SOU 1975:1

Demokrati på arbetsplatsen

Till Statsrådet och chefen för arbetsmarknadsdepartementet

Genom beslut 17.12.1971 bemyndigade Kungl. Maj:t chefen för dåvaran- de inrikesdepartementet att tillkalla tolv sakkunniga för en allmän översyn av arbetsfredslagstiftningen.

Med stöd av detta bemyndigande tillkallades 28.12.1971 såsom sak- kunniga landshövdingen Kurt Nordgren, tillika ordförande, statssekrete- raren Arne Aldestam, direktören Lennart Bratt, docenten, numera rådmannen Sten Edlund, ledamoten av riksdagen, ombudsmannen Bernt Ekinge, ledamoten av riksdagen, kamreren Arne Fransson, numera ledamoten av riksdagen, förbundsjuristen Stig Gustafsson, ledamoten av riksdagen, fru Lilly Hansson, ledamoten av riksdagen, ombudsmannen Sven Lindberg, direktören Gunnar Lindström, dåvarande förbundsord- föranden Åke Nilsson samt ledamoten av riksdagen, majoren Gunnar Oskarson.

Att såsom expert biträda utredningen förordnades 13.4.1972 direktö- ren Styrbjörn von Feilitzen samt 19.9.1973 andre ordföranden i Lands- organisationen i Sverige Lars Westerberg.

På därom gjord framställning entledigades 29.1.1974 Nilsson såsom sakkunnig och ersattes samma dag med Westerberg, vars uppdrag såsom expert samtidigt upphörde.

Till sekreterare åt de sakkunniga förordnades 31.1.1972 numera hovrättslagmannen Jan Ljungar, varjämte samma dag numera hovrätts- assessorn Olof Bergqvist förordnades till biträdande sekreterare. Såsom ytterligare biträdande sekreterare förordnades 1.1 1.1973 hovrättsfiskalen Ove Sköllerholm. Kansliskrivaren Nelly Winlöf har sedan 1.6.1972 biträtt utredningen i dess administrativa göromål.

De sakkunniga har antagit namnet arbetsrättskommittén. Chefen för inrikesdepartementet har 24.10.1973 till kommittén att övervägas vid kommitténs fortsatta arbete överlämnat en 17.10.1973 dagtecknad skrift från Åkeriföretagarnas centralförbund med hemställan om lagstiftning av innebörd att ekonomiska stridsåtgärder blir förbjudna mot enmansföretagare utan anställda.

Kommittén har med anledning av remisser avgivit utlåtanden 15.3. 1973 över arbetsmiljöutredningens delbetänkande Bättre arbetsmiljö (SOU 1972186), 15.3.1973 över betänkandet Trygghet i anställningen (SOU 197327), avgivet av utredningen rörande ökad anställningstrygghet och vidgad behörighet för arbetsdomstolen, samt — isamma utlåtande —

över en inom inrikesdepartementet upprättad promemoria rörande prin- ciper för förmedlingsverksamheten vid de offentliga arbetsförmedlings- kontoren (Ds ln 1973z3), 24.5.1973 över en inom finansdepartementet upprättad, 23.5.1973 daterad promemoria om viss av förhandlingsutred- ningen föreslagen ändring i 3 & statstjänstemannalagen och 2 & kommu- naltjänstemannalagen, 30.1.1974 över betänkandet Trygghet i anställ- ningen lI (SOU 1973:56), avgivet av den förutnämnda utredningen rörande ökad anställningstrygghet m.m., 15.2.1974 över en inom in- dustridepartementet upprättad promemoria rubricerad Arbetstagarkon- sult — försöksverksamhet i vissa företag (Ds I 197326), 1.3.1974 över betänkandet Rättegången i arbetstvister (SOU 197418), även det avgivet av utredningen rörande ökad anställningstrygghet m. m., samt 25.6.1974 över en inom arbetsmarknadsdepartementet upprättad promemoria med förslag till lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (Ds A l974z2).

[ sitt arbete med betänkandet har kommittén biträtts av dels f. d. borgmästaren Lars Gunnar Ohlsson, vilken upprättat en promemoria med synpunkter på medlingslagstiftningen och dess tillämpning, dels avdel- ningschefen Kurt Jansson, vilken gjort vissa undersökningar rörande utvecklingen inom det företagsdemokratiska området och där pågående försöksverksamhet, dels jur. kand. Torsten Sandström, vilken undersökt förekomsten i kollektivavtal av bestämmelser om disciplinpåföljder samt användandet av sådana påföljder vid vissa företag.

Genom beslut 20.12.1974 utvidgades kommitténs uppdrag till att omfatta en utredning rörande information och utbildning i anledning av kommitténs reformförslag samt rörande politisk propaganda på arbets- platser.

Till slutförande av sitt ursprungliga uppdrag får kommittén härmed överlämna betänkande med förslag till ny lagstiftning på arbetsrättens område.

Kommitténs ordförande landshövdingen Kurt Nordgren avled 8.12. 1974 efter en tids sjukdom. På grund av sjukdomen kunde han ej delta i slutskedet av kommitténs arbete med betänkandet, då, såvitt nu är av betydelse, kap. 12—14 och delar av kap. 16—18 avfattades. Han ledde emellertid kommitténs arbete vid utformningen av framlagda lagförslag och av alla centrala delar av de motivtexter som ligger till grund för förslagen.

Av ledamöterna avgivna reservationer och särskilda yttranden har re- dovisats i ett avslutande avsnitt av betänkandet. Där har även upptagits ett särskilt yttrande av experten von Feilitzen. På en punkt — avseende rätt att påkalla reglering rörande inrättande av partssammansatta organi företag för behandling av vissa frågor — redovisas i betänkandet två

alternativa förslag. I denna del hänvisas till 26 och 34 åå i kommitténs förslag till lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal samt därtill ankny- tande motivtexter.

Stockholm 21.12.1974

Arne Aldestam Lennart Bratt Sten Edlund Bernt Ekinge Arne Fransson Stig Gustafsson Lilly Hansson Sven Lindberg Gunnar Lindström

Gunnar Oskarson

Lars Westerberg /Jan Ljungar Olof Bergqvist Ove Sköllerholm

i.u-W ;t. .ii ?” ;ci af,-rf

' att _

. 5.4.”

| "” : |__,

' r-iL. .

..llu 'Luw _ |

I - Silli pil— | ' 117. -' ' .:11111' _. , ätit '511 |". 1.1

lärllldllpl ="? $$$-"1. '.'1 utan. , ,.

låänålilli lK' '.' . . 1.

lm”

'Ml'lltpgili tv?-lk *.

Innehåll Förkortningar ................................... 13 I Kommitténs förslag i huvuddrag ................. 15 11 Författningsförslag .......................... 35 111 Utredningsdirektiven ......................... 89 IV Nuvarande förhållanden ....................... 97 E 1 Gällande lagstiftning ......................... 97 * 2 Försöksverksamhet på företagsdemokratins område m. m. 103 , 2.1 Den privata sektorn ......................... 103 , 2.2 Den offentliga sektorn ........................ 120 l 2.2.1 Statsförvaltningen ..................... 120 ' 2.2.2 Primär- och landstingskommunerna ......... 126 3 Arbetstagarinflytande [ företagen — utländska förhållanden 131 3.1 Inledande anmärkningar ...................... 131 3.2 Våra nordiska grannländer ..................... 133 3.2.1 Norge ............................. 133 3.2.2 Danmark ........................... 141 3.2.3 Finland ............................ 147 3.3 Västeuropa i övrigt .......................... 149 3.3.1 Västtyskland ........................ 149 3.3.2 Österrike 160 3.3.3 Holland ............................ 169 3.3.4 Belgien ............................ 173 3.3.5 Frankrike .......................... 174 3.3.6 Italien ............................. 177 3.3.7 England ............................ 180 3.3.8 Schweiz ............................ 184 3.3.9 Europeiska gemenskaperna (EG) ............ 186 3.4 Sovjetunionen ............................. 190 3.5 Jugoslavien ............................... 191 3.6 Förenta staterna ............................ 192

3.7 Japan ................................... 195

5.2

5.3

5.4

6.2

6.3

7.2

Allmän motivering .......................... 201 Inledande synpunkter. De olika utredningsfrågorna ..... 201 Föreningsrätt .............................. 21 l Föreningsrätten enligt gällande rätt och i tidigare lagstift- ningssammanhang ........................... 21 1 Kommitténs överväganden rörande föreningsrättens om- fattning ................................. 228 5.2.1 Allmänt ............................ 228 5.2.2 Skydd för den negativa föreningsrätten ....... 232 5.2.3 Föreningsrättsskydd för arbetssökande ....... 235 5.2.4 Organisationsklausuler .................. 237 5.2.5 Självständigt skydd för förening ............ 242 Särskilda frågor ............................ 243 5.3.1 Skyldighet att träffa kollektivavtal .......... 243 5.3.2 Föreningsrättsskydd under facklig konflikt . . . . 244 5.3.3 ”Mätningsmonopolet” .................. 246 5.3.4 Arbetsledarklausuler ................... 253 5.3.5 Internationella åtaganden ................ 258 Avslutande synpunkter ....................... 267 Förhandlingsra'tt ........................... 271 Inledande synpunkter. Förhandlingsrättens omfattning en- ligt gällande rätt ............................ 271 Kommitténs överväganden rörande förhandlingsrättens omfattning ............................... 282 6.2.1 Förhandlingsrätten såsom medel att vidga arbets- tagarnas inflytande .................... 282 6.2.2 Huvuddragen av kommitténs förslag om primär förhandlingsskyldighet m. m. .............. 290

Ytterligare om den vidgade förhandlingsrättens förhållande till andra former av inflytande. Information och sekretess.

Sanktioner ............................... 295 6.3.1 Allmänt ............................ 295 6.3.2 Information och sekretess ................ 298 6.3.3 Sanktioner .......................... 303 Kollektivavtal ............................. 305 Allmänt om kollektivavtalet och dess verkningar ...... 305 7.1.1 Bakgrund ........................... 305 7.1.2 Innehållet i kollektivavtalslagen ............ 307 7.1.3 Förhållandet mellan kollektivavtal och enskilt ar- betsavtal ........................... 309 7.1.4 Kollektivavtalets innehåll ................ 31 1 7.1.5 Avslutande synpunkter .................. 314 Inflytande genom avtal ....................... 315

7.2.1 Tvångsskiljedom och skadestånd vid avtalsvägran . 315

'_'

7.3 7.4

8.2

9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 9.6

10 10.1 10.2

7.2.2 Kvarlevande stridsrätt .................. 318 7.2.2.1 & 32 och rättstillämpningen ......... 318 7.222 Arbetsledning och kvarlevande stridsrätt . 318 72.23 Arbetets ledning och fördelning ...... 320 7.2.2.4 Ingående och hävande av arbetsavtal. På- följd vid avtalsbrott .............. 321 72.25 Partssammansatta organ ........... 325 Tolkningsföreträdet ......................... 330 Byte av part i kollektivavtal .................... 334 7.4.1 Överlåtelse av företag ................... 334 7.4.2 Organisationsförändringar ................ 342 Fredsplikt ................................ 347 Fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden ............ 347 8.1.1 Inledande synpunkter .................. 347 8.1.2 Fredsplikten och stridsåtgärdsbegreppet — huvud— dragen av gällande rätt .................. 351

8.1.3 Stridsåtgärder i annat än fackligt syfte. Tillåtlig- heten av ”politisk strejk”. Stridsåtgärder som inte anordnas av förening (”vild” strejk) ......... 363 8.1.4 Kommitténs förslag .................... 380 8.1.5 S. k. tyst reglering i kollektivavtal. Kvarlevande

stridsrätt .......................... 393 8.1.6 Fackliga sympatiåtgärder i allmänhet ........ 407 8.1.7 Fackliga sympatiåtgärder med utländsk bakgrund . 419 8.1.8 Fredspliktsansvaret. Ansvar för förening och för

utomstående ........................ 432 Ekonomiska stridsåtgärder utanför kollektivavtalsförhål- landen .................................. 442 8.2.1 Gällande rätt — problem och material ........ 442 8.2.2 Kommitténs överväganden ............... 454 Medling ................................. 469 Medlingslagen. Dess allmänna inriktning ............ 469 Samhällsfarliga konflikter ..................... 474 Förlikningsmannens formella befogenheter .......... 474 Förlikningsmannaväsendets organisation ........... 478 De enskilda bestämmelserna i medlingslagen. Reformbehov 479 3 kap. lagen om förenings- och förhandlingsrätt ....... 489 Påföl/d vid lag— och avtalsbrott .................. 49] Allmänt om påföljder vid brott mot enskilt arbetsavtal . . 491 Det kollektivavtalsrättsliga påföljdssystemet. Påföljder i övrigt på det arbetsrättsliga området .............. 492 10.2.1 Skadestånd för annan än ekonomisk skada ..... 494 10.2.2 Ytterligare om skadestånd enligt 8 & kollektivav-

talslagen. Arbetsdomstolens praxis .......... 497

10.2.3 Särskilt om den s. k. ZOO—kronorsregeln ....... 502

10.3 10.4

11 11.1

11.2 11.3 11.4

12 12.1

12.2

12.3

12.4 12.5 13 14

15 15.1 15.2

10.2.4 Påföljdsregler i lagen om förenings- och förhand-

lingsrätt ............................ 504 10.2.5 Vissa andra möjligheter att ingripa mot lag- och

avtalsbrott .......................... 504 Aktuella problem på påföljdsreglernas område ........ 506 Kommitténs överväganden ..................... 508 10.4.1 Arbetstagares brott mot lag och avtal ........ 508 10.4.2 Allmänt och ekonomiskt skadestånd. Skadestånd vid andra avtalsbrott av arbetstagare än fredsplikts- brott. Förhållandet till 4 kap. lå skadestånds- lagen .............................. 522 10.4.3 Ytterligare om förhållandet till det enskilda arbets- avtalets påföljdssystem. Oorganiserade arbetsta- gare .............................. 532 10.4.4 Påföljder vid lag- och avtalsbrott av arbetsgivare.

Fö reningars skadeståndsansvar ............ 45 38 10.4.5 Fördelning av skadeståndsansvar mellan flera ska—

devållande .......................... 541 Tvisteförhandling och rättegång ................. 547 14 5 lagen om arbetsdomstol. Förhandlingsordningar enligt kollektivavtal .............................. 547 Arbetsdomstolens rättstillämpning ................ 549 4 kap. 7 5 lagen om rättegången i arbetstvister ........ 552 Kommitténs överväganden ...................... 554 11.4.1 Allmänna regler om tvisteförhandling och om ta-

lans väckande ........................ 554 11.4.2 Mål om föreningsrättskränkning samt talan enligt

lagen om anställningsskydd ............... 560 Arbetsdomstolen . . . . —. . . . . -. ........... . . . . -. . 565

Direktiven och innebörden av kommitténs uppdrag. All- mänt om förhållandet mellan lagstiftning och rättsutveck-

ling genom praxis .................... . ...... 565 Debatten om arbetsdomstolens rättsskipning. Försök att precisera innebörden av kritiken mot arbetsdomstolen . . . 569 Närmare om arbetsdomstolens praxis. Mål rörande rätts- tillämpning utanför kollektivavtalstolkningens område . . 580 Kollektivavtalstvister ......................... 589 Sammanfattning ............................ 599 Regler om arbetsgivare- och arbetstagareföreningar ..... 601 Multinationella företag ....................... 615 Den offentliga sektorn ........................ 621 Inledning ................................ 621

Avtalsförbudet enligt gällande rätt och i tidigare lagstift- ningssammanhang ........................... 621

SOU 1975:1 15.3 Kommitténs överväganden ..................... 633 15.31 Avtalsförbud eller ogiltighetsregler. Ämbetsansva— rets betydelse ........................ 633 15.3.2 De allmänna förbudsreglerna i 3 & statstjänsteman- nalagen och 2 & kommunaltjänstemannalagen . . . 638 15.3.3 Övriga bestämmelser i statstjänstemannalagen . . . 646 15.3.4 Statstjänstemannastadgan ................ 667

VI 16

17

17.1 17.2 17.3 17.4

18 18.1 18.2 18.3

18.4

15.3.5 Övriga bestämmelser i kommunaltjänstemanna- lagen. Förhållandet mellan kommunaltjänsteman-

nalagen och kommunaltjänstemannastadgan . . . . 669 15.3.6 Förhandlingsrätt ...................... 674 15.3.7 Sekretessfrågor ....................... 678 15.3.8 Fredsplikt .......................... 681 15.3.9 Rättegångsfrågor ...................... 687 15.3.10 Avslutande synpunkter .................. 689 Specialmotivering ........................... 691 Lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal .......... 691 Hänstemannaförfattningar ..................... 889 Statstjänstemannalagen ....................... 889 Statstjänstemannastadgan ..................... 895 Kommunaltjänstemannalagen ................... 896 Kommunaltjänstemannastadgan ................. 897 Övriga författningar ......................... 899 Sekretesslagen ............................. 899 Lagen om anställningsskydd .................... 899 Lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplat- sen .................................... 901 Lagen om rättegången i arbetstvister .............. 901

vi.-'. ra .. _.

anv-— 41:21 ___-_"c-I

is.—i."

1: m wuxuu—rim

Förkortningar

AD arbetsdomstolen

AFL lagen om allmän försäkring AK andra kammaren BrB brottsbalken CF Sveriges Civilingenjörsförbund DEFF delegationen för förvaltningsdemokrati FD försäkringsdomstolen FD Ref Försäkringsdomstolen. Referat 1961—1965 och 1966—1970 (samlingar av vissa av försäkringsdomstolens domar) FFL lagen om förenings- och förhandlingsrätt FK första kammaren

FKL kommitténs förslag till lag om förhandlingsrätt och kollektiv- avtal FR försäkringsrådet FRP Referat av försäkringsrådets prejudikat. Rättsfallssamling ut- given åren 1955—1960 av socialförsäkringsbolagens förening FÖDD Företagsdemokratidelegationen FÖN 68 1968 års avtal om företagsnämnder på det primär— och lands- tingskommunala området HB handelsbalken

HD högsta domstolen HTF Handelstjänstemannaförbundet ILO Internationella arbetsorganisationen InU inrikesutskottet JB jordabalken KAB Sveriges Kooperativa och Allmännyttiga Bostadsföretags För- handlingsdelegation KAL lagen om kollektivavtal KF Kooperativa Förbundet KFO Kooperationens Förhandlingsorganisation Komth kommunaltjänstemannalagen Komtht stadgan om vissa tjänstemän hos kommuner m. fl. KU konstitutionsutskottet L2U andra lagutskottet LO Landsorganisationen i Sverige MedlL lagen om medling i arbetstvister NJA nytt juridiskt arkiv I (=samling av högsta domstolens domar)

NJA 11 nytt juridiskt arkiv II, tidskrift för lagstiftning m. m. NRF den nya regeringsform som träder i kraft 1.1.1975 OFL 1916 1916 års lag om försäkring för olycksfall i arbete prop Kungl. Maj:ts proposition PTK privattjänstemannakartellen RB rättegångsbalken RF 1809 års regeringsform Rfv riksförsäkringsverket RR rådhusrätt rskr riksdagens skrivelse RÅ riksåklagaren SA Föreningen Skogsbrukets Arbetsgivare SAC Sveriges Arbetares Centralorganisation SACO Sveriges Akademikers Centralorganisation SAF Svenska Arbetsgivareföreningen SALF Sveriges Arbetsledarförbund SFO Statsföretagens Förhandlingsorganisation SIDA Styrelsen för Internationell Utveckling SIF Svenska Industritjänstemannaförbundet SIFU Statens Institut för Företagsutveckling SOU statens offentliga utredningar SR Statstjänstemännens Riksförbund

Sth statstjänstemannalagen Stht Statstjänstemannastadgan

SvJT Svensk Juristtidning TCO Tjänstemännens Centralorganisation TF Tryckfrihetsförordningen UFIK arbetsgruppen ”Utvidgad företagsdemokrati inom konsu- mentkooperationen” URAF Utvecklingsrådets för samarbetsfrågor arbetsgrupp för forsk- ning URDEM Utvecklingsrådet för statsägda bolag YFL yrkesskadeförsäk ringslagen

_ -1

a_n»?-

L—c:

—,—.— .:

fw,-

I Kommitténs förslag i huvuddrag

Då man använder ordet arbetsfredslagstiftning avser man en serie lagar som innehåller regler om förhandlingar och avtal och andra frågor som rör arbetsmarknadens parter. Dit hör lagen om förenings- och förhand- lingsrätt, lagen om kollektivavtal och lagen om medling i arbetstvister. Dit hörde tidigare också lagen om arbetsdomstol, som den ljuli 1974 ersatts av lagen om rättegången i arbetstvister.

Det är främst de tre förstnämnda lagarna som omfattas av kommitténs reformförslag. I dessa förslag är det också de tre lagarna som i reformerat skick fogats samman till en enda lag, lagen om förhandlingsrätt och kollektivavtal.

De föreslagna reformerna har sin givna bakgrund i direktiven för kommittén. Där sägs, att statsmakterna bör genom lagstiftningsåtgärder ge löntagarorganisationerna det stöd som behövs för att få till stånd en demokratisering av arbetslivet. För kommitténs del har uppdraget varit att se över arbetsfredslagstiftningen. I direktiven sägs sålunda, att de reformer inom den s.k. associationsrätten (lagen om aktiebolag, lagen om handelsbolag och enkla bolag. lagen om ekonomiska föreningar etc.) som kan behövas kommer att aktualiseras i annat sammanhang. Det uttalas vidare i direktiven, att medbestämmanderätt för arbetstagarna i företagen på olika nivåer bör i första hand åstadkommas genom avtal och i former som inte förändrar de fackliga organisationernas ställning som fria och oberoende organisationer. Men, sägs det också, för att förhandlingar skall kunna leda till resultat måste förhandlingsrätten byggas ut och kollektivavtalslagstiftningen ändras så att arbetstagarna och deras organisationer får en med arbetsgivaren mer jämbördig ställning. Och om den förhandlingsrätt som kommer att knäsättas genom ny lagstiftning uttalas i direktiven, att den bör i princip vara så vidsträckt att förhandlingar kan inledas i alla frågor på olika beslutsnivåer som det är angeläget för de anställda att få inflytande på. I direktiven räknas även upp en rad särskilda frågor som kommittén har att överväga, och det göres slutligen uttalanden av innebörd att kommittén bör vara oförhind- rad att ta upp också andra problem inom ramen för arbetsfredslagstift- ningen (se närmare om detta under avd. 111 i betänkandet, där direktiven återges).

Vad då först angår ett nytt regelsystem i syfte att demokratisera arbetslivet har kommittén ansett det nödvändigt med reformer såväl av

bestämmelserna om förhandlingsrätt och om kollektivavtal som av regler på andra områden * regler om fredsplikt, om skadestånd etc. och det uppställda målet är avsett att uppnås genom ett samspel av de olika reformerna.

I den nya lagen klarlägges till en början, att i princip varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare skall kunna tas upp till förhandlingar och regleras i kollektivavtal - det må sedan gälla frågor om företagets produktion, affärs— eller arbetsledning eller något annat (11 och 20 åå). Denna grundregel bildar utgångspunkt för övriga reformför- slag på förhandlingsrättens och kollektivavtalsrättens område. Dessa förslag tar i väsentlig mån sikte på kollektivavtalsparter och syftar till att göra det möjligt för arbetstagarsidan att erhålla en från inflytandesyn- punkt önskvärd kollektivavtalsreglering liksom att ge arbetstagarsidan i redan träffade kollektivavtal en från samma synpunkt förstärkt ställning.

Den föreslagna lagen innehåller till en början regler om en kraftig förstärkningav förhandlingsrätten för arbetstagarparten i ett kollektivav- tal. Vederbörande arbetsgivare skall sålunda (12 &) vara skyldig att, så snart det påkallas, träda i lokal förhandling med motsidan i avtalet i varje fråga som rör förhållandet mellan honom och någon arbetstagare som är medlem av föreningen på motsidan, och vidare skall arbetsgivaren vara skyldig att avvakta med beslut eller annan åtgärd i frågan tills förhandlingen slutförts där sådant uppskov skäligen kan krävas.

Den nya förhandlingsrätt som sålunda föreslås i 12 5 tar sikte på alla frågor i vilka arbetsgivaren i dagens läge har ensidig beslutanderätt enligt avtalet. Härvidlag göres alltså ingen begränsning beträffande förhandlings- ämnen: den nya förhandlingsrätten - jämte uppskovsskyldigheten —- tar sikte såväl på individuella fall som på frågor av mer generell betydelse, såsom produktions-, affärs- och arbetsledningsfrågor etc., och den nya rätten gäller oberoende av på vilket plan iföretaget besluten skall fattas.

Beträffande viktigare frågor —- i och för sig omfattade redan av 12 å — innebär reformen en ytterligare förstärkning av arbetstagarsidans ställ- ning. Det skall sålunda enligt 13 å i den nya lagen åligga arbetsgivaren att på eget initiativ »— och alltså utan att det påkallats av den lokala motparten --— 'ta upp förhandlingar med denna innan han fattar beslut eller eljest vidtar åtgärd som medför viktigare förändring av drifts— eller arbetsförhållandena eller av anställningsförhållandena i övrigt. 1 lagtexten anges vissa frågor av särskild betydelse härvidlag, nämligen alla frågor som innebär omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplåtelse av rörelsen. Den nya primära förhandlingsskyl- digheten går emellertid längre än så, i det att den skall omfatta alla frågor av större räckvidd, främst emedan de har betydelse för ett större antal arbetstagare.

Till den nya regeln om primär förhandlingsskyldighet ansluter en bestämmelse (18 &) om skyldighet för den kollektivavtalsbundne arbets— givaren att fortlöpande hålla den lokala motparten underrättad om den allmänna produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om de allmänna riktlinjerna för företagets personalpolitik. Härmed åsyftas att skapa fullgod insyn i företaget såsom en grund för

bl. a. de nämnda primärförhandlingarna.

För alla typer av förhandlingar — de nya typer av förhandlingar vilka föreskrivs i 12 och 13 %% liksom sedvanliga tviste- och avtalsförhandlingar

innebär reformen vidare skyldighet för förhandlande part att på motparts begäran till denne överlämna avskrift av allt material parten förfogar över och som erfordras för en riktig bedömning av förhandlings- frågan —- skulle i undantagsfall avskriften inte kunna åstadkommas utan oskälig kostnad eller omgång åligger det under alla omständigheter parten att låta motparten ta del av materialet (17 å).

Reglerna om skyldighet att tillhandahålla material (17 å) och om fortlöpande underrättelseskyldighet (18 5) samt om primär förhandlings- skyldighet (13 Q) är inte underkastade annan inskränkning än den som följer därest skyldighetens fullgörande skulle, såsom sägsi 19 &, medföra påtaglig skaderisk. Eftersom de nu avsedda skyldigheterna även innebär plikt att till motsidan ge besked om vitala affärs- och driftsförhållanden har viss tystnadsplikt stadgats i lagförslaget. Tystnadsplikt kan dock inte utkrävas om inte skriftligt förbehåll om plikten göres då det hemliga beskedet lämnas, och kan ett yppande av beskedet inte anses vålla skada kan AD häva tystnadsplikten. Görs förbehåll om tystnadsplikt skall beskedet lämnas till sådana representanter för motparten vilka av denne till skäligt antal på förhand utsetts att mottaga det.

De nu genomgångnanya förhandlingsreglerna och de därtillanknutna bestämmelserna om informationsplikt m. in. kan sägas skapa ett inflytan— de av grundläggande art för arbetstagarsidan i alla frågor. Genom sin utformning torde de i åtskilliga fall ge parterna anledning att i avtal vidareutveckla inflytandet på särskilda punkter. För att bana väg för sådana avtal om medbestämmande har emellertid i reformförslagen medtagits ytterligare särskilda regler.

Av central betydelse är härvid den regel om avtalsskyldighet i inflytandelrågor som återfinns i 26 5. Då sedvanliga kollektivavtal om löner m.m. slutes skall enligt denna regel, om det påkallas av den avtalsslutande arbetstagarparten, i avtalet tas in regler om inflytande för arbetstagarsidan i en rad frågor av väsentlig betydelse från inflytande- synpunkt. Dessa frågor är sådana som det för närvarande enligt 5 32 i SAF:s stadgar åligger SAF:s medlemmar att via kollektivavtalen söka bevara inom arbetsgivarens bestämmandeområde. I paragrafen har, i rubrikartad form, angivits att den gäller alla frågor beträffande arbetets ledning och fördelning liksom alla frågor som rör ingående eller hävande av arbetsavtal. Paragrafen omfattar också de betydelsefulla frågorna om påföljd vid avtalsbrott.

26% ger uttryck å lagstiftarens vilja att kollektivavtalen skall uppta regler som tillgodoser arbetstagarnas berättigade intresse av medbestäm- mande i angivna hänseenden. Redan genom sin blotta existens får paragrafen också antas kunna påverka avtalsutvecklingen i den av lagstiftaren önskade riktningen. Underlåtenh'et att efterfölja paragrafen har emellertid inte lämnats osanktionerad i lagförslaget. Arbetstagarsidan ges nämligen rätt att under löpande avtalsperiod gå till strid för att få avtalet kompletterat med inflytandebestämmelser i sådan fråga där

inflytande påkallats men enighet inte kunnat nås om dess närmare utformning (34 å). Endast om frågan vunnit uttrycklig regleringi avtalet föreligger fredsplikt. Har inflytande påkallats i fråga som exv. rör arbetets ledning eller fördelning försvinner i motsvarande mån den nuvarande möjligheten att skapa fredsplikt genom att i avtal som saknar uttrycklig reglering likväl tolka in en lednings— och fördelningsrätt för arbetsgivaren,

Helt naturligt är tanken, att regeln om kvarlevande stridsrätt under avtalsperioden inte skall behöva träda i tillämpning annat än i undantags- fall. Arbetsgivarsidans intresse av arbetsfred under avtalets löptid får normalt antagas vara så starkt, att det även för den sidan ter sig önskvärt med en lösning redan i det ursprungliga avtalet av den fråga vari inflytande påkallats.

Det har redan nämnts, att rätten enligt 26 & att få inflytandereglering tillstånd bl. a. tar sikte på frågor som rör arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal. Av motivtexterna framgår att dessa rubrikartade uttryck har ett ytterst vidsträckt innehåll. Paragrafens räckvidd kan belysas med några exempel.

Under paragrafen faller val av såväl arbetsuppgifter som arbetsme- toder och därmed även frågor om val av t.ex. arbetsplats och arbetsutrustning (maskiner, verktyg, etc.). Beslut rörande exv. arbetstaga- res förflyttning hör sålunda också hit. Vidare omfattar paragrafen varje fråga om arbetets utformning för individen och för gruppen,rationa— liseringsfrågor rörande arbetets utformning, fördelning av arbetet inom en grupp, växling av arbetsuppgifter, planering av arbetslokalen vad avser t. ex. teknisk inredning. maskinplacering och rationaliseringsåtgärder. produktionens uppläggning inom lokalen, produktionens växling, själv— styrande grupper, frågor om arbetstidens förläggning, frågor om personal— statistik av betydelse för arbetet, personalutbildningsfrågor, arbetsstudie— frågor, arbetarskyddsfrågor, etc. Inflytande enligt paragrafen tar sikte på varje arbetsledande åtgärd, oberoende av på vilket plan i företaget den vidtages och oberoende av om den avser detaljfrågor eller avser mer övergripande åtgärder. Då 26% nämner frågor som rör träffande av arbetsavtal kan anmärkas. att dit hör inte endast anställningsbeslut i det enskilda fallet utan även frågor av mer generell art, såsom frågor om turordning vid nyanställning. om rekryteringskällor och aspirantantag- ning, meritvärderingsfrågor, etc.: personalbehovsfrågor över huvud hör hit. Även samtliga frågor rörande omplacering och befordran omfattas av 26 % liksom frågor som rör utseende av förmän. 26 % tar även sikte på t. ex. frågor om rätt till och utformning av arbetsbetyg, personalstatistiska och liknande frågor kring avtals träffande, osv. Och vad beträffar hävande av arbetsavtal åsyftar 26 & såväl uppsägning av en eller flera arbetstagare till följd av arbetsbrist # och därmed även t. ex. frågor om turordning vid uppsägning ) som uppsägning eller avsked som beror av enskild arbetstagares åtgöranden.

265 upptar bland inflytandeämnen inte bara hävande av arbetsavtal utan överhuvudtaget frågor som rör påföljd för arbetstagare som brutit mot sitt arbetsavtal - det må sedan gälla uppsägning. avsked, skadestånd eller disciplinpåföljd(undåntag har gjorts endast för skadestånd vid fredspliktsbrott; till frågan om sådant skadestånd återkommes senare). Det ligger i sakens natur att ett inflytande för arbetstagarsidan i påföljdsfrågor normalt bör ta sig uttryck i inflytande vid fattandet av

beslut i sådana frågor. Då påföljdsfrågorna anges särskilt i 26 5 är det ett uttryck för lagstiftarens avsikt att ifrågavarande beslut skall fattas av parterna gemensamt, närmast i särskilda för ändamålet inrättade organ vari såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan har representanter enligt regler som närmare får utformas i kollektivavtal. Betr. avskeds- och uppsägningsfrågor kan den nu avsedda rätten att delta i själva beslutsfat- tandet ses som en påbyggnad på reglerna om anställningstrygghet i lagen om anställningsskydd. Och då medbestämmanderätten även fått ta sikte på övriga påföljder, såsom skadestånd och disciplinpåföljder, har beaktats intresset av att i en uppkommen avtalsbrottssituation få till stånd en samlad bedömning av samtliga förekommande påföljdsmöjligheter i syfte såväl att undvika dubbel påföljd, där sådan framstår som obefogad, som att möjliggöra val av den påföljd som i den uppkomna situationen framstår som mest nyanserad.

Det nya inflytandet enligt 26 5 kan givetvis gestalta sig på skilda sätt: i vissa fall kan det te sig mest ändamålsenligt att bygga in inflytandet i företagens ordinarie organisation, i andra fall kan det vara fördelaktigt att — såsom föreslås betr. påföljdsfrågor ._ tillskapa särskilda organ för ändamålet.

Även beträffande den nya förhandlingsrätten på det lokala planet som kommittén föreslår (12 och 13 55) reser sig frågan om de yttre formerna för utövandet av denna nya rått. Uppenbarligen kan de föreslagna bestämmelserna leda till en omfattande och fortlöpande förhandlings- verksamhet, som ställer såväl personella som andra krav på både organisationerna och företagen. Det ligger nära till hands, att det för utövande av det grundläggande inflytande för arbetstagarsidan, varom här är fråga, inne i företagen inrättas särskilda partssammansatta organ, i vilka de fackliga organisationerna kan fortlöpande delta i behandlingen av de frågor som den nya förhandlingsrätten avser. Inrättandet av sådana organ ger också möjlighet för flera fackliga organisationer att samtidigt delta i behandlingen av frågor som är gemensamma för dem. Den nära anknytningen mellan arbetsgivarens nya förhandlingsskyldighet — främst den primära förhandlingsskyldigheten enligt 13 å _ och hans skyldighet enligt l8ä att fortlöpande hålla motsidan underrättad om företagets produktionsmässiga och ekonomiska utveckling och om dess personalpo- litik motiverar att även denna underrättelseskyldighet fullgöres i nu avsedda organ. För att arbetstagarsidan i detta organ skall kunna rätt utnyttja den nya förhandlingsrätten bör den inne i organen vara tillförsäkrad all den information om de bakomliggande förhållandena vilken kan vara av betydelse för dess ställningstagande i förhandlingarna. I samma riktning kommer givetvis att verka även regeln i lagförslagets 17 % om ömsesidig skyldighet att Ställa till förfogande alla handlingar och uppgifter över vilka part förfogar och som erfordras för en riktig bedömning av förekommande förhandlingsfrågor: den regeln tar ju sikte inte endast på sedvanliga avtals- och tvisteförhandlingar utan även på förhandlingar som äger rum i partssammansatta organ med stöd av 12 och 13 %% iförslaget. Mot denna bakgrund har i 26 & även tagits med en regel att, om det

påkallas då sedvanligt kollektivavtal slutes rörande lön m.m., i avtalet skall tas in regler även om inrättande på arbetsplats som anges i avtalet av partssammansatta organ, vari skall fullgöras förhandling enligt de nya reglerna i 12 och 13 åå liksom den fortlöpande underrättelseskyldighet som åvilar arbetsgivaren enligt 18 &. Regeln kan utnyttjas för inrättande av ett eller flera organ vid samma företag, t.ex. emedan det i större företag kan behövas såväl ett centralt organ för behandling av mera övergripande frågor som lokala organ på skilda driftsenheter för behandling av frågor med lokal anknytning. l paragrafen nämns, att organen skall inrättas på "arbetsplats som anges i avtalet”.

I frågan om vilken part som skall äga rätt att påkalla reglering betr. de nu avsedda partssammansatta organen har kommit fram två uppfattning— ar i kommittén. Hälften av ledamöterna har ansett att rätten bör tillkomma såväl arbetstagar- som arbetsgivarsidan, medan hälften av ledamöterna ansett att endast vederbörande arbetstagareförening bör ha sådan rätt. Kommittén har därför redovisat båda alternativen i lagför- slaget (se 26% andra stycket). Slutes avtal utan uttrycklig reglering, trots att sådan påkallats av därtill berättigad part, har parten kvarlevande stridsrätt under avtalsperioden på samma sätt som tidigare nämnts beträffande inflytandefrågor över huvud enligt 26 &.

Av reformförslagen på kollektivavtalsrättens område kan nämnas ytterligare en regel som syftar till att skapa likställighet mellan arbetsgivar- och arbetstagarsidan. Det gäller här det s.k. tolkningsföre- trädet, vars nuvarande utformning innebär skyldighet för arbetstagarsidan att åtlyda arbetsgivarens kollektivavtalstolkning i arbetsskyldiglietsfrågor intill dess tolkningsfrågan rättsligt prövats: principiellt medför detta möjlighet för arbetstagarsidan att hävda sin egen tolkning endast genom att själv ta initiativ till domstolsprövning. Visserligen kommer arbetsgivarens tolkningsföreträde otvivelaktigt att minska i betydelse ju mer omfattande det arbetstagarsidans inflytande över arbetets ledning och fördelning blir, som avses med regeln i 265 om avtalsskyldighet i lednings— och fördelningsfrågor. Då arbetsledningsfrågorna blir föremål för reella förhandlingar och närmare regleras i kollektivavtal torde nämligen, såsom också framhålles i kommitténs direktiv, kunna antas att parterna i avtal reglerar hur tvister under löpande avtalsperiod skall lösas.

På områden där frågan om tolkningsföreträdet likväl får betydelse anser kommittén att de nya reglerna bör kompletteras med en reform även av själva tolkningsföreträdet. Uppstår tvist hos viss arbetsgivare om avtalets innebörd i en fråga som rör arbetets ledning eller fördelning skall det åligga arbetsgivarsidan att föra tvisten till rättslig prövning _ sker ej det skall den tolkning arbetstagarsidan hävdat gälla för den arbetsgivaren (27 5). Och skyldigheten för arbetsgivarsidan att väcka talan i tvisten bör fullgöras inom mycket kort tid efter avslutade tvisteförhandlingar;i 27 & har tiden satts till tio dagar efter det att centrala förhandlingar mellan avtalsparterna slutförts. Ytterligare en sådan tidsregel har ställts upp: har lokala förhandlingar förts i tolkningstvisten utan att tvisten kunnat lösas skall det åligga den avtalsslutande parten på arbetsgivarsidan att inom tio dagar påkalla central förhandling —— sker ej det skall arbetstagarsidans

mening binda den arbetsgivare som avses med tvisten redan vid utgången av sistnämnda tidsfrist.

Till de nu genomgångna reformförslagen isyfte att vidga företagsde— mokratin och skapa likställighet mellan arbetsavtalsparterna ansluter en rad andra nyheter i reformprogrammet. Åtskilliga av dessa nya regler bidrar likaledes till att förverkliga nämnda målsättning, andra har ett självständigt syfte.

Såsom redan nämnts innehåller lagförslaget i 11 å en grundregel om förhandlingsrätt vilken i princip omfattar varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Medan 12 och 13 åå upptar bestämmelser om en helt ny förhandlingsrätt för den kollektivavtalsbund- na arbetstagarparten på det lokala planet, är 11 % främst avsedd för sådana förhandlingar som skall leda till kollektivavtal liksom för förhandlingar om tvister rörande sådana avtals tolkning och tillämpning.

Syftet med 115 går emellertid längre än så. Den i llå stadgade förhandlingsrätten gäller lika för alla organisationer och avser inte endast kollektiva villkor, avsedda att tillämpas på en större grupp arbetstagare, utan även frågor som har betydelse endast för en enskild arbetstagare. 11 & innebär sålunda, att t. ex. en minoritetsorganisation som inte har eget kollektivavtal på en arbetsplats, skall ha rätt att förhandla med arbetsgivaren i frågor som rör viss arbetstagare vilken är medlem i organisationen.

På samma sätt som förhandlingsrätt enligt 11 & således avser även individuella fall och i sådana fall tillkommer vederbörande organisation även om denna inte är kollektivavtalsbunden skall enligt lagförslaget (20 &) kollektivavtal kunna träffas inte endast om arbetsvillkor av mer generell natur utan även om villkor som avser någon särskild arbetstagare (det senare dock givetvis med den begränsning som kan följa av allmänna föreningsrättsliga och fullmaktsrättsliga grundsatser; se vidare under 7.1 .4 i avd. V).

För närvarande gäller att facklig organisation har förhandlingsrätt gentemot viss arbetsgivare under förutsättning att organisationen har medlem anställd hos honom. Lagförslaget vilar i princip på samma synsätt. I förslaget fastställes emellertid, att organisation som har medlem vilken tidigare varit anställd hos viss arbetsgivare, har rätt att hos honom eller hans arbetsgivareförening påkalla förhandlingar rörande villkor, t. ex. pensionsförmåner, för den medlemmen, även om organisationen numera saknar medlemmar bland de anställda. Denna regel — i 11 å — är avsedd som en grundregel i avbidan på de ytterligare reformer som kan bli följden av de förslag som 1972 lades fram i betänkandet förhandlings- rätt för pensionärer (SOU 1972:33).

På förhandlingsrättens område möter också vissa förslag som åsyftar att skapa snabbare förhandlingsrutiner; bl. a. föreslås en regel om skyldighet att sedan förhandling påkallats starta denna senast inom 14 dagar betr. lokal förhandling och senast inom tre veckor i fråga om central förhandling om parterna inte enas om uppskov —- och allt förhandlingsarbete skall under skadeståndsansvar bedrivas skyndsamt (16 och 45 55).

Till den nya lagen har från lagen om förenings- och förhandlingsrätt förts över en bestämmelse om skyldighet för arbetsgivare att medge arbetstagare skälig ledighet för deltagande i förhandling i fråga vari han är utsedd att vara representant för sin förening (16 å). Till skillnad från vad som är fallet i den nu gällande lagen stadgar den nya lagen även skadeståndsskyldighet för arbetsgivare som inte iakttar bestämmelsen (45 å). Härtill har emellertid fogats en regel som kan ses som ett komplement till lagen om facklig förtroendemans ställning på arbets— platsen. Den lagen äger tillämpning på arbetstagare som utsetts att vara facklig förtroendeman av lokal arbetstagarorganisation som på arbets- platen är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för de arbetstagare som beröres av förtroendemannens verksamhet. De som är utsedda att förhandla för organisation som saknar W och ej brukar ha — kollektivav- tal, t. ex. en minoritetsorganisation, faller alltså utanför den lagen. [ 16 å i den nu föreslagna lagen har emellertid tagits in en regel om rätt för sådan organisation att utse två arbetstagare vilka alltid skall äga uppbära full lön under ledighet för förhandling med sin arbetsgivare.

I den nya lagen har också uppmärksammats de problem som kan vara förenade med en företagsöverlåtelse på det sättet, att ett kollektivavtal som gällt för den gamle ägaren inte längrekan tillämpas i företaget efter överlåtelsen emedan den nye ägaren inte är part i avtalet och inte heller eljest är bunden därav på grund av medlemskap i arbetsgivareförening som slutit avtalet. Normalt torde väl kollektivavtalsförhållandena ordnas med arbetstagarsidan i samband med Överlåtelsen. [ vissa fall och kanske främst i branscher med många oorganiserade mindre arbetsgivare » kan dock förekomma företagsöverlåtelser om vilka arbetstagarsidan inte blir underrättad och som den inte heller eljest observerar * och resultatet kan bli att det först lång tid efter överlåtelsen uppmärksammas att kollektivavtalet inte längre är gällande. [ väsentlig utsträckning är ”hithörande problem ett informationsproblem, där det gäller att ge arbetstagarsidan möjlighet att på ett tidigt stadium ta till vara sina intressen. Kommitténs förslag om en lagstadgad primär förhandlingsskyl- dighet får här en betydelsefull roll. Såsom tidigare framgått skall det enligt 13 å i den nya lagen åligga varje kollektivavtalsbunden arbetsgivare att på eget initiativ ta upp förhandlingar med den lokala motparten innan t. ex. en företagsöverlåtelse äger rum, och det ligger i sakens natur att dessa förhandlingar också kommer att omfatta sådana kollektivavtals- frågor som aktualiseras av den tilltänkta överlåtelsen. De föreslagna bestämmelserna om primär förhandlingsskyldighet synes alltså i allt väsentligt göra det möjligt för arbetstagarnas organisationer att hålla en effektiv bevakning över kollektivavtalen i samband med tilltänkta företagsöverlåtelser. Kommittén har likväl ansett befogat att komplettera dessa bestämmelser med en regel som direkt tar sikte på kollektivavtalets fortsatta giltighet vid företagsöverlåtelse — beaktas måste nämligen bl. a. det fall att arbetsgivaren — trots att han därmed blir skadeståndsskyldig, se nedan — försummar sin primära förhandlingsskyldighet och alltså inte ger arbetstagarsidan besked om en tilltänkt överlåtelse. Övergår företag från arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal till ny arbetsgivare som

inte själv är bunden av annat kollektivavtal skall enligt den nya regeln (24 %) avtalet i tillämpliga delar normalt gälla mellan den nye arbetsgiva- ren och den arbetstagareförening som slutit avtalet. Dock skall arbets— tagareföreningen ha rätt att med omedelbar verkan säga upp avtalet inom trettio dagar efter det att den tidigare arbetsgivaren underrättat förening- en om övergången; och före överlåtelsen skall även den tidigare arbetsgivaren kunna säga upp avtalet, dock att avtalet i Sådant fall skall fortsätta att gälla i företaget under 60 dagar efter uppsägningen. Regeln har alltså den innebörden att arbetsgivare som övertar företag blir bunden av överlåtarens kollektivavtal om ej någondera av överlåtaren och arbetstagareföreningen genom uppsägning klargör att fortsatt bundenhet inte önskas. Den ömsesidiga uppsägningsrätten motiveras av att överlåtel- sen kan ge anledning till justeringar i avtalet eller till att detta avlöses av ett annat avtal: som exempel kan nämnas det fall att överlåtelsen sker i samband med en företagsrekonstruktion av innebörd att rörelsen kommer att höra till en annan bransch, att driften lägges om el. likn.

Det är emellertid inte endast byte av arbetsgivare vid företagsöverlåtel- se som f. n. kan medföra att löpande kollektivavtal upphör att gälla. Så kan bli fallet även när en förening upplöses, något som särskilt kan bli aktuellt då en förening upphör att existera emedan den slås samman med en annan förening. Även på denna punkt upptar lagförslaget en ny regel, också den intagen i 24 &. Sammanslås två eller flera föreningar skall enligt den nya regeln kollektivavtal som gäller för förening som upphör att existera vid sammanslagningen i stället bli gentemot motsidan i avtalet gällande för den sammanslagna föreningen på samma sätt som om avtalet slutits av denna.

På skadeståndsrättens område möter i kommitténs lagförslag åtskilliga betydelsefulla förändringar. Där märkes först en allmän regel om skadeståndsskyldighet för den som åsidosätter sina förpliktelser enligt den föreslagna lagen eller enligt kollektivavtal (45 å). Regeln får betydelse exv. betr. lagens bestämmelser om förhandlingsrätt. Den nu gällande lagen om förenings— och förhandlingsrätt saknar regler om påföljd för den som åsidosätter sin förhandlingsskyldighet enligt den lagen. Skadeståndsregeln i 45 5 blir emellertid tillämplig på arbetsgivare som åsidosätter de nya reglerna om förhandlingsskyldighet i 12 och 13 %% liksom på envar som inte iakttar motparts förhandlingsrätt enligt 1 l &, och skadeståndsansvar föreligger likaså vid underlåtenhet att iaktta t. ex. reglerna i 17 % om skyldighet att tillhandahålla förhandlings- material och i 18 & om arbetsgivarens fortlöpande underrättelseskyldig- het.

Vad angår skadeståndsskyldighet för lag- eller kollektivavtalsbrott av enskilda arbetstagare har kommittén velat göra åtskillnad mellan två huvudkategorier av fall. Till den ena kategorien kan hänföras sådana lag- eller avtalsbrott som kan sägas vara av typisk kollektivavtalsrättslig natur, främst deltagande i olovlig stridsåtgärd och vissa andra åtgöranden, såsom kollektivavtalsstridig arbetsvägran i övrigt. Till-denna kategori återkom- mer kommittén senare. Den andra kategorien består av sådana förseelser som kan förekomma även i icke kollektivavtalsreglerade förhållanden

men som genom att bestämmelse i frågan tagits in i kollektivavtal blir att bedöma som kollektivavtalsbrott. På grund av sådan bestämmelse kan som kollektivavtalsbrott bedömas t. ex. vårdslöst handhavande av maski- ner och verktyg, bristande redovisning av uppburna medel, misskötsel av arbetet, utevaro från arbetet utan laga förfall, olämpligt uppträdande, otillåten konkurrens, röjande av yrkeshemlighet, brott mot bestämmelser om uppsägningstid, etc. Vid sådana avtalsbrott kommer den kollektiv- avtalsrättsliga aspekten i andra hand: den förpliktelse som satts åt sidan kunde lika gärna följa av det enskilda arbetsavtalet som av kollektivavtal. Vore avtalsbrottet enbart att se som ett brott mot det enskilda arbetsavtalet — vilket alltså förutsätter att kollektivavtalet saknar bestämmelse i frågan — skulle reglerna i skadeståndslagen få tillämpning på avtalsbrottet. Dessa regler innebär en kraftig begränsning av arbetsta— gares skadeståndsansvar: han har ansvar för skada som han vållar genom fel eller försummelse i tjänsten endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till omständigheterna (4 kap. 1 & skadeståndslagen). Denna regel om ansvarsbegränsning gäller emellertid inte om för något visst fall särskilda skadeståndsregler finns intagna i någon annan lag. Och sådana särskilda skadeståndsregler finns i den nu gällande lagen om kollektivavtal för tillämpning på kollektivavtalsbrott. Enligt kommitténs mening bör emellertid ansvarsbegränsning av den art som anges i 4 kap. 1 & skadeståndslagen alltid gälla vid den typ av avtalsbrott som det här är fråga om, och någon åtskillnad bör inte göras enbart därför att man genom en bestämmelse i saken i kollektivavtalet gjort brottet till ett kollektivavtalsbrott. Bestämmelserna i kommitténs lagförslag om skade— stånd vid kollektivavtalsbrott har därför i betänkandet försetts med anvisningar till domstolen, vilka är avsedda att leda till, att skadestånd vid ifrågavarande kollektivavtalsbrott i princip inte dömes ut annat än om synnerliga skäl föreligger (se närmare om detta i avsnittet 10.4.2).

Den vägledande tanken bakom begränsningsregeln i skadeståndslagen är att arbetsgivaren bör i första hand vara den som bär ansvaret för skador, som uppstår i hans verksamhet, även då skadan vållas av att hans anställda begår avtalsbrott. Detta synsätt gör sig dock av principiella skäl inte gällande då man har att göra med fallen inom den andra huvudkategorien, dvs. främst arbetstagares brott mot fredsplikt. Skade- stånd som utdömes i sådana fall är i praktiken inte avsedda att reparera uppkommen skada utan tjänar ett annat syfte, nämligen att avhålla från fredspliktsbrott: det är skadeståndets s. k. preventiva effekt som träder i förgrunden. På detta område har kommittén valt att gå fram en annan väg och då med utgångspunkt i uttalandet i kommitténs direktiv, att kommittén bör pröva hur karaktären och omfattningen av avtalsstridiga konflikter bör påverka frågan om påföljder för åsidosättande av freds- plikten, och ivilken utsträckning det kan finnas skäl att befria enskilda arbetstagare från skadeståndsansvar.

Fredsplikten enligt den nu gällande lagen om kollektivavtal innebär i sin kärna, att träffade kollektivavtal skall respekteras under avtalets giltighetstid: det är förbjudet för avtalsbunden part att med maktmedel tvinga motpart till ändring av träffat avtal. Enligt direktiven för

kommittén skall nuvarande grunder för fredsplikten i princip inte rubbas. Denna fredsplikt anser kommittén böra upprätthållas med rätt till skadestånd för den angripna parten. Är det en avtalsbunden organisation på arbetstagarsidan som står bakom fredspliktsbrottet bör den stå ansvaret för skadan. Enligt kommitténs mening bör emellertid ansvari sådant fall inte dessutom kunna utkrävas av de enskilda deltagarna i den olovliga stridsåtgärden. Här måste beaktas, att de enskilda föreningsmed- lemmarna hamnar i en konflikt mellan å ena sidan kraven på lojalitet och sammanhållning inom den egna organisationen och å andra sidan skyldigheten att respektera lag och avtal. Vid en reformering av skadeståndsreglerna tilldrar sig emellertid större intresse sådana olovliga stridsåtgärder av arbetstagare, vilka vidtas utan stöd av den kollektivav- talsbundna arbetstagareföreningen. Sådana åtgärder kan vara spontana missnöjesyttringar med en ibland komplicerad och svårutredd bakgrund, vilka kan te sig förklarliga och inte sällan från åtskilliga synpunkter ursäktliga. Sålunda är det ofta så, att arbetstagarnas stridsåtgärd egentligen inte framstår som ett angrepp mot gällande kollektivavtal utan har sin grund i missnöje med förhållanden för vilka arbetsgivaren — och någon gång den egna fackliga organisationen ,, bär ansvar. I de fall, där stridsåtgärden kan sägas ha haft en skälig ursäkt i de bakomliggande förhållandena, bör enligt kommitténs mening de enskilda arbetstagarna inte kunna åläggas skadestånd emedan de deltagit i åtgärden. Enligt kommitténs mening bör man alltså i fall som nu avses undvika rättsliga förfaranden och i stället rikta in ansträngningarna på att komma till rätta med de förhållanden som orsakat den olovliga konflikten. Det bör härvid ankomma på de avtalsbundna parterna att så snart konflikten brutit ut ta kontakt med varandra och gemensamt söka utreda och inom avtalets ram söka undanröja de förhållanden som föranlett stridsåtgärden.

Mot denna bakgrund upptar den nya lagen till en början en regel (33 å) som, för det fall att olovlig stridsåtgärd vidtagits av kollektivavtals- bundna arbetstagare. ålägger arbetsgivaren och i första hand arbetsta- garnas lokala organisation att omedelbart efter erhållen kunskap om åtgärden ta upp överläggningar" i anledning av denna.

I anslutning härtill föreslås också, såsom redan framgått, en långtgå- ende begränsning av skadeståndsansvaret för enskilda arbetstagare som deltar i olovliga stridsåtgärder. Enligt 47% skall ingen kunna åläggas skadestånd emedan han deltagit i olovlig stridsåtgärd som hans kollektiv- avtalsbundna förening anordnat eller eljest föranlett, med mindre synnerliga skäl föreligger. Och har på arbetstagarsidan olovlig stridsåtgärd vidtagits av arbetstagarna själva utan stöd av förening får enligt 485 arbetstagare inte åläggas skadestånd för sitt deltagande i åtgärden om denna haft skälig ursäkt ide omständigheter som föranlett densamma.

Med dessa lagregler kommer den enskilde arbetstagarens skadestånds- skyldighet att vara begränsad till ett område där tyngdpunkten ligger vid fredspliktsbrott som utgör medvetna angrepp mot gällande kollektivavtal. För sådana särskilda fall bör enligt kommitténs mening inte behållas den nuvarande regeln i 8 & lagen om kollektivavtal om ett högsta skadestånds— belopp av 200 kronor. Då den regeln alltså föreslås avskaffad är inte

avsikten att det skall ske en allmän höjning av samtliga utgående skadeståndsbelopp eller att skadestånd skall i det enskilda fallet utmätas med belopp som radikalt skiljer sig från de belopp som nu förekommer. Meningen är i stället att öppna möjlighet för ett mera verksamt skadestånd än vad som nu är möjligt i de fall där skadeståndsrisken verkligen har en preventiv effekt.

Kommittén har även övervägt frågan om möjligheten att vid en olovlig stridsåtgärd på arbetstagarsidan ingripa med avskedande eller uppsägning. Vad angår tillåtna stridsåtgärder torde lagen om anställningsskydd innebära, att arbetsgivaren inte får tillgripa avskedande dler uppsägning enbart av den anledningen att arbetstagarna lovligen har gått till facklig strid. På denna punkt sker en komplettering genom kommitténs förslag. Enligt dessa skall nämligen avskedande och uppsägning på motsvarande sätt vara förbjudna även i fall då stridsåtgärden visserligen är otillåten, men där skadestånd enligt den nya lagen inte får åläggas arbetstagare emedan han deltagit i åtgärden (se närmare om detta under 1043). Detsamma skall för övrigt gälla även i de fall skadestånd kan utgå men där domstolen finner att skadeståndet bör jämkas till ett helt ringa belopp; liksom gällande lagstiftning upptar även kommitténs lagförslag en regel (49 5) om möjlighet att där det finnes skäligt nedsätta skadestånds— belopp liksom att helt befria från skadeståndsskyldighet.

Vad härefter beträffar de egentliga reglerna om fredsplikt i kommit— téns lagförslag bygger dessa i princip på samma synsätt som det vilket präglar den nuvarande lagstiftningen. Såsom framgått tidigare är det inte en uppgift för kommittén att ändra själva grunderna för fredsplikten: enligt direktiven bör dessa lämnas i princip orubbade. [ 45 lagen om kollektivavtal stadgas nu, att kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare inte får vidta Stridsåtgärder under avtalsperioden på grund av tvist om avtalets giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller på grund av tvist huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot lagen. Stridsåtgärd får inte heller vidtas för att åstadkomma ändring i avtalet eller för att genomföra bestämmelse som är avsedd att träda i tillämpning när avtalet upphört att gälla. Det råder också förbud att gå till strid för att bispringa annan i fall då denne inte själv äger vidta stridsåtgärd: sympatiåtgärd är alltså otillåten om primäråtgärden är olovlig. När kollektivavtal träffats finns alltså utrymme för stridsåtgärder i princip endast i frågor, som lämnats utanför avtalet (oreglerade ”intresse”-frågor) och när sympatiåtgärd vidtages till stöd för part i annan, lovlig arbetskonflikt. Frågan är då emellertid, om stridsåtgärder är tillåtna även i andra fall, om bara de vidtas utan sådant olovligt syfte som uttryckligen anges i 4 % lagen om kollektivavtal. Vad saken gäller är alltså frågan om tillåtligheten av stridsåtgärder som vidtas på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare »— och det praktiskt betydelsefulla fallet är här den politiska strejken, avsedd såsom enbart en politisk opinionsyttring eller använd såsom maktmedel gentemot svensk eller utländsk statsmakt eller myndighet. Starka skäl talar visserligen för att deltagande i'sådan strejk inte strider mot lagens fredspliktsregler. Denna iakttagelse synes emellertid ha ringa materiell betydelse. Såsom

utvecklas i avsnittet 8.1.3 talar nämligen övervägande skäl för att den politiska strejken i varje fall är att bedöma som avtalsbrott (avtalsstridig arbetsvägran) och därmed möjlig att angripa med påföljder. Och för den betydande del av arbetsmarknaden som omfattas av den offentliga tjänstemannasektorn följer av särskilda lagregler, att den politiska strejken är förbjuden (15 % statstjänstemannalagen och 3 % kommunal- tjänstemannalagen). På goda grunder synes som avtalsstridig arbetsvägran kunna bedömas även den strejk som kollektivavtalsbundna arbetstagare vidtar i ett i och för sig tillåtet fackligt syfte men som sker utan stöd av deras fackliga organisation ——- låt vara att sådan ”vild” strejk torde vara mycket ovanlig under avtalstid: de vilda strejker som förekommer äri allmänhet otillåtna redan emedan de strider mot de förutnämnda förbudsreglerna i lagen om kollektivavtal (se även i denna del under 8.1.3). På största delen av arbetsmarknaden är emellertid rättsläget i praktiken klart redan till följd av särskilda bestämmelser ilag eller avtal. För den offentliga tjänstemannasektorns del gäller nämligen enligt de nyssnämnda paragraferna i statstjänstemannalagen och i kommunal- tjänstemannalagen att tjänstemännen får deltaga i strejk endast efter beslut av arbetstagareförening som anordnat strejken. Och på arbetsmark- naden i övrigt gäller för organiserade arbetstagare iregel en motsvarande begränsning på grund av uttrycklig bestämmelse i saken i kollektivavtal. Som en allmän karakteristik av det nuvarande rättsläget » och som en sammanfattning av det nyss anförda * kan sägas, att det på arbetstagar- sidan är den av fackliga sammanslutningar organiserade arbetsstriden i syfte att öva påtryckningar på motparten i kollektiva förhandlingar som har rättsordningens stöd. Även enligt kommitténs åsikt bör de kollektiv- avtalsrättsliga fredspliktsreglerna bygga på detta sätt att se på den fackliga striden och på dess uppgifter. Det är mot denna bakgrund ochi syfte att klarlägga rättsläget som kommittén såsom en grundregel om fredsplikti lagförslaget (31—32 åå) tagit upp en direkt motsvarighet till den nuvarande bestämmelsen i 4 & lagen om kollektivavtal kompletterad med uttryckliga uttalanden i lagtexten att stridsåtgärder inte får vidtasi andra än fackliga syften och att kollektivavtalsbundna arbetstagare och arbetsgivare, som är eller varit medlemmar i förening som slutit avtalet, inte får delta i facklig strid annat än om föreningen beslutat därom. Såsom nämnts redan tidigare göres en kraftig inbrytning i denna grundläggande fredsplikt genom den nya regeln om kvarlevande strids— rätt, dvs. rätt att under kollektivavtalsperioden gå till strid för att vinna reglering i sådan fråga »»— t. ex. rörande arbetets ledning eller fördelning — i vilken inflytandereglering påkallats vid de förhandlingar som föregått avtalet men någon uttrycklig reglering inte vunnits. Rätten att anordna sådan stridsåtgärd tillkommer 4 i överensstämmelse med synsättet ovan — på arbetstagarsidan den förening som slutit avtalet och som nu vill ha det kompletterat med ytterligare regler. Frågan för kommittén har varit om ytterligare inbrytningar bör göras i den förutnämnda grundregeln om fredsplikt, ex.vis i syfte att tillåta politiska stridsåtgärder under löpande avtalsperiod. Vad angår stridsåt- gärder som vidtas i syfte att utöva faktiskt politiskt tvång är tydligt att

det skulle strida mot grunderna för vårt demokratiska samhällsskick om rättslig sanktion gavs åt fackliga stridsåtgärder som syftade till att utanför den ordinarie demokratiska beslutsordningen framtvinga politiska beslut eller eljest direkt påverka de i demokratisk ordning utsedda beslutande samhällsorganen — politiska organ, domstolar, förvaltningsmyndigheter. Då det gäller politiska stridsåtgärder utanför detta område t. ex. den korta demonstrationsstrejken utan tvångssyfte eller stridsåtgärder med bakgrund i utländska politiska förhållanden 4- gör sig inte gällande betänkligheter av nyss angiven art. Kommittén har emellertid inte heller beträffande dem föreslagit någon inbrytning i grundregeln. I denna del hänvisas till den utförliga framställningen av grunderna för kommitténs ståndpunkt som lämnas i avsnittet 8.1.4. Frågan om vad som bör vara tillåtet måste här bygga på intresseavvägningar och skälighetssynpunkter som knappast kan klädas i rättsregler vilka på ett tillfredsställande sätt ger parter och domstolen besked om var gränsen går mellan det tillåtna och det förbjudna. Kommittén har därför valt att i lagförslaget ta med en regel om rätt för parterna att med utgångspunkt isådana skälighcts- bedömningar själva i kollektivavtal besluta om avsteg från lagens fredspliktsregler när fråga är om stridsåtgärder som vidtas på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (35 5).

En betydelsefull reform tar sikte på rätten att vidta sympatiåtgärd i anledning av utländsk primärkonflikt. Ehuru rättsläget för närvarande är i viss mån oklart, synes ändå den begränsningen gälla, att kollektivavtals- bunden part inte får vidta sympatiåtgärd om den utländska stridsåtgärden är olovlig; hur frågan om primäråtgärdens lovlighet skall fastställas är emellertid inte generellt löst i rättstillämpningen. Här sker emellertid en utvidgning av rätten att vidta sympatiåtgärd. Även i sådant fall skall enligt lagförslaget den svenska sympatiåtgärden vara tillåten, om den utländska primäråtgärden varit att anse som tillåten därest den nu föreslagna lagen varit tillämplig på den (31 % tredje stycket). Och skulle en av arbetstagarsidan vidtagen sympatiåtgärd även med denna nya regel vara att anse som otillåten bör enligt förslagets motivtext befrielse från skadestånd ske om sympatiåtgärden vidtagits efter framställning av vederbörande internationella fackliga organisation och den sympatistri- dande inte känt till — eller bort känna till — att primäråtgärden var olovlig. Med hänsyn till grundregelns förbud mot politisk strid noteras vidare i motivtexten, att den omständigheten, att en utländsk stridsåtgärd kan i egenskap av lagbrott ses som ett angrepp på den politiska makten i vederbörande land, bör inte utesluta svenska sympatiåtgärder om den utländska primäråtgärden skulle ha varit tillåten enligt svenska regler i övrigt. Betydelse i sammanhanget har även en föreslagen regel om rätt för parterna att i kollektivavtal ytterligare utvidga den rätt att gå till sympatiåtgärd i fall av utländsk primärkonflikt som följer av den nya lagen (35 5).

På fredspliktens område föreslås ytterligare två regler, vilka båda har sin utgångspunkt i samma synsätt, nämligen att ett system med en lagstadgad fredsplikt, vilken upprätthålles med en i lagen inskriven skadeståndsskyldighet, bör gälla lika för alla och att det således i ett

sådant system inte bör stå vissa enskilda arbetsgivare eller arbetstagare eller organisationer på arbetsmarknaden fritt att föranleda eller medverka vid olovliga stridsåtgärder medan rättsligt ansvar utkrävs av andra.

Den ena av de två nya reglerna tar sikte på sådana olovliga stridsåtgärder vilka vidtas av kollektivavtalsbundna arbetstagare utan stöd av deras organisation (5. k. vild strejk) och i vilka även deltar oorganisera— de arbetstagare (eller arbetstagare tillhörande en kollektivavtalslös mi- noritetsorganisation). Nyligen har i ett par domar av HD fastslagits att oorganiserade arbetstagares deltagande i en av organiserade arbetskam— rater vidtagen ”vild" strejk i princip är att anse som ett skadestånds- grundande brott mot de oorganiserades enskilda arbetsavtal. Enligt kommitténs mening bör det synsätt som ligger bakom dessa domar bekräftas i arbetsfredslagstiftningen. I kommitténs lagförslag har därför medtagits en regel av innehåll, att om någon vidtar olovlig stridsåtgärd annan inte får delta däri (32 & tredje stycket). För t. ex. den olovliga strejkens del innebär lagförslaget också, att man alltid kan få en samtidig bedömning av hela strejkfrågan vid AD, att lagens skadeståndsregler blir tillämpliga på samtliga inblandade och att följaktligen de nya reglerna om frihet från skadeståndsansvar (47 och 48 55; se ovan) kommer att omfatta även oorganiserade arbetstagare som deltar i en för kollektivav- talsbundna kamrater otillåten strejk.

Den andra regeln, med utgångspunkt i det förutnämnda synsättet rörande samma rättsliga bedömning av likvärdigt handlande, tar sikte på organisationernas ansvar för olovliga stridsåtgärder. För närvarande gäller enligt 4å andra stycket lagen om kollektivavtal, att förening inte får anordna, eljest föranleda eller genom att lämna understöd eller på annat sätt medverka till fredspliktsbrott av medlem eller ansluten förening. Regeln omfattar således förening som själv är bunden av kollektivavtal och som vill anordna en stridsåtgärd för sina avtalsbundna medlemmar, och den omfattar även sådan förenings överordnade organisation. Däremot är oklart om regeln även skall anses omfatta t. ex. en systerorganisation. Och det är helt klart, att regeln inte lägger hinder i vägen för en fristående organisation att medverka till olovlig stridsåtgärd vidtagen av en annan organisations medlemmar. De flesta organisationerna torde dela uppfattningen, att man lojalt bör ställa sig bakom de rättsliga grundsatser som gäller på arbetsmarknaden och inte medverka till fredspliktsbrott av andra. Mot denna bakgrund — och främst av principiella skäl — har kommittén i sitt lagförslag intagit en allmän regel om förbud för varje förening att anordna, eljest föranleda eller medverka vid stridsåtgärd som enligt lagen inte är lovlig för den som är kollektivavtalsbunden (32 å andra stycket).

I samband med reformerna på fredspliktsområdet har även gällande regler om medling i arbetstvister underkastats åtskilliga ändringar i syfte bl. a. att rationalisera medlingsverksamheten. De nya reglerna om medling återfinns i 37A44 åå i lagförslaget. Till en början föreslås på det organisatoriska planet, att den nuvarande ordningen med åtta förlikningsmän för lika många fasta distrikt frångås och att i stället införes en central förlikningsmannaorganisation, vars

förlikningsmän visserligen bör vara placerade med jämn spridning över landet, men där ett centralt organ kan från fall till fall bestämma vem som skall tjänstgöra såsom förlikningsman i en uppkommen arbetstvist. Med denna ordning kan man med bibehållande av nuvarande antal förlikningsmän uppnå en jämnare fördelning av antalet förliknings- uppdrag än som nu är möjlig. Vidare möjliggör nyordningen att medling i tvister i skilda delar av landet men inom samma, eventuellt tekniskt komplicerade avtalsområde kan, i fall av behov, anförtros viss förliknings— man. Med den nya organisationen utan formell distriktsindelning kan också vinnas, att man inte läser parterna i en viss landsända till en viss förlikningsman som eventuellt saknar någon parts förtroende. Kommit- tén föreslår att den nuvarande förlikningsmannaexpeditionen omvandlas till det centrala organ som nu sagts. Expeditionens uppgift blir då, att genom förlikningsmän som erhåller expeditionens uppdrag därtill följa förhållandena på arbetsmarknaden i riket och medla i arbetstvister. Uppdrag att vara förlikningsman skall kunna avse viss uppkommen arbetstvist men även kunna utgöra ett fortlöpande uppdrag. Även för förlikningsman med fortlöpande uppdrag skall dock uppdraget att medla i arbetstvist meddelas för varje särskilt fall. Avsikten är dock att sådan förlikningsman normalt skall tilldelas medlingsuppdragen som avser tvister i den del av landet där han är bosatt. Såsom redan antytts bör de fortlöpande uppdragen meddelas till samma antal som för närvande, åtta stycken, och ges på sådant sätt att man erhålleren med hänsyn till förlikningsmännens bosättningsorter jämn spridning av dem över landet. Vad angår övriga uppgifter för dessa förlikningsmän får lämpliga gränser mellan deras verksamhetsområden dras i instruktion för expeditionen.

Vad angår enskildheterna i den nuvarande medlingslagen har det i väsentlig mån blivit fråga om att anpassa reglerna till och ytterligare utveckla den praxis som varit rådande under senare tid. Utan att åsyfta någon ändring i medlingsförfarandets uppgifter och allmänna karaktär har reglerna förenklats och tyngdpunkten lagts vid en allmän bestämmel— se om möjlighet för förlikningsman att ien uppkommen arbetstvist välja det handlingsmönster * i första hand att kalla parterna till förhandling men även att vidta annan lämplig åtgärd — vilket framstår som bäst ägnat att främja en lösning av tvisten. Bland nya regler märkes bl. a. en om skyldighet för part att även i förhållande till förlikningsman iaktta förpliktelsen enligt 17 & att tillhandahålla det material som erfordras för en riktig bedömning av förekommande förhandlingsfrågor. Vidare märkes en regel — i själva verket överensstämmande med rådande praxis * om skyldighet att lämna varsel om varje stridsåtgärd och ej blott, såsom enligt nuvarande lagregler, om strejk och lockout. Sådant varsel skall ,, under bötesansvar — lämnas till förlikningsmannaexpeditionen (men kan i praktiken givetvis förmedlas av förlikningsman). I den nya lagen har även medtagits en motsvarande regel om varselskyldighet gentemot motpart (36 å). För underlåtenhet att varsla motpart har dock avskaffats det nuvarande straffansvaret; i stället har den nya lagens skadeståndsreg— ler gjorts tillämpliga. Den nya lagen upptar slutligen också — ehuru i avsevärt förenklad form _ motsvarighet till medlingslagens regler om

möjlighet för Kungl. Maj:t att tillsätta förlikningskommission eller särskild förlikningsman. Så skall enligt den nya lagen kunna ske i arbetstvist av större betydenhet.

Den nya lagen innehåller även vissa regler att iakttas av tvistande parter innan talan får väckas i tvisten. Enligt lagen om rättegången i arbetstvister skall i princip alla kollektivavtalstvister prövas av AD. I den nya lagen återfinns stadgande att även alla tvister som rör den lagen skall prövas av AD som första domstol. Härutöver innehåller den nya lagen vissa regler om tvisteförhandling och om tid för talans väckande, vilka åtföljs av förslag till vissa ändringar såväl i lagen om rättegången i arbetstvister som i lagen om anställningsskydd och lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Syftet med den nya regleringen är att få till stånd ett i stort sett enhetligt system för de flesta tvister på arbetsrättens

» område, oavsett om tvisten rör kollektivavtal eller den nya lagen eller

avser t. ex. uppsägnings- eller avskedstvister. Regleringen har som * utgångspunkt det allmänna stadgandet i lagen om rättegången i arbetstvis- ter, att förhandling — där sådan kan påkallas — skall ha ägt rum innan talan får väckas vid AD. Den tar vidare i första hand sikte på tvister om skadestånd eller annan fullgörelse enligt kollektivavtal, enligt den nya lagen eller enligt någon av lagarna om anställningsskydd och om facklig förtroendeman samt på tvister som rör ogiltigförklaring av föreningsrätts- kränkande rättshandling eller avtalsbestämmelse eller eljest av uppsägning eller avskedande. I sådana tvister skall framställning om förhandling göras inom viss tid efter vunnen kännedom om det förhållande tvisten avser varjämte talan skall väckas inom viss tid efter avslutande av förhand- lingen. Saknar käranden förhandlingsrätt skall talan väckas inom viss tid efter vunnen kännedom om det med tvisten avsedda förhållandet. För kollektivavtalsbundna parter reses dessutom krav på såväl lokal som central förhandling — den senare påkallad viss tid efter avslutandet av den lokala förhandlingen — om tvisten härrör från förhållandet mellan viss arbetsgivare och arbetstagare hos honom samt de avtalsslutande parterna ej enas om att behandla tvisten direkt vid central förhandling. För kollektivavtalsbundna parter föreslås för övrigt detta krav på såväl lokal som central förhandling gälla även i andra tvister rörande kollektivavtal eller den nya lagen än de som nu avses, dock att i sådana fall inte stadgas skyldighet att iaktta några preskriptionstider. De tider som den nya lagen uppställer för påkallande av förhandling och för talans väckande skall kunna ersättas av andra i kollektivavtal: parterna skall alltså i princip kunna låta redan avtalade förhandlingsorgningar bestå.

Bland de nya processreglerna märks även en som tar sikte på föreningsmedlem. Enligt lagen om rättegången i arbetstvister är AD behörig att som första domstol pröva alla arbetstvister som rör den som är medlem i förening. Av den lagen följer mellertid också, att föreningen äger väcka och utföra talan för medlem samt att medlemmen har rätt att själv väcka och utföra talan endast om han visar att föreningen undandrar sig att tala på hans vägnar. Såsom ett komplement till sistnämnda regel har i den nya lagen tagits med en bestämmelse som tillerkänner medlemmen en särskild tidsfrist för väckande av talan om hans förening

inte iakttagit de i lagen eller i kollektivavtal stadgade tiderna för påkallande av förhandling eller för väckande av talan. Medlemmens tidsfrist börjar att löpa då den tid utgår som föreningen bort iaktta.

Vad angår den nu föreslagna lagen skall slutligen något beröras dess regler om föreningsrätt. Att dessa sparats till slutet av denna sammanfat- tande framställning beror av att kommittén inte föreslår någon ändring av det nu gällande regelsystemet annat än på någon enstaka punkt — föreningsrätten har heller inte berörts i kommitténs direktiv. Kommittén har dock ansett att den samlade överblick, som erfordras för att sätta in de i det tidigare redovisade reformerna i ett större arbetsrättsligt sammanhang. också kräver en belysning av skilda föreningsrättsliga frågor. Föreningsrätten har därför behandlats relativt ingående i be- tänkandet, och därvid inte endast den s.k. positiva föreningsrätten (rätten att tillhöra, utnyttja medlemskap i och verka för förening) vilken nu har lagstiftningens stöd, utan även frågor som rör den negativa föreningsrätten (rätten att stå utanför förening), den arbetssökandes intresse av föreningsrättskydd etc. I dessa delar hänvisas till framställ- ningen i 5 kap., där även redovisas de skäl — i stor utsträckning av rättslig natur — som föranlett kommittén att i detta lagstiftningssammanhang inte föreslå någon ny inriktning av det nu gällande föreningsrättsskyddet.

Kommittén har alltså i stort sett oförändrade överfört reglerna om föreningsrätt i lagen om förenings- och förhandlingsrätt till den nya lagen (se dess 6—10 åå). Dessa regler om skydd för föreningsrätten - främst rätten att tillhöra facklig organisation ' gavs vid deras tillkomst det innehåll som ansågs nödvändigt för att säkerställa de fackliga organisatio- nernas rätt och möjlighet att förhandla med motsidan som jämställd part med denna — föreningsrätten skulle således omfattas av lagen i den utsträckning som var nödvändig för att säkerställa förhandlingsrätten. Endast på en punkt gjordes undantag: i avtal skulle kunna tas in föreskrift att arbetsledare inte fick vara medlem av förening som organiserade underlydande personal, och det skulle ej anses som föreningsrättskränkning att åtgärd vidtogs som grundades på sådan föreskrift. Denna undantagsregel har ej fått motsvarighet i den nu föreslagna lagen: lagens regler om föreningsrätt föreslås alltså gälla fullt ut för alla arbetstagare, arbetsledare inräknade. För de konfliktsituationer som kan uppstå till följd av arbetsledares medlemskap i organisation som nyss sagts synes rättsordningen i allmänhet erbjuda en lösning även utan en särskild undantagsregel i lagen (i denna del hänvisas till framställ- ningen under 5.3.4).

De regler, som genomgåtts i den tidigare framställningen och som samlats i den föreslagna lagen om förhandlingsrätt och kollektivavtal, kommer, om de genomföres, att gälla fullt ut för alla privatanställda liksom för alla offentligt anställda utan tjänstemannaställning. De är emellertid avsedda att vinna tillämpning även på det offentliga tjänste- mannaområdet. För att möjliggöra detta föreslås en genomgripande reform av de centrala tjänstemannaförfattningarna i syfte att så långt möjligt avskaffa det avtalsförbud som för närvarande råder för de offentliga tjänstemännen. Sålunda har de allmänna reglerna om avtals-

förbud i 3 & statstjänstemannalagen och 2 & kommunaltjänstemannalagen begränsats till att avse endast förbud att genom avtal inskränka det allmännas (ytterst de folkvalda församlingarnas och regeringens) rätt att bestämma vilken verksamhet myndigheter och allmänna inrättningar skall ägna sig åt. I förbudet ligger också ogiltighet av sådant avtal i någon

i annan fråga, t. ex. rörande arbetsledning, som gör det omöjligt att utöva den offentliga verksamheten på sådant sätt att de intressen som verksamheten är avsedd att tillgodose kan tryggas. Vidare föreslås upphävda en lång rad bestämmelser i statstjänstemannalagen, vilka med bindande verkan reglerar olika anställnings- och arbetsvillkor som skall gälla i statstjänstemännens anställningsförhållande (se närmare om detta i 15 kap.) Genom att bestämmelserna utgår ur lagen kommer motsvarande villkor att i stället kunna regleras i avtal. Även beträffande den kommunala tjänstemannasektorn föreslås författningsändringar med mot- svarande effekt. Av intresse i sammanhanget är också vissa förslag som ger lagen om anställningsskydd vidgad tillämpning inom den offentliga tjänstemannasektorn; bl. a. föreslås att regeln i den lagen om rätt att ersätta dess bestämmelser genom administrativ författning vad avser statstjänstemän och kommunala tjänstemän med statligt reglerade tjäns— ter skall upphävas samt att avsteg från lagen i stället skall kunna ske kollektivavtalsvis på sätt och i fall som närmare anges i lagen. Slutligen anser kommittén att vissa ändringar bör göras även i de särskilda reglerna om fredsplikt i tjänstemannalagarna. Bl. a. föreslås att den nuvarande begränsningen av stridsmedlen till strejk och lockout i princip upphävs samt att samtliga i dessa lagar reglerade frågor om neutralitet vid arbetskonflikt och om skyldighet att utföra skyddsarbete m. m. överförs till avtalsområdet.

Som en avslutning skall nämnas, att de olika lagförslag, som kommittén lägger fram, utöver de tidigare redovisade reformerna även innefattar ändringar eller tillägg till de nu gällande reglerna i åtskilliga mera detaljartade hänseenden. Vidare har kommittén i motivtexterna behandlat åtskilliga tidigare härovan inte berörda frågor av arbetsrättslig betydelse, såsom spörsmål kring arbetstagarbegreppet och dess innebörd liksom den i direktiven upptagna frågan om AD:s rättsbildande verksam- het och om det eventuella behovet av förbättrade förutsättningar för en levande rättsbildning som anpassar sig till utvecklingen på arbetsmarkna- den. I motivtexterna har också eftersträvats att klarlägga rättsläget på olika delar av arbetsrättens område, och rekommendationer rörande rättsutvecklingen har lämnats åt såväl avtalsparter som rättstillämpande organ. ] dessa delar hänvisas till avd. V och VI.

M | . | || __ illjllurjifiu

mWåuu Pb niin.

'.!-. :.!Tf :_. n.. _ lås.»,

Mu'nh'älpi- ah. —'

. Hléå'ln (Dill "7- :- ..i. 'I. F'l ' ' 'th? 'Waäuku'vu-J '

- , * HH Ile-iu . " » 'l-"i'l "aug.-wi

331113 Daun _ hf.—n'; mm

'I " ||" ' nr v:” w .

H*n” ** .!-

llm .!

, | i 'N” I -=' "HIF.—= ' — '. '- r "- 1:14??- wr. A* ,.l.| r | ||| || ' ill-l..". _ _: . '- |'; *Ll-Jtiv. ' ".H -'- ".fu .. -»- ju., i.]Try-H .

brthn .. . ,- ”' , A " . | ,- . 3 -_ 1. .- r” ""i » " L ' ' L , ' . '.L mtl-l:..t'i-Htläl. .v"

n......imwg, .us-

| l Lil'” | M | *"". | l'l. __ . # ,. M _ W.”. .

. _..T låt! :U. m..,lållll ål?" ;: _. JF" , ." .: ' '" " ' ”J '

L "Ll ' ' 1'l'. [Jr.

w a-

l' r-f

[ en

L

H Författningsförslag

Förslag till Lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal

Härigenom förordnas som följer.

Allmänna bestämmelser

l 5 Denna lag äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och l arbetstagare.

f 2 & Såsom arbetstagare skall vid lagens tillämpning även anses den som, utan att anställningsförhållande föreligger, utför arbete för annans E— räkning och därvid till denne intager en beroende ställning av | väsentligen samma art som en arbetstagares till arbetsgivaren. Härvid skall den för vars räkning arbetet utföres anses såsom arbetsgivare enligt lagen.

3 & Med förening av arbetstagare förstås i denna lag förening, som består i av arbetstagare och enligt stadgarna har till uppgift att tillvarataga arbetstagarnas intressen rörande förhållandet till arbetsgivaren. Med förening av arbetsgivare förstås en motsvarande sammanslutning på arbetsgivarsidan.

4å Bestämmelser i denna lag, vilka avser förening av arbetsgivare eller . förening av arbetstagare, gäller i tillämpliga delar även sammanslutning av flera sådana föreningar. Är fråga om sådan sammanslutning gäller vad i denna lag sägs om medlem i förening även om de anslutna föreningarna liksom om deras medlemmar. ,— Med lokal sammanslutning av arbetstagare förstås i lagen överordnad ' organisation tillhörig förening av arbetstagare anställda på samma arbetsplats (verkstadsklubb eller liknande) eller, där sådan förening inte ' finns, annan den överordnade organisationen tillhörig förening vilken i enligt de regler som gäller mellan dem äger deltaga ilokal förhandling som sägs i 55 5. l l ; 5 & Har avtal träffats i strid mot bestämmelserna i denna lag, är avtalet ll ogiltigt i den delen, om ej annat anges.

Föreningsrå'tt

65 Med föreningsrätt förstås i denna lag rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra förening, utnyttja medlemskap i förening samt verka för förening eller för bildandet av sådan.

7å Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Förening är ej skyldig tåla sådan kränkning av föreningsrätten, som innebär intrång i dess verksam— het.

Så Kränkning av föreningsrätten föreligger, om på arbetsgivar— eller arbetstagarsidan åtgärd vidtages mot någon på andra sidan för att förmå denne att icke utnyttja sin rätt, liksom eljest om åtgärd på endera sidan vidtages till skada för någon på andra sidan för att denne utnyttjat sin rätt.

Kränkning av föreningsrätten skall anses föreligga, även om åtgärden vidtagits till uppfyllande av bestämmelse i kollektivavtal, som sägs i 20 5, eller i annat avtal.

95 Sker kränkning av föreningsrätten genom avtalsuppsägning eller annan sådan rättshandling, är rättshandlingen ogiltig.

10 5 Har medlem i förening vidtagit åtgärd, som enligt 748 åå ej får äga rum, och faller åtgärden inom föreningens verksamhetsområde, är föreningen, när den får kännedom om medlemmens handlingssätt, pliktig att söka hindra honom från fortsättande av den olovliga åtgärden och att söka förebygga skada av densamma.

F örhandlingsrätt

11 & Förening på endera arbetsgivar- eller arbetstagarsidan äger rätt att påkalla förhandling med förening på motsidan rörande villkor varom kollektivavtal kan träffas eller eljest rörande förhållande som avses med denna lag. Sådan rätt tillkommer förening av arbetstagare även i förhållande till arbetsgivare hos vilken medlem i föreningen är eller varit arbetstagare, samt arbetsgivare i förhållande till sådan förening. Rätt för part att påkalla förhandling medför skyldighet för motpart att träda i förhandling.

12 & Är arbetsgivare bunden av kollektivavtal åligger det arbetsgivaren att, när det påkallas, förhandla med lokal sammanslutning av arbetstaga- re, vilken tillhör den förening på arbetstagarsidan som slutit avtalet eller, där sådan sammanslutning inte finns, med föreningen i varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och hos honom anställd arbetstaga- re vilken är medlem i föreningen även om frågan rör förhållande varöver arbetsgivaren enligt kollektivavtalet äger att bestämma; och arbetsgivaren har att avvakta med beslut eller annan åtgärd i frågan tills förhandlingen slutförts, om sådant uppskov skäligen kan krävas av honom.

135 Kollektivavtalsbunden arbetsgivare åligger att, även utan att det påkallats. träda i förhandling med lokal sammanslutning av arbetstagare vilken tillhör den förening på arbetstagarsidan som slutit avtalet eller, där sådan sammanslutning inte finns, med föreningen, innan beslut fattas eller eljest åtgärd vidtages, som rör av avtalet bunden arbetstagare och innebär omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplåtelse av företaget eller eljest medför viktigare förändring av drifts- eller arbetsförhållandena eller av anställningsförhål- landena i övrigt.

14 & Förhandlande part åligger att, själv eller genom ombud, inställa sig vid förhandlingssammanträde samt att, där så erfordras, med angivande av skäl framlägga förslag till lösning av fråga, varom förhandling påkallats.

15 & Vill part inleda förhandling, göres framställning därom hos motpar- ten. Om denne begär det, skall framställningen ske skriftligen med angivande av den eller de frågor förhandlingen avser.

Sedan framställningen gjorts skall, där parterna ej enas om annat, sammanträde för förhandling hållas inom två veckor från det motparten fick del av framställningen om motparten är en enskild arbetsgivare eller är en lokal sammanslutning av arbetstagare, och eljest inom tre veckor från delfåendet. Det ankommer på parterna att överenskomma om närmare tid och om plats för sammanträdet.

Förhandling skall bedrivas med skyndsamhet. Om endera parten begär det, skall över förhandlingen föras protokoll, som justeras av båda parter- na.

16 & Arbetsgivare får ej vägra arbetstagare skälig ledighet för deltagande i förhandling om fråga, vari denne är utsedd att vara representant för sin förening.

Är fråga om förhandling med den arbetsgivare, hos vilken arbetstaga- ren är anställd, äger föreningen utse två arbetstagare vilka under ledigheten skall äga rätt till lön och andra anställningsförmåner. Vid tillämpning av lag enligt vilken sådan förmån utgår endast för arbetad tid, skall ledigheten anses som sådan tid.

För arbetstagare, som deltager i förhandling såsom representant för förening som avses i lagen (19742358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, gäller vad där sägs om ledighet för förhandling- en och om anställningsförmåner under sådan ledighet.

17 & Det åligger förhandlande part att, om motpart begär det, låta denne ta del av samt, om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång, till denne överlämna bestyrkt avskrift av sådana handlingar och uppgifter varöver parten förfogar och vilka erfordras för en riktig bedömning av den fråga förhandlingen avser.

18 & Kollektivavtalsbunden arbetsgivare åligger att fortlöpande hålla motpart, gentemot vilken han är förhandlingsskyldig enligt 12 och 13 åå,

underrättad om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om riktlinjerna för företagets personalpolitik.

19å Vad i 13, 17 och 18 åå sägs gäller ej om parts fullgörande av där stadgad skyldighet skulle för honom eller annan medföra påtaglig risk för skada.

Kollektivavtal

20 5 Med kollektivavtal förstås i denna lag avtal mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och förening av arbetstagare om villkor rörande arbetet och lön eller annan ersättning härför samt villkor i övrigt rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

21 & Avser kollektivavtal fråga om hyresförhållande som beror av anställ- ning, äger avtalet i denna del verkan som kollektivavtal endast i den mån det i fråga om partsställning och innehåll är sådant som sägs i 12 kap. 67 äjordabalken.

Har i kollektivavtal eljest intagits bestämmelse rörande annat villkor än som sägs i 20 &, saknar avtalet i denna del verkan som kollektivavtal.

225 Kollektivavtal skall upprättas skriftligen. Har skriftligt förslag till avtal godkänts genom brev eller har avtalets innehåll upptagits i protokoll, som till riktigheten vitsordats på sätt parterna överenskommit, skall det också gälla.

23 & Kollektivavtal, som slutits av förening, är beträffande yrkesgrupper och område, som avses i avtalet, bindande även för medlem i föreningen, vare sig han inträtt före eller efter avtalet, dock ej iden mån han redan är bunden av annat kollektivavtal. Utträder medlem upphör han ej på den grund att vara bunden av avtalet.

24 & Övergår företag eller del av företag från arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal, till ny arbetsgivare, som ej är bunden av annat kollektivavtal, skall det förstnämnda kollektivavtalet i tillämpliga delar gälla mellan den arbetstagareförening, som slutit avtalet, och den nye arbetsgivaren. Vad nu sagts gäller ej om kollektivavtalet uppsäges av arbetstagareföreningen inom trettio dagar efter det att den tidigare arbetsgivaren underrättat föreningen om övergången; sker sådan uppsäg- ning efter övergången gäller dock avtalet mellan den nye arbetsgivaren och föreningen från övergången till dess uppsägningen sker. Ej heller skall avtalet gälla för den nye arbetsgivaren om det uppsäges av den tidigare arbetsgivaren före övergången; sker den arbetsgivarens uppsägning senare än sextio dagar före övergången gäller dock avtalet mellan den nye arbetsgivaren och föreningen från övergången till dess sextio dagar förflutit från uppsägningen.

Sammanslås två eller flera föreningar skall kollektivavtal som gäller för förening som upplöses vid sammanslagningen gälla för den sammanslagna

föreningen som om avtalet hade slutits av denna. Vad i första och andra styckena sägs gäller ej om annat avtalats.

25 & Har mellan arbetsgivare och arbetstagare, som är bundna av samma kollektivavtal, träffats överenskommelse om villkor, som innebär avvikel- se från kollektivavtalet, är överenskommelsen ej gällande i vidare mån än avvikelsen må anses tillåten enligt kollektivavtalet,

26 & Alt. 1 Alt. 2

När kollektivavtal slutes rörande lön och allmänna anställningsvillkor för arbetstagare som är medlem av avtalsslutande förening skall, om Sådan förening påkallar det, i avtalet intagas regler om inflytande för arbetstagarsidan i frågor som rör arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal eller eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. Vad nu sagts gäller dock ej frågor som rör skadestånd i anledning av brott mot fredsplikt.

När avtal som sägs i första När avtal som sägs i första stycket slutes skall, om endera stycket slutes skall, om vederbö- parten påkallar det, däri även inta- rande arbetstagareförening påkal- gas regler om inrättande på arbets- lar det, däri även intagas regler om plats som anges i avtalet av parts- inrättande på arbetsplats som sammansatta organ vari skall full- anges i avtalet av partssam— göras förhandling enligt 12 och mansatta organ vari skall fullgöras 13 55 samt underrättelseskyldig- förhandling enligt 12 och 13 åå het vilken åligger arbetsgivaren en- samt underrättelseskyldighet vil- ligt 18 %. ken åligger arbetsgivaren enligt

18 €.

27 & Har kollektivavtalsbunden arbetsgivare och förhandlingsberättigad motpart som sägs i 12 och 13 55 olika mening rörande avtalets innebörd vad avser arbetets ledning eller fördelning, skall i avbidan på rättslig pröv- ning den av arbetsgivaren hävdade innebörden gälla, där ej denne insett eller bort inse att hans tolkning av avtalet var felaktig eller eljest särskilda skäl föranleder till annat.

Har förhandling i tolkningstvisten förts mellan nämnda parter utan att tvisten kunnat lösas, åligger det den part på arbetsgivarsidan som slutit avtalet att inom tio dagar påkalla förhandling i tvisten med avtalsparten på arbetstagarsidan samt att, om tvisten ej heller kan lösas vid denna förhandling, inom tio dagar efter dess avslutande väcka talan i tvisten vid arbetsdomstolen. Är avtalet slutet mellan parterna i den förstnämnda förhandlingen räknas tid för talans väckande från avslutandet av den förhandlingen. Iakttages ej vad nu sagts skall arbetsgivaren, med förbehåll motsvarande dem som sägs i första stycket, vara bunden av den tolkning arbetstagarparten gjort gällande.

Har i kollektivavtal intagits föreskrift om bundenhet för arbetsgivare av arbetstagarpartens tolkning utöver vad som följer av denna paragraf, skall den gälla.

28 & Är kollektivavtal, för vars upphörande fordras uppsägning, på ena sidan eller båda slutet av flera, äger part att för egen del säga upp avtalet hos en eller flera på andra sidan.

Har avtal sålunda uppsagts till viss tid endast vad angår några parter, och vill annan part på den sida, från vilken uppsägning skett, eller part på andra sidan samtidigt helt eller delvis frånträda avtalet, må han verkställa uppsägning inom tre veckor efter den dag, då uppsägning eljest skolat senast verkställas, eller, om den avtalade uppsägningstiden understiger sex veckor, inom hälften av uppsägningstiden.

I kollektivavtal får stadgas andra tider för uppsägning än de som anges i andra stycket.

29 & Uppsägning av kollektivavtal sker skriftligen eller genom telegram.

Har meddelande om uppsägning, under mottagarens senast kända adress, inlämnats för befordran med post eller telegraf så tidigt, att det bort komma mottagaren tillhanda under tid, inom vilken uppsägning får verkställas, skall uppsägning anses ha skett, även om meddelandet ej rätteligen framkommer.

305 Har arbetsgivare, arbetstagare eller förening, som är bunden av kollektivavtal, gjort sig skyldig till förfarande, som i synnerlig mån strider mot avtalet eller mot denna lag, och finnes förfarandet vara av väsentlig betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet, får på yrkande av part på andra sidan avtalet av arbetsdomstolen förklaras icke vidare vara gällande. Är avtalet på ena sidan eller båda slutet av flera, och har i tvist mellan en— dast vissa parter i avtalet detta förklarats icke skola gälla i avseende på dem, äger annan part på den sida, från vilken talan väckts, eller part på andra sidan inom tre veckor från det domen gavs säga upp avtalet att omedelbart upphöra att gälla i vad honom angår. Om i anledning av väckt talan visst förfarande förklarats strida mot kollektivavtal eller mot denna lag, men rättelse det oaktat ej sker, får arbetsdomstolen, ändå att fall, som avsesi första stycket, ej föreligger, på yrkande förklara, att på motsidan arbetsgivare, arbetstagare eller förening skall, så länge rättelse ej skett, vara befriad från sådan förpliktelse enligt avtalet eller denna lag, vars fullgörande med hänsyn till det otillåtna förfarandet finnes icke skäligen kunna påfordras.

Fredsplikt

31 5 Den, som är eller varit medlem i förening, vilken slutit kollektivav- tal, får under den tid avtalet är gällande för honom icke deltaga i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd annat än om åtgärden i behörig ordning beslutats av föreningen och ej vidtagits

]. på grund av tvist om avtalets giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller på grund av tvist, huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag;

SOU 1975:1 Förjbrmingsjörs/ag 41 2. för att åstadkomma ändring i avtalet; 3. för att genomföra bestämmelse, avsedd att träda i tillämpning efter det avtalet lupit ut; eller 4. för att bispringa annan i fall, då denne icke själv äger vidtaga stridsåtgärd.

Ej heller får någon som avses i första stycket under tid som anges där deltaga i stridsåtgärd som vidtages på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Har i fall, som avses i första stycket punkt 4, någon i annat land vidtagit stridsåtgärd, vilken är otillåten enligt avtal eller enligt det landets lag, är likväl stridsåtgärd, som här i riket vidtages för att bispringa honom, tillåten om den utländska åtgärden med motsvarande tillämpning därå av denna lag är att anse som tillåten.

32 å Bestämmelserna i 31 å om förbud mot stridsåtgärd skall i tillämpli- ga delar gälla även stridsåtgärd som vidtages av arbetsgivare vilken själv slutit kollektivavtal.

Förening får ej anordna eller eljest föranleda stridsåtgärd som enligt 31 å eller första stycket i denna paragraf icke är lovlig för den som är bunden av kollektivavtal, ej heller genom lämnande av understöd eller på annat sätt medverka vid sådan stridsåtgärd. Förening, som själv är bunden av kollektivavtal, är även pliktig att Söka hindra sina medlemmar att vidtaga olovlig stridsåtgärd och att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.

Har någon vidtagit stridsåtgärd i strid mot bestämmelserna i 31 å, får ej heller annan deltaga däri.

33 å Har olovlig stridsåtgärd vidtagits av arbetstagare, vilka är medlem- mar i kollektivavtalsbunden förening, åligger det arbetsgivaren och berörd lokal sammanslutning av arbetstagare eller, där sådan inte finns, den förening på arbetstagarsidan som slutit avtalet att omedelbart efter erhållen kännedom om åtgärden upptaga överläggningar i anledning där- av.

349

Alt. 1

Vad i 31 och 32 åå sägs utgör ej hinder för den som slutit kol- lektivavtal att anordna stridsåt- gärd eller för medlem i förening, som slutit sådant avtal, att deltaga i åtgärd som anordnats av för- eningen, om syftet med åtgärden är att vinna reglering i fråga som avses i 26 å. Dock är stridsåtgärd olovlig om part, som därtill äger rätt enligt 26 å, ej påkallat regle-

Alt. 2

Vad i 31 och 32 åå sägs utgör ej hinder för den som slutit kol- lektivavtal att anordna stridsåt— gärd eller för medlem i förening, som slutit sådant avtal, att deltaga i åtgärd som anordnats av för- eningen, om syftet med åtgärden är att vinna reglering i fråga som avses i 26 å. Dock är stridsåtgärd otillåten om arbetstagareförening, som därtill äger rätt enligt 26 å, ej

ring i frågan vid de förhandlingar påkallat reglering i frågan vid de som föregått avtalet eller, där så- förhandlingar som föregått avtalet dan reglering påkallats, om frågan eller, där sådan reglering påkallats, uttryckligen vunnit annan regle- om frågan uttryckligen vunnit an- ring i avtalet. nan reglering i avtalet.

35 å Har för fall som avses i 31 å andra eller tredje stycket i kollektivavtal upptagits bestämmelse om längre gående rätt för förenings- medlem att deltaga i en av föreningen anordnad stridsåtgärd än som där sägs, skall den bestämmelsen gälla. Motsvarande avtalsfrihet gäller stridsåtgärd av part som avses i 32 å första stycket.

Har i kollektivavtal upptagits föreskrift om längre gående förpliktelse än som följer av 31, 32 eller 34 å, skall den gälla.

36 å Förening, som anordnar stridsåtgärd, liksom arbetsgivare, vilken vid- tager stridsåtgärd utan att förening anordnat den, skall, om giltigt hinder ej möter, lämna varsel om åtgärden till motsidan minst sju dagar före den dag, då åtgärden är avsedd att taga sin början. Finns oorganiserade arbetstagare på motsidan, får de varslas genom allmänt synliga anslag på arbetsplatsen. Varsel skall innehålla uppgift om anledningen till stridsåt- gården.

Medling

37 å För ändamål som nedan sägs skall finnas en statens förlikningsman- naexpedition.

Expeditionen skall genom förlikningsmän, som erhåller expeditionens uppdrag därtill, följa förhållandena på arbetsmarknaden i riket och medla i tvister mellan å ena sidan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och å den andra arbetstagare eller förening av arbetstagare (arbetstvister).

Har expeditionen fått kännedom om arbetstvist, vilken hotar att medföra eller redan medfört stridsåtgärd från någondera sidan, skall den utse förlikningsman att medla i tvisten. Förlikningsmannen skall, om hans medverkan vid förhandling eller eljest kan anses ägnad att främja en lösning av tvisten, kalla parterna till förhandling eller vidtaga annan lämplig åtgärd samt hemställa till parterna att uppskjuta eller inställa stridsåtgärderna.

Enligt expeditionens bestämmande skall förlikningsman, i den mån han därom anmodas av part, gå parter på arbetsmarknaden tillhanda med råd och upplysningar rörande förhandlingar och kollektivavtal samt medverka såsom ledare av förhandlingar.

38 å Sådant varsel om stridsåtgärd som sägs i 36 å skall inom där angiven tid även lämnas till förlikningsmannaexpeditionen. Underlåtenhet att iakttaga denna bestämmelse straffas med böter, högst trehundra kronor.

39 å Till de förhandlingar förlikningsman anordnar med parterna kallas dessa på lämpligt sätt. Förhandlingarna skall främst ha till syfte att åvägabringa överenskom-

melse mellan parterna i enlighet med förslag som under förhandlingarna framkommer från parterna själva, förlikningsmannen obetaget att hem- ställa om jämkningar och medgivanden han anser önskvärda för en god lösning av tvisten.

40å Försummar part som är förhandlingsskyldig enligt 11 å och som kallats till förhandling inför förlikningsman att fullgöra vad som åligger honom enligt 14 å, får förlikningsmannen på hemställan av andra parten anmäla försummelsen hos arbetsdomstolen som äger genom vite tillhålla parten att fullgöra sitt åliggande ävensom på anmälan av förlikningsman- nen utdöma vitet.

41 å Den i 17 å stadgade skyldigheten för part skall, när förlikningsman begär det, fullgöras även gentemot honom. Härvid äger 19 å motsvarande tillämpning.

42 å Kan vid förhandlingar inför förlikningsman enighet icke vinnas får förlikningsmannen anmoda parterna att låta tvisten avgöras genom skiljemän samt, i händelse parterna godtager sådan anmodan, lämna sin medverkan för utseende av lämpliga skiljemän.

Förlikningsman får ej själv åtaga sig skiljemannauppdrag i arbetstvister med mindre förlikningsmannaexpeditionen i särskilt fall medger det.

43å I arbetstvist av större betydenhet äger Konungen uppdraga åt erfarna och sakkunniga personer att i egenskap av förlikningskommission medla i tvisten.

Konungen äger även uppdraga åt enskild person att i egenskap av särskild förlikningsman medla i sådan tvist.

Bestämmelserna i 40 och 41 åå äger motsvarande tillämpning i fråga om verksamhet som utövas av förlikningskommission eller särskild förlikningsman.

44 å Närmare föreskrifter angående förlikningsmannaexpeditionens och förlikningsmäns verksamhet liksom angående särskilda förlikningsmäns och förlikningskommissioners verksamhet och om ersättning till dem meddelas av Konungen.

Skadestånd

45 å Envar, som åsidosätter sina förpliktelser enligt vad tidigare i denna lag stadgas eller enligt kollektivavtal, skall ersätta härav uppkommen skada där ej annat följer av vad nedan sägs.

Är fråga om åsidosättande av förpliktelse enligt kollektivavtal, gäller vad i första stycket sägs endast om ej annat följer av avtalet.

46 å Vid bedömning om och i vad mån det uppstått skada som avses i 45 å, skall hänsyn tagas även till omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Härvid skall skadestånd till följd av förfarande i strid mot 7, 8 eller lOå inbegripa, utöver ersättning för personligt lidande, även ersättning för intrång i den kränktes intresse av att ostörd

bedriva sin verksamhet. Är fråga om åsidosättande av förpliktelse enligt kollektivavtal, skall hänsyn också tagas till intresset i avtalets upprätthål- lande.

47å Har kollektivavtalsbunden förening anordnat eller eljest föranlett olovlig stridsåtgärd får arbetsgivare eller arbetstagare ej åläggas skade- stånd för att han deltagit i åtgärden med mindre synnerliga skäl föreligger.

48 å Har olovlig stridsåtgärd vidtagits i annat fall än som avses i 47 å får arbetstagare ej åläggas skadestånd för deltagande i åtgärden om denna haft skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett densamma.

49å Är någon skadeståndsskyldig enligt vad tidigare sagts får, om det med hänsyn till den skadevållandes ringa skuld, den skadelidandes förhållande i avseende på tvisten, skadans storlek i jämförelse med den skadevållandes tillgångar eller till omständigheterna i övrigt finnes skäligt, skadeståndets belopp nedsättas. Fullständig befrielse från skadestånds— skyldighet får också äga rum.

50 å Är i fall som tidigare sagts flera ansvariga för skada, skall skadeståndsskyldigheten fördelas mellan dem efter den större eller mindre skuld, som prövas ligga envar till last. Föres, sedan skadestånds— skyldighet ålagts någon, av den skadelidande talan mot annan, fåri den mån det finnes skäligt denne förpliktas att gemensamt med den förre, en för båda och båda för en, utge skadestånd.

Tystnadsplikt

51 å Åligger part att genom handling, uppgift eller underrättelse som avses ,i 17 eller 18å lämna motpart besked om enskilt företags eller sammmanslutnings affärs— eller driftsförhållanden, eller skall'eljest part lämna sådant besked vid förhandling som sägs i 13 å, äger parten göra skriftligt förbehåll om tystnadsplikt i fråga om beskedet. Sker det är parten ej skyldig lämna beskedet till andra än sådana representanter för motparten vilka av denne till skäligt antal på förhand utsetts att mottaga beskedet. Sådan representant får ej obehörigen yppa eller nyttja vad han sålunda erfarit.

Kan skada ej anses följa av att det besked förbehållet avser yppas eller nyttjas, får tystnadsplikten hävas på talan av den som är underkastad densamma. Sådan talan skall anhängiggöras inom 10 dagar från erhållen kännedom om förbehållet.

52 å Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot tystnadsplikt enligt 51 å dömes till böter. Han skall även ersätta av brottet uppkom- men skada, därvid 46 å första punkten och 49 å äger motsvarande tillämpning. För sådan skada svarar även den förening eller arbetsgivare, vilken den brottslige företrädde när han mottog det av tystnadsplikt om- fattade beskedet.

Allmänt åtal för brott som nu avses får väckas endast om målsägande angivet brottet till åtal eller åtal är påkallat från allmän synpunkt.

53 å Sådant skriftligt förbehåll om tystnadsplikt som sägs i 51 å kan göras även när i 17 å stadgad skyldighet skall fullgöras gentemot förlikningsman enligt 41 å.

Den som är eller varit förlikningsman får ej obehörigen yppa eller nyttja vad som omfattas av tystnadsplikt enligt första stycket eller eljest obehörigen yppa eller nyttja yrkeshemlighet varom han erhållit känne- dom under fullgörande av sitt uppdrag.

Bestämmelserna i första och andra styckena gäller även i fråga om den som enligt 43 å har eller haft uppdrag att deltaga iförlikningskommission eller att vara särskild förlikningsman.

Tvisteförhandling och rättegång

54 å Tvistemål om tillämpning av denna lag prövas av arbetsdomstolen, där ej fall är för handen som avses i 1 kap. 2 å första stycket 3 lagen (l974z37l) om rättegången i arbetstvister. Mål som prövas av arbetsdom- stolen handlägges enligt den lagen.

55 å Att talan ej får upptagas till prövning av arbetsdomstolen förrän förhandling, som kan påkallas enligt 11 å eller, i fall som avses i 33 å, där avsedd överläggning har ägt rum, därom föreskrives i 4 kap. 7 å lagen (19742371) om rättegången i arbetstvister.

Vid tvist mellan. parter, som är bundna av kollektivavtal, om avtalet eller om tillämpning av denna lag skall förhandling som avses i första stycket ske mellan de parter som slutit avtalet (central förhandling). Härrör tvisten från förhållandet mellan enskild arbetsgivare och arbetsta- gare i hans tjänst skall förhandlingen föregås av lokal förhandling mellan arbetsgivaren och vederbörande lokala sammanslutning av arbetstagare om de parter som slutit avtalet ej enas om annat.

56 å Vill någon erhålla skadestånd eller annan fullgörelse enligt denna lag eller enligt kollektivavtal eller vinna förklaring att rättshandling eller avtalsbestämmelse är ogiltig emedan den innebär föreningsrättskränkning, skall framställning om förhandling som kan påkallas enligt 11 å göras inom fyra månader från det han eller, om yrkandet rör föreningsmedlems rätt, endera av medlemmen och hans förening fick kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år från det förhållandet inträffade. Skall lokal förhandling äga rum enligt 55 å andra stycket, gäller vad nu sagts den lokala förhandlingen. Framställning om central förhandling skall i sådant fall göras inom två månader från den dag då den lokala förhandlingen avslutades. Göres ej framställning inom tid som nu sagts, är motparten ej skyldig att träda i förhandling.

57 å Talan i tvist som avses i 56 å skall väckas inom tre månader från den dag då förhandling som där sägs avslutades. Har lokal förhandling ägt rum, räknas tiden från den dag då den centrala förhandlingen avslutades. Har mot förhandling förelegat hinder som ej berott av käranden, räknas tiden från den dag då förhandlingen enligt lSå andra stycket senast

skulle ha hållits.

Kan förhandling i tvisten icke påkallas enligt 11 å, skall talan väckas inom fyra månader från det att parten eller, om yrkandet rör föreningsmedlems rätt, endera av medlemmen och hans förening fick kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år från det förhållandet inträffade.

Talan om skadestånd eller annan fullgörelse i anledning av olovlig stridsåtgärd skall väckas inom tre månader från den dag då stridsåtgärden avslutades.

Väckes ej talan inom tid som anges i denna paragraf, är rätten till talan förlorad.

58å Vid tillämpning av 56 eller 57å skall, om parterna ej enas om annat, förhandling anses avslutad då part som fullgjort sin förhandlings- skyldighet enligt 14 å, i samband med förhandlingen ger motparten skriftligt besked att han frånträder förhandlingen.

I kollektivavtal kan föreskrivas andra tider för påkallande av förhand- ling eller för väckande av talan än de som anges i 56 å och 57 å första och tredje styckena.

59 å Har kollektivavtalsbunden förening ej iakttagit tid som stadgas i 56 eller 57 å eller som med stöd av 58 å andra stycket föreskrives i kollektivavtal, äger den, som är eller varit medlem av föreningen, väcka talan i tvisten vid arbetsdomstolen inom en månad från det tiden utlöpte, om tvisten rör hans rätt. Om rätt för honom att själv kära stadgas i övrigt i 4 kap. 5 och 7 åå lagen (l974z37l) om rättegången i arbetstvister.

Denna lag träder i kraft den 197 , då lagen (1920:245) om medling i arbetstvister, kungörelsen (1920z898) med närmare föreskrifter ang. medling i arbetstvister, lagen (1920:248) om särskilda skiljedomare i arbetstvister, kungörelsen (1920z899) med närmare före- skrifter ang. särskilda skiljedomare i arbetstvister, lagen (1928:253) om kollektivavtal, lagen (19361506) om förenings- och förhandlingsrätt samt övergångsbestämmelserna till lagen (1965:277) angående ändring i lagen den 11 september 1936 (nr 506) om förenings- och förhandlingsrätt upphör att gälla.

Förekommer i lag eller annan författning hänvisning till stadgandet om huvudorganisation i 2å tredje stycket lagen (19361506) om förenings- och förhandlingsrätt, skall stadgandet alltjämt äga tillämpning.

Förekommer eljest i lag eller annan författning hänvisning till eller avses eljest däri lagrum, som ersatts genom bestämmelse i den nya lagen, skall denna i stället tillämpas.

Bestämmelserna i 55 å andra stycket tillämpas ej i fråga om mål som inkommit till arbetsdomstolen eller allmän domstol innan lagen trätt i kraft. Ej heller tillämpas bestämmelserna i 56 och 57 åå om yrkande som avses där hänför sig till förhållande som inträffat före lagens ikraftträdan- de; är fråga om skadestånd som avses i 25 å lagen (1936:506) om för- enings- och förhandlingsrätt tillämpas istället den bestämmelsen.

Förslag till Lag om ändring i statstjänstemannalagen (19652274)

Härigenom förordnas i fråga om statstjänstemannalagen (19651274), dels att 6, 8, 10, 12, 17, 34, 35, 36 och 38 åå skall upphöra att gälla, dels att 3, 4, 7, 9, 11, 15, 16, 27, 29, 30, 32, 37 och 393 åå skall ha nedan angivna lydelse.

(Nuvarande lydelse)

3å

(Föreslagen lydelse)

l anställningsförhållande varå denna lag är tillämplig gäller vad som är bestämt i avtal.

Avtal må ei träffas om

a) inrättande eller indragning av tjänst eller tjänsteorganisationens utformning i övrigt;

b) myndighets verksamhet; 6) anställnings- eller arbetsvill- kor som regleras i denna lag eller i författning vartill lagen hänvisar eller enligt lagen tillhör Konung- ens, riksdagens eller myndighets beslutanderätt.

Har avtal träffats i strid mot bestämmelserna i andra stycket är avtalet i denna del utan verkan.

I avtal får ej stadgas inskränk- ning i rätt för staten att besluta om myndighets verksamhet eller inskränkning i den beslutanderätt i övrigt som enligt denna lag till- kommer Konungen, riksdagen el- ler myndighet.

I fråga som omfattas av beslu- tanderätt enligt andra stycket gäl- la ej bestämmelserna om förhand- ling i 11—13 55 lagen (197 :00) om förhandlingsrätt och kollektiv- avtal.

Har avtal träffats i strid mot bestämmelserna i andra stycket el- ler eljest istrid mot bestämmelse [ denna lag eller iförfattning vartill lagen hänvisar, är avtalet utan ver- kan iden delen.

Om förtjänst och skicklighet som grund för tjänstetillsättning och om svenskt medborgarskap som villkor för innehav eller ut- övande av tjänst gäller vad som är föreskrivet i regeringsformen eller annan författning.

Villkor i fråga om ålder, hälso- tillstånd, kunskaper eller utbild- ning samt andra särskilda villkor för innehav eller utövande av tjänst fastställas, i den mån de ej framgå av särskilda bestämmelser, av Konungen eller behörig myn- dighet. Om pensionsålder må dock avtal träffas.

Tjänst som myndighet tillsätter skall kungöras ledig till ansökan, om Konungen ej bestämmer an- nat.

Kungjord tjänst som myndighet tillsätter mä endast den erhålla som sökt tjänsten inom föreskri- ven tid. Om särskilda skäl före- ligga, må även för sent inkommen ansökan prövas.

Om förfarandet i övrigt vid tjänstetillsättning meddelas före- skrifter av Konungen eller myn- dighet som Konungen bestämmer.

4å

65

75

Föreslagen lydelse

Om grunder för tjänstetillsätt- ning och om särskilda villkor för innehav eller utövande av tjänst gäller vad som är föreskrivet i regeringsformen eller annan lag.

(Denna paragraf utgår)

Ordinarie domartjänst tillsättes med fullmakt. Annan ordinarie tjänst tillsättes med fullmakt eller konstitutorial eller, om särskilda skäl förelig- ga, med förordnande. Övriga tjänster tillsättas med förordnande.

Förordnande meddelas för bestämd tid eller tills vidare. Förordnande tills vidare må meddelas att gälla längst till viss tidpunkt.

Om ej annat följer av bestäm- melser som Konungen meddelar, må förordnande meddelas för be- stämd tid eller tills vidare längst

Nuvarande lydelse

till viss tidpunkt endast om det föranledes av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller om an- ställningen gäller provtjänstgöring, praktikarbete eller vikariat.

Den anställde skall erhålla skriftligt bevis om anställningen. Av beviset skall framgå att han är anställd som tjänsteman. Om för- ordnande avser anställning, vars varaktighet beräknas ej överstiga tre månader (tillfällig anställning), utfärdas anställningsbevis endast om den anställde begär det.

I beviset skall anställningsför- men enligt 7 _? anges. Om förord- nande tills vidare avser tillfällig anställning, skall det anmärkas i beviset.

Vikariat skall kungöras ledigt till ansökan endast i de fall det föreskrives av Konungen eller myndighet som Konungen be- stämmer.

95

Föreslagen lydelse

(Denna paragraf utgår)

Vikariat tillsättes med förordnande varvid bestämmelserna i 7 å andra stvcket äga tillämpning.

Tjänsteman skall ställa sig till efterrättelse instruktion, arbets- ordning och andra allmänna be- stämmelser om arbetet samt sär- skilda föreskrifter rörande hans tjänsteutövning.

Oberoende av fastställd arbets- fördelning skall tjänsteman lämna det biträde som förman bestäm- mer.

Om justitieråds och regerings- råds allmänna åligganden i tjäns- ten föreskrives i regeringsformen och med stöd därav meddelade författningar.

lOå

(Denna paragraf utgår)

Nuvarande lydelse 1 1 å

Tjänsteman är skyldig att utöva annan statlig tjänst enligt bestäm— melser som Konungen meddelar.

Innehavare av ordinarie domar- tjänst är icke skyldig att utöva annan statlig tjänst än jämställd eller högre domartjänst vid den domstol han tillhör. Annan ordi- narie underrättsdomare än lagman är dock skyldig att dessutom tjänstgöra som ledamot iannan underrätt inom samma hovrätts- område vid handläggning för vil- ken kräves flera lagfarna domare än en.

I den mån Konungen föreskri- ver är tjänsteman hos central för- valtningsmyndighet eller hos myn- dighet eller inrättning, vilken ly- der under central förvaltnings- myndighet, skyldig att utöva tjänst vid myndighet eller allmän inrättning som icke är statlig men står under tillsyn av förvaltnings- myndigheten. Sådan föreskrift må meddelas endast om särskilda skäl föreligga.

12å

Tjänsteman är skyldig att bo i anvisad bostad ( tjänstebostad) el- ler att bo på viss ort, om det föreskrives av Konungen eller myndighet som Konungen be- stämmer. .S'ådan skyldighet må fö- reskrivas endast om det är av väsentlig betydelse för tjänsten.

15å

Vid konflikt om sådant anställ- nings- eller arbetsvillkor för stats- tjänsteman som må bestämmas ge- nom avtal må lockout eller strejk

Föreslagen lydelse

Innehavare av ordinarie domar- tjänst är icke skyldig att utöva annan statlig tjänst än jämställd eller högre domartjänst vid den domstol han tillhör.

(Denna paragraf utgår)

Vid konflikt om annat anställ- nings- eller arbetsvillkor för stats- tjänsteman än sådant som avsesi 3 5 andra eller fjärde stycket får

Nuvarande lydelse

vidtagas, om annat ej följer av lag eller avtal. [ övrigt är stridsåtgärd som berör bestående anställnings- förhållande icke tillåten.

Tjänsteman må deltaga istrejk endast efter beslut av arbets- tagarförening som anordnat strej- ken.

Arbetstagarförening må ej a_n- ordna eller eljest föranleda strids- åtgärd, som enligt första stycket icke är tillåten, ej heller genom lämnande av understöd eller på annat sätt medverka vid otillåten stridsåtgärd som medlem i för- eningen vidtagit. Arbetstagarför- ening är även skyldig att söka hindra sina medlemmar att vidtaga otillåten stridsåtgärd eller att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.

Om skyldighet att lämna under- rättelse angående arbetsinställelse gälla särskilda bestämmelser.

Om från statens sida förfares i strid mot 15 å första stycket eller om arbetstagarförening åsidosätter vad som åligger den enligt 15å tredje stycket, skall staten eller föreningen, även om förpliktelse till följd av kollektivavtal ej åsido- satts, ersätta uppkommen skada enligt de grunder som anges i 8 och 9 få lagen om kollektivavtal. Detsamma gäller tjänsteman, om han deltager i sådan av arbetsta-

Föreslagen lydelse

lockout, strejk, blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd vidtagas, om annat ej följer av lag eller avtal. I övrigt är stridsåtgärd som berör bestående anställningsförhållande icke tillå- ten.

Uppkommer tvist ifråga huru- vida viss åtgärd är tillåten enligt första stycket, får åtgärden ej vid- tagas förrän tvisten prövats och avgjorts av arbetsdomstolen.

Tjänsteman får deltaga i strids- åtgärd endast efter beslut av ar- betstagarförening som anordnat åtgärden.

Arbetstagarförening får ej an- ordna eller eljest föranleda strids- åtgärd, som enligt första eller andra stycket icke är tillåten, ej heller genom lämnande av under- stöd eller på annat sätt medverka vid otillåten stridsåtgärd som med- lem i föreningen vidtagit. Arbets- tagarförening är även skyldig att söka hindra sina medlemmar att vidtaga otillåten stridsåtgärd eller att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.

Om skyldighet att lämna under- rättelse angående stridsåtgärd gälla särskilda bestämmelser.

16å

Om från statens sida förfaresi strid mot 15 å första eller andra stycket eller om arbetstagarför- ening åsidosätter vad som åligger den enligt 15 å fjärde stycket, skall staten eller föreningen, även om förpliktelse till följd av kollek- tivavtal ej åsidosatts, ersätta upp- kommen skada enligt de grunder som anges i 45 5, 46 5 första punkten samt 49 och 50 55 lagen (197 :00) om förhandlingsrätt

Nuvarande lydelse

garförening anordnad eller föran- ledd stridsåtgärd som icke är tillå- ten enligt 15 å första stycket.

Tjänsteman är icke skyldig att utföra arbete som är föremål för lockout eller för tillåten strejk el- ler därmed jämförlig stridsåtgärd eller för lovlig blockad vid kon- flik! om anställnings- eller arbets- villkor vilket må bestämmas ge- nom avtal. Den som står utanför arbetskonflikt skall dock fullgöra sina vanliga tjänsteåligganden. Han är även skyldig att utföra skydds- arbete.

Till skyddsarbete hänföres arbe- te som fordras för avveckling av verksamheten på ett tekniskt för- svarligt sätt eller till förebyggande av fara för människor eller skada på egendom. Lika med skydds- arbete anses arbete som någon är skyldig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag.

Tjänsteman som ej fullgör sin tjänst tillfredsställande må av- stängas från utövning av tjänsten med omedelbar verkan, om den bristande tjänstdugligheten beror av sjukdom, vanförhet, lyte eller annat därmed jämförligt förhållan- de eller om den sannolikt har så- dan orsak och tjänstemannen väg- rar att låta sig undersökas av läka- re som anvisas honom. Finnas ej

l7å

Föreslagen lydelse

och kollektivavtal. Detsamma gäl- ler tjänsteman som deltager i så- dan av arbetstagarförening anord- nad eller föranledd stridsåtgärd som icke är tillåten enligt lSå första eller andra stycket, dock att sådan tjänsteman ej må åläggas skadestånd med mindre synnerliga skäl föreligga.

(Denna paragraf utgår)

27å

Tjänsteman som ej fullgör sin tjänst tillfredsställande må av— stängas från utövning av tjänsten med omedelbar verkan, om den bristande tjänstdugligheten beror av sjukdom eller därmed jämför- ligt förhållande eller om den san- nolikt har sådan orsak och tjänste- mannen vägrar att låta sig under- sökas av läkare som anvisas ho- nom. Finnas ej längre skäl för

Nuvarande lydelse

längre skäl för avstängning, skall denna omedelbart hävas.

Föreslagen lydelse

avstängning, skall denna omedel- bart hävas.

Beslut om avstängning enligt första stycket eller om läkarundersökning som avses där meddelas i fråga om tjänsteman, som icke kan dömas till disciplinstraff, av Konungen och eljest av myndighet som Konungen bestämmer. [ sådant ärende skola bestämmelserna i 23 å andra stycket iakttagas. Om tjänstemannen påfordrar det, skall tillfälle beredas honom att muntligen uttala sigi ärendet.

Bestämmelserna i 15, 17 och 18 åå förvaltningslagen(19712290) skola tillämpas även om beslut som nyss sagts utgör beslut under ärendes handläggning.

Närmare bestämmelser om tillämpningen av första stycket och om läkarundersökning som avses där meddelas av Konungen.

29å

Tjänsteman må skiljas från Tjänsteman får skiljas från

tjänsten endast av allmän domstol efter åtal eller av Konungen eller myndighet med stöd av bestäm- melse i denna lag eller lagen (1974:12) om anställningsskydd.

tjänsten endast av allmän domstol efter åtal eller av Konungen eller myndighet med stöd av bestäm- melse i denna lag. Tjänsteman som ej är anställd med fullmakt eller konstitutorial får även skiljas från tjänsten med stöd av bestämmelse i lagen (1974:12) om anställnings- skydd.

Om skiljande från tjänsten av justitieråd eller regeringsråd på grund av ämbetsbrott eller efter anmälan av riksdagen föreskrives i regeringsfor-

men.

30å

Tjänsteman som är förordnad tills vidare må efter skriftlig upp- sägning skiljas från tjänsten. Upp- sägning i annan form är ogiltig.

Även om tjänstemannen intager verksledande eller därmed jämför- lig ställning, gälla i fråga om grund för uppsägning och förfarandet vid uppsägning samt varsel och överläggning lagen (1974:12) om anställningsskydd. Ifråga om för- farandet vid uppsägning samt om varsel och överläggning får Konungen dock meddela avvikan— de bestämmelser.

Uppsägning av tjänsteman, som är förordnad tills vidare, är ogiltig om den sker annorledes än i skrift- lig form.

lntager tjänsteman, som är för— ordnad tills vidare, verksledande eller därmed jämförlig ställning, äga i fråga om grund för uppsäg- ning och förfarandet vid uppsäg- ning samt varsel och överläggning 3, 7—10 och 29—32 55 lagen (1974:12) om anställningsskydd motsvarande tillämpning.

Nuvarande lydelse

Har förordnande meddelats för bestämd tid eller tills vidare längst till viss tidpunkt, upphör tjänsten utan föregående uppsägning vid förordnandetidens utgång.

32å

Föreslagen lydelse

Tjänsteman är skyldig att avgå från tjänsten innan han uppnått den ålder som avses i 31 å, om han

a) till följd av förlust av eller nedsättning i arbetsförmågan är för framtiden oförmögen att fullgöra sin tjänst tillfredsställande;

' b) till följd av nedsatt arbetsför- måga under två år i följd icke tjänstgjort annat än försöksvis un- der kortare tid samt medicinalsty- relsen finner det sannolikt att han icke kan återinträda i tjänst inom ytterligare ett år och ovisst hur arbetsförmågan därefter kommer att utveckla sig;

b) till följd av nedsatt arbetsför- måga under två år i följd icke tjänstgjort annat än försöksvis un- der kortare tid samt socialstyrel- sen finner det sannolikt att han icke kan återinträda i tjänst inom ytterligare ett år och ovisst hur arbetsförmågan därefter kommer att utveckla sig;

c) genom lagakraftägande dom befunnits skyldig till brott varå avsätt- ning kunnat följa men enligt 33 kap. 2å brottsbalken överlämnats till särskild vård, dömts till böter eller skyddstillsyn eller förklarats fri från

påföljd.

Tjänsteman som är anställd med fullmakt eller konstitutorial är skyldig att avgå från tjänsten, om han är urståndsatt att fullgöra tjänsten tillfredsställande och högst fem år återstå till dess han äger avgå med

ålderspension.

Tjänsteman som har rätt till statlig pension men icke uppnått den ålder då han äger avgå med ålderspension må icke åläggas att avgå från tjänsten enligt första el- ler andra stycket, om han lämpli- gen kan förflyttas till eller beredas annan anställning som är förenad med sådan pensionsrätt.

34å

Tjänsteman som är anställd med fullmakt eller konstitutorial må förflyttas till annan statlig tjänst som tillsättes med samma anställningsform. Inom krigsmak- ten må dessutom ordinarie tjänste-

Tjänsteman som har rätt till statlig pension men icke uppnått _den ålder då han äger avgå med ålderspension må icke åläggas att avgå från tjänsten enligt första el- ler andra stycket, om han lämpli- gen kan beredas annan anställning som är förenad med sådan pen- sionsrätt.

(Denna paragraf utgår)

Nuvarande lydelse

man som är krigsman och är an- ställd med förordnande tills vidare förflyttas till annan ordinarie tjänst som är avsedd för krigsman.

Förflyttning till tjänst hos myn- dighet inom annat verksamhets— område må ske endast om arbets- uppgifterna äro likartade eller tjänstemannen iallt fall med hän- syn till sin utbildning är lämpad för tjänsten.

Om förflyttning av den som är utnämnd till domare föreskrivesi regeringsformen.

Tjänsteman som är anställd med fullmakt, konstitutorial eller förordnande tills vidare äger läm- na tjänsten efter skriftlig uppsäg- ning. Uppsägning i annan form är ogiltig.

Tjänsteman som är förordnad för bestämd tid må på egen begä- ran beviljas avsked före anställ- ningstidens utgång, om särskilda skäl föreligga.

Fråga om anställnings upphö- rande enligt 30 eller 31 å, 32å första stycket a) eller b), 35 eller 36 39 prövas i fråga om tjänst, som Konungen tillsätter, av Konungen eller myndighet som Konungen bestämmer och i annat fall av den myndighet som tillsätter tjänsten. Fråga om anställnings upphörande enligt 32 å första stycket c) eller andra stycket eller enligt 33 å prö- vas av Konungen.

Fråga om förflyttning av

35å

36å

37å

Föreslagen lydelse

(Denna paragraf utgår)

(Denna paragraf utgår)

Fråga om anställnings upphö- rande enligt 30 eller 31å eller 32 å första stycket a) eller b) prövas i fråga om tjänst, som Konungen tillsätter, av Konungen eller myndighet som Konungen bestämmer och i annat fall av den myndighet som tillsätter tjänsten. Fråga om anställnings upphörande enligt 32 å första stycket c) eller andra stycket eller enligt 33 å prö- vas av Konungen.

Nuvarande lydelse

tjänsteman enligt 34 5 prövas av Konungen. Fråga om förflyttning till tjänst som tillsättes av samma myndighet som anställt tjänste- mannen prövas dock av myndighe- ten.

38å

Om anställnings upphörande utan iakttagande av eljest gällande bestämmelser angående uppsäg- ning för det fall att tjänsteman är eller blir innehavare av annan all- män tjänst och om förening av tjänster meddelar Konungen be- stämmelser.

Om förbud för justitieråd och regeringsråd att tillika inneha eller utöva annan statlig tjänst föreskri- ves i regeringsformen.

Föreslagen lydelse

(Denna paragraf utgår)

39aå

Mål om skadestånd enligt 16 å prövas av arbetsdomstolen. Sådant mål, liksom mål om tillämpning av 75 tredje stycket, 30 eller 35 5 eller av föreskrift som meddelats med stöd av 75 tredje stycket eller 30 39 andra stycket, handläg- ges enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Denna lag träder i kraft den

Mål om skadestånd enligt 16å prövas av arbetsdomstolen. Sådant mål, liksom mål som avses i 15 5 andra stycket, handlägges enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

197

Förslag till Kungörelse om ändring i statstjänstemannastadgan (1965 :601)

Härigenom förordnas, att i statstjänstemannastadgan (19651601) skall införas en ny paragraf, 14 a å, av nedan angiven lydelse.

(Nuvarande lydelse) (Föreslagen lydelse) 14 a å

Den anställde skall erhålla skriftligt bevis om anställningen. Av beviset skall framgå att han är anställd som tjänsteman. Om för- ordnande avser anställning, vars varaktighet beräknas ej överstiga tre månader (tillfällig anställning), utfärdas anställningsbevis endast om den anställde begär det.

I beviset skall anställningsfor- men enligt 7 ,? statstjänstemanna- lagen (1965:274) anges. Om för- ordnande tills vidare avser tillfällig anställning, skall det anmärkas i beviset.

Denna kungörelse träder i kraft den 197

Förslag till

Lag om ändring i kommunaltjänstemannalagen (1965 :275)

Härigenom förordnas i fråga om kommunaltjänstemannalagen (1965: 275), dels att 5 å skall upphöra att gälla, dels att 1—4 åå skall ha nedan angivna lydelse, dels att i lagen skall införas sjutton nya paragrafer, 7—23 åå, av nedan angivna lydelse.

(Nuvarande lydelse)

Denna lag äger tillämpning på anställning med kommun såsom arbetsgivare och tjänsteman såsom arbetstagare.

(Föreslagen lydelse)

Denna lag äger tillämpning på anställning med kommun såsom arbetsgivare och tjänsteman såsom arbetstagare. Bestämmelserna i 7—22 åå gälla dock endast sådan arbetstagare vars avlöningsförmå- ner fastställas av Konungen eller myndighet som Konungen be- stämmer och beträffande vilken Konungen meddelat förordnande am bestämmelsernas tillämpning.

Med kommun likställas i denna lag landstingskommun, kommunalför- bund, församling, kyrklig samfällighet, skogsvårdsstyrelse, allmän försäk- ringskassa samt, enligt Konungens bestämmande, annan allmän inrätt-

ning.

Lagens bestämmelser om tjänst äga motsvarande tillämpning på vikariat, om annat ej anges.

[ anställningsförhållande varå denna lag är tillämplig gäller vad som är bestämt i avtal.

Avtal må ej träffas om

a) inrättande eller indragning av tjänst eller tjänsteorganisationens utformning i övrigt;

b) myndighets eller inrättnings verksamhet,"

I avtal får ej stadgas inskränk- ning i rätt för det allmänna att besluta om myndighets eller in- rättnings verksamhet eller in- skränkning i den beslutanderätt i övrigt som enligt denna lag till-

Nuvarande lydelse

c) anställningsvillkor som regle- ras i lag eller annan författning och angår tjänstetillsättning, disci- plinär bestraffning eller anställ- nings upphörande.

Har avtal träffats i strid mot bestämmelserna i andra stycket är avtalet i denna del utan verkan.

Vid konflikt om sådant anställ- nings- eller arbetsvillkor för i den- na lag avsedd tjänsteman som må bestämmas genom avtal må lock- out eller strejk vidtagas, om annat ej följer av lag eller avtal. I övrigt är stridsåtgärd som berör beståen- de anställningsförhållande icke tillåten.

Tjänsteman må deltaga i strejk endast efter beslut av arbetstagar- förening som anordnat strejken.

Arbetstagarförening må ej an- ordna eller eljest föranleda strids- åtgärd, som enligt första stycket icke är tillåten, ej heller genom lämnande av understöd eller på annat sätt medverka vid otillåten stridsåtgärd som medlem i för-

3å

Föreslagen lydelse

kommer Konungen, eller inrättning.

myndighet

[ fråga som omfattas av beslu- tanderätt enligt andra stycket gäl- la ej bestämmelserna om förhand- ling i 11—13 55 lagen (197 :OO) om förhandlingsrätt och kollektiv- avtal.

Har avtal träffats i strid mot bestämmelserna i andra stycket eller eljest i strid mot bestämmel- serna idenna lag eller iförfattning vartill lagen hänvisar är avtalet utan verkan i den delen.

Vid konflikt om annat anställ- nings- eller arbetsvillkor för iden- na lag avsedd tjänsteman än så- dant som avses i 2 5 andra eller fjärde stycket får lockout, strejk, blockad, bojkott eller annan där- med jämförlig stridsåtgärd vidta- gas, om annat ej följer av lag eller avtal. I övrigt är stridsåtgärd som berör bestående anställningsför- hållande icke tillåten.

Uppkommer tvist i fråga om viss åtgärd är tillåten eller ej enligt första stycket, får åtgärden ej vid- tagas förrän tvisten prövats och avgjorts av arbetsdomstolen.

Tjänsteman får deltaga i strids- åtgärd endast efter beslut av ar- betstagarförening som anordnat åtgärden.

Arbetstagarförening får ej an- ordna eller eljest föranleda strids- åtgärd, som enligt första eller andra stycket icke är tillåten,_ej heller genom lämnande av under- stöd eller på annat sätt medverka vid otillåten stridsåtgärd som med-

Nuvarande lydelse

eningen vidtagit. Arbetstagarför- ening är även skyldig att söka hindra sina medlemmar att vidtaga otillåten stridsåtgärd eller att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.

Om skyldighet att lämna under— rättelse angående arbetsinställelse gälla särskilda bestämmelser.

Om kommun förfar i strid mot 3 & första stycket eller om arbets- tagarförening åsidosätter vad som åligger den enligt 3 & tredje stycket, skall kommunen eller för- eningen, även om förpliktelse till följd av kollektivavtal ej åsido- satts, ersätta uppkommen skada enligt de grunder som anges i 8 och 9 55 lagen om kollektivavtal. Detsamma gäller tjänsteman, om han deltager i sådan av arbetsta— garförening anordnad eller föran- ledd stridsåtgärd som icke är tillå- ten enligt 3 5 första stycket.

Mål om skadestånd enligt första stycket prövas av arbetsdomsto- len. Sådant mål handlägges enligt lagen (19743 71) om rättegången i arbetstvister.

Tjänsteman är icke skyldig att utföra arbete som är föremål för lockout eller för otillåten strejk eller därmed jämförlig stridsåtgärd eller för lovlig blockad vid kon- flikt om anställnings- eller arbets- villkor vilket må bestämmas ge-

4å

55

Föreslagen lydelse

lem i föreningen vidtagit. Arbets- tagarförening är även skyldig att söka hindra sina medlemmar att vidtaga otillåten stridsåtgärd eller att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.

Om skyldighet att lämna under- rättelse angående stridsåtgärd gälla särskilda bestämmelser.

Om kommun förfar i strid mot 3 & första eller andra stycket eller om arbetstagarförening åsidosätter vad som åligger den enligt 3 & fjärde stycket, skall kommunen eller föreningen, även om förplik- telse till följd av kollektivavtal ej åsidosatts, ersätta uppkommen skada enligt de grunder som anges i 45 5, 46 59 första punkten samt 49 och 50 395? lagen (197 :00) om förhandlingsrätt och kollektiv— avtal. Detsamma gäller tjänsteman som deltager i sådan av arbetsta- garförening anordnad eller föran- ledd stridsåtgärd som icke är tillå- ten enligt 3é första eller andra stycket, dock att sådan tjänste- man ej må åläggas skadestånd med mindre synnerliga skäl föreligga.

(Denna paragraf utgår)

Nuvarande lydelse

nom avtal. Den som står utanför arbetskonflikt skall dock fullgöra sina vanliga tjänsteåligganden. Han är även skyldig att utföra skydds- arbete.

Till skyddsarbete hänföres arbe- te som fordras för avveckling av verksamheten på ett tekniskt för- svarligt sätt eller till förebyggande av fara för människor eller skada på egendom. Lika med skyddsar- bete anses arbete som någon är skyldig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag.

Föreslagen lydelse

75

Tjänst som icke är ordinarie tjänst tillsättes med förordnande för bestämd tid eller tills vidare. Förordnande tills vidare må med- delas att gälla längst till viss tid- punkt

Vikariat tillsättes med förord- nande varvid bestämmelserna i första stycket äga motsvarande tillämpning.

Så

Tjänsteman må ej inneha an- ställning eller utöva verksamhet som kan rubba förtroendet till hans eller annan tjänstemans opar— tiskhet i tjänsteutövningen eller skada myndighetens anseende. Närmare bestämmelser härom meddelas i vissa fall i lag och i övrigt av Konungen.

95

Tjänsteman må icke utan till- stånd av Konungen uppbära med tjänsten förenade gåvo- eller dona- tionsmedel eller därmed jämförlig förmån.

Nuvarande lydelse

105

llå

Föreslagen lydelse

Åsidosätter tjänsteman av för- summelse, oförstånd eller oskick- lighet vad som åligger honom en- ligt lag, instruktion eller annan författning, särskild föreskrift eller tjänstens beskaffenhet, må han dömas till disciplinstraff. Bestäm- melserna i 20 kap. 4 39 tredje stycket brottsbalken äga motsva- rande tillämpning.

Disciplinstraff äro varning, löneavdrag under högst trettio dagar, suspension i högst tre må- nader och, för tjänsteman som ej är anställd med fullmakt, avsätt- ning. Till avsättning må dömas endast om tjänstemannen gjort sig skyldig till svårare fel eller icke låtit sig rätta av tidigare bestraff- ning. Mer än ett disciplinstraff må ej sam tidigt ådömas.

Tjänsteman skall anmälas till åtal, om han är skäligen misstänkt för

a) brott som avses i 20 kap. 1 —3 55 brottsbalken,

b) brott som avses i20 kap. 4 5 andra stycket brottsbalken, såvitt fråga är om tjänsteman som är anställd med fullmakt,

ej annat brott i tjänsten, för vilket är stadgat fängelse,

d) brott i tjänsten i annat fall än som avses i al—c) och det finnes anledning antaga, att talan om enskilt anspråk kommer att föras, eller tjänstemannen bestri- der vad som lägges honom till last och tillfredsställande utredning icke kan åstadkommas hos myn- digheten.

Nuvarande lydelse

165

Föreslagen lydelse

125

Har åtal väckts mot tjänsteman må disciplinärt förfarande röran- de gärning som omfattas av åtalet ej inledas eller fortsättas. Om ver- kan av att åtal väckes innan beslut rörande disciplinär bestraffning helt eller delvis verkställts före- skrives i 20 kap. 9 _é' brottsbalken.

135

Har tjänsteman, som innehar tjänstebostad eller fri bostad, efter åtal eller disciplinärt förfarande dömts till suspension, äger han bo kvar i bostaden, om icke särskilda skäl föranleda annat. Ålägges tjänstemannen att flytta, skall han erhålla skälig tid därför.

145

Deltaga flera i avgörandet av fråga om disciplinstraff enligt 105, åtalsanmälan enligt 1] 5 eller flyttningsskyldighet enligt 13 5, äga råttegångsbalkens regler om omröstning i överrätt ifråga om ansvar motsvarande tillämp- ning.

15%

Iärende om disciplinär bestraff- ning skall, om tjänstemannen på- fordrar det, tillfälle beredas ho- nom att vid muntligt förhör uttala sigi saken.

Vidtages åtgärd för att anställa åtal eller inledes disciplinärt förfa- rande mot tjänsteman, må han, om den gärning varom är fråga

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

kan antagas medföra avsättning eller om eljest särskilda skäl före- ligga, avstängas från utövning av tjänsten med omedelbar verkan, dock icke för längre tid än till dess lagakraftägande dom eller beslut föreligger. F innas ej längre skäl för avstängning, skall denna omedel- bart hävas.

I ärende om avstängning enligt första stycket skola bestämmelser- na i 14 och 15 M iakttagas. Be- stämmelserna i 15, 17 och 18 595 förvaltningslagen(1971:290) sko- la tillämpas även om beslutet i fråga utgör beslut under ärendes handläggning.

175

Tjänsteman som ej fullgör sin tjänst tillfredsställande må av- stängas från utövning av tjänsten med omedelbar verkan, om den bristande tjänstdugligheten beror av sjukdom eller därmed jämför- ligt förhållande eller om den san- nolikt har sådan orsak och tjänste- mannen vägrar att låta sig under- sökas av läkare som anvisas ho— nom. Finnas ej längre skäl för avstängning, skall denna omedel- bart hävas.

1 ärende om avstängning enligt första stycket eller om läkarunder- sökning som avses där skall be- stämmelsen i 145 iakttagas. Om tjänstemannen påfordrar det, skall tillfälle beredas honom att muntli- gen uttala sig i ärendet.

Bestämmelserna i 15, 17 och 18 55 förvaltningslagen(1971: 290) skola tillämpas även om be- slutet ifråga utgör beslut under ärendes handläggning.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

185

Tjänsteman får skiljas från tjänsten endast av allmän domstol efter åtal eller av Konungen eller myndighet med stöd av bestäm- melse i denna eller annan kzg. Dock får tjänsteman som är an- ställd med fullmakt eller konsti- tutorial ej skiljas från tjänsten med stöd av lagen (1974:12) om anställningsskydd.

195

Uppsägning av tjänsteman, som är förordnad tills vidare, är ogiltig om den sker annorledes än iskrift- lig form.

Intager tjänsteman, som år för- ordnad tills vidare, verksledande eller därmed jämförlig ställning, äga i fråga om grund för uppsäg- ning och förfarandet vid uppsäg— ning samt varsel och överläggning 3, 7—10 och 29—32 59" lagen (1974:12) om anställningsskydd motsvarande tillämpning.

205

Tjänsteman är skyldig att avgå från tjänsten vid ålder som angesi avtal om statlig pension.

215

Tjänsteman är skyldig att avgå från tjänsten innan han uppnått den ålder som avses i 20 5, om han

a) till följd av förlust av eller nedsättning i arbetsförmågan är för framtiden oförmögen att full- göra sin tjänst tillfredsställande,

b) till följd av nedsatt arbetsför- måga under två år i följd icke

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

tjänstgjort annat än försöksvis un- der kortare tid samt socialstyrelsen finner det sannolikt att han icke kan återinträda i tjänst inom yt- terligare ett år och ovisst hur ar- betsförmågan därefter kommer att utveckla sig,

0) genom lagakraftägande dom befunnits skyldig till brott varå avsättning kunnat följa men enligt 33 kap. 2 5 brottsbalken överläm— nats till särskild vård, dömts till böter eller skyddstillsyn eller för- klarats fri från påföljd.

Tjänsteman som är anställd med fullmakt eller konstitutorial är skyldig att avgå från tjänsten, om han är urståndsatt att fullgöra tjänsten tillfredsställande och högst fem år återstå till dess han äger avgå med ålderspension.

Tjänsteman som har rätt till statlig pension men icke uppnått den ålder då han äger avgå med ålderspension må icke åläggas att avgå från tjänsten enligt första eller andra stycket, om han lämp- ligen kan beredas annan anställ— ning som är förenad med sådan pensionsrätt.

22%

Ifråga om tjänst som Konung- en tillsätter prövas fråga om an- ställnings upphörande enligt ]9—21 559 av Konungen. Om tjänstemannen är anställd hos myndighet eller inrättning som lyder under central statlig förvalt- ningsmyndighet och frågan rör an- ställnings upphörande enligt 20 5 eller 21 5 första stycket a) eller b) prövas dock frågan av förvalt- ningsmyndigheten.

I fråga om tjänst som myndig- het tillsätter prövas fråga om an-

Nuvarande lydelse

Denna lag träder i kraft den

Föreslagen lydelse

ställnings upphörande enligt 21 5 första stycket c) eller andra stycket av Konungen och fråga om anställnings upphörande enligt 19 eller 205 eller 215 första stycket a) eller b) av den myndig- het som tillsätter tjänsten. Fråga om anställnings upphörande enligt 20 5 prövas dock av den myndig- het hos vilken tjänstemannen är anställd, om tjänstemannen ej är chefför myndigheten.

235

Mål om skadestånd enligt 45 prövas av arbetsdomstolen. Sådant mål, liksom mål som avses i 3 5 andra stycket, handlägges enligt lagen (19743 71) om rättegången i arbetstvister.

197 .

Förslag till Kungörelse om ändring i stadgan (1965:602) om vissa tjänstemän hos kommuner m. fl.

Härigenom förordnas i fråga om stadgan (1965:602) om vissa tjänste- män hos kommuner m. fl., dels att 10, 15, 17, 18, 20—26, 35—41 och 45 55 jämte rubriken vid 45 & skall upphöra att gälla, dels att 8, 13, 14, 16, 19 och 27 åå jämte rubriken vid 27 & skall ha nedan angivna lydelse.

(Nuvarande lydelse) (Föreslagen lydelse) 8 %

Kungjord tjänst som myndighet tillsätter må endast den erhålla som sökt tjänsten inom föreskri- ven tid. Om särskilda skäl före- ligga, må även för sent inkommen ansökan prövas.

När tjänst som myndighet tillsätter kungöres ledig på nytt, anses den som sökt tjänsten vid det föregående tillfället och icke återkallat sin ansökan kvarstå som sökande. Om särskilda skäl föreligga, äger myndig- heten föreskriva att sökande, som icke återkallat sin ansökan och som önskar kvarstå som sökande, skall meddela detta till myndigheten före ansökningstidens utgång. Föreskriften skall framgå av kungörelsen, om icke myndigheten på annat sätt underrättat varje kvarstående sökande om föreskriften.

lOå

Tjänst som icke är ordinarie (Denna paragraf utgår) tjänst tillsättes med förordnande för bestämd tid eller tills vidare. Förordnande tills vidare må med- delas att gälla längst till viss tid- punkt

Förordnande må meddelas för bestämd tid eller tills vidare längst till viss tidpunkt endast om det föranledes av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller om an-

Nu varande lydelse

ställningen gäller provtjänstgöring, praktikarbete eller vikariat.

Vikariat tillsättes med förord- nande varvid bestämmelserna i 10 5 äga motsvarande tillämpning.

Föreslagen lydelse

13å

Bestämmelserna nedan om tjänst äga motsvarande tillämpning på vikariat om annat ej anges.

145

Den anställde skall erhålla skriftligt bevis om anställningen. Av beviset skall framgå att han är anställd som tjänsteman. Om förordnande avser anställning, vars varaktighet beräknas ej överstiga tre månader (tillfällig anställning), utfärdas anställningsbevis endast om den anställde begär det.

[ beviset skall anges den anställ- ningsform som enligt 9, ]0 eller 13 35 eller enligt särskild före- skrift gäller för anställningen. Om förordnande tills vidare avser till— fällig anställning, skall det anmär- kas i beviset.

Tjänsteman skall ställa sig till efterrättelse instruktion, arbets- ordning och andra allmänna be- stämmelser om arbetet samt sär- skilda föreskrifter rörande hans tjänsteutövning.

Oberoende av fastställd arbets- fördelning skall tjänsteman lämna det biträde som förman bestäm— mer.

Tjänsteman må ej inneha an- ställning eller uppdrag eller utöva verksamhet som kan rubba för- troendet till hans eller annan tjänstemans opartiskhet i tjänste- utövningen eller skada myndighe- tens anseende.

155

165

I beviset skall anges den anställ- ningsform som gäller för anställ- ningen. Om förordnande tills vida- re avser tillfällig anställning, skall det anmärkas i beviset.

(Denna paragraf utgår)

Nuvarande lydelse

Myndighet skall på lämpligt sätt informera tjänstemännen om vilka bisysslor eller slag av bisyssla som enligt myndighetens bedömande ej äro förenliga med bestämmelsen i första stycket.

Myndighet skall vidare på begä- ran av tjänsteman lämna honom skriftligt besked huruvida viss bi- syssla enligt myndighetens bedö- mande är förenlig med be- stämmelsen i första stycket. Så- dant besked om bisyssla lämnas av den myndighet som tillsätter tjänsten. I fråga om tjänst, som Kungl. Maj :t tillsätter, lämnas be- sked av Kungl. Maj:t eller, om tjänstemannen är anställd hos myndighet eller inrättning som ly- der under central statlig förvalt- ningsmyndighet, av förvaltnings- myndigheten.

Föreslagen lydelse

Myndighet skall på lämpligt sätt informera tjänstemännen om vilka bisysslor eller slag av bisyssla som enligt myndighetens bedömande ej äro förenliga med 8 $ kommu— naltjänstemannalagen (] 9652 75).

Myndighet skall vidare på begä- ran av tjänsteman lämna honom skriftligt besked huruvida viss bi- syssla enligt myndighetens bedö- mande är förenlig med 8 39 kom- munaltjänstemannalagen (1965: 275). Sådant besked om bisyssla lämnas av den myndighet som till- sätter tjänsten. I fråga om tjänst, som Kungl. Maj :t tillsätter, lämnas besked av Kungl. Maj:t eller, om tjänstemannen är anställd hos myndighet eller inrättning som ly- der under central statlig förvalt- ningsmyndighet, av förvaltnings— myndigheten.

Vill myndighet anlita tjänsteman vid annan myndighet för bisyssla, som ej är tillfällig, bör samråd mellan myndigheterna äga rum innan uppdraget lämnas.

Tjänsteman må icke utan till- stånd av Kungl. Maj:t uppbära med tjänsten förenade gåvo- eller donationsmedel eller därmed jäm- förlig förmån.

Åsidosätter tjänsteman av för- summelse, oförstånd eller oskick- lighet vad som åligger honom en- ligt lag, instruktion eller annan författning, särskild föreskrift eller tjänstens beskaffenhet, må han dömas till disciplinstraff. Be- stämmelserna i 20 kap. 4 5 tredje stycket brottsbalken äga motsva- rande tillämpning.

Disciplinstraff

äro varning,

17%

(Denna paragraf utgår)

185

(Denna paragraf utgår)

Nuvarande lydelse

löneavdrag under högst trettio dagar, suspension i högst tre må- nader och, för tjänsteman som ej är anställd med fullmakt, avsätt- ning. Till avsättning må dömas endast om tjänstemannen gjort sig skyldig till svårare fel eller icke låtit sig rätta av tidigare bestraff- ning. Mer än ett disciplinstraff må ej samtidigt ådömas.

Föreslagen lydelse

195

Löneavdrag som avses i 185 bestämmes för dag till belopp motsvarande de procent av tjänstemannens lön för dag i. 30- dagars-månad som anges i följande tabell. Belopp som icke slutar på helt tiotal ören jämkas till närmast lägre hela tiotal.

Löneavdrag som avses i 105 kommunaltjänstemannalagen (1965."275) bestämmes för dag till belopp motsvarande de procent av tjänstemannens lön för dag i 30-dagars-månad som anges i föl- jande tabell. Belopp som icke slu- tar på helt tiotal ören jämkas till närmast lägre hela tiotal.

Lön för månad Procent- i kronor tal

—l900 .............. 16 1901 —3350 .............. 18 3351—6050 .............. 20 6051— .............. 22

Lön för månad Procent- i kronor tal

— 1900 .............. 16 1901—3350 .............. 18 33 51—6050 .............. 20 6051— .............. 22

Med lön för månad avses för den som innehar eller uppehåller lönegradsplacerad tjänst månadslönebeloppet enligt den för honom till- lämpliga löneklassen och för annan tjänsteman en på motsvarande sätt beräknad månadslön.

205

Tjänsteman skall anmälas till åtal, om han är skäligen misstänkt för

a) brott som avses i 20 kap. 1 —3 55 brottsbalken,

b) brott som avses i20 kap. 4 5 andra stycket brottsbalken, såvitt fråga är om tjänsteman som är anställd med fullmakt,

c) annat brott i tjänsten, för vilket är stadgat fängelse,

(Denna paragraf utgår)

d) brott i tjänsten i annat fall än som avses i a)—c) och det finnes anledning antaga, att talan om enskilt anspråk kommer att föras, eller tjänstemannen bestri- der vad som lägges honom till last och tillfredsställande utredning icke kan åstadkommas hos myn- digheten.

215

Har åtal väckts mot tjänsteman, (Denna paragraf utgår) må disciplinärt förfarande rörande gärning som omfattas av åtalet ej inledas eller fortsättas. Om verkan av att åtal väckes innan beslut rörande disciplinär bestraffning helt eller delvis verkställts före- skrives i 20 kap. 9 5 brottsbalken.

225

Har tjänsteman, som innehar (Denna paragraf utgår) tjänstebostad eller fri bostad, efter åtal eller disciplinärt förfarande dömts till suspension, äger han bo kvar i bostaden, om icke särskilda skäl föranleda annat. Ålägges tjänstemannen att flytta, skall han erhålla skälig tid därför.

235

Deltaga flera i avgörandet av (Denna paragraf utgår) fråga om disciplinstraff enligt 18 5, åtalsanmälan enligt 205 eller flyttningsskyldighet enligt 22 5, äga rättegångsbalkens regler om omröstning i överrätt ifråga om ansvar motsvarande tillämp- ning.

245

I ärende om disciplinär bestraff- (Denna paragraf utgår) ning skall, om tjänstemannen på- fordrar det, tillfälle beredas ho- nom att vid muntligt förhör uttala sig i saken.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 25 5

Vidtages åtgärd för att anställa (Denna paragraf utgår) åtal eller inledes disciplinärt förfa- rande mot tjänsteman, må han, om den gärning varom är fråga kan antagas medföra avsättning eller om eljest särskilda skäl före- ligga, avstängas från utövning av tjänsten med omedelbar verkan, dock icke för längre tid än till dess lagakraftägande dom eller beslut föreligger. F innas ej längre skäl för avstängning, skall denna omedel- bart hävas.

l ärendet om avstängning enligt första stycket skola bestämmelser- na i 23 och 2455 iakttagas. Be- stämmelserna i 15, 17 och 18 55 förvaltningslagen(1971290) sko- la tillämpas även om beslutet i fråga utgör beslut under ärendes handläggning.

265

Tjänsteman som ej fullgör sin (Denna paragraf utgår) tjänst tillfredsställande må av- stängas från utövning av tjänsten med omedelbar verkan, om den bristande tjänstdugligheten beror av sjukdom, vanförhet, lyte eller annat därmed jämförligt förhållan- de eller om den sannolikt har så- dan orsak och tjänstemannen väg- rar att låta sig undersökas av läka- re som anvisas honom. Finnas ej längre skäl för avstängning, skall denna omedelbart hävas.

I ärende om avstängning enligt första stycket eller om läkarunder— sökning som avses där skall be- stämmelsen i 235 iakttagas. Om tjänstemannen påfordrar det, skall tillfälle beredas honom att muntli- gen uttala sig i ärendet.

Bestämmelserna i 15, 17 och

Nuvarande lydelse

18 55 förvaltningslagen(1971: 290) skola tillämpas även om be- slutet i fråga utgör beslut under ärendes handläggning.

Läkarundersökning som avses i 26 5

275

Innan myndighet beslutar om läkarundersökning som avses i 26 5 skall myndigheten inhämta utlåtande från anvisnings- eller konsultationsläkare, huruvida tjänstemannen bör undergå läkar- undersökning. Sedan utlåtandet inkommit, skall myndigheten in- hämta utlåtande i frågan från so— cialstyrelsen, om det icke är uppenbart att anledning saknas därtill.

355

Tjänsteman må skiljas från tjänsten endast av allmän domstol efter åtal eller av Kungl. Maj:t eller myndighet med stöd av be- stämmelse i denna stadga eller annan författning.

Läkarundersökning som avses i 1 7 5 kommunaltjänstemannalagen (1965."275)

Innan myndighet beslutar om läkarundersökning som avses i 17 5 ko mmunaltjänstemannalagen (1965:275), skall myndigheten in- hämta utlåtande från anvisnings- eller konsultationsläkare, huruvida tjänstemannen bör undergå läkar- undersökning. Sedan utlåtandet inkommit, skall myndigheten in- hämta utlåtande i frågan från so- cialstyrelsen, om det icke är uppenbart att anledning saknas därtill.

(Denna paragraf utgår)

365

Tjänsteman som är förordnad tills vidare må efter skriftlig upp- sägning skiljas från tjänsten. Upp- sägning i annan form är ogiltig.

Även om tjänstemannen intager verksledande eller därmed jämför- lig ställning, gälla i fråga om grund för uppsägning och förfarandet vid uppsägning samt varsel och överläggning lagen (1974:12) om anställningsskydd.

Har förordnande meddelats för bestämd tid eller tills vidare längst

(Denna paragraf utgår)

Nuvarande lydelse

till viss tidpunkt, upphör tjänsten utan föregående uppsägning vid förordnandetidens utgång.

375

Tjänsteman är skyldig att avgå från tjänsten vid ålder som anges i avtal om statlig pension.

385

Tjänsteman är skyldig att avgå från tjänsten innan han uppnått den ålder som avses i 37 5, om han

a) till följd av förlust av eller nedsättning i arbetsförmågan är för framtiden oförmögen att full— göra sin tjänst tillfredsställande,

b) till följd av nedsatt arbetsför- måga under två år i följd icke tjänstgjort annat än försöksvis un- der kortare tid samt socialstyrel- sen finner det sannolikt att han icke kan återinträda i tjänst inom ytterligare ett år och ovisst hur arbetsförmågan därefter kommer att utveckla sig,

c) genom lagakraftägande dom befunnits skyldig till brott varå avsättning kunnat följa men enligt 33 kap. 2 5 brottsbalken överläm- nats till särskild vård, dömts till böter eller skyddstillsyn eller för- klarats fri från påföljd.

Tjänsteman som är anställd med fullmakt eller konstitutorial är skyldig att avgå från tjänsten, om han är urståndsatt att fullgöra tjänsten tillfredsställande och högst fem år återstå till dess han äger avgå med ålderspension.

Tjänsteman som har rätt till statlig pension men icke uppnått den ålder då han äger avgå med ålderspension må icke åläggas att avgå från tjänsten enligt första

Föreslagen lydelse

(Denna paragraf utgår)

(Denna paragraf utgår)

Nu varande lydelse Föreslagen lydelse

eller andra stycket, om han lämp- ligen kan förflyttas till eller bere- das annan anställning som är för- enad med sådan pensionsrätt.

395

Tjänsteman som är anställd (Denna paragraf utgår) med fullmakt, konstitutorial eller förordnande tills vidare äger läm- na tjänsten efter skriftlig uppsäg- ning. Uppsägning i annan form är ogiltig.

405

Tjänsteman som är förordnad (Denna paragraf utgår) för bestämd tid må på egen begä- ran beviljas avsked före anställ- ningstidens utgång, om särskilda skäl föreligga.

415

I fråga om tjänst som Kungl. (Denna paragraf utgår) Maj:t tillsätter prövas fråga om anställnings upphörande enligt 36—40 55 av Kungl. Maj:t. Om tjänstemannen är anställd hos myndighet eller inrättning som ly- der under central statlig förvalt- ningsmyndighet och frågan rör an- ställnings upphörande enligt 37 5, 38 5 första stycket a) eller b) eller 39 5 prövas dock frågan av för- valtningsmyndigheten.

I fråga om tjänst som myndig- het tillsätter prövas fråga om an- ställnings upphörande enligt 38 5 första stycket c) eller andra stycket av Kungl. Maj:t och fråga om anställnings upphörande enligt 36 eller 37 5, 38 5 första stycket a) eller b), 39 eller 405 av den myndighet som tillsätter tjänsten. Fråga om anställnings upphörande enligt 37 eller 39 5 prövas dock av

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

den myndighet hos vilken tjänste- mannen är anställd, om tjänste- mannen ej är chef för myndig- heten. Talan mot myndighets beslut (Denna rubrik utgår) 45 5 Mål om tillämpning av 10 5 (Denna paragraf utgår) andra stycket, 36 eller 39 5 hand- lägges enligt lagen (1974;371) om rättegången i arbetstvister.

Denna kungörelse träder i kraft den 197 .

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1937:249) om inskränkningar i rätten att utbekomma allmänna handlingar

Härigenom förordnas, att 35 5 lagen (1937:249) om inskränkningar i rätten att utbekomma allmänna handlingar skall ha nedan angivna

lydelse.

(Nuvarande lydelse)

355

Handlingar som innefatta utred- ning eller förslag och som tillkom- mit för att begagnas vid sådan förhandling för slutande av kollek- tivavtal eller för annan reglering av anställningsvillkor, vari myndig- het, kommunsammanslutning eller statligt eller kommunalt företag har att deltaga, eller vid förbere- delse till sådan förhandling, må ej utan tillstånd av myndighet som anges i tredje stycket utlämnas förrän fem år förflutit från hand- lingens datum. Har sådan handling upprättats hos eller inkommit till riksdagens lönedelegation, må den dock ej hemlighållas längre än till dess förhandlingsöverenskommel— se träffats eller förhandlingen eljest slutförts.

Bestämmelserna i första stycket gälla även handlingar innefattan- de utredning eller förslag vilka från annan än myndighet inkom— mit för där angivet ändamål, även om handlingen tillkommit i annat syfte.

(Föreslagen lydelse)

Handlingar som innefatta för- slag och som tillkommit för att begagnas vid sådan förhandling för slutande av kollektivavtal eller för annan reglering av anställningsvill— kor, vari myndighet, kommunsam- manslutning eller statligt eller kommunalt företag har att delta- ga, eller vid förberedelse till sådan förhandling, må ej utan tillstånd av myndighet som anges i tredje stycket utlämnas förrän fem år förflutit från handlingens datum. Har sådan handling upprättats hos eller inkommit till riksdagens lö— nedelegation, må den dock ej hemlighållas längre än till dess för- handlingsöverenskommelse träf- fats eller förhandlingen eljest slut- förts.

Bestämmelserna i första stycket gälla även handlingar innefattande förslag vilka från annan än myn- dighet inkommit för där angivet ändamål, även om handlingen till- kommit i annat syfte.

Om tillstånd för statsmyndighet att utlämna handling som avses i första eller andra stycket beslutar statens avtalsverk eller, om handlingen

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

tillhör förhandlingsärende som utan avtalsverkets medverkan handlägges av annan statlig myndighet, denna. Begär någon att hos riksdagens lönedelegation utfå sådan handling, ankommer det dock på lönedelega- tionen eller myndighet, som denna bestämmer, att besluta i tillståndsfrå- gan. Om tillstånd för kommunalmyndighet att utlämna sådan handling beslutar den förvaltande myndighet i kommunen som handlägger löne- ärenden eller, om handlingen tillhör förhandlingsärende som utan nämn- da myndighets medverkan handlägges av annan myndighet i kommunen, denna myndighet.

Denna lag träder i kraft den 197 .

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974:12) om anställningsskydd

Härigenom förordnas, att 2, 37, 40 och 42 åå lagen (1974:12) om anställningsskydd skall ha nedan angivna lydelse.

(Nuvarande lydelse)

Har i lag meddelats bestämmel- se som avviker från denna lag, gäller den bestämmelsen. Även av- vikande bestämmelse iannan för- fattning än lag gäller, om den rör arbetstagare, vars avlöningsförmå- ner fastställes under medverkan av Konungen eller myndighet som Konungen bestämmer, eller ar- betstagare hos riksdagen eller dess verk.

Vill arbetstagare göra gällande att uppsägning eller avskedande är ogiltigt, skall arbetsgivaren under— rättas härom inom två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har arbetsta- garen ej erhållit skriftligt besked om uppsägningen eller avskedan- det med uppgift om vad han skall iakttaga, om han vill göra gällande att åtgärden är ogiltig, uppgår tids- fristen till fyra veckor och räknas från den dag då anställningen en- ligt uppsägningen eller avskedan— det upphörde.

25

375

(Föreslagen lydelse)

Har i lag meddelats bestämmel- se som avviker från denna lag, gäller den bestämmelsen.

Har arbetstagare blivit uppsagd eller avskedad och vill han göra gällande att åtgärden är ogiltig, skall arbetsgivaren underrättas härom inom två veckor efter det att åtgärden vidtogs. Har arbetsta- garen ej erhållit skriftligt besked om åtgärden med uppgift om vad han skall iakttaga, om han vill göra gällande att den är ogiltig, uppgår tidsfristen till fyra veckor och räknas från den dag då anställ- ningen enligt uppsägningen eller avskedandet upphörde.När yrkan- de framställes vid domstol om för- klaring att åtgärden är ogiltig, äger ifråga om förhandling och tid för

Nuvarande lydelse

Har inom tid som angesiförsta stycket förhandling rörande tviste- frågan påkallats enligt lagen (1936.'506) om förenings- och för- handlingsrätt eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom två veckor efter det att för- handlingen avslutades. ] annat fall skall talan väckas inom två veckor från det att tiden för underrättelse enligt första stycket gick ut.

lakttager arbetstagaren ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad.

Föreslagen lydelse

talans väckande bestämmelserna i 56—59 55 lagen (197 :00) om förhandlingsrätt och kollektivavtal motsvarande tillämpning.

lakttager arbetstagaren ej vad som föreskrives i första stycket, är talan förlorad.

40å

Den som vill fordra skadestånd enligt denna lag skall underrätta motparten härom inom fyra månader från det skadan inträffa- de. Har inom den tiden förhand- ling rörande anspråket påkallats enligt lagen (1936:506) om för- enings- och förhandlingsrätt eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom åtta månader från skadans uppkomst.

Första stycket äger motsvaran- de tillämpning i fråga om anspråk på län och andra anställningsför- måner enligt denna lag.

Iakttages ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad.

Mål om tillämpning av denna lag eller författning, som avses i 2 5, handlägges enligt lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvis- ter.

Vill någon fordra skadestånd enligt denna lag eller göra anspråk på län eller andra anställningsför- måner enligt lagen, äger i fråga om förhandling och tid för talans väckande bestämmelserna i 56— 59 55 lagen (197 :00) om för- handlingsrätt och kollektivavtal motsvarande tillämpning.

42s

Mål om tillämpning av denna lag handlägges enligt lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvis- ter.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Mot beslut som tingsrätt meddelat under rättegången enligt 34 & tredje stycket eller 35 å andra stycket skall talan föras särskilt genom besvär.

Denna lag träder i kraft den 197 . Äldre bestämmelser tillämpas dock alltjämt om det förhållande, vartill yrkande enligt 37 eller 40 å i dess nya lydelse hänför sig, inträffat före nämnda dag. Rör mål tillämp- ning före lagens ikraftträdande av författning som avses i 25 i dess nuvarande lydelse, skall även vad som nu stadgas i 42 & alltjämt gälla.

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning

på arbetsplatsen

Härigenom förordnas, att 11 5 lagen (1974:358) om facklig förtroen- demans ställning på arbetsplatsen skall ha nedan angivna lydelse.

(Nuvarande lydelse)

Den som vill fordra skadestånd enligt denna lag skall underrätta motparten om sitt anspråk inom fyra månader från det skadan in- träffade. Har inom den tiden för- handling rörande anspråket påkal- lats enligt lagen (1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra måna- der efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader från skadans uppkomst.

Första stycket äger motsvaran- de tillämpning i fråga om anspråk på lön och andra anställningsför- måner enligt denna lag eller kol- lektivavtal som har trätt i lagens ställe.

Iakttages ei vad som föreskrives iförsta och andra styckena, är talan förlorad.

Denna lag träder i kraft den

(Föreslagen lydelse)

11%

Vill någon fordra skadestånd enligt denna lag eller göra anspråk på lön eller andra anställningsför- måner enligt lagen, äger i fråga om förhandling och tid för talans väckande bestämmelserna i 56— 59 55 lagen (197 :00) om för- handlingsrätt och kollektivavtal motsvarande tillämpning.

197 , dock att äldre bestämmelser

alltjämt tillämpas om det förhållande, vartill yrkande enligt 11 å i dess nya lydelse hänför sig, inträffat före nämnda dag.

Förslag till

Lag om ändring i lagen (197437 1) om rättegången i arbetstvister

Härigenom förordnas, att 1 kap. 2 och 3 55, 4 kap. 7 & och 5 kap. 2 & lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister skall ha nedan angivna

lydelse.

(Nuvarande lvdelse) (Föreslagen lydelse)

1 kap.

Lagens tillämpningsområde

Denna lag tillämpas ej på

1. mål som enligt lag får uppta- gas endast av viss tingsrätt eller som skall handläggas av tingsrätt i annan sammansättning än som an- ges i rättegångsbalken eller ilagen (1974:8) om rättegången i tviste- mål om mindre värden,

2. mål som skall handläggas av tingsrätt med tillämpning av kon- kurslagen (1921 2225) eller ackordslagen (19702847),

3. mål om skadestånd i anled- ning av brott, om talan föres i samband med åtal för brottet,

4. mål om ersättning för yrkes- skada, när tvisten ej rör kollektiv- avtals rätta innebörd.

Om ej annat har särskilt före- skrivits, skall lagen ej heller tilläm- pas på mål som gäller arbetstagare hos staten eller hos arbetsgivare som avses i 1 & kommunaltjänste- mannalagen (19651275), när tvisten rör fråga som ej får regleras

25

Denna lag tillämpas ej på

1. mål som enligt lag får uppta- gas endast av högsta domstolen eller av viss tingsrätt eller som skall handläggas av tingsrätt ian- nan sammansättning än som anges i rättegångsbalken eller i lagen (1974:8) om rättegången i tviste- mål om mindre värden,

2. mål som skall handläggas av tingsrätt med tillämpning av kon- kurslagen (1921z225) eller ackordslagen (19702847),

3. mål om skadestånd i anled- ning av brott, om talan föres i samband med åtal för brottet,

4. mål om ersättning för yrkes- skada, när tvisten ej rör kollektiv- avtals rätta innebörd.

Lagen skall ej heller tillämpas på mål som gäller arbetstagare hos staten eller hos arbetsgivare som avses i l & kommunaltjänsteman- nalagen (1965z275), när tvisten rör fråga som omfattas av beslu- tanderätt för det allmänna enligt

Nuvarande lydelse

i avtal eller fråga som får regleras i avtal men är reglerad i annan för- fattning än lag.

Tvist som skall handläggas en- ligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej tvist rörande förklaring som avses i 7 5 lagen (1928253) om kollek- tivavtal. Ej heller får i tvist röran- de föreningsrätt göras gällande av- tal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgö- ras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skilje- domen.

3å

Föreslagen lydelse

2 5 andra stycket den lagen eller 3 39 andra stycket statstjänste- mannalagen (19652 74) eller fråga som kan regleras i avtal men är reglerad i annan författning än lag.

Tvist som skall handläggas en- ligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej tvist rörande förklaring som avses i 30 5 lagen (197 :00) om för- handlingsrätt och kollektivavtal. Ej heller får i tvist rörande för- eningsrätt göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träf— fats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skilje— domen.

4 kap.

Rättegången i arbetsdomstolen

Talan får ej upptagas till pröv- ning av arbetsdomstolen förrän förhandling, som kan påkallas en— ligt lagen (I936.'506) om förenings- och förhandlingsrätt eller som an- ges i kollektivavtal, har ägt rum rörande tvistefrågan. Detta gäller dock icke tvist huruvida stridsåt— gärd företagits i strid mot kollek- tivavtal eller föreskrift i särskild lag eller tvist om påföljd av sådan åtgärd.

75

Talan får ej upptagas till pröv- ning av arbetsdomstolen förrän förhandling, som kan påkallas en- ligt Iagen (197 :00) om för- handlingsrätt och kollektivavtal, har ägt rum rörande tvistefrågan. Finns för särskilda fall bestämmel- ser i annan lag om förhandling vid tvist, skall även de gälla.

Första stycket gäller icke tvist huruvida stridsåtgärd vidtagits i strid mot kollektivavtal eller före- skrift i särskild lag eller tvist om påföljd av sådan åtgärd. I fall som avses i 33 5 lagen (197 :00) om förhandlingsrätt och kollektivavtal

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

får arbetsdomstolen dock ej pröva tvisten förrän överläggning som där sägs ägt rum.

Utan hinder av första stycket får talan upptagas till prövning, om i målet framställes yrkande om förordnande för tiden intill dess lagakraft- ägande dom eller beslut föreligger i målet. Sedan sådant yrkande prövats, skall målet förklaras vilande i avbidan på att förhandling rörande tvistefrågan enligt första stycket slutförts. Innan sådan förhandling slutförts får målet icke slutligt prövas.

Har förhandling som avses i första stycket ej ägt rum, får talan ändå upptagas till prövning, om mot förhandlingen förelegat hin- der som icke berott av käranden.

Har förhandling eller överlägg- ning som avses i denna paragraf ej ägt rum, får talan ändå upptagas till prövning, om mot förhand- lingen eller överläggningen förele- gat hinder, som icke berott av käranden. Har sådant hinder före- legat mot lokal förhandling som sägs i 55 5 lagen (197 :00) om förhandlingsrätt och kollektivavtal får talan prövas även om central förhandling som där sägs ej ägt rum. Prövning får också ske då den som är eller varit medlem i förening eller förbund väcker ta- lan med stöd av 5 59 utan att själv ha påkallat förhandling i saken oaktat han ägt rätt därtill enligt 11 39 i nyssnämnda lag. [fall som sist avses äger dock arbetsdomsto- len förelägga medlemmen att, vid äventyr att talan avvisas, inom viss tid påkalla förhandling samt in- komma med bevis att förhandling ägt rum eller att hinder mött mot förhandlingen vilket ej berott av medlemmen.

5 kap.

Övriga bestämmelser

Zå

I mål som handlägges enligt denna lag kan förordnas att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad, om den part som förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad. Innehåller annan lag än rättegångs- balken bestämmelse som avviker från vad nu sagts, tillämpas dock den bestämmelsen.

Nu varande lydelse

Ersättning för rättegångens för- beredande utgår ej för kostnad för sådan förhandling som grundas på lagen (1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt eller på kol— lektivavtal.

Föreslagen lydelse

Ersättning för rättegångens för— beredande utgår ej för kostnad för sådan förhandling som grundas på lagen (197 :00) om förhandlings- rätt och kollektivavtal eller på kol— lektivavtal.

Skyldighet för flera medparter att ersätta rättegångskostnad i mål, som upptagits av arbetsdomstolen som första domstol, skall fördelas mellan dem efter vad som är skäligt med hänsyn till deras förhållande till saken och rättegången.

Denna lag träder i kraft den

197 .

IM,'C"'|..| |'. __

IF:?) ___HL___=_ ______._g_5_$f_,_tl_t|l_qr Utmana HM "nre'|:_|u"1"|l|"l'£!' Få än "13. |_g

, _.'.|_l"_ f&wfurd'un |_"_|'._'_|LQM llll' |... Ty. _-.' vikbara |||:.._'|1"I.'_ul_lwatf l.'T' _hk

'.'".IJHILIIH'!.'""'_""|J.LI"l|l'L*l'-l'T11||"| :|!"'."""k"'—"'4'L uid

ha..—.m—lrwru "biff isär., kiwi." || lli"? "' , || "' -'l ' wid

"':'," , ,,. __ _ .

%*lf'l'tu "li'l'li;|m|'l1_rr_9|||i'l' '_ngjl' :. . ! j.; ' " ."il'l'i'b! 'f- 'W"_'h,ftU1M|lE|-|lfa|'"._hp' digi" eu:- ”_l-m || Mttäsllå'ttwvnwtw” -'| m

||||

"mg-|||» ...,,

"' ' .. u| . |, -.., 'T'Clur. .-- .,... ' dirham?!” 'i'-» Åled»

LH."

" tivt-|

""'"_.|H' &_ ”(__

_4_:.-,_ _ - .-|.| ' |l-.'.-F.l”-'»». 'ml'

' |'|l' |

Al—l '"

.- '4_ _ '_J;|l' j'.|||| ru'_ |

" .'.'.'|"_"- |

l ll Utredningsdirektiven

I samband med att beslut fattades om att tillsätta utredningen anförde chefen för inrikesdepartementet efter gemensam beredning med stats- rådets övriga ledamöter i sitt yttrande till statsrådsprotokollet den 17 december 1971:

De senaste årtiondenas utveckling har inneburit en fortgående för- bättring av arbetstagarnas situation. Lönerna har stigit och den sociala tryggheten har byggts ut. Utbildningsmöjligheterna har vidgats för både ungdom och vuxna. De tidigare skarpa skillnaderna mellan olika samhälls- klasser har minskat. Strävandena mot ökad jämlikhet har fått kraftigt gensvar. Fördjupad demokrati och vidgade möjligheter att påverka de egna levnadsvillkoren är för de flesta självklara krav.

Inom arbetslivet gäller emellertid fortfarande att arbetsgivaren i bety- dande utsträckning ensam bestämmer över verksamheten och leder och fördelar arbetet. Till väsentlig del är det också han som bestämmer om antagande och avskedande av arbetstagare. Den moderna industriella och tekniska utvecklingen —— som i många avseenden medfört betydande fördelar för de anställda — rymmer också drag som understryker arbetstagarens osjälvständiga ställning. Inom industrin har koncentration och rationalisering lett till att olika moment i arbetsprocessen har renodlats, mekaniserats och tidsbestämts. Denna utveckling har visat sig svår att förena med arbetstagarnas anspråk på vad arbetet bör ge i utbyte utöver ekonomisk ersättning. Både inom LO-kollektivet och i tjänste- mannaleden har krav rests på en demokratisering inom hela arbetslivet som leder till en reell medbestämmanderätt för arbetstagarna i ett stort antal frågor och ett väsentligt utbyggt inflytande på alla nivåer i företagen.

I anförandet knöt departementschefen härefter an till en under våren 1971 i riksdagen väckt motion (155) vari begärdes en översyn av de lagar som reglerar rättstillämpningen på arbetslivets område. Han uttalade:

Motionärerna påpekade att utbyggnaden av det medborgerliga infly- tandet och den sociala omdaning som har ägt rum i samhället på andra områden inte följts av motsvarande förändringar inom arbetslivet. Motio- närerna efterlyste bättre balans mellan parterna på arbetsmarknaden. De tog upp frågan om förhandlingsrättens innebörd och hävdade att princi- pen om arbetsgivarens rätt att fritt anta och avskeda arbetare samt leda och fördela arbetet borde ersättas med en ordning där parterna gemen- samt bestämmer om arbetsvillkoren i vidaste mening. Motionärerna kritiserade också det företräde arbetsgivaren nu i allmänhet har i fråga om tolkning av kollektivavtal, det sk tolkningsföreträdet. I motionen diskuterades vidare den gällande ordningen med fredsplikt under avtals-

tid. Motionärerna ansåg att tanken att avtal skall hållas inte gärna kunde ifrågasättas, men enligt deras mening var det inte givet att fredsplikten borde ha den vidsträckta omfattning som den i olika avseenden har kommit att få i arbetsdomstolens praxis. Ändrade synsätt, förhållandena i arbetslivet och utvecklingen i samhället borde bättre avspegla sig i domstolens verksamhet. Motionärerna tog även upp den bristande parts- balans som de ansåg uppkomma vid lokala förhandlingar som förs under fredsplikt. De föreslog att man skulle undersöka möjligheten att ålägga arbetsgivaren primär förhandlingsskyldighet i vissa frågor, dvs skyldighet att förhandla innan en planerad åtgärd vidtas. I övrigt borde den begärda utredningen bl a pröva alla förslag som syftade till snabbare avgöranden av lokala tvister.

I sitt utlåtande över bla denna motion förklarade inrikesutskottet (InU l97l:l3) att tiden nu var mogen för en allsidig översyn av de lagar som reglerar förhållandena mellan parterna på arbetsmarknaden, i första hand lagen (19281253) om kollektivavtal, lagen (1928:254) om arbets- domstol, lagen (19362506) om förenings- och förhandlingsrätt samt lagen (1920:245) om medling i arbetstvister. Utgångspunkten för en sådan översyn borde enligt utskottet vara de frågor som tagits upp i motionen. Riksdagen beslutade i enlighet härmed (rskr 19712161).

Departementschefen redovisade även vissa synpunkter som framförts från arbetsmarknadens parter på frågorna om företagsdemokrati och om en översyn av arbetsfredslagstiftningen, samt anförde:

Frågor om företagsdemokrati behandlades ingående också på LO:s kongress hösten 1971. Kongressen underströk att arbetstagarna måste få ett verkligt medintlytande inom företagen. Främst borde medbestäm- manderätten byggas ut över de områden som berör den enskilde dagligen och nära. Arbetsgivarens ensidiga rätt att besluta om arbetets ledning borde ersättas med en väsentligt utvidgad förhandlingsskyldiighet. Arbetsledningens uppgifter skulle fastställas av arbetsgivaren, arbets- ledaren och de anställda gemensamt. Arbetstagarna borde få en reell medbestämmanderätt över alla väsentliga personalpolitiska frågor. Vidare borde företagsnämndens ställning som ett centralt samarbetsorgan stär- kas. Dessutom borde arbetstagarna enligt kongressen ha rätt att utse en minoritet i aktiebolagens och de ekonomiska föreningarnas styrelser samt en arbetstagarrevisor.

TCO har i det väsentliga redovisat samma inställning som LO i företagsdemokratifrågorna. TCO behandlade dessa frågor vid sin kongress år 1970 och har därefter i skrivelse till chefen för inrikesdepartementet begärt en översyn av arbetsfredslagstiftningen. I skrivelsen framhålls bl a att lagstiftningen inte motsvarar dagens krav på demokrati i arbetslivet. Principen om arbetsgivarens tolkningsföreträde är enligt TCO obefogad. TCO ifrågasätter i och för sig inte att kollektivavtal skall grunda fredsplikt men gör gällande att utrymmet för stridsåtgärder till följd av arbetsdomstolens praxis har blivit alltför snävt.

Även SAF har i skrivelse till chefen för inrikesdepartementet framfört synpunkter på en översyn av arbetsfredslagstiftningen. I skrivelsen fram— håller föreningen bl a att man vid en översyn bör gå varsamt fram så att man inte river ner det som med stor möda har byggts upp förhandlings— vägen av parterna och av arbetsdomstolen. Föreningen understryker också vikten av att respekten för träffade kollektivavtal stärks.

Härefter förklarade departementschefen att den utredning som riks- dagen begärt nu borde komma till stånd, samt gjorde följande mera allmänna uttalanden rörande ramen för utredningsarbetet.

Statsmakterna bör genom lagstiftningsåtgärder ge löntagarorganisa- tionerna det stöd som behövs för att få till stånd en demokratisering av arbetslivet. Medbestämmanderätt för arbetstagarna i företagen på olika nivåer bör visserligen i första hand åstadkommas genom avtal och i former som inte förändrar de fackliga organisationernas ställning som fria och oberoende organisationer. Men för att förhandlingar skall kunna leda till resultat måste förhandlingsrätten byggas ut och kollektivavtalslag— stiftningen ändras så att arbetstagarna och deras organisationer får en med arbetsgivaren mer jämbördig ställning. Jag föreslår därför att sak- kunniga tillkallas för att göra en allmän översyn av arbetsfredslag- stiftningen.

Arbetet på en översyn av lagstiftningen om förhandlingar och avtal på arbetsmarknaden bör naturligen i första hand inriktas på att skapa förutsättningar för ett verkligt arbetstagarinflytande på områden som berör den enskilde arbetstagaren nära och dagligen. Men ramen för utredningsarbetet bör vara vidare än så. Den förhandlingsrätt som kommer att knäsättas genom ny lagstiftning bör i princip vara så vidsträckt att förhandlingar kan inledas i alla frågor på olika beslutsnivåer som det är angeläget för de anställda att få inflytande på. De sakkunniga bör emellertid inte överväga reformer beträffande annan lagstiftning än den arbetsrättsliga. De reformer inom associationsrätten som kan behövas bla för att förverkliga kraven på styrelserepresentation för de anställda kommer att aktualiseras i annat sammanhang.

Departementschefen övergick så till att behandla olika delfrågor inom ramen för utredningsuppdraget och anförde följande beträffande arbetets ledning och fördelning.

I dag förekommer det knappast några kollektivavtal som ger arbets- tagarna inflytande på arbetets ledning och fördelning. Traditionellt är inställningen från arbetsgivarna att sådana frågor skall hållas utanför förhandlingarna. I SAF:s stadgar finns en paragraf, numera % 32, som ålägger medlem av föreningen att i varje kollektivavtal ta in bla en bestämmelse om att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. Men även om sådana bestämmelser saknas i ett kollektivavtal, har arbetsgivaren enligt arbetsdomstolens praxis denna oinskränkta rätt i den . mån parterna inte har kommit överens om annat eller annat följer av lag. Det förhåller sig också så, att arbetsgivarens arbetsledningsrätt automa- tiskt skyddas av fredsplikt så snart det finns ett kollektivavtal mellan parterna. Även om arbetsledningsfrågor inte är nämnda i kollektivavtalet och över huvud taget inte har berörts vid förhandlingar mellan parterna, är arbetstagarna i princip skyldiga att respektera arbetsgivarens befogen- heter på området så länge avtalet består.

Det är uppenbart att 5 32 och den rättspraxis som utbildats har gjort det mycket svårt för arbetstagarna att föra fram frågor om arbetsled- ningsrätten till materiell lösning i kollektivavtal. En ny lagstiftning bör utgå från att frågor som hör till arbetsledningsrätten bör regleras i kollektivavtal. En möjlighet som bör övervägas är att denna tanke kommer till uttryck i kollektivavtalslagen på det sättet att lagen upp- ställer vissa minimikrav på vilka frågor som måste vara uttryckligen reglerade i kollektivavtal för att de skall omfattas av avtalet och därmed av fredsplikt. I den mån arbetsledningsfrågor ingår bland dessa minimi- krav blir konsekvensen, om frågorna inte är materiellt reglerade iavtal, att arbetstagarna när som helst kan vidta stridsåtgärder för att få en lösning till stånd. Med en sådan ordning bör det ligga i båda parters intresse att utforma regler om arbetsledningen som uppfyller lagens krav och ger garantier för arbetsfred. Jag är emellertid medveten om att det kan möta

svårigheter att göra den nödvändiga avgränsningen av minimikraven. De sakkunniga bör vara oförhindrade att pröva även andra möjligheter att göra parterna jämbördiga vid förhandlingsbordet och underlätta avtals- lösningar i arbetsledningsfrågor.

Det s k tolkningsföreträdet berördes också av departementschefen:

En följd av principen om arbetsgivarens rätt att bestämma över företaget och dess verksamhet har ansetts vara att arbetsgivaren har tolkningsföreträde i tvister om innebörden och tillämpningen av kollek- tivavtal. Tolkningsföreträdet betyder att arbetstagaren, när det på en arbetsplats uppkommer tvist om arbetsskyldigheten, i regel är skyldig att utföra beordrat arbete i avvaktan på att tvisten löses genom förhandlingar eller dom. Om arbetsledningsfrågorna i framtiden blir föremål för reella förhandlingar och närmare regleras i kollektivavtal, kommer frågan om tolkningsföreträdet i ett nytt läge. Det torde då kunna antas att parterna i avtal reglerar hur tvister under löpande avtalsperiod skall lösas. I den mån så inte sker kvarstår emellertid problemet. De sakkunniga bör ingående undersöka i vilken omfattning och ivilka slag av frågor det kan vara motiverat att avskaffa eller begränsa arbetsgivarens tolkningsföre- träde. I det sammanhanget bör de också ta upp frågan om primär förhandlingsskyldighet. I många fall är det sannolikt redan nu så att en arbetstagare inte utan föregående förhandlingar behöver finna sig i sådana förändringar som att arbetsgivaren inför ett nytt löneutbetalningssystem, nya mätmetoder, en ny arbetstidsförläggning eller dylikt. Tänkbart är att man i linje härmed skulle som huvudregel kunna fastslå att arbetsgivaren inte får ändra på rådande förhållanden utan att i förväg ta upp förhandlingar med arbetstagarsidan. Det kan också visa sig lämpligt att ge ytterligare ökat utrymme för systemet med primär förhandlingsskyldig- het. Utredningsarbetet får ge svar på dessa frågor.

I fråga om den med kollektivavtal förbundna fredsplikten och om skyldighet att betala skadestånd då fredsplikten åsidosättes anförde departementschefen:

Av kollektivavtal följer som redan har nämnts fredsplikt beträffande frågor som omfattas av avtalet. Enligt kollektivavtalslagen får arbetsgivare eller arbetstagare som är bundna av kollektivavtal inte under den tid avtalet gäller vidta stridsåtgärder på grund av tvist om avtalets giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller på grund av tvist, huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot kollektivavtalslagen. Stridsåtgärd får inte heller vidtas för att åstadkomma ändring i avtalet eller för att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas efter det att avtalet har gått ut, och inte heller för att bispringa annan i fall då denne inte själv får vidta stridsåtgärd. Både avtalsslutande organisation och dess medlemmar är bundna av fredsplikten. För organisationens del innebär detta också att organisationen är skyldig att försöka hindra sina medlem- mar att vidta en stridsåtgärd eller, om sådan redan har vidtagits, att försöka förmå dem att häva stridsåtgärden. Denna senare mera långt- gående skyldighet åvilar inte organisation, som inte själv är part i det kollektivavtal som tvisten rör, men organisationen får inte aktivt stödja olovlig stridsåtgärd som medlem vidtar.

De nu angivna grunderna för fredsplikten bör enligt min meningi princip inte rubbas. Fredsplikten är av stor betydelse inte bara för parterna utan också för samhället. Från arbetstagarnas synpunkt är den betydelsefull bla som förutsättning för en solidarisk lönepolitik. Men det finns anledning att betona att fredsplikten i vissa situationer kan innebära särskilda påfrestningar på arbetstagarna och att arbetsgivarna har ett

ansvar för att påfrestningarna inte blir så stora att arbetsfreden hotas. I många fall bör vilda strejker kunna förebyggas genom att arbetsgivaren i god tid undanröjer missförhållanden som kan ge upphov till irritation hos arbetstagarna. Isolerade och kortvariga vilda strejker utlöses inte sällan av att arbetstagarna är missnöjda med sådant som att ackordsförhandlingar drar ut på tiden, att en överordnad uppträder opsykologiskt eller att förhållandena på arbetsplatsen är bristfälliga i något hänseende.

Frågan hur man rättsligt bör behandla vilda strejker av detta slag är en del av den större frågan om organisationers och enskildas ansvar för att kollektivavtal inte respekteras. Enligt kollektivavtalslagen är arbetsgivare resp. arbetstagare skyldig att betala skadestånd, om han åsidosätter sina förpliktelser enligt kollektivavtal eller enligt kollektivavtalslagen. Mot- svarande gäller för förening. Nedsättning och även fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet kan förekomma. Enskilda arbetstagare får inte ådömas högre skadestånd än 200 kr. Är flera ansvariga för skadan, skall skadeståndsskyldigheten fördelas mellan dem efter den större eller mindre skuld som ligger var och en till last. De sakkunniga bör ingående pröva hur karaktären och omfattningen av avtalsstridiga konflikter bör påverka frågan om påföljder för åsidosättande av fredsplikten, och i vilken utsträckning det kan finnas skäl att befria enskilda arbetstagare från skadeståndsansvar. De bör också undersöka möjligheterna att skapa förutsättningar för snabba avgöranden vid förhandlingar i lokala tvister.

Enligt departementschefen borde de sakkunniga i anslutning till översynen av skadeståndsreglerna ta upp frågan om arbetsgivarens disci- plinära befogenheter. Han anförde i denna del:

Enligt gällande rätt kan suspension och varning förekomma endast om befogenhet för arbetsgivaren att tillämpa sådana påföljder får anses avtalad mellan parterna (AD 1970 nr 6). Uppsägning kan däremot tillgripas vid allvarliga avtalsbrott utan att denna åtgärd avtalsvägen har tillförts arbetsgivarens disciplinära befogenheter. Det kan enligt min mening ifrågasättas om systemet med dubbla påföljder — såväl skade- ståndsskyldighet som disciplinär bestraffning — är en lämplig ordning. De sakkunniga bör också undersöka i vilken utsträckning det förekommer disciplinära påföljder som uppfattas enbart som uttryck för ett auktori- tärt förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare. Disciplinära åtgär- der av den typen hör inte hemma i ett system som bygger på medbestäm- manderätt för arbetstagarna.

Departementschefen berörde härefter frågan om s.k. negativ reglering i kollektivavtal och betydelsen av sådan reglering med hänsyn till den fredsplikt som följer med ett kollektivavtal. Härvidlag uttalade han:

Som jag förut har nämnt föreligger fredsplikt enligt kollektivavtals- lagen bla vid tvist om avtalets giltighet, bestånd eller rätta innebörd, liksom vid tvist, huruvida visst förfarande strider mot avtalet. Det är tvister av denna karaktär som brukar kallas rättstvister i motsats till intresse- tvister. dvs tvister i frågor som inte regleras i avtalet och där det alltså föreligger rätt till stridsåtgärder. Det räcker att en av parterna gör gällande att en fråga faller under avtalet för att stridsåtgärd skall vara förbjuden till dess saken har lösts genom förhandling eller dom. Vid tillkomsten av kollektivavtalslagen diskuterades hur man skulle dra gränsen mellan rätts- och intressetvister. En av svårigheterna därvidlag gällde i vad mån man skulle utgå från att en fråga skulle anses löst genom avtalet i och med att den hade varit uppe till behandling mellan parterna, även om den sedan inte föranlett några bestämmelser i själva avtalstexten (s k negativ reglering). Skälet till avtalets tystnad på en viss punkt kan

vara att ena parten inte har vunnit gehör för sitt krav eller att en uttrycklig bestämmelse inte ansetts nödvändig. Av förarbetena framgår att man vid tillkomsten av kollektivavtalslagen räknade med att formellt olösta frågor av detta slagi princip skulle omfattas av kollektivavtalet och därmed av fredsplikten. I vissa fall behövde inte ens krav ha framställts för att avtalet skulle anses innefatta ett negativt avgörande, nämligen om det var fråga om att beröva resp. tillerkänna den ena parten en rättighet som han tidigare ansetts ha resp sakna (prop 192839 5 95). Det kan enligt min mening vara naturligt att ett kollektivavtal i viss utsträckning skall anses reglera även andra frågor än dem som uttryckligen har tagits med i avtalstexten. Med hänsyn till att den fredsplikt, som följer med ett kollektivavtal, har så ingripande betydelse är det emellertid av vikt att man vid tolkningen av avtalet är förhållandevis restriktiv när det gäller att anta att en fråga är negativt reglerad. Hithörande problem bör övervägas av de sakkunniga. De bör undersöka om det går att finna en form för att avgränsa de ämnen som utan uttrycklig reglering skall anses omfattade av kollektivavtal. Härvid bör beaktas att en sådan avgränsning inte får leda till att avtalsparterna för att gardera sig mot stridsåtgärder från mot- partens sida anser sig tvingade att i kollektivavtalen detaljreglera alla sina inbördes förhållanden.

Vid sin behandling av fredspliktsfrågor borde de sakkunniga enligt departementschefen även pröva frågan om tillåtligheten av sympatiåtgärd då den primära stridsåtgärden vidtagits utomlands, och han anförde:

Enligt kollektivavtalslagen är stridsåtgärd för att hjälpa annan, s k sympatiåtgärd, förbjuden när primärkonflikten är olovlig. Gällande lag- stiftning innehåller emellertid inte några regler som tar sikte på det fallet att den primära stridsåtgärden har företagits i annat land. Frågan har berörts i arbetsdomstolens praxis (AD 1961 nr 30) men rättsläget torde fortfarande vara i viss mån oklart. Hela komplexet av problem som hänger samman med stridsåtgärder som har internationell bakgrund kan sägas vara olöst. Vid en reglering av dessa frågor kan det knappast bli tal om att generellt låta en sympatiåtgärds tillåtlighet vara beroende av om primärkonflikten är lovlig enligt lagen i det land där den företas. Begränsningar av det slaget kan vara naturliga när det gäller länder vilkas arbetsrättsliga lagar och arbetsmarknadsförhållanden är likartade våra egna. I andra fall får man kanske tänka sig en huvudregel som innebär att en sympatiåtgärd till stöd för arbetstagare som är inblandade i en konflikt i annat land, skall anses lovlig, om de svenska arbetsmarknads- parterna inte har avtalat om en vidsträcktare fredsplikt. De sakkunniga bör pröva möjligheten av en sådan regel. De bör med beaktande av nu angivna och andra synpunkter söka finna en lösning på hela komplexet av problem i fråga om stridsåtgärder med internationell bakgrund.

Departementschefen uttalade, att de sakkunniga också borde gå igenom lagen om medling i arbetstvister och därvid kartlägga erfaren- heterna av medlingsförfarandet samt undersöka vilka ändringar i det nuvarande systemet som kunde vara motiverade.

Vidare erinrade departementschefen om det — numera avslutade _ utredningsuppdrag, som ankom på utredningen rörande ökad anställ- ningstrygghet och vidgad behörighet för AD, vari ingick bla att undersöka i vilken ordning tvister om uppsägning skulle prövas och avgöras samt att pröva frågan om behörigheten för AD ivissa mål om anställningsavtal och i samband därmed särskilt uppmärksamma hur olika lösningar påverkade AD:s sammansättning och organisation (jfr numera

SOU 197428, prop. 1974c77 samt lagen (l974:37l) om rättegången i arbetstvister). Enligt departementschefen borde de sakkunniga behandla sådana frågor som inte omfattades av det uppdrag som lämnats åt nyssnämnda utredning. I samband härmed uttalade departementschefen även följande.

Något som särskilt bör uppmärksammas under utredningsarbetet beträffande arbetsfredslagstiftningen är de grundläggande problem som sammanhänger med rättsbildning genom praxis. Det har invänts mot arbetsdomstolens verksamhet att domstolen inte sällan är alltför bunden av en gång fastlagda principer. En viss tröghet torde ofrånkomligt följa av metoden att skapa rättsregler genom prejudikat i stället för genom lagstiftning. De sakkunniga bör emellertid undersöka vilken grund som kan finnas för den framförda kritiken och hur man eventuellt skall kunna förbättra förutsättningarna för en levande rättsbildning som anpassar sig till utvecklingen på arbetsmarknaden.

De sakkunnigas uppdrag borde enligt departementschefen i princip avse alla arbetstagare, även de offentligt anställda. I denna del uttalade han, att de sakkunniga borde pröva om och i så fall i vilken utsträckning det med hänsyn till de politiska organens beslutsbefogenheter och därpå grundad myndighetsutövning kunde vara erforderligt med särskilda in- skränkningar i medinflytandet för denna kategori.

Departementschefen erinrade vidare om, att de sakkunnigas arbetsupp- gifter hade samband med annat pågående utredningsarbete samt fram- höll, att de sakkunniga borde upprätthålla ett nära samråd med den förutnämnda utredningen rörande ökad anställningstrygghet m m samt med arbetsmiljöutredningen och vidare hålla kontakt med det av LO, TCO och SAF tillsatta utvecklingsrådet för samarbetsfrågor och med delegationen för försöksverksamhet med fördjupad företagsdemokrati i de statliga aktiebolagen; när det gällde de offentligt anställda borde de sakkunniga samråda även med förhandlingsutredningen, delegationen för förvaltningsdemokrati samt de centrala råden för samarbetsfrågor på de primärkommunala och Iandstingskommunala arbetsområdena.

Slutligen uttalade departementschefen, att han tidigare i sitt yttrande till statsrådsprotokollet berört vissa centrala frågor som borde beaktas vid översynen av arbetsfredslagstiftningen, men att de sakkunniga borde vara oförhindrade att ta upp också andra problem inom den ram för utredningsarbetet som han enligt det tidigare återgivna redovisat i sitt yttrande.

IV Nuvarande förhållanden

1. Gällande lagstiftning

Såsom framgått av närmast föregående avsnitt skall de reformer kommittén har att överväga inrikta sig på den s. k. arbetsfredslagstiftning- en och på de särskilda författningar som reglerar förhållandena inom den offentliga tjänstemannasektorn. De lagar och andra författningar av mera central natur som härmed åsyftas är bl. a. lagen om förenings- och förhandlingsrätt (FFL), lagen om kollektivavtal (KAL), lagen om medling i arbetstvister (MedlL), lagen om rättegången i arbetstvister, statstjänste- mannalagen (Sth), lagen om tjänstemän hos kommuner m. fl. (Komth) samt stadgan om vissa tjänstemän hos kommuner m. fl. (Komtht). Innehållet i dessa författningar kommer att ingående redovisas i de olika kapitel som ingår i de allmänna och speciella motiveringarna till kommitténs förslag (avd. V och VI). Här skall endast lämnas en helt översiktlig redogörelse för författningarna såsom bakgrund till den mera detaljerade framställning och analys vartill kommittén således återkom- mer i motivkapitlen.

De olika frågor som behandlas i arbetsfredslagstiftningen — förenings- rätt, förhandlingsrätt, kollektivavtal, fredsplikt, skadeståndsregler, regler om domstolsprövning — har ett inbördes samband som i betydande mån ger lagstiftningen en enhetlig prägel, oaktat de däri ingående lagarna tillkommit vid skilda tidpunkter.

Reglerna i FFL om skydd för föreningsrätten — främst rätten att tillhöra facklig organisation —— gavs vid FFLzs tillkomst det innehåll som ansågs nödvändigt för att säkerställa de fackliga organisationernas rätt och möjlighet att förhandla med motsidan som jämställd part med denna. Och förhandlingsrättens syfte är naturligen att nå överenskommelser i frågor som rör arbetstagarnas villkor”, i första hand i form av kollektivav- tal. Stridsåtgärderna är medlet att vid oenighet mellan parterna tvinga fram en önskad lösning. Går part till strid eller hotar eljest tvisten att medföra stridsåtgärd, kan förlikningsman enligt MedlL söka medla mellan parterna. Har emellertid, med eller utan medverkan av förlikningsman, en lösning vunnits, ett kollektivavtal träffats, följer med avtalet fredsplikt. Reglerna i KAL om denna fredsplikt kan ytterst ses som ett uttryck för den grundsats som upprätthålles i alla avtalsförhållanden, nämligen att träffat avtal skall hållas: man skall inte med maktmedel kunna framtvinga att egna förpliktelser upphävs eller påtvinga motparten längre gående förpliktelser för honom än dem om vilka man kommit överens i avtalet.

Råder återigen tvist om innebörden av sådana förpliktelser, dvs. tvist om avtalets tolkning eller tillämpning, skall enligt lagstiftningen inte heller sådan tvist kunna avgöras med maktmedel utan i sista hand prövas och avgöras av domstol. Denna uppgift har sedan 1929 ankommit på AD, där inte parterna inrättat egna skiljenämnder för prövning av tvisterna. På domstolen ankommer också att på yrkande av part ingripa med skadestånd mot den som kränker någons föreningsrätt, begår avtalsbrott eller bryter fredsplikten.

Vad angår de olika delarna av detta regelkomplex kan helt kort ytterligare nämnas följande.

Den föreningsrätt som skyddas i FFL är den ”positiva” föreningsrät- ten: rätten att tillhöra förening, att utnyttja medlemskapet i och att verka för förening eller för bildande av sådan (3 5 första stycket FFL). Den ”negativa” föreningsrätten, rätten att stå utanför förening, har med den förutnämnda inriktningen av FFL — att ytterst säkerställa förhandlings- rätten — inte tillagts skydd ilagen. Den av FFL skyddade föreningsrätten skall lämnas okränkt (3 % andra stycket): det är förbjudet för var och en på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan att vidta åtgärd mot någon på andra sidan för att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt liksom att vidta åtgärd till skada för vederbörande för att denne utnyttjat sin rätt (3 & tredje stycket). Den som kränker någons föreningsrätt kan åläggas att utge skadestånd (20 å) och sker kränkningen genom rätts- handling (t.ex. uppsägning) eller genom avtalsbestämmelse kan rätts- handlingen eller bestämmelsen förklaras ogiltig (3 & fjärde stycket). Även förening kan tillerkännas skadestånd: förening är nämligen inte skyldig att tåla sådan kränkning av någons föreningsrätt som innebär intrång i föreningens verksamhet (3 5 andra stycket). Från föreningsrättsskyddet göres visst undantag betr. arbetsledare: man får träffa avtal om att arbetsledare ej får vara medlem i förening som organiserar underlydande personal, och åtgärder får vidtas om sådant avtal åsidosättes (3 &" femte stycket).

Den förhandlingsrätt som regleras i FFL är rätten att påkalla förhandling rörande reglering av anställningsvillkoren liksom rörande förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare (45 första stycket). Förhandlingsrätt tillkommer på ena sidan arbetsgivaren liksom arbetsgivareförening vari han är medlem och på andra arbetstagare- förening vari arbetstagarna är medlemmar (första stycket). FFL innehål-' ler också regler om förfarandet då förhandling påkallas och då den äger rum (5 $). Förhandlingsrätt för part innebär naturligen skyldighet för motpart att träda i förhandling (4 % andra stycket). FFL innehåller dock inte några regler om påföljd för den som inte iakttar denna skyldighet. I sådant fall kan part visserligen vända sig till förlikningsman med begäran att denne skall anordna förhandling mellan parterna. Sker det, och försummar motparten att fullgöra sina skyldigheter vid denna förhand- ling, äger förlikningsmannen på hemställan av den förra parten anmäla försummelsen till AD, som kan genom vite tillhålla motparten att fullgöra sina åligganden och även döma ut vitet. Av större betydelse är emellertid, att parterna själva kan ta in föreskrifter om viss förhandlings-

ordning i kollektivavtal, och brott mot sådana avtalade förhandlingsregler kan givetvis föranleda skadeståndsskyldighet på samma sätt som varje annat kollektivavtalsbrott (8 & KAL).

Resulterar förhandlingen i att parterna enas om att sluta kollektivavtal, träder reglerna i KAL i tillämpning. Vad som menas med ett kollektivav- tal anges i l 5 första stycket KAL: det är ett skriftligt avtal mellan arbetsgivare eller arbetsgivareförening samt fackförening eller annan liknande förening av arbetstagare om villkor som skall gälla för anställning av arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgi- vare och arbetstagare. Av stor betydelse är reglerna i KAL att kollektivavtal som slutits av förening i princip är bindande även för medlem i föreningen (2 &) samt att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av samma kollektivavtal i regel inte har rätt att träffa överenskommelse som avviker från avtalet: sådan överenskommelse är giltig endast i den mån avvikelsen kan anses tillåten enligt kollektivavtalet (3 €). KAL innehåller vidare regler om förfarandet vid uppsägning av kollektivavtal (6 5) och om uppsägningsrätt för med- och motpart till part som för egen del frigjort sig från avtalet genom utnyttjande av de uppsägningsregler avtalet innehåller (5 5).

Part äger emellertid inte — utan iakttagande av avtalets uppsägningsreg- ler — själv häva kollektivavtal vid motparts brott mot avtalet eller mot KAL: i sådant fall har parten att hos AD begära förklaring att avtalet inte vidare skall vara gällande (7 5 första stycket). Han har också möjlighet att vid AD i stället yrka befrielse från viss egen förpliktelse så länge motpartens avtals- eller lagbrott pågår (75 tredje stycket). —— Såsom redan tidigare antytts kan den som åsidosätter förpliktelse enligt kollektivavtal eller enligt KAL åläggas skadeståndsskyldighet: dock får enskild arbetstagare inte i något fall ådömas högre skadeståndsbelopp än 200 kronor (8 5).

Den sistnämnda skadeståndsregeln får betr. arbetstagarsidans förplik- telser sin största betydelse vid brott mot den i KAL stadgade fredsplikten (4 5). Det har ovan framhållits att lagens regler om fredsplikt endast gäller dem som är bundna av kollektivavtal. För dem är ej tillåtet att under tid då avtalet gäller vidta stridsåtgärd på grund av tvist om avtalets giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller på grund av tvist huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot KAL. Stridsåtgärd får inte heller vidtas för att åstadkomma ändring i avtalet eller för att genomföra bestämmelse avsedd att tillämpas sedan avtalet löpt ut. Ytterligare gäller att den kollektivavtalsbundne inte får gå till strid för att bispringa annan i fall då denne inte själv äger vidta stridsåtgärd. Och förening som är bunden av kollektivavtal eller som har kollektivavtalsbunden medlem får inte anordna eller eljest föranleda en sålunda otillåten stridsåtgärd eller medverka vid olovlig stridsåtgärd som medlem vidtagit. Kollektivavtals- bunden förening är dessutom skyldig att söka förmå medlemmarna att häva redan vidtagen sådan åtgärd.

Som redan nämnts skall alla tvister om tillämpning av FFL eller av KAL prövas av AD (25 & FFL och 10% KAL). Av lagen om rättegången i arbetstvister följer vidare, att AD som första domstol har att pröva inte

endast tvister om kollektivavtal utan även i princip varje annan arbetstvist mellan en arbetsgivare eller en arbetsgivareförening på ena sidan och en arbetstagareförening eller en medlem i sådan förening på andra sidan (2 kap. l 5). Alla tvister som rör organiserade arbetstagare » kollektivav- talsbundna eller ej — skall således upptas av AD som första domstol. Övriga arbetstvister upptas av tingsrätt men talan mot tingsrätts dom i sådan tvist skall normalt fullföljas till AD (2 kap. 2 och 3 55). Vad angår rättegången i AD som första domstol finns anledning att i detta sammanhang särskilt nämna två regler. Enligt den ena regeln (4 kap. 5 &) äger förening normalt alltid rätt att väcka och utföra talan vid AD för den som är medlem i förening — det må gälla tvist om kollektivavtal eller vara fråga om annan arbetstvist. Medlemmen har dock rätt att själv väcka och utföra sin talan om han visar att föreningen undandrar sig att tala på hans vägnar. Enligt den andra regeln (5 kap. 7 &) får AD inte uppta talan till prövning förrän sådan förhandling ägt rum som enligt det tidigare anförda kan påkallas enligt FFL eller som anges i kollektivavtal.

Reglerna i de nu helt översiktligt berörda lagarna — FFL, KAL, MedlL och lagen om rättegången i arbetstvister — gäller i princip lika inom såväl den privata som den offentliga sektorn av arbetsmarknaden. Vad angår de offentliga tjänstemännen begränsas emellertid möjligheten att tillämpa reglerna av det avtalsförbud i vissa hänseenden som stadgas i tjänsteman- naförfattningarna. För statstjänstemän råder sålunda förbud enligt 3 & 8th att avtala om (a) inrättande eller indragning av tjänst eller om tjänsteorganisationens utformning i övrigt. Ej heller får avtal träffas om (b) myndighets verksamhet eller om t. ex. arbetets ledning eller fördel- ning om avtal på det området skulle omöjliggöra att avsett resultat av verksamheten kan uppnås. Avtalsförbud råder också (c) beträffande sådana villkor som finns särskilt reglerade i Sth (uppsägnings- och nyanställningsfrågor, disciplinfrågor, etc.). Likartade förbudsregler finns även i Komth, som äger tillämpning på alla tjänstemän hos kommuner och landsting och vissa uppräknade inrättningar samt kan göras tillämplig på varje annan allmän inrättning. I 2 % Komth stadgas samma avtalsför- bud som återgivits under a och b ovan. Förbudet under c motsvaras i 2 5 Komth av ett förbud att avtala om anställningsvillkor som regleras i lag eller annan författning och rör tjänstetillsättning, disciplinär bestraffning eller anställnings upphörande. Regler i dessa ämnen — i huvudsak av samma innehåll som motsvarande regler i Sth — har, med avtalsförbud som följd, upptagits i Komtht, vilken äger tillämpning på bl. a. ett stort antal kommunaltjänstemän med statligt reglerade tjänster. — De frågor, där avtalsförbud således råder, omfattas inte av förhandlingsrätt, och eftersom frågorna inte kan regleras i kollektivavtal kan inte heller skadeståndsreglerna i KAL vinna tillämpning om den i lag intagna regleringen av viss fråga åsidosätts. Vidare råder fredsplikt i frågorna: stridsåtgärd får vidtas endast vid konflikt om sådant villkor som får bestämmas genom avtal medan stridsåtgärd som berör bestående anställ- ningsförhållande i övrigt är förbjuden; 15 & första stycket Sth och 3 & första stycket Komth. Vad angår arbetskonflikter inom det avtalsbara området kan dessutom tilläggas, att endast lockout och strejk är tillåtna

stridsmedel enligt de två lagrummen. Vidare följer av lagrummen att arbetsinställelse inte kan vidtas i fråga som inte berör själva anställnings- förhållandet: politisk strejk är förbjuden. 15 5 första stycket 8th har vidare den innebörden, att statstjänstemän inte kan vidta sympatistrejk till förmån för någon utanför statstjänstemannaområdet. Av 3 % Komth följer ett motsvarande förbud för dem som omfattas av den lagen. Slutligen gäller enligt båda lagarna att tjänsteman får delta i strejk endast efter beslut av arbetstagareförening som anordnat åtgärden (15 å andra stycket Sth och 3 å andra stycket Komth). Tjänstemannalagarnas regler om fredsplikt, vilka gäller oberoende av kollektivavtalsbundenhet, går således längre än de tidigare redovisade fredspliktsreglerna i KAL. Till tjänstemannalagarnas regler finns även fogade vissa bestämmelser om skadeståndsskyldighet vid fredspliktsbrott (16 5 Sth och 4å Komth) och om ansvar för fredsplikten för förening(15 & tredje stycket 5th och 3 & tredje stycket Komth), vilka bestämmelser i huvudsak har samma innehåll som motsvarande bestämmelseri KAL.

2. Försöksverksamhet på företagsdemokratins område m. m.

Kommittén avser att i föreliggande kapitel söka ge en bild av de åtgärder som har vidtagits och den försöksverksamhet som pågår på olika områden av arbetsmarknaden i syfte att främja vad man brukar kalla företagsde- mokrati. Såsom kommer att framgå i det följande används detta tämligen obestämda begrepp här i vid mening.

I fråga om kollektivavtal och lagstiftning berörs i avsnittet främst regleringen av företagsnämndernas verksamhet samt den författnings- reglering som ger de anställda ivissa verksamheter rätt till representation i en eller annan form i företagsledande eller därmed jämställda organ. I och för sig hade åtskillig annan avtals- och författningsreglering kunnat behandlas i detta sammanhang. Sålunda kan nämnas att inflytande för arbetstagarsidan är ett viktigt inslag i åtskilliga kollektivavtal som rör rationalisering, social trygghet m.m. Vad angår lagstiftning främjas arbetstagarsidans insyn och inflytande i företagen och deras verksamhet i betydande mån av exempelvis lagstiftningen om arbetarskydd, anställ- ningstrygghet, fackliga förtroendemäns ställning på arbetsplatsen. I sammanhanget kan också nämnas förslaget till lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (prop 19741148) samt de förhandlingar som f. n. pågår på den privata sektorn av arbetsmarknaden i anledning av de förslag som framlades av industridepartementet i promemorian rörande s. k. arbetstagarkonsulter (D51 197316).

2.1. Den privata sektorn

År 1946 träffades de första företagsnämndsavtalen mellan SAF och LO (i det följande kallat LO-avtalet) samt mellan SAF och TCO (TCO-avtalet). Avtalens tillkomst innebar en utvidgning av det samarbete mellan arbetsmarknadsparterna, som centralt och lokalt hade kommit till stånd under det närmast föregående decenniet. SAF och LO hade redan år 1936 tillsatt den s. k. arbetsmarknadskommittén för att diskutera sådana frågor av gemensamt intresse som inte var lämpade för behandling i de vanliga avtalsförhandlingarna.

Genom l946 års avtal om företagsnämnder skapades en lokal ordning för information och samråd som omfattade såväl arbetare som tjänste- män. Ar 1958 reviderades avtalen vilket bl. a. innebar, att TCO-avtalet

fick ett fullständigare och med LO-avtalets mer parallellt innehåll. De nu gällande företagsnämndsavtalen tillkom genom uppgörelse mellan parter- na den 29 april 1966. Uppgörelsen innefattade även en överenskommelse mellan de tre parterna om främjande av samarbetet mellan företagsled- ning och anställda samt ett uttalande av SAF och LO beträffande skolningsfrågorna med avseende på samarbetet.

Genom den nyss nämnda överenskommelsen om främjande av samar- betet mellan företagsledning och anställda förband sig parterna att inrätta Utvecklingsrådet för samarbetsfrågor, vilket är parternas gemensamma organ och trädde i verksamhet är 1966. Utvecklingsrådet består av tio ledamöter, fem utsedda av SAF, tre av LO och två av TCO. Det löpande arbetet sköts av rådets tre sekreterare, en från varje organisation. I Utvecklingsrådets uppgifter ingår bl. a. att följa utvecklingen på samar- betsområdet och att verka för en fortlöpande effektivisering av samarbe- tet i företagen. Rådet skall - genom egen aktivitet eller genom andra organ —- bistå företag och arbetsmarknadsorganisationer med utbildning, framställning och tillhandahållande av utbildningsmaterial samt informa- tions- och rådgivningsverksamhet, allt på samarbetsområdet. Till Utveck- lingsrådets uppgifter hör också att främja vetenskaplig forskning kring samarbetsfrågorna och att främja och vägleda företagsnämndernas verk- samhet.

Såsom nyss sagts är företagsnämndsavtalen slutna mellan SAF och LO respektive TCO. Genom avtalen har dessa organisationer förbundit sig bl. a. att verka för att avtalen blir genom fri överenskommelse antagna såsom kollektivavtal mellan de till dem hörande förbunden. I den mån så sker blir avtalen i deras helhet med rättsverkan enligt KAL bindande för SAF och LO respektive TCO.

När förbund tillhörande de nämnda organisationerna på ömse sidor antager avtalen kan detta enligt avtalen ske för de avtalsslutande förbundens hela gemensamma verksamhetsområde eller för viss del därav. I och med att avtalen antagits har avtalsslutande förbund att under fortlöpande samverkan med vederbörande förbund på motsidan följa och främja företagsnämndernas verksamhet.

Om det med hänsyn till anställnings- eller arbetsförhållandena inom visst område är svårt att tillämpa särskilda bestämmelser i avtalen kan de avtalsslutande förbunden komma överens om de ändringar (s. k. bransch- avvikelser) som betingas av sådana förhållanden. Avtalen hindrar inte, att lokalt användes andra former för samarbete än som regleras i avtalen. Innebär detta avvikelser från avtalen (s.k. lokala avvikelser) fordras .— utom i vissa närmare angivna hänseenden de avtalsslutande förbundens gemensamma godkännande.

Har avtalen antagits av förbund, gäller de för företag, där minst hälften av arbetarna respektive tjänstemännen tillhör avtalsslutande förbund. I avtalen förutsätts dock att även vid andra företag skall kunna träffas lokal överenskommelse (varmed i avtalen avses överenskommelse mellan arbetsgivare, å ena, samt verkstadsklubb e. dyl. om sådan finns och eljest den eller de fackförbundsavdelningar som företagets arbetare respektive tjänstemän tillhör, å andra sidan) om att avtalen skall tillämpas.

I det följande lämnas en översiktlig redogörelse för företagsnämndsav— talens innehåll i övrigt, såvitt här är av intresse. Då de båda avtalen är i huvudsak likalydande omnämns de såsom ett avtal (avtalet) och såsom en sammanfattande beteckning på arbetare och tjänstemän används ordet arbetstagare, allt i den män inte reglernas innehåll föranleder till annat.

Enligt LO-avtalet skall vid företag, där i regel sysselsätts minst 50 arbetare, företagsnämnd inrättas om arbetsgivaren eller vederbörande lokala organisation på arbetarsidan (verkstadsklubb e.dyl. om sådan finns och eljest den eller de avdelningar som företagets arbetare tillhör) begär det. Detsamma gäller enligt TCO-avtalet, dock att där fordras att företaget i regel sysselsätter minst 50 tjänstemän samt, självfallet, att begäran framställs av arbetsgivaren eller av den lokala tjänstemannaorga- nisationen. Finns vid företaget flera utav respektive avtal bundna organisationer förutsätts att framställning om inrättande av företags- nämnd görs antingen av organisation som ensam omfattar minst hälften av arbetarna respektive tjänstemännen eller av lokala organisationer som tillsammans uppfyller detta villkor.

Enligt LO—avtalet kan företagsnämnd efter lokal överenskommelse inrättas även vid företag som i regel sysselsätter mindre än 50 arbetare. Sker inte detta kan enligt LO-avtalet i sådana företag i stället utses s. k. företagsombud för arbetarna. För dessa ombud gäller i tillämpliga delar de bestämmelser om företagsnämnds ställning och uppgifter, som berörs i det följande, med vissa smärre avvikelser.

Begreppet företag, vilket sålunda äger betydelse bl. a. för att fastställa huruvida förutsättningar för inrättande av företagsnämnd finns, definie- ras närmare i avtalet. Är arbetsgivarens rörelse förlagd till olika orter skall rörelsen på varje ort anses som ett företag. Vederbörande förbund kan dock träffa överenskommelse om annan ordning, så att gemensam företagsnämnd kan inrättas för två eller flera rörelseenheter på olika orter. Om rörelsen omfattar flera produktionsenheter på en och samma ort är dessa enligt huvudregeln att anse som ett företag; genom lokal överenskommelse kan emellertid bestämmas att särskild sådan produk- tionsenhet skall betraktas som ett företag. Enligt TCO-avtalet gäller härutöver, att när huvudkontor och tillverkning är förlagda på skilda orter vederbörande förbund kan överenskomma att huvudkontoret skall betraktas som ett företag.

Enligt LO-avtalet skall företagsnämnd bestå av ledamöter, utsedda dels av arbetsgivaren och dels av arbetarna vid företaget samt, där TCO-avtalet är tillämpligt, jämväl av ledamöter utsedda av tjänstemännen vid före- taget. Enligt samma avtal bestäms det högsta antalet företagsnämndsleda- möter i företag, där jämväl TCO-avtalet trätt i tillämpning, enligt vissa regler som anknyter till antalet arbetare respektive tjänstemän. Reglerna — vilka kan modifieras genom lokal överenskommelse — innebär i huvudsak att arbetarna, om de i regel utgör flertalet av arbetstagarna, i allmänhet kan utse något fler ledamöter än tjänstemännen. Om förhållan- det mellan arbetstagarkategorierna är det omvända, kan båda katego- rierna utse samma antal ledamöter. Arbetsgivaren äger alltid utse högst lika många ledamöter som den arbetstagarkategori vilken utsett flest ledamöter. Om lokal överenskommelse inte träffats om annat, kan enligt

dessa regler i de största företagen utses högst 21 ledamöter. För ledamöterna utses högst lika antal suppleanter.

Arbetstagarnas ledamöter och suppleanter väljs av den lokala arbetar— respektive tjänstemannaorganisationen på sätt som denna bestämmer för en mandattid av två till fyra kalenderår. Den fackliga klubbens ordförande eller motsvarande i företaget bör normalt vara ledamot. I övrigt gäller bl. a. att man vid utseende av ledamöter på arbetstagarsidan skall tillse att man får en såvitt möjligt allsidig representation ifråga om yrkesgrupper och företagsavdelningar; enligt TCO—avtalet skall arbetsleda- re på verkmästar- eller förmansnivå alltid vara företrädda bland tjänste- mannaledamöterna. Ledamot bör ha varit anställd vid företaget sedan minst ett år och skall bl. a. vara väl förtrogen med arbets- och driftsförhållanden inom företaget. Ledamotskapet upphör om anställ— ningen upphör. När det gäller den fackliga klubbens ordförande eller motsvarande kan nämnduppdraget kopplas till att hon eller han kvarståri den fackliga uppgiften.

Ordförande i nämnden utses av arbetsgivaren, om inte ledamöterna enas om annat. Utses ordföranden av arbetsgivaren skall vice ordföranden utses av arbetstagarledamöterna. Nämnden utser sekreterare.

Ordinarie sammanträde skall hållas minst en gång varje kalenderkvar- tal, dock att enstaka ordinarie sammanträde kan inställas efter lokal överenskommelse om särskilda förhållanden föranleder därtill. Extra sammanträden kan hållas. Vid behandlingen av visst ärende kan speciellt sakkunnig arbetstagare i företaget kallas att deltaga i ärendet om det begärs av endera sidan i nämnden. Även utomstående sakkunnig kan tillkallas, men detta förutsätter att båda sidorna i nämnden är ense därom. Över sammanträde skall föras protokoll. På yrkande skall de skilda synpunkter som framkommer i olika frågor antecknas till protokollet.

Arbetstagarledamöter äger enligt avtalet rätt till viss ersättning för deltagande i ordinarie sammanträde utom arbetstid samt i extra sammanträde utom arbetstiden vilket påkallats av arbetsgivaren; för sammanträde på arbetstid äger arbetstagarledamöterna rätt till bibehållen arbetsinkomst. Ersättningen bestrids av arbetsgivaren, som även i övrigt har att bestrida skäliga omkostnader för företagsnämndens verksamhet och har att hålla lokal för sammanträde. Arbetstagarledamöterna åtnjuter skydd mot trakasserier från arbetsgivarens sida på grund av uppdraget.

Beträffande organisationen av företagsnämndens arbete gäller att nämnd efter överenskommelse mellan ledamöterna på ömse sidor kan inrätta ett arbetsutskott ävensom underkommittéer, antingen avdelnings— vis eller för särskilt angivna uppgifter.

Såsom redan antytts är företagsnämmden ett organ för information och samråd mellan företagsledningen och de anställda genom deras fackliga organisationer. Nämndens uppgift är att verka för ökad produktivitet och ökad arbetstillfredsställelse. Det åligger härvid nämnd- en att upprätthålla fortlöpande samverkan mellan arbetsgivaren och de anställda, att bereda de anställda insikt i förutsättningarna för och resultatet av företagets verksamhet, att verka för trygghet, arbetarskydd,

trivsel och god arbetsmiljö samt för goda produktions- och arbetsförhål- landen i övrigt.

Utöver informations- och samrådsuppgifter kan företagsnämnden ges beslutanderätt genom att sådan delegeras från arbetsgivaren inom vissa avgränsade områden. Såsom exempel på sådana områden anges i avtalet sociala frågor inom en given budgetram och frågor om ersättningar i företagets förslagsverksamhet. På vilket sätt nämnden i sådana fall skall fatta beslut anges inte i avtalstexten, men i den av SAF, LO och TCO gemensamt utgivna kommentaren sägs att beslut inom nämnden fattas genom enkel majoritet om inte annat bestämts i samband med delege- ringen. I kommentaren sägs också att ändamålet för delegering bör ha en klar anknytning till företagets personal och gälla t.ex. personalrum, personalmatsalar, semesteranläggningar eller idrottsverksamhet. Delege- ring gäller till dess den återkallas.

Enligt avtalet är det förutsatt att man i företagsnämnden — isyfte att tillvarata arbetstagarnas insikter och erfarenheter — informerar och samråder om frågor som är väsentliga för företaget och dess personal. Företagsnämnden äger dock inte ta befattning med tvister som avser upprättande, prolongering, uppsägning, tolkning eller tillämpning av kollektivt löneavtal eller över huvud med sådana tvister rörande arbetsvillkorens reglering som normalt ankommer på facklig organisations handläggning. Skyldighet till information och samråd föreligger inte heller i de fall då det skulle kunna medföra skada för arbetsgivaren att uppenbara visst förhållande. I och för sig ankommer det på arbetsgivaren ensam att avgöra om sådant fall föreligger, men arbetsgivaren ”bör” (enligt kommentaren ”skall”) mot sitt intresse av sekretess väga de anställdas intresse av information i visst fall.

I avtalet sägs, att av samrådets natur följer att det föregår företagsled- ningens(den verkställande ledningens och styrelsens) beslut och äger rum innan eventuella förändringar genomförs. Vid samråd bör nämnden söka komma fram till en gemensam uppfattning. Resultatet av nämndens arbete skall fortlöpande delges berörda personer inom företagsledningen. När företagsledningen har fattat beslut i fråga, som är av betydelse för personalen, bör enligt avtalet information därom lämnas i nämnden, särskilt om frågan tidigare behandlats där; härigenom ges möjlighet för nämnden att följa frågans fortsatta handläggning.

Företagsnämnden skall på lämpligt sätt ge företagets anställda information om resultatet av sitt arbete. En gång om året bör personalen ges tillfälle att erhålla en muntlig eller skriftlig orientering om nämndens verksamhet. Möjligheten till sådan vidareinformation är dock på visst sätt begränsad: om ledamot i denna sin befattning har fått kännedom om tekniskt eller ekonomiskt förhållande som hon eller han vet vara yrkes- eller affärshemlighet eller mot vars yppande arbetsgivaren gjort särskilt förbehåll, får sådant förhållande inte yppas; ledamot får inte heller använda sig av sin kännedom om sådant förhållande.

Områdena för information och samråd i nämnden är produktions- frågor, ekonomiska frågor och personalfrågor.

Beträffande produktionsfrågor stadgas i avtalet att företagsnämnden i

sin verksamhet för främjande av företagets produktion har att e med särskilt beaktande av intresset att de anställdas erfarenheter och insikter tillvaratages " behandla frågor rörande produktionens teknik, organisa- tion, planering och utveckling. I detta hänseende åligger det arbetsgivaren att lämna nämnden fortlöpande produktionsöversikter med redogörelse för ifrågasatta eller företagna omläggningar eller andra viktigare föränd- ringar av drifts- eller arbetsförhållandena vid företaget samt redogörelse för nya tillverkningar, nya framställnings- eller arbetsmetoder och tek- niska anordningar. Det åligger nämnden att verka för god hushållning med personella och materiella resurser. 1 de angivna frågorna kan arbetstagarledamöterna avge förslag till arbetsgivaren.

Såvitt angår företagets ekonomi åligger det arbetsgivaren att lämna företagsnämnden regelbunden och framåtriktad information. Detta skall ske på ett sådant sätt att nämnden kan bilda sig en god föreställning om företagets ekonomi och framtidsutsikter. Enligt den tidigare nämnda kommentaren innebär detta inte bara att sakligt riktiga och relevanta upplysningar skall ges utan även att dessa skall presenteras på ett sådant sätt att deras rätta innebörd blir klarlagd för nämndens ledamöter. Informa- tion skall lämnas rörande konjunkturläget och marknadsutvecklingen inom branschen, med särskild hänsyn till det egna företagets ställning, samt rörande produktionens ekonomiska betingelser och avsättningsmöj- ligheterna. [ aktiebolag och ekonomisk förening äger nämnden erhålla del av årsredovisningshandlingar och revisionsberättelse, som upprättats för rörelsen. Vissa särskilda bestämmelser syftar till att anpassa den ekonomiska informationen till en eventuell decentralisering av samarbe- tet -— exempelvis genom att för olika avdelningar inrättats underkommit- téer, samrådsgrupper eller andra samarbetsorgan som utgör förgreningar av företagsnämnden — eller till att fråga är om koncernföretag. Arbetstagarledamöterna kan till arbetsgivaren avge förslag i ekonomiska frågor som rör företaget.

Beträffande personalfrågor sägs i avtalet, att de anställda har ett berättigat intresse av insyn i företagets allmänna personalpolitik och i handläggningen av personalfrågor som berör deras grupp, ett intresse som enligt avtalet i första hand tillgodoses genom de fortlöpande kontakterna mellan företagsledningen och företrädarna för de anställdas organisatio- ner. När det gäller de allmänna riktlinjerna för företagets personalpolitik skall emellertid information och samråd äga rum även i företagsnämnden. Såsom exempel på sådana riktlinjer anges i avtalet bl. a. principer och metoder för rekrytering, urval och befordran samt principer för omplacering eller omskolning av viss arbetskraft och för omflyttning av personal vid strukturförändringar.

I fråga om nedläggande, inställelse eller väsentlig inskränkning av företagets drift skall samråd äga rum inom företagsnämnden beträffande åtgärdens inverkan på anställningsförhållandena. Rörande tidpunkten för samråd och dettas innebörd samt rörande begränsningar i informations- och samrådsskyldigheten kan här hänvisas till vad som sagts i det föregående, Om åtgärd av nu angiven art anmäls till offentlig myndighet (jfr exempelvis lagen (1974:13) om anställningsfrämjande åtgärder) skall

sådan anmälan delges nämnden varjämte denna skall hållas fortlöpande underrättad om ärendets utveckling. Det bör anmärkas, att de nu nämnda bestämmelserna rörande personalfrågor inte får åberopas för krav på behandling av individuella fall i företagsnämnden.

I avtalet ges vidare bestämmelser om företagsnämndens uppgifter och befogenheter i fråga om ordningen på arbetsplatsen, arbetarskydd, yrkesutbildning, principiella frågor rörande arbetsstudiers anordnande och bedrivande samt i fråga om förslagsverksamheten.

Tvister om tolkning eller tillämpning av bestämmelserna i avtalet skall, efter framställning av SAF, LO eller TCO eller utav avtalsslutande förbund, upptagas och avgöras av arbetsmarknadsnämnden. Berör tvisten bestämmelse som är gemensam för arbetare och tjänstemän skall en representant för TCO kallas att deltaga såsom ledamot i arbetsmarknads- nämnden. varvid även SAF äger insätta en särskild ledamot.

Brott mot företagsnämndsavtalet kan medföra skadestånd som påföljd. Enligt avtalet är emellertid förutsatt, att skadestånd inte får åläggas någon där saken varit av ringa vikt eller det finns anledning att anta, att rättelse för framtiden skall ske efter föreläggande. Underlåtenhet bl. a. att kalla till sammanträde med företagsnämnd skall i regel inte anses vara av ringa vikt. I anslutning till dessa bestämmelser har antecknats såsom mellan parterna förutsatt, att skadeståndskrav inte bör riktas mot någon av de centrala organisationerna.

Under år 1972 genomförde Utvecklingsrådet för samarbetsfrågor en enkätundersökning inom SAF-området i syfte att få en översikt över olika samarbetsformer i företagen. En del av denna enkät avsåg att kartlägga företagsnämndernas verksamhet. Resultatet av undersökningen — vilken i denna del bygger på 1662 svar — redovisas i rapporten ”Företagsanpassning på samarbetsområdet” (SAF 1972). Av denna framgår beträffande nämndorganisationen bl. a. att 34 procent av de svarande företagsnämnderna hade arbetsutskott, att 13 procent av nämnderna hade en ”underorganisation” i form av avdelningsnämnder, undernämnder o. likn. (varvid dock bör anmärkas, att av svarande företagsnämnder vid arbetsställen med mer än 1 000 anställda nästan 70 procent hade sådan underorganisation) samt att 72 procent av nämnder- na hade inrättat en eller flera permanenta eller tillfälliga kommittéer (sammanlagt mer än 4 000) för ett stort antal olika uppgifter; förslags- kommittéerna var dock i särklåss vanligast. Av de svarande nämnderna hade 54 procent genom delegering erhållit beslutanderätt inom viss beloppsram i förslagsärenden. Ungefär 17 procent hade beslutanderätt i sociala frågor inom angiven budgetram. Omkring 10 procent av de svarande nämnderna hade genom delegering erhållit beslutanderätt även på andra områden, exempelvis i fråga om besparingsåtgärder, miljöfrågor, personaltidning, utbildningsfrågor och vidareinformation.

I Utvecklingsrådets skrift ”Företagsanpassat samarbete” (1966) redo— visas exempel från ett antal företag vid vilka förekommer ett utökat samråd i arbetsutskott, avdelningsnämnder, gruppnämnder, kommittéer etc. I en del företag har man eftersträvat en stark decentralisering av företagsnämndorganisationen i syfte att engagera så många anställda som

möjligt i samarbetsfrågorna. Vid vissa företag har man vidare gett de anställda inflytande — genom företagsnämnden eller därtill knutna (rgan eller på andra vägar _ särskilt över personalpolitiken. Såsom ett par exempel bland flera kan nämnas att i ”Företagsanpassat samarlete" redovisats att vid Götaverken inrättats en personaldelegation, bestående av fyra arbetstagarrepresentanter och tre arbetsgivarrepresentanter, v.]ken har beslutanderätt i fråga om principer för rekrytering, utbildning och befordran samt utser vissa befattningshavare, exempelvis personalchef och företagsläkare, och är rådgivande vid tillsättande av chefsposter. Enligt samma skrift hade vid företaget Novia i Halmstad upprättats en arbetsgrupp med representanter för vissa fackliga organisationer och företagsledningen vilken hade fastställt principerna för rekryteringen av ett antal arbetsledare till företaget. I den tidigare nämnda rapporten ”Företagsanpassnirg på samarbetsområdet” — vilken i denna del bygger på 1 553 enkätsvar — har redovisats att 263 arbetsplatser hade en skriftligt utformad per- sonalpolitik samt att de anställda i 170 fall hade varit med om att utforma denna. Från 201 företagsnämnder uppgavs att de anställda hade möjlighet att påverka företagets långsiktiga personal- planering och från 258 att de anställda kunde påverka de grundläggmde principerna för personalrekryteringen. Beträffande inflytande vid urval och befordran av befattningshavare uppgav 334 företagsnämnder att de anställda hade möjlighet att påverka urvalet av befattningshavare samt 244 att de anställda hade möjlighet att påverka befordringsärenden i företaget.

Exempel på andra former för utvidgat samarbete med anknytning till företagsnämndsavtalen kan ges. Borås Wäfverier har i sin ”organisations- policy” fastslagit att bl. a. företagsnämnderna är en del av organisationen och att frågor som rör personalen skall före beslut behandlas i företagsnämnd. Vidare förekommer exempelvis att företagsnämnden i ett företag regelbundet sammanträffar med företagets styrelse för diskussio- ner rörande bl. a. långtidsplaneringen samt att företagsnämnd medverkar i företags budgetarbete.

På den privata sektorn utanför SAF—området finns kollektivavtal om företagsnämnder, vilka i huvudsak överensstämmer med företagsnämnds- avtalen mellan SAF och LO samt TCO. Här kan nämnas exempelvis överenskommelsen den 30 oktober 1967 angående företagsnämnder vid tidningsföretag mellan Tidningarnas Arbetsgivareförening, å ena sidan, samt Svenska Bokbindareförbundet, Svenska Litografförbundet och Svenska Typografförbundet, å den andra sidan. På kooperitionens område har med SAF—avtalen i allt väsentligt likalydande avtal om företagsnämnder slutits mellan Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) och LO samt TCO.

Verksamheten i företagsnämnderna på den privata sektorn grundas sålunda på avtal, som bl. a. reglerar nämndernas uppgifter och "befogen- heter. I sammanhanget bör emellertid anmärkas, att nämnderna ivissa företag lagstiftningsvägen har getts särskilda uppgifter. Enligt lagen (l974z325) om avsättning till arbetsmiljöfond skall aktiebolag ekono— misk förening och sparbank som huvudsakligen driver rörelse, jordbruk

eller skogsbruk, av årsvinst som hänför sig till beskattningsår för vilket taxering i första instans sker år 1975 eller, om företaget då inte skall taxeras för inkomst, år 1976, göra avsättning till arbetsmiljöfond. Sådan avsättning skall göras med belopp som motsvarar 20 procent av företagets årsvinst, dock högst med 70 miljoner kronor. Regeringen eller, efter regeringens förordnande, arbetsmarknadsstyrelsen får efter ansökan medge att medel ur företags arbetsmiljökonto får tas i anspråk för investeringar för arbetsmiljö eller eljest för ändamål ägnade att förbättra förhållandena för de anställda i företaget. För sådant medgivande krävs emellertid att ansökningen har tillstyrkts utav flertalet av arbetstagarsi— dans ledamöter i det sökande företagets skyddskommitté eller företags— nämnd (finns varken företagsnämnd eller skyddskommitté i företaget skall ansökningen ha tillstyrkts av skyddsombud eller huvudskyddsom— bud). Ytterligare kan här nämnas lagen (19722826) om uppgiftsskyldig- het i vissa planeringsfrågor, vilken gäller för tiden den 1 april 1973 till utgången av juni 1976 och utgör grunden för en försöksverksamhet med informationsutbyte mellan företag och samhälle. Lagen ålägger närings- idkare att, efter anmodan av myndighet som regeringen bestämmer, högst två gånger årligen i fråga om arbetsställe inom länet skriftligen till länsstyrelsen översiktligt redovisa den väntade ekonomiska utvecklingen samt planerade eller väntade utvidgningar eller inskränkningar i produk- tionen, sysselsättningen eller driften, allt såvitt angår den närmaste femårsperioden. Länsstyrelsen skall å sin sida minst en gång per år översiktligt redogöra för sådan statlig verksamhet och planering inom länet som kan antas vara av betydelse för sådan näringsidkare som är uppgiftsskyldig enligt vad tidigare sagts eller som sysselsätter minst 50 arbetstagare. I prop. 1972:116 med förslag till bl. a. ifrågavarande lag uttalade vederbörande departementschef att han fann det angeläget att informationsutbytet i försöksverksamheten utformades så, att där före- tagsnämnd fanns dess medverkan garanterades; nämnden förutsattes få del av såväl företagets egna uppgifter som länsstyrelsens.

I fråga om de anställdas rätt till representation i företagsledande organ skall nämnas följande.

Enligt lagen (19721829) om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar har de anställda i sådana bolag och föreningar _ med vissa undantag » som under det senast förflutna räkenskapsåret i Sverige sysselsatt i genomsnitt minst 100 arbetstagare rätt att utse två styrelseledamöter (s.k. arbetstagarledamöter) jämte suppleant för envar av dem. Även om nu angivna villkor i fråga om antalet sysselsatta inte är uppfyllda, kan bolagsstämma eller förenings- stämma enligt lagen — utan ändring av bolagsordning eller förenings- stadgar — besluta att lagen skall tillämpas på företaget. På samma sätt kan beslutas att de anställda skall ha rätt att enligt lagen utse fler än två arbetstagarledamöter och suppleanter.

Beslut om inrättande av arbetstagarrepresentation i styrelsen fattas av lokal facklig organisation, som är bunden av kollektivavtal i förhållande till företaget och omfattar mer än hälften av företagets arbetstagare, eller av kollektivavtalsbundna lokala fackliga organisationer som tillsammans

har denna omfattning. Är fråga om flera organisationer ges i lagen vissa dispositiva bestämmelser om fördelningen av styrelseplatserna mellan dem.

Arbetstagarledamot bör utses bland företagets anställda. Till arbets- tagarledamot får inte —- utan tillstånd av den genom lagen inrättade dispensnämnden för arbetstagarrepresentation —- utses arbetstagarleda- mot i annat företags styrelse.

Arbetstagarledamot har samma rättigheter och skyldigheter som övriga styrelseledamöter, dock får arbetstagarledamot inte delta i styrelsens behandling av fråga som rör stridsåtgärd, förhandling med arbetstagar- organisation om slutande av kollektivavtal, uppsägning av sådant avtal.

Undantag från lagen kan medges, om arbetstagarrepresentation på grund av vissa i lagen angivna förhållanden skulle medföra väsentliga olägenheter för företaget. Fråga om undantag prövas av den tidigare nämnda dispensnämnden.

Lagen trädde i kraft den 1 april 1973 och gäller f. n. under en försöksperiod till utgången av juni 1976. Regeringen har under år 1974 gett Statens industriverk i uppdrag att utvärdera försöksverksamheten. En preliminär rapport väntas föreligga i februari 1975 för att följas av en slutlig rapport under hösten samma år. Enligt tillgängliga uppgifter omfattas i och för sig omkring 2 000 företag av lagen. l ungefär 1 400 av dessa har styrelserepresentation för arbetstagare kommit till stånd. Antalet ansökningar om undantag från lagens tillämpning har varit försvinnande litet.

En liknande försöksverksamhet har på bank- och försäkringsområdena _ vilka inte omfattas av den nyss berörda lagen # kommit till stånd genom lagen (1973:1093) om styrelserepresentation för de anställda i bankinstitut och försäkringsbolag.

Såsom tidigare har framgått ingår bland uppgifterna för Utvecklings- rådet för samarbetsfrågor att främja vetenskaplig forskning kring dessa frågor. I detta syfte bildade Utvecklingsrådet år 1969 Utvecklingsrådets arbetsgrupp för forskning (URAF) såsom ett permanent organ bestående av fyra utav parterna utsedda ledamöter (två från SAF samt en från vardera LO och TCO) och med en heltidsanställd forskningssekreterare. URAF:s främsta uppgift är att ta initiativ till och följa vetenskaplig forskning med fördjupad företagsdemokrati inom det enskilda näringslivet.

Under Utvecklingsrådets och URAF:s medverkan har igångsatts ett antal forskningsprojekt. Förutsättningarna och formerna för dessa projekt skall här beröras i korthet.

Utvecklingsrådet och URAF har inte någon egen forsknings- organisation. Planering och genomförande av projekten verkställs av forskare och institutioner vid universitet och högskolor eller av fristående forskningsinstitutioner inom ämnesområdena sociologi, psykologi, eko- nomi och teknik. URAF:s uppgifter är bl. a. att mer övergripande planera forskningsverksamheten, att förmedla kontakt mellan forskare och företag som är intresserade av försöksverksamhet och forskning kring denna, att följa forskningsverksamheten och att sprida information om denna.

Vad angår forskningens inriktning är utgångspunkterna givna i den tidigare nämnda överenskommelsen den 29 april 1966 mellan SAF, LO och TCO om främjande av samarbetet mellan företagsledning och anställda. Där uttalas bl. a., att två grundläggande mål för det lokala samarbetet i företagen bör vara ökad produktivitet och ökad arbetstill- fredsställelse. Rörande arbetstillfredsställelse framhålls iöverenskommel- sen bl. a., att företaget skall söka tillse att produktionen sker i former, varigenom de anställdas kunskaper och färdigheter tillvaratas i största möjliga utsträckning, och att den enskilda individen så långt det är möjligt bör i det dagliga arbetet ges tillfälle att bidra till utformningen av sin arbetssituation. Mot denna bakgrund har URAF angett forsknings- uppgiften: att systematiskt söka kartlägga dels hur samarbetet kan utformas så att det fortlöpande leder till ökad produktivitet, ökad arbetstillfredsställelse och utveckling av samarbetet, dels vilka betingelser som utgör hinder för respektive underlättar en sådan utveckling av samarbetet.

De samarbetsförsök som är föremål för forskning initierad av URAF äger rum lokalt i olika företag. Härvidlag gäller bl.a. att försöken utformas vid det enskilda företaget av en s.k. utvecklingsgrupp, vari företagets ledning och vederbörande fackliga organisationer är represente- rade, Även den eller de forskare som utnyttjar ett samarbetsförsök som forskningsobjekt ingår i utvecklingsgruppen, vilken beslutar, driver och ansvarar för försöksverksamheten. Forskarens huvuduppgift i samman- hanget har angetts vara att systematisera erfarenheter från försöken för att generellt användbar kunskap skall kunna utvinnas.

Såsom torde ha antytts av det anförda kan den här ifrågavarande forskningen beskrivas som fallstudier av lokal försöksverksamhet på samarbetsområdet. Försöket eller försöken i ett enskilt företag måste givetvis på olika sätt begränsas. I den mer övergripande planeringen av forskningsverksamheten har URAF emellertid sökt åstadkomma bl. a., att de skilda projekten kompletterar varandra. De olika försöken tar därför sin utgångspunkt i ett visst område, exempelvis arbetsutformning och arbetsorganisation eller personalpolitik", , och är avsedda att samman- ställda bilda ett mönster, som skall kunna ge erfarenhetsunderlag för helhetsbedömningar i samarbetsfrågor. Till följd av sin uppläggning är projekten emellertid tidskrävande _ vanligen anses de ta tre till fem år — och flertalet av dem pågår ännu eller har helt nyligen avslutats.

Till belysning av den ifrågavarande försöksverksamheten — vilken hittills har omfattat ett tiotal projekt — kan här nämnas något om ett försök som ägt rum vid Atlas Copco MCT Aktiebolag, Sicklaverken i Nacka. Försöket ligger inom området ”arbetsutformning — arbetsorgani— sation i produktionen”. Syftet har angetts vara att stimulera förändringar i existerande arbetsorganisation och arbetsutformning i avsikt att skapa bl.a. ökade möjligheter för arbetstagaren till inflytande över sin egen arbetssituation och till ökat ansvar. Försöket har letts av en utvecklings- grupp bestående av forskare samt av representanter för företagsledningen, olika fackliga organisationer vid företaget och de anställda vid försöks- avdelningen. Det har ägt rum på en avdelning för montering,

provning, målning och paketering av bergborrmaskiner. Försöket har i korthet inneburit, att man efter en inledande analys utav avdelningen har omorganiserat arbetet där. Detta var indelat i sju olika funktioner, av vilka var och en sköttes av en eller flera arbetstagare i ett traditionellt monteringsbandsystem, där varje arbetstagare hade sin speciella uppgift. I försöksprojektet uppdelades personalen vid avdelningen i stället i fyra arbetslag (bestående av tre man), vart och ett med uppgift att följa maskinerna från mottagandet av de lösa maskindelarna till paketeringen av den färdiga produkten. För att kunna sköta alla eller de flesta arbetsuppgifterna på avdelningen erhöll arbetstagarna viss kompletteran— de utbildning. Ifrågavarande försök har närmare beskrivits och analyse- rats i en rapport (Lars Björk—Reine Hansson—Peter Hellberg: Ökat inflytande i jobbet. Utgiven av Personaladministrativa rådet i samarbete med Utvecklingsrådet för samarbetsfrågor, 1973), som bearbetats och godkänts av den för försöket ansvariga utvecklingsgruppen. Enligt rapporten (s. 22 f) har omorganisationen medfört bl. a., att arbetstagarna kunnat fatta beslut om förändringar av arbetsmetoder och om arbetsför- delningen inom gruppen. Vidare har de i samråd med arbetsledaren på avdelningen kunnat fatta beslut om exempelvis prioritering mellan olika partier av maskiner och om övertid. Man har lärt sig flera olika arbetsuppgifter och har kunnat byta uppgifter inom gruppen och i viss mån växla från en grupp till en annan. Arbetstagarna uppges vidare ha fått ökad kunskap om och ökat inflytande över avdelningens planering och har upplevt sin arbetssituation som friare och mer omväxlande än tidigare. Enligt rapporten — som bl. a. visar de komplicerade förlopp som kan äga rum under ett försök av denna karaktär — har omorganisationen numera permanentats.

Ett försök inom samma område har ägt rum i ett kemiskt-tekniskt företag (Perstorps Aktiebolag). Beträffande andra försök kan nämnas följande. Vid ett järnbruk (Nyby bruk) och ett verkstadsföretag (Volvo Skövde-verken) arbetar man med problemet hur arbetsledningsfunktio- nen kan utvecklas genom samarbete mellan ”intressenterna” i denna funktion. Samarbetet avser främst utformning och precisering av arbetsle- darrollen, rekrytering och urval till arbetsledarfunktionen samt utbild- ning och utveckling av arbetsl'edarrollen. Vid ett bruksföretag (Åkers Styckebruk) arbetar produktionstekniker och driftspersonal med att vidareutveckla samarbetsformer i planerings- och produktionsverksam- heten. Bl.a. prövas nya mät- och kontrollmetoder samt nya organisa- tions- och löneformer. Med denna forskning avser man att få kunskap om produktionsplaneringens utformning, orsaker till organisationsförändring- ar och individens möjligheter att påverka sin egen och omgivningens verksamhet. (

Vid ett försäkringsföretag (Skandia, Göteborg) studeras ett försök att skapa organisationsformer för kontorsarbete som möjliggör medinflytan- de för personalen. Bl.a. har personal och ledning gemensamt tillsatt en projektgrupp med uppgift att föreslå en ny organisation för en del av företaget. Försök på området personalpolitik har ägt rum vid ett järnbruksföretag (Bulten-Kanthal) och en gummifabrik (Trelleborg). I

försöken intresserar man sig för den enskildes inflytande på beslut inom personalpolitiken och när det gäller tillämpning av denna politik, dvs. personaladministrationen. Vid ett verkstadsföretag (Eldon Aktiebolag, Nässjö) har tre system i företaget studerats: det administrativa, det representativa och det ”sociotekniska”. Tonvikten har lagts på det representativa systemet, dvs. företagsnämnd, underkommittéer etc. Man har följt vilka vägar parterna på företaget valt för att utveckla det representativa systemet mot ökat medinflytande. Vissa av försöken'har mer ingående beskrivits bl. a. i den av Utvecklingsrådet för samarbets- frågor utgivna publikationen "Försök. Rapporter från sju företag som söker nya vägar till ett bättre Samarbete påjobbet” (Utvecklingsrådet för samarbetsfrågor, 1972).

Det är känt, att ett stort antal företag på den privata sektorn — vid sidan av URAF-projekten — på olika vägar söker uppnå ökad produktivi- tet och ökad arbetstillfredsställelse. I samband med Utvecklingsrådets för samarbetsfrågor tidigare nämnda enkätundersökning år 1972 varvid från 404 arbetsställen uppgavs att man genomfört eller planerat förändringar i arbetsorganisationen — blev 620 enkätsvar som bedömdes såsom särskilt intressanta föremål för särskild bearbetning och registre- ring i rådets register för erfarenhetsförmedling. Bland dessa fanns svar från 90 arbetsställen som uppgavs genomföra försök med s. k. självstyran- de grupper. Lika många uppgavs göra försök med s.k. projektgrupper. Vid 72 arbetsställen uppgavs förekomma försök med arbets-, samarbets- eller samrådsgrupper.

Nyligen (november 1974) utgavutVeck'l'ingsrådet skriften ”Samarbete i 35 företag", vilken redovisar former för intensifierad samverkan och fördjupat samråd mellan företagsledning och anställda i bl. a. ett antal av de företag, som återfinns i rådets register för erfarenhetsförmedling. I skriften ges åtskilliga exempel på nya arbetsformer för företagsnämnder— na, arbetstagarinflytande över personalpolitik,planering, arbetsorganisa- tion och arbetsmiljö, för att bara nämna några av de ämnesområden som behandlas.

Bilden av en omfattande försöksverksamhet i syfte bl. a. att förbättra samarbetet mellan företagsledning och anställda samt nå ökad produktivi— tet och ökad arbetstillfredsställelse förmedlas också i den utav SAF nyligen utgivna skriften ”Nya arbetsformer. Rapport från 500 försök” (1974), vari mera generellt redovisas erfarenheter från försök som på olika sätt — från mera sporadiska kontakter till kontinuerlig medverkan — har engagerat SAF:s Tekniska avdelning. Kontinuerligt har avdelningen sedan år 1969 medverkat i ett tiotal företags- eller branschexperiment, nämligen vid Gullätt Aktiebolag & Co, Orrefors Glasbruk Aktiebolag, Platzer Bygg Aktiebolag i Lindome, Aktiebolaget Saab-Scania (Södertälje), Svenska Cellulosa Aktiebolaget (Holmsund och Matfors), Svenska Metallverken Aktiebolag (Gränges Essem, Västerås), Volkswagen i Stockholm Aktiebolag samt VVS-företagens reparationsav- delningar. SAF publicerade år 1971 delrapporter rörande försöken under samlingsrubriken ”Arbetsmiljö i utveckling". Beträffande fem av försö- ken -— Gränges Essem, Orrefors, Saab-Scania, Svenska Cellulosa Aktiebo-

laget (Holmsund och Matfors) — har SAF numera publicerat slutliga rapporter. Då det inte kan ifrågakomma att här närmare söka beskriva de olika försöken får hänvisas till de nämnda publikationerna. Några typiska drag i försöken — vilka på grund av företagens olika förutsättningar dock bär en individuell prägel -- har i de olika rapporterna uppgetts vara följande. Nya samarbetsgrupper med allsidig representation har skapats för att arbeta med olika problem i försöksverksamheten. Arbetstagarna inom "försöksytan" har aktivt medverkat i utformningen av de egna arbetsförhållandena. Arbetsorganisationen har förändrats i riktning mot enheter, exempelvis s.k. produktionsgrupper, som i högre grad än vad tidigare har varit fallet kunnat fungera självständigt i förhållande till omgivande produktionssystem. Decentralisering av ansvar och befogen- heter har kunnat drivas längre än tidigare och gruppens förmåga att anpassa verksamheten till varierande produktionsförutsättningar har ökat. Lönesystemet har i de flesta försöksföretagen förändrats i riktning mot gruppremielöner. Utbildning och ””utveckling” av medarbetare har intensifierats.

Sedan ett tiotal år tillbaka verkar inom konsumentkooperationen ett för KFO och KF samt LO och TCO gemensamt samarbetsorgan, KFO-Fackförbundens Centralnämnd, vilket har i huvudsak samma uppgifter som Utvecklingsrådet för samarbetsfrågor på SAF-området. År 1969 bildades såsom underorgan till Centralnämnden bl. a. arbetsgruppen ”Utvidgad företagsdemokrati inom konsumentkooperationen" (UFIK).

UFIK, som består av representanter för KF, KFO och OK samt för fackförbund inom LO och TCO, har till uppgift att utarbeta förslag till praktisk tillämpning av fördjupad företagsdemokrati. Rörande UFIKs verksamhet kan nämnas bl. a., att man genomfört vissa ingående undersökningar vid Karlholms Aktiebolag och Konsum Stockholms bagerisektion i syfte att praktiskt utreda vilka synpunkter och önskemål de anställda har på sitt arbete och sin arbetsmiljö, på beslutsprocessen och på informationsflödet inom det egna företaget.

Samtidigt med dessa undersökningar och det fortgående arbetet inom UFIK har man lokalt i kooperativa företag och föreningar tagit egna initiativ för att utöka samrådsverksamheten i avsikt att ge större möjligheter till insyn och medinflytande. ] en undersökning som beslutades i december 1971 sökte UFIK kartlägga och beskriva de företagsdemokratiska planer och diskussioner som förekom i olika enskilda företag och föreningar. Enligt uppgift bekräftade undersökning- en, vilken genomfördes såsom en enkät, att företagen och föreningarna hade en klart positiv inställning till ett fördjupat samarbete mellan företagsledning och anställda. Undersökningen har också sagts visa, att man lokalt hade vidtagit åtgärder i syfte att fördjupa insyn och medinflytande. Den gav sålunda besked om vilka möjligheter till ökat inflytande och bättre insyn för de anställda som låg i en utbyggd och decentraliserad företagsnämndsverksamhet. Representation för de anställ- da i lokala ledningsgmpper och direktioner förekom i några företag (Aktiebolaget Bygg & Transportekonomi, Fiskeby Aktiebolag, Vinetta), liksom arbetstagarrepresentation i projekt- och utredningsgrupper.

Vid flera av KF:s dotterföretag samt andra till KFO anslutna företag pågår försöksverksamhet av olika slag omfattande ett eller flera av områdena arbetsorganisation, löneformer, arbetsmilj:ö,samråd, ekonomi och information. Två redovisade exempel kan här beröras.

Vid KF:s dotterföretag Aktiebolaget Bygg- och Transportekonomi # vilket sedan flera år tillbaka har personalrepresentanter i direktionen -- finns av de anställdavalda s.k. företagsnämndskonsulter, vilka granskar företaget för arbetstagarnas räkning. Företagsnämndskonsulterna får tillgång till alla handlingar och all information om företagets ställning och utvecklingsplaner. De redovisar sin granskningi företagsnämnderna.

Vid Karlholms Aktiebolag har på grundval av de tidigare nämnda undersökningarna genomförts vissa organisatoriska förändringar. Den lokala ledningen av företaget har överförts till en ledningsgrupp, vilken har i stort sett samma befogenheter som en verkställande direktör. Gruppen består av sex personer, bland dem en representant för de anställda.

I avdelningsledningarna för bolagets tre produktionsenheter har en personalrepresentant insatts i varje s.k. styrgrupp. Detta innebär att personalen på respektive avdelning alltid är representerad vid de veckosammanträden, då ledningen överlägger och fattar beslut i alla frågor som berör avdelningen. Vidare utser företagsnämnden för varje större investeringsobjekt personalrepresentanter i de projektgrupper som har till uppgift att utreda lönsamhet och praktiskt genomförande av objektet. En sådan grupp påbörjar sitt arbete innan något som helst beslut har fattats i investeringsärendena. Företagsledningens beslut skall vara grundat på projektgruppens utredningsresultat, vilket dessförinnan skall ha behandlats i företagsnämnden.

För de helt eller delvis statsägda företagen gäller givetvis den tidigare berörda lagstiftningen om bl. a. styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag m. m., uppgiftsskyldighet i planeringsfrågor och avsättning till arbetsmiljöfond, under de förutsättningar som anges i den ifrågavarande lagstiftningen. Mellan Statsföretagens Förhandlingsorganisation (SFO) och LO samt mellan SFO, å ena, samt Svenska Industritjänstemannaför- bundet, Sveriges Arbetsledareförbund, Sveriges Civilingenjörsförbund och Handelstjänstemannaförbundet, å andra sidan, gäller avtal om företags- nämnder i statsägda bolag (såvitt angår LO-sidan ingående i huvudavtalet mellan SFO och LO) av i huvudsak samma innehåll som företagsnämnds- avtalen mellan SAF och LO samt mellan SAF och TCO.

Vid ett antal statliga bolag pågår lokal försöksverksamhet som ligger inom ramen för gällande företagsnämndsavtal och syftar till ökat inflytande för arbetstagarna med tillämpning av dessa avtal. Bland företag av större betydelse, som här avses, kan nämnas LKAB, Norrbottens Järnverk, Aktiebolaget Statens Skogsindustrier samt Svenska Tobaks Aktiebolagets fabrik i Malmö. Beträffande de tre förstnämnda företagen bör också nämnas att de långt innan lagstiftningen om styrelserepresenta- tion för de anställda i aktiebolag m.m. trädde i tillämpning hade arbetstagarrepresentanter i sina styrelser.

Regeringen tillsatte år 1968 delegationen för försök med fördjupad

företagsdemokrati i statliga bolag (företagsdemokratidelegationen, FÖDD). Delegationen, som inledde sitt arbete i början av år 1969, är sammansatt av representanter för löntagarorganisationerna, arbetsgivarna och staten. I direktiven till delegationen framhålls bl.a. behovet av konkret försöksverksamhet med ökat inflytande av olika grader för de anställda på alla nivåer i företagen. Vidare anförs att uppgiften för delegationen i främsta rummet bör vara att ta initiativ till sådana försöks- och utvecklingsprojekt som kan ge vägledning för fördjupad företagsde- mokrati inom det svenska näringslivet i dess helhet. Delegationen bör enligt direktiven klarlägga möjligheterna till och förutsättningarna för ett både till grad och omfattning vidgat inflytande för de anställda. Vidare bör undersökas vilka förändringar i formella och informella samarbetsfor- mer som är lämpligast för möjliggöra detta vidgade inflytande och göra det så värdefullt som möjligt, även från företagets synpunkt. Direktiven ställer också vissa bestämda krav på försöksverksamheten i fråga om bl. a. information till de anställda sarnt precisering av rätten till och graden av inflytande över olika frågor.

Utgångspunkten för FÖDDs arbete med försöksverksamheten är att de anställda och företagsledningen gemensamt i samråd med FÖDD utformar försöken. Detta sker normalt genom att en lokal s. k. utvecklingsgrupp bildas med representanter för företagsledningen och de anställda. Utvecklingsgruppen svarar för erforderligt förberedelsearbete (vilket kan vara omfattande och består av bl. a. förstudier av olika förhållanden i företaget, vilka utförs av FÖDDs experter), utarbetar på grundval härav förslag till handlingsprogram samt övervakar de föränd- ringar som genomförs. FÖDDs uppgift är att på olika sätt biträda utvecklingsgruppen i dess arbete samt utvärdera resultaten, så att underlag kan erhållas för mer generella ställningstaganden och slutsatser.

Sedan delegationen började sitt arbete har försöksverksamhet ägt rum i samarbete med parterna på fem olika arbetsplatser.

Såsom ett exempel på vad försöksverksamheten kan gå ut på skall lämnas några upplysningar om försöket vid Svenska Tobaks Aktiebola- gets fabrik i Arvika, vilket inriktats på inflytande för arbetstagarna i frågor som rör dem såsom individer. Efter kontakter mellan FÖDD och företagsledningen och de lokala parterna inleddes försöket år 1969 genom att man vid fabriken tillsatte en utvecklingsgrupp bestående av fabrikschefen, personalassistenten, två arbetsledare och tre representanter för arbetarnas fackliga organisation. Under gruppens ledning genomförde FÖDDs personal en första förstudie för att få fram underlag för försöksverksamheten, vilken kom att förläggas till den s. k. beredningsav- delningen. Sedan avdelningens personal ställt sig positiv tillatt medverka fortsattes förstudierna på beredningsavdelningen under ledning av en särskild arbetsgrupp vid avdelningen, bestående av fackföreningsordföran- den, arbetsledaren på avdelningen och två representanter för arbetarna på avdelningen. På grundval av förstudierna upprättades en av FÖDD sedermera publicerad "Rapport från förstudie utarbetad av en arbets- grupp vid Svenska Tobaks AB:s fabrik i Arvika” (1970), vilken innehöll förslag till hur en mer demokratisk organisation skulle utformas. Sedan

förslaget antagits av samtliga parter vid fabriken har försöket genomförts enligt riktlinjerna i rapporten.

Försöksverksamheten _ vilken betecknas som ett försök med en s. k. självstyrande grupp har inneburit i huvudsak, att man på beredningsav- delningen, där omkring 30 arbetare sysselsätts, har bildat en avdelnings- kommitté bestående av förmannen och fyra utav avdelningsmötet (se nedan) valda arbetare (av vilka två väljs för sex månader och två för sex veckor). Avdelningskommittén, som sammanträder en gång per vecka, fattar det avgörande beslutet i de flesta viktiga frågor som kan avgöras på avdelningsnivå, bl. a. rörande arbetsfördelning, arbetsmetoder och plane— ring. Varje månad hålls ett allmänt avdelningsmöte för avdelningens personal. Vid detta informerar avdelningskommittén om sina beslut och åtgärder varjämte kommittén mottar direktiv från mötet. En utav avdelningsmötet vald kontaktman har övertagit en del av de samordnings- uppgifter som tidigare ankommit på arbetsledaren vid avdelningen; arbetsledaren har blivit rådgivare. Kontaktmannen handlägger inom avdelningen en de] ärenden som har med produktionens fortgång att göra, såsom produktionsplanering, arbetsfördelning, fyllande av vakanser, förmedling av information om produktionsläget och kontakter med arbetsledaren vid avdelningen. Kontaktmannen nyväljs var sjätte vecka. Härigenom får flera pröva denna arbetsuppgift med de möjligheter det ger att erhålla kunskap om hur hela avdelningen fungerar. I bl. a. detta syfte har man även sökt åstadkomma en ökad växling av arbetsuppgifter- na mellan olika arbetare. Vidare har inom avdelningen genomförts utbildningsverksamhet som varit speciellt inriktad på avdelningens och företagets förhållanden. Slutligen kan nämnas att löneformen ändrats från ackordslön till timlön och senare till månadslön.

Arvikaförsöket har hittills redovisats i den av FÖDD publicerade ”Lägesrapport från Arvikaprojektet” (1972), Vilken 'synes ge uttryck för en i huvudsak positiv syn på försöket. FÖDD avser att under den närmaste framtiden publicera en slutlig rapport.

Övriga försök vid vilka FÖDD medverkar är följande. Vid Svenska Tobaks Aktiebolagets fabrik i Härnösand har parterna inrättat en fabrikskommitté bestående av bl.a. personalrepresentanter, vilken be— handlar i stort sett alla frågor som tidigare låg hos platschefen. Detta har sagts innebära framför allt ett långtgående inflytande för de anställda över beslut med särskild betydelse för personalen. De anställda har vidare inflytande över personalfrågor genom en personalkommitté och över olika frågor i det löpande arbetet genom underkommittéer avdelningsvis. Graden av medbestämmande har inte formellt fastställts vid detta försök. Vid Karlskronavarvet Aktiebolag har företagsnämnden byggts ut med fyra avdelningsnämnder, ett arbetsutskott och en personalkommitté. Arbetet har i huvudsak bedrivits enligt gällande företagsnämndsavtal (information och samråd). Inom VARA-bolaget har en liknande försöks- verksamhet med s.k. restaurangkommittéer inletts. Vid Uddevallavarvet Aktiebolag bedrivs en försöksverksamhet som hittills har kommit att innefatta bl. a. relativt täta sammanträden med företagsnämndens arbets- utskott och decentralisering i viss mån av företagsnämndens arbete

genom att s.k. samarbetsgrupper inrättats. Försöken har ännu inte utvärderats. Beträffande den här avsedda försöksverksamheten kan hänvisas till FÖDD:s rapport ”Försöksverksamhet med företagsdemokrati vid statliga bolag" (1973), som dock inte i detalj redovisar de olika försöken utan främst anger vissa utgångspunkter för den fortsatta verksamheten, samt till i rapporten angiven litteratur.

I detta sammanhang kan slutligen nämnas att mellan SFO, å ena, och LO samt Svenska Industritjänstemannaförbundet, Sveriges Arbetsle- dareförbund, Sveriges Civilingenjörsförbund och Handelstjänsteman- naförbundet (Privattjänstemannakartellen, PTK), å andra sidan, den 18 september 1973 träffade överenskommelse om upprättande av Utveck- lingsrådet för statsägda bolag (URDEM), vilket med avseende på de statsägda bolagen har väsentligen samma uppgifter som det av SAF, LO och TCO upprättade Utvecklingsrådet för samarbetsfrågor. URDEM består av tio ledamöter, fem utsedda av SFO, tre av LO och två av PTK. URDEM förmodas komma att överta de uppgifter som åvilat FÖDD.

2.2. Den offentliga sektorn

2.2.1. Statsförvaltningen

Genom kungörelsen (19742224) om personalföreträdare i statlig myndig- hets styrelse m.m., som trätt i kraft den 1 juni 1974 har de anställda i statliga myndigheter getts möjlighet till representation i myndighets ledning. Kungörelsen äger, i den mån regeringen förordnar, tillämpning på statlig myndighet med minst 100 anställda; om särskilda skäl föreligger kan förordnas att kungörelsen skall äga tillämpning även på myndighet med färre anställda. Förordnande om kungörelsens tillämp- ning får dock meddelas endast i fråga om myndighet där enligt uppgift från arbetstagarorganisation sammanlagt minst hälften av de anställda tillhör sådan eller sådana organisationer.

För varje myndighet, på vilken kungörelsen äger tillämpning, utser regeringen på förslag av arbetstagarorganisation två eller, om särskilda skäl föreligger, tre personalföreträdare. Dessa skall, om inte särskilda skäl föranleder till annat, vara anställda hos myndigheten. Personalföreträdarc kan entledigas enligt samma grunder som gäller för sådan ledamot i myndighets styrelse som regeringen utser särskilt. Entledigande skall även ske så snart arbetstagarorganisation som föreslagit personalföreträdaren begär det.

Beträffande personalföreträdares uppgifter och ställning gäller i viss mån olika bestämmelser beroende på organisationen av myndighetens ledning.

I myndighet med lekmannastyrelse, dvs. styrelse vari ingår ledamöter som inte är anställda hos myndigheten, har personalföreträdare rätt att närvara och yttra sig vid all handläggning i styrelsen.

I myndighet med ämbetsmannastyrelse, dvs. styrelse vari ingår endast

ledamöter som är anställda hos myndigheten, har personalföreträdare rätt att närvara och yttra sig vid handläggningen av viktigare frågor om planläggning och genomförande av åtgärder inom myndighetens verksam- hetsområde, viktigare författningsfrågor, viktigare frågor om organisa- tion, arbetsordning eller tjänsteföreskrifter, frågor om anslagsframställ- ning och andra frågor av större ekonomisk betydelse, frågor om tillsättande av tjänst, administrativa frågor om läkarundersökning, disci- plinär bestraffning, åtalsanmälan, flyttningsskyldighet eller avstängning från tjänstgöring samt frågor om skiljande från tjänst eller uppdrag.

Vid handläggning som nu nämnts av fråga, som inte har avseende på det slag av verksamhet som myndigheten skall bedriva, är personal- företrädare enligt kungörelsen ledamot i styrelsen med samma rättigheter och skyldigheter som annan ledamot.

I 5. k. enrådighetsverk, dvs. myndigheter där chefen ensam är högsta beslutande, har personalföreträdare rätt att närvara och yttra sig när chefen slutligt handlägger sådana frågor som enligt vad nyss nämnts omfattas av personalföreträdarnas närvaro- och yttranderätt i myndighet med ämbetsmannastyrelse. Vid handläggningen av fråga, som inte har avseende på det slag av verksamhet som myndigheten skall bedriva, har personalföreträdare härvid rätt att få skiljaktig mening antecknad.

Från de nu redovisade bestämmelserna görsi kungörelsen ett generellt undantag: personalföreträdare får inte delta i eller närvara vid myndighets handläggning av fråga om förhandling eller förberedelse till förhandling med arbetstagarorganisation, uppsägning av kollektivavtal, arbetskonflikt eller rättstvist mellan myndighet och arbetstagarorganisation.

Om disciplinnämnd finns i myndighet, är personalföreträdarna enligt kungörelsen ledamöter i denna nämnd med samma rättigheter och skyldigheter som övriga ledamöter.

Företagsnämnderna och deras verksamhet regleras för statsförvaltning- ens del i författning, nämligen kungörelsen (1968:104) om företags- nämnder m. m. inom Statsförvaltningen. Enligt denna skall hos central, regional eller lokal statlig myndighet med i regel minst 50 anställda finnas företagsnämnd, om myndigheten beslutar det eller personalorganisation (personalorganisationer) som omfattar minst hälften av antalet anställda vid myndigheten begär det. Hos annan statlig myndighet skall finnas företagsnämnd, om myndigheten och vederbörande personalorganisation (personalorganisationer) kommer överens om det. Överenskommelse får även träffas om att det skall finnas flera företagsnämnder hos samma myndighet. _ Finns flera företagsnämnder hos central myndighet eller hos central myndighet jämte underlydande regional eller lokal myndig- het, får den centrala myndigheten och personalorganisationen (personal- organisationerna) komma överens om att inrätta central företagsnämnd med uppgift att bl. a. främja och vägleda övriga nämnders verksamhet.

Vid myndighet, där företagsnämnd inte finns, kan två eller vid större arbetsplats högst fyra företagsombud utses av personalorganisation (personalorganisationer).

Beträffande företagsnämnds sammansättning gäller att den består av ledamöter som utses till lika antal av myndigheten och personalorganisa-

tion (personalorganisationer). ] nämnden bör olika yrkesgrupper och arbetsenheter inom myndigheten så långt möjligt vara företrädda. Antalet ledamöter från vardera sidan bestäms genom överenskommelse mellan myndigheten och personalorganisation och får vara högst sju eller, om det behövs för mera allsidig representation i nämnden, högst nio. Företräder flera organisationer de anställda vid myndigheten, bestäms fördelningen av de anställdas mandat på de olika organisationerna genom överenskommelse mellan dessa eller, om överenskommelse inte nås, av myndigheten i förhållande till organisationernas medlemstal vid myndig- heten.

Ledamot av företagsnämnd som bör utses för två år -— skall vara anställd vid myndigheten, dock att myndigheten till ledamot kan utse även ledamot av myndighetens styrelse eller motsvarande organ som inte är anställd vid myndigheten. Av de ledamöter som utses av myndigheten skall en vara myndighetens chef eller annan chefstjänsteman. Till ordförande i företagsnämnd utser myndigheten bland sina ledamöter myndighetens chef eller annan chefstjänsteman. Vice ordförande utses av de ledamöter som företräder de anställda.

Beträffande företagsnämnds uppgifter, befogenheter och verksamhet gäller, att nämnden i princip är ett organ för samråd och information mellan myndigheten och de anställda. Företagsnämnd får dock överta myndighetens rätt att fatta beslut om ersättning och belöning i förslagsärenden inom viss medelsram samt myndighetens rätt att besluta om användning av medel som skall användas för viss personalvårdande verksamhet. Här fordras således inte delegering av beslutsrätt från myndigheten. Det kan nämnas, att praktiskt taget alla företagsnämnder inom Statsförvaltningen f. n. utnyttjar de nämnda befogenheterna. Företagsnämnd fattar beslut med enkel majoritet. Vid lika röstetal gäller den mening som ordföranden biträder. I övrigt gäller enligt företags- nämndskungörelsen bestämmelser som i allt väsentligt motsvarar vad som gäller enligt företagsnämndsavtalen på SAF-området.

År 1969 tillsattes delegationen för förvaltningsdemokrati (DEFF), sammansatt av representanter för staten och de statsanställdas huvud- organisationer, med uppgift att igångsätta försöksverksamhet med för- djupad företagsdemokrati (förvaltningsdemokrati) inom statsförvalt- ningen. DEFF har att undersöka om de anställdas inflytande på förhållandena vid den egna myndigheten kan utvidgas. I direktiven till delegationen anförs att utrymme bör ges åt sådan medverkan från de anställdas sida att demokratiska arbetsformer främjas och de anställdas ställning som aktiva medarbetare inom myndigheterna stärks. DEFF har hittills utgett fem skriftliga rapporter och medverkat till att för- söksverksamhet inletts vid ett 30-tal myndigheter.

DEFFs primära uppgift är att ge uppslag till och så långt möjligt biträda vid uppläggningen av försöksverksamhet på förvaltningsdemokra- tins område; parterna vid respektive försöksmyndighet bestämmer för- sökens syfte och omfattning.

Under år 1971 gjorde DEFF en undersökning av utvecklingsläget hos 23 försöksmyndigheter. Erhållna uppgifter har sammanställts i DEFF15

rapport nr 3.

Vid undersökningstillfället var de anställda vid fem myndigheter representerade i styrelsen genom ordinarie ledamöter (personalpensions— verket, SIDA, vissa ungdomsvårdsskolor lydande under socialstyrelsen, SIFU och vattenfallsverket). Vid två myndigheter hade de anställda adjungerade ledamöter i styrelsen (förenade fabriksverken ochvis'sa ungdomsvårdsskolor lydande under socialstyrelsen).

Personalinflytande på direktionsnivå förekom bl.a. vid domänverket och patent- och registreringsverket. De anställdas medverkan vid domän- verket gällde ett omfattande administrativt utvecklingsprojekt där mål- sättningen var att utarbeta dels en organisationsstruktur för hela domänverket dels en organisationsplan för centralförvaltningen.

De anställda hade i ett fall — inom postverket —— medbestämmanderätt i vissa utnämningsärenden. Försöksverksamheten omfattade två post- distrikt, inom vilka vid tillsättning av vissa tjänster beslut skulle fattas av en särskild utnämningsnämnd. Ordförande och tre ledamöter inämnden utsågs av postverket, fyra ledamöter av personalorganisationerna. Nämn- den fattade beslut med enkel majoritet med utslagsröst för ordföranden. Besvär över utnämningsnämnds beslut kunde ske hos poststyrelsen, och över styrelsens beslut hos regeringen.

Flertalet försöksmyndigheter hade på olika sätt byggt ut sin företags- nämndsverksamhet eller kompletterat denna med särskilda kommittéer, utskott etc. Som exempel kan nämnas, att fem av televerkets företags- nämnder hade inrättat partsammansatta produktionsutskott som skulle behandla frågor med direkt anknytning till det dagliga arbetet och dess bedrivande (trivsel och arbetstillfredsställelse, arbetsmetoder, verktyg och andra hjälpmedel i arbetet, effektivitet och kontroll samt kundservice). Produktionsutskottens verksamhet hade begränsats till att omfatta teleområdets anläggnings- och driftsektioner inom vilka tyngdpunkten i produktionsproblematiken ansetts föreligga.

Vid vissa myndigheter och verk hade också igångsatts försöksverksam- het med självstyrande grupper (arbetsmarknadsstyrelsen, domänverket, förenade fabriksverken, vattenfallsverket och vägverket). Vid vägverket omfattade försöksverksamheten driftsverksamhetens hela lokala organisa- tion samt alla enskilda byggarbetsplatser. Försöken var uppbyggda kring regelbundet återkommande sammanträden på arbetsplatserna, varvid alla anställda deltog och lämnade synpunkter på verksamhetens planering, genomförande och resultat.

År 1972 avgav DEFF rapport nr 4. I denna har DEFF som sin mening framhållit att ”kärnan” i förvaltningsdemokratin måste utgöras av en rätt för de anställda att delta i myndighetens beslutsfattande. Med detta åsyftas ett formellt medbestämmande som innebär att representan- ter för de anställda som deltar i beslutsfattandet ärjämställda med övriga som deltar i beslutet enligt principen ”en man en röst”. Isamband härmed uttalade DEFF, att andra former för representativt inflytande liksom vissa former av självstyrande grupper borde ses som nödvändiga komplement till medbestämmandet. I rapporten framhölls att den fortsatta verksamheten därför främst borde ta sikte på att pröva olika

modeller för medbestämmande.

Försöksverksamhet med medbestämmande inleddes sommaren 1973 och omfattade på försommaren 1974 nio myndigheter (domänverket, försvarets materielverk, länsstyrelsen i Gävle, polisväsendet, postverket, riksskatteverket, televerket, tullverket och statens vägverk). Regeringens medgivande till verksamheten har erfordrats på grund av att medbestäm- mandet innebär en avsevärd förändring av formerna för beslutsfattandet i statsförvaltningen.

För försöken med medbestämmande gäller bl.a. följande. Personalre- presentanterna utses bland de anställda genom de fackliga organisationer som är verksamma inom respektive myndighet. Arbete i företagsnämnd och andra beslutsorgan i försöksverksamheten utgör tjänstgöring för alla ledamöter. Som beslut i beslutsorgan gäller den mening varom de flesta förenar sig eller, vid lika röstetal, den mening som ordföranden biträder. Beslut meddelat av beslutsorgan har samma rättskraft som andra myndig— hetsbeslut. Besvär över dylikt beslut inges och handläggs isamma ordning som besvär över annat myndighetsbelut som fattas på den nivå i organisationen där beslutsorganet finns. Ansvaret för fattat beslut delas av alla dem som deltagit i beslutet eller eljest närvarit vid dess fattande utan att reservera sig. Utfallet av försöksverksamheten skall redovisas till regeringen omkring två år efter igångsättandet.

För detaljerade upplysningar rörande försöksverksamheten kan hänvi- sas till DEFF's rapport nr 5 ”Medbestämmande i praktiken”. Till belysning skall här nämnas något om försöket vid länsstyrelsen i Gävle.

Företagsnämnden ingår här som ett reguljärt organ i länsstyrelsens fasta organisation. Nämnden består av tio ledamöter _ fem från myndigheten och fem valda av de berörda personalorganisationerna. Myndighetens representation är knuten till vissa ledande funktioner. Landshövdingen är ordförande och myndighetens övriga mandat uppe- hålls av de tre avdelningscheferna samt chefen för administrativa enheten.

Innan länsstyrelsens styrelse beslutar i bl. a. viktigare frågor om organisation, arbetsordning, tjänsteföreskrifter, frågor av större ekono- misk betydelse samt frågor om riktlinjer för länsstyrelsens personalpolitik skall styrelsen inhämta skriftligt yttrande från företagsnämnden. Utöver sina tidigare åligganden skall företagsnämnden inom ramen för länsstyrel- sens befogenheter besluta om personaladministrativa metoder och system samt om handlingslinjer för den praktiska tillämpningen av personalpoli- tiken. Företagsnämnden kan iviss utsträckning delegera sina beslutsfunk- tioner till ett särskilt arbetsutskott. Nämnden har möjlighet att anlita länsstyrelsens utrednings- och andra resurser.

För att ytterligare öka personalinflytandets omfattning och betydelse har inom länsstyrelsen inrättats tre särskilda beslutsorgan med befogen— het att fatta beslut i anställnings- och befordringsfrågor, ärenden om entlediganden, omplacering och uppsägning samt utbildnings-, personal- värds- och arbetsmiljöfrågor. Ett av dessa organ har att besluta i s.k. landshövdingeärenden rörande administrativ service, ekonomi, personal och löner. I organet ingår tre representanter för myndigheten och tre för de anställda; landshövdingen är ordförande. Ett annat organ har att

besluta om förordnande, tillsättande, avsked och entledigande av läns- styrelseanställd personal i lönegrad B 4 och lägre, dock inte enhetschef. Även i detta organ ingår tre representanter för myndigheten och tre för de anställda. Det tredje organet, med motsvarande sammansättning, har att besluta i ärenden angående tjänstelokaler ochi ärenden av större vikt vad avser maskiner, inventarier och övriga förnödenheter.

Den försöksverksamhet som pågår vid andra verk och myndigheter är i några fall av betydande omfattning. Härvidlag kan nämnas bl.a. försöken inom domänverket och televerket.

När det gäller statsförvaltningen bör också beröras det personalin- flytande som förekommer i samband med omlokaliseringen av vissa myndigheter. Här gäller bl.a. (Kungl. Maj:ts ämbetsskrivelse den 4 juni 1971), att vid statlig myndighet eller institution, som helt eller delvis skall omlokaliseras, företagsnämnd elleri förekommande fall den centrala företagsnämnden skall fungera som organisationskommitté i omlokalise- ringsfrågor. Vidare har för myndigheter som lokaliseras till samma ort bildats en gemensam ortskommitté. Ortskommitté består av två ledamö- ter från varje myndighet eller institution, av vilka en väljs av de ledamöter i företagsnämnden, som utsetts av myndigheten eller institutionen, och en av de ledamöter i nämnden, som utsetts av de anställda hos denna. Ordförande utses av och bland de ledamöter som företräder myndigheter- na eller institutionerna.

I Kungl. Maj:ts ämbetsskrivelse den 11 februari 1972 har rörande organisationskommittéernas verksamhet föreskrivits bl.a. att det, utan hinder av vad eljest gäller rörande ärendes handläggning inom omlokalise- ringsmyndighet, ankommer på organisationskommittén vid myndigheten att fastställa planer för viss angiven verksamhet i den mån detta eljest ankommer på myndigheten och är direkt avhängig av myndighetens omlokalisering. Den verksamhet som avses är personalinformation (infor- mationens omfattning, innehåll och distribution), personaladministration (rekrytering, omplacering, avveckling, utbildning, företagshälsovärd och personalsocial verksamhet), kontorsrationalisering och åtgärder i sam— band med myndighetens flyttning. Vidare ankommer på organisations- kommittén att besluta i sådana arbetsmiljöfrågor som avser förvaltnings- byggnadernas utformning och som eljest ankommer på myndigheten. Inom ramen för organisationskommitténs verksamhet tillkommer det kommittén att besluta om erforderlig utredning. För fullgörande av utredningsuppgifter får organisationskommittén anlita personal vid myn- digheten i den utsträckning som myndighetens chef bestämmer. Härtill kommer, att innan myndighet i sedvanlig ordning meddelar beslut i ärende som berör omlokalisering, samråd i frågan skall ske med organisationskommittén vid myndigheten. Även ortskommittéerna har erhållit uppgifter i samband med omlokaliseringen, bl.a. att utarbeta förslag rörande flyttningstidpunkter och att samordna omlokaliseringsmyndig- heternas kontakter och överläggningar med de mottagande kommunerna.

2.2.2. Primär- och landstingskommunerna

På det primärkommunala och landstingskommunala området gäller 1968 års avtal angående företagsnämnder vid kommunala verk, sjukvårds- och övriga inrättningar mellan å ena sidan Svenska kommunförbundet och Svenska landstingsförbundet och å andra sidan Svenska kommunalarbe— tareförbundet, SACO och till SACO anslutna organisationer samt TCO-K (FÖN 68). För att avtalet skall få lokal giltighet måste överenskommelse träffas mellan vederbörande kommun och en eller flera av huvudorganisa- tionerna på arbetstagarsidan.

I de delar som här är av intresse motsvarar FÖN 68 i allt väsentligt företagsnämndsavtalen på SAF-området. Nämnas kan dock, att företags- nämnd på begäran skall inrättas för förvaltningsområde redan om däri regel sysselsätts minst 25 arbetstagare, att företagsnämnd består av arbetsgivare- och arbetstagarrepresentanter till lika antal, i regel högst nio för vardera sidan, samt att beslutanderätt f.n. inte kan ges åt företags- nämnd på det kommunala området.

Genom lagen (l972z27l) om närvarorätt vid sammanträde med kommunal eller landstingskommunal nämnd har öppnats större möjlig- heter för kommunalt anställda att närvara vid nämndsammanträden. Bortsett från den lagen gäller, att företrädare för de anställda får närvara vid nämndsammanträde endast om nämnden för visst sammanträde fattat enhälligt beslut härom. Med stöd av lagen kan emellertid kommun och landstingskommun erhålla regeringens medgivande, att nämnd med enkel majoritet får besluta att företrädare för de anställda får närvara vid nämndens sammanträden. Sådant medgivande kan enligt lagen begränsas till att avse handläggningen av visst slag av ärenden. Beslut av nämnd får avse endast den som är anställd hos kommunen eller landstingskommu- nen och har utsetts av lokal facklig organisation som är bunden av kollektivavtal i förhållande till kommunen eller landstingskommunen.

I anslutning till den centrala överenskommelsen om FÖN 68 inrättades år 1968 av de centrala parterna två centrala råd för samarbetsfrågor, ett för det primärkommunala och ett för det landstingskommunala arbets- området. Vart och ett av råden består av tolv ledamöter, av vilka sex utses av vederbörande kommunförbund, tre av Svenska kommunalarbe- tareförbundet, två av TCO-K och en av SACO. Envar av organisationerna utser en sekreterare till vart och ett av råden. Rådens uppgifter motsvarar dem som på SAF-området åligger Utvecklingsrådet för samarbetsfrågor.

Centrala rådet för samarbetsfrågor på det primärkommunala arbetsom- rådet svarar för den centrala ledningen och samordningen av olika kommuners försöksverksamhet med företagsdemokrati.

År 1973 angav en av centrala rådet tillsatt arbetsgrupp bl.a. följande synpunkter på försöksverksamhet med tillämpning av lagen om närvaro- rätt. Försöksverksamheten borde täcka så många förvaltningsområden och så många slag av ärenden som möjligt, dock med viss begränsning, exempelvis i fråga om ärenden av beskaffenhet att handläggas av lönemyndighet. Yttranderätten skulle inte vara begränsad och hinder inte föreligga att närvara vid beslutsfattande. Personalföreträdare kunde inte

ges reservationsrätt, men i vissa fall borde framgå vilken mening personalföreträdare framfört. Beträffande jäv och tystnadsplikt skulle gälla samma bestämmelser för personalföreträdare som för nämndens ledamöter.

Försöksverksamhet med närvarorätt enligt lagen omfattade i maj 1974 ett hundratal nämnderi 36 kommuner.

Beträffande annan försöksverksamhet med företagsdemokrati i primär- kommunerna angav centrala rådet för detta område år 1970 vissa riktlinjer. Enligt dessa skulle syftet med försöken vara att få praktiska erfarenheter av ett organiserat samarbete på olika nivåer i den kommuna- la förvaltningen, att uppnå möjligheter för den enskilde arbetstagaren och/eller de lokala fackliga organisationerna till ökat inflytande och engagemang i det egna arbetet samt att pröva skilda grader av inflytande på den egna förvaltningen från de anställdas sida.

För försöksverksamhetens handläggning och organisation angavs bl.a., att centrala rådet måste ges möjligheter att följa upp försöksverksam- heten och att rådet hade att lägga ut försöksverksamheten på ett antal kommuner med beaktande av kommunernas olika storlek och förvalt- ningsorganisation. Försöksverksamheten borde omfatta såväl central förvaltning som enskilda förvaltningar och därmed samordnad verksam- het. Vederbörande företagsnämnd skulle såsom ansvarigt organ lokalt följa försöksverksamheten. Försöken borde omfatta bl.a. frågor om personalpolitikens utformning, rationaliseringsverksamhet, arbetsmeto— der, arbetsmiljö och arbetsorganisation. Även försök med s. k. självsty- rande grupper borde äga rum. Då slutligt beslutien kommunal förvaltning ofta fattas först sedan ärendet varit föremål för utredning framhöll centrala rådet, att de anställda i samband med försöksverksamheten borde genom sina fackliga representanter få delta i utredningar och överläggningar på olika nivåer i förvaltningen och även medverka vid ärendebehandlingen inom befintliga stabsorgan.

Beträffande frågan om inflytandegrad uttalades, att man inom respek- tive förvaltningar borde undersöka möjligheterna att delegera beslutande- rätt till vissa organ som inrättades som ett led i försöksverksamheten.

I den av centrala rådet ledda och samordnade försöksverksamheten deltar nio kommuner: Borlänge, Eskilstuna, Göteborg, Lidingö, Lund, Stockholm, Trollhättan, Umeå och Västerås. Såsom exempel på försöks- verksamhetens innehåll kan nämnas följande.

I Borlänge kommun har man vid gatukontoret prövat ett modifierat system med självstyrande grupper, s.k. samrådsgrupper. Försöket har indelats i två etapper. Under etapp 1 skulle samråd ske vid utförandet av ett redan färdigprojekterat arbetsobjekt. Etapp 2 skulle omfatta ett arbetsobjekt fr.o.m. projektering t.o.m. arbetets genomförande. Därefter skulle en jämförelse ske med ett likvärdigt arbete utfört på konventio— nellt sätt utan något organiserat samråd. Jämförelsen skulle bl.a. avse trivselfrågor samt kvalitativt och ekonomiskt utfall. I en PM (mars 1972) med försök till utvärdering av etapp 1 bedömdes resultatet av denna i huvudsak såsom positivt. Etapp 2 hade ännu i maj 1974 inte påbörjats.

I kommunen har vidare en arbetsgrupp med representanter för

personalorganisationerna och arbetsgivaren fått i uppdrag att utarbeta förslag till riktlinjer för kommunens personalpolitik. Vid drätsel- och fastighetskontoret pågår försök med ökat personalinflytande vad avser omplaceringsfrågor, tillfälliga personalförstärkningar och möjligheter till arbetsbyten. Försöksverksamheten går ut på att en vald ”förtroende- grupp" med tre eller fyra ledamöter handlägger dessa frågor. Om tillfällig förstärkning erfordras skall respektive förvaltningschef vända sig till gruppen, som vidare har att planera och vidta åtgärder för framtida personalförstärkningar, utbildning m.m. samt överhuvud arbeta för att utplåna gränserna mellan olika avdelningar och förvaltningar.

Lidingö kommun bedriver försöksverksamhet inom områdena skriftlig dokumentation av kommunens personalpolitik och målsättning för företagshälsovärden. Kommunens personalnämnd har aktualiserat frågan om partssammansatta organ med viss begränsad beslutanderätt i ärenden beträffande information, utbildning, företagshälsovärd och rekrytering.

I Stockholms kommun pågår f.n. 12 projekt, bl.a. försök med s.k. beslutsgrupper, försök med arbetsgrupper och stormöten inom idrottsför— valtningens verksamhetsområde, i huvudsak beträffande arbetsmiljöfrå- gor, försök med representation förde anställda i organisationsutredningar av olika slag och försök med självstyrande grupper vid social- och nykterhetsnämnderna i Vällingby och Tensta.

I Trollhättans kommun har man inom byggnadskontorets verksamhets- område inrättat fem partssammansatta samrådsgrupper, en för vardera anläggningsavdelningen, serviceavdelningen, driftavdelningen, administra- tiva avdelningen och parkavdelningen. Grupperna har regelbundna sammankomster varvid tas upp frågor som har ett direkt samband med uppläggningen och genomförandet av det praktiska arbetet. Erfarenheter- na från denna samverkan har sagts vara positiva. ., I samband med exploatering av ett nytt bostadsområde har prövats ett system med delvis självstyrande grupper på produktionsplaneringssidan. Arbetsstyrkan be- stod av ett ”storlag”, som i sin tur omfattade tre lag med åtta anställda i varje. Samtliga arbetstagare hade full insyn i produktionskostnaderna och hade även tillfälle att framlägga synpunkter och påverka kostnaderna.

1 Trollhättan har man vidare utarbetat riktlinjer för försöksverksamhet inom det personaladministrativa området. Enligt dessa skal inom kommunen finnas en central företagsnämnd med bl.a. uppgift att ansvara för försöken. Under denna skall en personalkommitté utöva den direkta ledningen för verksamheten. I personalkommittén skall ingå en represen- tant för kommunstyrelsen, en för lönenämnden, en för Svenska kommunalarbetareförbundet och en för Sveriges kommunatjänste- mannaförbund. Försöksverksamheten skall omfatta områdena rekryte- ring, omplacering och utbildning. För varje förvaltning skall finnas ett rådgivande organ för förvaltningens rekryterings-, omplacerings—.utbi1d- nings- och informationsverksamhet. Detta samrådsorgan, vilket skall bestå av minst tre personalrepresentanter, skall höras exempelvis rörande den omfattning i vilken tjänster skall ledigförklaras och rörande sökandenas lämplighet. Vid extern rekrytering skall organet kunm delta i anställningsintervjuer m.m. Företrädare för organet skall ges möjlighet att

inför förvaltningens beslutande organ utveckla sina synpunkter.

På den landstingskommunala sektorn har det centrala rådet utfärdat riktlinjer för försöksverksamhet vilka i huvudsak överensstämmer med dem som utfärdats för det primärkommunala området.

Lagen om närvarorätt utnyttjas i ett tjugotal landstingskommuner såvitt avser ett hundratal nämnder eller motsvarande organ.

I den försöksverksamhet i övrigt som under åren 1970 #71 startades på det landstingskommunala området deltar åtta landsting: Gävleborgs, Malmöhus, Skaraborgs, Stockholms, Uppsala, Västernorrlands, Örebro och Östergötlands läns landsting. Följande exempel på försöksverksam- hetens innehåll kan ges.

I Gävleborgs läns landsting har försöksverksamheten omfattat kliniker- na för medicin i Bollnäs och Söderhamn samt kliniken för kirurgi i Bollnäs. Försöken har inneburit ett utvidgat samrådsförfarande och har koncentrerats till avdelningsmöten, klinikmöten och föreståndarmöten såsom samrådsorgan. Avdelningsmöten, i vilka alla anställda på avdel- ningen skall delta, äger rum varannan vecka. Klinikmöten hålls en gångi månaden. I dessa deltar klinikföreståndaren, överläkaren samt en eller två personalrepresentanter. Föreståndarmöten anordnas vid behov; deltagan- de är klinikföreståndare och sjukvårdsföreståndare.

Samrådsförfarandet har avsett bl.a. organisationsändringar, planering, budgetprocess och utbildning på arbetsplatsen. Samrådet i frågor om organisationsändringar har bl.a. gällt nya arbetsordningar vid Bollnäs sjukhus. Beträffande utbildningsfrågor kan nämnas att visst antal platser i olika kurser ställts till klinikernas förfogande varvid de själva utsett deltagare.

I Skaraborgs läns landsting har på grundval av en rapport, utarbetad av en parlamentarisk utredning med adjungerade representanter för perso- nalorganisationerna, inletts försöksverksamhet inom Lidköpings sjuk— vårdsdistrikt med särskilda kommittéer som under företagsnämnden handlägger vissa anställningsfrågor. Kommittéerna består av sex ledamö- ter, tre utsedda av arbetsgivaren och tre av personalorganisationerna.

Sådan kommitté skall svara för principer och metoder för urval och rekrytering inom sitt verksamhetsområde, ha beslutanderätt i anställ- ningsfrågor t.o.m. lönegrad KA 20, medverka i uttagningen till viktigare kurser samt medverka i anställningsfrågor rörande personaladministrativa tjänster oavsett lönegradsplacering. För att bli gällande måste beslut som fattats av kommitté konfirmeras av styrelsen eller den instans till vilken styrelsen delegerat beslutsrätten. Skaraborgs läns landsting har även beslutat inleda viss försöksverksamhet med självstyrande grupper inom sjukvårdsstyrelsens och socialvårdsstyrelsens verksamhetsområden. Dessa grupper avses få eget ansvar för bl.a. arbetsorganisation, ekonomi (inom angivna ramar), semester- och vikariefrågor samt frågor om arbetsmiljön.

[Malmöhus läns landsting pågår fyra försök. Ett avser medverkan i budgetarbetet vid ett normallasarett, en omsorgsenhet, skolverksamheten samt en avdelning på centralförvaltningens kansli. Ett annat försök avser medverkan i utformningen av den fysiska miljön i ett blivande rehabilite- ringscentrum i Lund. Ett tredje omfattar medinflytande i fråga om bl.a.

planering, organisation och prioritering av landstingets företagshälsovärd. Det fjärde försöket gäller utformning av riktlinjer för tillämpningen av landstingets skriftliga personalpolitik i fråga om urval, utveckling och "avveckling” av arbetskraft.

Ett omfattande försöksprojekt har också inletts i Västernorrlands läns landsting avseende vidgade uppgifter och befogenheter för företags- nämnder och skyddskommittéer, nya samrådsformer, i viss mån själv- styrande arbetsgrupper samt personalinflytande över bl.a. ekonomi, teknik, drift och utbildningsfrågor.

3. Arbetstagarinflytande i företagen — utländska förhållanden

3.1. Inledande anmärkningar

Strävanden att ge arbetstagarna medinflytande i olika former i företag och andra arbetsorganisationer är en i högsta grad internationell företeel- se, vilken sedan länge ägnas betydande uppmärksamhet. Företagsdemo- kratifrågor har sålunda vid åtskilliga tillfällen tagits upp vid internatio- nella konferenser och seminarier. [ ämnet föreligger en omfattande litteratur från olika länder. Den internationella företagsdemokratiska debatten gäller sedan en lång tid tillbaka inte huruvida arbetstagarna skall ges medinflytande i företagen utan i vilken utsträckning och i vilka former detta skall ske.

Som en bakgrund till de reformer arbetsrättskommittén har att överväga skall i detta kapitel göras ett försök att ge en bild av de ordningar för arbetstagarinflytande som eXisterar i vissa främmande länder, med tonvikten lagd på västeuropeiska förhållanden.

Det skall understrykas, att det knappast är möjligt att på ett mer inträng- ande sätt beskriva utländska förhållanden i nu ifrågavarande hänseende. Ett försök till analys eller värdering av olika former för arbetstagarinflytande i ett främmande land skulle kräva förtrogenhet med ekonomiska, sociala och rättsliga förhållanden i allmänhet i landet. Härtill kommer, att det inom varje land vanligen förekommer olika meningar rörande nämnda frågor. Vidare bör framhållas följande. Fackliga kollektiva förhandlingar utgör givetvis alltid en utomordentligt betydelsefull form för arbetstagar- inflytande; det må vara tillräckligt att erinra om alla de fall, då företagsnämnder och liknande organ inrättats genom kollektivavtal. Någon allmän framställning rörande kollektiva förhandlingars roll som instrument för inflytande ges emellertid inte här. Då systemet för kollektiva förhandlingar i det följande berörs under vissa länder, särskilt England och Förenta staterna, är detta betingat av att kollektiva förhandlingar i dessa länder vid en internationell jämföresle framstår som den viktigaste intlytandeformen.

Den följande framställningen inskränker sig i huvudsak till beskrivning av yttre drag hos olika nationella system för arbetstagarin- flytande och är avsedd att ge en bild av institutionaliserade inflytande- former; i vissa fall har emellertid ansetts vara av intresse att redovisa exv. förslag till framtida lagstiftningsåtgärder. Den verksamhet som i flera

länder — mestadels på försök — bedrivs i syfte att genom ändringar av produktionsteknik eller arbetets organisation i övrigt vidga arbetstagarnas inflytande ”på verkstadsgolvet” och berika arbetet berörs däremot inte i detta sammanhang. I de flesta fall har försöken ännu inte utvärderats fullständigt. Inte heller har skäl befunnits föreligga att i detta samman- hang annat än undantagsvis nämna olika former av vad som ibland kallas ”ekonomisk demokrati”, såsom vinstandelssystem och liknande. Vidare bör påpekas, att den följande framställningen i allt väsentligt är begränsad till att avseförhållanden på den privata sektorn i de olika länderna.

När det gäller urvalet av länder har såsom redan antytts tyngdpunkten lagts vid en beskrivning av västeuropeiska förhållanden, ehuru dessa självfallet inte redovisas fullständigt; i anslutning härtill berörs visst arbete på det företagsdemokratiska området inom Europeiska Gemen- skaperna (EG). Såvitt angår öst-europeiska stater redogörs kortfattat för förhållanden i Sovjetunionen och Jugoslavien; i sistnämnda land existerar en form för självstyre av företagen, som har tilldragit sig internationellt intresse. Slutligen redogörs översiktligt för förhållandena i Förenta staterna och Japan.

I sammanhanget bör nämnas, att det inte är endast i högt industriali- serade länder utan även i s.k. utvecklingsländer, som frågor rörande inflytande för arbetstagarna är föremål för intresse, debatt och åtgärder. Någon redogörelse för förhållandena i sistnämnda länder lämnas emeller- tid inte här.

I de länder som i nu ifrågavarande hänseende är av större intresse förekommer inflytande för arbetstagarna främst i följande former: (1) genom att arbetstagarna representeras i särskilda organ inom företaget, vilka kan betecknas såsom principiellt åtskilda från de företagsledande organen; (2) genom att arbetstagarna representeras i eller kan påverka sammansättningen av företagsledande organ.

Beträffande arbetstagarrepresentation i särskilda organ inom företaget — företagsnämnder, företagsråd, driftsråd m.fl. # gäller, att ordningen härför i olika länder där denna medinflytandeform förekommer skiljer sig åt i flera hänseenden. Detta är fallet bl. a. såvitt angår den rättsliga grunden för organens verksamhet, deras sammansättning, verksamhets— område och befogenheter. Vad angår grunden för organens verksamhet kan nämnas, att de ivissa länder har inrättats och fått sin verksamhet reglerad genom lagstiftning. Detta gäller exempelvis i Belgien, Finland (produktionskommittéer), Frankrike, Holland, Västtyskland och Österrike. 1 andra länder _ såsom Danmark och Norge — verkar ifrågavarande organ på grund av landsom- fattande kollektivavtal som har ingåtts mellan de centrala fackliga organisationerna på ömse sidor. [ åter andra länder har dylika organ inrättats genom lokalt slutna kollektivavtal eller utan vare sig lag- eller avtalsreglering; de båda sistnämnda formerna förekommer exempelvisi England, Japan och Schweiz. Slutligen kan i ett och samma land förekomma, antingen att organ av nu ifrågavarande slag inrättas såväl genom kollektivavtal med ett vidsträckt tillämpningsområde som genom kollektivavtal på företagsnivå — detta är fallet exempelvis i Italien — eller

att saken finns reglerad såväl i lagstiftning som i kollektivavtal.

Organen kan vara sammansatta uteslutande av representanter för arbetstagarna — eller för vissa kategorier av arbetstagare _ i företaget, eller bestå av företrädare för såväl arbetsgivarsidan som arbetstagarsidan, till lika antal eller med majoritet för endera sidan. När lagstiftning utgör grunden för organens verksamhet väljs arbetstagarrepresentanterna van- ligen av och bland alla arbetstagare i företaget — vanligt är dock att tjänstemän i ledande ställning undantages — oavsett om de är fackligt organiserade eller inte. Arbetstagarnas fackliga organisationer har härvid i regel rätt att föreslå kandidater.

Avsevärda skillnader föreligger också såvitt angår organens uppgifter och befogenheter. Genomgående synes de främst vara avsedda att främja samarbete mellan företagsledning och arbetstagarkollektiv. Härvid har de vanligen karaktär av organ för informationsutbyte och samråd. Samråds- funktioncn omfattar i allmänhet frågor som rör företagets allmänna personalpolitik, viktigare beslut som berör arbetstagarna, åtgärder för att förbättra produktion och produktivitet, personalutbildning samt arbets- tagarnas välfärd i olika hänseenden. lnformationsutbytet sträcker sig oftast över ett vidare ämnesområde än samrådsfunktionen. [ synnerhet är det vanligt, att de ifrågavarande organen har rätt till information från företagsledningen rörande företagets ekonomi, produktion och planering i olika hänseenden, även om samråd inte skall äga rum i därmed sammanhängande frågor. Det förekommer emellertid att organen, utöver informations- och samrådsfunktioner, har erhållit medbestämmanderätt eller ensam bestämmanderätt i frågor, som det eljest skulle tillkomma företagsledningen att avgöra. Inte ovanligt är att de givits eller enligt lag eller avtal kan ges någon av dessa längre gående befogenheter med avseende på frågor som rör arbetstagarnas trivsel och sociala välfärd. ] ett par länder — främst Västtyskland och Österrike — sträcker sig organens nu ifrågavarande befogenheter emellertid betydligt längre.

Arbetstagarrepresentation i företagsledande organ i företag på den privata sektorn är — såsom kommer att framgå i det följande -— inte en lika utbredd form för arbetstagarinflytande som företagsnämnder, före- tagsråd och liknande. Där den förekommer är den grundad på lag.

I skilda länder finns även andra inflytandeformer än de nu berörda. Arten av dessa liksom övriga därmed sammanhängande frågor kommer att beröras i den följande framställningen, där varje land behandlas för

sig.

3.2. Våra nordiska grannländer

3.2.1. Norge

1 Norge har frågor om inflytande för arbetstagarna i företag på den privata sektorn sedan är 1945 reglerats i huvudavtal (Hovedavtale) mellan Landsorganisasjonen i Norge (LO) och Norsk Arbeidsgiverforening (NAF). Det nu gällande huvudavtalet slöts den 11 december 1973 med

en första giltighetsperiod fr.o.m. den 1 februari 1974 t.o.m. den 30 juni 1977. Av intresse i detta sammanhang är de i huvudavtalet upptagna bestämmelserna rörande ”tillitsmenn” och ”bedriftsutvalg”.

Härjämte regleras i lag arbetstagarnas rätt till representation i företags- ledande organ i vissa företag.

Huvudavtalet LO—NAF

Avtalet består av tre delar, Del A, Del B och Del C. 1 del A regleras bl. a. tillitsmannainstitutionen, medan bestämmelserna om bedriftsutvalg åter- finns i Del B, benämnd Samarbeidsavtalen.

För huvudavtalets Del A och Del B gäller följande målsättning. vilken kommit till uttryck i avtalets & 9.

Norsk Arbeidsgiverforening og Landsorganisasjonen i Norge har i Hovedavtalens Del A og B utformet bestemmelser som tar sikte på å legge forholdene i arbeidslivet till rette for et samarbeid mellom bedriften og arbeidstakerne. For det enkelte menneske er det av den storste betydning at samfolelsen mellom ham og bedriften er sterk og levende, og dette er også en nodvendig förutsetning for en effektiv produksjon. For å oppnå en slik samfolelse er det viktig å ha hensiktsmessige former for droftelse av felles problemer og for gjensidig orientering om de spörsmål som er av interesse for bedriften og for dem som arbeider i den. Gjennom samarbeidet har de ansatte ved sin erfaring og innsikt vaere med på å oke effektiviteten, nedsette produksjonsomkostningene, bedre bedriftenes konkurranseevne og utforme en mer tillfredsstillende arbeidsplass og en arbeidsorganisasjon som både er effektiv og som meter menneskets behov for selvutvikling. Dermed er de også med på å skape de okonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for så vel bedriften som de ansatte.

Tillitsmännen är enligt huvudavtalet de i LO organiserade arbetstagar- nas talesmän i förhållande till företagets ledning och sin fackliga organi- sations lokala representanter vid företaget.

Tillitsmän för de organiserade arbetstagarna i ett företag skall väljas så snart företagsledningen eller arbetstagarna begär det. Antalet tillitsmän bestämmes i förhållande till antalet i LO organiserade samt oorganiserade arbetstagare vid företaget och varierar från högst två tillitsmän i företag med upp till 25 sådana arbetstagare till elva tillitsmän i företag med mer än 750 sådana arbetstagare. Om så önskas kan tillitsmän väljas gruppvis. Varje av företaget ”erkänd” grupp av minst 25 arbetstagare har då rätt att välja en tillitsman, även om det sammanlagda antalet tillitsmän härigenom skulle bli större än enligt nyss berörda regler. De i ett företag valda tillitsmännen bildar tillsammans det 5. k. tillitsmannsutvalget. lin av tillitsmännen väljs till ordförande i detta. Även vice ordförande och sekreterare kan väljas.

I valet av tillitsmän äger endast de i LO organiserade arbetstagarna deltaga. Tillitsman skall vara en erkänt duglig arbetstagare i företaget med erfarenhet av och insikt i dettas arbetsförhållanden; såvitt möjligt skall tillitsmännen väljas bland arbetstagare som arbetat i företaget under de

två senaste åren. Om företaget endast sysselsätter arbetstagare som är anslutna till en och samma fackförening och denna består uteslutande av arbetstagare vid företaget, kan styrelseledamöter i den föreningen väljas till tillitsmän. Tillitsman skall ha fyllt 20 år. Arbetstagare som inte har fyllt 18 år kan dock, inom ramen för det tidigare angivna totala antalet tillitsmän, välja en yngre tillitsman. Mandattiden är ett år; tillitsmanns- utvalgets ordförande kan dock väljas för två år.

Tillitsmännen har enligt huvudavtalet till uppgift bl. a. att tillse att lag, avtal och reglemente efterlevs inom företaget. Vidare har de rätt att taga sig an och söka avhjälpa klagomål som framförs av de enskilda arbetsta- garna mot företaget eller vice versa. Enligt huvudavtalets förhandlings- ordning skall kollektivavtalstvister mellan ett företag och dess arbetsta- gare i första hand bli föremål för förhandlingar mellan företaget och tillitsmannen eller tillitsmännen. En av tillitsmännen kan väljas till studietillitsman med uppgift att ägna sig åt yrkesutbildning samt facklig upplysningsverksamhet. Huvudavtalet innehåller vidare åtskilliga bestäm- melser rörande tillitsmännens rättigheter och plikter vid utövandet av uppdraget. Sålunda gäller bl.a. att de i likhet med arbetsgivaren är skyldiga att göra sitt bästa för att vidmakthålla ett lugnt och gott samarbete på arbetsplatsen. 1 den mån kollektivavtal inte lägger hinderi vägen härför, har tillitsmännen rätt att förplikta arbetstagarna i frågor som angår hela arbetstagarstyrkan eller grupper av arbetstagare. 1 företag där tillitsmannauppdraget är särskilt tidskrävande kan man träffa lokal överenskommelse om att det får utföras på heltid eller deltid. Även i övrigt har tillitsmännen i viss utsträckning rätt till betald ledighet för sina uppgifter. Tillitsmannsutvalgets ordförande eller hans ställföreträdare äger lämna sin arbetsplats och obehindrat besöka företagets olika avdel- ningar. Under vissa förutsättningar kan tillitsmannsutvalget sammanträda på arbetstid för att behandla särskilt viktiga frågor rörande löne- och arbetsförhållanden. Tillitsmännen åtnjuter särskilt anställningsskydd.

Av särskilt intresse i förevarande sammanhang är de bestämmelser i huvudavtalet som syftar till information och samråd mellan företagsled- ningen och tillitsmännen.

] huvudavtalets & 9 p. 1 har huvudorganisationerna förklarat sig ense om betydelsen för ett stärkt samarbete och förtroende inom det enskilda företaget av att företagsledningen håller tillitsmännen underrättade om företagets ekonomiska och produktionsmässiga ställning och utveckling samt om företagets allmänna löneförhållanden. Vidare understryks be- tydelsen av att arbetstagarna blir orienterade om förhållanden som har omedelbart samband med arbetsplatsen och den dagliga driften. Företags- ledningen skall därför regelbundet — om annat inte avtalas lokalt minst en gång i månaden — med tillitsmännen dryfta frågor som gäller företagets normala verksamhet samt viktigare förändringar i fråga om produktion, metoder och arbetsförhållanden.

Enligt huvudavtalets ?; 6 skall företagsledningen underrätta tillits— mannsutvalget — och ev. tillitsmännen på den avdelning där vederbörande skall arbeta — om nyanställningar, detta i syfte att kontakt skall kunna etableras mellan tillitsmännen och nyanställda arbetstagare. Vidare har

tillitsmännen rätt att bli orienterade om företagets bruk av dess personal- arkiv och om de åtgärder som vidtagits till förhindrande av att obehöriga får tillgång till arkivet.

Företagsledningen skall enligt avtalets 59 p. 2 så tidigt som möjligt samråda med tillitsmännen rörande planerade utvidgningar, inskränk- ningar eller omläggningar av väsentlig betydelse för arbetstagarna och deras arbetsförhållanden. Om arbetstagarnas sysselsättning och arbetsför- hållanden berörs, skall de ges möjlighet att genom tillitsmännen framföra sina synpunkter innan företagsledningens beslut verkställs. Finner sig företagsledningen inte kunna taga hänsyn till vad tillitsmännen anfört, skall den motivera sitt ställningstagande; protokoll skall föras. Företags- ledningens nu berörda skyldighet att informera tillitsmännen är enligt avtalet sanktionerad: har den inte uppfyllts, tillförsäkras uppsagd arbets- tagare två månaders lön fr. o. m. den dag då tillitsmännen underrättas om uppsägningen, även om anställningen skall frånträdas tidigare.

Om företaget i samband med inskränkning av arbetstagarstyrkan finner skäl att frångå anciennitetsprincipen men tillitsmännen är av den uppfatt- ningen att detta inte är sakligt grundat, kan frågan bli föremål för organisationsmässiga förhandlingar. Om tillitsmännen inom viss tid på- kallar sådana förhandlingar, skall de omtvistade uppsägningarna anstå till dess förhandlingar ägt rum. När återanställning kan vara aktuell skall företaget, innan nyanställning sker, samråda med tillitsmännen. Liknande regler gäller vid permitteringar.

Enligt huvudavtalets & 9 p. 3 är tillitsmännen tillförsäkrade kontakt även med den högsta ledningen i företag som ägs av bolag. I sådana företag skall nämligen — om annat inte avtalas lokalt — en gång om året eller så ofta någondera sidan begär det hållas s.k. kontaktmöten mellan företagets styrelse och tillitsmännen. Avsikten med dessa möten är enligt avtalet att man skall stärka samarbete och förtroende genom överlägg- ningar i frågor av intresse för företaget och arbetstagarna. Företagsleda- ren eller hans ställföreträdare skall deltaga i kontaktmötena.

Enligt huvudavtalets & 25 skall vid varje företag med minst 100 anställda inrättas ett bedriftsutvalg, som består av representanter för den ansvariga företagsledningen och för de anställda.

] företag med 100—400 anställda kan företagsledningen utse högst fem representanter medan de anställda skall utse fem representanter. Av dessa väljer arbetarna tre; ordföranden i tillitsmannsutvalget är självskriven bland dessa. Arbetsledarna kan välja en representant och ”tekniske og merkantile” tjänstemän en representant.

] företag med mer än 400 anställda kan företagsledningen utse högst sju representanter medan de anställda skall utse sju representanter. Av dessa väljer arbetarna fyra; ordföranden och vice ordföranden i tillits- mannsutvalget _ eller i vice ordförandens ställe annan tillitsman — är självskrivna bland dessa. Arbetsledarna, de ”tekniske” och de ”merkan- tile” tjänstemännen kan välja var sin representant.

Bedriftsutvalg skall upprättas även i företag med mindre än 100 anställda, om en av parterna i enighet med sin huvudorganisation begär det. I sådant fall skall bedriftsutvalget bestå av högst tre representanter

för företagsledningen och två för arbetarna, en av de två skall vara ordföranden för arbetarnas tillitsmannsutvalg. Dessutom kan arbetsle- darna samt de ”tekniske og merkantile” tjänstemännen välja en repre— sentant. —— Upprättas inte bedriftsutvalg i sådant mindre företag, skall de uppgifter som enligt avtalet ankommer på bedriftsutvalg fullgöras gemen- samt av företagsledningen och tillitsmännen.

Vid val av de anställdas representanter i bedriftsutvalg har — inom varje personalkategori * varje anställd rösträtt, dock inte anställda som tillhör den ansvariga företagsledningen. Valbara är anställda i företaget, som är erkänt dugliga och har fyllt 21 år. Om möjligt skall vederbörande ha arbetat i företaget under de senaste två åren. lngen kan väljas till representant för annan personalgrupp än den han själv tillhör.

Ordningen för valet av de anställdas representanter, vilket är skriftligt och hemligt, regleras närmare i huvudavtalet. Mandattiden är två år utom för självskrivna ledamöter. Omval kan ske. De valda ledamöterna i bedriftsutvalget åtnjuter samma anställningsskydd som enligt huvudav- talet tillkommer tillitsman.

Bedriftsutvalget leds av en ordförande och en sekreterare, som väljs bland utvalgets ledamöter för ett år i taget. Ordföranden väljs växelvis av företagsledningen och de anställdas representanter; sekreteraren väljs av den sida i bedriftsutvalget, vilken den sittande ordföranden inte tillhör. Bedriftsutvalget skall enligt huvudregeln hålla ordinarie sammanträde minst en gång i månaden. Extra sammanträde skall hållas på begäran av samtliga representanter för en grupp.

Enligt huvudavtalet är bedriftsutvalget ett organ för samråd och information. Dess huvuduppgift är att genom samarbete verka för effektivast möjliga produktion och största möjliga trivsel för de anställda. I detta syfte skall bedriftsutvalget behandla bl.a. frågor som angår företagets verksamhet, större ändringar i fråga om produktion och metoder, kvalitetsfrågor, produktutveckling, planer rörande utvidgningar, inskränkningar eller omläggningar som är av väsentlig betydelse för de anställda och deras arbetsförhållanden, förslag och åtgärder på arbetar- skyddets område, åtgärder för social välfärd samt frågor rörande de anställdas yrkesutbildning. Utvalget skall arbeta för en sund och riktig rationalisering. Enligt uttryckliga bestämmelser i huvudavtalet får be- driftsutvalget inte behandla löne- och arbetstidsfrågor annat än helt allmänt och utan rätt att träffa avtal härom. — För att kunna fullgöra sina uppgifter bör bedriftsutvalgets ledamöter erhålla information i olika frågor. I denna del stadgas i huvudavtalet, att utvalget har att behandla orienterande och förtrolig information från företagsledningen om före- tagets ekonomiska förhållanden och ställning inom branschen samt om förhållanden av betydelse för produktionsvillkor och avsättningsmöjlig- heter. Härvid skall bedriftsutvalget erhålla samma skriftliga information om företagets räkenskaper som normalt ges aktieägarna. Utvalget skall även erhålla redogörelser för företagets verksamhetsplaner för den när- maste framtiden. — 1 nu berörda hänseenden gäller slutligen bl. a., att redogörelser skall lämnas och samråd ske så tidigt som möjligt, att företagsledningen skall behandla bedriftsutvalgets uttalanden snarast

möjligt samt underrätta utvalget om sina beslut vid första sammanträde efter beslutet, att företagsledningen kan kräva att upplysningar som lämnas rörande företagets ekonomi, produktion, drift och planering skall hållas absolut hemliga, att överläggningarna i utvalget skall protokollföras samt att utvalget bör göra resultaten av sitt arbete kända för så många anställda som möjligt, på ett sätt som bidrager till att öka intresset för arbetet i utvalget.

1 företag som har flera avdelningar under självständig ledning med beslutanderätt i frågor som rör avdelningen bör enligt huvudavtalet inrättas s. k. avdelingsutvalg, om företaget har merän 200 anställda eller om avdelningarna är geografiskt spridda eller om det av annan orsak är naturligt att ha avdelingsutvalg. Sådant kan även inrättas vid avdelningar som inte uppfyller nyss angivna fordringar. Rörande avdelingsutvalgs sammansättning, val, rösträtt, mandattid och ledning kan parterna i företaget träffa avtal; självskrivna ledamöter är dock en ledamot utsedd av avdelningens ledning, huvudtillitsmannen vid avdelningen samt en ledamot utsedd av förmännen vid avdelningen. [ fråga om verksamhets- område kan avdelingsutvalget i stort sett sägas vara ett bedriftsutvalg på avdelningsnivå. Det bör dock anmärkas, att företagsledningen kan inom viss bestämd ram ge avdelingsutvalg beslutanderätt i frågor som ägnar sig för avgörande inom avdelningen; huvudavtalet föreskriver dock att beslut i så fall kräver enighet i utvalget.

Såsom framgått har tillitsmännen, bedrifts— och avdelingsutvalg delvis samma uppgifter. Huvudavtalet öppnar därför möjlighet till att samråd med tillitsmännen kombineras med utvalgs-sammanträden. Detta får dock inte rubba tillitsmännens rättigheter.

När ordföranden och sekreteraren i bedriftsutvalget enas härom, inkallas samtliga ledamöter i bedrifts- och avdelingsutvalg till förettags— konferens (bedriftskonferense), vid vilken företagsledningen informerar om företagets situation och framtida arbetsuppgifter. Huvudavtalet före- skriver vidare, att vid företag eller enskilda avdelningar bör hållas årliga informationsmöten för de anställda, vid vilka företagsledningen ger en allmän orientering om företagets förhållanden och framtidsutsikter; om bedriftsutvalget så önskar kan dylika möten hållas oftare.

Huvudavtalet behandlar också spörsmålet om arbetstagarinflytande och samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare på koncernnivå i frågor som i företagen omfattas av tillitsmännens och bedriftsutvalgens verksamhetsområden. Avtalet ger vissa anvisningar om de former som här kan tänkas komma till användning, exempelvis tillitsmannsutvalg med samordnande funktion och s.k. konsernutvalg.

Huvudavtalet innehåller även bestämmelser rörande det av LO och NAF inrättade Samarbeidsrådet, vilket år 1966 avlöste ett liknande organ. Samarbeidsrådet, vilket i stort sett motsvarar det i Sverige av SAF, LO och TCO inrättade Utvecklingsrådet för samarbetsfrågor, består av tre ledamöter från envar av de två huvudorganisationerna. Arbetet i rådet leds av en ordförande, som väljs växelvis av LO och NAF för ett år i taget. Rådet har ett sekretariat med fast anställda och kan till sig knyta expertis. Det har i huvudsak till uppgift att ägna sig åt information,

utbildning och forskning i frågor rörande samarbetet vid företagen och kan hålla nära kontakt med de där inrättade samarbetsorganen.

Arbetstagarrepresentatian i företagsledande organ

Den norska aktiebolagslagen (lov av 6 juli 1957 om aksjeselskaper) underkastades flera betydelsefulla ändringar genom en lag av den 12 maj 1972 (lov 12 mai. 1972 om endringer i lov av 6. juli 1957 om aksjeselskaper). Lagändringarna —— vilka trädde i kraft den ljanuari 1973 — syftar till att ge arbetstagarna i företag som drivs i aktiebolagsform representation i företagsledningen. Vissa tillämpningsföreskrifter har givits genom en kunglig resolution av den 24 november 1972 (forskrifter til aksjelovens bestemmelser om de ansattes rett til representasjon i aksjeselskapers styre og bedriftsforsamling m. v.).

Aktiebolagslagens bestämmelser om arbetstagarrepresentation i före— tagsledningen är i och för sig generellt tillämpliga på alla privatägda aktiebolag. Genom nyssnämnda tillämpningsföreskrifter har tillämpnings- området dock tills vidare begränsats till sådana aktiebolag som bedriver ”bergverksdrift” eller industriverksamhet.

Ledningen av ett norskt aktiebolag av någon storlek (ett aktiekapital på minst en miljon kronor) är vanligen organiserad på följande sätt. Bolaget skall ha en generalförsamling, som motsvarar bolagsstämman i svenska aktiebolag. Vidare har det en styrelse bestående av minst tre ledamöter, valda av generalförsamlingen. Styrelsen har i huvudsak samma behörighet och befogenheter som styrelsen i ett svenskt aktiebolag. Styrelsen fattar beslut med enkel majoritet (vilken dock alltid måste bestå av mer än en tredjedel av samtliga styrelseledamöter) om strängare krav inte har uppställts i bolagsordningen. Bolaget har också i regel en verkställande direktör eller disponent (forretningsforer), som ansvarar för den dagliga ledningen av bolaget. Om direktören ingår i styrelsen — vilket torde vara det vanligaste — väljs han av generalförsamlingen, eljest av styrelsen. — Vid sidan härav kan aktiebolag ha ett s.k. representantskap, bestående av minst tre ledamöter, valda av generalförsamlingen. Repre- sentantskapet är aktieägarnas organ för övervakning och kontroll av styrelse och verkställande direktör. Det ligger i rangordning mellan generalförsamlingen och styrelsen. Om representantskap finns väljer det i generalförsamlingens ställe styrelse och verkställande direktör, såvida inte bolagsordningen förbehållit generalförsamlingen denna valrätt.

De nyheter som införts genom 1972 års lagändring är dels att de anställda i vissa bolag givits rätt att kräva att få välja ett visst antal ledamöter i styrelsen, dels att i större bolag skall inrättas en s.k. bedriftsforsamling med representation för de anställda. Olika regler gäller för olika aktiebolag, beroende på antalet anställda. Avgörande är härvid det genomsnittliga antalet anställda under de senaste tre räkenskapsåren.

Har bolaget under nämnda tid genomsnittligt haft mer än 200 anställda skall för bolaget istället för representantskap väljas en bedrifts- forsamling. Denna skall bestå av minst 12 ledamöter, varav två tredjedelar väljs av generalförsamlingen samt en tredjedel av och bland bolagets

anställda. Bedriftsforsamlingen är beslutsför när fler än hälften av ledamöterna är närvarande. Om inte annat föreskrivits i bolagsordningen beslutar bedriftsforsamlingen med enkel majoritet, vilken dock alltid måste bestå av minst en tredjedel av samtliga ledamöter.

Arbetstagarledamöterna väljs i ett noggrant reglerat valförfarande. Bl. a. gäller att valet är hemligt, skriftligt och direkt. Det har formen av majoritetsval eller — om minst en tredjedel eller minst 200 av de röstberättigade begär det — proportionellt val. Röstberättigade är alla som på valdagen sedan minst tre månader varit anställda ”i hovedstilling” (arbetstid minst 22 timmar per vecka) i bolaget, dock inte direktör eller disponent som är medlem av styrelsen. Valbar är den som är myndig, uppfyller de krav som enligt aktiebolagslagen ställs på representantskaps- ledamot och på valdagen sedan minst ett år varit anställd ”i hovedstil- ling” i bolaget. Förslagsrätt har vid majoritetsval var och en som har rösträtt, vi_d proportionellt val grupp om minst 25 röstberättigade samt i båda fallen lokal fackförening som uteslutande har anställda i bolaget som medlemmar och är i förhållande till bolaget bunden av kollektivav- tal. Mandattiden är i princip två år. Omval kan ske.

Bedriftsforsamlingen har tillagts betydande befogenheter. Den väljer samtliga styrelseledamöter — styrelsen skall i bolag med bedriftsforsam- ling bestå av minst fem ledamöter — ävensom verkställande direktör eller disponent om denne skall ingå i styrelsen. Om en tredjedel av bedriftsfor- samlingens ledamöter så begär, skall valet av styrelseledamöter vara proportionellt. Härigenom öppnas möjlighet för de anställda att via sina representanter i bedriftsforsamlingen utse en tredjedel — dock minst två — av styrelseledamöterna.

Vidare har bedriftsforsamlingen att tillse, att syftet med bolagets verksamhet främjas i enlighet med lag och bolagsordning samt generalför- samlingens och bedriftsforsamlingens beslut. Bedriftsforsamlingen skall ges upplysningar om företagets verksamhet i den utsträckning bedriftsfor- samlingen finner nödvändig och förhållandena medger. Den äger att när som helst genomgå bolagets räkenskaper och tillgångar. Sä ofta bedrifts— forsamlingen anser det nödvändigt eller bolagsordningen så föreskriver, dock minst en gång om året, skall styrelsen förelägga bedriftsforsam- lingen utdrag och balanser ur räkenskapsböckerna samt redogörelse för alla väsentliga åtgärder och händelser. !

Vissa viktigare frågor skall alltid avgöras av bedriftsforsamlingen. Detta är fallet dels beträffande investeringar av en i förhållande till bolagets resurser betydande omfattning, dels beträffande rationalisering eller driftsomläggning som medför större ändring eller omdisponering av personalen. Styrelsen har att i dessa frågor framlägga förslag för bedrifts- forsamlingen. Denna är dock inte bunden till att antingen antaga eller förkasta förslaget utan träffar fullt självständigt sitt avgörande. Detta är definitivt; bedriftsforsamlingens beslut i nu berörda frågor kan inte överprövas av bolagets generalförsamling.

Slutligen skall nämnas, att bedriftsforsamlingen kan ge rekommenda- tioner till styrelsen i varje angelägenhet.

För bolag som under de tre senaste räkanskapsåren genomsnittligt haft

mer än 50 anställda men inte har bedriftsforsamling gäller efter 1972 års lagändringar, att en majoritet av de anställda genom namnlista eller omröstning kan kräva att en tredjedel av styrelseledamöterna, dock minst två, skall väljas av och bland de anställda. Beträffande rösträtt och valbarhet gäller motsvarande regler som vid val av arbetstagarledamöteri bedriftsforsamling. Valet har formen av majoritetsval; skall fler än två styrelseledamöter väljas kan dock minst en tredjedel av de röstberättigade kräva proportionellt val. Förslagsrätt har vid majoritetsval var och en som har rösträtt, vid proportionellt val grupp om minst tio röstberättigade samt i båda fallen lokal fackförening som uteslutande har anställda i bolaget som medlemmar och är i förhållande till bolaget bunden av kollektivavtal. Mandattiden är i princip två år. Omval kan ske.

Det bör nämnas, att i bolag som är mindre än de nu behandlade bolagsordningen kan föreskriva, att de anställda skall ha rätt att välja ledamöter i styrelsen, dock alltid en minoritet.

Enligt aktiebolagslagen och tillämpningsföreskrifterna kan bolag efter ansökan helt eller delvis undantagas från den i lag föreskrivna skyldig- heten att inrätta bedriftsforsamling eller styrelserepresentation för de anställda, om denna skyldighet skulle medföra väsentliga olägenheter eller inte vara ägnad för genomförandet av arbetstagarrepresentation i bolagets ledning. Såsom exempel på grunder för undantag nämnes bl. a. att styrelsens sammansättning beror av förhållandet mellan olika aktie- ägargrupper, att bolaget har få aktieägare eller att bolaget förlägger böcker, tidskrifter eller veckotidningar eller utger andra publikationer med syften av kulturell, politisk, ideell eller liknande art.

Ansökningar om undantag prövas av en nämnd bestående av sju ledamöter. Tre ledamöterna (varav två med domarkompetens) skall vara oavhängiga av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationer, två utnäm— nes på förslag av arbetstagarorganisationer och två på förslag av arbets- givarorganisationer.

Om undantag beviljas, kan det av nämnden förenas med villkor som syftar till att i största möjliga mån ge de anställda i ifrågavarande bolag en medbestämmanderätt som svarar mot aktiebolagslagens syfte med arbets— tagarrepresentationen.

3.2.2. Danmark Tilli tsmanmzinsti tu tionen

I Danmark finns liksom i Norge den särskilda institution som kallas ”tillidsmand" (tillitsman). De danska tillitsmännens ställning och verk- samhet regleras emellertid inte i något centralt kollektivavtal utan — på skiftande sätt —- i avtal för olika fack och skilda arbetstagarkategorier. Här kan därför endast lämnas en summarisk redogörelse för vissa huvudlinjer hos tiltitsmannainstitutionen, beträffande vilken föreligger en omfattande litteratur och rättspraxis (se exv. Per Jacobsen, Kollektiv arbejdsret, Köpenhamn 1972, s. 549 ff samt Allan Rise-Jens Degerbol, Grundregler i dansk arbejdsret, sjätte upplagan, Köpenhamn 1973, s. 162

ff, med där anmärkt litteratur).

Tillitsmannen är en arbetstagare, som av sina arbetskamrater väljs för att tillvarataga deras intressen i förhållande till arbetsgivaren. Är tillits- man vald med stöd av kollektivavtal (tillitsman kan väljas även utan stöd av kollektivavtal men har då inte de rättigheter och förpliktelser som följer av den kollektivavtalsreglerade ställningen som tillitsman) är han samtidigt den fackliga organisationens lokala representant på arbetsplat- sen. Tillitsmannen intar sålunda en central ställning som förbindelselänk mellan arbetsgivaren, den fackliga organisationen och arbetstagarna.

Kollektivavtalens bestämmelser rörande tillitsmän innehåller i allmän- het, att det fordras ett visst minsta antal arbetare vid arbetsplatsen för att tillitsman skall få väljas. Enligt åtskilliga avtal kan flera tillitsmän väljas om antalet arbetare överstiger viss storlek. Valbar som tillitsman är arbetare vid företaget. Gäller valet tillitsman för viss avdelning av ett företag, måste vederbörande arbeta vid avdelningen. Mestadels uppställs kravet att tillitsmannen skall vara en erkänt duglig arbetare; ibland gäller även krav på viss anställningstid i företaget. Tillitsman måste tillhöra den fackliga organisation vars intressen han skall tillvarataga. Om verkstads- klubb finns vid företaget är tillitsmannen normalt ordförande i denna. Har ett företag flera verkstadsklubbar kan dessa bilda en s.k. ”faelles— klub”. [ regel har man då också valt flera tillitsmän och i sådana fall förekommer att man bland tillitsmännen väljer en s.k. ”faellestillids- mand”, vilken vanligen är ordförande i ”faellesklubben”.

I de flesta fall föreskrivs, att val av tillitsman inte är giltigt med mindre alla arbetare —- även de oorganiserade har rösträtt — i företaget eller vid avdelningen har haft möjlighet att deltaga i valet och med mindre tillitsmannen har erhållit en viss andel av rösterna. Ett normalt förekom- mande villkor för valets giltighet är även att det blivit godkänt av vederbörande fackförbund och att detta underrättat den ifrågavarande arbetsgivarorganisationen om valet. I allmänhet har arbetsgivaren och hans organisation rätt att göra invändningar mot valet av viss tillitsman och få frågan, huruvida denne uppfyller ifrågavarande avtals krav på en tillitsman, prövad på rättslig väg.

Tillitsman har i allmänhet rätt till betalning av arbetsgivaren för tid som han använder för sitt uppdrag. Han åtnjuter särskilt anställnings- skydd.

Tillitsmannens ställning och uppgifter i företaget beskrivs av Jacobsen under hänvisning till kollektivavtalet för metallindustrin såsom ett lämp- ligt exempel. Enligt bestämmelserna i detta avtal är tillitsmannen i förhållande till såväl sin organisation som arbethivaren förpliktad att göra sitt bästa för att främja ett lugnt och gott samarbete på arbetsplat- sen. Vidare heter det i nämnda avtal att tillitsmannen i övrigt fungerar som talesman för de arbetare som har valt honom och att han som sådan kan inför företaget framlägga förslag, framställningar och klagomål från arbetarna. Vidare kan han anföra klagomål och framställa krav hos arbetsgivaren i fråga om hygieniska förhållanden och säkerhetsanord— ningar. Medför hänvändelse till arbetsgivaren inte tillfredsställande resul- tat står det tillitsmannen fritt att hos sin organisation begära att denna

skall taga sig an saken, varvid arbetet dock tills vidare skall fortgå ostört. Tillitsmannen skall överhuvudtaget fullgöra sitt uppdrag på ett sådant sätt, att det är till minsta möjliga nackdel för hans arbete i produktionen. Om det är nödvändigt för uppdraget att han lämnar sin arbetsplats skall han på förhand träffa överenskommelse med arbetsgivaren härom.

Samarbetsavtalet mellan Dansk Arbeidsgiverforening (DAF) och Lands- organisationen i Danmark (LO)

Samarbete inom företagen mellan arbetsgivare och arbetstagare har sedan åren efter andra världskriget reglerats i samarbetsavtal (Samarbejdsaftale) mellan DAF och LO. Det första samarbetsavtalet ingicks år 1947. Detta efterträddes år 1965 av ett nytt, i oktober 1964 slutet avtal. Nu gällande samarbetsavtal slöts ioktober 1970 och trädde i kraft den 1 januari 1971 med första giltighetsperiod till den 1 juli 1976.

Målet för samarbetet är enligt avtalet att främja konkurrenskraft och arbetstillfredsställelse. Till grund för samarbetet läggs, att arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet skall utövas i enlighet med kollektivavtal och i samarbete med arbetstagarna och deras förtroendemän, i överens- stämmelse med de principer som fastlagts i samarbetsavtalet. Beträffande det dagliga samarbetet i företagen understryks i avtalet, att företagsled- ningen bör utövas på ett sådant sätt, att den i största möjliga utsträckning främjar samarbetsavtalets syfte. Största möjliga delegering av ansvar och befogenheter till enskilda medarbetare eller grupper av medarbetare anges såsom en nödvändig förutsättning för att de anställda skall få möjlighet att utöva medbestämmande vid utformningen av sin egen arbetssituation samt inflytande över beslutsprocessen i företagen; efter dessa principer bör ledningen vara ordnad på alla nivåer inom företaget.

1 större företag inom industri och hantverk (samarbetsavtalet kan antagas av parter även inom andra branscher) kan upprättas ett samar- bejdsudvalg för att följa och utveckla det dagliga samarbetet. Samarbejds- udvalg skall upprättas i sådana företag, vilka sysselsätter minst 50 arbetstagare, om arbetsgivaren eller en majoritet av arbetstagarna begär det. Då så är lämpligt, kan i ett företags olika avdelningar inrättas lokala udvalg; förutsättningen härför är att avdelningen sysselsätter minst 50 arbetstagare.

Skulle det inte anses ändamålsenligt att inrätta samarbejdsudvalg, rekommenderar samarbetsavtalet i stället regelbundna informations- möten mellan företagsledning och arbetstagare. Parterna i mindre företag rekommenderas att söka finna samarbetsformer, som tillgodoser avtalets syften.

Samarbejdsudvalget består av två lika stora grupper, nämligen en (grupp a) som representerar den ansvariga ledningen samt kontorstjänste-l män och tekniska tjänstemän som inte är anslutna till någon arbetarorga- nisation och en (grupp b) som representerar övriga anställda. Antalet ledamöter i varje grupp varierar med antalet arbetstagare i'företaget från minst tre till högst sex ledamöter; i företag med mer än 1 000 arbetsta-

gare kan dock träffas avtal om ett större antal ledamöter.

Ledamöterna i grupp a utses av företagsledningen; arbetsledare skall ingå i denna grupp. Ledamöterna i grupp b väljs av och bland övriga anställda, dock att avtalsenligt valda tillitsmän är självskrivna ledamöter. Är tillitsmännen fler än det antal representanter som skall väljas till gruppen företages val mellan tillitsmännen; ”faellestillidsmanden" är dock alltid självskriven ledamot. Valbarhetskraven är desamma som för tillitsman. Mandattiden är två år; till främjande av kontinuiteten i samarbejdsudvalgets arbete rekommenderas i samarbetsavtalet att man bör sträva efter successiv förnyelse av udvalget.

Samarbejdsudvalget håller ordinarie sammanträde sex gånger om året, därest annat inte är avtalat, samt extra sammanträde på begäran av en utav udvalgets båda grupper. Sammanträdena kan äga rum på betald arbetstid och skall prokotollföras. Såsom ordförande fungerar ledamot som ingår i företagsledningen och som vice ordförande en ledamot i grupp b. Vid behandling av särskilda frågor kan på en av gruppernas begäran tillkallas en i företaget anställd särskilt sakkunnig; om båda parterna är ense härom kan även utomstående sakkunnig tillkallas. Alla kostnader för samarbejdsudvalgets verksamhet bestrids av arbetsgivaren.

[ syfte att engagera så många arbetstagare som möjligt i samarbetet bör samarbejdsudvalget enligt avtalet taga initiativ till inrättande av tillfälliga eller permanenta underudvalg för särskilda uppgifter samt permanenta underudvalg i företagets olika avdelningar (afdelingsudvalg). Till främ- jande av kontakter mellan samarbejdsudvalg och underudvalg bör i de senare ingå ledamöter i samarbejdsudvalget; i övrigt bör underudvalg sammansättas av arbetstagare med särskild insikt i de frågor som skall behandlas av udvalget. Samarbejdsudvalget skall fortlöpande hållas under- rättat om underudvalgens arbete; vid behov kan ett särskilt kontaktorgan inrättas.

Samarbejdsudvalget har enligt samarbetsavtalet följande uppgifter. Udvalget skall verka för att största möjliga antal anställda drages in i det dagliga samarbetet inom företaget, för att åvägabringa goda och lugna arbets- och anställningsförhållanden i företaget samt för att öka de anställdas trivsel, trygghet och intresse av att förbättra företagets drift och konkurrensställning. Samarbejdsudvalget har att mottaga information från företagsled- ningen rörande företagets ekonomiska situation och framtidsutsikter. Samarbejdsudvalget skall vara medbestämmande såvitt avser principer- na för ordnande av lokala arbets-, säkerhets- och välfärdsförhållanden och för företagets personalpolitik såvitt angår de personalkategorier, som representeras i grupp b i udvalget. Medbestämmanderätten förutsätter enligt avtalet en förpliktelse för båda parter att eftersträva enighet, liksom enighet om principerna medför ansvar och skyldighet för såväl företagsledning som förtroenderepresentanter att hävda de överenskomna principernas tillämpning i enskilda fall. — I sina strävanden att uppnå enighet kan samarbejdsudvalget söka vägledning hos Samarbejdsnzevnet (se nedan) och berörda fackliga organisationer. Sådan vägledning skall inhämtas, om en av samarbejdsudvalgets grupper begär det. Om någon av

parterna i udvalget vägrar att eftersträva enighet, betraktas det enligt samarbetsavtalet som ett brott mot detta, vilket kan påtalas inför Samarbejdsnaevnet.

Såsom framgått är det i nu berörda hänseenden endast principiella frågor som behandlas i samarbejdsudvalget, däremot inte konkreta avgöranden. Om en av grupperna i samarbejdsudvalget påstår att ett konkret avgörande står i strid mot överenskomna principer, skall frågan dock behandlas i udvalget. Envar av parterna kan säga upp överenskomna principer med två månaders uppsägningstid samt kräva, att förhandlingar om nya principer skall tagas upp i samarbejdsudvalget.

Samarbejdsudvalget har vidare att utöva medinflytande såvitt angår riktlinjerna för den dagliga produktionen och det dagliga arbetet samt såvitt angår genomförande av större omläggningar i företaget. Medinfly- tandet innebär enligt avtalet, att företagsledningen skall ge samarbejds- udvalget goda möjligheter att utväxla synpunkter och förslag, som härefter ingår i underlaget för företagsledningens beslut.

Under förutsättning att man är ense härom samt att avtalsfästa regler ger möjlighet härtill har samarbejdsudvalget att dryfta produktivitets- främjande lönesystems principiella uppbyggnad, verkningssätt och an— vändning ävensom möjligheterna att inrätta fonder för utbildningsända- mål och sociala ändamål.

Vid utövandet av sina uppgifter skall samarbejdsudvalget respektera lag och fackliga överenskommelser. Udvalget kan inte behandla frågor som rör upprättande, förlängning, uppsägning, tolkning eller tillämpning av löneavtal och som normalt behandlas vid förhandling eller på arbetsrätts— lig väg. Den information som ges i samarbejdsudvalget får inte omfatta förhållanden, vars yppande kan skada parternas intressen; inte heller får upplysningar begäras om personliga förhållanden.

Samarbetsavtalet ålägger samarbejdsudvalget att utveckla och främja olika former för information till samtliga anställda rörande samarbets- organens verksamhet. Upplysningar som uttryckligen angetts vara för- troliga får dock inte föras vidare.

DAF och LO har upprättat ett Samarbejdsnaevn, vilket skall bestå av tre representanter från vardera sidan. Till Samarbejdsnzevnet skall även finnas knuten en gemensam representant för vissa arbetsledare- och tjänstemannaorganisationer. Samarbejdsnaevnet har till uppgift — för- utom att främja samarbetet i företagen genom upplysning och vägledning m. m. — att handha tolkningen av samarbetsavtalet och behandla brott mot detta. I sistnämnda hänseende har Samarbejdsnaevnet i första hand att söka bilägga tvister. Om enighet inte nås kan Samarbejdsnaevnet på begäran av endera parten tillkalla en ordförande utifrån att deltaga i behandlingen av ärendet.

Det kan nämnas, att Samarbejdsnaevnet år 1969 företog en undersök- ning i syfte att söka belysa, hur samarbejdsudvalg och liknande samar- betsorgan fungerade år 1968. Undersökningen har sagts ge det generella intrycket, att samarbejdsudvalgen fungerade långt bättre än man hade räknat med (se härom närmare exv. Rise-Degerbol, a. a., sid. 173 ff med där anmärkt litteratur).

Arbetstagarrepresentation i företagsledande organ m. m.

De nya danska lagar om aktiebolag och "anpartsselskaber” som trädde i kraft den 1 januari 1974 (lov den 13. juni 1973 om aktieselskaber samt lov den 13. juni 1973 om anpartsselskaber) ger arbetstagarna i vissa bolag rätt till representation i bolagets styrelse. De båda lagarna kompletteras av en kungörelse (bekendtgorelse af 21. november 1973 om arbejdsta- geres valg af medlemmer til bestyrelsen i aktieselskaber og anpartsselskaber m. v.) med bestämmelser rörande bl. a. förfarandet vid val av arbetstagar- ledamöter i styrelsen.

Ledningen av ett aktiebolag eller ett ”anpartsselskab” av någon storlek (ett aktie- eller andelskapital på minst 400 000 kronor eller med genomsnittligt minst 50 arbetstagare per år) är uppbyggd på i korthet följande sätt. Bolaget skall ha en generalförsamling, som motsvarar bolagsstämman i svenska aktiebolag. Vidare har det en styrelse bestående av minst tre ledamöter, valda av generalförsamlingen. Styrelsen hari huvudsak samma behörighet och befogenheter som styrelsen i ett svenskt aktiebolag. Den fattar beslut med enkel majoritet om annat inte före- skrivits i bolagsordningen. Styrelsen skall utse en direktion, bestående av en eller flera ledamöter, som svarar för den dagliga ledningen av bolaget i enlighet med riktlinjer och anvisningar som givits av styrelsen. — Vid sidan av nu nämnda organ kan aktiebolag ha ett s. k. representantskap, bestående av minst fem ledamöter, som väljs av generalförsamlingen. Representantskapet är aktieägarnas organ för övervakning och kontroll av styrelse och direktion;i bolagsordningen kan föreskrivas att representant- skapet skall i generalförsamlingens ställe välja styrelseledamöter.

Beträffande arbetstagarrepresentation i de nu ifrågavarande bolagens styrelse gäller enligt de tidigare nämnda författningarna i huvudsak följande.

I aktiebolag och ”anpartsselskaber”, som under de tre senaste åren har sysselsatt i genomsnitt minst 50 arbetstagare, har arbetstagarna rätt att välja två ledamöter (jämte suppleanter) i bolagets styrelse, utöver de minst tre ledamöter som skall väljas av generalförsamling eller represen- tantskap. De av arbetstagarna valda ledamöterna skall dels uppfylla de allmänna kraven på styrelseledamot i fråga om ålder rn. m., dels ha varit anställda hos ifrågavarande bolag sedan minst ett år. Mandattiden är i princip två år, men omval kan ske. Arbetstagarledamöterna har samma rättigheter, skyldigheter och ansvar som styrelsens övriga ledamöter.

Har arbetstagarna i ett bolag valt ledamöter i bolagets styrelse ankommer det på denna att tillskapa effektiva informationskanaler till de anställda; skälet till denna föreskrift torde vara bl. a. att söka minska de svårigheter som kan uppstå på grund av motsättningen mellan styrelse- ledamöternas i lag föreskrivna tystnadsplikt och arbetstagarnas förvänt- ningar på bättre information till följd av deras representation i styrelsen.

Förfarandet vid inrättande av styrelserepresentation för de anställda är tämligen komplicerat. I stora drag innebär det följande. En majoritet av arbetstagarna i företagets samarbejdsudvalg, fackliga organisationer som representerar minst 1/10 av bolagets arbetstagare eller minst 1/10 av

bolagets arbetstagare kan hos bolagets styrelse begära, att bland arbets- tagarna skall hållas omröstning i frågan huruvida man skall välja arbets- tagarledamöter i styrelsen eller ej. Röstberättigad är varje arbetstagare i bolaget utom den som är anmäld till aktiebolagsregistret såsom medlem av direktionen eller ständigt arbetar utanför danskt territorium. Därest vid omröstningen, som är hemlig och skriftlig, minst hälften av alla röstberättigade arbetstagare röstar för styrelserepresentation, hålles här- efter val av arbetstagarledamöter och suppleanter enligt en noggrant reglerad valordning. Bl. a. gäller, att arbetstagarna själva föreslår kandi- dater, att det upprättas en kandidatlista för styrelseledamöter och en för suppleanter samt att varje arbetstagare endast kan rösta på en kandidat på vardera listan. De två kandidater på vardera listan som fått de flesta rösterna, är valda. Styrelsen skall underrättas om valresultatet. Arbets- tagarledamöterna inträder i styrelsen sedan en månad förflutit från sådan underrättelse; denna frist gäller dock inte vid omval.

Enligt en undersökning — omfattande 1 100 bolag — vilken genom- fördes ungefär fyra månader efter det att de nu berörda författningarna hade trätt i kraft hade begäran om omröstning rörande styrelserepresen- tation framställts i 70 procent av de undersökta företag, som omfattades av bestämmelserna. Av omröstningarna hade 88 procent resulterat i att styrelserepresentation skulle inrättas. I mer än hälften av de företag där omröstningen hade utfallit på motsatt sätt hade mer än 40 procent av arbetstagarna uteblivit från omröstningen (märk att minst hälften av alla röstberättigade måste rösta för styrelserepresentation). Endast i tre av de företag som deltog i undersökningen hade mer än hälften av arbetsta- garna röstat nej till styrelserepresentation (se närmare Dansk Arbejdsgi- verforenings tidskrift Arbejdsgiveren den 5 augusti 1974, nr 13).

Bolag som inte uppfyller de båda lagarnas krav i fråga om antalet anställda kan genom föreskrift i bolagsordningen inrätta arbetstagarrepre- sentation i styrelsen. Härtill kommer att alla bolag i bolagsordningen kan föreskriva att arbetstagarna skall ha rätt att välja fler än två styrelse- ledamöter. Majoriteten av styrelseledamöterna skall dock alltid väljas av generalförsamlingen eller representantskapet.

Slutligen gäller enligt de båda lagarna att en representant för arbets- tagarna i bolag, där arbetstagarna inte valt styrelseledamöter, äger rätt att granska bolagets aktiebok eller förteckning över andelsägare.

3.2.3. Finland

1 Finland har sedan åtskilliga år existerat visst på lag eller kollektivavtal grundat medinflytande för de anställda i företag. Sålunda kan nämnas 1949 års lagstiftning om produktionskommittéer — partssammansatta organ för samarbete och information _ samt åtskilliga centralt slutna kollektivavtal rörande exempelvis anställningsskydd, rationalisering, fack- liga förtroendemäns ställning, utbildning, informationsflöde inom före- tagen, m. m. Av störst intresse i förevarande sammanhang är emellertid det förslag till lag om utveckling av företagsdemokratin, som efter långvarigt utred-

ningsarbete inom olika kommittéer den 11 juli 1974 presenterades för den finländska regeringen av kommittén för tillämpning av företagsde- mokrati, den s. k. tillämpningskommittén. I denna kommitté har ingått företrädare för arbetsmarknadsparterna. Kommittéförslaget, som inte är enhälligt, skall här redovisas i huvudsak.

Den föreslagna lagen skall äga tillämpning på företag med mer än 50 anställda; under en kortare inledningsperiod dock endast sådana företag inom industrin.

[ varje företag som omfattas av lagen skall upprättas en samarbetskom- mitté och ett personalråd. Samarbetskommittén skall ha från sex till 15 ledamöter beroende på antalet anställda i företaget. En tredjedel av ledamöterna skall vara representanter för företagsledningen och två tredjedelar representanter för arbetstagarna. Personalrådet skall ha från åtta till 32 ledamöter, alla arbetstagarrepresentanter.

Samarbetskommittén skall utrustas med beslutanderätt i vissa frågor. 1 1 frågor av större vikt för någon av de grupper som är representerade i kommittén (företagsledning, tjänstemän, arbetare) fordras för beslut 5. k. gruppmajoritet, vilket innebär ett krav på att minst hälften av ledamö- terna i varje grupp inom samarbetskommittén stödjer visst förslag. Eljest fattas beslut med enkel majoritet.

Rörande samarbetskommitténs uppgifter och befogenheter innebär förslaget väsentligen följande.

Samarbetskommittén skall erhålla viss allmän information av företags- ledningen beträffande företagets ekonomi, produktion och planering. Sedan företagets bokslut har upprättats skall företagsledningen sålunda förelägga kommittén en redogörelse för företagets ekonomiska ställning, produktion, sysselsättningsgrad, lönsamhet, kostnadsstruktur och för- väntade utveckling. Likaså skall företagsledningen på ett så tidigt stadium som möjligt informera samarbetskommittén rörande företagets planer för framtiden. Kommittén kan i dessa hänseenden komma med kommentarer och förslag.

Vidare skall kommittén föreläggas ettårsplaner för personalens storlek och sammansättning och kunna avge förslag i anledning av dessa planer. Kommittén skall också äga behandla och kommentera planer för facklig utbildning och yrkesutbildning. Inom ramen för anslagna medel skall samarbetskommittén sköta företagets utbildning i samarbetsfrågor.

Samarbetskommittén skall —— med gruppmajoritet — fastställa riktlin- jerna för företagets personalpolitik samt övervaka att de följs och söka bilägga meningsskiljaktigheter med avseende på dem.

Enligt en lag av år 1922 utfärdas inom företagen s. k. arbetsreglemen- ten. Dessa skall enligt den föreslagna lagen fastställas av samarbetskom- mittén med gruppmajoritet.

Samarbetskommittén skall hålla sig informerad om rationaliserings- verksamheten samt diskutera företagets rationaliseringsplaner innan de sätts i verket.

Kommittén skall vidare hålla sig informerad om arbetarskyddsverksam- heten inom företaget och ha rätt att föreslå åtgärder på detta område.

Samarbetskommittén föreslås slutligen handha frågor rörande företa-

gets förslagsverksamhet, interna kommunikationer och information även- som behandla planer rörande andra åtgärder till arbetstagarnas fromma än sådana som föreskrives i lag.

Personalrådet skall enligt förslaget ha till uppgift att behandla och diskutera principiella frågor av större vikt med anknytning till företagets verksamhet och samarbetskommitténs uppgifter. Rådet skall kunna avge uttalanden och förslag. Vidare föreslås personalrådet få rätt att föreslå personalrepresentanter till det organ som handhar utbildning inom företaget samt till pensionsfonds styrelse. Har överenskommelse träffats om att arbetstagarna skall äga rätt att till företagets styrelse sända representanter med yttranderätt, skall dessa utses av personalrådet. [ övrigt föreslås gälla, att personalrådet har beslutanderätt endast i frågor som av samarbetskommittén med gruppmajoritet hänskjutits till rådet.

Tillämpningen av den föreslagna lagen samt samarbetskommittéernas och personalrådens verksamhet skall övervakas och ledas av social- och hälsovårdsministeriet, biträtt av en rådgivande företagsdemokratinämnd sammansatt av företrädare för regeringen och arbetsmarknadsparterna. Ministeriet skall kunna medge sådana avvikelser från lagen som överens- kommits mellan berörda parter.

Såsom redan tidigare har nämnts är kommittéförslaget inte enhälligt. Arbetsgivarsidan har uttalat farhågor för att samarbetet inom företagen kan bli byråkratiserat och alltför resurskrävande. Arbetstagarsidan stödjer den grundläggande modellen men önskar förstärka samarbetskommitténs och i synnerhet personalrådets ställning.

Den finländska regeringen väntas framlägga proposition tidigast under hösten 1974.

3.3. Västeuropa i övrigt

3.3.1. Västtyskland

I Tyskland var redan under 1800-talet frågan om att göra arbetstagarna delaktiga i beslutsfattande i företagen föremål för arbetstagares, arbets- givares och statsmakternas intresse. År 1891 trädde arbetarskyddslag- stiftningi kraft, vilken innehöll bestämmelser om frivilligt upprättande av arbetstagarkommittéer i företagen. Efter en storstrejk i kolgruvorna i Ruhr-området år 1905 gavs i preussisk lagstiftning tvingande bestämmel- ser, enligt vilka arbetstagarkommittéer skulle inrättas i alla gruvor med mer än 100 kroppsarbetare. Under första världskriget tillkom lagstiftning (år 1916), som utsträckte skyldigheten att inrätta arbetstagarkommittéer till att omfatta alla företag med mer än 50 arbetstagare, vilka sysselsattes i arbete av betydelse för krigsansträngningarna. Efter första världskriget kom bestämmelser om medinflytande för arbetstagarna att inrymmasi Weimar—konstitutionen. Däri stadgades bl.a., att arbetstagarna skulle ges tillfälle att jämställda med arbetsgivarna samarbeta med dessa för fastställande av löner och andra arbetsvillkor ävensom för den allmänna utvecklingen av produktionsmedlen, att organisationerna på båda sidor

samt avtal dem emellan skulle erkännas samt att arbetstagarna för att kunna tillvarataga sina ekonomiska och sociala intressen skulle ges lagfäst representation i arbetstagarråd på lokal, regional och nationell nivå. I enlighet härmed utfärdades år 1920 en lag om driftsråd (Betriebsrätege- setz), som år 1922 följdes av en lag rörande visst inflytande för arbetstagarsidan på företagsledningsnivå. Under andra världskriget för- lorade dessa former av arbetstagarinflytande i betydelse.

Efter krigsslutet återupptogs emellertid de företagsdemokratiska strä- vandena, och under de senaste årtiondena har i Västtyskland förekommit en relativt omfattande lagstiftningsverksamhet på detta område. Lagstift- ningen har avsett arbetstagarinflytande såväl genom särskilda — i förhål- lande till företagsledningen sidoställda —— organ som genom arbetstagar- representation i företagsledande organ.

I förstnämnda hänseende märks det medinflytande som främst bygger på att arbetstagarna vid varje driftsställe (Betrieb) i förhållandet till arbetsgivaren företräds av ett av dem valt organ, Betriebsrat (i fortsätt- ningen benämnt driftsråd; jfr Christian Bratt, Arbetsmarknaden i 16 länder, Stockholm 1974), som utövar den samlade arbetstagar- styrkans medinflytande över produktionsförhållanden m. m. Detta sys- tem reglerades tidigare av 1952 års ”Betriebsverfassungsgesetz” (BetrVG 1952). 1 nu aktuella delar ersattes denna är 1972 av en ny ”Betriebsver- fassungsgesetz” (BetrVG 1972), som alltjämt gäller, och som i betydande mån förstärkt arbetstagarnas medinflytande. BetrVG gäller för den privata sektorn av arbetsmarknaden. Motsvarigheterna till BetrVG på den offentliga sektorn är 1955 års ”Personalvertretungsgesetz des Bundes” samt olika ”Personalvertretungsgesetze” för förbundsrepublikens del— stater.

Arbetstagarrepresentationen i företagsledande organ går längst inom gruv-, järn— och stålindustrin (den s. k. montanindustrin), för vilken den regleras i 1952 års "Gesetz iiber die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden lndustrie” samt viss därtill anslutande lagstiftning av år 1956 och 1971. Såvitt angår företag utanför montan- industrin regleras arbetstagarrepresentationen i företagsledande organ genom BetrVG 1952.

Betr VG ] 9 72

BetrVG 1972 avses, såsom namnet antyder, utgöra en "författning” för arbetslivet inom företagen. Det bör uppmärksammas att lagen inte äger avseende på exempelvis kollektivavtalsrätten och det därmed förbundna förhållandet mellan arbetsgivarna och arbetstagarna samt deras fackföreningar utan främst reglerar den ordning som skall iakttas i samband med fattandet av vissa beslut inom företaget samt principiella och organisatoriska frågor med anknytning härtill. Regleringen av arbetstagarnas medinflytande är utomordentligt detalje— rad. Driftsrådens sammansättning, förfarandet vid val av driftsråd samt

formerna för driftsrädens arbete regleras i inte mindre än drygt 30 paragrafer i lagen jämte en särskild valförordning. Medinflytandeämnena och ordningen för utövande av medinflytande upptager ett 40-tal paragrafer, många av betydande längd. Härutöver innehåller lagen ett 50-tal paragrafer.

BetrVG 1972 år — med vissa undantag — tillämplig på varje driftsställe (Betrieb; inte att förväxla med Unternehmen, företag såsom rättslig-eko- nomisk enhet) inom den privata sektorn som stadigvarande sysselsätter minst fem vid val av driftsråd röstberättigade arbetstagare, varav minst tre till driftsrådsledamot valbara. Undantagna från lagens tillämpning är bl. a. religionssamfund samt företag som tjänar politiska och vissa ideella ändamål eller ägnar sig åt nyhetsförmedling eller åsiktsyttringar.

För varje driftsställe som omfattas av lagen kan, om arbetstagarsidan så önskar, driftsråd väljas. Redan tre vid val av driftsråd röstberättigade arbetstagare eller en fackförening som har någon medlem på driftsstället kan åvägabringa val av driftsråd. Rådets storlek varierar beroende på antalet röstberättigade arbetstagare vid driftsstället. För driftsställen med mellan 21 och 9 000 röstberättigade ökar antalet ledamöter i driftsrådet sålunda successivt från 3 till 31 ledamöter; rådet kan emellertid vara ännu större.

Driftsrådet består uteslutande av arbetstagarrepresentanter. Dessa väljs i hemliga och omedelbara val av arbetstagarna vid driftsstället (arbetare och tjänstemän utom tjänstemän i ledande ställning). Förslag på kandi- dater ges av arbetstagarna; då driftsråd första gången skall väljas kan även de vid driftsstället företrädda fackföreningarna avge förslag. Valbar är endast arbetstagare vid driftsstället, som uppfyller vissa kvalifikationer i fråga om ålder och anställningstid. Valförfarandet är noggrant reglerat i lagen och ger arbetare och tjänstemän en i förhållande till deras antal proportionell representation i driftsrådet, dock med en viss garanterad minsta representation för minoritetsgruppen. Mandattiden är enligt huvudregeln tre år och de regelmässiga valen sker enligt föreskrift i lagen under tiden från den 1 mars till den 31 maj valåret.

Driftsrådet väljer inom sig ordförande och vice ordförande, vilka inte får tillhöra samma arbetstagargrupp. Dessa kan företräda rådet inom ramen för fattade beslut. Mindre driftsråd kan överlåta skötseln av löpande angelägenheter på ordföranden eller annan rådsledamot. [ större driftsråd bildas ett driftsutskott, som sköter de löpande angelägenheterna och även kan anförtros att självständigt handha vissa ärenden; har driftsutskott bildats kan även andra utskott inrättas. Enligt huvudregeln tillförsäkras arbetare och tjänstemän proportionell representation i alla utskott.

Driftsrådet sammankallas av ordföranden på dennes eget initiativ eller på begäran av ett visst antal driftsrådsledamöter ävensom på begäran av arbetsgivaren. Sammanträdena äger i regel rum under arbetstid. Arbets— givaren får deltaga i sammanträden som tillkommit på hans begäran eller till vilka han inbjudits. Han får därvid anlita biträde av en företrädare för arbetsgivareförening som han tillhör. På begäran av ett visst antal rådsleda- möter får en företrädare för en vid driftsstället företrädd fackförening

deltaga i sammanträde såsom rådgivare. Över sammanträde förs proto- koll.

Beroende på driftsställets storlek äger ett varierande antal driftsråds- ledamöter åtnjuta fullständig befrielse från sina ordinarie arbetsuppgifter med bibehållna löneförmåner. I övrigt äger ledamöter erhålla betald ledighet i den omfattning som erfordras för uppdraget ävensom för viss utbildning för detta. Driftsrådsledamot åtnjuter ett långtgående skydd mot nackdelar på grund av uppdraget i form av försämrade arbetsförhål— landen, lägre arbetsförtjänst eller skiljande från anställningen; i sist- nämnda hänseende gäller bl. a., att driftsrådsledamot över huvud taget inte får sägas upp förrän ett år förflutit från det hans uppdrag upphörde. Ledamot får emellertid inte heller ges särskilda fördelar på grund av uppdraget. Ledamot som är fullständigt befriad från sina ordinarie arbetsuppgifter är garanterad deltagande i yrkesutbildning och skall i samband med att han återinträder i arbete ges tillfälle att på lämpligt sätt åter uppöva sina yrkesmässiga färdigheter. Ledamot och tidigare ledamot är underkastad viss tystnadsplikt.

Alla kostnader för driftsrådets verksamhet bestrids av arbetsgivaren, som även har att i erforderlig omfattning ställa lokaler, hjälpmedel och kontorspersonal till förfogande.

Enligt huvudregeln fattar driftsrådet beslut med enkel majoritet. Vid lika röstetal anses förslag ha blivit avslaget. För beslutsförhet fordras att minst hälften av rådsledamöterna deltar.

En gång i kvartalet skall driftsrådet sammankalla driftsställeförsam- lingen (Betriebsversammlung), som består av alla arbetstagare vid drifts- stället (i vissa fall kan församlingen uppdelas i omgångar, stundom i avdelningsförsamlingar). Driftsställeförsamlingen skall av driftsrådet er- hålla en berättelse över dettas verksamhet. Arbetstagarna kan vid dessa tillfällen framföra förslag till driftsrådet och ta ställning till dess olika beslut. Församlingen äger behandla alla frågor som omedelbart angår driftsstället eller dess arbetstagare. Vid minst en driftsställeförsamling per år skall arbetsgivaren avge en berättelse över driftsställets personal- och socialväsen samt över dess ekonomiska läge och utveckling. — De reguljära driftsställeförsamlingarna samlas på betald arbetstid.

Beträffande organisationen av medinflytandesystemet kan här vidare nämnas, att på driftsställen där normalt minst fem yngre arbetstagare (under 18 år) finns, dessa väljer särskilda företrädare (Jugendvertretung), som via driftsrådet företräder de yngre arbetstagarnas speciella intressen.

Ytterligare gäller att i företag, där det finns flera driftsråd, ett företagsdriftsråd (Gesamtbetriebsrat) skall inrättas. På koncernnivå kan inrättas koncerndriftsråd. Båda dessa typer av råd har relativt begränsade uppgifter.

Slutligen skall i detta sammanhang nämnas, att lagen öppnar möjlighet att under vissa förutsättningar genom kollektivavtal inrätta driftsrådet kompletterande organ eller ersätta driftsrådet med någon annan typ av organ som företräder arbetstagarna; dylika kollektivavtal fordrar dock i ifrågavarande del arbetsmarknadsmyndighets godkännande.

BetrVG 1972 bygger på principen, att arbetsgivaren och driftsrådet, med beaktande av gällande kollektivavtal, skall arbeta tillsammans i en

ids

., (VA,—c n.;— 9 .c

anda av ömsesidigt förtroende och i samverkan med de vid driftsstället representerade fackliga (arbetsgivar- och arbetstagar-) organisationerna, för arbetstagarnas och företagets väl. För samarbetet gäller absolut fredsplikt; stridsåtgärder mellan parter som kan sluta kollektivavtal berörs dock inte härav.

Samarbetet avses tryggat genom talrika bestämmelser avseende medin- flytande för arbetstagarsidan av olika art, däribland medbestämmanderätt i vissa frågor. Lagen åsyftar i första hand att enighet skall nås mellan arbetsgivare och driftsråd. Mellan arbetsgivaren och driftsrådet kan härvid slutas särskilda skriftliga överenskommelser (Betriebsvereinbarungen) för reglering av olika frågor, dock inte frågor rörande löner och andra arbetsvillkor, som är eller vanligen brukar vara reglerade av kollektivavtal, såvida inte kollektivavtalet uttryckligen medger detta. Dessa överenskom— melser är tvingande; för deras genomförande svarar arbetsgivaren, som också har att anslå dem på driftsstället.

För biläggande av meningsskiljaktigheter mellan arbetsgivare och driftsråd inrättas — vid behov eller permanent — en förliknings- och skiljenämnd (Einigungsstelle). Einigungsstelle består av ledamöter som till lika antal utses av arbetsgivare och driftsråd, samt en opartisk, i enighet mellan arbetsgivaren och driftsrådet utsedd ordförande; kan de inte enas i personvalet, utses ordföranden av arbetsdomstol. — I fråga om vissa beslut, vilka enligt lagen fordrar enighet mellan arbetsgivare och driftsråd, fungerar Einigungsstelle som skiljenämnd, varvid dess avgörande gäller som beslut. Einigungsstelle beslutar med enkel röstmajoritet.

Driftsrådet ges i BetrVG 1972 ett flertal allmänna uppgifter, rättig- heter och plikter. Här skall dock endast redovisas dess i lagen mer specificerade utövande av arbetstagarnas medinflytande.

Sociala frågor

Driftsrådet har i åtskilliga s.k. sociala frågor (Soziale Angelegenheiten) medbestämmanderätt, dvs. arbetsgivaren kan i dessa frågor inte vara verksam utan rådets samtycke. Ges inte detta, beslutar Einigungsstelle i frågan. Medbestämmanderätten bortfaller emellertid i den mån frågan regleras i lag eller kollektivavtal.

Medbestämmanderätten avser frågor rörande

— ordningen och arbetstagarnas uppträdande på driftsstället; — den dagliga arbetstidens början och slut (inte dess längd), raster, veckoarbetstidens fördelning på olika veckodagar, tillfällig förkortning eller förlängning av den normala arbetstiden; — tid, plats och sätt för löneutbetalning;

—— fastställande av allmänna principer för semester och av semesterschema ävensom utläggande av semester för enskilda arbetstagare i fall där överenskommelse inte kan nås mellan arbetsgivaren och arbetstagaren; — införande och begagnande av teknisk apparatur, avsedd för övervak- ning av arbetstagarnas uppträdande eller arbetsprestationer;

— reglering av åtgärder på arbetarskyddets område inom ramen för laglig reglering och andra föreskrifter; — form, organisation och förvaltning (ej inrättande, ändring eller anskaf- fande) av sociala inrättningar som avser driftsstället, företaget eller koncernen; — anvisning och uppsägning av personalbostäder samt allmänna villkor för deras nyttjande; —— lönesystemet vid driftsstället, särskilt löneform samt införande, an— vändning och ändring av arbetsvärderingsmetoder; — fastställande av ackords- och premiesatser, inbegripet penningfaktorn; — grunderna för förslagsverksamheten.

[ detta sammanhang kan nämnas att driftsrådet har inflytande i skilda former med avseende på arbetarskyddet, såsom genom rätt att framlägga förslag, erhålla information, bli rådfrågad och att närvara vid exv. inspektioner och utredningar av olycksfall.

Utformningen av den enskilda arbetsplatsen, arbetsprocessen och arbetsmiljön

I dessa frågor måste arbetsgivaren i god tid underrätta driftsrådet om planerade åtgärder och överlägga med rådet rörande dessa, isynnerhet såvitt angår åtgärdernas verkningar för arbetstagarna. Om arbetsgivaren vidtager ändringar av arbetsplatsen, arbetsprocessen eller arbetsmiljön i stort som strider mot vedertagna ergonomiska fakta och arbetstagaren därigenom särskilt belastas, äger driftsrådet hos arbetsgivaren påkalla åtgärder för att upphäva eller mildra belastningen eller för att ge arbetstagaren kompensation för denna. Kan arbetsgivare och driftsråd inte enas om dylika åtgärder beslutar Einigungsstelle i frågan.

Personalfrågor

Arbetsgivaren är skyldig att i god tid ingående underrätta driftsrådet rörande personalplaneringen, särskilt rörande aktuellt och förväntat personalbehov ävensom rörande åtgärder som har anknytning härtill, exv. yrkesutbildning. Arbetsgivaren har därvid att samråda med driftsrådet rörande åtgärdernas art och omfattning samt om mått och steg till undvikande av olägenheter. Driftsrådet äger föreslå arbetsgivaren att man inför en särskild personalplan.

Vidare kan driftsrådet — till främjande av ”inomverksrekrytering” — begära att lediga platser skall utlysas inom driftsstället.

Personaladministrativa frågeformulär kräver driftsrådets godkännande, liksom utformningen av uppgifter rörande personalia i skriftliga anställ- ningsavtal, avsedda för allmänt bruk vid driftsstället. Detsamma gäller uppställandet av allmänna grundsatser för meritvärdering. Likaså krävs driftsrådets godkännande av riktlinjer för personval vid nyanställningar, omplaceringar och uppsägningar. Kan enighet i nu berörda ämnen inte nås, beslutar Einigungsstelle.

Vid driftsställen med mer än 1 000 arbetstagare kan driftsrådet begära, att riktlinjer uppställs beträffande de yrkesmässiga, personliga och sociala faktorer till vilka hänsyn skall tagas vid nyanställningar, omplaceringar och uppsägningar. Vid bristande enighet rörande uppställande av och innehåll i sådana riktlinjer beslutar Einigungsstelle.

Beträffande personaladministrativa åtgärder med avseende på enskilda arbetstagare gäller i huvudsak följande. Vid driftsställen med mer än 20 vid val av driftsråd röstberättigade arbetstagare måste arbetsgivaren inhämta driftsrådets samtycke till varje anställning, lönegruppering och omplacering av arbetstagare; dock att arbetsgivaren under vissa förutsätt- ningar kan interimistiskt genomföra ifrågavarande åtgärd. Driftsrådet kan vägra sitt samtycke till åtgärden på särskilda i lagen angivna grunder, exv. om det finns grundad anledning befara att åtgärden leder till uppsägning av arbetstagare eller till nackdel för den berörde arbetstagaren eller andra arbetstagare och detta inte är rättfärdigat av driftsmässiga eller personliga skäl. — Om driftsrådet med angivande av grunderna härför meddelar arbetsgivaren att samtycke vägras, kan arbetsgivaren vända sig till arbets- domstol, vars utslag kan ersätta driftsrådets samtycke.

Driftsrådet (även vid mindre driftsställen än de nyss berörda) skall höras före varje uppsägning eller avskedande, varvid arbetsgivaren har att ange grunderna för den tilltänkta åtgärden. Uppsägning eller avskedande som sker i strid häremot saknar rättslig verkan.

Om driftsrådet hyser betänkligheter mot en uppsägning, har det att inom viss tid med angivande av grunder skriftligen meddela arbetsgivaren detta. 1 lagen anges närmare på vilka grunder driftsrådet kan göra invändningar mot uppsägningen. Verkställer arbetsgivaren trots drifts- rådets invändningar uppsägningen, skall arbetsgivaren samtidigt tillställa arbetstagaren en avskrift av driftsrådets ställningstagande. Detta medför enligt lagen den rättsverkan att arbetstagaren, om han vid domstol för talan mot uppsägningen, i allmänhet inte får skiljas från anställningen förrän lagakraftägande dom föreligger.

Hyser driftsrådet betänkligheter mot ett avskedande har rådet att ofördröjligen med angivande av grunderna härför meddela arbetsgivaren detta. Avskedande av ledamöter i driftsrådet och enligt lagen valda företrädare för yngre arbetstagare kräver driftsrådets samtycke, vilket kan ersättas av utslag av arbetsdomstol.

Arbetsgivare och driftsråd kan överenskomma, att driftsrådets sam- tycke skall fordras för uppsägningar och avskedanden och att i sådant fall meningsskiljaktigheter skall avgöras av Einigungsstelle.

Driftsrådet har fullständig samrådsrätt i alla frågor rörande yrkesut- bildning.

Såvitt angår själva genomförandet av yrkesutbildning eller annan utbildning inom driftsstället har driftsrådet medbestämmanderätt. Drifts- rådet kan på vissa sakliga grunder motsätta sig arbetsgivarens val av befattningshavare för ledning av utbildningen eller begära att denne avlägsnas från ifrågavarande befattning. Kan arbetsgivare och driftsråd inte enas härutinnan, kan driftsrådet draga frågan under arbetsdomstols prövning. Om arbetsgivaren genomför utbildning inom driftsstället, om

han ger arbetstagare ledighet för utbildning utom driftsstället eller om han helt eller delvis bestrider kostnaderna för deltagande i utbildning av sistnämnd art kan driftsrådet föreslå vilka arbetstagare som skall deltaga i utbildningen. Kan arbetsgivare och driftsråd inte enas, beslutar Einigungs- stelle.

Ekonomiska frågor och frågor rörande driftsförändringar

I alla företag med normalt mer än 100 arbetstagare skall bildas ett ekonomiutskott bestående av minst tre och högst sju av driftsrådet utsedda ledamöter. Ekonomiutskottet har till uppgift att samråda med arbetsgivaren och hålla driftsrådet underrättat i ekonomiska angelägen- heter.

Arbetsgivaren är skyldig att i god tid och med förebringande av dokumentation ingående informera utskottet om företagets ekonomiska angelägenheter och därmed sammanhängande frågor rörande personal- planeringen. Denna skyldighet avser särskilt

— företagets ekonomiska läge; — produktions- och avsättningsläget;

— produktions- och investeringsprogram; — rationaliseringsåtgärder;

— fabrikations- och arbetsmetoder; —- inskränkning eller nedläggning av driftsställen; — flyttning av driftsställen;

— sammanslagning av driftsställen; — organisatoriska ändringar eller ändringar av föremålet för verksamhe- ten; ävensom —— andra åtgärder och planer, som väsentligen kan beröra arbetstagarnas intressen.

lnformationsskyldigheten bortfaller dock om den innebär fara för drifts- eller affärshemligheter. Tvister som avser påståenden att arbetsgi- varen inte uppfyllt sin informationsskyldighet gentemot ekonomiutskot- tet avgörs av Einigungsstelle.

Härutöver är arbetsgivaren skyldig att minst en gång i kvartalet skriftligen — i företag med högst 1000 arbetstagare skriftligen eller muntligen — informera arbetstagarna om företagets ekonomiska läge och utveckling. Informationen skall föregås av samråd mellan arbetsgivaren samt ekonomiutskottet och/eller driftsrådet.

Vid driftsställen med normalt mer än 20 röstberättigade arbetstagare är arbetsgivaren skyldig att i god tid och ingående informera driftsrådet om driftsändringar, varav kan följa väsentliga olägenheter för personalen eller för betydande delar av denna, ävensom att samråda med driftsrådet om den planerade driftsändringen. Driftsändringar som avses är

— inskränkning eller nedläggning eller förflyttning av driftsstället eller väsentliga delar därav; — sammanslagning med andra driftsställen;

— ingripande ändringar av organisation, verksamhetsföremål eller anlägg- ningar; — införande av i grund nya arbets- och tillverkningsmetoder.

Syftet är att en utjämning av intressemotsättningar med avseende på driftsändringen skall komma till stånd, ävensom att man skall uppnå en överenskommelse (Sozialplan) som häver eller mildrar driftsändringens ekonomiska följder för berörda arbetstagare. Kan arbetsgivare och drifts- råd inte genom diskussioner sinsemellan sammanjämka olika intressen och enas om en ”Sozialplan”, kan förlikningsförsök ske under medverkan av företrädare för arbetsmarknadsmyndighet, eventuellt tillsammans med Einigungsstelle. Under alla förhållanden måste en ”Sozialplan” upprättas, varför i sista hand Einigungsstelle fastställer denna, med beaktande av vissa i lagen angivna grundsatser.

Den enskilde arbetstagarens ställning enligt BetrVG 1972

Skilda bestämmelser i BetrVG 1972 ger den enskilde arbetstagaren rätt till information rörande hans arbetsuppgifter och åligganden, rätt att bli hörd i ärenden som rör honom, rätt att erhålla förklaringar om hur hans lön beräknas, rätt till information rörande bedömningen av hans arbets— prestationer och hans allmänna möjligheter att avancera inom företaget samt rätt att taga del av den för honom upprättade personakten. På arbetstagarens begäran måste hans kommentarer till uppgifter i personal- akten fogas till denna. Dessa rättigheter avses tryggade genom en ilagen föreskriven rätt att anföra klagomål i olika hänseenden hos överordnade eller hos driftsrådet. Om driftsrådet gör arbetstagarens sak till sin, kan frågan — dock inte rättsliga anspråk — dragas inför Einigungsstelle. — Genom kollektivavtal eller överenskommelse mellan arbetsgivare och driftsråd kan särskilda besvärsnämnder inrättas.

Något om de fackliga organisationerna och Betr VG 1972

Fackföreningarna och driftsråden är institutionellt skilda företeelser. Enligt vissa bestämmelser i BetrVG 1972 har fackföreningarna emellertid möjlighet att taga vissa initiativ, t.ex. för åvägabringande av val av driftsråd. Enligt lagen har fackföreningarna även i någon omfattning understödjande och kontrollerande funktioner med avseende på drifts- råden och deras verksamhet. För att fackföreningarna skall kunna utöva dessa funktioner ger lagen dem viss rätt att erhålla tillträde till företaget samt rätt att under vissa förutsättningar närvara vid sammanträden med driftsrådet och vid driftsställeförsamlingar. Till följd av att de reguljära valen av driftsråd enligt BetrVG 1972 koncentrerats till viss tid på året ges fackföreningarna även viss möjlighet att agitera för fackligt organise- rade kandidater till driftsrådet.

Vanligen föreligger personella beröringspunkter mellan driftsråd och fackförening. Inom exempelvis den kemiska industrin tillhör på arbetar- sidan mer än 90 procent av de enligt BetrVG 1972 valda driftsråden

vederbörande fackförening, på tjänstemannasidan omkring 75 procent (Wolfgang Hromadka, Betriebsverfassungsgesetz 1972, Institut Mensch und Arbeit, Miinchen 1973, s. 7).

Att märka är slutligen det företräde framför överenskommelser mellan arbetsgivare och driftsråd som lagen ger åt kollektivavtalsreglering i vissa hänseenden.

Arbetstagarrepresentation i företagsledande organ

De tyska aktiebolagen har tre företagsledande organ: dels Vorstand (direktion), som är ett styrande och verkställande organ, dels Aufsichtsrat (tillsynsråd), som utser, entledigar och övervakar direktionen, dels Haupt- versammlung, som är det egentliga ägarorganet och motsvarar bolagsstäm— man i svenska aktiebolag.

Direktionen handhar på eget ansvar företagets löpande förvaltning men även dess ledning över huvud taget. Den har således inte endast de befogenheter som tillkommer verkställande direktören eller direktionen i svenska aktiebolag utan därjämte befogenheter som här förbehålls styrel— sen. Direktionen företräder ensam bolaget i förhållande till tredje man.

Tillsynsrådet har, som redan antytts, betydande inflytande iföretaget genom sin rätt att avgöra sammansättningen av direktionen. Den direkta företagsledningen ankommer visserligen i princip på direktionen, men tillsynsrådet kan med stöd av bolagsordningen föreskriva, att vissa åtgärder fordrar dess godkännande. Det är tämligen vanligt att vissa frågor, såsom investeringar, utvidgningar av driften, inköp av andelar i andra företag samt anskaffande och lämnande av krediter — när dylika åtgärder är av viss storleksordning — ävensom anställning och avskedande av ledande tjänstemän skall godkännas av tillsynsrådet. I övrigt gäller, att detta utövar kontroll av direktionens skötsel av företaget; direktionen har skyldighet att hålla tillsynsrådet informerat om bolagets angelägenheter.

Bolagsstämman beslutar enligt lag i vissa synnerligen viktiga frågor, såsom rörande ändringar av bolagsordningen och föremålet för bolagets verksamhet, nedsättning och ökning av aktiekapitalet, fusioner samt likvidation av bolaget. B'olagsstämman utser ledamöterna i tillsynsrådet, dock inte de ledamöter som representerar arbetstagarna.

För företag utanför montan-industrin — vilka bedrivs i form av aktiebolag eller i andra former som medför begränsat ansvar för delägarna — gäller i fråga om arbetstagarrepresentation enligt huvudreglerna i huvudsak följande.

Tillsynsrådet i sådana företag måste till en tredjedel bestå av företrä— dare för arbetstagarna (hit räknas i nu ifrågavarande hänseende inte ledande tjänstemän). Dessa företrädare väljs av alla arbetstagare inom företaget, som är röstberättigade vid val av driftsråd. Skall endast en arbetstagarföreträdare i tillsynsrådet väljas, måste denne vara arbetstagare i företaget. Skall två eller flera arbetstagarföreträdare väljas, måste minst två av dessa vara arbetstagare i företaget, och av dem en arbetare och en tjänsteman. Om mer än hälften av arbetstagarna i företaget är kvinnor, skall minst en kvinna väljas till arbetstagarföreträdare i tillsynsrådet.

Arbetstagarföreträdarna har samma rättigheter och skyldigheter som övriga ledamöter i tillsynsrådet.

Berättigade att föreslå kandidater till arbetstagarföreträdare är drifts- råden och arbetstagarna vid företaget; arbetstagarförslag måste dock stödjas av minst en tiondel av samtliga röstberättigade arbetstagare eller minst 100 sådana arbetstagare.

Fackföreningarna har inte någon rätt att föreslå kandidater; det finns dock — inom ramen för nyss beskrivna regler » inte något hinder för att fackliga förtroendemän väljs till arbetstagarföreträdare.

För företag inom montan-industrz'n, som drivs i aktiebolagsform eller vissa andra former (GmbH, bergrechtliche Gewerkschaft) och normalt sysselsätter mer än 1 000 arbetstagare, gäller i huvudsak följande.

Tillsynsrådet består av elva ledamöter, vilka väljs av ett enligt lag, författning eller bolagsordning inrättat valorgan. Fem av de elva leda- möterna representerar aktieägarna. Fem av ledamöterna företräder ar- betstagarsidan. Av dessa måste två vara anställda i företaget, den ene såsom arbetare och den andre såsom tjänsteman. Förslag på de tre övriga arbetstagarföreträdarna — av vilka en inte får vara fackföreningsföreträ- dare eller arbetstagare i företaget — avges till valorganet av huvudorga- nisationerna efter samråd med fackföreningarna och driftsråden. Val- organet är bundet av driftsrådens och huvudorganisationernas förslag.

Den elfte ledamoten i tillsynsrådet - avsikten är att denne skall verka som ”neutral” ledamot — väljs av valorganet efter förslag av de tio nyss berörda ledamöterna. Vem som skall föreslås bestämmes genom majo- ritetsbeslut, dock måste en person för att komma på förslag erhålla minst tre röster av såväl aktieägar- som arbetstagarföreträdarna. Kan förslag inte på detta sätt komma till stånd ges särskilda regler som garanterar att en elfte ledamot likväl blir utsedd.

I vissa större företag inom montan-industrin kan tillsynsrådet bestå av 15 eller 21 ledamöter. Fördelningen av ledamotsplatserna och valet av ledamöterna följer då regler som motsvarar de nu redovisade. Motsva- rande gäller också i vissa fall för företag, som på grund av organisatoriska förhållanden kontrollerar sådana företag inom montan-industrin som faller under nyssnämnda regler.

Såvitt angår företagen inom montan-industrin gäller emellertid vidare, att arbetstagarsidan getts ett visst inflytande på direktionsnivå. 1 direktio- nen skall nämligen ingå en särskild ledamot, en s. k. Arbeitsdirektor, som har att svara för sociala frågor och även iviss omfattning för personal- frågor. Arbeitsdirektor tillsätts och entledigas av tillsynsrådet, varvid gäller att detta kan ske endast om majoriteten av arbetstagarsidans företrädare i tillsynsrådet röstar härför.

Fackföreningarna i Västtyskland har sedan någon tid framfört krav, syftande till att de regler om arbetstagarrepresentation som gäller för montan-industrin skall utsträckas till att gälla för alla större företag. Den offentliga debatten och politiska kompromisser har lett till, att den västtyska regeringen i januari 1974 framlade ett förslag till ytterligare lagstiftning rörande arbetstagarrepresentation.

Den föreslagna lagstiftningen är tillämplig på företag som normalt

sysselsätter mer än 2 000 arbetstagare samt på moderföretag i koncerner, om koncernen sammanlagt normalt sysselsätter detta antal arbetstagare. De tidigare berörda reglerna för montan-industrin berörs inte av förslaget. Avsikten är vidare, att i andra företag med mellan 1 000 och 2 000 arbetstagare den ovan beskrivna ”en tredjedels'7—representationen för arbetstagarna skall kvarstå.

Enligt förslaget skall tillsynsrådet bestå av 12, 16 eller 20 ledamöter, beroende på antalet arbetstagare inom företaget eller koncernen. Av ledamöterna skall hälften utses av ägarsidan och hälften — enligt ett närmare reglerat valförfarande — av arbetstagarsidan. Av de ledamöter som skall utses av arbetstagarsidan skall en viss majoritet vara arbetsta- gare inom företaget och de övriga fackföreningsföreträdare. Arbetare, tjänstemän och ledande tjänstemän skall vara företrädda i förhållande till sitt antal inom företaget, var och en av grupperna skall dock vara företrädda med minst en ledamot i tillsynsrådet.

Tillsynsrådet skall enligt förslaget inom sig välja ordförande och vice ordförande, som inte får tillhöra samma intressentgrupp. Om ordförande och vice ordförande vid valet erhåller två tredjedels majoritet av rösterna, är de valda till dessa poster för hela mandatperioden. I annat fall byter ordförande och vice ordförande poster vartannat år. Vem som i så fall skall börja som ordförande avgörs i sista hand genom lottning.

Kan i viss fråga majoritet inte uppnås för någon mening, kan tillsyns— rådet enligt förslaget besluta att ordföranden ien andra röstningsomgång skall ha utslagsröst. Sådant beslut kan emellertid inte fattas mot den mening som företräds av en majoritet inom någon av intressentgrupperna i tillsynsrådet.

Förslaget har kritiserats från såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan. Från arbetstagarhåll har bl. a. hävdats, att ägarsidan torde kunna anses i många fall rent faktiskt ha majoritet i tillsynsrådet eftersom de ledande tjänstemännen skall vara företrädda bland arbetstagarledamöterna. Från arbetsgivarsidan har bl. a. gjorts gällande, att tillsynsrådets beslutsfunk- tioner kan omöjliggöras eller hindras genom ”blockbildningar”, att fackföreningarna kommer att på olika vägar dominera arbetstagarrepre- sentationen samt att utländska företag inte kommer att vilja investera i tyska företag med hänsyn till den långtgående arbetstagarrepresenta- tionen i tillsynsrådet.

3.3.2. Österrike

Det österrikiska systemet för arbetstagarinflytande i företagen har stora likheter med det västtyska systemet. Arbetstagarnas medinflytande är lagreglerat och utövas dels genom valda organ, främst driftsråd (Betriebs- rat), dels genom viss arbetstagarrepresentation i företagsledande organ. Bestämmelser rörande båda dessa former för arbetstagarinflytande finns numera i den s.k. Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) av den 14 december 1973, vilken trädde i kraft den 1 juni 1974 och då avlöste bl. a. 1947 års lag om driftsråd. ArbVG innehåller även reglering av kollektiv- avtalet och dess rättsverkningar. Liksom den västtyska BetrVG 1972 är

ArbVG synnerligen omfattande och detaljerad i sin reglering av medin— flytandefrågorna.

ArbVG gäller — i de delar lagen innehåller bestämmelser rörande medinflytande - för i huvudsak alla företag på den privata sektorn. Undantagna från lagens bestämmelser i denna del är företag inom jord- och skogsbruket ävensom den offentliga sektorn.

Vid tillämpningen av ArbVG:s bestämmelser om medinflytande be- traktas bl. a. tjänstemän i företagsledande ställning inte såsom arbets- tagare.

Driftsråd m. in.

Vid varje driftsställe (Betrieb: arbetsplats som bildar en organisatorisk enhet; ett företag, Unternehmen, kan ha flera driftsställen) där stadig- varande sysselsätts minst fem vid val av driftsråd röstberättigade arbets- tagare skall enligt ArbVG bildas en driftsställeförsamling, bestående av alla arbetstagare vid driftsstället, en valnämnd för driftsrådsval samt ett driftsråd. Sysselsättes vid driftsstället såväl tjänstemän som arbetare och uppfyller dessa grupper var för sig nyss angivna villkor skall istället — om inte båda grupperna i var sin omröstning beslutat upprätta ett gemensamt driftsråd — bildas en för grupperna gemensam driftsställeförsamling, en gruppförsamling för vardera gruppen, ett driftsråd för vardera gruppen samt — för handläggning av gemensamma frågor _ ett gemensamt driftsutskott, som består av de båda driftsrådens ledamöter. I företag som har flera driftsställen med driftsråd, skall bildas ett centralt driftsråd och en driftsrådsförsamling.

De nu nämnda organen har enligt lagen till uppgift att bevaka och främja arbetstagarnas ekonomiska, sociala och kulturella intressen även- som sundhet och säkerhet i arbetet. Härvid skall de verka i samförstånd med vederbörande fackförening. Arbetstagarorganen äger tillkalla fack- föreningsföreträdare och rådgöra med dem i alla angelägenheter. I görligaste mån skall organen fullgöra sina uppgifter utan att störa arbetet. De äger inte på egen hand ingripa i ledningen av driftsstället.

Driftsställeförsamlingen skall sammanträda minst en gång varje halvår. Om gemensam driftsställeförsamling finns skall den sammanträda minst en gång om året, medan i så fall gruppförsamlingarna sammanträder minst en gång varje halvår. Därutöver kan församlingarna sammankallas till extra sammanträden enligt vissa regler. Församlingarna kan uppdelas och sammanträda i omgångar. Sammanträdena kan äga rum på betald arbetstid. Vederbörande fackföreningar äger vara företrädda vid samman- trädena; arbetsgivaren äger närvara efter inbjudan.

Driftställeförsamlingen (gruppförsamlingarna) åligger bl. a. att ombe- sörja val av valnämnd för driftsrådsval, att behandla driftsrådets (drifts- rådens) verksamhetsberättelse, att fatta beslut rörande upptagande av avgifter för driftsrådsverksamheten, att fatta beslut rörande upplösning utav valnämnd eller driftsråd. Om gemensam driftsställeförsamling finns har den endast till uppgift att behandla driftsutskottets verksamhetsbe- rättelse. ArbVG reglerar i detalj församlingarnas beslutsförhet och ord-

ningen för fattande av beslut.

Driftsrådet (driftsråden) består uteslutande av valda företrädare för arbetstagarna (arbetstagargrupperna). Antalet ledamöter bestäms i för- hållande till arbetstagarstyrkans storlek och ökar från en ledamot i de allra minsta företagen upp till 16 ledamöteri företag med omkring 2 000 arbetstagare; i ännu större företag är ledamöterna dock fler. Om de olika arbetstagargrupperna var för sig skall välja driftsråd bestäms antalet ledamöter på motsvarande sätt i förhållande till gruppens storlek.

Valet av driftsråd handhas av en valnämnd, som väljs av de vid driftsrådsval röstberättigade arbetstagarna. Valnämnden består av tre ledamöter. Vid driftsställen med mer än 20 arbetstagare kan funktionär i vederbörande fackförening väljas till ledamot av valnämnden; två av ledamöterna måste likväl vara arbetstagare vid driftsstället. Om de olika arbetstagargrupperna var för sig skall välja driftsråd utses på motsvarande sätten valnämnd för varje grupp.

Röstberättigade vid val av driftsråd är # med vissa ovanliga undantag —- varje arbetstagare vid driftsstället (eller i gruppen) som fyllt 18 år.

Valbar är enligt huvudregeln varje myndig arbetstagare, som sedan minst sex månader är anställd vid driftsstället eller i det företag, som driftsstället tillhör. Vissa förhållanden, såsom exv. nära släktskap med arbetsgivaren, utesluter dock valbarhet. Vid val av särskilda driftsråd för arbetare och för tjänstemän kan arbetare väljas till ledamot i tjänste- mannadriftsrådet och vice versa. Om driftsråd skall bestå av minst fyra ledamöter är också funktionär i vederbörande fackförening valbar, dock måste minst tre fjärdedelar av driftsrådets ledamöter vara anställda vid driftsstället. Fackföreningsfunktionär får inte samtidigt tillhöra flera driftsråd.

Förslag på kandidater kan avges av grupp, som består av ett visst antal röstberättigade arbetstagare.

Valet är hemligt, omedelbart och proportionellt samt sker i ett ytterst noggrant reglerat förfarande. Valet kan under vissa förutsättningar överklagas och ogiltigförklaras.

Driftsrådets mandattid är enligt huvudregeln tre år. Driftsrådet väljer inom sig ordförande, vilken normalt företräder rådet utåt, en eller flera vice ordförande och vid behov andra funktionärer. Om driftsrådet är gemensamt för arbetare och tjänstemän får ordförande och vice ordfö- rande inte tillhöra samma arbetstagargrupp. Driftsrådet kan med två tredjedels majoritet besluta antaga särskild arbetsordning.

Driftsrådet sammanträder minst en gång i månaden samt därutöver vid behov och då en tredjedel av ledamöterna, minst två, begär det. Driftsrådet äger tillkalla utomstående rådgivare, då det behövs för att lösa viss bestämd uppgift.

Ett med driftsställets (eller arbetstagargruppens) storlek varierande antal driftsrådsledamöter äger åtnjuta fullständig befrielse från sina ordinarie arbetsuppgifter med bibehållna löneförmåner; i övrigt äger ledamöter erhålla betald ledighet i den omfattning som erfordras för uppdraget. Ledamot äger även rätt till betald ledighet för viss utbildning; i små företag eller vid längre utbildning kan det dock bli fråga om

oavlönad ledighet. Driftsrådsledamot åtnjuter skydd mot nackdelar på grund av uppdraget. Bland annat gäller, att ledamot inte får sägas upp eller avskedas utan föregående (i undantagsfall efterföljande) samtycke av Einigungsamt (se nedan), som får lämna sitt samtycke endast på vissa i lagen angivna grunder.

Driftsrådsledamot är underkastad straffsanktionerad tystnadsplikt så- vitt angår affärs- och driftshemligheter ävensom arbetstagares personliga förhållanden.

För beslutsförhet fordras att minst hälften av ledamöterna är närva- rande. Beslut fattas i regel med enkel majoritet; ordföranden har vid lika röstetal utslagsröst. För vissa beslut fordras dock två tredjedels majoritet. Särskilt kan nämnas att beslut om samtycke till uppsägning eller avskedande av arbetstagare (se närmare nedan) fordrar sådan kvalificerad majoritet. Består driftsråd av endast två ledamöter fordras för beslut att de är eniga.

För enstaka fall kan driftsrådet överlämna åt en eller flera enskilda ledamöter att utöva någon enstaka av rådets befogenheter. Rådet kan även inrätta särskilda utrkott — tillfälliga eller ständiga — med uppgift att förbereda och verkställa rådets beslut. Finns vid driftsstället (inom arbetstagargruppen) mer än 1 000 arbetstagare kan utskott ges beslutan- derätt i vissa bestämda frågor. Beslut i sådana utskott — vilka skall innehålla företrädare för alla arbetstagargrupper som är representerade i driftsrådet — fordrar enhällighet.

Arbetsgivaren är skyldig att kostnadsfritt ställa lokaler och erforderlig utrustning till driftsrådets förfogande. Kostnader i övrigt för driftsrådets verksamhet kan täckas genom avgifter från arbetstagarna; i denna del beslutar driftsställeförsamlingen eller gruppförsamlingen.

Såsom redan framgått skall, då vid ett driftsställe finns ett driftsråd för arbetarna och ett för tjänstemännen, bildas ett driftsutskott, som består av de båda driftsrådens ledamöter. ArbVG reglerar i detalj ordningen för val av ordförande i driftsutskott. Rörande sammanträden, ordningen för fattande av beslut, ordförandens rätt att företräda utskottet och arbetsgivarens skyldighet att ställa lokaler och utrustning till förfogande gäller för driftsutskott motsvarande regler som för driftsråd. Driftsutskot- tet kan bilda särskilda utskott; dessa får dock inte ges självständig beslutanderätt.

Det centrala driftsrådet. som skall bildas i företag, vilka har flera driftsställen med driftsråd, består i företag med upp till 1 000 arbetsta- gare av fyra ledamöter. Är företaget större, ökar antalet ledamöter enligt vissa regler. Ledamöterna i det centrala driftsrådet väljs av ledamöterna i alla driftsråd inom företaget, varvid varje ledamot har så många röster som svarar mot antalet röstberättigade arbetstagare vid "hans” drifts- ställe, dividerat med antalet ledamöter i driftsrådet vid det driftsstället. Valet handhas av en valnämnd samt är hemligt och proportionellt. Mandattiden är enligt huvudregeln tre år. Rörande sammanträden, ordningen för fattande av beslut, val av ordförande och dennes rätt att företräda det centrala driftsrådet samt rörande arbetsgivarens skyldighet att ställa lokaler och utrustning till förfogande gäller för det centrala

driftsrådet motsvarande regler som för driftsråd. Det centrala driftsrådet kan bilda särskilda utskott; dessa får dock inte ges självständig beslutan- derätt.

I företag som nyss sagts bildas även en driftsrådsförsamling, som består av samtliga ledamöter i alla driftsråd i företaget. Driftsrådsförsamlingen har till uppgift bl.a. att behandla det centrala driftsrådets verksamhets- berättelse samt att besluta om ev. upplösning av det centrala driftsrådet.

I sammanhanget må slutligen nämnas att det vid varje driftsställe, som stadigvarande sysselsätter minst fem arbetstagare under 18 år, skall inrättas särskilda organ som har att isamråd med driftsrådet företräda de yngre arbetstagarnas intressen.

ArbVG reglerar i detalj kompetensfördelningen mellan driftsråd, drifts- utskott och centralt driftsråd. Härtill återkommer framställningen i det följande.

Målet för medinflytandesystemet anges i lagen vara att utjämna intressemotsättningar, till arbetstagarnas och driftsställets väl. Kan arbets- givare och driftsråd (driftsutskott, centralt driftsråd) enas ifrågor som genom lag eller kollektivavtal hänskjutits till reglering i sådan ordning, kan mellan dem slutas skriftlig överenskommelse (Betriebsvereinbarung). En sådan överenskommelse är omedelbart förpliktigande och berättigan- de samt tvingande till arbetstagarnas förmån. Den kan dock inte upphäva eller inskränka en gällande kollektivavtalsreglering. Om arbetsgivare och driftsråd (driftsutskott, centralt driftsråd) inte kan uppnå enighet, öpp- nar lagen ivissa frågor möjlighet till förlikningsförfarande eller avgörande inför Schlichtungsstelle eller Einigungsamt.

Enligt ArbVG skall i varje förbundsstat inrättas minst ett Einigungs- amt, som har till uppgift bl. a. att slita tvister rörande tillämpningen av ArbVG:s regler om medinflytande. [ vissa fall som närmare anges i lagen, då en åtgärd eller ett beslut kräver enighet mellan arbetsgivaren och arbetstagarsidan, kan frågan vid bristande enighet dragas inför Eini- gungsamt, som då har att söka förlika parterna och i sista hand att fälla ett avgörande, vilket inte kan överklagas.

Einigungsamt arbetar på avdelningar (senater), vilka består av en opartisk ordförande samt minst en bisittare från arbetsgivarsidan och en från arbetstagarsidan. Såväl ordförande som bisittare utnämns på rege- ringsnivå, de senare efter förslag från respektive arbetsmarknadsparter. Arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan på en avdelning har alltid lika röstetal. Beslut fattas med enkel majoritet; ordförande avger sin röst sist.

Schlichtungsstelle har till uppgift att i vissa i ArbVG närmare angivna fall handlägga tvister rörande ingående, ändring eller hävande av Betriebs- vereinbarungen. Schlichtungsstelle har härvid att söka förlika parterna och i sista hand att avgöra den omtvistade frågan.

Schlichtungsstelle inrättas vid Einigungsamt på begäran av endera parten. Det består av ordförande och fyra bisittare, vilka utnämnes av Einigungsamts ordförande. Kan parterna inte enas om viss person såsom ordförande utses en domare med erfarenhet av arbetstvister. Var och en av parterna föreslår två bisittare, en från en fast bisittarlista upptagande

arbetsgivar— och arbetstagarrepresentanter samt en ur den till vederböran- de driftsställe knutna personkretsen. Schlichtungsstelle fattar beslut med enkel majoritet. Omröstning kan ske i två omgångar. I den första deltar inte ordföranden. Uppnås då inte majoritet, deltar ordföranden i en andra omröstning, varvid han avger sin röst sist.

Arbetstagarnas medinflytande i olika frågor utövas främst genom driftsrådet. Detta har dels vissa allmänna uppgifter och befogenheter, dels

ett mer specificerat inflytande — inbegripet medbestämmanderätt — i vissa frågor.

Driftsrådets allmänna uppgifter och befogenheter

I denna del må nämnas bland annat följande.

Driftsrådet har att övervaka efterlevnaden av gällande lag- och avtals- reglering. Härvid äger driftsrådet bl. a. taga del av avlöningslistor och underlag för löneberäkning, kontrollera dessa handlingar och övervaka löneutbetalningen. Med vederbörande arbetstagares samtycke äger drifts- rådet taga del av personalakter. Rådet äger vidare besiktiga lokaler, anläggningar och arbetsplatser; vid inspektioner från arbetarskyddsmyn- digheternas sida skall rådet närvara.

I alla angelägenheter som berör arbetstagarnas intressen har driftsrådet rätt att hos arbetsgivaren eller hos behörig myndighet föreslå och påkalla åtgärder till avhjälpande av brister i olika hänseenden; arbetsgivaren äger härvid inte undandra sig att lyssna till driftsrådet.

Driftsrådet har rätt att av arbetsgivaren erhålla upplysningar i alla frågor som berör arbetstagarnas ekonomiska, sociala eller kulturella intressen ävensom rörande arbetarskydds- och hälsovårdsfrågor.

Arbetsgivaren är skyldig att minst en gång i kvartalet — på begäran av driftsrådet en gång i månaden — samråda med driftsrådet rörande löpande ärenden, allmänna principer för driftsställets ledning i socialt, ekonomiskt och tekniskt hänseende, den allmänna personalpolitiken samt rörande arbetsförhållandena i allmänhet. Om samrådet skall avse viktigare frågor, som kan få betydande verkningar för arbetstagarna, äger arbetsgivaren och driftsrådet begära att vederbörande fackliga organisa- tion skall medverka vid samrådet.

Om driftsutskott eller centralt driftsråd finns vid driftsstället respek- tive i företaget ankommer vissa av de nu nämnda uppgifterna och befogenheterna på ettdera av dessa organ, dock under förutsättning — i huvudsak — att ifrågavarande angelägenhet inte berör enbart arbetstagare i en arbetstagargrupp eller vid ett driftsställe.

Ett mera specificerat medinflytande tillkommer arbetstagarna — ge— nom driftsrådet — i sociala frågor, personalfrågor och ekonomiska frågor.

Sociala frågor (Soziale Angelegenheiten )

Driftsrådet har en omfattande rätt till information och samråd i alla frågor som rör yrkesutbildning och har härvid bl. a. rätt att delta i

överläggningar mellan arbetsgivaren och behöriga arbetsmarknadsmyndig- heter.

Vidare kan särskilt nämnas, att driftsrådet har rätt att deltaga i förvaltningen av alla utbildnings- och välfärdsinrättningar som ägs av företaget. Närmare reglering härav fastställes i överenskommelse eller, om parterna inte kan enas, av Schlichtungsstelle. Under alla förhållanden kan driftsrådet motsätta sig avskaffandet av sådana inrättningar; frågan prövas då av Einigungsamt.

Vissa åtgärder från arbetsgivarens sida kräver för att bli rättsligen gällande driftsrådets samtycke, nämligen

— införande av disciplinära regler; — införande av formulär med andra uppgifter om arbetstagarna än allmänna personuppgifter och uppgifter om yrkeskunnighet; — införande av åtgärder eller system för kontroll av arbetstagarna, vilka berör deras mänskliga värdighet; samt - såvida kollektivavtalsreglering inte föreligger — — införande och reglering av prestationslöner ävensom av system och metoder för beräkning av sådana löner.

Skriftlig överenskommelse (Betriebsvereinbarung) mellan arbetsgivare och driftsråd kan slutas i en lång rad frågor rörande bl. a. personalbo- städer, arbetarskydd, hälsovård, utformning av arbetsplatser, principer för användning av semestern, betald ledighet för deltagande i samman- träden med arbetstagarförsamlingarna, tillfällig förkortning eller förläng- ning av arbetstiden, vinstandelssystem, yrkes- och annan utbildning, inrättande av besvärsförfarande vid driftsstället, arbetstagarnas rättsliga ställning vid sjukdom och olycksfall samt uppsägningstider. Betriebsver- einbarung i dessa frågor fordrar att parterna kan enas.

I vissa fall, när en fråga kan regleras i Betriebsvereinbarung och tillika inte är kollektivavtalsreglerad, äger emellertid arbetsgivaren eller drifts- rådet vid bristande enighet dem emellan rörande ingående, ändring eller hävande av sådan Betriebsvereinbarung påkalla avgörande av Schlich- tungsstelle. Detta gäller frågor rörande bl. a. allmänna ordningsregler för driftsstället, generellt fastställande av regler för arbetstidens förläggning, sätt, tid och plats för löneutbetalning, art och omfattning av driftsrådets deltagande i förvaltningen av företagsägda utbildnings- och välfärdsinrätt- ningar.

Personalfrågor

Arbetsgivaren är skyldig att i god tid underrätta driftsrådet om aktuellt personalbehov och om de åtgärder som kan förutses med anledning därav. Inför en nyrekrytering av arbetskraft måste arbetsgivaren infor- mera driftsrådet om det antal arbetstagare som skall nyanställas samt om deras planerade sysselsättning och arbetsplatser. Om driftsrådet begär särskild information eller samråd om enskilda nyanställningar är arbets- givaren vid straffansvar skyldig att ge särskild information eller att samråda med driftsrådet. I regel skall detta ske innan nyanställningen

äger rum. Likaledes är arbetsgivaren vid straffansvar skyldig att under- rätta driftsrådet sedan en arbetstagare nyanställts. Arbetsgivaren är vidare vid straffansvar skyldig att så tidigt som möjligt underrätta driftsrådet och på dess begäran samråda om en planerad befordran.

Tillfälliga eller enskilda ackord eller liknande prestationslöner kan — om arbetsgivaren och enskild arbetstagare är oense i frågan — inte fastställas utan driftsrådets samtycke. Detta krävs också för disciplinära åtgärder, vilka för övrigt måste ha stöd i kollektivavtal eller Betriebs- vereinbarung.

Varaktig omplacering av arbetstagare, som innebär försämring av dennes lön eller andra arbetsförhållanden, får inte äga rum utan driftsrå- dets samtycke; detta kan dock ersättas utav ett avgörande av Einigungs- amt.

Om arbetsgivaren avser att säga upp arbetstagare, är han skyldig att i förväg varsla driftsrådet om uppsägningen. Driftsrådet har härefter fem arbetsdagar på sig för att taga ställning till uppsägningen. Under denna tid får uppsägningen inte verkställas, och på begäran av driftsrådet skall samråd rörande uppsägningen äga rum.

Om driftsrådet inte inom den angivna tiden uttryckligen har samtyckt till uppsägningen kan den uppsagde arbetstagaren vid Einigungsamt yrka ogiltigförklaring av uppsägningen på vissa i lagen angivna grunder. Har driftsrådet motsatt sig uppsägningen kan rådet på arbetstagarens begäran vid Einigungsamt yrka ogiltigförklaring av uppsägningen varvid, om uppsägningen har grundats på arbetsbrist eller liknande omständigheter, strängare krav uppställs för att uppsägningen skall anses giltig.

Vid avskedande gäller motsvarande regler, dock att driftsrådet inte behöver underrättas före avskedandet, att tidsfristen för rådets ställnings- tagande är tre arbetsdagar samt att ännu ej verkställt avskedande inte måste uppskjutas under denna tid.

Ekonomiska frågor och frågor rörande driftsföråndringar

Driftsrådet äger att av arbetsgivaren erhålla information rörande drifts- ställets ekonomiska situation, produktionens art och omfattning, order- läget, avsättningens storlek och värde ävensom rörande investeringar och andra åtgärder för att förbättra driftsställets ekonomiska förmåga. Drifts- rådet har i samband härmed att meddela arbetsgivaren sina synpunkter och framlägga förslag.

Inom fabriks- och gruvindustrin ävensom vid driftsställen av viss storlek inom andra branscher äger driftsråd få del av företagets balans- räkning. Driftsrådet skall därvid erhålla sådana upplysningar och förkla- ringar, att ledamöterna kan förstå handlingarnas innebörd.

Arbetsgivaren är skyldig att i så god tid som möjligt informera och samråda med driftsrådet om planerade ändringar av verksamheten, såsom

— nedläggning, inskränkning eller flyttning av driftsstället eller del därav; — sammanslagning med andra driftsställen; — ändring av anläggningar;

- organisatoriska förändringar; — ändring av föremålet för verksamheten;

införande av nya arbetsmetoder; — rationaliserings- och automatiseringsåtgärder av betydenhet; samt — ändringar av den rättsliga formen för verksamhetens bedrivande eller av ägarförhållandena.

Vid driftsställen som stadigvarande sysselsätter minst 20 arbetstagare gäller härutöver följande. Om en ändring av verksamheten medför väsentliga nackdelar för hela eller betydande delar av arbetstagarstyrkan, kan Betriebsvereinbarung slutas rörande åtgärder för att förhindra, undanröja eller mildra dessa verkningar. Kan arbetsgivaren och driftsrådet inte enas rörande ingående, ändring eller hävande av sådan Betriebsverein- barung, äger envar av dem — såvida inte ifrågavarande spörsmål är kollektivavtalsreglerat —- begära att Schlichtungsstelle skall avgöra frågan.

De nu angivna rättigheterna och befogenheterna tillkommer driftsut— skottet, om sådant finns vid driftsstället, eller det centrala driftsrådet, där sådant finns. '

Vid driftsställen som stadigvarande sysselsätter mer än 200 arbetsta- gare ger ArbVG även driftsrådet (eller, om sådant finns, driftsutskottet) möjligheter att ingripa mot vissa åtgärder av företagsledningen. Drifts- rådet (driftsutskottet) kan sålunda hos arbetsgivaren framställa invänd- ningar mot ändringar av verksamheten eller andra ekonomiska åtgärderi den mån de medför väsentliga nackdelar för arbetstagarna. Om fråga är

om en planerad nedläggning av verksamheten, har driftsrådets (driftsut— skottets) invändningar den rättsverkan att nedläggningen måste uppskju- tas, dock längst under fyra veckor. Kan arbetsgivaren och driftsrådet (driftsutskottet) inte enas inom en vecka från det att invändning framställts äger envar av dem påkalla att förlikningsförhandlingar skall äga rum inför en av vederbörande fackliga organisationer paritetiskt sammansatt förlikningskommission. Denna har enligt huvudregeln att söka förlika parterna. Med båda parters skriftliga samtycke kan kommis- sionen dock fungera som skiljenämnd i tvisten.

Samma regler rörande ingripande mot åtgärder av företagsledningen gäller för företag, som har flera driftsställen vilka bildar en ekonomisk enhet och förvaltas centralt, därest företaget stadigvarande sysselsätter mer än 400 arbetstagare och mer än 200 arbetstagare berörs av ifrågava- rande åtgärd. I sådant fall utövas arbetstagarsidans befogenheter av det centrala driftsrådet.

För sistnämnda fall, ävensom i fall där fråga är om driftsställe som stadigvarande sysselsätter mer än 400 arbetstagare, gäller utöver vad tidigare sagts att åtgärder som har samhällsekonomisk betydelse av driftsrådet (driftsutskottet, det centrala driftsrådet) kan dragas inför en statlig ekonomikommission. Denna har till uppgift att söka förlika parterna och i sista hand att avge ett utlåtande rörande det berättigade i arbetstagarsidans invändningar mot ifrågavarande åtgärd.

Arbetstagarrepresentation i företagsledande organ

ArbVG:s bestämmelser om arbetstagarrepresentation i företagsledande organ är anpassade till organisationen av de österrikiska aktiebolagen men är tillämpliga även på vissa andra företagsformer som har en motsvarande organisation.

De österrikiska aktiebolagen har i likhet med de västtyska dels en direktion (Vorstand) dels ett tillsynsråd (Aufsichtsrat), som utser, entledigar och övervakar direktionen. Arbetstagarna äger rätt till repre- sentation i tillsynsrådet enligt följande. Antalet ledamöter i tillsynsrådet fastställs i aktiebolagslagen eller i bolagsordningen. För varannan av de ledamöter som utses enligt aktiebolagslagen eller bolagsordningen äger arbetstagarsidan insätta en representant i tillsynsrådet; om det i lagen eller bolagsordningen fastställda antalet ledamöter är ojämnt, äger arbets- tagarsidan härutöver insätta ytterligare en representant.

Arbetstagarrepresentanterna utses enligt i lagen närmare angivna regler av det centrala driftsrådet i företaget eller, om detta har endast ett driftsställe, av driftsrådet (driftsutskottet). Representanterna skall vara driftsrådsledamöter.

Arbetstagarrepresentanterna i tillsynsrådet har samma rättigheter och skyldigheter som övriga ledamöter utom i ett avseende: beslut att utse eller entlediga medlem av direktionen måste stödjas av en majoritet av de ledamöter, som utsetts enligt aktiebolagslagen eller bolagsordningen.

För arbetstagarrepresentationen i företagsledande organ i koncerner ävensom beträffande vissa i lagen namngivna företag gäller särskilda regler.

3.3 .3 Holland Driftsråd

Enligt en lag av år 1971 (Wet op de Ondernemingsraaden), vilken avlöste lagstiftning av år 1950, skall driftsråd (Ondernemingsraad) inrättas i varje självständigt arbetande företagsenhet som sysselsätter minst 100 arbets- tagare.

Driftsrådet består av företagsledaren eller dennes ställföreträdare, vilken enligt lagen skall vara ordförande i rådet, samt ett i förhållande till företagets storlek bestämt antal — dock högst 25 — arbetstagarrepresen- tanter. Dessa väljs i hemliga val av och bland arbetstagarna i företaget. Röstberättigad är arbetstagare som varit anställd i företaget under minst ett år. Valbar är arbetstagare som varit anställd i företaget under minst tre år. Förslagsrätt vid val av arbetstagarrepresentanter har fackföreningar som har medlemmar i företaget och uppfyller vissa andra villkor, ävensom arbetstagarna själva enligt vissa regler som syftar till att ge såväl organiserade som oorganiserade arbetstagare representation i driftsrådet.

Arbetstagarrepresentanterna är tillförsäkrade rätt till bibehållna löne- förmåner för sammanträdestid samt inom vissa gränser för ledighet som fordras för att de skall kunna rådgöra med varandra eller med andra personer. De åtnjuter skydd mot trakasserier på grund av uppdraget samt

särskilt anställningsskydd. Driftsrådsledamöter erhåller viss utbildning som i ekonomiskt hänseende stöds av en på arbetsgivaravgifter grundad fond som förvaltas av arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan gemensamt.

Driftsrådet skall sammanträda minst sex gånger om året, om möjligt under arbetstid. Vid sammanträdena kan varje spörsmål som berör företaget diskuteras. Om en fråga så kräver, kan driftsrådet eller dess ordförande tillkalla en eller flera sakkunniga för att deltaga i samman— träde. För särskilda ändamål kan driftsrådet bilda ett eller flera utskott. Kostnaderna för driftsrådets verksamhet bestrids av arbetsgivaren.

1 företag, som har flera självständigt arbetande enheter, vid vilka driftsråd finns, kan ett centralt driftsråd inrättas.

Medan driftsråden enligt 1950 års lagstiftning betraktades uteslutande såsom organ för samråd och samarbete mellan företagsledningen och arbetstagarna anses 1971 års lag ge uttryck för att råden inte blott är samrådsorgan utan även företräder och försvarar arbetstagarnas speciella intressen. Detta förhållande återspeglas bl. a. i att arbetstagarrepresen- tanterna har rätt att sammanträda för diskussioner i ordförandes frånvaro samt däri att vissa beslut av arbetsgivaren kräver driftsrådets samtycke.

Driftsrådet skall erhålla all den information, som erfordras för att rådet skall kunna fullgöra sina uppgifter. Hit hör bl.a. information rörande företagets ekonomiska läge och utveckling, huvudsakligen i form av årsredovisningar. Arbetsgivaren kan dock vägra att utlämna viss information om ett starkt intresse av sekretess föreligger; dylik vägran kan underkastas domstols prövning.

Företagsledningen är skyldig att samråda med driftsrådet innan beslut fattas i en rad för företaget viktiga frågor. Hit hör bl. a. överlåtelse av företaget eller del därav, nedläggning av verksamheten vid företaget eller vid del därav, väsentliga ändringar i övrigt av företagets verksamhet eller organisation, flyttning av företaget samt ingående eller avslutande av långsiktiga samarbetsavtal med andra företag. Om tvingande skäl före- ligger kan hänvändelse till driftsrådet före beslut underlåtas. I så fall måste, sedan beslut fattats, driftsrådet snarast underrättas och i samband härmed har företagsledningen att samråda med driftsrådet rörande verkställigheten av ifrågavarande beslut. Även i vissa andra hänseenden föreligger skyldighet för företagsled- ningen att samråda med driftsrådet i god tid innan beslut fattas. Hit hör bl. a. frågor rörande fastställande eller ändring av lönereglering, utbild- ningsåtgärder, normer för meritvärdering, grunder för företagets personal- politik; allt i den mån ifrågavarande ämne inte är reglerat i kollektivavtal.

Företagsledningen måste — såvida inte kollektivavtalsreglering är för handen — inhämta driftsrådets samtycke till ordningsregler, pensions-, vinstandels- och sparplaner, förläggning av arbetstid och semestrar, åtgärder berörande arbetarskydd. Om driftsrådet vägrar sitt samtycke kan frågan föras till en särskild partssammansatt nämnd och i sista hand till socialministern.

Driftsrådet har slutligen vissa mer allmänna uppgifter, såsom att främja tillfredsställande arbetsförhållanden och att förvalta anordningar, som av företagsledningen inrättats för arbetstagarnas välfärd.

1971 års lag innehåller även bestämmelser som syftar till att garantera lagens efterlevnad. Åsidosätter arbetsgivare sina skyldigheter enligt lagen, kan saken efter viss förberedande handläggning föras till allmän domstol. Om saken gäller inrättande av driftsråd, kan varje arbetstagare inom företaget och varje fackförening som där har medlem vända sig till domstolen; eljest äger endast arbetstagarföreträdare i driftsrådet talerätt.

Arbetstagarin flytande vid tillsättande av ledamöter i företagsledande organ

Genom bolagsrättslig lagstiftning av år 1971 har driftsrådet i större företag, som drivs i bolagsform, erhållit visst inflytande när det gäller sammansättningen av det företagsledande organ — i fortsättningen be- nämnt tillsynsrådet (Raad van Commissarissen) som närmast synes motsvara de tyska bolagens Aufsichtsrat. Tanken bakom ifrågavarande lagstiftning är att tillsynsrådet skall kunna sägas åtnjuta såväl ägarnas som arbetstagarnas förtroende.

Beträffande tillsynsrådets uppgifter kan nämnas att det utser och övervakar bolagets direktion samt har en rådgivande funktion i förhål- lande till denna. Tillsynsrådet kan vidare — efter samråd med bolagsstäm- man och underrättelse till driftsrådet _ entlediga personer tillhörande företagsledningen. Tillsynsrådet handhar upprättandet av bolagets bok- slut. Slutligen måste tillsynsrådet lämna sitt samtycke till en rad viktigare beslut på företagsledande nivå, däribland beslut rörande kollektiva avskedanden.

Ifrågavarande lagstiftning är tillämplig på bolag som sysselsätter minst 100 arbetstagare, är skyldiga att ha driftsråd och vars tecknade kapital jämte reserver uppgår till minst tio miljoner floriner.

Ett sådant bolag måste ha ett tillsynsråd bestående av minst tre ledamöter. När vakans uppstår utses en ny ledamot av tillsynsrådet självt enligt följande regler. Bolagsstämman, driftsrådet och bolagets direktion äger avge förslag på kandidater. Bland dessa utser tillsynsrådet, med angivande av skäl, den tilltänkte nye ledamoten. Emellertid äger såväl bolagsstämman som driftsrådet motsätta sig att viss kandidat utses, under åberopande av att detta skulle medföra en olämplig sammansättning av tillsynsrådet eller av att ifrågavarande kandidat av andra skäl är olämplig. Protest skall, med angivande av skäl, lämnas till tillsynsrådet. Har protest avgivits mot kandidat får denne utses endast om protesten, därest den av tillsynsrådet hänskjutits till det 5. k. samhällsekonomiska rådet (ett organ bestående av företrädare för de centrala arbetsgivar- och arbetstagarorga- nisationerna samt experter), av detta befunnits ogrundad. Om tillsyns- rådet inte hänskjuter protest till samhällsekonomiska rådet eller detta finner protest ha skäl för sig, måste tillsynsrådet utse en ny tilltänkt ledamot, varpå samma procedur kan upprepas.

Vissa undantag gäller för bolag som ingår i vissa koncerner. Den berörda lagstiftningen gäller sålunda inte för dotterbolag, om den är tillämplig på moderbolaget. Om majoriteten av arbetstagarna ien kon-

cern arbetar i annat land än Holland (multinationella företag) gäller lagstiftningen dock inte för moderbolaget. I sådant fall gäller emellertid för dotterbolag i Holland bestämmelserna om utseende av tillsynsråd samt om dettas samtycke till vissa beslut. Tillsynsrådet i ett sådant dotterbolag äger emellertid inte utse bolagets direktion eller upprätta dess bokslut; dessa uppgifter ankommer på bolagsstämman, dvs. i praktiken på moderbolaget.

Rått för fackliga organisationer att påkalla undersökning rörande företagets skötsel

Enligt en år 1971 reviderad lagstiftning rörande ”företagsundersök- ningar” (Enqueterecht) föreligger möjligheter för bl. a. fackliga organisa- tioner att inskrida mot vanskötsel av företag, som drivs i bolagsform. Vederbörande fackliga organisation måste ha bestått i två år och ha medlemmar i det ifrågavarande företaget.

Har fackförening erinringar mot det sätt, på vilket ett under lagen fallande företag eller någon av dess grenar sköts, måste föreningen först skriftligen meddela företagets styrelse sina anmärkningar samt lämna styrelsen skälig tid att granska anmärkningarna och vidtaga ev. erforder- liga rättelser. Leder detta förfarande inte till önskat resultat, måste fackföreningen informera driftsrådet om anmärkningarna samt lämna rådet tillfälle att ge sina synpunkter härpå. Därefter kan fackföreningen vända sig till ett särskilt inspektionsorgan med begäran att detta utser en eller flera personer att verkställa en undersökning rörande företaget. Inspektionsorganet har att bilda sig en uppfattning om huruvida det på goda grunder kan betvivlas, att företaget sköts på ett tillfredsställande sätt. Befinnes så vara fallet, låter inspektionsorganet verkställa en expert- undersökning. Visar sig framställda anmärkningar vara grundlösa, kan fackföreningen förpliktas ersätta kostnaderna för undersökningen. Om denna däremot visar att företaget vansköts, kan inspektionsorganet på begäran av bl. a. ifrågavarande fackförening vidta erforderliga åtgärder, såsom att inhibera verkställigheten av eller ogiltigförklara beslut av företagsledningen, suspendera eller avskeda personer tillhörande företags- ledningen samt utse tillfälliga ersättare för dem, föreskriva tillfälliga avvikelser från bolagsordningen eller t.o.m. försätta bolaget i likvida- tion.

Visst samråd vid företagsfusioner

Samhällsekonomiska rådet (se ovan) har år 1971 utfärdat en resolution med vissa regler som skall iakttas i samband med förberedande och fattande av beslut som syftar till främjande eller genomförande av företagsfusioner. Enligt resolutionen skall direktionerna i företag som planerar fusion diskutera denna med berörda fackföreningar.

3.3.4. Belgien

De institutionaliserade former, i vilka arbetstagarna i Belgien har möjlig- het att på skilda sätt öva inflytande på beslutsfattandet i företagen är främst företagsnämnder, skyddskommittéer och fackföreningsdelegatio- ner. Arbetstagarrepresentation i företagsledande organ synes förekomma endast i det företag som driver de statliga järnvägarna.

Företagsnämnder

Företagsnämndernas ställning och organisation är författningsmässigt reglerade i en lag av år 1948, kompletterad av en är 1973 utfärdad kunglig förordning.

Enligt nämnda lag inrättas företagsnämnd (conseil d”entreprise) i företag som sysselsätter minst 150 arbetstagare. Nämnderna är samman- satta av ett lika antal företrädare för arbetsgivar- och arbetstagarsidan. Arbetstagarföreträdarna väljs av samtliga arbetstagare i företaget (dock inte arbetstagare i företagsledande eller arbetsledande befattningar) från förslagslistor, som upprättas av representativa fackföreningar.

Företagsnämnderna är främst organ för information och samråd. I viss omfattning regleras nämndernas rätt till information och deras samrådsfunktioner i ett landsomfattande kollektivavtal av år 1972. Enligt detta gäller, att företagsledningen kontinuerligt måste informera företags- nämnden rörande företagets allmänna framtidsutsikter och de följder den förväntade eller pågående utvecklingen kan få för personalen i form av nyanställningar, avskedanden eller omplaceringar. Informationen skall härvid avse bl. a. marknadsläget, företagets orderstock, dess utvecklings- program samt ev. planer för framtida omorganisationer eller rationalise- ringar. _ Vidare skall företagsnämnden informeras rörande planerade åtgärder som kan påverka arbetsförhållandena inom företaget eller någon del därav. För det fall sysselsättningsproblem uppkommer, skall företags- nämnden informeras och samråd ske innan beslut fattas. Vid detta samråd kan arbetstagarföreträdarna framföra synpunkter och förslag.

Mot bakgrund av att företagsnämnderna hade ansetts få alltför liten insyn i förhållanden, som är av avgörande betydelse för de ekonomiska och finansiella beslut som fattas av ett företags ledning, tillkom den tidigare nämnda kungliga förordningen av år 1973. Enligt denna måste företagsnämnden erhålla dels grundläggande, dels periodiskt återkom- mande information i frågor av betydelse för företagets ekonomiska och finansiella beslutsfattande. Syftet härmed är att arbetstagarna skall ges möjlighet att förstå skälen och målen för företagets ”policy”. Informa- tionen måste vara av sådan art, att arbetstagarna kan erhålla en klar bild av företagets verksamhet, resultat och framtidsutsikter. Den skall avse företagets finansiella och organisatoriska struktur, företagets ställning i förhållande till konkurrenter, dess produktivitet och dess resultat. Vidare skall informationen omfatta företagets budget, kostnadskalkylering, per- sonalkostnader, planering och ev. statsunderstöd. Slutligen skall företags- nämnden informeras även rörande vetenskaplig forskning.

Arbetsgivaren kan av en särskild myndighet befrias från skyldigheten att lämna viss information, om denna kan föranleda skada för företaget. I förordningen anges närmare, vilka slags upplysningar som kan falla under detta sekretesskydd.

Arbetstagarföreträdarna i företagsnämnden skall tillse, att den infor- mation de erhållit förs vidare till företagets personal. Härvid gäller vissa sekretessregler, vilkas tillämpning dock alltid av arbetstagarsidan kan dragas under myndighets prövning.

I vissa hänseenden har företagsnämnden rätt att fatta beslut. Detta är fallet såvitt angår ordningsregler för arbetsplatsen, fastställande av all- männa normer för uppsägning och avskedande, förläggning av semestrar samt skötseln av inrättningar avsedda att befrämja arbetstagarnas trivsel och trygghet.

På belgiskt fackföreningshåll synes man fästa störst avseende vid den rätt till relativt ingående och omfattande information, som getts åt företagsnämnderna. Man har ifrågasatt att nämnderna, sedan de sålunda erhållit möjligheter till större insyn i företagen, borde förvandlas till något mer än i huvudsak rådgivande organ.

Sk yddskommit téer

Skyddskommitté inrättas enligt en lag av år 1952 i företag som sysselsät- ter minst 50 arbetstagare. Den är liksom företagsnämnden ett partssam- mansatt organ med valda arbetstagarföreträdare och har enbart rådgivan- de funktioner; arbetsgivaren måste dock ange skälen för ev. avvikelser från skyddskommitténs rekommendationer.

Fackföreningsdelegationer

Fackföreningsdelegationerna, vilka återfinns i ett stort antal företag, representerar endast fackföreningsanslutna arbetstagare. Delegationernas ställning i företagen regleras numera i ett år 1971 upprättat landsomfat- tande kollektivavtal. De olika delegaterna utses vanligen av fackfö- reningarna bland arbetstagarna i ett företag. De har i allmänhet till uppgift att övervaka att kollektivavtalen efterlevs samt att behandla och framföra önskemål och klagomål från arbetstagarna.

3.3.5. Frankrike Företagsnåmtzder

I lagstiftning som ursprungligen tillkom år 1945 och senare — bl.a. år 1946 och 1966 — underkastats vissa ändringar regleras företagsnämnder- nas (les comités d'entreprise) ställning och verksamhet. Genom lagstift- ning i särskilda ämnen under 1970-talet har nämnderna tillagts vidgade uppgifter. I viss omfattning bestämmes deras verksamhetsområde också utav kollektivavtal.

Företagsnämnd skall inrättas i alla företag inom den privata sektorn,

vilka sysselsätter minst 50 arbetstagare. Nämnden består av företagsleda- ren, vilken enligt lag är ordförande i nämnden, samt valda arbetstagar- ledamöter till ett antal, som bestämmes i förhållande till antalet arbets- tagare i företaget. Platserna i nämnden fördelas mellan olika arbetstagar- kategorier.

Röstberättigade och valbara vid val av nämndledamöter är arbetstagare i företaget som uppfyller vissa villkor i fråga om bl.a. ålder och anställningstid. De röstberättigade indelas vanligen i två eller flera valkollegier, motsvarande arbetstagarkategorier, som besätter dem till- delade platser i nämnden. Valet är hemligt och kan ske i två omgångar. I första omgången föreslås kandidater av de representativa fackföreningar- na. Om antalet röstande då överstiger hälften av antalet röstberättigade är valet slutfört. I annat fall hålls en andra valomgång, då även andra än fackföreningarna kan föreslå kandidater.

Varje representativ fackförening äger utse en företrädare, som med yttranderätt deltager i företagsnämnden; härigenom samt genom den nyss nämnda rätten att föreslå kandidater till nämnden kan fackfö- reningarna utöva ett visst inflytande över företagsnämndens arbete.

Företagsnämnden sammanträder en gångi månaden och kan dessutom hålla extra sammanträden på begäran av en majoritet av ledamöterna. Företagsnämndens ledamöter har rätt till viss betald ledighet per månad för sina uppgifter och de åtnjuter särskilt anställningsskydd; vill arbetsgi- varen företaga uppsägning av nämndledamot måste han inhämta företags- nämndens samtycke eller, om detta vägras, viss arbetsmarknadsmyndig- hets beslut att uppsägningen får äga rum.

Företagsnämnden har till uppgift att samarbeta med företagsledningen till förbättring av kollektiva anställnings- och arbetsvillkor samt av arbetstagarnas liv inom företaget. De rättigheter och befogenheter som tillkommer företagsnämnden har främst avseende på ekonomiska frågor som rör arbetstagarna vid företaget, frågor rörande yrkesutbildning, arbetsmiljö och arbetsförhållanden i övrigt samt sociala frågor.

Såvitt angår ekonomiska frågor har företagsnämnden rätt att erhålla information från företagsledningen beträffande företagets förvaltning och allmänna ekonomiska tillstånd, dess omslutning, totala produktionsre- sultat och investeringar samt beträffande utvecklingen av lönestruktur och löneläge. Informationen ges i form av kvartals- och årsrapporter;i aktiebolag skall nämnden erhålla del av alla räkenskapshandlingar som tillställs bolagsstämman. För att nämnden skall kunna tyda den informa- tion som ges, äger nämnden erhålla biträde av en utav företaget avlönad revisor.

Beträffande personalfrågor gäller, att företagsnämnden skall informe- ras rörande alla åtgärder som kan påverka arbetstagarstyrkans storlek eller sammansättning. Särskilt må nämnas, att nämnden alltid måste underrättas innan beslut fattas rörande uppsägning av ett större antal arbetstagare. I sådant fall ankommer det på nämnden att taga ställning till huruvida åtgärden kan anses välgrundad och lämplig samt att medverka till att i möjligaste mån begränsa dess omfattning. Enligt tillgängliga uppgifter har det i ett antal fall under senare tid förekommit,

att företagsnämnd intagit en så kritisk hållning till en ifrågasatt kollektiv uppsägning, att denna måst bli föremål för ytterligare prövning.

I fråga om arbetsförhållanden, arbetets organisation m. m. har genom lagstiftning år 1973 på företagsnämnden lagts uppgiften att med rådgi- vande funktion deltaga i behandlingen av problem som angår arbetstidens längd och förläggning, arbetsmiljö och arbetsfysiska frågor. I sistnämnda hänseende gäller bl. a., att företagsnämnden alltid skall höras innan nya metoder för organisationen av arbetet införs och innan arbetsplatsen genom ändringar i maskinutrustning eller arbetsorganisation underkastas viktiga förändringar. I företag med mer än 300 arbetstagare skall företagsnämnden bilda en kommitté med särskild uppgift att ägna sig åt allmänna yrkesutbildningsfrågor och en kommitté med uppgift att studera och söka lösa frågor som sammanhänger med förbättring av arbetsvillkoren. Vad särskilt angår arbetstidens förläggning har under senare är möjligheten att införa individuell arbetstidsförläggning varit föremål för intresse. Sådan arbetstid kan enligt lagstiftning år 1973 införas på arbetstagarnas begäran under förutsättning bl. a. att företags- nämnden inte motsätter sig detta.

Företagsnämnden skall vidare rådfrågas rörande bl.a. ordningsregler och förläggning av semestrar. Den skall även höras rörande planer och åtgärder avseende yrkesutbildning; genom lagstiftning av år 1971 har yrkesutbildningsfrågor tillagts betydande vikt.

På det ”företagssociala” området har företagsnämnden tämligen vitt- gående befogenheter. Den förvaltar sålunda på eget ansvar alla sådana inrättningar som tillkommit till fromma för arbetstagarna eller deras familjer och som inte drivs i form av stiftelse eller dylikt med egen rättspersonlighet. Såvitt angår inrättningar av sistnämnd art gäller, att företagsnämnden deltager i deras förvaltning.

Slutligen må i detta sammanhang nämnas, att man sedan 1950-talet i Frankrike vidtagit åtskilliga lagstiftningsåtgärder i syfte att på olika sätt göra arbetstagarna delaktiga i företagens ekonomiska tillväxt. I anslutning härtill har företagsnämnderna tillagts vissa uppgifter; bl. a. kan nämnder- na inom en del av systemen för ekonomisk delaktighet i företagen sluta vissa avtal rörande respektive systems tillämpning.

Det synes vara en tämligen vanlig uppfattning i Frankrike, att företags- nämnderna åtminstone intill senare tid inte fungerat särskilt väl såsom ett medel att åstadkomma arbetstagarinflytande i företagen. Detta har sagts bero på olika faktorer. En skulle vara att nämnderna haft i huvudsak endast rådgivande funktion och alltför begränsade verksamhetsområden. En annan anses vara, att betydande delar av den franska fackförenings- rörelsen av traditionella och ideologiska skäl motsatt sig samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare inom företagen. Den åsikten har emellertid framförts, att företagsnämnderna skulle kunna komma att öka i betydelse till följd av att de under senare år erhållit nya, vidgade uppgifter. I samma riktning har antagits kunna verka att fackföreningar- na, sedan de genom fackföreningssektionerna (se nedan) fått ökade möjligheter till egen verksamhet inom företagen, kan förväntas ompröva sin tidigare negativa attityd till företagsnämnderna.

Arbetstagardelegerade

Enligt lagstiftning av år 1946 skall i varje företag som sysselsätter mer än tio arbetstagare väljas särskilda arbetstagardelegerade (délégués du personnel), till ett i förhållande till arbetstagarstyrkans storlek bestämt antal. Arbetstagardelegerade väljs av och bland arbetstagarna i företaget i ett valförfarande som ungefärligen motsvarar valet av företagsnämnds- ledamöter. De har anspråk på viss betald ledighet per månad för sina uppgifter och åtnjuter ett anställningsskydd som motsvarar företags- nämndsledamöternas.

Arbetstagardelegerade har till uppgift att — i regel kollektivt en gång per månad _ inför arbetsgivaren framlägga individuella och kollektiva klagomål från arbetstagarnas sida. Härvid äger delegerade anlita biträde av en fackföreningsrepresentant. Klagomål och de åtgärder som vidtages med anledning därav skall införas i ett särskilt register, till vilket arbetstagarna har tillgång.

Iflrckföreningssektioner

Enligt lagstiftning av år 1968 — tillkommen efter strejkerna och orolig- heterna i Frankrike under maj—juni nämnda år - kan vid alla företag som sysselsätter minst 50 arbetstagare de representativa fackföreningarna bilda särskilda sektioner (sections syndicales). Härigenom har fack- föreningarna för första gången givits laglig rätt att genom en egen organisation direkt verka inom företagen. Tidigare hade fackföreningarna huvudsakligen haft att söka öva inflytande utifrån; lagstiftningen förbjöd dem att verka inom företagen annat än på indirekt väg, exv. genom deras förslagsrätt vid val av företagsnämnd.

Fackföreningssektionerna kan i sin tur bland arbetstagarna iföretaget utse delegerade med uppgift att bevaka arbetstagarnas intressen gentemot arbetsgivaren.

Arbetstagarrepresentation i företagsledande organ

Beträffande arbetstagarrepresentation i företagsledande organ ma här endast nämnas, att företagsnämnden i aktiebolag äger utse fyra represen- tanter — varav två skall tillhöra arbetsledande personalkategorier - vilka såsom observatörer och rådgivare deltager i bolagsstyrelsens sammanträ- den, samt att mer utvecklade former för arbetstagarrepresentation i företagsledande organ förekommer i nationaliserade industriföretag.

3.3.6. Italien

Beskrivningen av italienska förhållanden såvitt angår arbetstagarnas infly- tande i företagen är vansklig, beroende på att det under 1960- och 1970-talen ägt rum snabba och betydelsefulla ändringar i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Denna utveckling synes delvis ha försiggått utan stöd i vare sig lag eller avtal.

De italienska arbetstagarnas medinflytande inom företagen utövas främst genom personalkommittéer (Commissioni Interne), valda för- troendemän och fabriksråd (Consigli di Fabbrica).

Personalkommittéer

Personalkommittéernas ställning och verksamhet har alltid reglerats av centrala kollektivavtal, av vilka det första slöts år 1943. Sin nuvarande form erhöll personalkommittéerna genom ett centralt landsomfattande kollektivavtal av den 18 april 1966.

Personalkommitté skall enligt avtalet inrättas i varje företag som sysselsätter mer än 40 arbetstagare. Kommittén består uteslutande av arbetstagarrepresentanter. Antalet ledamöter bestämmes i förhållande till arbetstagarstyrkans storlek och varierar från tre till 21 ledamöter. Arbetstagarna — såväl arbetare som tjänstemän — vid varje produktions- enhet inom företaget väljer bland sig ett antal ledamöter enligt ett system som ger enheterna proportionell representation i personalkommittén. Förslag på kandidater kan ges dels av de fackliga organisationer som undertecknat 1966 års avtal, dels av arbetstagargrupp som uppfyller vissa fordringar. Mandattiden är enligt huvudregeln två år.

Ledamöter i personalkommitté åtnjuter särskilt anställningsskydd. I regel får de — med företagsledningens tillstånd — fullgöra sina uppgifter på arbetstid utan förlust av lön eller andra förmåner.

Personalkommittéernas uppgifter, verksamhetsområde och betydelse har under de senaste tio åren minskat till följd av att nya organ för arbetstagarrepresentation vuxit fram (se nedan), vilka delvis övertagit personalkommittéernas uppgifter. Särskilt kan nämnas, att personal- kommittéerna under 1950-talet och början av 1960-talet ofta sysslade med kollektiva förhandlingar och slöt avtal på företagsnivå. Behörigheten härtill fråntogs dem emellertid genom 1966 års avtal.

Numera är personalkommittéerna främst organ för information och samråd mellan arbetstagare och företagsledning. Deras verksamhetsom- råde är begränsat till i huvudsak frågor rörande arbetsförhållanden och sociala frågor. De deltager också i organisation och förvaltning av inrättningar inom företaget som syftar till att befrämja trivsel och

trygghet.

Valda förtroendemän och fabriksråd

Tillkomsten av dessa båda former för arbetstagarrepresentation samman- hänger med förändringar under 1960-talet i systemet för kollektiva förhandlingar och i de fackliga organisationernas ställning på företags- nivå. Någon redogörelse för denna utveckling skall här inte lämnas. Den har emellertid resulterat i bl. a. att kollektiva förhandlingar — efter att intill början av 1960-talet ha förts nära nog uteslutande på central nivå — numera i stor utsträckning förs även på företagsnivå samt att de fackliga organisationernas representation på företagsnivå blivit erkänd.

Systemet med valda förtroendemän såsom företrädare för arbetsta- garna inom företaget synes ha vuxit fram under oron på den italienska

arbetsmarknaden år 1969. I stället för att låta sig företrädas av personal- kommittéerna eller de lokala fackföreningarna började arbetstagarna då att välja förtroendemän, vilka skulle fungera såsom deras talesmän i förhållande till arbetsgivaren. De fackliga organisationerna anpassade sig emellertid till denna nya situation, började samarbeta med de av arbetstagarna valda förtroendemännen och övertog den ”strategiska kontrollen” i den under hösten 1969 pågående avtalsrörelsen. Samtidigt blev det emellertid vanligt, att arbetstagarna samlades till allmänna möten inom företaget, vilka fattade beslut rörande instruktioner såväl till de valda förtroendemännen som till fackföreningarna. Situationen blev både komplicerad och förvirrad.

I maj 1970 utfärdades emellertid en lag (ofta kallad ”arbetstagarnas rättighetskatalog”) vilken i någon mån synes ha stabiliserat förhållan- dena. De av arbetstagarna valda förtroendemännen erhöll legal status såsom fackföreningarnas representanter inom företagen. Genom nämnda lag och olika kollektivavtal har förtroendemännen tillagts uppgifter, som tidigare uteslutande tillkom personalkommittéerna. Till följd härav har — såsom ovan antytts — personalkommittéernas betydelse som organ för arbetstagarinflytande i företagen minskat, ehuru kommittéernas uppgif- ter formellt inte underkastats några mer betydande ändringar sedan år 1966. Eftersom de valda förtroendemännen agerar såsom fackliga före- trädare för arbetstagarna medan personalkommittéerna enligt den kollek- tivavtalsreglering som bildar gunden för deras verksamhet utgör organ för samarbete mellan företagsledning och arbetstagare uppges den beskrivna utvecklingen ha lett till att förhållandena mellan företagsledningen och arbetstagarna kommit att präglas mer av intressekonflikter än av samar- betssträvanden.

Förtroendemännen ansvarar huvudsakligen för kollektiva förhand- lingar på företagsnivå rörande löner och allmänna arbetsvillkor. Till följd av 1970 års lag och genom kollektivavtal har de emellertid ofta tillika givits uppgiften att företräda arbetstagarna i frågor rörande arbetarskydd och hälsovård, arbetsmiljö och arbetstider.

Under de senaste åren har de fackliga organisationerna på arbetstagar- sidan börjat inrätta nya organ för arbetstagarrepresentation inom företa- gen, s.k. fabriksråd. Ibland har detta skett med stöd av kollektivavtal, oftare dock genom direkt faktiskt handlande. Fabriksråden har stundom ersatt personalkommittéerna, i andra fall har de inrättats vid sidan av personalkommittéerna.

Fabriksråden väljs av och inom 5. k. homogena arbetstagargrupper (en sådan grupp kan bestå exv. av alla arbetstagare inom företaget som utför samma slags arbete eller av alla arbetstagare vid ett monteringsband). Förslag på kandidater avges av de tre mest representativa fackföreningar- na på gemensamma listor. I flertalet fall är de tidigare nämnda förtroen- demännen också ledamöter i fabriksråden.

Fabriksråden har sagts tendera till att förena de uppgifter som tillkommit eller tillkommer personalkommittéerna och de valda förtroen- demännen. Särskilt kan nämnas, att fabriksråden utrustats med behörig- het att på arbetstagarnas vägnar föra kollektiva förhandlingar. På grund

härav kan de ofta betraktas som de fackliga organisationernas enheter inom företagen. Fabriksrådens funktion beskrevs år 1972 av en fram- stående fackföreningsfunktionär på följande sätt: ”De uppgifter som med stöd av kollektivavtal eller de facto fullgörs av (förtroendemännen och fabriksråden) är synnerligen omfattande och sträcker sig från förhand- lingar inom företaget, förda i samverkan med eller under direkt delta- gande av de fackliga organisationerna utanför företaget, till handläggning av kollektiva eller individuella tvister samt diskussioner — — — rörande arbetsförhållanden . . .”. Inrättandet av fabriksråden synes syfta till med- inflytande för arbetstagarsidan över alla beslut, som direkt eller indirekt berör arbetstagarsidan, genom kollektiva förhandlingar och avtal på företagsnivå.

Slutligen kan nämnas, att systemet med valda förtroendemän och fabriksråd har sagts innebära, att den tidigare skillnaden mellan rent facklig representation och representation genom valda organ som företräder såväl organiserade som oorganiserade arbetstagare i viss mån har utsuddats.

Övrigt

Enligt den tidigare nämnda lagen av år 1970 gäller bl. a., att inrättningar för rekreation, kultur och ekonomisk hjälp inom företagen skall ledas och förvaltas av organ med arbetstagarmajoritet.

Arbetstagarrepresentation i företagsledande organ synes förekomma endast ivissa företag i offentlig ägo.

3.3.7. England

England har inte någon allmän lagstiftning rörande institutionaliserade former för arbetstagarinflytande i företagen; den lagstiftning som existerar är begränsad till den offentliga sektorn och de nationaliserade industrierna.

Inflytandeformer av typ samråd inom företagen i partssammansatta organ finns såväl på den offentliga som på den privata sektorn. Det mest utmärkande för engelska förhållanden är emellertid att kollektiva för- handlingar och överenskommelser på företagsnivå har betydelse som medel för arbetstagarinflytande i företagen.

Samrådsorgan inom företagen

I åtskilliga engelska företag finns inrättade organ för samråd i olika frågor mellan företagsledning och arbetstagare. Såvitt angår den privata sektorn är dessa samrådsorgans ställning och verksamhet i allmänhet reglerade i kollektivavtal, stundom med ett större geografiskt giltighetsområde, vanligare dock avtal på företagsnivå. Det förekommer också samråds- organ som inrättats på grund av ensidiga beslut av företagsledningen eller som vuxit fram på grund av sedvana inom företaget. Enär förhållandena sålunda kan skifta från företag till företag är det inte möjligt att här söka

ge mer än en högst allmän redogörelse för dessa samrådsorgan och deras verksamhet. Samrådsorganen — vilka går under olika benämningar såsom joint consultative committee, works council, production committee — är vanligen sammansatta av lika många representanter för företagsledningen som för arbetstagarna. Ibland består arbetstagarrepresentationen uteslu- tande av s.k. shop stewards (se nedan). Ordförande är vanligen en representant för företagsledningen. Sammanträden hålls ibland regel- bundet, ibland vid behov.

Samrådsorganens verksamhet brukar vara underkastad två principiella begränsningar. För det första sysslar de inte med frågor som vanligen regleras i kollektivavtal, såsom löner och andra anställningsvillkor. För det andra har de i allmänhet inte någon formell rätt att fatta beslut i olika frågor; beslutanderätten är förbehållen företagsledningen.

Med nu angivna begränsningar synes samrådsorganens verksamhetsom- råde omfatta främst främjande av produktivitet, personalfrågor och frågor av social natur såsom arbetarskydd m. in. Det torde vara sällsynt att man i samrådsorganen tager upp ekonomiska och finansiella frågor utom i de fall då beslut i dylika frågor direkt berör arbetstagarna.

Sin största betydelse som instrument för arbetstagarinflytande synes samråisorganen ha haft under andra världskriget och åren närmast därefter. Sedan 1950-talet har deras betydelse iallmänhet minskat. En förklaring härtill har angetts vara upplösningen av den nationella enighet som präglade England under kriget och det därpå följande återuppbygg- nadssledet. Ytterligare har framhållits betydelsen i detta hänseende av att det engelska systemet för kollektiva förhandlingar under de senaste årtiondena har utvecklats mot en alltmer intensiv och vittomfattande förhandlingsverksamhet på företagsnivå; härav har följt att förhandlings- systenet ökat i betydelse på samrådsorganens bekostnad. Det har gjorts gällanie, att samrådsorganen som sådana inte kan överleva utvecklingen av en effektiv facklig organisation på ”verkstadsgolvsnivå”; det har sagts att samrådsorganen härvid måste ändra karaktär och integreras med systemet för fackliga förhandlingar, om de inte skall bojkottas av arbetstagarnas fackliga representanter och falla i träda. Den brittiska faekfireningsrörelsen motsätter sig utvecklingen av samråds- eller samar- betsorgan av den typ som representeras exempelvis av de västtyska driftsåden. Man understryker på fackföreningshåll kraftigt, att det mellai arbetsgivare och arbetstagare i princip bör finnas endast en kanal för kommunikationer: fackföreningen. Fortfarande torde emellertid på den privata sektorn finnas många samrådsorgan som fungerar effektivt, inte lara i företag där arbetstagarnas organisationsanslutning är mindre god. Inom brittisk fackföreningsrörelse synes man nämligen också anse, att sanrådsorganen kan fungera som en språngbräda för utvidgning av ämne:området för kollektiva förhandlingar. Likaså anses samrådsorganen kunna ha en funktion att fylla i multinationella företag.

På den offentliga sektorn och inom de nationaliserade industriföre- tagensynes samrådsorganen relativt sett vara mer vanligt förekommande och a' större betydelse.

Medinflytande genom kollektiva förhandlingar

Kollektiva förhandlingar och överenskommelser på företagsnivå är, såsom redan har antytts, den mest betydelsefulla formen för arbetstagarinfly- tande i engelska företag. Detta förhållande är grundat på en historisk och traditionell utveckling, som här inte skall beröras närmare. Det må vara tillräckligt att nämna två faktorer som synes vara av grundläggande betydelse.

Den ena av dessa är utvecklingen under de senaste årtiondena av systemet för kollektiva förhandlingar. Under mellankrigstiden ägde för- handlingar rörande löner och andra anställningsvillkor i huvudsak rum på central nivå för hela industrisektorer. Efterhand som sysselsättningsgra- den ökade fann arbetstagarna emellertid att de kunde uppnå bättre villkor genom förhandlingar på företagsnivå än genom centrala förhand- lingar. Fackföreningsledarna opponerade sig inte mot denna utveckling. Tvärtom ansåg många av dem att en kombination av centrala och lokala förhandlingar var väl ägnad att genom dubbel press på arbetsgivarna förbättra löner och andra anställningsvillkor. Inte heller arbetsgivarna synes i högre grad ha motsatt sig denna utveckling; ofta var de nödsakade att konkurrera med varandra om den knappa arbetskraften varjämte de ofta föredrog uppgörelser med sina egna anställda framför uppgörelser med utanför företaget stående fackföreningsföreträdare.

Denna ordning synes ha blivit bestående. Kollektiva förhandlingar och avtal på central nivå dominerar fortfarande inom många industrisektorer men kompletteras i stor omfattning av förhandlingar på företagsnivå. De centrala kollektivavtalen är numera i långt mindre omfattning än förr ”normalavtal” utan fastställer ofta en miniminivå, som kan frångås genom kollektiva förhandlingar vid de enskilda arbetsplatserna.

Den andra faktor som i detta sammanhang synes vara av vikt är det engelska systemet för arbetstagarrepresentation genom s.k. shop stew- ards, vilket har en lång historia bakom sig. Sin allra största betydelse synes shop steward-systemet ha haft under första världskriget och åren närmast därefter. Fackföreningsledarna hade i så hög grad ställt sig lojala till de engelska krigsansträngningarnas krav på produktionen, att de av medlemmarna ansågs vara på väg att uppge fackföreningarnas traditio- nellt oppositionella roll. Resultatet blev att arbetstagarna i stor utsträck- ning kom att förlita sig till shop stewards, dvs. inom företaget valda fackföreningsanslutna förtroendemän, vilka själva arbetade i företaget och väl kände arbetstagarnas förhållanden.

Shop stewards spelar en mycket viktig roll i de engelska företag där de förekommer. Shop stewards väljs normalt — vanligen under enkla former — av de organiserade arbetstagarna på arbetsplatsen. Från fackföre- ningens synpunkt verkar de såsom medlemsvärvare och indrivare av avgifter. I förhållande till företagsledningen fungerar shop stewards som arbetstagarnas talesmän i förhandlingar rörande löner och andra anställ- ningsvillkor, de framför önskemål och klagomål till arbetsledningen, de företräder enskilda arbetstagare i disciplinära ärenden och de utgör en informationskanal mellan företagsledning och anställda. Ofta arbetar

shop stewards informellt och det har sagts, att de ofta understödjer sina krav med olika typer av kollektiva sanktioner. Shop stewards kan inte betraktas såsom företrädare för fackföreningen som sådan, jämförbara med fackföreningstjänstemän. Under senare år synes brittisk fackfö- reningsrörelse emellertid i allt högre grad ha insett behovet av att integrera shop stewards med fackföreningsorganisationen. Vissa svårig- heter har emellertid mött härvid, bl. a. på grund av att förhandlings- strukturen på företagsnivå ofta kännetecknas av att flera fackföreningar är representerade i ett och samma företag.

Det har sagts, att trenden mot en alltmer omfattande förhandlings- verksamhet på företagsnivå har lett till att arbetstagarna genom sina förhandlingsrepresentanter kan deltaga i en process av gemensamt be- slutsfattande. I åtskilliga företag har särskilda förhandlingsorgan, beståen- de av företrädare för företagsledningen och arbetstagarna, inrättats ochi stor utsträckning förekommer på lokal nivå en kontinuerlig förhandlings- process, som till stor del är fristående från de förhandlingar som avser de centrala kollektivavtalen.

Medan kollektiva förhandlingar förr i huvudsak endast avsåg löner och andra anställningsvillkor avser de numera i viss utsträckning frågor, som tidigare förbehölls företagsledningens beslutanderätt. Det har sagts, att shop stewards har en tendens att anse att varje fråga som angår deras medlemmar är ett lämpligt och passande ämne för förhandlingar och avtal. Forskningsarbete som utfördes för den s. k. Donovan-kommissio- nen visade att de ämnesområden som omfattades av förhandlingar med shop stewards inrymde sådana frågor som arbetsfördelning, arbetstakt, arbetets kvalitet, arbetarskydd och hälsovård, maskinbemanning, ompla- ceringar, uttag och fördelning av övertid, disciplinära åtgärder, nyanställ- ningar och avskedanden. Det synes emellertid vara svårt att härvidlag bilda sig någon säkrare uppfattning. I en rapport som i början av år 1973 framlades av Trades Union Congress (TUC) — TUC General Council Report on Industrial Democracy in the United Kingdom (publicerad i European Industrial Relations Review, 197418) — uttalades sålunda, att ämnesområdet för kollektiva förhandlingar kontinuerligt vidgades. Sam- tidigt framhölls emellertid, att denna process företedde stora skillnader från bransch till bransch och mellan olika företag i samma bransch. Sådana frågor som åtgärder för att underlätta fackföreningarnas verksam- het inom företagen, personalplanering, anställnings- och inkomsttrygghet samt rätt till information rörande företagets ekonomi m. m. ansågs enligt rapporten i det stora flertalet branscher ligga utanför förhandlingsom- rådet. I rapporten uttalades vidare, att området för kollektiva förhand- lingar borde utvidgas till att avse exempelvis rekryteringsfrågor, utbild- ningsfrågor, disciplinfrågor och frågor rörande anställnings upphörande.

I detta sammanhang kan slutligen nämnas, att ett spörsmål som har varit föremål för intensivt meningsutbyte under senare år, särskilt inom verkstadsindustrin, är den s. k. ”status quo"-frågan. De fackliga organisa- tionerna har krävt, att verkställigheten av företagsledningsbeslut som berör arbetstagarnas intressen skall uppskjutas intill dess att man efter förhandlingar nått överenskommelse eller förhandlingsmöjligheterna ut-

tömts. Enligt uppgift i nyssnämnda rapport från TUC har i ett antal fall avtal träffats rörande denna ordning för upprätthållande av ”status quo”.

Arbetstagarrepresen tation i företagsledande organ

Denna medinflytandeform synes för närvarande förekomma endast i det nationaliserade British Steel Corporation. Debatten om arbetstagarrepre- sentation i företagsledande organ har emellertid skjutit fart sedan England inträtt i EG och sedan TUC, som tidigare tagit avstånd från denna medinflytandeform, numera har ändrat ståndpunkt och förordar arbetstagarrepresentation i företagsledande organ i aktiebolag av viss storlek. TUC har sålunda, bl. a. i den tidigare nämnda rapporten rörande företagsdemokrati, föreslagit införande av det på den europeiska konti- nenten förekommande systemet med två företagsledande organ, tillsyns- råd (supervisory board) och direktion (management board). Enligt TUC skall tillsynsrådet utgöra det högsta företagsledande organet, fatta alla viktigare beslut och stå över såväl bolagsstämman som direktionen. Tillsynsrådet bör enligt TUC till hälften bestå av arbetstagarrepresentan- ter, som skall utses genom de fackliga organisationerna. Rörande försla- gets närmare detaljer kan hänvisas till tidigare nämnd rapport.

Engelska labourpartiet har sedermera framlagt en debattskrift, vari partiet i allt väsentligt anslutit sig till TUC:s förslag. Hithörande frågor är emellertid föremål för starka meningsbrytningar mellan berörda parter.

3.3.8. Schweiz

Under åren närmast efter andra världskrigets slut var företagsdemokra- tiska frågor föremål för ett ganska betydande intresse inte bara från arbetsmarknadsparternas utan även från de schweiziska myndigheternas sida. Den dåtida schweiziska statsledningen ansåg, att hithörande spörs- mål i första hand skulle lösas genom avtal och inte genom lagstiftning. Denna åsikt blev småningom utslagsgivande, och den har intill senaste tid bestämt utvecklingen i fråga om medinflytande för arbetstagarna i schweiziska företag.

Kollektivavtalsreglering är således den viktigaste grundvalen för arbets- tagarinflytande på den privata sektorn. Kollektivavtalen innehåller ofta bestämmelser rörande upprättande av särskilda organ, genom vilka arbetstagarna utövar visst medinflytande inom företagen (företagsråd, personalkommittéer). I de flesta fall är dylika organ sammansatta uteslutande av ledamöter, som valts av personalen i respektive företag. Det förekommer emellertid också att företagsledningen utser en del av ledamöterna; denna ordning är ofta föranledd av en önskan att åväga- bringa visst skydd för minoritetsgrupper.

Vanligen sammanträder de nu nämnda råden eller kommittéerna utan att någon representant för företagsledningen är närvarande. I de flesta fall äger någon eller några ledamöter rätt till viss ledighet för sitt uppdrag.

Vid sidan av dessa mer allmänna organ för arbetstagarinflytande kan i

schweiziska företag förekomma åtskilliga särskilda nämnder eller kom- mittéer, inrymmande arbetstagarföreträdare, vilka har att handlägga speciella frågor av betydelse för personalen i företaget.

De olika organens befogenheter och betydelse som instrument för arbetstagarinflytande varierar högst avsevärt från företag till företag, varför det inte är möjligt att ge någon allmängiltig bild av detta medinflytandesystem. Beträffande organens verksamhetsområde må emellertid nämnas, att detta kan omfatta arbetarskydd och företagshälso- vård, yrkesutbildning, arbetstidsfrågor, frågor rörande arbetsplatsens utformning, arbetsvärdering samt uppsägnings- och avskedandefrågor. I det övervägande flertalet fall har organen endast rådgivande funktion. Det är emellertid inte alldeles ovanligt, att arbetstagarsidan inom ramen för vederbörande organs verksamhetsområde deltager i själva beslutsfat- tandet, i synnerhet såvitt angår särskilda inrättningar till fromma för arbetstagarnas trygghet, såsom sjukförsäkringsfonder och pensionsfonder.

Uppskattningsvis hälften av alla arbetstagare i Schweiz erhåller i en eller annan form information om viktigare beslut rörande ledningen av företaget. På detta område är det emellertid tämligen ovanligt att det förekommer något samråd mellan företagsledning och arbetstagare, och än mera sällsynt att arbetstagarsidan har någon form av delaktighet i själva beslutsfattandet.

Nämnas kan, att det även inom den offentliga sektorn förekommer organ med arbetstagarrepresentation, vilka liknar de på den privata sektorn inrättade företagsråden eller personalkommittéerna. På den offentliga sektorn har dessa organ emellertid inrättats genom lagstiftning. De har i allmänhet mer begränsade uppgifter och befogenheter än sina motsvarigheter i privata företag.

Arbetstagarrepresentation i företagsledande organ synes förekomma endast i de offentliga företag som handhar de nationellajärnvägarna samt post-, telefon- och telegrafväsendet.

Om arbetstagarnas medinflytande sålunda hittills i huvudsak grundats på kollektivavtalsreglering kan en ändring häri möjligen vara förestående. År 1971 framlade nämligen tre större fackförbund — bland dem Union Syndicale Suisse (USS), som är det största fackförbundet i Schweiz — ett s.k. ”folkinitiativ” rörande företagsdemokrati. ”Folkinitiativet" innebär en begäran om folkomröstning angående ett föreslaget tillägg till den schweiziska grundlagen. Tillägget innebär, att den schweiziska regeringen (förbundsrådet) skall ges befogenhet att lagstifta rörande inflytande för arbetstagarna och deras fackliga organisationer över beslutsprocessen i företag och andra arbetsorganisationer på såväl den privata som den offentliga sektorn (delstaterna — kantonerna — i förbundsstaten Schweiz äger suveränitet på alla områden utom i den mån myndighet genom grundlagen har delegerats till förbundsrådet).

Med sitt initiativ åsyftar de ifrågavarande fackförbunden att åväga- bringa viss minimilagstiftning rörande medinflytande för arbetstagarna. Enligt ett av USS antaget program är avsikten att sådan lagstiftning skall ge den enskilde arbetstagaren ett avsevärt medinflytande i frågor som direkt berör honom, förvandla företagsråden till organ som består

uteslutande av valda företrädare för arbetstagarna, ge företagsråden betydligt vidgade uppgifter och ökade befogenheter samt tillförsäkra arbetstagarsidan representation i företagsledande organ. 1 sistnämnda hänseende avser USS att styrelsen i varje aktiebolag som sysselsätter minst 500 arbetstagare skall till hälften bestå av arbetstagarrepresentan- ter. Lagstiftningens minimiregler skall kompletteras genom kollektivavtal.

Efter behandling av ”folkinitiativet” har förbundsrådet framlagt ett motförslag som innefattar vissa begränsningar; bl. a. skall den föreslagna befogenheten att lagstifta endast omfatta privata företag, arbetstagarnas fackliga organisationer skall inte kunna ges något självständigt medinfly- tande och formerna för medinflytande skall inte få äventyra företagens ekonomiska effektivitet. Detta motförslag har antagits av förbundsför- samlingens ena kammare, medan den andra kammaren har antagit ett eget motförslag, som innebär ytterligare begränsningar i förhållande till ”folkinitiativet”; enligt detta motförslag gäller bl. a., att lagstiftning inte skall kunna ges rörande arbetstagarrepresentation i företagsledande or- gan. Om förbundsförsamlingens båda kamrar före den 25 augusti 1975 kan enas om ett gemensamt motförslag kommer detta att ställas mot ”folkinitiativet” i folkomröstningen, vilken eljest kommer att gälla enbart ”folkinitiativet”.

3.3.9. Europeiska gemenskaperna (EG)

Sedan några år pågår inom EG arbete i syfte dels att harmonisera medlemsstaternas bolagslagstiftning, dels att fastställa en bolagsordning för det 5. k. Europa-bolaget (European Company, societas europaea).

Vad angår bolagslagstiftningen framlade Europakommissionen i sep— tember 1972 för EG:s ministerråd det 5. k. femte direktivutkastet (draft fifth directive), vilket innehåller förslag till lagstiftningsåtgärder inom EG berörande bolagsrätten. Direktivutkastet har avseende på bolag som har karaktären av ”societés anonymes”, dvs. närmast börsnoterade bolag med begränsat delägaransvar. Sådana bolag föreslås få tre företagsledande organ, nämligen en generalförsamling bestående av aktie- eller andelsägar- na (general assembly), ett tillsynsråd (supervisory board) som handhar den övergripande företagsledningen och utser, övervakar och kontrollerar det verkställande organet, direktionen (management board). Såsom fram- går företer förslaget i denna del likhet med västtysk och holländsk aktiebolagslagstiftning.

I bolag med minst 500 anställda skall ledamöterna i tillsynsrådet kunna utses enligt ettdera av två system.

Enligt det ena systemet, som kan sägas ha västtysk förebild, skall tillsynsrådet till minst en tredjedel bestå av arbetstagarrepresentanter, som utses antingen direkt av arbetstagarna eller deras representanter eller på förslag av arbetstagarna eller deras representanter. Övriga ledamöter av tillsynsrådet utses av generalförsamlingen. I nationell lagstiftning skall också kunna föreskrivas, att viss del av ledamöterna i tillsynsrådet skall utses av andra organ.

Det andra systemet liknar det holländska (för utseende av ledamöter i

Raad van Commissarissen). Enligt denna ordning utses tillsynsrådets ledamöter av rådet självt. Generalförsamlingen och arbetstagarnas repre- sentanter kan föreslå kandidater och kan även på vissa grunder motsätta sig utnämningen av viss rådsledamot; i så fall avgöres frågan av ett opartiskt offentligt organ.

Såsom redan har nämnts skall tillsynsrådet utse direktionen. Därvid skall en av direktionens medlemmar utnämnas att vara ansvarig för personalfrågor och förhållandet till arbetstagarnas fackliga organisationer.

I direktivutkastet föreskrivs vidare, att direktionen minst en gång varje kvartal skall informera tillsynsrådet om bolagets ställning och verksamhet samt årligen underställa rådet bolagets räkenskaper. Dessutom skall styrelsen ha skyldighet att, närhelst tillsynsrådet begär det, informera rådet rörande särskilda frågor. Tillsynsrådets godkännande skall fordras för vissa åtgärder och beslut, nämligen nedläggning eller förflyttning av hela eller del av bolagets verksamhet, väsentlig utvidgning eller inskränk- ning av verksamheten, viktiga förändringar av företagsstrukturen, upp- rättande eller avslutande av långsiktigt samarbete med andra företag.

Europa-bolaget avses utgöra en iviss mån ny företagsform, vilken man föreställer sig som det sannolika resultatet av sammanslagningar och rationaliseringar utav företag som arbetar i flera nationer inom EG. Förslag till bolagsordning för Europa-bolaget överlämnades den 30 juni 1970 av Europakommissionen till EG:s ministerråd. Förslaget har sedan en tid tillbaka varit föremål för granskning av regeringsorgan och arbetsmarknadsparter i medlemsstaterna och för behandling i EG:s parlament. Den föreslagna bolagsordningen avses inte bli obligatorisk. Inte heller har föreslagits att det för någon viss kategori av företag eller företagsgrupper skall föreskrivas skyldighet att låta sig registreras som Europa-bolag. Tvärtom torde man allmänt räkna med att de flesta bolag inom överskådlig framtid skall fortsätta sin verksamhet såsom nationella bolag med dotterbolag eller associerade bolag i andra länder, i sin tur registrerade såsom nationella bolag i respektive land.

Kap. IV i den föreslagna bolagsordningen ger föreskrifter om Europa- bolagets företagsledande organ. Dessa är generalförsamlingen, som består av andelsägarna och utgör det högsta företagsledande organet, tillsyns- rådet, som har övervakande och kontrollerande uppgifter och skall beakta såväl bolagets som arbetstagarnas intressen, samt direktionen.

Förslagets Kap. V avhandlar formerna för arbetstagarnas medinflytan- de i Europa-bolaget. Medinflytande avses skola kunna utövas genom arbetstagarrepresentation i tillsynsrådet samt genom Europa—företags- rådet.

Av tillsynsrådets ledamöter skall en tredjedel kunna väljas av de representativa organ för arbetstagarna, vilka inrättats under respektive lands nationella lagstiftning. Förslag på kandidater kan avges av driftsråd, företagsråd och liknande organ i Europa-bolagets olika företag, av Europa-företagsrådet, av fackföreningar eller av arbetstagarna själva. _ Resterande två tredjedelar av tillsynsrådets ledamöter utses av general- församlingen.

Enligt förslaget skall i Europa—bolag som har företag i två eller flera av

medlemsstaterna — förutom de organ för arbetstagarrepresentation som i bolagets olika företag inrättats enligt nationell lagstiftning — finnas ett Europa-företagsråd. Detta skall bestå uteslutande av arbetstagarrepresen- tanter, valda av och bland Europa-bolagets anställda för en mandattid av tre år. Arbetstagarrepresentanter skall väljas inom Europa-bolagets olika företag i enlighet med nationell reglering av val till företagsråd, driftsråd och liknande organ. För varje företag skall väljas ett i förhållande till antalet arbetstagare i företaget bestämt antal representanter. Ledamö- terna i Europa-företagsrådet föreslås åtnjuta särskilt anställningsskydd samt viss betald ledighet för uppdraget. De skall vara underkastade viss tystnadsplikt.

Om en sjättedel av Europa-företagsrådets ledamöter så begär, skall en företrädare för en inom Europa-bolaget verksam fackförening såsom rådgivare kunna deltaga i vissa av rådets sammanträden. För klarläggande av vissa frågor skall rådet även — på Europa—bolagets bekostnad — äga konsultera en eller flera experter. Direktionen skall tillhandahålla sådan expert alla de handlingar som erfordras för hans uppgift utom för det fall detta allvarligt skulle skada bolagets intressen.

Europa-företagsrådet skall hålla de anställda informerade om rådets verksamhet.

Rörande Europa-företagsrådets uppgifter föreskrivs i förslaget, att rådet skall företräda arbetstagarnas intressen. Dess kompetens skall vara begränsad till frågor som angår Europa—bolaget i dess helhet eller flera företag inom bolaget och som inte regleras i kollektivavtal. Europa—före- tagsrådet avses vaka över tillämpningen av lagstiftning till förmån för arbetstagarna, av kollektivavtal samt avtal slutna inom bolaget med Europa-företagsrådets medverkan.

Rådet skall regelbundet sammanträda med Europa-bolagets direktion. Denna skall ha skyldighet att regelbundet informera rådet om bolagets allmänna ekonomiska läge, framtidsutsikter och beslutade investeringar. Rådet skall härutöver hållas underrättat om alla viktiga händelser. Information och dokumentation som ges till bolagets andelsägare skall också ges till Europa-företagsrådet. Härtill kommer, att rådet skall äga rätt att av direktionen begära skriftlig information i varje fråga som rådet anser betydelsefull.

Europa—företagsrådets samtycke skall fordras till åtgärder och beslut rörande regler för nyanställning, befordran, skiljande från anställning, genomförande av yrkesutbildning, fastställande av lönesystem och intro- duktion av nya metoder för löneberäkning, rörande arbetarskydd och hälsovård, upprättande och förvaltning av sociala inrättningar, den dagliga arbetstidens början och slut, semesterförläggningsplaner. Ett förlikningsorgan bestående av partsrepresentanter och en opartisk ordfö— rande föreslås inrättat för biläggande av meningsskiljaktigheter mellan direktion och Europa-företagsråd. Detta organ skall genom beslut ersätta Europa-företagsrådets samtycke i nyss angivna frågor.

Direktionen skall inhämta råd från Europa-företagsrådet innan beslut fattas i frågor rörande arbetsvärdering och ackordssatser. Detsamma gäller för beslut rörande nedläggning eller förflyttning av hela eller väsentlig del

av bolagets verksamhet, väsentlig utvidgning eller inskränkning av verk- samheten, väsentliga organisatoriska förändringar inom bolaget samt upprättande eller avslutande av långsiktigt samarbete med andra företag. Europa-bolagets tillsynsråd skall inte få godkänna nu ifrågavarande beslut förrän Europa-företagsrådet haft rimlig tid på sig att framlägga sina synpunkter. — När direktionen konsulterar Europa-företagsrådet skall direktionens förslag motiveras och dess konsekvenser belysas. Om direktionen inte finner sig kunna taga hänsyn till rådets mening, skall motivering härför ges.

Såsom tidigare nämnts, skall Europa—företagsrådet enligt förslaget till bolagsordning inte vara behörigt att handlägga frågor som regleras i kollektivavtal. Å andra sidan skall Europa-företagsrådet, inom ramen för sin behörighet, självt kunna sluta kollektivavtal med Europa-bolagets direktion i frågor, beträffande vilka rådets samtycke till beslut fordras, samt rörande arbetsvärdering och ackordssatser.

I övrigt avses arbetstagarnas intressen skola tillvaratagas av deras fackliga organisationer, vilka kan förhandla sig till andra ordningar för arbetstagarinflytande i Europa—bolaget.

De framlagda förslagen har mötts av varierande reaktioner inom medlemsstaterna. Från tillgängliga uppgifter kan såsom exempel nämnas följande.

Den europeiska fackliga samorganisationen ETUC (European Trade Union Confederation) har riktat åtskillig kritik mot den föreslagna bolagsordningen för Europa—bolaget. ETUC vill bl. a. på olika sätt värna om fackföreningarnas inflytande i bolaget samt begränsa Europa-företags- rådets möjligheter att sluta avtal rörande arbetsvillkor och andra ämnen, ytterligare förstärka rådsledamöternas anställningsskydd och begränsa deras tystnadsplikt. ETUC har också föreslagit att rådets rätt till information och rådgivning skall utsträckas och regleras mer i detalj. Slutligen kan nämnas att ETUC bestämt har motsatt sig inrättandet av ett förlikningsorgan för biläggande av meningsskiljaktigheter mellan direk- tion och Europa-företagsråd. ETUC hävdar härvidlag att det i regel blir förlikningsorganets ordförande som irealiteten kommer att fatta beslu- ten. Meningsskiljaktigheter bör enligt ETUC:s mening göras till föremål för diskussioner eller förhandlingar med berörda fackföreningar.

Extremt vänsterorienterade fackföreningar i Frankrike och Italien motsätter sig förslagen på grund av att de anses främja klassamarbete samt uppkomsten av multinationella företag. De europeiska grenarna av de internationella fackföreningsorganisationerna har uttalat sig för till- synsråd bestående till en tredjedel av ägarrepresentanter, till en tredjedel av arbetstagarrepresentanter samt till en tredjedel av representanter för det allmännas intresse, utsedda av de övriga representantgrupperna. Trades Union Congress (TUC) i Storbritannien önskar att tillsynsråden skall till hälften bestå av arbetstagarrepresentanter, utsedda av fackföre- ningar. Europeiska Ekonomiska Gemenskapens Företagarråd (UNICE) motsätter sig vare förslag som innefattar arbetstagarrepresentation i Europa-bolagets företagsledning medan Internationella Arbetsgivarorga- nisationen (IOE) intager en mer flexibel hållning.

190. Arbetstagarinflytande i utlandet SOU 1975:1 3.4 Sovjetunionen

I enlighet med det politiska systemet ägs alla företag av staten såsom representant för folket. Genom ekonomiska reformer under senare år har företagen erhållit en i viss mån ökad självständighet genom decentralise- ring av planeringssystemet och inrättandet av företagsfonder, som byggs upp av medel ur driftsöverskottet när ett företags produktionsmål uppnåtts eller överskridits. Detta har åtföljts av ett vidgat arbetstagarin- flytande över ledningen av produktionen, i synnerhet genom att ökade befogenheter tillagts de 5. k. fackföreningskommittéerna vid företag och driftsställen. I sammanhanget bör nämnas, att praktiskt taget hela den arbetande befolkningen är fackföreningsansluten och att fackföreningar- na såsom en följd av det politiska och ekonomiska systemet har en annan roll än hos oss (för en översiktlig framställning se exv. Christian Bratt, Arbetsmarknaden i 16 länder, Stockholm 1974).

Fackföreningskommittéerna har sedan länge haft viktiga uppgifter, särskilt såvitt angår vissa personalfrågor samt på arbetarskyddets område. Såsom redan antytts har kommittéernas uppgifter efterhand utökats. På fackföreningskommittéerna läggs numera att svara för arbetstagarnas relationer till företagsledningarna och lokala statliga organ samt att företräda arbetstagarnas intressen i alla frågor som rör produktions-, arbets- och levnadsförhållanden. De kollektivavtal som på företagsnivå ingås mellan fackföreningskommittéerna och företagsledningarna angår en hel rad viktigare frågor, exv. rörande uppfyllande av den statliga planeringen, åtgärder för att tillgodogöra företaget tekniska och andra vetenskapliga framsteg, åtgärder för att förbättra arbetsorganisation och produktivitet, arbetarskydd samt yrkesutbildningsfrågor. I stort defi- nierar avtalen företagsledningens, fackföreningskommitténs och arbets- tagarnas ömsesidiga förpliktelser.

Fackföreningskommittén måste höras innan personal i företagsledande ställning tillsätts. Gentemot företagsledningen har kommittén vid- sträckta övervakande befogenheter. Under vissa förutsättningar kan den utverka att personal i företagsledande ställning bestraffas eller entledigas. I tvister mellan företagsledning och enskilda arbetstagare har fackföre- ningskommittén sista ordet.

Fackföreningskommittén utövar beslutsbefogenheter i åtskilliga hän- seenden berörande bl. a. sociala frågor, och deltager i fattandet av andra beslut, exempelvis rörande lönefrågor.

Ett viktigt forum för arbetstagarinflytande är arbetarförsamlingen, i vilken fackföreningskommittén framlägger de frågor som skall tas upp med företagsledningen. I större företag ersätts arbetarförsamlingen av konferenser, vari representanter valda av arbetstagarna deltager.

I större företag (minst 100 arbetstagare) spelar de s.k. produktions- kommittéerna en viktig roll. Produktionskommittéerna är valda organ, vari ingår — förutom tekniska och vetenskapliga experter —— företrädare för såväl kroppsarbetare som andra arbetstagarkategorier, för fackfö- reningskommittéerna och för partiorganisationerna. Produktionskom— mittéerna handhar utbildningsfrågor och prövar alla frågor som rör produktionen och arbetsdisciplinen.

3.5. Jugoslavien

Efter en period av statlig, starkt centralstyrd förvaltning av företagen överläts genom lagstiftning år 1950 skötseln av dejugoslaviska företagen — utom de allra minsta — till de anställda. Härvid lades grunden till det 5. k. självstyret av företagen. Företagen under självstyre definieras varken såsom statsägda eller privatägda. Produktionsmedlen är ”samhällsägda”, och de produktionsmedel som används av ett sådant företag anses disponerade och förvaltade av företagets arbetstagarkollektiv, vilket i gengäld har vissa förpliktelser mot samhället. Företagen är självständiga enheter, som självständigt planerar och leder sin verksamhet samt arbetar enligt lönsamhetsprinciper i konkurrens med varandra. Förvaltningen av företagen är i princip en funktion av arbete, inte av kapital (dock förekommer givetvis, att ett företag upptager krediter, varvid kreditgi- varen genom avtal kan erhålla ett visst inflytande över företagets skötsel). Produktionsmedlen används på arbetstagarkollektivets vägnar, och detta kollektiv fördelar också, sedan ekonomiska förpliktelser mot samhället och kreditgivare har fullgjorts, den resterande företagsinkomsten till fonder för olika gemensamma ändamål och för ”avlöning” av arbetstagar- kollektivets medlemmar. Dessa åtnjuter sålunda fördel av att företaget är framgångsrikt, eftersom man då kan avsätta större summa till avlöningar och gemensamma förmåner, men de löper å andra sidan viss risk att få sin inkomst försämrad om företaget är mindre framgångsrikt.

Arbetstagarkollektivet (hit räknas samtliga anställda) i ett företag utövar de viktigaste företagsförvaltande funktionerna genom självstyrelse- organ, inrättade i företaget. Det främsta av dessa organ är arbetarrådet. Ledamöterna i arbetarrådet väljs av och bland arbetstagarna i företaget och är underkastade regler för mandatperiod och valbarhet, som syftar till personväxlingar i rådet. Arbetarrådet har vidsträckta befogenheteri fråga om företagsledningen. Det antager sålunda de interna stadgar som skall gälla för organisation, ledning och drift. Vidare antager arbetarrådet den planering som skall gälla för företagets verksamhet, både på längre och kortare sikt; detta sker efter diskussion vid möten med arbetstagarna i företaget. Arbetarrådet fattar även beslut rörande företagets ”policy”, har att godkänna företagets räkenskaper, fördelar företagets inkomster mellan olika fonder, beslutar om användningen av gemensamma fonder, upptager lån och beslutar i andra för företaget och dess verksamhet grundläggande frågor. Eftersom arbetarrådet är ett representativt organ och kan ha ett betydande antal ledamöter kan det emellertid inte syssla med alla de frågor, som dagligen måste avgöras i ett företag. Med hänsyn härtill väljer arbetarrådet för viss period en direktör för företaget, vilken även kan ges assistenter; dessa väljs dock inte av arbetarrådet. Direktören kan ges ganska omfattande verkställande funktioner. Vanligen väljer arbetarrådet också en företagsstyrelse med delvis verkställande funktio- ner vari direktören ingår. Härjämte inrättas normalt en rad speciella kommittéer, åt vilka uppdrages att fungera såsom rådgivande eller beslutande organ iolika frågor.

Synnerligen viktiga avgöranden — såsom exempelvis rörande fusioner

eller omvandlingar av företaget — kan hänskjutas till omröstning bland de i företaget arbetande.

Det jugoslaviska systemet för självstyre av företagen har väckt interna- tionellt intresse. Det har diskuterats bl. a. i vad mån det i praktiken ger den enskilde arbetstagaren en känsla av delaktighet i beslutsfattandet och i vad mån beslutsprocessen — med hänsyn till kunskapsklyftan mellan å ena sidan tekniska och ekonomiska specialister i företagen och å andra sidan arbetstagarkategorier med lägre utbildning — verkligen skiljer sig från den i kapitalistiska företag (se exempelvis Broekmayer, Yugoslav Workers” Self-management, Proceedings of a Symposium held in Amster- dam, 7—9 January 1970; D. Reidel Publishing Company, Dordrecht, Holland). Under de senaste åren har tillkommit viss lagstiftning som syftar till att i möjligaste mån öka arbetstagarnas direkta deltagande i självstyret. Enligt denna lagstiftning skall organ för självstyre inrättas på två eller, i stora företag, tre nivåer i företaget. Självstyrelseorgan skall sålunda finnas för företaget i dess helhet, för dess ekonomiska enheter (filialer, driftsställen) och för dess arbetsorganisatoriska enheter (verkstä- der, avdelningar). Självstyrelseorganen på lägsta nivå äger exempelvis antaga produktionsplaner för enheten och regler för arbetet inom denna samt, under beaktande av de riktlinjer som på företagsnivå fastställts av arbetarrådet, fördela inkomsten mellan arbetstagarna vid enheten. Lik- nande tendenser till en viss decentralisering av företagets självstyre hade redan tidigare gjort sig gällande (se i nyss anmärkt arbete Emerik Blum, The Director and Worker”s Management, där Blum redovisar vissa erfarenheter från sitt arbete som direktör för ett stort jugoslaviskt företag).

3.6. Förenta staterna

Fackliga kollektiva förhandlingar och kollektivavtalsreglering har sedan länge varit den fullständigt dominerande formen för arbetstagarinfly- tande över beslutsprocesser och arbetsförhållanden i amerikanska företag. Den amerikanska fackföreningsrörelsen synes av tradition vilja intaga en i förhållande till företagens ledning oberoende ställning som övervakare och kritiker och eventuellt som rådgivare, dock utan att påtaga sig något formellt ansvar för företaget eller dess bestånd. Den uppges vara motstån- dare till olika former av arbetstagarrepresentation i företagsledande organ. Lagstiftaren har inte heller introducerat något medinflytandesys— tem av denna art. Likaså synes olika former för arbetstagarinflytande genom organ som principiellt är sidoordnade fackföreningarna — såsom driftsråd, företagsnämnder eller liknande organ av den typ som är vanligt förekommande i Europa — ha förkastats på den amerikanska arbetsmark- naden. Generellt sett betraktas fackföreningen som arbetstagarnas enda företrädare i förhållande till arbetsgivaren.

Beträffande kollektiva förhandlingar och kollektivavtal som instru- ment för arbetstagarinflytande i amerikanska företag kan här ges endast en helt översiktlig redogörelse.

Av betydelse i sammanhanget är de amerikanska fackliga organisatio- nernas starka fäste på lokal nivå och i enskilda företag; deras aktivitet inom företaget anses vara ett av de utmärkande kännetecknen för amerikansk fackföreningsrörelse. Den lokala fackföreningen är det fack- liga organisationsväsendets grundläggande enhet. Den omfattar arbets- tagare i ett företag eller i flera företag på samma ort, ibland arbetstagare i ett visst yrke inom ett företag eller visst lokalt område, och kan vara av betydande storlek. Dess uppgifter består bl. a. i att förhandla om och sluta kollektivavtal på lokal nivå eller att medverka i kollektivavtalsför- handlingar på mer central nivå. Den utser shop stewards — vilka dock på ett helt annat sätt än engelska shop stewards är underordnade fackfö- reningen — samt företräder arbetstagarna i förhållande till arbetsgivaren vid klagomål och i tvister.

Lagstiftaren har alltsedan 1930-talet understött systemet för fackliga förhandlingar och erkänt fackföreningarna som representanter för arbets- tagarna. En fackförening som stöds utav majoriteten i en s. k. ”förhand- lingsenhet” (bargaining unit, en på visst sätt bestämd grupp av arbetsta- gare, exempelvis alla i ett företag, alla i en fabrik etc.) betraktas enligt lagen som ensam företrädare för alla arbetstagarna i förhandlingsenheten, vare sig de är organiserade eller oorganiserade. Arbetsgivaren är - numera enligt den s. k. Taft-Hartley Act (Labor—Managements Relations Act) av år 1947 _ skyldig att träda ikollektiva förhandlingar med arbetstagarnas företrädare.

I det helt övervägande antalet fall sluts kollektivavtalen på företagsnivå — varvid de i vissa fall på grund av företagets storlek kan omfatta ett synnerligen stort antal arbetstagare —— medan avtal av mer central typ är mera ovanliga. Centrala eller eljest vittomfattande avtal kompletteras dessutom ofta i olika hänseenden genom förhandlingar och överens- kommelser på lägre nivå. Det har hävdats, att den alltjämt i hög grad decentraliserade och flexibla förhandlings- och avtalsstrukturen gör att fackföreningen står arbetsplatsen och den enskilda arbetstagaren nära och därför ger systemet för kollektiva förhandlingar några av kännetecknen för en ”levande industriell demokrati” (A. Sturmthal, Workers, Participa- tion in Management: A Review of United States Experience; Internatio- nal Institute for Labor Studies, Bulletin N:o 6, 166—172).

I fråga om förhandlingsämnena har man iakttagit en successiv utvidg- ning av ämnesområdet från att omfatta löner och arbetsvillkor i mer inskränkt mening till att inbegripa frågor som tidigare tillhört företags- ledningens beslutandesfär. Några ingripande rättsliga hinder för en sådan utveckling synes inte föreligga. Sturmthal uttalar sålunda i nyssnämnda uppsats (173), att i princip inte något område där beslutsfattandet brukar ankomma på företagsledningen är fullständigt och definitivt undandraget från förhandlingar. Samtidigt synes det dock måhända vara mera traditionellt fackliga syften som är bestämmande för vilka frågor som fackföreningarna faktiskt gör till föremål för förhandlingar och avtal. I omedelbar anslutning till nyss berörda uttalande återges sålunda följande citat (Sturmthal, a a, s. 174):

”There is more content than meets the eye in the statement of the

president of one powerful railroad brotherhood that *It is only when management policies have a material effect upon the welfare of the workers we represent that we propose to have a voice.” The significance of this statement lies in the fact that the management policies referred to may arise in any of the areas of business, whether or not traditionally reserved to management discretion. This is not a tortured construction of the attitude of a number of strong unions, as many a management official can testify. It is explicitly set forth in the written statement submitted by a representative of a large and strategic union: 'The union does not envision any desire to share the managerial role as business agent. This means that the union is not concerned with the strictly *business procedures,, such as budgeting, raising the necessary capital, capital structure, dividends, reserves, types of machinery and equipment, advertising or credit policies, etc. It should be noted, however, that should any policies of the company adversely affect the wages and working conditions of its membership, the union would have to challenge management's unilateral authority over the problem.” (Neil W. Chamber— lain: The Union Challenge to Management Control, New York, Harper, 1948, p 93).”

En kortfattad genomgång av olika områden för beslut av företagsle— dande eller arbetsledande karaktär (Sturmthal, aa, s. 176 ff) ger vid 'handen, att frågor rörande företagets ekonomi och finanser inte direkt brukar göras till föremål för kollektiva förhandlingar. Vinstandelssystem förekommer i någon mån som förhandlingsämne liksom formerna för investering av pensionsfonder. Personalfrågor är i allmänhet underkastade synnerligen långtgående reglering genom förhandlingar och avtal. Hit hör bl.a. frågor rörande personalens storlek, normer för nyanställningar, arbetsklassificering, arbetsvärdering, förflyttning till annat arbete eller annat skift, befordran, disciplin, permittering, uppsägning och avskedan- de, turordningar och avgångsbidrag. Ett annat ämne som ofta görs till föremål för förhandlingar är anlitande av underentreprenörer. Förhand- lingar äger också rum rörande sådana ändringar i arbetsinnehåll, arbetstakt m. ni., som är en följd av teknologisk utveckling. I fråga om ändringar till följd av den teknologiska utvecklingen har det förekommit direkt eller indirekt påverkan från olika fackföreningars sida på rationali- seringstakten genom förhandlingskrav och avtal rörande olika former för kompensation till arbetstagarna. I vissa kollektivavtal ges också bestäm- melser rörande skyldighet för arbetsgivaren att på förhand underrätta fackföreningen om planerade förändringar samt bestämmelser om hur dylika skall genomföras och deras verkningar för arbetstagarna mildras.

Samtidigt har emellertid framhållits, att ingenting tyder på att de amerikanska fackföreningarna inom den närmaste framtiden skulle söka vinna direkt inflytande över något större antal ”grundläggande” företags- ledningsbeslut, såsom rörande priser, produktion och liknande frågor, samt att arbetsgivaren under det typiska amerikanska kollektivavtalet alltjämt är bevarad vid rätten att ensidigt vidtaga åtgärder berörande anställningsförhållandet, såsom att anställa och avskeda, fördela arbetet, befordra arbetstagare, tillgripa disciplinära åtgärder m.m. Anser arbets-

tagarsidan att arbetsgivaren härvid förfarit i strid mot kollektivavtalet kan emellertid inledas en förhandlingsprocedur i flera instanser med allt ”högre” representanter för företagsledning och fackförening. Denna procedur slutar vanligen, om uppgörelse inte dessförinnan träffats, inför en av parterna utsedd privat skiljedomare med behörighet att träffa ett för parterna bindande avgörande, som eventuellt upphäver företagsled- ningens beslut. Denna form för förhandlingar och avgöranden i tvistefrå- gor anses vara av utomordentlig betydelse som hinder för auktoritära förfaranden från företagsledningens sida (se Donald E. Cullen, Recent Trends in Collective Bargaining in the United States, International Labour Review, Volym 105 (19726), 5. 527 f och 529 samt Sturmthal, a a, s. 170 ff).

En annan företeelse som brukar nämnas iförevarande sammanhang är förekomsten av s. k. ”continuous bargaining”, vilken ihuvudsak innebär att förhandlingsparterna inrättar partssammansatta kommittéer med upp- gift att i mer obundna former än vid förhandlingsbordet söka lösningar på problem som är alltför komplicerade för att behandlas i de vanliga kollektivavtalsförhandlingarna. Denna form för problemlösning kan givet- vis, om man så vill, betraktas som en form av fackföreningsinflytande på företagsledningsnivå. Det har emellertid sagts vara osäkert, vilken framtid ”continuous bargaining” kan ha; den anses innebära en risk för att fackföreningens företrädare i en sådan partssammansatt kommitté kan bli betraktad såsom alltför nära lierad med arbetsgivarsidan (se Cullen, a a, s. 512 f samt Sturmthal, a a, s. 179 f).

Slutligen bör nämnas den form för ”progress sharing”, som brukar gå under benämningen Scanion-planen efter sin upphovsman, f.d. metall- arbetaren och fackföreningsmannen Joseph N. Scanlon. Scanlon-planen inrymmer ett visst deltagande från arbetstagarnas sida i företagsled- ningen. Den bygger på en beräkning av den s. k. normala arbetskostnaden för en viss produktionsenhet i förhållande till dess totala produktions- värde samt på att arbetstagarna genom 5. k. produktionskommittér deltager i lösandet av olika produktionsproblem m. m. i syfte att eliminera onödiga arbetskostnader. Varje arbetskostnadsbesparing till- faller arbetstagarna i form av premier. I sin praktiska utformning _ vilken varierar — har systemet på sina håll inneburit att produktionskommit- téerna engagerats i diskussioner rörande praktiskt taget alla frågor med anknytning till företagets ledning. Grundläggande för Scanlon-planen är ett visst samarbete med fackföreningen såsom arbetstagarnas företrädare.

3.7. Japan

Den huvudsakliga formen för arbetstagarinflytande ijapanska företag är —— vid sidan av ordinära fackliga kollektiva förhandlingar —— arbetstagar- representation i partssammansatta organ inom företagen för information och samråd samt i viss utsträckning med beslutsfunktioner. Denna inflytandeform har sådana beröringspunkter med arbetstagarnas fackliga organisationsväsende och systemet för kollektiva förhandlingar att dessa

båda företeelser först bör beröras i all korthet.

De fackliga relationerna mellan arbetsgivar- och arbetstagarsidan är i Japan orienterade mer till det enskilda företaget och mindre till hela industri- eller yrkessektorer än i många andra större industriländer. En av orsakerna härtill torde vara den relativt fasta anknytningen mellan ett företag och dess arbetstagare; oftast stannar arbetstagaren under hela sitt produktiva liv i ett och samma företag. Historiskt sett har man också i Japan intagit en negativ attityd till fackliga organisationssträvanden som gått utöver företagsnivå. Nu nämnda förhållanden återspeglas i uppbygg- naden av de fackliga organisationerna på arbetstagarsidan. Utmärkande för det japanska fackföreningsväsendet — vilket vann uttryckligt legalt erkännande först år 1946 — är att den organisatoriska tyngdpunkten ligger på företagsnivå. Vanligen finns vid varje företag en fackförening. Ett utmärkande drag är att denna organiserar alla arbetstagarkategorier inom företaget, arbetare såväl som tjänstemän (dock inte arbetstagare som utövar arbetsgivarbefogenheter i anställningsförhållandet eller som har tillgång till förtrolig information rörande företagets fackliga politik). Om ett företag har flera drifts- eller förvaltningställen finns i regel en sådan fackförening vid varje drifts- eller förvaltningsställe. En lokal fackförening utav något av de nu nämnda slagen är en fullt självständig organisation. I företag med flera drifts- eller förvaltningsställen är det vanligt att de lokala fackföreningarna vid de olika enheterna bildar ett förbund som omfattar hela företaget. Fristående lokala fackföreningar eller förbund på företagsnivå kan vidare gå samman i förbund för hela industrisektorer, och dessa industriförbund kan i sin tur sluta sig samman till nationella centralorganisationer; f. n. finns fyra sådana i Japan.

Den nu givna framställningen är förenklad och beskriver vad som torde vara det vanliga. Undantag från huvudregeln finns givetvis. Det förekommer sålunda att arbetstagare inom samma företag bildar flera

fackföreningar, grundade exempelvis på yrkestillhörighet, eller att det inom samma företag finns flera fackföreningar grundade på företagstill- hörighet, exempelvis till följd av facklig splittring eller efter en sammanslagning av två eller flera företag i samband varmed fackförening— arna vid de sammanslagna företagen bibehållit sin inbördes självständig- het. Vidare förekommer självfallet att en fackförening omfattar arbets- tagare i flera mindre företag på samma ort. (Se härom exempelvis T. Mitsufuji — K. Hagisawa, Recent Trends in Collective Bargaining in Japan, International Labour Review, Volym 105 (19722), 5. 135 ff). De lokala fackföreningarnas funktionärer väljs av fackföreningens medlemmar vid respektive företag. Administrationen inom fackförenings- väsendet kännetecknas av decentralisering. Lokala fackföreningar eller förbund på företagsnivå åtnjuter normalt full självständighet, och indu- striförbunden torde alltjämt i huvudsak ha samordnande funktioner, även om det finns en tendens mot ökad facklig aktivitet på industrisektornivå. Kollektiva förhandlingar förs och kollektivavtal sluts normalt på företagsnivå mellan den enskilde arbetsgivaren, å ena, samt den lokala fackföreningen eller förbundet vid företaget, å andra sidan. I de fall då kollektivavtal sluts mellan arbetsgivaren och ett förbund av flera lokala

fackföreningar har avtalet vanligen formen av ett ramavtal, vilket kom— pletteras genom avtal för de olika drifts- eller förvaltningsställena. Kollektiva förhandlingar och avtal på mer central nivå torde höra till undantagen (det kan nämnas att det så sent som år 1972 fanns endast ett ”industrisektorförbund”, nämligen sjömansförbundet Zen-Nikkai, som kunde förhandla för sina medlemmar utan direkt medverkan av de lokala fackföreningarna).

Förhandlingsämnen är i första hand löner samt arbetstider, se- mestrar och pensioner. Ett annat viktigt förhandlingsområde är perso- nalfrågor, även om många arbetsgivare anser att de faller under företags- ledningens ensidiga beslutanderätt. Även frågor rörande företagets led- ning — särskilt rationaliseringsfrågor — och produktion görs ibland till föremål för förhandlingar, ehuru det normala är att dylika frågor behandlas i partssammansatta organ inom företaget.

Sådana partssammansatta organ (i fortsättningen kallade företagsråd) för handläggning av olika frågor har i Japan en tämligen lång och skiftande historia, som här inte närmare skall redovisas. Följande bör dock nämnas. Företagsråden har aldrig blivit föremål för lagstiftning. Medan de under åren före andra världskriget ofta hade inrättats på initiativ av arbetsgivar- sidan och vanligen inte hade några beröringspunkter med den framväxan- de fackföreningsrörelsen, förändrades bilden med krigsslutet. Fackföre- ningar och kollektivavtal vann år 1946 legalt erkännande. Under de närmast följande åren växte fackföreningsrörelsen snabbt samtidigt som återuppbyggnadsskedet gav upphov till en livlig debatt om arbetstagarin- flytande i företagen. Kollektivavtalen kom ofta att innehålla bestämmel— ser om företagsråd, vilka nu mestadels inrättades på arbetstagarsidans initiativ. Företagsråden arbetade på företags- eller driftsställenivå och bestod av representanter för arbetsgivaren och för arbetstagarna. I praktiken bestod arbetstagarrepresentationen av funktionärer i den lokala fackföreningen. Företagsrådens uppgifter och befogenheter varierade från företag till företag; råden synes dock inte ha givit fackföreningarna något väsentligt inflytande över ledningen av företagen utom såvitt gällde frågor som hade direkt samband med anställningsvillkoren. Av intresse i detta sammanhang är emellertid att det inte var ovanligt att råden blev organ för kollektiva förhandlingar rörande anställningsvillkor, såsom löner och arbetstider. Denna utveckling synes ha främjats bl. a. av att systemet för fackliga kollektiva förhandlingar mellan arbetsgivarna och fackföreningar- na som sådana ännu ganska långt efter andra världskrigets slut var tämligen outvecklat. Utan att här gå in på olika utvecklingslinjer och detaljer bör nämnas att denna ordning, med företagsråden såsom i viss mån organ för kollektiva förhandlingar, synes ha blivit bestående. Efterhand som förhandlingssystemet har utvecklats synes emellertid företagsrådens verksamhet på detta område — såsom närmare redovisasi det följande - ha till stor del samordnats med fackföreningarnas förhandlingsverksamhet. I detta sammanhang torde ha varit av betydelse att en kommitté som år 1956 tillsattes av ”Japan Productivity Centre” (en organisation som år 1955 inrättades för främjande av den japanska nationens produktivitet) rekommenderade att företagsråden skulle tjäna

ett annat ändamål än det kollektiva förhandlingsväsendet, nämligen handläggning av frågor utav gemensamt intresse för arbetsgivare och arbetstagare.

Företagsrådens ställning och verksamhet grundas numera i allmänhet på kollektivavtal, även om det förekommer företagsråd som har sin grund enbart i sedvana och praxis inom företaget. Enligt en år 1969 av japanska arbetsministeriet verkställd undersökning deltog ungefär hälften av drygt I 200 undersökta fackföreningar i företagsråd, och dessas antal sägs öka, om än långsamt. Råden är förhållandevis vanligare i större företag än i mindre. Därav att företagsråden vanligen inrättats med stöd av kollektiv- avtal, vilka normalt sluts på företagsnivå, följer att rådens uppgifter och befogenheter kan variera från företag till företag.

Företagsråd kan vara inrättat för ett företag i dess helhet men också för lägre organisatoriska enheter såsom driftsställe eller avdelning. Ofta förekommer inom ett och samma företag dylika råd på olika nivåer, ibland i ett hierarkiskt system. Råden är sammansatta av ett lika antal företrädare för arbetsgivaren och för arbetstagarna; arbetstagarrepresen— tanterna nomineras av den lokala fackföreningen, regelmässigt bland dess funktionärer. Nämnas kan, att det är tämligen vanligt att japanska fackföreningsfunktionärer har högre skolutbildning.

Företagsråden sammanträder regelbundet. I det långt övervägande antalet fall synes för beslut fordras majoritet inom båda representant- grupperna för viss mening. Om dessa inte på så sätt kan enas är det vanligt att ifrågavarande ärende hänskjuts till kollektiva förhandlingar utanför rådet eller eventuellt till ett medlingsorgan.

Vad angår ämnesområdena för företagsrådens verksamhet visade den ovan nämnda undersökningen att det var vanligt att företagsråden behandlade frågor med anknytning till ledningen av företaget (företags- ledningens ”policy”, företagets ekonomi och finanser), produktionsfrågor (produktionsplaner, införande av nya arbetsmetoder och maskiner, pro- duktivitetsmätning, förslagsverksamhet, förbättring av arbetsmetoder), personalfrågor (allmän personalpolitik, normer för omplaceringar, nyan- ställningar, utbildning), sociala frågor (arbetarskydd och andra välfärds- frågor), frågor rörande arbetsvillkor (lönesystem, arbetstider, semestrar) samt ordningsregler, klagomål och frågor rörande tolkning av kollektiv- avtal.

Företagsrådens befogenheter varierar mellan olika företag och i olika typer av ärenden. I vissa fall är råden organ för informationsutbyte. I andra fall förekommer samråd i företagsråden, varvid den ena sidan — vanligen arbetsgivarsidan — förbehåller sig rätten att på egen hand vidtaga den åtgärd som är i fråga om enighet inte nås. Företagsråden kan vidare ha medbestämmanderätt, vilket innebär att ifrågavarande åtgärd inte får vidtagas om enighet inte kan nås.

Enligt den tidigare nämnda undersökningen var det vanligast att frågor med anknytning till ledningen av företaget samt produktionsfrågor och personalfrågor blev föremål endast för informationsutbyte iföretagsrå- den; samråd eller medbestämmanderätt förekom endast i ett litet antal fall såvitt angick produktionsfrågor och personalfrågor och än mer sällan

i frågor med anknytning till ledningen av företaget. Sociala frågor var ofta föremål för samråd eller medbestämmanderätt. Frågor rörande arbetsvillkor var i det övervägande antalet fall föremål för medbestäm- manderätt.

Såsom har framgått behandlas i företagsråden ofta frågor som vanligen göres till föremål för kollektiva förhandlingar mellan arbetsgivaren och fackföreningen som sådan. Några anmärkningar bör därför göras om förhållandet mellan företagsråden och systemet för kollektiva förhand- lingar. I detta hänseende synes företagsråden kunna delas upp i tre huvudtyper.

Den första typen är sådana företagsråd som nästan uteslutande sysslar med frågor rörande arbetsvillkor och vars verksamhet är i stort sett identisk med fackliga kollektiva förhandlingar, med överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare som mål. Enligt den tidigare nämnda undersökningen av år 1969 var drygt 25 procent utav de av undersök— ningen omfattade företagsråden av denna typ. De synes emellertid förekomma huvudsakligen i företag där fackförening inte finns eller där fackföreningen är svag.

En annan typ av företagsråd — enligt nyssnämnda undersökning knappt 40 procent av de undersökta företagsråden — behandlar enbart frågor som inte brukar göras till föremål för kollektiva förhandlingar. Dessa företagsråd sysslar vanligen på informations- eller samrådsbasis med frågor som har anknytning till företagets ledning och produktion samt företagssociala frågor, medan andra frågor handläggs förhandlingsvägen. (En ibland använd bild för att beskriva dessa förhållanden är att man i kollektiva förhandlingar fördelar kakan, medan företagsråden medverkar i arbetet på att göra kakan så stor som möjligt).

Den tredje typen av företagsråd behandlar både frågor som inte brukar göras till föremål för kollektiva förhandlingar och förhandlingsfrågor. Såvitt angår de senare fungerar denna typ av företagsråd som organ för inledande eller preliminära förhandlingar i en mindre spänd atmosfär. Kan överenskommelse nås i dessa preliminära förhandlingar upprättas redan på detta stadium avtal mellan parterna i företagsrådet, vilka ju också är parter i de kollektiva förhandlingarna på företagsnivå. I annat fall förs frågan vidare till dessa ordinära förhandlingar.

mailadr- ."t'rj' "i ' Ill' fl. :'Dr'l'lF-L'I Innu) A iullh'lixl'åu'l'-

än» ; .- " ' .' " ål)-inatt

'.. v , i (”|. 'Vi-IM - ' t._ . v 1

ldt'n.'.'|l1'|ru'.'l | 'Mirrniil il *) ," uppgivna 1.2

..Å laj-illa?."

"Helin

tål-ll I! .

. | '- 1._ ' . ”: il-l'fufli-l- 1_+. Hu ,ALH " F-JlJ-jl .*-

V Allmän motivering

4. Inledande synpunkter. De olika utredningsfrågorna

Såsom framgått under 2.2 pågår en relativt omfattande försöksverksamhet Såväl inom den privata som den offentliga sektorn i syfte att ge de anställda inflytande i olika hänseenden. På den privata arbetsmarknaden har detta främst skett genom lokala överenskommelser av olika slag. På den offentliga sektorn * där hithörande frågor i allmänhet till följd av avtalsförbud varit uteslutna från förhandlingar och avtal i vanlig mening — har försöken haft sin formella grund i skilda administrativa beslut fattade av den offentlige arbetsgivaren. På särskilda punkter har lagstiftaren ingripit — jfr. t. ex. lagen (1972:829) om styrelserepresenta- tion för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar, lagen (19721271) om närvarorätt vid sammanträde med kommunal eller Iands- tingskommunal nämnd samt kungörelsen (1974:224) om personalföre- trädare i statlig myndighets styrelse m. rn.

Vill man med lagstiftning ge ytterligare stöd åt de anställdas krav på inflytande kan det ske genom fortsatt punktlagstiftningliksom genom mer allmänna reformer - och i det senare hänseendet är flera vägar möjliga. Den reformväg kommittén har att följa skall enligt kommitténs direktiv ta sikte på en översyn av den arbetsrättsliga lagstiftningen; i direktiven sägs sålunda t. ex., att de reformer inorn associationsrätten (lagarna om aktiebolag, om handelsbolag och enkla bolag, om ekonomiska föreningar etc.) som kan behövas kommer att aktualiseras i annat sammanhang.

Kommittén har alltså att se över de lagar som reglerar förhållandena mellan parterna på arbetsmarknaden, främst FFL, KAL och MedlL. Vad angår AD:s verksamhet har LAD den I juli 1974 ersatts av lagen om rättegången i arbetstvister, vilken bygger på det reformarbete som utförts av utredningen rörande ökad anställningstrygghet och vidgad behörighet för arbetsdomstolen (SOU 1974:8). Såsom framhållits i direktiven för arbetsrättskommittén är kommitténs utredningsuppdrag vad avser arbets- domstolens verksamhet begränsat till sådana frågor som inte omfattas av det nyssnämnda reformarbetet.

Översynen av FFL, KAL och MedlL torde enligt direktiven kunna avse varje fråga inom ramen för dessa lagar, vilken i något hänseende kan anses spegla en brist i gällande rätt. Tyngdpunkten i översynen skall emellertid

ligga på det företagsdemokratiska området: kommitténs huvuduppgift är att utreda möjligheterna att inom ramen för arbetsfredslagstiftningen möjliggöra den demokratisering av arbetslivet som avses med direktiven.

För denna centrala utredningsuppgift dras som tidigare nämnts vissa riktlinjer upp i direktiven. Där uttalas sålunda, att medbestämmanderätt för arbetstagare i företagen på olika nivåer i första hand bör åstadkom- mas genom avtal och i former som inte förändrar de fackliga organisatio— nernas ställning som fria och oberoende organisationer. Men, framhållcs det, för att förhandlingar skall kunna leda till resultat måste förhandlings— rätten byggas ut och kollektivavtalslagstiftningen ändras så att arbets- tagarna och deras organisationer får en med arbetsgivaren merjämbördig ställning. Enligt direktiven bör vidare arbetet på en översyn av lagstift- ningen om förhandlingar och avtal på arbetsmarknaden i första hand inriktas på att skapa förutsättningar för ett verkligt arbetstagarinflytande på områden som berör den enskilde arbetstagaren nära och dagligen - men ramen för utredningsarbetet anges vara vidare än så: den förhand- lingsrätt som kommer att knäsättas genom ny lagstiftning böri princip vara så vidsträckt att förhandlingar kan inledas i alla frågor på olika beslutsnivåer som det är angeläget för de anställda att få inflytande på.

Den inriktning av utredningsarbetet som sålunda följer av direktiven ter sig helt naturlig: med arbetsfredslagstiftningen som instrument för att nå det uppställda målet -- en demokratisering av arbetslivet -- måste reformarbetet i första hand ta sikte på en sådan förändring av det nuvarande regelsystemet rörande förhandlingar och avtal, att detta verkligen blir ett effektivt medel i demokratiseringsprocessen.

Härvid kommer till en början själva förhandlingsrätten i centrum. Medan förhandling f.n. otvivelaktigt kan krävas i frågor som är olösta eller oreglerade mellan parterna, är rättsläget oklart vad avser frågor över vilka ena kollektivavtalsparten har ensidig beslutanderätt. Det har sålunda hävdats att den rätt, som f. n. i allmänhet tillkommer arbetsgivaren på grund av tyst eller uttrycklig kollektivavtalsbestämmelse att ensam leda och fördela arbetet, också kan utövas utan att arbetsgivaren är skyldig att förhandla om de beslut han fattar i lednings- och fördelningsfrågorna. Av betydelse i sammanhanget är att lagstiftningen saknar direkt verkande sanktioner mot förhandlingsovillig part.

Det är tydligt att en reform som avser att vidga inflytandet för arbetstagarsidan måste ta som utgångspunkt en grundläggande förändring av själva förhandlingsrättens innehåll. Vid övervägande av en sådan reform kommer under bedömning även frågor om behovet av lagregler som ger möjlighet att utöva förhandlingsrätten innan den åtgärd vidtas som förhandlingen avser — i sammanhanget kommer även i blickfältet frågan om och i vad mån det bör åligga arbetsgivaren att på eget initiativ inleda förhandlingar med arbetstagarsidan innan åtgärd vidtas. En utredning av förhandlingsrättens framtida utformning bör även omfatta frågor om rätt för arbetstagarsidan till sådan information och insyn i företagen, att förhandlingar kan föras på ett ändamålsenligt sätt. Till utredningsuppgifterna hör även att undersöka i vad mån regler om en fullgod insyn bör kompletteras med bestämmelser som beaktar företa-

gers legitima behov av skydd för sådant informationsmaterial som är av vitalt intresse med hänsyn till exv. företagens affärsförbindelser.

En central uppgift för kommittén är alltså att utreda möjligheterna att gerom skilda reformer på förhandlingsrättens område skapa ett inflytan— de av grundläggande art för arbetstagarsidan. Hur sådana reformer bör gestaltas skall utvecklas i 6 kap. Därvid skall även belysas de olika rättsliga problem som kräver en lösning för att reformerna skall kunna geromföras.

En reform med sikte på arbetslivets demokratisering kan emellertid inte stanna vid en, låt vara genomgripande, förändring av lagstiftningen rörande förhandlingsrätt. Med samma målsättning bör även övriga delar av arbetsfredslagstiftningen ses över och reformmöjligheter prövas inom koilektivavtalsrätten, fredspliktsområdet, påföljdsområdet, etc.

Vad angår reglerna om kollektivavtal föreligger ett givet samband mellan dessa regler och reglerna om förhandlingsrätt. Reformerna på förhandlingsrättens område bör sålunda utformas på sådant sätt, att det grundläggande inflytande för arbetstagarsidan som följer av den nya förhandlingsrätten också ger parterna anledning att vidareutveckla inflytandet i olika hänsenden genom mera långsiktiga kollektiva överens- kommelser. Det bör emellertid också undersökas, i vad mån det är möjligt att vid sidan härav ställa upp särskilda regler om det avtalsinnehåll som bör gälla mellan parterna för att tillgodse berättigade krav på inflytande, samt påföljds- eller andra regler som möjliggör att avtal med sådant innehåll verkligen kommer till stånd.

En inriktning av utredningsarbetet till att avse reformer av nu angiven att på kollektivavtalsrättens område är en följd av det redan citerade uttalandet i direktiven, att medbestämmanderätt för arbetstagarna i första hand bör åstadkommas genom avtal och i former som inte förändrar de fackliga organisationernas ställning som fria och oberoende organisationer. Ett alternativ hade varit att i lagtext i detalj reglera vad som i inflytandehänseende bör gälla mellan parterna. Redan lagtekniska skäl talar emellertid mot en sådan lösning. Det skulle bli nödvändigt att i lagtext ange den mångfald av olika ämnen där ett inflytande kan te sig önskvärt samt att för varje enskilt fall beskriva art och utformning av det inflytande som bör komma ifråga. Härtill skulle komma svårigheten att utforma lagreglerna så att de passade alla skiftande företagsformer och arbetsförhållanden. En sådan ytterst omfattande lagstiftning skulle innebära risk att organisationerna endast blev rättstillämpare utan möjlighet att själva skapa rätt. Organisationernas frihet och oberoende ställning hänger intimt samman med lagens omfång.

En detaljlagstiftning som begränsas till vissa särskilt utpekade frågor är givetvis möjlig. I första hand synes emellertid böra bli fråga om generellt hållna regler som ger parterna frihet att i avtal utforma det nya inflytandet i detalj. Allmänna regler i lag om skyldighet att i avtal reglera inilytandefrågorna kräver emellertid, såsom redan framhållits, även regler som framtvingar att sådana avtal verkligen träffas. Kommittén har härvidlag att överväga om det är en framkomlig väg att i lag stadga skadeståndsansvar för part som ej vill träffa ett av motparten önskat

avtal. Vidare bör prövas om tvångsskiljedom kan vara ett godtagbart instrument för att fastställa ett lämpligt avtalsinnehåll. Då kommittén, på skäl som skall utvecklas i 7 kap., finner sig böra avvisa båda dessa metoder är emellertid därmed inte möjligheterna uttömda. I direktiven anvisas också en annan väg att övervägas av kommittén då det gäller att få till stånd avtalslösningar. Då direktiven kommer in på frågor om arbetets ledning och fördelning uttalas — i överensstämmelse med de tidigare återgivna allmänna riktlinjer för utredningsarbetet som drages i direktiven — att en ny lagstiftning bör utgå från att frågor som hör till arbetsledningsrätten bör regleras i kollektivavtal. Härvid bör enligt direktiven övervägas att i lagen ställa upp vissa minimikrav på vilka frågor som måste vara uttryckligen reglerade i kollektivavtal för att de skall omfattas av avtalet och därmed av fredsplikt: i den mån arbetslednings- frågor ingår bland dessa minimikrav blir konsekvensen om frågorna inte är materiellt reglerade i avtal, att arbetstagarna när som helst kan vidta stridsåtgärder för att få en lösning till stånd.

För kommittén blir en utredningsfråga om och på vilket sätten sådan under kollektivavtalsperioden kvarlevande stridsrätt kan anordnas ochi vilka fall den bör kunna utnyttjas för att få till stånd det av lagstiftaren önskade avtalsinnehållet. I detta sammanhang får kommittén även anled- ning undersöka, om en sådan anordning är en framkomlig väg för att tillgodose det i direktiven angivna behovet att avgränsa de ämnen som enligt gällande rätt skall anses omfattade av kollektivavtal — och därmed av fredsplikt — även om de inte vunnit uttrycklig reglering i avtalet.

Hur de erforderliga förändringarna på kollektivavtalsrättens område bör utformas skall närmare behandlas i 7 kap. I enlighet med det tidigare anförda skall där sålunda undersökas möjligheten av en regel om avtalsskyldighet i inflytandefrågor samt möjligheten att upprätthålla en sådan regel med vad ovan benämnts kvarlevande stridsrätt; och en bedömning skall göras i frågan på vilka inflytandeområden ett sådant regelsystem bör vinna tillämpning. Den undersökning som göres i7 kap. kommer att omfatta också andra kollektivavtalsrättsliga problem där en lösning kan anses erforderlig för att skapa större likställighet mellan arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan _ här må endast nämnas frågan hur den i direktiven efterlysta reformen av regeln om arbetsgivarens s.k. tolkningsföreträde bör genomföras. Även andra frågor kommer att behandlas där, såsom frågan om att genom lagstiftning tillgodose intresset av fortsatt giltighet utav kollektivavtal i företag även sedan företaget övergått till ny ägare som ej tidigare varit bunden av avtalet. I avsnittet skall också redovisas de rättsliga problem som ev. reser sig då de önskade reformerna skall gestaltas i lagregler som kan fogas in i arbetsfredslagstift- ningens regelsystem i övrigt.

En sådan regel om kvarlevande stridsrätt som nyss nämnts måste helt naturligt utformas så att den kan passas in i det nu gällande regelsystemet rörande fredsplikt. Enligt direktiven bör de i gällande lagstiftning upptagna grunderna för fredsplikten inte rubbas: fredsplikten är av stor betydelse inte bara för parterna utan också för samhället, och från arbetstagarnas synpunkt är den betydelsefull bl. a. som förutsättning för

en solidarisk lönepolitik. De nuvarande reglerna om fredsplikt synes inte ha vållat några mera påtagliga svårigheter av principiell natur i rättstill- lämpningen. Detta hänger samman med att de vid sin tillkomst utformats för tillämpning på relativt klara situationer och att utvecklingen på arbetsmarknaden därefter i stort sett inte uppvisat några komplicerade fall som kunnat resa krav på ett mera genomlyst regelsystem. Mera genomgripande reformer av lagstiftningen på arbetsfredens område kan emellertid kräva en ingående analys av gällande rätt för att belysa på vilket sätt önskade reformer bör sätta spår i lagregler—na. Här kan som exempel nämnas dels behovet att slå fast innebörden av begreppet stridsåtgärd och i vad mån detta begrepp betingas av något krav på viss form av handlande utöver krav på visst syfte med åtgärden; dels frågan om gränsdragningen mellan stridsåtgärd och enkelt avtalsbrott i form av t. ex. arbetsvägran; dels frågan om förhållandet mellan reglerna om skydd för föreningsrätten och reglerna om fredsplikt; dels frågan om gällande rätts inställning till frågan om tillåtligheten av stridsåtgärder som vidtagits i annat än fackligt syfte eller som på arbetstagarsidan vidtagits utan stöd av någon facklig organisation; dels frågan om den fredsplikt som må gälla utanför det område som anges i 4 & KAL. Det är tydligt att frågor av denna och liknande art bör belysas och ev. sätta spår i lagstiftningen då en reglering sådan som den vilken eftersträvas i direktiven skall genomföras. Enligt dessa direktiv skall kommittén undersöka hur en lagstiftning bör anordnas, som i motsats till gällande lagregler tar sikte även på det fall att en sympatiåtgärd vidtages då den primära stridsåt- gärden har företagits i annat land. En sådan lagreglering torde inte kunna genomföras utan att ställning tas till frågan om tillåtligheten av svensk stridsåtgärd som vidtages i anledning av något utländskt politiskt förhållande — och i sammanhanget reser sig frågan om tillåtligheten över huvud av stridsåtgärder i annat än fackligt syfte.

En utredningsuppgift för kommittén är Således att söka finna en väl avvägd lösning av frågan om tillåtligheten av svenska stridsåtgärder med internationell bakgrund. Även andra frågor inom fredspliktsområdet bör enligt kommitténs mening ses över i detta sammanhang. Ett problem kan sålunda spåras i den åtskillnad som enligt gällande rätt må föreligga mellan kollektivavtalsbundna arbetstagare som deltager i olovlig stridsåt- gärd och arbetstagare utan sådan bundenhet vilka gått in i samma stridsåtgärd. En annan fråga i sammanhanget är om och på vilket sätt man kan förebygga en olovlig stridsåtgärd genom att lagstiftningsvägen ange ett handlingsmönster för parterna som ger dessa en möjlighet att komma tillrätta med de förhållanden som föranlett stridsåtgärden.

En samlad bedömning av fredspliktsfrågorna kommer att redovisas i 8 kap. Vad angår förekommande rättsliga problem kommer kommittén därvid att begränsa sig till sådana som kräver en belysning som bakgrund till de förslag kommittén lägger fram om ändring i gällande lagregler. Såsom emellertid framgått av det tidigare måste även med denna begränsning avsnittet bli relativt omfattande.

Det är givet att frågan om utformningen av reglerna om fredsplikt har intimt samband med frågan om påföljd för brott mot sådana regler.

Enligt direktiven skall kommittén pröva hur karaktären och omfatt— ningen av olovliga konflikter bör påverka frågan om påföljder för åsidosättande av fredsplikten, och i vilken utsträckning det kan finnas skäl att befria enskilda arbetstagare från skadeståndsansvar. Det är givet, att härvidlag särskilt kommeri blickfältet sådana s. k. vilda strejker, vilka har sitt ursprung i något missförhållande som givit upphov till förståelig irritation hos arbetstagarna. Även andra situationer kommer under övervägande i detta sammanhang, såsom då förening anordnat olovlig stridsåtgärd och dess medlemmar deltar i denna till följd av sin lojalitet med sin förening.

Det kollektivavtalsrättsliga påföljdssystemet måste emellertid ses över i ett vidare perspektiv. Dels måste bestämmas i vilka fall lag- eller avtalsstridigt handlande skall föranleda skadeståndspåföljd, dels anges vilka slag av skada som skall kunna medföra ersättningsskyldighet. Härvid reser sig t. ex frågan om behovet att i lag stadga skadeståndsansvar för åsidosättande av förpliktelse enligt de förut berörda reglerna om en ny förhandlingsrätt. Som redan antytts är de nuvarande skadeståndsreglerna i FFL inte tillämpliga vid brott mot den förhandlingsskyldighet som stadgas i den lagen. Dessutom kommer under bedömning frågor såväl om möjlighet att jämka skadestånd som om behovet av ett högsta ”tak”, vilket inte får överskridas då skadeståndsskyldighet skall åläggas enskild arbetstagare; jfr den nuvarande s. k. 200-kronorsregeln. Vidare måste ett nytt system av skadeståndsregler ses mot bakgrund av de regler som gäller i fråga om påföljd för brott mot enskilt arbetsavtal. Särskilt bör härvid uppmärksammas frågan om tillåtligheten av avsked eller uppsägning emedan arbetstagare deltagit i olovlig stridsåtgärd liksom frågan i vilken utsträckning arbetsgivarens utnyttjande av den rätt som må tillkomma honom att ingripa med det enskilda avtalets påföljdsregler bör kunna inverka vid bestämmande av skadestånd enligt de kollektivavtalsrättsliga reglerna. I detta sammanhang hör hemma en särskild fråga som kommittén enligt diiektiven har att ta upp beträffande arbetsgivarens disciplinära befogenheter. I denna del ifrågasätter direktiven lämpligheten av ett system som för samma fall kan medföra såväl skadeståndsskyldig- het som disciplinär bestraffning, men erinrar också om att disciplinära åtgärder — i den mån de kan uppfattas enbart som uttryck för ett auktoritärt förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare —— inte hör hemma i ett system som bygger på medbestämmanderätt för arbetstagar- na. I detta senare hänseende finns för kommittén anledning att även pröva lösningen med en medbestämmanderätt för arbetstagarsidan då beslut skall fattas i disciplinfrågor, och undersöka om en sådan lösning kan tas med inom ramen för de förut antydda reglerna om avtalsskyldig- het i inflytandefrågor. ,- Vid översynen av det kollektivavtalsrättsliga påföljdssystemet blir en betydelsefull fråga också på vilket sätt detta system bör förhålla sig till den allmänna skadeståndslagens regler om begränsning av arbetstagares skadeståndsskyldighet vid fel eller försum- melse i tjänsten till att * om ej annat avtalats —- gälla endast i den mån synnerliga skäl föreligger. Härvidlag får övervägas om det synsätt som ligger bakom skadeståndslagen bör påverka utformningen av den kollek-

tivavtalsrättsliga skadeståndslagstiftningen, om det bör inverka på tillämpningen av de särskilda jämkningsreglerna i denna lagstiftning eller om det eljest kan utöva inflytande, t. ex. såsom en av parterna avsedd förutsättning för träffade kollektivavtal.

Samtliga de nu redovisade frågeställningarna på påföljdsområdet kommer att närmare behandlasi 10 kap.

Till kommitténs utredningsuppdrag hör också att se över gällande regler rörande medling i arbetstvister. Såsom direktiven anger blir härvid uppgiften att kartlägga erfarenheterna av det nuvarande medlingsför- farandet och undersöka vilka ändringar i det rådande systemet som kan vara motiverade. Härvid förekommer till bedömning såväl frågor om förlikningsmannaväsendets organisation, sett i stort, som frågor vilka rör enskildheter i det nuvarande systemet, såsom t. ex. frågan om behovet av en reform av varselreglerna. I åtskilliga hänseenden kan bli fråga om att anpassa lagstiftningen till och ytterligare utveckla den praxis som vuxit fram under senare tid. Vägledande för ev. reformer bör helt naturligtvara att nå en ordning som framstår som ändamålsenlig för arbetsmarknadens parter. Undersökningarna rörande medlingslagstiftningen redovisas i 9 kap.

Utöver de frågor som berörts i det föregående torde, såsom redan tidigare antytts, kommittén vara oförhindrad att ta upp också andra problem inom den ram för utredningsarbetet som arbetsfredslagstift— ningen bildar. Den samlade överblick, som erfordras för att sätta in önskvärda reformer i ett större arbetsrättsligt sammanhang, kräver också att den i direktiven icke berörda föreningsrätten tas upp till behandling. Det nuvarande lagstadgade skyddet för föreningsrätten tar som bekant sikte enbart på den s.k. positiva föreningsrätten, rätten att tillhöra förening, och förutsätter i princip att anställningsförhållande föreligger. Något självständigt skydd för förening följer inte av lagen. Denna tar ej heller ställning till den oorganiserades ev. anspråk på skydd för rätt att stå utanför organisation, den s. k. negativa föreningsrätten, ej heller till den arbetssökandes intresse av skydd mot att arbetsgivare vägrar anställa honom emedan han är organiserad, organiserad i viss arbetstagareförening eller oorganiserad. Kommittén har funnit sig inte kunna undgå att ta ställning även till frågan om någon ändring bör göras i lagreglerna om föreningsrättsskydd i samband med att förslag läggs fram till reformer inom andra delar av arbetsfredslagstiftningen. De problem man härvid ställs inför och som kommittén funnit sig böra ta upp gäller inte endast själva värderingsfrågan, om föreningsrättsskyddet bör vidgas utöver vad som nu följer av lagen. Man har även att ta ställning till om exv. ett skydd för den negativa föreningsrätten bör anordnas enbart genom regler som tar sikte på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, eller om det är nödvändigt att även gå in på en lagstiftning som rör förhållandet mellan organisationer och enskilda. Ser man enbart på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare sammanfaller problemet med den negativa föreningsrätten i stort sett med frågan om rätt att i kollektiv- avtal ställa upp s.k. organisationsklausuler (om skyldighet för arbets- givare att enbart — eller i första hand — anställa medlemmar i

organisationen på motsidan). Frågan att pröva blir då om det är tillräckligt med ett lagstadgat förbud mot sådana klausuler .- med hänsyn till lättheten att kringgå förbudet ,. eller om det av tradition i svensk lagstiftning upprätthållna kravet på rättsreglers effektivitet bör föranleda en mera långtgående reglering, i sista hand syftande till likabehandling av organiserade och oorganiserade vad avser samtliga anställningsvillkor. Vill man återigen med rättsregler ingripa i själva kärnan av problemet med den negativa föreningsrätten, m. a. o. i förhållandet mellan organisationer och enskilda, är tydligt att fråga måste bli om rättsregler som hör hemma i en allmän föreningslagstiftning, d. v. s. en lagstiftningsuppgift som faller utanför kommitténs uppdrag. Även vad angår föreningsrättsskydd för arbetssökande blir att bedöma om det skydd som kan finnas önskvärt går att anordna inom ramen för den lagstiftning som kommittén har att se över. De reformer kommittén har att överväga inom arbetsfredslagstift- ningen i övrigt kräver en belysning även av andra föreningsrättsliga frågor; här skall endast nämnas frågan hur föreningsrättsskyddet verkar under facklig konflikt samt frågan om s. k. arbetsledarklausulers plats i ett nytt medinflytandesystem. — De olika föreningsrättsliga problem som aktuali- seras i kommitténs utredningsarbete kommer att behandlas närmare i 5 kap.

Kommittén har funnit sig också böra ta upp vissa frågor av betydelse i processuellt hänseende. Det bör sålunda övervägas, om lagstiftningen skall innehålla någon motsvarighet till sådana i kollektivavtal förekom- mande förhandlingsordningar vars iakttagande är en förutsättning för rätt att föra tvist till AD:s prövning. Till bedömning uppkommer även frågan om behovet av ev. preskriptionsregler vad avser rätt till skadestånd eller annan fullgörelse. Ett särskilt problem vid utformning — i lag eller avtal — av regler om förhandlingsordning och preskription gäller enskild före— ningsmedlem vars förening inte vill föra hans talan: tydligen bör förenings underlåtenhet att iaktta de tidsfrister som nu avsedda regler måste innehålla inte få göra det omöjligt för medlemmen att själv väcka talan vid AD. Hithörande frågor kommer att tas upp i 11 kap.

Enligt sina direktiv har kommittén även att behandla fråga? om AD kan anses alltför bunden av principer som den lagt fast genom sin egen rättsbildande verksamhet och — därest så är fallet — på vilket sätt man eventuellt skall kunna förbättra förutsättningarna för en levande rätts- bildning anpassad till utvecklingen på arbetsmarknaden. Denna särskilda utredningsfråga behandlas i 12 kap.

Kommitténs reformarbete skall avse inte endast den privata arbets- marknaden utan även den offentliga sektorn. Såsom framgår av direkti- ven skall sålunda prövas om och i så fall i vilken utsträckning det med hänsyn till de politiska organens beslutsbefogenheter och därpå grundad myndighetsutövning kan vara erforderligt med särskilda inskränkningar i medinflytandet för de offentligt anställda. Ett enligt direktiven på förhandlingar och avtal byggt system måste emellertid vålla särskilda problem vid tillämpningen på den offentliga tjänstemannasektorn. Som bekant råder där förbud att träffa avtal i åtskilliga frågor, och där avtalsförbud råder finns ej heller förhandlingsskyldighet för den offent-

lige arbetsgivaren. Kommittén har därför funnit nödvändigt att låta sin översyn omfatta även frågan i vilken utsträckning det rådande avtals- förbudet bör bibehållas. Härvid kommer under bedömning inte endast de allmänna förbudsreglerna i 35 Sth och 25 Komth, utan även varje särskild sådan bestämmelse i dessa lagar och de därtill anslutna Stht och Komtht, vilken genom att reglera viss fråga i motsvarande mån utesluter avtalsfrihet. — Till de särskilda problemen rörande den offentliga sektorn återkommer kommittén i 15 kap.

[ särskilda kapitel vill kommittén slutligen mera kortfattat ta upp ytterligare två frågor. Den ena, behandlad i 13 kap., avser de rättsregler som rör arbetsmarknadsorganisationerna som sådana, deras uppbyggnad och deras rättsliga förhållande till egna medlemmar liksom till tredje man, en fråga som uppenbarligen har betydelse för det arbetsrättsliga regelsystemet — det nuvarande liksom det kommittén föreslår. Den andra frågan gäller de multinationella företagen och det föreslagna regelsyste- mets betydelse vad avser dem; härtill återkommer kommittén i 14 kap.

Kommittén kommer alltså i det följande att avsnitt för avsnitt behandla de olika ämnesområden som ryms inom utredningsuppdraget, och följer härvid såvitt avser S-,] 1 kap. samma disposition som iakttagits i det förslag till lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal (FKL) som återfinns under avd. 11 i betänkandet. I det närmast följande kapitlet tar kommittén således upp till behandling ämnet föreningsrätt (5), för att därefter fortsätta med förhandlingsrätt (6), kollektivavtal (7), fredsplikt (8), medling (9), påföljd vid lag- eller avtalsbrott (10) samt tvisteförhand- ling och rättegång (1 l ). I de återstående kapitlen behandlas så arbetsdom- stolens rättsbildande verksamhet (12), regler om arbetsgivare- och arbetstagareföreningar (13), multinationella företag (14) samt, slutligen, den offentliga sektorn (15).

Innan kommittén sålunda närmast övergår till att behandla de föreningsrättsliga frågorna vill kommittén till sist framhålla, att dess översyn givetvis inte kunnat omfatta det arbetsrättsliga regelsystemet i hela dess vidd. Bl. a. har de rättsliga bedömningarna -— framför allt vad angår den i en del fall inte alldeles klara innebörden av gällande rätt ,- måst inriktas på sådana frågor som har omedelbar betydelse för de förslag som läggs fram av kommittén. Det har ej heller varit möjligt för kommittén att göra någon systematisk genomgång av utländsk rätt. I den mån utländskt material presenterats i betänkandet har det fått ske i sådana fall där syftet varit att mera allmänt illustrera de problem kommittén haft att pröva. I detta sammanhang bör också påpekas, att kommittén vid sin översyn och i sina författningsförslag med något undantag inte kunnat beakta sådana propositioner som framlagts eller författningar som beslutats efter den 1 oktober 1974.

'.| '"'. nu...]

.. | uj

'#'.in __ "M än. " '|'-' , tum &:an WTT

JH. .. - EMP-"||.- .

*, -.' "'_P'h- .'#.I' ' _.'. i'fr' ""'-,'l-H'ijrl'w'l .'.'__ ÄLI-"" "I:: .] |__ L—l'q'r' __puw' .. "(J-'L'

'. '..£"-' _ _ '. ..'. .". bh""...r _ ..| __ = w._ .. -. .,_.,.L.'..,-- - . 4. . - . '

_ '. ___ H _". ""I-' ..,._

[55,51ququ 'N): _ ' "_- __ _l'"_"."".l_ _ _

. I'I (_ : 7_ ||

. ”__-. ..-

E_u'hl'w 1' ' _ .. .

"H..-. - 'r. .. . ,, ..|_..-. '_.- — ._.' . ”(”'-"" .""'.*.4."""" * ' .J__.','I ,1' '..' '."'"."".- "'I'. " Inu—'.' ) I."'r_|',_'_I f_n”! ..v. . . . '. __n Ti:-" ___9 r_ .. ,!'-ur |. .". : .'|. _,I. * I'. __ -.-..... .r'n |. :... ' ""-"IZI" . . ' , , 3

' | .T' -'”r""|...'| m;,u 'un': rut-'- m.1:|.u_.|.__f" jag '|'."' wm' »ij "f_n: '-'-|f".'.'='|.. . . , - .. .. . . UÅIUJg'IIM'II IIF'F'IMFI'IWÄ ' ' ' ' .» " . ".'r'&.".....'.._ .....15..5|'.|i.|_|;'wl:gumf. ' ' ' _ _ _ . _ _ ';';-PM,. .. . .

5. Föreningsrätt

5.l Föreningsrätten enligt gällande rätt och i tidigare lagstift- ningssammanhang

När man talar om föreningsrättsliga problem kan man avse problem som rör förhållandet mellan en förening — ekonomisk eller ideell — och dess medlemmar eller som rör verkan gentemot utomstående av rättshand- lingar som företas på föreningens vägnar. Man rör sig då med problem som har betydelse för det fackliga föreningsväsendet likaväl som för andra slag av föreningar. Medan för de ekonomiska föreningarnas del har funnits särskild lagstiftning sedan lång tid — lagar 1895 och 1911 samt den nu gällande lagen (1951 :308) om ekonomiska föreningar _ finns inte någon motsvarande lagstiftning om ideella föreningar. I avsaknad av lagstiftning är för de ideella föreningarnas del de nu avsedda förenings- rättsliga frågorna att bedöma efter allmänna rättsgrundsatser, därvid naturligtvis i många sammanhang ledning kan hämtas i lagstiftningen om ekonomiska föreningar och annan s.k. associationsrättslig lagstiftning. Till de problem som här är av intresse för de fackliga organisationerna likaväl som för andra sammanslutningar hör avgränsningen av begreppet ideell förening i förhållandet till andra näraliggande rättsbildningar såsom ekonomiska föreningar, bolag, stiftelser etc., de rättsliga förutsättningar- na för att ideell förening skall vinna 5. k. rättskapacitet (”kunna förvärva rättigheter och ikläda sig skyldigheter”), regler i övrigt om stiftande av förening, ordningen för fattande av beslut med verkan gentemot medlem- mar och tredje man, frågor om medlems inträde, utträde och uteslutning, regler om företrädare för förening, om upplösning av förening och fördelning av dess tillgångar etc., T—ill sådana frågor skall återkommasi 13 kap. samt ispecialmotiveringen till 3 5 i kommitténs lagförslag (16 kap.). Det är i allmänhet inte detta slag av frågor som åsyftas när man i arbetsrättsliga sammanhang talar om föreningsrätt.

Med termen föreningsrätt kan också avses den allmänna medborgerliga rätten att utan hinder eller inblandning av offentlig myndighet samman- sluta sig och verka för gemensamma syften i föreningar. För tydlighetens skull brukar ibland användas termen föreningsfrihet för att beteckna detta offentligrättsliga begrepp och för att markera skillnaden till föreningsrätten i privaträttslig mening. Grundlagberedningen påpekade att föreningsrätten i offentligrättslig mening är erkänd i vårt land, ehuru

några allmänna lagbestämmelser därom inte finns (SOU 1972:15 s. 157). Beredningen beskrev för sin del denna rätt som frihet att sammansluta sig med andra enskilda till förening (förslaget till 7 kap. 2 & RF) och föreslog härjämte en särskild föreskrift att svensk medborgare skall skyddas mot att myndighet tvingar honom att tillhöra förening. I motiven till detta förslag uttalade beredningen, att rätten att stå utanför föreningar kan påverkas av föreskrifter i föreningsstadgar, avtal e. d., men att begräns- ningar av denna art är en angelägenhet för civilrättslig lagstiftning. Beskrivningen i den föreslagna grundlagsbestämmelsen syftade däremot på offentligrättsligt tvång att tillhöra en viss förening, exempelvis det 3. k. kårobligatoriet för studerande vid universitet och högskolor (jfr vidare prop. 197390 5. 239 f, 244 f).

Med föreningsrätt iFFL och eljest i arbetsrättsliga sammanhang avses till skillnad härifrån det privaträttsliga (civilrättsliga) begreppet, i FFL rätten att tillhöra och utnyttja medlemskap i en arbetsgivare- eller arbetstagareförening utan att bli utsatt för påtryckningar eller annan obehörig inblandning från motpart i arbetsförhållandet. I teorin låter sig distinktionen utan svårighet göra. En annan sak är att det i vissa särskilda sammanhang kan vara svårt att upprätthålla åtskillnaden, t. ex. när staten är arbetsgivare (jfr AD l972z5).

I FFL återfinns alltså vissa regler om skydd för föreningsrätten. Med termen föreningsrätt förstås i FFL rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra förening, utnyttja medlemskap i förening samt verka för förening eller för bildandet av sådan; 35 första stycket i lagen. (En föreningsrätt av denna art kan sägas ha gällt redan före tillkomsten av FFL. Redan 1933 uttalade sålunda AD att, där annat inte framgick av kollektivavtalet, en arbetsgivare ”av orsaker som sammanhänger med kollektivavtalets rättsliga natur” måste anses sakna rätt att avskeda en arbetstagare endast emedan denne exempelvis företrätt sin organisation vid förhandlingar med arbetsgivaren; se AD 1933294). Föreningsrätten — definierad på nu angivet sätt i 3 5 första stycket — skall enligt 3 % andra stycket lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten föreligger om på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan åtgärd vidtages mot någon på andra sidan för att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt, liksom eljest om åtgärd på endera sidan vidtages till skada för någon på andra sidan för att denne utnyttjat sin rätt.

Föreningsrätten är enligt FFL på det sättet ”absolut” att den inte kan sättas åt sidan genom avtal, vare sig mellan vederbörande parter eller mellan en av dem och tredje man; enligt 3 & tredje stycket sista punkten FFL skall kränkning av föreningsrätten anses föreligga även om åtgärden vidtagits till uppfyllande av bestämmelse i kollektivavtal elleri annat avtal.

Förening äger för egen del skydd i lagen endast såtillvida, att den inte är skyldig att tåla sådan kränkning av enskild arbetsgivares eller arbets- tagares föreningsrätt, som innebär intrång idess verksamhet (3 5 andra stycket andra punkten FFL).

Man kan sammanfattningsvis — och med användande av uttryck som är vanliga vid diskussion om innebörden av föreningsrätten enligt F FL — om avgränsningen av föreningsrätten enligt FFL säga, att enbart den s.k.

positiva föreningsrätten (föreningsrätten i egentlig eller inskränkt me— ning) är skyddad av lagen men däremot inte den s.k. negativa föreningsrätten (rätten att stå utanför förening), att skyddet i princip förutsätter ett anställningsförhållande (här bortses från s. k. beroende uppdragstagare) eller m. a. o. att lagen inte ger något skydd åt arbetssökande, samt att förening inte har något självständigt ”föreningsrättsskydd” enligt lagen.

Alltsedan frågan om en allmän lagstiftning till skydd för föreningsrät- ten första gången väcktes vid sekelskiftet har diskuterats hur begreppet föreningsrätt bör bestämmas vid en sådan lagstiftning. Svaren har varierat alltefter vid vilken tid och i vilket större sammanhang problemet har behandlats. Vid tiden för tillkomsten av FFL hade frågan om lagstadgat skydd mot organisationstvång sedan åtskilliga år varit ett centralt debatt- ämne i flera skilda lagstiftningssammanhang. Diskussionen hade härvid inte varit begränsad till att gälla förbud för ena parten i ett arbetsgivar-arbets— tagarförhållande att öva tvång av denna art mot motparten. Det hör till sakens natur, inte minst när det gäller förhållandena på arbetsmarknaden, att frågan om organisationstvång främst berör det inbördes förhållandet mellan organisationer och enskilda på vardera sidan. Problemet återfinns även utanför arbetsmarknaden: ett exempel härpå är frågan om förbud mot 5. k. kollektiv anslutning till politiskt parti. I propositionen med förslag till ny regeringsform m. m. (prop. 1973:90 s. 245) uttalar föredra- gande departementschefen härom, att frågan om denna anslutningsform gäller förhållandet mellan föreningar inbördes samt mellan föreningar och deras medlemmar; frågan är således av civilrättslig natur och hör därför inte hemma i grundlag (jfr SOU 1972:15 s. 330).

Som grundval för den fortsatta diskussionen i betänkandet lämnas i det följande en översikt över den tidigare behandlingen av hithörande problem: de frågeställningar som därvid kommit fram är alltjämt aktuella, och anförda värderingar och rättsliga överväganden gör sig gällande även i dag.

Fråga om lagstiftning angående föreningsrätten synes ha väckts i riksdagen första gången 1899. I en motion (AK 1899:52) väcktes då tanken på en lag som skulle avse bl. a. ”skydd för arbetare, som ej ville tillhöra någon fackförening”. I motion till 1902 års riksdag (AK 1902: 127) framställdes önskemål om lagstiftning, ägnad att trygga arbetstagar- nas rätt att, utan hinder från arbetsgivarnas sida, ingå i eller bilda föreningar. På förslag av lagutskottet lämnade riksdagen denna motion utan åtgärd, därvid lagutskottet intog ståndpunkten att skäl saknades att begränsa friheten att genom avtal själv bestämma över enskilda angelägen— heter, såsom ex.vis att genom frivilligt ingånget avtal förplikta sig att ej tillhöra förening (1902160). Frågan om skydd för föreningsrätten togs upp i en motion vid 1904 års riksdag (AK 19041137). I motionen hänvisades till vad som förekommit i anledning av 1902 års motion och förklarades, att ett viktigt skäl för avslag då hade varit att motionen endast avsåg att skydda arbetarnas föreningsrätt men inte arbetsgivarnas och att en lagstiftning till skydd för föreningsrätten även borde innehålla bestämmelser, som tryggade den enskildes rätt att slippa ingå i förening- ar. Dessa aspekter borde enligt 1904 års motion övervägas. Även denna gång lämnade riksdagen motionen utan åtgärd på hemställan av lagutskot- tet, vilket bl. a. uttalade (l904:40): ”Likaväl som det bör stå varje arbetare fritt att bestämma, hos vem han vill arbeta, likaväl bör det

tillkomma varje arbetsgivare att själv få avgöra, vem han vill antaga i sitt arbete och vilka kvalifikationer en arbetare därför skall äga. Även om, såsom motionärerna ifrågasatt, vid den föreslagna lagstiftningen hänsyn tages till såväl arbetsgivarnas rätt att sammansluta sig till föreningar som den enskildes berättigade intresse, att, om han så önskar, slippa ingå i en förening, torde i allt fall, med den utveckling föreningsrörelsen efterhand fått, med säkerhet kunna antagas, att en sådan lagstiftning i stället för att medföra föreningsfrihet skulle leda till föreningstvång i ännu högre grad, än som hittills på arbetarnas sida förekommit.”

Erkännande med rättslig verkan vann arbetstagarnas anspråk på skydd för föreningsrätten först utanför lagstiftningen, genom den s.k. decem- berkompromissen 1906, enligt vilken i kollektivavtal på SAF:s och LO:s område skulle inflyta regler av följande lydelse.

”Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt äger arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet, att fritt antaga och avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om dessa är organiserade eller ej. Föreningsrätten skall å ömse sidor lämnas okränkt. Anse arbetarna, att avskedande ägt rum under omständigheter, som kunna tolkas såsom angrepp på föreningsrätten, äga de att, innan andra åtgärder vidtagas, genom sin organisation påkalla undersökning för vinnande av rättelse.”

Efter denna uppgörelses tillkomst synes ha uppstått meningsskiljaktig- heter bl. a. om innebörden från rättslig synpunkt av kollektivavtalsklau- suler med det nu återgivna innehållet. På arbetstagarsidan ansågs, att avtalsklausulerna gav ett rättsligt skydd för föreningsrätten medan stånd- punkten åtminstone på vissa håll på arbetsgivarsidan synes ha varit att det i sista hand ankom på vederbörande arbetsgivare att bestämma huruvida rättelse skulle ske när visst förfarande ifrågasattes utgöra föreningsrätts— kränkning. Dessa och andra hithörande frågor blev sedermera föremål för AD:s prövning i dess praxis i föreningsrättsmål före tillkomsten av FFL. Av intresse är att observera, att genom kompromissen uteslöts organisa- tionsklausuler i de berörda kollektivavtalen.

För l910 års riksdag (prop. 1910296) lades fram förslag till lag om kollektivavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare samt till lag om vissa arbetsavtal. I förslaget till lag om kollektivavtal fanns en bestämmelse med följande lydelse:

”Ej må i kollektivavtal stadgas förbud för arbetsgivare eller arbetare att tillhöra förening, som i 1 & avses, eller skyldighet för arbetsgivare eller arbetare att uteslutande eller företrädesvis ingå i arbetsavtal med dem, som tillhöra dylik förening. Har sådant förbehåll skett, vare det ogillt. Utan hinder av vad sålunda stadgas må i kollektivavtal bestämmas, att arbetsförman ej må vara medlem av förening, däri andra än förmän kunna vinna inträde.”

Enligt förslaget till lag om arbetsavtal skulle bl. a. nämnda bestämmel- se äga tillämpning även beträffande arbetsavtal.

I sin motivering till lagförslaget i förevarande del uttalade föredragande departementschefen, bl. a., att ett lagbud som fastslår att föreningsrätten faller utanför det område där parterna kan genom avtal bestämma inte syntes böra möta några betänkligheter utan fastmera vara att anse som en åtgärd, vilken var ägnad att bidraga till parternas likställande och undanröja den anledning till konflikter, som i förevarande hänseende eljest skulle kunna yppa sig. Han tillade, att rätten att fritt ingå i föreningar motsvaras å andra sidan av rätten att stå utanför sådana, samt uttalade vidare bl. a.: ”Avtal mellan arbetsgivare och arbetare, varigenom direkt stadgas tvång för den ena eller andra parten att tillhöra förening, torde icke förekomma. Däremot har i icke få fall arbetsgivare förpliktats att icke i sitt arbete sysselsätta andra arbetare än dem, som tillhöra viss förening, eller arbetare ålagts skyldigheten att endast arbeta åt arbetsgi—

vare, tillhörande viss organisation. Härigenom har tillskapats ett faktiskt föreningstvång och arbetets frihet har blivit trätt för nära. Åt berörda frihet synes jämväl böra beredas skydd genom förbud att i avtal göra inskränkning i densamma. Härigenom varder ock rättigheten att icke ingå i föreningar i erforderlig mån säkerställd.”

Under den fortsatta behandlingen av lagförslaget förekom diskussion bl. a. om det befogade i att lägga hinder ivägen för föreningssträvandena genom vissa av bestämmelserna i propositionen; i motioner föreslogs att i lagen skulle upptagas enbart en bestämmelse enligt vilken i kollektivavtal icke fick stadgas förbud för arbetsgivare eller arbetare att tillhöra förening (en närmare redogörelse för riksdagsbehandlingen finns i SOU 1933:36 s. 49 ff). De framlagda lagförslagen blev inte av riksdagen antagna.

De nu omnämnda bestämmelserna angående föreningsrätten i 1910 års förslag till avtalslagar saknade motsvarighet i de för 1911 års riksdag (prop. l9ll:43) framlagda förslagen till lag om kollektivavtal mellan arbetsgivare och arbetare samt till lag om vissa arbetsavtal. Såsom skäl här- för åberopades i propositionen väsentligen, att hithörande frågor var så omfattande och svårlösta att de fick anses falla utanför en lagstiftning om arbetsavtal. Det ansågs lämpligast att tills vidare överlåta åt arbetsgivare och arbetare att själva genom utveckling av avtalen vidare utbilda en allmän rättsuppfattning på det aktuella området, till vilken lagstiftningen sedermera kunde anknytas och på vilken den kunde bygga. I åtskilliga väckta motioner uttalades dock åsikten, att föreningsrätten inte borde lämnas oreglerad vid en lagstiftning angående kollektivavtal eller arbets- avtal. Inte heller denna gång blev lagförslagen antagna av riksdagen.

Frågan om lagstiftning rörande föreningsrätten kom äter upp till statsmakternas prövning i samband med frågan om tryggande av tredje mans rätt till neutralitet vid ekonomiska konflikter. Denna sistnämnda fråga hade sin bakgrund i en sedan åren före sekelskiftet förd debatt om åtgärder till förhindrande av missbruk av ekonomiska stridsåtgärder, vilken debatt främst rörde bruket av blockad och bojkott i samband med arbetstvister (se SOU l933:36 s. 18 ff). Såsom fristående problem upp- togs frågan om skyddet för tredje man vid 1929 års riksdag. Vid denna hade i motioner (FK 1929:12 och AK 1929121) begärts utredning om lagstiftning i ämnet. Utskottet avstyrkte (L2U 1929142). I en reservation till utskottets utlåtande (av utskottets ordförande K. G. Westman m. fl.) begärdes emellertid utredning och angavs vissa riktlinjer för en sådan. Bland annat uttalades:

”Den ifrågasatta lagstiftningen synes böra begränsas till att meddela regler om skadeståndsskyldighet gentemot tredje man. En dylik skyldig- het torde böra inträda huvudsakligen i de fall, att blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd vidtages för att vid arbetskonflikt med kränkning av föreningsrätten tvinga någon, som står utanför konflik- ten, att inträda i eller utträda ur organisation av arbetare eller arbetsgi- vare eller att dylik stridsåtgärd tillgripes för att understödja endera parten eller då maningi en eller annan form att deltaga istridsåtgärd ställes till annan än den stridande organisationens medlemmar.”

Detta avsnitt av reservationen ger viss antydan om arten av de åtgärder, som enligt reservanternas mening borde bringas under kontroll genom lagstiftning. Dit hörde bl. a. åtgärder mot utomstående köpmän och hantverkare för att förmå dem att delta i bojkotten av motpart i primär tvist, men också skilda slag av tvistande parts åtgärder mot utanförståen— de på den egna sidan, t. ex. åtgärder för att tvinga oorganiserade arbetsgivare och arbetstagare att ansluta sig till stridande organisation. Andra kammaren anslöt sig till det avslagsyrkande, som framställts av utskottet, under det att första kammaren godkände reservationen. Försla—

get förföll sålunda i riksdagen. Reservationen blev emellertid utgångs- punkten för beslut av regeringen om utredning. Uppdraget gavs åt professorn Ragnar Bergendal, som avgav betänkande år 1933 (SOU l933:36).

1 betänkandet intogs — uttryckligen betecknade som preliminära — vissa utkast till lag med vissa bestämmelser mot ekonomiska stridsåtgär- der. Detta lagutkast innehöll bl. a. regler om föreningsrätt, vilka omfat- tade skydd såväl för rätten att tillhöra förening som för rätten att stå utanför sådan. Hithörande föreskrifter var i huvudsak uppbyggda på följande sätt. Till stridsåtgärd hänfördes ilagutkastet blockad, bojkott, arbetsinställelse (lockout eller strejk), uppsägning av avtal eller annat avbrytande av ekonomisk förbindelse. Med stridsåtgärd mot tredje man förstods 1) stridsåtgärd som vidtages i anledning av pågående arbetstvist eller annan ekonomisk tvist mot någon, som ej är part i tvisten, såvitt stridsåtgärden är av annan art än uppsägning av kollektivavtal, arbets- inställelse eller arbetsblockad, som verkställes i samband med arbets- inställelse, samt vidare 2) stridsåtgärd som vidtages efter upphörande av arbetstvist eller annan ekonomisk tvist i syfte att öva vedergällning mot någon, som varit part i tvisten eller som eljest därunder vidtagit stridsåtgärd eller underlåtit att efterkomma uppmaning därom, och slutligen — och det är den grupp av stridsåtgärder som har intresse från föreningsrättslig synpunkt — 3) stridsåtgärd som vidtages för att förmå den därmed angripne eller annan att inträda eller kvarstå i eller ock att utträda ur förening av arbetsgivare eller fackförening eller annan dylik sammanslutning eller att ansluta sig till överenskommelse om gemensamt uppträdande vid ingående av avtal. Vissa allmänna inskränkningar i begreppet stridsåtgärd mot tredje man stadgades. I övrigt förbjöds i lagutkastet stridsåtgärder mot tredje man såtillvida som straff enligt detta skulle drabba t. ex. den som muntligen eller skriftligen eller på annat sätt uppmanar eller eljest uppsåtligen söker förmå annan att anordna eller vidtaga, deltaga i eller vidmakthålla stridsåtgärd mot tredje man. Vad gäller förekomsten av ekonomiska stridsåtgärder konstaterade utrednings- mannen att man hade att räkna med vissa skilda kategorier av fall. Först och främst används sådana stridsåtgärder mot motpart ien ekonomisk tvist av part i tvisten eller någon som är allierad med denna; typiska exempel är strejk och en i samband därmed utfärdad arbetsblockad. Vidare förekommer emellertid stridsåtgärder där den angripne inte är part men står i en viss relation till en pågående, förutvarande eller väntad ekonomisk tvist eller till part i sådan tvist (angrepp mot tredje man). Ett hithörande fall, som gäller pågående tvist, är att åtgärd vidtas mot någon utomstående för att förmå honom att delta i eller anordna åtgärd mot motparten i den primära konflikten (t. ex. prickning eller andra åtgärder mot strejkbrytare). Av intresse från föreningsrättslig synpunkt är åtgärder i syfte att öva tvång mot någon för att förmå honom att inträda i eller kvarstå i eller utträda ur en ekonomisk sammanslutning, rn. a. o. åtgärder avsedda att påverka styrkan hos en ekonomisk sammanslutning inför väntad ekonomisk tvist. Beträffande detta ”tredjemansfall” gav utred- ningsmannen en del exempel (5. 75 f), dels på fall där stridsåtgärder vidtas för att förmå någon att utträda ur organisation (t. ex. avskedande av arbetstagare från viss dag därest de ej upplöser en av dem bildad fackförening) eller för att förmå någon att kvarstanna i organisation (prickning av arbetstagare som övergår till annan organisation),dels på fall —— och de är de vanligaste — där man vill tvinga någon att inträda i en organisation (beträffande viss arbetsplats kan åtgärderna ta sig den formen, att de organiserade arbetstagarna lägger ned arbetet, vilket samtidigt förklarasi blockad, varjämte de oorganiserade prickas).

Av redovisningen ovan framgår från vilka synpunkter utredningsman-

nen såg föreningsrättsproblematiken. Alla de olika åtgärder, som beskri- vits, är enligt hans synsätt att uppfatta som åtgärder mot tredje man i det att de syftar till att främja anslutning till fackliga organisationer (alterna- tivt andra "ekonomiska sammanslutningar”) eller omvänt att motarbeta sådan anslutning inför framtida (primär) konflikt i, såvitt gäller arbets- marknaden, den normala partsrelationen arbetsgivare-arbetstagare. En principiellt annan sak är att de olika åtgärder som vidtas i anslutnings- främjande eller motsatt syfte är mer eller mindre direkta till sin natur. Av beskrivningen framgår det naturliga förhållandet, att i dessa sammanhang åtgärder syftande till att försvaga vederbörande organisation vidtas av arbetsgivare mot arbetstagare och vice versa medan åtgärder i motsatt syfte i första hand vidtas på vardera sidan i förhållandet mellan organisa- tion och enskilda som står utanför denna. Frågan om skydd mot organisationstvång är alltså med dessa utgångspunkter i princip en fråga om förbud mot vissa tvångsåtgärder i det inbördes förhållandet mellan organisationer och enskilda på respektive arbetsgivar- och arbetstagar- sidan. Det för utredningsmannen primära i föreningsrättsproblematiken var alltså inte skyddet för rätten att tillhöra facklig organisation (den ”positiva” föreningsrätten) utan skyddet mot organisationstvång (skyd- det för den ”negativa” föreningsrätten). I sitt resonemang tillfogade utredningsmannen också att lagstadgat skydd mot organisationstvång är en nödvändig förutsättning för att genom lagen skall kunna skapas skydd för tredje mans neutralitet i arbetskonflikter. Medan skyddet mot organisationstvång var det för utredningsmannen primära, motiveras det motsvarande skyddet för rätten att tillhöra förening med att individens rätt härvidlag från samma värderingsmässiga utgångspunkter var att likställa med rätten att avgöra frågan om organisationstillhörighet över huvud taget. I denna del uttalade utredningsmannen bl. a. (s. 111 f): ”Samhället har ingalunda något intresse av att bekämpa organisationssträ- vandena i och för sig, utan endast deras befrämjande med sådana medel som måste anses otillbörliga på grund av alltför stark inskränkning av den enskildes självbestämmanderätt. Exempelvis är ett kollektivavtal, som stadgar att vid en viss arbetsplats endast få nyantagas arbetare som tillhöra någon fackförening eller en viss fackförening, i denna del fritt från varje anmärkning från rättslig synpunkt, och torde i många fall även från ekonomisk synpunkt böra anses gagneligt. Det bör följaktligen anses lovligt, att man i en arbetstvist från arbetarsidan påyrkar intagande av ett sådant villkor i ett blivande kollektivavtal och för uppnående härav skrider till stridsåtgärder mot arbetsgivaren-motparten.” Utredningsman- nen tillade också, att lagutkastet ingalunda avsåg att förhindra dylika avtalsklausuler eller stridsåtgärder för att genomföra deras antagande; vad som borde bekämpas var däremot tvång för att förmå en viss person, arbetsgivare eller arbetare eller även någon annan, att ingå i en organisa- tion, som han av hänsyn till sina egna intressen inte önskade tillhöra.

Innebörden av utredningsmannens resonemang — som är av intresse inte minst därför att argumenten däri återkommer i modern debatt om tillåtligheten av organisationsklausuler _ synes vara, att vad som skulle träffas av det lagstadgade förbudet mot organisationstvång var åtgärderi syfte att öva tvång mot enskilda arbetstagare medan däremot ingrepp inte skulle göras i de fackliga organisationernas rätt att i konkurrens med varandra genom avtal med arbetsgivare tillförsäkra sina medlemmar ar- betstillfällen. Än mindre skulle väl då genom lagstiftningen göras någon allmän inskränkning i arbetsgivarens rätt att fritt besluta i anställnings- frågor.

Betänkandet remissbehandlades (yttrandena har publicerats i SOU 1934210). I den kritik som riktades mot utredningsmannens förslag började avteckna sig de linjer, som sedermera återkom i de politiska

motsättningarna kring förslagen om en allmän lagstiftning rörande ekono- miska stridsåtgärder i vilka frågan om lagstadgat skydd mot organisations- tvång spelade en framträdande roll. Mot förslaget i denna del riktades från skilda håll anmärkningen att det var oklart och att det kom att straffbelägga fall i vilka det kunde sättas ifråga, om en stridsåtgärd från arbetstagarorganisationens sida verkligen borde vara straffbelagd (t. ex. a.a. s. 81). Vidare fäste AD:s ordförande uppmärksamheten vid sådana fall, där organisationsklausulernas syfte var inte att på indirekt väg förmå organiserade till anslutning utan monopolisering av arbetstillfällena för arbetstagare som redan var medlemmar i den ifrågavarande arbetstagar- organisationen. Han betonade att det kunde vara nödvändigt att i anledning av sådana undantagsfall genom lagstiftning säkerställa inträde i fackorganisationerna. Ett alternativ vore en lagregel (i KAL) av innehåll att organisationsklausul i ett kollektivavtal inte utesluter anställning av arbetare, som trots ansökan inte inom skälig tid beviljats inträde i fackorganisationen. AD:s ordförande gjorde vidare anmärkningar av mera teknisk natur mot förslaget i hithörande del, bl. a. mot de praktiska möjligheterna att upprätthålla den av utredningsmannen föreslagna dis- tinktionen mellan generella organisationsklausuler och individuellt inrik— tade tvångsåtgärder (s. 25 ff). SAF anförde allmänt kritiska synpunkter mot förekomsten av organisationsklausuler över huvud taget. Särskilt framhölls, att lagstiftningen borde bereda ett effektivt skydd mot förfaranden, som var direkt ägnade att monopolisera arbetstillfällena för viss arbetstagarorganisations medlemmar, och skydda arbetsgivare mot stridsåtgärder som ytterst hade sin grund i konkurrenstvister mellan arbetstagarorganisationer. Ett förbud mot stridsåtgärder för monopolise- ring av arbetstillfällena syntes enligt SAF också vara nödvändigt för att effektivt skydda arbetarna från att mot egen övertygelse tvingas in i arbetarorganisation; utredningsmannens åsikt att det här räckte med förbud mot det direkta organisationstvånget kunde inte godkännas. LO (SOU 1934:10 s. 174 ff) förklarade sig principiellt inte vilja motsätta sig lagstiftning till skydd för tredje mans neutralitet i arbetskonflikter men ställde sig kritisk både mot inriktningen av de krav på lagstiftningsåtgär- der, som hade föranlett utredningsinitiativet, och mot utredningsman- nens förslag. I kraven på lagstiftning låg enligt LO:s mening en allmän mot fackföreningsrörelsen som sådan, inte endast mot förekomma över- grepp, riktad politisk tendens. Utredningsmannens liberalistiska grundsyn och höga värdesättning av den individuella ekonomiska självbestämman— derätten hade lett honom till att underskatta de berättigade krav på solidaritet som låg bakom fackföreningsrörelsens organisationssträvanden och den därpå grundade avvisande inställningen hos arbetarna till oorganiserade. På en rad centrala punkter fann LO förslaget otillräckligt underbyggt eller olämpligt utformat. Såvitt gällde bestämmelserna mot organisationstvång vände sig LO särskilt mot den begränsning av förslaget som låg däri, att arbetsgivares uppsägning av arbetare på grund av dennes organisationstillhörighet kunde falla under lagens förbudsregler enbart om anställningsavtalet var skriftligt; detta uteslöt ipraktiken kroppsarbe- tarna från skydd mot direkta åtgärder av ifrågavarande slag från arbetsgi- varens sida. Beträffande utredningsmannens uttalanden om (generella) organisationsklausulers tillåtlighet betonade LO särskilt, att sådana klau- suler skulle vara verkningslösa, därest ”fackföreningen icke skulle äga påfordra att anställd arbetare kvarstode i organisationen och vidtaga åtgärder för att förmå honom därtill”.

De nu behandlade lagutkasten överarbetades av den s. k. trettonman- nakommissionen (SOU 1934:16), som lade fram ett förslag till lag angående vissa ekonomiska stridsåtgärder, vilket byggde på det tidigare utkastet men i vilket avvikelser hade gjorts på en rad väsentliga punkter.

Av särskilt intresse är att kommissionen valde att dra gränsen mellan begreppen "part" och "tredje man” på annat sätt än i det tidigare utkastet — tredje man blev nu genomgående den ”mot vilken man riktar stridsåtgärder isyfte att därigenom utöva medelbar inverkan på lösningen av motsättningen till en part” (5. 26). Mot bakgrund bland annat av att i den allmänna diskussionen uppmärksamhet alltmera hade börjat fästas även vid ”de faror, som kunna vara förenade med stridsåtgärder mot part”, gick kommissionen i än högre grad än föregångaren in på skyddet för part och föreslog en rad nya regler om förbud mot stridsåtgärder med omedelbart syfte (stridsåtgärder mot part), däribland sådana sedermera i huvudavtalet återkommande regler som förbud mot stridsåtgärd mot ämbets- eller tjänsteman eller innehavare av offentligt uppdragieller för befattningen eller uppdraget, stridsåtgärd i syfte att utöva förföljelse mot någon av religiösa, politiska eller liknande grunder, stridsåtgärd isyfte att sig till orättmätig vinning avtvinga annan gods eller penningar (bl. a. den s.k. utpressningsblockaden), stridsåtgärd i syfte att öva vedergällning efter avslutande av ekonomisk tvist och stridsåtgärd mot familjeföretag. Till denna kategori av förbudsbestämmelser hänfördes också följande föreningsrättsliga stadgande i 1 1 % i lagförslaget.

”Massåtgård må man ej vidtaga mot någon för att förmå eller hindra honom att inträda i eller utträda ur förening eller annan sammanslutning. Ej heller må i sådant syfte uppsägning ske av arbets- eller hyresavtal, utan så är att arbetsledare eller annan i förtroendeställning finnes ej skäligen böra vara medlem av förening, som avser tillvaratagande av honom underställd personals intressen, eller annan sådan anledning föreligger.”

Med termen massåtgärd förstod kommissionen blockad, bojkott och arbetsinställelse (lockout eller strejk). Att märka är att den föreslagna bestämmelsen till skillnad från vad som var fallet i utkastet innefattade skydd för rätten att ansluta sig till förening. En begränsning låg i att förslaget bara avsåg angrepp genom massåtgärder eller genom uppsägning av arbets- eller hyresavtal; enligt kommissionen fanns inte stöd i praktisk erfarenhet för ett längre gående skydd på denna punkt. Till stadgandet knöts i avsnittet rörande stridsåtgärder med medelbart syfte (stridsåtgär- der mot tredje man) följande stadgande i förslagets 15 5:

”I anledning av sådan motsättning till part, som enligt 7—12 55 eller lagen om kollektivavtal icke må föranleda stridsåtgärd mot denne, må ej heller stridsåtgärd av något slag äga rum mot tredje man.”

Sanktionen mot överträdelse av de citerade paragraferna var skade- stånd.

Kommissionens förslag i hithörande delar motiverades inte på annat sätt än genom hänvisningar till motsvarande bestämmelser i det tidigare utkastet och med förklaringen, att bestämmelsen i 11 & riktade sig mot allt slags organisationstvång som kan utövas mot enskild person — inte blott i syfte att förmå någon att inträda och kvarbliva i viss förening utan jämväl tvång, som åsyftar att hindra någon från att tillhöra viss förening (s. 49). Den ändring i förslagets systematiska uppbyggnad i jämförelse med det förut behandlade utkastet — vilken sammanhängde med den nya definitionen av begreppen part och tredje man — föranledde alltså som synes av lagtexten en utvidgning och en ändring av utformningen av föreningsrättsskyddet, vilken dock inte närmare kommenterades. Om organisationsklausulerna gjorde kommissionen uttalanden (s. 60 f), som byggde på samma synsätt som Bergendals distinktion mellan generella klausuler och förfaranden som var inriktade på att (i vedergällningssyfte eller eljest) driva individualiserade arbetstagare bort från arbetsplatsen eller tvinga sådana arbetstagare in i organisation. De generella klausulerna skulle enligt kommissionen vara giltiga och kunna genomdrivas medelst stridsåtgärd. Om syftet var monopolisering av arbetstillfällena för sådana

arbetstagare, som redan tillhörde organisationen, kunde läget dock vara ett annat; massåtgärd i syfte att genomdriva klausul med sådant syfte kunde vara otillåten enligt annat stadgande i förslaget (14 % tredje stycket).

1 de särskilda yttranden av vissa ledamöter i kommissionen, som fogades till dennas betänkande, framfördes bl. a. synpunkten, att de regler som upptagits i 11 % borde regleras iett större föreningsrättsligt sammanhang (Sigfrid Hansson, s. 90). Ett par ledamöter invände mot tillåtligheten av stridsåtgärder i syfte att genomdriva organisationsklausul, därvid en ledamot bl. a. hävdade, att försök att påtvinga någon kollektiv- avtal med dylik klausul måste anses utgöra ett öppet angrepp på föreningsfriheten, medan en annan ledamot (SAF:s representant i kom- missionen) framhöll, att den som blir påtvingad ett kollektivavtal med sådan klausul måste anses vara föremål för ett obehörigt angrepp i syfte att ge angriparen ett visst övertag i konkurrensen med andra om vissa arbetstillfällen.

Under remissbehandlingen av kommissionens förslag (yttrandena pub- licerades i SOU 1934230) anslöt sig ett antal myndigheter och ett flertal sammanslutningar företrädande arbetsgivar- och näringslivsintressen, där- ibland SAF, till tanken på förbud mot stridsåtgärder i syfte att genom- driva organisationsklausuler i kollektivavtal. Motiveringen var iallmänhet att utan sådant förbud skyddet mot organisationstvång skulle bli till avsevärd del illusoriskt. LO yttrade för sin del (5. 163), att ett rättsskydd för organisationsfriheten riktigast borde genomföras i samband med en lagstiftning om föreningsrätten i allmänhet men att det i nuvarande situation inte kunde förväntas, att med lagfästandet av de föreningsrätts- liga bestämmelser, som av såväl Bergendal som kommissionen föreslagits, skulle få anstå, till dess en allmän föreningsrättslag kom till stånd. LO anförde vidare: ”Till detta kommer att med den utformning av förbudet mot organisationstvång, som kommissionen föreslagit, detta förbud på ett bättre sätt än det av Bergendal föreslagna tillgodoser arbetarpartens intresse i avseende å föreningsrättsskydd. Här åsyftas det omförmälda inbegripandet under förbudet av tvång i syfte att hindra den angripne att inträda i förening. Medan förbudet i Bergendals utformning väsentligen avsåg skydd mot organisationstvång kan man säga att den av kommissio- nen föreslagna regleringen har karaktären av skydd för organisationsfrihe— ten. Skyddet mot tvång i syfte att hindra anslutning till organisation riktar sig väsentligen mot arbetsgivarparten, och detta så mycket effekti- vare, som det avser även uppsägning av arbets- eller hyresavtal. Landssek- retariatet fäster det största avseende vid denna kommissionens utsträck- ning av rättsskyddet.” Mot kommissionens förslag till 15 & förklarade sig LO inte ha något att erinra.

I proposition till 1935 års riksdag (prop. 193531) framlades förslag till lag om vissa ekonomiska stridsåtgärder. Förslaget utformades på grundval av trettonmannakommissionens förslag men med ändringar på en rad punkter, där remisskritiken bl. a. från LO hade varit skarp. I fråga om föreningsrätten innehöll förslaget följande i två stycken upptagna stadganden:

”I förhållandet mellan arbetsgivare och arbetare så ock mellan parteri andra ekonomiska förhållanden skall föreningsrätten å ömse sidor lämnas okränkt. Stridsåtgärd må sålunda ej vidtagas från ena partens sida, såframt därmed åsyftas att hindra någon å andra sidan att inträda i eller förmå honom att utträda ur förening eller annan sammanslutning. Stridsåtgärd må ej heller vidtagas från ena partens sida mot någon å andra sidan i anledning av hans verksamhet för åstadkommande av sammanslut- ning eller kollektivavtal.

Vad i första stycket stadgas skall icke utgöra hinder för intagande av

föreskrift i kollektivavtal, att arbetsledare eller annan i förtroendeställ- ning ej må vara medlem av förening, som avser tillvaratagande av honom underställd personals intressen gentemot arbetsgivaren. Ej heller skall stadgandet äga tillämpning å stridsåtgärd för åstadkommande av före- skrift varom nu sagts eller å uppsägning som grundas på sådan föreskrift.”

Man observerar, att de föreslagna bestämmelserna innefattar en utveck- ling i jämförelse med de tidigare förslagen av skyddet för den positiva föreningsrätten. Vad angår beståmmelsemas närmare innebörd gjorde vederbörande departementschef uttalanden (prop. s. 56 ff) som nära följde huvudlinjerna i den praxis som AD under de närmast föregående åren hade utvecklat vid tillämpningen av kollektivavtalsbestämmelser av innehåll, att föreningsrätten skulle lämnas okränkt. Beträffande kommis- sionens förslag om skydd mot organisationstvång konstaterade departe- mentschefen (s. 59), att det vidlyftiga problemet om sådant tvång inte tagits upp till fullständig utredning och lösning av kommissionen och att han för sin del inte kunde förorda en partiell reglering i lagförslaget. I detta borde därför endast införas ett stadgande om skydd för förenings- rätten i egentlig mening, kompletterat med en speciell bestämmelse vad avser arbetsledare. Departementschefen tillade:

”Det skydd för föreningsrätten, som jag sålunda föreslår skola beredas parterna såväl på arbetsmarknaden som på andra ekonomiska områden, synes böra utsträckas till att avse även rätt för arbetare och andra anställda att ingå i förhandling om en kollektiv reglering av arbetsvill- koren. Kravet på kollektivavtal är nämligen det naturliga uttrycket för organisationens framträdande såsom representant för personalen vid förhandlingar om arbetsvillkoren. Ett effektivt skydd för kollektivavta- lets princip låter sig väl icke genomföra utan vittgående omgestaltning av rådande förhållanden. Men i förevarande paragraf synes lämpligen kunna stadgas att stridsåtgärd ej må vidtagas från ena partens sida såsom vedergällning för att krav på kollektivavtal blivit rest från andra sidan.”

Med detta yttrande hade departementschefen intagit den ståndpunkt i frågan om omfattningen av det lagstadgade skyddet för föreningsrätten, som kom att bli avgörande för innehållet i FFL (såväl 1936 som vid ändringarna 1940): skyddet för föreningsrätten hängde samman med principen om rätt för arbetstagarna att förhandla om kollektivavtal och frågan om lagstiftning om skydd mot organisationstvång borde tas upp först efter en fullständigare utredning av hela den därmed förknippade problematiken. Mot detta departementschefens synsätt bröt sig åsikten att en lagstiftning om den ena sidan av föreningsrätten (den egentliga föreningsrätten) borde omfatta även den andra sidan (skyddet mot organisationstvång). Denna ståndpunkt intogs av lagrådet vid dess gransk- ning av lagförslaget (prop. 193513] 5. 162, 169 ff). Även i övrigt var lagrådet kritiskt mot propositionsförslaget i hithörande delar — detta gick enligt rådets mening för långt genom att det förbjöd också åtgärder (t. ex. lämnande av pekuniär ersättning) som inte var att betrakta såsom ekonomiska stridsåtgärder och innefattade en bestämmelse om förhand- lingsrätt, vilken fick anses falla utanför ämnet för lagstiftningen, medan å andra sidan huvudregeln att föreningsrätten skulle lämnas okränkt inte var utrustad med erforderliga sanktioner — och lagrådet förordade i princip återgång till kommissionsförslaget. Vidare begärde lagrådet för- bud mot kollektiv stridsåtgärd, som åsyftade införande i kollektivavtal av s.k. organisationsklausul, med mindre undantag medgavs beträffande dem som vunnit anställning redan före den kollektiva stridsåtgärdens vidtagande och vilkas anställande icke föranletts av att stridsåtgärden var väntad.

Vid den följande riksdagsbehandlingen intogs, utan att några egentliga nya sakskäl anfördes, en rad skilda ståndpunkter beträffande hithörande

delar av propositionen, alltifrån förslag om antagande av kommissionens förslag till förslag om godkännande utan ändring av propositionen. Även vid utskottsbehandlingen gick meningarna starkt isär. Hela lagstiftnings- frågan föll i kamrarna.

I det betänkande om folkförsörjning och arbetsfred, som avgavs 1935 av den s. k. Nothinska kommittén (SOU 1935:65 och 66) berördes frågan om organisationstvång enbart i korthet. I betänkandet framhölls, att gällande lagstiftning beredde ett visst skydd mot organisationstvång men att detta inte var tillräckligt. Det föreslogs, att åt en eller flera sakkunniga skulle uppdragas att med vederbörande större organisationer samråda i syfte att för deras vidkommande söka åvägabringa en gestaltning av föreningsväsendet i enlighet med vissa av kommittén angivna principer samt att, om det visade sig att detta förfarande inte ledde till resultat, frågan om föreningsväsendets normerande genom lagstiftning måtte göras till föremål för utredning genom sakkunniga. Kommittén ansåg alltså, om än utan att närmare motivera sin ståndpunkt, att bl. a. frågan om organisationstvång borde lösas i ett större sammanhang, i samband med frågan om normerande av föreningsväsendet i stort.

Vad härefter gäller de egentliga förarbetena till FFL är att nämna följande.

Kommittén angående privatanställda (SOU 1935159) intog ståndpunk- ten att en lagstadgad förhandlingsrätt — innebärande rätt för arbetstagare att genom sin organisation förhandla med vederbörande arbetsgivare och skyldighet för denne att träda iförhandling med arbetstagarnas organisa- tion — förutsatte att i lagen upptogs även skydd för föreningsrätten. Detta skydd borde omfatta föreningsrätten i inskränkt mening. Lagen borde dock också innefatta skydd mot organisationstvång. I kommitténs lagförslag inleddes bestämmelserna om föreningsrätten med en legaldefi- nition. Enligt denna (4 &) skulle med föreningsrätt i lagen förstås rätt att tillhöra eller icke tillhöra förening av arbetsgivare eller arbetstagare. Vidare stadgades (5 5), att föreningsrätten skulle lämnas okränkt. Såsom kränkning av föreningsrätten skulle anses varje stridsåtgärd som vidtogsi syfte att förmå eller hindra någon att inträda i eller utträda ur förening eller i anledning av verksamhet för förening eller för åstadkommande av förening. Såsom sanktion föreslogs skadeståndsskyldighet samt ogiltighet av bestämmelser i individuella arbetsavtal och föreningsstadgar samt av avtalsuppsägningar och andra rättshandlingar som kränkte förenings- rätten.

Såsom huvudargument för en regel i lagen om skydd mot organisa— tionstvång anförde kommittén (i nära anslutning för övrigt till uttalanden i 1910 års proposition), att frihet borde föreligga att välja mellan flera organisationer, i vilka i olika utsträckning politiska, religiösa och andra utanför arbetsförhållandet liggande åskådningar övade inflytande på föreningsverksamheten. Ehuru avfattningen av kommitténs förslag till lagtext (se t. ex. l ä och motiven s. 117) kunde föranleda tvekan därom, var innebörden av vad kommittén föreslog att även ”stridsåtgärder” (betr. definitionen av detta begrepp hänvisades till tidigare lagförslag,jfr 5.118) internt på arbetsgivarsidan resp. arbetstagarsidan skulle kunna vara otillåtna såsom föreningsrättskränkningar. Kommitténs — påtagligt kortfattade — motiv till förslaget om förbud mot organisationstvång bör ses mot denna bakgrund. Betr. organisationsklausuler och tillåtligheten av stridsåtgärder för att driva igenom sådana yttrade kommittén (s. 120):

”Då enligt kommitténs förslag inskränkningar i föreningsrätten genom bestämmelser i kollektivavtal äro tillåtna, böra ej heller stridsåtgärder för uppnående av sådana bestämmelser anses förbjudna. En stridsåtgärd måste emellertid anses förbjuden, så snart den verkliga avsikten med en dylik kollektivavtalsbestämmelse kan fastställas vara att öva tvång i

föreningsrättsligt avseende å vissa bestämda personer. Avser en stridsåt- gärd uppnående av organisationsklausul, innebärande ensam- eller före- trädesrätt till arbete för den avtalsslutande organisationens medlemmar, bör stridsåtgärden anses kränka föreningsrätten, så snart den avser att träffa dem, som vunnit anställning redan före åtgärdens vidtagande och vilkas anställande icke föranletts av att åtgärden var väntad.”

I propositionen (19361240) med förslag till FFL framhöll föredragan- de departementschefen, att förhandlingsrätt som grundval förutsatte föreningsrätt och att frågan om lagstadgat skydd för denna, såvitt angick förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, därför måste upptagas till behandling i samband med förhandlingsrätten. Beträffande den i lagförslaget ej reglerade frågan om organisationstvång hänförde sig depar- tementschefen till de skäl mot lagstiftning som anförts i samband med behandlingen av 1935 års på trettonmannakommissionens betänkande grundade lagförslag (prop. 1935z31). Härtill kom enligt departementsche- fen, att en reglering av frågan om organisationstvång knappast kunde anses systematiskt höra hemma i en lag rörande förenings- och förhand- lingsrätt i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare; organisa- tionstvång hänförde sig nämligen icke till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare utan till förhållandet mellan arbetstagare inbördes, respektive arbetsgivare inbördes.

Enligt förslaget i propositionen förstods med föreningsrätt i lagen rätt att tillhöra förening av arbetstagare eller arbetsgivare. Föreningsrätten skulle lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten förelåg, om från arbetsgivar- eller arbetstagarsidan åtgärd vidtogs mot någon på andra sidan antingen i syfte att hindra honom att inträda i eller förmå honom att utträda ur förening eller ock i anledning av hans verksamhet för förening eller för åstadkommande av förening. Kränkning av föreningsrät- ten medförde skadeståndsskyldighet enligt lagen om kollektivavtal. De centrala föreningsrättsreglerna var tvingande.

Att märka är alltså, att lagförslaget — till skillnad från kommittéförsla- get — kom att avse endast föreningsrättskränkningar i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Vid riksdagsbehandlingen av propositionen förekom åter olika me- ningar i frågan huruvida lagstiftningen också borde omfatta skydd mot organisationstvång. Andra lagutskottet (L2U 1936258) stannade för att lägga tonvikten vid förhandlingsrätten och reglera föreningsrätten enbart med det allmänna stadgandet, att denna skulle lämnas okränkt; innebör- den av detta stadgande skulle vara att i lagen intogs vad som redan gällde om föreningsrätt enligt allmänna rättsgrundsatser. 1 en reservation i utskottet (Sigfrid Hansson m.fl.) krävdes en utförligare reglering av föreningsrätten, i princip i enlighet med förslaget ipropositionen. Sedan kamrarna stannat i olika beslut skedde sammanjämkning, varav resultatet blev en allmän regel att föreningsrätten skulle lämnas okränkt jämte en regel enligt vilken, om kränkning av föreningsrätten skedde genom avtalsuppsägning eller annan dylik rättshandling eller genom bestämmelse i kollektivavtal eller annat avtal, råttshandlingen eller bestämmelsen var ogill. Mot denna avfattning av lagen riktade lagrådet kritik; lagens innebörd var oklar och det kunde med fog ifrågasättas, huruvida inte lagstiftningen i alltför hög grad överlät åt AD att vara i egentlig mening rättsbildande.

I samband med sitt beslut hemställde riksdagen i skrivelse till Kungl. Maj:t dels om utredning av frågan om föreningsväsendets normering genom lagstiftning, dels ock om fortsatt utredning av frågan angående lagstiftning om vissa ekonomiska stridsåtgärder med beaktande av bland annat det sammanhang, vari denna utredning borde ställas till den föreslagna utredningen av frågan om föreningsväsendets normering ge-

nom lagstiftning. Det arbete som upptogs i den förstnämnda frågan resulterade i en promemoria (Romberg, Om grunderna för en lagstiftning angående ideella föreningar, justitiedepartementets promemorior 193821) angående ämnen som borde tas upp ien allmän lagstiftning om ideella föreningar och frågor som borde tillhöra speciella lagstiftningsområden. Avsikten var att fortsatt utredningsarbete skulle bedrivas under medver- kan av sakkunniga från skilda områden av det praktiska livet. Någon sådan fortsatt utredning kom emellertid inte till stånd. Inte heller blev det något fortsatt utredningsarbete angående lagstiftning om ekonomiska stridsåtgärder. Däremot vill det synas (jfr nedan) som om arbete påbörja- des inom justitiedepartementet på en allmän genomgång av organisations- tvångsfrågan. Detta arbete synes dock inte ha avsatt något resultat.

Initiativ till översyn av vissa av FFL:s regler togs 1939 genom en motion (AK 19392245) i riksdagen, i vilken upptogs frågan om skydd i lagen för förenings verksamhet. Motionärerna önskade att det skulle fastslås i lagen, att förening ägde att utan intrång från motsidan fritt utöva sin verksamhet och att detta skydd inte skulle vara beroende av om kränkning skett av enskilds föreningsrätt. Frågan hade inte avgjorts av AD men kom, strax innan lagändring skedde 1940, att avgöras i negativ riktning (AD 1940:5, enligt vilken dom förening inte hade ens det skydd för sin verksamhet som numera gäller enligt FFL; jfr stadgandet i 3 % fjärde stycket att förening ej är skyldig att underkasta sig sådan kränkning av enskilds föreningsrätt som innebär intrång i dess verksam- het). Motionen ledde till att riksdagen begärde utredning och uppdraget gavs åt dåvarande revisionssekreteraren Ove Hesselgren, som avgav betän- kande på hösten samma år (SOU 1939:49). Den sakkunnige utformade, på grundval av en genomgång av AD:s praxis och överläggningar med representanter för arbetsmarknadsparterna, ett förslag till mera utveckla- de regler om föreningsrätt vilket i stora drag motsvaras av 3 & FFL i dess sedan år 1940 gällande lydelse. Om den sakkunniges ställningstaganden i frågor som här är av intresse kan anmärkas följande.

När det gäller föreningsrättens omfattning — dess positiva och negativa sida — hänförde sig den sakkunnige till ett anförande av justitieministern i riksdagen och uttalade:

”Denna fråga omspände emellertid —— på sätt departementschefen vidare framhöll — föreningslivet ej blott på arbetsmarknaden utan även på andra viktiga områden. Departementschefen hänvisade härvid till vad som vid tidigare utredningar hade framkommit rörande förhållandena på vissa områden av affärslivet, där ett långt drivet organisationstvång genomförts av monopolistiska sammanslutningar. För att en utredning skulle kunna tjäna som tillförlitlig vägledning vid ett övervägande av föreningsrättsproblemet, ansåg departementschefen att vid densamma borde beaktas alla de olika företeelser som i skiftande former framträdde inom det vidsträckta område varom här var fråga. Inom justitiedeparte- mentet skulle utarbetas en promemoria, vari samtliga problem som här mötte upptogs till belysning och bestämning med hänsyn till deras sakliga betydelse och under framhållande av de olika möjligheter, som kunde föreligga för deras behandling ur rättslig synpunkt.”

Under hänvisning till dessa uppgifter om pågående utredningsarbete förklarade den sakkunnige, att han, med vidhållande av den princip som blivit avgörande för förslaget i propositionen 1936, begränsade sig till en undersökning av de närmare föreskrifter rörande föreningsrätten, som kunde erfordras för förhandlingsrättens säkerställande. Härvidlag yttrade han vidare, att föreningsrätt för arbetsgivare och arbetstagare i första hand borde innefatta rätt att tillhöra förening: en sådan rätt måste anses följa av det ändamål som i detta sammanhang tillagts föreningsrätten, nämligen att säkerställa förhandlingsrätten. Däremot syntes enligt den

sakkunnige detta ändamål inte kräva en föreningsrätt som även innefat- tade rätt för arbetsgivare och arbetstagare att inte tillhöra förening, dvs. skydd mot organisationstvång. Han redovisade i samband härmed (s. 67 f) de situationer i vilka en åtgärd från ena sidan som innebär organisationstvång mot någon på andra sidan skulle kunna tänkas minska förhandlingsrättens värde. Så skulle enligt den sakkunnige kunna vara fallet om åtgärdens syfte är att förmå en oorganiserad arbetsgivare eller arbetstagare att träda in i viss organisation oaktat denne har för avsikt att ansluta sig till en annan organisation; denna senare organisations förhand- lingsrätt skulle då kunna anses bli lidande till följd av minskad medlems- anslutning. Skulle vidare en organiserad arbetsgivare eller arbetstagare, som utsättes för påverkan att mot sin vilja kvarstanna i en organisation, ha för avsikt att övergå till annan organisation, kan för denna senare organisations del förhandlingsrätten minska i värde. Likaså kan, då arbetsgivare eller arbetstagare utsättes för påverkan att övergå från en organisation till en annan, förhandlingsrätten för den förra organisatio- nen minska i betydelse. Den sakkunnige erinrade emellertid om, att i samtliga dessa fall berördes arbetsgivarens eller arbetstagarens rätt att tillhöra förening, dvs. föreningsrättens positiva sida; och mot kränkning av denna positiva föreningsrätt gav förslaget skydd.

Beträffande frågan om organisationsklausuler var en utgångspunkt för den sakkunnige (s. 68 f), att föreningsrätten för arbetsgivare och arbets- tagare borde vara absolut: den borde inte kunna med laga verkan efterges, och de rättsverkningar som knutits till rätten borde inte kunna upphävas eller inskränkas genom avtal. Enligt den sakkunnige borde väl en organisationsklausul i och för sig vara giltig — men dess verkningar borde inte kunna sträcka sig därhän, att en åtgärd från en arbetsgivares sida, som eljest skolat vara föreningsrättskränkande, icke blev att anse som sådan. därför att den skedde med stöd av klausulen. Enligt den sakkun- nige borde alltså skydd för en organiserad arbetstagares föreningsrätt med hänsyn till föreningsrättens absoluta natur föreligga, oavsett huruvida den arbetsgivare, hos vilken arbetstagaren var anställd, före eller efter arbets- tagarens anställande med annan organisation än den arbetstagaren tillhör slutit kollektivavtal innehållande organisationsklausul. Den sakkunnige förklarade vidare, att man endast i ett vidare sammanhang kunde bedöma betydelsen för arbetsmarknaden av förslag, som kunde medföra att organisationsklausuler blev ogiltiga i vad de avsåg åläggande för arbets— givare att vid anställning av arbetstagare hålla sig till viss organisation. Mot denna bakgrund kunde den sakkunnige inte lägga fram förslag som innebar hinder för arbetsgivare att systematiskt undvika att anställa arbetstagare tillhörande viss förening. Eftersom emellertid sådan vägran var det från praktisk synpunkt enda betydelsefulla exemplet på åtgärder, mot vilka arbetstagareförening kunde sägas vara i behov av ett självstän- digt föreningsrättsskydd, föreslogs inte heller någon regel härom.

Vid remissbehandlingen av den sakkunniges förslag uttalade ett antal remissinstanser att en ändring av lagtexten vore nödvändig eller i varje fall önskvärd, om det föreslagna resultatet skulle uppnås, nämligen att en organiserad arbetstagares föreningsrätt åtnjöt skydd i förhållande till en organisationsklausul i kollektivavtal mellan arbetsgivaren och annan organisation än den arbetstagaren tillhör. (Att AD i sin rättstillämpning tidigare kommit till ett annat resultat, se AD 193924). LO däremot motsatte sig förslaget på denna punkt och anförde bl. a. (prop. 1940:106 3. 27), att en föreningsrättslagstiftning, i vilken föreningsrätten är regle- rad endast ur synpunkten av förhandlingsrättens säkerställande, knappast syntes utan att denna lagstiftningens ram genombröts kunna ges tillämp- ning på organisationsklausulerna som föreningsrättsligt spörsmål, samt att en rättstillämpning i överensstämmelse med den av den sakkunnige

hävdade tolkningen i praktiken skulle komma att göra organisationsklau- sulerna skäligen illusoriska. LO tillade att såväl den sakkunniges stånd- punkt som AD:s praxis i denna del faktiskt innefattade ett av 1936 års lagstiftare icke förutsett partiellt föregripande av föreningsrättsfrågornas allmänna reglering.

Departementschefen förklarade (prop. 1940:106 s. 27 ff) att av de skilda lösningar som givits problemet om förhållandet mellan förenings- rätt och organisationsklausul, borde med hänsyn till värdet i att finna en klar lösning valet stå mellan alternativet att organisationsklausul ges företräde framför föreningsrätten och det motsatta alternativet. Vidare borde inverka den allmänna regeln att där en rättighet anses böra i lag tillförsäkras någon, denna rättighet också städse skall tillkomma veder- börande och att denna ordning bör frångås endast där helt speciella förhållanden påkallar det. Sådana förhållanden förelåg inte i detta fall. Slutligen fanns inte anledning att göra skillnad mellan det fall, att föreningsrätten tillförsäkrats i kollektivavtal — låt vara att AD:s rätts- tillämpning i domen l939:24 på denna punkt grundade sig på den allmänna regeln att där någon träffat skilda avtal, det i tiden första skall gälla i den mån det är oförenligt med det senare tillkomna — och det fall att skyddet för föreningsrätten år stadgat i lag. Verkningarna av en föreskrift borde nämligen inte kunna bli mindre vittgående, om föreskrif- ten intagits i lag än om den blott förekom i avtal. Departementschefen följde på angivna skäl den sakkunniges linje men fann, eftersom AD i sin rättstillämpning hade kommit till ett annat resultat, att frågan borde få en positiv lösning i lagtext. Detta skedde genom det alltjämt gällande tilläg- get till (35 tredje stycket sista punkten) FFL, att ”kränkning av föreningsrätten skall anses föreligga, änskönt åtgärden vidtagits till uppfyllande av bestämmelse i kollektivavtal eller annat avtal”.

Även i övrigt anslöt sig departementschefen till de bedömningar av den sakkunnige som här är av intresse. Ett uttalande i propositionen rör gränsdragningen mellan arbetssökande och anställda (prop. 1940:106 5. 21):

”Vad särskilt gäller kränkning av arbetstagares föreningsrätt vill jag (dock) framhålla följande. Såsom förutsättning för dylik kränkning synes den sakkunnige vilja uppställa, att kränkningen berör en arbetstagares anställning. Häremot torde icke vara något att erinra, om meningen är, att saken skall röra en anställning. Men såvitt jag kan finna bör icke för att föreningsrättskränkning skall föreligga uppställas det villkoret, att ett definitivt avtal om anställning kommit till stånd. Väl bör föreningsrätten icke kunna inkräkta å arbetsgivarens fria val vid anställande av arbets- kraft; en arbetsgivare, vilken vägrar att anställa sådana arbetstagare, som äro organiserade eller äro organiserade i visst förbund, bör sålunda icke därigenom göra sig skyldig till kränkning av föreningsrätten. Men om en arbetsgivare, då fråga är om anställandet av viss arbetstagare, därvid vidtager en åtgärd direkt i syfte att förmå arbetstagaren att icke inträda i eller att utträda ur en arbetstagarorganisation, bör kränkning av för- eningsrätten kunna anses vara för handen.”

Räckvidden av detta uttalande är oklar. Frågan därom synes inte ha blivit närmare belyst i AD's senare praxis.

I motioner (FK 1951145 och AK 1951:65) till 1951 års riksdag hemställdes om översyn av FFL. Motionärerna tog upp vissa särskilda frågor som enligt deras mening förtjänade undersökning och pekade härvid bl.a. på, att medveten underlåtenhet att anställa medlemmarien facklig organisation liksom vägran att träffa kollektivavtal enligt gällande rätt inte var föreningsrättskränkning.

Över motionerna avgavs yttranden till andra lagutskottet av AD:s ordförande, socialstyrelsen, LO, SAF och TCO (L2U l951:31 s. 16 ff).

I frågan om vägran att träffa kollektivavtal yttrade AD:s ordförande: ”Det är i och för sig givet, att en dylik vägran kan framstå såsom sacligt ogrundad (jfr kommitténs angående privatanställda betänkande 1935:59 s. 84 f, jfr AD:s dom 1946 nr 68). Emellertid möta här i almänhet hart när oövervinneliga svårigheter, när det gäller att avgöra, on i det enskilda fallet arbetsgivarens vägran varit motiverad eller icke. Argörandet kommer i synnerlig grad att bli beroende på en prövning av just sådana faktorer, som hittills ansetts icke lämpade för rättslig bedömning, nämligen frågor om vad som skall betraktas som skälig lön eler skäliga villkor i övrigt. Skulle föreningsrättsskyddet utvidgas i erlighet med vad motionärerna tänkt sig, måste detta enligt min mening imebära, att arbetsdomstolen i föreningsrättstvister av det nu ifrågasatta slaget komme att få pröva rena intressefrågor, och att man således på en omväg införde obligatorisk skiljedom i intressetvister. — Härtill kommer, at: föreningsrättsskyddet för en organisation enligt lagen om förenings- orh förhandlingsrätt sådan den nu är utformad endast gäller subsidiärt, eler med andra ord att kränkning av organisationens rätt endast kan ske geiom kränkning av en enskild medlems föreningsrätt. Denna begräns- ning har varit motiverad av att föreningsrätten icke ansetts skola regleras i vilare mån än som behövts för att trygga förhandlingsrätten (vari ujpenbarligen icke ingår rätt att även erhålla kollektivavtal med motpar- tei: jfr SOU 1939149 5. 42 och 68). Skulle vägran att sluta kollektivavtal kLnna bli att betrakta som föreningsrättskränkning, bleve denna princi- piella grund för lagens utformning uppgiven. Och detta i sin tur synes länna fältet fritt för krav på revision även i ett annat hänseende, nämligen så att även föreningsrättens negativa sida — skydd mot organisa- tionstvång — reglerades i lagen.”

LO androg i sitt yttrande, att anledning saknades att frånfalla den stindpunkt som LO tidigare intagit, att hänsynen till organisationsklausu- lerna nödvändiggjorde en konstruktion av lagen enligt vilken vägran att arställa organiserade eller medlemmar av viss organisation inte är för- eningsrättskränkning. Även SAF ställde sig avvisande till motionerna, i hwudsak med samma eller liknande motiveringar som AD:s ordförande. TCO inriktade sig i sitt yttrande på de svårigheter som man erfarit på tjinstemannaområdet när det gällde att komma till rätta med andra ”åtgärder” i föreningsrättskränkande syfte än uppsägning och på skilda spörsmål i anknytning till bevisningen om föreningsrättskränkning samt förordade utredning, vid vilken även frågan om bedömningen av underlå- tenhet att anställa fackligt organiserade borde övervägas.

Utskottet hänvisade till de avstyrkande utlåtandena och hemställde att mJtionerna inte måtte föranleda åtgärd. Riksdagen följde denna linje.

Under senare år har vid en rad tillfällen frågor med anknytning till föreningsrätten varit före i riksdagen. Vid sidan av lagstiftning om förhandlingsrätt för de offentligt anställda tjänstemännen, vilken förbigås i detta sammanhang, är här att märka främst motionerna AK 1966:715 (L2U 1966:74), FK 1968:676 och AK 19682884 (L2U 1968:7), FK 1969r791 och AK 1969:905 (L2U 196928), AK 1970:1040 (L2U 1970:46), l97l:ll45 (InU 1971:]3), 1972:1412 (InU 1972:16) samt 1974:1155 och 1572 (InU 1974:22). I dessa motioner har upptagits — förutom frågorna om representation för SAC i AD och det s. k. mätnings- monopolet (se avsnittet 5.3.3) — frågan om föreningsrätt för arbets- sökande (utförligast behandlad i L2U 1966:74) samt frågor om precise- ring av förhandlingsrättens innebörd med hänsyn till att ”i praktiken organisationer som företräder minoritetsgrupper inte får förhandla på lika villkor som majoritetsorganisationen utan har att i efterhand antaga eller förkasta ett träffat avtal (se t. ex. reservation till L2U 1970:46) och om föreningsrättslagstiftningens överensstämmelse med andra länders

lagstiftning och internationella överenskommelser (se under 5.3.5).

1 anledning av förutnämnda motion 1966 rörande föreningsrätt för arbetssökande infordrade 1966 års andra lagutskott yttranden från olika håll. Här kan nämnas, att LO hänvisade till sin ståndpunkt när frågan var uppe 1951 och förklarade, att det inte var motiverat med en lagstiftning av ifrågasatt innebörd. SACO ansåg att frågan om positiv föreningsrätt för arbetssökande inte borde behandlas så länge dels frågan om den negativa föreningsrätten, dels frågan om arbetsgivarens skyldighet att motivera avskedanden inte hade slutgiltigt lösts. TCO fann mot bakgrund av erfarenheterna på tjänstemannaområdet skäl till utredning men ansåg att denna borde göras i samband med en allmän översyn av förenings- rättslagstiftningen. Utskottet uttalade, att lagstiftningen om föreningsrätt enligt dess mening hade i stort sett fungerat på ett tillfredsställande sätt. Något behov av den lagändring som åsyftades med motionen kunde inte sägas vara för handen. Skulle emellertid framdeles föreningsrättslagstift- ningen tagas upp i ett större sammanhang, kunde frågan komma att prövas. Utskottet avstyrkte och riksdagen följde utskottet. Under senare år har i allmänhet linjen varit densamma efter hänvisning till riksdags- behandlingen av frågan 1966. Inrikesutskottet har 1971 och 1972 hänvisat till att frågan torde komma att bli belyst i arbetsrättskommit- téns utredningsarbete.

Slutligen skall endast anmärkas, att lagen (1974:12) om anställnings- skydd, vilken trädde i kraft den 1 juli 1974, innebär en förändring i rättsläget vad angår negativ föreningsrätt för sådana anställda arbetsta- gare vilka är oorganiserade. Såsom framgått av det tidigare åtnjuter en organiserad anställd arbetstagare genom FFL skydd för sin anställning bl. a. på det sättet att FFL utesluter avsked eller uppsägning till uppfyllande av organisationsklausul i kollektivavtal mellan arbetsgivaren och annan organisation än den arbetstagaren tillhör. För den oorganise- rade anställde arbetstagaren är så icke fallet. Dock erhåller även han ett i princip motsvarande skydd genom det i anställningsskyddslagen resta kravet att arbetsgivaren skall ha saklig grund för uppsägning och att avsked får ske endast under visst villkor (att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren); jfr prop. l973zl29 s. 127-128.

5.2. Kommitténs överväganden rörande föreningsrättens omfattning

5.2.1. Allmänt

Såsom framgått under föregående avsnitt bröt sig vid tillkomsten av FFL i princip två åsiktsriktningar mot varandra i frågan hur föreningsrättens innehåll borde bestämmas i lagen.

Enligt den ena — som blev avgörande för lagens innehåll _ var lagstadgat skydd för arbetstagarnas förhandlingsrätt det primära. För- eningsrätten skulle omfattas av lagen i den utsträckning som var nödvän- dig för att säkerställa förhandlingsrätten. Med detta synsätt saknades anledning att utsträcka skyddet för föreningsrätten till att omfatta något mera än den positiva föreningsrätten, dvs. rätten att bilda och tillhöra facklig organisation och att verka för och utnyttja medlemskap i sådan organisation. Även om det var arbetstagarnas förhandlingsrätt, som i första hand skulle tryggas, ansågs riktigt att göra skyddet för förenings-

och förhandlingsrätten enligt lagen ömsesidigt. Genom det förut berörda tillägget 1940 till 3 % FFL (3 & tredje stycket sista punkten) skedde en utveckling såtillvida, att det uttryckligen fastslogs, att 5. k. organisations- klausuler inte skulle kunna åberopas till stöd för ingrepp i anställd arbetstagares positiva föreningsrätt — emellertid bibehölls den nyss angivna principen för bestämmandet av den lagstadgade föreningsrättens begrepp.

Den andra principståndpunkten vid FFL:s tillkomst hade i hög grad sin grund i den tidigare — under föregående avsnitt redovisade — debatten rörande bl. a. föreningsrätten och innebar i korthet, att med individens rätt att tillhöra förening, facklig eller annan, borde jämställas hans rätt att stå utanför sådan förening: lagstiftningen borde därför göras fullstän- dig i den meningen, att den omfattade både den positiva och den negativa sidan av föreningsrätten.

Efter tillkomsten av FFL — och sedan 1938 års huvudavtal mellan SAF och LO samt den därefter följande utvecklingen gjort frågorna om en allmän lagstiftning om ekonomiska stridsåtgärder och om skydd för tredje mans neutralitet i arbetstvister mindre aktuella _ har diskussionen om utvidgning av det lagstadgade skyddet för föreningsrätten till att omfatta även den negativa sidan i viss mån skiftat karaktär. Det är numera mindre den allmänna principfrågan som diskuteras och i högre grad vissa mera konkreta problem som tillvunnit sig uppmärksamhet. Dessa problem har främst gällt tillämpningen av organisationsklausuler och frågan om utsträckandet av föreningsrätten till att omfatta arbets- sökande.

Innan kommittén övergår till att behandla dessa problem finns anled- ning att — något schematiskt — återge hur skyddet för arbetstagares (positiva och negativa) föreningsrätt gestaltar sig allt efter som de är anslutna till arbetstagareförening eller är oorganiserade.

Vad angår redan anställda arbetstagare vilka tillhör en organisation skyddar FFL deras positiva föreningsrätt: de får inte av arbetsgivaren hindras att utnyttja föreningstillhörighet, och de får inte skiljas från anställningen till uppfyllande av organisationsklausul i kollektivavtal mel- lan arbetsgivaren och annan organisation än deras egen. Och de anställda oorganiserade arbetstagare som t. ex. avser att ansluta sig till en organisa- tion får inte av arbetsgivaren hindras härifrån: även dessa arbetstagare har i FFL skydd för den positiva föreningsrätten.

De anställda oorganiserade arbetstagarna har däremot inte i FFL något skydd för sitt anspråk på att utan inblandning av arbetsgivaren få välja att stå utanför facklig organisation (detsamma gäller givetvis även den anställde organiserade arbetstagare, som önskar utträda ur sin organisation). Som redan anmärkts under 5.1 får emellertid dessa arbetstagare genom den nya anställningsskyddslagen ett med FFL:s skydd för den positiva föreningsrätten likvärdigt skydd för den negativa föreningsrätten såvitt avser själva anställningstryggheten. Frågan blir, om skydd bör — och kan — tillskapas mot andra åtgärder från arbetsgivar— sidan, riktade mot arbetstagarnas negativa föreningsrätt, vilka inte fångas upp av anställningsskyddslagen. Till denna fråga — som i själva verket

1 Här bortses från vissa gränsfall (jfr t. ex. vissa fall av säsongarbete behandlade i AD 1935:17, 1944:96 och 1959:10; se även prop. 1940:106 5. 21 f) liksom från fall av företrädesrätt till återanställning enligt anställningsskyddslagen.

gäller den lämpliga och möjliga avgränsningen av en allmän regel om skydd för negativ föreningsrätt — återkommes nedan under 5.2.2.

Arbetssökande — organiserade eller oorganiserade — har inte något skydd i FFL mot att arbetsgivare vägrar att anställa dem därför att de är organiserade, organiserade i viss organisation eller oorganiserade. Organi- sationsklausuler är i princip giltiga, och oberoende av sådana klausuler har arbetsgivaren gentemot den arbetssökande frihet att själv avgöra om han skall anställa eller inte anställa denne.l Såsom framgått under 5.1 har detta rättsläge kritiserats. Bakom sådan kritik skulle kunna ligga önske- mål om skydd såväl för den arbetssökandes positiva föreningsrätt som för hans negativa föreningsrätt. Kritiken skulle kunna rikta sig mot vägran av arbetsgivare att över huvud anställa organiserad arbetskraft (= den posi- tiva föreningsrätten), eller rikta sig mot vägran att anställa arbetstagare som visserligen är organiserade men ej i viss angiven organisation (=i första hand den positiva föreningsrätten), eller innefatta krav att den enskildes rätt att fritt avgöra frågan om organisationsanslutning alltid bör vara skyddad (= såväl den positiva som den negativa föreningsrätten). När frågan om utsträckning av föreningsrättsskyddet till att omfatta även arbetssökande tagits upp i riksdagen under senare år vill det synas som om det främst varit frågan om skydd för dessas positiva föreningsrätt som uppmärksammats (se t. ex. motionen 1972:1412 och InU 1972:16 s. 9 f; jfr L2U 1951131 5. 16, 20 f, 23 f och 26), nämligen främst skyddet för deras tillhörighet till annan förening än den i vilken medlemskap krävs för att anställning skall kunna vinnas. Härvidlag måste emellertid obser- veras, att i praktiken systematisk vägran av arbetsgivare att anställa arbetstagare som står utanför viss organisation knappast torde före— komma med mindre arbetsgivarens handlande beror av en för honom bindande organisationsklausul. Och sådan klausul riktar sig såväl mot medlemmar i konkurrerande organisationer och deras positiva förenings- rätt som mot oorganiserade och deras negativa föreningsrätt. Frågan om föreningsrättsligt skydd för arbetssökande hör således nära samman med frågan om organisationsklausulers tillåtlighet. Såsom beskrivits under 5.1 har så ansetts vara fallet även itidigarelagstiftningssammanhang. Därvid har framhållits — ett synsätt som fortfarande torde ha övervägande skäl för sig — att bedömningen från föreningsrättslig synpunkt av systematisk underlåtenhet att anställa oorganiserade eller medlemmar i viss organisa- tion inte bör få utfalla olika beroende av om arbetsgivaren är bunden av organisationsklausul eller inte (se SOU l939z49 s. 72; jfr LO i yttrande till andra lagutskottet, L2U 1951z31 s. 23). Till den vad avser skydd för arbetssökande således primära frågan om tillåtligheten av organisations- klausuler återkommes under 5.2.4. I avsnittet 5.2.3 skall dessförinnan behandlas frågan om det — oberoende av frågan om organisationsklausu- ler — är lämpligt och möjligt med en mer allmän lagstiftning till skydd för arbetssökande, därvid kommer under bedömning såväl den positiva som den negativa föreningsrätten.

Till sist skall endast följande tilläggas. Såsom redan framgått är syftet med föreningsrättsreglerna i FFL att skydda mot sådana angrepp som är ägnade att hindra eller försvåra utövandet av rätten att förhandla genom

organisation. Bibehålles denna inriktning av lagen finns i och för sig inte skäl att under föreningsrättsskyddet inbegripa anspråket att få vara oorganiserad. Och såvitt angår anställda arbetstagare som tillhör — och vill fortsätta att tillhöra — någon organisation eller som avser att ansluta sig till en sådan behöver inte heller stadgas skydd för den negativa föreningsrätten; här räcker det med det skydd lagen redan uppställer för den positiva föreningsrätten (jfr SOU l939z49 s. 67 f; se även t. ex. AD 1971 :2). Fallet blir emellertid ett annat med organiserade arbetssökande. Visserligen kan sägas, att förhandlingsrätt — varmed enligt FFL förstås rätt att påkalla förhandling rörande reglering av anställningsvillkoren ävensom rörande förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetsta- gare - inte föreligger innan anställningsförhållandet inletts (jfr AD l969:27), och att skydd då inte heller dessförinnan behövs för förenings- rätten. Detta argument är dock av formell natur och inte i och för sig avgörande. Att behov av förhandlingsrätt i allmänhet gör sig gällande främst betr. anställningsförhållande behöver inte föranleda att gränsen för föreningsrättsskyddet skall dras vid träffandet av anställningsavtalet. Önskar man genom lagstiftning ge skydd åt förhandlingsrättens princip, kunde i stället hävdas, att i och för sig varje förfarande som föranleds av vägran att godta principen (t. ex. systematisk vägran att anställa organise- rad arbetskraft) borde omfattas av lagen. Däremot kan lagstiftningstek- niska skäl och praktiska överväganden motivera att gränsen dras vid träffandet av anställningsavtalet. Ett närliggande problem av samma art är frågan huruvida av FFL följer skyldighet — under en eller annan förutsättning — att träffa kollektivavtal. Bakom principen om lagstadgad rätt att förhandla kan ju sägas ligga värderingen, att part ( arbetsgivare) inte bör äga sätta sig emot kollektiv reglering av arbetsvillkoren och inte heller vägra att godta viss organisation som motpart i sådant avtal (härtill återkommes under 5.3.1). — Å andra sidan bör framhållas att det inte torde finnas några juridiska eller logiska skäl som nödvändiggör att det lagstadgade skyddet utvidgas till att gälla även den negativa föreningsrät- ten eller till att omfatta även de organiserade arbetssökandes positiva föreningsrätt. Att föreningsrätten säges ha en positiv och en negativ sida innebär inte att det skulle vara i någon objektiv mening oriktigt att begränsa lagstiftningen till att omfatta enbart den positiva. Det ärinte heller juridiskt anmärkningsvärt att förening inte har något självständigt ”föreningsrättsskydd” enligt FFL (se under 5.2.5). Frågan om utvidgning av föreningsrättsskyddet utöver vad som följer av FFL är i stället i princip att se som en värderingsfråga. Vid dess bedömande har man bl. a. att överväga de lagtekniska möjligheter som kan stå till buds för att åstadkomma eftersträvade resultat och undersöka vilka återverkningar på regelsystemet i övrigt som en utvidgning på en eller flera punkter kan få. Härvidlag finns särskild anledning att uppmärksamma den effekt en utvidgning av föreningsrättsskyddet skulle få för den gränsdragning — i gällande rätt av grundläggande betydelse — som göres mellan det område där part bör ha frihet att med fackliga stridsmedel hävda sin ståndpunkt i intressefrågor, och det område där skilda förfaranden skall anses utgöra kränkning av den föreningsrätt som tillkommer någon på motsidan. Vid

bedömningen av frågan om utvidgning av det lagstadgade skyddet till att omfatta även den negativa föreningsrätten eller gälla arbetssökande — för de senares del exempelvis då fråga uppkommer om tillämpning av s.k. organisationsklausuler — måste tydligen även beaktas de eventuella verkningarna därav för det fackliga organisationsväsendet. Till dylika aspekter återkommes i det följande.

5.2.2. Skydd för den negativa föreningsrätten

Det nuvarande skyddet för (den positiva) föreningsrätten i FFL — avseende rätten för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra förening, utnyttja medlemskap i förening och verka för förening eller för bildandet av sådan — innebär förbud mot sådan åtgärd på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan som utgör kränkning av den föreningsrätt som tillkom- mer någon på andra sidan. Ett motsvarande skydd i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare mot kränkning av den negativa föreningsrät- ten — rätten att vara oorganiserad — skulle i och för sig kunna komma till uttryck i FFL, genom att den där beskrivna föreningsrätten angavs omfatta inte bara rätt att tillhöra förening utan även rätt att inte tillhöra förening (rätt att vara oorganiserad liksom rätt att inte tillhöra viss förening)-

Ett sådant lagstadgat skydd mot organisationstvång skulle ytterst bäras upp av den allmänna värderingen, att skydd bör ges åt den enskildes ”ekonomiska självbestämmanderätt” i förhållandet till andra, organisatio- ner och enskilda. Denna värdering gör sig emellertid gällande även i andra förhållanden än mellan parterna på arbetsmarknaden. I den tidigare debatten har också ofta hävdats (se under 5.1), att frågan om skydd mot organisationstvång bör lösas i ett större sammanhang än i en lagstiftning som gäller enbart för arbetsmarknaden. Och håller man sig likväl till denna, ställer sig kommittén i hög grad tveksam inför att i lag ställa upp förbud mot åtgärder på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vilka åsyftar att öva organisationstvång mot någon på andra sidan utan att samtidigt gå in på det inbördes förhållandet mellan organisationer och enskilda på vardera sidan. Frågan om skydd mot organisationstvång på arbetsmark- naden är inte primärt en fråga som uppkommer i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, utan berör i första hand de inbördes förhållandena på vardera sidan. I relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare torde frågan i regel sammanfalla med problemen kring arbetstagarorganisationernas möjligheter att förmå arbetsgivare att i kollektivavtal åta sig förpliktelse att enbart — eller i första hand — anställa medlemmar i viss organisation (organisationsklausul; till denna sidan av saken återkommes under 5.2.4). Frågan om lagstiftning som berör förhållandet mellan organisationer och enskilda på samma sida faller emellertid inte inom kommitténs utredningsuppdrag. Härvid bör också beaktas, att t. ex. ett stadgande till skydd för föreningsrätten vilket riktar sig mot föreningarna själva — ex.vis mot förenings rätt att söka hindra bildandet av en konkurrentorganisation eller personers inträdei sådan, eller mot förenings beslut om åtgärder mot enskilda för att förmå

dem till anslutning _ kan ses som ett stadgande om inskränkning i föreningarnas beslutanderätt eller med andra ord som en i en allmän föreningslagstiftning hemmahörande lagregel av organisatorisk natur (jfr den under 5.1 anmärkta utredningen av Romberg om grunderna för en lagstiftning angående ideella föreningar, justitiedepartementets promemo- rior 1938:l s. 59). Och en rättslig reglering av förhållandet mellan organisationer och enskilda i syfte att i detta förhållande skydda de senares självständiga bestämmanderätt skulle otvivelaktigt kräva att rättsläget rörande ideella föreningar klarlägges åtminstone i vissa hänseen- den, kanske främst i vad avser medlems inträde, utträde och uteslutning. Hithörande frågor ligger uppenbarligen utanför kommitténs direktiv.

Även om sålunda skäl kan anföras för att, såsom nyss utvecklats, ta upp frågan om skydd för den negativa föreningsrätten först i ett större sammanhang, bör likväl undersökas vilken betydelse en begränsad reform skulle få, vilken endast skulle gälla i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

En sådan reform — innebärande skydd för arbetsgivarens liksom den anställdes rätt att inte tillhöra någon organisation — skulle givetvis inte medföra något skydd för den arbetssökandes negativa föreningsrätt. Och med det förut berörda uppsägningsskydd som följer av den nya anställ- ningsskyddslagen skulle reformen för arbetstagares del få praktisk bety- delse endast i den mån oorganiserade arbetstagare är i behov av ett skydd utöver det som följer av nämnda lag.

Enligt FFL föreligger kränkning av (den positiva) föreningsrätten om på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtages åtgärd mot någon på andra sidan för att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt liksom eljest om åtgärd på endera sidan vidtages till skada för någon på andra sidan för att denne utnyttjat sin föreningsrätt. Åtgärd som riktar sig mot arbets- tagares föreningsrätt kan bestå i uppsägning men också i t. ex. avfordran- de av förbindelse att inte inträda i eller att utträda ur organisation, intagande av alternativa löner i anställningsavtal allteftersom den anställ— de står utanför eller är ansluten till facklig organisation (AD 1936:78), förflyttning till arbetsplats med sämre arbetsförhållanden (AD 1953239) eller, under vissa förhållanden, utebliven befordran (AD l955:16). Även den omständigheten att en arbetsgivare betalar oorganiserade högre lön än organiserade eller eljest systematiskt missgynnar vissa organiserade i förhållande till oorganiserade (eller till anställda som är medlemmar i annan organisation) kan vara att uppfatta som kränkning av de missgyn— nade organiserades föreningsrätt (AD 1936:78, 1947272, 194852 11; jfr AD l942:72 och 197134).

Arbetstagare som är och önskar förbli oorganiserade och som missgyn- nas i lönehänseende eller på annat nu angivet sätt i jämförelse med organiserade, har inte något föreningsrättsskydd enligt FFL. Härvidlag skulle emellertid med den nu diskuterade reformen inträda en ändring. Samma typ av åtgärd skulle, allt efter syftet, kunna anses som en föreningsrättskränkning vare sig den innebär angrepp på rätten att tillhöra förening eller innebär angrepp på rätten att inte tillhöra förening. Normalt är oorganiserades anställningsvillkor till följd av kollektivavta-

lens s.k. normerande verkan desamma som de organiserades. Något på lag grundat anspråk på sådan likabehandling har de oorganiserade dock inte: i förhållande till dem står det arbetsgivaren fritt att sluta avtal om sämre villkor. En allmän regel om skydd för den negativa föreningsrätten i enlighet med den ifrågasatta reformen skulle emellertid uppenbarligen tendera att få samma verkan som en i lag intagen uttrycklig regel om likabehandling. Häri ligger verkningar för det fackliga organisationsväsen- det som manar till försiktighet inför en reform av nu ifrågasatt art.

Härtill kommer emellertid en juridisk komplikation som samman- hänger med det problem om fördelning av bevisbördan som tydligen måste uppkomma i mål inför AD om kränkning av den negativa föreningsrätten. Ovan har beträffande den positiva föreningsrätten påpe- kats, att föreningsrättskränkningar kan ta sig form av uppsägning liksom av en rad andra olika typer av åtgärder. Avgörande för om sådana förfaranden skall kunna åtkommas med stöd av FFL är möjligheterna att leda det föreningsrättskränkande syftet i bevis. Det hör till sakens natur, att det är svårt att fastställa redan om en så påtaglig åtgärd som en uppsägning har inneburit föreningsrättskränkning. Svårigheterna är än större när det rör sig om sådana förhållanden som att en anställd inte får den lön han är eller anser sig vara vård eller missgynnas på annat sätt. AD tillämpar i mål om den positiva föreningsrätten en modifikation (utbildad i mål om uppsägning såsom föreningsrättskränkning) av den allmänna processuella regeln om skyldighet för käranden att styrka sin talan. Modifikationen innebär, att kärande arbetstagarpart som påstår för- eningsrättskränkning har att visa sannolika skäl för sitt påstående, varefter det ankommer på arbetsgivaren att visa, att han haft ett av föreningsrättsfrågan oberoende, objektivt godtagbart skäl för sin påtalade åtgärd. Utan en sådan särskild bevisbörderegel skulle skyddet i lagen för arbetstagares (positiva) föreningsrätt i praktiken bli av föga värde. I regel fullgör arbetstagarparten uppgiften att visa sannolika skäl genom att påvisa konkreta omständigheter som ex.vis ett nära tidssamband mellan arbetstagarens utövande av någon facklig verksamhet, hans anslutande till organisation eller liknande och den åtgärd (i regel uppsägning) som vidtagits av arbetsgivaren. Det synes emellertid i hög grad tveksamt om en motsvarande bevisbörderegel är tänkbar i den ”omvända” situation som nu avses, dvs. då viss åtgärd påstås har kränkt arbetstagarens rätt att inte tillhöra förening. I själva verket torde en allmän regel om skydd för den negativa föreningsrätten till följd av nödvändiga bevisningssvårigheter bli praktiskt taget verkningslös om den inte kompletteras med långtgående presumtioner, t. ex. av innebörd att varje ”särbehandling” av oorganisera- de utgör angrepp mot deras rätt att inte tillhöra förening. Sådana presumtioner är emellertid principiellt olämpliga och i hög grad disku- tabla från saklig synpunkt. Detta sammanhänger bl. a. med att man här är inne på den under 5.2.1 berörda svåra frågan om gränsdragningen mellan det område, som bör vara skyddat av föreningsrätten, och det område där part har frihet att med fackliga stridsmedel hävda sin ståndpunkt i intressefrågor. Denna fråga är svår att komma till rätta med redan när skyddet för föreningsrätten omfattar enbart den positiva sidan (jfr AD

1972:5 och 11 samt 1971134), men skulle utan tvivel bli ännu svårare med en regel om skydd även för den negativa föreningsrätten.

I och för sig skulle kunna diskuteras, att vad angår kränkning av de oorganiserades (negativa) föreningsrätt begränsa ansvaret till att avse endast vissa typer av åtgärder. Man kan härvidlag jämföra med de under 5.1 berörda förslagen av trettonmannakommissionen och av kommittén angående privatanställda, vilka med föreningsrättskränkande åtgärder endast avsåg massåtgärder (kommissionens term), såsom arbetsinställelse, blockad och bojkott, samt uppsägning av arbetsavtal och hyresavtal (SOU 1934116 och SOU 193559). En sådan eller liknande begränsning skulle ev. kunna minska betydelsen av de ovan berörda problemen, främst vad avser svårigheterna att ens med den av AD tillämpade bevisbörderegeln leda en kränkning av den negativa föreningsrätten i bevis. Emellertid är tydligt att en begränsning, hur den än utformas, inte kan tillåtas medföra att man, med bibehållande av skydd mot uppsägning, bryter ut samtliga övriga individuellt anordnade åtgärder från det schema av åtgärder som alltjämt skulle kunna grunda ansvar för föreningsrättskränkning. Och uppenbara svårigheter skulle föreligga att dra en rimlig gräns mellan sådana individuellt anordnade åtgärder, mot vilka ett föreningsrättsskydd borde kunna göras gällande, och sådana åtgärder betr. vilka skydd inte skulle föreligga.

Sammantagna utgör enligt kommitténs mening de ovan redovisade omständigheterna avgörande skäl för att inte i förevarande lagstiftnings- sammanhang lägga fram förslag till lagreglering av den negativa förenings- rätten.

5.2.3. Föreningsrättsskydd för arbetssökande

Såsom framhållits under 5.2.1 hänger frågan om föreningsrättsligt skydd för arbetssökande nära samman med frågan om tillåtlighet av organisa- tionsklausuler. Den senare frågan tas upp i nästa avsnitt. Här skall i stället något beröras frågan om betydelsen av en mer allmän lagstiftning till skydd för arbetssökande, där man alltså tar bort gällande rätts anknyt- ning av föreningsrättsskyddet till anställningsförhållande.

En allmän regel av innebörd, att arbetsgivare inte äger vägra arbets- sökande anställning emedan han är oorganiserad eller på grund av hans tillhörighet till viss organisation (eller ev. över huvud emedan han är organiserad) skulle få mycket långtgående verkningar. Uppenbara svårig- heter att leda i bevis det verkliga syftet bakom en vägran att anställa skulle kräva en bevisregel motsvarande den som AD för närvarande tillämpar i föreningsrättskränkningsmål, om det över huvud skall gå att genomdriva tillämpning av en regel om skydd för arbetssökandes föreningsrätt. Men det är då svårt att se annat, än att en sådan ny föreningsrättsregel i praktiken innebär en allmän skyldighet för arbets- givaren att, åtminstone vid konkurrens mellan organiserade och oorgani- serade eller mellan arbetssökande med olika facklig hemvist, anställa den efter något särskilt kriterium mest meriterade. Enligt kommitténs mening är emellertid utbildandet av kriterier för meritvärderingen inte

något som ägnar sig för lagstiftning i föreningsrättsliga sammanhang och än mindre något som kan överlåtas åt rättstillämpningen. Den diskute- rade föreningsrättsregelns långtgående verkningar i de nyss nämnda konkurrensfallen skulle dessutom te sig märkliga om för andra fall bibehölls i princip full frihet för arbetsgivare att anställa vem han önskar. Problemen kring en generell lagstiftning i meritvärderingsfrågan kan emellertid belysas redan genom en erinran om de svårigheter som är förknippade med fastställande i kollektivavtal och lag av turordningsreg- ler för uppsägning (jfr prop. l973:l29 s. 160). Eftersom i princip enbart underlåtenhet att anställa bör vara att jämställa med vägran att anställa torde vidare, om det över huvud skall vara möjligt att nå full likställighet mellan de förut berörda olika kategorierna av arbetssökande, vara nödvändigt att införa obligatorisk arbetsförmedling eller något liknande system. Det är tydligt att en lösning av de nu berörda problemen leder utanför kommitténs utredningsuppdrag.

Mot bakgrund av det anförda har kommittén inte funnit anledning att gå vidare in på frågan om en allmän regel om skydd för arbetssökandes föreningsrätt.

I den tidigare diskussionen kring hithörande frågor har emellertid även föreslagits regler av mindre långtgående innebörd, t. ex. att ”förenings- rättskränkning skall anses föreligga om arbetsgivare avvisar arbetstagare under hänvisning till hans föreningstillhörighet” (motion AK 1969z905), eller att arbetsgivare skulle vara förbjuden att i samband med att fråga uppkommer om anställning efterhöra den arbetssökandes organisations- tillhörighet (jfr AD 1939z96). Om dessa regler och regler av motsvarande art kan endast sägas att de — med hänsyn till de uppenbara möjligheterna till kringgående och till givna bevisningssvårigheter — skulle slå ytterst ojämnt. Om önskemålet är att bereda skydd för arbetssökandes för- eningsrätt är de inte någon lösning. I sammanhanget finns emellertid anledning erinra om det under 5.1 berörda uttalandet i förarbetena till ändringarna 1940 i FFL (prop. 1940:106 s. 21), att det inte gäller ett obetingat krav att ”definitivt avtal om anställning” kommit till stånd för att föreningsrättskränkning skall föreligga: ”om en arbetsgivare, då fråga är om anställandet av viss arbetstagare, därvid vidtager en åtgärd direktl syfte att förmå arbetstagaren att icke inträda i eller att utträda ur en arbetstagarorganisation, bör kränkning av föreningsrätten kunna anses vara för handen”. Såsom framhållits under 5.1 är räckvidden av detta uttalande oklar, men det vill dock synas som om med stöd därav åtminstone vissa fall, som skulle omfattas av de nu senast diskuterade reglerna skulle kunna bedömas såsom föreningsrättskränkning redan enligt nu gällande rätt. — Det kan tilläggas att reglerna i den nya anställningsskyddslagen rörande företrädesrätt till ny anställning för den som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist (25—28 åå) i där avsedda fall medför föreningsrättsskydd för arbetssökande, i det att företrädesrätten gäller oberoende av hur det förhåller sig med vederbörande arbetstagares föreningstillhörighet (här bortses från den betydelse som isammanhanget kan tillmätas regeln i den lagens 3 5 om viss avtalsfrihet). Slutligen kan också erinras om lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgär-

der, bland vars bestämmelser om åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga ingår regel (12 5) om möjlighet i vissa fall för arbetsmarknadsstyrelsen att förordna att arbetsgivaren inte får anställa andra arbetstagare än dem som den offentliga arbetsförmedlingen har anvisat eller godtagit. Även denna regel får betydelse från föreningsrättslig synpunkt, eftersom den i princip är att tillämpa oberoende av arbetstagarens föreningstillhörighet.

5.2.4. Organisationsklausuler

Såsom framgått av det föregående torde det för frågan om den lagstadga- de föreningsrättens omfattning grundläggande problemet vara huruvida och i vilken omfattning organisationsklausuler i kollektivavtal skall tilläggas rättslig verkan. Som likaledes framgått åtnjuter organiserade anställda arbetstagare skydd mot organisationsklausuler alltsedan 1940 års ändringar i FFL, medan anställda arbetstagare vilka är oorganiserade för sin anställning erhåller motsvarande skydd genom den nya anställ- ningsskyddslagen; det är i stället de arbetssökandes föreningsrätt som numera kommer i blickfältet vid en diskussion om tillåtligheten av organisationsklausuler (jfr under 5.2.3; jfr dock även vad där sagts om betydelsen ur föreningsrättslig synpunkt av lagen om vissa anställnings- främjande åtgärder, vilken givetvis är att tillämpa oberoende av förekom- mande organisationsklausuler).

Vad angår den faktiska förekomsten i kollektivavtal av organisations- klausuler kan till en början följande anmärkas.

I vissa kollektivavtal förekommer bestämmelser, som kan sägas syfta till att stödja fackliga organisationssträvanden. En del kollektivavtal innehåller sålunda bestämmelser av innebörd, att arbetstagare hos avtals- bunden arbetsgivare ”bör” tillhöra den avtalsslutande arbetstagarorgani- sationen. I andra avtal återfinnes — vanligen i form av protokollsanteck- ningar — bestämmelser som innebär ex. vis, att den avtalsslutande arbets- givarorganisationen förbinder sig eller förklarar sig villig att rekommen- dera sina medlemmar att klargöra för arbetstagarna att man gärna eller helst ser, att dessa tillhör den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. Ytterligare förekommer i vissa kollektivavtal mer allmänna uttalanden i fråga om facklig organisationstillhörighet eller om gemensamma åtgärder från de avtalsslutande parternas sida i syfte att söka öka anslutningen till resp. fackliga organisation. Gemensamt för dessa former av bestämmelser och uttalanden synes vara, att de enligt ordalagen inte innebär att något absolut krav på tillhörighet till viss facklig organisation uppställes för att anställning skall kunna vinnas eller behållas. Utan att ställning närma/re tages till de rättsverkningar som kan vara förbundna med bestämmelser och uttalanden av nu nämnda art lämnas dessa här åt sidan. De organisationsklausuler som här är- av intresse är de som otvivelaktigt innebär förpliktelse för arbetsgivaren att uteslutande anställa eller ha anställda medlemmar i viss arbetstagarorganisation eller att lämna organi- sationens medlemmar företrädesrätt till anställning eller förpliktelse för medlem i arbetstagarorganisation att endast taga anställning hos arbets-

givare som tillhör viss arbetsgivarorganisation.

Organisationsklausuler av sistnämnda att kan, såsom redan antytts, ha skiftande innehåll. I vissa klausuler föreskrives, att arbetsgivaren endast äger anställa medlemmar i den arbetstagarorganisation till vars förmån klausulen gäller, eller att alla hos arbetsgivaren anställda skall tillhöra denna organisation. I andra organisationsklausuler stadgas en viss tidsfrist -— ex.vis två veckor räknat från anställningsdagen — inom vilken nyanställda arbetstagare skall ha anslutit sig till vederbörande arbetstagarorganisation. En tredje typ av klausuler förpliktar arbetsgivaren att vid nyanställning lämna företräde åt medlemmar av den arbetstagarorganisation till vars förmån klausulen gäller. Stundom göres till organisationsklausuler, enligt vilka alla anställda skall tillhöra viss organisation, tillägg av innebörd att arbetsgivaren inte är skyldig att kontrollera organisationstillhörigheten. Vidare förekommer, att personal i arbetsledande ställning undantages från organisationsklausuls tillämpning.

Vad angår den privata sektorn synes kollektivavtal i form av riksavtal eller avseende vissa större företag endast i ett förhållandevis begränsat antal fall innehålla organisationsklausuler; en av förklaringarna härtill är givetvis, att organisationsklausuler inte förekommer i kollektivavtal, som på arbetsgivarsidan slutits av arbetsgivarorganisation tillhörande SAF. Inom området för industri, handel, jord- och skogsbruk och transport har sålunda organisationsklausuler påträffats endast i ett drygt tiotal utav något mer än 200 genomgångna kollektivavtal för arbetstagare som inte är tjänstemän. Utav de avtal, vari organisationsklausuler återfunnits, har de flesta avsett företag inom kooperationen, medan de övriga inte har omfattat några kvantitativt sett mer betydande avtalsområden. Inom andra yrkesområden på den privata sektorn har organisationsklausuler återfunnits i en större andel av de granskade kollektivavtalen (nämligeni 11 avtal utav 44). Även här har flera av klausulerna påträffats i avtal på kooperationens område medan flertalet av de övriga berört mer speciella yrkesgrupper, såsom skorstensfejare och musiker, eller avsett anställda vid Folkets Hus och Folkets Parker. I kollektivavtal för tjänstemän på den privata sektorn har organisationsklausuler påträffats endast i några få fall, berörande ett förhållandevis mycket litet antal tjänstemän. Vad angår de helt eller delvis statsägda företagen har från Statsföretagens Förhandlingsorganisation (SFO) upplysts, att det i kollektivavtal för tjänstemän eller andra arbetstagare hos de företag, som är anslutna till förhandlingsorganisationen, inte torde förekomma organisationsklausu- ler; detta står i överensstämmelse med förhandlingsorganisationens avtals- politik.

På det kommunala och det landstingskommunala området förekom- mer inte organisationsklausuler i de centrala rekommendationsavtal för tjänstemän och andra arbetstagare, vilka på arbetsgivarsidan slutits av Svenska Kommunförbundet resp. Svenska Landstingsförbundet. På det statliga tjänstemannaområdet faller tillhörighet till viss facklig organisa- tion som villkor för anställning under avtalsförbudet i statstjänstemanna- lagen. Inte i något kollektivavtal på det statliga området i övrigt har organisationsklausul påträffats.

Praktiskt sett ganska betydelsefulla är de organisationsklausuler som återfinns i s. k. hängavtal, som slutits av olika arbetstagareförbund inom LO med — företrädesvis — oorganiserade arbetsgivare. De flesta LO- förbunden har utarbetat formulär till hängavtal, och ett stort antal av dessa formulär -— dock inte alla — innehåller organisationsklausuler.

Till belysning av organisationsklausulernas faktiska utbredning kan slutligen nämnas att uppgifter från vissa LO-förbund, vilka representerar olika branscher och har sammanlagt omkring 550 000 medlemmar, ger vid handen att 15—16% av dessa medlemmar vid årsskiftet 1973/74 omfattades av kollektivavtal innehållande organisationsklausuler. Ehuru sådant siffermaterial inte finns tillgängligt beträffande arbetsmarknaden i dess helhet torde dock kunna göras gällande, att det är en klar minoritet av arbetstagarna som omfattas av kollektivavtal med organisationsklausu- ler.

I samband med behandlingen av organisationsklausuler finns anledning att även omnämna den lag (1973:160) om anställning av arbetskraft för byggnadsarbete, vilken trädde i kraft våren 1973 och gällde till utgången av juni 1974. Lagen tog sikte på dem som yrkesmässigt bedriver byggnads- eller anläggningsverksamhet — även staten och kommun — och innebar, att sådan arbetsgivare fick anställa endast kvalificerad arbets- sökande för utförande av byggnads- eller anläggningsarbete. Fanns inte kvalificerad arbetssökande att tillgå fick arbetsgivaren anställa endast arbetssökande som den offentliga arbetsförmedlingen anvisat eller god- tagit. Anställde arbetsgivaren någon i strid mot dessa bestämmelser kunde arbetsmarknadsstyrelsen efter anmälan av länsarbetsnämnden förordna, att arbetsgivaren i fortsättningen inte fick för nu avsett arbete anställa någon som ej anvisats eller godtagits av den offentliga arbetsförmedling- en. Med kvalificerad arbetssökande avsågs i lagen dels den som i minst tolv månader under de senaste 24 månaderna haft anställningi byggnads- arbete av samma slag som det anställningen gällde, dels den som fullgjort eller genomgick viss i lagen närmare angiven utbildningi byggnadsarbete.

Enligt propositionen med förslag till lagen (prop. 1973:39 s. 12) var denna att se mot bakgrund bl. a. av den relativt sett höga arbetslöshet som förelegat inom byggnadsarbetarkåren trots att kåren reducerats kraftigt under de senaste åren. Vidare hänvisades i propositionen till de speciella otrygghetsproblem som är förenade med den inom byggsektorn vanliga anställningsformen objektanställning. Syftet med lagen var att ge sysselsättning i första hand åt den arbetskraft som redan fanns i byggnadsbranschen och att således undvika rekrytering av arbetskraft utan yrkesutbildning eller branschvana (s.k. bakvägsrekrytering). Det ligger i sakens natur att en lagstiftning, som på nu angivet sätt åsyftar att trygga anställningsmöjligheterna för en viss arbetstagarkår, kommer att för den kårens fackliga organisationer få ungefär samma verkan som en till förmån för dessa organisationer avtalad organisationsklausul. Lagen byggde på ett förslag framlagt av byggnadsarbetskraftutredningen i dess betänkande Arbetskraften inom byggnadsverksamheten (Ds In 1972:18). Under remissbehandlingen av betänkandet ställde sig flera remissinstanser negativa till den nu avsedda, på en speciell bransch inriktade lagstiftning-

en, vilken de uppfattade som ett avsteg från principen om parternas fria avtalsrätt på arbetsmarknaden (prop. 1973:39 s. 13). Vederbörande departementschef förklarade i propositionen att han hade förståelse för denna kritik, men att invändningarna inte hade samma styrka om lagstiftningen fick en i tiden begränsad giltighet; departementschefen tillade att det främst var akuta svårigheter på området som måste bemästras och att en lagstiftning på lång sikt sannolikt kunde undvaras. Enligt departementschefen borde lagen gälla till utgången av juni 1974, varefter fick bedömas om fortsatt lagreglering var påkallad med hänsyn bl. a. till den inverkan på förhållandena inom byggnadsbranschen som de dåmera nyligen framlagda utredningsförslagen i betänkandet Trygghet i anställningen (SOU l973z7) kunde få om de genomfördes. Det kan slutligen anmärkas att vissa på det sistnämnda betänkandet grundade lagar, främst anställningsskyddslagen, trädde i kraft den 1 juli 1974. Samtidigt upphörde lagen om anställning av arbetskraft för byggnads- arbete att gälla utan att efterföljas av någon motsvarande lagstiftning.

Av redovisningen under 5.1 framgår, att synsätten varit i hög grad olika då organisationsklausuler tidigare diskuterats i lagstiftningssamman- hang. Klausulerna har ursprungligen tillkommit för att trygga arbets- möjligheterna för dem vilkas fackliga företrädare arbetat på att höja förtjänstläget och öka anställningstryggheten (protokollen vid 1971 års LO-kongress, s. 675). För vederbörande organisationer har klausulerna varit ett medel bland andra att hävda sig i konkurrensen med andra organisationer, vilket i princip liksom andra sådana medel har stått alla förhandlande arbetstagarorganisationer till buds på lika villkor. Klausuler- na har också setts som ett medel att påverka oorganiserade till anslutning. LO-kongressen 1971 avslog dock ett antal motioner (nr 177—181) av innehåll, att landssekretariatet skulle verka för att organisationsklausuler införs i samtliga avtal inom LO:s verksamhetsområde, under hänvisning till det värde som ligger i att den fackliga anslutningen i princip sker på frivillighetens grund (protokollen s. 670 ff). Förbud mot organisations- klausuler har uppfattats som ingrepp i ”vad som för närvarande anses tillhöra det fria avtalsområdet” (jfr PM den 12 november 1969 upprättad inom inrikesdepartementet med anledning av vissa frågor som framställts av SAC). Mot organisationsklausulerna har å andra sidan (se under 5.1) riktats kritik dels från synpunkten att de innefattar eller kan innefatta monopolisering (gentemot oorganiserade och/eller andra organisationers medlemmar) av arbetstillfällen, dels därför att de oavsett om de har sådant syfte innefattar en inskränkning i organisationsfriheten. Vissa kritiker har velat tänka sig ett generellt förbud mot organisationsklausu- ler. Andra har tänkt sig — tydligen mot bakgrund av att sådana klausuler i princip anses falla under den allmänna avtalsfriheten — skilda slag av medelvägar, såsom säkerställande genom lag av rätt till inträde i veder- börande organisation (eller ogiltighet av organisationsklausuler om in- träde vägras, jfr AD 1931119 och 1943232), principiell åtskillnad mellan generella organisationsklausuler och (öppna eller maskerade) angrepp mot bestämda individer med förbud mot den senare sortens angrepp, allmänt förbud mot stridsåtgärder till genomdrivande av organisations-

klausuler, etc.

Mot bakgrund av innehållet i FFL och av AD:s rättspraxis torde numera vara av intresse enbart frågorna om ett allmänt förbud mot (ogiltigförklarande av) organisationsklausuler och om begränsning av rätten att vidta stridsåtgärder till genomdrivande av sådana klausuler.

I det speciella sammanhang, som då var aktuellt, föreslogs i det av Bergendal 1933 avgivna betänkandet (SOU l933:36; se under 5,1) förbud under vissa förutsättningar att tillgripa ekonomiska stridsåtgärder för att genomdriva klausuler i avtal riktade mot individuella arbetstagare. Mot detta förslag invändes bland annat att regeln inte skulle gå att praktiskt tillämpa i enskilda fall eftersom det inte skulle kunna fastställas i vilket syfte viss åtgärd vidtagits (vare sig syftet var maskerat eller det rörde sig om stridsåtgärder i flera syften). Synpunkten torde fortfarande vara giltig. Något skäl att stanna vid att i lag förbjuda stridsåtgärder i syfte att genomdriva organisationsklausul torde emellertid i och för sig inte finnas. Vad som i förevarande sammanhang bör diskuteras är en allmän regel om förbud mot organisationsklausuler, dvs. i realiteten en regel att arbetsgivare inte skall kunna rättsligt bindas vid organisations- klausul. Med en sådan regel torde saknas behov av lagstadgat förbud mot stridsåtgärder med syfte som nyss sagts.

Några lagtekniska hinder torde i och för sig inte möta mot att i lag fastställa att organisationsklausuler i kollektivavtal är ogiltiga — om man nämligen inte önskar uppnå mera än ogiltigförklaring av organisations- klausuler av den art som nu förekommer, dvs. sådana som stadgar ensamrätt eller företrädesrätt till anställning eller som innehåller att nyanställda skall inom viss tid ansluta sig till den kollektivavtalsslutande organisationen. En regel härom skulle dock få en såtillvida begränsad verkan, att den inte skulle kunna hindra arbetsgivare och arbetstagarorga- nisation att, trots att saken inte är kollektivavtalsreglerad, likväl enas om att låta enbart medlemmar i organisationen vara anställda hos arbets- givaren — och intet hinder skulle föreligga för arbetsgivare att frivilligt uppfylla en i och för sig ogiltig organisationsklausul i kollektivavtal. Härtill kommer lättheten att kringgå den nu avsedda ogiltighetsregeln genom avtal om diskrimination i andra former av oorganiserade och medlemmar i konkurrerande organisationer — främst genom avtal om att på dem tillämpa sämre anställningsförmåner i ett eller annat hänseende. Skall en lagstiftning på området göras effektiv måste den tydligen anordnas så att den når även dessa fall. En sådan lagstiftning skulle emellertid i själva verket nödvändiggöra fastslående av en princip om likabehandling av olika kategorier av arbetstagare eller med andra ord en sådan lagregel om kollektivavtalets normerande verkan inför vilken kommittén rest viss tvekan redan ovan i avsnittet 5.2.2 vid behandlingen av den negativa föreningsrätten.

Mot bakgrund av det nu anförda finner sig kommittén inte böra lägga fram förslag till lagstiftning rörande organisationsklausuler. Härvidlag vill kommittén även beakta det allmänna betraktelsesätt som synes prägla arbetsmarknadens parter, nämligen att frågan om organisationstillhörig- het bör i princip få fritt avgöras av den enskilde. I anslutning härtill vill

kommittén också som sin bestämda mening uttala, att facklig anslutning principiellt bör ske frivilligt och bero av den enskildes bestämmanderätt; avsaknad av lagstadgat förbud får inte medföra missbruk av den avtalsfrihet som råder på området. Kommittén konstaterar att parterna — såsom också framgått av den tidigare översikten _ i allmänhet undviker att ta med organisationsklausuler i kollektivavtal. Skulle framdeles komma att uppträda menliga effekter av rådande avtalsfrihet bör frågan om lagstiftning tas upp på nytt.

5.2.5. Självständigt skydd för förening

Förening har inte något självständigt ”föreningsrättsskydd” enligt FFL: den äger skydd i lagen endast såtillvida, att den inte är skyldig att underkasta sig sådan kränkning av enskilds föreningsrätt som innebär intrång i dess verksamhet.

Frågan om självständigt skydd för förening hänger nära samman med frågan om skydd för arbetssökande. Systematisk vägran att anställa medlemmar i viss organisation hari den tidigare debatten uppfattats som det praktiskt viktiga fallet av intrång i arbetstagareförenings verksamhet utan att enskild arbetstagares föreningsrätt kränkes. övriga fall har sagts sakna praktisk betydelse, såsom då en arbetsgivare bedriver agitation mot en viss förening av arbetstagare eller reser hinder för sådan förening att erhålla möteslokal e. d. (jfr under 5.1 omnämnda SOU 1939:49 s. 72).

Vad angår det förstnämnda — såsom det praktiskt viktiga angivna — fallet är tydligt, att regler om skydd för arbetssökandes föreningsrätt av den typ som diskuterats i avsnittet 5.2.3 skulle i det väsentliga tillgodose även önskemålet om självständigt skydd för förenings verksamhet. På skäl som anförts i det avsnittet har kommittén emellertid inte funnit sig böra lägga fram förslag till lagstiftning rörande arbetssökandes föreningsrätt. För kommittén återstår då att i stället överväga en allmän regel om ”rätt för förening att utan intrång från motsidan fritt utöva sin verksamhet” (jfr den under 5.1 redovisade motionen AK l939z245). Då kommittén finner sig böra avstå från att föreslå införandet av en sådan lagregel, beror det av olika skäl. Inför en lagregel av nyss angiven art kan i och för sig resas samma frågetecken som de vilka enligt vad som anförts under 5.2.3 gör sig gällande inför en lagstiftning rörande föreningsrättsskydd för arbets- sökande — här må endast pekas på de problem som hänger samman med de uppenbara svårigheterna att leda i bevis ett kränkande syfte bakom sådana åtgärder som kan tänkas utgöra hinder för föreningsverksamheten. Härutöver finns anledning att resa en —— från juridisk synpunkt i själva verket avgörande - invändning, vilken hänger samman med svårigheten att avgränsa det av den diskuterade regeln skyddade området.

På det för närvarande av FFL skyddade området är den upprätthållna åtskillnaden mellan konkreta angrepp och en allmänt avvisande attityd mot facklig verksamhet av grundläggande betydelse; endast den förra typen av åtgärder är förenad med ansvar enligt FFL. Tydligen skulle även med direkt skydd för förening en sådan distinktion behövas. Utan tvivel

skulle avsevärda — delvis måhända oöverstigliga — svårigheter resa sig då det gäller att genomföra åtskillnaden på sådant sätt, att den nya föreningsrättsliga regeln fick praktiskt värde, dvs. verkligen kunde bringas i tillämpning i fall som inte omfattas redan av den nuvarande regeln om skydd mot intrång i verksamheten genom kränkning av enskilds föreningsrätt. Gränsen till områdena för den allmänna yttrandefriheten skulle bli svår att bestämma. Framför allt skulle fråga uppstå — och i väsentlig mån lämnas obesvarad — om var gränsen går mellan området för tillåtna stridsåtgärder och det område där skilda förfaranden skall anses utgöra kränkning av förenings verksamhet (jfr AD 1971:34 och 1972:11).

5.3. Särskilda frågor

5.3.1. Skyldighet att träffa kollektivavtal

Såsom framgått under 5.1 har i några sammanhang diskuterats om icke vägran att träffa kollektivavtal åtminstone under vissa förutsättningar bör vara att betrakta såsom föreningsrättskränkning, och önskemål har någon gång framställts om lagändring på denna punkt. Vid en inventering inom ramen för sitt utredningsuppdrag av den föreningsrättsliga lagstiftningen har kommittén funnit sig böra något beröra även denna fråga, vilken uppenbarligen har nära samband med den under närmast föregående avsnitt (5.2.5) behandlade frågan om självständigt skydd för förening.

En naturlig inställning till problemet skulle kunna vara att hänvisa till att skyldighet att träffa avtal skulle ”stå i bestämd motsättning till de grundläggande reglerna på avtalsrättens område” (socialstyrelsen i ut- låtande till andra lagutskottet 1951; se L2U 1951:31 s. 21). Själva avtalsbegreppet bygger på frivillighet och gemensam partsvilja. Det är dock tydligt, att det finns en föreningsrättslig aspekt på vägran att träffa kollektivavtal, liksom för övrigt en förhandlingsrättslig. Ex. vis inom det statliga tjänstemannaområdet har minoritetsorganisationerna anlagt ett sådant synsätt (jfr AD 19725). Det skulle sålunda kunna göras gällande, att det stred mot principen om rätt för part inte bara att organisera sig fackligt och låta sig företrädas av facklig organisation utan även att fritt välja organisation, om motparten tillåtes låta just partens val av organisa- tion bli avgörande för sin vilja att träffa kollektivavtal.

Innebörden av gällande rätt är emellertid helt klari den angivna frågan. Skyldighet att sluta kollektivavtal följer varken av de föreningsrättsliga eller av de förhandlingsrättsliga stadgandena i FFL (AD 193759, 1939: 51, 194192, l969:14, 197215; jfr AD 1971:34 och SOU 1935:59 s. 81 ff). Avtalsskyldighet föreligger inte ens i fall, där enighet i och för sig råder mellan parterna i de ”materiella” frågorna (AD 1972:5).

I ett speciellt fall (AD 1946z68) har utgången till synes inte följt mönstret i de mål i övrigt som AD haft att pröva på området. I detta fall hade kollektivavtalsförhandlingar förts mellan en arbetsgivare och dennes arbetsgivarorganisation samt ett fackförbund jämte vederbörande avdel- ning, därvid arbetstagarsidan dock förklarade att man inte ville tillåta arbetsgivarorganisationen att inträda som part i blivande avtal. I målet

befanns, att fackförbundet medgivit sin avdelning att framställa hot om arbetsnedläggelse och blockad för att därmed förmå arbetsgivaren att med förbigående av sin organisation ensam sluta kollektivavtal, samt att fackförbundet därmed vidtagit åtgärd mot arbetsgivaren för att förmå denne att inte utnyttja sitt medlemskap i arbetsgivarorganisationen (= att inte utnyttja sin stadgeenliga rätt att låta arbetsgivarorganisationen vara part i kollektivavtalet). Härigenom ansågs fackförbundet ha kränkt arbetsgivarens föreningsrätt, och denna kränkning ansågs dessutom ha inneburit intrång i arbetsgivarorganisationens verksamhet. Vid bedöm- ningen av domen måste emellertid iakttas, att det inte var fackförbundets vägran att träffa kollektivavtal med arbetsgivarorganisationen som i sig ansågs utgöra föreningsrättskränkning: den kränkande åtgärden var med- givandet till avdelningen att framställa stridshot. I domen uttalas också uttryckligen, att domen inte besvarar frågan huruvida under lagens begrepp ”åtgärd” faller redan det att man såsom villkor i samband med slutande av avtal uppställer, att medkontrahenten skall ”avstå från något som är föreningsrättsligt skyddat”.

För ståndpunkten att det står part fritt att vägra att sluta kollektiv- avtal brukar såvitt gäller förhandlingsrätten anföras, att det inte är möjligt att införa en regel om skyldighet att träffa sådant avtal om man inte också lagstiftar om obligatorisk skiljedom (jfr särskilt AD 1946168 och 197225). Såsom framgår under 7.2.1 har kommittén emellertid i där upptaget sammanhang avvisat tanken på lagstiftning om tvångsskiljedom. Även om vägran att träffa kollektivavtal kan ha annan orsak än motsätt- ningar i intressefrågor, torde någon möjlighet inte finnas att i rättegång mot bestridande visa detta, och det är då inte heller tänkbart med en regel i lag av innebörd, ex. vis att det utgör föreningsrättskränkning att vägra träffa kollektivavtal om sådan materiell fråga i vilken enighet råder (jfr den redan ovan citerade domen AD 1972z5). Mot denna bakgrund står också klart, att sådan vägran inte kan bedömas som föreningsrätts- kränkning om man vill behålla den för gällande regelsystem grundläggan- de åtskillnaden mellan det område, som skyddas av föreningsrätt, och det område där part skall ha rätt att med fackliga stridsåtgärder angripa motpart för att hävda sin ståndpunkt i intressefrågor. Ett annat sätt att uttrycka samma sak är det varmed kommittén under 5.2.5 uttryckt sin ståndpunkt i frågan om självständigt skydd för förening, nämligen att det, med hänsyn till svårigheten att åstadkomma en rimlig gränsdragning, inte torde vara möjligt att införa en allmän föreningsrättslig lagregel om rätt för förening att utan intrång från motsidan fritt utöva sin verksamhet.

5.3.2. Färeningsrättsskydd under facklig konflikt

AD har i inte så få fall haft att pröva frågor om tillåtligheten från föreningsrättslig synpunkt av åtgärder som vidtagits av part inblandad i öppen facklig strid. I sin rättstillämpning har domstolen härvid haft som utgångspunkt att skyddet för föreningsrätten i princip gäller även vid konflikt.

Vad till en början angår enligt lag tillåtna stridsåtgärder är också helt klart, att FFL:s föreningsrättsliga stadganden kan utgöra hinder mot

t. ex. avsked eller uppsägning av arbetstagare som deltar i sådan strids— åtgärd. Visserligen är en sådan åtgärd från arbetsgivarens sida inte att bedöma som föreningsrättskränkning enbart därför att den vidtas med anledning av den lovliga stridsåtgärden från motsidan. Läget kan vid en arbetsnedläggelse vara, att arbetsgivaren finner sig inte kunna gå med på de krav som arbetstagarna vill understödja med sin stridsåtgärd och att han finner det omöjligt att fortsätta sin rörelse, om han inte får frigöra sig från anställningsavtalen med de strejkande arbetstagarna och söka engagera annan arbetskraft. Ett obetingat förbud mot uppsägning i sådana fall synes inte kunna motiveras enbart från föreningsrättsliga utgångspunkter. För de hithörande fall där arbetsgivarens åtgärd är att bedöma som föreningsrättskränkande blir, liksom eljest när fråga upp— kommer om föreningsrättskränkning, avgörande vad som kan fastställas rörande arbetsgivarens syfte med åtgärden.

I det mål som avgjordes genom domen AD 1972:11 hade AD att bedöma huruvida en arbetsgivares åtgärd att avskeda sex arbetstagare, som deltog i en lovlig arbetsnedläggelse hos honom, var en kränkning av arbetstagarnas föreningsrätt. Arbetstagarsidan hävdade i målet att denna åtgärd, som arbetsgivaren enligt eget medgivande hade vidtagit med anledning av arbetsnedläggelsen, i sig var en föreningsrättskränkning. Arbetsgivaren försvarade sig med, bland annat, att han inte hade haft annat syfte än att hävda sin ståndpunkt i intressetvisten med arbetstagar- parten. Domstolen hänvisade först till några äldre avgöranden (AD 1956z43 och 1964128; jfr AD 1966124) ivilka slagits fast att facklig konflikt i och för sig inte inskränker den rätt att avskeda arbetstagare, som arbetsgivaren eljest må ha, och att avskedande inte heller framstår såsom föreningsrättskränkning enbart på den grund att åtgärden vidtas under pågående arbetskonflikt. Enligt domstolen är i stället avgörande vilket syfte arbetsgivaren har haft med sin åtgärd. Om i det aktuella fallet arbetsgivaren inte hade haft annat syfte än att hävda sin ståndpunkt i intressetvisten och därmed ytterst att kunna fortsätta arbetet på de materiella villkor, som enligt hans mening skulle gälla, kunde förenings— rättskränkning inte anses föreligga. En annan rättslig ståndpunkt skullei realiteten innebära, att arbetsgivaren ytterst vore tvungen att underkasta sig de krav som från arbetstagarsidan framställdes i intressetvisten eller alltså en förskjutning till hans nackdel av förutsättningarna för den fackliga striden. Vid bedömningen av bevisningen i målet fann domstolen att utredningen inte gav stöd för att bevekelsegrunderna till avskedan- dena varit andra än arbetsgivaren uppgivit eller med andra ord att främja arbetsgivarens intresse av att kunna fortsätta arbetet på oförändrade villkor. Arbetstagarsidans talan ogillades.

Mål utav denna typ skulle i och för sig kunna ge anledning att diskutera frågan om särskilda regler om bevisning bör ställas upp och i så fall hur de bör vara utformade för att ge det mest rimliga resultatet i dessa mål. Det skulle sålunda kunna hävdas att arbetsgivaren bör åläggas en särskilt tung bevisbörda för att undgå ansvar i fall av nu avsedd art (jfr den i andra domar, t. ex. AD l966:24, tillämpade ordningen att som sannolikt skäl för påstående om föreningsrättskränkning räkna det förhållandet att en stridsåtgärd från arbetstagarsidan nära i tiden följts av uppsägning eller avskedande från arbetsgivarens sida). Vid bedömning av bevisregler måste dock också beaktas, att även kollektiva stridsåtgärder såsom lockout och strejk i princip kan vara föreningsrättskränkning, om

nämligen syftet inte är att hävda en ståndpunkt i intressefråga utan att ingripa i motparts rätt att tillhöra förening eller utöva facklig aktivitet (ett uttryckligt uttalande härom återfinns f. ö. i AD 1972:11; jfr även den under 5.1 redovisade diskussionen och de där återgivna lagförslagen från början av 1930-talet). Det bör enligt kommitténs mening inte heller vara en uppgift för lagstiftaren att meddela regler för bevisningen på förevarande område (jfr ytterligare under 82).

Vad härefter angår olovliga stridsåtgärder vidtagna på arbetstagarsidan får man vid bedömningen av frågan om föreningsrättsskydd skilja mellan de fall då stridsåtgärden vidtagits utan stöd av arbetstagarnas organisation — s. k. vild strejk — och de fall då åtgärden anordnats eller sanktionerats av sådan organisation. I de förra fallen — vild strejk — möter f. n. enligt FFL inte något hinder i föreningsrätten mot t. ex. avsked eller uppsäg- ning: i sådana fall kan inte göras gällande att arbetsgivarens åtgärd är riktad mot arbetstagarnas tillhörighet till facklig organisation eller mot deras fackliga verksamhet. I de senare fallen — då facklig organisation står bakom stridsåtgärden — är bedömningen inte lika okomplicerad. I domen AD 1934:l79 uttalade AD, att ”skyldigheten att respektera förenings- rätten måste i många situationer medföra rättsligt hinder mot att låta enskilda organisationsmedlemmar vedergälla vad organisationen avtalsstri- digt företager sig, nämligen så långt medlemmarna icke göra annat än att i enlighet med sina förpliktelser mot organisationen ställa sig dess direktiv till efterrättelse”.

Enligt AD kan dock läget vara ett annat om enskild organisations- medlem tar initiativet till eller eljest är positivt verksam för framdrivande av en avtalsstridig åtgärd och lyckas utverka sin organisations medgivande till åtgärden; den enskildes handlande har då en sådan självständig betydelse att något föreningsrättsligt skydd mot efterräkningar inte föreligger (jfr i detta sammanhang AD 1931:42, 1935:47 och 1959:14).

Då det gäller arbetstagares deltagande i olovlig stridsåtgärd föreslår kommittén betydelsefulla ändringar i det kollektivavtalsrättsliga påföljds- systemet. Dessa ändringar kommer att närmare behandlas i 10 kap. Såsom där skall utvecklas föreslår kommittén, att föreningsmedlem, som deltar i en av hans kollektivavtalsbundna förening anordnad eller eljest föranledd olovlig stridsåtgärd, inte skall kunna åläggas skadestånd därför med mindre synnerliga skäl föreligger. En motsvarande begränsning bör enligt kommittén gälla även i fråga om tillämpningen av det enskilda påföljdssystemets regler om t. ex. uppsägning och avsked. Dessa förslag innebär helt naturligt i praktiken en betydande utvidgning av skyddet för föreningsrätten. Vad angår t. ex. deltagande i föreningsanordnad olovlig stridsåtgärd skall således motåtgärd i form av t. ex. uppsägning inte kunna komma i fråga annat än i sådana rena undantagsfall som avses med uttrycket synnerliga skäl (se under 10.4.1).

5.3.3 'Mätningsmonopolet"

Det s. k. mätningsmonopolet — vars innebörd skall belysas i det följande — och har under senare år varit föremål för intresse i riksdagen, och de se naste

gångerna detta skedde förutsattes, att frågan om mätningsmonopolets föreningsrättsliga betydelse skulle tas upp av arbetsrättskommittén inom ramen för dess utredningsarbete (jfr InU 1972:16 och l974z22).

Begreppet mätningsmonopol syftar på ett regelsystem rörande ackordsmätning som alltsedan 1946 återfinns i kollektivavtal — det 5. k. byggnadsavtalet — mellan Svenska byggnadsindustriförbundet samt dess motparter inom LO-området, numera endast Svenska Byggnadsarbetare- förbundet.

Enligt byggnadsavtalet skall uppmätning av ackordsarbete i regel utföras gemensamt av mätningsmän från parternas lokala organisationer. På begäran av fackförening eller mätningsdistrikt är arbetsgivare skyldig att av ackordsöverskott innehålla och till fackföreningen eller mätnings— distriktet överlämna ett belopp, utgörande ersättning för mätningsarbetet (mätningsarvode) dock intill högst fyra procent av ackordssumman, såvida fackföreningen eller mätningsdistriktet inte kan påvisa högre kostnad. Med mätningsarbete förstås erforderligt arbete för bestämmande av arbetets art och myckenhet. Såsom mätningsarvode får upptas allenast belopp som svarar mot fackföreningens kostnader för mätningen enligt de anvisningar som givits i AD:s domar 1954:19 och 20. Enligt AD:s dom 1946:51 är arbetsgivare som är bunden av byggnadsavtalet gentemot avtalsmotparten skyldig att tillämpa reglerna även när samtliga medlem— mar i ett ackordslag är oorganiserade eller tillhör annan organisation än byggnadsarbetareförbundet. Och irättsfallet NJA 1948 s. 1 uttalades, att ifrågavarande regler är normer avsedda att ingå i de enskilda arbets— avtalen. En syndikalistiskt organiserad byggnadsarbetare, som anställts hos en av byggnadsavtalet bunden byggmästare utan att uttryckligt avtal träffats om arbetsvillkor, ansågs vara anställd på byggnadsavtalets villkor och följaktligen skyldig att tåla, att mätningsarvode avdrogs från hans ackordsöverskott.

Inför AD har vid skilda tillfällen från syndikalistiskt håll gjorts gällande, att mätningsmonopolet och dess tillämpning inneburit kränk- ningar av syndikalistiskt organiserade arbetstagares föreningsrätt och obehörigt intrång i de syndikalistiska organisationernas verksamhet. AD har tagit ställning till hithörande frågor i följande domar (vissa andra frågor rörande bl. a. mätningsarvoden har varit före i andra mål inför domstolen, se t. ex. AD 1947142, 195132 och 1963128).

AD I 94 7:50. [ målet prövades dels om arbetsgivare var skyldig att utföra ackordsmätning gemensamt med en syndikalistisk organisations mätningsman, dels om arbetsgivaren hade kränkt syndikalistiska arbets— tagares föreningsrätt genom att från dem tillkommande ackordsöverskott dra av mätningsarvode till LO-ansluten fackförenings mätningskontor. AD inledde med att pröva spörsmålet om arten och betydelsen av ackordsmätning och uttalade:

”Enligt sakens natur åsyftar dylik mätning att åstadkomma bevisning om hur mycket ackordsarbete, som blivit utfört. Tydligt är, att om intet annat avtalats, ett arbetslag i princip är oförhindrat att åberopa bevisning i vilken form som helst. Härav följer under angivna förutsättning, att en arbetsgivare icke kan förvägra hos honom anställda arbetare vare sig att för mätningen anlita vilken person eller inrättning som helst eller att till grund för arbetarnas krav på ackordslikvid lägga det vid sådan mätning

framkomna resultatet. Lika tydligt är åter, att arbetsgivaren ej utan särskilt åtagande är pliktig att medverka vid arbetarnas mätning. Före- drager han att oberoende av denna företaga mätning på egen hand och de båda mätningarna förete olikheter, blir frågan om arbetarnas ackords- fordran att avgöra enligt de regler, som i allmänhet gälla, då en part påstår betalning med visst belopp och motparten bestrider beloppets riktighet. Det ligger emellertid i öppen dag, att en ordning av nu angivet slag icke är tillfredsställande; och parterna på arbetsmarknaden ha därför sökt åvägabringa ett förfaringssätt, varigenom bevisfrågan i görligaste mån tillrättalägges. Ett steg i sådan riktning är uppenbarligen, att mätning företages av arbetsgivaren och arbetarna — eller ombud för dem — gemensamt. Så har ock under en följd av år förfarits enligt de mätnings- bestämmelser, som upptagits i tidigare riksavtal inom byggnadsfacket. Men det är obestridligt att — såsom jämväl framhållits i arbetsdomstolens förenämnda dom nr 42/1947 — risken för tvist angående mätningsresulta- tet ytterligare förminskas, om endera sidans mätning ej endast sker gemensamt med den andra sidans utan tillika ombesörjs av personer med sakkunskap och erfarenhet på området. Och det kan ej gärna råda någon tvekan därom, att hinder ej i och för sig föreligger mot ett avtal mellan en arbetsgivar- och en arbetarorganisation, att all mätning oberoende av någon enskild arbetares önskemål _ skall ske på senast berörda sätt. Därmed är ock givet, att mätningen kan överlämnas till utomstående personer eller inrättningar, exempelvis särskilt inrättade mätningskontor. Det behöver knappast tilläggas, att för sådant fall kan avtalas om särskild mätningsavgift att helt eller delvis avdragas från arbetarnas ackordslöne- fordran hos arbetsgivaren.”

Under hänvisning till det sagda fann AD, att arbetsgivaren inte hade varit skyldig att deltaga i mätning tillsammans med syndikatets mätnings— kontor — något åtagande därom hade arbetsgivaren inte gjort — och att hans underlåtenhet att deltaga i sådan mätning inte var någon kränkning av de syndikalistiska arbetarnas föreningsrätt. [ och för sig saknade det vidare betydelse från föreningsrättslig synpunkt att arbetsgivaren i stället hade mätt tillsammans med fackföreningens mätningskontor. Vad slutli- gen gällde avdraget av mätningsarvode fann domstolen obestridligt, att en obligatorisk avgiftsskyldighet till en med syndikatets mätningskontor konkurrerande inrättning måste utgöra ett allvarligt men i det förras verksamhet. Det var tydligt, att sagda avgiftsskyldighet framstod såsom ett hinder för ett syndikalistiskt arbetslag att låta syndikatets mätnings- kontor utföra mätning vid sidan om den i kollektivavtalen föreskrivna mätningen, till vars utförande laget — enligt föreskrift i kollektivavtalet — hade att under alla omständigheter erlägga bidrag. Eftersom emellertid avtalsbestämmelserna om gemensam mätning genom särskilda inrättning- ar inte stod i strid mot gällande lagstadganden till föreningsrättens skyddande, kunde föreskriften om avgift till täckande av kostnaden för sådan mätning — vilken avgift skulle erläggas av samtliga arbetare, oavsett huruvida de var organiserade eller ej —— inte i och för sig innebära kränkning av föreningsrätten för arbetstagare, som tillhörde annan organisation än den, till vars mätningskontor avgiften utgick.

Domstolens vice ordförande hade annan mening såvitt avsåg avdraget för mätningsarvode. Han yttrade:

”Här må då anmärkas, att inrättandet av ett syndikatets mätnings- kontor faller inom syndikatets fackliga verksamhet i förhållande till Eriksson (arbetsgivaren) att anordningen är avsedd att vara medlemmarna till nytta och att dessa ha ett förnuftigt intresse att begagna sig därav. Att avdraga mätningsarvode å en arbetares lön innebär visserligen icke, att det för arbetarna blir omöjligt att anlita syndikatets mätningskontor. Men det är tydligt, att åtgärden dock rent faktiskt måste utgöra ett avsevärt

hinder för ett sådant anlitande. Huruvida Eriksson subjektivt sett också hade ett föreningsrättskränkande syfte, svarande mot åtgärdens objektiva karaktär, är mera tveksamt.”

Vid sin prövning av sistnämnda fråga fann vice ordföranden möjligt att arbetsgivaren inte hade insett den ifrågavarande åtgärdens föreningsrätts- kränkande verkan. I varje fall måste omständigheterna enligt hans mening anses ha varit sådana, att arbetsgivaren med tillämpning av 23 å andra stycket FFL borde vara fri från skadeståndsskyldighet.

AD 1948:78. I målet förelåg till bedömning samma föreningsrättsfråga som i föregående mål. Domstolen gick särskilt in på ett påstående av den syndikalistiska organisationen att ackordsmätningen var att betrakta såsom en förhandling i FFL:s mening och på den grunden skyddad av lagen. Domstolen erinrade här om sina tidigare uttalanden, att mätning- ens syfte är att åstadkomma bevisning om de faktorer, som enligt ackordsprislistorna bestämmer ackordslönens storlek, nämligen arbetets art och myckenhet. Därefter förklarade domstolen:

"Det är emellertid icke riktigt, att den gemensamma mätningen tillika är att uppfatta som en förhandling. För att fråga skall kunna vara om förhandling — i den bemärkelse, som i lag och avtal avses med detta begrepp — förutsättes, att något förhållande är mellan parterna olöst eller oreglerat, och förhandlingens syfte är att om möjligt åvägabringa lösning eller reglering av förhållandet. En meningsskiljaktighet, en tvist i avtals— teknisk mening skall således föreligga. Det nu sagda måste anses ha kommit till uttryck i 2 kap 4 5 lagen om förenings- och förhandlingsrätt; och det må härjämte hänvisas till arbetsdomstolens dom nr 122/1931. Det är nu utan vidare uppenbart, att — vilken innebörd i övrigt som må tilläggas en mätning — någon tvist i förut angiven mening icke föreligger vid dess företagande. Sådan tvist kan däremot uppkomma i anledning av mätningen, och i så fall föreligger rätt och plikt att ingå på förhandlingi syfte att få tvisten löst. För behandling av sålunda uppkommen tvist sakna emellertid — såsom syndikatet också nödgats vitsorda — mätnings- männen i denna sin egenskap behörighet; förhandlingen om tvisten skall i stället handhavas av vederbörande organisationers ombudsmän eller av organisationerna särskilt utsedda representanter. En annan sak är, att mätningsmännen vid gemensam mätning söka att diskussionsvis vinna klarhet på tveksamma punkter och att de därvid i praktiken ofta uppnå enighet. Detta förhållande medför emellertid icke att ackordsmätningen principiellt får karaktär av förhandling, ty även om det ligger i sakens natur, att de resultat, om vilka mätningsmännen för sin del kunna enas, i praktiken vanligen bli godtagna, är det likväl — just på grund av mätningens begränsade innebörd — ingenting som hindrar, att trots vunnen enighet mellan mätningsmännen tvist uppstår angående arbetets art eller myckenhet och tvisten därom upptages till förhandling i förut angiven ordning.”

Domstolens vice ordförande förklarade sig instämma i domstolsmajori— tetens mening såvitt gällde frågan, huruvida ackordsmätning utgör för- handling i lagens mening, men reserverade sig, med instämmande av en arbetsgivareledamot, i föreningsrättsfrågan på samma sätt som i före- gående mål.

AD 1954:I9 och 20. Domstolen hade i dessa mål att åter pröva, huruvida mätningen kunde vara att betrakta såsom förhandling eller åtminstone vara att jämställa med sådan. l domen erinrades om den bedömning av frågan, som hade gjorts i domen l948z78, enligt vilken varken överläggningarna mellan mätningsmännen eller de bedömanden, som förekom vid mätningen, kunde anses ha facklig karaktär utan mätningen var att betrakta som ett tekniskt förfarande för åstadkomman- de av bevisning om det utförda arbetet. Domstolen fann inte stöd för att

mätningen tillsammans med den reformistiska organisationens mätnings- män inte skulle vara objektiv. Vidare fann domstolen, att deltagande i mätning visserligen skulle väsentligt underlätta för den syndikalistiska organisationen att erhålla erforderligt material för tvisteförhandlingar om ackordslönen men att andra möjligheter härtill fanns och att det inte kunde anses, att de syndikalistiska arbetarna därigenom att mätningarna utfördes av utomstående blev betagna möjligheten att i ifrågavarande avseende utnyttja sitt medlemskap i sin organisation. Inte heller den syndikalistiska organisationens intresse av att i samband med mätning kontrollera förhållandena på arbetsplatsen och insamla material för sin fackliga verksamhet motiverade annan bedömning. Domstolen förklarade sig sålunda sakna anledning att frångå sin tidigare uttalade uppfattning, att mätningen är att anse som ett tekniskt förfarande, som kunde anförtros även av fackföreningarna upprättade mätningskontor. Därefter gick domstolen in på beräkningen av mätningsarvode och användningen av detta. Här fann domstolen, att det icke kunde fordras att av syndikalistiska arbetstagare skulle få uttagas enbart den faktiska mätningskostnaden i det enskilda fallet utan att beräkning skulle få ske efter schematisk beräkningsgrund — så att täckning kunde ske för mätningens andel av kostnaden för en kontinuerligt bedriven mätnings- verksamhet — men att av den syndikalistiske arbetstagaren inte fick uttagas bidrag till den mätande fackföreningens allmänna verksamhet. I målen ansågs utrett att det uttagna arvodet till viss del innefattade sådant bidrag; den kollektivavtalsbundna fackföreningens utgifter för avlönings- statistik, för kontroll av avtalsefterlevnaden och för förhandlingar på arbetsplatsen rörande ackord kunde inte anses tillhöra kostnaderna för mätningen. Vidare kom AD till att arbetsgivaren inte ägde göra avdrag för mätningsarvode när någon mätning i teknisk mening inte kunde äga rum (jfr AD 195132) eller när det utförda arbetet utgjort ett s.k. klump- ackord, vilket skulle betalas med ett på förhand överenskommet belopp. I de aktuella fallen hade arbetsgivaren genom att ändock göra avdrag för mätningsarvode objektivt sett kränkt de syndikalistiska arbetstagarnas föreningsrätt. Det subjektiva rekvisitet var emellertid inte uppfyllt och talan i målen lämnades därför utan bifall.

AD 1960:16. Domstolen hade här anledning att något utförligare än tidigare bedöma innebörden av kravet att mätningsarvodet skall hänföra sig till mätning i teknisk mening. Avgörandet stämde i sina grundlinjer överens med den tidigare fastlagda praxis. I det aktuella fallet hade mätningsarvode även uttagits, för s. k. klumpackord. Eftersom skälet var förbiseende ansågs föreningsrättskränkning inte föreligga.

Sammanfattningsvis kan alltså sägas att AD i sina hithörande domar fastslagit, att tillämpning gentemot syndikalistiskt organiserade arbets- tagare av bestämmelserna i byggnadsavtalet om gemensam ackordsmät— ning genom de avtalsslutande organisationernas mätningsmän inte strider mot FFL, att ej heller föreskriften om innehållande av mätningsarvode i och för sig innebär kränkning av föreningsrätten för arbetare som tillhör annan organisation än den till vilken mätningsarvodet utgår, men att — om det uttagna mätningsarvodet ej allenast motsvarar kostnaden för mätningen utan även utgör bidrag till arbetarorganisationens allmänna verksamhet —— uttagande av sådant mätningsarvode av syndikalistiskt organiserade arbetare objektivt sett innebär föreningsrättskränkning.

I den juridiska litteraturen har kritik riktats mot domstolens praxis i dessa föreningsrättsmål. Folke Schmidt (Kollektiv arbetsrätt, 1965 s. 173 ff och SvJT 1949 s. 731) har menat, att vice ordföranden intog en ”mera

följdriktig” ståndpunkt i domarna AD 1947:50 och 194878. Till stöd för sin mening anför Schmidt vidare, att den gynnade fackföreningen har möjligheter att missbruka sin ställning (vilket enligt Schmidt illustreras av 1954 års mål) och att mätningsmonopolet ger den gynnade fackförening- en stora fördelar i organisationsarbetet, även om monopolet inte ut- nyttjas till att uttaga obehöriga avgifter. Liksom Geijer (Geijer-Schmidt, Arbetsgivare och fackföreningsledare i domarsäte, 1958 5.110 f) gör Schmidt också en jämförelse med AD 1948221 — ett mål där dom- stolen fann tvång till dubbelorganisering utgöra föreningsrättskränkning — och synes mena, att en liknande bedömning borde gjorts i mätnings- målen.

Tydligt är dock, att den avgörande frågan för såväl AD som dess kritiker är huruvida mätningen verkligen är att betrakta som en ”rent teknisk” verksamhet eller om den har fackliga inslag av betydelse. Den senare meningen hyses av företrädare för den syndikalistiska fack- föreningsrörelsen. Med hänsyn härtill har SAC vidhållit kravet, att arbetsgivare skall vara skyldig att mäta tillsammans med de mätningsmän, som arbetslaget utser. SAC har i övrigt förklarat sig inte motsätta sig mätning när sådan är behövlig men har hävdat, att mätning i praktiken förekommer även i fall där den inte är nödvändig och att det sannolikt är mera regel än undantag att de mätningsarvoden som tas ut överstiger de faktiska kostnaderna för mätningen (Ahto Uisk och Sune Blom, Finns facklig frihet?, 1971 s. 31 f). Företrädare för SAC hävdar också rent generellt att systemet med ackordsmätning är tekniskt otidsenligt och onödigt dyrt.

Såsom tidigare nämnts har mätningsmonopolet under senare år upp- märksammats även i riksdagen. Sålunda har flera gånger motionerats om utredning angående ändringar i FFL syftande till hävning av mätnings- monopolet (AK l966:715 med L2U 1966:74; jfr motionen 1971:ll45 och InU l97l:l3 med avstyrkande, samt motionen 1972:1412 och InU 1972:16 med hänvisning till arbetsrättskommitténs utredningsarbete). Vid riksdagsbehandlingen år 1966 inhämtade utskottet yttrande från AD:s ordförande samt SAF och LO. AD:s ordförande yttrade bl. a.:

”Motionärerna har hemställt, att riksdagen i skrivelse till Kungl Maj:t måtte begära förslag om ändring i lagen om förenings- och förhandlings- rätt syftande till att häva mätningsmonopolet. Vad motionärerna åsyftar är, att den nuvarande avtalsfriheten på det område, varom här är fråga, skall inskränkas genom en laglig reglering. Enligt min mening måste starka skäl kunna åberopas, för att en sådan åtgärd skall vidtagas. Vid bedömande av mätningsmonopolet bör beaktas, att arbetsgivare, som är bunden av byggnadsavtalet, är skyldig att tillämpa reglerna däri även gentemot arbetare, som står utanför byggnadsarbetareförbundet, samt att byggnadsavtalets ackordspriser och timlöner i princip varken får över- eller underskridas. De avtalsslutande organisationerna har med hänsyn härtill — oavsett hur ackordslagen är sammansatta — ett påtagligt intresse av att kunna fortlöpande kontrollera tillämpningen av byggnadsavtalets betalningsregler. Förfarandet med gemensam mätning och uträkning av ackordsarbete erbjuder möjlighet till en sådan kontroll. Motionärerna har framhållit, att mätningsmonopolet ger den gynnade fackföreningen stora fördelar i organisationsarbetet och att det i sina praktiska konsekvenser

särskilt drabbat den syndikalistiska fackföreningsrörelsen. Att en organi- sation lyckats tillkämpa sig förmånliga avtalsbestämmelser, kan visser- ligen sägas vara till nackdel för konkurrerande organisationer, som inte lyckats lika bra. Detta kan dock i och för sig inte vara något skäl för att inskrida med lagstiftning; organisationerna har obestridligen ett intresse av att kunna få fritt konkurrera med varandra ifråga om medlemsrekry- tering och tillvaratagande av medlemmarnas intressen. Det är inte heller någon ovanlig företeelse, att en avtalsreglering får vissa konsekvenser för tredje man. Som exempel må nämnas, att innebörden av anställningsav- talen för arbetare, som inte är anslutna till den organisation som slutit kollektivavtal för arbetsplatsen, så gott som alltid är beroende av innehållet i kollektivavtalet och de tolkningar därav om vilka de avtals- slutande organisationerna enats. För en syndikalistiskt organiserad bygg- nadsarbetare, som anställts hos en av byggnadsavtalet bunden arbets- givare, innebär detta regelmässigt att han blir bunden av en förklaring från de avtalsslutande organisationerna, att det av honom utförda arbetet avtalsenligt skall betalas efter viss punkt i ackordsprislistan. Det nu anförda torde ge en antydan om att liknande skäl som motionärerna ansett tala för den begärda ändringen i lagen om förenings- och förhand- lingsrätt, skulle kunna åberopas för att vidtaga ändringar i den arbets- rättsliga lagstiftningen i övrigt med verkningar, vilkas betydelse är svåra att överblicka. Under hänvisning till det anförda anser jag mig icke kunna tillstyrka bifall till motionärernas hemställan.”

SAF och LO avstyrkte också bifall till motionen. LO framhöll att mätningsverksamheten är en teknisk angelägenhet och som sådan en del av de mellan parterna träffade avtalen. En lagstiftning härom skulle innebära ett ingrepp i parternas fria förhandlingsrätt, något som LO bestämt motsatte sig. Utskottet förklarade (med reservation av herr Ullsten) att de aktuella avtalsbestämmelserna om mätning tillhörde de frågor, om vilka arbetsmarknadens parter borde få fritt träffa avtal och avstyrkte. Riksdagen följde utskottet.

AD har såsom framgått i sin praxis fäst avgörande vikt vid huruvida ackordsmätningen är att betrakta såsom ett tekniskt förfarande eller inte; endast kostnader för ett förfarande av denna natur kan enligt domstolen utan kränkning av föreningsrätten få tas ut i form av mätningsarovde av syndikalistiska arbetare. Under vissa förutsättningar får enligt domstolen med hänsyn härtill mätningsarvode inte tas ut. Detta gäller vid s.k. klumpackord men även när mätning i teknisk mening eljest inte kan anses ha ägt rum. Ett exempel är AD 195132, som avsåg mätning vid vägbeläggningsarbeten, vilka prissatts med premie utöver timlönen för varje ton tillverkad respektive utlagd asfaltmassa. Mätningsmännen som ej hade närvarit vid själva tillverkningen eller utläggningen av asfalten, hade vid beräknandet av mätningsavgift varit hänvisade att godtaga uppgifter om de utförda arbetena. Domstolen ansåg, att någon mätning i teknisk bemärkelse inte kunde anses ha förekommit, och i 1954 års tidigare nämnda domar i mätningsfrågan förklarade domstolen mot bakgrund härav, att mätningsarvode från syndikalistiskt organiserade arbetare inte fick uttagas för mätning av sådana arbeten. Å andra sidan godtog domstolen i AD 1960:16 såsom teknisk mätning, att mätnings- männen såsom grundmaterial hade uppgifter från arbetsledare och lagbas, vilka uppgifters tillförlitlighet mätningsmannen hade att pröva med

användande av sin sakkunskap och erfarenhet från tidigare mätnings- arbete liksom, i förekommande fall, genom kontroller på ritningar och genom överslagsberäkningar på grundval av stickprov och liknande.

Ses saken från rent rättslig utgångspunkt synes det enligt kommitténs mening inte kunna sägas vara i och för sig oriktigt att i förevarande sammanhang bygga på kriteriet teknisk mätning. Godtages detta även från lämplighetssynpunkt är lagstiftning inte motiverad. Det är i stället en rättstillämpningsuppgift att i enskilda fall komma fram till en rimlig avvägning. Skulle man å andra sidan anse kriteriet olämpligt och önska en lösning av frågan om mätningsmonopolet i den riktning som åsyftas av motionärerna i riksdagen, torde lagstiftning krävas. En sådan lagstiftning som enbart tar sikte på de nu aktuella mätningsfallen — och därvid närmast på bruket av kriteriet teknisk mätning — torde emellertid svårligen kunna genomföras. Det skulle bli fråga om en för en helt speciell situation avsedd detaljregel, vilken inte bara skulle vara svår att ge ett på ett rimligt sätt avgränsat innehåll, utan även skulle framstå som egenartad mot bakgrund av de generellt utformade föreningsrättsliga reglerna i övrigt i FFL. Man skulle i stället nödgas att söka åstadkomma en utvidgning av föreningsrättsskyddet på ifrågavarande punkt genom en mer allmänt hållen regel, och fråga synes då i praktiken endast kunna bli om en regel som -— under i lagen närmare angivna förutsättningar — frånkänner sådana avtal giltighet, i vilka arbetsgivare gentemot viss facklig organisation ålägges att i sitt förhållande till medlemmar i annan facklig organisation tillse att dessa underkastas någon form av förpliktelse. Det är tydligt, att en sådan lagstiftning möter samma hinder som de vilka tidigare diskuterats, t. ex. i avsnittet 5.2.4 rörande organisationsklausuler.

5.3.4. Arbetsledarklausuler

I 3 & femte stycket FFL stadgas, att lagens regler i övrigt om förenings- rätt inte utgör hinder för intagande av föreskrift i avtal — kollektivavtal eller enskilt arbetsavtal — att arbetsledare inte får vara medlem i ”förening, som avser tillvaratagande av honom underställd personals intressen gentemot arbetsgivaren”. Vidare anges att med arbetsledare förstås ”den, som är anställd att såsom arbetsgivares ställföreträdare leda, fördela och kontrollera arbete, vilket utföres av honom underställd personal och i vilket han icke annat än tillfälligtvis deltager”.

Av bestämmelsen följer vidare, att föreningsrättsskyddet inte äger tillämpning på åtgärd vilken grundas på sådan avtalsföreskrift som nyss angivits. Arbetsgivaren är således berättigad att t. ex. ingripa med uppsäg- ning om arbetsledare i strid mot föreskriften vägrar att lämna den underställda personalens organisation. Härvidlag torde den nya lagen om anställningsskydd inte ha medfört någon förändring i rättsläget.

I den proposition som låg till grund för FFL (prop. l936:240) föreslogs stadgande att föreningsrätten inte skulle utgöra hinder för föreskrift i kollektivavtal att ”arbetsledare eller annan i förtroendeställ- ning” ej får vara medlem i de underställda arbetstagarnas förening.

Mot denna undantagsregel anmärktes i motion av Sigfrid Hansson (FK

l936z421) bl. a., att undantagsregelns utsträckning att utöver arbets- ledare avse även ”annan i förtroendeställning” var ägnad att medföra svårigheter särskilt för organisationsrörelsen bland de privatanställda, där den vertikala organisationsprincipen genomgående tillämpas. I motionens förslag till lagtext upptogs även en definition av begreppet arbetsledare, något som saknades i propositionens förslag. Riksdagens slutliga beslut fattades i huvudsaklig överensstämmelse med motionen, dock med en utvidgning av möjligheten till undantagsregel att gälla inte endast kollek- tivavtal utan även enskilt arbetsavtal. Undantagsregeln i FFL har alltjämt samma innehåll i sak som vid lagens tillkomst.

Beträffande den faktiska förekomsten i kollektivavtal av arbetsledar- klausuler och deras utformning kan nämnas följande.

Vad först angår kollektivavtal för andra arbetstagare än tjänstemän förekommer arbetsledarklausul i flertalet — dock långtifrån alla — sådana kollektivavtal på den privata sektorn. Bland mera betydelsefulla avtal som inte innehåller arbetsledarklausul kan nämnas det s.k. verkstads— avtalet mellan Sveriges Verkstadsförening och Svenska Metallindustri- arbetareförbundet. Vissa skillnader mellan olika yrkesområden i fråga om förekomsten av arbetsledarklausuler kan iakttagas. Sålunda är arbets- ledarklausuler ovanliga exempelvis i kollektivavtalen för befattnings- havare inom detaljhandeln, vilket torde sammanhänga bl.a. med att Handelsanställdas Förbund sedan gammalt organiserat arbetstagare på olika nivåer inom detta område. Kollektivavtalen för andra arbetstagare än tjänstemän hos de helt eller delvis statligt ägda företag, som är anslutna till Statsföretagens Förhandlingsorganisation, anknyter i allmän- het nära till respektive branschavtal på SAF-området. Härav torde följa, att flertalet avtal för dessa företag innehåller arbetsledarklausul. I de centrala rekommendationsavtal för andra arbetstagare än tjänstemän på de kommunala och landstingskommunala områdena som slutits mellan Svenska Kommunförbundet resp. Svenska Landstingsförbundet, å ena samt Svenska Kommunalarbetareförbundet, å andra sidan, förekommer inte arbetsledarklausuler.

Utformningen av arbetsledarklausuler i kollektivavtal för andra arbets- tagare än tjänstemän är i viss mån skiftande. I en vanligt förekommande typ av arbetsledarklausuler anges sålunda, att såsom en kränkning av föreningsrätten inte får anses arbetsgivarens fordran, att ”förmän och verkmästare” inte får tillhöra arbetarnas fackorganisation. Härtill fogas vanligen en beskrivning av vad som avses med ”förmän” eller ”verk- mästare”, vilken i allmänhet ganska väl motsvarar definitionen av ”arbets- ledare” i 35 femte stycket FFL. Dock göres ibland till lagtextens definition vissa tillägg, såsom exempelvis att vederbörande skall vara fast anställd som förman, eller att han aldrig får ha del i andra arbetares ackord. Det är emellertid inte ovanligt, att arbetsledarklausuler omfattar andra kategorier än förmän och verkmästare. Som exempel kan nämnas vakter och lagerföreståndare inför vilka arbetstagarna är redovisningsskyl- diga. Någon gång anges den krets som omfattas av en klausul av hithörande slag helt allmänt såsom arbetsgivarens ”förtroendemän”.

På tjänstemannasidan märkes inom den privata sektorn främst de

mellan SAF:s branschförbund samt Svenska Industritjänstemannaför- bundet, Sveriges Arbetsledareförbund och Sveriges Civilingenjörsförbund (SlF/SALF/CF) för tiden 1.4.1970—31.3.1975 gällande s.k. femårs- avtalen rörande allmänna anställningsvillkor för tjänstemän. Femårs- avtalen innehåller en klausul (den s.k. frikretsregeln), enligt vilken arbetsgivaren har rätt att kräva, att tjänsteman som tillhör företagsled- ningen inte får vara medlem i tjänstemannaorganisation, för vars medlem- mar femårsavtalen tillämpas. Till företagsledningen räknas enligt ifråga- varande bestämmelse dels företagsledare och privatsekreterare, dels så- dana tjänstemän i vilkas tjänsteåliggande ingår att företräda företaget i förhållande till tjänstemännen i frågor rörande dessas arbetsvillkor. Tvister rörande omfattningen av denna klausul avgöres utav förtroende- råd, utsedda av resp. arbetsgivareförbund och SIF/CF resp. SALF.

Såvitt angår SAF-området är vidare att märka huvudavtalet mellan SAF och SALF den 3 juli 1959 med däri den 8 maj 1964 vidtagna ändringar, vilket bland annat innehåller, att arbetsledare inte får tillhöra eller understödja fackorganisation för honom underställd personal.

Samma s.k. frikretsregel som i femårsavtalen mellan SAF:s bransch- förbund och SlF/SALF/CF finns i kollektivavtal mellan vissa SAF- förbund och Handelstjänstemannaförbundet (HTF).

Utanför SAF—området har samma regel upptagits exempelvis i ett avtal 10.6.1970—31.3.l975 mellan Föreningen Skogsbrukets Arbetsgivare (SA) och SIF/SALF för tjänstemän vid flottnings- och virkesmätnings- föreningar tillhörande SA. Likartade regler återfinns i kollektivavtal för tjänstemän i affärs- och sparbanker samt — ehuru mer begränsade i fråga om den personkrets som omfattas — i avtal för tjänstemän inom jordbrukskasserörelsen.

På kooperationens område finns dels ett kollektivavtal för tiden l.4.l970——31.3.1975 mellan Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) och SlF/SALF/CF för tjänstemän utom dem som är anställda vid bageri- och charkuteriföretag, dels ett avtal mellan samma parter och med samma giltighetstid för tjänstemän vid sistnämnda företag. Inte något av dessa avtal innehåller 5. k. frikretsregler. Inte heller finns sådana regler i tjänstemannaavtal 1970—1975 mellan Sveriges Kooperativa och Allmän- nyttiga Bostadsföretags Förhandlingsorganisation (KAB) samt SIF/ SALF/CF. Däremot finnes till de tre nu nämnda kollektivavtalen fogade s. k. supplementavtal mellan KFO resp. KAB, å ena, samt SALF, å andra sidan, vilka bl. &. innehåller att arbetsledare inte får tillhöra eller understödja fackorganisation för honom underställd personal.

För tjänstemän hos de helt eller delvis statligt ägda företag som är anslutna till Statsföretagens Förhandlingsorganisation (SFO) gäller kol- lektivavtal, som nära anknyter till femårsavtalen mellan SAF:s bransch- förbund och SIF/SALF/CF. Dock finns i avtalen för SFO-företagen inte den i femårsavtalen upptagna frikretsregeln eller några däremot svarande bestämmelser. I de centrala rekommendationsavtalen för tjänstemän hos kommuner och landsting, som slutits mellan Svenska Kommunförbundet resp. Svenska Landstingsförbundetoch skilda tjänstemannaförbund, exempelvis Sveriges kornmunaltjänstemannaförbund, förekommer inte

arbetsledarklausuler. Ej heller avtalen på SACO-området uppvisar sådana klausuler.

Mål vid AD om arbetsledarklausuler har varit fåtaliga. Visserligen är räckvidden av undantagsregeln iFFL rörande arbetsledare möjligen något oklar; det gäller här närmast innebörden av själva arbetsledarbegreppet då det skall tillämpas på — det privata eller det offentliga — tjänstemanna- området. I en dom av AD har emellertid vissa klarlägganden gjorts (AD 1939187), närmast av innebörd att FFL inte utgör hinder för att person, som har att kontrollera andras arbete men inte samtidigt har någon allmän arbetsledande funktion, kan betraktas såsom arbetsledare (jfr ordalagen i 3 & femte stycket FFL att med arbetsledare förstås den som är anställd att ”leda, fördela och kontrollera” andras arbete). 1 övrigt tycks den rättsliga innebörden av FFL:s undantagsregel rörande arbets- ledare inte ha prövats närmare i rättspraxis. Såsom AD:s ordförande framhållit i tidigare lagstiftningssammanhang synes emellertid rådande oklarhet inte förorsaka några olägenheter av större praktisk betydelse (i yttrande över promemorian SOU 196315] rörande de offentliga tjänste- männens förhandlingsrätt; se prop. l965:60 s. 82; jfr även nämnda SOU 1963:51 s. 66). Ej heller synes något missbruk från föreningsrättslig synpunkt ha förekommit vid utnyttjandet i kollektivavtal av den avtalsfrihet som FFL medger i fråga om arbetsledare.

Inom den offentliga sektorn råder vissa särskilda förhållanden värda beaktande i detta sammanhang. Offentliga tjänstemän med ämbetsansvar omfattades före 1966 inte av FFL. De fördes in under lagen först samtidigt med ikraftträdandet den 1 januari 1966 av stats- och kommu- naltjänstemannalagarna (Sth och Komth). För sådana tjänstemän gällde emellertid — och gäller alltjämt — allmänna jävsregler som vid straffansvar ålägger dem att undvika sådana intressekollisioner som är ägnade att rubba förtroendet för deras objektivitet och opartiskhet. Beträffande tjänstemän — med eller utan ämbetsansvar — vilka omfattas av disciplin- ansvar enligt reglerna därom i Sth eller i kommunaltjänstemannastadgan (Komtht), torde i motsvarande fall disciplinansvar kunna utkrävas, ytterst i form av avsättning. .lävsreglerna får betydelse ex. vis då tjänsteman såsom förhandlare, handläggare av personalärenden eller eljest har att företräda det allmänna i dess förhållande till fackliga organisationer. Enbart den omständigheten att sådan tjänsteman är eller varit medlem i organisationen är i princip inte att anse som jävsgrund. Läget blir emellertid ett annat om tjänstemannen är funktionär i organisationen eller intar någon förtroendeställning inom denna. Uppenbarligen äger det allmänna i sådant fall rätt att vidta tillbörliga åtgärder — riktade mot tjänstemannen — för att undanröja sådana jävssituationer, och mot dessa åtgärder kan tjänstemannen inte på FFL stöda något föreningsrättsskydd. — Ämbetsansvaret föreslås visserligen avskaffat av ämbetsansvarskommit- tén, som också föreslår betydande reformer av det offentliga disciplin- ansvaret (SOU 1972:1; jfr under 15.2). Tillämpligt blir i stället det nya ansvarssystem som kan komma att träda i ämbetsansvarets ställe. Och vidare torde den offentlige arbetsgivaren kunna ijävssituationer förflytta tjänstemannen till andra arbetsuppgifter, ålägga tjänstemannen att upp-