SOU 1971:47

Psykologiska urvalsmetoder inom statsförvaltningen

Sammanfattning

[ den offentliga debatten har sedan början av 1940—talet vid olika tillfällen riktats kritik mot användningen av psykologiska under- sökningsmetoder vid personurval. [ motioner vid 1965 års riksdag framfördes vissa erin- ringar mot metodernas användning inom den statliga sektorn, och i motioner vid 1967 års riksdag väcktes frågan om inrättandet av ett centralt organ för granskning av test som anlitades i samband med anställning och befordran i statlig tjänst.

Mot bakgrunden av riksdagens uttalanden i anledning av motionerna fann chefen för dåvarande civildepartementet anledning ut- verka Kungl. Maj:ts bemyndigande att till— kalla sakkunniga för att undersöka frågan om förutsättningar och former för psykolo- giska undersökningar vid urval för anställ- ning, uttagning till utbildning, befordran m.m. inom statsförvaltningen och problem som hänger samman därmed.

Utredningens huvuduppgift har varit att belysa värdet av de psykologiska undersök- ningsmetoderna vid personurval som korn— plement till övriga urvalsåtgärder. Utanför utredningsuppdraget har fallit frågor om principerna för myndigheternas beslut vid personurval liksom om formerna härför.

Antalet psykologiska undersökningar in- om statsförvaltningen har under senare år varit tämligen konstant. Inom den civila statsförvaltningen och i affärsverken har ca

3 500 personer testats per år och ungefär lika många urvalsprov har årligen ägt rum inom försvaret. Utredningens intryck är att undersökningarna på det hela taget utförts enligt allmänt accepterade metoder och av personal kvalificerad för uppgiften. De verk- ställda undersökningarna har uppenbarligen inte varit onödiga med hänsyn till det infor- mationsmaterial som eljest stått till buds.

De myndigheter som anlitar psykologiska urvalsmetoder har redovisat i huvudsak goda erfarenheter därav. Från personalhåll har ibland riktats kritik mot metoderna men på senare är har sådan kritik förekommit mera sällan.

Utredningen utgår ifrån att statsmyndig- heterna även i fortsättningen kommer att utnyttja psykologiska urvalsmetoder. Åtskil- liga skäl talar för att detta kommer att skei ökad omfattning. Vissa faktorer försvårar emellertid möjligheten att mera långsiktigt förutsäga utvecklingen. Utredningen erinrar i detta hänseende om diskussionen att vid val av "rätt man på rätt plats” anlägga ett vidare perspektiv än det produktionsmässigt- ekonomiska. genom att i ökad utsträckning beakta de enskilda sökandenas psykologiska behov. deras specifika förutsättningar m. m. En sådan utveckling kan aktualisera krav på att urvalsundersökningarnas funktion och ut- formning breddas så att de närmar sig vad som nu kallas anlagsundersökningar. Ytterli-

gare en faktor av intresse i detta samman- hang är den framtida utvecklingen av före- tagsdemokratin som kan tänkas ge de anställ- da ökat intlytande vid vissa personurval m. m.

De traditionella urvalsinstrumenten (skol- betyg, tjänstgöringsbetyg, intervjuer, referen— ser m. m.) kännetecknas i större eller mindre grad av bristande tillförlitlighet, framför allt beroende på att de upplysningar de ger är osystematiska till sin karaktär och bygger på subjektiva bedömningar.

De psykologiska urvalsmetoderna kan en- ligt utredningen deftnieras som förfaranden där man med användande av systematiserade och utprovade metoder försöker göra så tillförlitliga förutsägelser som möjligt om en persons framtida beteende i en given arbets- eller utbildningssituation. De upplysningar man erhållit på denna väg bör företrädesvis användas som komplement till upplysningar som erhållits genom andra urvalsmetoder.

Utredningen har funnit att psykologiska urvalsundersökningar i allmänhet har en rela- tivt god prognosförmåga, dvs. höjer säker— heten i det urval som görs, om de genomförs med för ändamålet tjänlig metodik och av personal som är kvalificerad för uppgiften. Enligt utredningen är det naturligt att de statliga verken bör tillvarata de fördelar ifrå— gavarande metoder i vissa fall kan erbjuda vid urval.

Ett konstaterande härav innebär emeller- tid inte en generell rekommendation till statsmyndighetema att använda metodernai fråga. Varje urvalstillfälle måste i princip bedömas för sig. Förutsättningarna för urva- let måste analyseras i sin helhet innan man tar ställning till frågan huruvida psykologiska urvalsmetoder i ett visst fall bör användas eller ej. Ett psykologiskt test bör i princip sålunda inte användas vid urval till visst arbete med mindre kraven för arbetet analy- serats och testets förmåga att mäta dessa krav visat sig vara godtagbar.

Skyddet för den personliga integriteten bör vara en central fråga inte bara vid ut- formningen av de olika undersökningsinstru- menten utan också vid val av instrument i

den särskilda urvalssituationen. Beträffande s.k. personlighetstest erinrar utredningen om att det finns anledning iaktta en viss restriktivitet. De bör reserveras för sådana syften där deras betydelse framstår som sär— skilt klar. Utredningen framhåller vidare att psykologisk undersökningsmetodik förutsät- ter medverkan av specialutbildad psykolog.

Man kan vänta sig att de psykologiska urvalsmetoderna kommer att användas vid urval av nya kategorier anställda och av elever vid nya utbildningsformer, att nya metoder prövas osv. Mycket talar därjämte för att vi befinner oss ibörjan av ett utveck- lingsskede som kommer att kännetecknas av allt större intresse för psykologisk forskning. Den tillämpade psykologin torde kontinuer- ligt komma att tillföras nytt material för bedömning av metodfrågor osv. Det krävs en successiv uppföljning av nya rön. Här nämn- da ovissa faktorer har bildat underlag för utredningens ställningstagande att det för närvarande varken är möjligt eller lämpligt att utforma generella rekommendationer rö- rande användning, omfattning och innehåll ifråga om det psykologiska undersöknings- förfarandet inom statsförvaltningen.

Utredningens arbete utmynnar i ett för- slag om inrättandet av en särskild nämnd med uppgift att ge statsmyndigheterna råd och vägledning i fråga om användningen av psykologiska undersökningsmetoder vid per- sonurval. Nämnden bör följa utvecklingen på ifrågavarande område såväl inom vårt land som i utlandet. Nämndens verksamhet är tänkt som en försöksverksamhet under en period av tre år. Efter denna tid torde finnas erforderligt material för bedömande av frå- gan om förutsättningar och former för nämndens fortsatta verksamhet.

] Psykologiska urvalsmetoder inom

statsförvaltningen

1.1 Bakgrunden till testutredningens uppdrag

Utredningen har haft till uppgift att under— söka frågan om förutsättningar och former för psykologiska undersökningar vid urval för anställning, uttagning till utbildning, befordran m.m. inom statsförvaltningen. En redogörelse för utredningsdirektiven lämnas i det följande under 1.2.

Psykologiska undersökningsmetoder vid personurval började användas inom det enskilda näringslivet i vårt land på 1920- talet. Inom statsförvaltningen introducerades sådana metoder av postverket och statens järnvägar under slutet av 1920-talet och bör- jan av 1930-talet. Särskilt inom den privata sektorn har användningen av psykologiska undersökningar ökat, medan antalet stats- myndigheter som använder sådana undersök— ningar i samband med personurval fortfa- rande är tämligen begränsat. För närvarande torde knappt 10 % av de psykologiska urvals— undersökningar som görs i vårt land ske på statsförvaltningens område. En närmare redogörelse för den aktuella situationen läma nas i det följande under 2.1.

Vid åtskilliga tillfällen under 1940— och 1950-talen riktades i den offentliga debatten kritik mot psykologiska test som urvalsin- strument. [ regel var utgångspunkten en inci- dent i samband med någon viss testningsför- rättning, innehållet inågot visst testformulär eller ett förslag att införa test på något nytt

område. Kritik med denna bakgrund har senare förekommit mera sällan även om det då och då blossat upp livlig diskussion kring vissa testmetoder eller testinstrument.

1.1.1 Motioner till 1965 års riksdag

] motioner till 1965 års riksdag (11341 av herrar Torsten Hansson och Palm samt llz4ll av herr Björk m.fl.) föreslogs att riksdagen i skrivelse till Kungl. Maj:t måtte begära att problem i anknytning till använd- ningen av psykologiska testmetoder vid an- ställning och befordran i statlig tjänst gjordes till föremål för utredning i lämplig form. Motionärerna framhöll bl. a. att psykotek- niken kan betraktas som ett stöd för den enskilda människan när vederbörande skall orientera sig om sina möjligheter, men att dess roll blir betydligt mera ömtålig när den utnyttjas för att gallra bort människor från vissa arbetsområden och uppgifter. Särskilt allvarligt blir problemet när psykologerna visar ambition att fastställa mer svåråtkom- liga personlighetsdrag och färdigheter hos sökande i syfte att mäta deras lämplighet för mera ansvarsfulla tjänster. Riskerna för fel i undersökningsmetodiken ökar med uppgif— ternas mera sammansatta natur, samtidigt som psykologernas slutsatser kan få större betydelse för de undersöktas anställnings- och karriärmöjligheter. Undersökningar av detta slag synes också bli rätt kostsamma och tidskrävande och man kan fråga sig om

inte väl så tillförlitliga resultat kan uppnås genom systematiska anställningsintervjuer och studium av anställningshandlingar. [ anslutning till de psykologiska urvalsför- faranden som använts vid rekryteringen av personal vid vissa statliga verk framhöll motionärerna, att det i princip syntes möjligt att denna nya rekryteringsmetodik vinner ökad utbredning inom den statliga förvalt- ningen utan att statsmakterna närmare över- vägt de långsiktiga konsekvenserna av en sådan utveckling.

Motionärerna erinrade vidare om vissa speciella problem i samband med tillämp- ningen av psykologiska testmetoder inom statsförvaltningen. En mera utbredd använd- ning av dessa metoder kan tänkas kommai konflikt med grundlagens bud om ”förtjänst och skicklighet” när det gäller anställning och befordran. Den offentlighetsprincip som präglar den statliga verksamheten i vårt land kan också äventyras genom det betydande mått av sekretess varmed användningen av psykologiska personlighetstest är förbunden. Psykologerna motsätter sig en fullt offentlig insyn i testmetodiken, och offentliggörandet av enskilda testresultat kan skapa mycket ömtåliga problem. Om anställning och befordran till viktiga tjänster inom statsför- valtningen skulle påverkas av hemlighållna resultat, hotas statstjänstemännens trygghet och rättssäkerhet. [ vidare perspektiv kan man ställa frågan hur långt effektivitetskrav i inskränkt mening skall bestämma rekrytering och befordran inom den statliga sektorn. Om man låter testresultat av olika slag spela en alltför dominerande roll vid människornas placering i arbetslivet, tangerar man prob- lemet om uppkomsten av en ”meritokrati”.

Motionärerna erinrade slutligen om att sekreteSSproblemen i samband med psykolo- giska personlighetsundersökningar uppmärk- sammats av offentlighetskommitten. Det framstod emellertid som angeläget att angripa problemen kring användningen av personlighetstest inom den statliga sektorn från flera aspekter. Sedan det utrednings- arbete blivit slutfört som på olika sätt tange- rar problematiken borde därför en mera

systematisk och komma till stånd.

Allmänna beredningsutskottet, till vilket motionerna hänvisades, inhämtade yttrande över dessa från statskontoret, Personal- administrativa rådet (PA-rådet), Tjänste- männens centralorganisation (TCO), Sveriges akademikers centralorganisation (SACO), Statstjänstemännens riksförbund (SR) och Statstjänarkartellen.

Statskontoret, PA-rädet och SACO föror- dade att den begärda utredningen skulle ges en annan och större räckvidd än den motio- närerna föreslagit.

Statskontoret framhöll således att en utredning av användningen av de psykolo- giska testmetoderna borde omfatta även övriga urvalsmetoder och utsträckas till en översyn av gällande författningar och praxis vid anställning och befordran i statstjänst. PA-rådet ansåg att hela den statliga personal- politiken och personaladminstrationen borde kartläggas och överses och inte endast enstaka metoder inom urvalssektorn. SACO förordade att — förutom de psykologiska undersökningsmetoderna _ även andra metoder för anställning och befordran borde uppmärksammas och en avvägning göras beträffande deras för- och nackdelar vid tillsättning av olika typer av befattningar. Den utbredda okunnigheten om de psykolo— giska testmetodernas uppgift i personal- administrationen och om hela den bakomlig- gande teoribildningen motiverade att man övervägde möjligheterna att åstadkomma en bättre information till allmänhet och berör- da i dessa frågor. Vid utredningen borde också den av motionärerna berörda offentlig- hetsproblematiken behandlas.

Övriga remissinstanser tillstyrkte utred- ning i enlighet med motionärernas förslag. TCO framhöll bl.a. att det rådde en viss osäkerhet om de psykologiska provens värde då en tillförlitlig testmetodik ännu ej utar- betats. Det borde vara uteslutet att anlita testresultat som står utanför insyn av offent- lig myndighet eller arbetsmarknadens organi- sationer. Det torde ej kunna hävdas att någon skall vara skyldig underkasta sig test

vid befordran till högre tjänst. SR ansåg att de psykologiska testmetoderna i vissa fall kunde anses värdefulla såsom hjälpmedel, använda med försiktighet. Det vore dock osäkert vilken betydelse metoderna borde tillmätas. Statstjänarkartellen, som uttalade att erfarenheterna av ifrågavarande metoder inte varit ägnade att skapa odelat förtroende för verksamheten, fann att även andra omständigheter talade för yrkandet om utredning.

I sitt utlåtande (1965146) erinrade bered- ningsutskottet om den uppmärksamhet som från statsmakternas sida ägnades olika frågor på förevarande område. Utskottet hänvisade således till det utredningsuppdrag som anför- trotts 1962 års arbetspsykologutredning ävensom de utredningar som verkställdes genom en delegation inom medicinalsty- relsen i syfte att pröva frågan om samnordisk legitimation för psykologer samt genom offentlighetskommitten, vilken bl.a. hade att pröva de spörsmål som sammanhänger med sekretessen kring de psykologiska test- ningarna. I detta sammanhang erinrade utskottet också om den utredning angående psykologutbildning som efter uppdrag av universitetskanslern verkställts av professor Kjell Härnqvist och som redovisades i ett av denne i maj 1964 avgivet betänkande.

Utskottet anförde vidare bl.a. att det kommit till uppfattningen att psykologisk testning kunde ha en uppgift att fylla bl. a. som hjälpmedel vid rekrytering och urval av personal inom den offentliga verksamheten. Dock ville utskottet starkt understyrka att testningsresultaten endast finge ses som en bland de faktorer som borde läggas till grund för myndigheternas beslut i personalfrågor. Den psykologiska testningsverksamheten och vad därmed sammanhängde befann sig, såvitt utskottet kunnat bedöma, iett utvecklings- skede, varom bl. a. vittnade att olika spörs- mål på området behandlades av offentliga utredningar. Utskottet fann angeläget att stor försiktighet iakttogs vid användandet av den psykologiska testningen inom statsför- valtningen med hänsyn till-bl.a. att ytter- ligare prövning erfordrades beträffande till-

förlitligheten hos använda testmetoder, att bristen på kvalificerade psykologer för här ifrågavarande arbetsuppgifter vore kännbar, att organisatoriska frågor rörande forskning och utbildning måste lösas och att de kom- plicerade problemen rörande offentlighet och sekretess beträffande testmaterialet tar— vade en ingående prövning. Utskottet ville även fästa uppmärksamheten på att här vore fråga om förhållanden av stor betydelse när det gällde att uppehålla den grundlags- stadgade principen om förtjänst och skicklig- het som enda och avgörande befordrings- grunder.

Under hänvisning till de ovan redovisade utredningarna uttalade utskottet slutligen att utskottet inte kunde bedöma i vad mån en sådan omfattande utredning som avsågs i motionerna kunde vara erforderlig men för- utsatte att befintligt och framkommande utredningsmaterial gjordes till föremål för en samlad översyn Och att Kungl. Maj:t på grundval härav toge de initiativ till ytter- ligare undersökningar och till praktiska åtgärder som kunde befinnas påkallade. Med hänsyn till de sålunda behandlade frågornas vikt hemställde utskottet att riksdagen i anledning av motionerna i skrivelse till Kungl. Maj:t skulle giva till känna vad utskottet anfört.

Riksdagen (rskr 1965z4l7) beslöt i över- ensstämmelse med utskottets hemställan.

1.1.2 De av allmänna beredningsutskottet vid 1965 års riksdag åberopade utredning- arna

I detta avsnitt skall lämnas en kort redogö- relse för de i allmänna beredningsutskottets utlåtande 1965146 åberopade utredningarna samt de statsmakternas åtgärder de föranlett.

Den arbetspsykologiska verksamhetens organisation diskuterades redan på 1940— talet i samband med frågan om yrkesvägled- ning av skolungdom (skolutredningens delut- redning ”Skolungdomens vägledning till utbildning och yrke”, SOU 1945 :43). Samma fråga behandlades från vidare utgångspunkter av psykologutredningen

(SOU 1955211), varjämte den s.k. Stock- holmsutredningen år 1960 verkställde en undersökning av den framtida organisationen av det psykotekniska institutet i Stockholm. Frågeställningarna vid nämnda utredningar var i stort sett, huruvida de psykotekniska instituten skulle anordnas som särskilda uni- versitets- och högskoleinstitut för psyko- teknik, som psykotekniska underavdelningar till de psykologiska institutionerna vid uni- versitet och högskolor eller som fristående statliga psykotekniska institut.

[ november 1962 tillkallade chefen för ecklesiastikdepartementet sakkunniga för att utreda frågan om den psykotekniska verk- samhetens organisation och vissa därmed sammanhängande spörsmål (1962 års arbets- psykologutredning). Utredningen skulle enligt direktiven bl. a. närmare klargöra, hur behovet av ett organiserat samarbete på det arbetspsykologiska området mellan forsk- ningen, utbildningen och den tillämpade psykotekniska verksamheten bäst skulle kunna tillgodoses.

Utredningen avlämnade i juni 1966 sitt betänkande ”Arbetspsykologisk verksam- het" ( SOU 1966:40 ). Dess förslag innebar bl. a. att inom arbetsmarknadsstyrelsen fr.o.m. 1.7.1967 skulle inrättas en särskild byrå, arbetspsykologibyrån, med uppgift att i stort planera den praktiska undersöknings— verksamheten över hela landet, att utarbeta riktlinjer för undersökningstekniska rutiner, att leda metodutvecklingsarbetet m.m. För serviceverksamheten skulle enligt förslaget upprättas dels regionsinstitut, uppbyggda successivt under åren 1967—1969 under led- ning av arbetspsykologibyrån och dels, i mån av behov, filialinstitut.

Under remissbehandlingen av arbetspsyko- logutredningens förslag uttalades från nästan samtliga remissinstanser kritik mot den före- slagna tidsplanen för utbyggnaden av den arbetspsykologiska verksamheten. Med hän— syn till de synpunkter på utbyggnadstakten som sålunda anförts och på grund av det ansträngda statsfinansiella läget fann chefen för inrikesdepartementet i statsverkspropo- sitionen till 1968 års riksdag, att man inte

vid denna tidpunkt borde binda sig för en utbyggnadsplan. På förslag av vederbörande departementschefer anslog emellertid riks- dagen medel för en psykologtjänst vid dels arbetsmarknadsstyrelsens yrkesväglednings- byrå och dels arbetsmedicinska institutet.

Arbetsmarknadsstyrelsen har i sina an- 'slagsäskanden för budgetåren 1969/70, 1970/71 och 1971/72 bl.a. föreslagit att inom yrkesvägledningsbyrån skulle inrättas en arbetspsykologisk enhet med fyra tjänste- män, därav tre psykologer, samt att till vissa länsarbetsnämnder skulle knytas psykologer, sammanlagt femton. Förslagen har inte före- lagts riksdagen. Genom vissa omdispositioner av tjänster m. m. har dock yrkesväglednings- byrån numera tillförts bl.a. tre psykolog- tjänster samt två länsarbetsnämnder vardera en psykologtjänst.

Den av allmänna beredningsutskottet berörda frågan om offentlig legitimation av psykologer aktualiserades vid Nordiska rä- dets session 1958 genom ett förslag av repre- sentanter för Danmark, Finland, Norge och Sverige om gemensamma bestämmelser rörande psykologers yrkesutövning m.m. Efter en rekommendation av rådet vid sagda session utarbetades av särskilda kommittéer inom Sverige, Norge, Danmark och Finland förslag till bestämmelser om legitimation. Det svenska förslaget utarbetades av den delegation inom medicinalstyrelsen. som år 1960 erhållit inrikesdepartementets uppdrag att utreda frågan för Sveriges del.

Förslaget, som framlades år 1967, innebar bl.a. att legitimation som psykolog skall kunna meddelas den som avlagt fil.kand.— och fil.lic.-examen med vissa ämneskombina— tioner samt dessutom har tillämpningsutbild- ning i arbetspsykologi, vuxenklinisk psyko- logi, barnklinisk psykologi och skolpsykologi under tillhopa minst tjugo månader. Legiti- mation skulle enligt förslaget meddelas av dåvarande medicinalstyrelsen. Införandet av legitimation skulle dock inte medföra förbud för annan än den som vunnit legitimation att verka som psykolog; emellertid skulle den som varit legitimerad psykolog men frånta- gits sin legitimation inte ha rätt att mot

Förslaget innebar vidare att inom medici- nalstyrelsen skulle finnas en av Kungl. Maj :t utsedd nämnd med sju ledamöter, psykolog- nämnden, med uppgift att handlägga legiti- mationsärenden, att med uppmärksamhet följa psykologernas yrkesutövning, att avge förslag till bestämmelser angående psykolo- gers yrkesutbildning och att tillhandagå medicinalstyrelsen och andra myndigheter med råd i frågor som berörde psykologiskt utbildad personals verksamhet.

Delegationens förslag remitterades till vissa myndigheter och organisationer. Fler- talet remissinstanser var ense med delega- tionen om behovet av legitimation för psykologer. Skolöverstyrelsen och kriminal- vårdsstyrelsen var emellertid kritiska mot förslaget i denna del och betonade vikten av att utbildningsfrågan för psykologer löstes på ett sätt som tillgodosåg aktuella krav på både teoretisk och praktisk utbildning. Sär- skilda behörighetsvillkor skulle vid behov kunna fastställas för vissa tjänster eller grup- per av tjänster. — Vikten av en reformerad psykologutbildning betonades också av flera av de remissinstanser som tillstyrkte försla- get. I detta sammanhang framhölls från flera håll behovet av en reglering av de biträdande psykologernas ställning.

Delegationens förslag behandlades på hös- ten 1968 vid ett sammanträde i Köpenhamn med representanter för de nordiska länder- nas socialministerier. Därvid konstaterades bl.a. att en gemensam nordisk lagstiftning på området försvårades på grund av vissa skiljaktigheter mellan psykologutbildningen i de berörda länderna. Delegationens förslag är ännu föremål för socialdepartementets pröv- ning.

Psykologutbildningen var vid tidpunkten för allmänna beredningsutskottets utlåtande 1965z46 föremål för prövning. Den av utskottet åberopade utredningen avsåg som nämnts det förslag till en reformerad psyko- logutbildning som i maj 1964 avlämnats av professor Kjell Härnqvist på uppdrag av uni- versitetskanslersämbetet. Förslaget, för vars detaljer här inte skall redogöras, avsåg i

första hand att tillgodose behovet av s. k. tillämpningsutbildning.

Universitetskanslersämbetets arbetsgrupp för fasta studiegångar avlämnade i början av år 1968 förslag till utbildningslinjer vid filo- sofisk fakultetjämte förslag till studieplaner. Enligt förslaget skulle i ämnet psykologi bl.a. ingå en kurs i differentiell psykologi, vilken skulle ha teoretisk karaktär och behandla centrala differentialpsykologiska problem, bl.a. testteori. De praktiska momenten skulle vara förlagda till en påbyggnadskurs I, vilken föreslogs utformad med särskild hänsyn till klientcentrerad verk- samhet.

Efter remissbehandling av arbetsgruppens förslag jämte överarbetning av detta inom utbildningsdepartementet framlades i prop. 1969:4 förslag angående utbildningens orga- nisation vid filosofisk fakultet m. m. Försla- get antogs av riksdagen, varefter erforderliga bestämmelser utfärdades genom kungörelse 23.5.1969 (SFS 19692327). Enligt den här- igenom fastställda ordningen är utbildningen vid de filosofiska fakulteterna anordnad enligt principen om s.k. fasta studiegångar.

För den som önskar utbilda sig för tjänst som biträdande psykolog förutsätts ett års grundläggande studier i psykologi, ytterligare ett års grundläggande studier i sociologi och pedagogik samt under tredje året genomgång av en särskilt utformad påbyggnadskurs i psykologisk tillämpning. En arbetsgrupp inom universitetskanslersämbetet, TIG, har nyligen framlagt förslag rörande tillämp- ningsmomenten i denna påbyggnadskurs.

Kungl. Maj:t har vidare 27.6.1969 medde- lat provisoriska bestämmelser om utbildning för psykologexamen. Dessa innebär bl.a.:

Vid samhällsvetenskaplig fakultet medde- las utbildning för psykologexamen (psyko- logutbildning). Denna skall bygga på grund- läggande utbildning i ämnena psykologi, pedagogik och sociologi. Psykologutbildning anordnas inom ämnesområdena psykologi och pedagogik och omfattar för varje stude- rande ett av dessa ämnesområden. Psykolog- utbildningen får avslutas med psykolog- examen. Vederbörlig studieplan, som fast-

ställs av utbildningsnämnd, planläggs så att studierna normalt skall kräva två år.

Inom universitetskanslersämbetet har en arbetsgrupp, PEG, utarbetat förslag till defi- nitiv anordning av nämnda två-åriga utbild- ning, inklusive ingående tillämpningsmo- ment.

Frågan om ett utvidgat sekretesskydd för psykologiska undersökningar har i olika sam- manhang behandlats alltsedan 1940-talet. Ursprungligen framställdes önskemål i denna riktning i anslutning till de psykologiska prov som i ökad utsträckning börjat använ- das inom försvaret och avsåg framför allt behovet av instrumentell sekretess. Motsva- rande behov i fråga om skolöverstyrelsens verksamhetsområde påtalades också från skolmyndigheternas sida.

Sedan frågan om en revision av 1937 års sekretesslagstiftning aktualiserats vid flera tillfällen under 1940- och 1950-talen, till- kallades i juni 1960 sakkunniga för översyn av denna lagstiftning och därmed samman- hängande frågor (offentlighetskommitten).

I januari 1964 upprättade offentlighets- kommitten en diskussionspromemoria om offentlighet och sekretess, vilken under år 1964 blev föremål för överläggningar mellan kommitten och ett stort antal myndigheter och organisationer.

Kommitténs slutbetänkande "Offentlig- het och sekretess” ( SOU 1966:60 ) avlämna- des i december 1966. Någon redogörelse för dess innehåll lämnas inte här. Under remiss- behandlingen möttes kommitténs förslag av så tungt vägande erinringar att chefen för justitiedepartementet fann behov av ytter- ligare utredning. I april 1969 tillkallades sakkunniga att verkställa denna.

1.1.3 1966 års departementspromemoria angående offentlighet och sekretess vid psy- kologiska undersökningar i allmän verksam- het

Med anledning av riksdagens uttalande i rskr 19651417 tillkallade chefen för dåvarande civildepartementet en sakkunnig med upp— drag att belysa offentlighets- och sekretess-

problem sammanhängande med psykologiska test inom statsförvaltningen. Utrednings- uppdraget redovisades i oktober 1966 i en departementspromemoria ”Offentlighet och sekretess vid psykologiska undersökningar i allmän verksamhet” (Stencil C 1966:I).

Enligt de vid denna tidpunkt gällande bestämmelserna var behovet av instrumentell sekretess beträffande handlingar som för- varades hos statlig eller kommunal myndig- het och som upprättats i samband med psykologiska undersökningar inte tillgodo- sett i annan mån än i fråga om testformulär c. (1. som var hänförliga till kunskapsprov. Enligt 7 & sekretesslagen kunde Kungl. Maj :t nämligen förordna att handlingar som upprättats för anordnande av kunskapsProv under myndighets inseende inte finge lämnas ut före den avsedda prövningen. Sådant för- ordnande hade år 1939 meddelats beträf- fande bl.a. handlingar som rörde skolöver— styrelsens examensuppgifter.

Av intresse i nu förevarande sammanhang är ett avgörande av regeringsrätten 1965 (RÅ 1965 not. E 11). Målet gällde rätten att hos skolöverstyrelsen ta del av standardprov eller test som använts i skolor under styrelsens inseende. Regeringsrätten fann i sitt utslag att vissa av de aktuella'proven, däribland s. k. standardiserade prov, fick anses utgöra kunskapsprov eller väsentligen innefatta uppgifter för kontroll av elevernas kunska- per, medan andra prov helt eller till huvud- saklig del hade annan karaktär. Regerings- rätten fastslog att formulär som hörde till den förra gruppen av prov kunde hållas hemliga under hela den tid de begagnades för sitt ändamål men att laga grund saknades för att hemlighålla formulär till övriga prov.

] fråga om personsekretess innebar dittills gällande lagstiftning i princip att hos statlig eller kommunal myndighet förvarade upp- gifter som enskild lämnat om strängt per- sonliga förhållanden i samband med psyko— logisk undersökning inte omfattades av sek- retesskydd. I praxis hade dock — med stöd av 25% sekretesslagen — arbetsförmedlings- organen vägrat att lämna ut handlingar rörande psykologiska undersökningar som

I departementspromemorian erinrades bl. a. att ett mycket stort antal av de psyko- logiska undersökningar som gjordes för myn- digheternas räkning utfördes av privata insti- tut. I sådana fall lämnades ofta en närmare redogörelse för undersökningsresultaten muntligt till myndigheten i fråga, medan testmaterialet i regel förblev hos undersök- ningsinstitutionen. Eftersom handlingar som förvarades hos ett privat rättssubjekt inte är underkastade tryckfrihetsförordningens offentlighetsprincip var alltså möjligheterna att hemlighålla testmaterial som förvarades hos privata undersökningsinstitut obegrän- sade.

Beträffande den instrumentella sekretessen innebar förslaget att i 7å sekretesslagen skulle införas ett stadgande av innebörd att Konungen beträffande handlingar, upp- rättade för anordnande under myndighets inseende av undersökning där psykolog med— verkade, skulle äga förordna att de ej fick utlämnas före den avsedda undersökningen.

Beträffande personsekretessen upptog för- slaget två alternativ, båda anknutna till 25 & sekretesslagen, vilken reglerar sekretess- skyddet för handlingar i ärenden rörande offentlig arbetsförmedling. Alt. I innebar att sekretesskydd skulle införas beträffande alla till myndighet avlämnade uppgifter i anställningsärenden. Sådana uppgifter skulle, såvitt de angick enskilds personliga förhål- landen, vilkas offentliggörande kunde lända honom till skada, inte utan hans samtycke få utlämnas till annan tidigare än sjuttio år efter uppgiftens datum.

Alt. II innebar ett sekretesskydd som endast tog sikte på uppgifter som lämnats vid undersökning under medverkan av läkare eller psykolog som anordnats av myndighet i personalärenden av nyss nämnt slag. I övrigt föreslogs sekretesskyddet utformat på samma sätt som enligt alternativ 1.

Efter remissbehandling av departements- promemorian, varunder flertalet remissin- stanser vitsordade behovet av såväl instru- mentell sekretess som personsekretess i sam- band med psykologiska undersökningar,

framlade chefen för justitiedepartementet till 1968 års riksdag förslag om ändringari sekretesslagen för att nå ifrågavarande syfte (prop. 19682126). Propositionen byggde i stort sett på departementspromemorian och anslöt sig beträffande personsekretessen till alt. ll. Sistnämnda bestämmelser föreslogs dock bli införda i 14å sekretesslagen, avseende sekretesskydd för enskildas person- liga förhållanden beträffande vissa slag av handlingar inom sjukvårdande och social verksamhet. I propositionen föreslogs också beteckningen ”psykologisk undersökning” i stället för ”undersökning där psykolog med- verkar”, detta enär yrkesbenämningen psy- kolog enligt departementschefens mening ännu inte nått sådan stadga att den borde användas i lagspråket.

Under riksdagsbehandlingen av prop. l968:126 väcktes motion (1973) av inne- börd dels att sekretesskyddet beträffande testinstrument o. d. skulle begränsas till tre år och dels att uttrycket ”psykologisk under- sökning” skulle utbytas mot departements— promemorians ”undersökning där psykolog medverkar”. Riksdagen godtog emellertid propositionen i oförändrat skick, och lag angående ändring i sekretesslagen utfärdades 29.11.1968 (SFS 1968:586). I fråga om den instrumentella sekretessen innebär den nya lagstiftningen att Konungen beträffande handlingar, upprättade för anordnande av psykologisk undersökning under myndighets inseende, äger förordna att de ej får utläm- nas före den avsedda undersökningen (75 sekretesslagen).

Sådant förordnande har meddelats beträf- fande ett antal särskilt angivna statsmyndig- heter (SFS l968:587).

Personsekretessen omfattar handlingar vil- ka upprättats vid psykologisk undersökning som utförts för forskningsändamål eller i samband med inskrivning av värnpliktiga eller yrkesvägledning, arbetsvård eller om- skolning eller i ärende om anställning eller upphörande av anställning hos myndighet eller i ärende om uttagning av anställd hos myndighet till viss utbildning eller tjänst- göring. Sådana handlingar får, i vad de angår

enskilds personliga förhållanden, inte utan hans samtycke utlämnas till annan tidigare än sjuttio år efter handlingens datum. Även utan sådant samtycke skall dock handling av nu nämnt slag utlämnas, om, med hänsyn till det ändamål för vilket utlämnande åstundas och omständigheterna i övrigt, trygghet kan anses vara för handen, att det ej kommer att missbrukas till skada eller förklenande för den vilkens personliga förhållanden i hand- lingen avses eller för hans nära anhöriga. Vid utlämnande bör göras erforderliga förbehåll (14 & sekretesslagen).

I detta sammanhang kan erinras om inne- hållet i 39å sekretesslagen, enligt vilken lagens stadganden inte länder till inskränk- ning i sökandes, klagandes eller andra parters rätt att i mål och ärenden hos domstol eller annan myndighet utbekomma dom, beslut och andra handlingar. Med stöd av stadgan- det i sekretesslagen får dock _ när det av hänsyn till allmänna eller enskilda intressen finns vara av synnerlig vikt att innehållet i annan handling än dom eller beslut inte uppenbaras _ utlämnande av sådan handling till parten vägras. Vid utlämnande skall erforderliga förbehåll göras.

Genom kungörelse 6.12.1968 om hand- lingar som gäller psykologiska undersök— ningar (SFS 19681643) har Kungl. Maj:t meddelat vissa bestämmelser om skyldighet för vederbörande arbetspsykologiska institut att till beställande myndighet inlämna hand- lingar m.m. rörande dylika undersökningar. Kungörelsen avser statliga myndigheter som uppdrar åt andra än statliga eller kommunala myndigheter att utföra psykologiska under- sökningar. Den beställande myndigheten skall genom förbehåll i avtalet se till att handlingar som upprättats eller begagnats vid undersökningen och som ej redan finns hos myndigheten jämte skriftlig redovisning av undersökningsresultatet lämnas till myndig- heten så snart undersökningen slutförts.

1.1.4 Motioner till 1967 års riksdag

I motioner till 1967 års riksdag (IleO av herr Björk m.fl. och II:158 av fröken

Olsson m. fl.) väcktes frågan om inrättandet av ett centralt granskningsorgan för sådana psykologiska testinstrument som anlitas i samband med anställning och befordran i statlig tjänst.

Motionärerna hänvisade till vissa remissytt- randen över 1966 års departementsprome- moria, i vilka framhölls behovet av insyn i och kontroll över användningen av psykolo- giska testmetoder. Motionärerna samman- fattade sina egna synpunkter på följande sätt: — 1) Det finns behov av att i varje särskilt fall pröva om testningar över huvud taget bör utnyttjas och i så fall hur detta bör ske. Det borde vara möjligt att generellt utesluta åtskilliga områden där testförfa- rande uppenbarligen inte kan vara av saklig betydelse, t. ex. vid rekrytering eller beford- ran till tjänster där kraven på personliga egenskaper och kunnande är så kvalificerade att uppgifter av kvantitativ typ (intelligens- och attitydpoäng, ”personlighetsmått” o. d.) är relativt ointressanta. På samma sätt borde anges i vilka fall test kan vara av värde och vilken vikt man skall tillmäta ett testresultat. Kan man inte i förväg göra sådana bestäm- ningar bör testning normalt inte få användas. — 2) Vidare behöver garantier skapas för att testningar begränsas till att belysa eller mäta endast sådana egenskaper eller förmågor som står i klart samband med testningens omedel— bara syfte. Detta innebär, att vederbörande myndighet inte får utröna andra än sådana personliga förhållanden hos vederbörande som äger uppenbar betydelse förbedömningar av vederbörandes erfarenhet, kunskaper, för— måga eller lämplighet i övrigt för anställning, utbildning eller befordran. — 3) Testinstru- mentets mättekniska egenskaper måste också vara noggrant utprövade och väl kända innan det används. Det bör därför ha granskats och godkänts av erkänd expertis för att få använ- das i statlig verksamhet. — Det borde enligt motionärernas mening övervägas om inte ett centralt organ med obligatorisk rådgivande funktion kunde stimulera en utveckling i den riktning som med hänsyn till ovan angivna synpunkter fanns påkallad. Ett sådant organ, vilket förutsattes endast befatta sig med

testinstrument och metoder men inte med testresultaten, borde inrymma företrädare för förvaltningsrättslig, administrativ och psykologisk sakkunskap, staten som arbets- givare, personalorganisationerna och riks- dagen, eventuellt också företrädare för pres- sen och övriga massmedia. Om betryggande insyn i fråga om testmetodiken infördes på det statliga området, kunde detta antas på- verka förhållandena även inom den kommu— nala sektorn och det privata näringslivet. På längre sikt kunde man tänka sig att inom dessa sektorer anlitade testinstrument frivil— ligt underställdes det statliga organet för granskning, och i så fall kunde man överväga representation även för kommuner och det privata näringslivet i nämnda organ. — Motionärerna föreslog att riksdageni skrivelse till Kungl. Maj:t måtte anhålla om prövning av frågan om inrättandet av ett centralt granskningsorgan med ovan angivna funk- tioner.

Allmänna beredningsutskottet, till vilket motionerna hänvisades, inhämtade yttranden över dessa från statskontoret, SACO, TCO:s statstjänstemannasektion, Statstjänstemän- nens riksförbund och Sveriges Psykologför- bund.

Statskontoret ansåg att både psykologiska och övriga urvalsinstrument som påverkar ett tillsättningsbeslut borde behandlas på likvär- digt sätt. Urvalsmetoderna och därmed san- nolikt också kvaliteten på beslutsunderlaget i tillsättningsärenden torde skilja sig i avsevärd grad olika befattningar och myndigheter emellan. Statskontoret planerade att med början är 1967 verkställa utredningar röran- de den statliga personaladministrativa verk- samheten. En väsentlig del av dessa utred- ningar skulle avse rekryterings- och urvalsför- farandena. Några skäl att innan detta utred- ningsresultat förelåg inrätta ett gransknings- organ för psykologiska testinstrument inom statsförvaltningen kunde statskontoret inte finna, varför motionerna inte borde föran- leda någon åtgärd.

SACO tillstyrkte huvudtankarna i motio- nerna men ifrågasatte om inte det föreslagna centrala organet fått alltför vittomfattande

arbetsuppgifter. Organet borde huvudsak— ligen fungera som en opartisk instans, dit myndigheter och enskilda kunde vända sig. Medicinalstyrelsens disciplinnämnd kunde stå som modell.

TCO:s statstjänstemannasektion ansåg att de frågor som behandlades i motionerna var av personalpolitisk natur och borde handläg- gas gemensamt av huvudorganisationerna och civildepartementet.

Statstjänstemännens riksförbund ansåg att vissa önskemål i motionerna (under p. 1 och 2) kunna fyllas genom överläggningar mel- lan respektive verk och personalorganisation. När det gäller en granskning och ett godkän- nande av testinstrumentens tillförlitlighet (p. 3) måste dock kvalificerad psykologisk ex- pertis medverka. Den berörda personalens intressen borde effektivt kunna bevakas om utarbetandet av mätinstrument skedde gemensamt mellan arbetsgivare och arbets- tagarepart och under medverkan av kvalifice— rad psykologisk sakkunskap. Detta förut- satte att myndigheterna i ärendena rörande psykologisk testning skulle åläggas att på ett tidigt stadium ta kontakt med respektive personalorganisation.

Sveriges Psykologförbund delade motio- närernas uppfattning om önskvärdheten av en central opartisk nämnd för kontroll av och insyn i psykologiska undersökningar men ansåg att nämnden delvis borde ha mer begränsade uppgifter än vad motionärerna antytt. De behov som redovisats under p. 2 och 3 i motionerna fann förbundet starkt motiverade av såväl yrkesetiska som arbets- metodiska skäl. Förbundet hade tidigare föreslagit inrättandet av en central nämnd som väl syntes kunna tillgodose dessa behov. Förbundets förtroenderåd hade till uppgift att bevaka bl.a. sådana frågor. Förbundet fann det dock synnerligen önskvärt att kon- troll- och insynsuppgifter åvilade en offentlig instans som täckte samtliga sektorer och ej blott statlig förvaltning. P. 1 i motionerna byggde delvis på en felaktig syn på ansvaret för en undersökning mellan psykolog och testinstrument. Nämnden syntes kunna ha till uppgift att granska lämpligheten av psy-

kologisk undersökning efter särskild anmä- lan. De föreslagna obligatoriska gransknings- funktionerna skulle bli alltför omfattande, men det kunde däremot synas befogat att en opartisk nämnd trädde i funktion när frågan aktualiserades av enskild person eller myn- dighet.

Allmänna beredningsutskottet erinrade i sitt utlåtande över motionerna (1967135) bl.a. om den år 1966 avlämnade departe— mentspromemorian angående offentlighet och sekretess vid psykologiska undersök- ningar i allmän verksamhet men fann att de i motionerna berörda frågorna borde bedö— mas oberoende av att sekretessfrågorna beträffande test vid denna tidpunkt inte slutligt lösts. Ej heller borde alltför stort avseende fästas vid den av statskontoret till- tänkta utredningen som i huvudsak berörde andra frågor än dem motionärerna åsyftat. Enligt utskottets mening skulle det dock inte vara ändamålsenligt att nu inrätta ett cent- ralt granskningsorgan, eftersom många frågor som ägde samband med psykologiska test- metoder och testinstrument först måste vara bättre utredda. Framför allt måste testinstru- mentens användningsområde undersökas. Ansvarsfördelningen mellan psykolog och staten som arbetsgivare vid beslut i anställ- ningsärenden och därmed sammanhängande rättssäkerhetsproblem för den anställde eller anställningssökande erbjuder också svåra och olösta problem. — Utskottet, som således fann att närmare undersökningar borde göras innan ett centralt granskningsorgan kunde inrättas, tillstyrkte ej bifall till motionerna men hemställde att riksdagen på grund av de i dessa behandlade frågornas vikt måtte i skrivelse till Kungl. Maj:t giva till känna vad utskottet anfört i sitt utlåtande.

Riksdagen biföll utskottets hemställan (rskr 1967z299).

1.2 Utredningens uppdrag

Utredningen tillkallades efter Kungl. Maj:ts bemyndigande 22.3.1968 av chefen för då- varande civildepartementet för att utreda frå- gan om förutsättningarna och formerna för

psykologiska undersökningar inom statsför- valtningen.

Vid utverkande av bemyndigandet anför- de departementschefen till statsrådsproto- kollet bl.a.:

Psykologins praktiska användbarhet på skilda områden av samhällslivet har upp- märksammats i allt större utsträckning. Inom den offentliga verksamheten utnyttjas den tillämpade psykologin särskilt inom försva- ret, barna— och ungdomsvården, skolan, yrkesvägledningen och arbetsvården.

Psykologiska anlags— och urvalsundersök- ningar har vunnit tillämpning i samband med anställning och vid uttagning till utbildning samt i viss omfattning också vid befordran av personal. Inom den statliga sektorn började denna verksamhet under slutet av 1920-talet och början av 1930-talet. Postverket och statens järnvägar använde sig av sådana meto- der framför allt vid uttagning av deltagare i kurser, anordnade inom verken. Denna verk- samhet har under 1950- och 1960-talen väsentligt ökat i omfattning. Psykologisk prövningsverksamhet inom försvaret inleddes på 1930-talet. Under och efter andra världs- kriget har verksamheten successivt ökat. Psy- kologiska undersökningar används främst för urval till visst slags tjänstgöring eller till viss tjänst eller utbildning. Sedan år 1955 utförs dessa undersökningar av militärpsykologiska institutet eller under dess överinseende.

Även andra statliga myndigheter har under senare år börjat utnyttja psykologiska urvalsmetoder. Detta gäller t.ex. kriminal- vårdsstyrelsen (vid urval av personal till gemensam grundutbildning för vårdar- och vaktpersonal), SIDA (vid urval av personal för tjänstgöring utomlands), televerket (vid urval till olika kurser inom verket ), luftfarts- verket (vid urval för utbildning till trafikle- dare), statskontoret (vid urval av elever i den årliga aspirantutbildningen och av personal till folk- och bostadsräkningen), centrala folkbokförings- och uppbördsnämnden (vid urval av systemmän och programmerare och personal till länsstyrelsernas datakontor), domänverket (vid urval av revirassistenter och tekniska assistenter) och statens vatten- fallsverk (vid urval av maskinistaspiranter).

Här nämnda myndigheter har funnit att de upplysningar som inhämtas genom test eller andra psykologiska mätmetoder utgör ett värdefullt komplement till de övriga upp- lysningar om en sökande som står till buds för bedömningen av lämpligheten för viss utbildning eller befattning.

Den tillämpade psykologins användbarhet inom olika områden av den offentliga för- valtningen liksom den väntade utvecklingen mot ökat utnyttjande av den har belysts av flera utredningar under senare år. Sålunda har ämnet behandlats i betänkandena Mili- tärpsykologi och personaltjänst (SOU 1952z40), Psykologisk utbildning och forsk- ning (SOU 1955111), Arbetspsykologisk verksamhet (SOU 1966140) samt Offentlig- het och sekretess (SOU 1966160 och 61). I betänkandet SOU 1966140 har särskilt understrukits att en ökad användning av psykologiska metoder för urvalsändamål och yrkesrådgivning torde vara att vänta i första hand för skolan, arbetsmarknadsverket och vårdsektorn men också för det enskilda näringslivet.

Departementschefen erinrade därefter om frågans behandling vid 1965 och 1967 års riksdagar och om 1966 års departements— promemoria samt anförde vidare:

Psykologiska undersökningsmetoder till- lämpas som framgår av den lämnade redo- görelsen i ej obetydlig omfattning inom olika områden av arbetslivet i vårt land. Metoder- na har vunnit ökad användning på såväl den enskilda som den offentliga arbetsmark- naden. Det är enligt min mening angeläget att staten i sin egenskap av arbetsgivare intar en positiv hållning till rationella metoder inom personaladministrationen. De statliga myndigheter som använder psykologiska bedömnings- och mätmetoder vid handlägg— ningen av olika personalärenden redovisar som inledningsvis framhållits i huvudsak positiva erfarenheter. Det kan förutses att andra myndigheter och institutioner i växan- de omfattning kommer att ta i bruk samma metoder.

Inför en sådan utveckling och mot bak- grunden av de frågor som härigenom aktuali— seras torde behov föreligga att närmare undersöka frågan om förutsättningar och former för psykologiska undersökningar vid urval för anställning, uttagning till utbild- ning, befordran m.m. inom statsförvalt- ningen och problem som hänger samman därmed.

Det synes därför påkallat att nu tillkalla särskilda sakkunniga för att verkställa utred- ning i sådant syfte.

Som utgångspunkt för utredningen bör gälla att de psykologiska testmetoderna skall betraktas som ett komplement till övriga rekryterings- och urvalsåtgärder. Utred- ningen bör således syfta till att precisera den

roll psykologiska undersökningar kan och bör spela i detta sammanhang.

Det torde inte vara möjligt eller behövligt att se över alla de psykologiska mät- och bedömningsmetoder som är i praktiskt bruk. Däremot torde testmetodiken böra närmare belysas från principiella utgångspunkter var- vid det — framför allt i informativt syfte — kan visa sig lämpligt att närmare undersöka vissa testmetoders syfte, konstruktion och praktiska användbarhet vid personurval inom olika delar av statsförvaltningen.

Tvivel eller tveksamhet har uttalats om psykologiska mät- och bedömningsmetoder är så utvecklade att man genom dem får säkrare upplysningar om en persons egen- skaper, förutsättningar eller andra karakteris- tiska än som erhålls genom studium av arbets- och utbildningsbetyg och genom refe- renser, omdömen från förmän m.m. Olika psykologiska metoders tillförlitlighet i nämnda hänseende bör därför ägnas särskild uppmärksamhet.

Mot användningen av urvalsprov som grundas på i förväg uppställda krav i fråga om personlighetsegenskaper, begåvning o. d. har invänts att detta skulle kunna leda till en alltför ensidig och begränsad bedömning. Denna fråga bör undersökas.

Vidare har betonats vikten av att under- sökningar i ett personalärende begränsas till att omfatta de sidor av personligheten som har omedelbart intresse för avgörandet av ärendet och att man alltså utesluter upplys- ningar som inte har uppenbar betydelse i sammanhanget. En alltför omfattande tillämpning av psykologisk mätmetodik kan medföra att ovidkommande uppgifter fram- kommer som kan bli till olägenhet för den sökande.

Kritiken har vidare gällt frågan om mät- och bedömningsmetodernas tillförlitlighet när det gäller att förutse en persons framtida förmåga och utvecklingsmöjligheter. I sam- manhanget bör bl. a. beaktas att arbetsupp- gifterna i olika tjänster ofta ändras så, att egenskaper som vid anställningstillfället anses vara av betydelse inte är av samma vikt när arbetsuppgifterna ändras.

Dessa spörsmål i samband med de psyko- logiska testmetodernas användning vid an- ställning bör särskilt undersökas.

De sakkunniga bör även behandla frågor som uppkommer när psykologiska urvals— metoder skall införas inom nya statliga verk- samhetsområden eller beträffande nya perso- nalkategorier, bl. a. med avseende på för- beredelsearbete, samråd med personalorga- nisationer och erforderlig upplysnings-

Frågan om den av myndighet anlitade testexpertisens ansvar för redovisat under- sökningsmaterial är för närvarande oklar och bör därför utredas.

Förslag till riktlinjer för tillämpning av testmetoder i vidgad omfattning liksom för handhavandet av testmaterial o.d. bör utar- betas.

De sakkunniga bör under sitt arbete bely- sa de rättssäkerhetsproblem av skilda slag som har samband med de psykologiska test- metodernas användning. Härvid bör mot bakgrunden av regeringsformens föreskrifter om förtjänst och skicklighet som enda och avgörande befordringsgrund särskilt behand- las testresultatens betydelse i befordrings— ärenden.

Behovet av ett expertorgan för granskning och rådgivning åt myndigheterna av den typ som föreslagits i riksdagsmotioner bör över- vägas, liksom andra organisatoriska frågor som kan aktualiseras vid en ökad användning av psykologiska mät- och bedömningsmeto- der.

De sakkunniga bör underrätta sig om för— hållanden av betydelse för utredningsupp- draget i andra länders statsförvaltningar med jämförliga förutsättningar samt hålla erfor- derlig kontakt med pågående statliga utred- ningar som behandlar frågor av närbesläktad natur.

1.2.1 Precisering Utredningsarbetet

av utredningsuppdraget.

Av direktiven framgår att utredningens upp- drag omfattat endast en och en tämligen begränsad sektor av hela den statliga perso- naladministrativa verksamheten, nämligen frågan om användningen och värdet av vissa metoder, psykologiska undersökningar, i samband med personurval. Sådana undersök- ningar har till syfte att ställa viss information till de beslutande myndigheternas förfo- gande och de bör — på sätt som också framhålls i direktiven — betraktas som komplement till övriga rekryterings- och urvalsåtgärder. Utanför uppdraget har såle- des fallit spörsmål som berör rekryterings— planering, arbets— och meritvärdering samt utbildningsfrågor m. m. I detta sammanhang vill utredningen erinra om den översyn av den statliga personaladministrativa verksam-

Av direktiven framgår vidare att utred- ningen inte haft till uppgift att behandla principerna för beslut i urvalsfrågor inom statsförvaltningen eller om formerna härför. Utredningen har således haft att utgå ifrån vad som nu gäller på dessa områden.

Utredningen har i avsnittet 1.1.2 lämnat en redogörelse för statsmakternas behandling av vissa frågor som direkt eller indirekt berör de psykologiska undersökningarna inom stats- förvaltningen. Hit hör bl.a. Spörsmålen om beredandet av sekretesskydd för handlingar, upprättade eller begagnade vid undersök- ningar av nämnda slag under myndighets inseende. Som tidigare anförts (se s. 15) hari detta syfte är 1968 vidtagits ändringar i sekretesslagen, varjämte vissa föreskrifter utfärdats i administrativ ordning. På grund härav har utredningen inte funnit anledning att närmare ingå på frågan.

Med hänsyn till att spörsmålen om psyko- logutbildningen (se 5. 13 f) och legitimation av psykologer (se s. 12 f) är föremål för utredning i annan ordning har utredningen heller inte ansett sig böra uppta dessa frågor till behandling.

Vad utredningsarbetet angår ställdes utredningen till en början inför problemet att definiera begreppet ”psykologiska under- sökningar”. Denna term har i direktiven använts för att sammanfattningsvis beteckna området för utredningsuppdraget. Vid angi- vandet av vissa delproblem har använts ut- tryck som ”psykologiska testmetoder”, "psykologiska mät- och bedömnings- metoder”, ”psykologiska urvalsmetoder” m.m.

Begreppet psykologisk undersökning har, såsom framgår av avsnittet 1.1.3 i det före- gående, lagfästs i samband med 1968 års ändringar i sekretesslagen. Någon närmare definition av detta begrepp lämnas dock icke. vare sig i lagtexten eller lagstiftningens förarbeten.

I den offentliga debatten har begreppet psykologisk undersökning fått en tämligen snäv innebörd såtillvida som man i allmänhet därmed avsett användningen av psykologiska

test. Med den utveckling av arbetsmetoderna på den tillämpade psykologins område som skett kan en sådan begreppsbestämning inte anses tillfredsställande, men man möter stora svårigheter vid försöken att utforma en mera exakt definition.

En nära till hands liggande klassificerings- grund skulle vara att utgå ifrån den egenskap som undersökningen gäller. Är det frågan om mätning eller bedömning av en psykisk egen- skap skulle förfarandet således betecknas som psykologisk undersökning. Mot denna lösning av problemet talar emellertid att det inte finns någon entydig och allmänt veder- tagen definition på begreppet psykisk egen- skap. I fråga om test skulle vissa, t. ex. sådana som mäter koordinationsförmåga och andra motoriska variabler, falla utanför defi- nitionen, medan det beträffande andra, vissa kunskapstest, hjärnskadetest m. fl., skulle uppstå åtskilliga gränsdragningsproblem. I undersökningar av det slag som traditions- enligt benämns psykologiska undersökningar brukar för övrigt ingå mätning även av egen- skaper som inte faller under kategorin psykis- ka.

En annan metod att lösa denna defini- tionsfråga skulle vara att knyta definitionen av psykologisk undersökning till undersöka- rens person, så att beteckningen i fråga skulle reserveras för undersökningar, utförda av psykolog. En sådan definition är emeller- tid heller inte invändningsfri. Genom den år 1969 införda psykologexamen (se under 1.1.2) har yrkesbeteckningen psykolog fått en viss avgränsning. Endast en mycket begränsad del av de personer som arbetar på den tillämpade psykologins område har emellertid denna examen eller kommer att få den inom de närmaste åren. Det saknas därför enligt utredningens uppfattning till- räckliga förutsättningar för att knyta en användbar områdesdefinition till beteck- ningen psykolog.

Ytterligare ett sätt att nalkas definitions— problemet skulle vara att utgå från de meto- der som används vid undersökningen. i den mån psykologiska metoder används skulle den karakteriseras som en psykologisk under-

sökning. Här stöter man emellertid på svårig- heter av samma slag som i de förra fallen. Det finns inget entydigt begrepp ”psykolo- gisk metod”. Ett test skulle visserligen kunna karaktäriseras så på grund av att det utfor— mats enligt vissa, av den tillämpade psykolo- gin allmänt accepterade regler, men åtskil— liga instrument som används av psykolo— gerna, t.ex. intervjuer, har ett långt vidare användningsområde.

Under planläggningen av sitt arbete fann utredningen lämpligt att — vid studiet av nuvarande metoder för personurval inom statsförvaltningen _ inte från början vara bunden av någon mera rigorös definition av begreppet psykologisk undersökning. I stort sett har utredningen emellertid ägnat sitt intresse åt urvalsförfaranden som skett under medverkan av personal från arbetspsykolo— giska institut.

Utredningens slutliga överväganden angå— ende en definition av begreppet psykologisk undersökning i urvalssammanhang behandlas närmare i avsnitt 4.2. Härav framgår att en dylik undersökning enligt utredningens mening bör definieras som ett förfarande där man med användande av systematiserade och utprovade metoder försöker göra så tillförlit— liga förutsägelser som möjligt om en persons framtida beteende i en given arbets- eller utbildningssituation.

Utredningens praktiska studier av de psy- kologiska urvalsförfarandena inom statsför- valtningen har tagit olika former. I vissa fall har utredningen haft tillfälle att följa en urvalsprocedur från ett jämförelsevis tidigt stadium fram till ett slutligt beslut (t.ex. SlDA:s uttagning av vissa yngre tjänstemän samt fredskårsaspiranter). I andra fall har utredningen vid sammanträden med repre- sentanter för olika statliga organ erhållit upplysningar angående erfarenheterna från deras samarbete med arbetspsykologiska institut i urvalsfrågor. Så har exempelvis skett beträffande statskontoret, statensjärn- vägar, televerket, postverket och domän- verket. De upplysningar som erhållits på detta sätt har kompletterats med uppgifter från vederbörande institut angående tilläm-

pade metoder rn. m.

Utredningens uppdrag har omfattat för- hållandena inom statsförvaltningen. Det ligger emellertid i sakens natur att erfaren- heter av psykologiska undersökningsmetoder som gjorts av de statliga bolagen, inom vissa kommunalförvaltningar samt inom den privata sektorn också varit vägledande vid utredningsarbetet.

Utredningen har haft överläggningar med kompetensutredningen för behandling av vissa gränsdragningsproblem i samband med de båda utredningarnas uppdrag.

Under tiden 9—11.4.1969 företog utred- ningen efter medgivande av chefen för ci- vildepartementet en resa till Nederländerna för studier av vissa med utredningsuppdraget sammanhängande spörsmål.

2. Omfattningen av psykologiska undersökningar i samband med personurval inom statsförvaltningen m. m.

I detta kapitel lämnas inledningsvis vissa uppgifter angående omfattningen av psyko- logiska urvalsundersökningar inom statsför- valtningen, undersökta personalkategorier samt kostnaderna. Därefter följer en kort redogörelse för psykologiska undersökningar vid personalurval inom de statliga bolagen samt slutligen vissa motsvarande uppgifter från den kommunala sektorn.

2. ] Psykologiska undersökningar inom stats förvaltningen

I en bilaga till 1966 års departementsprome- moria (se 5. 14) lämnades vissa då aktuella uppgifter angående användningen av psyko- logiska test inom den civila statsförvalt- ningen. Testutredningen har införskaffat motsvarande uppgifter för åren 1968 och 1969. En sammanställning av materialet läm- nas i tabell 1 (se 5. 25). Det kan anmär- kas att vissa uppgifter inte är exakta, men detta torde inte ha någon större betydelse i detta sammanhang.

Av sammanställningen framgår bl.a. att antalet årligen prövade personer inte har undergått några större förändringar mellan år prövades 3 000 _ 3 200 personer, under året prövades 3 000 — 3 200 personer. under år 1968 ca 3650 och år 1969 ca 3450. Postverket har den största frekvensen prov. 1300 — 1400 personer om året, statens järnvägar 400—500. kriminalvårdsverket inemot 300 osv.

Det kan tilläggas att arbetsmarknadsverket överväger att införa psykologiska lämplig— hetsprov vid urval av aspiranter till den allmänna arbetsförmedlingen. Ca 400 — 500 personer beräknas årligen komma att under- gå sådana prov.

I vissa fall ingår de psykologiska proven som ett led i urvalet till regelbundet åter- kommande kurser (vid domänverket, post- verket, statens järnvägar, televerket m.fl.). I andra fall gäller det urval till kursverksamhet av mera tillfällig natur, t.ex. utbildning av systemmän och programmerare för data- behandling, stansoperatriser samt kontorister för kodningsarbete.

Vid kriminalvårdsverket utförs proven av hos verket anställda psykologer och vid socialstyrelsen av psykologiska konsulter som också används för andra uppgifter. i övriga fall anlitas arbetspsykologiska institut, framför allt Personaladministrativa rådet (PA-rådet). Psykotekniska institutet vid Stockholms universitet samt Institutet för tillämpad psykologi AB i Saltsjöbaden. De av arbetsmarknadsverket planerade proven skall utföras av verkets egen personal efter en kortare utbildningskurs.

De sammanlagda bokförda kostnaderna för psykologiska undersökningar hos de i sammanställningen angivna myndigheterna uppgick år 1965 till ca 646000 kr. samt åren 1968 och 1969 till ca 837000 resp. 771 000 kr.

De hittills lämnade uppgifterna avser som

nämnts endast de inom den civila statsför- valtningen företagna psykologiska undersök- ningarna vid personalurval. Härutöver före- kommer årligen ett ungefär lika stort antal sådana undersökningar inom försvaret ge- nom Militärpsykologiska institutets försorg. Institutet anordnar förutom de inskrivnings— prövningar och inryckningsprövningar som de värnpliktiga får undergå också s.k. an- tagningsprövningar i samband med urval och antagning av personal till kvalificerade tjäns- ter och utbildningsvägar. I dessa antagnings— prövningar ingår psykologiska prov. Under år 1965 undergick ca 2900 personer sådana prov, under budgetåret 1967/68 ca 3400 personer och under budgetåret 1968/69 ca 4200 personer. Ungefär hälften av dessa prov avser urval av personal inom flygvapnet, särskilt urval av fältflygare.

Utredningen har, som tidigare nämnts, i vissa fall haft tillfälle att följa urvalsprocedu— ren från ettjämförelsevis tidigt stadium fram till ett slutligt beslut. 1 andra fall har utred- ningen inhämtat upplysningar vid samman- träden med representanter för olika myndig- heter och av dem anlitade arbetspsykologis- ka institut.

Utredningen har inte gått in på en detalj— granskning av de olika förfarandena och har exempelvis inte sökt bedöma huruvida an- vända testinstrument varit adekvata. Utred- ningens huvudintryck är dock att undersök- ningarna utförts enligt allmänt accepterade metoder och av för uppgiften kvalificerad personal. Utredningen har heller inte funnit fall där verkställda psykologiska undersök- ningar uppenbarligen varit onödiga med hän— syn till det informationsmaterial som eljest stått till buds.

2.2 Psykologiska undersökningar i samband med personurval vid dotterbolag till affars- verken samt övriga statliga bolag

Av dotterbolagen till statliga affärsverk har endast ett fåtal använt psykologiska under- sökningar vid personurval. AB Trafikrestau- ranger och AB Svenska Godscentralen har använt sådana undersökningar vid uttagning

av arbetsledare samt det förstnämnda bola- get jämväl vid anställning av sekreterare.

Av övriga statliga bolag har ett tiotal utnyttjat ifrågavarande metod vid vissa per- sonurval. Så har t.ex. Sveriges Kreditbank och Norrbottens Järnverk AB gjort vid uttag— ning av dataoperatörer. Sistnämnda bolag använder dessutom urvalsprov (s.k. screen- test), vid all nyanställning av arbetare vid yrkesdifferentiering av eleverna vid järn- bruksskolan (en gång om året efter viss tids skolgång) samt i viss utsträckning vid uttagning av arbetsledare och försäljare.

LKAB, AB Vin- & Spritcentralen och Svenska Tobaks AB använder urvalsprov vid uttagning av arbetsledare. Vid sistnämnda bolag används urvalsprov också vid all ny- anställning av arbetare vid fabriken i Malmö och vid uttagning av packare vid fabriken i Stockholm. I några fall har urvalsprov an- vänts vid anställning av arbetsstudieingenjör och driftschef.

Vissa statliga bolag använder psykologiska prov vid urval till viss utbildning. Så är fallet vid AB Statens Skogsindustrier (för utbild- ning av elever till Arbetsledarinstitutet), AB Svensk Bilprovning (utbildning av besikt- ningsmän) samt AB Aerotransport och SAS (utbildning av piloter). Inom vissa andra statliga bolag överväger man att införa psykologiska urvalsprov, t.ex. vid AB In— dustrikredit (vid urval till vissa civilekonom- tjänster) och Allmänna Bevaknings AB (vid urval av arbetsledare).

2.3 Psykologiska undersökningar i samband med personurval inom den kommunala sektorn

2.3.1 Stockholm

De allmänna riktlinjerna för personalpolitiken i Stockholm har behandlats i ett betän- kande ”Mål och medel i stadens personalpo- litik”, avgivet 27.6.1969 av stadskollegiets personalpolitiska utredning. Riktlinjerna och förslagen har senare godkänts av stadsfull- mäktige.

l betänkandet behandlas bl.a. frågan om

Tabell] Sammanställning av uppgifter angående användningen av psykologiska undersökningar vid personurval inom den civila statsförvaltningen

Antal testade Kostnad

Myndighet Kategori (i?-"ad personal 1965 1968 1969 1965 1968 1969 CFU systemmän och programme-

rare för databehandling 100 ca 15 ca 15 10 500 Domänverket reVirassistenter _ 41 —

skogsarbetare 60—80 90 72 35 000 33 000 20 000

tekniska assistenter — — 25 Försvarets lärlingar till fabrikerna fabriksverk i Motala och Karlstad — 10— 15 10—15 — 2 500 2 500 Kriminalvårds- sökande till vårdar- verket tjänster 60 262 296 3 000 3 000 3 000 Luftfartsver- trafikledaraspiranter 35 40 70 70 _ 4 000 4 000 ket trafikledarassistentasp. _ 30 30 — 2 000 2 000 Postverket anställning av administra—

tiv personal, intern ut- bildning 1 350 1 300 1 400 184 000 268 000 311 000 Riksförsäk- ringsverket stansoperatriser 5 — 10 — — — — — Riksrevisions- verket aspiranter — — 30 — — 15 000 SIDA frcdskårsdeltagare 88 198 152 45 000 100 000 76 000

amanuenscr — 22 — — 13 800 4 SJ Assistenter, programme-

rare, lokpersonal, ban- 500 391 405 202 000 153 900 173 300

mästare, resebyråpersonal,

ekonomer Skogsstyrelsen skogstekniker 200—300 ca 100 — 40000 43 000 — Socialstyrelsen vårdare vid ungdomsvårds—

skolor och inom nykter-

hetsvårdcn — 109 80 — 29 100 26 100 Statistiska kontorister för kodnings- centralbyrån arbete (1965)

systemmän, programmerare m.m. 200 650 650 10 000 30 000 30 000 Statskontoret utredningsaspiranter 40 50 50 20 000 34 320 31 460 Televerket assistenter till admini— 50—

strativ tjänst m.m. 400 133 76 60 000 29 925 19 875 Trafiksäker- hetsverket trafikassistenter _ 36 35 — 14 400 14 000 Vattenfalls- arbetsledare, programme- vcrket rare m.m. — 25 7 37 000 6 300 4 000 Vägverket chefer för driftområden — 114 56 — 70 000 39 000

3 000— 3 650 3 450 646 000 837 000 771000 3 200

psykologiska urvalsundersökningar. Man framhåller att psykologiska prov vid ny- anställningar använts inom kommunens för- valtning endast vid uttagning av ca 100 programmerare vid organisationsavdelningen. Däremot har i samband med personalutbild- ningsnämndens verksamhet test utnyttjats vid uttagning till utbildning. Sådana test har hittills använts för fem olika kategorier an- ställda, varvid tre olika konsultinstitut anli- tats. Omkring 300 personer har blivit testade genom denna verksamhet inom kommunen under senare är, bl.a. sökande till kurser för utbildning till socialaspiranter och trafikvak- ter.

Man framhåller i betänkandet att det med hänsyn till det intresse som olika förvalt- ningar visat för att få till stånd en utvidgad försöksverksamhet på detta område kunde anses ändamålsenligt och angeläget att några intresserade förvaltningar startade en sådan verksamhet. Denna skulle avse en tid av 1—2 år och borde föregås av en brett upplagd information om vad lämplighets— prövningar innebär för den berörda persona- len, varvid kontakt särskilt borde tas med personalorganisationerna och samråd ske i företagsnämnderna.

l betänkandet föreslås vidare att försöks- verksamheten följs upp av personalnänmden. Ett särskilt program för denna uppföljning och efterkontroll bör i varje särskilt fall upprättas i samarbete med berörda parter. Försöksverksamheten bör avslutas då till- räckligt underlag finns för slutgiltig rekom— mendation i denna fråga till förvaltningarna från personalnärnnden.

2.3.2 Göteborg

inom Göteborgs kommunala förvaltning har psykologiska urvalsprov i samarbete med PA-rådet förekommit sedan slutet av 1950- talet. Verksamheten har berört ett 15-tal skilda kommunala organ och omfattat perso- nal av olika kategorier. Sådana prov har t.ex. använts vid urval av arbetsledare vid gatu- kontoret, spårvägarna, renhållningsverket, hamnen, lönenämnden m.fl. organ. Så har

också varit fallet vid anställning av ingenjörer inom skilda verksamhetsområden, t.ex. driftsingenjörer och arbetsstudieingenjörer. På kontorssidan har psykologiska prov bl.a. använts vid urval till sekreterare-, kammar- skrivare-, korrespondent- och assistent- tjänster. Tillsättningen av vissa chefsbe- fattningar har också föregåtts av psykologis- ka undersökningar, t.ex. vid gatukontoret, skolstyrelsen, sjukvårdsstyrelsen och energi- verken.

[ Göteborg har inte fastställts några grun— der för användningen av psykologiska urvals- undersökningar utan de olika kommunala instanserna har fria händer härvidlag. För redovisningen av undersökningsresultaten har däremot år 1962 fastställts vissa riktlin- jer av stadskollegiet. Tidigare hade redovis- ningen i regel skett muntligen inför en sär- skild s.k. tjänsteberedning. [ de fall där en skriftlig sammanfattning av utredningsresul- täten överlämnats till beredningen hade den- na återfordrats av undersökaren sedan beslut i anställningsfrågan fattats av nänmden. 1962 års riktlinjer innebär att undersök- ningsresultaten skall redovisas i en särskild promemoria som överlämnas till vederbö- rande förvaltning. 1 riktlinjerna framhålls bl. a. att eftersom promemorian är en offent— lig handling skall det åligga utredaren att ge den en sådan utformning att den anställdes rätt till integritet inte överträds. Det måste därvid ankomma på utredaren att be- döma i vilken utsträckning premisser för hans ställningstaganden skall redovisas i promemorian. Om så befinns lämpligt kan efter särskilt beslut muntlig föredragning ske inför tjänsteberedning och/eller nämnd. Möj— ligheten att erhålla sådan ytterligare informa- tion bör enligt riktlinjerna även står öppen för de deltagande individerna. Detta kan ske vid de eftersamtal som hålls med dem som så önskar.

3. Vissa kontrollinstanser i samband med psykologiska undersökningar

Den enda form av offentlig reglering av den psykologiska undersökningsverksamheten i vårt land återfinns i sekretesslagstiftningen och i samband med denna utfärdade författ- ningar. Det står med andra ord envar fritt att utarbeta, distribuera och försälja test, fråge- scheman, intresseformulär osv. och att ut- föra ”psykologiska undersökningar.” Vissa enskilda kontrollinstanser finns emellertid på detta område. Skandinaviska Testförlaget AB har bl.a. till uppgift att verka för en förbättring av testmetoderna och för att vissa kompetenskrav iakttags vid distribution av testmaterial. Sveriges Psykologförbund har för medlemmarnas yrkesmässiga verk- samhet antagit vissa bestämmelser som bl.a. behandlar medlemmarnas förfaranden i sam- band med psykologiska undersökningar. I detta kapitel lämnas en kort redogörelse för dessa två enskilda kontrollinstanser.

3.1 Skandinaviska Testförlaget/18

Huvudparten av de i Sverige använda testen tillhandahålls genom Skandinaviska Testför— laget AB, vars katalog för 1970 upptar unge— fär 150 test, varav ca hälften konstruerats av svenska konstruktörer samt en fjärdedel ut— gör svensk bearbetning av utländska test. Återstoden består av utländska test, i vissa fall kompletterade med detaljer av svenskt utsprung. Vissa institutioner och företag så- som Militärpsykologiska institutet, PA-rådet, de psykotekniska instituten m.fl. använder

dessutom för internt bruk olika test som konstruerats inom institutionen eller före- taget.

Tills för några år sedan kunde man i handeln köpa vissa test, framför allt av tyskt ursprung. Denna distribution har numera upphört.

Testförlaget startade i början av 1950—ta- let som ett privat företag men övertogs 1957 av psykologförbundet. All uppkommande vinst förvaltas av en stiftelse, "Stiftelsen för Tillämpad Psykologi", vilken bl.a. har till syfte att främja metodutveckling.

Förlaget skall bl.a. verka för förbättrad service genom att samla distributionen av testmaterial, apparatur och testlitteratur. Ut- veckling och förbättring av testmetoder skall främjas genom att förlaget samlar och sam- manställer normeringsdata och i egen regi konstruerar och för svenskt bruk modifierar och standardiserar olika testmetoder. Genom förlaget tillgängligt testmaterial skall fylla vissa krav med avseende på standardisering och normering. Genom särskilda regler för distribution skall upprätthållas vissa kompe- tenskrav för tillgång till testmaterial.

Testdistribution är i praktiken testförla- gets huvuduppgift. Vissa principer har av förlaget fastställts för denna verksamhet. En- ligt dessa skall distribution av testinstrument förutsätta att instrument är adekvat standar— diserat och försett med s.k. manual. Denna skall innehålla uppgifter som är nödvändiga för att instrumentet skall kunna användas på

Distribution av testinstrument sker enligt uppställda regler med hänsyn till kompeten- sen hos den personal, som skall svara för testets användning. Material distribueras till sådana myndigheter, institutioner och före- tag, som har person anställd, vilken har behörighet som psykolog enligt Sveriges Psykologförbunds bestämmelser eller person som har motsvarande kompetens och som därjämte bedömes i sitt arbete med testmate- rial följa de etikregler som förbundet upp- ställt. Vidare distribueras material till sådana myndigheter, institutioner och företag, som till sig har knuten konsulterande psykolog, som uppfyller ovan angivna kompetenskrav, och där denne ansvarar för testmaterialets användning.

Arbetspsykologiska institut som har egna testinstrument har i allt större utsträckning börjat låta Testförlaget distribuera dessa, var- vid ovan angivna regler tillämpas.

3.2. Sveriges Psykologförbund

Sveriges Psykologförbund är en enskild sam- manslutning av akademiskt utbildade psyko- loger. Medlemsantalet år 1969 var 2975, varav ca 1 500 icke yrkesverksamma, dvs. i regel studerande. Förbundet meddelar för sina medlemmar behörighet att utöva psyko- logyrket. Två slag av behörighetsbevis med- delas, nämligen bevis om behörighet som biträdande psykolog resp. behörighet som psykolog. Den som fått behörighet som psykolog har rätt att utöva psykologyrket under eget ansvar, medan en biträdande psykolog får utföra psykologiskt arbete en- dast i de fall där psykolog står i ansvar för verksamheten. Att märka är emellertid att dessa behörighetsbestämmelser har intern karaktär och är bindande endast för medlem- mar av psykologförbundet; någon officiell legitimation av psykologer som medför en— samrätt för legitimerade personer att utöva psykologisk verksamhet finns inte i vårt land. Förslag härom har, såsom tidigare be— rörts, framlagts men har ännu inte föranlett någon offentlig reglering av legitimations-

Av psykologförbundet meddelade "Be- stämmelser för yrkesmässig verksamhet” innehåller bl. a. följande. Psykolog är skyldig att i varje fall där hans tjänster begärs sätta uppdragets karaktär och omfattning i rela- tion till sin utbildning, förbundets behörig- hetsbestämmelser eller i för anställningen fastställd instruktion.

Vid uppdrag för enskild rådsökande (t.ex. vid yrkesval och val av studieinriktning) är psykologen underkastad obrottslig tystnad. ! vissa fall medges dock undantag från tyst- nadsplikten på den rådsökandes egen begä- ran. 1 vilken utsträckning och form den undersökte skall få ta del av det undersök- ningsmaterial utlåtandet bygger på anses vara psykologens ensak att avgöra. Därvid bör psykologen endast lämna sådana upplys- ningar som utgör förutsättning för lämplig behandling eller diagnos.

Utlåtandet får ej ges sådan form att det av den rådsökande eller annan person kan åbe- ropas som merit i samband med anställnings- och befordringsärenden eller i andra sam— manhang som ej berörts av undersökningens syfte.

Speciella föreskrifter är meddelade beträf- fande uppdrag för institutioner. Härmed av- ses all verksamhet där institution, offentlig myndighet, företag och organisation av lik- nande slag önskar erhålla upplysningar ”an— gående personer som genom anställning eller annorledes står i visst beroendeförhållande till institutionen." Till uppdrag för institu- tion räknas även de fall där myndighet som villkor för viss åtgärd föreskriver psykologisk undersökning av enskild person liksom också uppdrag från rättsvårdande myndighet.

De som skall undersökas för institutions räkning bör på lämpligt sätt och i lämplig omfattning meddelas de regler för psykolo- gens arbete som anges i psykologförbundets stadgar eller i för psykologen fastställd in- struktion. Denna information skall enligt ”Bestämmelser” lämnas med hänsyn till den mer eller mindre tvångsmässiga situation som kan uppstå för de undersökta vid uppdrag av institutionsnatur, "varvid möjlighet ges för

dem att i förväg bedöma om de önskar underkasta sig undersökningen.” Liknande information bör i den utsträckning psykolo- gen anser det lämpligt meddelas dem ”som genom lagbestämmelser blir skyldiga att underkasta sig psykologisk undersökning.”

Innan psykolog åtar sig uppdrag för insti- tutions räkning bör han göra sig underrättad om a) de skäl som föranlett beslutet om psykologisk undersökning; b) undersök- ningens beräknade omfattning; c) huruvida andra psykologer är inkopplade på samma undersökning; (1) den form i vilken institu- tionen önskar undersökningsresultaten redo- visade; e) bestämmelser angående hand- havande av utlåtanden och provhandlingar i det fall den undersöktes beroendeställning till institutionen upphör.

De under e) omnämnda föreskrifterna har enligt ”Bestämmelser” avseende på under— sökningar rörande antagande och avskedande av personal. Garantier skall finnas att under— sökningsresultat inte otillbörligen utnyttjas då den undersökte söker anställning på annat håll.

Då uppdrag för institutions räkning slut- förts eller enskild psykologs anställning upp- hör skall psykologen förvissa sig om att garantier i möjligaste mån skapas för att förhållanden som berör privatlivets helgd inte kommer till offentlighet, att förvaring och arkivering av akter och dokument sker på betryggande sätt samt att obehöriga inte kommer att ta del av undersökningsresulta- tet.

Beträffande utlåtande över undersökning för institutions räkning stadgas i ”Bestäm— melser” att psykolog bör lägga sig vinn om att inte lämna andra upplysningar än de som kan antas relevanta för de praktiska avgöran- den som utlåtandet avser att stödja. Dä information därutöver ifrågasätts skall den undersökte först lämna sitt medgivande där- till. I obearbetad form får undersöknings— resultatet inte utlämnas vare sig till institu- tion eller den undersökte. Psykolog skall förvissa sig om att utlåtandet inte utlämnas till den undersökte eller till obehöriga inom eller utom institutionen.

Bland de regler som i ”Bestämmelser” meddelas beträffande psykologs offentliga framträdande märks en föreskrift att psyko- log inte fär publicera eller medverka till publicerandet av testskalor eller delar av testskalor på sådant sätt att därigenom risk kan tänkas uppstå för inskränkning i testets fortsatta användbarhet.

Beträffande förhållandet mellan psykolo- ger inbördes meddelas en rad stadganden som alla har tillämpning på testinstrument och testmetoder. Testinstrument och veten— skapligt utexperimenterade tekniker som an- ses vara tillfredsställande till sin konstruk- tion skall i princip vara tillgängliga för varje yrkesverksam psykolog som tillhör psykolog- förbundet. Det är varje psykologs skyldighet att vara så väl insatt i de metoder han använder att han känner deras räckvidd och begränsning. Avvikelser i fråga om teknik och tolkningssätt bör om möjligt göras i samråd med metodikens upphovsman, och vid publikation bör de särskilt redovisas.

I fråga om testinstrument som av upp— hovsmannen tillhandahålls mot kontant er- sättning skall yrkesmässigt verksam psykolog inte för eget bruk framställa blanketter och övrigt material utan särskild överenskommel- se med konstruktören eller dennes rättsinne- innehavare.

Psykologen är ansvarig för sina resultat och utlåtanden. Det skall inte anses fören- ligt med god sed att frita sig från ett mindre gott resultat genom hänvisning till en använd testmetod.

Enligt psykologförbundets stadgar är med- lem av förbundet bl.a. skyldig att i sin verksamhet iaktta förbundets bestämmelser för yrkesmässig verksamhet. Medlem kan uteslutas ur förbundet (i mindre allvarliga fall tilldelas varning) om han överträder be- stämmelserna eller i övrigt handlatpå sådant sätt att förbundets eller psykologkårens an- seende skadats.

4.1 De traditionella urvalsinstrurnentens tillförlitlighet

Vid varje tillfälle då ett personurval skall göras står till det beslutande organets för- fogande upplysningar av olika slag, ägnade att från olika håll belysa sökandes lämplighet för den befattning eller utbildning varom är fråga. I regel används inom statsförvalt- ningen liksom på arbetsmarknaden i övrigt sökandes skolbetyg, tjänstgöringsbetyg, refe- renser o.d. som underlag för beslutet. Ge- mensamt för denna typ av upplysningar är att de i mer eller mindre hög grad är osyste— matiska till sin karaktär och bygger på sub- jektiva bedömningar.

1 det följande utvecklas vissa synpunkter på de traditionella urvalsinstrumentens till- förlitlighet. Det är inte möjligt att härvidlag fälla mera säkra omdömen, bl.a. därför att urvalssituationerna är så olika och forsk- ningen på området ännu är av begränsad omfattning. Utredningen redovisar i princip sådana allmänna omdömen om de vanligaste urvalsinstrumentens tillförlitlighet varom man på sakkunnigt håll torde vara i huvud- sak ense.

Ansökningsfomtula'r. ] fastställda ansök- ningsformulär som används i vissa fall brukar anställningsmyndigheten begära upplys— ningar angående den sökandes person, bl.a. uppgifter om utbildning, förutvarande ar— betsgivare och militärtjänstgöring. Sådana uppgifter kan i vissa fall läggas till grund för

Urvalsinstrument och urvalsme toder

en första bortgallring av sökande, exempelvis på grund av att de formella kraven inte uppfyllts. I allmänhet torde emellertid upp- gifterna ingå som första led i en mera om- fattande urvalsprocedur, t. ex. som underlag för referenstagning och intervju.

Normalt torde anställningsmyndighet vid upprättandet av ansökningsformulär inte göra några ingående överväganden eller un- dersökningar om hur de olika svaren bör tolkas, för att bedömningen av sökandens lämplighet för det sökta arbetet skall under- lättas. Vid utomlands gjorda undersökningar ifråga om vissa standardformulär har fram- gått att det beträffande flertalet frågor som kommit till användning endast funnits ett obetydligt eller intet samband alls mellan svaren på frågorna och vissa kriterier som uppställts som ”mått” på senare framgång i arbetet. Formulärens värde från dessa syn- punkter har kunnat förbättras genom att frågorna utformats så att de mera systema- tiskt ger biografiska upplysningar om sådana erfarenheter, intressen etc. som är av bety- delse för arbetet. Utprovning av formulär har skett på anställda, vilkas lämplighet för ar- betet på ett eller annat sätt konstaterats. Härigenom har man kunnat bedöma ivilken utsträckning de olika frågorna faktiskt belyst vederbörandes lämplighet för arbetet och fastställa frågornas informativa värde. An- sökningsformulär som konstruerats på detta sätt har visat sig ha en viss tillförlitlighet.

Vissa typer av ansökningsformulär tjänar

syftet att underlätta för den sökande att mera systematiskt och utförligt beskriva sina tidigare anställningar och yrkeserfarenheter. Tillförlitligheten i bedömningen av sökande- nas förutsättningar förbättras redan därige- nom att alla sökande lämnar sina beskriv- ningar av sig själva enligt en för alla gemensam princip.

Skolbetyg. Beträffande skolbetygens vär- de som urvalsinstrument kan lämpligen skil- jas mellan den vägledning betygen kan ge när det gäller å ena sidan framgång i studierna, å den andra framgång i ett yrke. När det gäller studieframgång har åtskilliga undersökningar gjorts. Resultaten av dessa är inte entydiga, beroende bl.a. på att betygsnormerna är olika och att studieframgång bestämts ut- ifrån olika utgångspunkter. Sådana betyg från lägre skolstadier, som belyser elevens förmåga att inhämta skolkunskaper, hans studiemotivation m.m. ger en tämligen god ledning för val av fortsatt utbildning inom samma skolform resp. vid övergång till annan utbildning som har samma karaktär.

Beträffande studentbetygens förmåga att förutsäga resultat i högre utbildning har gjorts en sammanställning av de svenska un- dersökningarna i ärrmet,1 av vilken framgår att studentbetygens tillförlitlighet i detta hänseende generellt sett är låg. Tillförlitlig- heten står emellertid i samband med de ”mätt” på studieframgång som tillämpas.

Tillförlitliga undersökningar när det gäller bedömningen av skolbetygens förmåga att förutsäga framgång i ett yrke är få. Även här gör sig svårigheterna att bestämma ett me- ningsfullt kännetecken på framgång gällande. Man kan emellertid utgå ifrån att betyget i viss utsträckning avspeglar intelligensen, att möjligheten att med ledning av betyg förutse framgång blir högre ju mera lika kraven är för skol- resp. yrkesarbetet samt att skolbe- tygens tillförlitlighet när det gäller att ge hållbara förutsägelser sjunker, ju längre tid som förflutit sedan betygen utfärdades.

Det bör vidare erinras om att nuvarande betygssystem enligt vissa undersökningar tenderar att gynna sådana elever vilkas för- måga att anpassa sig till skolmiljön är god.

Vidare gynnas den som har receptiv begåv- ning, språklig uttrycksförmåga och som kommer från en studievänlig miljö. Betygen ger inte mycken ledning för bedömningen av en persons skapande begåvning. Trots dessa begränsningar har skolbetyg givetvis värde som dokumentation beträffande under- gången utbildning.

Arbetsintygens (tjänstgöringsintygens) värde som prognosinstrument är i allmänhet ringa eftersom de i regel inte upptar någon utförligare beskrivning av vederbörandes ar- betsuppgifter utan endast anger anställnings- tidens längd.

Beträffande arbetsbetygen (tjänstgörings- betygen) sammanhänger deras värde allmänt med arten av de upplysningar de ger. 1 den mån de innehåller detaljerade uppgifter an- gående anställningstid, arbetsuppgifternas art 0. d. har de värde som grund för en bedöm- ning av vederbörandes yrkeserfarenheter. Be- tygens värde som medel till hållbara förut- sägelser om yrkesframgång i det arbete som förutsägelsen gäller är beroende av i vilken utsträckning kraven på yrkeserfarenhet, per- sonlighet och duglighet i de förutvarande arbetena och det framtida, sammanfaller. Det torde väl främst vara ur de i betygen lämnade vitsorden om yrkesskicklighet och uppförande man söker dra slutsatser om en sökandes lämplighet för anställning.

När vitsorden är fritt formulerade inrym- mer de felkällor av olika slag. Innebörden i olika betygsuttryck varierar starkt. Ett och samma förhållande uttrycks med olika ter- mer av olika bedömare. Ett och samma uttryck tolkas olika av olika mottagare. Va- let av upplysningar som betygsutställaren måste göra styrs ofta av ovidkommande för- hållanden, varför bilden inte bara blir ofull- ständig utan också ofta felaktig. Exempelvis kan omdömena mer eller mindre medvetet förvanskas -— i regel i positiv riktning -- för att inte åsamka den betygsatte obehag. Det är följaktligen många gånger omöjligt att med utgångspunkt från fritt formulerade

' Kompetensutrcdningen (SOU 1968225): ”Stu— dicprognos och studieframgång.”

omdömen objektivt jämföra olika sökande med varandra.

I vissa betygsformulär ges vitsorden i ”bunden” form, på så sätt att vissa egenska- per som ”skicklighet”, ”nit", ”uppförande” etc. bedöms enligt en språkligt formulerad skala, t.ex. med adjektiven ”mycket god”, ”god”, ”mindre god” e.d. På detta sätt kan man i någon mån begränsa alltför subjektiva inslag i arbetsbetygen. De kritiska synpunk- ter som redovisats i det föregående har likväl giltighet.

Sammanfattningsvis synes man kunna säga att de vitsord som grundar sig på fri bedöm- ning i allmänhet lämnar sådant utrymme åt ovidkommande faktorer — både vid avfattan- det av vitsorden och vid tolkningar av deras innehåll _ att de generellt sett måste anses vara mycket bristfälliga med avseende på tillförlitligheten i de uppgifter de innehåller om en person. Följaktligen är de också av begränsat värde som underlag för bedömning och förutsägelser.

Betygsutredningen har 3.4.1970 avlämnat ett betänkande ”Tjänstgöringsbetyg” (SOU 1970:28). Dess förslag innebär bl.a. att en statstjänsteman under vissa förutsättningar skall vara berättigad att få tj änstgöringsbetyg som skall innehålla upplysningar om hans anställning och arbetsuppgifter samt vissa vitsord. Dessa skall knytas till vissa s.k. bedömningsfaktorer, nämligen kunnighet, ar- betsförmåga, omdömesförmåga, organisa- tionsförmåga, initiativförmåga, skriftlig uttrycksförmåga, muntlig uttrycksförmåga, samarbets- och kontaktförmåga, ledarför- måga samt noggrannhet och ordning. En vitsordsskala med tre skalsteg, le2—3, före- slås, varvid siffran 3 skall beteckna högsta vitsord. Fördelningen av vitsorden för olika egenskaper eller slag av förmåga skall be- stämmas med åtminstone viss ledning av bestämda relationstal. Vitsordssiffran 3 skall således enligt förslaget innebära att egenska- pen eller förmågan värderas så att omkring 1/lO av tjänstemän med likartade arbetsupp- gifter normalt tilldelas detta vitsord. När arbetets beskaffenhet inte medgivit tillräck-

lig prövning för att vitsord skulle kunna avges ävensom när arbetet inte utförts på sådant sätt att vitsord kan avges skall betyget innehålla uppgift härom.

Till grund för betygen kan ibland ligga s.k. personbedömningar, gjorda av tidigare eller nuvarande överordnade. Vanligast är ett in- formellt förfarande med muntliga, fritt for- mulerade omdömen men ibland avfattas om- dömena skriftligen. [ den mån upplysningar- na inrymmer uppgifter om tidigare arbets- uppgifter och yrkeserfarenheter kan de fylla en funktion som underlag för betygets upp- lysningar i detta hänseende. Mot tillförlitlig- heten av de vid en fritt formulerad bedöm- ning lärrmade vitsorden beträffande yrkes— skicklighet, uppförande, personlig lämplighet o.d. kan ofta riktas samma invändningar som beträffande vitsord.

Osäkerheten i bedömningarna kan avse- värt minskas om bedömningsförfarandet systematiseras, t.ex. genom att de egenska- per som skall bedömas definieras i förväg och görs jämförbara genom användningen av en skala av något slag. Bristerna kan minskas ytterligare om bedömarna får särskild utbild- ning som inriktas på att enhetliga egenskaps- definitioner tillämpas, att en likformig an- vändning av skalorna sker och att skärpt uppmärksamhet ägnas åt de vanligaste be- dömarfelen.

Systematiska personbedömningar kan ske även i annat syfte än att utgöra underlag för betyg. Vid uttagning till internutbildning och vid befordran kan de således bidra till en breddning av informationsunderlaget.

Systematisk personbedömning av sist- nämnt slag har tidvis gjorts beträffande vissa kategorier anställda inom bl. a. statens järn- vägar, vattenfallsverket, försvaret och polis- väsendet.

Referenser. 1 den mån man med referens- tagning inhämtar vissa upplysningar om en anställningssökande i avsikt att kontrollera och/eller komplettera lämnade sakuppgifter i betyg eller uppgifter som framkommit vid en intervju kan referenserna bidra till att öka värdet av uppgifterna eller upplysningarna.

Avser referenstagningen däremot att inhämta värdeomdömen om arbetsprestationer och personliga egenskaper måste man ha subjek- tiviteten i omdömena klar för sig och vara medveten om den risk för fel som kan finnas. Referenstagningens tillförlitlighet ökar om den sker enligt en i förväg övertänkt modell, där man mera efterfrågar faktiska upplysningar om vederbörandes uppträdande i vissa angivna situationer än allmänt hållna utlåtanden om arbetsförmåga, personlighet, karaktärsdrag etc.

Intervju. Intervjuer med anställnings- sökande ingår ofta som ett moment i ett urvalsförfarande. Kunskapen om intervjuer- nas tillförlitlighet är likväl mycket bristfällig. Undersökningar som gjorts angående inter- vjumetodens tillförlitlighet ger ingen entydig bild. Skillnader i intervjuarnas utbildning och erfarenhet, och frånvaron av enhetliga normer för bestämning av yrkesframgång har försvårat bedömningarna. I den mån inter- vjun i likhet med referenstagningen används för att komplettera betygshandlingar av olika slag beträffande utbildning, tidigare anställningar m.m. kan den givetvis vara av värde. Intervjuns tillförlitlighet blir emeller- tid mindre när syftet är att söka bedöma en sökandes ”personlighet.”

Den helt osystematiska intervjun, dvs. frå- gor som man ställer till en sökande utan föregående planering och klarare insikt i vad man vill ta reda på torde inte i regel lämna väsentliga bidrag till en bedömning. Tillför- litligheten blir särskilt liten om intervjun utförs av personer med bristfällig utbildning i och ringa erfarenhet av intervjuteknik.

Intervjuns tillförlitlighet kan förbättras om den systematiseras genom en övertänkt uppläggning samt om intervjuaren själv har praktisk kännedom om de krav arbetet stäl- ler. lntervjuns syfte bör ha preciserats när det gäller de upplysningar man önskar.

4.2 En modell för psykologisk undersök- ningsmetodik vid personurval

I det föregående har diskuterats olika möjlig- heter att öka de traditionella urvalsmetoder-

nas tillförlitlighet. Som allmän princip gäller att om instrumentets användning och värde- ringen av de erhållna uppgifterna systemati- seras ökar också deras värde. Den systematik man använder är hämtad från den tillämpade psykologin. Detta innebär bl.a. att den före- teelse man vill undersöka skall preciseras och analyseras, observationsmetoderna skall äga giltighet för undersökning av företeelsen, observationerna skall ske under kontrollera- de förhållanden och observationerna registre- ras, observationer som görs bör ställas i relation till relevanta och representativajäm- förelsegrupper, felmarginaler beträffande observationernas tillförlitlighet måste upp- ställas samt efterkontroll ske.

När psykologisk metodik används vid per- sonurval är syftet i regel att ställa en prog- nos, dvs. att så långt som möjligt förutsäga hur en person kommer att uppträda i en given arbets- eller utbildningssituation. I vissa fall kan syftet vara mera begränsat. Uttrycket ”psykologisk undersökning vid personurval” kan leda tanken till endast en punktinsats på ett visst stadium av urvalsför- farandet. Oftast avses väl användningen av psykologiska test. I regel arbetar psykologen emellertid med betydligt fler instrument och moment, alltså även sådana som ingår i ett mera traditionellt urvalsförfarande.

En arbetsmodell för psykologisk undersök- ningsmetodik vid personurval kan schematiskt redovisas på sätt som skett i tabell 2 (se s. 34).

Ett urvalsförfarande enligt denna modell är systematiserat. Det genomförs efter en på förhand uppgord plan, som i sin tur bygger på en analys av det arbete eller den utbild- ning varom är fråga och de krav arbetet eller utbildningen ställer på individen. Modellen förutsätter vidare att de metoder som an- vänds vid bedömningen av de sökandes lämp- lighet i olika avseenden är i största möjliga utsträckning utprovade dvs. att man har en på erfarenhet och empirisk prövning byggd uppfattning om deras tillförlitlighet i det särskilda fallet. Med utgångspunkt härifrån har utredningen kommit fram till en defini- tion av termen ”psykologisk undersökning vid personurval”, innebärande att därmed

Arbetsanalysdata: arbetskrav, mest betydelsefulla egenskaper för arbetet

X

&— Styrmekanismer

Kunskap om olika tests och andra ) metoders validitet för prognos i aktuellt arbete

/

Utarbetande av undersökningsprogram

l

Genomförande av undersökning: granskning av handlingar, testning, intervju, referenstagning, beteendeobservation etc.

l

Analys och integrering av data. Bedömning och prognos

l

Rapportering till uppdragsgivaren Delgivning med klienten av undersökningsresultatet

_

l

Efterkontroll

avses ett förfarande, där man med användan- de av systematiserade och utprovade meto- der försöker att göra så tillförlitliga förutsä- gelser som möjligt om en persons framtida beteende i en given arbets- eller utbildnings- situation.

Kravet på systematik i undersökningsför- farandet kan i praktiken inte alltid helt uppfyllas. Det är många gånger osäkert om det man vinner i ökad information svarar mot de insatta kostnaderna. Frågor om de psykologiska metodernas tillförlitlighet bör redan här beröras något. Om utrymmet för subjektiva värderingar i samband med de traditionella urvalsmetoderna har förut ta- lats. Inte heller de metoder som fackpsyko- logen använder är objektiva i den meningen att de alltid ger ett i alla avseenden tillförlit- ligt utslag. De flesta psykologiska test är

relativt objektiva i den meningen att resulta- ten inte i särskilt hög grad är beroende av vem som på rätt sätt använder metoden. Objektivitet i denna mening är emellertid endast en sida av tillförlitligheten. Subjektiva överväganden förekommer i åtskilliga led i den ovan återgivna modellen, t.ex. vid valet av undersökningsmetod, vid analysen av in- samlade data och vid sammanvägningen av dessa.

4.3 Bestämning av urvalsinstruments tillför- litlighet. Testkonstruktion

Med tillförlitligheten hos en viss urvalsmetod kan man avse dels graden av mätprecision hos metoden, oavsett vad som skall mätas, metodens reliabilitet, dels den säkerhet var- med man med metoden kan mäta eller förut-

säga det som är avsett att mätas eller förut- sägas, metodens validitet. De båda slagen av tillförlitlighet brukar uttryckas matematiskt i korrelationskoefficienter. Av reliabilitets— koeffrcienten kan man således utläsa i vilken utsträckning tillfälliga, oregelbundna infly- tanden måste antas inverka vid metodens användning. Validitetskoefficienten för ett test i urvalssammanhang anger i regel det matematiska sambandet mellan de siffervär- den som framkommit vid något mätinstru- ments användning, (t.ex. testpoängen), och något jämförbart kvantitativt uttryck för senare framgång i det yrke eller den utbild- ning som avses. För att en urvalsmetod skall kunna tillämpas på rätt sätt bör man således ha kännedom om både dess reliabilitet och dess validitet.

Med hänsyn till att de psykologiska testen har vidsträckt användning vid psykologiska undersökningar torde en kort redogörelse för principerna för testkonstruktion vara moti- verad. Detta syns så mycket mer påkallat som kunskapen härom inte i någon större omfattning har spritt sig utanför fackmän- nens krets.

Ett test kan betecknas som ett stickprov av en persons beteende. I ett visst fall är man exempelvis intresserad av ett mått på en beteendevariabel, t.ex. koordinationsförmå- ga, i andra fall kan syftet vara att genom observation av individens beteende få ett mått på någon bakomliggande psykisk egen- skap, som man antar avspeglar sig i beteen- det. Av ett sådant mått krävs att det är objektivt i den meningen att resultatet inte påverkas av den som ”bjuder” testet eller utvärderar svaren. Ett annat krav är att olika individers resultat skall kunna jämföras på ett meningsfullt och lättolkat sätt. För att tjäna dessa syften måste testen vara standar- diserade.

Standardiseringen innebär följande:

1. Uppgifterna, t.ex. de problem som skall lösas, skall vara utprovade för att mäta en bestämd egenskap hos en viss grupp indivi- der. Denna grupp kan vara alla lZ-åringar, alla värnpliktiga, en viss utbildnings- eller yrkeskategori e.d.

2.Uppgifterna skall vara lika för alla i gruppen.

3.Principen för poängsättning av svaren skall vara bestämd i förväg. Man bestämmer vid Standardiseringen hur varje svar skall värderas (t.ex. 1 poäng för rätt svar och 0 poäng för fel svar).

4. Värdering av varje uppnådd poängsum— ma skall ske enligt i förväg bestämda, genom praktiska försök utprovade normer. Dessa normer kan t.ex. ange genomsnittliga antalet rätt lösta uppgifter i olika grupper av perso- ner på vilka provet kan komma att användas.

När psykologen medverkar i ett urvals- ärende behöver han sällan specialkonstruera ett test för ändamålet. I regel kan han utifrån en verkställd arbetsanalys och med ledning av sina kunskaper om olika test sammanställa ett användbart undersöknings- program, inrymmande ett eller flera test. Arbetsanalysen innebär att man beskriver de uppgifter, befogenheter, det ansvar m.m. som följer med arbetet och i görlig mån fastställer de egenskaper en person bör ha för att på ett tillfredsställande sätt kunna utföra arbetet.

Arbetsanalysen sker ofta genom att ar- betsinstruktioner och befattningsbeskriv- ningar studeras, genom direkt observation av arbetsmoment och genom frågeformulär be- träffande arbetsuppgifter, ansvar m.m. I vissa fall får anställda fylla i s.k. checklists, dvs. på förhand uppgjorda listor över olika arbets— moment och erforderliga egenskaper. Inter- vjuer sker med vederbörande yrkesutövare, med överordnade, sidoordnade och andra som kan antas ha erfarenhet av arbetet. I det förfarande som nyss skildrats bygger

psykologen på tidigare inhämtad kunskap om de olika testens värde iliknande sam— manhang. I vissa fall, t.ex. när ett undersök- ningsprogram eller testbatteri avses komma till användning vid upprepade tillfällen och /eller beträffande ett större antal personer, brukar man göra en vetenskaplig förunder- sökning för att fastställa metodens värde för den personalkategori det gäller.

I enstaka fall finner psykologen det

nödvändigt att specialkonstruera ett eller flera test i en viss urvalssituation. Härvid sammanställer han ett provtest med ledning av arbetsanalysen och de speciella krav på individen som man funnit relevanta. Detta brukar innehålla ett betydligt större antal uppgifter än som är avsett att ingå i det slutliga testet. Med provtestet testas i kontrollsyfte ett antal personer av den kategori för vilka testet är avsett. Uppgifterna från denna provtestning analyseras, varvid andelen rätta svar eller lösningar räknas ut. Härigenom får man en bild av svårighetsgraden hos varje uppgift och kan för det slutliga testet välja sådana uppgifter som givit vägledande utslag och i övrigt bedöms lämpliga med hänsyn till syftet med testet. Det sålunda omarbetade testet utprovas därefter på nytt på en s.k. representativ grupp personer. I samband med denna utprovning bestäms testets reliabilitet och validitet (se s. 34 f).

Nästa steg i testkonstruktionen brukar vara åtgärder som gör det möjligt att jämföra resultaten från olika test. Den s.k. råpoängen (t.ex. antalet rätt lösta uppgifter) överförs i regel till värden på en sammanfattande skala av ett eller annat slag.

Till ledning för den som handskas med ett test bör för varje test upprättas en s.k. manual. Denna innehåller uppgifter som underlättar för psykologen att välja bästa möjliga mätinstrument för ett visst ändamål samt att tolka och värdera testresultaten. Sådana uppgifter avser bl.a. på vilka grupper testet utprovats, resultat från reliabilitets- och validitetsbestämningarna samt erforder- liga anvisningar för tillvägagångssättet vid testningen, för tolkningen av testresultaten m.m.

Oavsett vilka validitetsdata som finns beträffande ett visst test bör i princip efterkontroller (uppföljningsundersökningar) ske. Härigenom kontrolleras inte bara testet och dess prognosförmåga utan också den i det enskilda fallet använda urvalsmetodiken i sin helhet.

4.4. Psykologiska undersökningars tillförlitlighet

Psykologiska urvalsundersökningar kan vara av olika omfattning. En mindre undersök- ning omfattar användning enbart av ett fåtal psykologiska test (ett ”testbatteri”), vilkas resultat räknas samman till en samman- fattande poäng för individen. En större un- dersökning innebär att en psykolog med hjälp av test, intervju, betygsgranskning, re- ferenstagning m.m. söker göra en mera mångsidig bedömning av individens aktuella eller framtida lämplighet för en viss befatt- ning eller utbildning. I den mer omfattande undersökningen är det psykologen som med sin yrkesutbildning och erfarenhet svarar för resultatets tillförlitlighet med hjälp av olika undersökningsmetoder, inklusive test.

Psykologiska urvalsundersökningar an- vänds i regel endast som komplement till de mera konventionella urvalsmetoderna. Test- batteriet kan användas i olika led i en urvals- procedur, som i övrigt kan bestå av t.ex. betygsgranskning, referenstagning, anställ- ningsintervju och läkarundersökning. Psyko- logen tar del av uppgifter från de sedvanliga källorna (betyg, referenser etc.) och beaktar dessa i sin samlade bedömning av en individ. Ibland gör arbetsgivaren en parallell utred- ning. Vid beslutfattandet kan således upplys- ningar från flera håll beaktas. Psykologens utlåtande är således endast en del av besluts- underlaget.

Testbatterier som används ”mekaniskt” kan vara användbara vid urval till enkla arbetsuppgifter, där några särskilda person- lighetsmässiga krav inte behöver ställas upp. Vid urval till vissa manuella arbetsuppgifter, exempelvis inom industrin, till enklare kon- torsbefattningar o.d. har enkla anlagstest vi- sat sig ge goda resultat. När det gällt mera komplicerade arbetsuppgifter kan inte ett mekaniskt använt batteri utnyttjas. Beträf- fande sådana psykologiska undersökningar är det erforderligt att yrkeskunnig psykolog medverkar.

När man bedömer reliabiliteten och validi- teten i samband med psykologiska urvals-

undersökningar bör man hålla isär de ovan- nämnda två grundtyperna av undersök- ningar.

Ett testbatteri kan göras mycket reliabelt. Exempelvis har anlagstest kunnat reducera tillfällighetsbetonade inflytanden i hög grad. Resultaten blir vid förnyad användning prak- tiskt taget desamma, om betingelserna är likartade. De poäng man erhåller genom att summera resultaten från olika test i batteriet får följaktligen också de god reliabilitet. Reliabiliteten vid användningen av dessa test- batterier överstiger avsevärt reliabiliteten hos exempelvis den konventionella urvalsunder- sökning som omfattar sedvanlig betygs- granskning och referenstagningjämte en kort anställningsintervju.

Möjligheterna att i praktiken använda enk- la testbatterier av det slag som här avses är emellertid begränsade. En begränsande fak- tor år, som nämnts, att det endast är för mycket klart avgränsbara arbetsuppgifter som testbatteriet kan användas mekaniskt. På grund av att det förekommit att testbatte- rier, som konstruerats för att användas mekaniskt utan medverkan av psykolog, i viss utsträckning har använts på andra personal- kategorier än de är avsedda för, har psykolo- ger blivit tveksamma när det gällt att kon- struera dylika batterier.

I de fall ett enkelt testbatteri standardise- rats för en adekvat, homogen personalkate- gori, t.ex. maskinskötare vid en viss typ av maskiner, har emellertid som regel säkerhe- ten i förutsägelserna klart överstigit den som man kan förvänta sig av konventionella me- toder. Testbatterier av detta slag kan alltsåi vissa fall ha en tillfredsställande validitet.

Reliabiliteten vid de mera omfattande psykologiska urvalsundersökningar där psykolog aktivt medverkar är svårare att bedöma än när det gäller ett enkelt testbatte- ri. Psykologen använder visserligen ofta be— gåvnings- och anlagstest i en urvalsundersök- ning, men därutöver gör psykologen en själv— ständig bedömning av individens personlig— het. Ofta läggs någon form av personlighets- test till grund för denna bedömning. Sådana test har generellt sett sämre reliabilitet än

intelligens- och anlagsproven. Psykologen genomför också en intervju som ett led i personlighetsbedörrmingen. Intervjun utförs i regel sedan psykologen tagit del av förelig- gande ansökningshandlingar och testresultat och bygger således på information som sam- lats in tidigare. Psykologen söker bedöma individens personlighetsdrag och försöker därvidlag att integrera uppgifter från test, betyg, referenser och intervjuer. Från strikt metodsynpunkt är förfarandet en subjektiv skattning av personlighetsdrag, men en skatt- ning vars tillförlitlighet gynnsamt påverkas av att den grundar sig på mera systematiskt insamlade uppgifter samt att den utförs av person med stor erfarenhet av personlighets- bedömningar.

Samstämmigheten mellan två psykologer som oberoende av varandra bedömer samma individer växlar beroende på personlighets- dragens karaktär och på omständigheterna vid bedömningen. I regel är emellertid de reliabilitetsvärden man får som uttryck för överensstämmelsen mellan två bedömare läg- re än dem man får för enskilda test.

Prognosförmågan eller validiteten när man använder mera omfattande psykologiska ur- valsundersökningar finns belyst i många stu- dier. Forskningen på området har ställts inför vissa metodologiska och praktiska svå- righeter. Tillgängliga undersökningsgrupper, varigenom tillförlitligheten i förutsägelserna kunnat kontrolleras, har varit små och det har varit svårt att finna grupper där alla haft jämförbara arbetsuppgifter. Meningsfulla kri- terier på framgång i arbetet har varit svåra att få. Ofta har forskningen måst ske i anslutning till undersökningar, där resultaten samtidigt utnyttjats för praktiska syften. Detta har fått till följd dels att alltför få uppföljningar gjorts, dels att betingelserna för en tillförlitlig prövning av metodernas validitet varit dåliga: de individer som fått dåliga prognoser har ju inte blivit anställda. Ibland har det varit svårt eller omöjligt att kontrollera validiteten där konventionella ur- valsmetoder tillämpats, eftersom bedöm- ningarna och förutsägelserna inte uttrycktsi jämförbara termer. Endast ett fåtal studier

avser jämförelser mellan psykologiska urvals- undersökningar och konventionella under- sökningar.

Bland fackmän är man ense om att man likväl inte står utan kunskap om de psykologiska urvalsundersökningarnas tillför- litlighet. Vad som saknas är mera exakt och säker kunskap. I åtskilliga undersökningar där betingelserna för en riktig belysning av validiteten varit goda har utfallet av de psykologiska urvalsundersökningarna blivit positivt. Sammanfattningsvis kan antas att psykologiska urvalsundersökningar i allmän- het har en relativt god prognosförmåga, dvs. höjer säkerheten i det urval som görs, om de genomförs med adekvat teknik och av för uppgiften kvalificerad fackman.

5. Synpunkter på psykologiska undersökningar i samband med personurval inom statsfö rvaltningen

5.1. Myndigheters och personalorganisa- tioners inställning till psykologiska under- sökningar

I utredningens direktiv har framhållits att de statliga myndigheter som använder psykolo- giska bedömnings- och mätmetoder vid sin handläggning av olika personalärenden i huvudsak redovisat positiva erfarenheter härav. Även vid de undersökningar angående aktuella urvalsförfaranden vid olika myndig- heter som utredningen företagit har i huvud- sak goda erfarenheter redovisats. Endast undantagsvis har emellertid dessa myndig- heters bedömningar kunnat baseras på upp— följningsundersökningar som varit tillfreds- ställande ur strikt vetenskapliga synpunkter. Om myndigheterna således inte haft möjlig- het att i egentlig mening kontrollera de psykologiska urvalsmetodernas tillförlitlighet i de enskilda fallen har de uppenbarligen likväl bedömt det som värdefullt att med hjälp av utomstående expertis komplettera den information man använder som underlag för urval vid ett traditionellt förfarande. Vidare syns myndigheterna i fråga hysa en allmän föreställning om att antalet ”missar”. dvs. fall där psykologens förutsägelseri prak- tiken framstått som felaktiga, varit få. Fler- talet myndigheter, som nu använder psyko- logiska urvalsmetoder, har till testutred- ningen uttalat sin avsikt att använda sådana även i fortsättningen.

Från personalhåll har ibland — oftast i

anslutning till aktuella urvalsförfaranden — riktats kritik mot psykologiska test. Under senare år har sådan kritik förekommit allt- mer sporadiskt. Detta torde sammanhänga med — förutom att testmetoderna gradvis utvecklats — den information som numera ges de anställda och deras personalorganisa- tioner vid införandet och tillämpningen av urvalsprov. F.n. torde knappast från perso- nalorganisationernas håll riktas några invänd- ningar ur principiell synpunkt mot använd- ningen av psykologiska urvalsmetoder, även om man kan ha olika meningar om deras användningsområden m.m. Så biföll t.ex. Svenska Postförbundet vid sin kongress 1969 en motion som innebar att förbundsstyrelsen skulle uppta förhandlingar med poststyrelsen i syfte att få de psykologiska proven i sam- band med uttagning till arbetsledar- och sektionsförmanskurser slopade och ersatta med uttagning under medverkan av rådgivan- de organ med representanter för de anställ— da.

5.2 Framtida behov av psykologiska under- sökningar inom statsförvaltningen

Under de senaste 20—25 åren har — såsom framgår av den föregående framställ- ningen — användningen av psykologiska urvalsmetoder ökat. i vårt land såväl som i utlandet, inom det privata näringslivet såväl som inom statsförvaltningen. Det finns ingen anledning anta att denna utveckling nu skall

vara avslutad. När det gäller Sverige talar vissa skäl för att psykologisk urvalsmetodik framdeles kommer att användas i ökad ut- sträckning. Arbetspsykologutredningen ut- gick i sitt år 1966 avlämnade betänkande från att behovet av psykologiska urvalsun- dersökningar inom det enskilda näringslivet år 1970 skulle vara ungefär dubbelt så stort som år 1966 och anförde till stöd härför bl.a. att man torde kunna utgå från att förståelsen för de objektiva metoderna skall fortsätta att öka både bland företagsledarna och hos de anställda, att kravet på de anställ- das anpassning till arbete och arbetsmiljö generellt sett kommer att öka, att med hänsyn till de i allt snabbare takt återkommande förändringarna inom arbetslivet behovet av systematiska analyser av arbetskrav och av individernas förutsättningar att svara mot dessa krav kommer att växa, att pågående och väntade strukturförändringar inom arbetslivet kräver ökad medverkan av urvals— psykologisk expertis för att mildra svårig- heterna i enskildas och gruppers anpassning vid flyttning till annan bostads- och arbets- miljö samt att förändringar i åldersstrukturen mot bakgrunden av tekniska krav på arbets— kraften kommer att öka behovet av hjälp- medel.

Faktorer av ovan angivet slag torde äveni fortsättningen komma att spela en bety- dande roll. Givetvis inverkar också efter- frågan av och tillgången på arbetskraft inom arbetsmarknaden i stort liksom inorn speciella sektorer härav på frågan om användningen av psykologiska undersök- ningsmetoder. I vissa fall torde t.ex. det stora antalet platssökande med ungefär lik- värdiga meriter ha spelat en avgörande roll för ett företag när den beslutat använda sådana metoder i en viss urvalssituation, medan man tidigare, när antalet sökande var mindre, ansett sig kunna göra urvalet på traditionellt sätt. Utredningen vill vidare erinra om det ökade behov av psykologiska hjälpmedel i urvalssituationer som kan upp- stå till följd av dynamiken på arbetsmark- naden och den större rörligheten hos arbets- kraften i samband med bl. a. utbildningsväsen-

dets fortsatta expansion. Vad speciellt gäller arbetsmarknaden för personer med akade- misk utbildning så kännetecknas denjust nu av att vissa kategorier akademiker söker sig till nya arbetsområden, där ett urval inte kan grundas på akademiska meriter. Det kan då i ökad utsträckning bli aktuellt att anlita psykologiska urvalsinstrument av skilda slag.

Faktorer av ovan nämnt slag kommer givetvis att få verkningar även på statsförvalt- ningens område. Man bör i förevarande sam- manhang även räkna med att den statliga personalutbildningen ökar behovet av psyko- logiska hjälpmedel för urval och rådgivning. Inomverksutbildningen, som särskilt hos de affärsdrivande verken har gamla anor, torde komma att få större omfattning. Sedan ett lO-tal år tillbaka är även en central statlig personalutbildning under uppbyggnad under ledning av statens personalutbildnings- nämnd. Man torde kunna förutse en på längre sikt kraftig expansion av den statliga personalutbildningen.

Utredningen vill i detta sammanhang även erinra om vissa uttalanden av kompetens- utredningen i dess betänkande ”Vägar till högre utbildning” (SOU 1970221). Kompe- tensutredningen föreslår bl. a. att ett studie- lämplighetsprov skall införas som komple— ment till skolbetygen vid urval till högre studier med extern rekrytering. Kompetens- utredningen anser det vara angeläget att test- instrument får ökad användning vid antag- ning till den yrkesinriktade inomverksutbild- ningen men understryker samtidigt att stora krav måste ställas på instrument av detta slag.

Det finns emellertid också vissa faktorer som försvårar möjligheten att förutsäga de psykologiska urvalsmetodernas framtida frekvens. Syftet med en urvalsprocedur har sedan gammalt ansetts vara att få ”rätt man på rätt plats”. Ursprungligen torde detta begrepp mer eller mindre renodlat ha givits den innebörden att ”rätt man” var den som arbetsgivaren kunde väntas få den största nyttan av. Parallellt med den ökade förståel- sen för vad arbetstillfredsställelse innebär för

den enskilde och därmed indirekt även för verksamheten kan skönjas en tendens till förskjutning i uppfattningen av begreppet rätt man på rätt plats. Tillfredsställelse och trivsel i arbetet behöver inte endast och inte ens i första hand vara beroende av det ekonomiska utbytet därav för den anställde. Möjligheten att uttrycka sin personliga egen- art i arbetet, att vinna uppskattning och att få uppleva en känsla av samhörighet kan många gånger vara viktigare. Erfarenheter av detta slag skulle kunna leda till en tendens att vid personurval anlägga ett vidare pers- pektiv och att beakta de enskilda sökandenas psykologiska behov, deras utvecklingsrnöjlig- heter m. m. Möjligheterna att beakta sådana faktorer i en bestämd urvalssituation är dock många gånger begränsade: man är i praktiken bunden vid verksamhetens art och organisa- tion, av de för reSp. befattning gällande kraven m.m. En utveckling av det slag som antytts torde kunna aktualisera krav på breddning av urvalsundersökningarna, så att dessa till funktion och utformning närmar sig de nuvarande anlagsundersökningarna. Ytterligare en tendens inom den svenska arbetsmarknaden kan få vissa verkningar på framtida urvalsmetoder inom statsförvalt- ningen, nämligen det allt starkare framförda kravet på ökad företagsdemokrati. Detta krav innebär principiellt att den anställde skall tillförsäkras reellt inflytande i den för- valtning där han är anställd. Bland de ämnes- områden som skulle kunna göras till föremål för ökat medinflytande från de anställdas sida brukar anges vissa tillsättningsfrågor, exempelvis beträffande direkt arbetsledande personal. I den mån sådana tankegångar realiseras, skulle detta kunna innebära en förändring av den nuvarande urvalsproce- duren. Det kan tänkas att delvis andra krav kommer att ställas på informationsunder- laget, vilket i sin tur skulle kunna inverka på behovet av psykologiska undersökningar. Utredningen anser sig kunna sammanfatt- ningsvis utgå från att de statliga myndig— heterna frarndeles kommer att använda psykologiska urvalsmetoder i sin personal- administration och att dessa kommer att

användas i nya sammanhang och beträffande ett ökat antal kategorier av anställda.

5.3 Skyldigheten att undergå psykologisk undersökning som beslutats av myndighet

Utredningen vill inledningsvis beröra den i direktiven omnämnda frågan om testresul— tatens betydelse i befordringsärenden mot bakgrunden av bestämmelsen i 285 rege- ringsformen. Denna innebär att vid beford- ringar till sådana tjänster inom statsförvalt- ningen som avses i lagrumrnet avseende en- dast skall fästas ”å de sökandes förtjänst och skicklighet men icke på deras börd”. Ordet ”förtjänst” brukar tolkas såsom avseende den vana som förvärvats genom föregående tjänstgöring och blir i praktiken detsamma som antalet tjänsteår. Med ”skicklighet” bru- kar förstås ”lämpligheten för befattningen i fråga, ådagalagd genom teoretisk och prak— tisk utbildning samt den dittillsvarande verk- samhetens art”. (Författningsutredningen VI, Sveriges statsskick, SOU 1963117 5. 260.) Resultatet av en psykologisk under- sökning är uppenbarligen en av de faktorer som i det enskilda fallet kan vara ägnade att belysa ”skickligheten” i den mån undersök- ningen har relevans för befattningen i fråga. Undersökningsresultatet bör, som framhållits idirektiven och som utredningen vill närmare utveckla i det följande, betraktas som ett komplement till övrigt urvalsmaterial som står till vederbörande myndighets förfogan- de, såsom betyg över genomgången utbild- ning, tjänstgöringsbetyg, referenser osv. Med denna utgångspunkt kan utredningen inte finna att användandet av psykologiska undersökningar i samband med tjänstetill- sättning skulle stå i strid med grundlagens bestämmelser.

Vad härefter angår skyldigheten att under- gå psykologisk undersökning som beslutats av myndighet vill utredningen erinra om att direkta bestämmelser härom saknas.

I statstjänstemannalagen 4 5 andra stycket stadgas att villkor i fråga om ålder, hälsotill- stånd, kunskaper eller utbildning samt andra särskilda villkor för innehav eller utövande

av tjänst fastställes, i den mån de ej framgår av särskilda bestämmelser, av Konungen eller behörig myndighet.

Detta stadgande innebär förbud mot avtal om villkor för anställning i statens tjänst.

I anslutning till bestämmelsen i fråga utta- lade vederbörande departementschef (i prop. 1965:60) bl. a. att stadgandet inte avser att reglera myndighets kompetens att uppställa särskilda villkor för tillträde till tjänst. ”Lik- som för närvarande äger myndighet utan särskilt bemyndigande uppställa sådana vill- kor, varvid myndigheten dock givetvis har att ställa sig till efterrättelse vad i sådant hänseende är stadgat i lag eller annan författ- ning.”

Det allmänna avlöningsavtalet (AST) inne- häller inga bestämmelser om psykologiska undersökningar. 1 ett flertal författningar finns ”särskilda villkor” för tillträde till statstjänst. De kan exempelvis avse krav på viss minimiålder, visst kunskapsmått osv. I statstjänstemannastadgan förordnas (som villkor för tjänst) att ordinarie tjänst endast får innehas av den som fyllt 20 år och extra ordinarie tjänst endast av den som fyllt 19 år.

I vissa fall finns föreskrifter om under- gående av prov som villkor för statstjänst. Före det allmänna undervisningsväsendets utbyggnad var det f.ö. vanligt att verken själva anordnade kunskapsprov bland sökan- dena. Bland nu gällande bestämmelser märks stadgandena om predik0prov vid tillsättning av vissa prästerliga tjänster och provföreläs- ning eller annat lärarprov vid tillsättning av professur och docentur. Provets avläggande är i båda fallen en förutsättning för behörig- het att söka men befrielse från prov kan medges.

Skriftliga prov, bedömda av utrikesdepar- tementets antagnings- och utbildnings- nämnd, förekommer vid uttagning av sökan- de till den av departementet anordnade aspirantutbildningen. Ingen kan antas till aspirantutbildning som inte föreslagits av nämnden.

För att antas som elev vid de av personal- utbildningsnämnden anordnade kanslistkur-

serna fordras bl.a. att vederbörande kan antas äga erforderliga studieförutsättningar för kanslistutbildning. Bedömningen härav sker genom nämnden, som låter sökandena genomgå vissa kunskaps- och receptivitets- prov. Den som ”efter särskild prövning” av nämnden förklarats inte kunna erhålla inträ- de vid kanslistkurs skall, om han av myndig- het antagits som kanslist, frånträda kanslist- tjänsten.

Myndighets beslut att föranstalta om psy- kologisk undersökning av sökandena till viss tjänst syns inte vara likvärdigt med sådant fastställande av villkor i fråga om ”kunska- per eller utbildning samt andra särskilda villkor för innehav eller utövande av tjänst” som avses i 4å andra stycket statstjänste— mannalagen. Beslutet innebär närmast en reg- lering av ett visst led i det förfarande som föregår tillsättningsbeslutet i syfte att öka informationen om sökandenas lämplighet, och utan direkt författningsenligt stöd torde inte undergånget prov utgöra en förutsätt- ning för att erhålla tjänsten. Om en sökande vägrar att undergå psykologisk undersökning men vidhåller sin ansökan, skall denna såle— des inte förkastas utan bedömas på basis av eljest tillgängligt material. Vad nu sagts torde gälla säväl vid nyanställningar inom stats- tjänst som vid befordran. I det senare fallet torde en skyldighet att undergå psykologisk undersökning inte kunna grundas på stats- tjänstemännens lydnadsplikt, ej heller på myndighetens allmänna befogenhet att ”leda och fördela arbetet inom myndigheten”. Den omständigheten att Kungl. Maj:t anvisat medel för psykologiska undersökningar inom viss myndighet torde heller inte innebära att undergångna prov skall betraktas som villkor för tillträde till eller innehav av de tjänster som avses.

Uttagning till viss utbildning innebär ibland att de uttagna samtidigt förordnas på viss tjänst. I dessa fall torde verkan av beslut om psykologisk undersökning vara densam- ma som angivits i det föregående. När det gäller uttagning till en utbildning utan samti- dig tjänstetillsättning torde myndigheten ha friare händer. Det syns således ligga inom

myndighetens kompetens att ställa som vill- kor för tillträde till sådan kurs att vederbö- rande undergår psykologisk undersökning.

Den tidigare framställningen har avsett personer på vilka statstjänstemannalagen är tillämplig. Beträffande sådana arbetstagare hos staten som inte är tjänstemän torde be- träffande skyldighet att undergå psykologisk undersökning få förutsättas att vad ovan anförts ifråga om tjänstemän äger motsva- rande tillämpning.

5.4 Vissa principiella synpunkter i fråga om användningen av psykologiska urvalsunder- sökningar inom statsförvaltningen

Utredningen har i det föregående samman- fattningsvis konstaterat att psykologiska undersökningar i allmänhet har en relativt god prognosförmåga om de genomförs med adekvat teknik och av för uppgiften kvalifi- cerade fackmän. För utredningen står det klart att statsmyndigheterna har anledning att tillvarata de fördelar dessa metoder i vissa fall kan erbjuda i urvalssituationer.

Ett konstaterande härav innebär givetvis inte att utredningen uttalat en generell rekommendation för statsmyndigheterna att använda metoderna i fråga.

Ett beslut om att infoga en psykologisk undersökning i en urvalsprocedur bör föregås av noggranna överväganden. Utredningen vill i det följande ange vissa förhållanden av betydelse härvidlag.

En psykologisk undersökning bör, som bl.a. frarnhålles i utredningsdirektiven, be— traktas som ett komplement till mera kon- ventionella urvalsmetoder. [ det enskilda fallet är det av avgörande betydelse huruvida man genom undersökningen kan få fram väsentliga upplysningar som inte alls eller endast delvis kan erhållas på andra vägar. En förutsättning härför är att urvalssituationen analyseras i sin helhet innan man tar ställ- ning till frågan huruvida psykologiska urvals- metoder bör användas. Detta innebär bl. a. att eljest tillgängliga upplysningar beaktas och att den ”merinformation" som en rätt genomförd psykologisk undersökning kan ge

bedöms mot de kostnader, den tidsåtgång etc. som förorsakas av undersökningen. En sådan avvägning måste givetvis ske med utgångspunkt från bl.a. den typ av befatt- ning det är fråga om. Innehavarens ansvar, mänskligt eller materiellt, kan i vissa fall motivera kostnaderna för en relativt liten förbättring av urvalsmetoden.

Hänsyn bör givetvis även tas till förhål- landet mellan antalet sökande och det antal personer som skall anställas eller uttas till utbildning (urvalskvoten). Ju större del av de sökande som skall antas, desto mindre relativ betydelse har psykologiska urvalsinstrument. Om de likväl används blir kravet desto större pa tillförlitlighet hos dem.

Man kan i detta sammanhang inte bortse ifrån att det generellt sett är vanskligt att förutse människors beteenden i så samman- satta och växlande situationer som arbets- livet i allmänhet erbjuder. Det är t. ex. i regel omöjligt att vid förutsägelser om framgång i arbetet kunna överblicka alla sociala och psykologiska faktorer i den blivande arbets- situationen. Ej heller kan man med någon större säkerhet förutse hur arbetsförmågan påverkas av psykiska och fysiska förändringar hos individen.

Ett test har inte en viss given prognos- förmåga som gäller för alla slag av mätningar och förutsägelser för vilka testet i fråga kan komma till användning. Ett intelligenstest kan t. ex. med framgång användas till att ställa prognos för framgång i studier men kan visa sig oanvändbart när det gäller att ställa prognos rörande framgång i ett visst yrke. Ett test bör, som förut framhållits, inte användas vid urval till visst arbete med mindre kraven för arbetet analyserats, och i princip inte heller innan testets förmåga att mäta dessa krav visat sig vara godtagbar. Självfallet bör man inte mäta andra psykiska funktioner än sådana som är väsentliga för vederbörande arbete.

I anslutning till det sist anförda har _ såsom också framhållits i direktiven — mot användningen av urvalsprov som grundas på i förväg uppställda krav i fråga om personlig- hetsegenskaper, begåvning o.d. invänts att

detta skulle kunna leda till en alltför ensidig och begränsad bedömning. I och för sig kan invändningar av detta slag riktas mot varje urvalsmetod i den mån målsättningen för urvalet är begränsad och stereotyp, t.ex. genom att tyngdpunkten mer eller mindre renodlat läggs på prestations- och effektivi- tetskrav. En mera differentierad och vittsyf— tande målsättning ger större möjligheter att tillvarata olika slag av begåvningar och perso- ner med i övrigt skilda mänskliga egenskaper och därigenom undvikes också lättare de risker för ett stereotypt personurval som åsyftas i direktiven.

Formuleringarna av de kriterier, som skall gälla vid urvalet är beroende av arbetsgiva- rens värderingar, oavsett urvalsmetod. De i direktiven redovisade invändningarna kan ändå ha visst berättigande. Psykologiska undersökningsmetoder kan nämligen bidra till att med större grad av säkerhet än vid de traditionella göra urvalet enligt de uppställda kriterierna. Om dessa är stereotypa och begränsade finns alltså risk för att urvalet med ökad grad av säkerhet överensstämmer med de uppställda kriterierna. Om krite- rierna är begränsade kan således urvals- metodernas effektivitet bidra till att urvalet blir mer stereotypt.

Självfallet är det inte nödvändigt att man i varje urvalssituation genomför ett fullstän- digt valideringsförfarande för varje test som är avsett att användas. Beträffande vissa test och deras tillämpning på vissa kategorier anställda torde finnas sådan erfarenhet att man utan att företa en fullständig validering kan söka sig fram till rätt instrument.

Inom den arbetspsykologiska verksamhe— ten gjorde man tidigt en klar skillnad mellan syftet för urvalsundersökningar och syftet för anlagsundersökningar. I en urvalsunder- sökning utgår man från en analys av de krav ett visst yrke eller en viss befattning ställer. Med dessa krav som kriterier prövas sedan lämpligheten hos de sökande. En anlagsun- dersökning bygger på en analys av individens förutsättningar. Med dessa som kriterier kan man sedan pröva lämpligheten av olika yrken och befattningar för individen.

Av tradition har man lagt betydligt mera vikt vid individens rent personlighetsma'ssiga förutsättningar i anlagsundersökningar än i urvalsundersökningar. [ allt högre grad har man emellertid under senare år kommit att tillmäta sådana faktorer betydelse även i urvalssammanhang, framför allt beträffande s. k. kontaktyrken.

Det finns anledning att iakttaga särskild aktsamhet vid användningen av metoder för s.k. personlighetsdiagnostik. Till en början må erinras att sådana metoder, som förut nämnts, ofta har lägre grad av tillförlit- lighet än övriga systematiserade urvalsme- toder. Härtill kommer att man vid deras användning ofta löper större risk än när det gäller andra urvalsinstrument att råka i konflikt med den undersöktes berättigade krav på hänsyn till hans personliga integritet. [ första hand bör beträffande användningen av personlighetstest med särskild styrka gälla den i fråga om psykologiska undersökningar i allmänhet i det föregående angivna princi- pen att inga andra psykiska funktioner bör mätas än sådana som är väsentliga för veder- börande arbete. Även när man i visst fall bedömer ett personlighetstest som lämpligt har man anledning att noga överväga riskerna för att den personliga integriteten träds för nära. Ibland kan ett personlighetstest direkt upplevas som kränkande redan på grund av sin utformning. [ vissa fall kan den undersök- te vara omedveten om att undersökaren sö- ker utröna djupare skikt av hans personlig- het. Den undersökte kan också känna sin integritet kränkt när han får en redogörelse för tolkningen av testet, så mycket mer som han förstår att denna information kommer till annans kännedom. Betänkligheterna mot att i urvalssammanhang använda personlig- hetstest kan inte avfärdas genom en hänvis— ning till att vederbörande ”frivilligt” under- kastar sig undersökningen. I själva verket föreligger ofta en reell tvångssituation i så måtto att undersökningen utgör ett obliga- toriskt led i urvalsförfarandet.

Psykologisk undersökningsmetodik bör vidare i princip bygga på medverkan av specialutbildad psykolog. som är väl bevand-

rad i olika prognosinstruments mätegen- skaper och som bör kunna välja och använda sådana metoder som i varje särskilt fall är påkallade för att främja ett rätt urval. Själv- fallet bör psykologen ha säker uppfattning om skillnaden mellan vad som i en psykolo- gisk undersökning är objektiva mätningar och vad som är subjektiva värderingar.

6. Behovet av vägledning i samband med psykologiska undersökningar

Företrädare för flera statliga myndigheter som använder psykologiska undersökningar vid urvalsförfaranden har till testutredningen framfört önskemål om en central statlig instans som kunde råda och vägleda myndig- heten beträffande sådana undersökningar. ] första hand har då varit fråga om att utvidga användningen av psykologiska metoder till tjänstemannakategorier för vilka myndig- heten inte tidigare använt sådana metoder i urvalssammanhang. Vidare har till utred- ningen framförts önskemål om objektiv upp- lysning angående psykologiska undersök- ningsmetoder i allmänhet, hur test konstru- eras och standardiseras, deras lämplighet för olika urvalssituationer m. m. I något fall har också från myndighets sida uttalats att man behövde hjälp från något opartiskt expert- organ vid bedömning i en viss urvalssituation av värdet av testresultat o.d. i jämförelse med de upplysningar som erhållits från övri- ga. mera traditionella informationskällor. Man har också uttalat behov av praktiska råd i anslutning till psykologiska undersök— ningar, t. ex. beträffande sättet för redovis- ning av dessas resultat, hur handlingar som upprättats eller begagnats vid undersök- ningarna lämpligen borde förvaras hos myn- digheten m. m.

De synpunkter som anförts från myndig- heternas sida kan i viss mån ses mot bakgrun- den av att myndigheterna med få undantag inte har tillgång till anställd psykologisk expertis utan anlitar utomstående företag,

mestadels privata, för sina psykologiska undersökningar. I flertalet fall har undersök- ningarna heller inte sådan omfattning som skulle motivera att myndigheterna anställde egna psykologer för ändamålet. Att myndig— heterna i vissa urvalssituationer känner behov av råd och vägledning från ett neutralt expertorgan är därför naturligt. Här kan ju vara fråga om avgöranden av mycket stor betydelse, inte bara för resp. myndighet från rekryteringssynpunkt och av ekonomiska skäl, utan även för den enskilde.

Såsom framgår av kap. 1 har frågan om inrättandet av ett centralt statligt organ med funktioner på den tillämpade psykologins område redan före utredningens tillkomst diskuterats i skilda sammanhang. I vissa fall har ett sådant organ föreslagits som ett ledi en organisation med vissa bestämda uppgif- ter inom den tillämpade psykologin, t. ex. den arbetspsykologiska verksamheten, och organets sammansättning och uppgifter har präglats därav. I andra fall har organet tänkts som en fristående central instans med upp- gift att granska psykologiska undersöknings- instrument och metoder m. m., framför allt inom statsförvaltningen. Bakom sistnämnda förslag har bl. a. legat uppfattningen att ett sekretesskydd för psykologiska prov kräver ökade möjligheter för en effektiv offentlig insyn beträffande psykologiska undersök- ningar.

Enligt utredningens mening kan också som ett vägande skäl för inrättandet av ett

centralt granskningsorgan när det gäller psykologiska undersökningar framhållas svå- righeten att generellt reglera undersök- ningarnas användning, omfattning och inne- håll. Av vad som tidigare anförts framgår att i dessa hänseenden varje urvalssituation i princip måste bedömas för sig. Omständig- heterna i det enskilda fallet är således avgö- rande för huruvida en psykologisk undersök- ning bör företas eller ej, hur omfattande den lämpligen bör vara, vilka urvalsinstrument som bör användas osv. Å andra sidan finns givetvis i anslutning till psykologiska under— sökningar vissa problem som kan lösas genom generella bestämmelser. Så har t. ex. skett genom 1968 års ändringar i sekretess- lagen och i samband därmed utfärdade före- skrifter. Även andra frågor torde helt eller delvis kunna regleras enhetligt, t. ex. fra- gorna om delgivning med den undersökte av undersökningsresultatet, undersökarens kva- lifikationer, behandling av undersöknings- handlingar m. m. Det är dock trots allt ganska begränsade områden som skulle kunna täckas genom föreskrifter av nu nämnt slag.

Mot ett försök till reglering i ett samman- hang av det psykologiska undersöknings— förfarandet vid personurval inom statsför- valtningen talar också att man på detta område kan förvänta sig att psykologiska undersökningsmetoder i ökad omfattning kommer att användas vid urval av nya kate- gorier anställda och av elever vid nya slag av utbildningsformer, att nya metoder prövas osv. Härtill kommer att vi f.n. i vårt land torde befinna oss i början av ett utvecklings- skede som kommer att kännetecknas av allt större intresse för psykologisk forskning. Denna är hos oss av jämförelsevis ungt datum och sker jämfört med vissa andra länder i en begränsad omfattning. Redan nu tillförs emellertid den tillämpade psykologin genom forskning nytt material för bedöm- ningen av metodfrågor osv. och utredningen utgår ifrån att detta framdeles skall ske i allt större utsträckning.

En utveckling i nu antydd riktning inrym- mer åtskilliga ovissa faktorer. Det är därför

knappast möjligt eller lämpligt att nu utforma generella rekommendationer som skulle omfatta alla mera väsentliga moment inom det psykologiska undersökningsför- farandet inom statsförvaltningen. I samman- hanget bör också erinras om vad utredningen under 5.2 anfört rörande de tendenser mot en förändring av det traditionella urvalsför- farandet som man numera tycker sig kunna skönja.

Normalt har, som tidigare anförts, myn- digheterna inte behov av inom myndighe- terna anställd psykologisk expertis för den relativt ringa del av deras verksamhet som de psykologiska undersökningarna utgör. Åt—, skilliga av de metodspörsmål som de statliga myndigheterna ställs inför i samband med sådana undersökningar skulle otvivelaktigt lösas om myndigheterna hade tillgång till sådan expertis genom ett centralt statligt organ. Ett sådant borde emellertid enligt utredningens mening ha uppgifter utöver dem, där medverkan av psykologisk expertis ter sig självfallen. Utredningen avser härmed de möjligheter som ett på lämpligt sätt sam- mansatt centralt organ skulle erbjuda att få till stånd en form av ”offentlig insyn” i undersökningarna, vilken bl.a. efterlysts i samband med 1968 års ändringar i sekretess- lagen, samt att skydda den personliga integri- teten hos de undersökta mot oberättigat intrång.

Utredningen har i det föregående behand- lat skyddet för den personliga integriteten i samband med användningen av personlig— hetstest. Motsvarande synpunkter bör emel- lertid anläggas i fråga om utnyttjandet av psykologiska undersökningsmetoder över huvud taget. Integritetsproblemet bör vara en central fråga inte bara vid utformningen av de olika undersökningsinstrumenten utan också vid val av instrument i den särskilda urvalssituationen. Från denna synpunkt skulle det för de myndigheter som använder eller överväger att använda psykologiska undersökningsmetoder vara en styrka om de hade tillfälle att samråda med ett fristående organ med uppgift bl. a. att beakta att den personliga integriteten hos de undersökta

inte blir föremål för onödiga ingrepp. En sådan anordning skulle också vara ägnad att öka allmänhetens förtroende för psykologisk urvalsmetodik.

7. En central rådgivande nämnd för psykologiska urvalsundersökningar

7.1 Vissa organisatoriska Överväganden

Utredningen har av skäl som anförts under föregående avsnitt funnit behov föreligga av ett centralt organ som kan stå till de statliga myndigheternas förfogande i samband med psykologiska urvalsundersökningar. För när- varande finns intet organ som skulle kunna fylla de funktioner som tidigare antytts. Inom Sveriges Psykologförbund finns vissa instanser som har att övervaka utövande psykologers fackmässiga kapacitet och att ingripa när förbundets etikregler överträtts, men dessa funktioner täcker inte de behov som förestavat önskemålen om ett centralt organ. Psykologförbundets verksamhet på dessa och liknande områden har visserligen varit av stor betydelse för den tillämpade psykologin i vårt land, men det skulle av naturliga skäl vara mindre lämpligt att för- ankra en verksamhet av det slag utredningen avser hos en enskild organisation vars huvud— uppgift är att tillgodose fackliga intressen. Inte heller inom den statliga sektorn finns någon institution som i sin nuvarande form lämpligen kan tjänstgöra som ett centralt organ för psykologiska undersökningar. I och för sig skulle det vara tänkbart att knyta verksamheten till någon redan befintlig stat- lig myndighet efter erforderliga organisato— riska ändringar. De myndigheter som när- mast skulle kunna komma i fråga härvidlag torde vara AMS eller statens personalut-

bildningsnämnd. AMS låter ju i stor utsträck- ning företa psykologiska yrkesanlagsunder- sökningar och har inom yrkesväglednings- byrån en arbetspsykologisk grupp som bl. a. verkar för en samordning av de arbetspsyko- logiska institutens verksamhet när det gäller metodfrågor. Utredningen anser emellertid att man i nuvarande utbyggnadsskede beträf- fande den arbetspsykologiska verksamheten inom AMS inte bör belasta organisationen med nya arbetsuppgifter. Personalutbild- ningsnämnden har till uppgift bl.a. att genomföra personalutbildning som är gemen- sam för flera myndigheter (f. n. 16 kurstyper för olika kategorier statsanställda) samt att främja samordningen av statlig personalut- bildning. De psykologiska urvalsundersök- ningar som sker inom statsförvaltningen avser i stor utsträckning uttagning till olika utbildningskurser. Från denna synpunkt skulle vissa skäl kunna tala för att ett cent- ralt organ för psykologiska urvalsundersök- ningar anknöts till personalutbildnings- nämnden som en särskild sektion härav. Utredningen har emellertid funnit att skäl av i huvudsak samma slag som i det föregående anförts i fråga om AMS talar mot en sådan anordning; personalutbildningsnämnden, som bedrivit sin verksamhet i endast ett fåtal år, torde under de närmaste åren få betydligt ökade arbetsuppgifter i takt med utbygg- naden av den statliga personalutbildningen och utredningen ifrågasätter lämpligheten av

att nu tillföra nämnden nya arbetsuppgifter.

Utredningen förordar således att ett sär- skilt statligt organ bildas för psykologiska undersökningar inom statlig verksamhet, för- slagsvis kallat Nämnden för psykologiska undersökningar.

Enligt utredningens mening ligger det i sakens natur att nämnden skall vara ett rådgivande och vägledande organ utan rätt att meddela för myndigheterna bindande föreskrifter. En psykologisk undersökning är, som förut betonats, endast ett av flera led i ett urvalsförfarande vilket utmynnar i ett beslut från vederbörande myndighets sida. Det skulle från administrativ synpunkt vara otillfredsställande om ett av leden i besluts- processen undandrogs myndighetens hand- läggning under eget ansvar.

7.2 Verksamheten bör utformas som en försöksverksamhet

Vid utredningens överväganden angående inrättandet av ett centralt statligt organ med vissa funktioner i anslutning till psykologiska undersökningar har en grundläggande tanke varit att verksamheten bör utformas som en försöksverksamhet. Man rör sig här på ett nytt område med åtskilliga ovissa faktorer. Det är t. ex. — hur än en blivande nämnds funktioner närmare anges i instruktion eller på annat sätt — omöjligt att i förväg någor- lunda säkert beräkna i vilken utsträckning nämnden kommer att anlitas eller de nämn- den underställda problemens svårighetsgrad. Utredningen har alltså utgått ifrån att en i begränsad skala bedriven försöksverksamhet i nuvarande läge är att föredra, för vilken — inom ramen för vissa allmänna riktlinjer — inte bör gälla några rigorösa detaljföre- skrifter. Erfarenheterna från en sådan verk- samhet bör framdeles kunna ligga till grund för förnyade överväganden.

Ovan anförda synpunkter skulle' ytterli- gare understrykas om statsmakterna i sam- band med nämndens inrättande fastställde en viss tidsperiod för försöksverksamheten. Utredningen föreslår att denna bestäms till tre år. Vid utgången av denna tid torde

finnas erforderligt material för bedömande av frågan om formerna och förutsättningarna för nämndens fortsatta verksamhet.

7.3 Nämndens verksamhetsområde

Utredningen utgår från att den föreslagna nämnden skall stå i första hand till de stat- liga myndigheternas förfogande. Detta inne- bär att varje statligt organ som har att självständigt fatta beslut i urvalsfrågor skall kunna anlita nämnden.

Utredningens förslag innebär bl. a. att nämnden skall stå till förfogande för såväl civila som militära myndigheter. De skäl som beträffande civila myndigheter kan anföras i fråga om behovet av ett centralt organ för psykologiska undersökningar har enligt utredningens mening motsvarande giltighet såvitt angår militära myndigheter. Den omständigheten att till den militära organisa- tionens förfogande står ett särskilt psykolo- giskt institut, Militärpsykologiska institutet, syns vara irrelevant i detta sammanhang. Institutet får, från de utgångspunkter som här är aktuella, likställas med de statliga och enskilda institut som anlitas av de civila myndigheterna för utförandet av psykolo- giska undersökningar. Institutet har f. 6. för egen del tidigare förordat att en central nämnd, motsvarande den här föreslagna, skulle inrättas.

! avsnittet 2.2 har lämnats en redovisning beträffande de psykologiska urvalsundersök— ningarnas förekomst i de statliga bolagen, av vilken framgår att undersökningarna f. 11. har en ganska måttlig frekvens. Även om antalet undersökningar skulle öka, torde detta knap- past ske i sådan grad att det skulle föreligga praktiska svårigheter för nämnden att tjänst- göra som ett rådgivande organ även för de statliga bolagen. Utredningen kan således för sin del inte finna något hinder föreligga mot att även dessa skulle äga anlita nämnden om så skulle befinnas lämpligt.

I motionerna 1967: 11120 och Il:158 an- tyddes att erfarenheterna från en nämnd sådan som den nu föreslagna på längre sikt

skulle kunna leda till önskemål från såväl den kommunala sektorn som det privata näringslivet att få anlita nämnden. Utveck— lingen torde få visa om så blir fallet. Utred— ningen har inte funnit anledning att nu behandla de organisatoriska och andra spörs- mål som skulle aktualiseras härigenom.

7.4 Nämndens funktioner m. m.

Nämndens huvudfunktion bör enligt utred- ningens mening vara att ge råd och vägled- ning i fråga om statsmyndigheters anlitande av psykologiska undersökningsmetoder i samband med personurval. Detta innebär exempelvis att nämnden inte skall kunna med för resp. myndighet bindande verkan föreskriva att psykologiska undersöknings- metoder skall användas vid ett visst person- urval eller att vissa urvalsinstrument skall användas härvid. Ej heller bör nämnden enligt utredningens mening kunna föreskriva att psykologisk undersökning inte får före- komma vid visst urval eller visst instrument inte användas.

Utredningen har under 5.4 redovisat vissa principiella och praktiska synpunkter i fråga om användningen av psykologiska urvals— metoder, och i stort sett torde vad där anförts kunna tjäna som riktlinjer för nämn- dens rådgivande verksamhet i det enskilda fallet. Omfattningen av nämndens prövning sammanhänger emellertid med på vilket stadium av urvalsproceduren som nämndens medverkan påkallas. I normala fall torde nämndens yttrande böra inhämtas innan myndigheten själv tagit ställning till frågan huruvida psykologisk undersökning bör ingå i urvalsförfarandet eller ej. När det t.ex. gäller urval till nya personalkategorier, kan myndigheten känna ett behov av att inhämta nämndens mening redan innan ansöknings- handlingarna inkommit. Visserligen är, som tidigare framhållits, antalet sökande i förhål- lande till antalet platser som skall besättas en av de faktorer som bör beaktas när man tar ställning till frågan om lämpligheten av psykologisk undersökning, men det finns givetvis åtskilliga slag av befattningar och

former av utbildning där ett ställnings- tagande — i positiv eller negativ riktning — kan ske oberoende av antalet sökande och där den hos nämnden samlade erfarenheten av liknande urvalssituationer blir vägledande.

I andra fall kan en myndighet finna anled- ning påkalla nämndens medverkan först när ansökningarna beträffande viss anställning eller utbildning inkommit till myndigheten. Det kan givetvis också tänkas att en myndig- het som tidigare inhämtat nämndens mening beträffande lämpligheten i och för sig av psykologiska undersökningar i samband med ett visst urvalsförfarande och som beslutat låta utföra sådana finner skäl underställa nämnden upprättade förslag till undersök- ningarnas omfattning och innehåll, t.ex. testbatteriets utformning.

I nämndens funktioner bör enligt utred- ningens mening inte ingå att efter slutförda prov göra en bedömning av och jämförelse mellan olika prövades testresultat och med utgångspunkt härifrån rangordna de prövade. Ett sådant förfarande kan inte hänföras till en rådgivande verksamhet i egentlig mening.

För att kunna fullgöra sina uppgifter måste nämnden införskaffa så fullständiga och allsidiga informationer om användningen av psykologiska undersökningsmetoder vid personurval inom statsförvaltningen som möjligt. Motsvarande gäller utvecklingen i utlandet av psykologiska undersöknings- metoder. Nämnden bör också bedriva en allmän upplysningsverksamhet i frågor som faller under dess verksamhetsområde.

Att nämnden bör fungera som remiss- organ i förhållande till Kungl. Maj:t och cheferna för statsdepartementeni frågor som nämnden har att behandla torde ligga i sakens natur.

Den omständigheten att i ett urvalsför- farande använts psykologiska undersöknings- metoder bör enligt utredningens mening i och för sig inte föranleda att, om besvär över urvalsbeslutet anförs, nämndens yttrande inhämtas av besvärsinstans. Så kan däremot vara lämpligt om besvären aktualiserar frågor av principiell natur i samband med psykolo- giska undersökningar.

Utredningen förutsätter slutligen att nämnden skall ha möjlighet att till Kungl. Maj:t anmäla frågor som uppkommer under nämndens verksamhet och som syns påkalla någon Kungl. Maj:ts åtgärd.

7.5 Ärendes anhängiggörande hos nämnden

Vid de tidigare redovisade diskussionerna om inrättande av ett centralt granskningsorgan har bl. a. dryftats frågan huruvida myndighet i visst eller vissa fall skall ha skyldighet att inhämta råd, t. ex. innan myndighet fattar beslut om att vid ett visst urvalsförfarande använda psykologiska undersöknings- metoder. Utredningen har inte funnit an— ledning att nu föreslå en dylik obligatorisk skyldighet utan har utgått ifrån att myndig- heterna efter hand skall finna anledning att vända sig till nämnden närhelst de känner tveksamhet i anslutning till psykologiska undersökningar eller metoder. En sådan utveckling torde främjas av att nämnden enligt utredningens förslag på lämpligt sätt skall sprida kännedom om sin verksam- het och över huvud taget inom sitt ämnes- område bedriva upplysningsverksamhet.

Den normala gången för anhängiggörandet av ett ärende hos nämnden är givetvis att vederbörande myndighet tar initiativet här- till hos nämnden. Det bör dock inte uteslu- tas att nämnden själv tar initiativ till rådgiv- ning i förhållande till viss myndighet i den mån nämnden finner anledning härtill.

Utredningen finner det angeläget att intro— duktionen av psykologiska urvalsmetoder vid en myndighet föregås av samråd med berörda personalorganisationer liksom också när redan tillämpade metoder utsträcks till en ny kategori anställda. Sådant samråd bör också — i den mån det inte skett tidigare —i anslutning till nämndens inrättande ske beträffande redan tillämpade metoder. Om vederbörande organisation vid sådant samråd önskar att nämndens yttrande inhämtas för— utsätter utredningen att myndigheten gör framställning härom. Underlåter myndig- heten detta, skall organisationen enligt utredningens mening ha rätt att till myndig-

hetens vägledning påkalla ett utlåtande från nämnden i frågan. Utredningen anser dock inte att nämnden bör åläggas några bestämda förpliktelser när utomstående organisation påkallar nämndens medverkan i samband med planerad eller verkställd psykologisk undersökning inom statsförvaltningen. Mot- svarande bör gälla när enskild person -, vare sig han undergått visst psykologiskt prov eller ej _ gör framställning till nämnden i samma syfte. Detta skulle vara ägnat att i viss mån ändra verksamhetens tänkta karak- tär och kunna medföra en svårberäknelig arbetsbelastning för nämnden. Å andra sidan kan en framställning från utomstående or- ganisation eller enskild person givetvis aktua- lisera den initiativrätt för nämnden som ut- redningen enligt vad tidigare anförts förut— satt.

7.6 Nämndens sammansättning m. m.

Av den hittills lämnade redogörelsen för nämndens arbetsuppgifter framgår att utred- ningen inte tänkt sig nämnden som ett renodlat psykologiskt expertorgan. Den bör å andra sidan givetvis inrymma psykologisk sakkunskap. Lämpligt syns härvid vara att såväl den vetenskapliga forskningen som den tillämpade psykologin blir representerad, och utredningen föreslår att dessa ämnesom- råden får var sin representant inom nämn- den. Nämnden bör dessutom ha möjlighet att vid behov anlita utomstående expertis.

Utredningen förutsätter att arbetsgivare- och arbetstagarintressena på det statliga om- rådet skall vara företrädda i nämnden, och föreslår att dessa intressen representeras av vardera två personer.

Slutligen bör nämnden enligt utredningens mening inrymma två ledamöter som inte representerar något speciellt fackintresse utan allmänt medborgerliga intressen. Utred— ningen förordar vidare att samtliga ledamö- ter skall utses av Kungl. Maj:t, som också utser en av ledamöterna att vara nämndens ordförande. Nämnden bör inom sig utse vice ordförande.

Förslaget innebär således att nämnden

skall ha åtta ledamöter. Det har av praktiska skäl synts lämpligt att antalet ledamöter begränsas på detta sätt. En nämnd, inrym- mande representanter för alla de olika intres- sen som kan komma att beröras av nämn- dens verksamhet torde på grund av sin stor- lek inte bli funktionsduglig i erforderlig utsträckning. Ett sådant system torde heller inte vara en nödvändig konsekvens av nämn- dens funktioner — den skall t. ex. inte fatta för resp. myndighet eller organisation bin- dande beslut.

Utredningen har avstått från att föreslå ett system med ersättare för ledamöterna. En sådan ordning skulle visserligen erbjuda möjlighet att i större utsträckning tillgodose skilda intressen men detta på bekostnad av kontinuiteten i arbetet. Riskerna härför skulle givetvis minskas om ersättarna var närvarande vid samtliga sammanträden, men skillnaden mellan en sådan ordning och ett system som bygger på en ökning av antalet ledamöter ligger ju närmast på det formella planet.

Utredningen föreslår i stället att nämnden får rätt att i varje särskilt fall kalla represen- tanter för myndighet och personalorganisa- tion att närvara vid behandling av ärende som gäller myndigheten och organisationen. Dessa representanter bereds härigenom möj- lighet att inför nämnden framlägga sina syn- punkter på ärendet i fråga, dock utan rätt att delta i ärendets avgörande.

Eftersom det är fråga om en försöksverk- samhet som åtminstone till en början inte torde bli av någon större omfattning saknas anledning att utrusta nämnden med ett eget kansli. [ administrativt hänseende syns nämnden kunna knytas till finansdeparte- mentets enhet för gemensamma personal- frågor inom statsförvaltningen eller statens personalnämnd.

De ärliga kostnaderna för ersättning till ordförande och ledamöter samt sekreterare och arbetsbiträde torde kunna uppskattas till 75 000 kr. Härtill kommer kostnaderna för nämndens informationsverksamhet.

Utredningen förutsätter att nämndens råd- givning under försöksskedet skall vara kost- nadsfri.

I stort sett är det fyra arbetspsykologiska institut som nu utför urvalsundersökningar för statsmakternas räkning: två statliga, Mili- tärpsykologiska institutet och Psykotekniska institutet vid Stockholms universitet, samt två privata, Personaladministrativa rådet (PA-rådet) och Institutet för tillämpad psy— kologi AB i Saltsjöbaden. En utförlig redo- görelse för institutens organisation, verksam- het m. rn. lämnas i 1962 års arbetspsykolog- utrednings betänkande ”Arbetspsykologisk verksamhet” (SOU 1966:40). Den i detta kapitel lämnade redogörelsen utgör en sam- manfattning och komplettering av uppgifter— na i nämnda betänkande.

1 Militärpsykologiska institutet (MPI )

Militärpsykologiska institutet inrättades år 1955 och har enligt gällande instruktion (SFS 19652836 och 1967: 232) till uppgift att under överbefälhavaren leda den militär- psykologiska verksamheten vid krigsmakten. Detta innebär i stort sett att det åligger institutet att som högsta fackliga organ svara för central ledning, övervakning och samord- ning av den forsknings- och tillämpnings- verksarnhet som sker på området. Verksam- heten bedrivs inom fem olika områden (arbetspsykologiska, psykoteknologiska, pe— dagogisk-psykologiska, socialpsykologiska samt klinisk-psykologiska området).

Chef för institutet är en militärpsykolog. Dess personalförteckning upptar 15 tjänster,

därav 12 psykologtjänster, och därutöver fanns 30.6.1969 12 tjänster, därav 5—6 psykologtjänster.

Ett omfattande arbete utgörs av befatt- ningsanalyser för att klarlägga de krav som bör ställas på olika befattningshavare.

Inskrivningsprövningar sker årligen i sam- band med inskrivningsförrättningarna och inryckningsprövningar i samband med inryckning till grundutbildning.

Antagningsprövningar sker i samband med urval och antagning av vissa kvalificerade personalkategorier i syfte att utgöra underlag för en bedömning av vederbörandes förmåga att tillgodogöra sig utbildningen, motivation och lämplighet för yrket. Huvuddelen av de prövade utgörs av officersaspiranter eller motsvarande kategorier. [övrigt prövas bl. a. elever till Försvarets läroverk, teknikeraspi— ranter inom armén, helikopterförare m.m. Inom flygvapnet prövas den stora gruppen fälttlygaraspiranter samt flygingenjörsaspi— tanter, trafikledaraspiranter, signalister m. m. Sammanlagt omfattar antagningspröv- ningarna 24 olika personalkategorier. Beträf- fande deras omfattning se sid. 24.

För luftfartsverkets räkning sker antag- ningsprövningar vid urval till trafikledare och trafikledarassistenter.

Ett omfattande arbete med metodutveck— ling bedrivs vid institutet, omfattande bl. a. uppföljningar av undersökningsresultatens prognosförmåga.

Ett par hundra personer utbildas årligen

som provledare m. m. vid inskrivningsförrätt— ningar; viss utbildning av värnpliktiga psyko- loger sker också vid institutet.

2 Psykotekniska institutet vid Stockholms universitet

Stockholms högskolas psykologiska institut tillkom år 1937. I samband med att högsko- lan I.7.l960 ombildades till en statlig läro- anstalt, Stockholms universitet, överfördes informationen till universitetet under be- nämningen Psykotekniska institutet vid Stockholms universitet och blev underställt universitetets konsistorium.

Institutet har enligt dess stadgar till upp- gift bl. a. att genom psykoteknisk forskning och praktiskt psykologisk verksamhet främja intresset för den vetenskapligt tillämpade psykologin.

Ledningen av institutet utövas av en direk- tion, i vilken universitetets rektor är ordfö- rande och som i övrigt inrymmer represen- tanter för psykologisk forskning, universitets- väsendet, skolväsendet, arbetsmarknadsver- ket, socialstyrelsen, vissa arbetsmarknads- organisationer m. m.

Det löpande arbetet vid institutet leds av en föreståndare som enligt stadgarna skall ha vetenskaplig psykologisk utbildning. Under år 1968/69 fanns vid institutet bl.a. 12 psykologtjänster och 18 tjänster som biträ- dande psykolog. Dessutom tillkommer till- fälligt anställd psykologpersonal, motsva- rande för år 1968/69 ca 7 heltidstjänst- görande psykologer.

För forskningsarbetet finns 2 psykolog- tjänster och en tjänst som biträdande psyko- log.

Institutet är organiserat i två avdelningar: en tillämpningsavdelning, Avd. [, med olika sektioner för yrkesanlagsprövningar, för organisationspsykologiska uppdrag samt för utbildnings- resp. personaladministrativa frå- gor. Den andra avdelningen, Avd. II, inrym- mer institutets kansli samt sektioner för utvecklingsverksamhet, för ergonomi och för forskning m. m.

Institutets verksamhet koncentreras kring forskning och metodutveckling samt utbild- nings- och konsultationsverksamhet på skilda områden. En utvidgning av verksamheten i form av en satsning på organisationspsykolo- giska uppdrag och fördjupat engagemang i skilda ergonomiska uppdrag har inletts.

Den allmänna forskningsverksamheten in- riktas för närvarande på skilda arbetspsyko- logiska problem, allmänna metodfrågor och differentialpsykologiska problem, psyko- fysiska metodfrågor och tillämpningar, psy- kofysiologiska problem, arbetsmotivationella frågor samt problem inom ergonomin.

Vid institutet anordnas varje termin en fyra månaders kurs, avsedd att ge blivande psykologer den orientering iarbetspsykologi som krävs för yrkesutövande. Institutet erbjuder även olika former av utbildnings- service till statliga institutioner och enskilda organisationer.

Volymmässigt är den arbetspsykologiska verksamheten för yrkesrådgivning den mest betydande. Under budgetåret 1968/69 utför- des 2 461 anlagsundersökningar och under budgetåret 1969/70 2 786.

Urvalsundersökningarna uppgick under budgetåret 1968/69 till 3038 och under budgetåret 1969/70 till 3 209. Huvuddelen av undersökningarna (ca 40 %) skedde efter uppdrag från statliga myndigheter eller insti- tutioner (bl. a. arbetsmarknadsverket, tele- verket, trafiksäkerhetsverket, riksrevisions- verket och journalistinstituten i Stockholm och Göteborg).

3 Personaladministrativa rådet (PA-rådet)

Svenska Arbetsgivareföreningen beslöt i sam- band med sitt 50-årsjubileum i september 1952 att anslå ett årligt belopp, som skulle användas för att stödja arbetsvetenskaplig forskning. För att förvalta de medel, som anvisats, och för att organisera och leda verksamheten tillsattes ett särskilt organ, Personaladministrativa rådet eller PA-rådet.

PA-rådet har, enligt de riktlinjer som fast- ställts, till uppgift att verka för ökad kun- skap om och förståelse för den mänskliga

arbetskraftens problem. Detta sker genom forskning och utvecklingsarbete för att för- djupa kunskapen om de faktorer som berör människan i arbetslivet, genom konsultation för att verka för en praktisk tillämpning av tillgängliga kunskaper samt genom informa- tion för att sprida kännedom om forsknings- resultat och konsultationserfarenheter.

Personaladministrativa rådets styrelse utses av huvudmannen, Svenska Arbetsgiva- reföreningen. Vid sidan av styrelsen finns en rådförsamling (rådet) där ledamöterna utgörs av företrädare för industri, arbetsmarknads- organisationer samt vissa statliga verk och organisationer. Rådet har att lämna syn- punkter på den konsultativa verksamhetens inriktning och att dra upp riktlinjerna för forsknings- och utvecklingsverksamheten.

Vid årsskiftet l968/ 69 uppgick antalet vid PA-rådet fast anställda till 275 personer, varav 145 forskare och konsulter.

PA-rådet är organiserat på ett huvud- kontor och fyra distriktskontor med tillhö- rande lokalkontor.

Huvudkontoret i Stockholm består av den verkställande ledningens kansli samt avdel- ningar för forskning, utveckling, information och administration. Inom vissa avdelningar finns sektioner för särskilda uppgifter.

Konsultationsverksamheten bedrivs från distriktskontoren i Stockholm, Göteborg, Malmö och Umeå samt från lokalkontor i Borås, Halmstad, Härnösand, Linköping, Västerås, Växjö och Örebro.

Det årliga anslag som erhålles från Svenska Arbetsgivareföreningen har successivt höjts från ursprungligen 500 000 kr. till 700000 kr. 1963 och 1,5 milj. kr. 1967. Det används som grundval för forskning och utveckling och därtill knuten informationsverksamhet. Dessa verksamhetsgrenar erhåller också stöd från forskningsfonder och andra institutio- ner.

Den konsultativa verksamheten är själv- bärande och finansieras genom arvoden för vaije uppdrag. Omslutningen utgjorde 1968 17,6 milj. kr.

PA-rådets forskningsarbete syftar till att tillföra arbetslivet ökade kunskaper på det

beteendevetenskapliga området. Arbetet bedrivs dels genom egna forskare, dels genom att forskare för längre eller kortare tid knyts till pågående projekt och dels genom samarbete av olika slag med utom- stående forskare som arbetar med personal- administrativa problem. Ofta sker detta senare i samarbete med universitetsinstitu- tioner.

PA-rådets utvecklingsarbete bedrivs av dess konsulter, ofta i direkt anslutning till konsultationsuppdrag. Utvecklingsarbete kan också ingå som delprojekt i forskningspro— jekt.

Genom konsultationsverksamheten avser rådet att medverka till att personaladmini- strativ och beteendevetenskaplig kunskap tillägnas i arbetslivsfrågor av olika slag.

Verksamheten omfattar bl.a. medverkan vid rekryterings- och urvalsförfarande, befordringsplanering, arbetsanalyser, perso- nalplanering, utredningar angående arbets— motivation och arbetstillfredsställelse, utred- ningar för utformning av personalpolitik, personaltjänst och utbildningsplaner, med- verkan vid strukturförändringar samt yrkes- och studieval m.m. En särskild metod- sektion inom PA-rådet sysslar med nykon— struktion och normeringar av olika urvals- instrument samt uppföljningsundersökningar m. m.

År 1968 utfördes anlagsundersökningar beträffande 7 372 personer samt är 1969 beträffande 7402. Huvudparten av dessa undersökningar skedde på uppdrag av arbets- vården och yrkesvägledningen.

Urvalsundersökningarna (vid nyanställ— ning, befordran, uttagning till utbildning och omplacering) omfattade år 1968 10 720 per- soner och 1969 12 700. Antalet undersök— ningar åt företag och verk inom den statliga sektorn (inklusive val av elever vid arbets- marknadsverkets omskolningskurser) upp— gick år 1968 till 2 900 (27 % av samtliga) samt är 1969 till 2 700 personer (21 % av samtliga).

4 Institutet för tillämpad psykologi AB i Saltsjöbaden

ITP är ett privat företag, som startade vid slutet av 1940-talet. Institutet inriktade sig på utbildnings- och konsultuppdrag för in- dustrin och näringslivet iövrigt. Bland kon— sultuppdragen ingick psykologiska urvalsun- dersökningar.

F.n. utgörs arbetsuppgifterna vid institu- tet av anlags- och urvalsundersökningar, ut- bildning i personalledning, arbetspsykologi, organisationsutveckling, samarbetsdynamik och personalplanering för chefer, arbetsleda- re, sociala funktionärer m. fl. kategorier samt konsultationer rörande personaladmi- nistrativa frågor, arbetsmiljö och individuella anpassningsproblem.

F. n. tjänstgör 12 psykologer vid institutet. Anlagsundersökningar för allmän person- lig vägledning utförs dels för privatpersoner dels på uppdrag av näringslivet samt statliga och kommunala organ med sikte på person- lig anpassning och utveckling i arbetet. Endast tvådagarsundersökningar förekom- mer. Stor vikt läggs vid personlighetspsyko- logiska aspekter. Väntetiderna varierar mellan ett par veckor och — mer tillfälligt — ett par månader.

År 1969 utfördes ungefär 85 anlagsunder- sökningar av ovannämnda slag.

Det stora flertalet urvalsundersökningar utförs på uppdrag av näringslivet, men de görs också för statliga och kommunala organs räkning. Huvudsakligen har det rört sig om tvådagarsundersökningar; de inklu- derar alltid personlig information om test- resultaten och en vägledande diskussion med varje testad före avrapportering till veder- börande uppdragsgivare. De testade är vidare välkomna till ytterligare samtal rörande sin personliga situation, något som utnyttjas i allt större omfattning bl.a. vid utbildning, omplacering och befordran. Till en del ingår dylika samtal i systematiska program för personalutveckling. Tillvägagångssättet skil- jer sig i princip inte från det som tillämpas vid undersökningar för allmän personlig väg- ledning. De testade har också rätt att hänvisa till testresultaten vid byte av anställning.

Mer begränsade undersökningar förekom- mer också ? t. ex. vid förutval och ompröv- ning av tidigare testade. 1969 utfördes ca 570 sådana. Under 60-talet har de psykolo- giska undersökningarna — liksom utbild- ningsaktiviteterna — alltmer utformats till instrument för företagens personal- och orga- nisationsutveckling. [ samband därmed har ITP integrerat även ergonomi i sin verksam- het.

Metodutveckling och tillförlitlighetsunder- sökningar sker kontinuerligt vid institutet. Därvid läggs stor vikt vid personlighetstest belysande social funktionsförmåga, flexibili- tet, stresstolerans etc. Vid tillförlitlighets- undersökningarna har arbetsanalyser utförts och ett antal variabler framtagits på grundval av detaljerade prestations- och skicklighets- bedömningar, utförda av arbetsledare. Dessa bedömningar har därefter använts såsom kriterier vid uppföljningar av undersöknings- resultat.

Genom förmedling av de svenska ambassa— derna vid resp. länder har utredningen inhämtat vissa uppgifter angående förekom- sten av psykologiska undersökningar vid per— sonurval inom statsförvaltningarna i Belgien, Danmark, Finland, Frankrike, Nederlän- derna, Norge, Polen, Schweiz, Sovjetunio- nen, Storbritannien, USA och Västtyskland. I det följande lämnas en kort redogörelse för resultatet av denna undersökning.

Från Polen och Sovjetunionen meddelas att inga psykologiska undersökningar äger rum i det sammanhang varom nu är fråga.

Flertalet övriga länder använder psykolo- giska undersökningar vid personurval inom militärväsendet (här bortses från förfaranden motsvarande de svenska inskrivningsproven). I allmänhet är det fråga om uttagning av stamanställt manskap och befäl samt vissa specialkategorier, framför allt flygande per- sonal. I Belgien, Danmark och Norge före- kommer över huvud taget inga psykologiska undersökningar i andra sammanhang inom statsförvaltningen.

Inom kommunikationsväsendet förekom- mer psykologiska prov i Finland (post- och telegrafväsendet samt statsjärnvägarna) ochi Schweiz och Västtyskland (i de båda sist- nämnda fallen vid statsjärnvägarna).

Beträffande förhållandena i Frankrike, Nederländerna, Storbritannien och USA hän— visas till nedanstående separata redogörelser.

Frankrike

Den allmänna tjänstemannalagen av 19.10.1946 och en förordning av 4.2.1959 stipulerar att ordinarie statstjänster skall be- sättas efter konkurrens mellan olika kandi— dater. Rekryteringsmetoderna, organisa— tionen av proven och sammansättningen av prövningsnämnderna bestäms allt efter om- ständigheterna genom gemensamt beslut av vederbörande minister samt chefen för inri- kesdepartementet eller genom beslut av ministern ensam. Detta system innebär att man inom det administrativa området tilläm- par den grundläggande principen om jämlik- het mellan medborgarna när det gäller offentlig anställning. Det är genom tillämp- ning av den principen som den franske lag- stiftaren har fastslagit konkurrensen som urvalsmetod vid tillsättningen av tjänster.

Detta system som i praktiken används för varje kategori tjänstemän — det finns 900 kategorier — har ansetts vara det lämpligaste för att tillgodose kraven på största möjliga objektivitet och effektivitet vid tillsätt- ningen.

Proven är i stort sett att hänföra till kunskapsprov men avser samtidigt att belysa den prövades intellektuella standard.

Psykologiska test används vid urval till vissa specialisttjänster m. m., dels vid nyan- ställning och dels vid urval bland de redan

Anställningstest används beträffande vissa kategorier tjänster, t. ex. bilförare, telefo- nister i förmansställning (testen avser sär- skilt att mäta minnesfunktionerna, snabbhe- ten i reflexer, intelligens och uttal) samt programmerare. Det finns också regler som gäller vissa sektorer inom statsförvaltningen, t. ex. för jordbruksdepartementet där i fråga om vissa tjänster testning och intervju av psykolog sker före de egentliga anställnings- proven och inom försvarsväsendet, där de psykologiska undersökningarna sker före an- ställningens början och har till syfte att ge en differentierad bild av de anställda genom test som för varje kategori skall mäta vederböran- des lämplighet för en viss tjänst. Variablerna är dels allmänna (bedömda genom intelli- genstest) och dels speciella, bedömda med kunskapstest, psykotekniska mätmetoder och personlighetstest (de senare genom systematiserade frågeformulär). De test som används vid anställningens början används också vid tillsättningen av vissa högre befatt- ningar men med annorlunda utformning.

Även om test används i relativt liten skala när det gäller nyanställningar spelar de större roll inom vissa verk vid urval av redan anställda tjänstemän till vissa befattningar inom myndigheten. Så är fallet inom tran- sportministeriet beträffande vissa funktioner inom radio och television, kamerala tjänster inom bank-, post- och telefonväsende, pro- grammerare- och statistikertjänster m. m.

Inom försvarsväsendet används psykolo- giska metoder vid urval av bl. a. officerare för stabsutbildning och urval av manskap för specialistutbildning.

Motsvarande gäller inom finansministeriet vid urval till vissa befattningar inom tull- väsendet och inom inrikesministeriet beträf- fande vissa tjänster inom polisväsendet.

Sammanfattningsvis kan sägas att psykolo- giska undersökningar förekommeri tämligen begränsad utsträckning inom fransk statsför- valtning och därvid framför allt vid urval till specialisttjänster samt andra relativt under- ordnande befattningar.

Psykologiska prov har sedan början av 1950- talet använts i alltmer ökad omfattning inom vissa delar av den holländska civila statsför— valtningen såsom ett hjälpmedel vid anställ- ning och befordran av tjänstemän. Sedan 1966—1967 har som regel testning skett av sökande till tjänst, för vilken akademisk grad erfordras. Denna praxis _ som dock inte helt följts inom vissa av ministerierna, exempelvis jordbruks- och kulturministerierna — har ge- nom ett cirkulär 10.10.1968 från inrikesmi— nistern till de övriga ministrarna gjorts till allmän regel.

Testning är således numera i princip obli- gatorisk i fråga om sökande till tjänst, för vilken akademisk examen erfordras, men icke i fråga om lägre tjänster. Inom finans—, justitie-, inrikes- och utrikesministerierna används dock psykologiska urvalsprov även beträffande vissa lägre tjänster. Testningarna utförs av en särskild myndighet, Rijks Psy- chologische Dienst, sorterande under inrikes- ministern. Myndigheten inrättades genom

kunglig förordning 1955. Psykologiska prov används även inom vissa delar av den övriga statliga verksam- heten, såsom försvaret och de statliga affärs- drivande verken (post- och televerket, stats- järnvägarna och statsgruvorna), vilka har egna organisationer härför.

Grundlagsmässigt bestämmer varje hol- ländsk minister personalpolitiken inom sitt ministerium, vilket för övrigt normalt även omfattar stora delar av den offentliga för- valtning, som i Sverige avskiljts i form av verk, styrelser och liknande. För samord- ningen av den statliga personalpolitiken finns sedan 1946 ett ”råd för rikstjänsten” (Raad voor de Rijksdienst), som står under ledning av premiärministern och bland sina fasta medlemmar räknar dels vissa ministrar, bl. a. inrikesministern, och dels vissa högre tjänste- män inom inrikesministeriet, vilka har be- fattning med personalärenden.

Inrikesministeriet fungerar som rådets verkställande organ i vad avser den civila statliga förvaltningen, bl. a. genom att utsän- da cirkulär från inrikesministern till de övri-

ga ministrarna, vari dessa rekommenderas vidtaga vissa åtgärder. Införandet av psykolo- giska prov rekommenderades genom ett sådant cirkulär 10.10.1968.

Sammanfattningsvis kan alltså sägas att personalpolitiken inom varje ministerium grundlagsrnässigt är en angelägenhet för vederbörande minister men att i praktiken den statliga personalpolitiken regleras genom kungörelser och cirkulär från inrikesminis- tern.

Såsom ovan nämnts utförs de psykolo- giska proven inom statsförvaltningen av en särskild myndighet, Rijks Psychologische Dienst (RPD). Förutom att anställa psykolo- giska prov har detta organ uppgifter inom hela den personaladministrativa sektorn i syfte att åstadkomma en koordinerad perso— nalpolitik. RPD skall således bl. a. medverka vid rekryteringen av personal inom statsför- valtningen, främja en interdepartemental befordringspolitik, ansvara för återplacering i statstjänst av friställda statstjänstemän, ge råd i fråga om systematiska personbedöm- ningar och genomföra vetenskapliga under— sökningar för att förbättra metodiken här- vidlag samt över huvud taget utöva en råd- givande verksamhet i socialpsykologiska och socialdiagnostiska frågor, baserad på veten- skapliga undersökningar inom dessa områden i den mån så erfordras.

RPD arbetar på åtta sektioner och har ett hundratal anställda, därav ett trettiotal som sysslar med psykologiska undersökningar. För närvarande undergår 14—16000 civila statstjänstemän om året sådana prov, total- antalet sådana tjänstemän uppgår till ca 140000.

De lägre statstjänster där psykologisk undersökning används vid nyanställning till- hör framför allt finans- och justitieministe- rierna (tull- och skatteväsendet samt polis- organisationen, den statliga såväl som den kommunala).

Storbritannien

Vid mitten av 1800-talet stadfästes i Stor- britannien principen att personal i statlig

tjänst (Civil Service, i fortsättningen förkor— tat CS) skulle tillsättas genom ”open Compe- titive examinations”. Vid denna tid inrätta- des The Civil Service Commission (i fortsätt- ningen förkortat CSC) med uppgift att vid nyanställningar av lägre befattningshavare inom ministerierna pröva sökandena för att förvissa sig om att de hade kunskaper som erfordrades för tjänsten, att deras ålder var lämplig och deras hälsa och karaktär till- fredsställande.

När det gäller nyrekrytering av tjänstemän inom CS gäller fortfarande principen om ”open competition” under ledning av CSC. Detta organ, som står under ledning av fem CS Commissioners, har inemot 700 fast anställda tjänstemän i olika grader och anli- tar dessutom nästan lika många utomstående personer som intervjuare m.m. vid anställ- ningsproven.

CS, som sammanlagt omfattar över 800 000 personer, är f. n. indelad i ett stort antal klasser med olika prövningsför- faranden. Vid rekrytering till biträdeskar— riären (”The Clerical Class”) har traditionellt använts prov i skolämnen men konkurrensen om arbetskraften har lett till att man över- givit denna metod och huvudsakligen använ- der ett intervjuförfarande. Detsamma gälleri stort sett rekrytering till kanslist- och assis- tentkarriären. Det är endast inom rekryte- ring till departements- och övrig högre stats- tjänstemannakarriär (”The Administrative Class”) och diplomatkarriären (”The Diplo- rnatic Class”) som psykologiska prov ingår i anställningsförfarandet.

I dessa fall har hittills använts två olika urvalsmetoder, betecknade Metod 1 resp. Metod II, av vilka den förstnämnda inte innehåller några psykologiska prov och inte heller några akademiska kvalifikationskrav utan bygger på en serie skriftliga prov i allmänna ämnen m. m. samt intervjuer.

Metod 1 har i allt större utsträckning kommit att trängas undan av Metod II, som f. n. används vid urvalet av ca tre fjärdedelar av godkända sökande. Sökandena skall ha avlagt kvalificerad akademisk examen med högsta eller näst högsta betyg (flertalet av

dem har humanistiska ämnen i sin examen, inom The Administrative Class uppgår t. ex. juristerna endast till 6—8 procent).

Urvalsförfarandet står under närmaste led- ning av urvalsnämnder (”Selection Boards”) med en ordförande, vanligen en äldre med- lem av CS, en observatör, vanligen en tjänste- man inom CS eller vid något universitet, samt en psykolog, vanligen en professor.

Ett preliminärt urval av sökandena sker genom skriftliga uppsatsprov. De egentliga urvalsproven består av praktikfall, psykolo— giska test— och intervjuer.

Testen består av två kortare intelligens- test, som mäter den verbala och logiskt analytiska förmågan, ett siffertest och ett intressetest.

Det sista ledet i förfarandet består av separata intervjuer av nämndens ordförande, observatören och psykologen.

Efter provens slut tilldelar nämnden varje sökande en viss poängsumma. Det slutliga urvalet sker genom ”The Final Selection Board”, som i regel består av ”The First CS Commissioner” som ordförande, två univer— sitetsrepresentanter, två i tjänst varande medlemmar av C5, en kvinna och en repre- sentant för industrin eller fackföreningarna.

”The Final Selection Board” intervjuar varje sökande och fastställer definitivt hans poängtal. De som godkänns får ett certifikat som innebär att de är kvalificerade för CS och tilldelas visst departement, som anställer vederbörande.

Efter förslag i den s.k. Fultonrapporten pågår f.n. en genomgripande omdaning av CS. Ett särskilt departement, som bl. a. har hand om CS, har trätt i funktion mot slutet av år 1968 och beslut har fattats om in- rättandet av ett CS College.

Regeringen har också i princip godkänt vissa andra delar av förslaget, bl. a. slopandet av nuvarande klassystem och indelning i stället av CS i två huvudgrupper, ”Admini- strators” och ”Specialists”. Urvalsprov skall i princip begränsas till de fall där det finns många väl kvalificerade sökande till ett fåtal platser. Vidare föreslås viss förändring av sammansättningen av ”The 'Final Selection

Board” samt särskilda undersökningar för att göra urvalsproceduren mera objektiv.

USA

År 1883 utfärdadesi USA The Civil Service Act, vilken hade till syfte att reglera tillsätt- ningen av vissa federala tjänstemän, dvs. personal inom Civil Service (i fortsättningen förkortat CS). Tidigare hade dessa i stort sett utnämnts på politiska grunder och tjänsterna hade fördelats mellan representanter för det i val segrande politiska partiet (”the spoils system”). Genom The Civil Service Act fast- ställdes ett meritsystem, innebärande att vissa federala tjänster (ca 10 % av hela anta- let) skulle tillsättas efter ”open, competitive examinations testing the fitness of appli- cants” och att vakanser skulle fyllas allt efter den rangordning sökandena placerats i efter sådana prov. Proven skulle vara praktiska till sin karaktär och såvitt möjligt omfatta sådant som kunde pröva sökandens relativa förmåga och lämplighet att utföra de göro- mål som den sökta tjänsten omfattade. — Samtidigt inrättades United States Civil Ser— vice Commission (i fortsättningen förkortat CSC) med tre Civil Service Commissioners, vilka bl. a. hade till uppgift att utarbeta regler för och kontrollera proven.

Meritsystemet har därefter kommit att prägla allt större delar inte bara av den fede- rala utan även av den delstatliga och kommu- nala förvaltningen. F. n. täcks ca 90 % (med 2,5 milj. tjänstemän) av den federala förvalt- ningen av The Civil Service Act, och ett 30-tal delstater har infört ett meritsystem av liknande slag för flertalet statstjänster. [ viss utsträckning gäller detta system också i de övriga staternas personalpolitik (t. ex. beträf- fande tillsättningen av tjänstemän inom arbetsförmedling, arbetslöshetsförsäkring, socialhjälp), då detta är en förutsättning för federala bidrag.

Ledningen för CSC utövas fortfarande av tre Civil Service Commissioners, vilka repre- senterar de två stora politiska partierna i USA. Inemot 6 000 befattningshavare är an- ställda inom kommissionen, vars huvudkon-

tor ligger i Washington.

Dessutom finns 10 regionala kontor i större städer samt ett stort antal mindre, lokala kontor. Dessa är ett uttryck för den decentralisering av kommissionens arbete som med tiden skett, framför allt efter andra världskriget. Som ett led häri har också inom departementen inrättats särskilda personal- avdelningar, till vilka vissa av kommissionens ursprungliga uppgifter delegerats.

Antagningsprov förrättas antingen av CSC eller av Civil Service Examiners, bestående av representanter för vederbörande federala myndighet. Kommissionen har hand om proven när det gäller tjänster som är gemen- samma för flera federala organ eller tjänster där det av något skäl är opraktiskt att inrätta Boards of Examiners.

Vid urval till tjänster inom CS förekom- mer psykologiska prov i stor utsträckning. Provens utformning varierar givetvis allt efter resp. befattnings krav, men till förfogande står test av skilda slag, avsedda att ge under- lag för bedömning av bl.a. kunskaper och färdigheter, begåvning, intressen, attityder och värderingar, förmågan att förstå ord och språkliga uttryck, förmågan att handskas med tal och siffror, att följa instruktioner, att utföra logiska analyser m.m. För vissa tjänster spelar motoriska test en stor roll, t. ex. för bedömning av reaktionssnabbheten inför ljus- och ljudsignaler, av fingerfärdig- heten och av koordinationsförmågan.

Tjänsteman som antagits enligt ovan- nämnda urvalsförfarande får tjänstgöra på prov ett år. Efter en skriftlig bedömning av vederbörandes förmåga tar myndigheten vid prövotidens slut ställning till frågan om hans fortsatta tjänstgöring. Sedan en tjänsteman blivit anställd efter ”competitive examina- tion” är han för befordran, förflyttning till annan federal tjänst osv. inte skyldig att underkasta sig nytt prov.

Under 1960-talet kom stark kritik att riktas mot användningen av personlighetstest vid urval till CS. Detta föranledde CSC att utfärda bestämmelser som inskränkte dessa tests användningsområde. Motiven härför utvecklades av CSC:s ordförande John W.

Macy inför ett sammanträde med ett kon- gressutskott i juni 1965, varvid han bl. a. mot personlighetstest anförde: 1) De har utvecklats för kliniskt bruk och är inte ägna- de att mäta de specifika karakteristika som behövs för folk som arbetar i vissa bestämda yrken. 2) Personlighetstesten kan förvanskas, medvetet eller inte. Resultaten är opålitliga som grund för anställningsbeslut. 3) Resul- taten kan grovt misstolkas och felaktigt användas av personer som inte är kvalifice- rade psykologer eller psykiatrer, vana vid att tolka testresultaten i belysning av sin under- sökning av hela personligheten. 4) Med hän— syn till de frågor som riktas till den sökande är — om personlighetstest används i anställ- ningssammanhang — individens rätt till ”privacy” allvarligt i fara.

I ett cirkulär till CSC:s olika underavdel- ningar uttalades därefter bl. a.: ”CSC använ- der inte själv och förbjuder underavdel- ningarna att använda personlighetstest i något sammanhang där fråga är om urval i ”The competitive service”. Detta gäller själv— fallet inte en rätt användning av sådana test av en kvalificerad psykiater eller psykolog när de, enligt vederbörandes professionella bedömande, skulle vara till hjälp i hans totalbedömning av en individ i samband med medicinska ställningstaganden i fråga om anställning eller lämplighet för tjänst.”

Allmänna. Förlaget