SOU 1970:28

Tjänstgöringsbetyg

1. Utredningsuppdraget

Betygsutredningens uppdrag innefattas i ett anförande av statsrådet och chefen för ci- vildepartementet till statsrådsprotokollet den 16 juni 1966. Statsrådet yttrade där- vid bl. a. följande:

Frågan om statligt och kommunalt anställd personals rätt till betyg och intyg över anställ- ning och spörsmål som sammanhänger därmed har tidigare behandlats i statliga utredningar eller i samband med sådana. Sålunda föreslog 1948 års förhandlingsrättskommitté i sitt betän- kande ang. stats- och kommunaltjänstemäns förhandlingsrätt (SOU 1951: 54), att en bestäm- melse om offentlig tjänstemans rätt till intyg över anställning skulle intagas i en tilltänkt lag om offentliga tjänstemän. Vidare föreslogs att innehållet i sådant intyg skulle regleras i bestämmelsen. Förslagen ledde inte till någon åtgärd.

Besvärssakkunniga framhöll i sitt remissytt- rande över promemoria med förslag till allmän vcrksstadga (SOU 1951: 12), att enligt gällan- de rätt skyldighet inte syntes föreligga för myn- dighet, att på begäran till befattningshavare utfärda sådant betyg rörande dennes tjänstgö- ring att ledning för bedömandet av hans för- tjänst och skicklighet kunde hämtas därav. Be- svärssakkunniga åberopade till stöd härför ett i Nytt Juridiskt Arkiv 1931 (s. 367) redovisat rättsfall. Besvärssakkunniga förordade att sådan skyldighet inskrevs i en blivande allmän verks- stadga.

l allmänna verksstadgan den 7 januari 1955 (nr 3) intogs i 21 å en bestämmelse, att myn- dighet på begäran av tjänsteman skulle utfär- da intyg angående hans tjänstgöring hos myn- digheten. Angivna regel omfattade inte skyl— dighet att utfärda betyg. En motsvarande be— stämmelse återfinns numera i 36 & statstjänste- mannastadgan den 3 december 1965 (nr 601)

och 44 & stadgan den 3 december 1965 (nr 602) om vissa tjänstemän hos kommuner m. fl. Den senare stadgan gäller anställning på vilken kom- munaltjänstemannalagen den 3 juni 1965 (nr 275) är tillämplig i den mån Kungl. Maj:t för- ordnar. Förordnande av denna innebörd har lämnats exempelvis genom kungörelsen den 7 december 1965 (nr 863) om ändring i skol- stadgan den 6 juni 1962 (nr 439).

Redan före verksstadgans tillkomst förekom bestämmelser om betyg eller intyg för vissa avgränsade personalgrupper. Sålunda före- skrevs t. ex. genom Kungl. Maj:ts beslut den 5 juni 1936, att länsstyrelserna vid utfärdande av tjänstgöringsbetyg skulle använda ett fast- ställt formulär. Förslag i ämnet hade framlagts av särskilda sakkunniga i betänkande med ytt- rande och förslag rörande formulär för tjänst- göringsbetyg som utfärdas av länsstyrelserna (SOU 1935: 17). Gällande bestämmelser i äm- net för länsstyrelsepersonal meddelades genom Kungl. Maj:ts beslut den 15 december 1961 och den 25 november 1965.

För icke-statliga tjänstemän inom den stat- ligt reglerade sektorn finns ibland särskilda föreskrifter i ämnet intagna i stadga eller an- nan författning. Så är exempelvis fallet i skol- stadgan. För viss militär personal finns före- skrifter om vitsord i kungörelsen den 30 juni 1955 (nr 476) med vissa bestämmelser angå— ende befordran av militär personal på aktiv stat och för viss polispersonal i Kungl. Maj:ts beslut den 30 maj 1958 angående bl. a. vitsord till polismanstjänst.

Innebörden av den föreskrift om tjänstgö— ringsintyg, som tidigare fanns i 21 & allmänna verksstadgan, har behandlats av militieombuds- mannen (MO:s ämb.ber. 1961 s. 161). Förarbe- tena till stadgandet talade enligt MO för att med intyg skulle förstås enbart besked om ve- derbörande tjänstemans anställningstid och för- ordnanden hos myndigheten.

Trots att frågan om betyg och intyg under årens lopp har behandlats i olika sammanhang och normerande system har utvecklats på vissa områden, t. ex. inom skolväsendet, polisväsen- det och försvaret, är det alltjämt inom bety- dande delar av den statligt reglerade offentli- ga förvaltningen oklart hur gällande bestäm- melser bör tillämpas. Avsevärda variationer i myndigheternas praxis torde också förekom- ma. Ej utan fog har därför tid efter annan väckts frågan om en översyn i syfte att åstad- komma enhetligare normer och en fastare praxis. För myndigheterna är det särskilt an- geläget, att betyg och intyg blir så tillförlitli- ga hjälpmedel som möjligt vid personaladmi- nistrativa avgöranden, särskilt vid nyanställ- ning och befordran. Frågan om betyg har vid flera tillfällen behandlats inom vissa personal— organisationer och kritik mot rådande förhål- landen har framförts bl. a. i organisationernas tidskrifter. Kritiken har innefattat farhågor för att den växlande praxis, som nu tillämpas, ger utrymme för alltför subjektiva och därmed mindre tillförlitliga personomdömen i betygen. Det har också gjorts gällande, att brister i fö- revarande avseende kan vålla den enskilde tjänstemannen skada i hans anställning och karriär och medföra onödiga personliga svå- righeter för honom. Från rättssäkerhetssyn- punkt vore det därför synnerligen önskvärt att ensartade, jämförbara och såvitt möjligt objektiva normer tillämpades. Vidare har Tjänstemännens Centralorganisation i skrivel- se den 28 februari 1966 till chefen för civil- departementet hemställt om utredning av nor- merna för betygsättning i statsförvaltningen.

Jag föreslår på anförda skäl, att frågan om normer för betyg och intyg över anställning inom den statligt reglerade offentliga förvalt- ningen utreds av särskild sakkunnig.

Utredningen bör i första hand avse vilka uppgifter, som bör lämnas i betyg och intyg, och den närmare utformningen av dessa hand- lingar. Vidare bör ståndpunkt tas till frågan när betyg respektive endast intyg skall utfär- das. Även omfattningen av myndighets skyl- dighet att utfärda betyg eller intyg bör över- vägas.

Vad angår handlingarnas innehåll och ut- formning framstår behovet av en normering som angeläget. Detta gäller både frågan om vilka uppgifter som bör återfinnas i handling- arna och det vitsordssystem, som skall använ- das. En praktiskt tillämpbar jämförande be- dömning av olika tjänstemän förutsätter en samordning så långt möjligt av förekomman- de vitsordssystem. Den sakkunnige bör pröva förutsättningarna härför.

Även utformningen av betyg och intyg för tjänstemän, som haft arbetsuppgifter av hem- lig natur, bör övervägas i sammanhanget.

Enligt 36 & statstjänstemannastadgan och 44 & stadgan om vissa tjänstemän hos kommu- ner m. fl. föreligger som förut nämnts skyl- dighet för myndighet att på begäran av tjäns- teman utfärda intyg om hans tjänstgöring hos myndigheten. Stadgandena innefattar efter sin ordalydelse ingen skyldighet att utfärda betyg. Praxis på området är mycket växlande. Den sakkunnige bör framlägga förslag till enhetliga riktlinjer för reglering av omfattningen av myn- digheternas skyldighet att utfärda betyg och intyg.

Även andra än i det föregående antydda skäl kan föreligga för vissa begränsningar i myndighets skyldighet att utfärda här avsedda handlingar. Värdeomdömen, som ingår i be- tyg, bör sålunda i regel grundas på färska in- tryck. Har längre tid förflutit efter det att an- ställningen upphörde, ökar uppenbarligen ris- ken för oriktiga värdeomdömen. Vidare kan under mellantiden avgångar ha förekommit bland den personal, som har den säkraste kän- nedom om arbetstagarens personliga förutsätt- ningar och hans sätt att sköta sina uppgifter. Data av betydelse för att upprätta betyg och intyg kan vidare ha gått förlorade i samband med utgallring av handlingar om anställd per- sonal. Den sakkunnige bör överväga om mot bakgrund härav viss begränsning bör göras av den tid, under vilken myndighet skall vara skyldig utfärda betyg eller intyg. Likaså bör den sakkunnige undersöka, om inte skyldig- heten att avge fullständiga vitsord kan behöva inskränkas beträffande vissa personalgrupper med hänsyn till arten av arbetsuppgifter och tjänstgöringsförhållandena.

Värdet för en tjänsteman av att erhålla bc- tyg eller intyg kan minska om myndigheten dröjer så länge med att utfärda handlingen, att den inte fyller avsedd funktion. Samtidigt bör beaktas att arbetsgivaren får nödigt råd- rum. Den lämpliga avvägningen mellan dessa intressen bör prövas av den sakkunnige.

Den sakkunnige bör vidare pröva frågan, vem som i olika fall skall ha skyldighet att å myndighetens vägnar utfärda betyg och intyg. Viss centralisering av denna arbetsuppgift kan å ena sidan vara av värde för att åstadkomma största möjliga enhetlighet och objektivitet i bedömningen. Å andra sidan förutsätter till- förlitliga och träffande omdömen nära per- sonlig, i regel arbetsledande kontakt med ve— derbörande tjänsteman. Mot bakgrund härav bör den sakkunnige pröva, när arbetsledande tjänsteman bör utfärda betyg och när han en- bart bör avge underlag för sådant. I detta sammanhang bör den sakkunnige med utgångs- punkt från behovet av kontinuitet i bedöm- ningarna bl. a. undersöka om ett system, lik- nande det som används i fråga om bl. a. viss militär personal, med tid efter annan återkom-

mande personbedömningar kan vara lämpligt. Behovet av generella bestämmelser bör över- vägas även härvidlag.

Skyldigheten för myndighet att utfärda be- tyg och intyg kan inträda ex officio eller på begäran av vederbörande tjänsteman. Den sak- kunnige bör uppmärksamma denna fråga och föreslå lämpligaste förfaringssätt.

[ skrivelse den 12 januari 1967 till ett 50—tal statliga och andra myndigheter och institutioner anhöll betygsutredningen om myndigheternas synpunkter på ett antal frågor rörande tjänstgöringsbetyg och tjänst- göringsintyg. Utredningen har systematise- rat och bearbetat de inkomna svaren, som utvisar en i hög grad splittrad uppfattning i olika betygsfrågor.

Utredningen har under sitt arbete över- lagt med representanter för personalens hu- vudorganisationer vid fyra sammanträden.

Samråd har ägt rum med kompetensut- redningen varvid konstaterats att utrednings- uppdragen inte till någon del berör varand- ra.

Till betygsutredningen har den 6 maj 1968 för kännedom överlämnats fotokopia av en från Sundbybergs fackliga lärarråd till JO inkommen klagoskrift rörande be- svär över lärares tjänstgöringsbetyg jämte avskrift av JO:s beslut i ärendet.

Utredningen har den 3 oktober 1968 av- givit yttrande över en av Svenska facklä- rarförbundet till Kungl. Maj:t ingiven framställning om rätt för lärare att anföra besvär över tjänstgöringsbetyg.

lx) Definitioner

Vid sidan av tjänstgöringsbetyg används i olika sammanhang inom arbetsmarknaden, såsom mer eller mindre synonyma begrepp, arbetsbetyg, slutbetyg, avskedsbetyg, an— ställningsbetyg och betyg. Liktydigt med tj("instgöringsintyg, ibland med vissa nyans- skillnader, är på samma sätt arbetsintyg, anställningsintyg och intyg.

Någon klar åtskillnad mellan begreppen tjänstgöringsbetyg och tjänstgöringsintyg har tidigare i allmänhet inte gjorts. I ut- redningar och förslag som behandlar be- tygsfrågan har termerna betyg och intyg omväxlande använts med samma innebörd. Först under senare år har begreppen dis— kuterats och preciserats i samband med JO:s och MO:s prövning av klagomål i vissa betygsärenden. (Se t. ex. MO:s berät- telse 1961 s. 161 ff).

I betänkandet använder betygsutredning- en i avsnittet "Historik och gällande rätt” samma terminologi i fråga om tjänstgö— ringsbetyg och tjänstgöringsintyg, som be- gagnats i citerade eller eljest återgivna de- lar av tidigare betänkanden, författnings- förslag, bestämmelser osv.

I de delar av utredningens betänkande, som behandlar utredningens överväganden och förslag, avses däremot med tjänstgö- ringsbetyg enbart handling, som förutom upplysningar om arbetstagarens anställning och arbetsuppgifter även innehåller värde- omdömen.

Med tjänstgöringsintyg betecknar utred— ningen ett skriftligt uttalande om arbetsta- garens anställning och arbetsuppgifter utan att därvid något värdeomdöme avges.

Den statligt reglerade förvaltningen: En— ligt betygsutredningens direktiv skall upp- draget avse utredning om normer för be— tyg och intyg över anställning inom den statligt reglerade offentliga förvaltningen.

Med statligt reglerad tjänst avses i all- mänhet statlig tjänst samt tjänst, på vilken kommunaltjänstemannastadgan är tillämp- lig och för vilken avlöningsförmånerna fast- ställs under medverkan av Kungl. Maj:t eller myndighet som Kungl. Maj:t bestäm- mer.

När utredningen i betänkandet för kort— hetens skull begagnar uttrycket ”statsför- valtningen” avser utredningen därmed så- väl den egentliga statsförvaltningen som det på ovan angivet sätt definierade icke-statli- ga förvaltningsområdet.

Med referenser förstås i betänkandet så— dana upplysningar om sökande, som under hand skaffas in i anställningsärenden. Refe- renstagningen syftar till en komplettering av övriga uppgifter om en anställningssökande vad gäller såväl faktiska, icke värderande data som bedömningar av person och pre- stationer. Referenser tjänar också till kon- troll av i ansökningshandlingarna eller i an- nan ordning lämnade uppgifter.

Med systematisk personbedömning be-

tecknar utredningen en regelbunden, med bestämda tidsintervaller återkommande, ef- ter relativt fasta regler systematiserad be- dömning av en anställds anlag och egenska- per, sådana dessa kommit till uttryck i pres- tationer. Vanligen ingår i den systematiska personbedömningen även ett samtal med den anställde.

3. Historik och gällande rätt

3.1 Den enskilda sektorn av arbetsmarkna- den

3.1.1 Historik

Sedan gammalt har i skiftande omfattning rått bruket att arbetstagare, som lämnat sin anställning, tillställts ett avgångsbetyg. Re- dan i Sten Stures och Rikets Råds stadga 1489 fanns vissa bestämmelser om betyg.

För vissa grupper av arbetstagare har gällt mera utförliga bestämmelser. I 1833 års legostadga, som upphävdes 1926, fanns för de lagstadda tjänstehjonen föreskrifter om betyg i IV art. ”Om Orlofssedel, Af- skedsbetyg och Städjobewis” (21—30 åå samt 41 och 54 åå). Orlovssedeln utfärdades av husbonden vid uppsägningen och av- skedsbetyget vid avflyttningen, varvid or- lovssedeln bl. &. innehöll uppgifter om hur länge tjänstehjonet varit i husbondens tjänst och ”huru det sin tjenst bestridt”. Avskeds- betyget utgjorde ett komplement till orlovs- sedeln. Det skulle avse tiden från utläm- nandet av orlovssedeln till flyttningsdagen. Vägrade husbonden utfärda orlovssedel el— ler avskedsbetyg, kunde han åläggas att be- tala böter och att ersätta tjänstehjonet för den skada, som uppkommit på grund av försummelsen.

Legostadgan reglerade förhållandet mel- lan husbönder och tjänstehjon. Genom 17 5 4 mom. förordningen den 18 juni 1864 an— gående utvidgad näringsfrihet erhöll han- delsbetjänter och arbetare i fabrik, hant-

verk eller annan hantering samma rätt till tjänstgöringsbetyg som tjänstehjon.

Även om i gällande rätt generella bestäm- melser saknas, som i lag eller annan för- fattning föreskriver skyldighet för arbets- givare att utfärda betyg, resp. motsvarande rätt för arbetstagare att erhålla betyg när anställningen upphör, har dock i olika sam- manhang satts i fråga huruvida inte en så- dan skyldighet/rätt borde regleras i författ- ning.

I ett den 19 oktober 1901 av sakkun- niga framlagt förslag till lag om vissa ar- betsavtal upptogs även vissa bestämmelser om betyg (intyg). Förslaget syftade till att reglera förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare med undantag bl.a. av ”arbetare som innehava offentlig tjänste— ställning”. Enligt 17 å i förslaget skulle det åligga arbetsgivare att, då arbetare utan att bryta arbetsavtal lämnade anställning, på arbetarens begäran utfärda intyg angå- ende den tid anställningen omfattat. Om arbetaren begärde det, skulle intyget också innefatta yttrande om det sätt på vilket han fullgjort sina åligganden. Lagförslaget föranledde inte någon åtgärd.

Några år senare förordades en sådan rätt till betyg för anställd i de förslag till lag om vissa arbetsavtal, som Kungl. Maj:t underställde 1910 och 1911 års riksdagar (prop. nr 96 resp. 43). Kamrarna fattade skiljaktiga beslut och lagförslagen föll.

I 1910 års ”Förslag till lag om vissa ar—

betsavtal” meddelades bestämmelser om tjänstgöringsintyg i 34 5. Det skulle enligt paragrafen åligga arbetsgivaren att på ar- betarens begäran utge intyg om den tid, varunder arbetaren varit anställd hos ar- betsgivaren, och om anställningens art. I in- tyget skulle, om arbetaren begärde det, även göras uttalande om det sätt på vilket ar— betaren fullgjort sina åligganden. Ett så- dant uttalande skulle få göras av arbetsgi- varen i intyget även om arbetaren inte fram- ställt begäran härom. I det ”Förslag till lag om vissa arbetsavtal” som förelades 1911 års riksdag, upptogs motsvarande bestäm- melse i förslagets 26 &.

Enligt såväl 1901 års förslag som de båda senare förslagen förutsattes således, att begäran om betyg framställts av den anställde för att betyg skulle utfärdas. Upp- gift om anställningstiden och anställningens att skulle däremot alltid lämnas. Enligt 1910 och 1911 års förslag kunde vitsord avges mot den anställdes vilja, medan vits— ord enligt 1901 års förslag infördes i inty— get, om den anställde yrkade detta.

Att arbetsgivaren mot den anställdes vil- ja kunde skriva in omdöme om dennes sätt att fullgöra arbetsuppgifterna motiverades med att ”skyldigheten att avgiva vitsord bör motsvaras av rätten därtill. Förhållandena kunna vara sådana att intyget utan berörda yttranden gör ett avgjort vilseledande in- tryck och arbetsgivaren bör icke sättas i den ställning att han nödgas medverka här- till.”

År 1935 avlämnade sakkunniga betän- kande med förslag till ”Lag om arbetsavtal” (SOU 1935: 18). I 35 & förslaget meddela- des bestämmelser om betyg. Då arbetsavtal sades upp eller då det eljest upphörde, skul- le arbetsgivaren vara skyldig att på arbetsta— garens begäran lämna honom intyg om den tid han varit anställd, anställningens art och — på särskild anfordran — orsaken till att avtalet upphört. Det skulle även åligga arbetsgivaren att på begäran av arbetsta- gare utfärda vitsord om hans skicklighet, flit och uppförande.

I specialmotivering till bestämmelsen framhöll de sakkunniga bl.a. att de, med

hänsyn till att det för att få ny anställning ofta fordrades att intyg rörande tidigare anställningar företeddes, funnit att arbets- givare borde åläggas skyldighet att utfärda intyg — betyg — angående arbetstagarens anställning hos honom under förutsättning att arbetstagaren gjorde anspråk på sådant betyg. Betyget borde innehålla uppgift om anställningens varaktighet och art. Att ar- betsavtalet upphörde till följd av arbetsta- garens avtalsbrott borde inte betaga honom rätten till betyg. På särskild begäran borde arbetsgivaren vidare vara skyldig att uppge orsaken till avtalsförhållandets upplösning och lämna vitsord över arbetstagarens skick- lighet, flit och uppförande. Däremot borde han inte kunna rycka in sådana uppgifter i betyget mot arbetstagarens vilja. Arbets- tagaren borde äga rätt att erhålla betyg, som innehöll endast uppgift om anställ- ningens art och varaktighet. Upphörde ar- betsavtalet efter uppsägning skulle denna rätt anses inträda redan när uppsägning skett men i annat fall först då avtalet upp— hörde. Begärde arbetstagaren betyg skulle sådant utfärdas snarast möjligt.

I lagförslaget undantogs anställd hos stat och kommun. De föreslagna bestämmelser- na avsågs sålunda få tillämpning enbart på den enskilda arbetsmarknaden.

Vad de sakkunniga föreslagit i fråga om rätt till betyg kom inte att genomföras då förslaget till lag om arbetsavtal aldrig före- lades riksdagen.

3.1.2 Gällande författningsbestämmelser

I svensk rätt saknas, som förut nämnts, ge— nerella stadganden i lag eller annan för— fattning om skyldighet för arbetsgivare inom den enskilda sektorn av arbetsmark- naden att utfärda betyg resp. motsvarande rätt för arbetstagare att få betyg när an- ställningen upphört. Däremot har bestäm- melser med sådan innebörd meddelats för vissa arbetstagare, nämligen hembiträden och sjöfolk. '

I 17 & hembiträdeslagen den 30 juni 1944 (nr 461) föreskrivs, att arbetsgivare är skyl— dig att på begäran lämna hembiträde betyg angående anställningen då avtal om arbets-

anställning som avses i lagen sagts upp. Be- tyget skall innehålla uppgift om anställ- ningens art, anställningstiden, hembiträdets flit, ordning och skicklighet i arbetet och slutligen, där uppsägningen skett av arbets- givaren, anledningen till uppsägningen. För- behåll i anställningsavtalet med inskränk- ning i hembiträdes rätt till betyg är ogiltigt.

Enligt 1 & förordningen den 30 septem- ber 1921 (nr 623) angående tjänstgörings- betyg för sjöfolk skall sjöman, då han av- går från tjänst på fartyg, tilldelas tjänstgö- ringsbetyg att företes vid sökande av ny anställning till sjöss. Betyg skall utfärdas av befälhavaren enligt formulär, som fast- ställs av kommerskollegium i samråd med (socialstyrelsen). I 3 & förordningen stad- gas att befälhavare i tjänstgöringsbetyget ovillkorligen skall lämna vitsord rörande sjömannens tjänstbarhet och uppförande, varvid blott vitsorden: mycket god (myc- ket gott), god (gott), nöjaktig (nöjaktigt) och mindre god (mindre gott) får använ- das. I fråga om uppförande får vitsordet ”mindre gott” meddelas endast då sjöman- nen gjort sig skyldig till svåra eller uppre- pade tjänsteförseelser. I så fall skall i be- tyget lämnas fullständiga upplysningar om detta. I fråga om tjänstbarhet kan ytterliga- re upplysningar utöver det allmänna vitsor- det införas i betyget i den mån sjömannen . begär det eller befälhavaren finner att det behövs.

Det må påpekas, att arbetsgivaren enligt hembiträdeslagen är skyldig att utfärda tjänstgöringsbetyg blott på begäran av den

. anställde. Enligt 1 & förordningen om tjänst- göringsbetyg för sjöfolk skall däremot be- tyg alltid utfärdas till sjöman, som avgår ur tjänst på fartyget och inte på nytt tar anställning på samma fartyg.

3.1.3 Vissa kollektivavtalsbestämmelser

Arbetsgivare inom den enskilda sektorn av arbetsmarknaden har, som tidigare anförts, inte genom generella bestämmelser i för- fattning ålagts någon skyldighet att utfärda tjänstgöringsbetyg till arbetstagare, när an- ställningsförhällande upphör. I kollektivav— tal på både tjänstemanna- och arbetarom-

rådet har dock meddelats bestämmelser, som tillförsäkrar arbetstagare rätt till be- tyg. Enligt bl.a. mellan Sveriges verkstads- förening och Svenska industritjänstemanna- förbundet ingånget avtal äger anställd rätt till betyg. Det förutsätts för att vitsord be- träffande arbetets utförande skall lämnas tjänsteman i tjänstgöringsbetyget, att tjäns- teman framställt begäran härom.

De bestämmelser om betyg, som intagits i andra kollektivavtal, innehåller i regel fö- reskrift om att betyget skall innehålla upp- gifter om tid för antagande och avflyttning (anställningstidens längd), sysselsättning un— der anställningstiden (redogörelse för ar- betsuppgifterna), vitsord om arbetsskick- lighet och uppförande. I vissa avtal har dessutom bestämts, att uppgift skall läm- nas rörande anledningen till anställningens upphörande.

Regelmässigt har föreskrivits, att för kor- tare arbetstid än två månader inte behöver lämnas intyg om arbetsskicklighet (duglig- het) och uppförande.

3.1.4 Rättspraxis Till ledning för att bedöma frågan i vilken utsträckning arbetstagare har rätt till betyg även utan uttrycklig reglering i författning eller kollektivavtal får läggas rättsfall i äm- net. Härvid är HD:s domar av särskilt in- tresse, eftersom de ger uttryck för det all- männa rättsläget i frågan. AD:s domar re- dovisar enbart parternas avsikt när visst kollektivavtal slöts. Emellertid har även vis- sa av AD:s domar så stort allmänintresse, att de medtagits i följande redovisning av rättspraxis. Även utan direkt stadgande i avtal eller författning har arbetsgivare ålagts att ut- färda betyg. (Se t.ex. NJA 1937: 157 s. 495 ff, 1941: 29 s. 115 ff, 1947: 38 s. 129 ff). Arbetsgivaren kan inte utan stadgande i kollektivavtal ställa särskilda villkor för att utlämna betyg. Han kan således inte utan särskild avtalsbestämmelse vägra att utge betyg av den anledningen att den anställde - inte återlämnat handlingar, verktyg e. d., som han använt i arbetet (AD 1951: 27 5.

215 ff; jmf även NJA 1941: 29 s. 115 ff). Så t. ex. har arbetsgivare ålagts skyldighet att utge betyg till försäljare även om denne inte fullgjort sin redovisningsskyldighet gentemot arbetsgivaren. I vissa kollektivav- tal har dock som villkor för betyg upp- ställts, att arbetstagaren skall ha redovisat och avlämnat arbetsgivaren tillhöriga red- skap, arbetskläder o.d.

Att skyldighet föreligger för arbetsgivare på den enskilda sektorn av arbetsmarkna- den att utfärda betyg, när anställningsför— hållande upphör, är således fullt klart. Vad gäller skyldighetens omfattning, dvs. bety- gets innehåll, den tidpunkt betyget senast skall vara arbetstagaren tillhanda m.m. kan följande utläsas av rättspraxis.

Vad gäller arbetsuppgifterna har arbets- givaren att ange det väsentliga i den an- ställdes göromål men kan inte anses vara skyldig att mera ingående precisera de oli- ka åliggandena.

Det rättsfall som refereras i NJA 1947: 38 s. 129 ff behandlar bl.a. frågan om i vilken utsträckning arbetsgivaren är skyldig att i betyget ange den anställdes arbetsupp- gifter. I ett arbetsbetyg, som tidigare till- delats klaganden, hade angivits, att han in- nehaft anställning som kontorschef och vi- sat sig besitta goda kunskaper i bokföring och därmed sammanhängande göromål. Vid sidan därav hade han även utfört kor- respondensarbete på såväl svenska som tys- ka och engelska och dessutom ”varit myc- ket intresserad av statistik”.

Klaganden yrkade i målet bl.a. att ar- betsgivaren _— ett bolag — skulle förplik— tas utfärda ett nytt, fullständigt betyg upp- tagande de olika göromål han förrättat hos bolaget _ därvid särskilt borde anmärkas, att han upprättat bolagets deklaration för såväl ordinarie beskattning som krigskon- junkturskatt.

Hovrätten vars dom fastställdes av HD uttalade, att utredningen utvisade att den anställde gjort upp förslag till bolagets de- klaration för taxering till statlig inkomst- och förmögenhetsskatt samt kommunalskatt och att i betyget borde tas in uppgift även om detta arbete. Arbetsgivaren var emel-

lertid inte skyldig att ange arbetsuppgifter- na utförligare än som nu nämnts.

I särskilt uttalande anförde referenten av målet, att arbetstagare kunde anses berät- tigad att påfordra ändring av betyg endast om detta kunde vara att anse som ofull- ständigt eller uppenbart felaktigt. Eftersom det betyg, som redan utfärdats för klagan- den, innefattade riktiga uppgifter om an- ställningens art och tjänstgöringstiden samt ett värdeomdöme om den anställdes väsent- liga arbetsuppgifter, ansåg referenten att ar- betsgivaren inte var skyldig att utfärda nytt betyg.

De faktiska uppgifter, som lämnas i ett betyg, måste vara riktiga. En arbetsgivare, som i ett betyg lämnat en felaktig sakupp- gift, kan åläggas skyldighet att rätta till denna (AD 1934: 33, s. 149 ff). I gällande kollektivavtal hade bl.a. tagits in en be- stämmelse om arbetarens rätt att vid av— flyttning få flyttningsbetyg, som innehöll bl.a. uppgift om sysselsättning under an- ställningstiden. AD fann att arbetsgivaren måste anses ha antagit arbetstagaren som andra kallskänka. Det måste därför anses ha ålegat arbetsgivaren att i det för arbets— tagaren utfärdade avflyttningsbetyget ange att denna haft anställning inte som i bety- get angivits såsom tredje kallskänka utan såsom andra kallskänka.

I ett annat mål ålåg det enligt gällande riksavtal arbetsgivaren att i avflyttningsbe- tyget lämna upplysning om arbetarens hu- vudsakliga sysselsättning under anställnings- tiden. I infordrat betyg hade arbetstagare betecknats som springpojke. Hans arbetsbe- tyg borde emellertid ha innehållit upplys- ning om att han under senare delen av an— ställningstiden arbetat som hjälpmontör. AD ålade arbetsgivaren att utfärda nytt betyg i enlighet härmed (AD 1946: 34, s. 251 ff).

För det fall att särskild föreskrift inte föreligger i kollektivavtal eller eljest, torde man av rättsfall i ämnet få utgå från att arbetsgivaren på arbetstagarens begäran skall utelämna vitsord i betyget.

Arbetsgivaren kan inte förpliktas att läm— na vitsord, som står i strid med hans egen uppfattning om den anställdes duglighet

och uppträdande i arbetet. I det förut nämn- da rättsfallet NJA 1947: 38 s. 129 ff lät arbetstagaren-kontorschefen höra åtskilliga vittnen, anställda hos bolaget, vilka utta— lade sig om hans åligganden och hans sätt att sköta dem. Underrätten fann utredning— en utvisa att kontorschefen vid utförandet av bokföringsarbetet och därmed samman- hängande göromål visat skicklighet, flit och intresse i erkännansvärd grad, att han med flit och intresse fullgjort sina uppgifter som korrespondent och att han i sitt arbete åda- galagt ett hedrande uppträdande. Bland bo- lagets personal rådde därjämte den uppfatt- ningen, att han även visat skicklighet vid fullgörandet av sina åligganden som kor— respondent.

Underrätten fann det för kontorschefen utfärdade betyget vara ofullständigt därut- innan, att det bl.a. inte innehöll de vitsord rörande hans skötsel av arbetsuppgifterna och hans förhållande i övrigt i arbetet, var- av han gjort sig förtjänt. Bolaget ålades att utfärda nytt betyg.

Bolaget överklagade och framhöll bl. a.. att eftersom betyget skulle utfärdas av bo- laget, alltså genom dess firmatecknare, det vore uteslutet att underordnad personal skulle genom sina uttalanden kunna få på- verka betygets innehåll.

Hovrätten, vars dom fastställdes av HD, förpliktade bolaget att utfärda nytt betyg för arbetstagaren, innehållande uppgift om anställningstidens längd och om hur han be- stritt sina olika åligganden. Hovrätten kon- staterade, att det tidigare utfärdade betyget inte innehöll några klara uppgifter om hur kontorschefen bestritt sina olika åligganden. Sådana uppgifter hade det ålegat bolaget att lämna, dock inte efter annan grund än efter bolagets egen uppfattning.

Referenten av målet uttalade bl.a., att utredningen givit vid handen att arbetsta— garens kompetens angående bokföring m. m. ävensom hans arbets- och organisationsför- måga gjort honom förtjänt av mycket goda vitsord från bolagets sida. Det betyg, som utfärdats för honom, var emellertid knapp- händigt och värdeomdömet föga upplysan- de. Med hänsyn härtill fann referenten, att

arbetstagaren hade haft fog för sin åtgärd att stämma bolaget och inför domstol före- bringa utredning, hur han skött sina arbets- uppgifter och hur han i övrigt förhållit sig under sin anställning.

Vad beträffade arbetstagarens yrkande att få nytt betyg måste emellertid detta bedö— mas med hänsyn till att en betygsättning av utfört arbete i vart fall måste grundas på be- tygsutfärdarens personliga uppskattning av den anställde. En arbetstagare kunde för den skull anses berättigad påfordra ändring av betyg endast om detta vore att anse som ofullständigt eller uppenbart felaktigt.

Eftersom det arbetsbetyg som utfärdats innehöll riktiga uppgifter angående anställ- ningens art och tjänstgöringstiden och också ett omdöme i frågan om arbetstagarens vä- sentliga arbetsuppgift hos bolaget, fann re- ferenten arbetstagarens talan i denna del böra ogillas.

Av det refererade rättsfallet kan utläsas, att domstol principiellt inte anser sig kunna ompröva den värdering av arbetstagare, som ligger till grund för de vitsord, som lämnats honom i betyg, under förutsättning dock att vitsorden lämnats av arbetsgivaren efter bästa förstånd och ärlig uppfattning. Kan det göras sannolikt, att arbetsgivaren mot bättre vetande i avsikt att skada eller van- rykta lämnat uppenbart oriktiga vitsord om arbetstagarens arbetsskicklighet och uppfö- rande, torde han kunna åläggas att ändra vitsorden.

En fråga, där enhetlig rättspraxis inte fö- religger och där avtalsreglering är sällsynt, är huruvida uppgift om orsaken till anställ- ningens upphörande kan mot den andra partens vilja medtagas. Viss ledning kan dock kanske hämtas från rättsfall. I NJA 1937: 157 s. 495 ff hade arbetsgivaren i be— tyget hänvisat till en rättegång mellan ho- nom och arbetstagaren, som hängde sam- man med anställningsförhållandets upphö- rande. Efter stämning till domstol yrkade arbetstagaren, att arbetsgivaren skulle för- klaras skyldig utfärda betyg med uppgift endast om hur länge han varit i bolagets tjänst, arten av hans tjänsteåligganden och hur han bestritt sina åligganden. Underrät-

ten. vars dom fastställdes av hovrätten och HD, uttalade att arbetsgivaren inte kunde mot sitt bestridande lagligen förpliktas att utfärda tjänstgöringsbetyg, i vilket inte om- nämndes de omsrändigheter under vilka ar- betstagaren lämnat sin tjänst.

I det betyg som behandlades i det i AD 1946: 34 s. 251 ff återgivna målet hade ar- betsgivaren i avflyttningsbetyget angivit, att arbetstagaren ”efter påtryckning av deläga- re i konkurrentfirma avvek från sin anställ- ning”.

AD fann att uttrycket "avvek" i avflytt- ningsbetyget varit ägnat att inge en felaktig föreställning om vad som förekommit och att uppgiften om påtryckning hade, som ut- görande endast ett obestyrkt antagande från arbetsgivarens sida, inte heller bort inflyta i arbetsbetyget. Däremot hade arbetsgivaren varit oförhindrad att i betyget upplysa om att någon uppsägning inte förekommit från arbetstagarens sida.

Av de anförda rättsfallen torde kunna dras den slutsatsen, att arbetsgivaren inte kan, om arbetstagaren bestrider det, i be- tyget införa tvistiga och subjektiva uppgif- ter om anledningen till anställningens upp- hörande. Objektivt riktiga orsaker till upp- sägning är arbetsgivaren däremot oförhind- rad att ta med i betyget.

Vid vilken tidpunkt inträder skyldigheten att utfärda betyg? I de fall allmän domstol förpliktat arbetsgivare att utge betyg har domen regelmässigt inneburit, att denna prestation måste fullgöras inom åtta dagar efter framställning om betyg eller inom åtta dagar från det domen vunnit laga kraft.

Om arbetsgivare underlåter att fullgöra sina skyldigheter i fråga om betyg kan han få vidkännas olika påföljder. Är skyldig- heten att utfärda betyg inte reglerad i kol— lektivavtal kan arbetsgivaren enligt allmän- na skadeståndsrättsliga regler bli skade- ståndsskyldig gentemot arbetstagaren, om denne kan visa, att han lidit skada på grund av avsaknaden av betyg (se NJA 1941: 29 s. 119).

Föreligger regler om betyg i kollektivav— tal är kollektivavtalslagens skadeståndsreg- ler tillämpliga. Utöver skadestånd för ska-

da av rent ekonomisk art, som arbetstaga- ren lidit genom att han saknat betyg eller genom att betyget varit felaktigt eller ofull- ständigt, kan arbetsgivaren dömas till ide- ellt skadestånd för avtalsbrott. Skadestånds- ansvaret är således här i princip oberoende av huruvida arbetstagaren eller hans orga- nisation lidit ekonomisk förlust eller inte. I rättsfallet AD 1946: 34 s. 257 dömdes arbetsgivare att för underlåtenhet att en- ligt kollektivavtalet utfärda betyg utge ska- destånd med 200 kronor att fördelas lika mellan vederbörande avdelning av personal- förbundet och arbetaren och i rättsfallet AD 1958: 21 s. 199 ff förpliktades arbets- givaren att, bl.a. för åsidosättande av av- talsenlig skyldighet att utfärda betyg, utge allmänt skadestånd på 500 kronor.

Arbetsgivare, som vägrar att fullgöra sina skyldigheter i fråga om betyg, kan vidare vid vite förpliktas därtill av arbetsdomsto- len, om skyldigheten är reglerad i kollek- tivavtal, och eljest av allmän domstol.

Det bör vidare understrykas, att osanna uppgifter i betyg kan medföra skadestånds- skyldighet och i vissa fall även straffansvar enligt brottsbalken , nämligen för osant in- tygande enligt 15 kap. 11 å och möjligen även för ärekränkning i extrema fall en- ligt 5 kap. 1 eller 3 &.

3.2. Statsförvaltningen

3.2.1. Historik

I den offentliga förvaltningen har i olika sammanhang utfärdats föreskrifter, som di- rekt ålagt vederbörande myndighet skyldig- het att utfärda betyg för personal i dess tjänst. Exempel på sådana föreskrifter läm- nas i det följande.

Den som på 1700-talet sökte klockare- tjänst hade att till ansökningshandlingarna foga ett betyg med vitsord över bl.a. är- lighet, flit, uppförande, skicklighet, skriv— och läskunnighet samt förmåga att under- visa allmogens barn.

Enligt 1865 års stadga för rikets allmän- na elementarläroverk 59 & krävdes, att den som sökte lärartjänst till ansökningshand- lingarna lade ett ”wederbörligt tjenstgö-

ringsbetyg” om han tidigare varit anställd hos annan myndighet än den som tillsatte tjänsten i fråga.

Enligt 1852 års statuter för universiteten i Uppsala och Lund ägde lärare och tjäns- temän vid dessa universitet rätt att på be- gäran erhålla tjänstgöringsbetyg. Enligt 35 å i statuterna skulle Consistorium majus, då lärare eller tjänsteman begärde ”wittnes— börd öfwer sitt tjensteförhållande”, bestäm- ma detta till innehållet och låta utfärda det genom rektor.

Åtskilliga myndigheter har vidare sedan gammalt utfärdat föreskrifter och anvisning- ar om betyg i samband med tjänstetillsätt- ningar. Så t.ex. föreskrevs i Iantmäteristy- relsens cirkulär nr 2 av 1864 bl. a., att vid befordran och transport borde föreligga ett ”tjenstebetyg". Betyget skulle innehålla vits- ord över den anställdes skicklighet, flit och uppförande. Det må anmärkas att rätt till tjänstgöringsbetyg vid anställningens upp- hörande dock inte reglerades.

Skyldighet för myndighet att på begäran utfärda tjänstgöringsintyg åt tjänstemän be- handlades av 1948 års förhandlingsrätts- kommitté i betänkande angående stats- och kommunaltjänstemäns förhandlingsrätt (SOU 1951: 54). Kommittén förordade, att offentlig tjänsteman borde tillerkännas rätt till intyg över anställning. Enligt 21 5 för- slaget till lag om offentliga tjänstemän skul- le offentlig tjänsteman ha rätt att på begä— ran ”av den myndighet, under vilken tjäns- ten hör, få intyg om anställningstidens längd och anställningens art”. Om tjänstemannen krävde det skulle intyget, ”därest anställ- ningen varat minst sex månader, därjämte innehålla vitsord över tjänstemannens i ar- betet visade skicklighet, flit och uppförande och om anställningen skulle upphöra, upp- gift om orsaken härtill”.

I speciell motivering till bestämmelsen ut- talade kommittén, att det ålåg myndigheten att utfärda ifrågavarande intyg närhelst det begärdes, alltså även utan sammanhang med uppsägning eller eljest förestående upphö- rande av anställningsförhållandet. Regeln motiverades med att tjänsteman kunde be- höva ett arbetsbetyg för att under hand

höra sig för om ny anställning. Om anställ- ningen upphörde skulle tjänstemannen kun- na begära, att anledningen härtill angavs i intyget. Förhandlingsrättskommitténs förslag för- anledde inte någon statsmakternas åtgärd. Frågan aktualiserades av besvärssakkun- niga i deras yttrande den 27 mars 1954 över förslag till allmän verksstadga. I förslaget föreskrevs skyldighet för myndighet att på begäran till befattningshavare utfärda så— dant betyg, att därav kunde hämtas ledning för bedömande av hans förtjänst och skick- lighet. Enligt de sakkunniga förelåg sådan skyldighet inte enligt gällande rätt. Besvärs- sakkunniga hänvisade som stöd för detta uttalande till ett i NJA 1931: 112 s. 367 ff redovisat rättsfall till vilket utredningen återkommer i det följande. Besvärssakkunniga föreslog att föreskrif- ten skulle erhålla följande lydelse i den bli- vande verksstadgan: ”Myndighet har att på begäran av befattningshavare utfärda betyg angående hans tjänstgöring hos myndighe- ten.” Vid den vidare behandlingen av för— slaget till ny verksstadga ändrades i stats- rådsberedningen ordet ”betyg” till ”intyg". Genom föreskrift i 21 % allmänna verks— stadgan den 7 januari 1955 (nr 3) ålades myndighet skyldighet att på begäran av tjänsteman utfärda intyg angående hans tjänstgöring hos myndigheten.

3.2.2. Gällande författningsbestämmelser och av Kungl. Maj:t i annan ordning utfär— dade föreskrifter

Några generella författningsbestämmelser om betyg har inte utfärdats. Däremot har föreskrifter om betyg meddelats inom vissa avgränsade förvaltningsområden. Beträffande tingsnotarie finns bestäm- melser i 52 & domsagostadgan den 11 juni 1943 (nr 290) och 39 & rådhusrättsstadgan den 4-december 1964 (nr 857). Enligt dessa bestämmelser är häradshövding resp. borg— mästare skyldig att utfärda betyg över tingsnotaries tjänstgöring, dock först sedan begäran om betyg framställts av denne. Även på begäran av hovrätt skall betyg ut— färdas. Närmare bestämmelser om betygets

utformning och innehåll har inte medde- lats.

För polispersonal saknas av Kungl. Maj:t utfärdade bestämmelser om tjänstgöringsbe- tyg. Däremot har rikspolisstyrelsen på Kungl. Maj:ts uppdrag utarbetat och fast- ställt provisoriska bestämmelser om bl.a. kontinuerlig personbedömning och vitsords- givning för viss polispersonal.

För fast anställt underbefäl och meniga inom försvaret har i Kungl. Maj:ts beslut den 30 april 1948 meddelats bestämmelser om tjänstgöringsbetyg. Betyg skall utgöra ett huvudsakligen för den civila arbetsmark- naden avpassat vitsord. Närmare redogö- relse för dessa betyg lämnas i bil. 2.

För flertalet officerare på aktiv stat vid samtliga försvarsgrenar samt för viss an- nan militär och civilmilitär personal gäller sedan åtskilliga år tillbaka särskilda bestäm- melser om kontinuerlig vitsordsgivning. Vitsorden är avsedda främst att ge underlag för bedömande av vederbörande officers lämplighet för befordran till annan befatt— ning. Se härom närmare bil. 2. Genom Kungl. Maj:ts beslut den 19 december 1968 har särskild sakkunnig tillkallats med upp- drag att utreda befordringsförfarandet m. rn. inom krigsmakten.

Genom beslut den 15 december 1961 fö- reskrev Kungl. Maj:t med upphävande av tidigare i ämnet utfärdat cirkulär den 5 juni 1936 till länsstyrelserna att med tillämpning från och med den 1 januari 1962 samtliga länsstyrelser skall vid utfärdande av tjänst- göringsbetyg använda formulär av den ly— delse den till cirkuläret fogade bilagan ut- visar. Samtidigt föreskrevs, att tjänstgörings— betyg alltid skall bifogas ansökan till ledig- förklarad tjänst eller ledigförklarat förord- nande inom landsstaten. Även vid besvär i tillsättningsärende skall enligt dessa före- skrifter tjänstgöringsbetyg för såväl klagan— den som den som utsetts till innehavare av tjänsten fogas till handlingarna, om så inte redan skett.

Närmare redogörelse för betygsystemet hos länsstyrelserna lämnas i bil. 2.

I 8 kap. 5 & skolstadgan den 6 juni 1962 (nr 439) föreskrivs, att lärare äger att av

rektor erhålla tjänstgöringsbetyg. Detta skall utfärdas inom två veckor efter det betyget begärts. För icke-ordinarie lärare, som tjänstgjort högst 60 dagar under läsåret, får rektor i stället för tjänstgöringsbetyg utfär- da intyg om tjänstgöringens art och omfatt— ning. Betyg avfattas enligt skolöverstyrel- sens formulär med anvisningar.

I skolstadgan saknas bestämmelser om rätt till tjänstgöringsbetyg för skolledare. Till skillnad från vad som gäller för skol— ledare underkastade skolstadgan har rektor vid folkskoleseminarium och konstfacksko- lan genom särskilda bestämmelser (1535 stadgan för folkskoleseminarierna den 30 juni 1958, nr 427, resp. 104 & Kungl. Maj:ts beslut den 29 juni 1953 med provisorisk stadga för konstfackskolan) erhållit rätt till tjänstgöringsbetyg. Detta utfärdas av skol— överstyrelsen.

Vid tillsättning av vissa lärartjänster till- lämpas särskilda regler för meritvärdering. Anvisningar härom har genom olika beslut utfärdats av skolöverstyrelsen med stöd av bestämmelserna i (allmänna skolstadgan) och efter särskilt Kungl. Maj:ts bemyndi- gande. Anvisningar har sålunda utfärdats för meritvärdering vid tillsättning av vissa lärar- tjänster vid det obligatoriska skolväsendet samt vid allmänna läroverk, högre kommu- nala skolor och kommunala gymnasier.

Olika befordringsgrunder tillämpas. Vid tillsättning av exempelvis ordinarie lärar- tjänst sker meritvärdering enligt beford- ringsgrunderna "undervisningsskicklighet och nit”, ”kunskaper och färdigheter som hör till tjänsten eller eljest kan vara av be- tydelse vid tjänstens utövande” samt ”läng- den av väl vitsordad tjänstgöring”.

Eftersom olika vitsordssystem gäller inom olika utbildningsanstalter evalveras meri— terna i talvärden.

Enligt 36 & statstjänstemannastadgan den 3 december 1965 (nr 601) och 44 & stadgan den 3 december 1965 (nr 602) om vissa tjänstemän hos kommuner m.fl. är myn— dighet skyldig att på begäran av tjänsteman utfärda intyg angående hans tjänstgöring hos myndigheten. Sistnämnda stadga är till-

lämplig i den mån Kungl. Maj:t så förord- nar. För närvarande är stadgan tillämplig på bl.a. lärare, präster och kyrkomusiker.

36 % statstjänstemannastadgan och 44 & kommunaltjänstemannastadgan torde inte ålägga myndighet vidsträcktare skyldighet än att utfärda tjänstgöringsintyg. Någon rätt för tjänsteman att erhålla vitsord rö- rande person och prestationer lär inte kun- na grundas på dessa bestämmelser.

3.2.3 Av vissa myndigheter fastställda reg- ler i fråga om tjänstgöringsbetyg Inom flertalet förvaltningsområden gäller att vederbörande myndighet genom av myn- digheten utfärdade bestämmelser i arbets- ordning eller i annan form bestämt, att be- tyg skall utfärdas efter begäran av den an- ställde. Vid televerket gäller att tjänstgöringsbe- tyg i princip utfärdas endast i samband med anställningshavarens avgång ur televerkets tjänst. Vitsord beträffande tjänsteman läm- nas först om anställningen varat minst sex månader. Anställda inom postverket har tillerkänts rätt till tjänstgöringsbetyg, dock endast för användning utom postverket. Betyg kan ut- färdas för tjänstemän även under pågående tjänstgöring. För försvarets anställda saknas generella bestämmelser om betyg för andra personal- grupper än fast anställt underbefäl och me- niga (se härom 3.2.2). Varje försvarsgrens- chef kan i övrigt själv utfärda bestämmel- ser om tjänstgöringsbetyg. Hittills har så- dana bestämmelser meddelats endast inom flygvapnet och enbart för civila tjänstemän som varit anställda vid flygvapnet minst sex månader. Officer, underofficer och ci- vilmilitär befattningshavare i motsvarande tjänsteklass, som av särskild anledning öns— kar erhålla tjänstgöringsbetyg, har att med angivande av skälen härför vända sig till chefen för flygvapnet.

Vissa myndigheter, exempelvis rikets all- männa kartverk, riksrevisionsverket och statskontoret, har genom uttryckliga beslut

föreskrivit att tjänstgöringsbetyg inte skall utfärdas.

3.2.4. Utslag i högsta domstolen och vissa JO- och MO-uttalanden

Även om, som framgår av det föregående, generella bestämmelser om skyldighet att utfärda tjänstgöringsbetyg inte föreligger för arbetsgivare inom statsförvaltningen har i olika sammanhang frågan huruvida rätt till betyg ändå föreligger för statstjänste- man diskuterats under senare år.

Den allmänna uppfattningen torde intill senaste tid ha varit att sådan tjänsteman saknat rätt till tjänstgöringsbetyg såvida inte särskild föreskrift meddelats härom. För denna uppfattning har åberopats ett i det föregående omnämnt rättsfall (NJA 1931: 112 s. 367 ff).

l nämnda mål yrkade en tjänsteman i riksräkenskapsverket att erhålla sådant be- tyg över tjänstgöringen i verket, att därav ”kunde hämtas ledning för bedömande av hans förtjänst och skicklighet”. I instruk- tionen för riksräkenskapsverket föreskrevs (17 5) att i plenum skulle behandlas bl. a. ärenden som angick tjänstebetyg. I decem- ber 1928 beslöt verket att betygen fr.o.m. januari 1929 ”icke vidare skulle innehålla något uttalande rörande vederbörandes väl- förhållande i tjänsten”. Förenämnde tjäns- teman anhöll i mars 1929 om sådant tjänst- göringsbetyg att därav kunde hämtas led- ning för bedömande av hans förtjänst och skicklighet. Verket avslog framställningen. Sedan Kungl. Maj:t lämnat tjänstemannens besvär över beslutet utan bifall, stämde han verket till Stockholms rådhusrätt. Kronan framhöll i målet, att något generellt stad- gande om rätt för ämbets- eller tjänstemän att erhålla betyg rörande utövad tjänst inte fanns vare sig i lag eller i allmänna förord— ningar. Käromålet borde ogillas. Tjänste- mannen genmälde, att rättsförhållandet mel- lan en privat arbetsgivare och de hos ho- nom anställda funktionärerna torde i vä- sentlig utsträckning vara vägledande för be- dömande av rättsförhållandet mellan sta— ten och dess tjänstemän. I praxis torde rät- ten för en privatanställd att erhålla tjänst-

göringsbetyg vara erkänd. Samtliga instan- ser ogillade talan. Domstolarna utgick där- vid från att det varken i lag eller annan för- fattning fanns något generellt stadgande om rätt för tjänsteman i allmän befattning att få betyg. Inte heller kunde till stöd för före- fintligheten av sådan rätt åberopas vederta— gen praxis.

En ledamot av HD anförde avvikande mening mot HD:s dom och uttalade, att vid den tidpunkt tjänstemannen erhöll sin tjänst i riksräkenskapsverket enligt hävd- vunnen praxis gällde att befattningshavare i motsvarande tjänsteställning vid statens verk ägde att på begäran få tjänstebetyg, varmed måste förstås ett intyg, som angav hur befattningshavaren enligt verkets me- ning förhållit sig i tjänsten. Att något un- dantag inte avsetts skola gälla för riksrä- kenskapsverket framgick därav, att i samt- liga för verket utfärdade instruktioner fö- reskrivits, att ärenden angående tjänstebe- tyg skulle behandlas i plenum. Ledamoten fann därför, att tjänstemannen i fråga hade rätt att på begäran erhålla tjänstebetyg och att denna rätt inte kunde berövas honom utan hans samtycke.

Frågan om rätten till tjänstgöringsbetyg be- handlades vid allmänna verksstadgans till- komst. I samband med prövning av frågan om innebörden av allmänna verksstadgans föreskrift om skyldighet för myndighet att på begäran av tjänsteman utfärda intyg an- gående hans tjänstgöring hos myndigheten erinrade MO (MO 1961: 22, s. 161 ff), bl. a. om besvärssakkunnigas i det föregående omnämnda yttrande den 27 mars 1954 över förslag till allmän verksstadga. Enligt be— svärssakkunniga syntes skyldighet att utfär- da betyg inte föreligga enligt gällande rätt. Till stöd för uttalandet hänvisade besvärs- sakkunniga till nyssnämnda rättsfall (NJA 1931: 112 s. 367 ff).

MO erinrade om att besvärssakkunniga i yttrandet» förordade att i den tilltänkta verksstadgan skulle föreskrivas skyldighet för vederbörande myndighet att på begäran till befattningshavare utfärda betyg.

En föreskrift av den sakliga innebörd som

besvärssakkunniga föreslagit intogs i ett överarbetat förslag till verksstadga.

Då i december 1954 korrekturet till den- na version av verksstadgan granskades inom statsrådsberedningen ändrades ordet ”be— tyg” till ”intyg”. Enligt MO:s uppfattning avsågs med denna omredigering en saklig ändring av de sakkunnigas förslag. Där- med måste ha åsyftats, att myndigheterna inte skulle åläggas ovillkorlig skyldighet att utfärda betyg. MO stödde sin uppfattning dels på att, när besvärssakkunniga förorda- de att för myndighet borde föreskrivas skyl- dighet att utfärda sådant betyg rörande ve- derbörande befattningshavares tjänstgöring att därav kunde hämtas ledning även för bedömande av hans skicklighet, besvärssak- kunniga inte uttryckt denna inställning på annat sätt än att i den föreslagna författ- ningstexten använts uttrycket ”betyg” och dels på att just det föreslagna uttrycket ”betyg" vid den slutliga omredigeringen ändrades till ”intyg”.

I vissa avgöranden rörande skyldighet för myndighet att på begäran till anställd ut- färda tjänstgöringsbetyg har JO, under in- flytande av den arbetsrättsliga utvecklingen under senare år inom statsförvaltningen, kommit fram till en annan uppfattning om myndighets skyldighet att utfärda betyg. I ett av dessa ärenden (JO 1967: 28 s. 357 ff: ”Fråga om det förelåg skyldighet för polis- mästare att utfärda tjänstgöringsbetyg för person som slutat anställning vid polisver- ket 8 år tidigare”) erinrade JO inlednings- vis om bestämmelsen i 36 & statstjänste- mannastadgan om myndighets skyldighet att på begäran av tjänsteman utfärda intyg om hans tjänstgöring hos myndigheten och om att någon skyldighet att utfärda betyg inte föreskrivits. Bestämmelsen hade i sakligt hänseende oförändrad överförts från verks- stadgan till statstjänstemannastadgan. JO hänvisade till MO:s ovan redovisade tolk- ning av stadgandets innebörd. Bestämmel— sen kunde inte anses ålägga myndigheten någon ovillkorlig skyldighet att i utfärdade tjänstgöringsuppgifter på begäran medtaga av myndigheten uttalat omdöme rörande

tjänstemannens tjänsteutövning för bedö- mande av hans förtjänst och skicklighet. Inte heller torde enligt JO skyldighet att utfärda tjänstgöringsbetyg av det slag, var- om vore fråga, kunna grundas på annan i författning meddelad föreskrift. Därmed var dock, menade JO, inte sagt att sådan skyl- dighet över huvud inte skulle föreligga. Frågan om statstjänstemans rätt till tjänst— göringsbetyg syntes nämligen numera kun- na regleras i avtal. I den mån så inte skett torde följaktligen i princip allmänna civil- rättsliga regler bli tillämpliga. Enligt ar- betsrättslig praxis, framhöll JO, anses en arbetsgivare skyldig att på den anställdes begäran vid anställningens upphörande ut- färda tjänstgöringsbetyg med uppgift om tjänstetiden, arbetsuppgifterna, tjänstbarhe- ten och anledningen till anställningens upp- hörande. Denna skyldighet torde, uttalade JO — även om praxis beträffande skyldig-

hetens omfattning var skiftande — redan iakttagas på de flesta håll inom statsförvalt— ningen.

Det bör tilläggas att JO i det aktuella ärendet fann skyldighet att utfärda betyg inte föreligga med hänsyn till den avsevär- da tid som förflutit efter anställningens upphörande.

Även i vissa senare avgjorda ärenden rörande tjänstgöringsbetyg har JO princi- piellt uttalat sig om tjänstemans rätt att er— hålla betyg. I samband med ett den 14 feb- ruari 1969 meddelat beslut i anledning av klagomål av tjänsteman rörande utform- ningen av tjänstgöringsbetyg framhöll JO, att frågan om statstjänstemans rätt att er- hålla tjänstgöringsbetyg numera torde, i och med att statstjänstemannalagen den 3 juni 1965 trätt i kraft den 1 januari 1966, kunna regleras mellan parterna genom av- tal. I den mån avtal inte träffats härom, finge i princip allmänna civilrättsliga reg- ler antagas vara tillämpliga. Enligt fast praxis fick en arbetsgivare anses skyldig att på den anställdes begäran vid anställningens upphörande utfärda tjänstgöringsbetyg med uppgift om tjänstetiden, arbetsuppgifterna, tjänstbarheten och anledningen till anställ- ningens upphörande.

Vidare har JO i ett den 3 juni 1969 med- delat beslut i anledning av klagomål angå- ende beslut om uppsägning m. m. uttalat, att enligt hans mening av 3 & statstjänsteman- nalagen framgår, att myndighets skyldighet att utfärda tjänstgöringsbetyg kan regleras genom avtal. Några regler i detta avseende torde enligt JO dock inte ha kommit till stånd. Sedan JO erinrat om att särskild ut- redning numera tillsatts för att utreda frå- gan om normer för betyg och intyg över an— ställning inom den statligt reglerade offent- liga förvaltningen framhöll JO, att det vid sådant förhållande syntes naturligt att tills vidare ledning hämtades av den praxis, som förelåg beträffande privat arbetsgivares skyl- dighet att utfärda betyg. Såvitt angick frå- gan om betygens innehåll fick, uttalar JO, anses gälla, att arbetsgivaren är pliktig att ange, förutom anställningstiden och arbets— uppgifterna, vitsord och yrkesskicklighet och uppförande samt uppgift rörande anledning- en till anställningens upphörande.

I sammanhanget bör även framhållas, att i skriften ”I statens tjänst” (1966) författa- ren (numera ställföreträdande JO Bertil Wennergren) hävdar, att frågan om tjänste- mans rätt till tjänstgöringsbetyg när anställ— ningsförhållande upplösts genom uppsäg— ning inte torde vara undantagen från av- talsområdet. I den mån särskilda regler inte avtalas härom, torde därför tjänsteav- talsrätten vara normerande. Enligt fast rätts- praxis på detta rättsområde är, säger förfat- taren, arbetsgivaren skyldig att på arbetsta- garens begäran utfärda betyg med uppgift om tjänstetiden, arbetsuppgifterna, tjänst- barheten och anledningen till anställningens upphörande.

Av visst intresse i sammanhanget är vi- dare, att arbetstagare inom den statliga förvaltningen, som inte är tjänstemän, ge- nom ramavtal mellan statstjänarkartellen och statens avtalsverk uttryckligen tiller- känts rätt till arbetsbetyg vid avgång från anställning som varat minst två månader. Betyget skall innehålla uppgift om anställ- ningstid, huvudsaklig sysselsättning och

vitsord om uppförande och arbetskunnig- het.

Även om en rätt till tjänstgöringsbetyg numera torde föreligga inom statsförvalt- ningen är som framgår av det sagda denna till sin natur och omfattning inte helt klar.

4. Behovet av tjänstgöringsbetyg inom den offentliga

förvaltningen

Tjänstgöringsbetyget används som prognos- instrument, d. v. s. som vägledning för en blivande arbetsgivare när denne bedömer en sökandes kvalifikationer i samband med be- slut om anställning, som merithandling vid sökande av arbete m. m. (anställning, upp- drag, tillträde till viss utbildning, stipendium o. s. v.) och som besked till den anställde om hans arbetsprestationer.

För en arbetsgivare utgör tjänstgörings— betyget ett prognosinstrument, ett urvalsme— del vid nyanställning. Andra hjälpmedel för att bedöma en anställningssökande är betyg över genomgången utbildning, anställnings- intervjuer, test och referenser.

Tjänstgöringsbetyget är således ett av fle- ra urvalsinstrument. Om tjänstgöringsbety- get utformas systematiskt och ger en fyllig bild av den anställde, kan det tillmätas stor betydelse.

På vissa håll inom den offentliga förvalt— ningen betraktas betyget för närvarande främst som en merithandling. Åtskilliga an- ställda ser också betyget som en handling tillkommen i deras intresse för att _— om goda vitsord lämnas —— kunna användas vid sökande av anställning m.m. men eljest läggas åt sidan. Detta sätt att se på betygen har utan tvivel, i vart fall tidigare, i viss mån påverkat myndigheterna när formulär och bestämmelser för betyg fastställts. Det har bidragit till att vissa av de typer av

betyg, som nu används inom förvaltningen, kommit fram. Sådana betyg inskränks till en kort beskrivning av arbetsuppgifterna och en sammanfattande bedömning av den anställde och hans arbetsprestationer. Ne- gativa vitsord lämnas sällan eller aldrig. Är anledningen till tjänstemannens avgång från anställningen att söka i för honom ofördel— aktiga omständigheter anges inte orsaken till avgången eller också omskrivs den.

Betyget syftar också till att utgöra ett be- sked i skriftlig form av arbetsgivaren om den anställde och hans arbetsprestationer, som kan tjäna som vägledning för den an- ställde i hans tjänsteutövning och vid valet av fortsatta arbetsuppgifter. I detta syfte är betyget av värde för den anställde både un- der pågående anställning och i samband med byte av anställning.

I den allmänna debatten har på senare tid från principiella utgångspunkter riktats kritik mot att tjänstgöringsbetyg används i arbetslivet. Kritiken synes grundas främst på åsikten att den bedömning av person och prestationer, som förutsätts för utfär- dandet av vitsord, innebär ett intrång i eller kränkning av den personliga integriteten. Urval till olika arbetsuppgifter bör enligt denna åsiktsriktning över huvud taget inte grundas på en värdering av förmåga och egenskaper.

Utredningen vill härtill uttala att stadgan- det i 28 & RF, att vid tjänstetillsättning av- seende skall fästas endast vid de sökandes ”förtjänst och skicklighet” — varvid ”för- tjänst” i praktiken avser det antal tjänsteår sökanden kan åberopa, medan ”skicklighet” syftar på sökandens utbildning, yrkesskick- lighet, karaktärsegenskaper, prestationsför- måga m.m. — förutsätter att tillsättnings- myndigheten har möjlighet att bilda sig upp- fattning om den sökandes kvalifikationer även i andra avseenden än vad gäller hans tidigare anställningstid. Med hänsyn till den- na bestämmelse är inom den egentliga stats- förvaltningen en bedömning av kunnighet, prestationsförmåga m.m. ett ofrånkomligt led vid tjänstetillsättning.

Det bör framhållas, att en sådan bedöm- ning är av värde inte enbart för arbetsgiva- ren. Det är självfallet av största betydelse även för arbetstagaren att få arbetsuppgif- ter som ligger inom ramen för hans förmå- ga. En bedömning av hans egenskaper och förmåga underlättar eller gör det över hu- vud taget möjligt att ge honom lämpliga ar- betsuppgifter.

Olika uppfattningar kan självfallet råda om det effektivaste och säkraste sättet att inhämta underlag för en bedömning av sö- kande till anställning. Vid sidan av ovan- nämnda, principiella kritik mot tjänstgö- ringsbetygen görs det från andra håll då och då gällande, att betygen inte har någon stör- re, praktisk betydelse i anställningsförfaran- det, i varje fall knappast ett värde som står i proportion till det administrativa arbetet med betygen. Andra urvalsmetoder än en värdering av de mestadels summariska upp- gifter som lämnas i betyg ger, säger man, säkrare underlag för bedömning av en sö- kandes kapacitet. Referenstagningar och an- ställningsintervjuer förekommer numera i allmänhet vid tjänstemannaanställning. I ökande utsträckning används även test.

Uppfattningen om tjänstgöringsbetygens begränsade värde grundas både på en mer eller mindre berättigad misstro mot betygen som en objektiv och rättvisande informa- tionskälla och på en motsvarande tilltro till möjligheterna att genom övriga urvalsmeto-

der få mera objektiva —— positiva och nega- tiva — uppgifter om den sökande som ar- betskraft och person.

Många av de tjänstgöringsbetyg, som nu utfärdas i den offentliga förvaltningen, upp- fyller inte heller godtagbara krav på vare sig innehåll eller utformning. Tillräckliga uppgifter inhämtas inte för en noggrann be- skrivning av arbetsuppgifterna. Betygen är ofta summariskt avfattade och har ringa in- formationsvärde redan vad gäller de faktis— ka, icke-värderande uppgifterna om arbets- åligganden.

Tjänstgöringsbetygen skulle säkerligen vä- ga tyngre vid beslut i personalfrågor, om inte också den skiftande utformningen av betygen och den ofta osystematiska bedöm— ningen av tjänstemannen och hans presta- tioner i hög grad minskade värdet av de upplysningar som betygen förmedlar.

Av det material, som utredningen inhäm- tat från olika myndigheter, framgår, att vitt skiftande regler gäller och olika praxis rå- der i fråga om vad som skall bedömas i be— tygen. Det sätt på vilket omdömet om den anställde och hans arbete uttrycks varierar ofta. Hos vissa myndigheter tillämpas en be- tygsättning där ett relativt stort antal egen- skaper åsätts vitsord. Hos det stora flertalet myndigheter är bedömningen knapphändi- gare och har inskränkts till ett fåtal sam— manfattande värderingar av den anställdes arbete. Ofta bedöms endast den anställdes ”skicklighet”, ”nit”, ”ordning” och ”upp- förande”. Åter andra myndigheter begrän- sar vitsorden till ett minimum (”N. N. har sig i övrigt väl förhållit”) eller utelämnar helt vitsorden —— tjänstgöringsbetygen sam- manfaller där begreppsmässigt med tjänst- göringsintygen.

De inom förvaltningen i allmänhet tilläm- pade vitsorden är också alltför ofta oklara till innebörden. Hos olika myndigheter läggs skiftande betydelse in i samma uttryck. Där- utöver gäller inom förvaltningen vitt skilda system i fråga om vitsordsskala.

Både denna brist på enhetlighet i betygs- innehållet och avsaknaden av en generellt användbar bedömningsmetodik, med vars hjälp vitsorden kan göras jämförbara, har

från olika håll förts fram som argument mot att tjänstgöringsbetygen behålls.

Visst kan det vara av något värde för en blivande arbetsgivare att ta del av ett mera allmänt hållet betyg. Men särskilt vid till- sättning av befattning med speciella arbets— uppgifter kan ett sådant betyg av tidigare arbetsgivare ge endast begränsad vägled- ning. Och man riskerar också att goda, i och för sig befogade vitsord, kan leda till att en för en viss befattning helt olämplig person anställs, till skada för både arbetsgivaren och den anställde själv. Säkrare underlag anses kunna inhämtas genom referenstag- ningar och intervjuer eftersom genom såda- na mer eller mindre informella metoder me- ra utförliga och ärliga uppgifter om sökan- dena bedöms kunna erhållas.

I praktiken dokumenteras sällan uppgif- ter, som lämnas genom referenser. Skulle tjänstgöringsbetyg inte längre utfärdas mås- te anställningsbesluten i många fall grundas enbart på referenser och anställningsin- tervjuer. Rättssäkerheten kräver då i vart fall att referenserna dokumenteras. (Om re- ferenser och dokumentation av referenser, se nedan kap. 7).

En sådan utveckling skulle leda till att de nuvarande tjänstgöringsbetygen ersattes av ett nytt slags betyg av lägre dignitet ———- do- kumenterade referenser —— med ett ännu mer skiftande innehåll och med en ännu mindre systematisk utformning än nuvaran- de betyg. Det skulle också innebära en fara för ett oreglerat utlämnande av uppgifter, varvid det skulle vara mycket svårt att upp- rätthålla det krav på objektivitet som man av ålder velat hävda inom statsförvaltning- en.

Det är utredningens uppfattning, att refe- renser och andra urvalsinstrument svårligen kan tillfredsställande ersätta tjänstgöringsbe— tygen. Å andra sidan torde tjänstgöringsbe— tygen knappast kunna utformas så att de gör referenser överflödiga. Utredningen återkommer härtill längre fram.

De kompletterande upplysningar som i form av referenser kan behöva lämnas om vederbörande tjänsteman bör rimligen an— knytas till betygsuppgifterna. Referenserna

kan knappast avvika i högre grad från des- sa utan att sanningshalten i betygsutfärda- rens eller referenslämnarens uppgifter måste ifrågasättas. Betyget fungerar därigenom också som referenskontroll, varvid referen- serna tilldelas den roll de bör ha: att utgöra en komplettering av vissa punkter i betyget där den blivande arbetsgivaren önskar utför- ligare uppgifter.

Trots de brister, som alltid måste vidlåda ett betygsystem, kommer enligt utredning- ens uppfattning tjänstgöringsbetyg att för överskådlig framtid utgöra ett nödvändigt urvalsinstrument i personaladministrationen. Utredningen har därvid grundat sin upp- fattning särskilt på de anställdas berättiga- de krav på rättssäkerhet.

Enligt utredningens uppfattning måste därför tjänstgöringsbetyg även i fortsätt- ningen komma till användning i den statligt reglerade förvaltningen.

Åtgärder bör emellertid vidtagas, som så långt möjligt tillgodoser de krav, som från olika håll framställts både på förbättringar i fråga om betygens innehåll och på enhet- lighet i utformningen.

Utredningen lägger därför nedan (kap. 6 Betygens innehåll) fram förslag som syftar till att öka betygens betydelse. Tyngdpunk- ten läggs på kravet, att betyget skall lämna en utförlig redovisning för de faktorer som är klart objektivt konstaterbara, nämligen arbetsuppgifterna. Utredningen föreslår vi— dare, att klart definierade egenskaper (slag av förmåga) skall bedömas och betygsättas. Enhetliga regler föreslås gälla. Även i fråga om vitsordsskalans konstruktion och till- lämpning föreslår utredningen enhetliga reg- ler. Betygen torde härigenom bli mera upp- lysande och objektiva än som i allmänhet hittills varit fallet. Med väsentliga uppgifter om tjänstemannen och hans arbete — grun- dade på en omsorgsfull bedömning av hans person och prestationer — samt med en mera systematisk utformning än som hit— tills i regel varit fallet bör betygen i fort- sättningen kunna spela en betydligt större roll än för närvarande som vägledning (som prognosinstrument) vid beslut i personal— ärenden.

Kan tjänstemannen lämnas goda vitsord utgör betyget samtidigt också en värdefull merithandling. Även i fortsättningen kom- mer betyget att därutöver ha sitt givna vär— de som ett auktoritativt besked av arbetsgi- varen till den anställde om dennes sätt att fullgöra sina tjänsteåligganden.

Om det sålunda fordras att betyg utarbe— tas omsorgsfullare, innebär det mer arbete för dem, till vilkas uppgifter det hör att ut- forma och utfärda betyg. Om arbetet kan te sig som i viss mån betungande för myn- digheten kompenseras det dock av att — om kravet på utförligare och mer omsorgsfullt utarbetade betyg konsekvent upprätthålls över hela den statliga och statligt reglerade förvaltningen _ även myndigheten i sin tur erhåller ett säkrare underlag för beslut vid sådana tjänstetillsättningar, där tjänstemän från andra myndigheter anmält sig som sö- kande.

5. Reglering av rätten till tjänstgöringsbetyg

5.1 Rätten till tjänstgöringsbetyg bör uttryckligen fastslås

Rätten till tjänstgöringsbetyg för tjänsteman inom det statligt reglerade området är till sin natur och omfattning inte helt klar. Som ovan framhållits har dock utvecklingen un- der senare år gått mot en klarare fastslagen rätt även för statens tjänstemän att få tjänst— göringsbetyg. Särskilt har JO:s uttalanden i vissa ärenden bidragit härtill.

Utredningen finner det angeläget, att det uttryckligen slås fast att tjänsteman i stats— förvaltningen skall vara berättigad att un- der vissa förutsättningar erhålla tjänstgö- ringsbetyg.

De offentliga tjänstemännens rätt till tjänstgöringsbetyg och omfattningen av den- na rätt torde principiellt vara avtalsbar. Däremot torde 3 & statstjänstemannalagen lägga hinder i vägen för en avtalsreglering av det administrativa förfarandet vid utfär- dandet av tjänstgöringsbetyg, så t.ex. vad gäller ordningen för inhämtande av vitsords- underlag, utformningen av blanketter och handläggningen i övrigt av betygsärenden hos myndigheterna.

Frågan huruvida regleringen av betygs- rätten skall ske genom kollektivavtal eller genom beslut av arbetsgivaren måste lösas i samråd mellan parterna.

Om betygsfrågan anses böra i tillämpliga delar regleras genom avtal, bör i författ- ningsväg eller liknande ordning meddelade

föreskrifter om betyg, som är av avtalsbar natur, upphävas. Erforderliga bestämmelser bör då intas i kollektivavtal.

De administrativa anvisningar rörande ordningen för betygens utfärdande o.d., som vid en avtalsreglering av betygsrätten kan visa sig erforderliga, bör utfärdas av ar- betsgivaren, lämpligen i form av författning.

Skulle såväl rätten till betyg och omfatt- ningen av denna rätt som den administra- tiva delen av betygsutfärdandet anses böra regleras enhetligt, bör detta enligt utred— ningens mening ske genom författningsbe- stämmelser, tillkomna efter överläggningar mellan staten och huvudorganisationerna.

Därvid synes bestämmelser om betyg bö- ra tas in i statstjänstemannastadgan och kommunaltjänstemannastadgan. Föreskrif- terna i 36 å resp. 44 & om tjänstgöringsin- tyg bör då formuleras så, att de kommer att innefatta även en rätt för tjänsteman att få tjänstgöringsbetyg, och förslagsvis erhålla följande ändrade lydelse:

”Tjänstgöringsbetyg och tjänstgöringsintyg Tjänsteman äger rätt till tjänstgöringsbetyg och tjänstgöringsintyg.”

Vidare bör Kungl. Maj:t i särskild kungö- relse med anvisningar reglera innebörden av rätten till tjänstgöringsbetyg och tjänstgö- ringsintyg och handläggningen av betygs- och intygsärenden.

Statstjänstemannastadgan gäller anställning på vilken statstjänstemannalagen den 3 juni l965 (nr 274) är tillämplig. Denna lag gäl— ler inte statsrådets, högsta domstolens eller regeringsrättens ledamöter, justitiekanslern eller riksdagens ombudsmän. Härigenom undantages denna personkrets från rätten till tjänstgöringsbetyg enligt utredningens förslag.

Statstjänstemannalagen är inte heller till- lämplig på den som innehar eller uppehål- ler prästerlig tjänst. Härav följer att stats- tjänstemannastadgan inte gäller för sist— nämnda personalkategori. Däremot har be- stämmelsen i bl. a. 44 & kommunaltjänste- mannastadgan gjorts tillämplig på präster genom föreskrift i 2 & kungörelsen den 3 de- cember 1965 (nr 729) med vissa bestämmel- ser om anställning som präst. Utredningens förslag blir följaktligen tillämpligt på ifrå- gavarande personal.

Kommunaltjänstemannastadgan gäller, i den mån Kungl. Maj:t så förordnar, anställ- ning på vilken kommunaltjänstemannalagen är tillämplig. Det innebär att den föreslagna, ändrade lydelsen av 44 & kommunaltjänste- mannastadgan kommer att gälla för varje anställning på vilken kommunaltjänsteman- nalagen äger tillämpning och där Kungl. Maj:t förordnat, att stadgan skall gälla.

Med statligt reglerad tjänst brukar i all- mänhet förstås, förutom statlig tjänst, tjänst på vilken kommunaltjänstemannastadgan är tillämplig och för vilken avlöningsförmåner— na fastställts under medverkan av Kungl. Maj:t eller myndighet som Kungl. Maj:t be- stämmer. Eftersom förordnande meddelats om kommunaltjänstemannastadgans tillämp- ning även på tjänster, där löneförmånerna inte reglerats i nyssnämnda ordning, med- för detta att 44 å i den nya lydelsen kom- mer att gälla även tjänster, som inte enligt definitionen tillhör det statligt reglerade för- valtningsområdet och som följaktligen lig- ger utom området för utredningens upp- drag. Utredningen har emellertid inte fun- nit anledning föreslå någon undantagsregel för sådana fall.

De särskilda tillämpningsföreskrifterna bör gälla tjänsteman på vilken 36 & stats—

tjänstemannastadgan äger tillämpning. Lika- så bör föreskrifterna med anknytning till 44 & kommunaltjänstemannastadgan göras tillämpliga även på tjänsteman som genom sagda-bestämmelse tillerkänts rätt till betyg, dock med den begränsningen att avlönings- förmånerna i hans tjänst skall ha fastställts under medverkan av Kungl. Maj:t eller myndighet som Kungl. Maj:t bestämmer.

Rätten till betyg kan för vissa tjänstemän vara svår att praktiskt realisera. Det ligger i sakens natur att vissa tjänstemän med själv- ständig ställning, exempelvis verkschefer, professorer, biskopar i praktiken inte kom- mer att utnyttja sin betygsrätt.

5.2. Tjänstgöringsbetyg vid avgång från anställning

[ överensstämmelse med vad som gäller på andra områden av arbetsmarknaden bör tjänsteman i offentlig tjänst ha rätt att få betyg vid avgång från anställning.

Givetvis innebär detta att tjänsteman, som så önskar, också vid avgång med pension skall erhålla tjänstgöringsbetyg.

! likhet med vad som i praxis fastslagits in- om den enskilda sektorn av arbetsmarkna- den bör även i den offentliga förvaltningen gälla, att anställningen skall ha haft viss varaktighet för att rätt till betyg skall inträ- da. Det ligger i sakens natur, att viss tids anställning fordras för att arbetsgivaren skall kunna bilda sig en sådan uppfattning om vederbörandes person och prestationer, att han kan grunda vitsorden i betyget där- på.

Utredningen föreslår som generell regel att för rätt till tjänstgöringsbetyg skall krä- vas minst sex månaders anställningstid i följd. Omständigheterna kan emellertid va- ra sådana, att arbetsgivaren finner det befo- gat och praktiskt möjligt att utfärda betyg även för kortare anställningstid. Om tjänste- man begär betyg för anställning, som varat kortare tid än sex månader, bör han för att få sin begäran villfaren kunna Visa skäl som motiverar ett avsteg från den allmänna re- geln. Det måste tillkomma myndigheten-ar—

betsgivaren att avgöra om tillräckligt under- lag i sådant fall föreligger för att myndig— heten skall kunna avge vitsord med tillräck- lig noggrannhet.

Den rätt att få betyg, som utredningen före- slår, bör inte kvarstå hur länge som helst. En uttrycklig föreskrift bör meddelas om att tjänstemans rätt till betyg upphör om han inte begår sådant inom viss tid efter av- gången. I praxis (se t. ex. 1015 ämbetsberät- telse 1967 s. 357 ff där frågan gällde skyl- dighet att utfärda betyg för person som slu- tat anställning vid myndigheten åtta år tidi- gare) har rätten till betyg — i den mån skyl- dighet för myndighet att utfärda sådant en- ligt allmänna arbetsrättsliga grundsatser över huvud förelegat —— ansetts försutten när längre tid förflutit efter avgången. Som också betonas i direktiven för utredningen bör de i betyg ingående värdeomdömena i regel grundas på färska intryck. Risken för oriktiga värdeomdömen ökar uppenbarligen om längre tid förflutit efter det anställning- en upphört. Som även påpekas kan under mellantiden avgångar ha förekommit bland den personal, som har den säkraste känne- domen om arbetstagarens personliga förut- sättningar och hans sätt att sköta sina upp- gifter. Data kan vidare ha gått förlorade i samband med utgallring av handlingar om anställd personal o. s. v.

Även om de nuvarande olägenheterna med betyg utfärdade längre tid efter avgång motverkas genom en omläggning av de per- sonaladministrativa rutinerna vid utarbetan- det och utfärdandet av betyg, är det emel- lertid redan i och för sig till fördel — inte minst för ordning och reda i det administra- tiva arbetet — att en bestämd, för alla myn- digheter gemensam tidsgräns fastställs bort- om vilken tjänsteman som slutat sin an- ställning inte har rätt till betyg.

Om som utredningen nedan förordar be- tygsarbetet systematiseras och läggs fast som en rutin i anslutning till tjänstemans av- gång ur tjänst torde preskriptionstiden för rätten till betyg kunna sättas inte alltför kort efter avgången. Kvar står dock fortfa- rande önskemålet att varje betygsärende

skall avslutas inom rimlig tid. Preskriptions- tiden bör enligt utredningens mening sättas till tre år efter avgången. Även om bestämd preskriptionstid fastställs för rätten till be- tyg, bör tjänsteman ha möjlighet att erhålla betyg sedan preskription inträtt. Det bör därvid ankomma på myndigheten att avgö- ra huruvida praktiska förutsättningar före- ligger för utfärdande av betyg. Någon rätt till betyg för tjänstemannen bör däremot i sådant fall inte föreligga.

Vissa skäl kan i och för sig tala för att rät- ten till tjänstgöringsbetyg skall innefatta en skyldighet för myndigheten att utfärda be- tyg ex officio vid tjänstemans avgång. Häri- genom skulle bl. a. undanröjas svårigheten att utfärda betyg när tjänsteman längre tid efter avgång begär sådant, då underlaget för betyget kan vara mer eller mindre brist- fälligt.

Detta motiv för en ex officioregel förlo- rar dock sin bärkraft om, såsom utredning- en förordar, genom omläggning av den ad- ministrativa rutinen vid betygsarbetet un- derlag för betyg för varje tjänsteman i prin- cip inhämtas vid avgång från anställning.

Enligt utredningens mening skall tjänste- man ha frihet att välja om han vill ha tjänstgöringsbetyg eller tjänstgöringsintyg el- ler om han helt vill avstå från betyg eller in- tyg. Denna valmöjlighet bör bl. a. av psyko- logiska skäl inte ges den formen, att han — såsom skulle bli fallet om betyg utfärdas ex officio — skulle tvingas att uttryckligen avstå från betyg.

Utredningen föreslår därför att för att tjänstgöringsbetyg skall utfärdas skall gälla, att tjänsteman skriftligen eller muntligen be- gär att få sådan handling.

5.3. Tjänstgöringsbetyg under anställning

Åtskilliga myndigheter utfärdar på tjänste- mans begäran betyg under pågående an- ställning. I flera fall fordrar myndigheten att framställningen om betyg skall vara mo- tiverad. Betyget begärs för att bifogas ansö— kan om anställning, framställning om sti- pendium e. d. Hos några myndigheter är

förutsättning för utfärdande av betyg att viss tid förflutit sedan föregående betyg ut- färdats.

Även utredningen finner behov föreligga för tjänsteman att få betyg under pågående anställning. Den rätt som utredningen så- lunda anser böra tillerkännas den anställde innebär, att myndigheterna åläggs en skyl- dighet som går utöver den som hittills åvi— lat arbetsgivare inom den enskilda sektorn av arbetsmarknaden. Skyldigheten att utfär- da betyg har där som av den tidigare läm- nade redogörelsen framgår begränsats till att gälla betyg vid arbetstagarens avgång från anställning.

Främst av praktiska skäl bör dock vissa villkor uppställas för rätten att få betyg un- der pågående anställning. För det första be- tyget bör i likhet med vad som föreslagits skola gälla för betyg vid avgång fordras minst sex månaders anställning. Begär den anställde därefter nytt betyg bör krävas att minst ett år förflutit från dagen för utfär— dandet av föregående betyg hos samma myndighet.

5.4 Tid för expediering av tjänstgörings- betyg

Sedan begäran om tjänstgöringsbetyg fram- ställts skall tjänsteman ha rätt att få betyg inom viss kortare tid. Utredningen förordar, att denna tid bestäms till två veckor efter framställd begäran, om myndigheten inte kan hänvisa till mycket vägande skäl som motiv för en förlängd expeditionstid, t. ex. att den eller de från vilka vitsordsförslag bör inhämtas är frånvarande och inte kan nås. Enbart allmänt administrativa svårig- heter, personalbrist e. d. bör i regel inte få anses utgöra tillräckliga skäl för förlängning av tvåveckorsperioden. Självfallet bör myn- dighet som har tillräckliga administrativa resurser utge tjänstgöringsbetyg inom korta- re tid än två veckor, om tjänstemannen gör sannolikt att det är av betydelse för honom att få betyget snabbt.

6. Tjänstgöringsbetygens innehåll

6.1 Icke-värderande uppgifter

6.1.1 Namn m.m.

För tjänstgöringsbetyget skall användas sär- skild blankett. Tjänstemannens fullständiga namn och personnummer anges. Tilltals— namnet stryks under. Om efternamnet änd—

rats under anställningstiden anges tidigare namn inom parentes. För gift kvinna läm- nas uppgift även på efternamnet som ogift.

Eventuell tjänstebenämning föregår det fullständiga namnet. Utbildningstitel anges inte. Ev. examina har tjänstemannen att styrka genom andra handlingar.

1 Tjänstebenämning, fullständigt namn (tilltalsnamnet stryks under; ev. tidigare namn anges inom parentes) Byrådirektör Albert Teodor Andersson

2 Personnummer

230619-0510

6.1.2 Anställning m.m.

Uppgifterna lämnas i kronologisk ordning.

7 Tid för 4 Organisations- 5 Lönegrad 6 Anställnings- tjänst- 3 Tjänster enhet el. arvode tid ledighet Amanuens och Ekon. byrån Regl beford- 1/1 19. .— byråsekr Allm sekt ringsgång 30/6 19. . T f förste d:o Ce 29 1/7 19. .— 15/619. .— byråsekr 30/9 19. . 31/3 19. . Förste byråsekr d:o Ce 29 1/10 19. .— 30/9 19. . Byrådirektör Administrativa Ao 28 1/10 19. .— byrån, kamerala fortf. avd

8 Särskilda uppdrag i anslutning till anställningen 1/1 19. .—31/12 19.. av myndigheten utsedd ledamot i X-verkets före-tagsnämnd

I kol 3 anges tjänstebenämning (motsv.).I frå— ga om vikariat redovisas endast långtidsvika- riat. Betyg skall omfatta hela anställningstiden.

I kol 4 lämnas uppgift om de organisatoris— ka enheterna; byrå, sektion, kontor, detalj etc.

I kol 5 anges lönegrader eller arvoden. För kontraktsanställd anges i förekommande fall den vakantsatta tjänsten med tillägg att tjäns- teman åtnjuter lön enligt kontrakt.

I kol 7 anges tjänstledigheter under anställ-

ningstiden, Orsaken till tjänstledighet anges inte obligatoriskt. Endast tjänstledighet av så- dan omfattning och med sådan förläggning i tiden att den kan påverka vitsordsgivningen redovisas. Till skillnad från vad i allmänhet gäller kan inom vissa områden av förvaltning- en tjänstledigheter behöva redovisas mera full— ständigt. För sådana fall kan betygshandling- arna lämpligen kampletteras med infordrat matrikelutdrag utvisande ledigheterna.

I kol 8 anges tiden för och arten av sådana särskilda uppdrag som anknyter till tjänsteman— nens anställning, d. v. s. tilldelats honom i hans egenskap av anställd, t. ex. uppdrag som le- damot i företagsnämnd, förtroenderåd, för- ordsfullmäktige.

I anslutning till anmärkningarna till kol. 7 vill utredningen anföra följande.

Har tjänstemannen varit tjänstledig un- der relativt stor del av anställningstiden skulle ett utelämnande av tjänstledighetsti- den ge läsaren en felaktig uppfattning om underlaget för vitsorden i betyget. Vitsord, som grundas på en bedömning av tjänste- mans arbetsprestationer under relativt lång tid, är självfallet mer värdefulla än vitsord, som grundas på en bedömning av hans prestationer under kortare tid. Med hänsyn härtill bör i betyg uppgift lämnas om den sammanlagda tiden för tjänstledighet, såvi- da denna är av avsevärd längd, absolut sett eller proportionsvis i förhållande till anställ- ningstiden, främst om den har infallit hu— vudsakligen under senare delen av anställ- ningen. Huruvida olika tjänstledighetsperio— der, som inte var för sig men sammanlagt är av sådan längd att de bör anges i betyg, bör redovisas separata eller sammanlagda får bero av de administrativa förhållandena hos varje berörd myndighet. Det system som medför minsta administrativa omgång hos respektive myndighet bör därvid tillämpas. Varje myndighet bör alltså själv fastställa den lämpligaste ordningen i detta hänseen- de. Likaså torde det få ankomma på varje myndighet att mot bakgrund av sina admi- nistrativa rutiner mera i detalj bestämma i vilken omfattning tid för tjänstledighet skall redovisas i betyg.

Om tjänstledighet redovisas i betyg upp- kommer fråga, huruvida orsakerna till läng- re ledighet skall anges. Om orsaken inte

uppges i betyget måste betygsutfärdaren (myndigheten) utgå från att under hand kommer att begäras ytterligare upplysning- ar om ledigheten. Det torde därför i allmän- het vara bättre att redan i betyget lämna uppgifter om orsaken till längre tjänstledig- het — uppgifter som är exakta och möjliga för tjänstemannen att själv kontrollera — än att upplysningar lämnas muntligen under hand, även om skyldighet föreskrivs för myndighet att dokumentera muntliga refe- renser. Utredningen vill likväl inte förorda att anledning till ledighet skall obligatoriskt anges i betyg. Det bör ankomma på den be— tygsutfärdande myndigheten att besluta här- om, generellt eller från fall till fall.

6.1.3 Avgångsanledning

Av rättsfall avseende den enskilda sektorn kan läsas ut att arbetsgivaren inte kan, om arbetstagaren bestrider det, i betyget föra in tvistiga och subjektiva uppgifter om anled- ningen till att anställningen upphört. Där- emot lär arbetsgivaren inte kunna hindras från att i betyget nämna objektiva och ostridiga omständigheter i samband med av- gången. Det är emellertid sällan som man i ett betyg anger att tjänsteman blivit upp- sagd. I de fall där den verkliga anledningen till avgången är att söka i ett initiativ från myndighetens sida lämnas den anställde of- tast möjlighet att själv säga upp sig. I bety- get angcs att den anställde ”på egen begä- ran” avgått från anställningen. Den verkli- ga anledningen till avgången förtigs.

Det kan också förhålla sig så att tjänste- man säger upp sig och begär och får betyg innan myndigheten får reda på omständig- het som skulle ha föranlett uppsägning från myndighetens sida.

Även om det därför föreskrivs att orsaken till avgången från tjänst skall anges är det tvivelaktigt om i sådana fall där anledningen till avgången framstår som mindre merite— rande för tjänstemannen den verkliga orsa- ken till att anställningen upphört kommer fram i betyget.

Det kan övervägas att föreskriva att i be— tyget, om tjänstemannen begär det, inte skall tas med uppgift om anledningen till att an-

ställningen upphört. En sådan föreskrift tor- de väl också närmast överensstämma med vad som tillämpas i praxis. Utredningen vill dock ifrågasätta om det över huvud är på- kallat att ta med uppgift om avgångsanled- ningen. I de flesta fall torde orsaken till att tjänstemannen slutar sin tjänst vara att han fått annan anställning. I allmänhet är det av begränsat intresse för betygsläsaren att få besked härom. Även i sådana fall där an- ledningen till avgången är att söka i ett ini- tiativ av myndigheten lär i fortsättningen liksom hittills den formella uppsägningen i regel komma från den anställde. En upp- gift i betyget att entledigande skett ”på egen begäran” e. (1. är uppenbarligen av intet som helst upplysningsvärde. Tvärtom kan upp- giften som ovan framhållits i vissa fall vara vilseledande. Utredningen har på anförda skäl stannat för att föreslå att i betyg inte skall anges anledning till avgång.

6.1.4 Arbetsuppgifter

I de betyg som för närvarande utfärdas, lämnas vanligen alltför knapphändiga upp- lysningar om arbetsuppgifterna. Givetvis finns tjänster med göromål som inte fordrar utförligare beskrivning. För många tjänster bör dock betydligt större utrymme än vad hittills i regel varit fallet ägnas åt en be- skrivning av arbetsuppgifterna. Uppenbart är att en så utförlig redogörelse som möj— ligt i denna del ökar betygets informations- värde i hög grad.

Ett viktigt skäl för att informationen i be- tyget i första hand koncentreras på arbets- uppgifterna är också att de upplysningar som lämnas i dessa hänseenden är objekti- va, inte värderande. Utredningen lägger där- för i sitt förslag stor vikt vid en utförlig och omsorgsfull beskrivning av arbetsuppgifter- na.

I vissa betygsystem särskilt inom den en- skilda sektorn av arbetsmarknaden anknyts vitsordsgivningen till de krav arbetsuppgif- terna ställer på anställningens innehavare. I betyget anges således både arbetsuppgifter och arbetskrav. Medan en redovisning av arbetsuppgifterna inskränker sig till en ob-

jektiv beskrivning av arbetsåliggandena, in- nebär angivandet av arbetskraven en värde- ring av arbetsuppgifternas svårighetsgrad, en bedömning av uppgifternas kvalitet, ut- tryckt i de krav som ställs på den anställde.

Enligt utredningens mening bör mer eller mindre subjektiva värderingar undvikas vid en redovisning av arbetsuppgifterna. Utred- ningen föreslår därför att i betygen inte skall särskilt för sig redovisas arbetskrav. Arbetsuppgifterna bör i stället beskrivas så utförligt och detaljerat, att både omfatt- ningen och svårighetsgraden klart framgår för läsaren.

Det kan ibland vara lämpligt att inleda en beskrivning av arbetsuppgifterna med upp- gift om tjänstens placering i organisationen. I de flesta fall framgår denna redan av den i det föregående beskrivna tablån. Om orga- nisationsschemat är mera komplicerat och utrymmet i tablån inte medger, att erforder- liga uppgifter lämnas där, bör i stället i fö- religgande betygsavsnitt kortfattat anges den del av organisationen i vilken tjänsteman- nens enhet ingår, exempelvis genom att uppgift lämnas om närmast överordnade, si- doordnade och underordnade enheter eller tjänster. Har tjänstemannen haft anställning som chef för enhet är det av särskild vikt att enhetens placering i organisationen tyd- ligt anges.

Vilka arbetsuppgifter skall anges i betyget? Inom statens avtalsverk pågår för närvaran- de arbete med ett system för klassificering (inplacering i nomenklatur) av tjänster efter arbetsuppgifternas art och svårighetsgrad, i princip liknande det som används på den allmänna marknaden. Till grund för klassi— ficeringen ligger för samtliga tjänstemän upprättade befattningsbeskrivningar. I dessa lämnas redogörelse för varje tjänstemans ar- betsuppgifter. Redan tidigare har statliga myndigheter med en mera utbyggd personal- administrativ organisation begagnat sådana befattningsbeskrivningar.

Ur befattningsbeskrivningar kan hämtas värdefulla upplysningar om de arbetsupp— gifter som ålegat den anställde i hans tjänst. Ur instruktionen för myndigheten, arbets-

ordningar dch detaljerade arbetsinstruktio- ner kan ytterligare uppgifter hämtas.

Självfallet får uppgifterna i befattningsbe- skrivningar — som för vissa tjänster med likartade arbetsuppgifter kan ha mera for- men av typbeskrivningar — instruktioner och arbetsordningar inte okritiskt godtas och återges. Som framgår av det följande bör underlag för betyg inhämtas av betygsut- färdaren från den anställdes närmaste för— män. Därvid bör bl. a. kontrolleras om upp- gifterna stämmer överens med de faktiska förhållandena. Även den anställde kan bere- das tillfälle att lämna upplysningar. I många fall har betygsutfärdaren själv direkt känne— dom om de arbetsuppgifter som ålegat tjäns- temannen.

Beskrivningen av arbetsuppgifterna måste självfallet starkt variera i omfattning för oli- ka tjänstemän. Som huvudregel bör uppstäl- las, att de huvudsakliga arbetsuppgifterna skall anges. Erfarenheten har visat att be- skrivningen av arbetsuppgifterna underlättas om den inleds med en sammanfattande re- dogörelse för arbetets huvudinnehåll och in- riktning (arbetsområde) och följs av en när- mare specificering av olika däri ingående avsnitt. Har arbetsuppgifterna varit sådana att relativt tydligt markerade gränser kan dras upp mellan olika slags uppgifter bör så långt det är möjligt omfattningen av varje slag av arbetsuppgifter anges —- om inte mera preciserat så likväl ungefärligt.

Om och i den mån arbetsuppgifterna mo- tiverat särskilda arbetskrav för att kunna ut- föras på förväntat sätt, är det av särskild betydelse att arbetsuppgifterna noga speci— ficeras. En lämplig utgångspunkt när man överväger utformningen av betyget i den del det behandlar arbetsuppgifterna är därför att betygskrivaren gör klart för sig vad som huvudsakligen krävs av innehavaren av be- fattningen i fråga om kunnighet, arbetsför- måga, initiativkraft o. s. v.

6.1.5 Arbetsuppgifter av hemlig natur

Särskild föreskrift bör meddelas om att tjänstgöringsbetyg för tjänsteman med ar- betsuppgifter av hemlig natur inte får inne-

hålla upplysningar om sådana arbetsuppgif- ter. Däremot bör hinder självfallet inte mö- ta att i betyget lämna vitsord i samma om- fattning som för tjänsteman i allmänhet.

6.2. Bedömningsfaktorer

Som utredningen i det föregående framhål- lit är de egenskaper eller slag av förmåga som bedöms i de tjänstgöringsbetyg som för närvarande utfärdas i statsförvaltningen ofta så allmänt uttryckta att det är svårt för lä- saren att bilda sig en klar uppfattning om den verkliga innebörden. Vitt skiftande reg- ler och praxis råder dessutom i fråga om vad som skall bedömas i betygen.

Hos vissa myndigheter tillämpas som för- ut nämnts vitsordssystem med ett relativt stort antal bedömningsfaktorer vid utfärdan- de av tjänstgöringsbetyg eller vid annan per- sonbedömning. Hos det stora flertalet myn- digheter sker bedömningen mera knapphän- digt och inskränks till ett fåtal sammanfat- tande värderingar av den anställdes arbete.

Förutom att bedömningsfaktorerna varie— rar hos olika myndigheter är de ofta oklara till innebörden. Även om en egenskap (för- måga) uttrycks på samma sätt i betyg som utfärdas av olika myndigheter, kan myndig- heterna ha lagt in olika betydelse i uttryc- ken. Den som läser sådana betyg blir lätt vilseledd. Vitsorden är då endast skenbart jämförbara.

Om betygen skall kunna jämföras, är det nödvändigt att med generell giltighet fast— ställa såväl vilka egenskaper eller slag av förmåga i fråga om vilka vitsord skall läm- nas som ock definitioner av bedömningsfak- torerna.

När det gäller att avgöra vilka egenska- per eller slag av förmåga som skall bedömas har man enligt utredningens mening att utgå från betygets uppgift att fungera som pro— gnosinstrument. Med denna utgångspunkt har utredningen bland de bedömningsfakto- rer som utredningen funnit hos olika myn- digheter —— statliga och kommunala — kommit fram till att följande bedömnings- faktorer bör tillämpas.

Bedömningsfaktor

Beskrivning av bedömningsfaktorer

Kunnighet

Arbetsförmåga Omdömesförmåga

Organisationsförmåga

Initiativförmåga

Skriftlig uttrycksförmåga Muntlig uttrycksförmåga Samarbets- och kontaktförmåga

Ledarförmåga

Noggrannhet och ordning

Teoretiska och praktiska kunskaper av betydelse för ar- betsuppgifterna samt förmåga att utnyttja dessa kunskaper Uthållighet, koncentration och snabbhet i arbetet Förmåga att i förväg bedöma verkningarna av egna eller andras åtgärder

Förmåga att analysera och planlägga eget och andras arbete samt samordna och fördela arbetsuppgifter Förmåga att finna konkreta och praktiskt användbara uppslag i arbetet och förverkliga dem; förmåga till själv- ständigt handlande

Förmåga att samarbeta; att uppnå och behålla goda kon- takter med andra myndigheter, organisationer, allmänhe- ten

Förmåga att leda arbete och tillvinna sig förtroende som chef och arbetsledare; att stimulera till goda arbetsin- satser samt att skapa trivsamma och friktionsfria arbets- förhållanden

Samvetsgrannhet, tillförlitlighet och punktlighet

Självfallet kan vitsord inte lämnas på samtliga tio punkter för alla anställda. I många tjänster, kanske i de flesta, är arbets- uppgifterna sådana att den anställde kan lämnas vitsord endast beträffande vissa av de ovan angivna bedömningsfaktorerna. För att vitsord skall kunna lämnas måste krävas att egenskapen eller förmågan skall klart ha behövt tagas i anspråk vid fullgörandet av arbetsuppgifterna.

För vissa förvaltningsområden eller grup- per av anställda kan å andra sidan finnas anledning att använda ytterligare bedöm- ningsfaktorer. Om det är av särskild bety— delse med hänsyn till betygets funktion som prognosinstrument att bedöma annan egen- skap eller förmåga än som åsätts vitsord en— ligt det av utredningen ovan föreslagna nor- malschemat, skall möjlighet härtill finnas. Andra avsteg från normalschemat bör däre- mot inte få ske, t. ex. utbyte av någon av de tio av utredningen föreslagna bedömnings- faktorerna mot annan faktor.

I vissa av de betygsystem som tillämpas inom den offentliga förvaltningen bedöms också ”lämpligheten” för sökt anställning.

Detta innebär att arbetsgivaren uttalar sig om den anställdes lämplighet för vissa be- stämda, för arbetsgivaren kända nya arbets- uppgifter. De tjänster, för vilka lämplighe- ten bedöms, ligger sålunda ”inom karriä- ren”.

Sådana uttalanden om lämplighet bör va- ra förbehållna interna personbedömnitgs- system inom avgränsade karriärområden och inte komma till uttryck i tjänstgöringsbetyg.

Eftersom betyget i första hand skall an- vändas som prognosinstrument kan en 'oli- vande arbetsgivare i allmänhet knappast ha intresse av hur en sökande under ett längre tillbaka i tiden liggande skede utfört sitt ar- bete och vilka egenskaper han därvid v.sat prov på. Med hänsyn härtill bör bedöm- ningen naturligt anknytas till det senare ske- det av en anställning. Har den anställde ti- digare haft arbetsuppgifter som varit helt artskilda från senare uppgifter kan det dock i vissa fall vara motiverat med särskilt vits- ord för kunnighet i fråga om fullgörandet av dessa arbetsuppgifter.

6.3 Vitsord och vitsordssknla

6.3.1 Systematisk personbedömning och prestationsmätning För att jämförbarhet i verklig mening skall föreligga mellan vitsord fordras att den be- dömning som uttrycks i vitsord sker så ob- jektivt som möjligt. Vitsorden skall vara ”rättvisa", d.v.s. samma vitsord bör så långt möjligt uttrycka samma grad av egen- skap eller förmåga. Bristen på en allmänt tillämpad bedöm- ningsmetodik som ger jämförbara, objektiva vitsord har som ovan framhållits från vissa håll förts fram som det kanske främsta ar— gumentet mot att bibehålla tjänstgöringsbe- tygen. Betygen sätts många gånger ”på känn”. Betygsättaren har inte alltid kunnat bilda sig en klar uppfattning om den anställ- de och hans arbete. I realiteten måste alla vitsord, oavsett vilka metoder som kommer till användning, grundas på subjektiva vär- deringar. Men det är av stort intresse både rent allmänt och speciellt för den enskilde arbetstagaren att dessa subjektiva värde- ringar grundas på ett så långt möjligt objek- tivt underlag. Moderna personaladministra- tiva bedömningsmetoder ger därvid ett be— tydligt säkrare underlag för vitsordsgivning än som nu i regel finns tillgängligt för be- tygsutfärdaren. Med systematisk personbedömning avses, som inledningsvis nämnts, en regelbunden, med bestämda tidsintervaller återkomman- de, efter relativt fasta regler systematiserad bedömning av den anställdes anlag och egenskaper sådana dessa kommit till uttryck i prestationer. Vanligen ingår i den syste- matiska personbedömningen även ett sam- tal med den anställde (”utvecklings-” eller ”uppföljningssamtal”). System för personbedömning tillhör de administrativa tekniker som i ökande om- fattning på senare tid tagits i bruk som hjälpmedel vid urval till befordran. Så är t. ex. av ålder fallet inom försvaret vad gäl- ler viss militär och civilmilitär personal. In- om polisväsendet har systematisk personbe- dömning börjat användas för personal i den egentliga poliskarriären. I arbetsmarknads-

verket tillämpas ett i viss mån liknande sy- stem med kontinuerlig betygsättning av tjänstemännen i vissa lönegrader en gång om året. Även inom andra delar av förvalt- ningen används i större eller mindre ut- sträckning, eller är under utarbetande, sy- stem för personbedömning.

Resultatet av en väl genomförd systema- tisk personbedömning är mångsidigt använd- bart. Det system som tillämpas måste emel- lertid bygga på en klar uppfattning om vil- ket syfte eller vilka syften bedömningen skall tjäna. Inte något system kan samtidigt användas för alla administrativa ändamål. Därför är också de personbedömningsme- toder som tillämpas varierande och ofta ganska vitt skilda åt. I många fall konstrue— rar vederbörande företag ett för dess egna behov och struktur avpassat bedömnings- system.

Inom arbetslivet är man intresserad av att för olika arbetsuppgifter utarbeta system för prestationsmätning efter vilka de anställdas prestationer kan bedömas.

Inom vissa arbetsområden är det möjligt att med relativ säkerhet konstruera sådana system. Förutsättningarna härför är dock i regel att arbetsuppgifterna är rutinbetonade och därigenom kvantitativt mätbara. Om mätning sker av ett större antal arbetstaga- res arbetsprestationer är det möjligt att sta- tistiskt räkna fram den genomsnittliga kvan- titativa prestationen och ofta även den kva- litativa. Kan man mäta ett tillräckligt re- presentativt antal arbetstagares arbetspresta- tioner kan man vad gäller vissa egenskaper eller slag av förmåga lägga jämförelsevis objektiva data till grund för värderande om- dömen eller vitsord.

Utvecklingen inom statsförvaltningen av de personaladministrativa metoderna har dock inte hunnit så långt, att man kan räk- na med, att bestämmandet av vitsord skall inom överskådlig tid allmänt kunna bygga på olika typer av normalprestationer.

I sammanhanget må nämnas att Kungl. Maj:t genom beslut den 28 juni 1968 har uppdragit åt riksrevisionsverket att genom en särskilt tillkallad expertdelegation verk- ställa utredning rörande mätning av pro—

duktivitet och effektivitet inom offentlig verksamhet.

Den nytta man vid utfärdande av betyg har av en systematisk personbedömning och prestationsmätning torde inte behöva under- strykas. Betygsutfärdaren får i sin hand ett mycket bredare och mera genomträngande material rörande den anställde och hans ar- betsprestationer än vad nu i regel är förhål- landet.

Enligt direktiven för betygsutredningen bör med utgångspunkt från behovet av kontinui- tet i bedömningarna undersökas om ett system liknande bl.a. ovan nämnda vits- ordssystem för viss militär och civilmilitär personal med återkommande personbedöm- ningar kan vara lämpligt för statsförvalt- ningen i dess helhet. Utredningen får med anledning härav framhålla följande.

En utredning om den statliga personalad- ministrationen, som för närvarande pågår inom statskontoret, torde sannolikt bl. a. re- sultera i att system för personalplanering ef- ter hand kan komma att föreslås och all- mänt tillämpas av de statliga myndigheter- na. I den mån en sådan utbyggnad av den statliga personaladministrationen sker, kom- mer också andra förutsättningar än för när- varande att föreligga för utformandet av ett för statsförvaltningen generellt gällande vitsordssystem byggt på systematiska kon- tinuerliga personbedömningar.

Utarbetandet, införandet och upprätthål- landet av ett system med kontinuerliga per- sonbedömningar kräver emellertid avsevärd tid samt stora kostnader och arbetsinsatser. Det är enligt betygsutredningens mening inte realistiskt att bygga upp och administrera ett sådant system enbart för att användas vid utfärdande av vitsord för de anställda. Utredningen anser sig därför inte böra framlägga förslag i sådan riktning.

Utredningens avsikt är emellertid inte att de normer för tjänstgöringsbetyg, som ut- redningen föreslår, skall ersätta för vissa verksamhetsområden avpassade, mera fin- slipade vitsordssystem. Däremot skall varje tjänsteman även inom sådana områden gi- vetvis äga rätt att erhålla tjänstgöringsbetyg,

utfärdat enligt det av utredningen förorda- de betygsystemet. Behov av ett sådant betyg kan föreligga t. ex. om tjänsteman söker ny anställning utom det egna förvaltningsom- rådet.

6.3.2. S. k. relativa vitsordsskalor

Kompetensutredningen framhåller i Sitt be- tänkande ”Studieprognos och studiefram- gång" (SOU 1962: 25 s. 54 ff) bl. a. följan- de: Vitsorden måste relateras till en norm för att kunna ge information om förmågan, egenskapen, prestationen o. s. v. Man skiljer mellan absolut och relativ betygsättning. Med absolut betygsättning menas därvid vanligen en bedömning som sker efter en skala som får sin normering med referens i en definierad nollpunkt. När det gäller be- stämningar av skicklighet, kunskap, arbets- förmåga o.s.v. är det emellertid oftast inte möjligt att bestämma en sådan absolut noll- punkt. Vitsorden kan därför aldrig vara i egentlig mening absoluta. Det absoluta i en sådan vitsordsbedömning har i stället sin re- ferenspunkt i vad den enskilde bedömaren anser vara acceptabelt som undre gräns. Det absoluta anses i själva verket i regel vara liktydigt med en gränsdragning ”godtag— bart” —— ”icke godtagbart”. Denna gräns varierar i praktiken hos olika bedömare. En s.k. absolut vitsordsskala är därför i reali- teten inte absolut. Bedömaren kan ha tänkt i absoluta adjektiv eller adverb men skalan är inte absolut, den är i själva verket ut- präglat relativ, eftersom olika bedömare läg- ger in skilda värderingar även i uttryck som skenbart har absolut karaktär. En vitsords- skala måste emellertid om den alls skall förtjäna beteckningen skala ha en referens- punkt från vilken graderingen skall göras. Om man alltså inte vill använda en s.k. ”absolut” skala med en mer eller mindre obestämt definierad undre gräns för god- tagbar prestation o.s.v. som referenspunkt, måste man välja andra vägar. Så långt kom- petensutredningen.

S. k. relativa vitsordsskalor kan konstrue- ras från olika utgångspunkter. I den vanli— gaste skalan har referenspunkten i allmän-

het givits i medelvärdet av ett definierat an- tal prestationer. Det är detta medelvärde, som bildar betygskalans referenspunkt. Man låter sedan spridningen gå lika långt uppåt som nedåt.

lnom skolväsendet där den relativa betyg- skalan numera vunnit tillämpning med skal- stegen angivna i siffervärdena 1—5 har man anknutit till regeln om normalfördelningen. Det innebär i korthet att man vid bestäm- mandet av vitsorden för eleverna utgår från en statistiskt beräknad fördelning av vitsor- den på fem skalsteg, med utgångspunkt från att steget i mitten, som uttrycks med siffran 3, betecknar värdering av vad som genom- snittligt presteras av eleverna. Fördelningen av vitsorden på de övriga skalstegen 1—2 och 4—5 sker efter bedömning av prestatio- ner ställda i relation till medelprestationen. Siffran anger hur mycket bättre eller sämre prestationen värderas i förhållande till ge- nomsnittet i gruppen. Normalfördelningen sker symmetriskt kring medelvärdet, den ena halvan av normalfördelningskurvan är en spegelbild av den andra. Enligt normalför- delningen i en riksårskurs skall 38 procent ha betyget 3, 24 procent betygen 2 och 4 och 7 procent betygen 1 och 5. Alla betygsgra— derna skall regelmässigt användas i varje särskild klass. Till stöd för bedömningen an- ordnas över hela landet regelbundna stan- dardprov och centrala prov. Dessa prov fö- rekommer dock endast i vissa ämnen och i vissa årskurser, men resultatet av de prov som förekommer får visa klassens nivå, d.v.s. betygSmedelvärde, också i ämnen som inte prövats på sådant sätt. Avsikten är inte att normalfördelningen alltid skall föl- jas strikt vid betygsättningen. Där det av särskilda hänsyn är motiverat skall, t. ex. av hänsyn till klassernas sammansättning och prestationer, avvikelser från kurvan kunna förekomma. I stort sett skall dock normal- fördelningskurvan ligga till grund för för- delningen av vitsorden bland skoleleverna.

De principer och den metodik som under senare tid tillämpats inom skolorna måste ses mot bakgrunden av tidigare inflationis- tiska tendenser i betygsgivningen och nöd-

vändigheten att skapa ett system för en me- ra ”rättvis” betygsättning. Förutsättningarna för jämförbarhet mellan vitsorden i det be- tygsystem som tillämpas inom skolorna bor- de också med hänsyn till de enhetliga för- delningsgrupperna och de ensartade bedöm— ningsunderlag som konstitueras av klasser, årskurser och undervisningsplaner av natur- liga skäl vara relativt goda. Trots detta har betygsättningen inom skolorna utsatts för stark kritik av både målsmän, lärare och elever. Framför allt har man menat att lära- rens bedömning vid vitsordsgivningen alltför mycket bundits vid en stel tillämpning av statistiska fördelningssiffror.

En viss likhet med den metodik som an- vänds inom skolväsendet har det vitsords- system som används inom polisväsendet. Enligt bestämmelserna skall kontinuerlig personbedömning ske en gång årligen och vara avslutad före oktober månads utgång. Vitsord bestäms enligt en sifferskala som lö- per från 1 till 5. Högsta vitsord är 5. Siff- rorna skall uttrycka i vilken grad vederbö- rande polisman visat sig besitta egenskapen eller förmågan i förhållande till andra inne- havare av samma slags tjänst. Enligt riks- polisstyrelsen skall vitsorden 2 och 3 utfär- das i sådan omfattning, att de utgör huvud- delen av vitsorden med i stort sett jämn fördelning mellan 2 och 3. Vitsordet 5 sägs vara ytterlighetsvitsord och bör användas i undantagsfall. Personbedömning enligt här återgivna bestämmelser har ägt rum hös- ten 1968. Enligt de undersökningar rikspo- lisstyrelsen gjort sedan bedömningen avslu- tats har det nya systemet mottagits övervä- gande negativt av personalen. Framför allt har påtalats den olika bedömningen inom olika polisdistrikt, vilken enligt personalens mening fört med sig att olika vitsordsnivåer kommit att redovisas inom olika distrikt. Vitsorden brister härigenom i jämförbarhet. Eftersom det nya systemet för personbe- dömning inom polisväsendet hittills har till- lämpats endast en gång torde det vara för tidigt att uttala sig med någon säkerhet om systemets fördelar och nackdelar. Med hän- syn till den uttalade kritiken kommer sty-

relsen att utfärda ändrade direktiv i vissa avseenden.

Utredningen har övervägt om i syfte att öka jämförbarheten mellan vitsorden skulle kun- na konstrueras ett betygsystem med tillämp- ning av samma grundläggande principer som det som nu används inom skolväsendet. Myndigheterna skulle åläggas att vid vits- ordsgivningen åtminstone i stort följa pro- centsatser enligt normalfördelningskurvan för fördelning av vitsorden inom hela stats- förvaltningen.

Både sakliga och principiella olikheter mellan skolbetygen och tjänstgöringsbetygen talar emellertid mot en sådan konstruktion.

Inom skolväsendet är det fråga om en klart fixerad grupp till vilken fördelningen refererar. Vitsord sätts vidare för samtliga de individer som ingår i en sådan grupp och detta sker samtidigt eller åtminstone något så när samordnat i tiden. Homogeni- tet föreligger både i den grupp som skall be- dömas och i bedömningsunderlaget.

I fråga om vitsord för tjänstemän i all- mänhet inom statsförvaltningen är möjlighe- terna att vid bedömningen av viss egenskap eller slag av förmåga bestämma en sådan avgränsad personalgrupp såsom framgår av det följande mindre goda. Till vilken grupp skall skalsiffran referera? Till en grupp be- stående av tjänstemän i allmänhet hos den egna myndigheten eller inom statsförvalt- ningen i dess helhet, till en avgränsad grupp av tjänstemän hos den egna myndigheten eller inom hela statsförvaltningen? Utred- ningen finner en metodik för vitsordsgiv- ningen, liknande den som används inom skolorna, knappast praktiskt möjlig att an- vända inom statsförvaltningen och knappast heller ändamålsenlig. Utredningen anser å andra sidan att det vore till bestämd nack- del både för myndigheterna och för de an- ställda om vitsordsgivningen lämnades fri i det avseendet, att varje myndighet utan nå- gon form av centralt fastställda riktlinjer skulle själv gradera vitsorden. Om fri be- tygsättning tillämpades i så måtto att myn- digheten själv valde uttrycken för sin gra— dering av egenskaper eller slag av förmåga,

skulle det bli omöjligt att jämföra vitsord från olika myndigheter.

6.3.3. Sifferskala eller skala med beskrivan- de adjektiv

I de typer av tjänstgöringsbetyg som an- vänds i Sverige differentieras värderingen av den betygsatte i huvudsak på två sätt. Antingen tillämpas sifferskalor eller beskri- vande adjektiv.

Den huvudsakliga svårigheten med sif- ferskalor är att de tal som man använder som index inte har någon direkt anknytning till verkligheten utan är abstrakta. Det är inte naturligt för tanken att uttrycka en vär- dering av en anställds grad av förmåga di- rekt i ett tal, t. ex. 4 i initiativförmåga eller 2 i ledarförmåga, även om siffran ligger in- om en given skala. Bedömaren måste finna någon betydelse hos de i och för sig me- ningslösa enheterna. Detta sker i allmänhet antingen verbalt så att han i tanken uttryc- ker siffervärdena i beskrivande adjektiv el- ler så att han sätter siffrorna inom den giv- na skalan i relation till varandra. Även i det sistnämnda fallet återförs siffrorna ytterst till ett tänkt beskrivande adjektiv för det siffervärde som tages till utgångspunkt för den relativa bedömningen.

Den abstrakta karaktären som är beteck- nande för sifferskalor undviks i viss mån genom skalor där man använder beskrivan- de adjektiv. Men även med beskrivande ad- jektiv kommer bedömaren att använda skal- stegen på olika sätt. Vitsordsadjektiven kom- mer inte att betyda samma sak för olika be- dömare.

Man kan konstatera en rätt allmän för— skjutning från betygskalor med beskrivande adjektiv till sifferskalor. De vanligaste vits- ordsadjektiven har under årens lopp fått en värdeladdad innebörd — utöver vad de av- ser att uttrycka — som påverkar betygskri— varen mer eller mindre medvetet när vitsor- den skall bestämmas. Med hänsyn härtill har på många håll en skala med vitsorden graderade i siffror ansetts vara att föredra.

Sifferskalor används för närvarande i Skolbetygen inom det allmänna skolväsen- det. Även inom försvarets skolor har sedan

gammalt vitsord uttryckts i siffror. Även i system för vitsord som under senare år ut- arbetats och används inom statsförvaltning- en, bl. a. inom polisväsendet, har man över- gått till betygskalor med siffervärden. Nå- gon kritik torde inte ha framförts mot an- vändningen av siffror i stället för beskrivan- de adjektiv. I praktiskt hänseende under— lättas med sifferskalor även statistiska sam- manställningar och bearbetningar liksom di- rekta jämförelser mellan olika vitsord.

Utredningen föreslår att graderingen av vitsorden i tjänstgöringsbetyg skall ske med siffror.

6.3.4. Antalet steg i skalan

En betydelsefull fråga vid konstruktionen av en vitsordsskala är bestämmandet av antalet steg eller värden i skalan. Hittills har man inom det personaladministrativa utveck- lingsarbetet inte ansett det möjligt att re- kommendera allmängiltiga regler härutin- nan. Man har att med ledning av tidigare erfarenheter och allt efter syftet med vits- orden och de praktiska möjligheterna att differentiera bedömningen bestämma anta- let steg i skalan. Uppenbart är att, om in- tervallerna på betygskalan är mycket långa, man inte kan utnyttja bedömarens förmåga att nyansera bedömningen. Å andra sidan när man inga fördelar, om skalstegen ligger tätare än som motsvarar bedömarens prak- tiska möjligheter att använda samtliga steg. [ allmänhet torde man kunna utgå från att ju färre steg skalan rymmer desto mer un- derlättas bedömarens arbete. Önskemålet att administrativt förenkla betygsarbetet inom statsförvaltningen kan därför tala för att vitsorden bör differentieras endast i mindre grad. Jämförbarheten blir tekniskt sett mel- lan olika omdömen (värden) i skalan större ju lägre grad av differentiering av vitsorden som tillämpas. Men om man driver diffe- rentieringen långt har olika bedömare otvi- velaktigt praktiskt sett mindre möjligheter att nå överensstämmelse i vitsorden, efter- som bedömarna får svårare att lägga in samma innebörd i de olika skalstegen. Den- na svårighet ökar uppenbarligen med anta- let steg i skalan.

En grov differentiering skulle ytterst kun- na inskränkas till ett uttalande att tjänste- mannen godkänts eller inte godkänts i fråga om arbetsprestation eller att han i visst hän- seende har godtagbar egenskap (förmåga) eller inte. Mot en sådan förenklad differen- tiering kan emellertid vägande invändning- ar göras. Om man inte vill helt avstå från betyg och inskränka sig till tjänstgöringsin— tyg bör läsaren av betyget kunna kräva att vitsorden skall lämna sådana upplysningar att det finns möjlighet att bilda sig en gans- ka bestämd uppfattning om vederbörande tjänsteman.

I fråga om skalsteg föreligger därför spänning mellan å ena sidan önskemålet om större differentiering av bedömningen för mera nyanserade upplysningar om den be- tygsatte och å andra sidan kravet på jäm- förbarhet mellan betyg över hela statsför- valtningen. Skall det första önskemålet till— godoses fordras flera steg i skalan. Skall det senare kravet uppfyllas förutsätter detta ett mindre antal skalsteg.

En differentiering av vitsorden i olika skalsteg bör enligt utredningens mening inte ske i större utsträckning än som motsvarar behovet. Utredningen har därför, med led- ning bl. a. av vad som framkommit vid dis- kussioner under senare tid om betyg och be- tygsystem, sökt bilda sig en uppfattning om vilka anspråk i detta hänseende som bör ställas på tjänstgöringsbetygen. Någon mera finslipad vitsordsskala anses i allmänhet inte behövas. En begränsad vitsordsskala möjlig- gör en säkrare vitsordsgivning.

Utredningen föreslår i anslutning härtill att Vitsordsskalan skall omfatta tre skalsteg, 1—2—3, (varvid siffran 3 skall beteckna högsta vitsord) jämte möjlighet till marke- ring vid inte godtagbar prestation.

6.3.5 Fördelningen av vitsorden på skal- stegen Vitsordsskalan bör kompletteras med regler, som underlättar en jämförelse mellan de vitsord som utfärdas. Samma vitsordsnivåer hos de olika myndigheterna måste så långt möjligt eftersträvas. Sådana sammanfallan-

de nivåer vore lättare att nå om samma be- dömningsmetoder tillämpades och dessa metoder uteslutande eller i varje fall över- vägande innefattade objektiva kriterier, med ledning av vilka vederbörandes större eller mindre kapacitet i fråga om viss egenskap eller slag av förmåga kunde fastställas.

Möjligheterna att lägga sådana objektiva data som bedömningsgrund för vitsorden är dock, som redan framhållits, begränsade. I vart fall tills vidare torde den subjektiva be- dömningen komma att utgöra den huvud- sakliga grunden för de vitsord, som tilldelas vederbörande tjänsteman.

För myndigheterna i stort sammanfallan- de vitsordsnivåer torde vara uppnåeliga en- dast om samma relativa fördelning av vits- orden på de olika skalstegen tillämpas. En relativ fördelning av vitsorden motverkar även den inflation i vitsord, som erfaren- hetsmässigt eljest utvecklas.

Utredningen föreslår därför, trots avsak- naden hos myndigheterna i allmänhet av system för samtidig bedömning av tjänste- mannapersonalen, att inom statsförvaltning— en skall tillämpas en ordning, enligt vilken fördelningen av vitsorden för olika egenska- per eller slag av förmåga på de olika skal- stegen bestäms åtminstone med viss ledning av bestämda relationstal.

För betygets syfte som prognosinstrument är det enligt utredningens mening inte er- forderligt med en fingradering av vitsorden då det gäller det stora flertalet tjänstemän i en fördelningsgrupp. Det räcker att genom vitsordsgivning framhäva dem som visat prov på större ”skicklighet”. Endast när ”skicklighet” av denna högre valör ådaga- lagts är den i allmänhet av betydelse vid av- vägningen av olika sökande till en tjänst. I övrigt fäller tjänsteåren (”förtjänsten”) ut- slaget i befordringsärendet.

En fördelningsgrund, där vitsordssiffran 1 utnyttjas i större omfattning än vitsordssiff- rorna 2 och 3 tillsammans, är ägnad att un- derlätta vitsordsgivningen hos myndigheter— na.

Ett betyg som bygger på en sådan kon- struktion får även sitt givna värde som med- delande till tjänstemannen hur hans arbete

bedömts och, om vitsorden är goda, som merithandling.

De regler, som i detta avseende föreslås, bör emellertid inte uppfattas annat än som allmänna riktlinjer till ledning för betygsar- betet.

Utredningen föreslår att vitsord, som i den ovan angivna tregradiga skalan beteck- nas med vitsordssiffran ] , skall anses inne- bära att egenskapen eller förmågan värde- ras så att något mer än hälften av tjänste- män med likartade arbetsuppgifter normalt tilldelas detta vitsord.

Vitsordssiffran 2 skall tilldelas den, som med avseende på egenskapen eller förmågan ligger över dem, som tilldelas vitsordssiffran 1 utan att dock nå upp till dem som tillde- las vitsordssiffran 3, medan vitsordssiffran 3 skall anses innebära att egenskapen eller förmågan värderas så att omkring ]/]0 av tjänstemän med likartade arbetsuppgifter normalt tilldelas detta vitsord.

Har arbetets beskaffenhet inte medgett tillräcklig prövning för att vitsord för viss egenskap eller förmåga skall kunna lämnas, skall detta anges i betyget. Har tjänsteman- nen inte presterat sådana resultat i sina ar- betsuppgifter att han kan få godkänt vitsord i visst eller vissa avseenden bör även detta komma till uttryck i betyget.

Enligt den ordning som för närvarande tillämpas hos vissa myndigheter fordras för att högsta vitsord skall utfärdas längre, i några fall avsevärt längre anställningstid än den minimitid, som krävs för vitsord av lägre valör.

En relativt lång tids tjänstgöring kan en- ligt utredningens mening vara en förutsätt- ning för att tjänstemans egenskaper och för- måga skall kunna bedömas så säkert, att han kan tilldelas högsta vitsord. Å andra si— dan kan i många fall arbetsuppgifterna _ både i specialisttjänster och i tjänster med mera rutinbetonat arbete — vara sådana att en tjänsteman redan under kort anställ- ningstid kan hinna prestera sådana resultat, att det otvivelaktigt skulle te sig som en svår orättvisa att inte ge honom högsta vits- ord.

Det kan möjligen från vissa synpunkter

vara önskvärt, att en generell, särskild tids- gräns för högsta vitsord fastställs. Utred- ningen anser dock övervägande skäl tala för att användningen av högsta vitsord för viss förmåga eller egenskap inte begränsas på detta sätt. Föreskriften skulle inte kunna göras undantagslös. I själva verket skulle avstegen sannolikt vara så många att regeln knappast skulle vara till praktisk nytta.

6.3.6. Fördelningsgrupp

En relativ fördelning av vitsorden på de oli- ka skalstegen i enlighet med utredningens förslag förutsätter en grupp av individer, en fördelningsgrupp (”referensgrupp”; ”norm- grupp”), inom vilken vitsorden fördelas eller förutsätts bli fördelade.

Principiellt riktigt vore — med de syften man vill nå genom generella betygsnormer — att fördelningsgrupp för de egenskaper (förmåga) som skall åsättas vitsord, bestäm— des såsom omfattande samtliga tjänstemän med någorlunda likartade arbetsuppgifter inom hela statsförvaltningen.

Det är emellertid varken praktiskt eller tekniskt möjligt att bestämma fördelnings- gruppen på sådant sätt. Gruppen måste där- för i allmänhet begränsas till personal inom den egna myndigheten. Vederbörande be- tygsutfärdare har således att göra en jämfö- relse mellan den aktuella betygspersonen och övriga tjänstemän med likartade arbets- uppgifter inom myndigheten. Ett sådant till- vägagångssätt är dock i allmänhet möjligt endast vid större och medelstora verk där antalet anställda med likartade arbetsupp- gifter är så pass stort, att den erforderliga jämförelsen faktiskt kan göras. Förhållande- na skiftar emellertid inom myndigheterna och förutsättningarna måste därför vara olika hos olika myndigheter för en sådan jämförelse.

I allmänhet bör dock, när det gäller myn- dighet med ett större antal anställda, den av utredningen föreslagna fördelningen av vits- orden kunna åtminstone på ett ungefär till- lämpas. Man utgår således vid en sådan för- delning från presumtionen att den genom- snittliga sammansättningen av en personal- grupp med relativt likartade arbetsuppgif-

ter i ett sådant verk i fråga om kunnighet, omdömesförmåga, initiativförmåga o.s.v. återspeglar fördelningen inom förvaltningen i stort.

Det är givetvis svårare att tillämpa den av utredningen föreslagna relativa fördelningen av vitsorden hos mindre myndigheter, lik- som då det gäller att betygsätta enstaka tjänstemän med speciella arbetsuppgifter. Där måste betygsutfärdaren i regel gå ut- över den egna myndighetens gränser för jämförelse. Det ankommer här på betygsut- färdaren att tillämpa betygsystemet med an— litande både av sin kännedom om de för myndigheten föreliggande speciella förhål- landena och sina från betygsättning av tidi— gare anställd personal eller hos förutvaran- de arbetsgivare eventuellt förvärvade erfa- renheter.

I fråga om vissa kategorier av tjänstemän torde man inte kunna utgå från att samman- sättningen kvalitetsmässigt motsvarar ge- nomsnittet för tjänstemännen i likartade karriärer vid andra verk. I vissa fall sker ett urval, som otvivelaktigt leder till att nivån i fråga om egenskaper och förmåga ligger högre än genomsnittet. Samma regler för fördelningen som hos andra myndigheter bör emellertid följas även här. Referens- gruppen bör vara den egna myndighetens personal även i sådana fall, där det är fullt klart att genomsnittsnivån är högre än på andra håll. Skulle undantag från reglerna medges torde med skäl kunna befaras, att åtskilliga myndigheter skulle med större el- ler mindre berättigande hävda, att de egna tjänstemännen vore kvalitativt överlägsna övriga myndigheters personal och hålla vits- ordsnivån för hög. Den återhållande och kontrollerande effekt, som åsyftas med reg- lerna om fördelning i vissa proportioner av vitsorden, skulle därigenom göras om intet.

Ett konsekvent upprätthållande hos samt- liga myndigheter av den föreslagna regeln om vitsordsfördelning på de olika skalste- gen innebär att betygen från olika myndig— heter i vissa fall inte är helt jämförbara. Läsaren av betyg har att ta hänsyn till even- tuella, särskilda förhållanden hos den myn- dighet, som utfärdat betyget. En sådan sär—

skild bedömning torde dock endast undan- tagsvis behöva göras, eftersom tjänsteman- nagrupper av den natur, som nyss nämnts, torde vara relativt sällsynta. En bedömning blir vidare aktuell endast när myndigheten utomstående personer söker anställning.

Ett undantag från huvudregeln om för- delningsgrupp bör dock ske i sådana fall, där arbetsprestationen kan klart objektivt mätas såväl kvalitativt som kvantitativt. Be- står exempelvis en skrivcentral av uteslutan- de skickliga maskinskriverskor eller en stanscentral av högt kvalificerade stansope- ratörer och -operatriser och detta konstate- ras med rent objektiva mätmetoder, bör en sådan prestationsmätning självfallet läggas till grund för bestämmandet av vitsorden. I sådana fall är det också möjligt att göra en bedömning, som anknyter till en större för- delningsgrupp. Dessa vitsordssiffror är då direkt jämförbara över hela linjen.

6.3.7. Statistik

Man måste utgå från att ej önskvärda avvi- kelser från den av utredningen föreslagna fördelningen av vitsorden kan komma att inträffa hos vissa myndigheter. En statistisk bearbetning av från samtliga myndigheter infordrade, under viss period utfärdade be- tyg, bör ge upplysning om sådana avvikel- ser. En sammanställning över myndigheter- nas vitsordsnivåer bör därför periodvis tas fram och distribueras till samtliga myndig- heter. En sådan statistik förutsätter utred- ningen leda till att myndigheter, som utan påtagliga och speciella skäl uppvisar en be- tygsnivå, som i statistiken markant avviker från den av utredningen föreslagna, genom— snittliga fördelningen av vitsorden, efter hand anpassar eller närmar sina vitsord till denna.

7. Referenser

7.1 Syftet med och behovet av referenser

Med referenser avses i allmänhet sådana upplysningar om olika sökande, som under hand skaffas in i anställningsärenden.

Referenstagningen syftar till en komplet- tering av övriga uppgifter om en anställ- ningssökande vad gäller såväl faktiska, inte värderade data som bedömningar av person och prestationer. Inhämtade referenser tjä- nar också till kontroll av i ansökningshand— lingar eller i annan ordning lämnade upp- gifter.

Vid handläggningen av ett anställnings- ärende har arbetsgivaren att med ledning av i första hand de uppgifter som lämnats av sökanden själv — i meritförteckning, be- tygshandlingar, ansöknings- eller anställ- ningsformulär, vid anställningsintervju, ge— nom test etc. —— bilda sig en uppfattning om hans kvalifikationer.

Ofta anser sig vederbörande personalfö- redragande emellertid böra komplettera vad han kan läsa ut av examensbetyg eller tjänstgöringsbetyg o.s.v. med vad han kan få fram genom samtal med nuvarande eller tidigare arbetsgivare.

Det torde inte heller finnas något att er- inra mot att myndighet genom förfrågning- ar söker få fram en såvitt möjligt objektiv bild av den sökandes lämplighet (se JO:s ämbetsberättelse 1967 s. 192). Tjänstgörings- betygen ger ofta för närvarande ofullständi- ga uppgifter om arbetsuppgifter och presta-

tioner. En omsorgsfull handläggning av ett anställningsärende kräver då komplettering genom referenser.

Även om mera fullständiga tjänstgörings- betyg i enlighet med utredningens förslag i fortsättningen utfärdas, elimineras härige- nom inte behovet av referenser. Man måste räkna med att referenser även framgent kommer att i viss, om än mera begränsad omfattning, utgöra ett av de medel som vid sidan av betyg, test och intbrvjuer används i anställningsrutinerna. En rundfråga till myndigheterna ger också vid handen att nästan alla anser att referenser utgör ett nödvändigt komplement till uppgifterna i betyg eller intyg. I många fall — framhålls det — är referenser enda sättet att få en någorlunda fullständig bild av en anställ- ningssökande. Frågorna kan anpassas till vad anställningsmyndigheten bedömer vara relevant.

7.2. Medgivande till referenstagning

Handlingar som ges in vid sökande av an- ställning i statsförvaltningen är att betrakta som allmänna. De skall registreras och är inte undandragna offentligheten. Sökande kan begära att hans ansökan skall behand- las konfidentiellt. Om detta önskemål tillgo— doses innebär det i regel inte mera än att vid en publicering namnet utesluts ur för- teckningen av sökandena. En begäran om

konfidentiell behandling av en ansökan in- nefattar emellertid i allmänhet också en önskan att referenser inte utan sökandens medgivande skall inhämtas. Motivet härtill kan vara att redan det faktum att han sökt ny anställning kan vara en upplysning som stör hans relationer till nuvarande arbetsgi- vare eller till andra kontakter.

Det torde vara en fast praxis både i den offentliga förvaltningen och i det enskilda näringslivet att sökandens önskemål i detta hänseende tillmötesgås. Innan referenstag- ning sker inhämtas alltså den sökandes sam- tycke. Vägrar han att lämna sitt samtycke innebär det att han kan komma i ett ogynn- samt läge vid den faktiska värderingen av och jämförelsen mellan de sökandes meri- ter med hänsyn till att oklarheter vid tolk- ningen av betyg, test, intervjuer etc. kan komma att kvarstå.

7.3 Dokumentation av referenser

Med dokumentation av referenser betecknar utredningen ett mer eller mindre formbundet upptecknande av muntliga upplysningar. Detta upptecknande kan ske antingen så att den som lämnar upplysningarna antecknar dem och översänder de sålunda skriftligen bestyrkta uppgifterna till den eventuelle nye arbetsgivaren eller så att den som begär och får de muntliga uppgifterna omedelbart an— tecknar dessa. Uppgifterna biläggs därefter anställningsakten.

Frågan om dokumentation av referenser har behandlats av JO i en skrivelse den 18 juli 1966 till offentlighetskommittén i sam- band med frågan om sekretesskydd för vissa uppgifter i ärenden om tjänstetillsättning (se JO:s berättelse för 1967 s. 192 ff).

Då JO:s principiella uttalande om refe- renser får anses vara av stor betydelse i fö- revarande sammanhang återges nedan vissa delar därav.

I skrivelsen framhöll JO att han funnit sig ha anledning att från principiella syn- punkter diskutera frågan om förfarandet i samband med inhämtande av muntliga upp- lysningar i ärenden rörande tillsättning av statlig tjänst. Nuvarande praxis härutinnan

syntes nämligen JO förenad med så väsent- liga olägenheter att en omläggning därav var påkallad.

Som underlag för bedömningen av ären- den rörande tillsättning av tjänst efter an- sökningsförfarande förelåg —— framhöll JO —— som regel vissa i tjänstgöringsbetyg och andra handlingar avgivna vitsord och omdö- men. Dessa uttalanden begränsade sig i all- mänhet till korta, sammanfattande värde- ringar av vederbörandes kvalifikationer och lämplighet i olika avseenden. De gradering- ar, som härvid förekom, motiverades ofta inte i de utfärdade handlingarna, i varje fall inte när fråga var om mindre positiva värderingar. Över huvud taget syntes man i praxis undvika att i betygshandlingar när- mare ange förhållanden av för tjänsteman- nen ofördelaktigt slag. De omständigheter och överväganden som låg till grund för gjorda värderingar — eller kanske för av- saknad av värdering i något hänseende —— framgick sålunda som regel inte av de i tjänstetillsättningsärendet föreliggande handlingarna.

Det var därför helt naturligt _ fortsatte JO — att man i ärenden av detta slag mång- en gång hade anledning att skaffa komplet- terande upplysningar rörande sökande, som inte var personligen känd hos tillsättnings- myndigheten, t. ex. då den inbördes turord- ningen enligt sedvanliga bedömningsgrunder framstod som tveksam eller då vissa formu- leringar i betygshandlingar skapade osäker- het om bakomliggande omständigheter. Att sådan kompletterande utredning ägde rum kunde följaktligen inte i och för sig föran— leda erinran; i åtskilliga fall torde åtgärden i själva verket utgöra en nödvändig förut- sättning för objektivt riktiga beslut. Fram- för allt från praktiska synpunkter syntes er- inran inte heller böra riktas mot att kom- pletteringarna i dessa ärenden i allmänhet skedde genom muntliga förfrågningar.

I de fall upplysningar av betydelse för ärendets prövning erhölls vid sådana för— frågningar torde vissa anteckningar därom ofta göras av vederbörande tjänsteman till stöd för minnet. Dessa anteckningar betrak- tades i praxis som tjänstemannens privata

handlingar och tillfördes inte akten i ären- det. Inte heller eljest brukade någon upp- gift om införskaffade upplysningar fogas till eller inflyta i akten. Handlingarna i till- sättningsärendet innehöll följaktligen, även om för prövningen avgörande material där- igenom tillförts, som regel ingen som helst anteckning om att kompletterande upplys- ningar om sökande inhämtats från ena eller andra hållet och än mindre om innebörden av lämnade upplysningar. Att en viss sökan- de, med till synes överlägsna tjänstgörings- meriter, förbigåtts vid en tjänstetillsättning kunde följaktligen — vid en granskning av handlingarna i saken — framstå som helt oförklarligt.

Som stöd för denna underlåtenhet att do- kumentera för ärendets avgörande relevant material åberopades i regel att det var nöd- vändigt att behandla upplysningar av detta slag som förtroliga meddelanden, eftersom uppgiftslämnarna eljest skulle vara obenäg- na att lämna negativa upplysningar om ve- derbörande och en allsidig belysning av dennes lämplighet därmed inte skulle kunna erhållas. Offentliggörande av sådana upp- lysningar kunde i vissa fall inte heller vara förenligt med sökandes eget intresse.

När det gäller upplysningar som skaffas in i tjänstetillsättningsärende var emellertid —— uttalade JO —— att märka, att befattnings— havare som i sin tjänst erhållit kännedom om viss sökande måste anses vara av tjäns- teplikt skyldig att lämna begärd uppgift om vad han hade sig bekant om denne, i den mån detta var av betydelse för ett objektivt bedömande av tillsättningsärendet. Befatt- ningshavaren kunde följaktligen inte anses ha rätt att vägra lämna sådan _— för tjänste- ärendes bedömning erforderlig —— uppgift eller förbehålla sig att uppgiften, som alltså lämnats under tjänsteansvar, skulle betrak- tas som privat meddelande eller eljest som given i förtroende. JO kunde därför inte fin- na någon rättsligt hållbar grund för tanke- gången att — såvitt angick upplysningar av förevarande slag — något utrymme skulle kunna finnas för ”förtroliga” meddelanden mellan tjänstemän, meddelanden som alltså inte skulle behöva redovisas utan kunna hål-

las hemliga. En annan sak var att det givet- vis inte kunde anses nödvändigt attihand- lingarna uppteckna allt som inhämtats. I den mån upplysningarna endast innebar ett mera allmänt bestyrkande av redan givna vitsord och omdömen, torde närmare an— teckningar härom inte erfordras, möjligen med undantag för uppgift om själva bestyr- kandet. I övrigt torde i allmänhet få anses tillräckligt att ange upplysningarnas väsent- liga innehåll.

Beträffande frågan om skyldigheten att dokumentera muntligen införskaffat utred- ningsmaterial saknade visserligen nuvarande lagstiftning för förvaltningsmyndigheternas del uttrycklig generell föreskrift härom. Of- fentlighetsprincipen byggde emellertid otvi- velaktigt på tanken att allt relevant mate- rial skulle dokumenteras. Denna för rättssä- kerheten och en sund samhällsutveckling utomordentligt viktiga princip skulle ju el- jest lätt kunna i ömtåliga fall helt sättas ur spel, framhöll JO. Vikten av att inte något av det sakliga material, på vilket myndighet grundar sina beslut och åtgärder, undandras offentlighetsprincipens tillämpning hade också understrukits av 1944 års tryckfri- hetssakkunniga (SOU 1947: 60, s. 220). En- ligt JO:s mening måste därför dokumenta- tionsskyldighet beträffande muntligen inför- skaffat utredningsmaterial av betydelse för ärendes avgörande redan nu anses gälla som allmän rättsgrundsats.

I enlighet med det anförda kunde JO inte finna annat än att nuvarande praxis att i tjänstetillsättningsärenden undanhålla munt— ligen införskaffat utredningsmaterial av be- tydelse för ärendets avgörande inte stod i överensstämmelse med offentlighetsprinci- pen och att följaktligen ändring av denna praxis borde ske.

Starka skäl — från tjänstemännens syn- punkt och i det allmännas intresse av att tjänster tillsattes med den objektivt sett bäst meriterade — talade för att nyssnämnda praxis i tjänstetillsättningsärenden bringades till överensstämmelse med vad i allmänhet tillämpades inom förvaltningen och att så- lunda dokumentation i erforderlig utsträck- ning skedde av upplysningar om sökande, i

den mån sådana upplysningar tillmättes be- tydelse för ärendets avgörande och inte re- dan framgick av åberopade aktstycken. Verkställda uppteckningar härav skulle där- med enligt tryckfrihetsförordningens be- stämmelser utgöra allmänna handlingar. Då sekretesslagen saknade föreskrifter rörande handlingar av sådant slag, skulle handling- arna tillika vara offentliga.

De upplysningar, som skaffades in under hand torde, uttalade JO vidare, i den mån de var av självständig betydelse för ärendets avgörande, i stor utsträckning beröra för vederbörande ofördelaktiga omständigheter, som inte alls eller endast indirekt återspeg- lades i betygshandlingarna. Arten av dessa upplysningar torde variera från allmänt hållna negativa omdömen till detaljerade uppgifter om tjänstemannens uppträdande i olika sammanhang och om hans personliga förhållanden i övrigt såväl i som utom tjäns- ten. I åtskilliga fall, inte minst när fråga var om tjänster på vilkas innehavare ställdes mera speciella krav i fysiskt eller psykiskt hänseende, torde upplysningarna kunna be- röra mycket ömtåliga omständigheter av personlig och privat natur. Det kunde där- för inte bortses från att upplysningar av nu antytt slag — om de skulle bli offentliga —— i inte obetydlig utsträckning skulle kunna missbrukas till skada eller förklenande för tjänstemannen eller eljest leda till andras missaktning. Handlingar innehållande såda- na upplysningar syntes följaktligen, enligt JO:s mening, av hänsyn till tjänstemännen böra omfattas av sekretesskydd.

Med utgångspunkt från nuvarande kon- struktion av sekretessreglerna borde alltså, ansåg JO, i sekretesslagen införas särskild föreskrift med avseende på handlingar i tjänstetillsättningsärenden. Därmed skulle, syntes det, bortfalla den enda vägande in- vändning som kunde riktas mot dokumenta- tion av i sådana ärenden förebragt relevant material. Förklaringen till nuvarande praxis härutinnan syntes i själva verket till väsent- lig del vara att söka just i avsaknaden av allt sekretesskydd.

Offentlighetskommittén har behandlat här berörda frågor i sitt betänkande ”Offentlig—

het och sekretess” (SOU 1966: 60). Kom- mittén erinrade om att i 2 kap. 4 % tryckfri- hetsförordningen föreskrevs att ”Minnesan- teckning eller annan uppteckning som verk- ställts hos myndighet allenast för måls eller ärendes föredragning eller beredande till av— görande skall ej hos myndigheten anses som allmän handling om ej anteckningen, sedan målet eller ärendet slutbehandlats av myn- digheten, omhändertagits för förvaring.”

Offentlighetskommittén föreslog att åter- givna stadgande skulle ersättas med följan- de lydelse: ”Brev eller annat personligt meddelande till befattningshavare hos myn- dighet skall anses som allmän handling om det hänför sig till mål eller ärende, med vil- ket denne har att taga befattning.”

Kommittén framhöll bl.a. att den nuva- rande bestämmelsen tillämpats så att även sådan anteckning och annat motsvarande som tillfört ett ärende sakupplysningar kom- mit att betraktas som minnesanteckningar som tjänstemannen kunde göra vad han ville med. Det förekom också allmänt att anteckningar av det slag som det var fråga om i 4 & TF förvarades av tjänstemännen i ordnade former och kom till användning i senare liknande ärenden. Dessa ansågs dock inte ”omhändertagna till förvaring” och be- traktades alltså inte som allmänna hand- lingar. Paragrafen hade därigenom kommit att fungera som ett sekretesstadgande. Det- ta stod i strid med vad som var avsikten med paragrafen. Vid dess tillkomst hade uttalats att den skulle tillämpas så att däri- genom inte något av de sakliga motiv som myndigheten grundade sina beslut och åt- gärder på, skulle undandras offentligheten.

Med anledning av JO:s hänvändelse till Offentlighetskommittén uttalade kommittén bl. a. att det inte vad godtagbart att upplys- ningar som var av betydelse för beslut skul— le kunna lämnas till en myndighet och be- handlas så att man kringgick de former som reglerats i lag eller eljest måste gälla.

I besvärssakkunnigas förslag till ”Lag om förvaltningsförfarandet" (SOU 1964: 27) ha- de intagits en föreskrift av följande lydelse (8 kap. 23 å): ”Om uppgift av betydelse för ärendes avgörande, som under utredningen

tillföres ärendet annorledes än skriftligen skall anteckning göras.”

Om denna bestämmelse infördes och det samtidigt klargjordes att bestämmelsen skul- le tillämpas strikt borde man enligt kommit- téns mening kunna utgå från att nuvarande praxis som påtalats av JO skulle brytas.

Kommittén uttalade vidare att det inte var något tvivel om att ett helt offentligt förfarande i tjänstetillsättningsärenden skul- le kunna orsaka lidande. En sekretessregel torde emellertid inte kunna utformas så att man skulle kunna begränsa partsinsynen längre än som följde av 39 å i 1937 års lag om inskränkning i rätten att utbekomma allmänna handlingar (sekretesslagen). Alla sökandena till en tjänst skulle alltså i den mån rätten till insyn inte begränsades ge- nom någon författning kunna få full insyn i handlingarna. Enligt 39 & sekretesslagen kunde ett utlämnande av handlingarna en- dast vägras om det av hänsyn till allmänna eller enskilda intressen befanns vara av syn- nerlig vikt att dess innehåll ej uppenbara- des. Man kunde utgå från _ sade kommit- tén — att om en uppgiftslämnare begärde konfidentiell behandling så fäste han i de flesta fall särskild vikt vid att de uppgifter han lämnade skulle undanhållas den de gäll- de. Redan en insyn av denne skulle alltså förta effekten av den av JO åsyftade sekre— tessregeln i den mån man med den ville upp- nå att de uppgifter som inhämtats skulle an- tecknas och bevaras. Så mycket mer — framhöll kommittén — skulle det bli fallet om uppgiftslämnaren måste räkna med att också övriga sökande skulle få reda på vad han sagt.

Kommittén förmenade också att det fanns goda skäl att hålla på kravet på insyn i handläggningen av ärenden om tillsättning av befattningar hos staten och kommunerna. Under förarbetena till sekretesslagen häv- dades också att behovet av allmänhetens kontroll och det önskvärda i att misstankar om våld och mannamån inte uppkom gällde med särskild styrka befordringsfrågor och att även om uppenbarandet av personliga förhållanden någon gång skulle kunna vara hårt för vederbörande, hänsynen härtill än-

då borde vika för offentlighetsintresset. Of— fentlighetskommittén kunde alltså inte biträ- da JO:s ståndpunkt i frågan om sekretess kring underhandsupplysningar i tjänstetill- sättningsärenden.

Offentlighetskommitténs förslag har inte medfört lagändring. Ny utredning om of- fentlighet och sekretess beträffande allmän- na handlingar m.m. har tillsatts i april 1969.

På grundval av besvärssakkunnigas slut- betänkande har en arbetsgrupp inom justi- tiedepartementet utarbetat ett förslag till Förvaltningslag (SOU 1968: 27). Arbets- gruppen har i förslaget behandlat även här ifrågavarande spörsmål.

Arbetsgruppen påpekar först att de ut- redningar som förekommer i ärenden inom förvaltningen huvudsakligen är skriftliga. I den mån muntlig utredning förekommer anses det höra till god ordning att i hand- lingarna göra anteckning därom. Däremot finns, framhåller arbetsgruppen, inte nå- gon allmän, i författning föreskriven skyl- dighet därtill. Arbetsgruppen erinrar där- efter om att besvärssakkunniga föreslagit, att myndighet skulle vara skyldig att göra anteckning om uppgift av betydelse för ärendes avgörande, som under utredning- en tillförs ärendet annorledes än skriftligen (8 kap. 23 å). De sakkunniga hade vidare föreslagit en bestämmelse om att beslut skul- le grundas på vad handlingarna innehöll och vad som eljest förekommit i ärendet. Dessa bestämmelser hade under remissbehandling- en blivit föremål för skilda omdömen. Å ena sidan hade det framhållits att de skulle vara av stor betydelse genom att ge säkerhet för att myndigheternas avgöranden inte påver- kades av ovidkommande omständigheter och för att det skulle bli möjligt att under- kasta avgöranden granskning i efterhand. Å andra sidan framhöll vissa remissorgan att en sådan anteckningsskyldighet, som de sakkunniga föreslagit, skulle bli högst be- tungande och att det skulle vara orimligt att hindra myndigheterna från att beakta sådant vetande som de skaffat sig t. ex. vid hand- läggning av andra ärenden.

Arbetsgruppen framhåller, att sådana reg- ler som besvärssakkunniga föreslagit skul- le, om de kunde tillämpas fullt ut i prak- tiken, utan tvivel ge parterna en ökad sä- kerhet mot dolda inflytanden på avgöran- dena av deras ärenden och såtillvida öka rättssäkerheten. Det skulle emellertid vara svårt att genomföra en fullständig anteck- ningsskyldighet i praktiken. Även besvärs- sakkunniga hade hävdat att det måste fin— nas ett visst utrymme för utbyte av förtro- liga meddelanden mellan tjänstemän, t. ex. i tjänstetillsättningsärenden, utan dokumenta- tionsskyldighet.

Arbetsgruppen uttalar också att det av hänsyn till förvaltningens effektivitet torde vara nödvändigt att nöja sig med ett lägre krav på anteckningsskyldighet än besvärs- sakkunniga föreslagit.

Man hänvisas därför i stället, uttalar ar- betsgruppen, till att försöka formulera reg- ler som ger garantier mot att myndigheter- na bygger på okontrollerade eller ovidkom- mande, inte redovisade uppgifter och som samtidigt inte innebär några risker för en tyngande, meningslös dokumentation av mer eller mindre uppenbara förhållanden.

Muntlig utredning och det som eljest till- förs ärendet på annat sätt än genom hand- lingar bör behandlas enligt samma princi- per som skriftlig utredning. Genom den av arbetsgruppen föreslagna regeln om kom- munikation skulle myndigheterna hindras fatta beslut som går parten emot, utan att parten har fått tillfälle att yttra sig över det som talar till hans nackdel. En sådan regel, säger arbetsgruppen, föreskriver så- lunda till skillnad från besvärssakkunnigas förslag inte uttryckligen någon antecknings- skyldighet men får ändå till konsekvens att myndigheterna som regel blir tvungna att tillse att bl.a. underhandsupplysningar an- tecknas.

Arbetsgruppen framhåller, att frågan om skyldighet att verkställa anteckning om in- hämtade upplysningar torde vara särskilt brännbar i tjänstetillsättningsärenden och andra ärenden där det gäller att bedöma personliga kvalifikationer. Den av arbets- gruppen förordade ordningen leder emel-

lertid till att det i sådana fall blir nödvän- digt att göra anteckning och kommunicera endast då upplysningarna föranleder myn- digheten att fatta ett annat beslut än det som innehållet i den skriftliga utredningen motiverar, t. ex. då upplysningarna ger un- derlag för ett val mellan flera sökande som eljest är jämställda.

Arbetsgruppen uttalar vidare att det även utan uttryckligt stadgande torde stå klart att en fullständig redovisning inte är nöd- vändig. Ett ordagrant återgivande av vad som har inhämtats eller vad myndigheten har sig bekant om en person som söker be- fordran skulle exempelvis kunna bli be- tungande och dessutom i vissa fall vara onödigt sårande för den sökande. Det bör räcka att upplysningen redovisas till sin art och huvudsakliga innehåll. Det bör sålun- da för det första anges om upplysningen har lämnats muntligen eller om myndighe- ten har inhämtat den på annat sätt. I fråga om innehållet är det viktigt att det som kan vara avgörande för prövning också bringas till partens kännedom. Särskilt vik- tigt är det att uppgifter om faktiska för- hållanden blir antecknade. Ett allmänt hål- let omdöme är av begränsat värde såsom utredning, om inte de fakta redovisats som omdömet bygger på. Det kan inte godtas att upplysningar, som har övat inflytande på beslutet i ett ärende, utesluts från an- teckning på grund av att de har lämnats i förtroende.

Arbetsgruppen framhåller att det otvi- velaktigt finns viss risk för att en myndig- het, som inhämtat kompletterande muntliga upplysningar, t. ex. för att få en mera ny- anserad bild av en tjänstesökande än be- tygshandlingar och övrigt skriftligt material kan ge, betraktar dessa upplysningar som enbart tolkningsdata utan självständig bety- delse och därför inte anser sig skyldig att dokumentera dem så att parten kan ta del av dem. Vid förfrågan kommer myndighe- ten då att göra gällande att till grund för avgörandet inte lagts annat än det skrift- liga materialet. Vad som inhämtats vid si— dan av detta har myndigheten läst in däri. Mot detta, säger arbetsgruppen, kan så

mycket mindre göras invändning som visst utrymme måste finnas för förfrågningar an- gående tolkningen av oklara uttalanden i betygshandlingar o.d. Men det betonas starkt att en klar skillnad måste göras mel- lan förtydligande upplysningar och fristå— ende upplysningar med fullt självständig betydelse för bedömningen.

I enlighet med det sagda föreslår arbets- gruppen en huvudregel av innebörd, att slut- ligt beslut som går part emot inte får med- delas utan att myndigheten underrättat par- ten om upplysning, yttrande eller annat, som tillförts ärendet genom annan än honom själv. och lämnat parten tillfälle att yttra sig över det.

Bestämmelsen har i arbetsgruppens för- slag till Förvaltningslag utformats på föl- jande sätt: (15 5) ”Slutligt beslut, som går part emot, får icke meddelas utan att myn- digheten underrättat parten om upplysning, yttrande eller annat, som tillförts ärendet genom annan än honom själv —— — —, samt lämnat parten tillfälle att yttra sig över det. Underrättelsen kan vara skrift- lig eller muntlig och bör anvisa tid och sätt för yttrande. Ärende får dock avgöras utan sådan underrättelse, om det av särskild an- ledning är nödvändigt eller underrättelsen kan medföra fara för att beslutet icke blir genomfört. Detsamma gäller om intet vä- sentligt partsintresse eftersätts genom att underrättelse underlåtes.”

Förslaget till Förvaltningslag är för när- varande föremål för remissbehandling.

Betygsutredningen har med hänsyn till det nära sammanhanget mellan tjänstgö- ringsbetygen och referenser ansett sig böra lämna här föreliggande redogörelse för vis- sa rättsliga aspekter på bl. a. referenser och dessas dokumentation. Utredningen finner det —- även om referensernas betydelse i viss omfattning torde minska vid ett ge- nomförande av utredningens förslag — av rättssäkerhetsskäl viktigt att fasta regler ska- pas för dokumentation och kommunikation av referenser. Det torde väl också kunna förväntas att sådana bestämmelser kommer

att meddelas för den offentliga förvaltning- en inom en relativt nära framtid.

8. Tjänstgöringsintyg

I den författning med närmare föreskrif- ter om innebörden av rätten till betyg, som utredningen föreslår, bör även tas in vissa regler om tjänstgöringsintyg.

Huvudregeln bör liksom hittills vara att myndighet skall på begäran av tjänsteman utfärda intyg om hans tjänstgöring hos myn- digheten. De föreskrifter om sex månaders anställning som förutsättning för betyg, om ett års mellanliggande tjänstgöring för nytt betyg under pågående anställning och om en preskriptionstid av tre år efter anställ-

ningens upphörande för rätten till betyg, som utredningen föreslår, bör inte gälla tjänstgöringsintyg.

I likhet med vad som föreslås i fråga om tjänstgöringsbetyg bör tjänsteman ha rätt att få tjänstgöringsintyg inom två veckor efter framställd begäran.

Även för tjänstgöringsintyg skall använ- das fastställd blankett. Tjänstgöringsintyget föreslås innehålla de inte-värderande upp- gifter som ovan i Kap. 6 (6.1.1—6.1.5) an- getts för tjänstgöringsbetyget.

9. Handläggningen av betygsärenden m. m.

Inom myndigheterna föreligger vitt skiftan- de praxis beträffande ordningen för hand- läggning av betygsärenden. Större delen av de myndigheter, som våren 1967 tillfråga- des om sin uppfattning rörande tjänstgö- ringsbetyg, förordade en mer eller mindre långt driven centralisering av betygsutfär- dandet

Med gemensamma normer i fråga om betygens utformning och innehåll inom statsförvaltningen torde i och för sig stör- re möjligheter rent tekniskt öppnas för en decentraliserad handläggning. Å andra si- dan förutsätter den av utredningen föror- dade relativa fördelningen av vitsorden, att betygsutfärdaren äger en klar överblick över vitsordssättningen av myndighetens an- ställda. Detta talar enligt utredningens me- ning för att handläggningen av betygsären- dena inte splittras i alltför hög grad. Ett visst avstånd mellan den som skall betyg- sättas och betygsättaren är även ägnad att minska subjektiviteten i bedömningen.

Var befogenheten att utfärda betyg skall förläggas måste emellertid självfallet vara avhängigt av varje myndighets storlek och organisation. Stora variationer i dessa hän— seenden föreligger — från de stora verken med centralförvaltning och regionala och lokala underförvaltningar till de mindre, organisatoriskt och lokalmässigt väl sam— manhållna myndigheterna. Det är enligt ut- redningens mening omöjligt att generellt bestämma hur betygsarbetet bör organise- ras hos myndigheterna. Det måste ankom-

ma på dem själva att med ledning av det anförda besluta härom.

Utredningen vill dock understryka vikten av att, även vid en decentralisering av be— tygsutfärdandet, myndigheten centralt över- vakar vitsordsgivningen.

Den kritik, som ibland har riktats mot tjänstgöringsbetygen, torde ha berott på att tillräckliga och noggranna uppgifter inte förelegat vid betygsutfärdandet. Ibland har sådana inte heller kunnat erhållas, därför att vederbörande förman-uppgiftslämnare redan lämnat sin anställning, när betyget skall utfärdas.

Utredningen föreslår, att vederbörande betygsutfärdare skall omedelbart inhämta erforderligt betygsunderlag så snart tjänste- man avgår från anställning hos myndighe- ten. Denna skyldighet bör gälla även om tjänstemannen inte begär betyg i samband med avgången. Det kan vidare vara lämp- ligt, att underlag för betyg utarbetas i vissa andra fall, t. ex. om tjänsteman övergår till annat arbete (annan tjänst) vid samma myn- dighet eller då tjänstemans närmaste för- man lämnar sin anställning. Om och i vil- ken utsträckning betygsunderlag skall in- hämtas i sådana fall, bör avgöras av myn- digheterna själva.

Utredningen finner det vidare vara av vä- sentlig betydelse att de betygsuppgifter som inhämtas från förmän eller andra lämnas skriftligen och i systematisk form. Det hit- tills ofta tillämpade förfarandet med un- derhandsupplysningar i samband med be—

tygsutfärdandet bör begränsas till nödvän- diga kompletteringar till lämnade skriftliga uppgifter.

Som ett hjälpmedel i betygsarbetet före— slår utredningen att särskild blankett, rub- ricerad ”Blankett för betygsunderlag” fast- ställs för användning av myndigheterna.

Inom statsförvaltningen pågår för närva- rande hos olika myndigheter försöksverk— samhet med fördjupad företagsdemokrati. Försöken avser att undersöka, om de an- ställdas inflytande kan ökas på verksamhe- ten inom den egna myndigheten och de för- hållanden som där råder.

I vad mån därvid även förfarandet vid utfärdande av tjänstgöringsbetyg kan kom- ma att påverkas undandrar sig utredningens bedömande.

10 Besvär över tjänstgöringsbetyg och

tjänstgöringsintyg

Fråga om besvär över beslut om tjänstgö- ringsbetyg och tjänstgöringsintyg har be— rörts av besvärssakkunniga.

De sakkunniga framhåller i sitt den 15 maj 1964 avgivna betänkande med förslag till lag om förvaltningsförfarandet (SOU 1964: 27) bl. a. att betyg i allmänhet inte anses innefatta avgöranden, som kan gö- ras till föremål för överklagande genom förvaltningsbesvär. Den praxis har dock utbildats att betyg, som står disciplinära av- göranden nära, t. ex. uppförandebetyg i ett kunskapsbetyg, får överklagas. Även tjänst- göringsbetyg lär i den mån de innehåller ut- talanden rörande vederbörandes vandel kun- na överklagas, uttalar de sakkunniga.

Upplysningar och yttranden saknar emel- lertid normalt förmåga att skapa eller för- ändra något rättsförhållande. De syftar all- mänt till att ge uttryck för myndighetens omdöme eller kunskap om fakta i viss frå- ga. På gränsen mellan oförbindande upp- lysningar och beslut med rättsverkningar står bevis och intyg av olika slag. Som ex- empel nämner de sakkunniga bl. a. tjänst- göringsintyg. ,

Oftast är prövningsmomentet så förtun- nat att fråga egentligen blott är om en av- skrift ur hos myndigheten befintliga hand- lingar. ”Besluten” saknar då helt intresse i klagohänseende. Yttranden i sakfrågor om- fattar ofta såväl redogörelser för fakta som omdömen och värderingar av desamma. Som exempel på yttranden av åsyftat slag

nämner de sakkunniga bl. a. betyg över åda- galagda kunskaper.

De sakkunniga framhåller vidare att fri bevisprövning tillämpas i förvaltningsför- farandet och att en upplysning eller ett ytt- rande regelmässigt inte tillmäts annan be- tydelse än uttalandet vid en allsidig pröv- ning finnes värt. Det kan med hänsyn här- till inte anses vara en naturlig uppgift för besvärsinstitutet att möjliggöra en formell överprövning av en upplysning eller ett ytt- rande syftande till upplysningens eller ytt- randets ersättande med annan upplysning eller annat yttrande. Beslut avseende upp- lysning eller yttrande av oförbindande att bör följaktligen inte kunna överklagas, an- ser de sakkunniga.

[ de sakkunnigas förslag till lag om för- valtningsförfarandet har i anslutning här- till (12 kap. 1 &) införts en föreskrift av lydelse: ”Avser slutligt beslut” (av stats- myndighet) ”upplysning, anvisning, anmo- dan, yttrande eller förslag och är det av oförbindande art eller innefattar det fram- ställning i ärende, som det tillkommer an- nan myndighet att avgöra, må beslutet icke överklagas.

Mot kommunal myndighets beslut må ta- lan föras genom förvaltningsbesvär i den mån det är särskilt stadgat; och skall där- vid vad ovan i denna paragraf föreskrivits äga motsvarande tillämpning”.

På grundval av besvärssakkunnigas be- tänkande och de remissyttranden som av-

getts över detta har inom justitiedeparte- mentet utarbetats förut nämnda förslag till Förvaltningslag med motiveringar till de föreslagna reglerna (SOU 1968: 27).

Enligt 13 och 19 åå i förslaget skall slut- ligt beslut av statlig myndighet kunna över- klagas genom besvär hos överordnad myn- dighet, dock endast om beslutet hänför sig till ärende som angår någons rätt eller plikt såsom enskild och som avgörs genom be— slut med rättslig verkan.

I motiveringen framhålls bl. a. att en formlig klagans uppgift är att bereda rätts- skydd. Reglerna om sådan klagan bör där- för begränsas till beslut med rättsliga verk- ningar. Därför behöver inte längre — som besvärssakkunniga föreslagit _— särskilt an- ges att oförbindande beslut och framställ- ningar inte kan överklagas genom besvär.

Vidare uttalas att det vid lagförslagets utarbetande övervägts att från rätten att an- föra besvär generellt undanta beslut om be- tyg, stipendier o.d. I fråga om kunskaps- betyg saknades dock anledning att diskute— ra något undantag för andra fall än när betyget utövar rättslig verkan, t. ex. avgör kompetensen för tillträde till viss utbild- ning, eftersom överklagbarhetsregeln är till- lämplig endast på beslut med rättslig ver- kan.

Frågan har emellertid ansetts inte vara tillräckligt utredd för att ett förslag om ett sådant undantag skulle kunna läggas fram. Att ersätta alla specialstadganden om att beslut om kunskapsbetyg, stipendier etc. ej får överklagas med en allmän regel med motsvarande innehåll borde emellertid i och för sig vara rationellt från lagstiftnings— synpunkt.

Betygsutredningen finner det inte ankom- ma på utredningen att utarbeta och fram- lägga eventuella förslag till föreskrifter rö- rande besvär över beslut om tjänstgörings- betyg och tjänstgöringsintyg. Frågan om överklagbarheten av sådana beslut är av den principiella natur, att den enligt utred- ningens mening bör lösas i samband med frågan om besvär över myndighets beslut i allmänhet.

Sammanfattning

1 de delar av betänkandet som behandlar utredningens överväganden och förslag av- ser utredningen med tjänstgöringsbetyg handling som förutom upplysningar om ar- betstagarens anställning och arbetsuppgif- ter även innehåller värdeomdömen.

Med tjänstgöringsintyg betecknar utred- ningen ett skriftligt uttalande om arbetsta- garens anställning och arbetsuppgifter utan att därvid något värdeomdöme avges.

Utredningen föreslår normer för tjänst- göringsbetyg och tjänstgöringsintyg inom den statligt reglerade förvaltningen gällande såväl statens tjänstemän som övriga tjäns- temän inom den offentliga förvaltningen, för vilka löneförmånerna fastställts under medverkan av Kungl. Maj:t eller myndig- het, som Kungl. Maj:t bestämmer. För kort- hetens skull används i betänkandet uttryc— ket ”statsförvaltningen” för att beteckna området för utredningens förslag.

Utredningen framhåller att tjänstgörings- betyget tjänar i huvudsak tre syften; det används som prognosinstrument, d. v. s. som vägledning för en blivande arbetsgivare, när denne bedömer en sökandes kvalifikationer i samband med beslut om anställning, det utgör en merithandling vid sökande av ar- bete m.m. och det innebär ett besked till den anställde om hans arbetsprestationer.

Beträffande behovet av tjänstgöringsbetyg erinrar utredningen om att i den allmänna debatten på senare tid från principiella ut-

gångspunkter riktats kritik mot att tjänst— göringsbetyg används i arbetslivet. Kritiken synes grundas främst på åsikten att den be- dömning av person och prestationer som förutsätts för utfärdandet av vitsord inne- bär ett intrång i eller kränkning av den personliga integriteten. Urval till olika ar— betsuppgifter bör enligt denna åsiktsrikt— ning över huvud taget inte grundas på en värdering av förmåga och egenskaper. Utredningen uttalar härom att stadgan- det i 28 & RF att vid tjänstetillsättning av— seende skall fästas endast vid de sökandes ”förtjänst och skicklighet” —— varvid ”för- tjänst” i praktiken avser det antal tjänsteår sökanden kan åberopa, medan ”skicklighet” syftar på sökandens utbildning, yrkesskick- lighet, karaktärsegenskaper, prestationsför— måga m.m. — förutsätter att tillsättnings- myndighet har möjlighet att bilda sig upp- fattning om sökandes kvalifikationer även i andra avseenden än vad gäller hans tidi- gare anställningstid. Med hänsyn till denna bestämmelse är, åtminstone inom den egent- liga statsförvaltningen, en bedömning av kunnighet, prestationsförmåga rn. in. ett ofrånkomligt led vid tjänstetillsättning. Skulle tjänstgöringsbetyg inte utfärdas måste anställningsbesluten i många fall grundas enbart på referenser och anställ- ningsintervjuer. Eftersom rättssäkerheten kräver att i vart fall referenserna dokumen- teras, skulle en sådan utveckling leda till att de nuvarande tjänstgöringsbetygen ersattes

av ett nytt slags betyg av lägre dignitet — dokumenterade referenser — med ett ännu mer skiftande innehåll och med en ännu mindre systematisk utformning än nuvaran— de betyg. Det skulle också innebära en fara för ett oreglerat utlämnande av uppgifter, varvid det skulle vara mycket svårt att upp- rätthålla det krav på objektivitet som man av ålder velat hävda inom statsförvaltning- en.

Trots de brister som alltid måste vidlåda ett betygsystem kommer enligt utredningens uppfattning tjänstgöringsbetyg att för över— skådlig framtid utgöra ett nödvändigt ur- valsinstrument i personaladministrationen. Utredningen har därvid grundat sin uppfatt- ning särskilt på de anställdas berättigade krav på rättssäkerhet.

Det bör uttryckligen slås fast att tjänste- man skall vara berättigad att under vissa förutsättningar erhålla tjänstgöringsbetyg.

Utredningen framhåller att de offentliga tjänstemännens rätt till tjänstgöringsbetyg och omfattningen av denna rätt i princip torde vara avtalsbar. Däremot torde 3 & statstjänstemannalagen lägga hinder i vägen för en avtalsreglering av det administrativa förfarandet vid utfärdandet av tjänstgö- ringsbetyg, så t. ex. vad gäller ordningen för inhämtande av vitsordsunderlag, utform- ningen av blanketter och handläggningen i övrigt av betygsärenden hos myndigheterna.

Frågan om regleringen av betygsrätten skall ske genom kollektivavtal eller genom beslut av arbetsgivaren måste enligt utred— ningens mening lösas i samråd mellan par- terna.

Skulle såväl rätten till betyg och omfatt- ningen av denna rätt som den administra- tiva delen av betygsutfärdandet anses böra regleras enhetligt, bör detta enligt utred- ningens mening ske genom författningsbe- stämmelser, tillkomna efter överläggningar mellan staten och huvudorganisationerna.

Huvudbestämmelserna om rätt till tjänst- göringsbetyg bör i sådant fall tas in i stats- tjänstemannastadgan och kommunaltjänste- mannastadgan.

I särskild författning med tillämpnings- föreskrifter bör regleras innebörden av rät- ten till tjänstgöringsbetyg och tjänstgörings- intyg och handläggningen av betygs- och in- tygsärenden.

Utredningen föreslår som generell regel att för rätt till tjänstgöringsbetyg vid avgång från anställning skall krävas minst sex må- naders anställningstid i följd. Omständig- heterna kan emellertid vara sådana att ar- betsgivaren finner det befogat att utfärda betyg även för kortare anställningstid. Det bör då tillkomma myndigheten-arbetsgiva- ren att avgöra om tillräckligt underlag i sådant fall föreligger för att myndigheten skall kunna avge vitsord med tillräcklig nog- grannhet. Betyg skall utfärdas först sedan tjänsteman begärt sådant och sålunda inte ex officio.

Den rätt att få betyg, som utredningen föreslår, bör inte kvarstå hur länge som helst. En uttrycklig föreskrift bör medde- las om att tjänstemans rätt till betyg upp- hör om han inte begår sådant inom viss tid efter avgången. Utredningen föreslår en preskriptionstid av tre år.

Även om bestämd preskriptionstid fast— ställs för rätten till betyg bör tjänsteman ha möjlighet att erhålla betyg sedan preskrip- tion inträtt. Det bör även här ankomma på myndigheten att avgöra huruvida praktis- ka förutsättningar föreligger för utfärdan- de av betyg. Någon rätt till betyg för tjäns- temannen bör i sådant fall inte föreligga.

Tjänstgöringsbetyg bör i viss utsträck- ning kunna erhållas även under pågående anställning. Främst av praktiska skäl bör dock vissa villkor uppställas för rätten att få betyg under anställning. För det första betyget bör i likhet med vad som föresla- gits skola gälla för betyg vid avgång ford- ras minst sex månaders anställning. Begär den anställde därefter nytt betyg bör krä— vas att minst ett år förflutit från dagen för utfärdandet av föregående betyg hos sam— ma myndighet, såvida fråga inte är om be- tyg vid avgång från anställning.

Tjänstgöringsbetyget skall i regel expe-

dieras inom två veckor efter framställd be- gäran om betyg.

Utredningen föreslår att för tjänstgörings— betyget skall användas centralt fastställd blankett.

I fråga om betygets innehåll framhåller utredningen bl. a. att i de betyg, som för närvarande utfärdas i regel lämnas alltför knapphändiga upplysningar om arbetsupp- gifterna. För många tjänster bör betydligt större utrymme än vad hittills vanligen va- rit fallet ägnas åt en beskrivning av arbets- uppgifterna.

Ett viktigt skäl för att informationen i betyget i första hand koncentreras på ar— betsuppgifterna är, framhåller utredningen, att de upplysningar som lämnas i detta hän- seende är objektiva, inte värderande. Ut- redningen lägger stor vikt vid en utförlig och omsorgsfull beskrivning av arbetsupp- gifterna.

De egenskaper eller slag av förmåga, som bedöms i de tjänstgöringsbetyg som för närvarande utfärdas i statsförvaltningen, är ofta så allmänt uttryckta att det är svårt för läsaren att bilda sig en klar uppfattning om den verkliga innebörden. Vitt skiftande reg- ler och praxis råder dessutom i fråga om vad som skall bedömas i betygen.

Om betygen skall kunna jämföras är det enligt utredningens mening nödvändigt att med generell giltighet fastställa såväl vilka egenskaper eller slag av förmåga i fråga om vilka vitsord skall lämnas som ock defi— nitioner av bedömningsfaktorerna.

Utredningen föreslår att följande bedöm- ningsfaktorer skall användas: kunnighet, ar- betsförmåga, omdömesförmåga, organisa- tionsförmåga, initiativförmåga, skriftlig ut- trycksförmåga, muntlig uttrycksförmåga, samarbets- och kontaktförmåga, ledarför- måga samt noggrannhet och ordning.

För att jämförbarhet i verklig mening skall föreligga mellan vitsord fordras att den bedömning som uttrycks i vitsord sker så objektivt som möjligt. Vitsorden skall vara ”rättvisa”, d. v. s. samma vitsord bör så långt möjligt uttrycka samma grad av egen- skap eller förmåga.

Utredningen föreslår en vitsordsskala om-

fattande tre skalsteg, 1—2—3, varvid siff- ran 3 skall beteckna högsta vitsord.

Utredningen föreslår att inom statsför- valtningen skall tillämpas en ordning, en- ligt vilken fördelningen av vitsorden för olika egenskaper eller slag av förmåga på de olika skalstegen bestäms åtminstone med viss ledning av bestämda relationstal.

De regler, som i detta avseende föreslås, bör emellertid inte uppfattas annat än som allmänna riktlinjer till ledning för betygs- arbetet.

Utredningen föreslår att vitsord, som i den ovan angivna tregradiga skalan beteck- nas med vitsordssiffran 1, skall anses inne- bära att egenskapen eller förmågan värderas så att något mer än hälften av tjänstemän med likartade arbetsuppgifter normalt till- delas detta vitsord.

Vitsordssiffran 2 skall tilldelas den, som med avseende på egenskapen eller förmå- gan ligger över dem, som tilldelas vitsords- siffran 1 utan att dock nå upp till dem som tilldelas vitsordssiffran 3, medan vitsords- siffran 3 skall anses innebära att egenska- pen eller förmågan värderas så att omkring 1/10 av tjänstemän med likartade arbets- uppgifter normalt tilldelas detta vitsord.

Har arbetets beskaffenhet inte medgett tillräcklig prövning för att vitsord för viss egenskap eller förmåga skall kunna lämnas skall detta anges i betyget. Har tjänsteman— nen inte presterat sådana resultat i sina ar- betsuppgifter att han kan få godkänt vits- ord i visst eller vissa avseenden bör även detta komma till uttryck i betyget.

Utredningen framhåller vidare, att en re- lativ fördelning av vitsorden på de olika skalstegen i enlighet med utredningens för- slag förutsätter en grupp av individer, en fördelningsgrupp (”referensgrupp”; ”norm- grupp”), inom vilken vitsorden fördelas el— ler förutsätts bli fördelade.

Principiellt riktigt vore — med de syf- ten man vill nå genom generella betygsnor- mer — att fördelningsgrupp för de egenska— per (förmåga), som skall åsättas vitsord, be- stämdes såsom omfattande samtliga tjänste- män med någorlunda likartade arbetsupp- gifter inom hela statsförvaltningen.

Utredningen anser det emellertid varken praktiskt eller tekniskt möjligt att bestäm- ma fördelningsgruppen på sådant sätt. Gruppen måste därför i allmänhet begrän- sas till personal inom den egna myndighe- ten. Vederbörande betygsutfärdare har så- ledes att göra en jämförelse mellan den ak- tuella betygspersonen och övriga tjänste- män med likartade arbetsuppgifter inom myndigheten. Ett sådant tillvägagångssätt är dock, anser utredningen, i allmänhet möjligt endast vid större och medelstora verk där antalet anställda med likartade arbetsuppgifter är så pass stort, att den erforderliga jämförelsen faktiskt kan göras. Förhållandena inom myndigheterna skiftar emellertid och förutsättningarna måste där- för vara olika hos olika myndigheter för en sådan jämförelse.

I allmänhet bör dock, när det gäller myn- dighet med ett större antal anställda, den av utredningen föreslagna fördelningen av vits- orden kunna åtminstone på ett ungefär till- lämpas. Man utgår således vid en sådan fördelning från presumtionen att den ge- nomsnittliga sammansättningen av en per- sonalgrupp med relativt likartade arbetsupp- gifter i ett sådant verk i fråga om kunnig- het, omdömesförmåga, initiativförmåga o.s.v. återspeglar fördelningen inom för- valtningen i stort.

Det är givetvis svårare att tillämpa den av utredningen föreslagna relativa fördel- ningen av vitsorden hos mindre myndighe- ter, liksom då det gäller att betygsätta en- staka tjänstemän med speciella arbetsupp- gifter. Där måste betygsutfärdaren i regel gå utöver den egna myndighetens gränser för jämförelse. Det ankommer här på be- tygsutfärdaren att tillämpa betygsystemet både med anlitande av sin kännedom om de för myndigheten föreliggande speciella förhållandena och av sina från betygsätt— ning av tidigare anställd personal eller hos förutvarande arbetsgivare eventuellt förvär- vade erfarenheter.

Man måste emellertid utgå från att ej önskvärda avvikelser från den av utred- ningen föreslagna fördelningen av vitsorden kan komma att inträffa hos vissa myndig-

heter. En statistisk bearbetning av myndig- heternas betyg under viss period bör ge upplysning om sådana avvikelser. En sam- manställning över myndigheternas vitsords- nivåer bör därför periodvis tagas fram och distribueras till samtliga myndigheter. Ett sådant förfarande förutsätter utredningen leda till att myndigheter, som utan påtag- liga och speciella skäl uppvisar en betygs- nivå, som markant avviker från den av ut— redningen föreslagna genomsnittliga fördel- ningen av vitsorden, efter hand anpassar el- ler närmar sina vitsord till denna.

I ett särskilt avsnitt har betygsutredningen med hänsyn till det nära sammanhanget med tjänstgöringsbetygen lämnat en redo- görelse för vissa rättsliga aspekter på re— ferenser och dessas dokumentation. Utred- ningen finner det — även om referenser- nas betydelse i viss mån torde minska vid ett genomförande av det av utredningen föreslagna betygsystemet — viktigt att fas- ta regler skapas för dokumentation och kommunikation av referenser.

I fråga om tjänstgöringsintyg bör liksom hittills gälla att myndighet skall vara skyl- dig att på begäran av tjänsteman utfärda intyg om hans tjänstgöring hos myndighe- ten.

De föreskrifter, som utredningen föreslår om sex månaders anställning som förut- sättning för betyg, om ett års mellanliggan- de tjänstgöring för nytt betyg under pågå- ende anställning och om en preskriptions- tid av tre år efter anställningens upphöran- de för rätten till betyg, bör inte gälla tjänst- göringsintyg.

I likhet med vad som föreslås i fråga om tjänstgöringsbetyg skall tjänsteman ha rätt att få tjänstgöringsintyg inom två veckor efter framställd begäran.

Även för tjänstgöringsintyg skall använ- das fastställd blankett. Tjänstgöringsintyget skall innehålla enbart inte värderande upp- gifter, således inte vitsord.

Betygsutredningen har funnit det inte an- komma på utredningen att utarbeta och

framlägga förslag till föreskrifter rörande besvär över beslut om tjänstgöringsbetyg och tjänstgöringsintyg. Frågan om över- klagbarheten av sådana beslut är av den principiella natur, att den enligt utredning- ens mening bör lösas i samband med frå- gan om besvär över myndighets beslut i all- mänhet.

Förslag till Kungl. Maj:ts kungörelse om tjänstgöringsbetyg och tjänstgöringsintyg för tjänstemän inom den statligt reglerade förvaltningen

Kungl. Maj:t har funnit gott förordna som följer.

1 5.

I denna kungörelse förstås med tjänstgöringsbetyg handling, som innehåller upplys- ningar om tjänstemans anställning och arbetsuppgifter jämte värdeomdömen samt med tjänstgöringsintyg handling med enbart upplysningar om tjänstemans anställning och ar- betsuppgifter.

2 &.

Bestämmelserna i kungörelsen skall tillämpas på tjänsteman för vilken statstjänste— mannastadgan gäller och — under förutsättning att avlöningsförmånerna i tjänsten fast- ställts under medverkan av Kungl. Maj:t eller myndighet som Kungl. Maj:t bestämmer — på tjänsteman, som enligt 44 & kommunaltjänstemannastadgan äger rätt till tjänstgö- ringsbetyg och tjänstgöringsintyg.

3 &.

Myndighet är skyldig att på begäran av tjänsteman utfärda tjänstgöringsbetyg över anställning, som tjänstemannen innehaft minst sex månader i följd. Skyldighet att ut- färda ytterligare betyg föreligger endast om minst ett år förflutit från dagen för utfär- dandet av föregående betyg eller fråga är om betyg vid avgång från anställning.

45.

Har begäran om tjänstgöringsbetyg ej framställts inom tre år från dagen för avgång från anställning är myndighet icke skyldig att utfärda betyg.

5 &. Myndighet är skyldig att på begäran av tjänsteman utfärda tjänstgöringsintyg över hans anställning.

68.

Tjänstgöringsbetyg och tjänstgöringsintyg skall expedieras senast två veckor efter det sådan handling begärts, om icke särskilda omständigheter hindrar detta.

7 &. Vid utfärdande av tjänstgöringsbetyg och tjänstgöringsintyg skall vid kungörelsen fo- gade anvisningar iakttagas.

Anvisningar

Anvisningar till Kungl. Maj:ts kungörelse om tjänstgöringsbetyg och tjänstgöringsin- tyg för tjänstemän inom den statligt reglera- de förvaltningen.

1. Vid utfärdande av tjänstgöringsbetyg och tjänstgöringsintyg skall användas blanketter enligt formulär av lydelse, som framgår av till anvisningarna fogade bilagor (A och B). Vid ifyllande av blankett skall följande iakt- tagas. I kol. 1 anges nuvarande tjänstebenäm- ning om sådan förekommer samt tjänste- mannens fullständiga namn. Tilltalsnamnet stryks under. Om efternamnet ändrats un— der anställningstiden anges tidigare namn inom parentes. För gift kvinna lämnas upp- gift även på efternamnet som ogift. Utbild- ningstitel anges ej. I kol. 3 anges tjänster (motsv.). I fråga om vikariat redovisas endast långtidsvika- riat. Betyg skall omfatta hela anställnings- tiden. I kol. 4 lämnas uppgift om de organisa- toriska enheter, på vilka tjänstemannen tjänstgjort: byrå, sektion, kontor, detalj etc. (jfr anvisning till kol. 9). I kol. 5 anges lönegrader eller arvoden. För kontraktsanställd anges att lön utgår enligt kontrakt. I förekommande fall läm- nas uppgift om den vakantsatta tjänsten. I kol. 7 redovisas tjänstledigheter av så- dan omfattning och med sådan förläggning i tiden att de kan påverka vitsordsgivning-

en. Orsaken till tjänstledighet behöver icke anges.

I kol. 8 anges tiden för och arten av så- dana särskilda uppdrag som anknyter till tjänstemannens anställning, d.v.s. tilldelats honom i hans egenskap av anställd, t. ex. uppdrag som ledamot i företagsnämnd, för- troenderåd, förordsfullmäktige.

I kol. 9 lämnas en så utförlig och detalje- rad beskrivning av arbetsuppgifterna att bå- de omfattningen och svårighetsgraden klart framgår. Det kan ibland vara lämpligt att inleda beskrivningen av arbetsuppgifterna med uppgift om tjänstens placering i organi- sationen. Om organisationsschemat är mera komplicerat medger ej utrymmet i kol. 4 att erforderliga uppgifter lämnas där. I stället bör då i kol. 9 kortfattat beskrivas den del av organisationen, i vilken tjänstemannens enhet ingår, exempelvis genom att uppgift lämnas om närmaste överordnade, sidoord- nade och underordnade enheter eller tjäns— ter. Har tjänstemannen haft anställning som chef för enhet är det av särskild vikt att en— hetens placering i organisationen tydligt an- ges.

Beskrivningen av arbetsuppgifterna måste självfallet starkt variera i omfattning för olika tjänstemän. Som huvudregel bör gälla, att de huvudsakliga arbetsuppgifterna an- ges. Beskrivningen av arbetsuppgifterna un- derlättas ofta, om den inleds med en sam— manfattande redogörelse för arbetets hu- vudinnehåll och inriktning (arbetsområde)

och följs av en närmare specificering av olika däri ingående avsnitt. Har arbetsupp- gifterna varit sådana att relativt tydligt mar- kerade gränser kan dras mellan olika slags uppgifter bör så långt det är möjligt om- fattningen av varje slag av arbetsuppgifter anges — om icke mera preciserat så likväl ungefärligt.

Om och i den mån arbetsuppgifterna mo- tiverat särskilda arbetskrav för att kunna utföras på förväntat sätt, är det av särskild betydelse, att arbetsuppgifterna noga speci- ficeras. En lämplig utgångspunkt, när man överväger utformningen av betyget i den del det behandlar arbetsuppgifterna, är där- för att betygskrivaren gör klart för sig vad som huvudsakligen krävs av innehavaren av befattningen i fråga om kunnighet, ar- betsförmåga, initiativkraft o. s. v.

Har tjänsteman haft arbetsuppgifter av hemlig natur får betyget icke innehålla upp- lysningar om sådana arbetsuppgifter.

I kol. 10 på blanketten för tjänstgörings- betyg lämnas vitsord för kunnighet, arbets- förmåga, omdömesförmåga, organisations- förmåga, initiativförmåga, skriftlig uttrycks- förmåga, muntlig uttrycksförmåga, samar— bets- och kontaktförmåga, ledarförmåga samt noggrannhet och ordning.

Med kunnighet förstås teoretiska och praktiska kunskaper av betydelse för arbets- uppgifterna samt förmåga att utnyttja dessa kunskaper; med arbetsförmåga uthållighet, koncentration och snabbhet i arbetet; med omdömesförmåga förmåga att i förväg be- döma verkningarna av egna eller andras åt- gärder; med organisationsförmåga förmåga att analysera och planlägga eget och andras arbete samt samordna och fördela arbets- uppgifter; med initiativförmåga förmåga att finna konkreta och praktiskt användbara uppslag i arbetet och förverkliga dem samt förmåga till självständigt handlande; med samarbets- och kontaktförmåga förmåga att samarbeta, att uppnå och behålla goda kon- takter med andra myndigheter, organisatio- ner, allmänheten; med ledarförmåga förmå— ga att leda arbete och tillvinna sig förtroen- de som chef och arbetsledare, att stimulera till goda arbetsinsatser samt att skapa triv-

samma och friktionsfria arbetsförhållanden samt med noggrannhet och ordning sam- vetsgrannhet, tillförlitlighet och punktlighet.

Vitsordsskalan omfattar vitsordssiffrorna l-—3, varvid 3 är högsta vitsord.

1 innebär att egenskapen eller förmågan värderas så att något mer än hälften av tjänstemän med likartade arbetsuppgifter normalt tilldelas detta vitsord. tilldelas den som med avseende på egen— skapen eller förmågan ligger över dem som tilldelas vitsordssiffran 1 utan att dock nå upp till dem som tilldelas vits- ordssiffran 3. 3 innebär att egenskapen eller förmågan värderas så att omkring 1/10 av tjänste- män med likartade arbetsuppgifter nor- malt tilldelas detta vitsord. IQ

Har arbetets beskaffenhet icke medgivit tillräcklig prövning för att vitsord skall kun- na avges skall detta särskilt markeras i be- tyget. Har arbetet icke utförts på sådant sätt att vitsord kan avges markeras även detta.

En relativ fördelning av vitsorden på ovannämnda skalsteg förutsätter en grupp av individer, en fördelningsgrupp (”refe- rensgrupp”; ”normgrupp”), inom vilken vitsorden fördelas eller förutsätts bli förde- lade.

Principiellt riktigt vore — med de syften man vill nå genom generella betygsnormer — att fördelningsgrupp för de egenskaper (förmåga) som skall åsättas vitsord bestäm- des såsom omfattande samtliga tjänstemän med någorlunda likartade arbetsuppgifter inom hela statsförvaltningen.

Det är emellertid varken praktiskt eller tekniskt möjligt att bestämma fördelnings- gruppen på sådant sätt. Gruppen måste därför i allmänhet begränsas till personal inom den egna myndigheten. Vederbörande betygsutfärdare har således att göra en jäm— förelse mellan den aktuella betygspersonen och övriga tjänstemän med likartade ar- betsuppgifter inom myndigheten. Ett sådant tillvägagångssätt är dock i allmänhet möj- ligt endast vid större och medelstora verk, där antalet anställda med likartade arbets-

uppgifter är så pass stort, att den erforder- liga jämförelsen faktiskt kan göras. Förhål- landena inom myndigheterna skiftar emel- lertid och förutsättningarna måste därför vara olika hos olika myndigheter för en så- dan jämförelse.

I allmänhet bör, när det gäller myndighet med ett större antal anställda, den ovan an— givna fördelningen av vitsorden kunna åt— minstone på ett ungefär tillämpas. Man bör således vid en sådan fördelning utgå från presumtionen att den genomsnittliga sam- mansättningen av en personalgrupp med re- lativt likartade arbetsuppgifter i ett sådant verk i fråga om kunnighet, omdömesförmå- ga, initiativförmåga o. s. v. återspeglar för- delningen inom statsförvaltningen i stort.

Det är givetvis svårare att tillämpa den relativa fördelningen av vitsorden hos mind- re myndigheter, liksom då det gäller att be- tygsätta enstaka tjänstemän med speciella arbetsuppgifter. Där måste betygsutfärdaren i regel gå utöver den egna myndighetens gränser för jämförelse. Det ankommer här på betygsutfärdaren att tillämpa betygsyste- met med anlitande både av sin kännedom om de för myndigheten föreliggande speci- ella förhållandena och av sina från betyg— sättning av tidigare anställd personal eller hos förutvarande arbetsgivare eventuellt för— värvade erfarenheter.

Avgångsanledning anges varken i tjänst- göringsbetyg eller tjänstgöringsintyg.

2. Har tjänsteman begärt tjänstgöringsbetyg skall betygsutfärdare omedelbart inhämta erforderligt betygsunderlag. Avgår tjänste- man från anställning skall sådant underlag inhämtas även om begäran om betyg icke framställts.

Vid inhämtande av betygsunderlag skall användas blankett enligt formulär av den lydelse som framgår av till anvisningarna fogad bilaga (C).

Myndighet

TJÄNSTGÖRINGSBETYG Se anvisningar på baksidan

Tjänsteställe, handläggare Datum

1 Tjänstebenämning, fullständigt namn (tilltalsnamnet stryks under, ev tidigare namn anges inom parentes)

2 Personnummer

3 Tjänster 4 Organisationsenhet

5 Löne- grad el arvode 6 Anställningstid

7 Tid för tjänst- ledighet

8 Särskilda uppdrag i anslutning till anställningen

9 Arbetsuppgifter

Postadress

Gatuadress

Telefon

10 Vitsord a Kunnighet

D] [12 Ds DADB

b Arbetsförmåga

D1 D2 CH DADB

c Omdömesförmåga

[ji [12 [13 DADB

d Organisationsförmåga

[11 Ijz Ds DADB

e Initiativförmåga

En [12 Ds DADB

f Skriftlig uttrycksförmåga

[le [32 [13 DABB

g Muntlig uttrycksförmåga

Br []2 Ds DADB

h Samarbets- och kontaktförmåga

DI [Iz Ds DADB

i Ledarförmåga

[:|] [12 [13

j Noggrannhet och ordning

DADB Di DZ [:]3 DAD];

]] Särskilda upplysningar

12 ANVISNINGAR

Vitsordsskala m m Vitsordsskalan omfattar vitsordssiffrorna 1—3, varvid siffran 3 är högsta vitsord.

Vitsordssiäian ] innebär att egenskapen eller förmågan värderas så att något mer än hälf- ten av tjänstemän med likartade arbetsupp- gifter normalt tilldelas detta vitsord. Vitsordsszfran 2 tilldelas den, som med av- seende på egenskapen eller förmågan ligger över dem, som tilldelas vitsord ] utan att dock nå upp till dem som tilldelas vitsords- siffran 3.

VitsordrsWran 3 innebär att egenskapen eller förmågan värderas så att omkring 1/ 10 av tjänstemän med likartade arbetsuppgifter normalt tilldelas detta vitsord.

A — Arbetets beskaffenhet har inte medgivit tillräcklig prövning för att vitsord skall kunna avges.

B — Arbetet har inte utförts på sådant sätt att vitsord kan avges.

Beskrivning av bedömningsfaktorerna a Kunnighet Teoretiska och praktiska kunska- per av betydelse för arbetsuppgif- terna samt förmåga att utnyttja dessa kunskaper.

b Arbetsför- Uthållighet, koncentration och

måga snabbhet i arbetet.

c Omdömes- Förmåga att i förväg bedöma verk- formaga verkningarna av egna eller andras åtgärder d Organisa- Förmåga att analysera och plan- tlfånSfOY' lägga eget och andras arbete samt m ga samordna och fördela arbetsupp- gifter. e Initiativ- Förmåga] att finna konkreta och förmaga praktiskt användbara uppslag i ar- betet och förverkliga dem; förmåga till självständigt handlande. h Samarbets- Förmåga att samarbeta; att uppnå

OCh 15017" och behålla goda kontakter med tmaägåu' andra myndigheter, organisationer, allmänheten. i Ledarför- Förmåga att leda arbete och till- måga vinna sig förtroende som chef och arbetsledare; att stimulera till goda arbetsinsatser samt att skapa triv- samma och friktionsfria arbetsför- hållanden. j Noggrann- Samvetsgrannhet, tillförlitlighet och het QCh punktlighet. ordning

Bilaga B

Myndighet

TJÄNSTGÖRINGSINTYG

Tjänsteställe, handläggare Datum

1 Tjänstebenämning, fullständigt namn (tilltalsnamnet stryks under, ev tidigare namn anges inom parentes)

2 Personnummer

3 Tjänster 4 Organisationsenhet

5 Löne- grad el arvode

6 Anställningstid

7 Tid för tjänst- ledighet

8 Särskilda uppdrag i anslutning till anställningen

9 Arbetsuppgifter

Postadress

Gatuadress

Telefon

9 Arbetsuppgifter (forts)

Bilaga C

Myndighet UNDERLAG TILL

TJÄNSTGÖRINGSBETYG Se anvisningar på baksidan

Tjänsteställe, handläggare Datum

l Tjänstebenämning, fullständigt namn (tilltalsnamnet stryks under, ev tidlgare namn anges inom parentes)

2 Personnummer

5 Löne- grad el 7 Tid för tjänst- 3 Tjänster 4 Organisationsenhet arvode 6 Anställningstid ledighet 8 Särskilda uppdrag i anslutning till anställningen 9 Arbetsuppgifter (skriv utförligt) 70 SOU 1970: 28

10 Förslag till vitsord

a Kunnighet

D1 [12 [13 DADB

b Arbetsförmåga

D1 D2 [13 DADB

c Omdömesförmåga

[31 DZ Ela DADB

d Organisationsförmåga

DI DZ [13 DADB

e Initiativförmåga

lill [12 53 DADB

f Skriftlig uttrycksförmåga

[ll DZ [ls DADB

g Muntlig uttrycksförmåga

DI DZ [13 DADB

h Samarbets- och kontaktförmåga

[ll [lZ [13 DADB

i Ledarförmåga

[]1 Dt Ds DADB

j Noggrannhet och ordning

[]1 [jz [13 DADB

11 Särskilda upplysningar

12 ANVISNINGAR

Vitsordsskala m m

Vitsordsskalan omfattar vitsordssiffrorna 1—3, varvid siffran 3 är högsta vitsord.

Vitsordssiffran ] innebär att egenskapen eller förmågan värderas så att något mer än hälften av tjänstemän med likartade ar- betsuppgifter normalt tilldelas detta *vits- ord.

Vitsordssiffran 2 tilldelas den, som med av- seende på egenskapen eller förmågan ligger över dem, som tilldelas vitsord 1 utan att dock nå upp till dem som tilldelas vitsords- siffran 3.

Vitsordssiffran 3 innebär att egenskapen el- ler förmågan värderas så att omkring 1/10 av tjänstemän med likartade arbetsuppgif- ter normalt tilldelas detta vitsord.

A —Arbetets beskaffenhet har inte medgi— vit tillräcklig prövning för att vitsord skall kunna avges.

B —Arbetet har inte utförts på sådant sätt att vitsord kan avges.

Beskrivning av bedömningsfaktorerna

a Kunnighet Teoretiska och praktiska kunska- per av betydelse för arbetsuppgif— terna samt förmåga att utnyttja dessa kunskaper.

b Arbetsför— Uthållighet, koncentration och

måga snabbhet i arbetet.

c Omdömes- Förmåga att i förväg bedöma förmåga verkningarna av egna eller andras åtgärder.

d Organisa- Förmåga att analysera och plan- tionsför- lägga eget och andras arbete samt måga samordna och fördela arbetsupp-

gifter.

Förmåga att finna konkreta och praktiskt användbara uppslag i ar- betet och förverkliga dem; förmå- ga till självständigt handlande.

e Initiativ- förmåga

h Samarbets- Förmåga att samarbeta; att uppnå

och kon- och behålla goda kontakter med taktför- andra myndigheter, organisatio- måga ner, allmänheten.

i Ledarför- Förmåga att leda arbete och till- måga vinna sig förtroende som chef och arbetsledare; att stimulera till goda arbetsinsatser samt att skapa trivsamma och friktionsfria ar- betsförhållanden. j Noggrann- Samvetsgrannhet, tillförlitlighet het och och punktlighet. ordning 71

Bilaga 1 Bestämmelser och praxis rörande tjänstgöringsbetyg och -intyg i den offentliga förvaltningen i vissa länder

I Danmark

Gällande författningsbestämmelser rörande de danska statstjänstemännen lämnar inga föreskrifter om tjänstgöringsbetyg.

Enligt & 26 st 1 Lönnings- og pensions- loven skall, vad gäller värdering av arbets- prestationen, en tjänsteman, som söker hög- re tjänst ha rätt att ta del av överordnades yttranden till hans ansökan. Om ett yttran- de går ut på att tjänstemannen anses olämp- lig till den sökta tjänsten, skall yttrandet in- nehålla upplysningar vari olämpligheten be- står. ] anslutning till denna bestämmelse har i finansministeriets cirkulärskrivelse den 3 januari 1935 samtliga myndigheter anmo- dats se till, att yttrandet lämnar upplysning- ar om sökandens arbetsförmåga, noggrann- het, kunskaper, uppträdande gentemot all- mänheten (vad gäller alla de anställningar, där det kan bli fråga om beröring med all- mänheten i tjänsten), ledarförmåga (vad gäl- ler alla de anställningar, där det är tal om arbetsledning) och lämplighet för den sär- skilda tjänst som söks. Det bör i samband härmed nämnas, att det under ekonomimi- nisteriet tillsatta arbetsutskottet för den cen- trala administrationens personalpolitik för någon tid sedan infordrade yttranden från ett stort antal myndigheter angående bl.a. den metod, som används vid bedömning av tjänsteman i innehavd tjänst och vid beford- ran.

Av de inkomna yttrandena framgår att

tillvägagångssättet i dessa fall är rätt form- löst hos det övervägande antalet myndighe- ter. Fastare regler utanför den centrala för- valtningen finns huvudsakligen hos de stör- re verken, t. ex. statsbanorna, post- och tele- grafväsendet, polisväsendet och försvaret. Inom den centrala förvaltningen har ensta— ka myndigheter infört en mera formaliserad bedömning av nyanställda, huvudsakligen tjänstemän med akademisk utbildning, var- vid man särskilt lagt vikt vid vederbörandes förmåga till sakbehandling, kunskaper på arbetsfältet, omdömesförmåga, flit, snabb- het, uppträdande, pålitlighet, samarbetsför- måga, initiativförmåga och liknande som har betydelse, när det gäller att avgöra om ve- derbörande bör fast anställas.

Frånsett vad som stadgas i & 26 Lönnings- og pensionsloven har en tjänsteman inte rätt till ett skriftligt uttalande av sin chef, inne- hållande en värdering av hans arbetspresta- tioner.

I fråga om tjänstgöringsintyg gäller enligt 5 17 tjänstemannalagen, att en tjänsteman när som helst har rätt att av arbetsgivaren skriftligen få bekräftat, under vilken tid an- ställningen varat, med vilka arbetsuppgifter han varit sysselsatt och vilken lön han upp- bär. Statstjänstemännen omfattas inte av tjänstemannalagens bestämmelser. Även en statsanställd tjänsteman kan emellertid ha ett berättigat intresse av att få ett bevis med de uppgifter, som angivits i tjänstemannala- gen, och enligt ekonomiministeriets uppfatt-

ning bör ett sådant bevis på statstjänstemans begäran lämnas honom.

2 Amerikas förenta stater

Inom den federala civilförvaltningen, med undantag av utrikesförvaltningen, är tjänste- ställning, lön och åligganden knutna till tjänsten och inte till innehavaren. För varje tjänst finns en utförlig beskrivning, ”posi- tion classification”. Beskrivningen redogör i detalj för arbetsuppgifterna i ifrågavarande tjänst och hur dessa skall fullgöras. Denna ”position classification” utfärdas av över— ordnad vid ifrågavarande myndighet i sam- råd med tjänstemannen. Den är föremål för regelbunden översyn. Med utgångspunkt från klassificeringen utfärdas årligen betyg, ”performance rating report”, över tjänste- mannen, angivande hans förmåga att upp- fylla fordringarna enligt klassificeringen och med gradering enligt en skala omfattande ”outstanding", ”satisfactory” och ”not satis- factory”.

Därutöver sker genom inspektörer, utsän- da av Civil Services Commission, regelbund- na kontroller vid de olika myndigheterna. Man väljer slumpvis ut olika tjänster, som ingående studeras varvid i förekommande fall betygsättningen ändras.

Samtliga tjänstemän — med undantag av politiskt utnämnda, d.v.s. medlemmar av regeringen, statssekreterare etc. — är före- mål för nämnda ”performance rating”.

Några tjänstgöringsbetyg i svensk mening förekommer inte. Den närmaste motsvarig- heten är en s. k. ”promotion appraisal”. Denna utfärdas endast då en tjänsteman av- ses komma i fråga för befordran till en an- nan tjänst inom samma myndighet eller vid annan federal myndighet. I denna redogö- res för tjänstemannens förutsättningar att fullgöra de nya arbetsuppgifterna. Dessa ”betyg” är alltså interna handlingar, som inte delges tjänstemannen och inte heller kan begäras av denne.

Systemet med en förtrolig ”promotion appraisal” anses på sina håll inte vara i överensstämmelse med den federala konsti- tutionen. Möjligen kommer man därför i

fortsättningen att vara hänvisad enbart till den årliga ”performance rating report” när det gäller bedömningen av en tjänsteman.

En av anledningarna till att betyg så gott som uteslutande utfärdas med utgångspunkt från till tjänsten knutna fordringar är att, med vissa undantag, inga tjänster tillsätts utan föregående kompetensprövning. Där- för utgår man från att en tjänsteman, som innehar en viss tjänst och därtill knuten lö- negrad, kan uppfylla sina åligganden. Ge— nom systemet med årliga översyner kan den som inte uppfyller kraven avlägsnas.

I motsats till den övriga civilförvaltningen är inom utrikesförvaltningen, Department of State, rang, lön etc. knutet till personen och inte till tjänsten. På grund härav förekom- mer inom Department of State utförligare ”performance rating reports” än vad i öv- rigt är fallet.

Varje år utfärdas av tjänstemannens när- maste överordnade, ”supervisor”, en ”per- formance rating report” för vederbörande tjänsteman, som delges honom. Detta betyg är inte lika bundet till en ”position classifi- cation", som den är inom den övriga civil- förvaltningen. Dessa årliga rapporter grans- kas av särskilt tillsatta kommittéer beståen- de av tre äldre tjänstemän från Department of State, en representant från Department of Commerce, en representant från Depart- ment of Labor samt en public member d.v.s. en affärsman eller representant för fackföreningsrörelsen, AFL-CIO. Kommit- téer finns för de sju olika kategorier till vil- ka tjänstemännen hänförs. Kommittéerna håller möte varje år. Därvid graderas ifrå- gavarande kategoris tjänstemän, varefter de bästa och de sämsta utväljs och granskas mera ingående. Bland de förra utväljs vissa som föreslås till befordran, medan de som placerat sig lägst inom gruppen får en var- ning. Om en tjänsteman flera år i rad kom- mer i den senare gruppen, tas hans fall upp till prövning inför en intern kommitté, som beslutar om han skall avskedas eller inte. Samtidigt med ovannämnda ”performance rating report” utfärdas en ”development appraisal report”. Denna är förtrolig och i motsats till "performance rating report" del—

ges den ej tjänstemannen. I detta betyg ges omdömen av mera personlig art såsom le- darförmåga, uppträdande, kapacitet etc.

Department of State har även inspektö- rer, som företar regelbundna kontroller av den utomlands stationerade personalen. Ve- derbörande tjänstemans dossier kontrolleras och aktualiseras. Något särskilt betyg utfär- das dock inte, om inspektionen inte ger an— ledning till avvikande omdömen från dem, som finns i ”performance rating report” och ”development appraisal report”.

Något särskilt betyg utfärdas inte om en tjänsteman slutar sin anställning. Detta an- ses inte nödvändigt, då vederbörande årli- gen får en relativt utförlig ”performance rating report”, som kan bifogas ev. ansök- ningshandlingar.

3 Nederländerna

Bestämmelser om systematisk personbedöm- ning och om utfärdande av tjänstgöringsbe- tyg har meddelats i det s. k. allmänna regle- mentet för statstjänstemännen (”Algemene Rijks Ambtenaar Reglement”, A.R.A.R.) resp. den s.k. arbetsöverenskommelsekun- görelsen (”Arbeids Overeenskomst Besluit”, A.O.B.). Dessa bestämmelser gäller för de fast anställda och de kontraktsanställda tjänstemännen, d.v.s. de båda personalka- tegorier som utgör huvuddelen av de hol- ländska statsanställda. I den holländska statstjänsten begagnas ett system med meto- diska — som regel årligen återkommande — personbedömningar, för vilka de grundläg- gande principerna fastslagits i nämnda för- fattningar, A.R.A.R. (art. 71) och A.O.B. (art. 46 a). Enligt föreskrifterna skall varje anställd periodvis underkastas bedömning i enlighet med av inrikesministern fastställda normer. Bedömningen omfattar därvid dels det sätt på vilket den anställde fullgjort sina uppgifter, dels hans uppförande under tjänsteutövningen. Den anställde skall un- derrättas om bedömningens utgång, om den berörda myndigheten anser detta lämpligt från tjänstesynpunkt. I vart fall skall den anställde informeras om eventuella negativa

punkter i omdömet och han är, om så be- gärs, skyldig att underteckna en skrivelse innehållande huvudpunkterna i vad som an- förts mot honom. Han äger rätt att besvära sig hos vederbörande myndighet över vad som bragts till hans kännedom i skrivelsen. I en av inrikesministern fastställd förordning rörande civil statsanställd personal (”Beoor- delingsvoorschrift Burgerlijk Rijksperso- neel”) finns detaljerade bestämmelser röran- de tillvägagångssättet vid personbedömning- en och fastställandet av dess resultat, lik- som om den berördes underrättande samt om det formella tillvägagångssättet vid in- givandet av besvär.

För personbedömningen används en sär— skild blankett, ”bedömningslista”. Bedöm- ningen av vederbörande tjänsteman sker ge- nom två överordnade tjänstemän, som båda skall med sina namn bestyrka de i bedöm- ningslistan lämnade uppgifterna. Uppgifter- na skall hållas hemliga. Bedömarna skall uppge om deras kontakter i tjänsten med den bedömde varit dagliga, regelbundna el- ler sporadiska. Arbetsuppgifternas art, vad arbetet verkligen innebär och eventuella fö- regående anmärkningar mot tjänstemannens sätt att fullgöra arbetsuppgifterna anges. Vi- dare antecknas omständigheter som påver- kat utövningen av tjänsten, både sådana om- ständigheter som kan hänföras till själva ar- betet eller arbetssituationen och sådana som ligger utom arbetet, såsom personliga för- hållanden och hälsotillstånd.

Med utgångspunkt från den periodiska bedömningen lämnas förslag om den be- dömdes utbildning eller vidareutbildning, omplacering på särskilda arbetsuppgifter, tjänster 0. d. Följande bedöms:

I. kunskap;

II. självständighet som uppdelas i a) upp- fattningsförmåga; insikt; uppslagsrike- dom (självständigt tänkande); b) hand- lingskraft (besluta själv, handla); c) or- ganisationsförmåga vad gäller det egna arbetet; d) organisationsförmåga vad gäller underordnades ärenden; III. förmåga att uttrycka sig a) i tal; b) i skrift;

! t r i , .

IV. kontakt a) med kolleger; b) med med- arbetare; c) utanför egen krets; V. arbetsförmåga a) snabbhet; b) regel- bundenhet; c) noggrannhet.

En sammanfattning av bedömningen sker därefter med hänsyn till

I. det egna arbetets a) kvalitet; b) kvanti- tet och II. uppträdande i arbetet a) gentemot män— niskor och b) gentemot uppgifter.

Varje fråga (delfråga) åsätts vitsord efter en femgradig bokstavsskala (a—e).

Kompletterande eller avvikande bestäm- melser kan gälla för personalen vid vissa myndigheter eller för vissa personalkatego- rier. Sådana föreskrifter skall emellertid en- ligt de nämnda förordningarna fastställas av vederbörande minister efter överläggningar med inrikesministern.

I fråga om utfärdandet av tjänstgörings- betyg och intyg gäller enligt föreskrifterna i AOB (art. 59), att varje kontraktsanställd tjänsteman äger rätt att på begäran erhålla betyg eller intyg i samband med anställning— ens upphörande. Detta skall innehålla upp- gifter om arten av det utförda arbetet, an- ställningstidens längd och, om vederböran— de så begär, ett omdöme beträffande det sätt på vilket han fullgjort sina uppgifter samt om hans uppförande under tjänsteut- övningen. Särskild form för betygen finns inte föreskriven.

4 Norge

Några generella bestämmelser om utfärdan- de av tjänstgöringsbetyg eller tjänstgörings- intyg för statsanställda finns för närvarande inte.

I den s. k. arbeidervernloven av den 7 de— cember 1956 har tagits in en föreskrift, som dock inte gäller statsanställda. I & 45 denna lag sägs, att arbetare som lämnar sin an- ställning efter uppsägning i föreskriven ord- ning kan kräva skriftligt intyg av arbetsgi- varen. Intyget skall innehålla upplysningar om arbetarens namn, födelsedag och födel-

seår, vilket slags arbete han utfört, när han anställdes och när han slutade.

Denna bestämmelse begränsar inte arbe- tarens rätt att kräva ett utförligare intyg i tjänsteförhållanden, där detta är sedvana och annat inte fastställts i tariffavtal.

Frågan om tjänstemans rätt att kräva in- tyg har berörts i norska MO:s årsberättelse för 1964. Däri framhålls, att frågan om in- tyg för statsanställda inte reglerats i avtal eller föreskrifter. Det föreligger inte heller någon fast praxis när det gäller formen och innehållet i intyg.

I ett i september 1966 avgivet betänkan- de med förslag till ”Reglementer og instruk- ser för departementskontorene” har frågan om intyg tagits upp. I betänkandet har fö- reslagits en särskild paragraf härom (& 25) av följande lydelse: ”1. Tjänsteman, som lämnar sin anställning, eller som framför begäran därom, har rätt att få skriftligt intyg.

2. Intyget skall innehålla upplysningar om tjänstemannens namn, födelsedag och födel- seår, uppgift om den befattning vederböran— de innehaft och tidpunkten för tillträdandet och avgången från befattningen. Dessutom skall det lämnas upplysningar om vilka slags arbetsuppgifter tjänstemannen utfört.”

5 Storbritannien

Inom engelsk statsförvaltning förekommer inte i större utsträckning tjänstgöringsbetyg och tjänstgöringsintyg med den innebörd, dessa begrepp har i vårt land.

Några bestämmelser som reglerar utfär- dandet av betyg och intyg föreligger inte, och man vill inte heller uppmuntra till prax- is på området.

Det föreligger inte någon skyldighet att utfärda betyg eller intyg och följaktligen inte heller en rätt för anställda att få betyg eller intyg.

Skulle anställd begära betyg eller intyg är det dock osannolikt att han skulle vägras ett sådant, i varje fall om han skött sitt ar- bete tillfredsställande.

Ett sådant betyg motsvarar dock knap- past ett tjänstgöringsbetyg av normal av-

fattning inom svensk statsförvaltning. Det engelska betyget innehåller skriftliga vitsord i allmänna ordalag.

Tjänstgöringsintyg innehåller uppgift en- dast om längden av den tid arbetstagaren varit anställd och utfärdas för särskilda än- damål, såsom vid ansökan om socialhjälp och för ”superannuation”.

Det behov av upplysningar om anställ- ningssökande som i Sverige täcks genom be- tyg och intyg samt referenser tillgodoses i engelsk förvaltning av systemet med skrift- liga referenser. Med referenser menas då de svar en tidigare arbetsgivare lämnar på frå- gor som ställs av en eventuellt blivande ar- betsgivare rörande den sökande.Van1igen ut— formas referenserna som frågor och svar av- seende exempelvis anställningstidens längd, arbetets art, uppförande (ärlighet), arbets- förmåga o.s.v. Även om referenserna täc- ker alla de viktigaste områdena, utformas de vanligen summariskt och kortfattat.

6 Västtyskland

Bestämmelser om tjänstgöringsintyg och tjänstgöringsbetyg finns meddelade i 5 92 Bundesbeamtengesetz och gäller tjänstemän i förbundsstatens tjänst (Bundesbedienstete). Däri föreskrivs att tjänsteman skall, när han slutar sin anställning, på föredragning av närmaste chef tilldelas tjänstgöringsbevis (intyg). Detta skall innehålla uppgift på de olika tjänster han innehaft och tiden för dessa. Om han begär det, skall beviset (in- tyget) också lämna upplysningar om hans arbetsuppgifter och hans sätt att fullgöra dem och får därigenom karaktären av tjänstgöringsbetyg.

För ämbetsmän och andra anställda vid utrikesförvaltningen gäller särskilda före- skrifter. På detta område tillämpas ett sy— stem med en vart tredje år återkommande, individuell personbedömning. Bedömningen har utformats så, att den anses täcka alla avsnitt som är väsentliga för personlighets- bilden.

Bilaga 2

Bestämmelser om tjänstgöringsbetyg m. m. inom

vissa förvaltningsområden

1 Arbetsmarknadsverket

Enligt den för länsarbetsnämnderna gällan- de arbetsordningen har länsarbetsdirektören att utfärda tjänstgöringsbetyg och tjänstgö- ringsintyg för honom underställda befatt- ningshavare enligt föreskrifter, som utfärdas av arbetsmarknadsstyrelsen. Sådana före- skrifter har fastställts av styrelsen den 20 april 1954.

Betyg och intyg skall enligt dessa före- skrifter utfärdas av länsarbetsdirektören ”ef- ter samråd med förste inspektören ävensom med annan befattningshavare, därest så be- finnes lämpligt”. Särskilda av styrelsen fast- ställda formulär med de vitsord och betyg- skalor, som finns angivna på dessa, skall an- vändas.

Tjänstgöringsbetyg utfärdas endast i såda— na fall där anställningstiden överstiger ett år och den anställde innehar tjänst i högst 19:e lönegraden. I övriga fall tilldelas den an- ställde tjänstgöringsintyg, som innehåller uppgift om innehavda tjänster och därmed förenade arbetsuppgifter samt anställnings- och befordringsdata.

I tjänstgöringsbetyg skall vitsord enligt i formulären angivna betygskalor lämnas be- träffande följande bedömningsfaktorer: ar- betskunskaper; färdighet i expeditionsarbe- te; muntlig uttrycksförmåga; skriftlig ut- trycksförmåga; förmåga att anpassa sig till nya arbetsuppgifter; initiativförmåga och förmåga till självständigt arbete; allmän om-

dömesförmåga; kontaktförmåga; förmåga att samarbeta; förmåga att leda personal; intresse för arbetsuppgifterna.

Vitsorden skall graderas enligt betygska- lan: utmärkt, mycket god, god, godkänd, mindre god. Som normalbetyg skall ”god” betraktas. I fråga om ”intresse för arbets- uppgifterna” skall anges om befattningsha- varen visat synnerligen stort intresse, stort intresse, intresse, tillfredsställande intresse eller mindre tillfredsställande intresse. Som normalbetyg skall ”intresse” anses.

I sådana fall, där det kan vara svårt att lämna ett säkert vitsord beträffande en viss bedömningsfaktor, skall ”ej prövad” eller ”ej tillräckligt prövad” anges i betyget. Be- dömningsfaktorerna har definierats genom följande beskrivningar.

Med arbetskunskaper avses kunskaper av direkt betydelse för de med tjänsten förena- de arbetsuppgifternas handläggning. Sålun- da bör hänsyn tas till vederbörandes insik- ter i arbetets teknik och metodik samt kän- nedom om de bestämmelser och författ- ningar, som gäller för den eller de grenar av arbetsförmedlingens verksamhet, som tjänstemannen i fråga sysslat med. Även kunskaper om förhållandena på arbetsmark- naden och om olika yrken bör bedömas i detta sammanhang. Vid betygsättningen av tjänstemän vid vissa specialförmedlingar, t. ex. sådana som omfattar arbetsvård eller yrkesvägledning, beaktas även kunskaper om exempelvis skolväsende, yrkesutbild-

ning, sociallagstiftning och omskolningsvä- gar.

Färdighet i expeditionsarbete anger ve- derbörandes färdigheter i rutinmässigt ex- peditionsarbete och förmåga att arbeta me- todiskt med hänsyn till bl. a. ordningssinne, noggrannhet, arbetstakt och uthållighet.

Muntlig resp. skriftlig uttrycksförmåga avser såväl ordning och klarhet med hän- syn till innehållet i framställningen som den formella uttrycksförmågan.

Förmåga att anpassa sig till nya arbets- uppgifter avser tjänstemannens förmåga att tillgodogöra sig nya instruktioner och di- rektiv, att kunna tillämpa dessa i sitt arbete samt att ställa om sig efter nya arbetsupp- gifters krav.

Initiativförmåga och förmåga till själv- ständigt arbete avser både den företagsam- het, som krävs av tjänstemän med själv- ständiga arbetsuppgifter av organisatoriskt slag, och den vakenhet och handlingsförmå- ga, som bör förekomma även hos tjänste- män med mindre krävande arbetsuppgifter.

Allmän omdömesförmåga omfattar gra- den av mognad och ”sunt förnuft” hos ve- derbörande tjänsteman. Man bör inte låta bristande kunskaper i arbetsförmedlingstek- nik, kunskaper om arbetsmarknadsförhål- landen o.d., i och för sig leda till lågt vits- ord beträffande allmän omdömesförmåga. Den allmänna omdömesförmågan torde bö- ra sättas i fråga, om en tjänsteman visar mindre lämpligt uppträdande, yttrar sig obe- tänksamt eller fattar mindre välgrundade beslut. Under denna punkt bedöms även förmågan att skapa sig en riktig bild av bå- de arbetsgivare och arbetssökande oberoen- de av personliga sympatier och antipatier eller ovidkommande synpunkter.

I fråga om kontaktförmåga bedöms tjänstemannens förmåga att genom ett lämpligt uppträdande och genom användan- de av ändamålsenliga intervjumetoder ska- pa förtroende och åstadkomma en naturlig kontakt med alla, som vänder sig till ar- betsförmedlingen — även i svåra och öm- tåliga fall. Även förmågan att skapa kon- takt och samarbeta med myndigheter och organisationer bedöms under denna punkt.

Förmåga att samarbeta gäller det interna samarbetet med kolleger, inte minst i sam- band med det interlokala förmedlingsarbe- tet.

Förmågan att leda personal skall åsättas vitsord endast om vederbörande tjänstgjort i arbetsledarställning av något slag. Arbets- ledningen bedöms bl. a. med hänsyn till ve- derbörandes förmåga att på ett lämpligt sätt organisera och fördela arbetsuppgifter- na, att stimulera till goda arbetsinsatser och att skapa trivsamma och friktionsfria ar- betsförhållanden.

Varje tjänsteman skall bedömas med hän- syn till sin lämplighet för de förelagda ar- betsuppgifterna. Det finns därför inte an- ledning att för tjänstemän i högre lönegra— der utfärda bättre vitsord enbart av den an- ledningen, att de innehar högre tjänsteställ- ning. Endast i den mån dessa tjänstemän be- sitter större förmåga och lämplighet för sina arbetsuppgifter, bör de vid betygsättningen utmärkas framför tjänstemän med mindre krävande arbetsuppgifter och lägre tjänste- ställning. Inte heller skall en lång tjänstetid i och för sig motivera höga vitsord.

Betygsystemet för länsarbetsnämnderna motsvaras inte av något system för arbets- marknadsstyrelsens personal. Förslag till ett nytt gemensamt, differentierat betygsystem för både arbetsmarknadsstyrelsens och nämndernas personal utarbetades och lades fram 1967 av en arbetsgrupp i arbetsmark- nadsstyrelsen.

Enligt förslaget skall samtliga befattnings- havare inom arbetsmarknadsverket i löne- graderna 13—22 bedömas och betygsättas en gång årligen, lämpligen vid månadsskif- tet mars/april. Betyget skall ha ett års giltig- hetstid. Följande fem faktorer skall bedö- mas: arbetskunskaper, arbetsförmåga, ini- tiativförmåga, samarbets- och kontaktför- måga, allmän användbarhet i tjänsten. De verbala vitsorden avses skola ersättas med siffror i en 5-gradig skala.

För att underlätta och normalisera betyg- sättningen utarbetade arbetsgruppen anvis- ningar beträffande innebörden av de olika bedömningsfaktorerna.

Med arbetskunskaper förstås omfattning

och inriktning av kunskaper och insikter av betydelse för handläggning av med tjänsten förenade arbetsuppgifter. Avseende skall fästas vid kännedom om arbetsmetoder och arbetstekniska hjälpmedel och om för verk- samheten gällande bestämmelser och syften. För tjänstemän med speciella uppgifter skall också beaktas kunskaper, som fordras för den ifrågavarande tjänstens fullgörande.

Arbetsförmåga definieras som prestations- förmåga, d. v. s. förmåga att tillämpa arbets- kunskapema och att uppnå resultat i arbe- tet. Att kunna organisera och på ett meto- diskt sätt utföra ålagda arbetsuppgifter. Att kunna bedöma vad som är väsentligt eller oväsentligt i arbetet. Att kunna anpassa sig till nya arbetsuppgifter. Att visa intresse för och vara engagerad i arbetet. Vidare skall ansvarskänslan, arbetstakten och uthållighe- ten i arbetet bedömas. Hänsyn bör också tas till förmågan att klart och koncist uttrycka sig i tal och skrift.

Med initiativförmåga avses att finna kon- kreta och praktiskt betydelsefulla uppslag i arbetet och att förverkliga dem. Att själv- ständigt och utan att i alla sammanhang be- höva avvakta eller inhämta direktiv för att i arbetet kunna utnyttja de medel och resur- ser, som står arbetsmarknadsverket till buds, exempelvis i samband med arbetsplacering (lokal och interlokal), arbetsmarknadsut- bildning, ackvisition. Att vara aktiv vid handläggningen av arbetsuppgifter och då det gäller att inhämta kunskaper och infor- mationer av betydelse för arbetet.

Samarbets- och kontaktförmåga likställs med förmåga att friktionsfritt och aktivt samverka med kolleger (även över- och un- derordnade) och att uppnå och behålla go- da kontakter med allmänhet, myndigheter etc. I det interna arbetet är arbetsledarför- mågan en betydelsefull faktor. I relationer- na utåt skall förmågan till kundservice i or- dets positiva betydelse särskilt beaktas.

Vid avgivande av vitsord för allmän an- vändbarhet :" tjänsten beaktas de samlade er- farenheterna av vederbörande befattnings- havares tjänstgöring inom olika grenar av verksamheten. Betyget avser att ge en bild av den allmänna kapaciteten och lämplig-

För att undvika en ovidkommande vär- dering bör slutligen enligt förslaget uttryc- ket normalbetyg inte anges i betygsformulä- ret. Fördelningen av vitsorden bör därige- nom erfarenhetsmässigt få en större sprid- ning och ge ett mera rättvisande utslag.

Arbetsgruppen ansåg det inte föreligga någon anledning att från betygsättningssyn- punkt skilja ut speciella befattningshavar- grupper. Det syntes tvärtom angeläget att skapa möjligheter att så objektivt som möj- ligt jämföra tjänstemän från skilda delar av verksamheten. Bedömningsfaktorerna hade därför utformats generellt för att kunna an- vändas inom hela arbetsmarknadsverket.

Det här förordade nya betygsystemet togs upp till behandling i statskontorets utred- ning och förslag till omorganisation av ar- betsmarknadsverket. I rapport om personal- administration inom arbetsmarknadsverket den 29 februari 1968 uttalade utredningen följande: ”Systematiska arbetsledarbedöm- ningar är utomordentligt värdefulla. Värdet ligger dels i de ökade möjligheterna till ob- jektiva och rättvisande ställningstaganden i tjänstetillsättningsärenden, dels i de ökade möjligheterna till planering av rekrytering och utbildningsåtgärder som en sådan kva- litativ kartläggning av personalresurserna er- bjuder, dels —- förutsatt att gjorda bedöm- ningar återförs till berörda individer — i de ökade möjligheter individen får att själv be- döma sina förutsättningar och styra den eg- na utvecklingen. Det av arbetsgruppen fö- reslagna instrumentet torde knappast mot- svara de krav, som måste ställas om bedöm- ningarna skall kunna användas som under- lag för beslut vid tjänstetillsättningar. Sam- manslagningen av 11 bedömningsvariabler till 5 har medfört att varje variabel fått ett så komplext och i vissa fall motsägelsefullt innehåll att en meningsfull kvantifiering omöjliggjorts. Utredningen föreslår därför att ingen förändring vidtas beträffande be- dömningssystemets uppbyggnad på arbets- marknadsverket i avvaktan på att statskon- toret inom ramen för den nyligen påbörjade översynen av den statliga personaladmini- strativa verksamheten tar upp frågan om

generellt personalbedömningssystem.”

I överensstämmelse med vad sålunda fö- reslogs har 1967 års betygsförslag hittills inte föranlett någon ändring av de fr. o. 111. maj 1954 tillämpade föreskrifterna om tjänstgöringsbetyg inom arbetsmarknadsver- ket.

2 Försvaret

Inom försvaret saknas generella bestämmel- ser för utfärdande av tjänstgöringsbetyg. För underbefäl och meniga (till år 1954 be- nämnda ”manskap”) har i k. br. den 30 april 1948 (TLA 81) utfärdats bestämmelser om tjänstgöringsbetyg med kompletteringar i arméorder den 26 juni 1948 och flygva- penorder A 32/1948.

Enligt dessa bestämmelser utfärdas betyg av vederbörande regements-, kår-, stations- eller flottiljchef. Betyget skall utgöra ett hu- vudsakligen för den civila arbetsmarknaden avpassat vitsord. Av betyget skall framgå den avgångnes innehavda tjänstegrad och nummer, fullständiga namn, födelsedag och födelseår, anställningstid och vitsord beträf- fande uppförande samt ådagalagd allmän duglighet och yrkesskicklighet under den del av anställningstiden, för vilken skolbe- tyg inte givits.

Vitsord för uppförande bestäms med hän- syn till det personliga uppträdandet i och utom tjänsten under främst de sista tolv månaderna av anställningstiden. Vitsorden är ”Mycket gott”, ”Gott” och ”Mindre gott”. 4 Vid utfärdande av vitsord för allmän dug- lighet skall hänsyn tas till det sätt varpå ve- derbörande med avseende på ambition, an- svarskänsla, villighet och omdömesförmåga fullgjort sina arbetsuppgifter.

Vid tilldelande av vitsord för yrkesskick- lighet tas särskild hänsyn till de teoretiska och praktiska insikter och färdigheter som den avgångne ådagalagt inom det speciella yrkesområde där han huvudsakligen tjänst- gjort. Vitsorden är ”Mycket stor”, ”Stor”, ”Tillfredsställande" och "Mindre tillfreds- ställande”.

Enligt arméordern får utöver tjänstgö-

ringsbetyg endast utfärdas betyg eller intyg för att ange speciell kunskap, färdighet, tjänstgöring e.d., som kan vara av värde för vederbörande vid sökande av annan an- ställning.

För den som före avgången avser att sö— ka annan anställning får preliminärt betyg utfärdas i form av intyg, som utvisar de vitsord som betyget skulle ha innehållit.

Genom flygvapenorder A 35/1948 har ut- färdats bestämmelser om tjänstgöringsbevis (tjänstgöringsintyg) och tjänstgöringsbetyg.

Tjänstgöringsbetyg utfärdas för civil tjänsteman med minst sex månaders an- ställning vid flygvapnet — efter ansökan — av chefen för det förband eller motsvaran- de, varunder den anställde lyder. Om che- fen saknar personlig kännedom om den an- ställdes förhållande i tjänsten skall utlåtan- de inhämtas från den anställdes närmaste förmän, i förekommande fall även tidigare förmän.

Betyget skall innehålla konkreta upplys- ningar om den anställdes användbarhet för de olika göromål till vilka han använts. Om den anställde förvaltat pengar eller mate- riel skall särskilt anges hans lämplighet för sådant uppdrag. Schematisk betygsättning skall så långt möjligt undvikas. Hänsyn skall tas till inte blott skickligheten (exempelvis kunnighet, arbetsförmåga, snabbhet, rutin, initiativrikedom, ledarförmåga) utan även pålitlighet, samvetsgrannhet och andra ka- raktärsegenskaper. Vidare anges den an- ställdes förhållande i övrigt i och utom tjänsten.

I nytt betyg kan hänvisas till tidigare be- tyg vars innehåll fortfarande anses giltigt.

Officer, underofficer och civilmilitär be- fattningshavare av officers eller underoffi- cers tjänsteklass, som av särskild anledning önskar erhålla tjänstgöringsbetyg, skall med angivande av skälen härför vända sig till chefen för flygvapnet.

Slutligen föreskrivs att ingen utom nämnd chef får i egenskap av befattningshavare vid flygvapnet utfärda flygvapnets tjänstgörings- betyg.

Bestämmelser om intern vitsordsgivning in- om försvaret har meddelats genom k. br. den 3 december 1965 om villkor för beford- ran av militär personal på aktiv stat m. rn. Genom k. br. den 25 november 1966 (TLA 351) har väsentliga delar av bestämmelserna ändrats.

Fr.o.m. den 1 december 1966 gäller i huvudsak följande föreskrifter.

För att som rådgivande organ pröva och värdesätta officers lämplighet för befordran till regementsofficerstjänst skall i fred fin- nas en befordringsberedning för armén, en befordringsberedning för marinen, en be- fordringsberedning för flygvapnet och en befordringsberedning för försvarets inten- denturkår. Beredning skall inte medverka i fråga om befordran till tjänst i lönegrad C 2 (inom marinen och flygvapnet lönegrad C 1) eller högre lönegrad eller tjänst med beteck- ningen r.

I befordringsberedning ingår som ledamö- ter bl.a. chefen för försvarsstaben, chefen för respektive försvarsgrensstab och militär- befälhavarna samt som inte självskrivna le- damöter två övriga officerare utsedda enligt särskilda bestämmelser.

Rättegångsbalkens bestämmelser om jäv mot domare gäller i tillämpliga delar leda- mot i befordringsberedning.

Beredning kallas till sammanträde av ord- föranden som i god tid före sammanträdet tillställer övriga ledamöter plan över de re- gementsofficerstjänster som förutses skola tillsättas under en med hänsyn till omstän- digheterna avvägd tidrymd samt erforder- ligt underlag för beredningen i form av vitsord, betyg, yttranden m. rn. beträffande dem som kan komma i fråga för prövning av beredningen.

Ordföranden och övriga ledamöter skall beträffande dem som kan komma i fråga för befordran öppet ge till känna sin me- ning rörande deras lämplighet för beford- ran, med angivande i förekommande fall av den inbördes ordning i vilken befordran an- ses böra ske. Ledamot äger påfordra att av honom angiven officer skall bedömas av be- redningen.

Vid sammanträde med befordringsbered-

ning skall föras protokoll av vilket skall framgå bl. a. det slut vartill de skilda leda- möterna kommit beträffande de bedömda. Vad som för övrigt förekommit vid sam- manträde med beredning får inte yppas.

Vitsord skall upprättas för annan kompa- niofficer än fänrik samt för regementsoffi— cer som kan komma under befordringsbe- rednings bedömande.

Vitsord skall inte upprättas för tjänstgö- ringsperiod som är kortare än tre månader eller för tid vid skola eller utbildningskurs, om betyg utfärdas vid skolans eller kursens slut.

Vitsord, som skall avse tid efter det att vitsord senast lämnades, upprättas årligen per den 1 oktober och i övrigt vid byte av chef som har att upprätta vitsord eller när tjänstgöring under sådan chef eljest upphör.

Vitsord skall omfatta uppgifter om veder- börandes personliga egenskaper, skicklighet och kunskaper i innehavd befattning samt bedömning av hans lämplighet att fullgöra de åligganden som kan väntas bli förbund- na med tjänstgöring eller befordran till när- mast högre tjänst eller efter vidare beford- ran. Formulär till vitsordsblankett fastställs av överbefälhavaren.

Vitsorden upprättas enligt försvarsgrens- chefs och för intendenturofficer enligt över- befälhavarens bestämmande av chef under vilkens befäl vederbörande tjänstgjort sedan vitsord senast avgavs. Innan vitsord upprät- tas skall chef höra underlydande befatt- ningshavare under vilkas befäl vederböran- de tjänstgjort under den ifrågavarande ti- den rörande de förhållanden som vitsordet skall omfatta. Vitsord skall i förekomman- de fall underställas högre chef enligt för- svarsgrenschefens eller, i fråga om inten- denturofficers, enligt överbefälhavarens be- stämmande.

Vitsord och i förekommande fall yttran- de över vitsordet skall tillställas vederböran- de försvarsgrenschef eller, i fråga om inten- denturofficer, chefen för intendenturkåren. En sammanställning av vitsord för högre regementsofficer än major eller kommen- dörkapten av 2. graden tillställs chefen för försvarsdepartementet. Vidare skall den som

avses med vitsordet så snart det kan ske få del av vitsord och i förekommande fall ytt- rande.

Närmare föreskrifter om tillämpningen av vitsordsbestämmelserna har meddelats av cheferna för armén, marinen och flygvap- net samt beträffande försvarets intendentur- kår av överbefälhavaren. Genom generalor- der den 7 november 1958, nr 2700 (TLB 263), har vitsordsblankett för försvaret fast- ställts. Samtidigt utfärdades bestämmelser och anvisningar för ifyllande av blanketten.

Enligt tillämpningsbestämmelserna be- döms följande personliga egenskaper.

Befälsegenskaper —- vederbörande offi- cers vilja och förmåga att utöva ledarskap och ta ansvar, förmåga att skapa och upp- rätthålla god anda och disciplin, initiativ- kraft och beslutsamhet.

Samarbetsförmåga — vederbörande offi- cers förmåga att åstadkomma ett gott sam- arbete med såväl över-, sido- och underord- nade som med andra militära och civila myndigheter.

Föredöme för underlydande — vederbö- rande officers förmåga att vara föredöme för andra, hans uppträdande i tjänsten samt om särskild anledning föreligger även utom tjänsten.

Psykisk jämvikt och uthållighet -— veder- börande officers förmåga att även under pressande förhållanden på ett effektivt sätt lösa sina uppgifter.

Intellektuell spänst — vederbörande offi- cers psykiska, speciellt intellektuella rörlig- het, förmåga att skilja huvudsak från bisak, förmåga och intresse att tillgodogöra sig ut- vecklingen på det militära och civila områ- det.

Fysisk spänst — vederbörande officers förmåga att utstå de fysiska påfrestningar han under fältförhållanden kan väntas bli ställd inför. Hänsyn skall tas till hans ålder.

Vidare bedöms tjänsteduglighet i inne- havd befattning. Vid avgivande av vitsord för stabstjänst, förvaltningstjänst och spe- cialtjänst skall hänsyn tas till vederbörande officers organisationsförmåga, förmåga att uttrycka sig i tal och skrift, förmåga till självständigt arbete, ordningssinne, nog—

Vid avgivande av vitsord för fullgjord tjänstgöring som lärare (utbildare) skall hän- syn tas till vederbörande officers skicklighet, personliga kunnande, reda och klarhet, nog- grannhet, genomförande av övning, genom- gång efter övning samt hans förmåga till initiativ och förslag till förbättringar.

Vitsord avseende vissa färdigheter avges enligt försvarsgrenschefs bestämmande.

I fråga om militära kunskaper skall vits- ord avges som avser vederbörande officers allmänna militära kunskaper även utöver det område inom vilket han varit verksam under den tid vitsordet omfattar. Särskild hänsyn skall tas till sådana kunskaper som kan vara av värde för en högre befattning.

På vitsordsblankett lämnas även kortfat- tade upplysningar om sådana framträdande karaktärsegenskaper (såväl i positivt som i negativt hänseende) som synes viktiga att omnämna utöver den föregående värdering- en, t.ex. pålitlighet, lojalitet, omdömesför- måga, förmåga att hävda sin egen uppfatt— ning. Vitsordslämnaren bör söka karakteri- sera de olika personlighetsdragen vart för sig och undvika försök till någon allmän värdesättning av vederbörande officers ”ka- raktär”. I den mån negativa egenskaper framhålls skall motivering (helst med ex- emplifiering) lämnas.

Vidare anges i förekommande fall sådan skicklighet och sådana kunskaper, som inte framgår annorstädes på blanketten, men som kan vara av betydelse, t. ex. goda språkkunskaper, hög grad av allmänbild- ning, framstående stilistisk förmåga, spe- ciellt intresse för viss tjänst. Likaså anges om vederbörande officers psykiska eller fy- siska kondition varit nedsatt på grund av sjukdom eller av annan orsak samt de fa- milje-, ekonomiska, sociala eller andra skäl som menligt kunnat inverka på tjänstedug- ligheten under den tid som vitsordet avser. Sådant uttalande får göras endast i de fall det med säkerhet kunnat konstateras att an- given orsak påverkat tjänstedugligheten.

Lämplighet för befattning (krigsplace- ring) skall anges. Bedömningen hänförs till befattningar som försvarsgrenschef bestäm-

Lämplighet för vidare befordran avges i en sexgradig skala (1—2 inte lämplig; 3—6 olika grader av lämplighet).

Kompletterande bestämmelser till den in- terna vitsordsgivningen har, som ovan nämnts, meddelats av försvarsgrenschefer- na samt beträffande försvarets intendentur- kår av överbefälhavaren.

Som exempel på sådana bestämmelser re- dogör utredningen för de av chefen för ar- mén den 29 juni 1967, nr 259, (TLD 231; tillägg och komplettering genom TKG 144: 690139 och 144: 690238) utfärdade anvis- ningar för upprättande och insändande av vitsord för officerare på aktiv stat.

Vitsorden skall ge underlag för bedöman- de av vederbörande officers lämplighet för olika befattningar samt för befordringsbe- redningens arbete. Vitsorden har även till uppgift att upplysa vederbörande officer om hans förmåga att fullgöra sin tjänst och hans lämplighet för vidare befordran.

Vitsord avser tiden fr. o. rn. den 1 okto- ber ena året t.o.m. den 30 september på- följande år = vitsordsåret. De upprättas fortlöpande för löjtnanter samt för övriga befattningshavare, vilkas lämplighet för be- fordran prövas av befordringsberedning.

Vitsord omfattar tjänstgöringsvitsord och stamvitsord. (Stamvitsord förekommer en- dast vid armén.) Tjänstgöringsvitsord avges, när vederbörande tjänstgjort utanför sitt förband, och innehåller vitsord om den be- dömdes prestation under vitsordsåret eller del därav. Stamvitsordet är en bedömning' av den bedömdes kvalifikationer för be- fordran. Stamvitsordet grundas på avgivna tjänstgöringsvitsord för de senaste (högst de fem senaste) åren i samma tjänstegrad. Tjänstgöringsvitsord avges av chef för myndighet vid vilken vederbörande officer under vitsordsåret tjänstgjort under minst tre månader och insänds till chef som upp- rättar stamvitsord, d.v.s. i regel förbands- cheferna. Stamvitsord skall gälla officer som den 30 september innehar grad i personal- kåren eller som utan att ha grad i annan personalkår har fullmakt vid förbandets per- sonalkår. Tjänstgöringsvitsord som omfattar

hela vitsordsåret får av chef sändas in med påskriften ”Gäller som stamvitsord”. Här- vid gäller samtliga värderingar såsom den stamvitsordssättande chefens egna.

Innan chef avger vitsord skall han in- hämta upplysningar och omdöme från den eller de befattningshavare under vars befäl den bedömde har tjänstgjort.

Om vitsordsgivarens uppfattning om den bedömde i något väsentligt avseende ändras under tiden från det att vitsord avgetts och intill dess befordringsberedningen samman- träder, skall han omedelbart avge komplet- terande vitsord och ange skälen härför.

Sedan tjänstgöringsvitsord upprättats skall det med några undantag före den 20 okto- ber vara den chef tillhanda som upprättar stamvitsord.

Förbandschefen sänder in stamvitsord till militärbefälhavaren vilken vidarebefordrar dem till truppslagsinspektören, som i sin tur överlämnar dem till chefen för armén (före den 1 december). De avgivna vitsorden del- ges vederbörande officer.

Listor med sammanställning över de se- naste fem årens vitsord sänds till beford— ringsberedningens ledamöter omkring den 20 december.

Arméns befordringsberedning sammanträ- der omkring månadsskiftet januari—febru- ari på tid som chefen för armén bestämmer. Marinens befordringsberedning sammanträ- der i mitten av februari, flygvapnets dels i mitten av juni, dels i december och försva- rets intendenturkårs i slutet av februari. Omkring den 1 mars överlämnas protokoll från arméns befordringsberednings samman- träde till Kungl. Maj:t. Samtidigt utsänds orientering om befordringsberedningens be- slut till berörd personal.

Officer som anser sig ha skäl till erinring- ar mot vitsord som han erhållit kan anföra sådana skriftligt hos chefen för armén.

Erinringar från officer, vilkens befordran tas upp i befordringsberedningen, kan av chefen för armén överlämnas till denna för granskning och yttrande. Om beredningen saknar tillräckligt bedömningsunderlag kan beredningen föreslå chefen för armén att vederbörande officer skall undergå särskild

prövning under tiden intill nästa beford— ringsberednings sammanträde. Officer som undergår sådan särskild prövning följs och prövas särskilt av de chefer som avger vits- ord över denne. Resultatet av den särskilda prövningen redovisas i regel i nästa års vitsord.

Vitsorden för arméns officerare registre- ras centralt vid arméstaben (för löjtnanter vid vederbörandes förband).

Chef som förvarar stam- och/eller tjänst- göringsvitsord översänder vid transport av officer dessa till de chefer som efter trans- porten har att avge vitsord.

Även för ifyllande av vitsordsblanketten har chefen för armén meddelat bl. a. följan- de kompletterande anvisningar i arméorder den 29 juni 1967, nr 259, (TLD 231).

Personliga egenskaper och tjänsteduglig- het. Vitsorden avser, om inte annat anges, vederbörande officers tjänstgöring under vitsordsåret. Högre vitsord än ”God” avges restriktivt.

Lämplig för vidare befordran. Vitsordet avser befordran på aktiv stat till närmast högre grad i vederbörlig befordringsenhet.

Lämplighetsvitsordet avges med ledning av betygsatta egenskaper och kunskaper samt officerarnas prestationer. Största bety- delse skall tillmätas vederbörande officers befälsegenskaper (chefsegenskaper) och här- vid särskilt hur dessa visats vid tjänstgöring i krigsbefattning (motsv.).

Då två eller flera officerare tillhörande samma befordringsenhet tilldelats samma lämplighetsvitsord anger militärbefälhava- ren i särskilt yttrande ordningsföljden (ord- ningslista).

Chefen för armén sänder omkring den 15 januari årligen statistik över de vitsord som avgivits föregående år till befordringsbered- ningens ledamöter.

3 Landsstaten

Genom skrivelse den 30 oktober 1934 till- kallade chefen för socialdepartementet sak- kunniga med uppdrag att uppgöra förslag till formulär för tjänstgöringsbetyg hos länsstyrelserna ”i ändamål att undanröja de

olägenheter som f. n. föranleddes av rådan— de brist på enhetliga regler för betygens av- fattning.”

I sitt yttrande och förslag rörande formu- lär för tjänstgöringsbetyg hos länsstyrelser- na den 20 mars 1935 (SOU 1935: 17) fram- höll de sakkunniga bl. a. följande: ”Bort- sett från enstaka fall då tjänstgöringsbetyg kommer till användning för mera speciella ändamål (t. ex. för sökande av ett stipendi- um e. d.) är det i allmänhet vid sökande av annan arbetsanställning, som tjänstgörings- betyg ifrågasättes. Det är sålunda i regel både för betygssökanden och för den som skall taga del av betyget av betydelse, att i betyget lämnas icke blott faktiska uppgifter rörande tjänstgöringens art och varaktighet utan även vitsord angående det sätt, på vil- ket vederbörande fullgjort sina åligganden, liksom ock rörande hans uppförande i och utom tjänsten. Sådana uppgifter och vitsord torde därför alltid böra inflyta i tjänstgö- ringsbetygen. När fråga är om betyg, som äro avsedda att bifogas ansökan till allmän tjänst — och detta är i regel fallet med tjänstgöringsbetyg, som utfärdas av länssty- relserna — tillkomma emellertid ytterligare en del synpunkter av betydelse. Enligt grundlagens bud skall vid alla befordringar fästas avseende endast å de sökandes för- tjänst och skicklighet. För bedömande av förtjänsten i grundlagens mening lämnar den meritförteckning, som bifogas tjänste- ansökan kompletterad med tjänstgöringsbe- tyg av ovan antydda innehåll, i allmänhet tillräcklig ledning. Värdesättningen av ve- derbörandes skicklighet för den sökta be- fattningen är av mera komplicerad natur. Det erfordras för denna värdesättning en i möjligaste mån fullständig kännedom om sökandens person, hans naturliga begåvning, teoretiska och praktiska utbildning samt för- utvarande verksamhet och hänsyn måste vid prövningen särskilt tagas till förefintlighe- ten eller frånvaron av sådana speciella kva- lifikationer, som kunna vara av betydelse för fullgörande av de med den sökta tjäns- ten förenade uppgifterna. I den mån den prövande myndigheten icke genom person- lig beröring med vederbörande i tjänsten

äger tillräcklig kännedom om dessa förhål- landen är den hänvisad till andras upplys- ningar och omdömen och därvid blir tjänstgöringsbetyget ofta det viktigaste hjälpmedlet. Redan vitsordet över förutva- rande tjänstgöring är givetvis ägnat att läm- na en viss ledning för bedömandet av ve- derbörandes skicklighet för sökt tjänst, sär- skilt om sökanden under mera avsevärd tid på förordnande bestritt den sökta tjänsten eller annan motsvarande befattning, och vitsordet sålunda omfattar även denna tjänstgöring. För att emellertid ingen tve- kan skall kunna råda om betygsgivarens åsikt beträffande sökandens skicklighet med hänsyn till den sökta tjänsten synes det önskvärt att i betyget härutinnan göres ett klart och otvetydigt uttalande i form av lämplighetsvitsord. Självfallet bör dock så- dant vitsord lämnas endast i fråga om tjänst, som tillhör den betygsgivande myn- dighetens kompetensområde.

Den centrala och jämte lämplighetsomdö- met viktigaste delen av tjänstgöringsbetyget måste alltid bliva vitsordet över tjänstgö- ringen, varvid den i tjänsten ådagalagda skickligheten i vidsträckt mening skall be- dömas och betygsättas. Denna bedömning förutsätter en analys av de faktorer, som inverka på den kvantitativa och kvalitativa beskaffenheten av det i tjänsten presterade arbetet. I själva verket är det en mångfald dels medfödda, dels förvärvade egenskaper och färdigheter — av skiftande betydelse i olika befattningar — som tillsammans kon- stituera skickligheten och skapa den dugan- de tjänstemannen. Till en del äro dessa egenskaper av sådan natur, att de måste an- ses nödvändiga för varje framgångsrik tjänsteutövning, under det att andra äro me- ra speciella och betingade av de särskilda krav, som en viss tjänst eller visst slag av tjänst kan ställa på sin innehavare. Att för varje särskild befattning uttömmande angi— va alla de egenskaper, som för densamma äro av betydelse, torde icke vara möjligt. De sakkunniga hava emellertid gjort ett försök att upprätta en förteckning över egenskaper och färdigheter av mera allmän innebörd, som synas böra komma i betraktande vid

skicklighetens bedömande. Denna förteck- ning har följande utseende: 1) begåvning; 2) allmän mogenhet, 3) förmåga av själv- ständigt omdöme, 4) förmåga av initiativ, 5) organisationsförmåga, 6) ledaregenska- per, 7) snabbhet i uppfattning och lätthet att sätta sig in i nya frågor, 8) kunskaper, sär- skilt förtrogenhet med författningar och de- ras tillämpning, 9) snabbhet i arbetet, 10) uthållighet i arbetet, 11) grundlighet i arbe- tet, 12) stilistisk färdighet, 13) förmåga av muntlig framställning, 14) nit, 15) plikttro- het, 16) flit, 17) villighet, 18) intresse, 19) noggrannhet, 20) ordentlighet, 21) samvets- grannhet, 22) pålitlighet, 23) punktlighet, 24) uppträdande mot kamrater i arbetet, 25) sätt att bemöta allmänheten. Denna förteck- ning kan givetvis icke göra anspråk på full- ständighet. Den är vidare bristfällig så till vida, att en del av de upptagna egenskaper- na icke kunna skarpt skiljas från varandra och i vissa fall till och med äro mer eller mindre identiska. Men den torde dock kun- na giva en föreställning om mångfalden av de moment, som böra utgöra grundval för bedömandet av skickligheten."

I anslutning till det anförda föreslog de sakkunniga, att till efterrättelse för länssty- relserna borde fastställas ett, till yttrandet fogat, förslag till betygsformulär med tillhö- rande anvisningar.

De sakkunnigas förslag till betygsystem för länsstyrelserna lades till grund för beslut i ämnet. I cirkulär den 5 juni 1936 föreskrev Kungl. Maj:t, att länsstyrelserna skulle vid utfärdande av tjänstgöringsbetyg använda formulär av den lydelse en till cirkuläret fo- gad bilaga utvisade.

Enligt formuläret skulle vitsord meddelas för skicklighet, arbetsförmåga, nit, nog- grannhet och ordning samt uppförande. Vi- dare skulle yttrande avges om lämplighet för sökt tjänst inom landsstaten. Av till for- muläret fogade anvisningar framgick, att följande vitsord skulle användas:

a) för skicklighet (duglighet): synnerligen framstående, framstående, stor, utan för- stärkande adjektiv (= tillfredsställande), mindre tillfredsställande;

b) för arbetsförmåga: ovanligt stor, synner- ligen god, god, tillfredsställande, mindre tillfredsställande;

c) för nit samt för noggrannhet och ord- ning: synnerligen stor, stor, utan förstär- kande adjektiv (= tillfredsställande), mindre tillfredsställande;

d) för uppförande: hedrande, mindre gott;

e) för lämplighet till befattning av det slag ansökningen avser: synnerligen lämplig, mycket lämplig, lämplig, mindre lämp- lig.

Vid betygsättningen skulle hänsyn tas till förefintligheten eller saknaden av varje egenskap, som kunde inverka på utövandet av tjänst av det slag som söktes.

Överbetyg borde användas med stor var- samhet, och högsta vitsordet i fråga om skicklighet och arbetsförmåga reserveras för rena undantagsfall. Tjänstgöringsbetyg finge slutligen meddelas i regel endast för befatt- ningshavare, som under minst ett år tjänst- gjort vid eller under länsstyrelsen.

I departementschefsskrivelse den 31 okto- ber 1936 till samtliga landshövdingar angå- ende vitsord om lämplighet i tjänstgörings- betyg erinrades om att i anvisningarna till förenämnda formulär fanns föreskrivet, att överbetyg borde användas med stor varsam- het och högsta vitsordet i fråga om skick- lighet och arbetsförmåga reserveras för rena undantagsfall. Socialministern meddelade nu för kännedom, att man vid ärendets bered- ning i departementet övervägt, huruvida inte också för omdömet om sökandes lämplighet borde införas en betygsgrad, som förbehölls ”rena undantagsfall”.

Departementschefen ville i anslutning här- till framhålla vikten av att anvisningen om stor varsamhet vid användningen av överbe- tyg iakttogs, också när fråga vore om vits- ord rörande lämplighet.

I en därefter den 5 november 1945 till samtliga landshövdingar överlämnad depar- tementschefsskrivelse framhöll sociahninis- tern bl. a., att det vid handläggningen inom socialdepartementet under senare år av be— fordringsärenden rörande länsstyrelserna

och landsstaten i övrigt visat sig, att visser- ligen några länsstyrelser varit tämligen re— striktiva vid utfärdande av tjänstgöringsbe- tyg, men att flertalet länsstyrelser tillämpat betygskalor, som varit påfallande höga, sär- skilt när det gäller befattningshavare i fö- redragandes ställning. Erfarenheten hade också givit vid handen, att högsta vitsord i fråga om skicklighet och — framför allt —- i fråga om lämplighet förekommit i en ut- sträckning, som knappast syntes stå i god överensstämmelse med de givna direktiven.

Med anledning härav ville departements- chefen understryka angelägenheten av att tjänstgöringsbetyg utfärdades efter omsorgs- full prövning, och att de högsta vitsorden för skicklighet, arbetsförmåga och lämplig- het skulle ges endast åt sådana, som verkli— gen var förtjänta därav.

Då det syntes önskvärt att länsstyrelsen motiverade sin uppfattning i fall, då högsta betyg för skicklighet (”synnerligen framstå- ende skicklighet”) eller lämplighet (”syn- nerligen lämplig") gavs, anmodades länssty- relserna att i sådana fall i tjänstgöringsbe- tyget — utöver vad som angavs i det fast- ställda formuläret — närmare utveckla, var- för länsstyrelsen ansåg vederbörande vara förtjänt av detta vitsord.

I anslutning till ett under förarbetena till betygsformuläret gjort uttalande (SOU 1935: 17 s. 12) framhölls, att de högsta vits- orden inte bör vara förbehållna befattnings- havare i viss högre tjänsteställning.

I departementschefsskrivelse den 19 maj 1952 uttalade chefen för socialdepartemen- tet bl.a. att den erfarenhet, som förvärvats efter det att förenämnda departementsskri- velse den 5 november 1945 tillställts lands- hövdingarna, gav vid handen att de flesta länsstyrelsernas betygskalor fortfarande låg påfallande högt. Sålunda syntes betyget ”framstående skicklighet” vara ett normal- betyg, som gavs även åt förhållandevis oprö- vade tjänstemän i föredragandeställning med relativt kort tjänstgöringstid. Och högsta betyget i lämplighet (”synnerligen lämplig") förekom i en utsträckning, som inte stod i god överensstämmelse med de givna anvisningarna. Över huvud föreföll

det som om de i betygsgraderna ingående orden i någon mån förlorat sin valör.

Departementschefen anmodade därför länsstyrelserna att ta sina principer för be- tygsättning under omprövning och därvid noggrant iaktta de förut meddelade direkti- ven.

Särskilt påpekades, att betygsättningen av skicklighet och lämplighet borde verkställas varsamt och med återhållsamhet. En tjäns- teman av genomsnittlig kvalitet borde i all- mänhet inte erhålla högre skicklighetsbetyg än ”stor skicklighet", och hans lämplighet för befordran till närmast högre tjänst inte bedömas med högre betyg än ”lämplig". Betygen ”framstående skicklighet" och ”mycket lämplig” borde ha karaktären av verkliga överbetyg och högsta betygen (”synnerligen framstående skicklighet” re- spektive ”synnerligen lämplig”) komma till användning endast undantagsvis.

Vid ett restriktivt handhavande, på sätt nu angivits, av betygsättningen, kunde det vara lämpligt, att länsstyrelsen i betyget ut- över det fastställda formuläret närmare gav till känna sin uppfattning om tjänsteman- nen i något visst avseende, t. ex. om han vi- sat sig särskilt väl behärska ett visst arbets- område eller lämpa sig för visst slags tjänst- göring.

Vidare borde länsstyrelsen, när det gällde högsta skicklighets- och lämplighetsbetyg, såsom angavs i socialministerns skrivelse den 5 november 1945, närmare utveckla, varför vederbörande ansågs vara förtjänt av detta vitsord.

Genom kungl. brev den 15 december 1961 föreskrevs att fr.o.m. den 1 januari 1962 skulle användas nytt formulär med tillhörande anvisningar för tjänstgöringsbe- tygen inom länsstyrelserna.

Enligt det formulär som för närvarande används skall vitsord lämnas för följande egenskaper eller slag av förmåga: skicklig- het; initiativförmåga; arbetsförmåga; förmå- ga att organisera och leda arbete; förmåga att samarbeta; noggrannhet och ordning; uppförande och omdöme samt i förekom- mande fall färdighet i maskinskrivning och

stenografi. Därutöver skall yttrande lämnas över lämplighet för sökt tjänst.

Enligt anvisningar för betygsblankettens användning skall vitsordet för skicklighet avse yrkeskunskaper, säkerhet och snabbhet i arbetet, lätthet att sätta sig in i nya arbets- uppgifter samt, beträffande personal i högre tjänsteställning, stilistisk färdighet och muntlig framställningsförmåga. Vitsordet för arbetsförmåga skall avse ådagalagd energi, villighet och intresse samt uthållig- het och förmåga att vid arbetsanhopning öka arbetstakten utan att kravet på säker- het i arbetet eftersätts. Vitsord rörande fär- digheter skall endast lämnas i fråga om bl- trädespersonal. Utöver färdighet i maskin- skrivning eller stenografi kan vidare anges t. ex. färdighet i ritning, hålkortsstansning. Vid avgivandet av vitsordet för omdöme bedöms graden av allmän mogenhet och ”sunt förnuft” hos tjänstemannen. Den all- männa omdömesförmågan bör sättas i frå- ga, om tjänstemannen visar mindre lämp- ligt uppträdande eller fattar mindre väl- grundade beslut. Vitsordet för initiativför- måga avser dels den företagsamhet, som krävs för tjänsteman med självständiga ar— betsuppgifter av organisatorisk art samt förmåga hos tjänsteman i högre tjänste- ställning att ta initiativ i myndighetens mera utåtriktade verksamhet, och dels den vaken- het och handlingsförmåga, som bör före- komma även hos tjänstemän med mindre krävande arbetsuppgifter. Vitsord för för- måga att organisera och leda arbete skall anges endast om vederbörande tjänstgjort i arbetsledarställning av något slag. Arbets- ledningen bedöms bland annat med hänsyn till tjänstemannens förmåga att på ett lämp- ligt sätt organisera och fördela arbetsupp- gifterna, att stimulera till goda arbetsinsat- ser samt att skapa trivsamma och friktions- fria arbetsförhållanden. Vitsordet för förmå— ga att samarbeta gäller förmåga att åstad- komma ett gott samarbete såväl med över-, sido- och underordnade som med andra myndigheter samt förhållandet till allmän- heten. Vitsordet för noggrannhet och ord- ning skall avse samvetsgrannhet i arbetet, ordningssinne och punktlighet.

Tjänstgöringsbetyg skall i regel meddelas endast för tjänsteman, som under minst ett år varit anställd hos ifrågavarande länssty- relse. Om tjänstgöringsbetyg inte anses böra utfärdas, får på begäran tjänstgöringsintyg lämnas. Vid vitsordsgivningen skall följande vitsord användas: för noggrannhet och ord— ning: mycket god, god, mindre god; för lämplighet: synnerligen lämplig, mycket lämplig, lämplig och mindre lämplig; för uppförande: hedrande, mindre gott och för övriga egenskaper eller slag av förmåga: ut- märkt, mycket god (gott), god (gott), och mindre god (gott). Av anvisningarna fram- går att vitsorden ”lämplig” och ”god (gott)” är att anse, och skall användas, som normalbetyg och sålunda innebära fullt god- kännande. Högre vitsord skall användas med stor varsamhet och de högsta vitsor- den är avsedda att komma till användning endast i sådana fall då tjänstemannen prö- vas motsvara synnerligen högt ställda ford— ringar. Sistnämnda vitsord förutsätts alltså skola komma i fråga endast i rena undan- tagsfall och gälla tjänsteman, som beträf— fande egenskapen i fråga står i särklass. Gi— vetvis skall tjänsteställning eller tjänsteål- der inte i och för sig inverka på betygsätt— ningen därhän, att tjänsteman i högre tjänsteställning eller med längre tjänstetid enbart av dessa anledningar meddelas för— hållandevis högre vitsord. I anvisningarna uttalas vidare, att om vitsorden ”synnerligen lämplig”, ”mycket lämplig, ”utmärkt” eller beträffande skickligheten ”mycket god” an- vänds, skall särskild motivering härför läm- nas under ”Särskilda uppgifter”. I sådana fall, då svårighet kan föreligga på viss punkt att lämna ett säkert vitsord på grund av att tjänstemannen under otillräcklig tid eller inte alls av myndigheten prövats i ifrågavarande hänseende, skall i formuläret skälet härför t. ex. ”Ej tillräckligt prövad” eller ”Ej prövad” anges i betyget för punk- ten i fråga.

4 Polisväsendet

Provisoriska bestämmelser om tjänsteålders- beräkning, kontinuerlig personbedömning

och vitsordsgivning m.m. inom den egent- liga polismanskarriären har fastställts av rikspolisstyrelsen den 8 april 1968 att till- lämpas fr. o. m. den 1 juli 1968.

Enligt bestämmelserna skall kontinuerlig personbedömning avse samtliga polismän i den egentliga polismanskarriären med un— dantag av rekryteringspersonal. Bedömning- en skall göras en gång årligen och avslutas före oktober månads utgång.

Vitsord skall avges beträffande polisman- nens arbetsförmåga, arbetsledarförmåga, förmåga att uttrycka sig i tal och skrift, ini- tiativförmåga, personliga uppträdande, om- döme, samarbetsförmåga, säkerhet i arbetet och yrkeskunskap.

Vitsord avges från 1 till 5. Högsta vitsord är 5. Siffrorna avses uttrycka i vilken grad polismannen visat sig besitta egenskapen el- ler förmågan i förhållande till andra inne- havare av samma slags tjänst. Vitsorden 2 och 3 bör utfärdas i sådan omfattning, att de utgör huvuddelen av vitsorden med i stort sett jämn fördelning mellan 2 och 3. Vitsordet 5 är ytterlighetsvitsord som bör användas endast i rena undantagsfall. I den blankett för personbedömning, som samti- digt fastställts, lämnas anvisningar bl.a. i fråga om innebörden av de ovan angivna bedömningsfaktorerna.

Med arbetsförmåga skall sålunda förstås förmåga att nå goda arbetsresultat samt energi, villighet, intresse och uthållighet ävensom förmåga att vid behov tillfälligt öka arbetstakten utan att arbetets kvalitet eftersätts.

Arbetsledarförmåga definieras som för- måga att organisera, fördela och leda arbe- tet, att stimulera till goda arbetsinsatser samt att skapa trivsamma och friktionsfria arbetsförhållanden.

Förmåga att uttrycka sig i tal och skrift bestäms som förmåga att klart, koncist och logiskt beskriva ett sakförhållande och re- dogöra för ett händelseförlopp. Föreligger mera betydande skillnad mellan tal- och skrivförmåga, görs anmärkning härom.

Vid bestämmande av vitsord för initiativ- förmåga bedöms polismannens företagsam— het och förmåga till självständigt handlande.

Personligt uppträdande avser polisman— nens personliga uppträdande och hans för- måga att i egenskap av polisväsendets före- trädare skapa goda relationer till allmän- heten.

Omdöme skall avse graden av mognad och bedömningsförmåga samt urskillning vid valet av lämpliga åtgärder.

Samarbetsförmåga definieras som förmå— ga till ett gott samarbete med över-, sido- och underordnade samt polisen utomstående organ.

I förmågan säkerhet i arbetet bedöms punktlighet, ordningssinne och samvets- grannhet samt tillförlitlighet vid lämnande av upplysningar och uppgifter.

Med yrkeskunskap slutligen avses kun- skaper och förmåga att praktiskt omsätta dem samt förmåga att sätta sig in i och till- lämpa nya arbetsrutiner.

Regler har vidare utfärdats om visst sam- rådsförfarande vid den kontinuerliga per- sonbedömningen.

Sedan föredraganden på grundval av un- derlag, som inhämtats från vederbörande chefer, upprättat förslag till Vitsord, skall företrädare för personalen vid sammanträ- de inom polisledningen delges förslaget och beredas tillfälle att muntligen eller skriftli- gen lämna upplysningar och synpunkter. Personalrepresentant skall inte föreslå vits- ord. Samrådet får inte rubba beslutsbehörig— heten. Det är polischefen ensam som fast- ställer vitsord och ansvarar för vitsordsgiv- ningen.

Personalrepresentanterna, som skall vara minst två, utses av företagsnämnd. I egen- skap av ombud vid samråd bör de enligt fö- reskrifterna organisatoriskt utgöra under- kommitté till företagsnämnden.

KU,:GL. BIBL. l JUN 1970