AD 1993 nr 137

Landstinget Gävleborg

mot

M.L. i Stockholm.

Överklagade domen: Gävle tingsrätts mellandom den 5 februari 1993, DT

61

Tingsrättens dom, se bilaga.

Landstinget har yrkat att arbetsdomstolen med ändring av tingsrättens dom skall ogilla M.L:s talan, då han förlorat sin rätt att föra talan om skadestånd på grund av uppsägning enligt 41 och 42 §§anställningsskyddslagen.

M.L. har bestritt ändringsyrkandet.

Landstinget har yrkat ersättning för rättegångskostnader i arbetsdomstolen.

Arbetsdomstolen har företagit målet till avgörande utan huvudförhandling.

Till utveckling av sin talan i arbetsdomstolen har parterna anfört i huvudsak följande.

Landstinget

Sedan M.L. anställts fick landstinget kännedom om en rad omständigheter som, om de hade varit kända vid anställningstillfället, hade inneburit att M.L. inte hade erbjudits någon anställning. Dessa omständigheter föranledde landstinget att den 2 mars 1989 med stöd av 30, 33 och 36 §§avtalslagen häva M.L:s anställningsavtal.

Anställningsavtalet med M.L. hade tillkommit under felaktiga förutsättningar. Av förarbetena till anställningsskyddslagen (prop. 1973:129 s. 239, DsA 1981:6 s. 251 ff och prop. 1981/82:71 s. 110) framgår att anställningsavtal kan vara ogiltiga enligt avtalslagens regler. Landstinget kunde välja att antingen avskeda M.L. med stöd av bestämmelserna i 18 § anställningsskyddslagen eller att häva anställningsavtalet enligt reglerna i avtalslagens kapitel om rättshandlingars ogiltighet.

Landstingets syfte med åtgärden var att omedelbart skilja M.L. från hans anställning. Vid valet mellan avtalslagens och anställningsskyddslagens bestämmelser valde landstinget att tillämpa avtalslagens. Resultatet blev dock detsamma som om landstinget hade valt att avskeda M.L. enligt 18 § anställningsskyddslagen. Hade landstinget valt att skilja M.L. från anställningen utan att ange vare sig bestämmelser i avtalslagen eller i anställningsskyddslagen och utan att iaktta de formföreskrifter som finns angivna i sist nämnda lag, hade preskriptionsbestämmelserna i anställningsskyddslagen varit tillämpliga.

Syftet med preskriptionsbestämmelserna i 40 och 41 §§anställningsskyddslagen är att arbetsgivaren på ett tidigt stadium skall få veta om arbetstagaren accepterar att han skilts från sin anställning. Arbetsgivaren har ett intresse av att snabbt få veta om arbetstagaren avser att föra en ogiltighets- eller skadeståndstalan, oavsett om arbetsgivaren hävt arbetstagarens anställningsavtal eller avskedat denne.

Arbetsdomstolen dom AD 1991 nr 17 avser endast den situationen att arbetstagaren sagt upp sig själv från sin anställning och är inte tillämplig i detta mål.

Landstinget hävdar att preskriptionsbestämmelsen i 41 § anställningsskyddslagen är analogt tillämplig när arbetsgivaren häver ett anställningsavtal, eftersom ett hävande av ett anställningsavtal enligt avtalslagens bestämmelser är jämförbart med avskedande enligt 18 § anställningsskyddslagen.

M.L.

Av anställningsskyddslagens förarbeten framgår att en part med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler om avtals ogiltighet kan befria sig från ett anställningsavtal utan att beakta anställningsskyddslagens regler om avskedande. En hävning av ett anställningsavtal enligt avtalsrättsliga regler har det gemensamt med avskedande att arbetsgivaren omedelbart vill skilja arbetstagaren från anställningen. Den omedelbara konsekvensen blir densamma oavsett vilken åtgärd arbetsgivaren vidtar; anställningen bryts med omedelbar verkan. Häver arbetsgivaren anställningsavtalet enligt avtalsrättsliga regler ger detta andra rättsverkningar än vad som blir fallet vid avskedande. Vid hävning finns det inget krav på tillämpning av anställningsskyddslagens regler om t.ex. varsel och underrättelse, och det saknas utrymme för att utdöma skadestånd för brott mot föreskrifter i anställningsskyddslagen. Detta är logiskt med hänsyn till att anställningsskyddslagen tillämpas på giltiga och bindande anställningsavtal, medan 30 § avtalslagen är en bestämmelse som styr giltigheten och därmed bundenheten vid anställningen. Den arbetsgivare som väljer att åberopa avtalslagens ogiltighetsgrunder kan således göra detta utan att iaktta några regler i anställningsskyddslagen. Arbetsgivaren kan dock bli skadeståndsansvarig om hans bedömning var felaktig.

I förarbetena till anställningsskyddslagen (DsA 1981:6 s. 251) har två situationer behandlats när avtalsrättsliga regler är tillämpliga på anställningsavtalet. Den första situationen är när arbetstagaren med hänvisning till avtalsrättsliga regler hävdar ogiltighet av en egen uppsägning åberopande att han inte var tillräknelig vid uppsägningstillfället. Den andra situationen är när anställningsavtalet tillkommit under felaktiga förutsättningar. I dessa situationer tillämpas inte anställningsskyddslagens preskriptionsregler, jfr AD 1991 nr 17. Detta innebär inte att den som för talan enligt avtalsrättsliga regler inte har att iaktta några tidsfrister. Preskriptionslagens bestämmelser är tillämpliga när skadeståndstalan förs enligt andra bestämmelser än anställningsskyddslagens.

Det kan ifrågasättas om arbetsgivaren kan välja mellan hävning enligt avtalslagens regler och avskedande enligt anställningsskyddslagens regler. Enligt avtalslagens regler kan ett anställningsavtal på grund av omständigheter vid avtalets tillkomst anses som ogiltigt. Anställningsskyddslagens regler om avskedande avser däremot åsidosättande av åligganden i anställningen och det är inte naturligt att tillämpa dem på omständigheter vid anställningsavtalets tillkomst.

I vilket fall har landstinget inte tillämpat anställningsskyddslagens regler utan avtalslagens regler. Han har inte heller grundat sin talan på anställningsskyddslagens regler utan på allmänna avtalsrättsliga regler. Enligt ordalydelsen i 41 § anställningsskyddslagen är dess preskriptionsregler endast tillämpliga på skadeståndsanspråk som grundar sig på anställningsskyddslagen.

Domskäl

Som tingsrätten angett, framgår det av anställningsskyddslagens förarbeten att en arbetsgivare kan åberopa allmänna avtalsrättsliga regler om ursprunglig ogiltighet för att omedelbart befria sig från ett anställningsavtal samt att arbetsgivaren i ett sådant fall inte är skyldig att iaktta anställningsskyddslagens formregler (se även AD 1980 nr 89). I förarbetena berörs inte frågan om preskriptionsreglernas tillämplighet i en sådan situation.

I detta fall är det ostridigt att landstinget hävt anställningsavtalet med stöd av avtalslagens regler om rättshandlingars ogiltighet. Därvid har anställningsskyddslagens formföreskrifter inte iakttagits. Ändå menar landstinget att anställningsskyddslagens preskriptionsregler bör tillämpas på den skadeståndstalan som M.L. för och som, enligt vad han uttryckligen angett, inte grundas på anställningsskyddslagens regler,

Redan mot bakgrund av hur M.L. lagt upp sin talan kan det sägas följa av ordalydelsen i 41 § anställningsskyddslagen att den paragrafen inte är direkt tillämplig på hans talan. En annan sak är att det yrkande som avser allmänt skadestånd torde sakna laglig grund när anställningsskyddslagens regler inte åberopas av honom.

Landstinget menar emellertid att 41 § anställningsskyddslagen bör tillämpas analogt. Denna inställning grundas på att arbetsgivaren har samma intresse av att snabbt få besked om arbetstagarens inställning till en hävning med stöd av avtalslagens regler som till ett avskedande enligt anställningsskyddslagens regler. Ett sådant intresse har arbetsgivaren onekligen. Men konsekvenserna i övrigt av en analog tillämpning måste också beaktas.

Som redan nämnts anses en arbetsgivare inte vara skyldig att iaktta anställningsskyddslagens regler vid en hävning med stöd av avtalslagens regler. Det betyder bl.a. att han inte behöver underrätta arbetstagaren och varsla dennes organisation om den tilltänkta åtgärden. I detta sammanhang är särskilt att notera att arbetsgivaren då inte heller är skyldig att lämna arbetstagaren besked om vad denne har att iaktta om han vill framställa några yrkanden med anledning av arbetsgivarens åtgärd eller att iaktta den s.k. månadsregeln som innebär att arbetsgivaren måste agera inom viss tid från det att han fått kännedom om den omständighet som utgör grunden för att skilja arbetstagaren från anställningen. Detta innebär bl.a. att det inte finns någon tidsgräns inom vilken arbetsgivaren måste agera för att få anställningen att upphöra när t.ex. 30 § avtalslagen åberopas. Mot denna bakgrund framstår det inte som rimligt att analogt tillämpa anställningsskyddslagens preskriptionsregler på en talan som arbetstagaren för mot arbetsgivarens åtgärd.