst till viss tidpunkt. Har sådant förordnande meddelats upphör enligt stadgandet anställningen utan föregående uppsägning vid förordnandetidens utgång. Med kommit- téns förslag till ändring i 29 5 samt, såsom skall framgå nedan, i 36 5 kommer emellertid anställningsskyddslagen, i den mån den innehåller bestämmelser om dem som är anställda för viss tid, att vinna tillämpning även på nu avsedda tjänstemän med tidsbegränsade förordnanden. I 6 5 andra stycket anställningsskyddslagen återfinns stadgande om att anställ- ning som avser viss tid upphör vid anställningstidens utgång, om annat ej avtalats. Kommittén föreslår även upphävande av bestämmelsen i 365 Sth, att begäran av den som är förordnad för bestämd tid om avsked i förväg får beviljas om särskilda skäl föreligger. Mot denna bakgrund kommer 6 5 andra stycket anställningsskyddslagen att fullt ut kunna tillänpas på tjänsteman som är förordnad för bestämd tid, och bibehållande av 30 5 tredje stycket 8th krävs inte för hans del. Detsamma gäller naturligen dem som är förordnade till vidare clock längst till viss tidpunkt. I kommitténs förslag har 30 5 tredje stycket därför fått utgå
Diremot finner kommittén inte anledning till något ingrepp i 31 5 Stjl. I denna paragraf anges endast, att tjänsteman är skyldig att avgå från sin tjänst vid ålder som anges i avtal om statlig pension — och redan med nuvarande lydelse av 3 5 Sth, liksom givetvis med den av kommittén föreslagna, kan avtal träffas såväl om rätten till pension som om ?ensionsålder.
32 5 stadgar skyldighet för tjänsteman att i vissa särskilt uppräknade fall avgå från tjänsten redan innan han uppnått sin avtalade pensions- ålder. Här avses i första hand tjänstemän som till följd av sjukdom el. dyl. förlorat sin arbetsförmåga eller fått denna allvarligt nedsatt eller varit från/arande lång tid — i praktiken minst två år — på grund av nedsatt arbetsförmåga; se punkterna a) och b) i första stycket av paragrafen. Bestämmelsernas tillämpning är kringgärdad av betydelsefulla skyddsreg- ler. Sålunda får avgångsskyldighet enligt nämnda punkter normalt inte beslitas utan att socialstyrelsen — och i vissa fall statens personalnämnd
—— yttrat sig i saken (jfr. kung. l959:420); dessutom måste frågan om rätt till egen pension först prövas.
I punkt c) av 32 5 första stycket återges ett specialfall av avgångsskyl- dighet, vilket tar sikte på tjänsteman som övertygats om brott, för vilket i och för sig kunnat dömas till avsättning, men där vederbörande på grund av sinnessjukdom el. dyl. förklarats fri från påföljd eller eljest dömts med tillämpning av 33 kap. 2 5 BrB. (Denna punkt utgår enligt ämbetsansvars- kommitténs förslag ur 32 5 för behandling på samma sätt som de avskedsfall i övrigt vilka regleras i den av den kommittén föreslagna särskildalagstiftningen;jfr. SOU 1972:1 s. 221.)
32 5 andra stycket upptar en särskild regel om avgångsskyldighet för äldre tjänstemän med fullmakt eller konstitutorial vilka — till följd av sjukdom eller annat förhållande — är urståndsatta att fullgöra tjänst tillfredsställande och som har högst fem år kvar i tjänsten. Denna undantagsbestämmelse kan tillämpas t. ex. på tjänsteman som enligt 27 5 avstängts emedan han ej kan fullgöra sin tjänst och som vägrar att låta sig undersökas av läkare trots att tjänsteodugligheten sannolikt beror på sjukdom. (Bestämmelsen gäller ej dem som t. ex. förordnats tills vidare: för deras del — i motsats till vad som gäller för dem som har fullmakt eller konstitutorial — kan sådan vägran prövas som uppsägningsgrund.)
I 32 5 tredje stycket slutligen stadgas viss begränsning i avgångsskyldig- heten enligt de två föregående styckena för tjänsteman som har rätt till statlig pension men som inte uppnått den ålder då han äger avgå med ålderspension: sådan tjänsteman får inte åläggas att avgå om han lämpligen kan förflyttas till eller beredas annan anställning som är förenad med sådan pensionsrätt.
Kommittén har inte funnit intresset av avtalsfrihet kräva någon ändring i de nu beskrivna undantagsreglerna i 32 5. (Däremot krävs en följdändring i 32 5 tredje stycket, där förutsättningen att tjänstemannen kan ”förflyttas” till annan anställning bör strykas; såsom nedan kommer att framgå föreslår nämligen kommittén att förflyttningsinstitutet utgår ur Sth.)
För tjänsteman vid utrikesförvaltningen, krigsmakten och polisväsen- det stadgas i 33 5 särskild avgångsskyldighet om avgången är påkallad med hänsyn till rikets bästa. Det är helt naturligt säkerhetsskäl som ligger bakom paragrafen. Enligt andra stycket i paragrafen inträder sådan tjänsteman som nu avses i disponibilitet, vilket i praktiken innebär att tjänstemannen visserligen inte innehar tjänst men likväl anses som statsanställd. Det bör härvidlag observeras, att frågan om lön under disponibilitet hör till avtalsområdet. Avgångsskyldighet enligt 33 5 prövas alltid av Kungl. Majft, ej av annan myndighet (jfr. 37 5). Tjänsteman som försatts i disponibilitet kan f. n., på samma sätt som andra tjänstemän, enligt 11 5 åläggas att utöva annan tjänst. Ovan har emellertid föreslagits att 11 5 utgår ut Sth och att frågor om sådan utövningsskyldighet hänföres till det avtalsbara området.
Vid sin genomgång har kommittén inte funnit skäl att låta 33 5 utgå ur Sth.
I 34 5 första och andra styckena stadgas skyldighet i vissa fall för
tjänsteman att låta sig förflyttas till annan tjänst. Paragrafen tar sikte på dem som har fullmakt eller konstitutorial samt ordinarie krigsmän. Förflyttningsskyldighet bör skiljas från skyldighet enligt den i kommit- téns förslag strukna 11 5 att utöva annan tjänst. Vid förflyttning upphör tjänstemannens innehav av den tidigare tjänsten samtidigt med att han erhåller ny tjänst. Vid utövning av annan tjänst bibehåller tjänstemannen den ursprungliga tjänsten men är tjänstledig därifrån så länge han utövar den nya tjänsten.
På samma sätt som i fråga om utövningsskyldighet enligt 11 5 anser kommittén att även frågor om förflyttningsskyldighet bör höra till det avtalsbara området. 34 5 första och andra styckena bör således utgå ur Sth. I avsaknad av avtal om annat torde skyldighet att utöva annan tjänst få anses föreligga i viss utsträckning även efter avskaffandet av 11 5. Med bibehållande av nuvarande tjänstebegrepp syns däremot inte kunna antas, att en i avtal inte närmare reglerad arbetsskyldighet skulle, sedan 34 5 upphävts, omfatta även skyldighet för tjänsteman att underkasta sig förflyttning. Oavsett sambandet med det nu anförda vill kommittén helt allmänt framhålla betydelsen i skilda hänseenden av, att det statliga tjänstebegreppet ersättes av det vanliga civilrättsliga anställ- ningsbegreppet. Frågan härom ligger emellertid utanför kommitténs utredningsuppdrag.
34 5 tredje stycket innehåller en erinran om de grundlagsföreskrifter som gäller i fråga om förflyttning av den SOm är utnämnd till domare. I 11 kap. 5 5 NRF stadgas härom, att den som har utnämnts till ordinarie domare får förflyttas till annan jämställd domartjänst om det påkallas av organisatoriska skäl. Av grundlagsstadgandets utformning i övrigt fram- går, att detta är det enda fall då nu avsedda domare får förflyttas. Även 34 5 tredje stycket Sth bör kunna utgå i samband med att paragrafeni övrigt upphäves: förflyttning i annat fall än som medges i 11 kap. 5 5 NRF torde inte äga rättslig giltighet utan samtycke av den förflyttningen avser — och en kollektivavtalsbestämmelse av annat innehåll torde redan till följd av stadgandet i NRF sakna giltighet. Emellertid bör observeras, att det genom detta grundlagsstadgande -— avsett som skydd för de ordinarie domarna — kommer att råda ett annat läge för dem än för statstjänstemän i allmänhet vilka har fullmakt eller konstitutorial på sina tjänster. För de senares del kommer frågan om förflyttningsskyldighet efter lagändringen att bli beroende av vad därom kan finnas stadgat i avtal. För de ordinarie domarnas del kommer en — låt vara i hög grad begränsad — lagstadgad förflyttningsskyldighet att bibehållas.
35 5 upptar ett allmänt stadgande om rätt för varje tjänsteman — utom den som är förordnad på bestämd tid — att lämna tjänsten efter skriftlig uppsägning. Vid tillkomsten 1965 låg den främsta betydelsen hos 35 5 i att den slog fast rätt även för tjänsteman med fullmakt eller konstituto- rial att lämna tjänsten efter uppsägning — tidigare ansågs sådan tjänsteman inte kunna ta avsked utan medgivande av vederbörande myndighet. I övrigt har paragrafen betydelse främst genom det däri intagna kravet att uppsägning skall vara skriftlig. Genom lagändring 1974 har i paragrafen tillagts, att uppsägning i annan förrn är ogiltig.
Kommittén har ansett 35 5 kunna utan olägenhet utgå ur Sth med följd att de med paragrafen avsedda frågorna hänförs till avtalsområdet (att uppsägningstidens längd är en avtalsfråga framgår av 3 5 Sth redan i dess nuvarande utformning;jfr. numera även den dispositiva regeln i l l 5 anställningsskyddslagen om en minsta uppsägningstid av en månad för arbetstagare som säger upp sig själv).
I 36 5 återfinns ett specialstadgande betr. den som är förordnad för bestämd tid. Begäran av sådan tjänsteman om avsked före anställnings- tidens utgång får enligt paragrafen beviljas om särskilda skäl föreligger. Även denna paragraf bör enligt kommitténs mening kunna utgå ur Sth. Paragrafens betydelse ligger i dess anmaning till vederböran- de myndighet att ej bevilja avsked utan särskilda skäl. I övrigt följer av allmänna regler — vare sig 36 5 bibehålles eller ej —— att varken tjänstemannen eller den offentlige arbetsgivaren äger säga upp en anställning med nu avsett förordnande så länge den i förordnandet fastställda tiden löper (här bortses från den hävningsrätt vid avtalsbrott som likaledes följer av allmänna regler). Åt dessa allmänna regler har, såsom framgått tidigare, givits uttryck i 6 5 andra stycket anställnings- skyddslagen genom dess stadgande att anställning som avser viss tid upphör vid anställningstidens utgång om ej annat avtalats. Om, såsom enligt kommitténs mening bör ske, 36 5 upphäves vinner i stället nyssnämnda stadgande i anställningsskyddslagen tillämpning och fria överenskommelser kan träffas om förtida avslutande av tidsbestämt förordnande utan krav på särskilda skäl.
37 5 anger vem — Kungl. Maji eller särskild myndighet — som skall pröva fråga om anställnings upphörande och om förflyttning enligt de ovan genomgångna lagrummen (30—33 samt 35—36 55 betr. uppsägning och 345 betr. förflyttning). Paragrafen är av administrativ natur och påverkas ej av den nu verkställda genomgången som ju åsyftar att undersöka möjligheterna att vidga avtalsfriheten. (Avskaffas 34—36 55 krävs emellertid den följdändringen, att den i 37 5 första stycket intagna hänvisningen till de enligt förslagen ovan strukna 35 och 36 55 utgår liksom att bestämmelserna i 375 andra stycket vilka rör beslut i förflyttningsfrågor, upphäves.)
I första stycket av 38 5 har Kungl. Maj:t till en början tillagts rätt att meddela bestämmelser om ivilka fall förening av tjänster får ske. Sådana, relativt detaljrika bestämmelser har upptagits i 28—30 55 Stht. Som exempel på detaljreglerna kan nämnas ett av nämnda 28—29 55 följande förbud att samtidigt inneha t. ex. två fullmaktstjänster. Kommittén har funnit frågan om förening av tjänster kunna överföras till det avtalsbara området — ur 38 5 första stycket bör således utgå regeln om rätt för Kungl. Maj:t att meddela bestämmelser härom. Emellertid synes skäl föreligga att alltjämt bibehålla de i 28—30 55 Stht upptagna reglerna för tillämpning under tid då avtal saknas; att dessa regler inte själva kan inskränka avtalsfriheten följer av nya 3 5 Stj L.
I 385 första stycket medges Kungl. Maj:t även rätt att meddela bestämmelser om anställnings upphörande utan iakttagande av uppsäg— ning då tjänsteman erhåller annan allmän tjänst. Sådana bestämmelser
återfinns i 33—34 55 Stht. Bestämmelserna får betydelse t. ex. när en fullmaktshavare erhåller annan tjänst som också tillsätts med fullmakt (t. ex. när en rådman söker och erhåller en hovrättsrådstjänst);jfr. 33 5 i stadgan. Det ter sig här opraktiskt att tjänstemannan skall behöva säga upp sig från den förra tjänsten för att kunna tillträda den nya tjänsten. Motsvarande synsätt gör sig gällande när en tjänsteman skall lämna ett vikariat för att återgå till sin vanliga tjänst; se 34 5 i Stht. Även de nu avsedda uppsägningsfrågorna har kommittén ansett böra höra till det avtalsbara området, på samma sätt som de uppsägningsfrågor vilka regleras i de tidigare behandlade 35 och 36 55 Sth. För tillämpning under avtalslöst tillstånd synes dock 33—34 55 — på samma sätt som de förut nämnda 28—30 55 — böra kvarstå i Stht.
Innebörden av det anförda är således att 38 5 första stycket 8th i sin helhet bör utgå. Härvid torde även paragrafens andra stycke kunna strykas: det upptar endast en erinran om de särskilda regler som RF (5 34) innehåller om förbud för justitieråd och regeringsråd att uppehålla annan statlig tjänst — och NRF saknar bestämmelser i denna fråga.
395 upptar stadgande om förbud att inskränka rätten att anföra besvär över myndighets beslut enligt Sth (eller enligt bestämmelse som meddelats med stöd av lagen). Stadgandet är att se mot bakgrund av den rätt som Kungl. Maj:t enligt allmänna regler har att i administrativ väg begränsa sådan besvärsrätt som inte är fastställd i lag. Paragrafen bör helt naturligt lämnas orubbad vid den nu verkställda genomgången av Sth.
Den följande paragrafen, 39 a 5, intogs i Sth i samband med införandet den 1 juli 1974 av lagen om rättegången i arbetstvister. Paragrafen, som innehåller processuella föreskrifter, bör undergå vissa följdändringar med anledning av kommitténs förslag i övrigt, men saknar i övrigt intresse vid den nu verkställda genomgången av frågan hur avtalsfrihetens gränser bör fastställas (se närmare specialmotiveringen till 39 a 5under 17.1).
I 40 5 upptas vissa regler om förbud för tjänsteman att under krig eller vid krigsfara lämna tjänsten utan tillstånd. Paragrafen har alltså karaktär av beredskapslagstiftning rörande tjänsteplikt. Inte heller betr. denna paragraf har kommittén funnit anledning till någon ändring i förevarande sammanhang.
Vad slutligen angår den sista paragrafen i Sth, 41 5, märkes följande. I t. ex. 13 5 rörande förbud mot vissa bisysslor finns, som tidigare framgått, en regel om rätt för Kungl. Maj:t att meddela närmare bestämmelser i det hänseende 13 5 rör. I 41 5 ges Kungl. Maj :t — eller myndighet som Kungl. Maj:t bestämmer — rätt att meddela de ytterligare tillämpningsföreskrifter till Sth som kan vara erforderliga. Den genom- gång som nu göres synes ej kräva någon ändring av 41 5. Det är givet att sådana tillämpningsföreskrifter som nu avses inte kan inkräkta på den avtalsfrihet som följer av de tidigare härovan föreslagna lagändringarna.
Resultatet av genomgången utav de olika bestämmelserna i 8th kan i korthet sammanfattas på följande sätt.
Till det avtalsbara området hänföres frågan om vilka sakliga grunder som skall gälla för anställning av statstjänsteman och därmed även frågan
om den närmare utformningen av sådana grunder, såsom t. ex. normer för bedömning av skicklighetskravet etc. (4 5 jämförd med 3 5 och 11 kap. 9 5 NRF). Vidare blir i princip fria för avtal frågor om ivilka fall tjänster skall inrättas som ordinarie, i vilka fall tjänster och vikariat skall kungöras lediga samt frågor om utformningen av själva anställningsför- farandet (6 5 och 9 5 första stycket). Avtalsfri blir även frågan vilken av de i Sth angivna anställningsformerna som skall gälla för viss tjänst (7 5 jämförd med 3 5). Anställningsskyddslagens regler om begränsningar i fråga om möjligheten att använda visstidsanställningar kommer att gälla för statstjänstemän — bortsett från dem som har verksledande ställning — på samma sätt som för andra anställda. Och avsteg från begränsningarna skall kunna göras kollektivavtalsvis på sätt som stadgas i 3 5 i den lagen. Också frågor rörande anställningsbevis (8 5) hänförs till avtalsområdet, dock att tjänstemännen, iavbidan på att avtal träffas därom, alltjämt tillförsäkras rätt till sådana bevis genom att stadgandet därom i Sth överföres till Stht. Vidare föreslås upphävda de allmänna bestämmelser- na i 10 5 om tjänstemans åligganden i tjänsten: arbetsskyldighetens innehåll och omfattning skall enligt förslaget i princip bero av avtal (jfr. nya 3 5). Avtal skall också kunna träffas i frågor rörande tjänstemans skyldighet att utöva annan tjänst resp. skyldighet att underkasta sig förflyttning från en tjänst till annan (11 och 3455). Även frågor om förening av tjänster (38 5) hänförs till avtalsområdet, liksom frågor rörande tjänstemans skyldighet att bo i tjänstebostad resp. att bo på viss ort (12 5). Vad angår uppsägningsfrågor blir avtal ogiltiga som står i strid mot de skyddsregler Sth och anställningsskyddslagen innehåller — men i övrigt blir frågor som rör uppsägning och därmed sammanhängande spörsmål fria för avtal, och den nyssnämnda kollektivavtalsregleringen enligt 3 5 anställningsskyddslagen blir möjlig även för statstjänstemän- nens del (29 och 30 55 jämförda med 3 5). Slutligen skall samtliga frågor rörande tjänstemans egen uppsägningsrätt i princip kunna bli föremål för avtal (30 5 tredje stycket, 35, 36 och 3855).
Efter den utvidgning av det avtalsbara området som förslagen ovan innebär, kommer följande frågor att kvarstå reglerade i tvingande lagtext. Genom avtal kan ej förfogas över rätten att tillsätta tjänst (5 5): detta är ytterst en konsekvens av 11 kap. 9 5 NRF. Att man ej heller skall kunna avtala om andra grunder än sakliga för tjänstetillsättning är likaledes en följd av nämnda grundlagsstadgande (jfr. 4 5 Sth). I 5th kommer också liksom hittills att finnas upptagna de olika förekommande anställnings- formerna (fullmakt, konstittutorial etc.; jfr. 7 5 och 9 5 andra stycket) liksom vissa regler om skydd mot entledigande (29 och 30 55); den avtalsfrihet som emellertid införes i frågor som anknyter till de nämnda har berörts tidigare. Utanför avtalsområdet faller också frågan om avstängning av tjänsteman som på grund av sjukdom eller liknande inte kan fullgöra sin tjänst (27 5), liksom frågan om tjänstemans avgångsskyl- dighet i vissa fall (32 5; t. ex. då tjänsteman begått brott som kunnat föranleda avsättning men tjänstemannen på grund av psykisk ohälsa inte ådömts straff). Även frågan om skyldighet för vissa tjänstemän — t. ex. inom försvaret — att med hänsyn till rikets säkerhet träda i disponibilitet
kommer alltjämt att vara lagreglerad (33 5). I 31 5 bibehålles också en — såsom av det tidigare framgått inte alltför betydelsefull — regel om skyldighet för tjänsteman att avgå vid avtalad pensionsålder.
Härutöver kommer 5th alltjämt att innehålla vissa ”plikt”-regler, nämligen i 13 5 om förbud för tjänsteman att inneha bisyssla som kan minska förtroendet till objektiviteten i tjänsteutövning eller skada myndighets anseende, i 14 5 om förbud för tjänsteman att utan Kungl. Maj .ts tillstånd uppbära med tjänsten förenad förmån som donerats av privatperson och som således inte beror av löneavtal, samt i 405 om tjänsteplikt under krig eller vid krigsfara. Vidare märkes två ”skydds”- regler, nämligen i 115 om förbud i vissa fall för staten att ålägga ordinarie domare att utöva annan tjänst samt i 395 om förbud för Kungl. Maj:t att inskränka förekommande besvärsrätt. Härutöver bibehål- les fyra paragrafer vilka helt synes sakna betydelse för avtalsfrihetsfrågan, nämligen 28 5, som endast innehåller en hänvisning till vad i annan författning kan finnas stadgat om skyldighet att frånträda tjänsteut- övning t. ex. vid konkurs, 37 5 som anger kompetensfördelningen mellan Kungl. Maj:t och underställda myndigheter vid fattande av t. ex. uppsägningsbeslut, 39 a5 med vissa processuella regler samt slutligen 41 5 som ger Kungl. Maj:t rätt att meddela tillämpningsföreskrifter till Sth.
Slutligen skall endast anmärkas, att lagregleringen (17 5 Sth) enligt kommitténs förslag skall upphöra och möjlighet till avtal öppnas i frågor som rör tjänstemans rätt till neutralitet vid arbetskonflikt samt därmed sammanhängande skyldighet att utföra skyddsarbete. Härtill skall kom- mittén återkomma i avsnittet 15.3.8.
1 5 .3 .4 Statstjänstemannastadgan
På skäl som anförts under 15.3.3 föreslås att Stht tillföres en ny paragraf (14 a 5) rörande statstjänstemans rätt till anställningsbevis, samtidigt som motsvarande paragraf i Sth (8 5) utgår i syfte att skapa avtalsfrihet på området.
I övrigt föreslås inte någon ytterligare ändring i Stht. Av de 39 nuvarande paragraferna i Stht ansluter 18 st (5—7, 9—13, 13a, 14, 15, 18, 19, 28—30, 33 samt 34 55) till sådana lagrum i Sth som föreslås upphävda under 5.10.3.3. 5—7 55 upptar vissa villkor för erhållande eller innehav av tjänst (avseende minimiålder och hälsotill- stånd) och utgör därmed sådana bestämmelser som avses med den enligt den tidigare genomgången strukna regeln i 45 andra stycket Sth om rätt för K.Mi (eller behörig myndighet) att oberoende av avtal få fastställa villkor för innehav eller utövande av tjänst. I 9—13 55 samt 13a 5 och 14 5 återfinns en serie bestämmelser om ivilka fall tjänst inte skall kungöras ledig och om förfarandet i de fall kungörande skall ske. Bestämmelserna utgör således tillämpningsföreskrifter till den enligt förslaget strukna 6 5 i Sth. I 15 5 återfinns vissa regler om förfarandet vid tillsättning av långtidsvikariat, vilka ansluter till den strukna
bestämmelsen i 95 första stycket Sth om när vikariat skall kungöras ledigt (genom att uppta stadgande att långtidsvikariat tillsättes i samma ordning som tjänsten utgör paragrafen dock också motsvarighet till den kvarstående bestämmelsen i 5 5 Sth om vilken myndighet som tillsätter tjänst). 18—19 55 innehåller tillämpningsföreskrifter till de i förslaget strukna reglerna uti 11 5 Sth om skyldighet att utöva annan tjänst. 28—30 55 reglerar förening av tjänster medan 33 och 34 55 slutligen upptar bestämmelser om vissa fall då uppsägning ej krävs; samtliga fem sist avsedda paragrafer utgör alltså sådana bestämmelser vilka K.M:t meddelat med stöd av 385 Sth, ett lagrum som likaledes strukits i utkastet.
När de lagrum i Sth strykes, till vilka de nu genomgångna 18 paragraferna hänför sig, kunde i och för sig övervägas att även låta dessa paragrafer utgå. Den avtalsfrihet som följer av strykningarna i Sth påverkas emellertid inte av att ifrågavarande paragrafer i Stht kvarstår. I avvaktan på att avtal träffas finns i stället fog för att tillhandahålla myndigheterna dessa paragrafer som rättesnören. De har därför lämnats orubbade i kommitténs förslag.
14 andra paragrafer i Stht (8, 16, 20—27, 32, 35, 37 och 38 55) har samband med lagrum som enligt kommitténs förslag lämnas orörda i Sth. Av dem reglerar 8 5 hur ordinarie tjänst, allt efter sin bokstavsbe- teckning, tillsättes med fullmakt, konstitutorial eller förordnande. Paragrafen knyter således an till den kvarstående 75 i Sth rörande anställningsformer. 16 5 anger vilken myndighet som tillsätter korttids- vikariat och anknyter därmed till den kvarstående regeln i 5 5 Sth om vem som tillsätter tjänst. 20 5 rör beräkningen av det löneavdrag som ingår bland _de i den orörda 19 5 stadgade disciplinstraffen. 21—26 55 upptar bestämmelser rörande läkarundersökning i fall då tjänsteman enligt 27 5 Sth avstänges vid bristande tjänstduglighet som sannolikt beror av sjukdom el. dyl. 27 5 i Stht anger vilken myndighet som prövar frågor om avstängning enligt nyssnämnda 27 5 Sth liksom enligt den likaledes kvarstående 26 5 Sth. 32 5 innehåller i likhet med 37 5 Sth regler om vilken myndighet som fattar beslut om anställnings upphörande i skilda fall. Även 35 5 innehåller, med sikte på krigsmän och poliser och förfarandet vid fattande av beslut om att försätta dem i disponibilitet enligt 335 Sth, vissa tillämpningsföreskrifter till 375 Sth. 37 och 38 55 i Stht slutligen upptar bestämmelser som ansluter till förbudet i 13 5 Sth att inneha vissa bisysslor, bl. a. regel om rätt för tjänsteman att av sin myndighet erhålla besked huruvida viss bisyssla är förenlig med nämnda 13 5. I vissa fall innebär nu avsedda paragraferi Stht självständigt hinder mot avtal på samma sätt som resterande bestämmelser i Sth (jfr 22—25 55 rörande läkarundersökning och 37—38 55 rörande bisysslor). Det är tydligt att samtliga tio paragrafer bör i detta sammanhang lämnas orubbade i Stht. (Det kan anmärkas, att 20, 21, 26 och 27 55 ersättes av helt nya regler i den av ämbetsansvars- kommittén föreslagna lagstiftningen; jfr SOU 1972:1.)
De återstående sju paragraferna i Stht (1—4, 17, 31 och 36 55) är av mera självständig natur och saknar omedelbar anknytning till särskilda
lagrum i Sth. 1—4 55 anger statstjänstemannastadgans tillämpningsom- råde samt upptar därutöver vissa allmänna bestämmelser, däribland en del begreppsbestämningar m. m. I 17 5 har upptagits en av praktiska skäl betingad bestämmelse att den som vikarierar på högre tjänst är tjänstledig från sin egen tjänst utan särskilt beslut därom. 31 5 återigen upptar en bestämmelse av innehåll, att den som är tjänstledig från en tjänst för att inneha annan tjänst, skall behandlas som om han innehade endast den senare tjänsten vid tillämpning av vissa bestämmelser i Stht. (Uppkom- mer t.ex. fråga om avstängning av tjänstemannen enligt 26 eller 275 Sth eller om läkarundersökning enligt sistnämnda 27 5, skall beslutet till följd av 31 5 istadgan normalt fattas av den myndighet där han tjänstgör och ej av den myndighet där han har sin ”botten”-tjänst.) I 36 5 slutligen återfinns en regel om skyldighet för myndighet att på tjänstemans begäran utfärda tjänstgöringsintyg. — Även de nu genomgångna sju paragraferna bör helt naturligt bibehållas — att de inte hindrar avtalsfri- het i något hänseende är givet.
15.3.5. Övriga bestämmelser [ kommunaltjänstemannalagen. Förhållandet mellan kommuttaltjänstemannalagen och kommunaltjänstemannastadgan
Utöver 25 med däri intagna regler om avtalsförbud, upptar Komth endast ytterligare fem paragrafer. l 5 anger lagens tillämpningsområde, medan 3—5 55 innehåller bestämmelser om fredsplikt, om rätt för arbetstagare till neutralitet vid facklig konflikt, om skyldighet att under sådan konflikt utföra skyddsarbete och om skadestånd vid brott mot bl. a. fredspliktsreglerna. 65 slutligen stadgar ett särskilt straffrättsligt ansvar för icke ämbetsansvarig kommunaltjänsteman, som bryter mot ett i 3 5 andra stycket intaget förbud att delta i strejk annat än efter beslut av arbetstagareförening som anordnat strejken, eller som åsidosätter åliggande enligt 5 5 för tjänsteman som står utanför arbetskonflikt att dels fullgöra sina vanliga tjänsteåligganden, dels utföra skyddsarbete (för ämbetsansvarigas del kan i nu avsedda fall i stället bli fråga om ansvar för tjänstefel enligt 20 kap. 4 5 BrB).
Såsom berörts i tidigare sammanhang innehåller andra stycket i 25 Komth, utöver de allmänna avtalsförbuden i punkterna a) och b) rörande tjänsteorganisationens utformning och myndighets (inrättnings) verksamhet, i punkten c) ett avtalsförbud som avser ”anställningsvillkor som regleras i lag eller annan författning och angår tjänstetillsättning, disciplinär bestraffning eller anställnings upphörande”. Bestämmelsernai övriga paragrafer 1 Komth kan uppenbarligen inte hänföras till något av dessa avtalsförbud. Lika uppenbart är emellertid att lagstiftaren avsett, att villkoren i dessa bestämmelser — närmast de som finns i 3—5 55 — skall vara avtalsförbjudna eller i varje fall att avtal i strid mot dem är ogiltiga.
En genomgång av dessa bestämmelser — motsvarande den som gjorts i avsnittet 15.3.3 betr. Sth och åsyftande att undersöka om avtalsfriheten bör vidgas genom strykningar i bestämmelserna — bör givetvis lämna 1 5 om lagens tillämpningsområde orörd (en annan sak är att paragrafen bör
1 Här bortses från kommunaltjänstemän i egentlig mening.
undergå vissa följdändringar på grund av förslag som kommittén skall redovisa nedan). Även straffstadgandet i 6 5 bör t. v. kvarstå orubbat: det har omedelbart samband med ämbetsansvaret, och i anslutning till att ämbetsansvarskommittén föreslagit att ämbetsansvaret avskaffas har den kommittén även förordat att 6 5 utgår ur Komth (SOU 1972:1 s. 223). Bestämmelserna i 3—5 55 rörande arbetskonflikter — vilka har i sak likalydande motsvarighet i 15—17 55 Sth — tar kommittén upp till särskild bedömning i avsnittet 15.3.8 där även vissa reformförslag läggs fram.
I förevarande avsnitt vill kommittén i stället ta upp en annan fråga, som rör förhållandet mellan Komth och Komtht samt K.M:ts rätt att med stöd av 2 5 andra stycket punkt c) Komth i administrativ ordning inskränka avtalsfriheten i där angivna frågor.
Det kan till en början iakttas, att åskilliga av bestämmelserna i Komtht är i sak likalydande med motsvarande bestämmelser i Sth. Resterande paragrafer i Komtht har motsvarighet — i regel likalydande — i Stht.
Vad angår de bestämmelser i Komtht som har motsvarighet i Sth avser de flesta villkor rörande tjänstetillsättning, disciplinär bestraffning eller anställnings upphörande, dvs. sådana villkor som särskilt nämns i punkt e) i 25 andra stycket Komth. Betr. dessa villkor kan således tvekan inte råda om att de genom att upptas i Komtht också hänförts till det avtalsförbjudna området. Betr. andra av bestämmelsernai Komtht — med motsvarighet i Sth — är sambandet med 2 5 Komth inte lika klart. Som exempel kan nämnas regeln i 16 5 första stycket komtht om förbud att inneha vissa bisysslor, vilken regel är ordagrant likalydande med bestämmelsen i 13 5 första punkten Sth. Det är tydligt att detta villkor rörande bisysslor inte omfattas av punkt 0) i 2 5. Ej heller kan villkoret utan vidare fogas in under avtalsförbudet i punkt b) rörande myndighets verksamhet; och under förbudet i punkt a) rörande tjänsteorganisatio- nens utformning hör det alls inte hemma. Likväl får syftet antagas ha varit att ifrågavarande villkor här, liksom då det upptagits i Sth, skall höra till det avtalsförbjudna området.
Iakttagelsen ovan kunde ev. motivera ett klarläggande av det åsyftade rättsläget, exv. genom ändring i 2 5 eller genom överförande till lag — närmast Komth —— av sådana regler som nu avses.
Emellertid reser sig frågan, om inte en sådan ordning —— nämligen intagande ilag i stället för i administrativ författning — borde eftersträvas betr. samtliga sådana avtalsförbjudna villkor i Komtht vilka återfinns även i Sth. Såsom redan nämnts medför punkt 0) i 25 rätt för K.M:t att i administrativ författning — således utan medverkan av riksdagen — inskränka avtalsfriheten i de frågor som anges där — och har villkor rörande någon sådan fråga tagits in i avtal innan administrativ författning meddelats föreligger, i varje fall teoretiskt, rätt för K.M:t att genom sådan författning göra avtalet ogiltigt.
Vad exv. angår disciplinär bestraffning är K.M:t således beträffande det kommunala området1 berättigad att bestämma, i vilka fall en tjänsteför-
seelse skall föranleda påföljd och bestämma i vilka fall avsättning skall ske, när löneavdrag skall utgå och med vilket belopp det skall ske, om suspension eller andra påföljder skall förekomma, etc. Och i frågor rörande tjänstemans skiljande från tjänsten annorledes än genom avsätt- ning äger K.M:t disponera över de villkor som för statstjänstemännens del finns intagna i Sth. Härvidlag märkes f. ö. att även samtliga regler i den nya anställningsskyddslagen kan av K.M:t ersättas av andra regleri administrativ författning: enligt 2 5 i den lagen skall nämligen avvikande bestämmelser kunna intas i sådan författning om de rör arbetstagare, vilkas avlöningsförmåner fastställes under medverkan av K.M:t eller myndighet som K.M:t bestämmer. Med stöd av detta lagrum kan således K.M:t exv. bestämma innehållet i sådana avvikande villkor, vilka för den privata arbetsmarknadens del kan med tillämpning av 3 5 anställnings— skyddslagen fastställas genom kollektivavtal med huvudorganisation. (Såsom framgått under 15.3.3 föreslår kommittén att nu avsedd bestämmelse i 2 5 anställningsskyddslagen upphäves.).
K.M:t har, som framgått av det tidigare, valt att i Komtht, såvitt nu är i fråga, ta in samma regler som de vilka riksdagen genom att uppta dem i Sth godtagit för statstjänstemännens del. K.M:t är emellertid oförhind- rad att ersätta reglerna i Komtht med andra.
Mot den nu beskrivna ordningen kan riktas principiella invändningar, delvis av statsrättslig natur. Riksdagens lagstiftningsmakt inrymmer givetvis rätt att häva eljest förekommande avtalsfrihet i frågor som rör rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Denna rätt kan ej delegeras på K.M:t eller annan. Visserligen kan sägas, att vad saken nu gäller inte är rätt för K.M:t att generellt bestämma att avtal ej får träffasi viss fråga, utan rätt att meddela materiell reglering ifrågan, låt vara med effekt att avtal i frågan blir förbjudet. Det kan emellertid hävdas, att ett upprätthållande fullt ut av kompetensfördelningen mellan riksdagen och K.Mft inte borde tillåta att skillnad göres mellan de två regeltyperna.
Mot denna bakgrund, och då det även helt allmänt kan hävdas att det bör bero av lag och ej av materiella regler i administrativ författning om giltigt avtal skall kunna träffas, anser kommittén kommunaltjänsteman- naförfattningarna böra reformeras på sådant sätt, att de villkor, som även framdeles bör vara undantagna från det fria avtalsområdet, vinner materiell reglering i lag. Vad avser Komtht ligger då nära till hands att överföra de regler däri, som härvid är aktuella, till Komth. Den ordning, som nu förordats, medför också att det nuvarande avtalsförbudet i 2 5 andra stycket punkt c) Komth kan ersättas med en ogiltighetsregel av samma innehåll som den vilken enligt förslagen under 15.3.3 fått ersätta 3 5 andra stycket punkt c) Sth. 2 5 Komth och 3 5 Sth kan därmed till alla delar ges i sak samma innehåll.
I samband med att Komth kompletteras med nya regler hämtade från Komtht bör emellertid, såsom tidigare antytts, lagens 1 5 undergå viss följdändring. Paragrafen anger lagens tillämpningsområde, vilket omfattar anställning hos kommun jämte en rad därmed likställda arbetsgivare såsom landstingskommun, församling etc., men även, efter K.M :ts bestämmande, anställning hos sådan allmän inrättning som ej uttryckligen
uppräknats i paragrafen. K.M:t kan alltså inte förfoga över innehållet i de materiella regler som f. n. återfinns i Komth, men bestämma i vad mån de skall vinna tillämpning inom allmänna inrättningar. En motsvarande ordning synes böra gälla även betr. de nu från Komtht överförda bestämmelserna. Dessa bestämmelser är helt naturligt avsedda att liksom f. n. vinna tillämpning endast på statligt reglerade tjänster utanför statstjänstemannaområdet. Liksom f. n. synes någon generell tillämpning på sådana tjänster av de nya lagbestämmelserna inte böra ske. K.M:t bör därför tilläggas rätt att bestämma vilka statligt reglerade tjänster som skall omfattas av de nya bestämmelserna liksom i vilken utsträckning dessa bestämmelser härvid skall vinna tillämpning. En regel härom har i förslaget intagits i 1 5 första stycket.
Vad då närmare angår de paragrafer i Komtht som har motsvarighet i Sth kan till en början urskiljas en grupp på fyra författningsrum, nämligen 8 5 första stycket som anger att tjänst, som myndighet tillsätter, må erhållas endast av den som sökt tjänsten inom föreskriven tid, dock att för sent inkommen ansökan får beaktas om särskilda skäl föreligger; 15 5 som innehåller allmänna regler om tjänstemans åliggan- den; 39 5 som reglerar tjänstemans egen uppsägningsrätt; samt 40 5 som upptar bestämmelse om möjlighet för tjänsteman med förordnande för bestämd tid att beviljas avsked före anställningstidens utgång om särskilda skäl föreligger. De nu angivna författningsrummen motsvaras i Sth av lagrum, som under 15.3.3 föreslagits bli upphävda och ersatta av avtalsfrihet (se 6 5 andra stycket, 10, 35 och 36 55 Sth). Motsvarande avtalsfrihet bör enligt kommitténs mening gälla även för de kommunala tjänstemännen. De nämnda författningsrummen i Komtht föreslås därför upphävda. Till dem ansluter ytterligare ett, som motsvarar en i Sth enligt kommitténs förslag struken paragraf (8 5), nämligen 14 5 rörande anställningsbevis. Som tidigare framgått har kommittén emellertid ansett att dess motsvarighet i Sth bör överföras till Stht; och på samma sätt bör 14 5, utan att längre hindra avtalsfrihet, kvarstå i Komtht.
Härutöver finns i Komtht ytterligare 17 författningsrum vilka har motsvarighet i särskilda lagrum i Sth, men lagrum som vid kommitténs genomgång av den lagen (se under 15.3.3) funnits böra kvarstå orubbade. Även för den kommunala sektorns del bör motsvarande regler kvarstå i författning, men i enlighet med de tidigare uttalandena överförda från Komth till Komth (en av reglerna bör dock upptas såväl 1 Komth som i Komtht; se härom nedan). Komth bör alltså tillföras nya lagrum i enlighet med uppställningen högst upp på nästa sida.
Den regel, som enligt vad ovan antytts bör bibehållas i Komtht även sedan en motsvarighet därtill införts i Komth, är stadgandet i 13 5 andra stycket Komtht att de efterföljande bestämmelserna i stadgan som avser tjänst skall äga motsvarande tillämpning på vikariat om annat ej anges.
I samband med överföringen till Komth av de berörda bestämmelser- na i Komtht har vissa av dem även underkastats ändringar till sitt innehåll (= 26, 35, 36, och 38 55 Komtht). Dessa ändringar är emellertid i sak desamma som de vilka kommittén föreslagit betr. motsvarande bestämmelser i Sth (jfr 27, 29, 30 och 32 55 Sth). På en punkt har
Nya lagrum Motsvarighet Motsvarighet iKomth iKomtht iSth l 5 tredje st. 13 5 andra st. 1 5 tredje st. 7 5 10 5 och 13 5 första st. 7 5 och 9 5 andra st. 85 16 5 första st. 13 5 95 17 5 14 5 10 5 18 5 19 5 11 5 20 5 20 5 125 21 5 21 5 13 5 22 5 22 5 14 5 23 5 23 5 andra st. 15 5 24 5 24 5 16 5 25 5 26 5 17 5 26 5 27 5 185 35 5 29 5 19 5 36 5 30 5 205 37 5 31 5 21 5 38 5 32 5 225 41 5 37 5
dock ändringen fått en något annorlunda utformning. Det gäller de grundläggande bestämmelserna i 35 5 Komtht — motsvarande 29 5 Sth —— om de fall då tjänsteman får skiljas från tjänsten. F.n. stadgas i 35 5 Komtht att tjänsteman får skiljas från tjänsten endast av allmän domstol efter åtal eller av K.MI eller myndighet med stöd av bestämmelse i Komtht eller annan författning. Vid överförandet av 35 5 Komtht till Komth bör huvudregeln i paragrafen formuleras på sätt som motsvarar det under 15.3.3 föreslagna innehållet i 295 Sth. Där bör sålunda, liksom nu, stadgas, att skiljande från tjänsten ej får ske annat än av domstol i brottmål eller med stöd av bestämmelserna i övrigt i Komth (dit har ju överförts även övriga hithörande regler, såsom om avsättning i form av disciplinstraff etc.). Vidare bör av den nya utformningen framgå, att anställningsskyddslagen kan tillämpas, dock ej på tjänsteman som är anställd med fullmakt eller konstitutorial. Ytterligare måste emellertid observeras, att det även finns andra lagar än — hädanefter — Komth och anställningsskyddslagen som innehåller regler om skiljande från tjänsten av tjänstemän vilka omfattas av Komth; jfr t. ex. stadgandet i 13 5 5 mom. lagen (1936:567) om domkapitel rörande rätt för domkapitel att uppta och avgöra fråga om skyldighet för prästerlig befattningshavare att avgå från sin befattning på den grund att han övergivit svenska kyrkans lärt, samt motsvarande befogenhet enligt 20 5 den lagen för regeringsrät- ter. vad avser biskop. Den nya huvudregeln i Komth bör därför innehålla, att skiljande från tjänsten får ske — vid sidan av brottsfallet — endast med stöd av bestämmelse i Komth eller annan lag, därvid undantag dock göres vad avser möjligheten att tillämpa anställnings— skyddslagen på dem som är anställda med fullmakt eller konstitutorial. Det kan ytterligare anmärkas att av de i uppställningen ovan redovisade bestämmelserna i Komtht rör 18 samt 20—24 55 åtal och disciplinär bestraffning medan 25 5 reglerar frågan om avstängning då åtal skall väckas eller då disciplinärt förfarande inledes. Dessa bestäm-
melser har i förslaget överförts till Komth endast som en konsekvens av kommitténs tidigare redovisade synsätt »- de föreslås samtliga upphävda av ämbetsansvarskommittén och ersatta av annan särskild lagstiftning;jfr SOU 1972:1.
Ytterligare ett författningsrum i Komtht, 455 med däri upptagna processuella bestämmelser, har motsvarighet i Sth, nämligen i vissa bestämmelser uti dess 39a 5. Såsom en följdändring i anledning av kommitténs förslag i övrigt föreslås emellertid dessa bestämmelser i 39 a 5 Sth upphävda. På motsvarande sätt bör även 45 5 utgå ur Komtht utan att någon motsvarighet till paragrafen införes i Komth (ang. upphävandet av nu avsedda bestämmelser, se närmare specialmoti- veringen dels under 17.1 till ändringarna i 39 a 5, dels under 17.4).
Övriga författningsrum i Komtht har motsvarighet — ofta likalydande — i Stht. I vissa fall (9 5 andra, tredje och fjärde styckena, 19 och 27—31 åå) har de Samband med sådana författningsrum som enligt förslaget ovan överföres till Komth — och de kan framdeles i allmänhet ses som tillämpningsföreskrifter till dessa överförda författningsrum. Det är tydligt att nu avsedda författningsrum i Komtht liksom deras motsva- righeter i Stht bör lämnas orubbade. (Det kan inskjutas, att två av dessa bestämmelser -— 195 (jfr 20 5 Stht) rörande beräkning av löneavdrag som disciplinstraff samt 31 5 (jfr 26 5 Stht) rörande formerna för fattande av beslut om läkarundersökning m. m. i ärende om avstängning på grund av sjukdom — föreslagits upphävda av ämbetsansvarskommittén i samband med en reform av ämbetsansvaret.) Vad angår återstående bestämmelser i Komtht bör även de bibehållas på samma skäl som tidigare anförts (15.3.4) betr. deras motsvarigheter i Stht: att de ej längre — med den nya utformningen av 2 5 Komth — kan hindra avtalsfrihet är givet.
15 .3 .6 Förhandlingsrätt
I den tidigare framställningen (se bl. a. under 15.3.1) har kommittén berört den effekt i förhandlingsrättshänseende som följer av den utav kommittén föreslagna utformningen av 35 Sth resp. 25 Komth. Kommittén vill i detta avsnitt ytterligare något uppehålla sig vid förhandlingsrätten inom den offentliga tjänstemannasektorn och därvid ta som utgångspunkt de nya regler om förhandlingsrätt m. m. som återfinns i 11—19 55 i förslaget till FKLGfr under6 kap.).
Enligt kommitténs mening bör de nyssnämnda nya reglerna fullt ut vinna tillämpning även för den offentliga sektorns del — med visst undantag vartill senare återkommes. Syftet med den vidgade avtalsfrihet som kommittén föreslagit i tidigare avsnitt är helt naturligt att inom denna sektor möjliggöra samma på förhandlingar och avtal byggda system som enligt kommitténs lagförslag skall kunna utnyttjas inom den privata sektorn. Några rättsliga skäl synes inte kunna åberopas mot att den nya förhandlingsrätten får insteg på det offentliga tjänstemannaområdet. En annan sak är, att det för t. ex. den statlige arbetsgivaren kan uppstå praktiska problem när lokala förhandlingar enligt de nya reglerna i
12—13 55 skall fullgöras, t. ex. i frågor som rör arbetets ledning eller fördelning (jfr under 6.2). Dessa problem — inrymmande bl. a. frågan om behovet av decentralisering av förhandlingsverksamheten m.m. — är emellertid sådana som får antagas bli lösta i samråd med vederbörande fackliga organisationer. Detsamma gäller frågan om sättet för fullgörande av den fortlöpande underrättelseskyldighet som föreslås under 6.3 och som avser den produktionsmässiga utvecklingen hos vederbörande myn- dighet liksom riktlinjerna för den offentlige arbetsgivarens personalpoli- tik (18 5). Helt naturligt blir det ofta från centralt statligt håll som besked måste ges om de allmänna riktlinjerna för statens personalpolitik. I paragrafen måste emellertid läsas in en skyldighet för staten att ge besked även om riktlinjerna för personalpolitiken hos de skilda myndig- heterna — och härvidlag kan en lösning vara att uppgiften att ge dessa besked delegeras till vederbörande myndighet. Motsvarande synsätt gör sig gällande också beträffande skyldigheten för staten att ge de nyssnämnda produktionsmässiga och ekonomiska beskeden. De problem på grund av bristande insyn i nu avsedda ekonomiska förhållanden som kommitténs förslag är avsedda att undanröja synes emellertid inte alltför påfallande inom den statliga sektorn: det måste här observeras att allt statligt material av ekonomisk natur i princip är offentliga handlingar. (På myndighetsplanet kommer underrättelseskyldigheten givetvis att omfatta sådana omständigheter som kan utläsas av de regleringsbrev och andra skrivelser från K.Mft som bestämmer vederbörande myndighets ekono- miska liv. Det kan iakttas att underrättelseskyldigheten på det centrala planet i viss utsträckning synes kunna fullgöras genom överlämnande av statsverkspropositionen och de därtill anslutande riksdagsbesluten.)
De av kommittén föreslagna reglerna om förhandlingsrätt föranleder även till följande mera principiella överväganden för den offentliga sektorns del.
Före tillkomsten av 1965 års tjänstemannalagstiftning ansågs det rådande avtalsförbudet inom den offentliga sektorn helt bero av ämbetsansvaret (jfr betr. det följande den mer utförliga framställningen under 15.2). I 1 5 FFL fanns då också en uttrycklig bestämmelse enligt vilken FFL inte gällde dem som har ämbetsansvar. I stället fanns vissa särskilda författningar som gav de ämbetsansvariga tjänstemännen en speciell överläggningsrätt i vissa fall rörande avtalsförbjudna ämnen. Vid införandet av Sth och Komth upphävdes dessa författningar samtidigt som FFL gjordes tillämplig även för de ämbetsansvarigas del genom att det nämnda förbehållet i 1 5 FFL ströks. Genom att FFL sålunda kom att omfatta samtliga arbetstagare i offentlig tjänst gavs förhandlingsrätt i de frågor som enligt 1965 års reform skulle höra till det avtalsbara området, dvs. främst frågor rörande lön och andra med tjänsten förenade ekonomiska förmåner. Ändringen i FFL innebar emellertid inte, att det infördes någon förhandlingsskyldighet för den offentlige arbetsgivaren i frågor som enligt 5th och Komth alltjämt skulle vara avtalsförbjudna. I denna del anförde vederbörande departementschef vid tjänstemannalag- stiftningens tillkomst bl. a. följande (prop. l965:60 s. 121—122):
Erfarenheten har visat att det bereder vissa svårigheter att skilja mellan avtalsförhandlingar och överläggningar i syfte att framföra synpunk- ter och önskemål. Dessa svårigheter framträder särskilt, om ena parten har rätt att påkalla överläggning och motparten är underkastad en däremot svarande skyldighet att ingå i svaromål. På det offentliga tjänstemannaområdet skulle en dylik ordning lätt medföra risk för att avtal komme att träffas om frågor, som är förbehållna offentligrättslig reglering. De nuvarande bestämmelserna om överläggningsrätt har visat sig svåra att tillämpa, särskilt i vad avser skyldighet för statlig och kommunal myndighet att delgiva tjänstemännens organisationer förslag och utkast till nya eller ändrade villkor. Tjänstemännens centralorganisa- tion har också i sitt remissvar hänvisat till de svårigheter som är förknippade med delgivningsplikt för myndighet och förklarat sig icke påyrka att sådan plikt föreskrives. Av denna enligt min mening välgrundade ståndpunkt synes följa att det bör överlämnas åt myndighe- terna att själva avgöra i vilken utsträckning överläggning med organisatio- nerna är påkallad i frågor varom avtal ej må träffas. Det synes mig icke vara en lämplig ordning att, såsom nyssnämnda organisation föreslår, statliga och kommunala myndigheter ålägges att på framställning av organisation upptagna överläggning med organisationen i varje fråga varom avtal ej får träffas, innan myndigheten fattar beslut i ärendet. I mindre viktiga ärenden måste det vara myndigheterna obetaget att fatta beslut utan iakttagande av en förhållandevis omständlig överläggnings- procedur.
Uppenbarligen är det vanskligt att uppställa en regel för myndigheter- nas handlande i förevarande hänseende. Varje sådan regel ger lätt upphov till meningsskiljaktigheter om tillämpningen och vid en oriktig tillämp- ning från myndigheternas sida kan dess beslut, även om det är i sak riktigt, komma att efter besvär undanröjas såsom tillkommet i formellt oriktig ordning. Trots dessa betänkligheter mot en lagfäst överläggnings- rätt skulle jag måhända vara beredd att föreslå ett dylikt institut, om det funnes anledning befara att myndigheterna icke självmant kommer att upptaga överläggningar i ärenden, där tjänstemännen och deras organisa- tioner har grundade anspråk på att få framföra sina synpunkter och önskemål. Det torde dock ej finnas skäl för dylika farhågor. Det måste ligga i de offentliga arbetsgivarnas eget intresse att taga initiativ till överläggning i mera väsentliga frågor rörande den offentliga administra- tionens utformning och verksamhet. Även utan särskilda bestämmelser om överläggningsplikt för offentliga arbetsgivare kommer organisationer- na att indirekt åtnjuta visst rättsligt skydd för sitt intresse av att få komma till tals med motparten i frågor utanför avtalsområdet. Har kollektivavtal om löner o. d. träffats under vissa bestämda förutsättningar med avseende på organisation och arbetsuppgifter, lär nämligen under avtalstiden väsentlig ändring av vad sålunda är förutsatt ej kunna genomföras utan att förhandlingar upptages med tjänstemännens organi- sationer om de ändringar i löner och annat som de nya förhållandena kan påkalla och organisationerna får därvid tillfälle att framföra synpunkter även i frågor varom avtal ej må träffas. Jag förutsätter vidare att myndigheterna, även om de ej har anledning att taga initiativ till överläggningar, likväl kommer att vara lyhörda för önskemål från organisationernas sida att få framföra synpunkter och önskemål innan ärenden avgöres.
Såsom framgått i tidigare avsnitt stadgas alltså f. n. i 3 5 Sth förbud att träffa avtal i sådana frågor som antingen direkt angivits i paragrafen eller som vunnit materiell reglering iandra paragrafer i lagen. En likartad reglering återfinns f. n. också i 2 5 Komth. Såsom redan av det tidigare
framgått innebär detta avtalsförbud otvivelaktigt, att arbetstagarsidan saknar förhandlingsrätt och att den offentlige arbetsgivaren inte har förhandlingsskyldighet i frågorna. (Här bortses från den överläggningsrätt i uppsägningsfrågor om vilken stadgas i anställningsskyddslagen.)
I de nu föreliggande förslagen till ändring i Sth och i Komth har det f.n. avtalsförbjudna området avsevärt begränsats. I motsvarande mån vidgas givetvis automatiskt utrymmet för tillämpning av reglerna om förhandlingsrätt. I lagförslagen har emellertid också den nuvarande konstruktionen med avtalsförbud i 3 5 Sth och 2 5 Komth ersatts med regler om ogiltighet av avtal som står i strid mot de materiella lagreglerna eller som inskränker det allmännas rätt att bestämma över myndighets verksamhet.
1 vad nyss anförts om effekten av den nuvarande konstruktionen med avtalsförbud ligger också att den offentlige arbetsgivaren saknar förhand- lingsskyldighet i fråga om han rätt tillämpat de materiella reglerna i t. ex. Sth. Den nya ogiltighetsregeln förändrar emellertid läget. Givetvis måste den offentlige arbetsgivaren äga rätt att avböja förhandling som åsyftar att nå ett avtal som strider mot en tvingande regel i Sth (Komth). Detsamma gäller helt naturligt tvingande lagstiftning som äger tillämp- ning på den privata arbetsmarknaden: en facklig organisation torde inte vara tvungen att ställa upp till förhandlingar som åsyftar att nå avtal om t. ex. kortare semestertid än den som stadgas i den härutinnan tvingande semesterlagen. Däremot medför den nya konstruktionen med en enkel ogiltighetsregel i 3 5 Sth och i 2 5 Komth inte någon begränsning av den offentlige arbetsgivarens förhandlingsskyldighet när fråga uppkom- mer om han på rätt sätt tillämpat en tvingande bestämmelse i tjänstemannalagstiftningen. Detsamma gäller tvist om tillämpningen av t. ex. de uppsägningsregler i lagen om anställningsskydd, till vilka 295 Sth hänvisar. Även betr. sådan tvist kommer förhandlingskyldighet att föreligga.
Vad härefter angår den offentlige arbetsgivarens rätt enligt 3 5 Sth (2 5 Komth) att bestämma över myndighets verksamhet medför utbytet av avtalsförbud mot en ogiltighetsregel i och för sig inte att den offentlige arbetsgivaren får förhandlingsskyldighet vid utövandet av denna rätt. Från allmänna statsrättsliga utgångspunkter skulle också te sig främman— de om riksdagen — eller regeringen — skulle vara underkastad förhand- lingsskyldighet innan den fattade beslut som enligt grundlagen ankommer på den att avgöra. Teoretiskt gör sig samma synsätt gällande även när de nämnda högsta statsorganen genom delegation — som alltid kan återkallas — överlämnat beslutanderätten till underordnad myndighet. Det anförda äger tillämpning även i fråga om de kommunala församlingarnas beslutanderätt.
Formellt kommer emellertid, om undantag inte göres, de nya förhandlingsrättsreglerna i förslaget till FKL att omfatta även de från avtalsområdet undantagna frågorna om myndighets verksamhet: den nya förhandlingsskyldigheten enligt 12—13 55 tar ju sikte även på frågor betr. vilka arbetsgivaren har att fatta beslut, vare sig han hör hemma inom den enskilda eller inom den offentliga sektorn. Med hänsyn härtill har i 3 5
Sth och 2 5 Komth intagits undantagsregel från förslaget till FKL i nu avsett hänseende. Såsom framgått av det tidigare innebär regeln ingen förändring i förhållande till gällande rätt.
Sammanfattningsvis innebär det anförda, att de föreslagna förhand— lingsreglerna i FKL — utom i sist avsett hänseende — vinner full tillämpning på den offentliga sektorn, såväl på det nya, väsentligt utvidgade avtalsbara området som — i motsats till vad som är fallet med FFL — i fråga om tvister huruvida den offentlige arbetsgivaren tillämpat tvingande tjänstemannalagstiftning på ett riktigt sätt. I sammanhanget finns i och för sig anledning beakta det nära sambandet mellan den av kommittén föreslagna s. k. primära förhandlingsskyldigheten (13 5) och den förut berörda, fortlöpande underrättelseskyldigheten (18 5) betr. främst sådana frågor som skall omfattas av primär förhandlingsskyldig- het: då sådan förhandlingsskyldighet inte föreligger i frågor rörande myndighets verksamhet kunde också anses att skyldighet att lämna underrättelser av betydelse för bedömningen av denna verksamhet inte heller borde föreligga. Emellertid torde den information som nu avses ha ett självständigt värde oberoende av förhandlingsrätten, och i förelig— gande lagförslag har därför något undantag i denna del inte gjorts för de offentliga arbetsgivarnas del.
15.3.7. Sekretessfrågor
Såsom framgått tidigare ingår bland reglerna om förhandlingsrätt m. m.i kommitténs förslag till FKL även en bestämmelse om skyldighet för förhandlande part att tillhandahålla motpart sådana handlingar och uppgifter varöver parten förfogar och vilka erfordras för en riktig bedömning av den fråga förhandlingen avser (17 5). Undantag från denna skyldighet att tillhandahålla material skall dock föreligga om skyldighe- tens fullgörande skulle medföra påtaglig risk för skada (19 5). Det är givet att sådan skyldighet också kan vika emedan det material varom är fråga är sekretessbelagt enligt lagen (l937:249) om inskränkningar i rätten att utbekomma allmänna handlingar (sekretesslagen). I rättspraxis har vidare slagits fast, att offentlig tjänsteman som har sekretessbelagd handling om hand inte heller muntligen får yppa handlingens innehåll för obehörig (se NJA 1953 s. 654). Denna tystnadsplikt får betydelse exv. vid primärförhandlingar enligt kommitténs förslag. I detta sammanhang finns emellertid anledning att särskilt uppmärksamma de regler i sekretesslagen som rör handlingar upprättade för förhandlings skull. I 35 5 första stycket i den lagen stadgas nämligen sekretess betr. ”handlingar som innefattar utredning eller förslag och som tillkommit för att begagnas vid sådan förhandling för slutande av kollektivavtal eller för annan reglering av anställningsvillkor, vari myndighet, kommunsammanslutning eller statligt eller kommunalt företag har att deltaga, eller vid förberedelse till sådan förhandling”. Enligt paragrafens andra stycke omfattar sekretessen även handlingar — innefattande utredning eller förslag — vilka från annan än myndighet inkommit för nyss angivet syfte, även om handlingen
tillkommit för något annat ändamål. Sådana handlingar som nu sagts får ej utlämnas utan särskilt tillstånd förrän fem år förflutit från handlingens datum. Tillstånd till tidigare utlämnande av handling som finns hos statsmyndighet ges av statens avtalsverk eller, om handlingen tillhör förhandlingsärende som utan avtalsverkets medverkan handläggs av annan statlig myndighet, av denna (betr. handlingar hos kommunal myndighet ges särskilda regler om tillståndsgivningen). I fråga om tillstånd att utfå handling som förvaras hos riksdagens lönedelegation ankommer det på delegationen — eller myndighet som delegationen bestämmer — att besluta därom; härvidlag märkes emellertid att nyssnämnda femårsregel är ersatt av bestämmelse att handlingen inte får hemlighållas längre än till dess förhandlingsöverenskommelse träffats eller förhandlingen eljest slutförts.
De nu återgivna bestämmelserna intogs i sekretesslagen i samband med tjänstemannalagstiftningens tillkomst år 1965. Såsom framgår av propo- sitionen med förslag till bestämmelserna var syftet att tillgodose det behov av sekretess på förhandlingsväsendets område, som kunde antagas öka i styrka när man övergick till kollektivavtalssystem även inom den offentliga tjänstemannasektorn (prop. 1965:88 s. 29). Åtskilliga hand- lingar som kan förekomma i förhandlingssammanhang är inte att anse som allmänna och omfattas därför inte av den i 2 kap. 1 5 tryckfrihets- förordningen (TF) stadgade huvudregeln om rätt för varje svensk medborgare att utfå allmän handling. Utanför faller minnesanteckningar o. dyl. (2 kap. 4 5 TF) liksom varje annan handling innan den ännu kan anses upprättad eller till myndighet inkommen på sätt som stadgas i 2 kap. 5 5 TF. Genom det nu aktuella sekretesstadgandet i 35 5 undantas emellertid även vissa allmänna handlingar från rätten för envar att utfå handling hos myndighet.
Såsom framgått ovan avser 35 5 ”handlingar som innefatta utredning eller förslag” och som tillkommit för att begagnas vid i första hand kollektivavtalsförhandling eller som i sådant syfte inkommit från annan är myndighet (har handlingen inkommit från myndighet är den i regel förut offentlig och det har enligt förarbetena inte avsetts att den skall förlora denna sin egenskap emedan den införskaffas av förhandlande myndighet för att användas i förhandlingsarbetet; se nyssnämnda prop. s. 30). Det citerade uttrycket ”handlingar som innefatta utredning eller förslag” har inte närmare belysts i propositionen 1965288. På en punkt göres dock vissa kommentarer till det använda begreppet utredning. Det påpekas nämligen (s. 30—31), att lönestatistisk utredning ofta utgör ett viktigt utredningsmaterial i förhandlingssammanhang. Har sådan utred- ning tillkommit just för att användas vid förhandling eller vid förberedel- se därtill, blir sekretessregeln i 35 5 tillämplig. Har utredningen verkställts av andra skäl är den däremot i princip offentlig och tillgänglig för varje medborgare om förutsättningarna i övrigt i TF är uppfyllda.
Att även sådan utredning som sist sagts dock i vissa fall kan vara hemlig framgår av 16 5 första stycket sekretesslagen: så är nämligen fallet om utredningen avser namngivna eller eljest identifierbara fysiska eller
juridiska personer. Sådan utredningshandling är i princip hemlig under 20 år, dock att den får utlämnas tidigare om den som avses i handlingen samtycker därtill eller om trygghet kan anses föreligga för att utlämnan- det inte kommer att missbrukas till skada för den som avses i handlingen. Dessutom kan K.M:t, utan hinder av det nu anförda, enligt 16 5 andra stycket bestämma om utlämnande av lönestatistiska uppgifter till löntagarna för granskning av uppgifternas riktighet, eller av bearbetningar av sådana uppgifter till förening av arbetsgivare eller arbetstagare för begagnande vid förhandlingar om löneuppgörelser eller förberedelser därtill.
Det är tydligt att sekretessregeln i 35 5 kan råka i konflikt med syftet bakom den av kommittén föreslagna regeln (17 5 FKL) om skyldighet att tillhandahålla förhandlande motpart det material som behövs för en riktig bedömning av förhandlingsfrågan. Så synes nämligen kunna bli fallet med sådana uppgifter om sakförhållanden som omfattas av begreppet utredning i det i 35 5 valda uttrycket ”handlingar som innefatta utredning eller förslag”. Läget blir emellertid ett annat betr. sådana besked som avses med begreppet förslag. Syftet med kommitténs förslag om skyldighet att tillhandahålla förhandlande motpart handlingar och uppgifter är att likställa parterna vad avser tillgång till sakmaterial: förslaget avser inte skyldighet för part att upplysa motpart om egna värderingar och synpunkter i frågor av betydelse i förhandlingshänseende — för den statliga sektorns del omfattar således inte skyldigheten t. ex. besked från statlig myndighet till förhandlande statligt organ om de förslag och önskemål myndigheten kan ha i fråga om lönesättning eller om andra ämnen av betydelse för förhandlingsarbetet; och uppenbarligen faller utanför uppgiftsskyldigheten alla frågor av s. a. s. förhandlingstak- tisk natur. Är frågor av nu avsedd art behandlade i en allmän handling blir de emellertid tillgängliga för envar därest undantag inte göres i sekretesslagen. Enligt kommitténs mening bör därför 35 5 i den lagen bibehållas så långt den avser handlingar som innefattar ”förslag”, därvid detta begrepp bör kunna ges sådan innebörd, att de nu angivna spörsmålen, vilka faller utanför uppgiftsskyldighet enligt förslaget till FKL, kommer att omfattas av sekretess på det offentliga området. Däremot anser kommittén att förbehållet i 35 5 sekretesslagen rörande utredning bör utgå så att överensstämmelse nås med de föreslagna reglerna om uppgiftsskyldighet betr. sakförhållanden.
Det kan slutligen anmärkas, att sekretesslagen i sin 6 5 upptar en regel om sekretess även betr. handlingar ”som upprättats eller anskaffats för myndighets räkning till utredning i någon dess rättstvist”. Sådan handling får inte utan myndighets tillstånd utlämnas förrän saken blivit slutligen avgjord eller 20 år förflutit från handlingens datum. Med rättstvist avses här fall ”när parter hävdar olika meningar i en sak, som kan bli föremål för prövning av domstol eller annan behörig myndighet, även om saken ännu icke är anhängig där” (prop. l965:88 s. 34). Denna sekretessregel tar således sikte på varje tvist — oberoende av rättsområde — som kan underställas rättslig prövning och därmed även tvist om t. ex. tolkning eller tillämpning av kollektivavtal. Sekretessregeln kan därmed få betydelse vid förhandling mellan kollektivavtalsparter i sådan tvist.
Kommittén har inte ansett sig i förevarande sammanhang böra föreslå någon ändring i 6 5. Skall från huvudregeln i denna paragraf till särreglering brytas ut sådana utredningshandlingar som har betydelse för tvisteförhandlingar mellan kollektivavtalsbundna parter, torde det erbju- da betydande svårigheter att i lagtext dra en hanterlig gräns mellan sådana handlingar vilka kan antas alltjämt böra vara omfattade av sekretess och sådana handlingar som motparten i tvisten utan begränsning bör få ta del av. Kommittén vill i stället framhålla vikten av, att myndigheterna begagnar sekretessregeln i 6 5 med urskillning och, såsom är möjligt enligt paragrafen, medger utlämnande av nu avsedda utred- ningshandlingar så snart därav ej följer någon risk för skada på det intresse paragrafen är avsedd att skydda. Skulle det framdeles visa sig att 65 medför menliga effekter vid tillämpningen av de nya förhandlings- regler kommittén föreslår, får frågan om en översyn av paragrafen tas upp på nytt.
15.3.8. Fredsplikt
De nuvarande reglerna om fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden som återfinns i 4 5 KAL äger tillämpning även på det offentliga tjänstemanna- området. De häremot svarande reglerna i kommitténs förslag till FKL är likaledes avsedda att gälla för såväl den privata som den offentliga arbetsmarknaden — och detsamma är fallet med de nya bestämmelser kommittén föreslår, t. ex. de som reglerar s.k. kvarlevande stridsrätt under tid då kollektivavtal gäller.
I både 15 5 Sth och 3 5 Komth återfinns emellertid vissa för den offentliga tjänstemannasektorn speciella fredspliktsregler som tar sikte även på kollektivavtalslöst tillstånd. Dessa regler har i huvudsak följande innebörd.
Av första stycket i såväl 155 Sth som 35 Komth följer till en början, att inga andra stridsåtgärder är tillåtna på tjänstemannaområdet än lockout och strejk. Förbjudna som stridsåtgärder är sålunda partiell arbetsvägran — t. ex. övertidsvägran — liksom maskning, kollektiv uppsägning av arbetsavtal, etc.
Vidare får strejk och lockout enligt lagrummen vidtas endast vid konflikt i fråga varom avtal får träffas. Strejk får alltså inte vidtas i syfte att påverka statens bestämmanderätt inom det avtalsförbjudna området.
I 15 5 första stycket Sth stadgas vidare, att strejk och lockout får vidtas endast vid konflikt om anställnings- eller arbetsvillkor för statstjänsteman. Härav följer att det inte är tillåtet för statstjänstemän att vidta sympatistrejk till stöd för kommunala arbetstagare eller privatan- ställda. I 3 5 första stycket Komth återfinns motsvarande bestämmelse, vilken således utgör hinder för kommunala tjänstemän att t. ex. vidta sympatiåtgärd till stöd för statstjänstemän. Kravet att konflikten skall gälla anställnings- eller arbetsvillkor — och då endast sådant som får bestämmas genom avtal — medför också, att arbetsinställelse inte kan vidtas i fråga som inte berör själva anställningsförhållandet: politisk strejk
är inte tillåten.
Ytterligare begränsning följer av såväl 15 5 andra stycket Sth som 3 5 andra stycket Komth. Enligt dessa bestämmelser får nämligen tjänste— man över huvud inte delta i strejk annat än efter beslut av arbetstagare- förening som anordnat strejken (det krävs dock inte att det är tjänstemannens egen förening som fattar beslutet).
I tredje stycket av de två lagrummen har intagits en särskild regel om skyldighet för fackliga organisationer att inte anordna eller eljest föranleda eller medverka -— t. ex. genom lämnande av understöd — vid stridsåtgärd som enligt de nyss genomgångna bestämmelserna är otillåten; i lagrummet har också stadgats skyldighet för fackliga organisationer att söka hindra sina medlemmar från att vidta sådan stridsåtgärd liksom att söka häva redan vidtagen åtgärd. Tredje stycket överensstämmer i sak med den för kollektivavtalsförhållanden avsedda regeln om ansvar för organisationer i 4 5 andra stycket KAL — endast de justeringar har gjorts som erfordras för att göra regeln tillämplig i avtalslösa förhållanden.
I anslutning till bestämmelserna i tredje stycket av lagrummen finns anledning till följande iakttagelse. Förbudet i första stycket mot andra stridsåtgärder än lockout och strejk har uttryckts med sista meningen i stycket där det stadgas förbud mot stridsåtgärd i övrigt som ”berör bestående anställningsförhållande”. Härav följer, att facklig organisation är oförhindrad att t. ex. vidta nyanställningsblockad (om hinder ej möter i KAL eller i avtal). Vidare kan i lagrummen ej inläsas något hinder för facklig organisation att utnyttja blockad som påtryckningsmedel på det avtalsförbjudna området (jfr AD l967z9).
De särskilda begränsningar i stridsrätten som sålunda stadgas i 15 5 Sth och i 3 5 Komth har inte givits någon mera ingående motivering i förarbetena till Sth och Komth. I propositionen med förslag till dessa lagar uttalade vederbörande departementschef följande (prop. 1965:60 s. 110—111): ”Det finnes icke anledning att inom det offentliga tjänste- mannaområdet tillåta lockout och strejk annat än som påtrycknings- medel i avtalsförhandlingar. Stridsmedlen bör alltså ej få användas för att öva påtryckning i fråga, varom avtal ej må träffas. I princip bör det ej heller vara tillåtet att inställa arbetet för att bispringa den som befinner sig i konflikt med en tredje part. Sålunda bör exempelvis statens tjänstemän ej få vidtaga sympatistrejk för att stödja kommunalt eller privat anställda arbetstagare. Däremot synes det ej böra resas förbud mot att en organisation av statstjänstemän sympatiserar för att bistå en annan sådan organisation.” Lagförslagen i propositionen upptog bestämmelse att tjänsteman fick delta i strejk endast efter beslut av den arbetstagare- förening som han tillhörde. Detta motiverades av departementschefen bl.a. sålunda: ”Kravet att strejk skall ha beslutats av tjänstemannens arbetstagarförening motiveras av att det är föreningen, som i avtalsför- handlingarna företräder tjänstemannen och som har att gentemot arbetsgivaren främst taga ansvaret för arbetsfredens bevarande.” Under riksdagsbehandlingen av propositionen föreslogs emellertid att lagrum— men i stället skulle uppta stadgande att tjänsteman fick delta i strejk endast efter beslut av ”arbetstagarförening som anordnat åtgärden”: även
oorganiserad arbetstagare skulle alltså kunna delta i en organiserad stridsåtgärd. Detta är också lagrummets nuvarande innehåll. Vad angår begränsningen av stridsmedlen på arbetstagarsidan till strejk anförde departementschefen: ”Till fackliga stridsmedel som är att jämföra med strejk hör bl. a. sådana aktioner som partiell arbetsvägran, exempelvis vägran att utföra övertidsarbete, samt nedsättning av arbetstakten, s. k. maskning. Även uppsägning i fackligt syfte utgör en med strejk jämförlig stridsåtgärd. Enligt min mening finnes det icke anledning att inom det offentliga tjänstemannaområdet tillåta dylika stridsåtgärder vid sidan av strejk. Tjänstemännen bör vid konflikt ha att välja mellan total arbetsinställelse i form av strejk och att fullgöra sin tjänsteplikt fullt ut. Såsom arbetsdomstolens ordförande framhållit bör det icke heller vara tillåtet för offentlig arbetsgivare att såsom stridsåtgärd innehålla del av den tjänstemannen tillkommande lönen.”
De speciella fredspliktsreglerna i 155 Sth och 35 Komth bör emellertid inte ses mot bakgrund endast av de nu citerade, något knapphändiga motivuttalandena. I sammanhanget bör beaktas även vissa allmänna uttalanden av departementschefen i frågan om rätt till fackliga stridsåtgärder över huvud inom det offentliga tjänstemannaområdet. Såsom redovisats i tidigare sammanhang rådde före tjänstemannalagarnas tillkomst till följd av ämbetsansvaret avtalsförbud och förbud att vidta stridsåtgärder för dem som var underkastade detta ansvar, dvs. det stora flertalet offentliga tjänstemän. En reform i riktning mot avtalsfrihet — då betr. de ekonomiska villkoren — aktualiserade givetvis också frågan om rätt att vidta fackliga stridsåtgärder i intressetvister. Departementschefen påpekade härvidlag i propositionen (prop. 1965:60 s. 107—109), att det offentliga tjänstemannaområdet var speciellt ömtåligt för sådana stridsåt— gärder som lockout och strejk: dels kunde arbetskonflikter inom detta område i särskilt hög grad drabba utomstående, dels kunde fackliga aktioner riktade mot ett fåtal nyckeposter inom den offentliga tjänsten mer eller mindre lamslå hela verksamhetsfält. Departementschefen anförde vidare, att statens och kommunernas verksamhet uppenbarligen inte kunde tillåtas bli försatt ur spel: samhället måste äga medel att värja sig mot konflikter, som skulle kunna äventyra rikets säkerhet eller medborgarnas trygghet till liv och egendom, vården av sjuka, omhänder- tagna och andra behövande eller medföra allvarliga rubbningar i samhällsekonomien eller folkförsörjningen. Departementschefen framhöll dock också, att vissa typer av konflikter inom enskild verksamhet kunde vara samhällsfarliga i nu angiven mening, och att skillnaden mellan offentlig och enskild verksamhet i fråga om sårbarhet vid arbetskonflikter syntes vara mera en gradskillnad än en artskillnad. — Då departements— chefen under beaktande av det nu anförda likväl fann förslag böra framläggas om rätt att vidta lockout och strejk i intressetvister, skedde det under beaktande av de huvudavtal som efter mönster av Saltsjöbads- avtalet redan träffats mellan staten och de dåvarande kommunförbunden samt de offentliga tjänstemännens huvudorganisationer och som var avsedda att träda i kraft samtidigt med Sth och Komth. Enligt departementschefen innebar dessa avtal avsevärda garantier mot samhälls—
farliga konflikter inom det offentliga tjänstemannaområdet (sei denna del även under 8.2.2).
Kommittén vill för sin del anföra följande synpunkter på frågan. De allmänna värderingar som sålunda redovisats av departementschefen kan helt naturligt utvecklas mera i detalj när de inriktas på enskildheterna i 155 Sth resp. 35 Komth. Vad angår sympatiåtgärder kan sålunda hävdas, att en primärkonflikt på den privata arbetsmarknaden, vilken i sig kan utsätta samhället för svåra påfrestningar, inte bör kunna åtföljas av sympatiåtgärder inom den offentliga sektorn med risk att verksamheten där helt eller delvis lamslås när den i stället borde ostörd kunna ägnas åt att skydda medborgarna mot konsekvenserna av den samhällsfara som primärkonflikten kan innebära.
Vidare kan iakttas, att en sympatiåtgärd inom den offentliga sektorn för att kunna utgöra ett effektivt stöd åt part i primärkonflikt inom den enskilda sektorn i allmänhet måste anordnas så att den i ett eller annat hänseende menligt påverkar förhållandet mellan det allmänna och motparten i primärkonflikten. Särskilda problem uppstår om det allmänna eller dess arbetstagare söker utöva påtryckningar på part i primärkonflikt genom att utnyttja hans beroende av det allmännas myndighetsutövning eller av sådan offentlig verksamhet — exv. inom socialvårdens eller hälsovårdens område — som utövas till följd av rättslig eller faktisk monopolställning.
Man kan tänka sig exv. det fall att arbetstagarsidan inom den offentliga sektorn vidtar sympatiåtgärd i form av vägran att ta befattning med den myndighetsutövning som består i prövning av viss typ av ansökningar av visst privatföretag som är inblandat i en primär konflikt, eller att samma arbetstagarsida som sympatiåtgärd vägrar att inom något offentligt monopolområde tillhandahålla service åt särskilt utpekade representanter för arbetsgivarsidan i primärkOnflikten. Samma typ av sympatiåtgärd skulle kunna tänkas vidtagen även av den offentliga arbetsgivarsidan med sikte på viss grupp arbetstagare inblandad i primärkonflikten.
Hänsyn till allmänna grundsatser om allas likhet inför lagen och allas rätt till lika behandling från samhällets sida, synes inte tillåta sympatiåt- gärder av nu angiven art.
Även betr. övriga enskildheter i den reglering som återfinnsi 15 5 Sth och i 3 5 Komth gör sig i princip de förut återgivna allmänna värderingarna alltjämt gällande. På en väsentlig punkt synes dock en reform i regelsystemet böra övervägas. Det gäller här den i de båda nämnda lagrummen stadgade begränsningen av stridsmedlen till lockout och strejk. En utvidgning som tillåter även andra typer av stridsåtgärder — t.ex. vägran att arbeta på övertid — synes inte behöva medföra att man sät- ter åtsidan de allmänna intressen som över huvud bjuder till försiktighet vid bedömningen av frågan om stridsåtgärders tillåtlighet inom den offentliga sektorn. Vad angår sådana partiella stridsåtgärder som innebär aktivt handlande märkes att de är olagliga och möjliga att angripa med straff och andra sanktioner så snart de innebär oriktig myndighetsutövning. Det är sålunda —— oberoende av den nu tänkta utvidgningen av stridsrätten —
t. ex. förbjudet för polistjänstemän att i något fackligt syfte söka påverka den offentliga arbetsgivaren genom att utsätta allmänheten för en felaktig tillämpning av trafikföreskrifter. Är återigen fråga om stridsåtgärder som innebär passivitet — partiell arbetsvägran — blir även med den tänkta ändringen avgörande för åtgärdens tillåtlighet om den haft ett enligt 15 5 Sth — resp. 3 5 Komth — godtagbart, dvs. fackligt syfte.
Denna iakttagelse får betydelse med hänsyn till förbudet i 3 5 Sth (resp. 25 Komth) att genom avtal inkräkta på det allmännas rätt att bestämma över den offentliga verksamhetens art. 15 5 Sth liksom 3 5 Komth upptar såväl i sin nuvarande som i sin föreslagna lydelse förbud att genom stridsåtgärder söka påverka det allmänna då nämnda bestäm- manderätt utövas. I lagförslaget har detta uttryckts så, att stridsåtgärd får vidtas vid konflikt om annat villkor än sådant som avses i 3 5 andra eller tredje stycket Sth (2 5 andra eller tredje stycket Komth) och att stridsåtgärd i övrigt i princip inte är tillåten. En partiell arbetsvägran i form av vägran att utföra viss särskilt angiven arbetsuppgift kan i åtskilliga fall ses som ett försök att påverka det allmänna i dess val av verksamhet. Förekommer någon omständighet som ger anledning till antagande att det är fråga om ett sådant försök, torde ofta oöverstigliga svårigheter resa sig när det gäller att styrka att den partiella arbetsvägran varom är fråga haft ett renodlat _ tillåtet — fackligt syfte. —- Frågan om det tillåtna syftet får betydelse även när partiell arbetsvägran vidtas med inriktning på individuellt utpekade subjekt. Ovan har beträffande sympatiåtgärder erinrats om de fall då en sådan åtgärd med sikte på viss enskild person eller privatföretag företages inom området för myn- dighetsutövning eller inom t. ex. socialvårds- eller hälsovårdsområdet; och på angivna skäl har sådan sympatiåtgärd ansetts inte böra vara tillåten. En partiell arbetsvägran av nu angivet slag kan givetvis vidtas inom den offentliga sektorn utan anknytning till någon primärkonflikt inom den enskilda sektorn. Någon särskild förbudsregel i lagtexten torde emellertid inte erfordras för nu avsedda fall av primärt vidtagen partiell arbetsväg- ran. I dessa fall synes nämligen åtgärden regelmässigt få anses sakna det fackliga syfte som enligt 15 5 Sth resp. 2 5 Komth erfordras för att göra åtgärden tillåtlig. —— Vad angår övriga typer av partiella stridsåtgärder — framför allt övertidsvägran — synes några betänkligheter inte behöva resas om de tillåtes inom den offentliga sektorn. Betr. dem kan också erinras om de garantier mot bruk av olämpliga åtgärder som ligger i kravet enligt båda de nämnda lagrummen att stridsåtgärd på arbetstagar- sidan för att vara tillåten skall vara anordnad av arbetstagareförening. Av betydelse i sammanhanget är också den nya varselregeln i 36 5 i förslaget till FKL vilken regel även omfattar partiella stridsåtgärder. Såsom redan för närvarande är fallet med rätten att vidta strejk och lockout skall även rätten att vidta andra typer av stridsåtgärder givetvis kunna genom avtal begränsas i den utsträckning avtalsparterna anser erforderlig till skydd mot samhällsfarliga konflikter. — Mot bakgrund av det nu anförda har i nya 15 5 Sth — liksom i nya 3 5 Komth — den nu gällande begränsningen av rätten att vidta stridsåtgärder till att avse endast strejk och lockout fått utgå.
Samtidigt har kommittén dock funnit skäl att komplettera den inte helt okomplicerade särregleringen i 15 5 Sth resp. 3 5 Komth med en särskild regel till undvikande av att en otillåten stridsåtgärd vidtages till följd av en felaktig uppfattning om rättsläget. Uppkommer tvist i fråga om viss åtgärd är tillåten eller ej enligt de nämnda särbestämmelserna skall sålunda enligt den av kommittén föreslagna regeln åtgärden ej få vidtas förrän tvisten prövats och avgjorts av AD.
I 16 5 Sth liksom i 4 5 Komth återfinnes regler om skadeståndsskyl- dighet vid brott mot den fredsplikt som — även utanför kollektivavtals- området — följer av 15 5 Sth resp. 3 5 Komth. Reglerna motsvarar de för kollektivavtalsbundna parter gällande skadeståndsbestämmelser som f.n. finns upptagna i 8 och 9 55 KAL. I de förstnämnda lagrummen hör av givna skäl den följdändringen göras, att där intagen hänvisning till sistnämnda bestämmelser i KAL ersätts med hänvisning till motsvarande regler i förslaget till FKL. Dessutom bör skadeståndsreglerna utformas så att de kan tillämpas även i fall då stridsåtgärd vidtas i strid mot den ovan föreslagna regeln att, om tvist råder huruvida åtgärden är tillåten enligt 15 5 Sth (3 5 Komth), åtgärden ej får vidtas förrän AD avgjort tvisten. Härutöver bör enligt kommitténs mening ytterligare vidtas en reform i sak. Enligt 165 första stycket Sth (45 första stycket Komth) kan tjänsteman åläggas skadestånd emedan han deltar i en enligt 15 5 Sth (35 Komth) otillåten stridsåtgärd även om denna anordnats av en arbetstagareförening. I kommitténs förslag till FKL har emellertid intagits bestämmelse att medlem i kollektivavtalsbunden förening ej får åläggas skadestånd för att han deltar iolovlig stridsåtgärd som anordnats eller eljest föranletts av föreningen med mindre synnerliga skäl föreligger (47 5). Det synes rimligt att de värderingar som ligger bakom denna regel bör slå igenom även betr. sådana olovliga stridsåtgärder inom den offentliga sektorn om vilka nu är fråga. Med hänsyn härtill har ifrågavarande skadeståndsregel i nya 165 första stycket 8th liksom i motsvarande stycke i 4 5 Komth utformats på samma sätt som nyssnämnda regel i förslaget till FKL.
I 17 5 Sth och 5 5 Komth finns slutligen bestämmelser — i sak av samma innehåll — vilka reglerar tjänstemans rätt till neutra- litet i arbetskonflikt. Av paragraferna framgår, att tjänsteman inte är skyldig att utföra arbete som är föremål för lockout — den må vara tillåten eller ej — eller som är föremål för tillåten blockad eller för tillåten strejk eller därmed jämförlig tillåten stridsåtgärd. (I det sistnämn- da fallet, tillåten stridsåtgärd som är jämförlig med strejk, måste alltid vara fråga om stridsåtgärd vidtagen av andra offentliga arbetstagare än tjänstemän, eftersom tjänstemännen f.n. saknar rätt att vidta annan stridsåtgärd än strejk. För de statliga tjänstemännens del har neutraliteten i detta fall i stort sett förlorat sin betydelse, eftersom numera praktiskt taget alla statsanställda har tjänstemannaställning.) En förutsättning för rätt till neutralitet enligt paragraferna är dock, att stridsåtgärden vidtagits vid konflikt om anställnings- eller arbetsvillkor som får bestämmas genom avtal. En blockad på det avtalsförbjudna området — vilken i och för sig kan vara anse som tillåten (se ovan) — medför således inte rätt till
neutralitet för tjänstemännen. — Av lagrummen följer vidare, att tjänsteman som står utanför arbetskonflikt dock har att fullgöra sina vanliga tjänsteåligganden (jfr JO:s ämbetsberättelse 1973 s. 406). Slutligen är tjänsteman som står utanför arbetskonflikt även skyldig att utföra skyddsarbete med den närmare innebörd detta begrepp givits i lagrummen. (Jfr i övrigt betr. innebörden av 17 5 Sth och 5 5 Komth prop. 197411 bil. 2 p. 6.)
Reglerna i 17 5 Sth liksom i 5 5 Komth är att se mot bakgrund av det tidigare rådande generella avtalsförbudet rörande arbetets ledning och fördelning och den därav följande — i 105 8th resp. 155 Komtht närmare beskrivna — skyldigheten för offentlig tjänsteman att fullgöra den tjänsteutövning som den offentlige arbetsgivaren bestämmer. Den i 17 5 Sth resp. 5 5 Komth lagfästa rätten till neutralitet — dvs. rätt att ej behöva utföra ”oneutralt” arbete —— kan ses som ett undantag från denna tidigare generella arbetsskyldighet.
Såsom tidigare framgått bör emellertid enligt kommitténs mening hela det offentliga anställningsförhållandet ses som avtalsgrundat och före- kommande lydnadsplikt och arbetsskyldighet i princip bero av avtal mellan det allmänna och dess arbetstagare. I linje härmed ligger att även frågor om neutralitet under arbetskonflikt och om skyldighet att utföra t. ex. skyddsarbete bör ligga utanför tvingande lagstiftning. Några praktiska olägenheter synes enligt kommitténs mening inte kunna åberopas mot att hithörande frågor överföres till det fria avtalsområdet. Kommittén föreslår därför att 17 5 Sth liksom 5 5 Komth upphäves så att frågorna kan göras till föremål för förhandlingar och avtal.
15 .3 .9 Rdttegångsfrågor
De förslag kommittén lagt fram i 11 kap. om tvisteförhandling och rättegång i tvist rörande kollektivavtal eller rörande tillämpningen av den föreslagen FKL m.m., gör ej undantag för det fall att tvisten uppstått inom den offentliga sektorn. Rör sådan tvist en offentlig arbetsgivare och dennes tjänsteman skall alltså tvisteförhandling — med angivna undantag — äga rum före process, talan väckas inom därför angiven tid och målet prövas av AD som första domstol.
Vad nu anförts får betydelse även på det område där det f. n. råder avtalsförbud men där avtalsfrihet inträder enligt kommitténs förslag. Även på det område där materiell lagreglering alltjämt skall ersätta avtalsfrihet bör emellertid, såsom kommmitte'n anmärkt under 15.3.1, samma domstolsförfarande stå öppet som det vilket gäller för anställ- ningsavtalstvister i allmänhet. Härvidlag märkes följande.
F.n. stadgas i 1 kap. 25 andra stycket lagen om rättegången i arbetstvister, att den lagen — där ej annat följer av särskild föreskrift — inte skall tillämpas på mål som gäller arbetstagare hos staten eller hos arbetsgivare som avses i l 5 Komth, när tvisten rör ”fråga som ej får regleras i avtal”. (Detsamma gäller även fråga som får regleras i avtal men är reglerad i annan författning än lag.) Tvister i avtalsförbjudna frågor
omfattas alltså inte av lagen om rättegången i arbetstvister. Härav följer inte, att sådana tvister inte kan stundom föras till allmän domstols prövning. Där så kan ske gäller emellertid Rst allmänna regler om måls anhängiggörande vid tingsrätt och om fullföljd till hovrätt och högsta domstolen. Det normala är emellertid att sådana tvister prövas efter besvär i administrativ väg. De omfattas nämligen inte av den begränsning av besvärsrätten som följer av lagen (l965:276) om inskränkning i rätten att föra talan mot offentlig arbetsgivares beslut; det där stadgade förbudet mot besvär gäller i princip endast om talan i saken kan väckas enligt de regler som återfinns i lagen om rättegången i arbetstvister.
Enligt kommitténs mening saknas anledning att göra ändring i den ordning som sålunda råder vad avser tvister i frågor i vilka beslutanderätt enligt Sth eller Komth tillkommer det allmänna (jfr specialmotiveringen till 35 Sth under 17.1). I dessa frågor bör i stället part i mån av befogenhet normalt vara hänvisad till att anföra besvär i administrativ väg. Såtillvida nås härutinnan överensstämmelse med den nyssnämnda inskränkningslagen, att det där stadgade förbudet mot besvär enligt särskild undantagsregel inte gäller "offentlig arbetsgivares beslut i fråga som enligt avtal får avgöras av arbetsgivaren”.
Annorlunda förhåller det sig emellertid med sådan fråga som i stället för att ha överlämnats till den offentlige arbetsgivarens beslutanderätt vunnit materiell reglering i 8th eller Komth. Tvister på detta område rör normalt frågan om tillämpningen i det enskilda fallet av någon nu avsedd lagregel varit riktig eller oriktig. I enlighet med kommitténs tidigare intagna ståndpunkt bör förhandlingar kunna föras i sådana tvister och rättslig prövning kunna ske vid AD — efter fullföljd från tingsrätt i de fall så skall ske enligt lagen om rättegången i arbetstvister. Även iövrigt bör den lagens regler gälla för ifrågavarande tvister, såsom t. ex. det i 4 kap. 7 5 stadgade kravet att tvisteförhandling skall föregå talans väckande i de fall AD är första domstol.
I enlighet med det anförda har i kommitténs lagförslag 1 kap. 25 andra stycket lagen om rättegången i arbetstvister utformats så att det från lagens tillämpning endast undantar, såvitt nu är i fråga, tvister i frågor som omfattas av beslutanderätt för det allmänna enligt Sth eller Komth.
I och för sig kunde övervägas att avvara även den nu föreslagna undantagsbestämmelsen i 1 kap. 2 5 andra stycket nyssnämnda lag. Utgår den blir följden, att lagen formellt blir tillämplig även på tvist i fråga vari det allmänna har beslutanderätt, men att arbetstagarsidans talan vid AD i sådan tvist skall ogillas istället för att avvisas. Emellertid kräver en sådan lagändring även en översyn av lagen om inskränkning i rätten att föra talan mot offentlig arbetsgivares beslut. Såsom redan ovan påpekats råder enligt den lagen förbud mot besvär i administrativ väg om lagen om rättegången i arbetstvister är tillämplig på tvist rörande arbetsgivarens beslut. Vad angår frågor vari det allmänna enligt kommitténs förslag skall ha beslutanderätt — främst rörande myndighets verksamhet — reser sig då bl. a. spörsmålet i vad mån det beträffande nu avsedda frågor är möjligt att anföra besvär. Med det av kommittén tidigare föreslagna innehållet i 1 kap. 2 5 andra stycket lagen om rättegången i arbetstvister blir emellertid ej erforderligt att gå in på sådana spörsmål. Kommittén har därför t. v.
stannat för det alternativet. Det bör emellertid anmärkas, att det nu avsedda undantaget från lagens tillämpning endast avser tvist rörande frågor inom ramen för den offentliga arbetsgivarens beslutanderätt. Rör tvisten i stället fråga om visst ämne faller inom den ramen eller hör till det avtalsbara området, skall tvisten givetvis kunna prövas i enlighet med lagens regler i övrigt.
Kommittén vill slutligen framhålla, att de nu framlagda förslagen i och för sig skulle kunna omfatta också tvister rörande tillämpningen av de regler rörande disciplinär bestraffning och avstängning i samband med åtal eller disciplinärt förfarande, vilka f.n. finns reglerade i 18—26 55 Sth och i motsvarande författningsrum i Komtht (i kommitténs förslag överförda till Komth). Kommittén har emellertid inte avsett att med sina förslag ta slutlig ställning till hur det processuella förfarandet bör utformas i sådana tvister. Såsom tidigare påpekats övervägs f. n. reform av såväl ämbetsansvaret som av ifrågavarande disciplinära ansvar, grundad på ämbetsansvarskommitténs tidigare förslag (SOU 1972:1), och denna reform torde även komma att omfatta hithörande processuella frågor.
15 .3. 10 A vslutande synpunkter
De förslag kommittén lagt fram i tidigare avsnitt innebär en betydande utvidgning av de offentliga tjänstemännens möjligheter att förhandla och träffa avtal om sina anställnings- och arbetsvillkor. Syftet har emellertid inte enbart varit att införa en i och för sig välmotiverad avtalsfrihet; till detta fogas motivet att möjliggöra tillämpningen även inom den offentliga sektorn av den utav kommittén föreslagna FKL, vilken ju i väsentlig utsträckning förutsätter avtalsfrihet för de parter som berörs av lagstiftningen. I de närmast föregående avsnitten har kommittén berört den särreglering som funnits alltjämt böra gälla för de offentliga tjänstemännen. Dels är fråga om vissa materiella villkor som kvarstår lagreglerade i tjänstemannalagstiftningen. Dels — och kanske främst — aVSer särregleringen rätten för det allmänna att utan avtalsbundenhet besluta om myndighets verksamhet, vilken rätt också sätter spår i ett undantag från den eljest även för det allmänna i princip obegränsade förl)andlingsskyldigheten — och dessutom omfattar särregleringen vissa fredspliktsregler utöver dem som med sikte på kollektivavtalsförhållan- den återfinns i den föreslagna FKL. Vid sidan av de sist nämnda särbestämmelserna rörande förhandlingsrätt och fredsplikt har kommit- tén emellertid inte funnit anledning att, såvitt avser det offentliga tjänstemannaområdet, på någon särskild punkt ersätta de regler som upptagits i det nämnda lagförslaget med andra. Enligt kommitténs mening bör således dessa regler i princip gälla lika inom såväl den privata som den offentliga sektorn och för båda sektorernas del den medbestäm- manderätt — inom avtalsfrihetens ram — åstadkommas som de nya reglerna är avsedda att åvägabringa.
Kommittén vill slutligen erinra om, att de av kommittén föreslagna ändringarna i Sth och Komth, om de genomföres, kräver följdändringar i ett betydande antal administrativa författningar. Vad avser författningar
utanför lagområdet har kommittén emellertid inte ansett det böra ankomma på kommittén att lägga fram förslag till ändring annat än i de två stadgar, Stht och Komtht, som har omedelbar anknytning till den centrala lagstiftningen på området, dvs. till Sth och Komth (jfr även vad som anföres om administrativa författningar i anslutning till behandling- en under 15.3.3 av 29—30 55 Sth).
VI Specialmotivering
16. Lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal
Allmänna bestämmelser
15
Denna lag äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
25
Såsom arbetstagare skall vid lagens tillämpning även anses den som, utan att anställningsförhållande föreligger, utför arbete för annans räkning och därvid till denne intager en beroende ställning av väsentligen samma art som en arbetstagares till arbetsgivaren. Härvid skall den för vars räkning arbetet utföres anses såsom arbetsgivare enligt lagen.
l 1 och 2 55 anges den föreslagna lagens tillämpningsområde. Bestämmelserna härom motsvarar dem som återfinns i den nu gällande arbetsfredslagstiftningen.
Grundläggande för bestämmandet av lagens tillämpningsområde är begreppet arbetstagare. Lagen utgår härvid från det s.k. civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Den är emellertid tillämplig inte enbart på förhål- landet mellan arbetsgivare och arbetstagare i civilrättslig mening: såsom arbetstagare skall enligt 2 5 vid tillämpningen av lagen anses även den som, utan att anställningsförhållande föreligger, utför arbete för annans räkning och därvid till denne intager en beroende ställning av väsentligen samma art som en arbetstagares till arbetsgivaren. Härmed åsyftas s. k. beroende uppdragstagare.
1 den juridiska litteraturen rörande arbetstagarbegreppet och begreppet beroende uppdragstagare märks bl. a. Adlercreutz: Arbetstagarbegreppet, 1964, samt Vem är att anse som arbetstagare? i Schmidt, Kollektiv arbetsrätt, 5 uppl. 1965; Bergström." Kollektivavtalslagen, 1948, s. 29 ff; Hamdahl—Danielson—Lidbom—Siöberg: Lagen om allmän försäkring, 1972, s. 62 ff, 187, 285 f; Hesselgren—Samuelsson—Wallén: Semester- lagen, 12 uppl. 1972, s. 31—63 samt 171—207; Schmidt: SvJT 1965 s. 274 ff samt Arbetsrätt II, 1973, s. 39 ff; Sigeman: Kvittningslagen, 1972, s. 57 ff samt Semesterlagens tjänsteavtalsbegrepp. En metodstudie, upp- sats i Festskrift till Per Olof Ekelöf, 1972, s. 619 ff; Vuorio: Har man skäl att arbeta med skilda arbetstagarbegrepp? En studie i svensk och finsk rätt, SvJT 1957, s. 249 ff.
Innan kommittén går närmare in på lagförslagets innebörd i det nu ifrågavarande hänseendet bör några systematiska och terminologiska anmärkningar göras.
Arbetsavtalen, varmed förstås alla avtal som huvudsakligen går ut på arbetsprestation, indelas numera i tjänsteavtal (anställningsavtal, enskilda arbetsavtal) och uppdragsavtal. Parterna i tjänsteavtalet benämns arbetsgi- vare och arbetstagare. Parterna i uppdragsavtalet, vilket typiskt sett kännetecknas bl. a. av att den arbetspresterande parten intar en i förhållande till motparten självständig ställning, kallas uppdragsgivare och uppdragstagare (jfr Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, s. 6 f, Bergström, a. a., s. 39; Schmidt, Arbetsrätt 1, 1972, s. 55 f).
I äldre doktrin brukade man reservera termen uppdrag för sådana avtal som i allmänhet går ut på att ena parten skall utföra rättshandlingar eller andra tjänster av högre kvalitet för motpartens räkning. När man numera talar om uppdragsavtalen såsom en undergrupp av arbetsavtalen används termen i en mera vidsträckt mening. Anlitar man för målning av ett hus en målaremästare med egen rörelse, vilken låter anställda i rörelsen utföra allt arbetet, föreligger sålunda med målaremästaren ett uppdragsavtal i den mening som här avses. I stället för att beteckna den arbetspresteran- de parten i ett sådant uppdragsavtal som uppdragstagare brukar man såväl i domstolspraxis och litteratur som i lagtext —— jfr. t. ex. 1 5 andra stycket arbetarskyddslagen (l949zl) — använda termen självständig företagare. Det skall dock framhållas, att denna term givetvis inte är helt liktydig med termen uppdragstagare. En självständig företagare kan ju utöva annan verksamhet än att utföra arbete för annans räkning. Å andra sidan omfattar termen uppdragstagare även förvärvsarbetande vilka inte kan betecknas såsom självständiga företagare.
Den nyss angivna indelningen av arbetsavtalen slog i svensk doktrin igenom på 1940-talet. I lagstiftningen hade man emellertid redan sedan 1910-talet byggt på en gränsdragning mellan arbetstagare och självständig företagare. (Beträffande den äldre doktrinens indelning utav arbetsavta- len må hänvisas till Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, s. 7 ff, Bergström, a. a., s. 29 ff, SOU 1935:18 s. 35 ff).
Begreppet arbetstagare (arbetare) återfinns på ett stort antal ställen i vår lagstiftning. Här kan nämnas — förutom arbetsfredslagstiftningen — arbetarskyddslagen (194911 ), lagen (1954:243) om yrkesskadeförsäkring, lagen (1962:381) om allmän försäkring, lagen (l963:1 14) om semester, allmänna arbetstidslagen (19702103), förmånsrättslagen (19701979), ska- deståndslagen (19721207), lagen (1974:12) om anställningsskydd. Upp- räkningen är inte uttömmande. Arbetstagarbegreppet äger betydelse även i skatte- och exekutionslagstiftning. 1 lagen (1914145) om kommission, handelsagentur och handelsresande skiljs mellan handelsresande (och platsförsäljare) som är anställd i huvudmannens tjänst, dvs. arbetstagare hos huvudmannen, och annan handelsresande (platsförsäljare).
1 det stora flertalet fall möter inte några svårigheter att avgöra huruvida en person är att i rättslig mening anse som arbetstagare hos annan. I gränsfall vållar emellertid avgörandet ofta vanskligheter, särskilt såvitt angår gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare (självständig företagare). Delvis sammanhänger detta med att gällande lagstiftning saknar närmare definition av arbetstagarbegreppet; här
bortses då från ”definitioner” av den typ som förekommeri ] 5 andra stycket arbetarskyddslagen, vilka i nu ifrågavarande hänseende inte ger någon närmare ledning. Begreppets innebörd — eller kanske snarare dess yttergränser — har huvudsakligen lämnats åt rättstillämpningen att bestämma, med viss ledning av tämligen allmänt hållna anvisningar i olika lagförarbeten. Även doktrinen har här gjort en betydelsefull insats, bl. a. genom samling och systematisering av tillgängligt rättskällematerial.
Inledningsvis har fastslagits, att 1 och 2 55 i lagförslaget utgår från det s.k. civilrättsliga arbetstagarbegreppet. För att en person i civilrättslig mening skall vara att betrakta som arbetstagare hos annan måste vissa grundläggande förutsättningar vara uppfyllda.
Först och främst måste förhållandet mellan parterna vara grundat på avtal, dvs. på frivilligt åtagande. Där avtal saknas föreligger inte heller något arbetstagarförhållande. Till följd av kravet på avtal kommer framförallt personer som utför arbete på grund av offentligrättsligt tvång att falla utanför arbetstagarbegreppet. Till denna kategori hör värnplikti- ga, vapenfria tjänstepliktiga, civilförsvarspliktiga och brandsläckningsplik- tiga (se 75 brandlagen), som utför arbete i denna egenskap. Såsom arbetstagare kan till följd av kravet på avtal inte heller den anses, som utför arbete i egenskap av intagen på fångvårdsanstalt, elev på ungdoms- vårdsskola, tvångsintagen på sjukhus för sluten psykiatrisk vård, omhän- dertagen på allmän vårdanstalt för alkoholmissbrukare, m. fl. Inte heller torde kunna anses att ett arbetstagarförhållande kommer till stånd om någon åläggs arbete med stöd av allmänna tjänstepliktslagen (1959283), (jfr dock Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, s. 275). I sakens natur ligger däremot, att den, som från början haft sitt rättsförhållande till motparten reglerat av tjänsteavtal men sedermera i detta förhållande momentant underkastas någon form av tjänsteplikt, alltjämt bör betrak- tas såsom arbetstagare i civilrättslig mening (jfr den provisoriska lag med regler om rätt för Kungl. Maj :t att från kommunerna överta polisväsendet och att ålägga polisman tjänsteplikt, vilken antogs år 1947 inför hotet av arbetsinställelse på polismannaområdet).
Enär även de rättsförhållanden som avses i 2 5 lagförslaget skall vara grundade på avtal gäller sålunda, att en förening av t. ex. värnpliktiga eller på fångvårdsanstalt intagna inte kan åberopa sig på bestämmelserna i lagförslaget. Detsamma gäller givetvis enskilda personer, tillhörande nu berörda kategorier, i denna deras egenskap.
För att fråga skall vara om ett arbetstagarförhållande i civilrättslig mening krävs vidare, att avtalet mellan parterna går ut på att ena parten skall prestera arbete för motpartens räkning. Härigenom uppdrages en gräns mot åtskilliga andra avtalstyper. Till dessa frågor återkommer framställningen i det följande. Dessförinnan skall beröras gränsdragningen mellan arbetstagare i civilrättslig mening och uppdragstagare (självständig företagare), vilken vållat de största svårigheterna i praktiken.
Tjänsteavtal — uppdragsavtal
Såsom framgår av det hittills anförda bildar kravet på avtal och kravet på att detta går ut på att ena parten skall utföra arbete för motpartens räkning inte någon skiljelinje mellan tjänsteavtalen och uppdragsavtalen; ifrågavarande omständigheter är gemensamma för båda typerna av arbetsavtal. En skiljelinje uppdras däremot av att det, för att fråga skall vara om ett arbetstagarförhållande i civilrättslig mening, fordras att den part som åtagit sig att utföra arbete för motpartens räkning själv åtminstone deltar — eller vid en bedömning på förhand förutsätts skola delta — i det arbete som utgör föremålet för parternas avtal (jfr Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, s. 233 och 287). Om den arbetspre- sterande parten enligt avtalet är fri att låta arbetet utföras av andra och inte heller själv deltar däri, kan han således inte vara att betrakta såsom arbetstagare. Härmed sammanhänger, att ett arbetsavtal vari juridisk person står som arbetspresterande part aldrig kan utgöra ett tjänsteavtal (här bortses då från det fall att juridisk person insatts som avtalspart för skens skull). Anmärkas bör, att juridisk person självfallet inte heller kan omfattas av stadgandet i 2 5 förslaget rörande beroende uppdragstagare (se AD 196931).
I de fall där gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare (självständig företagare) aktualiserats i rättspraxis har situationen emeller- tid regelmässigt varit den, att den arbetspresterande parten själv utfört eller åtminstone deltagit i det arbete som utgjort föremål för parternas avtal. Gränsdragningen har då fått ske med hjälp av andra kriterier. Det är främst i denna rättspraxis — och med stöd i vissa anvisningar i olika lagförarbeten — som det civilrättsliga arbetstagarbegreppet har fått sin nuvarande utformning. Härvid har ägt rum en rättsutveckling rörande begreppets innebörd. Då denna rättsutveckling varit av stor betydelse för det nuvarande rättsläget såvitt avser gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare (självständig företagare) skall här lämnas en översikt- lig redogörelse för densamma. Redan här kan dock förutskickas, att av vikt för rättsutvecklingen har varit vad som förekom i samband med 1945 års ändringar i arbetsfredslagstiftningen och antagandet av 1945 års semesterlag, i samband med antagandet av lagen (1954:243) om yrkesskadeförsäkring samt i samband med antagandet av lagen (1962:381) om allmän försäkring. En betydligt mera ingående redogörel- se för rättsutvecklingen fram till omkring år 1960, med utförliga redogörelser för i det följande anmärkta rättsfall intill nyssnämnda tid återfinns i SOU 1961:57 (s. 21—86).
Bland de lagar av intresse, som tillkom under tiden fram till år 1945, må nämnas följande.
Handelsbalken 17 kap. 4 5 (HB 17:4) stadgade förmånsrätt ikonkurs för bl.a. ”betjänters och tjänstehjons lön” samt ”annan arbetares dagspenning eller avlöning”. Vad som avsågs med begreppen betjänter, tjänstehjon och annan arbetare angavs inte närmare. HB 17:4 — vilken sedan den 1 januari 1972 ersatts av 11 5 förmånsrättslagen (l970:979) — tillämpades i högsta instans av HD.
Kommissionslagen (l9l4z45) förutsatte, att handelsresande kunde vara
antingen arbetstagare hos huvudmannen eller självständig yrkesutövare. Handelsresande som var arbetstagare hade enligt lagen bl. a. rätt till viss uppsägningstid. Motsvarande regler gällde för s. k. platsförsäljare. Ifråga— varande bestämmelser tillämpades i högsta instans av HD. (Se numera SFS l974:219). »— l motiven till lagen gavs för första gången i svensk laghistoria närmare anvisningar om hur gränsdragningen mellan arbetsta— gare (anställda) och självständiga yrkesutövare skulle ske i rättstillämp- ningen. lnnehållet i parternas avtal f_örutsattes bli avgörande. Det ansågs dock inte möjligt att ange något visst avtalsmoment som härvid skulle ha avgörande betydelse, utan hänsyn skulle tagas till samtliga föreliggande omständigheter (jfr NJA II 1914 s. 295 foch 331).
I 1916 års lag om försäkring för olycksfall i arbete (OFL 1916) — vilken först den 1 januari 1955 avlöstes av lagen (19542243) om yrkesskadeförsäkring — gavs bestämmelser om bl. a. skyldighet för arbetsgivare att försäkra arbetstagare (arbetare) för olycksfall i arbetet. Var och en som skadades i samband med ett arbete som han utfördei egenskap av arbetstagare (arbetare) kunde få ersättning av försäkringen. Försäkringsavgiften uttogs av arbetsgivaren på grundval av uppgifter om i vilken utsträckning han använt arbetstagare (arbetare). OFL 1916 tillämpades i högsta instans av försäkringsrådet (FR). — 1 lagen förstods med arbetare ”envar, som mot avlöning användes till arbete för annans räkning utan att i förhållande till denne vara att anse såsom självständig företagare” och med arbetsgivare ”envar, för vilkens räkning arbete utföres av sådan arbetare, utan att mellan dem står någon tredje person, vilken såsom självständig företagare åtagit sig att ombesörja arbetets utförande”. Hur gränsdragningen mellan arbetstagare och självständig företagare skulle gå till blev berört först vid riksdagsbehandlingen av förslaget till OFL 1916. 1 en motion hade yrkats att en grupp, som alltid vållat problem vid gränsdragningen mellan arbetstagare och självständig företagare, nämligen skogskörare som åtagit sig att med lejda medhjälpa— re utföra skogsavverkning, enligt lagen skulle betraktas såsom arbetstaga- re och inte som arbetsgivare. I utskottsutlåtandet (särskilda utskottets utlåtande 1916:l s. 24 f) framhölls dock endast att avgörandet av denna fråga fick bero på ”omständigheterna i varje enskilt fall", varvid i allmänhet torde tjäna till ledning ”sådana förhållanden som de närmare bestämmelserna vid avtalets ingående mellan avverkaren och avverknings- rättens innehavare, sättet för lönernas utanordnande, storleken av avverkarens egen arbetsförtjänst, hans deltagande i arbetet osv.". I anslutning härtill hänvisade utskottet till HD:s avgörande i rättsfallet NJA 1911 s. 375 vari HD — vid tillämpningen av 1901 års lag ang. ersättning för skada till följd av olycksfall i arbete —— ansett innehavaren av en avverkningsrätt såsom arbetsgivare såväl för två 3. k. ackordstagare vilka åtagit sig huggning och körning som för en medhjälpare i detta arbete, vilken lejts av ackordstagarna.
Vad angår KAL (1928), LAD (1928) och FFL (1936) i deras lydelse före 1945 års lagändringar angavs varken i lagtext eller motiv den närmare innebörden av termen arbetstagare (arbetare). KAL och FFL tillämpas av AD liksom var fallet med LAD, vilken dock den 1 juli 1974 ersattes av lagen (l974:371) om rättegången i arbetstvister.
1938 års semesterlag ägde tillämpning på ”arbetstagare i allmän eller enskild tjänst”, med visst undantag. Vid lagens tillkomst hade FR redan under lång tid tillämpat OFL 1916 och fällt ett flertal avgöranden rörande begreppen arbetstagare och arbetsgivare i den lagen. FR hade, såsom nedan ytterligare skall beröras, vid bedömningen av huruvida en person vid tillämpningen av OFL 1916 var att betrakta såsom arbetsta- gare hos annan (arbetsgivaren) eller såsom självständig företagare låtit den rättsliga innebörden hos avtalet mellan parterna komma i skymundan och
i stället i hög grad fäst sig vid den arbetspresterande partens ekonomiska och sociala ställning och liknande faktorer. Vad särskilt angick s.k. mellanmansfall, dvs. fall där en person åtagit sig visst arbete samt utfört detta med hjälp utav folk som lejts av honom, hade FR med stöd av förarbetena till OFL 1916 (se ovan) betraktat såväl den förre som de senare såsom arbetstagare hos huvudmannen, om den som åtagit sig arbetet i ekonomiskt och socialt hänseende i huvudsak kunde anses jämställd med en arbetstagare. Och detta gällde även om den som åtagit sig arbetet civilrättsligt sett gentemot sina medhjälpare var ensam berättigad och förpliktad. — 1936 års semestersakkunniga hade för sin del föreslagit (SOU l937:49) att i semesterlagen skulle upptas en definition av begreppen arbetstagare och arbetsgivare som var likalydande med den i OFL 1916. 1 motiveringen till sitt lagförslag anförde de sakkunniga att det låg i sakens natur, att en lagstiftning om semester endast kunde avse ”löntagare”. Självständiga företagare måste alltså lämnas utanför lagens omfattning. Vid avgörandet av frågan om vem som skulle betraktas som självständig företagare kunde man enligt de sakkunniga hämta ledning i FR:s praxis vid tillämpningen av OFL 1916, utom i de nyss berörda fall, där en person åtagit sig visst arbete samt utfört detta med utav honom lejda medhjälpare. Härom uttalade de sakkunniga, ”att det icke är möjligt att beträffande förevarande spörsmål anställa jämförelser mellan en lagstiftning angående viss i arbetsavtalet ingående materiell förmån och en försäkringslagstiftning. Vid en lagstift- ning om semester bör den anses vara arbetsgivare, som enligt allmänna civilrättsliga regler ingått arbetsavtalet med arbetstagaren. Det kan icke anses vara rimligt, att ett skogsbolag skall betala semesterlönen till huggarna, om köraren i övrigt svarar för avlöningen. Den omständigheten, att köraren själv deltager i arbetet, måste härvidlag sakna betydelse”. — I prop. 19382286 anförde föredragande departementschefen, att för semesterlagens vidkommande frågan om vem som i det särskilda fallet skulle betraktas som arbetsgivare respektive arbetstagare måste bedömas med hänsyn till vem som slutit arbetsavtalet. Av den anledningen uteslöts den av de sakkunniga föreslagna definitionen på arbetsgivare och arbetstagare; det ansågs olämpligt att använda samma definition som i OFL 1916 när man avsåg, att tolkningen av bestämmelsen i väsentlig grad skulle skilja sig från den för OFL 1916 tillämpade. — 1938 års semesterlag tillämpades i högsta instans av HD och AD.
Såsom framgår av det anförda hade man beträffande de nu redovisade — relativt frekvent tillämpade — lagarna tre olika högsta instanser, vilka samtliga prövade rättsregler för vars tillämplighet förutsattes att en person var att betrakta såsom arbetstagare. Härvid uppkom en i viss mån bristande enhetlighet vid bedömningen av frågan, huruvida en person var att anse som arbetstagare eller självständig företagare. (Detaljerade redogörelser för HD:s, AD:s och FR:s praxis i fråga om arbetstagarbegrep- pet återfinns bl. a. i Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, 5. 46473; Hessel- gren m.fl., Semesterlagen, 12 uppl. s. 171—207; SOU 1957114 5. 120—139, SOU l961:57 5. 50—103).
AD anlade i sin rättstillämpning ett utpräglat avtalsrättsligt ("civilrätts- ligt”) betraktelsesätt. Detta innebar att AD vid bedömningen av om en person var att anse som arbetstagare hos annan eller i förhållande till denne var att betrakta som självständig företagare fäste avgörande vikt vid innehållet i parternas avtal, sådant detta tolkningsvis kunde faststäl- las. AD synes därvid ha tillmätt vissa enskilda avtalsmoment stor betydelse. Sålunda kan nämnas, att AD fäste mycket stor vikt vid huruvida avtalet innebar att den arbetspresterande parten åtagit sig en förpliktelse att själv utföra eller ta del i arbetet (personlig arbetsskyldig- het,'jfr. AD l938:112, I94I:82 och 119, 194288, I943:66, 1944:12,
1947:48). Ett annat moment av stor vikt var huruvida den arbetspreste- rande parten enligt avtalet hade garanterats viss inkomst av arbetet; avsaknad av sådan inkomstgaranti medförde regelmässigt att den arbets- presterande parten inte betraktades såsom arbetstagare (jfr AD 193229 och 181, 193324, 1938.'112, å andra sidan 1932:141). Hur avtalsförhål— landet rent faktiskt utnyttjades av den arbetspresterande parten och under vilka faktiska omständigheter arbetet utförts eller kunde förväntas bli utfört saknade enligt AD i princip betydelse för bedömningen av den rättsliga frågan, om ett arbetstagarförhållande förelåg eller inte (jfr. AD 1938:112, 194366, I947:48). Lika avtal ansågs böra behandlas lika, oavsett hur förhållandena mellan parterna i det enskilda fallet faktiskt gestaltade sig. Däremot torde den faktiska tillämpningen utav avtalet ha kunnat inverka på tolkningen av detta (se AD [938.712 ]941:82 och 119). Sådana utanför avtalet liggande omständigheter som parternas sociala och ekonomiska ställning tillmättes inte någon betydel— se.
FR fäste vid tillämpningen av OFL 1916 — såsom redan tidigare har antytts — inte så stor vikt vid avtalet mellan den arbetspresterande parten och hans motpart. FR såg i stället främst till vissa relativt lätt konstaterbara sociala och ekonomiska faktorer. På grundval av sådana faktorer sökte FR så långt möjligt utbilda fasta, tämligen schematiska regler för bedömningen av om en person enligt OFL 1916 var att betrakta som arbetstagare eller självständig företagare (jfr även vad som anförts ovan i anslutning till redogörelsen för 1938 års semesterlagstift- ning). Exempel på sådana regler — vilka synes ha inneburit ett ganska mekaniskt hänsynstagande till vissa yttre kriterier _ ges utav Adlercreutz i Arbetstagarbegreppet, s. 67 f. Denne har karaktäriserat FRZS tillämpning av OFL 1916 så. ”att avtalet mellan parterna kom iskymundan,ehuru inslag av civilrättslig metod också förekom i FR:s praxis, och att icke så mycket hänsyn togs till förhållandena i det enskilda fallet. FR eftersträvade snarare att efter social måttstock i görligaste mån uppdela förvärvsarbe- tande i två fasta kategorier. Detta var uppenbarligen motiverat av försäkringstekniska skäl” (Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, s. 68).
Från HD:s praxis rörande HB 1714 under tiden fram till omkring år 1945 kan anmärkas följande. Rättsfallen NJA 1923 s. 175, 1924 s. 54 och 274 gällde lantbrukare, vilka såsom skogskörare på ackord åtagit sig timmerutdrivning. Gentemot deras krav på förmånsrätt för innestående likvider invändes att arbetet hade utförts på entreprenad. Bl.a. skulle enligt avtalen skogskörarna själva anskaffa erforderlig arbetskraft samt hålla dragare och redskap. Det upplystes, att arbetet i viss utsträckning hade fullgjorts med hjälp av husfolk. [ samtliga fall ansågs skogskörarna. berättigade till förmånsrätt enligt HB 17:4. Motiveringarna är ytterst knapphändiga. [ NJA 1924 s. 274 angavs, att vederbörande ”personligen tillika med sitt husfolk och med hjälp av egna dragare utfört ifrågavaran- de arbete”. Härmed kan jämföras det ovan anmärkta fallet AD l942:88 där skogskörare, vilken tillsammans med ett par medhjälpare utförde avverkningsarbete, ansågs som självständig företagare i förhållande till virkesägaren, varvid främst åberopades att köraren inte enligt avtalet hade åtagit sig någon skyldighet att personligen utföra arbete. 1 NJA 1924 s. 432 var fråga om förmånsrätt för del av en fordran å betalning för kolningsarbete på närmare 50000 kronor. Vederbörande bevakande påstod sig ha utfört arbetet personligen med hjälp av egna dragare och med biträde av husfolk mot vederlag som nära anslöt sig till gängse skogsarbetarlöner. Med hänsyn till vad i målet blivit upplyst angående ifrågavarande arbeten kunde emellertid enligt HD den ifrågavarande fordringen inte betraktas som sådan arbetslön som avsågs i HB 17:4. 1 NJA 1929 s. 634 hade en person i uppgiven egenskap av förman för ett
arbetslag, bestående av åtta personer, utfört gipsrörningsarbete på en nybyggnad mot visst pris per kvadratmeter, vari ingick även materialet. Samtliga instanser ogillade ett av vederbörande förman framställt yrkande om förmånsrätt för arbetslagets fordran på resterande ersättning, varvid särskilt anmärktes att bevakanden åtagit sig att bestå erforderligt material. Enligt Adlercreutz (Arbetstagarbegreppet, s. 52) synes utgången i de båda nu nämnda fallen sannolikt ha berott på att de ifrågavarande fordringarna avsåg så mycket annat än ersättning för personligen utfört arbete. [ NJA 1928 s. 162 tillerkändes skådespelare, regissörer, musiker samt kör- och balettpersonal vid en teater förmånsrätt enligt HB 1724 i teaterbolagets konkurs. Bevakandena synes ha varit tämligen hårt knutna till teaterbolaget under engagemangstiden med skyldighet exempelvis att utföra det arbete som tilldelades dem och förbud att utan tillstånd medverka vid andra än bolagets tillställningar. I NJA 1930 s. 338 gällde tvisten huruvida HB l7:4 var tillämplig på en handelsresande som uppbar ersättning av huvudmannen uteslutande i form av provision. I det skriftliga avtalet med huvudmannen angavs handelsresanden vara ”provi- sionsresande”, vilket var en vanlig beteckning på icke anställda handelsre- sande. Han hade haft sin huvudsakliga inkomst som resande för en annan huvudman än den som var aktuell i målet. HD fann att resanden i förhållande till den i målet ifrågavarande huvudmannen inte var att anse som arbetstagare. Därvid åberopades avtalets ordalydelse samt övriga i målet upplysta förhållanden. — Av andra rättsfall från HD under nu ifrågavarande tid som gällt tillämpningen av HB l7:4 kan nämnas NJA 1921 s. 621 och NJA 1937s. 304.
Rättsfallet NJA 1943 s. 264 gällde tillämpning av 86 5 kommissionsla- gen på en handelsresande som enbart uppbar provision. Resanden var ensamförsäljare av ett handelsbolags tillverkningar. Han hade samtidigt, ehuru i mindre omfattning, sålt för andra firmor. Det invändes från handelsbolagets sida, att resanden aldrig hade tjänstgjort på bolagets kontor och att han hade fritt organiserat sin verksamhet. HD uttalade att ”varken innehållet i — — — avtalet eller vad iövrigt förekommit” gav vid handen att resanden var anställd i bolagets tjänst. lNJA 1942 s. 122 var fråga huruvida en kapellmästare, som anlitats av ett hotellföretag, jämte fyra av kapellmästaren — efter samråd med och godkännande av hotellföretaget —- anställda musiker var att betrakta som arbetstagare hos hotellföretaget enligt 1938 års semesterlag. Detta befanns vara fallet. [ RRzns av HD fastställda dom åberopades såvitt angick kapellmästaren särskilt, att denne enligt ifrågavarande avtal själv skulle utöva musik i kapellet och inte ägde utan hotellföretagets tillåtelse medverka vid andra musikaliska tillställningar (jfr NJA 1928 s. 162 ovan).
Man har brukat säga, att det under tiden fram till omkring år 1945 — främst genom skiljaktigheterna i AD:s och Fst praxis — i rättstillämp- ningen utbildades två olika arbetstagarbegrepp (eller, om man så vill, två olika metoder vid bedömningen av huruvida en person var att betrakta som arbetstagare eller självständig företagare i förhållande till motparten i ett arbetsavtal). Det ena var det s. k. sociala (eller socialrättsliga) arbetstagarbegreppet, vilket framträdde i Fst praxis. Det andra var det 5. k. civilrättsliga arbetstagarbegreppet, vilket i sin ”strängaste” utform- ning utbildades i AD:s rättstillämpning. De båda begreppens innebörd och förhållande till varandra kan belysas med följande uttalanden av AD:s ordförande i ett år 1945 avgivet remissyttrande över en av socialstyrelsen verkställd utredning rörande s. k. beroende uppdragstagare (se nedan):
”Vid utformningen av det mera socialt betonade arbetstagarbegreppet torde följande synpunkter väsentligen hava gjort sig gällande. Når genom lagstiftningen en viss tunga av sociala skäl lagts på näringslivet, har det
ansetts skäligt att denna tunga drabbar de rättssubjekt, som i realiteten äro de verkliga företagarna och taga vinsten av den verksamhet, varom fråga är. Om sålunda exempelvis en företagare A uppdrar åt en annan person B att på egen hand utföra visst arbete, som faller inom företagets verksamhet, och B för utförande av det åt honom uppdragna arbetet måste anställa medhjälpare, har det sålunda ansetts, att A bör betala försäkringspremier avseende olycksfall i arbete både för de av B anställda personerna och för B själv, allt under förutsättning att B i ekonomiskt och socialt avseende och med hänsyn till omständigheterna i övrigt framstår såsom i huvudsak likställd med en arbetstagare. Iolycksfallsför- säkringslagens mening betecknas sålunda A såsom arbetsgivare och B såsom arbetstagare, och de av B anställda personerna såsom arbetstagare hos A.
Det civilrättsliga arbetstagarbegreppet måste däremot istor utsträck- ning grundas på avtalsfrihetens princip. Om i det ovan anförda exemplet uppgörelsen mellan A och B innebär, att de erforderliga medhjälparna till B skola anställas och avlönas av denne, kunna de av B anställda personerna icke på grund av sin anställningsöverenskommelse rikta några anspråk annat än mot B, med vilken de avtalat. Denne blir sålunda arbetsgivare i förhållande till de av honom anställda. Ehuru undantag ingalunda är uteslutet, torde väl då B i regel betraktas såsom självständig företagare och icke såsom arbetstagare hos A.
Av stor betydelse för det civilrättsliga arbetstagarbegreppet är också kravet på arbetstagarens personliga arbetsskyldighet i förhållande till arbetsgivaren. Om en person åtager sig att svara för att ett visst arbete blir utfört, men han har full frihet att låta ombesörja arbetet på vilket sätt som bäst passar honom och sålunda eventuellt genom andra personer, ligger det enligt civilrättsliga grundsatser nära till hands, att uppdragstaga— ren icke är arbetstagare, även om han själv verkligen utför arbetet. Detta framträder särskilt starkt vid jämförelse med den situation, som föreligger, om uppdraget i stället gives till en juridisk person, exempelvis ett aktiebolag eller en förening. En sådan juridisk person kan aldrig vara arbetstagare och är enligt sakens natur hänvisad att låta uppdraget utföras av andra. Är fråga om en form av verksamhet, där åtagandet lika väl kan göras av en juridisk som av en fysisk person, kan detta uppfattas såsom ett indicium för att den fysiska person, som själv utför arbetet oaktat han rättsligen är befogad att låta det utföras av andra, icke heller är att betrakta såsom arbetstagare. Frågan om hans rättsställning skall nämligen bedömas med utgångspunkt från åtagandet och icke från det sätt, varpå åtagandet faktiskt utförts, vilket kanske bäst belyses genom att erinra om det fall, att uppdragstagaren utfört en del av arbetet själv och en del därav genom andra. Vid användandet av det socialt betonade arbetstagar- begreppet bortser man från detta logiskt betonade betraktelsesätt. Är den fysiska person, som åtagit sig arbetet, ekonomiskt och socialt sett i huvudsak likställd med en kroppsarbetare, betraktar man honom såsom arbetstagare, oaktat man samtidigt medger att den juridiska person eller den fysiska person i förmånligare social ställning, som åtagit sig ett alldeles likartat arbete, icke kan vara att betrakta såsom arbetstagare utan måste vara självständig företagare.
Frågan huruvida en person är arbetstagare eller självständig företagare har i en mängd fall av olika rättsliga anledningar kommit under arbetsdomstolens prövning. Då det i de flesta fall ytterst varit fråga om, huruvida de av ett anställningsförhållande följande rättsverkningarna kunnat åberopas mot viss person eller eventuellt göras gällande i hans konkurs, är det självklart, att arbetsdomstolen till grund för sina avgöranden måst lägga det civilrättsligt betonade arbetstagarbegreppet.” (Jfr även AD:s allmänna uttalanden iAD 1947:48, där AD gav uttryck
för en strängt civilrättslig bedömning).
Det är självfallet svårt att bedöma, i vad mån det sociala och det civilrättsliga arbetstagarbegreppet skilde sig åt på sådant sätt, att vissa grupper av förvärvsarbetande föll under det ena men utanför det andra begreppet; rättstillämpningen i PR och AD baserades ju delvis på artskilda kriterier. Det synes dock ha varit en allmän uppfattning, att det civilrättsliga arbetstagarbegreppet var "snävare” än det sociala. Sålunda anförde chefen för socialdepartementet i prop. 1945:88 (5.51), att försäkringsmyndigheterna vid tillämpningen av OFL 1916 hade "fört in under arbetstagarbegreppet icke obetydliga grupper yrkesutövare som efter strikt civilrättslig bedömning skulle varit att anse såsom självständi- ga företagare”. Otvivelaktigt medförde också AD:s strikta tillämpning av en civilrättslig metod för avgörande av huruvida en person var att anse som arbetstagare eller uppdragstagare (självständig företagare), att vissa yrkesgrupper som socialt och ekonomiskt sett stod de typiska arbetsta- garna nära kom att uteslutas från tillämpningsområdet för bl. a. FFL och KAL. Detta ansågs inte tillfredsställande. Särskilt synes man ha varit missnöjd inom gruppen handelsagenter och handelsresande. Sålunda hemställde år 1938 Bensindistributörers riksförbund, under åberopande av domen AD 19382112, om sådana lagstiftningsåtgärder att bl. a. förbundets medlemmar skulle erhålla förhandlingsrätt i förhållande till sina huvudmän — Oljebolagen. Och är 1939 hemställde föreningen Sveriges aktiva handelsresande om sådan lagändring, att jämväl de handelsresande som enligt kommissionslagen var att anse såsom självstän- diga yrkesidkare erhöll förenings— och förhandlingsrätt.
Angivna förhållanden ledde till 1945 års ändringar i arbetsfredslagstift- ningen -— MedlL, lagen om särskilda skiljedomare i arbetstvister, KAL, LAD och FFL — varigenom denna lagstiftnings tillämpningsområde utvidgades till att omfatta även s.k. beroende uppdragstagare (se 1 & tredje stycket MedlL, l å andra stycket KAL, 1 & tredje stycket LAD, l å andra stycket FFL). Härmed åsyftades sådana för annans räkning arbetande som enligt civilrättsliga regler var att hänföra till uppdragstaga- re men i förhållande till uppdragsgivaren intog en så beroende ställning, att förhållandet mellan parterna var väsentligen likartat förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den ifrågavarande lagstiftningsåtgär- den föregicks utav en av socialstyrelsen verkställd utredning vilken — liksom lagändringarna — inte begränsades till att avse handelsagenter och handelsresande utan omfattade alla yrkesgrupper, inom vilka beroende uppdragstagare kunde förekomma. Som exempel på sådana yrkesgrupper angav socialstyrelsen följande: 1. Handelsagenter samt sådana handelsre- sande och platsförsäljare, som inte var anställda i huvudmannens tjänst. Hit hörde bensinstationsföreståndare samt försäljare av jordbruksmaski- ner, symaskiner, dammsugare, golvbonare, radioapparater, böcker m. m. 2. Försäljningsagenter, annonsombud och inkasserare som inte var anställda i huvudmannens tjänst. 3. Vissa utkörare av bröd, charkuteriva- ror, läskedrycker m. m., som använde egna hästar eller egna bilar. 4. S. k. smååkare, dvs. häst- eller lastbilsägare, som själva verkställde körslor för byggen, väg— och gatuarbeten m. m. 5. Småbrukare m. fl., som med egna hästar eller bilar verkställde skogskörslor eller körslor för vägarbeten. 6. Underentreprenörer vid vissa byggnads-, diknings- och vägarbeten. 7. Stenhuggare, som verkställde uttagning av sten i egna eller av dem själva arrenderade berg. 8. Restaurangmusiker (kapellmästare med eget kapell). [ anslutning till denna uppräkning framhöll emellertid socialsty- relsen, att det på grund av näringslivets växlande förhållanden inte var möjligt att uttömmande ange, vilka yrkesgrupper som kunde beröras av utredningen.
Beträffande gränsdragningen mellan de beroende uppdragstagarna och
övriga, ”oberoende”, uppdragstagare avvisade socialstyrelsen möjligheten att spjälka upp uppdragstagarna i två grupper efter deras allmänna sociala och ekonomiska ställning. Inte heller ansåg styrelsen att gränsen kunde dras efter det antal uppdragsgivare för vilka en uppdragstagare var verksam. Olika uppdragstagare var enligt styrelsen verksamma under så skiftande förhållanden, att något tillfredsställande resultat aldrig kunde uppnås, om gränsen drogs med hänsyn tagen blott till något visst moment i avtalet eller någon viss på förhand angiven faktisk omständighet. Avgörande syntes i stället böra vara den helhetsbild, som erhölls av samtliga föreliggande omständigheter. Under sådana förhållanden kunde gränsdragningen enligt styrelsen endast göras på grundval av en skälighets- prövning. Härom anförde socialstyrelsen följande (se prop. 1945188 5. 21):
”Utgångspunkten för skälighetsprövningen synes böra vara arten och graden av det beroende, vari vederbörande uppdragstagare stå till sina huvudmän. Det är påfallande, att vissa uppdragstagare icke äro så fria som självständiga företagare i allmänhet. Deras handlingsfrihet är i flera fall mera beskuren på grund av innehållet i avtalen med huvudmännen. Erinras må om bensinstationsföreståndarna, vilka genom olika bestäm- melser i kontrakten och därtill sig anslutande instruktioner äro i avseende å försäljningens bedrivande, redovisningen, ordningen å bensinstationen och förhållandet till de å stationen anställda biträdena i hög grad bundna i sitt handlande och underkastade en sådan inspektion, som icke är vanlig beträffande självständiga företagare i allmänhet. En liknande bundenhet förekommer för symaskjnsagenternas del. Enligt upprättade avtal och instruktioner skola dessa bland annat ställa sig till efterrättelse de särskilda anvisningar, som lämnas av firmorna eller dessas kontrollörer. Då en bundenhet av denna typ föreligger, torde det i allmänhet vara skäligt att likställa vederbörande uppdragstagare med arbetstagare. Det bör framhållas, att den omständigheten, att en uppdragstagares frihet på visst sätt beskurits i fråga om prissättning, kreditgivning och dylikt, icke torde kunna tillmätas någon avgörande betydelse i detta sammanhang. En sådan bundenhet förekommer även i förhållandet mellan fristående företag. Till förhindrande av osund konkurrens uppställas nämligen ofta av vederbörande fabrikanter försäljnings- och kreditvillkor, vilka måste iakttagas av de affärsmän, som sälja deras tillverkningar. En bundenhet av detta slag förlänar icke uppdragstagarna en ställning, som är jämförbar med arbetstagares. Detta kan däremot vara fallet med av huvudman utfärdade föreskrifter angående kontroll från huvudmannens sida, anstäl- landet av biträden, skötseln av och ordningen inom uppdragstagarnas företag, dessas öppethållande och därmed jämförliga förhållanden. Hänsyn bör emellertid tagas icke blott till avtalets rättsliga innehåll utan även till det sätt, varpå detsamma tillämpas, och till de faktiska omständigheter, under vilka arbetet utföres. Vederbörandes sociala och ekonomiska ställning bör också spela en viss roll. Det synes vidare böra tillmätas betydelse, om uppdragstagarna själva betrakta sig som likställda med arbetstagare och givit denna sin uppfattning till känna genom anslutning till en efter fackliga principer uppbyggd organisation.”
Dessa uttalanden godtogs under det fortsatta lagstiftningsarbetet (prop. 1945188 5. 50 ff, jfr SOU l961:57 s. 191 och AD 1969231).
Samtidigt med arbetet på lagstiftningen rörande de beroende uppdrags- tagarnas inordnande under arbetsfredslagstiftningen pågick arbete med ny lagstiftning om semester, vilket ledde fram till 1945 års semesterlag. I båda lagstiftningsärendena väcktes frågan, huruvida de beroende uppdrags- tagarna även i semesterhänseende skulle likställas med arbetstagare. Denna tanke avvisades emellertid av socialstyrelsen i dess nyss berörda utredning; ett av de främsta Skälen härtill var att gränsen mellan beroende och ”oberoende” uppdragstagare ansågs alltför oskarp — och därmed
ägnad att leda till många tvister — för att lämpligen finna användning i semesterlagstiftningen. Även 1942 års semesterkommitté, som år 1944 framlade förslag till ändrad semesterlagstiftning (SOU 1944:59) ställde sig negativ till att i semesterlagen skulle införas ett stadgande rörande beroende uppdragstagare. Kommittén framhöll därvid, att de yrkesger- per, inom vilka beroende uppdragstagare kunde finnas, hade mycket olikartad sammansättning. En lagregel av det innehåll som ansetts kunna upptagas i arbetsfredslagstiftningen, där de stridiga intressena huvudsakli- gen företräddes av organisationerna på arbetsmarknaden, skulle därför, om den gjordes tillämplig beträffande semesterlagen, vilken gällde förhållandena mellan enskilda parter, lätt komma att föranleda tvistighe- ter och — med hänsyn till att semesterlagen skulle tillämpas både av allmän domstol och AD — stor fara för oenhetlig rättstillämpning (se SOU 194459 5. 54 f).
I samband härmed gjorde emellertid 1942 års semesterkommitté vissa uttalanden rörande det civilrättsliga arbetstagarbegreppet — som äveni fortsättningen skulle bestämma semesterlagstiftningens tillämpningsområ- de — vilka synes ha blivit av stor betydelse för den fortsatta rättsutveck- lingen. Kommittén anförde (SOU l944:59 s. 55 f):
”Om kommittén i enlighet med vad nu sagts finner, att med arbetstagare enligt semesterlagen liksom hittills bör förstås den som är arbetstagare enligt allmänna civilrättsliga regler, så må emellertid framhål— las, att det civilrättsliga arbetstagarbegreppet icke torde vara något i och för sig givet, oföränderligt begrepp. Utvecklingen har tvivelsutan tenderat till att ge arbetstagarbegreppet en vidare omfattning än det från början haft. Kommittén vill ifrågasätta, huruvida icke utvecklingen numera — bland annat under inflytande av kollektivavtalsväsendet — gått därhän, att detta begrepp enligt allmänna rättsgrundsatser kan anses äga en något vidare omfattning än praxis för närvarande ger detsamma. Sålunda bör enligt kommitténs uppfattning exempelvis en skogskörare, som arbetar enligt ett i kommitténs betänkande förut åberopat ramavtal för Norrland och Dalarna eller eljest på motsvarande villkor, betraktas såsom arbetsta— gare. Kommittén vill i samband härmed understryka vikten av att prövningen av frågan, huruvida någon är att anse såsom arbetstagare, sker med hänsyn till samtliga föreliggande omständigheter (kurs. här) och att alltför stor betydelse ej tillerkännes något visst eller vissa avtalsmoment. Där skriftlig överenskommelse föreligger bör ej beteckningen eller orda- lagen i och för sig få vara avgörande, utan särskild vikt bör tillmätas avsikten med överenskommelsen och det sätt på vilket denna tillämpas.”
[ prop. 1945:88 med förslag till lagstiftning om de beroende uppdragstagarnas inordnande under arbetsfredslagstiftningen tog även departementschefen upp frågan huruvida också OFL 1916, semesterlagen och HB l7:4 skulle göras tillämpliga på beroende uppdragstagare. Departementschefen uttalade härvid, att han visserligen i princip inte ställde sig avvisande mot en sådan utvidgning av den ifrågavarande lagstiftningen men likväl inte ansåg att den borde äga rum då. I samband härmed gjorde departementschefen emellertid vissa uttalanden rörande tillämpningen av OFL 1916, semesterlagstiftningen och HB l7:4 (se prop. 1945:88 s. 52 f). Beträffande OFL 1916 framhölls, att denna redan enligt praxis omslöt stora grupper av de ifrågavarande uppdragstagarna; någon ändring härvidlag borde inte ske. Vad angick semesterlagstiftning- en anslöt sig departementschefen till de nyss återgivna uttalandena av 1942 års semesterkommitté. Beträffande HB l7:4 yttrade departements- chefen slutligen att ”ej heller det å allmänna civilrättsliga grundsatser fotade arbetstagarbegreppet — till vilket domstolarna närmast torde anknyta vid tillämpningen av (HB 17:4) — kan antagas vara för alla tider till sitt innehåll fixerat; jämväl nämnda begrepp torde kunna förändras,
bland annat under inflytande av den sociala och samhällsekonomiska utvecklingen”. Med anledning av vissa frågor som hade berörts av lagrådet (se prop. 1945:88 s. 57 f) underströk emellertid departementschefen, då prop. 1945:88 med förslag till lagstiftning om de beroende uppdragsta- garna förelades riksdagen, att den föreslagna lagstiftningen endast hade avseende på arbetsfredslagarna. Departementschefen fortsatte dock (prop. 1945:88 s. 60):
”Såsom av den i ärendet tidigare lämnade redogörelsen framgår, ha emellertid likartade grundsatser redan sedan länge vunnit tillämpning inom lagstiftningsområden där det sociala syftet är starkt betonat, såsom inom den obligatoriska olycksfallsförsäkringen och arbetarskyddslagstift- ningen. I den mån man kommer över på den egentliga privaträttens områden måste däremot angelägenheten av klarhet och stabilitet tala emot en analog tillämpning av de principer som nu förordas vad beträffar arbetsfredslagstiftningen. På sådana gränsområden mellan den offentliga och privata rätten som representeras av exempelvis semesterlagen torde bedömandet i det särskilda fallet kunna komma att influeras av föreliggande omständigheter av social natur.”
Även i prop. l945z273 med förslag till 1945 års semesterlag berördes arbetstagarbegreppet. Föredragande statsrådet anslöt sig (prop. 1945:273 3. 70 ff) till de här tidigare återgivna uttalandena av 1942 års semester- kommitté samt till departementschefens nyss citerade uttalande i prop. 1945:88.
Såsom har framgått i det föregående utvecklades det s.k. sociala arbetstagarbegreppet i FR :s tillämpning av OFL 1916. Denna lag ersattes den 1 januari 1955 av lagen (l954z243) om yrkesskadeförsäkring (YFL). Enligt 3 & YFL är varje arbetstagare i allmän eller enskild tjänst — med vissa undantag — försäkrad för yrkesskada. Under förarbetena till YFL aktualiserades frågan huruvida reglerna om obligatorisk försäkringstillhö- righet skulle bygga på det sociala arbetstagarbegreppet eller på det civilrättsliga arbetstagarbegreppet.
Socialförsäkringsutredningen föreslogi sitt betänkande ”Sj ukförsäkring och yrkesskadeförsäkring” (SOU 1952:39), att man inom yrkesskadeför- säkringen (liksom inom sjukförsäkringen) skulle bygga på det civilrättsli- ga arbetstagarbegreppet, vilket ansågs vara enklast i tillämpningen och medge en relativt klar gränsdragning. Socialförsäkringsutredningens be- tänkande lades till grund för prop. 1953:l78 med förslag till ändringari 1947 års lag om allmän sjukförsäkring och till riktlinjer för en ny yreks;kadeförsäkringslag. I propositionen uttalade föredragande departe— mentschefen att han var av samma uppfattning som socialförsäkringsut- redningen om att det enligt semesterlagen gällande civilrättsliga arbetsta- garbegreppet borde tillämpas inom såväl sjuk- som yrkesskadeförsäkring- en. I samband härmed anförde departementschefen bl. a.:
”ng förordar alltså att frågan vem som i förevarande sammanhang skall anses som arbetstagare bedömes med ledning av den praxis som utbildat sig vid tillämpningen av semesterlagen. Detta innebär emellertid ej, att inte bedömandet av denna fråga i det särskilda fallet kan komma att influeras av föreliggande omständigheter av social natur. Såsom i olika samnanhang betonats bör frågan, huruvida en person är att anse såsom arbetstagare, avgöras med beaktande av samtliga i samband med avtalet och inställningen förekommande omständigheter. Därvid kan bl. a. de avtalsslutandes ekonomiska och sociala ställning vara ägnad att belysa, hur avtalet bör uppfattas. — — — På förekommen anledning anserjag mig emellertid böra som min mening uttala, att skogskörare, å vilka gällande ramavtal för skogsbruket äger tillämpning eller som eljest utför sitt arbete under liknande villkor, bör i likhet med de huggare, som antages i arbetat, betecknas som arbetstagare med vederbörande virkesägare som
SOU 1975:1 arbetsgivare”. Riksdagen anslöt sig till departementschefens uttalanden i fråga om arbetstagarbegreppet.
Härefter framlades vid 1954 års riksdag prop. 1954260 med förslag till lag om yrkesskadeförsäkring m. m. I fråga om tillhörigheten till den obligatoriska yrkesskadeförsäkringen uttalade departementschefen i pro— positionen, att av statsmakternas beslut är 1953 följde, att försäkringen principiellt skulle äga tillämpning endast på den som var att anse såsom arbetstagare och att de regler, vilka gällde inom den allmänna civilrätten och som utbildat sig vid tillämpningen av semesterlagen (angående denna praxis, se nedan) skulle vara avgörande vid bestämmande av arbetstagar- begreppets innebörd.
Under riksdagsbehandlingen utsattes förslaget för viss kritik. 1 motio ner (12402 och 11:507) yrkades bl. a. att beroende uppdragstagare skulle inrymmas under YFL:s arbetstagarbegrepp varjämte påtalades, att prOpo— sitionen inte närmare belyste vilka konsekvenser som kunde uppkomma vid en övergång till det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Med anledning härav anförde andra lagutskottet i sitt utlåtande 1954:22 (s. 45 ff) bl. a. följande:
”Uttrycket arbetstagare förekommer i flera olika lagar men dess innebörd är inte entydig. Man torde i stort sett kunna urskilja två olika arbetstagarbegrepp, av vilka det ena kan kallas civilrättsligt och det andra socialrättsligt. Till det förra, som bygger på allmänna civilrättsliga principer, anknyter bl. a. semesterlagen och sjukförsäkringslagen.
Det socialrättsliga arbetstagarbegreppet har vuxit fram under tillämp- ningen av vissa lagar på det socialpolitiska området, framför allt den nuvarande olycksfallsförsäkringslagen. Härvid har själva lagtexten givit föga vägledning, ty däri föreskrives endast att med arbetstagare skall förstås envar, som utför arbete för annans räkning utan att i förhållande till denna vara att anse som självständig företagare. ] stället har tillämpningen väsentligen stött sig på vissa uttalanden under förarbetena till lagen, vilka ansetts giva vid handen, att man vid tolkningen av lagens arbetstagarbegrepp inte skulle vara helt bunden av civilrättsliga grundsat- ser. Det arbetstagarbegrepp, som på så sätt utbildat sig vid tillämpningen av olycksfallsförsäkringslagen, kan sägas bygga på en allmän värdering av vederbörandes sociala ställning och torde skilja sig från det civilrättsliga främst därigenom att det inrymmer en tämligen obestämbar krets av yrkesutövare, som enligt civilrättsliga regler ej är att anse som arbetstaga— re men som anses socialt likställda med och rent faktiskt utför sitt arbete under ungefär samma förhållanden som de anställda. Det bör emellertid framhållas, att olycksfallsförsäkringslagens arbetstagarbegrepp ingalunda sträcker sig så långt, att det generellt omfattar de grupper, som vanligen brukar benämnas beroende uppdragstagare”.
Efter att ha fastslagit, att det civilrättsliga arbetstagarbegreppet borde tillämpas inom yrkesskadeförsäkringen fortsatte utskottet:
”Innan utskottet lämnar frågan om arbetstagarbegreppets innebörd vill utskottet understryka, att Omständigheter av social natur inte bör lämnas obeaktade då det gäller att pröva huruvida en person är att anse som arbetstagare i försäkringens bemärkelse eller ej. Såsom departementsche— fen framhållit i propositionen nr 178 till 1953 års riksdag bör denna fråga nämligen avgöras under hänsynstagande till samtliga i samband med avtalet eller anställningen föreliggande omständigheter, och härvid kan bl. a. de avtalsslutande parternas ekonomiska och sociala ställning vara ägnad att belysa, hur avtalet bör uppfattas. Med anledning av den motivering, som anförts till stöd för yrkandena i motionerna 12402 och 111507, vill utskottet vidare göra sig till tolk för en mening, som utskottet tidigare förfäktat i olika sammanhang och som även kommit till uttryck i
nyssnämnda proposition, nämligen att de skogskörare, å vilka ramavtalet för skogsbruket i Norrland och Dalarna äger tillämpning eller som eljest utför sitt arbete under liknande förhållanden, bör anses som arbetstaga— re.”
YFL tillämpades intill den 1 juli 1961 ihögsta instans av FR. Rörande Fst praxis vid tillämpningen av YFL må hänvisas till SOU l961:57, 5. 86—102, Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, samt Hesselgren m. fl., Semesterlagen, 12 uppl. s. 171—202.
Beträffande de allmänna domstolarnas och AD:s praxis rörande det civilrättsliga arbetstagarbegreppet efter år 1945 kan här nämnas följande.
Rörande tillämpningen av 1945 års semesterlag gjorde HD i rättsfallet NJA 1949 s. 768 vissa allmänna uttalanden, som synes återspegla den inställning, varåt 1942 års semesterkommitté och lagstiftaren gett uttryck i samband med tillkomsten av 1945 års semesterlag. ] målet var fråga, huruvida hemmansägaren H jämte ett par andra jordbrukare, vilka under en vinter med egna hästar och redskap hade utfört skogskörslor för ett bolag, var att anse som arbetstagare hos bolaget enligt 1945 års semesterlag. HD inledde sina domskäl med följande uttalanden:
”Lagen om semester äger, enligt vad i lä stadgas, tillämpning å arbetstagare i enskild tjänst med visst undantag. Frågan huruvida någon i lagens mening är arbetstagare hos annan eller icke är att bedöma efter vad dem emellan kan anses avtalat, varvid man icke kan inskränka sig till något visst avtalsvillkor såsom ensamt avgörande utan har att beakta alla i samband med avtalet och anställningen förekommande omständigheter. Härvid kan de avtalsslutandes ekonomiska eller sociala ställning vara ägnad att belysa, huru avtalet bör uppfattas. Att förhållandena i varje särskilt fall bliva avgörande hindrar icke att, om avtalet är av en mera allmänt förekommande typ, ledning kan hämtas från den uppfattning om rättsläget som eljest mera allmänt gjort sig gällande”.
Härav framgår, att HD fasthåller vid en avtalsrättslig metod för bedömningen av huruvida någon är att anse som arbetstagare hos annan eller ej. Innebörden hos avtalet mellan parterna skall vara avgörande. Detta överensstämmer också med de tidigare berörda förarbetena till 1945 års semesterlag. Övriga av lagstiftaren i samband därmed gjorda uttalanden återspeglas däri, att man enligt HD vid bedömningen utav avtalets innebörd skall beakta samtliga förekommande omständigheter, varvid de avtalsslutandes ekonomiska eller sociala ställning skall kunna utgöra faktorer av betydelse vid tolkningen av parternas avtal. Det bör också framhållas, att uttalandena synes ge vid handen att en i viss mån schabloniserad bedömning skall kunna äga rum (jfr justitierådet Gösta Linds särskilda yttrande i NJA 1955 s. 345).
Rörande det i målet aktuella fallet framhöll HD att utredningen visade, att H och medparter var självständiga jordbrukare. De hade visserligen tidigare i stor utsträckning utfört skogskörningar åt bolaget, men arbetade i inte obetydlig omfattning även för andra huvudmän. Fråga var om avgränsade arbetsåtaganden: att från vissa bestämda skogslotter framköra där avverkat virke. Det var avsett att H och medparter därvid skulle använda egna hästar och redskap. De var inte skyldiga att personligen utföra arbetet, var inte underkastade särskild övervakning från bolagets sida och skulle kunna själva bestämma över arbetstiden samt utföra nödvändiga sysslor i sina egna jordbruk. Ersättningen skulle visserligen beräknas efter framkörd kubikmassa men så skulle, framhöll HD, säkerligen ha förfarits även om t. ex. ett åkeri hade utfört körningarna. — Med hänsyn till det anförda fann HD, att de ifrågavarande avtalen i övervägande grad var ”av sådan innebörd som icke låter sig förena med ett arbetstagarförhållande”.
En ledamot av HD var skiljaktig och ansåg H och medparter vara
arbetstagare hos bolaget i semesterlagens mening. Dissidenten synes ha fäst avgörande vikt vid att det vid avtalens ingående hade förutsatts, att H och medparter personligen skulle utföra körningarna, vilket de även hade gjort.
Rörande HD:s tillämpning av 1945 års semesterlag kan ytterligare hänvisas till NJA 1947 s. 365 (tandläkare, arbetstagare), NJA 1948 s. 381 (körslor, arbetstagare), NJA 1957 s. 199 (skogskörslor, arbetstagare, ganska speciella omständigheter), NJA 1949 s. 683 (skeppare, arbetstaga- re), NJA 1953 s. 138 (befullmäktigad propsmätare hos virkesmätnings- förening, arbetstagare), NJA 1950 s. 11 (handelsresande, ej arbetstagare), NJA 1950 s. 581 (ackvisitör för begravningsförsäkringar, ej arbetstagare), NJA 1951 J. 815 (provisionsförsäljare, arbetstagare, ganska speciella omständigheter) samt till notisfallen NJA 1949 C186 (försäljare av monteringsfärdiga hus, ej arbetstagare), NJA 1957 C303 (handelsresan- de, ej arbetstagare) och NJA 1957 C 730 (handelsresande, ej arbetstaga- re).
l fråga om tillämpningen av HB 1714 kan hänvisas till NJA 1953 s. 531 (lastbilsägare, ej arbetstagare; vederbörande hade trafiktillstånd, hade inte personlig arbetsskyldighet utan var oförhindrade att åtaga sig arbeten för andra uppdragsgivare och var inte underkastade arbetsled— ning), samt till NJA 1955 s. 345 (skogskörslor, arbetstagare; till HD:s dom fogades ett utförligt särskilt yttrande av justitierådet Gösta Lind vari denne uttalade bl. a. att, sedan HD:s dom i NJA 1949 s. 768 gavs, skogskörare i förekommande kollektivavtal tillerkändes semesterrätt och enligt gängse betraktelsesätt på arbetsmarknaden uppfattades såsom arbetstagare, att den tidigare motsättningen mellan det sociala och det civilrättsliga arbetstagarbegreppet bl. a. genom 1945 års ändringar i arbetsfredslagstiftningen samt 1954 års lagstiftning om yrkesskadeförsäk- ring i hög grad förlorat i betydelse samt att utvecklingen kunde sägas gå i riktning mot ett enhetligt arbetstagarbegrepp, ”som i princip är civilrätts- ligt bestämt men inbegriper skogskörare”; i yttrandet hänvisades också till rättsfallen NJA 1923 s. 175 samt NJA 1924 s. 54 och 274, se ovan).
Rörande tillämpning av 86 & kommissionslagen kan hänvisas till NJA 1947 s. 171 (handelsresande, arbetstagare; avgörande synes — i överens— stämmelse med vad som utreddes rörande gängse betraktelsesätt inom branschen — ha varit att vederbörande i sitt arbete åtnjöt dagtraktamen— ten och andra fasta kostnadsersättningar).
AD gav i domen AD 194 7:48 — vilken gällde tillämpningen av 1938 års semesterlag _ uttryck för en strikt civilrättslig metod vid gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare (i domen ansågs arrendatorer, som med egna hästar utfört skogskörslor för ett bolag, berättigade till semesterförmåner för detta arbete; avgörande härför var dock att kollektivavtal, som innehöll bestämmelse att semesterförmåner skulle utgå enligt lag, på grund av sin utformning ansågs tillämpligt på arrendatorerna oberoende av om de var arbetstagare).
Först år 1958 fick AD ånyo anledning att taga ställning till gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare (självständig företagare). Detta skedde i två domar —— AD 1958.'17 och 31 — i vilka AD anslöt sig till den bedömningsmetod som förordades under förarbetena till 1945 års semesterlag och varåt HD gett uttryck i NJA 1949 s. 768. Utförliga redogörelser för AD:s båda ifrågavarande domar återfinns i exempelvis Hesselgren m. fl., Semesterlagen, 12 uppl. s. 40 ff, vartill må hänvisas. Här skall endast framhållas att AD i domarna fastslog, att avgörande för bedömningen av det ifrågavarande spörsmålet var den ställning, som den arbetspresterande parten med hänsyn till den reella innebörden av parternas avtal och de faktiska förhållandena isamband därmed kunde anses intaga till motparten. Efter en redovisning av de
omständigheter som ansågs tala mot respektive för att den arbetspreste- rande parten var att betrakta som självständig företagare fann AD i ettvart av fallen, vid en bedömning av samtliga föreliggande omständighe- ter, att avtalsförhållandet i övervägande grad var av sådan innebörd, att den arbetspresterande parten var att betrakta som självständig företagare.
Genom lagen (l962z381) om allmän försäkring (AFL) _ vilken trädde i kraft den 1 januari 1963 och då ersatte bl. a. 1947 års lag om allmän sjukförsäkring och 1959 års lag om allmän tilläggspension (ATP) — sammanfördes bl. a. dessa båda socialförsäkringsgrenar.
Enligt AFL 11 kap. l & grundas rätt till tilläggspension på inkomst av förvärvsarbete. För varje år skall för försäkrad beräknas pensionsgrundan- de inkomst på grundval av hans inkomst av anställning och inkomst av annat förvärvsarbete under året. Med inkomst av anställning avses enligt AFL 11 kap. 2 5, med vissa undantag, den lön som försäkrad åtnjutit såsom arbetstagare i allmän eller enskild tjänst.
Enligt AFL 19 kap. l 5 skall — i huvudsak — arbetsgivare för varje år erlägga avgift dels till sjukförsäkringen, dels till försäkringen för tilläggspension, beräknad på summan av vad arbetsgivaren under året till arbetstagare hos honom i penningar eller naturaförmåner i form av kost eller bostad utgivit såsom lön. — Försäkrad, för vilken för visst år fastställts pensionsgrundande inkomst av annat förvärvsarbete (än anställ- ning), skall enligt AFL 19 kap. 3 & för det året erlägga tilläggspensionsav- gift på den pensionsgrundande inkomsten i vad denna härrör från inkomst av annat förvärvsarbete än anställning.
AFL:s särskilda regler om arbetstagare bygger — liksom YFL * i princip på det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. ] samband med AFLzs tillkomst gjordes emellertid åtskilliga uttalanden av intresse rörande arbetstagarbegreppet.
Under 1950-talet och början av 1960-talet var frågan, huruvida de beroende uppdragstagarna skulle likställas med arbetstagare även vid tillämpningen av annan lagstiftning av social natur än arbetsfredslagstift- ningen, aktuell. Den prövades av arbetstidsutredningen i dess är 1957 avgivna betänkande Beroende uppdragstagare (SOU 1957:14). I detta avstyrktes lagstiftning i ämnet. 1 samband med ATP-reformen (1959 års lag om allmän tilläggspension byggde på det civilrättsliga arbetstagarbe- greppet sådant detta kommit till uttryck vid tillämpningen av semesterla- gen; se prop. 1959:100 5. 59 och 84 ff) tillsattes en särskild utredning om beroende uppdragstagare. Utredningens uppdrag omfattade all sociallag- stiftning där arbetstagarbegreppet var av grundläggande betydelse. Utred- ningen överlämnade år 1961 sitt betänkande Sociallagstiftningen och de beroende uppdragstagarna (SOU 1961 :57).
I betänkandet konstaterade utredningen inledningsvis att då begreppet beroende uppdragstagare genom 1945 års lagändringar tillades rättslig betydelse inom arbetsfredslagstiftningen, lagstiftaren utgick från den strikt civilrättsliga tolkning av begreppet arbetstagare, som AD då tillämpade. Denna bedömning var enligt utredningen inte längre vederta- gen. Med hänvisning till senare praxis hos de allmänna domstolarna, särskilt HD:s principuttalande i rättsfallet NJA 1949 s. 768, anförde utredningen, att arbetstagarbegreppet numera uppenbarligen ”har ett vidare innehåll än det hade enligt AD:s praxisi mitten på 1940-talet och att det täcker i varje fall en del av den personkrets, som lagstiftaren år 1945 med utgångspunkt från det då rådande rättsläget åsyftade med begreppet beroende uppdragstagare”. Enligt utredningens mening tilläm- pade AD och FR samma bedömningsprinciper som HD.
Utredningen diskuterade härefter utförligt behovet av ändrade regler. Man konstaterade därvid, att detta inte var påfallande stort med hänsyn till den konstruktion i fråga om avgifter och förmåner som givits eller
kunde förväntas ges åt ATP, tilläggssjukpenningsförsäkring och yrkesska- deförsäkring samt till att semesterlagen, om den gjordes tillämplig på beroende uppdragstagare, likväl i allmänhet endast skulle ge dem rätt till semesterlön. Trots detta fann utredningen av vissa skäl naturligt, att vissa grupper uppdragstagare hyste önskemål om likställighet med arbetstagar- na.
Utredningen tog härefter upp frågan om lämpligheten av att genom lagstiftning tillgodose vissa uppdragstagares önskemål om likställighet med arbetstagare i socialförsäkrings- och semesterhänseende. Denna tanke avvisades emellertid. Grunden härför var bland annat, att det inte ansågs lagtekniskt möjligt att på ett för den nu ifrågavarande lagstiftning- ens del godtagbart sätt definiera vare sig begreppet beroende uppdragsta- gare eller begreppet arbetstagare. Härom anförde utredningen bl. a. följande (SOU 1961:57 s. 209):
”Under utredningsarbetet har ifrågasatts, om inte begreppet arbetsta- gare skulle kunna på ett uttömmande sätt definieras i lag och därvid ges ett så vidsträckt innehåll att det komme att omfatta även sådana personer som brukar kallas beroende uppdragstagare. Att genom lagstiftning fastslå vem som skall anses som arbetstagare är ett spörsmål av så stor räckvidd, att utredningen med sitt begränsade uppdrag inte ansett sig kunna eller böra närmare analysera detsamma. Vissa allmänna synpunk- ter må dock anföras.
Med hänsyn till de starkt växlande förhållandena inom näringslivet och den frihet, som de enskilda människorna har att gestalta sina mellanha- vanden efter vad som passar dem bäst, torde det inte vara möjligt att i lag lämna en så utförlig beskrivning av arbetstagarbegreppet, att man av lagtexten klart kan utläsa hur varje enskilt fall skall bedömas. Detta gäller oavsett om gränsen mellan arbetstagare och uppdragstagare skall dragas där den enligt nuvarande praxis går eller ett stycke längre in på uppdragstagarsidan. En sådan lagtext skulle nämligen, hur omfångsrik och detaljerad den än gjordes, ändå aldrig kunna bli komplett; den skulle dessutom sannolikt bli föråldrad ganska snart. Inte heller torde det vara möjligt att utan en väsentlig inskränkning av det nuvarande arbetstagarbe- greppet i lag angiva ett eller ett fåtal kriterier, som skulle vara av utslagsgivande betydelse vid prövningen av vem som är arbetstagare. Visserligen skulle man genom ett dylikt tillvägagångssätt kunna under arbetstagarbegreppet inordna speciella grupper, som enligt nuvarande praxis är att betrakta som uppdragstagare, men samtidigt skulle andra och måhända än större grupper, som nu anses som arbetstagare, bli att betrakta som uppdragstagare. Vad nu sagts gäller oavsett vilket eller vilka kriterier som utvaldes. Såvitt utredningen kan bedöma måste man därför, om man vill genom lagstiftning fastslå vad som menas med arbetstagare utan att samtidigt åstadkomma en inskränkning av arbetstagarbegreppet, nöja sig med en i allmänna ordalag avfattad regel, som lämnar de tillämpande myndigheterna möjlighet att ta hänsyn till omständigheter av den mest skiftande beskaffenhet. Det är enligt utredningens mening orealistiskt att föreställa sig, att man genom en allmän regel av antytt slag skulle kunna på ett tillfredsställande sätt lösa de problem, som är förknippade med gränsdragningen mellan de 5. k. beroende upp- dragstagarna och övriga uppdragstagare.”
Om utredningen sålunda avvisade tanken på lagstiftning i ämnet, anlades emellertid vissa synpunkter på rättstillämpningen. I denna del uttalade utredningen bl. a. följande (SOU 1961 :57 s. 212):
”Arbetstagarbegreppet är inte definierat i lag. Dess innehåll bestämmes alltså av rättstillämpningen. I samband med tillkomsten av ny lagstiftning har ibland framhållits att begreppet inte är i sig givet eller oföränderligt. Härmed torde man ha velat säga, att begreppet kan — om blott dess
principiella innehåll bibehålles — modifieras genom praxisförskjutningari den mån så anses önskvärt och ändamålsenligt. De principer, som numera tillämpas vid prövningen huruvida ett arbetstagarförhållande föreligger, ger ett relativt stort utrymme för dylika förskjutningar. Om såsom utredningen föreslår i nästa avsnitt, begreppet beroende uppdragstagare utmönstras ur lagstiftningen, torde detta utrymme komma att bli något större, eftersom de rättstillämpande myndigheterna i så fall slipper att räkna med en särskild mellangrupp bestående av personer, som inte är arbetstagare i rättslig mening men som i förhållande till sina huvudmän intar en beroende ställning av väsentligen samma art som en arbetstagares till arbetsgivaren.
Den rättsutveckling, som ägt rum under senare år, kännetecknas i stort sett av en successiv, försiktig utvidgning av det arbetstagarbegrepp, från vilket lagstiftaren utgick, då begreppet beroende uppdragstagare år 1945 införlivades med arbetsfredslagstiftningen. Härigenom har vissa grupper förvärvsarbetande, som tidigare bedömts som självständiga företagare och betecknats som beroende uppdragstagare, kommit att rättsligen betraktas som arbetstagare. Det senaste exemplet härpå erbjuder skogskörare med egen traktor, vilka förut i regel bedömts som självständiga företagare men genom ett av FR under utredningens gång meddelat principbeslut hänförts till kategorien arbetstagare. Den ökade användningen av kollektivavtal, som möjliggjorts genom 1945 års ändringar i arbetsfreds- lagstiftningen, har sannolikt bidragit till denna utveckling, som av allt att döma ännu ej är avslutad, men även andra omständigheter torde ha medverkat därtill, bl. a. uttalanden som statsmakterna vid skilda tillfällen gjort till förmån för mera liberala bedömningsprinciper.”
Till dessa mer allmängiltiga uttalanden fogade utredningen vissa synpunkter, som angavs främst ha avseende på socialförsäkringslagstift- ningen. Utredningen underströk bl. a. att den bedömningsmetod som vid gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare tillämpades av de allmänna domstolarna och AD — och som utmärktes av ett hänsynstagande till samtliga omständigheter ivarje särskilt fall — inte var helt användbar inom socialförsäkringsområdet. Härom anförde utredning- en bl. a. (SOU 1961157 5. 215 f):
”Den praxis i fråga om tolkningen av arbetstagarbegreppet, som tillämpas av HD och AD och som förutsatts skola följas inom socialförsäkringen, har utbildats utan tanke på att den skulle lända till efterrättelse vid det praktiska handhavandet av en hela befolkningen omfattande socialförsäkring, som innehåller olika regler för arbetstagare och andra förvärvsarbetande. En på dylikt sätt konstruerad försäkring har ett mycket starkt behov av enkla och fasta normer för prövningen av vilka som är arbetstagare och vilka som icke är arbetstagare. I det stora flertalet fall torde några svårigheter ej föreligga att avgöra, vilka som hör till den ena och vilka som hör till den andra kategorien. Inom vissa yrkesgrupper, som befinner sig i skarven mellan de rena arbetstagarna och de rena uppdragstagarna, är arbetstagar- och uppdragstagarindicierna emellertid så blandade med varandra att socialförsäkringens behov av enkla och fasta gränsdragningsnormer inte synes kunna tillgodoses om målsättningen samtidigt skall vara att i varje enskilt socialförsäkringsfall uppnå samma resultat, som skulle kunna förväntas om fallet prövades i en process vid HD eller AD. Om socialförsäkringen skall kunna fungera på ett tillfredsställande sätt, torde det ifråga om dylika yrkesgrupper bli nödvändigt att tillämpa en något schabloniserad bedömningsmetod, som mera anknyter till vad som anses normalt för de olika grupperna än till de speciella förhållandena i det enskilda fallet. En sådan bedömningsmetod är inte helt främmande för socialförsäkringen. Det mest markanta exemplet härpå är, att vissa kategorier inom skogsbruket verksamma
personer på ett tämligen schablonartat sätt av försäkringsorganen klassificeras som arbetstagare. Härigenom har för skogsbrukets vidkom- mande åstadkommits.en gränsdragning, som i stort sett synes tillfredsstäl— la både de tillämpande myndigheternas och de berörda intressenternas behov av klarhet om vilka som är att anse som arbetstagare och vilka som är att anse som självständiga företagare. I den mån så bedöms önskvärt och ändamålsenligt synes hinder inte böra möta mot att förfara på motsvarande sätt beträffande andra yrkesgrupper, om blott arbetstagar- begreppets kärna bibehålles, Det synes härvid ligga närmast till hands att — i linje med den hittillsvarande utvecklingen och i överensstämmelse med vad som skett på skogsbrukets område — företrädesvis söka genomföra sådana praxisförskjutningar, att de yrkesgrupper, varom det kan bli fråga, helt och hållet eller med vissa klart avgränsade undantag hänföres till kategorien arbetstagare.
Mot en praxisutveckling inom socialförsäkringen efter de linjer, som här antytts, skulle kunna invändas, att försäkringens arbetstagarbegrepp skulle komma att skilja sig från arbetstagarbegreppet på andra rättsområ- den. På något längre sikt torde dock risken härför inte vara särskilt stor. Sedan det väl fastslagits, att personer tillhörande en viss yrkesgrupp är att anse som arbetstagare i socialförsäkringens bemärkelse, är det nämligen troligt att arbetsförhållandena för de enskilda gruppmedlemmarna kommer att normaliseras så att ett anställningsförhållande i regel kan konstateras även vid en fingranskning av det slag som är vanlig t. ex. i mål vid de allmänna domstolarna. Socialförsäkringens bedömning av var gränsen går mellan arbetstagare och självständiga företagare kan också förväntas påverka den allmänna rättsuppfattningen och härigenom bi- draga till att skapa branschkutymer, som kan få betydelse även utanför försäkringen.”
I remissyttrande över utredningens betänkande uttalade AD:s ordfö- rande bl. a. (se prop. 1962190 5. 261), att en modifierad praxis med en mera schablonartad bedömningsmetod hos socialförsäkringsorganen fick antagas vara ägnad att leda till att man på arbetsmarknaden inrättade sig efter den nya situationen. Härigenom torde i sin tur, fortsatte AD:s ordförande, övriga domstolars praxis påverkas, varigenom ett enhetligt arbetstagarbegrepp skulle komma att bestå.
Utredningens betänkande upptogs till behandling i prop. l962z90 med förslag till lag om allmän försäkring rn. m. Departementschefen tog härvid avstånd från tanken på lagstiftning rörande de beroende uppdrags- tagarnas ställning inom socialförsäkrings- och semesterlagstiftningen; tillräckligt starka skäl härför ansågs inte föreligga. I samband härmed anlade departementschefen emellertid vissa synpunkter på rättstillämp- ningen rörande arbetstagarbegreppet. I senare lagstiftningsärenden har ofta hänvisats till de uttalanden som härvid gjordes (se prop. 1963268 med förslag till lag om semester m.m., s. 50 f, prop. 1970194 med förslag till lag om arbetsgivares kvittningsrätt m. m., 5. 39 f, prop. l973:129 med förslag till lag om anställningsskydd rn. m., s. 196). Departementschefen anförde (prop. 1962190 s. 326):
”Med det anförda är inte sagt att den nuvarande rättstillämpningen i fråga om arbetstagarbegreppet representerar ett slutgiltigt stadium. Rätts- praxis har under senare år undergått en utveckling i riktning mot att allt flera grupper räknas som arbetstagare, och det förefaller sannolikt att denna utveckling kommer att fortsätta. Utredningens kartläggning av förhållandena på de områden av arbetslivet, där beroende uppdragstagare kan antagas vara verksamma, torde härvid utgöra ett värdefullt underlag. Under kartläggningsarbetet har utredningen själv bidragit till att minska problemets omfattning. Vid de sammanträden, som utredningen haft med företrädare för olika grupper av uppdragstagare och deras motparter, har i flera fall enighet nåtts mellan de berörda parterna om att vissa
uppdragstagare borde bedömas såsom arbetstagare respektive såsom företagare. Emellertid kvarstår fortfarande grupper, beträffande vilka rättsläget får anses oklart.
Den nuvarande metoden för avgörande av om _en person är att anse som arbetstagare bygger i princip på en prövning av samtliga omständig- heter i det enskilda fallet. Den stora mängd ärenden, som årligen skall avgöras inom socialförsäkringen, och de former i vilka sådana avgöranden måste träffas torde dock framtvinga en praxis som i större utsträckning följer schablonartade normer. Utredningen har starkt understrukit denna synpunkt, som också vunnit gillande av de organ som närmast bär ansvaret för rättspraxis på detta område, nämligen försäkringsdomstolen och riksförsäkringsverket. Då det alldeles övervägande antalet frågor angående arbetstagarbegreppets tolkning torde uppkomma inom social- försäkringen, kan dessa organs avgöranden förväntas få stor betydelse för rättsutvecklingen. Såsom arbetsdomstolens ordförande framhållit finns det anledning anta, att arbetsmarknadens parter kommer att inrätta sig efter de förskjutningar som kan komma att ske i socialförsäkringsorga- nens praxis. Detta torde i sin tur påverka rättstillämpningen hos övriga domstolar. På grund härav synes det befogat att förutsätta, att arbets- tagarbegreppet kommer att bedömas enhetligt även framgent.”
Vid riksdagsbehandlingen hemställdes i två motioner (1:652 och [1:769) bl. a., att riksdagen måtte göra ett för de rättstillämpande myndigheterna vägledande uttalande rörande arbetstagarbegreppet i social- försäkrings— och semesterlagstiftningen, så att klart framgick att de s.k. beroende uppdragstagarna numera skulle räknas som arbetstagare.
I andra lagutskottets utlåtande (l962z27) anfördes i huvudsak följan— de. Innebörden av begreppet beroende uppdragstagare var redan vid 1945 års lagändringar oklar, och utvecklingen därefter kunde knappast sägas ha gjort begreppet klarare. Rättstillämpningen rörande arbetstagarbegreppet hade nämligen på senare år gått i utvidgande riktning. Det kunde därför med visst fog göras gällande, att de grupper som avsågs med 1945 års ändringar i arbetsfredslagstiftningen numera i stort sett föll under arbetstagarbegreppet. Vidare var begreppet beroende uppdragstagare inte ägnat att läggas till grund för lagstiftning på socialförsäkringens område, där det var angeläget med så klara gränsdragningar som möjligt. — Inte heller på semesterområdet ansåg utskottet lämpligt att lägga det oklara begreppet beroende uppdragstagare till grund för lagstiftning.
Härefter fortsatte utskottet: ”På grund av vad sålunda anförts ansluter sig utskottet till den av departementschefen uttalade uppfattningen att man inte bör lagstifta angående de beroende uppdragstagarnas ställning i socialförsäkrings— och semesterhänseende. Av i huvudsak samma skäl kan utskottet inte biträda det i motionerna 12652 och 111769 framställda yrkandet, att riksdagen måtte göra ett för de rättstillämpande myndigheterna vägledande uttalande rörande arbetstagarbegreppet i socialförsäkrings— och semester- lagstiftningen, ”så att klart framgår att de 5. k. beroende uppdragstagarna numera skall räknas som arbetstagare”. Lika litet som begreppet beroende uppdragstagare är ägnat att läggas till grund för lagstiftning, lika litet kan det bilda underlag för ett vägledande uttalande. Ett sådant uttalande skulle i stort sett sakna mening, eftersom det inte är klart vem som avses med begreppet beroende uppdragstagare. För övrigt är ett vägledande uttalande från riksdagens sida inte den riktiga formen för att åstadkomma ändring i rättstillämpningen.
Arbetstagare är inte ett entydigt begrepp. Detta återspeglas också av att rättspraxis rörande arbetstagarbegreppet växlat från tid till annan och mellan olika rättstillämpande organ. Utredningen om s. k. beroende uppdragstagare har anlagt vissa synpunkter på rättspraxis, som innebär
att avgörandena i frågor om tillämpningen av arbetstagarbegreppet bör träffas efter en något schabloniserad bedömningsmetod, som mera anknyter till vad som anses normalt för olika yrkesgrupper än till de speciella förhållandena i det enskilda fallet. Även i de nyssnämnda motionerna ansluter man sig till en sådan metod.
Den metod som för närvarande tillämpas vid avgörande av frågor om arbetstagarbegreppet innebär i princip, att man tar hänsyn till samtliga omständigheter i förhållandet mellan den arbetspresterande och hans huvudman. En sådan metod lämpar sig väl, då avgörandet skall träffas av en domstol, där varje enskilt fall blir ingående belyst och prövat. Men den är uppenbarligen mindre lämplig inom tilläggspensioneringen, där det årligen skall ske en uppspaltning av praktiskt taget hela den förvärvsarbe- tande befolkningens inkomster i inkomst av anställning (arbetstagares inkomst) och inkomst av annat förvärvsarbete (företagares inkomst). Därest administrationen på detta område skall kunna fungera tillfredsstäl— lande, erfordras i möjligaste mån enkla och klara gränsdragningar, som inte förutsätter inträngande analys av varje enskilt fall. De synpunkter utredningen anlagt på rättstillämpningen i fråga om arbetstagarbegreppet tillgodoser enligt utskottets uppfattning i rimlig utsträckning önskemålen om klarhet i gränsdragningarna och enkelhet i tillämpningen. Det bör i detta sammanhang framhållas, att det numera synes ha ringa principiell betydelse, var gränsen mellan begreppen arbetstagare och företagare drages. Däremot är det utomordentligt viktigt, såväl för de rättstillämpan- de organen som för de enskilda parterna på arbetsmarknaden, att gränsdragningen blir så klar och entydig som möjligt.
Det största antalet frågor om arbetstagarbegreppets tolkning kan väntas uppkomma inom socialförsäkringen. De organ som närmast har ansvaret för utvecklingen på detta område, nämligen försäkringsdomsto- len och riksförsäkringsverket, kommer därför att intaga en ledande ställning i fråga om utvecklingen av rättspraxis rörande arbetstagarbegrep- pet. Båda dessa organ har givit uttryck för en positiv inställning till de av utredningen framlagda synpunkterna. Det finns därför anledning att förutsätta, att utvecklingen kommer att gå i riktning mot enklare och klarare gränsdragningar.”
Försäkringsdomstolen (FD) är högsta instans vid tillämpningen av AFL och —— sedan den 1 juli 1971 — YFL. De ärenden enligt AFL, i vilka frågan om ett arbetstagarförhållande föreligger eller ej aktualiseras, handläggs i första instans av lokal skattemyndighet, allmän försäkrings- kassa eller av riksförsäkringsverket (Rfv). Beslut av lokal skattemyndighet eller allmän försäkringskassa kan överklagas hos Rfv. Beslut av Rfv kan överklagas hos FD; Rfv äger också underställa beslut FD:s prövning, om beslutet kan få prejudicerande betydelse eller underställning eljest är påkallad av särskilda skäl. Vid tillämpningen av YFL aktualiseras den nyssnämnda frågan dels i ärenden rörande skyldighet att erlägga arbetsgivaravgift till yrkesskadeförsäkringen (se YFL 38 å), dels när olycksfall har inträffat, som kan utgöra försäkringsfall. Rfv är första instans i avgiftsärenden. Rfvzs beslut i sådana ärenden kan överklagas till FD (före den 1 juli 1961 var FR högsta instans). Dessutom har Rfv här samma underställningsmöjlighet som enligt AFL. I andra ärenden rörande YFL är Rfv första, FR andra och FD sista instans.
Från FD föreligger en utomordentligt rikhaltig praxis rörande gräns- dragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare (liksom över huvud taget rörande arbetstagarbegreppet). Viktigare avgöranden rörande ar- betstagarbegreppet publiceras i Socialförsäkring(före år1970 Tidskrift för allmän försäkring). För åren 1961—1970 har dessa avgöranden också publicerats i de av Försäkringskasseförbundet utgivna rättsfallssamlingar- na ”Försäkringsdomstolen. Referat 1961—1965” och ”Försäkringsdom-
stolen. Referat 1966—1970” (citerade FD Ref.). FD förvarar på sitt kansli en samling av viktiga avgöranden (det 5. k. X—registret), vilka registreras i ett ADB-system och ger goda möjligheter till studium av FDzs praxis rörande bl. a. arbetstagarbegreppet i socialförsäkringslagstiftning- en. Vidare utger Rfv periodiskt publikationen ”Vem är arbetstagare”, vilken är avsedd att tjäna till ledning bl.a. vid gränsdragningen på socialförsäkringsområdet mellan arbetstagare och uppdragstagare (Själv- ständig företagare). Publikationen grundar sig på rättspraxis och upptar de väsentligaste kriterierna för nyssnämnda gränsdragning beträffande ett stort antal yrkesgrupper.
Det kan inte komma i fråga att här närmare redovisa FDzs omfattande praxis. Några fall beträffande vissa särskilda yrkeskategorier bör emeller- tid nämnas.
Skogskörare med egen häst eller traktor som regelmässigt själv deltager i åtagna körslor betraktas vid tillämpningen av AFL och YFL i regel som arbetstagare hos virkesägaren; vid körning med traktor om denna är av sådan beskaffenhet och storlek, att typen vanligen begagnas i jordbruk el- ler är jämförbar med sådan. I FD Ref. 1963 nr 10 If111(plena), som gäll- de tillämpning av YFL, fick FD att taga ställning till tre fall, i vilka speciella omständigheter förelåg (rättsfallen, vilka bl.a. innehåller ett utförligt yttrande av Rfv, redovisas utförligt i Hesselgren m. fl., Semesterlagen, 12 uppl., s. 45 ff). FD Ref 1963 nr. 101 gällde en körare (ej jordbrukare) som i arbetet för ett bolag använde en av honom ägd dyrbarare traktor (nyanskaffningsvärde, inkl. transportutrustning omkring 65 000 kronor) som inte var en jordbrukstraktor. FD Ref. 1963 nr. 10 ][ gällde en körare (ej jordbrukare) som i arbetet för ett bolag använde två av honom ägda traktorer (nyanskaffningsvärde sammanlagt omkring 75 000 kronor) som inte var jordbrukstraktorer. FD Ref 1963 nr. 10111 gällde en körare (hemmansägare) som i arbetet för ett bolag använde tre av honom ägda hästar och delvis utförde arbetet med två medhjälpare. I sina domar fäste FD avgörande vikt vid arten och graden av den bundenhet, vari köraren stått till medkontrahenten. FD uttalade i domarna, att domstolen vid beaktande av samtliga de omständigheter under vilka vederbörande körare utfört skogskörslor för respektive bolag fann de omständigheter överväga, som utvisade sådan bundenhet för köraren gentemot bolaget att han med avseende på skogskörslorna borde anses som arbetstagare enligt YFL i förhållande till bolaget. Detta gällde enligt FD i fallet I oaktat beskaffenheten av och nyanskaffningsvärdet för den av köraren tillhandahållna traktorn, i fallet ll — med hänsyn särskilt till att arbetsförhållandet mellan köraren och bolaget grundades på s.k. fast anställning med arbetsbok — oaktat att den som åtog sig körslor med mer än en traktor i princip var att betrakta som egen företagare, samt i fallet Ill oaktat det antal hästar och medhjälpare som köraren tillhandahållit. — Beträffande skogskörare kan i övrigt hänvisas till FD Ref. 1965 nr. 39 (arbetstagare) och 1970 nr. 23 (arbetstagare).
Fallen rörande skogskörslor torde närmast utgöra undantag från en eljest tillämpad ”huvudregel”, att den som åtager sig körslor eller transporter för annan och därvid själv tillhandahåller fordon, som regel inte är att betrakta som arbetstagare (se utlåtande av Rfv i FD Ref: 1963 nr. 15). Beträffande sådana andra körslor eller transporter kan hänvisas till FD Ref 1963 nr. 15, 1964 nr. 6, 1966 nr. 37, 1968 nr. 33 (i detta fall arbetstagare) 1969 nr. 18, FD dom den 5 mars 1969 (Dnr 755/67). I FD dom den 21 mars 1972 (Dnr 284 och 992/70) ansågs två personer som på ”entreprenad” åtagit sig renhållningskörslor för en stad såsom arbetstagare hos staden enligt AFL; här ägde dock staden den bil som användes samt svarade för alla kostnader för denna.
Beträffande handelsresande och platsförsäljare i kommissionslagens
mening har i FDzs praxis en schabloniserad bedömningsmetod kommit till användning. I FD Ref. 1964 nr 2 var fråga huruvida en handelsresan— de med flera huvudmän, som från dessa uppbar enbart provision, var att anse som arbetstagare i förhållande till envar av huvudmännen. Målet gällde tillämpning av 1959 års lag om allmän tilläggspension, vilken den 1 januari 1963 ersattes utav AFL. Omständigheterna i målet var i huvudsak följande.
Handelsresanden A hade sedan år 1957 för ett företag rest inom särskilt tilldelat försäljningsdistrikt och därvid genom upptagande av order verkat för avsättning av företagets varor. Något skriftligt avtal mellan A och företaget förelåg inte. Under sin verksamhet för företagets räkning hade A inte haft någon egen firma inregistrerad. I samband med att A hos företaget hämtade ut sin kollektion brukade genomgång med honom ske av företagets kundregister, varvid upplysning lämnades om de kunder, vilka visat sig vara ekonomiskt svaga eller eljest inte önskvärda ur företagets synpunkt. I övrigt erhöll A inte några direktiv om resplaner och dylikt. A hade inte någon fortlöpande rapporteringsskyldighet. Han brukade emellertid telefonera eller skriva till företaget ”någon gång då och då”. A var inte skyldig utföra försäljning till visst minimibelopp per månad 6. (1. Han var inte förhindrad att vid sidan av sin verksamhet för företagets räkning bedriva annan försäljningsverksamhet. Företaget hade kännedom om att A upptog order även för andra företag. Under år 1960 hade A från företaget uppburit 12 400 kronor som provision å gjorda försäljningar. Härutöver hade han uppburit 1 000 kronor i provision från ett företag S och 900 kronor i provision från ett företag F. Enligt vad företaget K upplyste hade A från företaget inte åtnjutit annan ersättning än provision och han hade sålunda själv haft att svara för sina resekostnader och övriga kostnader i och för verksamheten. Han hade inte varit garanterad viss minimiinkomst.
Rfv fann att A var att anse som arbetstagare i förhållande till företaget K. Beslutet underställdes FDzs prövning.
FD (plenum) yttrade i sin dom:
”Domstolen som anser att handelsresande och platsförsäljare i kommis- sionslagens mening vilka åtnjuta fast lön eller fast lön jämte provision vid tillämpning av lagen om försäkring för allmän tilläggspension äro att anse som arbetstagare hos huvudmannen, finner att även sådana handelsresan- de och platsförsäljare i nyss angiven mening vilka uppbära enbart provision äro att anse som arbetstagare, därest icke särskilda omständig- heter till annat föranleda. Enär i målet icke framkommit sådana omständigheter, är A att anse som arbetstagare under år 1960 hos företagen K, S och E och hans inkomst från nämnda tre företag att hänföra till inkomst av anställning.”
Samma eller likartad motivering förekommer i exempelvis FD Ref 1964 nr. 3 I, 1967 nr. 16 (handelsresande med egen försäljningsrörelsei samma bransch; arbetstagare), FD dom den 21 januari 1971 (Dnr 794/69) och den 17 februari 1972, Dnr 1035/70 (handelsresande med egen inregistrerad firma; arbetstagare). FD har sålunda såvitt angår handelsresande och platsförsäljare uppställt såsom huvudregel (eller, om man så vill, såsom en schablon) att de, även om de åtnjuter enbart provision, är att anse som arbetstagare. Undantag härifrån skall göras endast om särskilda omständigheter föranleder därtill. Beträffande handelsresande må ytterligare hänvisas till FD dom den 12 februari 1970, Dnr 903/69 (handelsresande med egen inregistrerad firma; arbetstagare).
Personer som på fritid bedrivit försäljning för ett bolags räkning genom upptagande av order på hushållsmaskiner m. m. ansågs i FD Ref. 1967 nr 6 (plenum) med 7 röster mot 5 vara att betrakta som arbetstagare hos bolaget. 1 målen var uppe till bedömning ett större antal personer, som
träffat avtal med bolaget enligt visst formulär (jfr AD 1938:112 och 1941182 där en liknande processuell situation förelåg). Det kan nämnas, att av utredningen i målen framgick bl. a. att uppburna provisionsbelopp för ett år varierat mellan 24 kronor och nästan 12 000 kronor. Medan domstolens majoritet fann bl. a. ”att samtliga personer som träffat avtal med bolaget enligt ifrågavarande formulär därigenom åtagit sig att Linder den tid avtalet gäller utföra försäljningsarbete för bolagets räkning” samt att i målen inte hade framkommit sådana särskilda omständigheter som föranledde att någon av de ifrågavarande försäljarna inte skulle betraktas såsom arbetstagare hos bolaget, anförde minoriteten bl. a.:
”En överenskommelse om försäljning för annans räkning genom upptagande av order på fritid kan enligt vår mening icke i och för sig anses innebära ett åtagande att för huvudmannen utföra arbete av viss på ett eller annat sätt bestämd omfattning. Därest ej annat särskilt angivits eller eljest får anses framgå av omständigheterna, ligger det närmast till hands att vid en sådan överenskommelse utgå från att försäljarna har full frihet att själva bestämma om, när och i vilken utsträckning de vill ägna sig åt orderupptagning för huvudmannen. Väl torde i allmänhet vid avtalets ingående huvudmannen haft anledning räkna med att försälj- ningar av någon betydelse skulle komma till stånd och lika naturligt är att försäljarna själva räknat med att de skulle komma att utföra ett visst försäljningsarbete. Detta är emellertid icke tillräckligt för att konstituera ett anställningsförhållande. Ett sådant kan nämligen icke anses föreligga, om det ingångna avtalet ej innefattar något verkligt åtagande att utföra försäljningsarbete. Överenskommelsen får i sådant fall anses innebära endast en fullmakt att upptaga order för huvudmannens räkning och en reglering av försäljarens rätt till ersättning för det fall att han lyckats uppnå ett resultat, dvs. förmedla en försäljning.
Med hänsyn till det anförda bör enligt vår mening huvudregeln beträffande fritidsförsäljarna vara den motsatta mot den, som fastställts beträffande de yrkesmässiga handelsresandena. Huvudregeln bör alltså vara den att överenskommelsen icke innebär att ett anställningsförhållan- de föreligger mellan parterna.”
Minoriteten ville återförvisa målen till Rfv för närmare utredning av omständigheterna i enskilda fall.
Beträffande försäljningsarbete kan i övrigt hänvisas exempelvis till FD Ref 1967 nr.. 7 (av bokförlag anlitade försäljare, arbetstagare), 1968 nr. 25 (abonnemangsombud hos tidskriftsförlag, arbetstagare) samt 1966 nr. 12 (kyrkovaktmästare som åt företag, mera sporadiskt och utan egentligt aktivt försäljningsarbete, upptog order på gravvårdar, ej arbetstagare hos företaget).
Journalister och andra som till tidning lämnar nyhets- och andra meddelanden frånviss ort (s. k. ortsmeddelare) har ansetts som arbetsta- gare i förhållande till tidningen under de förutsättningar som anges iett uttalande av FD (majoriteten) i FD Ref. 1967 nr. 48 [ (plenum):
”Domstolen finner, att den som till tidning fortlöpande och i betydande omfattning lämnar nyhets— och andra meddelanden från viss ort får anses vara så fast knuten till tidningen att han är att anse som arbetstagare i förhållande till tidningen som arbetsgivare, såvida särskilda omständigheter icke föranleder till annat”. (Jfr FD Ref. 1966 nr. 19, 1967 nr. 48 11, 1968 nr. 4). Av Rfvzs tidigare nämnda publikation ”Vem är arbetstagare?” (november 1973) framgår att samma bedömningsgrun- der tillämpas inte blott för s. k. ortsmeddelare utan även för andra som lämnar artiklar, notiser, fotografier m. rn. till tidning.
I FD Ref. 1967 nr. 48 1 och 11 återfinns utförligt motiverade skiljaktiga meningar samt en närmare utveckling av majoritetens stånd- punkt. I denna del får dock hänvisas till referaten.
Liknande bedömningsgrunder synes ha tillämpats i FD Ref. 1968 nr, 7 (plenum), vari en tingshusvaktmästare som brukade lämna upplysningar till ett kreditupplysningsföretag av domstolen ansågs såsom arbetstagare. Tre ledamöter var skiljaktiga.
Beträffande byggnadsarbeten, där det ofta förekommer ”småentrepre- nörer”, föreligger ett synnerligen stort antal avgöranden från FD. Såsom belysande torde kunna hänvisas till FD Ref. 1970 nr, 161—1V(plena). Domarna på detta område visar bl. a., att FD inte synes ha fäst avseende vid att ersättning för arbetsåtagandet bestämts till ett fast pris, om detta endast avsett arbetet. 1 dylika fall torde ha ansetts vara fråga om s.k. klumpackord, och den arbetspresterande parten har i regel betraktats såsom arbetstagare.
1 övrigt kan från FD:s praxis i detta sammanhang nämnas följande domar (se även rättsfallsöversikten i Hesselgren m. fl. Semesterlagen, 12 uppl. s. 171—207): FD Ref 1962 nr. 19, 1963 nr. 27, 1965 nr. 21, 1968 nr 27 (lärare vid kvällsläroverk, instruktörer, studiecirkelledare; arbetsta- gare); FD Ref 1962 nr 22 (person som för stads räkning utarbetade manuskript till stadshistorik; arbetstagare); FD Ref 1963 nr. 16 I och [I, 1965 nr. 12, 1968 nr. 15 (hemarbetare; arbetstagare); FD dom den 2 mars 1964, Dnr 5/63 (textilkonstnärinna med tämligen kortvarigt, bestämt uppdrag; arbetstagare); FD Ref. 1967 nr. 9 (personer som åtagit sig att ombesörja restauration och kallskänk på färja; arbetstagare); FD Ref 1967 nr. 231 (mannekäng och fotomodell med kortvariga engage- mang hos ett flertal företag; ej arbetstagare); FD Ref 1967 nr. 23 11 (resemannekäng som medföljt försäljare hos ett bolag på försäljningsre- sor; arbetstagare hos bolaget); FD Ref. 1967 nr. 47 (intervjuare vid marknadsundersökningar, i regel kortvariga uppdrag; arbetstagare); FD Ref 1969 nr. 1 (tidningsdistributörer hos tryckeriföretag; arbetstagare); FD Ref 1969 nr. 34, FD dom den 17 februari 1972, Dnr 909/70 (tamburvaktmästare vid hotell och restaurang; arbetstagare); FD dom den 9 oktober 1969, Dnr 980/67 (reklamtecknare, kallad free—lancer, som disponerat rum i reklamstudios lokaler; arbetstagare hos det bolag som drev reklamstudion); FD dom den 24 juni 1971, Dnr 743/70 (reklam— tecknare, kallad free-lancer, som hyrt arbetsplats av ett bolag i reklambranschen; arbetstagare hos bolaget); FD dom den 18 november 1971, Dnr 1455/70 (ingenjörer, kallade konsulter; arbetstagare); FD dom den 14 oktober 1969 (person som åtagit sig att i hemmet sköta taxiägareförenings telefonväxel; arbetstagare).
Tydligt är, att FD vid gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare vanligen tillämpar en bedömningsmetod, som motsvarar den som numera tillämpas av HD och AD. Rättsfallen från FD synes sålunda i de flesta fall innefatta samma helhetsbedömning av samtliga i samband med avtalet och anställningen förekommande omständigheter, som tillämpas av HD och AD. I vissa fall har .mellertid en något schabloniserad bedömningsmetod kommit till användning, varvid man sett mera till vad som är normalt inom en yrkesgrupp eller inom en viss kategori av arbete än till samtliga omständigheter i det enskilda fallet. Såsom framgått i det föregående har denna rättstillämpning uttryckligt stöd i förarbetena till AFL. Den synes ha kommit till användning särskilt såvitt angår skogskörslor, handelsresande och platsförsäljare samt 5. k. ortsmeddelare. Bl. a. på grund härav synes arbetstagarbegreppet i FD:s praxis åtminstone såvitt angår vissa kategorier ha getts en tämligen generös tillämpning.
Vad härefter angår lagstiftning som tillkommit efter antagandet av AFL gäller, att den nu gällande lagen (l963:1 14) om semester, lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt och lagen (1974:12) om anställningsskydd bygger på det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. I
förarbetena till dessa lagar (se prop. l963z68, prop. 1970:94, prop. l973:129) har avvisats förslag om att i lagarna taga in särskilda bestämmelser om att beroende uppdragstagare skall omfattas av lagarna. Härvid har emellertid samtidigt hänvisats till de tidigare återgivna uttalandena i förarbetena till AFL om det civilrättsliga arbetstagarbegrep- pets utveckling samt antytts, att denna inte torde kunna anses avslutad. Även förmånsrättslagen (l970:979) bygger på det civilrättsliga arbetsta- garbegreppet sådant detta kommit till uttryck vid tillämpningen av semesterlagstiftningen och HB 1724. Det civilrättsliga arbetstagarbegrep- pet har också lagts till grund i skadeståndslagen (19722207), vars bestämmelser om arbetstagare dock på grund av särskilt stadgande, 5 kap. 8 5, har ett betydligt mera vidsträckt tillämpningsområde än som skulle följa av en gränsdragning vid det civilrättsliga arbetstagarbegreppet.
HD:s och AD:s praxis från senare tid avviker i fråga mot metoden för gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare (självständig företagare) inte från den rättstillämpning som kommit till uttryck i de tidigare nämnda avgörandena av HD under l940- och 1950-talen samt i AD 1958217 och 31. Följande avgöranden har förekommit.
I fråga om tillämpningen av HB l7:4 ansågs iNJA 1967 s. 294 textilkonstnärinna, som hade tjänstgjort såsom ”modekonsult” åt ett konfektionsföretag inte såsom arbetstagare enligt nämnda lagrum (de närmare omständigheterna redovisas i Hesselgren m.fl., Semesterlagen, 12 uppl., s. 198, vartill må hänvisas).
1 NJA 1973 s. 501 var fråga huruvida brukstjänstemannen N, som biträtt rörelseidkaren A med bokföringsarbete, enligt 11 & förmånsrätts- lagen var att anse som arbetstagare hos A. — A hade bedrivit rörelse (bowlinghall), men försatts i konkurs i maj 1972. N, som var heltidsan- ställd i ett större företag, hade vid årsskiftet 1970—1971 träffat muntlig överenskommelse med A om att hjälpa denne med bokföringsarbetet i rörelsen. Arbetet inleddes i början av år 1971 och bedrevs kontinuerligt fram till konkursen. Enligt parternas överenskommelse skulle N föra böcker, uppgöra bokslut, självdeklaration och momsdeklaration och annat liknande; N ansvarade för hela bokföringen och skötte den utan biträde av någon annan. Ersättning till N skulle utgå med 150 kronor per månad. — N:s arbete tillgick så, att han med jämna mellanrum hämtade eller av A erhöll bokföringsunderlag m.m. varefter han upprättade bokföring, deklarationer och bokslut i sitt hem och på sin fritid. Sammanfattningsvis arbetade N sex timmar per månad med den löpande bokföringen, ett par timmar varannan månad med momsredovisning och omkring tjugo timmar med bokslutet. * N hade, då han erhöll uppdraget, föreslagit A hur bokföringen skulle läggas upp. Någon kontroll från A:s sida gentemot N förekom inte, däremot visst samråd dem emellan. Samtliga instanser fann, att N varit att anse som arbetstagare hos A i förmånsrättslagens mening. HD yttrade i sitt beslut: ”Åtskilliga omständigheter talar för att N i förmånsrättslagens mening varit att anse som arbetstagare hos A. Sålunda framgår av utredningen att mellan N, som inte yrkesmässigt driver revisionsbyrå eller liknande verksamhet, och A varit förutsatt att N personligen skulle utföra arbetet att hans uppgifter omfattat allt till bokföringen och vad därmed sammanhängde, såsom bokslut, deklarationer och arbetsgivaruppgifter, hänförligt arbete — bortsett från antecknandet dag för dag av inkomster och utgifter — efter hand som arbetet uppkom och enligt sakens natur skulle utföras att N för sitt arbete ägt åtnjuta fast ersättning beräknad för månad samt att A svarat för utgifter för bokföringsmateriel och porton. Att N innehade heltidsanställning hos annat företag att han utfört arbetet åt A i sitt hem och på sin fritid, när det med hänsyn till tiden då arbetet skulle vara färdigt passade honom bäst, och att han i sitt
förhållande till A inte varit betagen rätten att åtaga sig liknande arbetsuppgifter för annans räkning är — om än i allmänhet närmast tydande på ett uppdragsförhållande — likväl inte oförenligt med att N varit arbetstagare hos A. Inte heller är så fallet med den självständighet som han, med hänsyn till den särskilda sakkunskap han ägde och A saknade, åtnjöt i fråga om sättet för arbetets utförande.
Vid ett samlat bedömande av vad sålunda och i övrigt förekommit i målet får det, såsom domstolarna funnit, anses att N i förhållande till A varit arbetstagare 1 förmånsrättslagens mening — # —”.
] notisfallet NJA 1970 C 1276 var fråga huruvida N, vilken av ett reklambolag anlitats såsom s.k. butikskonsulent, var att anse som arbetstagare hos bolaget enligt lagen (196311 14) om semester. — Bolagets verksamhet bestod bl. a. i att bolaget åtog sig att för sina kunders räkning uppsätta reklam i butiker. Detta skedde i form av reklamkampanjer, vilka brukade pågå under 14 dagars tid. Kampanjerna sköttes av s. k. butikskonsulenter, vilka arbetade i olika distrikt. Bolaget hade under årens lopp byggt upp en kår av konsulenter; som sådana anlitades bl. a. järnvägstjänstemän, brandmän, polismän och hemmafruar. N, som var flottiljpolis vid flygvapnet, hade kommit i kontakt med bolaget hösten 1962, varvid hade avtalats att han på sin fritid skulle verka som butikskonsulent inom ett distrikt. Sedan avtalet efter en schism mellan N och bolaget hade uppsagts år 1967, yrkade N i målet bl. a. att utfå semesterersättning av bolaget för åren 1964—1967. — I målet upplystes bl. a., att FD i dom den 18 november 1968 hade funnit N och elva andra butikskonsulenter hos bolaget vara att betrakta som arbetstagare hos bolaget vid tillämpningen av socialförsäkringslagstiftningen.
Enligt hovrättens dom framgick i övrigt av utredningen bl. a. följande. Kontakten mellan N och bolaget kom till stånd genom att N besvarade en annons av bolaget angående anställande av butikskonsulenter. Arbetet var för honom en fritidssyssla. Bolaget ombesörjde viss utbildning av konsulenterna och N hade personligen utfört arbetet, ehuru han varit oförhindrad att på eget ansvar helt eller delvis överlåta det på annan. Det av N åberopade kontraktet för bolagets konsulenter ansågs innebära att det ålåg konsulenterna att på i kontraktet angivna dagar efter anvisningar från bolaget i varje särskilt fall uppsätta reklammaterial åtminstone i butiker som ingick i bolagets fasta kampanjer. Vid utförandet av arbetet hade N haft att följa bestämda och detaljerade direktiv från bolaget samt uppburit vederlag som utgick i enlighet med av bolaget utfärdade bestämmelser. Vidare hade N varit berättigad att utföra liknande arbete för annan endast om arbetet ej innebar direkt konkurrens med bolagets uppdragsgivare. Detta fick enligt hovrätten anses ha innefattat en ej oväsentlig begränsning i N:s rätt att utföra liknande arbete för annan. N höll egen bil men åtnjöt viss rese- och traktamentsersättning av bolaget. Han uppbar ersättning för nödvändiga kostnader för telefonsamtal och porto. Även för sådant arbete som ej ledde till resultat utgick ersättning i viss utsträckning. Ehuru storleken av N:s inkomst från bolaget var beroende av reklamkampanjernas antal och omfattning kunde N likväl räkna med en minimiinkomst varje månad från bolaget.
Hovrätten yttrade i sin dom: ”Vid övervägande av vad sålunda och eljest förekommit med avseende å avtalet mellan parterna och dess tillämpning samt med betraktande jämväl av N:s ekonomiska och sociala ställning gentemot bolaget finner hovrätten övervägande skäl tala för att N i förhållande till bolaget varit att anse som arbetstagare i semesterlagens mening . . .
Vid sin bedömning har hovrätten — med hänsyn till intresset av att vid den praktiska tillämpningen av närstående lagstiftning såvitt möjligt upprätthålla ett enhetligt arbetstagarbegrepp — även beaktat att försäk-
ringsdomstolen i domen den 18 november 1968 vid tillämpning av lagen om allmän försäkring m. m. funnit ifrågavarande konsulenter vara att anse som arbetstagare”.
HD meddelade ej prövningstillstånd. I NJA 1964 s. 491 ansågs en murare, vilken för ett mindre murningsar- bete anlitats av en person som huvudsakligen med eget arbete uppförde en villa åt sig, vid tillämpning av arbetarskyddslagen (1949:1) såsom arbetstagare hos byggherren.
1 AD:s praxis har gränsdragningen mellan arbetstagare i civilrättslig mening och uppdragstagare (självständig företagare) aktualiserats endast i ett fåtal fall sedan år 1958 (AD 1970.'16, l972:6, 19743; jfr. AD 1963:I 9). 1 AD 1970:16 hade ett företag (R-bolaget) åtagit sig att tillverka och leverera stålprodukter till två byggen ävensom att montera produkterna på byggena och i samband därmed utföra bl. a. vissa isoleringsarbeten. R-bolaget hade i sin tur uppdragit monterings- och isoleringsarbetena åt ett aktiebolag (F-monteringar), vilket ägdes av resemontören O. Mellan Svenska byggnadsarbetareförbundet, å ena, samt Rörlednings- firmornas Arbetsgivareförbund och R-bolaget, å andra sidan, hade upp- kommit tvist bl. a. huruvida mellan R-bolaget och arbetareförbundet gällande kollektivavtal (det s.k. isoleringsavtalet) var tillämpligt på de ifrågavarande monterings- och isoleringsarbetena på den grunden att R-bolaget borde anses som arbetsgivare för de personer — däribland O — som i uppgiven egenskap av anställda hos F-monteringar utförde monte- rings- och isoleringsarbetena. I sin dom framhöll AD att det för besvarandet av nämnda fråga var av särskilt intresse huruvida O själv var att anse som arbetstagare hos R-bolaget; skulle så inte anses vara fallet saknades enligt AD skäl att betrakta O:s personal såsom arbetstagare hos R-bolaget (jfr. i det följande framställningen ang. s. k. mellanmansfall). Härefter fortsatte AD: ”Mellan parterna råder enighet därom, att med arbetare som är anställda hos isoleringsföretag avses i — — — isoleringsavtalet arbetstagare i civilrättslig mening och att avtalet därvid bygger på samma arbetstagar- begrepp som exempelvis semesterlagen. Det gäller alltså närmast att bedöma frågan, huruvida (0) i denna mening är arbetstagare med (R-bolaget) såsom arbetsgivare. Härvid får hänsyn tagas inte blott till det formella innehållet i de mellan (R-bolaget) och (F-monteringar) slutna avtalen rörande monterings- och isoleringsarbetena — — — utan även till det sätt varpå avtalsförhållandet mellan dessa parter faktiskt gestaltar sig och till övriga omständigheter, som är ägnade att belysa förhållandet mellan (R-bolaget) och (O) såsom ägare till (F-monteringar). Den nyssnämnda frågan kan med andra ord — — _ besvaras endast efter en helhetsbedömning av de därpå inverkande faktorerna”. 1 domen redovisades härefter en rad omständigheter vilka ansågs tala mot respektive för att 0 var att i förhållande till R-bolaget betrakta såsom en självständig företagare. I denna del får hänvisas till domen; här skall blott nämnas att — såsom framgår av det nyss citerade avsnittet av domen — inte endast avtalsvillkoren utan jämväl omständigheter utan direkt anknytning till avtalet mellan R-bolaget och F-monteringar beaktades. Vid ”en samlad bedömning av de i målet förebragta omständigheterna” fann AD övervägande skäl tala för att F-monteringar var att anse såsom ett fristående företag och O därmed som en självständig företagare i förhållande till R-bolaget; vid denna bedömning saknades anledning att betrakta den av F-monteringar anlitade personalen som anställd hos annan än F-monteringar. 1 AD 1972:6 befanns en måleriarbetare ], som gentemot hemmansäga- ren S hade åtagit sig att utföra måleriarbetena på en av denne uppförd
villabyggnad, ha varit arbetstagare i förhållande till S. 1 målet förelåg ganska speciella omständigheter. S hade sålunda för arbetet undertecknat en s. k. avtalsförbindelse på Svenska målareförbundets formulär, enligt vilken S förband sig bl. a. att för arbetet tillämpa gällande kollektivavtal för måleriyrket och att för arbetet endast använda arbetare som tillhörde målareförbundet. Avtalsförbindelsen hade tillhandahållits av J, vilken var medlem av målareförbundet. S gjorde i målet gällande, att fråga var om entreprenad.
AD uttalade i sin dom att det var uppenbart, att J gentemot S åtagit sig personlig arbetsskyldighet. J hade inte heller uppburit ersättning av S annat än för sitt eget arbete. Ersättningen hade motsvarat måleriarbetares lön enligt kollektivavtalet för måleriyrket och hade utgått i de former som föreskrevs i detta avtal. Ett påstående av S, att visst högsta pris för arbetet hade avtalats. befanns inte styrkt. Däremot var upplyst, att S hade tillhandahållit erforderligt arbetsmaterial
Med hänsyn till dessa omständigheter fann AD, att J stått i anställningsförhållande till S.
I det mål som avgjordes genom domen AD ] 9743 var omständigheter— na i huvudsak följande
Mellan Svenska Byggnadsarbetareförbundet och ett handelsbolag i golvläggningsbranschen gällde kollektivavtal avseende golvläggningsarbe- ten. Bolaget hade intill årsskiftet 1972/73 ostridigt haft anställda fem golvläggare. Efter nämnda tidpunkt hade bolaget emellertid anlitat fyra av dessa såsom ”underentreprenörer” och beträffande dem inte tillämpat kollektivavtalets bestämmelser om bl. a. ackordsmätning. Fråga bl.a. huruvida de fyra golvläggarna alltjämt var att betrakta som arbetstagare hos bolaget och bolaget därmed skyldigt att tillämpa kollektivavtalet beträffande dem.
Bolaget uppgav i målet bl. a. följande.
De ifrågavarande golvläggarna hade vid årsskiftet 1972/73 på eget initiativ sagt upp sina anställningar för att börja arbeta i egen regi; som skäl hade de anfört missnöje med sin fackliga organisation. De hade förklarat sig villiga att såsom självständiga företagare utföra arbeten åt bolaget, vilket självfallet inte kunnat tvinga golvläggarna att kvarstå i sina anställningar. Eftersom det förelåg svårigheter att erhålla annan kvalifice- rad arbetskraft hade bolaget varit angeläget om att även i fortsättningen få anlita de skickliga golvläggarna. Bolaget slöt därför underentreprenörs— avtal med dem. Sedan de fyra golvläggarna slutat sina anställningar hade de två och två arbetat i kompanjonskap under två oregistrerade firmor. Kontor eller anställda hade de intill målets handläggning i AD inte haft. Under år 1973 hade de utfört arbeten både är bolaget och åt andra uppdragsgivare. Inte endast bolaget utan även ett annat etablerat golvläggningsföretag brukade anlita dem. Merparten, uppskattningsvis 70 procent, av deras arbetstid hade ägnats åt arbeten för bolaget. Även under anställningstiden hade det förekommit att golvläggarna åtog sig uppdrag åt utomstående, men sådant arbete utfördes aldrig som nu på vanlig dagarbetstid. De fyra torde under år 1973 åt bolaget ha utfört arbete i minst lika stor omfattning som tidigare, eftersom de hade arbetat intensivare och även satt till kvällar och veckoslut. Ersättning för utfört arbete hade utgått enligt överenskommelse för varje särskilt fall, alltid såsom ett fast pris per kvm. lagt golv jämte ersättning med 25 kr. per timme vid förberedande arbete och för viss restid. Räkningar hade utställts för varje arbete för sig eller, vid större arbeten, för den del därav som utförts under en månad eller två veckor. De fyra hade inte haft bestämda arbetstider eller över huvud taget varit underkastade bolagets arbetsledning. Vid tillfällen då de haft åtaganden på annat håll hade bolaget fått finna sig i att avvara dem för ibland flera dagar i följd.
Materialet hade i många fall kommit från bolaget, men det hade även förekommit, att kunden föredragit material från annat håll. För arbeten som utförts åt andra uppdragsgivare än bolaget hade material ofta inköpts från bolaget. Transportmedel hade tillhandahållits än genom bolagets än genom golvläggarnas egen försorg. Redskap hade golvläggarna liksom under anställningstiden själva hållit sig med. Det hade förekommit att golvläggarna anlitat utomstående medhjälpare till de arbeten som utförts åt andra uppdragsgivare än bolaget. I fråga om arbeten åt bolaget hade det aldrig varit aktuellt med annan arbetskraft än de fyras personliga insatser. Bolagets samtycke fordrades för att golvläggarna skulle kunna anlita medhjälpare vid arbeten som utfördes för bolagets räkning.
AD framhöll i sin dom, att frågan huruvida de ifrågavarande golvläggarna var att betrakta som anställda hos bolaget eller som underentreprenörer uppenbarligen inte kunde besvaras enbart med hänvisning till att golvläggarna hade tillställt bolaget uppsägningshand- lingar och till att de i samband därmed träffade avtalen om fortsatt arbete för bolagets räkning hade rubricerats som entreprenadkontrakt. Golvläggarna fick anses alltjämt vara anställda hos bolaget, om de under utförande av golvläggningsarbete för bolagets räkning vid ett bedömande av samtliga föreliggande omständigheter var att betrakta som arbetstaga- re. AD fortsatte:
”Vid bedömandet av vilken ställning golvläggarna skall anses ha intagit i förhållande till bolaget anser arbetsdomstolen anledning föreligga att fästa särskilt avseende vid följande omständigheter. Mellan bolaget och golvläggarna har varit förutsatt att de senare även efter årsskiftet 1972/73 skulle stadigvarande utföra golvläggningsarbeten hos bolaget under en mycket väsentlig del av deras arbetstid. Arbetet har utförts av golvläggar- na själva. Medhjälpare skulle ha kunnat anlitas endast efter samtycke av bolaget. Bolaget har i regel tillhandahållit det för arbetets utförande erforderliga materialet. Ersättningen för arbetet har utbetalats på sätt som inte avviker från vad som är vanligt för stora arbetstagargrupper inom detta och närliggande yrkesområden. De uppgivna firmorna ärinte inregistrerade. Såvitt framkommit har golvläggarna ej ens påbörjat uppbyggandet av någon sådan organisation — såsom kontors- och lagerverksamhet — som normalt förekommer hos självständiga företagare. Ej heller i övrigt har framkommit någon omständighet som tyder på att golvläggarna har bedrivit sin verksamhet i former som är gängse för självständiga företagare.
En samlad bedömning av de föreliggande omständigheterna ger enligt arbetsdomstolens mening vid handen att golvläggarna är att betrakta som arbetstagare och därmed anställda hos bolaget även efter årsskiftet 1972/73”.
Av den nu lämnade redogörelsen framgår, att den rättsutveckling som ägt rum i fråga om gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragsta- gare (självständig företagare) har inneburit, att den tidigare ”motsättning- en” mellan det civilrättsliga arbetstagarbegreppet och ett s.k. socialt arbetstagarbegrepp inte längre är för handen. All lagstiftning som är av mera omedelbart intresse i förevarande sammanhang bygger numera på det civilrättsliga arbetstagarbegreppet (ett undantag härifrån utgör möjligen — eller utgjorde i varje fall vid sin tillkomst — arbetarskyddsla- gen; jfr. prop. 1948:298 5. 282). Å andra sidan är vid tillämpningen av det civilrättsliga arbetstagarbegreppet den bedömningsmetod för gräns- dragningen som tillämpades av AD under 1930- och 1940-talen — och
vilken innebar att man fäste stor, nära nog avgörande, betydelse vid vissa avtalsmoment, främst personlig arbetsskyldighet och inkomstgaranti — inte längre vedertagen.
Enligt gällande rätt sker den nämnda gränsdragningen genom en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i varje enskilt fall, varvid hänsyn tas inte endast till innehållet i avtalet mellan parterna utan även till omständigheter utan omedelbar anknytning till detta avtal. Utav rättspraxis kan utläsas vilka faktorer som därvid ansetts vara av betydelse. I doktrinen brukar dessa sammanföras till uppräkningar av omständigheter, vilka anses tala för att en arbetspresterande part i förhållande till medkontrahenten är att betrakta som arbetstagare respektive uppdrags- tagare (självständig företagare).
Omständigheter vilka tyder på att den arbetspresterande parten är att betrakta som arbetstagare brukar anses vara: 1) Han har att personligen utföra arbetet vare sig detta utsagts i avtalet eller får anses vara förutsatt mellan kontrahenterna. 2) Han har faktiskt helt eller så gott som helt själv utfört arbetet. 3) Hans åtagande innefattar, att han ställer sin arbetskraft till förfogande till efter hand uppkommande arbetsuppgifter. 4) Förhållandet mellan kontrahenterna är av mera varaktig karaktär. 5) Han är förhindrad att samtidigt utföra liknande arbete av någon betydelse åt annan, vare sig detta grundar sig på direkt förbud eller bottnar i arbetsförhållandena, såsom exempelvis då hans tid eller krafter ej kan räcka till annat arbete. 6) Han är beträffande arbetets utförande underkastad bestämda direktiv eller närmare kontroll vare sig detta gäller sättet för arbetets utförande, arbetstiden eller arbetsplatsen. 7) Han har att i arbetet använda maskiner, redskap eller råvaror, som tillhandahålls honom av medkontrahenten. 8) Han får ersättning för sina direkta utlägg, exempelvis för resor. 9) Ersättningen för arbetsprestationen utgår åtminstone delvis i form av garanterad lön. 10) Han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en arbetstagare.
Omständigheter som talar för att den arbetspresterande parten är att betrakta som uppdragstagare (självständig företagare) brukar anses vara: 1) Han är ej skyldig att personligen utföra arbetet utan kan på eget ansvar överlåta arbetet helt eller delvis åt annan. 2) Han låter faktiskt på sitt ansvar annan helt eller delvis utföra arbetet. 3) Arbetsåtagandet är begränsat till viss eller möjligen vissa bestämda uppgifter. 4) Förhållandet mellan kontrahenterna är av tillfällig natur. 5) Varken avtalet eller arbetsförhållandena hindrar honom från att samtidigt utföra liknande arbete av någon betydelse åt annan. 6) Han bestämmer — frånsett inskränkningar som påkallas av arbetets natur — själv sättet för arbetets utförande samt arbetstid och arbetsplats. 7) Han har att i arbetet använda egna maskiner, redskap eller råvaror. 8) Han har att själv stå för utgifterna vid arbetets utförande. 9) Vederlaget för arbetsprestationen är helt beroende av verksamhetens ekonomiska resultat. 10) Han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en företagare inom verksamhetsgrenen. 11) Han har för verksamheten erhållit personligt tillstånd eller auktorisation av myndighet (exempelvis tillstånd till yrkesmässig automobiltrafik) eller fått egen firma registrerad.
Till de i dessa uppräkningar angivna omständigheterna kan i de enskilda fallen komma andra, som är ägnade att inverka vid helhetsbe- dömningen (jfr i detta hänseende exempelvis AD 195831 och l974:3 samt Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, s. 263 ff). En sådan omständig- het som i vissa fall torde ha tillmätts relativt stor betydelse är att en arbetspresterande part som påstås vara uppdragstagare (självständig företagare) tidigare har varit anställd hos motparten i det påstådda uppdragsavtalet, Detta sammanhänger naturligen med att man i sådana fall kan ha att räkna med att en avtalsmässig förändring av parternas förhållande endast är en skenåtgärd i syfte exempelvis att kringgå kollektivavtal. Man synes här böra kräva att en verklig förändring av den arbetspresterande partens ställning visas ha inträtt (jfr t. ex. AD 1939126, l94l:26, l974:3 samt NJA 1957 s. 199, å andra sidan AD 195817 och 31).
Metoden att genom en samlad bedömning av samtliga omständigheter i ett enskilt fall avgöra, huruvida övervägande skäl talar för att tjänsteavtal eller uppdragsavtal föreligger innebär självfallet inte en enkel hopsumme— ring av antalet faktorer som pekar i ena eller andra riktningen. Det bör framhållas, att redan de i envar av uppräkningarna ovan angivna omständigheterna inbördes är av olika vikt. Vidare bör understrykas, att medan förekomsten av en viss omständighet kan vara av stor betydelse såsom ett skäl för att ett arbetstagarförhållande skall anses föreligga, frånvaron av samma omständighet eller förekomsten av dess ”motsats” ingalunda behöver vara av lika stor vikt som tecken på att uppdragsför- hållande föreligger. Sålunda torde t. ex. den omständigheten, att den arbetspresterande parten är varaktigt knuten till en medkontrahent samt underkastad dennes ledning och kontroll i fråga om tid, plats och sätt för arbetets utförande oftast starkt tala för att ett tjänsteavtal föreligger. Emellertid kan ett arbetstagarförhållande vara av helt kortvarig karaktär. Inte heller finns det något som hindrar att en person samtidigt är arbetstagare hos flera arbetsgivare, och såsom arbetstagare i civilrättslig mening räknas även s.k. okontrollerade arbetstagare (jfr 4 5 lagen om semester). Över huvud taget bör i anslutning härtill fastslås, att fråga inte är om ett mekaniskt hänsynstagande till att viss omständighet faktiskt är eller inte är för handen. Sålunda kan nämnas exempelvis, att frånvaron av arbetsledning och kontroll i visst fall kan bero på att den arbetspresteran- de parten i fråga om arbetet är mer sakkunnig än medkontrahenten och att den arbetspresterande partens relativa frihet därför inte bör tillmätas större betydelse (jfr NJA 1973 s. 501). Olika omständigheter kan också vara av olika vikt beroende på inom vilket yrkesområde gränsdragnings- frågan uppkommer; härvidlag må endast erinras om att s. k. skogskörare numera regelmässigt torde betraktas såsom arbetstagare i civilrättslig mening även om de tillhandahåller maskiner och redskap till betydande värden. Härav följer också att betraktelsesättet hos representativa parter inom olika branscher — framför allt de fackliga organisationerna på ömse sidor — kan tilläggas betydelse vid gränsdragningen (jfr NJA 1947 s. 171).
Stundom torde helhetsbedömningen kunna företagas i belysning av en
mer samlande frågeställning, såsom t. ex. huruvida den arbetspresterande parten kan anses ha blivit infogad i medkontrahentens företagsorganisa- tion eller om han tvärtom kan anses representera en särskild företags- enhet (jfr Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, s. 308 ff angående den s. k. organisatoriska synpunkten samt AD 195831, 196931, 1970:16 och l974:3). Även den aktuella lagens syften och utformning i övrigt får beaktas.
I sammanhanget synes böra anmärkas att metoden att genom en helhetsbedömning av samtliga i det enskilda fallet föreliggande omstän- digheter avgöra, huruvida en person är att betrakta som arbetstagare i civilrättslig mening eller uppdragstagare (självständig företagare) innebär att man har att räkna bl. a. med, att den som utför arbete för annans räkning under omständigheter som brukar anses känneteckna de särskilda arbetsavtalstyperna arbetsbeting och uppdrag i mer inskränkt bemärkelse (sysslomannaskap) kan vara att betrakta som arbetstagare (jfr härom Bergström, Kollektivavtalslagen, 1948, s. 34 ff).
Arbetsbetinget har ansetts utmärkas av att en person av annan betingar sig visst konkret arbetsresultat. Man lämnar exempelvis tyg till en skräddare och avtalar med honom att få en kostym sydd, man avtalar med en byggmästare att han skall uppföra en byggnad; arbetsbeting avseende uppförande eller ändring av byggnad eller annan anläggning på fast egendom betecknas dock som entreprenad. Intet torde emellertid hindra, att en person som åtagit sig att utföra visst arbete under sådana omständigheter att medkontrahentens intresse kan sägas vara riktat på resultatet av arbetet är att betrakta som arbetstagare hos medkontra- henten. Här liksom eljest blir en helhetsbedömning utav parternas avtal och övriga omständigheter avgörande, varvid även arbetsåtagandets karak- tär beaktas (se exempelvis NJA 1949 s. 768).
Uppdrag i mer inskränkt bemärkelse (sysslomannaskap) har ansetts kännetecknat av att det baseras på ett särskilt förtroende från huvudman- _nens sida och av att avtalet går ut på att den arbetspresterande parten skall företaga rättshandlingar på huvudmannens vägnar eller eljest på tjänster av högre kvalitet. Såsom arbetstagare i civilrättslig mening kan likväl den anses, som åtagit sig att utföra rättshandlingar (exempelvis anställda ombudsmän och handelsresande). Vidare kan här nämnas att t. ex. en verkställande direktör otvivelaktigt har att utföra tjänster av högre kvalitet och att hans ställning är ett uttryck för särskilt förtroende från huvudmannens sida. Likväl anses en verkställande direktör numera principiellt vara att betrakta som arbetstagare i civilrättslig mening (se exempelvis prop. l973:129 s. 194, Hesselgren m.fl., Semesterlagen, 12 uppl., s. 32; äldre uppfattning på denna punkt synes möjligen ha varit en annan, jfr Hasselrot, Några spörsmål ang. tjänstelega m. m., 1926, s. 189, se dock även 5. 198 f). Beträffande kommission, som anses utgöra en art av sysslomannaskap (se exempelvis Bertil Bengtsson, Särskilda avtalstyper I, 1971, s. 149) skall här endast erinras om att i AD 1969231 bensinstationsinnehavare, som i avtal med oljebolag åtagit sig bl. a. att i kommission för bolagets räkning försälja drivmedel, med hänsyn till avtalens innehåll och omständigheterna i övrigt ansågs omfattade av FFL (i domen lämnades dock därhän, huruvida ifrågavarande bensinstationsin- nehavare skulle anses falla under det civilrättsliga arbetstagarbegreppet eller betraktas som beroende uppdragstagare).
Till innehavare av offentliga och privata s. k. förtroendeuppdrag återkommer framställningen i det följande.
Den åsikten har stundom framförts, att FD vid sin tillämpning av socialförsäkringslagstiftningen möjligen givit arbetstagarbegreppet ett mer
vidsträckt omfång — bl. a. vid gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare (självständig företagare) _ än det civilrättsliga arbetstagar- begreppet skulle ges vid prövning i de allmänna domstolarna. Såsom exempel härpå har nämnts FD dom den 2 mars 1964 (Dnr 5/63) samt NJA 1967 s. 294, vilka båda rättsfall rörde textilkonstnärinnor, som var relativt löst knutna till huvudmannen. 1 det förra fallet betraktades den där ifrågavarande textilkonstnärinnan av FD som arbetstagare enligt YFL, medan HD i det senare fallet inte ansåg den där aktuella textilkonstnärinnan vara att betrakta som arbetstagare vid tillämpning av HB l7:4. Ett annat exempel som nämnts är att en s.k. ortsmeddelare, som i FD Ref. 1967 nr 48 11 av FD betraktades som arbetstagare enligt AFL hos vederbörande tidningsföretag, några år tidigare av Svea hovrätt (dom den 4 maj 1962, nr V:T 16/1962) inte ansetts vara arbetstagare hos företaget enligt 1945 års semesterlag. Även om man bortser från att omständigheterna i de två förstnämnda fallen knappast kan sägas ha varit jämförbara utgör exemplen uppenbarligen ett alltför bräckligt underlag för antagande, att de allmänna domstolarna _ eller AD — inte skulle i och för sig vara beredda att ge det civilrättsliga arbetstagarbegreppet samma omfattning som det erhållit i FD:s praxis (jfr i detta sammanhang hovrättens dom i det tidigare nämnda notisfallet NJA 1970 C 1276; fallet tillåter dock givetvis inte några generella slutsatser). Däremot bör understrykas, att den bedömningsmetod som numera tillämpas vid gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare (självständig företagare) uppenbarligen lämnar utrymme för att gränsfall, vari omstän- digheterna är likartade, kan komma att bedömas på skilda sätt av olika domstolar utan att detta beror på principiella skillnader i rättsuppfatt- ning. Tydligt är också, såsom upprepade gånger understrukits i förarbete- na till olika lagar, att man på förevarande område bör räkna med en fortgående rättsutveckling som kan medföra att ett rättsförhållande som vid en tidpunkt kvalificeras som ett uppdragstagarförhållande vid en senare tidpunkt bedöms som ett arbetstagarförhållande.
Ehuru frågan för den av arbetsrättskommittén föreslagna lagens del på grund av stadgandet i 25 saknar omedelbar betydelse vill kommittén likväl som sin uppfattning uttala att det, med hänsyn inte minst till enskilda individers intressen, får anses angeläget att i de nu avsedda domstolarna en såvitt möjligt enhetlig tillämpning av det civilrättsliga arbetstagarbegreppet iakttas om inte starka skäl, hänförliga exempelvis till den aktuella lagstiftningens syfte eller utformning i övrigt, ienskilda fall talar för annat.
S. k. beroende uppdragstagare
Såvitt angår arbetstagarbegreppet i den föreslagna lagen säkerställs en generös tillämpning genom stadgandet i 2 5 vilket, såsom tidigare nämnts, åsyftar s. k. beroende uppdragstagare.
Otvivelaktigt har den tidigare beskrivna rättsutvecklingen i fråga om sistnämnda begrepp lett till att de bedömningsgrunder, som enligt
förarbetena till 1945 års ändringar i arbetsfredslagstiftningen skall tillämpas vid gränsdragningen mellan beroende uppdragstagare och övriga uppdragstagare, stämmer nära överens med de grunder som numera tillämpas vid gränsdragningen mellan arbetstagare i civilrättslig mening och uppdragstagare (jfr. AD 1969131, SOU 1961257 5. 192 och 207 ff samt Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, s. 78 f). Med hänsyn härtill skulle i och för sig kunna sättas i fråga, om det finns anledning att i den nu aktuella lagstiftningen bibehålla den särskilda bestämmelsen om beroende uppdragstagare. Vid bedömningen härav måste utgångspunkten emellertid vara, att tillämpningsområdet för lagstiftningen om förenings- rätt, förhandlingsrätt och kollektivavtal m.m. inte bör inskränkas i förhållande till vad som nu gäller.
Bakgrunden till att bestämmelsen om de beroende uppdragstagarna år 1945 infördes i arbetsfredslagstiftningen var, såsom har framgått i det föregående, AD:s tillämpning omkring år 1945 av det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Syftet med 1945 års ändringar i arbetsfredslagstift- ningen var att utvidga lagstiftningens tillämpningsområde till att omfatta vissa grupper, som enligt då gällande praxis inte betraktades som arbetstagare i civilrättslig mening men som stod dessa nära (jfr SOU 1957:14s.4l,SOU 1961157 5. 189 ff). _
De skäl som åberopades härför var i huvudsak följande. Från de synpunkter som låg till grund för arbetsfredslagstiftningen kunde det inte anses nödvändigt att denna begränsades till att omfatta endast arbetsta- gare "i strängt civilrättslig mening”. Då det ekonomiska livet i allmänhet torde vara bäst betjänt av att intressekonflikter löstes förhandlings- och förlikningsvägen, ansågs det tvärtom vara från samhällelig synpunkt angeläget, att arbetsfredslagstiftningen spände över ett något vidare område; härigenom kunde också de beroende uppdragstagarna — vilket syntes välbehövligt — få ökade möjligheter att organisationsvägen hävda sina intressen vid uppgörelser om löne- och arbetsvillkor (se prop. 1945:88 s. 52).
Till följd av den utveckling som har ägt rum i fråga om det civilrättsliga arbetstagarbegreppet har behandlingen av frågan om förhållandet mellan detta begrepp och kategorin beroende uppdragstagare kommit att präglas av viss osäkerhet. Bl. a. har ifrågasatts, huruvida inte det civilrättsliga arbetstagarbegreppet numera omfattar de grupper som åsyftades med 1945 års ändringar i arbetsfredslagstiftningen.
Härvidlag bör erinras om, att socialstyrelsen i den utredning som låg till grund för 1945 års lagstiftning endast angav vissa exempel på yrkesgrupper, inom vilka beroende uppdragstagare kunde tänkas före- komma varvid tillika framhölls, att det på grund av näringslivets växlande förhållanden inte var möjligt att uttömmande ange, vilka yrkesgrupper som kunde beröras av ifrågavarande utredning. Sedan år 1945 har, såsom framgått i det föregående, frågan om de beroende uppdragstagarnas jämställande med arbetstagare inom den sociala skyddslagstiftningen prövats av två utredningar, nämligen dels den år 1947 tillsatta arbetstids- utredningen (se SOU 1957114), dels den utredning rörande de s.k. beroende uppdragstagarnas ställning inom sociallagstiftningen som tillsat- tes i samband med ATP-reformen år 1959 (se SOU 1961:57). Ingendera av dessa utredningar ansåg sig — trots ett synnerligen omfattande kartläggningsarbete — kunna fastslå att det civilrättsliga arbetstagarbe- greppet vid de tidpunkter då ifrågavarande betänkanden framlades omfattade hela den personkrets, som kan ha åsyftats med 1945 års
ändringar i arbetsfredslagstiftningen.
Sedan 1961 års betänkande framlades har, såsom nämnts tidigare, de beroende uppdragstagarnas ställning aktualiserats i flera lagstiftningsären- den, varvid i allmänhet gjorts uttalanden av innebörd att det civilrättsliga arbetstagarbegreppet numera skulle ”i stort” eller ”till stor del” omfatta de grupper som avsågs med 1945 års ändringar i arbetsfredslagstiftningen. Härtill har vanligen lagts, att denna utveckling kunde antagas gå vidare (jfr prop. 1962190 3. 324 ff, prop. 1963:68 s. 50 f, prop. 1970:94 s. 40, prop. 197215 5. 473, prop. l973:129 s. 196 och 229). Å andra sidan skall framhållas, att i de fall då beroende uppdragstagare enligt viss lagstiftning skall jämställas med arbetstagare, detta har ansetts fordra särskilt stadgande härom (se ang. 5 kap. 85 skadeståndslagen prop. 197215 5. 471 f, 634 och 651; ang. Zå lagen (1969293) om begränsning av samhällsstöd vid arbetskonflikt prop. l969z76 s. 124, 141 och 144; jfr även prop. l974:77 med förslag till lag om rättegången iarbetstvister, m. m., 5. 104 f).
Exempel kan ges på yrkesgrupper, beträffande vilka rättsläget är oklart. Sålunda kan nämnas, att enligt Riksförsäkringsverkets vägledning ”Vem är arbetstagare?” (utgiven i november 1973) bensindistributör, som enligt avtal med oljebolag driver bensinstation, inte är att anse som arbetstagare med avseende på denna verksamhet, medan bensinstationsin- nehavare i AD 1969131 ansågs omfattade av FFL (såsom tidigare anmärkts lämnades dock i domen därhän, huruvida ifrågavarande bensinstationsinnehavare skulle anses falla under det civilrättsliga arbets- tagarbegreppet eller betraktas som beroende uppdragstagare). Vidare kan nämnas att i kollektivavtal mellan Huskvarna Vapenfabriks Aktiebolag och Handelstjänstemannaförbundet avseende symaskinsrepresentanter kollektivavtalsparterna förklarat sig ense om att representanterna är självständiga företagare men i regel är att betrakta som beroende uppdragstagare enligt arbetsfredslagstiftningen. Man kan ange exempel på ytterligare grupper, beträffande vilka rättsläget ter sig oklart; vissa merkantila mellanhänder, personer som med eget fordon utför transpor- ter (andra än skogskörslor) åt annan (jfr t. ex. FD Ref. 1966 nr 37 och FD Ref. 1969 nr 18).
Med hänsyn till det anförda och då — såsom tidigare har antytts — man inte genom att utmönstra begreppet beroende uppdragstagare bör riskera en inte avsedd begränsning av tillämpningsområdet för kommitténs lagförslag i förhållande till vad som gäller enligt den nuvarande arbetsfredslagstiftningen, har kommittén funnit sig böra även ilagförsla- get uppta bestämmelsen om beroende uppdragstagare. Och detta ställ- ningstagande gör kommittén med beaktande även av den framtida rättsutveckling som kan komma att äga rum i fråga om det civilrättsliga arbetstagarbegreppet.
Vad angår gränsdragningen mellan beroende uppdragstagare och övriga uppdragstagare vid tillämpning av 3 5 i förslaget anser sig kommittén kunna hänvisa till de uttalanden som gjordes av socialstyrelsen i den utredning som låg till grund för 1945 års ändringar i arbetsfredslagstift- ningen. Ytterst blir alltså fråga om en skälighetsprövning, vilken enligt kommitténs mening kan överlämnas åt AD utan några mer detaljerade anvisningar. Den praktiska innebörden av stadgandet i 2 & i förslaget blir att sådana förvärvsarbetande, vilka vid tillämpning av det civilrättsliga arbetstagarbegreppet inte anses som arbetstagare men vilka skäligen bör jimställas med sådana såvitt angår föreningsrätt m. in., kan inordnas
under den föreslagna lagens tillämpningsområde. Härigenom öppnas också större möjligheter att — utan frångående av en rent rättslig bedömning — tillämpa en sådan förenklad bedömning av hela yrkesgrup- per, som kommit till användning på socialförsäkringsområdet och som ibland torde kunna visa sig vara ändamålsenlig vid tillämpningen av kommitténs lagförslag.
Slutligen bör ånyo understrykas, att 2 & i förslaget äger tillämpning endast på parter i uppdragsavtal och således inte kan åberopas till stöd för att under den föreslagna lagens tillämpningsområde inbegripa den som visserligen kan tänkas utföra arbete under arbetstagarliknande förhållanden men inte är part i sådant avtal, såsom värnpliktig, intagen på fångvårdsanstalt m. fl.
S. k. mellanmansfall
I anslutning till frågan om gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare skall beröras ett speciellt problem, nämligen s. k. mellan- mansfall. Dessa kännetecknas av att en person som åtagit sig arbete för annans räkning utför arbetet tillsammans med medhjälpare som anskaf- fats av honom. Medhjälparna är i regel att anse som arbetstagare. I vissa fall kan emellertid uppkomma tvekan rörande vem som är medhjälparnas arbetsgivare: den person för vars räkning arbetet utförs (huvudmannen) eller den som gentemot huvudmannen har åtagit sig arbetet (mellanman- nen).
I ett avseende torde läget vara klart. Om mellanmannen i förhållande till huvudmannen är att anse som självständig företagare, har man i rättspraxis utgått från att mellanmannen — inte huvudmannen — är arbetsgivare i förhållande till medhjälparna (se AD 1929260, 1933224, 1943266, l958zl7 och 1970116; se även hovrättens dom i NJA 1942 8.122). Självfallet kan dock tänkas att i ett enskilt fall visas, att förhållandet är ett annat. Mellanmannen kan sålunda exempelvis ha ”lånat” arbetstagare hos huvudmannen under sådana förhållanden att arbetstagaren fortfarande är att anse som anställd hos huvudmannen. Även eljest torde omständigheterna kunna tänkas vara sådana, att ett tjänsteavtal måste anses föreligga mellan mellanmannens medhjälpare och huvudmannen.
Såsom har framgått av det tidigare anförda anses det emellertid inte oförenligt med det civilrättsliga arbetstagarbegreppet att den som åtagit sig arbete för annans räkning och utför detta tillsammans med av honom anlitade medhjälpare betraktas såsom arbetstagare i förhållande till den för vars räkning arbetet utförs. Att medhjälpare anlitas utgör endast en av de faktorer som beaktas vid den helhetsbedömning som berörts i det föregående, låt vara att denna faktor i allmänhet torde med styrka tala för att den arbetspresterande parten i ett arbetsavtal är att betrakta som uppdragstagare (självständig företagare). Fall kan dock tänkas där faktorer, som talar för att den arbetspresterande parten är att anse som arbetstagare har sådan övervikt att ett arbetstagarförhållande anses föreligga trots att medhjälpare anlitas. Fråga uppkommer då om den
arbetspresterande parten (mellanmannen) skall anses som arbetsgivare för medhjälparna eller om huvudmannen är arbetsgivare för såväl mellanman- nen som medhjälparna.
Bl. a. på denna punkt synes det s.k. sociala arbetstagarbegreppet i Fst tillämpning av OFL 1916 ha skilt sig från det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Såsom har redovisats i anslutning till redogörelsen ovan för vissa av förarbetena till 1938 års semesterlag betraktade nämligen FR, om mellanmannen var att anse som arbetstagare hos huvudmannen, även medhjälparna såsom arbetstagare hos denne, och detta även om mellanmannen civilrättsligt sett gentemot medhjälparna var ensam berättigad och förpliktad.
I anslutning härtill bör anmärkas, att OFL 1916 innehöll en legaldefinition på begreppen arbetsgivare och arbetstagare enligt vilken med arbetstagare i lagen förstods envar som utförde arbete för annans räkning utan att i förhållande till denne vara att anse såsom självständig företagare och med arbegivare envar, för vilkens räkning arbete utfördes av sådan arbetstagare utan att mellan dem stod någon tredje person, vilken såsom självständig företagare åtagit sig att ombesörja arbetets utförande. En motsvarande definition återfinns i lä andra stycket arbetarskyddslagen (1949:1). Denna bestämmelse synes såvitt gäller arbetarskyddslagen lösa den nyss angivna frågan: är mellanmannen inte att anse som självständig företagare i förhållande till huvudmannen, så torde denne enligt lagen skola anses som arbetsgivare för såväl mellan- mannen som medhjälparna, oavsett huruvida enligt civilrättsliga regler något tjänsteavtal kan anses slutet mellan huvudmannen och medhjälpar- na.
I HD:s och AD:s praxis har den nu avsedda frågeställningen inte aktualiserats i något större antal fall. I de fall, där det civilrättsliga arbetstagarbegreppet tillämpats och mellanmannen ansetts som arbetsta- gare i förhållande till huvudmannen samt fråga tillika varit, huruvida av mellanmannen anskaffade medhjälpare skulle anses som arbetstagare hos huvudmannen eller mellanmannen, har domstolarna med tillämpning av rent civilrättsliga normer ansett tjänsteavtal föreligga mellan huvudman och medhjälpare. I rättsfallet NJA 1942 s. 122 hade en kapellmästare W enligt skriftligt kontrakt med en representant för ett hotellföretag anställts såsom kapellmästare vid hotellet med ett kapell bestående av, förutom W, fyra musiker vilka skulle godkännas av hotellet. Fråga uppkom huruvida W samt fyra av honom efter samråd med hotellföreta- get till medlemmar i kapellet antagna musiker var att betrakta som arbetstagare hos hotellföretaget enligt 1938 års semesterlag. Rådhusrät- ten, vars utslag fastställdes av HD, ansåg att W med hänsyn till omständigheterna måste anses ha varit anställd i hotellföretagets tjänst med särskilt uppdrag att för hotellföretagets räkning anställa medlemmar i kapellet, leda detsamma, utbetala avlöningar samt i övrigt handha kapellets angelägenheter. Vid angivna förhållanden ansågs W inte såsom arbetsgivare för de fyra övriga kapellmedlemmarna utan dessa ansågs i likhet med W ha varit anställda i hotellföretagets tjänst. Avgörandet synes ha inneburit, att W ansetts ha fullmakt att på hotellföretagets vägnar sluta tjänsteavtal mellan företaget och kapellmedlemmarna. (Jfr även NJA 1938 s. 299; beträffande de äldre rättsfallen NJA 1911 s. 375 och
378 kan hänvisas till Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, s. 169 ff). - I fall av nyss angivna karaktär i AD:s praxis har medhjälparna ansetts såsom arbetstagare hos huvudmannen antingen därför att det ansetts föreligga ett skenavtal mellan huvudmannen och mellanmannen, avsett att dölja det verkliga förhållandet att såväl mellanman som medhjälpare varit arbetstagare hos huvudmannen (AD l932:141;jfr AD 1933 :71), eller på grund av att mellanmannen i förhållande till huvudmannen uppfattats såsom bas eller eljest representant för ett arbetslag (ackordslag), med fullmakt att genom tjänsteavtal binda huvudmannen och medhjälparnai förhållande till varandra (AD l93l:l 17, 1935196, 1941 :90, 194459).
Förhållandet mellan arbetsavtal och vissa andra avtal
Såsom tidigare har framhållits kännetecknas arbetsavtalen (tjänsteavtal och uppdragsavtal) av att de går ut på att ena parten skall prestera arbete för motpartens räkning. Härigenom uppdrages en gräns mot åtskilliga andra avtalstyper. Beträffande förhållandet mellan ett par av dessa, nämligen nyttjanderättsavtal och köpeavtal, och arbetsavtalen bör här emellertid nämnas följande.
Vid avtal om jordbruksarrende, varvid arrendatorn åtagit sig skyldighet att utföra arbete för jordägarens räkning, torde man numera ha att räkna med att det kan föreligga en kombination av arrendeavtal och arbetsavtal (tjänsteavtal eller uppdragsavtal), och att arrendatorn i det senare avtalet sålunda är att anse som arbetstagare eller uppdragstagare (se 9 kap. 29 och 37 åå jordabalken samt Hesselgren m. fl., Semesterlagen, 12 uppl., s. 53). Vad angår hyresförhållanden föreligger inte något hinder mot att i hyresavtal föreskriva, att hyran skall helt eller delvis utgå i form av arbete. Sådana fall lär emellertid vara sällsynta (jfr prop. 1970:20 Del A 5. 380 och 408 samt Del B 5. 1016—1018). Där de förekommer torde de emellertid enligt nutida synsätt ofta vara att betrakta som kombinerade hyres- och arbetsavtal, på vilka såväl rättsreglerna om hyra som rättsreglerna om arbetsavtal är att tillämpa. Först om arbetsmomentet är helt underordnat hyresmomentet torde ett rent hyresavtal anses föreligga (se Gad—Stark, Hyresregleringen, 1969 s. 28 f, Adlercreutz, Arbetstagar- begreppet, s. 272; jfr även Hesselgren m.fl., Semesterlagen, 12 uppl., s. 54—55).
Vad angår köpeavtal skall nämnas, att i AD 1969231 bensinstationsin- nehavare som med oljebolag slutit s. k. fasträkningskontrakt, enligt vilka bensinstationsinnehavarna av oljebolaget för vidareförsäljning köpte pro- dukter i fast räkning, med hänsyn till kontraktens innehåll samt omstän- digheterna i övrigt ansågs utföra arbete för oljebolagets räkning samt därvid omfattas av FFL (såsom arbetstagare i civilrättslig mening eller såsom beroende uppdragstagare); i förstnämnda hänseende åberopades i domen att fasträkningskontrakten med avseende på bedrivandet av verksamheten vid bensinstationerna innehöll åtaganden av bensinstations- innehavarna gentemot oljebolaget, vilka gick långt utöver vad som normalt innefattades i ett köpeavtal.
Ytterligare bör i detta sammanhang framhållas att såsom köp — inte såsom arbetsavtal — är enligt 2 & köplagen att anse avtal varigenom någon betingar sig ”av annan att han skall mot vederlag i penningar något förfärdiga och ämnet därtill bestå”. Mera vikt har här alltså lagts vid överlåtelsen av det föremål som förfärdigats än vid den förfärdigandes arbete.
Delägare i företag
En särskild fråga är i vad mån delägare i ett företag samtidigt — om han utför arbete i företaget — kan vara att betrakta som arbetstagare hos övriga delägare eller, om företaget ägs av en juridisk person, hos denna.
Att en person äger aktier i ett aktiebolag utesluter självfallet inte att han — om han utför arbete i aktiebolagets rörelse — kan vara att betrakta som arbetstagare i aktiebolagets tjänst och exempelvis omfattas av ett för aktiebolaget bindande kollektivavtal (se t.ex. AD 1934:17 och 45, l935:89, l937:l40, l950:28). Detta gäller även om aktieägaren samtidigt är styrelseledamot och firmatecknare i aktiebolaget (se AD 1938146, l946:29, 1947117). Denna rättsliga bedömning torde bero av att delägarskapet i aktiebolaget är begränsat till en insats av kapital i bolaget, som är ett från aktieägarna skilt rättssubjekt med egen förmögenhet och egna skulder, för vars förbindelser aktieägarna inte personligen svarar.
På en punkt kan man dock ha anledning att räkna med att bedömningen av andra skäl kan komma att utfalla olika beroende påi vilket sammanhang frågan om aktieägares ställning som arbetstagare hos aktiebolag uppkommer, nämligen såvitt angår ägare av en större andel av aktierna i ett aktiebolag, vilken samtidigt äger ett väsentligt inflytande över dess verksamhet. Härvidlag gäller visserligen att sådan person principiellt kan anses som arbetstagare hos aktiebolaget (jfr 11 & tredje stycket förmånsrättslagen, som synes utgå från att så är fallet, samt exempelvis FD Ref. 1968 nr 36 (plenum) vari FD — dock under meningsskiljaktighet — ansåg ägare av alla aktier i ett aktiebolag och tillika dess enda styrelseledamot såsom arbetstagare i förhållande till bolaget). Det torde emellertid inte vara uteslutet att sådan aktieägare som nu avses åtminstone i vissa hänseenden bör betraktas inte såsom arbetstagare hos aktiebolaget utan såsom arbetsgivare (jfr AD 1934:17). För FKLzs del torde frågan ha ett mycket ringa praktiskt intresse och kunna överlämnas åt rättstillämpningen.
Medlem i ekonomisk eller ideell förening — som är en bestående juridisk person — kan om han utför arbete för föreningens räkning vara att anse som arbetstagare hos föreningen. Beträffande medlem i ekonomisk förening kan nämnas AD 1934:148, vari AD hänvisade till de principer som tillämpats såvitt angick aktieägare i aktiebolag (se även AD 193621 och l939:130). Beträffande medlem i ideell förening må hänvisas till FD dom den 6 maj 1971, Dnr 1457/70.
Kommanditdelägare i kommanditbolag anses likaledes kunna vara att betrakta som arbetstagare i kommanditbolagets tjänst. Även här är delägarskapet begränsat till en viss kapitalinsats och för bolagets
förbindelser svarar kommanditdelägare inte med mera än han insatt eller åtagit sig att insätta i bolaget. Rörande kommanditdelägares rättsställning i nu ifrågavarande hänseende uttalade sålunda AD i domen AD 1936:75, att den väsentliga skillnaden särskilt i fråga om ansvarigheten för bolagets förbindelser mellan huvuddelägare och kommanditdelägare i ett kom- manditbolag medförde att en kommanditdelägare som arbetade i bolagets tjänst — i motsats till en huvuddelägare eller en delägare i vanligt handelsbolag — inte kunde på sitt delägarskap i bolaget grunda anspråk på att intaga någon annan ställning än som i allmänhet tillkom arbetstagare hos bolaget. I detta sammanhang kan vidare hänvisas till AD l960:l8. Av uttalanden i denna dom kan möjligen dragas slutsatsen att kommanditdelägare som erhållit inflytande över bolagets ledning inte skulle betraktas som arbetstagare. Härmed kan jämföras FD Ref. 1964 nr 25 II, vari en kommanditdelägare ”med hänsyn till den reella ställning som han intog i kommanditbolaget” inte ansågs som arbetstagare i förhållande till bolaget. Eljest torde vid tillämpningen av socialförsäk- ringslagstiftningen kommanditdelägare anses kunna vara att betrakta som arbetstagare i förhållande till bolaget (jfr Hamdahl m.fl., Lagen om allmän försäkring, 1972, s. 64).
Handelsbolag och kommanditbolag är visserligen juridiska personer, men delägare i handelsbolag och huvuddelägare i kommanditbolag är med sina personliga förmögenheter solidariskt ansvariga för bolagets alla förbindelser såsom för egen skuld. AD har fastslagit, att sådan delägare inte kan betraktas såsom samtidigt anställd hos bolaget eller de andra delägarna varvid såsom motivering har anförts ”den ställning delägarna i bolaget inbördes intaga och det ansvar såsom för egen skuld för bolagets förbindelser, som åligger dem enligt lag” (AD 1934:150;jfr 193231 och 32, 1933153, 1934:136, 1936:75, 1937:41, l938tl26). FD har härvidlag intagit samma ståndpunkt (jfr exempelvis FD dom den 23 november 1971, Dnr 1112/1968). Inte heller den som utför arbete i egenskap av delägare i enkelt bolag kan härvid betraktas som arbetstagare i förhållande till den eller de andra delägarna (se AD 193497, 193639, 193737, l943zl4, 1944z28).
Då enkelt bolag och handelsbolag (kommanditbolag) emellertid kan bildas under enkla former — vad som fordras är ett bolagsavtal mellan två eller flera personer — kan givetvis ligga nära till hands att man söker undgå tillämpning av kollektivavtal eller tvingande lagstiftning som reglerar arbetstagarförhållandet genom att söka ge ett sådant formen av ett bolagsförhållande. Till AD har — i synnerhet under 1930- och 1940—talen — förts en rad mål, i vilka en tvistefråga varit, huruvida en person skolat anses som arbetstagare hos en annan eller såsom tillsam- mans med denne senare delägare i ett av dem i enkelt bolag eller handelsbolag bedrivet företag. Härvid har sålunda aktualiserats gränsdrag- ningen mellan tjänsteavtal och bolagsavtal.
Rörande det allmänna bolagsbegreppet må här hänvisas till Nial, Om handelsbolag och enkla bolag, 1955, s. 29 ff. Här skall endast nämnas följande. Ett konstitutivt moment i bolagsbegreppet är att det föreligger ett för delägarna gemensamt ändamål, ett bolagsändamål. Detta är i
många fall att förvärva vinst, som skall delas mellan bolagsmännen. Den omständigheten att en person har rätt till andel i vinst betyder emellertid inte alltid, att bolagsändamål är för handen. Om någon till en rörelseidkare överlämnar ett belopp, på vilket skall utgå dels en fast ränta och dels en vinstandel, kan rättsförhållandet vara att bedöma som s.k. partiarisk försträckning och inte som bolag. På samma sätt kan ett tjänsteavtal vara förknippat med vinstandelsrätt (rätt till tantiem), utan att fråga är om bolag. Ett ändamål av bolagskaraktär torde böra anses föreligga endast om det gemensamma intresset framstår såsom något väsentligt i rättsförhållandet (Nial, a. a., s. 25). Är vinstandelen av mindre storlek, så att den mera ter sig som en tilläggsränta på tillskjutet kapital eller som en extra löneförmån, torde bolag inte föreligga. Nial framhåller emellertid, att vilka krav man än uppställer i fråga om vinstandelens betydelse så blir gränsen mellan bolag och andra rättsförhållanden (exempelvis tjänsteaval) så obestämd att klassificeringen av de särskilda fallen i praktiken kan vålla svårigheter. I sådana fall får man söka ledning i andra omständigheter, som kan förstärka eller försvaga intressegemen- skapen mellan parterna. Deras benämning utav avtalet — bolag, försträck- ning, anställningsavtal e. dyl. — kan ha betydelse som tecken på den vikt de själva tillägger vinstandelen. — I övrigt måste i tveksamma fall olika objektiva omständigheter i rättsförhållandet beaktas. Enligt Nial finns det i allmänhet anledning att anse bolag föreligga endast om vinstandelen bestämmes i direkt proportion till eller åtminstone med ledning av vinsten på verksamheten, däremot knappast om den skall beräknas på annat sätt, t. ex. såsom tantiem på omsättningen. En viktig omständighet är också vad parterna avtalat rörande förlust på verksamheten. Att enligt avtalet den vinstandelsberättigade inte jämväl skall bära andel i förlust torde i regel få anses betyda att ett gemensamt ändamål av bolagskaraktär inte föreligger (Nial s. 31). Även medbestämmanderätt eller rätt att utöva kontroll över verksamheten är faktorer av betydelse. I synnerhet om denna rätt är av större omfattning tyder den på bolagsförhållande. Om å andra sidan part, som har viss andel i vinst, enligt avtalet inte skall ha någon medbestämmanderätt eller kontrollrätt (eller endast minimal sådan) torde detta enligt Nial ofta få anses betyda, att det gemensamma intresset i verksamheten inte är så väsentligt att förhållandet har bolagskaraktär. För att ett bolagsförhållande skall föreligga krävs vidare, att delägarna skall vara förpliktade att verka för det gemensamma ändamålet. Sättet för bolagsmännens medverkan kan emellertid variera.
De nu redovisade principerna synes ha återspeglats i AD:s praxis rörande gränsdragningen mellan tjänsteavtal och delägarskap (för en närmare framställning rörande nu berörda frågor kan hänvisas till Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, s. 369 ff).
I AD 193015 hade en påstådd delägare M enligt kontrakt mellan honom och F insatt 5 000 kronor i en av F bedriven rörelse och tillförsäkrats viss vinstandel. AD framhöll emellertid, att hela kontraktet angav villkoren för M:s anställning som verkmästare (bl. a. lön med 500 kronor per månad), att F själv hade betecknat insatsen som ett lån och förklarat, att M inte skulle deltaga i eventuell förlust, att på insatsbelop-
pet skolat utgå bestämd ränta samt att M:s andel i vinsten — förutom att den med hänsyn till omständigheterna fick betraktas som ytterst osäker — betecknats som tantiem. Under sådana förhållanden kunde det enligt AD inte sägas ha varit avsett, att rörelsen skulle bedrivas av F och M för gemensam räkning, varför det väsentliga villkoret för att M skulle kunna betraktas som delägare iföretaget saknades.
I AD 193228 hade mellan innehavaren av en elektrisk installationsrörel— se, N, och en anställd hos denne, B, träffats överenskommelse om att driva arbete ”i gemenskap”. B skulle inte enligt överenskommelsen göra någon insats i rörelsen i form av kontanter eller egendom. Inte heller erhöll B del i ett materiellager, som synes ha varit den tillgång som fanns i rörelsen. Viss lön skulle utgå till N och B för utfört arbete. Uppkomman- de vinst skulle delas lika. AD framhöll i sin dom, att B genom överenskommelsen inte hade blivit delägare i N:s lager av materiel eller åtagit sig någon risk i fråga om inköpen av materiel eller beträffande rörelsen i dess helhet. Rörelsen hade också utan hinder av överenskom- melsen drivits under oförändrad firma. På grund av dessa omständigheter fann AD det böra antagas, att N och B inte avsett att sluta ett verkligt bolagsavtal utan allenast att tillförsäkra B arbete hos N. I AD 1937230 hade i en åkerirörelse R insatt en lastbil och K 500 kronor. Ränta skulle inte beräknas på gjorda insatser. Av uppkommande vinst skulle R erhålla 2/3 medan K skulle erhålla 1/3, dock högst 2 700 kronor årligen. R skulle ensam svara för eventuell förlust. AD framhöll att K visserligen hade gjort en insats i rörelsen och att förhållandet mellan K och R betecknats som bolag. Emellertid skulle enligt avtalet K inte efter sin insats taga del i uppkommen vinst och för eventuell förlust skulle R ensam svara. K hade därför enligt AD inte blivit delägare i rörelsen.
l AD 1940:17 hade mellan S och C slutits avtal enligt vilket S upptog C såsom kompanjon i en åkerirörelse, som S bedrev med en av honom på avbetalning inköpt lastbil. Enligt avtalet skulle den av kompanjonerna som körde lastbilen (vilken synes ha varit C) äga uppbära viss timlön. Sedan denna jämte alla utgifter för bilen betalats skulle uppkommen vinst delas lika mellan S och C. Någon insats i rörelsen i form av kontanter eller egendom skulle inte enligt avtalet göras av C. AD konstaterade att det utav avtalet framgick att C inte hade erhållit del ide tillgångar, varmed rörelsen bedrevs, eller iklätt sig ansvar för de med rörelsen förenade skulderna. Vid sådant förhållande kunde enligt AD C inte anses som delägare i rörelsen, utan han var att betrakta uteslutande såsom arbetstagare hos S med rätt till timlön och andel i möjlig vinst.
Jfr i detta sammanhang även AD 1936196 (inte bolag utan tjänsteavtal i kombination med försträckning), AD 1938298 (bolagsavtal upprättat för skens skull).
Har den påstådde delägaren gjort en ekonomisk insats i rörelsen, har delägarna gemensamt skolat svara för alla förbindelser i rörelsen — eventuellt i proportion till andelen — och har vinsten skolat fördelas lika mellan delägarna eller i proportion till deras insatser, har bolagsförhållan— de ansetts föreligga (AD 193231 och 32, 1933253, l934:97, 136 och 150, 1938:126, 1943114 och 31, 194591, 1950214; jfr Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, s. 385 ff). — I AD l936:39 var fråga om bolagsför- hållande endast beträffande en i en större rörelse ingående lastbil. Parterna i bolagsavtalet, A och L, stod båda enligt ett gemensamt avbetalningskontrakt som köpare av bilen, vilken L mestadels körde. Sedan driftsutgifter och amorteringar för bilen avdragits och L erhållit ett
belopp som motsvarade vanlig chaufförslön samt A fått ersättning för besvär med bokföring m. m. skulle vinsten av trafiken med bilen delas lika. L hade inte någon garanterad lön. A och L ansågs utav AD bedriva åkerirörelse i enkelt bolag med den utav dem ägda lastbilen (jfr AD 193737). I AD 1944z28 ansågs en byggmästare och en person M, vilka gemensamt enligt ett entreprenadkontrakt åtagit sig att utföra träarbetet på en villabyggnad, ha utfört arbetet i enkelt bolag; M ansågs härvid ha utfört arbetet i egenskap av kompanjon med byggmästaren och inte såsom anställd hos denne (jfr AD l939:19).
Vissa speciella kategorier
Beträffande några speciella kategorier skall nämnas följande.
Den som sysselsätts i beredskapsarbete, arkivarbete eller musikerhjälp eller i verkstad inom arbetsvården är enligt vedertagen uppfattning att betrakta som arbetstagare i civilrättslig mening (se prop. l973:129 s. 203, jfr Hesselgren m.fl., Semesterlagen, 12 uppl., s. 52) och faller inom tillämpningsområdet för FKL.
Även lärlingar och praktikanter är otvivelaktigt att anse som arbetsta- gare i nyss angiven mening (jfr exempelvis AD l946:78 och 1956:l9). Detta torde gälla även om de inte erhåller kontant lön för sitt arbete utan vederlaget utgörs endast av den utbildning och praktik de erhåller (se Adlercreutz, s. 277, Hesselgren m. fl., Semesterlagen, 12 uppl., s. 32).
Elever i yrkesskola eller annan undervisningsanstalt synes däremot i regel inte kunna betraktas som arbetstagare i civilrättslig mening. Det torde här bl. a. brista i fråga om att arbetstagarförhållandet skall vara grundat på avtal. Dock torde elev vid s. k. inbyggd yrkesskola — skola där undervisningen i yrkesarbete helt är förlagd till arbetsställe utom skolan enligt därom träffad uppgörelse med vederbörande företag — anses falla under det civilrättsliga arbetstagarbegreppet (jfr Hesselgren m. fl., Semesterlagen, 12 uppl., s. 32, samt Hamdahl m.fl., Lagen om allmän försäkring, s. 63).
Innehavare av offentliga och privata s.k. förtroendeuppdrag (för- troendesysslor) är i allmänhet inte att anse såsom arbetstagare i civilrättslig mening ehuru stundom viss tvekan synes ha gjort sig gällande rörande såväl det berättigade häri som den rättsliga grunden härför (jfr prop. 19451273 s. 72, SOU 1951:25 s. 86, Adlercreutz, Arbetstagarbe- greppet, s. 156 ff, 275 ff, 279 ff, Hesselgren m.fl., Semesterlagen, 12 uppl., s. 56, SOU l973:7 s. 168).
Rörande FD:s praxis i detta hänseende kan nämnas, att en person som innehade uppdrag såsom ordförande i taxeringsnämnd, nämndeman och överförmyndare i FD Ref. 1962 nr 2 (dom den 30 augusti 1961;jfr NJA 1971 s. 69 nedan) inte ansågs som arbetstagare med avseende på dessa uppdrag. Till samma utgång har FD kommit i FD dom den 30 augusti 1961, Dnr 10/61 (besiktningsläkare som avses i 28 & arbetar- skyddslagen), FD Ref. 1962 nr 29 (ordförande respektive ledamot i stads drätselkammare med heltidsarvoden och titeln kommunalråd), FD Ref. 1965 nr 3 (barnavårdsman och fosterbarnsinspektör), FD dom den
17 augusti 1967, Dnr 37 5/67 (ordförande i kommuns verksstyrelse).
I rättsfallet NJA 1971 s. 69 var fråga huruvida taxeringsnämndsordfö- rande och kronoombud i taxeringsnämnd var att anse som arbetstagare vid tillämpningen av semesterlagen. [ sin dom uttalade HD följande.
”'Taxeringsorganisationen har i sina huvuddrag bestått oförändrad sedan år 1907, då taxeringsnämnd med ordförande, utsedda av länsstyrel- se, inrättades. Sedan gammalt hade uppgiften att vara ledamot av beskattningsnämnd betraktats som ett medborgerligt förtroendeuppdrag. Någon ändring häri gjordes ej är 1907. Därefter har ilagstiftningsfrågor, som rört taxeringsnämnd och dess verksamhet, i flera fall uttalats att ordföranden i nämnden innehade uppdrag av dylik karaktär. De bestämmelser i 13 och 14 55 taxeringsförordningen som reglerar förord- nande och entledigande av ordförande eller kronoombud får — liksom stadgandet i 113 & regeringsformen, enligt vilket ledamot av taxerings- nämnd ej har ämbetsansvar för taxering — anses ge uttryck åt uppfattningen att sådant förordnande avser medborgerligt förtroende- uppdrag.
Enligt gängse uppfattning i praxis och doktrin gäller att innehavare av allmänna förtroendeuppdrag i regel icke räknas som arbetstagare. Samma uppfattning har i åtskilliga sammanhang kommit till uttryck i lagstift- ningsarbetet. Vad särskilt angår ordförande i taxeringsnämnd har försäkringsdomstolen i dom den 30 augusti 1961 vid tillämpning av sjukförsäkringslagen icke betraktat sådan befattningshavare som arbetsta- gare.
Det kan visserligen ej anses uteslutet att irättstillämpningen isärskilda fall såsom arbetstagare behandla innehavare av förtroendesyssla. Sålunda kan utvecklingen beträffande förtroendesyssla av visst slag tänkas ha gått därhän, att innehavaren av sysslan kommit att — exempelvis med avseende å karaktären av arbetet och vederlag för detta — intaga en ställning som i så hög grad liknar en vanlig arbetstagares att övervägande skäl talar för att likställa honom med en sådan. Detta kan emellertid ej anses vara fallet i fråga om sysslorna som ordförande eller kronoombud i taxeringsnämnd”.
Såsom exempel på innehavare av förtroendeuppdrag i nu angiven mening vilka inte anses som arbetstagare kan vidare anges styrelseledamö- ter i aktiebolag, föreningar, stiftelser och offentliga myndigheter, i denna deras egenskap, revisorer i aktiebolag (jfr NJA 1904 s. 503) och föreningar m. fl. I rättsfallet NJA 1964 s. 542 förklarades en praktiseran- de jurist, som hade utsetts till likvidator i ett aktiebolag, inte äga förmånsrätt som arbetstagare enligt HB l7:4 för ersättning för likvida- tionsuppdraget.
Utmärkande för de nu berörda befattningshavarna torde vara att de utses genom val eller av offentlig myndighet i enlighet med bestämmelser i lag eller annan författning som reglerar formerna för hur de skall utses eller förordnas, deras åligganden, ofta ersättningen för uppdraget samt grunderna och formerna för deras entledigande (se beträffande taxerings- nämndsordförande och kronoombud itaxeringsnämnd 1956 års taxerings- förordning; beträffande nämndeman 4 kap. RB; beträffande överförmyn- dare 19 kap. FB; beträffande barnavårdsman 8 kap. FB; beträffande revisorer och likvidatorer i aktiebolag 105—11355 resp. 147—151 55 aktiebolagslagen). På samma sätt regleras i lag eller författning åtskilliga andra uppdrag, som inte torde grunda något arbetstagarförhållande,
exempelvis som god man eller sysslomän enligt skilda författningar, som personundersökare i brottmål, som övervakare, som konkursförvaltare, som rättens ombudsman i konkurs, som boutredningsman.
Ehuru undantag inte kan anses uteslutet i särskilda fall (jfr exempelvis FR:s avgöranden i FRP 1956 nr. 26 och 1959 nr 9—11 där vissa ledamöter i kommunal brandsynenämnd förklarades vara att anse som arbetstagare), inbegripes den nu avsedda kategorin inte under FKL:s tillämpningsområde.
K ringgående av lagstiftning och kollektivavtal
Ett problem som inte är nytt men som under senare år har antagits kunna komma att öka i omfattning till följd av tillkomsten av nya kollektivavtal och ny lagstiftning rörande social trygghet för arbetstagare är åtgärder i syfte att undgå tillämpning av de för arbetstagarförhållanden gällande rättsreglerna genom användning av andra former för avtal om arbets- prestationer än tjänsteavtal eller på andra vägar.
Frågan har berörts bl. a. i prop. l973:129 med förslag till lag om anställningsskydd m. rn. varvid departementschefen uttalade (s. 197) att det givetvis fanns en viss risk för att en skyddslagstiftning av den art som var i fråga kom att kringgås genom ett ökat anlitande av andra avtalsformer än tjänsteavtal. Det kunde sålunda enligt departementsche- fen tänkas att anställningsförhållanden ersattes av kompanjonskapsförhål- landen och att underentreprenörer anlitades i ökad utsträckning istället för arbetstagare vilket kunde medföra att vissa grupper som väl behövde det skydd som den ifrågavarande lagen avsetts ge och som i och för sig borde ha omfattats av lagen ställdes utanför. Departementschefen fann emellertid inte anledning att då föreslå någon bestämmelse för att förhindra sådant kringgående av lagen som avsågs varvid dock under- ströks att departementschefen med stor uppmärksamhet skulle följa utvecklingen och vid behov på nytt aktualisera frågan.
Vidare må nämnas, att riksskatteverket i juni 1974 till chefen för finansdepartementet överlämnade en den 27 maj 1974 dagtecknad promemoria beträffande ”kringgående av arbetstagarbegreppet”. Prome- morian har utarbetats av en arbetsgrupp bestående utav representanter för riksförsäkringsverket och riksskatteverket, under medverkan av en referensgrupp sammansatt av företrädare för nämnda myndigheter för LO.
Promemorian innehåller en redovisning av ett tämligen omfattande arbete för kartläggning av förekomsten utav ”kringgående av arbetstagar- begreppet” _samt av metoder och motiv härför. Kartläggningen omfattar enkäter hos samtliga länsstyrelser och hos 20 lokala skattemyndigheteri 18 län, en kort redovisning av riksförsäkringsverkets erfarenheter från tillämpningen av socialförsäkringslagstiftningen samt en enkät hos samtli- ga LO-förbund, av vilka 19 svarade.
Vad angår LO-förbundens erfarenheter visar dessa enligt promemorian, att "kringgående av arbetstagarbegreppet" är mycket vanligt inom Svenska Byggnadsarbetareförbundets verksamhetsområde samt vanligt eller relativt vanligt inom Svenska Bleck- och Plåtslagareförbundets och Svenska Metallindustriarbetareförbundets verksamhetsområden. Yrkes— grupper inom vilka kringgående angetts vara vanligt förekommande är träarbetare, murare, golvläggare, plattsättare och rörarbetare, byggnads- plåtslagare, elinstallatörer och personer som utför arbeten vid privata
kraftverk, frisörer, hästskötare vid travbanor, maskinförare, lastbilschauf- förer, reparatörer och bergsprängare, fasadmålare, golvmålare och kon- struktionsmålare, städare samt tamburvaktmästare.
Länsstyrelserna har härutöver nämnt att ”kringgående” eller ”miss- bruk” är vanligt bl. a. inom åkeribranschen samt inom försäljnings- och serviceverksamhet.
Beträffande metoderna för ”kringgående av arbetstagarbegreppet” sägs i promemorian att den vanligaste metoden är att man kläder vad som anses vara ett anställningsförhållande i uppdragsavtalets form, vanligen genom att förhållandet mellan parterna betecknas såsom ett entreprenad— förhållande. Såsom exempel nämns entreprenadkontrakt enligt vilka den arbetspresterande parten förbinder sig att utföra viss arbetsuppgift eller visst slags arbete mot ersättning med visst belopp som utbetalas efterhand som arbetet fortskrider, varjämte den för vars räkning arbetet utförs tillhandahåller material och utrustning samt även synes svara för arbetsledningen. En annan metod anges vara att "den anställde” bildar ett aktiebolag och i detta redovisar inkomster av utfört arbete. Ett förfarande som lär förekomma inom frisörbranschenår att innehavare av frisersalong utarrenderar frisörstolar till frisörer, vilka uppträder som egna företagare; motsvarande förfarande uppges förekomma inom hotell—
I promemorian redovisar arbetsgruppen även tänkbara motiv för ”kringgående av arbetstagarbegreppet”. Motiv för ”arbetsgivaren” sägs kunna vara
—— lägre lönekostnad (utan kontrolluppgift för taxeringen och källskatte- avdrag kan lägre ersättning godtas); — övervältring av socialförsäkringskostnader på den arbetspresterande parten; — lägre administrationskostnader; — undgående av skyldighet att utge semesterersättning; —— möjligheten att beteckna en del av arbetsersättningen som ingående skatt i deklaration avseende mervärdeskatt; — lägre kostnader för arbetarskydd; — möjligheten att lättare ”friställa” den arbetspresterande parten; Motiv för ”arbetstagaren” sägs kunna vara — möjligheten att undandraga viss inkomst från beskattning till följd av att kontrolluppgift för taxeringen inte lämnas; — möjligheten att vid taxering erhålla avdrag som endast tillkommer rörelseidkare; — möjligheten att erhålla skattekredit genom att i preliminärdeklaration uppge alltför lågt inkomstbelopp; — möjligheten att förhala inbetalning och indrivning av debiterade skatter; — möjligheten att begära undantagande av inkomst i ATP-hänseende; — att arbetsmarknadssituationen kan tvinga arbetstagare att på arbets- givares villkor uppträda som underentreprenör eller liknande.
Flera av de LO-förbund som deltagit iarbetsgruppens kartläggningsar- bete har redovisat sin uppfattning om de motiv som kan föreligga för ”kringgående”. Därvid har åtskilliga av de nyss nämnda eller därmed nära besläktade motiv angetts. Ett särskilt vanligt motiv synes anses vara önskan att erhålla lagliga eller olagliga skattelättnader. Härutöver har nämnts önskan hos ”arbetsgivaren” att undgå i kollektivavtal stadgade s. k. mätningsavgifter eller tillämpning av kollektivavtal i övrigt.
Av intresse i detta sammanhang synes även kunna vara att nämna de förslag till åtgärder som framförts i promemorian. Förslagen från vissa av LO—förbunden går främst ut på att man bör införa en eller annan form av
etableringskontroll samt åstadkomma en effektivare kontroll i beskatt- ningshänseende. Såvitt framgår av promemorian har inte något förbund framfört förslag som har avseende på arbetstagarbegreppets utformning. Länsstyrelser och lokala skattemyndigheter har likaledes främst betonat vikten av en bättre kontroll i beskattningshänseende; en länsstyrelse har nämnt önskemålet att få till stånd ett enhetligt arbetstagarbegrepp inom skatte- och socialförsäkringslagstiftning. Arbetsgruppens egna förslag är inriktade på en förbättrad och skärpt skattekontroll.
Den ifrågavarande promemorian utgör såvitt känt det enda försöket — åtminstone under senare år _ att mera systematiskt undersöka den omfattning i vilken man söker undgå tillämpning av kollektivavtal och lagstiftning, för vars tillämplighet förutsätts att ett arbetstagarförhållande föreligger, samt motiv och metoder härför.
När man talar om åtgärder för att söka undgå tillämpning av kollektivavtal och sådan lagstiftning som nyss nämnts synes man härmed kunna åsyfta åtminstone två olika företeelser.
Den ena är att parterna i ett tjänsteavtal — i fullt samförstånd eller genom att ena parten utnyttjar ett överläge för sig —— söker ge tjänsteavtalet sken av att vara något annat, exempelvis ett entreprenadav— tal. Avtalet rubriceras som ”entreprenadavtal”, den arbetspresterande parten benämnes i avtalet ”entreprenör”, ersättningen för arbetet skall enligt avtalet utgå i form av en klumpsumma, den arbetspresterande parten åtager sig enligt avtalets formella innehåll inte någon personlig arbetsskyldighet osv. Åtminstone med den numera tillämpade metoden för avgörande av huruvida en person i förhållande till annan är att betrakta såsom arbetstagare eller uppdragstagare (självständig företagare) eller — om man så vill — med nuvarande utformning av det civilrättsliga arbetstagarebegreppet, synes hithörande fall knappast behöva vålla några problem som motiverar lagstiftning på det arbetsrättsliga området. Såsom har framgått i det föregående fäster domstolarna avseende inte blott vid det formella innehållet i parternas avtal utan även vid det sätt varpå avtalsförhållandet mellan parterna faktiskt gestaltar sig och till samtliga övriga omständigheter, som är ägnade att belysa förhållandet mellan parterna (se exempelvis AD l970:16 och l974:3). Och härvid har domstol givetvis att bortse från den omständigheten, att ett av den arbetspresterande parten bildat bolag inskjutits som part i avtalet, om detta skett för skens skull. Även vid fall av påstådda kompanjonskapsför— hållanden eller då eljest mellan två parter, varav den ene utför arbete under förhållanden som tyder på anställningsförhållande, påstås föreligga avtal av annan typ än tjänsteavtal torde i rättstillämpningen iakttagas stor försiktighet med hänsyn till att fråga kan vara om skenåtgärd eller om en kombination av tjänsteavtal och annat avtal. För FKLzs del gäller härutöver, att vid den helhetsbedömning som görs för gränsdragningen mellan arbetstagare i FKL:s mening och uppdragstagare (självständig företagare) gränsen — i förhållande till vad som gäller vid tillämpningen av det civilrättsliga arbetstagarbegreppet — drages ytterligare ett stycke in på ”'uppdragstagarområdet” genom att även de 5. k. beroende uppdrags- tagarna betraktas som arbetstagare vid tillämpningen av lagen. Det problem som föreligger vid denna form av försök att undgå
tillämpning av kollektivavtal och lagstiftning synes väsentligen vara att upptäcka de enskilda fallen samt att utreda de faktiska förhållandena. Såvitt angår den arbetsrättsliga lagstiftningen gäller härvidlag, att möjlig- heterna att åstadkomma utredning inför tingsrätt och arbetsdomstolen får bedömas som goda. När det gäller möjligheterna att upptäcka förekomsten av hithörande fall torde — där den arbetspresterande parten själv inte vill eller anser sig kunna taga initiativet till en rättslig prövning —- upptäckt i praktiken främst kunna ske genom de fackliga organisatio- nernas verksamhet.
Det bör härvid framhållas, att vissa förbättringar i fråga om möjlighet för arbetstagarnas fackliga organisationer att förhindra eller upptäcka och redan utom rätta utreda förfaranden av nu berört slag möjliggörs genom kommitténs reformförslag på förhandlingsrätts— och kollektivavtalsområ- dena. Eventuella ytterligare åtgärder synes i vart fall inte böra övervägas inom ramen för kommitténs uppdrag. Av rättspraxis och den tidigare berörda promemorian framgår, att den nu avsedda problematiken inte är föranledd av önskan att kringgå arbetsfredslagstiftningen. Inte heller synes det främsta motivet för åtgärder i kringgåendesyfte vara att undgå tillämpning av arbetsrättslig lagstiftning i övrigt eller av kollektivavtal. Den väsentliga drivkraften i sammanhanget torde utgöras av önskan att erhålla ”fördelar” på andra områden, främst i skattehänseende, och ev. åtgärder från lagstiftarens sida synes böra övervägas med utgångspunkt häri och ta sikte på den särskilda lagstiftning som gäller på de områdena.
Den andra företeelse som kan åsyftas när man talar om åtgärder för att undgå tillämpning av kollektivavtal och lagstiftning, för vars tillämplighet förutsätts att ett arbetstagarförhållande föreligger, är att man vid avtal om arbetsprestationer anlitar andra former utav avtal än tjänsteavtal utan att det kan anses att skenavtal föreligger. Härvid avses alltså sådana fall där parterna träffar i och för sig fullt giltiga avtal om exempelvis entreprenad eller bolagsförhållande dem emellan (dvs. avtal vilka vid en rättslig bedömning inte kan kvalificeras såsom tjänsteavtal och som är avsedda att fullgöras enligt sitt innehåll), men detta anses olämpligt av en eller annan anledning, t. ex. därför att den arbetspresterande parten intager en sådan social ställning att han allmänt sett borde åtnjuta de rättigheter och det skydd som den arbetsrättsliga lagstiftningen ger åt arbetstagare.
I anslutning härtill bör nämnas att den omständigheten att en arbetsgivare är bunden av kollektivavtal i princip inte hindrar att arbete, som ioch för sig omfattas av kollektivavtalet, av arbetsgivaren utlämnas på entreprenad samt att arbetsgivaren härvid i princip inte heller har någon ur kollektivavtalet som sådant härflytande förpliktelse att tillse, att entreprenören iakttager kollektivavtalets bestämmelser. En annan ordning kan dock i särskilt fall följa av den tillämpliga kollektivavtalsreg- leringen (jfr rörande denna fråga AD 1958zl7 samt AD 193292 och 141, l933:158, l954:72 och 180, 193535 och 117, 193620, 1937:l4, 1938247, 1940:8 och 195020).
Det synes främst vara denna form av ”kringgående” av lagstiftning som åsyftas i det tidigare berörda uttalandet av departementschefen i prop.
l973:129. En sådan utveckling som där antytts skulle självfallet äga betydelse även ur arbetsfredslagstiftningens synpunkt, ehuru kategorin ”beroende uppdragstagare” skulle komma att inrymma en del av de avtalsförhållanden som nu åsyftas. Då departementschefens ställningsta- gande i den aktuella frågan — att anledning till åtgärder inte förelåg men att utvecklingen skulle följas och frågan vid behov ånyo upptagas — torde äga giltighet även för arbetsfredslagstiftningens del synes redan med hänsyn härtill inte ankomma på arbetsrättskommittén att utreda behovet av åtgärder för att hindra nu ifrågavarande form av ”kringgående” av arbetsrättslig lagstiftning och utformningen av sådana åtgärder. Härtill kommer emellertid, att sådana åtgärder till synes måste taga sikte antingen på att i en eller annan form begränsa möjligheterna — eller eventuellt benägenheten — att sluta bolagsavtal eller att för avtal om arbetsprestation använda andra avtalsformer än tjänsteavtal eller på att utvidga den arbetsrättsliga lagstiftningens tillämpningsområde till att avse andra avtalsförhållanden än tjänsteavtal. I sistnämnda hänseende gäller att arbetsrättskommitténs uppdrag är begränsat till att avse arbetsfreds— lagstiftningen och för dennas del skulle då bli fråga om att utsträcka tillämpningsområdet utöver vad som täckes av begreppen arbetstagare och beroende uppdragstagare. Något behov härav har såvitt är känt inte anmälts. Vad angår åtgärder i syfte att begränsa möjligheten eller benägenheten att anlita andra avtalsformer än tjänsteavtal ligger i sakens natur, att överväganden rörande lagstiftningsåtgärder av sådant slag bör ske i ett större sammanhang än inom ramen för kommitténs uppdrag.
3å
Med förening av arbetstagare förstås i denna lag förening, som består av arbetstagare och enligt stadgarna har till uppgift att tillvarataga arbetsta- garnas intressen rörande förhållandet till arbetsgivaren.
Med förening av arbetsgivare förstås en motsvarande sammanslutning på arbetsgivarsidan.
Liksom i den nu gällande arbetsfredslagstiftningen intar i kommitténs lagförslag arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer — deras föreningar — en central plats i regelsystemet. Det är på arbetstagarsidan föreningen som har den i lagen stadgade förhandlingsrätten, som är part i kollektivavtal och som fattar beslut om fackliga stridsåtgärder, det är för medlemskapet och verksamheten i föreningen som skydd beredes genom lagens föreningsrättsliga stadganden, det är föreningen som jämte medlemmarna bär det rättsliga ansvaret för avtals upprätthållande och för den lagstadgade fredsplikten. Motsvarande regler gäller för arbetsgivarsi- dans föreningar, där sådana finns.
Som närmare har utvecklats i 13 kap. av den allmänna motiveringen finns inte några i lag upptagna regler om de rättsliga förutsättningar, som skall vara uppfyllda för att en sammanslutning av fysiska personer eller annat kollektiv skall vara att betrakta såsom en s. k. ideell förening eller, vilket åtminstone för ett praktiskt synsätt torde vara samma sak, för att sådan förening skall kunna för egen del förvärva rättigheter och ikläda sig
skyldigheter (äga rättskapacitet). De rättsliga villkoren härför, likaledes närmare beskrivna i 13 kap., har utbildats irättstillämpningen. I tidigare lagstiftningssammanhang på det arbetsrättsliga fältet har övervägts i vad mån en reglering i lag av de ideella föreningarnas rättsliga förhållanden borde läggas till grund för sådan arbetsrättslig lagstiftning (KAL och FFL), som direkt bygger på de fackliga organisationerna och deras verksamhet. Slutsatsen har blivit att en sådan grundläggande lagreglering borde komma till stånd, men att planerad arbetsrättslig lagstiftning inte borde få anstå till dess den utarbetats. Erfarenheten har emellertid visat att den hittills gällande lagstiftningen på arbetsfredsområdet har kunnat utan egentliga olägenheter tillämpas, trots att lagregler saknats i fråga om ideella föreningar. Och som redovisatsi 13 kap. har kommittén för sin del ansett att ej heller dess förslag till reformer på arbetsfredslag- stiftningens område medför något behov att innan ytterligare erfarenhe- ter vunnits återuppta frågan om lagstiftning, vare sig allmänt eller på särskilda punkter, rörande föreningsväsendet som sådant.
Däremot bör, likaledes i överensstämmelse med nu gällande ordning (se främst 25 första och andra styckena FFL) i lagtexten anges vilka kategorier av föreningar —— nämligen föreningar av arbetsgivare respektive arbetstagare -— som omfattas av den föreslagna lagen. Syftet med en sådan avgränsning, som har gjorts i förevarande paragraf, är att främst av hänsyn till rättssäkerhetsintresset otvetydigt fastslå att enbart föreningar med uppgifter och verksamhet såsom fackliga sammanslutningar (om denna term här får användas för båda sidors hithörande sammanslutning- ar) faller in under lagen. Därjämte är syftet att till ledning för motpart, sammanslutningens egna medlemmar och andra anvisa hur denna fackliga karaktär hos sammanslutningen skall fastställas.
I enlighet härmed har i första stycket av förevarande 3 & upptagits en regel som i nära anslutning till nu gällande 2 5 första stycket FFL fastslår att med uttrycket förening av arbetstagare i den föreslagna lagen avses förening, som består av arbetstagare och som enligt stadgarna har till uppgift att tillvarataga arbetstagarnas (medlemmarnas) intressen rörande förhållandet till arbetsgivaren. På samma sätt som i zg FFL har i ytterligare ett stycke upptagits en härtill anknytande bestämning av begreppet förening av arbetsgivare såsom utgörande en ”motsvarande sammanslutning på arbetsgivarsidan”. Stadgandena bygger liksom mot- svarande bestämmelse i Zå FFL på det i det föregående åsyftade, i rättstillämpningen utbildade föreningsbegreppet. På den punkten hänvi- sas till nyss nämnda avsnitt av den allmänna motiveringen. Att för vissa fall bedömts lämpligt med ytterligare begreppsbestämningar inom ramen för det allmänna föreningsbegreppet, framgår av kommentaren till nästföljande paragraf. Begreppsbestämningarna i 3 & innefattar härutöver i princip endast krav att arbetsgivareförenings eller arbetstagareförenings karaktär av facklig organisation skall framgå av stadgarna. Liksom enligt vad som får antagas vara gällande rätt (jfr SOU 193559 5. 113 f och prop. 19362240 s. 75 f), bör kravet på stöd i stadgarna inte fattas så att det obetingat krävs bestämmelser som uttryckligen fastslår förenings fackliga uppgifter. Även när det av allmänna bestämmelser, eventuellt
sammanställda med föreningens namn, framgår att föreningen har fackliga uppgifter, bör kunna anses vara fråga om sådan förening av arbetsgivare eller av arbetstagare som omfattas av lagen. I gränsfallen blir det ytterst en uppgift för domstol att tolka stadgarna. Även frågan om de rättsliga verkningarna i skilda fall av att viss förening inte anses uppfylla det i lagen uppställda kravet, och av att oklarhet kan anses ha rått om stadgarnas innebörd, är av natur att böra överlåtas till rättstillämpningen.
Liksom enligt gällande rätt utesluter de föreslagna reglerna inte i och för sig att förening, som enligt stadgarna har fackliga uppgifter och därför faller in under lagen, även ägnar sig åt annan verksamhet som inte är facklig.
Kravet att föreningen skall bestå av arbetsgivare respektive av arbetstagare, vilket i realiteten utgör ett ytterligare led i beskrivningen av föreningens fackliga karaktär, torde i och för sig inte föranleda några svårigheter i tillämpningen. Det ligger i sakens natur att vid varje given tidpunkt flertalet medlemmar i hithörande föreningar är arbetsgivare eller arbetstagare i den meningen, att de är parter i anställningsavtal (enskilda arbetsavtal). Det kan emellertid inte ställas upp ett krav att alla medlemmar skall i denna strikta mening vid varje tillfälle vara arbetsgiva- re eller arbetstagare (jfr prop. 19361240 s. 75 och AD 1971127).
Särskilt bör härvidlag erinras om den utvidgning som genom kommit- téns förslag göres i den allmänna förhandlingsrätten till att omfatta även sådana medlemmar i arbetstagareförening, som tidigare varit arbetstagare (se närmare härom under 11 å i lagförslaget). Även i arbetsgivareförening- ar kan ingå medlemmar, som för längre eller kortare tid saknar anställda och alltså inte är parter i anställningsavtal.
Med den på FFL:s regel i ämnet grundade bestämning, som i förevarande paragraf gjorts av begreppet arbetstagareförening, har den något vidlyftigare och numera inte helt rättvisande motsvarande beskriv- ningen i l & KAL (”fackförening eller annan liknande förening av arbetare”) kunnat utgå. Genom den terminologiska enhetligheten har markerats, att begreppet arbetstagareförening har samma innebörd överallt i den föreslagna lagen; det är samma slag av förening som kan göra anspråk på förhandlingsrätt och vara part i kollektivavtal, vars medlemmar har anspråk på skydd för sin föreningsrätt, som bär ansvar för fredsplikten etc.
Det i jämförelse med motsvarande regel i Zå första stycket FFL förkortade uttryckssättet ”arbetstagarnas intressen i förhållandet till arbetsgivaren” har valts i förenklande syfte och är inte avsett att innebära någon ändring i sak.
Här bör slutligen anmärkas, att när i olika stadganden i den föreslagna lagen används enbart uttrycket ”förening”, avses därmed både arbetsgi- vareförening och arbetstagareförening. Detta har kommittén inte ansett behöva särskilt markeras i lagen, eftersom den avsedda innebörden av lagens stadganden på ifrågavarande punkter ändock torde vara tydlig (jfr gällande lagtext) och eftersom en uttrycklig regel av sådan innebörd skulle på några ställen ha dragit med sig andra, tyngande och eljest inte nödvändiga preciseringar i texten.
45
Bestämmelser i denna lag, vilka avser förening av arbetsgivare eller förening av arbetstagare, gäller i tillämpliga delar även sammanslutning av flera sådana föreningar. Är fråga om sådan sammanslutning gäller vad ' denna lag sägs om medlem i förening även om de anslutna föreningarna liksom om deras medlemmar.
Med lokal sammanslutning av arbetstagare förstås i lagen överordnad organisation tillhörig förening av arbetstagare anställda på samma arbetsplats (verkstadsklubb eller liknande) eller, där sådan förening inte finns, annan den överordnade organisationen tillhörig förening vilken enligt de regler som gäller mellan dem äger deltaga ilokal förhandling som sägs i 55 5.
Stadgandena i förevarande 45 första stycket har sin omedelbara förebild i nu gällande 1 5 femte stycket KAL och utgör endast en omredigering av texten i det lagrummet, utan att någon saklig ändring avsetts. Syftet med dem är att möjliggöra, att de regler i den föreslagna lagen som är avfattade att gälla för självständiga och fristående föreningar och deras medlemmar skall bli tillämpliga även vid sådana mera utvecklade organisationsförhållanden där flera föreningar är sammanslut- na till en gemensam överordnad organisation. I sådana fall skall de regler i lagen, som tar sikte på förening av arbetsgivare eller av arbetstagare, gälla för den överordnade organisationen och de regler, som är avfattade att äga tillämplighet på förenings medlemmar gälla för såväl de anslutna föreningarna som deras medlemmar. Som ett exempel på verkningarna härav kan pekas på hur av 235 jämförd med förevarande 45 första stycket i lagförslaget följer, att kollektivavtal som träffas av överordnad organisation blir bindande, förutom för den avtalsslutande organisationen själv, både för anslutna föreningar och för deras medlemmar. Utan att detta har ansetts behöva särskilt anges i lagtext, är avsikten med stadgandena i det föreslagna stycket att samma princip skall på motsvarande sätt tillämpas även när i något fall fråga är om en organisationsuppbyggnad i vilken flera överordnade föreningar (förbund) är sammanslutna till en ytterligare organisation som är den överordnad osv., och där den högsta organisationen har t. ex. slutit kollektivavtal som är avsett att rättsligen binda underordnade organisationer och enskilda medlemmar. Härvidlag åsyftas inte att göra avsteg från gällande rätt (jfr även 13 5 tredje stycket LAD och 4 kap. 5 5 lagen om rättegången i arbetstvister).
[ detta sammanhang bör anmärkas ett problem som följer av att i 2 5 tredje stycket FFL återfinns en motsvarighet till 1 5 femte stycket KAL, vilken såtillvida skiljer sig från sistnämnda stycke som i FFL:s regel ”förening eller förbund av flera (sådana) föreningar” har i lagtexten givits beteckningen ”huvudorganisation”. Att denna beteckning infördes i lagen (jfr SOU l935:59 s. 114, prop. 19362240 s. 76, L2U memorial l936:59 s. 2 f) hängde samman med att lagstiftaren ville för det särskilda förhandlingsförfarande under fredsplikt, som reglerades i det numera upphävda 3 kap. i lagen, bestämma ett på visst sätt kvalificerat organisationsbegrepp. Förarbetena är emellertid knapphändiga i fråga om
den åsyftade innebörden av begreppet huvudorganisation. Kommittén angående privatanställda nöjde sig (a. st.) i huvudsak med påpekandet, att frågan huruvida en förening skulle kunna betecknas såsom huvudorgani— sation fick avgöras framför allt med hänsyn till stadgarnas bestämmelser. [ propositionen (a. st.) förklarade sig departemenschefen ha ur det av kommittén föreslagna stadgandet om huvudorganisation uteslutit själva ordet huvudorganisation, vars rätta innebörd ansågs kunna föranleda till tvekan. [ sitt memorial (a. st.) uttalade andra lagutskottet, vad angår den paragraf i 3 kap. som inledde stadgandena om det nyss nämnda förhandlingsförfarandet, att rätten att påkalla tillämpning av 3 kap. givetvis tillkom förutom huvudorganisation jämväl en självständig organi- sation, som ej har underavdelningar, ävensom sådan självständig organisa- tion, som uppträder vid sidan av huvudorganisation inom samma arbetsområde.
Det bör anmärkas, att regeln i 2 5 tredje stycket FFL om huvudorgani- sation formellt sett fick betydelse även utanför 3 kap. i lagen, såtillvida som huvudorganisation enligt 22 5jämförd med 2 5 tredje stycket ålades visst ansvar för lagstridigt förfarande från underavdelnings eller annan ansluten förenings eller från enskild medlems sida. Därmed synes för tolkningen av begreppet huvudorganisation ha blivit av betydelse jämväl vilka möjligheter som enligt stadgarna stod överordnad organisation till buds för att avvärja sådant lagstridigt förfarande. Sambandet med 22 5 FFL synes likväl också orsaka särskild tvekan om begreppets innebörd, eftersom det i och för sig — och vid en jämförelse t. ex. med fredspliktsreglerna i KAL — synes saknas skäl att i det sammanhanget ställa andra krav för den överordnade organisationens ansvar än just att den har en sådan ställning i förhållande till underordnad organisation, att den verkligen kan handla på sätt som åsyftas i lagens ansvarsregel.
[ avsaknad av mera klargörande anvisningar i förarbetena än de här nämnda torde innebörden av efterföljande praxis beträffande tillämp- ningen av huvudorganisationsbegreppet vara svår att bestämma. Tydligen har begreppet dock på den punkten varit klart, att underordnad organisation, som enligt stadgarna inte ägde handla annat än efter beslut eller godkännande av överorganisation, inte kunde betraktas såsom huvudorganisation. Större osäkerhet synes ha varit förknippad med begreppsbestämningen när denna rörde t. ex. riksförbund och deras förhållande till en gemensam central organisation, och framför allt när fristående organisationer utan underavdelningar gjorde anspråk på ställ- ning av huvudorganisation. I fall av sistnämnda art synes praxis, tydligen med utgångspunkt i det nyss återgivna utskottsuttalandet, ha varit föga restriktiv (se Schmidt, Arbetsrätt II, 1974, s. 22).
l åtskillig senare lagstiftning på det arbetsrättsliga området har anknutits till begreppet huvudorganisation i 25 FFL på det sättet att avsteg från eljest tvingande regler medgivits om avsteget gjorts i kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av organisa- tion vilken enligt FFL är att anse såsom huvudorganisation. Tydligen har tanken härmed varit att i möjligaste mån säkerställa jämbördighet mellan arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan när fråga uppkommit om undantag
från de förmåns— och skyddsbestämmelser som omfattats av den ifrågavarande lagstiftningen. Häremot synes visserligen i någon mån strida vissa uttalanden av vederbörande departementschefer i propositioner med förslag till allmän arbetstidslagstiftning (se prop. l957z80 s. 132 och 197015 8.129) av innebörd, att de ifrågavarande stadgandena inte behövde tolkas snävare än att däri skulle kunna innefattas jämväl en självständig organisation, som inte har underavdelningar, ävensom sadan självständig organisation som uppträder vid sidan av huvudorganisation inom samma arbetsområde (jfr L2U memorial l936:59 s. 2). Mot ett uttalande av denna innebörd i 1970 års prOp.-sition gjordes dock av lagrådet vissa invändningar (a. prop. s. 146). Enligt lagrådet kunde begreppet huvudorganisation sådant detta definierats i lagtexten inte generellt omfatta sådana fristående organisationer som nämnts av departementschefen och inte heller kunde utan vidare anses givet, att organisationer av detta slag i de hänseenden, varom i lagstiftningsärendet var fråga, borde generellt likställas med huvudorganisation. Emellertid kunde vissa av sammanslutningarna vara av den beskaffenheten att det framstod som naturligt att likställa dem med huvudorganisation. I dylika fall borde detta också kunna ske. Det torde, fortsatte lagrådet, inte vara möjligt att i lagbestämmelser eller anvisningar till ledning för lagens tillämpning närmare ange under vilka förutsättningar en sammanslutning vid tillämpning av arbetstidslagen år att jämställa med huvudorganisation. Uppenbarligen kunde endast sådana förbund och föreningar komma i fråga som nått organisatorisk stabilitet och som företrädde ett mera betydande antal arbetstagare. Det måste, slutade lagrådet, överlämnas till rättstillämpningen att lösa detta spörsmål med beaktande av omständig- heterna i det enskilda fallet. Departementschefen förklarade sig dela de här återgivna synpunkter, som framförts av lagrådet, och tillade att synpunkterna inte föranledde någon ändring i lagförslaget (jfr 3 5- allmänna arbetstidslagen).
Motsvarande bestämmelser om rätt att göra avsteg från lag i kollektiv- avtal som slutits eller godkänts av huvudorganisation på arbetstagarsidan återfinns i annan lagstiftning, såsom i 125 semesterlagen, 35 lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt, 35 lagen (1974:12) om anställningsskydd och 2 5 lagen (l974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Tydligt är att det i dessa sammanhang har varit ett viktigt syfte för lagstiftaren att genom den här beskrivna konstruktio— nen skapa garantier för att arbetstagarnas skyddsintressen blir tillgodo- sedda vid förhandlingar och i avtal om avsteg från lagstiftningen. Detta framgår i sin mån av att det i de senaste av de här nämnda lagstiftningssammanhangen (se prop. l973:129 s. 191 och 232f samt 1974:88 s. 215) ansetts i huvudsak tillräckligt att fastslå att vad som åsyftas är kollektivavtal på förbundsnivå.
Det hittills sagda ger vid handen att viss oklarhet råder om innebörden av det kvalifikationskrav som ställs på arbetstagarparten i sådana från lagstiftning dispenserande kollektivavtal som här behandlas. Än tydligare är emellertid att det huvudorganisationsbegrepp, som torde ha åsyftats av lagstiftaren vid tillkomsten av FFL, inte kan antagas mera än delvis
motsvara vad som eftersträvats med de här avsedda moderna lagreglerna. Detta talar enligt kommitténs mening med styrka för att det formella sambandet mellan arbetsfredslagstiftningens regel på det här aktuella området och dispensreglerna i den övriga arbetsrättsliga lagstiftningen brytes.
1 samma riktning talar att begreppet huvudorganisation inte längre är behövligt för arbetsfredslagstiftningens egen del, sedan 3 kap. FFL förlorat sin betydelse (ang. användning av begreppet i l 5 fjärde stycket KAL och det speciella fall som avses där, se specialmotiveringen till 21 5 i kommitténs lagförslag). Tvärtom är det önskvärt att utmönstra begreppet när såsom i kommitténs förslag KAL och FFL arbetas samman till en enhetlig lag. Dess regler om de rättsliga verkningarna av att en organisa- tionsstruktur innefattar över- och underordnade föreningar jämte en- skilda medlemmar bör gälla oberoende av de skilda enheternas medlems- antal och faktiska maktställning i förhållande till motpart, och i stället vara avhängiga av sådana överväganden, som nämnts i det föregående, bl.a. om den överordnade organisationens stadgeenliga och faktiska möjligheter att påverka de anslutna föreningarna och de enskilda med- lemmarna på sätt som åsyftas med lagens regler. I fråga om detaljerna härvidlag hänvisas till specialmotiveringen till 10 och 32 55 i lagförslaget.
Uteslutes begreppet huvudorganisation ur den här föreslagna lagen, vilken är avsedd att ersätta bl. a. FFL, uppkommer fråga hur hänvisning- en till FFL skall ersättas med andra rättvisande regler i de här behandlade dispositivitetsbestämmelserna i annan arbetsrättslig lagstiftning. Detta problem, beträffande vilket tydligen erbjuder sig flera skilda lagtekniska lösningar, finner sig arbetsrättskommittén dock böra med det här gjorda påpekandet lämna därhän såsom i sina materiella delar fallande utanför kommitténs utredningsuppdrag. Tills vidare synes frågan kunna lösas genom en övergångsbestämmelse till den föreslagna lagen (se de avslutan- de kommentarerna i detta kap.).
1 andra stycket av förevarande 4 5 har upptagits en ny regel rörande innebörden av begreppet lokal sammanslutning av arbetstagare (verk- stadklubb, lokal- eller förbundsavdelning etc.). Regeln synes inte kräva någon närmare kommentar. Den motiveras av att vissa bestämmelser i lagutkastet tar sikte på och gäller till förmån för sådan lokal sammanslut- ning. Så är fallet med den nya regel om lokala förhandlingar som finns upptagen i 12 5. Detsamma gäller bestämmelsen i 13 5 om s.k. primär förhandlingsskyldighet. Även i 33 och 5555 finns bestämmelser som knyter an till begreppet.
Så
Har avtal träffats i strid mot bestämmelserna i denna lag, är avtalet ogiltigt i den delen, om ej annat anges.
Lagförslaget är såsom framgått tidigare avsett bl. a. att ersätta de nu gällande FFL och KAL. Ehuru det inte uttryckligen angivits i FFL är dei
den lagen upptagna bestämmelserna om förhandlingsrätt av tvingande natur. Endast för visst fall, reglerna om påkallande av förhandling och om förhandlingssammanträde m. m. i 5 5 FFL, har särskilt angivits att dessa regler får åsidosättas genom kollektivavtal. Även de med sikte på föreningsrättsskydd intagna bestämmelserna i FFL om skadestånd och om föreningsansvar är avsedda att vara tvingande även utan särskilt stadgande därom. Annorlunda förhåller det sig med bestämmelserna om föreningsrätt i 35 första—fjärde styckena FFL: den i fjärde stycket intagna regeln om ogiltighet av avtalsbestämmelse varigenom förenings- rätten kränkes fungerar här, låt vara annorlunda utformad, på samma sätt som en indispositivitetsregel av sedvanlig art. Vad angår arbetsledare har däremot intagits regel i 3 5 femte stycket om rätt till undantag genom avtal från eljest gällande föreningsrätt. Beträffande härefter KAL finns i dess 45 ett stadgande (tredje stycket) som anger att den paragrafens regler om fredsplikt är tvingande; avtal får träffas endast om längre gående fredsförpliktelse. 1 övrigt är emellertid bestämmelserna i KAL i allmänhet att anse som dispositiva, ehuru detta inte framgår av någon uttrycklig regel i lagen.
Dispositivitetsfrågan har således behandlats på skilda sätt i FFL och i KAL. Då dessa lagar ersätts av ny enhetlig lagstiftning har däri ansetts böra intagas en särskild regel som klarlägger hur den nya lagen ställer sig i samma fråga.
Härvid har valts att i förevarande 5 5 uppta ett allmänt stadgande om att avtal i strid mot lagen är ogiltiga — och att lagen således är av tvingande natur — där ej annat särskilt anges i de olika paragraferna. Sådana särskilda undantagsregler om möjlighet att genom avtal frångå lagens bestämmelser har upptagits i 155 andra stycket, 245 tredje stycket, 27 5 tredje stycket, 28 5 tredje stycket, 35 5, 45 5 andra stycket samt 58 5. Härutöver återfinns i lagförslaget även vissa regler som kan sägas ha avtalsfriheten som utgångspunkt eftersom de för sin tillämpning förutsätter visst avtalsinnehåll (jfr 23 och 25 55). I syfte att belysa innebörden av ogiltighetsregeln i 55 skall i det följande helt kort genomgås de olika avsnitten i lagförslaget (härvid har dock förslagets inledande fyra paragrafer, vilka anger lagens tillämpningsområde och upptar vissa begreppsbestämningar, ansetts kunna förbigås).
Vad då först angår lagens regler om föreningsrätt (6—wlO 55) återfinns bland dem inte någon bestämmelse om rätt att avtala om en annan ordning än den som följer av lagreglerna vare sig i fråga om arbetsledare eller beträffande andra arbetstagare: reglerna är alltså till alla delar tvingande. Någon motsvarighet har inte medtagits bland dessa regler till den särskilda bestämmelsen i 3 5 fjärde stycket FFL att avtalsbestämmel— se som kränker föreningsrätten är ogiltig. Såsom en sådan bestämmelse fungerar i stället förevarande 5 5 (jfr under 9 5).
Även lagförslagets bestämmelser om förhandlingsrätt (11- 19 55) äri allmänhet tvingande. Förhandlingsskyldigheten kan alltså inte begränsas genom avtal och detta gäller såväl den allmänna skyldigheten enligt 11 5 som den särskilda förhandlingsskyldigheten för kollektivavtalsbunden
arbetsgivare enligt 12 och 1355. (En annan sak är att förhandlings- berättigad part i redan uppkommet fall kan enligt allmänna regler med bindande verkan avstå från att utkräva skadestånd emedan motparten inte iakttagit sin förhandlingsskyldighet.) Tvingande är också reglerna i 17 5 om skyldighet att tillhandahålla erforderligt material för förhandling och i 185 om fortlöpande underrättelseskyldighet för kollektivavtals- bunden arbetsgivare. Avtal om begränsning av dessa skyldigheter är alltså ogiltigt. Ej heller binder avtal varigenom avstående sker från de i 16 5 första och andra styckena stadgade rättigheterna rörande skälig ledighet för förhandling samt rörande anställningsförmåner under sådan ledighet. Endast i 15 5 andra stycket återfinns en regel om dispositivitet, nämligen vad avser de där angivna tiderna inom vilka förhandling skall hållas efter det att förhandlingsframställning gjorts: dessa tider skall iakttas där parterna ej enas om annat. I denna bestämmelse ligger, att parterna kan träffa överenskommelse med sikte på visst uppkommet fall eller i kollektivavtal komma överens om generellt tillämpliga tidsregler som avviker från motsvarande regler i 15 5 andra stycket. (Då det i sistnämnda stycke dessutom anges, att det ankommer på parterna att överenskomma om närmare tid och om plats för sammanträdet, är detta ej en dispositivitetsregel utan ett besked att det i avsaknad av lagreglering ankommer på parterna själva att reglera saken.)
Beträffande härefter reglerna om kollektivavtal i lagförslaget (20430 55) är reglerna i 2022 55 tvingande i den meningen, att de rättsverkningar lagförslaget knyter till kollektivavtal (skadeståndsskyldig- het vid avtalsbrott, fredsplikt, etc.) inte gäller för andra avtal än sådana som enligt 205 (jfr 21 5) är att med hänsyn till partsställning och avtalsinnehåll anse såsom kollektivavtal och som uppfyller det i 225 resta kravet på skriftlig form. När det i 22 5 stadgas att kollektivavtals innehåll kan upptas i protokoll ”som till riktigheten vitsordats på sätt parterna överenskommit” utgör de citerade ordalagen endast erinran om att något visst sätt inte reglerats i lagen utan att det ankommer på parterna att reglera saken. På samma sätt som formkravet i 22 5 är också bestämmelserna i 29 5 om bl. a. krav på skriftlig form hos uppsägning av kollektivavtal tvingande. Tvingande är givetvis också reglerna i 30 5 om möjlighet att av AD erhålla förklaring om kollektivavtals ogiltighet eller om befrielse från viss förpliktelse enligt sådant avtal eller enligt lagen. Dispositivitetsregler återfinns däremot i 24, 27 och 28 55. Bestämmelser- na i 245 om bundenhet vid företagsöverlåtelse för ny arbetsgivare av kollektivavtal som gällt för den överlåtande arbetsgivaren liksom reglerna däri om giltighet för sammanslagen förening av kollektivavtal som tidigare gällt för förening som upplösts vid sammanslagningen, kan sålunda enligt 24 5 tredje stycket ersättas av andra regler i avtal. Vidare kan reglerna i 275 om förlust för arbetsgivare av s.k. tolkningsföreträde i frågor rörande arbetets ledning eller fördelning enligt paragrafens tredje stycke kompletteras med föreskrifter i kollektivavtal om bundenhet även i andra fall av arbetstagarpartens tolkning i sådana frågor. (Tvingande är däremot reglerna i 27 5 andra stycket om skyldighet för arbetsgivaren att iaktta
där stadgade tider för talans väckande i tolkningstvister m.m.; har arbetsgivaren i visst fall försummat sådan tid torde dock följa av allmänna grundsatser att motsidan kan, t. ex. genom att medge förlängning av tiden, avstå från att utnyttja den rättsverkan (förlust av tolkningsföre- trädet) som eljest skolat följa av försummelsen.) Den återstående av de tre nu avsedda paragraferna, 28 5, v1lken stadgar rätt för part att inom viss förlängd tidsfrist för egen del säga upp kollektivavtal som tidigare sagts upp av med- eller motpart i förhållande till annan part, upptar i sitt tredje stycke regel om möjlighet att i kollektivavtal stadga andra uppsägningstider än den förlängda tidsfrist som anges i paragrafen. Av de återstående tre paragraferna om kollektivavtal (23, 25 och 26 55) märkes till en början reglerna i 26 5 om rätt att när det påkallas vid sedvanliga kollektivavtalsförhandlingar erhålla reglering i kollektivavtal av villkor som sägs i paragrafen. I och för sig skulle kunna sägas att dessa regler i 265 är tvingande eftersom paragrafen saknar uttrycklig dispositivitets— bestämmelse. Iakttagelsen är emellertid av mindre intresse. Regeln stadgar nämligen en rättighet för part _ att erhålla viss kollektivavtals- reglering — över vilken parten själv disponerar därigenom, att han kan avstå från att påkalla regleringen eller godta ett annat uttryckligt avtalsinnehåll än det han påkallat. Vidare bör anmärkas, att bestämmel- sen i 26 5 andra stycket om inrättande av partssammansatta organ vari ”skall" fullgöras den i bestämmelsen avsedda förhandlingsverksamheten m.m. givetvis inte innebär, att parterna ej kan i kollektivavtal förfoga över vilka frågor som bör hänskjutas dit. Och i uppkommet fall kan parter som har sådant partssammansatt organ inrättat naturligen enas om att ej hänskjuta fallet till behandling där. Vad slutligen angår 23 och 25 55 är även beträffande dem frågan om lagens tvingande verkan av sekundär betydelse eftersom båda paragraferna kan sägas för sin tillämpning förutsätta ett visst avtalsinnehåll. 25 5 stadgar nämligen att avvikelse från kollektivavtal (som görs i överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare vilka är bundna av avtalet) inte är gällande om den ej är tillåten enligt avtalet. Och i 23 5 anges som huvudprincip att kollektivavtal som slutits av förening är bindande även för medlem i föreningen, en princip som givetvis för sin tillämpning förutsätter att avtalet verkligen omfattar medlemmen ifråga.
Lagförslagets paragrafer om fredsplikt (31/36 55) är i princip tvingan- de. För visst fall har dock stadgats möjlighet att i kollektivavtal inta bestämmelser om längre gående rätt att vidta stridsåtgärd än som följer av lagen, nämligen vad avser stridsåtgärd utanför det fackliga området liksom stridsåtgärd som vidtages i anledning av utländsk primärkonflikt (se 35 5 första stycket och där intagna hänvisningar till 31 5 andra och tredje styckena). Som en dispositivitetsregel kan även ses bestämmelsen i 35 5 andra stycket om möjlighet att i kollektivavtal stadga längre gående fredsplikt än som följer av lagen. Anmärkas bör emellertid, att den i princip tvingande naturen hos lagens regler om fredsplikt främst är av principiell betydelse. Eftersom lagreglerna om fredsplikt endast gälleri kollektivavtalsförhållanden kan de som sluter kollektivavtal själva i praktiken förfoga över denna fredsplikt: härvidlag må endast pekas på
möjligheten att i avtalet stadga uppsägningsrätt med kort eller ingen uppsägningstid.
De härefter följande paragraferna i lagförslaget rör medling (37—44 55) och de är av naturliga skäl till alla delar tvingande: de reglerar inte förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare utan bestämmer den offentliga verksamhet som utövas av det till det allmänna knutna förlikningsmannaväsendet. Åtagande av part i kollektivavtal att inte anlita förlikningsman, ex.vis att inte hos förlikningsman hemställa att denne skall hos AD anmäla motparts försummelse att iaktta förhandlings- skyldighet, binder givetvis inte förlikningsman: sker sådan hemställan avgör förlikningsman om anmälan skall ske eller ej (jfr 40 5).
Även skadeståndsbestämmelserna (45—50 55) är tvingande, nämligen vad avser skadestånd emedan någon åsidosatt förpliktelse enligt lagför— slaget. Man kan alltså ej genom avtal befria part från skadeståndsskyldig- het och därmed från skyldighet att iaktta de i lagen stadgade förpliktelser vilka skadeståndsregeln är avsedd att upprätthålla. Skadeståndsbestäm- melserna är avsedda att vara tvingande även i den meningen att avtal inte skall kunna slutas om skärpning av skadeståndsansvaret vid brott mot lagen; i denna del hänvisas till framställningen under 45 5. I fråga om skadeståndsskyldighet emedan någon åsidosatt förpliktelse enligt kollek- tivavtal återfinns däremot en dispositivitetsregel i 45 5 andra stycket: en jämförelse mellan första och andra stycket i 45 5 ger härvidlag vid handen, att lagens skadeståndsbestämmelser gäller endast om ej annat följer av kollektivavtalet. Vad avser skadeståndsskyldighet ianledning av brott mot lagen _ liksom givetvis sådan skyldighet på grund av kollektivavtalsbrott i fall då avtalet ej innehåller avvikelse från lagens skadeståndsregler — innebär indispositivitetsregeln i 5 5 dock ej, att part beträffande redan inträffat skadefall inte kan avstå från den skadestånds- rätt lagen ger honom. Såsom antytts i tidigare sammanhang medför indispositiviteten härvidlag endast ogiltighet av avtal varigenom parten på förhand avstår från sin rätt.
Lagförslaget upptar även vissa regler om tystnadsplikt (5145355), vilka är tvingade inte endast till sitt straffrättsliga innehåll utan även i övriga delar. Parts rätt enligt 51 5 att göra förbehåll om tystnadsplikt då part skall lämna där avsett besked till representant för motpart kan således ej påverkas genom avtal.
Vad slutligen angår lagförslagets sista avsnitt, det om tvisteförhandling och rättegång (54—"59 55), är även de däri upptagna reglerna i princip av tvingande natur. Dock har i 58 5 upptagits vissa dispositivitets- bestämmelser med sikte främst på de i lagförslaget stadgade tider inom vilka tvisteförhandling skall påkallas för att motparten skall vara skyldig att träda i förhandling rörande tvisten samt den i lagen angivna tid efter avslutad förhandling inom vilken talan skall väckas för att talerätt ej skall gå förlorad. Enligt 585 andra stycket kan i kollektivavtal föreskrivas andra tider än de som sålunda anges i lagförslaget. Då sådana tider i vissa fall börjar löpa vid tidpunkt då förhandling avslutas har i 58 5 första stycket intagits bestämmelse om när förhandling skall anses avslutad ”om parterna ej enas om annat”. Även de citerade ordalagen är att betrakta
som en dispositivitetsregel vilken medger parterna att i kollektivavtal eller genom överenskommelse i enskilt fall på annat sätt än i lagförslaget sägs bestämma när förhandling skall anses avslutad. Då, såsom redan framhållits, bestämmelserna om tvisteförhandling och rättegång i övrigt är att anse som tvingande bör emellertid återigen framhållas att part i redan uppkommen tvist kan efterge den rätt som i processuellt hänseende tillkommer honom enligt lagen.
Föreningsrätt
] 5 kap. i den allmänna motiveringen har beträffande avgränsningen av föreningsrätten enligt FFL redovisats, att enbart den s.k. positiva föreningsrätten (rätten att tillhöra förening etc.) är skyddad av lagen men däremot inte den s.k. negativa föreningsrätten (rätten att stå utanför förening), att skyddet i princip förutsätter ett anställningsförhållande och således ej gäller för arbetssökande, samt att förening inte har något självständigt "föreningsrättsskydd” enligt lagen.
På skäl som likaledes redovisats i 5 kap. har föreningsrättsskyddet i kommittens lagförslag givits samma utformning som i FFL. I enlighet härmed har bestämmelserna i 6'9 55 givits ett innehåll som i sak motsvarar bestämmelserna i 3 5 första—fjärde styckena FFL. Däremot har i lagförslaget inte medtagits någon motsvarighet till undantagsregeln i 35 femte stycket FFL beträffande arbetsledare (jfr. under 5.3.4). Bestämmelserna i 6—9 55 är således avsedda att i princip gälla fullt ut även för dem. Härutöver har i 105 medtagits en motsvarighet ., med vissa ändringar * till bestämmelsen i 225 första stycket FFL om föreningsansvar för föreningsrättskränkning som vidtages av medlem i föreningen.
65
Med föreningsrätt förstås i denna lag rätt för arbetsgivare och arbetstaga- re att tillhöra förening, utnyttja medlemskap i förening samt verka för förening eller för bildandet av sådan.
6 5 innehåller den grundläggande bestämmelsen om föreningsrättens innebörd. Föreningsrätt enligt stadgandet är en rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra förening och utnyttja medlemskapet däri och verka för förening och för bildandet av sådan. Rätten gäller oberoende av vilken organisation medlemmen tillhör och oberoende av kollektivavtals- bundenhet. För den enskilde arbetsgivarens eller arbetstagarens del innebär föreningsrätten alltså inte bara en rätt att organisera sig utan även en rätt att vara verksam för förening. Däremot stadgas inte någon självständig rätt för föreningar, låt vara att förening kan påtala kränkning av medlems föreningsrätt (jfr nedan under 7 5).
Föreningsrätten enligt 6 5 innebäri princip ett skydd endast för parter i anställningsförhållande. Vad angår den anställde organiserade arbets tagaren får han t. ex. inte sägas upp eller avskedas till uppfyllande av organisationsklausul som gäller till förmån för annan organisation än den
arbetstagaren tillhör, eller eljest skiljas från tjänsten emedan han vägrar att utträda ur sin organisation. Och den anställde arbetstagare som är oorganiserad får ej av arbetsgivaren hindras att ansluta sig till organisation i vilken han önskar inträde. Den som ännu ej vunnit anställning har däremot normalt ej något föreningsrättsskydd i paragrafens mening, vilket exempelvis innebär, att en arbetsgivare inte kränker någon föreningsrätt emedan han vägrar att anställa arbetstagare därför att de över huvud är organiserade eller är organiserade i viss förening eller oorganiserade (jfr AD 1949:72; jfr dock även vad som anförts under 5.2.3 om det föreningsrättsskydd för arbetssökande som följer av lagen om anställningsskydd och lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder; se även det nedan under 7 5 anmärkta rättsfallet AD 1944196 rörande föreningsrättsskydd i vissa fall för den som varit anställd samt det under 5.2.4 i den allmänna motiveringen citerade uttalandet i prop. 1940:106 5. 21).
Föreningsrätt enligt 6 5 innebär inte heller något skydd mot organisa- tionstvång för den oorganiserade anställde arbetstagaren. Är arbetsgivaren bunden av klausul i kollektivavtal enligt vilken han skall ge den avtalsslutande fackföreningens medlemmar företräde till arbete (s.k. organisationsklausul), gör han sig ej skyldig till föreningsrättskränkning om han till åtlydnad av klausulen säger upp en oorganiserad (jfr exempelvis AD 195621 och 1959:17). Däremot torde den omständig- heten att arbetsgivaren är bunden av organisationsklausul inte kunna anses utgöra saklig grund enligt anställningsskyddslagen för uppsägning av oorganiserad arbetstagare enligt den lagen (jfr prop. 1973 :129 s. 128).
Det bör anmärkas, att 65 liksom de följande paragraferna avser föreningsrättsligt skydd för någon på ena sidan i ett arbetsgivare-arbets- tagareförhållande mot åtgärder vidtagna av någon på andra sidan. Utanför dessa skyddsregler faller frågor som rör förhållandet mellan föreningen och den enskilde medlemmen, exempelvis frågan om rätten till medlem- skap i en förening, vilken fråga tar sikte inte bara på rätten till inträde i en förening utan även på förutsättningarna dels för förening att utesluta medlem, dels för medlem att vinna utträde ur förening. Hithörande spörsmål, som blir att bedöma med utgångspunkt i vederbörande förenings stadgar och allmänna grundsatser rörande föreningars rättsliga förhållanden, har berörtsi 13 kap. i den allmänna motiveringen.
Slutligen skall endast erinras om att föreningsrätt enligt 6 5 inte kan göras gällande i sådana konfliktsituationer som berörts i den allmänna motiveringen under 5.3.4. I denna del hänvisas till framställningen i det avsnittet.
75
Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Förening är ej skyldig tåla sådan kränkning av föreningsrätten, som innebär intrång i dess verksamhet.
Enligt första punkten i denna paragraf skall föreningsrätten lämnas okränkt, en bestämmelse som icke kräver närmare förklaring utan bör ses som en grundregel, till vilken ansluter sig bestämmelserna i 85 med
närmare beskrivning av de fall där kränkning av föreningsrätten förelig- ger.
Såsom framgår av 6 5 är föreningsrätten en rättighet som tillkommer den enskilde arbetsgivaren eller arbetstagaren. Det är också denna rättighet som skall lämnas okränkt enligt 75 första punkten. ] andra punkten återfinns emellertid ett stadgande som reglerar föreningens ställning i föreningsrättshänseende. Detta stadgande innebär inte någon självständig föreningsrätt för föreningen: denna kan inte påtala en åtgärd som isolerad syftar till en kränkning av föreningen såsom sådan. Däremot följer av stadgandet, att t. ex. en arbetstagareförening inte behöver tåla en kränkning av den föreningsrätt som tillkommer en anställd, om kränkningen samtidigt innebär ett intrång i föreningens verksamhet. Och detta gäller vare sig den anställde är medlem i föreningen eller ej.
Det i rättstillämpningen vanligaste fallet av sådant intrång är det där åtgärder riktats mot medlem anställd hos viss arbetsgivare till följd av hans verksamhet för föreningen eller eljest på grund av hans medlemskap (jfr från senare tid t. ex. AD 196624, 197023 och l972z29, det sistnämnda fallet gällande uppsägning av föreningsmedlem till iakttagan- de av organisationsklausul i kollektivavtal med annan arbetstagarorganisa- tion). Även fall av annan typ har dock förekommit. Som exempel kan nämnas AD 194496, där en arbetsgivare som villkor för återanställning av vissa säsongarbetare reste krav att dessa skulle träda ut ur sin organisation och träda in i en annan med vilken arbetsgivaren träffat kollektivavtal med organisationsklausul. AD fann arbetsgivaren härige- nom ha gjort sig skyldig till en kränkning av säsongarbetarnas förenings- rätt, vilken också innefattade intrång i deras organisations verksamhet (jfr AD 1959:10). Som exempel på fall där en föreningsrättskränkning riktat sig mot oorganiserad arbetstagare men ändå ansetts innebära intrång i förenings verksamhet kan anföras AD 197112, där en arbetsgivare ålades skadeståndsskyldighet mot förening (liksom mot den anställde) emedan han befanns ha sagt upp den anställde med anledning av dennes avsikt att ansluta sig till föreningen.
85
Kränkning av föreningsrätten föreligger, om på arbetsgivar- eller arbets- tagarsidan åtgärd vidtages mot någon på andra sidan för att förmå denne att icke utnyttja sin rätt, liksom eljest om åtgärd på endera sidan vidtages till skada för någon på andra sidan för att denne utnyttjat sin rätt.
Kränkning av föreningsrätten skall anses föreligga, även om åtgärden vidtagits till uppfyllande av bestämmelse i kollektivavtal, som sägs i 20 5, eller i annat avtal.
Bestämmelsernai 8 5 är avsedda att uttömmande beskriva de fall där kränkning av föreningsrätt föreligger. För att kunna betraktas såsom sådan kränkning skall således en åtgärd passa in i det mönster som återges i paragrafen. Första stycket i paragrafen återger i sak oförändrat men i språkligt avkortad form vad som för närvarande stadgas i 3 5 tredje stycket första
punkten FFL. Mot bakgrund av det sätt på vilket föreningsrättens inne- håll bestämts i 6 5, föreligger enligt 8 5 första stycket en kränkning av denna rätt exempelvis om en arbetsgivare vidtager åtgärd mot sin arbetsta- gare i syfte att förmå denne att inte tillhöra förening — vare sig åtgärden tar sikte på att han inte skall inträda i eller att han skall utträda ur föreningen —— eller i syfte att förmå honom att inte utnyttja medlemskap i förening eller att inte verka för förening eller för bildande av sådan. Vidtages åtgärd mot någon för att han redan utnyttjat sin föreningsrätt, sådan denna nu beskrivits, t. ex. emedan han varit fackligt verksam, föreligger enligt bestämmelsen likaledes en föreningsrättskränkning om åtgärden vidtages till skada för vederbörande. Enbart en uttalad negativ åsikt om t.ex.. någons fackliga verksamhet eller medlemskap i förening är däremot ej föreningsrättskränkning i paragrafens mening (jfr AD 195339). Att återigen hot om åtgärd kan vara en kränkning framgår nedan.
För att en åtgärd skall anses föreningsrättskränkande krävs alltså, att syftet med åtgärden varit att förmå någon att ej utnyttja sin föreningsrätt eller att ingripa mot någon för att denne utnyttjat sin rätt. Då det i8 5 första stycket anges att åtgärden skall vidtas på endera arbetsgivar- eller arbetstagarsidan framhäves också, att föreningsrättsskyddet gäller såväl mot kränkande åtgärder som vidtages av en enskild arbetsgivare eller arbetstagare som i princip även mot åtgärder vidtagna av en förening.
För att belysa rättsläget kan anföras några fall ur AD:s praxis på området. I en dom (AD l963zl9) fann AD en arbetsgivare ha gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning då han erbjudit anställda medlemskap såsom egna företagare i en förening — vilket AD fann i själva verket innebära erbjudande om fortsatt anställning hos arbetsgivaren, med hänsyn till den osjälvständiga ställning de skulle komma att inta i föreningen —— och ställt som villkor att vederbörande inte fick vara fackligt anslutna. Fallet är således ett exempel på kräkning av rätten att - tillhöra förening. I ett annat fall (AD 1948152) fann AD en arbetsgivare ha medvetet lämnat oorganiserade arbetstagare företräde framför organi- serade till övertidsarbete därvid arbetsgivaren åsyftat att inte utge kollektivavtalsenlig övertidsersättning — ett exempel på en föreningsrätts- kränkande åtgärd i anledning av de organiserade arbetstagarnas medlem- skap i förening. Ytterligare exempel härpå utgör AD 1956239, där en arbetsgivare befanns ha kränkt sin anställdes föreningsrätt genom att säga upp denne dagen efter det att han anslutit sig till förening. Såsom exempel på fall där arbetsgivaren ingriper mot någon för att han utnyttjat sitt medlemskap i förening och åberopat de kollektivavtalsenliga rättig- heter som därav följt, kan anmärkas AD 1958:20, där av arbetsgivare beslutade uppsägningar befanns vidtagna i anledning av att de uppsagda vakat över och framfört berättigade klagomål beträffande arbetsgivarens tillämpning av kollektivavtalet. Ytterligare ett fall av föreningsrätts- kränkande åtgärd mot anställd för att denne utnyttjat sitt medlemskapi förening ansågs av AD föreligga i fallet AD 1964228, där en arbetsgivares uppsägning av en anställd befanns ha utlösts av missnöje från arbets— givarens sida över att den anställde organiserat sig och efter instruktion
från sin förening lagt ned arbetet i samband med en av föreningen beslutad blockad; i målet fann AD ej styrkt att uppsägningen skulle ha berott av arbetsgivarenes behov av att anställa ny arbetskraft för att uppehålla driften. När det gäller föreningsrättskränkande åtgärd i anledning av anställds verksamhet för sin förening kan anföras AD l970z23, där en av arbetsgivaren vidtagen uppsägning ansågs ha sin grund i att arbetsgivaren ogillat den anställdes fackliga aktivitet såsom ordföran— de i en tjänstemannaklubb på arbetsplatsen. ] sammanhanget kan även nämnas ett mål (AD 196216) där arbetstagarsidans talan ogillades. Det fanns i det målet inte styrkt att arbetsgivaren med en förflyttning av en arbetstagare åsyftat att denne skulle upphöra med sin fackliga verksam— het. Väl blev ådagalagt att en anledning till förflyttningen varit den anställdes egenskap av facklig funktionär, men då förflyttningen inte. fanns ha medfört skada kunde inte heller en föreningsrättskränkning anses föreligga.
De redovisade rättsfallen visar att kränkande åtgärder kan vara av vitt skilda slag. Det kan vara fråga om uppsägiing, om förflyttning, om krav att den anställde skall utträda ur eller ej inträda i fackförening, ev. i förening med villkor att löneförhöjning utgår om kravet uppfylles (jfr AD 1958235), om indragning av kafferaster (jfr AD 1957:1 ], där dock talan i den delen ogillades emedan syftet med åtgärden inte fanns vara föreningsrättskränkande), om underlåten befordran när den anställde haft anledning räkna med sådan (jfr AD l955zl6), etc. Vad angår spörsmålet huruvida vägran att träffa kollektivavtal kan vara att bedöma som föreningsrättskränkning hänvisas till 5.2.3.1 i den allmänna motive- ringen. Såsom förut antytts kan även hot om åtgärd vara en förenings— rättskränkning; jfr AD l946:68, där en fackförening ansågs ha kränkt en arbetsgivares föreningsrätt genom att hota med stridsåtgärd för att förmå arbetsgivaren att med förbigående av sin arbetsgivareförening ensam sluta kollektivavtal. Sistnämnda rättsfall belyser även vad som likaledes antytts ovan, nämligen att uttalanden som endast ger uttryck för ett allmänt missnöje med exempelvis någons organisationstillhörighet eller en enbart avvisande inställning i allmänhet till någons föreningsverksamhet inte kan innefatta en åtgärd av föreningsrättskränkande natur (jfr AD 195339). Det måste vara fråga om en aktivitet som innebär konkreta åtgärder vilka dessutom — där de vidtas i anledning av att någon redan utnyttjat sin föreningsrätt -— skall lända honom till skada: är det senare ej fallet kan något syfte att kränka föreningsrätten ej anses föreligga. Saken kan också uttryckas så, att den i lagen resta förutsättningen att skada skall ha följt av att åtgärd vidtagits sedan någon utnyttjat sin föreningsrätt, endast är ett sätt att uttrycka det subjektiva ”rekvisitet”, dvs. kravet att det skall ha förelegat ett syfte att kränka föreningsrätten.
Det citerade rättsfallet rörande hot om stridsåtgärd ger anledning till påpekande, att 8 5 första stycket innefattar förbud mot inte endast hot om utan även vidtagande av stridsåtgärder vilka syftar till att förmå någon att ej utnyttja sin föreningsrätt. Å andra sidan gäller, att stridsåtgärder som vidtas i tvist med exempelvis en förening och som endast är avsedda att understödja parts ståndpunkt i den materiella
tvistefrågan inte kan anses som föreningsrättskränkningar även om sådana åtgärder i viss mening kan sägas vara till skada för föreningsmed- lemmar på motsidan med anledning av deras medlemskap. Avgörande är här, liksom eljest då fråga uppkommer om en åtgärd utgör föreningsrätts- kränkning, syftet med åtgärden (se SOU l939:49 s. 76, AD 1972:1] samt under 5.3.2 i den allmänna motiveringen: jfr även AD 197134 och l946:68). .
Frågan huruvida en åtgärd skall anses föreningsrättskränkande är såsom framgått av det tidigare beroende av syftet med åtgärden. En villfarelse rörande det faktiska rättsläget har härvidlag inte ansetts kunna fria från ansvar för föreningsrättskränkning. I denna del kan nämnas fallet AD 1969:25, där en syndikalistisk byggnadsarbetare anställts för arbete på en byggnadsarbetsplats (s.k. objektanställning) men innan arbetet där var avslutat fått växelvis utföra visst röjningsarbete på denna och delta i vissa förberedande arbeten på en annan arbetsplats hos samma företag. Efter en kortare tids arbete på den nya arbetsplatsen blev arbetstagaren uppsagd och för tiden fram till uppsägningstidens utgång placerad på den ursprungliga arbetsplatsen. AD fann utrett, dels att arbetstagarens anställning omfattade båda arbetsplatserna, dels att uppsägningen berott av arbetstagarens organisationstillhörighet. AD fann emellertid också grund att anta att man på företagets sida utgått från att anställningen gällt enbart för den första arbetsplatsen (hade så varit fallet hade ev. inte ansetts som föreningsrättskränkning att arbetstagaren vägrats ny anställning på den nya arbetsplatsen; jfr AD 1949:72). Denna villfarelse rörande anställningens verkliga innebörd kunde dock enligt AD inte fritaga företaget från ansvar för den kränkning av arbetstagarens föreningsrätt som faktiskt skett. Däremot ansågs omständigheten kunna beaktas vid skadeståndsbedömningen. (Jfr även AD 1972229.)
Råder tvist i frågan om det över huvud vidtagits någon åtgärd som i och för sig kan innefatta föreningsrättskränkning har käranden i rättegång enligt vanliga regler för bevisskyldighet att styrka att sådan åtgärd vidtagits (se AD l965zl7). Vad åter angår frågan huruvida syftet med en vidtagen åtgärd är sådant att åtgärden skall anses föreningsrätts- kränkande, är tydligt att denna fråga är ytterst svårbedömbar, eftersom direkt bevisning om den subjektiva bakgrunden till en åtgärd av givna skäl regelmässigt är omöjlig. Såsom redan berörts i den allmänna motiveringen (5.2.2 ) har AD därför i mål som rört påstående att avskedande eller uppsägning inneburit föreningsrättskränkning delat upp bevisbördan mellan parterna på sätt som framgår av exempelvis följande uttalande i domen AD l958z20:
”Arbetsdomstolen vill till en början erinra om vad domstolen tidigare vid flera tillfällen uttalat rörande bevisskyldigheten, när det göres gällande, att avskedande av en arbetare utgör kränkning av förenings- rätten. Såsom domstolen därvid framhållit, är det förenat med oöverstig- liga svårigheter för arbetarparten att styrka icke blott de positiva omständigheter, som tala för att avskedandet inneburit föreningsrätts— kränkning, utan även de omständigheter som tala mot att något annat bärande motiv för avskedandet förelegat. Arbetsdomstolen har därför ansett en uppdelning av bevisskyldigheten skälig på sådant sätt. att
arbetarparten har att visa sannolika skäl för att en kränkning av föreningsrätten föreligger och att, om sådana skäl framlagts, arbetsgivar- parten har att styrka, att för avskedandet förelegat skälig orsak oberoende av föreningsrättsfrågan."
Motsvarande synsätt har AD redovisat i den förut citerade domen AD 1948252, där en arbetsgivare befanns ha kränkt organiserade arbetstagares föreningsrätt genom att lämna oorganiserade arbetstagare företräde till övertidsarbete. AD noterade sålunda i domen, att arbetstagarsidan visat sannolika skäl för sitt påstående om föreningsrättskränkning, samt att arbetsgivaren vid sådant förhållande måste anses skyldig visa att han ”haft fullgoda skäl för den fördelning av övertidsarbetet som vidtagits”.
Förevarande 85 åsyftar inte någon ändring i den rättstillämpning i bevishänseende som sålunda utvecklats av AD.
I 8 5 andra stycket återfinnes den för närvarande i 3 5 tredje stycket sista punkten FFL upptagna regeln, att föreningsrättskränkning skall anses föreligga även om åtgärden vidtagits till uppfyllande av bestäm- melser i kollektivavtal. Bestämmelsen får betydelse då någon till uppfyllande av kollektivavtal med viss förening kränker den föreningsrätt som tillkommer medlem i annan förening. Såsom framhållits under 6 5 är det ej föreningsrättskränkning om en arbetsgivare i anledning av en organisationsklausul i ett kollektivavtal ingriper mot en oorganiserad: lagen ställer ej upp något skydd mot organisationstvång för den oorganiserade (jfr dock vad som under 6 5 sägs om det skydd för den- oorganiserade som i stället följer av anställningsskyddslagen). Däremot är det föreningsrättskränkning om arbetsgivaren på grund av sådan klausul säger upp arbetstagare som:" tillhör annan förening: dennes rätt att tillhöra sin förening har då angripits och kan beivras med ogiltigförklaring av uppsägningen enligt 9 5 och med skadeståndsskyldighet enligt 45 5. En konsekvens härav är också att underlåtenhet att, till åtlydnad av en organisationsklausul, verkställa ett avskedande som skulle vara förenings- rättskränkande, ej kan anses som ett skadeståndsgrundande kollektivav- talsbrott (jfr AD 1954215). Under vissa förutsättningar kan dock arbetsgivare, som anställer arbetstagare i strid mot organisationsklausul, bli skadeståndsskyldig på grund av det kollektivavtalsbrott som själva anställandet utgör (jfr SOU 1939:49 s. 69), och det gäller även om den anställde är organiserad i annan förening. Har arbetsgivaren träffat avtal innefattande organisationsklausuler med sinsemellan konkurrerande ar- betstagareföreningar föreligger en situtation som får lösas med de regler som utvecklats för tillämpning på sinsemellan oförenliga avtal i allmän- het. I princip får anses, att det senare träffade avtalet får vika för det först träffade, och i vad mån skadeståndsskyldighet inträder för arbetsgivaren i förhållande till motparten i det senare avtalet emedan det inte kan fullgöras, blir beroende bl.a. av om den parten vid sitt avtals tillkomst kände till det förra avtalet (se AD l937zl49; jfr även AD 1939:24, 1972:19 och l974:l4).
Vad som sagts om förbudet enligt 8 5 andra stycket att tillämpa organisationsklausuler innebär dock ej att sådana klausuler skulle vara helt verkningslösa beträffande medlemmar i andra fackföreningar. Om företrädesrätt enligt sådan klausul innebär förbud för arbetsgivaren att
nyanställa medlemmar i andra arbetstagareföreningar, innebär åtlydnad av förbudet ej någon föreningsrättskränkning (ett avskedande av sådan medlem som sker för att reparera en tidigare överträdelse av nyanställ- ningsförbudet skulle dock bli att bedöma som en kränkning av dennes rätt).
I rättspraxis har föreningsrättskränkning ansetts föreligga även då en arbetsgivare, till fullgörande av organisationsklausul, under hot om avsked kräver, att en arbetstagare som är medlem i viss fackförening skall inträda i en annan enligt klausulen berättigad fackförening, oavsett att arbetsgivaren inte tillika kräver, att arbetstagaren skall utträda ur den förening han redan tillhör; se främst AD 1948121 samt senare 195027 och 1954:15 (att domen AD 1948221 innebar en ändrad ståndpunkt från AD:s sida i förhållande till tidigare praxis, se exempelvis AD l946:64;jfr även J0:s ämbetsberättelse 1949 s. 233 f). AD fann synsättet i domen AD 194812] följa av grunderna för det nuvarande föreningsrättsstadgan- det i 3 5 FFL. Utan att det ansetts behöva särskilt uttryckas i förevarande 8 5 bygger denna paragraf på samma ståndpunkt.
95
Sker kränkning av föreningsrätten genom avtalsuppsägning eller annan sådan rättshandling, är rättshandlingen ogiltig.
I denna paragraf, liksom i den gällande 3 5 fjärde stycket FFL, stadgas, att rättshandling vilken kränker föreningsrätten är ogiltig. Med rättshand- ling avses här varje åtgärd som kan göras ogiltig på rättslig väg. Råder tvist om rättshandlingens ogiltighet ligger i sakens natur att frågan måste prövas av domstol (jfr nedan under 56—57 55).
Det i praktiken vanligaste fallet av föreningsrättskränkning är uppsäg- ning av enskilt arbetsavtal. Ogiltigförklaring av sådan uppsägning innebär att arbetsavtalet alltjämt består (angående domar rörande ogiltigförkla- ring, jfr från senare år AD 196624 och 197122). I mål som rört föreningsrättskränkande uppsägning — liksom för övrigt även i andra uppsägningsmål förekommer ej sällan, att arbetstagarsidan istället för att yrka ogiltigförklaring av uppsägningen begär att arbetsgivaren skall förpliktas att återtaga uppsägningen (AD 19361117), att återtaga arbets- tagaren i sin tjänst (AD 1952118), att återanställa arbetstagaren (1934154), el. likn. I mål med sådana yrkanden har AD också ålagt arbetsgivaren exempelvis att ”genast i sin tjänst återtaga” arbetstagaren (AD 1932:186;jfr AD l959zl), att ”i arbete återtaga” vederbörande (AD 194lzl37), eller att ”omedelbart återanställa arbetstagaren” (AD 1952218). I domen AD l964:7, där yrkandet avsåg förpliktelse att återanställa arbetstagaren, ålade AD arbetsgivaren att, ”om (arbetstagaren) så önskar, omedelbart åter bereda honom arbete i sin rörelse" (att allmän domstol ej ansetts kunna bifalla yrkande om förpliktelse för arbetsgivare att i tjänsten återinsätta arbetstagare, se NJA 1960 s. 63; jfr under 10.2.5). Att ogiltigförklaring av uppsägning — som_ ju medför att anställningen skall anses fortfarande bestå — yrkas även i fall då arbetstagaren ej önskar återgå till anställningen, framgår exempelvis av
AD 1971 :2.
Vid sidan av uppsägning finns åtskilliga andra typer av åtgärder som kan ogiltigförklaras av domstol. I förarbetena till FFL (SOU 193559 8. 118) nämns t. ex. förflyttning av arbetstagare till annan tjänst eller annan tjänstgöringsort (jfr även AD 195835, där arbetstagarsidan i anledning av ett beslut av kyrkostämma om löneförhöjning till en kyrkovaktmästare under villkor att denne lämnade sin förening, yrkade ogiltigförklaring av sistnämnda villkor, samt AD (i domskälen) uttalade, att beslutet i dess helhet var ogiltigt). 3 5 fjärde stycket FFL innehåller även stadgande, att avtalsbestäm- melse varigenom kränkning av föreningsrätten sker är ogiltig. 1 55 i lagförslaget har emellertid upptagits stadgande, att avtal som träffats i strid mot bestämmelserna i lagförslaget är ogiltigt i den delen, där ej annat anges i de särskilda lagrummen. Något undantag från regeln i 5 5 om lagens indispositivitet har ej upptagits i paragraferna rörande för- eningsrätt. Redan av 55 följer således, att föreningsrätten ej kan begränsas eller bestämmelserna därom eljest sättas ur kraft genom exempelvis kollektivavtal. Då avtalsbestämmelse varigenom förenings- rätten kränkes alltså blir ogiltig enligt 5 5 krävs ej någon motsvarighet i 95 till stadgandet härom i 3 5 fjärde stycket FFL (att kränkning av föreningsrätten kan ske genom avtalsbestämmelse följer naturligen av 8 5).
Av det tidigare anförda följer, att avtalsbestämmelse som kränker föreningsrätten inte binder den vilkens föreningsrätt beröres därav. Regeln om ogiltighet i 5 5 gäller vidare såväl bestämmelse i kollektivavtal som bestämmelse i enskilt arbetsavtal. Sålunda behöver exempelvis förbud i enskilt arbetsavtal mot medlemskap i förening ej respekteras, ej ens om enligt avtalet ersättning utgått för förbudets respekterande. Vid tvist kan avtalsbestämmelse som nu avses ogiltigförklaras av domstol (jfr under 56 och 5755).
105
Har medlem i förening vidtagit åtgärd, som enligt 77—8 55 ej får äga rum, och faller åtgärden inom föreningens verksamhetsområde, är föreningen, när den får kännedom om medlemmens handlingssätt, pliktig att söka hindra honom från fortsättande av den olovliga åtgärden och att söka förebygga skada av densamma.
Förevarande bestämmelse motsvarar 22 5 första stycket FFL med de ändringar som framgår nedan.
Såsom anmärkts under 7 5 kan inte endast enskilda arbetsgivare och arbetstagare utan även föreningar göra sig skyldiga till föreningsrätts- kränkande åtgärder — en annan sak är att det i det senare fallet givetvis är enskilda personer som på föreningens vägnar fattar beslut om åtgärden.
Utöver det förbud som sålunda råder för förening att själv kränka någons föreningsrätt, följer av 105 skyldighet för förening att söka hindra sina medlemmar från att vidta åtgärder som kränker sådan rätt. Föreningen är även skyldig att söka förebygga skada av sådana åtgärder. Underlåtenhet att fullgöra nu avsedd skyldighet medför skadeståndsan—
svar för föreningen enligt 45 5. I viss mening kan 10 5 sägas i realiteten stadga ett föreningsansvar för medlems föreningsrättskränkande åtgärder.
I nuvarande 22 5 första stycket FFL redovisas också vissa åtgärder som föreningen kan vidta för att gå fri från nyssnämnda ansvar. Där stadgas sålunda, att föreningen för sådant ändamål som sägs i paragrafen " dvs. för att hindra medlem från att fortsätta en olovlig åtgärd liksom för att förebygga skada — äger mot medlem tillämpa varje påföljd, vilken enligt föreningens stadgar kan inträda på grund av åsidosättande av förpliktelse som åligger medlem. Vidare stadgas att föreningen, oavsett vad stadgarna innehåller, även äger utesluta medlem för en tid av intill ett år.
Det har inte ansetts erforderligt att bibehålla dessa stadganden i 10 5. Det synes i dagens läge knappast finnas behov av att ingripa i föreningarnas inre liv genom att såsom i 225 FFL tillhandahålla en påföljdsmöjlighet utöver den som föreningen själv har accepterat i sina inre regler. Här finns i stället anledning att anlägga samma synsätt som präglar bestämmelserna i 32 5 (f. n. 4 5 andra stycket KAL) om skyldighet för förening att söka hindra brott mot fredsplikten från medlems sida. Ej heller i denna bestämmelse har upptagits någon särskild bestämmelse om de åtgärder föreningen för sådant ändamål skall kunna vidta mot medlem. För att nå full överensstämmelse med sistnämnda bestämmelse har i 10 5 förenings skyldighet angivits gälla, ej att ”hindra” resp. att ”förebygga skada av” föreningsrättskränkning, utan att ”söka” hindra resp. ”söka” förebygga skada av sådan åtgärd.
Slutligen bör i detta sammanhang anmärkas, att FFL i sin 21 5 upptar bestämmelse, att förening är pliktig ersätta skada som föranleds av åtgärd vilken de som äger företräda föreningen ”å föreningens vägnar behörigen besluta”. Bestämmelsen kan ej sägas innebära ett särskilt föreningsansvar utan synes i princip endast ge uttryck åt det rättsläge som enligt allmänna regler inträder när någon till följd av fullmakt eller eljest i behörig ordning handlar å annans vägnar. Kommittén har inte ansett erforderligt att i lagförslaget ta med någon motsvarighet till 21 5.
Förhandlingsrätt ] l 5
Förening på endera arbetsgivar- eller arbetstagarsidan äger rätt att påkalla förhandling med förening på motsidan rörande villkor varom kollektivav— ta. kan träffas eller eljest rörande förhållande som avses med denna lag. Sådan rätt tillkommer förening av arbetstagare även i förhållande till arbetsgivare hos vilken medlem i föreningen är eller varit arbetstagare, samt arbetsgivare i förhållande till sådan förening. Rätt för part att påkalla förhandling medför skyldighet för motpart att träda i förhand- ling.
I den föreslagna lagens avsnitt om förhandlingsrätt har i denna inedande paragraf, som har sin motsvarighet i 45 första stycket och ardra stycket första punkten FFL, bestämts den allmänna lagfästa förhandlingsrättens begrepp och fastställts i vilka frågor denna allmänna förhandlingsrätt föreligger liksom vilka parter som åtnjuter rätten. På
samma sätt som i nu gällande stadganden har förhandlingsrätten angivits vara en rätt att påkalla förhandling i frågor som närmare anges i lagen. Det för förhandlingsberättigad part väsentliga innehållet i förhandlings- rätten är dock naturligen den skyldighet att förhandla som åläggs motparten. Detta återspeglas i bestämmelsen i sista punkten av 11 5 enligt vilken rätt för part att påkalla förhandling medför skyldighet för motpart att träda i förhandling. I 14 5 beskrivs närmare vad skyldigheten innebär. Syftet med införandet genom FFL av ett allmänt lagstadgande om förhandlingsrätt var att fastslå principen om arbetstagarnas rätt att företrädas av sina fackliga organisationer vid förhandlingar med arbetsgi- varen. Det lagfästa skyddet för föreningsrätten uppfattades som en grund för förhandlingsrätten; rätten till kollektiva förhandlingar fick inte angripas av motparten, vare sig med kollektiva eller med individuella åtgärder. Även arbetsgivarna fick genom FFL en motsvarande lagfäst förenings- och förhandlingsrätt. Rätt att påkalla förhandling tillerkändes i enlighet med det nyss angivna syftet med lagen på arbetstagarsidan enbart fackliga organisationer men inte enskilda arbetstagare. På arbets- givarsidan fick däremot, på motsvarande sätt som i fråga om partsförhål- landet i kollektivavtal, både organisationer och enskilda arbetsgivare förhandlingsrätt. Reglerna i kommitténs lagförslag bygger på samma principer. Av lagtekniska skäl har dock reglerna om partsförhållandet i förhandlingar utformats på ett annat sätt än i 4 5 FFL.
I begreppet förhandlingsrätt enligt 11 5 liksom enligt FFL inläggs inte mera än vad som följer av det tidigare angivna syftet med lagen: parterna är av förenings- och förhandlingsrättsreglerna oförhindrade att ha skilda ståndpunkter i de frågor om vilka de förhandlar och att med eljest tillåtna medel hävda dessa ståndpunkter. Härmed sammanhänger att förhandlingsrätten inte medför förpliktelse för part att träffa uppgörelse i förhandlingsfråga (jfr avsnittet 5.3.1 i den allmänna motiveringen). Om förhandlingen rör t. ex. tolkning eller tillämpning av ett gällande avtal eller eljest en fråga av rättstvists natur, har part att vid oenighet med motparten i sista hand vända sig till domstol för att få tvisten löst (jfr här dock 27 5 i förslaget). När parterna har skilda ståndpunkter i en intressefråga, t. ex. rörande innehållet i avtal för en kommande avtalspe— riod, kan mot parts vilja uppgörelse inte komma till stånd med mindrei lagen föreskrivs skyldighet för part att underkasta sig skiljedom. Någon sådan skyldighet har inte stadgats i FFLs förhandlingsrättsregler och inte heller i den föreslagna lagen. Att i visst sammanhang dock stadgats skyldighet att medverka till lösning i avtal av vissa frågor om inflytande för arbetstagarsidan framgår av 265 i förslaget (jfr avsnittet 7.2 i den allmänna motiveringen).
Liksom enligt gällande rätt medför 11 5 rätt till förhandling både i intressefrågor och i frågor t. ex. om tillämpning av ett gällande avtal eller av lag (se avsnittet 6.2 i den allmänna motiveringen). Arten av de frågor som omfattas av den allmänna förhandlingsrätten anges också. Varje ämne som, om de rättsliga förutsättningarna i övrigt föreligger, kan göras till föremål för kollektivavtal täcks också av förhandlingsrätt. För en beskrivning av detta område hänvisas till 7 kap. om kollektivavtal och till
specialmotiveringen till 20 5. Förhandling enligt 11 5 behöver emellertid inte syfta till kollektivavtal utan kan även avse frågor som inte kan lösas i kollektivavtalets form, såsom t. ex. huruvida ett avskedande har innefat— tat föreningsrättskränkning, eller eljest frågor i vilka parterna inriktar sig på uppgörelse i annan form än genom kollektivavtal.
Enligt den föreslagna texten tillkommer förhandlingsrätt förening på endera arbetsgivar- eller arbetstagarsidan i förhållande till förening på motsidan samt därjämte arbetstagareförening gentemot enskild arbetsgiva- re, hos vilken medlem i föreningen är eller har varit arbetstagare, och arbetsgivare i förhållande till sådan förening. För innebörden av termen förening hänvisas till 13 kap. i den allmänna motiveringen och 3 7—4 55 i lagförslaget. Att märka är särskilt att något krav på representativitet eller annat liknande krav inte har uppställts för att förening skall kunna göra anspråk på den i 11 5 stadgade förhandlingsrätten. Däremot äger förening, liksom enligt gällande rätt, att förhandla enbart för egna medlemmar (AD 1969:27), och inte för förutvarande medlemmar. I 11 5 ligger vidare en begränsning såtillvida att för förhandlingsrätt förutsätts anknytning till ett bestående eller förutvarande rättsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare (eller beroende uppdragstagare, jfr 25 i förslaget). Av 11 5 andra punkten framgår uttryckligen att arbetstagare- förening måste ha åtminstone någon medlem som är eller har varit anställd hos arbetsgivaren och en motsvarande begränsning följer av första punktens regler om partsförhållandet och om förhandlingsämnena (arbetstagareföreningen måste ha medlem som är eller har varit anställd hos en till arbetsgivareföreningen ansluten arbetsgivare). I kravet på anknytning till bestående eller förutvarande anställningsförhållande ligger helt naturligt även att förhandlingsfrågan skall gälla sådant anställnings- förhållande eller ha betydelse för det, Såvitt gäller frågan om förhand- lingsrätt för arbetssökande kan här hänvisas till avsnittet 6.2 i den allmänna motiveringen. Beträffande förhandlingsrätt för förutvarande arbetstagare bör anmärkas följande. Vid utformningen av nu gällande regler i 45 FFL om förhandlingsrätt knöts intresset i första hand till bestående anställningsförhållanden. Sannolikt utgick man från att be- hovet av förhandlingsrätt i princip var uttömt när anställning upphörde. Emellertid är vanligt att part i anställningsförhållande har kvar anspråk på motparten även sedan anställningen upphört; arbetstagare kan t. ex. ha innestående lön att fordra eller krav på semesterersättning, avgångsbi- drag eller liknande, och arbetsgivare kan ha ett mot arbetstagaren riktat skadeståndskrav. Om förhandlingsordning i kollektivavtal mellan arbets- givaren och arbetstagarens förening fortfarande gäller torde i regel vara klart, redan enligt nu gällande rätt, att föreningen i kraft därav har förhandlingsrätt trots att anställningsförhållandet upphört. Huruvida 4 5 FFL grundar en motsvarande rätt till förhandling i efterhand om kvarstående tvistefrågor kan däremot möjligen vara föremål för tvekan. Med avfattningen av 115 har avsetts att undanröja tvivel härom — förhandling om sådana kvarstående frågor skall enligt paragrafen kunna påkallas både i förhållandet mellan berörda föreningar och i förhållandet mellan den förutvarande arbetstagarens förening och arbetsgivaren. En
särskild hithörande fråga — frågan om förhandlingsrätt angående pen— sionsförmåner för pensionerade arbetstagare eller förutvarande arbetsta- gare utan pension ,. har sedan lång tid varit omdiskuterad och har också nyligen varit föremål för utredning (SOU 197233). Därvid har förslag lagts fram om ändringar i FFL i syfte att fastslå, att arbetstagarorganisa- tion har rätt att förhandla om pensionsförmåner för medlemmar, som tidigare varit anställda hos vederbörande arbetsgivare (eller dennes företrädare) eller hos medlem (eller förutvarande medlem) ivederböran- de arbetsgivarorganisation. Förhandlingsrätten skall enligt förslaget gälla vare sig frågan rör tillämpning av redan fastställda avtalsbestämmelser om pension eller nya pensionsförmåner och vare sig pension redan utgår eller så inte är fallet. Samtidigt har föreslagits ändring i den övriga arbetsfreds- lagstiftningen i syfte, bland annat, att klarlägga att kollektivavtal kan slutas för förutvarande arbetstagare. Arbetsrättskommittén har mot bakgrund av att hithörande, delvis tekniskt komplicerade, frågor sålunda nyligen gjorts till föremål för särskild utredning inte funnit sig ha anledning att återuppta dem till övervägande. Genom den av kommittén föreslagna lagtexten har rättsläget dock såtillvida klarlagts, att arbetstav gareförening uttryckligen tillagts rätt att förhandla för medlem i frågor som rör förutvarande anställning hos vederbörande arbetsgivare. Enbart sådan förening som avses med lagförslaget kommer i fråga för förhand- lingsrätten. Särskilda pensionärssammanslutningar faller alltså utanför lagens förhandlingsrättsregler. Vidare medför lagförslaget inte självständig förhandlingsrätt för arbetstagareförening till förmån för arbetstagares eller förutvarande arbetstagares efterlevande och inte heller förhandlingsrätt i förhållande till arbetsgivarorganisation, i vilken arbetsgivaren inte längre är medlem. På dessa punkter skulle utvidgningar av förhandlingsrätten kräva övervägande av just de frågor, som berörts av den nyss nämnda särskilda utredningen, och på sådana överväganden har som nyss sagts kommittén inte ansett sig böra gå in. Beträffande frågan om omfattning- en av den kollektivavtalsrättsliga fredsplikten i hithörande fall hänvisas till specialmotiveringen till 31 5. Påpekas bör även, att kommittén av samma skäl som de nyss angivna inte har ansett sig böra gå in på frågan om föreningsrättsskydd för pensionärer.
Att vägran att uppfylla förhandlingsskyldighet enligt 11 5 är förenad med skadeståndsansvar framgår av 45 5 i förslaget. Fullgörande av förhandlingsskyldighet gentemot motpart kan alltså utkrävas med skade- ståndspåföljd. Försummar part som kallats till förhandling inför förlik- ningsman att fullgöra sin förhandlingsskyldighet, blir tillämpliga reglerna i 40 5 om möjlighet för förlikningsman att på hemställan av motparten anmäla försummelsen hos AD som i sådant fall kan vid vite tillhålla den försumliga parten att fullgöra sin skyldighet.
125
Är arbetsgivare bunden av kollektivavtal åligger det arbetsgivaren att. när det påkallas, förhandla med lokal sammanslutning av arbetstagare, vilken tillhör den förening på arbetstagarsidan som slutit avtalet eller, där sådan
sammanslutning inte finns, med föreningen i varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och hos honom anställd arbetstagare vilken är medlem i föreningen även om frågan rör förhållande varöver arbetsgivaren enligt kollektivavtalet äger att bestämma; och arbetsgivaren har att avvakta med beslut eller annan åtgärd i frågan tills förhandlingen slutförts, om sådant uppskov skäligen kan krävas av honom.
1 12 och 13 55 har, såsom närmare redovisats i avsnittet 6.2 av den allmänna motiveringen, upptagits de nya regler som kommittén föreslår om förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren i frågor beträffande vilka han enligt kollektivavtalet har befogenhet att slutligen besluta. Skillnaden mellan paragraferna är som framgår av den redovisningen att förhand- lingsinitiativet skall tagas av arbetstagarsidan i de fall, som åsyftas med 12 5, medan arbetsgivaren har skyldighet att utan anmodan inleda förhandlingi de frågor som omfattas av 13 5. Vidare gäller att 12 5 har utformats som den grundläggande regeln, vilken omfattar alla hithörande frågor, medan 13 5 av skäl som angivits iden allmänna motiveringen har reserverats för vissa frågor av mera allmän betydelse för arbetstagarsidan.
Beträffande det principiella synsätt som ligger till grund för reglernas utformning skall här ytterligare erinras om följande.
Utgångspunkten för kommitténs reformförslag rörande vidgat inflytan- de för arbetstagarsidan är att enligt nu gällande rätt arbetsgivaren har i vid utsträckning befogenhet att ensidigt besluta om frågor som rör företagsledningen, arbetets ledning och fördelning, anställning av arbets- tagare och uppsägning och avsked av arbetstagare. Som framgår av förslagen är tanken att arbetstagarsidan skall beredas delaktighet i denna beslutsrätt. Detta skall ske genom att regler därom tages in i kollektivav- tal (se 26 5 i lagförslaget). I de frågor där sådan beslutsdelaktighet inte avtalas kommer arbetsgivaren att behålla beslutsrätt i kraft av uttryckliga eller icke-uttryckliga bestämmelser i avtal. I sådana frågor skall emellertid arbetstagarsidan ha en lagstadgad förhandlingsrätt i enlighet med stadgandenai 12 och 13 55.
Liksom i 11 5 talas i 12 och 13 55 om rätt för arbetstagarsidan att förhandla (skyldighet för arbetsgivaren att förhandla). Att den rätt som tilkommer arbetstagarsidan givits samma beteckning i alla paragraferna är avsett att markera, att det inte skall föreligga någon annan skillnad beträffande arbetsgivarens skyldigheter enligt 12 och 13 55 å ena sidan och 11 5 å den andra än den, som betingas av förhandlingsfrågans natur (eller med andra ord av den nyss angivna förutsättningen för 12 och 13 55 att beslutanderätten tillkommer arbetsgivaren). Reglerna i 14 5 om förhandlingsskyldighetens innebörd och i 17 5 om skyldighet att ställa rraterial till förfogande för förhandlingen gäller också för alla de förhandlingar som åsyftas i 11—1355. Detsamma gäller 15 och 16 55 rred den begränsning som följer av att förhandlingar enligt 12 och 13 55 enligt dessa sistnämnda paragrafer är lokala.
Att förhandlingarna enligt 12 och 13 55 gäller frågor, beträffande vilka atbetsgivaren har beslutanderätten, innebär sålunda inte att han skall ha nindre långtgående skyldigheter än enligt 1 l 5 att delta i förhandling och ät där både fullständigt klargöra sin ståndpunkt och lojalt verka för en
lösning i samförstånd. Någon åtskillnad mellan förhandlingar enligt reglerna i 11—13 55 kan sålunda inte göras på någon annan grund än att förhandlingarna enligt 11 5 tar sikte på olösta intressefrågor och på rättstvister medan 12 och 1355 innefattar en förhandlingsrätt för arbetstagarsidan i frågor där arbetsgivaren har en på avtal grundad beslutanderätt (jfr 265 i förslaget). Liksom i förhandlingar enligt 11 5 skall syftet vid förhandlingar enligt 12 och 13 55 vara att nå uppgörelse mellan parterna. Skillnaden mellan paragraferna ligger däri att om uppgörelse av något skäl inte kan nås kommer i de fall, som åsyftas med 11 5, alternativet att vara fackliga stridsåtgärder eller, i rättstvister, dom av AD eller skiljenämnd, medan i de fall som omfattas av 12 och 13 55 arbetsgivaren fattar beslut i kraft av sin befogenhet enligt avtal att göra detta.
Den i jämförelse med nu gällande rätt väsentliga utvidgningen av arbetsgivarens förhandlingsskyldighet i frågor av sistnämnda slag, vilken följer av 12 och 13 55, är att arbetsgivarens beslutanderätt har gjorts beroende av att förhandling har hållits såtillvida som han i princip inte får dessförinnan besluta eller eljest vidta åtgärd i förhandlingsfrågan. Som framgått av den allmänna motiveringen är detta moment i reglerna det avgörande för att arbetstagarsidans förhandlingsrätt skall utgöra ett sådant ingrepp i arbetsgivarens beslutanderätt, som är åsyftat med reglerna. Av den allmänna motiveringen framgår också att just detta moment är det som skiljer 12 och 13 55 från den förhandlingsrätt som må föreligga även enligt 45 FFL (och som ligger i 11 5 i förslaget) i frågor som omfattas av arbetsgivarens beslutanderätt.
Verkan av uppskovsreglerna i 12 och 13 55 är avsedd att bli att arbetsgivaren, med det undantag som angivits i 12 5, skall vara uppskovsskyldig i alla frågor där han enligt nu gällande rätt har befogenhet att fatta beslut utan att först förhandla. Det är då att märka att i sådana tvisteförhandlingar om tolkning och tillämpning av kollektiv- avtal, som omfattas av nu gällande 45 FFL, arbetsgivaren redan i gällande rätt har en motsvarande skyldighet därigenom att han bär skadeståndsansvar för oriktig avtalstillämpning. Har med andra ord redan nu gjorts inskränkningar i arbetsgivarens beslutanderätt genom kollektiv- avtal, medför detta vid tvist om inskränkningens innebörd att arbetsgiva- ren står en skadeståndsrisk om han mot arbetstagarsidans vilja genom- driver sin mening i tvisten. Om arbetsgivaren nämligen i sådana fall genomdriver en avtalstillämpning, som inte är riktig, utan att avvakta att tvistefrågan först lösts genom förhandlingar eller rättslig prövning blir han såsom framgår av ett nyligen träffat avgörande av AD skadestånds- skyldig härför (AD 197327). I sådana fall, som sålunda faller under 11 5, saknas behov av en särskild uppskovsregel. Därmed torde gränsdragningen mellan rättstvister som behandlas enligt 1 l 5 och sådana frågor som avses med 12 och 13 5 5 från denna synpunkt sakna egentlig betydelse. Den torde emellertid i och för sig inte heller föranleda några svårigheter. Avgörande är kollektivavtalens innehåll. Innehåller kollektivavtalet rätt för arbetsgivaren att i enlighet med regler som närmare anges i avtalet fatta beslut i en viss konkret fråga, som till sin natur ligger inom ramen
för begreppet arbetets ledning och fördelning (t.ex. förläggning av arbetstiden), bär han skadeståndsansvar för att beslutet inte fattas i strid mot avtalet och för att oriktigt beslut inte fattas när tvist råder om avtalets innebörd. Råder osäkerhet om beslutets riktighet utgör risken för skadestånd i princip samma skäl för arbetsgivaren att avvakta med beslut som om en uttrycklig uppskovsregel hade funnits. Är beslutet å andra sidan riktigt har arbetsgivaren inte gjort annat eller mera än att utnyttja den beslutanderätt, som tillkommer honom enligt kollektivavtalets bestämmelser. En obetingad skyldighet för honom att även i sådana fall uppskjuta beslutet skulle vara liktydig med en inskränkning i det kollektivavtalsinnehåll som bestämts av parterna. Om kollektivavtalet till skillnad från det nu beskrivna fallet inte har annat innehåll än att det tillägger arbetsgivaren en rätt att besluta ivissa frågor, och om eventuella meningsskiljaktigheter alltså rör enbart frågan om visst besluts lämplig- het, är 12 och 13 5 5 i lagförslaget tillämpliga.
Vad åter gäller sådana förhandlingar i olösta intressefrågor som omfattas av 1 l 5, uppkommer inte något självständigt problem om behov av uppskov. Här är emellertid att observera, att lagförslaget knyter rätten till förhandlingar enligt 12 och 13 55 till att kollektivavtal binder arbetsgivaren i förhållande till den förhandlingsberättigade organisationen på arbetstagarsidan. Det har inte närmare angivits vilka slag av kollektiv- avtal som avses i paragraferna. Detta betyder i princip att varje kollektivavtalsförhållande med rättsverkningar på det lokala planet omfattas av förhandlingsrättsreglerna. Kommitténs tanke är emellertid att i praktiken sådana avtal om inflytande, som åsyftas med 26 5, skall utgöra den väsentliga grundvalen även för den lagstadgade inflytandeform som här är i fråga. Sådana avtal torde komma att slutas utan direkt anknytning till avtalsperioderna för de vanliga avtalen om löner och allmänna anställningsvillkor. Och det bör då enligt kommitténs mening inte uppstå några problem med förhandlingsrättsreglernas tillämplighet under kortare avtalslösa perioder såvitt gäller dessa senare avtal.
Som betonats i det föregående är det kommitténs grundtanke med lagförslaget att en grund för ett utvecklat arbetstagarinflytande i företagen skall läggas genom utvidgning och förstärkning av lagens regler om förhandlingsrätt. Dessa regler skall kunna byggas på med avtal. Härutöver skall emellertid arbetstagarinflytandet utvecklas till deltagande i beslutsprocessen hos arbetsgivaren. Och de grundläggande rättsliga förutsättningarna för en sådan utveckling skapas enligt kommitténs förslag genom reglerna i 26 och 34 55. Allteftersom detta sker förlorar 12 och 13 55 i motsvarande män i praktisk betydelse. Skälen till att kommittén har valt att överlåta åt parterna att i kollektivavtal reglera olika former av inflytande genom beslutsrätt, har utvecklats i den allmänna motiveringen. Dessa skäl har också varit avgörande för kommitténs utformning av förhandlingsrättsreglerna såtillvida som dessa inte innefattar några detaljregler och inte heller några regler om beslutsrätt för arbetstagarsidan i en eller annan form. Sådana regler kan påkallas enligt 265 och kommer då att utgöra komplement till de lagfästa reglerna om förhandlingsrätt.
Som nämnts är 12 5 ijämförelse med 13 5 den mera vidsträckta regeln som i princip omfattar alla de till arbetsgivarens på avtal grundade beslutanderätt hänförliga frågorna. Den primära förhandlingsskyldigheten "skall ses som en förstärkning av 12 5 i fall av mera allmän betydelse för
arbetstagarsidan. Som redan framhållits har reglerna i 12 och 13 55 utformats som regler om skyldighet för arbetsgivaren att förhandla med vederbörande lokala motpart på arbetstagarsidan. Avsikten härmed har varit att ge uttryck för att tyngdpunkten i det inflytande i förhandlings- rättens form, varom här är fråga, bör på arbetstagarsidan ligga i den lokala organisationen. Den uppskovsskyldighet som ålagts arbetsgivar— sidan är avsedd att vara långtgående _ i 135 är den som framgår av lagtexten absolut _ och detta torde för att systemet skall kunna verkai praktiken förutsätta, att förhandlingar kan inledas och avslutas utan dröjsmål. Mot bakgrund härav har kommittén inte ansett att lagen bör innehålla regler även om centrala förhandlingar i hithörande fall. Liksom i övrigt i frågor om infly tande för arbetstagarsidan finns emellertid möjlighet att med beaktande av förhållandena inom de olika avtalsom- rådena avtalsvägen bygga ut även förhandlingsrätten enligt 12 och 13 55. Som antyds i 14 5 gäller vidare i enlighet med vanliga regler för förenings verksamhet, och i överensstämmelse med gällande rätt, på det område som omfattas av 12 och 13 55 liksom i fråga om förhandlingar enligt 11 5 att det om annat inte avtalats tillkommer part att själv bestämma hur parten skall representeras vid förhandlingarna. Dock ligger i sakens natur att det på båda sidor av förhandlingsbordet skall finnas partsföre- trädare som besitter de nödvändiga kunskaperna om de lokala frågor som är under behandling.
Avfattningen av 125 är avsedd att klargöra, att förhandlingsrätten enligt paragrafen omfattar såväl individuella arbetstagares förhållanden som frågor av större räckvidd. Att 12 5 säges gälla ”även om” frågan rör förhållande varöver arbetsgivaren enligt kollektivavtalet äger bestämma, är ett uttryck för att paragrafen innefattar en utvidgning på visst sätt av den förhandlingsrätt som grundas på 1 1 5. Paragrafen gäller även det fall att vederbörande lokala sammanslutning på arbetstagarsidan själv är part i det kollektivavtal som grundar förhandlingsrätt.
Att 12 5 gäller även individuella förhållanden ger anledning till erinran om att det i viss nyare lagstiftning på det arbetsrättsliga området har intagits regler om skyldighet för arbetsgivare att varsla om åtgärder, som berör enskild arbetstagare, och att på begäran av arbetstagarsidan ingå i överläggningar om åtgärden (jfr 325 anställningsskyddslagen och 55 lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen). Enligt dessa regler får arbetsgivaren inte vidta åtgärden innan överläggning hållits. I dessa fall får den speciella lagstiftningen i princip anses tillämplig framför den allmänna regeln i 12 5 i lagförslaget. Det är då också de sanktioner som föreskrivits i den speciella lagstiftningen, vilka träder in vid underlåtenhet av arbetsgivaren att uppfylla sin varsel- och överläggnings— skyldighet. Rent praktiskt kan däremot ske en samordning med de allmänna reglerna i 12 5 såtillvida som arbetsgivarens deltagande i förhandling enligt den paragrafen torde få räknas som fullgörande av
överläggningsskyldigheten enligt den speciella lagstiftningen.
Som framgått av den allmänna motiveringen har kommittén ansett, att den skyldighet för arbetsgivaren att uppskjuta beslut eller annan åtgärd vilken föreskrivs i 12 5 bör gälla i fall där det ”skäligen kan krävas” av arbetsgivaren att uppskov sker. Mot bakgrund av det vidsträckta tillämpningsområdet för 12 5 har arbetsgivaren inte ansetts böra ha en undantagslös skyldighet att medge uppskov.
Att märka är emellertid att det i fall där arbetstagarsidan påkallar förhandling och för sin del önskar uppskov samt anger skäl härför bör uppfattas som en huvudregel att uppskov också skall medges. I all synnerhet gäller detta i fall där ett beslut är av den naturen att rättelse inte utan svårigheter kan ske iefterhand. Då får regeln anses innebära att arbetsgivaren skall ha bärande skäl för att genomföra sitt beslut utan att avvakta förhandling. I praktiken är regeln om förhandlingsskyldighet och skyldighet att meddela uppskov i arbetsledningsfrågor avsedd att få till stånd en ordning i vilken arbetsgivaren inte genomför åtgärder — exemplifierade i den allmänna motiveringen (avsnittet 6.2.2) — som innebär mera betydelsefulla förändringar i den därav berörda arbetstaga- rens arbetsvillkor utan att först ha i former, som får väljas efter förhållandena på varje arbetsplats, försäkrat sig om att invändningar inte kommer att resas. Vid bedömningen av regelns möjligheter att verka på ett för båda parter tillfredsställande sätt synes emellertid betydelsefullt att inte se enbart till ett enskilt beslut och söka föreställa sig hur arbetsgivarens skyldighet under skadeståndsansvar att förhandla och iaktta uppskov kan gestalta sig i det därav berörda enskilda fallet. Regelns väsentliga verkan får i stället anses vara att utgöra underlag för utbildande genom överenskommelser mellan arbetsgivaren och den lokala motparten av ett praktiskt verkande systern, grundat på principen att arbetsledning- en skall utövas i samförstånd mellan parterna, och där arbetsledningsbe- slut av betydelse för arbetstagarsidan inte skall få komma som någon överraskning för den sidan men där i båda parters gemensamma intresse de rutiner för arbetets bedrivande som utbildats i samförstånd mellan parterna inte skall rubbas genom att därmed fullt förenliga beslut sättes i fråga. Därmed kan sägas liggaiiregelns natur att dess praktiska tillämpning blir beroende av att de lokala parterna kommer överens i avtal om riktlinjer för arbetsledningens utövande. Och regeln får då därutöver självständig verkan främst som en reserv för sådana fall, där avtalet inte ger ett tillräckligt tydligt svar på hur en viss fråga skall behandlas.
135
Kollektivavtalsbunden arbetsgivare åligger att, även utan att det påkallats, träda i förhandling med lokal sammanslutning av arbetstagare vilken tillhör den förening på arbetstagarsidan som slutit avtalet eller, där sådan sammanslutning inte finns, med föreningen, innan beslut fattas eller eljest åtgärd vidtages, som rör av avtalet bunden arbetstagare och innebär omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplåtelse av företaget eller eljest medför viktigare förändring av drifts- eller arbetsförhållandena eller av anställningsförhållandena i övrigt.
] denna paragraf har upptagits en regel om skyldighet för kollektivav- talsbunden arbetsgivare att av eget initiativ innan beslut fattas eller eljest åtgärd vidtages förhandla med sin lokala motpart på arbetstagarsidan, eller således om s.k. primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. Paragrafen har utformats så att däri har angivits exempel på beslut eller åtgärder, som skall vara omfattade av förhandlingsskyldigheten, varjäm- te till exemplen har fogats en allmän uppsamlande regel att skyldigheten skall föreligga även när eljest beslut eller åtgärd medför viktigare förändring av drifts- eller arbetsförhållandena eller av anställningsförhål- landena i övrigt. Syftet med omnämnandet i lagtexten av vissa särskilda fall har varit främst att ange frågor som kan sägas alltid vara av så stor betydelse, att de bör bli föremål för förhandlingar. Därjämte är tanken att exemplen skall ge en allmän föreställning om det ämnesområde som är avsett för tillämpningen av den allmänna regeln. Denna senare synpunkt bör dock inte tillmätas alltför stor vikt: omnämnandet av vissa beslut och åtgärder får inte ges den tolkningen att förhandlingsskyldig- heten gäller enbart i fall där arbetsgivaren vill företa sig något som är av lika ingripande betydelse för arbetstagarna som i de nämnda fallen. Tydligt är, för att ta ett exempel, att den uttryckliga bestämmelsen att primär förhandlingsskyldighet skall föreligga när fråga uppkommer om nedläggning av driften inte är avsedd att tas till intäkt för att enbart åtgärder av motsvarande betydelse skall anses falla under 13 5. Paragrafen skall ha ett betydligt mera vidsträckt tillämpningsområde.
Kommittén har emellertid funnit det vara att föredraga att ge 13 5 en förhållandevis allmänt hållen avfattning framför att söka vare sig i lagtext eller i motiven mera i detalj bestämma dess tillämpningsområde. Ett första skäl härtill är att förhållandena inom olika avtalsområden och inom företag av olika storlek och verksamhetsinriktning är så varierande, att man inte utan betydande svårighet skulle kunna ge en konkret beskrivning av hela tillämpningsområdet vilken verkligen skulle kunna fylla en uppgift som ledning för rättstillämpningen.
Ett annat viktigt skäl är att en alltför detaljerat utformad regel kan riskera att binda rättstillämpningen vid de förhållanden som rådde och de ambitioner i den företagsdemokratiska utvecklingen som förelåg vid lagens tillkomst. På ett område som det här aktuella är det viktigt att domstol och skiljenämnder ges utrymme att följa utvecklingen i det praktiska livet på arbetsmarknaden och att avpassa sin rättstillämpning efter den. Lagstiftarens uppgift är därför främst att knäsätta principen om primär förhandlingsskyldighet, att förse en grundläggande regel därom med rättsliga sanktioner och att ange utgångspunkterna för rättsutvecklingen på området. Därefter måste utvecklingen föras vidare i ett samspel mellan de rättstillämpande instansernas avgöranden och de resultat som kan nås genom avtal mellan parterna på arbetsmarknaden. Såvitt gäller inverkan på tillämpningen av lagens regel utav de framsteg på det företagsdemokratiska området, som görs genom avtal mellan parterna på arbetsmarknaden, är att märka att en allmänt hållen grundläggande lagregel som den här aktuella bör få sitt innehåll i särskilt hög grad bestämt av de företagsdemokratiska initiativ och resultat, som
kan påvisas hos de stora organisationerna på arbetsmarknaden som nått längst på området. Därmed blir en viktig verkan hos den för alla på arbetsmarknaden gällande lagregeln att den ger möjligheter att effektivt påverka dem som av något skäl är ointresserade eller ovilliga att följa med i utvecklingen.
Ännu ett skäl. som talar för en allmänt hållen regel om primär förhandlingsskyldighet, är att den praktiska skillnaden i åtskilliga fall är förhållandevis liten mellan sådan förhandlingsskyldighet och den i 12 5 stadgade skyldigheten att förhandla och iaktta uppskov med verkställig- het av beslut (jfr härom avsnittet 6.2.2 i den allmänna motiveringen och specialmotiveringen till 12 5). Och för båda fallen gäller att den praktiska tillämpningen ute på fältet kan väntas i vid utsträckning bli beroende av kollektivavtal. Att 12 och 13 55 är tvingande innebär att avtal inte kan med giltig verkan slutas om inskränkning av tillämpningsområdet för paragraferna, men hindrar som redan antytts inte att detta område närmare bestämmes under inverkan av vad som i en fortgående utveckling mot ökad företagsdemokrati fastställs i kollektivavtal.
Om alltså 13 5 inte bör anses ha gränser för sitt tillämpningsområde, vilka är en gång för alla givna, bör dock dess avsedda innehåll i nuvarande läge något ytterligare beskrivas. Det har redan påpekats att lagtexten innehåller vissa exempel på fall i vilka 13 5 generellt skall vara tillämplig. I den utsträckning andra fall av motsvarande betydelse för företag och anställda förekommer, faller även de inom paragrafens tillämplighetsom- råde. Tydligt är att hit i och för sig också hör sådana frågor av mera allmän betydelse för arbetstagarna, beträffande vilka regler om arbets- tagarinflytande finns i särskild lagstiftning (jfr t. ex. anställningsskydds- lagens regler rörande uppsägning och permittering vid driftsinskränk- ning); vid samordning mellan den särskilda lagstiftningen och den här föreslagna allmänna bestämmelsen bör dock i princip tillämpas de former för arbetstagarinflytandet som angivits för de särskilda fallen (jfr under 12 5). Men även andra frågor hör till området för 13 5. Såvitt gäller förhållandet till rättsläget i allmänhet på arbetsmarknaden för närvarande är tydligt, att 13 5 täcker hela området för företagsnämndsavtalens regler om samråd före beslut. 1 den mån detta ämnesområde av arbetstagarpart uppfattas såsom alltför begränsat och parten gör gällande en vidare tillämpning av 13 5 i förslaget, bör ett viktigt moment i bedömningen av det berättigade i denna ståndpunkt vara huruvida frågan har betydelse för enbart enstaka arbetstagare. Tydligen är här av avsevärd betydelse om företaget är litet eller stort, eller alltså om de berörda arbetstagarna utgör en liten eller stor del av det totala antalet anställda. Även frågor som inte rör arbetsledningen utan som hör till företagsledningsområdet faller in under 13 5 i den mån de har verkningar av mera allmän betydelse för drifts— eller arbetsförhållandena eller för anställningsförhållandena i övrigt.
Av skäl som redan antytts torde vara ofrånkomligt, och från vissa synpunkter även önskvärt, att en lagregel av det slag som 13 5 representerar får ett tillämpningsområde med i viss mån obestämda yttergränser. Det bör emellertid då erinras om att det i gränsfallen inte
uppstår någon fråga huruvida arbetstagarsidan överhuvud har förhand- lingsrätt eller inte, utan i regel enbart en praktisk fråga om vilken form för rättens utövande som skall väljas. Även om 12 5 formellt skulle anses tillämplig kommer arbetstagarsidan i praktiken att i gränsfallen vara tillförsäkrad rätt att förhandla före beslut, låt vara att de former som kan komma att väljas för förhandlingen kan komma att variera alltefter förhandlingsfrågans art och betydelse. Tillämpade som en helhet och rätt utnyttjade av arbetstagarsidan ger 12 och 13 55 en vidsträckt rätt att förhandla före arbetsgivarens beslut och blir därmed en betydelsefull grund för arbetstagarinflytandet i företagen.
Liksom i fråga om 125 bör härvid påpekas att ett resultat av att kollektivavtal träffas rörande tillämpningen av 13 5 bör bli att rättsliga tvister, huruvida arbetsgivaren i enskilda fall uppfyllt viss skyldighet, blir i motsvarande mån sällsynta. Därmed motverkas också de rättssäkerhets- risker som kan ligga i att tillämpningsområdet för den primära förhand- lingsskyldigheten inte kan i alla gränsfall säkert fastställas.
Rörande tiden för arbetsgivarens initiativ till förhandling har i 13 5 inte givits annan uttrycklig föreskrift än att förhandlingen skall ske ”in— nan beslut fattas eller eljest åtgärd vidtages”. Mera detaljerade regler torde knappast kunna uppställas. Därtill är de förhållanden, som paragrafen är avsedd att täcka, alltför olikartade och svåröverskådliga. I sakens natur ligger emellertid, att det inte räcker med att arbetsgivaren tillser att förhandlingen föregår en åtgärds vidtagande eller fattande av formellt beslut i viss fråga. Förhandlingen skall upptagas på ett så tidigt stadium att vad som därvid förekommer har reella möjligheter att på ett meningsfyllt sätt ingå i underlaget för det beslut som skall fattas. I många sammanhang, i synnerhet när det rör sig om mera omfattande eller komplicerade frågor, innebär detta att förhandlingen redan på ett tidigt stadium ingår som led i arbetsgivarens eget arbete med frågan. Detta kan gälla t. ex. inför nedläggning eller väsentlig omläggning av driften, investeringar av betydelse och liknande. Förhandlingar bör i sådana fall upptagas tidigt under planeringsstadiet och kunna bedrivas vid återkom- mande tillfällen under det att arbetsgivaren bearbetar frågan och beslut förbereds. I andra fall, där frågan är mera isolerad och mindre komplicerad till sin natur, kan också frågan om lämplig tidpunkt och ordning för förhandlingen te sig enklare. När förhandlingsfrågan ligger nära eller på andra sidan gränsen till 12 5 torde regelmässigt frågans natur vara sådan, att det står klart vid vilket tillfälle förhandlingar skall hållas för att syftet med 12 och 1355, rätt att förhandla i sådan tid att arbetsgivarens beslut och åtgärder kan grundas på vad som förekommer vid förhandlingen, skall bli uppfyllt. Av särskild vikt är att betona, liksom när det gäller 12 5, att förhandling skall hållas på ett sådant stadium att arbetsgivaren inte redan är vare sig av prestigeskäl eller eljest i praktiken bunden vid en viss lösning. En fast ordning för förhandlingarnas bedrivande torde normalt te sig lämplig eller nödvändig utan att därmed skall uppstå sådan bindning till ett minsta antal förhandlingstillfällen per tidsperiod, som synes känneteckna den praktiska tillämpningen i många fall av företagsnämndsavtalen (jfr 26 5 andra stycket i lagförslaget); det
bör fasthållas att principen i 13 5 är att tidpunkten för förhandlingen skall stå i relation till den fråga i vilken primär förhandlingsskyldighet föreligger.
Beträffande särskilt det i lagtexten omnämnda fallet överlåtelse av företaget bör tilläggas följande. Den lagstadgade förhandlingsskyldigheten enligt den föreslagna lagen rör, liksom den hithörande lagstiftningen i övrigt, partsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Detta innebär att sådana dispositioner över ägandeförhållandena i ett företag, som sker utan att företaget som sådant är part i avtal om överlåtelse, inte träffas av lagens regler om förhandlingsrätt för arbetstagarna iföretaget. Om med andra ord ett företag överlåtes genom att aktieägare säljer aktier, kan arbetstagarna i företaget inte med stöd av den förhandlings- rätt som föreskrivs i 13 5 inverka härpå. (Däremot ger 13 5 arbetstagarna i ett moderföretag rätt att inverka på frågan om försäljning genom aktieöverlåtelse av ett dotterföretag, där frågan har den betydelse för drifts- eller arbetsförhållandena eller anställningsförhållandena i övrigt i moderföretaget som åsyftas i 13 5.) Inflytande för arbetstagarna i det sålda företaget över överlåtelsen i sådana fall kräver lagstiftning, som knyter sig till andra partsförhållanden än arbetsgivar—arbetstagarförhållan- det, och det är en fråga som ligger utanför ramen av kommitténs utredningsuppdrag. Nyligen har också i en departementspromemoria (Ds Ju 1974217) framlagts förslag till lag om kontroll av företagsförvärv i vissa fall, vilket dels har den här avsedda mera vidsträckta inriktningen, dels också täcker vissa sådana överlåtelsefall som hör in under 13 5. Lagförslaget gäller dock, såvitt avser det med 13 5 FKL gemensamma området, enbart överlåtelser av rörelse eller del av rörelse i fall, där ett större antal arbetstagare (i genomsnitt minst 100 under senaste räken- skapsår) berörs av överlåtelsen. Promemorian är vid tiden för slutförandet av arbetsrättskommitténs uppdrag föremål för remissbehandling.
I det här sagda ligger vidare, att arbetstagarparten i ett företag som ingår i en koncern eller annan liknande företagsgruppering inte heller kan i andra fall än när frågan gäller överlåtelse av företaget på 13 5 stödja anspråk på förhandlingar med annan än det egna företaget. Liksom i överlåtelsefallet skulle en annan ordning ytterst kräva lagstiftning av annan innebörd än den som knyter sig till avtalsförhållandena mellan arbetsgivare och arbetstagare. Och på frågan om behovet och den tänkbara utformningen av sådan lagstiftning har kommittén inte ansett sig böra gå in.
Problemet är tydligen av jämförelsevis mindre betydelse i fall där flera företag i en koncern eller i ett koncernliknande förhållande bedriver verksamhet inom samma område och har i det huvudsakliga samma fackliga organisationer som motparter på arbetstagarsidan. Utnyttjandet av den primära förhandlingsrätten enlig 13 5 — och av rätten till insyn och information enligt 17 och 18 5 5 — framstår här i väsentlig grad som ett anpassnings- och samordningsproblem. Det ankommer på de berörda parterna att genom avtal och intern samordning finna former för ett uWecklat informations— och förhandlingsväsende på den lagstadgade färhandlingsrättens grunder, vilket i möjligaste mån är anpassat efter
organisationsstrukturen i koncernen eller företagsgruppen och efter de reella maktförhållandena däri. De problem som här möter är i princip desamma som när andra medel tillskapas för att bredda arbetstagarin- flytandet och de bör då också ses mot bakgrunden av de resultat, som parallellt kan nås på sådana andra vägar (t. ex. styrelserepresentation och kontroll enligt det nyss nämnda departementsförslaget av företagsförvärv i vissa fall). Såtillvida utgör de i kommitténs förslag på förhandlings- rättens område upptagna reglerna en god grund som där inte finns några begränsningar med hänsyn till företagsform eller antal anställda (jfr prop. 1972:116 5. 127 f). 1 andra fall, t. ex. där moderbolaget i en koncern är ett inte rörelsedrivande holdingbolag eller är ett utländskt bolag som inte som sådant omfattas av svensk lagstiftning, kan problemen att på ett meningsfullt sätt utnyttja den lagstadgade förhandlingsrätten och rätten till information i dotterföretagen vara större. Utöver vad som redan sagts om betydelsen av samordning av insatserna bör här dock tilläggas, att de skyldigheter som åligger ett dotterföretag enligt förhandlingsrättsreglerna kvarstår även i lägen, där till följd av den faktiska maktfördelningen på företagarsidan i realiteten beslut av betydelse för företaget och de anställda fattas utanför företaget. Ledningen för ett dotterföretag kan inte åsidosätta förhandlings- och informationsskyldigheten under hänvis- ning till att den visserligen fattar de formella besluten men att den verkliga makten ligger hos en koncernledning som inte i sig själv är underkastad förhandlingsskyldighet gentemot någon arbetstagarpart. I den mån t. ex. planeringsarbete av sådan betydelse för ett dotterföretag och dess anställda, som här åsyftas, bedrives inom koncernledningen, utgör det i princip ett skadeståndssanktionerat villkor för verksamheten i dotterföretaget att de förhandlingar, som där föres med stöd av 13 5, ingår i det arbetet, liksom att informationen i dotterföretaget omfattar även material från koncernledningen som är av betydelse för dotterföre- taget. Självfallet innebär detta principiella synsätt vid tillämpningen av de nu föreslagna förhandlingsrättsreglerna inte någon garanti för att arbets- tagarinflytandet verkligen blir till alla delar effektivt i hithörande fall eller något säkert hinder mot att lagens regler kringgås när ett företag vill undandra sig de i lagen angivna förpliktelserna. Det är dock ett steg på vägen. Vill man gå längre synes nödvändigt med lagstiftning, vilken innefattar förpliktelser som inte är anknutna till arbetsgivar—arbetstagar— förhållandet, och sådan lagstiftning ligger som framhållits utanför utredningsarbetets ram.
I det föregående har framhållits att tillämpningen av 12 och 13 5 5 i praktiken torde kräva att lagens grundregler utfylles med avtal om ämnen och former för förhandlingarna. I den mån sådana avtal inte uppfylles eller eljest reglerna om arbetstagarinflytande genom förhandlingsrätt mera systematiskt åsidosätts, bör innebörden av lagstiftningen anses vara att kraftigt verkande skadestånd skall inträda såsom sanktion. I sakens natur ligger å andra sidan, såsom redan antytts på tal om den osäkerhet som vidlåder gränsdragningen i vissa fall kring reglernas tillämpnings- område, att avsteg från lagen som inte kan anses bero på bristande vilja att upprätthålla denna bör bedömas mildare.
SOU 1975:1 Specialmotivering 775 14 5
Förhandlande part åligger att, själv eller genom ombud, inställa sig vid förhandlingssammanträde samt att, där så erfordras, med angivande av skäl framlägga förslag till lösning av fråga, varom förhandling påkallats.
Som framhållits i kommentaren till 115 är den för förhandlings- berättigad part väsentliga innebörden av förhandlingsrätten att motparten är skyldig att träda i förhandling sedan detta påkallats. I AD:s praxis finns ett flertal avgöranden, i vilka domstolen har haft att bedöma vad som ligger i skyldighet att förhandla. De flesta fallen har avsett förhandlingsskyldighet på grund av förhandlingsordning i kollektivavtal. Dessa fall är emellertid ägnade att belysa innebörden även av den lagstadgade förhandlingsrätten, såväl enligt FFL som enligt förevarande paragraf.
Vad till en början angår olösta eller oreglerade frågor, är ändamålet med förhandling att nå enighet mellan parterna i den fråga, om vilken förhandling påkallats. I parts förhandlingsskyldighet ligger att parten skall inte bara inställa sig och närvara vid sammanträde för förhandling utan även utveckla aktivitet för att befordra ett resultat av förhandlingen. I domen 1940:77 har AD uttryckt detta på följande sätt:
”Skyldigheten att träda i förhandling är uppenbarligen icke fullgjord därigenom att den förhandlingsskyldige parten inställer sig till förhand- lingssammanträde. Han skall ock bidraga till att föra förhandlingen framåt genom att klart angiva och motivera sin ståndpunkt i sak. Förhandlingsskyldighet fullgöres således allenast därest parten ingår i saklig överläggning med motparten angående förhandlingsfrågan.”
Att en part finner sin ståndpunkt uppenbart riktig fritager honom inte från skyldighet att ingå i förhandling (AD 1948243). En arbetsgivare har ansetts inte äga lämna ett förhandlingssammanträde med en kort sakupplysning av innebörd, att förhandlingsfrågan förfallit på grund av att någon anställd inte längre fanns i hans rörelse, utan har ansetts skyldig att lämna upplysningar om grunden för sitt påstående (AD1955130). Däremot har part, som angett sin ståndpunkt, inte ansetts åsidosätta sin förhandlingsskyldighet genom att inte bemöta den motsatta stånd- punkten når skälen för denna inte redovisats (AD l968:13); huruvida domen motsättningsvis innebär krav på bemötande när motpartens skäl har redovisats synes oklart.
Under 11 5 har berörts frågan, huruvida i något fall förhandlings- skyldighet jämväl innefattar skyldighet att träffa uppgörelse. Denna fråga har besvarats nekande. I linje härmed ligger att det inte innebär något åsidosättande av förhandlingsskyldigheten att part — oavsett vilka skäl han har för sin ståndpunkt — vid inledningen av en förhandling förklarar att han inte vill sluta kollektivavtal med motparten. Detta fritager dock inte parten från skyldighet att på begäran av motparten ingå i saklig överläggning med denne om ”såväl formen för en uppgörelse som den berörda personalens anställningsvillkor” (AD l969:14).
ADs praxis uppvisar åtskilliga ytterligare mål i vilka domstolen har
berört frågan om innebörden av parts förhandlingsskyldighet. Allmänt sett torde med visst skäl kunna hävdas, att det handlingsmönster som avtecknar sig i domstolens hithörande avgöranden är förhållandevis enkelt och att parts skyldigheter är rätt begränsade; i allt väsentligt torde det vara tillräckligt att part klart anger och motiverar sin ståndpunkt i sak (AD 1940:77) och att han lyssnar till motpartens motsvarande uppgifter. Att några mera långtgående normer inte uppställts torde kunna samman- hänga med att AD har velat vara försiktig inför svårigheterna att precisera. När tvister inför domstolen har gällt skadestånd för bristande uppfyllelse av förhandlingsskyldighet enligt kollektivavtal, har också en sådan försiktighet i rättssäkerhetens intresse kunnat te sig välmotiverad. Detta hindrar inte att det handlingsmönster, som rent faktiskt tillämpas i de flesta förhandlingar på arbetsmarknaden, kan vara ett annat och innebära att part anses skyldig till ett betydligt större mått av aktivitet och lojal medverkan än det nyss beskrivna, låt vara att skyldigheten inte är rättsligt sanktionerad.
Enligt kommitténs mening bör dock inte komma i fråga att lagstifta om längre gående eller mera detaljerade förpliktelser än de, som är angivna i förevarande 14 5 (motsvarande 4 5 andra stycket andra punkten FFL). Inte heller anser sig kommittén ha anledning att överväga några rekommendationer åt praxis. Vad som mot bakgrund av de förslag, som kommittén lägger fram på förhandlingsrättens område, är av största intresse är vad som i här aktuellt hänseende skall anses ligga i den nya förhandlingsskyldigheten enligt 12 och 13 55 . Denna fråga har berörtsi kommentaren till de paragraferna, där det betonats att i princip samma krav skall ställas på part att verka för uppgörelse som vid förhandling i intresse- eller rättstvister. Härtill kommer naturligtvis den för 12 och 13 5 5 särskilt väsentliga skyldigheten att lämna information.
155
Vill part inleda förhandling, göres framställning därom hos motparten. Om denne begär det, skall framställningen ske skriftligen med angivande av den eller de frågor förhandlingen avser.
Sedan framställningen gjorts skall, där parterna ej enas om annat, sammanträde för förhandling hållas inom två veckor från det motparten fick del av framställningen om motparten är en enskild arbetsgivare eller är en lokal sammanslutning av arbetstagare, och eljest inom tre veckor från delfåendet. Det ankommer på parterna att överenskomma om närmare tid och om plats för sammanträdet.
Förhandling skall bedrivas med skyndsamhet. Om endera parten begär det, skall över förhandlingen föras protokoll, som justeras av båda parterna.
Till 15 5 har överförts de regler om förhandlingsordning som nu finns i 5 5 FFL. Härutöver har i 15 5 upptagits vissa nya regler, främst om tid inom vilken förhandling efter framställning skall påbörjas.
5 5 FFL har för närvarande följande lydelse:
Vill part påkalla förhandling, som avses i 4 5, göres framställning därom hos andra parten. Om denne så begär, skall framställningen ske
skriftligen med angivande av den eller de frågor om vilka förhandling påkallas. Sammanträde för förhandling skall hållas snarast möjligt; och ankommer det på parterna att utan dröjsmål överenskomma om tid och plats för sammanträdet. Om endera parten det begär, skall över förhandlingen föras protokoll, som justeras av båda parterna.
De i denna paragraf givna stadgandena skola icke lända till efterrättel— se, i den mån annat följer av kollektivavtal mellan parterna.
Vid tillkomsten av FFL diskuterades behovet och lämpligheten av att i lag upptaga stadganden av den art som återfinns i 5 5 FFL. Bl.a. anfördes betänkligheter mot att i lagen införa regler som lämnades i princip osanktionerade. Å andra sidan ansågs grundläggande föreskrifter om ordningen för förhandlingar parterna emellan äga visst värde som råd och anvisningar. De kunde också utgöra underlag för bedömning huruvida part som påkallade förlikningsmans medverkan, hade dessför- innan själv gjort vad på parten ankom för att få till stånd direkta förhandlingar med motparten.
Beträffande de regler, som upptogs i 5 5, anfördes under förarbetena till FFL bl.a följande.
Förhandling bör inledas med att part påkallar förhandling hos motparten. Skriftlig form kan inte generellt fastställas som nödig och lämplig. Den part vars förhandlingsskyldighet utkrävs synes emellertid äga ett berättigat intresse av att, om han så vill, få se svart på vitt på vad som önskas av honom. Om han begär det skall framställningen om förhandling därför göras skriftligen med angivande av den eller de frågor, om vilka förhandling påkallas. Någon detaljerad redogörelse för förhand- lingsfrågan fordras inte. Det kan räcka att ange exempelvis att förhand- lingen skall röra den och den arbetstagargruppens löne- och arbetsvillkor. Gör en förening framställning om förhandling, bör den på anmaning visa motparten sina stadgar. I regel ankommer det på den, hos vilken framställning om förhandling gjorts, att utsätta tid och plats för förhandlingssammanträde. Sammanträdet skall hållas snarast möjligt men några detaljregler därom upptas inte i lagen. Åtminstone vid förhandling- ar av större betydelse hör det till god ordning, att protokoll föres. I lagen bör intagas regel att så skall ske om endera parten det begär. Förhållandena är alltför skiftande för att det skall vara möjligt eller lämpligt att meddela föreskrifter i lagen om ordningen vid förhand- lingsbordet. Reglerna om förhandlingsordning i lagen bör göras disposi- tiva.
Reglerna i 5 5 FFL upptager, som framgår av det sagda, enbart de mest grundläggande reglerna om ordning för påkallande av förhandling samt om när och var sammanträde skall hållas och om att part äger begära att protokoll skall föras. De skiljer sig härvidlag från de ofta detaljerade förhandlingsordningar, som förekommer i kollektivavtal. Bl. a. saknas dei kollektivavtalens förhandlingsordningar regelmässigt förekommande reg- lerna om tidsfrister för påkallande av förhandling, om tider för förhandlingens påbörjande och om instansordning m. m.
Med utvecklingen av förhandlingsväsendet på arbetsmarknaden har efter tillkomsten av FFL genom kollektivavtalens förhandlingsordningar och genom AD:s praxis rörande dessa förhandlingsordningar utbildats ett mönster av regler rörande påkallande, genomförande och avslutande av förhandlingar av skilda slag (främst tvisteförhandlingar); hit hör regler om
förhandlingsframställnings form och innehåll, frister för utsättande av förhandlingssammanträde och för kallelse till förhandling, förutsättningar av skilda slag för att förhandlingsparts skyldighet att förhandla skall anses fullgjord och förhandling kunna betraktas såsom avslutad, rätt för part att på grund av motparts förhållningssätt ensidigt avsluta förhandling m. m. De regler som här utvecklats skall ses mot bakgrund av de skilda rättsverkningar som är knutna till de olika momenten i förhandlingsför— farandet: preskription (t. ex. i form av förlust av rätten att påkalla förhandling), rätt för part att gå vidare i avtalad instansordning för förhandlingarna och ytterst att väcka talan inför AD, skyldighet att i vissa fall återuppta förhandling när tidigare förhandling varit ofullständig, rätt att utkräva skadestånd för förhandlingsvägran. Allmänt sett torde kunna sägas, att det synsätt som ligger bakom AD:s praxis i åtskilliga hithörande avseenden har nära släktskap med principer ur praxis i rent processuella frågor. Detta ligger i och för sig nära till hands med hänsyn till arten av de frågor som har varit föremål för domstolens bedömning- ar. När det gäller tillämpning av rena procedurregler, och av sådana isig själva formaliserade regler om preskriptionsbestämmelserna i avtalade förhandlingsordningar, kan av rättssäkerhetsskäl i allmänhet inte heller undvikas att tillämpningen följer enkla och strikta linjer.
Som framgår av 11 kap. har kommittén föreslagit införande i lagen av vissa grundläggande regler om tvisteförhandlingar, vilka har sin utgångs- punkt i avtalade förhandlingsordningar och innehåller stadganden om instansordningen vid tvisteförhandlingar, preskriptionsbestämmelser m. m., jämte vissa regler om rättegång i bl. a. tvister om tillämpning av lagen. ] den mån annat inte angivits är tanken att dessa regler skall bygga på den praxis som nu förekommer beträffande motsvarigheter i kollektiv- avtal och lag; och kommittén har då inte funnit anledning att närmare redovisa detaljerna i denna praxis. Att kommittén dock på en väsentlig punkt funnit sig böra föreslå avsteg från den ordning, som för närvarande i allmänhet gäller, framgår av förslaget till 59 5.
Såvitt gäller de grundläggande regler om förhandlingar i allmänhet som upptagits i förevarande 15 5, och som delvis har motsvarigheter i 5 5 FFL, har kommittén inte heller funnit anledning att i detalj inventera den rättspraxis på området som till helt övervägande delen rör förhand- lingar enligt avtalade förhandlingsordningar. När det gäller t. ex. kraven på sådan framställning om förhandling, som åsyftas i 5 5 FFL (med motsvarighet i 15 5 första stycket FKL), har domstolspraxis allmänt sett varit sträng såtillvida som den konsekvent har fordrat att det av framställningen skall klart framgå att det är påkallande av förhandling i rättslig mening, som avses med framställningen (AD 1943184, 196212], 197438). Mera osäkert är vilka krav som ställes i skilda fall på precisering av förhandlingsfrågan i förhandlingsframställningen. När det gäller sådana regler i 5 5 som utgör allmänt hållna anvisningar om lämplig ordning för förhandling men som inte medför några konkreta förpliktelser, ligger å andra sidan i sakens natur att närmare preciseringar inte har utbildats i domstolspraxis.
Kommittén har för sin del fäst huvudintresset vid de klagomål som i
åtskilliga sammanhang framförts från arbetstagarehåll om tidsutdräkt vid inledande och genomförande av förhandlingsförfarandet. Särskilt har pekats på olägenheterna med tidsutdräkten på lokal nivå. Härvidlag sker enligt kommitténs förslag en betydande förbättring av möjligheterna att snabbt få till stånd förhandling i vissa tvister: särskilda regler har uppställts i 27 5 om skyldighet för arbetsgivaren att snabbt ta initiativ till förhandling vid skilda meningari frågor, som rör kollektivavtals innebörd vad avser arbetsledning och arbetsfördelning (tolkningsföreträdesfallet). Även vid sidan härav har kommittén emellertid funnit sig böra uppställa regler om vissa frister för inledande av förhandling. Det nya stadgandet härom, som ersätter den allmänna regeln i 5 5 FFL att förhandling skall hållas snarast möjligt, innebär att lokal förhandling skall inledas inom två veckor från det motparten fick del av framställningen om förhandling; motsvarande tid för centrala förhandlingar är tre veckor. Kommer de förhandlande parterna överens om annan tid för förhandlingen är det dock den som gäller. Någon regel i lag om tid inom vilken förhandling måste vara avslutad synes inte kunna uppställas. Den tid som åtgår för förhandling måste av naturliga skäl variera efter arten av den fråga förhandlingen avser. I tredje stycket av 15 5 har dock tagits in en allmän förhållningsregel för parterna, att förhandling skall bedrivas med nödig skyndsamhet.
Reglerna i 15 5 gäller i första hand för förhandlingar i intressefrågor och i rättstvister enligt 11 5. I princip gäller de även förhandlingar enligt 12 5, därvid det dock ligger i sakens natur att reglerna i 155 andra stycket om vissa frister för inledande av förhandlingi många fall till följd av förhandlingsfrågans art inte kan få tjäna som riktmärken. Såvitt gäller 13 5 synes i princip inte bli aktuellt att tillämpa andra regler än de, som rör innehållet i och formen för förhandlingsframställningen (i det fall som avses i 13 5 en inbjudan till förhandling) och protokollföring. Reglerna i 15 5 är liksom övriga förhandlingsrättsregler i princip skadeståndssanktionerade. [ den mån viss förpliktelse såsom i denna paragraf är ömsesidig, kan naturligtvis i många fall inte med säkerhet fastställas att grund föreligger för att ålägga ena parten skadeståndsskyl- dighet vid åsidosättande av regeln. Kan emellertid ena parten visas bära ansvaret t. ex. för dröjsmål med inledande av förhandling, inträder sådan skyldighet.
165
Arbetsgivare får ej vägra arbetstagare skälig ledighet för deltagande i förhandling om fråga, vari denne är utsedd att vara representant för sin förening.
Är fråga om förhandling med den arbetsgivare, hos vilken arbetstaga- ren är anställd, äger föreningen utse två arbetstagare vilka under ledigheten skall äga rätt till lön och andra anställningsförmåner. Vid tillämpning av lag enligt vilken sådan förmån utgår endast för arbetad tid, skall ledigheten anses som sådan tid.
För arbetstagare, som deltager i förhandling såsom representant för förening som avses i lagen (l974:358) om facklig förtroendemans
ställning på arbetsplatsen, gäller vad där sägs om ledighet för förhandling— en och om anställningsförmåner under sådan ledighet.
Frågan om de rättigheter i förhållandet till arbetsgivaren som skall tillkomma arbetstagare, vilka bedriver verksamhet i egenskap av fackliga förtroendemän, har nyligen blivit föremål för lagstiftning genom den fr. o. m. den 1 juli 1974 gällande lagen (l974:358) om facklig förtroen— demans ställning på arbetsplatsen. I den lagen, vilken gäller arbetstagare som utsetts av kollektivavtalsbunden lokal arbetstagarorganisation (lokal arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för de arbetstagare som beröres av förtroendemannens verksamhet) att som facklig förtroendeman företräda de anställda i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor (1 5), har uppställts vissa grundläggande skydds- regler för förtroendemannen (3—5 5 5) jämte vissa regler om rätt till ledighet för fullgörande av fackligt uppdrag och om rätt till bibehållna anställningsförmåner (6—7 5 5). Vidare finns en regel om viss företrädes- rätt till fortsatt arbete (8 5) och en regel om företräde för den lokala arbetstagarorganisationens ståndpunkt vid tvist med arbetsgivaren i vissa fall (9 5), skadeståndsregler (10 5) samt preskriptions— och vissa rätte- gångsregler (ll—12 55). Lagens bestämmelser om rätt till ledighet har en föregångare i 7 5 FFL, vilken har samma lydelse som första stycket i förevarande 16 5 i kommitténs lagförslag.
Stadgandet i 7 5 FFL har såtillvida ett mera vidsträckt tillämpnings— område än förtroendemannalagen som 7 5, liksom FFL:s förhandlings- rättsregler i övrigt, gäller även förhandlingar mellan parter som inte står eller brukar stå i kollektivavtalsförhållande till varandra. Å andra sidan omfattar rätten till ledighet enligt 7 5 FFL inte annan facklig verksamhet än förhandlingar. Skälet för begränsningen av tillämplighetsområdet för förtroendemannalagen är att lagen syftar till att understödja den fackliga verksamhet, som är en nödvändig förutsättning för ett genomförande ute på arbetsplatserna av de på senare år beslutade arbetslivsreformerna, och att ansvaret för detta genomförande ansetts böra ligga hos arbetstagar- organisationer som inte bara är representativa utan som också har etablerat ett samarbete med arbetsgivaren i arbetsplatsens olika frågor (prop. 1974:88 s. 157).
Enligt kommitténs mening är tydligt att bestämmelsen i 7 5 FFL bör kvarstå i en ny lagstiftning på förhandlingsrättens område. Överföres bestämmelsen oförändrad till den föreslagna lagen kommer den i princip att gälla för alla slag av förhandlingar enligt den lagen (ll—1355). Förtroendemannalagens motsvarande regel (6 5) torde emellertid lika— ledes täcka samtliga förhandlingar enligt 1143 5 5FKL och bör då gälla framför den allmänna regeln i förevarande 16 5 första stycket. Bestäm- melse härom har intagits i 16 5tredje stycket FKL. Den praktiskt mest betydelsefulla verkan av att 7 5 FFL överföres till den föreslagna lagen blir därmed, i allt väsentligt, att den ger rätt till ledighet för arbetstagare, som förhandlar med den egne arbetsgivaren enligt 11 5 som företrädare för arbetstagarorganisation vilken saknar kollektivavtal. Om sådan arbets- tagare företräder sin förening vid förhandlingar med annan än den egne
arbetsgivaren (enligt 11, 12 eller 135 FKL) blir dock ledighetsregeln också tillämplig.
] 6 5 förtroendemannalagen stadgas, att i den lagen avsedd förtroende- man har nått till den ledighet som fordras för det fackliga uppdraget. Ledigheten får dock inte ha större omfattning än som är skälig med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen och får inte förläggas så att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. Omfattningen och förläggningen av ledigheten bestämmes efter överläggning mellan arbets- givaren och den lokala arbetstagarorganisation från vilken förtroende- mannen har fått sitt uppdrag. Vid tvist gäller den lokala arbetstagar- organisationens mening intill dess tvisten har slutligt prövats, därvid arbetsgivaren dock har rätt att vägra ledighet som äventyrar säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen (9 5).
I förarbetena till FFL finns enbart mycket allmänt hållna uttalanden om motiven till regeln om rätt till ledighet (se SOU 1935259 5. 128 och prop. l936:240 s. 109, 134 och 142), vilka ger föga ledning för tillämpningen. Praxis från AD synes helt saknas. Med den utveckling, som skett i synen på det fackliga arbetet och på arbetsgivarens ansvar bl. a. för att detta skall kunna bedrivas utan hinder, vilken tagit sig uttrycki åtskilliga avtal i ämnet (t. ex. 1970 års s. k. klubbordförandeavtal mellan SAF och LO) och senast i förtroendemannalagen, synes principiellt också äldre rättskällor böra tillmätas jämförelsevis ringa betydelse för rätts- tillämpningen. Tolkningen av 75 FFL, och därmed också av 165 i förslaget, synes däremot böra röna inverkan av förtroendemannalagens regler såtillvida som samma principiella synsätt bör ligga till grund vid tolkningen av den begränsning i rätten till ledighet som ligger i att ledigheten skall vara ”skälig”. Ledigheten skall sålunda såsom princip till sin omfattning ._. både räknat i tid och i fråga om antalet arbetstagare som skall åtnjuta ledighet — stå i rimlig proportion till förhållandena på arbetsplatsen (prop. 1974:88 s. 163 ff). Å ena sidan skall hänsyn tas till de behov, som vederbörande arbetstagare har av ledighet, och å den andra beaktas arbetsgivarens möjligheter att bereda ledighet med hänsyn till verksamhetens känslighet för bortovaro, möjligheterna att verkställa omplaceringar och att lösa ersättarfrågor m. m. En annan sak är att den avvägning som skall göras enligt förtroendemannalagen, i många fall kan böra präglas i särskild mån av att den lagen gäller även annan facklig verksamhet än förhandlingar.
Vid tvist om FKLzs regel gäller, till skillnad från de regler som upptagits i 9 5 förtroendemannalagen, i princip att arbetsgivaren beslutar under det ansvar som följer av att den föreslagna 165 är skadestånds- sanktionerad. Frågan om rätt till ledighet är dock ett förhandlingsämne enligt 11 5 FKL.
Vägran att bevilja skälig ledighet enligt 75 FFL föranleder inte rättsligt ansvar för arbetsgivaren med mindre vägran är att betrakta såsom föreningsrättskränkning. Som nyss nämndes medför dock intagandet av regeln i 165 i lagförslaget att arbetsgivarens skyldighet att bevilja ledighet blir underkastad skadeståndsansvar. Med hänsyn till att på
förtroendemannalagens område arbetstagarsidan i princip har tillagts bestämmanderätten vid tvist, torde någon ledning för rättstillämpningen på denna punkt inte vara att vänta från det området. Det bör emellertid kunna överlämnas åt AD att här utveckla normer med hänsyn till förhållandena i skilda fall. De särskilda regler om skadeståndsansvar för den lokala arbetstagarorganisationen, som upptagits i 10 5 andra stycket förtroendemannalagen, och som i princip innebär att organisationen och inte den enskilde förtroendemannen bär ansvaret för oriktig tillämpning av lagen, får av motsvarande skäl inte betydelse som ledning vid tillämpningen av 16 5. Utnyttjar enskild arbetstagare ledighet enligt 16 5 på ett klart oriktigt sätt kan dock tänkas ansvar enligt vanliga regler för brott mot det enskilda arbetsavtalet. Sker det på föranledande av hans organisation finns emellertid inte hinder för att på motsvarande sätt som vid tillämpningen av 10 5 andra stycket förtroendemannalagen (jfr 47 5 FKL) ta hänsyn härtill vid bedömningen av frågan om påföljd för den enskilde, låt vara att organisationen i princip inte kan åläggas något ansvar.
Kommittén har ansett att regeln om rätt till ledighet för deltagande i förhandling bör även för de fall, som hör in under FKL men som inte omfattas av förtroendemannalagen,byggas ut med en regel om rätt i viss utsträckning till bibehållna anställningsförmåner. Regeln är uppbyggd i princip på samma sätt som 75 förtroendemannalagen. Liksom i det lagrummet har gjorts en begränsning till ledighetsfall där den fackliga verksamheten, i 16 5 enbart förhandlingar, rör förhållandet till den egna arbetsgivaren. Den ytterligare begränsningen har ansetts böra gälla att rätt till bibehållna förmåner skall få åtnjutas av högst två arbetstagare, vilka skall ha utsetts av den förening vilken de representerar. Föreningen äger utse dessa arbetstagare antingen för viss tid eller för varje enskilt förhandlingstillfälle. Rätten till bibehållna förmåner har inte byggts ut till ett sådant skydd för samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor, som avses i 45 förtroende- mannalagen. Detta torde inte vara behövligt, eftersom ledigheten enligt 16 5 inte kan åtnjutas för annan facklig verksamhet än förhandlingar och eftersom därför avlönad ledighet inte torde kunna komma i fråga för längre sammanhängande perioder. Skydd mot försämrade arbetsförhål- landen och liknande ligger i lagens regler om skydd för föreningsrätten.
175
Det åligger förhandlande part att, om motpart begär det, låta denne ta del av samt, om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång, till denne överlämna bestyrkt avskrift av sådana handlingar och uppgifter varöver parten förfogar och vilka erfordras för en riktig bedömning av den fråga förhandlingen avser.
Nu gällande stadganden i FFL om förhandlingsrätt innehåller inte några bestämmelser som ålägger part att delge eller tillhandahålla motparten material, över vilket parten förfogar och vilket ligger till grund
för hans bedömning av och ställningstagande i frågor om vilka parterna förhandlar (jfr prop. 1936z240 s. 118). Detta har på arbetstagarhåll betraktats som en betydelsefull brist i gällande lagstiftning; det liggeri sakens natur att arbetsgivarparten ofta om än inte alltid har större utredningsresurser och ett mera fullständigt faktaunderlag vid förhand- lingar och att därmed risk föreligger för att dessa kan komma att kännetecknas av obalans till arbetsgivarsidans förmån. Önskemål har framställts om en ändring härvidlag i syfte att skapa ett mera rättvist utgångsläge för arbetstagarsidan i förhandlingar med arbetsgivaren (se t. ex. LO-rapporten Demokrati i företagen, 1971, s. 78 och 136). Målsättningen har ansetts böra vara, att samma faktamaterial skall stå till båda parters förfogande vid förhandlingar dem emellan.
I rättegång inför domstol föreligger enligt 38 kap. 2 5 RB skyldighet för den som innehar skriftlig handling, som kan antagas ha betydelse som bevis, att förete handlingen. Denna regel gäller även i processen inför AD (jfr 5 kap. 3 5lagen om rättegången i arbetstvister). Enligt 38 kap. 3 5 RB gäller vidare, att innehavare av skriftlig handling som på grund av rättsförhållanden mellan honom och part eller eljest enligt lag är skyldig att utge handlingen eller låta annan ta del av den, har samma skyldighet i fråga om handlingens företeende i rättegång. En motsvarighet till denna senare grundsats kan sägas förekomma även vid förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagare enligt FFL eller på grund av avtalade förhandlingsordningar, såtillvida som kollektivavtal kan innehålla regler om skyldighet t. ex. för arbetsgivare att till motpartens förfogande ställa sådant material som tidrapporter och avlöningslistor (jfr t.ex. AD 1967222, 1971111, 197330) och som denna skyldighet i princip gäller även i samband med förhandling. En i viss mån liknande skyldighet kan också sägas föreligga vid vissa överläggningar enligt 325 anställnings- skyddslagen (jfr prop. l973:129 s. 176 och prop. 1974:88 s. 163). Däremot finns inte stöd i rättspraxis och i allmänhet inte heller i avtal för att i parts förhandlingsskyldighet såsom sådan skulle ligga skyldighet att förete skriftligt material som utgjort underlag för hans bedömande av tvistefrågan eller som eljest kan tjäna såsom bevismaterial vid förhand- lingen. Part är visserligen i princip skyldig att redogöra för skälen till sin ståndpunkt i tvisten, och därmed också för de omständigheter som enligt hans mening styrker hans uppgifter om fakta när dessa är tvistiga (AD 1955130), men denna skyldighet torde inte sträcka sig så långt som till en förpliktelse att även förete bevis i form av skriftlig handling eller av annan natur. I propositionen med förslag till lag om facklig förtroende- mans ställning på arbetsplatsen (prop. 1974z88 s. 163; jfr SOU 1973 :56 s. 143 f) erinras om att enligt de nyligen antagna ändringarna i arbetar— skyddslagen (40 a 5 femte stycket) rätt att ta del av handlingar och andra upplysningar har tillerkänts skyddsombud. Den allmänna frågan om sådan rätt för fackliga förtroendemän förklaras däremot böra t. v. läggas åt sidan för att behandlas i anslutning till arbetsrättskommitténs betänkande.
Kommittén har i förevarande 17 5 upptagit en regel som är avsedd att uppfylla den nyss antydda målsättningen att göra förhandlingsparterna
jämspelta på det sättet att samma faktamaterial står till deras förfogande vid förhandlingarna. I paragrafen har därför stadgats en ömsesidig skyldighet för förhandlande parter att när motparten begär det låta denne ta del av sådana handlingar och uppgifter, över vilka parten förfogar och vilka erfordras för en riktig bedömning av den fråga förhandlingen avser.
Regeln är tillämplig på alla slag av förhandlingar enligt lagförslagets regler därom (ll—13 5 5) och i motsvarande män på förhandlingar som bedrivs med tillämpning av regler i avtalad förhandlingsordning. Såvitt gäller förhandlingar i rättstvister är tydligt, att regeln i sig är ägnad att förbättra möjligheterna att nå resultat i förhandlingarna, men härtill kommer att stadgandet är ägnat att förenkla rättegången i fall där tvist inte kan lösas utan att föras till AD eller skiljenämnd. Vid förhandlingar i intressefrågor (avtalsförhandlingar) är en regel av förevarande slag ägnad att bidra till att göra parterna jämbördiga och därmed att befordra ett gott resultat.
Den föreslagna 17 5 gäller sålunda även sådana förhandlingar mellan kollektivavtalsbunden arbetsgivare och lokal motpart som avses i 12 och 13 5 5 i förslaget. Med den vidsträckta förhandlingsrätt som tillkommer de lokala arbetstagarsammanslutningarna enligt dessa paragrafer kommer även rätten enligt 17 5 att ta del av handlingar och andra uppgifter att bli långtgående. Anknytningen av insynsrätten till förhandlingar enligt 12 och 13 55 får främst till funktion att ge stadga åt utövningen av insynsrätten och att skapa faktiska förutsättningar för utövande av den rätt, som enligt 51 5 tillkommer part att göra förbehåll om tystnadsplikt, men innebär inte i och för sig någon begränsning av arbetstagarsidans rätt att få del av allt material som är av betydelse för att rätten enligt 12 och 13 5 5 att öva inflytande i frågor som där avses skall kunna utnyttjas.
Rent praktiskt utgör den förhandlingsfråga, som i varje enskilt fall är aktuell, den naturliga utgångspunkten för bestämmande av vilket material som skall anses omfattat av skyldigheten enligt 175 att informera motparten. Till skillnad från vad som i princip gäller i processuella sammanhang får i 17 5 anses ligga en skyldighet för förpliktad part att av eget initiativ ange vilket material som kan ställas till förfogande; den berättigade parten saknar av naturliga skäl ofta möjlighet att utan en sådan redovisning precisera vilken handling eller annan uppgift som han önskar få del av. Part är skyldig att vid förhandling motivera sin ståndpunkt i den aktuella frågan och därvid framkommer på ett naturligt sätt på vilket faktamaterial ståndpunkten grundas. Vid återkommande förhandlingar i samma slag av frågor kan utbildas rutiner för vilket material som skall framläggas och i vilken form det skall ske. Även om 175 inte i och för sig innefattar någon skyldighet för part att inför förhandling utföra särskilt utredningsarbete är naturligt, att sådant kan i viss utsträckning förekomma. I princip är dock parts förpliktelser härvidlag enligt förslaget beroende av om avtal därom träffas. Vid ett första sammanträde mellan parterna kan då diskuteras vilket underlag som behöver framskaffas, på vilket sätt det bör ske och vilken tid som skall ställas till förfogande för ändamålet.
Av paragrafens avfattning framgår att vad som därmed avses är handlingar och uppgifter som ger upplysning om faktiska förhållanden av betydelse i förhandlingen. Part är däremot inte på grund av paragrafen skyldig att lämna ut handlingar, som i den meningen rör förhandlingen att de innehåller partens egna överväganden eller förhandlingstaktiska dispositioner. Innehåller handling uppgifter av båda slagen ankommer det på den förpliktade parten att finna en form för utlämnande av de uppgifter som omfattas av 17 5. I paragrafen har också stadgats skyldighet för part att där det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång överlämna bestyrkt avskrift av handling som motparten har rätt att ta del av. Den begränsning som ligger i denna sistnämnda regel är betingad av att hithörande skriftligt material ibland kan vara så vidlyftigt, och kanske enbart delvis av intresse för motparten, att det inte skäligen kan krävas att kopior framställs och överlämnas av hela materialet. Vid tillämpning- en av denna regel bör beaktas arten och omfattningen av arbetsgivarens verksamhet och i övrigt vilka praktiska möjligheter som föreligger för part att ställa avskrifter till förfogande.
Det ligger i sakens natur att en regel av det här aktuella slaget fungerar bäst när den av båda parter uppfattas som ett naturligt och riktigt inslag i deras förhandlingskontakter och i deras samarbete i frågor som är föremål för arbetstagarnas inflytande. Har båda parter den inställningen behöver man inte befara vare sig att part visar ovilja att uppfylla sina skyldigheter eller att de rättigheter, som tillkommer part, utnyttjas på ett sätt som inte kännetecknas av ansvar och vilja att nå ett för båda parter gott resultat. Tydligt är dock att regeln måste vara försedd med garantier för en rimlig tillämpning i fall där en sådan gemensam grundsyn saknas. Dessa garantier ligger såvitt gäller den förpliktade parten i de regler, som uppställts i lagförslaget om tystnadsplikt och om undantag från eljest föreliggande skyldigheter vid påtaglig risk för skada. Och för den berättigade parten ligger de i att åsidosättande av skyldigheterna är förenat med skadeståndsansvar. ] och för sig är det oundvikligt att part som vill undandra sig sina skyldigheter kan ha vissa möjligheter att göra detta genom att förtiga att viss handling eller uppgift i övrigt existerar. Sker det kan rättelse inte nås på annat sätt än genom tillämpning av en kraftigt verkande ekonomisk sanktion i efterhand när det kan beläggas att part inte uppfyllt sina förpliktelser. Liksom eljest bör skadestånds- sanktionen komma till användning i synnerhet i fall där part i full vetskap om sina skyldigheter åsidosätter dessa. Även när det eljest sker under omständigheter som inte kan betraktas som ursäktliga bör dock skade- stånd komma ifråga. Vägrar part att lämna ut handling eller uppgift, som det är bekant att han förfogar över, kan han på talan av motparten inför AD förmås därtill med vanliga processuella tvångsmedel (vitesföreläg- gande).
185
Kollektivavtalsbunden arbetsgivare åligger att fortlöpande hålla motpart, gentemot vilken han är förhandlingsskyldig enligt 12 och 13 55, under-
rättad om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i före- taget liksom om riktlinjerna för företagets personalpolitik.
För att kunna rätt utnyttja de utvecklade regler om förhandling vilka upptagits i lagförslaget måste arbetstagarsidan vara tillförsäkrad informa- tion såväl om det faktamaterial som har direkt betydelse för konkreta förhandlingsfrågor som om de bakomliggande förhållanden, vilka är av betydelse för en riktig bedömning av dessa. Förslaget till 17 5 med dess regel om ömsesidig skyldighet för parterna att förse motpart med tillgängligt och behövligt faktaunderlag är som framgått avsett att tillgodose behovet av information av det förstnämnda slaget. Naturligt är att i vissa fall och beroende av den aktuella förhandlingsfrågans natur även det material, som åsyftas i 17 5, kan ha karaktär av allmänt bakgrundsmaterial. För att arbetstagarsidan skall ha en med arbetsgivaren jämbördig ställning vid förhandlingar i frågor av större vikt och räckvidd, d. v. s. i synnerhet i frågor som faller under den föreslagna 13 5, behövs emellertid härutöver en fortlöpande information om arbetsgivarens verksamhet i stort. I förevarande 18 5 åläggs arbetsgivaren att ge sådan information. Även om det allmänna informationsbehovet gör sig i större eller mindre utsträckning gällande vid snart sagt varje förhandling får behovet anses mest angeläget vid sådan förhandling som åsyftas i 13 5. En allmän informationsskyldighet för arbetsgivaren ter sig som ett naturligt komplement till primär förhandlingsskyldighet enligt denna paragraf. Vidare kan redan av praktiska Skäl knappast tänkas en långtgående informationsskyldighet av den art som här åsyftas utan begränsning i fråga om adressaterna. En anknytning, liksom i 12 och 13 5 5, till kollektivavtalsbunden motpart ter sig då naturlig. I samma riktning talar även arbetsgivarens berättigade intresse av att vissa av de uppgifter som lämnas inte omedelbart blir kända i en vidare krets. För att regler om allmän informationsskyldighet skall få önskad effekt torde ofta vara en förutsättning att arbetsgivaren kan ha förtroende för att lämnade uppgifter brukas på ett riktigt och lojalt Sätt. Mot bakgrund härav har genom hänvisning till 13 5 gjorts begränsning i fråga om vilka parter på arbetstagarsidan som Skall vara berättigade till informationen (jfr under 19 5).
Självfallet är härmed dock inte sagt att inte åtskillig av den information, Som ligger inom ramen för 18 5, skall vara avsedd för vidarebefordran till alla arbetstagarna och bland dem även sådana som inte tillhör kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation. På den punk— ten bör inte göras några inskränkningar i de grundsatser som nu tillämpas i företagsnämndsavtalen.
Uppgiften att närmare bestämma vidden av den informationsskyldig— het, som bör åligga en arbetsgivare i det här angivna syftet, är utomordentligt komplicerad och omfattande. Detta illustreras bäst genom en erinran om det stora arbete som på senare år har i skilda sammanhang och från olika utgångspunkter lagts ned på frågan om utvidgning och förbättring av informationen utåt om företagen och deras verksamhet. Hit hör det utredningsarbete som utförts av fondbörsutred- ningen i samverkan med samarbetsutredningen i frågan om skärpande av
kraven på den offentliga redovisningen i större aktiebolag och ekono- miska föreningar (SOU 197119). Där framläggs förslag till lagstiftning om utbyggnad på en rad punkter av redovisningen i delårsrapporter och årsredovisningar och om inrättande av ett särskilt organ inom näringslivet med uppgift att på skilda sätt verka för en förbättrad redovisning. Från en annan synpunkt har frågorna om insyn i företagen behandlats i samarbetsutredningens betänkande Företag och samhälle (SOU 1970:41—42) med bl. a. förslag till lag om uppgiftsskyldighet i vissa planeringsfrågor m. m. och förslag till lag om offentliga styrelseledamöter och offentliga revisorer i aktiebolag, ekonomiska föreningar och stiftel- ser. Dessa förslag har som närmare redovisas i 2 kap. lett till lagstiftning. Kännetecknande för båda utredningarnas arbete är att det innefattar omfattande undersökningar av företagens infomation i de hänseenden, som varit föremål för utredningarnas arbete, och noggranna överväganden om behovet av utvidgning och nya former för informationen liksom om företagens resurser att möta ökade krav på området. Förslagen bygger inte desto mindre på att önskvärda reformer måste genomföras successivt med utgångspunkt i en första etapp av förhållandevis allmänna regler med begränsad ambitionsgrad. Den lagstiftning som blivit resultatet av samarbetsutredningens förslag är också av försökskaraktär.
Arbetet i syfte att öka insynen i företagen har, såvitt särskilt gäller arbetstagarnas anspråk härpå, också tagit sig uttryck i lagstiftning om försöksverksamhet med arbetstagarrepresentation i företagens styrelser. Hit hör lagen (19721829) om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar och lagen (l973:1093) om styrelserepresentation för de anställda i bankinstitut och försäkrings— bolag. Som nämnts i 2 kap. finns en i viss mån motsvarande försöksverk— samhet inom den offentliga sektorn. Ett annat exempel på strävandena att genom försöksverksamhet finna'nya vägar på området är det förslag som lagts fram till lag om arbetstagarkonsult i vissa företag (Ds 1 1973:6). Dessa sätt att angripa frågan om ökad insyn för de anställda skiljer sig från det här aktuella på det sättet, att försök inte göres att bestämma arten eller omfattningen av det material som skall ställas till förfogande eller att fastställa vissa konkreta förpliktelser för arbetsgivaren att ställa material till förfogande på visst sätt eller i viss form.
Av central betydelse såsom en grund för arbetstagarnas rätt till insyn i företagens förhållanden är för närvarande de regler därom som finns i företagsnämndsavtalen. Dessa innehåller som redovisats i annat samman- hang delvis utförliga regler om de uppgifter som av arbetsgivaren skall ställas till företagsnämndernas förfogande och om formerna för informa- tionsverksamheten. Från arbetstagarhåll har emellertid i åtskilliga sam- manhang framställts krav på utvidgning av den informationsskyldighet som åligger arbetsgivaren enligt avtalen (se t. ex. LO-rapporten Demo- krati i företagen, 1971, och TCO:s s.k. Samkorapporter). Dessa krav berör bland annat arten av de uppgifter som bör ingå i den ekonomiska redovisningen och innefattar här rekommendationer, som delvis anknyter till de förslag som lagts fram om utbyggnad av företagens offentliga redovisning. Men de innefattar också anspråk på inblick i informations-
utbytet mellan företag och samhälle och på direkt medverkan i skilda former i företagens planeringsarbete. Vidare framförs krav bl.a. på utbyggnad av informationen om företagens personalpolitik.
Svårigheterna att bestämma vidden av en grundläggande informations- skyldighet för arbetsgivaren i frågor, som rör den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget jämte riktlinjerna för företagets personalpolitik, accentueras av att förhållandena varierar i utomordentv ligt hög grad mellan företag inom olika verksamhetsområden, mellan olika företagsformer och i all synnerhet mellan företag av olika storlek. Det är sålunda utan vidare tydligt att det inte är meningsfullt att ställa samma krav på små företag med ett fåtal anställda, vilka drives av arbetsgivare utan anlitande av särskild företagsform, som på stora företag med välutvecklad planering och administration. Typiskt för de flesta regler som nu gäller i lagstiftning och avtal på det företagsdemokratiska området är också att de äger tillämpning helt eller i sina mera utvecklade delar enbart på större företag.
Mot den här angivna bakgrunden har kommittén ställts inför valet mellan att utarbeta förslag till en detaljerad lagstiftning, vilken närmast skulle få karaktären av en utbyggnad av de nu gällande företagsnämnds- avtalen, och att uppställa en allmän regel såsom utgångspunkt för vidareutveckling genom kollektivavtal mellan parterna på arbetsmark- naden. I överensstämmelse med de värderingar kommittén stannat för i detta hänseende på andra punkter i lagförslaget har kommittén härvid kommit till att lagens regler om förhandlingsrätt bör innehålla enbart en allmän och till syftet långtgående regel om informationsskyldighet för arbetsgivaren på vissa centrala områden, vilken skall ge arbetstagarna en med arbetsgivaren jämbördig ställning i förhandlingar enligt 13 5 i förslaget och vilken härutöver skall få sitt konkreta innehåll genom den utveckling som sker avtalsvägen. På de områden där arbetstagarsidan redan är genom avtal tillförsäkrad rätt till information av den art, som åsyftas med 18 5, utgör dessa avtal utgångspunkten för fortsatt utveck- ling på samma väg. Och i förhållanden där avtal om rätt till insyn saknas utgör paragrafen stöd för anspråk på information i samma omfattning som på jämförbara delar av den avtalsreglerade arbetsmarknaden.
[ den mån företagens informationsskyldighet utvecklas i andra sammanhang, såsom i de i det föregående antydda, bör den här föreslagna grundregeln anses ge stöd för en motsvarande informationsrätt för arbetstagarna.
Vid sidan av en allmän regel av den föreslagna innebörden och av kollektivavtal med preciserat innehåll synes utvecklingen kunna föras vidare främst genom införande av regler om ökade möjligheter för arbetstagarsidan att tillgodogöra sig lämnad information och att med stöd av lämplig expertis efterfråga sådan information, som är av betydelse för att bereda den sidan ett effektivt inflytande i företagen. Som nämnts i den allmänna motiveringen har kommittén dock inte ansett sig böra gå närmare in på denna fråga med hänsyn till att den för närvarande är föremål för partsförhandlingar.
195
Vad i 13, 17 och 18 55 sägs gäller ej om parts fullgörande av där stadgad skyldighet skulle för honom eller annan medföra påtaglig risk för skada.
[ denna paragraf har upptagits en regel om undantag i visst fall från skyldigheter som åvilar part enligt 13, 17 eller 18 5. Som utvecklats i den allmänna motiveringen har kommittén ansett att den betydande utvidg- ning av förhandlingsrätten och av parts skyldighet att ställa material till motparts förfogande, som innefattas i lagförslaget, kräver att part i mycket angelägna undantagsfall har rätt till befrielse från honom eljest åliggande skyldigheter. Den regel härom som upptagits i förslaget har emellertid avfattats så, att det skall framgå att undantag får göras enbart om det står klart för den förpliktade att fullgörelse av förhandlings- eller informationsskyldighet vid ett visst tillfälle måste väntas medföra skada. ] kravet att risken skall vara påtaglig ligger alltså, att det inte är tillräckligt med en allmän föreställning om att skada eller olägenhet kan komma att bli följden av att de lagstadgade skyldigheterna iakttages; den förpliktade måste ha tungt vägande skäl för sin uppfattning och måste i den mån tvist uppstår i frågan kunna styrka förefintligheten av sådana skäl. Mot bakgrund av målsättningen bakom övriga stadganden om förhandlings- OC.] informationsskyldigheten är också tydligt, att det inte är tillräckligt att åberopa vilken som helst skada eller olägenhet som kan väntas uppstå viC fullgörande av skyldighet enligt lagen. På denna punkt ligger i stadgandet att en avvägning skall göras mellan å ena sidan skadans natur oci omfattning och å den andra det intresse motparten har av att avsteg inte göres från eljest gällande regler. Även härvidlag står vid tvist part, son tar i anspråk undantagsregeln, ansvaret för att avvägningen sker på ett riktigt sätt. Vid avvägningen skall även hänsyn tas till möjligheten att skiderisken blir mindre om lämplig tidpunkt väljes för fullgörande av sk/ldigheterna enligt 13, 17 eller 18 55 — lagregeln innebär att rätt till undantag föreligger endast sålänge den påtagliga risken för skada kvarstår — eller om de berörda parterna finner en lämpligt avpassad form för fulgörande av skyldigheterna. Särskilt bör här betonas att det intresse, son förpliktad part kan ha av att hans uppgifter inte blir kända i en vitare krets, bör i första hand tillgodoses genom tillämpning av reglerna om tystnadsplikt i 51 5 i förslaget. Och part som inte anser sig kunna åtiöjas med tillämpning av de reglerna har vid tvist att visa tillräckliga skil för sin ståndpunkt. Med hänsyn till de garantier för sekretess som skipas genom 51 5 och med hänsyn vidare till att den i lagen stadgade fö:hand1ingsskyldigheten och informationsplikten är avsedd att ingå i ett kcntinuerligt och förtroendefullt samarbete, bör 195 framstå som en urdantagsregel enbart för speciella fall. Ett sådant kan, såvitt gäller anetsgivarsidan, vara att det av särskilda skäl påtagligen föreligger risk fö" att en viss affärsuppgörelse inte kommer till stånd om pågående fö'handlingar därom röjes. Här bör emellertid betonas att det inte är fö'enligt med de hithörande lagreglernas syfte att undantagsregeln helt allmänt åberopas under hänvisning till konkurrensskäl. Det intresse av serretess som av sådana skäl kan föreligga bör som huvudregel tillgodoses
med anlitande av 51 5. Ställer motpart i pågående affärsförhandlingar krav på sekretess, bör den enligt de föreslagna reglerna förpliktade arbetsgivaren i princip vara skyldig att värna om arbetstagarintresset genom att hänvisa till lagens regler.
Det intresse till vars skydd 19 5 skall kunna åberopas får helt naturligt inte vara att bereda den part, som åberopar undantagsregeln, en bättre ställning i förhållande till motparten i förhandlingen. Det är enbart risken för skada genom att visst förhållande blir känt utanför detta partsför— hållande som får beaktas. Som framgått av det nyss anförda exemplet kan situationer föreligga där även skaderisk för tredje man bör få åberopas.
Uppenbarligen är inte fråga om skada på annat sätt än genom att förhållande, beträffande vilket part i princip har förhandlings- eller informationsskyldighet, blir yppat. Att de förpliktelser som följer av 13, 17 och 18 55 eljest kan vara betungande för part eller vålla olägenhet och kostnader är inte att betrakta såsom skada i paragrafens mening.
De förpliktelser enligt lagen som omfattas av undantagsregeln i 19 5 är som framgår av lagtexten den primära förhandlingsskyldigheten enligt 13 5 samt sådan skyldighet att ställa skriftligt material till förfogande och att lämna information, som stadgas i 17 och 18 55. Däremot innefattar 19 5 inte något motsvarande undantag från förhandlingsskyldigheten enligt 12 5. Detta förklaras av att de förhandlingsämnen, som avses med den paragrafen, inte kan anses vara av sådan natur att undantag på grund av skaderisk bör kunna komma i fråga. Att 12 5 formellt sett täcker även tillämpningsområdet för 13 5 kan här inte anses vara någon komplika- tion. Lagens innebörd på denna punkt får anses vara att 19 5 är tillämplig under de i paragrafen angivna förutsättningarna, när fråga uppkommer om förhandlingar — oavsett formen — i ämnen som faller in under 13 5. Ett motsvarande synsätt ligger bakom den på denna punkt på samma sätt avfattade lagtexten i 18 och 51 55. Inte heller förhandlingsskyldigheten enligt 11 5 i intresse- och rättstvister är inskränkt genom 19 5. Principiellt bör här dock märkas, att den rätt som iviss utsträckning må tillkomma kollektivavtalslös arbetstagarorganisation (på grund av 11 5) att förhandla utan rätt till uppskov med beslut i arbetsledningsfrågor, som direkt berör egna medlemmar, inte kan antagas på någon punkt ge stöd för längre gående anspråk mot arbetsgivaren än de som kan göras gällande av de kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationerna. Mot bakgrund av detta synsätt har inte heller ansetts nödvändigt att behandla förhandlingar av denna art i 51 5 om tystnadsplikt.
Med hänsyn till att den utvidgning av förhandlings- och informations— skyldigheten, som föreslås i 13, 17 och 18 55, i det väsentliga riktar sig mot arbetsgivarparten ligger i sakens natur att de regler som upptagits i 19 och 51 55 likaledes i det väsentliga utgör skyddsregler för den partens intresse av sekretess i vissa fall. Mera undantagsvis kan situationen vara sådan att arbetstagarsidan anser sig ha behov av sekretesskydd.
Om arbetsgivaren under åberopande av 19 5 underlåter att uppfylla sin skyldighet att förhandla enligt 135 eller att lämna ut uppgifter eller allmän information, men förfar så utan att förutsättningarna för
tillämpning av paragrafen är uppfyllda, uppstår fråga vilka sanktioner som står arbetstagarsidan till buds. I huvudsak är det här liksom eljest vid brott mot förhandlingsrättsreglerna det allmänna skadeståndet som kommer i fråga. Och i princip skiljer sig den situation som här åsyftas inte från läget när en undantagsregel av det här föreslagna slaget inte finns. Eftersom fråga är om underlåtenhet att lämna ut uppgifter över vilka den ena av parterna ensam förfogar, kan i princip fråga om sanktion inte komma upp förrän parten av ett eller annat skäl — men senare än som hade bort ske .- ändock lämnar ut uppgiften, eller denna eljest blir känd. När så har skett föreligger tydligen inte längre någon sådan risk för skada som avses i 19 5. 1 den rättegång inför AD som kan bli följden i den mån arbetstagarsidan anser, att 195 inte varit tillämplig, har som redan framhållits enligt vanliga regler den part som åberopar undantags- regeln att styrka att förutsättningarna för regelns tillämplighet har varit uppfyllda. [ och för sig skulle kunna tänkas den situationen att arbetstagarsidan anser sig ha anledning till misstanke att skyldighet föreligger för arbetsgivaren t. ex. att lämna ut viss uppgift eller att inleda förhandling i viss fråga, och tillfrågar arbetsgivaren härom. Vill denne då till varje pris undvika att lämna ut uppgiften eller inleda förhandling, kan han alltid förneka att någon skyldighet för honom föreligger enligt 13, 17 eller 18 5. Kommer detta fram i efterhand kan finnas skäl att särskilt beakta detta handlande vid skadeståndsmätningen. Vill man gå ett steg längre och såsom en förutsättning för rätt att åberopa 19 5 anordna en förhandsprövning av frågan om paragrafens tillämplighet, synes nödvän— digt att arrangera denna prövning i annan form än såsom rättegång mellan de ifrågavarande parterna. Detta finner kommittén inte böra komma i fråga. Sanktionen bör liksom vid övriga regler om förhandlingsrätten vara skadestånd, men tillämpningen av denna påföljd bör å andra sidan avpassas efter det stora ansvar part åtager sig när han åberopar sig på 19 5 med dess karaktär av undantagsregel för särskilt kvalificerade fall.
Kollektivavtal 20 5
Med kollektivavtal förstås i denna lag avtal mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och förening av arbetstagare om villkor rörande arbetet och lön eller annan ersättning härför samt villkor i övrigt rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Frågan om förhållandet mellan kollektivavtal och enskilt arbets- avtal har behandlats i den allmänna motiveringen och skall här inte ytterligare beröras. [ stället skall vissa kommentarer lämnas till själva kollektivavtalsbegreppet, sådant det bestämts i 20 5.
1 1 5 första stycket KAL beskrives kollektivavtalet såsom ett ”avtal mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och fackförening eller annan liknande förening av arbetare om villkor, som skola lända till efterrättelse för anställning av arbetare, eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetare”.
Definitionen på kollektivavtal i förevarande 205 överensstämmer i huvudsak med innehålleti nyssnämnda lagrum i KAL. ] vissa hänseenden har dock definitionen givits en annan utformning, något som skall närmare beröras i det följande.
Till en början skall enligt 20% med kollektivavtal förstås ett avtal mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare å ena sidan samt förening av arbetstagare å andra sidan. Enligt 3 ä i lagförslaget förstås med förening av arbetstagare förening som består av arbetstagare och som enligt stadgarna har till uppgift att tillvarataga arbetstagarnas intressen rörande förhållandet till arbetsgivaren. Med denna definition klarlägges, att begreppet förening av arbetstagare har samma innebörd såväl i fråga om rätten för sådan förening att träffa kollektivavtal som då det gäller sådan förenings förhandlingsrätt. Med definitionen har också ansetts tillräckligt att i 205 såsom avtalspart på arbetstagarsidan ange endast ”förening av arbetstagare” och ej, såsom i lä första stycket KAL, ”fackförening eller annan liknande förening av arbetare”. — Det må tilläggas att 35 även upptar en motsvarande definition på förening av arbetsgivare, vilken naturligen får betydelse även vid tillämpningen av 205 (jfr AD 1971227, vari kollektivavtal inte ansågs föreligga emedan som arbetsgivarpart uppträtt förening vilken inte hade till ändamål att företräda medlemmarna i deras egenskap av arbetsgivare).
Av kommentaren ovan till 3 & framgår, att arbetstagareförening eller förening av arbetsgivare för att kunna vara part i exempelvis ett kollektivavtal skall fylla de krav som i rättstillämpningen ställs på icke ekonomiska föreningar i allmänhet, nämligen att föreningen skall ha antagit stadgar av inte alltför bristfällig beskaffenhet samt ha valt styrelse. Är dessa krav uppfyllda är föreningen också behörig att träffa kollektivavtal enligt förevarande 20 &. Motsatsvis följer av det sagda, att ett avtal med en grupp arbetstagare, som inte organiserat sig på sätt som nu avses, inte utgör kollektivavtal enligt 20 &. Häri ligger också att sådant avtal ej kan tilläggas de verkningar som enligt skilda paragrafer i lagförslaget är förenade med kollektivavtal. En annan sak är, att tvist rörande ett avtal med en grupp oorganiserade arbetstagare kan efter fullföljd från tingsrätt underställas AD:s prövning i enlighet med reglerna i den sedan den 1 juli 1974 gällande lagen om rättegången i arbetstvister. (I och för sig kunde även tidigare tvist rörande sådant avtal komma att prövas av AD: den tidigare gällande LAD, vilken angav AD:s behörighet till att främst gälla prövning av tvister rörande kollektivavtal, gav åt begreppet kollektivavtal sådan innebörd att det omfattade även ifråga- varande avtal; se AD 1932:104, jfr även AD 193297 och l939:107.)
Som kollektivavtalsslutande förening kan enligt 20% liksom enligt gällande rätt givetvis uppträda en lokalavdelning av ett förbund. Förutsättningarna härför är enligt 20å jämförd med l & endast att lokalavdelningen utåt framträder som ett självständigt rättssubjekt i enlighet med vad ovan anförts om icke ekonomiska föreningar i allmänhet (och givetvis att några begränsningar i avdelningens rätt att träffa kollektivavtal inte följer av förbundets stadgar). Det nu anförda påverkas inte av det förhållandet att ett av en lokalavdelning underskrivet
avtal stundom förses med påskrift även av det förbund avdelningen tillhör. Där inte avsikten varit att förbundet genom sin påskrift skall i avdelningens ställe inträda som part i avtalsförhållandet # något som från fall till fall får bedömas efter vanliga tolkningsregler — synes syftet med påskriften normalt endast vara att bekräfta, att avdelningens förenings- rättsliga beroende av förbundet inte utgör hinder för avdelningen att träffa avtalet ifråga. (Se AD l932:3, 19441104 och l970:13;jfr även AD l973:l6.)
Givetvis bör som kollektivavtalsslutande förening kunna uppträda inte bara förening av arbetstagare eller av arbetsgivare utan även t. ex. förbund av flera sådana föreningar. En erinran härom återfinns för närvarande i l & femte stycket KAL, och har även upptagits i4 & första stycket i lagförslaget.
En fråga för sig är spörsmålet om föreningsmedlems bundenhet av ett av föreningen träffat kollektivavtal. Frågan hänger samman med proble- met om förenings behörighet över huvud att skapa förpliktelser för medlem, och har berörts i 13 kap.;jfr även specialmotiveringen till 3 och 23 55.
Vad härefter angår kollektivavtals innehåll har såsom kollektivavtals- villkor i 20 å upptagits dels ”villkor rörande arbetet och lön eller annan ersättning härför”, dels ”villkor i övrigt rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare”.
Denna beskrivning av kollektivavtal skiljer sig mera i form än i sak från den som för närvarande återfinns i l & KAL, vari kollektivavtalet anges som ett avtal om ”villkor, som skola lända till efterrättelse för anställning av arbetare, eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetare”. Såsom redan anmärkts i den allmänna motiveringen har den nya språkliga utformningen valts för att därmed ge lagstiftaren tillfälle att klarlägga att i princip varje fråga som rör förhållandet mellan ett företag och dess anställda skall kunna regleras i kollektivavtal.
Innebörden i begreppet lön eller annan ersättning för arbetet i 20 & torde inte behöva närmare utvecklas. Även ersättning, exempelvis i form av pension, till den som varit anställd omfattas av begreppet. Härutinnan hänvisas till kommentaren till 1 l &.
Vad åter avser uttrycket villkor rörande arbetet bör detta ställas samman med uttrycket villkor i övrigt rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Sammanställningen ger vid handen att kollektivavtal skall kunna omfatta en reglering av varje typ av frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare med avseende på arbetet och den rörelse vari arbetet bedrives, frågan må gälla företagets produktion, affärsledning, arbetsledning eller något annat. Varje fråga som i enlighet härmed skall kunna regleras i kollektivavtal bör naturligen även kunna bli föremål för förhandlingar. Sådan samstämmighet mellan kollektivavtalsrätt och förhandlingsrätt följer också av den allmänna bestämmelsen i 11 å i lagförslaget om förhandlingsrätt rörande varje ”villkor varom kollektivavtal kan träffas”.
Begreppet kollektivavtal bestämmes alltså av vilka som är parter i avtalet samt av den typ utav villkor som avtalet innehåller. Av
nästföljande 21 & framgår, att kollektivavtal som upptager annat villkor än som sägs i förevarande 20 & saknar verkan som kollektivavtal i den delen.
Utan att det ansetts behöva komma till omedelbart uttryck i lagtexten är givet, att ett kollektivavtal, liksom varje annat avtal, skall vara uttryck för parternas vilja att ikläda sig förpliktelser mot varandra. Saknas avsikt att träffa avtal på ena sidan, kan i princip något avtal ej heller anses träffat där ej särskilda omständigheter föranleder till annat, såsom att den sidan handlat på sådant sätt att motsidan fått berättigad anledning anta att avtalsavsikt förelåg (jfr AD l932:84, 1934:131, 1966114 och l974:22, i vilka fall avtal ej ansågs ha uppkommit: jfr även AD 1973:37 med motsatt utgång).
De förpliktelser som innefattas i villkor enligt 20 5 kan, såsom anmärkts redan under 7.1, antingen ta sikte på förhållandet mellan de kollektivavtalsslutande parterna eller vara avsedda att reglera förhållandet mellan enskilda arbetsgivare och arbetstagare. Inom denna ram kan vissa speciella typer av förpliktelser nämnas. En typ återfinnes i s. k. rekommendationsavtal, vari ena avtalsparten åtager sig att rekommendera sina medlemmar att sluta kollektivavtal i överensstämmelse med de materiella reglerna i rekommendationsavtalet. Ett sådant avtal är att betrakta som ett giltigt kollektivavtal såväl enligt 20 å som enligt gällande rätt (se AD 1963115; jfr AD 196724). En annan typ av fullt giltig kollektivavtalsförpliktelse föreligger då arbetsgivarparten, såsom i fallet AD 1971125, i kollektivavtal åtager sig att för de anställda teckna livförsäkring med förmånsrätt för anhöriga. Även mera renodlade tredjemansutfästelser torde kunna göras i kollektivavtalets form. Ivilken utsträckning så kan ske är en fråga som från fall till fall får besvaras i rättstillämpningen; en förutsättning för att tredjemansutfästelse skall äga giltighet som kollektivavtal är dock givetvis att den har omedelbart samband med annat villkor rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
En med tredjemansavtalsfallet i viss mån likartad situation förelåg i domen AD 196038, vilken avsåg ett kollektivavtal enligt vilket de till det avtalsslutande arbetsgivareförbundet anslutna medlemmarna (oljebolag) hade skyldighet att vid utarrendering av bensinstation avkräva arrenda- torn skriftlig bekräftelse gentemot såväl bolaget som det avtalsslutande arbetareförbundet att arrendatorn var skyldig uppfylla kollektivavtalets bestämmelser om lön m.m. Enligt AD medförde bekräftelsen att kollektivavtal uppkom mellan arrendatorn och arbetareförbundet.
I detta sammanhang förtjänar också framhållas, att villkor enligt 20 % inte endast avser bestående anställningsförhållanden. På samma sätt som förhandlingsrätten i kommitténs lagförslag uttryckligen angivits gälla för arbetstagareförening även i förhållande till arbetsgivare hos vilken medlem i föreningen ”varit arbetstagare”, förutsätter 20 5 att kollektiv- avtal kan träffas om t.ex. pensions- eller andra förmåner för sådan arbetstagare (jfr härvidlag specialmotiveringen till 1 l ä).
I enlighet med kommitténs ståndpunkt i den allmänna motiveringen (7.1) kan slutligen villkor som avses i 20 & även ta sikte på individuella
fall. Såsom där anmärkts är emellertid frågan om förenings behörighet att träffa avtal om sådana villkor beroende av allmänna fullmaktsrättsliga och föreningsrättsliga grundsatser.
215
Avser kollektivavtal fråga om hyresförhållande som beror av anställning, äger avtalet i denna del verkan som kollektivavtal endast i den mån det i fråga om partsställning och innehåll är sådant som sägs i 12 kap. 67 åjordabalken.
Har i kollektivavtal eljest intagits bestämmelse rörande annat villkor än som sägs i 20 &, saknar avtalet i denna del verkan som kollektivavtal.
I 1 % fjärde stycket KAL stadgas nu, att kollektivavtal, som avser fråga om hyresförhållande vilket beror av anställning, äger verkan som kollektivavtal i den delen endast i den mån det gäller fråga som avses i vissa lagrum i lagen om nyttjanderätt till fast egendom samt under förutsättning att avtalet på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av organisation som enligt FFL är att anse som huvudorganisation. De nämnda lagrummen är numera ersatta av motsvarande bestämmelseri 12 kap. JB, nämligen 33—35, 40, 46, 47, 49—55 och 66 %% däri.
Stadgandet tillfördes KAL i samband med 1968 års reform på hyreslagstiftningens område (se prop. 19671141 och 1968:91) och är att se mot bakgrund av vissa regler i 12 kap. 67 & JB om möjlighet att genom kollektivavtal frångå JE:s eljest tvingande regler rörande hyresrätt.
Enligt 12 kap. l & första stycket JB gäller kapitlets regler om hyra även om en lägenhet upplåtits exempelvis genom tjänsteavtal; och av fjärde stycket i samma paragraf följer att avtal i strid mot reglerna i princip är ogiltigt. I 12 kap. 67 & JB har emellertid intagits ett undantag från denna princip, vilket tar sikte på främst tjänstebostäder för kollektivavtalsbundna arbetstagare, exempelvis fastighetsarbetare. Enligt lagrummet skall sålunda överenskommelse om villkor i fråga om hyresförhållande, som beror av anställning, gälla mot hyresgästen även om överenskommelsen strider mot vissa angivna lagrum i 12 kap. JB, nämligen desamma som de vilka åsyftas i 1 & fjärde stycket KAL. En förutsättning är dock enligt 67 5, att överenskommelsen har formen av kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av organisa- tion som enligt FFL är att anse som huvudorganisation.
Första stycket av förevarande 21 5 har i sak samma innehåll som l & fjärde stycket KAL. I språkligt hänseende har bestämmelsen dock givits en ny utformning. Hänvisningen till FFL och det där intagna huvudorganisa- tionsbegreppet har fått utgå enär FFL enligt kommitténs förslag upphäves och ersättes av FKL. Eftersom förslaget till FKL inte upptar något huvudorganisationsbegrepp (se härom specialmotiveringen till 4 & samt till lagförslagets övergångsbestämmelser) har i stället en hänvisning gjorts till förut berörda lagrum i JB, 12 kap. 67 5. Denna hänvisning har då fått omfatta även de däri angivna paragraferna, eftersom dessa är desamma som de vilka nu redovisasi 1 & fjärde stycket KAL. 21 & första stycket har således kunnat ges det förenklade innehållet, att kollektiv-
avtal, som avser fråga om hyresförhållande vilket beror av anställning, äger verkan som kollektivavtal i den delen endast i den mån avtalet i fråga om partsställning och innehåll är sådant som sägs i 12 kap. 67 & JB.
Beträffande den närmare innebörden av 21 & första stycket, samman- ställt med 12 kap. 67 ?; JB, kan i korthet nämnas följande. De undantag från Jst eljest tvingande regler som får göras kollektivavtalsvis med stöd av sistnämnda lagrum avser främst reglerna om rätt för make att träda i hyresgästs ställe om maken tillagts hyresrätten vid bodelning eller skifte (33 få), om rätt för hyresgäst att överlåta hyresrätt till närstående och om motsvarande rätt för dödsbo med avseende på dödsbodelägare (34 5), om rätt att överlåta hyresrätt i samband med lägenhetsbyte (35 å), om rätt att upplåta lägenhet (40 5), om rätt till förlängning av hyresavtal (46—47 åå), om hyresgästs rättigheter i samband med tvist rörande rätt till avtalsförlängning (49—53 55), om hyresnämnds prövning av s.k. förstagångshyra (54—55 åå) samt om inskränkning i rätten att träffa skiljeavtal rörande hyrestvister (66 å).
Kollektivavtalsmöjligheten enligt 12 kap. 67 & JB tar således sikte på vissa frågor som rör hyressättning och hyresgästs besittningsskydd. Detta lagrum kompletteras av bestämmelsen i 21 5 första stycket, av vilken följer att avtal rörande frågor om hyresförhållande som beror av anställning äger verkan som kollektivavtal endast om det gäller just sådana frågor som avses i nyss citerade paragrafer i JB samt slutits av huvudorganisation på arbetstagarsidan. Annan hithörande hyresfråga kan således inte regleras i kollektivavtal med den verkan som följer av sådant avtal — bundenhet för medlemmar i avtalsslutande förening, rätt att påkalla förhandlingar i frågan, etc. Huruvida en i kollektivavtal intagen klausul rörande sådan fråga ändå blir bindande såsom vanligt avtal får bedömas efter lag och allmänna avtalsrättsliga principer. Och skulle det då vara fråga om en reglering i strid mot tvingande bestämmelser i JB följer redan av förut berörda 12 kap. 1 % fjärde stycket i JB att klausulen är ogiltig även som vanligt avtal.
Tvist i sådan fråga som alltså faller utanför stadgandet i 21 & första stycket handlägges enligt JB:s regler om förfarandet för sådana tvister (i vissa fall av hyresnämnd, i vissa fall av fastighetsdomstol; jfr 12 kap. 68—71 åå JB och 1 kap. 25 lagen om rättegången i arbetstvister). Däremot är AD i princip ensam behörig att pröva hyrestvist angående fråga vilken enligt det tidigare anförda kan regleras genom kollektivavtal. Har parterna i kollektivavtalet ej undantagit tvist från hyresnämnds prövning skall tvisten dock hänskjutas till hyresnämnd trots att den är av kollektivavtalsrättslig natur (prop. 19672141 s. 97). Mot hyresnämndens beslut (nämligen, såvitt nu är i fråga, i tvist rörande fråga som avses i 34, 49, 52 eller 55 å i 12 kap. JB) får klandertalan föras vid AD (se 12 kap.
71 äJB).
I 21 å andra stycket återfinns en allmän bestämmelse med samma innebörd som stadgandet i första stycket men med sikte på sådana kollektivavtalsvillkor som ej omfattas av huvudregeln i 20 & om kollektiv- avtals innehåll. l-Iar sålunda i kollektivavtal intagits andra villkor än sådana som avses i sistnämnda paragraf, följer av 21 å andra stycket att avtalet i dessa delar saknar verkan som kollektivavtal. Effekten härav är, som redan berörts beträffande hyresvillkor, att dessa delar möjligen kan ha bindande verkan som vanligt avtal, men de kan ej såsom kollektiv- avtalsklausuler binda medlem i avtalsslutande förening eller eljest tilläggas någon kollektivavtalsrättslig effekt.
Med beskrivningen i 20% av tillåtna kollektivavtalsämnen — vilken åsyftar att täcka in i princip varje fråga som rör förhållandet mellan ett företag och dess anställda # torde tillämpningsområdet för nu avsedd bestämmelse i 21 å andra stycket bli i hög grad inskränkt. Av principiella skäl har emellertid ansetts böra av lagtexten framgå, att kollektivavtals— reglering , liksom förhandlingsrätt — är utesluten i sådana utanför 20 & fallande frågor som rör exempelvis familjerättsliga förhållanden eller liknande.
22%";
Kollektivavtal skall upprättas skriftligen. Har skriftligt förslag till avtal godkänts genom brev eller har avtalets innehåll upptagits i protokoll, som till riktigheten vitsordats på sätt parterna överenskommit, skall det också gälla.
Bestämmelserna i 22 & återfinns för närvarande i 1 % första stycket KAL.
Kravet i 22 5 att ett kollektivavtal skall vara skriftligt motiveras av behovet att trygga mot meningsskiljaktigheter rörande avtalets tillkomst och innehåll och av att avtalet är bindande för och skall tillämpas av en ofta stor personkrets.
Skriftlighetskravet innebär i princip att avtalsinnehållet skall finnas nedtecknat i en särskilt upprättad handling som förses med parternas underskrifter. En strikt tillämpning av ett sådant formkrav skulle emellertid medföra ogiltighet av varje avtal mot vilket ett förekommet formfel åberopades. Till undvikande av olämpliga konsekvenser som härav skulle kunna följa har i lagtexten upptagits vissa modifikationer i kravet.
Har sålunda skriftligtförslag till avtal godkänts genom brev föreligger giltigt kollektivavtal enligt 22 5. Här kan t. ex. tänkas det fall, att ena parten i brev till andra parten accepterar en av denna part erbjuden, skriftlig avtalstext. Vidare det fall, att båda parter i brev till en förlikningsman godtager ett av denne upprättat skriftligt medlingsförslag. En särskild situation föreligger när — såsom i det fall vilket behandlas i AD:s dom 1971217 —— uppgörelse mellan arbetstagareförening och huvudorganisation på arbetsgivarsidan tar formen av rekommendation till huvudorganisationens medlemsförbund att anta vissa regler i uppgörelsen, och det i uppgörelsen stadgas att avtal mellan arbetstagareföreningen och ett medlemsförbund slutes genom att förbundet antager rekommen- dationen. Även här måste giltigt kollektivavtal anses uppkomma i och med att medlemsförbund i brev till arbetstagareföreningen förklarar sig följa uppgörelsen.
Vidare föreligger enligt 225 giltigt kollektivavtal, om dess innehåll upptagits i protokoll, som till riktigheten vitsordats på sätt parterna överenskommit. Ett kollektivavtal kan sålunda i sin helhet gestalta sig i ett justerat förhandlingsprotokoll, och blir — om inte annat framgår av själva protokollet _ för parterna bindande i detta skick oavsett att det må ha varit parternas avsikt att efter förhandlingarna upprätta en särskild
avtalshandling (jfr exempelvis AD 1941 :66).
Vad avser ”protokollsavtal” är dock tydligt, att såsom avtalsbestäm- melse inte kan godtas vilket uttalande till protokoll som helst: för att ett protokollsuttalande skall kunna betraktas såsom en avtalsbestämmelse fordras, att parterna enats om att uttalandet skall ha denna karaktär (se AD 1938:133; jfr även 1951252). Prövning av om sådan partsavsikt föreligger kan bli särskilt aktuell i de fall där det vid sidan av en särskilt upprättad kollektivavtalshandling även förekommer s. k. protokolls- anteckningar, vilka stundom föreligger endast i separat protokoll, stundom intas i själva avtalshandlingen.
Det på ovan angivet sätt modifierade formkrav som 22 å — ilikhet med gällande rätt _ ställer på kollektivavtal inrymmer som redan antytts även krav på parternas underskrift av avtalshandlingen. Redan iaccepte- randet av ”'protokollsavtal” ligger emellertid en modifiering även av detta krav. Ej heller i vissa andra fall skall 225 läsas såsom innebärande ett krav på bägge parters undertecknande av avtalshandlingen. Har sålunda exempelvis en oorganiserad arbetsgivare på begäran av en fackförening undertecknat förbindelse att tillämpa visst för fackföreningen gällande kollektivavtal blir förbindelsen gällande såsom kollektivavtal (s. k. häng- avtal) även om handlingen inte undertecknats av företrädare för fackföreningen (jfr AD 1937:33, där AD hänvisar till att kravet enligt dåvarande JB på skriftlig form vid köp av fast egendom ansetts uppfyllt även om den till köparen överlämnade köpehandlingen (köpebrevet) undertecknats endast av säljaren).
I sammanhanget finns anledning påpeka, att kravet på parts under- skrift ej innebär, att envar som försett ett kollektivavtal med påskrift också är att anse som part. Här må endast erinras om det ej ovanliga förhållandet, att ett av en lokalavdelning underskrivet avtal stundom förses med påskrift även av det förbund avdelningen tillhör, därvid syftet med påskriften kan vara att endast bekräfta avdelningens rätt att träffa avtalet. (Det kan också erinras om det fall som stundom förekommer, att enbart ett förbund undertecknat ett avtal men då gjort det på en avdelnings vägnar; i sådant fall är avdelningen att se som avtalspart, se AD 1944:104 och l973:16).
Den ovan gjorda iakttagelsen beträffande hängavtal ger vid handen, att giltigt kollektivavtal föreligger också i de delar avtalsinnehållet redovisas genom hänvisning till annan skriftlig handling i vilken de regler finns upptagna som skall binda parterna. Att så kan ske genom hänvisning till annat kollektivavtal framgår av hängavtalsfallet; att hänvisning i kollektiv- avtal kan göras till exempelvis lagtext är också givet. Det är vidare möjligt att — utan att formkravet skall anses åsidosatt — i kollektivavtal, såsom exempelvis ett hängavtal, hänvisa till ett annat kollektivavtal som ännu inte träffats men som kan förväntas komma att gälla inom den bransch som avses med det förstnämnda avtalet. Slutligen kan förekomma att parter som ej vid förhandlingar kan nå avtalsuppgörelse, träffar skriftlig överenskommelse om att låta skiljenämnd bestämma avtalsinnehållet. Det av skiljenämnden i sådant fall träffade avgörandet utgör givetvis ett enligt 22 5 giltigt kollektivavtal som binder parterna.
Skriftlighetskravet i 22% tar sikte även på sådana ändringar i eller tillägg till ett redan träffat kollektivavtal, vilka parterna under avtals- perioden finner böra genomföras (jfr AD 1945:10). Undantag för visst fall från kollektivavtalets regler bör därför i princip upptas i en av parterna upprättad skriftlig handling. Såsom av det tidigare framgått är härvid justerat protokoll dock tillräckligt för undantagets giltighet. Enligt kommitténs mening bör emellertid även i övrigt beträffande sådana, för särskilda fall avsedda undantag i rättstillämpningen ges en generös tillämpning åt formkravet.
Från nu avsedda situationer, där fråga är om ändring i, tillägg till eller undantag från ett kollektivavtal, bör skiljas de fall där parterna enas om en viss tolkning av kollektivavtalet på en punkt där oklarhet råder om avtalets rätta innebörd. Utgör vad parterna kallat en tolkningsöverens- kommelse i själva verket ändring av kollektivavtalet, bör den också vad avser formkravet i 225 behandlas som en ändring. Ofta möter stora svårigheter då det gäller att ivisst fall avgöra om man har att göra med en tolkningsöverenskommelse eller en avtalsändring. Dock märkes att parter som träffar en tolkningsöverenskommelse — vilken givetvis ej omfattas av förutnämnda formkrav —— i praktiken ändå ofta nog kommer att uppfylla kravet med hänsyn till parternas intresse av fullgod bevisning om överenskommelsens innehåll.
Beträffande avtalstolkning kan ytterligare framhållas, att skriftlighets- kravet beträffande kollektivavtal givetvis inte innebär, att man vid tolkning av sådant avtal skall vara förhindrad att utnyttja andra tolkningsdata än de som omedelbart framgår av den skriftliga ordalydel- sen. Vid tolkning av avtal i allmänhet —— och således även vid kollektivavtalstolkning —— måste avtalets innehåll bestämmas med utgångs- punkt i den gemensamma partsavsikten. Kan denna partsavsikt fastställas skall den också gälla även om den inte vinner omedelbart stöd i någon uttrycklig avtalsbestämmelse. Formkravet vid kollektivavtal medför dock att partsavsikten skall ha sådan anknytning till den skriftliga kollektivav- talstexten, att den låter sig tolkningsvis inläggas i avtalet » och det är givet att den härvid i princip inte får stå i strid mot vad som entydigt framgår av avtalets ordalydelse. Påstås sålunda att viss konkret regel varit avsedd, vilken dock inte enligt vad nu sagts låter sig tolkningsvis inläggas i någon avtalsbestämmelse, kan regeln till följd av formkravet ej anses omfattad av kollektivavtalet.
I det anförda ligger å andra sidan, att ett kollektivavtal kan anses bygga på och därmed —- utan hinder av formkravet — även omfatta sådana regler som följer av allmänna rättsgrundsatser; och även eljest kan intolkning ske -— jfr exempelvis vad under bl. 21. 8.1.5 sagts om tysta avtalsvillkor — om blott de kompletterande reglerna låter sig infogas inom avtalets ram utan att stöta mot den partsavsikt som i övrigt framgår av avtalstexten. Även i övrigt bör förutsättningar för avtals träffande — exempelvis i form av parts muntliga utfästelse _ någon gång kunna anses omfattade av kollektivavtalet. Här måste dock under alla omständigheter krävas, att det är fråga om en väsentlig förutsättning för upprätthållande av avtalets bestämmelser i övrigt; och det måste överlämnas åt rättstillämpningen att pröva när man bör låta en sådan väsentlig förutsättning anses omfattad av avtalet eller ev. låta avtalet anses ogiltigt emedan förutsättningen brister såsom ej omfattad av avtalet.
Slutligen skall beröras en fråga rörande formkravet i 22 5, vilken har
samband med den utvidgning av AD:s behörighet som ägt rum genom den nya lagen om rättegången i arbetstvister.
Före den 1 juli 1974, då alltjämt LAD gällde, var AD:s behörighet i huvudsak begränsad till att uppta och avgöra mål rörande kollektivavtal, till vilka mål 11 å i den lagen hänförde mål vari tvisten gäller kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller huruvida visst förfarande strider mot kollektivavtal eller mot KAL eller påföljd av sådant förfarande. I mål vari talan fördes om t. ex. påföljd av kollektivavtalsbrott ålåg det AD i princip att granska huruvida giltigt kollektivavtal förelåg med hänsyn bl. a. till det i l % första stycket KAL upptagna formkravet (av samma innehåll som kravet enligt 22 å). Befanns det härvid att något kollektivavtal inte gällde mellan parterna borde detta i princip ha föranlett att talan avvisades.
Efter den 1 juli 1974, då lagen om rättegången i arbetstvister trädde i kraft, är emellertid läget ett annat. Enligt 2 kap. 1 & i den lagen har AD att som första domstol uppta och avgöra inte endast tvister om kollektivavtal utan även varje annan arbetstvist som rör organiserade arbetstagare (se under 11.3). Härav följer, att AD inte längre har att för sin behörighet pröva om ett omtvistat avtal utgör kollektivavtal eller ej utan endast om arbetstvisten, som det uttryckes i lagrummet, råder ”mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare, å ena sidan, och i förening av arbetstagare eller medlem i sådan förening, å andra sidan”.
Härav följer också, att det inte längre är AD utan parterna som, i den mån det är av betydelse, har att i process inför domstolen uppmärksam- ma om ett omtvistat avtal är ett kollektivavtal eller ej. Att saken i åtskilliga fall kan ha betydelse följer av de särskilda rättsverkningar som är förenade med kollektivavtalet; man kan här märka t. ex. regeln om rätt att utfå allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott (jfr 46 å i lagförsla- get), vilken inte har motsvarighet i de regler som gäller för skadestånd vid avtalsbrott i allmänhet. Då tidigare parts talan om sådant skadestånd kunnat avvisas emedan AD vid prövning funnit att avtalet icke utgör kollektivavtal, ankommer det numera på motparten att göra gällande att avtalet inte är ett kollektivavtal — t. ex. emedan formkravet inte är uppfyllt — samt på denna grund yrka ogillande av talan om det allmänna skadeståndet. —— De nu gjorda iakttagelserna torde emellertid vara av mera teoretiskt än praktiskt intresse, eftersom frågan om formkravet iakttagits eller ej regelmässigt torde komma att observeras i de undantagsfall frågan kan bli aktuell.
235
Kollektivavtal, som slutits av förening, är beträffande yrkesgrupper och område, som avses i avtalet, bindande även för medlem i föreningen, vare sig han inträtt före eller efter avtalet, dock ej i den mån han redan är bunden av annat kollektivavtal. Utträder medlem upphör han ej på den grund att vara bunden av avtalet.
23 å, som är lika lydande med 2 % KAL, upptar som huvudregel, att ett kollektivavtal är bindande inte endast för den förening som slutit
avtalet utan även för dess medlemmar. Huvudregeln har enligt paragrafen den givna begränsningen, att bundenheten för medlem endast avser de arbetsplatser — eller område såsom saken uttryckes i paragrafen ,, och de yrkesgrupper som avses i avtalet.
Ett kollektivavtal kan helt naturligt uppta bestämmelser som i princip bara rör avtalsparterna, såsom bestämmelser om viss förhandlingsordning etc. 1 den mån kollektivavtalet innehåller normer avsedda att reglera de enskilda arbetsavtalen, innebär medlems bundenhet enligt 23 5 av avtalet, att han, där annat ej följer av avtalet, har såväl rätt att få för honom förmånliga normer tillämpade som skyldighet att ej frångå för honom förpliktande normer, då han träffar arbetsavtal. Och träffas under löpande anställning kollektivavtal av vilket arbetsgivaren och den anställ— de blir bundna, har båda parterna — där annat ej följer av kollektivavtalet & att underkasta sig de ändringar i arbetsavtalet som krävs för att i detta föra in de normer i kollektivavtalet som skiljer sig från arbetsavtalets (jfr AD 193132).
Medlems bundenhet av kollektivavtal föreligger enligt 23 & vare sig han blivit medlem i den avtalsslutande föreningen innan avtalet träffades eller därefter. Vad avser främst de ekonomiska arbetsvillkoren i ett kollektivavtal har regeln måhända inte alltför stor betydelse: redan före inträdet i förening har den anställde normalt haft samma villkor på grund av kollektivavtalets s. k. normativa effekt på arbetsavtal som ej omfattas av kollektivavtalet (jfr exempelvis AD 1932276 och NJA 1948 s. 1). I andra fall kan regeln emellertid få betydelse. Har sålunda en kollektivavtalsbunden fackförening riktat stridsåtgärd mot en oorganise- rad arbetsgivare, blir föreningen tvungen att upphöra med stridsåtgärden då arbetsgivaren blir bunden av samma avtal genom att inträda i den arbetsgivareförening vilken slutit avtalet med fackföreningen (se AD 193617). Några särskilda olägenheter härav synes emellertid inte behöva uppkomma, om, såsom finns anledning räkna med, den arbetsgivareföre- ning vari vederbörande arbetsgivare blir medlem genom kontakt med faclföreningen söker nå en lösning av ev. föreliggande tvistefrågor mellan den nye medlemmen och fackföreningen.
Enligt 23 % gäller ej huvudregeln om medlems bundenhet av sin förenings kollektivavtal i den mån medlem redan är bunden av annat kolektivavtal. Har en arbetsgivare kollektivavtal med skilda fackförening- ar, kan en hos honom anställd arbetstagare inte frigöra sig från ett för hars fackförening gällande kollektivavtal genom att utträda ur denna förening och inträda i en annan kollektivavtalsbunden fackförening: det nya avtalet blir gällande för arbetstagaren först när hans bundenhet av det gamla avtalet upphör.
Sistnämnda iakttagelse reser helt allmänt frågan när en medlem efter utt'äde ur sin förening blir fri från bundenhet av föreningens kollektivav— tal.1 23 & stadgas, att medlem som utträder ej på den grund upphör att vari bunden av avtalet. Betydelsen av denna fortsatta bundenhet visar sig exempelvis däri, att en av en grupp arbetstagare efter utträdet vidtagen striisåtgärd mot sin arbetsgivare blir att anse som olovlig (AD 1932z33; jfr 1971 :17). Någon regel om hur länge bundenheten varar har emellertid
ej upptagits. Man måste här nämligen räkna med åtskilliga situationer, vilka ej låter sig fångas under en enhetlig regel. Under alla omständigheter är dock givet, att medlem inte är bunden av sin förenings kollektivavtal längre tid än föreningen är det. Där annat inte följer av avtalet är vidare tydligt att man, såsom AD uttryckt saken (AD 1930297), ”måste medgiva rätt för utträdande medlem att med iakttagande av avtalets bestämmelser om uppsägningstid frigöra sig från detsamma från en tidpunkt, från vilken det fortsätter att gälla endast på grund av förnyande antingen genom uttrycklig överenskommelse eller genom föreningens underlåten— het att uppsäga”. Medlem som utträtt ur sin förening kan alltså med befriande verkan för sig själv tillämpa de egentligen i första hand för avtalsparterna avsedda uppsägningsreglerna i ett kollektivavtal, och gör han det är han obunden av ev. avtalsprolongation som parterna beslutar. Givet är, att uppsägningen skall rikta sig till motparten i kollektivavtals- förhållandet; är fråga om medlem som byter organisation kan uppsäg- ningen verkställas av hans nya organisation (jfr nyss citerade rättsfall).
Vad ovan sagts äger tillämpning såväl då den utträdande medlemmen är en förening (se AD 19311143) som då den är en enskild arbetsgivare eller arbetstagare. Vad avser enskilda arbetstagare har den angivna ordningen i rättspraxis funnits tillämplig då fråga varit om en grupp arbetstagare (se nyssnämnda AD 193097; jfr AD 193233). Enligt kommitténs mening bör inte krävas att ens denna ordning iakttages då en enstaka arbetstagare utträder ur sin fackförening. I propositionen med förslag till KAL uttalade vederbörande departementschef sålunda (prop. 1928139 5. 71), att det av praktiska skäl knappast kunde åläggas en enskild arbetstagare att säga upp ett kollektivavtal för att efter sitt utträde ur fackföreningen göra sig fri från detta: arbetstagaren borde oberoende av uppsägningen bli fri vid den tidpunkt, då avtalet ursprung- ligen var avsett att upphöra. Kommer hithörande spörsmål upp i rättspraxis, synes uttalandet alltjämt böra vara vägledande för rätts— tillämpningen.
I de fall uppsägning krävs för att utträdande medlem skall bli fri från sin förenings kollektivavtal reser sig slutligen frågan, om uppsägningen kan ske, visserligen efter det att medlemmen anmält sin önskan om utträde men innan medlemskapet upphört. I denna fråga synes man emellertid böra inta stor restriktivitet. Till belysande av hur frågan betraktats i rättstillämpningen förtjänar följande att citeras ur AD:s dom l971:17. Sedan AD först redogjort för den allmänna principen att medlem blir bunden av det kollektivavtal som slutes av hans fackförening medan han ännu är medlem däri, fortsätter AD:
”Enligt arbetsdomstolens mening kan avsteg från denna allmänna princip i varje fall inte tänkas annat än i rena undantagsfall. Skälen härtill sammanhänger nära med vad tidigare har uttalats om intresset av stadga i det fackliga organisationsväsendet och en förhållandevis vidsträckt frihet för organisationerna att förhandla och sluta avtal på sina medlemmars vägnar. En allmän frihet för medlem att genom blott och bart en anmälan om utträde ur sin organisation * möjligen i förening med en viljeförkla— ring till motparten — tillvinna sig handlingsfrihet i fråga om bundenhet av kollektivavtal, som träffas av organisation under den uppsägningstid som
må gälla för medlemmens utträde ur organisationen, kan inte godtas. Den skulle uppenbarligen kunna leda till missbruk. Till en början får antagas gälla, att medlemmen måste anmäla sitt utträde i så god tid, att det kan beviljas före den nya avtalsperiodens början. Detta har antagits gälla i fråga om förlängning av avtal (se arbetsdomstolens dom 1932 nr 196) och bör av samma skäl gälla, när ett nytt avtal träffas. Vidare måste i varje fall krävas av den utträdande medlemmen, att han antingen själv eller genom sin organisation klargör för motparten före tillkomsten av det nya avtalet, att han är i färd med att lämna organisationen och att han därför inte önskar bli bunden av något nytt avtal efter utgången av den löpande avtalsperioden. Det kan sättas i fråga, om inte därutöver bör krävas att såväl den egna organisationen som motparten i kollektivavtals- förhållandet medger medlemmen frihet från bundenhet av det nya kollektivavtalet. Under alla förhållanden måste särskilda skäl av stor tyngd föreligga för att medlemmen skall kunna befrias från avtalsbunden- het utan medgivande av parterna i avtalet.”
Med bestämmelsen i 23 % avses inte någon ändring i det rättsläge som AD sålunda beskrivit.
Det hittills anförda har haft som utgångspunkt, att 23é innebär bundenhet för medlem i kollektivavtalsslutande förening av de normer i kollektivavtalet som är avsedda att ingå i det enskilda arbetsavtalet och reglera förhållandet mellan den anställde och hans arbetsgivare. Emellertid är tydligt, att förenings rätt att träffa för medlem bindande kollektivavtal är underkastad begränsningar av i första hand förenings- rättslig natur. Det är likaledes tydligt, att 23å för sin tillämpning förutsätter, att föreningen inte genom att träffa ett kollektivavtal överskridit sin befogenhet att företräda medlemmen. Utöver vad som framgått i tidigare avsnitt (jfr t. ex. 13 kap.) kan i denna del ytterligare anföras följande.
En första förutsättning för att medlem skall vara bunden enligt 23 få är givetvis, att den avtalsslutande föreningen är en sådan förening som avses i 3 5 och därmed har rättskapacitet att träffa kollektivavtal som avses i 20 %. Har så ej skett får frågan om medlemmens bundenhet bedömas efter allmänna avtals- och fullmaktsregler; någon bundenhet enligt 23 % uppkommer i varje fall inte. Vidare måste beslutet att träffa kollektivav- tal ha tillkommit i den behöriga ordning som föreskrives i föreningens stadgar. Dessutom får föreningen endast binda sina medlemmar vid sådant kollektivavtal som ej står i strid mot allmänna avtalsrättsliga eller föreningsrättsliga grundsatser, såsom den i 13 kap. berörda föreningsrätts- liga principen att medlemmar inte utan sakliga skäl får behandlas olika och att förening inte utan den enskilde medlemmens samtycke får utsätta denne för diskriminering i kollektivavtal.
Har förening överskridit sin befogenhet att företräda medlem måste emellertid beaktas, att medlemmens möjlighet att göra invändning därom hos motparten i kollektivavtalsförhållandet är beroende av att denna motpart vid avtalets tillkomst känt till förhållandet. Är motparten igod tro i befogenhetsfrågan inträder bundenhet enligt 23 å (se AD 1941:109; jfr AD 1971 :14 och 15). I sådant fall har dock medlemmen möjlighet att vända sig mot föreningen med talan om exempelvis skadestånd.
Medlems bundenhet enligt 23 & av sin förenings kollektivavtal medför
naturligen bundenhet även av kollektivavtalsparternas tolkning av avtalet (jfr exempelvis AD 1953219 samt 196713 och 25). Härifrån är emellertid väl att skilja parternas uppfattning i frågan om ett visst för medlemmen betydelsefullt förhållande står i överensstämmelse med kollektivavtalet. Är kollektivavtalsparterna ense om att exempelvis vidtagen uppsägning av en arbetstagare ej strider mot avtalet, kan detta ställningstagande inte binda medlemmen, som i stället har rätt att oberoende av avtalsparternas uppfattning få frågan prövad huruvida uppsägningen utgör avtalsbrott eller ej (jfr AD 1970124; ståndpunktens principiella betydelse förändras inte av att frågan om uppsägningsrätt numera vunnit reglering i lagen om anställningsskydd). I själva verket kan det anförda sägas innebära, att förening inte har rätt att disponera över den rätt i uppsägningsfrågor som tillkommer medlem enligt kollektivavtalet. På liknande sätt har AD funnit fackförening obehörig att i uppgörelse med arbetsgivare disponera över medlems anspråk på redan intjänade kollektivavtalsgrundade för- måner (AD 195823), liksom arbetsgivareförening obehörig att, genom förlängning av den tid, inom vilken avtalsmotparten enligt kollektivav— talet hade att anhängiggöra talan vid AD, efterge medlems rätt enligt avtalet (AD 1947:13). Frågan huru i andra fall än de nu nämnda förhåller sig med förenings behörighet att träffa överenskommelser med kollektiv— avtalsmotparten om medlems rätt enligt kollektivavtalet är inte i alla delar klarlagd och ligger såsom lagstiftningsuppgift utanför ramen för kommitténs uppdrag. Den får t.v. överlämnas åt rättstillämpningen att från fall till fall besvara. Helt allmänt bör dock framhållas, att stor restriktivitet bör iakttas då det gäller att acceptera behörighet för förening att disponera över sådana rättigheter för medlem som nu avses.
245
Övergår företag eller del av företag från arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal, till ny arbetsgivare, som ej är bunden av annat kollektivav- tal, skall det förstnämnda kollektivavtalet i tillämpliga delar gälla mellan den arbetstagareförening, som slutit avtalet, och den nye arbetsgivaren. Vad nu sagts gäller ej om kollektivavtalet uppsäges av arbetstagare- föreningen inom trettio dagar efter det att den tidigare arbetsgivaren underrättat föreningen om övergången," sker sådan uppsägning efter övergången gäller dock avtalet mellan den nye arbetsgivaren och föreningen från övergången till dess uppsägningen sker. Ej heller skall avtalet gälla för den nye arbetsgivaren om det uppsäges av den tidigare arbetsgivaren före övergången; sker den arbetsgivarens uppsägning senare än sextio dagar före övergången gäller dock avtalet mellan den nye arbetsgivaren och föreningen från övergången till dess sextio dagar förflutit från uppsägningen.
Sammanslås två eller flera föreningar skall kollektivavtal som gäller för förening som upplöses vid sammanslagningen gälla för den sammanslagna föreningen som om avtalet hade slutits av denna.
Vad i första och andra styckena sägs gäller ej om annat avtalats.
24 & första stycket har, även vad avser enskildheter i den föreslagna regleringen, relativt utförligt kommenterats redan i den allmänna motiveringen (7.4.1). Här skall endast tilläggas följande mera speciella kommentarer.
Huvudregeln i 24 5 första stycket är att kollektivavtal som binder viss arbetsgivare blir, med angivna undantag, bindande även för ny arbetsgiva- re till vilken företaget helt eller delvis övergår (ang. innebörden av uttrycket ”del av företag” i lagtexten, se under 7.4.1). Regeln tar sikte på såväl äganderättsövergång som övergång genom arrende. Däremot avses ej övergång som sker genom aktieöverlåtelse: i sådant fall sker formellt ej något byte av arbetsgivare utan träffade kollektivavtal kommer att gälla för företaget—aktiebolaget även efter bytet av aktieägare.
Från huvudregeln göres till en början undantag för det fall att avtalet blivit uppsagt av antingen den tidigare ägaren eller den avtalsslutande arbetstagareföreningen. För arbetstagareföreningens del anger paragrafen att uppsägning skall ske inom trettio dagar efter det att den tidigare arbetsgivaren underrättat föreningen om övergången. Med hänsyn till arbetsgivarens skyldighet enligt 13% att primärförhandla i övergångs- frågan och den tid då sådan förhandling bör äga rum för att vara meningsfylld (jfr under 6.2), torde normalt den tid inom vilken arbetstagareförening kan säga upp avtalet komma att ipraktiken löpa ut före övergången. Skulle uppsägningen ske inom rätt tid men efter övergången är den nye arbetsgivaren bunden av avtalet under den tid som förflyter mellan övergången och uppsägningen. Även då den tidigare arbetsgivaren säger upp avtalet kan motsvarande bundenhet för den nye arbetsgivaren uppkomma, nämligen under så lång tid efter övergången som tillsammans med tiden mellan uppsägning före övergången och övergångstidpunkten utgör 60 dagar. Endast om den tidigare arbetsgiva- ren säger upp avtalet tidigare än 60 dagar före övergången blir den nye arbetsgivaren helt obunden av avtalet.
Den nye arbetsgivarens bundenhet av kollektivavtalet —- enligt huvud- regeln eller i de sist avsedda fallen —— gäller endast avtalets ”tillämpliga delar”. Regeln föranledes av att det i samband med överlåtelsen av företaget kan ha inträtt förändringar Å vad avser verksamhetens art eller eljest — som enligt sakens natur inte gör det möjligt att tillämpa avtalet helt eller ens delvis. Vidare kan fallet vara att den nye arbetsgivaren är ocrganiserad men kollektivavtalet är slutet av en arbetsgivareföreningi vilken överlåtaren är medlem. I sådant fall kan bli omöjligt att tillämpa t. ex. avtalsbestämmelser som tar sikte enbart på de avtalsslutande organisationerna.
Den nye arbetsgivaren blir enligt paragrafen ej heller bunden av krllektivavtalet om han redan är bunden av annat kollektivavtal _ och härmed avses givetvis ett annat avtal som kan tillämpas på det arbete som i cen nye arbetsgivarens regi utföres i det överlåtna företaget.
Slutligen skall endast anmärkas, att huvudregeln om ny arbetsgivares bandenhet av den överlåtande arbetsgivarens avtal enligt uttryckligt strdgande i 24 % tredje stycket gjorts dispositiv: de ursprungliga avtalsparterna kan alltså redan i avtalet bestämma en annan ordning om sådan för dem ter sig ändamålsenlig.
] 24 å andra stycket återfinns en regel om fortsatt giltighet av kollektivavtal även vid förändringar på organisationsplanet. Enligt regeln skall kollektivavtal, som gäller för förening vilken upplöses vid samman-
slagning med annan förening, gälla för den sammanslagna föreningen på samma sätt som om avtalet slutits av denna förening. Regeln har utförligt motiverats _, även i rättsligt hänseende ., i avsnittet 7.4.2 av den allmänna motiveringen, och torde inte här kräva ytterligare kommenta- rer. Nämnas skall endast, att regeln äger tillämpning såväl vid samman- slagning av arbetsgivareföreningar som då föreningar på arbetstagarsidan slås samman. Sammanslås fler än två föreningar äger den tillämpningi fråga om samtliga föreningar som upplöses vid sammanslagningen. De avtal som enligt regeln blir gällande för den sammanslagna föreningen behöver ej vara träffade av den eller de upplösta föreningarna: då i 24 få andra stycket talas om kollektivavtal "som gäller” för sådan förening avses därmed även avtal som binder sådan förening, emedan det slutits av en föreningen överordnad organisation. Regeln i nu avsett lagrum har slutligen, på samma sätt som bestämmelserna rörande övergång av företag i 24 5 första stycket, gjorts dispositiv genom bestämmelsen i 24 & tredje stycket.
255
Har mellan arbetsgivare och arbetstagare, som är bundna av samma kollektivavtal, träffats överenskommelse om villkor, som innebär avvikel- se från kollektivavtalet, är överenskommelsen ej gällande i vidare mån än avvikelsen må anses tillåten enligt kollektivavtalet.
Denna paragraf är likalydande med 3 & KAL. Såsom utvecklats under 23 % är inte endast förening utan även dess medlemmar bundna av kollektivavtal som föreningen slutit. I denna bundenhet ligger också skyldighet för arbetsgivare och arbetstagare, som träffar arbetsavtal, att till detta avtal föra över normerna i det kollektivavtal som binder dem båda. Iakttages ej denna skyldighet, dvs. träffas ett arbets- avtal som strider mot kollektivavtalet, kunde i och för sig tänkas, att sådant brott mot kollektivavtalet endast medförde skadeståndsskyl— dighet, möjligen i förening med ogiltigförklaring av arbetsavtalet, det senare dock först efter därom förd talan. I 25 % har emellertid intagits bestämmelse av innebörd, att arbetsavtal som strider mot kollektivavtalet skall vara ogiltigt redan i sig självt: kollektivavtalets normer skall automatiskt gå in i arbetsavtalet. I 25 & stadgas sålunda att arbetsgivare och arbetstagare, som är bundna av samma kollektivavtal, ej med giltig verkan kan träffa överenskommelse som avviker från kollektivavtalet. I den mån förening har bemyndigande att disponera över medlems person— liga arbetsavtal kan även en av föreningen med motsidan träffad överens- kommelse om innehållet i detta avtal bli ogiltig om den strider mot kollektivavtalet. I sammanhanget kan även erinras om vad som anförts under 23 % rörande begränsningar i förenings behörighet att disponera över medlems rätt enligt kollektivavtal (exempelvis när det gäller redan ”intjänade” rättigheter).
Betydelsen av ogiltighetsregeln i 255 visar sig däri, att part som i arbetsavtal gått med på avvikelse från kollektivavtalet likväl är
bibehållen vid sina rättigheter enligt kollektivavtalet. Har sålunda en arbetstagare medgivit lägre lön än kollektivavtalet stadgar, är han obunden av medgivandet, och väcker hans fackförening eller _ där så kan ske enligt 4 kap. 5 % lagen om rättegången i arbetstvister (jfr 59 % nedan) 4 han själv talan vid AD om utfående av kollektivavtalsenlig lön, skall sådan lön utdömas (se t. ex. AD 1932168). Vidare kan fackföreningen tilldömas allmänt skadestånd enligt 45 och 46 %% (jfr AD 1932z42).
Emellertid skall enligt 25 5 inte varje avvikelse i arbetsavtal från de materiella reglerna i kollektivavtalet medföra ogiltighet: Kan avvikel- sen anses tillåten enligt kollektivavtalet skall den också gälla. Huruvida avvikelsen är tillåten eller ej måste givetvis ytterst bero av en tolkning av kollektivavtalet. Som exempel på en tillåten avvikelse anges i propositio- nen med förslag till KAL (prop. 1928239 5. 82) det fall att ett arbetsavtal upptar villkor om högre lön än de minimilöner som fastställts i kollektivavtalet; jfr AD 1943:114,' se även t. ex. AD l946:75 (ang. storleken av ackordskompensation), 196833 (ang. bl. a. lönegaranti vid förflyttning), 1970:5 (ang. frågan om rätt att avvika från regler om tjänstgöringstid i kollektivavtal) samt 1971110 (ang. bl. a. frågan om rätt att avvika från kollektivavtalets regler om uppsägningstid).
26å
Alt. 1 Alt. 2
När kollektivavtal slutes rörande lön och allmänna anställningsvillkor för arbetstagare som är medlem av avtalsslutande förening skall, om sådan förening påkallar det, i avtalet intagas regler om inflytande för arbetstagarsidan i frågor som rör arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal eller eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. Vad nu sagts gäller dock ej frågor som rör skadestånd i anledning av brott mot fredsplikt.
första
När avtal som sägs i första stycket slutes skall, om endera parten påkallar det, däri även in- tagas regler om inrättande på ar- betsplats som anges i avtalet av partssammansatta organ vari skall fullgöras förhandling enligt 12 och 13 åå samt underrättelseskyldig- het vilken åligger arbetsgivaren en- ligt 18 %.
När avtal som sägs i stycket slutes skall, om vederbö- rande arbetstagareförening på- kallar det, däri även intagas regler om inrättande på arbetsplats som anges i avtalet av partssammansat- ta organ vari skall fullgöras för- handling enligt 12 och 13 55 samt underrättelseskyldighet vilken åligger arbetsgivaren enligt 18 %.
Genom definitionen på ett kollektivavtal i 20å har klarlagts, att i princip varje fråga som berör den rörelse eller verksamhet vari arbetstaga- re är sysselsatt skall kunna regleras i kollektivavtal. Denna grundregel om i det närmaste oinskränkt möjlighet för parterna att kollektivavtalsreglera sina förhållanden, kompletteras i förevarande 265 med bestämmelser avsedda att åvägabringa att kollektivavtal också träffas i frågor om inflytande för arbetstagarsidan.
Enligt 26% första stycket skall sålunda, när kollektivavtal slutes rörande sedvanliga arbetsvillkor för arbetstagare som är medlem av avtalsslutande förening, om det påkallas av sådan förening i avtalet tas in
uttryckliga regler om inflytande för arbetstagarsidan i de frågor som räknas upp i paragrafen. Dessa inflytandefrågor har i paragrafen till en början angivits vara ”frågor som rör arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal", dvs. samma frågor som det för närvarande enligt 5 32 i SAF:s stadgar åligger SAF:s medlemmar att via kollektivavtalen söka bevara inom arbetsgivarens bestämmande— område.
Den närmare innebörden av 26% första stycket är till en början, att fackförening som har medlemmar anställda hos arbetsgivare, med vilken den ej har kollektivavtal, när som helst, om det blott sker i samband med vanliga avtalsförhandlingar rörande lönevillkor m. m., kan påkalla avtal med arbetsgivaren och/eller hans arbetsgivarorganisation om inflytande för arbetstagarsidan enligt lagbestämmelsen. Större delen av svensk arbetsmarknad regleras emellertid för närvarande av kollektivavtal. Paragrafen får därför sin främsta betydelse då sådana avtal löper ut och förhandlingar skall tas upp om nya avtal. Vid dessa förhandlingar kan arbetstagarsidan med stöd av 26å första stycket påkalla att regler om inflytande tas in i de nya avtalen, och det åligger då arbetsgivarsidan att medverka till att sådan reglering uppnås. Har inflytandereglering påkallats i viss fråga utan att det lett till något resultat, föreligger enligt 34 % rätt att under den nya avtalsperioden gå till strid i inflytandefrågan, oavsett att det nya avtalet enligt nuvarande rättstillämpning ev. skall anses tyst reglera nämnda fråga. Till detta skall återkommas i kommentaren till 34 %.
Bestämmelserna i 26% första stycket tar sikte på inflytande för medlemmarna i den avtalsslutande arbetstagareföreningen. Med bestäm- melserna avses således inte någon skyldighet för arbetsgivare att skapa inflytande för oorganiserade arbetstagare. En annan sak är att kollektiv- avtal med inflytanderegler i vissa fall kan i rättstillämpningen komma att anses normerande för oorganiserade arbetstagares anställningsavtal (jfr t. ex. kollektivavtal som för viss bransch föreskriver att vissa arbetsupp— gifter skall utföras av s.k. självstyrande grupper). Och vidare står det givetvis kollektivavtalsparterna fritt att i avtalet stadga skyldighet för arbetsgivaren att tillämpa kollektivavtalets regler även på oorganiserade. Begränsning av arbetsgivarens skyldighet enligt paragrafen till att avse inflytande för arbetstagare som är medlemmar i den avtalsslutande föreningen får betydelse för det fall att flera arbetstagareföreningar har medlemmar bland de anställda. Arbetsgivaren har enligt 26å första stycket ingen skyldighet att i kollektivavtal med viss förening tillgodose intresset av inflytande hos anställda som är medlemmar i annan förening. Där enhetliga eller eljest samordnade inflytanderegler för arbetstagare tillhörande olika föreningar framstår som önskvärda, synes lösningen böra sökas i samordnade förhandlingar i vilka samtliga berörda föreningar deltar.
26% första stycket har för arbetsgivarsidan gjorts tvingande i den bemärkelsen att, om arbetstagarsidan påkallar inflytandereglering i någon viss av paragrafen omfattad fråga, arbetsgivarsidan är skyldig tillse att sådan reglering intages i avtalet. Genom att begreppet påkalla används i
bestämmelsen uttryckes att arbetstagarsidan förfogar över dess tillämp- ning. Syftet härmed är, såsom framhållits i den allmänna motiveringen (7.2.2), att ej till följd av lag lägga ett inflytande på arbetstagarsidan förrän denna själv är beredd att utöva det.
Begreppet inflytande i 26% första stycket syftar på alla former av inflytande för arbetstagarsidan inom de områden där arbetsgivarsidan utan sådant inflytande äger att ensam bestämma. Avtalen kan således till följd av 26% första stycket komma att allt efter frågornas art uppta regler om rätt för arbetstagarsidan till samråd, om vetorätt eller ensam bestämmanderätt för den sidan, om representativt medinflytande eller om inflytande direkt för enskilda arbetstagare eller arbetstagargrupper, etc. Paragrafen upptar inte något uttryckligt krav på visst minimiinflytan- de för arbetstagarna. Ett sådant minimum har i stället för den kollektivavtalsbundna arbetstagareföreningens del stadgats i 12 %, enligt vilken paragraf rätt till förhandling med arbetsgivare föreligger i varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och de hos honom anställda föreningsmedlemmarna, en rätt som också innebär skyldighet för arbetsgivaren att där det skäligen kan krävas dröja med frågans avgörande tills förhandlingen ägt rum. 12 % kompletteras av bestämmel- sen i 13 % om primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren i viktigare frågor (se närmare kommentaren till dessa paragrafer). Syftet med 26 % första stycket är att komplettera och vidareutveckla detta grundläggande inrilytande i de olika hänseenden som skall närmare redovisas nedan.
Som redan framhållits har det med 26% första stycket avsedda inflytandeområdet i paragrafen till en början beskrivits omfatta "frågor som rör arbetets ledning eller fördelning eller ingående eller hävande av arbetsavtal”. Innebörden av de citerade uttryckssätten skall här något belysas, därvid början göres med begreppet ledning och fördelning av arbetet.
Då nyssnämnda begrepp använts i %32 uti SAF:s stadgar liksom i skilda kollektivavtal synes någon entydig definition av begreppet inte ha givits.
Såsom nämnts under 7.2.2 intogs redan år 1905 i SAF:s stadgar en mot nuvarande % 32 svarande regel om skyldighet för SAF:s medlemmar att tillse att kollektivavtalen upptog bestämmelse om rätt för arbetsgiva- ren att leda och fördela arbetet. Regeln var då liksom senare att se mot bakgrund av den på arbetsgivarsidan hävdade principen att arbetsgivaren måste äga att ensam, utan beroende av de anställda, få bestämma över sitt företag.
Nämnda princip ger emellertid ingen vägledning då det gäller att fastställa den närmare innebörden av begreppet ”arbetets ledning och fördelning”. ] varje fall ges inte någon anledning till antagande att det t.ex. skulle föreligga någon identitet mellan begreppet ”leda arbetet” i elt företag och begreppet ”leda företaget”. Rent språkligt synes begreppet ”leda ett företag” ha en vidare innebörd: det omfattar även beslut rörande t. ex. ett företags produktionsinriktning, vilket inte utan vidare kan inläsas i begreppet ”leda och fördela arbetet", vilket isin tur nirmast, såvitt nu är i fråga, synes syfta till sättet att verkställa ett redan fattat produktionsbeslut. Göres en åtskillnad mellan de två begreppen
kan dock vissa gränsdragningsproblem uppkomma: härtill skall senare återkommas.
Om man således inte kan precisera en entydig innebörd av begreppet ledning och fördelning av arbetet då det används i SAF:s stadgar och i kollektivavtal reser sig frågan om en sådan innebörd kan utläsas av AD:s domar i de fall AD haft att pröva frågor som rört arbetsgivarens lednings— och fördelningsrätt.
Då AD prövat sådana frågor har emellertid problemen i allmänhet gällt var gränsen skall dragas kring ledningsrätten i speciella situationer man har sålunda inte behövt slå fast någon mer generell och uttömmande definition av begreppet utan kunnat utgå från vissa moment i förhållan- det mellan arbetsgivare och arbetstagare som odiskutabelt faller inom arbetsgivarens nuvarande lednings- och fördelningsrätt. Och även där fråga inte varit om sådana speciella situationer som nyss nämnts har AD — liksom de tvistande parterna — kunnat utgå från ett icke närmare definierat begrepp, såsom när spörsmålet om tolkningsföreträde i arbetsskyldighetsfrågor löstes till förmån för arbetsgivaren mot bakgrund av den honom tillkommande lednings- och fördelningsrätten (jfr AD 1934:l79).
I avsaknad av annan vägledning i definitionsfrågan har synts naturligt att i 26 % första stycket ta som utgångspunkt vad som språkligt sett ter sig som en rimlig och naturlig innebörd av begreppet arbetets ledning och fördelning. Här spelar givetvis in den allmänna ståndpunkten, att man i lagtext bör använda begrepp som kan tolkas redan från rent språkliga synpunkter: begreppen bör inte ges en för språkbruket oväntad definition utan kunna, ivarje fall till sitt allmänna innehåll, förstås redan vid läsning av lagtexten.
Mot bakgrund av vad som tidigare anförts kan då anmärkas, att med begreppet ledning och fördelning av arbetet i 26 % första stycket avses sättet att verkställa ett redan fattat produktionsbeslut: beslut rörande produktionens inriktning och omfattning faller utanför. Med denna distinktion som bakgrund avser begreppet i första hand de beslut rörande art av arbetsuppgifter och sättet att utföra dessa uppgifter, som syftar till att uppnå det produktionsmål som bildar ram för arbetsledningen. (Här bör skjutas in att det för resonemanget saknar betydelse om produktions- besluten avser produktion av varor eller av tjänster eller om de avser uppfyllande av arbetsgivarens leveransåtaganden gentemot tredje man eller avser ökad lagerhållning eller tillgodoseende av något annat arbetsgivarens intresse.) Kärnan i begreppet blir således beslut — inom den givna produktionsramen -— rörande arten av arbetsuppgifter och sättet för deras utförande. Åtskilliga underavdelningar av dessa besluts- typer kan iakttagas, vilka står på längre eller kortare avstånd från begreppets nu angivna kärna. Sålunda är givet att val av såväl arbetsupp- gifter som arbetsmetoder kräver beslut även i fråga om val av exempelvis arbetsplats och arbetsutrustning (maskiner, verktyg etc.). Beslut rörande exempelvis arbetstagares förflyttning hör således också, typiskt sett, till arbetsledningen. Enligt den nu antagna definitionen får över huvud anses höra till begreppet alla frågor om arbetets utformning, frågor om
fördelning av arbetet inom en grupp, om växling av arbetsuppgifter, om planering av arbetslokalen vad avser teknisk inredning, maskinplacering och rationaliseringsåtgärder, frågor om produktionens uppläggning inom den egna lokalen, om produktionsväxling, om självstyrande grupper liksom arbetarskyddsfrågor. Härutöver faller under begreppet exempelvis frågor om arbetstidens förläggning —— och därmed även frågor om förläggning av ledighet »—— arbetsstudiefrågor, personalutbildningsfrågor, frågor om personalstatistik av betydelse för arbetets ledning och fördelning, etc.
Av väsentlig betydelse är, att begreppet arbetets ledning och fördelning med den antagna definitionen även omfattar åtgärder på ”högre plan”. Begreppet omfattar varje arbetsledande åtgärd, oberoende av på vilket plan i företaget den vidtages, och således oberoende av vilken plats i företagets hierarki den beslutande intar (verkställande direktör, teknisk chef, personalchef, verkmästare, förman, etc.). Häri ligger också, att i arbetsledningen ingår såväl mer detaljerade åtgärder — med sikte på den direkta kontakten mellan förman och underordnad —- som mer övergripande åtgärder, såsom större organisatoriska beslut rörande arbetsledningen med sikte på företagets verksamhet i stort.
Den definition som har använts drar en i stort sett hanterlig gräns mellan det som hör till arbetets ledning och fördelning samt övriga ämnesområden. Utanför begreppet ledning och fördelning faller sålunda, utöver de förut antydda produktionsbesluten, även försäljnings-, reklam- och andra liknande frågor rörande produktavyttring, leverans-, order- och lagerhållningsfrågor, frågor om driftsutvidgning resp. driftsinskränkning, frågor om företagets fortsatta bestånd samt företagsekonomiska frågor som rör t. ex. skuldsättning, långivning, krediter, konjunkturbedömning- ar, budget, vinstutnyttjning, investeringar, inköp, etc. De nu angivna frågorna kan tillsammans med produktionsbesluten sammanföras under rubriken företagsledningsfrågor. Det är givet att inom ramen för varje sådan fråga förekommer ett avsevärt område av arbetsledning och arbetsfördelning, och även detta område omfattas av 26 %. Det bör också framhållas, att den nu gjorda allmänna gränsdragningen delvis är av formell natur. Att märka är nämligen, att beslut innom arbetsledningsom- rådet _ exempelvis rörande viss tillverkningsmetod — givetvis också ofta förutsätter att åtgärder vidtas som faller inom företagsledningsområdet och som exempelvis är av ekonomisk art (t.ex. inköp av maskiner, redskap o.dyl.): ett inflytande över arbetsledningsfrågorna kan därför automatiskt innebära ett inflytande också över produktionsfrågor och övriga företagsledningsfrågor. (Att dessa frågor dessutom omfattas av den nya förhandlingsrätten enligt 12 och 13 %%, se kommentaren till dessa paragrafer.)
Ytterligare skall i sammanhanget anmärkas, att frågor om arbetstidens längd liksom om längd av ledighet faller utanför begreppet ledning och fördelning i 26 % (jfr AD l97lz3). Utanför detta begrepp hamnar givetvis även sådana frågor som rör lön, pension eller andra ekonomiska villkor rörande ersättningen för arbetet. Utanför begreppet bör också föras frågor som rör anställning, uppsägning och avskedande (jfr dock vad som
nedan sägs). Härefter återstår vissa frågor som endast medelbart rör arbetet, nämligen frågor rörande arbetslokalens utformning (där ej utformningen har samband med produktionsmetoder etc.), mat— och matsalsfrågor, frågor rörande gemensamma personalutrymmen, hälso- och sjukvårdsfrågor, sociala frågor, bostads- och kommunikationsfrågor samt frågor som rör t. ex. facklig verksamhet på arbetsplatsen. På vissa av dessa frågor kan stundom anläggas arbetsledningsaspekter, stundom inte. När så kan ske får tydligen avgöras från fall till fall, och i sista hand bedömas av de rättstillämpande organen. (Här kan blott som ett exempel nämnas, att frågan om rätt att på arbetsplatsen bedriva facklig eller politisk verksamhet från en synvinkel även kan ses som enfråga om arbetstidens förläggning.)
Med det sist anförda belyses att det, även med den ovan antagna definitionen av begreppet arbetets ledning och fördelning, ivissa fall kan uppstå problem i gränsen runt det område som begreppet är avsett att täcka. Dessa problem synes emellertid kunna överlämnas åt rättstillämp- ningen att lösa. Tidigare antyddes att svårighet möjligen kan förekomma även då det gäller att dra gränsen mellan produktionsbeslut och arbetsledningsbeslut. Här synes dock de problem som kan uppkomma i stor utsträckning bero av att produktionsbesluten stundom kan vara så utformade, att de i väsentliga hänseenden binder arbetsledningens innehåll och därmed också begränsar de arbetsledningsfrågor som skall omfattas av medinflytande. Detta är emellertid ett problem för sig, som inte synes påverka den innebörd som ovan getts åt arbetsledningsbegrep- pet.
I 26 % första stycket anges som föremål för inflytandereglering även frågor som rör ”ingående eller hävande av arbetsavtal”.
Vad beträffar uttrycket hävande av arbetsavtal har under 7.2.2.4 erinrats om att därmed inte i första hand asyftas inflytande vid utformningen av de materiella regler som skall iakttas för att uppsägning eller avskedande skall få ske (krav på saklig grund etc.). I denna del gäller — utöver vad som må återfinnas i avtal —— åtskilliga författningsbestäm- melser, framför allt den nya anställningsskyddslagen, men även t.ex. lagen (1939:727) om förbud mot arbetstagares avskedande med anled— ning av värnpliktstjänstgöring, lagen (1945:844) om förbud mot arbets— tagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap, Sth, Komtht, lagen (19361567) om domkapitel, kungörelsen (19652729) med vissa bestämmelser om anställning som präst, etc. (ang. den för offentliga tjänstemän gällande lagstiftningen, se i övrigt under 15 kap.). Vad 26 % första stycket tar sikte på är inflytande för arbetstagarsidan vid arbetsgivarens tillämpning av sådana bestämmelser. Redan av 12 % följer för övrigt principiell skyldighet för arbetsgivaren att innan sådant beslut träffas förhandla i saken med arbetstagarsidan: 12 % grundlägger således ett inflytande, vilket med tillämpning av 26 % första stycket skall kunna ytterligare utvidgas — och såsom framhållits i den allmänna motiveringen är syftet med 26% första stycket att ifrågavarande beslut skall fattas i partssammansatta organ.
Redan under 7.2.2.4 har anmärkts, att med ”hävande av arbets-
avtzal” åsyftas inte endast uppsägning etc. som beror av enskild arbetstagares åtgöranden (t. ex. uppsägning på grund av grov tjänsteför- seelse). Hit hör också t. ex. uppsägning av en eller flera arbetstagare på grund av driftsinskränkning, produktionsnedläggning o.dyl. På samma sätt som vid inflytande över arbetsledningsfrågor kommer ett inflytande enligt 26 % första stycket över uppsägningsbeslut i t. ex. driftsinskränk- ningsfallen att automatiskt innebära ett inflytande även över produk— tionsfrågor. I sammanhanget kan anmärkas, att till inflytandeområdet givetvis också kommer att höra frågor om tillämpning av reglerna i anställningsskyddslagen rörande turordning vid uppsägning.
Vad angår inflytande enligt 26% första stycket över frågor som rör ”ingående av arbetsavtal” gör sig i stort sett samma resonemang gällande som när det gäller frågor om hävande av sådant avtal. Det är således inte i första hand de i lag eller kollektivavtal upptagna materiella reglerna för avtals träffande som åsyftas, utan inflytande vid tillämpningen av dessa regler.
Till frågor om avtals träffande hör helt naturligt inte endast anställ- ningsbeslut i det enskilda fallet. Med det i 26% första stycket valda uttryckssättet kommer att till inflytandeområdet höra även frågor av mer generell natur, såsom frågor om turordning vid nyanställning liksom frågor om rekryteringskällor och aspirantantagning, etc. Inflytande över frågor som rör ingående av arbetsavtal kommer i själva verket att innebära inflytande över personalbehovsfrågor över huvud.
En sammanställning av de i 26 % första stycket använda begreppen för skilda inflytandeområden ger vidare vid handen, att inflytandet även är avsett att omfatta samtliga frågor som rör omplacering eller befordran. Innebär en omplacering eller befordran att viss tjänst ijuridisk mening ersättes av annan (såsom är fallet exempelvis då en statlig tjänsteman vid förflyttning entledigas från en tidigare tjänst och erhåller förordnande på en ny) täckes hela omplaceringen av de i 26 % första stycket begagnade ordalagen ”ingående eller hävande av arbetsavtal”. Och är fråga om en omplacering —— med eller titan befordran ' inom den privata sektorn, bör varje omplacering, som inte är att anse som ett byte av tjänster, ses endast som en inom det bestående arbetsavtalets ram verkställd förändring av arbetsuppgifter (och ev. av lön): sådan omplacering och/eller befordran hör således till området för arbetets ledning och fördelning och faller redan på grund därav inom inflytandeområdet enligt 26 % första stycket.
Av det nu sagda följer naturligen att inflytande enligt 26% första stycket omfattar frågor rörande utseende av förmän, vare sig förmannen skall anställas utifrån eller utses genom befordran inne i företaget.
Även meritvärderingsfrågor faller under 26 % första stycket, såväl när de har betydelse för nyanställning, befordran eller eljest för arbetsfördel- ning som när de uppkommer i turordningsfall.
Det kan anmärkas att uttrycket ”frågor som rör” ingående eller hävande av arbetsavtal är avsett att täcka även sådana frågor som utan att direkt ta sikte på själva anställnings- eller uppsägningsbesluten dock har samband därmed. Hit hör t.ex. frågor om rätt till och
utformning av arbetsbetyg, personalstatistiska och liknande frågor kring avtals träffande och hävande, etc.
Utöver frågor som rör hävande av arbetsavtal omfattar 26 % första stycket även frågor som eljest rör meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. Härmed avses närmast påföljd i form av disciplinär åtgärd liksom — med visst undantag —— skadestånd, och även beträffande sådana påföljder är såsom tidigare framgått syftet att beslut i påföljdsfrågan skall fattas av representanter för arbetsgivaren och arbetstagarna gemensamt.
Vad angår disciplinär påföljd avses sådan påföljd som arbetsgivaren enligt avtal äger utkräva av arbetstagaren (jfr AD 197026 och 197217; beträffande det disciplinära ansvar som finns författningsreglerat för offentliga tjänstemän hänvisas till den allmänna motiveringen i 15 kap., även för andra arbetstagarkategorier kan finnas regler om disciplinärt ansvar och om formerna för dess utkrävande: jfr sjömanslagen (1973z282) vilken innehåller regel (25 %) om rätt för s. k. fartygsnämnd att tilldela sjöman erinran).
I fråga om skadestånd avses såväl sådant skadestånd, vilket kan utgå enligt lagförslagets 45 % för kollektivavtalsbrott, som skadestånd vilket kan utgå enligt allmänna regler för brott mot enskilt arbetsavtal. Beträffande den senare typen av avtalsbrott bör observeras regeln i 4 kap 1 % skadeståndslagen om skadeståndsansvar för arbetstagare endast i den mån synnerliga skäl föreligger. Och vad avser arbetstagares kollektiv— avtalsbrott torde skadeståndsregeln i 45 % i praktiken tilldra sig intresse i huvudsak beträffande arbetsvägran, däribland arbetsvägran som i form av brott mot fredsplikt utgör den typ av skadefall som är undantagen från tillämpningen av 26 % första stycket. I de fall annan skadegörelse till följd av särskilda kollektivavtalsbestämmelser är att bedöma som kollektiv-
avtalsbrott — det kan gälla uppsåtlig eller vårdslös skadegörelse på arbetsgivarens egendom, misskötsel i arbetet som föranleder skada, eller något annat -— skall lagförslagets skadeståndsregler normalt tillämpas såsom om skadeståndslagen varit tillämplig även på dessa fall (jfr under 10.4.2). Här är alltså avsedden begränsning av skadeståndsansvaret till de undantagsfall som avses i 4 kap 1 % skadeståndslagen. Av skäl som angivits under 7.2.2.4 har emellertid 26 % första stycket ansetts böra ta sikte på samtliga typer av påföljd vid avtalsbrott och således även på skadestånd. I sammanhanget märkes f. ö., att regeln i 4 kap. l'% skadeståndslagen enligt 1 kap I% samma lag kan ersättas av andra bestämmelser genom kollektivavtal: sker det får 26% första stycket betydelse för tillämpningen av de bestämmelserna.
I sammanhanget bör anmärkas, att reglerna om inflytande i frågor som rör påföljd vid avtalsbrott på samma sätt som övriga inflytandebestäm- melser i 26 % första stycket tar sikte på arbetstagare som är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagareföreningen. Detta hindrar emellertid inte kollektivavtalsparter att i avtalet förordna, att partssammansatta organ för utövande av den beslutsrätt i påföljdsfrågor som eljest tillkommer arbetsgivaren, även skall fatta beslut i påföljdsfrågor som rör oorganiserad
personal.
I samband med 26% första stycket finns anledning att något beröra vissa frågor som delvis är gemensamma såväl för uppsägning och avskedande som för disciplinpåföljd och skadestånd då partssammansatt organ skall bedöma om påföljden skall vidtas eller ej. Beslutsfunktionen för sådant organ kan härvid utformas på olika sätt i kollektivavtalet. Är fråga om uppsägning eller avskedande kan organet medges rätt att fatta själva uppsägnings— eller avskedsbeslutet, dvs. i arbetsgivarens ställe fatta beslut med omedelbar rättsverkan för vederbörande arbetstagare. Besluts- rätten kan också utformas så att organet medger arbetsgivaren att besluta om uppsägning eller avskedande. (I och för sig kan också tänkas varianten, att organet tillerkännes rätt att ålägga arbetsgivaren att säga upp eller avskeda. Denna variant lämnas emellertid här därhän; påpekas skall endast, att underlåtenhet av arbetsgivaren att åtlyda föreläggandet inte kan mötas annat än med ev. skadeståndsansvar för honom). Vad nu sagts om möjligheten att utforma beslutsfunktionen på skilda sätt gäller även sådana i avtal stadgade disciplinpåföljder som t. ex. varning, erinran och suspension. Har en disciplinpåföljd utformats såsom en ekonomisk sanktion (löneavdrag, penningplikt, ”böter” eller liknande) bör dock iakttas, att ett beslut av partssammansatt organ att ”ålägga” arbetstagare sådan påföljd för sin verkställighet kräver att arbetstagaren har lön innestående från vilken avdrag kan göras för den ekonomiska påföljden lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt synes inte hindra ”kvittning” mot lön av t. ex. böter; jfr lagens förarbeten och där gjorda uttalanden, bl. a. att avdrag i form av böter hör till lönens beräkning: SOU 19673 5. 61). Föreligger ej någon lönefordran kan ekonomisk påföljd som nu avses inte avkrävas arbetstagaren annat än efter fullgörelsetalan vid domstol. Är återigen fråga om skadestånd för avtalsbrott är möjligheten att kvitta mot lön starkt begränsad i nyssnämnda kvittningslag. Ett beslut av partssammansatt organ härvidlag synes av praktiska skäl böra innebära medgivande för arbetsgivaren att avkräva arbetstagaren skadestånd, i sista hand genom att han väcker talan i saken vid domstol.
Innebär återigen det partssammansatta organets ståndspunktstagande att viss arbetstagare inte skall sägas upp eller avskedas eller att disciplinpåföljd inte skall utmätas (respektive avkrävas) eller att skade- stånd inte skall avkrävas, kan dess beslutsrätt här inte ges annan innebörd än att organet vägrar arbetsgivaren att vidta den ifrågasatta åtgärden.
Frågan är då om och på vilket sätt de av det partssammansatta organet fattade besluten blir bindande för arbetsgivaren och den berörde arbetstagaren i deras egenskap av parter i ett enskilt arbetsavtal. Den beslutanderätt varom nu är fråga —- nämligen i uppsägnings—, avskeds-, disciplin- och skadeståndsfrågor — synes från mera allmänna rättsliga utgångspunkter kunna anses ha tillagts det partssammansatta organet genom en i kollektivavtalet intagen fullmakt. Hinder torde ej möta att göra sådan fullmakt i princip oåterkallelig under avtalsperioden liksom att tillerkänna den rättsverkan även efter avtalsperiodens utgång (har organet beslutat att uppsägning ej skall ske, bör arbetsgivaren ej heller efter avtalstidens utgång kunna grunda en uppsägning på samma omständigheter som de vilka var aktuella då organet prövade uppsäg- ningsfrågan). Har organet förklarat att uppsägning får ske eller, om kollektivavtalet har den innebörden, självt beslutat om uppsägning, är givet att skedd uppsägning får omedelbar giltighet gentemot vederböran- de arbetstagare (för det fall att organet tillagts rätt att besluta om uppsägning även av oorganiserad arbetstagare förtjänar framhållas, att avtalspart enligt allmänna regler äger att oberoende av motparten låta annan genom fullmakt förfoga över sina rättigheter enligt avtalet där annat ej följer av detta). Har organet återigen med stöd av kollektivavta-
let beslutat att uppsägning ej får ske, är arbetsgivaren bunden av beslutet inte endast i förhållande till den arbetstagareförening som är motpart i kollektivavtalet utan äveniförhållande till vederbörande arbetstagare; detta följer av allmänna kollektivavtalsrättsliga regler. Med sikte på oorganiserad arbetstagare kan rättsläget beskrivas så, att den i kollektiv- avtalet intagna fullmakten för organet utgör ett till förmån för arbets- tagaren träffat tredjemansavtal vilket är bindande för arbetsgivaren i förhållande till denne. Skulle arbetsgivaren trots organets beslut säga upp en arbetstagare, bör denna således vid domstol normalt kunna vinna ogiltigförklaring av uppsägningen emedan den står i strid med det beslut som organet fattat och som arbetsgivaren genom tredjemansavtalet åtagit sig att respektera. (Ogiltigförklaringen kan alltså vinnas i princip oberoende av om uppsägningen i och för sig var sakligt grundad eller ej; dock bör undantag kunna tänkas förfall då organets beslut varit flagrant felaktigt och således uppenbar saklig grund för uppsägning förelegat). - Vad nu sagts om uppsägning äger tillämpning även på övriga typer av påföljder.
Slutligen skall nämnas något om det ansvar ledamot i partssammansatt organ _ och då närmast ledamot som utses av arbetstagarsidan — kan ådraga sig gentemot arbetsgivaren eller den av ett beslut berörde arbetstagaren till följd av att beslutet är felaktigt. Har, för att ta ett exempel, organets beslutanderätt i uppsägningsfrågor utformats som en rätt att medge (eller vägra) arbetsgivaren att säga upp, synes ansvarsregler- na okomplicerade. Medger organet i visst fall uppsägning oaktat saklig grund för uppsägningen saknas, torde något ansvar för ledamot gentemot vederbörande arbetstagare inte kunna uppkomma i anledning av att arbetsgivaren beslutar om uppsägning i enlighet med medgivandet: skadeståndskrav från arbetstagarens sida kan riktas endast mot den som vidtagit den skadevållande uppsägningen, dvs. arbetsgivaren. Vägrar återigen organet arbetsgivaren att vidta uppsägning i fall då saklig grund föreligger torde normalt sådan vägran inte föranleda skadeståndsansvar gentemot arbetsgivaren; det förhållandet att en uppsägningsrätt enligt anställningsskyddslagen inte kan utnyttjas innebär i regel inte i och för sig att skada uppkommer -- och för skada som vederbörande arbetstagare i den fortsatta anställningen kan komma att vålla arbets- givaren svarar arbetstagaren och ej organet. Har organet återigen tillagts rätt att självt fatta beslut med omedelbar rättsverkan för vederbörande arbetstagare, t. ex. beslut om uppsägning synes rättsläget i ansvarshän- seende i viss mån oklart. Det skulle kunna göras gällande, att ledamot som utsetts bland de anställda av arbetstagarsidan fullgör ledamotsupp- giften i sin egenskap av arbetstagare och att det således är en till hans anställning hörande arbetsuppgift att med stöd av den i kollektivavtalet intagna fullmakten fullgöra den arbetsgivarfunktion som beslutsfattandet i det partssammansatta organet utgör — låt vara att valet av arbetstagare för uppgiftens fullgörande enligt avtalet ankommer på annan än arbetsgivaren. Med detta synsätt är det ansvar — mot arbetsgivaren och mot tredje man v som åvilar en av arbetstagarsidan utsedd ledamot, vilken biträtt ett i organet fattat, felaktigt uppsägningsbeslut, inte annorlunda än det ansvar som kan utkrävas av varje arbetstagare som under utnyttjande av fullmakt eller eljest fattar ett felaktigt beslut på arbetsgivarens vägnar. Eftersom saken i förevarande fall är reglerad i kollektivavtal - vars innebörd torde få anses vara, att uppsägningsbeslut ej får fattas i strid mot lag eller avtal blir arbetstagarledamotens deltagande i ett felaktigt uppsägningsbeslut att betrakta som kollektiv- avtalsbrott på vilket de särskilda reglerna om skadestånd i 45% blir tillämpliga. Är den av arbetstagarsidan utsedde ledamoten inte medlem av den avtalsslutande arbetstagareföreningen och således inte bunden av
kollektivavtalet, får dock anses att han brutit mot sitt enskilda arbetsavtal, för vilket brott de allmänna reglerna om skadestånd i skadeståndslagen blir tillämpliga (med den begränsning av skadestånds- skyldigheten till fall av synnerliga skäl som följer av 4 kap. l å den lagen). — Har ledamot på arbetstagarsidan utsetts bland de anställda av vederbörande arbetstagareförening skulle emellertid, i motsats till vad ovan gjorts gällande, kunna hävdas att sådan ledamot fullgör sitt ledamotskap inte i egenskap av arbetstagare (eller uppdragstagare) hos arbetsgivaren utan enbart som företrädare för föreningen. Med ett sådant synsätt kan ett felaktigt uppsägningsbeslut vari ledamoten deltagit inte föranleda ansvar för honom gentemot arbetsgivaren såsom för kollektiv- avtalsbrott utan endast resultera i ett Sådant ansvar för föreningen i dess förhållande till arbetsgivarsidan (att så är fallet beträffande av föreningen utsedd ledamot som ej är anställd hos arbetsgivaren är givet.) Det ter sig emellertid tveksamt om synsättet kan tillmätas betydelse då fråga är om ansvar gentemot tredje man e den uppsagde. I den mån denne över huvud kan rikta krav mot fullmäktig för arbetsgivaren synes sådant krav böra kunna riktas även mot den som — med omedelbar verkan för tredje man — utövar den arbetsgivaren eljest tillkommande beslutanderätten i partssammansatt organ. Rättsläget ter sig alltså i någon mån oklart i frågan om det ansvar som kan utkrävas av en utav arbetstagarsidan utsedd ledamot vilken deltar i ett oriktigt uppsägningsbeslut som fattas av partssammansatt organ. _ Rättsläget ter sig alltså i någon mån oklart i gentemot arbetsgivaren än ansvaret gentemot tredje man. Någon sådan oklarhet synes däremot inte föreligga om man i kollektivavtal väljer att ge organet rätt att medge arbetsgivaren att säga upp. Vid en jämförelse mellan de två beslutstyperna finns även anledning uppmärksamma, att en kollektivavtalsgrundad rätt för organet att besluta i uppsägningsfrågor inte kan antagas innefatta rätt att även fatta beslut som t. ex. står i strid mot lag. Med det tidigare förda resonemanget om en i kollektivavtalet inskriven fullmakt för organet synes det vara att se som ett behörighets— överskridande om organet t.ex. beslutar om föreningsrättskränkande uppsägning. Härav följer då också, att arbetsgivaren måste ha rätt att söka förta effekten av en sådan föreningsrättskränkning genom att återkalla uppsägningen. Våljes den andra typen av beslutanderätt för organet — nämligen rätt att medge arbetsgivaren att fatta ett uppsägningsbeslut » uppstår inte några situationer då arbetsgivaren nödgas åsidosätta ett av organet fattat uppsägningsbeslut. — Den oklarhet i rättsläget som tidigare nämnts skulle i och för sig kunna undanröjas genom lagstiftning. En sådm lagstiftning synes dock inte böra inriktas på enbart den typ av beslut som här har diskuterats — beslut i frågor om hävande av arbetsavtal och eljest om påföljder vid avtalsbrott — utan böra ges en betydligt vidare ram. Det kan då bli fråga om att överväga regler med sikte på beslut inom en rad olika ämnesområden och vidare såväl på besut fattade av partssammansatta organ som på beslut vilka fattas under medverkan av representanter för arbetstagarsidan inom ramen för ett företags ordinarie linjeorganisation. En sådan lagstiftning synes emellertid böra övervägas först när ett markerat behov därav föreligger. Erfarenheter bör först vinnas av sådan reglering i kollektivavtal av inflytandefrågor som avses med kommitténs lagförslag. Det bör också beaktas, att nu avsedda frågor om en ”beslutsfattares” ansvar i förhållande till arbets- givaren kan regleras i kollektivavtal och där av parterna själva ges den lösning som för dem ter sig lämplig.
Vad härefter angår 26 å andra stycket har där intagits den regel om inrittande av partssammansatta organ vilken behandlats under 7.2.2.5. Vad angår regelns allmänna innebörd kan hänvisas till vad som anföres
där. Här torde endast några enskildheter i regelns utformning behöva ytterligare kommenteras.
Den rättsliga konstruktionen av 26 å andra stycket är densamma som den i paragrafens första stycke. Vad angår rätten att påkalla bestäm- melser i kollektivavtal om inrättande av ifrågavarande organ redovisas dock, såsom framgått av den allmänna motiveringen (7.225), två alternativa utformningar av 26 å andra stycket. Enligt det ena alternati- vet tillkommer sådan rätt båda parter, dvs. såväl arbetstagareförening som arbetsgivareförening och enskild avtalsslutande arbetsgivare. Enligt det andra alternativet förbehålles rätten den avtalsslutande föreningen på arbetstagarsidan. Då inrättandet enligt regeln skall ske på arbetsplats som anges i avtalet avses därmed i första hand, att i avtalet skall anges de kriterier, t. ex. företagsstorlek, som avgör vid vilka företag organen skall finnas. I avtal skall emellertid urvalet kunna göras även genom att berörda företag namnges. Organen är enligt det föreslagna lagrummet avsedda för fullgörande av förhandling enligt 12 och 13 %% samt av arbetsgivarens underrättelseskyldighet enligt 18 &. Vanliga kollektiv- avtalsförhandlingar fullgöres däremot med stöd av 11 & varjämte sedvan- liga tvisteförhandlingar fullgöres i den ordning som anges i lagförslagets 55 5. Då i paragrafen talas om inrättande på arbetsplats av partssamman- satta organ har den sistnämnda pluralformen begagnats bl. a. för att markera att det vid samma företag kan finnas behov av såväl ett centralt organ för större frågors behandling som lokala organ för förhandlingi lokala frågor. Såsom redan antytts i den allmänna motiveringen innebär regeln rätt för varje arbetstagareförening som sluter kollektivavtal att få till stånd sådant organ som nu avses. Såsom där också antytts bör emellertid kunna förväntas att denna rätt utnyttjas så att ifrågavarande föreningar enas om lämplig ledamotsfördelning i ett (eller flera) för dem gemensamma organ.
27%
Har kollektivavtalsbunden arbetsgivare och förhandlingsberättigad mot- part som sägs i 12 och 13 55 olika mening rörande avtalets innebörd vad avser arbetets ledning eller fördelning, skall i avbidan på rättslig prövning den av arbetsgivaren hävdade innebörden gälla, där ej denne insett eller bort inse att hans tolkning av avtalet var felaktig eller eljest särskilda skäl föranleder till annat.
Har förhandling i tolkningstvisten förts mellan nämnda parter utan att tvisten kunnat lösas, åligger det den part på arbetsgivarsidan som slutit avtalet att inom tio dagar påkalla förhandling i tvisten med avtalsparten på arbetstagarsidan samt att, om tvisten ej heller kan lösas vid denna förhandling, inom tio dagar efter dess avslutande väcka talan i tvisten vid arbetsdomstolen. Är avtalet slutet mellan parterna i den förstnämnda förhandlingen räknas tid för talans väckande från avslutandet av den förhandlingen. Iakttages ej vad nu sagts skall arbetsgivaren, med förbehåll motsvarande dem som sägs i första stycket, vara bunden av den tolkning arbetstagarparten gjort gällande.
Har i kollektivavtal intagits föreskrift om bundenhet för arbetsgivare av arbetstagarpartens tolkning utöver vad som följer av denna paragraf, skall den gälla.
Såsom redovisats i den allmänna motiveringen (7.3) har arbetsgivaren f. n. rätt att ensam bestämma över arbetets ledning och fördelning, där ej denna rätt begränsas på grund av lagstiftning, allmänna rättsgrundsatser eller särskilda avtalsbestämmelser. Har den fria lednings- och fördelnings- rätten i någon viss fråga ersatts av uttrycklig avtalsreglering — t.ex. rörande arbetsuppgifternas art eller arbetstidens förläggning —— kan tvist givetvis uppkomma mellan de avtalsbundna parterna hur avtalet skall rätteligen tolkas i den sålunda reglerade frågan. De nya bestämmelserna i 275 reglerar hur avtalet skall tillämpas i avbidan på att tvisten — eventuellt efter domstolsprövning löses. Bestämmelsernas allmänna innebörd och rättsliga bakgrund har relativt ingående redovisats under 7.3. Här torde krävas speciella kommentarer endast till vissa enskildheter i bestämmelserna.
Huvudregeln i 27 5 är, att den arbetsgivare hos vilken en tolkningstvist uppstår förlorar sitt tolkningsföreträde om arbetsgivarsidan ej väcker talan i tolkningstvisten inom tio dagar efter avslutandet av central förhandling. Av huvudregeln följer emellertid också, att det åligger arbetsgivarsidan att påkalla central förhandling inom tio dagar efter avslutandet av lokal förhandling; sker ej det förlorar vederbörande arbetsgivare sitt tolkningsföreträde redan då den tidsfristen löper ut. Huvudregeln är formulerad med sikte på det fall att kollektivavtalet är slutet mellan å ena sidan en enskild arbetsgivare eller en arbetsgivare- förening samt å andra sidan en enskild arbetstagareförening som har en lokal sammanslutning av arbetstagare med vilken lokal förhandling alltså kan äga rum (jfr hänvisningen i 27 & till 12 och 13 åå). Är avtalet slutet mellan en enskild arbetsgivare och en arbetstagareförening utan sådan lokal sammanslutning (eller mellan en arbetsgivare och sådan samman- slutning, t.ex. i form av s.k. hängavtal) följer av 27 &, att talan skall väckas inom tio dagar från avslutandet av förhandling mellan dessa parter. Är avtalet såsom i sistnämnda fall slutet av enskild arbetsgivare är det givetvis denne det åligger att väcka talan. Är avtalsparten en arbetsgivareförening ankommer på denna att igångsätta processen: sker ej det inom föreskriven tid går tolkningsföreträdet över till motsidan oavsett att den enskilde arbetsgivaren, i mån av befogenhet, själv väckt talan i stället för föreningen inom samma tid (jfr bestämmelserna i 4 kap 5 % lagen om rättegången i arbetstvister om rätt för medlem att själv väcka talan om hans förening undandrar sig att tala på hans vägnar: bestämmelserna torde dock ej kunna tillämpas på fastställelsetalan rörande kollektivavtals innebörd; jfr även 59 5 nedan).
Den talan som det åligger arbetsgivarsidan att väcka inom angiven tid synes i allmänhet böra utformas som en fastställelsetalan rörande avtalets innebörd i omtvistat hänseende. 27 & reser dock ej krav att talan måste utgöra fastställelsetalan. Ger den uppkomna tvisten anledning till krav på fullgörelse i enlighet med den av arbetsgivarsidan hävdade tolkningen bör i stället fullgörelsetalan kunna väckas. En av arbetsdomstolen i fullgörel- semål såsom domskäl gjord avtalstolkning saknar visserligen rättskraft i RB:s mening (jfr 17 kap 11 & RB). För det syfte som bär upp 27 5 är emellertid tillräckligt med ett auktoritativt uttalande domskälsvis av AD
rörande avtalets innebörd. (F. ö. kan erinras om möjligheten att i samma mål föra talan om såväl viss fullgörelse som fastställelse av den avtalstolkning på vilken fullgörelseyrkandet bygger).
Har tolkningsföreträdet enligt 27 & ”gått över” från arbetsgivare till arbetstagarsidan, och prövas tolkningsfrågan senare ,- ev. till följd av tvist hos annan arbetsgivare rörande samma fråga — i dom av AD, bör den tolkningsdomen bli vägledande även för de ursprungliga tvisteparterna på samma sätt som för övriga av avtalet bundna parter.
27å innehåller ingen uttrycklig regel för det fall att vederbörande arbetsgivare vägrar att fullgöra sin förhandlingsskyldighet då hans motpart påkallar (lokal) förhandlingi tolkningstvisten. Det får emellertid anses ligga i sakens natur att tolkningsföreträdet även i detta fall går över till motsidan, nämligen vid den tidpunkt då förhandlingen senast bort påbörjas enligt 15 å andra stycket, dvs. två veckor efter det att arbetsgivaren fick del av förhandlingsframställningen. För sådant fall bör emellertid framhållas vikten av att arbetstagarsidan dessförinnan, eventu- ellt redan i samband med förhandlingsframställningen, ger klart uttryck åt sin tolkning.
Enligt 27 & är tolkningsföreträdet såväl på arbetsgivar- som på arbetstagarsidan underkastat de begränsningar som enligt vad tidigare anförts redan nu iakttas i rättstillämpningen (jfr under 7.3). I paragraf— texten har detta uttryckts så att parts tolkningsföreträde skall gälla där ej parten insett eller bort inse att hans tolkning av avtalet var felaktig eller eljest särskilda skäl föranleder till annat. Inser således arbetsgivaren att hans tolkning är oriktig saknar han redan från början tolkningsföreträde. Och om arbetstagarsidan i ond tro hävdar en ohållbar tolkning blir denna ej gällande även om arbetsgivarsidan underlåter att förhandla eller att stämma.
Förbehållet om bortfall av tolkningsföreträde där ”eljest särskilda skäl” föreligger syftar på de i den allmänna motiveringen berörda fall, där en arbetsorder exempelvis strider mot lag eller goda seder eller utsätter arbetstagaren för fara till liv eller hälsa. 1 det senare hänseendet bör framhållas, att 27 å — till skillnad från gällande rätt — bygger på uppfattningen, att arbetsskyldigheten viker inte endast då fara till liv eller hälsa objektivt sett föreligger; avgörande är i stället den berättigade uppfattningen hos arbetstagaren om arbetets farlighet.
Med tillämpning av 27 % får man således klarlagt vilken innebörd en viss avtalsklausul skall anses ha, vilken tolkning som skall gälla. Det klarlägges, att samme arbetsgivare vid tvist rörande samma avtalsklausul som den vilken tidigare föranlett tillämpning av 27 5, inte kan ånyo åberopa något tolkningsföreträde: han vet ju om — eller borde i varje fall inse — att avtalet skall anses ha den innebörd som arbetstagarsidan gjorde gällande i den tidigare tvisten och att således hans egen avvikande tolkning inte kan godtagas.
I sammanhanget bör observeras, att det nu anförda inte utesluter situationer där arbetstagarsidan i den första tvisten givit så otydligt uttryck åt sin avtalstolkning, att det blir erforderligt med en ”tolkning” av tolkningen. I en senare sådan tolkningssituation måste givetvis
arbetsgivarens tolkningsföreträde göra sig gällande men endast under förutsättning att förhandlingar i den nya tolkningstvisten föres och talan i tvisten väckes i enlighet med reglerna i 27 å,. Till undvikande av sådana situationer bör det naturligen ankomma på avtalsparterna att redan från början ge klara och entydiga uttryck åt sina uppfattningar i tolknings- frågor.
De irättstillämpningen uppkomna frågorna rörande tolkningsföreträde har i princip gällt tvister om arbetsskyldigheten. Mot bakgrund av den terminologi som använts tidigare i lagförslaget har emellertid begreppet ”arbetsskyldighet" inte ansetts böra komma till användning i 27 &. I stället har reglerna i denna paragraf angivits gälla varje tvist som rör kollektivavtalets rätta innebörd vad avser arbetets ledning eller fördelning i syfte att därmed täcka in varje fråga som rör arbetsskyldighetens omfattning och innebörd och ledningen och fördelningen av dettta arbete. (Jfr vad i kommentaren till 26 & sägs om innebörden av begreppet arbetets ledning och fördelning.)
Slutligen skall endast anmärkas, att avtalsparterna naturligen bör ha möjlighet att införa än längre gående förpliktelser för arbetsgivarsidan än som följer av 27 5. För att tillgodose denna möjlighet har, men hänsyn till den eljest gällande regelni 5 5 om lagens tvingande karaktär, i 27 & tredje stycket intagits stadgande om giltighet av föreskrift i kollektivavtal om bundenhet för arbetsgivare av arbetstagarpartens tolkning utöver vad som följer av 27 %.
285
Är kollektivavtal, för vars upphörande fordras uppsägning, på ena sidan eller båda slutet av flera, äger part att för egen del säga upp avtalet hos en eller flera på andra sidan.
Har avtal sålunda uppsagts till viss tid endast vad angår några parter, och vill annan part på den sida, från vilken uppsägning skett, eller part på andra sidan samtidigt helt eller delvis frånträda avtalet, må han verkställa uppsägning inom tre veckor från den dag, då uppsägning eljest skolat senast verkställas, eller, om den avtalade uppsägningstiden understiger sex veckor, inom hälften av uppsägningstiden.
1 kollektivavtal får stadgas andra tider för uppsägning än de som anges i andra stycket.
Första och andra styckena av 28 & överensstämmer med 5 % KAL. De sakkunniga, som 1927 avgav förslag till KAL, observerade, att kollektivavtal stundom slöts med flera parter på samma sida, och ställde frågan om och i vilken omfattning en sådan part kunde genom uppsägning frigöra sig från avtalet oberoende av medparterna, och vidare frågan om part på ena sidan kunde frigöra sig i förhållande till endast en av motsidans parter. Framgick, att avtalet i själva verket var att anse som ett flertal likalydande avtal, sammanställda i en enda handling, uppkom inte de nämnda frågorna. Förelåg emellertid endast ett enda avtal, menade de sakkunniga, att en part i avtalet enligt gällande rättsgrund- satser inte torde kunna med giltig verkan endast för egen del säga upp avtalet om flera medparter fanns på hans sida, och enligt de sakkunniga
torde inte heller en part på ena sidan kunna med giltig verkan säga upp avtalet endast i förhållande till en av flera parter på andra sidan (jfr prop. 1928:39 s. 109).
l 5 & KAL tilläts emellertid sådana ensidiga uppsägningar som nu avses. I förarbetena till paragrafen motiverades detta med dels att de organisa- toriska förhållandena ofta var sådana, att part hade behov av att kunna handla ensidigt, dels att det inom organisationerna var en ganska utbredd uppfattning, att sådant handlande lät sig rättsligen göra (prop. 1928:39 s. 109—110). Då sådan ensidig uppsägningsrätt medgavs måste emellertid enligt vad som framhölls i nämnda förarbeten, även part som inte berördes av uppsägningen kunna frigöra sig från avtalet genom egen uppsägning, eftersom han kunde ha gått in i avtalet under förutsättning att det skulle gälla som en enhet och ej till följd av någons ensidiga uppsägning gälla blott för en begränsad grupp parter. Med hänsyn till den sena tidpunkt vid vilken den ensidiga uppsägningen kan ha ägt rum, måste härvid övriga parter medges en på lämpligt sätt bestämd förlängd uppsägningstid. Mot bakgrund av det anförda upptogs i 5 & KAL bestämmelse av innebörd, att part, som ej beröres av skedd uppsägning, äger för egen del — vare sig han är medpart eller motpart till den först uppsägande parten — säga upp avtalet även efter den tidpunkt då uppsägning eljest senast skolat verkställas, dock inom hälften av uppsägningstiden och senast inom tre veckor.
De återgivna reglerna återfinns oförändrade i första och andra styckena av förevarande 28 &. Oavsett huru förhöll sig med rättsläget före 1927 — den tid till vilken de sakkunnigas först återgivna uppgifter hänför sig — bör framhållas, att 28 5 skall ses mot bakgrund av den allmänna rättsgrundsats som i dagens läge äger giltighet, nämligen att avtalspart i princip alltid kan efter uppsägning och oberoende av om han har medparter eller ej, frigöra sig från avtalet. Det är denna grundsats som återspeglas i 285 första stycket och som helt naturligt föranleder, att parter inte kan förfoga över bestämmelsen där genom avtal: den är indispositiv (jfr 5 5). Däremot har i paragrafens tredje stycke upptagits bestämmelse att de regler om tid för uppsägning från medparts sida som återfinns i andra stycket skall kunna ersättas av andra tidsregler i kollektivavtal.
29å
Uppsägning av kollektivavtal sker skriftligen eller genom telegram. Har meddelande om uppsägning, under mottagarens senast kända adress, inlämnats för befordran med post eller telegraf så tidigt, att det bort komma mottagaren till handa under tid, inom vilken uppsägning får verkställas, skall uppsägning anses ha skett, även om meddelandet ej rätteligen framkommer.
Denna paragraf överensstämmer i sak med 6 & KAL. På samma sätt som det i 22 & stadgas att kollektivavtal skall upprättas skriftligen, reses i första stycket av förevarande paragraf krav, att även
uppsägning av sådant avtal skall ske skriftligen. Formkravet motiveras av intresset att undvika tvister och underlätta bevisningen i frågan om behörig uppsägning ägt rum. Såsom framgår av paragrafen kan skriftlig- hetskravet ersättas av uppsägning genom telegram. Utan att det ansetts behöva komma till omedelbart uttryck i lagtexten, bör med telegram- befordran likställas befordran via telex.
Utöver det formkrav som sålunda uppställes i 29 5 står det givetvis kollektivavtalsparterna fritt att — vid sidan av regler om uppsägningstid o. dyl. — uppställa ytterligare formföreskrifter som skall iakttas för att uppsägning skall äga giltighet. En sådan föreskrift föreligger exempelvis då i kollektivavtalet stadgas att uppsägning skall vara åtföljd av förslag till nytt avtal för att anses giltig. Såsom emellertid AD framhållit (AD 1932:101), ”framstår det såsom i och för sig meningslöst att kräva, att den uppsägande parten skall framlägga förslag till nytt avtal även för det fall, att denne icke önskar upprätta ett sådant och därom underrättar motparten”. Tydligt är dock, att sådan underrättelse måste ges före den tidpunkt då uppsägning senast får ske (jfr även AD l933:173).
I nyss berört fall råder i och för sig ej tvekan om, att det efter ordalagen är fråga om en formföreskrift. Stadgas emellertid i kollektivav- talet endast att ”förslag till nytt avtal skall åtfölja uppsägningen” (jfr AD 1946128) el. dyl., blir det en avtalstolkningsfråga, om parterna verkligen avsett att tillskapa ett formkrav. Kan så ej anses ha varit fallet blir regeln att se som en ordningsföreskrift, vars åsidosättande visserligen kan medföra skadeståndsskyldighet men ej att uppsägningen skall anses ogiltig. I sådana tolkningsfrågor har AD dessutom, med hänsyn till att lekmannen lätt kan förbise den avgörande betydelsen av formföreskrifters efterlevnad och till att kollektivavtalsparter ofta inte har klart för sig skillnaden mellan formföreskrifter och ordningsföreskrifter, uttalat, att "man icke bör antaga en i kollektivavtal upptagen bestämmelse utgöra en formföreskrift, med mindre mycket starka skäl föreligga härför antingen i bestämmelsens avfattning eller på grund av sakförhållandena” (se, utöver AD l946:28, även exempelvis AD 1932:133, 1945:99 och 1946:10;jfr 1972:18).
29 & utgår från att verkställd uppsägning avser kollektivavtalet i dess helhet. Uppsägning endast av vissa delar av ett avtal kan således ej ske om ett sådant förfarande inte har stöd i själva avtalet. Såsom AD konstaterat blir en sådan deluppsägning att anse som ogiltig (AD 1932267). En annan sak är att en sådan uppsägning givetvis blir giltig om motparten uttryckligen godtager den eller till följd av sitt sätt att agera måste anses ha godtagit den (jfr AD 19:32:79).
I 29 å andra stycket ges en speciell bestämmelse för det fall att uppsägande part inte själv överlämnar en skriftlig uppsägningshandling till motparten utan väljer att låta befordra uppsägningen med post eller telegraf. Enligt allmänna rättsgrundsatser sker sådan befordran i princip på avsändarens risk: kommer försändelsen till följd av slarv eller dylikt på posten eller på telegrafstationen inte fram i rätt tid går det således ut över avsändaren. Beträffande uppsägning av kollektivavtal göres emellertid i 29 & undantag från de allmänna grundsatserna: har meddelande om
uppsägning under mottagarens senast kända adress lämnats in för befordran i så god tid, att det bort komma fram före den tidpunkt då uppsägning senast får verkställas, skall giltig uppsägning anses ha ägt rum. Motsvarande bestämmelse i 6 å andra stycket KAL motiverades av att motsatt regel skulle innebära för stor hårdhet mot avsändaren och av att bestämmelsen torde stå i överensstämmelse med en tämligen allmän uppfattning inom fackorganisationerna (prop. 1928:39 s. 112). —' Det må slutligen endast tilläggas, att 295 andra stycket jämfört med 6 5 andra stycket KAL upptar det nya uttryckssättet, att försändelsen ”bort komma motparten till handa”, vilket emellertid torde motsvara vad som avses med uttrycket "bort framkomma” i sistnämnda lagrum (jfr AD 1950152). Med det nya uttryckssättet vinnes överensstämmelse med terminologin i avtalslagen (1915:218) och klargöres att motparten, för att andra stycket skall bli tillämpligt, ”bort” ha haft möjlighet att ta del av meddelandets innehåll före den tidpunkt då uppsägning senast får äga rum.
305
Har arbetsgivare, arbetstagare eller förening, som är bunden av kollektiv- avtal, gjort sig skyldig till förfarande, som i synnerlig mån strider mot avtalet eller mot denna lag, och finnes förfarandet vara av väSentlig betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet, får på yrkande av part på andra sidan avtalet av arbetsdomstolen förklaras icke vidare vara gällande.
Är avtalet på ena sidan eller båda slutet av flera, och har i tvist mellan endast vissa parter i avtalet detta förklarats icke skola gälla i avseende på dem, äger annan part på den sida, från vilken talan väckts, eller part på andra sidan inom tre veckor från det domen gavs säga upp avtalet att omedelbart upphöra att gälla i vad honom angår.
Om i anledning av väckt talan visst förfarande förklarats strida mot kollektivavtal eller mot denna lag, men rättelse det oaktat ej sker, får arbetsdomstolen, ändå att fall, som avses i första stycket, ej föreligger, på yrkande förklara, att på motsidan arbetsgivare, arbetstagare eller förening skall, så länge rättelse ej skett, vara befriad från sådan förpliktelse enligt avtalet eller denna lag, vars fullgörande med hänsyn till det otillåtna förfarandet finnes icke skäligen kunna påfordras.
Bestämmelserna i 30 & har hämtats från 7 ?; KAL. Vid brott mot avtal i allmänhet är den förfördelade parten berättigad att under vissa förutsättningar häva avtalet. Detta är en rätt som part själv kan utöva, låt vara att en obefogad hävning kan av motparten med domstols hjälp angripas med ogiltigförklaring och skadeståndsskyldighet.
Beträffande kollektivavtal har emellertid en sådan självständig häv- ningsrätt bedömts som olämplig. I förarbetena till KAL ansågs en sådan rätt kunna medföra förhastade uppsägningar och leda till osäkerhet i avtalsförhållandet, och det uttalades, att större trygghet torde vinnas, om det lades i domstols hand att pröva om ett kollektivavtal på grund av kontraktsbrott borde upphöra att gälla (prop. 1928139 5. 113...1 14).
Förevarande 305 bygger på samma synsätt. Kollektivavtalspart kan således enligt paragrafens första stycke under löpande avtalsperiod inte själv häva avtalet på grund av avtalsbrott utan har att vända sig till AD för
att få hävning till stånd. En hävningsförklaring av AD skall emellertid inte kunna vinnas vid varje typ av avtalsbrott: det skall vara fråga om grovt brott eller, som saken uttryckes i paragrafen, om förfarande som i synnerlig mån strider mot avtalet.
Avtalsbrott kan givetvis begås inte endast av den som är kollektivav- talspart utan även av den som är medlem i avtalsslutande förening och därmed enligt 23 & bunden av det avtal föreningen slutit. 1 30 5 första stycket har också noterats, att det hävningsgrundande förfarandet kan begås av ”arbetsgivare, arbetstagare eller förening, som är bunden av kollektivavtal”. Emellertid är tydligt att ett avtalsbrott av en förenings- medlem normalt inte bör — ens om det är grovt ,. kunna föranleda att det av föreningen slutna avtalet häves, med hänsyn till den effekt detta skulle få för hela avtalsområdet. Mot bl. a. denna bakgrund har som förutsättning för hävningsförklaring uppställts, inte endast att visst förfarande i synnerlig mån strider mot avtalet, utan även att förfarandet är av väsentlig betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet.
I 7 % KAL har vad där sägs om kollektivavtalsbrott som hävningsgrund gjorts tillämpligt även på förfarande i strid mot KAL. Då motsvarande regel upptagits även i förevarande 30 5 första stycket är att märka, att hävningsgrund i form av förfarande i strid mot den nu föreslagna FKL även kommer att omfatta brott mot sådana lagbestämmelser som ej har motsvarighet i KAL, såsom exempelvis reglerna i 6—-10 % & om förenings- rätt och i 11 718 å & om förhandlingsrätt. Vad avser sistnämnda regler innebär 30 & dock kanske en ändring merai form än i sak: bestämmelser- na i FFL skulle nämligen, om saken ställdes på sin spets i ett hävningsmål, möjligen anses såsom en tyst förutsättning för och därmed omfattade av avtalet, varför ett brott mot dem eventuellt skulle kunna såsom avtalsbrott åberopas som hävningsgrund redan i dagens läge.
Det kan anmärkas, att AD inte så sällan haft att pröva hävningsyrkan- den, men därvid bifallit talan endast i några få fall _ och i dessa fall medgav motparten dessutom att avtalet förklarades upphöra att gälla, varför någon prövning av dei 7 & KAL stadgade hävningsförutsättningar- ha inte behövde göras (se AD 1930:13 och 19359]; jfr även AD 19322201 samt 1934:54 och 120).
Slutligen bör erinras om stadgandet i 1 kap 3 & lagen om rättegången i arbetstvister, av vilket framgår, att yrkande om hävningsförklaring inte får prövas av skiljemän utan endast av AD. Vad härefter angår 30 å andra stycket har där intagits bestämmelse motsvarande det stadgande i 28 å som, för det fall att avtal sagts upp endast vad angår någon eller några parter, medger övriga parter rätt att frånträda avtalet under förlängd uppsägningstid. Har avtalet inte sagts upp utan i stället av AD förklarats inte skola gälla vad angår vissa parter, skall sålunda enligt 30% andra stycket även övriga parter äga rätt att frånträda avtalet, därvid uppsägning skall göras inom tre veckor från det domen gavs. På samma sätt som i 28 %:ns fall beror denna uppsägnings- rätt för övriga parter av att dessa kan ha gått in i avtalet under förutsättning av bundenhet under hela avtalsperioden för samtliga de ursprungliga parterna.
Det ligger i sakens natur, att hävning enligt 30 5 första stycket måste bli en undantagsföreteelse med hänsyn till de villkor för hävning som uppställs i paragraftexten. Men även i fall då dessa villkor är uppfyllda skulle hävning för den förfördelade parten kunna framstå som en alltför långtgående åtgärd, av vilken han i och för sig saknar intresse. Och i fall då 305 första stycket ej är tillämpligt kan det te sig skäligt att den förfördelade parten ges rätt att frångå avtalet åtminstone i något hänseende. Mot denna bakgrund har i 30 & tredje stycket, på samma sätt som i 7 & tredje stycket KAL, intagits bestämmelse om möjlighet för AD att partiellt häva avtalet i form av befrielse för den förfördelade parten från förpliktelse enligt avtal eller lagen, vars fullgörande med hänsyn till motpartens avtals— eller lagbrott finnes inte skäligen kunna påfordras.
1 och för sig kunde tänkas att låta förfördelad part själv häva avtalet partiellt med avseende på någon förpliktelse för honom för att därigenom kunna vidta motåtgärd mot den part som begått avtalsbrott. Härvidlag tilldrar sig intresse särskilt frågan, om part mot vilken riktats en olovlig stridsåtgärd bör äga rätt att genast som motåtgärd tillgripa en eljest för honom förbjuden stridsåtgärd. Ett sådant av parten själv vidtaget hävande skulle emellertid stå i motsättning till det synsätt som ligger bakom bestämmelsen i 30 5 första stycket, att total hävning av avtal endast kan beslutas av AD. [ förarbetena till KAL uttalade också vederbörande departementschef, att det för honom framstod som betänkligt att den kränkta parten skulle berättigas att själv avgöra, huruvida och i vilken omfattning stridsåtgärd borde tillgripas, och han fortsatte: ”När ett sådant brott mot avtalet föreligger, att avtalet bör kunna hävas, har det enligt förslaget icke tillåtits den andra parten att på eget ansvar vidtaga hävningsåtgärd, utan det har lagts i domstolens hand att besluta om avtalets hävande. Det synes då än mindre kunna medgivas part att utan domstolens tillstånd vidtaga stridsåtgärd.” (prop. 1928139 5. 115). Mot denna bakgrund intogs i 7 & tredje stycket KAL stadgande av innebörd, att AD först skulle i dom konstatera att visst förfarande var avtals- eller lagstridigt innan partiell hävning kunde medges. Och vidare stadgades —— eftersom det primärt borde antagas att den avtals- eller lagbrytande parten rättade sig efter domen att den förfördelade parten fick rikta motåtgärd endast mot tredska från den andra parten att ställa sig domen till efterrättelse. Detta har i 7 & tredje stycket KAL liksom i förevarande 30 & tredje stycket uttryckts så, att AD kan partiellt häva avtalet om ”i anledning av väckt talan visst förfarande förklarats strida mot kollektiv- avtal eller mot bestämmelserna i denna lag, men rättelse det oaktat ej sker” (jfr AD 1954231).
Såsom tidigare framhållits innebär den partiella hävningen, att den förfördelade parten förklaras befriad från sådan förpliktelse — t. ex. i form av fredsplikt — vars fullgörande inte skäligen bör kunna påfordras med hänsyn till motpartens otillåtna förfarande. BefrielSen bör emellertid inte gälla längre än det olovliga förfarandet vidmakthålles: befrielsen bör, såsom saken uttryckes i paragraftexten, gälla ”så länge rättelse ej skett”. Vidare bör befrielsen enligt paragraftexten inte behöva avse just den
avtalsslutande parten på den förfördelade sidan utan allt efter omständig- heterna kunna gälla ”arbetsgivare, arbetstagare eller förening”.
1 förarbetena till KAL diskuterades inte närmare i vad män och på vad sätt AD skulle kunna specificera den förpliktelse från vilken AD kunde befria enligt 75 tredje stycket KAL. Med motsvarande bestäm- melse i förevarande 30 % avses att AD skall inom ramen för den förfördelade partens yrkande kunna mera i detalj ange vad befrielsen skall avse. Avser yrkandet exempelvis befrielse från fredsplikt skall AD således i stället för att medge generell stridsrätt kunna ange den eller de stridsåtgärder som parten genom befrielsen skall berättigas att vidta.
Slutligen skall endast anmärkas, att möjligheten till partiell hävning i lagtexten ej omgivits med samma restriktioner som gör total hävning enligt 30 5 första stycket till en undantagsföreteelse. Likväl har mål om partiell hävning hört till sällsyntheterna vid AD (se AD 1935:27 och 1954131, i vilka fall yrkanden om partiell hävning ställdes av arbetstagar- sidan).
Fredsplikt 31 —36 55
1 detta avsnitt av lagförslaget har samlats regler om fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden och vissa andra regler med nära anknytning härtill. Kärnan i avsnittet utgöres av 31—32 55 som i sina huvuddrag motsvarar 4 % första och andra styckena i den nu gällande KAL. Liksom dessa lagrum innehåller paragraferna den grundläggande regeln att kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare inte får under den tid kollektivavtalet gäller vidtaga arbetsinställelse, blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd om åtgärden vidtas i ett eller flera av vissa i lagen närmare angivna syften, jämte regler om det ansvar för den sålunda stadgade fredsplikten som ålägges föreningar på ömse sidor. Av lagtekniska skäl, för vilka närmare redogöres i det följande, har dessa centrala stadganden i några detaljer utformats på annat sätt än i den nu gällande 4 & KAL, utan att därmed åsyftas någon ändring i sak. Härutöver har emellertid gjorts några tillägg, vilka såsom närmare utvecklats i den allmänna motiveringen delvis bör ses som ett fastställan- de i 1ag av vad som utan uttryckligt lagstadgande redan är gällande rätt, delvis är ett förenhetligande av rättsläget på punkter där regelsystemet nu är splittrat och delvis, slutligen, är att betrakta såsom nyheter i hithörande del av kollektivavtalsrätten. De tillägg till de centrala fredspliktsstadgandena, som framstår såsom från principiell synpunkt mest betydelsefulla, kan sägas vara de som ytterligare preciserar i vilka syften stridsåtgärder inte får vidtas när kollektivavtal gäller. Hit hör den regel i 31 å andra stycket enligt vilken stridsåtgärder när kollektivavtal gäller inte får vidtas på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. 1 den allmänna motiveringen har ingående
behandlats bakgrunden till och den avsedda innebörden av denna regel, och därjämte har diskuterats i vilken mån regeln kan sägas motsvara redan gällande rätt. Till denna sistnämnda fråga liksom till vissa särskilda spörsmål om tolkningen av regeln återkommer framställningen något ytterligare i det följande (under 31 5). Ett tillägg till de grundläggande fredspliktsreglerna som hänger nära samman med det nyss nämnda är 31 & tredje stycket, som anknyter till det redan nu gällande huvudstadgandet om fackliga sympatiåtgärder av den som är bunden av kollektivavtal (4 & första stycket 4 KAL respektive 31 & första stycket 4 i lagförslaget) och som innehåller en specialregel för visst fall när den primäråtgärd till vilken sympatiåtgärden ansluter sig har vidtagits utomlands. Denna specialregel är helt ny och har som framgår av den allmänna motiveringen tillkommit som ett led i kommitténs övervägan- den med anledning av uppdraget i direktiven att behandla de frågor, som är förknippade med stridsåtgärder med internationell bakgrund. Av central betydelse för fredspliktens omfattning är också den i förhållande till nu gällande 4 & KAL nya regeln i 31 5 första stycket att arbetsgivare och arbetstagare vilka är underkastade fredsplikt i egenskap av medlem- mar i förening, som slutit kollektivavtal, inte äger deltaga i stridsåtgärd med mindre beslut därom fattats av föreningen. Som berörts i de allmänna motiven utgör denna regel för större delen av arbetsmarknaden i realiteten inte någon rättsändring i det att motsvarigheter finns såväl i lag — för den offentliga tjänstemannasektorn — som i kollektivavtal. Den nya regeln, som därmed har som sin väsentligaste verkan att rättsläget blir detsamma över hela arbetsmarknaden, skall ses i nära anslutning till påföljdsreglerna (främst 45—50 55 i lagförslaget). Vissa i det samman- hanget uppkommande tillämpningsfrågor skall närmare beröras i det följande.
De ytterligare tillägg till nu gällande fredspliktsregler i 4 5 första och andra styckena KAL, som upptagits i lagförslaget, gäller den krets av föreningar och enskilda personer som åläggs ett, mer eller mindre långtgående, ansvar för fredsplikten. På denna punkt åsyftas utvidgningen (31 å andra stycket i förslaget) av förbudet för föreningar att anordna, eljest föranleda eller medverka till stridsåtgärd, som år olovlig för kollektivavtalsbundna enskilda, till att omfatta alla arbetsmarknads- organisationer (föreningar i den föreslagna lagens mening; jfr special- motiveringen till 3 å) och det nya förbudet för den som inte själv är bunden av kollektivavtal att deltaga i olovlig stridsåtgärd.
Ett helt nytt stadgande, vilket spelar en central roll i kommitténs lagförslag och vilket också rör omfattningen av fredsplikten i kollektiv- avtalsförhållanden, är den regel som intagits i 34 & om s. k. kvarlevande stridsrätt i sådana frågor om inflytande för arbetstagarsidan, som åsyftas i 26 å i lagförslaget. Till den närmare innebörden av denna regel, och av de två alternativ till dess utformning som intagits i kommitténs förslag, återkommer kommittén under 34 å i denna specialmotivering.
Slutligen innehåller detta avsnitt vissa ytterligare stadganden som kan sägas ligga inom ramen för fredspliktsfrågorna men som inte rör
fredspliktens omfattning eller innebörd. Hit hör en regel i 33å om överläggningar vid s.k. vild strejk, vilken har funnits böra placeras i anslutning till reglerna om fredsplikt men som har ett nära samband även med andra avsnitt av lagförslaget, främst reglerna om förhandling och om påföljder. 1 den allmänna motiveringen (avsnitten 8.1.4 och 10.4) har givits en redovisning av kommitténs överväganden i fråga om den rättsliga behandlingen av vilda strejker. Vidare hör till dessa ytterligare stadganden i fredspliktsavsnittet reglerna i 36 5 om skyldighet att lämna varsel till motsidan innan stridsåtgärd vidtas (jfr 385 om varsel till förlikningsman) och i 35 å andra stycket om rätten att i kollektivavtal föreskriva längre gående fredsplikt än den lagstadgade, motsvarande 4 & tredje stycket KAL, liksom i 35 & första stycket om att vissa av de nya fredspliktsreglerna skall vara dispositiva.
31%
Den, som är eller varit medlem i förening, vilken slutit kollektivavtal, får under den tid avtalet är gällande för honom icke deltaga i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd annat än om åtgärden i behörig ordning beslutats av föreningen och ej vidtagits
]. på grund av tvist om avtalets giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller på grund av tvist, huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag;
2. för att åstadkomma ändring i avtalet;
3. för att genomföra bestämmelse, avsedd att trädai tillämpning efter det avtalet lupit ut; eller
4. för att bispringa annan i fall, då denne inte själv äger vidtaga stridsåtgärd.
Ej heller får någon som avses i första stycket under tid som anges där deltaga i stridsåtgärd som vidtages på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Har i fall som avses i första stycket punkt 4, någon i annat land vidtagit stridsåtgärd, vilken är otillåten enligt avtal eller enligt det landets lag. är likväl stridsåtgärd, som här i riket vidtages för att bispringa honom, tillåten om den utländska åtgärden med motsvarande tillämpning därå av denna lag är att anse som tillåten.
l denna paragraf har såsom redan framhållits i inledningen till detta kapitel samlats de grundläggande lagstadgandena om den fredsplikt som följer av att kollektivavtal träffas. Liksom i den nu gällande 4 & KAL har valts metoden att i lagen uppställa förbud i vissa närmare beskrivna fall, och konstruktionen av dessa förbudsregler är densamma som i 4 5. Som berörts i den allmänna motiveringen hade med hänsyn till vad som är den rättsliga verkan av de föreslagna fredspliktsreglerna kunnat övervägas att istillet utforma dessa på motsatt sätt, eller alltså som regler av innehåll att stridsåtgärder får under kollektivavtals giltighetstid vidtagas endast i frågor, som lämnats oreglerade i kollektivavtal, och när åtgärden utgör en sympatiåtgärd till förmån för part i lovlig primär arbetskonflikt. En sådan
uppläggning skulle kunna påstås ha den fördelen framför den nu anlitade lagtekniska lösningen att den är för tillämpningen klarare och enklare, kanske också att den på ett tydligare sätt upplyser om de värderingar och syften som ligger bakom lagstiftningen. Mot 45 första stycket KAL synes i detta sistnämnda hänseende kunna riktas den anmärkningen att det inbjuder till meningsskiljaktigheter om rätta utgångspunkterna för tolkningen, i det att lagtexten är formulerad såsom undantag från en huvudregel, enligt vilken stridsåtgärder i princip är tillåtna, medan lagrummet i realiteten enligt både förarbeten och praxis lämnar ett utrymme för stridsåtgärder under ett kollektivavtals bestånd som är tämligen snävt (jfr AD l964:5). Mot en mera ingripande omläggning av fredspliktsreglernas konstruktion på det här antydda sättet talar emeller- tid enligt kommitténs åsikt vägande skäl. Reglerna i 4å har såsom tillhörande de centrala i nu gällande kollektivavtalslagstiftning under lång tid vunnit hävd på arbetsmarknaden och har kommit att ligga till grund för en omfattande praxis i AD. Även om med en omläggning av reglernas konstruktion inte skulle åsyftas någon ändring i sak, skulle mot denna bakgrund omläggningen lätt kunna missförstås som en sådan. Ett ingrepp som kan upplevas som ett brott mot kontinuiteten i rättsutvecklingen bör inte göras om det inte framstår såsom mycket klart befogat. Härtill kommer att de nyss antydda olägenheterna vid tolkningen av 4åå KAL kan i avsevärd mån undanröjas på annat sätt, i kommitténs förslag främst genom det tillägg som gjorts till fredspliktsreglerna i 31 å andra stycket.
Liksom 1928 års lagstiftare har kommittén funnit sig böra avstå från att i lagtexten söka utforma en rättslig definition av begreppet stridsåtgärd. Det från synpunkten av lagstiftningens effektivitet avgörande skälet härför kan liksom år 1928 sägas vara att det inte bör beredas möjlighet att kringgå lagen genom tillgripande av stridsmedel som inte var kända vid dess tillkomst eller som i varje fall då undgick lagstiftarens uppmärksamhet. Tydligen har detta argument dock störst betydelse om man överväger en definition i form av en uppräkning av stridsåtgärder, som avses bli förbjudna. En mera abstrakt definition är å andra sidan förknippad med teoretiska svårigheter, vilka har behandlats i den allmänna motiveringen (se avsnitt 8.1.4). Mot angivna bakgrund har valts att på denna punkt avfatta lagtexten på samma sätt som i nu gällande lag. Som framhållits i den allmänna motiveringen innebär detta att det i det helt övervägande antalet fall i praktiken inte bereder några svårigheter att fastställa att en stridsåtgärd har förekommit, att detta emellertid principiellt sett sker med hänsyn till det syfte som säges ha legat bakom vad som påstås vara en stridsåtgärd och att det i vissa gränsfall blir avgörande vad som kan visas om ett sådant syfte, samt slutligen att deti några mera teoretiskt än praktiskt tänkbara undantagsfall, som rör tillämpningen av den nya regeln i Slå andra stycket, kan uppstå egentliga svårigheter att dra gränsen gentemot vad som istället skall anses utgöra enbart avtalsbrott. Till vissa av dessa aspekter återkommer framställningen med ytterligare några anmärkningari det följande. Här skall bara tilläggas, att kommittén har funnit möjligt och lämpligt,
inte minst av hänsyn till intresset att inte utan tvingande skäl göra avsteg från vedertagna uttryckssätt, att i lagtexten behålla termen ”stridsåt- gärd”, trots att denna såsom utvecklats i den allmänna motiveringen kan vara ägnad att i vissa sammanhang leda till missförstånd. Termen täcker väl det centrala tillämpningsområdet för fredspliktsreglerna. Tydligt är nämligen att dessa praktiskt sett har sin främsta betydelse för angrepp mot träffade kollektivavtal i de på arbetsmarknaden vedertagna former- na. Hit hör, såsom också framgår av lagtexten, den fullständiga arbetsinställelsen, av arbetsgivaren i form av lockout och av arbetstagarna såsom strejk. Hit hör också blockader och bojkotter av skilda slag, t. ex. av arbetstagarsidan med innebörd av förbud att ta anställning hos viss eller vissa arbetsgivare (anställningsblockad) eller eljest ha ekonomisk förbindelse med arbetsgivare (jfr AD 195728), av arbetstagarsidan i form av vägran att hos viss arbetsgivare ta befattning med leveranser till och från annan arbetsgivare (en åtgärd som i förhållandet till den egna arbetsgivaren kan ses som en partiell arbetsvägran) och av arbetsgivar- sidan i syfte att förhindra att vissa arbetstagare, t. ex. sådana som strejkar hos viss arbetsgivare, får anställning (jfr AD l952:11). Inte sällan, i vissa sammanhang regelmässigt, företas ett angrepp genom en kombination av flera åtgärder. När en strejk inleds såsom ett led i en reguljär facklig konflikt i samband med avtalsförhandlingar förenas den sålunda i allmänhet med en blockad mot den ifrågavarande arbetsplatsen. Vid sidan av de här angivna formerna av stridsåtgärder hör in under fredspliktsreglerna även partiell arbetsinställelse av skilda slag, t.ex. vägran att utföra viss arbetsuppgift eller att utföra arbete på övertid (jfr AD 1960:7, 1972:1), och olika slag av förtäckta åtgärder, såsom nedsättning av arbetstakten (”maskning”, jfr AD 1959221, l968:10, l972z9), s.k. avfolkning av arbetsplatsen (dvs. att arbetstagarna efter samråd en efter en säger upp sig från sina anställningar och lämnar arbetsplatsen), upprättande och utsändande i hemlighet av s.k. svarta listor m. m.
Under det utredningsarbete som bedrevs i början av l930-talet såsom förberedelse för en ifrågasatt allmän lagstiftning om ekonomiska strids- åtgärder utfördes en systematisk kartläggning av de olika former av sådana åtgärder som förekom på arbetsmarknaden och inom andra sektorer av samhället (se främst SOU 1933:36;jfr SOU 1927:4). Särskilt intresse ägnades åt skilda slag av blockader och liknande åtgärder, somi vid utsträckning kom till användning för att vid arbetskonflikter och andra ekonomiska konflikter i olika syften dra in tredje man i striden. Sedan planerna på en allmän lagstiftning av angiven art skrinlagts och genom 1938 års huvudavtal skapats ett system av regler till begränsning av bruket av stridsåtgärder i vissa då såsom särskilt angelägna ansedda fall, synes inte ha gjorts någon systematisk granskning av vilka slag av stridsåtgärder som förekommer på arbetsmarknaden. Nyare lagstiftning, t. ex. 1965 års tjänstemannalagstiftning, bygger uppenbarligen enbart på allmän kunskap härom och har inte föregåtts vare sig av någon undersökning av antytt slag eller av en teoretisk analys av det stridsåtgärdsbegrepp som kommer till användning i lagen (jfr AD
196729). Som närmare utvecklats i den allmänna motiveringen (avsnitt 8.2) har arbetsrättskommittén inte funnit sig böra föreslå någon lagstiftning om begränsning av rätten i allmänhet att tillgripa ekonomiska stridsåtgärder, eller med andra ord om fredsplikt utanför kollektivavtals— förhållanden. För detta ställningstagande har kommittén inte ansett sig ha något behov av en sådan översikt av faktiskt förekommande stridsåtgärder som gjordes i nämnda tidigare sammanhang. Och något behov därav såsom bakgrund till de kollektivavtalsrättsliga fredsplikts- reglerna kan enligt kommitténs mening inte heller anses föreligga. Gränsdragningen kring vad som skall kunna bedömas såsom olovlig stridsåtgärd i detta sammanhang sker, såsom betonatsi den allmänna motiveringen, i det väsentliga efter andra kriterier än åtgärdens art i sig. Kommittén har inte heller funnit anledning att gå in på frågan om den delvis oenhetliga terminologi som tillämpas på området (t. ex. i fråga om innebörden av termerna blockad och bojkott). Vad som i huvudsak avses med de i lagtexten uppräknade termerna torde även utan en sådan särskild undersökning stå klart.
Medan de stridsåtgärder som ifrågasättes falla under de föreslagna fredspliktsreglerna sålunda i de flesta fall kan lätt igenkännas såsom lockouter, strejker eller andra former av kollektiv arbetsvägran, blockader etc., omfattar lagen som nämnts i den allmänna motiveringen även andra åtgärder under förutsättning att de har vidtagits i sådant olovligt syfte som anges i lagen.
Att det därvid ligger i själva åtgärdsbegreppet ett krav på att det skall åtminstone i någon mån finnas även objektiva förutsättningar för syftets uppnående, framgår också av framställningen i den allmänna motivering- en. Ett avskedande eller en uppsägning från anställning kan sålunda under angiven förutsättning vara att bedöma såsom en olovlig stridsåtgärd (jfr t. ex. AD 1960222), likaså en förflyttning av arbetstagare från en arbetsuppgift till en annan (jfr AD 1945247), ett innehållande av lön eller andra förmåner, en systematisk vägran att anställa vissa arbetstagare (jfr även AD 1931268). Som nämnts i avsnitt 8.1.2 av den allmänna motiveringen anses enligt AD's praxis vid tillämpningen av 4å KAL åtgärd som vidtas av en ensam arbetstagare utan stöd av den förening, som han tillhör, inte kunna vara en stridsåtgärd som kan föranleda ansvar för fredspliktsbrott. ] fråga om de skäl som kan åberopas för detta synsätt hänvisas till nämnda avsnitt 8.1.2. När man emellertid, såsom sker i kommitténs förslag, slår fast att även rent individuella förhållanden kan göras till föremål för reglering i kollektivavtal synes dock även denna fråga kunna komma i ett annat läge, nämligen såvitt gäller det fall att en arbetstagare enskilt lägger ned arbetet eller vidtar annan åtgärd i syfte att påverka ett sådant för honom träffat, individuellt villkor i kollektivavtal. Denna iakkttagelse torde emellertid ha främst teoretisk betydelse, och frågan torde kunna utan ytterligare kommentarer överlämnas åt rätts- tillämpningen.
De problem som sammanhänger med gränsdragningen mellan freds— pliktsbrott och skyddet för föreningsrätten har liksom frågan om
förhållandet mellan fredspliktsbrott och "enskilt kollektivavtalsbrott” utförligt behandlats i den allmänna motiveringen (avsnittet 8.1.2). Vissa särskilda tillämpningssvårigheter som sammanhänger med bestämmandet av syftet med åtgärder, vilka påstås strida mot fredspliktsreglerna, skall dock något beröras i det följande.
För att en olovlig stridsåtgärd skall föreligga krävs såsom redan upprepade gånger framhållits enligt 45 första stycket KAL ett sådant syfte som anges under punkterna 1—4 i lagrummet hos den som vidtar åtgärden (eller, om en grupp arbetstagare vidtar åtgärden, hos dennas flertal, jfr AD 1964:16). Som framgår vid en närmare granskning av dei dessa punkter uppräknade fallen har dessa gemensamt att de beskriver olika slag av angrepp, direkta eller indirekta, mot träffade kollektivavtal. I vissa avgöranden av AD återfinns uttalanden av innehåll, att det för att ett förfarande eller en åtgärd skall kunna anses innebära en olovlig stridsåtgärd måste krävas ett fackligt syfte, alternativt ett syfte att öva påtryckningar på motparten, och en kollektiv bakgrund (se t. ex. AD 1954126, 1955:36, 1964:16, 196524, 19679, 197lz8, 197213).
Härmed torde AD såsom påpekats i den allmänna motiveringen dock inte ha uppställt något ytterligare krav än det som direkt följer av den här behandlade lagtexten, eller med andra ord att åtgärden skall kunna ses som ett sådant angrepp mot kollektivavtal som anges i punkterna 1—4 (jfr även vad nyss sagts om åtgärd av enskild arbetstagare). Vad gäller innebörden av var och en av de fyra punkterna har i den allmänna motiveringen dels givits en beskrivning av de rättspolitiska överväganden som ligger bakom dem, dels diskuterats ett antal tolknings- och tillämpningsproblem av mera allmän räckvidd.
I fråga om punkt 1 har framhållits, att denna är det främsta uttrycket i lagtexten för den grundläggande tanken bakom 1928 års lagstiftning att stridsåtgärder inte skall vara tillåtna under kollektivavtals bestånd i rättstvister eller, med den beskrivning av principen som gavs i propositio- nen (1928z39 s. 92), i tvister där den ena parten mot den andra hävdar en rättighet som han redan förvärvat eller i varje fall anser sig ha förvärvat genom ett mellan parterna slutet avtal. Med denna beskrivning av begreppet rättstvist, vilken alltså är att uppfatta såsom ett uttryck för lagstiftarens avsikt i fråga om den lagstadgade fredspliktens omfattning, hör in under begreppet flera typer av tvister. En sådan typ är tvister, där båda parter anser att en viss fråga är reglerad i ett mellan dem gällande kollektivavtal men hyser skilda åsikter om innebörden av denna reglering. En annan av principiellt samma slag är den i vilken parterna är oense om innebörden och tillämpningen i tvist dem emellan av KAL.Ytterligare en annan representeras av det fallet att parterna tvistar redan huruvida en viss fråga omfattas av ett för dem bindande kollektivavtal, vare sig tvisten rör omfattningen av avtalet eller det göres gällande av ena parten att kollektivavtal över huvud inte kommit till stånd eller inte reglerar rättsförhållandet parterna emellan. Samtliga dessa typer av tvister, som alla har karaktär av tolkningstvister, hör in under propositionens definition av begreppet rättstvist och under beskrivningen i punkt 1. En
ytterligare typ, vilken likaledes omfattas av definitionen, är den där oenighet i och för sig inte råder om parts förpliktelser enligt avtal eller KAL, men där parten likväl åsidosätter sådan förpliktelse. Även i fall av denna art står det part öppet att vända sig till domstol för att få sin rätt fastslagen och att därefter utkräva denna på exekutionsrättslig väg. [den allmänna motiveringen har förklarats, att det med hänsyn till förarbeten och praxis synes kommittén vara den naturligaste tolkningen av 45 första stycket ] KAL att även hithörande fall i princip är undandragna stridsrätt med stöd av detta lagrum och att härifrån göres enbart ett undantag, nämligen för s. k. indrivningsblockader. Och det har fastslagits, att det är kommitténs avsikt att motsvarigheten i lagförslaget till den här behandlade regeln i gällande rätt (31 5 första stycket 1 i lagförslaget) skall ha denna innebörd (se i övrigt den allmänna motiveringen, avsnittet 8.1.2).
1 den allmänna motiveringen har också utförligt behandlats den åtskillnad som skall göras mellan det fallet, att part tillämpar ett avtal på ett sätt som stämmer överens med hans egen uppfattning om avtalets innebörd men som i själva verket är oriktigt, och vidtagande av stridsåtgärd i rättstvist. I sammanhanget finns anledning att betona att det vid tillämpningen av regeln om förbud mot stridsåtgärder i rättstvist rörande avtal är tvister om kollektivavtal som avses. Eftersom de enskilda arbetsavtalen hämtar det mesta av sitt innehåll från kollektivavtalen, skall i regel rättstvist anses föreligga även på det enskilda planet när tvisten gäller kollektivavtalets innehåll. I princip kan emellertid tänkas både fallet, att en tvistefråga är att betrakta såsom en rättstvist från kollektivavtalets synpunkt men som en olöst intressefråga från den enskilda arbetsavtalets synpunkt, och det omvända fallet att kollektiv— avtalet har lämnat en fråga olöst men frågan har lösts på ett för de berörda enskilda parterna rättsligt bindande sätt i det enskilda arbets— avtalet dem emellan. Det förra fallet, som kan föreligga t. ex. när ett avtal innehåller minimilöneregler vilka förutsätter uppgörelse mellan de en- skilda parterna om högre lön (se bl.a. AD 197118 och 197228), har berörts i den allmänna motiveringen. Det senare fallet torde vara det normala eller åtminstone ofta förekommande i lägen, där en viss fråga har lämnats utanför kollektivavtal och därmed såvitt gäller den kollektiv- avtalsrättsliga regleringen öppnats för stridsåtgärder jämväl under avtals— perioden. De frågor som i sådana fall kan uppkomma om hinder i enskilda arbetsavtal mot stridsåtgärder rör inte tillämpningen av föreva- rande paragraf och skall inte diskuteras här.
Det här senast sagda ger däremot anledning till påpekande att grundsatsen om förbud mot stridsåtgärder i rättstvister under kollektiv— avtals bestånd är förankrad jämväl i punkt 2 av det här behandlade lagrummet (45 första stycket 2 KAL resp. 31 5 första stycket 2 i lagförslaget). Om part vidtager stridsåtgärd i syfte att förmå motparten till ändring av ett kollektivavtal har han jui den meningen gått till strid i en rättstvist, att den angripna motparten har ett anspråk på ömsesidigt vidblivande av avtalet för vars upprätthållande han kan begära rättsord—
ningens stöd. Den för målen i AD om tillämpning av punkt 2 mest betydelsefulla frågan, fastställandet av huruvida viss tvistefråga är omfattad av ett gällande kollektivavtal eller utgör en olöst intressefråga, får också med den ovan beskrivna definitionen av rättstvistbegreppet betydelse för tillämpningen av punkt ], såtillvida som stridsåtgärd blir otillåten enligt denna punkt så snart den angripna parten i god tro hävdar att den fråga som föranlett stridsåtgärden är reglerad i kollektivavtalet. I avsnittet 8.1.5 i den allmänna motiveringen har givits en översikt över de härmed sammanhängande kollektivavtalstolkningsspörsmålen, till vilken hänvisas.
På de hittills diskuterade punkterna åsyftas med kommitténs lagförslag inte någon ändring av gällande rätt. Påpekas bör dock, att användningen av uttrycket ”denna lag” i 31 5 första stycket 1 för med sig att stridsåtgärder inte heller får vidtas vid tvist om sådana delar av den föreslagna lagen som inte motsvaras av KAL. En föreningsrättskränkande åtgärd av en arbetsgivare får t.ex. inte mötas med stridsåtgärder av arbetstagarsidan. Härmed torde dock i allt väsentligt inte ske någon förskjutning i det rättsläge som nu råder. Beträffande frågan om rätten att under kollektivavtalsperiod gå till strid i fråga, som reglerats i annan lag, hänvisas till avsnittet 8.1.5 i den allmänna motiveringen.
Lagförslaget ansluter för övrigt, vilket här kan böra påpekas, till den nu gällande lagen även på några punkter där ordalagen i KAL formellt inte står i full överensstämmelse med det åsyftade innehållet. Med samma uttryckssätt som i 4 5 första stycket KAL förklaras i 31 5 första stycket fredsplikten åvila medlem eller förutvarande medlem i förening, vilken slutit kollektivavtal, ”under den tid avtalet är gällande” för honom. Med en sträng tolkning av lagtexteni denna avfattning skulle kunna påstås att fredsplikt aldrig kan gälla för någon om han inte rent faktiskt är bunden av kollektivavtal. Som framgått är också fredsplikten i princip knuten till kollektivavtal. Förbudet mot stridsåtgärder vid tvist om kollektivavtals giltighet eller bestånd kan emellertid medföra fredsplikt även när den angripna parten i god tro påstår att kollektivavtal gäller men har fel i detta påstående; i det läget är angriparen i princip skyldig att avvakta rättslig prövning av frågan huruvida kollektivavtal föreligger. Tydligt är dock att detta fall av fredsplikt utanför kollektivavtalsförhållanden är i praktiken ovanligt. Det kan inte väntas uppkomma utan att någon form av kontakt förekommit mellan parterna, vilken kan utgöra grund för påståendet om kollektivavtal, t. ex. att kollektivavtal gällt tidigare och oenigheten rör huruvida avtalet upphört att gälla (jfr AD 1949:75) eller att parterna bedrivit avtalsförhandlingar men är oense huruvida avtal kommit till stånd. Kommittén har inte funnit skäl att belasta lagtexten med ett tillägg i syfte att undanröja den formella ofullkomligheten på denna punkt.
När i 4 5 första stycket KAL föreskrevs, att fredsplikten skulle gälla under kollektivavtals giltighetstid, synes därmed inte ha avsetts mera än att ge uttryck för grundsatsen, att den lagstadgade fredsplikten är knuten till träffade kollektivavtal. 'Enligt denna huvudregel inträder fredsplikten
när avtal träffas eller när avtal enligt särskild föreskrift däri blir vid annan tidpunkt för parterna bindande. Och fredsplikten upphör enligt huvud- regeln vid utgången av avtalets giltighetsperiod. Som nämnts i den allmänna motiveringen har dessa regler i arbetsfredens intresse kom— pletterats med regeln i punkt 3, att det under kollektivavtalsperioderna inte är tillåtet för parterna att börja strid om innehållet i kollektivavtal som skall träda i tillämpning vid den innevarande avtalsperiodens utgång. Däremot ger lagen inte någon egentlig ledning för bedömandet av det åtminstone i teorin tänkbara fallet att part efter utgången av en avtalsperiod vill gå till strid i en fråga, som under den tid kollektivavtalet gällde var att anse som uttömmande reglerad i detta. Kan det, för att ta ett exempel som har nämnts i ett sammanhang vilket har nära beröring med hithörande frågor (av AD:s ordförande i yttrande över SOU 1972133), vara förenligt med lagen eller i varje fall med dess grunder att arbetstagarsidan efter avtalstidens utgång, vare sig nytt avtal träffats eller ej, går till strid för att tilltvinga sig ytterligare förmåner utöver de tidigare avtalade för arbete, som har utförts under den tilländalupna avtals- perioden? Ställes frågan på detta sätt synes ligga nära tillhands att besvara den nekande. Det från allmänna rimlighetssynpunkter befogadei den ståndpunkten synes klart. Att något stridsåtgärdsfall av denna art inte synes ha kommit under AD:s prövning synes väl också kunna tydas som ett tecken på att den gängse uppfattningen på arbetsmarknaden är densamma.
Skulle frågan ställas på sin spets är dock möjligen inte alldeles säkert hur AD:s bedömning skulle utfalla i den enskilda tvisten. Enligt kommitténs mening talar visserligen övervägande skäl för att domstolen inte skulle finna tillåtet för part, som träffat nytt avtal, att gå till strid med yrkande som hänför sig till en tilländalupen avtalsperiod. Rent frånsett att det i det enskilda fallet skulle vara svårt för angriparen att göra troligt att yrkandet hade denna innebörd, skulle ett godkännande av en sådan åtgärd knappast gå att förena med eljest tillämpad tolkning av 4 5. Om nytt avtal inte har slutits kan spörsmålet dock te sig svårbesvarat, eftersom en regel, enligt vilken stridsåtgärder med sådan retroaktiv inriktning obetingat förbjöds, skulle vara ett tydligt avsteg från den grundläggande regeln i gällande rätt att fredsplikten är knuten till ett gällande kollektivavtal. Något bestämt hinder mot en sådan rättstillämp- ning skulle dock å andra sidan inte kunna anses föreligga; det skulle kunna göras gällande att det tilländalupna kollektivavtalet har kvar sin rättsverkan av fredsplikt åtminstonei detta begränsade hänseende och de sakliga skälen i sådan riktning skulle åtminstone i de otvetydigt ”retroaktiva” fallen vara starka. Det är emellertid att märka att dessa fall knappast kan väntas uppträda i praktiken medan däremot andra fall, där resultatet av bedömningen inte ligger lika nära till hands, är fullt tänkbara. Här behöver bara erinras om det vanliga fallet att en löntagarorganisation kräver kompensation i en eller annan form för eftersläpning i löneutvecklingen under förfluten tid. Här synes också böra erinras om att den rättsliga bedömningen berör
även det enskilda arbetsavtalets område, där det kan sättas i fråga i vad mån retroaktiv ändring av arbetsavtal som tvingats fram genom ekono- miska stridsåtgärder äger giltighet mellan parterna.
Enligt kommitténs åsikt saknas anledning att vare sig uttryckligen reglera här avsedda fall i lagen eller göra några ytterligare allmänna uttalanden till ledning för rättstillämpningen. Ett särskilt problem som hänger samman med kommitténs förslag på ett annat område skall dock något ytterligare beröras.
[ kapitlet om förhandlingsrätt har behandlats det förslag till ändring av nu gällande 4 5 FFL enligt vilket arbetstagareförening skall äga rätt till förhandling även för medlem som varit men inte längre är arbetstagare hos vederbörande arbetsgivare (11 5 i lagförslaget). Som där framgått är syftet med detta förslag främst att genom uttrycklig bestämmelse i lag tillförsäkra de fackliga organisationerna rätt att förhandla i pensions— frågor för medlemmar, som redan lämnat verksamheten som aktiv arbetstagare bakom sig. I samband med att bestämmelse om sådan förhandlingsrätt upptages i lagen uppkommer emellertid även frågan i vilken utsträckning stridsåtgärder får vidtas när resultat inte kan uppnås i förhandlingen. På denna punkt är av naturliga skäl främst av intresse frågan, huruvida den förhandlande organisationen på arbetstagarsidan kan anordna stridsåtgärder med deltagande av de aktiva arbetstagarna när för dessa gäller kollektivavtal men pensionsfrågan för de icke-aktiva kvarstår olöst (jfr SOU l972:33 s. 88 ff). Gäller inte kollektivavtal för de aktiva torde stå klart, att hinder mot sådana stridsåtgärder även i pensionsfrågor inte föreligger.
Huruvida enligt nu gällande rätt kollektivavtalsbundna arbetstagare äger gå till strid vid tvist enbart om pensionsförmåner för sådana arbetskamrater, som har sin aktiva tid bakom sig, är i hög grad en fråga som beror av vilka allmänna utgångspunkter man väljer för tolkningen av 45 KAL. Det torde nämligen stå utom tvivel att spörsmålet inte var föremål för uppmärksamhet vid lagens tillkomst. Och frågan har hittills inte blivit bedömd i rättspraxis. [ ett lagstiftningssammanhang är i och för sig mera intressant än att söka bilda sig en mening om vad som skulle bli utfallet av en rättslig prövning enligt nu gällande lag av en fråga utav denna art, att undersöka möjligheterna att förena ett önskat resultat på den aktuella punkten med den lagreglering som i övrigt övervägs. Med den reservationen kan dock vara meningsfullt att såsom en utgångspunkt för bedömningen av lagstiftningsproblemet undersöka vad som vid en tolkning med beaktande av den gällande lagstiftningens allmänna grunder kan vara det naturligaste svaret på frågan om gällande rätts innehåll på den aktuella punkten; syftet med undersökningen är då att bestämma i vad mån avsteg från gällande lags konstruktion kan bli nödvändiga för att det önskade resultatet i den speciella frågan skall kunna uppnås. Göres en sådan tolkning av 45 KAL och bortses från att det i och för sig är osäkert i vilken utsträckning gällande lag ger förhandlingsrätt i det här diskuterade fallet, talar enligt kommitténs mening starka skäl för att stridsrätt inte är förenlig med gällande fredspliktsbestämmelser. Dessa bygger på att fredsplikten direkt åvilar de enskilda kollektivavtalsbundna
medlemmarna i förening som träffat kollektivavtal. Som framhållits i avsnittet 8.1.6 av den allmänna motiveringen kan lagen inte ges annan tolkning än att sympatiåtgärder, eller med andra ord stridsåtgärder till förmån för annan, får förekomma enbart när det faktiskt föreligger en tillåten primär konflikt till vilken dessa åtgärder kan anslutas. Kollektiv- avtalsbundna arbetstagare får sålunda inte enbart under åberopande av att deras syfte inte är att angripa det egna kollektivavtalet gå till strid till förmån för arbetskamrater som inte själva är invecklade i en lovlig arbetskonflikt. 1 det här diskuterade fallet kan en sådan primär konflikt med deltagande av de närmast berörda på arbetstagarsidan inte tänkas, eftersom saken gäller sådana medlemmar i den fackliga organisationen som inte längre är arbetstagare och som inte har några egna stridsmedel. Det utrymme som lagen otvivelaktigt öppnar för fackliga sympatiåtgärder kan då inte utan svårighet åberopas till stöd för stridsrätt i det här aktuella fallet. Mot denna bakgrund kan det emellertid också te sig rätt främmande att påstå att stridsrätt rent allmänt skulle föreligga för de aktiva arbetstagarna i fråga om pensioner för de icke-aktiva enbart därför, att något uttryckligt förbud inte följer av punkterna 1—3 i 45 första stycket i lagen. I synnerhet gäller detta om pensionsfrågan tas upp först efter det att förhandlingarna avslutats med kollektivavtal om löner och övriga anställningsvillkor för de aktiva arbetstagarna. Det borde emeller- tid, med hänsyn till att lagens fredspliktsregler är tvingande, gälla även om pensionsfrågan för de icke-aktiva tagits upp tidigare och avskilts från förhandlingarna i övrigt. I detta sammanhang liksom i övrigt synes man böra iakttaga försiktighet med att hävda, att den gällande lagens förbudsregler skall anses lämna öppet för strid allt som inte faller under de uttryckliga förbuden. Kanske är denna försiktighet i detta fall ännu mer än eljest befogad, eftersom tvistefrågan dock är av klart facklig natur. Inte ens om uttryckligt förbehåll gjorts vid avslutandet av avtalsförhandlingarna i övrigt synes man på ett helt naturligt sätt kunna bygga en stridsrätt i frågan om de icke-aktivas pensioner på att denna fråga ligger inom det förhandlingsområde som gällt för avtalsrörelseni dess helhet och att den därför är en oreglerad intressefråga i förhållandet mellan de aktiva och deras arbetsgivare. Något helt hållbart skäl att i dessa hänseende särbehandla dessa frågor om fördelning mellan olika grupper i hela kollektivet på arbetstagarsidan synes inte kunna utletas. Med det sagda har kommittén dock inte velat göra gällande annat än att frågan får betraktas såsom i hög grad oklar. Som framgår av ämnets behandling i SOU l972:33 (a. st.) kan argument anföras även till stöd för att stridsrätt föreligger, åtminstone under vissa förutsättningar. Slutsatsen för kommitténs del torde emellertid få bli att uttryckligt stadgande i lag bör övervägas för det fall stridsrätt för de fackliga organisationerna anses böra finnas när kollektivavtal har träffats för organisationernas aktiva medlemmar och förhandlingar bedrivs enbart om pensionsförmåner för organisationsmedlemmar, som inte längre står i något anställningsför— hållande till part på motsidan. Frågan om en lagändring på denna punkt bör emellertid enligt kommitténs mening upptagas isamband med den fortsatta behandlingen av de förslag, som framlagts i SOU 1972:33, och
lämnas därför i förevarande sammanhang därhän.
Av vad som sagts i det föregående har framgått, att fredsplikt kan komma att åvila part när motparten i god tro men oriktigt påstår, att kollektivavtal gäller mellan parterna eller, om detta är ostridigt, att den tvistefråga beträffande vilken parten överväger att gå till strid är reglerad i kollektivavtalet. Vid sådant påstående från motpartens sida är den part som överväger stridsåtgärder enligt stadgandeti 4 5 första stycket 1 KAL (31 5 första stycket 1 i lagförslaget) skyldig att avvakta till dess påståendet blivit prövat av AD. Detta kan för den som vill gå till strid åtminstone i vissa fall te sig som en olägenhet. Och frågan kan ställas om parten är berättigad till skadestånd härför när motpartens invändning underkänts av AD.
AD har i ett mål från de första åren av sin verksamhet (AD 193629) besvarat denna fråga jakande för det fallet, att kollektivavtal förelåg mellan parterna men dessa hade olika meningar huruvida viss tvistefråga omfattades av avtalet. I sina domskäl erinrade domstolen om den regel, enligt vilken när en avtalstvist föreligger, som rör frågan huruvida stridsåtgärd är tillåten eller inte, stridsåtgärd inte får företagas innan denna tvist blivit prövad, och detta oavsett i vilken riktning tvisten sedermera blir avgjord. Härefter uttalade domstolen:
"Men om sålunda i den angivna situationen den part, som anser stridsåtgärd tillåten, icke utan risk för skadeståndsskyldighet kan vidtaga stridsåtgärden, även om hans avtalstolkning sedermera befinnes riktig, bör rimligen den andra parten icke genom sin avtalstolkning kunna binda den förre vid fredsplikt utan en motsvarande skadeståndsrisk, för den händelse hans avtalstolkning befinnes felaktig. Skadeståndsskyldighet på sist angivna grund måste också anses stå i överensstämmelse med 8 5 i lagen om kollektivavtal. En felaktig avtalstillämpning kan, även om den skett i god tro och även om den icke medfört påvisbar ekonomisk förlust, likväl enligt nämnda lagrum föranleda skyldighet att utgiva allmänt skadestånd med hänsyn till det intrång i motpartens rättsliga intressen, som ägt rum. Under denna regel lärer också falla att någon genom hävdandet av en felaktig avtalstolkning åstadkommer det rättsliga intrånget, att motparten blivit bunden vid en fredsplikt under längre tid än som eljest kunnat komma i fråga.”
1 en senare dom, där frågan till följd av utgången i en annan del av målet inte kom att prövas, har domstolen dock gjort ett uttalande som kan tydas som att den inte har ansett avgörandet i 1936 års mål bindande för framtiden (AD 1948235; jfr även reservation i AD 19369). Och i domen AD 1949:75, som också innehåller ett uttalande vilket kan ges den tolkningen, har klart fastslagits, att skadestånd för uppskov med stridsåtgärder inte kan utkrävas av part som oriktigt har hävdat att kollektivavtal gäller i förhållande till den part som vill gå till strid. Den oriktiga invändningen kan då inte vara avtalsbrott och brott mot förpliktelse enligt KAL föreligger inte heller.
ldenjuridiskalitteraturen (Schmidt, Arbetsrättl, 1972, s. 192)harpåpe- kets att skadeståndsskyldighet i ett fall sådant som det, vilket förelågi AD 193619, kan te sig som ett från det allmänna arbetsfredsintressets synpunkt mindre lämpligt instrument. Förekomsten av skadeståndsskyl-
dighet skulle nämligen kunna leda till att även part, som hävdar en riktig tolkning men likväl är osäker om dess bärkraft, kan inför risken av skadestånd om han har fel falla undan för en motparts felaktiga tolkning. Enligt kommitténs mening är dessa erinringar mot 1936 års dom vägande. Det är av vikt, och ligger mest i linje med tanken bakom det här behandlade lagrummet, att part inte genom risken för skadeståndsskyl- dighet avskräcks från att utnytta de rättsliga medel som finns för att ta till vara vad han i god tro uppfattar som sin rätt. Detta intresse synes böra väga över vid avvägningen gentemot synpunkten, att det kan vara en olägenhet för motparten att nödgas en tid avvakta med planerade stridsåtgärder. Allvarligare från den presumtive angriparens synpunkt är naturligtvis att motparten om skadeståndsrisk inte föreligger kan frestas göra rättsliga invändningar, om vilka han själv vet att de inte är hållbara. Är invändning emellertid framställd i ond tro gäller i princip inte fredsplikt och angriparen kan alltså åtminstone i uppenbara fall av denna art gå till strid utan att fästa avseende vid invändningen. [ gränsfall kan då ett skydd för angriparen ligga i domstolens möjligheter att jämka skadestånd för olovlig stridsåtgärd. Har den part som vill gå till strid av försiktighet uppskjutit stridsåtgärderna kan det fallet föreligga, att i realiteten motpartens invändning har framställs i ond tro men detta inte kan visas. Enligt kommitténs mening bör i sådana fall, som alltså inte kan skiljas från fallen av god tro, av hänsyn till det nyss omtalade intresset av skydd för godtroende skadestånd inte komma i fråga. 1 det återstående fallet, att ond tro kan visas, skulle i och för sig skadestånd kunna te sig välmotiverat. Fallet torde emellertid vara mycket ovanligt och kommit- tén finner för sin del inte skäl att föreslå någon särreglering på denna punkt. Utan en sådan särskild regel i lag torde dock skadeståndsansvar för motparten åsamkad olägenhet av uppskov med planerade stridsåtgärder inte kunna begränsas till enbart detta sistnämnda fall.
I fallet AD 1965:6 ställdes AD inför frågan om 45 första stycket 1 innebar skyldighet för part att avbryta stridsåtgärd, när motparten först en tid efter att åtgärden inletts anfört rättsliga invändningar mot åtgärden. [ rättsfallet gällde tvisten frågan huruvida ett kollektivavtal stadgade en längre gående fredsplikt än som följer av 4 % i lagen, och ena parten hävdade att motparten hade brutit mot punkt 1 genom att inte sedan tolkningstvist uppstått inställa den ännu vid rättegångstillfället pågående striden. AD beaktade emellertid att motparten, som varslat om stridsåtgärden redan tio dagar i förväg, fått besked om tvisten och om de rättsliga invändningarna mot stridsåtgärden först genom stämningsansök- ningen vilken kom till dess kännedom två veckor efter det att striden inleddes. Mot denna bakgrund fann domstolen att stridsåtgärden inte hade vidtagits på grund av tvist om åtgärdens lovlighet och att den således inte stod i strid mot punkt 1.
Innebörden av och syftet med punkt 3 i 4 % första stycket KAL har översiktligt redovisats i den allmänna motiveringen (avsnittet 9.1.1). Den likalydande punkten i kommitténs förslag torde inte behöva föranleda några ytterligare anmärkningar i detta sammanhang.
Det i punkt 4 av 45 första stycket KAL upptagna förbudet mot
stridsåtgärder av kollektivavtalsbundna för att bispringa annan i fall då denne inte själv äger vidta stridsåtgärd har utförligt behandlats i den allmänna motiveringen, både såvitt gäller tillåtligheten av fackliga sympatiåtgärder i allmänhet (avsnittet 8.1.6) och inom ramen för diskus- sionen om sympatiåtgärder med bakgrund i utländska förhållanden (av- snittet 8.1.7). Särskilt i det förra av dessa sammanhang har redovisats den hithörande praxis hos AD som har principiell rättslig betydelse. Och det har framhållits att kommittén inte har funnit skäl att föreslå avsteg från gällande rätt sådan den uttolkats i denna praxis. Några tillägg till framställningen i den allmänna motiveringen på dessa punkter torde inte behöva göras här. Kommittén vill här bara erinra om vad som sagts i avsnitten 8.1.6 och 8.2.2 i frågan efter vilka regler bedömningen av primäråtgärdens lovlighet skall ske. Tydligt är till en början att 31 % första stycket 4 innebär förbud mot sympatiåtgärd, vilken strider mot kollektivavtal och den föreslagna lagen (FKL). Som framgår av AD:s dom i dets. k. Dagspostenmålet(AD l945:62,'jfr avsnittet 8.1.3) kan emellertid redan enligt gällande rätt ett längre gående krav vara att ställa på sympatiåtgärden för att den skall betraktas såsom lovlig enligt lagen, låt vara att det kan vara föremål för tvekan vilka allmänna slutsatser som får dras av den nämnda domen och vad som mer generellt är innebörden av den där fastslagna grundsatsen att sympatiåtgärden inte får vara "permanent” om den skall kunna tillåtas. Avsikten med kommitténs förslag är dock att regeln i 31 å andra stycket skall vara direkt tillämplig även på sekundära åtgärder (sympatiåtgärder) i vissa fall, eller med andra ord att i sådana fall primäråtgärdens egen lovlighet redan enligt lagens uttryckliga regler inte skall vara ensam avgörande. De fall som här åsyftas är sådana, där primäråtgärden skulle ha varit otillåten enligt lagrummet om den primärt angripande parten hade varit bunden av kollektivavtal (se närmare härom i det följande). Som framgått i avsnittet 8.2.2 har kommittén funnit sig böra överlämna åt rättstillämpningen frågan huruvida vid sidan härav kan tänkas fall, i vilka sympatiåtgärd bör underkännas därför att den anknyter till en primär åtgärd som är otillåten av annat skäl än att den strider mot kollektivavtal och FK L.
Även frågan om lovligheten av fackliga sympatiåtgärder i Sverige till stöd för part i utländsk arbetskonflikt och kommitténs förslag om reglering i lagen av detta fall har så utförligt behandlats i den allmänna motiveringen att ämnet som sådant inte synes behöva återupptagas i denna specialmotivering.
Av de tillägg till 4 & första stycket KAL som har gjorts i förslaget till 31 & återstår att här kommentera dels förslaget (31 & första stycket) att det alltid skall vara en förutsättning för att kollektivavtalsbundna föreningsmedlemmar skall få delta i stridsåtgärder under avtalsperioden att deras förening i behörig ordning fattat beslut om åtgärden, dels den föreslagna regeln om förbud mot stridsåtgärder som vidtages på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (31 å andra stycket). Därvid är det främst vissa tillämpningsproblem som skall tas upp till behandling; de allmänna överväganden som ligger bakom förslagen har redovisats i den allmänna motiveringen (avsnittet 8.1.4).
Den förra regeln innebär att det för stridsåtgärds lovlighet krävs ett i vederbörlig ordning fattat beslut om stridsåtgärden av den förening inom träffat kollektivavtal och i vilken de arbetsgivare eller arbetstagare som skall delta i stridsåtgärden är medlemmar. Om i stadgar eller andra interna regler en överordnad organisation, som inte själv är part i kollektivavtalet, förbehållits rätt att fatta beslut i frågan (jfr t. ex. kap. 11 5 8 p. 4 i huvudavtalet) och om den överordnade organisationen fattar sådant beslut, får kravet att åtgärden skall ha beslutats av den kollektivavtalsslutande föreningen emellertid också anses uppfyllt.
Att i ett särskilt fall stridsrätt knutits till den förening som är part i kollektivavtal, framgår av 345 i lagförslaget. [ detta sammanhang kan med anledning av ett ofta återkommande inslag i debatten om Vidgande av arbetstagarnas inflytande i vissa frågor finnas skäl att betona, att frågan på vilken nivå beslut skall kunna fattas om stridsåtgärder inte är beroende av lagens regler om fredsplikt som sådana —— vare sig enligt nu gällande rätt eller enligt kommitténs förslag — utan beror av på vilken nivå förhandlingar föres om kollektivavtal och sådana avtal träffas. Indirekt beror frågan därmed också av hur beslutsbefogenheterna fördelas internt inom organisationerna på ömse sidor. Införande av s. k. lokal strejkrätt i vissa frågor eller grupper av frågor är därmed så länge man i sina huvuddrag behåller det system av fredspliktsregler, som nu gäller, inte en uppgift för lagstiftaren. Överhuvud taget är det ,. liksom eljest när det gäller att dra gränsen mellan vad som är i avtal reglerat och vad som faller utanför avtalet samt att bestämma partsförhållandena i avtalen — ytterst arbetsmarknadsparternas sak att genom utformningen av sina avtal fastställa omfattningen av den fredsplikt, som skall gälla under avtalsperioderna. Särskilt synes böra betonas, att den s. k. kvarlevande stridsrätt som åsyftas i den föreslagna 34 5 inte i och för sig är någon lokal stridsrätt men att den kan genom avtal utformas som en sådan. Vidare bör framhållas, att det nya system av påföljdsregler, som föreslås i 45—50 55 i förening med 33 5, inte skall ses som något ingrepp i sig i den av lag och kollektivavtal beroende fredsplikten. Att i vissa fall, närmare beskrivna i samband med behandlingen av påföljdsreglerna, påföljd för fredspliktsbrott normalt skall bortfalla är inte liktydigt med att fredsplikt inte föreligger i sådana fall. Det skall principiellt alltid i sista hand ankomma på AD att göra en helhetsbedömning i efterhand huruvida omständigheterna varit sådana, att påföljd inte skall ådömas vid fredspliktsbrott. Och någon inskränkning göres inte i det ansvar för fredsplikten som åvilar vederbörande förening.
Som antyds i det här senast sagda skall även det här behandlade stadgandet i 31 5 första stycket ses mot bakgrund, bland annat, av kommitténs förslag till regel om bortfall av påföljder för enskilda deltagare i stridsåtgärd när deras förening bär ansvar för stridsåtgärden på grund av att denna anordnats eller eljest föranletts av föreningen (47 5 i lagförslaget). Tanken bakom denna påföljdsregel är att föreningsansvaret normalt skall skjutas i förgrunden och utkrävas framför det personliga ansvaret, när omständigheterna är sådana att föreningen kan åläggas ansvar. Mot denna betoning på påföljdssidan av det kollektiva ansvaret
genom föreningen svarar den här behandlade regeln i3l 5 första stycket av innebörd, att det skall ligga i den kollektivavtalsslutande föreningens hand att fatta beslut i frågor om stridsåtgärder i de fall sådana är tillåtna under avtalsperioderna.
Vid tillämpningen av påföljdsregeln i 475 kommer främst i blick- punkten de fall i vilka föreningens ansvar bygger på beslut om stridsåtgärder, vilket i vederbörlig ordning fattats av de därtill behöriga föreningsorganen. Har beslut fattats i sådan ordning om olovlig stridsåt— gärd, skall det i princip också vara föreningen som står ansvaret. Även andra fall kan emellertid komma i fråga. Liksom enligt gällande 4 5 andra stycket KAL kan enligt 325 andra stycket i lagförslaget ansvar för anordnande eller föranledande i övrigt av stridsåtgärd i vissa fall uppkomma för förening när beslut om stridsåtgärd fattats med åsidosät- tande av den formella beslutsordningen men ändock i vad AD i hithörande praxis har brukat kalla ”organisationsmässiga former” (jfr kommentaren till 32 5 i det följande). Hur 47 5 i lagförslaget är avsedd att tillämpas i sådana fall utvecklas närmare vid behandlingen av påföljdsreglerna i lagförslaget.
Medan det emellertid ter sig naturligt att såsom skett i AD:s praxis utkräva föreningsansvar även i fall av här senast berörd art och att å andra sidan då också tillämpa principen i 47 5 om bortfall av personligt ansvar, är tydligt att en motsvarande utsträckning av tillämpningsområdet inte blir aktuell för den regel i 31 5 om behörigheten att fatta beslut i stridsåtgärdsfrågor som här behandlas. Denna regel bör för att fylla sitt syfte begränsas till de i reguljär ordning fattade föreningsbesluten. Detta har som framgår av lagtexten markerats genom val av ett annat uttryckssätt än i 32 och 47 55. Självfallet kan dock vid tillämpningen av den här föreslagna regeln uppkomma gränsfall och fall, ivilka det möter svårigheter att vinna klarhet i vad som faktiskt förekommit vid tillkomsten av ett stridsåtgärdsbeslut. Dessa torde emellertid få överläm- nas åt rättstillämpningen. Det får då förutsättas, att det enligt vanliga bevisregler får ankomma på den part, som påstår att behörigt förenings- beslut fattats, att visa stöd för påståendet. Att i sådana fall någon gång bevisläget kan kompliceras till följd av intressemotsättningar mellan de inblandade parterna utgör enligt kommitténs bedömning inte någon invändning av betydelse för förslaget i stort.
Det föreslagna andra stycket i 31 5 har gjorts till föremål för en ingående diskussion i den allmänna motiveringen (avsnitten 8.1.3 och 8.1.4) såtillvida som där har behandlats frågan om lovligheten av stridsåtgärder under kollektivavtalsperiod när syftet med åtgärden är ett annat än något av de i första stycket punkterna 1—4 angivna. Särskild uppmärksamhet har därvid ägnats den s. k. politiska strejken såsom det mest framträdande exemplet på stridsåtgärder ”på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.” Men kommittén har också fått anledning att i sammanhanget göra några anmärkningar i övrigt om stridsåtgärder, som vidtages i syften som är ovidkommande för förhållandet mellan de kollektivavtalsbundna parterna, och om de allmänna synpunkter på tolkningen av den nu gällande 4 5 KAL som kan
anläggas i anslutning därtill. Slutligen har kommittén diskuterat vissa frågor om avgränsningen av begreppen stridsåtgärd och ”enkelt kollektiv- avtalsbrott”, som uppkommer med införandet av en regel sådan som den här i andra stycket föreslagna.
Till komplettering av framställningen i den allmänna motiveringen skall här göras några kommentarer om tillämpningen av 315 andra stycket.
Vid behandlingen i den allmänna motiveringen av 4 5 första stycket KAL har uttalats, att regler sådana som de där upptagna om förbud mot stridsåtgärd i vissa närmare angivna syften torde förutsätta att part som vidtar stridsåtgärd inte kan till undgående av ansvar för fredspliktsbrott ange vilket som helst syfte med åtgärden, som faller utanför de uttryckliga förbuden, men som är ovidkommande för förhållandet mellan angriparen och den angripne. Detta synsätt bottnar delvis i överväganden om de i praktiken oöverstigliga bevisningssvårigheter, som eljest skulle uppstå för den angripna parten, men bygger också på vad som enligt kommitténs åsikt måste antagas ha utgjort en allmän utgångspunkt för 1928 års lagstiftare. Synsättet är tillämpligt även med den på vissa punkter ändrade avfattning av fredspliktsbestämmelserna som föreslås av kommittén. Innebörden härav är att de fall för vilka 31 5 andra stycket har självständig betydelse praktiskt taget enbart är stridsåtgärderna i politiskt syfte. Andra fall av påtryckningar i syften som alls inte berör förhållandet mellan parterna i deras egenskap av arbetsgivare och arbetstagare är, i den mån de förekommer, i regel otillåtna redan på samma grunder som enligt gällande rätt.
När det gäller sådana stridsåtgärder som enligt framställningen i den allmänna motiveringen kan räknas såsom politiska kan urskiljas olika fall. Ett teoretiskt tänkbart fall, som torde sakna praktisk betydelse på dagens arbetsmarknad (jfr dock kap. IV 5 2 i huvudavtalet mellan SAF och LO, enligt vilken stridsåtgärd inte får vidtas mot någon, om därmed åsyftas att av religiösa, politiska eller liknande grunder utöva förföljelse mot honom), är att stridsåtgärden riktas mot en motpart i direkt syfte att protestera mot hans politiska uppfattning eller verksamhet eller att förmå honom till ändring härvidlag. Sådana fall torde ofta få anses vara otillåtna redan enligt nu gällande rätt och faller otvetydigt in under den nya regeln. Under vissa omständigheter kan även skyddet för föreningsrätten tänkas komma in i bilden. En annan kategori av fall är sådana där enligt gällande rätt stridsåtgärder från arbetstagarsidan med politisk bakgrund kan sägas utgöra ingrepp i arbetsgivarens rätt enligt kollektivavtal att leda företaget och utöva affärsledningen, att fritt antaga arbetskraft, att inom ramen för avtal och lagstiftning om anställningsskydd fatta beslut om avsked och om uppsägning, att leda och fördela arbetet (jfr AD 1945 :62). Såsom framhållits i den allmänna motiveringen får gällande rätts ståndpunkt antagas vara att sådana stridsåtgärder i princip är otillåtna såsom angrepp mot arbetsgivarens bestämmanderätt enligt träffat kollek- tivavtal. Samma synsätt är tillämpligt enligt förslaget, därvid dock bör erinras om de faktiska förskjutningar i fråga om möjligheterna att inverka på besluten som följer av att arbetstagarsidan genom avtal får inflytande
på de angivna områdena. ] princip får det föreslagna 31 5 andra stycket inte här någon betydelse i den mån de hithörande frågorna i och för sig kan göras till föremål för kollektivavtal. Betydelse får 31 5 andra stycket däremot för stridsåtgärder som har annan än motpart i arbetsförhållandet som sitt egentliga mål — stridsåtgärder som är riktade mot svensk eller utländsk statsmakt eller myndighet eller som eljest har karaktären av protest eller demonstration mot politiska händelser eller förhållanden. Regeln innefattar som utvecklats i den allmänna motiveringen förbud i princip mot stridsåtgärder i sådana fall.
Det tillämpningsproblem, som i första hand torde kunna väntas i samband med den nya regeln, rör gränsdragningen mellan fackligt och politiskt och behandlingen av fall där båda aspekterna kan anläggas på vidtagna stridsåtgärder. Den förra av dessa frågor har kommittén diskuterat i den allmänna motiveringen. Såvitt gäller inhemska svenska förhållanden torde i allmänhet det för tillämpningen av 315 andra stycket avgörande vara, om stridsåtgärden vidtages till stöd för krav på reglering av viss fråga i avtal (i regel kollektivavtal). Det räcker sålunda inte att frågan i och för sig är av sådan art att den skulle kunna lösas genom avtal; kravet måste i det aktuella fallet ha den inriktningen. När en stridsåtgärd vidtages till stöd både för krav som är i denna mening fackliga och för politiska krav, t.ex. på lagstiftning i viss fråga av betydelse för parterna på arbetsmarknaden, torde liksom eljest när stridsåtgärder vidtas i flera syften, av vilka ett eller flera är otillåtna och andra tillåtna, bli avgörande vilket eller vilka syften som är i den meningen avgörande att deras tillgodoseende medför att striden avbryts. Här kan otvivelaktigt i enskilda fall uppstå svåra bevisningsspörsmål. I princip kan dock uppgiften att dra gränsen kring den föreslagna regelns tillämpningsområde överlämnas åt rättstillämpningen. Denna torde också få utbilda närmare riktlinjer för bedömningen av fall, där fackliga sympatiåtgärder vidtages i Sverige till förmån för part i utländsk arbetsstrid, beträffande vilken tvekan kan råda huruvida den skall anses vara facklig eller politisk till syften och karaktär i övrigt. Att utländsk stridsåtgärd är i det land där den företas otillåten bör, såsom påpekats i de allmänna motiven, i regel inte i och för sig medföra att åtgärden säges vara en politisk stridsåtgärd.
Med sitt val av uttryckssätt i 31 5 andra stycket har kommittén velat i stora drag träffa den åtskillnad mellan fackliga och icke-fackliga syften, som har sina motsvarigheter på olika håll i utländsk rätt, och vilken praktiskt sett främst innebär avskiljande av stridsåtgärder i politiskt syfte. Avsikten med uttryckssättet i lagtexten är att anknyta till det sätt att bestämma ämnesområdet för kollektivavtal, som valts i 20 5 i förslaget.
Här skall slutligen ytterligare något kommenteras en problematik som redan berörts i flera sammanhang och som torde ha avsevärd betydelse såväl för den rättsliga konstruktionen av reglerna om fredsplikt som för den praktiska rättstillämpningen. Som framgått är principen i det föreslagna regelsystemet, lika väl som i det nu gällande, att det för tillåtligheten av stridsåtgärder i kollektivavtalsreglerade förhållanden är atgörande i vilket syfte stridsåtgärden vidtages. Därmed blir helt
naturligt också av avgörande vikt vad som vid tvist inför AD kan visas om syftet, något som i sin tur röner inverkan av de principer domstolen följer vid prövningen av den bevisning som läggs fram av parterna. Som framgått av framställningen i 5 kap. om föreningsrätt har domstolen i mål om kränkning av föreningsrätten tagit hänsyn till att det typiskt sett är svårt eller ogörligt för part att i rättegång inför domstolen bevisa, att motpart har haft visst bestämt syfte med ett handlande; domstolen har på sätt där närmare beskrivits gjort en uppdelning mellan parterna av bevisskyldigheten rörande syftet med åtgärd som påstås vara förenings— rättskränkande. Även när det gäller sådana angrepp mot motpart i vissa otillåtna syften, som avses med fredspliktsreglerna, uppkommer frågan huruvida det skall helt ankomma på den part som angripes att visa vilket syfte som har legat bakom angreppet. Att problemet i princip är detsamma som på föreningsrättsområdet innebär dock inte med nödvän— dighet att det skall lösas på samma sätt som där. Till följd av att det i flertalet mål om olovliga stridsåtgärder inför AD inte har tvistats om i vilket syfte åtgärden vidtagits _ men väl om syftets tillåtlighet, om omständigheterna kring åtgärden och deras betydelse för påföljdsfrågan m.m. — har AD endast i mindre utsträckning fått tillfälle att ta ställning till hithörande problem (jfr dock t. ex. AD l952:1, 1954226, 195921). Ofta kommer frågan om syftet med stridsåtgärden upp först i samband med påföljdsfrågan. I sådana fall synes AD i allmänhet göra en bedömning av de uppgifter som lämnats i målet utan att frågan vilken part, som ytterst bär bevisbördan, behöver ställas på sin spets. Och någon sådan i princip klar regel om fördelning av bevisbördan som den föreningsrättsliga har inte heller utbildats i fredspliktsmålen. Dock bör erinras om den fasta praxis hos AD, enligt vilken enskild arbetstagare som lägger ned arbetet samtidigt med att arbetskamraterna gör det iotillåtet stridssyfte och som påstår att han haft andra skäl härför än deltagandei stridsåtgärden, har att visa fog för sitt påstående (se AD 1964:16, 1965124, 1967113, l971:14 och 15, 1972:1—3; jfr även Schmidt, Arbetsrätt 1, 1972, s. 188 f).
Här skall inte närmare kommenteras vilka principer på hithörande område som kan väntas bli utbildade i rättspraxis i den mån AD skulle få anledning att i större utsträckning än hittills gå in härpå. Tydligen är frågan i betydande mån avhängig av fredspliktens omfattning, vilket dock inte i och för sig innebär att det finns samma skäl som i föreningsrätts- målen att gå ifrån den vanliga principen i tvistemål inför domstol att käranden har att visa skäl för sin talan. Av principiellt intresse är dock att konstatera, som också har gjorts i det föregående, att fredspliktsreglernas konstruktion medför att det inte kan stå part som vidtar stridsåtgärd under avtalsperiod fritt att med anspråk på frihet från ansvar för fredspliktsbrott helt utan egen bevisskyldighet ange vilket som helst, gällande kollektivavtal ovidkommande syfte med åtgärden. Detta gäller som nämnts i princip också på sympatiåtgärdernas område, låt vara att det bör betonas att här liksom eljest steget är långt från detta synsätt till en sådan, i utländsk rätt förekommande, princip som att det tillkommer domstolen att såsom underlag för avgörande av tillåtlighetsfrågan göra en
bedlömning av åtgärdens ”rimlighet” och av dess effektivitet mot bakgrund av det uppgivna syftet (jfr AD 1972:19). Den bedömningen ankzommer fortfarande i princip på vederbörande part att själv göra. Väljes emellertid stridsåtgärder, som ter sig för ett normalt betraktelse- sätt helt omotiverade med hänsyn till sitt angivna syfte, bör det ankomma på den angripande parten att göra sannolikt att enbart legitima skäl förestavat valet av åtgärder. Den principen torde gälla redan nu och har, såsom framgår av avsnittet 15.3.8, också lagts till grund för kommitténs förslag till utvidgning av stridsrätten på det offentliga tjänstemannaområdet till att gälla även andra slag av stridsåtgärder än strejk och lockout.
32%
Bestämmelserna i 31 5 om förbud mot stridsåtgärd skall i tillämpliga delar gälla även stridsåtgärd som vidtages av arbetsgivare vilken själv slutit kollektivavtal.
Förening får ej anordna eller eljest föranleda stridsåtgärd som enligt 31 5 eller första stycket i denna paragraf icke är lovlig för den som är bunden av kollektivavtal, ej heller genom lämnande av understöd eller på annat sätt medverka vid sådan stridsåtgärd. Förening, som själv är bunden av kollektivavtal, är även pliktig att söka hindra sina medlemmar att vidtaga olovlig stridsåtgärd och att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.
Har någon vidtagit stridsåtgärd i strid mot bestämmelserna i 31 5 får ej heller annan deltaga däri.
I 4 5 första stycket KAL har fredspliktsreglerna gjorts tillämpliga på arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal. Detta innebär att fredspliktsreglerna omfattar dels arbetsgivare och arbetstagare som blivit bundna av kollektivavtal i egenskap av medlemmar i förening som träffat kollektivavtal, dels också enskilda oorganiserade arbetsgivare som själva slutit kollektivavtal. Kommitténs förslag innefattar härvidlag en av lagtekniska skäl företagen omdisposition av regelsystemet såtillvida som 31 5 angivits omfatta arbetsgivare och arbetstagare som blivit bundna av kollektivavtal på grund av medlemskap i förening, medan reglerna om ansvar för andra har samlats i en särskild paragraf, förevarande 32 5. Denna innehåller i enlighet härmed dels i första stycket en regel enligt vilken oorganiserade arbetsgivare som själva träffat kollektivavtal åläggs samma fredspliktsansvar, som det vilket åvilar organiserade arbetsgivare, med den begränsning som direkt följer av att medlemskap i förening saknas, dels i andra stycket regler om ansvaret för föreningar, vilka regler har på en punkt utvidgats i jämförelse med 4 5 andra stycket KAL, dels i tredje stycket en regel om förbud för annan att att delta i stridsåtgärd som vidtagits i strid mot 31 5.
1 den allmänna motiveringen (avsnittet 8.1.8) har utförligt redovisats skälen för kommitténs förslag om utvidgning av föreningsansvaret, såvitt gäller förbudet mot anordnande, föranledande i övrigt av och medverkan till olovlig stridsåtgärd, till att träffa i princip alla föreningar på arbetsmarknaden oberoende av om och i vad mån de har något
organisatoriskt samband med den kollektivavtalsbundna föreningen. Denna framställning skall ses mot bakgrunden av vad som härvidlag enligt AD:s praxis gäller redan i dag för föreningar som själva är bundna av kollektivavtal eller som har medlemmar eller anslutna föreningar som är det. Och framställningen är inriktad på att beskriva de särskilda tillämpningsproblem som med denna utgångspunkt kan väntas uppstå vid en utvidgning av föreningsansvaret på det föreslagna sättet.
Den allmänna motiveringen innehåller även en redovisning av förslaget till förbud för ”annan” att delta i stridsåtgärd som vidtagits i strid mot 31 5. För sammanhangets skull har, liksom när det gäller utvidgningen av föreningsansvaret, till denna framställning i den allmänna motiveringen förlagts även en redogörelse för vissa mera detaljbetonade spörsmål som eljest skulle ha kunnat redovisas i specialmotiveringen. Med hänsyn härtill kan emellertid framställningen häri det väsentliga begränsas till den i den allmänna motiveringen förutskickade översikten av AD:s praxis vid tillämpningen av 45 andra stycket. Till översikten skall knytas några anmärkningar beträffande den inriktning som rättstillämpningen på området enligt kommitténs mening bör eftersträva i framtiden.
Reglerna i 4 5 andra stycket KAL bygger som tidigare framhållits på en åtskillnad mellan föreningar som själva är bundna av kollektivavtal, såsom part eller såsom underorganisation till kollektivavtalsslutande förening, och sådana föreningar som inte själva är bundna av sådant avtal men som har enskilda medlemmar eller anslutna föreningar som är det. Båda kategorierna är förbjudna att anordna eller eljest föranleda stridsåtgärd, som är olovlig enligt reglerna i 4 5 första stycket, liksom att lämna understöd eller på annat sätt medverka vid olovlig stridsåtgärd som medlem vidtagit. Kollektivavtalsbundna föreningar har också skyldighet att ingripa och söka hindra medlemmarna att vidta olovliga stridsåtgärder och att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.
En första förutsättning för tillämpning av dessa regler är helt naturligt att den ifrågavarande sammanslutningen rättsligen är att betrakta som en förening i lagrummets mening. I några fall i AD:s praxis har denna fråga kommit under domstolens bedömande (t. ex. AD l946:l, l960:lZ, 1972:1). Utkrävandet av fredspliktsansvaret är ett exempel bland andra på situationer där frågan om vad som är den rättsliga innebörden av begreppet förening i arbetsrättsliga sammanhang kan uppkomma. Denna fråga har emellertid behandlats i 13 kap. och i specialmotiveringen till 3 och 4 55 i lagförslaget och skall inte återupptas här.
Vid beskrivningen av den praxis hos AD som gäller tillämpningen av 4 5 andra stycket KAL är det två grupper av fall som träder i förgrunden. Den ena av dessa rör förbudet i lagrummets första punkt för förening, som själv är bunden av kollektivavtal eller som har kollektivavtalsbunden medlem, att anordna, eljest föranleda eller medverka till olovlig stridsåt- gärd av medlem. De till denna grupp hörande fall som främst är av intresse gäller frågan under vilka omständigheter överträdelse av detta förbud föreligger när föreningen inte har fattat beslut i stadgeenlig ordning men en olovlig stridsåtgärd likväl kan sägas ha vidtagits såsom ett uttryck för alla eller de flesta medlemmarnas på annat sätt ådagalagda,
samfällda. vilja. Den andra gruppen av fall rör de krav som ställs på de fackliga sammanslutningarnas ledning vid olovlig stridsåtgärd av medlem- mar. Dessa senare fall innefattar i första hand tillämpning av lagrummets andra punkt, enligt vilken kollektivavtalsbunden förening är skyldig att aktivt verka till förhindrande eller hävande av olovlig stridsåtgärd, men även, om än i mindre utsträckning, tillämpning av första punkten. Vissa andra aspekter på föreningsansvaret, såsom förbudet för överordnade organisationer utan egen kollektivavtalsbundenhet att understödja olovlig stridsåtgärd och frågan om ansvaret för sidoordnade organisationer, är enbart i ringa män eller alls inte behandlade i domstolens praxis. Flera av dessa frågor har som redan framhållits upptagits till behardling i den allmänna motiveringen.
Överträdelse av förbudet mot föranledande av eller medverkan till olovlig stridsåtgärd av medlem föreligger otvivelaktigt om beslut om stridsåtgärden har fattats i den ordning för föreningsbeslut som före- skrivits i stadgarna (AD l954:18). Men ett sådant formenligt beslut är enligt domstolens praxis inte en nödvändig förutsättning för ansvar. Det kan vara tillräckligt att stridsåtgärden diskuterats vid möte och att enigheten då varit så stor, att man kunnat räkna med allmän medverkan till dess genomförande (AD 1946:1). Och ansvar för förening kan enligt praxis uppkomma även i andra fall, genom samfällt uppträdande av medlemmarna. Härför krävs dock enligt domstolen mera än att beslut om vidtagande av stridsåtgärden fattats vid ett tillfälle då alla eller ett flertal av föreningsmedlemmarna varit samlade. Beslutet måste, med ett uttryckssätt som domstolen har brukat använda i hithörande sammanhang, ha fattats under organisationsmässigt ansvar eller i organisa- tionsmässiga former. Innebörden av detta krav har utvecklats i några av en serie domar (AD 1954218, 23, 39—50; 1955z3—6), som brukar åberopas såsom särskilt belysande för domstolens praxis på hithörande område och som rörde en olovlig konflikt i åtskilliga av landets hamnar våren 1954. Medan det inte är ett obetingat villkor för ansvar att stadgeenliga former efterlevts, t. ex. vid utfärdande av kallelse till möte för behandling av fråga om stridsåtgärder, har ändock iakttagande av fastställda former betydelse för bedömningen, exempelvis så att det kan tillmätas vikt om initiativ till föreningsmöte tagits av den ordinarie ledningen (AD 1954:50), om stridsåtgärderna har ingående behandlats vid möte, om proposition har ställts och om omröstning har hållits (AD 195446, 50). Vidare tillmäts naturligtvis betydelse om möte, vid vilket beslut om stridsåtgärd fattats, har varit fulltaligt eller så gott som fulltaligt besökt av medlemmarna. Anledningen till att AD inte har velat ålägga föreningsansvar enbart på grund av att samtliga eller det övervägande flertalet av medlemmarna har handlat i strid mot lagen, torde vara insikten att beslut som fattas utan överläggning i ordnade former kan röna inverkan av tillfälliga stämningar och komma till stånd utan att andra än de mest kampvilliga kommer till tals. Domstolen kräver därför i viss utsträckning belägg för att den olovliga konflikten är ett uttryck för föreningsmedlemmarnas samfällda vilja, ådagalagd under betryggande former. Ett närmare studium av domstolens hithörande
praxis (se t. ex. AD 1960112, 1972:1) visar ytterligare exempel på hur detta grundläggande synsätt har tillämpats från fall till fall. Helt säkert kan enskilda avgöranden föranleda diskussion, både fristående och i jämförelse med andra. Allmänt sett finner arbetsrättskommittén emeller- tid inte anledning till erinran vare sig mot grundtanken bakom avgörandena eller mot domstolens omsättande av den i sin rättstillämp- ning. När det däremot gäller de krav som i praxis uppställts på de fackliga organisationernas ledning, deras styrelser och andra företrädare, synes finnas anledning till kommentarer på några punkter (jfr härtill bl.a. Schmidt, Rättsläget vid vilda strejker, SvJT 1970 s. 714 ff). Det synsätt som härvidlag framstår som särskilt viktigt för kommittén är att det böri rättstillämpningen lämnas utrymme för ansvariga föreningsföreträdares eget omdöme vid valet av åtgärder i syfte att motverka fredspliktsbrott av medlemmar i föreningen och att, om olovlig stridsåtgärd redan vidtagits, bidraga till arbetsfredens återställande.
AD:s hithörande praxis kännetecknas av tanken att styrelse och andra ansvariga föreningsföreträdare har skyldighet att inte bara uppträda så, att deras handlande inte uppfattas såsom" ett understödjande eller godkännande av det ifrågavarande fredspliktsbrottet (jfr AD l946:1), utan även att aktivt och självständigt (AD 194816; jfr 1974227) med de medel som står till buds och som ter sig rimligt ändamålsenliga ingripai syfte att värna om fredsförpliktelsen. Styrelsen för lokal fackförening har att omedelbart underrätta sitt förbund när otillåten konflikt bryter ut (AD 195439) och, om samtliga eller flertalet medlemmar deltager i en otillåten strid, kalla till möte i syfte att få till stånd ett hävande av striden (AD l954z45, 195516). Enligt gällande rättspraxis betraktas det också som oriktigt av föreningsföreträdare att i samband med striden hos arbetsgivaren framställa de krav, som arbetstagarna må ställa för återgång till arbete eller eljest (AD 1954:18 och 23; jfr 196316, 197427). Föreningsföreträdare som själva är arbetsskyldiga kan, om de utan att först ha utverkat permission själva lämnar arbetet, komma att bedömas såsom deltagare i stridsåtgärden eller åtminstone anses ha åsidosatt sina förpliktelser såsom föreningsföreträdare genom att handla på ett sätt som kan ha varit att uppfatta som uttryck för solidaritet med de olovligt stridande (AD 1954:39,40; jfr 196515, l967:l3, 196818). Såsom yttersta maktmedel mot olovligt stridande medlemmar kan föreningen ha att tillämpa tillgängliga disciplinära medel, i sista hand uteslutning (AD 1948261).
1 och för sig kan det säkert finnas situationer i vilka det finns fog för bedömningen, att föreningsföreträdares frånvaro från arbetet samtidigt med en pågående olovlig arbetsnedläggelse eller deras framställningar hos arbetsgivaren på de i stridsåtgärden deltagande arbetstagarnas vägnar är att uppfatta som ett uttryck för lojalitet med de olovligt stridande, vilket inte är förenligt med det ansvar för fredspliktens upprätthållande som åläggs föreningen genom lagen. Det är emellertid enligt kommitténs mening av vikt att denna synpunkt inte överbetonasi praxis hos AD; ett alltför strängt bedömningssätt där får inte i realiteten medföra hinder för de fackliga representanterna i deras strävanden att efter eget omdöme »
och med utnyttjande av den kunskap de besitter om bakgrunden till stridsåtgärden och stämningarna bland de däri deltagande arbetstagarna — verka för återgång till arbetet och lösande av förekommande tvistigheter på fredlig väg. Man bör inte underskatta de risker för inre motsättningar bland arbetstagarna och för minskning av den ordinarie fackliga ledningens inflytande som kan vara förknippade med regleri praxis, vilka alltför oförmedlat och undantagslöst kräver ett tydligt avståndstagandet alla situationer från styrelseledamöters och andra förtroendemäns sida när olovlig konflikt inträffar. En praxis som bygger på frihet i största möjliga utsträckning för de fackliga företrädarna att agera under ansvar synes tvärtom bäst förenlig med grundtankarna bakom det av kommittén framlagda lagförslaget, inte minst med dess system av påföljdsregler. Om ett sådant synsätt i praxis någon gång får till följd att ett mot föreningens fredspliktsansvar illojalt handlande från en föreningsföreträdares sida blir opåtalat, synes olägenheten härav vara mindre än de antydda resultaten av en alltför bunden och sträng rättstillämpning.
Såvitt särskilt gäller frågan om de kontakter med arbetsgivaren som på olovligt stridande arbetstagares vägnar må tas av företrädare för arbets- tagarnas förening, förändras i viss mån förutsättningarna för nu tillämpad praxis genom den regel om lokala överläggningar som föreslås i nästföljande paragraf (33 5). Som närmare utvecklas i motiven till denna är avsikten med överläggningarna inte att därigenom skall inledas förhandlingar i den tvistefråga, vare sig denna är av rättstvists eller intressetvists natur, som må ligga bakom den olovliga konflikten. Men förslaget utgör ändå ett uttryck för tanken, att det kan vara nyttigt och nödvändigt med omedelbara partskontakter när olovlig konflikt bryter ut. Initiativ av arbetstagarnas representanter till sådana kontakter bör då helt naturligt också betraktas såsom helt förenliga med föreningens fredspliktsansvar.
De här redovisade synpunkterna torde kunna beaktas utan ändring av nu gällande lagtext på hithörande punkter, och något förslag till sådan ändring framlägges som redan framhållits inte heller av kommittén.
Att förening har visst ansvar även utanför fredspliktsområdet för medlemmars riktiga uppfyllande av förpliktelser enligt kollektivavtal, framgår av AD:s praxis. Kommittén finner sig dock inte ha anledning att gå närmare in på denna fråga (se Schmidt, a.a., s. 221 f med hänvisning— ar).
i fråga om den åsyftade tillämpningen av de föreslagna reglerna om föreningars ansvar för fredsplikten finner kommittén sig utöver vad som här ovan och i den allmänna motiveringen anförts endast böra tillägga, att avsikten med utvidgningen av ansvaret till att omfatta även andra föreningar än dem som står i organisatoriskt samband med kollektivav- talspart, självfallet inte är att inskränka den rätt som eljest tillkommer sådana föreningar att i egna syften vidtaga självständiga fackliga konfliktåtgärder. Gränsdragningen i rättstillämpningen på denna punkt torde dock inte behöva föranleda några svårigheter.
Som framgår av lagtexten i andra stycket har det utvidgade förenings- ansvaret bedömts böra föreligga även i det fall, att det är en oorganiserad
arbetsgivare som går till olovlig stridsåtgärd. Däremot har kommittén inte funnit anledning att knyta föreningsansvar till den regel om förbud mot ”deltagande” i olovlig stridsåtgärd, som föreslås i tredje stycket.
Rörande den åsyftade innebörden av tredje stycket hänvisas till den allmänna motiveringen.
335
Har olovlig stridsåtgärd vidtagits av arbetstagare, vilka är medlemmari kollektivavtalsbunden förening, åligger det arbetsgivaren och berörd lokal sammanslutning av arbetstagare eller, där sådan inte finns, den förening på arbetstagarsidan som slutit avtalet att omedelbart efter erhållen kännedom om åtgärden upptaga överläggningar i anledning därav.
Bestämmelsen i denna paragraf saknar motsvarighet i nu gällande lagstiftning.
I 10 kap. rörande det kollektivavtalsrättsliga påföljdssystemet har ingående redogjorts för kommitténs sätt att se på frågan om behandling- en av den situation, som uppstår när arbetstagarna på en arbetsplats lägger ned arbetet i strid mot fredsplikt på grund av ett gällande kollektivavtal. Och det har där framhållits, att det för lagstiftaren inte är tillräckligt att fastställa regler om påföljder för fredspliktsbrott utan att hans strävanden också, i många fall i första hand, bör vara inriktade på att ange former för snabbt hävande av den otillåtna konflikten genom att orsakerna till denna utredes och förutsättningar för deras undanröjande skapas. Syftet med förslaget i denna paragraf om skyldighet för berörda lokala parter att gå till överläggningar ärjust detta.
Såsom framhållits i flera andra sammanhang är en grundtanke hos kollektivavtalslagstiftningen, både den nu gällande och den av kommittén föreslagna, att avtal skall hållas; part skall inte kunna gå till strid i syfte att med striden som påtryckningsmedel få till stånd ändring i ett träffat kollektivavtal. Syftet med förslaget om överläggningar är inte heller att därigenom skapa ett forum för förhandlingar om krav på avtalsändringar, som må ha framställts av arbetstagare som anordnat otillåten strid. Inte heller är meningen att arbetsgivaren skall kunna med stöd av paragrafen genom olovlig stridsåtgärd drivas till förhandling i tvistefråga av rättstvists natur. Med den förhandlingsskyldighet som följer av kommitténs förslag skall för övrigt inte behövas något sådant tvång till förhandling. Syftet med den här föreslagna bestämmelsen är däremot att ge parterna en möjlighet att utan dröjsmål få till stånd ett slut på en inledd otillåten arbetskonflikt, utan den läsning som kan följa av att parterna inte själva finner någon form för kontakt sinsemellan. Överläggningarna skall syfta till att ge parterna möjlighet att snabbt utreda och om möjligt eliminera de förhållanden som kan ha föranlett konfliktåtgärderna; är orsakerna till striden dunkla kan överläggningarna bidra till att skapa klarhet, beror striden på missförstånd rörande någondera partens ståndpunkt i någon viss fråga eller rörande annat förhållande kan missförståndet undanröjas, beror den på oriktig avtalstillämpning, utan att egentlig meningsskiljaktig- het föreligger om rätta tillämpningen, kan rättelse åvägabringas.
Att den här föreslagna bestämmelsen står i ett nära samband med de av kommittén föreslagna påföljdsreglerna, framgår av kap. 10 och av specialmotiveringen till 48 5, vartill här kan hänvisas. Som framgår av lagtexten har regeln utformats såsom en ömsesidig skyldighet för de berörda lokala parterna att gå till överläggningar, och part är gentemot motpart rättsligen ansvarig för att skyldigheten fullgöres. Några närmare regler om hur överläggningarna skall anordnas, om kallelse och annat liknande, har inte ansetts erforderliga. Härvidlag torde de regler om förhandlingsförfarandet, som återfinns i avsnittet härom i den föreslagna lagen, kunna ge vägledning. [ sakens natur ligger att överläggningarna skall hållas utan varje dröjsmål; uttrycket ”omedel- bart efter erhållen kunskap” är avsett att bli strikt tillämpat.
34 % Alt. 1. Alt. 2. Vad i 31 och 32 55 sägs utgör ej Vad i 31 och 32 55 sägs utgör ej hinder för den som slutit kollek- hinder för den som slutit kollek- tivavtal att anordna stridsåtgärd tivavtal att anordna stridsåtgärd eller för medlem i förening, som eller för medlem i förening, som SlUtit sådant 3Vt81, att deltaga i slutit sådant avtal, att deltaga i åtgärd som anordnats av förening- åtgärd som anordnats av förening- en, om syftet med åtgärden är att en, om syftet med åtgärden är att vinna reglering i kollektivavtal av vinna reglering i kollektivavtal av fråga som avses i 26 å- Dock är fråga som avses i 26 5. Dock är stridsåtgärd olovlig om part, som stridsåtgärd olovlig om arbetstaga- däftill äger rätt enligt 26 5, el reförening, som därtill äger rätt påkallat reglering av frågan Vid de enligt 26 5, ej påkallat reglering av förhandlingar som föregått avtalet frågan vid de förhandlingar som eller, där sådan reglering påkallats, föregått avtalet eller, där sådan om frågan uttryckligen vunnit an- reglering påkallats, om frågan ut- nan regleringi avtalet. tryckligen vunnit annan regleringi avtalet.
I avsnittet 7.2.2 av den allmänna motiveringen har redogjorts för den huvudpunkt i kommitténs förslag enligt vilken det skall, om det påkallas, i kollektivavtal intagas regler om inflytande för arbetstagarsidan i skilda frågor (26 5) och enligt vilken sanktionen om detta inte sker skall vara att fredsplikt inte råder i den fråga, som berörs av påkallandet (förevarande 34 5). Den avsedda innebörden av dessa för lagförslaget centrala regler har även närmare redovisats i kommentaren till 26 5. Som framgått stadgar 26 5, att det skall ankomma på vederbörande arbetstaga- reförening att påkalla inflytande genom kollektivavtal i frågor, som rör arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hävande av anställningsavtal eller eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott (första stycket). Vidare stadgas rätt när kollektivavtal slutes att påkalla intagande i avtalet av regler om inrättande på arbetsplats, som anges i avtalet, av partssammansatta organ såsom forum för fullgörande av förhandlingar ivissa fall (andra stycket), därvid kommittén har uppställt två alternativ i fråga om rätten att påkalla
avtal (att rätten göres ömsesidig resp. att den tillkommer enbart vederbö- rande arbetstagareförening). Såvitt gäller sanktionen, den s. k. kvarlevande stridsrätten, har framhållits att den utgår och utgör undantag från den regel i nu gällande rätt, enligt vilken det om annat inte avtalats tillkommer arbetsgivaren att utöva bestämmanderätten i de frågor, som enligt förslaget skall göras till föremål för arbetstagarinflytande genom kollektivavtal, och enligt vilken denna befogenhet för arbetsgivare betraktas såsom en inte uttryckligen angiven förutsättning för träffat kollektivavtal vilken omfattas av fredsplikt (jfr även avsnittet 8.1.5). Mot bakgrunden av den redogörelse som sålunda redan lämnats för innebör- den och omfattningen av hithörande förslag, skall framställningen här begränsas till några frågor om detaljer i förevarande paragraf om den kvarlevande stridsrätten.
Som framgår av lagtexten och av den tidigare redovisningen av förslaget är innebörden av den föreslagna regeln att det skall utgöra en förutsättning för den däri reglerade stridsrätten att denna knytes till en inflytandefråga, beträffande vilken påkallats kollektivavtalsreglering i den ordning som avses i 26 5. Har sådant påkallande inte skett, inträder fredsplikt när kollektivavtal slutes på samma sätt som enligt nu gällande rätt. Har åter påkallande skett, kan tänkas olika alternativ. Kollektivav— talsreglering kan ha kommit till stånd i överensstämmelse med påkallan- det, den åsyftade frågan kan ha blivit uttryckligen regleradi kollektivav- talet på annat sätt än som begärdes när påkallandet skedde, frågan kan ha blivit lämnad utan reglering i kollektivavtalet. I det första fallet inträder fredsplikt enligt vanliga regler härför och detsamma gäller, såsom framgår av lagtexten, i det andra fallet. I det tredje fallet föreligger däremot enligt paragrafen stridsrätt under avtalsperioden i den fråga som angivits vid påkallandet, även sedan kollektivavtalet i övrigt träffats.
Att i lagtexten upptagits två alternativa förslag sammanhänger med utformningen av förslaget till 26 5, där såsom nyss nämnts i andra stycket finns dels alternativet att sådant påkallande som där åsyftas skall få göras av båda parter, dels alternativet att rätten att påkalla skall vara förbehållen arbetstagarsidan.
Såsom närmare utvecklats i avsnittet 7.2.2 av den allmänna motiveringen är enligt förslaget rätten att vidta stridsåtgärder förbehållen vederbörande kollektivavtalsparter och ömsesidig i frågor som är föremål för kvarlevan- de stridsrätt under avtalsperiod. I den delen kan här hänvisas till nämnda avsnitt.
Den närmare gränsdragningen kring den föreslagna kvarlevande strids- rätten beror av den innebörd, som ges åt kravet på påkallande och åt regeln att stridsrätt är utesluten i den mån den fråga, ivilken inflytande påkallats, vunnit uttrycklig reglering i kollektivavtalet. Kommittén har inte funnit nödvändigt att föreslå någon närmare reglering av hur påkallandet skall göras eller hur noggrant den aktuella frågan skall därvid beskrivas. I sakens natur torde ligga att påkallandet regelmässigt sker genom att ett yrkande framställs om inflytande på visst område och i viss form och att detta sker på sådant sätt — i skriftlig framställning till motparten eller genom att yrkandet upptages i förhandlingsprotokollet —
att det går att i ett senare läge visa vad som härvidlag förekommit. Den närmare utformningen och preciseringen av yrkandet torde få bero av förhållandena i det enskilda fallet, av frågans art, förhandlingsläget och andra omständigheter. När fråga uppkommer om utövandet av den kvarlevande stridsrätten blir det, om meningsskiljaktigheter skulle uppstå, en tolkningsuppgift att närmare fastställa utrymmet för stridsrätten. Denna fråga har i sista hand AD att avgöra. Även frågan huruvida ”annan” uttrycklig reglering uppnåtts i kollektivavtal än den, som begärts vid påkallandet, är en tolkningsfråga som det ytterst tillkommer AD att bedöma. Hänskjutes tvist av de nu angivna slagen till domstolen, råder enligt vanliga regler fredsplikt till dess domstolens avgörande fallit.
355
Har för fall som avses i 31 5 andra eller tredje stycket i kollektivavtal upptagits bestämmelse om längre gående rätt för föreningsmedlem att deltaga i en av föreningen anordnad stridsåtgärd än som där sägs, skall den bestämmelsen gälla. Motsvarande avtalsfrihet gäller stridsåtgärd av part som avses i 32 5 första stycket.
Har i kollektivavtal upptagits föreskrift om längre gående förpliktelse än som följer av 31, 32 eller 34 5, skall den gälla.
Enligt huvudregeln i 5 5 är lagens bestämmelser om bl. a. fredsplikt i princip av tvingande karaktär. Där ej annat följer av förevarande 35 5 kan man alltså ej i kollektivavtal begränsa den fredsplikt i kollektivavtals- förhållanden som stadgas i lagen. Såsom framhållits i kommentaren till 5 5 är denna iakttagelse emellertid främst av principiell betydelse. De som sluter kollektivavtal kan ju såtillvida disponera över fredsplikten, att de exempelvis kan i avtalet ta in regler om uppsägningsrätt med kort uppsägningstid eller inte någon uppsägnigstid alls och häva fredsplikten med utnyttjande av sådana regler.
Från de dock i princip tvingande reglerna om fredsplikt har i 35 5 första stycket gjorts vissa undantag. Undantagen tar sikte på dels förbudet i 31 5 andra stycket för kollektivavtalsbunden föreningsmedlem att delta i stridsåtgärd som vidtages på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (främst den politiska strejken), dels regeln i 31 5 tredje stycket om de fall då sympatiåtgärd får vidtas i anslutning till utländsk primäråtgärd oaktat primäråtgärden är förbjuden enligt avtal eller lagen i det land där den vidtas. Enligt 35 5 första stycket kan i kollektivavtal tas upp bestämmelse om längre gående rätt för föreningsmedlem att delta i en av föreningen anordnad stridsåtgärd än som följer av reglerna i 31 5 andra eller tredje stycket. Motsvarande avtalsfrihet skall enligt sista punkten i 355 första stycket gälla även beträffande stridsåtgärd av part som avses i 32 5 första stycket. Härmed åsyftas enskild arbetsgivare som själv slutit kollektivavtal. Att 35 5 första stycket således i skilda punkter behandlar föreningsmedlemmar och enskilda arbetsgivare som själva slutit kollektivavtal hänger samman med den lagtekniska konstruktionen av 31 5 och 325 första stycket, där motsvarande uppdelning återfinns.
365
Förening, som anordnar stridsåtgärd, liksom arbetsgivare, vilken vidtager stridsåtgärd utan att förening anordnat den, skall, om giltigt hinder ej möter, lämna varsel om åtgärden till motsidan minst sju dagar före den dag, då åtgärden är avsedd att taga sin början. Finns oorganiserade arbetstagare på motsidan, får de varslas genom allmänt synliga anslag på arbetsplatsen. Varsel skall innehålla uppgift om anledningen till stridsåt- gärden.
1 3 a5 MedlL stadgas en skyldighet att varsla såväl förlikningsman som motsidan om arbetsinställelse sist på sjunde dagen före den dag då åtgärden skall ta sin början. Vad angår varsel till förlikningsman har i lagförslagets 385 upptagits motsvarighet till 3 a5 MedlL. Beträffande varsel till motpart motsvaras 3 a 5 av förevarande 36 5.
Varselskyldighet enligt 3 a 5 MedlL omfattar arbetsinställelse (strejk och lockout), medan 36 5 ej gör skillnad mellan olika typer av stridsåtgärder. Varselskyldighet enligt 36 5 avser alltså varje stridsåtgärd. I denna del innebär paragrafen dock ej något nytt i förhållande till praxis på arbetsmarknaden: såsom anmärkts under 9.5 i den allmänna motive— ringen torde varsel om stridsåtgärd vilken vidtas i organiserade former i allmänhet lämnas oavsett åtgärdens yttre utformning.
Enligt 3 a 5 MedlL är det förenat med straffansvar -. böter högst 300 kronor — att ej iaktta varselskyldigheten. Det gäller såväl varsel till förlikningsman som varsel till motsidan. Härvidlag sker en ändring genom 36 5, i det att underlåtenhet att varsla motpart undantas från straffan— svar. I stället blir lagförslagets skadeståndsregler tillämpliga. Skadestånds- berättigad är naturligen den som enligt paragrafen bort varslas, i första hand föreningar på ömse sidor liksom oorganiserad arbetsgivare. Är fråga om stridsåtgärd avsedd att riktas mot oorganiserade arbetstagare kan även dessa rikta skadeståndsanspråk mot arbetsgivare som underlåtit att varsla dem om åtgärden.
Varselskyldighet enligt 365 — liksom enligt 38 5 ,, åligger förening som anordnar stridsåtgärd liksom arbetsgivare vilken vidtar stridsåtgärd utan att förening anordnat den. Däremot följer av 36 och 38 55 inte någon varselskyldighet för enskild arbetstagare. Enligt den nu gällande 3 a 5 MedlL åligger det emellertid även enskilda arbetstagare, vilka vidtar stridsåtgärd utan stöd av förening, att varsla såväl motsidan som förlikningsman om åtgärden.
3 a 5 MedlL har närmast sin förebild i ett av trettonmannakommissio- nen framlagt förslag till lagregel om varselskyldighet, vilken dock tog sikte enbart på föreningar och ej på enskilda personer. I motiveringen till lagregeln erinrade kommissionen i sitt betänkande (SOU 1934:16 s. 41) bl. a. om förekommande fall av spontana åtgärder då enskilda personer vidtog arbetsinställelse och att det i sådana fall skulle vara oegentligt att de enskilda ålades en underrättelseplikt som i de flesta fall antagligen skulle förbises. I propositionen med förslag till 3 a 5 fann vederbörande departementschef dock att det inte kunde finnas anledning att från underrättelseplikt befria en enskild arbetsgivare, som ämnar verkställa lockout; och han uttalade att ”även oorganiserade arbetare, som ämna igångsätta en strejk, torde böra förpliktas att meddela sin avsikt i förväg”
(prop. 1935:32 s. 7). 3 a 5 fick också ett mot detta uttalande svarande innehåll då den 1935 togs in i MedlL. Överträdelse av varselstadgandet i 3 a 5 torde emellertid sällan ha föranlett åtal (jfr dock AD 1937z55 där ett sådant åtal i samband med olovlig ”vild” strejk omnämns). Och i varje fall sedan andra världskriget synes endast i något enstaka fall ha förekommit åtal vid ”vild” strejk. Bland de skäl som kan ha föranlett försiktighet med tillämpningen av 3 a 5 torde ha ingått bl. a. svårigheten att avgöra vem som skall anses ansvarig när en grupp arbetstagare själv vidtar stridsåtgärd som ej föregåtts av varsel. Saken aktualiserades 1970, då RÅ i beslut (den 20 januari s. å.) ej fann skäl att inleda förundersökning i anledning av att ett större antal arbetstagare inlett strejk utan varsel, och RÅ anförde härvid bl. a., att 3 a 5 fick anses tillämplig endast i fall, där arbetsnedläg- gelsen föregåtts av något mått av förhandsplanering och där någon form av ledning kunde urskiljas.
Såsom redan tidigare framgått anser kommittén att underlåtenhet att varsla motpart inte skall föranleda straffansvar utan att i stället den nya lagens skadeståndsregler skall bli tillämpliga. Oavsett valet av påföljd _ straff eller skadestånd är emellertid tydligt, att påföljd för enskilda arbetstagare stämmer illa överens med det synsätt som ligger bakom förslaget om frihet från skadeståndsansvar då en av enskilda arbetstagare vidtagen olovlig stridsåtgärd har skälig ursäkt i de bakomliggande förhållandena (48 5). Och är fråga om sådan olovlig stridsåtgärd som kan föranleda skadeståndsansvar ter sig frågan om särskilt sådant ansvar för underlåtet varsel av ringa praktisk betydelse: i praktiken blirju fråga om ett engångsbelopp i form av allmänt skadestånd för i första hand den olovliga stridsåtgärden, och det underlåtna varslet skulle blott kunna få betydelse som ett inslag i hela det skadeståndsgrundande handlingsmön- stret. Kommittén har ej heller funnit skäl att bibehålla formell skyldighet att varsla förlikningsman om stridsåtgärd som vidtas av enskilda arbetstagare (se under 9.5 i den allmänna motiveringen). Slutligen skall anmärkas, att det givetvis kan förekomma fall då stridsåtgärd vidtas av enskilda arbetstagare som ej är bundna av kollektivavtal — de må vara organiserade eller ej. Kommittén har emellertid ej funnit skäl att enbart för sådana fall bibehålla en varselskyldighet för enskilda arbetstagare. Det bör tilläggas, att kommittén härmed inte har avsett att ta ställning till frågan i vilken mån bestämmelser om uppsägningstid ienskilda arbetsav- tal utgör hinder för enskilda oorganiserade arbetstagares nedläggande av arbetet.
Varselskyldighet enligt lagförslaget åligger alltså förening och enskild arbetsgivare. Såsom redan framgått göres härvidlag ej skillnad mellan tillåtna och olovliga stridsåtgärder. Och underlåtenhet att varsla en tillåten stridsåtgärd medför inte att denna skall anses olovlig. Varslet A, som skall innehålla uppgift om anledningen till stridsåtgärden — tjänar bl. a. syftet att ge såväl angriparen som den angripne tillfälle att överväga det faktiska och rättsliga läget och därmed möjliggöra att ev. missför- stånd undanröjes och stridsåtgärden undvikes. Varslet ger förlikningsman Viss frist Linder vilken han har tillfälle att ingripa. Och vidare ger varslet den angripne viss beredelsetid genom att han får besked om den tillämnade stridsåtgärdens art och omfattning. Denna sista iakttagelse ger anledning till anmärkningen, att om en stridsåtgärd, som enligt varsel exempelvis tagit sikte på viss arbetsgivare, utvidgas till att omfatta även andra arbetsgivare, nytt varsel naturligen skall utfärdas beträffande utvidgningen.
! 36 & anges, liksom nui 3 a & MedlL, att varselskyldigheten föreligger ”därest giltigt hinder ej möter”. Härmed avses främst sådana fall där särskilda svårigheter av praktisk natur inte gör det möjligt att uppfylla varselkravet, exempelvis inom sjöfarten _ vid lossning av fartyg med kort liggetid —— eller eljest när arbetet är av så kort varaktighet att tid ej finns för en veckas varsel (se SOU 1934130 5. 152 ff).
Medling
Under denna rubrik upptar lagförslaget åtta paragrafer (37—744 55) med bestämmelser om medling i arbetstvister, vilka paragrafer ersätter 1920 års lag i samma ämne, MedlL. I den allmänna motiveringen har återgivits innehållet i MedlL (9.1) och vidare relativt ingående beskrivits skillnader- na mellan bestämmelserna i den lagen och de regler kommittén föreslår (9.4495). Kommittén har därför funnit specialmotiveringen till sist- nämnda regler kunna i allmänhet utan jämförelser med gällande rätt begränsas till vissa kommentarer rörande reglernas rättsliga innebörd.
375
För ändamål som nedan sägs skall finnas en statens förlikningsmanna— expedition.
Expeditionen skall genom förlikningsmän, som erhåller expeditionens uppdrag därtill, följa förhållandena på arbetsmarknaden i riket och medla i tvister mellan å ena sidan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och å den andra arbetstagare eller förening av arbetstagare (arbetstvister).
Har expeditionen fått kännedom om arbetstvist, vilken hotar att medföra eller redan medfört stridsåtgärd från någondera sidan, skall den utse förlikningsman att medla i tvisten. Förlikningsmannen skall, om hans medverkan vid förhandling eller eljest kan anses ägnad att främja en lösning av tvisten, kalla parterna till förhandling eller vidtaga annan lämplig åtgärd samt hemställa till parterna att uppskjuta eller inställa stridsåtgärderna.
F.nligt expeditionens bestämmande skall förlikningsman, i den mån han därom anmodas av part, gå parter på arbetsmarknaden tillhanda med råd och upplysningar rörande förhandlingar och kollektivavtal samt medverka såsom ledare av förhandlingar.
Denna paragraf innehåller de grundläggande reglerna om den av kommittén föreslagna förlikningsmannainstitutionens organisation och uppgifter.
Paragrafens första och andra stycke anger, att det skall finnas en statens förlikningsmannaexpedition, som genom sina förlikningsmän fullgör de uppgifter som ankommer på expeditionen, främst att medla i arbetstvister, dvs. tvister mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare på ena sidan och arbetstagare eller förening av arbetstagare på andra sidan. Begreppet arbetstvist har — med en särskilt angiven beskrivning av begreppets innebörd — kommit till användning även i den sedan den 1 juli 1974 gällande lagen om rättegången i arbetstvister. Detta har emellertid inte ansetts hindra att begreppet — använt redan i MedlL — brukas även i den nu föreslagna lagstiftningen med den däri (37 å andra
stycket) upptagna särskilda definitionen. Ehuru ej utsagt i paragrafen är givet, att tvist mellan arbetsgivare och arbetstagare skall gälla förhållandet mellan parterna just i deras egenskap av arbetsgivare och arbetstagare och ej något annat rättsförhållande mellan dem (av t. ex. familjerättslig natur eller dylikt). Vad avser själva medlingsverksamheten fogas till definitio- nen i 37 å andra stycket ytterligare en bestämning av begreppet i tredje stycket såtillvida, att medlingsverksamheten knytes endast till arbets- tvister vilka hotar att medföra eller redan medfört stridsåtgärd från någondera sidan.
Den centrala uppgiften för expeditionen är alltså att medla i arbetstvister som nu sagts. Själva medlingsarbetet skall enligt andra stycket utföras av förlikningsmän som erhåller expeditionens uppdrag därtill. Enligt tredje stycket skall expeditionen utse förlikningsman att medla i uppkommen arbetstvist ,, som medfört eller hotar att medföra stridsåtgärd — när expeditionen fått kännedom om tvisten. Särskilt förordnande skall alltså meddelas för varje medlingsuppdrag.
I den allmänna motiveringen (9.4.) har kommittén som sin mening framhållit, att ett antal fortlöpande förlikningsmannsuppdrag bör medde- las, förslagsvis åtta stycken. lnnehavarna av dessa uppdrag skall då dels utföra de medlingsuppdrag som expeditionen tilldelar dem, dels fortlöp- ande fullgöra övriga uppgifter som anges i 37 &, nämligen att följa förhållandena på arbetsmarknaden i den mån denna uppgift inte sker centralt genom expeditionens försorg (första stycket) samt på expeditio- nens uppdrag fullgöra uppgiften att på anmodan av part gå arbetsmarkna- dens parter tillhanda med råd och upplysningar rörande förhandlingar och kollektivavtal och medverka såsom ledare av förhandlingar (fjärde stycket). Såsom också uttalats i den allmänna motiveringen bör de fortlöpande förlikningsmannauppdragen meddelas så att deras innehavare får placering med jämn spridning över landet. Närmare bestämmelser om dessa uppdrag och om gränsdragningen mellan innehavarnas kompetens- områden vad avser de fortlöpande uppgifterna torde få intas i instruktion eller arbetsordning för expeditionen.
Naturligen bör medlingsuppdrag i första hand tilldelas nu avsedda fasta förlikningsmän och fördelas mellan dem på sådant sätt att uppdrag, som avser tvist vilken uppstått på ort där viss förlikningsman är bosatt, tilldelas den förlikningsmannen. Av 37 & tredje stycket följer emellertid inte någon skyldighet för expeditionen att konsekvent följa en sådan ordning. Där så beträffande visst uppdrag framstår som lämpligt till följd av parternas ståndpunkt i saken eller på grund av tvistefrågans natur eller av andra skäl skall expeditionen äga rätt att förordna annan fast förlikningsman för uppdraget och även utse annan person att medla i tvisten. För viss typ av tvister skall alltså, om det finnes lämpligt, expeditionen kunna fortlöpande meddela viss person medlingsuppdrag ' oavsett var i riket tvisterna uppstått.
Det har inte ansetts nödvändigt att i lagförslaget inta bestämmelser om hävande av fortlöpande förlikningsmannauppdrag — tidsbestämda eller meddelade tills vidare _ eller om återkallande av förordnande att medla i viss tvist. Vill man inte lita till vad som härvidlag följer av allmänna regler
om hävande av uppdragsavtal torde i instruktion eller arbetsordning för expeditionen kunna intas föreskrift om vad som i fråga om villkor för hävning bör inflyta i nu avsedda uppdragsavtal.
Beträffande den centrala förlikningsmannauppgiften, att medla i arbetstvister, innehåller 37 % tredje stycket slutligen vissa ytterligare föreskrifter. Sedan expeditionen konstaterat att viss arbetstvist hotar att medföra eller redan medfört stridsåtgärd från någondera sidan och därför utsett förlikningsman att medla i tvisten, ankommer det på förliknings- mannen att självständigt bedöma om hans medverkan kan anses ägnad att främja en lösning av tvisten. Finner han härvid att så är fallet skall han hemställa till parterna att uppskjuta stridsåtgärderna —ellerinställa redan vidtagna åtgärder '-— samt vidta den åtgärd som är lämplig för att nå en fredlig uppgörelse. [ 37 & tredje stycket nämnes härvidlag särskilt möjligheten att kalla parterna till förhandling —— närmast emedan sådan åtgärd i allmänhet framstår som den mest ändamålsenliga men förlikningsmannens handlingsmönster är inte begränsat till det: han äger vidta varje åtgärd som är lämplig i den meningen att den är ägnad att främja tvistens lösning (jfr under 9.5).
38%
Sådant varsel om stridsåtgärd som sägs i 36 & skall inom där angiven tid även lämnas till förlikningsmannaexpeditionen. Underlåtenhet att iaktta— ga denna bestämmelse straffas med böter, högst trehundra kronor.
Enligt 36 å i lagförslaget åligger det förening, som anordnar stridsåt- gärd, liksom arbetsgivare, vilken vidtager åtgärd utan att för- ening anordnat den, att lämna varsel om åtgärden till motsidan minst sju dagar före den dag, då åtgärden är avsedd att ta sin början. Härutöver stadgas i 36 % bl. a. att varsel skall innehålla uppgift om anledningen till stridsåtgärden. Iakttages inte dessa regler kan enligt 45 & skadeståndsan- svar inträda.
Av 38 å följer, att samma varsel skall inom samma tid lämnas också till förlikningsmannaexpeditionen. Varselskyldigheten omfattar varje typ av stridsåtgärd och är således inte såsom enligt MedlL begränsad till arbetsinställelse. Varslet skall lämnas till expeditionen och ej exempelvis till person som innehar sådant fast förlikningsmannauppdrag varom talats under 37 å. Har emellertid sådan förlikningsman på begäran av den varselskyldige åtagit sig att vidarebefordra dennes varsel till expeditionen torde fullgjord sådan befordran innebära att den varselskyldige fullgjort sitt åliggande enligt paragrafen.
Underlåtenhet att iaktta varselskyldighet gentemot expeditionen straf- fas med böter som ej skall ådömas i dagsböter utan omedelbart i pengar, högst 300 kronor. Förseelsen hör under allmänt åtal; allmän åklagare har talerätt.
395
Till de förhandlingar förlikningsman anordnar med parterna kallas dessa på lämpligt sätt.
Förhandlingarna skall främst ha till syfte att åvägabringa överenskom— melse mellan parterna i enlighet med förslag som under förhandlingarna framkommer från parterna själva, förlikningsmannen obetaget att hem- ställa om jämkningar och medgivanden han anser önskvärda för en god lösning av tvisten.
Första stycket i 39 & upptar inga närmare föreskrifter om formerna för inkallande av tvistande parter till förhandling inför förlikningsman; i bestämmelsen anges endast att de skall kallas på lämpligt sätt. Eftersom uraktlåtenhet att åtlyda kallelse kan föranleda föreläggande (och ev. utdömande) av vite av AD (jfr 40 &) ligger emellertid i sakens natur, att förlikningsman då han anmäler försummelsen för vitesföreläggande också bör förebringa bevisning om att den vilken anmälan avser också fått del av kallelsen.
[ 39 å andra stycket har upptagits vissa bestämmelser om förliknings- mans förhandlingsverksamhet, vilka i sak överensstämmer med gällande rätt (6 5 första stycket MedlL). Såsom anmärkts i den allmänna motiveringen är syftet med bestämmelserna att säkerställa att medlings— förslag inte framläggs som inte har anknytning till de förslag och ståndpunkter som under förhandlingarna framkommer från parterna själva.
405
Försummar part som är förhandlingsskyldig enligt 11 å och_ som kallats till förhandling inför förlikningsman att fullgöra vad som åligger honom enligt 14 5, får förlikningsmannen på hemställan av andra parten anmäla försummelsen hos arbetsdomstolen som äger genom vite tillhålla parten att fullgöra sitt åliggande ävensom på anmälan av förlikningsmannen utdöma vitet.
Denna paragraf upptar i huvudsaklig överensstämmelse med 6 & andra stycket MedlL regler om möjlighet för förlikningsman att till AD anmäla parts försummelse att fullgöra förhandlingsskyldighet inför förlikningsmannen och om rätt för domstolen att meddela vitesföreläg- gande samt, på anmälan av förlikningsmannen, utdöma vitet. Vitesreglerna kan enligt paragrafen tillämpas endast på part som är förhandlingsskyldig gentemot motparten enligt de särskilda reglerna därom i lagförslagets 11 % (jfr AD l952:17; se även specialmotiveringen till 11 5 vad avser förhandlingsskyldighet för arbetsgivare hos vilken medlem i arbetstagare- förening varz't anställd samt, beträffande gällande rätt, AD 1969:27). Förlikningsmans behörighet att ingripa vid arbetstvist är emellertid inte enligt 37 % begränsad till fall då förhandlingsskyldighet föreligger. Även då sådan saknas kan alltså förlikningsman ingripa med lämplig åtgärd, såsom att kalla till förhandling, låt vara att underlåtenhet att hörsamma kallelsen i sådant fall inte kan medföra tillämpning av Vitesreglerna (angående exempel på sådana fall, se den allmänna motiveringen under
9.5; jfr AD 196927). Den som är förhandlingsskyldig enligt lagförslaget åligger enligt 14 % däri att, själv eller genom ombud, inställa sig vid förhandlingssammanträde samt att, där så erfordras, med angivande av skäl framlägga förslag till lösning av fråga varom förhandling påkallats (se närmare specialmotiveringen till 14 5).
Genom hänvisningeni 40 & till dessa bestämmelser anges, att vitessank- tionen kan användas då den som är förhandlingsskyldigi något hänseende försummar vad där stadgas.
Enligt 40 5 är det vederbörande förlikningsman och ej förlikningsman— naexpeditionen som kan anmäla ev. försummelse till AD. Förlikningsman kan dock ej göra sådan anmälan på eget initiativ utan först efter hemställan av den försumliges motpart. Sker sådan hemställan ankommer dock på förlikningsman att bedöma om anmälan skall göras eller ej.
41%
Den i 17 % stadgade skyldigheten för part skall, när förlikningsman begär det, fullgöras även gentemot honom. Härvid äger 19 & motsvarande tillämpning.
] lagförslagets 17 & stadgas skyldighet för förhandlande part att, om motpart begär det, låta denne ta del av samt —- om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång _ till denne överlämna bestyrkt avskrift av sådana handlingar och uppgifter varöver parten förfogar och vilka erfordras för en riktig bedömning av den fråga förhandlingen avser. I 19 å göres undantag från denna skyldighet om dess fullgörande skulle för parten eller annan medföra påtaglig risk för skada. ] förevarande 41 5 har intagits stadgande att parts nu angivna skyldighet enligt 17 å — med den för undantagsfall avsedda begränsningen i 195 — skall fullgöras även gentemot förlikningsman när denne begär det. Skyldigheten inträder så snart parten kallats till förhandling inför förlikningsman (jfr uttrycks- sättet i 175 att där stadgad skyldighet åvilar ”förhandlande part”). Skyldighet enligt 17% åvilar emellertid part endast i förhållande till motpart gentemot vilken han är förhandingsskyldig. Förlikningsman kan alltså inte med stöd av 41 & utkräva skyldigheten av annan än sådan part, dvs. part som även är underkastad Vitesreglerna i 40 &.
425
Kan vid förhandlingar inför förlikningsman enighet icke vinnas får förlikningsmannen anmoda parterna att låta tvisten avgöras genom skiljemän samt, i händelse parterna godtager sådan anmodan, lämna sin medverkan för utseende av lämpliga skiljemän.
Förlikningsman får ej själv åtaga sig skiljemannauppdrag i arbets— tvister med mindre förlikningsmannaexpeditionen i särskilt fall medger det.
Liksom i 8 & första stycket MedlL upptas — ehuru i modiferad form '— även i förevarande 425 första stycket bestämmelse om möjlighet för
förlikningsman att vid resultatlösa förhandlingar anmoda parterna att låta tvisten avgöras genom skiljemän. Godtages anmodan kan förlikningsman enligt 42 5 första stycket även lämna medverkan för utseende av lämpliga skiljemän. Det underförstås såsom givet att sådan medverkan skall lämnas endast om den önskas av parterna. 42 & första stycket utgår efter ordalagen från att förhandlingar förts inför förlikningsman och att denne finner en anmodan till parterna att låta tvisten avgöras genom skiljeför- farande utgöra en lämplig åtgärd emedan förhandlingarna inte lett till enighet. Härav följer emellertid inte att förlikningsman ej skulle med stöd av 37 & kunna lämna sådan anmodan utan att först ha prövat förhandlingsvägen, nämligen i sådana — som det får antagas —— undantags- fall då kallelse till förhandling framstår som ändamålslös.
1 42 å andra stycket ges stadgande om förbud för förlikningsman att äta sig skiljemannauppdragi arbetstvist utan medgivande av förliknings- mannaexpeditionen (angående begreppet arbetstvist, se 37 å). Sådant medgivande kan ej lämnas generellt utan endast, såsom anges i 42 å andra stycket, för särskilt fall. Vid prövning av hithörande frågor har expeditionen givetvis att beakta intresset av att förlikningsmans anseende som opartisk person och hans förtroende hos parterna inte lider skada genom att han innehar skiljemannauppdrag.
435
1 arbetstvist av större betydenhet äger Konungen uppdraga åt erfarna och sakkunniga personer att i egenskap av förlikningskommission medla i tvisten.
Konungen äger även uppdraga åt enskild person att i egenskap av särskild förlikningsman medla i sådan tvist.
Bestämmelserna i 40 och 41 55 äger motsvarande tillämpning i fråga om verksamhet som utövas av förlikningskommission eller särskild förlikningsman.
Liksom i 12 & MedlL har i förevarande 43 5 första och andra styckena medtagits bestämmelser om möjlighet för K.M:t att i särskilda fall tillsätta förlikningskommission eller särskild förlikningsman för medlingi uppkommen arbetstvist. Såsom förutsättning härför anges i paragrafen endast att fråga skall vara om arbetstvist av större betydenhet. Denna allmänt hållna förutsättning har valts för att ge K.M:t möjlighet att efter diskretionär prövning ingripa så snart arbetsfredens bevarande i det enskilda fallet framstår som ett samhällsintresse.
[ paragrafens tredje stycke klargöres, att bestämmelserna i 405 om möjlighet att använda vite för att förmå part att fullgöra sin förhandlings- skyldighet samt i 41 5 om skyldighet för part att tillhandahålla handlingar m.m. även gäller då förhandling äger rum inför förliknings- kommission eller särskild förlikningsman.
445
Närmare föreskrifter angående förlikningsmannaexpeditionens och förlik- ningsmäns verksamhet liksom angående särskilda förlikningsmäns och förlikningskommissioners verksamhet och om er'sättning till dem medde— las av Konungen.
I anslutning till denna paragraf — vilken i sig inte torde kräva särskild kommentar _ vill kommittén endast framhålla, att den nu gällande kungörelsen (19201898) med närmare föreskrifter angående medlingi arbetstvister bör upphävas i samband med att den nu föreslagna lagen träder i kraft samt därvid ersättas av den instruktion vilken enligt vad kommittén förutsätter kommer att av K.M:t utfärdas för förlikningsman- naexpeditionen. Beträffande en i nämnda kungörelse intagen bestämmel- se om tystnadsplikt för förlikningsman (4 &) hänvisas till 53 å i lagförslaget.
Skadestånd
I den allmänna motiveringen har beskrivits det system av regler, som nu gäller om rättsliga påföljder vid brott mot lag och avtal på arbetsfredslag- stiftningens område, och därvid har särskilt uppmärksammats de regler som intagits i lag (8—9 55 KAL och 20—24 %& FFL) om skadestånd såsom sådan påföljd. Vidare har där redogjorts för de påföljdsregler som föreslås av arbetsrättskommittén och påpekats att de reformer på området, som kommittén funnit motiverade, berör främst den rättsliga behandlingen av arbetstagares olovliga stridsåtgärder. Kärnan i kommit- téns förslag på denna punkt ligger i vissa nya regler om befrielse från skadeståndsansvar (47 och 48 åå i lagförslaget), i dessa reglers samspel med andra regler i förslaget (t. ex. 33 å) och i vissa rekommendationer rörande praxis inom ramen för regler som finns redan i nu gällande lagstiftning. I den följande specialmotiveringen till 45- 50 åå i lagför— slaget skall mot denna bakgrund något närmare behandlas vissa frågor med anknytning till tillämpningen av lagförslagets skadeståndsregler, vilka är av mera detaljbetonad och teknisk natur.
455
Envar, som åsidosätter sina förpliktelser enligt vad tidigare i denna lag stadgas eller enligt kollektivavtal, skall ersätta härav uppkommen skada där ej annat följer av vad nedan sägs.
Är fråga om åsidosättande av förpliktelse enligt kollektivavtal, gäller vad i första stycket sägs_endast om ej annat följer av avtalet.
I förevarande 45 5 har i första stycket upptagits den grundläggande regeln i denna del av lagförslaget att envar (arbetsgivare, arbetstagare eller förening) som bryter mot förpliktelse enligt kollektivavtal eller enligt sådan bestämmelse i lagen, som föregår skadeståndsreglerna, skall ersätta
därav uppkommen skada, där ej annat följer av skadeståndsreglerna i övrigt. Regeln har sina förebilder i 8 5 första stycket KAL samt 20 5, 21 å och 22% andra stycket FFL. I ett andra stycke av 45 & FKL har fastslagits att lagens regler är dispositiva vid brott mot kollektivavtal.
Huvudregeln i 45 5 första stycket har avfattats så, att därav framgår att man skall se de i 45—50 55 i lagen upptagna skadeståndsreglerna som en sammanhängande helhet. Sålunda ges i 46 & vissa bestämmelser om vad som skall anses ligga i begreppet skada, sådant detta kommer till användning i 45 5 första stycket. Och i 505 har upptagits regler om fördelning av skadeståndsansvaret, vilka i realiteten utgör en närmare bestämning av gränserna för det ansvar för uppkommen skada, som enligt lagen skall i viss situation kunna åläggas skadevållande. 1 47—49 55, slutligen, har intagits regler om ytterligare begränsning av skadeståndsan- svaret, därvid 47 och 48 55 gäller skadeståndsansvaret vid olovlig stridsåtgärd och 49 % utgör en motsvarighet till de regler om jämkning av skadestånd som nu finns i 8 & tredje stycket KAL och 23 å andra stycket FFL.
Den föreslagna lagens skadeståndsregler äger till en början tillämplighet på samma område som sina motsvarigheter i KAL och FFL v brott mot kollektivavtal och mot den i lagen stadgade fredsplikten samt kränkning av arbetsgivares och arbetstagares föreningsrätt föranleder skadestånds- skyldighet under de förutsättningar och i den omfattning som anges i 45_.__50 åå. Tillämpligheten av skadeståndsreglerna har emellertid härjäm- te utvidgats i jämförelse med reglerna i nu gällande lagstiftning. Väsentligast är här att reglerna om förhandlingsrätt i lagförslaget har försetts med skadeståndssanktion. Part som vägrar att infinna sig till förhandling eller att vid sådan fullgöra de förpliktelser, som stadgas i eller följer av 14 och 15 55 ådrager sig skadeståndsskyldighet. Detsamma gäl- ler i princip om arbetsgivare vägrar sådant uppskov som avsesi 12 å, när sådant hade bort medges, eller underlåter att ta initiativ till förhandling enligt 13 å i fall som där avses, om arbetsgivaren bryter mot 16 33", om part inte uppfyller sin skyldighet enligt 17 & att låta motpart få del av handlingar och uppgifter och om arbetsgivare åsidosätter sin allmänna informationsskyldighet enligt 18 5. I 26 5 första stycket stadgas i princip en skyldighet för arbetsgivaren att, när sådant påkallas från arbetstagar- sidan, medverka till att i kollektivavtal rörande anställningsvillkor intages regler om inflytande för arbetstagarsidan i frågor som anges i stycket. Och i 26 å andra stycket finns alternativt utformade regler om skyldighet att medverka till kollektivavtal, vari intages regler om partssammansatta organ för förhandlingar och såsom forum för fullgörande av underrättel- seskyldighet enligt 18 &. Dessa förpliktelser att medverka till kollektivav- tal är emellertid inte så bestämda till sitt innehåll, att skadestånd kan utkrävas av den som inte uppfyller dem. Härför hade krävts att i lagen hade införts någon norm, t. ex. i form av vissa minimikrav, för bestämmande av förpliktelsernas konkreta innehåll. Såsom utvecklats i avsnittet 7.2.1 av den allmänna motiveringen är utan en sådan norm skadeståndsskyldighet inte möjlig såsom sanktion. I stället kan åsidosät- tande av 26 & medföra motpartens ianspråktagande av den s.k. kvarle-
vande stridsrätt, varom stadgas i 34 å i förslaget. Övriga nyheter i lagens regler om kollektivavtal (främst 24 och 27 åå) är inte av beskaffenhet att i och för sig medföra något nytt skadeståndsansvar. Däremot är naturligtvis den bundenhet av kollektivavtal, varom där stadgas, liksom annan avtalsbundenhet förenad med skadeståndssanktion. På fredsplikts- området är främst att observera dels den nya bestämmelsen om överläggningsskyldighet i 33å vilken är skadeståndssanktionerad, dels utvidgningen av skadeståndsansvaret till andra föreningar (325 andra stycket FKL) och till andra deltagare i olovliga stridsåtgärder (32 & tredje stycket) än sådana, som omfattas av nu gällande regler. I den allmänna motiveringen har närmare redogjorts för de överväganden som ligger bakom dessa utvidgningar och deras innebörd bl. a. från skadeståndssyn- punkt. Skadeståndsskyldighet åvilar enbart enskild part eller förening, som omfattas av lagen, och enbart skada som åsamkas sådan enskild part eller förening. Den träffar därmed inte någon av de bestämmelser som upptagits i lagförslagets regler om medling. En annan sak är att parts vägran att medverka i sådant sammanhang kan vara åsidosättande av förhandlingsskyldighet gentemot motpart och på den grunden föranleda skadestånd. Av placeringen i lagförslaget av tystnadspliktsreglerna och av ordalagen i 455 första stycket framgår, att skadeståndsreglerna inte täcker brott mot de reglerna. De är sanktionerade på särskilt sätt. Vad angår brott mot tystnadsplikt av partsrepresentant har dock genom en i 52å intagen hänvisning till vissa av skadeståndsbestämmelserna dessa gjorts tillämpliga även på sådant brott.
I 45 5 första stycket anges såsom utgångspunkt för tillämpningen av Skadeståndssanktionen att den som vållar skada genom brott mot lagen eller mot kollektivavtal skall ersätta därav uppkommen skada. På den punkten stämmer 45 & överens med motsvarande regler i KAL och FFL. Som framgått av den allmänna motiveringen (avsnittet 10.4.2), har däremot regeln om arbetstagares skadeståndsansvar i 4 kap. 1 & skade- ståndslagen (1972z207) motsatt utgångspunkt: arbetstagare skall enligt den regeln ersätta skada som han vållat genom fel eller försummelse i tjänsten endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning, den skadelidandes intresse och övriga omständigheter. Denna motsättning mellan den allmänna regeln och de särskilda arbetsrättsliga reglerna, vilken dock främst gäller utgångspunkterna och mindre de resultat som i skilda fall kan nås inom reglernas ram, har ingående diskuterats i den allmänna motiveringen, och kommittén har där också redovisat sina överväganden om metoden för samordning av reglerna. Innebörden av dessa övervägan- den är att de kollektivavtalsrättsliga reglerna bör formellt sett vara att tillämpa i alla fall av kollektivavtalsbrott och brott mot FKL, men att utrymme därvid ändock skall beredas för en praxis som bygger på de värderingar som ligger bakom 4 kap. l & skadeståndslagen i fall där dessa värderingar är tillämpliga. I fall där ett annat synsätt är avgörande för Skadeståndssanktionen _ och här är det den preventiva funktionen hosi första hand det allmänna skadeståndet vid kollektivavtalsbrott ”i egentlig mening” och vid brott mot FKL som är av störst intresse # skall däremot
praxis kunna utvecklas helt inom ramen av de speciella reglerna på grundval av de värderingar som ligger bakom dessa (jfr avsnittet 10.4.1). Vid sidan härav kan uppkomma även andra frågor om förhållandet mellan arbetsfredslagstiftningens skadeståndsregler och skadeståndsregler i annan nyare lagstiftning på det arbetsrättsliga fältet. Eftersom kommit- tén emellertid inte föreslår ändringar i det av FKL omfattade på följdssystemet, vilka kan bli av intresse i sådant sammanhang, har kommittén inte funnit sig ha anledning att närmare granska dessa frågor: problemen är i princip desamma som enligt nu gällande rätt. Konkurrens- frågor av denna art har för övrigt observerats vid tillkomsten av sådan ny lagstiftning som här åsyftas (se SOU 1973:56 s.47 ff; prop. 1974:88 s. 184 ff). Inte heller har kommittén ansett sig ha anledning att gå närmare in på andra av den senaste utvecklingen på den allmänna skadeståndsrättens område föranledda frågor om förhållandet mellan allmänna regler och de arbetsrättsliga specialreglerna om skadestånd; den allmänna regel om jämkning av skadeståndsskyldighet med hänsyn till parternas ekonomiska förhållanden, som kan komma att föreslås på grundval av skadeståndskommitténs utredningsarbete (se SOU 197183 5. 42, 52 ff) torde inte få någon självständig betydelse på det område som täcks av de arbetsrättsliga reglerna.
I 45 å andra stycket stadgas att lagens skadeståndsregler är dispositiva såvitt gäller kollektivavtalsbrott. Avsaknaden av en motsvarande regel om skadestånd vid brott mot lagen är att tolka så att skadeståndsreglerna härvidlag är tvingande, en tolkning som är avsedd att följa av den allmänna bestämmelsen i 5 5 enligt vilken avtal är ogiltiga i delar, som strider mot lagen, i den mån denna inte föreskriver annat. Att skadeståndsreglerna bör vara dispositiva på kollektivavtalsbrottens områ- de har synts kommittén naturligt. Kan avtal slutas om viss förpliktelse bör parterna i princip och om särskilda skyddsintressen inte gör sig gällande också kunna disponera över de rättsliga följderna av att förpliktelsen inte uppfylls. På den punkten torde förslaget också stämma överens med gällande rätt, om än domstolspraxis är sparsam och viss diskussion har stått främst kring frågan om 200-kronorsregelns disposi— tivitet (jfr avsnittet 10.2.3 och Schmidt, Arbetsrätt I, 1972, s. 257 ff). Det torde med undantag för vissa särskilda kategorier av fall, t. ex. regler om ersättning vid bristande iakttagande av uppsägningstid, hittills ha varit jämförelsevis ovanligt med regleri avtal om skadeståndspåföljd, åtminsto- ne såvitt gäller klausuler som utvidgar det ansvar som följer av lagens regler, och anledning synes inte föreligga att vänta sig en annan utveckling i framtiden. Att dispositiviteten å andra sidan har betydelse i sådana fall där fråga kan uppkomma om tillämpligheten av de värdering- ar, på vilka 4 kap. 1 % skadeståndslagen grundar sig, har berörts i avsnittet 10.4.2 av den allmänna motiveringen. På en punkt kan dock synas mera osäkert om avtal bör få träffas om påföljder för brott mot kollektivavtal, nämligen i de fall kollektivavtal på sätt som åsyftas i 35 å andra stycket FKL stadgar en mera omfattande fredsplikt än den som följer av lagen. I och för sig kan även i sådana fall sägas föreligga ett behov av skydd,
främst för enskilda arbetstagare, av den art som återfinns i lagens skadeståndsbestämmelser. Frågan är dock inte av stor praktisk betydelse och kommittén har funnit mest följdriktigt att dispositiviteten får gälla över hela området av avtalade förpliktelser.
När det åter gäller brott mot lagens bestämmelser -— i det väsentliga kränkning av föreningsrätt, åsidosättande av förhandlingsskyldighet och brott mot den lagstadgade fredsplikten — får av att de ifrågavarande bestämmelserna är tvingande anses följa att även skadeståndsreglerna i princip bör vara tvingande, åtminstone i den meningen att part inte skall genom avtal kunna befria sig från det rättsliga ansvar som stadgats för brott mot lagen. Kunde ansvaret helt avlyftas vore detta rättsligt sett liktydigt med att den ifrågavarande materiella bestämmelsen inte var tvingande. Och anledning synes inte föreligga att bereda utrymme för avtal om andra sanktionsformer än de i lagen stadgade (i stället för dessa) eller för mindre ingripande regler än lagens. Som betonats i kommentaren till 5 & utgör indispositiviteten dock inte hinder mot att part i efterhand med bindande verkan avtalar om avstående från tillämpning av skade- ståndssanktionen.
Av det hittills sagda följer emellertid inte att det inte skulle kunna anses böra stå part fritt att genom avtal åtaga sig ett strängare skadeståndsansvar än det, som följer av lagen. Innebörden av gällande rätt på den punkten synes inte alldeles klar, eftersom någon prövning av frågan inte synes ha skett på fredspliktens område och som det på föreningsrättens föreligger ett rättsfall (AD l947:72; jfr 194357, 195421, 196935) rörande avtal om avsteg från preskriptionsbestämmel— sen i 255 FFL, vars räckvidd på påföljdernas område synes svår att bestämma. Den i kommitténs ögon väsentliga frågan är emellertid, såvitt gäller innebörden av lagförslaget, huruvida det skall vara rättsligen möjligt att genom avtal ersätta de regler om bortfall av skadeståndsskyldigheten för enskilda arbetstagare, som deltar i olovlig stridsåtgärd, vilka upptagits i 47 och 48 && i förslaget. Kommittén finner denna fråga böra besvaras nekande; att man i praktiken inte torde ha anledning att vänta sig avtal av sådan innebörd, om sådana avtal skulle vara tillåtna, utgör enligt kommitténs mening inte skäl för att i någon mån urholka det rättsliga skydd för arbetstagarna som ligger i de nämnda bestämmelserna. Med den ståndpunkten finns emellertid inte heller anledning att godkänna avtal som på annat sätt skärper det skadeståndsansvar för fredsplikten som åvilar enskilda arbetstagare, och andra lagbrott av enskilda arbetstagare saknar enligt kommitténs mening intresse i detta sammanhang. Tvärtom skulle skilda principer i fråga om olika skadeståndsregler medföra avgränsningssvårigheter som ter sig omotiverade. Ej heller såvitt gäller enskilda arbetsgivare och föreningar synes anledning finnas att lämna utrymme för en skärpning av skadeståndsansvaret för brott mot den föreslagna lagen. Med hänsyn till att arbetsgivares skyldighet att ersätta arbetstagares ekonomiska skada praktiskt taget aldrig jämkas i praxis och eftersom det sällan torde innefatta svårigheter att bevisa omfattningen av sådan skada, skulle en skärpning av ansvaret i avtal kunna komma i fråga
närmast på det sättet att däri föreskrevs vissa fastställda ersättningsbe- lopp i stället för lagens regler om allmänt skadestånd. Något behov av en sådan möjlighet torde emellertid inte hittills ha visat sig föreligga och något skäl att på denna punkt göra åtskillnad mellan parterna har kommittén inte ansett finnas. Att märka är för övrigt att utrymme för schablonberäkning av arbetstagares ekonomiska skada ändock torde finnas i de fall där arbetsgivarens lagstridiga handlande också är ett brott mot det enskilda arbetsavtalet (jfr AD 1970:6). Slutligen finner kommit- tén ej heller för föreningars del någon anledning att lämna utrymme för skärpning av skadeståndskravet vid brott mot lagens bestämmelser. En konsekvent linje här synes stå bäst i överensstämmelse med de ifrågava- rande materiella lagreglernas karaktär och för övrigt även med den i AD:s praxis upprätthållna principen (AD 195826, 1970:6; jfr 7 å KAL och 30 % FKL) att det tillkommer enbart domstolen att slita tvister rörande den lagstadgade fredsplikten såsom sådan. Det avsteg från 9 & KAL (jfr 50 å i förslaget), som framstått som det enda ipraktiken intressanta (jfr AD 19332118), nämligen att organisation genom avtal åtager sig medlemmarnas skadeståndsansvar för fredspliktsbrott, minskar i betydel- se med de skadeståndsregler för arbetstagare som föreslås av kommittén; och det framstår för övrigt som oriktigt mot bakgrunden av principen, att avtal inte skall slutas om befrielse från det rättsliga ansvaret för fredspliktsbrott, att ge möjlighet till sådant överflyttande av ansvaret från arbetstagarna till organisationen (jfr avsnittet 10.4.5 om landssekretaria- tets inställning till lagstadgat solidariskt ansvar på denna punkt).
Mot bakgrund av det anförda har kommittén stannat för att skadeståndsreglerna bör vara tvingande i den mån de gäller brott mot lagen både i den meningen, att avtal inte får slutas om befrielse från eller nedsättning av ansvaret (utöver de regler därom som redan finns i lagen), och på det sättet, att skärpning av ansvaret inte får ske genom avtal. Någon uttrycklig lagregel härom är enligt kommitténs mening inte nödvändig: det torde vara tillräckligt att genom anvisningar i motivtexten fastslå att regeln i 5 & om ogiltighet av avtal i den mån de strider mot lagen har denna innebörd (jfr även 265 första stycket sista punkten FKL).
Här kan slutligen finnas anledning att erinra om att frågan om skadeståndsreglernas i nu angivna mening tvingande natur har beröring med de problem rörande förhållandet mellan det kollektivavtalsrättsliga påföljdssystemet och det enskilda arbetsavtalets påföljdsregler, som behandlats i avsnitten 10.4.1 och 10.4.3 i den allmänna motiveringen. Det har där påpekats, att de värderingar som ligger till grund för skadeståndsreglerna bör föranleda att frågan om arbetsgivarens rätt enligt anställningsskyddslagen att avskeda eller säga upp arbetstagare, som deltar i olovlig stridsåtgärd, bedöms på ett sätt som stämmer överens med bedömningen av skadeståndsfrågan. När det gäller den rätt som må tillkomma arbetsgivaren på grund av avtal att tillämpa s. k. disciplinära påföljder kan i avsaknad av lagstiftning i detta ämne inte omedelbart nås samma resultat. I regel torde emellertid tolkningen av ifrågavarande avtal
böra ske under intryck av skadeståndsreglerna och det kan åtminstone i vissa klara fall tänkas, atttillämpningen av avtalet bör helt underkännas av hänsyn till dessa regler (jfr AD 1970:6). I övrigt ligger här enligt kommitténs förslag det väsentliga skyddet för arbetstagarna däri, att frågan om särskilda påföljdsformer för avtalsbrott är en sådan fråga, som enligt 26 5 skall om arbetstagarsidan begär det göras till föremål för avtal om inflytande för den sidan.
När, såsom mycket ofta blir fallet, ett brott mot den föreslagna lagen samtidigt utgör kollektivavtalsbrott är lagens innebörd att påföljd skall av AD kunna bestämmas enbart i enlighet med lagens skadeståndsregler, vilka sålunda i de fallen är tvingande.
46%
Vid bedömning om och i vad mån det uppstått skada som avses i 45 5, skall hänsyn tagas även till omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Härvid skall skadestånd för åsidosättande av 7, 8 eller 105 inbegripa, utöver ersättning för personligt lidande, även ersättning för intrång i den kränktes intresse av att ostört bedriva sin verksamhet. Är fråga om brott mot förpliktelse enligt kollektivavtal, skall hänsyn också tagas till intresset i avtalets upprätthållande.
] denna paragraf fastslås, i överensstämmelse med gällande rätt, att lagens regler om skadestånd har avseende på såväl ekonomisk som icke—ekonomisk skada. Begreppet ekonomisk skada stämmer till sin innebörd väl överens med motsvarande begrepp i andra skadeståndsrätts- liga sammanhang (jfr avsnitten 10.1 och 10.2 i den allmänna motivering- en). I begreppet icke-ekonomisk skada ingår både ideell skada av den art som förekommer på andra rättsområden (personligt lidande) och den särskilda form av skadestånd, som förekommer på det arbetsrättsliga området under namn av allmänt skadestånd. AD:s praxis på området har beskrivits i den allmänna motiveringen och den redogörelsen ger en bild av de skilda slag av skadestånd, som nu förekommer och som är avsedda även med den här föreslagna lagtexten. Denna utgör en sammanställning, utan ändring i sak, av de regler som nu finns i KAL och FFL (8 & andra stycket KAL och 23 5 första stycket FFL) och är avsedd att tillämpas på samma sätt som de reglerna.
475
Har kollektivavtalsbunden förening anordnat eller eljest föranlett olovlig stridsåtgärd får arbetsgivare eller arbetstagare ej åläggas skadestånd för att han deltagit i åtgärden med mindre synnerliga skäl föreligger.
I denna paragraf har upptagits den regel enligt vilken enskild arbetsgivare eller arbetstagare, som deltagit i olovlig stridsåtgärd vilken anordnats eller eljest föranletts av kollektivavtalsbunden förening, inte får åläggas skadestånd för deltagande i stridsåtgärden med mindre synnerliga skäl föreligger. Gällande rätt på området och kommitténs
överväganden bakom regeln har beskrivits i den allmänna motiveringen (avsnitten 10.4.1 och 10.4.4), till vilken hänvisas.
En förutsättning för regelns tillämplighet är att kollektivavtalsbunden förening har anordnat eller eljest föranlett stridsåtgärden. Uttryckssättet är detsamma som i 32% andra stycket i lagförslaget och 475 har härvidlag avsetts få samma tillämpning som detta tidigare lagrum. Om alltså det fall, som i främsta rummet åsyftas, är att vederbörande förening har fattat beslut om stridsåtgärden i vederbörlig ordning, gäller 47 & även i andra fall där föreningen har i den mening som är åsyftad i 32 å andra stycket anordnat eller föranlett stridsåtgärden (t.ex. när beslut om åtgärden har fattats i ”organisationsmässiga former” av en majoritet av medlemmarna och rättsligt ansvar för föreningen därigenom uppkommit; jfr specialmotiveringen till 32 å). Däremot gäller inte 47 å när en olovlig stridsåtgärd har vidtagits utan föranledande av den egna föreningen, t. ex. av en grupp arbetstagare, och annan förening lämnar understöd till åtgärden eller eljest medverkar på sådant sätt att fråga inte är om anordnande eller föranledande; avgörande är med andra ord huruvida den förening har ådragit sig ansvar för anordnande eller annat föranledande vars medlemmar är de som vidtagit den olovliga åtgärden, och inte utomstående förenings handlande (även om detta i och för sig är otillåtet). Detta är avsett att framgå även av att det enligt lagtexten är avgörande vad ,”kollektivavtalsbunden” förening företar sig. Inte heller gäller paragrafen i fall där förening ådragit sig ansvar enbart genom att åsidosätta skyldighet att ingripa för att söka hindra medlemmar att vidta olovlig stridsåtgärd eller att, om stridsåtgärd redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.
Här bör inskjutas att den föreslagna lagen är avsedd att innebära att förening, som i den nyss åsyftade meningen anordnar eller eljest föranleder olovlig stridsåtgärd, skall kunna ådraga sig ansvar för ekono— misk skada som uppkommer genom stridsåtgärden. Ansvar för sådan skada torde enligt allmänna skadeståndsregler däremot inte kunna komma i fråga enbart på grund av att förening lämnat understöd till stridsåtgärd och inte heller enbart på den grunden, att förening inte har uppfyllt sina skyldigheter enligt 32 å andra stycket andra punkten att ingripa mot medlemmar som vidtar olovlig stridsåtgärd.
I 47 % göres undantag från lagregelns tillämplighet i fall där synnerliga skäl föreligger för åläggande av individuellt skadeståndsansvar. Som framgår av den allmänna motiveringen åsyftas med detta undantag fall där enskild medlem själv har tagit en mycket verksam del i beslutet om stridsåtgärden, t. ex. genom att lämna oriktiga uppgifter till föreningens ledning. Tillämpningen av undantaget bör ställas i relation till de omständigheter, under vilka föreningen ådragit sig ansvar, och ligga närmare till hands i sådana fall där föreningens ansvar inte grundas på ett beslut i behörig ordning utan där beslutet fattats under andra omständig- heter, som dock ådrager föreningen ansvar, och ifrågavarande enskilde medlem har på ett framträdande sätt haft del i beslutets tillkomst. Fasthållas bör dock att undantaget får tillämpas enbart i mycket kvalificerade fall och att huvudregeln alltid skall vara befrielse från
individuell skadeståndsskyldighet när förening bär ansvar för anordnande eller föranledande i övrigt.
Av paragrafens utformning framgår att befrielsen från individuellt ansvar tillkommer även sådana oorganiserade deltagare i stridsåtgärd, vilka omfattas av fredsplikt på grund av 32 & tredje stycket i förslaget. Med uttrycket olovlig stridsåtgärd avses även brott mot fredsplikt som grundar sig enbart på kollektivavtal (jfr 35 å andra stycket FKL).
485
Har olovlig stridsåtgärd vidtagits i annat fall än som avses i 47% får arbetstagare ej åläggas skadestånd för deltagande i åtgärden om denna haft skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett densamma.
Innebörden av denna paragraf enligt vilken arbetstagare, som deltar i olovlig stridsåtgärd vilken inte anordnats eller eljest föranletts av kollektivavtalsbunden förening, inte får åläggas skadeståndsskyldighet för sitt deltagande i åtgärden om denna haft skälig ursäkt i de omständighe- ter som föranlett densamma, har ingående beskrivits i avsnittet 10.4.1 i den allmänna motiveringen. Utformningen av bestämmelsen torde inte kräva några särskilda kommentarer. Påpekas må dock, att begreppet olovlig stridsåtgärd här liksom i 47 & avser även brott mot fredsplikt, som grundas på särskilt åtagande i kollektivavtal, och att den här förevarande paragrafen på samma sätt som 47 5 omfattar även sådant deltagande i olovlig stridsåtgärd som åsyftasi 32 & tredje stycket i lagförslaget.
495
Är någon skadeståndsskyldig enligt vad tidigare sagts får, om det med hänsyn till den skadevållandes ringa skuld, den skadelidandes förhållande i avseende på tvisten, skadans storlek ijämförelse med den skadevållandes tillgångar eller till omständigheterna i övrigt finnes skäligt, skadeståndets belopp nedsättas. Fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet får också äga rum.
I förevarande 49 få har intagits motsvarighet till de regler omjämkning av skadestånd som nu finns i 8 & tredje stycket KAL (utom 200-kronors- regeln) och 23 5 andra stycket FFL. Reglernas funktion i fall av arbetsgivares, arbetstagares och förenings skadeståndsskyldighet har behandlats i den allmänna motiveringen. Såvitt gäller arbetsgivarens skadeståndsansvar har påpekats att jämkning mycket sällan förekommer i fråga om ekonomisk skada, som orsakats enskilda arbetstagare, och att de nu gällande jämkningsreglerna såvitt avser allmänt skadestånd närmast är
att se som en teknik för utformandet av den särskilda sanktionsformen allmänt skadestånd. Förevarande 49 5 är att se på samma sätt. När det gäller enskilda arbetstagare träder av skäl, som utvecklats i den allmänna motiveringen, frågan om skadeståndsskyldigheten vid fredspliktsbrott i förgrunden. Jämkningsreglerna i 49 5 skall i sådana fall ses som ett komplement till bestämmelserna om befrielse från skadeståndsskyldighet i 47 och 48 åå; de är avsedda att ge möjlighet till en nyanserad bedömning
ävean i fall där dessa regler bedöms inte vara tillämpliga. I fall där ska—destånd finnes böra åläggas enskilda arbetstagare utgör jämkningsreg- lerma därjämte grunden för en sådan differentiering som beskrivits i den allmänna motiveringen. Som närmare utvecklas där skall jämkningsregler- na också tjäna syftet att hindra en allmän höjning av samtliga utgående skadeståndsbelopp enbart emedan 200-kronorsregeln upphävs. I sådana fall av arbetstagares Skadeståndsskyldighet, där värderingarna bakom 4 kap). l & skadeståndslagen bör spela en roll, utgör jämkningsreglerna en tänkbar grund för att uppnå de resultat som närmare kommenterats i den allmänna motiveringen. Även huvuddragen av reglernas tillämpning såvitt gäller förenings ansvar har behandlats i den allmänna motiveringen. Här bör tilläggas enbart att även den tillämpningsfrågan bör ses mot bakgrund av regeln i 47 %, vilken ger uttryck för principen om förskjutning från individuellt till kollektivt ansvar i där avsedda fall. Innebörden av var och en av de omständigheter, som angivits i lagtexten såsom exempel på jämkningsgrunder, torde för övrigt framgå av hittillsvarande praxis och den av kommittén åsyftade tillämpning som beskrivs i den allmänna framställningen. Några ytterligare kommentarer härom synes därför inte vara nödvändiga.
50å
Är i fall som tidigare sagts flera ansvariga för skada, skall skadeståndsskyl- digheten fördelas mellan dem efter den större eller mindre skuld, som prövas ligga envar till last. Föres, sedan skadeståndsskyldighet ålagts någon, av den skadelidande talan mot annan, får i den mån det finnes skäligt denne förpliktas att gemensamt med den förre, en för båda och båda för en, utge skadestånd.
Den i 50å reglerade frågan om fördelningen av skadeståndsansvar mellan flera skadevållande har ingående behandlats i avsnittet 10.4.5. Därjämte har i specialmotiveringen till 45% behandlats frågan om lagförslagets tvingande resp. dispositiva karaktär såvitt gäller bl.a. reglerna i 50 5. Några ytterligare kommentarer till paragrafen synes inte erforderliga.
Tystnadsplikt 5 ] %
Åligger part att genom handling, uppgift eller underrättelse som avses i 17 eller 18 & lämna besked om enskilt företags eller sammanslutnings affärs— eller driftsförhållanden, eller skall eljest part lämna sådant besked vid förhandling som sägs i 13 &, äger parten göra skriftligt förbehåll om tystnadsplikt i fråga om beskedet. Sker det är parten ej skyldig lämna beskedet till andra än sådana representanter för motparten vilka av denne till skäligt antal på förhand utsetts att mottaga beskedet. Sådan represen- tant får ej obehörigen yppa eller nyttja vad han sålunda erfarit.
Kan skada ej anses följa av att det besked förbehållet avser yppas eller nyttjas, får tystnadsplikten hävas på talan av den. som är underkastad densamma. Sådan talan skall anhängiggöras inom 10 dagar från erhållen kännedom om förbehållet.
Den i 13 & stadgade primära förhandlingsskyldigheten åsyftar att ge arbetstagarsidan ett grundläggande inflytande i alla viktigare frågor som rör företaget, däribland affärslednings- och produktionsfrågor jämte andra för företaget exempelvis från konkurrenssynpunkt betydelsefulla frågor. Som ett komplement till regeln om primär förhandlingsskyldighet har vidare i 18 ?; upptagits stadgande om en fortlöpande underrättelse— skyldighet för arbetsgivaren, vilket stadgande bl.a. syftar till att ge arbetstagarsidan insyn i och möjlighet till bedömning av exempelvis företagets produktionsmässiga och ekonomiska utveckling — härigenom skapas också ett sakunderlag för meningsfyllda primärförhandlingar enligt 13 &.
I sådan riktning verkar även det allmänna stadgandet i 175 om skyldighet att tillhandahålla material för förhandlingar.
Mot denna bakgrund har i lagförslaget medtagits vissa regler till skydd mot missbruk av uppgifter vars hemlighållande är av vitalt intresse med hänsyn till företagets affärsförbindelser eller dess ekonomiska förhållanden i övrigt. I 19 5 har sålunda upptagits en regel om undantag från dei 13, 17 och 18 åå stadgade skyldigheterna om deras fullgörande skulle medföra påtaglig skaderisk. Denna regel kompletteras i 51 5 med ett stadgande om tystnadsplikt, under vissa förutsättningar, rörande sådana besked om enskilt företags eller enskild sammanslutning affärs- eller driftsförhållanden, vilka har lämnats vid förhandling som avses i 13 & eller genom handling, uppgift eller underrättelse som avses i 17 eller 18 %. Ehuru stadgandet i första hand får betydelse beträffande besked som lämnas från arbetsgivarsidan, har det av principiella skäl gjorts tillämpligt även på besked som arbetstagarsidan lämnar exempelvis enligt bestäm- melsen i 17 å om skyldighet att tillhandahålla material för förhandlingar, vilken ju, likaledes av principiella skäl, omfattar båda sidor.
En förutsättning för att tystnadsplikt skall gälla är enligt 51 & första stycket att skriftligt förbehåll göres om sådan plikt då beskedet lämnas. Tystnadsplikt följer alltså inte automatiskt av paragrafen. Detta motive- ras av att det i fråga om den övervägande delen av de besked, som lämnas enligt de i första stycket citerade paragraferna (13, 17 och 18 åå), får antagas vara utan betydelse för uppgiftslämnaren om beskedet omfattas av formell tystnadsplikt eller ej. Det har därför ansetts böraligga på uppgiftslämnaren att i de undantagsfall där tystnadsplikt kan bli aktuell själv aktualisera tystnadsplikten genom sådant skriftligt förbehåll som nyss sagts. Avser tystnadsplikten skriftlig handling torde förbehållet kunna tecknas på denna och eljest exempelvis upptagas i förhandlings- protokoll.
Göres skriftligt förbehåll om tystnadsplikt är part enligt 51 5 första stycket inte skyldig att lämna beskedet till andra än sådana representan— ter för motparten vilka av denne till skäligt antal på förhand utsetts att mottaga beskedet. Orden skäligt antal i paragrafen har valts för att uttrycka att det bör ankomma på den uppgiftsberättigade parten på arbetstagarsidan således vederbörande fackliga organisation 4 att med hänsyn till sina interna behov bestämma skäligt antal mottagare. Uppstår tvist huruvida de som utsetts utgör ett skäligt antal eller ej, kan
skälighetsfrågan föras till prövning av AD, som därvid kan fastställa skäligt antal. Har partssammansatt organ inrättats enligt 265 andra stycket ligger i sakens natur, att det är den uppgiftsberättigade organisationens ledamöter där som bör utses till mottagare av de hemliga besked som arbetsgivaren har att lämna i sådant organ.
I andra stycket av 51 & har upptagits en regel om möjlighet att få förbehåll om tystnadsplikt undanröjt. Enligt denna bestämmelse skall den, som till följd av förbehåll blivit underkastad tystnadsplikt, kunna få plikten hävd om han inom viss tid 4 tio dagar från erhållen kännedom om förbehållet — väcker talan i saken och det vid domstolsprövningen finnes att skada inte kan anses följa av att det hemliga röjes. Talan som nu sagts väckes vid AD (54 å). Talan får upptagas till prövning av AD utan att förhandling dessförinnan har ägt rum i saken (se under 55 å).
Undanröjes tystnadsplikten av AD får det naturligen generell verkan och ej verkan blott för den som förde talan.
Bestämmelsen i 51 å andra stycket får antagas behöva träda i tillämpning endast i sällsynta undantagsfall: dess funktion är avsedd att vara rent förebyggande, nämligen att avhålla från meningslösa eller i trakasseringssyfte gjorda förbehåll om tystnadsplikt.
52å
Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot tystnadsplikt enligt 51 % dömes till böter. Han skall även ersätta av brottet uppkommen skada, därvid 465 första punkten och 49% äger motsvarande tillämp— ning. För sådan skada svarar även den förening eller arbetsgivare, vilken den brottslige företrädde när han mottog det av tystnadsplikt omfattade beskedet.
Allmänt åtal för brott som nu avses får väckas endast om målsägande angiver brottet till åtal eller åtal är påkallat från allmän synpunkt.
I första stycket första punkten av 52 5 har upptagits en till regeln om tystnadsplikt i 51 & knuten straffbestämmelse. För straffbarhet krävs antingen uppsåt eller oaktsamhet (angående ansvar vid oaktsamhet, se under 53 å), och straffet har angivits till böter. Den straffansvariga personkretsen anges i 51 å: den består av de personer som erhållit del av hemligt besked i egenskap av sådana representanter för part vilka på förhand utsetts att motta beskedet. För straffbarhet är avgörande att representanten i samband med beskedet också delges sådant skriftligt förbehåll om tystnadsplikt som sägs i 51 5. Ett senare meddelat förbehåll medför ej tystnadsplikt. Å andra sidan inträder tystnadsplikt så snart besked jämte förbehåll meddelas representanten: straffansvar inträder även om han yppar det hemliga innan den tiodagarsperiod löpt ut under vilken han har möjlighet att hos AD väcka talan för att få tystnadsplikten hävd.
I andra punkten av första stycket har intagits bestämmelse om skyldighet för den brottslige att ersätta skada som uppkommit till följd av brottet. Den allmänna skadeståndsregeln i 45% omfattar nämligen enligt sina ordalag inte skada som nu avses. Vidare har stadgats att
reglerna i 46 % första punkten och 49 % skall äga motsvarande tillämp— ning, dvs. reglerna om att man vid skadeberäkningen skall kunna ta hänsyn även till omständigheter av annat än rent ekonomisk art samt om möjlighet att jämka skadeståndets belopp.
Första stycket av 52% avslutas med en regel om skadeståndsansvar även för den förening eller arbetsgivare för vars räkning den brottslige mottog det hemliga beskedet.
I 52 % andra stycket har intagits en åtalsbestämmelse av innebörd, att allmän åklagare i princip inte får åtala brottet utan angivelse av den part, som lämnat motparten det hemliga beskedet; endast om åtal för brottet är påkallat från allmän synpunkt får åtal ske utan angivelse.
53%
Sådant skriftligt förbehåll om tystnadsplikt som sägs i 51 % kan göras även när i 17 % stadgad skydlighet skall fullgöras gentemot förliknings- man enligt 41 %.
Den som är eller varit förlikningsman får ej obehörigen yppa eller nyttja vad som omfattas av tystnadsplikt enligt första stycket eller eljest obehörigen yppa eller nyttja yrkeshemlighet varom han erhållit känne- dom under fullgörande av sitt uppdrag.
Bestämmelserna i första och andra styckena gäller även i fråga om den som enligt 43 % har eller haft uppdrag att deltagai förlikningskommission eller att vara särskild förlikningsman.
I 7% MedlL stadgas för närvarande bl. a. att tvistande part bör på anhållan av förlikningsman tillhandahålla denne vissa i lagrummet angivna handlingar och uppgifter, samt att part, som sålunda går förlikningsman- nen tillhanda, äger att i den omfattning han finner behövligt göra förbehåll att vad förlikningsmannensålunda erfar inte får yppas av denne. I 4 % kungörelsen (19201898) med närmare föreskrifter angående medling i arbetstvister stadgas vidare, att den som innehaft eller innehar uppdrag som förlikningsman är förbjuden att röja såväl yrkeshemlighet varom han erhållit kännedom under fullgörandet av sitt uppdrag som annat förhållande mot vars yppande förbehåll gjorts i enlighet med nyssnämnda 7 % i MedlL. Kungörelsen upptar inte något särskilt staffstadgande för brott mot denna tystnadsplikt. Emellertid torde förlikningsman f.n. vara underkastad ämbetsansvar. För brott som nu avses kan därför tillämpas det särskilda stadgandet i 20 kap. 3% BrB om straff för ämbetsman som yppar vad han är pliktig att hemlighålla (suspension eller avsättning, ev. i förening med fängelse i högst ett år; i ringa fall endast böter).
I förevarande 53 % ges bestämmelser om tystnadsplikt för förliknings- man vilka ,,. ehuru med ett något annorlunda innehåll vad avser föremålet för tystnadsplikt -— konstruerats i huvudsaklig överensstämmelse med de nu gällande reglerna.
Såsom framgått tidigare följer av 41 % att part, som enligt 17% är skyldig att tillhandahålla motpart där avsedda handlingar och uppgifter, har att fullgöra samma skyldighet även gentemot förlikningsman när denne begär det. Enligt 51% första stycket har parten rätt att när
skyldigheten skall fullgöras gentemot motparten, göra skriftligt förbehåll om tystnadsplikt i den mån handlingen eller uppgiften innehåller besked om enskilt företags eller sammanslutnings affärs- eller driftsförhållanden.
I 53 % första stycket har upptagits regel att sådant förbehåll om tystnadsplikt kan göras även när skyldigheten skall fullgöras gentemot förlikningsman. Anledning har däremot ej ansetts föreligga att ge förlikningsman sådan möjlighet som enligt 51 % andra stycket tillkommer tystnadspliktig motpart att få tystnadsplikten hävd av AD.
Till bestämmelsen i 53 % första stycket fogas i andra stycket stadgande, att förlikningsman inte får obehörigen yppa eller nyttja vad som omfattas av tystnadsplikt till följd av gjort förbehåll. 1 överensstäm- melse med 4 % i den förut nämnda kungörelsen stadgas dessutom förbud för förlikningsman att eljest obehörigen yppa (eller nyttja) yrkeshemlighet varom han erhållit kännedom under fullgörande av förlikningsmannaupp- draget. Eftersom tystnadsplikten bör gälla även sedan uppdraget slutförts har förbuden enligt 53 % andra stycket angivits gälla den som är eller varit förlikningsman. Vidare har i paragrafens tredje stycke angivits att bestämmelserna i första och andra styckena om möjlighet för part att göra förbehåll samt om tystnadsplikt även gäller dem som till följd av K.M:ts förordnande är eller varit särskild förlikningsman eller ledamot av förlikningskommission.
I motsats till vad som är fallet med 52 % har i 53 % andra stycket inte upptagits något särskilt straffstadgande. Göres ej lagändring träder här, såsom antytts tidigare, in straffstadgandet i 20 kap. 3 % BrB * och detta gäller såväl ledamot av förlikningskommission som aman förlikningsman.
Såsom utvecklats under 15.3.1 i den allmänna motiveringen finns emellertid anledning räkna med en snar reform av ämbetsansvaret i huvudsaklig linje med de förslag som framlagts av ämbetsansvarskom- mittén (SOU 1972:1). Enligt dessa förslag ersättes 20 kap. 3 % BrB av en allmän regel som stadgar ansvar för envar _ och således inte endast för den som har ämbetsansvar -— vilken yppar vad han till följd av lag eller annan författning är pliktig att hemlighålla. Där ej straff är utsatt i den författning som innehåller tystnadspliktsregeln skall för brottet enligt förslaget dömas till böter eller fängelse i högst två år. Begås brottet av oaktsamhet är straffet böter, därvid dock som förutsättning för straffbar- het uppställes att vederbörande har insikt om att det han yppar är av hemlig natur. Genomföres de föreslagna reglerna kommer de, om även 53 % andra stycket genomföres, att automatiskt vinna tillämpning på fall som avses i sistnämnda bestämmelse. Mot denna bakgrund har kommit- tén tills vidare inte funnit anledning att i 53 % andra stycket vare sig inta något straffstadgande eller ta upp någon särskild bestämmelse om oaktsamhetsfall. Det kan i sammanhanget anmärkas, att ett genomföran- de av ämbetsansvarskommitténs förslag även kan aktualisera en annan utformning av regeln i 52 % om oaktsamhetsbrott. Till frågan härom får emellertid återkommas i samband med reformen av ämbetsansvaret. » Kcmmittén har slutligen inte heller tagit upp någon regel om åtalsrätt vid brott mot 53 % andra stycket. Bibehålles reglerna om ämbetsansvar m. m. i 20 kap. BrB skulle sådant brott utan vidare falla under allmänt åtal (jfr
20 kap. 14 %). Enligt kommitténs mening bör dock här gälla samma begränsning som föreslås i 52 % andra stycket, nämligen att allmänt åtal får väckas endast om målsägande anger brottet till åtal, där ej åtal är påkallat från allmän synpunkt. En regel av sådan innebörd har emellertid upptagits i ämbetsansvarskommitténs nyssnämnda förslag till straffbe- stämmelse rörande brott i allmänhet mot tystnadsplikt och kommer, om förslaget genomföres, att liksom sistnämnda straffbestämmelse automa- tiskt vinna tillämpning på fall enligt 53 % andra stycket.
Tvisteförhandling och rättegång 54 %
Tvistemål om tillämpning av denna lag prövas av arbetsdomstolen, där ej fall är för handen som avses i 1 kap. 2 % första stycket 3 lagen (l974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som prövas av arbetsdom- stolen handlägges enligt den lagen.
De regler som kommittén föreslår rörande tvisteförhandling och tid för talans väckande m.m. tar sikte såväl på tvister om kollektivavtal som tvister rörande den föreslagna lagen. Av 2 kap. 1 % lagen om rättegången i arbetstvister följer, att kollektivavtalstvister skall upptas och avgöras av AD som första domstol. Den bestämmelsen kompletteras i 54 % av regel att även tvistemål om den föreslagna lagens tillämpning skall prövas av AD och handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister. Ett undantag göres i 54% för fall som avsesi 1 kap. 2 % första stycket 3 i sistnämnda lag, dvs. beträffande mål om skadestånd i anledning av brott då talan föres i samband med åtal för brottet. Sådan målsägandetalan kan alltså föras vid tingsrätt i samband med brottmålet, och för handlägg- ningen gäller reglerna i RB (jfr det fall att skadeståndstalan föres i brottmål mot någon som åtalas emedan han brutit mot tystnadsplikt; se 52 %). Även för sådan talan _ liksom givetvis för talan i anledning av kollektivavtalsbrott vilken skall föras vid allmän domstol (jfr målsägande- talan i anledning av förseelse som samtidigt utgör kollektivavtalsbrott; jfr även 1 kap. 2 % första stycket 4 lagen om rättegången i arbetstvister) _ gäller emellertid förhandlingskravet enligt 55% andra stycket liksom reglerna om tid för påkallande av förhandling och om tid för talans våckandei 56 och 57 %%.
55%
Att talan ej får upptagas till prövning av arbetsdomstolen förrän förhandling, som kan påkallas enligt 1 1 % eller, i fall som avses i 33 %, där avsedd överläggning har ägt rum, därom föreskrives i 4 kap. 7 % lagen (19741371) om rättegången i arbetstvister.
Vid tvist mellan parter, som är bundna av kollektivavtal, om avtalet eller om tillämpning av denna lag skall förhandling som avses i första stycket ske mellan de parter som slutit avtalet (central förhandling). Härrör tvisten från förhållandet mellan enskild arbetsgivare och arbets— tagare i hans tjänst skall förhandlingen föregås av lokal förhandling
mellan arbetsgivaren och vederbörande lokala sammanslutning av arbets- tagare om de parter som slutit avtalet ej enas om annat.
Enligt 4 kap. 7 % första stycket lagen om rättegången i arbetstvister, sådant stycket utformats i kommitténs förslag, får talan inte upptas till prövning av AD förrän förhandling enligt 11 % i den föreslagna FKL har ägt rum rörande tvistefrågan. I ett nytt andra stycke i nämnda 4 kap. 7 % har dessutom intagits bestämmelse att överläggning enligt 33% FKL måste ha ägt rum innan tvist rörande olovlig stridsåtgärd som där avses får prövas av AD. I 4 kap. 7% stadgas också vissa undantag från de angivna förhandlings- och överläggningskraven, såsom för fall då hinder förelegat mot förhandlingen eller överläggningen vilket inte berott av käranden.
I förevarande 55 % första stycket har intagits erinran om det förhandlingskrav (resp. överläggningskrav) som sålunda skall vara uppfyllt enligt 4 kap. 7% lagen om rättegången i arbetstvister innan talan får prövas av AD. 55 % andra stycket innehåller bestämmelser om det sätt på vilket förhandlingskravet skall uppfyllas av kollektivavtalsbundna parter då tvist råder mellan dem om avtalet eller om tillämpning av den föreslagna lagen. Bestämmelserna innebär att sådan tvist all- tid skall göras till föremål för central förhandling mellan de avtalsslutande parterna. Härrör tvisten från förhållandet mellan enskild arbetsgivare och hans arbetstagare skall den centrala förhandlingen föregås av förhandling mellan vederbörande lokala parter (ang. det i lagtexten begagnade uttrycket lokal sammanslutning av arbetstagare, jfr 4%). Har ej dessa bestämmelser om lokal och central förhandling iakttagits får tvisten ej tas upp till prövning av AD. De avtalsslutande parterna kan dock komma överens om att någon lokal förhandling ej skall äga rum; i sådant fall räcker med central förhandling för talans prövning.
Det nu gällande allmänna förhandlingskravet enligt 4 kap. 7 % lagen om rättegång i arbetstvister omfattar varje typ av kollektivavtalstvist — således även tvist som beror av krav på i och för sig ostridig fordran enligt kollektivavtal — och förhandlingskravet gäller både vid fastställelsetalan och vid fullgörelsetalan. Detsamma är fallet med lagrummet i kommitténs utformning liksom med förevarande 55 %. Dessa förhandlingsregler gäller emellertid tvist som skall prövas i tvistemål; är fråga om ostridig fordran på exempelvis lön enligt kollektivavtal kan ansökan om betalningsföre- läggande göras vid tingsrätt (se lagen (1974:372) om lagsökning och betalningsföreläggande för fordringsanspråk i anställningsförhållande). Väljes den processformen gäller inte något förhandlingskrav vare sig enligt 55 % eller enligt lagen om rättegången i arbetstvister.
Från kravet att förhandling måste föregå talans väckande måste göras vissa undantag vilka följer av sakens natur och ej ansetts behöva särskilt anmärkas i lagtext. Så är fallet beträffande talan om förhand- lingsskyldighet föreligger liksom talan om påföljd för vägran att iaktta sådan skyldighet (jfr kommentaren nedan till 57 %). Vidare måste i princip gälla, att t. ex. ett avtalsstridigt förfarande som fortsatts efter det att förhandling i saken ägt rum kan i sin helhet prövas trots att
förhandlingen ej omfattat förfarandets senare skede. Beträffande full— görelsetalan drages en gräns för prövningen av det senare skedet eftersom sådan talan skall väckas inom viss tid efter förhandlingens avslutande (jfr 57 %). Även beträffande fastställelsetalan bör emellertid en gräns dragas vad avser det avtalsstridiga förfarande som fortsätter efter förhandlingen: alltför lång tid mellan förhandling och rättegång bör här ej godtagas. Frågan härom synes emellertid kunna överlämnnas till rättstillämpningen för prövning (jfr AD 196421 ).
Slutligen finns anledning att i detta sammanhang något beröra bestämmelsen i 51 % om möjlighet för part att vid lämnande av besked som där sägs göra förbehåll om tystnadsplikt samt om möjlighet för den representant för motparten som utsetts att motta beskedet att inom tio dagar från erhållen kännedom om förbehållet väcka talan med yrkande att få tystnadsplikten hävd. Något krav att förhandling skall föregå talans väckande reses ej i detta fall. Vad avser förbehåll om tystnadsplikt som gjorts av arbetsgivare blir här fråga om tvist mellan denne och annan person i dennes egenskap av representant för organisation på motsidan och således ej om sådan tvist mellan kollektivavtalsbundna parter som avses i 55% andra stycket; att representanten ev. är medlem i sin organisation och/eller är anställd hos arbetsgivaren saknar härvidlag betydelse. Ej hellergäller reglerna i 56f57 %% eftersom dessa endast avser där angiven fullgörelse- och fastställelsetalan. I och för sig har organisationen och arbetsgivaren förhandlingsrätt i saken gentemot varandra enligt 11 %. Tvisten kan emellertid inte avgöras vid rättegång mellan dem utan endast i process mellan arbetsgivaren och den representant för motsidan som önskar få den honom personligen åvilande tystnadsplikten hävd. Tvisten faller även utanför det allmänna förhand— lingskravet i 4 kap. 7 % lagen om rättegången i arbetstvister redan av den anledningen att representanten saknar förhandlingsrätt. (Det kan anmär— kas, att regeln i 4 kap. 5 % samma lag om rätt för förening att väcka talan för medlems räkning givetvis inte heller äger tillämpning på nu avsedd tvist). Är återigen ,, något som undantagsvis skulle kunna tänkas bli fallet — fråga om förbehåll om tystnadsplikt som gjorts av arbetstagareförening gör sig motsvarande synsätt gällande beträffande talan som representan- ter för arbetsgivaren vill väcka; att arbetsgivaren utser sig själv att ingå bland sådana representanter saknar härvidlag betydelse: formellt får anses, att det inte är i denna egenskap som arbetsgivaren utövar den förhandlingsrätt som i och för sig tillkommer honom i saken enligt 1 l %.
56%
Vill någon erhålla skadestånd eller annan fullgörelse enligt denna lag eller enligt kollektivavtal eller vinna förklaring att rättshandling eller avtalsbe- stämmelse är ogiltig emedan den innebär föreningsrättskränkning, skall framställning om förhandling som kan påkallas enligt 11 % göras inom fyra månader från det han eller, om yrkandet rör föreningsmedlems rätt, endera av medlemmen och hans förening fick kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år från det förhållandet inträffade. Skall lokal förhandling äga rum enligt 55 % andra stycket, gäller vad nu sagts den lokala förhandlingen. Framställning om central förhandling skall i sådant fall göras inom två månader från den dag då den lokala förhandlingen avslutades. Göres ej framställning inom tid som nu sagts, är motparten ej skyldig att träda i förhandling.
I denna paragraf anges beträffande vissa slag av tvister när förhandling
senast skall påkallas för att motparten skall vara skyldig att träda i förhandling. Iakttages ej de tider som stadgas i paragrafen och kommer till följd därav någon förhandling ej till stånd, har förhandlingskravet enligt 55 % ej uppfyllts och talan i tvisten kan då ej upptas till prövning. Har förhandling påkallats för sent men motparten likväl ställt upp till förhandling, är dock givetvis förhandlingskravet uppfyllt (se under 11.2 och där anmärkta rättsfall; jfr dock även kommentaren nedan till 58 % andra stycket).
De tvister 56 % avser är i första hand fullgörelsetvister, dvs. tvister om skadestånd eller annan fullgörelse enligt den föreslagna lagen eller enligt kollektivavtal. Paragrafen omfattar emellertid även de fall, då någon vill erhålla förklaring att rättshandling eller avtalsbestämmelse är ogiltig emedan den innefattar föreningsrättskränkning (jfr under 9 %). Reglerna i 56 % gäller vidare för såväl kollektivavtalsbundna parter som för parter som ej ståri kollektivavtalsförhållande till varandra.
En förutsättning för tillämpningen av 56 % är dock givetvis att den som vill framställa anspråk som avses i paragrafen har förhandlingsrätt och att således motparten är förhandlingsskyldig. Detta uttryckes i 56 % genom att fråga där är om förhandling som kan påkallas enligt 11 % i lagförslaget.
Vill part alltså erhålla sådan fullgörelse eller vinna sådan ogiltigförkla- ring som sagts ovan, skall enligt 56 % framställning om förhandling göras inom fyra månader från det parten fick kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig. Rör yrkandet itvisten föreningsmedlems rätt räknas tiden från det att endera av medlemmen och hans förening fick sådan kännedom. Sistnämnda regel är att se mot bakgrund av att förening har rätt att väcka och utföra talan för medlem och att medlem normalt inte har rätt att själv kära (se 4 kap. 5 % lagen om rättegången i arbetstvister). Skall förening yrka skadestånd för medlems räkning räknas alltså tid för förhandlingsframställning i princip från det att medlemmen fick kännedom om den skadevållande handlingen, exempelvis en före- ningsrättskränkande åtgärd som riktats mot medlemmen. (Vill föreningen i sådant fall även framställa skadeståndskrav för egen räkning följer av regeln, att tid för framställning om förhandling rörande det kravet räknas från det att föreningen vann motsvarande kännedom; denna åtskillnad mellan de två skadefallen torde dock sakna praktisk betydelse.)
Med sikte på kollektivavtalsbundna parter hari 56 % slutligen beaktats det fall att såväl lokal som central tvisteförhandling skall äga rum enligt 55 % andra stycket. I sådant fall gäller regeln om förhandlingsframställ- ning inom fyra månader den lokala förhandlingen —- därefter skall framställning om central förhandling göras inom två månader från avslutandet av den lokala förhandlingen.
57 5 Talan i tvist som avses i 56 % skall väckas inom tre månader från den dag då förhandling som där sägs avslutades. Har lokal förhandling ägt rum, räknas tiden från den dag då den centrala förhandlingen avslutades. Har
mot förhandling förelegat hinder som ej berott av käranden, räknas tiden från den dag då förhandlingen enligt 15 % andra stycket senast skulle ha hållits. Kan förhandling i tvisten icke påkallas enligt 11 %, skall talan väckas inom fyra månader från det att parten eller, om yrkandet rör föreningsmedlems rätt, endera av medlemmen och hans förening fick kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år från det förhållandet inträffade.
Talan om skadestånd eller annan fullgörelse i anledning av olovlig stridsåtgärd skall väckas inom tre månader från den dag då stridsåtgärden avslutades. Väckes ej talan inom tid som anges i denna paragraf, är rätten till talan förlorad.
57% upptar vissa regler om tid för talans väckande. Reglerna gäller liksom 56 % endast talan om fullgörelse enligt den föreslagna lagen eller enligt kollektivavtal samt talan om ogiltigförklaring av föreningsrätts- kränkande rättshandling eller avtalsbestämmelse. Reglerna omfattar emellertid, likaledes i överensstämmelse med 56 %, såväl kollektivavtals- bundna parter som parter vilka sakna sådan bundenhet.
57 % första stycket avser de fall då talans väckande skall föregås av tvisteförhandling enligt vad som sägs i 56 %. I dessa fall skall talan väckas inom tre månader från den dag då förhandlingen avslutades. Skall vid tvist mellan kollektivavtalsbundna parter såväl lokal som central förhand- ling äga rum i tvisten (jfr 55 %), räknas tiden för talans väckande från avslutandet av den centrala förhandlingen. Har mot förhandling förelegat hinder som ej berott av käranden, skall enligt sista punkten i 57 % första stycket tiden för talans väckande räknas från den dag förhandlingen senast skolat hållas enligt 15 % andra stycket i lagförslaget (senast fjortonde dagen efter motpartens delfående av förhandlingsframställning vad avser lokal förhandling och senast tjugoförsta dagen efter sådant delfående beträffande central förhandling). Bestämmelsen i 57 % första stycket sista punkten är att se mot bakgrund av 4 kap. 7 % fjärde stycket lagen om rättegången i arbetstvister sådant lagrummet utformats i kommitténs förslag. Där stadgas sålunda, att talan får tas upp till prövning även om förhandling ej ägt rum, om nämligen hinder mött mot förhandlingen vilket ej berott av käranden. Har sådant hinder mött mot lokal förhandling där sådan skall äga rum enligt 55 %, följer av nämnda 4 kap. 7 % fjärde stycket att talan får prövas även om central förhandling ej ägt rum. 1 sistnämnda fall skall alltså enligt 57% första stycket sista punkten talan väckas inom tre månader från det att den lokala förhandlingen sist bort äga rum.
I 57 % andra stycket ges regler för fall då förhandlingsrätt inte föreligger i tvisten och således reglerna i 56 % om viss tid för förhandlingsframställning inte kan vinna tillämpning (i den allmänna motiveringen har såsom exempel angivits det fall att en oorganiserad arbetstagare vill föra talan om föreningsrättskränkning liksom det fall att någon på arbetsgivarsidan vill med stöd av den föreslagna lagen föra talan mot oorganiserad arbetstagare som är obunden av kollektivavtal). ] dessa fall skall talan väckas inom fyra månader från det att parten — eller, om
yrkandet rör föreningsmedlems rätt, endera av medlemmen och hans förening —- fick kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig. Den inom tankestreck angivna situationen är av mera teoretiskt intresse och har medtagits endast för fullständighetens skull: den avser det fall att en arbetsgivareförening, vars arbetsgivaremedlem ju i princip inte äger rätt att själv kära, vill för medlemmens räkning väcka talan mot en
oorganiserad arbetstagare, något som skulle kunna tänkas ske i det fall att arbetstagaren kränkt arbetsgivarens föreningsrätt. — Slutligen har i 57 % andra stycket upptagits bestämmelse, att talan under alla omständigheter skall väckas senast inom två år från det att det förhållande vartill yrkandet hänför sig inträffade. För part vilken åligger att påkalla förhandling i tvisten har denna preskriptionsregel motsvarighet i bestäm- melsen i 56 %, att förhandling skall påkallas inom samma tid.
Vad avser skadestånd eller annan fullgörelse i anledning av olovlig stridsåtgärd återfinns i 57 % tredje stycket en särskild bestämmelse om tid inom vilken talan skall väckas. Tiden är här satt till tre månader från den dag då stridsåtgärden avslutades. Har t. ex. olovlig arbetsnedläggelse ägt rum under en längre tid men med avbrott för någon eller några perioder då arbete utförts, blir för tidsregelns tillämpning av betydelse om en eller flera stridsåtgärder skall anses föreligga. Om bedömningen skall leda till det ena eller det andra resultatet får bli beroende av omständigheterna i det enskilda fallet, såsom tidslängden av avbrottet, syftet med den fortsatta arbetsnedläggelsen jämfört med syftet med den arbetsnedläggel- se som ägt rum före avbrottet etc. I den mån frågan undantagsvis kan bli aktuell torde den få överlämnas till rättstillämpningen för bedömning. (I sammanhanget finns anledning påpeka att ett avskaffande av den s.k. 200-kronorsregeln i enlighet med förslagen under 10.4 undanröjer det i gällande rätt föreliggande problemet hur den regeln skall tillämpas imål som rör fråga om skadestånd för deltagande i flera olovliga stridsåtgärder; jfr AD 1974249). — Preskriptionsregeln i 57 % tredje stycket gäller inte endast talan mot den som är kollektivavtalsbunden utan även beträffande sådan talan om skadestånd som kan riktas mot t. ex. oorganiserad arbetstagare vilken deltar i stridsåtgärd som av någon som är kollektiv- avtalsbunden vidtagits i strid mot 31 % i lagförslaget (jfr 32% tredje stycket).
1 57 % fjärde stycket anges slutligen beträffande samtliga nu genom- gångna regler, att talerätten förloras om ej de tider iakttages som stadgas i reglerna. För sent väckt talan skall alltså avvisas av AD.
58%
Vid tillämpning av 56 eller 57 % skall, om parterna ej enas om annat, förhandling anses avslutad då part som fullgjort sin förhandlingsskyldig- het enligt 14 %, i samband med förhandlingen ger motparten skriftligt besked att han frånträder förhandlingen.
1 kollektivavtal kan föreskrivas andra tider för påkallande av förhand- ling eller för väckande av talan än de som anges i 56 % och 57 % första och tredje styckena.
Utgångspunkten för beräkning av den tid inom vilken talan skall väckas enligt 575 första stycket har där angivits till den dag då förhandling i tvisten avslutats. Motsvarande utgångspunkt återfinns i regeln i 56 5 att central förhandling skall påkallas inom viss tid efter den dag då lokal förhandling avslutats. I anslutning till dessa regler upptar 58% första stycket bestämmelse avsedd att underlätta bevisningen i frågan när förhandling skall anses avslutad. Bestämmelsens innebörd är, att förhandling vid tillämpning av 56 eller 57 & skall anses avslutad då part som fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt 14 å i samband med förhandlingen ger motparten skriftligt besked att han frånträder förhand— lingen. Den avgörande tidpunkten är alltså den då motparten får del av beskedet. Lämnas ej sådant besked får givetvis med vanlig bevisningspröv- ning bedömas när förhandlingen skall anses slutförd. Iakttages bestäm— melsen skall förhandlingen anses avslutad vid tidpunkten för motpartens delfående av det skriftliga beskedet. I sådant fall inskränkes bevisfrågan till att gälla om parten dessförinnan fullgjort vad som vid förhandling åligger honom enligt 14 ?; (jfr i denna del specialmotiveringen till den paragrafen). Enligt bestämmelsen skall beskedet för att ha nu avsedd verkan lämnas i samband med förhandlingen, dvs. vid sammanträde eller strax därefter — tidsutrymme måste här naturligtvis lämnas för skäligt rådrum samt för den tid som åtgår för att exempelvis med post tillställa motparten beskedet. Ett senare lämnat besked kan i händelse av tvist ej tillmätas betydelse om det visas att förhandlingen i själva verket slutat tidigare. Enligt bestämmelsen skall emellertid, om parterna enas om att förhandling skall anses avslutad vid viss tidpunkt, den tidpunkten gälla och bilda utgångspunkt för tidsberäkningen enligt 56 % eller 57 & första stycket. Sådan överenskommelse mellan parterna kan antingen ta sikte på särskilt fall eller ta sig uttryck i generella kollektivavtalsbestämmelser om att förhandling skall efter fullgjord förhandlingsskyldighet anses avslutad då parterna åtskiljs från hållet sammanträde i tvistefrågan, då justerat förhandlingsprotokoll föreligger, eller liknande, jfr under 1 1.2.
I 58 å andra stycket återfinns bestämmelse, att de tider lagförslaget upptar för påkallande av förhandling (56 5) eller för väckande av talan (575 första och tredje styckena) kan ersättas av andra tider genom föreskrift i kollektivavtal. Så kan ske generellt eller för vissa typer av tvister. Syftet med bestämmelsen är bl. a. att de tidsbestämmelser som f.n. finns intagna i skilda kollektivavtals förhandlingsordningar skall kunna bestå om parterna så önskar. I rätten att kollektivavtalsvis göra avsteg från lagens tidsregler kan emellertid ej läsas in rätt för förening att beträffande viss redan uppkommen tvist som rör medlem i föreningen göra avsteg som — exempelvis genom att tidsfrist förlängs till förmån för motpart — innebär att medlems rätt enligt lagen efterges. Och har kollektivavtal träffats om andra tidsregler än lagens gäller detsamma beträffande nytt kollektivavtal varigenom sådant avsteg göres från det ursprungliga avtalet beträffande redan uppkommen tvist till nackdel för föreningsmedlem (jfr kommentaren till 23 5). Slutligen skall endast anmärkas, att underlåtenhet att iakttaga tid, som med stöd av 58 å andra stycket föreskrivits i kollektivavtal, på samma sätt som underlåtenhet att
iakttaga i lagen stadgad tid medför förlust av talerätt; detta följer av sakens natur och har ej ansetts nödvändigt att särskilt anmärka i lagtexten.
59%
Har kollektivavtalsbunden förening ej iakttagit tid som stadgas i 56 eller 57 & eller som med stöd av 58 & andra stycket föreskrives i kollektivavtal, äger den, som är eller varit medlem av föreningen, väcka talan i tvisten vid arbetsdomstolen inom en månad från det tiden utlöpte, om tvisten rör hans rätt. Om rätt för honom att själv kära stadgas i övrigt i 4 kap. 5 och 7 åå lagen (19741371) om rättegången i arbetstvister.
Enligt 4 kap. 5 & lagen om rättegången i arbetstvister äger förening rätt att väcka och utföra talan vid AD för den som är eller varit medlem i föreningen inte endast i tvister om kollektivavtal som föreningen slutit utan i princip också i alla andra slag av arbetstvister. Medlemmen har enligt lagrummet rätt att själv kära endast om han visar att föreningen undandrar sig att tala på hans vägnar. Sistnämnda regel kompletteras i förevarande 59 & med en regel om den rätt som tillkommer medlemmen i de fall då hans förening inte iakttagit de tider för påkallande av tvisteförhandling eller för väckande av talan som stadgas i 56 och 57 åå eller som kan vara föreskrivna i kollektivavtal (jfr 58 å andra stycket), och föreningen följaktligen förlorat möjlighet att föra tvisten till AD:s prövning. [ dessa fall äger den som är eller varit medlem och vars rätt tvisten rör enligt 59 & rätt att själv väcka talan inom en månad från det den aktuella tiden löpte ut. Har föreningen ej iakttagit den för talans väckande i 57 5 första stycket stadgade tremånaderstiden, börjar alltså medlemmens tidsfrist om en månad att löpa vid utgången av nämnda tremånaderstid. Och är det tiden för påkallande av lokal eller central förhandling enligt 56 å som föreningen ej iakttagit, har medlemmen rätt att väcka talan inom en månad från det den tiden utlöpte. Har medlemmen förhandlingsrätt enligt 11 å i lagförslaget, såsom är fallet då fråga är om enskild arbetsgivare, reser lagförslaget ej krav att denna förhandlingsrätt skall ha utnyttjats innan medlemmen utnyttjar sin tidsfrist för talans väckande; jfr de föreslagna reglerna i 4 kap. 7 & fjärde stycket lagen om rättegången i arbetstvister samt avsnittet 11.4.1 i den allmänna motiveringen.
Övergä/zgsb es tämmelser
Denna lag träder i kraft den 197 , då lagen (l920:245) om medling i arbetstvister, kungörelsen (19201898) med närmare föreskrifter ang. medling i arbetstvister, lagen (l920:248) om särskilda skiljedomare i arbetstvister, kungörelsen (19202899) med närmare föreskrifter ang. särskilda skiljedomare i arbetstvister, lagen (19281253) om kollektivavtal, lagen (1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt samt övergångsbe- stämmelserna till lagen (19651277) angående ändring i lagen den 11 september 1936 (nr 506) om förenings- och förhandlingsrätt upphör att gälla.
Förekommer i lag eller annan författning hänvisning till stadgandet om huvudorganisation i 25 tredje stycket lagen (l936:506) om förenings- och förhandlingsrätt, skall stadgandet alltjämt äga tillämpning.
Förekommer eljest i lag eller annan författning hänvisning till eller avses eljest däri lagrum, som ersatts genom bestämmelse i den nya lagen, skall denna i stället tillämpas.
Bestämmelserna i 55 å andra stycket tillämpas ej i fråga om mål som inkommit till arbetsdomstolen eller allmän domstol innan lagen trätt i kraft. Ej heller tillämpas bestämmelserna i 56 och 57 55 om yrkande som avses där hänför sig till förhållande som inträffat före lagens ikraftträdan— de; är fråga om skadestånd som avses i 25 & lagen (l936:506) om förenings- och förhandlingsrätt tillämpas i stället den bestämmelsen.
Den föreslagna lagen ersätter KAL, FFL och MedlL, vilka följaktligen bör upphöra att gälla samtidigt som den nya lagen träder i kraft. Samtidigt bör,i enlighet med förslag därom under 9.5 och 9.6 i den allmänna motiveringen, lagen om särskilda skiljedomare i arbetstvister liksom övergångsbestämmelserna till 1965 års lag om ändring i FFL rörande fortsatt giltighet i vissa fall av bl. a. 3 kap. FFL — upphävas. Detsamma gäller naturligen de till MedlL resp. lagen om särskilda skiljedomare i arbetstvister knutna tillämpningskungörelserna. Regler härom upptas i första stycket av övergångsbestämmelserna.
Vidare har i tredje stycket intagits stadgande att hänvisning, som kan finnas i annan lag eller författning till något lagrum vilket ersatts genom bestämmelse i den föreslagna lagen, i stället skall avse den nya bestämmelsen. Från detta stadgande göres dock i andra stycket undantag för det fall att hänvisning finns i annan författning till stadgandet i 2 5 tredje stycket FFL rörande huvudorganisation. Såsom redovisats i specialmotiveringen till 45 finns i åtskilliga lagar dispositivitetsbestäm- melser i vilka man knutit an till begreppet huvudorganisation på det sättet att avsteg från eljest tvingande lagbestämmelser tillåtes om avsteget göres i kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av organisation som enligt FFL är att anse som huvudorganisation. På skäl som likaledes redovisats under 4 & saknar emellertid begreppet huvudor- ganisation betydelse för kommitténs lagförslag och det har därför inte ansetts böra medtagas i den nya lagen när denna ersätter FFL. Under 4 5 har också påpekats att viss oklarhet råder om den gräns för tillämplig- heten av de förutnämnda dispositivitetsbestämmelserna som man avsett med hänvisningen till begreppet huvudorganisation i FFL. I avbidan på att en översyn göres av de nu avsedda lagarna i syfte att ersätta hänvisningarna till FFL med andra regler som svarar mot lagstiftarens syfte i varje särskilt fall — en översyn som faller utanför kommitténs uppdrag — föreslås såsom ett provisorium en övergångsbestämmelse till kommitténs lagförslag enligt vilken definitionen av begreppet huvudorga— nisation i 2 & tredje stycket FFL alltjämt skall gälla i den mån hänvisning göres därtill i annan författning.
I fjärde stycket av övergångsbestämmelserna har intagits regler till undvikande av att lagförslagets bestämmelser om tvisteförhandling och om tid för talans väckande får tillbakaverkande kraft. De nya reglerna i 55 å andra stycket om krav på såväl lokal som central tvisteförhandling
mellan kollektivavtalsbundna parter bör således inte vinna tillämpning på mål som inkommit till AD redan före den nya lagens ikraftträdande. För sådant mål gäller i stället endast det allmänna förhandlingskravet i 4 kap. 7 % första stycket lagen om rättegången i arbetstvister samt, i förekom- mande fall, vad som kan finnas stadgat i sådan förhandlingsordning som enligt kollektivavtal gäller för parterna. , I övergångsbestämmelsen har angivits att 55% andra stycket ej heller skall tillämpas på mål som inkommit till allmän domstol före lagens ikraftträdande. AD äri princip ensam behörig att pröva såväl tvister om tillämpning av den nya lagen (54 %) som tvister om kollektivavtal (2 kap. 1 % lagen om rättegången i arbetstvister). Vissa undantag göres dock: bl. a. får talan om skadestånd i anledning av brott prövas i samband med åtal för brottet vid allmän domstol (exempelvis skadeståndstalan i samband med åtal för förseelse som samtidigt utgör kollektivavtalsbrott; ang. andra undantag vid sidan av brottsfallet, se 1 kap. 2 % lagen om rättegången i arbetstvister). Även för tvister som således skall prövas av allmän domstol gäller emellertid bl.a. tvisteförhandlingsreglerna i 55% andra stycket. För fullständig- hetens skull har därför nu avsedd övergångsbestämmelse i fjärde stycket angivits omfatta också dessa tvister. Enligt fjärde stycket av övergångs- bestämmelserna skall slutligen ej heller gälla bestämmelserna i 56% om tid för påkallande av förhandling och i 57 % om tid för talans väckande om yrkande som avses där (fullgörelse enligt lagen eller enligt kollektiv- avtal samt ogiltigförklaring av rättshandling eller avtalsbestämmelse som innebär föreningsrättskränkning) hänför sig till förhållande som inträffat innan lagen trätt i kraft. I fråga om sådant yrkande gäller i stället de preskriptionsregler som kan finnas intagna i kollektivavtal samt, beträf- fande yrkande om skadestånd i anledning av föreningsrättskränkning, regeln i 25% FFL om skyldighet för part som vill fordra sådant skadestånd att vid äventyr av talans förlust ”dels inom två månader från det han erhållit kännedom om skadan samt om den, mot vilken talan skall föras, underrätta honom om sitt anspråk, dels ock inom två år från avslutandet av den åtgärd, varå ersättningsskyldigheten grundas, an- hängiggöra sin talan”.
17. Tjänstemannaförfattningar
Såsom framgått i den allmänna motiveringen (15 kap.) föreslår kommit- tén åtskilliga ändringar i de centrala författningar som gäller för de offentliga tjänstemännen. Där har också i det väsentliga redovisats skälen till och innebörden av dessa ändringar. Vad framför allt angår de bestämmelser som föreslås upphävda torde ytterligare kommentarer inte krävas i detta kapitel. På några punkter kan emellertid finnas anledning att lämna särskilda kommentarer — och då huvudsakligen sådana av formell natur — till de kvarstående författningsrum som enligt förslagen erhåller ett ändrat innehåll. Specialmotiveringen i de närmast följande avsnitten kommer att ägnas häråt.
17.1. Statstjänstemannalagen
Utöver ändringar i 13 olika paragrafer i Sth föreslår kommittén även att nio paragrafer placerade på skilda ställen i lagen skall upphöra att gälla. Det senare förslaget borde i och för sig föranleda, att resterande paragrafer erhöll ny paragrafnumrering som fortlöpte utan avbrott för upphävda paragrafer. Kommittén har emellertid ansett att en sådan teknisk översyn bör anstå till dess de ändringar — däribland ev. upphävande av ytterligare vissa paragrafer — genomföres som är att förvänta efter pågående översyn i justitiedepartementet av lagens bestämmelser om bl. a. åtal och disciplinär bestraffning(18—26 %%).
3ä
Denna paragrafs första stycke, vari stadgas att statstjänstemans anställ- ningsförhållande bestäms genom avtal, har lämnats orört i kommitténs förslag.
Paragrafens andra stycke innehåller den föreslagna huvudregeln, att i avtal ej får stadgas inskränkning i rätt för staten att besluta om myndighets verksamhet. När det i andra stycket talas om rätt för ”staten” att utan avtalsinskränkning besluta om myndighets verksamhet avses därmed såväl de fall då de högsta politiska organen — riksdagen och regeringen — tillsammans eller var för sig fattar beslut, som de fall då sådan beslutanderätt delegerats på myndighet som lyder under regeringen
eller under riksdagen. Utanför det fria avtalsområdet faller alltså enligt paragrafen varje beslut om myndighets verksamhet. Begreppet myndighet användes här i samma bemärkelse som i annan modern lagstiftning. Hit hör alltså t. ex. inte allmänna inrättningar och privaträttsligt bildade organ. Detta följer f. ö. redan av stadgandet i 1 % 8th att lagen äger tillämpning endast på anställning med staten (och ej t. ex. ett statsägt bolag) som arbetsgivare.
Såsom utvecklats i den allmänna motiveringen (15.3.2) avses huvudre- geln medföra ogiltighet inte endast av avtal som omedelbart reglerar myndighets verksamhet utan även av avtal som reglerar något annat spörsmål på sådant sätt att den avsedda verksamheten inte blir möjlig att genomföra. Det har ansetts ligga i sakens natur att även detta senare ogiltighetsfall täcks av den föreslagna huvudregelns formulering utan att behöva komma till särskilt uttryck däri.
Betr. innebörden i övrigt av begreppet myndighets verksamhet och gränsdragningen mellan sådan verksamhet och andra ämnesområden, främst arbetets ledning och fördelning, hänvisas till den allmänna motiveringen (15.3.2).
Vid sidan av myndighets verksamhet avser 3% andra stycket även förbud att genom avtal inskränka den beslutanderätt i övrigt som enligt Sth tillkommer K.M:t, riksdagen eller myndighet. Det är här således fråga om sådan beslutanderätt som följer av särskilda stadganden i Sth. Efter de lagändringar kommittén föreslagit återfinns sådana stadganden i följande lagrum: . '
13 %, vari stadgas rätt för K.M:t att meddela närmare bestämmelser betr. det i paragrafen stadgade förbudet att inneha vissa bisysslor (sådana bestämmelser återfinns i 37—38 %% Stht);
18 % andra stycket, 19 % andra och tredje styckena samt 20% andra stycket, i vilka lagrum K.M:t tillagts rätt att meddela vissa tillämpnings- föreskrifter som komplettering till lagrummens bestämmelser om åtal och om disciplinär bestraffning. Såsom tidigare nämnts föreslås dessa lagrum av ämbetsansvarskommittén (SOU 1972:1) ersatta av annan lagstiftning, och de är f. n. föremål för översyn inom justitiedepartementet;
27 % fjärde stycket, vari K.M:t tillagts rätt att meddela bestämmelser om tillämpning av paragrafens regler rörande avstängning i samband med sjukdom m. m. samt om läkarundersökning;
28 %, varav framgår att K.M:t kan utfärda författning rörande skyldig- het för tjänsteman, som förklaras omyndig eller försättes i konkurstill- stånd, att frånträda utövningen av tjänsten;
40 % andra stycket, vari stadgas rätt för K.M:t att ålägga tjänsteman att ej utan tillstånd lämna tjänsten när riket är i krigsfara; samt
41 %, vari stadgas att K.M:t eller myndighet som K.M:t bestämmer äger meddela ytterligare föreskrifter för tillämpningen av Sth; det är dock givet, att sådana föreskrifter inte kan skapa längre gående plikter än sådana som ligger inom ramen för de uttryckliga reglerna i Sth, och att föreskrifterna således inte kan inskränka avtalsfriheten längre än som följer av dessa regler.
Av 3 % fjärde stycket följer, att avtal är utan verkan i den del det i strid
mot andra stycket inskränker rätten för staten att besluta i frågor som där avses, dvs. främst frågor som rör myndighets verksamhet. Ogiltighets- regeln i fjärde stycket tar emellertid sikte även på avtal som strider mot särskilda bestämmelser i Sth — t. ex. de nuvarande reglerna i 18 och 19 %% om de fall då statstjänsteman kan åläggas disciplinär bestraffning — eller som strider mot författning vartill lagen hänvisar.
[ 3 % tredje stycket har slutligen upptagits den i avsnittet 15.3.6 av den allmänna motiveringen behandlade regeln om undantag från förhandlings- rätt vad avser sådana frågor som enligt 3 % andra stycket ligger utanför avtalsområdet. I sådana frågor gäller enligt tredje stycket ej bestämmel- serna om förhandling i ll—l3 %% i den föreslagna FKL. Dessa frågor omfattar emellertid endast myndighets verksamhet eller sådana speciella fall då, såsom redovisats ovan, beslutanderätt i någon speciell fråga enligt särskilt lagrum i Sth tillkommer det allmänna. Av 3% tredje stycket följer inte något undantag från förhandlingsrätt betr. sådana frågor som eljest finns reglerade i Sth och på vilkas område avtal i strid mot lagen blir ogiltiga enligt 3 % fjärde stycket. På detta område kan alltså förhandling enligt förslaget till FKL påkallas t. ex. i frågan om något nu avsett lagrum blivit rätt tillämpat.
45
I sin föreslagna lydelse innehåller 4 % endast erinran om, att i fråga om grunder för tjänstetillsättning och om särskilda villkor för innehav eller utövande av tjänst gäller vad som är föreskrivet i NRF eller annan lag. Av denna hänvisning till annan lagstiftning följer att vad där stadgas om nu avsedda grunder och särskilda villkor inte kan sättas ur spel genom avtal (jfr 3 % fjärde stycket). Vid all tjänstetillsättning skall alltså oberoende av avtal iakttas bestämmelserna i 11 kap. 9 % NRF att avseende skall fästas endast vid ”sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet”. Däremot följer inte av 4 % något förbud att träffa avtal inom den ram som NRF sålunda drar upp, t. ex. avtal om den närmare utformningen av viss saklig grund; jfr härvidlag den allmänna motiveringen under 15.3.3. Vad angår särskilda villkor för innehav eller utövande av tjänst, t. ex. i fråga om ålder eller utbildning, tar hänvisningen i 4 % enligt sin föreslagna lydelse endast sikte på NRF eller annan ”lag”: avtalsfriheten betr. sådana villkor kan således i princip inte begränsas genom administrativ författning.
15%
Denna paragraf reglerar i vilka fall stridsåtgärd får vidtas på stats— tjänstemannaområdet. Till skillnad från de föreslagna reglerna om fredsplikt i FKL (31—32 %%) tar 15 % ej sikte enbart på kollektivavtals- bundna parter: den äger tillämpning oavsett om kollektivavtal gäller eller ej.
De ändringar kommittén föreslår vad angår rätten att vidta stridsåtgärd har utförligt motiverats under 15.3.8 i den allmänna motiveringen. Här skall endast kort redovisas hur förslagen gestaltas i 15 %.
[ 15 % första stycket stadgas f. n., att lockout eller strejk får vidtas vid konflikt om sådant anställnings- eller arbetsvillkor för statstjänsteman som må bestämmas genom avtal. Då det avtalsförbud från vilket lagrummet utgår i kommitténs förslag ersätts av en regel i 3 % om avtals ogiltighet i vissa fall, krävs viss följdändring i 15 % första stycket. Enligt förslaget stadgas där sålunda, att stridsåtgärd får vidtas vid konflikt om annat anställnings- eller arbetsvillkor för statstjänsteman än sådant som avses i 3 % andra eller fjärde stycket. Stridsåtgärd får alltså inte vidtas om villkoret rör myndighets verksamhet eller sådan speciell fråga varöver det allmänna har beslutanderätt enligt särskilt stadgande i Sth eller som eljest är särskilt reglerad i lagen. På det avtalsfria området är däremot rätten till strid i princip fri. Den angivna stridsrätten gäller enligt paragrafeni om annat ej följer av lag eller avtal. Med lag åsyftas här främst reglerna om viss fredsplikt för kollektivavtalsbundna parter i förslaget till FKL liksom viss tjänstepliktslagstiftning. Tillåtna stridsmedel är enligt den föreslagna lagtexten inte endast de f. n. tillåtna formerna lockout och strejk, utan även blockad och bojkott liksom varje annan stridsåt- gärd.
Övertidsvägran tillåtes alltså. (Att däremot vissa typer av partiell arbetsvägran kan vara att anse som otillåtna utan att det ansetts behöva komma till särskilt uttryck i lagtexten, se därom under 15.3.8.) Liksom nu är emellertid en förutsättning för stridsrätt, att konflikten gäller anställnings- eller arbetsvillkor för statstjänsteman: sympatiåtgärd till förmån för någon stridande grupp utanför statstjänstemannaområdet . tillåtes alltså ej. Av samma förutsättning följer, att stridsåtgärd inte får vidtas i frågor, som överhuvudtaget inte berör själva anställningsförhållan- det: politisk strejk eller annan sådan stridsåtgärd är alltså förbjuden. -— I 15 % första stycket stadgas slutligen, att, vid sidan av den stridsrätt som föreligger enligt lagrummet, stridsåtgärd som ”berör bestående anställ- ningsförhållande” i övrigt inte är tillåten. Genom bruket av det citerade uttrycket blir liksom f.n. nyanställningsblockad i princip ett tillåtet stridsmedel.
15% andra stycket innehåller nu bestämmelse, att tjänsteman må deltaga i strejk endast efter beslut av arbetstagareförening som anordnat strejken. Då 15 % första stycket i sin nya lydelse tillåter även andra stridsmedel än strejk har krävts viss följdändring i andra stycket (i kommitténs förslag placerat som ett tredje stycke i paragrafen): bl. a. har ordet strejk bytts ut mot ordet stridsåtgärd. Motsvarande följdändring har gjorts i nuvarande fjärde stycket (i kommitténs förslag femte stycket), där det nu erinras om att särskilda bestämmelser gäller om skyldighet att lämna underrättelse angående ”arbetsinställelse”: sistnämn— da uttryck har i förslaget bytts mot ”stridsåtgärd”.
Såsom ett nytt andra stycke i 15 % har upptagits den av kommittén under 15.3.8 föreslagna regeln att tvist, som uppkommer i fråga om viss åtgärd är tillåten eller ej enligt reglerna i första stycket, skall prövas och avgöras av AD innan åtgärd får vidtas.
I 15 % tredje stycket (i kommitténs förslag fjärde stycket) vari bl. a. återfinns förbud för arbetstagareförening att anordna eller eljest föranle-
da stridsåtgärd som är otillåten enligt första stycket, har såsom en följdändring angivits, att förbudet även avser stridsåtgärd som är otillåten enligt nya andra stycket. 1 övrigt har bestämmelserna i gamla tredje stycket (nya fjärde stycket) lämnats oförändrade.
16%
Detta lagrum upptar bestämmelser om skadeståndsskyldighet i vissa fall vid brott mot reglerna om fredsplikt i 15 %. Till en början har vissa följdändringar vidtagits i paragrafen. Paragrafen inleds med bestämmelse bl. a. om skadeståndsskyldighet för staten om från statens sida förfares i strid mot 15 % första stycket. Bestämmelsen har i den föreslagna utformningen angivits gälla även förfarande i strid mot det nya andra stycket i 15% (d.v.s. regeln att stridsåtgärd, beträffande vilken tvist råder huruvida den är tillåten enligt 15% första stycket, ej får vidtas förrän AD prövat tvisten). Vidare stadgas nu i 16 %, att skada skall ersättas enligt de grunder som anges i 8 och 9 %% KAL. Då nämnda lagrum enligt kommitténs förslag ersättes av motsvarande bestämmelseri den nya FKL (45 %, 46 % första punkten samt 49 och 50 %%) har såsom en följdändring hänvisningen i 16 % angivits gälla sistnämnda bestämmel- ser.
I sista punkten av 16 % stadgas om skadeståndsskyldighet för tjänste- man som deltager i en enligt 15 % första stycket otillåten stridsåtgärd som anordnats eller föranletts av arbetstagareförening. [ enlighet med kommit- téns förslag under 15.3.8 har i lagrummet tillagts begränsningen, att sådan tjänsteman dock ”ej må åläggas skadestånd med mindre synnerliga skäl föreligger". Som tidigare framhållits har begränsningen vad avser kollektivavtalsbundna tjänstemän motsvarighet i 47 % i förslaget till FKL.
275
Enligt den nuvarande lydelsen av 27 % får tjänsteman som ej fullgör sin tjänst tillfredsställande avstängas från tjänsteutövningen bl. a. om den bristande tjänstdugligheten beror av ”sjukdom, vanförhet, lyte eller annat därmed jämförligt förhållande”. Utan att åsyfta någon ändring i sak har de citerade ordalagen i kommitténs förslag ansetts kunna ersättas med uttrycket ”sjukdom eller därmed jämförligt förhållande”.
29%
Denna paragraf innehåller för närvarande i första stycket stadgande, att tjänsteman får skiljas från tjänsten endast av allmän domstol efter åtal eller av K.M:t eller myndighet med stöd av bestämmelse i denna lag eller lagen om anställningsskydd. För att i enlighet med förslagen i den allmänna motiveringen (15.3.3) uttryckligen undanta dem, som har fullmakt eller konstitutorial på sina tjänster, från anställningsskyddsla- gens tillämpningsområde, har hänvisningen till den lagen i 29% första stycket ersatts av stadgande, att ”tjänsteman som ej är anställd med
fullmakt eller konstitutorial må även skiljas från tjänsten med stöd av bestämmelse i lagen (197411 2) om anställningsskydd”.
29 % andra stycket — vari erinras om den grundlagsenliga möjligheten att i vissa fall skilja justitieråd och regeringsråd från tjänsten — har lämnats oförändrat i lagförslaget (att stycket dock — liksom f. ö. första stycket — bör undergå vissa ändringar i samband med den väntade reformen av ämbetsansvaret har påpekats under 15.3.3).
30%
I första stycket av detta lagrum stadgas f. n. dels att ”tjänsteman som är förordnad tills vidare må efter skriftlig uppsägning skiljas från tjänsten”, dels att ”uppsägning i annan form är ogiltig”. Mot bakgrund av den ståndpunkt kommittén intagit under 15.3.3 har i den föreslagna utformningen av första stycket strukits den efter ordalagen generella uppsägningsrätten och bibehållits endast kravet att uppsägning skall vara skriftlig. Detta har i den nya utformningen uttryckts så, att ”uppsägning av tjänsteman, som är förordnad tills vidare, är ogiltig om den sker annorledes än i skriftlig form”. Med denna lagändring och mot bakgrund av hänvisningen till anställningsskyddslagen i 29 %, kommer förutsätt- ningarna för att säga upp tjänsteman med tillsvidareförordnande att uteslutande finnas reglerade i den lagen, till vilken bestämmelsen i 30 % om skriftlig uppsägning kommer att utgöra ett kompletterande formkrav.
30% andra stycket första punkten upptar f. n. stadgande, att anställ- ningsskyddslagens regler om grund för uppsägning, om förfarandet vid uppsägning, om varsel och om överläggning skall gälla för tjänsteman med tillsvidareförordnande som intar verksledande eller därmed jämförlig ställning. Stadgandet betingas av att anställningsskyddslagen enligt sin 1 % inte äger tillämpning på ”arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning”. Ehuru med en något annorlunda utformning — bl. a. har införts direkta hänvisningar till aktuella lagrum i anställningsskyddsla- gen — har stadgandet bibehållits med i sak samma innehåll i kommitténs förslag. Däremot har i lagförslaget strukits andra styckets andra punkt, vari nu anges att K.M:t äger meddela avvikande bestämmelser i fråga om förfarandet vid uppsägning samt om varse] och om överläggning. Strykningen betingas av den under 15.3 intagna ståndpunkten, att avvikelser från anställningsskyddslagen betr. nu avsedda tjänstemän skall kunna ske endast under de förutsättningar som i 3 % anställningsskyddsla- gen stadgas betr. arbetstagare i allmänhet. Denna ståndpunkt har föranlett ett tillägg till andra styckets första punkt, att även 3 % anställningsskyddslagen skall äga motsvarande tillämpning på de nu avsedda tjänstemännen.
Tredje stycket av 30 % om tidpunkt då anställning med tidsbegränsat förordnande upphör har fått utgå. I stället blir motsvarande bestämmelse i 6 % andra stycket anställningsskyddslagen tillämplig (se i övrigt närmare behandlingen av 30 % tredje stycket och 36 % under 15.3.3 i den allmänna motiveringen).
32%
I denna paragraf har inte någon annan ändring gjorts än att ordet medicinalstyrelsen under punkten b) i första stycket utbytts mot ordet socialstyrelsen.
37%
Denna paragraf innehåller i sitt första stycke hänvisning till lagens 35 och 36 %%. Då dessa paragrafer enligt kommitténs förslag upphäves har också hänvisningen till dem i förevarande lagrum strukits.
Paragrafens andra stycke har enligt lagförslaget strukits och hör till de lagrum som enligt vad som anförts i inledningen till 17 kap. inte torde kräva några ytterligare kommentarer utöver dem som givits under 15.3.3.
39a%
Denna paragraf innehåller stadgande dels att mål om skadestånd enligt 16 % prövas av AD, dels att sådant mål liksom mål om tillämpning av 7 % tredje stycket eller 30% eller av föreskrift som meddelats med stöd av dessa två sistnämnda bestämmelser handlägges enligt lagen om rättegång- en i arbetstvister. ] det tidigare har emellertid föreslagits upphävda såväl 7 % tredje stycket som det stadgande i 30 % — nämligen sista punkten i andra stycket — som utgör stöd för meddelande av föreskrift som nu avses. Med hänsyn till det föreslagna nya innehållet i 3 % Sth samt till den nya utformning av 1 kap. 2 % andra stycket lagen om rättegången i arbetstvister som kommittén föreslår (se specialmotiveringen under 18.4 till det lagrummet) kommer vidare, utan särskilt stadgande därom i 39a %, den nämnda rättegångslagen att vinna tillämpning på mål om tillämpning av 30 % i dess nya utformning. Mot denna bakgrund hari 39 a % behållits endast forumbestämmelsen att mål om skadestånd enligt 16 % prövas av AD samt stadgandet att sådant mål handlägges enligt lagen om rättegången i arbetstvister. Dessutom har tillagts, att den lagen äger tillämpning även betr. handläggning av mål som avses i det nya andra stycket i 15 %, dvs. mål vari tvisten gäller huruvida viss stridsåtgärd är tillåten enligt 15 % första stycket.
17.2. Statstjänstemannastadgan 14 a %
Såsom redovisats under 15.3.4 föreslår kommittén att Stht tillföres en ny bestämmelse rörande statstjänstemans rätt till anställningsbevis. Bestämmelsen har upptagits i förevarande 14 a % och har i sak samma innehåll som motsvarande bestämmelse i 8% Sth, vilken samtidigt föreslagits upphävd. Rörande motivet till överflyttningen av bestämmel- sen från Sth till Stht, nämligen att skapa avtalsfrihet i de frågor bestämmelsen avser samtidigt som reglering vinnes för tillämpning när avtal ej råder, hänvisas till 15.3.3.
17.3. Kommunaltjänstemannalagen
15
Denna paragraf anger nu i sitt första stycke att Komth äger tillämpning på anställning med kommun såsom arbetsgivare och tjänsteman såsom arbetstagare. Enligt paragrafens andra stycke likställes i lagen med kommun dels vissa angivna inrättningar, dels enligt K.M:ts bestämmande, även annan allmän inrättning. Dessa bestämmelser har lämnats orörda i lagförslaget. Emellertid har till första stycket fogats en ny bestämmelse som betingas av att Komth enligt förslaget tillföres 16 nya paragrafer, 7—22 %%, vilka motsvarar bestämmelser som nu finns intagna i Komtht. Denna stadga gäller inte kommunaltjänstemän i egentlig mening utan endast sådana innehavare av statligt reglerade tjänster inom det kommunala området, vilka K.M:t genom särskilda beslut fört in under stadgans tillämpning. De från stadgan hämtade bestämmelsernai 7—22 %% är såsom angivits under 15.3.5 avsedda att få samma tillämpningsområde. Detta har i 1 % första stycket klarlagts genom det nytillagda stadgandet, att dessa bestämmelser till skillnad från Komth i övrigt endast gäller ”sådan arbetstagare vars avlöningsförmåner fastställes av Konungen eller myndighet som Konungen bestämmer och beträffande vilken Konungen meddelat förordnande om bestämmelsernas tillämpning”.
I ett nytt tredje stycke i l % har intagits en bestämmelse som likaledes betingas av att Komth tillföres en rad nya paragrafer hämtade från Komtht. I den mån dessa paragrafer innehåller bestämmelser om tjänst bör de helt naturligt äga motsvarande tillämpning på vikariat om annat ej anges. I det nya tredje stycket har en erinran gjorts om sådan motsvarande tillämpning (jfr i övrigt uttalandena under 15.3.5).
2 i?
Denna paragraf, som anger det avtalsbara områdets utsträckning, har i kommitténs förslag erhållit ett innehåll som i sak motsvarar bestämmel- serna i nya 3 % Sth. Kommittén kan därför hänvisa till vad som anföres om den paragrafen under 17.1.
3—4 %%
Även reglerna i 3—4 %% har i kommitténs förslag givits en utformning som i sak överensstämmer med motsvarande bestämmelser i 15—16 %% Sth. Också betr. dessa regler kan därför hänvisas till kommentarerna under 17.1. Anmärkas skall endast, att den f.n. i 4% andra stycket intagna forumregeln i förslaget flyttats till nya 23 %
7—22 %%
I samband med överföringen från Komtht till Komth av de bestämmel- ser som upptagits i 7—22 %%, har vissa av dem undergått smärre tekniska
följdändringar, vilka ej torde kräva närmare kommentar. Härutöver har bestämmelserna i l7—19 och 21 %% erhållit ett i sak delvis nytt innehåll jämfört med deras ursprungliga motsvarighet i 26, 35, 36 resp. 38% i Komtht. Härmed erhåller emellertid bestämmelserna i sak samma innehåll som motsvarande bestämmelser i Sth, sådana dessa utformatsi kommitténs lagförslag (=27, 29, 30 resp. 32% Sth). Endast betr. nya 18 % i Komth föreligger en skillnad jämfört med paragrafens motsvarig- het i Sth, 29 %. I båda paragraferna anges de fall då tjänsteman får skiljas från sin tjänst. 29 % första stycket 5th anger härvidlag bl. a. att så får ske med stöd av bestämmelse i Sth, medan motsvarande regel i nya 18% Komth angivits gälla de fall då stöd finns i Komth eller i ”annan lag”. Med detta uttryck avses sådana särskilda lagar — exv. lagen (1936:567) om domkapitel — vilka enligt vad som påpekats under 15.3.5 äger tillämpning på vissa personkategorier inom tillämpningsområdet för Komth och som innehåller regler om entledigande av tjänstemän. Då uttrycket ”annan lag” även åsyftar lagen om anställningsskydd, har, för att i övrigt nå överensstämmelse i sak med 29 % första stycket Sth, i 18 % Komth gjorts tillägget, att tjänsteman som är anställd med fullmakt eller konstitutorial dock ej får skiljas från tjänsten med stöd av lagen om anställningsskydd. » Andra stycket i 29 % Sth, vilket rörjustitieråd och regeringsråd, har helt naturligt inte fått någon motsvarighet i nya 18 % Komth.
23%
Denna nya paragraf upptar samma forumbestämmelse som den vilken f. n. återfinns i andra stycket av 4 % och har i övrigt givits samma innehåll som motsvarande lagrum, 39 a %, i Sth.
17.4. Kommunaltjänstemannastadgan
Såsom tidigare framgått utgår ett betydande antal lagrum ur Komtht och erhåller i stället motsvarighet i Komth. Dessa lagrum är 10 %, 13 % första stycket, 16% första stycket, 17—18, 20—26, 35—38 och 41 %%. Härut- över utgår även 8% första stycket, 15, 39, 40 och 45 %% ur stadgan samtidigt som deras motsvarigheter i Sth upphäves (= 6 % andra stycket, 10, 35 och 36 %% samt delar av 39 a % Sth). Motiven till att de nämnda bestämmelserna utgår ur Komtht har redovisats under 15.3.5 och torde ej kräva ytterligare kommentar här. Dessutom föreslås vissa ändringar i en del kvarstående paragrafer, nämligen 14 %, 16 % andra och tredje styckena, 19% första stycket samt 27% Komtht. Dessa ändringar är emellertid enbart följdändringar och innebär ej att paragraferna erhåller något nytt innehåll i sak. Ej heller i denna del kräver förslaget därför någon särskild motivering.
18. Övriga författningar
18.1. Sekretesslagen
35 % sekretesslagen upptar f. n. regler om sekretess betr. vissa handlingar avseende den offentliga sektorn. De handlingar som avses är sådana som innefattar ”utredning eller förslag” och som antingen tillkommit för att begagnas vid förhandling (första stycket) eller inkommit från annan än myndighet för sådant ändamål (andra stycket). I förslaget har det citerade uttrycket reducerats till att omfatta endast ”förslag”. Syftet med lagändringen är, som framgått under 15.3.7, att från sekretessen undanta sådant sakmaterial som part enligt 17 % i den föreslagna FKL skall vara skyldig att tillhandahålla förhandlande motpart, dvs. det material som parterna behöver för en riktig bedömning av förhandlings- frågan. När uttrycket ”förslag” bibehålles i 35% sekretesslagen avses därmed att alltjämt låta sekretessen gälla sådant material som ej omfattas av skyldigheten enligt nyssnämnda 17 %. Sekretessen kommer då att omfatta redovisningar av värderingar, önskemål och liknande synpunkter sorr. tar sikte på förekommande förhandlingsfrågor, medan däremot uppgifter om rena sakförhållanden, i form av lönestatistik eller eljest, faller utanför. Innehåller samma handling såväl material, vilket enligt vad nys; sagts skall hållas hemligt, som offentligt material, skall antingen handlingen tillhandahållas på stället om det kan ske utan att det hemliga avslöjas, eller också avskrift göras av handlingen med uteslutande av det hemliga (jfr 2 kap. 8 % andra stycket TF). Stundom kan dock hemligt oct. i och för sig offentligt material i samma handling vara så invävt i varandra att utlämnande inte är möjligt.
18.2. Lagen om anställningsskydd
25
1 första punkten av 2 % stadgas nu att i lag meddelad bestämmelse, som avviker från anställningsskyddslagen, skall gälla. Denna punkt har lämnats orörd i kommitténs förslag. Däremot har strukits stadgandet i den nuvarande andra punkten av 2 %, att ”även avvikande bestämmelse i anran författning än lag gäller, om den rör arbetstagare, vars avlönings—
förmåner fastställes under medverkan av Konungen eller myndighet som Konungen bestämmer, eller arbetstagare hos riksdagen eller dess verk”. Genom att stadgandet upphäves kommer avvikelser från anställnings- skyddslagen att för nu avsedda befattningshavare — innehavare av statligt reglerade tjänster — kunna göras, utöver genom annan lagstiftning, endast i de fall som sägs i lagens 3 % och på det sätt som anges där, nämligen med stöd av kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av organisation som är att anse som huvudorganisation.
37%
Denna paragraf upptar nu i första stycket vissa regler om skyldighet för arbetstagare som sagts upp eller avskedats att inom vissa kortare tider lämna arbetsgivaren besked därest han vill göra gällande att åtgärden är ogiltig. Reglerna har i förslaget lämnats orörda i sak; endast viss språklig förändring har vidtagits. Däremot har reglerna i paragrafens andra stycke om förhandling och om talans väckande fått utgå och ersatts av ett nytt tillägg till första stycket av innehåll att bestämmelserna om förhandling och om tid för talans väckande i 56—59 %% iden föreslagna FKL skall äga motsvarande tillämpning då arbetstagare som uppsagts eller avskedats enligt lagen om anställningsskydd vill erhålla domstols förklaring att åtgärden är ogiltig. Bestämmelserna skall tillämpas vare sig talan skall väckas vid tingsrätt — såsom är fallet då frågan rör en oorganiserad arbetstagare — eller vid AD (jfr 42 % lagen om anställningsskydd samt 2 kap. 1 och 2 %% lagen om rättegången i arbetstvister). Angående den närmare innebörden av 56—59 %% hänvisas till 11.4.2 och 16 kap. — I tredje stycket av 37 % har slutligen endast viss följdändring vidtagits.
40%
40 % upptar nu, i likhet med 37 %, regler dels om viss underrättelseskyl- dighet, dels om förhandling och om talans väckande, här med sikte på den som vill fordra skadestånd eller viss anställningsförmån enligt anställningsskyddslagen. I överensstämmelse med motivuttalandena un- der ll.4.2 har reglerna om underrättelseskyldighet fått utgå ur paragra- fen medan bestämmelserna om förhandling och om talans väckande givits samma utformning som det föreslagna innehållet i denna del i 37 %.
42%
Mål om tillämpning av anställningsskyddslagen eller av författning som avses i 2 % däri skall enligt 42 % i dess nuvarande lydelse handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister. I 2 % talas f. n. dels om giltighet av lag som innehåller bestämmelser, avvikande från lagen om anställnings- skydd, dels om giltighet av sådana avvikande bestämmelser i annan författning än lag vilka tar sikte på innehavare av statligt reglerade tjänster. Stadgandet i 42 % torde emellertid ha praktisk betydelse endast i fråga om sådana administrativa författningar som sist avses. Såsom
tidigare framgått har i kommitténs förslag hänvisning i 2 % till avvikande bestämmelser i administrativ författning strukits. Följdenligt har även 42% ändrats så att däri endast stadgas att mål om tillämpning av anställningsskyddslagen handläggs enligt lagen om rättegången i arbets- tvister.
Övergångsb es tämmelser
De nya regler om tvisteförhandling och om tid för talans väckande vilka kommittén föreslår (37 och 40 %%) bör vinna tillämpning endast betr. talan om fullgörelse i anledning av skada som inträffat efter den tidpunkt då de nya reglerna träder i kraft samt betr. talan om ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande som skett efter den tidpunkten. I en övergångsbestämmelse har därför upptagits stadgande, att de nuvarande reglerna i 37 och 40 %% skall tillämpas om det förhållande talan avser inträffat före ikraftträdandet.
Även de föreslagna ändringarna i 2 och 42 %% kräver en övergångsbe- stämmelse. Av ändringen i 2 % följer, att det efter ändringens ikraftträ- dande inte kan utfärdas administrativ författning som med tvingande verkan ersätter bestämmelse i anställningsskyddslagen. Såsom en följd- ändring därtill föreslås även upphävande av stadgandet i 42 % att mål om tillämpning av sådan författning skall handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister. Råder emellertid tvist om sådan tillämpning av någon nu avsedd författning, vilken ägt rum före ändringarnas ikraftträ- dande, bör för handläggning av mål rörande sådan tvist 42 % i sin nuvarande lydelse alltjämt gälla. En övergångsbestämmelse med sådan innebörd har fogats till lagförslaget.
18.3. Lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen
Bestämmelserna i denna lags l l % är i sak likalydande med bestämmelser- na i 40 % anställningsskyddslagen. De har undergått samma ändring som den sistnämnda paragrafen, och upptar således i förslaget endast hänvisning till 56—59 %% i förslaget till FKL vad avser förhandling och talans väckande då någon vill fordra fullgörelse enligt lagen.
Till lagändringen har fogats övergångsbestämmelse av samma innehåll som den vilken ovan föreslagits i anslutning till 40 % lagen om anställningsskydd.
18.4. Lagen om rättegången i arbetstvister
I lagen om rättegången i arbetstvister har — utöver ändringari 1 kap. 2 % och 4 kap. 7 % vartill strax återkommes — endast gjorts vissa följdändring- ar, bestående i att hänvisningar till 1 kap. 3 % till KAL och i 5 kap. 2 % till FFL ersatts med hänvisningar till motsvarande bestämmelser i förslaget till FKL.
1 kap. 2 %.
I denna paragrafs andra stycke stadgas för närvarande undantag från tillämpningen av lagen om rättegången i arbetstvister vad avser tvister inom den offentliga sektorn vilka rör avtalsförbjudna frågor. I kommit- téns förslag till ändringar i bl. a. Sth och Komth har åtskilliga av dessa frågor överförts till det avtalsbara området: i motsvarande mån kommer också tvister i sådana frågor att omfattas av lagen om rättegången i arbetstvister. Betr. återstående frågor har avtalsförbudet ersatts av vissa regler om ogiltighet dels av avtal som strider mot den reglering av vissa frågor som alltjämt återfinns i Sth eller Komth, dels av avtal som inskränker den beslutanderätt som enligt de nämnda lagarna tillkommer det allmänna. I båda dessa fall gäller f. n. enligt 1 kap. 2 % andra stycket lagen om rättegången i arbetstvister att uppkomna tvister faller utanför lagens tillämpning. Enligt kommitténs förslag under 15.3.9 skall undanta- get emellertid endast avse det senare fallet. [ anslutning till den föreslagna utformningen av 2 % Komth och 3 % Sth har detta uttryckts genom den ändringen av 1 kap. 2% andra stycket, att lagen ej skall tillämpas när tvisten rör fråga som omfattas av beslutanderätt för det allmänna enligt 2 % andra stycket Komth eller 3 % andra stycket 8th (ang. förekomsten av sådan beslutanderätt, se specialmotiveringen till 3 % 8th under 17.1). Såsom framgår av ett föreslaget nytt tredje stycke i de båda sistnämnda paragraferna föreligger ej heller förhandlingsrätt i sådan fråga (jfr under 15.3.6).
Av lagändringen följer att lagen, i motsats till vad som f. n. är fallet, kommer att gälla tvister rörande tillämpningen av sådana bestämmelseri 8th eller Komth som materiellt reglerar någon viss fråga och som i motsvarande mån utesluter avtalsfrihet i frågan.
I 1 kap. 2 % andra stycket göres också undantag från lagens tillämpning för tvist rörande fråga som ”får” regleras i avtal men är reglerad i annan författning än lag. Enligt propositionen med förslag till lagen om rättegången i arbetstvister tar detta undantag främst sikte på sådana i och för sig avtalsbara frågor om pensionsförmåner och förmån i samband med tjänsteresa eller förrättning, vilka vunnit reglering i administrativ författ- ning (prop. l974:77 s. 145). För att nå bättre överensstämmelse med den föreslagna utformningen av 3 % Sth och 2 % Komth — vari inte längre talas om något avtalsförbud — har här endast den följdändringen gjorts, att ordet ”får” utbytts mot ordet ”kan”.
De nuvarande undantagen i 1 kap. 2 % andra stycket från lagens tillämpning gäller "om ej annat har särskilt föreskrivits”. (Sådana särskilda föreskrifter finns f. n. t. ex. i 39 a% 5th och 45 % Komtht betr. vissa tvister, vilka därigenom föres in under lagens tillämpning trots att de rör avtalsförbjudna frågor. Ang. ändring av dessa författningsrum, se specialmotiveringen till Sth och Komth.) Det ligger i sakens natur att någon erinran om vad som kan finnas särskilt föreskrivet inte har sin plats i lagrummet i dess nu föreslagna utformning, vilken ju innebär att undantagen från lagens tillämpning begränsas till att avse tvist rörande fråga som omfattas av beslutanderätt för det allmänna samt tvist rörande
fråga som kan regleras i avtal men är reglerad i annan författning än lag.
Slutligen har i 1 kap. 2 % första stycket gjorts en ändring som ej utgör en ändring i sak utan endast är en följd av kommitténs förslag i övrigt. Frågor om skiljande från tjänsten, om avstängning och om skyldighet att undergå läkarundersökning hör för närvarande vad avser statstjänstemän till det område som är avtalsförbjudet enligt Sth. Med den nuvarande utformningen av 1 kap. 2 % andra stycket i förevarande lag faller också tvister i sådana frågor utanför lagens tillämpning ”om ej annat har särskilt föreskrivits”. Såsom framgått ovan blir emellertid läget ett annat med den av kommittén föreslagna ändringen i 1 kap. 2% andra stycket. Genomföres ändring måste dock alltjämt göras undantag för ett speciellt fall. I 12 % kap. 8 NRF stadgas nämligen, att det ankommer på HD att pröva om justitieråd eller regeringsråd ”enligt vad därom är föreskrivet skall skiljas eller avstängas från sin tjänst eller vara skyldig att undergå läkarundersökning”. Med hänsyn till detta stadgande har i 1 kap. 2% första stycket punkt ] gjorts ett tillägg varigenom från lagens tillämpning
undantas mål som enligt lag — i förevarande fall NRF — får upptagas endast av HD.
4kap. 7 %
Talan får inte tagas upp till prövning av AD förrän sådan förhandling ägt rum ”som kan påkallas enligt lagen (1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt eller som anges i kollektivavtal”; detta stadgas i paragrafens första stycke. Hänvisningen till FFL har — eftersom den lagen är avsedd att ersättas av förslaget till FKL — i kommitténs utformning utbytts mot hänvisning till det allmänna stadgandet om förhandlingsrätt i 11% i den föreslagna lagen. Vidare har uttrycket förhandling som anges i kollektivavtal fått utgå och ersatts av ett tillägg till första stycket, vari anges att även sådana bestämmelser som för särskilda fall finns meddelade i annan lag om förhandling vid tvist skall gälla. Tillägget åsyftar i första hand de regler om förhandling och om tid för dess påkallande som upptagits i 55—58 %% i förslaget till FKL. Dessa paragrafer tar sikte på tvister som avser tillämpningen av den lagen eller som rör kollektivavtal, och vad avser tvister mellan kollektivavtalsbundna parter upptar de även regler om möjlighet att i kollektivavtal stadga annan förhandlingsordning än den som följer av lagförslaget. De nämnda paragraferna i förslaget innehåller även vissa preskriptionsbestämmelser, närmast utformade som regler om tid för talans väckande; det har emellertid inte funnits nödvändigt att erinra om dessa regler i 4 kap. 7 % lagen om rättegången i arbetstvister, vilket lagrum ju enbart reglerar frågan om förhandling före process. — Det kan tilläggas, att det nya tillägget till 4 kap. 7 % givetvis även får betydelse för de förhandlingsreg- ler som kommittén föreslagit för vissa tvister rörande lagen om anställningsskydd (37 och 40 %% däri) och lagen om facklig förtroende- mans ställning på arbetsplatsen (ll% däri) vilka regler kommittén utlorrnat såsom hänvisningar till förutnämnda paragrafer i förslaget till FKL.
I 4 kap. 7 % första stycket stadgas f. n. också ett undantag från förhandlingskravet beträffande tvist huruvida stridsåtgärd vidtagits i strid mot kollektivavtal eller föreskrift i särskild lag eller tvist om påföljd av sådan åtgärd. Detta undantag har i lagförslaget upptagits som ett nytt andra stycke i paragrafen. Efter de av kommittén i övrigt föreslagna lagändringarna kommer det att ta sikte på reglerna om fredsplikt i förslaget till FKL men även på t. ex. de särskilda regler om förbud mot stridsåtgärder i vissa fall som återfinns i Sth och Komth (se under 15.3.8). [ det nya andra stycket har emellertid intagits ytterligare en bestämmelse, vilken har som bakgrund det föreslagna stadgandet i 33 % FKL om åliggande för kollektivavtalsbundna parter att uppta lokala överläggningar omedelbart efter erhållen kunskap om olovlig stridsåtgärd som vidtagits av arbetstagare vilka är medlemmar av avtalsbunden förening. Enligt bestämmelsen i det nya andra stycket skall AD ej få pröva tvist rörande sådan stridsåtgärd förrän överläggningen ägt rum.
Den nuvarande tredje stycket i 4 kap. 7 % har med vissa ändringar och tillägg gjorts till ett nytt fjärde stycke i kommitténs förslag. Där stadgas f.n. att talan även utan att ha föregåtts av förhandling får tas upp till prövning om mot förhandlingen förelegat hinder som ej berott av käranden. Stadgandet har i förslaget utvidgats till att avse även det fall att överläggning ej ägt rum emedan mot överläggningen förelegat hinder som ej berott av käranden.
Vidare har i nya fjärde stycket beaktats det fall, att såväl lokal som central förhandling skall äga rum — såsom enligt 55 % i den föreslagna KFL normalt skall vara fallet vid tvist mellan kollektivavtalsbundna parter — och att hinder förelegat mot den lokala förhandlingen vilket inte berott av käranden. I sådant fall skall talan kunna prövas även om central förhandling inte ägt rum.
Till de nu nämnda undantagen från förhandlingskravet har i nya fjärde stycket fogats ytterligare ett, vilket tar sikte på det fall att någon som är medlem i förening själv vill med stöd av 4 kap. 5 % väcka talan då hans förening undandrar sig att tala på hans vägnar. Har i sådant fall föreningen tidigare förhandlat i tvistefrågan är givetvis det i 7 % första stycket resta förhandlingskravet tillgodosett. Har föreningen ej förhand— lat i tvistefrågan har man att skilja mellan två fall. Är föreningsmedlem- men inte själv förhandlingsberättigad torde av 7% i dess nuvarande utformning få anses följa, att hinder ej föreligger för prövning av medlemmens talan: det hinder för förhandling som må ha förelegat hari varje fall ej berott av käranden-medlemmen. Har däremot medlemmen själv förhandlingsrätt torde 7 % första stycket få anses innebära, att han själv måste ha sökt utnyttja denna rätt innan hans talan får prövas. För detta senare fall har genom ett tillägg till nya fjärde stycket i 7 % gjorts undantag från kravet på förhandling enligt första stycket. Enligt tillägget får sålunda till prövning upptas talan som medlem väcker med stöd av 5 % utan att själv ha påkallat förhandling oaktat han ägt rätt därtill enligt 11 % i den föreslagna FKL. I anslutning till det sätt på vilket S% är formulerad har tilläggsregeln angivits gälla ”den som är medlem i förening eller förbund”. Regeln torde emellertid i praktiken kunna få betydelse
endast för enskilda, organiserade arbetsgivare, och, såsom framhållits under 11.4.1, av dem närmast för sådana som ej är kollektivavtalsbundna. [ fall som avses med tilläggsregeln föreligger alltså inte något obligatoriskt krav på förhandling före process. Till regeln har dock i enlighet med förslagen under 11.4.1 fogats stadgande, att AD i dessa fall äger rätt att förelägga medlemmen-käranden att inom tid som domstolen anger påkalla förhandling samt komma in med bevis att förhandlingen ägt rum eller att hinder mött mot förhandlingen vilket inte berott av medlemmen. Gör han ej det skall hans talan avvisas.
Slutligen skall nämnas, att nuvarande andra stycket i 4 kap. 7% — i paragrafens nya utformning upptaget som ett tredje stycke — lämnats orört i förslaget.
Reservationer och särskilda yttranden
a. Ledamoten Aldestam
Enligt ämbetsansvarskommitténs förslag skulle hela det offentliga anställ- ningsförhällandet ses som avtalsgrundat, låt vara att avtalsinnehållet delvis kunde vara styrt av lag. Tekniskt skulle detta åstadkommas genom att avtalsförbudet enligt 3 5 andra stycket 8th ersattes med en regel om ogiltighet av avtal, som stadgade inskränkning i statens ensidiga beslutan- derätt över villkor som f. n. omfattas av avtalsförbud — sak samma om villkoren hör till dem som direkt räknas upp i 3 & 5th eller till dem som har vunnit materiell reglering i andra paragrafer i lagen. En motsvarande ogiltighetsregel skulle ersätta avtalsförbudet enligt 2 5 andra stycket Kth. Arbetsrättskommitténs flertal förklarar nu, utan att närmare gå in på motiven för ämbetsansvarskommitténs förslag, att detta ”tydligen” kan bilda en naturlig utgångspunkt för den reform arbetsrättskommittén har att överväga beträffande 3 ä 8th och za Kth. I det föreliggande förslaget slår denna inställning igenom på så sätt att avtalsförbuden i a och b i andra stycket av 3 5 5th och av 2 5 Kth ersätts med en enda regel om ogiltighet av avtal som inskränker det allmännas rätt att besluta om myndighets (inrättnings) verksamhet. Av de avtalsförbjudna frågor i övrigt, som vunnit materiell regleringi tjänstemannalagstiftningen, skulle en del ersättas med avtalsfrihet.
Jag har inte blivit övertygad om att ämbetsansvarskommitténs ovan återgivna förslag - som f. n. är föremål för behandling inom justitie- departementet — bör bilda utgångspunkt för arbetsrättskommitténs överväganden beträffande 35 Sth och 2å Kth. Ämbetsansvarskom- mitténs förslag tjänade ju det speciella syftet att bilda grundvalen för ett utomstraffrättsligt sanktionssystem. Förslaget har inte gått fritt från kritik. Bl.a. förhandlingsutredningen har mot förslaget invänt att för- handlings— och avtalsrätten bör vara begränsad till frågor som parterna förfogar över och att ett genomförande av förslaget skulle kunna leda till motsättningar i förhandlingssammanhang. Jag delar helt detta synsätt. En ordning sådan som den av arbetsrättskommitténs flertal förordade — enligt vilken den offentlige arbetsgivaren har att i det konkreta fallet ange att visst avtalsinnehåll innebär avgörande hinder för myndighets verksam- het — är knappast ägnad att förebygga motsättningar parterna emellan. Kommitténs flertal uttalar visserligen som sin åsikt att det normalt inte
bör erbjuda svårigheter att med den föreslagna ogiltighetsregeln pröva om en viss eller vissa avtalsklausuler gör det omöjligt att tillgodose det intresse en viss verksamhet är avsedd att fylla. Samtidigt antyds dock att problem kan uppstå inom det område där den nya regeln avses medföra ogiltighet av avtal som inte omedelbart reglerar myndighets verksamhet. Som exempel nämns ett avtal som reglerar en arbetsledningsfråga på sådant sätt att den avsedda verksamheten inte blir möjlig att genomföra. Detta exempel utgör enligt min mening en god illustration till de svårigheter som den föreslagna övergången från avtalsförbud till en ogiltighetsregel kan medföra. Jag syftar på alla de gränsfall där arbetsled- ningen på olika nivåer ställs inför frågan om en viss avtalsklausul kolliderar med det allmännas beslutanderätt i fråga om verksamheten.
Kommitténs flertal uttalar vidare att ett speciellt undantag från avtalstillåtligheten kan behöva läsas in i dess förslag för det fall att riksdagen i samband med ett verksamhetsbeslut förklarar att verksam- heten skall fullgöras på vissa tider. Om en sådan förklaring från riks- dagens sida skulle ”drastiskt” avvika från ett redan träffat avtal om arbetstidens förläggning, anser kommitténs flertal att uppkommande problem bör lösas genom försök att nå en ny överenskommelse parterna emellan. Resonemanget synes mig föga verklighetsbetonat med tanke på att frågor sådana som de som rör arbetstidens förläggning inte är av den arten att de lämpligen kan på förhand bindas genom riksdagsbeslut i samband med bestämmandet av verksamhetens utformning i stort. Enligt min mening är detta ytterligare ett exempel på olägenheterna av en reglering, som för att kunna fungera måste förses med så många förbehåll som den av kommitténs flertal skisserade. Jag anser att frågan om på vilka tider myndigheterna skall bedriva sin verksamhet i många fall är en sådan fråga som direkt berör verksamheten.
Mot bakgrund av det anförda är jag inte beredd att slopa den nuvarande lagkonstruktionen med avtalsförbud. Vad jag nu har anfört innebär inte något avståndstagande från kommitténs förslag beträffande vilka frågor, som skall vara öppna för kollektivavtal. Jag förutsätter vidare att tvister i de alltjämt avtalsförbjudna ämnena genom uttrycklig lagbestämmelse styrs till arbetsdomstolen.
Ytterligare ett skäl att inte frångå den nuvarande lagkonstruktionen med avtalsförbud utgör det i prop. 19741174 framlagda förslaget om införande av ett överläggningsinstitut i tvister som rör avtalsförbjuden fråga. I propositionen föreslås sålunda att lagen om rättegången i arbetstvister kompletteras så att part som vid tvist i sådan fråga vill väcka talan vid arbetsdomstolen skall bereda motparten tillfälle till särskild överläggning vid äventyr att tvisten eljest inte tas upp till prövning. Genomförs detta förslag, kommer alltså möjlighet att öppnas till över- läggning i alla avtalsförbjudna frågor — detta till skillnad från kommitténs förslag som från förhandlingsrätt undantar frågor som direkt reglerar myndighets verksamhet.
I sammanhanget vill jag ta upp frågan om möjligheterna att införa samma regler av offentligrättslig natur för alla offentligt anställda. Medan samtliga statliga arbetstagare — med några få undantag från vilka här kan
bortses — numera innehar anställning som tjänstemän, är arbetstagarna på den kommunala sidan i stor utsträckning hänförliga till kategorin arbeta- re. Någon saklig anledning att på den offentliga sektorn alltjämt upprätt- hålla en åtskillnad mellan tjänstemän och arbetare finns inte enligt min mening. Såsom förhandlingsutredningen har framhållit (Ds Fi 1971110 8. 43) torde någon svårighet att föra in anställda utan tjänstemannaställ- ning under särregleringen för de offentligt anställda inte föreligga. Det visade sig också att överförandet den 1 januari 1972 av de statligt anställda arbetarna till tjänstemän kunde ske utan nämnvärda ändringari tjänstemannalagstiftningen. Detsamma torde i än högre grad gälla om arbetstagare utan tjänstemannaställning på det kommunala området, där i dag knappast någon reell åtskillnad föreligger i avtalen för tjänstemän resp. arbetare. Genom kommitténs förslag, enligt vilket alla frågor utom de som direkt rör myndighets verksamhet blir avtalsbara, utjämnas isak den åtskillnad som i dag föreligger. Det framstår därför som omotiverat att särbehandla en grupp kommunala arbetstagare.
1 det föreliggande förslaget till ändringar i tjänstemannalagarna har den nuvarande begränsningen av rätten att vidta stridsåtgärder som rör bestående anställningsförhållande till att avse bara strejk och lockout fått utgå (15% Sth, 35 Kth). Enligt kommmitténs flertal skulle en ut- vidgning till exempelvis övertidsvägran inte behöva kollidera med de allmänna intressen som bjuder till försiktighet med avseende på tillåtlig- heten av stridsåtgärder inom den offentliga sektorn. ] fråga om t. ex. vägran att utföra viss särskilt angiven arbetsuppgift skulle .återigen tillåtligheten bli beroende av om åtgärden haft ett enligt 15 ä 8th resp. 3 & Kth godtagbart syfte. Kan åtgärden ses som ett försök att påverka det allmänna i valet av verksamhet, så kan den enligt kommitténs flertal också regelmässigt antas sakna ”det fackliga syfte” som enligt lagen fordras för tillåtlighet. Såvitt jag kan finna måste varje stridsåtgärd förmodas syfta till att skydda ett fackligt intresse. Gränsdragningen måste enligt mitt synsätt liksom hittills ske med utgångspunkt i vad som anses tillåtligt med hänsyn till den offentliga verksamhetens särart liksom till tredje mans berättigade intressen. Stridsåtgärder sådana som nedsätt- ning av arbetstakten (maskning) eller vägran att utföra vissa angivna arbetsuppgifter synes mig över huvud taget inte kunna accepteras på den offentliga sektorn. Sådana åtgärder kan nämligen — ehuru vidtagna i fackligt syfte — under konflikttiden förändra myndighetens verksamhet på ett sätt som är oförenligt med de intressen som den skall tillgodose. Vid förhandlingsrättsreformens genomförande rådde enighet om att de tillåtliga stridsmedlen borde begränsas till att avse lockout och strejk. Utvecklingen under de gångna åren kan inte sägas ha jävat denna uppfattning. Jag anser således att den nuvarande ordningen bör bestå. Möjligen skulle dock en sådan stridsåtgärd som övertidsvägran kunna accepteras, eftersom dess verkningar till skillnad från andra former av partiell arbetsvägran inte berör verksamhetens inriktning och därmed inte omedelbart drabbar allmänheten.
Som allmän kommentar till arbetsrättskommitténs betänkande kan anföras att kommittén när det gäller frågor om de stora principiella
linjerna i väsentliga avseenden är enig i sina förslag. Reservationer har dock anmälts som riktas mot betydelsefulla avsnitt i det utarbetade förslaget. Så t. ex. har reservation anmälts i fråga om förslaget beträf- fande tolkningsföreträdet. Det måste beklagas att bl. a. denna invändning inte tillräckligt klart angivits i sådant skede i kommittéarbetet att förutsättningar, med hänsyn till det uppgjorda tidsprogrammet, förelegat att ytterligare vidga kommitténs undersökningar.
b. Ledamöterna Bratt och Lindström
Arbetsledarklausul
Alltsedan tillkomsten av 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt har där funnits intagen följande bestämmelse, vanligen kallad arbetsledar— klausulen, vilken nu återfinnes i 3 % femte stycket:
”Vad i denna paragraf stadgas skall icke utgöra hinder för intagande av föreskrift i avtal, att arbetsledare ej må vara medlem i förening, som avser tillvaratagande av honom underställd personals intressen gentemot arbets- givaren. Ej heller skall stadgandet äga tillämpning å åtgärd, som grundas på sådan föreskrift. Med arbetsledare förstås den, som är anställd att såsom arbetsgivarens ställföreträdare leda, fördela och kontrollera arbete, vilket utföres av honom underställd personal och i vilket han icke annat än tillfälligtvis själv deltager.”
Bestämmelsen har såvitt vi känner till ej missbrukats och ej heller eljest medfört några olägenheter i den praktiska tillämpningen. l yttrande över promemorian SOU 1963:51 rörande de offentliga tjänstemännens för- handlingsrätt framhöll också arbetsdomstolens ordförande att rådande oklarhet om bestämmelsens innebörd i vissa avseenden inte förorsakat några olägenheter av större praktisk betydelse. Vederbörande departe- mentschef framhöll i propositionen i samma fråga (l965:60) att det saknades anledning framlägga förslag om ett förtydligande av lagen på denna punkt. Ett avskaffande av regeln synes över huvud taget ej ha varit aktuellt. Efter sistnämnda tidpunkt har någon förändring av läget ej skett. Kommitténs majoritet anför enligt vår mening ej heller något bärande skäl för sitt förslag att avskaffa bestämmelsen. Det enda motivet synes vara att den ej äger aktualitet inom den offentliga sektorn. Ett bibehållande av lagregeln kan svårligen innebära några olägenheter, under det att ett avskaffande innebär att man ersätter ett i huvudsak klart rättsläge, som ej medfört några olägenheter, med ett oklart rättsläge vars följder är svåra att överblicka. Det finns enligt vår mening ingen anledning att förfara på sådant sätt.
Vi föreslår att i lagförslaget införes en paragraf av samma innebörd som det ovan citerade stycket i 3 5 lagen om förenings- och förhandlings— rätt.
Sympatiåtgärder vid kvarlevande stridsrätt
1 förslagets 26 5 första stycket stadgas att arbetstagarpart vid de sedvan- liga avtalsförhandlingarna äger påfordra att regler om medinflytande i vissa frågor skall tas in i kollektivavtalet. Träffas ej uppgörelse om framställt krav äger part enligt 34 & under avtalstiden vidta stridsåtgärd för att genomdriva kravet.
De frågor om medinflytande som sålunda regleras i 26 och 34 %% lämpar sig enligt vår mening bäst för att lösas avtalsvägen genom förhandling mellan parterna. En sådan väg borde följaktligen i första hand ha prövats. Medinflytande måste bygga på förtroende och samar— bete mellan parterna. Ett medinflytande skapat genom lag och eventuellt stridsåtgärder torde ha väsentligt mindre värde. Vi har emellertid — om än med tvekan _ accepterat den i 26 och 34 %% föreslagna lösningen. Detta har skett med hänsyn till att förslaget är en ramlagstiftning där den närmare utformningen av medinflytandet skall ske genom förhandlingar mellan de berörda parterna. Vi utgår från att parterna därvid på fredlig väg skall komma fram till överenskommelse, vilka tillförsäkrar de anställ- da ett medinflytande under bibehållande av företagsledningens möjlighet att driva effektiva och vinstgivande företag som kan bereda de anställda tillfredsställande avtalsvillkor och trygghet i anställningen.
Bestämmelsen i 34 å, som får ses som ett komplement till 26 &, innebär ett djupgående ingrepp i den eljest under kollektivavtalets giltighetstid rådande fredsplikten. Frågan om medinflytande bör, såsom vi framhållit, lösas genom frivilliga överenskommelser mellan parterna. Redan möjligheten att under avtalets giltighetstid vidta stridsåtgärder inom det egna avtalsområdet, om en lösning ej tidigare nåtts, inger därför betänkligheter men är med den valda konstruktionen svår att undvika. Majoritetens förslag gär emellertid ett steg längre och medger rätt till sympatiåtgärder till förmån för part som vidtagit stridsåtgärd enligt 34 %.
En sådan lösning är icke nödvändig och enligt vår mening ej heller lämplig. Har två parter för sitt avtalsområde löst frågan om medinflytan- de bör den sedvanliga fredsplikten gälla under avtalets giltighetstid och de bör icke riskera att utsättas för sympatiåtgärder på grund av att frågan icke lösts inom andra områden. Våra betänkligheter mot stridsåtgärder överhuvudtaget i dessa frågor gäller i än högre grad sympatiåtgärder. Vi vill starkt ifrågasätta om regler rörande medinflytande, införda på grund av trycket av sympatiåtgärder från utomstående part, överhuvudtaget har något värde. Under sådana förhållanden tillkomna medinflytandereg- ler torde icke utgöra en gynnsam grund för det framtida samarbetet. Vad nu framhållits gäller i tillämpliga delar även 26 å andra stycket.
Vi föreslår att 31 5 första stycket kompletteras med en punkt innebärande att stridsåtgärd ej får företas
”för att bispringa annan i fall, då denne är kollektivavtalsbunden och vidtagit stridsåtgärd för att åstadkomma reglering av medinflytande som avses i 26 å”.
Fredsplikt vid viss typ av stridsåtgärd
I motiven till Kap. V:8 om fredsplikt har kommittén behandlat före— komsten av stridsåtgärd, vilka riktar sig mot redan kollektivavtalsregle- rade områden, samt diskuterat frågan om ett förbud mot dylika åtgärder. Kommittén, som åberopar stridsåtgärder av den typ som framgår av arbetsdomstolens dom 1972:19, säger sig hysa uppfattningen att det i tvister om gränsdragningen mellan förbund som tillhör samma huvud- organisation är önskvärt att finna lösningar i ordnade former. Dessa bör innebära att oenighet inte tillåts leda till stridsåtgärder mot part som i realiteten inte har del i tvisten. Kommitténs majoritet avstår emellertid från att föreslå någon lagregel som inskränker förekomsten av dylika stridsåtgärder. Vi kan ej ansluta oss till denna ståndpunkt.
De skäl majoriteten anför för sitt ställningstagande synes åtminstone delvis grundade på uppfattningen att problemet är av begränsad räckvidd och inte tillräckligt allvarligt för att motivera ett undantag från de grundläggande reglerna om rätten till stridsåtgärder. Med anledning därav vill vi framhålla, att stridsåtgärder, som riktar sig mot redan kollektivav— talsreglerade områden, är relativt vanliga (jfr bl. a. AD 1974114, 46, 50, 51, 52 och 53) och sannolikt kommer att öka i antal så länge nuvarande rättsregler lämnas oförändrade. Vi vill vidare framhålla, att den ändring som fordras för att man skall komma till rätta med stötande fall är mycket begränsad och till sin räckvidd icke jämförbar med de nyheter i övrigt som innefattas i kommitténs förslag.
Den rättsregel som fordras kan lämpligen baseras på ett representativi- tetskrav. För att en part skall äga vidta stridsåtgärder mot ett område som redan är kollektivavtalsreglerat bör gälla att angriparen är på visst sätt representativ för de anställda på området. En sådan regel innebär ej något totalförbud mot stridsåtgärder som riktas mot redan kollektivav- talsreglerade områden. Den kan tvärtom konstrueras så att möjligheten att vidta stridsåtgärder fortfarande blir långtgående. Omfattningen kan också påverkas genom att det givetvis är den angripande parten som bestämmer räckvidden av det område för vilket man kräver kollektivav- tal. Majoritetens uttalande att en representativitetsregel icke skulle kunna ta vederbörlig hänsyn till en organisations krav på avtal för specialarbeten är enligt vår mening därför icke riktigt. Samma förhållande _ att det är den angripande organisationen som bestämmer det område man angriper — medför även att hänvisningen till AD 1964:12 såsom ett skäl mot en representativitetsregel ej är bärande.
Vi föreslår att i lagförslaget införes en paragraf av följande lydelse: ”Stridsåtgärd får ej vidtagas för att åstadkomma kollektivavtal för verksamhet som redan täcks av befintligt kollektivavtal om ej antalet arbetstagare, vilka avses bli bundna av det åsyftade avtalet, uppgår till minst 10 procent av arbetstagarna på det berörda området.”
Tystnadsplikt
Enligt 51 5 kan arbetsgivare då han lämnat viss information göra skriftligt förbehåll om tystnadsplikt för de mottagande arbetstagarna. Enligt
majoritetens förslag bestämmer arbetstagarparten själv på förhand det antal personer till vilka sådan information skall lämnas. Paragrafen innehåller ej någon regel om skyldighet för arbetstagarpart att samråda med arbetsgivaren angående antalet, utan denne är hänvisad till att, om han önskar diskutera saken, utnyttja sin förhandlingsrätt. Enligt vår mening är det ej tillfredsställande att i dessa synnerligen känsliga fall helt överlämna åt arbetstagarparten att ensidigt bestämma antalet mottagare av informationen. Om sådant partssammansatt organ som åsyftas i 26 å andra stycket tillsatts, torde några problem ej uppkomma, eftersom det bör vara detta organs medlemmar som blir mottagare av informationen. För övriga fall fordras däremot enligt vår mening en utförligare bestäm- melse än den i 51 & föreslagna.
Vi föreslår att 51 & första stycket andra meningen får följande lydelse: ”Sker det är parten ej skyldig lämna beskedet till andra än sådana representanter för motparten, vilka av denna isamråd med arbetsgivaren till ett antal av högst två för varje kollektivavtalsbunden arbetstagarorga- nisation på förhand utsetts att mottaga beskedet, dock att överenskom- melse om annan ordning må träffas i organ som avses i 265 andra stycket.”
I 52 & stadgas om påföljder i form av böter och skadestånd vid brott mot tystnadsplikten. Dessa regler om påföljder har givetvis en moralisk betydelse men torde sällan komma att tillämpas i praktiken. I de sannolikt fåtaliga fall då någon bryter mot tystnadsplikten, synes den naturligaste påföljden vara att vederbörande, somju ej längre åtnjuter de berördas förtroende, av sina huvudmän entledigas från sitt uppdrag och ersätts av någon annan. Vi anser att ett uttalande härom hade bort inflyta imotiven till 52 5.
48 5 i lagförslaget
1 48 & föreslås att, då olovlig stridsåtgärd vidtas av enskilda arbetstagare utan att deras förening anordnat den, skadestånd ej får åläggas arbets- tagarna om de haft skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett stridsåtgärden. I den allmänna motiveringen till Kap. V:10 om påföljder skiljer man såvitt nu är i fråga mellan två huvudgrupper av fall. Den ena avser de fall då stridsåtgärden företas i organiserade former och i medvetet syfte att framtvinga ändring i träffat kollektivavtal. I dessa fall bör arbetsgivaren enligt motiven normalt ha rätt till skadestånd. Den andra gruppen utgöres av de fall då arbetsnedläggelsen har sin grundi omständigheter för vilka andra än de deltagande arbetstagarna bär en större eller mindre del av ansvaret. Såsom exempel nämnes bl. a. bristeri arbetsmiljö, motsättningar mellan arbetsledning och arbetstagare, miss- nöje med arbetsstudier och disciplinära ingrepp mot arbetskamrater. I dessa fall skall, ehuru stridsåtgärden i och för sig är olovlig, rättsliga åtgärder tillgripas först när det inte visat sig möjligt att på annat sätt förmå arbetstagarna att avbryta konflikten. Vid bedömningen av om skadestånd skall utdömas, kommer resultatet av de överläggningar som föreslås i 335 in i bilden såsom en betydelsefull faktor. Avbrytes ej
striden i samband med sådana överläggningar skall som regel skadestånds- skyldighet föreligga.
Särskilt med hänsyn till sistnämnda förhållande är vi beredda att acceptera den föreslagna ordningen. Vi vill emellertid för undvikande av missförstånd ytterligare något kommentera den föreslagna bestämmelsen i48 &.
Vid bedömningen av om skadeståndsskyldighet skall föreligga i den första gruppen av fall, får ej alltför stora krav uppställas då det gäller att visa att det förelegat ett organiserat och medvetet syfte att framtvinga ändring i gällande kollektivavtal. De nämnda kriterierna är nämligen, som de närmare beskrivs i motiven, ofta svåra att till fullo bevisa.
Den viktigaste frågan är emellertid avgränsningen mellan de två ovan nämnda grupperna av olovliga stridsåtgärder. Motiven behandlar endast kortfattat den första gruppen, medan den andra behandlas utförligt. Detta kan leda till slutsatsen att fallen inom den andra gruppen skulle överväga rent antalsmässigt. Så är dock ej förhållandet. Sådana fall är tvärtom numera förhållandevis ovanliga. En undersökning av ca 150 under tiden februari—november 1974 till SAF anmälda olovliga strejker visar att i varje fall tre fjärdedelar var att hänföra till den första gruppen, dvs. fall med syfte att få avtalet ändrat. Beträffande de återstående föreligger på tillgängligt material ovisshet om rätt gruppering. Ett stu- dium av de mera fåtaliga fallen i AD ger en liknande bild. Förhållandena har varit ungefär desamma de senaste åren och kan antas förbli så även framöver.
Om man ser närmare på de fall som är att hänföra till den andra gruppen, är läget ofta mer komplicerat än motiven låter ana. Även i sådana fall som de inledningsvis här ovan exemplifierade kan föreligga ett klart angrepp på gällande avtal, t. ex. strejk på grund av disciplinära ingrepp mot arbetstagare eller missnöje med arbetsstudier. Även andra problem än frågan om det ej egentligen föreligger ett angrepp på avtalet kan föreligga vid bedömningen. Strejker på grund av missnöje med arbetsledare eller annan tjänsteman — i och för sig ovanliga strejkanled- ningar numera — skulle sålunda, för att anknyta till tankegångarna i motiven, kunna ”avhjälpas” genom uppsägning eller förflyttning av vederbörande, men det är ingalunda säkert att detta ur andra synpunkter skulle vara den lämpligaste lösningen. Ett annat, likaledes ovanligt exempel är att strejk utbryter på en avdelning inom ett företag på grund av missnöje med miljöförhållandena. I ett från praktiska livet hämtat sådant fall hade företagsledningen och den lokala fackföreningen tidigare kommit överens om en långsiktig prioritering av mera omfattande förbättringar i arbetsmiljön på olika avdelningar, varvid förhållandena på den avdelning där strejk utbrutit ej alls stod närmast i tur. Man bör då givetvis ej till förfång för de lojala arbetstagarna ”komma till rätta med stridsåtgärderna och bringa konflikten till ett slut” genom att ändra prioriteringen.
Vi vill härutöver göra den allmänna reflektionen att man i motiven när det gäller olovliga stridsåtgärder vidtagna av enskilda arbetstagare synes ha undervärderat deras förmåga att bedöma sina handlingar och ta ansvar
för dem.
Med dessa kompletterande kommentarer kan vi, som vi inledningsvis framhållit, ansluta oss till förslaget i denna del.
c. Ledamoten Ekinge
Föreningsrätt för arbetssökande
Frågan om föreningsrättsskydd för arbetssökande har varit aktuell under ganska lång tid. Det är därför angeläget att frågan snarast får en tillfredsställande lösning. Som kommittén framhåller hör frågan om föreningsrättsligt skydd för arbetssökande nära samman med frågan om organisationsklausulers tillåtlighet (5.2.1 ).
Som kommittén framhåller är syftet med föreningsrätten i första hand att skydda utövandet av rätten att förhandla genom organisation. Även om man kan hävda att förhandlingsrättens största värde ligger i att kunna få förhandla beträffande villkoren för bestående anställningar, skulle ett lagstadgat föreningsrättsskydd för arbetssökande ge möjlighet att även påkalla förhandlingar, då man på sannolika grunder kan misstänka att viss organisationstillhörighet utgör hinder för anställning eller där en syste- matisk vägran att anställa viss organiserad arbetskraft uppenbarligen är för handen.
Även om det är riktigt som kommittén säger att en allmän regel med innnebörden, att arbetsgivare inte äger vägra arbetssökande anställning emedan han är oorganiserad eller på grund av hans tillhörighet till viss organisation, skulle kunna få långtgående verkningar, är det uppenbart att en sådan regel skulle hälsas med tillfredsställelse i olika sammanhang.
Även om det understundom kan vara svårt att kontrollera efterlevna- den av en lagstiftning av detta slag, finns det dock anledning räkna med att blotta existensen av en sådan lagparagraf skulle ha en för arbetssö— kande positiv verkan. De nya anställningsskyddslagarna har — som kommittén också framhåller —— givit ett viss föreningsrättsskydd för arbetssökande. Som exempel kan nämnas företrädesrätten, som gäller oberoende av hur det förhåller sig med vederbörande arbetstagares föreningstillhörighet.
Enligt mitt förmenande borde en naturlig uppgift för kommittén ha varit att bygga ut föreningsrättsskyddet till ett fullt lagligt föreningsrätts- skydd för arbetssökande.
Kommunaltjänstemannalagens tillämpningsområde
I den nu gällande kommunaltjänstemannalagen stadgas att lagen äger tillämpning på anställning med kommun såsom arbetsgivare och tjänste- män såsom arbetstagare.
] det framlagda förslaget till ny kommunaltjänstemannalag har någon ändring härvidlag icke gjorts, utan skall enligt förslaget den nya kommu- naltjänstemannalagen liksom den nuvarande omfatta endast tjänstemän.
Den särreglering som förslaget till ny kommunaltjänstemannalag om- fattar, gäller främst rätten för landsting och kommuner att utan avtals- bundenhet förfoga över den offentliga verksamhetens art samt därjämte vissa fredspliktsregler utöver de som finns i den föreslagna lagen om förhandlingsrätt och kollektivavtal.
Om en särreglering av detta slag anses nödvändig talar enligt min mening starka skäl för att inte skilja mellan tjänstemän å ena sidan och övriga anställda å den andra. De fackliga organisationernas representanter i kommittén har emellertid inte haft några invändningar mot förslaget. Detta ställningstagande synes vara grundat på bedömningen att därest frågor av det slag särregleringen innefattar skulle uppkomma med avseende på de kommunalanställda som icke omfattas av lagen, bör de kunna lösas avtalsvägen mellan berörda parter. Mot denna bakgrund har jag anslutit mig till förslaget. Vad angår frågan om en särreglering över huvud för de kommunala tjänstemännen finns dessutom anledning att i en nära framtid återkomma därtill i samband med behandlingen av de förslag som är att förvänta från utredningen rörande den kommunala demokratin.
Stats- och kommunaltjänstemännens rätt till sympatiåtgärder
I föreliggande förslag stadgas i 31 % om fredsplikt att kollektivavtals- bunden förening äger rätt att vidta sympatiåtgärd till stöd för annan utanförstående grupp, som vidtagit legal stridsåtgärd.
Enligt nuvarande stats- och kommunaltjänstemannalagarna — liksom enligt kommitténs föreliggande förslag till ny utformning av dessa lagar — får statstjänstemän och kommunaltjänstemän icke anordna eller deltaga i några sympatiåtgärder till förmån för annan utanför det egna området stående grupp, även i det fall gruppen i fråga vidtagit legal stridsåtgärd.
Vad angår kommunaltjänstemannalagens tillämpningsområde har jag ovan ifrågasatt lämpligheten av att ha särreglering för kommunaltjänste- män och därvid skilja ut dem från övriga anställda inom det kommunala området. I detta synsätt ligger också att stats- och kommunaltjänstemän icke borde uteslutas från möjligheten att vidta sympatiåtgärder samtidigt som den möjligheten står öppen för såväl övriga stats- och kommunal- anställda som anställda inom den enskilda sektorn.
Jag har emellertid inte ansett mig böra i detta lagstiftningssammanhang frångå den linje som dragits upp i det föreliggande förslaget. Såsom redan antytts i det föregående finns anledning återkomma till bl. a. den nu avsedda frågan i det bredare sammanhang som föreligger då även resultatet av den tidigare nämnda utredningen föreligger.
Förhandlingsrätt och medinflytande
Genom kommitténs förslag förverkligas den punkt i folkpartiets parti— program som kräver 532-principens avskaffande. Genom kommitténs förslag förverkligas också kravet på en starkare ställning för löntagarna vid lokala förhandlingar. I reservation och särskilda yttranden har jag utvecklat mina ståndpunkter i vissa frågor medan jag i övrigt ansluter mig
till kommitténs förslag.
Kommitténs förslag beträffande förhandlingsrätten tar sikte på alla frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och de anställda, och över vilka arbetsgivaren hittills haft ensidig beslutanderätt. Ingen åtskillnad göres beträffande de ämnen som blir förhandlingsbara. Den nya förhand- lingsrätten omfattar sålunda såväl individuella fall som frågor av mer generell betydelse exempelvis produktions—, affärs- och arbetslednings- frågor. Den nya förhandlingsrätten gäller även oberoende av på vilka nivåer i företaget besluten skall fattas. Icke minst värdefull är den vidgade förhandlingsrätten för stats- och kommunaltjänstemännen. Även om förhandlingsrätten genom kommitténs förslag sålunda fått en värdefull utbyggnad återstår dock en betydande utveckling av företags- demokratin för att nå ett läge där de anställda umgås på jämställd fot med kapitalägarna. Det är därför angeläget att reformarbetet fortsättes. En vidgad arbetsdemokrati förutsätter emellertid ändringar i annan lagstiftning, vilken icke faller under arbetsrättslagstiftningen, och som kommittén därför icke haft i uppdrag att bearbeta. De lagar jag därvidi första hand åsyftar är aktiebolagslagen och kommunallagarna. I fråga om aktiebolagslagen är en genomgripande översyn angelägen. Folkpartiet liksom LO och TCO har varit mycket kritiskt mot det förslag som föreligger och från folkpartiet har begärts en snabbutredning med parlamentarisk representation och företrädare för arbetsmarknadens par- ter för att få till stånd sådana ändringar i aktiebolagslagen som ger de anställda rätt till medbestämmande och insyn.
De hinder som föreligger beträffande de kommunalt anställdas möjlig- heter till vidgat medbestämmande behandlas av utredningen om kommu- nal demokrati. Den i dagarna tillsatta utredningen om ny bolagsform för mindre företag kan beräknas avge förslag som är av betydelse för den arbetsdemokratiska utvecklingen. När dessa utredningars förslag förelig- ger synes det vara möjligt att åstadkomma en ytterligare utbyggnad av de arbetsdemokratiska formerna såväl inom företagen som inom förvalt- ningar och övrig verksamhet.
d. Ledamöterna Ekinge och Fransson
Tolkningsföreträdet
Det nuvarande tolkningsföreträdet innebär att arbetstagarsidan kan hävda sin tolkning endast genom att själv föra tvisten inför arbetsdomstolen. Intill dess domstolen prövat frågan gäller arbetsgivarens tolkning.
Kommitténs förslag innebär en ändring av nuvarande förhållanden så till vida att enligt kommitténs förslag skall arbetsgivaren kunna hävda sin tolkning endast genom att själv väcka talan i tvisten vid arbetsdomstolen. Detta skall ske inom 10 dagar från det att de centrala förhandlingarna strandat. Avstår arbetsgivaren eller hans organisation från att väcka talan skall den av arbetstagarsidan hävdade tolkningen gälla.
Även om kommitténs förslag således innebär att arbetstagarsidan blir
mer jämställd med arbetsgivaren beträffande tolkningsföreträdet, svarar dock icke ett sådant system mot de krav på en med arbetsgivaren jämbördig ställning som framförts såväl från vårt håll som från arbetsta- garorganisationerna. Vi kan därför inte ansluta oss till majoritetsförslaget.
Under det senaste året har riksdagen vid behandlingen av såväl lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen som lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning fastställt att, vid fråga om tvist om tillämpningen av dessa lagar eller av kollektivavtalsbestämmelser som trätt i lagbestämmelsernas ställe, arbetstagarpartens mening skall gälla intill dess tvisten slutligt prövats.
Mot denna bakgrund anser vi att kommitténs förslag i fråga om tolkningsföreträdet skulle ha haft en motsvarande utformning för att därigenom åstadkomma en bättre jämställdhet mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen. Detta kunde ha möjliggjorts genom en bestämmelse om att i avbidan på arbetsdomstolens prövning av tolknings- tvisten skall i alla de situationer där detta är praktiskt möjligt och där särskilda skäl inte föranleder annat, den av arbetstagarparten hävdade innebörden gälla. Den närmare tillämpningen av en sådan bestämmelse bör sedan överlämnas till parterna att fastställas genom avtal.
Ett sådant system i fråga om tolkningsföreträdet skulle innbära en värdefull anpassning till de förslag om en vidgad företagsdemokrati, som vi i andra sammanhang framfört. Generellt sett får nämligen den fackliga organisationen anses lika kompetent som arbetsgivaren att tolka avtal. Vårt yrkande ansluter sig därjämte i allt väsentligt till de synpunkter som iolika sammanhang framförts från såväl TCO som LO och SACO.
e. Ledamöterna Lilly Hansson och Lindberg
Inledande synpunkter
Den utredning som nu avgivit sitt betänkande har tillkommit med anledning av resta krav från löntagarorganisationerna om ett vidgat infly- tande i företagen och därmed över sin egen situation på arbetsplatserna.
Departementschefen hade tagit fasta på löntagarnas krav och framhöll i direktiven att lagstiftningen om förhandlingar och avtal på arbetsmark- naden i första hand bör inriktas på att skapa förutsättningar för ett verkligt arbetstagarinflytande på områden som berör den enskilde arbets- tagaren nära och dagligen. Lagstiftningen bör vara så vidsträckt att förhandlingar kan inledas i alla frågor på olika beslutsnivåer som det är angeläget för de anställda att få inflytande på.
Departementschefens slutsats att nämnda förutsättningar i första hand bör skapas genom en ändrad kollektivavtalslagstiftning som gör det möjligt att lösa dessa frågor genom avtal, synes väl överensstämma med de fackliga organisationernas synsätt.
Det har stått klart för kommittén, liksom vad även departementsche— fen förutsett, att de fackliga organisationernas fria och oberoende ställ— ning starkt kan hotas om man valt att lösa frågorna genom en detaljlag-
stiftning. Det är därför som kommittén valt att lägga fram sitt förslag i form av en ramlagstiftning.
Enligt vår uppfattning uppfyller utredningens förslag i huvudsak löntagarnas uppställda mål och utredningsdirektiven, även om man i vissa delar kan diskutera om inte man borde ha sträckt sig längre.
Enligt vår uppfattning ger utredningens förslag löntagarna vida möjlig- heter till ett ökat inflytande i företagen genom att alla frågor blir förhandlingsbara. Utredningen har varit medveten om att lagstiftningen måste utformas så att löntagarna och deras organisationer måste ges möjligheter att växa in i sin nya roll som man själv önskar och bedömer sig ha förutsättningar för. Utredningens förslag bör dock inte betraktas som ett slutgiltigt mål.
Enligt vår uppfattning bör utredningens förslagi sina huvuddrag kunna ligga till grund för en ny lagstiftning på detta område med vissa justeringar, till vilka vi återkommer längre fram.
Under utredningens slutskede har förslag rests om en utvidgning av lagstiftningen som sträcker sig längre än utredningsmajoritetens förslag.
Vi ansluter oss rent principiellt till många av förslagen. De rättsliga och praktiska verkningarna av dessa förslag behöver emellertid utredas ytter- ligare. Detta skulle inte ha varit möjligt med bibehållande av kommitténs tidsschema. Eftersom vi delar regeringens och löntagarorganisationernas uppfattning om att det är viktigt att kommittén är färdig med sitt arbete vid årsskiftet 1974/75, har vi valt att framföra våra synpunkter i form av ett särskilt yttrande. Reformer som är av avgörande betydelse för alla löntagare i vårt land får ej riskera att drabbas av besvärande förseningar.
Vår bedömning är att formell anslutning till vissa framlagda reservatio- ner, som bygger på utvidgade förslag, i arbetets slutskede lätt skulle kunnat leda till krav på nya omröstningar som i sin tur kunnat skapa nya majoritetsförhållanden i vissa frågor. Detta skulle ha lett till betydande omarbetningar av kommitténs huvudförslag med avsevärda förseningar som följd.
Vårt påstående styrks av att vi under ett särskilt avsnitt — nämligen tolkningsföreträdet & 27 — ansett oss nödsakade att rent formellt frångå vår ståndpunkt från en tidigare genomförd omröstning. Redan den 17 juni 1974 företogs omröstning om kommitténs förslag ang. % 27. Därvid röstade 7 ledamöter för och 5 emot förslaget. De som röstade emot förslaget var de tre representanterna för löntagarorganisationerna och undertecknade. Vid utredningens slutjustering ändrade 2 ledamöter sin tidigare ståndpunkt och anslöt sig till oss reservanter. Vi stod då helt plötsligt inför ett ändrat majoritetsförhållande. Det skulle inneburit inte bara en omskrivning av den aktuella paragrafen med motivtext. Dessutom skulle det inneburit en översyn och omskrivning av betänkandet på andra väsentliga områden som anknyter till nämnda paragraf. Bl. a. kan nämnas fredspliktsparagraferna, skadeståndsreglerna, enskilda arbetsavtal kontra kollektivavtal.
Det skulle ha inneburit en avsevärd försening av kommitténs arbete. Inför den situationen ansåg vi oss nödsakade att rent formellt lägga våra röster för kommitténs huvudförslag. Det betyder inte att vi i sak har
ändrat ståndpunkt. Vår åtgärd har endast haft syftet att förhindra en försening av kommitténs arbete.
Vår uppfattning är, som utvecklas under rubriken ”Tolkningsföreträ- det 5 27”, att åtgärder enligt kommitténs förslag bör kompletteras med ytterligare reformer.
Av vad som framgått av det tidigare anförda, anser vi att kommitténs förslag bör utgöra ett gott underlag för kommande remissbehandling och rådslagsverksamhet i organisationerna. I vissa delar anser vi en vidare diskussion motiverad. Vi kommer i det följande att återkomma till dessa delar. Vi vill dock ytterligare understryka att det kan vara svårt att rycka loss vissa frågor från det totala sammanhanget utan att helhetsbilden förrycks på grund av att de har ett direkt eller indirekt samband.
Förhandlingsrätten få 1 1 _ 1 9
Av förslagets % ll framgår att alla frågor är förhandlingsbara. l & 12 åläggs arbetsgivaren, då det påkallas, förhandla på lokal nivå i varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och hos honom anställda arbets- tagare som är medlemmar av förening som slutit avtal, även om frågan rör förhållande varom arbetsgivaren äger att bestämma. Frågan reser sig omedelbart, om vilka frågor arbetsgivaren äger att bestämma över. Något entydigt svar på denna fråga torde inte kunna lämnas. Frågan kommer helt att regleras av kollektivavtalens materiella innehåll, vilket i sin tur kommer att bestämmas av arbetstagarorganisationernas vilja och förmåga att med stöd av stridsrätten ge avtalen de innehåll som de finner lämpliga. 12 och 13 55 utgör en garanti för att de anställda ges förhandlingsmöjlig- het under löpande avtalstid i varje fråga mellan dem och arbetsgivaren, även om kollektivavtalet skulle förbigå denna punkt med tystnad.
Det torde framgå klart att arbetsgivaren åläggs en mycket långtgående förhandlingsskyldighet. I viktigare frågor med skyldighet att avvakta med vidtagande av åtgärd till dess förhandlingar skett. Eftersom förhandlings- skyldighet inte innebär detsamma som skyldighet att träffa uppgörelse, reser sig omedelbart frågan om styrkan i förhandlingsskyldigheten.
En lokal strejkrätt har av kommittén bedömts föra för långt — den skulle kunna äventyra arbetsfreden. En kvardröjande stridsrätt har föreslagits i & 34 i de frågor som reglerasi & 26. Vetorätt för arbetstagar- na i vissa angelägna frågor kan naturligtvis via kollektivavtal införas via förhandlingar. Kommittén har inte kunnat välja ut några speciella frågor som man ansett sig böra i lag ge arbetstagarna vetorätt i. Den möjligheten bör dock inte uteslutas om remissvaren eller rådslagssvaren uttalar något bestämt önskemål därom. Vi anser dock att 5 26, som upptar frågan om arbetstagarnas medinflytande, öppnar vida möjligheter för löntagarna till ett reellt inflytande. Vi återkommer närmare om vår syn därom längre fram.
Viktigt är dock att förhandlingsrätten ger en effekt som vida överstiger karaktären av samråd. Om lagstiftningen ej medger lokal strejkrätt och vetorätt för arbetstagarna som framkomstvägar, återstår endast att ge förhandlingsrätten en innebörd som ger nödvändig styrka. Frågan uppstår
då om den förhandlingsrätt som i %% 12—13 föreslås bli lokal, borde ges möjlighet att föras vidare från lokal nivå till central nivå. I sig självt reser kommitténs förslag inga hinder mot att parterna enas om att enligt traditionellt förhandlingsmönster skjuta frågor som inte kan lösas på lokal förhandlingsnivå upp till central förhandling. Därvid stöter man dock på problem som inte har belysts närmare i betänkandet och som man inte bör blunda för. Den negativa effekten av en sådan förhandlings- ordning, blir enligt lagförslaget, att arbetsgivarens åliggande om att dröja med beslut i avvaktan på förhandling försvinner. Frågan uppstår då om skäl föreligger att utvidga lagförslaget till en innebörd av att arbetsgivaren skall ha skyldighet att dröja med beslut i avvaktan på central förhandling, därest lokala förhandlingar inte leder till överenskommelse. Med tanke på de vittomfattande frågor det här rör sig om, inger ett sådant förhandlings- mönster stora betänkligheter. Uppenbara risker skulle föreligga enligt en sådan ordning, att något av handlingsförlamning skulle uppstå i företagen i avvaktan på förhandlingsresultat. I övrigt skulle ett sådant system dessutom kräva en mycket vittomfattande förstärkning av parternas centrala förhandlingsorganisationer.
Redan kommitténs förslag på förhandlingsrättens område, torde med- föra krav på en förfinad och utvidgad avtalsteknik. Likaså framstår det som troligt att de traditionella förhandlingsmönstren kan komma att behöva omprövas.
I detta sammanhang reser sig den omedelbara frågan på vilken nivå eller olika nivåer som förhandlingsorganisationerna kan komma att behöva förstärkas. Eftersom inflytandefrågorna i första hand rör de anställda i det enskilda företaget, syns det oss, att det primära intresset måste vara att förstärka den lokala förhandlingsorganisationen och ge de lokala förhandlingarna samma dignitet som förhandlingar på förbunds- nivå. Litet synes vara vunnet genom att föra upp förhandlingar i frågor av denna typ på förbundsnivå, om man inte bakom förhandlingsrätten lägger påtryckningsmedel av annan styrka än enbart förhandlingsrätt. Styrkan i den centrala organisationen bör komma till sin rätt i centrala förhandlingar när kollektivavtalens innehåll regleras. Den lokala organisa- tionen bör dock ha rätt att påkalla förhandlingsbistånd från den centrala organisationen. Inget i kommitténs förslag lägger enligt vår mening hinder för en sådan ordning. Förslagen bör utvidgas till att ge den lokala arbetstagarorganisationen rådrum i mera viktiga frågor för tillkallande av förhandlingshjälp från den centrala organisationen. Detta grundas på samma synsätt som de tre representanterna för löntagarorganisationerna har utvecklat.
Som redan sagts kommer en stor mängd av frågor att bli förhandlings- bara på lokal facklig nivå. Som framgår av kommitténs förslag under 5 26 kommer många av dessa frågor att handhas av partssammansatta organ, självstyrande grupper eller andra former av organ inom företagen. Det vore dock felaktigt att tro, att arbetstagarnas medinflytande generellt kan lösas i dessa former. Det kan låta sig göras inom större företag med arbetsplatser av någorlunda storlek. På de små arbetsplatserna kommer de anställda i stor utsträckning att tvingas förlita sig till sig själva och den
lokala fackliga organisationen. I detta sammanhang måste då hållas i minnet att den lokala fackliga organisationen ofta har ett stort geogra— fiskt arbetsfält och att den fackliga funktionären ofta skall betjäna arbets- tagare med olika arbetsgivare. Visserligen bestämmer löntagarna själva sina organisationsformer och så måste ske även i fortsättningen. Det vore helt felaktigt att överhuvudtaget framföra tanken att med lagstiftning reglera organisationsformerna.
Men det är därför inte mindre viktigt, att när kommitténs förslag bedöms, så måste man frigöra sig från traditionella förhandlingsord- ningar. Organisationsmönster och förhandlingsrutiner måste självfallet inordnas efter de helt nya förutsättningar som uppstår. Eftersom dels utredningens direktiv såväl som förslaget tagit fasta på att i första hand skapa medinflytande som mera direkt än tidigare rör de anställda själva, så synes den primära och angelägnaste uppgiften vara att i medinflytande- frågorna skapa förhandlingsordningar som arbetstagarna själva har ett nära och direkt inflytande på.
Medinflytandet synes vara lättare att lösa i organisatoriska former på större arbetsplatser med fackklubbar och lokala organisationer inom arbetsplatsen. Hur dessa frågor skall lösas på små arbetsplatser förbigår kommitténs förslag med tystnad. Det synes oss som närmast orealistiskt att inom små arbetsplatser skapa organisatoriska former av typ personal- kommittéer och självstyrande grupper på vilka många frågor och ett betydande ansvar kan läggas. Samtidigt får förutsättas att kadern av avtalskunniga och därmed förhandlingskunniga medlemmar måste ut- ökas. Det måste vara en viktig uppgift att skapa sådana förutsättningar att inte de anställda på små arbetsplatser kommer att få sämre förutsätt- ningar att hävda sitt medinflytande än de som arbetar på större arbetsplatser. Därför måste nya och förbättrade förutsättningar skapas för de fackliga lokala funktionärer som inte är anställda inom företagen att biträda sina medlemmar. Det gäller i första hand deras rätt till tillträde till arbetsplatserna och deras befogenheter i övrigt som måste ses över och ge dessa med en klubbordförande fullt jämbördig ställning i företagen. Det gäller även de ekonomiska förutsättningarna. Frågan har sin direkta anknytning till lagen om de fackliga förtroendemännens ställning. Inom förbundsområden där arbetsplatserna är splittrade till mängder av små arbetsplatser, kommer de lokala fackliga organisationer— na i betydligt större utsträckning än tidigare att behöva lägga arbetsupp- gifter på lokala ombudsmän. Arbetsuppgifter, som på större arbetsplatser eller där arbetsplatserna är lokaliserade geografiskt nära varandra, kan läggas på förtroendemän som omfattas av förtroendemannalagen och där kostnaderna för arbetet träffar arbetsgivaren. I detta avseende uppstår en ekonomisk ojämlikhet för fackliga lokala organisationer med olika storleksstrukturer av arbetsplatser. Detta är frågor som enligt vår mening är outredda och i tilläggsdirektiv bör åläggas kommittén eller utredas i annat sammanhang.
[nformationsskyldighet 593? 1 7, 18 och 19.
En brist i kommitténs förslag är att det inte kompletterats med förslaget om arbetstagarekonsulter som redovisats i stencil Dsl 197326. Visserligen innebär förslaget att arbetsgivaren åläggs en långtgående informations- och förhandlingsskyldighet. Endast i undantagsfall när uppenbar risk för skada anses föreligga för arbetsgivaren kan han undslippa informations- och förhandlingsskyldighet. Dessutom kan arbetstagarparten gå till ar- betsdomstolen och få skälen undanröjda om inte tillräckligt starka skäl föreligger. Men även om informations- och förhandlingsskyldigheten göres total, fyller den inte sitt fulla syfte, om inte arbetstagarparten dels har kunskapen att utvärdera erhållen information, eller, om den är ofullständig, dels har möjlighet att upptäcka om information undan- hålles. Låt vara att undanhållanden åtföljs av påföljder om arbetsgivaren inte åtlyder arbetsdomstolens föreläggande att fullgöra skyldigheten, så är även denna lösning ofullständig om inte arbetstagarparten har möjlig- het att upptäcka om motparten undandrar sig sina skyldigheter. Ett bra sätt att lösa dessa problem är enligt vår mening att ge arbetstagarna rätt att sätta in arbetstagarkonsulter i företagen.
Vårt synsätt i detta avseende skall inte uppfattas som en kritik mot utredningen för att den inte behandlat frågan. Vi har avstått från att väcka ett förslag i utredningen om arbetstagarkonsulter av den anled- ningen, att arbetsmarknadens parter under utredningens arbete enades om att överföra denna fråga till förhandlingar. Rent principiellt anser vi det bättre om frågan tillfredsställande kan lösas i avtal än att införa tvingan- de bestämmelser i lag. Skulle arbetsmarknadens parter inte lyckas att i avtalsöverenskommelse reglera denna fråga, anser vi, att kommande lagförslag bör innehålla rätt för arbetstagarna att sätta in arbetstagarkon- sulter i företagen på arbetsgivarens bekostnad. Med en sådan lösning skulle många av de betänkligheter som de tre löntagarrepresentanterna Westerberg, Edlund och Gustafsson framfört i sin reservation på denna punkt, kunna anses vara undanröjda.
Inflytanderegler i kollektivavtal — kvardröjande stridsrätt 5955" 26, 34.
Hur arbetstagarnas medinflytande i kollektivavtal bör regleras framgår av kommitténs förslagi & 26. Paragrafens räckvidd är synnerligen vidsträckt. Man får lättast en uppfattning om dess vidsträckthet genom att studera den exempelsamling som återfinns i sammanfattningen ”Kommitténs förslag i huvuddrag”. Kort och något förenklat kan man säga att kommitténs förslag inom detta område upprättats i två huvuddelar. Produktionsinriktning som inte arbetstagarna erhåller ett direkt inflytan- de på med stöd av å26. Produktionens utförande får de däremot ett direkt inflytande på med hjälp av paragrafen. Detta blir dock i hög grad beroende av hur kollektivavtalen kommer att utformas.
När det gäller företagens produktionsinriktning kan det inte anses utgöra enbart de anställdas intresse i det enskilda företaget, lika litet som det kan anses att utgöra enbart ett intresse för företaget. Här kommer ett
betydande samhällsintresse in i bilden. Vi ansluter oss till Socialdemokra— tiska partiets förslag till partiprogram, som har som mål en planmässig hushållning under medborgarnas kontroll. För att nå denna målsättning krävs många olika åtgärder. För att nämna några krävs bl a en rättvis fördelning av produktionens resultat, en sådan avvägning av den samlade produktionen att medborgarnas krav tillgodoses, möjligheter att styra den tekniska utvecklingen, en ansvarsmedveten hushållning med råvaror
' och energi, en regional balans måste åstadkommas och konsumenternas intressen tillvaratas. Det skapas enligt vår mening inga tillräckliga garan- tier för att nödvändiga åtgärder i dessa avseenden vidtas genom att enbart lägga beslutanderätten på företaget och de anställda i det enskilda företaget. Det måste ändå ses som självklart att de anställda skall ha ett medinflytande över produktionsinriktningen. Men för att skapa större garantier för att samhällsintressena kommer med i olika bedömningar, bör detta medinflytande ske genom arbetstagarnas centrala organisatio- ner där olika intressen har större möjligheter att göra sig gällande. Hur samhällsintressena i övrigt skall kunna tillgodoses i produktionsbesluten skall vi inte diskutera vidare i detta sammanhang.
När det gäller produktionens utförande, arbetsledning och arbetsför- delning, måste det ses som helt självklart att de anställda i de enskilda företagen skall ha ett starkt inflytande däröver. Det är detta område som € 26 tar sikte på. Om styrkan av paragrafens innehåll är tillräckligt eller inte för att ge de anställda ett reellt inflytande kan naturligtvis diskute- ras. Kombinerat med 5 34 med den kvardröjande stridsrätten anser vi att förslagets innebörd ger en stor styrka. Mycket kommer dock att bero på arbetstagarparternas eget agerande.
[ få 26 slås fast att när kollektivavtal slutes, skall om avtalsslu- tande förening påkallar det, i avtalet intagas regler om inflytande för arbetstagarsidan i frågor som rör arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal eller eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. Av detta följer att arbetstagarorganisationerna kan resa mycket långt gående krav när förhandlingar föres om kollektivavtal. Vägrar arbetsgivare att tillgodose dessa avtal, följer av % 34, att arbetstagarna under löpande avtalsperiod kan gå till strid ialla frågor som omfattas av 5 26 om de inte är reglerade i avtal, under förutsättning att krav rests därom när kollektivavtalet slöts. Denna ordning torde i sig själv utöva en stark press på arbetsgivareparten att reglera frågorna i avtal för att inte riskera arbetsfreden under löpande avtalsperiod. Bestämmelserna lämnar hela fältet öppet för olika lösningar av hur arbetstagarna skall kunna utöva sitt medinflytande. & 26:s text sätter en gräns vid arbetsledningsplanet där arbetstagarna kan kräva medinflytande i företagshirearkin. [ den praktiska tillämpningen torde förhållandet komma att bli annorlunda. Omfattningen av frågor som arbetstagarna har rätt att få inflytande över talar härför. Det torde bli en praktiskt mycket tungrodd administrationsordning, om man med denna mängd av frågor enbart ger arbetstagarna tillträde till de lägre besluts— nivåerna. För att få arbetet att fungera smidigt borde det vara ett intresse för företagen, att ge arbetstagarnas representanter tillträde till de högre
beslutsfunktionerna. Därför bör lagen formuleras så att den inte lägger hinder i vägen för detta.
Det har stått klart för kommittén, att arbetstagarna och deras organisationer behöver tid på sig att växa in i sin nya roll. [ synnerhet som de nya reformer som redan genomförts på arbetslivets område, redan de har skapat en hård arbetsbelastning för de fackliga organisationerna. Därför måste man räkna med att det finns ett behov bland de fackliga organisationerna, att själva avgöra i vilken takt de vill utveckla medinfly- tandet. & 26 ger därför i denna del ett fullständigt fritt utrymme inom de givna ramarna för varje organisation; även när det gäller inrättandet av sådana organ som avses i 5 26 andra stycket får enligt kommitténs alt. 2 organisationerna själva avgöra utvecklingstakten och organisationsformer— na. Kommittén har i voteringar kommit fram till två alternativ med lika röstetal i denna paragraf. (& 26 andra stycket och 5 34)
Vi har i likhet med kommittén i övrigt bedömt det nödvändigt, att åtminstone i större företag, måste tillskapas organ som handhar ett större eller mindre antal av medinflytandefrågorna. Hur dessa organ skall konstrueras låter sig knappast lösas generellt. Många olika variationer torde vara både tänkbara och nödvändiga på grund av olika strukturer på företag och arbetsplatser. Som vi tidigare framfört, torde små eller inga förutsättningar föreligga att lösa medinflytandet i partssammansatta organ eller kommittér på små arbetsplatser utan måste lösas på annat sätt. I sammanhanget bör erinras om att partssammansatta organ i företagen kan ges långtgående befogenheter. Det bör inte uteslutas att parterna i avtal kan ge partssammansatta organ vetorätt i vissa frågor. Det är då viktigt att slå fast, att utvecklingen inte får gå därhän, att de fackliga organisationerna mister sin fria och oberoende ställning, även om löntagarnas organisationer i många frågor måste åtaga sig ett mycket långtgående samarbete. Det är med det anförda som bakgrund, som vi anslutit oss till alt. 2 i 55 26 och 34. Man bör inte med kvardröjande stridsrätt som påtryckningsmedel, ge arbetsgivarna möjlighet att tvinga fram olika organisationsformer för medinflytandefrågorna. Det skulle kunna leda till att arbetstagarna påtvingas organisationsformer som illa passar dem och som skulle kunna minska organisationernas fria och oberoende ställning.
Slutligen skall sägas, att om man respekterar de fackliga organisatio- nernas vilja att själva utveckla takten av medinflytandet, låter det sig knappast göra att i lag detaljreglera inflytandet. Man skulle då tvingas att stanna på en låg nivå, eller att omvänt påtvinga de fackliga organisationer- n'c större arbetsbörda än de omedelbart anser sig kunna åta sig.
Tolkningsföreträdet 5 27
Som framförts ivåra inledande synpunkter har vi av angivna skäl kommit att stå på kommittémajoritetens förslag om tolkningsföreträde när det gäller tillämpningen av träffade kollektivavtal. Det betyder inte att vi är nöjda med det förslag som presenterats.
Det tolkningsföreträde i tvister om kollektivavtal som tillerkänts
arbetsgivareparten i AD:s rättstillämpning har länge varit kritiserat. Det råder ingen tvekan om att kritikerna har rätt i att det inneburit ett övertag för arbetsgivarna och deras organisationer gentemot arbetstagar- na. Det torde framstå som klart att det finns behov av att ta bort det övertag som arbetsgivarna har i detta avseende. Detta har också slagits fast i LO:s företagsdemokratiska program från kongressen 1971 och i TCO:s ställningstaganden.
Kommitténs förslag går ut på att arbetsgivaren fortsättningsvis har kvar sitt tolkningsföreträde bara han inom en viss tid efter av arbetstagarpar- ten påkallad förhandling går vidare med tvisten till central förhandling och AD. Fördelen med förslaget sett emot nuvarande förhållanden är att processbördan avlyfts arbetstagarparten i tvister som berör tolkningsföre- trädet. Dessutom blir tidsramarna begränsade till dess ett rättsligt utslag faller i tolkningstvister där parterna inte kan enas.
En brist isammanhanget är, att den fackliga rörelsen visserligen uttalat att arbetsgivarnas tolkningsmakt bör reduceras, men att meningarna synes vara delade om hur långt man skall sträcka sig. Att helt lägga över tolkningsföreträdet på arbetstagarna synes medföra vissa betänkligheter. De fackliga organisationerna har inte, enligt vad vi vet, preciserat några speciella frågor där man bestämt uttalar att tolkningsföreträdet skall ligga hos arbetstagarna. Det måste erkännas, att det är svårt att finna en klar och entydig generell lösning på denna fråga.
Vi instämmer i vad de tre representanterna för löntagarorganisationer- na i kommittén särskilt har framhållit, att det förekommer så skiftande avtalsstrukturer, att det är vanskligt att i lag precisera i vilka konkreta fall som alternativa regler bör gälla. Regleringen av detta torde med fördel kunna hänskjutas till de avtalsslutande parterna allteftersom det befinns funktionellt på varje avtalsfält.
Enligt vår bestämda mening föreligger det emellertid två områden där arbetstagarna skall ha tolkningsföreträde. Det ena är disciplinfrågor. Sådana frågor kan enligt vår mening aldrig vara av sådan brådskande natur att det finns skäl för att arbetsgivaren skall ha tolkningsföreträde. I disciplinfrågor bör arbetsgivaren åläggas skyldighet att påkalla förhand- ling innan åtgärd vidtages. Dessutom bör han åläggas samma skyldighet som i huvudförslaget att föra frågan till prövning i AD om enighet inte kan nås i förhandlingar. Parterna bör dock ha rätt att delegera dessa frågor till partssammansatta organ inom företaget i den mån sådana förekommer.
Det andra området är lönetvister. [ lönetvister där fasta löneformer förekommer kan kommitténs förslag vara tillräckligt. De penningsummor som det i sådana fall kan vara frågan om bör i de flesta fall vara marginella. Arbetstagarna torde utan alltför stora olägenheter kunna ha dessa pengar innestående som fordran hos arbetsgivaren, med rätt att erhålla eventuell ränta till dess överenskommelse nåtts eller tvisten prövats av AD. Denna lösning torde vara bättre än att försätta arbets- tagarna i en besvärande situation med återbetalningsskyldighet om en sådan tolkningstvist förloras. Visserligen finns den lösningen till hands, att de summor tvisten handlar om sätts in på ett särskilt konto och
utbetalas till arbetstagaren i den händelse tvisten avgörs till hans förmån. l sak torde en sådan lösning inte innebära någon skillnad mot att arbetstagarna har pengarna innestående hos arbetsgivaren utan endast medföra en administrativ belastning.
En annan typ av lönetvister, där huvudförslaget inte ger en tillfredsstäl- lande lösning, är vissa ackordstvister. Det är inte ovanligt inom vissa förbundsområden, att tvister uppstår om ackordets storlek, som bygger på olika förutsättningar. [ avvaktan på förhandlingar kan bevismaterialet för viktiga förutsättningar undanröjas på grund av att arbetet slutförts. Det kan även vara klimatförhållanden som förändras. Arbetstagarna kan då mot egen förskyllan komma i ett försämrat förhandlingsläge utan möjligheter att leda i bevis att deras tolkning är riktig. För sådana fall av lönetvister bör lagförslaget kompletteras med en regel om omvänd bevisbörda. Arbetsgivarparten bör i sådana fall åläggas att bevisa att arbetstagarnas bedömning varit felaktig. Kan så inte ske skall arbetstagar- nas tolkning gälla.
Ett annat område som kan synas vara angeläget för arbetstagarparten att förfoga över tolkningsföreträdet inom gäller arbetsskyldigheten. Det måste tyvärr erkännas, att på detta område har ingen inom kommittén kunnat presentera någon helt bra lösning. Accepterar man tanken om, att arbetsgivaren bör förfoga över tolkningsföreträdet i brådskande lägen för att arbetet inte skall avstanna — någon annan mening torde vara svår att hävda — så uppstår svåra gränsdragningsproblem om man vill dela upp tolkningsföreträdet. Det torde vara svårt att i lagstiftning kunna dela upp dessa frågor i brådskande och mindre brådskande. Om man enbart skriver att arbetsgivaren skall förfoga över tolkningsföreträdet i brådskande frågor uppstår genast frågan om vad som är brådskande. Med andra ord kan tvist uppstå om tolkningen av tolkningen. Går man en annan väg och bestämmer att arbetstagaren skall förfoga över tolkningsföreträdet till dess lokal förhandling har hållits, eller alternativt till dess klubbordföran— den tagit ställning till frågan, låter det sig kanske göra på större arbetsplatser där man har omedelbar tillgång till lokal förhandlingsorgani- sation eller facklig representant. En sådan lösning torde dock stöta på stora svårigheter på små arbetsplatser där sådana förutsättningar inte finns, Om inga andra bättre lösningar kan presenteras ligger det närmast till hands att föreslå, att parterna i förhandlingar får fördela tolknings- företrädet mellan sig efter vad som är praktiskt möjligt. Eftersom lagförslaget på denna punkt är dispositivt bör dock påpekas, att den möjligheten redan föreligger i kommitténs förslag.
Det finns anledning att förutsätta att det nya förslaget som ger arbetstagarna ett väsentligt vidgat medinflytande torde komma att medföra en utvecklad avtalsteknik med förfinade och utförligare avtal. Dessutom torde den nya situation som uppstår komma att medföra en öppnare och friare debatt och ett större hänsynstagande till varandra, om över huvud taget samarbetet skall kunna fungera. Det torde leda till att tolkningstvisterna kommer att minska i antal, även om ämnesområdena utökas. Det utesluter dock inte att klara regler måste finnas för tolkningstvister.
S ympatiåtgärder på offentlig sektor
I frågan om rätten för de offentligt anställda att vidta sympatiåtgärder när arbetstagare i den privata sektorn vidtar stridsåtgärder har vi i utredningen helt anslutit oss till reservationen av Westerberg, Edlund och Gustafsson.
f. Ledamoten Oskarson
Enligt 26 % äger avtalsslutande förening påkalla att i kollektivavtal intas regler om inflytande för arbetstagarsidan i frågor, som rör arbetets ledning och fördelning liksom i frågor som rör ingående eller hävande av arbetsavtal och vidare i frågor angående meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. Om under förhandlingarna framställt krav om medinflytande inom ovan angiven ram icke vinner reglering i avtalet må part under avtalstiden vidta stridsåtgärd för att få dessa frågor lösta. Denna s k kvarlevande stridsrätt, som är en ny konstruktion på arbetsrättens område, är fastlagd i 34 å, och innebär ett avsteg från den allmänt vedertagna principen att fredsplikt skall råda under den tid avtalet gäller. Detta avsteg kan jag godta, dels därför att den kvarlevande stridsrätten gäller bestämt avgränsade frågor, dels därför att det är av väsentlig betydelse för arbetstagarparten att uppnå medinflytande inom det angivna området.
Jag utgår ifrån att medinflytandefrågorna kommer att lösas mellan parterna i samarbete och under ömsesidigt förtroende samt att åtgärder som stör produktion skall undvikas. Emellertid anser jag att försiktighet bör iakttas när man nu ger avkall på principen om fredsplikt under gällande avtalsperiod. Jag kan därför inte godta majoritetens förslag, som medger rätt att vidta sympatiåtgärder till förmån för part, vilken har rätt till kvarlevande stridsrätt för att få fråga enligt 26 5 första stycket löst.
Mot denna bakgrund föreslår jag att 31 ä 4 p får nedanstående lydelse, vilken kommittén diskuterat under utredningsarbetet.
& 31 4. för att bispringa annan i fall, då denne är kollektivavtalsbunden och vidtagit stridsåtgärd för att åstadkomma reglering av medinflytandefråga som avses i 26 5, eller då denne icke själv äger vidtaga stridsåtgärd.
Negativ föreningsrätt
Tanken på ett lagstadgat skydd mot organisationstvång (negativ för- eningsrätt) bäres ytterst upp av den allmänna värderingen att den enskilde bör åtnjuta skydd för sin ekonomiska självbestämmanderätt i förhållande till andra såväl organisationer som enskilda. Kommittén finner, efter att utförligt ha redogjort för föreningsrättens utveckling och de svårigheter som är förenade med lagstiftning om negativ föreningsrätt,
att avgörande skäl talar för att inte i förevarande lagstiftningssamman- hang lägga fram förslag till reglering av den negativa föreningsrätten. Jag godtar denna kommitténs uppfattning men vill samtidigt framhålla, att jag finner denna fråga vara av mycket stor principiell betydelse för den enskilde individen, varför den negativa föreningsrätten i hela dess vidd snarast bör göras till föremål för utredning med inriktning på lagstiftning på området.
Små och medelstora företag
Den långt gående förhandlings- och informationsskyldighet, som enligt 12, 13 och 18 55 ålägges företagen ställer stora krav på dessa liksom den omfattande dokumentationsplikt som framgår av 17 &.
Dessa bestämmelser kommer att medföra en omfattande och fortlö- pande förhandlings- och informationsverksamhet, vilken kommer att ställa stora anspråk på personella, administrativa och ekonomiska resurser hos såväl företag som organisationer. Detta kommer att bli särskilt påtagligt för de små och medelstora företagen, där de personella och administrativa resurserna i regel är mycket begränsade. Många mindre företag kommer att ställas inför betydande svårigheter, då det gäller att leva upp till de krav som de föreslagna lagbestämmelserna ställer på dem. Det är därför synnerligen angeläget att vid lagens tillämpning anpassning sker till lokala och branschvisa förhållanden. Flexibilitet är en grundför- utsättning för att lagen skall kunna tillämpas under de vitt skilda omständigheter som råder inom olika delar av svenskt näringsliv. Dessa frågor bör ägnas stor och ingående uppmärksamhet vid utarbetande av tillämpningsföreskrifter för lagen liksom vid träffande av de kollektivav- tal som lagen förutsätter.
Av 26 % framgår att om så påkallas då kollektivavtal slutes rörande lön m. m., skall i avtalet tas in regler om inrättande på arbetsplats av partsammansatta organ vari förhandling skall fullgöras enligt reglerna i 12 och 13 %% liksom den fortlöpande underrättelseskyldighet som åvilar arbetsgivare enligt 18 &. I motivtexten har som exempel intagits en utförlig regelsamling om vid vilka företag partssammansatta organ skall inrättas, hur de skall organiseras och hur deras verksamhet skall läggas upp. Därav framgår att på varje företag, där arbetsgivaren är kollektivav- talsbunden och där regelmässigt minst x arbetstagare är sysselsatta, skall finnas en nämnd med den sammansättning och de uppgifter som framgår av texten. Inom kommittén har ingående diskuterats tanken att i lag föreskriva en gräns nedåt för antalet anställda vid företag där partssam- mansatta organ skall kunna påfordras vid ingående av kollektivavtal. Dylik föreskrift om minsta antal anställda för att en viss skyldighet skall föreligga finns i ett flertal lagar och avtal. Sålunda finns gränsen minst 50 anställda i lagen om styrelserepresentation för de anställda, i arbetar- skyddslagen liksom i vissa avtal om företagsnämnder. Enligt min mening finns det skäl som talar för att ange det minsta antal anställda som skall krävas för att skyldighet skall föreligga att inrätta partssammansatta organ. Det torde för de mindre företagen medföra allvarliga svårigheter av
såväl personella som organisatoriska skäl att uppfylla de omfattande krav som arbetet inom ett partssammansatt organ ställer på dem. Jag förutsät- ter att dessa problem kommer att beaktas i det fortsatta beredningsarbe- tet, innan ett slutgiltigt lagförslag förelägges riksdagen.
Tolkning av ”skälig ursäkt” ( 48 39)
Enligt förslaget skall i princip fredsplikt råda under avtalsperioden. Detta står också i överensstämmelse med kommitténs direktiv. Envar som bryter mot lag eller kollektivavtal skall enligt förslaget ersätta den skada som följer av åtgärden. En organisation som föranleder olovlig stridsåt- gärd är skadeståndsskyldig gentemot motparten. Den enskilde må dock ej åläggas skadestånd med mindre synnerliga skäl föreligger.
Vid olovlig stridsåtgärd som föranleds av avtalsbunden organisation är alltså ansvaret för skadestånd klart reglerat. Detta synes däremot icke vara förhållandet, om den olovliga stridsåtgärden vidtages av en grupp arbetstagare utan stöd av vederbörlig organisation. Sådana vilda strejker är ofta influerade utifrån utan närmare samband med förhållandena på den aktuella arbetsplatsen.
Vid deltagande i olovliga stridsåtgärder av detta slag måste, enligt min mening, den enskildes personliga ansvar starkt understrykas. Enligt 48 5 får en enskild arbetstagare som deltar i en sådan vild strejk ej åläggas skadestånd, om han kan förete ”skälig ursäkt” för sitt handlande. Även om sålunda skadeståndsansvar i princip föreligger vid uppsåtliga brott mot fredsplikten, finner jag begreppet ”skälig ursäkt” oklart som vägled— ning vid bedömning av fall där avsikten uppenbarligen varit en annan än den som förebringas, t. ex. att åstadkomma ändring i gällande kollektiv- avtal. Jag anser för min del att "skälig ursäkt” bör ges en restriktiv tolkning vid lagens tillämpning.
g. Ledamöterna Westerberg, Edlund och Gustafsson
På våren 1971 lade en kommitté i LO fram en rapport, Demokrati i företagen, med förslag till riktlinjer för företagsdemokratins utbyggnad under ett antal år framöver. Rapporten antogs samma år av kongressen som LO:s program för arbetet med företagsdemokratin. Samtidigt fram- förde kongressen en serie krav på arbetsrättsliga reformer i övrigt.
Inom TCO har ett motsvarande programarbete pågått som resulterat i de s.k. SAMKO-rapporterna om arbetslivets demokratisering. Frågorna har även behandlats på 1970 och 1973 års TCO-kongresser. I en skrivelse till inrikesministern i maj 1971 begärdes en reformerad arbetslagstiftning.
I anslutning till programarbetet i LO motionerade ljanuari 1971 en grupp riksdagsmän med Arne Geijer som första namn om att en offentlig utredning borde tillsättas för översyn av de lagar som reglerar rätts— tillämpningen i arbetslivet. Riksdagen beslöt begära en sådan utredning och vid årsskiftet 1971/72 tillsatte regeringen arbetsrättskommittén. Direktiven för denna bygger i väsentliga delar på de krav som framställts
av LO och TCO.
Flera av kraven har redan resulterat i lagstiftning eller förslag till sådan som tillkommit vid sidan av arbetsrättskommitténs verksamhet. Kommit- téns uppgifter har dock spänt över vidsträckta och betydelsefulla fält.
Det lagförslag som nu föreligger går ut på stora och ingripande förändringar av rättsförhållandena inom alla sektorer av arbetsmarkna- den. Mycket arbete har också utförts inom utredningen som inte direkt återspeglas i lagförslaget men redovisas i betänkandet. Det bör vara till värdefull information och vägledning för arbetsmarknadens parter. Allt detta bör framhävas och beaktas för att inte de invändningar vi vill anföra skall göra helhetsbilden skev.
Tyngdpunkten i förslaget ligger helt naturligt i de avsnitt som gäller de anställdas medbestämmande. Med hänsyn härtill skulle lagen lämpligen kunna benämnas lagen om medbestämmanderätt.
Då man bedömer förslaget i dessa delar, får man komma ihåg att den nya lagstiftningen är avsedd att följas upp med kollektivavtal som närmare anger hur de anställdas inflytande i företag och förvaltningar skall gestalta sig. När konturerna till dessa avtal börjat avteckna sig, blir förändringarnas innebörd och räckvidd lättare att överblicka. Men inte ens då avtalen är färdiga, vilket de bör vara senast vid ikraftträdandet av lagstiftningen, kan man räkna med en total och definitiv förändring. Det måste ju bli fråga om att växa in i de nya förhållandena och utveckla dessa vidare. Hur snabb och genomgripande processen blir beror ihög grad på parterna själva, på deras intresse, insatser och tålmodighet.
Förslagets förtjänster hindrar emellertid som antytts inte att vi i en rad hänseenden är otillfredsställda med vad utredningen kommit fram till. Under de år som gått sedan utredningen tillsattes har mycket hänt på arbetsmarknaden när det gäller tryggheten i anställningen och arbetsta- garnas inflytande över sina villkor. En räcka betydelsefulla lagar har tillkommit. Företagsdemokratisk försöksverksamhet har bedrivits i ökad omfattning — i viss utsträckning behöver man inte längre tala om verksamhet av försökskaraktär. De anställdas anspråk på ett väl utvecklat medbestämmande har fått ett vittgående opinionsstöd. Krav som för några år sedan kanske kunde te sig långtgående framstår i dag som högst måttfulla. Mot den bakgrunden får sägas att åtskilliga punkter i lagförsla- get präglas av en återhållsamhet och en syn på de fackliga behoven som vi har svårt att förstå.
I ett antal frågor har vi därför, som skall redovisas i det följande, anmält reservation eller avgett särskilt yttrande. 1 de allra flesta fall, d.v.s. när det rimligen varit möjligt med hänsyn till tillgänglig utredning, har vi anvisat ett alternativ till vad som föreslagits; dock har vi inte sett som vår uppgift att direkt formulera lagtext.
Även i övrigt finns i betänkandet sådant som avviker från våra uppfattningar och värderingar. Något annat vore väl också märkligt när det gäller en utredning med så många kontroversiella frågor. Det har dock synts oss föra för långt att genomgående uttala en särmening. Helt visst kommer den omfattande remissbehandling som förslaget planeras få i organisationer och myndigheter och ute på arbetsplatserna att tillföra det
fortsatta lagstiftningsarbetet ett mångsidigt material av erfarenheter och synpunkter.
Beträffande vissa frågekomplex har enligt vår åsikt den utredning som förekommit inte varit så ingående att den berättigar till ställningstagandet att några rättsförändringar inte är behövliga. En del problemområden åter har inte tagits upp till behandling fast utredningsdirektiven inte lagt några hinder i vägen därför. Den tid varunder kommittén varit verksam har givetvis varit i kortaste laget för den omfattande rättsgenomgång som utredningen haft på sin lott. Kommitténs sekretariat har haft en utom- ordentligt krävande uppgift. Vi anser emellertid att arbetet med att modernisera den centrala arbetsrätten bör fullföljas i de avsnitt som kan anses återstå.
Vi har sökt skriva reservationerna så att de ger ett visst perspektiv på frågorna utan att det skall bli nödvändigt att tränga in i hela betänkandet. Därför är de ibland något utförligare än som skulle behövas för att ange själva invändningarna.
l . Arbetstagarbegreppet m.m. 1—2 55
En fråga av grundläggande vikt för den nya lagstiftningen är att bestämma det arbetstagarbegrepp som skall gälla. Ett spörsmål som hänger samman härmed är i vilken utsträckning och på vilket sätt s.k. beroende uppdragstagare skall inrymmas under lagstiftningen.
Det är inte alls givet att arbetsfredslagstiftningens bestämmelser i dessa avseenden skall med oförändrad innebörd och konstruktion överföras till den nya lagen. Tvärtom kan det anföras vägande skäl som talar mot detta eller som i vart fall gör saken starkt tveksam.
Frågan vem som skall räknas som arbetstagare eller jämställas med sådan har på senare år fått ökad betydelse och kontroversialitet. Till- komsten av nya lagar och avtal på trygghets- och förmånsområdet men också andra faktorer har medverkat härtill. Tilltagande tendenser har kunnat konstateras att på olika sätt kringgå de förpliktelser som följer av ett arbetsgivaransvar. Ett förfarande är att arbetskraft anlitas i former som är ägnade att dölja att ett arbetstagar- eller beroende uppdragstagar- förhållande föreligger. Andra tillvägagångssätt är i och för sig oantastliga arrangemang med utnyttjande av andra avtalstyper än arbetsavtalets, exempelvis bolagsavtal, nyttjanderättsavtal, entreprenadavtal, kommis- sionsavtal. På dessa och andra vägar förminskas räckvidden av det skydd som lagstiftning och avtal är avsedda att ge.
Problemen har uppmärksammats i flera sammanhang. I sina remissytt— randen över förslaget till lag om anställningsskydd krävde LO och TCO en närmare analys av begreppet arbetstagare och efterlyste regler i lagstiftningen som begränsar möjligheten att konstruera uppdragsför- hållanden. I propositionen till anställningsskyddslagen uttalade departe- mentschefen att det fanns en viss risk för att lagen skulle kunna kringgås genom anlitande av andra avtalsformer än tjänsteavtal. Han fann visser-
ligen ingen anledning att för närvarande föreslå någon bestämmelse för att hindra sådant kringgående men framhöll att han med stor uppmärk- samhet skulle följa utvecklingen och att han var beredd att ta upp frågan på nytt. Det är inget tvivel om att svårigheterna tilltagit. Det framgår av rapporter från en rad förbundsområden såväl inom LO som inom TCO.
Det gäller här en problematik med många sidor som man kan tänka sig att angripa utmed ett brett register av skiftande metoder. Otvivelaktigt är dock att den nya arbetslagstiftningen är en av nycklarna. Medbestämman- dereglerna kommer att ge de fackliga organisationerna olika styrinstru- ment. Som en närliggande möjlighet framstår emellertid också att utvidga det arbetstagarbegrepp som AD hittills använt. Detta torde alltjämt vara något snävare än det som Högsta domstolen och framför allt det som Försäkringsdomstolen tillämpar. Om vidare begreppet beroende upp- dragstagare skall finnas kvar som en självständig kategori — något som i och för sig kan ifrågasättas med tanke på begreppets tillkomst- och utvecklingshistoria — kan man överväga att därunder hänföra grupper av arbetspresterande som hittills inte räknats dit. Även om så inte skulle ske går det att lagstiftningsvägen förstärka sådana uppdragstagares ställning. Utformande av särskilda bevisregler för att försvåra kringgåenden är ännu en tänkbar väg. Ytterligare en metod skulle kunna vara att stipulera ett dubbelt arbetsgivaransvar vid över- och underentreprenader. Ovan har berörts möjligheten av en restriktivare inställning till tillskapandet av vissa uppdragsförhållanden. Andra sätt att närma sig frågan kan gälla exempelvis etableringskontroll, beskattning, arbetsförmedling.
I utredningen har redovisats en genomgång av lagstiftning, domstols- praxis och annat sådant material. Detta stoff är dock i huvudsak redan känt från litteraturen. Däremot har kommittén inte gjort någon kartlägg- ning av hur förhållandena i dag faktiskt gestaltar sig ute på arbetsmark- nadsfältet. Utan en sådan enkätbetonad undersökning _ vilken inte behövt bli särskilt vidlyftig om den främst inriktats på att komma åt vissa typsituationer # saknas erforderligt underlag för att närmare bedöma problemens art och omfattning och ta ställning till i vad mån de bör mötas genom reformer inom den tillämnade arbetslagstiftningens ram eller genom andra åtgärder. Vi ställer oss starkt frågande till det kategoriska påstående som görs i betänkandet att problematiken inte skulle ha något att göra med en önskan att kringgå arbetsfredslagstift- ningen. Även om som majoriteten menar den främsta drivkraften inte skulle vara att undgå tillämpning av arbetsrättslig lagstiftning eller av kollektivavtal, utesluter detta givetvis inte att arbetsrättsliga lagstiftnings- åtgärder kan vara adekvata i sammanhanget.
En breddad undersökning av ifrågavarande förhållanden bör därför enligt vår mening komma till stånd så snart som möjligt. I avvaktan härpå är man hänvisad till att basera den nya lagstiftningen på begreppsbe- stämningarna i arbetsfredslagstiftningen.
2. Förhandlingsrätt 11—13 559, 19 59
Arbetsgivarens ensidiga bestämmanderätt har inneburit att effektiva fackliga förhandlingar hittills i regel inte kunnat föras på de stora områden av företagets verksamhet som omfattas därav. En fullständig och verksam förhandlingsrätt har för de fackliga organisationerna fram- stått som en primär förutsättning för att stärka de anställdas inflytande. I överensstämmelse med utredningsdirektiven har nu framlagts förslag om att förhandlingsrätten skall omfatta alla frågor på det personalpolitiska och arbetsledande planet samt att förhandlingsrätten dessutom skall utvidgas till frågor som rör företagets ledning och allmänna förvaltning. Även i flera andra avseenden innebär förslaget en förstärkning av förhandlingsrätten.
Detta till trots uppfyller förslaget i väsentliga avseenden inte de krav som enligt vårt bedömande kan ställas.
Förhandlingsrätten regleras i första hand i 11 %. Den förhandlingsrätt som här avses har i princip samma omfattning som i nu gällande lag.
12% _ som fått en mindre lättillgänglig avfattning — tar sikte på förhandling i frågor där avtalsbunden arbetsgivare alltjämt enligt avtal har ensidig beslutanderätt. Den gäller sålunda inte vad som brukar benämnas intressetvister och rättstvister. Arbetsgivaren är på grund av stadgandet endast skyldig att förhandla med den lokala arbetstagarorganisationen. Han har att avvakta med beslut eller annan åtgärd i frågan tills förhandlingen slutförts om sådant uppskov skäligen kan krävas.
I 13 5 har införts en särskild typ av förhandlingsskyldighet utan motsvarighet i gällande lag, nämligen primär förhandlingsskyldighet. Till skillnad från vad som normalt är fallet är avtalsbunden arbetsgivare skyldig att själv ta initiativ till förhandling före beslut eller åtgärd om han önskar genomföra vissa viktigare förändringar av drifts- eller arbetsför- hållandena eller anställningsförhållandena i övrigt. Även denna förhand- lingsrätt är begränsad till frågor, där arbetsgivaren är ensambestämmande, och inskränkt till lokala förhandlingar.
Den nya förhandlingsrättens innebörd
Som konstruktionen av 12 och 13 %% ger vid handen och som motiven till lagförslaget närmare visar är de nya formerna av förhandlingsrätt inte avsedda att ha samma karaktär som den traditionella förhandlingsrätten. Särskilt vid en jämförelse med 26 & framgår det att majoriteten tänkt sig att förhandlingar i de nya frågorna företrädesvis skall föras i särskilda ömsesidigt tillsatta partsorgan — i nära samordning som det heter med verksamheten i företagsnämnd och andra samrådsorgan _ och således inte följa gängse förhandlingsordning. Som framgått har förhandlings- rätten begränsats till lokala förhandlingar. Inte utan särskilt avtalsstöd kan alltså en fråga av förevarande slag föras upp på förbundsnivå.
För att inskärpa betydelsen av att den nya förhandlingsrätten skall ha ett väsentligt mer förpliktande innehåll än enbart en rätt till samråd har
vi i kommittén efterlyst en närmare definition och belysning av hur förhandlingsskyldighet förhåller sig till samrådsskyldighet. Detta önske- mål har dock inte tillmötesgåtts. I det motivutkast som under lång tid förelegat till diskussion inom kommittén har t.o.m. talats i uttryckliga termer av samråd och överläggningar. Även om denna terminologi fått utgå i den motivversion som framkommit under utredningsarbetets allra sista dagar, är det dock mycket som talar för att vad som i förslaget kallas förhandlingar i grund och botten inte avsetts som något annat än ett slags utvidgat samrådsförfarande.
Hur majoriteten nu än slutligen tänkt sig det hela vill vi för vår del bestämt deklarera att man principiellt inte bör göra någon karaktärsskill- nad mellan förhandlingar i olika typer av ämnen. De nya förhandlingsfrå- gorna skall ha samma status som de traditionella. Förhandlingsrätten skall vara fullt utbildad och effektiv över hela linjen. I den kommande lagstiftningen bör eftertryckligt slås fast att den nya förhandlingsrätten skall avse reella förhandlingar och inte samråd. Skillnaden däremellan bör närmare klargöras. Den naturliga utgångspunkten utifrån angivna målsätt- ning är att handläggningen av inflytandefrågor skall följa det ordinära förhandlingssystemet med lokala och centrala förhandlingar. Som ofta framhållits från de fackliga organisationernas sida skall den lokala arbetstagarorganisationen vara basen och huvudinstrumentet för utövan- det av medbestämmanderätten. Detta utesluter naturligtvis inte att utövandet av den nya förhandlingsrätten — i den mån avtal därom träffas — förläggs till särskilt partsorgan. (Härtill får vi anledning återkomma i vår reservation till 26 å.) Självfallet bör i lagen förhandlingsrätt tillförsäk- ras även avtalsslutande förbund. Man bör också undvika en lagteknisk konstruktion som redan i sig själv är ägnad att framställa den nya förhandlingsrätten som något för sig.
Anstånd med beslut
På en punkt är den s.k. förhandlingsrätten enligt 12 5 mer utvecklad än den traditionella, nämligen i så måtto att arbetsgivaren skall vänta med beslut eller annan åtgärd i frågan tills förhandlingen slutförts om så skäligen kan krävas. Även när det gäller vanliga förhandlingar finns dock, trots vad som sägs i motiven till förslaget, ett välgrundat behov av sådan uppskovsmöjlighet. Det kan ju också vara ett nära samband mellan frågor av det ena eller andra slaget som gör en skillnad på denna punkt konstlad och irrationell. Generella regler om anståndsskyldighet bör därför upp— ställas.
Vad beträffar utformningen av bestämmelsen om anståndsskyldighet anser vi att alltför stort utrymme lämnats för att arbetsgivarparten skall kunna motsätta sig en rimlig begäran om uppskov. Huvudregeln bör vara att det tillkommer arbetstagarparten att avgöra om med beslutet skall anstå tills förhandlingen avslutats. Uttryckt på annat sätt bör denna part ha tolkningsföreträde om meningarna är delade.
Ytterligare om primär förhandlingsskyldighet
Införandet av en sådan typ av förstärkt förhandlingsskyldighet har på fackligt håll betraktats som en synnerligen angelägen reform. Man har räknat med att dylik skyldighet skall föreligga i mycket stor utsträckning när förändringar i företaget är aktuella. Den bestämmelse som nu föreslagits har dock knappast större tillämpningsområde än förekomman- de avtalsbestämmelser om samråd före beslut. Blir resultatet i praktiken inte mer än en samrådsrätt, är framsteget obetydligt. Bestämmelsen tar endast sikte på förändringar av övergripande, kollektiv karaktär, däremot inte på individuellt syftande ingrepp i anställningsförhållandena, fast sådana kan vara mycket betydelsefulla för berörda anställda, t.ex. omplacering. Den gäller också enbart frågor där arbetsgivaren har slutlig bestämmanderätt.
Förslaget torde ligga på lägre nivå än som förutsatts i utredningsdirek- tiven. Där har nämligen uttalats som tänkbar huvudregel att arbetsgivaren inte får ändra på rådande förhållanden utan att i förväg ta upp förhandlingar med arbetstagarsidan. Det kan också visa sig lämpligt, framhålls i direktiven, att ge ytterligare ökat utrymme för systemet med primär förhandlingsskyldighet. I anslutning härtill kan noteras att de nya lagarna på arbetslivets område ger flera exempel på att en rätt till överläggningar före beslut föreskrivits vid förändringar av rent indivi- duellt slag.
Tillämpningsområdet för den primära förhandlingsskyldigheten bör därför i enlighet med det anförda kraftigt utsträckas i olika riktningar.
I 19 5 har arbetsgivaren befriats från skyldigheten att primärförhandla om det skulle medföra påtaglig risk för skada för honom eller henne. I detta avseende får vi hänvisa till vår reservation nr 4.
Kompletterande metoder
Genom en utvidgad och förstärkt förhandlingsrätt bör det gå att komma till acceptabelt resultat i många av de frågor där arbetsgivaren nu ensam bestämmer eller där förhandlingsvägen slår slint. Emellertid innebär skyldigheten att förhandla inte i sig någon skyldighet att träffa uppgörel- se. Vi vill därför understryka att medbestämmanderätten inte kan bli fullt effektiv med mindre den kompletteras med andra inflytandemeto- der.
Särskilt när det gäller förändringar i ett företag är det enligt vår erfarenhet inte nog ens med en primär förhandlingsskyldighet. I många av de fall där det inte går att komma överens vid förhandlingar framstår det som helt otillfredsställande att arbetsgivaren skall ha sista ordet. Detta har kommit till uttryck såväl i LO-rapporten Demokrati i företagen som i TCO:s rapporter om demokratisering av arbetslivet. Hur stort området bör vara där ensidiga beslut inte kan fattas eller genomdrivas kan naturligtvis diskuteras. Självfallet vill man på arbetstagarsidan undvika alla onödiga låsningar i företagets verksamhet som ytterst går ut över de anställda. Om tillämpningsområdet för en regel som förbjuder arbetsgiva-
ren att ensidigt ändra på rådande förhållanden blir lika stort som den primära förhandlingsskyldigheten, tar den i praktiken över denna. 26 å i lagförslaget ger möjlighet att avtalsvägen genomföra vetorättsregler. Förslaget gäller dock — som vi senare återkommer till 4 bara förändring- ar på arbetsledningsplanet. Även bortsett härifrån torde en självständig lagbestämmelse i detta hänseende i anslutning till en bestämmelse om primär förhandlingsskyldighet vara effektivast.
Sammanfattningsvis anser vi att den nya förhandlingsrätten skall konstrueras på i princip samma sätt som den hittillsvarande, innebärande bl.a. att den skall gälla verkliga förhandlingar, inte samråd, och att den inte skall vara begränsad till lokala förhandlingar att skyldighet för arbetsgivaren att vänta med beslut eller annan åtgärd i princip skall föreligga i alla slags förhandlingsfrågor att det i sista hand skall tillkomma arbetstagarorganisationen att be- stämma om anstånd att området för den primära förhandlingsskyldigheten kraftigt utvidgas att åtgärd av arbetsgivaren i vissa fall skall kräva samtycke av arbets- tagarparten
3. Förhandlingsrätt för pensionerade arbetstagare 6,11,20,31 M
Under flera decennier har det betraktats som en öppen fråga i vad mån arbetstagarorganisationerna har förhandlingsrätt för pensionerade med- lemmar och deras efterlevande. 1972 framlades ett utredningsförslag om att sådan förhandlingsrätt skall föreligga (SOU l972:33). Förslaget innebar vidare att föreningsrättsligt skydd skall åtnjutas beträffande den ifrågavarande personkretsen, att kollektivavtal kan slutas för förutvaran- de arbetstagare samt att stridsåtgärd skall kunna vidtas i samma utsträck- ning som då det gäller aktiva arbetstagares villkor.
Förslaget hälsades vid remissbehandlingen i det stora hela med till- fredsställelse av arbetstagarorganisationerna och flertalet myndigheter. Från fackligt håll framfördes önskemål om att lagstiftning skulle genom— föras oberoende av det arbete som inletts av arbetsrättskommittén. Arbetsdomstolens ordförande ansåg dock att frågan hade så vittgående juridiska aspekter att den borde övervägas inom ramen för detta arbete.
Arbetsrättskommittén har i så måtto fört hithörande spörsmål vidare som arbetstagarorganisation i det nu föreliggande förslaget getts rätt att förhandla och ingå kollektivavtal om förmåner som hänför sig till förutvarande anställning. I övrigt har emellertid kommittén ansett sig för sir. del böra avstå från fortsatt behandling av problematiken.
Vad som föreslagits är med andra ord inte mer än ett partiellt provisorium. Bland annat har den centrala och knappast särskilt kompli- cerade frågan om stridsrätten lämnats åt sidan. Vi vill understryka det önskvärda i att lagstiftningsarbetet snarast förs till ett slut enligt linjerna i 1972 års förslag.
4. Editionsplikt, bevisregler, informationsplikt, tystnadsplikt m.m. 1 7—19 559, 51—52 55
En väsentlig sida av arbetsgivarens traditionella maktställning är hans starkt begränsade eller obefintliga skyldigheter att hålla de anställda underrättade om beslut och planer rörande företaget och dess verksam- het. Brist på insyn och information framkallar hos de anställda känslor av otrygghet och utanförstående och försvårar för de fackliga organisatio- nerna att verksamt ta till vara medlemmarnas intressen. Inga företags— demokratiska reformer av någon verklig betydelse är därför möjliga utan att informationsfrågorna får en genomgripande lösning. I otaliga samman- hang har också den utomordentliga vikten av dessa frågor betonats från fackligt håll. De har även i olika sammanhang uppmärksammats av statsmakterna. Ett av de senaste uttrycken för ambitionerna att hjälpa de anställda till en fullgod insyn i företaget är det förslag till lag om arbetstagarkonsulter som utarbetats inom industridepartementet. Det år tills vidare vilande i väntan på att eventuellt avtalslösning skall kunna träffas i ämnet.
LO:s och TCO:s principiella inställning kan formuleras så, att de anställda skall ha rätt till all den insyn i företaget och arbetsförhållandena som de finner sig i behov av. För att informationen skall kunna användas på bästa sätt måste den kunna föras vidare inom den fackliga organisatio— nen. Självfallet skall det inte tillkomma arbetsgivaren att efter gottfinnan- de avgöra ivad mån information skall lämnas. Skulle företagets berättiga- de intressen kråva viss begränsning av informationen, bör den fackliga organisationen likväl genom utsedda företrädare hållas underrättad. Det bör överlämnas åt parterna att utifrån en avvägning av partsintressena i kollektivavtal komma överens om närmare regler för informationens omfattning och avgivande/mottagande. Kan enighet inte nås, bör arbets- tagarorganisationens bedömning gälla.
Dessa krav har inte på långa vägar när tillgodosetts i lagförslaget. Det är egentligen bara på en enda punkt som man kan tala om en nydaning. Det gäller bestämmelsen om editionsplikt. I övrigt står förslaget på en nivå som — särskilt i belysning av förslaget om arbetstagarkonsulter — är oacceptabel.
Editionsplikt
Arbetsgivaren är vanligen den som har bäst tillgång till utredningsmate- rial i tvister. Både från LO och TCO har framförts önskemål om en generell skyldighet för arbetsgivaren att självmant eller på anmodan redovisa sitt beslutsunderlag och även på begäran av arbetstagarparten medverka till utredning av frågan.
Detta önskemål har delvis tillgodosetts genom den skyldighet, editions- plikt, som i 17 & ålagts förhandlande part att bereda motparten tillgång till handlingar och uppgifter som parten förfogar över.
Enligt vår mening bör dock en sådan skyldighet — i överensstämmelse med intentionerna med förslaget om arbetstagarkonsulter — gälla över
hela linjen och inte enbart i frågor som är föremål för förhandling mellan parterna.
Men dessutom vänder vi oss mot att förslaget inte tillmötesgår kravet på att arbetsgivarparten också skall vara skyldig att medverka till att frågan gemensamt utreds i de vanligt förekommande fall då befintligt utredningsmaterial inte är tillfyllest.
Bevisregler
En närliggande fråga av mycket stor betydelse när det gäller utredning och bevisning i tvister är vilka regler som skall gälla för bevisskyldigheten i olika fall. I detta hänseende har arbetsgivaren på grund av sin ställning varit starkt gynnad av gällande rätt även om AD på vissa punkter genomfört bevisregler av mer balanserande karaktär, t.ex. i fråga om bevisbördan vid föreningsrättskränkning. I LO:s demokratirapport liksom i den riksdagsmotion som förde till att arbetsrättskommittén tillsattes betonades vikten av en rättvisare fördelning av bevisskyldigheten såväl vid tvisteförhandlingar som vid rättegång. Frågan berördes också av inrikesut- skottet i dess betänkande över den nämnda motionen.
Utredningen har på vissa avsnitt kommit in på bevisspörsmål men avstått från att ta det samlande grepp om ämnet som åsyftats. Föreslagna reformer beträffande editionsplikt, tolkningsföreträde m.m. utgör enligt vår uppfattning inte tillräckligt skäl för att lämna frågakomplexet åt sidan. Det bör framhållas att bevisregler kan utformas med direkt sikte på att användas vid tvisteförhandlingar _ processuella bevisregler kan delvis vara något annat. Reglerna får konstrueras med ledning av en analys av de bevissvårigheter som föreligger i olika typsituationer.
Informationsplikt
I 18 & föreslås en bestämmelse som ålägger kollektivavtalsbunden arbets- givare att fortlöpande hålla arbetstagarparten underrättad om den pro- duktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om riktlinjerna för företagets personalpolitik.
Denna informationsplikt är som framgår begränsad till företagets verksamhet och personalpolitik i mycket stora drag. Den sträcker sig inte längre än de informationsregler som redan gäller enligt företagsnämnds- avtal och andra samrådsavtal. Dessa regler är snarare mer förpliktande genom sin mer detaljerade utformning. I åtskilliga kollektivavtal finns dessutom informationsbestämmelser som utsträcker rätten till informa- tion i speciella avseenden. I stadgandet sägs inget om någon rätt för de anställda att få information utöver den som arbetsgivaren har att lämna på eget initiativ.
Men det lilla som ges med ena handen tas till stor del tillbaka med den andra. I 19 & föreslås villkor som kraftigt reducerar värdet av den insynsrätt som beretts arbetstagarparten via 13 5 om primär förhandlings- skyldighet samt genom 17 och 18 åå. Den skyldighet som ålagts arbetsgivaren i dessa olika lagrum blir han nämligen fri från om fullgöran-
det skulle för ”honom eller annan medföra påtaglig risk för skada”. Som detta kriterium är utformat ger det arbetsgivaren goda möjligheter att utan försvarlig anledning vägra primärförhandla, vägra tillhandahållande av utredningsmaterial, vägra information. Motsvarande bestämmelseri samrådsavtal har enligt vad erfarenheten visar haft till följd att arbetsgiva— ren undanhåller mycken väsentlig information.
Arbetstagarparten kan visserligen vända sig till AD för att få prövat om arbetsgivaren haft rätt att undandra sig någon av de angivna skyldigheter- na. Detta förutsätter dock att det över huvud är bekant exempelvis att information står att få. Det måste ju också alltid medföra fördröjning och besvär att behöva föra frågan till rättslig prövning. Därvid torde det oberoende av utgången knappast kunna undvikas att vad som önskas hemlighållet blir mer eller mindre känt. För övrigt kan det ifrågasättas om en domstol är lämpligt forum för detta slags frågor.
19% bör därför helt utgå. Regler om tystnadsplikt bör utgöra enda begränsningen av här föreliggande skyldigheter.
Tys tnadsplikt
Enligt 51 5 kan arbetsgivaren göra skriftligt förbehåll om tystnadsplikt när han lämnar ett besked. Han behöver då inte lämna beskedet till andra är sådana representanter för den fackliga organisationen som denna på förhand utsett till ”skäligt antal". Dessa personer är bundna vid tystnads- plikt. Denna kan hävas efter talan vid AD om skada inte kan anses följa av att beskedet yppas eller nyttjas.
Av det föregående framgår att vi anser att regler om tystnadsplikt inte går att avvara. Det kan dock inte vara rimligt att arbetsgivaren alltjämt i princip skall kunna ensidigt avgöra när tystnadsplikt skall gälla. Det bör vara fastställt i kollektivavtal eller annan överenskommelse i vilka fall information inte får föras vidare. Om inte annat avtalats bör det vidare helt och hållet vara den fackliga organisationens sak att bestämma antalet av dem som när tystnadsplikt föreligger skall motta informationen. Därmed bör det inte i sista hand vara en domstolsfråga att bestämma i här föreliggande avseenden, något som för övrigt skulle vara mycket opraktiskt.
Vi anser alltså att lagstiftningen inte behöver uppta några regler som i 51 %.
Brott mot tystnadsplikt
Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter tystnadsplikt kan enligt 525 dömas till böter och är även skadeståndsskyldig. Genom kriminaliseringen införs en skärpning av ansvaret jämfört med vad som gäller för brott mot tystnadsföreskrifter i avtal. När vi i utredningen påtalat detta, har det hänvisats till att många andra lagbestämmelser om sekretess på det arbetsrättsliga området är sanktionerade på motsvarande sätt. Enligt vår uppfattning bör dock en lagstiftning som skall represen— tera en modernare syn på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstaga-
re kunna avvara straffsanktioner. Andra lagar får anpassas härefter, inte tvärtom.
De anställda har lika stort intresse som arbetsgivaren av att den insyn som bereds inte länder företaget till skada. Om informationsrätten regleras i kollektivavtal, är detta i sig det bästa skyddet för att informa- tion inte utnyttjas obehörigt. Åsidosättande av tystnadsplikt är därmed också i princip att bedöma som avtalsbrott.
Även bestämmelserna i 52 & kan följaktligen utgå.
Facklig förtroendemans ställning
Till sist vill vi ta upp den viktiga frågan om de fackliga förtroendemän- nens rätt till tillträde i företaget för att informera sig själva och de anställda. Förtroendemännens situation har endast delvis reglerats genom lagen om fackliga förtroendemäns ställning på arbetsplatsen. Arbetsrätts- kommittén har inte tagit upp frågan till fortsatt behandling. Det är emellertid angeläget att den snarast förs till en fullständig lösning. Vi räknar med att särskilda utredningsdirektiv härom kommer att utfärdas.
Sammanfattningsvis har vi uppfattningen att lagstiftningen klart skall slå fast de anställdas rätt till obegränsad information om företaget och dess verksamhet
att i kollektivavtal skall fastställas närmare regler om arbetsgivarens skyldighet att självmant eller på begäran lämna information samt om mottagande av sådan att det om inte annat avtalats tillkommer den fackliga organisationen att ensam avgöra i vilken utsträckning och på vilket sätt vidareinforma- tion skall ske att editionsplikten inte skall begränsas till förhandlingar att arbetsgivarparten även skall vara skyldig att medverka till gemensam komplettering av utredningsmaterial att problemen rörande bevisskyldighet bör utredas att 19 & skall utgå att brott mot tystnadsplikten inte skall kriminaliseras att 51 och 52 %& skall utgå i den mån en anpassning inte sker till ovan angivna principer
att frågan om fackliga förtroendemäns rätt till tillträde på arbetsplatser- na bör utredas.
5. Inflytanderegler i kollektivavtal, kvardröjande stridsrätt 26 5, 34 5
Lagförslaget är i stort konstruerat på det sättet att den företagsdemokra- tiska utvecklingen i första hand skall främjas genom lagstifning som i vissa generella hänseenden gör de anställda och deras organisationer bättre rustade att hävda sina intressen och rättigheter i de dagliga relationerna i företaget. Hit hör en utvidgning och förstärkning av
förhandlingsrätten, regler för informationsplikt, begränsning av arbetsgi- varens folkningsföreträde i avtalstvister.
Utöver det grundinflytande som kan uppnås på dessa vägar skall de anställda via kollektivavtal tillförsäkras ett närmare reglerat och organise- rat inflytande i olika avseenden. Denna målsättning har kommit till uttryck i förslagets 26 &. Tillkomsten av avtalsreglering i inflytandefrågor skall underlättas genom att rätten att vidta stridsåtgärd kvarstår i den mån avtal inte kunnat träffas i sådana frågor även om avtal i övrigt upprättats. I 345 har getts en bestämmelse om denna kvardröjande stridsrätt.
Mot denna teknik att förändra maktförhållandena i företaget är i princip inget att erinra. Såväl LO som TCO har i sina företagsdemokra- tiska programuttalanden utgått från att en utvidgad företagsdemokrati bör förverkligas genom en kombination av lagstiftning och avtal och härpå har utredningsdirektiven tagit fasta. Ett avsevärt mått av avtalsreg- lering är till fördel för en smidig och utvecklingsbar detaljanpassning i olika branscher, företag och förvaltningar. Det ligger också i linje med de företagsdemokratiska självstyrelseidéerna. Men det bör betonas att om den avvägning som väljs mellan lagstiftning och avtal inte skulle visa sig tillräckligt resultatgivande får man överväga att stärka lagstiftningsinsla— get.
Men givetvis får instrumenten i lagen inte vara så svagt utvecklade att det redan nu kan beräknas att de är otillräckliga för att demokratiserings- processen skall få acceptabel bredd och djup och inte gå för långsamt. I det föregående har vi framfört allvarliga erinringar mot flera av de bestämmelser i förslaget som gäller förhandlingsrätten och informations- rätten. Senare skall vi påtala brister som enligt vår mening vidlåder de i 27 & föreslagna reglerna om tolkningsbefogenheterna.
Mycket otillfredsställande är emellertid också de bestämmelser som föreslås i 26 å och 34 ä. 1 ett avseende, disciplinära påföljder, får vi för överskådlighetens skull redovisa våra invändningar som en särskild reserva- tion (nr 6). I det avseendet anser vi för övrigt att det behövs en särskild lagparagraf.
Självbestämmande
De fackliga programmen för företagsdemokratin spänner över stora fält av skiftande frågor där inflytande krävs för de anställda. I ett mer närliggande perspektiv är det emellertid vissa ämnen som särskilt träderi förgrunden. Hit hör främst områden som arbetsmiljön och hälsovården. I dessa avseenden måste arbetstagarna snarast tillförsäkras ett avgörande inflytande. Inom vida gränser räcker det här inte med en medbestämman- derätt. På de avsnitt av arbetsmarknaden där arbetstagarna anser sig beredda till detta måste de ges rätt till självbestämmande i direkta och representativa former.
Den föreslagna 26 &, kombinerad med 34 5, ger — med vissa betydan- de undantag vartill vi nedan återkommer —- möjlighet att driva fram avtalsreglering i frågor av angiven art. Enligt vår uppfattning har emeller-
tid den målsättning beträffande graden av inflytande som måste gälla inte getts tillräckligt starkt uttryck i förslaget och dess motiveringar. Vi bedömer det alltså så, att lagstiftningen måste innehålla mer direkt styrande uttalanden som garanti för att avtalsreglering med avsett innehåll skall kunna genomföras utan dröjsmål.
Räckvidden av 26 5
Enligt förslaget skall förhandlingsrätten omfatta alla slags frågor på olika beslutsnivåer som de anställda har intresse att vinna inflytande över, således inte bara frågor som hör hemma på de arbetsledande och personaladministrativa planen utan även frågor som gäller företagets ledning och högsta förvaltning. När de fackliga organisationerna krävt en förhandlingsrätt av denna omfattning, har de självfallet förutsatt att förhandlingsrätten skulle åtföljas av en rätt att få till stånd kollektivavtal med inflytanderegler i motsvarande utsträckning.
Lagförslaget är emellertid vida mer begränsat. Utan egentlig motivering har majoriteten gjort halt vid frågor som rör ”arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal eller eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott”. Utanför paragrafen faller sålunda enligt vad som uttalas i betänkandet alla övergripande beslut rörande produktionens omfattning och inriktning. Utanför faller också t.ex. frågor om produktavyttring, försäljning, leve- ranser, lagerhållning och företagsekonomiska dispositioner samt frågor om företagets fortsatta bestånd. Men inte ens sådana närliggande och viktiga angelägenheter som frågor om arbetslokalernas utformning, frågor om personalutrymmen, hälso- och sjukvårdsfrågor, sociala frågor, bo- stads- och kommunikationsfrågor, frågor om facklig verksamhet på arbetsplatsen hör genomgående till det som kan avtalsregleras med det särskilda stöd som paragrafen ger.
Majoriteten tycks medveten om att dessa inskränkningar måste te sig långtgående och svårförståeliga. Det försäkras sålunda att medinflytande över arbetsledningsfrågorna automatiskt medför ett medinflytande också över produktionsfrågor och andra företagsledningsfrågor. Uppenbarligen innefattar dock detta en stark överdrift. Ett motsatt omdöme är långt bärkraftigare, nämligen att frånvaro av reglerat inflytande på det företags- ledande området är ägnad att reducera den reella betydelsen av medbe- stämmande i arbetsledningsfrågor. En genomgående erfarenhet från företag där företagsdemokratin hunnit ett stycke på väg är just att man på arbetstagarsidan snart nog finner att ett effektivt med- och självbe- stämmande på arbetsledningsplanet inte går att uppnå utan en medverkan i de högre styrfunktionerna i företaget. Sätts en spärr för sådan medverkan, kan det få stagnerande återverkan på hela demokratiserings— processen. I och med att de anställda tillerkänts rätt till styrelserepresen- tation borde det för kommittémajoriteten ha stått klart att vägen måste stå öppen för en inflytandereglering som även sträcker sig högre uppi beslutshierarkin.
Den föreslagna beskärningen för också med sig stora gränsdragnings-
svårigheter. Företag är så olika uppbyggda att en generell praktiskt användbar gränsdragning över huvud inte låter sig företas. Genom administrativa förändringar är det för övrigt möjligt för ett företag att förskjuta gränsen för det område som står till förfogande för inflytande- reglering enligt 26 5. Majoriteten säger sig ju också vara på det klara med att förslaget måste ge upphov till gränsdragningsproblem men nöjer sig med att hänskjuta dessa till rättstillämpningen. På lagstiftning med vittgående praktiska konsekvenser måste dock oavvisligen ställas krav på ett någorlunda entydigt tillämpningsområde.
Om, som vi finner vara det enda rimliga, rätten till inflytanderegler ges en mot förhandlingsrätten svarande räckvidd, är därmed inget sagt om vilka avtalsanspråk som kommer att resas. Från de fackliga organisatio- nernas sida har framhållits att vad som i första hand eftersträvas är ett stärkande av de anställdas inflytande i frågor som berör dem dagligen och nära. Demokratiseringsprocessen får anpassas efter de ambitioner och resurser som tid efter annan föreligger på olika delar av arbetsmarknaden och i skilda företag och förvaltningar. På lagstiftningen bör dock kunna ställas kravet att den är så rymlig att den banar väg för en kontinuerlig utveckling och inte genom onödig snävhet och konstlade avgränsningar snarast verkar hämmande.
Partssammansatta organ
Under utredningsarbetets gång har i kommittén framkommit förslag om att i företag av viss storlek, tex minst 15 anställda, skall inrättas en institution benämnd företagsråd. Liksom nuvarande företagsnämnder skulle detta organ vara sammansatt av representanter för arbetsgivaren och de berörda avtalsbundna arbetstagarorganisationerna. I företagsrådet skulle bl.a. förhandlingar föras i de frågor som avses med den nya förhandlingsrätten och den primära förhandlingsskyldigheten. För vår del har vi tagit avstånd från detta förslag. Det har synts oss innebära ett sätt att dirigera in de anställdas inflytande i banor som inte är annat än ett fortsättande av företagsnämndsverksamheten, om än i något utökad omfattning.
Förslag har därefter framlagts om inrättande av partssammansatta organ där förhandling skall fullgöras enligt nyssnämnda paragrafer och där arbetsgivaren skall lämna information enligt 18 5. Två varianter av ett andra stycke till 26 5 med detta innehåll har förelagts kommittén. Enligt ett första alternativ skulle inte bara arbetstagarparten utan också arbets- givaren kunna begära att sådana organ tillsätts. Enligt ett andra alternativ skulle initiativrätten — i överensstämmelse med paragrafens första stycke — vara reserverad för arbetstagarparten.
Som vi varit inne på redan i vår reservation till förhandlingsrätts— bestämmelserna är det av utomordentlig vikt att slå vakt om den lokala fackliga organisationen och dess centrala roll i demokratiseringspro- cessen. I länder där fackföreningsrörelsen varit jämförelsevis svag har de anställdas medbestämmande gärna via lagstiftning kanaliserats genom driftsråd och liknande iförhållande till den lokala arbetstagarorganisatio-
nen mer eller mindre självständigt verkande organ. Dessa har kunnat fungera som ersättning för ordinär facklig aktivitet men har också genom sin existens och verksamhet kunnat utgöra ett visst hinder för en sund facklig utveckling.
Det kan givetvis tänkas lämpligt att den lokala arbetstagarorganisatio- nen arbetar med särskild förhandlingsrepresentation i de nya förhand- lingsfrågorna och att flera organisationer på en arbetsplats samförhandlar i frågor av gemensamt intresse. Som tidigare framhållits kan det också vara ändamålsenligt, för att inte säga i viss utsträckning ofrånkomligt, att parterna gemensamt tillsätter förhandlings- och andra beslutsorgan i olika frågor. Hur allt detta skall vara ordnat är emellertid något för den fackliga rörelsen att efter eget bedömande ta ställning till och ett ämne för avtalsreglering i den omfattning som kan befinnas erforderlig. Alldeles oförenligt med vår grundsyn är att det skulle tillkomma arbetsgivaren att med utnyttjande av en utvidgad stridsrätt initiera institutionella former för medbestämmande som han finner för sig fördelaktiga. Vi motsätter oss därför bestämt att 26 & tillförs ett stadgande som tillförsäkrat arbetsgivaren sådan initiativrätt.
Det hade varit instruktivt om i betänkandet getts närmare belysning av vilka möjligheter som innefattas i 26 % att bygga upp inflytandesystem av skiftande slag allt efter ambitionsgrad, företagsorganisation och andra betingelser. På detta sätt hade man kunnat få en helhetsbild av hur olika inflytandemetoder kan kombineras med varandra för att realisera de inflytandemål som ställs upp. När det gäller den organisatoriska utgestalt- ningen av inflytandet har utredningen ensidigt uppehållit sig vid former av typ partssammansatta organ. Exemplet med företagsråd har getts en alltför dominerande plats. Det hade varit önskvärt att utredningen gått in mera på självstyrande kommittéer med ensamrepresentation eller majori- tet för de anställda, t. ex. personal- eller skyddskommittéer. En typ av representativt inflytande som emellertid dessutom borde behandlats är representation som är organiskt infogad på olika nivåer av själva företags- eller arbetsorganisationen. Ytterst bör det vara möjligt med representa- tion i direktionen eller motsvarande högsta verkställande ledning. I den mån nuvarande företagslagstiftning lägger hinder i vägen härför, bör dessa undanröjas.
Sammanfattningsvis menar vi alltså att lagstiftningen skall ge effektiv möjlighet att genomföra de olika typer av inflytandereglering på alla beslutsnivåer som kan vara ändamålsenliga. Det måste i första hand vara en uppgift för den avtalsslutande arbetstagarorganisationen att ta ställ- ning till vilket inflytande som skall krävas i skilda frågor och vilka organisatoriska former beslutsmedverkan skall ta sig. Nästa steg blir förhandlingar på basis av ett sådant program. Kombinationer av central och lokal avtalsreglering torde vara att vänta. Kan vid förhandlingarna på förbundsplanet överenskommelse inte nås i alla eller vissa inflytande- frågor, erbjuder sig utvägen att under löpande avtal med hjälp av kvardröjande stridsrätt driva igenom en acceptabel reglering. Det är förbundet som disponerar över i vad mån stridsåtgärd skall tillgripas. Det är önskvärt att i blivande lagstiftning mer ingående än som skett i
betänkandet klarläggs hur en avvägning med bibehållet utrymme för stridsrätt kan ske mellan vad som regleras centralt och vad som över- lämnas till lokalt avtal.
S tridsra'tt enligt 34 5
Begränsningen av de inflytandefrågor som kan vinna avtalsreglering enligt 26 5 har föranlett motsvarande begränsning av området för kvardröjande stridsrätt enligt 34 %. Om 26 & utvidgas som vi föreslagit, bör detsamma gälla 34 %. Vi kan inte se något som talar mot detta.
Sammanfattningsvis anser vi att lagen bör ge starkare garantier för att möjliggöra självbestämmande för de anställda inom sådana områden som arbetsmiljö och hälsovård att rätten till inflytanderegler i kollektivavtal enligt 26 % skall ges samma räckvidd som den utvidgade förhandlingsrätten att det endast skall tillkomma arbetstagarsidan att med stöd av kvar- dröjande stridsrätt ta initiativ till partssammansatta organ att den kvardröjande stridsrätten skall ha samma omfattning som enligt vad nyss angivits rätten till inflytanderegler.
6. Disciplinära påföljder 26 &
Gällande rätt ger arbetsgivaren omfattande disciplinära befogenheter. Om arbetstagaren bryter mot avtal eller eljest gällande ordning i företaget, kan han ytterst bli uppsagd eller avskedad. Han kan också ådra sig skadeståndsansvar. Utöver dessa allmänna påföljdstyper förekommer på arbetsmarknaden en vildvuxen flora av speciella bestraffningsåtgärder (varning, suspension, förflyttning, förverkande av lön, ”böter” etc.). Användande av sådana disciplinpåföljder på den privata arbetsmarknaden anses i princip kräva stöd i avtal —- kollektivavtal eller enskilt arbetsavtal. Kollektivavtalen lämnar dock ofta öppet vad som är tillåtet och det är lätt för arbetsgivaren att låta det enskilda arbetsavtalet gälla som legitimation för maktutövning av detta slag. Därmed fungerar i praktiken arbetsgivaren i mycket stor skala både som åklagare och som enväldig domare i disciplinära frågor. Det ärinte heller ovanligt med bestraffning i mera förtäckta former.
En såvitt möjligt betryggande facklig kontroll på detta område gör det oundgängligt att disciplinpåföljder och deras handhavande generellt regleras i kollektivavtal. På den vägen kan man nå en sanering av påföljdssystemet, åtminstone i dess mer påtagliga yttringar, och ett inflytande över tillämpningen. Utredningen är också inne härpå när det föreslås att arbetstagarparten med stöd av 26å och därmed förenad stridsrätt skall kunna påkalla regler i kollektivavtal angående hävande av arbetsavtal och meddelande eljest av påföljd för avtalsbrott. Detta får ses som ett steg i rätt riktning. Enligt vår uppfattning bör dock lagstiftaren ta ett effektivare grepp om frågan.
Helt naturligt bör det vara arbetsgivarens sak att ta initiativet till kollektivavtalsreglering om han vill ha tillgång till särskilda disciplinpå- följder. När det gäller så betydelsefulla sidor av anställningstryggheten som det här är fråga om, skall inte arbetstagarparten behöva vara initiativskyldig och hänvisad till att i sista hand tillgripa stridsåtgärd för att vinna reglering i avtal. Det bör alltså i lagen, i ett särskilt stadgande, uppställas ett obetingat krav på att det för arbetsplatsen gällande kollektivavtalet skall innehålla regler i detta avseende för att speciella disciplinpåföljder skall kunna komma i fråga. Härigenom blir det väsent- ligt lättare för arbetstagarparten än via 26 5 att ställa anspråk på medbestämmande vid påföljdssystemets utformning och tillämpning.
Som följer av vår reservation till 27 & bör arbetstagarparten ha tolkningsföreträde vid tillämpning av kollektivavtalsbestämmelser av här angivet slag.
I sammanhanget kan det även vara anledning att något beröra den i betänkandet dryftade s. k. dubbla konstruktionen. Denna i denjuridiska doktrinen utbildade teori har att göra med idén om ett dubbelt avtalssystem, innebärande att kollektivavtal och enskilt arbetsavtal antas gälla jämsides med varandra och att arbetsavtalet lånar sitt innehåll från kollektivavtalet samtidigt som det följer sina egna regler. Efter vad vi kan se fyller konstruktionen, sådan den utvecklats och med den dominans som kollektivavtalsformen kommit att få, inte något verkligt behov. Tvärtom är den ägnad att undanskymma vissa realiteter. Den har också fått osunda genomslag i rättstillämpningen. Ett tillspetsat exempel härpå ger domen AD 1970:6. I detta fall ansågs en arbetsgivare vid en vild strejk inte förhindrad av kollektivavtalslagen att suspendera strejkande arbetare, om åtgärden vidtagits inte som bestraffning av fredspliktsbrottet men väl som bestraffning av det brott mot det enskilda arbetsavtalet som också ansågs ha förelegat. Arbetsgivaren tilläts därmed att på ett svårkontrolle- rat sätt disponera över lagstiftningen med utnyttjande av en tvivelaktig juridisk konstruktion. Både praktiskt och teoretiskt skulle det enligt vår mening ha varit en värdefull nyskapande insats om utredningen genom en serie klarlägganden kunnat medverka till en avveckling av den dubbla konstruktionen till förmån för ett mer verklighetsbetonat och funktio- nellt sätt att se på hithörande rättsförhållanden.
Om den ordningen, som vi föreslår, uppnås att disciplinpåföljder skall vara kollektivavtalsreglerade i den mån de inte direkt reglerats i lag, har man dock i det avseendet erhållit en spärr mot sådana effekter som den nämnda domen illustrerar.
7. Tolkningsföreträdet 27 &
Det tolkningsföreträde i tvister om kollektivavtal som tillerkänts arbets- givarparten i AD:s rättstillämpning har för arbetsgivarna och deras organisationer inneburit ett övertag av en betydelse som knappast kan överskattas. Medan vid åtskilliga andra typer av avtal rättsordningen
berett svagare part ett särskilt skydd, har på kollektivavtalets område förhållandet varit det rakt motsatta. Vi finner det självklart att en reform måste sikta till att helt eliminera denna skevhet. I flera av de lagar som tillkommit på arbetslivets område sedan arbetsrättskommittén tillsattes har arbetstagarparten getts företräde för sin uppfattning vid tillämpning- en av viktiga bestämmelser i dessa lagar. Detta understryker än mer det berättigade i det krav som framfördes av 1971 års LO-kongress och av TCO i en skrivelse samma år till inrikesministern om en rättvisare fördelning av tolkningsbefogenheterna när det gäller tillämpningen av kollektivavtal.
Tekniskt sett kan man tänka sig olika vägar att komma till en rimligare ordning. Varje lösning har sin särskilda räckvidd och sina speciella rättsliga och praktiska konsekvenser. I utredningen har inte företagits den allsidiga analys av olika möjliga lösningsmodeller som hade varit befogad med hänsyn till frågans vikt och beskaffenhet. Problemen har inte heller belysts med några konkreta exempel från skiftande avtalsområden, något som skulle ha gjort det lättare att bedöma inte bara hur man bör lagstifta utan också hur frågeställningen kan angripas på avtalsmässig väg.
Den regel som majoriteten med sparsam motivering anvisar medför visserligen att processbördan avlyfts arbetstagarparten i tvister som berör arbetsskyldigheten eller som det uttryckts i förslaget arbetets ledning och fördelning. Men det betyder inte att arbetsgivarens tolkningsföreträde avskaffas. Tvärtom kan sägas att en rättsnorm som hittills endast kommit till uttryck i domstolspraxis nu i princip upphöjs till en uttrycklig lagregel med vad detta måste innebära av ytterligare befästande av arbetsgivarens tolkningsmakt inom de uppställda gränserna. Förslaget går sålunda ut på att arbetsgivaren bevaras vid sitt tolkningsföreträde bara han inom viss tid efter av arbetstagarparten påkallad lokal förhandling går vidare med tvisten till central förhandling och AD. Även om domstolen till sist skulle underkänna hans tolkning, har han dock under hela den avsevärda tid som tvistehandläggningen kan ha tagit kunnat driva avtalets tillämpning i enlighet med sina intentioner. Förslaget ligger på klart lägre nivå än den beslutsrätt som tillerkänts arbetstagarparten i jämförliga fall i den nya arbetarskyddslagstiftningen samt i lagarna om anställningssky dd, om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen och om rätt till ledighet för studier. Förslaget vittnar inte om någon större tilltro till de fackliga företrädarnas förmåga att tolka avtal på ett förnuftigt sätt. Det har inte presterats något skäl för att arbetstagarna skall behöva hålla till godo med detta.
Enligt den uppfattning vi kommit till bör i stället följande gälla som huvudregel i kollektivavtalstvister som berör arbetsskyldigheten.
Så snart tvist uppstått på en arbetsplats och den lokala arbetstagar- organisationen, fackklubb eller annan, trätt in och ställt sig bakom en tolkning som avviker från den av arbetsgivaren hävdade skall denna tolkning gälla intill dess annat bestämts genom förhandling eller prövning av AD (eller skiljenämnd). Arbetstagarparten bör således ha företräde för sin uppfattning redan innan frågan eventuellt kommit till lokal förhand-
ling. Vill arbetsgivaren inte finna sig i arbetstagarsidans tolkning, får det ankomma på honom att påkalla förhandling och i sista hand rättslig prövning. En regel av detta slag har den nyttiga effekten att göra arbetsgivaren angelägen om att snarast få till stånd och slutföra lokal förhandling. Till sin funktion kan den betecknas som en form av primär förhandlingsskyldighet. Om tolkningsföreträdet skulle övergå till arbets- tagarsidan först sedan tvisten varit föremål för lokal förhandling, uppstår olägenheten med vad som kunde kallas ett ”hoppande” tolkningsföre- träde, en tolkningsrätt som ligger först på den ena och sedan på den andra partssidan.
Det anförda utesluter inte — som angavs i LO-rapporten Demokratii företagen — att det kan finnas undantagssituationer, t. ex. vissa brådskan- de lägen, då det för bägge parter kan te sig motiverat att arbetsgivaren får ha tolkningsföreträde åtminstone intill dess lokal förhandling ägt rum. Förhållandena kan också tänkas gestalta sig så pass olika inom olika branscher och yrkesområden med avseende på skilda typer av avtalsbe- stämmelser och vanligen förekommande tvistefrågor att en mer differen- tierad fördelning av tolkningsbefogenheterna kan vara ändamålsenlig.
Om arbetsgivaren i vissa fall får behålla tolkningsföreträdet i tvister om arbetsskyldigheten, bör emellertid arbetstagarparten i gengäld kunna beredas tolkningsföreträde i tvister som gäller lönefrågor eller andra tvisteämnen utan anknytning till tvist rörande arbetsskyldigheten. Därvid får man tillse att inte den enskilde arbetstagaren drabbas av betungande återbetalningsskyldighet, om arbetsgivarens tillämpning senare skulle godkännas vid förhandling eller rättslig prövning. Över huvud taget är det önskvärt att arbetsgivarens tolkningsmakt reduceras också i tvister av detta slag, fastän den här inte grundas på något särskilt rättsligt företräde utan följer av själva partsställningen. De nya typer av inflytandeavtal som kan väntas i anslutning till den nya lagstiftningen ger ytterligare dimen- sion åt frågan om tolkningsbefogenheterna.
Det kan emellertid förekomma så pass sammansatta och skiftande avtalsstrukturer att det torde vara vanskligt att generellt i lag precisera under vilka förutsättningar alternativa regler kan bli tillämpliga. Regle- ringen härav torde med fördel kunna överlämnas åt de avtalsslutande parterna allt efter vad dessa finner funktionellt på varje avtalsfält.
För tydlighetens skull får tilläggas att en reform av tolkningsbefogen- heterna i avtalsfrågor, hur betydelsefull den än må vara, dock bara är en inflytandeform bland andra. Den bör kopplas samman med andra metoder som anståndsskyldighet, primär förhandlingsskyldighet, vetorätt och sådana inflytanderegler i övrigt som kan uppnås via 26 å i förslaget.
Sammanfattningsvis anser vi alltså att den lokala fackliga organisatio- nen skall ha tolkningsföreträde i tvister rörande arbetsskyldigheten, och detta allt i från det att tvist uppstått på arbetsplatsen och organisationen ställt sig bakom en tolkning.
8. Sympatiåtgärder för utlandet m. m. 31 5, 36 5
Den fackliga, ekonomiska och politiska utvecklingen i olika delar av världen har ställt fackföreningsrörelsen inför ständigt ökade krav på internationell solidarisering och verksamhet på ett sådant plan. För arbetstagarorganisationerna är det av vitalt intresse att på effektivaste sätt kunna bispringa utländska broderorganisationer i konflikt, komma till rätta med de stora problem som hänger samman med företagsamhetens internationalisering och över huvud taget reagera mot fackliga och politiska missförhållanden i andra länder. Det bör även vara ett allmänt samhällsintresse att underlätta för den fackliga rörelsen att under eget ansvar fullfölja dessa uppgifter. Självfallet skall sådana strävanden inte hindras genom omotiverade restriktioner i lagstiftning eller rättspraxis.
En fråga som kan väntas få allt större betydelse i sammanhanget gäller de internationella rättsverkningarna av kollektivavtal. Hithörande pro— blem har inte ägnats någon behandling av arbetsrättskommittén oaktat de naturligt hör hemma i en allmän översyn av kollektivavtalsrätten. Fråge- komplexet bör därför så snart som möjligt tas upp till studium.
När det gäller sympatiåtgärder till förmån för utländsk part innebär det föreliggande lagförslaget en, jämfört med nuvarande delvis oklara rättsläge, i och för sig välbehövlig fixering av när sådana aktioner skall vara tillåtna. Vi finner dock att förslaget allt för mycket kringgärdar den fackliga aktionsfriheten. Dessutom är gränsdragningarna delvis godtyck- liga och praktiskt svårhanterliga. De motiv som redovisats för detta sätt att bestämma handlingsutrymmet återgår på en ofullständig bild och en underskattning av hela den fackligt-internationella behovsbakgrunden.
Förslaget innebär att sympatiåtgärd med fackligt syfte är tillåten om i annat land vidtagits stridsåtgärd som är lovlig enligt det landets lag eller som i vart fall skulle vara lovlig bedömd enligt svensk lag. Detta betyder bl. a. att sympatiåtgärd som regel inte får tillgripas om den utländska arbetstagarparten är bunden av kollektivavtal som reglerar de frågor konflikten gäller. I vissa sådana fall kan det väl vara rimligt att samma restriktioner skall gälla som då det är fråga om otillåten primäråtgärd här i landet. Beträffande somliga länder kan emellertid det förhållandet råda att det utländska kollektivavtalet har ett innehåll som är mer eller mindre påtvingat av arbetsgivarparten eller dekreterat av staten. Det är möjligt att ett sådant avtal i vissa fall skulle bedömas som ogiltigt enligt svensk- rätt, varför primäråtgärden och därmed sympatiåtgärden skulle betraktas som lovlig. I många fall torde man dock få räkna med en motsatt bedömning utifrån nu gällande rätt. I sådana situationer det här gäller kan fackligt bistånd vara väl motiverat och det kan då inte vara rimligt med ett förbud mot sympatiåtgärd. Givetvis kan det också många gånger vara svårt att här i landet tillfredsställande utreda i vad mån primärkon— flikten är att behandla som lovlig.
Den föreslagna regeln förutsätter vidare att sympatiåtgärd inte får vidtas då någon primäråtgärd över huvud inte kommit till stånd. Därmed är svensk arbetstagarorganisation betagen rätten att bistå utländsk part
som av någon anledning inte ansett sig kunna tillgripa stridsåtgärd hur välgrundade fackliga krav som än rests, kanske därför att strejkrätt saknas i landet eller man inte vågat strejka eller eljest av särskild anledning sett sig nödsakad att avstå från öppen konflikt. I alla dessa fall då det kan framstå som synnerligen behjärtansvärt med en sympatiaktion blir sym- patirätten enligt den föreslagna bestämmelsen en ren chimär.
Förslaget innebär att fackligt inriktad stridsåtgärd till förmån för utländsk part inte är otillåten om den därjämte har en politisk syftning. Vi vill understryka det utomordentligt angelägna iatt fackliga stridsåt- gärder därmed även skall kunna rikta sig mot politiska missförhållanden i utlandet.
Hur man än utformar restriktioner beträffande rätten att vidta fackliga sympatiåtgärder gentemot utlandet år det vanskligt att undvika gräns- dragningsproblem. Med avseende på de nordiska grannländerna, där förhållandena är jämförliga med våra, synes det kunna vara befogat med en sådan avgränsning som förslaget innebär. I övrigt talar enligt vår mening både sakliga och rättstekniska skäl för att generellt betro de fackliga organisationerna att självständigt avgöra i vilken utsträckning och på vilket sätt de vill agera i dessa sammanhang. Det finns all anledning förmoda att de skall gå fram med omdöme och urskillning. Man kunde emellertid tänka sig att, när en arbetstagarorganisation tillhör yrkesinter- national, sympatiåtgärd skall vara påkallad eller i vart fall sanktionerad av internationalen.
Vi vill göra ett tillägg beträffande skyldigheten att varsla om här avsedda stridsåtgärder (36 5). För att effekten av sympatiåtgärden inte skall gå förlorad kan det stundom vara nödvändigt att den genast träderi verkställighet. Är det risk för att effekten uteblir om varsel skall iakttas, bör enligt vår uppfattning varselskyldigheten efterges. Undantagsbestäm— melsen i 36 å om att varselskyldighet ej gäller vid ”giltigt hinder” synes enligt motiven ej inbegripa här avsedda fall.
Beträffande stridsåtgärder av rent politisk karaktär införs genom förslaget ett totalförbud. Det är dock svårt att se varför det i dag över huvud skulle vara behov av särskild lagstiftning på detta område. Hittills har sådan saknats. Kollektivavtalslagens fredspliktsregler tar troligen inte sikte på politiska stridsåtgärder. Sådana har också varit ytterligt sällsynta i Sverige. Bara i ett enda fall har AD, på 1940-talet, ställts inför en politisk stridsåtgärd. Beträffande flera andra, i och för sig betydelsefulla- re sidor av arbetsfredsproblem som hittills inte heller varit föremål för lagreglering har kommittén — på goda grunder — ansett att lagstiftning även i fortsättningen kan avvaras. Men skulle utvecklingen ge anledning därtill, kan givetvis frågan om lagstiftning tas upp på nytt.
Sammanfattningsvis anser vi alltså att frågan om kollektivavtals internationella rättsverkningar skall utredas att arbetstagarförbunden bör ha laglig rätt att efter eget bedömande vidta sympatiåtgärd gentemot annat land än nordiskt, i varje fall på begäran eller efter sanktionering av yrkesintemational
att varsel inte skall behöva vidtas om detta skulle äventyra sympatiåt- gärdens effekt att det såvitt nu kan överblickas inte är erforderligt med lagstiftning om politiska stridsåtgärder utan facklig bakgrund.
9. Skadestånd, rättegång 33 &, 45—50 55
Från den fackliga rörelsens sida har det många gånger på senare år varit anledning betona att det verksammaste sättet att främja arbetsfreden är åtgärder som tar sikte på att skapa gynnsamma arbetsförhållanden och komma till rätta med frågor som utgör en påfrestning för partsrelationer- na. Bland annat på LO-kongressen 1971 och i TCO:s skrifter om demokratiseringen av arbetslivet har markerats betydelsen av att en sådan inställning omfattas av parterna på ömse sidor och även kommer till uttryck i lagstiftning och rättstillämpning. På arbetsgivarhåll har man gärna velat ensidigt lägga ansvaret för fredsplikten på arbetstagarna och de fackliga organisationerna. Ett mycket stort ansvar åvilar dock arbets- givarna och deras organisationer med de möjligheter dessa har att styra arbetsvillkoren. Att söka komma åt missnöjesorsaker och gå till botten med dem, att informera om lagar och avtal, att klargöra och skapa förståelse för fackliga strävanden kräver mycket av alla berörda parter. Men det är i grunden och på sikt den enda fruktbara vägen att gå för att uppnå en arbetsfred iverklig mening. Rättsliga bestraffningsåtgärder som medel att upprätthålla respekten för gällande regler är och bör vara ett allt mer främmande inslag i ett demokratiserat arbetsliv.
Enligt utredningsdirektiven bör huvudgrunderna för den lagstadgade fredsplikten i princip inte rubbas. Inom denna ram har emellertid utredningen funnit sig kunna föreslå avsevärda lättnader i fredsplikten. Till detta kommer den betydelsefulla nyorientering i den nyss angivna riktningen som innefattas i förslagets begränsningar av ansvaret för brott mot fredsplikten och dess föreskrifter om överläggningsplikt vid olovlig stridsåtgärd.
På följande punkter vill vi dock anmäla avvikande mening eller göra särskilt uttalande.
Skadeståndsbefrielse — rättegång
Avsikten med den överläggningsplikt som föreskrivits i 33 & är att de berörda lokala parterna så snart en olovlig strejk eller annan otillåten stridsåtgärd vidtagits skall komma samman för att grundligt dryfta situationen och söka finna en utväg att snarast få arbetet återupptaget och konflikten löst. Även om en egentlig förhandlingsplikt inte åsyftats är dock bestämmelsen avsedd att bryta det dödläge som hittills brukat uppkomma till följd av att man på arbetsgivarsidan som regel motsatt sig varje form av förhandlingskontakt under pågående olovlig stridsåtgärd. Förslaget har en förebild i de ändringar som 1973 genomfördes i den danska arbetsdomstolen. Enligt dessa skall överläggningar med anledning
av inträffad arbetsnedläggelse äga rum under organisationernas med- verkan senast påföljande dag såvida inte arbetet då redan återupptagits. Dessutom föreskrivs att ”bot” (motsvarigheten till allmänt skadestånd) inte skall åläggas strejkdeltagare som följt en anmodan vid sådant sammanträde om att genast återuppta arbetet, såvida inte arbetsned- läggelsen saknat rimlig grund eller varit led i en systematisk aktion. Meningen är helt enkelt att korta spontana arbetsnedläggelser i regel inte skall beivras vid domstol.
På senare år har det blivit vanligare att AD sätter ned skadestånd för arbetstagare som deltagit i olovlig stridsåtgärd. Möjligheten till fullständig befrielse utnyttjas dock alltjämt sparsamt. I 47 och 48 åå i lagförslaget har intagits bestämmelser _ också efter danskt mönster — som syftar till att bereda strejkdeltagare ökade möjligheter till nedsättning eller total befrielse från skadestånd.
De nya reglerna bör få till resultat att man på arbetsgivarsidan i större utsträckning än som förekommer avstår från att rättsligt påtala olovliga stridsåtgärder och kräva skadestånd. Förslaget synes dock inte gå lika långt i detta hänseende som den danska lagen. Om erfarenheterna från denna är gynnsamma, något som lättare kan överblickas vid tiden för propositionsskrivningen, bör det tydligare än som skett i förslaget göras klart att kortvarigare stridsåtgärder vanligtvis inte skall ha något rättsligt efterspel.
200-kronorsregeln, råttegångskostnader m. m.
Enligt förslaget skall den s. k. 200-kronorsregeln upphävas. Istället skall det lämnas åt AD:s prövning att utan bundenhet vid särskild maximering pröva arbetstagares skadeståndsskyldighet för deltagande i olovlig strids— åtgärd. Ändringen motiveras med en hänvisning till de föreslagna vidgade möjligheterna för AD att nedsätta eller helt befria från skadeståndsskyl- dighet. Avsikten är att den som ”bara följt massan” vanligen skall slippa från allt skadestånd. Slopandet av 200-kronorsgränsen tar sålunda enligt vad som uttalas främst sikte på deltagare iolovlig stridsåtgärd vilka på grund av facklig förtroendeställning, särskild aktivitet eller andra speciella omständigheter inte anses kunna undgå skadeståndsskyldighet.
200-kronorsregeln, vilken funnits i kollektivavtalslagen alltsedan lagens tillkomst 1928, har varit en skyddsregel av utomordentligt stort värde. Om inte den funnits, skulle säkerligen en majoritet i domstolen ha drivit fram en skadeståndspraxis på helt annan nivå. Regeln tillskapades vid riksdagsbehandlingen av propositionen till lagen. Från socialdemokratiskt håll hade yrkats att taket för den enskilde arbetstagarens skadestånds- skyldighet inte skulle sättas högre än 50 kronor. 200-kronorsregeln är dispositiv men har i det stora hela inte genombrutits i kollektivavtal. Vid upprepade tillfällen har motioner förekommit i riksdagen om regelns borttagande men dessa framstötar har, efter avstyrkande från fackligt håll, inte föranlett någon lagändring.
På arbetsgivarhåll har det funnits en uttalad benägenhet att överdriva skadeståndets preventiva betydelse när det gäller protestaktioner av
stridsåtgärdskaraktär. En stående argumentering när 200-kronorsregeln angripits har varit att 200 kronor numera är ett ringa belopp jämfört med värdet då kollektivavtalslagen antogs. Detta konstaterande har dock begränsad relevans. 1928 innebar beloppet en månadslön för en ordinär industriarbetare och som nyss berörts ansågs på arbetarsidan denna summa vara en alldeles för hög gräns för skadeståndsskyldigheten. Självfallet kan dåvarande förhållanden inte utgöra någon som helst riktpunkt för bedömandet av vad som i dag kan vara en rimlig skade- ståndsram. Skadeståndsskyldighetens storlek bör för övrigt inte ses som ett isolerat moment utan relateras till den förlust av arbetsinkomst som drabbar strejkdeltagare. Dessutom bör rättegångskostnaderna tas med i bilden. Den betalningsskyldighet som kan ådömas en arbetstagare för arbetsgivarsidans processkostnader kan uppgå till kännbart belopp. vartill kommer hans egna kostnader för rättegången.
Den långtgående begränsning av skadeståndsansvaret som nu föreslås medför visserligen att frågan om 200-kronorsregelns berättigande kommit i förändrat läge. Även om skadestånd med de nya reglerna endast skall åläggas i undantagsfall, anser vi dock att lagstiftningen bör innehålla betryggande garantier för att skadeståndsskyldigheten även i fortsättning- en generellt hålls inom mycket måttliga gränser. Hittillsvarande praxis bör inte kunna frångås annat än i alldeles exceptionella fall.
Särskild uppmärksamhet anser vi bör ägnas åt arbetstagare med fackliga förtroendeuppdrag. Exempelvis ledamöter av klubb- eller avdel- ningsstyrelse har ofta — som också framhållits ibetänkandet — en utsatt och ömtålig mellanställning. När en vild strejk tillgripits eller är under uppsegling, har de att efter bästa förmåga söka avstyra åtgärden. Samtidigt gäller det för dem att agera på ett sådant sätt att inte medlemmarnas förtroende för dem minskar och de får svårt att fullfölja sina uppgifter såväl vid det aktuella tillfället som senare. AD:s praxis ger talrika exempel på vilka avvägningssituationer som kan uppstå. Det kan in- te sägas att domstolen alltid visat tillräcklig förståelse för de praktiska och psykologiska problem som kan infinna sig. Den omfattande nyregleringen av arbetslivet har ställt den fackliga rörelsen inför utomordentliga rekryteringsbehov. Det är därför betydelsefullt att man inte får en skadeståndspraxis som är ägnad att försvåra för de fackliga förtroende— männen att fullgöra sina funktioner och att motverka intresset för att motta uppdrag av detta slag.
I och med att kretsen av skadeståndsskyldiga kraftigt reduceras kan den instämde arbetstagarens ansvar för arbetsgivarpartens rättegångskost- nader komma att bli en väsentligt mer betydande kostnadspost än hittills. För att inte den samlade ansvarsbördan skall bli alltför betungande bör enligt vår uppfattning vid bestämmandet av skadestånd hänsyn kunna tas till storleken av återbetalningsskyldighet för rättegångskostnader. Även vidgade möjligheter att jämka sådan återbetalningsskyldighet synes böra övervägas.
Slutligen får vi rikta uppmärksamheten på att de vidgade möjligheterna till ansvarsbefrielse för enskilda strejkdeltagare inte får leda till att när facklig organisation anses ansvarig för olovlig stridsåtgärd dennas skade-
ståndsskyldighet bestäms till desto högre belopp.
Sammanfattningsvis anser vi att det tydligare bör göras klart att kortvarigare stridsåtgärder i regel inte skall påtalas vid domstol att hittillsvarande skadeståndspraxis vid olovliga stridsåtgärder inte skall kunna frångås annat än i alldeles exceptionella fall att det tillses att enskild arbetstagares ersättningsskyldighet för arbets- givarsidans rättegångskostnader inte blir oskäligt betungande.
10. Sympatiåtgärd på offentlig sektor 15 % statstjänstemannalagen, 3 & kommunaltjänstemannalagen
När proposition framlades 1965 om rätt till stridsåtgärd på de offentliga tjänstemannaområdena, uttalade dåvarande departementschefen att det i princip inte borde vara tillåtet att inställa arbetet för att bispringa den som befinner sig i konflikt med en tredje part. Departementschefen ansåg således t. ex. att statens tjänstemän inte skulle få vidta sympatistrejk för att stödja kommunalt eller privat anställda arbetstagare. Denna linje accepterades också av riksdagen. Rättsläget blev därmed att statstjänste— männen och kommunaltjänstemännen endast kan vidta sympatistrejk till förmån för konflikt vari annan organisation för statstjänstemän resp. kommunaltjänstemän är inblandad.
För de dåvarande statligt anställda arbetarna och kommunalarbetarna förelåg inte motsvarande situation. De statliga arbetarna t. ex. hade inga lagliga inskränkningar i sin rätt till sympatiåtgärder. Däremot kunde rätten begränsas eller inskränkas i avtal, vilket också skedde.
I samband med reformen fr. o. m. 1 januari 1972 om enhetlig anställningsform för de statligt anställda blev dock de statliga arbetarna inordnade under statstjänstemannalagen. Detta innebar bl. a. att ett lagligt hinder genomfördes för denna grupp att fritt tillgripa sympati— åtgärder. Reformen innebar således en försämring av det rättsliga läget på denna punkt. Kommunalarbetarna däremot har behållits vid sin rätt till sympatiåtgärder. Detta innebär att dessa kan vidta stridsåtgärd till förmån för kommunaltjänstemännen men inte vice versa.
Utredningen avvisar tanken på en utvidgning av rätten till sympati- åtgärder på den offentliga sektorn. Som motiv anförs att om en primärkonflikt på den privata sektorn åtföljs av sympatiåtgärder inom den offentliga sektorn kan verksamheten där helt eller delvis lamslås i stället för att den offentliga sektorn skall kunna ägna sig åt att skydda medborgarna mot den eventuella samhällsfara som primärkonflikten kan innebära.
Enligt vår mening kan detta resonemang inte accepteras. För det första är det osannolikt att en sympatiåtgärd, beslutad av organisationernas styrelser och med iakttagande av överenskomna regler i huvudavtalet mellan organisationerna och de offentliga arbetsgivarna, skulle medföra några allvarligare störningar av samhällsviktiga funktioner. Vår övertygel- se är att ett beslut om sympatiåtgärd, grundat på en framställning från en
stridande part inom t. ex. den privata sektorn, kommer att vara mycket noga genomtänkt och att därvid de uttalanden som parterna gjort t. ex. i huvudavtalet på det statliga området kommer att beaktas. I exempelform har där angivits områden på vilka stridsåtgärder bör användas med särskild försiktighet. Bland exemplen ingår områden och funktioner av typen rikets säkerhet, upprätthållande av lag och ordning, vård av sjuka, omhändertagna och andra behövande, utbetalningar som behövs för enskildas ekonomiska trygghet. En varslad sympatiåtgärd skall dessutom, om en part så begär, behandlas i särskilt inrättad nämnd med partssam- mansättning. I det statliga huvudavtalet har också undantag från rätt till stridsåtgärder gjorts för sådana tjänstemän som på grund av sin ställning i organisationen eller sina arbetsuppgifter på ett särskilt sätt företräder arbetsgivaren eller som eljest av särskilda skäl bör vara undantagna.
För det andra menar vi att utredningens uppfattning om att den offentliga sektorn under en konfliktsituation på t. ex. den privata sektorn ostörd skall ägna sig åt att skydda medborgarna mot de faror som primärkonflikten kan innebära principiellt måste vara felaktig. När stridsåtgärd tillgripits, måste det legitima syftet därmed över huvud taget kunna vara att den innebär påfrestningar inte bara för motparten utan också för allmänheten så att ett opinionstryck skapas som medverkar till en förnyad prövning av tvisten.
Det kan vara förståeligt att statsmakterna när de offentliga tjänstemän- nen tillerkändes stridsrätt inte fann sig kunna gå längre än som skedde. Med de erfarenheter och den överblick som erbjuder sig i dag finns emellertid ingen grundad anledning att de offentliga tjänstemännen alltjämt skall vara missgynnade vad gäller rätten till sympatiåtgärder. Särskilt efter 1972 års reform då de statligt anställda arbetarna till skillnad från kommunalarbetarna fick sin rätt till sympatiåtgärder in- dragen framstår restriktionerna som svårförsvarliga. Utredningen föreslår ju för övrigt i andra hänseenden, och på goda grunder, en utvidgning av de offentliga tjänstemännens stridsrätt.
Vi anser således att arbetstagarna på den offentliga sektorn skall ha rätt att vidta sympatiåtgärder i samma utsträckning som övriga arbets- tagare. Detta bör även gälla primärkonflikter med internationell bak- grund; härvidlag får vi hänvisa till vad som anförts i särskild reservation (nr 8).
l 1. Arbetsdomstolen
Relationerna mellan parterna på arbetsmarknaden bestäms till stor del av regler, normer, av olika slag. I stor utsträckning har det hittills varit fråga om normer som har sitt fäste iarbetsgivarens ensidiga maktutövning och de rätts- och samhällsuppfattningar som bär upp denna. Andra normer har utbildats i avtal och förhandlingspraxis. En tredje kategori är organisationernas interna regler. Arbetsmarknaden regleras vidare genom lagstiftning. Normgivande är också domstolars och andra myndigheters rättstillämpning.
I detta system har AD under sin snart femtioåriga existens spelat en
framträdande roll. Verksamheten har varit desto betydelsefullare som inslagen av lagstiftning varit begränsade och i stor omfattning av ram- karaktär. De tvistefrågor som förts till AD har visserligen utgjort en ringa del av alla förekommande fall och måltillströmningen har fram till senaste tid varit i avtagande. De frågor som underställts AD har dock ofta haft mycket stor principiell räckvidd och domstolen har i hög grad sett som sin uppgift att skapa prejudikat.
Till sina centrala delar går AD:s praxis tillbaka på avgöranden som träffades redan under de allra första verksamhetsåren. Dessa grundades på den av arbetsgivarna och deras organisationer så hårt försvarade principen om arbetsgivarens rätt att fritt anta och avskeda arbetare, leda och fördela arbetet och över huvud taget styra och råda i företaget. Från dessa och andra utgångspunkter har ett allt mer vidsträckt och komplice- rat nätverk av rättsregler byggts upp.
Under årens lopp har i vissa frågor förskjutningar skett i AD:s praxis. I det stora hela har emellertid domstolen varit starkt ovillig att under hänsynstagande till de förändringar som skett i arbetsliv och samhälle pröva om de en gång fastlagda rättsprinciperna. [ stort sett har AD inte arbetat på annat sätt än domstolar i allmänhet. På de punkter där direktare jämförelser låter sig göra kan dock sägaS'att AD haft en konservativare framtoning än domstolar som Högsta domstolen och särskilt Försäkringsdomstolen. Det går inte att bestrida att AD genom denna sin rättstillämpning i betydelsefulla avseenden verkat fastlåsande på maktförhållanden och handlingsmönster till förfång för en utveckling mot större jämställdhet parterna emellan. Detta konstaterande innebär inte någon underskattning av domstolens mångahanda förtjänster.
Det skulle föra långt att mer ingående analysera dessa förhållanden. Det har förekommit att AD i överdriven grad gjorts ansvarig för vad som tett sig vrångt och föråldrat. Domstolen har dock varit bunden vid vissa förutsättningar för sin verksamhet. Faktorer av flera olika slag har medverkat till rättstillståndet på arbetsmarknaden. De som försvarat AD:s hållning har dock gått till motsatta överdrifter. Man har gärna undertryckt att domstolen i många frågor haft vidsträckta möjligheter att träffa ett val mellan skilda tänkbara lösningar. AD har i stor utsträckning verkligen fungerat som ett i egentlig mening rättsskapande organ. Väsent- ligt mer än som skett måste det också ha varit möjligt för AD att själv ändra på sin praxis. Ett exempel på detta är den av AD fritt uppställda regeln om arbetsgivarens tolkningsföreträde. Naturligtvis bör det ha gått att åtminstone något modifiera denna regel med beaktande av erfaren- heterna från hur orättvist den slagit. Ett sätt att ge legitimation åt praxisbundenheten har varit att det principiellt inte varit domstolens utan lagstiftarens och de avtalsslutande parternas sak att genomföra rättsförändringar. Men då har man skjutit från sig att det här gäller ett samhällsområde där det länge varit en av statsmakter och parter gemen- samt accepterad framgångslinje att så långt möjligt lösa frågorna utan lagstiftning. Man har också underskattat det faktum att AD inte är ett dömande organ vilket som helst utan en domstol som genom sin eninstanskaraktär och speciella sammansättning getts särskilda förutsätt—
ningar för att svara för en vägledande rättsbildning med förankring i de olika partslägren. Inte heller har det tillräckligt beaktats i vilken betydan- de utsträckning de ogynnsamma effekterna av AD:s dömande varit svåra att eliminera avtalsvägen. Prejudikaten har skapat en barriär som det i många fall inte gått att forcera.
Det har på senare år blivit allt tydligare att rättsförhållandena på arbetsmarknaden är i behov av genomgripande reformer. Hur man än vill bedöma AD:s insatser och hur man än vill se på domstolens handlings- ramar kan man inte komma ifrån att reformbehoven skulle ha varit mindre påtagliga om domstolen delvis fungerat på annat sätt. Det är denna insikt som ligger bakom de bestämda krav på en översyn av AD:s verksamhet bland annat i fråga om den överdrivna prejudikatsbunden- heten som framförts från arbetstagarorganisationernas sida i ett flertal sammanhang och som kommit till uttryck i otaliga lokala opinions- yttringar. Talande nog har inga motsvarande önskemål eller manifestatio- ner avhörts från arbetsgivarhåll.
Genom den i fjol antagna lagen om rättegången i arbetstvister, som ersatt lagen om arbetsdomstol, har AD:s behörighetsområde kraftigt utvidgats. Det är troligt att all den nya lagstiftningen på arbetsmarknaden kommer att leda till en betydande ökning av målfrekvensen i domstolen åtminstone under en följd av år framöver.
Till arbetsrättskommitténs viktigaste åligganden har därför hört att göra en översyn av AD:s rättstillämpning. Detta har som vi förstått innefattat två huvuduppgifter.
I första hand har det gällt för utredningen att skaffa sig en överblick över AD:s praxis i olika frågor och ta ställning till i vad mån de principer som utformats är tillfredsställande eller inte, i varje fall inte behöver revideras lagstiftningsvägen.
Därefter har uppgiften varit att analysera och bedöma de rättspröv- ningsmetoder som domstolen tillämpar, varvid kommittén haft att särskilt uppmärksamma frågan om prejudikatsbundenheten.
Vi vill kortfattat summera hur vi ser på utredningens resultat i dessa delar. Vad gäller den första uppgiften behöver vi dock i det här sammanhanget endast gå in på själva omfattningen av den granskning som förekommit. Våra ställningstaganden i sak till AD:s praxis på de under— sökta punkterna framgår direkt eller indirekt av våra ståndpunkter till framlagda förslagjämte motiv.
A D-praxis
Inom de problemområden som berörs av lagförslaget har utredningen företagit en omfattande genomgång av AD:s domar. Det gäller bl. a. föreningsrätten, förhandlingsrätten, kollektivavtalsformen, fredsplikten. Genomgången återspeglas delvis i ändrade eller nya lagbestämmelser på de fält som nu i princip ligger under lagstiftning. En stor del av gällande lagbestämmelser har dock formellt eller i sak oförändrade förts över till den nya lagstiftningen. Även i de avseenden rättsfallsgenomgången inte föranlett någon om- eller nyreglering av lagen bör den likväl ha ett
betydande intresse som belysning av de olika lagparagrafernas innehåll. I flera stycken redovisas ett rikhaltigare material än man finner i den arbetsrättsliga litteraturen.
Även på vissa områden som hittills inte varit lagreglerade och som utredningen ansett inte heller fortsättningsvis bör vara det, åtminstone som man i dag kan se, har utredningen gjort mer eller mindre ingående kartläggningar av domstolspraxis. Stora avsnitt av AD:s rättstillämpning har dock inte alls berörts av genomgången utan att skälen härför närmare redovisats och diskuterats. Hit hör bl. a. den utomordentligt betydelse- fulla praxis som hänför sig till arbetsskyldigheten och normerna för arbetet i olika hänseenden. Härtill knyter sig åtskilliga regler av kollektiv karaktär som utredningen inte gått in på.
Det är kanske inte att begära att utredningen under den tid den varit verksam skall ha hunnit med en fullständig probleminventering jämte ställningstaganden på alla områden för AD:s normgivning. I allt fall bör enligt vår mening översynen iprincip vara heltäckande. Det kan inte vara tillfredsställande att modernisera rättssystemet i vissa delar medan andra lämnas helt åsido. Resultatet blir då olika skikt av rättsregler som inte harmonierar med varandra. Ett sådant läge ter sig särskilt onöjaktigt om det som majoriteten menar inte är påkallat med några särskilda åtgärder för att främja en självständig rättsförnyelse från AD:s sida.
Vi anser därför att utredningsarbetet i återstående delar bör föras vidare i någon form. Det blir då också tillfälle att grundligare gå in på de punkter som behandlats rätt så styvmoderligt och skulle förtjäna fort- satta överväganden med stöd av även annat material än domstolspraxis. En utredningsbrist har över huvud varit den starka begränsningen till sådan praxis.
Preiudikatsbundenhet m. m.
Den diskussion som förts inom kommittén i detta ämne har inte varit särskilt inträngande. Majoriteten syns mena att vad än må kunna sägas om AD:s rättsskipningsattityd hittills, så har läget nu blivit ett annat genom de rättsförändringar som den nya lagstiftningen innebär och genom de möjligheter som fortsatt lagstiftning ger. Åtminstone finns för närvarande, har det sagts, inte skäl att överväga några reformer vare sig när det gäller frågan om domstolens prejudikatsbundenhet eller i övrigt.
Det är givetvis inget självändamål att begrunda vad som varit under åren. I här föreliggande avseende torde det dock vara en nödvändig plattform för reformöverväganden, något som också utredningsdirektiven pekar på. De argument som anförts mot att några förändringar skulle vara motiverade har varit överdrivna och undvikande. Men det är väl så att man i grunden haft svårt att se något verkligt negativt i ifrågavarande praxis och att man har en snävt traditionell inställning till hur domstolar kan och bör arbeta.
Man kan tänka sig olika avvägningar mellan normgivning genom avtal och andra partsregleringar, genom lagstiftning och genom domstolspraxis. Avvägningen bör dock enligt vår mening under alla förhållanden göras på
ett sätt som skapar förutsättningar för en levande rättsbildning, en kontinuerlig rättsförnyelse. Olika regleringsmetoder bör stå i rörlig förbindelse med varandra. Perspektiven bakåt på AD bör förenas med ett försök till bedömning av vilken plats och funktion domstolen i fortsätt- ningen skall ha i rättssystemet som helhet.
Genom de nya lagarna på arbetsmarknaden sker otvivelaktigt i be- tydande omfattning vad man kan kalla en nollställning, ett återhämtande av rättseftersläpningar, varigenom AD tillförs flera nya fruktbara utgångs- punkter för sitt dömande. Det förefaller också sannolikt att tyngd- punkten i rättsbildningsprocessen kommer att förskjutas än mer åt lagstiftningshållet till. Den nya lagstiftningen till trots står dock mycket stora delar av AD:s praxis kvar, även starkt ålderstigna sådana. Vida fält som nu inte ligger under någon materiell lagreglering kommer säkerligen inte heller att göra det under överblickbar tid. Det är praktiskt uteslutet att lagstiftaren skall kunna rycka in på tillnärmelsevis alla de punkter där domstolspraxis ter sig otillfredsställande. Skulle man gå mycket långt i detaljbetonad lagstiftning på arbetsmarknaden, betyder detta minskat utrymme för förhandlingar och avtal. Inom vissa gränser kan ju för övrigt rättsbildning genom domstolspraxis ha särskilda fördelar jämfört med lagstiftning.
På det hela taget torde man därför få räkna med att AD även framdeles kommer att ha viktiga prejudikatsfunktioner att fylla. Prejudikatsproble— matiken är långtifrån överspelad. Enligt vår uppfattning kräver då balansen i systemet att det ges ett lämpligt avpassat utrymme för egen rättsförnyelse från domstolens sida, så att rättsutvecklingen förs framåt även på den fronten. Det bör mycket väl gå att finna ramar och medel för en öppnare, rörligare och mer progressivt anlagd rättsbildning än hittills.
Till följd av majoritetens grundinställning i dessa frågor har utredning- en helt avstått från att söka lämna några konstruktiva bidrag till tekniken för en sådan förnyelse. Det rör sig här om spörsmål som fordrar grundlig undersökning och det kan knappast vara uppgiften att i en reservation presentera närmare förslag till framgångslinjer. Man kan dock föreställa sig flera olika vägar av processrättslig och civilrättslig art, förutom åtgärder som har att göra med domstolens rekrytering, yttre arbetsformer och det sätt varpå parterna driver sina frågor i domstolen.
Nära till hands att överväga är åtminstone någon form av allmän fullmakt och rekommendation från lagstiftarens sida som stimulerar domstolen till att från fall till fall pröva behov och möjligheter av förändringar inom de gränser som gällande lagar, avtal och andra regleringar kan anses uppställa. Mycket är vunnet om man bara kan bryta den ytterst starka presumtionen för att tidigare ställningstagande skall stå orubbat. Man kan gå vidare med förstärkta eller mer preciserade anvis- ningar för speciella rättsavsnitt. Det kan också verka impulsgivande att illustrera det hela medelst ett antal konkreta typsituationer varigenom parter, domstol och lagstiftare ges perspektiv på sina roller, aktions- utrymmen och handlingsalternativ,
En inkörsport i sammanhanget vad gäller avtalstvister är principerna för avtalstolkning. Även bortsett från prejudikatsaspekten hade det varit
önskvärt att man här fått en mer kritisk genomlysning. De tolkningsregler som AD tillämpar kan man skönja grundmönstren till i dansk arbetsrätt redan långt före AD:s tillkomst —— redan detta har något att säga. Dessa regler borde underkastas en sociologiskt anlagd analys med sikte på hur de faktiskt fungerat och verkat i partsmellanhavandena. Mycket talar för att de genom sin utformning tenderat att gynna arbetsgivarna. De företags- demokratiska reformer som nu föreslås innebär en viss motvikt mot sådana effekter men detta är inte skäl nog för att avstå från att undersöka möjligheten av omkonstruktioner. Tolkningsreglerna borde enligt vårt förmenande omprövas i en riktning som ger större utslag i materiellt tillfredsställande och framåtsyftande lösningar. En sådan omstrukturering är givetvis inte bara en fråga av betydelse för AD:s rättsprövning. Framför allt kan den bli av värde för den dagliga avtalshanteringen ute på arbetsplatserna och därmed på sitt sätt bidra till demokratiseringsproces- sen.
Sammanfattningsvis är vi av den meningen att de delar av AD:s praxis som lämnats å sido bör genomgås att frågan om AD:s prejudikatsfunktioner bör utredas vidare att AD:s regler för avtalstolkning bör närmare granskas.
h. Experten von Feilitzen
Arbetsgivarens tolkningsföreträde enligt gällande rättsläge vilar på föråld- rade värderingar och rimmar sålunda illa med strävandena att tillförsäkra arbetstagarna en med arbetsgivaren jämbördig ställning. En reform framstår därför som angelägen. Föreliggande förslag är ägnat att stärka arbetstagarnas ställning och står också väl i överensstämmelse med de tankegångar som på senare tid framförts från löntagarhåll. Med en sådan ordning är grunden lagd för ett system som tar hänsyn till berättigade arbetstagarintressen. Enligt min mening bör det emellertid vara möjligt att bygga vidare på denna grund med sikte på att helt avskaffa arbetsgivarens tolkningsföreträde i de fall detta är praktiskt möjligt. Som utgångspunkt vid en sådan omläggning bör gälla att tolkningsföreträdet anförtros den lokala fackliga organisationen som får anses vara väl så kompetent som arbetsgivaren att tolka avtal. Vid utformningen av lagstiftningen är tydligt att stor betydelse måste tillmätas de önskemål och konkreta förslag som grundas på rikliga praktiska erfarenheter av tolkningsföreträdesproblematiken. En sådan konkretisering har emeller- tid inte blivit tillgänglig förrän alldeles i slutet av kommitténs verksam- het. Lagstiftning på området kan dessutom få återverkningar på såväl fredspliktens som skadeståndsrättens område vilka kräver särskilda över- väganden och eventuella lagregler även där.
Jag har mot denna bakgrund anslutit mig till förslaget i betänkandet men med uttalandet att ytterligare reformer bör övervägas i det fortsatta lagstiftningsarbetet.
Kronologisk förteckning
1. Demokrati på arbetsplatsen. A
Systematisk förteckning
Arbetsmarknadsdepartementet Demokrati på arbetsplatsen. [1]
? ;