Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen läggs fram ett förslag till ny anställningsskyddslag, som skall ersätta 1974 års lag i samma ämne. Förslaget överensstämmer i väsentliga hänseenden med gällande rätt. Den enskilde arbetstagarens anställningsskydd består ograverat.

Bland nyheterna märks regler i lag om möjlighet att inom vissa tidsramar träffa avtal om provanställning liksom om tidsbegränsad anställning vid tillfällig arbetsanhopning. De föreslagna reglerna har förebilder i flera av arbetsmarknadens kollektivavtal.

I fråga om de grundläggande reglerna om den enskildes anställnings- skydd görs bl.a. vissa uttalanden om skadeståndspraxis. vilka syftar till att markera skillnaden mellan allvarliga övergrepp mot den enskilde och mera svårbedömda fall. De syftar också till att främja återgång i arbete snarare än tvist.

Det s.k. allmänna skadeståndet till fackföreningarna, när enskilda ar- betstagare kränks. utmönstras enligt förslaget så att anställningsskyddsla- gen därmed anpassas till annan, likartad arbetsrättslig lagstiftning. Fack- föreningarnas rätt till skadestånd tillgodoses i huvudsak genom medbe- stämmandelagen. Skadeståndets preventiva effekt skall inte gå förlorad.

Lagreglerna om fackligt inflytande i anställningsskyddsfrågor föreslås bli anpassade till medbestämmandelagen. Arbetsgivarna föreslås också bli skyldiga att underrätta den lokala fackföreningen om tidsbegränsade an- ställningar.

I övrigt har i lagförslaget eftersträvats en förenkling av lagens formalia- regler. En språklig översyn har också gjorts.

Följdändn'ngar föreslås i annan lagstiftning. t.ex. lagen (l974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder.

Den nya lagstiftningen är avsedd att träda i kraft den 1 april 1982.

1 Riksdagen 1981/82. ] saml. Nr 71

• Sida 2
•  Original

Prop. 1981/82z71

1. Förslag till Lag om anställningsskydd

lx)

Härigenom föreskrivs följande.

Inledande bestämmelser

1 5 Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst.

Från lagens tillämpning undantas dock

1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvill- kor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning,

2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj.

3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll,

4. arbetstagare som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete.

2 & Finns det i annan lag eller i förordning som har meddelats med stöd av lag särskilda föreskrifter som avviker från denna lag. gäller de föreskrif- terna.

Avtal är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får dock göras avvikelser från 5, 6. 11. 15. 21. 22. 24-28. 32, 33, 40 och 41 åå. Den närmare beräk- ningen av förmåner som avses i 12 5 samt avvikelser från bestämmelsernai - 30 och 31 så om den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter får ock- så bestämmas på det sättet.

En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får tillämpa _ avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

3 5 Vid tillämpning av 11. 15. 22, 25. 26 och 39 åå gäller följande särskil-. da bestämmelser om beräkning av anställningstid: .

1. En arbetstagare. som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan. får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra. om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.

2. En arbetstagare. som byter anställning i samband med att ett företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare till en annan. får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare.

3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1-2. får arbetstagaren räkna samman anställningstidema hos alla arbetsgivarna. Vid tillämpning av 22. 26 och 39 åå får arbetstagaren tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodo- räkna sig högst 60 sådana extra anställningsmånader. Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 5 skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för rätt till uppsägningstid enligt 1 1 % andra stycket. besked enligt 15 å och företrädesrätt enligt 25 &.

Anställningsavtalet

4 & Anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställ- ning får dock träffas i de fall som anges i 5 och 6 åå. Träffas i annat fall ett

• Sida 3
•  Original

Prop. 1981/82: 71 3

sådant avtal. kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 å få domstols förklaring att avtalet skall gälla tills vidare.

Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbe- gränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningsti- dens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 6 & första stycket. 1 33 5 finns särskilda regler om avgång med pension.

En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning. om . arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstaga- ren. 1 de fall som avses i 18 5 kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta anställningen med omedelbar verkan.

Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer av 6, 8-10, 15. 16. 19, 20 och 28-33 55.

5 & Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:

1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år. om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värn- pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring. som skall pågå mer än tre månader.

5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering. om arbets- tagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställ- ningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns. när arbetstagaren har fyllt 65 år.

6 & Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövoti- den är högst sex månader.

Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Sker det ej. övergår provanställ- ningen i en tillsvidareanställning.

Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång.

Uppsägning från arbetsgivarens sida

7 & Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

Saklig grund föreligger ej om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgi- varen har känt till mer än en månad innan underrättelse lämnades enligt 30 &. Har arbetsgivaren underlåtit att underrätta, räknas tiden i stället från tidpunkten för uppsägningen.

8 & Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig. 1 uppsägningsbeskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall

• Sida 4
•  Original

Prop. 1981/82: 71 4

iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. 1 beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten skall kunna göras gällande, skall det också anges.

9 55 Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

10 Q' Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Ar det inte skäligt att kräva detta. får beskedet i stället sändas i rekommen- derat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Uppsägning anses ske när arbetstagaren får del av uppsägningen. Om arbetstagaren inte kan anträffas och ett uppsägningsbesked har sänts i brev enligt första stycket. anses uppsägning ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren semester, anses uppsägning ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Uppsägningstid

11 5 För både arbetsgiVare och arbetstagare gäller en minsta uppsäg- ningstid av en månad.

Om en arbetstagare vid uppsägningstillfället har varit anställd hos ar- betsgivaren de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. har arbetstagaren rätt till en uppsäg- ningstid av två månader vid fyllda 25 är, tre månader vid fyllda 30 år, fyra månader vid fyllda 35 år. fem månader vid fyllda 40 är. sex månader vid fyllda 45 år.

Lön och andra förmåner under uppsägningstiden

12 5 En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsäg- ningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbets- tagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare.

Om vissa anställningsförmåner enligt lag utgår endast för arbetad tid, skall med sådan tid jämställas tid under vilken arbetstagaren uppbär förmå- ner enligt första stycket.

13 5 Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden eller en del därav. får arbetsgivaren från förmåner enligt 12 .5 första stycket avräkna inkomster som arbetstaga- ren under samma tid har förvärvat i annan anställning. Arbetsgivaren har också rätt att avräkna inkomster som arbetstagaren under denna tid uppen- barligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning. Utbildningsbi- drag som utgår efter beslut av arbetsmarknadsmyndighet får avräknas i den mån bidraget avser samma tid som anställningsförmånerna och har beviljats arbetstagaren efter uppsägningen.

• Sida 5
•  Original

Prop. 1981/82: 71 5

14 5 En uppsagd arbetstagare får inte förflyttas till annan ort under uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att söka nytt arbete där- igenom skulle icke obetydligt försämras.

Under uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare också rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta

15 5 En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 5 och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstaga- ren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste två åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.

Om en säsonganställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt säsonganställning vid den nya säsongens början. skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar.

16 & Besked enligt 15 5 skall vara skriftligt.

I beskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill föra talan om att anställningsavtalet skall förkla- ras gälla tills vidare eller yrka skadestånd för brott mot 4 5 första stycket. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återan- ställning eller ej. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten skall kunna göras gällande, skall det också anges.

Beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

17 5 En arbetstagare som har fått besked enligt 15 & första stycket har rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsför- måner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Avskedande

18 & Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.

Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgiva- ren har känt till mer än en månad innan underrättelse lämnades enligt 30 &. Har arbetsgivaren underlåtit att underrätta, räknas tiden i stället från tidpunkten för avskedandet.

19 & Avskedande skall vara skriftligt.

I beskedet om avskedande skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt eller yrka skadestånd med'anledning av avskedandet.

Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omstän-

' digheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

• Sida 6
•  Original

Prop. 1981/82: 71 6

20 & Beskedet om avskedande skall lämnas till arbetstagaren personli- gen. Är det inte skäligt att kräva detta. får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Avskedande anses ske när arbetstagaren får del av avskedandet. Om arbetstagaren inte kan anträffas och ett besked om avskedande har sänts i brev enligt första stycket. anses avskedande ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren semester, anses avskedande ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Lön och andra förmåner under permittering

21 5 En arbetstagare som under anställningstiden har varit permitterad mer än två veckor i följd eller sammanlagt mer än 30 dagar under samma kalenderår har rätt till lön och andra anställningsförmåner för ytterligare permitteringstid. Förmånerna får inte understiga vad som normalt skulle ha utgått om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter.

Har en arbetstagare varit permitterad före ett sådant byte av anställning som avses i 3 5 första stycket. skall permitteringen räknas med när det avgörs om arbetstagaren har rätt till förmåner enligt första stycket. Om vissa anställningsförmåner enligt lag utgår endast för arbetad tid, skall med sådan tid jämställas tid under vilken arbetstagaren uppbär förmåner enligt första stycket.

Rätten till lön och andra anställningsförmåner gäller ej, om permittering- en är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande till sin natur.

Turordning vid uppsägning och permittering

22 5 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering skall arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler.

Arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstaga- re med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med korta- re anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos ar- betsgivaren. gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs turordningen för varje enhet för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivav- tal, fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorga- nisations avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 5.

Vid en permittering som är av enstaka och kortvarig natur och som inte har kunnat förutses får arbetsgivaren, utan hinder av reglerna i andra och tredje styckena. permittera de arbetstagare som närmast berörs av drifts- avbrottet.

23 & Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete obero- ende av turordningen.

• Sida 7
•  Original

Prop. 1981/82: 71 7

24 & Arbetstagare som har permitterats har företrädesrätt tillarbete i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Vid återintagning efter permittering tillämpas turordningsreglerna i 22 och 23 55.

Har företaget eller den del av företaget där verksamheten bedrivs över- gått till en ny arbetsgivare under permitteringstiden, gäller företrädesrätten mot den nye arbetsgivaren.

Företrädesrätt till återanställning

25 & Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrä- desrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit syssel- satta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 5 och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv eller. vid säsongan- ställning, sex månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.

Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 & första stycket och därefter till dess ett år har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsonganställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 å andra stycket och därefter till dess ett år har förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda tidsperioderna företaget eller den del av företaget där verksamheten bedrivs övergått till en ny arbetsgivare. gäller företrädesrät- ten mot den nye arbetsgivaren.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten an- ställning inom den'enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort. skall inom en arbetstagarorganisa- tions avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten. om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 5.

26 5 Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning, bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sam- manlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre an- ställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställnings- tid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

27 & Har besked om företrädesrätt till återanställning lämnats enligt 8 & andra stycket eller 16 å andra stycket, kan företrädesrätt inte göras gällan- de innan arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgi- varen.

En arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning behöver inte tillträda den nya anställningen förrän efter skälig övergångstid.

Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställning som skäli- gen borde ha godtagits. har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt.

Förhandlingar m.m.

28 5 En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om tidsbegränsad anställning för arbete som avses med kollektivavta-

• Sida 8
•  Original

Prop. 1981/82: 71 8

let. skall snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet. Underrättelse skall lämnas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.

Någon underrättelse behöver dock inte lämnas, om anställningstiden är högst en månad.

29 9 I fråga om en arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering gäller 11—14 åå lagen (1976z580) om medbestämmande i ar- betslivet.

30 5 En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen eller lämna besked enligt 15 5 om att en tidsbegränsad anställning skall upphö- ra, skall underrätta arbetstagaren om detta i förväg. Gäller underrättelsen uppsägning eller besked enligt 15 5, skall den lämnas minst två veckor i förväg. och gäller den avskedande, skall den lämnas minst en vecka i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbets- tagaren tillhör.

Är anställningstiden så kort att besked enligt 15 5 första stycket skall lämnas när anställningen börjar, skall underrättelsen och varslet 1 stället lämnas samtidigt med beskedet.

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den åtgärd som underrättelsen och varslet avser. En förutsättning är dock att överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades. I det fall som avses i andra stycket skall överläggning begäras omgående.

Har överläggning begärts, får arbetsgivaren inte verkställa uppsägning eller avskedande förrän överläggningen har avslutats.

31 5 En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en provanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning skall underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.

32 & En arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när någon annan har företrädesrätt till återanställning i verksamheten. skall först förhandla med den berörda arbetstagarorganisationen på det sätt som anges i 11—14 %% lagen ( 1976:580 ) om medbestämmande i arbetslivet. Detsamma gäller när fråga uppkommer om vem av flera företrädesberätti- gade som skall få återanställning.

Avgång med pension m. m.

33 & En arbetsgivare, som vill att en arbetstagare skall lämna sin anställ- ning när arbetstagaren uppnår den ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns. vid fyllda 65 år, skall skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg.

• Sida 9
•  Original

Prop. 1981/82: 71 9

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren får rätt till hel förtidspension enligt lagen (l962:381) om allmän försäkring, skall arbetsgivaren skriftligen ge arbets- tagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om pensionsbeslutet.

En arbetstagare som är anställd tills vidare och har uppnått den ålder som anges i första stycket har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt 22—25 55.

Tvister om giltigheten av uppsägningar eller avskedanden m.m.

34 å Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund. skall uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Detta gäller dock ej. om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turordningsregler.

Uppkommer tvist om en uppsägnings giltighet, upphör ej anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligt avgjorts. Arbetstagaren får inte heller avstängas från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen annat än om det finns särskilda skäl. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12-14 åå så länge anställningen består.

Domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att anställ- ningen skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer eller att en pågående avstängning skall upphöra.

355. Har en arbetstagare blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, skall avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren. '

Om ett sådant yrkande framställs kan domstol besluta att anställningen trots avskedandet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts

Har en domstol meddelat beslut enligt andra stycket. får arbetsgivaren inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett avskedandet. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmå- ner enligt 12-14 åå så länge anställningen består.

36 å Ett anställningsavtal, som har tidsbegränsats i strid mot 4 5 första stycket, skall förklaras gälla tills vidare på yrkande av arbetstagaren.

Om ett sådant yrkande framställs, kan domstol besluta att anställningen trots avtalet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12-14 åå så länge anställningen består.

37 å Om en domstol genom lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett aVSkedande, får arbetsgivaren inte avstänga arbetsta- garen från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsäg- ningen eller avskedandet.

Skadestånd

38 å En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. En arbetstagare är skade- ståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som anges i 11 å första stycket.

• Sida 10
•  Original

Prop. 1981/82: 71 IO

Skadestånd enligt första stycket kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. Ersättning för förlust som avser tid efter anställningens upphörande får under alla förhållanden bestämmas till högst det belopp som anges i 39 5.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

39 5 Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom. varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall anställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren skall för sin vägran betala skadestånd till arbetstagaren enligt följande bestämmelser.

Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens samman- lagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upp- löses och bestäms till ett belopp motsvarande 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid, 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid. 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.

Har arbetstagaren fyllt 60 år, höjs beloppet så att det motsvarar 24, 36 respektive 48 månadslöner.

Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmån- ader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit anställd mindre än sex månader. skall beloppet likväl motsvara sex månadslöner.

Preskription

40 5 En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsäg- ning eller ett avskedande, skall underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har ar- betstagaren inte fått något sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 5 andra stycket eller 19 å andra stycket, uppgår dock tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anställningen upphörde.

Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tidsbegrän- sats i strid mot 4 å första stycket och avser att yrka förklaring att avtalet skall gälla tills vidare, skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast en månad efter anställningstidens utgång.

Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (l976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektiv avtal, skall talan väckas inom två veckor efter det att förhandling- en avslutades. ] annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut.

41 5 Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat fordringsan- språk som grundar sig på bestämmelserna i denna lag skall underrätta motparten om detta inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegör- ande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Har en arbetstagare inte fått något sådant besked om skadeståndstalan som avses i 8 & andra stycket eller 19 å andra stycket, räknas tiden i stället från den dag då anställningen upphörde. Avser arbetstagarens yrkande brott mot 4 5 första stycket, räknas tidsfristen från anställningstidens utgång.

Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen ( 1976:580 ) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhand-

• Sida 11
•  Original

Prop. 1981/82: 71 11

lingen avslutades. i annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut.

42 å Lämnas inte underrättelse eller väcks inte talan inom den tid som föreskrivs i 40 eller 41 å, har parten förlorat sin talan.

Rättegången

43 5 Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (l974z371) om rättegången i arbetstvister. Mål som avses i 34—36 åå skall handläggas skyndsamt.

Ett yrkande om beslut enligt 34 å tredje stycket. 35 å andra stycket eller 36 å andra stycket får ej bifallas utan att motparten har beretts tillfälle att yttra sig. Om ett dröjsmål skulle medföra risk för skada, får dock domsto- len omedelbart bifalla yrkandet att gälla till dess annat förordnas. Beslut som en tingsrätt har meddelat under rättegången får överklagas särskilt genom besvär.

i. Denna lag träder i kraft den 1 april 1982. då lagen (197412) om anställningsskydd skall upphöra att gälla.

2. Den nya lagens bestämmelser om arbetstagare som får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning och om tidsbegränsad anställning gäller endast anställningsavtal som har ingåtts efter lagens ikraftträdande. Beträffande tidigare ingångna sådana anställningsavtal till- lämpas även efter ikraftträdandet den äldre lagens bestämmelser.

3. När den nya lagens bestämmelser om beräkning av anställningstid skall tillämpas, gäller de även anställningstid före ikraftträdandet.

4. Har före den nya lagens ikraftträdande lämnats underrättelse eller varsel enligt den äldre lagen. tillämpas även efter ikraftträdandet den lagens bestämmelser i fråga om den åtgärd som underrättelsen eller varslet avser. Den nya lagens bestämmelser om företrädesrätt till återanställning från den tidpunkt då besked har lämnats enligt 15 &, gäller endast om beskedet har eller skulle ha lämnats efter ikraftträdandet.

5. Bestämmelserna i 33 5 första stycket i den nya lagen tillämpas på arbetstagare som fyller 65 år den 1 maj 1982 eller senare. För arbetstagare som är äldre. tillämpas motsvarande bestämmelser i den äldre lagen.

6. Den nya lagens bestämmelser om skadestånd och preskription tilläm- pas endast om den omständighet, vartill yrkandet hänför sig, har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas den äldre lagens motsvarande bestämmelser.

7. Den äldre lagens bestämmelser om rättegångskostnad tillämpas även efter den nya lagens ikraftträdande, om talan har väckts före ikraftträdan- det.

8. Förekommer i lag eller annan författning hänvisning till föreskrift som har ersatts genom bestämmelse i denna lag tillämpas i stället den nya bestämmelsen.

• Sida 12
•  Original

Prop. 1981/82: 71

2. Förslag till Lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande

åtgärder

Härigenom föreskrivs att 6, 7, 14 och 19 lagen ( 1974:13 ) om vissa anställningsfrämjande åtgärder skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

. Föreslagen lydelse

65

Om arbetsgivare till följd av driftsinskränkning. som berör minst fem arbetstagare, på grund av lag eller avtal lämnar varsel till arbets- tagarorganisation innan varselskyl- dighet enligt 2 5 eller 3 # inträtt. skall länsarbetsnämnden samtidigt varslas om driftsinskränkningen. Sådant varsel skall inom tid som anges i.? eller.? _å' kompletteras med uppgifter enligt 5 9 .

En arbetsgivare får i stället för att varsla länsarbetsnämnden om driftsinskränkning underrätta nämnden om att arbetsgivaren hur

. påkallat eller avser att påkalla för-

handling enligt Il .å' lagen (1976: 580) om medbestämmande iarbets- livet eller motsvarande bestämmel- ser [ kollektivavtal om en såc'lunför- ändring av sin verksamhet som medför eller kan medföra en drifts- inskränkning. För att arbetsgivaren skall få förfara på detta sätt i stället för att varsla krävs att underrättel- sen är skriftlig. att den lämnas se- nast vid den tidpunkt för varsel som anges i 2-4 åå samt att arbetsgiva- ren SE nast då också lämnar sådana uppgifter som avses i 5 55 första stycket. Annars kvarstår varsel- skyldigheten.

75

Länsarbetsnämnd får, i den ut- sträckning nämnden anser det på- kallat, förelägga arbetsgivare att lämna uppgift

1. om arbetsstyrkans storlek och sammansättning med avseende på arbetstagarnas ålder, kön. nationa- litet och huvudsakliga arbetsuppgif- ter.

2. om antalet arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, samt

3. om förestående förändringar i arbetsstyrkan såsom uppsägningar. permitteringar, omplaceringar eller lediga platser som föranleder nyan- ställning.

Länsarbetsnämnd får i den ut- sträckning nämnden anser det på- kallat, förelägga arbetsgivare att lämna uppgift

1. om arbetsstyrkans storlek och sammansättning med avseende på arbetstagarnas ålder. kön, nationa- litet och huvudsakliga arbetsuppgif- ter,

2. om antalet arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga,

3. om förestående förändringar i arbetsstyrkan såsom uppsägningar. permitteringar, omplaceringar eller lediga platser som föranleder nyan- ställning, samt

4. om förekomsten av tidsbe- gränsade anställningar.

Föreläggande kan förenas med vite. Innan föreläggande meddelas skall arbetsgivaren samt berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer be- redas tillfälle att yttra sig.

• Sida 13
•  Original

Prop. 1981/82: 71

Nuvarande lydelse

13

Föreslagen lydelse

14.5

Åsidosätter arbetsgivare vid an- ställning av arbetstagare i väsent- lig omfattning bestämmelserna i 5 5 andra stycket lagen (l974.'l2) om anställningsskydd eller utnytt— jar han annars rätten enligt nämnda lagrum att sluta avtal för begränsad tid på sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden, meddelar länsarbetsnämnden er- forderliga föreskrifter om inskränk- ning i arbetsgivarens rätt att sluta avtal för begränsad tid.

Om en arbetsgivare vid upprepa- de tillfällen avtalar om tidsbegrän- sad anställning i strid mot 4 åförs- ta stycket lagen (]982.'000) om an- ställningsskydd utan att arbetsta- garna för talan däremot, kan läns- arbetsnämnden förbjuda arbetsgi- varen att träffa avtal om tidsbe- gränsad anställning eller inskränka arbetsgivarens möjligheter att träf- fa sådana avtal.

Föreskrifter enligt första stycket skall förenas med vite. Innan föreskrif- ter meddelas skall arbetsgivaren samt berörda arbetsgivar- och arbetsta- garorganisationer beredas tillfälle att yttra sig.

195

Den som i varsel enligt denna lag eller i uppgift som avses i 7 9' upp- såtligen eller av grov oaktsamhet lämnar oriktig uppgift, vilken ej saknar betydelse, dömes till böter eller fängelse i högst ett år.

Den som i varsel enligt denna lag eller i underrättelse eller i uppgift som avses i 6 och 7 55 uppsåtligen eller av grov oaktsamhet lämnar oriktig uppgift. vilken ej saknar be- tydelse. dömes till böter eller fäng- else i högst ett år.

Denna lag trädcri kraft den 1 april 1982.

3. Förslag till Lag om ändring i lagen (1939:727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring

m.m.

Härigenom föreskrivs att 2 och 5-7 åå lagen (19391727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnplikts- tjänstgöring m.m.' skall ha nedan angivna lydelse.

? Senaste lydelse av lagens rubrik l974:362.

• Sida 14
•  Original

Prop. 1981/82: 71

Nuvarande lydelse

14

Föreslagen lydelse 252

Avtal om att anställning skall avse tiden intill dess arbetstagare påbörjar värnpliktstjänstgöring el- ler vapenfri tjänst får träffas om tjänstgöringen är till tiden i lag be- stämd och skall pågå mer än tre månader.

Arbetstagare är skyldig att, där— est han önskar återinträda i arbetet efter tjänstgöring som avses i första stycket, på förfrågan underrätta ar- betsgivaren därom före tjänstgö- ringens början.

Bestämmelser om anställning för viss tid inför värnpliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring finns i 5 5 lagen ( l982:000) om anställningskydd.

En arbetstagare som vill återin- träda i arbetet efter sådan tjänstgö— ring som avses i första stycket är skyldig att på förfrågan underrätta arbetsgivaren om detta före tjänst- göringens början, om tjänstgöring- en skall pågå mer än tre månader.

59”

Sker uppsägning eller avske- dande i strid mot denna lag, skall åtgärden på yrkande av arbetstaga- ren förklaras ogiltig. Beträffande tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande gälla 34-37 och 39 55 samt 41 5 första och andra styckena lagen ( 1974:12 ) om an- ställningsskydd.

Om uppsägning eller avskedande sker i strid mot denna lag. skall åt- gärden förklaras ogiltig på yrkande - av arbetstagaren. Beträffande tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande skall 34, 35, 37. 39, 40, 42 och 43 55 lagen (1982:000) om anställningsskydd gälla.

i654

Åsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna lag skall han utge, förutom lön och andra anställningsförmåner vartill arbets- tagare på grund av lagen kan vara berättigad, ersättning för uppkom- men skada. Härvid äger 38 5 tredje och fjärde styckena samt 40 5 lagen ( 1974:12 ) om anställningsskydd motsvarande tillämpning.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. Härvid skall 38 55 and- ra och tredje styckena samt-11 och 42 55 lagen ( ] 982.000) om anställ- ningsskydd gälla.

7 55 Mål om tillämpning av denna lag handläggas enligt lagen ( 1974z371) om rättegången i arbetstvister.

I mål som avses i första stycket ägg 4! 5 tredje stycket och 42 5 andra stycket lagen ( 1974:12 ) om anställningsskydd motsvarande till- lämpning.

I mål som avses i första stycket skall 43 å andra stycket lagen (I982:000) om anställningsskydd gälla.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1982.

2 Senaste lydelse 1974z362. 3 Senaste lydelse l974:362. * Senaste lydelse l974:362. 5 Senaste lydelse l974:375.

• Sida 15
•  Original

Prop. 1981/82: 71

4. Förslag nu

15

Lag om ändring i lagen (1914: 45) om kommission, handelsagentur och handelsresande

Härigenom föreskrivs att 865 lagen 11914: 45) om kommission, handels- agentur och handelsresande skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

86.5'

År handelsresande anställd i sin huvudmans tjänst, har han rätt till en uppsägningstid av minst tre må- nader, räknat från utgången av den kalendermånad då uppsägningen skedde. Att handelsresande/t i vis- sa fall har rätt till längre uppsäg- ningstid följer av lagen (1974: 12) om anställningsskydd.

Underlåter huvudmannen att iakttaga uppsägningstid enligt förs- ta stycket, äga 38 55 första, tredje och fjärde styckena samt 405 lagen ( 1974:12 ) om anställningsskydd motsvarande tillämpning.

' Senaste lydelse 1976: 582.

Avtal som innebär inskränkning av handelsresandes rättigheter en- ligt första eller andra stycket är ogiltigt i den delen. Avvikelse från första stycket får dock göras med stöd av kollektivavtal som på han- delsresandens sida har slutits eller godkänts av organisation som är att anse som central arbetstagarorga- nisation enligt lagen ( 1976:580 ) om medbestämmande i arbetslivet.

Mål om tillämpning av denna pa- ragraf handlägges på sätt som anges i42 5 lagen (1974:12) om an- ställningsskydd. I sådant mål äger 41 5 tredje stycket samma lag mot- svarande tillämpning.

Är en handelsresande anställd, har han rätt till en uppsägningstid av minst tre månader, räknat från utgången av den kalendermånad då uppsägningen skedde. Att handels- resande i vissa fall har rätt till längre uppsägningstid följer av la- gen (l982:000) om anställnings- skydd.

Underlåter handelsresandens ltu- vudman att iaktta uppsägningstid enligt första stycket, skall 38åförs- ta stycket första meningen, andra och tredje styckena samt 41 och 42 59” lagen (1982t000) om anställ- ningsskydd gälla.

Avtal är ogiltiga i den tnån de upphäver eller inskränker handels- resandenas rättigheter enligt första eller andra stycket. Avvikelse från första stycket får dock göras med stöd av kollektivavtal som har slu- tits eller godkänts av en central ar- betstagarorganisation.

Mål om tillämpning av denna pa— ragraf handläggs enligt lagen (l974:37l) om rättegången i ar— betstvister.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1982.

' Senaste lydelse 1976: 582.

• Sida 16
•  Original

Prop. 1981/82: 71

5. Förslag till

16

Lag om ändring i lagen (1936z320) om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter

Härigenom föreskrivs att 25 lagen (l936:320) om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter skall ha nedan angiven lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 25'

Vad i 1 & sägs skall ej gälla.

a) om arbetstagaren är i arbetsgi- varens kost;

b) om anställning som avser viss säsong upphört, eller om anställ- ning som avser viss tid eller visst arbete upphört och arbetstagaren, i fall som avses i 15 5 första stycket lagen ( 1974:12 ) om anställnings- skydd, fått underrättelse som där sägs:

c) om arbetsavtalet upphört på grund av uppsägning som verk- ställts före konflikten och som up- penbarligen icke äger samband med denna;

d) om arbetstagaren befunnits skyldig att avflytta från lägenheten på grund av dröjsmål med erläg- gande av hyra som utgår i penning— ar:

e) om lägenheten erfordras till bostad åt annan arbetstagare, med vilken överenskommelse angående arbete vid arbetsgivarens av kon- flikten berörda företag träffats för den tid, konflikten varar," eller för bestämd tid, ej understigande tre månader:

f) om arbetstagaren. efter det hans rätt att nyttja lägenheten upp- hört, vägrat avflytta till annan tjän- lig och på skäliga villkor upplåten bostad i orten. som beretts honom genom arbetsgivarens försorg;

g) om arbetstagaren dröjt med er- läggande av sådan ersättning som omförmäles i 35 utöver sju söcken- dagar efter förfallodagen. och vad sålunda ligger honom till last icke

' Senaste lydelse 1974: 360.

Vad i 1 & sägs skall ej gälla, a) om arbetstagaren är i arbetsgi- varens kost;

b) om arbetsavtalet upphört på grund ' av uppsägning som verk- ställts före konflikten och som up- penbarligen icke äger samband med denna;

c) om arbetstagaren befunnits skyldig att avflytta från lägenheten på grund av dröjsmål med erläg- gande av hyra som utgår i penning- ar:

d) om lägenheten erfordras till bostad åt annan arbetstagare. med vilken överenskommelse angående arbete vid arbetsgivarens av kon- flikten berörda företag träffats för den tid, konflikten varar. eller för bestämd tid, ej understigande tre månader;

e) om arbetstagaren. efter det hans rätt att nyttja lägenheten upp- hört, vägrat avtlytta till annan tjän- lig och på skäliga villkor upplåten bostad i orten, som beretts honom genom arbetsgivarens försorg;

]) om arbetstagaren dröjt med er- läggande av sådan ersättning som omförmäles i 3 % utöver sju söcken- dagar efter förfallodagen, och vad sålunda ligger honom till last icke

• Sida 17
•  Original

Prop. 1981/82: 71

Nuvarande lydelse

finnes vara av ringa betydenhet: el- ler

h) om arbetstagaren efter konflik- tens inträde genom uppenbar van- vård eller annorledes grovt åsido- satt honom såsom innehavare av lä- genheten åvilande förpliktelser el- ler ock stört ordningen på arbets- platsen.

Första stycket b) gäller endast, om anledning till att fortsat! an- ställning icke erbjudes arbetstaga— ren uppenbarligen ej har samband med konflikten.

17

Föreslagen lydelse

finnes vara av ringa betydenhet; el- ler

g) om arbetstagaren efter konflik- tens inträde genom uppenbar van- vård eller annorledes grovt åsido- satt honom såsom innehavare av lä- genheten åvilande förpliktelser el- ler ock stört ordningen på arbets- platsen.

Bestämmelserna i 15 gäller inte heller när en arbetstagare är an- ställd för viss tid, viss säsong eller visst arbete och säsongen har upp— hört eller arbetstagaren har fått be- sked enligt 15 5 första stycket lagen (l982:000) om anställningsskydd om att anställningen inte kommer att fortsätta och anledningen härtill uppenbarligen inte har samband med konflikten.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1982.

6. Förslag till

Lag om ändring i lagen ( 1970:943 ) om arbetstid m.m. i husligt arbete

Härigenom föreskrivs att ll-leäå samt 20 och 21 && lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete skall ha nedan angivna

lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

llå

Avtal om anställning i husligt ar- bete skall upprättas skriftligen. om endera parten begär det.

I

Anställning gäller tills vidare. om ej annat har avtalats. Sådan an- ställning kan genom uppsägning bringas att upphöra vid utgången av viss uppsägningstid. Uppsägning från arbetsgivarens sida skall ske skriftligen.

1 Senaste lydelse l974:36l. 2 Riksdagen I98l/82. I saml. Nr 71

Avtal om anställning i husligt ar- bete skall upprättas skriftligen, om arbetsgivaren eller arbetstagaren begär det.

äl

Anställningsavtalet gäller tills vi- dare, om inte annat har avtalats. Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgi- varen eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägnings- tid. Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig.

• Sida 18
•  Original

Prop. 1981/82: 71

Nuvarande lydelse

För såväl arbetsgivare som ar- betstagare gäller en uppsägningstid av en månad. Arbetstagare, som vid uppsägningen har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt minst fem år. har dock rätt till en uppsägningstid av två månader. Har anställningstiden varat minst tio år, har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid av tre månader.

Vid bestämmande av anställ- ningstid enligt andra stycket skall medräknas tid under vilken arbets- tagaren varit anställd hos förutva- rande arbetsgivare. om arbetet kan anses utfört i ett och samma hus- håll.

18

Föreslagen lydelse

För både arbetsgivare och ar- betstagare gäller en minsta upp- sägningstid av en månad. Om en arbetstagare vid uppsägningstillfäl— let har varit anställd hos arbetsgiva- ren minst fem år, har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid av två månader. Om en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren minst tio år, har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid av tre måna- der.

En arbetstagare, som byter an- ställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan. får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra. om ar- betet kan anses utfört i ett och sam- ma hushåll. Om det sker flera så- dana byten av anställning, får ar- betstagaren räkna samman an- ställningstidema hos alla arbetsgi- varna.

lZaå

Arbetstagare har rätt till [ön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden även om arbets- givaren icke erbjuder honom arbe- te. Sådana förmåner får ej under- stiga vad som normalt skulle ha ut- gått till arbetstagaren. om han hade fått behålla sina arbetsuppgif- ter.

Om anställningsförmån enligt lag utgår endast för arbetad tid, skall med sådan tid likställas tid under vilken arbetstagaren enligt första stycket är berättigad till län och andra anställt:ingsförmåner.

Från lön som utgår på grund av första stycketfår arbetsgivaren av- räkna inkomst som arbetstagaren under den tid lönen avser har för- värvat i annan anställning. Rätt till avräkning föreligger också beträf- fande inkomst som arbetstagaren under nämnda tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan anställ- ning som han skäligen bort god- taga. Utbildningsbidrag som utgår

En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under upp- sägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några ar- betsuppgifter alls eller får andra ar- betsuppgifter än tidigare.

Om vissa anställningsförmåner enligt lag utgår endast för arbetad tid. skall med sådan tid jämställas tid under vilken arbetstagaren upp- här förmåner enligt första stycket.

Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägnings- tiden eller en del därav. får arbets- givaren från förmåner enligt första stycket avräkna inkomster som ar- betstagaren under samma tid har förvärvat i annan anställning. Ar- betsgivaren har också rätt att av- räkna inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kun-

• Sida 19
•  Original

Prop. 1981/82: 71

Nuvarande lydelse

av statsmedel vid arbetsmarknads- utbildning får avräknas. i den mån bidraget avser samma tid som lönen och arbetstagaren har blivit berät- tigad till bidraget efter uppsägning- en.

Under uppsägningstiden har ar- betstagaren rätt till ledighet med bi- behållna anställningsförmåner i den utsträckning som skäligen fordras för att han skall kunna besöka ar- betsförmedlingen eller annars söka arbete.

19. Föreslagen lydelse

de ha förvärvati annan godtagbar anställning. Utbildningsbidrag som utgår efter beslut av arbetsmark- nadsmyndighet får avräknas i den mån bidraget avser samma tid som anställningsjörmt'inerna och har beviljats arbetstagaren efter upp- sägningen.

Under uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare. rätt till skälig ledighet från anställningen med bi- behållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

le5

Anställning får av arbetstagaren frånträdas med omedelbar verkan. om arbetsgivaren eller någon med- lem av dennes hushåll i väsentlig grad har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren.

Anställning kan av arbetsgivaren genom avskedande bringas att upp- höra omedelbart. om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.

Som grund för anställnings upp- hörande enligt första eller andra stycket får icke åberopas enbart omständighet som varit känd mer än en vecka innan anställningen frånträddes eller avskedandet ägde rum. Avskedande skall ske skriftligen. Arbetsgivaren är skyldig att på ar- betstagarens begäran uppge de om- ständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften skall vara skriftlig. om arbetstaga- ren begär det.

Åsidosätter arbetsgivare sina för- pliktelser enligt avtalet eller denna lag skall han utge, förutom lön och andra anställningsförmåner vartill arbetstagaren på grund av avtalet

2 Senaste lydelse 197436].

0?

En arbetstagare får med omedel- bar verkan frånträda sin anställ— ning, om arbetsgivaren eller någon medlem av dennes hushåll i väsent— lig mån har åsidosatt sina åliggan- den mot arbetstagaren.

En arbetsgivare får genom av- skedande avbryta anställningen med omedelbar verkan. om arbets- tagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.

Som grund för en anställnings upphörande enligt första eller andra stycket får inte åberopas enbart omständigheter som har varit kända mer än en vecka innan an- ställningen frånträddes eller avske- dandet ägde rum.

Avskedande skall vara skriftligt. Arbetsgivaren är skyldig att på ar- betstagarens begäran uppge de om- ständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften skall vara skriftlig. om arbetstaga- ren begär det.

En arbetsgivare sattt åsidosätter sina förpliktelser enligt anställ- ningsavtalet eller bryter mot denna lag skall betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som ar-

• Sida 20
•  Original

Prop. 1981/82: 71

Nuvarande lydelse

eller lagen kan vara berättigad. er- sättning för uppkommen skada.

Arbetstagare som åsidosätter sina skyldigheter enligt avtalet eller denna lag skall ersätta arbetsgiva- ren uppkommen skada.

Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått tages hän- syn även till omständigheter av an- nan än rent ekonomisk betydelse. Skadestånd med anledning av per- son- eller sakskada bestämmes dock med tillämpning av allmänna skadeståndsregler.

Om det är skäligt med hänsyn till den skadevållandes ringa skuld, den skadelidandes förhållande med avseende på tvistens uppkomst el- ler omständigheterna i övrigt, får skadeståndets belopp nedsättas el- ler fullständig befrielse från skade- ståndsskyldighet äga rum.

Föreslagen lydelse

betstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som upp- kommer.

En arbetstagare som åsidosätter sina förpliktelser enligt anställ- ningsavtalet eller bryter mot denna lag skall betala ersättningför skada som uppkomnter.

Skadestånd enligt första eller andra stycket kan avse både ersätt- ning för den förlust som uppkom- mer och ersättning för den kränk- ning som avtals- eller lagbrottet in- nebär. Skadestånd med anledning av person- eller sakskada bestäms dock med tillämpning av allmänna skadeståndsregler.

Om det är skäligt, kan skade- ståndet sättas ned eller helt falla bort.

215

Talan om skadestånd enligt 2055 skall anhängiggöras inom sex må- nader från det skadan inträjfade. Försummas det, är rätten till talan förlorad.

Den som vill kräva skadestånd enligt 205 skall väcka talan inom sex månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen före- togs. Väcks inte talan inom den ti- den, har parten förlorat sin talan.

Denna lag träder i kraft den ] april 1982.

7. Förslag till

Lag om ändring i lagen ( 1972:650 ) om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare

Härigenom föreskrivs att 6a. 7 och 9åå lagen (l972z650) om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare] skall ha nedan angivna lydelse.

' Lagen omtryckt l974:l95.

• Sida 21
•  Original

Prop. 1981/82: 71

Nuvarande lydelse

21

Föreslagen lydelse

6aå2

Förklaring. varigenom arbetstagare frånsäger sig sin rätt enligt denna lag i annat avseende än i ”lä sägs. är ogiltig.

Sker uppsägning eller avske— dande enbart av det skälet att ar— betstagaren begär eller utnyttjar sin rätt enligt denna lag. skall åtgärden på yrkande av arbetstagaren förkla— ras ogiltig. Beträffande tvist om gil— tigheten av uppsägning eller avske— dande gäller 34-37 och 39 55 samt 419' första och andra styckena la— gen ( 1974:12 ) om anställnings- skydd.

Sker uppsägning eller avske- dande enbart av det skälet att ar- betstagaren begär eller utnyttjar sin rätt enligt denna lag. skall åtgärden på yrkande av arbetstagaren förkla- ras ogiltig. Beträffande tvist om gil- tigheten av uppsägning eller avske— dande skall 34, 35, 37, 39, 40, 42 och 43 55 lagen ( 1982:000 ) om an- ställningsskydd gälla.

753

Äsidosätter arbetsgivare sina'för- pliktelser enligt denna lag skall han utge. förutom lön och andra anställ- ningsförmåner vartill arbetstagaren på grund av lagen kan vara berätti- gad. ersättning för uppkommen skada. Härvid äger 38 & tredje och fjärde styckena samt 405 lagen ( 1974:12 ) om anställningsskydd motsvarande tillämpning.

Åsidosätter arbetsgivare sina för- pliktelser enligt denna lag skall han utge, förutom lön och andra anställ- ningsförmåner vartill arbetstagaren på grund av lagen kan vara berätti- gad, ersättning för uppkommen skada. Härvid skall 38 5 andra och tredje styckena samt 41 och 42 åå lagen ( 1982:000 ) om anställnings- skydd gälla.

9 ? Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (19742371) om rättegången i arbetstvister.

I mål som avses i första stycket äger 415 tredje stycket och 42 5 andra stycket lagen (1974:12) om anställningsskydd motsvarande tillämpning.

I mål som avses i första stycket skall 43.6 andra stycket lagen ( 1982:000 ) om anställningsskydd

gälla.

Utan hinder av första stycket prövas fråga, som avses i l 5 andra stycket 1 och 2. i den ordning regeringen bestämmer.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1982.

3 Senaste lydelse 19741364. 3 Senaste lydelse l974:364. " Senaste lydelse l9741377.

• Sida 22
•  Original

Prop. l981/82:71 8 Förslag till

Lag om ändring i lagen ( 1974:358 ) om facklig förtroendemans ställ-

ning på arbetsplatsen

Härigenom föreskrivs att 85 lagen (19741358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Vid uppsägning på grund av ar- betsbrist och vid permittering skall facklig förtroendeman, utan hinder av 22å lagen (I974:12) om anställ- ningsskydd. ges företräde till fort- satt arbete. om det är av särskild betydelse för den fackliga verksam- heten på arbetsplatsen. Kan för- troendemannen endast efter ompla- cering beredas fortsatt arbete, gäl- ler som förutsättning för att han skall ges företräde att han har till- räckliga kvalifikationer för detta ar- bete. .

Uppsägning som sker i strid med första stycket skall på yrkande av förtroendemannen förklaras ogiltig. Härvid äger 345 andra och tredje" styckena. 36, 37, 39 och 41.65 lagen

Föreslagen lydelse

Vid uppsägning på grund av ar- betsbrist och vid permittering skall facklig förtroendeman, utan hinder av 22 & lagen ( ] 982.000) om anställ- ningsskydd, ges företräde till fort- satt arbete. om det är av särskild betydelse för den fackliga verksam- heten på arbetsplatsen. Kan för- troendemannen endast efter ompla- ' cering beredas fortsatt arbete. gäl-

ler som förutsättning för att han skall ges företräde att han har till- räckliga kvalifikationer för detta ar- bete.

Uppsägning som sker i strid med första stycket skall på yrkande av förtroendemannen förklaras ogiltig. Härvid skall 34.6 andra och tredje styckena. 37. 39. 40 och 42 355 samt

(1974:12) om anställningsskydd ' 43 å' andra stycket lagen ( l982:000) motsvarande tillämpning. om anställningsskydd gälla.

Denna lag träderi kraft den 1 april 1982.

9. Förslag till

Lag om ändring i lagen (l974z371) om rättegången i arbetstvister

Härigenom föreskrivs att 5 kap. 25 lagen (l974z37l) om rättegången i arbetstvister' skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse F öreslagen lydelse

5 kap. 2 53

I mål som handlägges enligt den- na lag kan förordnas att vardera parten skall bära sin rättegångs-

' Lagen omtryckt 1977z530. 2 Senaste lydelse l976:58l.

I mål som handlägges enligt den- na lag kan förordnas att vardera parten skall böra sin rättegångs-

• Sida 23
•  Original

Prop. 1981/82: 71

Nuvarande lydelse

kostnad. om den part som förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad. Innehåller annan lag än rättegångsbalken bestäm- melse som avviker från vad nu sagts, tillämpas dock den bestäm- melsen.

Föreslagen lydelse

kostnad. om den part som förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad.

Kostnad för sådan förhandling eller överläggning som avses i 4 kap.75 och grundas på lagen (l976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller på kollektivavtal ersättes ej.som rättegångskostnad.

Skyldighet för flera medparter att ersätta rättegångskostnad i mål, som upptagits av arbetsdomstolen som första domstol, skall fördelas mellan dem efter vad som är skäligt med hänsyn till deras förhållande till saken och rättegången.

Denna lag träderi kraft den ] april 1982. I

10. Förslag till

Lag om ändring i lagen ( 1974:981 ) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning

Härigenom föreskrivs att 8 och 13 55 lagen ( l974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Sker uppsägning eller avske- dande enbart av det skälet att ar— betstagare begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet. skall åtgärden på yrkande av arbetstagaren förkla— ras ogiltig. Därvid gäller 34-37 och 3955 samt 415 första och andra styckena lagen ( 1974:12 ) om an— ställningsskydd.

Föreslagen lydelse

Sker uppsägning eller avske- dande enbart av det skälet att ar- betstagare begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet, skall åtgärden på yrkande av arbetstagaren förkla- ras ogiltig. Därvid skall 34, 35. 37. 39, 40. 42 och 4355 lagen (1982: 000) om anställningsskydd gälla.

135

Åsidosätter arbetsgivare sina för- pliktelser enligt denna lag eller kol— lektivavtalsbestämmelser som med stöd av 25 andra stycket har trätt i stället för 3 5, 45 tredje stycket. 5 5. 75 eller 105 andra och tredje styck- ena eller som avses i 95 andra stycket skall han utge. förutom lön och andra anställningsförmåner vartill arbetstagaren kan vara berät-

Åsidosätter arbetsgivare sina för- pliktelser enligt denna lag eller kol- lektivavtalsbestämmelser som med stöd av 25 andra stycket har trätt i stället för 3 5, 45 tredje stycket. 5 5. 75 eller 105 andra och tredje styck- ena eller - som avses i 95 andra stycket skall han utge, förutom lön och andra anställningsförmåner vartill arbetstagaren kan vara berät-

• Sida 24
•  Original

Prop. 1981/82: 71

Nuvarande lydelse

tigad, ersättning för uppkommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn tagas även till arbetstaga- rens organisations intresse av att la- gens bestämmelser iakttages i för- hållande till organisationens med- lemmar samt till övriga omständig- heter av annan än rent ekonomisk betydelse. Ersättning för skada som avser tid efter anställningens upphörande bestämmes högst till belopp som avses i 395 lagen ( I 974 :12) om anställningsskydd.

24

Föreslagen lydelse

tigad, ersättning för uppkommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn tagas även till arbetstaga- rens organisations intresse av att la- gens bestämmelser iakttages i för- hållande till organisationens med- lemmar samt till övriga omständig- heter av annan än rent ekonomisk betydelse. Ersättning för skada som avser tid efter anställningens upphörande bestämmes högst till belopp som avses i 395 lagen (1982.-000) om anställningsskydd.

Arbetstagarorganisation kan åläggas att utge skadestånd om den. vid utnyttjande av den rätt som enligt 11 5 tillkommer arbetstagarorganisation, har föranlett felaktig tillämpning av lagen eller kollektivavtal som avses i första stycket och organisationen har insett eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten.

Om det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter är skäligt, kan skadeståndet jämkas.

Denna lag träderi kraft den 1 april 1982.

11. Förslag till

Lag om ändring i semesterlagen (1977 :480)

Härigenom föreskrivs att 295 semesterlagen ( 1977:480 ) skall ha nedan

angivna lydelse.

Nuvarande lydelse F äresla gen lydelse

295

Semesterersättning bestämmes enligt grunderna för beräkning av semes- terlön. För arbetstagare, som har rätt till fri kost i arbetsgivarens hushåll. skall kostersättning dock utgå endast för det antal dagar för vilka semester- ersättning skall beräknas.

För sparade semesterdagar skall semesterersättning beräknas som om de hade tagits ut under det semesterår då anställningen upphörde.

Har arbetstagaren mottagit se- mester i förskott. minskas semes- terersättningen med sådan semes- terlön. Detta gäller dock ej. om den förskottsvis erhållna semesterlönen har utgått mer än fem år före an- ställningens upphörande eller om anställningen upphört på grund av

1. arbetstagarens sjukdom.

Har arbetstagaren mottagit se- mester i förskott. minskas semes- terersättningen med sådan semes- terlön. Detta gäller dock ej, om den förskottsvis erhållna semesterlönen har utgått mer än fem år före an- ställningens upphörande eller om anställningen upphört på grund av

]. arbetstagarens sjukdom.

• Sida 25
•  Original

Prop. 1981/82: 71

Nuvarande lydelse

2. förhållande som avses i 65 tredje stycket första meningen la- gen ( I 974 :12 ) om anställningsskydd eller

3. uppsägning från arbetsgiva- rens sida. som beror på förhållande som ej hänför sig till arbetstagaren personligen.

25

Föreslagen lydelse

2. förhållande som avses i 45 tredje stycket första meningen la- gen (I982:000) om anställnings- skydd eller

3. uppsägning från arbetsgiva- rens sida, som beror på förhållande som ej hänför sig till arbetstagaren personligen.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1982.

12. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1978z410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m.

Härigenom föreskrivs att 5 och 14 55 lagen (_19782410) om rätt till ledighet för vård av barn. m.m.' skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 552

Som villkor för rätt till ledighet gäller. att arbetstagaren vid ledig- hetens början varit anställd hos ar- betsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Vid beräkningen av anställ- ningstid tillämpas 45 lagen (1974: 12) om anställningsskydd.

Som villkor för rätt till ledighet gäller, att arbetstagaren vid ledig- hetens början varit anställd hosfar- betsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Vid beräkningen av anställ- ningstid tillämpas 35 första stycket lagen (l982:000) am anställnings- skydd.

Det i första stycket angivna villkoret gäller ej för rätt till ledighet under tid, då arbetstagaren uppbär

1. föräldrapenning för tillfällig vård av barn enligt 4 kap. 85 lagen ( 1962:381 ) om allmän försäkring,

2. särskild föräldrapenning för ändamål som anges i 4 kap. 11 5 fjärde stycket samma lag.

Villkoret gäller ej heller för rätt till ledighet som avses i 45 andra

stycket.

1453. Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen (l974z371) om rättegången i arbetstvister. Förs talan med anledning av upp- sägning eller avskedande, gäller i

' Lagen omtryckt 1979:645. 2 Senaste lydelse 1979:645. 3 Senaste lydelse 1979:645.

Förs talan med anledning av upp- sägning eller avskedande. skall 34

• Sida 26
•  Original

Prop. 1981/82: 71

Nuvarande lydelse

tillämpliga delar 34-37 55, 38 5 tred- je stycket andra meningen. 3941 55 samt 42 5 andra stycket lagen (l974:12) om anställningsskydd. I fråga om annan talan tillämpas 64-66 och 68 55 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt.

Föreslagen lydelse

och 35 55. 375. 385 andra stycket andra meningen, 39—42 55 samt 43 5 första stycket andra meningen och andra stycket lagen ( [982.000] om anställningsskydd gälla i tillämp- liga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64-66 och 6855 lagen (l976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1982.

13. Förslag till

Lag om ändring i lagen ( 1979:1118 ) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

Härigenom föreskrivs att 145 lagen (1979: 1 1 18) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse r4s'

Förs talan med anledning av upp- sägning eller avskedande. gäller i tillämpliga delar 34-37 55. 38 5 tred- je stycket andra meningen, 39-41 55 samt 425 andra stycket lagen (l974:12) om anställningsskydd. I fråga om annan talan tillämpas 64-66 och 68 55 lagen ( 1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. En sådan ska- deståndstalan som avses i 85 andra stycket får dock ej väckas senare än sex månader efter missgynnan- det eller. när en organisation har försuttit denna tid och talan väcks av den som är eller har varit med- lem i organisationen. senare än en månad efter det att sexmånadersti- den löpt ut. Talan som förs av järn- ställdhetsombudsmannen behand- las som om talan hade förts av ar- betstagaren eller av den arbetssö- kande på egna vägnar.

Förs talan med anledning av upp- sägning eller avskedande, skall 34 och 35 55. 375, 385 andra stycket andra meningen, 39-42 55 samt 435 första stycket andra meningen och andra stycket lagen ( I982:000) om anställningsskydd gälla i tilläm- pliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64-66 och 6855 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. En sådan skadeståndstalan som avses i 85 andra stycket får dock ej väckas senare än sex månader efter miss- gynnandet eller. när en organisa- tion har försuttit denna tid och talan väcks av den som är eller har varit medlem i organisationen, senare än en månad efter det att sexmåna- derstiden löpt ut. Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen be- handlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller av den arbetssö- kande på egna vägnar.

Denna lag träderi kraft den 1 april 1982.

' Senaste lydelse 1980: 412.

• Sida 27
•  Original

Prop. 1981/82: 71 27

14. Förslag till

Lag om ändring i lagen ( 1979:1184 ) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m.

Härigenom föreskrivs att 105 lagen ( 1979:1184 ) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan. m.m. skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 14 5

Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (l974z371) om rättegången i arbetstvister.

Förs talan med anledning av upp- F örs talan med anledning av upp- sägning eller avskedande gäller i sägning eller avskedande skall 34 tillämpliga delar 34-3755. 385 tred— och 35 55, 375, 385 andra stycket je stycket andra meningen. 39-41 55 andra meningen. 39-42 55 samt 43 5 samt 425 andra stycket lagen första stycket andra meningen och ( l974:12) om anställningsskydd. I andra stycket lagen (1982.-000) om fråga om annan talan tillämpas anställningsskydd gälla i tillämp- 64-66 och 6855 lagen (1976:580) om liga delar. I fråga om annan talan medbestämmande i arbetslivet på tillämpas 64-66 och 68 55 lagen motsvarande sätt. (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet på motsvarande sätt.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1982.

• Sida 28
•  Original

Prop. 1981/82: 71 28

Utdrag ARBETSMARKN ADSDEPARTEMENTET PROTOKOLL

vid regeringssammanträde 1981-10-22

Närvarande: statsråden Friggebo. ordförande. Dahlgren. Johansson. Wir- tén, Andersson, Boo. Petri. Eliasson. Elmstedt. Ahrland. Molin

Föredragande: statsrådet Eliasson

Lagrådsremiss med förslag till ny anställningsskyddslag

2.1. Inledning

Lagen ( 1974: 12) om anställningsskydd tillhör de viktigaste av l970-talets lagstiftningsreformer på det arbetsrättsliga området i Sverige. Dess huvud- princip är att arbetstagarna skall ha ett rättsligt skydd för sin anställning genom att_de_t_k_rä_v_s saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida och genom att uppsägningar på grund av arbetsbrist skall ske i en "Viss turordning. där längre anställningstid ger företräde till fortsatt anställning. Vid uppsägning är arbetstagaren tillförsäkrad uppsägningstid — längre vid högre levnadsålder -— och rätt till lön under uppsägningstiden. Avskedande med omedelbar verkan får förekomma bara i mycket allvarliga undantags- fall. Den som blir uppsagd på grund av arbetsbrist har företräde. om arbetsgivaren åter behöver anställa arbetskraft. Arbetstagarnas fackliga organisationer har genom regler om varsel och överläggning fått rätt till insyn i och inflytande över arbetsgivarens beslut om bl.a. uppsägningar. Det fulla anställningsskyddet tillkommer dem som har fast anställning (tillsvidareanställning) och lagen bygger därför på att den anställningsfor- men skall vara den normala. Tidsbegränsade anställningar får dock före- komma i vissa särskilt angivna fall. En uppsägning i strid mot lagens bestämmelser kan på begäran av arbetstagaren förklaras ogiltig av dom- stol. och arbetstagaren har i princip rätt att stå kvar i anställningen i avvaktan på domstolens beslut. Ett åsidosättande av lagen kan också medföra skyldighet att betala skadestånd. De grundläggande reglerna till skydd för arbetstagarna är tvingande rätt. På vissa punkter får dock träffas kollektivavtal om andra regler än lagens. I sådana kollektivavtal skall ett fackförbund antingen stå som part på arbetstagarsidan eller godkänna avtalet för arbetstagarpartens räkning.

Samtidigt med anställningsskyddslagcn tillkom lagen ( 1974:13 ) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Medan anställningsskyddslagen hade till ändamål att skapa ett skydd för bestående anställningar. var syftet med denna ytterligare lag. den s.k. främjandelagen. att främja anställning av äldre arbetstagare och olika grupper av handikappade. som hade svårare än andra att göra sig gällande på den öppna arbetsmarknaden.

Anställningsskyddslagen innebar på viktiga punkter ett befästande av en rättsutveckling som redan hade pågått under lång tid. Den fria uppsäg- ningsrätt som enligt äldre synsätt ansågs tillkomma arbetsgivarna på den privata arbetsmarknaden hade efterhand trängts tillbaka genom bestäm- melser i kollektivavtal om saklig grund för uppsägning. särskilt i de s.k. huvudavtalen. [ kollektivavtal hade också vuxit fram regler i åtskilliga andra ämnen med anknytning till anställningsskyddet. t.ex. regler om uppsägningstider och ekonomiskt skydd vid uppsägning samt regler om företrädesrätt och turordning. För vissa arbetstagargrupper fanns regler

• Sida 32
•  Original

Prop. 1981/82: 71 32

om anställningsskydd i lag. Ett särskilt utvecklat anställningsskydd hade sedan lång tid varit tillförsäkrat tjänstemän inom den offentliga sektorn av arbetsmarknaden. Översikter beträffande den rättsliga situationen vid an- ställningsskyddslagens tillkomst finns i lagens förarbeten (se SOU l973c7 s. 85 ff och prop. l973:|29 s. 25 ff).

Med l974 års lagstiftning skedde dock ingalunda enbart en bekräftelse i lag av grundsatser som utvecklingen på arbetsmarknaden redan hade nått fram till. Det var till en början oklart i vad mån de i kollektivavtal inskrivna reglerna hade tillämplighet även inom de delar av arbetsmarknaden. för vilka kollektivavtalen inte gällde. Anställningsskyddslagen gäller uttryckli- gen för arbetsmarknaden i dess helhet. Enligt kollektivavtalen begränsades vidare anställningsskyddet ofta såtillvida som skyddet fick åtnjutas först efter viss minsta tid i anställningen och bara av arbetstagare som hade uppnått en viss lägsta ålder. Inte sällan undantogs från anställningsskyddet enligt kollektivavtalen också arbetstagare med anställning för viss tid eller visst arbete. utan att bruket av sådana anställningsformer begränsades. liksom anställningar för viss säsong, anställningar som utgjorde bisyssla. deltidsanställningar. vikariat, provanställningar etc.

Genom lagen och dess förarbeten skedde också en förskjutning av rättsläget såtillvida som det särskilt markerades att jämförelsevis stora krav borde ställas för att det skulle få anses föreligga saklig grund för uppsägning. "De rättsliga sanktionerna vid bristande uppfyllelse av kravet på saklig grund skärptes betydligt. inte minst därigenom att möjlighet infördes att utverka ogiltigförklaring av en uppsägning som saknade saklig grund: den möjligheten hade i allmänhet inte funnits i de kollektivavtal om anställningsskydd som gällde inom den privata delen av arbetsmarknaden utan den enda sanktionen utgjordes av en skadeståndspåföljd. Uppsäg- ningstiderna förlängdes också. Förändringen härvidlag fick särskild bety- delse för arbetarna inom LO-området som tidigare hade haft betydligt kortare uppsägningstider. som regel 14 dagar efter viss minsta anställnings- tid. Lagens regler om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist innebär också de en förskjutning av rättsläget. Den vanligaste regeln i kollektivavtalen för arbetare var tidigare att arbetsgivaren fick vid uppsäg- ningar på grund av arbetsbrist behålla de dugligaste och lämpligaste arbets- tagarna men att arbetsgivaren vid val mellan lika lämpliga och skickliga arbetstagare skulle ta hänsyn till anställningstidens längd och särskilt stor försörjningsbörda. I den mån numera hänsyn skall tas till behovet av att låta särskilt kvalificerade arbetstagare stanna kvar i anställningen får det ske i förhandlingar mellan arbetsgivare och fackliga organisationer och ges formen av en överenskommelse om avsteg från lagen.

Även på flera andra sätt medförde den nya lagen viktiga förändringar. Delvis nya regler om förfarandet vid uppsägningar och andra arbetsgivar- beslut av betydelse för anställningen syftade till att bli ett väsentligt led i anställningsskyddet. Till bilden hör också den processrättsliga reform ge-

• Sida 33
•  Original

Prop. 1981/82: 71 33

nom vilken rättsliga tvister kring den nya lagen fördes till tingsrätterrras och arbetsdomstolens behörighetsområden. De äldre kollektivavtalen fö- reskrev nämligen ofta att anställningsskyddstvisterna skulle handläggas inom ramen för ett skiljeförfarande.

Anställningsskyddslagen har som jag nämnde en väsentlig del av sin bakgrund i den rättsutveckling som hade försiggått dessförinnan och i den förändring av sättet att se på anställningsförhållandet och den enskilde arbetstagarens behov av trygghet i anställningen på vilken denna utveck- ling byggde. Men en väl så viktig del av bakgrunden står att finna i de svårigheter att upprätthålla sysselsättningen, i synnerhet tendenserna till starkt växande svårigheter för äldre arbetstagare och andra svagare grup- per på arbetsmarknaden. som gjorde sig gällande i början av l970—talet. Anställningsskyddslagstiftningen år 1974 hade också föregåtts av 1971 års s.k. äldrelagstiftning. i vilken lagstiftaren först utformade flera av de grundsatser på vilka 1974 års mer slutgiltiga lag numera bygger.

Den nya lagstiftningen trädde i kraft den ljuli 1974 och har alltså nu gällt i drygt sju år. Under denna tid har de grundläggande värderingar på vilka lagen bygger vunnit starkt fäste i det allmänna rättsmedvetandet. Knap- past någon vill längre bestrida att arbetstagarna bör ha ett verksamt rätts- ligt skydd mot obefogade uppsägningar och ett rimligt tilltaget ekonomiskt skydd i form av rätt till uppsägningstid och uppsägningslön när anställning- en måste upphöra. Det råder i allmänhet inte heller några delade meningar om att de äldre arbetstagarna är i behov av ett särskilt skydd. låt vara att detta särskilda skyddsbehov ibland bryter sig mot företagens intressen på ett annat sätt än det allmänna kravet på saklig grund för uppsägning. Även i andra hänseenden är lagens grundsatser i väsentliga delar godtagna av parterna på arbetsmarknaden och väl rotade i allmänna värderingar.

Anställningsskyddslagen och främjandelagen är viktiga utgångspunkter vid utformningen av samhällets insatser på bl.a. arbetsmarknadspolitikens och näringspolitikens område. Lagstiftningen har haft sin givna betydelse i ansträngningarna att motverka friställningar hos enskilda företag och i hela branscher. Den innehåller medel att främja anställning av arbetstagare som är i behov av ett särskilt stöd för att kunna göra sig gällande på arbetsmark- naden. Samtidigt är anställningsskyddslagen ett uttryck för den avvägning som måste göras mellan enskilda arbetstagares behov av och önskan om trygghet i sin anställning och de ibland motstående behoven av effektivitet i produktionen och rörlighet på arbetsmarknaden i näringslivets och hela samhällsekonomins intresse.

Att anställningsskyddslagens berättigande i ston och flertalet av dess viktigare grundsatser numera inte sätts ifråga betyder emellertid inte att det har saknats'kritik mot lagen. Anmärkningar mot olika inslag i lagen och mot vissa förhållanden med anknytning till lagen har tvärtom med ston eftertryck framförts från båda sidor på arbetsmarknaden och också från andra håll. Debatten kom redan tidigt att inriktas på några huvudaspekter som numera tydligt framstår som viktigare än andra.

• Sida 34
•  Original

Prop. 1981/82: 71 34

Kritiken från arbetstagarsidan tar främst av allt sikte på ett förhållande som egentligen i sin kärna ligger utanför anställningsskyddslagen , nämli- gen den rätt som sedan gammalt har ansetts tillkomma arbetsgivarna inom vissa områden av arbetsmarknaden att vid tillfällig driftsinskränkning per- mittera arbetare. men inte tjänstemän. utan lön. Från fackligt håll. i första hand av LO. har hävdats att denna permitteringsrärt är uttryck för en orättvisa som inte kan försvaras och att permitteringsrätten bör avskaffas genom ingripande av lagstiftaren. Beröring med anställningsskyddslagen här frågan såtillvida som lagen innehåller regler om skyldighet för arbetsgi- varen att efter viss tid betala lön under permittering (2l å). Dessa regler är emellertid tillkomna i ett annat syfte än att reglera pcrmitteringsrätten. nämligen att förekomma ett kringgående av lagens regler om uppsägnings— tid och uppsägningslön (se prop. l973: 129 s. ISP.).

Den mesta kritiken kommer dock från arbetsgivarna. men även från andra håll (jfr remissammanställningen. bil. 6). och kan sammanfattas på följande sätt.

Lagen begränsar som jag inledningsvis nämnde möjligheterna att träffa tidsbegränsade anställningsavtal. Enligt reglerna om detta (Så) får avtal om anställning för viss tid. viss säsong eller visst arbete träffas endast om det föranleds av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet. Visstidsavtal får dessutom träffas om det gäller praktikarbete eller vikariat. Lagens regler är dock på denna punkt inte tvingande rätt. Anställningsavtal för viss tid eller visst arbete får träffas även i andra fall. om det sker med Stöd av ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har träffats eller godkänts på förbundsnivå (3 5). När det gäller statliga och statligt lönereglerade anställ- ningar kan andra föreskrifter ocksä fastställas i regeringsförfattningar.

Detta innebär bl.a. att prot-'ans'tt'illning och visstidsa"stil/(ning för en tillfällig arbetsort/mpning kan förekomma på den privata arbetsmarknaden och den inte statligt reglerade delen av den offentliga sektorn bara om det har träffats kollektivavtal om sådana anställningar på förbundsnivä. Vid lagens tillkomst motiverades denna ordning. som tillkom först under de- partementsbehandlingen. med att man ville motverka de risker för miss- bruk och kringgående av anställningsskyddsreglerna som skulle uppstå om det gavs ett större. utrymme för visstidsanställning (prop. 19731129 5. 145).

Redan tidigt har detta inslag i lagen utsatts för hård kritik från arbetsgi- varsidan. ] all synnerhet har kritiken framförts av sammanslutningar och enskilda som företräder små och medelstora företag. Det har sagts att det finns ett starkt och berättigat. i själva verket också ömsesidigt. behov av utrymme för provanställning och anställning för tillfällig arbetsanhopning. men att det mycket snart efter lagens ikraftträdande visade sig att behovet inte kunde tillgodoses kollektivavtalsvägen. De fackliga organisationerna har enligt kritikerna inte varit beredda att i tillräcklig utsträckning medver- ka till de behövliga avtalslösningarna. och en lösning i den formen står för övrigt över huvud inte till buds för det stora antal mindre företag som inte har några kollektivavtal.

• Sida 35
•  Original

Prop. 1981/82: 71 35

Frågan om utrymmet för prtwanställning och anställning för tillfällig arbetsanhopning har i själva verket efterhand utvecklats till att bli den främsta. eller i varje fall den mest uppmärksammade. stridsfrågan kring anställningsskyddslagen . Lagens strängaste kritiker på denna punkt har hävdat att de bristande möjligheterna att visstidsanställa för dessa ändamål utgör ett hinder i ansträngningarna att hålla sysselsättningen uppe och att särskilt en vidgning av möjligheterna till provanställning skulle vara ett viktigt bidrag till bekämpande av ungdomsarbetslösheten. Från fackligt håll försvarar man lagens regler och bestrider —- bland annat med åbero- pande av de av anställningsskyddskommittén gjorda undersökningarna —— att lagreglcrna skulle ha de påstådda verkningarna.

En annan viktig del av arbetsgivarkritiken tar sikte på lagens regler om turordning vid uppsägning och permittering (ZZ—24%). Dessa regler ger enligt kritikerna alltför stort utrymme åt principen att den som har längst anställningstid skall ha företräde till fortsatt anställning (principen "sist in — först ut”). När man försöker att i både företagets och de anställdas intresse genom olika rekonstruktionsåtgärder rädda en verksamhet i kris. är det inte sällan ett villkor för att man över huvud skall lyckas att vissa arbetstagare. t.ex. specialister på något visst område eller särskilt kvalifi- cerade och effektivt arbetande anställda i övrigt. får stanna kvar även om de har kortare anställningstid än andra. De möjligheter som nu finns att uppnå detta. genom förhandlingar och överenskommelser med arbetsta- garorganisationerna. anses inte alltid vara tillräckliga. Även på andra sätt bör enligt kritikerna jämkningar göras i lagens turordningsregler. '

Också på en rad andra punkter av större eller mindre omfattning och betydelse har det förekommit kritik och debatt. På arbetsgivarhäll görs t.ex. gällande att begreppet saklig grund (7å) i rättstillämpningen har fått en i vissa avseenden olycklig uttolkning. [ nära anknytning härtill har också klagats över att lagens regler. inte minst dess form- och förfarande- regler. upprätthålls i domstolspraxis på ett alltför rigoröst sätt genom att skadeståndsskyldighet åläggs arbetsgivarparten även vid ganska ursäktliga eller rätt betydelselösa fel. Rent allmänt menar man på arbetsgivarsidan att skadaständspraxis ofta har varit alltför sträng. En ytterligare f ramträdandc synpunkt med anknytning till förfarandcreglerna har varit att dessa regler inte har tillfredsställandc sanmrdztats med andra lagar. främst reglerna om s.k. primär förhandling'ss'kyldigliet"i'Tt't'edbestämmandelagen. Vidare har det förekommit diskussion om olika detaljer i lagen.

Det bör tilläggas att kritik från ena sidan på arbetsmarknaden ofta har mötts av motkritik från den andra. Arbetsgivarsidans kritik mot turord- ningsreglerna har mötts av fackliga krav på vissa ändringar i motsatt riktning. De fackliga organisationernas begäran om ett avskaffande av permitteringsrätten har motsvarats av önskemål från arbetsgivarhåll om lättnaderi lagens regler om skyldighet att betala pcrmitteringslön efter viss permitteringstid (Zl å). Medan man på arbetsgivarsidan hyser uppfattning-

• Sida 36
•  Original

Prop. 1981/82: 71 36

en att utdömda skadestånd är för höga. görs från arbetstagarsidan gällande att skadeståndsnivån allmänt sett borde vara högre för att skadeståndsbe- stämmelserna skall fylla sin funktion.

Anställningsskyddskommittén tillkallades i slutet av år 1977 för att göra en översyn av anstälIningsskyddslagen mot bakgrund av de erfarenheter som hade gjorts i tillämpningen. En av huvudfrågorna i kommitténs direk- tiv var hur man skttlle kunna finna medel att förbättra arbetsgivarnas möjligheter att bära det ekonomiska ansvar mot arbetstagarna som följer av lagen utan att för den skull arbetstagarnas anställningsskydd vid drifts- inskränkning och arbetsbrist försämrades. Frågan om arbetsgivarnas per- mitteringsrätt kom här in i bilden. sedan LO hade fört fram krav på lagstiftning om ett avskaffande av denna rätt. Till de förslag till lösning av problemet om arbetsgivarnas ekonomiska ansvar som hade diskuterats hörde inrättande av särskilda försäkringssystem. öppnande av möjligheter att avsätta pengar till s.k. trygghetsfonder och lösningar inom ramen för en allmän arbets!öshetsföfsäkring. Kommittén skulle vidare ta upp frågor kring anställningsformerna och utrymmet för bl.a. provanställning. Slutli- gen skulle kommittén göra en lagteknisk översyn och granska sådana tillämpningsfrägor som hade kommit upp under den tid som lagen hade gällt.

Sedan kommittén hade påbörjat sitt arbete fick den ijuni 1978 i tilläggs- uppdrag att pröva vissa förslag rörande deltidsanställdas anställnings- skydd. Utgångspunkten var här förslag som hade förts fram av jämställd- hetskommitte'n (Ju l976:08) mot bakgrund av betänkandet SOU l976:6 Deltidsanställdas villkor. bl.a. om ett slags företrädesrätt för deltidsanställ- da till heltidsarbcte.

Kommittén gjorde i inledningsskedet av sitt arbete en genomgång av ett stort antal kollektivavtal med bestämmelser om anställningsskydd och lät dessutom utföra en statistisk undersökning av anställningsskyddslagens praktiska tillämpning. Resultaten av dessa båda undersökningar publicera- des ijanuari 1980 i utredningsrapporten DsA l980:2 Anställningsformer m.m. I det senare skedet av sitt arbete utredde kommittén därefter de rättsliga problem som berördes i direktiven och arbetade på förslag i de olika frågor som omfattades av utredningsuppdraget. I februari l98l måste emellertid kommitténs arbete avbrytas. sedan vissa av ledamöterna hade gett till känna att de fortsättningsvis inte skulle komma att medverka. Sedan kommittéarbetet hade lagts ned. utarbetades inom arbetsmarknads- departementet en departementspromemoria DsA 198l:6 Anställnings- skydd på grundval av kommitténs överlämnade material. sådant det före- låg när arbetet lades ned. Denna departementspromemoria har remissbe- handlats på sedvanligt sätt. Senare under våren 1981 lade l979 års äldrear- betskommitté (A l979z02) fram ett delbetänkande DsA l98lz7 Anställ- ningsskydd för äldre. Det innehåller bl.a. förslag till vissa ändringar i 33 & anställningsskyddslagcn som behandlar anställningsskyddet vid avgång med pension. Även detta betänkande har retnissbehandlats.

• Sida 37
•  Original

Prop. 1981/82: 71 37

Inom anställningsskyddskommittén hade i slutskedet ledamöterna delat sig i tre åsiktsriktningar såvitt gäller den uppmärksammade frågan om lagens regler beträffande anställningsformerna. Fem ledamöter ansåg att ingen ändring bör göras i de nuvarande reglerna. Övriga sju förespråkade en ändring i lagen i syfte att skapa ett där inskrivet utrymme för prov— anställning och anställning för tillfällig arbetsanhopning. Av de sju ledamö— terna hade fyra stannat för ett alternativ. enligt vilket provanställning skulle tillåtas under högst tre månader och på vissa i lagen inskrivna villkor i övrigt. medan visstidsanställning för tillfällig arbetsanhopning skulle tillå- tas under högst tre månader. Övriga tre ledamöter ansåg att lagen bör generellt tillåta visstidsanställning under högst sex månader utan några villkor i övrigt. ] departementspromemorian redovisas de tre ledamots- gruppcrnas skäl för sina olika alternativ. 1 övrigt finns i promemorian en genomgång av de olika omstridda huvudpunkterna i lagen med en redogö- relse för de ställningstaganden som hade hunnit göras inom kommittén. [ korthet rör det sig om förslag beträffande samordningen av reglerna i anställningsskyddslagen om varsel och överläggning (29—32ää) med för- handlingsrättsreglerna i medbestämmandelagen, förslag till vissa föränd- ringar i anställningsskyddslagens skades'tåndsregler (38—39 åå) och förslag i ett antal övervägande tekniska frågor. Däremot hade kommitténs diskus- sioner om begreppet saklig grund (7 &) och om turordningsreglerna (ZZ—2455) inte utmynnat i några förslag till förändringar. Ett förslag om möjlighet för domstolarna att i vissa fall ålägga arbetsgivaren att betala avgångsvederlag till en uppsagd arbetstagare hade inte slutligt behandlats och inte samlat någon majoritet inom kommittén. Kommittén hade. när arbetet lades ned, inte heller hunnit att mer än förberedelsevis behandla arbetsgivarnas permitteringsrätt och skyldighet att betala pcrmitteringslön (21 å). Detsamma gäller frågan om ett vidgat anställningsskydd för deltids- anställda.

Jag skall i det följande under särskilda rubriker ange hur jag ser på de olika frågor som anställningsskyddskommittén har behandlat och som redovisas i departementspromemorian. Min allmänna utgångspunkt. som jag vill slå fast redan här, är att det inte bör göras några ingrepp i anställ- ningsskyddslagens grundläggande regler om den enskildes rättsskydd. Detta var redan för kommittén en i direktiven angiven förutsättning. Vad som har kommit fram i kommittéarbetet och annars under den tid som har gått sedan det arbetet påbörjades har inte gett anledning att förändra synsättet på den punkten.

Som strax skall framgå har jag kommit fram till att det bör öppnas en möjlighet redan i lagen att anställa arbetstagare på prov och att visstidsan- ställa för en tillfällig arbetsanhopning. Att det finns ett behov av dessa anställningsformer är egentligen oomtvistat och det kan enligt min mening inte bestridas att ett rätt avpassat utrymme för dem är till nytta för de arbetssökande likaväl som för arbetsgivarna. Saken gäller egentligen inte

• Sida 38
•  Original

Prop. 1981/82: 71 38

om det över huvud bör finnas ett sådant utrymme utan på vilket sätt det bör skapas. Det korrekta är enligt min åsikt att utrymmet skapas genom regler i lagen. och det är min övertygelse att detta också kan ske på ett betryggande Sätt. Det kan inte göras gällande att en ändring i lagen på denna punkt har att göra med grunderna för det anställningsskydd som . arbetstagarna har tillförsäkrats genom lagen.

1 övrigt har jag funnit att inga ändringar av någon betydelse bör göras i lagens nu gällande regler om turordning vid uppsägning och permittering. Inte heller bör lagens huvudregel om saklig grund för uppsägning ändras. Däremot kan det finnas skäl att på enskilda punkter slå fast vad som bör vara statmakternas anvisningar för uttolkningen av begreppet saklig grund i domstolspraxis. Vissa justeringar bör enligt min mening också göras beträffande skadeståndsreglerna och reglerna i övrigt om de rättsliga verk- ningarna av uppsägningar och avskedanden. Tillsammans med de möjlig- heter som redan idag finns att jämka skadeståndspäföljden bör det vara möjligt att lägga grunden för ett sanktionssystem som är tillräckligt nyan- serat för att svara mot de mångskiftande situationer som uppstår i det dagliga livet. Däremot harjag inte funnit tillräckliga skäl att införa en sådan möjlighet att döma ut ett avgångsvederlag som har diskuterats under kommittéarbetet. Anställningsskydds- och medbestämmandelagarnas regler bör samordnas. Dessutom bör göras ett antal ändringar i och tillägg till lagen av mer teknisk natur.

Det har inte varit möjligt att i detta sammanhang ta upp sådana frågor kring arbetsgivarnas permitteringsrätt som omfattades av anställnings- skyddskommitténs utredningsuppdrag men som kommittén inte hann be- handla. l-Iur arbetet med de frågorna skall läggas upp i fortsättningen får bedömas i ett annat sammanhang. Inte heller tar jag nu upp frågan om ett vidgat anställningsskydd för deltidsanställda.

De ändringar och mindre jämkningar i anställningsskyddslagen som föreslås berör, som också har påpekats i departementspromemorian. mer än hälften av lagens nu gällande 42 paragrafer. Mot bl.a. den bakgrunden har det under arbetets gång blivit nödvändigt att ta upp också frågan om hur långt den tekniska och språkliga överarbetningen av lagen bör sträcka sig. Det har. trots att ändringarna i sak är begränsade. tett sig mest naturligt att låta överarbetningen omfatta lagen i dess helhet oeh__utmynna i ett förslag till en ny anställningsskyddslag. utan att den gällande—lägen; systematik'förändras.

2.2. Anställningsformerna

I 55 anstälIningsskyddslagen föreskrivs. som jag inledningsvis erinrade om. att ett anställningsavtal gäller tills vidare om annat inte har avtalats. Anställningsavtal för viss tid. viss säsong eller visst arbete får träffas bara om det — med lagens uttryckssätt — föranleds av arbetsuppgifternas sär-

• Sida 39
•  Original

Prop. 1981/82: 71 39

skilda beskaffenhet. Dessutom är visstidsavtal om praktikarbete och vika- riat tillåtna. Däremot medges inte direkt i lagen avtal om prot-'an.r!iillnin,t: eller avtal om i'is'sridsans!("ill/ting för en tillfällig7 anhopning av arbete i arbetsgivarens vanliga verksamhet. För att sådana avtal skall kunna träffas med giltig verkan krävs att arbetsgivaren har stöd i ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har träffats eller godkänts på fackförbundsnivå. På det statligt lönereglerade omrädet gäller särskilda bestämmelser (främst den s.k. tidsbegränsningskungörelsen. SFS l974:l()()7). Verkan av att ett an- ställningsavtal tidsbegränsas i strid mot lagen är enligt lagens förarbeten (prop. 1973: l29 s. l47l att avtalet gäller tills vidare. (På det statligt lönereg- lerade området krävs dock enligt 4 kap.7 & lagen om offentlig anställning att anställningen på talan av arbetstagaren har förklarats gälla utan tidsbe- gränsning.) Arbetsgivaren kan dessutom åläggas skadeståndsskyldighet för åsidosättandet av anställningsskyddslagens regler.

[ lagen ( |97|1|99l om anställningsskydd för vissa arbetstagare. den s.k. äldrelagen. gjordes undantag från lagens regler beträffande arbetstagare vilkas anställning hade begränsats till viss tid eller visst arbete. om be- gränsningen föranleddes av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller stod i överensstämmelse med praxis i branschen. Även enligt det utred- ningsförslag av den s.k. Ämanska utredningen. på vilket anställnings- skyddslagen bygger (SOU l973:7 Trygghet i anställningen). liek tidsbe- gränsade anställningsavtal träffas. om det föranleddes av arbetsuppgifter- nas särskilda beskaffenhet eller stod i överensstämmelse med sedvänja inom branschen. Utredningen uttalade bl.a. (s. 174) att avsikten inte var att förbjuda tillfälliga anställningar. vikariat. provanställning etc. och inte heller arbete som av naturliga skäl eller enligt långvarig praxis drivs som säsongarbete eller i form av projekt. Begränsningen av möjligheterna att träffa tidsbegränsade anställningsavtal hade enligt utredningen till ändamål att förebygga kringgående av de regler om uppsägningsskydd som enligt sakens natur gäller enbart för tillsvidareanställningar.

Vid remissbehandlingen av [973 års utredningsförslag godtogs förslaget på denna punkt av flertalet remissinstanser. Från båda partssidorna på arbetsmarknaden underströks att det anställningsskydd som följer med en tillsvidareanställning inte får kringgås genom överenskommelser som bara till formen har ett annat innehåll. Det rådde på det stora hela enighet om i vilka fall visstidsanställningar borde vara tillåtna.

Den lösning som slutligen valdes vid departementsbehandlingen var emellertid en annan än utredningens. I propositionen (prop. l973:129 s. l45f) behandlades först tidsbegränsade anställningar som föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet:

"-—-bör lagen. som utredningen har föreslagit. innehålla en regel om i vilka fall anställningsavtal som gäller för viss tid etc, får ingås. Vid regelns utformning måste beaktas att arbetsgivarna i åtskilliga fall till följd av

• Sida 40
•  Original

Prop. 1981/82:71 40

arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet har ett befogat intresse av att begränsa en anställning till viss tid. viss säsong eller visst arbete. En på detta sätt begränsad anställning torde ofta ligga lika mycket i arbetstaga- rens som arbetsgivarens intresse.

Som exempel på fall när anställning för viss tid e.d. får anses befogad kan tas det fallet att en byggnadsarbetare anställs för visst bygge. att en arbetstagare med speciella yrkeskunskaper anställs för en viss bestämd arbetsuppgift som kräver dessa särskilda yrkeskunskaper eller att en ar- betstagare anställs för arbete som på grund av naturens växlingar eller liknande anledning kan bedrivas endast viss del av året. Gemensamt för dessa fall synes mig vara att den särskilda anställningsformen är föranledd av arbetets särskilda beskaffenhet. Jag delar därför utredningens uppfatt- ning att visstidsanställning o.d. skall få användas om detta föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet."

Därefter avvisades i propositionen utredningens förslag att tidsbe- gränsning av anställningsavtal skulle tillåtas också om det överensstämde med sedvänja inom branschen. Invändningen var att man genom att an- knyta till sedvänja inom en viss bransch skulle låsa rättsutvecklingen så att sedvänja inte längre kunde tillskapas sedan lagen hade trätt i kraft. Regeln borde därför enbart vara att tidsbegränsning tillåts när det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. Dessutom borde vikariats- och praktikant- anställningar få tidsbegränsas.

Om provanställning yttrades därefter följande i propositionen (s. 146):

Från arbetsgivarhåll har understrukits att det finns ett starkt behov av att kunna anställa folk på prov utan att de särskilda reglerna om anställ- ningsskydd vid uppsägning blir tillämpliga. Det är en synpunkt som titan tvekan har visst fog för sig. Kanske särskilt när det gäller ungdom men ocksåi fråga om annan arbetskraft. t.ex. handikappade och äldre, finns det utan tvivel behov av att genom provanställning få klarlagt om den arbets- sökande kan klara de med anställningen förenade arbetsuppgifterna titan att arbetsgivaren under prövotiden blir bunden av långa uppsägningstider osv. Det kan därför övervägas att föra in en bestämmelse i lagen som ger arbetsgivaren möjlighet att anställa personer på prov för viss tid. Enligt min mening finns det dock risk för att en sådan regel skulle komma att missbrukas. Bl.a. kan det befaras att provanställningar kommer att använ- das i ökad omfattning inom branscher eller yrkesgrupper där sådana an- ställningar f.n. knappast förekommer. Jag anser därför att frågan om provanställningar i stället bör lösas så. att arbetsmarknadsparterna ges möjlighet att genom kollektivavtal tillåta denna anställningsform i den utsträckning som detär påkallat. Vid överläggningar med LO och TCO har dessa organisationer förklarat sig beredda att medverka till att sådana avtal kommer till stånd. Det kan eventuellt bli aktuellt att träffa avtal om provanställningar med giltighet för vissa branscher eller för vissa yrkes- grupper. Möjlighet bör också finnas att träffa avtal om att provanställ- ningar skall få förekomma inom ett visst företag. Liksom andra avtal som innebär avvikelse. från lagens bestämmelser bör avtal om tillåtelse av provanställning i princip träffas på förbundsnivå. Det bör dock inte finnas - något hinder mot att i förbundsavtal delegera beslutanderätten.

• Sida 41
•  Original

Prop. 1981/82: 71 41

Slutligen tillades i propositionen (s. 146):

Man kan inte utesluta att det i vissa branscher eller företag kan finnas särskilda behov av att tillåta anställning för begränsad tid i fall som inte täcks av de nyss förordade bestämmelserna. Jag föreslår därför att även sådan tidsbestämd anställning som inte är att anse som provanställning, vikariat eller praktikantanställning skall kunna komma till stånd i enlighet med bestämmelse i kollektivavtal som slutits på förbundsnivå. Möjligheten för fackförbund att genom kollektivavtal dispensera från lagen i nu ifråga- varande hänseende bör ge tillräckligt utrymme för de särskilda hänsyn som förhållandena i småföretag ibland kan påkalla.

Visstidsanställning för en tillfällig arbetsanhopning, dvs. vad Ämanska utredningen sannolikt hade syftat på med uttrycket tillfällig anställning, nämndes inte särskilt i propositionstexten. Inte heller sades något om det problem som ligger i att många. i allmänhet mindre. företag inte omfattas av kollektivavtal. Detta problem påpekades däremot under riksdagsbe- handlingen (an 1973:36 s. 64). Propositionens förslag antogs av riksda- gen. I utskottsbetänkandet uttalades emellertid (s. 31) att frågan om en provanställningsregel i lagen skulle få tas upp på nytt, om utvecklingen visade att det föreslagna systemet inte fungerar på ett tillfredsställande sätt.

Frågan om utrymmet för provanställning och för Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning har som jag förut nämnde blivit den kanske främsta stridsfrågan med anknytning till anställningsskyddslagen .

De som är kritiska mot lagens nuvarande lösning på denna punkt har i huvudsak följande argument.

Det finns på många håll hos företag och myndigheter ett stort och berättigat behov av möjligheter till provanställning och anställning tillfäl- ligt vid en övergående arbetsanhopning. Med det mycket starka anställ- ningsskydd som är knutet till tillsvidareanställningen är det från arbetsgi- varnas synpunkt inte mer än rimligt att en nyanställd arbetstagares förmå- ga att klara av arbetet får prövas under ett inledningsskede, innan anställ- ningen övergår i en tillsvidareanställning. Från de anställdas synpunkt är det också ett intresse att det finns möjligheter till provanställning när det verkligen finns ett prövobehov. Det skulle allmänt sett bli lättare att få anställning om provanställningsmöjligheten fanns. och provanställning är även från den enskilde arbetstagarens synpunkt ett bättre alternativ än tillsvidareanställning med uppsägning, när det visar sig att arbetstagaren inte passar för arbetet. På liknande sätt är det rimligt att det finns möjlighe- ter till kontidsanställning när man redan på förhand vet att arbetsgivarens behov av en extra arbetsinsats är tillfälligt. Det besvär och den tidsutdräkt som det för med sig att i sådana situationer tillsvidareanställa för att sedan mer eller mindre omgående säga upp på grund av arbetsbrist får till verkan att arbetsgivarna hellre avstår helt, något som inte ligger vare sig i arbetsgi- varens eller i arbetstagarnas intresse.

• Sida 42
•  Original

Prop. 1981/82: 71 42

Den möjlighet att träffa kollektivavtal som nu anvisas i anställnings- skyddslagen har enligt kritikerna inte visat sig vara en tillfredsställandc eller tillräcklig lösning. Alltför många arbetsplatser bland dem som i och för sig har kollektivavtal och alla de mindre företag som inte har kollektiv- avtal saknar möjlighet att provanställa och att anställa för ett tillfälligt arbetskraftsbchov. Där det finns kollektivavtal om sådana anställningar är nämligen avtalsbestämmelserna enligt kritikerna ofta alltför restriktiva. Svårigheterna har medfört negativa verkningar för sysselsättningen i stort och har hämmat i synnerhet småföretagsamhcten på ett sätt som inte kan ligga i någons intresse. Företagen har efterhand tvingats anpassa sig efter svårigheterna. Det kan därför vara svårt att i en statistisk undersökning av det slag som anställningsskyddskommitten har låtit utföra belägga situa- tionen med klara siffror. Den intensiva debatt som har förekommit och de ständigt upprepade och enigt framförda klagomålen från företagarhåll ut— gör dock belägg nog. Även från kommunalt håll sägs ofta att de möjligheter som kollektivavtalen erbjuder är otillräckliga: kommunerna har t.ex. över huvud inte några möjligheter till korttidsanställning för tillfällig arbetsan- hopning i sina kollektivavtal. På statens område har behoven i betydande mån tillgodosetts förordningsvägen. Slutligen bör enligt kritikerna tilläggas att det är principiellt fel att inte redan i lagen föreskriva den ordning som lagstiftaren vill se tillämpad.

De som försvarar den nu gällande ordningen har huvudsakligen följande skäl för sin ståndpunkt.

Från anställningsskyddssynpunkt är det ett mycket viktigt intresse att förekomma missbruk av möjligheterna att träffa andra anställningsavtal än tillsvidareavtal. Ett alltför omfattande bruk av tidsbegränsade avtal inne- bär i själva verket ett angrepp mot anställningsskyddets grundvalar. Det kan i och för sig finnas skäl att tillåta provanställning på vissa områden och under vissa förutsättningar. Men syftet skall då inte vara att ge arbetsgivar- na en allmän möjlighet att välja och vraka. Det skall finnas ett klart behov av ett prov. t.ex. när det måste ställas särskilda krav på kvalifikationer hos en arbetssökande som inte kan visa att han eller hon har skaffat sig de kvaliftkationerna genom utbildning eller tidigare arbetserfarenhet. Det kan väl också i vissa sammanhang vara på sin plats med en möjlighet till korttidsanställning vid en tillfällig tillströmning av arbetsuppgifter. Ris- kerna för missbruk och kringgående av lagen är emellertid uppenbara. Genom den valda lösningen att låta parterna inom de olika områdena av arbetsmarknaden träffa kollektivavtal i saken har de fackliga organisatio- nerna fått möjlighet till insyn i och kontroll över tillämpningen inom ett område av företagens anställnings- och personalpolitik som är av den allra största betydelse för arbetstagarna. Man måste ha starka belägg för att denna lösning har misslyckats innan man beslutar att göra en ändring som innebär att anställningsskyddet på denna punkt försämras för det alldeles övervägande antalet löntagare. Några sådana belägg finns inte. De under-

• Sida 43
•  Original

Prep. 1981/82: 71 43

sökningar som har gjorts av anställningsskyddskommittén talar inte på något sätt vare sig för att man här skulle ha att göra med något sysselsätt- ningspolitiskt problem av betydelse eller för att de nuvarande möjligheter- na till provanställning och Visstidsanställning för tillfällig arbetsanhopning skulle objektivt sett vara för små. Snarare talar siffrorna för motsatsen. Det är betecknande inte minst att de möjligheter som kollektivavtalen ger har utnyttjats i så ringa utsträckning. Det naturliga är att det mindre företag som saknar möjlighet t.ex. att provanställa skz'it'far sig den möjligheten genom att ansluta sig till det kollektivavtal som finns inom verksamhets- området. Det kan ske genom att företaget organiserar sig eller tecknar ett s.k. hängavtal.

Själv serjag saken på följande sätt. Det har egentligen inte bestritts. och kan enligt min mening inte bestri- das. att det i många sammanhang behövs en möjlighet att anställa på prov utan att det för arbetsgivaren för med sig hela det långsiktiga åtagande som HHStällningsskyddslagen knyter till tillsvidareanställningen. När anställ- ningsskyddslagen kom till var det också en allmän uppfattning att provan- ställningsformen behövs. Belägg för det finner man inte minst i de avsnitt ur propositionen som jag nyss återgav. Det sägs där bl.a. att det kanske särskilt när det gäller ungdom men också i fråga om annan arbetskraft. t.ex. handikappade och äldre. utan tvivel finns ett behov av att kunna anStälla på prov. Att det trots allt finns bestämmelser i många kollektivav- tal om provanställning är ett ytterligare gott bevis på att behovet finns och att det inte finns något skäl att betrakta provanställningen som sådan som något skadligt eller oberättigat.

Även en möjlighet att visstidsanställa för tillfälliga arbetsanhopningar behövs i åtskilliga fall. Lagens regler om uppsägningstider och uppsäg- ningsförfarande passar inte och är f.ö. knappast avsedda för fall när man redan på förhand vet att arbetsgivarens behov av en extrainsats är begrän- sat till en kort tid. På vissa områden. t.ex. inom handeln och på andra håll inOm servicesektorn. är relativt kortvariga arbetstoppar en välkänd förete- else, och kollektivavtal om visstidsanställning har då ofta också träffats. Det kan inte vara rimligt att en arbetsgivare. som verkligen har ett helt tillfälligt behov av extra arbetskraft. skall i brist på möjligheter att korttids- anställa vara hänvisad till att försöka få till stånd övertidsarbete. anlita entreprenörer eller föredra att helt avstå från att få arbetet gjort.

Frågan är då om den lösning som anvisas i 3 och 5 så anställningsskydds- lagen är den bästa. När man skall besvara den frågan kan man inte inskränka sig till att undersöka om det faktiskt har kommit till stånd ett tillräckligt utrymme för sådana tidsbegränsade anställningar som saken här gäller. Det är fråga om en avvägning. Anställningsskyddslagen bör främja tillsvidareanställningar och bör därmed vara restriktiv mot andra anställ- ningsformer, i den meningen att de inte tillåts om det inte finns klara skäl för det. Vidare måste man väga in de risker för missbruk" och kringgående

• Sida 44
•  Original

Prop. 1981/82: 71 44

som åberopas i 1973 års proposition och som man på fackligt håll även nu tillmäter stor betydelse.

Den mest. omfattande och utvecklade undersökningen av anställnings- formerna under senare år har genomförts som ett led i anställningsskydds- kommitténs arbete. Den består av en kartläggning av de kollektivavtalslös- ningar som finns på området och av en enkätundersökning i syfte att få en uppfattning om den faktiska tillämpningen av reglerna och om företagens åsikter rörande reglernas betydelse för anställningspolitiken.

Som jag redan tidigare har antytt har undersökningen dock inte gett några entydiga och oomtvistliga resultat. Det hänger väl i inte ringa mån samman redan med ämnets natur men har till viss del också sin grund i undersökningens uppläggning och genomförande. Vissa siffror kan förkla- ras på olika sätt. såsom också den efterföljande diskussionen har visat. Att provanställning. för att ta ett exempel. anlitas i mycket få fall på vissa områden och hos företag av vissa slag och storlekar kan tolkas som att behovet där av sådana anställningar är litet men också så att utrymmet för provanställning är för litet eller svårigheterna att utnyttja utrymmet för stora. Undersökningsrcsultaten ger inte så mycket besked om den inne- börd som har lagts in i olika kollektivavtalsbestämmelser om provanställ- ning och den betydelse som en snävare eller mindre snäv tolkning har haft för tillämpningen. Man kan vidare inte bortse från att ett regelsystem som det gällande på något längre sikt påverkar attityder och faktiskt handlade på ett sätt som det inte går att få något säkert grepp om i en statistisk undersökning av det slag som det här gäller. Det är slutligen också ganska uppenbart. för att ta ännu ett exempel. att en undersökning som utmynnar i en uppskattning av hur många arbetstillfällen som hade kunnat vinnas om lagens regler hade sett ut på ett annat sätt måste. som anställningsskydds- kommittén också har gjort. omvärvas med så många reservationer att dess praktiska värde blir ringa. Med detta vill jag inte ha sagt att anställningss- kyddskommitténs statistiska undersökning saknar värde. Inte minst har den enligt min mening haft sin avsevärda betydelse för att rensa debatten och vederlägga överdrifterna i denna.

Den avvägning som nu skall göras bör emellertid inte i första hand ta till utgångspunkt de siffror som finns i kommitténs utredningsmaterial. Be- dömningen bör göras mer fristående och grunda sig även på vad man i övrigt numera vet, efter sju års praktisk tillämpning av anställningsskydds- lagen. om de här aktuella frågorna. Till bilden hör att den svenska anställ- ningsskyddslagen vid en internationell jämförelse visar på en betydligt mera restriktiv hållning i detta avseende än andra länders motsvarande lagar (se t.ex. internationella arbetsbyråns rapporter VIII (I) och VIII (2) samt V (1) Termination of Employment at the Initiative of the Employer till 1981 och 1982 års arbetskonferenser inom ILO).

Det går enligt min mening inte att i något slags objektiv mening bedöma om bestämmelserna om t.ex. provanställning i ett visst givet kollektivavtal

• Sida 45
•  Original

Prop. 1981/82: 71 45

ger ett tillräckligt eller rätt avpassat utrymme för den anställningsformen. Först och främst måste varje bedömning bygga på en ingående kännedom om förhållandena inom avtalsområdet, och den kännedomen är det i första hand de där verksamma och avtalande parterna som har. Ett ytterligare problem är emellertid att frågan i inte ringa mån är en intressefråga. vilken enligt sakens natur är föremål för olika värderingar och vilken det likaledes ligger närmast till för de berörda parterna att behandla. Att frågan delvis är av denna natur och därför ägnad för förhandlingar och avtal innebär å andra sidan inte att man genom att anlita enbart den vägen skapar en garanti för att man når det allmänt sett bästa resultatet. Som i allt förhand- Iande är det fråga om ett givande och tagande. vid vilket de sakligt bäst underbyggda argumenten inte alltid är de ensamt avgörande.

När man bedömer anställningsskyddslagens nuvarande lösning måste man därför ta ett större grepp över problematiken och se till arbetsmarkna— den i stort och till vad som från mer allmän och principiell synpunkt ter sig riktigt.

Lösningen att helt hänvisa till förhandlingar och kollektivavtal skulle väl med rätta kunna kritiseras som otilffredsställande. om det kan beläggas t.ex. att man över huvud inte när något avtalsresultat på områden där det. såvitt man kan bedöma utifrån, finns ett behov av tidsbegränsade anställ- ningar. utan att det kan förklaras på vad sätt detta särskilda område skulle skilja sig från andra områden där avtalslösningar har nåtts. Självfallet ligger det också ett särskilt problem i lösningen att enbart hänvisa till kollektivavtal. i så måtto att statsmakterna därigenom anvisar en form för reglering av vissa rättsliga förhållanden på arbetsmarknaden i vetskap om att den formen i realiteten inte kommer att täcka arbetsmarknaden i dess helhet. Det kan visserligen sägas att det enskilda företag som vill ha en möjlighet att provanställa alltid kan träffa ett kollektivavtal eller ansluta sig till ett sådant. Därmed skulle lagen ha en kollektivavtalsfrämjande effekt. Bortsett från hur man värderar den synpunkten som sådan. är det dock klart att den innebär att man i viss utsträckning ser bort från realiteterna. Anställningsskyddskommittén har beräknat att omkring 30 procent av de arbetsplatser som sysselsätter arbetare saknar kollektivavtal och att mot- svarande siffra på tjänstemannaområdet är omkring 50 procent (år 1977). Man kan inte räkna med att kollektivavtalen når en fullständig täckning av småföretagssektorn. Principiellt sett kan det också diskuteras om ett tvång av den art som det här rör sig om är rätta vägen att nå ett sådant resultat.

Med detta kommerjag in på vad som enligt min mening är huvudskälen för en ändring av 55 anställningsskyddslagen i syfte att direkt i lagen föra in ett utrymme för provanställning och Visstidsanställning för tillfällig arbetsanhopning. Det finns om man ser till arbetsmarknaden i dess helhet ett oomtvistligt och utbrett behov av de anställningsformerna. Man måste utgå från att det behovet inte äri tillräcklig och rimlig mån tillgodosett. i varje fall såtillvida att det för närvarande inte finns något utrymme för de

• Sida 46
•  Original

Prop. 1981/82: 71 46

båda anställningsformerna inom den kollektivavtalslösa sektorn av arbets- marknaden. Utgångspunkten bör mot denna bakgrund principiellt sett vara att provanställning och anställning för tillfällig arbetsanhopning skall vara enligt lagen tillåtna anställningsformer över hela arbetsmarknaden. Preci- seringar och särskilda tillämpningsföreskrifter. liksom på sina håll kanske också begränsningar eller utvidgningar ijämförelse med lagens regler. bör vara ett ämne för kollektivavtal. Därmed fastställer man en sådan relation" mellan lag och kollektivavtal som är den vanliga i nyare arbetsrättslig lagstiftning. Bara om man måste räkna med att en regel i lagen om tillä- tande av provanställning och Visstidsanställning för tillfällig arbetsanhop- ning inte skulle kunna utformas på ett från den praktiska tillämpningens synpunkt lämpligt sätt och förses med tillräckliga garantier mot missbruk. bör man hålla fast vid den nuvarande lösningen.

Som jag strax skall utveckla finns det enligt min mening goda möjligheter att utforma en riktig och lämplig lösning i lagens egna bestämmelser. Innan jag går in på detta vill jag emellertid ta upp en ytterligare synpunkt från debatten kring de olika förslagen i anställningsskyddskommittén.

De handikappades riksförbund och Handikappförbundens centralkom- mitté har båda i sina remissyttranden ställt sig avvisande till förslaget att föra in en regel om provanställning i anställningsskyddslagen. Den all- männa bakgrunden till detta är de växande svårigheterna för de arbetshan- dikappade att få arbete på den öppna arbetsmarknaden och bristen på framgång i ansträngningarna att vända på denna utveckling med tillgång— liga medel. bland dem främjandelagen. Handikapporganisationerna menar att ett införande i lagen av en möjlighet att provanställa inte innebär några garantier för en förbättring av situationen. De ser däri snarare en risk för uttunning av det anställningsskydd som lagen ger och hävdar att prov- anställning därför bör liksom hittills få förekomma bara om det har stöd i kollektivavtal. Riksförbundet har tillagt att det bör ställas stränga krav för att en provanställning skall få avslutas av arbetsgivaren i stället för att övergå i en tillsvidareanställning; det bör kunna klart visas att arbetstaga- rens arbetsförmåga var mer begränsad än vad som förutsattes vid provan- ställningens början. Arbetsmarknadsstyrelsen (majoriteten) anser också att provanställning bör vara tillåten enbart i den mån det träffas kollektiv- avtal därom. dock utan att mer ingående motivera ståndpunkten eller särskilt behandla de handikappades situation. Statens arbetsmarknads- nämnd har å andra sidan gett till känna motsatt mening.

Till detta vill jag säga att jag inte kan se att handikapporganisationerna har anfört något självständigt skäl av betydelse för den grupp. vars intres- sen de har att bevaka. mot en förändring i lagen varigenom utrymme skapas för provanställning. Det må vara sant att förändringen som sådan i varje fall inte skapar några garantier för anställning av fler arbetshandikap- pade på den öppna arbetsmarknaden. För att man skall uppnå det behövs också andra åtgärder. Men det är inte något argument mot förändringen.

• Sida 47
•  Original

Prop. 1981/82: 71 47

Argumentet emot skulle vara att man riskerar att tunna ut anställnings- skyddet. till skada för de handikappade. Detta är emellertid till väsentlig del en fråga om hur den nya regeln utformas. Att en möjlighet att provan- ställa skulle på det sättet bli till skada snarare än till nytta. finns det såvitt jag har kunnat finna inte några belägg för. Syftet med en lagändring är självfallet det motsatta. nämligen att de nya reglerna i praktiken skall göra det lättare för de utsatta grupperna att över huvud få en möjlighet att komma in på den öppna arbetsmarknaden. Och den inställningen är inte ny. Jag erinrar om vad jag tidigare återgav ur l973 års proposition (s. 146).

Det finns enligt min mening två huvudsynpunkter som bör beaktas när man utformar regler i lagen om tillåtande av provanställning och visstids- anställning för tillfällig arbetsanhopning. Delvis står de i ett motsatsförhål- lande till varandra. Den ena är att lagens regler inte skall öppna ett större utrymme för tidsbegränsade anställningar än som är behövligt och att tillräckliga garantier skall skapas mot missbruk och kringgående av regler- na om uppsägningsskydd vid tillsvidareanställning. Den andra är att regler- na bör vara enkla och praktiskt hanterliga. De bör inte mer än nödvändigt innehålla särskilda villkor för sin tillämplighet eller andra begränsningar av . det slaget. Bygger man in i lagen en risk för tolknings- och tillämpningstvis- ter. uppstår lätt på arbetsmarknaden en tvekan inför nyanställningar. och det böri möjligaste mån undvikas.

Inom anställningsskyddskommitte'n utformades två olika lösningar som alternativ till löntagarståndpunkten att inte ändra gällande rätt. Enligt den ena (alt. 1) skulle avtal om provanställning vara tillåtna om prövotiden var högst tre månader och om i övrigt något av två villkor var uppfyllt. nämligen att arbetet kräver särskilda kvalifikationer som arbetstagaren inte kan visa redan vid anställningstillfället eller att det av medicinska eller sociala skäl är osäkert om arbetstagaren klarar av arbetet. Vidare skulle avtal få träffas om anställning för viss tid. om det föranleds av en tillfällig arbetsanhopning som beräknas vara högst tre månader. Den andra lösning- en (alt.2) innebar att visstidsavtal skulle vara generellt tillåtna. oavsett ändamålet och omständigheterna i övrigt. om tiden är högst sex månader. Enligt båda förslagen skulle tidsbegränsad anställning dessutom få före- komma i de fall som nu tillåts i Så anställningsskyddslagen. Visstidsan- ställning för feriearbetc skulle också tillåtas. enligt det ena förslaget genom en uttrycklig regel i lagen och enligt det andra inom ramen för sexmåna- dersregeln.

En påtaglig skillnad mellan de båda lösningarna är givetvis den tidsgräns som har valts. i det ena förslaget tre månaderi fråga om såväl provanställ- ning som anställning för tillfällig arbetsanhopning. i det andra generellt sex månader. I övrigt ligger skillnaden främst i att det ena förslaget uttryckli- gen nämner de nya kategorierna av tidsbegränsade anställningar och ställer upp särskilda villkor för provanställning. medan det andra saknar varje annan begränsning än sexmänaderstiden. Enligt min mening finns det skäl

• Sida 48
•  Original

Prop. 1981/82: 71 48

till invändningar mot båda förslagen. Jag skall strax komma till dem. Först vill jag dock kort beröra ett par ytterligare alternativ som har förts fram under remissbehandlingen av departementspromemorian eller som har förekommit i debatten.

Enligt ett av dem skulle provanställning och anställning för tillfällig arbetsanhopning få förekomma under förutsättning att det är förenligt med praxis inom branschen. dvs. samma lösning som på sin tid föreslogs av Ämanska utredningen. Med detta uttryck skulle främst avses att anställ- ningsformen är godtagen i det kollektivavtal som är det tongivande inom branschen. Förekomsten av kollektivavtalsreglering inom en bransch skul- le med andra ord få avgöra om det skall vara tillåtet med provanställning och anställning för tillfällig arbetsanhopning. En lösning efter dessa rikt- linjer skulle, enligt arbetsdomstolen som har fört fram förslaget. ha förde- len att kollektivavtalen inte rubbas av lagändringen.

Det bör inte förnekas att denna lösning har tilltalande drag. Ett sådant är att man skulle bibehålla ett väsentligt mått av fackligt inflytande och kontroll över det praktiska bruket av de båda anställningsformerna. Men det finns också svagheter. Regeln är svår att tillämpa för sådana mindre företag som själva saknar kollektivavtal: den ärinte särskilt tydlig och den är ägnad att medföra tvister åtminstone på områden där det inte finns någon entydig lösning i form av klara regler i ett ensamt tongivande kollektivavtal. I den mån anknytningen till det tongivande kollektivavtalet skulle vara fullständig kan möjligen också invändas att det inte är alldeles rättvisande att tala om branschpraxis; det är snarare fråga om en form av utvidgning av kollektivavtalets tillämpningsområde med andra rättsliga verkningar än när kollektivavtalet är direkt tillämpligt. Med detta samman- hänger en invändning som i sig är viktigare. Många kollektivavtal. särskilt inom LO-området, ställer upp såsom en förutsättning för att tidsbegränsad anställning skall vara tillåten i det enskilda fallet att arbetsgivaren inhämtar godkännande av den lokala fackliga organisationen. Det fackliga inflytan- det får då i allmänhet ses som en avgörande del av avtalsbestämmelserna i ämnet. även om det ofta dessutom finns avtalsbestämmelser om "materiel- Ia" förutsättningar för tidsbegränsning. Någon motsvarighet till sådana konstruktioner kan svårligen anordnas inom den oorganiserade sektorn och det är då inte utan vidare givet vad som skall betraktas som bransch- praxis. i synnerhet om man måste räkna med ett visst mått av splittring i den lokala tillämpningen inom ramen av ett och samma förbundsavtal.

En annan lösning som har diskuterats är att införa en åldersgräns av innebörd t.ex. att provanställning tillåts för arbetstagare som är högst 25 år gamla. Därmed skulle man emellertid riskera att samtidigt ta till både för mycket och för litet. I många fall behövs inte provanställning av yngre personer och i många behövs den anställningsformen även för äldre. Även med en sådan åldersregel skulle det bli nödvändigt att tidsbegränsa inom det tillåtna området.

• Sida 49
•  Original

Prop. 1981/82: 71 49

För att återgå till promemorieförslagen kan mot alt. I enligt min mening invändas att provanställningstiden tre månader i åtskilliga sammanhang är för kort och att de särskilda villkoren för provanställning är alltför obe- stämda och alltför ägnade att leda till tvistigheter. De synes också utesluta vissa fall. i vilka det kan vara motiverat med provanställning. Tremåna- derstiden för Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning är enligt min mening i och för sig rimligt avvägd. Men det ligger ändå svagheter i den valda konstruktionen. framför allt så att det finns risk för osäkerhet, med åtföljande risk för tvister och tveksamhet inför anställningsformen. om möjligheterna att förlänga utöver den utsatta tiden eller att förnya anställ- ningen när det visar sig behövligt. Alt. 2 går å andra sidan alltför långt. Det ligger allmänt sett ett värde i att man i lagen säger ut för vilka ändamål tidsbegränsade anställningar skall få förekomma. Mot alt. 2 sådant det hann utformas inom anställningsskyddskommittén måste emellertid också invändas att det inte anvisar någon lösning på problemet om tillåtligheten av förlängningar eller upprepanden, låt vara att det problemet praktiskt sett måhända blir mindre ju längre den tillåtna tiden är. Båda förslagen lider vidare av den svagheten, att de saknar regler om facklig insyn i bruket av de nya anställningsformerna.

Jag anser att lagen bör uttryckligen ange att de former av tidsbegränsad anställning som tillåts utöver dem som nu anges i Så anställningsskyddsla- gen är. förutom feriearbete som berörs i det följande och vissa andra särfall. provanställning och anställning för tillfällig arbetsanhopning.

De vanligaste fallen i vilka det behövs ett utrymme för provanställning är förstås de som åsyftas med alt. 1 i departementspromemorian och som ofta återfinns i kollektivavtalens provanställningsregler, nämligen att arbetsta- garen saknar praktisk yrkeserfarenhet inom det område som anställningen avser eller att situationen är sådan att det av medicinska eller sociala skäl är osäkert om arbetstagaren kommer att klara av arbetet. Men även andra fall kan förekomma. bland dem att det med hänsyn till förhållandena i arbetet finns särskild anledning, egentligen i både arbetstagarens eget och arbetsgivarens och arbetskamraternas intresse, att pröva om arbetstagaren fungerar i arbetsgemenskapen.

Några särskilda villkor för provanställning av den art som förekommer i alt. 1 bör emellertid enligt min mening inte uppställas i lagen. Nackdelarna med sådana regler. framför allt svårigheterna att gripa om alla berättigade fall och riskerna för osäkerhet och onödiga tvister., motsvaras inte av fördelarna. Missbruksrisken får trots allt inte överdrivas. Väljer man att i stället generellt tillåta provanställning under en viss längsta tid ligger naturligtvis däri att det skall vara arbethivarens avsikt att pröva arbetsta- garen. Men vidare ligger principiellt i regeln, att provanställningen inte kan förlängas utöver den tillåtna tiden och inte_upprepas. utom möjligen under alldeles speciella omständigheter när det rör sig om ett helt annat arbete med helt andra krav på arbetstagaren än i det arbete i vilket prövning redan

4 Riksdagen 1981/82. I sum/. Nr 71

• Sida 50
•  Original

Prop. 1981/82: 71 50

har skett. Även om regeln om provanställning i sig själv inte ger utrymme för rättslig prövning av om prövobehovet är större eller mindre i det enskilda fallet. medför den möjligheter att ingripa mot tidsbegränsning av en anställning under beteckningen provanställning när omständigheterna är sådana. att det måste sägas vara fråga om ett kringgående av lagens huvudregel om tillsvidareanställning. Det bör t.ex. inte vara möjligt att omvandla tillsvidareanställningar till provanställningar av enbart det skälet att företaget byter ägare. Inte heller kan det tillåtas att den som redan har varit anställd i ett arbete hos en arbetsgivare återanställs i samma arbete på prov. i varje fall inte om det inte finns starka sakliga skäl för det som t.ex. om den tidigare anställningen ligger långt tillbaka i tiden eller om den har varit av obetydlig kortvarighet och därför inte har gett tillfälle till prövning av arbetstagaren. '

Syftet med en regel om Visstidsanställning för tillfällig arbetsanhopning skall vara att ge en möjlighet för arbetsgivaren att klara upp "situationen. när det tillfälligt uppkommer ett kortsiktigt behov av en extrainsats. An- ställningsformen skall också kunna komma till användning när till följd av förhållandena på verksamhetsområdet ett sådant kortsiktigt behov åter- kommer periodiskt. Man befinner sig då nära de situationer som faller in under den gällande regeln i 55 anställningsskyddslagen"om anställning för viss säsong. En begreppsmässig skillnad finns dock. Jag återkommer till den i specialmotiven'ngen. ! princip måste det vara den enskilde arbetsgi- varens sak att bedöma när det har uppstått ett tillfälligt behov av-extra arbetskraft. Någon allmän möjlighet att rättsligt överpröva denna bedöm- ning bör inte finnas. Men det betyder inte att det behöver saknas möjlighe- ter att ingripa mot missbruk. Tvärtom är de möjligheterna enligt min mening goda. Inte minst blir det möjligt att ingripa mot en" arbetsgivare som regelmässigt visstidsanställer för att tillgodose ett stadigvarande arbets— kraftsbehov eller som sätter i system att låta provanställningar gå tillända för att efterföljas av arbetsanhopningsanställningar under en ytterligare period. I den mån ingripandena inte kan ske genom att arbetsgivarens handlande underkastas domstolsprövning enligt anställningsskyddslagen. kan länsarbetsnämnden ingripa med stöd av 14.5 lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Enligt det lagrummet. som föreslås stå kvar med en något annorlunda formulering (se avsnitt 4.2). kan nämligen en arbetsgivare som utnyttjar möjligheterna till tidsbegränsningar på ett sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden ges vitesföreläggande med föreskrifter om inskränkningar i avtalsfriheten.

Jag har redan varit inne på frågan om vilka tidsgränser som bör ställas upp för provanställning och Visstidsanställning för tillfällig arbetsanhop- ning. Som jag nämnde finner jag att den i alt. ] föreslagna tremånadersti- den är för kort i många sammanhang. Tre månader är visserligen den vanliga tiden i kollektivavtalen på LO:s område av den privata arbetsmark- naden. På tjänstemannaområdet och hos kommunerna är den vanliga tiden

• Sida 51
•  Original

Prop. 1981/82: 71 51

däremot sex månader. Av remissinstanserna har en lång rad. inte minst statliga myndigheter och affärsverk. uttalat sig för sex månader. En lagre- gel med giltighet för hela arbetsmarknaden bör enligt min mening öppna möjlighet för arbetsgivaren och arbetstagaren att avtala om provanställ- ning upp till sex månader. Det får bli kollektivavtalspartcrnas sak att liksom på andra områden anpassa denna lagregel till de särskilda förhållan- den som kan råda inom en bransch eller en viss yrkesgrupp.

När det gäller Visstidsanställning för tillfällig arbetsanhopning finner jag som jag nämnde att tre månader är en i och för sig rimlig avvägning. Här möter emellertid ett problem i att det ibland kan finnas starka praktiska skäl för en förlängning. när det mot slutet av en sådan korttidsanställning visar sig att arbetet inte hinner helt slutföras. t.ex. därför att arbetstagaren har varit sjuk eller därför att man ursprungligen något missbedömde tidsåt- gången. Vidare har man att ta ställning till den inte ovidkommande frågan om tillåtligheten av en ny likadan korttidsanställning av samma arbetstaga- re på samma arbetsplats. Även av ett sådant upprepande kan det ibland finnas ett fullt berättigat praktiskt behov. Det kan då te sig egendomligt för både arbetsgivare och arbetstagare om till följd av lagens stränga tidsbe- gränsning enbart tillsvidareanställning står till buds. om ej anställningser- bjudandet skall gå till någon annan. Dessa problem har berörts i motiven till alt. ] i departementspromemorian (s. 284 f). Framställningen där ut- mynnar dock inte i annat än att tillåtligheten av förlängningar och upprep- ningar fär överlämnas åt rättstillämpningen. där det får avgöras om man i det enskilda fallet har att göra med ett försök att kringgå lagen eller ett legitimt fall. Avgörande för den prövningen blir i de flesta fallen vad som kan visas om det berättigade i den bedömning som arbetsgivaren gjorde när avtalet om korttidsanställning första gången träffades. "Det befogade i den bedömningen blir för övrigt avgörande enligt alt. [ även på det sättet. att Visstidsanställning tillåts bara om det vid anställningstillfället kan med tillräcklig säkerhet beräknas att anhopningcn av arbete kommer att vara högst tre månader.

Detta sätt att lösa problemen är bchäftat med svagheter. Risken för missbruk i den formen att man tummar på tidsgränsen är inte obetydlig. Man behöver då enklare och klarare regler än sådana som innebär att det kan bli tvist om vilken bedömning som hade bort göras och vad som kan vara berättigat i det enskilda fallet. Enligt min mening är det bättre med en regel som öppnar ett visst utrymme för korttidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning samtidigt som regeln anger ramar. inom vilka arbetsgiva- ren tvingas hålla sig utan möjlighet till förlängning eller till upprepning inom den närmaste tiden. Har arbetsgivaren behov av en ytterligare ar- betsinsats bör arbetstagaren tillvidareanställas. redan från början eller i varje fall när det står klart att det i lagen föreskrivna tidsmåttet är otillräck- ligt för arbetet. En Sådan regel skulle vara att Visstidsanställning av en och samma arbetstagare för tillfällig arbetsanhopning tillåts sammanlagt högst sex månader under en tvåårsperiod.

• Sida 52
•  Original

Prop. 1981/82: 71 52

Jag är medveten om att en sådan regel. liksom varje annan obetingad tidsgränsregel. kan te sig stel och sträng när man i det enskilda fallet närmar sig tidsgränsen. Men det har också betydelsefulla. enligt min me- ning klart övervägande, fördelar att bestämma ett tidsmått och hålla sig till det. Det behöver inte bli tvist om vad som rimligen hade kunnat bedömas på förhand. utom såtillvida att det skall stå klart för arbetsgivaren att det är fråga om en tillfällig arbetsanhopning. och man behöver inte heller tvista om huruvida förlängningar eller upprepningar är ett försök att kringgå lagen eller ej. Bestämmer man tidsmåttet till sammanlagt sex månader under två år menas inte därmed att sex månader skulle vara något slags normaltid när man tar ställning till vad som är en tillfällig arbetsanhopning. I" regel torde tiden för en sådan vara kortare. Tidsmåttet har till syfte att ge möjligheter att hantera förlängnings-och upprepningsfallen utan att man därför undergräver huvudregeln om tillsvidareanställning.

De närmare detaljerna i de av mig förordade och här kort beskrivna reglerna behandlas i specialmotiveringen. Jag vill tillägga att det är min tanke att de möjligheter till tidsbegränsade anställningar som nu ges i Så anställningsskyddslagen bör finnas kvar vid sidan av provanställning och anställning för tillfällig arbetsanhopning. Dessa frågor behandlas också i specialmotivcringen. Det gäller även ett par problem i övrigt kring 55 i dess gällande lydelse, där jag menar att det är på sin plats med vissa uttalanden om vad som bör vara gällande rätt på detta område (bl.a. begreppet arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet).

Som jag redan har nämnt anser jag att lagen bör uttryckligen öppna möjligheter till Visstidsanställning för s.k. feriearbete. Den frågan är i sak okontroversiell. låt vara att även här meningarna bryter sig om huruvida utrymmet för sådan anställning bör fastställas redan i lagen eller enbart genom kollektivavtal. Den motsättningen finns även — fast på ett annat sätt — i fråga om anställningar inom ett antal speciella verksamhetsområ- d-cn — i direktiven till anställningsskyddskommitte'n beskrivna som vcrk- samheter där en "flexibilitet i rekryteringen och en viss genomströmning av arbetstagare är naturlig med hänsyn till verksamhetens art" (jfr departe- mentspromemorian s. 134 ff). Jag ansluter mig på denna punkt till den mening som kommitténs ledamöter torde ha varit eniga om. nämligen att det inte finns tillräckliga skäl för att genomföra någon ändring i lagen. Några hithörande frågor behandlas emellertid i specialmotiveringenDär berörs också frågan om tidsbegränsade anställningar innan en arbetstagare ' har fullgjort sin viirnpliktstjänstgöring liksom tidsbegränsad anställning efter pensionering. '

I denna genomgång av de mer allmänna och principiella frågorna kring anställningsformerna villjag ta upp ytterligare en aspekt av större betydel- se. Som jag redan har varit inne på har den lösning som valdes i 1973 års proposition medfört att de fackliga organisationerna har fått ett betydande inflytande över bruket av provanställning och av andra visstidsanställning-

• Sida 53
•  Original

Prop. 1981/82: 71 ' 53

ar än sådana som direkt tillåts i 5 ä. [ kollektivavtalen har arbetstagarpar- ten ofta tillförsäkrat sig möjligheter att följa tillämpningen eller att ha det avgörande ordet. En av invändningarna från fackligt håll mot ändring i 5.5 anställningsskyddslagen är att den insyns- och kontrollmöjlighet som nu finns därigenom skulle gå förlorad.

Detta är utan tvivel en viktig punkt i den fackliga argumentationen. Det ärinte någon tvekan om att det här rör sig om en väsentlig personalpolitisk fråga, i vilken det är naturligt och riktigt att de anställdas organisationer har en rätt till inflytande eller möjlighet till kontroll. Som redan har fram- gått är det inte heller för attjag bestrider det som jag har förordat uttryck- liga lagregler om provanställning och anställning för tillfällig arbetsanhop- ning. Men ett av de stora problemen med den nuvarande lösningen är att den utestänger en betydande del av arbetsmarknaden, den som saknar kollektivavtal och där de fackliga organisationerna inte är verksamma. från möjlighet att träffa tidsbegränsade anställningsavtal för de nämnda ända- målen.

Om man som jag förordar för in möjligheter till provanställning och Visstidsanställning för tillfällig arbetsanhopning i lagen. blir det ett fackligt intresse att så nära som möjligt kunna följa arbetsgivarens tillämpning av lagreglerna och kontrollera att de inte missbrukas. Jag anser det rimligt att samtidigt med ändringen i lagens regler om anställningsformer införa en regel som underlättar den kontrollen. En sådan regel bör syfta till att ge de berörda arbetstagarorganisationerna möjlighet att följa tillämpningen av lagens regler om anställningsformerna, utan att för den skull medföra onödigt merarbete och dröjsmål vid arbetsgivarnas anställning av arbetsta— gare. Vidare bör eftersträvas en anknytning till de regler om medbestäm- mande som redan finns.

En naturlig lösning. som för övrigt har förebilder i kollektivavtal på arbetsmarknaden. är en föreskrift att den arbetsgivare som anställer ar- betstagare med utnyttjande av möjligheterna till tidsbegränsning av anställ- ningen skall underrätta den berörda arbetstagarorganisationen om detta. Arbetstagarorganisationen har då redan i ett tidigt skede av anställningsti- den möjlighet att ta ställning till om tidsbegränsningen är fullt korrekt eller om det finns skäl att göra invändningar mot den och ytterst att kräva att anställningen skall få gälla tills vidare. Vidare har arbetstagarorganisatio- nen möjligheter att, på grundval av det material som arbetsgivarens under- rättelser utgör, mer fortlöpande följa förekomsten av olika anställnings- former och i kraft av sin allmänna förhandlingsrätt enligt medbestämman- delagen ta upp därav föranledda frågor till förhandling med arbetsgivaren. För att den fackliga kontrollen skall kunna vara effektiv och helhetsper— spektivet inte gå förlorat bör arbetsgivarens skyldighet att underrätta gälla i huvudsak alla träffade anställningsavtal som inte är tillsvidareavtal. Un- dantag bör endast göras för renodlade korttidsanställningar. där en under- rättelseskyldighet skulle framstå som överdrivet byråkratisk och nästintill

• Sida 54
•  Original

Prop. 1981/82: 71 54

meningslös. Underrättelseskyldigheten har den särskilda fördelen att den bidrar till att frågan om tidsbegränsning övervägs noga vid anställningstill- fället och att vad som bestäms därom görs ordentligt klart mellan arbetsgi- vare och arbetstagare. Vad jag nu har föreslagit är alltså en nyhet i anställningsskyddslagen men också — i förhållande till den gällande kollek- tivavtalsregleringen — en viss utvidgning av det fackliga inflytandet på det sättet att det kommer att avse inte bara provanställningar och arbetstopps- anställningar utan tidsbegränsade anställningar i allmänhet.

Jag finner den lämpliga avvägningen vara att arbetsgivarens underrät- telser om träffade tidsbegränsade anställningsavtal skall tillställas den 10- kala arhetstagarorganisation som står i kollektivavtalsförhållande till ar- betsgivaren. såvitt gäller anställningar inom avtalets tillämpningsområde. Arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisation som saknar kollektiv- avtal med arbetsgivaren. och som vill ha stöd av organisationen för ett rättsligt anspråk med anledning av den anställningsform som har tilläm- pats. får därmed själv ombesörja att arbetstagarorganisationen blir inkopp- lad. (Ä)organiserade arbetstagare får liksom annars ta tillvara sina rättighe- ter utan fackligt stöd. .

Som närmare beskrivs i specialmotiveringen till 28 5. där. de nu berörda reglerna om underrättelse i samband med anställningsavtalets ingående behandlas. föreslås alltså ett undantag från underrättelseskyldigheten vid mera kortvariga tidsbegränsade anställningar. I 15 och 30% finns sedan regler om bl.a. underrättelsei vissa fall, när en långvarig tidsbegränsad anställning upphör.

Den här beskrivna föreskriften om underrättelse om tidsbegränsade anställningsavtal bör vara dispositiv på det sätt som är det vanliga på anställningsskyddets område. dvs. andra regler bör kunna fastställas i kollektivavtal som på arbetstagarsidan träffas eller godkänns på förbunds- nivå. Därigenom kan. om parterna är överens om det. t.ex. ytterligare undantag göras för särskilda grupper av fall eller särskilda rutiner införas. Vidare kan självfallet också kollektivavtal träffas om ett längre gående fackligt inflytande över arbetsgivarens beslut om anställning av arbetstaga- re. Ett av de viktigaste områdena för medbestämmandeavtalen är ju an- ställningspolitiken inom företaget eller myndigheten.

Som närmare kommer att beröras i specialmotiveringen till 6 och 31 55 föreslårjag också ett särskilt arbetstagarinflytande i fall när en arbetsgiva; re överväger att avsluta en provanställning i förtid eller att avsluta provan- ställningen utan att låta den övergå i en tillsvidareanställning.

2.3 'l'urordningsreglerna

En av de mest centrala delarna av anställningsskyddslagen utgörsav reglerna om turordning arbetstagarna emellan vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering. Företräde till fortsatt arbete skall enligt

• Sida 55
•  Original

Prop. 1981/82: 71 55

22.5 i sådana situationer ges åt arbetstagare med längre sammanlagd an- ställningstid hos arbetsgivaren framför arbetstagare med kortare sådan. Vid lika lång anställningstid ger högre levnadsålder företräde. Äldre ar- betstagare får dessutom tillgodoräkna sig extra anställningstid i turord- ningshänseende i enlighet med en särskild regel. Om en arbetstagare i samband med driftsinskränkningen kan beredas fortsatt arbete endast efter omplacering. gäller såsom förutsättning för företräde att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Turordningen skall normalt bestäm- mas för varje driftsenhet och varje kollektivavtalsområde för sig. I vissa fall skall dock på begäran av vederbörande arbetstagarorganisation gemen- sam turordning fastställas för alla arbetsgivarens driftsenheter på en och samma ort. Arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga skall enligt 23å under vissa förutsättningar beredas företräde till fortsatt arbete utan hinder av turordningen i övrigt. Företräde i enlighet med de här beskrivna reglerna skall beredas arbetstagare även vid återintagning i arbete efter permittering = - (24.5) och vid återanställning enligt det avsnitt i lagen som handlar om företrädesrätt i vissa fall till ny anställning (ZS—28.55).

Före anställningsskyddslagen gällde. som jag har nämnt i det föregåen- de. enligt kollektivavtal på arbetsmarknaden vanligen att man vid faststäl- landet av turordning skulle ta hänsyn till "nödvändigheten av att företaget i möjligaste mån betjänas av skickliga och för dess verksamhet lämpliga arbetare", och att man. när valet stod mellan lika skickliga och lämpliga arbetare. skulle beakta anställningstidens längd och särskilt stor försörj- ningsplikt (se översikten i SOU 197317 5. 120 ff).

I det utredningsarbete som föregick lagen övervägdes olika alternativ i fråga om vad som borde bli avgörande för turordningen. Den Ämanska - utredningen hade att bedöma frågan med utgångspunkt i sin uppgift att sörja för ett särskilt skydd för äldre arbetstagare och arbetstagare som har svårigheter att få anställning på- den öppna arbetsmarknaden. Om man lät- arbetstagarnas duglighet och lämplighet bli vägledande för turordningen skulle man. påpekade utredningen (bet.s.157 f), komma att premiera hu- vudsakligen sådana arbetstagare som inte i första hand är i behov av det särskilda skyddet. Lät man å'andra sidan anställningstidens längd bli helt avgörande. skulle man inte ge något skydd åt de arbetstagare som redan tidigare hade varit med om driftsinskränkningar på en annan arbetsplats-. Inte heller kunde sociala hänsyn alltid beaktas. Utredningen fann att turordningen borde bestämmas på grundval av omständigheter som tar sikte på den arbetskraft som behöver särskilt skydd. Vidare borde man eftersträva objektivt fastställbara kriterier. Vad som mot den bakgrunden .. kunde komma i fråga var huvudsakligen arbetstagarens ålder och anställ- ningstidens längd. Utredningen hade med hänsyn till direktiven valt ar- betstagarens ålder när det gällde att bestämma uppsägningstidens längd. I fråga om turordningarna var emellertid principen om anställningstidens längd ("sist in-först ut”) alltför vedertagen för att kunna utmönstras.

• Sida 56
•  Original

Prop. 1981/82: 71 56

Utredningen stannade därför för att låta anställningstiden vara det huvud- sakligen avgörande och knöt till denna huvudregel vissa Specialregler i syfte att ge ett särskilt skydd åt de äldre arbetstagarna och åt arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga.

Under remissbehandlingen av betänkandet betonades från arbetsgivarsi- dan särskilt nödvändigheten av att den arbetskraft som skall stanna kvar i företaget är fullt kompetent för sina arbetsuppgifter. Man förordade från den sidan i första hand att den nya lagen fick samma innebörd som kollektivavtalen dittills i regel hade haft. I andra hand sade man sig kunna godta utredningens förslag under förutsättning att man fick möjlighet att beakta om vederbörande arbetstagare hade tillfredsställande kvalifika- tioner (prop.l973:129 5.154). Den kategori arbetstagare inom vilken tur- ordningen skulle bestämmas, den s.k. turordningskretsen. borde avgrän- sas så att därmed förstods grupp av arbetstagare som hade väsentligen samma yrkeskunnande. Arbetstagarorganisationerna anslöt sig till försla- get att anställningstidens längd i första hand skulle vara avgörande för turordningen.

] propositionen med förslaget till anställningsskyddslagen (5.155 0 beto- nades att sociala synpunkter och arbetstagarnas behov av trygghet i an- ställningen borde beaktas mer än som skedde vid tillämpningen av kollek- tivavtalen. vilkas grundtanke var att företagen skulle kunna få behålla den mest effektiva arbetskraften. Mot den bakgrunden. och av de skäl i övrigt som utredningen hade anfört, borde enligt huvudregeln arbetstagarnas anställningstid vara avgörande. Av hänsyn till de äldre arbetstagarna, och i syfte att motverka att lagens turordningsregel i alltför hög grad blev ett hinder mot byten av anställning. infördes vid sidan av huvudregeln en regel om rätt för äldre arbetstagare att vid beräkning av anställningstiden räkna sig tillgodo ett antal extra anställningsmånader.

[ fråga om turordningskretsen ställde sig föredragande departementsche- fen kritisk till den del av utredningsförslaget. som gick ut på att en turord- ning skulle upprättas för arbetstagare inom "samma verksamhet" och. inom den ramen. för varje "kategori av arbetstagare”. dvs. yrkesgrupp eller liknande. Dessa regler betraktades av departementschefen, och även av remissinstanserna på båda sidor. som alltför stela och alltför ägnade att i de enskilda fallen leda till resultat som inte var godtagbara. På närmare utvecklade skäl valdes i stället att låta driftsenheten vara avgörande för bestämmandet av turordningskretsen. dock med möjlighet att,.i fall där detta på arbetstagarsidan betraktas som mest rimligt och rättvist. bestäm- ma en gemensam turordning för arbetsgivarens alla driftsenheter på sam- ma ort. Vid sidan härav skulle turordningskretsen sammanfalla med kol- lektivavtalsområdet; uppdelningen i kategorier av arbetstagare ansågs allt- för snäv och svår att tillämpa. Reglerna fick emellertid inte leda till att en arbetstagare kunde få rätt att bli omplacerad till ett arbete som han eller hon inte kunde sköta. Därför ställdes kravet att arbetstagaren skulle ha

• Sida 57
•  Original

Prop. 1981/82: 71 57

tillräckliga kvalifikationer för det arbete som kunde komma i fråga efter en omplacering. Detta krav fick dock inte. det betonades i propositionen. ges en vidare innebörd än att arbetstagaren skulle ha de allmänna kvalifika- tioner som normalt krävs av den som söker det arbete som det är fråga om. En viss kortare inlärningstid skulle ofta få accepteras.

[ propositionen (5.160) framhölls vidare att det är en vansklig. eller i själva verket en omöjlig. uppgift att konstruera lagregler om turordning som kunde väntas ge ett rimligt och rättvist resultat i alla förekommande situationer. Arbetslivets förhållanden och företagens uppbyggnad sades vara så varierande att en i lag bestämd turordning som fungerar bra i flertalet situationer ändå måste slå fel i vissa fall. Därför borde turord- ningsreglerna vara dispositiva på det sättet att andra regler tick fastställas i kollektivavtal som på arbetstagarsidan träffas eller godkänns på förbunds- nivå.

Under arbetet i anställningsskyddskommittén begärdes från arbetsgivar- håll ändringar i 1974 års turordningsregler i syfte att ge möjlighet att ta större hänsyn till individuell duglighet och lämplighet i enskilda fall och att — liksom redan har skett på statens område — begränsa turordningskret- sarna till att avse arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. På den fackliga sidan motsatte man sig ändringar av denna innebörd. Från den sidan begärdes i stället möjlighet att i vissa fall vidga turordningskret- sen till att omfatta även andra driftsenheter. tillhörandeandra företag inom samma koncern, än den där arbetsbrist uppstår och en driftsin- skränkning skall göras. [ departementspromemorian utvecklas skäl för och emot de olika förslagen (DsA 1981:6 5.84 ff. 231 ff).

De här nämnda önskemålen om lagändring har återkommit i yttrandena över departementspromemorian. Dessutom har från arbetsgivarhåll be- gärts den ytterligare ändringen i turordningsreglerna att dessa inte skall behöva tillämpas vid permittering, eller åtminstone inte vid s.k. intermit- tent permittering, permittering med anledning av arbetskonflikt och per- mittering i samband med helt kortvariga driftsavbrott.

Arbetsgivarsidan önskar alltså en möjlighet redan enligt lagens egna bestämmelser att beakta individuell duglighet och lämplighet i enskilda fall. Det har talats om en möjlighet att. när det finns särskilda skäl, få tillgodose behovet av att arbetstagare med "särskilt yrkeskunnande” eller ”särskild lämplighet" får stanna kvar i arbetet. Vidare begär arbetsgivarna rätt att begränsa turordningskretsen till att omfatta arbetstagare med "i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter".

Skälen för dessa önskemål är i huvudsak följande. I driftsinskränknings- situationer står ofta företagets intresse av att kunna behålla den mest effektiva och lämpade arbetskraften mot det intresse av trygghet i anställ- ningen som är av särskilt stor betydelse för de äldre arbetstagarna och vissa andra grupper av arbetstagare. Den gällande lagen har utformats i syfte att värna om detta sistnämnda intresse. Man får emellertid inte

• Sida 58
•  Original

Prop. 1981/82: 71 58

glömma att det inte sällan måste bli fråga om en avvägning vid vilken det sammantagna arbetstagarintresset, om man ser det mer allmänt och inte enbart kortsiktigt. i hög grad sammanfaller med företagets intresse: anställ- ningstrygghet i egentlig mening kan inte uppnås om företaget inte ges en reell möjlighet till återhämtning och fortbestånd och för den möjligheten kan det vara helt avgörande att arbetstagare med särskilt kunnande. eller arbetstagare vilkas insatser annars är av särskilt stor betydelse. får stanna. - Den väg som nu anvisas för att ta hänsyn av detta slag är kollektivavtalsvä- gen. dvs. i praktiken att man förhandlar och träffar en lokal överenskom- melse om en s.k. avtalsturlista. Erfarenheten har emellertid enligt arbetsgi- varsidan visat att denna väg ofta inte är framkomlig. I vissa fall kan över, huvud inte någon överenskommelse nås. vare sig det beror på den fackliga organisationens principiella inställning eller hindret liggeri att de lokala arbetstagarföreträdarna inte kan av hänsyn till opinionen bland medlem- marna, eller vissa av dem'. genomdriva en lösning som de i och för sig finner rimlig och riktig. [ många andra fall kan till slut en överenskommelse näs men bara till ett högt pris..En jämkning av lagen skulle vara ägnad att ge stöd åt sådana avvägningarsom ofta är helt nödvändiga. Ett sådant stöd skulle inte sällan vara av värde även för den facklige förhandlaren, som annars kan ha svårt att förklara de avsteg från turordningsprinciperna som ofta måste göras. Dessutom måste man beakta att den oorganiserade och kollektivavtalslösa sektorn av arbetsmarknaden är stor och att några möj- ligheter till jämkning genom kollektivavtal inte finns på detta område.

Det förslag som har lagts fram av SAF är att 225 tillförs en regel av innebörd att arbetsgivaren skall. om det finns särskilda skäl för det. ha rätt att ge företräde åt arbetstagare med särskilt yrkeskunnande eller särskild lämplighet. Härmed åsyftas att en arbetstagare har en nyckelposition i företaget eller i övrigt besitter sådana speciella yrkeskunskaper att.han eller hon är nödvändig för verksamheten. Det skall också kunna röra sig om arbetstagare som i andra avseenden har en sådan särskild kapacitet.- t.ex. en särskilt duktig försäljare i ett försäljningsföretag. att det är av - största vikt att arbetstagaren får stanna kvar i arbetet.

Dessutom föreslår SAF att reglerna i 22.5 anställningsskyddslagen om turordningskretsarna skall tillföras en ytterligare regel enligt vilken sär- skild turordning får fastställas inom driftsenheten och avtalsområdet för de arbetstagare som har i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Denna regel sägs vara avsedd som en hjälpregel i förhållande till de redan gällande huvudreglerna. Med uttrycket "i huvudsak jämförbara arbets'uppgifter" syftas på arbetsuppgifter som kan anses vara i stort sett likartade till innehåll och inriktning. dvs. i det närmaste utbytbara. men också på arbetsuppgifter som visserligen inte är utbytbara men ändå så likartade att den ene arbetstagaren utan vidare kan utföra den andres arbetsuppgifter. [ huvuddragen är skälen för detta förslag desamma som skälen för tillägget i fråga om arbetstagare med särskilt yrkeskunnande eller särskild lämplig-

• Sida 59
•  Original

Prop. 1981/82: 71 . 59

het. Den nya turordningskretsregeln skulle dessutom mer allmänt vara ägnad att motverka sådana omfattande omplaceringar inom ett helt företag som den nu gällande lagen ibland ger upphov till. Sådana åtgärder är inte bara kostnadskrävande. effektivitctssänkande och svåra attgenomföra. de medför också lätt spänningar mellan olika arbetstagargrupper. SAF åbero- par att det ärjust denna lösning som har valts i den statliga turordningsför- ordningen.

Den fackliga ståndpunkten i fråga om dessa förslag är att behövliga avvikelser från lagens regler kan och bör ske på det sätt som förutses i lagen. dvs. genom fackliga förhandlingar och överenskommelser, och att de från arbetsgivarsidan framförda förslagen till ändringar i 22.5 medför stora risker för en uttunning av anställningsskyddet för de äldre arbetsta- garna som inte kan godtas. Det egna förslaget om utvidgning av turord- ningskretsen till driftsenheter tillhörande andra företag inom samma kon- cern motiverar de fackliga organisationerna på följande sätt. Det förekom- mer inte sällan att verksamhet bedrivs på samma ort så att det till det yttre och för ett praktiskt synsätt ter sig som en och samma eller åtminstone en sammanhållen verksamhet. medan det formellt och rättsligt är olika juri— diska personer. dvs. olika" arbetsgivare. som bedriver verksamheten. Det kan då framstå som orättvist .och främmande för arbetstagarna att en driftsinskränkning kan drabba dem som har lång anställningstid framför de yngre. bara därför att arbetstagarna arbetar hos formellt sett olika företag med vart och ett sin eller sina turordningskretsar. Ett sätt att lösa dessa svårigheter är att i lagen ge möjlighet till vidgning. lämpligen på fackligt initiativ. av turordningskretsen till att omfatta även andra driftsenheter på samma ort och inom samma avtalsområde. tillhöriga andra företag inom koncernen. .

Jag har inte funnit anledning att föreslå några sådana ändringar i lagen som här har diskuterats. Mina skäl är följande.

Huvudregeln i 22ä anställningsskyddslagen är att arbetstagare med längre anställningstid skall;ha företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid när man på grund av arbetsbrist måste göra uppsägningar eller permittera. Denna regel har sina rötter i de allmänna syftena med lagen. av vilka skyddet åt äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga är ett av de viktigaste. Att ändra på denna grundsats kan inte komma i fråga. Det har inte heller förts på tal från något håll i den nu aktuella debatten.

Samtidigt står det klart att det finns åtskilliga situationer, i vilka princi- pen "sist in — först ut" inte bör och inte kan tillämpas fullt ut. Det har aldrig heller varit lagstiftarens .mening att denna regel skulle vara undan- tagslös. även om detta kanske. inte alltid har framgått av den allmänna debatten. Vissa jämkningar hargjorts redan i lagen till förmån för äldre och för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Men i övrigt har turordnings- reglerna gjorts dispositiva. just i det klart uttalade syftet att öppna möjlig-

• Sida 60
•  Original

Prop. 1981/82: 71 60

heter att. när det behövs. beakta även annat än anställningstiden. Dessa möjligheter har också utnyttjats genom att det har träffats kollektivavtal i saken för stora delar av den privata arbetsmarknaden. Särskilt gäller det då kollektivavtal. varigenom parterna på arbetsplatsen har fått behörighet att själva fastställa s.k. avtalsturlistor för den aktuella driftsinskränkningen. Inom den statligt reglerade offentliga sektorn finns särskilda författnings- bestämmelser i detta ämne.

Det nyss återgivna resonemanget från arbetsgivarsidan om avvägningen mellan olika intressen och om det gemensamma intresset av att det företag som drabbas av en driftsinskränkning kan finna former för en fortvaro med effektiv och lönsam verksamhet. är självfallet i grunden riktigt. Det kan inte heller bestridas att det ofta är nödvändigt för en sådan fortvaro att en viss eller vissa arbetstagare får stanna kvar i verksamheten. oavsett an- ställningstid och ålder. i själva verket råder det enighet mellan parterna på arbetsmarknaden om detta.

Därmed är den väsentliga frågan inte om. utan på vilket sätt. avsteg från lagens huvudregel skall kunna göras. På den punkten menar jag, till skill- nad från vad som gäller om utrymmet för vissa tidsbegränsade anställ- ningsformer. att lagens nuvarande lösning är den som bör föredras. Det råder nämligen till en början inte någon tvekan om att reglerna i 225 anställningsskyddslagen skall vara huvudregler. från vilka avsteg bör få göras bara om det finns starka skäl i det enskilda fallet. Mot en lösning av det slag som SAF förespråkar talar vidare. på ett helt annat sätt än när det gäller anställningsformerna. att det är svårt eller nästintill ogörligt att i lagregler med allmän tillämplighet bestämma en säker och begriplig av- gränsning av undantaget. Enligt den mening som synes ha samlat en majoritet i anställningsskyddskommitten före dess upplösning (se Ds A 1981:6 5.20. 86) skulle ett tillgodoscende av de framförda önskemålen på denna punkt innebära allvarliga risker för en urholkning av anställnings- skyddet. Lagregler om undantag i fråga om arbetstagare med särskilda kvalifikationer eller av särskilt stor betydelse för företaget eller myndighe- ten medför, hur de än utformas. risk för att utrymmet för subjektiva . bedömningar blir alltför stort. Denna risk är. som saken uttrycks i kommit- téns text. långt mindre vid tillämpningen av en kollektivavtalsföreskrift. eftersom en sådan föreskrift är ett uttryck för en gemensam uppfattning om behovet på ömse sidor.

Jag ansluter mig i allt väsentligt till detta sätt att se på saken. Man måste bestämt värna om det skydd som lagen avser att ge i första hand de äldre arbetstagarna och arbetstagare som har svårare än andra att göra sig gällande på arbetsmarknaden. När särskilt starka skäl talar för en undan- tagslösning. är det rimligt och naturligt att det sker i samråd mellan arbets- givaren och arbetstagarnas organisation, med utgångspunkt i en gemensam strävan att komma fram till vad situationen kräver. Att göra gällande att man inte åtminstone i allmänhet kan nå fram till rimliga resultat den vägen

• Sida 61
•  Original

Prop. 1981/82: 71 61

synes vara att i viss mån underkänna de lokala parternas vilja och förmåga. Om det också står klart för arbetstagarna i gemen att lagreglerna faktiskt bygger på förutsättningen att parterna skall kunna göra undantag från turordningsreglerna när situationen kräver det. bör detta underlätta till- komsten av lokala förhandlingsuppgörelser. Härtill kommer att den uppgift som det här rör sig om ofta inte lämpar sig särskilt väl för domstolarna som rättstillämpande organ. Det blir fråga om att ta hänsyn till omständigheter som inte sällan är ganska speciella och som får väntas skilja sig rätt mycket från det ena enskilda fallet till det andra. Det måste ibland göras en svår avvägning mellan den enskildes personliga intresse och kollektivets resp. företagets eller myndighetens. Lösningen ligger kanske inte alltid i ett allt eller intet. Det är då bättre att söka sig fram förhandlingsvägen än genom att arbetsgivaren ges en ensidig beslutanderätt, inom ett inte särskilt klart avgränsat område, med möjlighet för den missnöjde arbetstagaren med längre anställningstid att angripa beslutet hos domstol. Här liksom i andra sammanhang måste försiktighet iakttas med lagregler som för med sig att domstolarna kan tvingas att ta ställning till skäligheten av en arbetsgivares bedömning om vilka ekonomiska och andra krav som verksamheten stäl- ler. Man bör med andra ord, med det sätt att uttrycka saken som man möter hos den Ämanska utredningen och i 1973 års proposition, eftersträ- va objektiva kriterier på detta område.

Som framgår av den senaste budgetpropositionen (prop. 1980/81:100 bil.3 5.6) har regeringen aviserat en samlad översyn med bl.a. anpassning av anställningsvillkor och gällande trygghetsregler mot bakgrund av de krav på rationalisering och ökad effektivitet som kommer att ställas på den statliga förvaltningen. Arbetet med en sådan översyn har nu påbörjats. Enligt vad jag har inhämtat har man därvid tagit en så bred ansats, att turordningsfrågorna väl kan komma in i bilden. De statsanställdas huvud- organisationer medverkar i arbetet. Det saknas därför anledning för mig att här ta upp frågan om ändringar i turordningshänseende såvitt gäller det statliga området.

Jag är medveten om att särskilda svårigheter uppkommer inorn verksam- heter där det inte finns några kollektivavtal och inte någon etablerad facklig verksamhet. Den invändningen måste emellertid enligt min mening i detta sammanhang stå tillbaka för de skäl som talar för den gällande lagens lösning. Det av SAF föreslagna tillägget till 225 anställnings- skyddslagen i fråga om arbetstagare med särskilt yrkeskunnande eller särskild lämplighet belyser enligt min mening svårigheterna ganska väl. De fall som åsyftas med denna tilläggsregel torde åtminstone till viss del täckas av den gällande lagens krav på ”tillräckliga kvalifikationer" för omplacering i turordningssammanhang. Till den del det föreslagna tillägget är avsett att sträcka sig längre är det emellertid svårt att få ett grepp om hur bedömningen avses skola ske. Det är svårt att tro annat än att man ytterst skulle hamna i en med nödvändighet osäker, eller till och med skönsmäs-

• Sida 62
•  Original

Prop. 1981/82: 71 62

sig, värdering av företagets ekonomiska intresse. ställt i relation till intres- set hos den enskilde arbetstagare med längre anställningstid som skulle komma att bli förbigången och till det mer allmänna intresset av att upp— rätthålla lagens huvudregel. Ju större det avsedda undantagsområdet är. desto större blir svårigheterna och desto mer framstår den föreslagna regeln snarare som en förstärkning av arbetsgivarens förhandlingsposition' än som en rättsregel i egentlig mening.

Man kunde i och för sig tänka sig den lösningen att avsteg från huvudre- geln liksom hittills görs beroende av ett fackligt medgivande men att det i lagens text sägs ut vilka omständigheter som bör beaktas vid förhandling- arna om ett sådant medgivande. Jag kan dock inte se att det finns tillräck- liga skäl för en sådan ändring. som inte är någon ändring i sak. Information om vad som är lagstiftarens mening på denna punkt kan föras fram på annat sätt.

De här anförda synpunkterna är i det väsentliga tillämpliga även i fråga om arbetsgivarförslaget om möjlighet att begränsa turordningskretsarna till att omfatta enbart arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgif- ter. Denna avgränsning av turordningskretsarna är. som den beskrivs i förslaget, långtgående och tillgodoser delvis samma behov som den nyss behandlade tilläggsregeln. Därmed reser den också samma problem som denna. Det är svårt att se att den på något betydelsefullt sätt skiljer sig från den regel om avgränsning med hänsyn till vilken kategori som arbetstagar- na tillhör, som på sin tid föreslogs av den Ämanska utredningen och som då avvisades. Det bör kanske tilläggas att arbetsdomstolen i sin praxis har ställt vissa krav på arbetstagarnas kompetens vid tolkningen av det tidigare nämnda begreppet "tillräckliga kvalifikationer" (t.ex. domarna AD 1976 nr 26 och 77 samt 1979 nr 96). På det statliga området är det inte möjligt att kräva omplacering eller företrädesrätt till en högre tjänst (befordran). Detta skulle strida mot de statliga grunderna för tjänstetillsättning. Det finns alltså redan en viss begränsning av turordningskretsarna, och det är självfallet också meningen att dessa begränsningar skall upprätthållas. 1 den mån parterna vill gå längre. är även i detta avseende kollektivavtalet den lämpligaste framgångsvägen. Det finns också flera exempel på kollek- tivavtal, där man har delat upp arbetstagarna i snävare turordningskategor- ier. t.ex. i yrkesgrupper. På statens område gäller som har nämnts redan avgränsningen till i huvudsakjämförbara arbetsuppgifter (se t.ex. AD 1977 nr 41 ).

När det gäller det fackliga förslaget om möjlighet att vidga turordnings- kretsen till att omfatta även driftsenheter tillhörande andra företag inom samma koncern menar jag också här att man bör avstå från lagstiftning". Otvivelaktigt finns det fall. i vilka det vore av värde med en sådan möjlig- het att upprätta en gemensam turordningslista för arbetstagare hos flera koncernföretag. Därmed är emellertid inte sagt att man bör ändra i lagen. När det rör sig om försök att genom juridiska ombildningar av företagen

• Sida 63
•  Original

Prop. 1981/82: 71 63

eller på andra sådana sätt kringgå lagen. torde redan nu finnas möjligheter att inskrida med rättsliga medel. På vanligt sätt kan också den mera allmännå frågan lösas genom kollektivavtal. En lagändring av det åsyftade slaget skulle emellertid. som också utvecklas i departementspromemorian - (s.232 ff). dra med sig svårövcrskådliga följder. En av dem beror av att det knappast går att göra en åtskillnad mellan arbetsgivarens omplacerings- skyldighet enligt 7å anställningsskyddslagen och skyldigheten att iaktta turordning vid uppsägning eller permittering på grund av arbetsbrist. Att genom lagändring sträcka ut omplaceringsskyldighetcn utanför det enskil- da företagets gränser är emellertid att ta ett betydligt längre steg än vad saken kan anses kräva. Man bör inte glömma att det sannolikt i väl så många fall inte finns något stöd bland arbetstagarna själva för att vid driftsinskränkning inom ett koncernföretag låta turordningskretsarna och omplaceringsrätten sträcka sig utanför det företaget. Även på denna punkt bör alltså enligt min mening lagen lämnas orubbad och parterna hänvisas " att söka behövliga lösningar i förhandlingar och avtal sinsemellan.

Som jag tidigare nämnde har från arbetsgivarhåll även begärts den' ändringen i gällande lag att turordningsreglerna fortsättningsvis inte skall tillämpas vid permittering. Åtminstone bör enligt arbetsgivarnas uppfan-' ning göras undantag för s.k. intermittent permittering. permittering på grund av arbetskonflikt och permittering vid kortvariga avbrott 'i driften. Som främsta skäl åberopas att tillämpningen av turordningsreglerna i dessa sammanhang inte sällan medför stora praktiska olägenheter. Arbetstagar- nas intresse av att en turordning upprätthålls är å andra sidan mycket - mindre vid permittering än vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Saken gäller ju inte anställningen som sådan utan bara lönen och nu gällande ' regler. i kollektivavtalen om pcrmitteringslön och i 21 & anställnings- skyddslagen om lön efter viss tids permittering jämte reglerna om ersätt- ning vid arbetslöshet, ger ett förhållandevis gott skydd för denna. Olägen- heterna för företagen består i att omfattande och ofta återkommande omplaceringar kan bli nödvändiga, något som ställer sig svårt i synnerhet vid intermittent permittering (korttidsvecka etc.) och vissa andra permit- teringsformer. Svårigheterna blir ibland så stora att man är helt tvungen att göra avsteg från turordningsreglerna. något som dock f.n. kräver fackligt medgivande. När permittering måste vidtas i samband med en arbetskonå flikt ger enligt arbetsgivarsidan i det nu rådande rättsläget turordningsreg- ' lerna motsidan ett fackligt vapen i händerna. Lagen är med andra ord. i strid mot vad som allmänt anses böra gälla. på denna punkt inte neutral.

Det bör enligt min mening inte komma i fråga att generellt undanta permittering från turordningsreglernas tillämpningsområde. så mycket mindre när permitteringsinstitutet i stort tills vidare har fått lämnas utanför arbetet på en översyn av anställningsskyddslagen (jfr ovan under 2.1). Detsamma gäller i fråga om turordningen vid intermittent permittering. den form av permittering där enligt 21 & arbetsgivarens möjligheter att undgå

• Sida 64
•  Original

Prop. 1981/82: 71 64

att betala lön är störst. och vid permittering i samband med arbetskonflikt. De frågorna inrymmer åtskilliga svårigheter av rättslig och annan natur. Däremot kan jag inte finna annat än att övervägande praktiska skäl talar för ett visst undantag i fråga om permittering vid kortvariga avbrott i driften. Jag förordar på den punkten en jämkning i lagen. till vars närmare innebörd jag återkommer i specialmotiveringen. [ vad mån den principen mer allmänt bör utsträckas till att avse också exempelvis intermittent permittering. bör bestämmas genom kollektivavtal. Jag vill förutskicka att jag också kommer att föreslå att permitteringslönereglerna i 21 5 skall bli dispositiva genom avtal på förbundsnivå för att parterna på detta område skall kunna komma fram till lösningar som ter sig praktiska och rimliga.

2.4. Saklig grund för uppsägning

Kärnpunkten i anställningsskyddslagen utgörs av huvudregeln att an- ställningsavtal skall gälla tills vidare. i förening med det i 75 uppställda kravet att en uppsägning från arbetsgivarens sida av ett sådant anställ- ningsavtal skall vara sakligt grundad. Vid lagens tillkomst var denna senare princip som sådan oomstridd. Uttrycket "saklig grund för uppsäg- ning" hämtades från bestämmelserna om anställningsskydd i huvudavta- len. Frånsett att det också i 7å slogs fast att saklig grund för uppsägning inte föreligger om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder arbets- tagaren annat arbete hos sig. dvs. omplacerar arbetstagaren. gjordes det inte i lagens text någon närmare bestämning av vad som skulle anses ligga i kravet på saklig grund. Det ansågs inte möjligt och inte heller lämpligt att precisera detta krav i lagtexten (prop. 1973: 129 s. [18 ff). Därtill är uppsäg- ningsfallen inbördes alltför olika och förhållandena på arbetsplatserna alltför skiftande. Behovet att kunna ta hänsyn till de särskilda omständig- heterna i varje enskilt fall talar emot att man försöker på förhand ange hur fall av ett visst slag eller tillhörande en viss grupp skall bedömas. Det ansågs dessutom inte uteslutet att rättsutvecklingen skulle komma att bindas på ett olyckligt sätt. om lagtexten innehöll preciseringar på denna punkt.

I stället valde lagstiftaren att i motiven till 75 dels mer allmänt ange hur kravet på saklig grund skulle förstås. dels med exempel belysa vad som åsyftades. ] motiven påpekades att det ligger nära till hands att söka ledning i den tidigare tillämpningen av kollektivavtalens motsvarande be- stämmelse, men att detta inte är detsamma som att säga att innebörden av begreppet saklig grund bör förbli densamma som tidigare. Tillkomsten av den nya lagen och dess allmänna syften borde påverka rättsutvecklingen. Innebörden av begreppet saklig grund borde bli beroende av utvecklingen och av ändringar i rådande värderingar.

Uppsägningsfalleh kan enligt det synsätt som tillämpas i anställnings- skyddslagen delas in i två huvudgrupper. uppsägning på grund av arbets-

• Sida 65
•  Original

Prop. 1981/82: 71 65

brist och uppsägning av skäl som har att göra med den enskilde arbetstaga- rens fullgörande av arbetet eller personliga omständig/reter i övrigt.

Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. Principen är att det tillkom- mer arbetsgivaren, under medbestämmande av arbetstagarsidan i den ut- sträckning det finns bestämmelser därom. att ta ställning till behovet av arbetskraft. Lagen bygger på att det måste godtas att driftsförändringar genomförs, även om det leder till att arbetstagare måste sägas upp på grund av arbetsbrist. Detta utesluter dock inte att arbetsgivaren bör över- väga alla till buds stående möjligheter att genomföra driftsförändringen utan att arbetstagare behöver sägas upp. såsom genom omplaceringar och sk. naturlig avgång, Man kan givetvis ingripa på rättslig väg. om det verkliga skälet till en uppsägning inte är. som det påstås. arbetsbrist utan ett annat som hänför sig till arbetstagaren personligen.

l beskrivningen av de fall. i vilka uppsägning skall kunna ske pågrund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. behandlas i 1973 års proposition (prop. 1973: 129 s. 124 ff) först arbetstagarens missköt- samhet eller briStande lämplighet. Det uttalas där bl.a. att bedömningen inte så mycket bör inriktas på vad som har förekommit i det särskilda fallet. när arbetstagaren t.ex. har uppträtt olämpligt. gjort sig skyldig till olovlig utevaro, vägrat att utföra anvisat arbete eller visat sig oförmögen att samarbeta med arbetsgivaren eller arbetskamraterna. utan i stället på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dras av det inträffade. Detta sägs innebära bl.a. att uppsägning inte bör kunna ske enbart på grund av något enstaka fall av misskötsamhet eller olämpligt uppträdande. såvida inte förseelsen är så allvarlig att arbetstagaren därigenom måste anses ha visat sig klart olämplig för sitt arbete. På tal om misskötsamhet och bristande lämplighet som uppsägningsgrund påpekas att det kan vara befogat att ta hänsyn till sådana omständigheter som att arbetstagaren har varit anställd lång tid, att arbetstagaren inte tidigare har misskött sig eller att vad som har inträffat framstår som en tillfällig förlöpning från arbetsta- garens sida. Det sägs ligga i sakens natur att den som har varit anställd mycket kort tid inte kan göra anspråk på samma mått av anställningstrygg- het som den som har en flerårig verksamhet hos arbetsgivaren bakom sig.

Samarbetssvårigheter som uppsägningsgrund ägnas särskild uppmärk- samhet i motiven. Som utgångspunkt anges att samarbetssvårigheter nor- malt inte bör kunna åberopas som grund för uppsägning. Samtidigt uttalas emellertid att hänsyn måste tas bl.a. till skillnaderna mellan större och mindre företag och de olika stora möjligheterna att anordna en förflyttning av arbetstagaren för att komma till rätta med problemen. Är de faktiska möjligheterna att nå ett godtagbart resultat på den vägen obefintliga. ac- cepteras dock uppsägningen som ett sätt att lösa problemet (prop. s. 124 f och 243). En typ av förseelser som anges böra kunna medföra uppsägning är onykterhet i tjänsten. Det tillfogas emellertid att det ingalunda är givet att en enstaka förseelse av det slaget skall kunna utgöra grund för uppsäg- 5 Riksdagen 198l/82. ! saml. Nr 7/

• Sida 66
•  Original

Prop. 1981/82: 71 - 66

ning. Som regel torde tvärtom. sägs det. böra gälla som förutsättning för uppsägning att förseelsen har upprepats.

] fråga om ålder. sjukdom och nedsatt arbetsförmåga förklaras principen böra vara att omständigheter av det slaget normalt inte skall få utgöra grund för uppsägning. Strävan måste vara att förhindra att det uppkommer två arbetsmarknader. en för yngre. välutbildad arbetskraft och en för äldre. handikappade och dåligt utbildade. I enlighet med detta bör den begränsning av en arbetstagares prestationsförmåga. som ålder eller sjuk- dom kan medföra. inte få föranleda uppsägning utan i stället som regel leda till att arbetsgivaren vidtar särskilda åtgärder för att underlätta arbetet för arbetstagaren. t.ex. särskilda anordningar på arbetsplatsen eller förflytt- ning till ett mindre krävande arbete. Ålder eller sjukdom kan emellertid medföra en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan som är så vä- sentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse. I sådana fall bör denna nedsättning av arbetsförmågan kunna åberopas som grund för uppsägning. Särskilda uttalanden görs om förhållandet till regler om ålderspensionering och om sjukbidrag och förtidspension till sjuka (jfr i det följande under 2.7).

Motiven behandlar också vissa frågor med anknytning till andra arbets- rättsliga områden, t.ex. uppsägning och avskedande på grund av att arbets- tagaren deltar i en olovlig strejk. anställningsskyddet för fackliga förtroen- demän och uppsägningar till fullgörande av en arbetsgivares åtaganden i en s.k. organisationsklausul. Det förklaras vidare inte behövas särskilda regler om förbud mot uppsägning på grund av arbetstagarens nationalitet. religion. hudfärg. politiska uppfattning eller sysslande med offentligt upp- drag. En uppsägning av sådana skäl sägs normalt inte vara sakligt grundad. Undantagssituationer kan dock tänkas. t.ex. när en funktionär i ett poli- tiskt parti lämnar partiet eller när en präst överger sitt samfunds lära.

Tanken med de uttalanden som gjordes i lagmotiven var att den närmare innebörden av begreppet saklig grund skulle efterhand utmejslas i rätts- praxis med uttalandena som ledning. Så har också skett. Under de första åren efter lagens tillkomst avgjordes i arbetsdomstolen ett ansenligt antal anställningsskyddsmål och den huvudsakliga tvistefrågan i många av dem varjust om kravet på saklig grund för en av arbetsgivaren vidtagen uppsäg— ning var uppfyllt. Ett antal mål kom också att gälla det i 18% anställnings- skyddslagen upptagna. särskilt stränga kravet för avskedande med ome- delbar verkan. dvs. att arbetstagaren skall "grovt ha åsidosatt sina åliggan- den mot arbetsgivaren" (jfr prop. 1973: 129 s. 148 ff). Numera har antalet sådana mål om uppsägning och avskedanden hos arbetsdomstolen mins- kat. Detta tordc till väsentlig del bero på att en ganska fast praxis har hunnit skapas och att kunskaper om lagen och dess tillämpning har vunnit allt större spridning.

Frågan huruvida skälen för att säga tipp en arbetstagare på grund av omständigheter. som har att göra med arbetstagaren personligen. är till-

• Sida 67
•  Original

Prop. 1981/82: 71 67

räckliga i det enskilda fallet är regelmässigt en fråga som gör det nödvän- digt att väga starka motstående intressen mot varandra. För arbetstagaren är det ofta av stor eller avgörande betydelse att man finner en annan lösning i en svår situation än uppsägning. Det kan t.ex. vara så att arbetsta- garert inte i egentlig mening kan lastas för att svårigheter har uppkommit. Mot arbetstagarens intresse står ofta ett starkt intresse pä arbetsgivarens sida. De svårigheter som har föranletts av en arbetstagares misskötsamhet eller bristande förmåga att smälta in i arbetsgemenskapen eller av andra liknande skäl kan vara sådana att en uppsägning ter sig som enda alternati- vet. Andra möjligheter kan redan vara uttömda genom tidigare insatser från arbetsgivarens sida eller från början obefintliga. Ofta har också arbets- tagarens arbetskamrater och övriga anställda ett intresse i saken. Det kan vara fråga om samarbetssvårigheter arbetstagare emellan, en arbetstagares beteende kan medföra obehag och merarbete för andra. vårdslöshet och slarv kan förorsaka risker för skada.

När enskilda uppsägningsfall slutligen måste avgöras på rättslig väg, genom att arbetsgivarens ttppsägningsbeslut underkastas en domstols prövning. är det oundvikligt att meningarna ofta bryter sig om hur saklig grund-bedömningen skall göras. både innan saken är avgjord av domstolen och sedan domen har fallit. Till detta bidrar inte bara att intresscavväg- ningen som sådan är svår att göra. Det tillkommer att den rättsliga pröv- ningen ofta måste bygga på motstridiga uppgifter om fakta och på olika personers skilda värderingar av förhållanden som har betydelse för pröv- ningen. lnte sällan måste en domstol säga sig att omständigheter. som av arbetsgivaren åberopas såsom grund för ett uppsägningsbeslut. inte är tillräckligt klarlagda för att kunna läggas till grund även för domstolens bedömning. Det ligger i sakens natur att den som själv har stått nära ett händelseförlopp eller en praktisk verklighet på en arbetsplats. och som har en därav föranledd övertygelse om hur en ttppsägningsfråga skall bedö- mas. inte har så lätt att godta en annan bedömning som görs av utomståen- de på grundval av uppgifter som har lämnats i andra hand och som sällan är ostridiga och entydiga. Till det anförda kommer att regelsystemet är så konstruerat att domstolen nödgas ta ställning för eller emot. Antingen är uppsägningen sakligt grundad. eller är den det inte. och något utrymme för ett mellanting ges inte vid den rättsliga prövningen.

Meningsmotsättningar kring enstaka avgöranden i domstolspraxis har därför inte så stor betydelse för den som vill bedöma lagstiftningens verkningar. i stort elleri vissa särskilda avseenden, åtminstone inte om det inte kan sägas att det enskilda avgörandet är ett uttryck för ett principiellt ställningstagandc i någon viss rättsfråga vilket man kan finna vara mer eller mindre berättigat. I övrigt kan kritik mot domstolspraxis ha intresse för lagstiftaren främst om den visar på att praxis kring begreppet saklig grund mer allmänt. i ett större antal fall. har fått en inriktning som är på ett eller annat sätt olämplig. Vid sidan härav kan det givetvis också tänkas kritik

• Sida 68
•  Original

Prop. 1981/82: 71 68

som riktar sig mot själva den grundläggande lösningen i anställnings- skyddslagen, dv5. att arbetsgivaren skall ha saklig grund för ett uppsäg- ningsbeslut, att arbetsgivarens beslut kan i efterhand prövas på rättslig väg och att den närmare innebörden av kravet på saklig grund fastställs i praxis.

Kritik av det senast avsedda slaget har av och till förts fram i debatten. Det har sagts från arbetsgivarhåll. inte minst av de intresseorganisationer som företräder småföretagen, att lagen lägger ett för stort ansvar och för stora risker på den arbetsgivare som tvingas överväga uppsägning av en arbetstagare. Innebörden av kravet på saklig grund har enligt kritikerna inte klargjons på ett från rättssäkerhetssynpunkt godtagbart sätt. Arbetsgi- varen borde genom något slags förprövningssystem beredas möjlighet att få uppsägningsfrågan avgjord utan att löpa risk att åläggas ett högt skade- stånd för ett felaktigt beslut och i varje fall borde skadeståndsmätningen genomföras med ett bättre beaktande än hittills av de svårigheter som lagen försätter arbetsgivaren i. Den i praxis strängt upprätthållna principen att det är arbetsgivaren som skall bevisa att det finns saklig grund för ett uppsägningsbeslut borde kunna nyanseras. menar dessa kritiker.

Jag ser för min del inte några skäl till 'en förändring av lagens grundläg- gande regel eller allmänna uppbyggnad på dessa punkter. Den nu gällande ordningen bygger på att uppsägning på grund av en arbetstagares person- liga förhållanden skall komma i fråga bara när det finns starka skäl för det och när andra tillgängliga möjligheter att råda bot på uppkomna svårigheter har prövats. Detta uppnås enligt min mening bäst inom ramen för den nuvarande ordningen. Enligt denna skall ett uppsägningsbeslut föregås av samråd mellan arbetsgivaren och den berörda arbetstagarorganisationen. Möjligheterna att lösa situationen utan uppsägning. genom omplacering eller på annat sätt. skall utredas och prövas. Arbetstagaren skall själv underrättas på förhand och göras medveten om hur situationen ter sig för arbetsgivaren. Att arbetsgivaren i sista hand bär det rättsliga ansvaret för det uppsägningsbeslut som fattas bidrar till att verkligen göra detta beslut till det yttersta alternativet. som tillgrips bara när inget annat återstår. Att det vid en efterföljande tvist också ytterst ankommer på arbetsgivaren att inför domstol visa att det fanns saklig grund för uppsägningsbeslutet är en grundsats som man inte kan vika från. Den tillämpas allmänt i skyddslag- stiftning av detta slag. Det måste vara domstolarnas uppgift att vid tillämp- ning av denna grundsats i de enskilda fallen bestämma beviskraven på det sätt som situationen kräver.

Med detta är inte sagt att rimliga hänsyn inte bör tas till arbetsgivarens svårigheter, när en domstol efter prövning av ett uppsägningsbeslut kom- mer fram till frågan om s.k. allmänt skadestånd för att beslutet har fattats utan tillräckliga skäl. Det finns här fall i vilka enligt min mening resultatet bör bli — även med beaktande av grundsatsen att arbetsgivaren bär ett rättsligt ansvar för uppsägningsbeslutet —- att allmänt skadestånd över

• Sida 69
•  Original

Prop. 1981/82: 71 69

huvud inte döms ut för att en uppsägning betinnes ha skett utan så starka skäl att det föreligger saklig grund. l arbetsdomstolens praxis finns också exempel på sådana fall. Vad jag avser är t.ex. fall i vilka det står klart för en domstol att den uppsagde arbetstagaren har en övervägande eller vä- sentlig del i ansvaret för samarbetssvårigheter eller andra allvarliga miss- förhållanden på arbetsplatsen. Arbetsgivaren har lojalt vidtagit åtgärder för att få en förbättring till stånd utan uppsägning men har till slut ändå sagt upp arbetstagaren. DomStolen linner vid sin slutliga prövning. kanske med tvekan och utan enighet. att ytterligare sådana åtgärder hade bort prövas och att det därför var för tidigt att säga upp arbetstagaren. Ett annat fall i vilka domstolarna enligt min mening bör utnyttja möjligheterna att befria från det allmänna skadeståndet är när arbetstagarens handlande är sådant att det för den allmänna rättskänslan ter sig stötande om utgången av en uppsägningstvist blir inte bara att arbetstagaren får ha kvar anställningen — det resultatet kan vara rimligt nog när arbetstagarens handlande inte är tillräckligt allvarligt — utan även att arbetsgivaren åläggs betala ett skade- ståndsbelopp för kränkning av arbetstagaren. medan denne själv inte drab- bas av någon påföljd som på något sätt är jämförbar därmed. Vad jag nu har sagt om bortfall av skadeståndspåföljden i vissa uppsägningsfall bör äga giltighet också i motsvarande avskedandefall. Man bör kunna vänta sig att detta sätt att se på skadeståndspåföljden slår igenom även när t.ex. uppsägningstvister biläggs i förhandlingar utom rätta. Jag återkommer till skadeståndsfrågorna och vissa andra därtill knutna frågor i nästa avsnitt.

Det är enligt min mening lika lite nu som vid lagens tillkomst en fram- komlig väg att försöka i själva lagtexten eller i motiven detaljerat beskriva i vilka fall som kravet på saklig grund för uppsägning skall anses uppfyllt. Även med en fylligare text på denna punkt måste i det enskilda fallet bedömningen ytterst göras genom en vägning mot varandra av så många olika synpunkter, att en beskrivning på förhand av tänkbara uppsägnings- fall blir av ringa eller inget värde. Det måste liksom hittills anförtros åt rättstillämpningen att genom ställningstaganden i konkreta fall ge innehåll åt begreppet saklig grund för uppsägning.

Jag nämnde nyss att kritik mot hittills utvecklad domstolspraxis kan ha sin betydelse från lagstiftarens synpunkt. i den mån den har till innebörd att begreppet saklig grund har på något visst område eller i en viss typ av fall getts en innebörd som inte är önskvärd. Lagstiftaren kan då i ett sammanhang som detta. när det görs en allmän översyn av den tidigare lagen. ge anvisningar åt den fortsatta rättstillämpningen i vissa avseenden. även om det inte anses böra ske någon yttre förändring av den grundläg- gande lagregel som saken gäller. Den metoden har redan tidigare utnyttjats i lagstiftningssammanhang på detta område. t.ex. i fråga om synen på uppsägning eller avskedande av vilt strejkande (se prop. l975/76:105 bil. l s. 294 foch an l975/76z46 s. 50:jfr AD 1981 nr 10).

• Sida 70
•  Original

Prop. 1981/82: 71 . 70

Kritik mot rättstillämpningen har också förts fram av arbetsgivarsidan (se bilaga 6). Det har från den sidan mer allmänt sagts att man i domstols- praxis inte tillräckligt har beaktat att en uppsägning kan bli nödvändig med hänsyn till de svårigheter och skaderisker — även i förhållandet till arbets- kamraterna och andra anställda —- som arbetstagaren kan ha förorsakat. Vidare har förts fram kritik mot den praxis som har utbildats i fråga om uppsägningar på grund av alkoholmissbruk på arbetsplatsen. förmögen- hetsbrott och brottsligt förfarande av andra slag liksom annan misskötsam- het från arbetstagarens sida och i vissa fall av satnarbetssvårighetcr.

l SAF:s remissyttrande förklaras att alkoholmissbruk på arbetsplatsen är en företeelse som är så allvarlig att den i normala fall bör leda till uppsägning och i allvarliga fall till avskedande. Om ett alkoholmissbruk av medicinsk expertis bedöms som sjukdom får man enligt SAF i och för sig godta att möjligheterna till uppsägning begränsas. men det måste då göras en rimlig avvägning mellan olika intressen. och behöriga hänsyn måste tas till arbetsgivarens anspråk på närvaro och en skälig arbetsinsats. säker— hetsaspekterna och de övriga anställdas intressen. SAF erinrar om att man i den socialmedicinska debatten anlägger olika synpunkter på denna pro- blematik; en skola ser alkoholismen som en sjukdom som bör behandlas genom socialterapeutiska åtgärder medan en annan betonar att kravlöshet och överseende i alltför stort mått snarare kan vara alkoholmissbrukaren till skada än till hjälp. Från denna senare utgångspunkt finns enligt SAF anledning till kritik mot domstolspraxis i uppsägningsfall. Motsvarande svårigheter kan. påpekas det vidare. uppkomma beträffande människor som i större eller mindre grad har psykiska eller sociala handikapp.

SAF gör som ett allmänt omdöme om domstolspraxis gällande att den i vissa fall inte står i överensstämmelse med allmänt rättsmedvetande. Rättspraxis upplevs enligt SAF på det sättet att det nästan är omöjligt att skilja en arbetstagare från anställningen. Denna vad som kan uttryckas som en moralupplösande verkan är till stor skada för alla på ett företag och för arbetsmarknaden i stort. Lagstiftning och rättstillämpning mäste utfor- mas så att berörda parter på ömse håll åläggs respektera grundläggande skyldigheter och rättigheteri anställningsförhållandet. Enligt SAP:s tipp- fattning har en i vissa avseenden oriktig praxis vunnit fäste. vilken i stor utsträckning bygger på uttalanden i den tidigare lagens förarbeten som i mycket liten grad beaktar arbetsgivarintresset. Mot den bakgrunden be— gärs en översyn av begreppet saklig grund och ändringar genom lagstift- ning. Med reservation för vad jag nyss återgav anges dock inte närmare i vilka hänseenden sådana förändringar genom ny lagstiftning skulle vara påkallade.

Jag har svårt att ställa mig bakom kritiken mot rättstillämpningen sådan kritiken har formulerats av SAF. På de områden där det enligt min mening linns en tillräcklig mängd avgöranden för att tala om fast praxis. är det tydligt att bilden är mera nyanserad än vad SAF ger uttryck för. Av de Zl

• Sida 71
•  Original

Prop. 1981/82: 71 / 71

domar om brottslighet som arbetsdomstolen har refererat från anställ- ningsskyddslagens område. har avskedande cller uppsägning godtagits i 14 fall och underkänts i 7 fall. Det finns endast ett fall där domstolens båda arbetsgivarledamöter har varit skiljaktiga och menat att en uppsägning skulle godtas. Det bör tilläggas att av de nio fall av brottslighet som har förekommit under de tre senaste åren. har uppsägnings- eller avskedan- deåtgärden godtagits i samtliga fall utom ett. I fråga om samarbetssvårig- heter är bilden mera splittrad. Av ll fall har arbetsgivarsidan vunnit i 5 och förlorat i 6. Skiljaktigheter förekommer dock endast i två av de elva fallen. I fråga om alkoholmissbruk finns sex avgöranden. Av dem gäller — enligt vad som var oomtvistat i målen — fyra klara fall av alkoholsjukdom och endast två andra situationer. Fallen är enligt min mening så få att man inte kan tala om en praxis exempelvis i frågan hur man bör se på att en arbetstagare uppträder alkoholpåverkad under arbetet utan att alkohol- sjukdom föreligger. var gränsen anses gå mellan misskötsamhet och sjuk- dom eller i frågan vad en arbetsgivare är skyldig att tåla beträffande en alkoholmissbrukare vars missbruk är av sjukdomskaraktär.

Jag anser mig inte heller ha anledning att mera allmänt uttala mig om vad som är rätt eller fel i rättspraxis i belysning av 1973 års förarbeten. Viktigare är att. när nu vissa frågor aktualiseras på nytt vid en allmän översyn av lagstiftningen. göra uttalanden om vilken syn som bör prägla rättstillämpningen när dessa frågor kommer upp inför domstolarna eller vid förhandlingar utom rätta.

Som jag redan har framhållit anser jag inte att det bör komma i fråga någon ändring av lagens grundläggande regel i 7 s'. 1 vad gäller den praxis som åsyftas med kritiken villjag erinra om och understryka det uttalande i l973 ars proposition (s. 125) enligt vilket onykterhet i tjänsten bör kunna medföra uppsägning. låt vara att det som regel får krävas att förseelsen har upprepats för att en så allvarlig påföljd skall komma i fråga. Detta uttalan- de bygger på att man allmänt har brukat se allvarligt på nyttjande av alkohol i arbetet. både av hänsyn till säkerheten på arbetsplatsen och med tanke på anspråken på ordning och på en fullgod arbetsinsats från arbetsta- garens sida. När ett alkoholmissbruk har fått karaktären av sjukdom måste man, som SAF också har bekräftat i sitt remissyttrande, godta att möjlig- heterna att säga upp den alkoholsjuke begränsas. Enligt vad jag erfarit har arbetsdomstolen i ett mål som nu är under handläggning beslutat inhämta socialstyrelsens yttrande rörande alkoholsjukdomsfrågan. Att det i dessa fall. även om de medicinska aspekterna klaras ut. likväl kan bli fråga om svåra avvägningar belyses inte minst av de fall som hittills har behandlats av arbetsdomstolen (jfr dcpartementspromemorian Ds A 1981:6 s. 78 0. Jag vill för min del betona vikten av att man vid utformningen av domstols- praxis intc bara noga beaktar de socialmedicinska hänsynen utan också strävar efter en rimlig avvägning gentemot de skäl som från arbetsgivarens och arbetskamraternas synpunkt talar för uppsägning. Att som SAF också

• Sida 72
•  Original

Prop. 1981/82: 71 72

har föreslagit införa en särskild möjlighet för domstol att förordna om att en uppsagd alkoholmissbrukare, eller en arbetstagare som på annat sätt har förorsakat svåra problem i anställningen. skall kttnna sättas på prov under viss tid med risk att fortsatt misskötsamhet leder till att anställning- en upphör vid prövotidens utgång. finnerjag inte påkallat. 'l'ill komplika- tionerna hörde tvistigheter som kan uppkomma rörande utfallet av provet och verkningarna av detta på anställningens bestånd.

[ fråga om tillgrepp och andra förmögenhetsbrott eller brottsliga förfa- randen i övrigt. närmare bestämt brott som begås i tjänsten eller som annars riktas mot arbetsgivaren eller begås på arbetsplatsen. anserjag att det finns anledning att tillämpa ett strängt betraktelsesätt över hela arbets- marknaden. lnte minst med hänsyn till att anställningen i allmänhet bygger på ett mer eller mindre utpräglat förtroendeförhållande och till att det mot den bakgrunden ofta ges tillfällen för den som inte vill respektera förtroen— det. är det nödvändigt med en fast attityd mot dem som gör sig skyldiga till t.ex. tillgreppsbrott eller andra slag av ohederlighet på arbetsplatsen. Inte heller hör våld eller hot om våld hemma i arbetsmiljön. Det är ett synsätt som har stöd hos det stora flertalet arbetstagare. Att man även i dessa sammanhang bör ta hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet är i och för sig naturligt. Men utgångspunkten måste vara att det skall kunna krävas att arbetstagarna inte gör sig skyldiga till handlingar av detta slag.

Möjligheterna att slutligen gripa till uppsägning som ett sätt att råda bot på allvarliga samarbetssvårigheter har också behandlats i 1973 års förarbe- ten (prop. l973: l29 s. 124 0. Det påpekas där bl.a. att ett litet företag kan ha begränsade möjligheter att lösa sådana svårigheter på annat sätt än genom uppsägning medan ett större i regel bör kttnna finna en lösning i en förflyttning av den arbetstagare som saken gäller. Vidare uttalas att det i vissa fall av samarbetssvårigheter arbetstagare emellan kan vara svårt eller omöjligt att säga att den ene bär större skuld än den andre till den upp- komna situationen. I ett sådant fall får enligt förarbetena arbetsgivaren anses ha saklig grund för att säga upp endera av arbetstagarna. om frågan inte kan lösas genom en omplacering.

Jag vill slutligen också peka på att åtskilligt av den kritik som riktas mot domstolspraxis i uppsägningsfall egentligen tar sikte på verkningarna för arbetsgivaren av att ett fattat uppsägningsbeslut underkänns i en efterföl- jande rättegång. Saken gäller med andra ord delvis rättsföljderna av orik- tiga uppsägningsbeslut. sådana de anges i lagen, framför allt skadestånds- påföljden. Jag övergår nu till att behandla detta ämne i det följande avsnit- tet.

2.5. Skadestånd och andra rättsföljder

En arbetstagare som blir uppmgdji'ån sin anställning och som anser att det inu'jhms saklig grund för uppsägningen kan enligt 34 å anställnings-

• Sida 73
•  Original

Prop. 1981/82: 71 73

skyddslagen vända sig till domstol och begära att den förklarar uppsäg- ningen ogiltig. Sker det har arbetstagaren. om inte arbetsgivaren utverkar ett tillfälligt (interimistiskt) domstolsbeslut om motsatsen. rätt att stå kvar i anställningen till dess att begäran om ogiltigförklaring har slutligt prövats. Ett bifall till begäran innebär att arbetstagaren även därefter har kvar sin anställning. Finner domstolen däremot att det fanns saklig grund för upp- sägning. blir arbetstagarens begäran om ogiltigförklaring avslagen och arbetstagaren får lämna anställningen vid uppsägningstidens utgång eller. om den tidpunkten redan har passerats, så snart domstolens avgörande har vunnit laga kraft.

Arbetstagaren kan vidare med stöd av 38 å i lagen begära att få skade- stånd av arbetsgivaren för att uppsägningen skedde utan saklig grtrnd. Skadeståndet kan vara ekonomiskt skadestånd. dvs. en ersättning för den ekonomiska förlust som arbetstagaren tillfogas. och s.k. allmänt skade- stånd. Dct allmänna skadeståndet är en ersättning för arbetstagarens s.k. ideella skada eller. med ett annat vanligt sätt att beskriva saken. en ersättning för den kränkning som arbetsgivaren tillfogar arbetstagaren genom att säga upp utan saklig grund. Den ekonomiska förlusten är i princip arbetstagarens förlust av inkomst från anställningens upphörande till dess att arbetstagaren får en ny anställning på annat håll. Rätt till lön under uppsägningstiden har arbetstagaren oavsett om uppsägningen är sakligt grundad eller inte och ett anspråk på sådan lön är inte något Skadeståndsanspråk i lagens mening. Under uppsägningstiden är arbetsta- garen skyldig att fortsätta sitt arbete åt arbetsgivaren, likaledes oavsett om uppsägningen är sakligt grundad eller inte.

Arbetstagaren har enligt lagen rätt att välja om han eller hon vill begära att uppsägningen skall förklaras ogiltig eller avstå från det och enbart begära skadestånd.

Blir en arbetstagare avskedad. dvs._arbetsgivaren häver anställningsav- talet med omedelbar verkan. kan arbetstagaren enligt 35 % anställnings- skyddslagen på motsvarande sätt begära ogiltigförklaring av avskedandet. En förtrtsättning är dock då att arbetsgivarens skäl för avskedandet inte ens är så starka att de skulle ha räckt såsom saklig grund för uppsägning. Arbetstagaren har i detta fall inte någon rätt att stå kvar i anställningen medan tvisten prövas. om han eller hon inte begär och får den rätten genom ett interimistiskt domstolsbeslut. Arbetstagaren har vidare på mot- svarande sätt som i uppsägningsfallet rätt att begära skadestånd på den grunden att det inte har funnits tillräckliga skäl enligt 18% i lagen för avskedandet. Eftersom det inte tillämpas någon uppsägningstid vid avske- dande. kommer begäran om ekonomiskt skadestånd att avse inkomstför— lusten under tiden mellan avskedandet och den tidpunkt då arbetstagaren får en ny anställning.

Om i ett arbetsbristfall en arbetstagare blir uppsagd och arbetstagaren invänder mot uppsägningen enbart att turardningsreglemu inte har tilläm—

• Sida 74
•  Original

Prop. 1981/82: 71 74

pats riktigt. kan arbetstagaren inte få uppsägningen ogiltigförklarad (34 s'l. Då har arbetstagaren bara möjlighet att få skadestånd. Synsättet är det- samma när en arbetstagare inte har fått åtartuzstc'illning trots sin företrädes- rätt enligt 25 5. Andra regler för dessa två typfall gäller på det statligt lönereglerade området.

Ett anställningsavtal som har tidsbegränsats i strid mot 5 & anstc'illnings— skyddslagen skall enligt lagens förarbeten anses gälla tills vidare. Blir det tvist kan arbetstagaren utverka en domstolsförklaring om detta. Arbetsta- garen kan också få skadestånd av arbetsgivaren för åsidosättandet av 5 a'. [ fall där tvisten uppkommer först när arbetstagaren redan har lämnat an- ställningen har vid några men inte alla tillfällen i domstolspraxis situa- tionen bedömts så. att arbetsgivaren inte bara har åsidosatt 5 & utan också. eftersom tidsbegränsningen var otillåten och anställningsavtalet följaktli- gen var att betrakta som ett tillsvidareavtal. avskedat elleri något fall sagt upp arbetstagaren. trots att någon sådan rättshandling inte har varit uttalad eller åsyftad av arbetsgivaren.

Skadeståndsreglerna i 38 å är tillämpliga även vid överträdelse av andra regler i lagen som ålägger arbetsgivaren något. t.ex. bestämmelserna om förfarandet vid uppsägning och i skilda andra sammanhang. ("En arbetsta- gare som själv lämnar sin anställning utan att iaktta uppsägningstid kan f.ö. också bli skadeståndsskyldig.) Ett särskilt inslag i skadeståndsreglerna är att en arbetsgivare som åsidosätter någon av de regler som har till ändamål att skydda arbetstagarna blir skadeståndsskyldig inte bara gentemot den arbetstagare som saken berör utan även mot den arnetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör (38 & tredje stycket). Domstolen skall. som det uttrycks i lagen. vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått ta hänsyn även till arbetstagarorganisationens intresse av att lagens bestäm- melser iakttas i förhållande till organisationens medlemmar. Vid sidan härav blir arbetstagarorganisationen berättigad till skadestånd när arbets— givaren äsidosätter skyldigheter gentemot organisationen. främst reglerna i 29—32 så om varsel och överläggning före bl.a. uppsägningar och avske- danden. Det ligger i sakens natur att ett åsidosättande av lagens formella regler medför skyldighet att betala allmänt skadestånd men däremot inte något ansvar för ekonomisk skada.

Till skadeståndsreglerna i 38 % hör vidare regler om jämkning av skada- stånd. Lagen föreskriver att skadeståndets belopp kan nedsättas i förhål— lande till vad som annars skulle ha utgått, om det är skäligt med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter. Fullständig befrielse från ska- deståndsskyldighet uttryckligen kan också äga rum. Det finns också regler om maximaring av skadestånden i vissa fall. I 39 & föreskrivs att anställ- ningsförhållandet skall anses upplöst om en arbetsgivare inte rättar sig efter en domstols förklaring om ogiltighet av en uppsägning eller ett avske- dande. Arbetsgivaren skall i den situationen i stället åläggas att betala arbetstagaren ett skadestånd som motsvarar ett visst antal månadslöner.

• Sida 75
•  Original

Prop. 1981/82: 71 75

enligt en i paragrafen intagen skala. Vidare föreskrivs som en allmän maximeringsregel i 385 att skadestånd för tiden efter en anställnings upphörande. dvs. även i andra fall än sådana som omedelbart avses i 39 5. inte får uppgå till högre belopp än det som följer av skalan i 39 å.

Slutligen bör nämnas att lagen innehåller vissa ytterligare regler om tvister i anställningsskyddsfrågor. Av särskilt intresse i detta sammanhang är preskriptionsreglarna i 37 och 40 åå. ] 37 & föreskrivs att en arbetstagare som avser att begära ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avske- dande skall underrätta arbetsgivaren om detta och väcka sin talan inom vissa kortare tidsfrister. För skadeståndstalan gäller enligt 40?" längre tidsfrister.

Uppbyggnaden i stort av dessa regler om ogiltighet av uppsägningar och avskedanden och om skadestånd stämmer väl överens med vad som är det vanliga mönstret i arbetsrättslig lagstiftning. Det råder inte heller några delade meningar om regelsystemet i stort. Däremot har både under anställ- ningsskyddskommitténs arbete och i remissyttrandena förts fram ganska många förslag till ändringar och jämkningar på enskilda punkter. Dessa punkter är i huvudsak följande.

Från fackligt håll vänder man sig mot att det enligt den gällande lagen inte går att begära ogiltigförklaring av en uppsägning. om uppsägningen har skett på grund av arbetsbrist och enda invändningen mot uppsägningen är att den har skett i strid mot turordningsreglerna. Man pekar bl.a. på att regeln är den motsatta inom den del av den offentliga sektorn som lyder under lagen om offentlig anställning (jfr 8 kap. 3 ä i den lagen).

En annan fråga som har varit föremål för debatt och som också har att göra med ogiltigheten av företagna rättshandlingar är om ett åsidosättande av förfarandereglerna i lagen skall kunna medföra. inte som nu enbart skadestånd, utan ogiltighet. Vad som närmast har satts i fråga är att en uppsägning eller ett avskedande frän arbetsgivarens sida skall vara en ogiltig rättshandling, om ej skriftlighetskravet (jfr 8 och l9 åå i den gällan— de lagen) har uppfyllts. LO har också fört på tal att giltigheten av sådana rättshandlingar skulle göras beroende av att de verkligen har föregåtts av sådana fackliga förhandlingar eller överläggningar som lagen föreskriver. [ anslutning till detta bör också nämnas att man under kommitténs arbete på den fackliga sidan satte i fråga om arbetsgivarens rätt att avskeda över huvud borde behållas i den form som nu anges i 18—20 åå i lagen. Bland alternativen nämndes att varje avskedande skulle. för att bli giltigt, under- ställas en domstols prövning.

En ytterligare fråga med nära anknytning till ogiltighetsreglerna tar sikte på lagens begränsning i 5 s av möjligheterna att tidsbegränsa anställnings— avtalen. Det har på arbetstagarsidan sagts att rätten att stå kvar i anställ— ningen så länge en tvist om dennas bestånd inte har slutligt lösts borde gälla även när tvisten rör tillåtligheten av en tidsbegränsning av avtalet. dvs. när arbetstagaren menar att anställningsavtalet skall anses gälla tills

• Sida 76
•  Original

Prop. 1981/82: 71 76

vidare. Enligt 34? i gällande lag har arbetstagaren rätt att stå kvar i anställningen när man tvistar om giltigheten av en uppsägning från arbets- givarens sida av ett tillsvidareavtal. Den regeln torde dock endast i vissa fall kunna bli tillämplig även i tvister om tillåtligheten av visstidsavtal Lifr beträffande närliggande situationer AD [977 nr 200 och 1981 nr 131). Tillämpningen av lagens skadeståndsregler har väckt debatt och me- ningsmotsättningar under hela den tid som lagen har gällt. En del av debatten har gällt nivån i allmänhet på de skadeståndsbelopp som har dömts ut i domstolspraxis och som småningom har blivit vägledande för uppgörelser utom rätta. Vad saken här har gällt är de allmänna skadestån- den för främst ogrundade uppsägningar och avskedanden och för åsidosät— tande av lagens förfaranderegler. På arbetstagarsidan har man pekat på att det allmänna skadeståndets kanske viktigaste uppgift är att inskärpa bety- delsen av att lagens regler respekteras. den s.k. preventiva funktionen. och betonat att denna uppgift förfelas om skadeståndsbeloppen inte sätts gans- ka högt. Synpunkten förstärks enligt arbetstagarsidan av att enligt avgö- randen av regeringsrätten de allmänna skadestånden skall betraktas som en avdragsgill kostnad hos arbetsgivaren och en skattepliktig intäkt hos arbetstagaren. Arbetsdomstolen har i sitt ”remissyttrande uttalat att det är nödvändigt att under fortgående penningvärdesförsämring justera skade- ståndsbeloppen uppåt. så att den preventiva funktionen hos de allmänna skadestånden inte urholkas. Man har enligt domstolen därför anledning att räkna med att det småningom kommer att ske en skärpning av de allmänna skadestånd som döms ut vid överträdelser av anställningsskyddslagen. Från arbetsgivarhåll har i stället sagts att de skadestånd som döms ut ofta är för höga. Vad som här främst görs gällande synes dock vara att man i praxis inte har i tillräcklig mån beaktat skälen i varje enskilt fall till att lagen har överträtts. Arbetsgivarna ställs i uppsägnings- och avskedande— fall inte sällan inför svåra bedömningar och intresseavvägningar. När de med stor respekt för lagen har försökt leta sig fram till det rätta beslutet ter det sig föga rimligt att följden sedermera blir ett väl tilltaget skadestånd. för den händelse en efterföljande rättslig prövning skulle utmynna i att det beslut som fattades trots allt inte uppfyllde de rättsliga kraven. I praxis har enligt arbetsgivarnas uppfattning. med ett annat sätt att uttrycka saken. i alltför hög grad förutsatts att uppsägningar och avskedanden som i efter- hand underkänns är att betrakta som en kränkning av arbetstagaren. Vi- dare har enligt kritiken skadeståndspraxis inte tillräckligt beaktat att lagen är komplicerad och i vissa avseenden ganska oklar och att det då lätt händer att olika detaljer och formella föreskrifter förbises. Över huvud har man på arbetsgivarsidan begärt en mer nyanserad praxis vid vilken arbets- givarens syften och faktiska möjligheter att rätta sig efter bestämmelserna beaktas. Skadestånden bör också enligt arbetsgivarkritiken mer än hittills ställas i relation till den skada som verkligen kan påstås ha uppkommit och till det felande företagets betalningsförmåga. liksom till en arbetstagares

• Sida 77
•  Original

Prop. 1981/82: 71 77

medvållande till den uppkomna situationen och andra sådana omständig- heter. (_)fta har det inte annat än i mycket formell mening uppkommit någon skada alls. Att ett begånget fel rättas till snarast möjligt bör tillgo- doräknas arbetsgivaren på ett annat sätt än vad som hittills har varit brukligt i rättstillämpningen.

] anslutning till denna kritik har från arbetsgivarsidan också hävdats att det i vissa inte helt ovanliga fall inte är skäligt att, som nu sker. ålägga arbetsgivaren att betala ett ojämkat ekonomiskt skadestånd till arbetstaga- ren. motsvarande hela beloppet av den inkomstförlust som arbetstagaren åsamkas. Ett hithörande fall av praktisk betydelse är att en arbetstagare lämnar sin anställning efter ett gräl med arbetsgivaren. vid vilket det kanske har förekommit hårda ord och oöverlagda yttranden från båda håll. I efterhand kan det ofta nog vara oklart vad som har sagts och åsyftats. Arbetstagaren menar sig ha blivit avskedad och arbetsgivaren har för sin del uppfattat situationen så att arbetstagaren själv har funnit för gott att lämna anställningen. I praxis har i sådana fall arbetsgivaren enligt SAF ansetts bära den s.k. bevisbördan. Härmed torde närmare bestämt åsyftas att arbetsgivaren har fått förstahandsansvaret för att saken reds ut. dvs. det har ansetts normalt ankomma på arbetsgivaren att klargöra för den anställde att något avskedande aldrig har varit åsyftat. Om så inte har skett. har arbetstagaren ansetts som avskedad. om den anställde hade fog för att uppfatta saken på det sättet. Det har då regelmässigt också befun- nits saknas tillräcklig grund för avskedandet. Arbetsgivaren har blivit ålagd att betala — inte bara allmänt skadestånd för sitt handlande liksom för underlåtenheten att iaktta en rad formaliaregler — utan också ekono- miskt skadestånd för tiden från det att arbetstagaren lämnade anställningen till dess att domstolens avgörande fälldes eller arbetstagaren fick en ny anställning. Det sammantagna beloppet har kunnat bli mycket högt.

Kritiken mynnar ut i att det åtminstone borde öppnas möjligheter att jämka arbetsgivarens skadeståndsskyldighet i fall av detta och liknande slag. Det har tillfogats'att skyldigheten att vara verksam för att klara ut sådana situationer inte borde så ensidigt läggas på arbetsgivaren och att arbetsgivaren under alla förhållanden borde. när det ter sig som den rimliga lösningen. ges möjlighet att ta tillbaka vad som kan ha sagts i överilning och förekomma ett inträde av de fulla rättsliga och ekonomiska verkning- arna av vad som formellt sett får betecknas som ett avskedande.

Ett fall som från vissa synpunkter är besläktat med de här senast åsyf- tade är att en Visstidsanställning avslutas i enlighet med vad arbetsgivare och arbetstagare ursprungligen har bestämt i avtalet men att arbetstagaren senare väcker talan om att tidsbegränsningen var otillåten enligt 55 i lagen. När det småningom blir avgjort att tidsbegränsningen faktiskt var otillåten. kan detta få svära ekonomiska verkningar för arbetsgivaren. Till dels har detta i vissa av domstol avgjorda fall berott på att avslutandet av anställningen i rättsligt hänseende har betraktats som ett avskedande från arbetsgivarens sida.

• Sida 78
•  Original

Prop. 1981/82: 71 78

Till debatten kring anställningsskyddslagens skadeståndsregler hör även den inom anställningsskyddskommitten behandlade frågan om arbetstagar- organisationernas rätt till allmänt skadestånd för egen del. när en överträ— delse sker av lagens regler till skydd för enskilda medlemmar i deras egenskap av arbetstagare. Förslag har framförts om att denna rätt till skadestånd skall avskaffas. Slutligen bör i detta sammanhang nämnas det förslag som har väckts och utarbetats inom kommittén om att domstolarna skall i vissa uppsägningstvister ha möjlighet att tillerkänna den uppsagde arbetstagaren ett särskilt avgångsvederlag. Bakgrunden har varit att det i synnerhet i vissa fall av allvarliga samarbetssvårigheter på en arbetsplats kan te sig nödvändigt att säga upp en arbetstagare utan att det för den skull kan sägas att arbetstagaren själv bär hela ansvaret. eller den helt övervä— gande delen därav. för att uppsägningen måste ske. Det kan då vara skäligt att arbetstagaren får ett särskilt avgångsvederlag utöver lönen under upp- sägningstiden.

Efter denna översiktliga redogörelse för de frågor som har väckts och de förslag som har förts fram i anslutning till anställningsskyddslagens regler om rättsföljderna vid bl.a. uppsägningar och avskedanden. övergårjag till att behandla de punkter på vilka jag har funnit skäl att förorda ändringar i den gällande lagen eller åtminstone uttalanden i motiven till den nya anställningsskyddslagen. Mina förslag rör sig i allt väsentligt på skade- ståndsområdet. Avslutningsvis skall jag ange mina skäl för att inte förorda några ändringar på övriga punkter.

Som jag nämnde har i diskussionen om rättstillämpningen på skade- ståndsområdet synpunkter förts fram från båda sidor på arbetsmarknaden beträffande beloppen av de skadestånd som kommer i fråga vid överträ- delse av anställningsskyddslagens regler. Jag ser. med reservation för vad jag har sagt i avsnittet 2.4 om bedömningen av vissa tveksamma fall och för några punkter som jag strax återkommer till. inte någon anledning till att det i detta lagstiftningsärende görs något uttalande från lagstiftarens sida om skadeståndsnivån allmänt sett eller om den skadeståndsmätningspraxis i övrigt som har utvecklats hos domstolarna. i första hand arbetsdomsto- len. Den betydelse som bör tillmätas penningvärdesförsämringen. liksom andra allmänna frågor på skadeståndsomrädet. är för närvarande överläm- nade åt rättstillämpningen och bör även i fortsättningen behandlas där utan ytterligare anvisningar från lagstiftningsmaktens sida. Jag erinrar om att skadeståndspraxis i vissa avseenden har undergått en utveckling under de år som anställningsskyddslagen har varit i tillämpning och att denna ut- veckling har stöd i arbetsmarknadsparternas sätt att se på problemen. Ett exempel är att domstolarna på senare tid har varit mer benägna än tidigare att se en arbetsgivares handlande i strid mot flera olika bestämmelser i anställningsskyddslagen som en helhet och att bestämma ett gemensamt belopp i allmänt skadestånd för helheten.

I ett särskilt avseende finns det emellertid enligt min mening anledning

• Sida 79
•  Original

Prop. 1981/82: 71 79

att uppmärksamma en frågeställning som har tagits upp vid remissbehand- lingen. Jag syftar på vad som har sagts från arbetsgivarsidan om den rättsliga behandlingen av fall. i vilka ett anställningsförhållande upplöses under oklara omständigheter och ett skadeståndsanspråk senare. ibland betydligt senare. framställs mot arbetsgivaren på den grunden att en upp— sägning eller. oftare. ett avskedande har skett. Jag syftar också på det närliggande fallet att en arbetsgivare vid t.ex. ett uppträde på arbetsplatsen utan närmare övervägande avskedar en arbetstagare men kort efteråt inser att så inte borde ha skett och önskar rätta vad som har felats. Enligt de nu gällande reglerna i anställningsskyddslagen har. som jag inledningsvis nämnde. en orättmätigt uppsagd eller avskedad arbetstagare fritt val mellan att begära ogiltigförklaring av uppsägningen eller avskedan- det. med eller utan ett samtidigt krav på skadestånd. och att enbart begära skadestånd. Det har ansetts att en arbetstagare i princip bör ha rätt att ta fasta på arbetsgivarens beslut om uppsägning eller avskedande och söka sig arbete på annat håll. utan att för den skull vara förhindrad att utverka skadestånd och därigenom också få fastslaget att arbetsgivarens beslut stred mot lagen (jfr prop. 1973: l29 5.178). Medan arbetstagaren måste underrätta arbetsgivaren och väcka talan om ogiltigförklaring inom förhål- landevis mycket kort tid, kan ett skadeståndsanspråk framställas betydligt senare. Enligt 37 & anställningsskyddslagen skall i normalfallet arbetsgiva- ren inom två veckor underrättas om att arbetstagaren vill få giltigheten av uppsägningen eller avskedandet prövad. Talan skall därefter väckas inom två veckor efter avslutandet av tvistetörhandlingar eller. när det inte har förekommit några sådana. efter underrättelsen. De motsvarande tiderna i fråga om skadeståndsanspråk är enligt 40 & för underrättelse fyra månader från det att skadan inträffade och för väckande av talan fyra månader från tvisteförhandlingarnas slut eller. när inga tvisteförhandlingar har förekom- mit. åtta månader från skadans uppkomst.

Skillnaden i fråga om tidsfristerna har sin grund i att" det har ansetts särskilt angeläget från både arbetsgivarens och arbetstagarens synpunkt att en tvist om giltigheten av en uppstigning eller ett avskedande. eller med andra ord en tvist i frågan om arbetstagarens rätt att få tillbaka sin anställ- ning. blir bringad ur världen snarast möjligt. När tvisten gäller enbart skadestånd eller lön har behovet av en snabb lösning ansetts mindre (prop. 1973le9 s. 188 0.

Allmänt sett finns det goda skäl för detta sätt att se på behovet av tidsfrister för den som vill framställa rättsliga anspråk efter en uppsägning eller ett avskedande. samtidigt som det inte gärna kan förnekas att det hade varit enklare om man hade kunnat ha enhetliga regler för alla rätts- tvister på området. Jag återkommer till detta i ett senare avsnitt (2.7.7).

Vad som i det sammanhang som jag nu behandlar är av intresse är emellertid att de gällande reglerna i vissa fall kan innebära risker för mycket betungande ekonomiska verkningar för arbetsgivaren. Om. för att

• Sida 80
•  Original

Prop. 1981/82: 71 30

återknyta till de situationer som jag nyss nämnde, det har förekommit ett uppträde mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller någon annan liknan- de händelse pä arbetsplatsen och arbetstagaren därefter uteblir från arbe— tet, kan arbetsgivaren för sin del uppfatta läget så att arbetstagaren själv har beslutat att lämna sin anställning medan arbetstagaren för sin del anser sig ha blivit avskedad. Det kan därefter i ogynnsamma fall förflyta ganska lång tid innan någondera parten vidtar några åtgärder. Man kan t.ex. tänka sig att det blir rättssak av det inträffade först till följd av att arbetstagaren mot slutet av den i 40.5 anställningsskyddslagen föreskrivna fyramåna- derstiden underrättar arbetsgivaren om sin avsikt att begära skadestånd på den grunden att det har skett ett avskedande i strid mot lagen. Det kan sedan dröja ännu en avsevärd tid innan talan väcks och målet blir avgjort. Blir då resultatet att arbetsgivaren anses ha uttalat sig på ett sätt som med fog kan ha uppfattats som att han har avskedat arbetstagaren och anser domstolen då också att det har skett utan tillräcklig grund, kan arbetsgiva- ren bli ålagd att betala ett kanske efter hans förhållanden mycket stort belopp i skadestånd. Den största delen av det beloppet kan då väntas bli ekonomiskt skadestånd. motsvarande arbetstagarens inkomstförlust för den tid som har förflutit från avskedandet. Har arbetstagaren inte under mellantiden fått arbete på annat håll. kan det kanske röra sig om bortfall av lönen för många månader. Ser man situationen som den ter sig i efterhand och kan man då, som man ofta har anledning att göra, säga sig att arbetsgi- varen och arbetstagaren sannolikt hade kunnat ordna upp saken om de hade försökt utan dröjsmål. måste det slutliga resultatet naturligtvis be- traktas som mycket olyckligt.

[ domstolspraxis har somjag tidigare nämnde ansetts att arbetsgivaren i situationer av detta slag normalt har ett förstahandsansvar för att saken utan dröjsmål blir uppklarad och uppkomna missförstånd undanröjda. Arbetsgivaren har med ett sätt att beskriva läget enligt praxis en upplys- ningsplikt om att anställningen inte har bringats att upphöra genom en åtgärd från hans sida, när omständigheterna tyder på att arbetstagaren har uppfattat saken på det sättet. Den kritik från arbetsgivarhåll som tar sikte på dessa fall går ut på att det är alltför ensidigt att lägga skyldigheten att ta initiativ enbart på arbetsgivaren. Vidare menar kritikerna att det borde finnas ett större utrymme än som hittills i allmänhet har brukat antas för att jämka arbetsgivarens skyldighet att betala skadestånd. även ekonomiskt skadestånd, i hithörande situationer.

Enligt min mening kan man emellertid inte utan att riskera en urholkning av anställningsskyddet vika från ståndpunkten att arbetsgivaren normalt har en skyldighet att upplysa om sitt sätt att se på saken. när ett anställ- ningsförhållande avbryts i fall av det här behandlade slaget. Mot bl.a. den bakgrunden vore ett bidrag till en lösning av de problem som kritiken syftar på att direkt i lagen ange, som ett slags anvisning till arbetsgivama. att risken för ett ansvar för arbetstagarens ekonomiska Skada kan undanrö-

• Sida 81
•  Original

Prop. 1981/82: 71 81

jas. i fall där det inte är klart att det är arbetstagaren som har beslutat att själv lämna anställningen. genom att arbetsgivaren klargör att anställning- en såvitt på honom ankommer fortfarande består. En sådan regel skulle kunna ges tillämpning även på vissa andra närliggande fall. "Det kan t.ex. åtminstone under vissa omständigheter te sig rimligt att en arbetsgivare som i hastigt mod avskedar eller säger upp en arbetstagare skall få tillgodo- räkna sig ett kort därefter givet erbjudande om återtagande av avskedandet eller uppsägningen, på det sättet att arbetstagaren inte har en obetingad rätt att i varje läge ta fasta på arbetsgivarens ursprungliga viljeförklaring och utkräva oinskränkt ersättning för den ekonomiska skada som kan uppstå om arbetstagaren inte får arbete på annat håll. Även detta kunde klargöras i en uttrycklig lagregel. Ville man något ytterligare förbättra skyddet mot alltför ingripande ekonomiska verkningar för arbetsgivaren av missförstånd eller ursäktliga felbedömningar och missgrepp på detta områ- de, kunde övervägas att förkorta den tidsfrist för underrättelse om skade— ståndsanspråk som nu föreskrivs i 40 få anställningsskyddslagen.

Jag har emellertid stannat för att inte förorda någon tilläggsregel i lagen av den här berörda innebörden. Ett av skälen till detta är att det vid mitt samråd med arbetsmarknadens parter inte har visat sig möjligt att vinna samförstånd kring en sådan omläggning av anställningsskyddslagens preskriptionsregler i 37 och 40 åå som borde höra in i bilden (ifr avsnitt 2.7.7). .lag vill inte heller fördölja att en tilläggsregel om arbetsgivarens skadeståndsansvar skulle föra vissa rättsliga svårigheter med sig.

Jag vill emellertid tillägga att detta inte innebär att det inte finns utrym— me för att beakta vissa av de synpunkter som har förts fram i detta sammanhang redan inom ramen för de gällande reglerna. Redan av avgö- randen i arbetsdomstolens praxis framgår att det under vissa omständighe- ter anses kunna krävas av en arbetstagare som har blivit avskedad eller uppsagd att han eller hon bidrar till att minska den ekonomiska skadan genom att godta ett erbjudande av arbetsgivaren om återgång till arbetet (_ifr Ds A 1981:6 5.187 ff och numera. helt nyligen. AD l98| nr l42 ). En bedömning får vidare från fall till fall göras av hur allvarlig den kränkning är som arbetstagaren kan anses ha blivit utsatt för genom arbetsgivarens handlande. Har anställningen avbrutits efter en ordväxling mellan arbetsgi- vare och arbetstagare utan att man har skäl att tro att den ene har större skuld till det inträffade än den andre bör enligt min mening, liksom i andra liknande fall. arbetstagaren anses vara skyldig att godta ett återgångserbju- dande. om det ges utan dröjsmål. Det synsättet torde för övrigt vara väl förenligt med grunderna för den upplysningsplikt som. enligt vad jag nämn- de i det föregående. har ålagts arbetsgivarna i praxis. Ett utrymme bör som jag ser saken vidare finnas för jämkning av arbetsgivarens skyldighet att betala ekonomiskt skadestånd. t.ex. när det står klart att inte heller en arbetstagare för sin del har gjort vad som skäligen kan krävas för att en oklar situation skall bli utredd och arbetsgivaren bli satt i tillfälle att ge ett 6 Riksdagen I98I/82. 1 saml. Nr 71 '

• Sida 82
•  Original

Prop. 1981/82: 71 82

erbjudande om återgång i arbete Lifr AD 1981 nr 132). Det finns enligt min mening också goda skäl för att i fall av detta slag bygga vidare på en tanke som redan har kommit till uttryck i arbetsdomstolens praxis. nämligen att en arbetsgivare eller en arbetstagare inte skall bli undantagslöst bunden av en uppsägning eller ett havande av anställningsavtalet. om den rättshand- lingen har tillkommit i hastigt mod och snabbt återtas villkorslöst (se t.ex. AD 1977 nr 178 och 200).

Jag vill inskjuta att det i de situationer som jag här har behandlat finns möjligheter att. såvitt gäller det allmänna skadeståndet. nå fram till ett riktigt och rimligt resultat även i ett visst annat hänseende genom att tillämpa regeln om att skadeståndspåföljden i vissa situationer kan falla bort helt. Om t.ex. en domstol kommer fram till att övervägande skäl talar för att en arbetstagare har haft fog för att betrakta sig som avskedad utan att något avskedande har varit åsyftat. kan det vara rimligt att inte utöver skadeståndet för denna arbetsgivarens felbedömning döma ut något ytterli- gare allmänt skadestånd för att lagens regler om förfarandet vid avske- dande inte har iakttagits.

Arbetsdomstolen har som jag tidigare nämnde på senare tid börjat döma ut ett samlat allmänt skadestånd för arbetsgivarens agerande i sådana fall. Huruvida detta skadestånd inbegriper något påslag för formaliafelen un- dandrar sig mitt bedömande. Står det klart att arbetsgivaren för sin del aldrig har avsett att avskeda. ter det sig enligt min mening verklighetsfräm- mande att kräva att arbetsgivaren det oaktat samtidigt skall iaktta de formaliaregler som finns för avskedande. Den rimligaste lösningen är där- för enligt min mening. att något Skadestånd inte skall dömas ut. vare sig till arbetstagaren eller till den fackliga organisationen. för att formalia inte har iakttagits ] dessa fall. Som jag strax skall övergå till. kommer jag att beträffande tidsbegränsade anställningar föreslå en annan konstruktion. som bl.a. medför att några motsvarande "konsekvensfel" inte skall kunna uppstå när en arbetsgivare gör en felbedömning av tillåtligheten av en tidsbegränsad anställning. I fråga om tillsvidareanställningarna skulle det enligt min mening föra för långt att utarbeta särskilda lagregler för det här behandlade specialfallet. Liksom i övrigt när det gäller tillämpningen av lagregeln om att skadeståndspåföljd kan falla bort helt. bör det vara till- räckligt att statsmakterna i motivtexten ger riktlinjer för reglernas tillämp- ning i domstolspraxis. Jag vill för säkerhets skull tillägga att vad jag här har anfört om bortfall av skadeståndspåföljdcn endast gäller konsekvensfelen av en felbedömning i den primära rättsfrågan och att det är en viktig förutsättning för resonemanget att felbedömningen har skett i god tro.

Jag nämnde att man vid avslutande av visstidsanställningar som strider mot 5 s i lagen ibland kan komma i en situation som liknar de här senast åsyftade. såtillvida som det kan inträffa att anspråk reses mot arbetsgiva- ren Iång tid efter det att arbetstagaren har lämnat arbetsplatsen och tvisten då kommer att gälla bl.a. den ekonomiska skada som utgörs av inkomstför-

• Sida 83
•  Original

Prop. 1981/82: 71 83

lusten för arbetstagaren under mellantiden. 1 gällande lag finns inte någon särskilt föreskriven preskriptionstid för den arbetstagare som i denna situation vill göra gällande att anställningsavtalet fortfarande består. I rättspraxis finns exempel på att man i vissa situationer kan se saken så. att anställningsavtalet i själva verket har varit att betrakta som ett tillsvidare- avtal som av arbetsgivaren har avslutats genom t.ex. ett avskedande. Samtidigt finns det exempel på situationer som inte har betraktats på det sättet. Anspråk på skadestånd preskriberas efter den jämförelsevis långa tid som föreskrivs i 40 äanställningsskyddslagen. (En annan ordning gäller enligt 4 kap. 75 och l6 kap. 5 åå lagen om offentlig anställning på den lagens område.)

Rättsläget bör klarläggas på denna punkt. Dessutom bör. som också föreslogs inom anställningsskyddskommitte'n. införas en preskriptionstid för hithörande fall. Den principiella tanken bör här liksom annars vara att en arbetstagare som lämnar ett arbete bör inom en viss'intc alltför lång tid därefter göra klart för arbetsgivaren om några rättsliga anspråk kommer att framställas. Med den konstruktion som jag föreslår skall väljas i den nya lagen. nämligen att otillåtna fall av tidsbegränsad anställning inte automa- tiskt övergår i en tillsvidareanställning utan att det krävs ett domstolsbe- slut eller nytt anställningsavtal om den saken. undgår man också de till- lämpningsproblem rörande bl.a. formalia som hänger samman med att avslutandet av ett tidsbegränsat anställningsavtal rättsligt sett skulle kunna betraktas som ett avskedande.

Som tidigare har nämnts innehåller 38ä anställningsskyddslagen en begränsningsregel som tar sikte på ersättning för ekonomisk skada som uppkommer efter det att en anställning har upphört. Där föreskrivs att ersättning för sådan skada får bestämmas högst till belopp som anges i 39 &. dvs. skadeståndet får inte i något fall utgå med fler månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånadcr hos arbetsgivaren. Såsom har påpekats i departementspromemorian (Ds A 1981:6 s. 189 f) kan detta leda till otillfrcdsställandc resultat för det fall att en arbetstagare skiljs från anställningen efter endast en kort tid. Inte heller blir bestämmel- serna i 39 & effektiva som påtryckningsmedel för att arbetsgivaren skall efterkomma en domstols dom om fortsatt anställning när fråga är om korta anställningstider. Lagens brister i nu angivna hänseenden bör i enlighet med vad som förordas i departementspromemorian lösas genom att regler- na i 39 & kompletteras med en bestämmelse enligt vilken en arbetsgivare som sätter sig över en domstols dom om fortsatt anställning har att utge ett skadestånd som inte i något fall får understiga ett belopp som motsvarar sex månadslöner. En arbetstagares möjlighet att få ekonomiskt skadestånd för tid efter anställningens upphörande kommer då att ökas i motsvarande mån.

Under anställningsskyddskommittens arbete väcktes förslag om att ar- betstagarorganisationernas rätt till allmänt skadestånd för egen del. när en

• Sida 84
•  Original

Prop. 1981/82: 71 84

arbetsgivare överträder lagregler som skyddar den enskilde arbetstagaren, skall tas bort. Skälet var främst att man bör upprätthålla en åtskillnad mellan lagregler till skydd för enskilda arbetstagares intressen och regler som gäller förhållandet mellan arbetsgivaren och den fackliga organisatio- nen som sådan. t.ex. regler om varsel och överläggning eller om fackliga förhandlingar. Anställningsskyddslagen är om inte det enda så i varje fall det främsta och praktiskt ojämförligt viktigaste exemplet på att arbetsta- garorganisationen får skadestånd även vid brott mot en lag som behandlar det enskilda anställningsavtalet. Någon motsvarighet har aldrig satts i fråga på t.ex. semesterlagens område och finns inte i lagen (l970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt. Inte heller har konstruktionen upprätthållits i annan lagstiftning från senare år som avser att skydda enskilda arbetstaga- re, t.ex. lagen (197911 118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Den har utmönstrats på föräldraledighetslagstiftningens områ— de. l anställningsskyddslagens förarbeten (prop.]9731129 s. 187) motivera- des lagregeln på denna punkt, som då var en nyhet. helt kortfattat med att organisationerna har ett allmänt intresse av att deras medlemmar kan lita på att arbetsgivarna respekterar lagen och att ett skadestånd till organisa- tionen innebär bl.a. att lagens formföreskrifter blir effektivt sanktionerade. När saken diskuteras i departementspromemorian betonas där. att änd- ringsförslaget inte är avsett att medföra någon förändring av den preven- tiva funktionen hos lagens skadeståndsregler.

Under remissbehandlingen har de flesta arbetstagarorganisationcrna motsatt sig och arbetsdomstolen avstyrkt ändringsförslaget. Arbetstagar- organisationernas väsentliga skäl är att ändringen kan medföra att effekti- viteten i lagens sanktionssystem nedsätts. Arbetsdomstolen menar att arbetstagarorganisationerna på anställningsskyddets område har ett sär- skilt starkt intresse av att lagens regler iakttas i förhållande till den enskilde medlemmen och att medlemmen liksom på föreningsrättens område har ett intresse av att organisationen så effektivt som möjligt kan se till att anställ- ningsskyddsbestämmelserna efterlevs. Domstolen ställer sig vidare tvek- sam till ändring av en i sju år tillämpad princip och menar att det på ett område som detta inte är tilltalande med en skillnad i sanktionshänseende beroende på om kollektivavtal om anställningsskydd gäller eller ej: finns ett kollektivavtal tillkommer det nämligen arbetstagarparten i detta en rätt till skadestånd för kollektivavtalsbrott enligt reglerna i medbestämmande- lagen. även om avtalet inte innehåller några självständiga bestämmelser utan består enbart av en hänvisning till anställningsskyddslagen. Övriga fristående remissinstanser. däribland dejuridiska fakulteterna och domsto- larna i övrigt. har. i den mån de har uttalat sig i saken. tillstyrkt ändringen eller lämnat förslaget utan erinran. Förslaget stöds av arbetsgivarorganisa- tionerna.

Jag anser för min del att ändringsförslaget bör genomföras. När nu lagen har gällt i sju år och på det stora hela är väl känd och respekterad på

• Sida 85
•  Original

Prop. 1981/82: 71 85

arbetsmarknaden. väger argumentet att arbetstagarorganisationerna bör ha en av den enskilde .medlemmen oberoende möjlighet att hävda lagens bestämmelser inte lika tungt som tidigare. De rättsliga sanktionerna bör knyta sig till förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. när det inte rör sig om ett åsidosättande av regler i lagen som gäller det fackliga inflytandet. En skyldighet att betala skadestånd till arbetstagarorganisatio- nen bör liksom annars på det enskilda anställningsavtalets område bero av om arbetsgivaren har åtagit sig det genom att binda sig vid ett kollektivav- tal. Den skillnad som därmed kommer att föreligga mellan fall där kollek- tivavtal gäller och där sådana avtal inte gäller ter sig i mina ögon mer motiverad än den som nu uppkommer. direkt enligt lagen. mellan det fallet att arbetstagaren är fackligt organiserad och att han eller hon inte är det. Man bör inte upprätthålla en ordning som inte har införts eller som är i färd att utmönstras i annan lagstiftning på det enskilda anställningsavtalets område. Jag vill emellertid betona, som också gjordes inom anställnings- skyddskommittén, att ett bortfall av skyldigheten för arbetsgivaren att betala allmänt skadestånd till arbetstagarens fackliga organisation inte bör få till verkan att den s.k. preventiva effekten försämras. I det samman- hanget bör givetvis vägas in. att den föreslagna lagändringen ingalunda innebär att de fackliga skadestånden faller bort helt. I de fall då det har träffats kollektivavtal med stöd av 2 få andra stycket kommer motsvarande rättsanspråk i stället att kunna resas enligt medbestämmandelagens ska- deståndsregler.

På de övriga punkter som har behandlats i detta avsnitt har jag inte funnit skäl att lägga fram några ändringsförslag. Vissa av frågorna behand- lades redan vid anställningsskyddslagens tillkomst. t.ex. frågan om möjlig- het att utverka ogiltigförklaring av en uppsägning i strid mot lagens regler om turordning. och argumenten är i allt väsentligt desamma som då. Jag går inte närmare in på dem här. Om två av förslagen. förslaget att skrift- lighet skulle göras till ett villkor för giltigheten av uppsägningar och avske- danden från arbetsgivarens sida och förslaget om möjlighet för domstolar- na att i vissa fall döma ut ett särskilt avgångsvederlag. vill jag dock framhålla att det finns argument som talar för förslagen. Som framgår av framställningen i departementspromemorian (s. 91. 190 ff) och av remiss- yttrandena finns det emellertid också åtskilliga skäl som talar emot. Ar- betsmarknadens parter ställer sig sammanfattningsvis. även med beaktan- de av de positiva skälen. till övervägande delen tveksamma eller avvisande till ändring av lagen på dessa punkter. ] det läget bör inte några sådana ändringar övervägas.

2.6. Fackligt inHytande

[ anställningsskyddskommitténs arbete ingick även att utforma ett för- slag till samordning av reglerna i anställningsskyddslagen om varsel och

• Sida 86
•  Original

Prop. 1981/82: 71 86

överläggning inför bl.a. uppsägningar och avskedanden med reglerna om arbetstagarinflytande. närmare bestämt reglerna om förhandlingsrätt och rätt till information. i medbestämmandelagen. Bakgrunden är att det vid medbestämmandelagens tillkomst år 1976 inte gjordes någon genomtänkt sädan samordning. Lagstiftaren överlämnade i stället i väsentlig utsträck- ning frågan till rättstillämpningen genom att hänvisa till den allmänna principen att speciallag gäller framför allmän lag samt till att de båda lagarnas regler var dispositiva. Hur anpassningen mer i detalj skulle ge- nomföras behandlades mot den bakgrunden ganska flyktigt i medbestäm- mandelagens förarbeten (se dock t.ex. beträffande de personliga uppsäg- ningsfallen prop. 1975/761105 bil. 1 s. 330 och 361).

Anställningsskyddslagens hithörande regler återfinns i 29—32 ss. De in- nebär i största korthet att en arbetsgivare skall före uppsägningar. avske— danden. permitteringar och vissa andra åtgärder varsla den lokala arbetsta— garorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollek- tivavtal såvitt gäller den berörda arbetstagarkategorin. Varslet skall i prin- cip lämnas viss i lagen närmare angiven tid i förväg. Inför uppsägningar på grund av arbetstagarens personliga förhållanden och avskedanden skall arbetsgivaren också samma tid i förväg underrätta arbetstagaren personli- gen. Arbetstagarorganisationen och den underrättade arbetstagaren har rätt till överläggning om den tilltänkta åtgärden. om överläggning begärs inom en vecka efter det att varsel eller underrättelse lämnades. Har en sådan överläggning begärts. får arbetsgivaren inte vidta åtgärden förrän tillfälle till överläggning har lämnats.

Bland medbestämmandelagens regler om förhandlingsrätt är det regler— na i 11 så om primär förhandlingsrätt som har störst intresse i detta sam- manhang. Enligt de reglerna skall en kollektivavtalsbunden arbetsgivare på eget initiativ förhandla med den arbetstagarorganisation som är motpart i kollektivavtalet innan beslut fattas om viktigare förändringar av arbetsgi- varens verksamhet eller av arbets- eller anställningsförhållandena för ar- betstagare som tillhör arbetstagarorganisationen. Förhandlingen skall i första hand genomföras på lokal nivå men kan därefter enligt 14.5; på begäran av arbetstagarsidan föras upp till förbundsnivå på den sidan. 1 frågor av mindre ingripande betydelse kan enligt 12 & initiativ till förhand- ling i stället tas från arbetstagarsidan. ] 13 5 finns en särskild regel om förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren även gentemot en kollektivavtals- lös arbetstagarorganisation. när en fråga särskilt angår arbets- eller anställ- ningsförhållandena för en arbetstagare som tillhör den organisationen. Även informationsrättsreglerna i 18—22 åå hör i viss mån in i bilden. Viktigast där är reglerna i 19 & om skyldighet för en kollektivavtalsbunden arbetsgivare att fortlöpande informera sin lokala fackliga motpart om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen inom arbetsgivarens verksamhet och om riktlinjerna för personalpolitiken.

• Sida 87
•  Original

Prop. 1981/82: 71 87

Problemet ligger nu i att medbestämmandelagens förhandlingsrättsregler som sådana täcker även de arbetsgivarbeslut som åsyftas med reglerna om varsel och överläggning i anställningsskyddslagen. Att dessa senare regler skall i sin egenskap av speciallag i större eller mindre utsträckning gälla och tillämpas i stället för medbestämmandelagens följer visserligen av 3 så medbestämmandelagen. Men vad innebär det mer i detalj”? Det är att märka att de båda grupperna av regler visserligen är avsedda att tillgodose samma grundläggande syfte. dvs. att säkerställa ett arbetstagarinflytande över arbetsgivarens beslut. men att de företer en hel del skillnader till sin uppbyggnad och sina verkningar. Helt allmänt kan medbestämmandela- gens hithörande regler sägas vara mer utvecklade än anställningsskyddsla— gens. Härtill kommer att det t.ex. i driftsinskränkningssituationer finns frågor. eller kanske snarare stadier i händelseförloppct och i arbetsgiva- rens beslutsprocess. som ligger inom ramen för medbestämmandelagens inflytanderegler men knappast för anställningsskyddslagens. Till pro— blemen hör slutligen också att en parallell tillämpning av båda lagarnas regler. i den mån lösningen skulle ligga däri. för olika svårigheter med sig. Dels är det ofta oklart när och hur en sådan tillämpning av båda regelsyste- men bör genomföras. Dels medför skillnaderna i regelsystemen att en samtidig tillämpning inte alltid är möjlig.

En av de konkreta synpunkter som har brukat föras fram är att ett varsel enligt anställningsskyddslagen om uppsägning på grund av arbetsbrist. dvs. arbetsgivarens inledande åtgärd i förfarandet enligt den lagen. kan uppfattas som ett föregripande av resultatet av de förhandlingar som skall föras enligt medbestämmandelagen om den situation som företaget eller myndigheten befinner sig i och om de andra alternativ än driftsinskränk- ning och uppsägningar som kan stå till buds. Måste med hänsyn härtill förhandlingarna enligt medbestämmandelagen slutföras innan arbetsgiva- ren får varsla enligt anställningsskyddslagen och vad innebär i så fall detta i fråga om bl.a. tidsåtgången för beslutsfattandet i dess helhet?

1 arbetsdomstolens praxis har frågor av denna art varit uppe till bedöm- ning i två avgöranden av större principiell betydelse och vid några andra tillfällen (se redogörelsen i Ds A 1981:6 s. 154 ff). Domstolens avgöranden löser långt ifrån alla problemen på området men tecknar i varje fall ett grundläggande mönster. Enligt detta är. som inledningsvis har nämnts. anställningsskyddslagens regleri 29—32 åå uteslutande tillämpliga när det är fråga om uppsägning på grund av en arbetstagares personliga förhållan- den eller om avskedande. Detta följer av 3 5 medbestämmandelagen. 1 arbetsbristsituationer är däremot anställningsskyddslagens regler inte en- samt tillämpliga. Tvärtom är det där medbestämmandelagen som kommer i första rummet. När det gäller mer övergripande företagsledningsfrågor som i beslutsprocessen ligger före de egentliga driftsinskränkningsfrå- gorna. t.ex. frågan om det över huvud bör göras en produktionsbegräns- ning eller om man kan vidta andra åtgärder. är arbetsgivaren förhandlings-

• Sida 88
•  Original

Prop. 1981/82: 71 88

skyldig enligt 11 s medbestämmandelagen. Varsel enligt anställnings- skyddslagen får i princip inte ske förrän dessa övergripande frågor är slutbehandlade i förhandlingarna. De frågor som reglerna i anställnings- skyddslagen direkt tar sikte på. dvs. beslut om uppsägning eller permitte- ring. behovet av sådana atgärder. deras omfattning och genomförande. är underkastade båda lagarnas regler. I sådana frågor kan en samordning ske till ett gemensamt förfarande. där kallelse till förhandling och varsel sker samtidigt och där förhandling och överläggning sammanfaller. Var gränsen skall dras mellan de två stadierna i det samlade förfarandet. och hur samordningen skall ske i detalj i det senare stadiet. får bestämmas med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet.

Anställningsskyddskommittén utarbetade ett förslag till samordning av de båda lagarnas regler (DsA 1981:6 s. 160 ff). Principen för detta förslag var att inflytandefrägorna borde i största möjliga utsträckning lösas inom ramen för medbestämmandelagens förhandlingsrättsregler. Följaktligen borde enligt förslaget huvuddelen av de gällande reglerna i 29—32 åå anstälIningsskyddslagen tas bort och ersättas av en hänvisning till 11—14 så medbestämmandelagen. Regler om underrättelse och rätt till överläggning efter mönster av anställningsskyddslagens nuvarande regler skulle behållas enbart för fall av avskedande eller uppsägning av en oor- ganiserad arbetstagare på grund av dennes personliga förhållanden.

Kommitténs förslag har gett remissinstanserna anledning till förhållan- devis många och varierande synpunkter. Rätt många instanser tillstyrker förslaget i dess helhet men det förekommer också många invändningar. 1 mycket stora drag kan sägas att tanken att låta medbestämmandelagen bli ensamt tillämplig i arbetsbristfallen har gillats av de flesta remissinstanser- na medan invändningarna. eller i varje fall tveksamheten. har varit betyd- ligt större inför samma förslag i fråga om de "personliga fallen". dvs. när arbetsgivaren överväger en uppsägning på grund av arbetstagarens person- liga förhållanden eller ett avskedande. lnvändningarna tar i allmänhet sikte på problem med samordningen som uppmärksammades redan under kom- mittéarbetet och som ganska ingående har diskuterats i departementspro- memorian .

Många av remissinstanserna ser praktiska och andra vinster med en övergång till att tillämpa enbart medbestämmandelagen i arbetsbristfallen. På fackligt håll betonar man dock att resultatet inte får bli en försämring av det samlade arbetstagarinflytandet. Det bör bl.a. enligt LO inte ske en sammanblandning av de övergripande företagsledningsfrågorna med frå- gorna om genomförandet av en driftsinskränkning och om turordningen vid uppstigningar eller permitteringar. LO noterar dock att den frågan har uppmärksammats under kommittéarbetet och anser att ett klarläggande genom motivuttalanden räcker. TCO ställer sig däremot avvisande till förslaget. Skälet är att en samordning riskerar medföra att det samlade förfarandet inleds för sent. kanske till och med så sent att de nu gällande

• Sida 89
•  Original

Prop. 1981/82: 71 89

varseltiderna i realiteten förkortas. och att diskussionerna koncentreras till turordningsfrågorna utan reella försök att finna alternativa företagsekono- miska lösningar. SAF betonar på sin sida att frågor om bemanning och turordning inte bör få användas till att förhala förhandlingar och beslut i själva strukturfrågan.

När det gäller de personliga fallen förekommer det somjag nämnde mer kritik mot förslaget att medbestämmandelagen skall vara i princip ensamt tillämplig.

Det har från arbetsgivarsidan invänts bl.a. att samordningsbehovet här inte är detsamma som i arbetsbristfallen. eftersom enligt gällande rätt anställningsskyddslagens regler är ensamt tillämpliga i de personliga fallen. Vidare har det sagts att det ligger ett värde i att i de personliga fallen ha kvar de ganska fasta förfarandereglerna i anställningsskyddslagen. framför allt reglerna i 29 & om hur lång tid före det tillämnade beslutet som varsel och underrättelse skall lämnas. En ytterligare fråga. som ägnades en ingå- ende behandling i dcpartementspromemorian. är huruvida den enskilde arbetstagaren bör i de personliga fallen ha kvar sin nuvarande. i lagen inskrivna rätt till underrättelse i förväg eller om man bör utforma lagens regler om arbetstagarinflytande uteslutande som ett fackligt inflytande. Därmed skulle man i och för sig inte behöva överge synsättet att det ligger i sakens natur att ett formellt förfarande med sikte på uppsägning eller avskedande inte inleds av arbetsgivaren utan att arbetstagaren har i förväg gjorts medveten om vad som är att vänta. Samordningsförslaget inom anställningsskyddskommitte'n mynnade ut i att lagregler om underrättelse till den enskilde arbetstagaren inte längre skulle behövas och att det tvärtom stöter på svårigheter att på ett konsekvent sätt utforma sådana regler vid Sidan av reglerna om det fackliga inflytandet. Den ståndpunkten har under remissbehandlingen fått stöd av bl.a. LO. Många remissinstan- ser har dock menat att den gällande lagens underrättelseskyldighet gent- emot den närmast berörde bör behållas.

En ytterligare synpunkt på förslaget i denna del är att man genom en övergång till medbestämmandelagens regler inte tillräckligt beaktar att meningsutbytet vid förhandlingar eller överläggningar i de personliga fallen i allmänhet gäller bara eller främst rättsfrågor. dvs. inte sådana frågor som förhandlingarna enligt 11 & medbestämmandelagen i första hand är av- sedda för. Man har slutligen också på olika sätt värderat den effekten av förslaget att förhandlingar enligt medbestämmandelagen kommer att kun- na föras även på central nivå. medan överläggningarna enligt anställnings- skyddslagen är enbart lokala. Vissa remissinstanser ser ett värde i en förändring av den innebörden. andra menar att effekten främst blir merar- bete och förhalning av besluten. Från några håll har tillagts att det är svårt att tänka sig ett system i vilket lokala och centrala förhandlingar skall föregå ett beslut om avskedande med omedelbar verkan.

Enligt min mening står det klan att samordningsförslaget i departe—

• Sida 90
•  Original

Prop. 1981/82: 71 90

mentspromemorian bör genomföras såvitt gäller urbetsbrisditllen. Den alldeles övervägande remissopinionen är av samma uppfattning. Det nu rådande rättsläget är på detta område svåröverskådligt och praktiskt ohan- terligt. delvis också ännu oklart. Att de båda regelsystemen i anställnings— skyddslagen och medbestämmandelagen delvis täcker varandra är inte någon i sak lämplig ordning. Den nuvarande otillräckligt genomförda sam- ordningen medför risker för byråkratisering och administrativt merarbete. tidsförluster och tendenser till kringgåenden. Med tanke på innebörden av de frågor som saken gäller kan det inte gärna komma i fråga någon annan lösning än att låta medbestämmandelagens inflytanderegler bli ensamt tillämpliga. De invändningar som har rests. främst att ett samordnat förfa- rande kan medföra risk för att olika förhandlingsfrågor inte blir uppmärk- sammade på ett tillräckligt förutsättningslöst och ingående sätt och i en inbördes ordning som ter sig riktig och lämplig, har inte den tyngden att man bör avstå från samordningen. Det måste liksom på alla andra områden i första hand vara de förhandlande parternas egen sak att utforma och genomföra förhandlingarna på ett sätt som motsvarar tankarna bakom medbestämmandelagen i dessa delar. Det är en annan sak att det i normal- fallen rimligen kommer att te sig som det naturliga. att de övergripande frågorna om företagets eller myndighetens situation och tillgängliga hand- lingsalternativ först behandlas i förhandlingarna och att mer konkreta frågor kring genomförandet av en driftsinskränkning. bl.a. turordningsfrå- gorna. tas upp först när det står klart att det är detta alternativ som måste väljas.

När det gäller vad jag i det föregående har kallat de personliga jul/en. dvs. uppsägningar på grund av arbetstagarens personliga förhållanden och avskedanden. ställer sig såvitt jag har kunnat finna saken på ett annat sätt. På det området bereder gällande rätt inte några samordningsproblem av det slag som möter i arbetsbristfallen. Den i 29—32 åå anställningsskydds- lagen föreskrivna ordningen med varsel. underrättelser och överläggningar fungerar, enligt vad som torde vara den allmänna meningen på arbetsmark- naden. i huvudsak väl. Den har fördelen att vara ganska enkel och det ligger i de hithörande fallen. mer än i arbetsbristfallen där förhållandena och förltandlingsfrågorna kan vara av helt olika omfattning och betydelse. ett värde i att ha på förhand givna tider för förfarandets genomförande. Med detta sammanhänger att man. när saken har nått så långt att uppsäg- ning eller avskedande övervägs. ofta måste i det väsentliga inrikta upp- märksamheten på den rättsliga frågan huruvida de i lagen angivna förut- sättningarna för den tilltänkta åtgärden är uppfyllda eller om de inte är det. Därmed är rent faktiskt det förfarande som föregår arbetsgivarens åtgärd till en del ett led i. eller åtminstone nära anknutet till. det rättsliga tvisteför- farandet. 'l'visteförfarandet är i övriga delar noggrant reglerat i lagen. bl.a. genom att det där i detalj anges inom vilka tider underrättelser om rättsliga anspråk skall lämnas och tvisteförhandlingar påkallas resp. talan hos dom- stol väckas.

• Sida 91
•  Original

Prop. 1981/82: 71 9'

Det finns ytterligare skäl att på de personliga fallens område inte överge den ordning som nu föreskrivs i 29—32 st anställningsskyddslagcn. Det kanske väsentligaste är att man inte bör, mot den mening som har getts tillkänna av ett stort antal remissinstanser. ur lagen utmönstra reglerna om personlig förhandsunderrättelse till den arbetstagare som berörs av det tilltänkta uppsägnings- eller avskedandebeslutet. Med en övergång till medbestämmandelagens förhandlingsrättssystem blir det. sotn också påpe- kades under anställningsskyddskommittens arbete. inte så lätt att förena regler om det fackliga inflytandet med en skyldighet för arbetsgivaren att personligen underrätta arbetstagaren. och till äventyrs också ge arbetsta- garen tillfälle till överläggning i de former som nu anges i lagen. Jag har därför valt att i detta hänseende förorda ett bibehållande av den nu gällan- de lagens ordning såvitt gäller de personliga fallen. När det härefter gäller att ta ställning till vilken facklig organisation som bör varslas. har förhål— landena ändrats. Reglerna i 1974 års lag tillkom innan de kollektivavtals- bärande organisationerna hade fått den insyn i personalpolitiken som nu- mera följer av l 1 och 19 åå medbestämmandelagen. Av skäl sotn har utvecklats i anslutning till tillkomsten av 13 å medbestämmandelagen (prop. 1975/76: 105 bil. 1 s. 360 f och 486 f) bör därför det fackliga inflytan- det i de renodlat personliga fallen i stället tillkomma den organisation som den berörde arbetstagaren tillhör.

Jag är medveten om att man med den valda lösningen inte kotnmer att genomföra vissa jämkningar i systemet som skulle ha följt med samord- ningsalternativet, t.ex. att personliga uppsägnings- och avskedandefall kan företas till förhandling även på central nivå före beslutet. Det är emellertid min mening att de övervägande skälen talar för ett i görligaste mån konse- kvent fasthållande vid den nu gällande ordningen såvitt gäller de personliga fallen.

Till det här behandlade ämnesområdet hör även ett antal mer speciella och tekniskt betonade frågor om arbetstagarinflytandet före vissa andra arbetsgivarbeslut på anställningsskyddsområdet än uppsägningar och av- skedanden. De behöver emellertid inte behandlas här. Jag återkommer till dem i specialmotiveringen.

Däremot bör nämnas att anställningsskyddskommitténs översynsarbete i hithörande delar omfattade även en annan fråga. nämligen förhållandet mellan på ena sidan reglerna i anställningsskyddslagen och medbestäm- mandelagen om arbetstagarintlytandet över beslut om uppsägningar och permitteringar vid arbetsbrist och, på den andra sidan. reglerna i l—6 åå lagen (l974: l3) om vissa anställningsfrämjande åtgärder om skyldighet för företagen att varsla länsarbersnämnden om förestående driftsinskränk- ningar av viss omfattning. Övergången till att enbart tillämpa medbestäm— mandelagens förhandlingsrättsregler i arbetsbristfallen borde enligt det inom kommittén utarbetade förslaget få sin motsvarighet på främjandela- gens område. närmast så att det klargörs att varsel till länsarbetsnämnden

• Sida 92
•  Original

Prop. 1981/82: 71 92

inte skall behöva uppfattas som ett föregripande av resultatet av förhand- lingar i driftsinskränkningsfrågan som har inletts med stöd av ll ä medbe- stämmandelagen. Detta skulle enligt förslaget kunna uppnås genom att man i främjandelagen öppnar möjlighet för arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet att varsla länsarbetsnämnden genom ett meddelande om att primärförhandlingar har inletts eller kommer att inledas. förutsatt att det sker senast vid tidpunkten för varsel enligt de nu gällande reglerna i 2—4 55 främjandelagen. Meddelandet skulle vara skriftligt och arbetsgivaren skul- le ha kvar den skyldighet att lämna vissa kompletterande särskilda sakupp- gifter som nu föreskrivs i 5 s" första stycket främjandelagen (jfr Ds A l981:6 s. lS2ff. l72ff. 3210.

Detta förslag har tillstyrkts eller godtagits av SAF och LO. AMS och TCO har avstyrkt men gjort det på skäl som inte synes vara avgörande för förslaget. Detta är nämligen inte avsett att få till verkan att rådrummet för arbetsmarknadsmyndigheternas verksamhet blir kortare eller mera uttun— nat än nu och torde inte heller få någon sådan verkan. Jag anser för min del att förslaget bör genomföras. Vissa därav föranledda mer tekniska frågor återkommerjag till i specialmotiveringen.

2.7. Övriga frågor

Den nya lagstiftningen föreslås träda i kraft den 1 april 1982. De nya tvingande lagreglerna. t.ex. i 30 och 31 åå om underrättelse och överlägg- ning i fråga om uppsägning m.m. som rör enskilda arbetstagare samt skadeståndsreglerna i 38 och 39 åå. skall tillämpas på åtgärder som vidtas från denna tidpunkt. .

Vad däremot gäller de nya lagregler. som är dispositiva på det sätt som anges i 2 ." andra stycket. är bilden mera splittrad. På arbetsplatser där det inte finns något kollektivavtal över huvud eller där det saknas kollektivav- tal med avvikelser från 1974 års lag. medför den nya lagens ikraftträdande ' att även de nya dispositiva lagreglerna träder i tillämpning. Från och med den 1 april 1982 blir det således tillåtet att t.ex. provanställa eller anställa för tillfällig arbetsanhopning på dessa arbetsplatser.

• Sida 111
•  Original

Prop. 1981/82: 71 111

På de delar av arbetsmarknaden som täcks av kollektivavtal om avvi- kelser eller tillägg till 1974 års anställningsskyddslag är frågan om de nya lagreglernas förhållande till äldre kollektivavtalsföreskrifter betydligt mera komplicerad. Beträffande dessa avtal gäller nämligen att de normalt ingår som ett led i avtalen om allmänna anställningsvillkor. vilka i likhet med löneavtalen löper ut först vid årsskiftet 1982/83.

Det är en fråga på vilken man inte kan lämna ett och samma svar för alla situationer i vad mån dessa avtalsföreskrifter om anställningsskydd för- faller eller består i och med de nya dispositiva lagreglernas ikraftträdande. Avtalen visar till att börja med upp en sinsemellan helt olika reglering av anställningsskyddsfrägorna. Gäller det t.ex. de nya lagreglerna om tidsbe- gränsade anställningar finns det exempel. å ena sidan. på avtal som inte alls tillåter eller endast i mycket begränsad omfattning tillåter anställning för tillfällig arbetsanhopning eller på prov och. å andra sidan. avtal som går längre med att tillåta tidsbegränsningar än de nya lagreglerna. Genomgåen- de gäller emellertid i fråga om dessa kollektivavtalsföreskrifter att de har tillkommit i ett läge när statsmakterna tog ställning mot uttryckliga lagreg- ler i detta ämne och hänvisade frägan till arbetsmarknadsparterna för att lösas i kollektivavtal. Nu gäller andra förutsättningar genom att statsmak- terna i samma principfråga har intagit den motsatta ståndpunkten. Gäller det å andra sidan samma kollektivavtals föreskrifter om t.ex. turordningar är situationen nu i stort sett densamma som på den äldre lagens tid.

Hur det rättsligt förhåller sig med giltigheten av de inte utlöpta kollektiv- avtalen i de olika hänseenden som här har berörts är en tolkningsfråga som får avgöras från fall till fall med utgångspunkt inte bara i de förutsättningar som gällde vid avtalets tillkomst och den förändring av dessa förutsättning- ar som de nya lagreglerna utgör. utan även i en rad andra omständigheter som brukar läggas till grund för domstolarnas avtalstolkning. Och det är en sak som det inte ankommer på statsmakterna att ge närmare anvisningar om.

I specialmotiveringen berörs säväl i anslutning till de olika lagrummen som i anslutning till de särskilda ikraftträdandebestämmelserna de olika övergångsproblem som i övrigt kan uppkomma.

2.7.1. Anställningsskydds/agens tillämpningsområdc

I l å andra stycket i den gällande anställningsskyddslagen undantas vissa arbetstagargrupper helt från lagens tillämpningsområde. En av de grupper som har undantagits är arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning. I propositionen (l973:129 5.194) utvecklades skälen för detta undantag på följande sätt:

"Tjänstemän som har en företagsledande ställning är visserligen att anse som arbetstagare. I praktiken har de emellertid en utpräglad arbetsgivar- funktion. Härav följer att situationen för en tjänsteman i företagsledande ställning — särskilt genom det förtroendeförhållande som måste råda mel- lan arbetsgivaren och tjänstemannen — är så speciell att en allmän lagstift- ning om anställningsskydd inte innebär någon lämplig lösning på en sådan tjänstemäns trygghetsproblem. Som regel är företagsledande tjänstemäns löneförmåner och andra anställningsförhållanden sådana att det från soci- ala skyddssynpunkter inte finns något framträdande behov av att tillskapa anställningsskydd för dem lagstiftningsvägen. De speciella förhållanden som råder beträffande tjänstemän i företagsledande ställning har medfört att de har lämnats utanför 197] års lag om anställningsskydd. Enligt min mening bör de undantas även från den nu aktuella lagens tillämpningsom- råde. Såsom fallet är enligt 1971 års lag bör uttrycket företagsledande ställning ges en restriktiv innebörd.”

I propositionen (s. 230) uttalades bl.a. följande i fråga om vilka arbetsta- gare som omfattades av undantagsbestämmelsen.

• Sida 93
•  Original

Prop. 1981/82: 71 93

. .tjänstcmän som direkt företräder arbetsgivaren och därigenom har en utpräglad arbetsgivarfunktion. Exempel på att en arbetstagare tillhör företagsledningen är att han svarar närmast under verkställande direktören för en gren av företagets verksamhet. Detta betyder i större företag att direktionsmedlemmar. försäljningschefer. produktionschefer e.d. i regel inte omfattas av lagen. . . . Med hänsyn till lagens syfte bör emellertid det nu angivna undantaget ges en restriktiv tolkning. Särskilt gäller detta i fråga om de små företagen. [ ett litet företag. där ägaren själv arbetar. torde det i allmänhet inte finnas någon arbetstagare som har en så ledande ställning att han bör undantas från lagen. Jag vill tillägga att den på det privata tjänstemannaområdet tillämpade befattningsnomcnklaturen kan ge viss ledning när det gäller att avgöra om en viss tjänsteman är företagsleda- re.

Även i inrikesutskottets betänkande (InU 197336 s.28') finns tämligen detaljerade uttalanden om vilka arbetstagare som omfattas av bestämmel- sen. Utskottet uttalade bl.a. följande.

"Utskottet vill emellertid betona att begreppet arbetstagare i företagsle- dande eller därmed jämförlig ställning skall ges en snäv innebörd. 1 mindre företag bör ingen person utom företagsledare innefattas av begreppet. l medelstora företag torde verkställande direktören. hans ställföreträdare och möjligen ytterligare någon tjänsteman med speciellt självständigt an- svar böra undantas från lagens tillämpningsområde. [ större företag bör detta gälla för direktionsmedlemmar och. särskilt om direktion saknas. tjänsteman som har en självständig ställning såsom chef för en större gren av företagets verksamhet."

Under anställningsskyddskommitténs arbete gjordes från arbetstagar- håll gällande att undantaget i den praktiska tillämpningen hade skapat problem i fråga om arbetstagare som med hänsyn till sin ställning i företa— get närmast vore att beteckna som företagsledare men som inte hade tillförsäkrats häremot svarande förmåner i fråga om t.ex. lönevillkor. uppsägningstid och uppsägningslön. Arbetsdomstolen har haft att ta ställ- ning till sådana fall i bl.a. domarna AD 1979 nr 146 och 1980 nr 92. I departementspromemorian (s.244) redovisas ett förslag till lösning av så- dana gränsfall. Förslaget innebär att anställningsskyddslagen även skall gälla företagsledare. om inte vissa i lagen angivna förtttsättningar rörande avgångsvederlag m.m. är uppfyllda.

Förslaget har fått ett blandat mottagande. De flesta av de remissinstan- ser som godtar en förändring av företagsledarundantaget har ansett försla- get onödigt krångligt och har efterlyst en enklare lösning. På arbetstagarsi- dan har SACO/SR uttalat att förslaget skulle innebära en försämring för företagsledarna om det genomförs.

Undantaget i anställningsskyddslagen bör självfallet gälla endast dem som i verklig mening kan betraktas som företagsledare. Häri ligger enligt min mening att man inte bara bör göra en bedömning av deras formella position utan även av andra omständigheter som är typiska för företagsle-

• Sida 94
•  Original

Prop. 1981/82: 71 94

dare i gängse mening. exempelvis de ekonomiska villkor under vilka de arbetar.

Jag har stannat för en lösning som innebär att begreppet företagsledande eller därmed jämförlig ställning i och för sig behålls i den nya lagens text men med ett tillägg som markerar en viss förskjutning i synsättet.

Bestämmelsen skall liksom tidigare tillämpas restriktivt och ges en snäv innebörd. En förutsättning för att en arbetstagare skall anses ha företagsle- dande eller därmed jämförlig ställning har angetts vara att arbetstagaren inte bara har företagsledande funktioner såsom de tidigare har beskrivits utan också att arbetstagaren är tillförsäkrad löneförmåner och andra an- ställningsvillkor som normalt tillkommer företagsledare.

Några av remissinstanserna på arbetsgivarsidan har tagit tipp frågan om anställningsskyddslagens tillämpning på skolelever som har en del av sin utbildning förlagd till ett företag eller en myndighet. De har hänvisat till att arbetsdomstolen i några fall har haft att ta ställning till frågan om skolele- ver har varit att anse som arbetstagare, när de inom ramen för inbyggd utbildning i gymnasieskolan eller s.k. anpassad studiegång i grundskolan har vistats på en arbetsplats utanför skolan. och därvid ansett att ett anställningsförhållande har uppkommit och att skoleleverna skall betrak- tas som som arbetstagare ("AD 1976 nr 106. 1981 nr 71 och nr 110).

Starka farhågor har från flera håll uttalats om att skolans möjligheter att placera ungdomar i företagsförlagd skolutbildning eller yrkesintroduktion skulle avsevärt försämras om ungdomarna betraktas som anställda. Från arbetsgivarhåll har också framhållits att det måste klarläggas att företagen normalt inte ikläder sig arbetsgivaransvar när man tar emot skolelever på dessa betingelser och att det annars finns stor risk för att t.ex. företagen i fortsättningen inte är beredda att medverka i denna del av skolans verk- samhet.

I regeringens proposition (prop. 1981/82: 15 s. 13 f) om studie- och yrkes- orientering i grundskola och gymnasieskola har dessa problem också upp- märksammats i ett avsnitt som rör den s.k. praktiska arbetslivsorientering- en (f.d. pryoverksamhcten).

SAF och SHIO-Familjeföretagen har föreslagit att skolelever skall un- dantas från anställningsskyddslagens område. Anses eleverna anställda i de företag där de utbildas. får detta emellertid konsekvenser också på en rad andra områden. Bland annat har arbetsdomstolen ansett de allmänna löneavtalen bli tillämpliga. Ett undantag från anställningsskyddslagens tillämpningsområde får således en mycket begränsad betydelse. I stället bör en generell lösning av frågan om skolelevers arbetsrättsliga ställning eftersträvas.

Denna fråga har tidigare behandlats i prop. 1979/80:145 s.30. Statsrådet Mogård anförde efter samråd med min företrädare att huvudregeln för elever i gymnasieskolan som helt eller delvis får sin utbildning på arbets- ställe utanför skolan borde vara att något anställningsförhällande inte

• Sida 95
•  Original

Prop. 1981/82: 71 95

skulle föreligga. Riktlinjer som borde kunna tillämpas för att uppnå detta angavs också.

Motsvarande problem kan också uppkomma i fråga om andra grupper som deltar i företagsförlagd utbildning eller liknande genom arbetsmark- nadsmyndighetcrnas försorg. t.ex. inskrivna vid arbetsmarknadsinstitut eller elever i arbetsmarknadsutbildning.

Efter det läge som har uppkommit efter arbetsdomstolens domar bör hithörande frågor övervägas på nytt. I syfte att främja en lösning av dessa frågor föreslår jag att en arbetsgrupp tillsätts. i vilken bl.a. SAF och LO bör inbjudas att delta. I gruppen bör också ingå företrädare för skolövcr- styrelsen och arbetsmarknadsstyrelsen samt för utbildnings- och arbets- marknadsdepartementen. Skulle arbetsgruppen inte snabbt komma till nå- got resultat. återstår inte någon annan lösning än att genom lagstiftning lägga grunden för statsmakternas utbildnings- och arbetsmarknadspolitis- ka strävanden i fråga om dessa ungdomsgrupper.

Under remissbehandlingen har SHIO-Familjeföretagen ifrågasatt ett un- dantag från lagens tillämpningsområde för arbetstagare i Ita/t'skyddat ur- bete. För dessa arbetstagare som är anställda med lönebidrag gäller dock inga undantag i övrigt från gällande arbetsrättslig lagstiftning. De åtnjuter också lön och andra anställningsförmåner som ärjämförbara med dem som utgår enligt kollektivavtal. Enligt min mening finns det ingen anledning att nu avvika från den ordning som sedan lång tid tillbaka har gällt för dessa arbetstagargrupper.

2.7.2 Koncerltfrågor m.m.

Den anställningstid som en arbetstagare kan tillgodoräkna sig hos sin arbetsgivare får betydelse för arbetstagarens rättigheter enligt åtskilliga bestämmelser i anställningsskyddslagen. Anställningstidcn har betydelse vid beräkning av de kvalifikationstider som föreskrivs i 11. 15 och 25 åå i lagen. Även vid bestämmandet av skadestånd enligt 38 och 39 åå har i vissa situationer anställningstiden betydelse. "Detsamma gäller vid tillämp- ning av 21 & om pcrmitteringslön. Slutligen har anställningstiden också betydelse i turordningssammanhang vid driftsinskränkning och vid nyan- ställning av företrädesberättigade enligt 22. 24. 25 och 26 åå.

Enligt reglerna i 4ä anställningsskyddslagen får en arbetstagare vid bestämmandet av anställningstid i de här nämnda sammanhangen tillgodo- räkna sig tid även hos annan arbetsgivare än den hos vilken arbetstagaren är anställd när frågan om bestämmandet av anställningstiden kommer upp. Reglerna i 4 & tar sikte dels på det fallet att en arbetstagare tidigare har varit anställd hos ett annat företag inom den kom-ww som arbetsgivaren tillhör. dels på situationer när en arbetstagare formellt har bytt arbetsgiva- re i samband med att ett företag eller en del av ettförerag har övergått till en ny arbetsgivare. Man kan beskriva innebörden av 4 & så att en arbetsta- gare får i de åsyftade fallen "ta med sig" anställningstid från ett anställ-

• Sida 96
•  Original

Prop. 1981/82: 71 96

ningsförhållande till ett annat. Detta får särskilt stor betydelse vid tillämp- ning av turordningsreglerna. eftersom anställningstiden i den tidigare an— ställningen då kan få betydelse lång tid efter påbörjandet av anställningen hos den senare arbetsgivaren.

Som grund för 4 å. liksom för dess motsvarigheter i annan arbetsrättslig lagstiftning, åberopas rättviseskäl Och praktiska skäl. En arbetstagare bör inte i sammanhang som detta tillfogas en försämring av sin rättsliga situa- tion till följd av en förändring på arbetsgivarsidan. som arbetstagaren inte har något inflytande över. eller när det sker en förändring i partsförhållan- det i anställningsavtalet som är av formell natur eller som i varje fall inte har någon egentlig praktisk betydelse.

Vid tillämpningen av 4 & uppkommer ett antal problem som har behand- lats ganska ingående i departementspromemorian (DsA 1981:6 s. 20511". 2801). Ett sådant är den närmare innebörden av begreppet koncern sådant det används i 4 ä'. Den frågan är egentligen ganska vidsträckt. såtillvida som den hänger samman med en debatt om innebörden av det juridiska begreppet koncern på åtskilliga rättsområden som nu har förts ttnder ganska många år och som också har avsatt en del resultat i utredningar och i lagstiftning på det associationsrättsliga fältet. En av frågorna i den debat- ten är i vad mån man kan och bör söka sig fram till ett enhetligt koncernbc- grepp. allmänt eller inom vart och ett av Hera olika rättsområden. Det har bl.a. framställts önskemål om att man i varje fall borde ha ett och samma koncernbegrepp i alla arbetsrättsliga sammanhang (se bilaga 6).

Ett annat problem med mer speciell anknytning till 4.5 anställnings- skyddslagen är vid vilken tidpunkt som det skall föreligga eller ha förelegat ett koncernförhållande för att en arbetstagare hos ett företag skall ha rätt att tillgodoräkna sig anställningstid i ett annat företag. Som 4 s är skriven medger den olika tolkningar i det hänseendet. De flesta skälen talar väl för att den avgörande tidpunkten ,då ett koncernförhållande skall ha förelegat mellan företagen är tiden för arbetstagarens övergång från det ena till det andra företaget. Men lagens avfattning kan också föra tanken till att det avgörande skulle vara tidpunkten för bestämmandet av anställningstiden. dvs. när en fråga om kvalifikationstid kommer upp eller när en turordning skall fastställas hos det företag till vilket arbetstagaren har övergått.

Som jag har varit inne på i avsnitt 2.3 har i diskussionen inom anställ- ningsskyddskommittén och under remissbehandlingen väckts även en an- nan fråga som gäller koncerner och koncernbegrepp men som inte har anknytning till 4 5 i lagen. Jag syftar på det fackliga önskemålet om en regel som gör det möjligt att på facklig begäran i vissa situationer fastställa en s.k. turordningskrets som omfattar driftsenheter tillhörande olika före- tag inom samma koncern (och avtalsområde). Som framgår av avsnitt 2.3 harjag dock inte funnit mig böra förorda en sådan ändring av 22 & anställ- ningsskyddslagen.

Ytterligare en fråga. slutligen. som i grunden gäller 4.5 anställnings-

• Sida 97
•  Original

Prop. 1981/82: 71 97

skyddslagen. har också väckts från fackligt håll. Det har med sikte på företrädesrätten till återanställning i 25 & begärts att man skullejr'imstäilu med övergång av €!!föl't7fr'lg eller en del av ett företag från en arbetsgivare till en annan även vissa andra närliggande fall där en ny arbetsgivare i realiteten. om än ej i strikt rättslig mening. fortsätter en annan arbetsgiva- res verksamhet. t.ex. när någon övertar ett arrende från en tidigare arren- dator (jfr AD 1978 nr 153).

Departementspromemorian innehåller en redogörelse för frågorna om innebörden av begreppet koncern och behovet av ett enhetligt sådant begrepp (DsA l98l:6 s. 210fl). [ denna senare fråga uttalas bl.a. att det självfallet är av värde med en enhetlig rättslig begreppsbildning men att utgångspunkten trots allt måste vara de sakliga skäl som talar för att man väljer en regel av den ena eller andra innebörden i det ena eller andra rättsliga sammanhanget. Man har med andra ord. för att ta ett exempel. först att fråga sig i vilka fall en arbetstagare bör på det sätt som åsyftas i 4 & anställningsskyddslagen ha möjlighet att tillgodoräkna sig sin tid i en föregående anställning och sedan ta ställning till om en regel i det ämnet kan formuleras med utnyttjande av begreppet koncern. Dock kan självfal- let intresset av en enhetlig begreppsbildning få sin självständiga betydelse om man står inför valet mellan olika alternativ för vilka sakskälen är ungefär lika starka. l promemorian konstateras också att ett slutligt ställ- ningstagande till frågan om ett enhetligt arbetsrättsligt koncernbegrepp i alla händelser inte kan göras förrän nya arbetsrättskommittén (A 1976: 02) har slutfört sitt pågående utredningsarbete om koneernfrågorna på medbe- stämmandelagens område.

Jag ser inte några skäl eller någon möjlighet att i detta sammanhang gå närmare in på det arbetsrättsliga koncernbegreppet i stort eller på behovet av ett enhetligt sådant begrepp. Ett i sig självt avgörande skäl för att nu avstå därifrån ärjust att frågan först måste få sin belysning på medbestäm- mandelagens och den övriga kollektiva arbetsrättens område. Såvitt gäller innebörden i detta hänseende av en motsvarighet till den nuvarande 4 & anställningsskyddslagen ansluter jag mig. liksom de flesta av de remissin- stanser som har uttalat sig i saken. till den sammanfattande redogörelse som finns i departementspromemorian (Ds A l98l :6 s. 225 f: jfr även spe- cialmotiveringen till 3 & i det följande). Somjag redan har uttalat i avsnittet 2.3 framstår kollektivavtalen som den lämpligaste metoden för att lösa de skiftande problem som ofta har sammanfattats under begreppet arbets- rättsliga koncernfrågor. Det problem som jag har anledning att här något beröra är egentligen bara behandlingen i detta sammanhang av de s.k. 50/ 50-imlagen och av vad som i ett utredningssammanhang på området har kallats de sidoordnade koncerner/m.

Saken gäller huruvida och i så fall på vilket sätt dessa båda rättsllgurer bör innefattas i anställningsskyddslagens koncernbegrepp. När det gäller SO/SO-bolagen (grundtlguren är här att två företag äger ett tredje till lika 7 Riksdagen 1981/82. I saml. Nr 71

• Sida 98
•  Original

Prop. 1981/82:71 98

delar och med lika stort inflytande över det ägda företaget) råder viss oklarhet om vad som är innebörden av 4 & i gällande lydelse. De sidoord- nade koncerncrna (i princip den situationen när en fysisk eller juridisk person. som inte är skyldig att upprätta årsbokslut enligt bokföringslagen. har två eller flera bokföringsskyldiga juridiska personer under sin gemen- samma lcdning och dessutom ett bestämmande inflytande över dem) faller däremot utanför det koncernbegrepp som tillämpas i 4 & i lagens nuvaran- de lydelse.

På fackligt håll anser man att lagen bör omfatta de här nämnda slagen av företagsgruppcringar. i synnerhet 50/50-bolagen. På arbetsgivarsidan reses invändningar. Man åberopar bl.a. att konecrnreglcrna i anställnings- skyddslagen redan är svåra att tillämpa. Det sägs också att det i 50/50- bolagssituationen i regel inte finns någon sådan samhörighet mellan före- tagsenheterna som skulle kunna motivera tillämplighet av arbetsrättsliga koncernregler och att det vidare skulle uppkomma ett avsevärt mått av godtycklighet i den praktiska tillämpningen. bl.a. därför att en arbetstaga- res övergång från ägarföretag till dotterföretag och därifrån till det andra ägarföretaget skulle omfattas av de arbetsrättsliga reglerna. men inte en övergång direkt mellan ägarföretagen. Man har slutligen också. tydligen med utgångspunkten att 50/50-bolagen inte är en koncern i den gällande lagens mening. pekat på att en lagändring skulle medföra stora svårigheter övergångsvis.

Jag vill för min del erinra om att det på detta område inte finns några i sig själva riktigt tunga eller avgörande skäl för vare sig den ena eller den andra lösningen. Det rör sig om en ganska skönsmässig bedömning om var gränsen skall gå. vid vilken dock intresset av att hålla ett tillräckligt säkert grepp om lagens innebörd och om tillämpningen spelar en väsentlig roll. Att en arbetstagare över huvud får tillgodoräkna sig en tidigare anställning på annat håll kan motiveras med ett enkelt rättvisercsonemang. En regel av den innebörden främjar dessutom i sin mån rörligheten på arbetsmark- naden. Någon mer väsentlig betydelse har emellertid regeln egentligen bara i turordningssammanhang. dvs. när det vid en driftsinskränkning skall på grundval av arbetstagarnas anställningstider avgöras vilka som skall tvingas lämna sin anställning och vilka som skall få stanna kvar. I de situationerna står intresset hos den arbetstagare som kommer från ett annat företag. och som vill räkna med sin tid där. mot intresset hos de arbetstagare som har längre tid hos det företag där driftsinskränkningen skall göras och turordningsdiskussioncn förs. Från de senare arbetstagar- nas synpunkt är det inte alldeles givet att den relativt nyanställdes anställ- ningstid på annat håll skall medföra företräde i turordningen. i synnerhet inte om samhörigheten mellan företagen inte är särskilt påtaglig.

Det kan i detta sammanhang vara anledning att erinra sig att turord- ningskretsarna enligt den nu gällande 22 äanställningsskyddslagen begrän- sas till varje företag för sig. även om företagen ingår i en koncern. och att

• Sida 99
•  Original

Prop. 1981/82: 71 ' 99

man inte på fackligt håll har önskat något generellt avsteg härifrån. Kon- cernturordningar skulle bara gälla. om den lokala fackföreningen påfördra- de det i det aktuella fallet. Att man när en turordningskrets skall fastställas skulle dra in även andra företag inom en Stl/Stl-bolagskonstellation. kanske till och med ytterligare andra företag inom koncerner som de båda ägarfö- retagen tillhör. torde inte annat än i undantagsfall uppfattas som realistiskt av någon inblandad. Vidare får man komma ihåg att en nära samhörighet mellan olika företag eller verksamheter kan förekomma även i andra kon- stellationer. t.ex. inom mångåriga konsortier. Ett närliggande exempel är att staten eller en kommun äger ett privaträttsligt organiserat rättssubjekt med verksamhet som nära anknyter till den närmast berörda myndigheters verksamhetsomräde. [ fall av dessa slag kan man knappast överväga att frångå den hittills rådande uppfattningen. dvs. att sådant samarbete mellan olika företag eller andra rättsliga subjekt bör falla utanför 4 &. Skälet är liksom vid lagens tillkomst att man annars förlorar greppet över lagregelns tillämpning. Man bör inte försöka innefatta även fall om vars närmare natur och innebörd det inte går att skapa sig en tillräckligt säker uppfatt- ning. Detsamma gäller i väsentlig mån 50/50-bolagen och. än mer. de sidoordnade koncerncrna. Det finns självfallet inom ramen för de samar- betsformerna fall i vilka skälen för en tillämplighet av 4 äär lika starka som inom koncerner i egentlig associationsrättslig mening. men det finns otvi- velaktigt likaså fall där de sakliga skälen för en sådan tillämplighet av 4 & saknas.

Mot denna bakgrund anser jag att begreppet koncern i en motsvarighet till 45 i gällande lydelse inte bör anses omfatta Stl/SU-bolagen eller de sidoordnade koncerncrna. Det bör här liksom i alla andra sammanhang i stället vara de berörda parternas sak att kollektivavtalsvägen nå ett annat resultat, näri det enskilda fallet de övervägande skälen talar för det. I det här aktuella sammanhanget gäller saken. somjag nyss nämnde. i praktiken främst fastställandet av turordningen vid driftsinskränkning eller vid åter- anställning efter en sådan. och i sådana fall finns möjlighet att beakta alla tillämpliga rättvisesynpunkter när man upprättar den s.k. turlistan.

Jag vill i detta sammanhang slutligen nämna att bl.a. statskontoret och riksskatteverket har i sina remissyttranden tagit upp frågor med anknyt- ning till det statliga arbetsgivarbegreppet. Statskontoret uppehåller sig särskilt vid behovet av att vidga möjligheterna att omplacera statligt an- ställd personal från en myndighet till en annan. Riksskatteverket pekar på vissa administrativa svårigheter som följer av att staten vid tillämpningen av anställningsskyddsreglerna i vissa hänseenden jämställs med en kon- cern. Till vad som har sagts på dessa punkter vill jag bara anmärka att de framförda synpunkterna inte är av den beskaffenheten att de kan föranleda ändringar inom anställningsskyddslagens ram. ] den mån lagändringar övervägs. bör det ske inom ramen för den särskilda författningsregleringen för den statliga sektorn.

• Sida 100
•  Original

Prop. 1981/82: 71 100

Det i departementspromemorian framlagda förslaget till förtydligande av de här behandlade reglerna. i vad avser vid vilken tidpunkt ett koncernför- hållande skall föreligga för att äldre anställningstid Skall få tillgodoräknas (Ds A 1981:6 s. 219 ff), bör enligt min mening genomföras. Jag delar LO:s och TCO:s i remissyttrandena framförda uppfattning att det från vissa synpunkter hade varit av värde om man vid en omarbetning av reglerna också hade kunnat, åtminstone under vissa villkor. tillgodose arbetstagare som går över från ett koncernföretag till ett annat med en mellanliggande period av ledighet eller anställning på annat håll. Därmed skulle man emellertid oundgängligen komplicera reglerna ganska avsevärt och följakt- ligen förlora en väsentlig fördel med omarbetningen. nämligen att lagregeln blir enkel och administrativt lätthanterlig. Jag anser därför att man bör avstå från ett tillägg av denna innebörd. Som påpekas i departementspro- memorian kan i det enskilda fallet i regel det önskvärda resultatet nås på annat sätt.

Från fackligt håll har man somjag nämnde också föreslagit, att vissa fall som rättsligt sett inte går in under begreppet övergång av ett företag eller av en del av ett företag men som praktiskt sett kanjämställas därmed skall omfattas av 4 5. i synnerhet vid tillämpningen av företrädesrättsreglernai 25 å i lagen. Som ett exempel har man pekat på att en arrendator av en rörelse avlöses av en annan. Av skäl som redovisas i departementsprome- morian (s. 235 0 stöter det emellertid på avsevärda svårigheter att genom- föra en sådan vidgning av regeln i 4 & anställningsskyddslagen. Den vä- sentligaste av ,dessa är att begreppet övergång av företag eller del av ett företag efterhand har utmejslats i en omfattande rättslig praxis, i vilken svårigheten att dra gränsen kring begreppet har rätt väl belysts. Att i ett sammanhang som detta införa ett nytt. närbesläktat men något mer vid- sträckt begrepp. för att under 4 & dra in ytterligare ett antal fall. låter sig inte utan vidare göra. Det leder till nya avgränsningsproblem. Dessutom måste man beakta att det även här kan bli fråga om en motsättning mellan Olika arbetstagares intressen, där det inte utan vidare är givet hur avväg- ningen skall ske. Jag har för min del inte funnit skälen för en ändring i lagen på denna punkt tillräckligt starka. Särskilt som de fackliga kraven närmast tar sikte på bara ett av de fall. för vilka koncernregletna har betydelse. nämligen företrädesrätt till lediga anställningar hos den nye arrendatorn. framstår också här kollektivavtalsreglering som den lämpligaste lösningen.

Jag vill slutligen i detta sammanhang helt kort ta upp ytterligare en fråga som har viss beröring med det föregående. Frågan är i vad män och på vilka närmare villkor en arbetsgivare. som övertar ett företag i samband med en driftsinskränkning och sedan arbetstagarna eller en del av dem har sagts upp men ännu inte har lämnat företaget, får åberopa de företagna uppsägningarna och följaktligen inte behöver sägas upp på nytt. Denna fråga har behandlats i departementspromemorian. Resonemanget mynnar där ut i att den nye ägaren av företaget inte kan antas titan vidare få

• Sida 101
•  Original

Prop. 1981/82: 71 lOl

åberopa en uppsägning som har företagits av den förre ägaren (Ds A 1981:6 s. 249 ff). Under remissbehandlingen har arbetsdomstolen under hänvis- ning till ett propositionsuttalande gett uttryck åt uppfattningen. att det vid lagens tillkomst var lagstiftarens avsikt att ett sådant åberopande av den tidigare uppsägningen skulle få ske. Arbetsdomstolen uttalar sig emellertid för ett förtydligande genom en uttrycklig regel i lagen. En annan remissin- stans. kammarrätten i Stockholm. menar dock att det här rör sig om en fråga av så speciell natur att den bör överlämnas åt rättstillämpningen och inte tillåtas belasta lagtexten. Jag är för min del benägen att dela den senare uppfattningen. Regelmässigt genomförs väl företagsöverlåtelsen i hithö- rande t'all på det sättet. att det klargörs för arbetstagarna huruvida det är avsikten att redan företagna uppsägningar skall gälla. Om detta sker i anslutning till överlåtelsen eller i rimlig tid därefter. bör enligt min mening lagens regler om tippsägningsförfarandet och uppsägningstiderna inte vara något hinder mot en sådan tillämpning.

2.7.3. Reglerna om rätt till uppsägningslön m.m.

1 12— M 55 i den gällande lagen finns regler om lön och andra förmåner under uppsägningstid. Arbetstagaren har rätt till sådana förmåner även om arbetsgivaren inte erbjuder arbete. Arbetsgivaren får dock enligt l3 & från uppsägningslönen avräkna annan inkomst som arbetstagaren har haft eller kunde ha haft. Arbetsgivarens möjligheter att under uppsägningstiden förflytta en arbetstagare till en annan ort är begränsade. En arbetstagare har under uppsägningstiden rätt till betald ledighet för att söka annat arbete. Den gällande lagtexten innehåller ingen anvisning om hur den skall tillämpas när det är arbetstagaren själv som har sagt upp sig.

Motivet för bestämmelser av det slag som det här gäller är att ge arbetstagarna ekonomisk trygghet under den omställningstid som följer på en uppsägning och möjligheter att utnyttja tiden före anställningens upphö— rande till att söka nytt arbete (jfr prop. 1973: l29 s. I38. 143). Detta motiv väger tungt när det är arbetsgivaren som säger tipp. Det är uppenbarligen också endast det fallet som den Ämanska utredningen hade för ögonen (se SOU l97317 s. 203 och 206). Jag anser mot den bakgrunden att lagtexten på denna punkt bör utformas så att av den framgår att de särskilda rättighe- terna enligt 12— l4 % tillkommer enbart arbetstagare som har blivit upp- sagda. En arbetstagare som själv säger tipp sig har således inte några särskilda rättigheter under uppsägningstiden utöver dem som följer av anställningsavtalet och det kollektivavtal som reglerar förhållandena på arbetsplatsen. Frågan om en allmän rätt att under arbetstid t.ex. besöka arbetsförmedlingen ligger utanför det nu aktuella lagstiftningsärendet.

2.7.4 Underrättelse om företrädesrätt vid tidsbegränsad anställning Med den uppbyggnad som de nuvarande reglerna har i l5 ä rörande underrättelse om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att förnyas

• Sida 102
•  Original

Prop. 1981/82: 71 102

och i 16 5 om att i underrättelsen skall lämnas besked huruvida arbetstaga- ren har företrädesrätt till återanställning. föreligger det en brist i dem såtillvida som det kan förekomma fall när en arbetstagare enligt 25 å i lagen har företrädesrätt till återanställning efter det att en tidsbegränsad anställ- ning har avslutats. utan att arbetsgivaren har någon underrättelseskyl- dighet enligt l5 &. 1 departementspromemorian har väckts tanken att fylla denna lucka genom ett tillägg till 15 5 eller genom en mer allmän regel om skyldighet för arbetsgivarna att underrätta om företrädesrätt. Mot en så- dan förändring talar. såsom också framhålls i promemorian (s. 258). att de hithörande fallen är jämförelsevis ovanliga och att varje tillägg av detta slag är ägnat att ytterligare kotnplicera lagens förfaranderegler.

Med den tekniska lösning som 15 95 har fått i det föreliggande förslaget -— besked föreslås skola lämnas så snart den gamla anställningen inte omedel- bart följs av en ny — försvinneri princip detta problem.

2 . 7.5 F ('i/'eträdtnrrr'irtsunniälun

[ promemorian föreslogs att kravet på att en arbetstagare måste fram- ställa anspråk på företrädesrätt skulle utmönstras. Det ansågs inte rimligt att en arbetstagare skulle gå förlustig företrädesrätten på grund av att en bestämmelse av formell natur inte iakttogs. Det sades inte heller vara förenat med några allvarliga olägenheter att låta arbetstagarna få företrä- desrätt utan att någon särskild åtgärd behöver vidtas från deras sida. Av vissa remissyttranden framgår emellertid att ett avskaffande av kravet på anmälan är förenat med avsevärda olägenheter. Från t.ex.' Landstingsför- bundet har framhållits att kravet på anmälan är nödvändigt med hänsyn till det stora antalet anställda hos landstingen och att varje erbjudande om företrädesrätt kräver arbete med registrering. prövning av kvalifikationer. undantag från det normala tillsättningsförfarandet etc. Det är då också rimligt att detta förfarande ägnas endast de fall då arbetstagaren verkligen är intresserad av att utnyttja sin töreträdesrätt. I vissa verksamheter skulle ett fungerande system med erbjudanden till de företrz'idesberättigade inte ktinna upprätthållas utan företrädesrättsanmälan. Om kravet på anmälan avskaffas. kommer arbetstagarna att erbjudas anställningar som de inte har något intresse för. Och då måste de för att inte förlora sin företrädesrätt kunna visa att erbjudandet inte skäligen borde ha godtagits.

Detta talar enligt min mening starkt för att kravet på anmälan bör bibehållas. även om det undantagsvis kan leda till att arbetstagare förlorar sin företrädesrätt. Det finns dock inte anledning att. som det har krävts från arbetsgivarhåll under remissbehandlingen. ställa kravet att anmälan skall göras skriftligen. Detta skulle visserligen kunna ha praktiska fördelar men rimmar ganska illa med att det inte i något annat avseende ställs krav i anställningsskyddslagen på att arbetstagarparten skall iaktta skriftlig form.

• Sida 103
•  Original

Prop. 1981/82: 71 103

2.7.6. A"stil”/Iningsskyddel_lör äldre

Bestämmelserna i 6 & om sättet för en anställnings upphörande är inte uttömmande. En anställning kan t.ex. upphöra även av det skälet att arbetstagaren går i pension. För detta fall finns regler i 33 å i gällande lag. Reglerna innebär att en anställning upphör om arbetsgivaren minst en månad i förväg ttnderrättar arbetstagaren om att denne skall lämna sin anställning när arbetstagaren uppnår den gräns vid vilken han eller hon är skyldig att avgå med ålderspension eller. om en sådan gräns inte finns. i samband med att han eller hon fyller 67 år. En motsvarande regel gäller när arbetsgivaren vill att arbetstagaren skall lämna sin anställning när arbetsta- garen får rätt till hel förtidspension enligt lagen (1962z38l) om allmän försäkring. Arbetsgivaren behöver således inte säga upp och åberopa saklig grund för uppsägning i dessa fall.

En tillsvidareanställd arbetstagare som har uppnått åldersgränsen för avgångsskyldighet eller. om en sådan gräns inte finns. som har fyllt 67 år och som går kvar i sin anställning efter uppnådd pensionsålder har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad. En sådan arbetstagare har inte heller företrädesrätt när turordning skall bestämmas i samband med upp- sägning på grund av arbetsbrist. permittering eller återintagning i arbete.

Bakgrunden till undantagsreglerna i 33 s är lagens regler om saklig grund för uppsägning. [ motiven till bestämmelserna anförs (prop.s.126) att ålder och sjukdom är saklig grund för uppsägning normalt endast då de medför en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan som är så väsentlig att arbetstagaren i fråga inte längre kan utföra arbete av någon betydelse. Är det fråga om arbetstagare som uppnår pensionsåldern. skall enligt motiven uppsägningen ersättas av underrättelsen till arbetstagaren om att anställ- ningen upphör vid pensionsålderns inträde. Över huvud taget anses som huvudregel böra gälla att ålder inte i och för sig utgör grund för uppsäg- ning. men att ålder däremot utgör grund för pensionering när den för yrket i fråga gällande pensionsåldern har uppnåtts. Det anges vidare (s.134) att det i fråga om en arbetstagare som har uppnått pensionsålder med visst fog kan hävdas att behovet av skydd för anställningen inte är lika framträdan- de som för andra arbetstagare. Skulle en arbetstagare som har uppnått pensionsåldern kttnna åberopa reglerna om förlängd uppsägningstid. skulle det troligen få till följd att arbetsgivarna drar sig för att behålla sådana arbetstagare. Slutligen är det enligt motiven (s. 160) naturligt att lagen inte bör bygga på att ålderspensionärer skall ha företrädesrätt till fortsatt arbete när driftsinskränkning inträffar.

När den kompletterande 67 års-regeln infördes i lagparagrafen anknöt den till den då gällande allmänna pensionsåldern, vilken är 1976 sänktes från 67 till 65 år i samband med att de nya reglerna om delpension och rörlig pensionsålder infördes (se prop. 1974: 129 och prop. l975z97). Någon ändring av regeln i anställningsskyddslagen medförde detta emellertid inte.

Bestämmelserna i 33 & är dispositiva. Arbetstagarnas avgångsskyldighet

• Sida 104
•  Original

Prop. 1981/82: 71 104

finns normalt reglerad i pensionsavtal såväl på den offentliga som på den privata sektorn.

På arbetsmarknaden finns i huvudsak sex olika pensionssystem som innehåller regler om ålderspension. nämligen folkpension och tilläggspen- sion (ATP) inom den allmänna försäkringen liksom statlig. kommunal och privat tjänstepension (ITP) samt särskild tilläggspension (STP) inom av- talssektorn. Folkpension och ATP utgår fr.o.m. den månad under vilken den försäkrade fyller 65 år. Det är dock möjligt att i förtid. fr.o.m. 60 års ålder, ta ut halva eller hela pensionen. Uttaget av halv eller hel ålderspen- sion kan också skjutas upp till mellan 65 och 70 års ålder. Folkpension och ATP kan uppbäras fastän anställningen består.

De gällande pensionsplanerna inom avtalssektorn. vilka är knutna till ett anställningsförhållande. innehåller regler om avgångsskyldighet vid pen- sion. som regel vid fyllda 65 år. Enligt äldrearbetskommitten (betänkandet s.49) ger dessa regler vid handen att man på den organiserade delen av arbetsmarknaden generellt sett kan sägas ha infört regler om tidpunkten när en arbetstagare är skyldig att avgå med ålderspension. Även utanför den organiserade sektorn förekommer sådana regler. i den mån arbetstaga- ren är ansluten till en pensionsplan. Dlen kompletterande avgångsregeln vid fyllda 67 år i anställningsskyddslagen har enligt kommittén ett begrän- sat tillämpningsområde.

Kommittén föreslår därför en ändring i fråga om denna senare regel. ] betänkandet diskuteras olika lösningar men kommittén stannar för att föreslå att regeln utmönstras ur lagen. Enligt kommitténs uppfattning skulle en särskild åldersregel kunna uppfattas som ett uttryck för en åsikt hos lagstiftaren om vid vilken tidpunkt en arbetstagare normalt sett bör lämna sin anställning med pension. Någon sådan anvisning bör enligt kommitten inte lämnas. Regleringen av arbetstagarens avgångsskyldighet från anställningen i samband med inträde i pensionsåldern bör vara hän- skjutcn till arbetsmarknadens parter. Saknas avgångsskyldighet i avtal bör arbetsgivaren vara hänvisad till att vidta ett ordinärt uppsägningsförfa- rande. Kommittén uttalar sig emellertid inte om vad som därvid bör gälla om saklig grund-prövningen.

Förslaget att utmönstra den kompletterande åldersregeln för avgångs- skyldighet vid den normala tidpunkten-för folkpension har under remissbe- handlingen utsatts för kritik från många håll. Flera remissinstanser har förordat att åldersgränsen behålls och att den ändras till 65 år med hänvis- ning även här till pensionsåldern för den allmänna pensioneringen. Det påpekas att förslaget får betydelse endast för den mindre grupp av arbets- tagare som står utanför pensionsavtal med avgångsskyldighet och att för- slaget dätför inte innebär att något avgörande steg mot att förverkliga tanken att den anställde själv skall få bestämma hur länge han eller hon vill kvarstå i anställningen. Till invändningarna hör också att ett ordinärt uppsägningsförfarande från psykologisk synpunkt kan uppfattas negativt

• Sida 105
•  Original

Prop. 1981/82:71 105 av den som blir föremål för uppsägningen. Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet framhåller att begreppet saklig grtlnd som det har utformats i praxis i anställningsskyddsmål passar illa som utgångspunkt för ställnings- tagandet om en anställd som har uppnått pensionsåldern bör kvarstå i anställningen. Den föreslagna lösningen riskerar vidare att leda till olustiga processer vid domstol rörande senilitet och annan olämplighet som grund för att en arbetstagare skall sluta sin anställning vid inträdd pensionsålder.

Jag ansluter mig till den här återgivna remisskritiken mot att i lagen helt slopa en kompletterande åldersgräns för avgångsskyldighet vid ålderspen— sion. Det finns goda skäl att göra avgången i samband med pensionering sä odramatisk Som möjligt. Det gäller då att finna en rimlig avlösningsregel. Det bör liksom tidigare i första hand ankomma på arbetsmarknadens parter att reglera frågan. Så har också skett i mycket stor utsträckning. Som har framgått" av det föregående gäller för nästan hela arbetsmarknaden regler som inte förutsätter någon saklig grund-prövning för anställningens upphö— rande Vid uppnådd pensionsålder. För dem som står utanför avtalsregler om avgångsskyldighet bör liksom tidigare tillhandahållas en motsvarande lösning i stället för att låta dessa ålderspensionärer jämföras med andra uppsägningsfall. När nu kommittén på andra punkter har anpassat gällande regler om fyllda 67 år till den nu gällande allmänna pensionsåldern 65 år. bör detta ställningstagande slå igenom även beträffande den kompletteran- de regeln om avgångsskyldigheten. Även på andra närliggande områden har f.ö. en sådan anpassning skett. Rätten till arbetslöshetsersättning och till kontant arbetsmarknadsunderstöd upphör t.ex. vid fyllda 65 år. Ocksåi de. gällande pensionssystemen knyts avgångsskyldigheten till 65-årsgrän- sen.

Även med den föreslagna lösningen kan det dock uppkomma fall. där saklig grund—frågan ställs på sin spets. t.ex. då en arbetsgivare har försum- mat att påkalla tillämpning av den särskilda avgångsregeln och därmed endast uppsägning står till buds. Liksom i andra uppsägningsfall bör det ankomma på domstolarna att närmare utveckla innebörden av saklig grund—kravet i de fall som kommer under deras prövning. Det ligger i sakens natur att ett överskridande av den gräns som arbetsmarknadspar- terna eller statsmakterna har ansett vara naturlig för avgångsskyldighet med pension kommer att påverka den bedömningen.

När det därefter gäller reglerna om undantag från lagens regler i fråga om uppsägningStidens längd och företrädesrätt enligt 22—25 åå föreslår kom- mittén att dessa skall behållas. Föreligger inte någon avgångsskyldighet med ålderspension. föreslår kommittén att dessa undantagsregler skall gälla från fyllda 65 år. Vidare föreslår kommittén att i anställningsskydds- lagen införs en möjlighet att avtala om Visstidsanställning av sådana arbets- tagare som har uppnått gränsen för ålderspension eller har fyllt 65 år. i syfte att främja en mjuk övergång från aktivt arbete till uttag av fall ålderspension.

• Sida 106
•  Original

Prop. 1981/82: 71 ' 106

Kommitténs förslag i dessa delar har i huvudsak godtagits av remissin- stanserna. På arbetstagarsidan har dock LO och TCO. närmast som en följd av organisationernas principiella motstånd mot att i lagen fastställa utrymmet för tidsbegränsade anställningar. avstyrkt den delen av försla- get. SACO/SR har å andra sidan anfört att förslaget är till fördel för arbetstagarna.

Som jag redan har nämnt i avsnittet 2.3 om anställningsformer anserjag att lagen uttryckligen bör öppna en möjlighet till Visstidsanställning efter pension. .Jag delar kommitténs uppfattning att möjligheter därigenom ges till en mjuk övergång från aktivt arbete till pensionering. Även i fråga om undantaget från reglerna om uppsägningstid och företrädesrätt ansluterjag mig till kommitténs förslag.

Kommitténs förslag att i lagen slopa enmänadsregcln för underrättelse om att anställningen upphör. när en arbetstagare får rätt till hel förtidspen- sion enligt lagen om allmän försäkring. har lämnats utan erinran av remiss- instanserna och bör genomföras.

2.7.7. Preskription och rättegång

Anställningsskyddslagen innehåller. som jag redan vid ett par tillfällen har berört. i sina senare delar ett antal regler om rättsliga tvister på anställningsskyddets område. Hit hör reglerna om ogiltigförklaring av upp- sägningar och avskedanden och om anställningens bestånd under behand- lingen av en sådan ogiltighetsfråga (34—35 ss). Hit hör i viss mening också lagens skadeståndsregler (38-39 5.5). Härutöver finns i lagen särskilda be- stämmelser om preskriptitm av rättsliga anspråk på anställtting.:skyddets område (37 och 40 5.5). Slutligen finns i lagens sista avsnitt bestämmelser som särskilt tar sikte på rättegången i anställningsskyddstvister (4l—42 åå).

Av de båda lagparagrafcrna om preskription handlar 37 & om ogiltighets- talan och 40 5 om skadeståndsanspråk. Ogiltighetstalan preskriberas enligt 37 5 efter en jämförelsevis mycket kort tid. Arbetsgivaren skall underrät- tas, om arbetstagaren vill göra gällande ogiltighet. inom två veckor efter uppsägningen eller avskedandet. Har arbetstagaren inte i beskedet om uppsägningen eller avskedandet underrättats om vad som skall iakttas för en ogiltighetstalan, är tiden dock i stället fyra veckor räknat från den dag då anställningen upphörde. Talan vid domstol om ogiltighet skall sedan väckas inom en kort ytterligare tidsfrist, antingen två veckor efter avslu- tandet av tvisteförhandlingar mellan arbetsgivaren och vederbörande fack- förening eller två veckor från det att tiden för underrättelse om ogiltighets- talan gick ut. När anspråket avser skadestånd. tillämpas i stället 40 å i lagen. Även här är konstruktionen att underrättelse först skall lämnas om anspråket. närmare bestämt inom fyra månader från det skadan inträffade. Därefter skall talan väckas inom fyra månader från tvisteförhandlingarnas slut eller. när sådana förhandlingar inte har förekommit. inom åtta måna-

• Sida 107
•  Original

Prop. 1981/82:71 107

det efter skadans uppkomst. Dessa regler skall tillämpas på motsvarande sätt i fråga om anspråk på lön eller andra anställningsförmåner enligt anställningsskyddslagen. Att det finns olika regler. beroende på om tviste- firhandlingar hålls eller ej. hänger samman med att det endast är en organisation som på arbetstagarsidan kan vara part i sådana förhandlingar. Är arbetstagaren oorganiserad eller stöds han eller hon inte av sin organi- sation, blir det således inte aktuellt med någon tvisteförhandling. Kollek- tivavtalens s.k. förhandlingsordningar avgör i vad mån en första tvisteför- handling kan föras upp på en högre. central nivå.

Lagen saknar somjag tidigare har nämnt preskriptionsregler för den som vill föra talan om att ett anställningsavtal har tidsbegränsats i strid mot 5 5 och därför skall anses gälla tills vidare (annorlunda i 4 kap. 7 ål och l6 kap. 5 5 lagen om offentlig anställning).

I departementspromemorian (Ds A l98l:6 s. 196 fn utarbetades vissa förslag beträffande 37 och 40 åå anställningsskyddslagen. Huvudpunkter- nu Var att det skulle införas en bestämmelse om preskription av talan mot lagstridig tidsbegränsning av anställningsavtal och att reglerna om pres- kription av skadeståndsanspråk skulle samordnas med motsvarande regler i64—66 och 68 åå medbestämmandelagen. Under remissbehandlingen har dessa förslag i huvudsak godtagits av de remissinstanser som har yttrat sig i saken. Från några håll har dock framförts anmärkningar mot de tidsfrister för preskription som har föreslagits i vissa av de hithörande fallen. Vissa andra påpekanden av mer teknisk natur har också gjorts: t.ex. har lagtex- ten kritiserats för enbart hänvisningen till vissa regler i medbestämmande- lagen.

Ett viktigt ändamål med en överarbetning av anställningsskyddslagen på detta område borde enligt min mening vara att förenkla. där detta är möjligt. Jag vill erinra om att åtskilliga av de förslag som jag har behandlat på andra håll i denna allmänna motivering har samma syfte. Ett exempel är de nya regler som jag har förordat i fråga om det fackliga inflytandet på anställningsskyddsområdet, där bl.a. en samordning med medbestämman- delagens förhandlingsrättsregler i de s.k. arbetsbristfallen har till mål just att förenkla lagen (jfr avsnitt 2.6). Ett annat exempel är de förslag som har till syfte att renodla rättsreglerna på de tidsbegränsade anställningsformer- nas område och ytterligare ett att jag förordar en förenkling av vissa formella förfaranderegler i lagen. t.ex. reglerna i l5 & om underrättelse i vissa fall inför slutet av tidsbegränsande anställningar.

Jag har i fråga om anställningsskyddslagens preskriptionsregler ansett att man borde pröva möjligheterna att förena en förenkling av regelsyste- met med ett förenhetligande av de olika tidsfrister som nu gäller. Delvis hänger detta samman med att preskription av talan mot en olaglig tidsbe- gränsning av anställningsavtal förs in i bilden. Delvis hänger det också samman med erfarenheter som har gjorts av de nu gällande reglerna. t.ex. i fråga om de tidpunkter från vilka tidsfristerna skall räknas. Det har vidare

• Sida 108
•  Original

Prop. l981/82: 71 108

sagts. främst från fackligt håll. att tvåveckorsfristen för underrättelse om ogiltighetstalan i 37 5 är alltför kort och ägnad att medföra risk för rättsför- luster i vissa fall. Å andra sidan har. som jag var inne på i avsnitt 2.5. de betydligt längre tidsfristerna för skadeståndstalan i 40 å i vissa fall visat sig kunna medföra otillfredsstållande resultat — närmast på det sättet att talan om ekonomiskt skadestånd har kunnat väckas lång tid efter ett avslutande av en anställning, varigenom det skadeståndsansvar som slutligen åläggs arbetsgivaren därmed blir betungande.

Det hade enligt min mening varit mycket att vinna med en omarbetning av reglerna i 37 och 40 åå med sikte på att ha i princip samma regler oavsett om det rättsliga anspråket gäller ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande eller av en tidsbegränsning som strider mot lagen eller om det utgör ett skadeståndsanspråk för överträdelse av lagen. Man hade i ett sådant enhetligt system kunnat ha en och samma tid för underrättelse till motparten om rättsanspråket och en och samma tid för väckande av talan. Därigenom skulle få ske en viss förlängning av de korta tiderna i den nu gällande 37 å. vilket kunde te sig motiverat i åtskilliga fall. och en förkort- ning av tiderna för framställande av skadeståndsanspråk i 40 å. En sådan förkortning kunde te sig rimlig, inte minst med tanke på att lagen för de. praktiskt viktigaste fallen föreskriver attiarbetsgivarens beslut skall viss tid i förväg föregås av partskontakter av olika slag samt att arbetsdomstolen i sin praxis ställer ganska ringa krav på den underrättelse som skall lämnas till arbetsgivaren om rättsligt anSpråk från arbetstagarens sida.

Det har emellertid inte visat sig möjligt att med arbetsmarknadens parter nå fram till ett samförstånd på detta område. i vilket varje part kunde vara beredd att godta jämkningar som från den partens synpunkt skulle te sig som mindre förmånliga i utbyte mot andra jämkningar i partens intresse. [ detta läge harjag ansett att en sådan omarbetning av lagens preskriptions- regler som jag här åsyftar bör få anstå. Övervägande skäl talar då enligt min mening för att man i det väsentliga behåller de nu gällande reglerna. Att 'i enbart vissa delar samordna med medbestämmandelagens preskrip- tionsregler frnncrjag knappast vara påkallat. så mycket mindre somjag har stannat för att inte heller förorda en fullständig samordning med medbe- stämmandelagen på det andra område, där en sådan samordning hade föreslagits i departementspromemorian. dvs. i fråga om det fackliga infly- tandet före uppsägningar och avskedanden från arbetsgivarens sida (jfr avsnitt 2.6). Förslaget att införa en ny preskriptionsregel för talan rörande giltigheten av tidsbegränsning av anställningsavtal bör enligt min mening" dock genomföras.

Jag vill här också förutskicka att preskriptionsreglerna enligt min mening bör göras dispositiva på det sätt som är det vanliga på anställningsskydds- lagens område. dvs. så att andra regler tillåts om de fastställs i kollektivav- tal som på arbetstagarsidan träffas eller godkänns på förbundsnivå. Där- med öppnar man möjligheter för parterna själva att komma fram till sådana

• Sida 109
•  Original

Prop. 1981/82: 71 109

förenklingar som de kan finna motiverade. Till detaljerna i övrigt i pre- skriptionsreglerna återkomtnerjag i specialmotiveringen.

Departementspromemorian (s.260 f) innehåller också ett par förslag till förenkling av de avslutande rättegångsbestämmelserna i 4l och 42 5.5 an- ställningsskyddslagen. Jag har funnit mig böra ansluta mig till de förslagen. dock med en ändring på en punkt. nämligen den föreslagna lösningen för s.k. interimistiska beslut. Jag återkommer även till dessa frågor i special- motiveringen.

2.7.8. Anställningsslq'dd ()(-h värnpliklstjt'l'nslgr'iring

Lagen (1939z727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbets- tagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m.m. innehåller ett skydd för arbetstagare som måste ta ledigt från anställningen för att fullgöra sådan tjänstgöring som föreskrivs i värnpliktslagen (19412967') eller lagen (l966:4l3) om vapenfri tjänst. Vissa av lagens bestämmelser gäller även annan personal inom försvarsmakten och totalförsvaret. ] fråga om tvist rörande giltigheten av uppsägning eller avskedande eller skadestånd gäller i stort sett samma regler som enligt den gällande anställningsskyddslagen.

12 å i 1939 åts lag finns även en särskild bestämmelse om anställning för begränsad tid. Enligt denna får avtal träffas om att en anställning skall avse tiden intill dess arbetstagaren påbörjar värnpliktstjänstgöring eller vapenfri tjänst. om tjänstgöringen är till tiden bestämd i lag och skall pågå mer än tre månader. Lagen innehåller utöver de nämnda bestämmelserna bl.a. vissa förfaranderegler.

Bestämmelsen om tidsbegränsad anställning i 2 s' första stycket i 1939 års lag syftar till att bereda vägen för anställning av dem som går och väntar på sin första värnplikttjänstgöring. Det råder ingen tvekan om att en förestående värnplikttjänstgöring annars kan vara ett hinder för arbetssö- kande att få anställning. Intresset att främja anställning av de ungdomar . som berörs föreligger alltjämt och är rentav starkare i dag än när bestäm- melsen ursprungligen infördes år l966 (jfr an l975/76:18. AU l976/77z5 och 1980/8125). De ändringar som jag föreslår i anställningsskyddslagens regler i övrigt om tidsbegränsad anställning kan inte ersätta den bestäm— melsen. Det bör därför alltjämt finnas en möjlighet att anställa arbetstagare för begränsad tid inför den första tjänstgöringen enligt värnpliktslagen eller lagen om vapenfri tjänst eller annan liknande tjänstgöring. t.ex. unga kvinnor som har anmält sig till militärutbildning som ett led i en önskan att bli reservofficerare. Med hänsyn till att den nuvarande bestämmelsen gäller hela arbetsmarknaden och samtliga tjänstgöringssk_vldiga. bör den emellertid såsom också har föreslagits i departementspromemorian (s. 272) utmönstras ur 1939 ars lag och i stället inordnas i 5 & anställningsskyddsla- gen. Genom att så sker, kommer det föreslagna tvisteförfarandet när en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tidsbegränsats i strid med bestämmelserna i 5 5 att gälla även för tidsbegränsade anställningar

• Sida 110
•  Original

Prop. 198l/82: 71 110

före värnpliktstjänstgöring. Detsamma gäller regeln om facklig insyn i 28 å. I departementspromemorian berörs också behovet av att 1939 års lag görs till föremål för en allmän översyn eftersom den i viktiga hänseen- den kan betraktas som en ledighetslag. Vidare konstateras att 1939 års lag inte gäller för i Sverige anställda utländska medborgare. som skall fullgöra värnplikt i hemlandet. Frågan om en utredningsinsats på detta område får tas upp i ett senare sammanhang. Något hinder att lösa frågan kollektivav- talsvägen finns inte.

2.7.9. Övrigt

Under anställningsskyddskommitte'ns arbete har. utöver de frågor som jag hittills har nämnt. ytterligare några frågor uppmärksammats. Det gäller t.ex. frågan i vad mån ett enskilt anstå'tllningsavtals giltighet kan vara att bedöma enligt allmänna avtalsrättsliga regler liksom exempelvis frågor i anslutning till reglerna i 21 å om pcrmitteringslön. l departementsprome- morian redogörs för vad som kan sägas vara gällande. rätt på det området. Några förslag läggs inte fram. Jag finner det mot den bakgrunden inte påkallat att göra några särskilda uttalanden i dessa frågor.

2.7.10 Följdändringar i andra lagar Förslaget till ny anställningsskyddslag för med sig följdändringar även i annan lagstiftning än den som jag redan har berört i tidigare avsnitt. Det gäller bl.a. lagar. t.ex. jämställdhetslagen oeh föräldraledighetslagen, i vilka det hänvisas till bestämmelserna i anställningsskyddslagen om bl.a. ogiltighet av uppsägningar eller avskedanden. skadestånd och preskription av talan. Till den frågan avser jag att återkomma efter det att lagrådets yttrande har inhämtats över förslaget till ny anställningsskyddslag. An- passningen av de statliga reglerna tas. som jag inledningsvis nämnde. upp för sig.

4.1. Förslaget till lag om anställningsskydd

Inledande bestämmelser

Under denna rubrik har liksom i gällande lag samlats vissa regler av allmän betydelse för de följande bestämmelserna i lagen. 1 1 så finns regler om lagens tillämpningsområde. Förhållandet till regler i annan lag behand- las i Zå första stycket. Till ett nytt andra stycke i Zsl har förts de regler som återfinns i den gällande lagens 325. 1 den nya 2? andra stycket fastställs vilka delar av lagen som skall vara att anse som tvingande rätt. i den meningen att avtal inte med giltig verkan skall kunna träffas om avvikelser från lagen till arbetstagarnas nackdel. och i vilka delar som lagreglerna är dispositiva på så sätt att man kan i större eller mindre utsträckning förfoga över dem genom kollektivavtal på förbundsnivå. Slutligen finns i 35 vissa regler. som i gällande lag återfinns i 4å. vilka avser beräkning av anställ- ningstid när partsförhällandet i ett anställningsavtal ändras (t.ex. vid en arbetstagares övergång från ett företag till ett annat inom en koncern eller när ett företag byter ägare). Härutöver har gjorts två tillägg till paragrafen genom att vissa bestämmelser i senare avsnitt av 1974 års lag har förts över dit.

] % Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst.

Från lagens tillämpning undantas dock I. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställnings- villkorj'fir anses ha företagsledande eller diirtnt'dj'iitnfiirlig ställning.

2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarensfamilj. 3 . arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll. 4 . arbetstagare som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbe-

It?.

Denna paragraf motsvarar med ett undantag l ä i gällande lag. En språk- lig överarbetning har gjorts.

Den allmänna utgångspunkten att lagen gäller för alla arbetstagare i allmän eller enskild tjänst är oförändrad. Att undantag kan föranledas av särskilda regler i annan lag eller i förordning eller kollektivavtal framgår av 2 5.

Den ändring som har gjorts avser undantaget för arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Det har behandlats i avsnitt 2.7.1 iden allmänna motiveringen. Där har understrukits att undan- tagsbestämmelsen liksom tidigare skall ges en snäv innebörd. Där anges också att en förutsättning för att en arbetstagare skall anses ha företagsle- dande ställning framdeles skall vara att han eller hon dels har företagsle- dande uppgifter och dels är tillförsäkrad löneförmäner och anställningsvill- kor som är normala för företagsledare.

• Sida 113
•  Original

Prop. 1981/82:71 113

Som framgår av punkten 2 i övergångsbestämmelserna gäller de nya bestämmelserna om undantaget för arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning endast anställningsavtal som har ingåtts efter lagens ikraftträdande. Beträffande tidigare ingångna sådana anställnings- avtal tillämpas även efter ikraftträdandet den äldre lagens bestämmelser.

2 5 Finns det i anttan lag eller i förordning som har meddelats med stöd av lag särskilda föras/träter som avviker från denna lag, gäller de före- skrifterna.

Avtal är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får dock göras avvikelser från 5. 6. 11, 15. 2]. 22, 24—28. 32, 33, 40 och 4155. Den närmare beräkningen avförmåner som avses i 125 satnt avvikelser från bestämmel- serna i30 och 3! .é'é' om den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter får också bestämmas på det sättet.

En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslu- tande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

I denna paragraf föreskrivs till en början, liksom tidigare. att särskilda lagbestämmelser som avviker från anställningsskyddslagen skall tillämpas i stället för denna. Sådana bestämmelser finns för den privata sektorn beträffande t.ex. handelsresande. Det mest betydande undantaget tar emellertid sikte på tjänstemän med statligt lönereglerade anställningsvill- kor och vissa andra offentliganställda. Lagförslaget har på den punkten fått en annorlunda lydelse än tidigare. i det att lagförslaget endast anger att avvikande bestämmelser också kan meddelas genom förordning. förutsatt att denna har meddelats med stöd av lag. Enligt 1974 års lag gavs redan i anställningsskyddslagen behörighet för regeringen att för vissa offentligan- ställda meddela avvikande föreskrifter i förordningens form.

Inom området för lagen (1976:600) om offentlig anställning (LOA) har regeringen getts en generell möjlighet att t.v. utfärda normer i fråga om anställnings- och arbetsvillkor för arbetstagarna (punkt 6 i LOA:s över- gångsbestämmelser). Men denna behörighet gäller bara föreskrifter som inte strider mot kollektivavtal. Den har tillkommit för att undvika störning- ar i myndigheternas funktioner (prop. l975/76:105 bil. 2 s. 159).

Det har bedömts lämpligast att lagstödet för regeringens kompetens att meddela frän anställningsskyddslagen avvikande föreskrifter genom för- ordning får sin plats i den specialreglering som finns för området i fråga — exempelvis LOA — i stället för bland de allmänna bestämmelserna i anställningsskyddslagen.

Det nu berörda undantaget i ?.å första stycket gäller endast i de delar som en annan lag eller en förordning har avvikande bestämmelser. 1 övrigt träder anställningsskyddslagen in enligt huvudregeln i 1 s.

• Sida 114
•  Original

Prop. 1981/82:71 114

1 25 andra stycket fastställs vilka regler i lagen som är tvingande. i den meningen att avsteg till arbetstagarnas nackdel inte får göras. och vilka regler som tillåter avsteg genom kollektivavtal, förutsatt att de på arbetsta— garsidan har träffats eller godkänts på central nivå. Bestämmelserna i detta stycke motsvarar 35 i dess gällande lydelse. En omarbetning har dock gjorts i syfte att förenkla reglerna och anknyta till uttryckssätt från senare års arbetsrättsliga lagstiftning.

1 uppräkningen i andra stycket av vilka regler som tillåter avsteg genom kollektivavtal har gjorts en saklig förändring i så måtto som där har tillkommit vissa bestämmelser i 40 och 41 55 om preskription av talan. Genom att dessa regler i likhet med vad som gäller för motsvarande regler i 64 och 65 åå lagen ( 1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) blir dispositiva. har arbetsmarknadens parter fått rätt att förfoga över hela regelsystemet för behandling av arbetstvister frånsett de grundläggande bestämmelserna om rättegången. Att också permitteringslönereglerna i 21 & har gjorts dispositiva berörs i specialmotiveringen till detta lagrum.

Det bör tilläggas att vissa regler. som gäller förfarandet före t.ex. upp- sägningar och permitteringar (29 5). blir dispositiva i den mening som avses i 4.5 MBL i och med att hänvisning sker till den lagen. På motsvarande sätt blir 3ä till den alldeles övervägande delen dispositiv, genom att flertalet lagrum. för vilka paragrafen har betydelse, i sig är dispositiva.

Slutligen bör tilläggas att det i rättstillämpningen med tillämpning av sedvanliga avtalstolkningsrcgler får avgöras i vad mån äldre kollektivavtal. som har tillkommit före den nya lagens ikraftträdande för att reglera frågan om avvikelser från den tidigare lagen. kan tillämpas efter ikraftträdandet (jfr prop. 1975/761105 bil. 1 s. 520 ff och 540 samt an 1975/76145 s. 53; se även avsnittet 2.7.11).

3 5 Vid tillämpning av 11. 15, 22, 25.26 oclt 39 55 gällerföljande särskil- da bestämmelser om beräkning av anställningstid:

] . En arbetstagare. som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan. får i den settare anställningen tillgodoräkna sig ' ocksä tiden i den förra. om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.

2. Ett arbetstagare. som byter anställning isantband med att ettjöretag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare till en annan. får tillgodoräkna sig tidett Itos den förre arbetsgivaren när attstt'illningstid skall beräknas Itos den senare.

3. Ont det sker flera sådana byten av anställning som avses i I —2, får arbetstagaren räkna santntan anställningstiderna Itos alla arbetsgivarna. Vid tillämpning av 22. 26 och 39 5.6 får arbetstagaren tillgodoräkna sig en extra anställningsmänttd för varje attställningsmånad som arbetstaga- ren har påbörjat efter fj'llda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodt'träkna sig högst 60 sådana extra anställningsmänader.

• Sida 115
•  Original

Prop. 1981/82: 71 115

Arbetstagare som ltar fått återanställning ett/igt 259" skall anses lta uppnått den anställningstid som fordras för rätt till uppsägningstid enligt 11 S)" andra stycket. besked enligt 15 ä' oelt_)Q'jreträdesrr'itt enligt 25 5.

Första stycket i denna paragraf. som med vissa tillägg och förtydligan- den motsvarar 4.5 i gällande lag. innehåller vissa regler om tillgodoräkning av anställningstid. Andra stycket innehåller en regel om rätt för äldre arbetstagare att tillgodoräkna sig extra anställningstid, en regel som i gällande lag återfinns på flera ställen. I tredje stycket har intagits en regel som i gällande lag återfinns i 28.5 och som innehåller bestämmelser om anställningstid för arbetstagare som har återanställts.

Innehållet i och de rättsliga tillämpningsproblemen kring 4—5 i gällande lag har behandlats i avsnitt 2.7.2 av den allmänna motiveringen samt i avsnitt 5.6 av departementspromemorian. Där har berörts bl.a. den osä- kerhet som på vissa punkter vidlåder koncernbegreppet sådant det an- vänds i 45 i gällande lag och frågan om vid vilken tidpunkt ett koncernför- hållande skall föreligga för att äldre anställningstid skall få tillgodoräknas.

Första stycket motsvarar som har nämnts 4ä i gällande lag. med de tillägg och förtydliganden som berörs i den allmänna motiveringen. Under punkt l anges uttryckligen att koncernförhållandet skall föreligga vid tid- punkten för arbetstagarens övergång från det ena till det andra företaget" (motsvarande). för att äldre anställningstid skall få tillgodoräknas. Föränd- ringar i fråga om koncernförhållandet under den senare anställningstiden kommer därmed att sakna betydelse. I linje därmed ligger att en arbetsta- gare kan föra med sig anställningstid vid flera anställningsbyten. under förutsättning att varje sådant byte är sådant som anges i punkt] eller 2. Detta har uttryckligen slagits fast i punkt 3. Tilläggen och förtydligandena i denna del överensstämmer med vad som föreslogs i departementsprome- morian. Lagtexten i punkt?. har dock formulerats om i syfte att klargöra att anställningstid kan tillgodoräknas endast i anställning hos den arbetsgivare som övertagit företaget eller en del av detta.

Koncernbegreppet (jfr avsnitt 2.7.2) i 3.5 omfattar koncerner enligt deli- nitionerna i 1 kap. "2.5 aktiebolagslagen. i den nya las' lagen (l95lz308) om ekonomiska föreningar och i 1 kap. lä den nya lagen (1980zl103) om årsredovisning m.m. i vissa företag (framför allt koncerner med handelsbo- lag som moderföretag). Vidare omfattar det koncerner enligt banklagstift- ningen och koncerner på försäkringsbolagens område. Även koncerner med stiftelser som moderföretag räknas med. Med anknytningen till 1 kap. lå årsredovisningslagen blir en koncern med en rörelsedrivande ideell förening som moderföretag koncern även på anställningsskyddsområdet. Annars omfattas inte t.ex. huvudorganisationer och underorganisationer som är ideella föreningar av det hithörande koncernbegreppet. [ samman- hanget kan nämnas att frågan om koncernbegreppet på området för lagen om ekonomiska föreningar inte är slutbehandlad (jfr prop. l979/80:144 s.

• Sida 116
•  Original

Prop. 1981/82: 71 1l6

46) och att vissa förändringar kan komma att ske senare. sedan visst pågående utredningsarbete har slutförts.

Här bör inskjutas att koncernreglerna i den associationsrättsliga lagstift- ningen genomgående syftar enbart på koncerner, i vilka moderföretaget är svenskt (jfr prop. l975:lO3 s. 278 och l979/80:143 s. 149). På det arbets- rättsliga fältet behöver inte obetingat detsamma gälla (jfr dock för semes- terlagens del prop. 1976/77:90 s. 204). Består en koncern av ett utländskt moderföretag med två dotterföretag i Sverige finns det inte några skäl att inte tillämpa bestämmelserna i Så på en arbetstagares övergång från det ena dotterföretaget till det andra. En tillämpning av dessa regler är också möjlig i den omvända situationen att moderföretaget är svenskt och att ett eller flera dotterföretag är belägna utomlands. En övergång från ett dotter- företag till det svenska moderföretaget är då underkastad reglerna i 3 &. En annan sak är den allmänna begränsning som ligger i att man inte kan rikta rättsliga anspråk på grundval av svensk arbetsrättslig lagstiftning mot utländska företag som bedriver verksamhet utomlands. En övergång till ett koncernföretag som inte är underkastat svensk lagstiftning kan därmed tydligen inte heller leda till tillämpning av 3 5.

I koncernbegreppet ingår ej s.k. sidoordnade koncerner och inteheller 50/50-bolag eller konsortier. På denna punkt hänvisas också till den all- männa motiveringen. Med övergång från ett koncernföretag till ett annat syftas på varje sådan övergång, oavsett var inom koncernen de båda företagen befinner sig. Det bör observeras _att det liksom hittills inte kommer att finnas någon rätt att tillgodoräkna sig äldre anställningstid vid övergång från ett statligt ägt aktiebolag till en statlig myndighet. från ett kommunägt aktiebolag till en kommunal förvaltning eller från stat till kommun och vice versa. Inom den offentliga sektorn finns för övrigt vissa särbestämmelser om tillgodoräknande av anställningstid, som inte rubbas av de här föreslagna reglerna.

I anslutning till punkt 2 kan erinras om tidigare motivuttalanden (se t.ex. SOU l973z56 s. 56f och prop. l974:174 5.55). enligt vilka regeln anses tillämplig även när arbetsgivaren inte är ett företag, t.ex. vid kommunsam- manslagningar och förändringar i huvudmannaskapet för en verksamhet inom den offentliga sektorn. Om t.ex. en arbetstagare är anställd i en verksamhet som drivs av en myndighet eller kommunal förvaltning. skall anställningstiden där tillgodoräknas arbetstagaren även sedan verksamhe- ten har överförts till ett aktiebolag eller en stiftelse.

Det bör observeras att tillägg som tar sikte på övergång av företag eller del av företag också har gjorts i Zl och 25 55.

Till 35 andra stycket har från 22.5 tredje stycket, 26% andra stycket och 39%)" fjärde stycket__i gällande lag förts över en regel om rätt för äldre arbetstagare att tillgodoräkna sig extra anställningstid. Överföringen har gjorts enbart i syfte att förenkla lagtexten redaktionellt (i den gällande lagen finns likalydande regler på tre olika ställen); någon ändring i sak är inte avsedd.

• Sida 117
•  Original

Prop. 1981/82: 7] 1 17

Till 3 %? sista stycket har från 28 å i gällande lag förts över en regel som tar sikte på arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 &. Sådana ar- betstagare skall i och med återanställningen anses ha uppnått den anställ- ningstid som fordras för vissa rättigheter enligt lagen.

Utöver reglerna i 3.5 finns inte några särskilda lagregler om hur anställ- ningstid skall beräknas. Några ändringar utöver vad som följer av ovan angivna ändringar i lagtexten är inte avsedda. Med det undantag som följer av hur 155 har konstruerats. kan arbetstagare tillgodoräkna sig anställ- ningstid. oavsett om de har innehaft en tillsvidareanställning eller tidsbe- gränsad anställning, arbetat på deltid. varit tjänstlediga osv. Lagreglerna skall också förstås på det sättet att en arbetstagare får tillgodoräkna sig tidigare anställningstid. även om den tidigare anställningen inte har omfat- tats av lagen utan har avsett t.ex. beredskapsarbete.

Anställningsm'talet

4 & Anstc'illningsavtal gäller tills vidare. En arbetsgivare får dock trajfa avtal om tidsbegränsad anställning i de fall som anges i5 9".

Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagarenför att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbe- gränsad (inställning upphör utan jöregående uppsägning vid anställnings- tidens utgång eller när arbetet är slutfört. om inte annat har avtalats eller följer av ååförsta st)-'eket. [ 335 finns särskilda regler om avgång med pension.

En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning. om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot ar- betstagaren. ! de fall som avses i 18.6 kan en arbetsgivare genom avske- dande avbryta anställningen med omedelbar verkan.

Att arbetsgivaren [ vissafall är skyldig att informera och överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagurorganisation samt att tillämpa ett visst förfärande i samband med att ett miställningsavtal ingås eller upphör följer av 6. 8—10. 15. I6, 19. 20 och 28—3355.

149" första stycket slås till en början fast huvudregeln och presumtionen att anställningsavtal gäller tills vidare. Endast genom att arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om tidsbegränsad anställning och detta är tillåtet enligt Så kan huvudregeln sättas ur spel med bindande verkan. Liksom enligt gällande rätt kan dock utöver vad som medges i 55 en tidsbegräns- ning bli giltig genom att den har stöd i annan lag eller förordning eller i kollektivavtal (2 5).

Huvudregeln om tillsvidareanställning innebär liksom enligt gällande rätt att den som hävdar att ett avtal har avsett något annat måste kunna visa detta.

Vad de otillåtna fallen av tidsbegränsad anställning beträffar, framgår av lagens konstruktion (365) att ett brott mot 4å första stycket inte automa-

• Sida 118
•  Original

Prop. 1981/82: 71 118

tiskt leder till att anställningsavtalet blir ogiltigt eller ändrar karaktär. För att en otillåtet tidsbegränsad anställning skall övergå i en tillsvidareanställ- ning fordras, antingen att parterna har överenskommit om detta eller att domstol förordnar om den saken på talan av den anställde. Så länge detta inte sker. behåller anställningen sin ursprungligen avtalade karaktär. Som har utvecklats i den allmänna motiveringen leder detta synsätt exempelvis till att en arbetsgivare. som vidhåller att anställningen skall upphöra vid den avtalade anställningstidens utgång. inte kan anses ha verkställt ett avskedande med åsidosättande av de särskilda formföreskrifter som finns för den åtgärden.

Andra och tredje styckena motsvarar. utan annan saklig ändring än den som föranleds av de nya reglerna i 6ä om provanställning, bestämmelserna i oå i den nu gällande lagen. ! fjärde stycket finns en erinran om att en arbetsgivare i vissa fall måste underrätta, varsla m.m. i samband med att ett anställningsavtal ingås eller bringas att upphöra.

5 & Avtal om tidsbegränsad anställningfår träffas iföljandefall:

I. Avtal för viss tid. viss säsong eller visst arbete. om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat. praktikarbete eller feriearbete.

3. Avtal för viss tid. dock sammanlagt högst sex månader under två år. om detföranleds av tillfällig arbetsanhopning.

4. Avtal som avser prm'anställning, om prövotiden är högst sex måna- der.

5. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värn- pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå merän tre månader.

6. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering. om ar- betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller. om någon sådan avgångsskyl- dighet intejinns, när arbetstagaren har fyllt 65 år.

I denna paragraf räknas upp de fall i vilka det skall vara tillåtet att anställa för begränsad tid. Paragrafen har i 1974 års lag sin motsvarighet i 55 andra stycket. Liksom tidigare kan lagbestämmelserna utvidgas och anpassas genom bestämmelser i kollektivavtal som avses i 2 &. På bl.a. det statligt lönereglerade området finns också anställningar för s.k. relativt bestämd tid liksom s.k. längstförordnanden (se prop. 1974188 5. 174). Vissa sakliga ändringar har gjorts såtillvida som nya fall har förts in i uppräkning- en i paragrafen. Dessutom har på ett par punkter gjorts en jämkning av uttryckssättet i lagen i syfte att lagtexten tydligare än hittills skall återge vad som åsyftas.

Enligt 55 andra stycket i l974 års lag får avtal om att anställning skall avse viss tid. viss säsong eller visst arbete träffas endast om det föranleds av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet. Dessutom tillåts avtal för

• Sida 119
•  Original

Prop. 1981/82: 71 119

viss tid som gäller praktikarbete eller vikariat. Innebörden av uttrycket "arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet" har i 1973 års proposition beskrivits enbart ganska översiktligt, med angivande av några exempel (jfr avsnitt 2.2 ovan). Som exempel angavs att en byggnadsarbetare anställs för visst bygge. att en arbetstagare med speciella yrkeskunskaper anställs för en viss bestämd arbetsuppgift som kräver dessa särskilda yrkeskun- skaper och att en arbetstagare anställs för arbete som på grund av naturens växlingar eller liknande anledning kan bedrivas endast viss del av året. l propositionstexten uttalas att det gemensamma för dessa fall synes vara att den särskilda anställningsformen är föranledd av ”arbetets" särskilda beskaffenhet och att lagens regel bör vara att avtal om anställning för viss tid. viss säsong eller visst arbete skall få träffas endast om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

Det har ankommit på arbetsdomstolen att i sin praxis mer i detalj uttolka innebörden av 55 andra stycket i den gällande anställningsskyddslagen med ledning främst av dessa uttalanden i förarbetena. Det finns också ett antal avgöranden av domstolen på detta område. Vad som härigenom har blivit gällande rätt i hithörande delar har vid omarbetningen av anställ- ningsskyddslagen ansetts i huvudsak böra ha fortsatt giltighet.

Följande ändring har emellertid ansetts böra göras. [ 1973 års förarbeten sägs som nyss nämndes att lagen bör tillåta att en byggnadsarbetare anställs för ett visst bygge. s.k. objektsanställning på vissa avtalsområden inom byggnadsindustrin. och att detta utgör ett exem- pel på en tidsbegränsad anställningsform som är föranledd av arbetets särskilda beskaffenhet. Vad man då syftade på torde inte ha varit att "arbetsuppgifterna" (jfr lagtexten i 55 i gällande lydelse) som sådana var beskaffade på ett sådant särskilt sätt att det borde föranleda tidsbegräns- ning av anställningarna. Snarare torde tanken ha varit att arbetet i något mer vidsträckt mening bedrivs på sådant sätt och under sådana förutsätt- ningar att tidsbegränsningen är motiverad. Vidare torde ha spelat in att objektsanställningen är den hävdvunna anställningsformen på det åsyftade området och att lagstiftaren inte hade för avsikt att föranleda någon änd- ring härvidlag. Att emellertid behandlingen avjust denna anställningsform enligt det kriterium som slutligen utformades i Så har föranlett svårigheter i praxis belyses av vissa avgöranden av arbetsdomstolen (jfr t.ex. AD 1976 nr 73 och 1977 nr 56).

Detta ger emellertid anledning att peka på att det även finns andra fall i vilka det med gott fog och med ett liknande synsätt kan sägas att arbetets särskilda beskaffenhet motiverar tidsbegränsning av anställningsavtal. De följande exemplen har hämtats från den statliga sektorn av arbetsmarkna— den mot bakgrunden av att 1973 års förarbeten och domstolsavgöranden i huvudsak har avsett den privata arbetsmarknaden.

Enligt riksdagens beslut bedrivs ofta forsknings- och utvecklingsarbete genom externa finansiärer (t.ex. forskningsråden) vilka enligt givna före—

• Sida 120
•  Original

Prop. 1981/82: 71 120

skrifter skall vara flexibla i sin anslagsgivning och endast stödja olika projekt som befrnns uppfylla de krav i fråga om bl.a. inriktning och kvalitet som tid efter annan mäste ställas. Själva forsknings- eller utvecklingsarbe- tet bedrivs emellertid under huvudmannaskap av myndigheter eller institu- tioner. vilka saknar varje som helst inflytande över finansieringen. Arbetet ingår inte heller i deras budgeterade normala verksamhet. Ett annat exem- pel är den s.k. uppdragsverksamhet som många myndigheter numera be- driver. Oftast har den sin grund i särskilda beslut av statsmakterna, varige- nom myndigheterna åläggs att — allt efter omständigheter som de själva inte kan påverka — göra särskilda insatser vid sidan av den fortlöpande normala verksamheten. Ett bland flera exempel är den verksamhet som riksantikvarieämbetet från och till måste bedriva med extrainkallade ar- keologer med anledning av de regler i fornminneslagen. varigenom varje markexploatör åläggs att låta arkeologiskt undersöka fornlämningar som påträffas under markarbetenas gång. Man kan också nämna de fall då t.ex. statens järnvägar och vägverket får särskilda medel för att bedriva syssel- sättningsfrämjande åtgärder i någon del av landet utan att arbetet för den skull ges formen av beredskapsarbete. Andra exempel är den verksamhet som vissa myndigheter bedriver i utlandet (se prop. 1980/81: 100 bil. 14 och 171. NU 58. rskr 426). Här kan slutligen upprepas motivuttalandet. när anställningsskyddslagen år 1974 skulle anpassas till förhållandena på den statliga sektorn. om vissa anställda i de statliga kommittéerna. För i varje fall ordförande. sakkunniga, experter och sekreterare ligger det i arbetets särskilda beskaffenhet att det skall upphöra när kommittéarbetet är avslu- tat, vare sig det sker genom ett slutbetänkande eller på annat sätt.

För det statligt lönereglerade områdets del bör kanske tilläggas. att det f.n. pågår kollektivavtalsförhandlingar i tidsbegränsningsfrågorna mellan statens arbetsgivarverk och de statsanställdas huvudorganisationer.

I de nyss beskrivna fallen kan de omständigheter under vilka verksam- heten bedrivs motivera att man tillåter tidsbegränsning av anställningsavtal på grund av arbetets särskilda beskaffenhet. En viktig omständighet i åtskilliga hithörande fall är att statsmakterna har genom beslut om finansi- eringen eller på annat liknande sätt på förhand dragit upp den tidsmässiga ramen för en viss verksamhet som det ankommer på en myndighet att genomföra. eller i varje fall undandragit myndigheten själv möjlighet att besluta om denna ram. Man kan vidare urskilja det ifrågavarande arbetet som något fristående inom den totala ramen av den verksamhet som bedrivs. inte med nödvändighet så att arbetsuppgifterna som sådana till sin art skiljer sig från vad som eljest förekommer i verksamheten men väl så att författningsbestämmelser. en annan myndighets beslut eller andra lik- nande omständigheter föranleder att ett på förhand avgränsbart arbete måste utföras vid en viss tid och med en personal med vissa kvalifika- tioner. Har man då inte i och för sig anledning att räkna med ytterligare liknande uppdrag som skapar sysselsättning i omedelbar anslutning till det

• Sida 121
•  Original

Prop. 1981/82: 71 121

första arbetet och ärinte heller i övrigt omständigheterna sådana att det ter sig praktiskt genomförbart och meningsfullt med tillsvidareanställning. bör det anses röra sig om arbete av särskild beskaffenhet i den här behandlade meningen. Detsamma gäller anställningar där det ligger i arbetets natur att en viss arbetstagare inte bör komma i fråga för fortsatt anställning. när den förutbestämda perioden har gått till ända.

I syfte att markera möjligheten till bedömningar av denna innebörd hari den föreslagna lagtexten använts uttrycket ”arbetets särskilda beskaffen- het” i stället för "arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet”.

En fråga som har varit föremål för debatt och som särskilt nämndes i anställningsskyddskommitténs direktiv gäller anställningar inom ett antal särskilda verksamhetsområden. främst kulturlivet i vidsträckt mening och massmedierna. där man kan säga att flexibilitet i rekryteringen och en viss genomströmning av arbetstagare är något naturligt med hänsyn till verk- samhetens art. Som framgår av den allmänna motiveringen föreslås här inte någon ändring i lagen. De hithörande fallen skiljer sig från de nyss avsedda främst på det sättet att behovet av flexibilitet och genomström- ning visserligen är något som kännetecknar hela eller större delen av den verksamhet som bedrivs. men att man inte kan finna några hållpunkter för att avgränsa vissa uppdrag eller arbeten såsom typiskt sett liggande vid sidan av den ordinarie verksamheten och bedrivna under särskilda förut- sättningar. Att någon lagändring inte görs betyder att det även fortsätt- ningsvis får ankomma på de berörda parterna att kollektivavtalsvägen öppna de möjligheter till tidsbegränsning av anställningsavtalen som år behövliga. Lyckas inte det kan särskild lagstiftning få övervägas. Det bör dock erinras om att det även på detta område. liksom på andra, naturligtvis kan förekomma enskilda anställningar i vilka förhållandena är sådana att tidsbegränsning bör tillåtas på grund av arbetets särskilda beskaffenhet (jfr vad som i 1973 års förarbeten yttrades om anställning för speciella upp- gifter av någon med specialkompetens eller särskilda yrkeskunskaper). Som ett exempel kan nämnas befattningen som handelssekreterare i utlan- det, vilken har fått en sådan utformning att det får anses ligga i arbetets natur att en och samma bcfattningshavare skall vara anställd endast under en begränsad förordnandeperiod.

När det gäller konstnärligt eller intellektuellt arbete över huvud, och vissa andra slag av arbete som har behandlats i debatten. t.ex. på idrottens område (se Ds A 1981:6 s. 134 ff). kan uppgifterna och de särskilda krav som måste ställas på den anställde motivera att man talar om arbetets särskilda beskaffenhet i den mening som åsyftas här. Det bör därför i allmänhet inte anses stå i strid med lagen att. såsom för närvarande också sker i stor utsträckning. anställa dansmusiker. vissa idrottstränare m.fl. för viss tid.

Enligt punkt 2 i den föreslagna 55 får avtal för viss tid träffas i fråga om vikariat. praktikarbete och feriearbete. Beträffande begreppet praktikarbe-

• Sida 122
•  Original

Prop. 1981/82: 71 1 IJ lx)

te bör nämnas följande. Den gällande anställningsskyddslagen och dess förarbeten innehåller inte någon närmare bestämning av vad som avses med det begreppet. och frågan har inte varit föremål för prövning i arbets- domstolen. För att praktikarbete skall få förekomma som en särskild enligt lagen tillåten tidsbegränsad anställning. bör det normalt vara fråga om utbildning. där det enligt gällande läroplan eller motsvarande ställs krav på att utbildningen föregås av viss praktik eller görs till en förutsättning för godkänd utbildning att viss praktik har fullgjorts. Utbildningskravet bör dock inte sträckas så långt att det blir ett undantagslöst obligatorium. Även i andra fall där praktikarbetet nära och på ett naturligt sätt ansluter till en teoretisk yrkesutbildning bör det vara möjligt att ställa praktikplatser till förfogande för en begränsad tid (se prop. l979/80:100 bil. 3 och SFS l975z326). Skolelevernas arbetsrättsliga ställning har berörts i avsnitt 2.7.1.

För att studerande dessutom skall få ökade möjligheter att arbeta under ferier har Så tillförts en bestämmelse som tillåter tidsbegränsning av an- ställningsavtal för feriearbete. Genom att anknyta denna anställningsform till fcriebcgreppet uppnås en tidsmässig begränsning av anställningen. Med ferier avses här främst sådana ledigheter från studier som infaller under en pågående utbildning. Som ferier bör i detta sammanhang dock även betrak- tas sådana kortare uppehåll. t.ex. över en sommar. som infaller vid över- gången från en utbildning till en annan. t.ex. från grundskola till gymnasie- skola eller från gymnasieskola till högskola.

Den mest betydelsefulla förändringen i förhållande till vad som nu gäller är förslaget att införa regler som tillåter tidsbegränsning när en anställning föranleds av tillfällig arbetsanhopning och när det är fråga om provanställ- ning. Bestämmelserna har behandlats i avsnitt 2.2 i den allmänna motive- ringen.

När det i lagtexten talas om tillfällig arbetsanhopning syftas på situa- tioneri vilka det tillfälligt har uppstått ett behov av en ytterligare arbetsin- sats i den normala verksamheten hos arbetsgivaren. Anställningsformen skall ktrnna användas t.ex. om det till följd av en enstaka större order har uppstått ett behov av extra arbete. vilket måste bedömas vara tillfälligt. Andra exempel kan vara ett tillfälligt behov av extra arbetskraft under budgetarbetet inom en kommun eller under realisationerna ellerjulruschen inom handeln. Något hinder linns i och för sig inte-mot att samma arbetsta— gare anställs mer än en gång under året. bara arbetsanhopningen verkligen kan anses vara tillfällig.

Det finns en gräns mellan tillfällig arbetsanhopning och säsongarbete. Med säsongarbete avses sådant arbete som på grund av naturens växlingar eller andra jämförbara orsaker inte kan bedrivas mer än under en viss del av året. Det kan t.ex. röra sig om flottningsarbete. vissa slag av jordbruks- arbete och arbete inom turistnäringen.

Såsom framgår av den allmänna motiveringen har det inte ansetts böra

• Sida 123
•  Original

lx) (&)

Prop. 1981/82: 71 1

ställas upp andra särskilda villkor för att ett avtal om provanställning skall få träffas än det som ligger i att prövotiden inte får överstiga sex månader. Detta är emellertid inte liktydigt med att ett missbruk av anställningsfor- men provanställning inte skulle kunna angripas rättsligt. 1 provanställ- ningens natur ligger att arbetsgivaren kan motsätta sig fortsatt anställning. om han finner den provanställde olämplig. Arbetsgivarens skäl att avbryta anställningen kan inte bli föremål för rättslig prövning enligt denna lag.

Under punkt 5 återfinns den nu gällande bestämmelsen i 2.5 lagen (1939:727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m.m. att Visstidsanställning får ske av arbetstagare som väntar på att fullgöra t'ärtrpliktstjt'instgöring. En viss omarbetning av lagtexten har skett i det att med värnpliktstjänstgöring jämställs inte bara som tidigare vapenfri tjänst utan även annan med värnpliktstjänstgöringjämförlig tjänstgöring. Därigenom blir det möjligt att anställa kvinnor. som har antagits till oflicersutbildning. för viss tid i avvaktan på att den militära grundutbildningen börjar. Det ligger i sakens natur att den militära tjänstgöringen skall vara på ett eller annat sätt aktuell. t.ex. genom ett beslut om eller kallelse till inskrivning eller mot- svarande beslut från berörda myndigheter. Det går således inte att med stöd av punkt 5 visstidsanställa yngling-ar i största allmänhet med åbero- pande av att de ännu inte har fullgjort sin första värnpliktstjänstgörirrg.

Slutligen upptar 59” i punkt 6 en bestämmelse som avser tidsbegränsad anställning efter pensionering. Bestämmelsen har direkt samband med de föreslagna ändringarna i 33 ?. Här skall endast framhållas att det är pen- sionsbestämmelserna i den tilltänkta anställningen som blir avgörande för rätten att tidsbegränsa anställningen. Att arbetstagaren har avgått med pension från en anställning t.ex. i en annan bransch. har därvid ingen betydelse. Bestämmelsen är tillämplig både vid regelrätta nyanställningar och i de fall då parterna i samband med pensionsavgångcn vill omvandla en tidigare tillsvidareanställning till en tidsbegränsad anställning.

6 5 Är en arbetstagare anställd på prov och vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skal/_fbrtsättu efter det att prövotiden hur löpt ut. skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prr'irutidens utgång. Sker det ej. Örergår provanstiil/ningen [ ('n tillst'idarettnställning.

Om inte annat har (uttalats. får en provanställning avbrytas även förr prövotidens utgång.

De regler som återfinns i 6.5 tar sikte på provanställningar och saknar motsvarighet i gällande lag.

Tidsbegränsade anställningar upphör enligt 45 i princip vid den avtalade tidens utgång. Vid provanställning har regeln däremot ansetts böra vara att anställningen vid prövotidens utgång övergår i en tillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren vidtar en åtgärd för att bryta anställningen. Detta kan måhända anses ligga redan i provanställningsavta-

• Sida 124
•  Original

Prop. 1981/82: 71 l24

lets natur men har ändå ansetts böra särskilt anges i lagtexten, särskilt när vissa förfaranderegler också tas in där.

I första stycket regleras det fallet att endera parten vill bryta anställ- ningsförhållandet vid prövotidens utgång. Detta kan ske genom att besked härom lämnas till motparten. dvs. arbetstagaren resp. arbetsgivaren, se- nast vid prövotidens utgång. Lämnas inte ett sådant besked, övergår anställningen enligt vad som uttryckligen föreskrivs i lagrummet i en tillsvidareanställning. Den part som då vill avsluta anställningsförhållandet har att iaktta de regler som gäller för tillsvidareanställning, dvs. varsel. uppsägning m.m.

Enligt andra stycket kan. såvida inte annat har avtalats, en provanställ- ning brytas också före prövotidens utgång genom ett besked till motparten härom.

[31 5 finns regler om att ett besked från arbetsgivarens sida skall föregås av underrättelse till arbetstagaren och varsel till den berörda arbetstagaror- ganisationen minst två veckor i förväg. Vidare finns i 3l 5 andra stycket regler om att arbetsgivaren är skyldig att överlägga med arbetstagaren eller organisationen om provanställningens upphörande.

Det har inte ansetts nödvändigt att införa en regel om att viss form skall iakttas av den som lämnar besked om att en provanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning. En arbetsgi- vare som vill undvika att en provanställning övergår i en tillsvidareanställ- ning har emellertid ett starkt intresse av att säkra bevisning om att arbets- tagaren verkligen har fått besked om att anställningen kommer att upphö- ra. Man torde därför kunna anta att skriftlig form kommer att iakttas också utan särskild föreskrift därom. Man kan också räkna med att regler om provanställnings upphörande kommer att tas in i kollektivavtal, när det anses påkallat.

Normalt torde det inte föreligga några problem att framföra beskedet. Skulle det inträffa att en arbetstagare håller sig borta från arbetsplatsen. kanske för att han eller hon inser att provet inte har utfallit väl, kan arbetsgivaren säkrast bryta anställningsförhållandet genom att sända be- skedet i rekommenderat brev till arbetstagarens vanliga adress. Någon uttrycklig beräkningsregel motsvarande 105 andra stycket finns dock inte (se dock NJA 1976 s. 87).

I provanställningens natur ligger att arbetsgivaren kan motsätta sig fort- satt anställning. om han finner den provanställde olämplig för sådan. Någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl för att inte låta en prov- anställning övergå i en tillsvidareanställning kan som nämnts inte ske med stöd av anställningsskyddslagen . Detta utesluter inte möjligheten till rätts- lig prövning på annan grund, t.ex. att det finns ett föreningsrättskränkande syfte bakom beslutet.

• Sida 125
•  Original

Prop. 1981/82: 71 125

Uppsägning från arbetsgivarens sida 7 5 Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

Saklig grund föreligger ej, om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstaga- ren personligen. får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än en månad innan underrättelse lämnas enligt 305. Underlåter arbetsgivaren att underrätta. räknas tiden i stället från tidpunkten för uppsägningen.

i 7.5 första och andra styckena återfinns den grundläggande regeln om saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida och den därtill knutna regeln om arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. I fråga om begreppet saklig grund hänvisas till avsnitt 2.4 i den allmänna motiveringen.

Innebörden av reglerna i 7.5 tredje stycket är oförändrade. Den avgöran- de tidpunkten är när normalt underrättelse lämnas enligt 30.5. För att den regeln inte skall kunna missbrukas genom underlåtenhet att varsla finns det i sista meningen en hjälpregel om att tiden i så fall skall räknas från tidpunkten för uppsägning. Att endast underrättelse anges i lagtexten hänger samman med att varsel inte alltid skall lämnas i dessa fall. När en månad har förflutit efter det att arbetsgivaren fick kännedom om den omständighet som åberopas som grund för uppsägningen utan att underrät— telse har lämnats, kan en uppsägning inte längre grundas på enbart den omständigheten. Hur den bestämmelsen bör tillämpas vid mera fortlö— pande förhållandcn eller vid vissa oklara situationer har behandlats i förar- betena till 1974 års lag och i ett antal avgöranden av arbetsdomstolen.

[ 1973 års proposition (prop. 1973: 129 s. 125) framhålls det som naturligt att en arbetsgivare reagerar på förseelser från arbetstagarens sida genom att påtala förseelsen och eventuellt varna arbetstagaren att ytterligare förseelser kan leda till uppsägning. Arbetsdomstolen har också i sin rätts- tillämpning lagt stor vikt vid att arbetsgivaren agerar på detta sätt, när saklig grund-frågan är tvistig Ufr t.ex. AD 1975 nr 81 och 1979 nr93). ] detta ligger att en uppsägning inte skall framstå som överraskande eller omotiverad av den anledningen att det beteende som har föranlett uppsäg- ningen tidigare inte har medfört någon reaktion från arbetsgivarens sida. Även fortsättningsvis bör sådana tillsägelser eller varningar ingå som ett led i arbetsgivarens handläggning av företeelser på arbetsplatsen som kan leda till uppsägning. Mot bakgrund av 625 medbestämmandelagen (jfr AD 1980 nr 156 och departementspromemorian s. 170) bör därför framhållas att en sådan tillsägelse (med 1973 års terminologi "varning") från arbetsgiva- rens sida inte omfattas av bestämmelsen i medbestämmandelagen. En varning om att det är uppsägning (eller avskedande) som kan bli påföljden, om rättelse inte sker i framtiden, är alltså rättsligt sett något annat än den disciplinära påföljden varning på grund av något som redan har inträffat (se även prop. 1975/76:105 bil.] s.425).

• Sida 126
•  Original

Prop. 1981/82: 71 126

8 5 Uppsägningfrån arbetsgivarens sida skall vara skriftlig.

I uppsägningsbeskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iakttaför detfall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller _vrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren lzarföreträdesrätt till återanställning eller ej. llar arbetstagaren företrädesrätt (It'll krävs det anmälan för att företrädesrätten skall kunna göras gällande, skall det också anges.

I 8—1055 behandlas liksom i gällande lag hur en arbetsgivare skall förfara vid uppsägning av en arbetstagare: kravet på skriftlig form. vilka uppgifter som skall lämnas till arbetstagaren. hur beskedet om uppsägning skall delges arbetstagaren och vid vilken tidpunkt som uppsägningen rätts- ligt sett skall anscs ha gjorts. Till förfarandet i stort hör på sätt och vis även reglerna om förhandling före uppsägning och om underrättelse och över- läggning i vissa fall. Bestämmelser om detta finns liksom i den gällande lagen i ett särskilt senare avsnitt (29—3055). Förfaranderegler vid avslu- tande av en anställning finns också på andra håll i lagen. nämligen i 6 och 31 55 som behandlar förfarandet. när en provanställning inte skall fortsätta efter det att prövotiden har gått ut och när en provanställning skall avbry- tas före prövotidcns utgång. i 15— 17 55 som handlar om besked till arbets- tagaren om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att förnyas. i 19 och 2055 som behandlar förfarandet vid avskedande och i 335 som gäller förfarandet när en arbetstagare skall sluta sin anställning i samband med pension. En erinran om allt detta har tagits in i 45 tjärde stycket.

Lagen innehåller inte några regler om förfarandet när en arbetstagare själv säger upp sig från sin anställning. 1 fråga om en sådan uppsägning finns bara regeln om uppsägningstid i 11 5 första stycket och skadestånds- sanktionen i 38 5 första stycket.

1 sak motsvarar de föreslagna reglerna nu gällande regler i 8— 1055. Ett par mindre ändringar har dock gjorts. De kommer att redovisas närmare i det följande. Bestämmelserna i avsnittet har också disponerats om något, nämligen på det sättet att 85 innehåller reglerna om uppsägning och om vad uppsägningsbeskedet skall innehålla (motsvarande 85 första stycket och 95 i gällande lag) medan 9.5 behandlar arbetsgivarens skyldighet att på arbetstagarens begäran ange grunden för uppsägningen (8 5 andra stycket i gällande lag).

För att härefter övergå till 8 5, föreskrivs i första stycket utan ändring i sak av motsvarande regel i gällande lag att en uppsägning från arbetsgiva- rens sida skall vara skriftlig. Regeln är en ordningsföreskrift. Underlåter arbetsgivaren att iaktta den. blir uppsägningen således inte ogiltig men arbetstagaren kan få rätt till skadestånd (prop. 19731129 s. 131. 244). Vad skadeståndet beträffar gäller dock den skillnaden i förhållande till 1974 års lag, att s.k. allmänt skadestånd inte utgår till arbetstagarens organisation.

1 första meningen av andra stycket regleras arbetsgivarens skyldighet att underrätta arbetstagaren om vad som skall iakttas om arbetstagaren vill

• Sida 127
•  Original

Prop. 1981/82: 71 127

göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller. vilket är en förändring i jämförelse med gällande rätt. yrka skadestånd med anledning av uppsäg- ningen. Regeln innebär att arbetsgivaren inte kan nöja sig med en hänvis- ning till 40—4255 eller med en ofullständig uppgift t.ex. om att lagen föreskriver viss tid för talans väckande. Beskedet skall vara fullständigt. Har lagens preskriptionsregler ersatts med kollektivavtalsbestämmelser. skall uppgiften avse de senare. En erinran om påföljden enligt 425 skall också vara med. Av 40 och 41 55 framgår att längre tidsfrister gäller för talans väckande för det fall att arbetstagaren inte har fått något besked om talan enligt andra stycket. Med det fallet färjämställas att ett otydligt eller ofullständigt besked har lämnats.

I andra meningen av andra stycket behandlas arbetsgivarens skyldighet att upplysa arbetstagaren om företrädesrätt till återanställning. Besked i detta ämne skall, till skillnad från vad som anges i den gällande lagen. lämnas vare sig arbetstagaren har företrädesrätt eller inte. Härigenom undviker man risk för att arbetstagaren i vissa lägen åsamkas rättsförlust. när det t.ex. inte råder full klarhet om vad som är grunden för uppsägning- en. ! departementsförslaget har också behållits — om än med en annan formulering — den nu gällande regeln i 95 andra stycket andra meningen om att arbetstagaren skall ha besked om vad som skall iakttas om arbetsta- garen vill utnyttja sin företrädesrätt (jfr specialmotiveringen till 275 första stycket). Har lagreglerna i detta senare lagrum ersatts av kollektivavtals- bestämmelser. skall arbetsgivarens erinran avse dessa.

9 5 Arbetsgivaren är skyldig att på arln'tstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften skall vara skriftlig. om arbetstagaren begiir det.

Paragrafen motsvarar helt 85 andra stycket i gällande lag.

10 5 Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta. får beskedet i stället sändas i rekom- menderat brev till arlwtstagarens senast kända adress.

Uppsägning anses ske när arbetstagaren fär del av uppsägningen. ()m arbetstagaren inte katt anträtj'as öelt ett uppsägningsbesked har sänts i brev enligtförsta styeket. anses uppsägning ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för bdbrdran. Har arbetstagaren semester. anses uppsägning ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphör- de.

Denna paragraf innehåller bestämmelser om hur en uppsägning skall meddelas arbetstagaren och om när uppsägningen rättsligt sett skall anses ha gjorts. Paragrafen motsvarar 105 i den gällande lagen. [ andra stycket har dock en förenkling gjorts som avser reglerna om delgivning genom rekommenderat brev.

Syftet med bytet i första stycket från den gällande lagens uttryck "hans

• Sida 128
•  Original

Prop. 1981/82: 71 128

vanliga adress" till "arbetstagarens senast kända adress" är att något tydligare markera vilket krav som kan ställas på arbetsgivaren på denna punkt. Har arbetstagaren meddelat en adress till arbetsgivaren och däref- ter inte lämnat någon underrättelse om ändring i det avseendet. har arbets- givaren normalt rätt att utgå från att den meddelade adressen gäller.

Huvudregeln, när ett uppsägningsbesked skall delges arbetstagaren. är enligt första stycket att beskedet skall lämnas till arbetstagaren personli- gen. Delgivning genom rekommenderat brev får förekomma endast när det inte är skäligt att kräva personligt överlämnande. Reglerna i andra stycket om delgivning genom rekommenderat brev har förenklats i förhållande till vad som har gällt hittills. För de fall då detta förfarande får anlitas skall uppsägningen anses ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Man behöver därigenom inte belasta förfarandet med utredning om när försändelsen har blivit tillgänglig för arbetstagaren på posten. Tidpunkten för inlämnandet på posten framgår av de bevis som posten alltid ställer ut vid befordran av rekommenderade brev.

Bestämmelserna i andra stycket har betydelse bl.a. för beräkningen av uppsägningstidens längd. Den särskilda regeln i sista punkten. som är oförändrad. avser det fallet att arbetstagaren har semester och gäller även om arbetstagaren under semestern skulle ha fått del av uppsägningsbeske- det (prop. 1973: 129 s. 246).

Reglerna i 105 andra stycket och 11 & hindrar givetvis inte att arbetsgiva- ren i uppsägningsbeskedet bestämmer tidpunkten för anställningens upp- hörande till ett senare datum, t.ex. ett månadsskifte eller liknande. än det som skulle framgå genom en direkt tillämpning av de nämnda lagreglerna. Det är t.ex. möjligt att på detta sätt också bestämma slutdatum så att flera samtidigt uppsagda skall lämna anställningen vid samma tidpunkt.

Uppsägningstid ll 5 För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsäg- ningstid av en månad.

Om en arbetstagare vid uppsägningstilljållet har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid av två månader vidfvllda 25 år, tre månader vidfyllda 30 år, jjvra månader vidflvllda 35 år, fem månader vidfvllda 40 är, sex månader vidffvllda 45 år.

Paragrafen motsvarar utan ändringar i sak I I 5 i gällande lag.

• Sida 129
•  Original

Prop. 1981/82: 71 129

Län och andra förmåner under uppsägningstid

Reglerna i detta avsnitt motsvarar i huvudsak 12—1455 i gällande lag. Lagtexten i 12 och 14% har dock jämkats så att av den uttryckligen framgår att reglerna endast gäller vid uppsägning från arbetsgivarens sida. Detta har behandlats närmare i avsnitt 2.7.3 i den allmänna motiveringen.

12 5 Ett arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsäg- ningstider: behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om ar- betstagaren inte får några arbetsuppgifter alls ellerfår andra arbetsupp- gifter än tidigare.

Om vissa anställningsförmåner enligt lag utgår endastfär arbetad tid, skall med sådan tid jämställas tid under vilken arbetstagaren uppbär förmåner enligtförsta stycket. '

Reglerna i 125 första stycket motsvarar efter en redaktionell omarbet- ning 129' första stycket första och andra meningarna i den gällande lagen. Den i 125 angivna lönegarantin gäller som framgår av lagtexten även om arbetstagaren skulle omplaceras till annat arbete under uppsägningstiden. Lika litet som i gällande lag har därmed tagits ställning till i vad mån en sådan omplacering över huvud får ske.

Som närmare har behandlats i avsnitt 2.7.3 av den allmänna motivering- en anges uttryckligen i lagtexten att rätten att behålla lön och andra anställningsförmåner gäller under uppsägningstid som löper efter uppsäg- ning från arbetsgivarens sida. Även om alltså lagregeln tar sikte bara på uppsagda arbetstagare. hör det till ovanligheten att arbetstagare som själv säger upp sig skulle stå utan sin ordinarie lön under uppsägningstiden. förutsatt att han eller hon står till arbetsgivarens förfogande. Undantagsfall kan emellertid tänkas. t.ex. när en permitterad arbetstagare själv säger upp sig.

Reglerna i fortsättningen av 12.5 första stycket i den gällande lagen. nämligen om möjligheten att genom kollektivavtal närmare precisera de förmåner som tillkommer arbetstagaren enligt lönegarantin i detta lagrum. har i förslaget förts över till 2 5. som innehåller övriga regler om möjlighet att träffa kollektivavtal i ämnen som regleras i lagen.

Andra stycket motsvarar 125 andra stycket gällande lag utan någon ändring i sak. '

13 5 Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden eller del därav, får arbetsgivaren från förmåner enligt 12 5 första stycket avräkna inkomster som arbetstaga- ren under samma tid har förvärvat i annan anställning. Arbetsgivaren har också rätt att avräkna inkomster sattt arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha f("jrvärvat [ annan godtagbar anställning. Utbild- ningsbidrag enligt arbetsmarknadskungörelsen ( I966:368) får avräknas i den mån bidraget avser samma tid som anställningsjörmånerna och har beviljats arbetstagaren efter uppsägningen.

• Sida 130
•  Original

Prop. 1981/82: 71 130

Inte heller i denna paragraf. som behandlar arbetsgivarens rätt att från uppsägningslöncn avräkna andra inkomster som arbetstagaren har haft. har åsyftats några ändringar i sak. Den omredigering som har skett i jämförelse med gällande 135 har skett i förenklande syfte. 1 lagtexten har markerats att arbetstagaren, enligt den princip som anställningsskyddsla- gen bygger på. skall stå till förfogande för arbete hos arbetsgivaren under uppsägningstiden. Först om arbetsgivaren inte påfördrar det, träder avräk— ningsregeln i 13% i tillämpning.

14 ,b' lin uppsagd arbetstagare får inte förflyttas till annan ort under uppsägningstide/t. om arbetstagarens möjligheter att söka nytt arbete därigetutm skulle icke obetydligtförsämras.

Under uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare också rätt till skälig ledig/tet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka at'betsji't'rmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

I denna paragraf har lagtexten förenklats ijämförelse med 145 gällande lag. 1 likhet med 12.5 tar 14% inte ställning till i vad mån förflyttning av en arbetstagare över huvud fär ske. Detta är en fråga som får bedömas med utgångspunkt i gällande kollektivavtal, anställningskontrakt eller liknande. 145 utgör alltså en begränsning av arbetsgivarens förflyttningsrätl'. i den mån en sådan rätt eljest skulle föreligga. .

I departementsförslaget har, i likhet med vad som har skett i 12.5. i lagtexten uttryckligen angetts att skyddet mot förflyttning och rätten till betald ledighet för att söka nytt arbete endast gäller under uppsägningstid som löper efter uppsägning från arbetsgivarens sida. Här kan hänvisas till avsnitt 2.7.3 i den allmänna motiveringen och till specialmotiveringen till 12 &.

Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta

15 5 En arbetstagare sotn är anställd för begränsad tid och sotn inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör. skall få besked av arbetsgivaren om detta minst en ntåttad före anställningstidens utgång. Ett förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstaga- ren. när anställningen upphör. har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste två åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en tnånad iförväg. skall beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.

Om en säsonganställd arbetstagare. som när anställningen upphör har varit anställd för viss säsong Itos arbetsgivaren tner ätt sex månader under de senaste två åren. inte kommer attfå fortsatt säsonganställning vid den nya säsongens början, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta tninst en månad innan den nya säsongen börjar.

I denna paragraf har lagtexten framför allt redigerats om i förenklande syfte. Ordet underrättelse i gällande 155 har bytts ut mot besked (jfr 85

• Sida 131
•  Original

Prop. 1981/82:71 . 131

andra stycket) för att inte förväxlas med sådan underrättelse som avses i 30 &. Lagtexten har vidare utformats sä att en arbetstagare som har företrä- desrätt till återanställning alltid skall få besked enligt bestämmelserna i denna paragraf. Detta medför att tiden för företrädesrättcns början enligt 25% andra stycket har kunnat samordnas med tidpunkten för beskedet. Av denna anledning föreskrivs i den föreslagna l5ä att besked alltid skall lämnas. om arbetstagaren inte får fortsatt anställning när den tidigare anställningen upphör. Detta innebär en förändring i förhållande till gällan- de rätt. enligt vilken underrättelse inte behöver lämnas om arbetstagaren erbjuds fortsatt anställning i nära anslutning till anställningens upphöran- de.

I specialmotiveringen till 25.5 kommenteras närmare övergången från uttryckssättet "minst" ett visst antal månader till "mer än" samma antzil månader.

l-lärjämte har i första stycket gjorts ett tillägg till reglerna i deras gällande lydelse. av innebörd att arbetsgivaren i vissa fall i stället skall lämna beskedet vid anställningens början. om den i lagen föreskrivna enmånads— tiden över huvud inte kan iakttas. Denna situation kan uppkomma t.ex. när den senaste visstidsanställningcn är kortare än en månad men arbetstaga- ren tidigare har varit anställd så mycket att tolvmänaderskravet redan har eller kommer att uppfyllas under denna korta tid.

I tredje stycket finns regler om underrättelse. när fortsatt säsongan- ställning inte kommer i fråga. Sakligt sett har de samma innehåll som de nu gällande reglerna.

16 å Besked enligt [5 # skall vara skriftligt.

! beskedet skall ar/n'tsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill _löra talan om att anställningsavtalet skall förklaras gälla tills vidare eller yrka skadeståndför brott mot 45 första stycket. ! beskedet skall vidare anges om arbetstagaren ltarjöreträdesrätt till äteranställning eller ej. Har arbetstagarenfr'iretrt'idesrätt och krävs det anmälan för att _löreträdesrt'itten skall kunna göras gällande. skall det också anges.

Beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta. får beskedet i stället sändas i rekotntnemierat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Bestämmelserna i denna paragraf har jämkats på några punkter i syfte att nå överensstämmelse med de motsvarande reglerna i 8—10åä. ! andra stycket i departementsförslaget har införts en bestämmelse som föreskri- vcr att arbetsgivaren i'bcskedet skall ange vad arbetstagaren har att iaktta om han eller hon vill göra gällande att anställningszwtalet skall förklaras gälla tills vidare eller föra skadeståndstalan för brott mot 4å första stycket. Sådana bestämmelser finns i 40.6 andra stycket. 41 s och 4255. Vidare har den regel behållits som innebär att arbetstagaren skall ha besked också om

• Sida 132
•  Original

Prop. 1981/82: 71 . 132

vad som skall iakttas. om arbetstagaren vill utnyttja sin företrädesrätt till återanställning (jfr specialmotiveringen till 27 ä'). I likhet med vad som gäller enligt 8.5 andra stycket skall beskedet vara tydligt och fullständigt. Har bestämmelserna i 27 5, 40% andra stycket och 41 & ersatts av kollektiv- avtalsbestämmelser. skall beskedet avse innehållet i dessa. Någon motsva- righet till reglerna i 405 första stycket och 41 & första stycket om förlängd preskriptionstid vid ofullständiga uppsägningsbesked finns inte i fråga om beskeden enligt 15 &, eftersom preskriptionstiden ändå räknas från anställ- ningens upphörande.

Dct har inte ansetts behövligt att efter mönster av 10.5 tillföra 16.6 särskilda regler om vid vilken tidpunkt skyldigheten att lämna besked skall anses fullgjord. Allmänna rättsgrundsatscr om delgivning av rättshand- lingar gentemot en avtalspart får här bli avgörande (jfr NJA 1976 s. 87).

17 5 En arbetstagare sattt har fått besked enligt 15åförsta stycket har rätt till skälig ledighetfrån anställningen med bibehållna anställningsför- månerför att besöka arbetsjörmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Paragrafen har omformulerats efter-mönster av 145 andra stycket. Nå- gon motsvarande rätt till ledighet torde inte behövas i de säsonganställ- ningsfall som avses i 15.5 andra stycket. Hänvisning sker-därför i 1725 enbart till 155 första stycket.

Avskedande 18 å Avskedande får ske. om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.

Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgi— varen har känt till mer än en månad innan underrättelse lämnas enligt 305. Underlåter arbetsgivaren att underrätta, räknas tiden [ ställetfrån tidpunkten för avskedandet.

Den grundläggande regeln om avskedande i [Så första stycket är den- samma som i gällande lag. 185 andra stycket har jämkats något och utformats på samma sätt som 75 tredje stycket. Här kan hänvisas till specialmotiveringen till sistnämnda lagrum och den där gjorda hänvisning- en till den allmänna motiveringen. '

l9 .5 Avskedande skall vara skriftligt.

] beskedet om avskedande skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta jär det fall att arbetstagaren vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt eller _vrka skadestånd med anledning av avskedandet.

Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de om- ständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften skall vara skriftlig. om arbetstagaren begär det.

Paragrafen motsvarar 19.5 i gällande lag. En omarbetning har dock gjorts för att lagrummet skall överensstämma med motsvarande regler om upp-

• Sida 133
•  Original

Prop. 1981/82: 71 133

sägning i 8 och 95.5). Här kan hänvisas till specialmotiveringen till dessa paragrafer.

20 5 Beskedet om avskedande skall lämnas till arbetstagaren personli— gen. Är det inte skäligt att kräva detta. får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Avskedande anses ske när arbetstagaren får del av avskedandet. Om arbetstagaren inte kan anträffas och ett besked om avskedande har sänts i brev enligt första stycket. anses avskedande ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren semester. anses avskedande ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphör- de.

Paragrafen ansluter nära till 205!” i gällande lag. De förändringar som har gjorts i formuleringen har samma bakgrund som motsvarande förändringar i 10ä beträffande uppsägning från arbetsgivarens sida. 1 den nya lydelsen har regeln om delgivning genom rekommenderat brev förenklats på mot- svarande sätt som i 10ä. Här kan hänvisas till specialmotiveringen till IO &.

Lön och andra förmåner under permittering Zl å En arbetstagare som under anställningstiden har varit permitterad mer än två veckor i följd eller sammanlagt mer än 30 dagar under samma kalenderår har rätt till län och andra anställningsförmånerför ytterligare permitteringstid. Förmånerna får inte understiga vad som normalt skulle ha utgått om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter.

Har en arbetstagare varit permitterad före ett sådant byte av anställ- ning som avses i 3 :$ första stycket, skall permitteringen räknas med när det avgörs om arbetstagaren har rätt till förmåner enligt första stycket. Om vissa anställningsförmåner enligt lag utgår endast för arbetad tid. ska!! med sådan tid jämställas tid under vilken arbetstagaren uppbär förmåner enligtförsta stycket.

Rätten till län och andra anställningsförmåner gäller ej. om permitte- ringen är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande till sin natur.

I denna paragraf. som handlar om rätt till pcrmitteringslön och andra anställningsförmåner under vissa inte alltför kortvariga permitteringar. har inte gjorts några sakliga ändringar ijämförelse med le' i gällande lag. 1 departementspromemorian, avsnitt 5.7.1, anlades visserligen en del syn- punkter på paragrafens utformning men dessa har således inte lett till ändringar.

] 215 andra stycket har i lagtexten införts en ny regel om rätt för arbetstagare som byter anställning på det sätt som avses i 3 & (framför allt i samband med företagsöverlåtelse) att vid tillämpning av reglerna om rätt till pcrmitteringslön m.m. räkna med även permittering före anställnings-

• Sida 134
•  Original

Prop. 1981/82: 71 134

bytet. Detta torde dock inte vara någon ändring i sak ijämförelse med gällande rätt.

Enligt gällande rätt är 21 .fi-dispositiv endast på det sättet att kollektivav- tal kan träffas om hur permitteringslönen skall beräknas. Det är t.ex. inte möjligt att sänka permitteringslönen till en något lägre nivå eller att för- skjuta tidpunktcn när den fulla permitteringslöncn skall falla ut. inte ens om ekonomisk kompensation härför erhålles på något annat sätt. t.ex. genom att permitteringslön utgår redan i och med första pcrmitteringsda- gen. För att ge arbetsmarknadspartcrna frihet att i alla delar bestämma samordningen av permitteringslöneavtalen med lagreglerna om permitte- ringslön har 21 s' i förslaget gjorts dispositiv på det sätt som anges i 2s'. Justeringar av lagbestämmelscrna i den riktning som här har antytts förut- sätter således kollektivavtal som har slutits eller godkänts av ett fackför- bund.

Turordning vid uppsägning och permittering

I detta avsnitt av lagen. som behandlar turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering. harmed ett undantag inte gjorts några ändringar i sak ijämförelse med den gällande lagens 22—24 ss. Den ändring som har företagits och som återfinns i 2245 sista stycket tar sikte på vissa permitteringssituationer som är av begränsad betydelsc. Den diskus- sion som har förts om turordningsreglerna samt skälen för att inte företa några mer ingn'pandc ändringar i dessa regler har redovisats i den allmänna motiveringen (avsnitt 2.3). Utöver ändringen i sak har några mindre omre- digcringar och tekniska följdändringar gjorts i förslaget. Regeln i 22 & tredje stycket i gällande lag om beräkning av anställningstid för äldre arbetstaga- re har flyttats till 35 i förslaget. Vidare har tillkommit en regel om företrä- desrätt vid företagsöverlåtclse i 24ä. som behandlar företrädesrätt och turordning i samband med återintagning efter permittering.

22 55 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering skall arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler.

Arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i deras sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid lutrföreträde jramfr'ir arbetstagare med kortare anställ- ningstid. Vid lika (mställningstid ger högre ('i/derföreträde. Kan en arbets- tagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arln'tsgiva— ren. gäller som förutsättning_!örföreträde enligt turordningen att arbets- tagaren har tillräckliga kvali/ikationerför detfortsatta arbetet.

Har arbetsgivaren flera driftsenheter. fastställs turordningen för varje enhetför sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivav- tal. fastställs en särskild turordningför varje avtalsområde. Finns det i ett sådant_l'alljlera driftsenheter på samma ort. skall inom en arbetstagaror-

ganisations avtalsområde fastställas en gemensam turordningför samtli-

• Sida 135
•  Original

Prop. 1981/82:71 ' 135

ga enheter på orten, om organisationen begär det senast vidförhandlingar enligt 29 s*.

Vid en permittering som är av enstaka och kortvarig natur och som inte har kunnatförutsesfår arbetsgivaren. utan hinder av reglerna i malm och tredje styckena. permittera de arbetstagare som närmast berörs av drifts— avbrottet.

I denna paragraf. som innehåller lagens grundläggande turordningsbe- stämmelser. har som nämnts endast gjorts en ändring i sak. En ny regel. som återfinns i sista stycket. ger arbetsgivaren möjlighet att i vissa akuta permitteringsfall frångå den turordning som följer av huvudregeln. Denna möjlighet tar sikte på fall där det av praktiska skäl inte är möjligt att iaktta den normala turordningen. Vad som avses är främst sådana fall där driften tillfälligt mäste ställas in till följd av maskinhaveri eller andra liknande orsaker som inte har kunnat förutses och som ligger utanför arbetsgivarens kontroll. Erfarenheterna visar att det i sådana fall oftast inte är möjligt att utan tidsutdräkt iaktta de grundläggande reglerna. Samtidigt är permitte- ringar av detta slag av förhållandevis ringa ekonomisk betydelse för de berörda arbetstagarna. '

Undantagsregeln skall som framgår av lagtexten kunna tillämpas endast vid permitteringar som är av enstaka och kortvarig natur. Det skall inte vara fråga om en driftsinskränkning i egentlig mening utan snarare om ett tillfälligt avbrott i arbetet. För det fall att det är fråga om en planerad driftsinskränkning finns ingen anledning att göra avsteg från de vanliga turordningsreglerna enbart av det skälet att den är av enstaka och kortva- rig natur. Det ställs därför också kravet att permitteringen inte har kunnat förutses. Detta krav får emellertid inte ställas för högt. Det kan även finnas andra situationer. i vilka arbetsgivaren rimligen måste ges ett visst utrym- me för improvisationcr innan det kan krävas att driftsinskränkningen be- handlas i mera planerade former. Den föreslagna regeln ger inte arbetsgi- varen möjlighet att fritt välja vilka arbetstagare som skall permitteras i den beskrivna situationen. I så fall hade arbetsgivaren likaväl kunnat följa turordningsreglerna."Arbetsgivaren kan med stöd av regeln endast permit- tera de arbetstagare som direkt berörs av själva driftavbrottet och slipper således att söka omplacera vissa av dem på andra arbeten med de följd- verkningar som det skulle få för dem som arbetar där. Ändringen får betydelse också vid återintagning efter permittering. Detta behandlas i specialmotiveringen till 24 å.

Som tidigare har nämnts har tredje stycket i den gällande paragrafen förts över till 3 & i förslaget. där alla regler om beräkning av anställningstid har samlats. Vidare har som en följdändring till de ändringar som föreslås i fråga om arbetstagarinflytandet en jämkning gjorts i tredje stycket. En arbetstagarorganisations begäran om gemensam turordning för flera drifts- enheter påen ort skall göras senast vid förhandling enligt 29ä. dvs. en s.k.

• Sida 136
•  Original

Prop. 1981/82: 71 136

primär förhandling enligt MBL. i stället för som i den gällande lagen vid en överläggning om turordningen. ] övrigt har bara gjorts en språklig överarbetning av lagtexten.

23 % Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter. få företräde till fortsatt arbete obero- ende av turordningen.

[ denna paragraf har gjorts en viss förkortning av texten och ett annat val av uttryckssätt än i gällande 23 å. utan att någon saklig ändring åsyftas.

24 5 Om permittering ltar skett inom en verksamhet. har de permitterade företrädesrätt till arbete inom denna framför arbetstagare som skulle återanställas eller nyanställas. Vid återintagning efter permittering tilläm- pas turordningsreglerna i22 och 23 55.

Har företaget eller en del av företaget Övergått till en ny arbetsgivare under permitteringstiden. gäller företrädesrätten mot den nye arbetsgiva- ren.

Första stycket i denna paragraf motsvarar utan annat än en språklig omarbetning 24ä i gällande lag. Med anledning av den ändring som har skett i 225 och som gör det möjligt för en arbetsgivare att i vissa fall permittera arbetstagare som direkt berörs av ett driftsavbrott utan hinder av de allmänna turordningsreglerna bör här något beröras återintagning efter permittering. Om en arbetsgivare utnyttjar denna sin möjlighet att permittera de arbetstagare som har ställts utan arbetsuppgifter och alla dessa sedan inte kan återintas på samma gång. kan måhända ovisshet uppkomma om vilken turordning som skall gälla vid återintagningen. Av två samtidigt havererade maskiner kan t.ex. den ena komma igång tidigare än den andra. En motsvarande tillämpning av den nya regeln i 225 bör då innebära att arbetstagarna återintas i sina tidigare arbetsuppgifter. Den arbetstagare som har haft de arbetsuppgifter som först kommer igång skall alltså äterintas först.

1 24% andra stycket i förslaget har lagts till en uttrycklig regel av innehåll att företrädesrätten i samband med permittering gäller mot ny arbetsgivare i sådana företagsöverlåtelsefall som behandlas i 35. Detta ämne har be- rörts i den allmänna motiveringen (avsnitt 2.3).

Företrädesrätt till återanställning

Reglerna i detta avsnitt är i huvudsak oförändrade ijämförelse med 25—28 åå i gällande lag. På några punkter har dock gjorts jämkningar. En språklig och teknisk överarbetning har också skett. Dessutom har regeln i 28.5 i den gällande lagen flyttats över till 3å i förslaget, där reglerna om beräkning av anställningstid har samlats.

Rubriken har ändrats för att bättre knyta an till det i dagligt tal använda

• Sida 137
•  Original

Prop. 1981/82: 71 I37

begreppet återanställning. 1 255 andra stycket i förslaget har gjorts ett par tillägg. huvudsakligen i förtydligande syfte. Vidare har gjorts jämkningar och tekniska förändringar som får betraktas som följdändringar till andra förslag till ändringar i lagen.

Vad gäller 275 i gällande lag. innehåller den en regel som innebär att en arbetstagare för att kunna göra gällande företrädesrätt till arbetsgivaren måste ha anmält anspråk på företrädesrätt. Promemorieförslaget innebar att kravet på sådan anmälan skulle utmönstras. Som framgår av det föl- jande bibehålls dock kravet på anmälan.

25 & Arbetstagare som ltar sagts upp på grund av arbetsbrist ltar före- trädesrätt till återanställning inom den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare med tidsbegränsad an- ställning som på grund av arbetsbrist inte harfåttfortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit an- ställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv eller. vid säsonganställ- ning. sex månader under de. senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga ltt-'alifikationerför den nya anställningen.

Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle lta lämnats enligt 159” första stycket Och därefter till dess ett år harförflatitfrån den dag då anställningen upp/tör- de. Vid säsonganställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15.6 andra stycket och därefter till dess ett år har förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda tidsperioderna detf'öretag eller den del av företaget där verksam/teten bedrivs övergått till ny arbetsgivare. gäller-företrädes- rätten mot den nye arbetsgivaren.

Om arbetsgivaren harflera driftsenheter eller om det inom arbetsgiva- rens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden. gällerföreträdesrät- ten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort. skall inom en arbetstagaror- ganisations avtalsområde företrc'idesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten. om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 5.

Denna paragraf motsvarar i huvudsak 255 i lagens gällande lydelse. Första stycket i förslaget omfattar de regler som nu finns i 25.5 första och andra styckena. l förutsättningarna för att företrädesrätt skall föreligga har en mindre jämkning gjorts. [ gällande lag anges att arbetstagaren skall ha varit anställd "minst" viss tid för att företrädesrätt skall kunna föreligga. I förslaget har detta ändrats så att arbetstagaren skall ha varit anställd "mer än" viss tid. Jämkningen är föranledd av de ändringar som föreslås beträf- fande visstidsanställningar. Det har inte uttryckligen angivits när kravet på viss anställningstid skall vara uppfyllt. Liksom hittills är det arbetstagarens

• Sida 138
•  Original

Prop. 1981/82: 71 I38

sammanlagda anställningstid när anställningen upphör sotn är den avgö- rande. Företrädesrätt föreligger alltså även om kravet på viss anställnings- tid inte skulle vara uppfyllt redan när uppsägningen sker eller besked enligt 155 lämnas.

I 25 å andra stycket i förslaget har närmare angetts under vilken tidsperi- od som företrädesrätten gäller. Som framgår av texten gäller i uppsäg- ningsfallen företrädesrätten från tidpunkten för uppsägningen till dess ett år har gått från det att anställningen upphörde. Den tid under vilken arbetstagaren har företrädesrätt kan alltså enligt lagen uppgå till högst ett och ett halvt år. Regeln motsvarar gällande rätt. I fråga om tidsbegränsade anställningar har i förslaget införts en regel som innebär att företrädesrät- ten gäller från det att arbetstagaren får eller skulle ha fått ett sådant besked som föreskrivs i 15 så till dess att ett är har förflutit från anställningens slut. dvs. under normalt tretton månader. Detta är enjämkning ijämförelse med gällande lag. som anses innebära att företrädesrätten inträder först när den tidsbegränsade anställningen upphör. Har arbetsgivaren underlåtit att läm- na ett besked enligt 15 &. tänkes företrädesrätten ändå gälla, om den anställde gör gällande företrädesrätt på det sätt som anges i 275 första stycket. Under alla förhållanden kan arbetstagaren föra skadeståndstalan rörande bl.a. den förlust som har uppkommit genom arbetsgivarens under— låtenhet på denna punkt. Hur löreträdesrättsperioden tänks gälla beträf- fande säsonganställningar beskrivs särskilt. l 25å andra stycket har också införts en ny regel som behandlar det fallet att det under företrädesrättsti- den sker en företagsövcrlåtelsc eller liknande förändring på arbetsgivarsi- dan. Det kan tilläggas att det torde kunna uppkomma situationeri vilka en tidigare anställd kan göra gällande företrädesrätt mot mer än en arbetsgiva- re. Detta kan inträffa om den tidigare anställde har haft arbetsuppgifter som efter en delning av ett företag återfinns hos både den förre arbetsgiva- ren och den som har övertagit en del av företaget.

Förslaget till 255 tredje stycket innehåller regler om vilka anställningar som företrädesrätten gäller till. när arbetsgivaren har flera driftsenheter och när det inom arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsom- råden. Reglerna är här liksom i gällande lag utformade i nära anslutning till de motsvarande turordningsreglerna i 225 tredje stycket. I texten sägs inte uttryckligen att reglerna om kollektivavtalsområden tar sikte på fall när arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal och att med arbetstagarorganisation avses den eller de kollektivavtalsbundna arbetsta- garorganisationerna. Den nära anknytningen till 22å och det förhållandet att uttrycket kollektivavtalsområden används ger dock vid handen att det är detta som avses.

26 å Ont flera arbetstagare har företrädesrätt till återanstr'illning. be- stäms turordningen dern emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare nted längre

• Sida 139
•  Original

Prop. 1981/82: 71 l39

anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställ- ningstid. Vid lika anställningstid ger högre älderfi'iretröde.

Reglerna i denna paragraf motsvarar 26.5 första stycket i lagens gällande lydelse. De har formulerats om för att vinna överensstämmelse med regler- na i 22 &. De bestämmelser som nu finns i Zbä andra stycket om beräkning av anställningstid för äldre arbetstagare har flyttats till 3 56.

27 5 Har besked om företrädesrätt till återanställning lämnats enligt 8 .é' andra stycket eller l6 9" andra stycket. kan företrädesrätt inte göras gällan— de innan arbetstagaren har anmält anspråk påfi'ireträdesrätt hos arbetsgi- varen.»

En arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning behöver inte tillträda den nya anställningen förrän efter skälig övergångstid.

Ont arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställning som skäli- gen borde ha godtagits. har arbetstagaren förlorat sin fi'ireträdesrätt.

Som framgår av den allmänna motiveringen. avsnitt 2.7.5. har kravet på anmälan om anspråk på företrädesrätt inte ansetts kunna avskaffas.

Även fortsättningsvis blir således i normalfallet arbetstagare. som vill komma i fråga för återanställning. skyldiga att framställa sådant anspråk och att underrätta arbetsgivaren om sin adress. ändringar av uppehållsort etc. Det innebär att arbetsgivaren. liksom hittills. inte är skyldig att sända ett erbjudande om återanställning annat än till den adress som arbetstaga- ren senast har uppgivit.

Den arbetstagare som inte enligt Sä andra stycket eller 16.5 andra stycket har fått besked om att det krävs anmälan för att göra gällande företrädesrätten och på grund därav genom en utebliven anmälan missar sin företrädesrätt. när arbetsgivaren återanställer. kan föra skadeståndsta- lan mot arbetsgivaren för den förlust som har uppkommit tillföljd av arbetsgivarens underlåtenhet. Det förhållandet att besked inte har lämnats utgör å andra sidan inte något hinder mot att arbetstagaren bevakar sin rätt och ändå ställer krav på företrädesrätt enligt 27 5. Att arbetsgivaren. trots att han på det sättet har gjorts uppmärksam på att företrädesrätt kan föreligga. ändå anställer någon annan. torde få bedömas som en försvåran- de omständighet. Som framgår av första stycket kan en arbetstagare vis- serligen missa sin företrädesrätt men aldrig gå förlustig sin rätt till skade- stånd genom att anmälan inte har gjorts i de nu berörda fallen. Kravet på anmälan gäller nämligen endast i de fall då arbetsgivaren har lämnat ett korrekt besked enligt 8ä andra stycket eller l65 andra stycket.

Ett avtal varigenom en arbetstagare avstår från sin företrädesrätt bör i princip anses giltigt. om avståendet har skett efter det att företrädesrätten har uppkommit. dvs. efter det att uppsägning har skett eller besked enligt IS?" har lämnats. Det är givetvis av vikt att en arbetstagare som har anmält anspråk på företrädesrätt men senare ändå inte vill komma i fråga för

• Sida 140
•  Original

Prop. 1981/82: 71 140

återanställning snarast möjligt underrättar arbetsgivaren om detta. Så bör ske inte minst för att undvika att arbetsgivaren i onödan erbjuder återan— ställning. Någon anledning att i lagen ta in föreskrifter om detta har dock inte ansetts föreligga.

! 27% har också gjorts ett par språkliga ändringar i syfte att förenkla och att nå bättre överensstämmelse med vad som sägs i 25 &.

Förband/in gar m . m.

1 nu gällande lag finns i 29—32äå regler om varsel. underrättelse och överläggning inför bl.a. uppsägningar. avskedanden och permitteringar. Det nu framlagda förslaget om samordning av dessa regler med medbe- stämmandelagens (MBL.) regelsystem är mindre långtgående än det som föreslogs i departementspromemorian. Den huvudsakliga innebörden är att MBL:s förhandlingsrättsregler görs ensamt tillämpliga på arbetsbrist- fallen. dvs. uppsägningar på grund av arbetsbrist. permitteringar och åter- intagningar efter permitteringar medan anställningsskyddslagens regler om varsel. underrättelse och överläggning i huvudsak bibehålls oförändrade vid uppsägningar på grund av skäl som hänför sig till arbetstagaren person- ligen och avskedanden. Till de personliga fallen kan räknas också den situationen att en arbetsgivare vill. med tillämpning av de nya reglerna om provanställning. bringa en sådan anställning att upphöra i förtid eller vid prövotidens utgång. Arbetstagarintlytandet i sådana fall har dock utfor- mats på ett särskilt sätt. Den tekniska lösningen för genomförandet av den antydda ordningen har blivit att arbetsbristfallen undantas från tillämp— ningsområdet för anställningsskyddslagens specialregler om arbetstagarin- flytande och att lagen beträffande dessa fall ger en hänvisning till förhand- lingsrättsreglerna i ll— Häå MBL. [ övrigt införs i detta avsnitt av lagen en regel om skyldighet för kollektivavtalsbundna arbetsgivare att underrät- ta berörd arbetstagarorganisation om ingångna anställningsavtal för be- gränsad tid. | de delar som anställningsskyddslagen innehåller särskilda regler om arbetstagarinflytande utgör den lagen speciallag i förhållande till MBL.

Ett genomförande av den nu föreslagna ordningen har föranlett en omar- betning av detta avsnitt i 1974 ars lag. Förslagets regler har disponerats på följande sätt. Den nya regeln om skyldighet att underrätta fackföreningen om ingångna avtal om tidsbegränsade anställningar tas in i att. I 29å hänvisas till ll-l4 åå MBL beträffande beslut om uppsägningar på grund av arbetsbrist. permittering och återintagning efter permittering. l 30%5 åter- finns regler om underrättelse. varsel och överläggning m.m. ide personliga fallen. I samma paragraf har tagits in regler om arbetstagarinflytande. när en arbetsgivare avser att lämna besked enligt ISå. l 3lå finns regler om arbetstagarinflytande i det fall att en arbetsgivare vill avbryta en prov- anställning i förtid eller inte låta den övergå i en tillsvidareanställning. 32l$ behandlar arbetstagarinflytandet i de fall då fråga uppkommer om nyan-

• Sida 141
•  Original

Prop. 1981/82: 71 141

ställning. när företrädesberättigade arbetstagare finns. Liksom i 29.5 hänvi- sas härtill MBL:s regelsystem.

Såvitt gäller uppsägningar är alltså arbetstagarinflytandet utformat på olika sätt. beroende på vad som är grunden för uppsägningen. En sådan gränsdragning mellan olika slags uppsägningar finns redan i gällande rätt. Några svårigheter att i praktiken göra denna gränsdragning synes inte ha förekommit och torde inte heller behöva uppkomma efter ett genomföran- de av den nu föreslagna ordningen. Det finns dock anledning att något beröra vissa problem som rör gränsdragningen.

En typ av fall som det måhända kan råda tvekan om är de s.k. individuel- la arbetsbristfallen. dvs. sådana fall där arbetsbrist råder men endast en arbetstagare kan komma att beröras av uppsägning. [ praxis har i ett sådant fall ansetts (AD 1978 nrllO) att arbetsgivaren är skyldig att förhandla enligt MBL om det omorganisationsbeslut som leder till att arbetsbrist uppkommer men inte om själva uppsägningsbeslutet. Hänvisningen till MBL i 295 bör medföra att denna lag nu helt reglerar även de individuella arbetsbristfallen.

Tveksamhet om vilket system för arbetstagarinflytande som skall tilläm- pas skulle också kunna tänkas uppkomma, om en arbetsgivare vill vidta en åtgärd i ett enskilt personligt fall men samtidigt också dra upp riktlinjer för företagets framtida personalpolitik. lett sådant fall bör det finnas utrymme för en tillämpning av båda systemen för arbetstagarinflytande. eftersom det egentligen är fråga om två olika beslut. Det enskilda fallet skall således behandlas enligt anställningsskyddslagens inflytandesystem och riktlinjer- na för personalpolitiken enligt medbestämmandelagens.

Omplaceting av arbetstagare hör enligt MBL:s förarbeten (prop. 1975/ 76:105 bil. 1 s. 354) till området för den primära förhandlingsskyldigheten enligt MBL. Samtidigt kan frågan om omplacering komma in vid bedöm- ningen enligt 7.5 anställningsskyddslagen om en uppsägning i ett sådant enskilt fall är sakligt grundad; saklig grund för uppsägning föreliggcrju inte om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Det är ofrånkomligt att omplaceringsfrågor måste kunna tas upp i samband med diskussionen av om saklig grund för uppsägning föreligger i ett enskilt fall. men det är också önskvärt att det finns ett system för arbetstagarinflytande när omplacering aktualiseras utan sam- band med uppsägning eller när omplaceringsfrågorna aktualiseras i arbets- bristsituationer (även återintagning efter permittering). Möjligheten att ta upp omplaceringsfrågor enligt båda systemen för arbetstagarinflytande bör därför bibehållas. Därvid gäller att omplaceringar som aktualiseras utan samband med uppsägningar eller i arbetsbristsituationer skall handläggas i enlighet med MBL:s förhandlingssystcm medan omplaceringar i samband med personliga uppsägningsfall behandlas i enlighet med reglerna i anställ- ningsskyddslagen. Arbetsgivaren har att välja handlingsmönster med hän- syn till vad han åsyftar. Om en arbetsgivare först inte vill uppnå mer än en

• Sida 142
•  Original

Prop. 1981/82: 71 142

omplacering och därför påkallar förhandling enligt MBL men senare på grund av förhandlingsresultatet eller av annat skäl vill vidta uppsägning av personliga skäl, skall arbetsgivaren iaktta reglerna i anställningsskyddsla- gen.

28 5 Ett arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om tidsbegränsad (inställning för arbete som avses med kollektivav- talet. skall snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisatio- nen om anställningsavtalet. Underrättelse skall lämnas även när kollektiv- avtal tillfälligt inte gäller.

Någan underrättelse behöver dock inte lämnas, om anställningstiden är högst en månad.

I denna paragraf införs en regel som saknar motsvarighet i nu gällande lag. Den i 285 i 1974 års lag intagna bestämmelsen om anställningstid har förts över till 3 &.

Den nya regeln innebär att arbetsgivarna i vissa fall blir skyldiga att lämna underrättelse om ingångna anställningsavtal som avser begränsad tid. Skälen för underrättelseskyldighetens införande har redovisats under 2.2 i den allmänna motiveringen. Underrättelseskyldighet föreligger om anställningen avser arbete som omfattas av ett kollektivavtal som arbetsgi- varen är bunden av och anställningstiden är längre än en månad. Tidsgrän- sen flnns angiven i andra stycket. Underrättelseskyldigheten inträder vid anställningsavtalets ingående. Även om anställningstiden endast är relativt bestämd — t.ex. vid en vikariatsanställning som är avsedd att pågå till dess den ordinarie befattningshavaren återkommer — kan det från början vara givet att anställningstiden kommer att bli längre än en månad. I så fall inträder underrättelseskyldigheten vid anställningsavtalets ingående. Om det däremot inte från början står klart att anställningstiden kommer att bli längre än en månad. inträder underrättelseskyldigheten så snart omstän- digheterna ger vid handen att så blir fallet. Underrättelse skall lämnas om alla slags tidsbegränsade anställningar och alltså även om sådana som kan ingås med stöd av nu gällande lag. t.ex. vikariat. Underrättelsen skall lämnas till den berörda lokala arbetstagzu'organisationen. dvs. den organi- sation som är arbetsgivarens motpart i lokal förhandling på ifrågavarande avtalsområde (jfr 6.5 MBL). Underrättelseskyldigheten skall fullgöras gentemot den organisationen. även om arbetstagaren är oorganiserad eller tillhör en annan organisation.

29 & En arbetsgivare är jörhan(llingsskyldig före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering enligt vad som föreskrivs i l ] —I4 55 lagen ( I 976.580) om medbestämman- de i arbetslivet.

• Sida 143
•  Original

Prop. 1981/82: 71 143

Såvitt gäller uppsägningar på grund av arbetsbrist, permitteringar och återintagningar efter permitteringar ersätts nuvarande regler om varsel och överläggning av en hänvisning till MBL. Därigenom utformas arbetstagar- inflytandet i arbetsbristfallen som ett rent fackligt inflytande.

Regeln i 295 bör uppfattas som en hänvisning till eller en påminnelse om MBL och dess bestämmelser om arbetsgivarens förhandlingsskyldighet. Detta betyder att man i varje tolknings- eller tillämpningsfråga har att vända sig till MBL och dess förarbeten jämte rättspraxis på dess område. Den rätta tidpunkten för inledande av förhandling eller för andra kontakter mellan arbetsgivare och lokal arbetstagarorganisation torde ofta och i synnerhet i mer komplicerade sammanhang ligga tidigare än vad som skulle följa av enbart varseltidsreglerna i den nu gällande 2935 anställnings- skyddslagen. Å andra sidan får omläggningen den effekten att arbetsgiva- ren liksom i andra fall enligt ll & MBL står fri att fatta och verkställa beslut om en överenskommelse har träffats vid en primär förhandling. även om detta skulle ha skett inom kortare tid än den nuvarande varseltiden enligt anställningsskyddslagen.

Såvitt gäller permitteringar föreligger enligt nu gällande regler varsel- skyldighet endast inför permitteringar som inte är av enstaka och kortvarig natur och inte heller beror på att arbetet är säsongbetonat eller annars till sin natur icke sammanhängande. De synpunkter som har legat bakom dessa undantag från varselskyldigheten vid permitteringar bör i fortsätt- ningen vara vägledande för tillämpningen av medbestämmandelagens mot- svarande regler. Arbetsgivaren skall alltså inte vara skyldig att inleda förhandlingar enligt ll åå MBL i dessa fall.

Förfarandet i rättstvister förändras inte till följd av att MBL:s regelsys- tem görs tillämpligt i arbetsbristfallen. Det är en annan sak att det rena tvisteförfarandet efter ett beslut om t.ex. uppsägning på grund av arbets- brist eller permittering kan förenklas. om rättsfrågorna redan har tillräck- ligt behandlats i primärförhandlingarna.

Den omständigheten att parterna har olika uppfattningar i en rättsfråga påverkar dock inte arbetsgivarens möjligheter att fatta beslut. Beslutet kan fattas så snart förhandlingsskyldighcten enligt MBL har fullgjorts.

Som har framhållits i promemorian ligger det i sakens natur att vissa mer allmänna grundsatser och synsätt från praxis kring varselreglerna i anställ- ningsskyddslagen får fortsatt giltighet även efter en övergång till MBL:s system beträffande driftsinskränkningsfallen. Som exempel kan anföras att en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter genom att inleda förhandling- ar "enbart för säkerhets skull" (jfr AD l979 nr 1 13).

Något behov av att göra denna paragraf dispositiv föreligger inte. efter- som ll. l2 och 1455 MBL ändå är dispositiva i den mening som avses i 4.5 MBL. Även lokala kollektivavtalsavvikelser är således tillåtna.

• Sida 144
•  Original

Prop. 1981/82: 71 144

30 5 En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen eller lämna besked enligt 15.6 om att en tidsbegränsad anställning skall upphöra. skall underrätta arbetstagaren om detta i förväg. Gäller under- rättelsen uppsägning eller besked enligt 1555. skall den lämnas minst två veckor i förväg. och gäller den avskedande, skall den lämnas minst en vecka i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad. skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation ' som arbetstagaren tillhör.

Är anställningstiden så kort att besked enligt 15.5 första stycket skall lämnas när anställningen börjar. skall underrättelsen och varslet i stället lämnas samtidigt med beskedet.

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisation som arbetstaga- ren tillhör har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den åtgärd som underrättelsen och varslet avser. En förutsättning är dock att överlägg- ning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades. I detfall som avses i andra stycket skall överläggning begäras omgående.

Har överläggning begärts, får arbetsgivaren inte verkställa uppsägning eller avskedande förrätt överläggningen har avslutats.

[ denna paragraf regleras arbetstagarinflytandet före beslut om uppsäg— ningar på grund av personliga skäl och avskedanden liksom före besked om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta. Reglerna äri huvudsak desamma som enligt gällande lag. De innehåller bestämmelser om underrättelse. varsel och överläggning m.m. Vissa skillnaderjämfört med gällande lag finns dock som framgår av det följande.

I första stycket föreskrivs först en skyldighet för en arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl eller lämna besked enligt ISÖ om att en tidsbegränsad anställning skall upphöra att underrätta den berörde arbetstagaren i förväg. En sådan underrättelse skall alltid lämnas i dessa fall. Är arbetstagaren fackligt organiserad. skall arbetstagarens organisation dessutom varslas. Varselskyldighet föreligger oavsett kollektivavtalsförhållanden och fullgörs alltid gentemot den berör- de arbetstagarens organisation. En arbetstagarorganisation. vars medlem berörs av en åtgärd som avses här, får alltså även om den inte står i kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren en självständig rätt till varsel och. som framgår av tredje stycket. även till överläggning. Denna ändring jämfört med gällande lag har. som tidigare har framgått. en föreningsrätts- lig bakgrund. Reglerna har utformats i syfte att tillgodose de grundsatser rörande rättsskydd även för fackliga minoriteter, på vilka medbestämman- delagens förhandlingsrättsregler bygger (135 MBL). Med lokal arbetsta- garorganisation förstås i enlighet därmed en sådan organisation som är arbetsgivarens motpart i lokal förhandling i fråga om den berörde arbetsta- garens arbets- och anställningsförhållanden (jfr 6 och 13 åå MBL för det

• Sida 145
•  Original

Prop. 1981/82: 71 145

fall att kollektivavtal inte föreligger mellan arbetsgivaren och den berörde arbetstagarens organisation).

Underrättelsen och varslet om uppsägning på grund av personliga skäl och om besked enligt 15 & skall lämnas minst två veckor i förväg. Underrät- telse och varsel om avskedande skall lämnas minst en vecka i förväg. Detta framgår av första stycket. Även om en arbetstagare har grovt förbrutit sig mot arbetsgivaren och om det skulle vara förenat med stora risker att arbetstagaren går kvar i arbetet. får inte avskedande ske utan att varsel- och underrättelsetiden iakttas. Om det är påkallat av säkerhetsskäl eller liknande, får arbetstagaren i stället avstängas från arbetet till dess åtgärden kan vidtas (jfr 34% andra stycket).

När det gäller besked enligt 15% får undantagsbestämmelsen i andra stycket betydelse om den aktuella anställningstiden är så kort att det inte finns möjlighet att iaktta bestämmelsen i första stycket. [ analogi med 159' första stycket har föreskrivits att underrättelsen och varslet i dessa fall skall lämnas i samband med anställningens början.

Tredje stycket innehåller regler om överläggning efter underrättelse och varsel och i fjärde stycket finns en regel om uppskovsskyldighet i avvaktan på överläggning.

Den berörde arbetstagaren samt den lokala arbetstagarorganisation som han eller hon tillhör har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den åtgärd denne vill vidta. Denna rätt för organisationen föreligger. som-har nämnts. oavsett om kollektivavtal föreligger mellan organisationen och arbetsgivaren eller ej. Tiden för påkallande av överläggning är enligt hu- vudregeln densamma som enligt gällande lag. en vecka. I de fall då arbets- givaren med stöd av undantagsbestämmelsen i andra stycket frångår fris- ten i första stycket måste dock förhandling påkallas omgående. Arbetsta- garen och hans organisation kan alltså i ett sådant fall inte vänta en vecka med att påkalla överläggning. Visst rådrum måste de dock få. Exempelvis måste en arbetstagare få tillfälle att först rådgöra med sin organisation.

Om överläggning begärs. är arbetsgivaren i likhet med vad som nu gäller skyldig att avvakta med beslutet om uppsägning eller avskedande. Sker det inte. blir arbetsgivaren skadeståndsskyldig. Någon uppskovsskyldighet har däremot inte föreskrivits i fråga om besked enligt 15 &. Tidsbegränsade anställningar upphör vid den avtalade tidens utgång. även om besked enligt 155 dessförinnan inte skulle ha lämnats. En arbetsgivare bör därför vara oförhindrad att fullgöra sin skyldighet enligt 15.5. när han trots att över- läggning har begärts står fast vid att anställningen skall upphöra.

Såvitt gäller de enskilda arbetstagarnas rättigheter är paragrafen tving- ande. Den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter enligt paragrafen kan dock inskränkas eller anpassas genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Liksom i andra samv manhang gäller att en kollektivavtalsslutande organisation därvid inte kan förfoga över en annan organisations rättigheter.

l0 Riksdagen 1981/82. I saml. Nr 7!

• Sida 146
•  Original

Prop. l981/82:71 146

Det bör åter framhållas att denna reglering av arbetstagarinflytandet ersätter medbestämmandelagens regler.

31 & En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en prm'anstt'illning skall avbrvtas if'örtid eller avslutas utan att övergå i en tillsi'idarcanställning skall underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad. skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Arbetstagaren och den lokala urbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet. '

Paragrafen innehåller bestämmelser som saknar motsvarighet i gällande lag och som har tillkommit med anledning av att ett provanställningsinsti- tut har förts in i lagen. Genom den nya bestämmelsen i 285 har arbetstagar- organisationer som står i kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren fått en möjlighet att följa arbetsgivarens tillämpning av de lagregler som medger tidsbegränsade anställningar. Ett visst arbetstagarinflytande finns också i 31 Så när en arbetsgivare vill avbryta en provanställning i förtid eller inte låta den övergå i en tillsvidareanställning vid prövotidens utgång.

Arbetstagarinflytandet i dessa fall har utformats som ett blandat person- ligt och fackligt inflytande. Det fackliga inflytandet har ansetts böra till- komma den berörde arbetstagarens organisation. oavsett kollektivavtals- förhållandena. Detta står'i överensstämmelse med vad som enligt 305 gäller för övriga personliga fall. Regeln får också i detta sammanhang den inte oväsentliga effekten att ett fackligt inflytande kan utövas beträffande organiserade arbetstagare. även om något kollektivavtal inte föreligger på arbetsplatsen ifråga. Det ligger inte heller någon motsättning i att det fackliga inflytandet enligt 28.22" vid tidsbegränsade anställningars tillkomst tillkommer kollektivavtalsslutande organisation medan det fackliga infly- tandet vid provanställningars upphörande enligt 3l.$ tillkommer den berör- de arbetstagarens organisation. l det förra fallet är arbetsgivarens beslut av övervägande personalpolitisk natur under det att beslutet i det senare som nämnts är av mer personlig betydelse för den berörde arbetstagaren.

Arbetstagarinflytandet vid provanställningars upphörande har dock ut- formats på ett annat sätt än t.ex. reglerna i 29 och 30%. Ett så enkelt förfarande som möjligt har eftersträvats. Det finns i allmänhet inte heller några möjligheter till rättslig prövning av arbetsgivarens skäl för att avbry- ta provanställningen.

Enligt 31 s första stycket åligger det en arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked enligt 6.15 om att en provanställning skall upphöra att senast två veckor i förväg underrätta arbetstagaren samt varsla dennes fackliga organisation om detta. En förutsättning för varsel är givetvis att arbetstagaren är fackligt organiserad. Arbetstagaren och. i förekommande fall. den fackliga organisationen har enligt andra stycket rätt till överlägg-

• Sida 147
•  Original

Prop. 1981/82: 71 147

ning med arbetsgivaren om beskedet. Detsamma gäller om en arbetsgivare vill bryta en provanställning i förtid. Vid en överläggning av detta slag torde det endast mera sällan komma upp frågor som är av sådan natur att de kan bli föremål för rättslig prövning. Men arbetstagarsidan kan få klarhet i arbetsgivarens skäl för åtgärden och även söka förmä arbetsgiva- ren att låta arbetstagaren stanna kvar. Den omständigheten att överlägg- ning har hållits utesluter inte att tvisteförhandling hålls angående olika frågor som t.ex. provanställningens tillåtlighet. Däremot tar 31.5 över de motsvarande reglerna i 11—1455 MBI...

Föreskrifter om när överläggning skall påkallas har inte ansetts behöv- liga. Arbetstagarsidan har självfallet ett intresse av att överläggning påkal- las och genomförs så snart som möjligt. Det ligger sedan i själva överlägg- ningsskyldighetcn att arbetsgivaren möter upp på ett sådant sätt att över- läggningen blir meningsfull (jfr uttalandena i prop. 1975/76:105 bil. I s.362f. med hänvisningar om innebörden av den motsvarande förhand- lingsskyldigheten i IS och [655 MBL). Någon skyldighet att avvakta med provanställningens upphörande finns dock inte.

På samma sätt som föregående paragraf är denna dispositiv såvitt gäller organisationens rättigheter men tvingande såvitt gäller arbetstagarens rät- tigheter.

32 & Ett arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare. när någon annan- ltar _ft'ireträdesrt'itt till återanställning inom verksamheten. skall först förhandla med den berörda arbetstagarorganisationen på det sätt som anges i l 1 —14 5.6 lagen ( l976:58()) om medbestänt/nande i arbetslivet. Detsamma gäller närfråga uppkommer om vetn avjleraföreträdesbert'itti- gade sotn skal/få återanställning.

[ 32% har förts in nya regler om förhandlingsskyldighct före beslut om nyanställning. när någon har företrädesrätt till återanställning inom den Verksamhet som anställningen avser. Reglerna motsvaras i den gällande anställningsskyddslagen närmast av regler om varsel och överläggning vid nyanställning när arbetstagare har företrädesrätt därtill. Förutom att en förhandlingsskyldighet har införts har den jämkningcn gjorts i förhållande till vad som torde vara gällande rätt att någon förhandling inte behöver hållas innan arbetsgivaren erbjuder en ensam företrädesberättigad återan- ställning.

Syftet med förhandlingsskyldigheten är att ge möjlighet till facklig insyn och kontroll av att företrädesrätten respekteras och att återanställning erbjuds på ett riktigt sätt. Skulle det råda skilda meningar om huruvida någon har företrädesrätt till en viss anställning. ankommer det på arbetsgi- varen att ttnder rättsligt ansvar avgöra om förutsättningar för förhandlings- skyldighet föreligger.

Till skillnad från den föreslagna 295 är det tekniskt sett här fråga om en regel i anställningsskyddslagen med anknytning till dess övriga regler om

• Sida 148
•  Original

Prop. 1981/82: 71 148

bl.a. tvisteförfarandet och alltså inte bara en hänvisning till en regel i MBL. Genom att lagtexten hänför sig till MBL följer inte bara att förhand- ling skall hållas på det sätt som föreskrivs där utan också att förhandlingen skall hållas med den organisation som enligt reglerna i MBL skulle ha förhandlingsrätt. Gäller det t.ex. renodlade turordningsfrågor. skall för— handlingen i första hand hållas med den kollektivavtalsbärande arbetsta- garorganisationen på arbetsplatsen. I vissa fall kan det också bli aktuellt för en arbetsgivare att förhandla med en annan organisation än den med vilken han har ett kollektivavtalsförhållande (135? MBL). nämligen om en viss företrädesberättigad arbetstagares företrädesrätt sätts i fråga, t.ex. av det skälet att arbetsgivaren menar att denne inte har tillräckliga kvalifika- tioner för det nya arbetet. Men om en arbetsgivare åsidosätter sina skyldig- heter enligt 32% är det alltså anställningsskyddslagens skadestånds- och preskriptionsregler som blir tillämpliga.

Avgång med pension m.m.

33 5 En arbetsgivare, som vill att en arbetstagare skall lämna sin anställ- ning när arbetstagaren uppnår den ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension eller, om någon slidan avgångsskyldighet inte finns, vidfylla'a 65 år, skall skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad iförväg. '

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sitt anställning i samband med att arbetstagaren får rätt till helfirtidspension enligt lagen (196238! ) om allmän försäkring, skall arbetsgivaren skriftligen ge arbets- tagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om pensionsbeslutet.

En arbetstagare som är anställd tills vidare och har uppnått den ålder som anges i första stycket har inte rätt till längre uppsägningstid än en måna! och har inte hellerföreträdesrätt enlig! 22—25 5.9".

I enlighet med vad som har föreslagits i avsnitt 2.7.6 av den allmänna motiveringen har 67-årsgränserna i paragrafens nu gällande lydelse ersatts med 65-ärsgränser i syfte att nå en anpassning till den sänkta pensionsål- dern. '

Huvudregeln vid avgång med pension är enligt den nya lagen alltjämt att en arbetsgivare inte behöver vidta uppsägning om han vill att en arbetsta- gare. som är avgångsskyldig vid uppnådd pensionsålder. då skall lämna sin anställning. Det räcker med ett skriftligt besked om detta till arbetstagaren en månad i förväg. Omfattas en arbetstagare inte av någon avgångsregel i kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal. kan arbetstagaren i stället vara skyldig att lämna anställningen vid fyllda 65 år. om arbetsgivaren lämnar besked minst en månad i förväg om att han vill att arbetstagaren skall lämna anställningen.

I punktenS i övergångsbestämmelserna anges att rätten att påkalla av-

• Sida 149
•  Original

Prop. 1981/82: 71 149

gång med pension i samband med att en arbetstagare fyller 67 år kvarstår i vissa fall.

En jämkning har också skett i fråga om besked i samband med förtids- pensionering genom att den hittills gällande enmänadsregeln har slopats. I stället gäller att ett skriftligt besked om att arbetsgivaren vill att arbetstaga- ren skall lämna sin anställning. i samband med att arbetstagaren fär förtids- pension. skall lämnas sä snart arbetsgivaren har fått kännedom om pen- sionsbeslutet. Anställningen upphör då i och med att arbetstagaren har fått del av beskedet. Detta gäller även i fall när förtidspensioneringen beviljas retroaktivt.

Skriftlighetskravet i första eller andra stycket är en ordningsföreskrift. Även ett muntligt besked får den rättsverkan som anges i paragrafen. Arbetsgivaren kan dock i detta fall bli skyldig att utge skadestånd. För en arbetsgivare däremot som inte iakttar fristen i första Stycket eller som inte lämnar besked enligt andra stycket så snart han har fått kännedom om pen- sionsbeslutet står endast uppsägning till buds. om arbetsgivaren vill att arbetstagaren skall sluta sin anställning.

I övrigt har lagtexten setts över språkligt.

Tvister om giltigheten av uppsägningar eller avskedanden m.m.

Detta avsnitt behandlar bl.a. arbetstagarens rättigheter. när det råder tvist om giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande eller om giltighe- ten av en tidsbegränsning av anställningen. 134 och 35 åå har enbart gjorts språkliga och redaktionella jämkningar. Detsamma gäller förslagets 37% som motsvarar 365 i den nu gällande lagen. Vidare har den nuvarande lagens bestämmelser i 375 förts till förslagets 405. Den enda sakliga nyheten är 369" i förslaget som innehåller regler angående tvister om giltigheten av tidsbegränsningar i anställningsavtalet.

34 % Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund. skall uppsägning- en förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Detta gäller dock ej. om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turordningsregler.

Uppkommer tvist om en uppsägnings giltighet, upphör ej anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligt avgjorts. Arbetstaga- ren fär inte heller avstängas från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen annat än om det finns särskilda skäl. Arbetstagaren har rätt till län och andraförmåner enligt 12— [4 ## så länge anställningen består.

Domstol kan för tiden intill det slutliga avgäramlet besluta att anställ- ningen skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer eller att en pågående avstängning skall upphöra.

• Sida 150
•  Original

Prop. 1981/82: 71 150

35 & Har en arbetstagare blivit avskedad lorder omständigheter som inte ens skulle ha räckt tillför en giltig uppsägning. skall a vskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren.

Om ett sådant _vrkandeframställs. kan dontstol besluta att anställningen trots avskedandet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts.

Har en domstol meddelat beslut enligt andra stycket, får arbetsgivaren inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de (nnstämligheter som har föranlett avskedandet. Arbetstagaren har rätt till län och andra förmåner enligt 12-14 535 så länge anställningen består.

! dessa paragrafer har inte gjorts nägra sakliga ändringar i förhållande till 34 och 35 åå i den nu gällande lagen.

36 & Ett anställningsavtal. som har tidsbegränsats i strid mot 4 Q' första stycket. skall förklaras gälla tills vidare på yrkande av arbetstagaren.

Om ett sådant _vrkandefrt'tmställs. kan domstol besluta att anstc'illningen trots avtalet skall bestå tills tvisten har slutligt avg/orts. Arbetstagaren har rätt till län och andra förmåner enligt 12—1459' så länge anställningen består.

Till skillnad från vad som f.n. anses gälla skall en otillåtet tidsbegränsad anställning inte automatiskt betraktas som en tillsvidareanställning. För att anställningens yttre karaktär skall ändras krävs. liksom på det statligt lönereglerade området. ett domstolsbeslut eller att parterna avtalar om en sådan förändring. Första stycket i 365 behandlar det fallet att en domstol finner att tidsbegränsningen av anställningsavtalet har varit lagstridig och att avtalet således skall förklaras gälla tills vidare på yrkande av arbetsta— garen. Förutom att anställningen framdeles kommer att få en ändrad'ka- raktär. kan domstolen också på yrkande tillerkänna den anställde ekono- miskt skadestånd för den förlust som har uppkommit. t.ex. från tidpunkten för den otillåtna visstidsanställningcns upphörande. Däremot kommer en sådan förklaring inte att leda till en omvärdering av det tidigare rättsläget. Arbetsgivaren kan således inte. som har skett enligt gällande rätt. i efter— hand dömas för att ha verkställt ett avskedande från den tidigare anställ- ningen eller för brott mot de formföreskrifter som skall iakttas i samband med avskedande. Däremot kan arbetsgivaren givetvis ädömas allmänt skadestånd för brott mot 4.5 första stycket. Liksom enligt gällande rätt anses någon motsvarande ogiltighets- eiler skadeståndstalan inte kunna föras mot den andra avtalsparten, dvs. arbetstagaren.

För tiden efter det att en tidsbegränsad anställning har upphört enligt det- ursprungliga avtalet tills ett-domstolsbeslut om anställningens karaktär föreligger. skall domstolen enligt andra stycket på yrkande av arbetstaga- ren kunna meddela ett s.k. interimistiskt beslut om att anställningen skall bestå titan hinder av att anställningstiden har löpt ut. För att ett sådant beslut skall kunna meddelas bör krävas att arbetstagaren gör sannolikt att anställningsavtalet strider mot bestämmelserna i 45 första stycket.

• Sida 151
•  Original

Prop. 1981/82: 71 151

Om en domstol i ett interimistiskt beslut förklarar att anställningen skall bestå. har arbetstagaren rätt till lön och andra förmåner enligt lZ— Håå. Detta gäller dock endast för tiden efter beslutet. Skulle domstolen i en senare dom förklara att anställningen skall gälla tills vidare. skall som nämnts arbetstagaren kunna få ekonomiskt skadestånd motsvarande för- måner som han eller hon kan ha gått förlustig. Detsamma gäller för det fall att domstolen. utan att ha meddelat något interimistiskt beslut. vid sin slutliga prövning kommer fram till att tidsbegränsningen av anställningen har varit otillåten. Det kan naturligtvis inträffa att resultatet av den interi- mistiska prövningen blir att anställningen t.v. skall bestå men att domsto- len sedermera kommer fram till att tidsbegränsningen inte stred mot lagen. Liksom vid motsvarande situationer i samband med uppsägningar eller avskedanden skall arbetstagaren då inte bli återbetalningsskyldig för vad han eller hon har uppburit på grund av det interimistiska beslutet.

37 5 Om en domstol genom lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande, får arbetsgivare): inte avstänga arbetsta- garen från arbete på grund av de omständigheter som har jöranlett upp- sägningen eller avskedandet.

Denna paragraf motsvarar utan saklig ändring 36å i den nu gällande lagen.

Skadestånd

Detta avsnitt behandlar framför allt skadeståndsfrågor vid åsidosättande av lagens regler. I huvudsak motsvarar avsnittet de nu gällande bestäm- melserna i 38—3955. På. några punkter har dock. som framgår av den allmänna motiveringen (se avsnitt 2.5), föreslagits ändringar. Ändringarna motiveras närmare i det följande. Dessutom har i 38 och 39555 genomförts en ganska omfattande förkortning och förenkling av lagtexten. vilken också innebär ändringar i sak. Vid omarbetningen av texten har skade— ståndsreglerna i nyare arbetsrättslig lagstiftning. bl.a. jämställdhetslagen. fått tjäna som förebild.

38 & En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala inte bara lön och andra anställningsjörmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. En arbetstagare är skade— ståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som anges i I ! sfförsta stycket.

Skadestånd enligt första stycket kan avse både ersättning/ör den_förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. Ersättning för förlust som avser tid efter anstt'illningens upphörande får under alla förhållanden bestt'immas till högst det belopp som anges i39é'.

Om det är skäligt. kan skadeståndet sättas ned eller heltfalla bort.

• Sida 152
•  Original

Prop. 1981/82: 71 152

Denna paragraf innehåller. liksom 38.5 i lagens gällande lydelse. de grundläggande reglerna om skadestånd vid åsidosättande av bestämmelser i lagen.

Paragrafens första stycke motsvarar utan någon ändring i sak 38å första Och andra styckena i gällande lag.

I andra stycket anges att skadeståndet kan vara ekonomiskt skadestånd och s.k. allmänt skadestånd. med den innebörd av dessa båda begrepp som är vedertagen i arbetsrättsliga sammanhang. Den tidigare formuleringen har ersatts med ett kortare och enklare uttryckssätt som har sin förebild i 8 åjämställdhetslagen. Det talas om ersättning för förlust, dvs. ekonomiskt skadestånd. och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. varmed syftas på det allmänna (ideella) skadeståndet.

Den rätt för arbetstagarorganisationcrna till skadestånd för egen del i vissa fall när en arbetsgivare åsidosätter lagen till men för en medlem och som föreskrivs i 38.5 tredje stycket i gällande lydelse. har tagits bort ur paragrafen. Skälen till detta har behandlats i avsnitt 2.5 i den allmänna motiveringen.

1 avsnitt 2.5 i den allmänna motiveringen har beskrivits den syn på begränsning av det ekonomiska skadeståndet som följer av en tillämpning i anställningsskyddstvister av allmänna rättsgrundsatser. Uppkommer oklarhet eller tvist om en anställnings bestånd skall alltså en arbetsgivare. när detta bedöms vara skäligt. kunna minska utrymmet för ekonomiskt skadestånd genom att erbjuda fortsatt arbete eller återanställning. Arbets- givaren behöver inte vänta tills arbetstagaren underrättar om anspråk enligt 40 eller 41 .ti. Ett sådant erbjudande kan komma också efter anställ- ningens upphörande. t.ex. när arbetstagaren anmäler tvist om tillåtligheten av en tidsbegränsning. Som framgår av den allmänna motiveringen kan skadeståndsbegränsning förekomma även om det i och för sig står klart att en uppsägning eller ett avskedande har skett från arbetsgivarens sida och enda anledningen till erbjudandet är att arbetsgivaren genast ångrar sitt beslut och vill rätta till detta. Detta gäller också tidsbegränsade anställ- ningar. [ den allmänna motiveringen har också berörts att det ekonomiska skadeståndet även av andra anledningar kan komma att begränsas med hänsyn till parternas agerande. Det böri tydlighetens intresse påpekas. att en arbetstagare som har blivit uppsagd är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden ( 13 å). Brister arbetstagaren i denna sin skyldighet. begränsas rätten till uppsägningslön alldeles oberoende av de nu berörda skadeståndsprinciperna.

Den regel om begränsning av ersättningen för förlust efter anställningens upphörande som finns i andra stycket andra meningen har sin motsvarighet i 38% tredje stycket i gällande lag. Innebörden av regeln blir dock en annan än hittills. Detta beror på det tillägg som har gjorts i 395 i de begränsnings- regler till vilka 38% hänvisar. Här kan hänvisas till specialmotiveringen till 395 och till skadeståndsavsnittet i den allmänna motiveringen (2.5).

• Sida 153
•  Original

Prop. 1981/82: 71 153

I tredje stycket finns en regel om jämkning eller bortfall av skadestånd. Regeln är förkortad ijämförelse med de uttryckssätt som används i lagens gällande lydelse. I avsnitt 2.5 av den allmänna motiveringen har särskilt pekats på fall där det allmänna skadeståndet är avsett att falla bort. nämligen i vissa situationer. där det råder osäkerhet om omständigheterna kring upplösningen av ett anställningsförhållande.

39 & Om en urbetsgit-'are vägrar att rätta sig efter en dom varigenom en domstol hur ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande ellerför— klarat att en tidsbegränsad tillställning skall gälla tills vidare. skall anställ- ningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren skall för sin vägran betala skadestånd till arbetstagaren enligtjöliunde bestämmelser.

Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens samman- lagda anställningstid hos arbetsgivaren när anstä[lningsförhällandet upp- löses ot'lt bestäms till ett belopp motsvarande 16 månadslörwr vid mindre än fem års anställningstid. 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid. 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.

Har arbetstagarenfyllt 60 år. höjs beloppet så att det motsvarar 24. 36 respektive 48 månadslc'iner.

Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmån- ader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit anställd mindre än sex månader. skull beloppet dock nmtsvara sex måruulsltfiner.

Reglerna i denna paragraf handlar om verkningarna av att en arbetsgiva- re inte rättar sig efter en domstols ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande. I ett sådant läge skall anställningsförhållandet anses upp- löst. Så långt överensstämmer paragrafen med gällande lydelse av 39.5. 1 den nya lagen slås nu också fast. att samma verkan inträder när en arbetsgivare inte rättar sig efter en domstols förklaring att en tidsbegränsad anställning gäller tills vidare. Paragrafens första. andra och tredje stycken är i övrigt i sak oförändrade men har omarbetats språkligt.

Den regel om äldre arbetstagares rätt att tillgodoräkna sig extra anställ- ningstid som f.n. finns i 395 fjärde stycket har flyttats till 3 5.

Den särskilda begränsningsregeln i sista stycket har fått ett tillägg av innebörd att en arbetstagare med helt kort anställningstid har rätt till ett minimiskadestånd motsvarande sex månadslöner. Tillägget har behandlats i den allmänna motiveringen. Det får till följd av hänvisningen i 38.5 andra stycket betydelse även i andra fall av skadeståndsberäkning än sådana som omedelbart avses med 39%.

Preskription I detta avsnitt. som består av 40—42 åå. behandlas frister för underrättel- se. förhandling och talans väckande i de fall att någon har ett rättsligt

• Sida 154
•  Original

Prop. 1981/82: 71 154

anspråk som grundar sig på lagen. Bestämmelserna motsvarar i sina hu- vuddrag 37 och 40%.5 i den gällande lagen men innehåller vissa sakliga förändringar. Bestämmelserna har behandlats i avsnitt 2.7.7 av den all- männa motiveringen.

40 li En arbetstagare som avser att _vrka ogiltigförklaring av en uppsäg- ning eller ett avskedande. skall underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att upps'c'igningen eller avskedandet skedde. Har arbetstagaren intefått något sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 5 andra stycket eller 195 andra stycket. uppgår dock tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anstc'illningen upphörde.

Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tidsbe- gränsats i strid mm 4 $$ första stycket och avser att _vrka förklaring att avtalet skall gälla tills vidare. skall arbetstagaren underrätta arbetsgiva- ren am detta senast en månad efter anställningstidens utgång.

Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen ( [ 976.680) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal. skall talan väckas inom två veckor efter det anför/tand- lingen avslutades. I annatfall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden för umlerrättelse gick ut.

I denna paragraf utgör endast andra stycket en nyhet frånsett att den tidigare fyraveckorsfristen har ersatts av en enmänadsfrist. ] övrigt har gjorts enbart språkliga och redaktionella jämkningar av gällande 375. Härjämte har bestämmelsen om rättsföljden av att fristerna inte följs — att parten förlorar sin rätt till talan — i fjärde stycket gällande lag förts till förslagets 42 &.

Utgångspunkten för bestämmelsen i förslagets andra stycke har beskri- vits i den allmänna motiveringen under avsnitt 2.5 samt i specialmotive- ringen till 365. Om en arbetstagare vill vinna domstols förklaring att ett tidsbegränsat anställningsavtal. som står i strid mot bestämmelserna i 49' första stycket. skall gälla tills vidare. skall arbetsgivaren underrättas om detta senast en månad efter den avtalade anställningstidens utgång. Denna tid har valts med hänsyn till att i många fall anställningstiden löper ut utan att arbetstagaren har fått reda på hur ett felaktigt anställningsbeslut skall angripas. Reglerna om underrättelse enligt l5å och därmed även rätt till besked enligt löå om talan gäller nämligen endast anställningar med rela- tivt läng anställningstid. I motsvarande situationer i samband med t.ex. uppsägning. då något besked om ogiltighetstalan inte har lämnats. har i gällande lag en motsvarande tid räknad från det att anställningen upphör- de, ansetts vara en rimlig underrättelsetid.

Enligt tredje stycket skall talan som nu har sagts väckas inom samma frister som gäller för ogiltigförklaring av uppsägningar och avskedanden. ] analogi med 655 medbestämmandelagen får regeln om tiden för talans väckande förstås så att fristen räknas från slutet av den centrala förhand- lingen. om sådan skall hållas enligt parternas förhandlingsordning.

• Sida 155
•  Original

'Jt 'Jt

Prop. 1981/82: 71 1 .

4l & Den som vill kräva skadestånd eller har någon annan fordran som grundar sig på bestämmelserna i denna lag. skall underrätta motparten om detta inom fyra månader efter det att skadan ellerfordringen uppkom. Har en arbetstagare inte fått något sådant besked om skadeståndstalan som avses i8$i andra stycket eller l9.$ andra stycket. räknas tiden istället från den dag då anställningen upphörde. Avser arbetstagarens yrkande brott mot 455 första stycket. räknas tidsfristen från austä”ningstidens utgång.

Har inom underrättelsetiden påkallatsförhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (l976:580) om medbestc'imtnande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal. skall talan väckas inom fyra månader eftw det att förhandlingen avslutades. I annatfall skall talan väckas inom fyra måna- der efter det att tiden för underrättelse gick ut.

I denna paragraf. som har sin motsvarighet i 405 i den gällande lagen, återfinns regler om de frister som gäller för talan om skadestånd enligt 38 eller 39ä och andra fordringsanspräk som grundar sig pä'lagen. Huvudre- geln är. liksom i gällande rätt. att underrättelse om anspråket skall ske inom fyra månader från det att skadan eller fordringsanspräket uppkom. Detta innebär dä fråga är om skadestånd. att tidpunkten från vilken under- rättelsetiden börjar löpa är den tidpunkt då den skadebringande handlingen Vidtogs Ufr AD l977 nr206) eller då en i lagen föreskriven men underlåten åtgärd senast skulle ha vidtagits. En arbetstagare som vill fordra skade- stånd för en obefogad uppsägning måste alltså underrätta arbetsgivaren om detta inom fyra månader från det att uppsägningen verkställdes. dvs. då arbetstagaren fick del av uppsägningen. Då fråga är om andra fordringsan- språk, t.ex. uppsägningslön. räknas underrättelsefristen från det lönen förfaller till betalning.

En nyhet i förhållande till vad som nu gäller är bestämmelsen i första styckets andra mening. Bakgrunden är förslagen i Så andra stycket och l9å andra stycket att arbetsgivaren i samband med uppsägningar resp. avskedanden inte enbart skall underrätta arbetstagaren om vad som gäller för ogiltighetstalan, utan även ange vad som gäller i fråga om frister för skadeståndstalan. En underlåtenhet från arbetsgivarens sida föranleder därför i likhet med vad som gäller vid ogiltighetstalan att underrättelseti— den förlängs. Detta sker på så sätt att tiden i stället räknas från det att anställningen upphörde.

Som tidigare har framgått har en arbetstagare rätt till skadestånd om arbetsgivaren träffar ett tidsbegränsat avtal med arbetstagaren i strid mot bestämmelserna i 4å första stycket. För att arbetstagaren inte i vissa fall skall tvingas framställa sitt anspråk t.ex. på ideellt skadestånd innan an- ställningstiden har löpt ut har särskilt angivits att tiden i stället skall räknas från det att anställningen upphörde. Detta gäller även krav på ekonomiskt skadestånd för förlust som avser tiden efter anställningens upphörande.

• Sida 156
•  Original

Prop. 1981/82: 71 156

Andra stycket innehåller bestämmelser om när talan skall väckas. Tiden räknas från det att förhandlingar har avslutats eller. om förhandlingar inte förs, med utgångspunkt i underrättelsetiderna i första stycket.

42 å Lämnas inte underrättelse eller väcks inte talan inom den tid som föreskrivs [40 eller 41 .é' . har parten förlorat sin talan.

I denna paragraf anges rättsföljden av att tidsfristerna i 40 eller 415 inte iakttas. Part har då förlorat sin talan. Någon förändring i förhållande till gällande rätt har inte avsetts. Det krävs därför att motparten gör invänd- ning om preskription för att käromålet skall ogillas.

Rättegången 43 5 Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (I974:37l)' om rättegången iarbetstvister. Mål som avses i34—36 5.6 skall handläggas skyndsamt.

Ett yrkande om beslut ett/igt 34 5 tredje stycket, 35 $$ andra stycket eller 365 andra stycketfår ej bifallas utan att motparten har beretts tillfälle att _vttra sig. Om ett dröjsmål skulle medföra risk för skada. får dock domsto- len omedelbart bifalla yrkandet att gälla till dess annat förordnas. Beslut som en tingsrätt har meddelat under rättegången får överklagas särskilt genom besvär.

[ gällande lag har under rubriken Övriga bestämmelser samlats vissa rättegångsregler i 41 och 42 55. Dessa har nu ersatts av bestämmelserna i förslagets 43 5. Enligt första stycket första meningen skall mål om tillämp- ning av anställningsskyddslagen handläggas enligt arbetstvistlagcn. [ för- hållande till gällande rätt innebär detta en ändring såtillvida som hänvis- ningen till arbetstvistlagen inte längre omfattar även sådana regeringsför- fattningar som avses i 2 5. I fortsättningen får frågan om forum och rätte- gångsordning i de fallen lösas med utgångspunkt i vad som anges i de ifrågavarande författningarna samt i arbetstvistlagens definition av begrep- pet arbetstvist.

Liksom enligt gällande rätt skall mål om ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande behandlas skyndsamt av tingsrätterna och arbetsdomsto- len. Detta gäller även talan om att en tidsbegränsad anställning skall förklaras gälla tills vidare. Bestämmelserna härom återfinns i första styc- kets andra mening. De avser handläggningen i dess helhet och avser således även s.k. interimistiska beslut.

I andra stycket finns ytterligare regler om handläggning av interimistiska beslut enligt lagen. Huvudregeln är att ett sådant beslut inte får meddelas utan att motparten har beretts tillfälle att yttra sig. Är det fara i dröjsmål. t. ex. när motparten håller sig undan, får dock domstolen utan kommunika- tion bifalla yrkandet att gälla till dess annat förordnas. Detta kan sägas vara en nyhet i förhållande till gällande rätt. Den föreslagna ordningen gäller enligt de allmänna rättegångsreglcrna och får anses ändamålsenlig

• Sida 157
•  Original

Prop. 1981/82: 71 157

även för anställningsskyddstvisternas del. Tingsrätts beslut i här avsedda frågor skall liksom enligt gällande rätt kunna överklagas särskilt genom besvär till arbetsdomstolen.

Bland de särskilda rättegångsreglernu i den gällande anställningsskydds- lagen finns i 415 tredje stycket en regel om s.k. kvittning av rättegångs- kostnader. Enligt denna regel kan domstolen besluta att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad i ett anställningsskyddsmål. om arbetsta— garen förlorar målet men hade skälig anledning att få tvisten prövad. Liksom i promemorieförslaget förslås här att denna bestämmelse utgår. [ stället kommer då att gälla den allmänna regeln i 5 kap. 25 arbetstvistlagen om kvittning av rättegångskostnad i arbetstvister.

Övergängsbestämmelser

! . Denna lag träder i kraft den I april 1982. då lagen ( l974:12) om ' anställningsskydd skall upphöra att gälla.

2. Den nya lagens bestämmelser om arbetstagare som får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning och om tidsbegränsad anställning gäller endast anställningsavtal som har ingåtts efter lagens ikraftträdande. Beträffande tidigare ingångna sådana anställningsavtal tillämpas även efter ikraftträdandet den äldre lagens bestämmelser.

3. När den nya lagens bestämmelser om beräkning av anställningstid skall tillämpas. gäller de även anställningstidfr'ire ikrafttrc'idandet.

4. Har före den nya lagens ikraftträdande lämnats underrättelse eller varsel enligt den äldre lagen. tillämpas även efter ikraftträdamlet den lagens bestämmelser i fråga om den åtgärd som lmderrättelsen eller varslet avser. Den nya lagens bestämmelser om fifireträdesrätt till återan- ställningfrän den tidpunkt då besked har lämnats enligt [5 s* . gäller endast om beskedet har eller skulle ha lämnats efter ikraftträdandet.

5. Bestämmelserna i 335 första stycket i den nya lagen tillämpas på arbetstagare som jj'ller 65 år den I maj 1982 eller senare. För arbetstagare som är äldre. tillämpas motsvarande bestämmelser i den äldre lagen.

6. Den nya lagens bestämmelser om skadestånd och preskription till- lämpas endast om den omständighet, vartill _vrkandet hänför sig. har inträffat efter ikraftträdandet. I (mna! fall tillämpas den äldre lagens motsvarande bestämmelser.

7. Den äldre lagens bestämmelser om rättegångskostnad tillämpas även efter den nya lagens ikraftträdande. om talan har väckts före ikraft- trädandet.

8. Förekommer i lag eller annan författning hänvisning till föreskrift 'som har ersatts genom bestämmelse i denna lag tillämpas i stället den nya bestämmelsen.

• Sida 158
•  Original

Prop. 1981/82: 71 158

Vid de större arbetsrättsliga reformerna under l970—talet tillämpades det synsättet, att kollektivavtal som hade träffats före reformernas ikraftträ- dande inte tillerkändes giltighet efter ikraftträdandet, om avtalen inte hade träffats i syfte att utnyttja det utrymme för avtal som medgavs i den nya lagen (se prop. 1973:129 5. 288. l974z88 s. 216. l974zl48 s. 94 och 1975/ 76:105 bil. l s. 520 ff. 540 f: jfr prop. 1978/79zl75 s. l06 f). Den i andra sammanhang tillämpade regeln att äldre avtal fortsatte att gälla utan hinder av att en ny dispositiv lag hade genomförts ansågs inte böra tillämpas. Det avgörande skälet till detta var att man eftersträvade ett så snabbt och fullständigt genomförande av den nya lagstiftningen som möjligt. Det här beskrivna synsättet torde inte utan vidare vara på samma sätt tillämpligt vid ett genomförande av de förslag som nu framläggs. Som närmare har utvecklats i den allmänna motiveringen (avsnitt 2.7.l ]) är det i sista hand en tolkningsfråga i vad mån avtalsreglerna äger fortsatt giltighet.

I övrigt bör i fråga om ikraftträdandet av lagen gälla. att nya regler tillämpas bara i fråga om rättshandlingar som företas resp. i tvister som väcks efter de nya reglernas ikraftträdande.

I enlighet med detta har utarbetats förslag till en serie övergångsbestäm- melser. vilka inleds med en regel i p.l om ikraftträdandetidpunkten.

Enligt p. 2 skall reglerna om det s.k. företagsledarundantaget med dess nya innebörd och om de nya tillåtna fallen av tidsbegränsad anställning tillämpas bara på anställningsavtal som har träffats efter de nya reglernas ikraftträdande.

Reglerna i Slå om vid vilken tidpunkt ett koncernförhållande skall före- ligga för att äldre anställningstid skall få tillgodoräknas utgör sannolikt inte någon rättsändring ijämförelse med gällande lag. Den naturliga tillämp— - ningen har ansetts vara att den uttryckliga regeln om tidpunkten för kon- cernförhållandet tillämpas vid varje beräkning av anställningstid som in- träffar efter lagens ikraftträdande. Detta har angivits i p. 3. Man har alltså att vid varje sådant tillfälle gå tillbaka och undersöka hur det förhöll sig med koncernförhållandena. när den ifrågavarande arbetstagaren anställdes i det företag, hos vilket anställningsfrågan kommer upp.

Lagens regler om uppsägningar och avskedanden bör i den mån de innefattar nyheter ijämförelse med nu gällande rätt som princip bli tillämp- liga, när förfarandet inleds eller rättshandlingen vidtas efter ikraftträdandet av de nya reglerna. Detta har i p. 4 i övergångsbestämmelserna genomförts på följande sätt. Har ett uppsägnings- eller ett avskedandcförtarande in- letts genom att arbetsgivaren redan före ikraftträdandet har varslat eller underrättat i enlighet med de nu gällande reglerna i 29—32ää. skall förfar- andet fullföljas i enlighct med den nu gällande lagen. I samma punkt föreskrivs att den nya regeln om att företrädesrätt gäller redan från tid- punkten för besked enligt l55 blir tillämplig endast om beskedet lämnas efter ikraftträdandet.

Den sänkning av åldersgränsen från 67 till 65 är som har företagits i 335

• Sida 159
•  Original

Prop. 1981/82: 71 159

har föranlett den i p. 5 intagna övergångsbestämmelscn. Bestämmelsen innebär att den äldre lagens regler tillämpas i fråga om arbetstagare som annars hade behövt underrättas enligt de nya reglerna innan de har trätt i kraft.

Nyheter i fråga om skadestånd och preskription som tar sikte på företag- na uppsägningar eller avskedanden m.m. blir enligt bestämmelsen i p. 6 tillämpliga bara på rättshandlingar som företas efter ikraftträdandet.

1 p. 7 föreskrivs att den äldre lagens bestämmelser om rättegångskostnad skall tillämpas även efter den nya lagens ikraftträdande. om talan har väckts före ikraftträdandet. Den nya bestämmelsen i 43% andra stycket andra punkten om interimistiska yrkanden kan tillämpas även i mål. där talan har väckts före den nya lagens ikraftträdande. nämligen om ett sådant yrkande som där avses har framställts efter den nya lagens ikraftträdande.

Som framgår av avsnitt 2.7.10 medför den nya lagens ikraftträdande att följdändringar bör göras i ett förhållandevis stort antal lagar. vilka hänvisar till eller på annat sätt berör den äldre anställningsskyddslagens motsvaran- de bestämmelser. Det ankommer även på regeringen att genomföra mot- svarande förändringar i gällande förordningar. För att säkerställa att den nya lagstiftningen slår igenom även där följdändringar av förbiseende kan ha uteblivit. föreslås i punkt 8 en särskild övergångsbestämmelse.

4.2 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa anställningsfräm- jande åtgärder

6 5 En arbetsgivare får i stället för att varsla länsarbetsnäntnden om driftsinskränkning underrätta nämnden om att arbetsgivaren har påkallat eller avser att påkalla förhandling enligt ] I 9" lagen ( ] 976.'580) om medbe- stämmande i arbetslivet eller motsvarande bestämmelser i kollektivavtal. om en sådan förändring av sin verksamhet som medför eller kan medföra en driftsinskränkning. För att arbetsgivaren skall fäförfara på detta sätt i ställetför att varsla krävs att underrättelsen är skriftlig. att den lämnas senast vid den tidpunktför varsel som anges i 2—4 5.6 samt att arbetsgivaren senast då också länmar sådana uppgifter som avses i 5 5 första stycket. Annars kvarstår i'arselsky[dig/teten.

75. En [änsarbetsnämnd får, i den utsträckning nämnden anser det påkallat. förelägga arlmtsgivare att lämna uppgift

[ . om arbetsst_vrkrms storlek och sammansättning med avseende på arbetstagarnas ålder, kön, nationalitet och huvudsakliga arbetsuppgifter.

2. om antalet arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga.

3. om förestående förändringar i arbetsstyrkan såsom uppsägningar. permitteringar. omplaceringar eller lediga platser som föranleder nyan- ställning, samt

4. om förekomsten av tidsbegränsade anställningar. Föreläggande kan förenas med vite. Innan ett föreläggande meddelas

• Sida 160
•  Original

Prop. 1981/82: 71 160

skall arbetsgivaren samt berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisatio- ner beredas till/ölle att yttra sig.

l4 & Om en arbetsgivare vid upprepade tillfällen avtalar om tidsbegrän- sad anställning i strid mot 4 5 första stycket lagen'tl982:000) ont anställ- ningsskydd utan att arbetstagarna för talan däremot. kan länsarbets- nämnden förbjuda arbetsgivaren att träffa avtal om tidsbegränsad anställ- ning eller inskränka arbetsgivarens möjligheter att träffa sådana avtal. Föreskrifter enligt första stycket skalljörenas med vite. Innan föreskrif- ter meddelas skall arbetsgivaren samt berörda arbetsgivar- och arbetsta- garorganisationer beredas tillfälle att yttra sig.

19 5 Den som i varsel enligt denna lag eller [ underrättelse eller i uppgift som avses i6 och 7555 uppsåtligen eller av grov oaktsamhet lämnar oriktig uppgift. vilken ej saknar betydelse. dömes till böter ellerf'ängelse [ högst ett år.

Den här föreslagna ändringen i 6.5 främjandelagen syftar till att göra klart att en arbetsgivare som inleder primära förhandlingar inför en driftsin- skränkning inte skall anses ha i strid mot 11— Nää medbestämmandelagen föregripit förhandlingarna genom att samtidigt underrätta länsarbetsnämn- den. Det utsägs därför att arbetsgivaren i stället för att varsla länsarbets- nämnden enligt de föregående bestämmelserna i främjandelagen får under- rätta nämnden om att förhandlingar har inletts eller kommer att inledas om en sådan förändring av arbetsgivarens verksamhet som medför eller kan medföra driftsinskränkning. Väljer arbetsgivaren att förfara på det sättet förutsätts kontakterna fortsätta med nämnden, och arbetsgivarens skyldig- het att lämna sådana uppgifter som anges i Så främjandelagen kvarstår. Möjligheten att i stället för varsel underrätta om förhandling enligt llå medbestämmandelfgen står till förfogande ända fram till den varseltid- punkt som anges i 2—4äå främjandelagen. Det bör anmärkas att den samordning som här sker inte i sig har någon betydelse för bedömandct av om arbetsgivaren har påkallat förhandling enligt medbestämmandelagen tillräckligt tidigt.

Det bör påpekas att underrättelse om förhandlingar enligt II & medbe- stämmandelagen bör i sin helhet ses som ett alternativ till varselskyldighe- ten. Som lagtexten har utformats innebär detta att arbetsgivaren måste till fullo genomföra det alternativa förfarandet, dvs. även lämna sådana upp- gifter som åsyftas i 55 första stycket. för att varselskyldigheten skall bortfalla. Sker inte det, kvarstår varselskyldigheten och därmed även den sanktion mot underlåtenhet att varsla som föreskrivs i 17.5 främjandela- gen.

Som närmare har berörts i avsnittet 2.2 är det meningen att länsarbets- nämnden skall kunna inskrida mot en arbetsgivare som vid upprepade tillfällen träffar avtal om tidsbegränsad anställning i strid mot bestämmel- sen i 45 första stycket anställningsskyddslagen. Det har bedömts olämpligt

• Sida 161
•  Original

Prop. 1981/82: 71 161

att länsarbetsnämnderna går in i frågor som kan underkastas domstols. prövning. Länsarbetsnämndernas ingripanden bör därför ta sikte på fall som i praktiken inte kan angripas med stöd av de arbetsrättsliga reglerna, t.ex. mot en arbetsgivare, vars anställda inte vågar eller vill medverka till lagföring för brott mot 4å första stycket.

Föratt underlätta länsarbetsnämndernas tillämpning av 145 främjande- lagen har i 75 samma lag införts en bestämmelse om att länsarbetsnämnd skall ha rätt att förelägga arbetsgivare att lämna uppgifter om förekomsten av tidsbegränsade anställningar. Detta är av särskild betydelse när det gäller arbetsplatser utan kollektivavtal, där den fackliga insynen är begrän- sad.

I l9å har gjorts en komplettering med hänsyn till det alternativ till varsel till länsarbetsnämnden som har införts genom förslaget till ny 65 främjan- delagen.

4.3. Förslaget till lag om ändring i lagen (1939:727) om förbud mot uppsäg- ning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnplikttjänstgör- ing m.m.

2 & Bestämmelser om anställning för viss tid inför värnpliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring finns i 5 5 lagen (1982.-000) om anställningsskydd.

En arbetstagare som vill återinträda i arbete efter sådan tjänstgöring som avses i första stycket är skyldig att på förfrågan underrätta arbetsgi- varen om detta före U'änstgöringens början. om tjänstgöringen skall pågå mer än tre månader.

Nu gällande 25 första stycket har utmönstrats ur lagen och inordnats i 5 & anställningsskyddslagen. Första stycket i lagförslaget hari stället utfor- mats som en hänvisning till nämnda lag. Andra stycket har bibehållits efter en viss redaktionell omarbetning.

Lagrådet:

Regeln i 7 & av nu gällande lag. att saklig grund fordras för uppsägning. har behållits oförändrad i lagförslaget. I den allmänna motiveringen har likväl vissa uttalanden gjorts om begreppet saklig grund. vilka delvis syftar till en ändring i nuvarande rättstillämpning. Särskilt med hänsyn till att bestämmelsen i fråga skall överföras till en ny lag om anställningsskydd

• Sida 164
•  Original

Prop. 1981/82: 71 164

kan något hinder inte anses föreligga att uttalandena tillerkänns betydelse som lagmotiv i kommande tvister om paragrafens innebörd. (Jfr JuU 1976/ 77:15 5. 6, prop. 1978/79:11 s. 184 f. 194 f.)

8 & Lagrådet:

] första stycket föreskrivs att uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig. Av specialmotiveringen framgår att. i överensstämmelse med vad som nu gäller. detta är endast en ordningsföreskrift; iakttas inte bestämmelsen, utgår visserligen skadestånd enligt 38 5. men uppsägningen blir ändå giltig. Detta framgår emellertid inte av lagtexten; snarare kan en jämförelse med vissa andra lagrum där ett formkrav föreskrivs för uppsäg- ning (jfr t.ex. 8 kap. 8 å och 12 kap. 8 åjordabalken) ge anledning anta att muntlig uppsägning inte skall gälla. Å andra sidan har man i arbetsrättslig lagstiftning utsagt att liknande handlingar skall vara ogiltiga om inte viss form iakttas (t.ex. i 7 kap. 2 & tredje stycket och 9 & lagen om offentlig anställning). Då sålunda i olika lagar skilda metoder kommit till använd- ning är underlåtenheten. att i lagtexten uttryckligen ange den verkan ett åsidosättande av föreskriven form för en rättshandling skall ha, ägnad att inge tvekan om vilken följden skall vara. Det är därför önskvärt att lagtex- ten ger uttryckligt besked härom. Det bör sålunda av lagtexten framgå att underlåtenhet från arbetsgivarens sida att iaktta det i förevarande paragraf upptagna formkravet ej medför uppsägningens ogiltighet utan endast ska- dcståndsskyldighct. I lagen uppställs krav på skriftlighet även i fråga om vissa andra rättshandlingar såsom beträffande-visst besked i 16 &. avske- dande i 19 å och visst annat besked i 33 5. Vad här anförts har motsvaran- de giltighet beträffande skriftlighetskravet i dessa paragrafer. Det önsk- värda beskedet i lagtexten om följden av underlåtenhet att iaktta formkra- vet bör därför komma till uttryck genom en gemensam regel. Denna synes lämpligen kunna införas som ett nytt första stycke i 37 &. Förslag till regelns utformning anges vid 37 &

Delin är av skiljaktig mening och anför: När det i annan civilrättslig lagstiftning uppställs formkrav för uppsäg- ning. medför det vanligen att muntlig uppsägning är ogiltig. För undvikan- de av missförstånd hade varit önskvärt att vid en lagstiftning av så väsent- lig bctydelsc för den enskilde som anställningsskyddslagen hade använts samma teknik och uttryckssätt som i andra civilrättsliga lagar. Emellertid synes det inom den arbetsrättsliga lagstiftningen — liksom i föreskrifter i kollektivavtal —— ha blivit kutym att bestämmelser om viss form för uppsäg- ning och liknande besked i allmänhet har karaktär av endast skadestånds- sanktionerade ordningsregler. I de få fall där ett absolut formkrav upp- ställs. framgår detta uttryckligen av lagtexten (t.ex. 7 kap. 2 & tredje stycket och 9 5 lagen om offentlig anställning). Med hänsyn till det anförda finner jag mig böra godta den lagstiftningsteknik som i ifrågavarande

• Sida 165
•  Original

Prop. 1981/82: 71 165

hänseende begagnas såväl i förevarande paragraf som i vissa andra stad- ganden i det remitterade förslaget.

12 & Lagrådet:

Bestämmelserna om lön och andra förmåner under uppsägningstiden i 12 & avser enligt lagförslaget endast arbetstagare som blivit uppsagd. Det- samma gäller 13 5, som hänvisar till 12 5 första stycket. och 14 %. Enligt nu gällande lag har däremot arbetstagaren samma rättigheter under uppsäg- ningstiden, när han själv sagt upp avtalet som när arbetsgivaren gjort uppsägningen. Lagrådet anser sig endast böra — tydligare än som skett i departementschefens uttalanden — påpeka att den föreslagna utformning- en av förevarande paragraf, liksom av 13 och 14 55, innebär ändring i förhållande till den nu gällande lagen. Huruvida ändringen bör ske synes vara en fråga av sådan beskaffenhet att det ej kan anses ankomma på lagrådet att ta ställning till den.

13 5 Lagrådet:

Av fiera skäl bör man så långt möjligt undvika att i lag göra hänvisning till bestämmelser i administrativ författning. Lagrådet förordar att i para- grafens sista mening orden ”enligt arbetsmarknadskungörelsen (1966:368)" utbyts mot "som utgår efter beslut av arbetsmarknadsmyn- dighet".

15 & Lagrådet: .

Av lagens konstruktion i fråga om provanställning framgår att skyldighe- ten att lämna besked enligt förevarande paragraf inte avser sådana anställ- ningsförhållanden. Även provanställning utgör emellertid tidsbegränsad anställning i förslagets mening. Om provanställning på sätt lagrådet föror- dat behandlas inte i 5 & utan i 6 5, bör i första meningen av förevarande paragraf efter orden "för begränsad tid” inskjutas "enligt 5 5". — Det synes inte nödvändigt att i lagtexten föreskriva någon skyldighet att lämna besked i fall, där med stöd av kollektivavtal avtal om tidsbegränsad anställ- ning träffas utanför området för 5 5. Man torde kunna utgå från att bestäm- melser om sådan skyldighet tas upp i kollektivavtalet.

Reglerna om besked i förevarande paragraf tar i första hand sikte på fall där anställningens slutdag på förhand går att slå fast. Under tidsbegränsade anställningar enligt 5 % faller emellertid också avtal vilkas varaktighet är mera obestämd. exempelvis avtal om utförande av visst arbete (5 5 p. 1) och vikariat under en annan anställds sjukdom eller studieledighet (jfr 5 & p. 2). Vid bedömningen när besked skall lämnas enligt första stycket första meningen och när tolvmånaderstiden uppnås enligt andra meningen i sam-

• Sida 166
•  Original

Prop. 1981/82: 71 ' 166

ma stycke torde arbetsgivaren i sådana fall få göra en" sannolikhetsupp- skattning av hur lång tid anställningen kan väntas pågå. Väntar han alltför länge och lämnar besked för sent, riskerar han skadeståndsskyldighet (jfr prop. l973:129 s. 253 f). Han har därför anledning att lämna beskedet så snart han med någon säkerhet kan bedöma tillgången på arbetskraft efter anställningens upphörande. ' '

16 & Lagrådet:

Angående verkan av att föreskriften om skriftlighet åsidosätts får lagrå- det hänvisa till vad som anförts vid 8 5.

19 & Lagrådet:

Vid 8 5 har lagrådet behandlat fråganom verkan av att skriftlighetskra- vet åsidosätts och lagrådet får hänvisa därtill.

24 å Lagrådet:

Enligt första stycket av förevarande paragraf skall. om permittering skett inom en verksamhet. de permitterade ha viss företrädesrätt till arbete "inom denna" i förhållande till utomstående. Avsikten är tydligen att företrädesrätten skall gälla i den omfattning som anges i 22 s tredje stycket. För att klargöra detta bör första stycket omformuleras på följande sätt:

"Om permittering har skett i en verksamhet, har de permitterade före- trädesrätt till arbete enligt turordningsreglerna i 22 och 23 55. Permitterad har företräde till arbete framför den som kommer i fråga för återanställning eller nyanställning.”

25 å Lagrådet."

Den företrädesrätt till återanställning som i förevarande paragraftilläggs arbetstagare med tidsbegränsad anställning torde icke vara avsedd att gälla arbetstagare som haft provanställning. De sistnämnda omfattas emellertid av stadgandet med den utformning det erhållit i det remitterade förslaget. Bifalls lagrådets förslag att regeln om provanställnings tillåtlighet flyttas från 5 & till 6 Q'. kan nu ifrågavarande stadgandes räckvidd inskränkas till de arbetstagare som åsyftas genom att i första stycket andra meningen efter uttrycket ”arbetstagare med tidsbegränsad anställning” inskjutas orden "enligt 5 å". Lagrådet förordar en sådan jämkning.

• Sida 167
•  Original

Prop. 1981/82: 71 167

29 & Lagrådet:

Av specialmotiveringen framgår att hänvisningen till ll—l4 åå medbe- stämmandelagen avses ha den innebörden att frågan om ett uppsägnings- beslut måste föregås av förhandling är beroende av en bedömning. huruvi- da uppsägningen kan anses innefatta en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagaren: förhandlingsskyldighet avses t. ex. normalt ej inträda beträffande permittering som är av enstaka och kortvarig natur. Förevarande paragraf synes emellertid med sin kate- goriska formulering kunna missuppfattas så, att förhandlingsskyldighet enligt 11 % medbestämmandelagen skulle föreligga före varje beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering oavsett omständigheterna i det särskilda fallet. Även om bl. a. en jämförelse med uttryckssättet i 32 å i lagförslaget talar emot en sådan tolkning, är det enligt lagrådets mening önskvärt att förevarande paragraf ges en formulering som minskar risken för antydd misstolkning. Lagrådet föreslår att paragrafen erhåller följande lydelse:

"[ fråga om en arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. permittering eller återintagning efter permittering gäller ll—14 5.5 lagen (1976: 580) om medbestämmande i ar- betslivet." '

33 & Lagrådet:

Lagrådet får hänvisa till vad lagrådet vid 8 & anfört om verkan av att skriftlighetskravet åsidosätts.

36 & Lagrådet:

[ denna paragraf klargörs den konstruktion som lagen bygger på för de tidsbegränsade avtalens del (jfr lagrådets anmärkningar beträffande 4 %$). Konstruktionen har onekligen vissa praktiska fördelar men kan medföra tvekan när det gäller det skadeståndsansvar som utgör påföljden av en otillåten tidsbegränsning. Att döma av specialmotiveringen till paragrafen skall. eftersom tidsbegränsning som strider mot 4 & anses gälla tills dom- stol förklarar att ett tillsivdarcavtal föreligger. arbetsgivaren i detta läge enbart kunna läggas till last att han har träffat det otillåtna avtalet. vilket kan medföra skadestånd för brott mot 4 & första stycket. Uttalandena kan uppfattas så. att det inte skulle ha någon betydelse om arbetsgivaren efter avtalets ingående åberopar tidsbegränsningen fastän han väl är medveten om det juridiskt ohållbara i sin ståndpunkt. exempelvis genom att trots arbetstagarens protester avstänga honom från arbete. Detta skulle stämma mindre väl med allmänna avtalsrättsliga grundsatser och lär inte heller vara avsikten. Att arbetsgivaren trots medveten ond tro gör gällande ett otillåtet

• Sida 168
•  Original

Prop. 1981/82: 71 168

avtal kan visserligen inte utgöra en självständig grund för skadeståndsan- språk — handlandet strider i och för sig inte mot lagen på sätt som avses i 38 å — men bör i varje fall kunna beaktas vid bestämmande av det all- männa skadestånd som utdöms på grund av brott mot 4 5.

37 ? Lagrådet:

Under hänvisning till vad som anförts vid 8 & förordas att i förevarande paragraf måtte såsom ett nytt första stycke upptagas en bestämmelse av följande lydelse: . _

”Åsidosätter en arbetsgivare en bestämmelse i denna lag att en rätts- handling skall vara skriftlig. är följden ej att rättshandlingen blir ogiltig utan endast att skyldighet att utge skadestånd enligt 38 5 kan inträda."

Delin är av skiljaktig mening och anför: På skäljag anfört vid 8 & anser jag ändring i förevarande paragraf ej påkallad.

41 å Lagrådet:

] paragrafens första stycke anges som utgångspunkt för preskription av skadeståndsanspråk tidpunkten då ”skadan uppkom", vilket stämmer med 40 å i nuvarande lag ("från det skadan inträffade"). Enligt specialmo- tiveringen innebär detta att underrättelsetiden börjar löpa vid tidpunkten för den skadebringande handlingen. Emellertid kan det uppenbarligen förekomma,. att den ekonomiska förlusten genom en handling helt eller delvis uppstår senare än handlingen företogs. Lagtexten är alltså missvi- sande. Något skäl för att räkna fristen från skadans uppkomst synes inte föreligga i sådana fall som bestämmelsen behandlar: frånsett de situationer som särreglerats i första styckets andra och tredje meningar torde den skadelidande i allmänhet vid handlingen, eller i vart fall kort därefter. kunna förutse att skada inträffar. Här kan också erinras om att den tioåriga preskriptionen av skadeståndsfordringar enligt preskriptionslagen (l98l: 130) som huvudregel räknas från den skadegörande handlingen, vilken i lagen betecknas som fordrans "tillkomst" (2 5: jfr prop. l979/ 80: ll9 s. 89).

Vad angår andra fordringar än skadeståndskrav räknas preskriptionen enligt lagtexten från tiden när fordringen uppkom. Detta innebär enligt specialmotiveringen tidpunkten då anspråket. t.ex. på lön, förfaller till betalning. Även på denna punkt avviker lagtextens lydelse från dess av- sedda innebörd. Ett särskilt skäl att anknyta till motivuttalandet är att fordringens tillkomst uppfattas på annat sätt enligt preskriptionslagen; förfallodagen saknar där betydelse (prop. 1979/80: 119 s. 89).

För att missförstånd skall undvikas synes man lämpligen böra i lagtexten . använda samma uttryck som i motiven för att ange fristens utgångspunkt. Paragrafens första mening bör enligt lagrådets åsikt därför, med viss jämkning även av ordalagen i övrigt. formuleras så:

• Sida 169
•  Original

Prop. 1981/82: 71 169

"Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat fordringsanspråk på grund av bestämmelserna i denna lag skall underrätta motparten om detta inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handling- en företogs eller fordringen förföll till betalning."

Övriga lagförslag

Lagrådet:

Förslagen lämnas utan erinran.

• Sida 170
•  Original

Prop. 1981/82: 71 170

Utdrag ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET PROTOKOLL

vid regeringssammanträde 1981-11-12

Närvarande: statsministern Fälldin. ordförande, och statsråden Ullsten, Wikström, Friggebo. Åsling, Söder. Johansson. Wirtén. Andersson. Boo. Petri. Eliasson, Gustafsson. Elmstedt. Tillander. Ahrland, Molin

Föredragande: statsrådet Eliasson

Proposition om ny anställningsskyddslag

Föredraganden anmäler lagrådets yttrande' över förslag till

1. lag om anställningsskydd.

2. lag om ändring i lagen (1974: 13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder,

3. lag om ändring i lagen (l939: 727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m.m.

Föredraganden redogör för lagrådets yttrande och anför. l974 års anställningsskyddslag är en av de mest centrala lagarna på det arbetsrättsliga området. Under de sju år som den har tillämpats har dess principer vunnit starkt fäste i det allmänna rättsmedvetandet. Den närmare innebörden av lagen har efter hand klargjorts genom avgöranden i arbets- domstolen. Allteftersom rättspraxis har utvecklats och kännedomen om lagen har vunnit spridning. har arbetsgivare och arbetstagare inrättat sig efter de regler och handlingsmönster som föreskrivs i lagen. Antalet an- ställningsskyddstvister inför domstol har på senare är sjunkit.

Det förslag till ny anställningsskyddslag som regeringen har överlämnat till lagrådet för granskning stämmer i de grundläggande hänseendena över- ens med l974 års lag. På några punkter har dock föreslagits ändringar. I motiven till lagförslaget har vidare. mot bakgrunden av erfarenheterna från de gångna sju åren. gjorts vissa uttalanden avsedda att tjäna till ledning för den fortsatta tillämpningen. Dessutom har gjorts en teknisk översyn i syfte att förenkla på punkter. där detta har bedömts möjligt. och en språklig överarbetning i avsikt att göra lagens regler så lättbegripliga och praktiskt hanterliga som möjligt.

' Beslut om lagrådsremiss fattat vid regeringssammanträdc den 22 oktober l98].

• Sida 171
•  Original

Prop. 1981/82: 71 . 171

Lagrådets granskning har utmynnat i vissa förslag till jämkningar och tillägg i lagtext och motiv. På ett par punkter har lagrådet ansett att lagtexten inte på ett riktigt sätt. eller i varje fall inte tillräckligt klart. återger vad som är åsyftat. ] ett par andra fall rör det sig omjämkningar av närmast redaktionell natur. Däremot har lagrådet inte rest några rättsliga invändningar av saklig betydelse mot de förslag som lagrådsremissen inne- håller eller mot de uttalanden som har gjorts i motiven.

En av lagrådet diskuterad fråga av viss betydelse från allmänna rättsliga och lagtekniska utgångspunkter gäller verkan av att arbetsgivaren inte iakttar det skriftlighetskrav. som lagen ställer upp i vissa fall (jfr lagråds— yttrandet under 8. l6. 19. 33 och 37 åå). Lagrådet har här pekat på att det på olika håll i lagstiftningen har tillämpats skilda lagskrivningsrnctoder. l annan än arbetsrättslig lag medför som regel. utan att det särskilt utsägs. åsidosättande av ett krav på skriftlighet vid uppsägning att rättshandlingen blir ogiltig. Inom det arbetsrättsliga området. t.ex. i lagen om offentlig anställning. förekommer det däremot att lagen uttryckligen anger att ver- kan av ett sådant åsidosättande är ogiltighet. när detta är åsyftat. Mot bakgrund av den tvekan som därför kan råda om anställningsskyddslagens innebörd på denna punkt vore det enligt lagrådets majoritet önskvärt om det genom en uttrycklig lagregel klargjordes att kravet på skriftlighet vid vissa rättshandlingar utgör enbart en s.k. ordningsföreskrift. dvs. att på- följden vid ett åsidosättande inte är ogiltighet utan enbart skadeståndsan- svar.

Jag instämmer gärna i att det i klarhetens intresse kunde vara av ett visst Värde med en uttrycklig regel om innebörden i det här diskuterade hänse- endet av de skriftlighetskrav som ställs upp i lagen. Likafullt menarjag att det knappast finns tillräckliga skäl för att på denna punkt ändra ijämförelse med den gällande lagen. Att det rör sig enbart om ordningsföreskrifter är väl känt på arbetsmarknaden och någon egentlig risk för missförstånd eller för därav orsakade rättsförluster föreligger knappast. Att bristande skrift- lighet inte medför ogiltighet framgår för övrigt även utan den föreslagna tilläggsregeln rätt tydligt. om än indirekt. av bestämmelserna i det avsnitt av lagen som ägnas åt "tvister om giltigheten av uppsägningar eller avske- danden m. m." (34—37 ååå). Det anges där på vilka grunder det kan göras gällande att en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgivarens sida skall frånkännas giltighet. Ett ytterligare argument mot änd'ringsförslaget är att det i lagen förekommer ett avsevärt antal andra regler om förfaran- den som skall iakttas och uppgifter som skall lämnas av arbetsgivaren. utan att det har särskilt angetts att ett åsidosättande av reglerna inte får annan verkan än att arbetsgivaren kan bli skyldig att betala skadestånd. ' Jag kan därför inte biträda de ändringsförslag som lagrådets majoritet har fört fram i anslutning till 8. l6, l9. 33 och 37 så.

I fråga om 24 å har lagrådet föreslagit en omformulering av lagtexten. närmast i syfte att det skall bli klarare vad som menas när det sägs att

• Sida 172
•  Original

Prop. 1981/82: 71 _ 172

permitterade arbetstagare har företräde framför utomstående till arbete inom den "verksamhet" där permittering har skett. Omformuleringen lider emellertid enligt min mening av en svaghet i det att frågan om turordningen de permitterade emellan behandlas före den principiellt sett viktigare re- geln att den som har permitterats har företräde framför den som skulle komma att återanställas eller nyanställas. Det av lagrådet eftersträvade klargörandet kan uppnås genom att man i stället anknyter något närmare till uttryckssättet i 25 &. Jag förordar den lösningen framför lagrådets. Den av mig valda lösningen är f. ö. i princip densamma som användes i 1974 års lag.

Lagrådets uttalande om tillämpningen av reglerna om besked enligt 15 & första stycket på fall. där anställningens slutdag inte går att på förhand säkert bestämma, har jag inget att erinra mot. [ tydlighetens intresse vill jag tillägga. att en arbetsgivare. som i ett hithörande fall inte har inom den föreskrivna månadsfristcn kunnat lämna besked till arbetstagaren om att anställningen inte kommer att fortsätta. kan undgå skadeståndsskyldighet genom att behålla den anställde i sin tjänst under den ytterligare tid som behövs för att en månad skall förflyta från tidpunkten då beskedet läm- nades. En sådan förlängning av anställningsavtalet för begränsad tid står inte i strid med 4 5 första stycket (jfr AD 1977 nr 186 och 1978 nr 17). En sådan lösning främjar syftet med bestämmelsen. nämligen att i likhet med reglerna om rätt till uppsägningstid vid tillsvidareanställningar ge arbetsta- garen ett visst rådrum och en lönegaranti inför anställningens upphörande.

Lagrådet har föreslagit en omformulering av preskriptionsregeln i 41 & första stycket första meningen. T ill detta förslag kan jag ansluta mig. Att tidpunkten för den "skadegörande handlingen" blir utgångspunkten inne- bär inte någon förändring i förhållande till gällande rätt (jfr det i specialmo- tiveringen anmärkta rättsfallet AD 1977 nr 206). Grundas skadeståndsan- språket på ett påstående om att en uppsägning eller ett avskedande har skett utan fog, räknas tidsfristen från det att uppsägningen eller avskedan- det skedde. såvitt inte den särskilda regeln i första stycket andra meningen skall tillämpas. En annan situation. där skadeståndsanspråk kan uppkom- ma, är exempelvis om en arbetsgivare underlåter att underrätta eller varsla enligt 30 5. Är det fråga om en uppsägning eller ett avskedande räknas även här fristen från tidpunkten för uppsägningen eller avskedandet. Vid underlåtenhet att lämna besked enligt 15 & fär tiden räknas från det att anställningen upphörde (jfr AD 1976 nr 77). Har en arbetsgivare åsidosatt reglerna om företrädesrätt till återanställning enligt 25 å. börjar preskrip- tionstiden att löpa den dag då någon annan anställdes i det arbete, vartill arbetstagaren kunde göra företrädesrätten gällande (prop. 1973: 129 s. 285). Från denna tidpunkt torde även fristen räknas när det gäller skade- ståndsanspråk som grundas på ett åsidosättande av förhandlingsskyldighe— ten i 32 5. För det fall att skadeståndsanspråket grundas på påstående om att en arbetsgivare har underlåtit att lämna underrättelse om ett anställ-

• Sida 173
•  Original

Prop. 1981/82: 71 - 173

ningsavtal som har träffats för begränsad tid (28 å). torde fristen få räknas från tidpunkten för anställningsavtalets träffande.

Lagrådet har vidare föreslagitjusteringar av lagtexten i fråga om 4 ä, 5 %% punkt 4 samt 6, 13. 15. 25 och 29 äs". Vissa uttalanden har också gjorts i anslutning till 5 9" punkt 3 och 36 &. Till dessa uttalanden ansluterjag mig. Vad förslagen till justering av lagtexten beträffar. utgör de enligt min mening förbättringar i jämförelse med det remitterade förslaget och bör genomföras i propositionens lagtext. Härutöver bör vissa ytterligare re- daktionella ändringar göras i det till lagrådet remitterade förslaget.

Vad lagrådet i övrigt har anfört föranleder ingen särskild kommentar från min sida.

I lagrådsremissen (avsnitt 2.7.10) nämnde jag att ett beslut om en ny anställningsskyddslag föranleder följdändringar även i annan lagstiftning än den som remitterades till lagrådet för yttrande.

I enlighet härmed har inom arbetsmarknadsdepanementet upprättats förslag till

4. lag om ändring i lagen (1914: 45) om kommission. handelsagentur och handelsresande.

5. lag om ändring i lagen (1936: 320) om skydd mot vräkning vid arbets- konflikter,

6. lag om ändring i lagen (1970: 943) om arbetstid m.m. i husligt arbete,

7. lag om ändring i lagen (1972:650) om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare,

8. lag om ändring i lagen (1974: 358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

9. lag om ändring i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister, 10. lag om ändring i lagen (1974: 981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning.

11. lag om ändring i semesterlagen (1977: 480). 12. lag om ändring i lagen (l978z410) om rätt till ledighet för vård av barn. m.m..

13. lag om ändring i lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

14. lag om ändring i lagen (1979: 1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan. m.m.

Det under 4 angivna förslaget har upprättats i samråd med chefen för justitiedepartementet.

Förslagen bör fogas till regeringsprotokollet i detta ärende som bilaga. Lagförslagen innehåller endast jämkningar av lagteknisk eller redaktio- nell natur och torde inte behöva motiveras särskilt. Motsvarande jämk- ningar har också gjorts efter lagrådsremissen i det under 3 angivna försla- get.

Till sist villjag i korthet beröra frågan om särskilda informationsinsatser i anslutning till ett riksdagsbeslut om en ny anställningsskyddslag. ] sam-

• Sida 174
•  Original

Prop. 1981/82: 71 174

band med att de s.k. Ämanlagarna antogs år 1974. utarbetades inom arbetsmarknadsdepartementet en informationsbroschyr som innehöll en redogörelse för bl.a. anställningsskydslagens huvudsakliga innehåll. Kra- vet på ytterligare informationsinsatser på detta område har därefter vid olika tillfällen förts fram bl.a. i riksdagen. inte minst mot bakgrunden av att uppfattningarna om lagreglernas innebörd har gått starkt isär. Även den aktuella debatten är enligt min mening ett tecken på att det behövs saklig information om arbetsgivarnas och arbetstagarnas rättigheter och skyldig- heter enligt anställningsskyddslagen. Inte minst gäller detta de mindre arbetsplatserna. som ofta inte nås av arbetsmarknadsorganisationernas egen information. Inom arbetsmarknadsdepartementet bör därför utarbe- tas ett nytt informationsmaterial snarast efter det att riksdagen har fattat beslut rörande den nya lagstiftningen. Jag återkommer i ett senare sam- manhang till de kostnader som är förenade med informationen. Vad arbets- marknadsparternas egen information beträffar, vill jag erinra om regering- ens beslut den 13 november 1980 om vissa bidrag till arbetarskyddsfonden. varigenom medel har ställts till förfogande för informations- och utbild- ningsverksamhet med anledning av bl.a. medbestämmandelagen. Dessa medel bör kunna komma i fråga även för insatser med anledning av en ny anställningsskyddslag. Med hänvisning till vad jag nu har anfört hemställer jag att regeringen föreslår riksdagen

att antaga dels de av lagrådet granskade lagförslagen med vidtagna ändringar

och tillägg. dels de vid regeringsprotokollet denna dag fogade förslagen till 4. lag om ändring i lagen ( 1914: 45) om kommission, handelsagentur och handelsresande. . lag om ändring i lagen (1936: 320) om skydd mot vräkning vid 'I!

arbetskonflikter, 6. lag om ändring i lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. 7. lag om ändring i lagen ( 1972: 650) om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare. 8. lag om ändring i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, 9. lag om ändring i lagen ( 1974: 371) om rättegången i arbetstvister. 10. lag om ändring i lagen (1974: 981) om arbetstagares rätt till ledig- het för utbildning, 11. lag om ändring i semesterlagen (1977: 480). 12. lag om ändring i lagen (1978: 410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m., 13. lag om ändring i lagen (979: 1118) omjämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet,

• Sida 175
•  Original

Prop. 1981/82: 71 175

14. lag om ändring i lagen (1979: 1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan. m.m.

Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och beslutar att genom proposition föreslå riksdagen att antaga de förslag som föredra- ganden har lagt fram.

• Sida 176
•  Original

Prop. 1981/82: 71 _ 176

Sammanfattning av äldrearbetskommitténs förslag1

1 betänkandets inledning (avsnitt !) lämnas en beskrivning av befolk- ningsutvecklingen i landet i fråga om äldre människor samt för andelen äldre arbetstagare i arbetskraften. Härefter redogörs för utredningsuppdra- get (avsnitt 2) samt för gällande rätt om anställningsskyddet för äldre arbetstagare (avsnitt 3).

Utredningsmannen går sedan över till att redogöra för huvuddragen av arbetsmarknadens sex pensionssystem med regler om ålderspension. näm- ligen folkpension och tilläggspension (ATP) inom den allmänna försäkring- en och statlig. kommunal och privat tjänstepension (lTP) samt särskild tilläggspension (STP) inom avtalssektorn. Utredningsmannen finner att man på den organiserade delen av arbetsmarknaden generellt sett kan sägas ha infört regler om tidpunkten för när en arbetstagare skall vara skyldig att avgå med ålderspension. Även utanför den organiserade sek- torn förekommer sådana regler i den mån arbetstagaren är ansluten till en pensionsplan. Utredningsmannens slutsats blir att den särskilda avgångs- regeln i 33å LAS kan sägas ha ett begränsat tillämpningsområde.

[ avsnittet med egna överväganden och förslag (avsnitt 5) avvisar utred- ningsmannen tanken att lagstiftningsvägen reglera frågan om skyldigheten att avgå från anställningen med pension. Den frågan bör liksom hittills vara hänskjuten till arbetsmarknadens parter. Detta betyder att regler om ar— betstagarens avgångsskyldighet från anställningen i samband med inträde i pensionsåldern alltjämt bör finnas i pensionssystemen. Liksom för närva- rande föresläs att i lagen bör finnas bestämmelser om ett underrättelseför- farande i samband med att avgångsskyldigheten aktualiseras. Enligt utred- ningsmannen bör den i 335 föreskrivna enmånadsregeln gälla.

Den alternativa regel om avgångsskyldighet i 33å som gäller för de fall att avgångsregler saknas i avtal och som innebär att en anställning kan avslutas genom ett underrättelseförfarande från arbetsgivarens sida. när arbetstagaren när 67 års ålder. föreslås utmönstrad ur lagen. Någon anvis- ning om när avgång "bör" ske synes enligt Utredningsmannen inte böra lämnas utan "det bör ankomma på parterna att avtala om detta". Sker inte det och sägs inte anställningsavtalet upp. bör anställningen enligt utred- ningsmannen fortsätta även efter det att pensionsåldern har passerats. Arbetsgivaren blir alltså hänvisad till ett ordinärt uppsägningsförfarande för att anställningen skall upphöra.

När det gäller omfattningen av det anställningsskydd som skall gälla efter pensioneringen föreslås att en arbetstagare som inte omfattas av

' Sammanfattningen har upprättats inom arbetsmarknadsdepartementets rättssekre- tariat.

13 Riksdagen 1981/82. ] saml. Nr 71

• Sida 194
•  Original

Prop. 1981/82: 71 194

någon avgångsregel i kollektivavtal inte skall ha rätt till längre uppsäg- ningstid än en månad efter det han eller hon har nått pensionsåldern enligt den allmänna pensioneringen och att arbetstagaren inte heller skall omfat- tas av reglerna om företrädesrätt efter denna tidpunkt.

[ betänkandet föreslås vidare att det enligt LAS bör bli generellt tillåtet att visstidsanställa den som har uppnått pensionsåldern.

Slutligen föreslås att enmånadsregeln för underrättelse om att anställ- ningen upphör. när en arbetstagare får rätt till hel förtidspension enligt lagen om allmän försäkring slopas.

• Sida 195
•  Original

Prop. 1981/82: 71

195