Prop. 1973:129

Kungl. Maj:ts proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m.

Kungl. Maj:ts proposition nr 129 år 1973

Nr 129

Kungl. Maj:ts proposition med förslag till lag om anställningsskydd, m. ni.; given Stockholms slott den 25 maj 1973.

Kungl. Maj:t vill härmed, under åberopande av bilagda utdrag av statsrådsprotokollet för inrikesärenden, föreslå riksdagen att bifalla de förslag om vars avlåtande till riksdagen föredragande departements- chefen hemställt.

GUSTAF ADOLF

ERIC HOLMQVIST

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen föreslås dels en lag om anställningsskydd, dels en lag om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Genom lagförslagen fullföljs det lagstiftningsarbete på arbetsmarknadens område som inleddes ge- nom de 5. k. äldrelagama år 1971.

Förslaget till lag om anställningsskydd gäller i princip alla arbetsta- gare i allmän och enskild tjänst. Undantag gäller dock bl. a.. för före- tagsledare och medlemmar av arbetsgivarens familj. Vidare kan avvi- kande bestämmelser meddelas för i första hand offentliga tjänstemän. På vissa punkter i lagförslaget har arbetsmarknadens parter getts möj- lighet att ersätta eller komplettera lagen med egna branschanpassade föreskrifter. I väsentliga frågor har emellertid lagen getts en tvingande karaktär.

Förslaget innehåller den grundläggande bestämmelsen att uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. Uppkommer tvist om uppsägningens giltighet, kan frågan underkastas domstols prövning. Arbetstagaren har i allmänhet rätt att gå kvar i arbetet till dess tvisten slutligt avgjorts. Förslaget innebär att den hittills gällande principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt upphävs.

Enligt förslaget gäller en ömsesidig uppsägningstid för arbetsgivare och arbetstagare av minst en månad. Arbetstagare som har varit an— ställd viss minsta tid hos arbetsgivaren har rätt till längre uppsägnings— tid, om han har fyllt 25 år. Uppsägningstiden förlängs successivt med stigande levnadsåldcr från två till sex månader. Den längsta tiden gäl—

1. Riksdagen 1973. ] saml. Nr 129

Prop. 1973: 129 2

ler, om arbetstagaren har fyllt 45 år. Under uppsägningstiden har ar- betstagaren i princip rätt till full lön. Arbetsgivaren får dock göra av- drag på uppsägningslönen för vad arbetstagaren under uppsägnings— tiden har förtjänat eller uppenbarligen kunde ha förtjänat på annat håll.

Vid permittering utgår enligt förslaget full lön, i den mån permitte- ringen har varat mer än två veckor i följd eller sammanlagt mer än trettio dagar under samma kalenderår.

Av stor betydelse är lagförslagets regler om turordning, när arbets- givaren vill säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist eller verk— ställa permittering. Turordningen skall i princip avgöras på grundval av arbetstagarnas anställningstid i företaget. Arbetstagare som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har till dess ett år förflutit från an- ställningens upphörande företrädesrätt till ny anställning hos arbets— givaren.

Genom regler om varsel och överläggning får arbetstagarorganisatio- nerna insyn i företagens personalpolitik och möjlighet att påverka ar- betsgivaren. Varsel skall ske bl. a. om arbetsgivaren avser att vidta upp- sägning eller permittering eller om han vill träffa avtal om nyanställ- ning när någon tidigare anställd har företrädesrätt.

Bryter arbetsgivaren mot lagens föreskrifter, blir han enligt förslaget skadeståndsskyldig. Vid bedömningen av om och i vilken mån skada har uppstått skall hänsyn tas även till 5. k. ideell skada. För det fall att arbetsgivaren har åsidosatt domstols ogiltigförklaring av uppsägning, skall skadeståndet motsvara 1—24 månadslöner, beroende på hur länge arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren.

Enligt förslaget till lag om vissa anställningsfrämjande åtgärder är en arbetsgivare skyldig att lämna varsel till länsarbetsnämnd viss tid innan han genomför en driftsinskränkning. Kan driftsinskränkningen medföra uppsägning, är varseltiden två—sex månader beroende på hur många arbetstagare som berörs.

Lagförslaget innehåller vidare vissa regler som syftar till att åstad- komma bättre möjligheter för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga att behålla eller erhålla anställning på den öppna arbetsmarknaden. Dessa regler bygger på tanken att arbetsmarknads- myndigheterna vid överläggningar med arbetsgivare och berörda orga- nisationer skall diskutera vilka åtgärder som kan behöva vidtas för detta ändamål. Reglerna ger stöd åt den verksamhet med s.k. anpass- ningsgrupper som på senare tid börjat bedrivas inom företagen. Uppnås inte lösningar i samförstånd vid överläggningarna, kan arbetsmarknads- myndigheterna meddela arbetsgivaren anvisningar om vilka åtgärder denne bör vidta. Följs inte anvisningar som arbetsmarknadsstyrelsen meddelar och får det anses uppenbart att rättelse inte kan åstadkommas på annat sätt, kan styrelsen som en yttersta åtgärd förordna att arbets-

Prop. 1973: 129 3

givaren får anställa endast sådan arbetstagare som den offentliga arbets- förmedlingen har anvisat eller godtagit. Bryter arbetsgivaren mot för- ordnandet kan han straffas. Lagförslagcn föreslås träda i kraft den 1 juli 1974.

Prop. 1973: 129 4

Hänvisningar till S1

  • Prop. 1973:129: Avsnitt 2

1 Förslag till Lag

om anställningsskydd Härigenom förordnas som följer.

Inledande bestämmelser

1 5 Denna lag äger tillämpning på arbetstagare i allmän eller enskild tjänst.

Lagen gäller ej

1. arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning,

2. arbetstagare som är medlem av arbetsgivarens familj,

3. arbetstagare som är anställd för arbete i arbetsgivarens hushåll,

4. arbetstagare som av arbetsmarknadsmyndighet meddelats arbets- löshetshjälp i form av beredskapsarbete, arkivarbete eller musikerhjälp eller som anvisats arbete i verkstad inom arbetsvården.

2 5 Har i lag meddelats bestämmelse som avviker från denna lag, gäl- ler den bestämmelsen. Även avvikande bestämmelse i annan författning än lag gäller, om den rör arbetstagare vars avlöningsförmåner fastställes under medverkan av Konungen eller myndighet som Konungen be- stämmer.

3 & Avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag inskränkes är ogiltigt i den delen.

Utan hinder av första stycket får avvikelse från 5 å andra stycket, 11, 15, 22 och 24 åå, 25 å andra stycket samt 26 och 28—33 åå göras med stöd av kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits eller god- känts av organisation som är att anse som huvudorganisation enligt la- gen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt.

Arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal som avses i andra stycket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som ej är medlem av den avtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan, under förutsätt- ning att arbetstagaren sysselsättes i arbete som avses med avtalet och ej omfattas av annat tillämpligt kollektivavtal.

4 % Vid bestämmande av anställningstid enligt denna lag skall med- räknas tid under vilken arbetstagaren har varit anställd hos annat företag inom koncern som arbetsgivaren tillhör. Har företag eller del av företag övergått till ny arbetsgivare, skall vid bestämmande av anställningstid hos den nye arbetsgivaren medräknas tid under vilken arbetstagaren har varit anställd hos förutvarande arbetsgivaren eller hos företag inom kon- cern som förutvarande arbetsgivaren tillhörde.

Anställningen

5 & Anställning gäller tills vidare, om ej annat har avtalats. Avtal om att anställning skall avse viss tid, viss säsong eller visst ar- bete fåt träffas endast om det föranledes av arbetsuppgifternas särskilda

Prop. 1973: 129 5

beskaffenhet. Avtal om anställning för viss tid får dock träffas, om av- talet gäller praktikarbete eller vikariat.

6 & Anställning som gäller tills vidare kan genom uppsägning bringas att upphöra vid utgången av viss uppsägningstid.

Anställning som avser viss tid, viss säsong eller visst arbete upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller då arbe- tet blivit slutfört, om ej annat har avtalats.

Arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda anställning som avses i första eller andra stycket, om arbetsgivaren i väsentlig grad har åsidosatt sina åligganden enligt anställningsavtalet. I fall som avses i 18 & kan arbetsgivaren genom avskedande bringa anställningen att ome- delbart upphöra.

Grund för uppsägning

7 & Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

Saklig grund för uppsägning föreligger ej, om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Beror uppsägning på förhållande som hänför sig till arbetstagaren personligen, får uppsägningen icke grundas enbart på omständighet som arbetsgivaren har känt till mer än en månad innan varsel eller under- rättelse enligt 31 å andra stycket lämnades om uppsägningen.

Förfarandet vid uppsägning 8 & Uppsägning från arbetsgivarens sida skall ske skriftligen.

Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de om-. ständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

9 & I besked om uppsägning skall arbetsgivaren ange vad arbetstaga- ren har att iakttaga, om han vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig.

Har arbetstagaren företrädesrätt till ny anställning enligt 25 %, skall det anges i uppsägningsbeskedet. Beskedet skall i sådant fall även inne- hålla uppgift om vad arbetstagaren har att iakttaga, om han vill utnyttja företrädesrätten.

10 & Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen eller, om det ej skäligen kan fordras, sändas till honom i rekommende- rat brev under hans vanliga adress.

Uppsägning från arbetsgivarens sida sker när arbetstagaren får del av uppsägningen. Kan arbetstagaren icke anträffas, anses uppsägning ha skett en vecka efter det att besked om uppsägningen var tillgängligt för honom på postanstalt. Har arbetstagaren semester, anses uppsägning dock ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Uppsägningslid

11 & För såväl arbetsgivare som arbetstagare gäller en uppsägningstid av minst en månad. Arbetstagare som vid uppsägningen har varit anställd hos arbetsgi-

Prop. 1973: 129 6

varen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren har rätt till en uppsägningstid av två månader, om han har fyllt 25 är, tre månader, om han har fyllt 30 är. fyra månader, om han har fyllt 35 är,

fem månader, om han har fyllt 40 år, sex månader, om han har fyllt 45 år.

Lön och andra förmåner under uppsägningstid

12 & Arbetstagare har rätt till lön och andra anställningsförmåner un- der uppsägningstiden även om arbetsgivaren icke erbjuder honom ar- bete. Sådana förmåner får ej understiga vad som normalt skulle ha ut- gått till arbetstagaren, om han hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Den närmare beräkningen av förmånerna får grundas på kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av organisation som är att anse som huvudorganisation enligt lagen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt. Därvid äger 3 & tredje stycket motsvarande till- lämpning.

Om anställningsförmån enligt lag utgår endast för arbetad tid, skall med sådan tid likställas tid under vilken arbetstagaren enligt första stycket är berättigad till lön och andra anställningsförmåner.

13 5 Från lön som utgår på grund av 12 & första stycket får arbets- givaren avräkna inkomst som arbetstagaren under den tid lönen avser har förvärvat i annan anställning. Rätt till avräkning föreligger också beträffande inkomst som arbetstagaren under nämnda tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan anställning som han skäligen bort godtaga. Utbildningsbidrag som utgår av statsmedel vid arbetsmarknadsutbild— ning får avräknas, i den mån bidraget avser samma tid som lönen och arbetstagaren har blivit berättigad till bidraget efter uppsägningen.

1.4 & Arbetsgivaren får icke under uppsägningstiden utnyttja den rätt att förflytta arbetstagaren till annan ort som annars kan tillkomma ho- nom. om arbetstagarens möjligheter att söka ny anställning därigenom försämras ej obetydligt.

Under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt till ledighet med bibe- hållna anställningsförmåner i den utsträckning som skäligen fordras för att han skall kunna besöka arbetsförmedlingen eller annars söka arbete.

Underrättelse om att anställning för begränsad tid icke kommer att förnyas

15 5 Har arbetstagare varit anställd hos arbetsgivaren för viss tid eller visst arbete sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren och kommer fortsatt anställning icke att erbjudas honom i sam- band med eller i nära anslutning till anställningens upphörande, skall arbetsgivaren underrätta honom härom minst en månad innan anställ- ningen upphör.

Har arbetstagare varit anställd hos arbetsgivaren för viss säsong sam- manlagt minst sex månader under de senaste två åren och kommer fortsatt anställning icke att erbjudas honom i samband med eller i nära anslutning till den nya säsongens början, skall arbetsgivaren underrätta honom härom minst en månad innan säsongen börjar.

Prop. 1973: 129 7

16 & Underrättelse enligt 15 5 skall ske skriftligen.

Har arbetstagaren företrädesrätt till ny anställning enligt 25 5, skall det anges i underrättelsen. Denna skall i sådant fall även innehålla uppgift om vad arbetstagaren har att iakttaga, om han vill utnyttja företrädesrätten. '

_Underrättelsen skall lämnas till arbetstagaren personligen eller, om det ej skäligen kan fordras, sändas till honom i rekommenderat brev under hans vanliga adress.

17 5 Är arbetstagare anställd för viss tid eller visst arbete och har han erhållit underrättelse enligt 15 5, har han rätt till ledighet med bibe- hållna anställningsförmåneri den utsträckning som skäligen fordras för att han skall kunna besöka arbetsförmedlingen eller annars söka arbete.

Avskedand e

18 & Avskedandc får äga rum, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.

Avskedande får icke grundas enbart på omständighet som arbetsgi- varen har känt till mer än en månad före avskedandet.

19 & 'Avskedande skall ske skriftligen.

Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de om- ständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

.I. besked om avskedande skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren har att iakttaga, om han vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt.

20 & Besked om avskedande skall lämnas till arbetstagaren personligen eller, om det ej skäligen kan fordras, sändas till honom i rekommende- rat brev undcr hans vanliga adress.

Avskedande sker när arbetstagaren får del av det. Kan arbetstagaren icke anträffas, anses avskedande ha skett en vecka efter det att besked härom var tillgängligt för honom på postanstalt. Har arbetstagaren se- mester, anses avskedande dock ha skett tidigast dagen efter den då se- mestern upphörde.

Lön och andra förmåner under permittering

21 & Arbetstagare, som under anställningstiden har varit permitterad mer än två veckor i följd eller sammanlagt mer än trettio dagar under samma kalenderår, har rätt till lön och andra anställningsförmåner för överskjutande permitteringstid, såvida ej permitteringen är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller annars till sin natur icke samman- hängande.

Förmåner som avses i första stycket får ej understiga vad som nor- malt skulle ha utgått till arbetstagaren, om han hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Den närmare beräkningen av förmånerna får grundas på kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av or- ganisation som är att anse som huvudorganisation enligt lagen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt. Därvid äger 3 & tredje stycket motsvarande tillämpning.

Om anställningsförmån enligt lag utgår endast för arbetad tid, skall med sådan tid likställas tid under vilken arbetstagaren enligt första stycket är berättigad till lön och andra anställningsförmåner.

Prop. 1973: 129 8

Turordning vid uppsägning och permittering

22 & Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering skall arbetsgivaren iakttaga följande turordningsregler.

Arbetstagares plats i turordning bestämmes med utgångspunkt 'från hans sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre levnadsålder före- träde. Kan arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för att han skall ges före- träde att han har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

Vid beräkning av anställningstid skall arbetstagare tillgodoräknas en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som han har på- börjat efter det att han har fyllt 45 år. Sammanlagt får arbetstagare till- godoräknas högst 60 sådana extra anställningsmånader.

Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställes turordning för varje driftsenhet för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, fastställes särskild turordning för varje avtalsområde. Finns i sådant fall flera driftsenheter på samma ort skall, om arbetsta- garorganisation begär det senast vid överläggning om turordningen, inom organisationens avtalsområde fastställas gemensam turordning "för samtliga driftsenheter på orten.

23 5 Utan hinder av 22 & skall, om ej särskilda skäl föranleder annat, företräde till fortsatt arbete ges åt arbetstagare som har nedsatt arbets- förmåga och som med stöd av lagen (1973: 000) om vissa anställnings- främjande åtgärder eller eljest har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren.

24 & Arbetstagare som har blivit permitterad har företrädesrätt till arbete inom den verksamhet där han har varit sysselsatt förut. Vid återintagning av arbetstagare efter permittering äger bestämmelserna i 22 å andra och tredje styckena samt 23 & motsvarande tillämpning.

Företrädesrätt till ny anställning

25 & Arbetstagare som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har till dess ett år förflutit från anställningens upphörande företrädesrätt till ny anställning inom den verksamhet där han har varit sysselsatt förut. Vad som nu sagts gäller även arbetstagare som har anställts för viss tid, viss säsong eller visst arbete och som på grund av arbetsbrist icke fått fortsatt anställning.

Företrädesrätt till ny anställning enligt första stycket tillkommer en— dast arbetstagare som har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt minst tolv eller, vid säsonganställning, sex månader under de två se- naste ären och som har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställ- n1ngen.

26 5 Har flera arbetstagare företrädesrätt till ny anställning, skall fö- reträde ges åt den arbetstagare som har den längsta anställningstiden hos arbetsgivaren. Vid lika anställningstid ger högre levnadsålder före— träde. '

Vid beräkning av anställningstid enligt första stycket skall arbetsta- gare tillgodoräknas en extra anställningsmånad för varje anställnings- månad som han har påbörjat efter det att han har fyllt 45 år. Samman- lagt får arbetstagare tillgodoräknas högst 60 sådana extra anställnings- månader.

Prop. 1973: 129 9

27 & Arbetstagare har ej företrädesrätt till ny anställning innan han till arbetsgivaren anmält anspråk på sådan företrädesrätt. Antaget ar- betstagaren erbjudande om ny anställning, är han skyldig att tillträda anställningen först efter skäligt rådrum.

Avvisar arbetstagaren "erbjudande om ny anställning som han skäli- gen bort godtaga, är företrädesrätten förfallen. '

28 & Arbetstagare som har fått ny anställning enligt bestämmelserna om företrädesrätt skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras enligt denna lag för rätt till längre uppsägningstid än en månad, rätt till underrättelse om att anställning för begränsad tid icke kommer att för- nyas samt företrädesrätt till ny anställning.

Varsel och överläggning

29 % Arbetsgivaren skall varsla arbetstagarorganisation om tilltänkt åt- gärd enligt vad som anges i följande uppställning.

Fråga uppkommer om

]. Uppsägning på grund av ar- betstagares personliga förhållan- den.

2. Avskedande.

3. Uppsägning på grund av ar- betsbrist.

4. Underrättelse om att anställ— ning för begränsad tid icke kom- mer att förnyas.

5. Permittering som ej .är av enstaka och kortvarig natur och ej heller beror på att arbetet är säsongbetonat eller annars till sin natur icke sammanhängande.

6. Återintagning av arbetstaga- re i arbete efter permittering.

7. Ny anställning när arbetsta- gare har företrädesrätt därtill.

Varsel tid

Minst två veckor före uppsäg- ningen.

Så snart det kan ske. Minst en månad före uppsäg- ningen.

Minst två veckor innan under- rättelsen lämnas.

Minst en månad före permit- teringen.

Minst två veckor före återin- tagningen.

Minst två veckor före erbjudan- det om anställning.

30 & Föreligger hinder i fall som avses i 29 & 3—7 att varsla inom föreskriven tid, skall varsel i stället lämnas så snart det kan ske.

Om arbetsgivaren på grund av lagen (1973:OOO) om vissa anställ- ningsfrämjande åtgärder varslar länsarbetsnämnd om sådan driftsin- skränkning som kan medföra uppsägning innan motsvarande varsel- skyldighet har inträtt enligt 29 ä 3, skall samma varsel lämnas samtidigt till arbetstagarorganisation.

31 & Varsel lämnas till lokal arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, såvitt gäller berörd arbetstagarkategori. _ Uppkommer fråga om åtgärd som avses i 29 ä 1 eller 2 och finns ej

arbetstagarorganisation till vilken varsel enligt första stycket skall läm- nas, skall arbetsgivaren i stället underrätta den berörde arbetstagaren om den tilltänkta åtgärden inom tid som anges i 29 å.

Prop. 1973: 129 10

32 5 Den som har rätt till varsel eller till underrättelse enligt 31 5 and- ra stycket har även rätt till överläggning med arbetsgivaren om den till— tänkta åtgärden. Sådan överläggning skall påkallas senast en vecka efter det att varsel eller underrättelse lämnades.

Har överläggning påkallats, får arbetsgivaren icke vidtaga den åtgärd varslet eller underrättelsen gäller förrän tillfälle till överläggning har lämnats.

Avgång med pension rn. m.

33 & Vill arbetsgivaren att arbetstagare skall lämna anställningen när han uppnår den gräns vid vilken han är skyldig att avgå med ålders- pension eller, om sådan gräns icke finns, i samband med att arbetsta- garen fyller 67 år, skall han underrätta arbetstagaren minst en månad i förväg. Detsamma gäller, om arbetsgivaren vill att arbetstagare skall lämna anställningen när han får rätt till hel förtidspension eller helt sjuk- bidrag enligt lagen (1962: 381) om allmän försäkring.

Underrättelse enligt första stycket skall ske skriftligen. Arbetstagare som har uppnått den gräns vid vilken han är skyldig att avgå med ålderspension eller, om sådan gräns icke finns, som har fyllt 67 år har icke rätt till längre uppsägningstid än en månad. Han har icke heller företrädesrätt, när turordning skall bestämmas vid uppsäg- ning eller permittering, när återintagning i arbete skall ske efter permit- tering eller när nyanställning skall äga rum.

Tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande

34 5 Är uppsägning ej sakligt grundad. skall den på yrkande av arbets- tagaren förklaras ogiltig. Detta gäller dock ej om uppsägningen angri- pes enbart på den grund att den strider mot bestämmelse om turordning.

Uppkommer tvist om giltigheten av uppsägning, upphör ej anställ- ningen till följd av uppsägningen förrän tvisten slutligt prövats. Arbets- givaren får ej på grund av den omständighet som föranlett uppsäg- ningen avstänga arbetstagaren från arbete annat än om särskilda skäl föreligger. Arbetstagaren har rätt till lön och andra anställningsförmåner enligt 12—14 55 för den tid anställningen består.

För tiden intill dess lagakraftägande dom eller beslut föreligger kan rätten förordna att anställningen skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller den senare tidpunkt som rätten bestämmer eller att pågåen- de avstängning från arbetet skall upphöra.

35 5 Har avskedande skett under sådana omständigheter att ej ens saklig grund för uppsägning skulle ha förelegat, skall avskedandet på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltigt.

För tiden intill dess lagakraftägande dom eller beslut föreligger 'kan rätten förordna att anställningen skall bestå utan hinder av avskedandet. Har sådant förordnande meddelats, får arbetsgivaren ej på grund av den omständighet som föranlett avskedandet avstänga arbetstagaren från arbete. Arbetstagaren har rätt till lön och andra anställningsförmåner enligt 12—14 åå för den tid förordnandet gäller.

36 53" Har genom dom som vunnit laga kraft uppsägning eller avske- dande förklarats ogiltigt, får arbetsgivaren ej på grund av den omstän— dighet som föranlett uppsägningen eller avskedandet avstänga arbets— tagaren från arbete.

Prop. 1973: 129 11

37 5 Vill arbetstagare göra gällande att uppsägning eller avskedande är ogiltigt, skall arbetsgivaren underrättas härom inom två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har arbetstagaren ej er- hållit skriftligt besked om uppsägningen eller avskedandet med uppgift om vad han skall iakttaga, om han vill göra gällande att åtgärden är ogiltig, uppgår tidsfristen till fyra veckor och räknas från den dag då anställningen enligt uppsägningen eller avskedandet upphörde.

Har inom tid som anges i första stycket förhandling rörande tviste- frågan påkallats enligt lagen (1936: 506) om förenings— och förhandlings- rätt eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två veckor från det att tiden för underrättelse enligt första stycket gick ut.

lakttager arbetstagaren ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad.

Skadestånd m. m.

38 & Åsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna lag skall han utge, förutom lön och andra anställningsförmåner vartill arbets- tagare på grund av lagen kan vara berättigad, ersättning för uppkom- men skada.

Underlåter arbetstagare att iakttaga uppsägningstid enligt 11 5 första stycket skall han ersätta arbetsgivaren uppkommen skada.

Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn tagas även till arbetstagarorganisations intresse av att lagens bestäm- melscr iakttages i förhållande till organisationens medlemmar samt till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Ersätt— ning för skada som avser tid efter anställningens upphörande bestämmes högst till belopp som avses i 39 5.

Om det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter är skäligt, kan skadeståndets belopp nedsättas i förhållande till vad som annars skulle ha utgått. Fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet kan också äga rum.

39 & Åsidosätter arbetsgivaren domstols förklaring om ogiltighet av uppsägning eller avskedande, skall anställningsförhållandet anses upp— löst.

1 fall som avses i första stycket skall skadestånd utgå med 12 månadslöner, om arbetstagaren sammanlagt har varit anställd mindre än tio år hos arbetsgivaren,

18 månadslöner, om arbetstagaren sammanlagt har varit anställd minst tio år hos arbetsgivaren,

24 månadslöner, om arbetstagaren sammanlagt har varit anställd minst 20 år hos arbetsgivaren.

Vid beräkning av anställningstid enligt andra stycket skall arbetsta- gare tillgodoräknas en extra anställningsmånad för varje anställnings- månad som han har påbörjat efter det att han har fyllt 45 år. Samman— lagt får arbetstagare tillgodoräknas högst 60 sådana extra anställnings- månader.

Skadestånd som avses i denna paragraf får ej i något fall utgå med fler månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmåna- der hos arbetsgivaren.

Prop. 1973: 129 12

40 5 Den som vill fordra skadestånd enligt denna lag skall under- rätta motparten härom inom fyra månader från det skadan inträffade. Har inom den tiden förhandling rörande anspråket påkallats enligt lagen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt eller med stöd av kollek- tivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandling- en avslutades. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader från ska- dans uppkomst.

Första stycket äger motsvarande tillämpning i fråga om anspråk på lön och andra anställningsförmåner enligt denna lag.

Iakttages ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad.

Övriga bestämmelser

41 % Rätten skall handlägga mål om giltighet av uppsägning eller av- skedande skyndsamt.

Yrkande om förordnande som avses i 34 & tredje stycket eller 35 å andra stycket får ej bifallas utan att motparten beretts tillfälle att yttra sig över yrkandet.

Om arbetstagare förlorar mål om tillämpning av denna lag men hade skälig anledning att få tvisten prövad, kan förordnas att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad.

42 5 Mål om tillämpning av denna lag prövas av allmän domstol, om målet rör oorganiserad arbetstagare. I annat fall prövas målet av arbets- domstolen. Tvist får genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän.

I fråga om talans väckande och utförande hos arbetsdomstolen gäller 13 5 lagen (1928: 254) om arbetsdomstol, även om målet ej är sådant som avses i den lagen.

Mot beslut som allmän underrätt meddelat under rättegången enligt 34 å— tredje stycket eller 35 å andra stycket skall talan föras särskilt ge- nom besvär. Mot hovrättens beslut får talan ej föras.

1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974, då lagen (1971: 199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare skall upphöra att gälla.

2. Har i anställning som omfattas av den äldre lagen uppsägning eller permittering skett före ikraftträdandet, tillämpas alltjämt den äldre la- gens bestämmelser om uppsägningstid, lön under uppsägningstid eller permitteringstid samt företrädesrätt till ny anställning.

Gör arbetstagare gällande företrädesrätt enligt den äldre lagen samti- digt som annan arbetstagare påkallar företrädesrätt enligt den nya lagen, bestämmes företrädet arbetstagarna emellan enligt den nya lagen eller, i förekommande fall, enligt kollektivavtal som slutits med stöd av den nya lagen. '

Har arbetstagare vunnit återanställning enligt den äldre lagen, äger 28 & nya lagen motsvarande tillämpning. '

3. Har i anställning som ej omfattas av den äldre lagen uppsägning, avskedande eller permittering eller, såvitt gäller anställning för begränsad tid, upphörande av anställningen skett före ikraftträdandet, tillämpas ej på grund därav den nya lagen. Permittering som skett under tiden januari—juni 1974 skall dock medräknas vid tillämpning av bestäm- melserna i 21 5 rörande permittering sammanlagt mer än trettio dagar.

4. Arbetsgivare är icke skyldig att lämna varsel eller underrättelse

Prop. 1973: 129 13

enligt den nya lagen, om denna innebär att varslet eller underrättelsen skulle lämnas före ikraftträdandet. 5. Kollektivavtal enligt 3 5 andra stycket, 12 5 första stycket och 21 5 andra stycket nya lagen kan ingås före ikraftträdandet.

2. Förslag till Lag

om vissa anställningsfrämjande åtgärder

Härigenom förordnas som följer.

Varsel om driftinskränkning

1 & Arbetsgivare som avser att genomföra driftsinskränkning enligt 2 eller 3 & skall inom tid som anges där skriftligen varsla länsarbets- nämnden i det län där driftsinskränkningen genomföres, om minst fem arbetstagare beröres därav.

Varselskyldighet föreligger dock ej, om driftsinskränkningen utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet.

2 & Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra uppsägning skall lämnas

1. minst två månader före driftsinskränkningen, om högst 25 arbets- tagare beröres av uppsägning,

2. minst fyra månader före driftsinskränkningen, om fler än 25 men högst 100 arbetstagare beröres av uppsägning, -

3. minst sex månader före driftsinskränkningen, om fler än 100 arbetstagare beröres av uppsägning.

3 & Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra permittering skall lämnas minst en månad i förväg.

Kan arbetstagare, som anställts för viss tid, viss säsong eller visst arbete, på grund av driftsinskränkning icke beredas fortsatt anställning i samband med att den tidigare anställningen upphör eller den nya sä- songen skall börja, skall varsel om driftsinskränkningen lämnas minst sex veckor i förväg.

4 5 Har arbetsgivare icke kunnat förutse de omständigheter, varav driftsinskränkningen beror, så lång tid i förväg som anges i 2 eller 3 5, skall varsel i stället lämnas så snart det kan ske.

5 & Varsel enligt 2 eller 3 5 skall innehålla uppgift om orsaken till och arten av driftsinskränkningen, den tidpunkt då denna är avsedd att genomföras samt antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkes- grupper.

Så snart det kan ske skall arbetsgivaren även uppge vilka arbetstagare som beröres av driftsinskränkningen. Länsarbetsnämnden kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra denna skyldighet.

6 & Om arbetsgivare till följd av driftsinskränkning, som berör minst fem arbetstagare, på grund av lag eller avtal lämnar varsel till arbets-

Prop. 1973: 129 - 14

tagarorganisation innan'varselskyl'dighet enligt 2 eller 3 & inträtt, skall länsarbetsnämnden samtidigt varslas om driftsinskränkningen. Sådant varsel skall inom tid som anges i 2 eller 3 & kompletteras med uppgifter enligt 5 5.

Åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga

7 & Länsarbetsnämnd får, i den utsträckning nämnden anser det på- kallat, förelägga arbetsgivare att lämna uppgift

]. om arbetsstyrkans storlek och sammansättning med avseende på arbetstagarnas ålder, kön, nationalitet och huvudsakliga arbetsuppgifter,

2. om antalet arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, samt

3. om förestående förändringar i arbetsstyrkan såsom uppsägningar, permitteringar, omplaceringar eller lediga platser som föranleder ny- anställning.

Föreläggande kan förenas med vite. Innan föreläggande meddelas, skall arbetsgivaren samt berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisa- tioner beredas tillfälle att yttra sig.

8 & Arbetsgivare är skyldig att överlägga med länsarbetsnämnd eller den nämnden förordnar

1. om åtgärder för att förbättra arbetsförhållandena för redan an- ställda äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga,

2. om åtgärder för att trygga fortsatt anställning åt sådana arbets- tagare,

3. om nyanställning av äldre arbetstagare eller arbetstagare med ned- satt arbetsförmåga samt om åtgärder för att främja sådan anställning.

Till överläggning enligt första stycket skall förutom arbetsgivaren be- rörda arbetstagarorganisationer kallas. Organisation som arbetsgivaren tillhör skall kallas till överläggning inför länsarbetsnämnden. Kallelse av arbetsgivare kan av länsarbetsnämnden förenas med vite.

9 & När skäl därtill föreligger skall länsarbetsnämnden, på grundval av vad som förekommit vid överläggning inför nämnden enligt 8 5, med- dela arbetsgivaren anvisningar beträffande åtgärder som bör vidtagas för att bereda bättre sysselsättningsmöjligheter åt äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Nämnden kan därvid anmoda arbetsgivaren att i samband med nyanställningar öka andelen sådana arbetstagare i arbetsstyrkan i enlighet med vad nämnden närmare anger.

10 & Undandrager sig arbetsgivaren att medverka vid överläggning inför länsarbetsnämnd enligt 8 & eller följer han ej anvisningar som nämnden meddelat med stöd av 9 &, skall ärendet hänskjutas till arbets- marknadsstyrelsen. Detta gäller även, om arbetsgivaren underlåter att infria utfästelse som gjorts vid överläggningen.

11 % I ärende, som hänskjutits till arbetsmarknadsstyrelsen enligt 10 % eller som styrelsen på anmälan av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisa- tion eller på eget initiativ upptagit, skall arbetsgivaren samt berörda ar- betsgivar- och arbetstagarorganisationer beredas tillfälle att yttra sig samt, om det finnes lämpligt, kallas till överläggning inför styrelsen. Styrelsen kan meddela "sådana anvisningar som avses i 9 5. Styrelsen

Prop. 1973: 129 15

kan även förelägga arbetsgivaren att förete handlingar som kan antagas ha betydelse för bedömningen av arbetsgivarens personalpolitik.

Kallelse av arbetsgivare till överläggning samt föreläggande att förete handlingar kan förenas med vite. Innan föreläggande att förete hand- lingar meddelas, skall arbetsgivaren och berörda organisationer beredas tillfälle att yttra sig.

12 & Följer arbetsgivare ej anvisningar som meddelats av arbetsmark- nadsstyrelsen enligt 11 5 och är det med hänsyn till omständigheterna uppenbart att rättelse ej kan åstadkommas på annat sätt, kan styrelsen förordna att arbetsgivaren icke får anställa andra arbetstagare än dem som den offentliga arbetsförmedlingen har anvisat eller godtagit.

13?) Arbetsmarknadsstyrelsen kan på framställning av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation eller på eget initiativ upptaga överlägg- ningar med organisationerna inom en bransch eller del därav angående åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare eller arbets- tagare med nedsatt arbetsförmåga. Styrelsen kan på grundval av vad som förekommit vid dessa överläggningar meddela anvisningar om sådana åtgärder för den bransch eller del därav som överläggningarna avsett.

Iakttager arbetsgivare icke anvisningar som meddelats med stöd av första stycket, kan länsarbetsnämnd kalla arbetsgivaren samt berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer till överläggningar enligt 8 %.

Föreskrifter om inskränkning i rätten att sluta avtal om anställning för begränsad tid

14 & Åsidosätter arbetsgivare vid anställning av arbetstagare i väsent- lig omfattning bestämmelserna i 5 5 andra stycket lagen (1973: 000) om anställningsskydd eller utnyttjar han annars rätten enligt nämnda lag- rum att sluta avtal för begränsad tid på sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden, meddelar länsarbetsnämnden erforderliga före— skrifter om inskränkning i arbetsgivarens rätt att sluta avtal för begrän- sad tid.

Föreskrifter enligt förstastycket skall förenas med vite. Innan före- skrifter meddelas skall arbetsgivaren samt berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer beredas tillfälle att yttra sig.

Övriga bestämmelser

15 & Beträffande den som företräder arbetStagarorganisation i frågor som avses i denna lag äger 42—44 åå arbetarskyddslagen (1949: 1) mot— svarande tillämpning.

16 5 Vad någon vid tillämpning av denna lag fått veta om enskilt företags eller enskild sammanslutnings affärs- eller driftsförhållanden eller om enskilds personliga förhållanden får han ej obehörigen yppa eller nyttja.

17 & Arbetsgivare, som uppsåtligen eller av grov oaktsamhet underlå- ter att varsla om driftsinskränkning enligt vad som föreskrives i denna lag, kan åläggas att utge en särskild varselavgift till statsverket. Under— låtes varsel under tid, då arbetsgivaren är i konkurs, skall varselavgift i stället utges av den som företräder konkursboet.

Prop. 1973: 129 16

Varselavgift fastställes för varje påbörjad vecka som varsel försum- mats samt bestämmes till lägst 100 och högst 500 kronor för varje ar- betstagare som beröres av driftsinskränkningen.

Om särskilda skäl föreligger kan varselavgift bestämmas till lägre be- lopp än nu sagts. Fullständig befrielse från sådan avgift kan också äga rum.

18 & Varselavgift ålägges av allmän domstol på talan av arbetsmark- nadsstyrelsen. Sådan talan skall väckas inom ett år efter driftsinskränk- ningen. Försummas det, är talan förlorad.

19 & Den som i varsel enligt denna lag eller i uppgift som avses i 7 & uppsåtligen eller av grov oaktsamhet lämnar oriktig uppgift, vilken ej saknar betydelse, dömes till böter eller fängelse i högst ett år.

20 & Arbetsgivare, som ej iakttager förordnande enligt 12 &, dömes till böter eller fängelse i högst ett år. '

21 5 Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot tystnads- plikt enligt 16 5 dömes till böter eller fängelse i högst ett år.

22 5 Allmänt åtal för gärning som avses i 19 eller 20 5 får väckas endast efter anmälan av arbetsmarknadsstyrelsen.

Allmänt åtal för gärning som avses i 21 5 får väckas endast om måls- ägande anger brottet till åtal eller åtal är påkallat från allmän syn- punkt

23 & Talan om utdömande av vite enligt denna lag föres vid allmän domstol av åklagare. Sådan talan får väckas endast efter anmälan av länsarbetsnämnd eller arbetsmarknadsstyrelsen eller, när fråga är om vite som förelagts med stöd av 14 5, av arbetstagarorganisation som hem- ställt om föreskrifter som där anges.

24 & Talan mot arbetsmarknadsstyrelsens beslut enligt denna lag föres hos Konungen genom besvär.

25 & Konungen eller, efter Konungens bemyndigande, arbetsmark- nadsstyrelsen får föreskriva undantag från 1—12 åå samt meddela när- mare föreskrifter för tillämpningen av dessa bestämmelser.

1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974. Genom lagen upphäves lagen (1971: 202) om vissa åtgärder för att främja sysselsättning av äldre arbetstagare på den öppna arbetsmark- naden.

2. Arbetsgivare är icke skyldig att lämna varsel enligt 1—6 åå, om bestämmelserna medför att varsel skulle ha lämnats före lagens ikraft- trädande.

Prop. 1973: 129

I

3. Förslag till

17

Lag om ändring i lagen 1937 : 249 om inskränkningar i rätten att utbekomma allmänna handlingar

Härigenom förordnas, att 22 5 lagen (1937: 249) om inskränkningar i rätten att utbekomma allmänna handlingar1 skall ha nedan angivna

lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 225

Handling i ärende som avses i lagen (1971 : 202) om vissa åtgär- der för att främja sysselsättning av äldre arbetstagare på den öpp- na arbetsmarknaden må, i den mån den innefattar upplysning om enskilt företags affärs- eller drift- förhållanden eller om enskilds per- sonliga förhållanden, ej utlämnas tidigare än tjugu år efter hand- lingens datum, såvida ej, med hän- syn till det ändamål för vilket ut— lämnande begäres och omständig- heterna i övrigt, trygghet kan an— ses vara för handen att upplys— ningen ej missbrukas till skada för företaget eller den enskilde.

Handling i ärende som avses i lagen ( 1973:000 ) om vissa anställ- ningsfränzjande åtgärder må, i den mån den innefattar upplysning om enskilt företags affärs- eller drift- förhållanden eller om enskilds personliga förhållanden, ej utläm- nas tidigare än tjugu år efter handlingens datum, såvida ej, med hänsyn till det ändamål för vilket utlämnande begäres och omstän- digheterna i övrigt, trygghet kan anses vara för handen att upp- lysningen ej missbrukas till skada för företaget eller den enskilde.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974. Äldre bestämmelser gäller fortfarande beträffande handling i ärende som avses i lagen (1971: 202) om vissa åtgärder för att främja syssel- sättning av äldre arbetstagare på den öppna arbetsmarknaden.

1 Lagen omtryckt 1971: 203. 2 Riksdagen 1973. ] saml. Nr 129

Prop. 1973: 129 18

Utdrag av protokollet över inrikesärenden, hållet inför Hans Maj:t Konungen i statsrådet på Stockholms slott den 25 maj 1973.

Närvarande: Statsministern PALME, ministern för utrikes ärendena WICKMAN, statsråden STRÄNG, ANDERSSON, JOHANSSON, HOLMQVIST, ASPLING, LUNDKVIST, GEIJER, MYRDAL, ODH-

NOFF, MOBERG, BENGTSSON, NORLING, LÖFBERG, LIDBOM, CARLSSON.

Chefen för inrikcsdepartemcntet, statsrådet Holmqvist, anmäler efter gemensam beredning med statsrådets övriga ledamöter fråga om åtgär— der till främjande av anställningstryggheten m. m. och anför.

1 Inledning

Frågan om arbetstagarnas anställningstrygghet har under senare år trätt alltmer i förgrunden. Detta är delvis en följd av de pågående struk- turförändringarna på arbetsmarknaden. Utvecklingen har inneburit att stora grupper av anställda, framför allt den äldre arbetskraften och ar— betstagare med nedsatt arbetsförmåga, har fått ett alltmer utsatt läge. Det är emellertid inte bara för de nu angivna grupperna som situationen är otillfredsställande. Även beträffande andra arbetstagare är det ange- läget att vidta åtgärder till främjande av anställningstryggheten.

I december 1969 uppdrogs åt särskilt tillkallade sakkunniga1 att göra en allsidig utredning av anställningstryggheten med tonvikten lagd på frågan huruvida det stöd som utgår till äldre arbetskraft vid arbetslöshet behöver kompletteras med lagstadgad trygghet i anställningen. De sak- kunniga fick dessutom i uppdrag att bl. a. utreda frågan om vidgad be— hörighet för arbetsdomstolen. . _

Mot bakgrund av de äldres svåra läge på arbetsmarknaden ansåg statsmakterna det nödvändigt att utan att avvakta de sakkunnigas förslag vidta vissa åtgärder för att förbättra den äldre arbetskraftens sysselsätt- ningsmöjligheter på den öppna marknaden. På grundval av en prome- moria, upprättad inom inrikesdepartementet i februari 1971 (Ds In 1971: 1), föreslogs i proposition ( prop. 1971: 107 ) lagstiftning om åtgär- der för att förbättra den äldre arbetskraftens anställningstrygghet. Sedan riksdagen hade antagit propositionsförslagen (InU 1971: 18, rskr 197]: 221) utfärdades bl. a. lagen (1971: 199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare och lagen (1971: 202) om vissa åtgärder för att främja sysselsättning av äldre arbetstagare på den öppna arbetsmarknaden.

[ål Landshövdingen Valter Åman, ordförande, direktörerna Eugen Björkman och Styrbjörn von Feilitzen, förbundsjuristen Stig Gustafsson, rättschefen Börje Hår- dcfelt, förbundsjuristen Ove Kjellgren, direktören Gunnar Lindström samt för- bundsordföranden Valdemar Lundberg. Kjellgren har sedermera ersatts av för- bundsordföranden Åke Nilsson.

Prop. 1973: 129 19

De nyssnämnda sakkunniga, som anta-git namnet utredningen rörande ökad anställningstrygghet och vidgad behörighet för arbetsdomstolen, har detta år avlämnat betänkandet (SOU 1973: 7) Trygghet i anställ- ningen och en promemoria (Ds In 1973: 4) rörande vissa övergångsfrå- gor. De lagförslag som innefattas i betänkandet och promemorian tor- de få fogas till statsrådsprotokollet i detta ärende som bilaga ] .

Efter remiss har yttranden över betänkandet avgctts av justitiekans- lern (JK), Svea hovrätt, kammarrätten i Stockholm, försvarets civilför- valtning, socialstyrelsen, statens handikappråd. riksförsäkringsverket, ar- betarskyddsstyrelsen, televerket, statens järnvägar (SJ), statens avtals- verk (SAV), statens personalpensionsverk, statens personalnämnd, skol— överstyrelsen (SÖ), universitetskanslersämbetct (UKÄ), arbetsmarknads— styrelsen (AMS), arbetsdomstolens ordförande, förhandlingsutred— ningen, arbetsmiljöutredningen, delegationen för förvaltningsdemokrati, arbetsrättskommittén, Svenska kommunförbundet, Svenska landstings- förbundet, Svenska arbetsgivareföreningen (SAF), Skogs- och lantar- betsgivareföreningen, Föreningen skogsbrukets arbetsgivare, Bankinsti- tutens a-rbetsgivareorganisation, Sveriges redareförening, Tidningarnas arbetsgivareförening, Kooperationens förhandlingsorganisation, Stats- företagens förhandlingsorganisation (SFO), Sveriges hantverks- och in— dustriorganisation (SHIO), Svensk industriförening, Landsorganisatio— nen i Sverige (LO), Svenska byggnadsarbetareförbundet, Svenska fa- briksarbetareförbundet, Handelsanställdas förbund, Svenska lantarbeta- reförbundet, Svenska metallindustriarbetarcförbundet, Svenska sjöfolks— förbundet,ISvenska skogsarbetareförbundct, Svenska transportarbetare- förbundet, Tjänstemännens centralorganisation (TCO), Sveriges akade- mikers centralorganisation (SACO), Statstjänstemännens riksförbund (SR), ILO-kommittén, Sveriges personaladministrativa förening, Handi- kapporganisationcrnas centralkommitté (HCK), Sveriges advokatsam— fund och Föreningen Sveriges tingsrättsdomare.

Yttranden över betänkandet har överlämnats av UKÄ från rektors- ämbetena vid universiteten i Uppsala och Lund samt juridiska fakulte- terna vid universiteten i Uppsala, Lund och Stockholm, av statens handi- kappräd från MS-förbundet och Riksförbundet för utvecklingsstörda barn, av SAF från SAP:s allmänna grupp, Biltrafikens arbetsgivareför— bund, Svenska byggnadsindustriförbundet, Sveriges arbetsgivareförening för hotell och restauranger, Sveriges stuvareförbund och Teatrarnas riks- förbund samt av SHIO från Sveriges konditorförening, Motorbranschens riksförbund, Rörfirmornas riksförbund och Rörledningsfirmornas arbets- givareförbund.

Yttranden över betänkandet har dessutom inkommit från överbefäl- havaren (ÖB), Svenska företagares riksförbund, Svenska arkitekters riks— förbund (SAR), Statsanställdas förbund (SF), De handikappades riksför— bund, Hörselfrämjandets riksförbund samt Sveriges läkarförbund.

Prop. 1973: 129 20

En sammanställning av remissyttrandena torde få fogas till statsråds- protokollet i detta ärende som bilaga 2.

Under lagstiftningsärendcts beredning inom inrikesdepartemcntet har överläggningar hållits med i första hand LO, TCO och SAF.

Utredningen tar i sitt betänkande upp två huvudfrågor, nämligen dels frågan om en förbättring av det arbetsrättsliga skyddet för bestående an- ställningar, dels frågan om anställningsfrämjande åtgärder av arbets- marknadspolitisk natur. I det följande kommer dessa båda huvudfrågor att behandlas var för sig.

2 De senaste årens arbetslöshet

Arbetslöshetens omfattning kan studeras främst på grundval av två skilda statistiska serier, arbetskraftsundersökningarna (AKU) och arbets- förmedlingsstatistiken.

AKU utförs av statistiska centralbyrån och avser fr.o.m. år 1970 tolv månader per år. Undersökningarna utförs på ett urval personer i åldrarna 16—74 år vilket f.n. uppgår-till ca 18 000 personer per un- dersökningstillfälle. Skattningar för helt år grundas fram till år 1970 på kvartalsvisa undersökningar och därefter på månadsvisa undersök- ningar. I AKU inhämtas uppgifter om bl.a. kön, ålder, sysselsättnings- förhållanden, arbetstidens längd, arbetslöshet och dess varaktighet, till— fällig frånvaro m.fl. uppgifter.

Arbetsförmedlingsstatistiken är en administrativ statistik och grundas på totalräkningar av antalet vid arbetsförmedlingarna anmälda arbets- lösa. Som arbetslös räknas den som är anmäld som arbetssökande vid arbetsförmedlingen och som konstateras ha varit arbetslös den första helgfria dagen i den vecka i månaden då den 15:e infaller.

Som mätare av arbetslösheten har båda serierna sina svagheter. AKU- siffrorna är, eftersom det är fråga om urvalsundersökningar, behäftade med slumpfel. Arbetsförmedlingsstatistikens värde begränsas av att den endast täcker sådana arbetslösa som söker arbete genom den offentliga arbetsförmedlingen.

De båda diagrammen på sid. 21 visar arbetslöshetens utveckling se- dan år 1965 enligt dels AKU och dels arbetsförmedlingsstatistiken. Som framgår av dessa diagram är arbetslöshetstalen genomgående högre enligt AKU än enligt arbetsförmedlingsstatistiken. Detta förhållande är naturligt eftersom AKU är att betrakta som totalundersökningar, me- dan arbetsförmedlingsstatistiken som nämnts endast avser dem som ge- nom arbetsförmedlingen söker arbete. Vid en jämförelse mellan de båda serierna finner man också att AKU visar större följsamhet till konjunk- turutvecklingen vilket bl. a. förklaras av att vissa grupper som obero— ende av konjunkturförhållandena drabbas av säsongmässig arbetslöshet är relativt sett överrepresenterade i arbetsförmedlingsstatistiken.

Prop. 1973: 129 21

A rbetslära enligt AK U

1 OOO-tal personer 130

120 110: 100 se 30- 70. 60- 50 40-

30

FMANFMANFMANIFMANFMANF 1965 1968 1970 1971 i 1972 | 1973

_ _ __ _ Kvinnor Män __ . _ . _ Samtliga

Arbetslösa enligt arbetsförmedlingsstalistiken

1 OOO-tal personer 90

80 ,, . ,/ 70- /' x

60 .*-

FMANiFMÅNjFMANFMAN M 1965 1968 ' 1970 1971 1972 1973 ___—Kvinnor

Män

_ . __ . _. Samtliga

Pmp. 1973: 129 22

'I fråga om arbetslöshetens allmänna utveckling under perioden 1965 -—1972 visar de båda serierna dock en samstämmig bild. Den lägsta ar- betslösheten registrerades således under högkonjunkturen våren 1965 varefter en successiv stegring skedde fram till i februari 1968. Därefter sjönk arbetslösheten successivt fram till i november 1970. Den ökning av arbetslösheten, som då inträffade, fortsatte under år 1971 för att nå sin kulmen i början av år 1972.

För kvinnor och framförallt ungdomar har de senaste årens utveck- ling inneburit en stegrad arbetslöshet. För ungdomarnas del har detta varit särskilt markerat efter år 1969. Samtidigt som arbetslösheten ökat har emellertid andelen sysselsatta kvinnor vuxit kraftigt och sysselsätt- ningen bland ungdomar legat stilla eller ökat något. Allt fler kvinnor och ungdomar har således sökt sig ut på arbetsmarknaden. Detta illu- streras för kvinnornas del av att det relativa arbetskraftstalet, dvs. ande— len kvinnor som har eller söker arbete i förhållande till totala antalet kvinnor, ökade från 48,7 % år 1965 till 52,8 % år 1970 och 54,7 % år 1972. Den största delen av nytillskottet till arbetskraften under senare år har kunnat beredas arbete, men en del tar sig också uttryck i högre ar- betslöshetstal. Eftersom tillströmningen till arbetskraften är större från vissa befolkningsgrupper kan den totala arbetslösheten för dessa ligga högre än inom andra grupper, trots att risken för arbetslöshet inte nödvändigtvis är större när man väl har etablerat sig på arbetsmark- naden.

Ett påfallande drag i arbetslöshetens utveckling är de allt längre ar- betslöshetstiderna. Från år 1965 till år 1970 ökade enligt AKU andelen arbetslösa under längre tid än tre månader från 13 till 24 % av samt- liga arbetslösa. Den skillnad i arbetslöshetens längd som år 1965 fanns mellan könen har fram till år 1970 utjämnats samtid-igt som den genom- snittliga arbetslöshetstiden har förlängts. För männens del har således andelen arbetslösa mer än tre månader ökat från 7 % år 1965 till 26 % är 1970 medan motsvarande tal för kvinnorna var 17 % resp. 21 %. En betydande försämring har således ägt rum framförallt för männens del.

Mellan år 1970 och 1972 har andelen arbetslösa mer än tre månader ökat ytterligare och uppgick år 1972 till 37 %. Viss del av denna ytter- ligare ökning i andelen långtidsarbetslösa torde kunna förklaras av kon— junkturdämpningen under åren 1971 och 1972.

Fr.o.m. år 1971 presenteras regelbundet i AKU beräkningar av ar- betslöshetens längd för skilda åldersgrupper.

Prop. 1973: 129 23

Arbetslösa fördelade efter ålder och arbetslöshetens längd enligt AKU

Ålder 19701 1971 1972 1973= A B - Arbets- Arbets- löshet i lösa veckor, efter ' median- alder A B A B A B värde % 16—24 3 35 5 35 5 36 6 31 25—44 3 3.1 6 32 5 34 7 36 45—54 8 13 7 13 . 9 13 8 15 55—74 13 21 12 20 16 17 13 18 100 100 100 100 Tot. antal

arbetslösa 59 200 - 100 600 107 300 118 800

1 Avser de tre första kvartalen = Avser första kvartalet

Av materialet framgår att medianvärdet på arbetslöshetens längd, dvs. den arbetslöshetstid som hälften av de arbetslösa över- resp. under- stiger, har ökat under perioden. Samtidigt framgår ålderns betydelse för arbetslöshetens längd. I vilken grad den allmänna förlängningen av arbetslöshetstiderna är beroende av konjunkturläget är svårt att bedö- ma. Klart står emellertid att arbetslöshetens längd ökar med stigande ålder. '

De snabba strukturförändringarna i det svenska näringslivet under se- nare delen av 1960-talet och början av 1970-talet har medfört att anta- let driftsinskränkningar och antalet därav berörda arbetstagare har ökat. "Detta framgår av arbetsmarknadsstyrelsens varselstatistik. Enligt denna översteg antalet av driftsinskränkning (inkl. driftsomläggning, nedlägg- ning etc.) berörda personer inte 10 000 något år under perioden 1960— 1965. Fr.o.m. år 1966 har antalet berörda endast ett år (1969) legat under 20 000 personer. År 1971 noterades det hittills största antalet av varsel. berörda personer, nämligen 37 000. Härefter har en kraftig ned- gång ägt rum. Under år 1972 har således 23 700 personer omfattats av varsel, vilket är närmare 40 % färre än föregående år. Utvecklingen redovisas närmare i följande tablå.

Antalet av varsel berörda arbetsställen och personer åren 1960—1972

År Antal arbetsställen Antal berörda 1960——

—l964l 176 - 7 483 1965 189 8 890 1966 563 . 20 733 1967 651 24 499 1968 578 22 668 1969 320 10 921 1970 682 20 963 1971 1 465 . 36 966 1972 1 087 23 745

1 Genomsnitt

Prop. 1973: 129 24

Eftersom varselstatistiken inte omfattarsamtliga företag i Sverige torde i realiteten långt fler människor än som framgår av de nu angivna uppgifterna ha berör-ts av driftsinskränkningar. Enligt en inom arbets- marknadsstyrelsen utförd specialundersökning, baserad på tilläggsfrå- gor till AKU i februari 1969, uppgick sålunda antalet av driftsinskränk- ningar berörda arbetstagare under år 1968 till 94 000, exkl. byggnadsin- dustrin. Enligt varselstatistiken var antalet endast 22 700.

Genom ett antal av arbetsmarknadsstyrelsen företagna undersök- ningar åren 1967, 1968 och 1972 kan man få belyst i vad mån arbetslös- heten är en följd av driftsinskränkningar. Undersökningarna har utförts dels ilsamband med arbetsförmedlingarnas månadsräkningar, dels i samband med AKU. De skiljer sig på vissa punkter i fråga om upplägg- ningen och resultatrcdovisningen, men vissa resultat är trots detta jäm- förbara över åren. I huvudsak används i det följande undersökning- arna från år 1968 och 1972.

Av undersökningarna framgår att andelen arbetslösa p. g. a. drifts— inskränkning år 1967 utgjorde 18 % av de arbetslösa. Denna andel. öka- de till 31 % år 1968 och låg år 1972 på i stort sett samma nivå. År 1968 synes relativt sett fler kvinnor än män ha drabbats av driftsin— skränkning medan det motsatta förhållandet gällde år 1972.

Såväl år 1968 som år 1972 var genomsnittsåldern högre för de struk- turarbetslösa än för övriga arbetslösa. Skillnaden är synnerligen mar- kant för kvinnornas dcl. Huruvida andelen äldre bland de struktur- arbetslösa har förändra-ts mellan de båda undersökningarna är svårt att uttala sig om på grundval av föreliggande material. Däremot kan kon- stateras att arbetslöshetstidens längd har ökat mera för de strukturar- betslösa än för de övriga arbetslösa. Detta gäller i synnerhet för kvin- norna. Undersökningarna visar också att kvinnorna med stigande ål- der drabbas av längre arbetslöshetsperioder än männenj

Andelen långtidsarbctslösa p. g. a. driftsinskränkning varierade starkt mellan skilda näringsgrenar, yrkesområden och län. Den högsta andelen noterades för tillverkningsindustrin, som kännetecknas av att både kon- junktur- och strukturförändringar medför drastiska förskjutningar i ef- terfrågan på arbetskraft. '

Kunskapen är alltjämt tämligen begränsad om följderna i fråga om ekonomi, bostadsort, arbetsmiljö etc. för arbetstagare som berörs av driftsinskränkningar. Flera specialstudier pekar på att ökningen av anta- let företagsnedläggelser är en bidragande orsak till utslagningen av vissa kategorier av arbetskraft på arbetsmarknaden. I ett antal av arbets- marknadsstyrelsen genomförda studier under senare delen av 1960-talet framkommer, att 10—15 % av de drabbade —— mest äldre, kvinnor och dåligt utbildade — förblivit oplacerade, att ungefär lika "många lämnat arbetslivet på grund av sjukdom, pensionering eller andra skäl samt att några procent överförts till beredskapsarbete eller skyddad syssel-

Prop. ]973: 129 25

sättning. Andelen arbetstagare som fått nytt arbete på öppna markna- den är starkt beroende av ålder. Vidare kan vissa skillnader konstateras mellan olika branscher. Färre personer har fått arbete efter driftsin- skränkningar inom textilindustrin än inom verkstadsindustrin eller mas- sa— och pappersindustrin.

Erfarenhetsmässigt är 10—20 % av dem som friställts genom drifts- inskränkningar svårplaceradc. De snabbt stigande anspråken på arbets- vården under 1960-talet belyser i viss mån detta förhållande. Antalet ar- betsvårdssökande som år 1960 uppgick till ca 31 500 personer hade så— lunda år 1971 stigit till ca 100 000. Antalet sysselsatta i någon form av skyddat arbete ökade likaså mellan de båda åren, från 11 200 år 1965 till 30 000 år 1971. I båda fallen är det äldre personer som i ökad ut— sträckning sökt sig till arbetsvården och placerats i skyddat arbete. Be— tydande ökningar registreras också i fråga om antalet personer som upp- bär omställningsbidrag och förtidspension.

3 Anställningsskyddet

3.1. Nuvarande förhållanden

3.1.1. Inledning

Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare regleras i vårt land inte genom någon allmän lagstiftning. Vissa frågor, såsom semester, ar— betstid, arbetarskydd och socialförsäkring etc., har dock gjorts till före- mål för särskild lagreglering. Vidare gäller enligt lagen (1.971: 199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare (1.971 års lag om anställnings- skydd) särskilda bestämmelser för arbetstagare över 45 år om uppsäg- ningstider, om lön under uppsägnings- och permitteringstid, om rätt till återanställning efter uppsägning på grund av arbetsbrist samt om avske— dande. Från denna lag undantas dock arbetstagare som är medlem av arbetsgivarens familj eller som avlönas uteslutande genom andel i vinst, vidare arbetstagare som har företagsledande eller därmed jämförlig ställning eller som omfattas av lagen (1970: 943) om arbetstid m.m. i husligt arbete samt slutligen arbetstagare vars anställning begränsats-till viss tid eller visst arbete. Vidare gäller anställningsskyddetenligt denna lag endast för arbetstagare som. kan åberopa en viss minsta anställnings- tid hos arbetsgivaren.

För vissa särskilda yrkesgrupper gäller lagar med bestämmelser av be- tydelse för deras anställningsskydd. ,

I fråga om handelsresande återfinns i lagen (1914: 45) om kommis— sion, handelsagentur och handelsresande en bestämmelse om uppsäg- ningstid och avskedande. För sjömän ges vissa regler omskiljande från tjänsten i sjömanslagen .=Lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete inne-

Prop. 1973: 129 26

håller bestämmelser om uppsägning och avskedande av hushållsanställda, som inte är medlemmar av arbetsgivarens familj.

För statstjänstemän återfinns bestämmelser om skiljande från tjänsten i statstjänstemannalagen (1965: 274). Huvuddelen av de arbetare. som före den 1 januari 1972 var anställda i statlig tjänst, har fr.o.m. nämnda tidpunkt ställning som tjänstemän, varför statstjänstemannala— gen numera gäller för flertalet statligt anställda arbetstagare. Undantag härifrån gäller i stort sett endast för arbetstagare som sysselsätts i be- redskapsarbete, arkivarbete eller musikerhjälp samt arbetstagare som är lokalanställd utom riket. Bestämmelser om skiljande från tjänsten, mot- svarande dem som gäller enligt statstjänstemannalagen, återfinns beträf- fande tjänstemän med statligt reglerade tjänster på det kommunala om- rådet i stadgan (1965: 602) om vissa tjänstemän hos kommuner m.fl. (kommunaltjänstemannastadgan).

Härutöver kan nämnas att viss lagstiftning finns om förbud mot upp— sägning som sker i föreningsrättskränkande eller annat otillbörligt syfte, t. ex. på grund av arbetstagares värnpliktstjänstgöring, havandeskap, verksamhet som skyddsombud etc.

I övrigt regleras anställningsförhållandet för det stora flertalet arbets- tagare genom kollektivavtal, som kan innehålla bl.a. bestämmelser om uppsägning och avskedande, om permittering, om turordning vid upp- sägning, permittering eller återanställning samt om varsel och samråd före sådan åtgärd. Tillämpningsområdet för sådana bestämmelser be— gränsas dock vanligen genom krav på viss ålder och anställningstid. Inte sällan undantas härifrån också arbetstagare med anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete, anställning som utgör bisyssla, deltids- anställning. vikariatsanställning, provanställning ete.

På det statligt lönercglerade området gäller enligt 3 & statstjänsteman- nalagen och 3 & kommunaltjänstemannalagen (1965: 275) förbud att träffa avtal. om bl.a. anställnings ingående eller upphörande. Detta innebär. att avtal om frågor rörande arbetstagarnas anställningsskydd får träffas endast såvitt angår uppsägningstidens längd och förmåner un- der uppsägningstiden. Även för övriga delar av arbetsmarknaden kan möjligheten till reglering genom kollektivavtal vara begränsad. Sålunda är viss lagstiftning tvingande såtillvida att avtal —— däri inbegripet kol- lektivavtal -— inte får innebära sämre förmåner för arbetstagaren än vad som följer av lagen. Till denna kategori hör 1971 års lag om an- ställningsskydd, semesterlagen (1963: 114) och allmänna arbetstidslagen (1970: 103). I några fall får undantag från sådan lagstiftning dock ske genom kollektivavtal, om detta träffas på viss nivå. Enligt t. ex. semes- terlagen och allmänna arbetstidslagen skall sådant kollektivavtal på ar- betstagarsidan ha slutits eller godkänts av organisation, som enligt lagen (1.936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt' är att anse såsom huvud— organisationen.

Prop. 1973: 129 27

3.1.2. Uppsägning Allmänt

Ett anställningsavtals varaktighet kan bestämmas på olika sätt. Det förekommer att anställningsavtal sluts för bestämd tid. Denna tid kan vara absolut bestämd, antingen så att en fixerad tidrymd angetts eller så att en viss dag för anställningens upphörande fastställts. Tiden kan också vara relativt bestämd, så att anställningen angetts gälla under en på förhand inte närmare fixerad tidrymd,.såsom en säsong, eller under den tid som åtgår för utförande av ett visst arbete. Såvida annat inte av— talats mellan parterna upphör dylika tidsbestämda anställningar utan särskilda åtgärder från parternas sida, när den avtalade tiden gått till ända eller arbetsuppgiften slutförts.

Vanligast är emellertid att en anställning gäller tills vidare. Vardera parten kan få anställningsavtalet att upphöra genom uppsägning. Som regel gäller att viss uppsägningstid skall iakttas innan anställningen upp— hör att gälla. Under uppsägningstiden är arbetstagaren skyldig att utföra arbete men har å andra sidan rätt till lön och andra förmåner i anställ— ningen. En uppsägning träder i kraft den dag då uppsägningstiden gått till ända, om inte annat föreskrivits eller överenskommits.

]. princip kan uppsägning ske muntligen. Uppställs i kollektivavtal krav på skriftlighet, anses detta —— om annat inte framgår av avtalet innebära en ordningsföreskrift och inte ett formkrav som gör uppsäg- ningens giltighet beroende av att den skett skriftligen.

Ett anställningsavtal kan vid vissa allvarligare kontraktsbrott från ar- betstagarens sida bringas att upphöra i förtid genom avskedande, varvid eljest gällande uppsägningstid inte behöver iakttas. Detta berörs närma- re i avsnitt 3.1.3 . Ett anställningsavtal anses även i vissa särskilda fall kunna bringas att upphöra genom uppsägning i förtid, varvid som regel en viss skälig uppsägningstid skall iakttas. Ett sådant fall är när avtalet blivit avsevärt farligare eller mera tyngande än parterna utgått från. Ett annat fall utgörs av arbetsgivarens konkurs.

För statstjänstemän gäller särskilda regler om anställningens upphö- rande. Enligt statstjänstemannalagen får tjänsteman skiljas från tjäns- ten endast av allmän domstol eller av Kungl. Maj:t eller myndighet med stöd av bestämmelse i lagen. Förutom dom på avsättning och av- sättning i disciplinär väg är uppsägning, pensionering och försättande i disponibilitet de enda formerna för entledigande av statstjänstemän. Tjänsteman, som förordnats tills vidare, får skiljas från tjänsten efter uppsägning. dock endast på objektiv grund. Sådan uppsägning skall ske skriftligen. Detta är ett formkrav, vars underlåtande medför att uppsäg- ningen blir ogiltig.

Prop. 1973: 129 og

Motsvarande bestämmelser om anställningens upphörande gäller även för sådana kommunaltjänstemän, beträffande vilka kommunaltjänste— mannastadgan är tillämplig (huvudsakligen lärare inom grundskolan och gymnasieskolan samt befattningshavare inom kyrkan).

Grunder för uppsägning

1 rättspraxis har antagits, att en arbetsgivare lika väl som' en ar- betstagare har rätt att fritt säga upp ett anställningsavtal som gäller tills vidare. Denna grundsats fastslogs av arbetsdomstolen i en dom är 1932 (nr 100) och har därefter bekräftats i andra domar. Den inskränk- ningen i denna s.k. fria uppsägningsrätt har emellertid ansetts gälla, att en uppsägning som strider mot lag och goda seder är ogiltig. Genom be— stämmelser i kollektivavtal samt i vissa lagar har arbetsgivarens rätt att fritt säga upp en tillsvidareanställning även begränsats under årens lopp. I förarbetena till 1971 års lag om anställningsskydd har vidare uttala-ts, att genom tillkomsten av denna lag —— särskilt bestämmelsen om rätt till återanställning —— ytterligare en omständighet tillkommit som i hög grad borde vara ägnad att påverka rättsutveeklingen i riktning bort från grundsatsen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt (prop. 1971: 107 s. 118).

I några la g a r återfinns regler om förbud mot uppsägning som sker i vissa syften. Enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt får upp- sägning av arbetstagare inte ske i föreningsrättskränkande syfte. Lagen (1939: 727, ändrad senast 1966: 421) om förbud mot arbetstagares av— skedande med anledning av Värnpliktstjänstgöring m. nf. innebär, att ar- betstagare i princip inte får skiljas från sin anställning på den grund att han har att fullgöra vämpliktstjänstgöring. Motsvarande gäller i fråga om reservofficerare och den som tjänstgör inorn krigsmakten enligt visst frivilligt åtagande. Lagen (1945: 844) 'om förbud mot arbetstagares av- skedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m.m. innehåller ett generellt förbud mot att säga upp arbetstagare därför att denne har slutit trolovning eller ingått äktenskap. Kvinnlig arbetstagare, som sedan minst ett år har stadigvarande anställning hos arbetsgivaren, får inte heller sägas upp på den grund att hon blivit havande eller fött barn.- Därutöver gäller att arbetstagare, som sedan minst ett år haft stadig- varande anställning hos arbetsgivaren, inte får sägas upp på den grund- att hon i samband med havandeskap eller .barnsbörd har avhållit sig från att arbeta under skälig tid, högst sex månader. I en till riksdagen nyligen framlagd proposition (prop. 1973: 47) har uppsägningsförbud föreslagits gälla även under den längre tid under vilken föräldrapenning utgår till henne. Vidare föreslås ett motsvarande uppsägningsförbud gälla då arbetstagare avhåller sig från att arbeta i samband med att han i sitt hem mottager barn såsom fosterbarn eller adoptivbarn. Enligt arbetarskydds-

Prop. 1973: 129 29

lagen (1949: 1) får arbetstagare inte på den grund att han utsetts till skyddsombud eller i anledning av hans verksamhet som skyddsombud skiljas från anställningen. Vissa ändringar har på denna punkt föresla- gits i prop. 1973: 130. Enligt lagen (1971: 202) om vissa åtgärder för att främja sysselsättning av äldre arbetstagare på den öppna marknaden (1971 års sysselsättningslag) tillkommer ett motsvarande skydd även den som av arbetstagarorganisation utsetts att företräda organisation i frågor enligt lagen.

Såsom tidigare nämnts är arbetsgivarens fria uppsägningsrätt ofta be- gränsad genom bestämmelser i k 0 l l e k t i v a vt al.

För flertalet arbetare i privat verksamhet regleras förutsättningarna för uppsägning i huvudavtalet mellan SAF och LO, vilket antagits som kollektivavtal mellan branschförbunden å ömse sidor med undantag för byggnads- och tra-nsportfacken. Enligt avtalet kan tvist om uppsägning, som skett på grund av enskild arbetstagares förhållande, prövas av skil— jenämnd (arbetsmarknadsnämnden), om arbetstagaren har en samman- hängande anställningstid av minst nio månader vid företaget och upp- nått 18 års ålder. Om uppsägningen finnes inte ha varit sakligt grundad kan nämnden utdöma skadestånd. I avtalet regleras dock inte vad som skall anses utgöra saklig grund för uppsägning. Tvist om uppsägning av anna-n anledning än enskild arbetstagares förhållande, dvs. på grund av arbetsbrist, kan hänskjutas till arbetsmarknadsnä-mnden för utlåtande. Nämnden fungerar då inte som skiljenämnd, och dess utlåtande har en- dast karaktären av en rekommendation. Nämnden har i dessa fall att ut— föra en lämplighets- och billighetsprövning. I första hand är de berörda arbetstagarnas skicklighet avgörande. Då valet står mellan arbetstagare med lika skicklighet och lämplighet, skall avgörandet träffas med hän- syn till anställningstidens längd och särskilt stor försörjningsbörda (se avsnitt 3.1.5).

De flesta branschavtal inom SAF-LO-området innehåller utöver en hänvisning till huvudavtalet eller till företagsnämndsavtalet mellan dessa parter —— vilket innehåller motsvarande bestämmelser -— inte några andra regler som inskränker arbetsgivarens rätt att säga upp arbetsta- gare. I några avtal föreskrivs dock rätt för arbetstagare att återinträda i arbetet efter sjukdom eller värnpliktstjänstgöring.

Utanför SAF-LO-området gäller regler som i allt väsentligt över- ensstämmer med regleringen på sagda område. Det förekommer dock kollektivavtal som garanterar ett mera långtgående anställningsskydd än som följer av huvudavtalet mellan SAF och LO. Sålunda föreskrivs ibland att uppsägning får ske endast vid bevislig misskötsamhet eller ar- betsbrist samt att i händelse av arbetsbrist den som anställts sist skall sä- gas upp först. Några avtal innehåller bestämmelser om ytterligare skydd för äldre arbetstagare med lång anställningstid.

Prop. 1973: 129 30

För tjänstemän i privat verksamhet gäller på grund av huvudavtal mellan SAF och respektive tjänstemannaförbund (SIF, SALF resp. HTF) bestämmelser om uppsägning som i huvudsak motsvarar de nyss redovisade bestämmelserna i huvudavtalet mellan SAF och LO. I stället för arbetsmarknadsnämnden fungerar enligt dessa avtal tjänstemärk— nadsnämnden, arbetsledarnämnden resp. SAF-HTF-nämnden. Även utanför SAF-omrädet regleras vanligen förutsättningarna för uppsägning i huvudavtal eller, om sådant saknas, i företagsnämndsavtal eller kollek- tivavtal om allmänna anställningsvillkor. Regleringen följer de nyss- nämnda huvudavtalcn med endast obetydliga avvikelser.

Enligt en mellan SAF samt SIF, SALF och CF i januari 1973 träffad s.k. trygghetsöverenskommelse bör uppsägning av tjänsteman inte ske förrän alla rimliga möjligheter till omplacering (i förekomma-nde fall ef- ter utbildning) prövats, varvid AMSl möjligheter att medverka skall så långt möjligt utnyttjas. Trygghetsöverenskommelsen medför vidare ett förstärkt uppsägningsskydd för tjänstemän som uppnått 55 är och har tio anställningsår. Blir sådan tjänsteman övertalig och kan han bedömas ha speciella svårigheter att få ny godtagbar anställning, bör uppsägning inte ske förrän alla möjligheter prövats att bereda honom fortsatt an— ställning inom företaget. Tilltänkt sådan uppsägning skall vidare av ar- betsgivaren anmälas till ett centralt organ, benämnt trygghetsrädet, och uppsägningen får inte verkställas förrän trygghetsrådet avgett utlåtande i frågan. Även uppsägning av tjänsteman som fyllt 50 år och har tio an— ställningsår kan, om tjänstemannen bedöms ha speciella svårigheter att få ny godtagbar anställning, av tjänstemannaparten anmälas till trygg- hetsrådet för utlåtande i frågan.

Inom de statliga bolagen gäller för flertalet arbetstagare bestämmelser i stort sett motsvarande dem som vunnit insteg på den privata sektorn. För tjänstemän som uppnått 55 års ålder och har tio anställningsår med- för ett mellan SFO samt SIF, SALF och CF i maj 1972 träffat s. k. trygghetsavtal ett ännu starkare anställningsskydd än som gäller enligt den motsvarande trygghctsöverenskommclsen på den privata sektorn. Om sådan tjänsteman bedöms ha speciella svårigheter att få ny godtag- bar anställning får han över huvud taget inte sägas upp på grund av ar- betsbrist förrätt alla möjligheter prövats att bereda honom fortsatt an- ställning inom företaget eller inom avtalets giltighetsområde i övrigt. Uppsägning får i dessa fall inte verkställas förrän den godkänts av trygghetsrådet för statsägda bolag.

Bestämmelser om uppsägningsgrunder har för statliga tjänstemän meddelats i statstjänstemannalagen. Statstjänsteman som anställts med fullmakt, konstitutorial eller förordnande på bestämd tid får inte sägas upp. Uppsägning av tjänsteman med förordnande tills vidare får ske en- dast om tjänstemannen visat bristande lämplighet för tjänsten eller om

Prop. 1973: 129 31

det finns anledning att dra in tjänsten eller uppsägningen av annat skäl är påkallad från allmän synpunkt. Tjänsteman som förordnats tills vidare för tillfällig anställning kan dock skiljas från tjänsten med omedelbar verkan, om anställningen inte varat mer än tre månader i följd.

Beträffande arbetare i kommunal verksamhet gäller i princip, att upp- sägning inte får ske med mindre objektivt godtagbart skäl föreligger. I kollektivavtal mellan Svenska kommunförbundet och Svenska kommu- nalarbetareförbundet (ABK/ABDK 70) finns vidare bestämmelser om att vid arbetsbrist den arbetstagare inom den berörda yrkesgruppen och inom kollektivavtalsområdet, som har den kortaste sammanlagda an- ställningstiden hos kommunen, skall sägas upp först. Kommunen är skyldig att söka bereda sådan uppsagd arbetstagare annat arbete inom samma eller annat förvaltningsområde.

] fråga Om kommunaltjänstemän gäller enligt kollektivavtal (ABT 70 och LABT 70) som princip, att uppsägning får ske endast om saklig grund därtill föreligger. Detta skydd inträder dock först efter sex måna- ders sammanhängande anställning. För kommunaltjänstemän, beträf- fande vilka kommunaltjänstemannastadgan är tillämplig, gäller särskilda författningsbestämmelser som motsvarar reglerna för statstjänstemän.

I kollektivavtal föreskrivs ibland att uppsägning får ske endast om saklig grund eller objektivt godtagbara skäl föreligger. Turordnings- klausuler, Som inte direkt anger att uppsägning får ske endast av vissa skäl utan i stället går ut på att viss turordning skall iakttas vid uppsäg- ning pä grund av arbetsbrist, har, då uppsägning skett utan att ha sin grund i arbetsbrist, ansetts innebära att objektivt godtagbar anledning krävs för Uppsägning av en företrädesberättigad arbetstagare. I regel innehåller kollektivavtalen inte någon bestämning eller exemplifiering av begreppen ”saklig grund" eller "objektiva skäl”. Vad som inryms i dessa begrepp har närmare fått klarläggas i r ä t 1." 5 p r a x i 5.

En jämförelse mellan olika rättsfall försvåras av individuella olikhe- tcr avtalen emellan och även av den utveckling som skett beträffande principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt. l rättstillämpningen framträder dock vissa huvudlinjer.

Arbetsbrist har erkänts som en godtagbar grund för uppsägning. En av ekonomiska skäl betingad omläggning av driften har också godtagits som grund för uppsägning. En prövning sker dock av att uppsägningen inte i Själva verket har sin grund i andra omständigheter än arbetsbrist. Arbetsgivarens rätt att fritt välja vilka som skall sägas upp i en arbets- bristsituatiOn begränsas vidare ofta genom särskilda turordningsklausu— ler (se avsnitt 3.1.5).

Den omständigheten att en arbetstagare av sjukdom är förhindrad att förrätta sin tjänst har — när saklig grund krävts för uppsägning —— an- setts inte i och för sig kunna åberopas som saklig grund, åtminstone om

Prop. 1973: 129 32

sjukdomen inte är obotlig. Inte heller torde upprepade akuta sjukdoms- fall, som inte har sin grund i ett och samma förhållande, kunna åbero- pas i sådant syfte. Saklig grund torde dock anses föreligga, om arbetsta- garens allmänna hälsotillstånd är sådant att han inte har de fysiska kva- lifikationer, som måste anses erforderliga för arbetsuppgifterna, samt han av denna anledning inte längre kan anses lämplig för yrket. En be- gränsning av uppsägningsrätten i dessa fall kan dock följa av att arbets- givaren åtagit sig att utge sjukpension. Rätten till pension har nämligen ansetts inte kunna sättas ur spel genom att arbetstagaren skiljs från" tjänsten på grund av sjukdom. När sjukdom inte utgör giltig uppsäg- ningsgrund får arbetsgivaren inte heller som grund för uppsägning åbe- ropa förseelser, vilka i och för sig är av beskaffenhet att berättiga till uppsägning men som kan antagas bottna i sjukdomen.

När arbetsgivaren varit skyldig att tillämpa viss turordning vid arbets- brist har den omständigheten, att arbetstagaren på grund av hög ålder inte har full arbetsförmåga, ansetts utgöra ett objektivt godtagbart skäl för uppsägning. Dock torde för uppsägningsrätt i ett dylikt fall krävas, att arbetstagarens duglighet och användbarhet understiger genomsnittet i en grad som för arbetsgivaren medför påtaglig olägenhet. Även i övrigt har bristande duglighet och användbarhet i sådan utsträckning som nu nämnts ansetts utgöra saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren torde dock inte kunna åberopa övergående brister på grund av arbetstagarens oerfarenhet.

Andra fall av bristande lämplighet (såsom onykterhet i tjänsten, or— dervägran, misshandel av arbetsgivare eller förman samt annat olämp- ligt uppträdande mot arbetsledningen, brott mot arbetsgivaren, oärlighet och konkurrerande verksamhet) torde vanligen utgöra saklig grund för uppsägning i den mån inte rätt till omedelbart avskedande föreligger (se därom avsnitt 3.1.3). Olovlig utevaro från arbete och samarbetssvårighe- ter mellan en arbetstagare och arbetsgivaren eller arbetskamrater torde i allmänhet utgöra saklig grund för uppsägning. För rätt till uppsägning i dylika fall har dock ibland fordrats att arbetgivaren med kraft ingripit mot arbetstagaren innan han skridit till uppsägning.

För att en uppsägningsanledning inte skall förfalla måste uppsäg- ningen komma någorlunda snart. Arbetsgivaren torde inte ha möjlighet att såsom grund för uppsägning åberopa en försummelse, om han inte tidigare reagerat mot försummelser av samma slag.

En mer utförlig redovisning av rättspraxis finns i betänkandet (s. 102

ff).

Prop. 1973: 129 33

U ppsägningstid

Uppsägningstiden regleras oftast genom avtal. För vissa arbetstagar- kategorier gäller emellertid regler om uppsägningstid i s ä r s k i 1 d 1 a gs t i f t n in g. Enligt 1971 års lag om anställningsskydd gäller, att arbetstagare som varit anställd minst 24 månader under de tre senaste åren äger åtnjuta en uppsägningstid av minst två månader om han fyllt 45 år, minst fyra månader om han fyllt 50 år och minst sex månader om han fyllt 55 år. Reglerna är tvingande till arbetstagarens förmån. Enligt lagen om kommission, handelsagentur och handelsresande upphör han— delsresandes anställning att gälla med utgången av tredje kalendermåna- den efter den, då uppsägning skedde från någondera sidan, såvitt annat inte följer av avtal, handelsbruk eller annan sedvänja. Kommissionslag- stiftningssakkunniga har i betänkandet SOU 1970: 69 föreslagit den änd- ringen, att uppsägningstiden efter sex månaders anställning skall vara minst den i lagen tidigare angivna samt att avtalsvillkor, varigenom han- delsresandens rätt begränsas, skall vara utan verkan. I lagen om arbets- tid m.m. i husligt arbete föreskrivs en ömsesidig uppsägningstid av 14 dagar, om annat inte avtalats.

Om arbetsgivaren försätts i konkurs anses konkursboet kunna säga upp anställningsavtalen att upphöra efter skälig tid oberoende av vilken uppsägningstid som är avtalad.

För det stora flertalet arbetstagare finns regler om uppsägningstiden i k 0 l l e k t i v a v t a l. För praktikanter, provanställda, vikarier samt ar- betstagare anställda för viss tid, viss säsong eller visst arbete gäller dock vanligtvis ingen uppsägningstid. Undantag förekommer dock, exempel- vis inom jordbruket och byggnadsindustrin.

På grund av en rekommendation som SAF och LO år 1964 utfärdat till sina förbund gäller för flertalet arbetare i privat verksamhet en ömsesidig uppsägningstid av 14 dagar efter nio månaders anställning (vid kortare anställning utgör uppsägningstiden i allmänhet sju dagar för såväl arbetsgivaren som arbetstagaren). För vissa arbetare (t.ex. inom byggnadsämnesindustrin och butikspersonalen inom handeln) gäller dock längre uppsägningstider, varierande mellan tre veckor och tre mä- nader.

Inom byggnads- och anläggningsindustrin, där huvudparten av arbe— tarna anställs för ett byggnadsobjekt eller en ackordsperiod, gäller minst 14 dagars uppsägningstid. Vid ackordsarbete skall uppsägningen vara verkställd så att anställningen upphör vid ackordsperiodens slut. Annars fortsätter anställningen över närmast följande ackordsperiod.

Även på områden, där arbetsgivaren står utanför SAF, tillämpas van- ligen regler motsvarande dem som nu genomgåtts.

I fråga om tjänstemän i privat verksamhet föreligger något olika be- stämmelser inom olika avtalsområden. Enligt det vägledande avtalet,

Hänvisningar till S3-1-2

3 Riksdagen 1973. ] saml. Nr 129

Prop. 1973: 129 34

nämligen kollektivavtalet för tjänstemännen inom verkstadsindustrin, gäller skilda regler för arbetsledare och övriga tjänstemän. Beträffande arbetsledare gäller en ömsesidig uppsägningstid av två månader, om ar- betstagaren har mindre än två års anställning, och tre månader, om ar- betstagaren har minst två anställningsår. Vid uppsägning från arbetsgi- varens sida förlängs uppsägningstiden ytterligare till fyra månader vid fem års anställning och till sex månader vid tio års anställning. För öv— riga tjänstemän varierar uppsägningstiden efter ålder, lön och anställ- ningstid. Före 23 års ålder gäller en månads ömsesidig uppsägningstid. För tjänstemän med en månadslön, f. n. understigande för män 2 875 kr. och för kvinnor 2 765 kr., gäller efter fem års anställning en ömsesi— dig uppsägningstid av två månader. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida förlängs denna tid efter tio års anställning till tre månader. För tjänstemän med högre månadslön gäller en ömsesidig uppsägningstid av två månader vid mindre än tre års anställning och av tre månader i övriga fall. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida förlängs dock uppsägningstiden till fyra månader efter sex års anställning, till fem månader efter nio års anställning och till sex månader efter tolv års anställning.

Enligt trygg'netsavtalet mellan SAF samt SIF, SALF och CF skall vid uppsägning på grund av driftsinskränkning de enligt avtalen om all- männa tjänstevillkor gällande uppsägningstiderna förlängas med sex må— nader för tjänsteman, som uppnått 55 års ålder och har en anställnings— tid av tio år.

För arbetare inom de statliga bolagen gäller i stort sett samma upp- sägningstider som på SAF—LO-området.

Enligt ett mellan SFO samt SIF, SALF och CF träffat avtal om all- männa anställningsvillkor för tjänstemän inom statliga bolag anslutna till SFO, vilket avtal antagits av flertalet bolag, gäller för tjänsteman un- der 23 år en månads ömsesidig uppsägningstid. I övrigt gäller vid upp- sägning från arbetsgivarens sida en uppsägningstid, som varierar mellan en månad t.o.m. två års anställning och sex månader efter tio års an- ställning. Vid uppsägning från tjänstemannens sida varierar uppsägnings— tiden mellan en månad vid mindre än fyra års anställning och tre måna- der vid mcra än tio års anställning. Arbetsgivaren kan dock medge att anställningen upphör före uppsägninostidens utgång. Enligt det s.k. trygghetsavtalct mellan nyssnämnda parter skall vid uppsägning från ar— betsgivarens sida på grund av driftsinskränkning de tidigare nämnda uppsägningstiderna förlängas med två månader för tjänsteman, som upp- nått 40 års ålder och varit anställd fem år vid företaget, samt med fyra resp. sex månader för tjänsteman, som uppnått 50 resp. 55 års ålder och har en anställningstid av tio år.

För statstjänstemän finns regler om uppsägningstid i det allmänna av- löningsavtalct för statliga och vissa andra tjänstemän (AST) och i avlö-

Prop. 1973: 129 3 5

ningsavtalct för s.k. R-tjänstemän (AST—R). Sistnämnda avtal är till— lämpligt på extra ordinarie och extra tjänstemän med s.k. R—tjänster, dvs. i huvudsak flertalet av de arbetstagare som före den 1 januari 1972 hade anställning som arbetare. Enligt detta avtal utgör uppsägningstiden för extra ordinarie tjänstemän tre månader vid uppsägning från arbets- givarens sida och en månad vid uppsägning från tjänstemannens sida, medan för extra tjänstemän gäller en ömsesidig uppsägningstid av en månad. AST gäller för bl.a. statstjänstemän med ordinarie, extra ordi- narie och extra tjänst. Enligt avtalet skall tjänsteman, som tillsatts ge- nom fullmakt eller konstitutorial och alltså inte kan skiljas från tjänsten genom uppsägning, iaktta sex månaders uppsägningstid om han själv vill säga upp sig. För tjänsteman som anställts med förordnande tills vidare gäller vid ordinarie anställning sex månaders ömsesidig uppsägningstid, vid extra ordinarie anställning en uppsägningstid av tre månader för ar- betsgivaren och en månad för tjänstemannen samt vid extra anställning en månads ömsesidig uppsägningstid. Arbetsgivaren kan dock medge att anställningen upphör utan att tjänstemannen behöver iaktta någon upp- sägningstid.

För arbetare i kommunal verksamhet gäller enligt kollektivavtal mel— lan Svenska kommunförbundet och Svenska kommunalarbetareförbun- det (ABK/ABKD 70) en ömsesidig uppsägningstid av 30 dagar, om ar- betaren har minst. ett års anställningstid i pågående anställning efter fyllda 18 år, samt 14 dagar i övriga fall. Enligt kollektivavtal mellan Svenska landstingsförbundet och Svenska kommunalarbetareförbundet (LABK 70) gäller för bl. a. arbetare, som har fortlöpande regelbunden heltidstjänstgöring och är anställd tills vidare, en ömsesidig uppsäg- ningstid av en månad. Om anställningen varat minst ett år skall arbets- givaren iaktta en uppsägningstid av tre månader. Har arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren under minst 15 år eller, om han fylltl40 år, under minst tio år, äger arbetstagaren dock åtnjuta en uppsägnings- tid av ett år, ifall uppsägningen föranleds av organisatoriska skäl.

För kommunaltjänstemän, som har fortlöpande regelbunden heltids- tjänstgöring och är anställda tills vidare, gäller enligt kollektivavtal (ABT 70 och LABT 70) vid uppsägning från arbetsgivarens sida i regel en uppsägningstid av en månad vid mindre än ett års anställning samt sex månader när anställningen varat längre än ett år. Sker uppsägningen på grund av att förvaltningsorganisationcn ändrats eller att arbetsupp- gifterna upphört förlängs uppsägningstiden till ett år under samma för- utsättningar som gäller enligt ABK/ABKD 70 och LABK 70. Vid upp- sägning från tjänstemannens sida gäller en uppsägningstid av en må- nad vid mindre än ett års anställning och tre månader om anställningen varat längre. Arbetsgivaren kan dock medge förkortning av uppsäg- ningstiden. För tjänstemän som exempelvis är timavlönade eller tillfäl- ligt anställda gäller en ömsesidig uppsägningstid av en månad. Vissa

Prop. 1973: 129 36

tjänstemän faller utanför den nämnda avtalsregleringen. För vissa tjäns- temän inom specialreglerade kommunala verksamhetsområden (främst befattningshavare på skolområdet och inom kyrkan) gäller sålunda samma regler som för statstjänstemän.

Det ekonomiska skyddet vid uppsägning

Enligt svensk rätt har arbetstagaren inte någon rätt till arbetsplatsen i den meningen att han kan påfordra att utföra arbete under uppsägnings- tiden. Däremot kan lön utgå även om arbete inte utförs under uppsäg- ningstiden.

I 1971 års lag om anställningsskydd föreskrivs att sådan arbetstagare över 45 år, på vilken lagen är tillämplig, har rätt till lön under uppsäg- ningstiden även om arbetsgivaren inte kan erbjuda honom arbete. Detta gäller således även om arbetstagaren blir uppsagd under tid då han är permitterad utan lön. Från uppsägningslönen får arbetsgivaren dock av- räkna inkomst. som arbetstagaren under den tid lönen avser förvärvat eller uppenbarligen borde ha kunnat förvärva i annan anställning, ge- nom uppdrag eller genom egen förvärvsverksamhet. Arbetsgivaren får också avräkna utbildningsbidrag enligt arbetsmarknadskungörelsen och ålderspension enligt lagen (1962: 381) om allmän försäkring, i den mån förmånen avser samma tid som lönen samt arbetstagaren blivit berät— tigad till förmånen efter uppsägningen. I lagen regleras hur lönen skall beräknas för tid då arbetsgivaren inte kan erbjuda arbete. Regleringen innebär i huvudsak att lönen skall beräknas som om arbetstagaren i stål- let hade semester och varit berättigad till semesterlön.

Om arbetsgivaren försätts i konkurs anses som förut nämnts konkurs- boet ha rätt att säga upp anställningsavtalet att upphöra efter skälig tid, oberoende av vilken uppsägningstid som är avtalad. Enligt förmånsrätts- lagen (1970: 979, ändrad senast 1971: 1043) följer allmän förmånsrätt med arbetstagares fordran på lön eller ersättning under skälig uppsäg- ningstid, högst sex månader. Förmånsrätt föreligger dock endast i den mån lönen eller ersättningen överstiger inkomst som arbetstagaren un— der tid, som lönen eller ersättningen avser, förvärvat eller uppenbarligen borde ha kunnat förvärva i annan anställning, genom uppdrag eller ge- nom egen förvärvsverksamhet. Vad som är skälig uppsägningstid får be- dömas med hänsyn bl. a. till anställningens längd och art. Om uppsäg- ningstid är föreskriven i anställningsavtalet eller i kollektivavtal torde den tiden godtas även i konkurs, om inte särskilda skäl talar mot det. Uppsägningstiden torde vidare inte kunna bestämmas så, att den blir kortare än vad som följer av en för arbetstagaren gällande lagstiftning om uppsägningstidens längd (se prop. 1971: 107 s. 60). Enligt lagen (1970: 741, ändrad senast 1971: 1046) om statlig lönegaranti vid konkurs tryggas arbetstagares förmånsbcrättigade lönefordringar genom en stat-

Prop. 1973: 129 37

lig garanti. Garantin utgör maximalt fem gånger basbeloppet enligt la— gen om allmän försäkring. Basbeloppet uppgår f. n. till 7 600 kr.

En avtalsbestämmelse om uppsägningstid har i arbetsdomstolens prax- is antagits ha den principiella innebörden att arbetstagaren har rätt till lön under uppsägningstiden, även om arbete då inte kan erbjudas. Rät- ten till lön under uppsägningstid är emellertid enligt praxis inte obegrän- sad. En förutsättning härför är för det första, att arbetstagaren kunnat utföra arbete under uppsägningstiden. Arbetstagare som på grund av sjukdom inte kan utföra arbete har således inte rätt till lön under upp- sägningstiden. Vidare har arbetsgivaren — om annat inte följer av avta- let —— rätt att vid utgivande av lön för uppsägningstiden avräkna belopp som svarar mot den arbetsinkomst arbetstagaren har uppburit på annat håll. Sådan avräkning kan ske även om arbetstagaren inte har tagit an- nat arbete men utan svårighet hade kunnat skaffa sig arbete.

Rätten till lön under uppsägningstid är vidare beroende av om arbets- givaren är skyldig att under uppsägningstiden tillhandahålla den upp- sagde arbetstagaren arbete under full arbetstid (jfr avsnitt 3.1.4). Det an— ses emellertid åligga arbetsgivaren att vid arbetsbrist planera sina upp- sägningar i god tid, så att tillfälle till arbete kan beredas de anställda un- der uppsägningstiden. Underlåter arbetsgivaren detta kan han bli skyldig att hålla de uppsagda arbetstagarna skadeslösa i den mån de blir utan arbetsinkomst under uppsägningstiden. Det är dock möjligt att ett un- dantag från rätten till lön under uppsägningstid gäller i det fall att upp- sägningen föranleds av ett driftsavbrott som arbetsgivaren inte rimligen kunnat förutse (s.k. force majeure). På den offentliga sektorn gäller dock inte något sådant undantag, och även beträffande tjänstemän i pri- vat verksamhet torde den ordningen i regel tillämpas att lön utbetalas, även om tjänstemannen till följd av force majeure inte kan sysselsättas under uppsägningstiden.

För vissa äldre arbetstagare med lång anställningstid, som sagts tipp huvudsakligen på grund av personalinskränkning, gäller att de utöver uppsägningslönen har rätt till avgångsvederlag enligt de system härför, som inrättats för arbetare i privat verksamhet på grund av överenskom- melse mellan SAF och LO (AGB-systemet), för tjänstemän i privat verksamhet på grund av överenskommelser mellan dels SAF samt SIF, SALF och CF, dels SAF och HTF/SALF (AGB-systemet) samt för tjänstemän. i statliga bolag på grund av trygghetsavtalet mellan SFO samt SIF, SALF och CF (SFO-AGE-systemet). Även statstjänstemän, som blir övertaliga och av denna anledning cntledigas från anställning utan att erbjudas annan offentlig anställning som han skäligen bort godta, har enligt ett mellan statens avtalsverk och de statsanställdas hu- vudorganisationer i december 1972 träffat avtal rätt till avgångsvederlag på villkor likartade dem som gäller enligt AGB-systemet. På det kom-

Prop. 1973: 129 33

munala området saknas emellertid egentlig motsvarighet till avgångsve- derlag enligt nu angivna system.

Enligt. de båda trygghetsöverenskommclserna för tjänstemän i privat verksamhet och i statliga bolag kan viss ersättning utgå, när uppsäg- ning sker av övertalig tjänsteman som uppnått 50 eller, beträffande tjänstemän i statliga bolag, 55 års ålder och som har tio anställningsår samt kan bedömas ha speciella svårigheter att få ny godtagbar anställ- ning. Vidare kan statstjänstemän enligt det förut nämnda, i december 1972 träffade avtalet tillerkännas viss årlig ersättning i stället för av- gångsvederlag.

3.1.3 Avskedande

Såsom tidigare nämnts kan ett anställningsavtal i allmänhet hävas vid allvarligare kontraktsbrott från motpartens sida. Detta innebär i fråga om en anställning som gäller tills vidare, att eljest gällande uppsägnings- tid inte behöver iakttas, och beträffande en anställning som gäller för bestämd tid, att anställningen upphör innan denna tid gått till ända. Hävs anställningsavtalet av arbetsgivaren, kallas åtgärden vanligen av- skedande.

Bestämmelser om grunder för avskedande finns i några av de fö r- f a t t n i n g a r, som reglerar anställningsförhållandet för vissa arbets- tagarkategorier.

Enligt 1971 års lag om anställningsskydd behöver en arbetsgivare inte iaktta den i lagen föreskrivna uppsägningstiden, om arbetstagaren i vä— sentlig mån åsidosätter sina skyldigheter mot arbetsgivaren. I förarbe- tena till lagen framhålls att en preciserad reglering av de situationer, då omedelbart avskedande kan ske, är svår att genomföra, eftersom f örhål- landena kan växla beroende på bland annat tjänstens art och förseelsens natur. Som exempel på sådana grova avtalsbrott som ofta kan utgöra grund för avskedande nämns stöld på arbetsplatsen, förskingring av an- förtrodda medel och onykterhet i tjänsten. En liknande bestämmelse finns i lagen om arbetstid rn. m. i husligt arbete. Som grund för avske- dande får enligt de nu nämnda lagarna inte åberopas enbart förhållande som arbetsgivaren känt till viss tid —— enligt 1971 års lag om anställ- ningsskydd mer än en månad före beslutet om avskedande.

Som förut nämnts får enligt statstjänstemannalagen en statstjänste— man skiljas från tjänsten endast av allmän domstol eller av Kungl. Maj:t eller myndighet med stöd av bestämmelse i lagen. Alla statstjänstemän med ämbetsansvar kan dömas till avsättning enligt brottsbalken såsom påföljd för de särskilda ämbetsbrotten tjänstcmissbruk, tagande av muta, brott mot tystnadsplikt och tjänstefel. Avsättning innebär förlust av befattningen och förmåner som åtföljer denna, om inte annat är sär- skilt stadgat i fråga om viss rättighet eller förmån. Till avsättning kan

Prop. 1973: 129" 39

även dömas såsom påföljd för annat brott, om tjänstemannen därige- nom visat sig uppenbarligen inte vara skickad att inneha sin befattning. Är för brottet inte stadgat fängelse i två år eller därutöver får avsättning dock inte ådömas annat än om tjänstens särskilda beskaffenhet kräver det. Med undantag för fullmaktshavare och vissa högre icke ordinarie domare och chefstjänstemän i förvaltningen kan vidare enligt bestäm- melser i statstjänstemannalagen samtliga statstjänstemän skiljas från tjänsten genom myndighets beslut om avsättning som disciplinstraff. Avsättning i disciplinär ordning kan ske om tjänstemannen genom fel eller försummelse åsidosätter tjänsteåliggande, dock endast om tjänste- mannen gjort sig skyldig till svårare fel eller inte låtit sig rätta av tidi- gare bestraffning. Området för disciplinansvaret är inskränkt genom att vissa av de särskilda ämbetsbrotten samt grövre allmänna brott inte skall föranleda disciplinär bestraffning utan i stället anmälas till åtal.

Enligt kommunaltjänstemannastadgan gäller i sak samma regler om åtal och disciplinär bestraffning som upptagits i statstjänstemannalagen. För de kommunaltjänstemän, vilka inte omfattas av denna stadga, finns inte någon motsvarande författningsreglering. De är däremot i likhet med övriga ämbetsmän i princip underkastade brottsbalkens regler om avsättning i vissa fall som påföljd för ämbetsbrott.

För innehavare av prästerlig befattning gäller vissa särskilda bestäm- melser om skiljande från prästämbetet i lagen (1936: 567) om domkapi— tel.

Ämbetsansvarskommittén har i sitt slutbetänkande (SOU 1972: 1) Ämbetsansvaret ll föreslagit en genomgripande reformering av den of- fentliga tjänstemannarättens sanktionssystem. Med beaktande av att viss särreglering anses nödvändig för att tillgodose medborgarnas intresse av att offentliga funktioner utan ovidkommande hänsyn fullgörs på ett rik- tigt sätt har kommittén strävat efter att åstadkomma ett närmande mel- lan den offentliga och den privata arbetsmarknadens regelsystem. De särskilda ämbetsstraffen föreslås bli avskaffade och ersatta med ett dis- ciplinansvar. Enligt kommitténs förslag skall tjänsteman kunna avske- das, om han begått brottslig gärning varigenom han visar sig uppenbarli- gen inte vara skickad att inneha sin tjänst. Detsamma skall gälla, om tjänstemannen annorledes än genom brott gjort sig skyldig till grovt åsi- dosättande av tjänstcåliggande på sådant sätt att han därigenom visat sig uppenbarligen inte vara skickad att inneha sin tjänst. Avsked skall också kunna äga rum om tjänstemannen annorledes än genom brott uppre- pade gånger åsidosatt tjänsteåliggande såvida disciplinpåföljd, dvs. var- ning eller penningplikt, ålagts honom under de två senaste åren och han visat sig 'upppenbarligen inte vara skickad att inneha sin tjänst. Beslut om avskedande skall enligt förslaget kunna prövas av domstol (arbets- domstolen resp. allmän domstol). Sådant beslut skall inte kunna verk- ställas förrän det har vunnit laga kraft.

Prop. 1973: 129 40

K o 1 l e k t i v a v t al e n innehåller vanligen en reglering av förut- sättningama för avskedande. För arbetare i privat verksamhet är dessa förutsättningar i allmänhet angivna i branschavtalen. Därvid föreskrivs oftast, att grövre eller upprepade brott mot avtalet eller mot vissa i regel utförligt angivna ordnings- och säkerhetsföreskrifter kan medföra avske- dande. Vissa avtal föreskriver i stället att avskedande kan ske vid upp- såtlig eller grovt vårdslös skadegörelse på sak eller person, oärlighet el— ler bristande nykterhet i tjänsten, vägran att lyda förmans order och upprepad olovlig utevaro. Avskedande kan enligt flera avtal även komma i fråga vid upprepade mindre förseelser. Bestämmelser om av- skedande saknas emellertid helt inom några av de största avtalsområ- dena, exempelvis inom metall-, byggnads- och anläggningsfacken.

Beträffande tjänstemän i privat verksamhet gäller att en tjänsteman kan avskedas, om han begått brott av allvarlig karaktär eller om han i tjänsten begått lagstridig handling eller visat grov försumlighet eller grov oskicklighet eller eljest väsentligen. åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren.

För arbetare och tjänstemän i statliga bolag gäller bestämmelser om avskedande av i sak samma innehåll som motsvarande bestämmelser i kollektivavtalen på den privata sektorn.

För statstjänstemän regleras såsom tidigare nämnts för-utsättningarna för skiljande från tjänsten genom tvingande bestämmelser i statstjänste- mannalagen. Kollektivavtalsbestämmelser om avskedande saknas alltså. Motsvarande gäller för kommunaltjänstemän med statligt reglerade tjänster.

På det kommunala området gäller i övrigt att avskedande kan ske. om arbetstagare inom två år efter varning eller suspension i disciplinär ordning åter gör sig skyldig till fel eller försummelse i tjänsten eller om arbetstagaren eljest visar sig uppenbart olämplig för fortsatt anställning. Innan beslut om avskedande meddelas skall undersökas om det är möj- ligt och lämpligt att förflytta arbetstagaren till annat arbete.

I r ä t t 5 p r a x i s framträder en tendens att godta avskedande en— dast vid kontraktsbrott som är av allvarligare beskaffenhet, även om till— lämpligt kollektivavtal inte skulle innehålla någon sådan begränsning.

En arbetstagare torde i princip inte kunna avskedas på grund av sjuk— dom eller brister i duglighet och användbarhet. Avskedande torde vi— dare i allmänhet inte kunna tillgripas vid arbetstagares misskötsel av ar- betet. Om arbetstagaren uppsåtligcn åsidosatt sina förpliktelser mot ar- betsgivaren eller visat grov försumlighet eller grov vårdslöshet i arbetet, har avskedande dock ansetts kunna ske. I praxis har avskedande inte kommit i fråga vid bristande samarbete.

Vid olovlig utevaro från arbetet torde avskedande kunna ske endast då arbetstagaren utan giltigt skäl uteblivit från arbetet i strid mot arbets-

Prop. 1973: 129 41.

givarens uttryckliga förbud eller eljest utan rimlig anledning varit borta under omständigheter som tyder på nonchalans eller liknöjdhet.

Ordervägran har i rättspraxis ansetts utgöra en förseelse av allvarlig art som ofta berättigar till avskedande. Undantag kan dock förekomma med hänsyn till de omständigheter under vilka vägran att lyda order skett, exempelvis om ordern avsett något som i och för sig inte är rim- ligt. Därvid sker bedömningen dock efter objektiva grunder. Arbetstaga— rens subjektiva uppfattning om vad som är rimligt har ansetts inte kunna inverka på denna bedömning.

Onykterhet i tjänsten är en av de vanligaste anledningarna till avske- dande. Domstolarna torde dock alltid pröva om förseelsen är så väsentlig att arbetstagaren skall gå miste om uppsägningstid. Om arbetstagarens uppträdande medför särskilt påtagliga olägenheter för arbetsgivaren sy- nes denne vara berättigad att avskeda arbetstagaren. Beror arbetstaga- rens spritmissbruk på sjukdom är det sannolikt att han, liksom vid andra fall. av sjukdom. inte kan avskedas. På det statligt reglerade området sker avsättning i disciplinär väg vanligen först vid den fjärde förseelsen.

Misshandel av arbetsgivare eller förman torde av hänsyn till ord- ningen på arbetsplatsen så gott som undantagslöst medföra avskedande. Hur misshandel av arbetskamrat skall bedömas är inte lika klart. Vid missfirmelse och annat förolämpande uppträdande mot arbetsledningen torde avskedande komma i fråga endast i särskilt svåra fall, exempelvis vid upprepade kränkningar eller vid särskild fara för ordningen på ar- be tsplatsen .

Vid oärlighet i arbetet — vilket enligt många kollektivavtal utgör grund för avskedande vande, om arbetstagarens förfarande är straffbart eller ej. På bedöm-

synes domstolarna inte anse som utslagsgi-

ningen av om avskedande skall ske har även andra omständigheter in— verkat, cxempelvis det förtroendeförhållande som rätt mellan arbetsgi- varen och arbetstagaren. Gör arbetstagaren sig uppsåtligen skyldig till brott mot arbetsgivaren torde han emellertid oftast kunna avskedas. Detta synes gälla även om brottet begås utom arbetet.

Att arbetstagaren under anställningstiden bedriver en med arbetsgiva- rens rörelse konkurrerande vcrksamhet har i regel ansetts vara ett all- varligt kontraktsbrott som utgör grund för avskedande. Även yppande av yrkeshemligheter eller annat illojalt förfarande mot arbetsgivaren, såsom spridande av ofördelaktiga uppgifter om denne i syfte att åstad- komma skada, torde vanligen medföra avskedande.

Avskedande torde också kunna förekomma som en påföljd för arbets- tagare som genom att delta i en vild strejk eller annan olovlig stridsåt- gärd allvarligt åsidosatt sin arbetsskyldighet enligt anställningsavtalet.

I rättspraxis har antagits att arbetsgivare som grund för avskedande inte kan åberopa försummelse som ligger långt tillbaka i tiden.

Prop. 1973: 129 42

3.1.4 Permittering

Permittering innebär, att arbetstagaren vid arbetsbrist får sluta att ar- beta utan att anställningen upphör. Arbetstagaren är skyldig att med kort varsel återgå till arbetet, när det hinder som föranledde permitte- ringen har upphört. Det finns inte några bestämmelser i lag och knap- past heller i avtal om arbetsgivarens rätt att besluta om permittering. Däremot finns i fråga om arbetare i privat verksamhet och i statliga bo- lag kollektivavtalsbestämmelser om varsel, samråd och turordning vid permittering (se 3.1.5).

Innehåller kollektivavtal bestämmelser om uppsägning får enligt ar- betsdomstolens praxis permittering inte ske i sådana situationer, där en uppsägning framstår som den naturliga och riktiga åtgärden. I regel bör arbetsgivaren tillgripa uppsägning i stället för permittering, om en upp- kommen arbetsbrist kan väntas bli långvarig. Arbetsgivaren får inte, oavsett arbetstillgången, permittera en arbetstagare i stället för att säga upp honom, om avsikten är att arbetstagaren inte vidare skall användas i arbetsgivarens tjänst.

I fråga om sådan arbetstagare över 45 år, på vilken 19 7 1 års la g 0 m a n s t "21 1 1 n i n g 5 s k y (1 d är tillämplig, gäller att arbetsta- gare som utan föregående uppsägning varit permitterad mer än 14 dagar i följd eller sammanlagt mer än 30 dagar under samma kalenderår är berättigad till lön för överskjutande permitteringstid. Undantag gäller dock för sådan arbetstagare, som permitterats till följd av att säsong för vilken han varit anställd upphört eller till följd av att arbetet inte är av sammanhängande natur. I fråga om beräkningen av lön för överskju- tande permitteringstid gäller samma bestämmelser som beträffande lön under uppsägningstid, då arbetsgivaren inte kan erbjuda arbete. Lönen skall alltså i princip beräknas som om arbetstagaren hade haft semester och varit berättigad till semesterlön.

Genom k 0 l l 0 k t i v a v t al gäller för arbetare i privat verksamhet och i statliga bolag särskilda regler om permitteringslön. Enligt dessa regler, som är tillämpliga för större delen av industrin, är en permitte- rad arbetstagare berättigad till permitteringslön under förutsättning dels att han haft tre månaders anställning hos samme arbetsgivare under de senaste 24 månaderna. dels att han är anställd för att utföra arbete un- der i genomsnitt lägst 218 timmar per vecka. Permitteringslönen, vars be- lopp varierar mellan olika avtalsområden. utgår under högst tio dagar per år, dock endast under förutsättning att arbetstagaren söker arbete hos arbetsförmedlingen och inte avvisar ett arbete som enligt arbetslös— hetsförsäkringens regler är att anse som lämpligt. Permitteringslön ut- går endast för dagar som infaller under den s.k. karenstiden, dvs. den väntetid under vilken ersättning inte utgår från erkänd arbetslöshets— kassa (nämligen fem dagar under en tid av högst fem kalenderveckor).

Prop. 1973: 129 43

För tjänstemän i privat verksamhet och i statliga bolag saknas sär- skilda bestämmelser om permittering eller permitteringslön. Tjänste- mannaorganisationerna har nämligen i princip motsatt sig permittering. ] avtalen om allmänna anställningsvillkor finns emellertid vanligen en lönereduceringsrcgel, som träder i tillämpning för det fall att full syssel- sättning inte kan beredas tjänsteman till följd av konflikt mellan arbets- givare och arbetare. Regeln hänger samman med en kollektivavtalsbe- stämmelse om förbud att säga upp tjänsteman under sådana omständig- heter.

Inte heller för tjänstemän inom den statliga förvaltningen gäller reg- ler om permittering eller permitteringslön. Permittering kan dock undan- tagsvis förekomma när det gäller vissa AST-R-tjänstemän (dvs. tjänste- män som före. den 1 januari 1972 hade ställning som arbetare).

Även på det kommunala området saknas i huvudsak bestämmelser om permi tering eller permitteringslön.

[ r ä t t sp r a x i s har utkristalliserats vissa principer i fråga om rät— ten att permittera arbetstagare utan lön. Det avgörande har ansetts vara vilket lönesystem som tillämpas. Bygger avtalet på timlön, anses arbets- givaren normalt inte vara skyldig att tillhandahålla arbetstagarna arbete i större utsträckning än han själv anser sig kunna erbjuda. Detta bety- der, att arbetsgivaren i princip inte är skyldig att utge ersättning vid av— brott i arbetet eller vid pcrmittering, såvida tillämpligt avtal inte inne— håller bestämmelser som innefattar undantag härifrån. Denna princip har emellertid inte ansetts gälla för den kommunala sektorn. I fråga om arbetare. avlönade enligt kollektivavtal med veckolönesystem, är rättslä- get i viss mån oklart. Arbetsdomstolen har dock i en dom (1948 nr 81 ll) uttalat, att redan den omständigheten att en arbetare var avlönad med veekeiön innefattade en viss presumtion för att löneavdrag inte skulle få ske för mera tillfälliga och oregelbundna inskränkningar i ar— betstiden. lit.—träffande månadsavlönade torde situationen vara den att sådana arbetstagare inte skall få vidkännas avkortning av lönen på grund av att fullt arbete inte kunnat beredas, såvida inte kollektivavtalet utvisar motsatsen. Månadsavlönade tjänstemän synes inte kunna permit- teras titan lön.

3.1.5 i"t'ii'c'1;'iftlt's'l'£iit och turordning

En arbetsgivare anses inte ha skyldighet att vid permittering eller uppsägning på grund—av arbetsbrist iaktta viss turordning, såvida detta inte avtalats eller följer av lag. Arbetsgivaren anses inte heller ha någon principiell skyldighet att vid nyanställning efter uppsägning på grund av arbetsbrist ge tidigare uppsagda arbetstagare företrädesrätt till anställ— ning.

Bestämmelser i lag om turordning eller företrädesrätt till anställ— ning finns endast i 1971 års lag om anställningsskydd. Enligt denna lag

Prop. 1973: 129 44

äger sådan i lagen avsedd arbetstagare, som på grund av arbetsbrist skilts från sin anställning, under sex månader därefter företrädesrätt till ny anställning hos samme arbetsgivare. Företrädesrätten gäller på den privata sektorn samtliga arbetsplatser inom den rörelse i vilken arbetsta— garen tidigare var anställd hos arbetsgivaren. Som villkor för företrä- desrätten gäller att arbetstagaren kan antas ha tillräckliga kvalifikatio— ner för det nya arbetet, dvs. den kompetens som arbetsgivare i allmän- het kan fordra av dem som söker arbete av ifrågavarande slag. Bland flera företrädesberättigade ges förtur till den som varit anställd längst tid hos arbetsgivaren. Från dessa regler om företrädesrätt har undanta- gits arbetstagare, som har ålderspension enligt lagen om allmän försäk- ring. Vidare gäller undantag för statstjänstemän och kommunaltjänste- män med statligt reglerade tjänster.

För sistnämnda två kategorier arbetstagare gäller den i 28 & regerings- formen intagna bestämmelsen om förtjänst och skicklighet såsom enda befordringsgrunder vid tjänstetillsättning. Denna bestämmelse, som syf- tar till att garantera befordran efter objektiva grunder utan hänsynsta- gande till ovidkommande omständigheter, torde lägga hinder i vägen för särskilda regler om företrädesrätt till de anställningar som omfattas av bestämmelsen. Motsvarande bestämmelse i förslaget till ny regerings- form (11 kap. 9 5 andra stycket) utgör däremot inte hinder mot sådana regler (se prop. 1973: 90 s. 405 f.) Enligt 3 & statstjänstemannalagen och 2 & kommunaltjänstemannalagen .råder förbud mot avtal om tur- ordning vid uppsägning eller om företrädesrätt till anställning.

Inom statstjänstemannalagens tillämpningsomräde torde i praxis valet mellan flera uppsägbara tjänstemän ske med hänsyn till bl. a. anställ— ningstidens längd, vederbörandes duglighet och tjänstetypen. Samma princip synes gälla på det område som regleras av kommunaltjänste- mannastadgan. Vid fastställande av turordningen torde emellertid i första hand anställningstiden fälla utslaget.

Beträffande övriga arbetstagare innehåller k 0 l 1 e k t i v a v t a l ofta bestämmelser, som begränsar arbetsgivarens rätt att fritt avgöra vilka arbetstagare som vid minskning i arbetsstyrkan skall permitteras eller sägas upp eller som efter sådan uppsägning skall nyanställas.

För arbetare i privat verksamhet samt i statliga bolag återfinns i gäl- lande företagsnämnds— och huvudavtal regler om viss turordning vid permittering och uppsägning på grund av arbetsbrist. Bestämmelserna innebär, att arbetsgivaren äger behålla de dugligaste och lämpligaste ar-— betstagarna men att han vid val mellan lika lämpliga och skickliga ar- betstagare skall ta hänsyn till anställningstidens längd och särskilt stor försörjningsbörda. Tvist angående turordningen kan hänskjutas till handläggning inför ett paritetiskt sammansatt centralt organ (arbets- marknadsnämnden, centralrådet för statsägda bolag etc.), som har att

Prop. 1973: 129 45

avge en för parterna oförbindande rekommendation angående tvistens lösning. Vidare är arbetsgivare, som inom fyra månader efter permitte- ring eller uppsägning på grund av arbetsbrist avser att återinta resp. an- ställa motsvarande arbetskraft, skyldig att underrätta arbetstagarorgani- sationcn härom. Därvid har organisationen rätt att samråda med arbets— givaren om den tilltänkta åtgärden. Uppstår tvist, kan arbetarförbundets styrelse begära att tvisten prövas av det förut nämnda centrala organet, som kan avge rekommendationer i ärendet. Dessa regler gäller dock inte i fråga om arbetare som har en kortare anställningstid än nio månader eller som anställts för viss tid eller visst arbete. För det fall att flera arbetstagare kan komma i fråga för återintagning eller återanställning gäller samma turordningsregler som vid permittering eller uppsägning på grund av arbetsbrist.

För tjänstemän i privat verksamhet samt i statliga bolag gäller på grund av huvudavtal och företagsnämndsavtal bestämmelser om turord- ning vid uppsägning på grund av arbetsbrist, Vilka i huvudsak över- ensstämmer med den motsvarande regleringen för arbetare. Enligt de ti- digare nämnda trygghetsavtalen mellan SAF samt SIF, SALF och CF samt mellan SFO och nämnda tjänstemannaförbund kan vidare över- läggningar ske mellan arbetsgivaren och berörd tjänstemannaorganisa- tion om återanställning av tjänsteman, som sagts upp på grund av drifts- inskränkning. Sådana överläggningar måste dock påkallas senast 18 må- nader efter uppsägningstidens utgång.

För arbetare i kommunal verksamhet finns på Svenska kommunför— bundets avtalsområde kollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och om företrädesrätt till anställ- ning. Enligt bestämmelserna skall Vid minskning i arbetsstyrkan vid ett förvaltningsområde den arbetstagare i berörd yrkesgrupp inom kollek- tivavtalsområdct, som har den kortaste sammanlagda anställningstiden hos kommunen, sägas upp först. Arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning hos kommunen inom sitt gamla kollektivavtalsområde, under förutsättning att han är lika duglig och lämplig som sina medsökande samt att han fullgjort arbete hos kommunen enligt samma- kollektivavtal under sammanlagt minst 70 dagar under de senaste två åren. Har flera arbetstagare företrädesrätt i enlighet härmed går den före som kan åberopa den längsta sammanlag- da anställningstiden hos kommunen. På det landstingskommunala- områ- det gäller i huvudsak motsvarande regl'er om företrädesrätt till anställ- ning. Däremot saknas på detta område reglcr om turordning vid uppsäg- ning på grund av arbetsbrist.

Kollektivavtalsbestämmelser om företrädesrätt eller turordning finns inte för kommunaltjänstemän.

1 r ä t t 5 p r a x i s har turordningsklausuler, vilka endast innehåller

Prop. 1973: 129 46

regler om turordning efter anställningstid, tolkats så att hänsyn kan tas även till arbetstagarnas duglighet. En avvikelse från turordningen har dock ansetts kunna ske om den berörde arbetstagarens duglighet och an- vändbarhet understiger genomsnittsmåttet i en grad som för arbetsgiva- ren vållar påtaglig olägenhet. När skillnaden mellan olika arbetstagare varit ringa beträffande anställningstid men betydande i fråga om för- sörjningsbörda, har någon gång även arbetstagare med tyngre försörj- ningsbörda men kortare anställningstid ansetts kunna få företräde. I all- mänhet har dock anställningstiden tillmätts avgörande betydelse.

Turordningen efter anställningstid gäller endast för arbetstagare till- hörande samma yrkeskategori. Vid mindre utpräglade yrkesarbeten ut- tunnas emellertid kategoriskillnaden. Det faktum att sådana arbetstagare kan växla befattning utan någon nämnvärd inskolningstid gör att an- ställningstiden får tillämpning utöver kategorigränserna.

3.1.6 Varsel och samråd

I vissa kollektivavtal föreskrivs skyldighet för arbetsgivaren att varsla en representant för arbetstagarna viss tid innan han meddelar beslut om uppsägning eller permittering. Ibland gäller sådan skyldighet även vid återanställning. Varselskyldigheten gäller de individuella arbetstagare som avses med åtgärden. Arbetstagarnas namn skall anges i varselmed- delandet. Syftet med ett varsel i dessa fall är att arbetstagarnas före- trädare skall få möjlighet att samråda med arbetsgivaren om den till- tänkta åtgärden innan den vidtas. Ett sådant samråd kan exempelvis leda till att åtgärden begränsas eller till att uppsägningen, permitteringen eller återanställningen kommer att avse andra arbetstagare än de som avsågs i varselmeddelandet. Vidtar arbetsgivaren åtgärd, som strider mot vad som därvid överenskommits eller —— om ingen överenskommel- se uppnåtts — mot arbetstagarnas önskemål, kan dessa genom sin or- ganisation begära förhandlingar om åtgärden enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt.

För flertalet arbetare i privat verksamhet samt för arbetare i statliga bolag återfinns bestämmelser om varsel och samråd i huvudtavtal eller företagsnämndsavtal. Enligt dessa bestämmelser skall arbetsgivaren vid uppsägning eller permittering av arbetstagare från anställning som varat minst nio månader varsla arbetstagarorganisationens representant på platsen (varseiombud) minst 14 dagar i förväg. Påkallas på grund av omständighet. som inte kunnat förutses av arbetsgivaren, en minskning av arbetsstyrkan inom kortare tid än den sålunda föreskrivna varsel- tiden, skall varsel i stället lämnas så fort det kan ske. Varselmeddelande skall innehålla uppgift om de arbetstagare som arbetsgivaren anser sig böra säga upp eller permittera. Samråd rörande den tilltänkta åtgärden skall på arbetsgivarens eller varselombudets begäran ofördröjligen äga rum mellan dem. Enligt företagsni-imndsavtalen skall samrådet äga rum i

Prop. 1973: 129 47

företagsnämnden. Från varsel- och samrådsskyldigheten uppställs un- dantag beträffande arbetstagare, som anställts för viss tid eller för visst arbete. samt för säsongpermittering och korttidspermittering (ej över- stigande två veckor). Undantag gäller också vid avskedande.

Enligt huvud— och företagsnänmdsavtalen är arbetsgivare, som vidta- git uppsägning eller permittering i fall då de nyss återgivna reglerna om varsel och samråd varit tillämpliga, vidare skyldig att underrätta varsel— ombudet om tiilämnad anställning eller återintagning av arbetskraft som uppkommer inom fyra månader efter uppsägningen eller permitte- ringen. Varselmeddelandet skall innehålla uppgift om de arbetstagare, som enligt arbetsgivaren bör återanställas eller återintas. Varsel bör om möjligt lämnas minst en vecka i förväg. Påkallas från någondera sidan samråd rörande den tilltänkta åtgärden, skall sådant ofördröjligen äga rum.

För tjänstemän i privat verksamhet och i statliga bolag återfinns be- stämmelser om varsel och samråd beträffande uppsägning och åter- anställning endast i de trygghetsavtal, som SIF, SALF och CF ingått med SAF och med SFO. Enligt dessa avtal skall arbetsgivaren, så snart han kan överblicka att planerade åtgärder i fråga om driftinskränkningar och liknande strukturförändringar kan medföra personalförändringar, underrätta berörd tjänstemannaklubb samt därvid lämna uppsägnings- varsel. Enligt avtalen bör överläggningar med anledning av sådant var- sel tas upp med skyndsamhet. Vidare föreskriver avtalen att överlägg- ningar om återanställning av tjänsteman, som sagts upp på grund av driftsinskränkning, skall kunna ske på endera partens begäran under 18 månader, räknat från den individuella uppsägningstidens utgång. Därjämte stadgas, att arbetsgivaren och tjänstemannaklubben redan i samband med att inskränkningen aviseras skall överlägga om möjlig- heterna att återanställa uppsagda tjänstemän, om behov av nyanstäii— ningar senare skulle uppstå.

För statstjänstemän och arbetstagare på det kommunala området gäller inte några bestämmelser om varsel och samråd beträffande upp-- sägning, permittering eller återanställning.

Härutöver kan nämnas att bestämmelser om samråd i fråga om ned- läggande, inställelse eller väsentlig inskränkning av arbetsgivarens verk- samhet återfinns i företagsnämndsavtalen på den privata och kommu- nala sektorn samt i kungörelsen (1968: 104, senast ändrad 1970: 203) om företagsnämnder m.m. inom statsförvaltningen. Enligt dessa be- stämmelser skall samråd äga rum inom företagsnämnden beträffande åt- gärdens inverkan på anställningsförhållandena. Bestämmelserna får dock inte åberopas som stöd för yrkande att i företagsnämnden be- handla individuella fall. Detta samrådsförfarande tar alltså sikte på den allmänna personalpolitiken.

Prop. 1973: 129 48

3.1.7 Anställningsskydd vid tvist, skadestånd

I ett anställningsförhållande torde normalt skyldighet föreligga för ar- betstagaren att utföra arbete för arbetsgivarens räkning och för arbetsgi- varen att till arbetstagaren utge lön och andra förmåner som följer av anställningsavtalet. Däremot torde, som förut nämnts, arbetstagaren en- ligt svensk rätt inte på detta avtal kunna grunda någon ovillkorlig rätt att få utföra arbete. En arbetsgivare anses nämligen inte kunna av exe- kutiv myndighet tvingas att låta arbetstagaren utföra arbete. Att arbets- givaren inte tillhandahåller arbetstagaren arbete innebär dock inte att anställningen upphör.

En uppsägning träder i kraft när uppsägningstiden gått till ända. Om annat inte avtalats eller föreskrivits gäller detta även om tvist råder om uppsägningen och denna därför är föremål för förhandlingar mellan parterna enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt eller för pröv— ning i rättslig ordning. För statstjänstemän och för tjänstemän beträf- f ande vilka kommunaltjänstemannastadgan är tillämplig gäller dock sär- skilda regler. Blir sådan tjänsteman uppsagd, kan arbetstagarförening som han tillhör begära överläggning i saken (se avsnitt 3.1.8). Begärs överläggning får tjänstemannen inte skiljas från tjänsten förrän över- läggningen ägt rum, även om uppsägningstiden gått ut. Beslut om upp- sägning får vidare inte verkställas förrän det har vunnit laga kraft.

Uppsägning i strid mot de tidigare nämnda lagbestämmelserna om förbud mot uppsägning i vissa fall är ogill. Anställningen skall således utan hinder av uppsägningen anses bestå. Har en uppsägning stått i strid mot bestämmelser i kollektivavtal om att uppsägning skall vara sakligt grundad torde i princip gälla att arbetstagaren kan vinna domstols för- klaring att uppsägningen är ogiltig och att anställningen alltså alltjämt består (se SOU 1969: 20 s. 74 f). En sådan dom torde emellertid inte in- nebära någon omedelbar rätt för arbetstagaren att återgå i arbetet efter- som den inte kan verkställas av exekutiv myndighet så att arbetstagaren får tillbaka sin gamla befattning. Emellertid har arbetsdomstolen i åt- skilliga fall, när uppsägning skett i strid mot bestämmelse i lag eller kol- lektivavtal eller mot goda seder, ansett sig böra bifalla yrkande om för- pliktande för arbetsgivaren att återta arbetstagaren i arbetet, även om — såsom domstolen i en dom uttalat _— den rättsliga påföljden av att ett sådant åläggande inte fullgörs praktiskt sett inte kan bli annat än ska- destånd. Däremot har ett yrkande om återinsättande i tjänsten inte an- setts kunna bifallas av allmän domstol (se NJA 1960 s. 63).

När uppsägning enligt de på den privata arbetsmarknaden gällande huvudavtalen eller företagsnämndsavtalen skall prövas av särskild skilje- nämnd finns inte någon möjlighet att förordna att arbetstagaren skall återgå i arbetet. '

Förutom förordnande om återintagning i tjänsten kan skadestånd

Prop. 1973: 129 49

förekomma som påföljd vid obehörig uppsägning. Ersättningen skall motsvara i första hand de löneförmåner som skulle ha utgått, om arbets- tagaren varit kvar i tjänsten, med avräkning för vad han tjänat eller bort tjäna i en ny anställning. Härutöver har arbetsdomstolen möjlighet att .tillerkänna en obehörigen uppsagd arbetstagare ersättning för den ideella skada som han kan ha lidit på grund av uppsägningen. Denna möjlighet har emellertid inte ansetts föreligga för allmän domstol (se bl. a. NJA 1960 s. 63).

3.1.8 Förfarandet vid tvist

Enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt kan förhandling äga rum om anställningsvillkoren samt förhållandet i övrigt mellan arbetsgi- vare och arbetstagare. Rätt att påkalla förhandling tillkommer arbetsgi— varen eller hans organisation samt den arbetstagarorganisation som ar- betstagaren tillhör. När förhandling påkallas är motparten skyldig att inställa sig till förhandlingen för att diskutera tvistefrågan i sak.

Förhandlingsskyldighet kan också grundas på avtal. De flesta kollek- tivavtal innehåller bestämmelser om sådan skyldighet. Dessa bestämmel- ser reglerar ofta i detalj olika led i förfarandet. Regleringen är utanför de stora huvudavtalens-område mycket heterogen. De flesta förhand— lingsordningar innehåller emellertid bestämmelser om förhandlingar på "två plan, lokala förhandlingar mellan deav frågan berörda parterna på arbetsplatsen under medverkan av den lokala arbetstagarorganisationen samt centrala förhandlingar mellan arbetsgivar- och arbetstagarförbun- den. Förhandlingsordningarna innehåller vidare ofta preskriptionsregler och regler om tid för påbörjande av olika led i förfarandet. Såsom tidi- gare nämnts innehåller huvudavtalen och avtalen om företagsnämnder inom SAF—LO-området därjämte regler om att förhandlingsförfarandet skall föregås av varsel och samråd, när det gäller uppsägning, permitte- ring eller —— i vissa fall —— nyanställning.

I många förhandlingsordningar föreskrivs att tvist rörande uppsäg- ning, iakttagande av uppsägningstid eller permittering kan om tvis- ten inte biläggs vid förhandlingarna — hänskjutas till prövning av en särskild skiljenämnd (arbetsmarknadsnämnden etc.).

I övrigt gäller att tvister rörande kollektivavtal prövas av arbetsdom- stolen. Dcnna domstol är även behörig att ta upp tvister som gäller till- lämpningen av vissa lagar beträffande arbetstagare, vars anställningsför- hållande regleras av kollektivavtal. De lagar som avses är de förut nämnda lagarna om förbud mot arbetstagares aVSkedande med anled- ning av värnpliktstjänstgöring, äktenskap eller havandeskap m.m. samt lagen om semester, lagen (1970: 215) om arbetsgivares kvittningsrätt och 1971 års lag om anställningsskydd. Vidare har arbetsdomstolen i andra lagar ålagts att ta upp och avgöra vissa mål, oavsett om ett kol- lektivavtalsrcglerat anställningsförhållande föreligger eller inte. Som

4 Riksdagen 1973. ] saml. Nr 129

Prop. 1973: 129 50

exempel kan nämnas mål om tillämpningen av lagen om förenings- och förhandlingsrätt samt mål mot arbetsgivare, som i strid mot arbetar- skyddslagen eller 1971 års sysselsättningslag sagt upp skyddsombud eller företrädare för arbetstagarorganisation enligt sistnämnda lag.

Beträffande rätten att föra talan vid arbetsdomstolen gäller regler, som ger organisationerna på arbetsmarknaden en dominerande ställning. Sålunda får förening som slutit kollektivavtal väcka och utföra talan för sina medlemmar utan särskild fullmakt från deras sida. Enskild medlem får inte själv väcka talan, om han inte kan visa att föreningen undan- drar sig att tala å hans vägnar. Om någon vill föra talan mot medlem av förening, som slutit kollektivavtal, måste även föreningen stämmas in. Föreningen kan därvid utföra medlemmens talan om denne inte själv gör det. För rätten att få en kollektivavtalstvist prövad av arbetsdom- stolen gäller som huvudregel det ytterligare villkoret, att förhandlings- skyldighet som kan ha föreskrivits i kollektivavtal måste ha uppfyllts.

För själva rättegången i arbetsdomstolen gäller i huvudsak, men med vissa undantag, rättegångsbalkens bestämmelser om dispositiva *tviste- mål.

Tvister om förhållanden, som inte regleras i kollektivavtal eller avser tillämpningen av någon av de förut nämnda lagama, prövas av allmän domstol. Därvid gäller om rättegången samma bestämmelser som för tvistemål i allmänhet. Detta innebär bl. a. att endast den enskilde arbets- givaren och arbetstagaren är parter i målet och att förening vari dessa är medlemmar inte kan utföra deras talan utan fullmakt.

Beträffande statstjänstemän och tjänstemän med statligt reglerade kommunala tjänster gäller att förhandling enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt kan påkallas endast i fråga som får regleras genom avtal. Exempelvis tvister om uppsägning eller avsättning kan således inte bli föremål för förhandling. I fråga om uppsägning kan dock överlägg- ning ske på begäran av arbetstagarförening som tjänstemannen tillhör. Vid sådan överläggning skall myndigheten närmare redovisa skälen för uppsägningen, varvid organisationen kan framföra sina synpunkter på denna. Myndigheten får emellertid inte träffa någon uppgörelse med or- ganisationen i frågan. Tvister om uppsägning eller avsättning kan inte heller komma under arbetsdomstolens prövning annat än om förenings- rättskränkning påstås. Avsättning som ämbetsstraff prövas av allmän domstol i brottmål. Beslut om uppsägning eller entledigande i discipli- när väg kan överklagas genom besvär i administrativ ordning, varvid re- geringsrätten är sista instans. En uppsägningstvist kan emellertid också komma under prövning av allmän domstol i form av talan om skade— stånd på grund av uppsägningen.

Prop. 1973: 129 ' 51

3.2. Utländska förhållanden

I flera europeiska länder gäller lagstiftning om anställningsskydd. I det följande redovisas huvudinnehållet i den gällande lagstiftningen härom i Finland, Norge och Västtyskland. Vidare berörs kortfattat de hittillsvarande resultaten av det arbete som bedrivs inom EG-kommis- sionen för att åstadkomma underlag för en gemensam sysselsättningspo- litik i medlemsländerna inom de europeiska gemenskaperna (EG). Slut- ligen lämnas en redogörelse för det huvudsakliga innehållet i en av In- ternationella arbetsorganisationen (ILO) år 1963 antagen rekommenda- tion (nr 1.19) angående uppsägning av anställningsavtal på arbetsgiva- rens initiativ.

I F i n 1 a n d regleras förhållandet mellan arbetsgivare och arbetsta-- gare i en lag från år 1970 om arbetsavtal.

Enligt denna lag får ett anställningsavtal som gäller tills vidare inte sägas upp av arbetsgivaren utan särskilt vägande skäl. Lagen innehåller en uppräkning av skäl, som inte kan anses berättiga till uppsägning. Så- dana skäl är arbetstagares sjukdom, såvida sjukdomen inte förorsakat väsentlig och varaktig nedgång i arbetstagarens arbetsförmåga, vidare arbetstagares deltagande i strejk eller annan arbetskamp, arbetstagares politiska, religiösa eller andra åsikter eller deltagande i samhälls- eller föreningsverksamhet samt slutligen tillfällig minskning i arbetet. Påfölj- den för en obehörig uppsägning är skadestånd. Någon möjlighet att döma till återanställning eller att förklara åtgärden ogiltig finns inte.

Under en prövotid, som får uppgå till högst tre månader, kan anställ- ningsavtalet sägas upp ömsesidigt utan uppsägningstid. I övrigt gäller vid tillsvidareanställningar en ömsesidig uppsägningstid motsvarande lö- nebctalningsperioden, dock minst 14 dagar om annat inte avtalats. Avtal får inte träffas om längre uppsägningstid än sex månader. Uppsägnings- tiden får vidare inte vara längre för arbetstagaren än för arbetsgivaren. 1 övrigt råder avtalsfrihet beträffande uppsägningstiden.

Om vägande skäl påkallar det kan en arbetsgivare avskeda en arbets- tagare utan iakttagande av uppsägningstid. Såsom vägande skäl bör en- ligt lagen anses sådant beteende från arbetstagarens sida, som medför att det inte skäligen kan krävas av arbetsgivaren att han fortsätter anställ- ningsförhållandet.

I No rgc finns sedan år 1936 en allmän lagstiftning om anställ- ningsskydd. Den nuvarande lagen — lov om arbeidervern är från år 1956. Lagen har ändrats vid olika tillfällen, senast år 1972. För flertalet offentliga tjänstemän gäller särskilda bestämmelser om anställnings- skydd i en lag från år 1918 med senare gjorda ändringar.

I lagen om arbeidervern återfinns en allmän bestämmelse om skydd mot uppsägning, som inte sker på saklig grund. Arbetsgivaren blir er- sättningsskyldig om en arbetstagare, som fyllt 20 år och har minst två

Prop. 1973: 129 52

års sammanhängande anställningstid vid företaget, får sluta utan att uppsägningen har saklig grund i företagarens, arbetstagarens eller före- tagets förhållande. Under motsvarande betingelser kan vidare domstol, om det befinns rimligt, förplikta arbetsgivaren att återta den uppsagde arbetstagaren i dennes tidigare eller motsvarande tjänst. Domstolen har därvid att bestämma i vilken utsträckning arbetstagaren dessutom skall ha ersättning för förlorad arbetsförtjänst under den tid han varit upp- sagd.

Möjligheten att döma till återanställning har kommit att utnyttjas sparsamt, vilket bl.a. torde hänga samman med att uppsägningstvister ofta tar sådan tid att det i praktiken inte finns utrymme för en tillämp- ning av bestämmelsen, när tvisten skall slutligt avgöras. Någon sanktion mot en arbetsgivare, som inte ställer sig en dom om återanställning till efterrättelse, finns inte heller. Däremot förekommer det i betydligt större utsträckning att domstol utdömer ersättning till en arbetstagare, som blivit uppsagd utan att saklig grund. förelegat för uppsägningen. Vid fastställande av denna ersättning skall enligt lagen hänsyn tas till den ar- betsinkomst, som den_uppsagde arbetstagaren till följd av uppsägningen gått förlustig, samt till arbetstagarens anställningstid, lön och andra omständigheter som det är rimligt att beakta. Ersättning utgår för såväl ekonomisk som ideell skada. Ersättningen får som regel inte överstiga hälften av arbetstagarens sista årsinkomst vid företaget. Om anställ- ningen varat i tio år kan ersättningen dock sättas till hela årsinkomsten, och om anställningen varat i 20 år kan ersättningen. uppgå till tre årslö- ner.

Lagen om arbeidervern innehåller också regler om uppsägning på grund av sjukdom. Arbetstagare, som efter fyllda 20 år har två års sam- - manhängande anställning i företaget, får inte sägas upp på grund av sjukfrånvaro under de första tre månaderna efter sjukdomens inträde. Efter tio års anställning förlängs denna tid till ett år.

För offentliga tjänstemän gäller enligt 1918 års lag om offentlige tje- nestemenn, att en tjänsteman kan sägas upp efter tre års anställning en- dast om hans tjänst blivit organisatoriskt överflödig. Om en tjänsteman med mindre än 15 års anställningstid blir uppsagd, skall han såvitt möj- ligt beredas tillfälle till annan anställning hos samme arbetsgivare. Tjänstemän med längre anställningstid har i stället under vissa förutsätt- ningar rätt till ”ventepengar” under två års tid.

Uppsägningstidens längd är enligt arbeidervernloven beroende av av- löningsformen, anställningstiden och åldern. Uppsägningstiderna är öm— sesidiga. Såvida annat inte avtalas skriftligen eller fastställts i kollektiv- avtal gäller minst 14'dagars uppsägningstid vid uppsägning av arbetsta- gare med tim-, dag-, vecko- eller ackordslön. Under samma förutsätt- ningar gäller vid uppsägning av arbetstagare med månads- eller årslön en minsta uppsägningstid av en månad. Har arbetstagaren efter fyllda

Prop. 1973: 129 53

21 år haft en sammanhängande anställning under minst fyra år, är upp- sägningstiden minst en månad till slutet av en kalendermånad. För ar- betstagare, som varit anställd under en sammanhängande tid av minst tio år inom företaget, gäller en uppsägningstid av minst två månader om han fyllt 50 år och tre månader om han fyllt 60 år. Vid olyckor, natur- tilldragclscr eller andra oförutsedda händelser, som nödvändiggör en to- tal eller partiell inställelse av driften, kan uppsägningstiden nedsättas. För offentliga tjänstemän gäller enligt tjenestemannslovcn en uppsäg- ningstid av minst tre månader, om anställningstiden understiger tre år, och sex månader i övriga fall. Genom reglemente kan dessa uppsäg- ningstider dock nedsättas. Även för vissa andra yrkesgrupper gäller ge- nom särskilda lagar andra uppsägningstider än som föreskrivs i arbei- dervernloven. '

De angivna bestämmelserna i arbeidervernloven gäller inte när arbets- tagare kan avskedas utan uppsägningstid. När avskedande kan ske har inte reglerats i arbeidervernloven. Av rättspraxis framgår emellertid, att avskedande kan tillgripas vid grovt kontraktsbrott från arbetstagarens sida. För offentliga tjänstemän gäller en. särskild regel om avskedande i tjcnestemennslovcn. Enligt denna kan en tjänsteman avskedas, om han visar sig varaktigt oförmögen att utföra sitt arbete eller inte längre upp- fyller nödvändiga eller föreskrivna krav för anställningen samt om .han gör sig skyldig till vissa uppräknade grova tjänsteförsummelser eller vi- sar sig ovärdig sin tjänst etc.

1 Västtyskland gäller en omfattande lagreglering av anställ- ningsskyddet. Redan under. 1920-talet infördes lagstiftning om uppsäg- ningsskydd och om driftsråd (ett slags företagsnämnder). Nu gällande bestämmelser av intresse återfinns — förutom i' Bärgerliches Gesetz- buch — i 1951 års Kändigungsschutzgesetz och den år 1972 refomie- rade Betriebsverfassungsgesetz, vilka-båda sistnämnda lagar är tillämp- liga på alla arbetsgivare med minst fem anställda. För uppsägning av arbetstagare, som fyllt 18 år och har minst sex månaders sammanhängande anställningstid hos arbetsgivaren, krävs en- ligt Kiindigungsschutzgesetz att uppsägningen är ”socialt rättfärdig”. Arbetsgivaren måste kunna visa väsentliga skäl för uppsägningen. En- dast uppsägningar som har sin grund i arbetstagarens uppförande eller tvingande företagsekonomiska förhållanden godtas. Även om en uppsäg- ning föranleds av förhållanden i företagets drift. kan uppsägningen an- ses socialt orättfärdig, om arbetsgivaren vid valet av arbetstagare inte tagit vederbörlig hänsyn till dessas sociala förhållanden. En uppsägning som inte är socialt rättfärdig är enligt Kiindigungs- schutzgesetz ogiltig. På yrkande av arbetstagaren kan domstol i ett 'dy- likt fall förklara att anställningen inte upphört genom uppsägningen. Om arbetstagaren gått utan arbete efter uppsägningstiden till dess att domen fallit, är han berättigad till lön av arbetsgivaren för denna tid. På

Prop. 1973: 129 54

arbetstagarens yrkande kan domstolen emellertid i stället förklara att anställningen upphört samt ålägga arbetsgivaren att utge skadestånd. I praktiken lär detta förfaringssätt vara det vanligaste. Skadeståndet har i lagen begränsats till högst 12 månadslöner. Om arbetstagaren är över 50 år och har 15 års anställningstid är maximigränsen 15 månadslöner. Vid 55 års ålder och 20 anställningsår går gränsen vid 18 månadslöner, dock inte om arbetstagaren uppnått pensionsåldern, då huvudregeln om högst 12 månadslöner träder in. Vid bedömningen av ersättningens storlek skall särskild hänsyn tas till anställningstidens längd och arbetstagarens ålder. Ersättningen avser såväl ekonomisk som ideell skada.

Betriebsverfassungsgesetz, som ger driftsråden ett betydande medin- flytande i frågor rörande anställningstryggheten, innehåller ytterligare begränsningar av uppsägningsrättcn. Enligt denna lag skall driftsrådet en vecka i förväg underrättas om alla tilltänkta uppsägningar från ar- betsgivarens sida och om skälen till dessa. Försummas det är uppsäg- ningen utan verkan. Om driftsrådet uttalar betänkligheter mot uppsäg- ningen kan arbetsgivaren visserligen verkställa denna, men driftsrådets betänkligheter anses väga tungt vid en domstolsprövning av uppsägning— ens giltighet enligt Kändigungsschutzgesetz. Driftsrådet kan vidare di- rekt motsätta sig en uppsägning på vissa i lagen angivna grunder. Om arbetsgivaren i ett dylikt fall ändå meddelar uppsägningen, kan arbetsta- garen hos domstol begära att verkställigheten uppskjuts tills tvisten bli- vit slutligt prövad. Arbetstagaren har då rätt att vara kvar i anställ- ningen på oförändrade arbetsvillkor. Domstolen kan dock på yrkande av arbetsgivaren genom interimistiskt beslut befria honom från skyldig- heten att bereda arbetstagaren fortsatt anställning.

De grunder på vilka ett driftsråd kan motsätta sig en uppsägning är 1) att arbetsgivaren vid valet av de arbetstagare som skall sägas upp inte alls eller i otillräcklig omfattning'beaktat sociala synpunkter,

2) att uppsägningen strider mot turordningar som fastställts av ar- betsgivaren och driftsrådet,

3) att arbetstagaren skulle kunna få fortsatt anställning på annan ar- betsplats inom verksamheten eller i annan verksamhet inom företaget, eller

4) att arbetstagaren skulle kunna beredas fortsatt anställning efter omskolning och detta skäligen kan krävas av arbetsgivaren.

Driftsråden har även till uppgift, bl. a., att främja sysselsättning av äl- dre och handikappade inom företaget och att trygga dessa arbetstagares situation på arbetsplatsen. För handikappade gäller vidare ett särskilt uppsägningsskydd enligt Schwerbeschädigtengesetz. I denna lag före— skrivs att en arbetsgivare måste ha tillstånd av myndighet för att säga upp en arbetstagare, som i särskild ordning bedömts vara så handikap- pad på grund av krigsskada, olycksfall i arbetet eller yrkessjukdom att han förlorat minst halva arbetsförmågan.

Prop. 1973: 129 55

Enligt Bärgerliches Gesetzbuch gäller för tjänstemän en uppsägnings- tid av minst sex veckor. Genom kollektivavtal kan denna tid förkortas, dock inte under en månad. Efter fem—tolv års anställning efter fyllda 25 år förlängs uppsägningstiden till tre—sex månader. För arbetare gäller enligt lagen en minsta uppsägningstid av två veckor. Efter 5—20 års an- ställning efter fyllda 35 år förlängs uppsägningstiden till en—tre måna- der. Genom kollektivavtal kan överenskommelse träffas om längre upp— sägningstider. För offentligt anställda arbetare gäller längre uppsäg- ningstider, t.ex. tre månader efter tio års anställning. De nu genom- gångna uppsägningstiderna gäller ömsesidigt för arbetsgivare och arbets- tagare. Uppsägningstiden skall räknas från utgången av ett kvartal.

I Biirgerliches Gesetzbuch finns vidare regler om avskedande utan iakttagande av uppsägningstid. Som grund för avskedande anges bl. a. upprepad vägran att utan godtagbart skäl utföra anvisat arbete samt upprepade förseelser trots varning från arbetsledningens sida. Beträf- fande högre tjänstemän gäller att avskedande kan ske t. ex. om ett erfor- derligt förtroendeförhållande till arbetsgivaren allvarligt rubbats.

Inom de europeiska gemenskaperna (EG) arbetas för närvarande på att åstadkomma en gemensam sysselsättningspolitik i de olika medlemsländerna. Såsom ett led i dessa strävanden har EG-kom- missionen år 1972 avgett en rapport med vissa förslag till en sådan ge- mensam politik. Rapporten har utsänts till diskussion i parlamentet samt i ekonomiska och sociala kommittén men har ännu inte blivit föremål för något ställningstagande från medlemsländernas sida.

Rapporten grundar sig i betydande utsträckning på regler, som redan förekommer i ett eller flera medlemsländer. Sålunda hänvisas bl. a. till den tyska lagstiftningen om att en uppsägning måste vara socialt rättfär- dig. Enligt kommissionen är det ett minimikrav att en arbetsgivare alltid lämnar uppgift — skriftligen eller i eljest fastställd form -— om orsaken till en uppsägning. Uppsägningstidens längd bör enligt kommissionens mening inte understiga sex veckor. Denna tid bör öka med åldern och uppgå till exempelvis minst tre månader vid 40 år och minst sex måna- der vid 50 år. Dessa tider bör ytterligare förlängas efter anställningsti- den. Reglerna om uppsägningstidens längd minskar dock enligt kommis- sionen i betydelse i den mån en lämplig ekonomisk gottgörelse utgår och tillgången på nya arbeten är tillfredsställande. I rapporten uttalas vidare, att ett särskilt skydd mot uppsägningar bör gälla för bl.a. äldre och handikappade.

Genom sin anslutning till Förenta Nationerna är Sverige medlem av den internationella arbetsorganisationen (ILO). Organisationen avger förslag till internationella konventioner i arbets— marknadsfrågor, avsedda att ratificeras av organisationens medlemmar. Organisationen avger även rekommendationer, vilka skall övervägas vid

Prop. 1973: 129 56

exempelvis lagstiftning men saknar den bindande karaktär som tillkom- mer en ratificerad konvention.

Vid den internationella arbetskonferensens sammanträde år 1963 an- togs en rekommendation (nr 119) angående uppsägning av anställnings- avtal på arbetsgivarens initiativ. Rekommendationen har antagits av Sverige (prop. 1964: 14, 2 LU 1964: 63, rskr. 1964: 329). Rekommenda- tionen är uppdelad på två huvudavsnitt, av vilka det förra anger vissa allmänna tillämpningsnormer och det senare innehåller kompletterande bestämmelser angående driftsinlskränkningars genomförande.

Huvudprincipen i rekommendationen är att uppsägning inte bör ske utan att det föreligger ett giltigt skäl, som sammanhänger med arbetsta- garens duglighet eller uppförande eller som har sin grund i hänsyn till arbetets behöriga gång. Som exempel på skäl som inte skall anses såsom giltiga anges

]) medlemskap i facklig sammanslutning eller deltagande i facklig verksamhet utanför arbetstiden eller, med arbetsgivarens medgivande, under arbetstiden,

2) den omständigheten att någon ämnar uppträda, uppträder eller har uppträtt såsom ombud för arbetstagarna,

3) den omständigheten att någon i god tro ingivit klagomål eller del- tagit i rättsligt förfarande mot en arbetsgivare med påstående om lagö- verträdelse,

4) ras, hudfärg, kön, civilstånd, religion, politisk uppfattning, natio- nell härstamning eller socialt ursprung.

I rekommendationen föreskrivs att en arbetstagare, som anser sig ha blivit obehörigen uppsagd, skall ha rätt att inom rimlig tid överklaga uppsägningsbcslutet inför ett organ som upprättats enligt bestämmelser i kollektivavtal eller inför en opartisk instans, såsom domstol, skiljedo- mare, skiljenämnd eller liknande organ. Detta innebär dock inte, att be- svärsinstanscn skall ha rätt att bestämma storleken av företagets arbets- styrka. Finner besvärsinstansen att uppsägningen var ogrundad, skall den kunna föreskriva att vederbörande arbetstagare —— såvida han ej återinsätts i arbete med rätt att i förekommande fall uppbära innehållen lön — skall erhålla antingen ett lämpligt skadestånd eller annan form av ersättning.

Arbetstagare som blir uppsagd bör åtnjuta skälig uppsägningstid eller skälig ekonomisk gottgörelse. Han bör vidare tillförsäkras någon form av skydd mot inkomstbortfall. Sådant skydd kan t. ex. bestå av arbets— löshetsförsäkring eller annan form av social trygghet eller avgångsveder- lag. Under uppsägningstidcn bör arbetstagaren i möjligaste mån ha rätt till ledighet utan löneavdrag för att söka annan anställning. Han har också rätt att utfå ett av arbetsgivaren utfärdat intyg. Detta får endast innehålla uppgift om de tidpunkter då arbetstagaren tillträdde och slu- tade sin anställning samt om arten av de arbetsuppgifter med vilka han

Prop. 1973: 129 . 57

varit sysselsatt. Däremot får intyget inte innehålla något för arbetstaga- ren ofördelaktigt.

I händelse av allvarlig misskötsel kan avskedande ske utan uppsäg- ningstid eller uppsägningslön. Även avgångsvederlag eller liknande för- måner kan dras in. Sådana åtgärder får dock ske endast under förutsätt- ning att det är förenligt med god sed och att de vidtas inom rimlig tid. Innan beslut om avskedande på grund av allvarlig misskötsel träder i kraft, bör arbetstagaren få tillfälle att utan dröjsmål förklara sig.

Frågan huruvida en arbetsgivare bör samråda med arbetstagarnas re- presentanter innan beslut fattas i enskilda uppsägningsfall bör enligt re- kommendationen lösas i enlighet med nationell praxis och efter vad som är lämpligt med beaktande av förhållandena i varje enskilt land.

Beträffande driftsinskränkningar föreskrivs, att arbetsgivaren snarast bör ta upp samråd med arbetstagarnas representanter rörande alla med inskränkningen sammanhängande frågor, såsom åtgärder för att be— gränsa inskränkningen, begränsning av övertid, utbildning och omskol- ning, överflyttningar mellan olika avdelningar, spridning av uppsäg— ningar över en viss tidsrymd, åtgärder för att nedbringa verkningarna för berörda arbetstagare samt urvalet av de arbetstagare som skall drab— bas av minskningen. Sådant urval bör ske i enlighet med noga bestämda kriterier, vilka om möjligt bör fastställas i förväg med vederbörligt hän— synstagande till såväl företagets som arbetstagarnas intressen. Därjämte bör sådan arbetstagare ges företräde till återanställning, när arbetsgiva- ren på nytt anställer arbetskraft. Vid urvalet arbetstagarna emellan bör beaktas dels behovet av att säkerställa företagets effektiva drift, dels den enskilde arbetstagarens förmåga,'erfarenhet, skicklighet och yrkesmäs- siga kvalifikationer, anställningstidens längd, ålder, familjeförhållanden eller varje annat kriterium som befinns lämpligt med hänsyn till de sär- skilda förhållandcna i varje enskilt land.

Rekommendationen äger tillämpning på alla grenar av näringslivet och på alla kategorier av arbetstagare. Från rekommendationens till- lämpningsområde kan emellertid undantas arbetstagare som anställts för bestämd tid eller för en bestämd arbetsuppgift, när på grund av arbetets natur anställningsförhållandet icke kan vara av obestämd varaktighet, vidare arbetstagare som fullgör en prövotid, såvida denna bestämts på förhand och är av rimlig varaktighet, arbetstagare som anställts tillfäl- ligt för en kortare period samt tjänstemän i den statliga förvaltningen, dock endast i den omfattning som konstitutionella föreskrifter utesluter dem från tillämpningen av en eller flera av bestämmelserna i rekom- mendationen.

Vad slutligen beträffar reglerna för rekommendationens genomfö- rande stadgas, att rekommendationen kan bringas i tillämpning genom nationell lagstiftning, kollektivavtal, interna reglementen och föreskrif- ter inom företagen, skiljedom eller beslut av dömande myndighet eller

Prop. 1973: 129 - 58

på annat sätt som är förenligt med "nationell praxis och som kan anses lämpligt med beaktande av förhållandena i varje enskilt land. Under år 1973 kommer att särskilt undersökas hur rekommendationen har ge- nomförts i de olika medlemsländerna.

3.3. Utredningen 3.3.1 Inledning

Utredningen anför inledningsvis att det är framför allt två förhållan- den som träder i förgrunden, när man studerar problemen på dagens ar— betsmarknad, nämligen dels den betydande arbetslöshet som har sin grund i pågående strukturförändringar inom näringslivet, dels den ut- ' satta situationen som kännetecknar vissa arbetstagargrupper, inte minst de äldre arbetstagarna. Utredningen konstaterar att svårigheterna på ar- betsmarknaden under de senaste åren har varit klart tilltagande och att det inte har påvisats någon omständighet som tyder på att dessa förhål— landen skulle radikalt förändras.

Enligt utredningens uppfattning är den tilltagande andelen äldre ar- betstagare bland de svårplacerade markant. Den äldre arbetskraft som har friställts på grund av dri-ftsinskränkningar har inte ens under gynn- samma konjunkturbctingelser kunnat få nya arbeten på den öppna ar- betsmarknaden i samma takt som friställningarna. Risk föreligger för att de äldre arbetstagarna ställs utanför den ordinarie arbetsmarknaden på grund av de svårigheter som möter när det gäller att vinna ny anställ- ning. Vad som nu har sagts om de äldre arbetstagarna gäller i stor ut- sträckning även arbetstagarc med nedsatt arbetsförmåga. Också bland kvinnor och ungdom har arbetslösheten tilltagit oroväckande under de senaste åren.

När det i övrigt gäller förhållandena på arbetsmarknaden ger sig re— gionala och branschmässiga olikheter till känna. Förhållandevis hög ar- betslöshet, särskilt i fråga om den äldre arbetskraften, registreras i de nordliga delarna av landet. I övrigt varierar förhållandena inom olika branscher, yrkesgrupper etc. Särskilt ogynnsamma utvecklingstendenser visa-r textil- och konfektionsindustrin samt sko- och läderbranschen. Även på tjänstemannasidan har det uppstått en tilltagande, ofta svårbe- mästrad arbetslöshet. .

Utredningen anser att det i första hand är angeläget att förbättra skyddet för bestående anställningar. Det ter sig naturligt att bygga vi- dare på 1971 års lag om anställningsskydd. Den lagstiftning som nu bör komma till stånd bör emellertid inte omfatta enbart den äldre arbets- kraften. I stället bör lagstiftningen ta sikte på att så långt möjligt för- bättra anställningsskyddet för alla kategorier av arbetstagare. De nya reglerna föreslås bli samlade i en särskild lag om anställningsskydd.

Vissa frågor som hänger samman med anställningsskyddet avser ut-

Prop. 1973: 129 59

redningen att behandla i ett senare betänkande. Hit hör frågor om av— gångsvederlag och om den föreslagna lagstiftningens effekt på gällande kollektivavtal. Även behövliga följdändringar i gällande lagstiftning kommer att tas upp senare. Slutligen avser utredningen att i det kom- mande betänkandet behandla frågor om rättegången i arbetstvister och Om domstolsorganisationen på det arbetsrättsliga området.

3.3.2. Den föreslagna lagens huvudgrtmder och tillämpningsamråde

En av huvudbcstämmelserna i den föreslagna nya lagen om anställ- ningsskydd är en regel som ersätter den nuvarande principen om arbets- givarens fria uppsägningsrätt med krav på saklig grund för uppsägning. Uppsägningsmöjligheterna begränsas när det gäller äldre arbetstagare el- ler arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Genom turordningsregler vid uppsägning eller permittering ges ett särskilt skydd åt äldre arbetsta- gare med lång anställningstid-Har arbetstagare på grund av nedsatt ar— betsförmåga blivit föremål för särskilda åtgärder från arbetsgivarens el- ler samhällets sida, får han enligt förslaget ett särskilt skydd vid driftsin- Skränkningar. Uppsägningstidens längd regleras. Varsel och överlägg- ning skall 'äga rum innan beslut får meddelas om uppsägning, avske— dande, permittering eller annan liknande åtgärd. Genom regler om före- trädesrätt får arbetstagare som har slagits ut på grund av arbetsbrist viss förtur till ny anställning hos samme arbetsgivare. Lagförslaget innehål- ler slutligen regler för det fall att tvist uppkommer om uppsägning. Ut- gångspunkten är att arbetstagaren får gå kvar i anställningen till dess att tvisten har blivit prövad och att anställningen skall bestå, om det kon- stateras att arbetstagaren har blivit utsatt för en obefogad uppsägning.

Enligt utredningens uppfattning bör lagstiftningen om anställnings- skydd så långt möjligt omfatta alla kategorier av arbetstagare. Undantag bör således inte göras för särskilda yrkesgrupper, anställningstyper eller branscher. Även arbetstagare som intar en företagsledande ställning el- ler är medlem av arbetsgivarens familj omfattas sålunda av lagstift- ningen. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för viss tid eller säsong eller för utförande av visst arbete, liksom arbetstagare som är sysselsatt i deltidsarbete eller hemarbete eller som innehar bisyssla, vika- riatsanställning eller provanställning. Utanför lagstiftningen faller emel- lertid sådana som inte är att anse som arbetstagare, t. ex. uppdragsta- gare eller delägare i rörelse.

Utredningen anser inte att det bör ställas upp krav på att arbetstaga- ren skall ha uppnått viss ålder för att han skall omfattas av lagstift- ningen. Som senare skall beröras närmare anser dock utredningen att man på vissa punkter, där ett utvidgat anställningsskydd kommer i fråga, bör kräva en viss kvalifika-tionstid för att arbetstagaren skall- komma i åtnjutande av de särskilda rättigheterna.

Även om målsättningen bör vara ett för alla arbetstagare gemensamt

Prop. 1973: 129 60

anställningsskydd, anser utredningen inte att en sådan ordning kan ge- nomföras fullt ut. Bl.a. är det nödvändigt att införa undantag som tar sikte på de speciella förhållanden som råder på den offentliga tjänste- mannasektorn. De undantag som sålunda görs kommer att behandlas närmare i ett följande avsnitt.

Vissa särregler behövs också med hänsyn till de olika anställningsfor- mer som finns på den svenska arbetsmarknaden. Om en anställning in- gås för en på förhand bestämd tid eller säsong eller om en anställning avser utförande av visst arbete ligger det ofta i själva nnställningsavta- lets natur att anställningen upphör utan någon särskild åtgärd från par- ternas sida när den överenskomna tiden har gått till ända eller då arbe- tet har blivit slutfört. Ofta är det tillfälliga eller kortvariga anställningar som ges denna form. Det förekommer emellertid enligt utredningen också att arbetstagare fortsätter hos samme arbetsgivare under många år genom en rad, på varandra följande tidsbegränsade anställningar. Starka krav har framförts -— exempelvis från byggnadsarbetarnas och skogsar- betarnas organisationer samt från vissa lärargrupper _ om att arbetsta- gare som visserligen har anställts för viss tid eller för visst arbete men som har en lång anställningstid eller anställning av fortlöpande karaktär inte lämnas utanför det nu aktuella anställningsskyddet. Utredningen har velat tillmötesgå dessa krav. Eftersom uppsägning oftast inte före- kommer vid de anställningar som det är fråga om, bör man enligt utred- ningens uppfattning finna regler som kan ersätta bestämmelserna om uppsägningsgrunder, uppsägningstider etc.

De särskilda skyddsregler som bör införas för arbetstagare som är an- ställda för viss tid, viss säsong eller visst arbete kan emellertid inte gå lika långt som de bestämmelser som föreslås för tillsvidareanställning. Användandet av de nu berörda anställningsformerna bör därför enligt utredningens uppfattning begränsas. Förbud bör införas mot att an- vända de angivna anställningsformerna, om dessa inte föranleds av ar- betsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller står i överensstämmelse med sedvänja inom branschen. Vidare föreslår utredningen att, i de fall då sådan anställningsform som nu har berörts i och för sig är tillåten, det dessutom måste ha träffats en särskild överenskommelse i förväg om begränsningen till viss tid. viss säsong eller visst arbete.

Även om det införs en lagstiftning om allmänt anställningsskydd, är det enligt utredningens uppfattning nödvändigt att öppna möjlighet för arbetsmarknadens parter att på vissa punkter ersätta eller komplettera lagstiftningen med egna branschanpassade föreskrifter. Liksom hittills bör exempelvis förhandlingar kunna föras i uppsägningstrågor, men då med utgångspunkt från ett lagfäst anställningsskydd. I väsentliga trygg- hetsfrågor anser utredningen dock att lagstiftningen måste ges en tving- ande karaktär. Den bör också ges en sådan avfattning att anställnings- skyddet inträder oberoende av om arbetstagaren är organiserad eller ej.

Prop. 1973: 129 61

"För att man skall erhålla en garanti för att den nu berörda avtalsfri- heten inte begagnas på ett sätt som innebär en försämring av det lag- fästa skyddet bör det enligt utredningens mening krävas att uppgörelser träffas på förbundsnivå. Härigenom torde inga andra ändringar i lag— stiftningen komma att godkännas än sådana som är naturliga för avtals- området i fråga. Har kollektivavtal ingåtts, bör arbetsgivaren få till- lämpa det även på arbetstagare som inte är medlem av den avtalsslu- tande arbetsta-garorganisationen, under förutsättning att arbetstagaren sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av annat kollektivavtal.

Även om flertalet av bestämmelserna i den nya lagen om anställnings- skydd bör vara tvingande, bör detta enligt utredningens uppfattning inte hindra en arbetstagare att för sin del ta på sig förpliktelser, t. ex. i fråga om uppsägningstid, som går längre än vad lagstiftningen föreskriver. Det ligger vidare i sakens natur att parter, som är överens om att en an- ställning skall upphöra, även skall kunna träffa avtal om exempelvis uppsägningstidens längd, storleken av ekonomisk gottgörelse etc.. även om uppgörelsen avviker från-lagstiftningen. En sådan uppgörelse kan inte sällan betraktas som en uppsägning från den anställdes sida. Där- emot bör arbetstagaren själv inte på förhand kunna avstå från sina lag- fästa rättigheter. ' .

Utredningen anser sig inte böra föreslå några särskilda bestämmelser angående lagstiftningens tillämplighet på internationella förhållanden. Som en allmän regel bör dock gälla att lagstiftningen-genom sin karak- tär av skyddslagstiftning äger tillämpning på varje anställning med do- minerande anknytning till Sverige eller svenska förhållanden. Lagreg- lerna bör tillämpas på exempelvis arbete som utförs av svenska arbets- tagare vid ett svenskt företags filialföretag i utlandet.

3.3.3. Anställningsskyddet vid uppsägning Grunder för uppsägning m. m.

Utredningen föreslår, som tidigare har berörts, att arbetstagarna skall skyddas mot obefogade uppsägningar genom en huvudregel om att upp- sägningen skall vara sakligt grundad. Regeln om saklig grund för upp- sägning föreslås bli kompletterad med en regel om att uppsägning inte får ske utan att arbetsgivaren, där så skäligen kan krävas, har erbjudit arbetstagaren annan anställning hos arbetsgivaren.

Vad gäller regeln om saklig grund för uppsägning påpekar utred- ningen inledningsvis att betydande förändringar har ägt rum på den svenska arbetsmarknaden sedan principen om den fria uppsägningsrät- ten stadfästes av arbetsdomstolen. En rad lagar har tillkommit för att skydda arbetstagaren mot uppsägningar av ovidkommande skäl som ex- empelvis hans organisationstillhörighet, verksamhet inom arbetarskyd— det, familjeförhållanden etc. I statstjänstemannalagen har endast vissa

Prop. 1973: 129 62

uppsägningsgrunder godtagits, och på kollektivavtalsområdet har kravet på saklig grund införts genom ändringar i huvudavtalen på den privata sektorn. Även i rättspraxis kan en omsvängning skönjas.

Enligt utredningens mening är det knappast möjligt att generellt slå fast vad som utgör saklig grund för uppsägning. Uppsägningsfallen är sinsemellan så olika och förhållandena varierar så kraftigt mellan olika arbetsplatser att det inte går att uttala vad som är saklig grund utan att uttalandet sätts i relation till det individuella fallet. Utredningen betonar emellertid att, även om man i den nu aktuella lagstiftningen använder samma uttryck som redan förekommer i kollektivavtal, detta inte inne- bär att innebörden av uttrycket måste bli densamma som har kommit till uttryck i rådande praxis.

När det gäller de närmare omständigheter som kan åberopas för upp- sägning anser utredningen att arbetsbrist i princip får anses utgöra sak— lig grund. Givet är emellertid att arbetsgivaren, när han lägger om drif- ten eller inskränker verksamheten, alltid bör ha arbetstagarnas anställ- ningstrygghet för ögonen, så att kortsiktiga ekonomiska motiv inte får föranleda angrepp på denna trygghet. Naturlig avgång eller successiv avveckling bör ofta kunna ersätta drastiska friställningar. Vidare bör ar- betstagarna i de nu avsedda fallen i görligaste mån beredas fortsatt an- ställning. Givetvis bör det inte vara möjligt för en arbetsgivare att vidta s. k. rationaliseringsåtgärder i den dolda avsikten att göra sig fri från en viss arbetstagare som annars inte hade kunnat skiljas från anställningen.

I fråga om uppsägningar som hänför sig till den enskilde arbetstaga- rens förhållanden går utredningen först in på sådana fall. då arbetstaga- ren på ctt eller annat sätt har misskött sig eller visat bristande lämplig- het. Enligt utredningens uppfattning bör bedömningen i fortsättningen inte så mycket inriktas på vad som har förekommit i det särskilda fallet och arbetstagarens skuld därtill utan i stället på de slutsatser om arbets- tagarens lämplighet som kan dras av det inträffade. Först vid klart do- kumenterad olämplighet bör kravet på saklig grund anses uppfyllt. Olovlig utevaro bör exempelvis betraktas som ett fall av försummelse i arbetet, och bedömningen bör kunna påverkas av arbetstagarens sätt att sköta arbetet i övrigt. När det gäller bristande samarbete får det ske en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av lugn på arbetsplatsen och arbetstagarens behov av trygghet i anställningen. Arbetsgivarna måste räkna med särdrag hos sina anställda, och problemen kan ofta lösas ge- nom omplacering.

En annan grupp av uppsägningsfall föreligger när arbetstagaren på grund av tilltagande ålder, sjukdom, nedsatt arbetsförmåga etc. inte längre förmår fullgöra de arbetsuppgifter som har lagts på honom. Här bör enligt utredningens uppfattning ske ett ökat hänsynstagande till ar- betstagarnas behov av trygghet. Enbart tilltagande ålder bör således inte få accepteras som saklig grund för uppsägning. Endast om ålder eller

Prop. 1973: 129 63

sjukdom har kommit till uttryck i en stadigvarande och väsentlig ned- sättning eller förlust av arbetsförmågan bör kraven för uppsägning anses uppfyllda. I begreppet saklig grund bör vidare inrymmas en skyldighet för arbetsgivaren att, innan uppsägning sker, överväga alla de möjlighe- ter som finns att inom ramen för anställningen omplacera arbetstagaren till andra. för honom mera lämpade arbetsuppgifter.

Som en allmän inskränkning i rätten att säga upp arbetstagaren på grund av förhållande som hänför sig till honom personligen, bör enligt utredningen gälla att uppsägningen inte får grundas enbart på omstän- dighet som arbetsgivaren har känt till mer än en månad innan varsel lämnades.

Även om det i och för sig skulle föreligga saklig grund för uppsägning anser utredningen, som tidigare har berörts, att uppsägning inte bör få ske utan att arbetstagaren bereds annan anställning hos arbetsgivaren, om detta skäligen kan krävas. En sådan regel bör tillämpas bl. a. i det fallet att en arbetstagare på grund av nedsättning i arbetsförmågan inte längre förmår fullgöra det arbete som han tidigare har utfört, samtidigt som reträttpostcr av olika slag finns tillgängliga. Det kan också tänkas att viss verksamhet läggs ned, samtidigt som nya arbetsplatser upprättas där den uppsagde arbetstagaren efter omskolning kan beredas sysselsätt- ning. Vid en driftsinskränkning kan det naturligtvis uppkomma tvekan vilka av de uppsagda arbetstagarna som i första hand bör komma i- åt- njutande av ett begränsat antal andra befattningar som arbetsgivaren kan erbjuda. Utredningen föreslår inte någon särskild regel om turordning för dessa fall. Har de tillgängliga platserna fördelats i samförstånd med arbetsmarknadsmyndigheterna eller den berörda arbetstagarorganisatio- nen, utgör detta emellertid ett indicium på att arbetsgivaren har fullgjort vad på honom ankommit.

Utredningen anför att det under utredningsarbetet har förts fram krav om särskilda skyddsregler för arbetstagare som på grund av sin verk- samhet, exempelvis som fackliga förtroendemän, kan komma i utsatt ställning i förhållande till arbetsgivaren. Sådana skyddsregler finns i bl.a. arbetarskyddslagen och 1971 års sysselsättningsla-g. Utredningen finner det dock mindre lämpligt att i en allmän lagstiftning om anställ- ningsskydd införa särskilda regler endast för en Viss grupp av arbetsta- gare. Dessa omfattas likaväl som övriga- arbetstagare av huvudregeln om saklig grund för uppsägning, och det ligger i sakens natur att strängare krav måste ställas på vad som utgör saklig grund allt efter den mera ut- satta position som arbetstagaren intar. Enligt utredningens mening be- hövs det inte heller särskilda regler till skydd mot angrepp på arbetsta- gares nationalitet, religion, hudfärg etc. eller på hans politiska uppfatt- ning eller hans sysslande med offentliga uppdrag. Sker uppsägning av sådan anledning är det —— även utan en uttrycklig bestämmelse självklart att uppsägningen inte kan anses sakligt grundad.

Prop. 1973: 129 64

Enligt utredningens åsikt bör en uppsägning kringgärdas med vissa formförcskrifter. Sålunda föreslås att en uppsägning från arbetsgivarens sida alltid skall vara skriftlig. "Med en sådan regel undviks bl.a. tvister om huruvida en uppsägning har kommit till stånd eller ej. Det bör emel- lertid inte föreligga något hinder för arbetsgivaren att meddela en upp- sägning muntligt, bara den därefter bekräftas skriftligen. Uppgift om de närmare omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen skall enligt förslaget lämnas skriftligen, om arbetstagaren begär det. Har en arbetsgivare underlåtit att iaktta de nu berörda formföreskrifterna. medför detta i princip att uppsägningen blir ogiltig.

Utredningen framhåller att de föreslagna skyddsreglcrna inte omfat- tar uppsägning för omreglering av anställningsvillkoren, eftersom sådan uppsägning inte syftar till att anställningsförhållandet skall upphöra. Vi- dare avser skyddsreglerna endast uppsägning från arbetsgivarens sida. Utredningen anser det inte möjligt att konstruera en regel som med er- forderlig tydlighet fångar upp fall då en uppsägning visserligen formellt görs av den anställde själv men då uppsägningen har framtvingats av ar- betsgivaren eller har sin grund i åtgärder från arbetsgivarens sida. t. ex. trakasserier, hot etc. Enligt utredningens mening får man lita till att de rättstillämpande organen i förekommande fall löser uppkomna situatio- ner i linje med de intentioner som ligger bakom utredningens förslag. Har en arbetsgivare genom otillbörligt handlande förmått arbetstagaren att själv säga upp sig. bör uppsägningen kunna undanröjas.

Ett särskilt fall av anställnings upphörande är då arbetstagaren avgår med pension. Utredningen erinrar om att det på den offentliga sektorn är regel att en arbetstagare på grund av gällande pensionsreglementen är skyldig att avgå med pension vid en viss tidpunkt. Någon uppsägning behövs inte i dessa fall. På den privata sektorn har det visserligen utbil- dats mer eller mindre fasta normer inom de olika företagen om när ar- betstagare lämnar anställningen med pension, men några regler om av— gångsskyldighet finns för det mesta inte. Eftersom det inte är ovanligt att en arbetstagare går kvar i anställningen efter uppnådd pensionsålder, har det vid tillämpningen av 1971 års lag om anställningsskydd upp- kommit tvekan om hur uppsägningsbestämmelserna skall tillämpas för det fall att arbetsgivaren vill att arbetstagaren skall lämna anställningen med pension. Utredningen föreslår därför en särskild regel för dessa fall. Eftersom formlig uppsägning enligt utredningens uppfattning är en mindre lämplig åtgärd i de typiska pensionsfallen, föreslås att arbetsgi- varen skall vara skyldig att underrätta arbetstagaren en månad i förväg om den förestående pensionsavgången. Detta gäller i det fallet att ar— betstagaren har uppnått den för anställningen gällande högsta ålders— gränsen för pension eller, om sådan inte finns, den för folkpension gäl- lande åldersgränsen. Vill arbetsgivaren att arbetstagaren skall avgå t. ex. vid en nedre pensionsgräns, bör enligt utredningens mening uppsägning

Prop. 1973: 129 65

fordras. Detsamma bör gälla för det fall att anställningen har fortgått efter den övre pensionsgränsen. Om inte särskilda skäl föranleder annat, utgör enligt utredningen redan det förhållandet att 'den övre pensions- gränsen är överskriden saklig grund för uppsägning.

Uppsägningstidens längd

Utredningen påpekar att uppsägningstiden har bl. a. den funktionen att arbetstagaren får skäligt rådrum för att inrätta sig efter den omställ- ning som anställningens upphörande innebär och att söka sig en annan anställning. Uppsägningstiden ger också utrymme för förhandlingar el- ler för överläggningar med arbetsgivaren om annat arbete. Om uppsäg- ningstiden även förenas med en lönegaranti, får arbetstagaren ett ekono- miskt skydd för det fall att arbete inte kan erbjudas honom under upp- sägningstiden.

När det gäller uppsägningstidens längd bygger utredningens förslag på de regler som finns i 1971 års lag om anställningsskydd. Sålunda an- ser utredningen att uppsägningstiden liksom i den lagen bör sättas i rela- tion till arbetstagarens ålder. Som skäl härför åberopas bl. a. att en regel som i stället följer anställningstidens längd skulle kunna motverka den rörlighet på arbetsmarknaden som får anses önskvärd. Oavsett vilken princip som väljs för att bestämma uppsägningstidens längd, blir skillna- derna inte så stora i fråga om merparten av arbetstagarna, eftersom lång anställningstid kommer till uttryck också i stigande ålder.

Grundregeln i fråga om uppsägningstid bör vara att det för såväl ar- betsgivaren som arbetstagaren gäller en uppsägningstid av en månad. Härigenom ges ett skäligt rådrum åt alla parter som berörs av en upp- sägning. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida skall emellertid enligt utredningens förslag uppsägningstiden förlängas så, att den utgör två månader, om arbetstagaren har fyllt 25 år, tre månader om han har fyllt 30 är, fyra månader om han har fyllt 35 är, fem månader om han har fyllt 40 år och sex månader om han har fyllt 45 år. Efter fyllda 45 år bör arbetstagaren behålla sexmånadersskyddet tills han uppnår den högsta gränsen för pension eller, om någon sådan inte finns angiven för anställningen, folkpensionsåldern. Efter denna tidpunkt bör grund- regeln om en månads uppsägningstid på nytt träda i funktion.

För att en arbetstagare skall få åberopa reglerna om förlängning av uppsägningstiden bör det enligt utredningens mening, liksom enligt 1971 års lag om anställningsskydd, krävas en viss kvalifikationstid. Kvalifika— tionstiden bör dock förkortas i förhållande till nämnda lag. Utredning- ens förslag om kvalifikationstid innebär att arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt tolv månader under de två senaste åren. Vid beräkning av denna kvalifi- kationstid saknar anställningens art eller omfattning betydelse. Bortsett

5 Riksdagen 1973. ] saml. Nr 129

Prop. 1973: 129 66

från sexmånadersfallet krävs inte att anställningstiden är sammanhäng- ande.

Såväl när det gäller kvalifikationstid vid uppsägning som i andra fall när anställningstid har betydelse, bör arbetstagaren i viss utsträckning kunna tillgodoräkna sig anställning även hos tidigare arbetsgivare. Ut- redningen föreslår i detta hänseende regler som bygger på 1971 års lag om anställningsskydd. Reglerna innebär för det första att, om arbetsta- gare övergår till anställning hos annan arbetsgivare inom samma kon- cern, han har rätt att åberopa även sin anställning hos den tidigare ar- betsgivaren. Detsamma gäller, om det mellan arbetsgivarna föreligger intressegemenskap som kan jämställas med koncernförhållande. Sådan intressegemenskap kan föreligga vid exempelvis konsortier och tysta bo- lag. Utredningen föreslår vidare att, om en ny arbetsgivare inträder i ett anställningsförhållande eller det annars äger rum en förändring på ar- betsgivarsidan, detta inte skall medföra att en ny anställning skall anses föreligga, förutsatt att driften fortsätter oberoende av förändringen. Det bör därvid vara likgiltigt om den tidigare rörelsen har överlåtits till annan person, ombildats till bolag eller uppgått i en koncern eller kon- sortium eller om ägaren har försatts i konkurs. Huvudregeln i samband med företagsöverlåtelse etc. blir således att, om den nye arbetsgivaren övertar arbetskraften för i stort sett samma arbetsuppgifter som tidigare, han också tar på sig ansvaret för de rättigheter som arbetstagarna-- har tjänat in i den tidigare anställningen.

Enligt utredningens mening bör de föreslagna minimireglerna om uppsägningstid och kvalifikationstid vara dispositiva. På förbundsnivå bör kollektivavtal kunna träffas om längre eller kortare uppsägningstid för såväl arbetsgivaren som arbetstagaren. Avtal bör vidare kunna träf- fas om villkor av en helt annan konstruktion än lagens.

Det ekonomiska skyddet vid uppsägning

Som tidigare berörts anser utredningen att reglerna om uppsägnings- tid liksom i 1971 års lag om anställningsskydd bör förenas med garanti för bibehållen lön och andra anställningsförmåner under uppsägningsti- den. Detta bör gälla oberoende av om arbetstagaren kan beredas arbete eller ej. Reglerna bör på denna punkt vara tvingande och gälla även i fall då en arbetstagare på grund av tvist om uppsägningen får stå kvar i anställningen efter uppsägningstidens utgång (jfr 3.3.8). Utredningen föreslår vidare en regel enligt vilken uppsägningslönen och övriga an- ställningsförmåner inte får understiga vad som normalt skulle ha utgått till arbetstagaren, om han hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Upp- sägningstid skall alltså jämställas med arbetad tid, vilket bl. a. får den effekten att arbetstagaren kvalificerar sig för semester utan hinder av att arbete inte utförs. Det får enligt utredningen ankomma på arbetsmark- nadens parter att precisera den principiella föreskriften i konkreta kol-

Prop. 1973: 129 67

lektivavtalsbestämmelser, anpassade efter de speciella förhållanden som råder inom varje bransch.

Enligt utredningens mening talar övervägande skäl för att man i den nya lagen inte för in någon regel om avräkning för lön på annat håll motsvarande den avräkningsregel som finns i 1971 års lag om anställ- ningsskydd. En avräkningsregel kan bl. a. få den effekten att, om en ar- betstagareefter viss tids arbetslöshet får ett nytt arbete med högre lön än i den tidigare anställningen, avräkning med den överskjutande delen kan ske för den tid som han gick utan arbete, trots att den högre lönen berodde på ökade arbetsinsatser e. (1. Härtill kommer att arbetstagaren i många fall _kan utsättas för särskilda bekymmer, om han skulle kastas från den ena anställningen till den andra under uppsägningen, och att uppsägningslönen härvidlag bör kunna tjäna som viss kompensation. Ut- redningen menar vidare att det är mera realistislkt att räkna med att ar- betstagaren snabbt söker sig ut i arbetslivet igen, om möjlighet finns till en viss kompensation härför än om motsatsen skulle gälla. Mot bak- grund av det anförda föreslår utredningen att någon avräkning inte skall ske på uppsägningslönen om arbetstagaren uppbär lön på annat håll un- der uppsägningstiden.

De förordade reglerna om rätt till lön m. m. förutsätter att arbetstaga- ren står till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden. Sålunda bör enligt utredningen uppsägningslön inte utgå för tid då arbetstagaren är sjuk eller tjänstledig. Står arbetstagaren till arbetsgivarens förfo— gande, bör han normalt också ha rätt att utföra arbete. Utredningen föreslår därför en bestämmelse om att arbetstagare inte skall få av- stängas från arbete med anledning av en uppsägning. om inte särskilda skäl föreligger.

För att den uppsagde arbetstagaren inte skall få försämrade möjlighe- ter att vinna anställning på den ort där han tidigare har vistats föreslår utredningen vidare en regel om att arbetsgivaren under uppsägningsti- den inte får utnyttja den rätt att förflytta arbetstagaren till annan ort som annars kan tillkomma honom, om arbetstagarens möjligheter att söka ny anställning därigenom inte obetydligt försämras. Vidare föreslår utredningen att, om arbetstagare har sagts upp eller varslats om att fort- satt anställning inte kommer att erbjudas honom, arbetsgivaren i skälig omfattning skall bereda honom tillfälle att med bibehållna förmåner be- söka arbetsförmedlingen under arbetstid. Detta gäller dock inte för det fall att arbetstagaren har väckt talan eller påkallat förhandling med yr- kande a-tt anställningsförhållandet skall förklaras bestå.

3.3.4. Avskedande

Utredningen föreslår att avskedande skall få ske, om en arbetstagare grovt åsidosätter sina åligganden i anställningen. Detta "innebär att det måste föreligga ett flagrant fall av misskötsamhet eller illojalitet. Som

Prop. 1973: 129 68 '

exempel nämner utredningen otillbörlig konkurrens samt oegentlighe- ter och andra uppsåtliga brott som riktar sig mot arbetsgivaren.

Avskedande bör enligt utredningens förslag kunna ske både vid tillsvi- dareanställning och vid anställning för viss tid, viss säsong eller visst ar- bete. För att man skall få en spärr mot förhastade beslut föreslås en re- gel om att arbetstagaren före avskedandet alltid skall beredas tillfälle till överläggning med arbetsgivaren. Även arbetstagarens organisation skall få tillfälle till det, om inte arbetstagaren motsätter sig det. Ett sådant överläggningsförfarande anser utredningen i många fall kunna få till följd att ett avskedande omvandlas till en överenskommelse om uppsäg- ning eller någon annan mindre uppseendeväckande åtgärd. Några tids- frister eller andra regler bör enligt utredningens mening inte föreskrivas beträffande rätten till överläggning. Det ligger emellertid i sakens natur att skäligt rådrum måste beredas arbetstagaren eller organisationens fö— reträdare för att man skall kunna tala om en överläggning.

Liksom en uppsägning skall ett avskedande enligt förslaget alltid med- delas i skriftlig form. Vidare är arbetsgivaren skyldig att på arbetstaga- rens begäran uppge de omständigheter som läggs honom till last. Under- låter arbetsgivaren att iaktta dessa formföreskrifter, kan avskedandet förklaras ogiltigt.

Tre ledamöter har reserverat sig mot förslaget om vem som skall be- redas tillfälle till överläggning med arbetsgivarenom ett tilltänkt avske— dande. Enligt rescrvanternas mening bör arbetstagarens organisation all- tid beredas tillfälle till sådan överläggning, även om arbetstagaren skulle motsätta sig det. Som skäl härför åberopas bl. a. att ett beslut om avske- dande kan tillkomma i en upphetsad situation och att arbetstagaren som följd härav kan komma att acceptera ett avskedande, som han” annars inte skulle ha godkänt, och motsätta sig att den fackliga organisationen kopplas in. Han kan också av andra skäl som han sedan vid närmare ef- tertanke ångrar avstå från hänvändelse till organisationen. Av hänsyn till den enskilde arbetstagaren är det därför nödvändigt att den fackliga organisationen regelmässigt bereds tillfälle till överläggning vid avske- dande. Oavsett förhållandena i det individuella fallet är en sådan regel också påkallad för att bereda organisationerna allmän överblick och kontroll över åtgärder av detta slag. Den avtalsslutande organisationen bör enligt reservantema beredas tillfälle till överläggning även i fall då den arbetstagare som avses bli avskedad är oorganiserad eller organise- rad i en annan organisation.

3.3.5. Permittering

Enligt utredningens mening behövs regler som hindrar att uppsäg- ningsbestämmelserna kringgås genom ett otillbörligt användande av per- mitteringsinstitutet. Sålunda bör permittering få företas endast om åt- gärden bedöms vara av tillfällig natur eller är en följd av att arbetet är

Prop. 1973: 129 69

säsongbetonat eller eljest till sin natur inte sammanhängande. Detsamma bör gälla annan åtgärd som är jämförlig med-permittering, t. ex. beslut om korttidsarbete. '

Liksom 1971 års lag om anställningsskydd bör enligt utredningen den nya lagen innehålla regler om ekonomisk gottgörelse vid permittering. Reglerna gäller vid permittering som sker av annan orsak än att arbetet är säsongbetonat eller annars till sin natur inte sammanhängande. Har sådan permittering varat mer än två veckor i följd eller sammanlagt mer än trettio dagar under samma kalenderår, har arbetstagaren enligt för— slaget rätt till lön och andra anställningsförmåner för överskjutande per- mitteringstid. Vid tillämpningen av denna regel krävs det inte att per- mitteringen har pågått full dag. Arbetsgivaren kan alltså inte kringgå re- geln genom att använda korttidsarbete. Arbetsgivaren kan enligt utred- ningen inte heller befria sig från ersättningsskyldighet genom att återinta arbetstagaren en dag varannan vecka. En sådan åtgärd kan man enligt utredningens mening komma till rätta med genom skadeståndstalan.

I fråga om storleken av de förmåner som utgår efter viss "tids permit— tering föreslås samma regler som beträffande lön under uppsägningstid. Principen är alltså att förmånerna inte får understiga vad som normalt skulle ha utgått till arbetstagaren, om han hade fått behålla sina arbets- uppgifter i full utsträckning.

3.3.6. Förarrädesrält och turordning

Utredningen framhåller att de föreslagna reglerna om skydd vid upp- sägning givetvis får en begränsad effekt, om arbetsgivaren tvingas vidta driftsinskränkningar. När det gäller inskränkningar som rör 'en del av arbetsstyrkan, kan ofta de regler som avgör vilka av arbetstagarna som får gå kvar upplevas som mest väsentliga för anställningstryggheten. Detsamma gäller turordningen arbetstagarna emellan i fall då arbetsta- garen åter skall ta in en del av den uppsagda arbetsstyrkan. Läggs verk- samheten ned helt, ger självfallet inte ens turordningsregler något skydd.

Mot bakgrund härav anser utredningen att den nya lagen om anställ- ningsskydd bör innehålla regler om turordning vid uppsägning som sker på grund av arbetsbrist. Reglerna bör kompletteras med bestämmelser om företrädesrätt och turordning vid nyanställning. Genom sådana be- stämmelser förhindras bl. a'. kringgående av uppsägningsskyddet genom att arbetsgivaren vidtar förmenta- driftsinskränkningar som efterföljs av nyanställning av andra arbetstagare.

Utredningen ansluter sig huvudsakligen till den uppfattning som har legat till grund för turordningsregeln vid återanställning i 1971 års lag om anställningsskydd. Sålunda bör arbetstagarnas lämplighet eller dug- lighet inte sättas i första rummet, utan turordningen bör bestämmas på grundval av omständigheter som tar sikte på den arbetskraft som behö- ver särskilt skydd. Utredningen anser inte att man bör införa en generell

Prop. 1973: 129 70

regel om särskild förtur för t. ex. arbetstagare med nedsatt arbetsför— måga. I stället bör turordningen bestämmas enligt objektiva kriterier så- som arbetstagarens ålder eller anställningstidens längd. Utredningen me- nar att principen om anställningstidens längd är så vedertagen att den bör behållas. Eftersom lång anställningstid också innebär tilltagande ål- der, tillgodoses härigenom i viss mån även åldersaspekten. Principen om anställningstidens längd- som den avgörande faktorn bör emellertid nyanseras i någon mån. Sålunda föreslår utredningen att arbetstagare som har fyllt 45 år skall för varje därefter påbörjad anställningsmånad tillgodoräknas en extra anställningsmånad. dock sammanlagt högst 60 sådana anställningsmånader. Därmed får den äldre arbetskraften ett sär- skilt skydd.

Turordningsreglerna skall i uppsägningsfallen tillämpas såvitt avser arbetstagare inom samma verksamhet. Med begreppet verksamhet avses förvaltningsenhet, företagsenhet eller annan därmed jämförlig enhet. Har ett företag en olikartad produktion i olika fabriksenheter på skilda platser i landet och skall verksamheten inskränkas i en av fabrikerna, är- det sålunda de där sysselsatta arbetstagarna som kommer i fråga vid be- räkningen av turordningen, inte företagets anställda i en helt annan pro— duktion eller på annan ort. Vad som närmare utgör den berörda enheten får avgöras med utgångspunkt från vad som är naturligt på det ena eller andra stället. Det förhållandet att olika avdelningar är lokalt åtskilda bör enligt utredningen inte utan vidare leda till att de anses utgöra skilda enheter.

När det har fastställts vilken verksamhet som berörs, skall valet träf- fas med utgångspunkt från arbetstagarnas anställningstid inom denna verksamhet. Härvid skall företrädesrätten för varje kategori av arbetsta- gare bestämmas för sig. Detta innebär att, om en arbetstagare tidigare har varit placerad i en annan enhet inom företaget eller i en annan för- valtningsenhct hos samme arbetsgivare eller om han har varit anställd i ett företa-g som tillhör samma koncern, så får han inte åberopa sådan ti— digare anställningstid. Även anställningstid i en annan yrkeskategori fal— ler utanför.

Den förordade regeln om företrädesrätt vid nyanställning omfattar dels arbetstagare som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, dels arbetstagare som har anställts för viss tid, viss. säsong eller visst arbete och som inte får fortsatt anställning på grund av arbetsbrist. Sådan ar- betstagare har under en tid av ett år efter anställningens upphörande företrädesrätt till ny anställning inom den verksamhet där han tidigare var sysselsatt. En förutsättning är dock att arbetstagaren vid anställning- ens upphörande har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt minst tolv månader eller, vid säsonganställning, minst sex månader under de två senaste åren. Vidare krävs att arbetstagaren har tillfredsställande kvalifikationer för den nya anställningen samt att han har anmält öns-

Prop. 1973: 129 71

kan om återanställning. Avvisar arbetstagaren ett arbete hos arbetsgiva— ren som han skäligen bort godta, går han förlustig sin företrädesrätt.

Om flera arbetstagare önskar komma i fråga för återanställning, gäl- ler enligt förslaget samma turordningsregler som vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Detta innebär bl. a. att endast anställningstid inom den aktuella verksamheten och kategorin får åberopas.

Utredningen erinrar om att 1971 års lag om anställningsskydd inne- håller en bestämmelse att arbetstagare som har blivit återanställd enligt reglerna om företrädesrätt omedelbart skall komma i åtnjutande av de förlängda uppsägningstiderna utan att behöva intjäna den eljest gällande kvalifikationstiden. Lagförslaget innehåller en motsvarande regel som innebär att arbetstagaren i förekommande fall skall anses omedelbart kvalificerad för det särskilda anställningsskyddet.

Utredningen föreslår att reglerna om turordning och villkor för före- trädesrätt skall göras dispositiva. Därigenom kan exempelvis regeln om den verksamhet inom vilken turordning skall gälla anpassas till de för— hållanden som råder inom speciella branscher eller yrken. Vidare kan ökad hänsyn tas till arbetstagarens personliga förhållanden, exempelvis hans sociala situation. En tillräcklig garanti för att den äldre och handi- kappade arbetskraften skyddas och ett värn mot köpslagan i samband med turordningsdiskussioner får enligt utredningen anses ligga i att det är arbetstagarnas organisationer som på förbundsnivå bestämmer om avsteg skall göras från lagreglerna.

Ett särskilt skydd bör enligt utredningens mening ges åt arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som med stöd av den föreslagna la- gen om vissa *anställningsfrämjande åtgärder eller eljest har beretts en särskild sysselsättning hos arbetsgivaren. Sådan arbetstagare skall stå utanför den konkurrens som avgörs genom turordningsreglerna och så- lunda alltid ges företräde till fortsatt anställning, om inte särskilda skäl föranleder annat. Företrädesrätt till fortsatt eller ny anställning kan dock enligt förslaget aldrig tillkomma arbetstagare som har uppnått den högsta pensionsgräns som gäller för anställningen eller. om någon sådan gräns inte finns, folkpensionsåldern.

Utredningen föreslår-att samma turordningsregler skall gälla vid per- mittering som vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Står sålunda vid permittering valet mellan flera arbetstagare inom en viss verksamhet, skall företrädesrätt till fortsatt arbete ges åt den arbetstagare som kan åberopa den längsta anställningstiden inom verksamheten. Företrädes- rätten bestäms inom varje arbetstagarkategori med utgångspunkt från anställningstiden inom denna. Liksom i uppsägningsfallet kan arbetsta— gare tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad, dock högst 60, för varje anställningsmånad som påbörjats efter det att hanfyllt 45 år.

Utredningen föreslår inte några regler om turordning vid omplacering

Prop. 1973: 129 72

eller befordran inom företaget och inte heller för det fallet att flera ar- betstagare gör anspråk på annat arbete i samband med uppsägning.

En ledamot av utredningen har reserverat sig mot förslaget att turord- ningen mellan olika arbetstagare skall bestämmas med utgångspunkt från varje arbetstagares anställningstid inom den berörda verksamheten och med varje kategori tagen för sig. Reservanten påpekar att förslaget innebär bl. a. att en arbetare som har befordrats till förman inte får till- godoräkna sig hela den tid som han har tjänstgjort på den berörda ar- betsplatsen utan endast den tid som han har haft i sin nya befattning. Vidare förlorar en arbetare sin turordning, om han flyttar till en annan enhet inom samma företag. t. ex. från den ena till den andra fabriken.

Enligt reservantens uppfattning är de föreslagna reglerna alltför snäva och schematiska. De motverkar bl. a. en önskvärd rörlighet inom företa- gen och innebär, särskilt i en lågkonjunktur, att en arbetstagare riske- rar sin anställningstrygghet, om han accepterar ett avancemang eller an- nan förändring av sina arbetsuppgifter. Även om reglerna kan ersättas eller modifieras av kollektivavtal, anser reservanten att man bör kunna kräva av en lagstiftning om anställningsskydd att dess regler i huvudsak skall kunna tillämpas direkt utan att parterna skall behöva avtala om speciella villkor.

Reservanten föreslår att företrädesregcln vid uppsägning ges det inne- hållet att, om uppsägning skall ske på grund av arbetsbrist och valet står mellan flera arbetstagare inom samma kategori, företrädesrätt till fort- satt anställning ges åt den arbetstagare på orten som kan åberopa den längsta totala anställningstiden inom företaget. På motsvarande sätt bör företrädesrätten till ny anställning avgöras med utgångspunkt från den totala anställningstiden vid företaget. Slutligen bör enligt reservantens mening den kategori arbetsledare som kan åberopa anställningstid som arbetare ha företrädesrätt före arbetare med kortare anställningstid och således få återgå till sin förutvarande anställning.

3.3.7. Varsel och överläggning

När det gäller en arbetstagares fortsatta anställning är det enligt ut- redningens mening angeläget att parterna överlägger i saken innan man på vardera sidan kommit att binda sig för en bestämd uppfattning. Många kollektivavtal har också regler om varsel och samråd innan be- slut meddelas om uppsägning, permittering eller återintagning a-v arbets- tagare. Enligt utredningens åsikt bör man bygga vidare på detta system. I enlighet härmed föreslår utredningen att arbetsgivaren alltid skall vara skyldig att varsla, om det uppkommer fråga om uppsägning eller per- mittering av arbetstagare eller då avtal skall träffas om nyanställning till vilken företrädesrätt gäller. Varsel skall också lämnas när fortsatt an- ställning inte kan erbjudas arbetstagare som varit anställd hos arbetsgi- varen för viss tid, Viss säsong eller visst arbete under sammanlagt minst

Prop. 1973: 129 . 73

tolv månader eller, vid säsonganställning, sex månader under de två se— naste åren. '

Undantag från den förordade varselskyldigheten gäller i fråga om vissa fall av permittering. Sålunda kan varsel underlåtas, om permitte— ringen är av enstaka och kortvarig karaktär eller om den är naturlig i viss anställning. Vidare föreskrivs, som har nämnts tidigare, en under- rättelseplikt i stället för varselskyldighet för vissa fall av avgång med pension.

När det gäller frågan vem varsel skall lämnas till och hur lång varsel- tiden skall vara är det enligt utredningens mening nödvändigt med olika regler för skilda typfall. Att basera förfarandet uteslutande på facklig medverkan finner utredningen olämpligt med tanke på att reglerna kommer att omfatta även oorganiserade arbetstagare och med hänsyn till att situationer kan uppstå då en arbetstagare inte vill att hans före- stående uppsägning skall behandlas av den fackliga organisationen. Indi- viduella uppsägningsfall föreslås därför bli varslade till arbetstagaren- personligen för att efterföljas av varsel till hans organisation, om arbets— tagaren inte motsätter sig det. Varsel skall i detta fall ske minst två vec— kor i förväg.

När arbetsgivarens åtgärd däremot har kollektiv natur — såsom vid uppsägning på grund av arbetsbrist eller vid permittering eller nyanställ- ning —— och det gäller att välja ut vilka arbetstagare som skall beröras av den förestående åtgärden, anser utredningen att varsel alltid bör läm- nas till den närmast berörda organisationen. Varseltiden skall vid upp- sägning eller permittering vara minst en månad. Om det inträffar om- ständighet som medför att varsel inte kan lämnas inom denna tid, skall varsel i stället lämnas så snart det kan ske.

För det fall att visstidsanställning c. (1. inte förlängs föreslår utred— ningen att varsel skall lämnas till arbetstagare personligen minst en må- nad i förväg. Arbetstagare som vid anställningens upphörande eller den nya säsongens början har fyllt 45 år men inte uppnått den tidigare an— givna pensionsgränscn har dock rätt till en varseltid av tre månader.

Om varsel har lämnats, har arbetstagaren resp. arbetstagarorganisa- tionen enligt förslaget rätt till överläggning med arbetsgivaren om den tilltänkta åtgärden. Sådan överläggning skall påkallas senast en vecka efter det att varslet lämnades. Har överläggning påkallats, får arbetsgi- varen inte vidta uppsägning eller permittering förrän överläggning har ägt rum eller tillfälle till överläggning lämnats.

Har uppsägning ägt rum utan föregående varsel och överläggning, kan detta enligt utredningens förslag föranleda att uppsägningen förkla- ras ogiltig. Med undantag av varsel vid individuell uppsägning är dock- varselreglcrna dispositiva såtillvida att de kan sättas ur spel genom kol- lektivavtal på förbundsnivå.

Mot utredningens förslag-i frågan vem varsel skall lämnas till har tre

Prop. 1973: 129 74

ledamöter reserverat sig. Enligt reservanternas uppfattning bör den fackliga organisationen regelmässigt varslas även vid individuella upp- sägningar. Som skäl härför åberopas samma omständigheter som har anförts till stöd för att organisationen alltid skall beredas tillfälle till överläggning vid avskedande.

3.3.8. AIzställningsskyddet vid tvist

Om en arbetstagare anser sig ha blivit uppsagd i strid mot lagens be— stämmelser om uppsägning, kan man enligt utredningens uppfattning tänka sig två typfall. I det ena fallet anser arbetstagaren redan från bör- jan fortsatt anställning omöjlig. varvid det ligger i hans eget intresse att så snart som möjligt lämna anställningen för att söka sig annat arbete. Enligt de tidigare behandlade bestämmelserna är han tillförsäkrad oav- kortad lön under uppsägningstiden. Därjämte kan han enligt förslaget av domstol tillerkännas skadestånd för den kränkning som han har ut- satts för. I det andra typfallet är det väsentligt för arbetstagaren att be- hålla den anställning som han har blivit uppsagd från. Uppsägningen skall då på yrkande av arbetstagaren kunna förklaras ogiltig med på- följd att anställningsförhållandet består. Arbetstagaren kan även i detta fall erhålla skadestånd för den kränkning som uppsägningen har innebu- rit.

Om en arbetstagare har blivit avskedad eller permitterad i strid mot bestämmelserna i lagen eller om han inte har kommit i åtnjutande av företrädesrätt till ny anställning, kan han på samma sätt som vid upp- sägning tillerkännas skadestånd. Han har också möjlighet att få bifall till yrkande om att bli återanställd eller, vid permittering. återtagen i arbete. Bifalls yrkandet kan han liksom i uppsägningsfallet tillerkännas skade- stånd för den kränkning som han har utsatts för.

För det fall att arbetstagaren för talan mot en uppsägning med yr- kande att anställningsförhållandet skall förklaras bestå, krävs det enligt utredningens uppfattning regler som förebygger att uppsägningsskyddet blir illusoriskt genom att arbetstagaren efter en tid inte längre får stå kvar i arbete. Utredningen föreslår därför en regel att arbetstagaren inte får skiljas från anställningen förrän tvisten har blivit prövad, trots att uppsägningstiden kan ha gått till ända dessförinnan. På yrkande av ar— betsgivaren kan domstol dock förordna att regeln inte skall äga tillämp-' ning. Ett sådant förordnande kan meddelas i fall då övervägande skäl talar för att arbetstagarens talan kommer att ogillas.

Utredningen föreslår vidare att, om det föreligger tvist. om uppsäg- ning, arbetstagaren inte får avstängas från arbete i annat fall än då sär- skilda skäl föreligger. Har arbetsgivaren med åberopande av särskilda skäl avstängt arbetstagaren från arbete, kan domstol pröva den frågan- särskilt och förordna att arbetstagaren skall återinsättas i arbete. Mot- svarande förordnande kan meddelas i fall då avskedande eller pcrmitte—'

Prop. 1973: 129 75

ring har ägt rum eller då arbetstagaren inte har fått företrädesrätt till ny anställning.

De föreslagna reglerna innebär att arbetstagaren får en långtgående rätt att kvarstå i arbetet när tvist har uppkommit. Denna rätt till arbets- platsen är dock inte ovillkorlig. I den mån arbetsgivaren har avtalsenlig rätt att omplacera arbetstagare med hänsyn till arbetets behöriga gång eller att permittera dem vid arbetsbrist, kan han vidta motsvarande åt— gärder även mot den som är uppsagd. Åtgärderna får dock i princip inte företas på den grund att uppsägning har ägt rum. Ett undantag härifrån anser utredningen dock kunna gälla i vissa fall t. ex. när en arbetstagare har blivit uppsagd på grund av bråk med arbetskamraterna. I sådant fall bör han i avvaktan på tvistens lösning kunna överflyttas till en annan avdelning för undvikande av ytterligare bråk.

Finner domstolen att en uppsägning har skett i strid mot lagen, bör enligt utredningen uppsägningen normalt förklaras ogiltig och anställ- ningsförhållandet förklaras bestå, under förutsättning att arbetstagaren har framställt yrkande med detta innehåll. Enligt utredningens mening kan denna regel dock inte göras undantagslös. Sålunda måste det någon gång inträffa att utsikterna att arbetsgivaren skall efterkomma en dom på fortsatt anställning är så små att arbetstagarens intressen bättre gag- nas genom en dom av annat innehåll. I enlighet härmed föreslår utred- ningen att, om det finns synnerliga skäl mot att anställningsförhållandet förklaras bestå, domstolen i stället skall kunna ålägga arbetsgivaren att utge särskilt skadestånd till arbetstagaren.

Har avskedande skett i strid mot lagen eller har arbetstagare inte er- hållit ny anställning i enlighet med bestämmelserna om företrädesrätt, kan domstolen som nyss berördes förelägga arbetsgivaren att återan- ställa arbetstagaren. Ett föreläggande om återanställning efter avske- dande kan dock meddelas endast om det saknas grund för såväl avske- dande som uppsägning. I företrädesrättsfallet torde det enligt utred- ningen få krävas att en viss anställning står till förfoga-nde för att ett föreläggande om återanställning skall kunna meddelas. Har arbetsgiva- ren redan besatt den anställning som arbetstagaren gör anspråk på, kan domstolen sålunda inte förordna att den anställde skall träda tillbaka till förmån för den arbetstagare som har väckt talan.

Om domstolen förklarar att en uppsägning skall anses ogiltig och att anställningen skall bestå, blir konsekvensen enligt utredningen bl. a. att arbetstagaren i avtalsenlig ordning .har rätt att utan avräkning uppbära lön så länge han står till arbetsgivarens förfogande. Genom att arbetsta- garen på detta sätt kan bli tillförsäkrad en ”livslön” får det antas att han normalt återtas i arbete för den händelse inte någon annan uppgörelse kommer till stånd. Rätten till lön ger dock inte någon absolut garanti för - att arbetsgivaren återinsätter arbetstagaren i arbete.. För att komma till rätta med denna situation har utredningen övervägt olika slags vitesbe:

Prop. 1973: 129 76

stämmelser. Enligt utredningens mening får det emellertid förmodas att, - om arbetstagaren inte återinsätts i arbete, han i längden finner situatio— nen ohållbar och önskar frigöra sig från anställningen mot ekonomisk ersättning. Utredningen föreslår därför att, om ett anställningsförhål- lande har förklarats bestå men arbetstagaren inte återta-s i arbete, dom- stolen skall på talan av arbetstagaren kunna förklara anställningsförhål- landet hävt och ålägga arbetsgivaren att utge ett särskilt skadestånd.

Utredningen har inte ansett det lämpligt med regler om rätt för ar- betstagaren att med exekutivt tvång återuppta sina arbetsuppgifter.

Vad som nu har sagts om det fall då domstolen har förklarat att en anställning skall bestå skall äga motsvarande tillämpning när domstolen har förelagt arbetsgivaren att återanställa eller återta en arbetstagare.

3.3.9. Skadestånd

Som framgått av föregående avsnitt anser utredningen att, om en är— betstagare har blivit obehörigen uppsagd, han bör vara berättigad till skadestånd för den kränkning han har utsatts för, oavsett om anställ- ningsförhållandet förklaras bestå eller inte. Detsamma gäller, om arbets- tagaren har blivit obehörigen avskedad eller permittera-d eller om han inte har kommit i åtnjutande av sin företrädesrätt till ny anställning. Skadestånd kan utgå även i andra fall då arbetsgivaren åsidosätter sina skyldigheter enligt lagen, exempelvis vägrar att fullgöra sina ekonomiska förpliktelser. En annan grupp av fall då skadestånd kan utdömas är då en arbetsgivare genom olika åtgärder söker kringgå lagens bestämmel— ser. Sådana åtgärder bör enligt utredningen drabbas inte bara av ogiltig- hetspåföljd utan också av ett kraftigt skadestånd på grund av det otill— börliga syftet med åtgärden. Som nämnts i föregående avsnitt kan ska- destånd dessutom utdömas i fall då en arbetsgivare vägrar att efter- komma domstols förordnande om att anställningsförhållandet skall bc- stå eller att arbetstagaren skall återanställas eller återtas i arbete.

Skadeståndsreglema tar i första hand sikte på den skada som har åsamkats arbetstagaren. I vissa fall kan emellertid den berörda organisa- tionen ha rätt till skadestånd, t. ex. vid brott mot bestämmelserna om varsel. Utredningen anser vidare att arbetstagaren bör vara skadestånds- skyldig, om han inte iakttar den uppsägningstid som har föreskrivits för honom.

Vid bedömandet om och i vad mån skada har uppstått skall man en- ligt utredningens förslag ta hänsyn även till s.k. ideell skada, dvs. om- ständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Om det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter är skäligt, kan skadestån- dets belopp sättas ned i förhållande till vad som annars skulle ha utgått. En sådan nedsättning bör enligt utredningen ske, om exempelvis bestäm- melserna om uppsägningslön mer än väl kompenserar arbetstagaren för den skada han har lidit eller om det har rört sig om en ursäktlig felbe- dömning från arbetsgivarens sida.

Prop. 1973: 129 77

När det gäller skadeståndets storlek påpekar utredningen att det i ar- betsmarknadsnämndens praxis oftast har förekommit belopp på 5 000—— 10 000 kr. vid obefogad uppsägning. Det har också inträffat att skade- ståndet har satts i relation till anställningstidens längd, t. ex. en månads- lön för varje anställningsår. Det synsätt som ligger bakom den före- slagna lagen om anställningsskydd motiverar emellertid enligt utred- ningen en höjning av skadeståndsbeloppen. Utredningen har övervägt att införa en undre gräns med årslönen som riktpunkt. En sådan regel föreslås dock inte, eftersom den i många fall kan verka stel och möjligen föranleda rättstillämpningen att i samtliga fall hålla sig ungefär vid denna gräns.

Utredningen framhåller att det i vissa situationer är befogat att ut- döma högre skadestånd än annars. Utöver det förut berörda fallet att arbetsgivaren genom olika åtgärder söker kringgå lagens bestämmelser anför utredningen som exempel den situationen att en arbetstagare vis— serligen yrkar att en uppsägning skall förklaras ogiltig och att anställ- ningsförhållandet skall bestå men domstolen finner det utsiktslöst att meddela ett sådant förordnande och i stället dömer ut skadestånd. Upp- enbarligen måste skadeståndet härvid i de flesta fall vida överstiga den ersättning som bör utgå till en arbetstagare som får återgå i arbete. Hän- syn får tas till bl. a. den framtida lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan gå förlustig, hans framtida möjligheter till annan arbetsinkomst samt det förhållandet att ersättningen utgår i form av ett engångsbelopp. Det anförda bör utgöra en riktpunkt även i sådana fall då en arbetsgivare vägrar att efterkomma domstols förordnande att an- ställningsförhållandet skall bestå eller att arbetstagaren skall återanstäl- las eller återtas i arbete och arbetstagaren med anledning härav yrkar att anställningsförhållandet skall hävas och att särskilt skadestånd skall dömas ut. I sådana fall får emellertid också beaktas att domstolen från början har ansett att ett återtagande rimligen kunnat ske och att arbets- givaren har visat tredska i förhållande till såväl domstolen som arbetsta- garen. Detta förhållande bör enligt utredningens mening komma till ut— tryck i det skadestånd som döms ut, om inte särskilda skäl möter här- emot.

3.3.10. Domslolsförfarandet

Som tidigare nämnts avser utredningen att i ett särskilt betänkande föreslå regler om domstolsorganisationen i arbetstvister och förfarandet i sådana tvister över huvud taget. Enligt utredningens hittillsvarande överväganden finns det inte något skäl att införa arbetsdomstolar i form av t. ex. länsarbetsrätter. Däremot torde hinder inte möta mot att i vissa arbetstvister låta tingsrätterna utgöra första instans med arbetsdomsto- len som fullföljdsinstans. Detta skulle kunna gälla exempelvis i fall då en oorganiserad arbetstagare för talan i en uppsägningstvist. Om det

Prop. 1973: 129 78

däremot i ett uppsägningsfall har förekommit lokal och central förhand- ling och arbetstagarens talan förs av hans organisation, skulle talan kunna anhängiggöras direkt i arbetsdomstolen. Utredningen anser vi— dare att det på olika punkter bör ske en samordning av det processuella förfarandet vid tingsrätterna och vid arbetsdomstolen. Uppsägningstvis- terna bör kunna handläggas även vid skiljenämnd eller skiljedomstol.

I förslaget har intagits en regel om att mål om tillämpningen av lag— förslaget skall handläggas enligt lagen om rättegång i arbetstvister. Nå- got förslag till sådan lag finns emellertid inte i det nu aktuella betänkan- det.

Vissa processuella regler föreslås redan i det nu aktuella betänkandet. Dessa regler gäller bl.a. handläggningstiden. Enligt utredningens me- ning måste det anses vara ett intresse för parterna på ömse sidor att tvis- ter om uppsägning, permittering eller återanställning bringas ur världen så snart som möjligt. Utredningen föreslår därför att arbetstagare som vill att anställningsförhållandet skall bestå eller att han skall bli återan- ställd eller återtagcn i arbete skall vara skyldig att väcka talan härom senast tre veckor efter det att arbetsgivaren vidtog den klandrade åtgär- den. Är det föreskrivet i kollektivavtal att förhandling skall äga rum för biläggande av tvist och har förhandling påkallats inom treveckors- tvisten, skall talan i stället väckas inom tre veckor efter det att förhand- lingarna avslutades, dock senast inom sex månader efter det att den omtvistade åtgärden vidtogs.

Enligt utredningens mening bör tvister lösas utan alltför långt dröjs— mål även i fall då arbetstagaren inte vill att anställningsförhållandet skall bestå e.d. utan endast yrkar skadestånd. Eftersom fackliga för- handlingar kan förekomma även i sådana tvister, anser utredningen att en sex månaders talefrist, räknad från skadans uppkomst, bör införas för dessa fall.

Utredningen föreslår inte någon tidsfrist för det fall att en arbetsgi- vare vägrar att efterkomma domstols förordnande att anställningsförhål- landet skall bcstå eller att arbetstagaren skall återanställas eller återtas i arbete och arbetstagaren med anledning härav vill väcka talan. Det för- hållandet att arbetstagaren dröjer med att väcka talan torde dock enligt utredningen få tillmätas viss betydelse, t. ex. när det gäller att bestämma skadeståndets storlek.

Talan om rätt att få stå kvar i arbetet, om återgång i arbete efter per- mittering eller om återanställning skall enligt förslaget handläggas skynd- samt. Detsamma gäller talan om skadestånd med anledning av att arbets- givaren inte respekterar en dom varigenom förordnats att anställnings- förhållandet skall bestå eller att arbetstagaren skall återanställas eller återtas i arbetet.

Om arbetstagaren har väckt talan — eller påkallat förhandling — med yrkande att vinna ny anställning eller att få återgå i arbete efter

Prop. 1973: 129 79

permittering kan domstolen meddela interimistiskt beslut om att arbets- tagaren skall återtas i arbetet.

Enligt utredningens mening är det befogat med en särskild regel om rättegångskostnader vid tvist om uppsägning, återanställning e. (1. Bak- grunden är att rättegångskostnader-na ofta kan beräknas uppgå till så- dana belopp att arbetstagaren inför risken att behöva stå för dessa kost- nader drar sig för att väcka talan. Även om arbetstagaren har viss möj— lighet till fri rättshjälp, får han därigenom inte täckning för den ersätt- ning som han kan förpliktas utge till arbetsgivaren. Vidare gäller inte de s.k. rättsskyddsförsäkringarna i anställningstvister. Utredningen betonar emellertid att kostnadsaspekterna spelar en mindre roll för organiserade arbetstagare som företräds av sin organisation. Det är då i regel organi- sationen som svarar för de egna kostnaderna och ersätter arbetsgivarens kostnad, om målet förloras.

Mot bakgrund av det anförda föreslår utredningen att domstolen i mål om tillämpning av lagen om anställningsskydd ska-ll kunna förordna att arbetsgivaren skall bära sin rättegångskostnad, om arbetstagaren för- lorar målet men han hade skälig anledning att få tvisten prövad. Det får enligt utredningen överlämnas åt rättspraxis att ge denna regel dess praktiska innebörd. I övrigt skall rättegångsbalkens bestämmelser om rättegångskostnad i tvistemål tillämpas.

Utredningen erinrar slutligen om att både lagen om arbetsdomstol och 1971 års lag om anställningsskydd innehåller bestämmelser om självständig talerätt för arbetstagares organisation. En bestämmelse härom bör tas in även i den nu aktuella lagen. Utredningen föreslår därför att arbetstagarorganisation skall ha rätt att väcka och utföra ta- lan vid arbetsdomstolen för den som är eller varit medlem i organisatio- nen. Undantag härifrån görs dock för det fallet att målet avser uppsäg- ning, företrädesrätt till ny anställning. avskedande eller särskilt skade- stånd på den grunden att arbetsgivaren inte har efterkommit domstols förordnande om fortsatt anställning etc., under förutsättning att tvisten rör förhållande som hänför sig till arbetstagaren personligen.. I sådana fall kan organisationen föra talan endast efter fullmakt från arbetstaga- ren.

Tre ledamöter av utredningen har reserverat sig mot detta förslag och anser att organisationerna bör ha en självständig talerätt i samtliga mål som rör tillämpningen av den föreslagna lagen om anställningsskydd.

3.3.1] Särskilda regler för offentliga tjänstemän m. m.

Utredningen erinrar om att det på den offentliga tjänstemannasektorn finns en vidsträckt specialreglering som tar över den allmänna arbets- rättsliga lagstiftningen. Bl.a. får avtal inte träffas- i fråga om anställ- nings ingående och upphörande. I dessa och andra avseenden finns grundläggande bestämmelser i statstjänstemannalagen. Vidare innehåller

Prop. 1973: 129 80

regeringsformen regler om bl. a. domares oavsättlighet och om förtjänst och skicklighet som enda befordringsgrunder vid tillsättning av statlig tjänst. Utöver nämnda lagbestämmelser finns för statstjänstemännens del en mängd föreskrifter i stadgor, instruktioner, brev etc. För det kom- munala skolväsendet, skogsvårdsstyrelserna, försäkringskassorna osv. finns motsvarande bestämmelser.

De regler som finns på den offentliga sektorn innebär i vissa fall ett långtgående anställningsskydd. Sålunda kan tjänstemän som är anställda med fullmakt eller konstitutorial över huvud taget inte sägas upp. Även i övrigt gäller särskilda regler beträffande såväl uppsägning som skyldig— heten att avgå vid sjukdom eller viss ålder. I den mån anställningsskyd- det på den offentliga sektorn går längre än som följer av den nu före- slagna lagstiftningen, får förslaget enligt utredningen inte tas till intäkt för en försämring av den redan befintliga tryggheten. I övrigt bör ut- gångspunkten vara att i görligaste mån anpassa det offentliga anställ- ningsskyddet till de principer som införs för den enskilda arbetsmarkna- den. I ett senare betänkande kommer utredningen att föreslå sådana ändringar i lagstiftningen om offentliga tjänstemän som föranleds av den allmänna lagstiftningen om anställningsskydd. Utredningen har an- sett sig av tidsskäl vara förhindrad att i det nu aktuella betänkandet in- ventera alla de specialförfattningar som berörs av de föreslagna bestäm- melserna.

Den speciella reglering som finns på den offentliga sektorn medför emellertid, att vissa undantag måste göras från de allmänna bestämmel- serna om anställningsskydd. Sålunda kan företrädesrätt till återanställ- ning inte anordnas så, att den kommer i strid med regeringsformens be- stämmelser om förtjänst och skicklighet som grund för tjänstetillsätt- ning. Även i övrigt kan det enligt utredningens mening bli nödvändigt att föreslå särskilda lösningar för den offentliga sektorn. Som exempel nämner utredningen den speciella ordning för prövning av avskedsfrå— gor som ämbetsansvarskommittén har föreslagit.

Även hänsynen till allmän verksamhet kan kräva särskilda regler, t. ex. när det gäller arbete enligt arbetsmarknadskungörelsen (1966: 368) eller annan motsvarande författning. Sålunda bör exempelvis arbetsta- gare som har anvisats beredskapsarbete inte kunna göra anspråk på långa uppsägningstider, rätt till fortsatt anställning etc. I vissa fall, så- som vid värnpliktstjänstgöring, kan särskild lagstiftning behövas om uppsägningsförbud. Vidare kan en särskild skyddslagstiftning visa sig nödvändig för vissa arbetstagargrupper, exempelvis sjömän.

Enligt utredningens mening är det mindre lämpligt att tynga den all- männa lagstiftningen om anställningsskydd med specialbestämmelser av nu angivet slag. I stället föreslår utredningen en bestämmelse som inne- bär att, om lag eller annan författning innehåller bestämmelser som av- viker från lagen om anställningsskydd, dessa bestämmelser i stället skall tillämpas.

Prop. 1973: 129 81

3.312. Övergångsbestänmzelser

Vad först gäller lagens ikraftträdande framhåller utredningen att den föreslagna lagstiftningen på många punkter innebär en radikal föränd- ring av de förhållanden som hittills har rått på den svenska arbetsmark- naden. Det får antas att lagen, om den genomförs, i vissa fall kommer att föranleda omfattande förändringar i de huvudavtal och kollektivav- tal om anställningsvillkor som f.n. gäller. De förhandlingar som härvid måste komma till stånd tar erfarenhetsmässigt betydande tid i anspråk. Enligt utredningens uppfattning torde lagen därför knappast kunna träda i kraft tidigare än sex månader efter det att den har antagits. Ut- redningen anmärker att den 1 juli 1974 synes utgöra en lämplig tidpunkt.

En väsentlig fråga är giltigheten av bestående förbundsavta-l på de punkter där lagstiftningen föreslås bli dispositiv. Utredningen anför som exempel industritjänstemännens s.k. femårsavtal om allmänna anställ- ningsvillkor och det därtill knutna huvudavtalet mellan SAF och tjäns- temännens huvudorganisationer. Även om de nämnda avtalen efter upp- sägning utlöper först vid utgången av mars 1975, förutsätter utredning— en att parterna finner anledning till förhandling om de förändringar som betingas av lagen. Samtidigt understryker utredningen att det från många synpunkter är önskvärt att bestående rättsförhållanden i minsta möjliga mån rivs upp, så att lagen kan genomföras utan genomgripande förändringar i övrigt.

Utredningen har stannat för att det som regel bör vara tidpunkten då en viss åtgärd gått i verkställighet som blir avgörande för bedömningen av om den nya lagstiftningen skall äga tillämpning eller ej. Har uppsäg- ningstiden eller permitteringsperioden börjat löpa, har avskedande ägt rum eller har eljest anställningen upphört före lagens ikraftträdande bör inte nya lagen gälla. Den bör inte heller äga tillämpning trots att den ifrågavarande åtgärden, t. ex. en permittering, till viss del skulle fortgå efter ikraftträdandet, ej heller om de eventuella effekterna av den tidi- gare vidtagna åtgärden exempelvis företrädesrätt till ny anställning skulle inträffa därefter. Utredningen har ansett det olämpligt att skilda regelsystem skall vinna tillämpning i fråga om en och samma åtgärd. Det ligger å andra sidan i sakens natur, att vissa regler bör få tillbakaver- kande kraft. Om det för tillämpningen av en lagregel t. ex. krävs att ar- betstagaren kan åberopa en viss anställningstid, bör få åberopas även sådan anställningstid som ligger i tiden före lagstiftningens ikraftträ- dande.

I den mån lagstiftningen enligt den anförda huvudregeln skall äga till- lämpning i ett visst fall, bör den enligt utredningen samtidigt gälla utan inskränkningar. Skall vissa förfaranden, t. ex. uppsägning eller permitte- ring, enligt lagen föregås av varsel och överläggning bör det alltså krä- vas, att dessa åtgärder vidtas även om det skulle medföra att uppsäg-

Prop. 1973: 129 82

ningar, avsedda att gå i verkställighet strax efter lagens ikraftträdande, skulle få uppskjutas en tid för att det lagstadgade varsel- och överlägg- ningsförfarandet skall genomföras. '

3.3.13. Skiljaklig mening

Som framgått av det föregående (se avsnitten 3.3.4, 3.3.5, 3.3.7 och 33.10) har några av utredningens ledamöter reserverat sig mot vissa delar av utredningsförslaget. Därutöver har direktören Lindström, SAF, avgett reservation mot betänkandet i dess huvuddrag.

Lindström framhåller inledningsvis att det vid en lagstiftning som den förevarande i ovanligt hög grad måste bli fråga om en avvägning mellan olika intressen. Enligt Lindströms mening har utredningens majoritet vid denna avvägning ensidigt beaktat den enskilde individens intressen och ägnat alltför liten uppmärksamhet åt de allvarliga problem som måste uppstå för företagen, om det mycket långtgående förslaget ge- nomförs. En följd av lagstiftningen blir att företagen ytterst noga måste pröva de personer man överväger att anställa. Risk finns att man i tvek- samma fall föredrar att inte anställa någon, framför att ta någon om vars lämplighet man ej är helt övertygad. Det sagda gäller inte minst den svårplacerade arbetskraften. Lagen skulle då få verkningar motsatta dem som man har avsett att uppnå. Mot lagförslaget kan också helt all- mänt invändas att det är alltför komplicerat.

När det gäller förslagets olika delar anser Lindström för det första att lagens giltighetsområde är alltför vidsträckt. Från tillämpningsområdet bör undantas anställning där arbetstagaren ej har fyllt 18 år eller där han ej har varit anställd hos arbetsgivaren i sex månader.

Lindström accepterar den föreslagna huvudregeln om att en uppsäg— ning skall vara sakligt grundad. Vid tolkningen av begreppet saklig grund bör man emellertid även i framtiden utgå från praxis sådan denna kommit till uttryck i arbetsdomstolens domar under senare år. Lind- ström anser vidare att, om man vid en bedömning av samtliga förelig- gande omständigheter kommer fram till att saklig grund föreligger, ar— betsgivaren måste ha rätt att upplösa anställningsförhållandet. Lind- ström godtar således inte ,den föreslagna regeln om att en uppsägning som i och för sig är sakligt grundad inte får ske utan att arbetstagaren har erbjudits annan anställning hos arbetsgivaren. Mot förslaget att upp- sägning alltid skall ske i skriftlig form görs inte någon anmärkning. Där— emot är det enligt Lindströms mening orimligt att ett bristande iaktta- gande av denna formföreskrift skall leda till att uppsägningen blir ogil- tig.

När det gäller uppsägningstiderna anser Lindström att de bör sättas i relation till anställningstiden inom företaget. För att de längre uppsäg- ningstiderna skall gälla bör samma kva-lifikationskrav ställas upp som i 1971 års lag om anställningsskydd, dvs. att arbetstagaren har varit an-

Prop. 1973: 129 83

ställd hos arbetsgivaren minst 24 månader under de tre senaste åren. Vi- dare bör det gälla viss ömsesidighet mellan parterna, så att även arbets- tagarna blir skyldiga att i vissa fall iaktta längre uppsägningstid. Lind- ström föreslår att uppsägningstiden skall vara två månader för båda parterna, om anställningen har varat mindre än 5 år, tre månader för arbetstagaren och fyra månader för arbetsgivaren i fall då anställningen har varat 5—14 år samt tre månader för arbetstagaren och sex" månader' för arbetsgivaren, om anställningen har varat i 15 år eller däröver.

Lindström godtar i och för sig majoritetens förslag om rätt för" arbets- tagaren att behålla lön och andra anställningsförmåner under uppsäg- ningstiden. Regeln härom bör dock göras dispositiv. Lindström motsät— ter sig förslagct att arbetstagaren skall kunna kvalificera sig för semester under uppsägningstiden och anser vidare att avräkning på uppsägnings- lönen bör ske enligt samma regler som finns upptagna i 1971 års lag om anställningsskydd.

Förslaget att arbetstagaren normalt inte skall få avstängas från arbete med anledning av en uppsägning innebär enligt Lindströms mening att man inför en ny princip i svensk rätt.'Lindström anser det orimligt att arbetsgivaren inte skulle få avlägsna en arbetstagare från arbetsplatsen, om han inte anser sig kunna ha kvar honom. När det gäller personal i företagsledande ställning, inbegripet verkställande direktör eller motsva- rande, synes följderna av förslaget helt ohållbara. Komplikationer upp- står också vid nedläggningar och driftsinskränkningar. Om arbete helt saknas, finns inte ens de fysiska förutsättningarna för den föreslagna re- gelns tillämpning. Lindström anser vidare att det inte finns något behov av de föreslagna bestämmelserna om inskränkning i arbetsgivarens rätt att förflytta arbetstagaren till annan ort och om skyldighet för arbetsgi— varen att bereda arbetstagaren tillfälle att besöka arbetsförmedlingen.

Reglerna om turordning hör enligt Lindströms uppfattning till de delar av förslaget som inger de allvarligaste betänklighetcrna. Framför allt gäller detta regeln om anställningstid som grund för urvalet av de arbetstagare som måste lämna företaget. För att ett företag skall kunna utvecklas och ge tryggad anställning på längre sikt är det utomordentligt angeläget att arbetsgivaren i största möjliga utsträckning har rätt att an- vända den arbetskraft som är mest lämpad för arbetet. Den föreslagna bestämmelsen ger emellertid knappast någon möjlighet att ta hänsyn till skicklighet och lämplighet, när en driftsinskränkning skall ske. Enligt Lindströms mening bör turordningsregeln utformas så, att anställningsti- den får betydelse först då valet står mella-n arbetstagare som besitter lika stor skicklighet och lämplighet.

När det gäller rätten till återanställning anser Lindström att den, i överensstämmelse med vad som har föreskrivits i 1971 års lag om an- ställningsskydd, bör gälla endast under sex månader och endast för så- dan arbetstagare som har varit anställd hos arbetsgivaren minst 24 må-

Prop. 1973: 129 84

nader under de tre senaste åren. Han anser vidare att den särskilda re- geln till skydd för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga har fått en alltför vidsträckt utformning. Företrädesrätt bör tillkomma endast per- soner som på grund av fysisk eller psykisk sjukdom eller skada har bety- dande svårigheter att erhålla sysselsättning på den ordinarie arbetsmark— naden.

Bestämmelsen om avsked bör enligt Lindströms åsikt formuleras på samma sätt som i 1971 års lag om anställningsskydd och alltså omfatta fall då arbetstagaren i väsentlig mån åsidosätter sina skyldigheter mot arbetsgivaren. När det gäller varselskyldigheten godtar Lindström utred- ningsförslaget utom såvitt gäller arbetstagare som har anställts för viss tid e. d. Varselskyldighet bör i sådana fall föreligga endast om arbetsta- garen har varit anställd minst 24 månader under de tre senaste åren. Vi- dare bör varseltiden alltid vara en månad, oavsett om arbetstagaren har fyllt 45 år eller inte.

Mot de föreslagna reglerna om anställningsskyddet vid tvist kan man enligt Lindström rikta tre huvudanmärkningar. Den första är att regel— systemet är utomordentligt komplicerat och svårtolkat. Vidare anser han att den föreslagna proceduren är mycket tidsödande och att påföljderna för arbetsgivaren vid överträdelse av lagen är orimligt hårda.

Enligt Lindströms uppfattning bör, när uppsägningstiden har löpt ut, anställningsförhållandet alltid upphöra och något kvarstående i anställ- ningen inte komma i fråga. Arbetstagaren bör då endast kunna erhålla skadestånd. Som skäl för denna uppfattning anför Lindström bl. a. att, om förhållandena har utvecklat sig därhän att arbetsgivaren har sagt upp en anställd, det inte torde finnas förutsättningar för fortsatt samar- bete. Detta gäller även om saklig grund i lagens mening ej skulle vara styrkt. Speciella förhållanden föreligger givetvis beträffande personal i företagsledande ställning, där en rätt till fortsatt anställning skulle vara särskilt olycklig. Även beträffande medlemmar av arbetsgivarens familj kan svårigheter uppkomma. Lindström frågar sig också vilken uppgift bestämmelserna skall fylla och hur de skall fungera vid en nedläggning av företaget eller vid en driftsinskränkning. Om arbetstagaren i princip skulle vara berättigad till full lön fra-m till pensionsåldern även om han inte erbjuds eller utför något arbete, skulle de ekonomiska konsekven- serna för arbetsgivaren bli helt orimliga.

Enligt Lindströms uppfattning bör skadestånd vara den enda påfölj- den för arbetsgivaren även i fall då han har förfa-rit felaktigt i samband med avskedande, återanställning eller permittering. Har avskedande ägt rum, torde möjligheter till fortsatt samarbete knappast finnas, och det skulle då te sig stötande att en arbetsgivare skulle tvingas återanställa arbetstagaren. Har felaktig återanställning skett och den lediga platsen således blivit besatt, är det orimligt att förplikta arbetsgivaren att åter-

Prop. 1973: 129 85

anställa även den förfördelade och ge honom lön, fastän det inte finns något arbete att utföra. Motsvarande gäller vid permittering.

Även förslaget att särskilt skadestånd skall kunna utgå, om arbetsgi— varen vägrar att följa domstolens dom på fortsatt anställning e. d., är enligt Lindströms mening orimligt. Förslaget innebär att arbetstagaren i sin hand får något som närmast är ett utpressningsmedel att användas för den händelse han överväger att ta ett annat arbete och därför vill upplösa det gamla anställningsförhållandet. Han kan då förhandla med arbetsgivaren om frivillig överenskommelse att återtagande i arbete ej skall ske och göra detta under hot om skadeståndsproeess. Situationen blir särskilt gynnsam för arbetstagaren genom att skadeståndet kan uppgå till betydande belopp och den föreslagna lagtexten inte innehåller någon avräkningsregel för framtida arbetsinkomst.

4 Anställningsfrämjande åtgärder 4.1 Nuvarande förhållanden

4.1.1 Inledning

Arbetsmarknadspolitikens primära uppgift är att genom stöd och ser- vice i olika former ge den enskilde möjlighet till meningsfull sysselsätt- ning i ett så fritt valt yrke som möjligt.

För en framgångsrik arbetsmarknadspolitik är det av betydelse att ar- betsmarknadsmyndigheterna kan fortlöpande hållas underrättade om det vid varje tillfälle aktuella sysselsättningsläget och få preciserade be- sked om de förändringar däri, som kan komma att ske inom den när- maste framtiden. En redogörelse för gällande föreskrifter, som syftar till att ge dessa myndigheter sådan information, lämnas i avsnitt 4.1.2.

Den utveckling som näringslivet undergått i vårt land på senare tid har medfört stora svårigheter för vissa arbetstagargrupper. Särskilt gäl- ler detta äldre och pcrsoner med nedsatt arbetsförmåga, vilka ofta har svårt att anpassa sig till det moderna arbetslivets krav och som efter friställningar löper en risk att bli ställda utanför den ordinarie arbets- marknaden. Särskilda åtgärder har därför behövt vidtas för att öka de- ras möjligheter att behålla eller erhålla anställning på den öppna arbets- marknaden. Dessa åtgärder, som framför allt har tagit sikte på att åstad— komma en bättre anpassning av arbetet och arbetsmiljön till människans fysiska och psykiska förutsättningar, behandlas i avsnitt 4.1.3.

4.1.2 Uppgifter av arbetsgivare till arbetsmarknadsmyndigheler

För de företag, som är anslutna till SAF och Sveriges Industriför- bund, gäller sedan år 1965 en rekommendation om anmälan till arbets- marknadsverket om planerade väsentliga utökningar av arbetsstyrkan. Rekommendationen har intagits i ett cirkulär, som utfärdats av nämnda organisationer efter överläggningar med AMS.

Prop. 1973: 129 86

Enligt cirkuläret bör företagen så snart det är möjligt ta kontakt med länsarbetsnämnderna och anmäla sina behov av arbetskraft. Vid denna första kontakt behöver "dock några mera preciserade besked inte lämnas. Efter denna kontakt bör den fortsatta planeringen rörande arbetskraften ske i nära samråd med länsarbetsnämnderna. En mera preciserad an- mälan om behovet av arbetskraft bör tillställas länsarbetsnämnderna om möjligt senast två månader innan arbetskraften erfordras. Det framhålls dock att det rekommenderade förfarandet inte kan tillämpas när det föreligger ett kontinuerligt behov av arbetskraft utan samband med ut- ökning av arbetsstyrkan.

År 1968 träffade AMS- samt SAF, Industriförbundct, LO och TCO en överenskommelse om varsel till arbetsmarknadsverket rörande beslutade driftsförändringar. Överenskommelsen, som ersatte en tidigare överens- kommelse om varsel i dessa fall, har genom särskilda avtal gjorts till- lämplig även på andra delar av arbetsmarknaden.

Enligt överenskommelsen skall arbetsgivare, som fattar beslut om driftsförändring vilken medför uppsägning eller permittering inbegri- pet permittering av säsongarbetare — av minst fem anställda, lämna varsel härom till arbetsmarknadsverket så snart det kan ske. Detsamma skall gälla vid fortlöpande arbetstidsförkortning (korttidsarbete) under den i anställningsavtal angivna arbetstiden. Varsel behöver emellertid inte lämnas i fråga om anställningar som är tidsbestämda eller har till- fällig karaktär. .

Om driftsförändringen väntas innebära antingen uppsägning eller per— mittering för längre tid än två veckor skall varsel lämnas senast två må- nader innan åtgärden träder i kraft. Om uppsägningar berör flera än 50 anställda skall varsel emellertid lämnas senast tre månader före uppsäg- ningarnas ikraftträdande. Driftsförändring, som innebär att en driftsen- het med flera än 100 anställda läggs ned, skall varslas senast fyra måna- der före avvecklingens påbörjande. Skyldigheten att lämna varsel inom. dessa tider gäller endast under förutsättning att driftsförändringen rimli— gen bort kunna förutses inom den angivna tiden.

Varsel skall enligt överenskommelsen lämnas till länsarbetsnämnden i det län, där den berörda driftsenheten är belägen. Varslet skall innehålla uppgifter om bl.a. orsaken till den beslutade driftsförändringen, den tidpunkt då denna är avsedd att genomföras samt antalet anställda som berörs. Sedan varsel lämnats skall länsarbetsnämnden så snart det kan ske tillställas en förteckning över den personal, som kommer att sägas upp eller permitteras.

Om ett omedelbart offentliggörande av en beslutad driftsförändring kan befaras medföra påtaglig skada för företaget, får varsel lämnas till länsarbetsdirektören personligen med anhållan att varslet tills vidare be- handlas förtroligt. Om denna anhållan avser att varslet skall behandlas på detta sätt under sådan tid, att de i överenskommelsen angivna mini-

Prop. 1973: 129 87

mitiderna därigenom skulle komma att underskridas, skall länsarbets- direktören — om han bedömer att detta kan medföra avsevärda olägen- heter från arbetsmarknadssynpunkt _— underställa AMS frågan.

Frågor om tillämpningen eller tolkningen av överenskommelsen skall prövas av AMS. Om det finns skäl att ifrågasätta, att någon inte iaktta- git sin varselskyldighet, och AMS inte under hand kan få rättelse till stånd samt finner frågan vara principiellt betydelsefull, skall yttrande inhämtas från berörda huvudorganisationer. Vid den prövning av frågan huruvida varselskyldigheten fullgjorts, som härvid kan bli aktuell, bör" skälig hänsyn tas till de särskilda omständigheter som förelegat i varje särskilt fall. Någon påföljd för underlåtenhet att iaktta överenskommel- sens bestämmelser om varselskyldighet har emellertid inte föreskrivits.

Överenskommelsen innehåller även en bestämmelse om att en särskild samrådsgrupp kan tillsättas i samband med dri-ftsförändringar. Sådan samrådsgrupp, som kan påkallas av länsarbetsnämnden, har till uppgift att så länge omständigheterna ger anledning därtill följa omställningens förlopp och föreslå de åtgärder som detta'kan ge anledningtill." I sam- rådsgrupp bör ingå representanter för länsarbetsnämnden, arbetsgiva- ren, de anställda samt vederbörande kommun. '

I särskilda anvisningar till länsarbetsnämnderna har AMS understru- kit angelägenheten av att samrådsgrupper tillsätts, såvida inte återverk- ningarna på arbetsmarknaden kan väntas bli mycket ringa. Den huvud- sakliga uppgiften för samrådsgruppen är att stödja och underlätta ar- betsförmedlingens arbete. I gruppen bör diskuteras vad länsarbetsnämn- den planerat och vad som kan göras för att underlätta omställningen av ' den friställda arbetskraften. Gruppen kan även själv föreslå åtgärder i detta syfte. Arbetstagare med särskilda svårigheter att finna ny anställ- ning, främst äldre och handikappade, kan upptas till särskild behand- ling. Samrådsgruppen upplöses, när omställningen av den friställda ar- betskraften blivit genomförd.

Enligt Kungl. Maj:ts cirkulär (1969: 706) om anmälan av personal- inskränkning och personalantagning m.m. är statliga myndigheter skyl- diga att i viss omfattning anmäla förändringar i sysselsättningsläget inom den statliga sektorn, såvitt gäller civila anställningar."

Sålunda skall myndighet så snart det kan ske till vederbörande länsar- betsnämnd anmäla sådan planerad eller beslutad uppsägning eller per- mittering för längre tid än två veckor, som sker på grund av personalin- skränkning och som omfattar minst fem anställda på samma ort. Anmä- lan om uppsägning av tillfälligt anställda behöver dock inte ske. När det är möjligt skall myndigheten lämna föreskriven anmälan senast två må— nader, innan. uppsägningen eller permitteringen är avsedd att träda i kraft, om åtgärden avser färre än 50 anställda, senast tre månader i för- väg om åtgärden avser 50—10() anställda och senast fyra månader i för- väg om flera än 100 anställda berörs. Anmälan om sådan personalin—

Prop. 1973: 129 83

skränkning som nu nämnts skall innehålla uppgift om antalet anställda som berörs, deras yrkestillhörighet, tidpunkten då anställningen skall upphöra och orsaken till den beslutade åtgärden. I så god tid som möj- ligt skall myndigheten dessutom tillställa länsarbetsnämnden en förteck- ning över de av åtgärden berörda personerna.

I cirkuläret åläggs myndighetcma- vidare att till vederbörande arbets- förmedling utan dröjsmål anmäla avsedd antagning av personal för sta— digvarande eller tillfällig anställning. Sådan anmälan behöver dock inte ske beträffande vissa angivna anställningar och inte heller om personal- behovet tillgodoses genom anställning av personal, som i samband med omorganisation eller omlokalisering eller av personalvårdsskäl behöver beredas annan statsanställning eller som på grund av bestämmelser i kollektivavtal har företrädesrätt till anställningen.

Fråga om dispens från skyldighet enligt cirkuläret prövas av AMS. Enligt 1 & i 1971 års sysselsättningslag kan länsarbetsnämnd infordra vissa grundläggande uppgifter om arbetskraftsstrukturen på olika arbets- platser och om uppsägningar och permitteringar av äldre arbetstagare (se vidare avsnitt 4.1.3).

Utöver de upp-gifter av mera preciserat slag som nu genomgåtts in— samlat arbetsmarknadsmyndighcterna även vissa översiktliga planerings- data av betydelse för arbetsmarknadspolitiken. Sålunda inhämtar läns- arbetsnämnderna varje kvartal uppgifter från ett urval av företagen för bedömning av sysselsättningsläget det närmaste halvåret. Rörande bygg- sektorn insamlar AMS ett omfattande material om pågående och vän- tade investeringar i byggnader. Sysselsättningen inom skogsbruket följs genom kvartalsvisa enkäter. Härutöver kan nämnas att genom lagen (1972: 826) om uppgifISSkyldighet i vissa planeringsfrågor tillkommit ett informationssystem, som syftar till att ge offentliga organ snabb information om företagens lägesbedömningar och framtidsplaner. Enligt denna lag skall näringsidkare, efter anmodan av myndighet som Ko- nungcn bestämmer, i fråga om arbetsställe inom länet skriftligen till länsstyrelsen översiktligt redovisa den väntade ekonomiska utvecklingen av verksamheten samt planerade eller väntade utvidgningar eller in- skränkningar i produktionen, sysselsättningen eller driften. Sådan upp- giftsskyldighet får åläggas två gånger årligen och avse förhållande un- der de fem närmast följande: åren.

4.1.3 Åtgärder för att främja (Utställning av äldre arbetstagare och nr- betstagare med nedsatt arbetsförmåga

På arbetsmarknaden har sedan länge förekommit samverkan i olika former mellan arbetsgivare och arbetstagare för att åstadkomma bättre förhållanden i arbetslivet för dem som har eller söker arbete. Denna samverkan har haft det dubbla syftet att öka arbetstilll'redsställelsen och främja produktiviteten.

Prop. 1973: 129 89

På arbetarskyddets område sker ett organiserat samarbete mellan ar- betsgivare och arbetstagare i syfte att främja säkerheten och sundheten i arbetet. Detta samarbete var till en början huvudsakligen inriktat på mera tekniska anordningar för att förhindra olycksfall i arbetet men har senare kommit att alltmera omfatta även åtgärder för att förebygga häl- soskador till följd av arbetet och arbetsförhållandena. Grundläggande bestämmelser om denna samverkan meddelas i arbetarskyddslagen (1949: 1). Förslag till nya bestämmelser i detta hänseende har nyligen lagts fram (prop. 1973: 130). Inom ramen för företagshälsovården och rationaliseringsverksamheten vid företagen vidtas även åtgärder för att anpassa arbete och arbetsmiljö till arbetstagarnas förutsättningar. Vi- dare kan erinras om den samverkan som sker i företagsnämnderna i syfte att ge de anställda insyn och visst medinflytande i arbetsgivarnas allmänna personalpolitik. Samverkan mellan arbetsgivare och anställda sker även i annan form, t. ex. i olika samråd'sgrupper, personalkommit- téer, omplaceringskommittéer etc. I denna samrådsverksamhet har på senare tid ägnats särskild uppmärksamhet åt de äldres och handikappa- des problem i arbetslivet.

En närmare redogörelse för arbetsmarknadspa-rternas åtgärder för att anpassa arbete och arbetsmiljö till arbetstagarnas förutsättningar finns i betänkandet (s. 224 ff).

Genom la g stif tnin g har tillkommit vissa bestämmelser som syftar till att främja rekrytering av äldre arbetstagare på den öppna ar— betsmarknaden och att åstadkomma förbättrade arbetsförhållanden för sådana arbetstagare.

Enligt 1971 års sysselsättningslag kan länsarbetsnämnd förelägga ar- betsgivare, som inom länet sysselsätter minst fem arbetstagare, att lämna vissa uppgifter om den hos honom anställda arbetskraften. Dessa upp- gifter kan avse antalet anställda arbetstagare samt dessas namn, ålder, kön, nationalitet, arbetsplats och huvudsakliga arbetsuppgifter. Uppgif- terna Skall lämnas på tider som nämnden bestämmer. Vidare kan länsar- betsnämnden förelägga sådan arbetsgivare att till nämnden fortlöpande anmäla uppsägningar och permitteringar för längre sammanhängande tid än 14 dagar av arbetstagare som omfattas av 1971 års lag om anställ- ningsskydd. Föreläggande om uppgiftsskyldighet kan förenas med vite. Innan föreläggande meddelas skall arbetsgivaren och berörda arbetsgi- var- och arbetstagarorganisationer beredas tillfälle att yttra sig. Uppgif- terna utgör underlag för länsarbetsnämndens bedömningar av förutsätt- ningarna att förbättra de äldres sysselsättningsmöjligheter.

Finner länsarbetsnämnden anledning anta att arbetsgivare med minst fem anställda inom länet sysselsätter färre äldre arbetstagare än vad som är rimligt med hänsyn till ålderssammansättningen på tillgänglig arbets— kraft och förhållandena i övrigt, bör nämnden överläooa i saken med ar—

”ob

betsgivaren samt berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisalioner.

Prop. 1973: 129 90

När skäl därtill föreligger skall nämnden, på grundval av vad som före- kommit vid överläggningarna, meddela arbetsgivaren anvisningar be- träffande åtgärder som bör vidtas för att bereda äldre arbetstagare bättre sysselsättningsmöjligheter. Nämnden kan därvid anmoda arbetsgi- varen att i samband med nyanställningar öka andelen äldre arbetstagare i arbetsstyrkan i enlighet med vad nämnden närmare anger. Om arbets- givaren undandrar sig att medverka vid dessa överläggningar eller om han inte följer sådana anvisningar som nu sagts, skall länsarbetsnämn- den anmäla detta till AMS. I ärende, som hänskjutits till AMS av läns- arbetsnämnd eller som AMS upptagit efter anmälan av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation eller på eget initiativ, kan AMS kalla arbetsgiva- ren samt berörda organisationer till överläggningar. Kallelse av arbetsgi- vare kan förenas med vite. AMS kan även förelägga arbetsgivaren-vid vite att förete handlingar som kan antas ha betydelse för bedömningen av arbetsgivarens personalpolitik. I ärende som nu sagts har AMS samma möjlighet som länsarbetsnämnd att meddela arbetsgivare anvis- ningar om sysselsättning av äldre arbetstagare. Om sådan anvisning'av AMS inte följs och det med hänsyn till omständigheterna är uppenbart att rättelse inte kan åstadkommas på annat sätt, kan AMS förordna att arbetsgivaren inte får anställa andra arbetstagare än dem som den of- fentliga arbetsförmedlingen har anvisat eller godtagit. Iakttas inte detta förordnande kan arbetsgivaren dömas till böter eller fängelse i" högst ett år. '

Lagen (1971: 1204) om byggnadstillstånd m.m. ger Kungl. Maj:t full- makt att förordna, att byggnadsarbete inte får påbörjas utan särskilt tillstånd (byggnadstillstånd), om sådant förordnande behövs med hän- syn till samhällsekonomiska förhållanden eller läget på arbetsmarkna— den eller andra väsentliga allmänna intressen. Byggnadstillstånd får förenas med villkor i fråga om den arbetsstyrka som skall utföra bygg- nadsarbetet och om tidpunkten för arbetets påbörjande. Sådant vill- kor bcslutas av länsarbetsnämnd. Bedrivs byggnadsarbete utan erfor- derligt tillstånd eller i strid mot villkor som nu sagts kan AMS eller, efter dess bemyndigande, länsarbetsnämnd föreskriva förbud vid vite att fortsätta arbetet. I ett av AMS år 1972 utfärdat cirkulär med all— männa föreskrifter angående tillämpningen av författningarna om bygg- nadsreglering framhålls, att det i beslut om villkor rörande arbetsstyr- kan alltid skall anges storleken och sammansättningen av den arbets- styrka som må sysselsättas vid arbetet samt att det därjämte kan före- skrivas att under arbetets bedrivande viss del av arbetsstyrkan skall utgöras av äldre arbetstagare. Som allmän regel kan enligt AMS gälla, att minst 25 % av arbetsstyrkan bör vara över 50 år. Annan ålders- sammansättning kan dock bestämmas, om de lokala förhållandena mo- tiverar detta. Denna allmänna regel överensstämmer med vad som för- ordats av AMS under tidigare gällande byggnadsreglcring.

Prop. 1973: 129 91

För att stimulera till anställning av arbetstagare med nedsatt arbets- förmåga och för att anpassa arbetet till den äldre och handikappade arbetskraftens förutsättningar kan vis s a a r l) e t 5 m a r k n a d 5 p 0- litiska hjälpmedel utnyttjas.

Enligt Kungl. brev .den 2 juni 1972 utgår bidrag till företag, kom— munal eller landstingskommunal myndighet eller inrättning eller statligt affärsdrivande verk, som i halvsky'ddad sysselsättning mot avtals- enliga förmåner anställer handikappad med så" nedsatt arbetsförmåga att han eljest inte skulle kunna beredas sysselsättning på den öppna ar- betsmarknaden. Såsom villkor för bidrag gäller att hänvisning till an- ställningen skall ske genom den offentliga arbetsförmedlingen och att nedsättningen i arbetsförmågan skall vara klarlagd genom arbetsvårds- bedömning. Även handikappad, som redan är anställd hos företag, kommunal eller landstingskommunal myndighet eller inrättning, kan efter arbetsvårdsbedömning av arbetsförmedlingen placeras i halvskyd- dad sysselsättning, om nedsättningen i arbetsförmågan är avsevärd el- ler annat särskilt skäl föreligger, som innebär att arbetstagaren eljest inte kan behålla sin anställning. Av totala antalet halvskyddadc plat— ser vid ett företag får emellertid högst hälften besättas med redan anställda som överförts inom företaget. Bidrag till halvskyddad syssel- sättning utgår med 40 procent av den lön arbetstagaren erhåller i an- ställningen, dock att bidrag utgår med minst 1 200 kronor om året för varje belagd godkänd plats.

I stället för bidrag enligt bestämmelserna om halvskyddad sysselsätt- ning kan enligt nyssnämnda Kungl. brev den 2 juni 1972 utgå bidrag . till offentlig eller enskild arbetsgivare för fortlöpande arbetsbiträde åt synskadad eller annan svårt handikappad person, om denne på grund av sitt handikapp åsamkar arbetsgivaren utgifter för sådant biträde i en utsträckning som väsentligen överstiger vad som kan anses vara nor- malt för befattningen. Bidrag till arbetsbiträde utgår efter prövning i varje särskilt fall med f. n. högst 3 000 kronor per halvår.

Enligt 60 & a-rbetsmarknadskungörelsen (1966: 368, omtryckt 1972: 300) kan vid anställning av handikappad eller, om särskilda skäl före-- ligger, för anställd som blivit handikappad utgå bidrag till arbetsgiva- ren till sådan särskild anordning på arbetsplatsen, som är nödvändig för att den handikappade skall kunna utföra arbetet. Sådant bidrag utgår med belopp som motsvarar hela kostnaden, om anordningen sak- nar värde för annan arbetstagare än den handikappade, och med lägst halva och högst hela kostnaden i annat fall. Bidraget får dock inte överstiga 20000 kronor. Även till kostnaderna för sådan teknisk ut- redning, som kan behöva ske för detaljutformningen av erforderliga ändringar av arbetsplatser eller arbetsmaskiner, kan motsvarande bi- drag utgå till arbetsgivaren. '

Handikappad kan enligt 58 & arbetsmarknadskungörelsen utfä bidrag

Prop. 1973: 129 92

till kostnaden för speciella arbetstekniska hjälpmedel som han behöver för att kunna utöva arbetsanställning. Sådant bidrag utgår med högst 15 000 kronor.

Slutligen kan nämnas att bidrag i särskilda fall kan utgå till företag, som förbinder sig att för anställning i företaget utbilda arbetstagare över 50 år, som kan antas inte få stadigvarande arbete utan sådan utbildning, eller arbetstagare med svårare handikapp (se Kungl. brev den 3 juni 1966 och den 25 maj 1967). Om särskilda skäl föreligger kan bidrag också utgå för utbildning av person, som ådragit sig handi- kapp under anställning i företaget. Bidrag för yrkesutbildning av äldre eller handikappade bestäms till visst belopp, som fastställs av länsar- betsnämnden. Bidraget kan utgå under högst sex månader för en och samma person. Till denne skall företaget utge avtalsenliga förmåner under utbildningstiden.

Sedan en tid tillbaka bedrivs ett sa-marbete mellan arbets- marknadsverket och parterna på arbetsmarkna- d e n i syfte att åstakomma förbättrade anställningsmöjligheter för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga.

Redan 1961 inleddes i de lokala sysselsättningsnämnder, som då bör- jade inrättas vid vissa arbetsförmedlingar, en samverkan mellan ar- betsmarknadsverket samt representanter för arbetsgivare och fackliga organisationer för att åstadkomma en förbättring av de äldres villkor på arbetsmarknaden. Verksamheten i dessa nämnder kom emellertid rätt snart att avstanna sa-mt befinner sig numera under avveckling.

Ett avgörande steg för samarbetet mellan arbetsmarknadsmyndighe- terna och parterna på det lokala planet togs år 1970, då AMS i ett cirkulärmeddelande till länsarbetsnämnderna framhöll betydelsen av att arbetsmarknadsverket i ökad utsträckning driver en aktiv politik för att åstadkomma en bättre anpassning av arbetet till människans fysiska och psykiska förutsättningar. Länsarbetsnämnderna anmodades därför att ta initiativ till överläggningar med arbetsgivarna och med arbetsta- garnas organisationer inom företagen för att underlätta för svårplace- rad arbetskraft att få eller behålla anställning på den öppna arbets— marknaden. Bl.a. borde möjligheter skapas att inom företagen under- söka vilka förändringar av arbetsplatser, maskiner och verktyg m.m., som kunde behöva vidtas för detta ändamål.

För anpassningsarbetet har arbetsmarknadsverket prövat olika sam- arbetsformer. En av dessa är den vid vissa företag i huvudsakligen Västernorrlands län bedrivna försöksverksamheten med s.k. anpass- ningslag, bestående av representanter för företaget, den fackliga or- ganisationen och arbetsförmedlingen. Denna verksamhet hade till syfte att göra det möjligt för företagen att behålla och rätt utnyttja sin arbetskraft, så att uppsägningar eller avskedanden så långt möjligt kun- de förebyggas. Som en förutsättning för sin medverkan i anpassnings-

Prop. 1973: 129 93

lagen krävde arbetsförmedlingen en förbindelse från företagets sida att inte säga upp någon anställd på grund av sociala, medicinska eller andra skäl, förrän anpassningslaget avgett en rekommendation i ärendet och dessförinnan haft skälig tid att utreda tänkbara lösningar inom före- tagets ram. Anpassningslagen hade även till uppgift att öka förutsätt- ningarna och nyanställa personer med svårigheter att få arbete på den öppna arbetsmarknaden. Arbetsförmedlingen deltog synnerligen aktivt i denna försöksvcrksamhet, som på grund härav blev mycket perso- nalkrävande. Erfarenheterna från verksamheten var utpräglat positiva. Ett stort antal omplaceringar kunde genomföras, och ett flertal perso- ner med grava handikapp kunde nyanställas. Kvinnor fick också i ökad utsträckning arbete inom verksamhetsområden, som av hävd varit för- behållna männen. Åtskilliga halvskyddade platser skapades, och statliga bidrag till särskilda anordningar på arbetsplatsen utanordnades i flera fall. Genom sin medverkan i anpassningslagen fick arbetsförmedlingen vidare en mer detaljerad förtrogenhet med företagens arbetskraftssitua— tion och ett mer nyanserat underlag för det sedvanliga fömredlings- arbetet.

Efter tillkomsten av 1971 års sysselsättningslag har AMS efter sam- råd med organisationerna på arbetsmarknaden beslutat att den sam- verkan mellan arbetsmarknadsmyndigheter samt arbetsgivare och arbets— tagare, som avses i denna lag, skall bedrivas i form av s. k. anpassnings- grupper. I samband härmed har den nyss beskrivna verksamheten med anpassningslag upphört och i stället bedrivits i denna nya form.

I olika cirkulär och eirkulärmeddelanden har AMS lämnat länsar- betsnämnderna vissa riktlinjer för verksamheten med anpassningsgrup- per. Länsarbetsnämnderna har därvid ålagts att medverka till att det vid företag, myndigheter och motsvarande arbetsplatser med minst 50 anställda bildas anpassningsgrupper, i vilka den lokala arbetsförmed- lingen kan samråda med arbetsgivaren och berörda organisationer för att åstadkomma ökade anställningsmöjligheter inte bara- för äldre utan även för personer med arbetshinder. Avsikten är att verksamheten i takt med tillgängliga resurser skall utvidgas till företag med mindre än 50 anställda, där det kan kan bildas anpassningsgrupper branschvis eller ortsvis. De uppgifter som anpassningsgrupperna skall ha mot- svarar i stort sett dem som genom 1971 års syssels'zittningslag lagts på länsarbetsnämnderna i fråga om äldre arbetstagare. Anpassningsgrup- perna skall nämligen verka för en positivare inställning i arbetslivet till äldre arbetstagare och personer med arbetshindcr samt föreslå åt- gärder, som kan underlätta för sådana arbetstagare att stanna kvar i arbetet eller göra det lättare att på arbetsplatsen nyanställa sådana personer. Vidare skall anpassningsgruppcrna söka utröna i vad mån åldersstrukturen inom företagen avviker från vad som kan anses vara rimligt. För att undvika dubbelarbete skall anpassningsgrupperna där-

Prop. 1973: 129 _ 94

jämte tas i anspråk för samverkan i alla frågor som berör anpassningen inom ett företag. Några särskilda förutsättningar för att ta upp över- läggningar i en anpassningsgrupp har inte uppställts utöver kravet att företagen skall ha ett visst antal anställda. Meningen är att anpassnings- grupperna skall vara permanenta. Någon anledning har därför inte ansetts föreligga för att grupperna ska-ll vara verksamma endast i så— dana fall, då företaget —— såsom sägs i 1971 års sysselsättningslag —— inte sysselsätter en rimlig andel äldre arbetstagare. Anpassningsgrupper— na skall arbeta fristående från företagsnämnder och personalkommittéer men bör samverka med dessa organ. Anpassningsgruppcrna skall i sitt arbete kunna ge rekommendationer till arbetsgivare, fackföreningar, arbetsmarknadsmyndigheter, företagsnämnd, enskilda anställda m.fl. De har inte tillagts några befogenheter att avgöra ett ärende. Om ingen lösning kan nås, kan ärendet i stället överlämnas till länsarbets— nämnden.

I en av AMS efter samråd med arbetsmarknadens parter utfärdad handledning för arbetet i a-npassningsgrupperna har en exemplifiering av gruppernas arbetsuppgifter lämnats. Enligt handledningen bör an— passningsgruppema verka för att åstadkomma opinionsbildning och på- verkan av attitydcrna gentemot äldre och handikappad arbetskraft. När det gäller åtgärder för att öka nyanstä-llningen av äldre och handi- kappade bör anpassningsgrupperna enligt handledningen aktualisera möjligheterna att anställa sådana personer samt lämna förslag till åt- gärder för att underlätta intern omplacering i syfte att friställa arbets- platser som passar för äldre och handikappade. Vidare kan anpass- ningsgrupperna initiera och i förekommande fall medverka till en genomgång av arbetsställena för att klarlägga exempelvis vilka arbets- uppgifter, som utan förändring kan utföras av äldre och handikappade arbetstagare, samt vilka ergonomiska och andra förändringar, t. ex. i fråga om arbetstiden, som kan göras för att underlätta för sådana arbetstagare att klara arbetet. Anpassningsgrupperna bör även göra en översyn av ålderssammansättningen inom arbetsstället och därvid un- dersöka om denna avviker från sammansättningen vid andra liknande arbetsställen och vad orsaken i så fall kan vara. Anpassningsgrupper- na skall dessutOm undersöka i vilken omfattning de arbetsmarknadspo- litiska hjälpmedlen kan utnyttjas för att öka nyanställningen av äldre och handikappade. När det gäller åtgärder för redan anställda, som an- passningsgrupperna enligt den nämnda handledningen kan vidta, märks bevakning av lediga arbetstillfällen som är lämpade för äldre och handi- kappade samt bevakning av vilka arbetstagare som kan behöva ompla- ceras. Enligt handledningen kan det slutligen bli aktuellt för anpass- ningsgrupperna att till skyddsorganisationen på arbetsstället föreslå åtgärder i samband med nyinvesteringar för att arbetstillfällena för äld- re och handikappade skall kunna ökas, exempelvis genom att vid ny-

Prop. 1973: 129 95

och ombyggnader av lokaler åtgärder vidtas för att dessa skall upp— fylla de krav som uppställs i 42a & i byggnadsstadgan (1959: 612), samt att vid inköp av maskiner, verktyg och annan utrustning hänsyn tas till ergonomiska synpunkter. I handledningen betonas dock, att dubbelarbete bör undvikas mellan anpassningsgruppen och skyddsor— ganisationen. ,

Enligt AMS kan det i inledningsskedet ta tid innan anpassnings- grupper bildats och kommit i arbete. Arbetsförmedlingen skall med- verka i anpassningsgrupperna i samband med att de börjar sitt ar- bete och när behov föreligger av att utnyttja arbetsmarknadspolitiska hjälpmedel. Avsikten är att arbetsförmedlingen därefter snarast möjligt skall öka sina insatseri dessa grupper. Arbetet i anpassningsgrupperna är dock enligt länsarbetsnämnderna mycket personalkrävande.

I februari 1973 hade 2 142 anpassningsgrupper bildats. Enligt läns- arbetsnämndernas beräkningar kommer denna siffra att uppgå till mer än 3 500 i juli 1973.

I särskilda byggarbetsnämnder Sker en samverkan mellan arbetsmark- nadsverket, kommuner och byggarbetsmarknadens parter om säsongut- jämning av byggnadssysselsättningen. Dessa nämnder tjänstgör .som råd- givande organ åt länsarbetsnämnderna, vilka med stöd av byggarbets— nämndernas ställningstaganden avger rekommendationer om lämplig tidpunkt för igångsättning av individuella byggnads- och anläggnings- arbeten. Enligt en av AMS i samråd med arbetsmarknadsparterna ut- färdad instruktion till byggarbetsnämnderna har dessa även fått i upp- gift att genom information till berörda parter om byggnadsarbetarkå- rens åldersfördelning och om sysselsättningen i skilda åldersgrupper verka för en jämn sysselsättning av byggnadsarbetare oavsett ålder. Mellan AMS och parterna på byggarbetsmarknaden föreligger vidare enighet om att det för byggnadsbranschens del är lämpligt att bygg- arbetsnämnderna även tjänstgör som forum för det samarbete med ar- betsmarknadsverket, som inletts i samband med tillkomsten av 1971 års sysselsättningslag, samt att byggarbetsnämnderna skall handha de ar— betsuppgifter som inom andra branscher skall ankomma på de förut beskrivna anpassningsgrupperna. Byggarbctsnämnderna skall i enlighet härmed verka för förbättrade arbetsförhållanden och ökade anställ— ningsmöjlighetcr för äldre arbetstagare samt i detta syfte medverka till en anpassning av arbetsplatser och arbetsuppgifter så att de svarar mot den äldre arbetskraftens förutsättningar. Nämnderna skall också främja ett bättre tillvaratagande av de äldres yrkeskunnande och er- farenhet.

Prop. 1973: 129 96

4.2 Utredningen 4.2.1 Inledning Utredningen framhåller inledningsvis att ett lagfäst anställningsskydd inte innebär någon fullständig trygghet i anställningen i den bemär- kelsen, att de som omfattas av skyddet kan kvarbli i sina anställningar under alla förhållanden. Att friställningar kan komma att ske till följd av driftsinskränkningar och driftsnedläggelser, som har sin grund i för— ändringar inom produktionslivet eller försämrade konjunkturer, torde nämligen vara ofrånkomligt. För de arbetstagare som blivit friställda innebär det av utredningen föreslagna anställningsskyddet, att de i vart fall kan få sin försörjning tryggad under en längre omställningsperiod. Enligt utredningen kan skyddet för de friställda arbetstagarna emeller- tid betecknas som fullgott först om de kan erhålla ny anställning in— nan denna period gått till ända. Om detta skall lyckas är i stor ut- sträckning heroende av att arbetsmarknadsmyndigheterna så tidigt som möjligt erhåller kännedom om väntade friställningar, så att erforderliga insatser kan göras för att bereda arbetstagarna ny anställning. För närvarande gäller för stora delar av den privata arbetsmarkna- den ett på frivilliga överenskommelser baserat system med varsel till arbetsmarknadsmyndigheterna om planerade driftsinskränkningar och driftsnedläggelser. Liknande regler gäller även för statliga myndighe- ter. Ett effektivt fungerande varselsystem har enligt utredningen stor betydelse för en framgångsrik arbetsmarknadspolitik och därmed även för anställningstryggheten i vidsträckt bemärkelse. Mot bakgrund härav föreslår utredningen lagregler om varsel till arbetsmarknadsver- ket om driftsinskränkningar och driftsnedläggelser (se avsnitt 4.2.2 . Enligt utredningen visar erfarenheterna från senare år, att även med ett effektivt varselsystem vissa grupper av de arbetstagare som drabbas av driftsinskränkningar riskerar att stå utan arbete lång tid efter det att deras uppsägningstider gått till ända. I sämsta fall kan de över hu- vud taget inte beredas ny anställning på den öppna arbetsmarknaden. Detta gäller främst för äldre och handikappade. De ökande svårighe— terna att bereda dessa grupper anställning på den öppna arbetsmark- naden har lett till att samhället i en tilltagande utsträckning fått skapa arbetstillfällen för dessa arbetstagare i olika former av s. k. skyddad sysselsättning (arkivarbeten, särskilda beredskapsarbeten, hemarbeten, skyddade verkstäder m.m.). Utredningen anser emellertid att man bör satsa på åtgärder för att åstadkomma att sådana arbetstagargrupper in— lemmas i det reguljära arbetslivet i stället för att genom en omfattande utbyggnad av den skyddade sektorn minska företagens och myndighe— ternas intresse att inom ramen för sin verksamhet bereda arbete även åt svårplacerad arbetskraft. Genom tillkomsten av 1971 års sysselsättningslag har arbetsmark-

Prop. 1973: 129 97

nadsverket fått ökade möjligheter att inleda samarbete med företagen om åtgärder, som bör vidtas för att bereda äldre arbetstagare bättre sysselsättningsmöjligheter. Lagen ger vidare arbetsmarknadsverket be- fogenhet att, om enighet inte kan uppnås vid detta samarbete, meddela arbetsgivaren anvisningar om vilka åtgärder som denne bör vidta i så- dant syfte. I det praktiska arbetet har det samarbete som avses i lagen bedrivits i form av särskilda anpassningsgrupper, vilka under medver- kan av parterna på arbetsmarknaden börjat inrättas vid företag med minst 50 anställda. Anpassningsgrupperna har därvid även fått i upp- gift att behandla frågor rörande personer med arbetshinder.

Enligt utredningens mening måste det i princip anses vara en riktig väg att angripa de äldres och även de handikappades — syssel- sättningsproblem på det sätt som skett genom 1971 års sysselsättnings- lag. De närmare lösningar som lagen anvisar är emellertid närmast av provisorisk karaktär. Utredningen har därför utarbetat förslag till lag- regler som syftar till att särskilt skydda äldre arbetstagare och arbets- tagare med nedsatt arbetsförmåga (se avsnitt 4.2.3).

Lagregler om varsel till arbetsmarknadsmyndighet samt om åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga har intagits i en lag om vissa anställningsfräm— jande åtgärder.

4.2.2 Varsel om driftsinskränkni/igar

Utredningen konstatera-r till en början att varsel som lämnas i god tid om driftsinskränkningar utgör en av de viktigaste informations- källorna för arbetsmarknadsmyndigheterna beträffande väntade för- ändringar av sysselsättningen i företagen. Genom ett system med ti- diga och preciserade varsel kan dessa myndigheter få rådrum för att lösa frågan om sysselsättningen av den friställda arbetskraften. Vidare får myndigheterna tillfälle att överlägga med företagen om uppskov med de varslade friställningarna till en tidpunkt som kan framstå som bättre från arbetsmarknadspolitisk synpunkt. De varselrapportcr, som regelbundet insänds till AMS, utgör även ett väsentligt informations- underlag för bedömningen av det aktuella läget på arbetsmarknaden och kan läggas till grund för planeringen av sysselsättningspolitiken i stort.

Ett system med varsel om planerade driftsinskränkningar är således av stort värde från flera synpunkter. Enligt utredningen är det emel- lertid inte utan vidare givet att ett sådant varselsystem bör bli före- mål för lagreglering. Utredningcn anföratt ett regelsystem som bygger på frivilliga överenskommelser kan ha vissa fördelar framför lagstift- ning. En reglering genom överenskommelser medför emellertid inte nå— gon garanti för att alla arbetstagare kommer i åtnjutande av det skydd som ett effektivt fungerande varselsystem kan innebära. Vidare visar till-

7 Riksdagen 1973. ] saml. Nr 129

Prop. 1973: 129 98

gänglig statistik att de företag, som omfattas av gällande varselöverens— ' kommelse, i åtskilliga fall inte iakttagit de föreskrivna varseltiderna. En- ligt utredningen kan det inte uteslutas "att frånvaron av påföljder för brott ' mot överenskommelsen kan ha bidragit till denna bristande efterlevnad. En sanktion för överträdelse av varselreglerna synes därför påkallad. Utredningen framhåller även att de varseltider, som överenskommelsen innehåller, i vissa fall inte synes vara tillräckligt långa för att kunna till- godose syftet att bereda arbetsmarknadsverket det rådrum som kan be- hövas, särskilt vid friställningar av större omfattning. Dessutom finns behov av att kunna samordna reglerna för varsel till arbetsmarknads- verket med reglerna om varsel i den föreslagna lagen om anställnings- skydd. På grund härav och då försök att genom förhandlingar ändra varselöverenskommelsen misslyckats föreslår utredningen att frågan om varsel beträffande driftsinskränkningar regleras i lag.

Lagregleringen bör i första hand ta sikte på sådana fall, där drifts- inskränkningen kan medföra uppsägning. Vid fastställande av varselti- dernas längd i dessa fall bör en avvägning göras mellan å ena'sidan den. tid, som arbetsmarknadsverket behöver för att bereda de uppsagda ar- betstagarna annan sysselsättning eller göra insatser av annat slag, och å andra sidan den tid, som arbetsgivarna rimligen kan överblicka vid pla- neringen av sin verksamhet. Enligt utredningen bör varseltiderna vid dylika driftsinskränkningar differentieras efter det antal arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen. '

Den enda tidpunkt som—det av praktiska skäl är möjligt att ta som utgångspunkt för beräkning av varseltiderna är enligt utredningen den tidpunkt då arbetsgivaren skall genomföra driftsinskränkningen, dvs. när de uppsagda arbetstagarna får lämna företaget därför att ar- bete inte längre kan beredas dem där. Med en sådan beräkningsmetod finner utredningen det vara en rimlig avvägning att varseltiderna vid driftsinskränkningar som kan medföra uppsägning bestäms till två må- nader om högst 25 arbetstagare berörs, till fyra månader om flera än 25 men högst 100 arbetstagare berörs och till sex månader om flera än 100 arbetstagare berörs.

En driftsinskränkning kan även leda- till att vissa arbetstagare blir föremål för permittering eller därmed jämförlig åtgärd såsom korttids- arbete. Enligt utredningen torde den föreslagna lagen om anställnings- skydd medföra att det i regel knappast blir erforderligt med några sär- skilda insatser från arbetsmarknadsmyndigheternas sida för att bereda arbetstagarna annan anställning under tid då de är föremål för permit- tering eller liknande åtgärder. Sådana åtgärder kan emellertid utgöra tecken på att företagets ställning börjat bli osäker och att det därför föreligger en risk för att friställningar så småningom måste ske. Utred- ningen framhåller att det för arbetsmarknadsmyndigheternas del synes vara av värde att så tidigt som möjligt få kännedom härom. En skyldig-

Prop. 197 3: 129 99

het att lämna varsel till dessa myndigheter bör därför gälla även i dessa fall. Varseltiden bör _ i likhet med den motsvarande skyldigheten en- ligt den föreslagna lagen om anställningsskydd _ bestämmas till en månad. '

Utöver uppsägning och permitteringsåtgärder kan en driftsinskränk- ning medföra att vissa arbetstagare med anställning för viss tid, viss sä- song eller visst arbete inte erbjuds fortsatt anställning när den tidigare anställningen upphör eller den nya säsongen skall börja, trots att en fort- sättning från början varit avsedd av parterna. Enligt utredningen före- ligger det i dessa fall på samma sätt som vid uppsägning ett intresse för arbetsmarknadsmyndigheterna att genom varsel i förväg erhålla visst rådrum för att bereda arbetstagarna ny anställning på annat håll. Varsel bör i dessa fall _ i enlighet med vad som i motsvarande fall skall gälla enligt huvudregeln i den föreslagna lagen om anställnings- skydd —— lämnas minst en månad innan den nya- anställningen skulle ha börjat. Däremot finns det enligt utredningen inte någon anledning att föreskriva skyldighet att lämna varsel viss tid innan en sådan an- ställning som nu nämnts upphör, om någon fortsättning av anställ- ningen inte varit avsedd.

I vissa fall kan det enligt utredningen inträffa, att en arbetsgivare på grund av reglerna om varsel i den föreslagna lagen om anställnings- skydd lämnar varsel till den närmast berörda arbetsta-garorganisationen om de uppsägningar, permitteringar eller andra åtgärder, som föranleds av en driftsinskränkning, innan arbetsgivaren enligt de nu förordade varselreglerna skulle vara skyldig att lämna varsel till'arbetsmarknads- verket om denna driftsinskränkning. I sådana fall bör arbetsgivaren enligt utredningen vara skyldig att varsla arbetsmarknadsverket sam- tidigt som han lämnar varsel till arbetstagarorganisationen. Genom en bestämmelse med detta innehåll uppnås den samordning mellan de olika varselsystcmen, varom tidigare talats. Motsvarande bör även gälla i det fall att arbetsgivaren till följd av föreskrift i kollektivavtal lämnar var- sel till arbetstagarorganisationen innan skyldighet att varsla arbetsmark- nadsverket inträtt enligt de förut angivna lagreglerna.

Utredningen framhåller att det ibland kan uppkomma extraordinära situationer, vilka gör det. nödvändigt att omedelbart eller inom en mycket snar framtid inskränka eller lägga ned driften, s.k. force majeure. Som exempel nämner utredningen att ett företags lokaler brin- ner ned eller att plötsliga offentliga restriktioner försvårar fortsatt verksamhet. I ett dylikt fall, när arbetsgivaren helt saknat möjlighet att förutse den inträffade utvecklingen, bör det enligt utredningen vara tillräckligt om han lämnar varsel så snart det kan ske.

Efter mönster av den nuvarande varselöverenskommelsen bör enligt utredningens mening ett undantag från varselskyldigheten göras i fråga om driftsinskränkningar som berör färre än fem arbetstagare. Däremot

Prop. 1973: 129 100

anser utredningen det vara mindre lämpligt att i lag uppställa särskilda undantagsbestämmelscr för branscher, där det kan råda speciella för- hållanden som påkallar särregler. I den mån sådana avvikelser är på- kallade bör enligt utredningens mening erforderliga föreskrifter i stället kunna meddelas av Kungl. Maj:t eller, efter Kungl. Maj:ts bemyndi- gande, av AMS.

Enligt utredningens uppfattning framstår en straffrättslig påföljd för underlåtenhet att varsla till arbetsmarknadsmyndighet som mindre lämplig. Om påföljden skall få någon verkan bör den nämligen kunna anpassas efter den ekonomiska ställningen hos det företag, som under- låtit att fullgöra varselskyldighet, och bestämmas så att företaget inte gör någon ekonomisk vinning av sin underlåtenhet. Det skulle även kunna upplevas som stötande att införa en straffpåföljd på ett om- råde, som sedan lång tid varit föremål för avtalsreglering mellan par- terna. Utredningen har därför valt att föreslå en påföljd av offentlig- rättslig karaktär, innebärande att arbetsgivare som inte lämnat varsel till arbetsmarknadsmyndigheterna i rätt tid kan förpliktas att till stats- verket utge viss avgift, benämnd varselavgift. Denna avgift bör enligt utredningens mening endast kunna åläggas av domstol på talan av AMS.

Utredningen tar slutligen upp frågan om lagreglering av verksamhe- ten med samrådsgrupper. Sådana grupper kan enligt varselöverenskom- melsen tillsättas vid varslade driftsinskränkningar för att följa omställ- ningens förlopp samt diskutera och till länsarbetsnämnden föreslå åtgär- der för att underlätta denna omställning. Enligt utredningen har man från arbetsmarknadshåll upplyst att dessa samrådsgrupper spelat en vik- tig roll när det gällt att lindra verkningarna för de berörda arbetsta- garna. Utredningen har emellertid inte funnit anledning att lagreglera verksamheten med dessa samrådsgrupper. Denna verksamhet synes nämligen i hög grad bygga på frivillig medverkan av de berörda par- terna och torde enligt utredningen inte kunna främjas av något slags tvångsregler. Utredningen förutsätter att de riktlinjer för verksamheten, som AMS tidigare utfärdat, kommer att iakttas även framdeles.

4.2.3 Åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare och ar- betstagare med nedsatt arbetsförmåga Utredningen framför till en början vissa allmänna synpunkter på den översyn av 1971 års sysselsättningslag, som det ankommer på utred- ningen att företa. Enligt utredningen är sysselsättningsproblemen likartade för äldre ar- betstagare och för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. I båda fallen rör det sig om arbetstagare, som kan förväntas prestera en begränsad ar- bctsinsats och som till följd härav löper en särskild risk att förlora det arbete som de en gång haft. När de söker nya anställningar ter de sig

Prop. 1973: 129 101

vidare ofta som mindre attraktiv arbetskraft för arbetsgivarna. Deras möjligheter att erhålla nya anställningar begränsas även av att de ofta är både yrkesmässigt och geografiskt mindre rörliga än andra arbetstagare. Problemet att söka åstadkomma förbättrade anställningsmöjligheter för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga synes vi— dare kunna angripas på samma sätt. Både äldre arbetstagare och arbets— tagare med nedsatt arbetsförmåga bör därför omfattas av den föreslagna lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Däremot är enligt utred- ningen sysselsättningsproblemen för andra grupper av arbetstagare med svårigheter att hävda sig på den öppna arbetsmarknaden — t. ex. kvinnor och ungdomar av annan karaktär än för äldre och personer med ned- satt arbetsförmåga. Dessa problem bör därför angripas efter andra lin- jer och i ett annat sammanhang.

Problemen för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbets- förmåga bör enligt utredningen lösas i nära samverkan mellan arbets- marknadsverket samt arbetsgivare och arbetstagare på det lokala planet. Den verksamhet, som börjat bedrivas i särskilda anpassningsgrupper, . bör på allt sätt stödjas. Vid en fortsatt utbyggnad av denna verksamhet måste man enligt utredningen räkna med att det kan uppkomma fall, där en arbetsgivare motsätter sig medverkan i denna verksamhet. Utred- ningen anser därför att arbetsgivarna utöver den i 1971 års sysselsätt- ningslag angivna skyldigheten att delta i överläggningar inför länsarbets- nämnd resp. AMS samt berörda organisationer även bör åläggas skyldighet att delta i sådana överläggningar, som på det lokala planet under medverka-n av arbetsförmedlingen äger rum bl.a. i en anpass- ningsgrupp.

Utöver vissa allmänna bestämmelser om de åtgärder, som överlägg- ningarna mellan arbetsmarknadsverket, arbetsgivare och arbetstagare bör kunna ta sikte på, synes det enligt utredningen inte vara nödvändigt med någon närmare reglering av dessa åtgärder. Förutom åtgärder, som avser enskilda fall, eller vissa konkreta åtgärder, såsom tekniska an- ordningar på arbetsplatsen, bör överläggningarna allt efter omständighe- terna kunna gälla vissa mera allmänna principer för arbetsgivarens per- sonalpolitik i fråga om äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga eller åtgärder av mera övergripande natur, såsom över- siktliga ergonomiska genomgångar av arbetsplatserna vid företaget.

Om arbetsgivaren motsätter sig de åtgärder, som diskuterats vid överläggningarna, bör arbetsmarknadsverket enligt utredningen kunna utfärda föreskrifter för arbetsgivaren om vad denne skall vidta för att anställningsmöjligheterna för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga skulle kunna förbättras. Utredningen påpekar emellertid, att det därvid finns anledning att gå fram med försiktighet. Arbetsmarknadsverkct bör inte föreskriva sådana åtgärder, som det till- kommer annan myndighet, exempelvis arbetarskyddsstyrelsen, att be-

Prop. 1973: 129 102

sluta om. Arbetsmarknadsverket bör inte heller fatta beslut i frågor som kan komma att bli föremål för sedvanliga tvistehandlingar mellan ar- betsgivare oeh arbetstagare, exempelvis beträffande arbetstagares rätt till viss anställning. Utredningen framhåller vidare att det från rättssä- kerhetssynpunkt är nödvändigt, att arbetsmarknadsverkets föreskrifter inte är alltför allmänt hållna utan tar sikte på vissa direkt angivna åtgär- der. Såsom anförts i förarbetena till 1971 års sysselsättningslag måste vid meddelandet av föreskrifter även beaktas, att verksamhetens fortbe- stånd inte äventyras av de föreskrivna åtgärderna.

I arbetet på att finna lämpliga lösningar på de problem, som redan anställda äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmå- ga kan möta i arbetslivet, synes enligt utredningens mening den nyligen påbörjade verksamheten i anpassningsgrupper kunna spela en betydelse- full roll. Sålunda kan anpassningsgrupperna medverka till att arbets- platser och arbetsuppgifter anpassas till arbetstagarnas särskilda förut- sättningar, så att någon nedsättning i arbetsförmågan om möjligt inte behöver uppkomma på grund av mindre lämpliga arbetsförhållanden. Vidare kan anpassningsgrupperna ta initiativ till åtgärder för att för- bättra arbetsförhållandena för de arbetstagare, som börjat få svårigheter att klara sina arbeten, samt bidra till de arbetsmarknadspolitiska hjälp- medel som finns tillgängliga verkligen kommer till användning.

Anpassningsgrupperna har vidare en viktig uppgift "att fylla, när det gäller att avgöra om även andra åtgärder (omplacering e. d.) kan vidtas för att man skall kunna undvika uppsägning av sådana äldre arbetsta- ' gare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, som börjat få anpass- ningssvårigheter av olika slag. Utredningen betonar dock, att överlägg— ningarna i dessa fall inte skall avse den rättsliga frågan huruvida saklig grund för uppsägning kan anses föreligga. Denna fråga får enligt utred- ningen tas upp till behandling vid sedvanliga tvisteförhandlingar mellan parterna, om uppsägning trots anpassningsgruppens arbete skulle bli aktuell. Överläggningarna i anpassningsgrupperna bör enbart inriktas på frågan om vilka åtgärder som kan vidtas för att minska arbetstaga- rens anpassningssvårigheter, så att uppsägning överhuvudtaget inte be- höver komma i fråga.

Om samförståndslösningar inte kan uppnås beträffande åtgärder för att underlätta arbetsförhållandena för de arbetstagare som det nu är fråga om kan arbetsmarknadsverket, såsom tidigare nämnts, meddela arbetsgivaren föreskrifter.

Utredningen framhåller att åtgärder vidare kan behöva vidtas för att få till stånd en ökad rekrytering av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. *

I diskussionen om hur detta skall kunna ske har på den senaste tiden frågan om införande av särskilda kvoteringsbestämmelser fått en sär- skild aktualitet. Utredningen har därför tämligen utförligt behandlat

Prop. 1973: 129 103

denna fråga. Utredningens överväganden i denna del mynnar ut i slut- satsen, att en kvotlagstiftning inte är någon tillfredsställande lösning på problemet att åstadkomma ökade anställningsmöjlighcter för äldre ar- betstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Bland annat skulle en sådan lagstiftning särskilt om den gjordes tillämplig på ar- betstagare med nedsatt arbetsförmåga —— medföra åtskilliga komplika- tioner av lagteknisk och administrativ art. Det skulle t.ex. bli nödvän- digt med en fullständig registrering av alla äldre och personer med ned- satt arbetsförmåga. Även om en sådan registrering gick att genomföra skulle en på grundval därav fastställd generell kvot komma att slå ojämnt. Utredningen framhåller, att en tillräckligt flexibel kvot i själva verket inte torde kunna uppnås annat än om den fastställs för varje företag för sig med beaktande av samtliga föreliggande omständigheter. Enligt utredningen skulle en "kvotlagstiftning troligen inte heller för- ' bättra situationen för de äldre och personer med nedsatt arbetsförmåga, ' som har störst svårigheter att erhålla anställning på den öppna arbets— marknaden. Utredningen erinrar dessutom om den tidigare angivna ut- gångspunkten för utredningens översyn av 1971 års sysselsättningslag, nämligen att sysselsättningsproblemen för dem som är äldre eller har nedsatt arbetsförmåga i första hand bör lösas i samverkan mellan ar- betsmarknadsverket, arbetsgivare och arbetstagare. En sådan automa- tiskt verkande lagstiftning, som en kvotlagstiftning utgör, skulle strida mot denna utgångspunkt och bl. a. rycka undan grunden för en stor del av anpassningsgruppernas verksamhet.

Så länge lösningar uppnås i samförstånd bör någon begränsning inte gälla för de åtgärder som" därvid kan komma i fråga. Dessa lösningar bör därför kunna inrymma alltifrån en utfästelse av arbetsgivaren att anställa flera äldre eller personer med nedsatt arbetsförmåga, utan att ' något visst antal eller någon Viss andel nämns, till ett åtagande av ar- betsgivaren att anställa vissa angivna personer som arbetsförmedlingen har svårigheter att bereda anställning. Om arbetsgivaren av olika skäl inte infriar sina åtaganden får undersökas, om detta beror på omstän- digheter som han inte rått över. I så fall kan det bli aktuellt att diskutera andra lösningar. Visar det sig att arbetsgivaren inte gjort vad på honom- ankommer för att uppfylla sina åtaganden eller att lösningar i samför- stånd överhuvudtaget inte kan uppnås, kan det emellertid bli nödvändigt att meddela arbetsgivaren direkta föreskrifter om hur många äldre ar- betstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga han i samband med nyanställning bör anställa. Enligt utredningens mening bör dessa föreskrifter gå ut på att arbetsgivaren vid nyanställning skall anställa vissa angivna personer.

Enligt utredningen ligger det i sakens natur att de arbetstagare, som arbetsgivaren till följd av sådan särskild föreskrift kan bli skyldig att an- ställa, bör tillfrågas om de är villiga att ta anställning hos arbetsgivaren,

Prop. 1973: 129 104

innan föreskriften meddelas. Utredningen understryker vidare, att alla utvägar för att åstadkomma lösningar i samförstånd bör ha prövats in- nan det kan komma i fråga att meddela sådana föreskrifter. Om över- läggningarna med arbetsgivaren inte syftat till att bereda anställning åt vissa särskilda personer med svårigheter att eljest få något arbete på den öppna arbetsmarknaden, bör arbetsgivaren vid överläggningarna exem- pelvis ha beretts tillfälle att själv välja ett visst antal arbetstagare bland ett flertal personer, som kan erbjudas honom genom den offentliga ar- betsförmedlingen. I regel torde ett sådant alternativ komma att föredras av arbetsgivaren framför en föreskrift om att han skall anställa vissa be- stämda personer. Enligt utredningen torde därför sådana föreskrifter knappast behöva meddelas annat än i undantagsfall.

Utredningen framhåller vidare att utrymme bör finnas även för andra åtgärder för att fler äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga skall kunna få anställning.

Beträffande arbetsmarknadsmyndigheternas handläggning av ärenden om anställningsfrämjande åtgärder anför utredningen till en början, att några särskilda begränsningar för myndigheternas rätt att ta upp över- läggningar med en arbetsgivare inte bör uppställas. Å andra sidan bör inte heller föreskrivas någon skyldighet för myndigheterna att under vissa förhållanden ta upp sådana överläggningar. Enligt utredningens mening bör det i stället ankomma på dessa myndigheter att med hänsyn till samtliga föreliggande omständigheter i varje särskilt fall avgöra om anledning finns till överläggningar.

Vid företag där anpassningsgrupper finns inrättade torde arbetsmark- nadsmyndigheterna som regel få erforderlig kännedom om anställnings- förhållandena för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt ar- betsförmåga. Enligt utredningen torde det oftast vara lämpligt att de åt- gärder som därvid befinns påkallade i första hand diskuteras i anpass- ningsgruppen. Först om det visat sig inte vara möjligt att uppnå lös- ningar i samförstånd i denna grupp bör det bli aktuellt för länsarbets- nämnden att ta upp överläggningar i ärendet.

Där anpassningsgrupper saknas kan a-rbetsmarknadsmyndigheterna behöva få kännedom om anställningsförhål]andena för äldre arbetstaga- re och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga på annat sätt. För närva- rande kan uppgifter om arbetsstyrkans storlek och om varje arbetstaga- res namn, ålder, kön, nationalitet, arbetsplats och huvudsakliga arbets- uppgifter inhämtas med stöd av 1 5 i 1.971 års sysselsättningslag. Utred— ningen anser att en bestämmelse med motsvarande innebörd bör upp- ställas. Sammanfattande beskrivningar av arbetskraftens struktur och sammansättning kan dock ofta vara att föredra. Vidare synes arbets- marknadsmyndigheterna enligt utredningens mening kunna ha behov av uppgifter om förestående nyanställningar. Utredningen anser därför att

Prop. 1.973: 129 105

en lagregel bör införas om skyldighet för arbetsgivare att lämna sådana uppgifter på begäran av länsarbetsnämnd.

Den utredning, som länsarbetsnämnden genom angivna uppgifter och i övrigt kan skaffa sig, utgör underlaget för dess bedömning om det finns anledning att ta upp överläggningar med en arbetsgivare om åtgär- der för förbättrade anställningsmöjligheter för äldre arbetstagare och ar- betstagare med nedsatt arbetsförmåga. Om sådana överläggningar anses böra äga rum, bör enligt utredningen förutom arbetsgivaren även de an- ställdas organisationer kallas, eftersom arbetsmarknadsverkcts insatser bör göras i nära samarbete med dessa organisationer. Även den organi- sation som arbetsgivaren tillhör bör kunna kallas till överläggningarna.

Enligt utredningens uppfattning torde det oftast vara möjligt att komma fram till ett positivt resultat vid överläggningarna. I de fall då samförståndslösningar emellertid inte kan åstadkommas blir meddelan— det av föreskrifter en grannlaga uppgift. Bl. a. för att länsarbetsnämn- dernas samarbete med arbetsgivare och arbetstagare inte skall bli li- dande bör enligt utredningen denna uppgift lämpligen läggas direkt på AMS. AMS skall även kunna meddela föreskrifter i fall då arbetsgiva- - ren helt undandragit sig att medverka vid tidigare överläggningar eller arbetsgivaren underlåtit att infria utfästelser som han gjort vid över- läggningar.

Utredningen framhåller att hänskjutandc till AMS inte bör ske beträf- fande frågor om åtgärder med facklig prägel, t. ex. omplacering, som kan komma att diskuteras för att trygga fortsatt anställning åt arbetsta- garen med begynnande anpassningssvårigheter. Om samförståndslös- ningar här inte kan uppnås kan dessa frågor nämligen bli föremål för tvisteförhandlingar mellan parterna, och såsom tidigare berörts bör ar- betsmarknadsverket inte ha rätt att meddela föreskrifter i dylika fall. Även i vissa andra fall kan det ibland saknas anledning att hänskjuta ärendet till. AMS, när samförståndslösningar inte kunnat uppnås vid överläggningarna inför länsarbetsnämnd. Om det efter överläggningar inför nämnden visar sig, att det inte är lämpligt att meddela arbetsgiva- ren föreskrifter i vissa hänseenden samt att något ytterligare inte skulle kunna vinnas med att ärendet förs upp på högre nivå, bör nämnden kunna underlåta att hänskjuta ärendet till AMS.

Utredningen tillägger att AMS normalt inte bör ta upp ett ärende, in- na-n överläggningar ägt rum på det regionala planet. I vissa fall, t. ex. då överläggningarna avser arbetsgivare med arbetsställen i flera olika län eller gäller vissa frågor av mera principiell betydelse, skulle det emeller- tid kunna vara påkallat att överläggningarna sker direkt inför AMS. Vi— dare bör möjlighet finnas för AMS att — t. ex. på begäran av berörda organisationer -—— ta upp ett ärende, som enligt styrelsens mening borde ha hänskjutits dit. Däremot bör det enligt utredningens mening inte

Prop. 1973: 129 106

komma i fråga att AMS tar över ett ärende från en länsarbetsnämnd in- nan det blivit slutbehandlat vid nämnden.

För att AMS skall kunna få en såvitt möjligt fullständig utredning i ärendet bör styrelsen i likhet med vad som gäller enligt 1971-års sys- selsättningslag — ha rätt att förelägga arbetsgivaren att förete hand- lingar som kan antas ha betydelse för bedömningen av hans personalpo- litik. '

Utredningen föreslår slutligen att vissa sanktioner skall kunna tillgri- pas gentemot arbetsgivare som underlåter att delta i överläggningar in- för arbetsmarknadsmyndigheterna eller som inte ställer sig myndigheter- nas förelägganden eller beslut till efterrättelse.

Sålunda bör en arbetsgivare, som underlåter att efterkomma föreläg- gande av länsarbetsnämnd att lämna vissa uppgifter eller av AMS att förete vissa handlingar, kunna genom vite föreläggas att fullgöra denna skyldighet. Vidare bör vite kunna tillgripas gentemot en arbetsgivare som trots kallelse inte infinner sig till överläggningar i en anpassnings- grupp eller inför länsarbetsnämnd eller AMS.

Enligt 1971 års sysselsättningslag gäller att arbetsgivare,-som underlå- ter att följa anvisningar av AMS, kan åläggas att anställa enbart arbets- kraft som anvisats eller godtagits av arbetsförmedlingen, om det är upp- enbart att rättelse inte kan åstadkommas på annat sätt. Enligt utredning— ens förslag skall föreskrifter som meddelas-av AMS kunna gå ut på att arbetsgivaren åläggs att anställa vissa särskilt angivna äldre arbetssö- kande eller arbetssökande mcd nedsatt arbetsförmåga. Vid sidan av en sådan föreskrift synes ett arbetsförmedlingstvång enligt utredningens mening inte fylla någon uppgift. Om arbetsgivaren inte åtlyder en sådan föreskrift torde han inte heller komma att åtlyda ett förordnande om ar- betsförmedlingstvång. Vad gäller arbetsgivares underlåtenhet att följa föreskrifter om vissa åtgärder för att underlätta arbetsförhållandena för äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga anser utredningen att arbetsförmedlingstvång knappast utgör eri adekvat på- följd. Enligt utredningens mening bör sanktionen mot arbetsgivare, som åsidosätter-en av AMS meddelad föreskrift, därför utgöras av en straff—- rättslig påföljd. '

4.2.4 Övergt?ngsbestämnielser

I fråga om lagens ikraftträdande framhåller utredningen att de före- slagna varselbestämmelserna 'har visst samband med motsvarande var- selregler i den föreslagna lagen om anställningsskydd. Bl. a. med hän- syn härtill bör enligt utredningen de båda föreslagna lagarna träda i kraft vid samma tidpunkt. Den ikraftträdandetid av sex månader, som föreslagits i fråga om lagen om anställningsskydd, synes beträffande la— gen om vissa anställningsfrämjande åtgärder även vara lämplig från

Prop. 1973: 129 ' 107

den synpunkten, att arbetsmarknadsverket torde behöva viss tid för att förbereda tillämpningen av denna lag.

Enligt utredningens förslag till' övergångsbestämmelser skall skyldig- het att lämna varsel enligt lagens bestämmelser inte föreligga, om till- lämpningen av bestämmelserna medför att varsel skulle ha lämnats före lagens ikraftträdande. Vidare föreslås att 1971 års sysselsättningslag skall tillämpas även efter den nya lagens ikraftträdande i fråga om be— slut som meddelats eller förfarande som inletts med stöd av den äldre lagen före nämnda tidpunkt.

4.2.5 Skiljaklig mening

Direktören Lindström, SAF, har reserverat sig mot vissa delar av ut— redningens förslag i fråga om åtgärder för att främja anställning av äld- re arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga.

Lindström anför inledningsvis att den närmare kännedomen om dessa arbetstagargrupper är dålig. Utredningen har inte analyserat dessa grup- pers sammansättning, ålder, bostadsort, arbetshinder, villighet att ta ar- bete osv. Av särskilt intresse skulle ha varit att analysera sammansätt- ningen av den grupp personer som saknar arbete. I avsaknad av sådana undersökningar finns enligt Lindström ingen garanti för att de åtgärder som föreslås är de mest ändamålsenliga och leder till önskat resultat. Man kan t.o.m. riskera att införa bestämmelser, som får ett resultat motsatt det avsedda genom att företagen över huvud taget underlåter att anställa personal hellre än att anställa dem som man icke anser sig kunna använda. Enligt Lindströms mening skulle den bästa vägen san- nolikt vara att genom ökade resurser åt arbetsvård och utbildning göra dessa kategorier mera attraktiva på arbetsmarknaden.

Lindström anser vidare att det av utredningen begagnade uttrycket ”nedsatt arbetsförmåga” är vagt och vidsträckt. "Någon möjlighet att närmare definiera innebörden torde inte finnas och några framgångsrika försök i den riktningen har utredningen inte heller gjort. Följden blir, att arbetsmarknadsmyndigheterna efter eget bedömande kan avgöra vem som i ett givet läge skall anses ha nedsatt arbetsförmåga. Uttrycket är sålunda alltför obestämt för att fylla någon funktion, om man inte helt enkelt avser att ge myndigheterna en rätt att ta upp överläggningar och lämna föreskrifter om personalstyrkans sammansättning och om ar- betsförhållandena överhuvudtaget vid företaget eller myndigheten osv. En så vidsträckt rätt bör enligt Lindström inte läggas i- myndigheternas händer. Lindström föreslår att de ifrågavarande arbetstagarna —— efter mönster av en av ILO utfärdad rekommendation (nr 99) om yrkesmäs— sig rehabilitering av de handikappade — i stället karakteriseras såsom personer som på grund av fysisk eller psykisk sjukdom eller skada har betydande svårigheter att erhålla sysselsättning på den öppna arbets- marknaden.

Prop. 1973: 129 108

Lindström vänder sig även mot utredningens förslag, att AMS skall kunna meddela en arbetsgivare föreskrift om att vid nyanställning an— ställa vissa särskilt angivna äldre arbetssökande eller arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga. Han framhåller, att varje arbetsförmedlingsåt- gärd med inslag om tvång inger starka betänkligheter. Betänkligheterna blir än kraftigare när det, såsom nu föreslås, skall vara fråga om indivi- duellt angivna personer. Arbetsgivaren har sålunda inte ens rätt att fritt välja inom de grupper det gäller. En sådan valrätt måste utgöra ett mi- nimikrav. Det skulle vara synnerligen olyckligt om arbetsgivaren tvinga- des acceptera personer, som han inte vill ha anställda. Även för den ar- betssökande måste en anställning under sådana förhållanden te sig myc- ket otillfredsställande. Lindström framhåller vidare, att skyldigheten är knuten till nyanställning och således gäller även vid ersättande av av- gången personal. Enligt Lindström torde det många gånger vara mycket svårt att ersätta arbetstagare som har slutat sin anställning med personer tillhörande angivna grupper. Även vid nyanställning'i samband med ut: ökning av arbetsstyrkan kan problem uppstå. Arbetsgivaren är nämligen även i detta fall helt beroende av vad sorts arbeten som skall utföras och kan måhända inte sysselsätta de kategorier det nu gäller. Lindström an- ser alltså att en bestämmelse av det innehåll som föreslagits av utred- ningen inte bör införas. Om detta emellertid skulle ske måste bestäm- melsen i praktiken handhas med största varsamhet och endast tillämpas mot arbetsgivare, som visar uppenbar tredska när det gäller att utnyttja de rimliga möjligheter som kan finnas att inom företaget sysselsätta yt- terli gare personer tillhörande berörda kategorier.

Utredningens förslag, att länsarbetsnämnderna skall kunna förelägga arbetsgivare att lämna uppgift om förestående nyanställningar, innebär enligt Lindström att man öppnat en möjlighet att införa obligatorisk an- mälan av lediga platser. Han framhåller att en sådan ordning skulle kräva en omfattande och mycket personalkrävande administrativ appa— rat hos såväl arbetsgivare som arbetsmarknadsmyndigheter. Den goda kontakt som normalt finns mellan företag och arbetsförmedling torde vara tillfyllest för att arbetsmarknadsmyndigheterna skall få den infor- mation som önskas. Härtill kommer den uppgiftsskyldighet som kan åläggas näringsidkare enligt lagen om uppgiftsskyldighet i vissa plane- ringsfrågor. Lindström erinrar vidare om att bl. a. AMS och SAF träf- fat en överenskommelse om anmälan av mera avsevärda utökningar av arbetsstyrkan. Om man vill få en motsvarande skyldighet fastslagen i lag skulle en regel av detta innehåll kunna införas i stället för den av utred- ningen föreslagna bestämmelsen.

Enligt Lindströms åsikt bör AMS inte ha rätt att förelägga arbetsgi- vare att förete handlingar som kan antas ha betydelse för bedömningen av arbetsgivarens personalpolitik. Det kan inte vara rimligt att en ar- betsgivare genom en så vagt formulerad bestämmelse skall kunna

Prop. 1973: 129 109

tvingas att vid vite utlämna interna handlingar till en så vid krets som det här gäller. En bestämmelse om en dylik editionsplikt bör därför en- ligt Lindström inte uppställas.

5 dI,"Departementschefen

5.1 Inledande synpunkter

Svenskt näringsliv har under efterkrigstiden genomgått en snabb om- vandling. Företagare och löntagare har gemensamt byggt upp en effektiv industri. Ny teknik och nya vetenskapliga rön har möjliggjort en be— tydande produktionsökning. Genom att folkhushållcts gemensamma re- surser har ökats har också förutsättningar skapats för en välståndsök- ning som kommit flertalet till godo. Inkomsterna har höjts och arbets- tiden förkortats. Med hjälp av de gemensamma resurserna har vi kunnat åstadkomma ökad social trygghet, bättre utbildningsmöjligheter och bättre bostadsstandard för alla grupper i samhället. För den enskilde har utvecklingen betytt både ökad trygghet och vidgad frihet.

Men den industriella expansionen har inte bara lagt den ekonomiska grunden till välstånd. Den har också ställt människorna inför stora problem. Inom arbetslivet har rationaliseringar och effektivitetssträvan- den drivit upp tempot och ökat påfrestningarna för de anställda. Brist- fälliga arbetsmiljöer och uppskruvade prestationskrav har gjort att många har slagits ut ur arbetslivet. Om inte kraftfulla åtgärder vidtas är risken påtaglig att stora grupper av arbetstagare, framför allt de som är äldre, handikappade eller bristfälligt utbildade, kommer att stampas ut ur produktionen och ställas vid sidan av välfärden.

Problem av det slag som vi och åtskilliga andra industriländer brottas med har ett påtagligt samband med marknadshushållningens sätt att fungera. Utvecklingen styrs till stor del av beslut som fattas i företagen och grundas på bedömningar av utsikterna till avkastning på investerat kapital. Det systemet har sina påtagliga förtjänster. Förtjänstcrna kan sammanfattas i begreppen effektivitet, förmåga att stimulera till tek- nisk förnyelse och snabb anpassning efter förändringar i efterfrågan. Men det företagsekonomiska lönsamhetstänkande som marknadshus- hållningen bygger på utgör inte ett tillräckligt värn för de enskilda ar- betstagarna. Företagens framtidsplaner utgör ingen garanti för hög och jämn sysselsättning, för meningsfulla arbetsuppgifter eller för trygg- het i arbetet. Rätten till ett meningsfullt arbete och trygghet i arbetet är krav som för sitt förverkligande förutsätter både stora samhällsin- satser och en aktiv medverkan av löntagarna själva. Lösningen på dagens och morgondagens problem på arbetsmarknaden ligger i en politik som ger samhället och löntagarna möjligheter att i högre grad än hittills

Prop. 1973: 129 110

påverka besluten i näringslivet och styra den ekonomiska utvecklingen i stort. . .

Till en del är det en fråga om att genom en aktiv närings-, arbets- marknads— och regionalpolitik sörja för att de produktiva krafterna i samhället utnyttjas fullt ut och att sysselsättningen fördelas jämnt över landet. Stora insatser görs inte minst för att motverka den regionala obalans på arbetsmarknaden som blivit en följd av koncentrationsten— denserna i näringslivet. Men erfarenheterna från senare år visar med full tydlighet att det inte räcker med åtgärder som skapar gynnsamma yttre förutsättningar för näringslivets utveckling i olika delar av landet. Vad som behövs är en förnyelse av arbetslivet som tar sin utgångspunkt i förhållandena på arbetsplatserna. Reformerna måste börja i företagen.

På arbetsmarknaden gäller sedan gammalt den principiella ordning som har kommit till uttryck bl. a. i 5 32 i SAP:s stadgar. Den innebär att arbetsgivaren ensam leder och fördelar arbetet. Arbetsgivaren be- stämmer hur arbetet skall organiseras på arbetsplatsen och hur arbets- uppgifter-na skall fördelas mellan arbetstagarna. Arbetsgivaren har också i princip rätt att fritt anställa och avskeda arbetstagare.

Dessa principer har visserligen genom åren successivt mjukats upp och begränsats genom både avtal och lagstiftning. Fortfarande finns emellertid alltför stort utrymme på arbetsplatserna för ett snävt före- tagsekonomiskt effektivitets- och lönsamhetstänkande. Det är varken socialt godtagbart eller samhällsekonomiskt rimligt att förhållandena i arbetslivet skall vara sådana att många människor slits ut i förtid och att betydande grupper blir utslagna och ställda åt sidan medan de ännu befinner sig i sin aktiva ålder.

Insikten om att reformerna på arbetslivets område måste ta sin ut— gångspunkt i förhållandena på arbetsplatserna har varit grundläggande för reformarbetet på arbetsmarknaden de senaste åren. En särskild ut- redning, arbetsrättskommittén, har fått i uppgift att göra en översyn av den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen och föreslå sådana ändring— ar som kan behövas för att arbetstagarna och deras organisationer skall få en starkare ställning vid förhandlingsbordet och den vägen kunna uppnå ett ökat inflytande inom företagen. Utredningsarbetet skall sär— skilt sikta till att skapa förutsättningar för arbetstagarinflytande i frågor som har att göra med personalpolitiken samt arbetets organisation och ledning.

Vidare har genom en lag som antogs av riksdagen förra året de an- ställda i större och medelstora företag fått rätt att bli representerade i företagens styrelser. Den lagen berör omkring 2 000 företag.

Av betydelse i detta sammanhang är naturligtvis att man får till stånd ett fullgott arbetarskydd och tillfredsställande arbetsmiljöer. På detta område har ett omfattande reformarbete inletts. Arbetarskyddet har under senare år fått kraftigt förstärkta resurser. En arbetarskyddsfond

Prop. 1973: 1.29 11 1

har inrättats för forskning, utveckling och information i arbetsmiljö— frågor. Jämsides härmed har en genomgripande revision av lagstiftning- en på området förberetts. Ett förslag till ändringar i arbetarskyddslag- stiftningen har nyligen förelagts riksdagen (prop. 1973: 130). Enligt det förslaget skall de anställda genom sina förtroendevalda skyddsom- bud och genom skyddskommittéerna få väsentligt mer att säga till om i företagen både i de löpande skyddsfrågorna och vid planeringen av nya arbetsplatser. .

Inte mindre viktiga än arbetsmiljöns problem är företagens politik när det gäller nyanställningar, uppsägningar och permitteringar. Som jag nyss antytt har vi framför allt under senare år kunnat iaktta hur den anställningspolitik som företagen bedriver lett till att särskilt ut- satta grupper på arbetsmarknaden fått ökade svårigheter. Det gäller den äldre arbetskraften, de handikappade och de sämst utbildade. När äld- re arbetstagare friställs har de ofta haft stora svårigheter att skaffa sig nytt arbete i konkurrens med yngre och mer välutbildade. De äldre ar- betstagarna är i större utsträckning än de yngre bundna till en ort eller en region, och detta minskar självfallet ytterligare deras möjligheter att ta till vara de arbetstillfällen som kan yppas på andra håll. Svårighe- terna för den äldre arbetskraften har också accentuerats av att en del arbetsgivare har en överdriven uppfattning om ålderns negativa bety- delse för prestationsförmågan.

Arbetsmarknadsverket bedriver ett kontinuerligt och omfattande ar- bete för att informera om den äldre arbetskraften och dess värde. In- formationsverksamheten sker enligt särskilda aktivitetsprogram och rik- tas framför allt till arbetsgivare, fackliga och andra organisationer och till offentliga organ. Inom den sedvanliga arbetsförmedlingsverksamhe- ten ägnas speciell uppmärksamhet åt möjligheten att bereda den äldre och handikappade arbetskraften anställning på den öppna marknaden. För detta ändamål har arbetsmarknadsverket på senare tid inlett ett samarbete med arbetsmarknadens parter. Samarbetet bedrivs framför allt inom ramen för s.k. anpassningsgrupper. Dessa grupper, som be- står av företrädare för arbetsförmedlingen samt arbetsgivare och fack- liga organisationer, har börjat inrättas vid företag med minst 50 an— ställda. F.n. bildas anpassningsgrupper i ökad takt. I juli 1973 beräknas antalet sådana grupper komma att uppgå till mer än 3 500.

Anpassningsgrupperna, som kan sägas vara ett helt nytt arbetsmark- nadspolitiskt instrument, har gett arbetsförmedlingen ökade möjlighe- ter att på ett tidiat stadium medverka till en lösning inom företagen av uppkommande arbetsvårdsproblem. Genom omplaceringar inom före- tagen och åtgärder för en förbättring av arbetsplatser och arbetsupp- gifter kan redan anställda trots visst arbetshandikapp beredas möjlig- het att stå kvar i tjänst. Genom arbetet i anpassningsgrupperna kan även en kartläggning ske av olika funktioner inom företagen som kan vara lämpliga för äldre och handikappade arbetssökande. Härigenom

Prop. 1973: 129 112

kan anpassningsgrupperna medverka till' ökad rekrytering av sådana ar- betstagare.

När det gäller uppsägningar och permitteringar finns det påfallande stora skillnader mellan olika kategorier av arbetstagare. De offentligt anställda har regelmässigt ett väsentligt bättre anställningsskydd än de privatanställda. Tjänstemännen inom den privata sektorn har i allmän- het bättre förmåner vid uppsägning än arbctarna. Men även i tjänste- männens anställningsskydd finns det betydande luckor.

Situationen som helhet är alltså den att anställningsskyddet fortfa- rande är bräckligt för stora grupper av arbetstagare. Uppsägningstider- na är ofta korta. För många gäller uppsägningstider på endast 14 dagar. Arbetsgivarna på den privata sektorn har i regel förbehållit sig rätten att permittera arbetare vid arbetsbrist utan skyldighet att betala annan lön under permitteringstiden än den permitteringslön som enligt avtal utgår för högst 10 dagar per år. På den privata sektorn gäller som regel att arbetsgivaren vid permitteringar och uppsägningar på grund av arbetsbrist kan göra sitt urval bland arbetstagarna efter effektivitets— och lönsamhetsbedömningar. De sociala hänsynen kan sättas i andra hand. Arbetstagarna har avtalsvägcn i stort sett inte kommit längre än att de lyckats tillförsäkra sig rätt att genom sina organisationer över- lägga med arbetsgivarna i permitterings- och uppsägningsfrågor som har samband med arbetsbrist.

Mot bakgrunden av den negativa utvecklingen för de mest utsatta grupperna på arbetsmarknaden infördes 1971 en provisorisk lagstiftning till stöd för den äldre arbetskraften. På grundval av förslag i prop. 1971: 107 antogs dels lagen (.l.97.i: 199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare (1971 års lag om anställningsskydd) dels lagen (1971: 202) om vissa åtgärder för att främja sysselsättning av äldre arbetstagare på den öppna arbetsmarknaden (1971 års sysselsättningslag).

1971 års lag om anställningsskydd är tillämplig på arbetstagare som har fyllt 45 år. Lagen innehåller bestämmelser om bl. a. förlängda upp- sägningstider, garanterad rätt till lön under uppsägningstid och vid längre tids permittering samt företrädesrätt till återanställning. I syssel- sättningslagen finns regler om bl. a. skyldighet för arbetsgivare att läm- na uppgift om antalet anställda och att överlägga med arbetsmarknads- myndigheterna om sysselsättningsmöjlighetcrna för äldre arbetstagare. Vidare innehåller lagen bestämmelser om rätt för arbetsmarknadsmyn- digheterna att meddela arbetsgivaren anvisningar om lämpliga åtgärder, bl. a. att vid nyanställning öka andelen äldre arbetstagare.

1971 års reform har fullföljts av utredningen rörande ökad anställ- ningstrygghet och vidgad behörighet för arbetsdomstolen. Utredningen har i januari i år avlämnat betänkandet (SOU 1973: 7) Trygghet i an- ställningen. I betänkandet föreslås två nya lagar — lagen om anställ- ningsskydd och lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder — vilka

Prop. 1973: 129 113

båda är avsedda att ersätta 1971 års äldrelagstiftning. Vid utformningen av den föreslagna lagen om anställningsskydd har utgångspunkten varit att skapa regler som gäller för alla arbetstagare, medan det andra lag— förslaget i första hand tar sikte på de problem som har uppstått för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga.

I förhållande till 1971 års motsvarande lag innebär förslaget till lag om anställningsskydd en väsentlig utvidgning. De föreslagna lagreglerna gäller sålunda alla arbetstagare i allmän eller enskild tjänst, oavsett ål- der. Undantag från lagens regler skall dock kunna göras genom sär- skild lagstiftning. Utredningen utgår från att sådana undantag skall be- höva göras bl. a. för offentligt anställda tjänstemän.

En av lagens huvudbestämmelser är en regel som ersätter den nuva- rande principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt med krav på saklig grund för uppsägning. Genom turordningsregler ges ett särskilt skydd åt äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmå- ga. Detsamma gäller arbetstagare med lång anställningstid hos arbets- givaren. Skcr uppsägning, tillförsäkras arbetstagaren ett skäligt rådrum och ekonomisk trygghet genom regler om uppsägningstid och uppsäg- ningslön. Vidare föreskrivs att varsel och överläggning alltid skall äga rum innan beslut får meddelas om uppsägning eller annan liknande åt- gärd. Genom regler om företrädesrätt ges arbetstagare som har slagits ut på grund av arbetsbrist en viss förtur till ny anställning hos samme arbetsgivare. Slutligen innehåller lagförslaget regler för det fall att tvist uppkommer vid uppsägning eller annan liknande åtgärd. Utgångspunk- ten vid tvist pm uppsägning är att arbetstagaren får gå kvar i anställ- ningen till dess tvisten har blivit prövad och att anställningen skall för- klaras bestå, om det konstateras att arbetstagaren har blivit utsatt för en obefogad uppsägning.

Förslaget till lag om vissa anställningsfrämjande åtgärder utgör fram- för allt en påbyggnad av reglerna i 1971 års sysselsättningslag. Lagför- slaget avser både äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt ar- betsförmåga. Liksom enligt 1971 års lagstiftning skall arbetsmarknads- myndigheternas verksamhet för dessa arbetstagare i första hand ta sikte på samförståndslösningar. Lagförslaget innehåller vidare regler om var- sel till länsarbetsnämnd beträffande planerade driftsinskränkningar.

Av de remissinstanser som har yttrat sig över de framlagda lag— förslagen understryker så gott som samtliga vikten av att man mot bak— grunden av de senaste årens strukturförändringar på arbetsmarknaden nu vidtar åtgärder i syfte att öka tryggheten i bestående anställningar och främja anställningen av dem som är äldre eller har nedsatt arbets— förmåga. En klar majoritet av remissinstanserna, däribland de stora löntagarorganisationerna, anser i likhet med utredningen att trygghets- t'rågorna bör lösas genom lagstiftning. I huvudsak godtar man också

Prop. 1973: 129 114

de förslag till lösningar som utredningen har lagt fram. Arbetsgivaror- ganisationerna motsätter sig dock i allmänhet en generell lagstiftning om anställningsskydd och förordar att man förverkligar de intentio- ner som ligger bakom lagförslagen genom framtida förhandlingar och överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter. [ sak anförs från arbetsgivarhåll hård kritik på en rad punkter mot de lösningar utredning- en valt.

För min del vill jag understryka vikten av att alla grupper av arbets- tagare får ett tillfredsställande anställningsskydd och att "arbetstagare som är äldre eller som har nedsatt arbetsförmåga i möjligaste mån bereds plats på den öppna arbetsmarknaden. Inte minst innehållet i remissyttrandena från arbetsgivarsidan visar att det inte finns några förutsättningar för att avtalsvägen få till stånd bestämmelser som löser problemen på ett för arbetstagarna tillfredsställande sätt. De överlägg- ningar som hållits med i första hand LO, TCO och SAF under bered- ningen i inrikesdepartementct av detta ärende har bekräftat denna upp- fattning. Om vi verkligen vill lösa problemen finns det därför enligt min mening inte något val mellan olika alternativ. I dagsläget är endast lag- stiftningsvägen framkomlig. Endast genom lagstiftning kan garantier skapas för en ordning som effektivt skyddar alla arbetstagare mot god- tyckliga uppsägningar och permitteringar och som ger löntagarnas or- ganisationer ett sådant inflytande över personalfrågorna i företagen att trenden mot en allt hårdare utstampning av de mest utsatta grupperna på arbetsmarknaden bryts.

En lagstiftning om skydd för bestående anställningar bör i första hand ta sikte på att få till stånd ett grundskydd som är lika för alla. Grundskyddet bör givetvis kunna byggas ut genom partsöverens'kommcl— ser. Det bör också finnas möjligheter för arbetsmarknadens parter att på vissa punkter ersätta eller komplettera lagstiftningen med egna branschanpassade föreskrifter. l väsentliga frågor måste emellertid lag- stiftningen ges en tvingande karaktär.

Ett av de viktigaste elementen i grundskyddct är krav på saklig grund för att uppsägning skall kunna ske. Därutöver behövs vissa särskilda begränsningar i uppsägningsrätten för att underlätta situationen för de speciellt utsatta grupperna av arbetstagare. Skulle det bli nödvändigt att tillgripa uppsägning måste arbetstagaren få en skälig omställningstid med i princip oförändrade löneförmåner. Detta kan åstadkommas ge- nom regler om varsel, uppsägningstid och uppsägningslön. När driftsin- skränkningar företas bör frågan om vilka arbetstagare som skall sägas upp eller permitteras kunna avgöras med hjälp av turordningsregler. Blir det senare aktuellt att utöka arbetsstyrkan, bör tidigare uppsagda eller permitterade ha företrädesrätt till återanställning resp. återgång

Prop. 1973: 129 - 1 15

till arbete. De från trygghetssynpunkt betydelsefulla-reglerna om tur- ordning vid permittering och uppsägning och— om rätt till återanställ- ning måste vara utformade på sådant sätt att de ger ett verksamt skydd för de arbetstagargrupper som är särskilt utsatta på arbetsmarknaden och hindrar en skoningslös utgallring bland de anställda under åbe— ropande av effektivitetsskäl. De krav som jag nu har ställt upp tillgodo- ses i allt väsentligt i utredningens förslag till lag om anställningsskydd. Även om förslaget behöver tekniskt överarbetas och sakliga ändringar är påkallade på vissa punkter, anser jag att det som helhet är väl ägnat att läggas till grund för lagstiftning.

Det är givet att strukturen inom näringslivet medför vissa problem, när man vill införa en generell lagstiftning om anställningsskydd. Det kan vara svårare att tillämpa en sådan lagstiftning inom ett litet före- tag än i ett större. De problem som kan möta inom de små företagen kan dock inte rimligen lösas på det sättet att de som är anställda vid sådana företag skulle lämnas utanför lagstiftningen. En annan sak är att vissa av lagens regler, t. ex. de som behandlar frågan om saklig grund för uppsägning eller rätt till arbetsplatsen, kan behöva tillämpas på ett något annat sätt när det gäller ett mindre företag än när det är fråga om ett större. Vissa särskilda problem för småföretagen bör också kunna klaras genom kollektivavtal.

Vissa remissinstanser, främst de som representerar hantverk och små- industri. har fört fram förslag om att småföretagen skall få kompensa- tion från det allmänna för den ekonomiska belastning som den nu aktuel- la lagstiftningen kan komma att innebära för dem. Bl.a. har det före- slagits att företagen skall få avsätta medel till en särskild skattefri fond. Med anledning av dessa önskemål vill jag erinra om att företags- bcskattningen är föremål för utredning i företagsskatteberedningen.

Även om anställningsskyddet förstärks på det sätt som nu har an- tytts, är det oundvikligt att arbetstagare även i framtiden kommer att löpa risk att bli friställda på grund av förändringar i produktionslivet. Man kan inte heller bortse från risken att det förstärkta anställnings- skyddet kan leda till att vissa arbetsgivare blir mindre benägna att an— ställa sådan arbetskraft för vilken anställningsskyddet är särskilt orn- fattande, framför allt äldre arbetstagare. Det är därför nödvändigt att kombinera ett skydd för bestående anställningar med åtgärder som för- bättrar möjligheterna för dem som är äldre eller som av annan anled- ning har en särskilt utsatt ställning att få sysselsättning på den öppna arbetsmarknaden. I detta syfte måste ett samarbete i fasta former äga . rum mellan arbetsmarknadsmyndigheter, fackliga organisationer och

Prop. 1973: 129 . 115

arbetsgivare. Kontakterna måste kunna byggas ut till regelrätta över- läggningar med vederbörande arbetsgivare. Arbetsmarknadsmyndighcter- na behöver ha rätt att med överläggningarna som grund meddela cr- forderliga anvisningar. .

Regler om åtgärder av angiven art infördes såvitt avser den äldre arbetskraften genom 1971 års sysselsättningslag. Jag finner det naturligt att nu bygga vidare på den. Lagbestämmelsernas tillämpningsområde bör dock, såsom utredningen har förordat, vidgas så att man får till stånd en förbättring av sysselsättningsmöjligheterna även för dem som har nedsatt arbetsförmåga till följd av handikapp. Reglerna bör i över- ensstämmelse med utredningens förslag tas in i en särskild lag om vissa anställningsfrämjande åtgärder.

Utredningen har övervägt att föreslå särskilda lagregler för att främja sysselsättningen även för kvinnorna. Enligt utredningens mening bör emellertid de problem som hänger samman med kvinnornas ställning på arbetsmarknaden lösas i ett vidare sammanhang. Jag delar denna bedömning. Det är angeläget att förbättra kvinnornas möjligheter att vinna insteg på olika områden av arbetslivet. En jämnare fördelning av arbetstillfällen mellan män och kvinnor är nödvändig inte minst i en tid då allt fler gifta kvinnor söker sig ut på arbetsmarknaden. Jag vill erinra om att en delegation nyligen har tillsatts med uppgift att föreslå åt- gärder som ökar jämställdheten mellan män och kvinnor. Enligt min mening bör man inte föregripa de förslag som delegationen kommer att lägga fram. Jag har därför i samråd med delegationen stannat för att inte f. n. förorda några särskilda lagbestämmelser som speciellt tar sikte på kvinnliga arbetstagare. Jag vill påpeka att det förut nämnda sam- arbetet mellan arbetsmarknadsmyndigheter, fackliga organisationer och arbetsgivare i sin mån bör kunna medverka till en förbättring av kvin- nornas situation på arbetsmarknaden.

För att arbetsmarknadsmyndigheterna skall ha möjlighet att skaffa nya lämpliga arbeten åt friställda arbetstagare krävs ofta ett visst råd- rum innan friställningen verkställs. Varsel om driftsinskränkning, som i god tid lämnas till arbetsmarknadsmyndigheterna, utgör ett viktigt hjälpmedel när det gäller att få till stånd nödvändiga omplaceringar av arbetskraften. . .

F.n. finns varselregler av detta slag i en överenskommelse som år 1968 slöts mellan AMS, SAF, industriförbundet, LO och TCO. Över- enskommelsen har senare genom särskilda avtal blivit tillämplig på andra delar av arbetsmarknaden. Enligt utredningens mening går överens- kommelsen inte tillräckligt långt för att kunna tillgodose syftet att be— reda arbetsmarknadsmyndigheterna erforderligt rådrum för omplace- ring av arbetskraft. Mot bakgrund bl. a. av att det har visat sig omöj- ligt att få till stånd erforderliga ändringar avtalsvägen har utredningen

Prop. 1973: 129 i 117

förordat att bestämmelser i ämnet tas in i förslaget till lag om vissa an- ställningsfrämjande åtgärder. Utredningsförslaget, som har tillstyrkts av AMS och de stora löntagarorganisationerna, synes mig välgrundat. Jag förordar därför att det läggs till grund för lagstiftning.

5.2 Lagstiftning om anställningsskydd 5.2.1 Inledning

Den vanligaste formen av anställningsavtal är tillsvidareanställning. Sådan anställning kan av arbetsgivaren eller arbetstagaren bringas att upphöra genom uppsägning. Vanligen gäller viss uppsägningstid och an— ställningen upphör i så fall först när uppsägningstiden löpt ut.

Det förekommer också att anställningsavtal ingås för bestämd tid, antingen så att en fixerad tidrymd anges eller så att en viss dag för an- ställningens upphörande fastställs. Anställning kan också bestämmas att avse en viss säsong eller utförande av ett visst arbete. I vissa branscher är denna relativt tidsbestämda anställningsform särskilt van— lig. Sålunda har inom byggnadsbranschen sedan gammalt varit vanligt att arbetstagare anställts för visst bygge, för viss ackordsperiod o.l. Säsonganställning förekommer bl. a. inom jord- och skogsbruket samt livsmedelsindustrin. Om inte annat har avtalats, upphör sådana tids- bestämda anställningar utan särskilda åtgärder från parternas sida, när den överenskomna tiden har gått till ända eller då arbetsuppgiften har slutförts. Ofta är det tillfälliga eller kortvariga anställningar som ges denna form. Det förekommer emellertid också att arbetstagare fort- sätter hos samme arbetsgivare under många år genom en rad, på var- andra följande tidsbegränsade anställningar.

Utredningsförslaget berör både tillsvidareanställningar och tidsbe- stämda anställningar. Tyngdpunkten i förslaget ligger dock på tills- vidareanställningen. Denna anställningsform får enligt Utredningsför- slaget det starkaste anställningsskyddet. Ett anställningsskydd föreslås emellertid också beträffande tidsbestämda anställningar och i viss ut- sträckning skall enligt förslaget samma regler gälla beträffande de båda anställningsformerna.

Ibland är arbetets art eller "branschens villkor sådana att tillsvidare- anställning inte kan användas. De yttre omständigheterna medför i sådana fall att anställningsskyddet inte kan bli lika omfattande som i fråga om tillsvidareanställning. Eftersom en tidsbestämd anställning oftast upphör utan uppsägning, möter särskilda svårigheter när det gäller att få till stånd den anställningstrygghet som i fråga om tillsvi- dareanställning kan åstadkommas genom regler om saklig grund för uppsägning, uppsägningstidens längd och det ekonomiska skyddet un— der uppsägningstiden. För egen del har jag kommit till den uppfatt- ningen att utredningens sätt att angripa dessa problem i huvudsak är

Prop. 1973: 129 118

väl avvägt. Jag kommer att i det följande först behandla tillsvidare- anställningen, därefter den tidsbestämda anställningen och slutligen vissa frågor som till stor del är gemensamma för de båda anställnings— formerna, nämligen avskedande, permittering, företrädesrätt och tur— ordning samt varsel och överläggning.

5.2.2 Anställningsslryddct vid uppsägning av tillsvidareanställning Grunder för uppsägning m. ln.

När det gäller arbetsgivarens möjligheter att genom uppsägning bringa en anställning att upphöra råder det väsentliga skillnader mellan olika grupper av arbetstagare. På den offentliga tjänstemannasektorn finns det sedan länge långtgående inskränkningar i arbetsgivarens upp- sägningsrätt. Sålunda kan en statstjänsteman som har anställts med fullmakt, konstitutorial eller förordnande på bestämd tid över huvud taget inte sägas upp, medan uppsägning av statstjänsteman med för- ordnande tills vidare får ske endast om tjänstemannen har visat bristan- de lämplighet för tjänsten eller det finns anledning att dra in tjänsten eller uppsägningen av annat skäl är påkallad från allmän synpunkt. Tjänsteman som har förordnats till vidare för tillfällig anställning kan dock skiljas från tjänsten med omedelbar verkan, om anställningen inte har varat mer än tre månader i följd. För kommunaltjänstemän som omfattas av kommunaltjänstemannastadgan gäller i princip motsvaran- de bestämmelser.

Utanför den offentliga tjänstemannasektorn har arbetsgivaren sedan gammalt haft en friare uppsägningsrätt. År 1932 fastslog arbetsdom- stolen som allmän rättsgrundsats att anställningsavtal som slutits på obestämd tid kunde på ömse sidor sägas upp utan anförande av skäl, om inte tillämpligt kollektivavtal innehöll bestämmelser som inskränkte denna rätt eller uppsägning skett för ett syfte som stred mot lag eller goda seder. Sedan principen om den fria uppsägningsrätten slagits fast har emellertid utrymmet för dess tillämpning inskränkts undan för un- dan genom överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter och i viss mån även genom lagstiftning. För stora arbetstagargrupper tillkom ett visst skydd mot obefogade uppsägningar genom 1938 års huvudavtal mellan SAF och LO. Arbetsgivaren blev skyldig att uppge skälet för en uppsägning, och uppsägningar kunde bli föremål för centrala och lokala förhandlingar och tas upp till undersökning i en central nämnd, arbets- marknadsnämnden. Nämndens beslut skulle dock inte vara bindande för parterna utan hade endast karaktären av en rekommendation. Liknande huvudavtal träffades därefter mellan SAF och industritjänstemännens organisationer. År 1964 förstärktes skyddet mot obefogade uppsägning- ar ytterligare genom ändringar i huvudavtalen. Arbetsmarknadsnämn- den fick behörighet att som skiljenämnd ålägga arbetsgivare att utge

Prop. 1973: 129 119

skadestånd, om en uppsägning på grund av enskild arbetares förhållande inte var sakligt grundad. År 1965 träffades ett huvudavtal av motsva- rande innehåll mellan SAF och Handelstjänstemannaförbundet. Lik- nande avtalsrcglering till skydd mot obehöriga uppsägningar tillkom också för arbetstagare anställda hos flertalet arbetsgivare utanför SAF, kommunalanställda arbetstagare, arbetstagare i de statliga bolagen och arbetare i statlig förvaltning. För tjänstemännen i de statliga bolagen träffades i maj 1972 ett s.k. trygghetsavtal, som innehåller betydande inskränkningar av arbetsgivarens möjligheter att på grund av arbets- brist säga upp vissa äldre tjänstemän med lång anställningstid. En lik- nande trygghetsöverenskommelse har innevarande år. träffats mellan SAF och vissa tjänstemannaorganisationer.

Vid sidan av den angivna avtalsregleringen har det genom lagstiftning införts förbud mot uppsägning i vissa fall. Sålunda har förbud medde- lats mot uppsägning i föreningsrättskränkande syfte eller med anled- ning av värnpliktstjänstgöring, äktenskap eller havandeskap m.m. Vi- dare gäller särskilda begränsningar i rätten att säga upp arbetstagare som är skyddsombud. 1971 års lag om anställningsskydd innehåller vis— serligen inte några bestämmelser om grunder för uppsägning men i för- arbetena (prop. 1971:107 5.118) framhölls att det genom lagens till- komst —— särskilt bestämmelsen om rätt till återanställning -— tillkom ytterligare en omständighet som i hög grad borde vara ägnad att på— verka rättsutvecklingen i riktning bort från grundsatsen om fri upp- sägningsrätt.

Utvecklingen har alltså sedan lång tid tillbaka gått mot en begräns- ning av den fria uppsägningsrätten. Detta måste ses mot bakgrund av att principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt i stigande grad upplevs som ett uttryck för en föråldrad auktoritär uppfattning om arbetsgivarens rätt att förfoga över arbetskraften och som ett hinder för den trygghet i anställningen som arbetstagarna bör kunna kräva i dagens samhälle. Utredningens förslag om att uppsägning skall vara sakligt grundad _ som allmänt godtagits under remissbehandlingen —— ligger väl i linje med den utveckling som skett under senare år. Jag finner det för min del självklart att principen om den fria uppsäg— ningsrätten slopas. Ett lagfäst skydd mot obehörig uppsägning från ar— betsgivarens sida måste ingå som ett viktigt led i en lagstiftning om an- ställningsskydd.

Skyddet mot obehörig uppsägning från arbetsgivarens sida kommer '] utredningens förslag till lag om anställningsskydd till uttryck genom en allmän bestämmelse om att uppsägning alltid skall vara sakligt grundad. Innebörden av begreppet saklig grund kan enligt utredningens mening inte bestämmas generellt, eftersom uppsägningsfallen är så olika sins- emellan och förhållandena varierar så kraftigt mellan olika arbets- platser. Bland de omständigheter som bör kunna utgöra saklig grund

Prop. 1973: 129 120

nämner utredningen arbetsbrist, grov misskötsamhet eller klart doku- menterad bristande lämplighet samt ålder eller sjukdom som har kom- r_r1_i_ttil_l uttryck i en stadigvarande och väsentlig nedsättning eller för- lust av arbetsförmågan. Den allmänna bestämmelsen om att uppsägning skall vara sakligt grundad kompletteras i utredningsförslaget med en regel om att uppsägning från arbetsgivarens sida inte får ske utan att denne, där så skäligen kan krävas, erbjudit arbetstagaren annan an- ställning hos arbetsgivaren.

De allra flesta remissinstanserna godtar den föreslagna bestämmelsen om att uppsägning skall vara sakligt grundad. På några håll anser man emellertid att bestämmelsen inte ger tillräcklig ledning för bedömandet av när uppsägning får ske och att den därför bör kompletteras med regler som närmare anger när saklig grund skall anses föreligga. Även den föreslagna regeln om erbjudande av ny anställning godtas eller lämnas utan erinran av flertalet remissinstanser frånsett att viss kritik riktas mot den föreslagna utformningen av bestämmelsen.

För egen del finner jag önskemålet om en närmare precisering av vad som skall anses som saklig grund för uppsägning naturligt. För- hållandena inom arbetslivet växlar emellertid i utomordentligt stor utsträckning beroende bl.a. på förhållandena i branschen, på arbets— platsen och på vilket slags anställning det är fråga om. Vad som i ett fall kan anses utgöra saklig grund för en uppsägning behöver inte i andra fall godtas som sådan grund. Uppsägningsfallen är så olika och förhållandena på arbetsplatserna så varierande att det inte är möjligt att generellt slå fast vad som kan betraktas som saklig grund. Det är alltid nödvändigt att ta hänsyn till de särskilda omständigheterna i det individuella fallet. I likhet med utredningen anser jag därför att det inte är möjligt att i lagtexten uppställa generella regler om vad som skall anses utgöra saklig grund. I varje fall är det inte möjligt att göra några närmare preciseringar härvidlag. Vissa allmänna riktlinjer skulle möj— ligen kunna uppställas, men bestämmelserna härom skulle i så fall få göras så vaga att de egentligen inte skulle ge någon närmare ledning ut- över vad som följer av den generella bestämmelsen att uppsägning skall vara sakligt grundad. Man kan dessutom inte utesluta att rättsutveek- lingen skulle kunna komma att bindas på ett olyckligt sätt om lagtexten innehöll närmare preciseringar på denna punkt. Jag ansluter mig därför till utredningens uppfattning att lagen inte bör innehålla några regler som preciserar vad som skall anses utgöra saklig grund. Härifrån vill jag dock göra ett undantag, nämligen när det gäller arbetsgivarens skyldig- het att överväga en omplacering av arbetstagarna innan uppsägning får ske.

En uppsägning kan ha sin grund i arbetstagarens personliga för— hållanden. Den kan också bero på att arbetsgivaren vill minska arbets- styrkan. I båda dessa situationer kan emellertid läget vara det att ar-

Prop. 1973: 129 121

betstagaren visserligen inte kan fortsätta med det arbete han tidigare utfört men att det finns möjligheter att placera honom i annat arbete hos arbetsgivaren. En arbetstagare som inte klarar sina arbetsuppgifter kan kanske sköta ett mindre krävande arbete som kan erbjudas på annat håll inom företaget. Om en driftsinskränkning måste ske på en avdel- ning, kan det kanske finnas möjlighet att erbjuda de friställda arbets- tagarna arbete på en annan avdelning inom företaget. Det synes mig naturligt att saklig grund inte skall anses föreligga om' arbetsgivaren har möjlighet att undvika friställningar genom omplaceringsåtgärder av detta slag. Uppsägningen bör vara den yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att lösa problemet har uttömts. Prin- cipen att arbetsgivaren skall vara skyldig att före uppsägning överväga alla möjligheter att flytta arbetstagaren till annan arbetsuppgift inom företaget är enligt min mening så viktig att den bör slås fast i lagtexten.

När det gäller arbetsgivarens skyldighet att försöka omplacera ar- betstagare, vare sig det är påkallat på grund av den anställdes per— sonliga förhållanden eller på grund av arbetsbrist, är det naturligt att omplaceringsskyldigheten i första hand avser sysselsättning på samma arbetsplats eller inom samma företagsenhet som den där arbetstagaren tidigare var sysselsatt. Detta innebär att arbetsgivaren till att börja

ed bör undersöka möjligheterna att omplacera arbetstagaren inom ramen för anställningen. Visar sig detta vara omöjligt, anser jag emel— lertid, liksom utredningen, att arbetsgivaren bör söka erbjuda arbets— tagaren annan anställning hos sig. En sådan längre gående omplace— ringsskyldighet är befogad särskilt inom områden där anställningsbe— greppet har en särskilt snäv innebörd, t.ex. den offentliga tjänste— mannasektorn. Arbetsgivaren bör enligt min mening i princip vara skyldig att undersöka om det någonstans inom företaget kan ordnas en ny anställning. Har företaget flera driftsenheter, bör undersökningen ta sikte på alla företagets driftsenheter. Är det fråga om offentlig verksam— het, bör omplaceringsskyldigheten gälla inom anställningsmyndighetens verksamhetsområde. Däremot torde det av praktiska skäl inte vara möjligt att låta omplaceringsskyldigheten avse andra företag — även om företagen i fråga skulle ingå i samma koncern eller andra myndig— heters verksamhetsområden. Ytterligare en begränsning av omplace— ringsskyldigheten förefaller mig naturlig. Omplaceringsskyldigheten bör nämligen gälla endast i fråga om arbete för vilket arbetstagaren har till— räckliga kvalifikationer. Detta betyder att arbetsgivaren inte skall be— höva överväga en förflyttning till ett arbete som arbetstagaren inte har förutsättningar att sköta. Vad nu sagts får emellertid inte tolkas så att arbetstagaren redan första dagen skall behärska de nya arbetsuppgifter- na. En viss upplärningstid är vanlig vid rekrytering av arbetskraft och en sådan upplärningstid bör arbetsgivaren acceptera även när det är fråga om förflyttning av arbetskraft för att undvika friställningar. Jag vill

Prop. 1973: 129 1 IJ lx.)

slutligen framhålla att en förutsättning för att arbetsgivaren skall anses skyldig att placera om en arbetstagare naturligtvis är att det kan ske utan att en annan arbetstagare friställs.

Utredningen har valt att i det allmänna kravet på saklig grund för uppsägning lägga in att arbetsgivaren är skyldig att söka bereda arbets— tagaren en ny sysselsättning inom ramen för den tidigare anställningen. Den nyss berörda skyldigheten för arbetsgivaren att dessutom söka erbjuda arbetstagaren annan anställning har utredningen låtit komma till uttryck i den särskilda bestämmelsen att uppsägning från arbets— givarens sida inte får ske utan att arbetstagaren har erbjudits annan anställning hos arbetsgivaren, där så skäligen kan krävas. Den valda lag- teknikcn har kritiserats av flera remissinstanser. Bl. a. har det framhållits som en formell egendomlighet att arbetsgivaren inte skall få säga upp en arbetstagare, trots att det har konstaterats att saklig grund för uppsägning föreligger. För min del har jag förståelse för den anförda kritiken. Jag anser därför att den föreslagna bestämmelsen bör ersättas av en regel som är utformad som en precisering av begreppet saklig grund. Regeln bör därvid ta sikte både på arbetsgivarens skyldighet att erbjuda arbetstagaren annan sysselsättning inom ramen för anställningen och på skyldigheten att bereda arbetstagaren ny anställning. Med hänsyn härtill bör föreskrivas att saklig grund för uppsägning inte skall anses föreligga, om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder arbets- tagaren annat arbete hos sig.

l enlighet med vad jag tidigare framhöll bör lagen — utöver regler- na om arbetsgivarens omplaceringsskyldighet _— inte innehålla några närmare bestämmelser om vad som skall anses utgöra saklig grund. Jag vill emellertid göra några kommentarer till uttrycket saklig grund och ange vissa riktlinjer för hur frågan om uppsägning bör bedömas i olika situationer.

I och med att man i lagtexten använder samma uttryck som före- kommer i gällande huvudavtal, dvs. att en uppsägning skall vara sak- ligt grundad, ligger det nära till hands att hämta viss ledning för be— dömningen i den praxis som har utbildat sig i arbetsdomstolen och hos arbetsmarknadsnämnden. Jag vill emellertid påpeka att, även om huvud- avtalens formulering flyttas över till lagtexten, detta inte innebär att innebörden av uttrycket saklig grund i framtiden måste bli densamma som har kommit till uttryck i hittillsvarande praxis. Tillkomsten av den nya lagen och det allmänna syfte som ligger- bakom den, dvs. strävan- dena att tillförsäkra arbetstagarna ett så gott anställningsskydd som möjligt, måste påverka rättsutveeklingen. Allmänt kan sägas att vad som skall anses utgöra saklig grund är beroende av utvecklingen och ändringar i rådande värderingar. Det är fullt tänkbart att utvecklingen kan komma att medföra att utrymmet för uppsägningar med tiden blir allt mindre. Jag vill vidare påpeka att de bestämmelser i lagen som jag

Prop. 1973: 129 123

ämnar föreslå i syfte att särskilt skydda vissa grupper av arbetstagare kan komma att få återverkningar när det gäller att bedöma om det finns saklig grund för att säga upp någon som tillhör en sådan kategori.

Till de omständigheter som enligt hittillsvarande . praxis har god- tagits som grund för uppsägning hör i första hand arbetsbrist. Det kan givetvis inte krävas av en arbetsgivare att han håller i gång verksam- heten i oförändrad utsträckning enbart för att tillgodose arbetstagarnas anställningstrygghet. Uppenbarligen måste denna princip gälla även i fortsättningen. Ett effektivt fungerande näringsliv är en nödvändig förut- sättning för att vi skall få en fortsatt ekonomisk tillväxt och därmed det behövliga utrymmet för reformarbetet. Den pågående strukturornvand- lingen kommer att fortsätta. Detta innebär att vi även i framtiden mäste acceptera att företag läggs ned och att driften inskränks eller läggs om. Dessa driftsförändringar i företagen måste i vissa fall kunna genomföras även om åtgärderna leder till att arbetstagare måste sägas upp från sina anställningar på grund av arbetsbrist. Naturligcn måste det dock krä- vas av arbetsgivaren att han överväger alla de möjligheter som står till buds för att genomföra driftsförändringen utan att arbetstagare behöver sägas upp, såsomgenom omplacering, naturlig avgång eller suc- cessiv avveckling. Arbetsgivaren och de anställda har oftast ett gemen- samt intresse av att ta till vara dessa och andra möjligheter att hindra att driftsförändringen onödigtvis går ut över arbetstagarnas anställ- ningstrygghet. Det är naturligt att frågor av detta slag diskuteras vid överläggningar med de berörda fackliga organisationerna sedan dessa varslats om att arbetskraft kan komma att friställas. Erfarenheten visar att det ej sällan har varit möjligt att vid sådana överläggningar komma fram till lösningar som inneburit att tillämnade uppsägningar kunnat undvikas, begränsas eller uppskjutas utan att företagets vitala intressen behövt åsidosättas. Givetvis är det i hög grad önskvärt att sådana över- läggningar sker. Ytterst måste det emellertid vara arbetsgivarens be- dömning av behovet av att genomföra en driftsinskränkning och dennas återverkningar på arbetsstyrkan som får bli avgörande för huruvida arbetsbrist skall anses föreligga. Det kan i princip inte vara en ändamåls- enlig ordning att domstol i det särskilda fallet skulle ha att gå in på frå— gor om det berättigade från företagsekonomisk synpunkt i att över huvud taget genomföra en driftsförändring eller att genomföra den på det sätt som företaget har kommit fram till. En helt annan sak är att ett av arbetsgivaren framfört påstående om att arbetsbrist utgjort grunden för uppsägning självfallet inte skall godtas, om arbetsgivaren i själva verket haft andra motiv för uppsägningen. Tillåtligheten av uppsägningen får i. sådant fall prövas med hänsyn till den verkliga grunden för denna. Jag vill slutligen i detta sammanhang framhålla att frågan om arbetstagarnas rätt till medinflytande på frågor om driftsförändringar o.d. övervägs

Prop. ]973: 129 134

av arbetsrättskommittén och givetvis kan komma i ett helt annat läge som följd av kommitténs arbete. .

Uppsägning kan också bli aktuell på grund av förhållande som hänför sig till den anställde personligen. Härvid kan först nämnas fall då ar- betstagaren på ett eller annat sätt har misskött sig eller visat bristande lämplighet. Han kan exempelvis ha gjort sig skyldig till olovlig utevaro, ordervägran eller olämpligt uppträdande eller visat sig oförmögen att samarbeta med arbetsgivaren eller med sina arbetskamrater. I sådana fall anser jag, i likhet med utredningen, att bedömningen inte så mycket bör inriktas på vad som har förekommit i det särskilda fallet utan i stället på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan. dras av det inträffade. Först vid klart dokumenterad olämplighet bör kravet på saklig grund anses uppfyllt. Detta innebär bl. a. att uppsägning inte bör kunna ske enbart på grund av något enstaka fall av missskötsam- het eller olämpligt uppträdande, såvida inte förseelsen är så allvarlig att arbetstagaren genom förseelsen måste anses ha visat sig klart olämp- lig för sitt arbete.

En ordervägran bör inte utan vidare anses utgöra grund för uppsäg- ning. Omständigheterna i det enskilda fallet kan ha varit sådana att ar- betstagaren har haft skäl för sin vägran som det kan vara rimligt att ta hänsyn till. Om arbetstagarens ordervägran framstår som ett uttryck för en allmän ovillighet att rätta sig efter arbetsgivarens anvisningar", torde saklig grund få anses föreligga. Just när det gäller ordervägran torde ar- betsrättskommitténs utredningsarbete komma att leda till förändringar i organisationen av arbetet som kan få stor betydelse för sättet att se på hithörande frågor.

I fråga om de fall där arbetstagaren på ett eller annat sätt misskött sig eller visat bristande lämplighet framstår det som befogat att ta hänsyn till sådana omständigheter som att arbetstagaren varit anställd lång tid, att han inte tidigare misskött sig eller att vad som inträffat framstår som en tillfällig förlöpning från arbetstagarens sida. Det ligger i sakens na- tur att den som har varit anställd mycket kort tid inte kan göra anspråk på samma mått av anställningstrygghet som den "som har flerårig verk- samhet hos arbetsgivaren bakom sig.

Till de nyss berörda uppsägningsgrunderna hör också en sådan om— ständighet som att det råder samarbetssvårigheter mellan arbetsledning och arbetstagare. Samarbetssvårigheter bör normalt inte kunna åberopas som grund för uppsägning. Här får man emellertid ta hänsyn till skill- naderna mellan större och mindre företag. Vid större och medelstora företag bör samarbetssvårigheter regelmässigt i sista hand kunna lösas genom att arbetstagaren förflyttas. I ett litet företag däremot kan möjlig- heterna att lösa samarbetssvårigheter vara begränsade. Där kan det för företagets framtid och därmed även för övriga arbetstagares trygghet i anställningen vara av avgörande betydelse att samarbetet mellan arbets-

Prop. 1973: 1.29 125

givare och arbetstagare går friktionsfritt. I fråga om de utpräglade små- företagen torde allmänt kunna sägas att möjligheterna att begränsa verk- ningarna av misskötsamhet, olämpligt uppträdande eller samarbetssvå— righeter är mindre än i större företag, vilket kan leda till att en små— företagare kan anses ha fog för uppsägning i en situation där man av ett större företag skulle kräva ytterligare åtgärder innan uppsägning fick ske. Jag vill i detta sammanhang påpeka att _det i vissa fall av samar- betssvårigheter mellan arbetstagare inbördes kan vara svårt eller omöj- ligt att säga att den ene bär större skuld än den andre till den uppkom- na situationen. I ett sådant fall får arbetsgivaren anses ha saklig grund att säga upp endera av arbetstagarna, om frågan inte kan lösas genom en omplacering.

En typ av förseelser som bör kunna medföra uppsägning utgörs av onykterhet i tjänsten. Det är emellertid ingalunda givet, att en enstaka förseelse av det slaget skall kunna utgöra grund för uppsägning. Som regel torde tvärtom som förutsättning för uppsägning böra gälla, att förseelsen upprepats.

Ett deltagande i en facklig konflikt utgör givetvis normalt inte grund för uppsägning. En situation där en strejk kan utgöra grund för upp— sägning är emellertid den då strejken är lag- eller avtalsstridig. Strejken kan då framstå som ett sådan åsidosättande av den arbetsskyldighet som åvilar arbetstagarna enligt deras anställningsavtal att arbetsgivaren bör ha rätt att vidta uppsägning. Denna fråga är emellertid under över— vägande inom arbetsrättskommittén. Jag anser mig därför i detta lag- stiftningsärende inte höra uttala annat än att deltagande i en olovlig strejk under vissa förutsättningar måste kunna utgöra grund för upp- sägning. I kvalificerade fall t. ex. när det rör sig om någon som agite- rar för eller annars spelar en framträdande roll vid en allvarlig olovlig strejk -— bör det även kunna bli fråga om omedelbart avskedande.

När arbetstagaren gör sig skyldig till förseelser i anställningen är det naturligt, att arbetsgivaren reagerar genom att påtala försummelsen och eventuellt varnar arbetstagaren för att ytterligare förseelser kan leda till uppsägning. Någon närmare reglering i lagen av arbetsgivarnas åliggan- den härvidlag bör dock inte ske. Det kan i sammanhanget påpekas, att frågan om arbetsgivarens rätt att vidta disciplinära åtgärder utreds av ar- betsrättskommittén. I det nu föreliggande utredningsförslaget har emel- lertid tagits upp en regel som innebär "att uppsägning på grund av för- hållande som hänför sig till arbetstagaren personligen inte får grundas enbart på omständighet som arbetsgivaren har känt till mer än. en må- nad innan varsel om- uppsägningen lämnades. Detta förslag har god— tagits av det stora flertalet remissinstanser. Jag finner det också naturligt att man på detta sätt avskär arbetsgivaren från möjligheten att i uppsäg- ningsfrågor åberopa vad som tilldragit sig långt tidigare och vill därför"

Prop. 1973: 129 126

ansluta mig till förslaget. Att därutöver, som har föreslagits i ett re- missyttrande, ha en uttrycklig bestämmelse om att arbetsgivaren-över huvud taget inte får åberopa omständighet som han.har känt till mer än ett år är enligt min mening onödigt. Det ligger i sakens natur att om- ständigheter som ligger långt tillbaka i tiden i allmänhet inte bör läg- gas till grund för uppsägning ens i förening med nytillkomna händelser.

En annan huvudgrupp av fall då en uppsägning kan bli "aktuell på grund av den anställdes personliga förhållanden är då arbetstagaren på - grund av tilltagande ålder, sjukdom, nedsatt arbetsförmåga c. d. får svårt att fullgöra de arbetsuppgifter som har lagts på honom. Min pr1nc1p1ella inställning är den att omständigheter av detta slag inte i och för sig utgör grund för uppsägning. Det är mycket vanligt att äldre arbets- tagare inte förmår prestera lika mycket eller kan arbeta 1 samma snabba takt som yngre arbetskraft. Inte desto mindre är det utomordentligt angeläget att den äldre arbetskraften får stanna kvar i företagen. Det- samma gäller i fråga om arbetstagare som på grund av sjukdom eller handikapp har begränsad arbetsförmåga. Vi måste försöka förhindra att vi får två arbetsmarknader, en för yngre, välutbildad arbetskraft och en för äldre, handikappade och dåligt utbildade. I enlighet härmed bör ålder, sjukdom o.dyl. i princip inte godtas som saklig grund för uppsäg- ning. Den begränsning av arbetstagarens prestationsförmåga som ålder eller sjukdom kan medföra bör i stället som regel leda till att arbets-gi; varen vidtar särskilda åtgärder för att underlätta arbetet för arbetstaga- ren, t. ex. särskilda anordningar på arbetsplatsen eller förflyttning till ett mindre krävande arbete.

Ålder eller sjukdom kan emellertid medföra en stadigvarande ned- sättning av arbetsförmågan som är så väsentlig att arbetstagaren i fråga inte längre kan utföra arbete av någon betydelse. I så fall bör denna nedsättning av arbetsförmågan kunna åberopas som grund för uppsäg- ning. Är det fråga om arbetstagare som uppnår pensionsåldern bör, som utredningen förordat, uppsägningen kunna ersättas av en under- rättelse från arbetsgivaren till arbetstagaren om att anställningen upp- hör vid pensionsålderns inträde. Över huvud taget bör som huvudregel gälla att ålder inte i och för sig utgör grund för uppsägning men att ålder däremot utgör grund för pensionering när den för yrket i fråga gällande pensionsåld rn har uppnåtts. När det gäller sjukdom bör ar- betsförhållandet normalt inte kunna bringas att upphö1a förrän arbets— tagaren får rätt till sjukbidrag eller förtidspension enligt lagen om all- män försäkring. I varje fall bör uppsägning inte kunna komma i fråga så länge den sjuke arbetstagaren uppbär sjukpenning från försäkrings- kassa. Har arbetsgivaren åtagit sig att utge sjukpension får i överens- stämmelse med arbetsdomstolens praxis rätten till sjukpension inte sät- tas ur spel genom uppsägning på grund av sjukdom. Om arbetstagaren beviljas fullt sjukbidrag eller full förtidspension enligt lagen om allmän

Prop. 1973: 129 127

försäkring, bör i likhet med vad som föreslås gälla vid inträde i pensionsåldern _— uppsägning kunna ersättas av en underrättelse från arbetsgivaren till arbetstagaren att anställningen upphör när pensione— ringen sker.

Utredningen har övervägt att föreslå särskilda skyddsregler för ar- betstagare, som på grund av sin verksamhet exempelvis som fackliga förtroendemän kan komma i utsatt ställning i förhållande till arbets— givaren. Utredningen tillbakavisar emellertid tanken på sådana skydds- regler under hänvisning till att de angivna grupperna av arbetstagare likaväl som övriga arbetstagare omfattas av huvudregeln om saklig grund för uppsägning och att det ligger i sakens natur att strängare krav måste ställas på vad som utgör saklig grund allt efter den mera utsatta position som arbetstagaren intar. Enligt utredningens uppfattning skulle också specialregler för vissa arbetstagare kunna leda till missförstånd om situationen för andra arbetstagare. Vad utredningen sålunda uttalat har i allmänhet godtagits under remissbehandlingen. För min del har jag en annan uppfattning. Jag anser att det finns ett klart behov av särskilda regler för t.ex. fackliga förtroendemän, regler som ger ett effektivt skydd mot trakasserier av olika slag och som garanterar förtroende- männen den rörelsefrihet på arbetsplatserna som är nödvändig för att de skall kunna fullgöra sitt uppdrag. Jag vill erinra om att särskilda regler om skyddsombudens anställningstrygghet nyligen föreslagits (prop. 1973: 130). Det bör enligt min mening få ankomma på utredningen att i sitt fortsatta arbete överväga frågan om förstärkt anställningsskydd även för fackliga förtroendemän.

[ likhet med utredningen anser jag inte att det behövs särskilda regler till skydd mot angrepp på arbetstagares nationalitet, religion, hudfärg e. d. eller på hans politiska uppfattning eller hans sysslande med offent— liga uppdrag. En uppsägning av sådana skäl är normalt inte sakligt grundad. Undantagssituationer kan dock förekomma där uppsägning kan vara befogad. Som exempel kan tas att en funktionär i ett politiskt parti lämnar partiet eller att någon som är anställd som präst e. 1. hos ett religiöst samfund förklarar sig inte längre dela den religiösa upp- fattning som trossamfundet i fråga företräder.

Under remissbehandlingen har arbetsdomstolens ordförande väckt frågan i vad mån s.k. organisationsklausuler är förenliga med den nya lagen. Sådana klausuler kan utformas på olika sätt. Sålunda kan exem- pelvis arbetsgivaren i ett kollektivavtal förbinda sig att inte ha andra an- ställda än sådana som är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagar- organisationen. Klausulen innebär för det första att arbetsgivaren endast får anställa personer som tillhör arbetstagarorganisationen i fråga. Klau- sulen grundar vidare skyldighet för arbetsgivaren att säga upp arbets- tagare som inte är eller upphört att vara medlem i den avtalsslutande organisationen. Av föreningsrättslagstiftningen följer dock, att personer

!

Prop. 1973: 129 128

som är organiserade i annan arbetstagarorganisation inte får sägas upp på grund av organisationsklausulen. Enligt min mening kan den omstän- digheten att arbetsgivaren är bunden av en organisationsklausul inte an- ses utgöra saklig grund för uppsägning av oorganiserade arbetstagare. Lagstiftningen medför alltså ytterligare en begränsning av organisations- klausulernas verkningar utöver den som följer av föreningsrättslagstift- ningen. På motsvarande sätt innebär reglerna om rätt till ny anställning för den som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist — vilka regler jag behandlar i det följande —— en sådan begränsning.

Enligt utredningsförslaget kan en uppsägning som inte är sakligt grundad förklaras ogiltig. Förslaget, som anknyter till arbetsdomstolens praxis i mål rörande klausuler i kollektivavtal om att uppsägning kräver saklig grund, är enligt min mening välgrundat. Jag återkommer till den- na fråga i det följande.

Jag nämnde i inledningen till detta avsnitt att det på den offentliga tjänstemannasektorn redan nu finns långtgående inskränkningar i arbets- givarens uppsägningsrätt. Dessa inskränkningar går i fråga om vissa grupper av tjänstemän längre än de begränsningar i arbetsgivarens upp— sägningsrätt som enligt det nyss sagda bör tas in i den nya lagen om an- ställningsskydd. Den nu aktuella lagstiftningen bör dock inte få föranleda sådana ändringar i de regler som f. n. gäller för de offentliga tjänste— männen att arbetsgivaren får större möjlighet att säga upp dem eller att deras anställningsskydd försämras på något annat sätt.

Som tidigare nämnts finns det vid sidan av tjänstemannalagstiftningen vissa andra lagregler som innehåller förbud mot uppsägning i vissa särskilt angivna fall, t. ex. på grund av arbetstagarens värnpliktstjänst- göring, äktenskap eller havandeskap. Uppenbarligen måste en uppsäg- ning som sker på en sådan grund anses obehörig även enligt de nu för- ordade reglerna i den nya lagen om anställningsskydd. Frågan huruvida detta bör föranleda att de speciella lagbestämmelserna om uppsägnings- förbud upphävs kommer att övervägas av utredningen i dess fortsatta arbete. Förslag till erforderlig följdlagstiftning kommer att föreläggas riksdagen på sådan tid att följdlagstiftningen kan träda i kraft samtidigt med den nu föreslagna lagstiftningen.

Vad jag hittills har sagt om villkoren för uppsägning har avsett endast uppsägning från arbetsgivarens sida. Vill arbetstagaren säga upp sig, anser jag liksom utredningen att detta bör kunna ske utan att arbets— tagaren behöver visa saklig grund för uppsägningen. Det bör emellertid observeras att det kan förekomma uppsägning som visserligen formellt görs av den anställde själv men som i realiteten har föranletts av ar- betsgivaren. Arbetsgivaren kan t. ex. ha hotat med uppsägning men för- klarat sig vilja ge arbetstagaren tillfälle att säga upp sig själv. Det kan också tänkas att en uppsägning från arbetstagarens sida föranletts av trakasseri från arbetsgivaren. Sådana situationer'får, som utredningen

Prop. 1973: 129 129

har uttalat, lösas av de rättstillämpande organen med beaktande av de syften som ligger bakom lagstiftningen. Visar det sig att en arbetsgivare genom otillbörligt handlande har förmått en anställd att själv säga upp sig, är det i själva verket fråga om en situation som är helt jämförlig med den som föreligger när en arbetsgivare säger upp en arbetstagare utan saklig grund. Enligt min mening kan detta beaktas i rättstillämp- ningen så att arbetstagaren ges samma rättsskydd som om det hade varit fråga om en uppsägning från arbetsgivarens sida utan saklig grund.

F ormkrav vid uppsägning

Utredningen anser det befogat med ett krav på att uppsägning från arbetsgivarens sida alltid skall ske skriftligen, så att man undviker tvis- ter om huruvida en uppsägning har kommit till stånd eller inte. Den föreslagna lagen om anställningsskydd innehåller därför en bestämmelse härom. Vidare föreskrivs i lagförslaget att arbetsgivaren på begäran av arbetstagaren skall vara skyldig att uppge de närmare omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften skall vara skrift— lig. om arbetstagaren begär det. I beskedet om uppsägning skall arbets— givaren enligt bestämmelse i lagförslaget ange vad arbetstagaren har att iaktta, om han vill föra talan mot uppsägningen. Den sistnämnda bestäm- melsen skall ses mot bakgrund av att arbetstagare som anser sig ha bli- vit uppsagd utan saklig grund enligt förslaget är skyldig att väcka talan eller begära förhandling inom tre veckor från uppsägningen ifall arbets- tagaren önskar få uppsägningen ogiltigförklarad. Som närmare redovi- sas senare avser jag att förorda regler rörande talan mot uppsägning som påstås ha skett utan saklig grund som till viss del stämmer överens med vad utredningen har föreslagit.

Vad utredningen föreslagit i fråga om formen för uppsägning har i allmänhet godtagits under remissbehandlingen. Några remissinstanser ställer sig emellertid tveksamma till de föreslagna formkraven. Bl. a. an- ser man att syftet att åstadkomma bevisning om att uppsägning verkli- gen har skett tillgodoses i tillräcklig utsträckning genom de bestämmel- ser om varsel och överläggning före uppsägning som utredningen före- slår i annat sammanhang.

För min del vill jag erinra om att det i arbetsdomstolens praxis finns åtskilliga exempel på tvister som har rört frågan huruvida en uppsägning från arbetsgivarens sida har kommit till stånd eller inte. Givetvis är det angeläget att så långt möjligt undanröja riskerna för att sådana tvister skall uppstå. Det kan härvid enligt min mening inte vara tillräckligt med att varsel och överläggning äger rum före uppsägningen. Ett sådant för— farande tar huvudsakligen sikte på att förhindra förhastade uppsägning- ar. Som jag senare skall utveckla närmare anser jag dessutom att skyl- digheten att varsla och överlägga .i fråga om planerade uppsägningar skall gälla i förhållande till organisation och inte i förhållande till den

9. Riksdagen 1973. ] saml. Nr 129

Prop. 1973: 129 130

enskilde arbetstagaren. Själva beslutet om uppsägning skall däremot del- ges arbetstagaren. Beslutet torde i allmänhet fattas först sedan överlägg- ningarna har avslutats. För att man skall få bevisning om att arbetsgiva- ren verkligen har fullföljt den planerade uppsägning varom han lämnat varsel till organisation anser jag det liksom utredningen lämpligt att ställa upp ett krav på att uppsägning från arbetsgivarens sida alltid skall ske skriftligen.

Några remissinstanser har uttryckt som sin uppfattning att skriftlig- hetskravet bör vidgas till att gälla även vid uppsägning från den anställ- des sida. Givetvis finns det vissa skäl, bl. a. det allmänna intresset av- ordning och reda i parternas mellanhavanden, som talar för en sådan utvidgning av formkravet. Eftersom det inte finns något krav på saklig grund för uppsägning från arbetstagarens sida är emellertid behovet av bevisning om att den anställde verkligen har sagt upp sig inte så fram- trädande. Jag anser därför att man inte bör föreskriva skriftlig form för uppsägning från arbetstagaren.

För den anställdes rättssäkerhet är det uppenbarligen av stor betydelse att han får besked om vad han har att göra, om han vill göra gällande att en uppsägning är ogiltig. Jag anser därför att arbetsgivaren alltid bör vara skyldig att lämna sådant besked i samband med uppsägningen.

I allmänhet torde det vara av intresse för arbetstagaren att få reda på grunderna för uppsägningen. Särskilt viktigt är detta naturligtvis om han överväger att föra talan mot uppsägningsbeslutet. Det kan emel- lertid också inträffa fall då grunden för uppsägningen är helt klar och då det närmast skulle vara pinsamt för arbetstagaren att få ett uttryckligt besked på denna punkt, särskilt om beskedet lämnas skriftligen. Arbets- givaren bör därför inte ha en ovillkorlig skyldighet att ge skriftligt be— sked om skälen för uppsägningen. Enligt min menng når man en lämp- lig avvägning, om man, som utredningen har föreslagit, föreskriver att arbetsgivaren på den anställdes begäran skall ge skriftligt besked om de närmare omständigheter som har legat till grund för uppsägningen.

Det besked om skälen för uppsägningen som enligt det sagda skall lämnas till arbetstagaren bör naturligtvis formuleras så klart som möjligt. Som regel kommer beskedet att få den verkan att arbetsgivaren inte kan med framgång anföra några omständigheter som inte har angivits i be- skedet, om saken förs till domstol. På denna punkt bör emellertid inte alltför stränga krav ställas upp. Sålunda bör arbetsgivaren i allmänhet kunna belysa ett kortfattat besked om grunderna för en uppsägning ge- nom att dra fram ytterligare detaljer inför domstolen. Däremot torde han som princip knappast kunna med framgång åberopa en helt annan grund för uppsägningen än den som har angetts i beskedet. Han torde dock kunna åberopa sådana omständigheter som har inträffat eller som han har fått kännedom om under uppsägningstiden.

Enligt utredningens förslag skall föreskrifterna om skriftlig form och

Prop. 1973: 129 131

om besked rörande uppsägningsgrunden i princip vara tvingande i den meningen att, om arbetsgivaren underlåter att iaktta dem, detta medför att uppsägningen blir ogiltig. Detta förslag har kritiserats från olika håll under remissbehandlingen. Även jag anser att förslaget på denna punkt går alltför långt. Såväl när det gäller kravet på skriftlig form för upp- sägning som skyldigheten att ge besked om skälen för uppsägningen bör bestämmelserna i stället utformas som ordningsföreskrifter. Detta bety— der att en uppsägning i princip blir giltig, även om föreskrifterna inte har iakttagits, men att arbetstagaren i sådant fall kan få rätt till skade- stånd. En rätt till skadestånd föreligger även när arbetsgivaren under- låter att ge skriftligt besked om vad arbetstagaren skall iaktta ifall han vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig. I detta fall bör dessutom enligt min mening någon preskriptionstid för väckande av talan rörande uppsägningen inte börja löpa så länge anställningen består. Jag återkom- mer härtill i det följande. Jag vill dock nu anmärka att mitt förslag på denna punkt rimligen bör leda till att arbetsgivaren finner det angeläget att iaktta föreskrifterna om skriftlig form m.m. Härtill kommer att arbetsgivaren har bevisbördan, om han mot arbetstagarens bestridande" gör gällande att uppsägning har skett trots att något skriftligt besked härom inte har lämnats. .

Utredningsförslaget innehåller en bestämmelse om att arbetsgivare som vill att arbetstagare skall lämna anställningen vid uppnådd pensions- ålder skall underrätta arbetstagaren härom minst en månad i förväg. Detta undantag från den eljest gällande regeln att tillsvidareanställ- ning upphör genom uppsägning har godtagits av det stora flertalet re- missinstanser. Jag ansluter mig till förslaget. Jag föreslår vidare att mot- svarande skall gälla, orn arbetstagare beviljas fullt sjukbidrag eller full förtidspension enligt lagen om allmän försäkring och arbetsgivaren på grund därav vill skilja arbetstagaren från anställningen.

Uppsägningstidens längd

Uppsägningstiden har framför allt den funktionen att arbetstagaren får ett rådrum för att söka sig en ny anställning utan att behöva råka ut för inkomstminskning.

Gällande ordning innebär att uppsägningstiden oftast regleras genom avtal. Härvid är förhållandena mycket olika mellan skilda grupper av arbetstagare. För flertalet arbetare i privat verksamhet gäller en ömse- sidig uppsägningstid av 14 dagar efter nio månaders anställning. Upp- sägningstiden för privatanställda tjänstemän varierar mellan en och sex månader. De längre uppsägningstiderna gäller endast vid uppsägning från arbetsgivarens sida och under förutsättning att tjänstemannen har varit anställd under ett större antal år. För arbetare och tjänstemän inom de statliga bolagen är uppsägningstiden i stort sett densamma som för motsvarande kategorier inom den privata sektorn. I fråga 'om stats—

Prop. 1973: 129 132

tjänstemännen varierar uppsägningstiden mellan en och sex månader, och på det kommunala området förekommer uppsägningstider från 14 dagar till ett år.

Som tidigare nämnts innehåller 1971 års lag om anställningsskydd be- stämmelser om uppsägningstidens längd. Lagen gäller för sådana arbets- tagare som har fyllt 45 år och som har varit anställda hos arbetsgivaren i minst 24 månader under de tre senaste åren. Uppsägningstiden utgör minst två månader, om arbetstagaren har fyllt 45 är, minst fyra månader om han har fyllt 50 år och minst sex månader, om han har fyllt 55 år.

Utredningens förslag om uppsägningstider har samma konstruktion som reglerna i 1971 års lag. Sålunda har reglerna om uppsägningstidens längd i utredningens förslag satts i relation till arbetstagarens ålder. Som skäl härför anför utredningen bl. a. att en regel som i stället följer anställningstidens längd skulle kunna motverka den önskvärda rörlig- heten på arbetsmarknaden.

Som grundregel gäller enligt utredningens lagförslag att såväl arbetsgi- varen som arbetstagaren är skyldig att iaktta en uppsägningstid om en månad. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida förlängs enligt försla- get uppsägningstiden så att den utgör två månader, om arbetstagaren har fyllt 25 är, tre månader om han har fyllt 30 år, fyra månader om han har fyllt 35 är, fem månader om han har fyllt 40 år och sex månader om han har fyllt 45 år. Efter fyllda 45 år skall arbetstagaren behålla en uppsäg- ningstid på sex månader tills han uppnår den högsta gränsen för pension eller, om någon sådan gräns inte finns angiven för anställningen, den ålder som gäller för ålderspension enligt lagen om allmän försäk- ring. Efter denna tidpunkt föreslås grundregeln om en månads uppsäg- ningstid på nytt träda i funktion.

För att en arbetstagare skall få rätt: till de förlängda uppsägningstider- na krävs enligt förslaget en kvalifikationstid. Förslaget innebär på denna punkt att arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren de se- naste sex månaderna eller sammanlagt tolv månader under de två senaste åren.

Utredningens förslag om uppsägningstider har godtagits av flertalet remissinstanser, bl. a. så gott som alla arbetstagarorganisationerna. Det ifrågasätts dock från något håll om inte uppsägningstiden bör förlängas ytterligare för arbetstagare som har fyllt 50 år. De remissinstanser som företräder arbetsgivarintressena är i stor utsträckning kritiska. Några av dem anser att arbetstagarnas intressen är tillräckligt tillgodosedda ge— nom de regler som finns i 1971 års lag. Flera arbetsgivarorganisationer framhåller att det bör föreligga ett visst mått av ömsesidighet mellan parterna, så att även arbetstagarna skall vara skyldiga att iaktta en längre uppsägningstid i vissa fall. SAF förordar att uppsägningstidens längd görs beroende av anställningstiden i stället för levnadsåldern.

Det är enligt min mening viktigt att arbetstagarna genom lagregler

Prop. 1973: 129 133

om uppsägningstidens längd tillförsäkras ett skäligt rådrum under en övergångstid i de fall då uppsägning måste ske. Jag ansluter mig där- för till förslaget att lagen skall innehålla regler om uppsägningstidens längd.

Liksom utredningen och flertalet remissinstanser anser jag det lämp- ligt med en grundregel om att såväl arbetsgivaren som arbetstagaren är skyldig att iaktta en uppsägningstid av en månad. Denna grundregel bör kompletteras med bestämmelser om längre uppsägningstider för vis- sa arbetstagare. Man kan härvid tänka sig att bygga vidare på de regler som finns i ett flertal kollektivavtal och låta de längre uppsägningstider- na vara beroende av anställningstidens längd. Ett annat alternativ är att låta arbetstagarens ålder vara avgörande. Oavsett vilken av dessa principer som väljs för att bestämma uppsägningstidens längd blir skill- naden, som utredningen har framhållit, inte så stor i fråga om flertalet arbetstagare, eftersom en lång anställningstid också tar sig uttryck i tilltagande ålder. En arbetstagare med mycket lång anställningstid hos ett företag kommer genom en regel som bygger på åldern knappast att få ett sämre anställningsskydd än om anställningstidens längd är avgö- rande. Sådana äldre arbetstagare som har blivit friställda i samband med en driftsinskränkning och därefter har fått en ny anställning får dock ett bättre skydd om åldern är avgörande. Enligt min mening är det sär- skilt viktigt att skyddet för anställningen blir så fullständigt som möj- ligt när det gäller äldre arbetstagare, vilkas arbetskraft ofta inte är lika attraktiv på arbetsmarknaden som yngre arbetstagares. Detta talar för att åldern och inte anställningstiden i företaget bör vara avgörande. Det kan dessutom inte gärna komma i fråga att försämra skyddet för äldre enligt 1971 års lag om anställningsskydd. I likhet med flertalet remissinstanser ansluter jag mig därför till tanken att levnadsåldern bör vara avgörande när det gäller att bestämma uppsägningstidens längd.

Vid införande av 1971. års lag om anställningsskydd framhöll jag i fråga om det i lagen uppställda kravet på kvalifikationstid att behovet av ett anställningsskydd är mindre framträdande vid utpräglade kort- tidsanstäliningar. Jag pekade vidare på risken för att en del arbetsgivare kunde bli mindre benägna att anställa äldre arbetstagare ifall de lag- stadgade uppsägningstiderna skulle komma att gälla omedelbart vid till- trädandet av anställningen. Dessa synpunkter har fortfarande bärkraft. Över huvud taget framstår det som rimligt att arbetstagaren visar ett visst mått av samhörighet med företaget för att komma i åtnjutande av förlängd uppsägningstid. Liksom i 1971 års lag bör därför regler in- föras om kvalifikationstid. Kvalifikationstiden bör, som utredningen för- ordat, sänkas i förhållande till vad som gäller enligt 1971 års lag så att det stora flertalet arbetstagare får en vidgad anställningstrygghct. Jag förordar i enlighet med utredningens förslag att de längre uppsägnings- tiderna skall få åtnjutas av sådan arbetstagare som har varit anställd

Prop. 1973: 129 134

hos arbetsgivaren under de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Vid beräkning av kvali- fikationstiden bör anställningens art eller omfattning inte ha någon be- tydelse. Att arbetstagaren dessutom i viss utsträckning bör kunna till- godoräkna sig anställning hos annan arbetsgivare ämnar jag strax åter- komma till.

Utredningens förslag om åldersgränsen för de olika uppsägningsti- derna har, som framgått av den tidigare redogörelsen, godtagits av de flesta remissinstanserna. Även jag finner mig böra godta utredningens förslag på denna punkt. Arbetstagare som har fyllt 25 år bör således ha rätt till en uppsägningstid av två månader, medan uppsägningstiden bör vara tre månader, om arbetstagaren har fyllt 30 är, fyra månader om han har fyllt 35 år, fem månader om han har fyllt 40 år och sex må- nader om han har fyllt 45 år.

Det förekommer ibland att arbetsgivare är villig att låta arbetstaga- re stå kvar i anställningen efter uppnådd pensionsålder. I fråga om så- dan arbetstagare kan med visst fog hävdas att behovet av skydd för anställningen inte är lika framträdande som för andra arbetstagare. Skulle en arbetstagare som uppnått pensionsåldern kunna åberopa reg- lerna om förlängd uppsägningstid, skulle det troligen få till följd att arbetsgivarna skulle dra sig för att behålla sådana arbetstagare. Av dessa skäl föreslår jag att sexmånadersskyddet skall upphöra, när ar- betstagaren har uppnått den gräns vid vilken han är skyldig att avgå med ålderspension eller, om sådan gräns inte finns, när arbetstagaren fyller 67 år, och att därefter grundregeln om en månads uppsägningstid på nytt skall tillämpas.

Som tidigare nämnts anser en del remissinstanser att det bör råda en - viss ömsesidighet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i fråga om uppsägningstidens längd, så att även arbetstagaren blir skyldig att iaktta en längre uppsägningstid i vissa fall. Enligt några instansers uppfattning skulle en rimlig grad av ömsesidighet uppnås, om arbetstagaren blir skyl- dig att iaktta en hälften så lång uppsägningstid som arbetsgivaren i de fall då arbetstagaren har rätt till förlängd uppsägningstid. För egen del vill jag framhålla att reglerna om förlängd uppsägningstid vid uppsäg- ning från arbetsgivarens sida förestavas av sociala skäl. Det gäller att ge arbetstagare ett bättre anställningsskydd allt efter stigande ålder. Några motsvarande synpunkter gör sig inte gällande när det är fråga om en uppsägning från arbetstagarens sida. I de allra flesta fall måste arbets- givarens behov av rådrum vid uppsägning från arbetstagarens sida anses bli tillgodosett med en uppsägningstid av en månad. En regel om längre uppsägningstid skulle dessutom alltför mycket inkräkta på arbetstagar- nas behov av rörlighet. Jag är därför inte beredd att förorda en regel om att arbetstagare i vissa fall skall behöva iaktta uppsägningstider som överstiger en månad. Det bör däremot inte föreligga något hinder mot

Prop. ]973: 129 135

att parterna genom avtal förlänger uppsägningstiden vid uppsägning från arbetstagarens sida.

Utredningsförslaget innebär att reglerna i lagen om anställningsskydd i princip är tvingande såtillvida att avtal inte får träffas som innebär att arbetstagarens rättigheter enligt lagen inskränks. I vissa hänseenden får dock sådant avtal träffas under förutsättning att avtalet har formen av kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av huvud- organisation, dvs. i regel arbetstagarförbund. Jag avser att senare när- mare gå in på dessa frågor. Jag vill emellertid redan nu nämna att jag biträder utredningens förslag att bestämmelserna om uppsägningstid vid uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara dispositiva i nyss angiven utsträckning.

Både när det gäller kvalifikationstid vid uppsägning och i andra fall när anställningstidens längd är av betydelse föreslår utredningen att arbetstagaren i viss utsträckning skall kunna tillgodoräkna sig anställ- ningstid även hos tidigare arbetsgivare. De föreslagna reglerna, som byg- ger på 1971 års lag om anställningsskydd, innebär för det första att, om arbetstagaren går över till anställning hos annan arbetsgivare inom samma koncern, han har rätt att åberopa sin anställningstid även hos den tidigare arbetsgivaren. Detsamma föreslås gälla, om det mellan ar- betsgivarna föreligger intressegemenskap som kan jämställas med kon— cernförhållande. Utredningen föreslår vidare att, om en ny arbetsgivare inträder i ett anställningsförhållande eller det annars sker en förändring på arbetsgivarsidan, detta inte skall medföra att en ny anställning skall anses föreligga, förutsatt att driften fortsätter oberoende av förändring- en. Enligt utredningens uppfattning bör det därvid vara likgiltigt om den tidigare rörelsen har överlåtits till annan person, ombildats till bolag eller uppgått i en koncern e. d. eller om ägaren har försatts i konkurs.

Vad utredningen sålunda föreslagit har varit föremål för delade meningar under remissbehandlingen. Flertalet arbetstagarorganisatio— ner uttrycker sin tillfredsställelse över förslaget att en arbetstagare som byter anställning skall få tillgodoräkna sig den sammanlagda anställ- ningstiden hos de olika arbetsgivarna, såväl när arbetsgivarna tillhör samma koncern som när det mellan dem föreligger intressegemenskap som kan jämställas med koncernförhållande. Från flera håll påpekar man emellertid att uttrycket intressegemenskap är alltför obestämt och att en vidsträckt tolkning av uttrycket kan få orimliga konsekvenser. Vad därefter gäller det fallet att en förändring har skett på arbetsgivar- sidan utan arbetstagarens medverkan anser de flesta remissinstanserna att arbetstagaren bör få tillgodoräkna sig anställningstid i den utsträckning som utredningen har föreslagit. Från några håll framhåller man emel- lertid att den föreslagna regeln på denna punkt är svårtolkad. Bl". a. på- pekas att bestämmelsen kan läsas så, att den inte enbart tar sikte på be- räkningen av anställningstid utan syftar till att medföra ändring i all-

Prop. 1973: 129 136

männa regler om partsbyte i avtalsförhållanden så att arbetstagaren. om en ny arbetsgivare inträder i anställningsavtalet, utan vidare är bunden av detta i förhållande till den nye arbetsgivaren.

För min del anser jag det angeläget att förhindra att de rättigheter som arbetstagaren har tjänat in i en anställning går förlorade genom att det utan arbetstagarens medverkan sker en förändring på arbets- givarsidan. För detta ändamål behövs en regel motsvarande den som finns i 1971 års lag om anställningsskydd om att vid överlåtelse av före- tag anställningstid hos förutvarande ägare eller hos företag i koncern som förutvarande ägare tillhörde skall medräknas. Regeln bör emeller- tid omfatta inte bara det fallet att företaget eller del av detta — över- låts utan också andra förändringar på arbetsgivarsidan. Som exempel kan nämnas att företaget arrenderas ut eller att det utgör apportegen- dom vid bolagsbildning, att det uppgår i annat företag genom fusion eller att det går över till annan arbetsgivare genom arv osv. Alla sådana förändringar bör vara utan betydelse för beräkningen av anställningstid. Jag anser också, till skillnad från utredningen, att det bör vara utan be- tydelse huruvida driften fortsätter på samma sätt efter överlåtelsen etc. eller om en omläggning av driften äger rum. Ett krav på att driften skall fortsätta oförändrad har inte ställts upp i 1971 års lag, och jag kan inte finna det motiverat att föra in ett sådant krav i detta samman- hang. Härtill kommer att det i praktiken ofta måste vålla svårigheter att avgöra om det är fråga om fortsatt, i huvudsak oförändrad drift eller ej. Liksom det bör vara likgiltigt om driften fortsätter på samma sätt som tidigare bör det sakna betydelse om arbetstagaren i samband med den formella förändringen tecknar nytt anställningsavtal.

Med hänsyn till det sagda förordar jag att i den nya lagen förs in en bestämmelse som innebär att, om företag eller del av företag övergått till ny arbetsgivare, arbetstagare vid beräkning av kvalifikationstid får medräkna den tid som han har varit anställd hos förutvarande arbets- givaren.

Vad därefter gäller det fallet att arbetstagaren själv tar initiativ till byte av anställning, är det självklart att ny kvalifikationstid normalt skall börja löpa efter anställningsbytet. Denna regel bör dock inte vara undantagslös. I första hand är det påkallat att, på samma sätt som har skett i 1971 års lag, göra undantag för det fall att arbetstagaren har va- rit anställd hos ett företag i en koncern och sedan får anställning hos ett annat företag inom samma koncern. Arbetstagaren bör i sådant fall kunna tillgodoräkna sig hela den tid under vilken han har varit an- ställd inom koncernen.

Med koncern avser jag i första hand sådan gemenskap mellan aktie— bolag som anges i 221 5 1 mom. lagen (1944: 705) om aktiebolag. Ett koncernförhållande föreligger sålunda bl. a. när ett aktiebolag äger mer än hälften av aktierna i ett annat aktiebolag eller när ett aktiebolag el—

Prop. 1973: 129 137

jest har ett bestämmande inflytande över ett annat aktiebolag och samti- digt har ett väsentligt intresse i det senare bolagets ställning och resultat. Som dotterbolag i en sådan koncern som avses i aktiebolagslagen torde kunna räknas ekonomiskt företag som drivs i annan form än aktiebolag, t. ex. handelsbolag. Koncemförhållanden kan föreligga också i den for- men att moderföretaget utgörs av ett handelsbolag. Vidare kan ekono- miska föreningar ingå i koncernförhållanden. Samtliga dessa ekono- miska gemenskaper bör anses som koncerner i den nu aktuella lagens mening.

Vissa skäl talar onekligen för att man, som utredningen har föreslagit, vidgar arbetstagarens möjlighet att tillgodoräkna sig sammanlagd an— ställningstid hos olika arbetsgivare till att avse även fallet att det mel- lan arbetsgivarna föreligger intressegemenskap utan att man kan tala om något koncernförhållande. Som exempel på sådan gemenskap näm- ner utredningen samverkan i konsortier och tysta bolag. Konsortier torde ofta utgöra enkla. bolag. Tyst bolag föreligger när någon ger lån till en näringsidkare på villkor att långivaren skall få andel i rörelse— resultatet. Enligt min mening skulle den föreslagna regeln dock med- föra stora praktiska svårigheter. Många gånger måste det bli mycket svårt för arbetstagaren att få belägg för att det verkligen existerar en sådan form av samverkan som nyss har angetts. Själva begreppet in- tressegemenskap är f.ö. så vagt att man måste ifrågasätta om det är lämpligt att använda det i en lagtext.

Med hänsyn till vad jag nu har anfört anser jag att man i den nya lagen åtminstone t.v. bör nöja sig med en regel som innebär att ar- betstagare vid beräkning av anställningstid får tillgodoräkna sig den sammanlagda anställningstiden hos olika arbetsgivare inom samma kon- cern. Skulle det i framtiden visa sig att andra samverkansformer än koncernförhållanden används i sådan utsträckning att arbetstagarnas be- höriga intressen eftersätts, får frågan om en utvidgning av lagen på den- na punkt övervägas ytterligare.

Det ekonomiska skyddet vid uppsägning

Frågan om arbetstagarens rätt till lön för tid då arbete inte kan er- bjudas har flera gånger varit uppe till bedömning i arbetsdomstolen. Avgörande har i första hand ansetts vara vilket lönesystem som till- lämpas. Bygger avtalet på timlön, anses arbetsgivaren normalt inte vara skyldig att utge ersättning vid avbrott i arbetet. I fråga om månadsav- lönade är däremot huvudregeln att arbetstagare inte skall behöva vid- kännas löncminskning därför att fullt arbete inte har kunnat beredas.

Tjänstemännen är i allmänhet månadsavlönade och har därmed i prin- cip rätt till lön under uppsägningstid oavsett om arbete erbjuds. Ar— betarna är däremot oftast timavlönade. Arbetsdomstolen har emellertid antagit att en avtalsbestämmelse om uppsägning har den principiella

Prop. 1973: 129 138

innebörden att även timavlönade arbetstagare har rätt till lön under uppsägningstiden, oavsett om arbete då kan erbjudas. För att arbets— tagaren skall ha rätt till sådan lön förutsätts emellertid att han "kunnat utföra arbete under uppsägningstiden. Vidare har arbetsgivaren —— om annat inte följer av avtalet "rätt att avräkna belopp som svarar mot den arbetsinkomst som arbetstagaren har uppburit på annat håll. Av— räkning kan ske även om arbetstagaren inte har tagit annat arbete men utan svårighet hade kunnat skaffa sig arbete.

Enligt 1971 års lag om anställningsskydd har sådana äldre arbets- tagare på vilka lagen är tillämplig rätt till lön under uppsägningstiden," oavsett om de erbjuds arbete eller inte. För det fall att arbete inte-er- bjuds skall lönen beräknas som om arbetstagaren i stället hade "semester och var berättigad till semesterlön. Från uppsägningslönen får arbetsgiva— ren dock avräkna inkomst som arbetstagaren under den tid lönen avser. har förvärvat eller uppenbarligen borde ha kunnat förvärva på annat håll. Arbetsgivaren får också avräkna vissa sociala och arbetsmarknads- politiska förmåner.

Remissinstanserna godtar allmänt utredningens förslag att arbetsta- garen i princip skall vara garanterad lön och andra anställningsförmå- ner under uppsägningstiden, oavsett om arbetsgivaren kan bereda ho- nom arbete eller inte. Några arbetsgivarorganisationer förordar dock att de berörda förmånerna ej skall utgå, om arbetsgivaren till följd av force majeure inte kan bereda arbetstagaren sysselsättning.

Att arbetstagaren skall ha rätt till lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden oavsett om arbete kan erbjudas finner jag för min del självklart. Endast därigenom kan arbetstagaren få erforderlig ekonomisk trygghet under den omställningstid som följer på en uppsäg- ning. Vad beträffar frågan om lön bör kunna innehållas vid force ma- jeure vill jag framhålla, att jag i förarbetena till 1971 års lag tillbakavi— sade den tanken (prop. 197l: 107 s. 111). Jag kan inte finna någon an- ledning att nu ändra ståndpunkt i den frågan.

För att vara bevarad vid rätten till uppsägningslön måste arbetstaga- ren stå till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden, om ar- betsgivaren påfordrar det. Detta följer av att anställningsförhållandet består under uppsägningstiden. Om arbetstagaren av någon anledning inte kan eller vill utföra anvisat arbete, bör arbetsgivaren i enlighet här- med inte vara skyldig att betala ut uppsägningslön. Ett exempel på en sådan situation är att arbetstagaren till följd av sjukdom blir förhindrad att arbeta. Givet är också att rätten till uppsägningslön upphör om an— ställningen skulle löpa ut före uppsägningstidens utgång, t. ex. till följd . av en uppsägning från arbetstagarens sida. Vad jag nu har sagt torde följa utan särskild lagreglering. Befriar arbetsgivaren arbetstagaren från dennes skyldighet enligt anställningsavtalet att stå till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden för att arbetstagaren t. ex. skall kun-

Prop. 1973: 129 139

na skaffa sig arbete på annat håll, utgår likväl uppsägningslön och andra anställningsförmåner. Detsamma gäller om arbetsgivaren stänger av arbetstagaren från arbete under uppsägningstiden, något som kan förekomma när en arbetsgivare har sagt upp en arbetstagare på grund. av misskötsamhet o.d. Inte heller detta synes behöva slås fast i en uttrycklig bestämmelse. En annan sak är att, om arbetstagaren skaffar sig nytt arbete efter det att han har blivit avstängd eller befriad från sin skyldighet att stå till arbetsgivarens förfogande, det kan göras gällande att avräkning bör ske på uppsägningslönen för vad arbetstagaren för- tjänar till följd av det andra arbetet. Till frågan huruvida sådan avräk- ning bör ske ämnar jag strax återkomma. ' . '

Utredningen har föreslagit att i den nya lagen skall tas in en särskild regel om att uppsägningslön inte utgår då arbetstagaren utsätts för lov- lig lockout eller deltar i strejk eller därmed jämförlig stridsåtgärd. Nå- gon liknande regel finns inte i 1971 års lag men i förarbetena till lagen uttalas att arbetstagare inte kan åberopa bestämmelsen om uppsägnings— lön för att få sådan lön då han deltar i strejk eller blir utsatt för lockout (prop. 1971: 107 s. 144).

Jag kan inte finna att det är behövligt med en särskild lagregel för detta fall. Det följer av allmänna rättsgrundsatser beträffande strids— åtgärder att arbetstagaren inte kan göra anspråk på uppsägningslön c. d. för tid då han är indragen i lovlig lockout eller i strejk eller mot- svarande stridsåtgärd (Se lagen, 1969: 93, om begränsning av samhälls- stöd vid arbetskonflikt). Skulle lockout vara olovlig, är arbetsgivaren enligt skadeståndsreglerna i kollektivavtalslagen skyldig att ersätta ar- betstagaren för liden skada och arbetstagaren kommer därmed att kun- na få ut ersättning motsvarande uppsägningslön.

När det gäller storleken av de anställningsförmåner som arbetstaga- ren skall ha rätt till under uppsägningstiden godtar de allra flesta re- missinstanserna utredningens förslag om att förmånerna inte får under— stiga vad som normalt skulle ha utgått till arbetstagaren, om han hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Några remissinstanser förordar dock att man i den nya lagen tar in en sådan schablonregel som finns i 1971 års lag och fastställer uppsägningslönen efter samma beräkningsgrunder som gäller i fråga om semesterlön.

Den i 1971 års lag intagna schablonregeln har visat sig förhållandevis komplicerad och svår att tillämpa. I vissa fall kan den också leda till mindre rättvisa resultat. Detta sammanhänger med att avgörande för uppsägningslönens storlek blir vilken lön arbetstagaren haft under kvali- fikationsåret, dvs. året före det då uppsägningen skett. Av dessa skäl biträder jag utredningens uppfattning, att en schablonregel liknande den som finns i 1971 års lag inte bör införas i den nu aktuella lagen. Det synes mig svårt eller rentav omöjligt att konstruera någon annan schablonregel för beräkning av uppsägningslönens storlek, som ger

Prop. 1973: 129 140

rättvisa resultat och är lätt att tillämpa. Frågan synes emellertid få en godtagbar lösning, om man, såsom utredningen förordat, i lagen tar in en regel som ger uttryck för principen att arbetstagaren skall ha samma anställningsförmåner under uppsägningstiden som dessförinnan. I lagen bör vidare klargöras att regler för löneberäkningen kan .tas in i kol- lektivavtal som sluts på förbundsnivå och att sådana avtalsbestämmcl- ser är gällande om de på det hela taget ger arbetstagarna den lönenivå som fastställts i lagen. Skulle en sådan avtalsreglering i ett enstaka fall slå fel och ge sämre löneförmåner, bör arbetstagaren i fråga likväl bli bunden av avtalsregleringen.

Lagbestämmelserna om uppsägningslönens storlek bör alltså, som ut- redningen föreslagit, utformas så att lön och andra anställningsförmå- ner inte får understiga vad som normalt skulle ha utgått till arbetstaga- ren, om han fått behålla sina arbetsuppgifter. Denna garanti avser i första hand det fallet att arbete inte erbjuds. Garantin kan emellertid få betydelse också för arbetstagare som är i arbete under uppsägnings— tiden. Lagen bör nämligen ge ett skydd mot inkomstförsämring till följd av att den anställde under uppsägningstiden förflyttas till ett sämre betalt arbete. Mitt förslag har på den punkten samma innebörd som 1971 års lag (se prop. 1971: 107 s. 146 f).

De allra flesta remissinstanserna ansluter sig till utredningens förslag om att uppsägningstid skall jämställas med arbetad tid, så att arbets- tagaren bl. a. kan kvalificera sig för semester utan hinder av att arbete inte utförs. Även jag finner detta förslag lämpligt. En bestämmelse av det angivna innehållet bör således föras in i den nya lagen.

Enligt utredningsförslaget skall någon avräkning på uppsägningslönen med hänsyn till vad arbetstagaren har förtjänat på annat håll inte äga rum. Utredningens ståndpunkt härvidlag har diskuterats livligt under remissbehandlingen. Bland arbetstagarorganisationerna anser LO att ut- redningsförslaget är följdriktigt och TCO, SACO och SR hälsar förslaget med stor tillfredsställelse. Stark kritik framförs däremot från arbetsgivar- håll. Även andra remissinstanser, t.ex. Svea hovrätt, kammarrätten i Stockholm och arbetsdomstolens ordförande, är kritiska mot förslaget. De remissinstanser som är kritiska anför bl. a. att det skulle vara stö— tande om en arbetstagare fick rätt att uppbära lön från två håll och att detta i särskild grad gäller, om uppsägningstiderna samtidigt förlängs. Flertalet arbetsgivarorganisationer förordar en regel om avräkning mot- svarande den som finns i 1971 års lag.

Jag vill för min del först framhålla att det normala givetvis är att ar- betstagaren kvarstår i arbetet under uppsägningstiden. I sådant fall blir det inte aktuellt med någon avräkning. I själva verket torde det i prak- tiken bli ganska sällsynt att situationer uppkommer där avräkning kan komma i fråga. Avräkningsproblemet är därför enligt min mening en fråga av begränsad räckvidd.

Prop. 1973: 129 141

Vissa skäl kan onekligen anföras till stöd för utredningens förslag om att uppsägningslön och liknande anställningsförmåner alltid skall utgå ograveradc. Det kan sålunda rent principiellt hävdas att, så länge anställningsavtalct formellt består, arbetsgivaren skall vara skyldig att fullgöra sin del av avtalet, dvs. betala ut lön, även om han inte önskar eller är i stånd att tillgodogöra sig någon motprestation från arbetstaga- ren i form av utfört arbete. Att arbetsgivaren har en sådan skyldighet kan förefalla särskilt naturligt så länge arbetstagaren står till hans för- fogande. Även om arbetsgivaren befriar arbetstagaren från hans skyl— dighet att stå till förfogande, kan det emellertid hävdas att arbetsgiva- ren inte har att göra med hur arbetstagaren utnyttjar den ledigblivna tiden och att han sålunda även i det fallet alltid skall vara skyldig att betala full uppsägningslön.

Det kan emellertid inte förnekas att utredningens förslag i vissa fall kan få stötande konsekvenser. Särskilt gäller detta om uppsägning har skett på grund av arbetsbrist. Redan skyldigheten för arbetsgivaren att över huvud taget betala uppsägningslön trots att han inte har någon nytta av arbetstagaren måste i många fall framstå som betungande. De svårigheter som uppstår för arbetsgivaren accentueras givetvis, om upp- sägningstiderna förlängs i enlighet med vad jag har förordat i det före- gående. Uppenbarligen kan arbetsgivaren i sådant fall uppleva det som orimligt, om han inte ens i de fall då arbetstagaren har skaffat sig in— komster från annat håll får göra avdrag på uppsägningslönen. Särskilt gäller detta, om det är arbetsgivaren själv som har skaffat arbetstagaren det nya arbetet. Om arbetsgivaren inte har någon möjlighet att göra avdrag på lönen, kan det befaras att han, hellre än att låta arbetstagaren ta ett nytt arbete, tvingar honom att gå kvar hos sig trots att det inte finns några meningsfyllda arbetsuppgifter. En sådan situation kan inte anses vara till gagn vare sig för parterna själva eller för arbetsmarkna- den i stort. Även från arbetstagarnas synpunkt kan utredningsförslaget få stötande resultat. Som exempel kan tas det fallet att två arbetstagare sägs upp på grund av arbetsbrist. Den ene får gå kvar i arbetet under uppsägningstiden och får alltså sedvanlig lön. Den andre kan inte bere- das arbete under uppsägningstiden men skaffar sig arbete på annat håll och får därmed dubbel lön.

Till stöd för att arbetsgivaren, trots vad jag nu har anfört, ändå skulle vara skyldig att alltid betala ut full uppsägningslön kan åberopas att en uppsägning många gånger innebär att arbetstagaren utsätts för särskilda bekymmer och att det inte är orimligt om han skulle få en viss över- kompensation för detta. I praktiken torde det också på en del områden förekomma att arbetstagaren får ut hela uppsägningslönen i samband med uppsägningen och att arbetsgivaren inte forskar i om arbetstagaren därefter har kunnat skaffa sig någon annan inkomst under uppsägnings- tiden. Enligt min mening bör emellertid uppsägningslönen inte ha funk-

Prop. 1973: 129 142

tionen att ge kompensation för de särskilda bekymmer som kan uppstå i samband med en uppsägning. I den mån en sådan kompensation är påkallad, bör den utgå i form av avgångsvederlag eller motsvarande. Frågan om avgångsvederlag kommer att behandlas av utredningen i ett senare betänkande och bör därför inte tas upp i det nu aktuella sam- manhanget. Uppsägningslönens huvudsakliga funktion är att utgöra en garanti för att arbetstagarens försörjning inte äventyras under den om- ställningspcriod som uppsägningstiden innebär. Det kan med fog hävdas att behovet av en sådan garanti bortfaller i samma mån som arbets- tagaren får sin försörjning tryggad genom arbete på annat håll.

Som argument för att arbetsgivaren alltid skulle vara skyldig att be— tala full uppsägningslön har också anförts att en Sådan ordning bäst främjar en full sysselsättning på arbetsmarknaden. Det har sålunda gjorts gällande att arbetstagaren efter en uppsägning blir mer benägen att snabbt söka sig ut i arbetslivet igen, om lönen för ett nytt arbete inte påverkar uppsägningslönen från den förutvarande arbetsgivaren. Gcntemot detta vill jag erinra om vad jag nyss påpekade, nämligen att en ovillkorlig skyldighet för arbetsgivaren att betala full uppsägningslön kan leda till att arbetsgivaren blir obenägen att låta arbetstagaren ta ett nytt arbete på annat håll, trots att arbetsgivaren själv inte kan förse ar- betstagaren med arbetsuppgifter. Den risk som ' trots allt finns för att arbetstagaren dröjer med att söka nytt arbete under uppsäg- ningstiden, om avräkning Skall ske, kan motverkas genom en regel om att arbetsgivaren i viss utsträckning får göra avdrag på uppsägnings- lönen även i de fall då arbetstagaren uppenbarligen hade kunnat skaffa sig inkomst på annat håll men underlåtit att göra detta. Därmed får man vissa garantier för att en fullt arbetsför person inte går sysslolös trots att det finns fullt upp 'av lämpligt arbete för honom. Jag vill i detta sammanhang även påpeka att det nyligen framlagda förslaget till lag om arbetslöshetsförsäkring (prop. 1973: 56) bygger på ett sådant . synsätt. '

Det bör understrykas att en avräkningsregel givetvis _inte får ges en sådan innebörd att arbetstagaren anses skyldig att ta'tillfälliga anställ- ningar eller ett arbete som i något avseende är betydligt sämre än" det som han lämnar. Uppsägningstiden skulle i så fall förfela sitt huvud- syfte att underlätta för arbetstagaren att så snart som möjligt finna annan anställning som tillfredsställer de anspråk han rimligen kan ställa".

Sammanfattningsvis anser jag att övervägande skäl talar'för att man i den nya lagen för in en regel om rätt för arbetsgivaren att göra av- räkning på uppsägningslönen för vad arbetstagaren har förtjänat på an- nat håll under den tid som lönen avser. Avräkning bör kunna ske en- dast för vad arbetstagaren har förtjänat'i annan anställning och således inte, som enligt 1971 års lag, för den inkomst som han kan ha uppburit från uppdrag eller förvärx'sverksamhet som egen företagare. Vidare bör

Prop. 1973: 129 143

avräkning få ske för sådant utbildningsbidrag enligt arbetsmarknads- kungörelsen (1966: 368) som utbetalas till arbetstagaren själv och som är avsett att utgöra ersättning för bortfallen lön. Givetvis bör rätt till avräkning föreligga endast i den mån" utbildningsbidraget avser samma tid som lönen och arbetstagaren blivit berättigad" till bidraget efter upp- sägningen. Avräkning bör däremot inte få ske för näringshjälp enligt arbetsmarknadskungörelsen eller för avgångsbidrag (jfr prop. 1971: 107 s. 115). Jag har vidare kommit till den uppfattningen att avräkning, till skillnad mot vad som är fallet enligt 1971 års lag, inte bör få ske för ålderspension enligt lagen om allmän försäkring. Inte heller bör arbets- givaren kunna göra avräkning för inkomst från bisyssla eller liknande, om arbetstagaren skulle ha uppburit biinkomsten även om han hade utfört arbete för arbetsgivaren.

Till den nu förordade avräkningsbestämmelsen bör,.på skäl som jag nyss anförde, fogas en regel om att avräkning på uppsägningslön får ske även för inkomst som arbetstagaren uppenbarligen kunde ha förtjänat i annan anställning som han skäligen borde ha godtagit. För att denna regel skall bli tillämplig måste det kunna visas att det under uppsäg— ningstiden funnits gott om lämpligt arbete som arbetstagaren utan olä- genhet kunde ha åtagit sig. Jag vill understryka att bevisbördan ligger på arbetsgivaren. Arbetsmarknadsmyndigheternas uppgift i samman— hanget är inte annan än att på förfrågan lämna allmänna upplysningar om tillgången på arbete vid den aktuella tiden. Det kan inte krävas av- arbetsmarknadsmyndigheterna att de skall ta ställning till vilket arbete som just den arbetstagare det är fråga om lämpligen borde ha tagit.

Utredningsförslaget upptar regler om att arbetsgivaren under uppsäg- ningstiden inte får utnyttja den rätt att förflytta arbetstagaren till annan ort som eljest kan tillkomma honom, om arbetstagarens möjligheter att söka ny anställning därigenom inte obetydligt försämras. Arbetsgivaren skall vidare i skälig omfattning bereda arbetstagaren tillfälle att med bibehållna anställningsförmåner besöka arbetsförmedlingen under ar— betstid.

Förslaget har godtagits på arbetstagarhåll medan däremot SAF för- ordat, att reglerna i fråga utgår.

Syftet med lagreglerna om uppsägningstid är att ge arbetstagaren råd- rum för att söka skaffa sig ny anställning. För att detta skall lyckas är det väsentligt att arbetstagaren utnyttjar arbetsförmedlingen. Även från allmän synpunkt är det angeläget att man i möjligaste mån undviker att friställda arbetstagare går arbetslösaen tid innan ny anställning kan . anskaffas. Mot den bakgrunden förefaller det mig både rimligt och na- turligt att arbetstagaren får rätt att på arbetstid med bibehållen'lön uppsöka inte bara arbetsförmedlingen utan också arbetsgivare för anställningsintervjuer o.d. i skälig omfattning. Eftersom arbetstaga- rens möjligheter att få nytt arbete kan försvåras, om han plötsligt för-

Prop. 1973: 129 144

flyttas från den ort där han tidigare stadigvarande tjänstgjort, synes det mig också lämpligt att arbetsgivarens rätt att under uppsägningstiden förflytta arbetstagaren bcskärs på det sätt utredningen föreslagit. Jag vill alltså ansluta mig till utredningens förslag i dessa hänseenden med den jämkningen att besök skall få äga rum inte bara på arbetsförmed- lingen utan också hos arbetsgivare.

Enligt utredningsförslaget är bestämmelserna om arbetstagarens rät- tigheter under uppsägningstiden tvingande. Eftersom det här är fråga om regler av social skyddskaraktär anser jag detta välgrundat. Jag är alltså inte beredd att, som förordats av arbetsdomstolens ordförande, göra reglerna om rätten att besöka arbetsförmedlingen dispositiva.

5.2.3 Anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete

Det förekommer som tidigare sagts att anställningsavtal ingås för be- stämd tid, antingen så att en fixerad tidrymd anges eller så att en viss dag för anställningens upphörande fastställs. Anställning kan också be- stämmas att avse en viss säsong eller utförande av ett visst arbete.

Enligt utredningens mening är det viktigt att de som är anställda för viss tid, viss säsong eller visst arbete inte lämnas utanför det nu aktuella anställningsskyddet. Eftersom uppsägning i allmänhet inte förekommer för dessa grupper måste man finna regler som så långt möjligt kan ersätta bestämmelserna om uppsägningsgrund, uppsägningstid osv. Även om man inför sådana särskilda regler, kan man emellertid enligt utred- ningens uppfattning inte åstadkomma ett lika gott anställningsskydd för dem som är anställda för viss tid etc. som för de tillsvidareanställda. Ut- redningen anser därför att den nya lagen bör innehålla vissa bestäm— melser som begränsar användningen av de nu berörda anställningsfor- merna. I enlighet härmed föreslås dels en bestämmelse om att anställ- ning skall anses gälla tills vidare, om ej annat särskilt avtalats, dels en bestämmelse om att avtal om anställning för viss tid. viss säsong eller visst arbete får träffas endast om det föranleds av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller står i överensstämmelse med sedvänja inom branschen.

De föreslagna bestämmelserna godtas av flertalet remissinstanser. Så- väl SAF som vissa arbetstagarorganisationer understryker att det an- ställningsskydd som följer med en tillsvidareanställning inte får kring— gås genom överenskommclscr som bara till formen har ett annat inne- håll. Några arbetstagarorganisationer anser att möjligheten till anställ- ning för viss tid etc. bör begränsas kraftigare än vad utredningen har föreslagit, t. ex. genom ett krav på att sådan anställning alltid skall vara föranledd av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet. Flera remissin- stanser, främst sådana som företräder arbetsgivarintressen, framhåller det nödvändiga i att möjliggöra provanställningar och vikariat. Eftersom det anses tveksamt om sådana anställningar faller inom ramen för vad

Prop. 1973: 129 145

som är tillåtet enligt utredningsförslaget, föreslås ett tillägg om att an- ställning för viss tid etc. skall få ske även i andra fall än utredningen har angett, om det föreligger särskilda skäl.

Jag är för min del ense med utredningen om att arbetstagare som har anställts för viss tid, viss säsong eller visst arbete inte får lämnas utan- för det nu aktuella anställningsskyddet. Det är emellertid uppenbart att man inte för dessa arbetstagares vidkommande kan få till stånd ett lika gott anställningsskydd som för dem som är anställda tills vidare. Sålunda kan de i det föregående behandlade bestämmelserna om anställnings- skyddet vid uppsägning inte göras tillämpliga på visstidsanställningar, eftersom sådana anställningar i allmänhet upphör utan uppsägning. Det finns därför en risk för att de mera långtgående reglerna om tillsvidare- anställning kommer att kringgås genom att vissa arbetsgivare i ökad utsträckning väljer att anställa personal för viss tid e. d. En sådan ut- veckling måste naturligtvis så långt möjligt förhindras. Jag anser där- för i likhet med utredningen att det i lagen måste tas in vissa bestämmel- ser som begränsar användningen av visstidsanställning o. d.

För att få till stånd en sådan begränsning anser jag det till en början lämpligt att, som utredningen har föreslagit, föreskriva att anställning alltid skall anses gälla tills vidare, om inte annat har avtalats. Detta innebär att en arbetsgivare som vill anställa en arbetstagare för viss tid e. d. normalt måste göra arbetstagaren uppmärksam på detta i samband med att anställningsavtalet ingås. I vissa fall torde det vara uppenbart för båda parter att den överenskommelse de träffar gäller för viss tid eller för visst arbete utan att arbetsgivaren behöver påpeka detta sär- skilt. Det följer dock av den föreslagna bestämmelsen att det ankom- mer på den som vill göra gällande att anställningsavtalet avsåg viss tid etc. att bevisa detta.

Utöver den nu angivna bestämmelsen bör lagen, som utredningen har föreslagit, innehålla en regel om i vilka fall anställningsavtal som gäller för viss tid etc. får ingås. Vid regelns utformning måste beaktas att arbetsgivarna i åtskilliga fall till följd av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet har ett befogat intresse av att begränsa en anställning till viss tid, viss säsong eller visst arbete. En på detta sätt begränsad an- ställning torde ofta ligga lika mycket i arbetstagarens som arbetsgivarens intresse.

Som exempel på fall när anställning för viss tid e. d. får anses befo- gad kan tas det fallet att en byggnadsarbetare anställs för visst bygge, att en arbetstagare med speciella yrkeskunskaper anställs för en viss be- stämd arbetsuppgift som kräver dessa särskilda yrkeskunskaper eller att en arbetstagare anställs för arbete som på grund av naturens växlingar eller liknande anledning kan bedrivas endast viss del av året. Gemen- samt för dessa fall synes mig vara att den särskilda anställningsformen är föranledd av arbetets särskilda beskaffenhet. Jag delar därför utred-

10 Riksdagen 1973. ] saml. Nr 129

Prop. 1973: 129 . 146

ningens uppfattning att visstidsanställning o. (1. skall få användas om det- ta föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. Jag är däremot inte be— redd att tillåta att den särskilda anställningsformen används med åbero- pande av branschpraxis. Gcntemot utredningens förslag härom kan. som arbetsdomstolens ordförande påpekat, invändas bl. a. att man genom att anknyta till sedvänja inom en viss bransch låser rättsutveeklingen på det sättet att sedvänja inte längre kan tillskapas sedan lagen har trätt i kraft. Jag förordar därför att bestämmelsen formuleras så. att avtal om an— ställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete skall få träffas endast om det föranleds av arbetets särskilda bekaffenhet. Dessutom anser jag att det finns skäl att tillåta anställning för begränsad tid när det är fråga om vikariats- eller praktikantanställning.

Från arbetsgivarhåll har understrukits att det finns ett starkt behov av att kunna anställa folk på prov utan att de särskilda reglerna om an- ställningsskydd vid uppsägning blir tillämpliga. Det är en synpunkt som utan tvekan har visst fog för sig. Kanske särskilt när det gäller ungdom men också i fråga om annan arbetskraft, t. ex. handikappade och äldre, finns det utan tvivel behov av att genom provanställning få klarlagt om den arbetssökande kan klara de med anställningen förenade arbets- uppgifterna utan att arbetsgivaren under prövotiden blir bunden av långa uppsägningstider osv. Det kan därför övervägas att föra in en be- stämmelse i lagen som ger arbetsgivaren möjlighet att anställa personer på prov för viss tid. Enligt min mening finns det dock risk för att en så- dan regel skulle komma att missbrukas.'Bl. a. kan det befaras att prov- anställningar kommer att användas i ökad omfattning inom branscher eller yrkesgrupper där sådana anställningar f. n. knappast förekommer. Jag anser därför att frågan om provanställningar i stället bör lösas så, att arbetsmarknadsparterna ges möjlighet att genom kollektivavtal tillåta denna anställningsform i den utsträckning som det är påkallat. Vid över— läggningar med LO och TCO har dessa organisationer förklarat sig be- redda att medverka till att sådana avtal kommer till stånd. 'Det kan even- tuellt bli aktuellt att träffa avtal om provanställningar med giltighet. för vissa branscher eller för vissa yrkesgrupper. Möjlighet bör också finnas att träffa avtal om att provanställningar skall få förekomma inom ett visst företag. Liksom andra avtal som innebär avvikelse från lagens be- stämmelser bör avtal om tillåtelse av provanställning i princip träffas på förbundsnivå. Det bör dock inte finnas något hinder mot att i förbunds— avtal delegera beslutanderätten. '

Man kan inte utesluta att det i vissa branscher eller företag kan finnas särskilda behov av att tillåta anställning för begränsad tid i fall som inte täcks av de nyss förordade bestämmelserna. Jag föreslår därför att även sådan tidsbestämd anställning som inte är att anse som provanställning, vikariat eller praktikantanställning skall kunna komma till stånd i en— llghet med bestämmelse i kollektivavtal som slutits på förbundsnivå.

Prop. 1973: 129 147

Möjligheten för fackförbund att genom kollektivavtal dispensera från lagen i nu ifrågavarande hänseende bör ge tillräckligt utrymme för de särskilda hänsyn som förhållandena i småföretag ibland kan påkalla.

Har avtal om anställning för viss tid etc. träffats i strid med de nu föreslagna bestämmelserna, får detta den verkan att avtalet i stället skall anses som ett avtal om tillsvidareanställning. Detta innebär bl. a. att ar- betsgivaren blir skyldig att iaktta uppsägning och uppsägningstid och att uppsägning kan ske endast om den är sakligt grundad. Som jag senare skall återkomma till bör en arbetsgivare som har sökt kringgå förbudet mot visstidsanställning etc. också kunna förpliktas att utge skadestånd. Enligt min mening är emellertid dessa sanktioner inte tillräckliga. För att så långt möjligt förhindra att lagen kringgås på den nu aktuella punk- ten föreslår jag att länsarbetsnämnd får möjlighet att meddela föreskrif- ter som inskränker arbetsgivarnas rätt att sluta avtal för begränsad tid för den händelse arbetsgivaren i väsentlig omfattning åsidosatt lagens regler härom eller eljest utnyttjat sin rätt att sluta avtal för begränsad tid på sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden. Föreskrifterna bör förenas med vite. Bestämmelserna om länsarbetsnämndens rätt att meddela föreskrifter bör tas in i lagen om vissaanställningsfrämjande åt- gärder. '

Utredningen har i syfte att skapa ökad anställningstrygghet för arbets- tagare med visstidsanställning o. dyl. förordat att i stället för uppsäg- ning varsel skall lämnas av arbetsgivaren till arbetstagaren, om fortsatt arbete inte kan beredas arbetstagaren efter anställningens upphörande. Varselplikten gäller endast i fråga om arbetstagare som varit anställd hos arbetsgivaren för viss tid, viss säsong eller visst arbete sammanlagt minst tolv eller, vid säsonganställning, sex månader under de senaste två åren. Varsel skall lämnas minst en månad före anställningstidens ut- gång eller, vid säsonganställning, före den nya säsongens början. Arbets- tagare som vid anställningens upphörande eller den nya säsongens bör- jan fyllt 45 år har dock enligt förslaget rätt till varsel minst tre månader i förväg.

Arbetstagarorganisationerna har i huvudsak godtagit förslaget under det att man på arbetsgivarhåll anser att de föreslagna kvalifikationstider— na på tolv resp. sex månader bör förlängas. Vidare framhålls att det i många fall är omöjligt att lämna varsel-så lång tid som tre månader i förväg. Denna senare synpunkt framförs även av arbetsdomstolens ordförande. '

När det gäller rent tillfälliga eller kortvariga visstidsanställningar tor— de det knappast finnas något påtagligt behov av att skapa något slags alternativ till uppsägning. Saken ställer sig annorlunda beträffande ar- betstagare som mera stadigvarande sysselsätts i visstidsanställning där fortsatt arbete kan påräknas efter anställningens upphörande. Som exempel kan tas byggnadsarbete, skogsarbete och säsongarbete inom

Prop. 1973: 129 143

konservindustrin. För sådana fall synes mig utredningens förslag om varselskyldighet såsom ett slags ersättning för uppsägning välgrundat. Som jag senare skall närmare utveckla vill jag emellertid reservera ter- men varsel för meddelande som arbetsgivare skall tillställa arbetstagar- organisation. Jag föreslår att man i det nu aktuella sammanhanget i stället talar om underrättelse som arbetsgivare har att lämna till arbets- tagare.

Som jag redan antytt anser jag att en kvalifikationsregel bör införas så att tillfälliga anställningar undantas från underrättelseskyldigheten. Hur lång kvalifikationstiden bör vara kan givetvis vara föremål för delade meningar. För min del anser jag att utredningens förslag är väl avvägt och ansluter mig därför till det. Jag biträder också förslaget att underrättelse skall lämnas en månad i förväg.

Beträffande äldre arbetstagare skall som nyss nämndes underrättelse- tiden enligt utredningsförslaget uppgå till tre månader. Det torde emel- lertid i många fall vara omöjligt att så lång tid i förväg förutse t. ex. när ett arbete kommer att slutföras. Det torde också komma att in- träffa, att tremånadersrcgeln över huvud taget inte kan tillämpas, därför att anställningstiden understiger tre månader. Jag är av dessa skäl inte beredd att föreslå en regel om att arbetsgivare skall vara skyldig att lämna underrättelse minst tre månader i förväg när det rör sig om en arbetstagare som fyllt 45 år.

Eftersom den nu behandlade underrätte]seskyldigheten fyller i huvud- sak samma funktion som en uppsägning, förordar utredningen att samma formkrav skall gälla för en underrättelse som för en uppsägning. Vidare skall enligt utredningsförslaget den arbetstagare som fått en underrät- telse ha samma rätt som en uppsagd arbetstagare att söka arbete på arbetstid med bibehållna löneförmåner. Jag biträder dessa förslag som inte har mött någon erinran under remissbehandlingen. Jag godtar också utredningens förslag att reglerna om underrättelse skall vara dispositiva.

Enligt utredningsförslaget gäller vissa regler om avskedande, per— mittering och företrädesrätt till ny anställning även beträffande tidsbe- stämda anställningar. Härtill återkommer jag i det följande.

5.2.4 Avskedande

Ett anställningsavtal kan i allmänhet hävas vid allvarligare kontrakts- brott från motpartens sida. Detta innebär i fråga om en anställning som gäller tills vidare att någon uppsägningstid inte behöver iakttas och att, om anställningsavtal har ingåtts för viss tid e. d., anställningen upphör innan denna tid har gått till ända. Hävs anställningsavtalet av arbetsgiva- ren, kallas åtgärden vanligen avskedande.

Enligt brottsbalken kan alla statliga eller kommunala tjänstemän med ämbetsansvar dömas till avsättning som påföljd dels för ämbetsbrott, dels för annat brott, om tjänstemannen därigenom. visat sig uppenbarli—

Prop. 1973: 129 149

gen inte vara skickad att inneha sin befattning. De flesta statstjänstemän kan dessutom enligt statstjänstemannalagens bestämmelser avsättas i disciplinär ordning genom myndighets beslut. Sådan avsättning kan ske om tjänstemannen genom fel eller försummelse åsidosätter tjänsteålig- gande, dock endast om tjänstemannen gjort sig skyldig till svårare fel eller inte låtit sig rätta av tidigare bestraffning. För de kommunaltjänste- män som omfattas av kommunaltjänstemannastadgan gäller på denna punkt samma regler som för statstjänstemännen.

Utanför det offentliga tjänstemannaområdet finns bestämmelser om avskedande i flertalet kollektivavtal. För privatanställda arbetare före- skrivs oftast att avskedande får ske vid grövre eller upprepade brott mot avtalet eller mot vissa angivna ordnings- eller säkerhetsföreskrifter. Be- träffande tjänstemän i privat verksamhet gäller enligt vissa kollektivavtal att de kan avskedas, om de har begått brott av allvarlig karaktär eller i tjänsten begått lagstridig handling eller om de har visat grov försumlig— het eller grov oskicklighct eller annars väsentligen åsidosatt sina skyldig— heter mot arbetsgivaren. Motsvarande regler gäller för arbetare och tjänstemän i statliga bolag.

Även 1971 års lag om anställningsskydd innehåller en bestämmelse om avskedande. Sådan åtgärd får ske, om arbetstagaren i väsentlig mån åsidosätter sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Som exempel på fall då arbetstagaren bör kunna avskedas nämns i förarbetena till lagen stöld på arbetsplatsen, förskingring av anförtrodda medel och —— i vissa fall — onykterhet i tjänsten.

Utredningen föreslår att i den nya lagen om anställningsskydd tas in en bestämmelse om att avskedande får äga rum, om arbetstagaren grovt åsidosätter sina åligganden i anställningen. Detta innebär enligt utred- ningen att det måste föreligga ctt flagrant fall av misskötsamhet eller illojalitet. Som exempel nämner utredningen illojal konkurrens samt uppsåtliga brott som riktar sig mot arbetsgivaren.

Utredningens förslag godtas av de allra flesta remissinstanserna. Någ— ra remissinstanser, däribland arbetsdomstolens ordförande, anser dock att den föreslagna bestämmelsen om avskedande är alltför snäv genom att den tar sikte endast på åligganden ”i anställningen”. Det förordas att man i stället använder samma formulering som i 1971 års lag.

För min del vill jag först framhålla, att ett omedelbart hävande av ett anställningsavtal bör kunna göras av vardera parte-n i avtalet vid grovt kontraktsbrott från motpartens sida. Skulle t. ex. arbetsgivaren underlåta att betala lön eller skulle han eljest i väsentlig grad åsidosätta sina skyl- digheter mot arbetstagaren, måste denne kunna lämna anställningen utan att behöva iaktta uppsägningstid. Ett hävande från arbetsgivarens sida, alltså ett avskedande, bör kunna tillgripas endast i flagranta fall. Det bör vara fråga om ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande som inte rimligen skall behöva tålas i något rättsförhållande. Avskedande

Prop. 1973: 129 150

bör sålunda kunna ske vid illojal konkurrens och vid annat illojalt handlande av allvarlig natur, t.ex. yppande av yrkeshemlighet i av- sikt att skada arbetsgivaren. En arbetstagare bör vidare kunna avskedas på grund av allvarligare brott som har begåtts mot arbetsgivaren, t. ex. misshandel, stöld eller förskingring. Även brott som har begåtts utom arbetet bör i vissa fall kunna föranleda avskedande, om brottet är ägnat att allvarligt skada förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Som exempel kan nämnas att en arbetstagare med bevakningsuppgifter beträds med att ha helt vid sidan av sin tjänst medverkat till stöld e. d. Onykterhet i tjänsten och liknande fall av misskötsamhet bör däremot enligt min mening normalt inte kunna föranleda avskedande, inte ens om det är fråga om upprepade förseelser. Undantagsvis torde dock av— skedande kunna bli aktuellt vid onykterhet i tjänsten.

För att täcka de olika slag av handlande som jag nu har angett an— ser jag det lämpligast att använda en formulering som i huvudsak mot- svarar den som finns i 1971 års lag. Jag förordar alltså att i den nya lagen förs in en bestämmelse om att arbetstagare får avskedas, om han grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.

I 1971 års lag har tagits in ett slags preskriptionsregel, som innebär att arbetsgivaren som grund för avskedande inte får åberopa enbart för- hållande som han har känt till mer än en månad före avskedandet. Ut- redningen anser inte att någon motsvarande bestämmelse bör tas in i den nya lagen. Jag är emellertid på denna punkt av motsatt uppfattning. Det kan visserligen, som utredningen påpekat, sägas ligga i sakens natur att arbetsgivaren är skyldig att reagera skyndsamt, om han vill avskeda en arbetstagare, och att det ofta torde bli fråga om en betydligt kortare tid än en månad. Som TCO har framhållit i sitt remissyttrande skulle det emellertid kunna innebära en försämring av anställningsskyddet. om man i den nya lagen inte har en preskriptionsregel motsvarande den som finns i 1971 års lag. Jag förordar därför att en sådan regel tas in.

För att man skall få en spärr mot förhastade beslut om avskedande föreslår utredningen att arbetsgivaren alltid skall vara skyldig att före avskedandet bereda arbetstagaren tillfälle till överläggning om den tilltänkta åtgärden. Detsamma föreslås gälla arbetstagarens organisation, om inte arbetstagaren motsätter sig det. Dessa frågor har intimt sam- band med utredningens förslag om varsel och överläggning vid uppsäg— ning. Jag kommer därför att behandla dessa frågor gemensamt i ett senare avsnitt.

Utredningen föreslår att samma formkrav skall gälla vid avskedande- som vid uppsägning. Mot detta förslag har jag inte någon erinran. Jag förordar alltså att avskedande alltid skall ske i skriftlig form och att ar- betsgivaren på den anställdes begäran skall vara skyldig att uppge de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften bör vara skriftlig, om den anställde begär det. Vidare bör det åligga arbets-

Prop. 1973: 129 151

givaren att ange vad arbetstagaren har att iaktta. om han vill göra gäl- lande att avskedandet är ogiltigt.

De nu förordade bestämmelserna bör liksom motsvarande regin" om vad som skall iakttas vid uppsägning ha karaktären av ordningsföre- skrifter. Om arbetsgivaren underlåter att följa föreskrifterna, bör detta alltSå inte medföra att avskedandet blir ogiltigt. Däremot bör arbetstaga- ren i sådant fall kunna tillerkännas skadestånd. Vidare bör en underlå— tenhet att ange vad arbetstagaren har att iaktta, om han vill väcka talan, ha till följd att tiden för talans väckande förlängs. Jag hänvisar på den- na punkt till vad jag anförde i fråga om formkravet vid uppsägning.

Jag vill slutligen nämna att, i de fall då ett avskedande har skett obe— hörigen, arbetstagaren oftast bör ha rätt till ett kraftigt tilltaget skade- stånd. Han bör vidare, om det inte ens har förelegat saklig grund för uppsägning, kunna få avskedandet förklarat ogiltigt. För det fall att det visserligen har förelegat saklig grund för uppsägning men inte tillräck- ligt starka skäl för ett avskedande, bör arbetstagaren ha rätt till lön un- der uppsägningstid och övriga förmåner som följer med en uppsägning. Jag återkommer till dessa frågor i ett kommande avsnitt.

5.2.5 Permittering

Permittering innebär att arbetstagaren vid arbetsbrist får lämna ar- betsplatsen utan att anställningen upphör. Arbetstagaren är skyldig att med kort varsel återgå i arbete, när det hinder som föranledde permitte- ringen har upphört.

Det finns inte några bestämmelser i lag och knappast heller i avtal om när arbetsgivaren har rätt att besluta om permittering. Arbetsdom- stolen har emellertid i sin praxis slagit fast att om ett kollektivavtal in- nehåller bestämmelser om uppsägning så följer därav att permittering inte får ske i sådana situationer där en uppsägning framstår som den naturliga och riktiga åtgärden. Permittering anses sålunda inte böra tillgripas, om en uppkommen arbetsbrist kan väntas bli långvarig. En- ligt arbetsdomstolens praxis får en arbetsgivare inte heller tillgripa per- mittering i stället för uppsägning, om avsikten är att arbetstagaren inte vidare skall användas i arbetsgivarens tjänst.

I fråga om lön under permittering finns vissa bestämmelser i avtal. Sålunda har arbetare i privat verksamhet eller vid statliga bolag i all— mänhet en avtalsenlig rätt till permitteringslön för högst tio dagar per år. Permitteringslön utgår endast för dagar som infaller under den s.k. karenstiden, dvs. den väntetid under vilken ersättning inte utgår från erkänd arbetslöshetskassa. För tjänstemännens del saknas avtals- bestämmelser om permitteringslön, vilket beror bl. a. på att tjänste- mannaorganisationerna i princip har motsatt sig permittering.

1971 års lag om anställningsskydd innehåller en bestämmelse om att arbetstagare, som omfattas av lagen och som utan föregående uppsäg-

Prop. 1973: 129 152 ning har varit permitterad mer än 14 dagar i följd eller sammanlagt mer än 30 dagar under samma kalenderår, är berättigad till lön för överskjutande permitteringstid. Undantag gäller dock, om permittering— en är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller annars till sin natur inte sammanhängande.

Enligt utredningens mening är det angeläget att hindra att den nya lagens bestämmelser om uppsägning kringgås genom ett otillbörligt an- vändande av permitteringsinstitutet. Utredningen föreslår därför en bestämmelse om att permittering skall få företas endast om åtgärden bedöms vara av tillfällig natur eller är en följd av att arbetet är säsong- betonat eller annars till sin natur inte sammanhängande. Utredningen föreslår vidare att man i den nya lagen tar in bestämmelser om rätt till lön vid permittering. Reglerna, som överensstämmer med dem som finns i 1971 års lag, föreslås gälla vid permittering som sker av annan orsak än att arbetet är säsongbetonat eller annars till sin natur inte sammanhängande. Har sådan permittering varat mer än två veckor i följd eller sammanlagt mer än 30 dagar under samma kalenderår, skall arbetstagaren ha rätt till lön och andra anställningsförmåner för över— skjutande pcrmitteringstid. Liksom när det gäller lön och andra förmå- ner under uppsägningstid föreslår utredningen att förmånerna under permittering inte skall få understiga vad som normalt skulle ha utgått till arbetstagaren, om han hade fått behålla sina arbetsuppgifter i full utsträckning.

De flesta remissinstanserna godtar utredningens förslag såväl i fråga om arbetsgivarens rätt att permittera som beträffande lön under per- mittering. Flertalet arbetsgivarorganisationer anser dock att de föreslag- na reglerna om permitteringslön går alltför långt. Det framhålls bl. a. att företagen ibland måste kunna permittera utan att betala ut lön för att över huvud taget kunna fortsätta att existera. På en del håll anser man att arbetsgivaren i varje fall bör kunna underlåta att betala per- mitteringslön vid force majeure och liknande situationer. Några remiss- instanser, däribland arbetsdomstolens ordförande, ifrågasätter också lämpligheten av den föreslagna regeln om begränsning i rätten att till- gripa permittering. Enligt dessa remissinstansers uppfattning är bestäm- melserna om permitteringslön tillräckliga för att förebygga missbruk av permittering.

För min del anser jag det uppenbart att den nya lagen, liksom 1971 års lag, måste innehålla bestämmelser som hindrar att reglerna om lön vid uppsägning kringgås genom att vissa arbetsgivare i stället för upp- sägning tillgriper långtidspcrmittering. I detta syfte bör en regel införas om rätt till lön efter viss tids permittering. Jag godtar på denna punkt den bestämmelse som utredningen har föreslagit och som i sak mot- svarar regeln i 1971 års lag. Liksom enligt 1971 års lag bör undantag göras för det fallet att permitteringen föranleds av att arbetet är sä—

Prop. 1973: 129 153

songbetonat eller annars till sin natur inte sammanhängande. Med det sistnämnda fallet avses arbete som är intermittent, dvs. arbete som åter- kommer med en viss regelbundenhet. Sådant arbete förekommer i bl. a. stuveri- och restaurangfackcn.

Lika litet som i 1971 års lag anser jag att det i den nya lagen bör göras undantag från skyldigheten att utge permitteringslön för det fall att permitteringen föranleds av omständigheter utanför arbetsgivarens kontroll, såsom permittering på grund av konflikt eller myndighetsbe- slut som arbetsgivaren inte hade bort räkna med. Med hänsyn till den karaktär av sociala skyddsregler som bestämmelserna om rätt till per- mitteringslön har anser jag mig inte ha anledning att, som föreslagits från något håll under remissbehandlingen, göra bestämmelserna dispo- sitiva.

När det gäller storleken av de förmåner som arbetstagaren skall ha rätt till under permitteringstiden anser jag liksom utredningen att sam— ma regler bör gälla som i fråga om förmåner under uppsägningstid. Förmånerna bör således inte få understiga vad som normalt skulle ha utgått till arbetstagaren, om han hade fått behålla sina arbetsuppgifter, och beräkningsregler härom bör kunna ges i kollektivavtal som slutits på förbundsnivå.

Det ligger i själva permitteringsinstitutet att permittering skall till- gripas bara vid mera kortvariga avbrott i arbetet. Under sådana om- ständigheter finns det inte något större behov av en regel om avräk- ning för lön som uppbärs på annat håll. Jag föreslår därför inte någon regel om avräkning på permitteringslön.

De förordade reglerna om lön efter viss tids permittering får den ef- fekten att arbetsgivare i största möjliga utsträckning kommer att und— vika att tillgripa permittering. Endast om starka ekonomiska skäl eller andra tvingande omständigheter, som inte beror på arbetsgivaren, gör det oundvikligt, kommer permittering att tillgripas. Redan reglerna om lön vid permittering kommer alltså att innefatta ett gott skydd mot missbruk av permitteringsrätten. Ett skydd mot permittering för längre tidsperioder ligger vidare däri att permittering enligt praxis inte får till- gripas, om en uppkommen arbetsbrist kan väntas bli långvarig eller om arbetstagaren inte vidare skall användas i arbetsgivarens tjänst. De för- slag jag nu lägger fram innebär inte någon ändring i denna praxis utan tvärtom ytterligare ett stöd åt den. Under sådana omständigheter synes det mig knappast finnas något behov av den av utredningen förordade lagregeln rörande rätten att tillgripa permittering. Jag förordar således att man i den nya lagen inte för in någon regel på denna punkt.

Utredningen föreslår en särskild lagregel om att bestämmelserna om permit-tering skall äga motsvarande tillämpning vid annan åtgärd som är jämförlig med permittering. Med sådan åtgärd avser utredningen i första hand korttidsarbete. Enligt min mening är emellertid den före-

Prop. 1973: 129 - 154

slagna regeln inte erforderlig. Även utan en uttrycklig bestämmelse är det uppenbart att korttidsarbete faller under begreppet permittering, i var- je fall såvida inte korttidsarbetet är rent tillfälligt. Saken kan uttryckas så att korttidsarbete utgör ett slags partiell permittering. Därav följer att arbetsgivare inte kan kringgå bestämmelserna om permitteringslön genom att exempelvis införa halvdagsarbete. Han blir i sådant fall skyl- dig att efter fjorton resp. trettio dagar fylla ut arbetstagarens ordina— rie lön med ersättning för den tid under vilken arbetstagaren inte är i arbete. Lön skall med andra ord utgå som om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter i full utsträckning.

5.2.6 Turordning vid uppsägning och permittering

Huvudavtalet mellan SAF och LO innehåller vissa bestämmelser om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering. Bestämmelserna, som har karaktären av en rekommendation, går ut på att arbetsgivaren har rätt att behålla de dugligaste och lämpligaste ar— betstagarna men att han vid val mellan lika lämpliga och skickliga ar- betstagare skall ta hänsyn till anställningstidens längd och särskilt stor försörjningsbörda. För tjänstemän i privat verksamhet och arbetstagare vid statliga bolag gäller i huvudsak motsvarande regler. I fråga om de offentliga tjänstemän som omfattas av statstjänstemannalagen eller kommunaltjänstemannalagen råder förbud möt avtal om turordning vid uppsägning. I praxis torde valet mellan flera uppsägbara tjänstemän ske med hänsyn till bl. a. anställningstidens längd, tjänstemannens dug- lighet och anställningsformen.

Utredningen föreslår att i den nya lagen om anställningsskydd skall tas in vissa bestämmelser om turordning vid permittering och vid upp- sägning på grund av arbetsbrist. Enligt dessa bestämmelser skall an- ställningstidens längd i princip vara avgörande för turordningen. Prin- cipen nyanseras emellertid genom en bestämmelse om att arbetstagare som har fyllt 45 år skall för varje därefter påbörjad anställningsmå— nad tillgodoräknas en extra anställningsmånad, dock sammanlagt högst 60 sådana anställningsmånader.

Under remissbehandlingen har från arbetsgivarsidan i första hand betonats nödvändigheten av att den arbetskraft som skall stanna kvar i företaget är fullt kompetent för sina arbetsuppgifter och att hänsyn därför måste kunna tas även till andra omständigheter än anställnings- tidens längd. SAF förord'ar för sin del en turordningsregel som motsva- rar bestämmelserna i gällande huvudavtal och som innebär att arbets- tagarnas lämplighet och duglighet är avgörande för turordningen och att anställningstidens längd får betydelse först vid lika skicklighet och lämplighet. I andra hand säger sig SAF kunna godta utredningens för- slag under förutsättning att man får möjlighet att beakta om vederbö- rande arbetstagare har tillfredsställande kvalifikationer. Den kategori

Prop. 1973: 129 155

arbetstagare inom vilken turordningen skall bestämmas bör enligt SAF avgränsas så, att därmed förstås grupp av arbetstagare med väsentligen samma yrkeskunnande. Arbetstagarorganisationerna har anslutit sig till förslaget att anställningstid-ens längd i första hand skall vara avgörande för turordningen.

När en arbetsbristsituation uppkommer och arbetsstyrkan till följd därav måste minskas är det för de berörda arbetstagarna av största betydelse efter vilken princip minskningen skall ske. Detta gäller vare sig minskningen skall verkställas genom uppsägningar eller genom per- mitteringar. I själva verket torde de regler som avgör vilka av arbets- tagarna som får gå kvar i arbetet i allmänhet på arbetstagarhåll upple- vas som de för anställningstrygghetcn mest väsentliga. Att lagen måste innehålla regler om turordning vid uppsägning och permit-tering är där- för enligt min mening självklart. Dessa regler måste, i enlighet med ut- redningens på den punkten av remissinstanserna allmän-t godtagna för- slag, konstrueras som bindande rättsregler vilka ger de enskilda arbets- tagarna rättigheter som i sista hand kan hävdas vid domstol.

De nuvarande bestämmelserna i huvudavtalet om att turordningen i första hand bestäms efter lämplighet och duglighet har tillkommit för att företagen skall kunna få behålla den mest effektiva arbetskraften. Bestämmelserna tillgodoser kortsiktiga företagsekonomiska intressen men beaktar däremot inte tillräckligt sociala synpunkter och arbetsta- garnas behov av trygghet i anställningen. Effekten av reglerna blir ofta att den arbetskraft som har det största behovet av trygghet för den be- stående anställningen, t.ex. äldre arbetskraft eller arbetstagare med mindre god yrkesutbildning, löper de största riskerna att slås ut. Det är enligt min mening ofrånkomligt att man i en lag om' anställningsskydd för in turordningsregler som först och främst tillgodoser trygghetsbe- hovet för den arbetskraft som har svårast att klara sig på arbetsmark- naden. Ett av de viktigaste syftena med lagen måste vara att begränsa den utstampning av äldre och handikappade som blivit en följd av det nuvarande systemet.

Turordningen bör alltså bestämmas på grundval av omständigheter som tar sikte på den arbetskraft som behöver särskilt skydd. De fakto- rer som därvid enligt min mening kan tänkas vara avgörande är arbets— tagarens ålder eller anställningstidens längd. Eftersom det förra krite— riet enligt mitt förslag är avgörande när det gäller att bestämma upp- sägningstidens längd, kunde det synas naturligt att gå på åldern även i turordningssammanhang. Det är emellertid, som utredningen fram— hållit, sedan gammalt godtaget på arbetsmarknaden att inte ålder utan anställningstidens längd har betydelse i turordningsfrågor. Både LO och TCO, liksom även SAF i sin andrahandsståndpunkt, har anslutit sig till utredningsförslaget att anställningstiden skall fälla utslaget. Jag vill där-

Prop. 1973: 129 156

för biträda förslaget. Genom att lång anställningstid också innebär sti- gande ålder tillgodoses i viss mån även åldersaspekten.

En turordningsregel som tar hänsyn enbart till lång anställningstid in- nebär att byte av anställning medför sämre anställningstrygghet. Detta kan godtas när det gäller den yngre arbetskraften som erfarenhetsmäs- sigt inte har lika svårt som äldre arbetstagare att skaffa sig nytt arbete efter en friställning. Saken ligger annorlunda till i fråga om den äldre arbetskraften. Enligt min mening bör i en turordningsregel särskild hän- syn tas till den äldre arbetskraft som råkar ha kort anställningstid i det företag där driftsinskränkningen sker. Liksom utredningen anser jag där- för att principen om anställningstidens längd som den avgörande faktorn bör modifieras med en regel om att äldre arbetstagare skall få räkna anställningstid på ett något gynnsammare sätt. Man når en lämplig av- vägning med den föreslagna regeln om att varje arbetstagare som har fyllt 45 år får tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som. han har påbörjat efter 45-årsdagen, samman- lagt dock högst 60 sådana anställningsmånader. Jag är inte beredd att, som TCO förordat, förstärka skyddet ytterligare för arbetstagare som uppträtt 55 års ålder utan biträder utredningsförslaget. För det fall att ' flera arbetstagare skulle ha lika lång anställningstid, bör arbetstagare med högre levnadsålder ges företräde i turordningen.

Av central betydelse i detta sammanhang är inom vilken arbetstagar- grupp turordningen skall bestämmas, när en driftsinskränkning blir ak- tuell. Området för en driftsinskränkning beror i första hand på arbets- givaren. Inskränkningen kan t. ex. avse endast en viss del av arbetsgiva- rens produktion. Den kan också vara lokalt begränsad till en viss ar- betsplats, fabrik eller ort. Även om inskränkningen i och för sig är be- gränsad till en viss del av ett företag kan den emellertid tänkas få åter- verkningar inom andra delar av företaget på så sätt att arbetstagare som tjänstgör inom den del av företaget där inskränkning måste ske placeras om till en annan del av företaget och slår ut arbetstagare där.

Utredningsförslaget innebär att turordningsreglerna skall tillämpas såvitt gäller arbetstagare i samma verksamhet. Med detta begrepp av- ses förvaltningsenhet, företagsenhet eller därmed jämförlig enhet. Inom varje verksamhet skall turordningen bestämmas särskilt för varje ka- tegori av arbetstagare. Skall driftsinskränkning ske endast beträffande en viss kategori av arbetstagare, skall detta alltså inte få återverkningar inom andra kategorier. Utredningsförslaget innebär vidare att arbets- tagarna vid bestämmandet av turordningen får tillgodoräkna sig endast anställningstiden inom den berörda verksamheten och inom den aktuella kategorin.

Dessa regler hör till de delar av utredningsförslaget som har kriti- serats mest av remissinstanserna. Såväl arbetsgivar- som arbetstagar- organisationerna anser att reglerna är alltför stela och att de kan ge

Prop. 1973: 129 157

resultat som ej är godtagbara. Även andra remissinstanser, t. ex. ar- betsdomstolens ordförande, för fram kritik.

För egen del vill jag till en början framhålla att verkningarna av en driftsinskränkning av naturliga skäl måste begränsas när det är fråga om ett större företag. Om ett företag driver helt olika slag av rörelser och en driftsinskränkning skall äga rum i en av dessa, är det rimligtvis normalt endast arbetstagarna där som bör beröras av inskränkningen och inte arbetstagarna i en helt annan rörelse. På samma sätt bör en personalinskränkning som sker inom en viss statlig eller kommunal myndighets vcrksamhetsområde beröra endast de arbetstagare som tjänstgör där och inte få återverkningar för arbetstagarna hos en helt annan myndighet.

Saken blir mer tveksam när fråga är om en och samma rörelse som delats upp i flera förvaltningsenhetcr eller driftsenheter, t. ex. en verk- stadsrörelse som är uppdelad på flera produktionsställen. Utredningens förslag att man i ett sådant fall skall bestämma turordningen inom varje enhet för sig godtas av SAF och LO samt av arbetsdomstolens ordförande. låt vara att denne framhåller att det av utredningen valda uttrycket verksamhet kommer att vålla betydande tolkningssvårigheter. TCO däremot anser att om valet står mellan flera arbetstagare inom samma kategori så skall företrädesrätten bestämmas mellan arbets- tagarna på orten.

Arbetsmarknadsparterna synes alltså vara ense om att driftsinskränk- ningar som sker inom en driftsenhet eller liknande inte skall få åter- verkningar inom driftsenheter som är belägna på annan ort. Jag an- sluter mig till denna uppfattning. Vad härefter angår det fallet att en rörelse är uppdelad på flera driftsenheter eller liknande belägna på en och samma ort finner jag det synnerligen svårbedömt huruvida turord- ningen bör bestämmas gemensamt för alla driftsenheterna eller inom varje sådan enhet för sig. Sannolikt skulle det för flertalet arbetstagare förefalla mest naturligt och rättvist att en driftsinskränkning som sker inom en driftsenhet eller liknande inte får återverkningar inom en annan driftsenhet, även om de båda enheterna är belägna på samma ort. Detta synes också vara LO:s uppfattning. Å andra sidan kan inte bestridas att vissa arbetstagarkategorier i praktiken inte är så bundna till den särskilda driftsenheten, eftersom de kanske ganska ofta flyttas från en driftsenhet till en annan. För sådana arbetstagarkategorier Skulle det troligtvis uppfattas som mest naturligt att gemensam tur- ordning bestämdes för samtliga driftscnhcter inom orten. Enligt min mening är det av stor betydelse att på denna punkt ha en regel som så långt möjligt kan accepteras av alla arbetstagarkategorier. Ett sådant resultat uppnås, om man som huvudregel ställer upp att turordning skall bestämmas inom varje driftsenhet för sig, samtidigt som man ge- nom en tilläggsregel öppnar möjlighet att beträffande vissa arbetstagar—

Prop. 1973: 129 158

kategorier bestämma gemensam turordning för samtliga driftsenheter på orten. Jag återkommer strax till hur tiiläggsregeln närmare bör vara utformad.

Enligt utredningsförslaget skall turordningen avgöras inom varje kategori av arbetstagare för sig. Utredningen synes därvid ge kategori- begreppct en ganska snäv innebörd. Sålunda anges i motiveringen bl. a. att verkstadsmontörer utgör en kategori och resemontörer en annan. Under remissbehandlingen har på flera håll varnats för att ge kategori— begreppet en snäv innebörd. För egen del menar jag att det finns skäl som talar för att man bestämmer turordningen gemensamt inom en förhållandevis omfattande arbetstagargrupp. Att försöka dela upp arbetstagarna i kategorier eller yrkesgrupper eller liknande stöter på mycket stora svårigheter, eftersom förhållandena på arbetsmarknaden är så skiftande. Ett i lag intaget kategoribegrepp, yrkesgruppsbegrepp eller liknande skulle leda till stora tolkningssvårigheter i den praktiska tillämpningen. För min del har jag kommit till den slutsatsen, att man inte bör överväga någon sådan snävare indelning. Jag anser emellertid inte heller att man bör avstå från varje indelning utöver den som följer av indelning efter driftsenhet eller ort. Mellan arbetstagargrupper som omfattas av skilda kollektivavtal råder oftast så stora skillnader beträffande bl. a. arbetsuppgifter, att det säkerligen skulle te sig främ— mande att behandla sådana grupper som en enhet i turordningshän- seende. Jag föreslår därför att turordningen bestäms beträffande varje avtalsområde för sig. De arbetstagare som sysselsätts i arbete för vilket ett och samma kollektivavtal gäller skall alltså behandlas som en enhet i turordningshänsccndc. En på detta sätt konstruerad turordningsregel har den fördelen att den blir förhållandevis enkel att tillämpa.

Jag nämnde nyss att, om en arbetsgivare driver verksamhet som är uppdelad på flera driftsenheter inom samma ort, turordning i princip bör bestämmas för varje driftsenhet för sig men att det bör finnas möj- lighet att i fråga om vissa arbetstagarkategorier bestämma gemensam turordning för samtliga driftsenheter på orten. Att i lag ställa upp kriterier efter vilka de olika arbetstagarkategorierna skall skiljas åt synes mig omöjligt. En framkomlig väg är att lägga avgörandet i arbets- tagarorganisationcrnas hand såvitt gäller varje organisations avtals- område. Arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal bör sålunda kunna be- stämma att, såvitt gäller arbetstagare som hör till organisationens av- talsområde, gemensam turordning skall bestämmas för hela orten. Så- dan bestämmanderätt bör tillkomma såväl avtalsslutande förbund som lokal arbetstagarorganisation inom sådant förbund.

Om den grupp inom vilken gemensam turordning skall bestämmas blir så vidsträckt som nu förordats, måste ibland den situationen upp- komma att arbetstagare inom gruppen sköter ett arbete som andra ar- betstagare inom samma grupp inte har förutsättningar att klara. Det är uppenbart, att turordningsreglerna inte får ge det resultatet att en ar-

Prop. 1973: 129 159

betstagare skall ha företrädesrätt till ett arbete som han inte kan sköta. Som villkor för att en arbetstagare skall få stanna kvar i arbetet måste därför gälla, antingen att han får behålla sina arbetsuppgifter eller — om detta inte är möjligt — att han kan ges ett annat arbete för vilket han har tillräckliga kvalifikationer. Jag vill emellertid betona, att kravet på tillräckliga kvalifikationer inte får ges en vidare innebörd än att arbetstagaren skall ha de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker det arbete det är fråga om. En viss kortare in- lärningstid torde ofta få accepteras.

Innebörden av vad jag senast sagt kan illustreras med ett exempel. Vid ett verkstadsföretag finns två tjänstemän och tio arbetare. Av arbetarna skall två friställas på grund av arbetsbrist. De tio arbetarna utgör då en enhet vid bestämmande av turordning. Avgörande blir i första hand anställningstidens längd, dvs. de två senast anställda arbe- tarna skall friställas, om ej någon av dem på grund av ålder har rätt till extra anställningsmånadcr och därmed rycker upp i turordningen. Det förutsätts dock att de åtta kvarvarande kan sköta de kvarstående arbetsuppgiftema. Har någon av de två senast anställda speciella yrkes- kunskaper som krävs vid företaget, kan han få stanna, om inte någon av de åtta tidigare anställda har dessa yrkeskunskaper.

Det kan förekomma att arbetstagare under sin anställningstid utfört arbete som omfattas av skilda kollektivavtal. Som exempel kan näm- nas det fallet att en verkstadsarbetare för vilken verkstadsavtalet gäl- ler utses till arbetsledare och därmed kommer in under det thal som gäller för arbetsledare. I sådana fall bör enligt min mening gälla att anställningstiden hos arbetsgivaren och inte inom avtalsområdet skall vara avgörande för turordningen, om fråga uppkommer om uppsägning av arbetsledare på grund av arbetsbrist. I det angivna exemplet får allt- så arbetsledaren tillgodoräkna sig sin anställningstid som arbetare. Har en arbetstagare under sin anställningstid hos arbetsgivaren utfört arbete inom skilda driftsenheter eller på olika orter, bör han på motsvarande sätt få tillgodoräkna sig hela sin anställningstid hos arbetsgivaren och alltså inte enbart anställningstiden inom den aktuella driftsenheten eller orten.

Jag har tidigare förordat att varje arbetstagare som har fyllt 45 år i viss utsträckning bör få tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje faktisk anställningsmånad som han har påbörjat efter 45- årsdagen. Även i detta fall bör det vara fråga om anställningstid inom företaget som helhet, alltså oavsett avtalsområde, driftsenhet eller ort.

TCO har föreslagit att en arbetstagare som har gått över från en yrkesgrupp till en annan skall kunna konkurrera med arbetstagarna inom yrkesgrupp som han tidigare har tillhört och slå ut en mindre meriterad arbetstagare där. En arbetare som har avancerat till arbets- ledare skulle alltså kunna återgå till sin tidigare grupp och få fort-

Prop. 1973: 129 160

satt anställning på bekostnad av en senare anställd arbetstagare inom den gruppen. Jag är emellertid inte beredd att förorda något sådant undantag från regeln att företrädesrätten bestäms inom varje avtals- område för sig. Saken har f.ö. inte så stor betydelse, eftersom enligt mitt förslag den till arbetsledare befordrade" arbetaren i konkurrens med övriga arbetsledare får räkna sig till godo sin anställningstid som arbetare. '

Arbetstagare bör vid beräkningen av turordning i vissa fall få till— godoräkna sig anställning hos annan arbetsgivare. I enlighet med vad jag har anfört i avsnittet 5.2.2 under uppsägningstidens längd bör detta vara fallet, när det utan arbetstagarens medverkan har skett en över- låtelse eller annan formell förändring på arbetsgivarsidan. Arbetstaga— ren bör i så fall få tillgodoräkna sig även sin tid som anställd i före- taget före förändringen. Vidare bör arbetstagaren, för det fall att han själv har tagit initiativ till byte av anställning, få tillgodoräkna sig den sammanlagda anställningstiden inom företag som tillhör samma kon- cern.

Av vad jag har anfört torde framgå, att det är en vansklig uppgift att konstruera lagregler om turordning som kan väntas ge ett rimligt och rättvist resultat i alla förekommande situationer. I själva verket torde detta inte vara möjligt. Arbetslivets förhållanden och företagens uppbyggnad är så varierande att en i lag bestämd turordning som fun- gerar bra i flertalet situationer ändå måste slå fel i vissa fall. Jag biträ- det därför utredningens under remissbehandlingen allmänt godtagna förslag att turordningsreglerna skall vara dispositiva i den meningen att de skall kunna sättas ur spel genom kollektivavtal på förbundsnivå.

Utredningsförslaget innebär att arbetstagare som uppnått den för an- ställningen gällande högsta pensionsgränsen eller, om sådan inte finns, den ålder som gäller för rätt till ålderspension enligt lagen om allmän försäkring, inte kan åberopa företrädesrätt till fortsatt anställning en- ligt turordningsreglerna. Förslaget har godtagits av arbetsmarknadens parter. TCO förordar dock att personer med låg pensionsålder och låg pension skall kunna åberopa företrädesrätt till fortsatt arbete. För egen del finner jag det naturligt, att lagen inte bör bygga på att ålderspen- sionärer skall ha företrädesrätt till fortsatt arbete när driftsinskränkning inträffar. Jag är inte beredd att jämka på förslaget i det hänseende TCO förordat utan ansluter mig i princip till utredningsförslaget i denna del. Den aktuella regeln bör emellertid utformas så, att den gäller ar- betstagare som har uppnått den gräns vid vilken han är skyldig att av- gå med ålderspension eller, om någon sådan gräns inte finns, 67-års- åldern.

Enligt utredningens mening bör ett särskilt skydd ges åt arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som med stöd av den föreslagna lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder eller eljest har beretts en

Prop. 1973: 129 161

särskild sysselsättning hos arbetsgivaren. Utredningen föreslår att det i lagen skall tas in en speciell bestämmelse som innebär att arbetstagare som hör till den angivna kategorin helt och hållet skall stå utanför den konkurrens som avgörs genom turordningsreglerna. Arbetstagaren skall i stället alltid ha företräde till fortsatt anställning, om inte särskilda skäl föranleder annat.

Har arbetsmarknadsmyndigheterna med hjälp av särskilda arbetsmark- nadspolitiska medel eller med vissa anstalter från arbetsgivarens sida kunnat få till stånd en särskild arbetsplats för exempelvis en handikappad arbetstagare, skulle det uppenbarligen strida mot de syften som ligger bakom den aktuella lagstiftningen om denne arbetstagare på grund av sin ringa anställningstid blev den förste som fick lämna företaget vid en driftsinskränkning. Jag förordar därför en regel om att arbetstagare som beretts någon form av särskild sysselsättning alltid skall ha före- träde till fortsatt anställning eller fortsatt arbete. Det är emellertid själv- klart att hänsyn måste kunna tas till vilka möjligheter det finns att till- handahålla skyddad sysselsättning o.d. i den fortsatta driften. Av den- na anledning bör, som utredningen har föreslagit, avvikelse från regeln kunna göras, om det föreligger särskilda skäl.

När det i övrigt gäller de turordningsregler som jag har förordat i detta avsnitt vill jag påpeka att de inte är avsedda att tillämpas vid annan uppsägning än sådan som sker på grund av arbetsbrist. Som ut— redningen har framhållit får emellertid reglerna den indirekta effekten att arbetsgivaren, om han menar att företrädesrätt inte skall komma i fråga eller om han vill frångå turordningen, måste visa att det rör sig om ett individuellt uppsägningsfall, för vilket det föreligger annan sak- lig grund än arbetsbrist.

Det framgår av det föregående att turordningsreglerna, förutom vid uppsägning på grund av arbetsbrist, skall gälla också vid permittering. Som jag närmare kommer att gå in på i följande avsnitt anser jag att turordningsregler bör tillämpas även då flera arbetstagare konkurrerar om företrädesrätt till ny anställning eller om återintagning i arbete efter permittering. Däremot är jag, liksom utredningen, inte beredd att före- slå några turordningsregler beträffande sådana omplaceringar i företa- get som sker utan samband med uppsägning eller permittering.

5.2.7 Företrädesrätt till ny anställning m. 711.

Enligt nuvarande ordning anses arbetsgivare inte ha någon princi- piell skyldighet att vid nyanställning efter uppsägning på grund av ar- betsbrist ge tidigare uppsagda arbetstagare företräde till anställning. Gäl- lande kollektivavtal innehåller dock vissa föreskrifter på denna punkt. Sålunda föreskrivs beträffande arbetare i privat verksamhet eller i stat— liga bolag att arbetsgivare normalt är skyldig att underrätta arbetstagar- organisationen, om han inom fyra månader efter uppsägning på grund

Prop. 1973: 129 162

av arbetsbrist avser att anställa motsvarande arbetskraft. Därvid har or- ganisationen rätt att samråda med arbetsgivaren om den tilltänkta åt- gärden. För det fall att flera arbetstagare kan komma i fråga för1åter- anställning gäller samma turordningsregler som vid uppsägning på grund av arbetsbrist. I fråga om tjänstemän .i privat verksamhet eller i statliga bolag innehåller de ingångna trygghetsavtalen föreskrifter om att över- läggningar kan ske mellan arbetsgivaren och berörd tjänstemannaorga- nisation om återanställning av tjänsteman som har sagts upp på grund av driftsinskränkning. .

I fråga om statstjänstemän och kommunaltjänstemän med statligt reglerade tjänster gäller bestämmelsen i 28 % regeringsformen om för- tjänst och skicklighet som enda befordringsgrunder vid tjänstetillsätt- ning. Denna bestämmelse har ansetts lägga hinder i vägen för särskilda regler om företrädesrätt till de anställningar som omfattas av bestäm- melsen. Enligt statstjänstemannalagen och kommunaltjänstemannalagen råder också förbud mot avtal om företrädesrätt till anställning.

1971 års lag om anställningsskydd innehåller vissa regler om rätt till återanställning. Det föreskrivs sålunda att arbetstagare som avses med lagen och som på grund av arbetsbrist har skilts från sin anställning har . företrädesrätt under sex månader därefter till ny anställning hos samma arbetsgivare. Företrädesrätten gäller inom den verksamhet där arbets- givaren tidigare var anställd.-Ett villkor för företrädesrätten är dock att arbetstagaren kan antas ha tillräckliga kvalifikationer för det. nya arbe- tet. Bland flera företrädesberättigade ges förtur till den som har varit anställd längst tid hos arbetsgivaren. Från reglerna om företrädesrätt. görs undantag för dels arbetstagare som har ålderspension enligt lagen om allmän försäkring, dels statstjänstemän och kommunaltjänstemän med statligt reglerade tjänster.

Utredningen föreslår att det i den nya lagen om anställningsskydd tas in bestämmelser om företrädesrätt till ny anställning. De föreslagna reglerna omfattar dels arbetstagare som har sagts upp på grund av ar- betsbrist, dels arbetstagare som har anställts för viss tid', viss säsong eller visst arbete och som inte får fortsatt arbete på grund av arbetsbrist. Sådan arbetstagare har under en tid av ett år efter anställningens upp- hörande företrädesrätt till ny anställning inom den verksamhet, dvs. den förvaltningsenhet, företagsenhet eller därmed jämförlig enhet, där han tidigare var sysselsatt. En förutsättning är dock att arbetstagaren vid anställningens upphörande har varit anställd hos arbetsgivaren sam- manlagt minst tolv eller, vid säsonganställning, minst sex månader un- der de två senaste åren. Vidare krävs enligt utredningsförslaget att arbetstagaren har tillfredsställande kvalifikationer för den nya anställ-l ningen. Har arbetstagare uppnått den högsta pensionsgräns som gäl- _ ler för den upphörda anställningen eller, om någon sådan gräns inte finns, folkpensionsåldern, har. han inte företrädesrätt till ny anställning.

Prop. 1973: 129 . 163

För det fall att flera arbetstagare kan komma i fråga för återanställ— ning föreslår utredningen att samma turordningsregler skall gälla som vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Detta innebär bl. a. att endast anställningstid inom den aktuella verksamheten och kategorin får åbe- ropas.

Remissinstanserna accepterar allmänt att det i den nya lagen förs in bestämmelser om företrädesrätt till ny anställning för dem som har bli- vit uppsagda på grund av arbetsbrist eller som av sådan anledning inte har fått sin anställning förlängd. Vissa arbetsgivarorganisationer, däri— bland SAF, anser emellertid att arbetstagaren, i överensstämmelse med vad som gäller enligt 1971 års lag, skall ha varit anställd sammanlagt minst 24 månader under de tre senaste åren för att komma i åtnjutande av företrädesrätt. SAF anser vidare att företrädesrätt, liksom enligt 1971 års lag, bör föreligga endast under sex månader efter anställningens upphörande. Ett par andra arbetsgivarorganisationer förordar att en sä- songanställd arbetstagare skall ha varit anställd minst tolv månader under de två senaste åren för att ha rätt tillåteranställning.

LO ansluter sig i princip till utredningens förslag om förutsättningarna för återanställningsrätt men framhåller liksom andra arbetstagarorgani— sationer vikten av att kravet på tillfredsställande kvalifikationer inte till- lämpas alltför restriktivt. TCO accepterar att företrädesrätten gäller an- ställning inom viss verksamhet men anser att verksamhetsbegreppet bör ges den vidare innebörd det har i 1971 års lag om anställningsskydd. För det fall att flera arbetstagare gör anspråk på återanställning anser såväl LO som TCO att turordningen bör avgöras med hänsyn till arbetstagar- nas totala anställningstid inom företaget. Samma uppfattning förs fram av arbetsdomstolens ordförande."

Jag har redan tidigare uttalat att det i princip måste accepteras att arbetstagare sägs uppnär det uppkommer arbetsbrist i ett företag.-Det är emellertid angeläget att så långt möjligt förbättra situationen för de arbetstagare som på detta sätt har blivit friställda. Detsamma gäller dem som har anställts för viss tid, viss säsong eller visst arbete och som på grund av arbetsbrist inte'får fortsatt anställning när den överenskomna tiden har gått till ända eller arbetet har slutförts. Jag anser därför, lik- som utredningen, att man för de angivna grupperna av arbetstagare bör införa en rätt till återanställning för det fall att nya arbetstillfällen yppas hos den tidigare arbetsgivaren. En" sådan återanställningsrätt medför ' också att det inte kommer att löna sig för mindre nogräknade arbets- givare att försöka kringgå uppsägningsskyddet genom att vidta förmenta driftsinskränkningar och därefter nyanställa andra arbetstagare.

Vid utformningen av reglerna om återanställningsrätt är det enligt min mening naturligt att bygga på de bestämmelser som finns i 1971 års "lag om anställningsskydd. .En. förstärkning av återanställningsrätten bör dock åstadkommas. Sålunda anser jag liksom utredningen och så gott

Prop. 1973: 129 164

som samtliga remissinstanser att företrädesrätten till ny anställning bör utsträckas till att gälla under ett år efter anställningens upphörande. Liksom enligt 1971 års lag bör det ställas upp krav på viss kvalifikations- tid för att arbetstagare över huvud taget skall få åtnjuta företrädesrätt, men kravet bör kunna sänkas. Det förefaller mig lämpligt att därvid anknyta till de kvalifikationsregler som jag tidigare förordat när det gäl- ler att komma i åtnjutande av förlängd uppsägningstid, med den modi- fikationen dock att uppsägningstiden får räknas som kvalifikationsgrun- dande i fråga om rätt till återanställning. Jag förordar alltså en regel om att företrädesrätt skall tillkomma sådan arbetstagare som vid anställ- ningens upphörande har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt minst tolv eller, vid säsonganställning, minst sex månader under de två senaste åren. Undantag bör dock, liksom jag förut förordat i fråga om turordning vid uppsägning och permittering, göras för arbetstagare som har uppnått den gräns vid vilken han är skyldig att avgå med ålderspen- sion eller, om någon sådan gräns inte finns, 67 års ålder. Sådan arbets- tagare bör alltså aldrig ha företrädesrätt till ny anställning.

Byggnadsarbetareförbundet har väckt frågan om återanställningsrät- ten bör anknytas till branschen och alltså gälla alla nyanställningar i branschen. Som förbundet framhåller kan den nyligen antagna lagen (1973: 160) om anställning av arbetskraft för byggnadsarbete sägas få en sådan effekt för byggnadsbranschcns del. För min del anser jag att man bör avvakta erfarenheterna av denna nya lagstiftning. Jag är inte beredd att nu införa en så vidsträckt återanställningsrätt som byggnadsarbetare- förbundet ifrågasatt.

Enligt utredningens förslag medför inte överlåtelse av företag o.d. något avbrott i intjänad kvalifikationstid. Jag ansluter mig till det för- slaget. Jag förordar vidare att arbetstagare skall få tillgodoräkna sig anställningstid i annat koncernföretag när det gäller att bestämma om företrädesrätt till ny anställning skall föreligga.

Liksom utredningen anser jag att den berörda regeln om kvalifika- tionstid för rätt till återanställning bör vara dispositiv så att man skall kunna få en så god anpassning som möjligt till förhållandena inom olika yrken eller branscher. Avtal bör alltså kunna träffas om andra kvalifika— tionstider. ,

En viktig fråga när det gäller företrädesrätten till ny anställning är om rätten i princip skall avse alla sådana anställningar inom företaget som skall besättas under ettårstiden eller om företrädesrätten bör be- gränsas till att avse endast anställningar inom en viss del av företaget. Enligt min mening är läget härvidlag annat än när det gäller att be- stämma turordning vid uppsägning eller permittering. Det kan vara na- turligt att en driftsinskränkning inom en driftsenhet inte skall få verk- ningar i driftsenhetcr på andra orter, eftersom det då är fråga om att ar- betstagare skall friställas. Vid nyrekrytering däremot synes det mig att

Prop. 1.973: 129 165

perspektivet bör vidgas. Den företrädesbestämmelse som finns i 1971 års lag torde därvidlag innefatta en lämplig avvägning. Företrädesrätten bör alltså avse den verksamhet där arbetstagaren förut sysselsattes. Ut- trycket verksamhet bör emellertid, såsom TCO förordat, ges den inne- börd som det har enligt 1971 års lag och inte den mer begränsade inne— börd som det har i utredningsförslaget. Med verksamhet bör således av- ses vad som på den privata sektorn kallas rörelse, exempelvis en verk- stadsrörelse. Att rörelsen är fördelad på skilda driftsenheter och på skilda orter bör därvid sakna betydelse. Företrädesrätten bör således gälla samtliga arbetsplatser inom rörelsen i fråga. På den statliga sek- torn bör med verksamhet förstås verksamhetsområde för en viss myn- dighet. Detta innebär att en arbetstagare som har varit anställd hos domänverket har företrädesrätt inom alla domänverkets förvaltningar men inte inom exempelvis vägverkets verksamhetsområde. Företrädes- rätten bör inte heller vara beroende av avtalsområdet. En friställd ar- betsledare skall alltså kunna åberopa företrädeSrätt till ny anställning när arbetare rekryteras.

Uppenbarligen måste man ställa upp det villkoret för företrädesrätt till en viss anställning att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. Jag vill erinra om att jag i närmast föregående av- snitt har förordat att samma krav skall gälla för att en arbetstagare skall ha företrädesrätt till fortsatt arbete när en driftsinskränkning är ak- tuell. Liksom i föregående avsnitt vill jag understryka att kravet på till- räckliga kvalifikationer inte bör avse annat än att arbetstagaren skall ha de allmänna kvalifikationer som normalt krävs av den som söker en sådan anställning som det är fråga om. Eftersom arbetssökandena ofta får genomgå viss upplärningstid, betyder detta att en arbetsgivare inte kan vägra återanställning på den grunden att arbetstagaren inte från första dagen fullständigt behärskar de nya arbetsuppgifterna. Företrädes- rätt föreligger alltså, liksom fallet är enligt 1971 års lag, om arbetstaga- ren har den kompetens som arbetsgivaren i allmänhet fordrar av dem som söker ett sådant arbete.

För det fall att flera arbetstagare kan komma i fråga för återanställ- ning anser jag liksom utredningen att samma turordningsregler bör gälla som vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Jag vill emellertid erinra om att jag i föregående avsnitt har föreslagit turordningsregler vid upp- sägning som delvis avviker från vad utredningen har föreslagit. Sålunda har jag förordat att arbetstagare vid turordningens bestämmande skall tillgodoräknas hela sin anställningstid vid företaget och inte bara an— ställningstiden inom viss verksamhet e. d. Detsamma bör gälla då tur- ordning skall bestämmas mellan flera arbetstagare som har rätt till åter- anställning. Liksom i uppsägningsfallet bör vidare arbetstagare som har företrädesrätt till ny anställning få tillgodoräkna sig viss ytterligare an- ställningstid, om han har fyllt 45 är, nämligen en extra månad för varje

Prop. 1973: 129 - 166

anställningsmånad som har påbörjats efter 45-årsdagen, dock högst 60 sådana extra anställningsmånader.

Vid bestämmandet av turordningen mellan flera arbetstagare som efter uppsägning har företrädesrätt till ny anställning har utredningen ansett att det är anställningstidens längd vid tidpunkten för uppsäg- ningen som bör vara avgörande. En turordning med utgångspunkt från arbetstagarens anställningstid då anställningen upphörde skulle enligt ut- redningen bli alltför komplicerad med hänsyn bl. a. till att arbetstagarna kan ha olika långa uppsägningstider. Denna synpunkt finner jag för min del överdriven. Det mest naturliga synes mig vara att hela anställnings- tiden, alltså även uppsägningstiden, medräknas när turordningen be- stäms. Jag föreslår att turordningsreglerna utformas i enlighet härmed.

Liksom turordningsreglerna vid uppsägning bör motsvarande regler vid rätt till återanställning göras dispositiva; Avtal bör alltså kunna träf- fas på förbundsnivå om en annan turordning. '

Med anledning av uttalanden i ett par remissyttranden vill jag ta upp frågan hur förhållandet är mellan arbetsgivare och arbetstagare under den ettårstid efter anställningens upphörande då företrädesrätt till ny anställning föreligger. Enligt min mening är situationen den att den förutvarande anställningen har en efterverkan som å ena sidan yttrar sig i en företrädesrätt till ny anställning men å andra sidan också medför vissa förpliktelser för arbetstagaren i förhållande till den gamle arbets- givaren, nämligen såtillvida att arbetstagaren får anses skyldig den gamle arbetsgivaren ett visst mått av lojalitet. Uppenbart illojala beteenden från arbetstagarens sida av sådant slag som skulle anses utgöra saklig grund för uppsägning bör medföra att återanställningsrätten förfaller. Det kan dock i detta sammanhang inte anses illojalt, att arbetstagaren under ettårstiden tar anställning hos en konkurrent till den förre arbets- ' givaren. Någon särskild lagreglering på förevarande punkt anser jag inte vara nödvändig.

Företrädesrätten får också återverkningar på föreningsrätten ehuru dock inte heller på den punkten lagreglering synes erforderlig. Det för- håller sig så att förenin'gsrätten enligt huvudregeln inte gäller för arbets— sökande. Dock får, som arbetsdomstolens ordförande synes anse, av företrädesrätten anses följa a'tt' vägran att återanställa arbetstagare kan" utgöra föreningsrättskränkning. En sådan rättstillämpning står f.ö. i samklang med vissa domar av arbetsdomstolen (AD 1935 nr 17'och 1944 nr 96). ' ' ' '

För att en arbetstagare skall komma i åtnjutande av företrädesrätt till ny anställning föreslår utredningen att han skall vara skyldig att an— mäla detta till arbetsgivaren. Enligt utredningens förslag skall arbets- tagaren också vara beredd att stå till arbetsgivarens förfogande efter skäligt rådrum. Avvisar arbetstagaren ett erbjudande om anställning.

Prop. 1973: 129 167

som han skäligen bort godta, skall företrädesrätten enligt utrednings- förslaget vara förfallen.

Mot de nu berörda delarna av utredningsförslaget har vissa erinringar gjorts under remissbehandlingen. Sålunda finner SAF det angeläget att arbetstagarens meddelande om önskad företrädesrätt lämnas inom skälig tid efter det att han" av arbetsgivaren har underrättats om sin rätt till företräde. Ett par andra arbetsgivarorganisationer anser att meddelandet om önskad'företrädesrätt alltid bör lämnas skriftligen. Från arbetstagarhåll framhålls bl. a. nödvändigheten av att arbetstaga- ren får tillräckligt rådrum i samband med erbjudande av återanställ- ning. Vidare finner man det angeläget att företrädesrätten inte sätts ur spel genom arbetserbjudanden 'som inte "kan godtas av arbetstaga- ren. Enligt TCO:s mening vore det riktigast att ha en princip om att företrädesrätten gäller till samtliga tjänster som blir lediga under ett- årsperioden, oavsett om arbetstagaren avvisar något erbjudande om an- ställning. Under alla omständigheter anser TCO att ett avböjande av erbjudande om anställning på annan ort inte bör vara diskvalificerande, om arbetsgivaren fortsätter sin rörelse även på den ort där arbetstaga- ren tidigare tjänstgjorde.

Jag anscr det rimligt att arbetstagaren skall vara skyldig att meddela arbetsgivaren om han vill åtnjuta företrädesrätt till ny anställning. Där- emot finner jag det inte påkallat att kräva att meddelandet skall lämnas skriftligen. Inte heller anser'jag att det bör föreskrivas att meddelandet skall lämnas inom en viss tid. Som utredningen har anfö'r't får det för- utsättas att anmälan normalt sker i omedelbar anslutning till att uppsäg- ning sker eller att arbetstagaren underrättas om att han inte kan få fortsatt anställning. Hinder bör emellertid inte föreligga för arbetstaga- ren att göra anmälan senare under den tid som företrädesrätten gäller.

I samband med att arbetstagaren anmäler att han vill ha företrädes- rätt till ny anställning bör han givetvis lämna sådana uppgifter om sin adress m.m. att arbetsgivaren sedermera kan nå honom med ett even- tuellt erbjudande om återanställning. Jag ämnar i specialmotiveringen närmare gå in på olika detaljfrågor som hänger samman med arbets- tagarens anmälningsskyldighet. '

l—lar arbetstagaren fått ett erbjudande om återanställning är det själv- klart att han måste ha ett visst rådrum innan han skall vara skyldig att lämna svar. Det är vidare uppenbart att arbetsgivaren inte kan kräva att arbetstagaren omedelbart står till förfogande, om han vill ha den er- bjudna anställningen. Det kan bl. a. inträffa att arbetstagaren efter den tidigare anställningens upphörande har skaffat sig nytt arbete som" han inte kan frigöra sig från förrän efter en viss uppsägningstid. En regel bör därför införas om att arbetstagaren först efter skäligt rådrum är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande.

Vad som skall avses med skäligt rådrum får naturligtvis bedömas

Prop. 1973: 129 168

från fall till fall med hänsynstagande till båda parternas intressen. Sak- nar arbetstagaren stadigvarande arbete, bör han inte kunna åberopa att han exempelvis har planerat en längre semesterresa, om erbjudandet avser en anställning som behöver tillträdas relativt omgående. Fall kan å andra sidan inträffa då arbetstagaren är bunden av en uppsägnings- tid av flera månader. Är den erbjudna anställningen sådan att den måste tillträdas omgående och har den arbetstagare som står först i tur inte någon möjlighet att tillträda så snart, anser jag liksom utredningen att arbetsgivarens intressen bör väga över. I sådant fall bör alltså ar- betsgivaren ha rätt att besätta platsen med en annan arbetstagare. Den arbetstagare som har varit förhindrad att tillträda bör å andra sidan inte anses ha avvisat erbjudandet i en sådan situation. Detta innebär att han bör behålla sin företrädesrätt till senare lediga platser under ettårsperioden.

Om en arbetstagare utan godtagbara skäl avvisar en erbjuden an— ställning, kan det inte anses rimligt att han, som TCO har föreslagit, ändå skulle behålla sin företrädesrätt till anställningar som senare blir lediga under ettårsperioden. En sådan ordning skulle uppenbarligen bli mycket betungande för arbetsgivaren. Jag anser därför att man i enlig"- het med utredningens förslag bör föra in en regel om att företrädes— rätten är förfallen, om arbetstagaren avvisar erbjudande om anställ- ning som han skäligen bort godta.

När det gäller frågan vad för slags arbetsuppgifter en arbetstagare skäligen bör vara skyldig att godta bör ledning bl. a. kunna hämtas i de regler som gäller i fråga om villkoren för stöd vid arbetslöshet. Enligt de förslag till lagar om arbetslöshetsförsäkring och om kontant arbetsmark- nadsstöd som nyligen har förelagts riksdagen (prop. 1973: 56) skall för- säkringsersättning resp. kontant arbetsmarknadsstöd utgå under förut- sättning bl.a. att arbetstagaren är beredd att anta erbjudet lämpligt arbete. Erbjudet arbete skall enligt de angivna lagarna anses lämpligt, om skälig hänsyn tagits till arbetstagarens yrkesvana och övriga förut- sättningar för arbetet samt till andra personliga förhållanden. Vidare skall krävas bl. a. att anställningsförmånerna är förenliga med de för- måner som utgår till den som är anställd enligt kollektivavtal eller, om sådant avtal inte finns, att anställningsförmånerna är skäliga i förhål— lande till förmåner som vid jämförliga företag utgår till arbetstagare med likvärdiga arbetsuppgifter och kvalifikationer. Hänsynen till ar- betstagarens personliga förhållanden blir uppenbarligen av särskilt stor betydelse när den erbjudna anställningen avser arbete på annan ort än bostadsorten. Vad som i denna fråga har uttalats i prop. 1973: 56 (s. 180) innebär att lokal bundenhet i viss utsträckning måste accepteras som ett hinder att anta en erbjuden anställning på annan ort, särskilt om arbetssökanden har hemmavarande minderåriga barn.

I föregående avsnitt har jag förordat en regel om att företräde till

Prop. 1973: 129 169

fortsatt arbete alltid skall ges åt den arbetstagare som har nedsatt ar- betsförmåga och som har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgiva- ren. Liksom utredningen anser jag att någon motsvarande företrädes- rätt inte bör införas när det gäller rätten till återanställning. Skulle en arbetstagare som hör till den angivna kategorin undantagsvis ha fri- ställts bör hans särskilda skyddsbehov tillgodoses i den form som före— skrivs i den föreslagna lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder.

Gällande företagsnämnds- och huvudavtal för arbetare i privat verk- samhet eller i statliga bolag innehåller, förutom regler om företrädes- rätt till ny anställning, även vissa bestämmelser för det fallet att arbets- givare avser att återinta arbetskraft efter permittering. Bl. a. föreskrivs att samma turordningsregler skall gälla vid återintagning efter permit- tering som vid återanställning. Utredningen har inte föreslagit några bestämmelser på denna punkt. För min del finner jag emellertid att den nya lagen om anställningsskydd bör innehålla vissa bestämmelser om återintagning efter permittering.

På samma sätt som när det gäller återanställning anser jag att en permitterad arbetstagares rätt till återintagning bör begränsas till att avse den verksamhet inom företaget där arbetstagaren tjänstgjorde vid permitteringstillfället. En regel härom bör föras in i lagen. När det gäller innebörden av begreppet verksamhet hänvisar jag till vad jag har anfört tidigare i detta avsnitt. I lagen bör dessutom föras in en bestämmelse om den turordning som skall gälla när återintagning skall ske och valet står mellan flera permitterade arbetstagare. Därvid bör samma turordning tillämpas som då flera arbetstagare konkurrerar om återanställning. Turordningen bör alltså bestämmas med utgångspunkt från arbetstagarnas totala anställningstid inom företaget. Vidare bör som en förutsättning för återintagning gälla att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det nya'arbetet. I motsats till vad jag nyss förordade vid företrädesrätt till nyanställning anser jag att en arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, som beretts särskild sysselsättning, bör ha före- trädesrätt till återintagning efter permittering.

5.2.8 Varsel och överläggning

För flertalet arbetare i privat verksamhet eller i statliga bolag före- skrivs i gällande huvudavtal eller företagsnämndsavtal att arbetsgivaren vid uppsägning eller permittering från anställning" som har varat minst nio månader skall varsla arbetstagarorganisationens representant på platsen (varselombudet) minst 14 dagar i förväg eller, i undantagsfall, så snart det kan ske. Varselmeddelande skall innehålla uppgift om de arbetstagare som arbetsgivaren anser sig böra säga upp eller permittera. Samråd beträffande den tilltänkta åtgärden skall på arbetsgivarens eller varselombudets begäran ofördröjligen äga rum mellan dem. Från varsel- och samrådsskyldigheten uppställs undantag dels för arbets-

Prop. 1973: 129 170

tagare som har anställts för viss tid eller för visst arbete, dels för sä— songpermittcring och korttidspcrmittering. Undantag gäller också vid avskedande.

Har arbetsgivare vidtagit uppsägning eller permittering i fall då de nyss återgivna reglerna om varsel och samråd varit tillämpliga, är han enligt huvud- och företagsnämndsavtalen skyldig att underrätta varsel- ombudet om sådan anställning eller återintagning av arbetskraft som avses äga rum inom fyra månader efter uppsägningen eller permittering— en. Sådant varsel bör om möjligt lämnas en vecka i förväg. Påkallas från någondera sidan samråd rörande den tilltänkta åtgärden, skall så— dant samråd ofördröjligen äga rum.

För tjänstemän i privat verksamhet eller i statliga bolag innehåller de ingångna trygghetsavtalen vissa bestämmelser" om varsel och samråd beträffande uppsägning och återanställning. Däremot finns inga varsel- och samrådsregler i fråga om statstjänstemän och arbetstagare på det kommunala området.

Enligt utredningens åsikt bör man i den nya lagen bygga vidare på kollektivavtalens varsel- och samrådsbestämmelser. I enlighet härmed föreslår utredningen regler om skyldighet för arbetsgivaren att varsla, om det uppkommer fråga om uppsägning eller permittering eller om avtal skall träffas om nyanställning till vilken företrädesrätt kan komma i fråga. Undantag från varselskyldigheten vid permittering föreslås gälla, om permitteringen är av enstaka och kortvarig natur eller beror på att arbetet är säsongbetonat eller annars till sin natur inte sammanhängande.

Vissa arbetsgivarorganisationer anser att bestämmelserna om varsel delvis bör kunna ersättas genom' avtal. SAF föreslår att den före- slagna regeln om varsel när återanställning är aktuell utgår. Bland ar- betstagarorganisationerna godtar man däremot allmänt att varsel skall ske i de fall som utredningen har angett. LO anser dock att varsel bör ske före varje permittering, således även om den är enstaka'eller kort- varig. '

Regler om varsel avser att göra det möjligt för arbetstagarsidan att påverka arbetsgivaren innan denne fattar slutlig ståndpunkt i den fråga som varslet avser. Ett varsel gäller alltså en tillämnad åtgärd. Enligt vedertagen uppfattning på arbetsmarknaden gäller varselskyldigheten i förhållande till den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. Det är arbetstagarens organisation som skall få reda på vad som" är i görningen och det är organisationens uppgift att diskutera saken med arbetsgivaren och i förekommande fall försöka få denne att ändra eller modifiera ' sin ståndpunkt. Varselreglerna fyller därmed den funktionen att de garanterar arbetstagarens organisation ett visst medinflytande i form av rätt att söka påverka arbetsgivaren i frågor som det i och för sig an- kommer på denne att ensam besluta om. Varselregler får ofta den ver- ' kan att arbetsgivaren och. arbetstagarorganisationen kan enas om vad

Prop. 1973: 129 171

som bör beslutas. Därmed åstadkommes att tvister rörande fattade be- slut kan undvikas.

Varselinstitutet har således en mycket viktig uppgift att fylla. För min del finner jag det självklart att man i detta sammanhang bör bygga vidare på det varsel- och överläggningssystem som är föreskrivet i gäl- lande kollektivavtal. Som redan förut nämnts anser jag att själva termen varsel bör i den nu aktuella lagen reserveras för den underrättelse ar- betsgivaren har att lämna till arbetstagarorganisation rörande planerade åtgärder. Detta innebär att jag ansluter mig till det på arbetsmarknaden vedertagna språkbruket.

Spörsmålet om arbetstagarnas medinflytande i frågor som rör an- ställningstryggheten kan givetvis inte lösas slutgiltigt genom regler om varsel. Det ankommer på arbetsrättskommittén att göra en samlad be- dömning av hur detta medinflytande bör vara utformat. I avvaktan på kommitténs förslag anser jag emellertid att bestämmelser om varsel och överläggning fyller en viktig uppgift i detta hänseende.

Utgångspunkten bör enligt min mening vara att varsel i princip skall lämnas i fråga om alla de åtgärder från arbetsgivarens sida som avses i den föreslagna lagen. Liksom utredningen anser jag därför att varsel- skyldighct i första hand bör föreligga när arbetsgivaren avser att vidta uppsägning på grund av arbetsbrist. Vidare bör arbetsgivaren vara skyldig att lämna varsel före permittering, däri inbegripet beslut om korttidsarbete. En permittering kan emellertid vara så kortvarig att man knappast kan tala om driftsinskränkning utan snarare om tillfälligt uppehåll i arbetet. Sådana permitteringar torde förekomma framför allt i utpräglade småföretag. I sådana fall synes mig ett varsel ha föga värdc- särskilt som det ofta torde förhålla sig så att arbetsgivaren har be- gränsade möjligheter att förutse beslutet om permittering någon längre tid i förväg. Jag delar därför utredningens uppfattning att undantag från varselskyldigheten bör göras i sådant fall. Ett annat fall då, såsom ut- redningen förordat, undantag från varselskyldigheten bör göras är det då det är fråga om'en driftsinskränkning som är naturlig för verk- samheten i fråga och som från början kunnat förutses av arbetstagarna. Det är alltså främst fråga om sådana permitteringar som görs med an- ledning av att säsongen för ett säsongbetonat arbete har löpt ut.

Jag har tidigare föreslagit, att arbetsgivare under vissa förutsättningar skall vara skyldig att vid anställning för begränsad tid underrätta arbets- tagaren om att nytt arbete inte kan beredas honom. När sådan under— rättelseskyldighet föreligger, bör även den fackliga organisationen kopp- las in genom varsel. Jag föreslår därför att arbetsgivaren åläggs att läm- na varsel till facklig organisation även i den nu berörda situationen.

Ett annat fall då jag, liksom utredningen, anser att varsel bör-äga rum är då arbetsgivaren avser att träffa avtal om' anställning till vilken företrädesrätt enligt de tidigare berörda reglerna kan komma i fråga.

Prop. 1973: 129 172

Varsel bör lämnas såväl när en enda arbetstagare kan komma i fråga för återanställning som när ett val skall träffas mellan olika arbets- tagare. En förutsättning bör dock vara att det finns åtminstone någon arbetstagare som har anmält att han vill åtnjuta företrädesrätt. I över- ensstämmelse med vad som föreskrivs i huvudavtalet anser jag vidare att varsel bör lämnas när arbetsgivaren avser att återinta arbetstagare i arbete efter permittering.

En fråga som visat sig vara kontroversiell är i vad mån varsel bör lämnas till facklig organisation när fråga uppkommer om uppsägning eller avskedande av arbetstagare på grund av hans personliga förhållan- den. Enligt utredningens förslag skall varsel lämnas till arbetstagarens fackliga organisation, om inte arbetstagaren motsätter sig det. För avskedandefallet använder utredningen dock inte termen varsel utan ta- lar i stället om att arbetstagarens organisation skall beredas tillfälle till överläggning. Under remissbehandlingen har föreslaget kritiserats av bl. a. LO och TCO som båda framhåller att förslaget inte är förenligt med den roll de fackliga organisationerna enligt nutida uppfattning bör ha i frågor rörande arbetssgivarens personalpolitik. '

För egen del vill jag till en början framhålla, att huvudavtalets reg— ler om varsel gäller även vid individuella uppsägningar och att det inte finns något undantag från varselplikten på den grunden att arbets- tagaren motsätter sig att varsel lämnas. Det är enligt min mening ägnat att väcka betänkligheter, om man på den punkten skulle gå ifrån en ordning som gällt på stora delar av arbetsmarknaden alltsedan slutet av 1930-talet utan att, såvitt känt, medföra några nackdelar för de arbets- tagare som berörts av uppsägningarna. Vidare måste beaktas att varsel bör ske på ett stadium då något slutgiltigt beslut ännu inte är fattat rörande vilken åtgärd som bör vidtas. Skall den berörde arbetstagaren alltid dras in i diskussionen på detta tidiga stadium, finns risk för att möjligheterna att få till stånd andra lösningar än en uppsägning försvå— ras. Övcrläggningarna kan inte föras i den mer avspända atmosfär som oftast föreligger, om överläggningar förs med företrädare för den fack- liga organisationen. Situationen får i stället lätt karaktären av en tviste- förhandling, dvs. en förhandling om en uppsägning som i realiteten re- dan har beslutats av arbetsgivaren.

Vidare kan framhållas att de fackliga organisationerna har ett starkt intresse av att få insyn i arbetsgivarens allmänna personalpolitik. An- svaret för att den nya lagstiftningen får den avsedda skyddseffekten för arbetstagarna ligger i första hand på de fackliga organisationerna. Om de skall kunna fylla den uppgiften, måste de kunna följa vilka upp- sägningar och avskedanden som äger rum på arbetsplatserna. -Upp- giftcn skulle försvåras om uppsägningar i vissa fall inte kom till orga- nisationens kännedom i förväg. I sammanhanget kan även pekas på

Prop. 1973: 129 173

risken för att arbetstagaren, kanske mot bättre vetande, låter sig över- talas till att motsätta sig att varsel ges till hans organisation.

Vad jag nu har sagt innebär att det från flera synpunkter är angelä- get att arbetstagarorganisationcrna alltid kopplas in när arbetsgivaren avser att vidta en Så ingripande åtgärd som att skilja en arbetstagare från anställningen. Det är visserligen klart att de förhållanden som för- anleder ett avskedande eller en uppsägning ibland kan framstå som så pinsamma för arbetstagaren att han känner en viss motvilja mot att en facklig organisation blandas in. Det är dock uppenbart att den enskilde arbetstagaren har behov av stöd och hjälp i många frågor som rör hans anställningstrygghet och att detta behov bäst fylls av de fackliga organi- sationerna. I själva verket ligger det som regel i arbetstagarens intresse att hans organisation får vetskap om vad som är i görningen så att den kan ge arbetstagaren erforderlig hjälp.

Givetvis kan det förefalla tveksamt om en facklig organisation bör kopplas in även när den arbetstagare som hotas av uppsägning eller av- skedande är oörganiserad. Även i detta fall anser jag emellertid att det finns starka skäl för en facklig medverkan. Jag har tidigare framhållit att arbetstagarorganisationerna har ett starkt intresse av att fortlöpande kunna följa personalpolitiken vid ett företag. Det är därför angeläget att organisationerna underrättas även om sådana åtgärder som berör oorganiserade arbetstagare vid företaget.

Med hänsyn till det anförda anser jag att övervägande skäl talar för att de fackliga organisationerna alltid varslas, när arbetsgivaren avser att vidta avskedande eller uppsägning på grund av arbetstagarens per— sonliga förhållanden.

När det gäller frågan vilken facklig organisation som arbetsgivaren skall ta kontakt med i de fall då varselskyldighet föreligger, anser jag att arbetsgivaren i samtliga fall bör varsla den lokala arbetstagarorga- nisation i förhållande till vilken han är eller brukar vara bunden av kollektivavtal beträffande den kategori av anställda som berörs av den tilltänkta åtgärden. Skulle åtgärden beröra flera arbetstagarkategorier eller tillhör de aktuella arbetstagarna en kategori som brukar företrä- das av flera organisationer som alla normalt brukar vara bundna av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren, bör det åligga arbetsgi- varen att lämna varsel till var och en av dessa organisationer. Varsel bör kunna lämnas till klubben vid företaget eller till den lokala fackför- eningen. Däremot bör det inte krävas av arbetsgivaren att han vänder sig till en organisation som han normalt inte brukar sluta avtal med, även om någon berörd arbetstagare undantagsvis skulle tillhöra en sådan organisation. Arbetsgivaren torde f. ö. många gånger sakna kännedom om huruvida den anställde tillhör en sådan organisation.

När det därefter gäller kontakterna mellan arbetsgivaren och den anställde själv, är det självklart att arbetsgivaren normalt bör under-

Prop. 1.973: 129 174

rätta arbetstagare om tilltänkta avskedanden eller uppsägningar och bereda dem tillfälle att yttra sig över de omständigheter som enligt arbetsgivarens mening utgör grund för åtgärden. Enligt min uppfatt- ning är det emellertid mindre lämpligt att nu införa någon lagregel på denna punkt. Frågan hänger samman med spörsmålet om arbets- givares rätt att tillgripa varning och andra disciplinära åtgärder. Dessa frågor utreds f.n. av arbetsrättskommittén. De förslag som kommittén kommer att lägga fram bör enligt min mening inte föregripas. Med anledning härav anser jag inte att i den nya lagen bör föras in någon uttrycklig regel om att arbetstagaren skall underrättas i förväg om att arbetsgivaren avser att vidta ett avskedande eller en uppsägning. Som jag nyss anförde ligger det emellertid i sakens natur att sådan kontakt normalt. tas. Det torde i praktiken vara sällsynt att en arbetsgivare tar till uppsägning eller avskedande utan att arbetstagaren får tillfälle att yttra sig över de omständigheter som arbetsgivaren åberopar som grund för sin åtgärd.

Vad jag nu har sagt om underrättelse till arbetstagare om tilltänkta uppsägningar cllcr avskedanden har avsett det fallet att arbetstagaren ' tillhör en kategori av anställda för vilken det enligt det tidigare anförda finns en arbetstagarorganisation som skall varslas. Det kan emellertid ' inträffa att arbetsgivaren beträffande en viss arbetstagarkategori varken är eller brukar vara bunden av kollektivavtal och att han sålunda inte är skyldig att lämna något varsel. Det är för sådana fall angeläget att införa en ersättning för varselinstitutet, så att det framför allt kan bli möjligt att få till stånd överläggningar med arbetsgivaren om den till- tänkta åtgärdcn.'Lämpligen bör föreskrivas att arbetsgivaren i dessa fall skall lämna underrättelse till- arbetstagaren själv om den uppsägning eller det avskedande som planeras.

Vad beträffar den tid inom vilken varsel skall lämnas anser jag i lik- het med utredningen att olika regler bör gälla för skilda fall. Uppkom- mer fråga om uppsägning på grund av arbetstagarens personliga förhål- landen, bör, som utredningen har föreslagit, varsel lämnas minst två veckor före uppsägningen. Om arbetsgivaren däremot planerar att vid— ta uppsägning eller permittering på grund av arbetsbrist, bör längre varseltider gälla. Hur lång varseltiden bör vara kan vara föremål för delade meningar. På arbetstagarhåll har sålunda förordats längre varsel- tider än vad utredningen föreslagit. För egen del vill jag dock ansluta mig till. utredningen och föreslår alltså att varseltiden bestäms till en månad. En samordning bör dock ske med de—regler om varsel till arbetsmarknadsmyndighet som enligt vad jag senare skall återkomma till bör tas in i förslaget till lag om vissa anställningsfrämjandc åt? gärder. För det fall att arbetsmarknadsmyndighet på grund av denna senare lag varslas tidigare än en månad före uppsägning, bör varsel till den fackliga organisationen om driftsinskränkningen lämnas samtidigt.

Prop. 1973: 129 175

Givetvis kan omständigheter inträffa som arbetsgivaren inte har kunnat förutse och som medför att varsel inte kan lämnas så tidigt som en månad före uppsägningen eller permitteringen. Det kan exem- pelvis inträffa att behövliga råvaror försenas eller uteblir genom någon oförutsedd händelse, att en fabrik brinner ned eller att vintern inträffar betydligt tidigare än väntat. Föreligger ett sådant fall, bör varsel lämnas så snart det kan ske. Jag vill emellertid påpeka att det bör ankomma på arbetsgivaren att vid tvist visa att han inte har kunnat lämna varsel inom den tid som tidigare angetts..

Enligt vad jag tidigare förordat skall arbetsgivaren i vissa fall lämna underrättelse till arbetstagaren en månad före utgången ,av en tidsbe- stämd anställning eller, vid säsongarbete, en månad före den nya sä; songens början. Varsel till organisation bör enligt min mening om möj- ligt lämnas två vcckor dessförinnan.

En varseltid på två veckor bör enligt min mening tillämpas, när ar- betsgivaren avser att träffa avtal om anställning till vilken företrädes- rätt kommer i fråga, liksom då arbetsgivaren ämnar återinta arbetsta- gare efter permittering. Även i de nu berörda fallen kan uppenbarligen sådana oförutsedda omständigheter inträffa, som medför att varsel inte kan lämnas inom föreskriven tid. Liksom i uppsägningsfallet bör varsel i sådant fall lämnas så snart det kan ske.

När det gäller avskedande anser jag att omständigheterna är så spe- ciella att någon bestämd varseltid inte lämpligen bör föreskrivas i la- gen. I stället bör föreskrivas att varsel skall lämnas så snart det kan ske. För att ett överläggningsförfarande skall kunna genomföras, bör emel- lertid arbetsgivaren normalt vara skyldig att lämna varsel åtminstone en vecka i förväg. Som arbetsdomstolens ordförande påpekat kan det i vissa fall dock finnas anledning att verkställa ett avskedande omgående utan föregående överläggningar, t. ex. vid grova brott mot arbetsgivaren. I ett sådant fall kommer alltså varsel att ske mer eller mindre omedel- bart förc avskedandet.

Som jag tidigare har sagt bör arbetsgivaren i vissa fall vara skyldig att lämna underrättelse till arbetstagaren själv, när han avser att vidta uppsägning på grund av arbetstagarens personliga förhållanden eller avskedande. Sådan underrättelse bör lämnas inom samma tid som mot- svarande varsel, dvs. minst två veckor i förväg när det gäller uppsägning och så snart det kan ske i avskedandefallet.

Liksom utredningen anser jag att varsel bör kunna underlåtas när underrättelse rörande avgång vid pension o. (1. skall lämnas.

Vad jag nu har förordat om varselskyldighet, vem varsel skall läm— nas till och vilka varseltider som skall gälla bör komma till uttryck ge- nom särskilda regler i dennya lagen om anställningsskydd. Liksom ut- redningen anser jag emellertid att reglerna bör kunna frångås genom kollektivavtal, slutet på förbundsnivå, så att man kan uppnå en så god

Prop. 1973: 129 176

anpassning som möjligt till de speciella förhållanden som kan råda inom olika branscher.

När det gäller formen för varselmeddelandet anser jag lika litet som utredningen att det bör ställas upp några uttryckliga regler. Inte heller anser jag att det bör föreskrivas något om vad varselmeddelandet skall innehålla. Det ligger emellertid i sakens natur att arbetsgivaren nor- malt bör ange namnet på den eller de arbetstagare som berörs av den planerade åtgärden. En sådan precisering kan dock inte alltid krävas när det är fråga om en åtgärd av kollektiv natur, t. ex. när vissa arbets- tagare skall permitteras eller sägas upp på grund av arbetsbrist och det är oklart vilka arbetstagare som bör väljas ut. Jag ämnar gå när- mare in på varselmeddelandets innehåll i specialmotiveringen.

Har en organisation rätt till varsel i något av de berörda fallen, är det självklart att organisationen också bör ha rätt till överläggning med arbetsgivaren om den tilltänkta åtgärden. Liksom utredningen anser jag att en uttrycklig regel härom bör tas in i lagen. För att inte över— läggningsrcgeln skall kunna användas i syfte att förhala den åtgärd som planeras bör det dessutom i enlighet med utredningsförslaget föreskri- vas att överläggning skall påkallas senast en vecka efter det att varsel lämnades.

Har överläggning påkallats inom den angivna tiden, bör arbetsgiva- ren givetvis inte få vidta den ifrågasatta åtgärden förrän överläggning har ägt rum eller tillfälle har lämnats till överläggning. I likhet med utredningen anser jag det påkallat att föra in en uttrycklig bestäm- melse härom i den nya lagen. Bestämmelsen bör gälla i alla de fall då skyldighet att varsla föreligger och sålunda inte bara, vilket utredningen förordat, vid uppsägning och permittering.

Några regler beträffande överläggningarnas form och innehåll anser jag det lika litet som utredningen påkallat att ställa upp. Som utred- ningen har påpekat ligger det emellertid redan i begreppet överlägg- ning att parterna på ömse sidor bör verka för att den tilltänkta åtgär- den blir föremål för reell behandling. Normalt bör det åligga arbets- givaren att ange grunden för åtgärden och att lägga fram de närmare omständigheter som han åberopar. Rör det sig om en åtgärd av kollek- tiv natur, t. ex. en permittering eller uppsägning på grund av arbets- brist, blir det en viktig uppgift för parterna att diskutera den s. k. listan, dvs. vilka arbetstagare som bör bli föremål för den planerade åtgärden. Givetvis blir överläggningarnas omfattning i sista hand beroende av den tid som står till förfogande till följd av varseltidens längd. Om emellertid arbetsgivaren har lämnat varsel för sent, bör detta inte få inkräkta på överläggningstiden, utan organisationen bör i det fallet kunna göra anspråk på att åtgärden uppskjuts i motsvarande män. Det- samma gäller om varsel inte har lämnats alls men åtgärden ännu inte har hunnit verkställas. Däremot bör arbetstagarorganisationen inte en-

Prop. 1973: 129 177

sidigt kunna göra anspråk på förlängning av överläggningstiden endast av det skälet att organisationen önskar längre rådrum. Detta utesluter naturligtvis inte att parterna träffar överenskommelse om att den ifrå- gavarande åtgärden ändå skall uppskjutas, exempelvis för att man på överläggningsstadiet skall komma fram till en uppgörelse som undan— röjer framtida tvist.

5.2.9 Anställningsskyddet vid tvist m. m.

Enligt svensk rätt kan en uppsagd arbetstagare i princip erhålla dom- stols förklaring att uppsägning, som strider mot lag eller bestämmelse i avtal om att uppsägning. skall vara sakligt grundad, är ogiltig: En sådan förklaring innebär att anställningen består och att arbetstagaren således i och för sig är bibehållen sin rätt till lön och andra förmåner som följer av anställningsavtalet. Någon möjlighet att genom exekutiva åtgärder tvinga arbetsgivaren att ta tillbaka arbetstagaren i arbete. finns dock inte. Allmän domstol har mot bakgrund härav i ett fall ogillat arbetstagares yrkande om att bli återinsatt i tjänsten. Till följd av de särskilda förhål- landen som råder inom den kollektivavtalsreglerade sektorn har arbets- domstolen emellertid i åtskilliga fall ansett sig böra bifalla ett yrkande - om förpliktande för arbetsgivaren att återta arbetstagaren i arbetet. En- ligt vad domstolen uttalat kan emellertid den rättsliga påföljden av att ett sådant åläggande inte fullgörs praktiskt sett inte bli annan än skade- stånd. '

En uppsägning träder i kraft den dag då uppsägningstiden gått till ända. Om inte annat avtalatseller föreskrivits gäller detta även om tvist råder om uppsägningen. Om domstol sedermera finner att uppsägningen var obehörig, kan arbetstagaren således ha varit skild från anställningen under lång tid.

Enligt utredningens förslag skall uppsägning, som skett i strid mot den föreslagna bestämmelsen om saklig grund, på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig och anställningsförhållandet förklaras bestå. Detsamma skall gälla när uppsägning skett utan att arbetstagaren erbjudits annan anställning hos arbetsgivaren, trots att detta skäligen kunnat krävas. Även om arbetstagaren yrkar att uppsägningen skall förklaras ogiltig, skall domstolen enligt förslaget kunna underlåta att meddela förklaring

.om anställningsförhållandcts bestånd, om synnerliga skäl härför före— ligger. I så fall skall arbetstagaren i stället tilldömas ett särskilt skade- stånd. Om anställningsförhållandet förklaras bestå har arbetstagaren rätt att uppbära lön och andra anställningsförmåner. Enligt utredningen bör detta gälla även om arbetsgivaren inte återtar arbetstagaren i arbete. I ett - dylikt fall skall arbetstagaren emellertid kunna yrka att anställningsför- hållandet hävs och att arbetsgivaren förpliktas utge ett särskilt skade- stånd. Det särskilda skadeståndet skall såväl i detta som det nyss nämnda

12. Riksdagen 1973. ] saml. Nr 129

Prop. 1973: 129 178

fallet utgöra ersättning för den framtida förlust, som arbetstagaren kan åsamkas till följd av att anställningen inte består.

Uppkommer tvist om giltigheten av en uppsägning får arbetstagaren enligt utredningens förslag i princip inte skiljas från anställningen förrän uppsägningen blivit slutligt prövad, även om uppsägningstiden gått till ända. Arbetstagaren får härunder inte heller avstängas från arbete 1 an— ledning av uppsägningen annat än om särskilda skäl föreligger.

Beträffande den av utredningen föreslagna regleringen bryter sig åsik— terna avsevärt bland remissinstanserna. Genomgående framhålls att reg- lerna är komplicerade. I övrigt anser man på arbetsgivarhåll att regle- ringen är orimligt långtgående och helt oacceptabel för näringslivets dcl. På arbetstagarhåll godtas dock i huvudsak de förordade lösningarna.

Som jag förut har nämnt måste begreppet saklig grund i rättstillämp- ningen ges en växlande innebörd allt efter omständigheterna i varje en- skilt fall. Därvid får bl.a. beaktas arbetsplatsens storlek och det mer eller mindre personliga förhållande som kan råda mellan arbetsgivaren och hans anställda. Om en domstol finner att det med hänsyn till dessa eller andra omständigheter inte rimligen kan krävas av arbetsgivaren att anställningsförhållandet fortsätter, skall uppsägningen alltså anses Vara sakligt grundad. Frågan gäller nu om arbetsgivaren, för det fall att dom— stolen i stället kommer till ett motsatt slut, trots detta skall mot arbets- tagarens vilja kunna frigöra sig från anställningsförhållandet genom att erlägga skadestånd. Enligt min mening är det uteslutet att i en lag, som har till syfte att skänka arbetstagarna ett så tillfredsställande anställ— ningsskydd som möjligt, tillåta en'sådan ordning. Det uppställda kravet på att en uppsägning skall vara sakligt grundad skulle i så fall ha föga reellt innehåll för den arbetstagare som inte vill lämna sin anställning. Liksom fallet är enligt t. ex. föreningsrättslagstiftningen måste enligt min mening den arbetstagare som har utsatts för en lagstridig uppsägning ha rätt att få denna förklarad ogiltig. Jag kan inte se att det finns någon an- ledning att, såsom utredningen förordat, göra något undantag härifrån. Givetvis måste det stå en uppsagd arbetstagare fritt att avstå från att begära ogiltigförklaring och i stället nöja sig med det skadestånd som enligt vad jag kommer att förorda i det följande skall utgå vid uppsäg- ning utan saklig grund. Bedömer däremot arbetstagaren sin situation så att han har intresse av att få komma tillbaka till den gamla arbetsplatsen bör han ha rätt att få uppsägningen ogiltigförklarad. Jag förordar därför en bestämmelse av innehåll att en uppsägning som inte är sakligt grun- dad skall på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. Innebörden av en sådan ogiltigförklaring blir att anställningen alltjämt består.

En särskild fråga är hur man skall bedöma situationen då tvist upp- kommer mellan arbetsgivare och arbetstagare huruvida en meddelad uppsägning varit sakligt grundad. Enligt min mening bör i ett sådant fall uppsägningen i allmänhet inte tillerkännas några rättsverkningar "förrän

Prop. 1973: 129 179

tvisten blivit slutligt avgjord. Läget är ju då det att de båda parterna i anställningsavtalet har olika uppfattning i frågan huruvida en giltig uppsägning kommit till stånd eller inte. Hittills har man i sådana frågor givit arbetsgivarens uppfattning ett företräde och sålunda utgått från att uppsägningen varit giltig intill dess annat fastslagits genom domstols dom eller på annat sätt. Det företräde som sålunda getts åt arbetsgiva- rens uppfattning bör enligt min mening inte längre bestå.

Härtill kommer att det rättsläge som hittills har rätt har inneburit sto- ra faror för anställningstryggheten. Arbetstagaren har sålunda fått lov att lämna arbetsplatsen senast när uppsägningstiden har gått ut. Det ligger i öppen dag att det många gånger kan vara svårt för honom att med stöd av en domstols dom kanske långt senare göra anspråk på att få komma tillbaka till arbetsplatsen. Särskilda svårigheter kan givetvis uppkomma om arbetsgivaren då har rekryterat annan arbetskraft i den uppsagde arbetstagarens ställe.

På grund av vad nu anförts föreslår jag att huvudregeln skall vara att anställningen skall utan hinder av uppsägningen bestå till dess att tvisten slutligt avgjorts. Detta innebär att anställningen, vid tvist om uppsäg— ningens giltighet, inte upphör när uppsägningstiden löper ut utan först när tvisten slutligt prövats. Förklaras uppsägningen ogiltig, fortsätter anställningen att gälla på samma villkor som tidigare. Av anställnings- avtalet följer då normalt att arbetstagaren är skyldig att utföra arbete för arbetsgivarens räkning men att han å andra sidan har rätt till "lön och andra förmåner som följer av anställningen. Enligt den bestämmelse om lön under uppsägningstid som jag tidigare har förordat är arbetstagaren berättigad till uppsägningslön och andra förmåner under uppsägnings- tiden, även om arbetsgivaren inte tillhandahåller honom arbete. Såsom utredningen förordat bör motsvarande gälla även under den tid efter uppsägningstidens utgång som kan löpa till dess tvisten slutligt har prövats.

Enligt utredningsförslaget får arbetsgivaren under uppsägningstiden inte stänga av arbetstagaren från arbete annat än om särskilda skäl föreligger. Det föreslagna avstängningsförbudet synes främst ta sikte på sådana fall när arbetstagaren gör gällande att uppsägningen är ogiltig. Meningen är alltså att arbetstagaren, utöver rätten att stå kvar i anställningen, också skall ha en rätt till arbetsplatsen. Detta har starkt kritiserats från arbetsgivarhåll under det att arbetstagarorganisationerna finner den föreslagna ordningen ytterst värdefull från trygghetssyn- punkt.

I ett anställningsförhållande är givetvis det normala att arbetsgivaren påfordrar att arbetstagaren utför arbete i enlighet med vad som ålig- ger arbetstagaren enligt anställningsavtalet. Avstängning från arbetet kan förekomma på grund av att det råder arbetsbrist. I sådana fall talar man om permittering. Härmed sammanhängande frågor har be-

Prop. 1973: 129 180

handlats i tidigare avsnitt. En annan situation då avstängning från ar- betet kan ifrågakomma är den då arbetsgivaren anser sig ha anledning att tillgripa disciplinära åtgärder mot arbetstagaren. Frågan om arbets- givarens rätt att tillgripa disciplinära åtgärder utreds f.n. av arbetsrätts- kommittén. Som tidigare nämnts anser jag att kommitténs arbete inte bör föregripas. Jag vill därför i detta lagstiftningsärende inte behandla frågan i vad mån arbetsgivaren får under anställningstiden, däri in- begripet även uppsägningstiden, vidta avstängning från arbetet såsom en disciplinär åtgärd.

En annan tänkbar situation är att arbetsgivaren avstänger arbets- tagaren från arbete under uppsägningstiden med hänvisning till det be- teende från arbetstagaren som arbetsgivaren lagt till grund för själva uppsägningen. Bestrider arbetstagaren att saklig grund för uppsägning föreligger, råder därmed även tvist i frågan om det är befogat att med hänvisning till grunden för uppsägningen avstänga arbetstagaren från arbetet. Jag har redan förut framhållit att jag inte vill ge arbetsgivaren något företräde att avgöra i vad mån det inträffade'är en grund för uppsägningen. I överensstämmelse med detta ståndpunktstagande anser jag inte heller att arbetsgivaren bör kunna ensam mot arbetstagarens bestridande åberopa uppsägningsgrunden för avstängning från arbete under uppsägningstiden. Även i den frågan bör man enligt min mening avvakta ett avgörande från en opartisk instans såsom en domstol. Här- till kommer den förut anförda synpunkten att det av praktiska skäl kan vara svårt att låta anställningen bestå såsom om ingenting har inträffat ifall arbetsgivaren har_ möjlighet'att avstänga arbetstagaren från arbete under uppsägningstiden. Jag förordar alltså att som huvudregel skall gälla att arbetsgivaren inte får avstänga arbetstagaren från arbete under uppsägningstiden med åberopande av det beteende från arbetstagarens sida som arbetsgivaren lagt till grund för uppsägningen.

Vad jag nyss anförde tog sikte på den situationen att arbetsgivaren och arbetstagaren är oense om det befogade i uppsägningen. Det kan emellertid tänkas att arbetstagaren godtar uppsägningen eller i vart fall inte har för avsikt att få uppsägningen ogiltigförklarad. För sådana situationer finns det enligt min mening inte någon anledning att ge regler som begränsar arbetsgivarens rätt att avstänga arbetstagaren från arbetet. Frågan om arbetsgivarens rätt att vidta avstängning från arbete i en sådan situation bör prövas i samband med att arbetsrätts- kommittén framlagt resultatet av sitt utredningsarbete.

De förordade reglerna om att anställningsförhållandet består till dess tvist om uppsägning slutligt prövats och att arbetsgivaren under den tiden inte har rätt att avstänga arbetstagaren från arbete kan i vissa fall medföra oskäliga resultat. Jag tänker bl.a. på sådana fall då det framstår som mer eller mindre uppenbart att arbetsgivaren haft rätt i sin bedömning och att saklig grund för uppsägning alltså föreligger.

Prop. 1973: 129 181

Situationer kan uppkomma när en arbetsgivare har behov av att omedelbart kunna stänga av arbetstagaren från tjänsten. Arbetstagaren kan t. ex. på grund av sitt beteende utgöra en fara på arbetsplatsen. Han kan också tänkas inta en sådan framskjuten ställning i arbetsgiva- rens verksamhet att ett olämpligt uppträdande inverkar skadligt på för- troendet mellan arbetsgivaren och hans kundkrets. Föreligger sådana sär- skilda skäl bör, såsom utredningen har föreslagit, arbetsgivaren omedel- bart kunna avstänga arbetstagaren från arbetet. En regel med denna innebörd bör tas in i lagen. Har arbetsgivaren avstängt arbetstagaren från arbetet under åberopande att särskilda skäl föreligger bör emel- - lertid arbetstagaren ha möjlighet att påkalla en interimistisk prövning från domstols sida huruvida arbetsgivaren haft fog för sin åtgärd.

Om situationen är sådan att arbetsgivaren får anses ha särskilda skäl för att avstänga arbetstagaren från arbete kan det framstå som oskäligt att arbetsgivaren skall behöva betala lön till arbetstagaren för tiden från det uppsägningstiden löpt ut till dess- tvisten slutligt prövats. I enlighet med vad utredningen förordat föreslår jag därför att domstol får. möjlighet att på yrkande av arbetsgivaren interimistiskt förordna att anställningsförhållandet skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller den senare tidpunkt som domstolen bestämmer. '

Som jag förut har nämnt är innebörden av en dom, varigenom uppsägningen förklarats ogiltig, att anställningen alltjämt består. Det ' ligger då i sakens natur att arbetsgivaren därvid bör återta arbetstagaren i arbete och att arbetsgivaren således inte får avstänga arbetstagaren på grund av den omständighet som föranlett uppsägningen. I regel torde en arbetsgivare också ställa sig en sådan dom till efterrättelse och ta tillbaka arbetstagaren på samma villkor som tidigare. Det kan emeller- tid inte uteslutas att fall kan inträffa, när en arbetsgivare vägrar att acceptera domstolens bedömning. Utredningen har för dessa fall före- slagit att arbetstagaren _ utöver skadestånd för den kränkning åtgär- den inneburit för honom — skall tilldömas ett särskilt skadestånd. Detta skadestånd skall utgöra ersättning för den framtida lön och de andra förmåner som arbetstagaren kan gå förlustig genom arbetsgivarens åt- ' gärd. Därvid torde man enligt utredningens mening" å andra sidan även. beakta arbetstagarens framtida möjligheter till annan arbetsinkomst liksom det förhållandet att "ersättning utgår i form" av ett engångsbelopp. Skadeståndet bör enligt utredningen sättas Så att det får en kraftigt verkande effekt. Arbetsgivarens tredska i förhållande till såväl dom— stolen som arbetstagaren bör vidare komma till uttryck i skadeståndets belopp. ' " '

Den föreslagna bestämmelsen om ett särskilt'skadestånd i nu åsyf— tade fall har kritiserats från olika håll. Vissa remissinstanser ifrågasätter om detta skadestånd skiljer sig från det skadestånd söm skall kunna utgå vid övriga åsidosättanden av lagens regler, så att det-exempelvis

Prop. 1973: 129 182

inte kan bli föremål för jämkning. Vidare efterlyser åtskilliga remiss- instanser en precisering av grunderna för skadeståndets beräkning. Från arbetsgivarhåll framhålls att den nämnda skadeståndsbestämmel- sen kan komma att utnyttjas av arbetstagaren till att utfå orimligt stora belopp. Arbetstagarorganisationerna understryker å andra sidan vikten av att det särskilda skadeståndet bl. a. i preventivt syfte sätts avsevärt högre än de skadeståndsbelopp som f.n. brukar utdömas i praxis.

Jag delar utredningens uppfattning att det inte kan vara någon lämplig ordning att genom exekutiva åtgärder tvinga arbetsgivaren att ta tillbaka arbetstagaren i arbetet. Det enda rationella synes mig vara att man för dessa, säkerligen ganska sällsynta fall åstadkommer en ordning som innebär ett starkt tryck av ekonomisk art på arbets- givaren för att förmå honom att respektera domen. Böjer sig arbets- givaren inte för detta tryck får man enligt min mening utgå från att anställningsförhållandet är upplöst så att man kan få den ohållbara situationen ur världen. .

Det ekonomiska tryck arbetsgivaren skall utsättas för kan skapas ge- nom regler om att arbetsgivaren skall utge skadestånd om han trotsar domstolens dom. Det synes mig tveksamt om det är lämpligt att skade- ståndet, som utredningen föreslagit, bestäms så att det utgör ersättning för arbetstagarens framtida förlust med avräkning för vad han kan komma att tjäna på annat håll. En sådan bedömning måste bli myc- ket vansklig att företa för domstolarna. Dessa synes också hittills i all- mänhet ha avstått från att döma ut ersättning för framtida förlust och i stället hänvisat arbetstagaren att i mån av befogenhet återkomma när skadan kan konstateras. Enligt min mening är det vidare en fördel, om arbetsgivaren redan från början vet vad det kan komma att kosta ho— nom att trotsa domstolens dom. Annars föreligger en risk att han skulle spekulera i att skadeståndet inte kan bli så högt med hänsyn till att ar- betstagaren snabbt .kan skaffa sig arbete på annat håll. Av dessa skäl har jag kommit till den uppfattningen att de skadeståndsbelopp som kan utdömas i dessa fall bör framgå redan av lagen. Härmed tillgodoses även det under remiSSbehandlingen framställda kravet på en precise- ring av grunderna för skadeståndets beräkning.

Det synes mig naturligt att beloppen blir större ju längre tid arbets- tagaren varit anställd hos arbetsgivaren. De äldre arbetstagarnas sär- skilda skyddsbehov bör komma till uttryck även i skadeståndsbeloppen. Bestämmelsen synes kunna utformas så att skadeståndet skall motsvara 12 månadslöner om arbetstagaren varit anställd mindre än tio år hos arbetsgivaren, 18 månadslöner om arbetstagaren varit anställd minst tio år hos arbetsgivaren och 24 månadslöner om arbetstagaren varit anställd minst 20 år hos arbetsgivaren. För att undvika att arbetstagare som varit anställda endast kort tid får skadestånd som kan te sig oskä-

Prop. 1973: 129 183

ligt högt, bör dessutom föreskrivas att skadeståndet inte kan sättas till större antal månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställ- ningsmånader.

I likhet med vad jag förut har förordat i fråga om beräkningen av an— ställningstiden vid bestämmande av företrädesrätt till fortsatt arbete eller till ny anställning bör en arbetstagare, som fyllt 45 år, för varje därefter påbörjad anställningsmånad hos arbetsgivaren tillgodoräknas en extra anställningsmånad, dock högst 60 sådana anställningsmånader.

Till skillnad mot vad som eljest är brukligt i arbetsrättslig lagstiftning bör det speciella skadeståndet inte kunna jämkas.

Jag övergår härefter till att behandla verkningarna av en uppsägning som skett i strid mot de turordningsbestämmelser som jag förut har för— ordat. Enligt utredningens förslag skall uppsägningen även i detta fall förklaras ogiltig. Detta har under remissbehandlingen kritiserats från olika håll.

Som jag i ett tidigare sammanhang framhållit är det i vissa lägen ofrånkomligt att ett företag för att kunna fortsätta driften måste göra en driftsinskränkning och till följd härav nödgas säga upp vissa arbets— tagare. Därvid skall turordningen för detta urval bestämmas. Detta sker genom att arbetsgivaren och berörda arbetstagarorganisationer ef- ter varsel tillsammans diskuterar den s.k. listan. Erfarenheterna visar att det därvid ofta är möjligt att uppnå enighet. Om en enskild arbets- tagare inte delar arbetsgivarens och arbetstagarorganisationernas upp- fattning och därför väcker tvist om uppsägningen, får resultatet inte bli att arbetsgivaren inte kan genomföra driftsinskränkningen vid den tid- punkt då den enligt kanske allas bedömande måste kunna genomföras. Utgångspunkten måste i stället vara den att arbetsgivaren har möjlig— het att efter uppsägningstidens utgång genomföra den erforderliga ned- skärningen av personalstyrkan oberoende av att de friställda arbets- tagarna kan tycka att andra arbetstagare hade bort friställas i deras ställe.

Man skulle i och för sig kunna tänka sig att arbetstagaren ges en rätt till anställningen i den mera inskränkta bemärkelsen att han visser- ligen inte får kvarstå i denna sedan uppsägningstiden gått till ända men att han, om domstolen i efterhand finner att uppsägningen strider mot turordningsbestämmelserna, har rätt att återfå sin anställning. Även denna lösning har dock vissa nackdelar. Som jag förut har sagt är det av olika anledningar svårare att återgå i anställningen om man varit borta därifrån en tid. Vidare skulle en sådan ordning kunna leda till mindre tillfredsställande konsekvenser för den arbetstagare som egent- ligen borde ha sagts upp men som stått kvar i anställningen under hela den tid som tvisten pågått. Denne kan under denna tid ha inrättat sig efter att han skulle få vara kvar hos arbetsgivaren och kanske rent av ha avstått från andra anställningar som inte längre finns tillgängliga

Prop. 1973: 129 134

när han måste sägas upp. Överhuvudtaget framstår det som mindre lämpligt att turordningstvister skall kunna leda till att en friställd ar- betstagare kan begära att få tillbaka sin anställning med påföljd att en annan arbetstagare friställs för att bereda den förste arbetstagaren ar- bete. Inte heller enligt utredningens mening är det lämpligt att en tur- ordningstvist får ett sådan resultat. I sammanhanget kan också påpekas att den arbetstagare som friställts i strid mot turordningsreglerna i regel har företrädesrätt till ny anställning.

Härtill kommer att den av utredningen föreslagna ordningen skulle medföra besvärliga komplikationer från processuell synpunkt. Det skulle nämligen bli nödvändigt att tillskapa särskilda bestämmelser som gör det möjligt att få alla turordningstvister avgjorda i ett samman- hang, så att inte skilda domstolar kommer till olika resultat i frågan vem som skall få stanna kvar i arbetet. Mot bakgrund av rådande ord— ning, enligt vilken talan rörande organiserade arbetstagare i princip prövas av arbetsdomstolen och talan rörande oorganiserade av allmän domstol, skulle frågan bli svår att lösa. Begränsas sanktionssystemet vid brott mot turordning till att avse endast skadestånd behöver man inte tillskapa processuella regler som garanterar en'samlad prövning för alla berörda arbetstagare.

Vad jag nu har sagt leder enligt min mening fram till att påföljden för en felaktig tillämpning av turordningsbestämmelsema bör utgöra enbart skadestånd. Mot detta skulle emellertid kunna invändas, att en möjlighet härigenom öppnas för ansvarslösa arbetsgivare att via deSsa bestämmelser bli av med en arbetstagare som han av anledningar, vilka i själva verket hänför sig till arbetstagarens person, inte vill behålla. Jag" vill därför erinra om att arbetsgivaren är skyldig att visa att det förelig- ger cn arbetsbristsituation som motiverar en uppsägning. Vidare är att märka att de föreslagna turordningsreglerna är konstruerade så att det måste bli mycket svårt för en arbetsgivare att utnyttja dessa för att bli av med en arbetstagare som han av en eller annan anledning inte vill ha kvar i tjänsten. Det i första hand avgörande för turordningen är ju anställningstiden och detta kriterium" kan svårligen manipuleras.

Vad jag nu har sagt om uppsägning i strid mot turordningsbestäm- melser har giltighet även beträffande sådana fall när en arbetstagares företrädesrätt till ny anställning blivit åsidosatt. Jag finner därför att även påföljden för ett åsidosättande av en arbetstagares företrädesrätt till ny anställning skall utgöra enbart skadestånd.

Enligt utredningens förslag skall en arbetsgivare kunna föreläggas att i arbete återta en arbetstagare som permitterats i strid mot lagen. Det av utredningen föreslagna förbudet mot permittering i vissa fall bör som jag förut har sagt inte tas in i lagen. Någon ogiltighetspåföljd i ett sådant fall kan det därför inte nu bli fråga om. Inte" hellernär per- mittering har skett i strid mot de av mig förordade turordningsbestäm-

Prop. 1973: 129 185

melserna bör någon annan påföljd än skadestånd förekomma. Jag hänvisar till vad jag nyss har sagt om åsidosättande av bestämmelser om företrädesrätt vid uppsägning eller återanställning.

Utredningen har vidare föreslagit, att åsidosättande av de föreslagna bestämmelserna om att uppsägning skall ske skriftligen och att varsel och överläggning skall ha föregått uppsägningen skall medföra att uppsägningen blir ogiltig. Enligt utredningens mening bör domstolen emellertid kunna underlåta att meddela förklaring härom i sådana fall, när uppsägningen varit fullt befogad samt varsel och överläggning inte skulle ha fyllt någon reell funktion. Utredningsförslaget har i den— na del kritiserats från olika håll. Vissa remissinstanser, däribland ar- betsdomstolens ordförande, anser att formella brister, vilka har varit utan materiell betydelse i det enskilda fallet, överhuvudtaget inte skall kunna leda till ogiltigförklaring av en uppsägning. Andra remissinstan- ser, bl.a. LO och TCO, ifrågasätter däremot om det är befogat att un- dantag skall kunna ske i vissa fall från huvudregeln om att uppsäg- ningen skall vara ogiltig. "TCO framhåller att det skulle kunna skapa oklarhet och förvirring i det praktiska arbetet om undantag fick ske och att de fackliga organisationerna är i behov av klara och entydiga regler i detta hänseende.

Som utredningen påpekat får frågan huruvida föreskriven form iakt- tagits eller varsel och överläggning skett självständig betydelse endast när saklig grund för uppsägning har förelegat. Det synes emellertid knappast rimligt att arbetsgivaren, måhända lång tid efter uppsägnings- tidens utgång, skall behöva utge lön till arbetstagaren tills tvisten prö- vats, även om uppsägningen därvid befinns i och för sig vara sakligt grundad. Härtill kommer att arbetsgivaren i ett sådant fall måste ha möjlighet att göra en ny uppsägning med iakttagande av formföreskrif- tcr o.dyl. Vid denna nya uppsägning, som med den angivna utgångs- punkten är sakligt grundad, måste arbetsgivaren ha möjlighet att på— kalla interimistiskt förordnande av domstol om att anställningen skall upphöra vid uppsägningstidens utgång. Tvisten skulle i så fall komma att röra enbart frågan om lön under ytterligare en uppsägningstid och alltså inte avse något annat än en ekonomisk ersättning. Enligt min me- ning bör det vara tillräckligt med skadestånd såsom påföljd för över- trädelse av det formella förfarande som enligt lagförslaget 'skall föregå en uppsägning. . '

Enligt mitt förslag har. arbetstagaren rätt att få obehöriga uppsäg- ningar ogiltigförklarade. Uppenbarligen bör detta gälla även när ar- betsgivaren avskedat arbetstagaren utan att ens saklig grund för uppsäg- ning förelegat. Däremot finns enligt min mening inte någon anledning att föreskriva att ett avskedande skall kunna förklaras ogiltigt om sak- lig grund för uppsägning föreligger, eftersom det i sådant fall endast . är fråga om arbetstagarens rätt till lön under uppsägningstid.

Prop. 1973: 129 186

I motsats till uppsägning innebär ett avskedande att anställningen upphör omedelbart. Eftersom avskedande i normalfallen får antas till— gripas i sådana fall, när arbetsgivaren åtminstone är berättigad att säga upp arbetstagaren, bör vid tvist om avskedande inte gälla samma ordning som vid uppsägning. Arbetstagaren bör visserligen ha en rätt att få fortsätta sin anställning till dess tvisten slutligt prövats men det bör ankomma på arbetstagaren att vidta åtgärder för att hävda denna rätt. Arbetstagaren bör därför, såsom utredningen föreslagit, ges rätt att hos domstolen begära interimistiskt förordnande om att anställningen skall anses bestå till dess att tvisten slutligt prövats. Domstolen har därvid att göra en förhandsprövning av om saklig grund för upp- sägning föreligger eller inte.

Enligt utredningens förslag har en arbetstagare, som blivit felaktigt uppsagd eller avskedad, rätt till skadestånd. Arbetsgivaren skall i så- dant fall utge, förutom lön och andra anställningsförmåner vartill ar- betstagaren på grund av lagen kan vara berättigad, ersättning för upp- kommen skada, såväl ekonomisk som ideell. Om skäl därtill föreligger skall skadeståndet dock kunna nedsättas, och fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet skall enligt förslaget också kunna äga rum. Un— der remissbehandlingen har från något håll riktats kritik mot att arbets- givaren skall kunna helt befrias från skadeståndsskyldighet. Arbetsdom- stolens ordförande framhåller å andra sidan att jämkning bör kunna ske även i fråga om lön och andra förmåner, som inte avser arbetad tid, något som enligt utredningens förslag inte synes kunna ske. I övrigt lämnas förslaget i denna del utan erinran av remissinstanserna.

Skadeståndet bör enligt min mening i likhet med vad som gäller en- ligt annan arbetsriittslig lagstiftning kunna avse både ekonomisk och ideell skada. Med hänsyn till att det någon gång skulle kunna framstå som obilligt att utkräva hela skadeståndsbcloppet, bör en möjlighet till jämkning finnas. Även fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet bör kunna ske, om det med hänsyn till omständigheterna undantagsvis skulle framstå som påkallat. Den rätt till lön och andra förmåner under uppsägnings- eller permitteringstiden, som jag förut har förordat, skulle emellertid enligt min mening kunna urholkas på ett inte önskvärt sätt om löne- och anställningsförmåner för ej arbetad tid skulle kunna jäm- kas. Med hänsyn till den avräkningsregel som jag i det föregående har förordat synes några stötande konsekvenser inte kunna uppstå av att dessa förmåner utgår oavkortade. Jag ansluter mig därför till utred- ningens förslag.

En obefogad uppsägning eller ett ogrundat avskedande innebär en all— varlig kränkning av arbetstagarens lagliga rättigheter. Detta måste gi- vetvis beaktas i rättstillämpningen vid bestämmandet av ideellt skade- stånd. Det synsätt som uppbär lagförslaget motiverar såsom utred- ningen framhållit cn skärpning av hittills gällande praxis på området.

Prop. 1973: 129 187

Enligt utredningens förslag skall skadestånd kunna utdömas även i övriga fall när arbetsgivaren åsidosatt vad som åligger honom enligt la- gen. Jag ansluter mig till detta förslag, som lämnats utan erinran under remissbehandlingen. Även i dessa fall bör skadeståndet kunna avse så- väl ekonomisk som ideell skada samt kumma bli föremål för jämkning.

I enlighet med det nu anförda skall skadestånd utdömas till arbets- tagare, bl.a. om arbetsgivaren åsidosätter arbetstagarnas företrädesrätt till fortsatt arbete vid uppsägning eller till ny anställning. Skulle ett sådant åsidosättande ske, påminner situationen i viss mån om den som råder när arbetsgivare vägrar att respektera en dom på att en upp- sägning är ogiltig. Arbetsgivarens vägran att respektera en dom är emellertid betydligt allvarligare än de brott mot lagen som nyss nämn- des. Mot bakgrund härav bör en särskild regel införas som begränsar arbetsgivarens skyldighet att ersätta skada som uppkommer efter an- ställningens upphörande. Begränsningen bör utformas så att ett sådant skadestånd utgår med högst de belopp som enligt det förut anförda kan ifrågakomma vid vägran att respektera domstols dom vid uppsägnings ogiltighet.

Jag har i det föregående uppehållit mig vid den enskilde arbetstaga- rens rätt till skadestånd. Enligt min mening får emellertid också en ar- betstagarorganisation anses lida skada när en arbetsgivare åsidosätter lagen. Organisationen har nämligen ett allmänt intresse av att dess med- lemmar kan lita på att arbetsgivarna respekterar lagen. Jag föreslår där- för att man vid bedömande av om och i vad mån skada uppstått skall ta hänsyn även till arbetstagarorganisations intresse av att lagen iakttas i förhållande till dess medlemmar. Jag vill påpeka, att detta förslag innebär bl.a. att lagens formföreskrifter blir effektivt sanktionerade. En arbetstagare kanske inte lider någon större skada av att uppsäg- ning sker muntligen men från organisationens synpunkt kan detta inne- bära en påtaglig kränkning av dess intresse av att lagens regler respek- teras.

Utredningen har även föreslagit att en arbetstagare, som inte iakttar den för honom i lagen föreskrivna uppsägningstiden, skall på samma sätt som arbetsgivaren vara ersättningsskyldig för den skada som till följd härav kan ha uppstått. Förslaget har i denna del'i allmänhet god- tagits under remissbehandlingen. Även jag ansluter mig till förslaget.

5.2.10 Förfarandet vid tvist

Enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt kan förhandling äga rum om anställningsvillkoren samt förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Förhandling'sskyldighet kan också grundas på avtal. De flesta kollektivavtal innehåller bestämmelser om

Prop. 1973: 129 188

sådan skyldighet. Dessa bestämmelser reglerar olika led i förfaran- det. I regel innehåller förhandlingsordningarna bestämmelser om för- handlingar på två plan, lokala förhandlingar mellan de av frågan be— rörda parterna på arbetsplatsen under medverkan av den lokala arbets- tagarorganisationen samt centrala förhandlingar mellan arbetsgivar- och arbetstagarförbunden. .

I kollektivavtalens förhandlingsordningar uppställs regelmässigt pre- skriptionsrcgler, enligt vilka tvister som inte har påtalats inom före-' skriven tid inte kan underkastas rättslig prövning om motparten gör preskriptionsinvändning. Bestämmelser av detta slag finns även i arbets— rättslig lagstiftning. Enligt 1971 års lag om anställningsskydd _— som i detta hänseende utformats efter mönster av i första hand lagen om för- enings- och förhandlingsrätt —— gäller sålunda att arbetstagare som' vill fordra skadestånd skall underrätta arbetsgivaren om sitt anspråk inom fyra månader efter det att skadan inträffade samt anhängiggöra sin ta- lan senast två år efter skadans uppkomst.

Enligt utredningens förslag skall talan om ogiltigförklaring av upp- sägning väckas senast tre veckor efter det att uppsägningen vidtogs. Om förhandlingar skall äga" rum enligt det kollektivavtal som kan vara tillämpligt, skall i stället gälla att sådana förhandlingar skall påkallas inom treveckorstiden och att talan skall väckas senast tre veckor efter förhandlingarnas avslutande, dock senast sex månader efter det att uppsägningen vidtogs. Motsvarande föreslås i fråga om avskedande. Avser talan skadestånd skall talan väckas senast 'sex månader efter skadans uppkomst.

Utredningsförslaget i denna del har under remissbehandlingen föran- lett erinran huvudsakligen från TCO, SACO och SR, som anser att de föreslagna preskriptionstiderna är för korta. Enligt o'rganisationernas mening bör betydligt längre tider gälla.

I enlighet med vad jag förut har förordat skall en uppsagd arbets- tagare vid tvist om uppsägningens giltighet i princip stå kvar i an- ställningen till dess att tvisten slutligt prövats, även om uppsägnings- tiden dessförinnan gått till ända. Även en" arbetstagare som' blivit av- skedad, när saklig grund för uppsägning inte förelegat, skall" kunna ges rätt att stå kvar i anställningen till "dess tvisten slutligt prövats. För arbetsgivaren måste det med hänsyn till den sålunda förordade ordning— en uppenbarligen vara väsentligt att tvister om giltigheten av en upp- sägning eller ett avskedande aktualiseras snabbt. Även för arbets-' tagaren måste det vara betydelsefullt att" så fört som möjligt veta om han skall få behålla sin anställning" eller inte. Det föreligger således för parterna på ömse sidor ett gemensamt intresse av att.-få tvisten : bringad ur världen snarast möjligt. ' ' ' .

Mot bakgrund härav ter det sig naturligt att talan om ogiltigförklaring eller avskedande underkastas preskription. Det är önskvärt att tvisten

Prop. 1973: 129 189

aktualiseras snabbt och helst innan anställningen har upphört. Å andra sidan är det viktigt att uppsägningstvister i största möjliga utsträckning görs upp utan att rättsliga åtgärder behöver vidtas. Enligt min mening bör det i första hand räcka för preskriptionsavbrott att arbetstagaren så snart möjligt underrättar arbetsgivaren om att han inte kan godta upp- sägningen eller avskedandet. En tidsfrist för väckande av talan bör dessutom uppställas.

Den tid inom vilken arbetstagaren skall underrätta arbetsgivaren om att han inte godtar uppsägningen eller avskedandet bör kunna bestäm— mas till två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. En förlängning av tidsfristen bör dock ske, om'arbetsgivar'en försummat att i skriftligt besked om uppsägningen eller avskedandet ange vad ar- betstagaren skall iaktta ifall han vill göra gällande att åtgärden är ogil— tig. Annars skulle arbetstagaren lätt kunna göra en rättsförlust. Genom en regel av detta innehåll erhålls också en garanti för att en sådan upp- gift verkligen lämnas till arbetstagaren. Tidsfristen synes i detta fall lämpligen kunna bestämmas till fyra veckor, räknat'från den dag an- ställningen enligt uppsägningen eller avskedandet upphörde.

l-lar inom de nu angivna tiderna på två resp. fyra veckor förhand- lingar begärts enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt eller en- ligt förhandlingsordning i kollektivavtal bör någon tid för väckande av talan vid dOmstol inte börja löpa förrän förhandlingarna avslutats. Tale- fristen bör i detta fall kunna bestämmas till två veckor från förhand- lingarnas avslutande. Om sådana förhandlingar inte förs, bör däremot krävas att talan om ogiltigförklaring väcks inom två veckor räknat från den tidpunkt då tiden för underrättelse till arbetsgivaren gick ut.

Som utredningen förordat bör vidare i lagen föreskrivas att tvister om ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande skall handläggas skyndsamt. '

När tvisten inte gäller giltigheten av en uppsägning eller ett av- skedande utan avser enbart skadestånd eller lön och andra förmåner som följer av lagen synes det inte föreligga samma behov av en snabb handläggning. Den av utredningen för dessa fall föreslagna talefristen på sex månader räknat från skadans uppkomst är enligt min mening för kort. I likhet med vad som gäller enligt 1971 års lag om anställ- ningsskydd bör det vara tillräckligt om arbetstagaren underrättar arbets- givaren om sitt anspråk inom fyra månader efter det att anspråket uppkom. Talan bör därefter väckas senast fyra månader efter det att förhandling enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt eller för- handlingsordning ägt rum eller, om sådan förhandling inte'har skett, inom åtta månader från skadans uppkomst.

Beträffande den processuella ordningen för avgörande av "anställ- ningstvister gäller f. 11. att tvister som avser tolkningen eller tillämpning- en av kollektivavtal prövas av arbetsdomstolen som enda domstol. Ar-

Prop. 1973: 129 190

betsdomstolen är även behörig att ta upp tvister som gäller tillämp- ningen av vissa lagar däribland 1971 års lag om anställningsskydd beträffande arbetstagare vars anställningsförhållanden regleras av kollektivavtal. Andra anställningstvister prövas däremot av allmän domstol.

Enligt sina direktiv har utredningen att bedöma förutsättningarna för en handläggning av alla anställningstvister i en domstolsorganisation där arbetsdomstolen utgör sista instans. Utredningen avser att behandla denna fråga i ett kommande betänkande. Redan nu förutskickar ut- redningen emellertid att dess förslag till domstolsorganisation i bl.a. anställningstvister och förfarandet i sådana tvister kommer att tas in i en särskild lag om rättegång i arbetstvister. Under hänvisning härtill har i utredningens förslag till lag om anställningsskydd intagits en bestäm- melse, enligt vilken tvister om tillämpningen av lagen skall handläggas enligt lagen om rättegång i arbetstvister.

Enligt min mening bör forumbestämmelsen utgå från att talan som en organisation utför för egen del alltid skall prövas av arbetsdomstolen. Detsamma bör gälla när tvisten rör en organiserad arbetstagare, oavsett om anställningsförhållandct regleras av kollektivavtal eller ej. Om en organisation vill föra talan både för egen del och för en medlems räk- ning bör nämligen dessa tvister kunna utföras samtidigt vid samma domstol. Tvist som rör en oorganiserad arbetstagare bör emellertid, som ' f. n., prövas av allmän domstol. Den nu föreslagna ordningen kan be- höva prövas om när utredningens förslag till lag om rättegång i arbets- tvister föreligger.

I fråga om väckande och utförande av talan vid arbetsdomstolen bör 13 & lagen om arbetsdomstol tillämpas. Detta innebär i princip att arbetstagarorganisation får rätt att utan fullmakt väcka och utföra talan för den som är eller varit medlem i organisationen. Enligt ut- redningens förslag skall ett undantag härifrån gälla i vissa mål, där den enskilde arbetstagarens integritet har ansetts böra skyddas på be- kostnad av det intresse som organisationerna kan ha av att bevaka rättstillämpningen. För egen del finner jag det emellertid inte vara på- kallat med ett sådant undantag, vilket under remissbehandlingen mött kritik från olika arbetstagarorganisationer och som inte har någon motsvarighet i nu gällande arbetsrättsliga lagstiftning.

I. mål om tillämpning av lagen om anställningsskydd skall enligt ut- redningens förslag domstol kunna förordna att arbetsgivaren skall bära sin rättegångskostnad även i det fall att arbetstagaren förlorar målet men hade skälig anledning att få tvisten prövad. Detta förslag — som står i överensstämmelse med vad som f.n. gäller i tvister om kollek- tivavtal _ har under remissbehandlingen mött kritik från vissa arbets- givarorganisationer. Jag ansluter mig dock till förslaget med en viss redaktionell jämkning.

Prop. 1973: 129 191

5.2.1] Lagstiftningens dispositivz'tet

Utredningens förslag innebär att vissa bestämmelser i den föreslagna lagen om anställningsskydd kan ersättas av bestämmelser i kollektivav- tal som på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av huvudorganisation, dvs. som regel ett förbund. I övriga delar är lagen enligt förslaget tvingande.

Remissinstanserna är i allmänhet ense med utredningen om att lagen i princip skall vara tvingande men att det bör finnas möjlighet att er- sätta vissa av lagens föreskrifter med bestämmelser i kollektivavtal. Ett par arbetsgivarorganisationer, bland dem SAF, yrkar emellertid att hela lagen görs dispositiv. Endast därigenom anser man att det finns utsikter till en så flexibel utformning av lagreglerna att de kan appliceras på ar- betslivets skiftande förhållanden.

Lagen har som jag förut framhållit i stor utsträckning karaktären av en social skyddslagstiftning. Utgångspunkten måste därför vara att lagen skall vara tvingande. Hänsyn måste dock kunna tas till de olikartade förhållanden som råder inom skilda branscher på arbetsmarknaden. Till viss del måste alltså lagens regler kunna ersättas eller kompletteras av speciella branschanpassade föreskrifter. Jag har redan angett i vilka hänseenden avvikelse bör kunna göras.

Om lagen till vissa delar skall kunna ersättas med särskilda bransch- anpassade föreskrifter, måste man, som utredningen har framhållit, ska- pa garantier för att avtalsfriheten inte begagnas på ett sätt som i otillbör- lig utsträckning försämrar det lagfästa anställningsskyddet. Liksom ut- redningen anser jag att en tillfredsställande garanti erhålls med en regel om att överenskommelser om avvikelse från lagen skall vara träffade på förbundsnivå. Jag föreslår alltså att vissa av lagens bestämmelser skall kunna sättas ur spel med stöd av föreskrift i kollektivavtal som på ar- betstagarsidan har slutits eller godkänts av organisation som är att anse som huvudorganisation. Jag "vill tillägga att det inte finns något hinder i lagen mot att stridsåtgärder vidtas från arbetsgivarsidan 'i syfte att få till stånd en avtalsregel om avvikelse från lagen.

I vissa anställningar kan förhållandena vara så särpräglade att de inte lämpar sig för kollektivavtalsrcglering. Det förekommer därför att man i kollektivavtalen tar in 5. k. ventiler, varigenom de enskilda parterna el- ler den lokala fackliga organisationen ges rätt att träffa särskild överens- kommelse om anställningsvillkor. Möjlighet bör finnas att i kollektivav- tal som träffats på förbundsnivå på detta sätt delegera beslutanderätten i fråga om avvikelse från lagen. Detta har också varit utredningens me- ning. Jag anser emellertid att lagtexten bör jämkas så att detta framgår tydligare.

Enligt utredningsförslaget skall arbetsgivare, som är bunden av kol- lektivavtal som avviker från lagen, ha rätt att tillämpa avtalet även

Prop. 1973: 129 192

på arbetstagare som inte är medlem av den avtalsslutande organisatio- nen, under förutsättning att arbetstagaren sysselsätts i arbete som avses med avtalet och ej omfattas av annat kollektivavtal. Bestämmelsen är ett uttryck för den allmänt godtagna grundsatsen att arbetsvillkoren bör vara enhetligt reglerade på en arbetsplats. Jag kan för min del ansluta mig till förslaget. Av grunderna för den föreslagna bestämmelsen får anses följa, att det inte är möjligt att på en utomstående arbetstagare tillämpa kollektivavtalsbestämmelser om exempelvis kortare uppsäg- ningstider utan att samtidigt tillämpa även avtalets villkor i övrigt på arbetstagaren i fråga. Skulle arbetsgivaren inte iakttaga vad nu sagts tor- de den utomstående arbetstagaren ha möjlighet att genom talan vid dom- stol få rättelse. Visserligen kan, som arbetsdomstolens ordförande fram- hållit, arbetstagaren inte på kollektivavtalet grunda anspråk på likabe- handling. I rättspraxis har emellertid antagits (NJA 1948 s. 1) att kollek- tivavtalets villkor ingår som ett led i en utomstående arbetstagares an- ställningsavtal, om inte annat särskilt avtalats mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Anställningsavtalet kan uppenbarligen åberopas av ar"- betstagaren i rättegång.

Den nu förordade rätten för arbetsgivaren att utsträcka tillämpningen av ett kollektivavtal till arbetstagare som inte omfattas av avtalet gäller inte sådana arbetstagare som omfattas av annat kollektivavtal. Detta innebär att arbetsgivaren kan komma i en besvärlig situation, om det in— om samma grupp arbetstagare gäller olika avtalsbestämmelser om de en- skilda arbetstagarnas anställningsskydd. Särskilt komplicerad blir situa- tionen, om arbetsgivaren försatt sig i det läget att han har slutit olika kollektivavtal med en sinsemellan oförenlig konstruktion av turord- ningsbestämmelserna. I överensstämmelse med arbetsdomstolens avgö- randen för de fall att två oförenliga kollektivavtal gäller för samma ar- bete tordc situationen 'få klaras av så, att det först slutna avtalet får gälla framför det senare tillkomna. '

Har avtal om avvikelse från lagens dispositiva regler träffats i annan ordning än den föreskrivna, dvs. i princip utan att arbetstagarens hu- vudorganisation har medverkat, bör avtalet givetvis anses ogiltigt i den delen. Detsamma bör uppenbarligen gälla, om avtal har träffats som in- skränker arbetstagarens rättigheter enligt någon av de indispositiva bestämmelserna. Liksom utredningen anser jag att detta bör slås fast genom en uttrycklig regel i lagen.

Enligt utredningens uppfattning bör den nu berörda regeln om avtals ogiltighet avse endast avtal varigenom arbetstagarens förmåner inskränks för framtiden. Det bör däremot enligt utredningen inte föreligga något hinder för arbetstagaren att i samband med exempelvis en uppsägning träffa avtal om sådana villkor för uppsägningen som avviker från lagens föreskrifter. Utredningen anser vidare att arbetstagaren i samband med

Prop. 197 3: 129 193

en uppsägning bör kunna träffa överenskommelse som innebär att han avstår från företrädesrätt till ny anställning. ' '

Ett par remissinstanser har ställt sig tveksamma till utredningens ut- talanden på denna punkt. Det påpekas särskilt att ett avstående från företrädesrätt till ny anställning står i strid med principen att arbets- tagarens lagfästa förmåner inte skall kunna inskränkas för framtiden.

Tvingande lagstiftning har i allmänhet den verkan att, om den som lagen vill skydda avstår från sin rätt, så är avståendet ogiltigt under för- utsättning att avståendet tar sikte på framtiden. I enlighet härmed bör enligt min mening en arbetstagare inte med bindande verkan i samband med uppsägning kunnai avstå från'framtida uppsägningslön eller från företrädesrätt till återanställning. Läget förändras emellertid när det är fråga om rättigheter som redan- har aktualiserats. Normalt torde i sådana fall gälla, att arbetstagaren kan avstå från rättigheten i fråga. Sålunda kan en arbetstagare avstå från semesterlön eller semesterersättning som förfallit till betalning utan hinder av att semesterlagen är tvingande. Lagen (1970: 215) om arbetsgivares kvittningsrätt bygger på att en eljest- otillåten kvittning kan genomföras av arbetsgivaren, om arbetstagaren medger det när lönefordran är förfallen. Enligt min mening bör det- samma gälla i fråga om den nu aktuella lagen. Arbetstagaren måste så- lunda med bindande verkan kunna avstå från uppsägningslön som avser förfluten tid. Likaväl som det står arbetstagaren fritt att överlämna sin lön till vem som helst måste han kunna avstå förfallen uppsägningslön till sin arbetsgivare. En annan situation som uppmärksammats bl.a. i förarbetena till 1971 års lag om anställningsskydd är den att arbetstaga- ren, efter att ha blivit uppsagd av arbetsgivaren, vill sluta före upp- sägningstidens utgång för att ta annan fast anställning. Enligt min me- ning kan detta ses som en uppsägning från arbetstagarens sida. Efter- som arbetsgivaren uppenbarligen är oförhindrad att ge efter på sin rätt- att kräva uppsägningstid, medför detta att anställningen kan hävas med ' omedelbar verkan, om parterna är ense om det. .

Det bör vidare påpekas att avtal som träffas-exempelvis i samband- med en uppsägning är underkastade allmänna regler om rättshandlingars ogiltighet. Detta innebär att avtalet är ogiltigt, om arbetstagaren har bli- vit förledd till det eller om arbetsgivaren otillbörligt har begagnat sig av arbetstagarens trångmål, oförstånd eller beroende ställning. Detsamma gäller, om omständigheterna vid avtalets tillkomst var sådana att'det skulle strida mot tro och heder att med vetskap om dem åberopa av- talet.

Jag vill i detta sammanhang slutligen framhålla att den nyss berörda = bestämmelsen om att arbetstagarens lagfästa rättigheter inte får inskrän- kas genom avtal givetvis inte hindrar att avtal träffas om bättre förmå- ner för arbetstagaren än som föreskrivs i lagen.

Prop. 1973: 129 194

52.12. Undantag från lagstiftningen m. m. Privat verksamhet

Utredningens förslag till lag om anställningsskydd omfattar alla kate— gorier av arbetstagare. Undantag görs inte för någon särskild yrkesgrupp, anställningstyp eller bransch. Även arbetstagare som intar en företags- ledande ställning eller som är medlem av arbetsgivarens familj omfat— tas av utredningens lagförslag. Detsamma gäller arbetstagare som är sysselsatt i deltidsarbete eller hemarbete eller som innehar bisyssla, vikariatsanställning eller provanställning. Utanför lagförslaget faller emellertid sådana som inte är att anse som arbetstagare, t.ex. vissa uppdragstagare eller delägare i rörelse.

Flera remissinstanser ifrågasätter det lämpliga i att göra lagen till- lämplig på personer i företagsledande ställning och på medlemmar av arbetsgivarens familj. Svårigheter förutses också komma att uppstå, om lagen skall tillämpas på dem som är sysselsatta i husligt arbete. De remissinstanser som företräder arbetsgivarintressena anser allmänt att arbetstagare som inte har fyllt 18 år eller som inte har varit anställda minst sex månader bör undantas från lagens tillämpningsområde. Ett sådant undantag motiveras bl.a. med behovet att anställa personer på prov. Vissa remissinstanser anser å andra sidan att arbetstagarbe- greppet bör ges en så vid innebörd som möjligt, så. att man bl.a. fångar in uppdragstagare eller delägare som intar en sådan ställning att de kan jämställas med arbetstagare.

För min del anser jag att en självklar princip vid införandet av en lag om anställningsskydd bör vara att lagen ges en så vid omfattning som möjligt. Målsättningen bör vara att-i princip låta alla kategorier av arbetstagare omfattas av lagen och att göra undantag endast när det finns starka skäl härför. Detta bör gälla oavsett hos vilken arbetsgivare arbetstagaren är sysselsatt. Jag är alltså inte beredd att, såsom ifråga- satts under remissbehandlingen, göra undantag för det fallet att arbets- givaren sysselsätter endast ett mindre antal arbetstagare. Behovet av ett lagstadgat skydd för anställningen är. snarast mer påtagligt när det gäller mindre företag än i fråga om medelstora och större företag. .En annan sak är att de materiella reglerna i lagen måste till viss del ges en sådan utformning att de kan tillämpas på ett sätt som är rimligt med hänsyn till småföretagens särskilda förhållanden.

Som utredningen framhållit uppkommer särskilda problem när det gäller arbetstagare anställda i offentlig verksamhet. Den frågan kom— mer jag att behandla utförligt i följande avsnitt. Den närmast följande framställningen tar alltså sikte på i första hand privat verksamhet.

Tjänstemän som har en företagsledande ställning är visserligen att anse som arbetstagare. I praktiken har de emellertid en utpräglad ar- betsgivarfunktion. Härav följer att situationen för en tjänsteman i före—

Prop. 1973: 129 195

tagsledande ställning särskilt genom det förtroendeförhållande som -' måste råda mellan arbetsgivaren och tjänstemannen _ är så speciell att en allmän lagstiftning om anställningsskydd inte innebär någon ' lämplig lösning på en sådan tjänstemans trygghetsproblem. Som regel

är företagsledande tjänstemäns löneförmåner och andra anställningsför— hållanden sådana att det från sociala skyddssynpunkter inte finns något framträdande behov av att tillskapa anställningsskydd för dem lagstift- ningsvägen. De speciella förhållanden som råder beträffande tjänstemän i företagsledande ställning har medfört att de har lämnats utanför 1971 års lag om anställningsskydd. Enligt min mening bör de undantas även från den nu aktuella lagens tillämpningsområde. Såsom fallet är' enligt 1971 års lag bör uttrycket företagsledande ställning ges en restriktiv

innebörd. '

Till de arbetstagarkategorier som har lämnats utanför 1971'års lag hör också arbetstagare som är medlemmar av arbetsgivarens familj el- ler som är sysselsatta i arbetsgivarens hushåll. Vad först gäller arbets- givarens familjemedlemmar anser jag att förhållandet mellan dem och arbetsgivaren är av så speciell karaktär att deras anställning inte lämp- ligen bör göras till föremål för lagreglering. Familjemedlemmama bör således lämnas utanför den nu aktuella lagen.

För de husligt anställda finns bestämmelser i lagen (1970: 943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. I lagen sägs bl. a. att ett avtal om an- ställning i husligt arbete i princip gäller tills vidare och att det upphör efter uppsägning från endera sidan. Uppsägningstiden är 14 dagar, om ej annat överenskommits. I förarbetena till lagen (prop. 1970: 150 s. 56) framhålls att en omprövning av uppsägningstiden kan bli aktuell när utredningen rörande ökad anställningstrygghet m.m. har slutfört sitt arbete. Vidare kan det enligt propositionen bli aktuellt att införa bestämmelser som reglerar arbetsgivarens rätt att säga upp en husligt anställd.

Enligt min mening är det uppenbart att de husligt anställda måste vara tillförsäkrade ett visst mått av anställningsskydd. Det är emeller-' tid också klart att de intar en så speciell ställning i förhållande till ar- betsgivaren att skyddet inte kan utformas på samma sätt som för andra arbetstagargrupper. Med hänsyn härtill anser jag det lämpligast att de husligt anställda lämnas utanför den nu aktuella lagen om anställ— ningsskydd och att deras anställningsförhållanden även i fortsätt-' ningen helt och hållet regleras i lagen om'arbetstid m.m. i husligt ar- bete. Frågan i vad mån den nyssnämnda lagcnbehöver ändras får över- vägas av utredningen i dess fortsatta arbete.

Vid tillkomsten av 1971 års lag ansågs att den inte borde gälla för dem som omfattades av sjömanslagen (1952: 530). Detta motiVerades bl. a. med de speciella anställningsforrner som tillämpades för sjömän. På denna punkt har emellertid numera skett en ändring. Sålunda inne- .

Prop. 1973: 129 . 196

bär den nya sjömanslag som nyligen har antagits av riksdagen (prop. 1973: 30) att anställningsförhållandena för sjömän har gjorts mindre sär- präglade. I samband därmed har undantaget försjömän i-1971 års lag slopats. Enligt min mening finns det inte någöt hinder mot att låta sjö- män omfattas av den. nya lagen om anställningsskydd. Förbehåll måste emellertid göras för de särskilda bestämmelser om avstängning från tjänsten m.m. som har förts in i sjömanslagen av hänsyn till Sjösäker— heten.

Vad därefter gäller de mycket unga arbetstagarna kan sägas att de inte har ett lika utpräglat behov av ett omfattande anställningsskydd som den något äldre arbetskraften. De regler jag föreslagit i det före- gående rörande uppsägningstidens längd enligt vilka personer under" 25 år endast har en uppsägningstid på en månad kan också sägas vara ett uttryck härför. Jag vill vidare erinra om den föreslagna möjlighe- ten för arbetsmarknadsparterna att tillåta provanställningar för viss be- gränsad tid. Denna möjlighet torde få särskild betydelse just i fråga om den mycket unga arbetskraften. Med de modifikationer som följer av vad nu sagts kan jag emellertid inte inse att den unga arbetskraften skulle sakna behov av att få det skydd lagen är avsedd att ge. Även ungdom måste skyddas mot obefogad uppsägning och få rätt till lön under uppsägningstid, företrädesrätt till fortsatt eller ny anställning etc. Jag är därför inte beredd att föreslå något generellt undantag beträf— ' fande unga arbetstagare. ' '

När det i övrigt gäller lagens tillämpningsområde anser jag liksom utredningen att lagen bör omfatta även dem som innehar bisyssla, vi- kariatsanställning eller deltidsanställning. Utanför lagen bör emellertid i princip falla sådana som inte är att anse som arbetstagare. Vid bestäm- mandet av vilka som skall hänföras till kategorin arbetstagare bör det ' civilrättsliga arbetstagarbegreppet användas. Detta betyder att i första hand tillämpningen av semesterlagen skall tjäna till ledning. Utanför arbetstagarbegreppet faller alltså bl. a. uppdragstagare och de som till övervägande del intar ställning av delägare i rörelsen. Jag vill emeller- tid erinra om att arbetstagarbegrcppet har utvecklats i praxis så att det numera torde omfatta även en stor del av de grupper som avsågs med den år 1945 genomförda ändringen i arbetsfredslagstiftningen rörande de s.k. beroende uppdragstagarna, dvs. sådana som, utan att anställ- ningsförhållande föreligger, utför arbete för annans räkning och därvid till denne intar en beroende ställning av väsentligen samma art som arbetstagares till arbetsgivaren (jfr prop. 1962: 90 s. 324 och 1970: 94 s. 39 f). Det finns därför enligt min mening inte tillräckliga skäl att ta in en uttrycklig regel om att lagen skall omfatta också beroende upp- dragstagare. Detta utesluter inte att utvecklingen i praxis kan gå där- hän att de som nu omfattas av begreppet beroende uppdragstagare kan komma att anses som arbetstagare vid tillämpningen av denna lag.

Prop. 1973: 129 197

För vissa grupper av arbetstagare gäller särskilda bestämmelser i lag. Som exempel kan nämnas sjömanslagen och lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete. Vidare bör i detta "sammanhang erinras om lagstiftning" om förbud mot uppsägning i vissa fall, t. ex. på grund av värnplikts- tjänstgöring eller barnsbörd. Utredningens fortsatta arbete torde komma ' att leda till vissa ändringar i denna lagstiftning. I den mån" speciallag-- stiftning kommer att finnas kvar bör den. gälla utan hinder av den nu aktuella lagen.

Givetvis finns det, när man genomför en skyddslagstiftning som in- nebär långtgående förpliktelser för arbetsgivarna och som i princip om- fattar alla arbetstagare,.en viss risk för att lagen kommer att kringgås genom ett ökat anl-itande av andra avtalsformer än tjänsteavtal. Det kan sålunda tänkas att anställningsförhållanden ersätts av'kompanjon- skapsförhållanden och att-underentreprenörer anlitas iökad utsträck- ning i stället för arbetstagare; Detta kan medföra att vissa grupper som väl behöver det skydd som lagen ger och som i och för sig borde ha omfattats av lagen kommer att ställas utanför. Jag finner emellertid inte anledning att f.n. föreslå någon bestämmelse för att förhindra så— - dant kringgående av lagen som jag nu har talat om. Jag vill dock un- derstryka att jag med stor uppmärksamhet kommer att följa utveck— lingen på detta område. Skulle det visa sig att lagen kringgås genom ett ökat användande av andra avtalsformer än tjänsteavtal avser" jag att ta upp frågan på nytt.

Utredningen föreslår inte några särskilda regler 'om den föreslagna lagens tillämplighet på internationella förhållanden. Inte heller jag anser att några sådana regler bör införas. Liksom utredningen anser jag att det som en allmän princip bör gälla att lagen genom sin karaktär av skydds- lagstiftning äger tillämpning på' varje anställning med dominerande an- knytning till Sverige eller svenska förhållanden. Är arbetet mera stadig- varande förlagt till Sverige eller gäller det en anställning där avtalet har ingåtts här i riket och båda parter är svenska rättssubjekt, följer det av gällande praxis att svensk rätt i allmänhet är tillämplig. På sjöfartens område bör huvudregeln vara att lagen gäller beträffande fartyg som har registrerats under svensk flagg.

Offentliga tjänstemän

Enligt regeringsformen skall grundläggande"bestämmelser. om stats- tjänstemännens rättsställning ges i lag. Ett motsvarande stadgande har intagits i det till riksdagen nyligen framlagda förslaget till ny regerings- form (prop. 1973: 90).- . '

Sedan den 1 januari 1972 har i princip alla arbetstagare i statens tjänst anställning som statstjänstemän. Beträffande deras anställningsskydd gäller en omfattande författningsreglering. I dessa och andra avseenden återfinns grundläggande bestämmelser i statstjänstemannalagen. Vidare" .-

Prop. 1973: 129 _ 198

innehåller regeringsformen regler om bl.a. domares oavsättlighet och om förtjänst och skicklighet som enda befordringsgrunder vid tillsätt- ning av statliga tjänster. Utöver nämnda författningsbestämmelser reg— leras statstjänstemännens anställningsskydd i ett flertal stadgor, instruk- tioner, brev etc. Inom den statligt lönereglerade delen av det kommunala området, dvs. det kommunala skolväsendet, skogsvårdsstyrelserna, för- säkringskassorna osv., finns motsvarande bestämmelser antingen i de författningar som enligt statsmakternas beslut reglerar verksamheten eller i kommunaltjänstemannastadgan.

I samband med att de offentliga tjänstemännen år 1965 principiellt tillerkändes rätt att sluta kollektivavtal om sina anställnings- eller arbetsvillkor uppställdes ett förbud att träffa avtal beträffande bl.a. anställnings ingående eller upphörande. Detta innebär att avtal om frågor som rör statstjänstemännens anställningsskydd får träffas endast såvitt angår uppsägningstidens längd samt förmåner under uppsägnings- tiden.

Vid tillsättning av tjänster på det statligt reglerade området får enligt regeringsformen beaktas endast förtjänst och skicklighet, dvs. i prin- cip anställningstid och lämplighet för tjänsten. Bestämmelser har med- delats om skyldighet att kungöra tjänst ledig för ansökan m.m. Hur en tjänst inrättas är också noga reglerat. Särskilda författningar för- bjuder köns- och åldersbegränsningar samt reglerar anställande av partiellt arbetsföra, straffade m. fl. ävensom anordnande av deltidsarbete m.m. En sökande som inte blir anställd har möjlighet att besvära sig över tillsättningsbeslutct.

Även beträffande förutsättningarna för och förfarandet vid en anställ- nings upphörande gäller en utförlig reglering. Både uppsägning och skyldighet att avgå vid sjukdom och vid viss ålder regleras i lag eller annan författning. Detsamma gäller tvångsentledigande i disciplinär ordning eller av domstol. Förutom dom på avsättning och avsättning i disciplinär väg är uppsägning, pensionering och försättande i disponi- bilitet de enda formerna för entledigande av tjänstemän med statligt reglerade tjänster. Tjänsteman som är anställd med fullmakt, konstitu- torial eller förordnande för bestämd tid kan överhuvudtaget inte sägas upp. Däremot får tjänsteman, som förordnats tills vidare, skiljas från tjänsten efter uppsägning. Detta får dock ske endast på objektiv grund. Undantag föreligger enbart för tjänstemän med tillfällig anställning, som inte varat mer än tre månader i följd. Uppsägning skall ske skriftligen, och beslutet om uppsägning bör motiveras (prop-. 1965: 60 s. 288). Blir tjänsteman uppsagd, kan arbetstagarförening som han tillhör begära - överläggning i saken. Däremot kan förhandling enligt lagen om för- enings- och förhandlingsrätt inte ske. Vid överläggning i anledning av uppsägning skall arbetsgivaren närmare redovisa skälen för uppsäg- ningen, varvid organisationen kan framföra :sina synpunkter. Begärs

Prop. 1973: 129 199

överläggning, får tjänstemannen inte skiljas från tjänsten förrän över- läggningen ägt rum, även om uppsägningstiden gått till ända. Beslut om uppsägning kan överklagas genom besvär i administrativ väg. Beslutet får inte verkställas förrän det har vunnit laga kraft.

Också förutsättningarna för avstängning är noggrant reglerade i sär— skilda författningar. Om en uppsägning vid en rättslig prövning förklaras ogiltig, torde detta ha till följd att arbetsgivaren är skyldig att, om förut- sättningar för avstängning inte är för handen, låta tjänstemannen utföra de med tjänsten förenade arbetsuppgifterna.

Enligt uttalanden i förarbetena till statstjänstemannalagen bör en myn- dighet, som i stället för uppsägning finner 'sig kunna placera om en tjänsteman, utnyttja denna möjlighet (prop. 1965: 60 s. 201). Staten sö- ker som arbetsgivare genom en aktiv ompiaceringsverksamhet i möjli- gaste mån verka för att anställningstryggheten inte hotas för arbets- tagare, som berörs av organisationsförändringar inom statsförvaltningen. Staten har också inrättat en särskild myndighet, statens personalnämnd, som har att behandla bl.a. dessa frågor. I den mån övertalig personal inte kan beredas sysselsättning genom vederbörande myndighets försorg, har myndigheten att göra framställning till personalnämnden som så- lunda centralt svarar för omplaceringsfrågorna.

Ett annat exempel på det särskilda anställningsskydd som kan gälla inom den statliga lönereglerade sektorn erbjuder institutet förening av tjänster. Tjänsteförening innebär att en befattningshavare, som fått en högre tjänst, får behålla sin s.k. bottentjänst under förutsättning att denna medför en större anställningstrygghet än den högre tjänsten. Mot- svarande gäller för den som vikarierar på en högre tjänst. När vikariatet gått till ända, kan tjänstemannen alltid återgå till sin egen tjänst.

Genom kollektivavtal gäller vidare i åtskilliga fall en förmånligare reglering av uppsägningstiden för tjänstemän inom den statligt reglerade sektorn än för arbetstagare i allmänhet. Sålunda har arbetsgivaren att iaktta en uppsägningstid av en månad vid extra anställning, tre månader vid extra ordinarie anställning och sex månader vid ordinarie anställ- ning. I gengäld åligger det även tjänstemännen att iaktta längre upp— sökningstider än som vanligen gäller för andra arbetstagare."

Det anställningsskydd som genom de nämnda författningsbestäm- melserna och genom kollektivavtal tillförsäkrats de offentliga tjänste- männen sträcker sig på åtskilliga punkter längre än det skydd som f. n. gäller för arbetstagare inom övriga delar av arbetsmarknaden. I vissa hänseenden åtnjuter de offentliga tjänstemännen även ett bättre skydd än som följer av den nu föreslagna lagen om anställningsskydd. I andra hänseenden saknar de emellertid en uttrycklig'motsvarighet till skyddet enligt denna lag. Detta gäller t. ex. de förut genomgångna reglerna om varsel till arbetstagarorganisation före uppsägning och om underrät- telse i vissa fall till arbetstagare som innehar anställning för viss tid,

Prop. 1973: 129 .- 200

viss säsong eller visst arbete eller som på arbetsgivarens begäran skall avgå med pension. Även rätt till överläggning med arbetsgivaren, innan denne fattar beslut om uppsägning eller avskedande, saknas. De offent- liga tjänstemännen är inte heller generellt tillförsäkrade så långa upp- sägningstider som enligt vad jag förut har förordat bör gälla för arbets- tagare i allmänhet. Vidare finns inte något lagfäst förbud mot uppsäg- ning i sådana fall, när det skäligen kan krävas av arbetsgivaren att'han bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Den för de offentliga tjänste- männen gällande regleringen av förutsättningarna och formerna för ent- ledigande i administrativ väg eller genom domstols dom avviker i vissa ' hänseenden från de bestämmelser som jag förut har förordat ifråga om avskedande från tjänsten. Motsvarighet saknas till de förordade bestäm- melserna om företrädesrätt till fortsatt anställning vid uppsägning på grund av arbetsbrist eller till ny anställning inom viss tid efter sådan uppsägning. Anställningen för begränsad tid torde på den offentliga sektorn förekomma även i fall då denna anställningsform inte föran- leds av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet. _

Utredningens förslag till lag om anställningsskydd innehåller inte något undantag för offentliga tjänstemän. Lagförslaget omfattar alla kategorier av arbetstagare, oavsett om de är i allmän eller enskild tjänst. Genom en särskild bestämmelse i förslaget har utredningen emellertid öppnat en möjlighet att genom lag eller annan författning reglera vissa frågor i särskild ordning. Detta har skett främst med tanke på den offentliga sektorn, där det enligt utredningen i' vissa hän- seenden kan vara erforderligt med andra lösningar än dem som'lagför- slaget innehåller. Frågan i vilken utsträckning den föreslagna lagstift- ningen bör göras tillämplig även på detta område har utredningen emellertid i detta skede lämnat åt sidan.. Denna fråga kommer i stäl- let att ägnas särskild uppmärksamhet i det fortsatta utredningsarbetet. Som en utgångspunkt för detta arbete bör enligt utredningen gälla, att det offentliga anställningsskyddet bör anpassas till de principer som läggs fast för arbetsmarknaden i övrigt. Utredningen framhåller att den föreslagna lagen om anställningsskydd dock givetvis inte får tas till in- täkt för en försämring av den redan befintliga tryggheten på det offent- liga området.

Flera remissinstanser beklagar att det inte-är möjligt att i detta sam- manhang göra en samlad bedömning av hur anställningsskyddet bör utformas på hela arbetsmarknaden, såväl den privata som den offent- liga. I övrigt godtas de principiella uttalanden som utredningen gjort om hur anställningsskyddet bör anordnas på den offentligreglerade- sektorn. Från flera håll understryks angelägenheten av att arbetstagare i offentlig tjänst såvitt möjligt inte-ges ett sämre anställningsskydd än arbetstagare i privat tjänst men att det å andra sidan är nödvändigt att de särskilda förhållandena på den "offentliga sektorn beaktas vid ut-

Prop. 1973: 129 201

formningen av anställningsskyddet på detta område.- JK ifrågasätter dock om inte tiden är inne för en enhetlig reglering av anställnings- tryggheten för alla arbetstagare. Ett par remissinstanser kritiserar ut- redningens förslag att avvikelse från den föreslagna lagen om anställ- ningsskydd skall kunna ske inte enbart genom lag utan även genom annan författning. SAV och förhandlingsutredningen anser däremot att en sådan ordning är ofrånkomlig. Den föreslagna ordningen lämnas också utan erinran från arbetstagarhåll.

För egen del anser jag det självklart att staten måste vara beredd att ta på sig samma ansvar för sina anställda som enligt det nu framlagda förslaget till lag om anställningsskydd skall åvila övriga arbetsgivare. Det stora flertalet offentliganställda tjänstemän är visserligen genom särskild författningsreglering tillförsäkrade ett anställningsskydd som kan sägas generellt sett vara bättre än det som följer av detta lagför— slag. På vissa av de punkter, där denna författningsreglering inte skänker ett lika långtgående skydd, tillämpas vidare i praktiken en ordninglik- nande den som gäller enligt den föreslagna lagen. Något hinder i stort sett torde därför inte möta mot att låta lagen bli- tillämplig även på offentligt anställda. I likhet med utredningen anser jag därför att huvud- regeln bör vara att lagen skall gälla även för arbetstagare i offentlig verksamhet.

Den offentliga verksamheten syftar till att ta till vara medborgarnas intressen, sedda i stort. Härav följer att det är ett medborgerligt in- tresse att all utövning av offentlig verksamhet utan ovidkommande hänsyn uppfyller vad verksamheten kräver. Detta är en av anled- ningarna till stadgandet i regeringsformen om att både förtjänst och skicklighet, men å andra sidan inga andra omständigheter, skall beaktas vid tjänstetillsättning. Detta grundlagsstadgande torde, såsom också an- tagits vid tillkomsten av 1971 års lag om anställningsskydd, utgöra ett hinder mot regler om företrädesrätt till ny anställning såvitt gäller den offentliga sektorn. Härvidlag är dock att märka att grundlagsstad- gandet jämkats i det framlagda förslaget till ny regeringsform i syfte att även andra sakliga grunder än de nu angivna, t. ex. arbetsmarknads- politiska och lokaliseringspolitiska hänsyn, skall kunna vägas in vid bedömningen (se prop. 1973: 90 s. 406). Genomförs det förslaget kom- mer något hinder i grundlag således inte att finnas mot att sådana regler om företrädesrätt till ny anställning, som jag i det föregående förordat. införs även på det offentliga området. Den nya grundlags- bestämmelsen träder dock i kraft först den 1 januari 1975 eller ett halvår efter det att den nu föreslagna lagstiftningen enligt min mening bör träda i kraft.

Det kan för den offentliga sektorns del i vissa fall på grund av den offentliga verksamhetens särskilda natur föreligga behov av andra lös- ningar av anställningsskyddet än som valts i den nu föreslagna lagen.

Prop. 1973: 129 - 202

När det gäller privat verksamhet kan detta tillgodoses i viss utsträckning genom reglering i kollektivavtal. På grund av avtalsförbudet i stats- tjänstemannalagen och kommunaltjänstemannalagen står den vägen inte öppen för de statligt reglerade tjänsternas del. Undantag från de dis- positiva lagstadgandena måste alltså göras antingen i de särskilda för- fattningar, som reglerar anställningsvillkorenför de offentliga tjänste- männen, eller i själva lagen om anställningsskydd.

En utväg skulle givetvis kunna vara att ändra statstjänstemannala- gens och kommunaltjänstemannalagens regler om det avtalsbara om- rådet. Det ingår emellertid i arbetsrättskommitténs och förhandlings- utredningens uppdrag att undersöka i vad mån avtalsförbudet bör bibe- hållas även i fortsättningen. Enligt min mening bör detta utrednings- arbete inte föregripas. Jag är därför inte beredd att nu överväga några ändringar i detta avtalsförbud.

Det är således oundvikligt med en viss särreglering för offentliga tjänstemän. Jag vill påpeka att avvikelser i vissa fall kan behöva göras även från de bestämmelser av tvingande natur, som den föreslagna la— gen om anställningsskydd innehåller. I likhet med utredningen anser jag att den särreglering som således kan vara påkallad inte lämpligen bör tas in i en allmän lagstiftning om anställningsskydd. På grund av de disparata förhållanden som kan råda inom det vidsträckta område, för vilket staten står som arbetsgivare eller där staten eljest reglerar de anställdas avlöningsförmåner, har jag förståelse för den av utredningen och vissa remissinstanser framförda synpunkten att avvikelse från lag- stiftningen kan behöva göras även genom annan författning. Jag godtar därför förslaget att avvikelse skall kunna göras genom annan författning än lag. Utredningsförslaget bör dock på den punkten jämkas så att det klart framgår att detta endast gäller i fråga om statligt reglerade tjäns- ter.

Redan nu tillämpas i praktiken den ordningen att personalorganisa- tionerna bereds tillfälle att framföra synpunkter under utarbetandet av administrativa författningar som rör de offentligt anställda. Jag ut- går från att denna praxis skall bestå. Det finns anledning att anta att erforderliga avvikelser från lagen som regel kommer att kunna ske med personalorganisationernas samtycke. Mot bakgrund av att avvikelserna i enlighet med vad jag förut anförde inte får leda till' att offentliga tjänstemän i gemen får en sämre anställningstrygghet än privat anställda synes det mig med fog kunna hävdas att den särreglering som måste ske i administrativ ordning inte kan anses innebära någon obefogad inskränk- ning av de offentliga tjänstemännens rätt till lagstadgat skydd för an- ställningen.

Prop. 1973: 129 203

Beredskapsm'betcn m. m.

Enligt arbetsmarknadskungörelsen (1966:368, senast omtryckt 1972: 300) kan arbetslöshetshjälp meddelas i form av bl. a. beredskapsarbete, arkivarbete eller musikerhjälp. De arbetslösa personer som sysselsätts i sådan form av arbetslöshetshjälp torde vara att anse som arbetstagare i den bemärkelse som jag förut har angett (jfr Hesselgren—Samuelsson— Wallén, Semesterlagen, 12:e uppl., s. 52). För dessa gäller vissa bestäm- melser i arbetsmarknadskungörelsen, särskilda av AMS utfärdade före- skrifter samt en reglering genom kollektivavtal mellan bl. a. AMS och vederbörande arbetstagarorganisationer.

Enligt arbetsmarknadskungörelsen skall genom den offentliga arbets- förmedlingen vidtas åtgärder för att främja att arbetslösa. som har fått arbetslöshetshjälp i form av beredskapsarbete, arkivarhete eller musiker- hjälp, så snart som möjligt övergår till arbete på den öppna arbetsmark- naden. Enligt kollektivavtalen är arbetstagarna även skyldiga att ome- delbart lämna dessa arbeten, om de erbjuds lämpligt arbete på den öppna arbetsmarknaden. Eljest gäller enligt kollektivavtalen vanligen en uppsägningstid av 14 dagar.

Till följd av särskild kollektivavtalsreglering gäller i stort sett mot- svarande bestämmelser för arbetstagare som efter anvisning av läns- arbetsnämnd anställts för sysselsättning vid kommunal skyddad verk- stad som godkänts av AMS. Även dessa personer torde vara att betrakta som arbetstagare i den förut angivna bemärkelsen.

Jag har förut nämnt att utredningens förslag till lag om anställnings- skydd innehåller en bestämmelse som innebär att stadganden i lag eller annan författning, vilka avviker från bestämmelserna i den föreslagna lagen, skall tillämpas i stället för dessa bestämmelser. Enligt utred- ningen skall den möjlighet som härigenom öppnats att författningsreg- lera vissa frågor, vilka annars skulle regleras av lagen om anställnings- skydd, kunna utnyttjas bl. 3. när särskilda regler kan krävas med hän- syn till den offentliga verksamheten, exempelvis arbete enligt arbets- marknadskungörelsen eller annan motsvarande författning. I anslutning härtill framhåller utredningen att arbetstagare, som anvisats beredskaps- arbete, inte bör kunna göra anspråk t.ex. på långa uppsägningstider, rätt till fortsatt anställning e. d.

Av remissinstanserna berör endast AMS den fråga som utredningen sålunda dragit upp. AMS förklarar sig därvid förutsätta att frågan löses i enlighet med utredningens uttalanden.

[ likhet med utredningen och AMS anser jag att nämnda kategorier inte bör omfattas av bestämmelserna i lagen. De arbeten det här är fråga om är avsedda att fungera så att de snarast möjligt avlöses av arbete på den öppna arbetsmarknaden. För att detta system skall kunna fungera är det nödvändigt att de genast lämnar sin anställning. om ar-

Prop. 1973: 129 204

betsförmedlingen anvisar dem ett arbete på den öppna arbetsmarknaden som de skäligen bör ta. De bestämmelser som lagen om anställnings- skydd innehåller passar därför inte för dessa fall. Dessa bestämmelser bör därför gälla enbart för anställningar på den öppna arbetsmarknaden.

De anställningsvillkor som gäller för arbetstagare, vilka sysselsätts i de ifrågavarande formerna av arbetslöshetshjälp eller i skyddade verk- städer, regleras f.n. inte i lag eller författning utan återfinns i kol- lektivavtal. Enligt min mening bör denna ordning behållas.

Av de skäl som jag nu har angett bör i lagen ett särskilt undantag göras för arbetstagare som meddelats arbetslöshetshjälp i form av bered- skapsarbete, arkivarbete eller musikerhjälp eller som anvisats arbete i verkstad inom arbetsvården.

5.2.13 Ikraftträdande m. m.

Den föreslagna lagstiftningen innebär på flera punkter stora föränd- ringar av de förhållanden som hittills rått på den svenska arbetsmark- naden. Det är därför angeläget, att parterna på arbetsmarknaden får god tid på sig efter det att riksdagen tagit ställning till förslaget så att erforderliga ändringar i kollektivavtal kan genomföras och information om de nya reglerna kan lämnas till medlemmarna. För min del biträder jag utredningens uppfattning att den 1 juli 1974 är en lämplig tidpunkt för ikraftträdandet.

De av utredningen föreslagna övergångsreglerna bygger på att tid- punkten då en viss åtgärd gått i verkställighet blir avgörande för om den skall beröras av den nya. lagen. Detta synes mig också vara en lämplig ordning. Den nya lagen bör inte gälla i fråga omluppsägningar, avskedanden eller permitteringar som ägt rum före ikraftträdandet. Jag godtar också utredningens förslag, att uppsägningar som skett före la— gens ikraftträdande inte skall kunna ge företrädesrätt till ny anställning, även om nyrekrytering sker efter ikraftträdandet. Detsamma bör gälla i fråga om återintagning i arbetet efter permittering.

Utredningens förslag att skyldighet att lämna varsel och delta i överläggning enligt förslagets regler därom skall gälla i fråga om upp- sägningar, avskedanden och permitteringar som sker efter ikraftträdan- det kan enligt min mening medföra komplikationer. Jag föreslår i stället en regel om att arbetsgivare inte på grund av nya lagen kan bli skyldig att varsla eller delta i överläggning innan lagen trätt i kraft.

Utredningens förslag till övergångsbestämmelser innebär att arbets— tagare får tillgodoräkna sig anställningstid som belöper sig på tiden före ikraftträdandet. Jag ansluter mig härtill.

Prop. 1973: 129 205

5.3. Lagstiftning om anställningsfrämjande åtgärder

5.3.1. Varsel om driftsinskränkningar

En av de viktigaste uppgifterna för arbetsmarknadspolitiken är att på olika sätt söka undanröja eller mildra de negativa effekter som drifts— inskränkningar kan ha för de anställda som berörs därav. För att arbets- marknadsmyndigheterna skall få möjlighet att hjälpa de på grund av driftsinskränkningar friställda arbetstagarna till nya lämpliga arbeten och sätta in de arbetsmarknadspolitiska åtgärder som kan behövas för detta ändamål krävs ofta ett visst rådrum innan driftsinskränkningarna ge- nomförs.

Sedan år 1944 har i vårt land' tillämpats ett på frivilliga överens- kommelser uppbyggt system med förhandsinformatiön till arbetsmark- nadsmyndigheterna om planerade driftsinskränkningar. Den nuvarande överenskommelsen, som tillkom år 1968, gäller för stora delar av den privata arbetsmarknaden. Enligt överenskommelsen skall företagen läm- na varsel till arbetsmarknaden om sådana driftsinskränkningar som med- för uppsägning av minst fem anställda. Varseltidens längd varierar därvid mellan två månader, om högst 50 arbetstagare berörs, och tre månader i övriga fall. Vid nedläggning av en hel driftsenhet, som berör fler än 100 anställda, är varseltiden dock fyra månader. Varsel skall även lämnas om driftsinskränkningar som medför premittering av minst fem anställda. Vid permittering för längre tid än 14 dagar utgör varseltiden två månader. Motsvarande regler gäller förstatliga myndig- heter enligt Kungl. Maj:ts cirkulär (1969: 706) om anmälan av perso— nalinskränkning och personalantagning m. m.

Utredningens förslag till lagregler om varsel till länsarbetsnämnderna" om driftsinskränkningar bygger i huvudsak på nämnda varselöverens- kommelse och cirkulär. _ '

I likhet med vad som gäller enligt varselöverenskommelsen förelig— ger enligt utredningens förslag inte någon skyldighet att lämna varsel om sådana driftsinskränkningar, som berör färre än fem arbetstagare. Detta har motiverats med att arbetsmarknadsverket vid en. driftsin— skränkning av så ringa omfattning inte torde ha samma behov av ett särskilt rådrum som vid övriga driftsinskränkningar. Jag delar denna bedömning som godtagits av samtliga remissinstanser. Anledning att höja den föreslagna gränsen för varselskyldigheten, vilket ifrågasatts av SAF, föreligger å andra sidan inte. Denna gräns har på grund av varselöverenskommelsen gällt sedan "år 1968, och det bör vid en lag- reglering av varselinstitutet inte komma i fråga att försämra arbets- marknadsmyndigheternas nuvarande möjligheter till rådrum vid drifts- inskränkningar. Jag biträder också utredningens, av remissinstanserna godtagna förslag att varselskyldighet inte skall 'föreligga i fråga om driftsinskränkningar som är ett normalt led i arbetsgivarens 'verksam- ' het.

Prop. 1973: 129 . 206

I fråga om driftsinskränkningar som kan medföra uppsägning inne- bär utredningens förslag, att varsel skall lämnas viss tid innan drifts- inskränkningen genomförs, dvs. den tidpunkt då de uppsagda" arbets- tagarna får lämna företaget därför att arbete inte längre kan beredas dem. Utredningsförslaget har på denna punkt inte mött någon erinran under remissbehandlingen. För egen del biträder jag förslaget.

Enligt utredningens förslag skall varseltiden vara olika lång bero- ende på det antal arbetstagare som kan komma att sägas upp. Sålunda skall varseltiden uppgå till två månader om högst 25 arbetstagare be- rörs, till fyra månader. om fler än 25 men högst 100 arbetstagare be- rörs och till sex månader om fler än 1.00 arbetstagare berörs. Försla— get har i denna del godtagits av så gott som samtliga remissinstanser, däribland AMS som anser den föreslagna förlängningen av de enligt varselöverenskommelsen gällande tiderna vara värdefull. SAF uttrycker dock viss tvekan, om det är befogat att förlänga varseltiden till sex månader i de fall när fler än 100 arbetstagare berörs. I varje fall bör enligt SAP:s mening en så lång tid gälla enbart när det är fråga om företagsnedläggelser. Svenska fabriksarbetareförbundet menar å andra sidan att länsarbetsnämnderna skall ges möjlighet att ytterligare för- länga varseltiderna, om detta påkallas av särskilda sysselsättningssvå— righeter inom ett län.

I likhet med utredningen anser jag att behov i vissa fall kan före- ligga av längre varseltider än som f. n. gäller enligt varselöverenskom- melsen. Erfarenheterna visar nämligen att det inte alltid varit möj- ligt att inom ramen för de nu gällande varseltiderna på ett tillfreds- ställande sätt lösa omställningsproblemen för de arbetstagare som be— rörts av en driftsinskränkning. Det synes naturligt att låta varseltiderna bli längre ju flera arbetstagare det är fråga om. Såväl arbetsmarknads- myndigheternas behov av rådrum som arbetsgivarnas möjligheter att förutse en driftsinskränkning ökar nämligen som regel ju större omfatt- ning driftsinskränkningen har. Däremot finns enligt min mening inte någon anledning att tillämpa olika varseltider vid driftsnedläggelser och övriga driftsinskränkningar. För arbetsmarknadsmyndigheternas del är behovet av rådrum lika stort vare sig de friställda arbetstagarna utgör arbetsgivarens hela personalstyrka eller endast en del därav.

De varseltider som utredningen föreslagit finner jag vara lämpligt av- vägda. Dessa torde i allmänhet vara tillräckliga för att arbetsmarknads- myndigheterna skall få tillfälle att göra erforderliga insatser för de friställda arbetstagarna. I vissa fall kan dock även de förordade tider- na komma att visa sig otillräckliga. Framför allt under en lågkonjunktur med ringa efterfrågan på arbetskraft liksom när friställningar sker vid ett företag, som är lokaliserat till en mindre ort och där dominerar den lokala arbetsmarknaden, kan arbetsmarknadsmyndigheterna behöva sät- ta in åtgärder i ett tidigare skede än som medges enligt de nu förordade

Prop. 1973: 129 207

varselreglerna. 1 och för sig skulle det vara tänkbart att för sådana fall tillerkänna länsarbetsnämnderna rätt att, i den utsträckning som syssel- sättningsförhållandena inom länet påkallar det, förordna om längre var- seltider än de eljest gällande. Arbetsgivarna har emellertid knappast stör- rc möjligheter att förutse en driftsinskränkning i de nu åsyftade fallen än i övriga fall. Enligt min mening är det inte realistiskt att räkna med att längre varseltider än de som utredningen föreslagit skulle komma att hållas i någon större utsträckning. Förlängs varseltiderna ytterligare föreligger en uppenbar risk att varsel i åtskilliga fall skulle komma att lämnas ”för säkerhets skull”. Dylika meddelanden är emellertid av föga värde från arbetsmarknadspolitisk synpunkt. I de situationer där ett för- längt rådrum kan visa sig erforderligt bör arbetsmarknadsverket, på sätt som hittills skett i många fall, i stället kunna ta upp överläggningar med företaget om senareläggning av friställningen till en från arbets- marknadspolitisk synpunkt lämpligare tidpunkt. En förlängning av råd- rumstiden kan även åstadkommas genom tidigareläggning av beställ- ningar för bl. a. statliga och kommunala organ eller genom sysselsätt— ningspolitiskt betingad offentlig upphandling. Genom kungörelsen (1972: 302) om statsbidrag till nedläggningshotade företag har vidare ett nytt medel tillkommit som. komplettering till de tidigare för att ge rådrum för överväganden om fortsatt drift eller omplacering av de anställda. Mot denna bakgrund är jag inte beredd att förorda ett system enligt vilket varseltiderna skulle kunna förlängas utöver vad som tidigare före- slagits. .

Enligt utredningens förslag skall varsel lämnas till länsarbetsnämn- den i det län där driftsinskränkningen genomförs. Om driftsinskränk- ningen berör driftsenheter i olika län, skall varsel således lämnas till länsarbetsnämnden i varje sådant län. Bedömningen av hur många arbetstagare som berörs skall därvid göras för varje län för sig. Detta har kritiserats av TCO, som anser det vara riktigare att beräkna var- seltiden efter samtliga arbetstagare som berörs av en och samma drifts- inskränkning oavsett om denna genomförs i olika län. Enligt TCO:s mening skulle ett sådant ”r-iksvarsel” kunna lämnas till en central in- stans i stället för till varje särskild länsarbetsnämnd.

Ansvaret för att de arbetstagare som friställts vid en driftsinskränk— ning så snart som möjligt bereds annan sysselsättning åvilar i första hand länsarbetsnämnden i varje län. För länsarbetsnämnderna är det därför av värde att i god tid få besked om de friställningar som planeras inom vars och ens verksamhetsområde. Däremot torde en länsarbets— nämnd knappast ha behov av ett utsträckt rådrum i de fall när friställ- ningar samtidigt planeras inom ett annat län än det där nämnden är. verksam. Det synes mig ovisst om en särskilt inrättad central instans, till vilken varsel skulle kunna lämnas om driftsinskränkningar som har verkan i flera län, skulle komma att fylla någon funktion. Från arbets-

Prop. 1973: 129 203

marknadsmyndigheternas sida har inte gjorts gällande att den nuvaran- de ordningen skulle vara förenad med några olägenheter. Något behov av en sådan ordning som föreslagits av TCO torde därför inte föreligga. En sådan ordning synes tvärtom kunna medföra vissa svårigheter från administrativ synpunkt. Jag biträder därför utredningens förslag.

Utredningen har föreslagit att varsel vidare skall lämnas till länsar- betsnämnden om sådana driftsinskränkningar som kan medföra per- mittering —— inbegripet korttidsarbete —— minst en månad innan åtgär- den trädcr i kraft. Till detta förslag, som har godtagits under remiss- behandlingen, kan jag ansluta mig. I likhet med utredningen anser jag det nämligen vara av värde för arbetsmarknadsmyndigheterna att i tid få vetskap om dylika åtgärder, vilka kan utgöra tecken på att företagets ställning börjat bli osäker och att det därför föreligger en risk för att friställningar småningom måste ske. '

Utredningen har påpekat, att en driftsinskränkning förutom uppsäg- ningar och permitteringar även kan medföra att arbetstagare med an- ställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete inte erbjuds fortsatt anställning när den tidigare anställningen upphör eller den nya säsongen skall börja, trots att en fortsättning från början varit avsedd av parterna. Utredningen har för dylika fall föreslagit en bestämmelse av inne— börd att arbetsgivaren skall varsla länsarbetsnämnden om en sådan driftsinskränkning minst en månad innan den nya anställningen annars skulle ha börjat. Några arbetsgivarorganisationcr har gentemot denna bestämmelse invänt att den synes omöjlig att tillämpa exempelvis för säsonganställda inom hotell- och restaurangbranschen och beträffande objektsanställda inom byggnadsbranschen. I övrigt har bestämmelsen emellertid lämnats utan-erinran under remissbehandlingen.

Som jag förut nämnt kan man när det gäller anställningar för viss tid, viss säsong eller visst arbete skilja mellan två olika sinsemellan artskilda anställningsfall. I det ena fallet står det redan från början klart att det endast är fråga om en enstaka anställning där någon fort— sättning inte kan komma i fråga. När en sådan anställning upphör sker det alltså av en annan anledning än att arbetsgivaren måste inskränka sin personalstyrka. I likhet med utredningen anser jag att något behov av varsel till arbetsmarknadsverket inte föreligger i dessa fall. Det kan emellertid vid en tidsbegränsad anställning även vara överenskommet eller förutsatt mellan parterna att anställningen skall ersättas av en ny anställning, om inte arbetsbrist eller därmed jämförlig orsak kommer emellan. Anställningar av detta slag är vanliga inom exempelvis under— visningsområdet, skogs— och lantbruket samt livsmedels- och byggnads- branschen. Om i ett sådant fall fortsatt anställning inte erbjuds arbets— tagarna därför att arbetsgivaren måste inskränka driften, föreligger up— penbarligen på samma sätt som vid uppsägning ett intresse för arbets— marknadsmyndigheterna att genom varsel -i förväg erhålla visst råd— rum för att bereda de av driftsinskränkningen sålunda berörda arbets—

Prop. 1973: 129 209

tagarna ny anställning på annat håll. Enligt den föreslagna lagen om anställningsskydd skall arbetsgivaren, om en anställning för begränsad tid inte kommer att förnyas, lämna varsel till arbetstagarorganisationen minst sex veckor i förväg. En motsvarande varseltid synes mig lämplig även för nu ifrågavarande fall. Jag vill emellertid inte utesluta att det kan finnas branscher, där förhållandena är så särpräglade att denna tid i allmänhet inte kan hållas eller där av olika skäl behov av ett sådant varsel inte föreligger. Som jag senare skall närmare redovisa anser jag därför att det bör finnas möjlighet att i administrativ ordning föreskriva om undantag från lagens varselregler.

En remissinstans har påpekat att det utöver de nu genomgångna var- selreglerna föreligger behov av en kompletterande bestämmelse om varsel med avseende på sådana fall när en arbetsgivare planerar att flytta sin verksamhet till annan ort. Detta är ett hittills inte prövat upp— slag som onekligen har visst fog för sig. En utflyttning medför näm- ligen ofta svårigheter för de anställda och kan leda till att dessa ser sig nödsakade att sluta sin anställning vid företaget. En utflyttning kan även få konsekvenser för arbetsmarknadsläget både på den tidigare och den nya orten. Emellertid har enligt min mening en bestämmelse av det slag som antytts knappast sin naturliga plats i en lagreglering av varsel om driftsinskränkningar. Det väckta problemet synes vidare i första hand röra frågan om information i dylika fall till de arbetstagare, som kan komma att beröras av utflyttningen, och till myndigheterna på ifrågavarande orter. Vad beträffar arbetstagarnas informa-tionsbehov vill jag erinra om att arbetsrättskommittén enligt sina direktiv har att ägna uppmärksamhet åt frågor om behovet av primär förhandlings- skyldighet i angelägenheter som är av större betydelse för arbetstagarna. Hit hör givetvis bl. a. frågan om en förflyttning av företaget. De regler som kan komma att föreslås av kommittén i detta hänseende synes kunna få betydelse även för den nämnda informationsfrågan. Man bör därför avvakta kommitténs förslag i hithörande delar innan slutlig ställ- ning tas till denna fråga. För myndigheternas del torde dessa redan nu med stöd av lagen (1972: 826) om uppgiftsskyldighet i vissa planerings- frågor kunna få erforderlig information om de utflyttningar som plane— ras inom den närmaste framtiden. Enligt den lagen, som gäller till ut— gången av juni 1976, är nämligen näringsidkare efter anmodan av myn- dighet, som Kungl. Maj:t bestämmer, skyldig att i fråga om arbetsställe inom länet till länsstyrelsen översiktligt redovisa bl.a. planerade eller väntade utvidgningar eller inskränkningar i produktionen, sysselsätt— ningen eller driften.

I likhet med utredningen anser jag det vara påkallat med en särskild bestämmelse, varigenom de i det föregående förordade tiderna för var- sel till arbetsmarknadsverket samordnas med de varseltider som" gäller enligt den föreslagna lagen om anställningsskydd eller som eljest kan

Hänvisningar till S5-3-1

  • Prop. 1973:129: Avsnitt 7.2

14. Riksdagen 1973. ] saml. Nr 129

Prop. 1973: 129 210

gälla till följd av särskild föreskrift i kollektivavtal. Den bestämmelse som utredningen föreslagit i detta hänseende innebär, att varsel om en driftsinskränkning alltid skall lämnas till länsarbetsnämnden senast i samband med att arbetsgivaren på grund av lag eller avtal varslar ar- betstagare eller arbetstagarorganisation om de åtgärder som föranleds av driftsinskränkningen. Denna bestämmelse har allmänt godtagits un- der remissbehandlingen. Jag tillstyrker bestämmelsen med en smärre redaktionell ändring.

Som utredningen utan erinran från remissinstanserna föreslagit bör ett undantag från de annars gällande varseltiderna gälla för det fall att arbetsgivaren saknat möjlighet att så lång tid i förväg som anges i la- gen förutse de omständigheter som medfört att han tvingats inskränka driften. Om arbetsgivaren i ett sådant fall i stället lämnar varsel så snart det kan ske, bör han anses ha fullgjort sin varselskyldighet.

När ett varsel lämnas kan det ibland vara av värde för arbetsgivaren att varslet inte omedelbart blir offentligt. Genom varslet skulle det an- nars kunna komma till allmän kännedom att företaget råkat i svårig; heter, vilket från flera synpunkter kan vara till skada för företaget. I varselöverenskommelsen har därför med avseende på sådana fall in- tagits den bestämmelsen att varsel kan lämnas till länsarbetsdirektören personligen med anhållan att varslet tills vidare behandlas förtroligt. Enligt arbetsmarknadsverkets erfarenheter framställs en sådan begäran ganska ofta. Om länsarbetsdirektören bifaller denna begäran brukar denne underrätta endast länsarbetsnämndens ordförande och chefen för utredningsbyrån vid AMS om detta varsel. Ibland förekommer det att arbetsgivaren anhåller om konfidentiell behandling under så lång tid,. att de i överenskommelsen angivna minimitiderna däri-genom under— skrids. I så fall skall länsarbetsdirektören, om han bedömer att detta kan medföra avsevärda olägenheter från arbetsmarknadssynpunkt, un— derställa AMS denna fråga. Senast när företagsnämnden informerats om den beslutade driftsinskränkningen anses varslet emellertid offent- ligt och ges sedvanlig spridning.

Enligt utredningens förslag skall varsel lämnas skriftligen. Detta an— ser jag också vara lämpligt. I och med att ett sådant varsel inkommit till länsarbetsnämnden är det underkastat de bestämmelser om offent- lighet som enligt tryckfrihetsförordningen gäller för allmänna hand- lingar. Enligt en av utredningen föreslagen bestämmelse som jag. för min del biträder —— skall tystnadsplikt gälla beträffande bl. a. så- dana varselmeddelanden. Någon motsvarighet till varselöverenskom- melsens regel om för-trolig behandling innehåller förslaget dock ej.

SAF har anmärkt på att möjligheten till konfidentiell behandling av ett varsel borttagits i utredningens förslag samt har framhållit att den föreslagna bestämmelsen om tystnadsplikt inte ger det sekretesskydd. som kan vara av vitalt intresse för ett företag i vissa situationer.

Prop. 1973: 129 211

I samband med tillkomsten "av 1971 års sysselsättningslag infördes i sekretesslagen (1937: 249) en ny paragraf, 22 &, av innehåll att hand-' ling i ärende som avses .i sysselsättningslagen är belagd med sekretess i den mån den innefattar upplysning om bl. a. enskilt företags affärs- eller driftsförhållanden. Denna bestämmelse bör ändras så att den blir tillämplig på handlingar i ärende som avses i lagen om vissa anställ- ningsfrämjande åtgärder. Härigenom kommer ett sekretesskydd alltså att gälla även för varselmeddelanden, samtidigt som tystnadsplikt före- ligger. Därmed är emellertid inte frågan löst vilka tjänstemän inom AMS' verksamhetsområde eller eventuellt vilka andra myndigheter som skall få del av ett sådant varsel. Jag vill inte utesluta att det i vissa fall kan finnas behov av en sådan ordning som f.n. tillämpas-i praktiken, nämligen att ett varsel under ett inledande skede delges en- dast länsarbetsdirektören, länsarbetsnämndens ordförande och chefen för utredningsbyrån vid AMS. Jag finner emellertid inte erforderligt att i den nu aktuella lagen intages särskilda bestämmelser härom. AMS kan enligt den för AMS och länsarbetsnämnderna gällande instruktio- nen besluta om ett sådant system, om detta anses erforderligt.

Enligt utredningens förslag skall ett varsel innehålla uppgift om orsa- ken till och arten av driftsinskränkningen, den tidpunkt då denna är avsedd att genomföras samt antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkesgrupper. Så snart det kan ske skall arbetsgivaren uppge även vilka arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen. Förslaget, som i hu— vudsak står i överensstämmelse med motsvarande bestämmelse i varsel- överenskommelsen, har inte föranlett något påpekande under remiss- behandlingen. Jag finner förslaget vara lämpligt.

I en lagreglering av skyldigheten att lämna varsel om driftsinskränk- ningar kan en påföljd för underlåtenhet att fullgöra denna skyldighet inte undvaras. Utredningens förslag innebär att arbetsgivare, som upp— såtligen eller av grov oaktsamhet underlåter att varsla om drifts- inskränkning inom föreskriven tid, kan åläggas att utge en särskild varselavgift till statsverket. Avgiften skall fastställas för varje påbörjad vecka som varsel försummats och bestämmas till lägst 100 och högst 500 kronor för varje arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen. Möjlighet till jämkning av avgiften skall dock finnas. En påföljd, kon- struerad på detta sätt, har godtagits under remissbehandlingen. Även jag finner denna påföljd vara lämplig.

Erfarenheten har visat att de varseltider som gäller enligt varselöver- enskommelsen ofta underskridits eller över huvud taget inte iakttagits i sådana fall när arbetsgivaren är -i konkurs. Med hänsyn till att en var- selavgift skulle kunna bli verkningslös om avgiftsskyldigheten skulle gälla enbart för konkursboet, har utredningen föreslagit att avgiften i denna situation i stället skall utges av den som företräder boet. Här- emot har under remissbehandlingen invänts att något behov av en så—

Prop. 1973: 129 212

dan bestämmelse inte föreligger, eftersom det av allmänna rättsregler torde följa att en konkursförvaltare som uppsåtligen eller av grov oakt- samhet åsamkat konkursboet varselavgift kan ådraga sig skadestånds- skyldighet gentemot konkursboet. Detta kan vara ett argument för att någon generell skyldighet att utge varselavgift inte bör åläggas ställ- företrädare för arbetsgivare som är juridisk person. Vad som utmärker konkursfallen är emellertid att konkursboet ofta kan sakna medel till varselavgiften. Det allmännas möjligheter att få konkursboet att föra talan om skadestånd mot konkursförvaltaren är begränsade. Skyldig- heten att utge varselavgift skulle därför i realiteten kunna framstå som ett innehållslöst hot, om avgiften inte" kunde uttas av konkursförvalta- ren. Jag tillstyrker på grund härav den av utredningen föreslagna un- dantagsbestämmelsen om skyldighet för konkursförvaltare att utge var- selavgift.

I likhet med utredningen anser jag att varselavgift bör kunna åläggas endast av domstol och endast på talan av AMS.

Som utredningen framhållit bör de varselregler som jag nu genomgått i princip gälla för hela arbetsmarknaden. Jag är dock medveten om att det inom vissa branscher kan råda speciella förhållanden där de före- slagna varselreglerna inte kan tillämpas fullt ut eller där behovet av in- formation om väntade driftsinskränkningar åtminstone delvis tillgodoses på annat sätt. Detta gäller bl.a. byggnadsbranschen, där arbetsmark- nadsmyndigheterna fortlöpande insamlar ett omfattande informations- material som kan läggas till grund för en bedömning av behovet av sysselsättningsåtgärder. I likhet med utredningen anser jag emellertid inte lämpligt att i de lagregler som nu föreslås införa detaljerade'un- dantagsbeStämmelser för sådana branscher som kan ha behov "av en särreglering. Det torde få ankomma på AMS att undersöka inom vilka branscher avvikelser från lagreglerna kan anses påkallade. Kungl. Maj:t eller, efter Kungl. Maj:ts bemyndigande, AMS bör ha möjlighet att före- skriva om undantag från lagens varselbestämmelser för att möjliggöra särskilda varselöverenskommelser för speciella branscher.

Med ett väl fungerande varselsystem underlättas den samverkan mellan arbetsmarknadens parter, kommunerna och arbetsmarknadsver- ket som är nödvändig för att driftsinskränkningar skall kunna genom- föras så friktionsfritt som det över huvud taget är möjligt. Denna sam— verkan har sedan lång tid tillbaka ägt rum i särskilda samrådsgrupper, vilka enligt varselöverenskommelsen kan tillsättas vid varslade drifts- inskränkningar för att följa omställningens förlopp samt diskutera och till länsarbetsnämnden föreslå åtgärder för att underlätta denna omställ- ning. Erfarenheterna av denna verksamhet är mycket goda. Utredningen har emellertid inte funnit anledning att lagreglera verksamheten med dessa samrådsgrupper utan uttalat att dessa även i fortsättningen bör bildas på frivillighetens väg. AMS har instämt i detta uttalande, som i

Prop. 1973: 129 213

övrigt lämnats utan erinran under remissbehandlingen. Även jag är av samma uppfattning. Liksom utredningen förutsätter jag att de riktlinjer för verksamheten som AMS tidigare utfärdat kommer att iakttas även framdeles.

5.3.2 Åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare och ar- betstagare med nedsatt arbetsförmåga

Inledning

Arbetsmarknadspolitikens uppgift är att genom stöd och service i olika former ge den enskilde möjlighet till meningsfull sysselsättning i ett så fritt valt yrke som möjligt.

Som jag inledningsvis har redogjort för har utvecklingen på arbets- marknaden lett till att en växande grupp människor, främst äldre och handikappade, fått allt större svårigheter att göra sig gällande i det ordinarie arbetslivet. Självfallet har deras möjligheter att finna syssel- sättning på den öppna arbetsmarknaden påverkats av den aktuella konjunkturutvecklingen. Problemen för dessa arbetstagare är emeller- tid i hög grad av långsiktig karaktär.

De särskilda arbetsmarknadspolitiska åtgärderna för äldre och handi- kappade har sedan slutet av 1960-talet präglats av ökade insatser för att söka lösa dessa gruppers sysselsättningsproblem i första hand inom det ordinarie arbetslivet. Målsättningen har därvid varit att medverka till att arbetsplatser och arbetsuppgifter på den öppna arbetsmarkna- den utformas med hänsyn till de arbetssökandes olika förutsättningar, så att fler äldre och handikappade ges möjlighet att utföra arbete utan hinder av sin ålder eller sitt handikapp. Först när alla möjligheter ut- tömts att genom dylika insatser bereda dem arbete i det vanliga för- värvslivet bör det bli aktuellt med sysselsättning i skyddat arbete.

För att förverkliga denna målsättning har arbetsmarknadsverket på senare tid inlett ett samarbete med arbetsmarknadens parter för att åstadkomma förbättrade anställningsmöjligheter för äldre och handi- kappade på den ordinarie arbetsmarknaden. Ett avgörande steg för detta samarbete togs år 1970, då AMS anmodade länsarbetsnämnderna att ta initiativ till överläggningar med arbetsgivarna och med arbets- tagarnas organisationer inom företagen för att underlätta i första hand för svårplacerad arbetSkraft att få eller behålla anställning på den öppna arbetsmarknaden.

Genom tillkomsten av 1971 års sysselsättningslag har arbetsmark- nadsverket fått ökade möjligheter att inleda samarbete med företagen om åtgärder som bör vidtas för att bereda äldre arbetstagare bättre an- ställningsmöjligheter. Denna lag bygger på tanken, att arbetsgivare, arbetstagare och arbetsmarknadsmyndigheter i samförstånd skall verka för att arbetet anpassas till den äldre arbetskraftens förutsättningar och

Prop. 1973: 129 214

att möjligheter skapas för nyanställning av fler äldre arbetstagare. Lagen ger vidare arbetsmarknadsverket befogenhet att, om samförståndslös— ningar inte kan uppnås, meddela arbetsgivaren anvisningar om vilka åt- gärder som bör vidtas för att anställningsförhållandena för äldre ar- betstagare skall förbättras. I det praktiska arbetet har det samarbete som avses i lagen bedrivits i form av särskilda anpassningsgrupper, vilka under medverkan av parterna på arbetsmarknaden börjat inrättas vid företag med minst 50 anställda. Dessa grupper, i vilka som regel någon tjänsteman från arbetsförmedlingen medverkar, har även fått i upp— gift att behandla frågor rörande personer med. arbetshinder. Sådana anpassningsgrupper bildas f.n. i en accelerande takt. I juli 1973 beräk- nas antalet anpassningsgrupper komma att uppgå till mer än 3 500. Er; farenheterna från verksamheten i deSsa anpassningsgrupper är mycket positiva.

T illämpningsområdet

Utredningens förslag innebär, att arbetsmarknadsmyndigheterna skall ges möjlighet att vidta särskilda åtgärder för att främja anställning inte bara av äldre arbetstagare utan även av arbetstagare som på grund av handikapp fått sin arbetsförmåga nedsatt. I lagförslaget anges inte vilka som är att betrakta som äldre eller som kan anses ha nedsatt arbets- förmåga. Utredningen framhåller dock i sin motivering, att härmed av- ses sådana personer som på grund av ålder eller nedsatt arbetsförmåga har svårigheter att behålla eller erhålla anställning på den ordinarie arbetsmarknaden eller som kan väntas få sådana svårigheter-om inte särskilda åtgärder vidtas.

Remissinstanserna delar allmänt utredningens uppfattning att arbets- marknadsmyndigheterna skall kunna vidta anställningsfrämjande åtgär- der även för annan svårplacerad arbetskraft än äldre arbetstagare. Flera ' remissinstanser framhåller dock att begreppet ”nedsatt arbetsförmåga” är för vagt för att kunna användas i detta sammanhang. SAF anser att en mera adekvat benämning skulle vara ”personer som på grund av fysisk eller psykisk sjukdom eller skada har betydande svårigheter att erhålla sysselsättning på den öppna arbetsmarknaden”. Några handi- kapporganisationer föreslår att lagen skall göras tillämplig på arbets- tagare som är svårplacerade på grund av kroppsliga, psykiska eller in- tellektuella funktionsbegränsningar. Statens personalnämnd och Svenska fabriksarbetareförbundet framhåller att även personer med sociala han— dikapp bör omfattas av lagen.

Vid tillkomsten av 1971 års sysselsättningslag framhöll jag att den omständigheten, att man då omedelbart gav sig i kast med den äldre arbetskraftens problem, inte fick tas till intäkt för uppfattningen att . de handikappades bekymmer skulle ha en lägre angelägenhetsgrad. Som jag redan inledningsvis har anfört finner jag det därför vara naturligt,

Prop. 1973: 129 215

att arbetsmarknadsverket nu får ett lagfäst stöd att verka för bättre anställningsmöjligheter även för den handikappade arbetskraften.

Otvivelaktigt finns det åtskilliga handikappade för vilka deras handi- kapp inte innebär någon belastning i deras yrkesutövning och inte heller utgör något hinder för dem när de söker ny anställning. Någon anled— ning att lagen ges tillämpning äVen på dem föreligger knappast. I så fall skulle skyddet för de verkligt skyddsvärda handikappade arbetstagarna kunna tunnas ut. Som utredningen funnit bör skyddet alltså tillkom- ma endast dem som på grund av sitt handikapp fått sin arbetsförmåga nedsatt. En handikappads arbetsförmåga kan emellertid vara nedsatt i förhållande till vissa men inte andra arbetsuppgifter. Skyddet bör där- för reserveras för dem som vid en given tidpunkt har svårigheter att behålla eller erhålla anställning på grund av sin nedsatta arbetsförmåga. Vad som föranlett nedsättningen i arbetsförmågan saknar enligt min mening betydelse. Det kan röra sig om fysiska, psykiska eller intellek- tuella funktionsnedsättningar. Lagen bör även kunna tillämpas på ar- betstagare som fått sin arbetsförmåga nedsatt på grund av omständig- heter av social natur. Avgörande för lagens tillämpning är om möjlig— heterna för handikappade att utföra en meningsfull sysselsättning kan ökas genom att arbetsuppgifter och arbetsmiljö anpassas till deras sär-- skilda förutsättningar.

I likhet med vad som gäller enligt 1971 års sysselsättningslag skall arbetsmärknadsmyndigheterna enligt utredningens "förslag själva kun- na reglera i vilkcn utsträckning de befogenheter som lagen ger dem! skall utnyttjas. Utredningsförslaget innehåller inga begränsningar för myndigheternas rätt att ta upp överläggningar med en arbetsgivare om åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare eller arbets- tagare med nedsatt arbetsförmåga. Å andra sidan uppställs i utrednings- förslaget inte heller några särskilda förutsättningar under vilka sådana överläggningar skall eller bör inledas. Enligt utredningen bör det över- lämnas åt arbetsmarknadsmyndigheterna att med hänsyn till omstän- digheterna i varje enskilt fall avgöra om anledning finns att ta upp överläggningar med en arbetsgivare om förbättrade anställningsmöjlig- heter för äldre och personer med nedsatt arbetsförmåga.

Utredningsförslaget har i denna del mött kritik huvudsakligen endast från SAF, som anser att den för tillämpningen av 1971 års lag uppställ- da gränsen om fem anställda bör behållas. TCO påpekar att arbets- marknadsverket bör koncentrera sina ansträngningar till de större ar— betsplatserna. Från flera håll betonas vidare att ett effektivt utnyttjan- de av de möjligheter, som lagen ger arbetsmarknadsmyndigheterna att verka för bättre anställningsmöjligheter åt äldre och personer med ned— satt arbetsförmåga, kräver att arbetsmarknadsverket tillförs betydande personalförstärkningar. "

Enligt min mening är det riktigt att nu bygga vidare på det selektiva

Prop. 1973: 129 216

system som för den äldre arbetskraftens del infördes genom 1971 års sysselsättningslag. Jag delar alltså utredningens uppfattning att arbets- marknadsmyndigheterna bör ges befogenhet att från fall till fall avgöra i vad mån det är påkallat med ingripande med stöd av lagen. I likhet med TCO anser jag att dessa myndigheter av resursskäl i första hand skall inrikta sig på företag som har ett flertal anställda. Detta synes även påkallat med hänsyn till att utrymmet för att-vidta vissa åtgärder för äldre och personer med nedsatt arbetsförmåga naturligtvis minskar ju färre anställda som en arbetsgivare har. Detta utesluter dock inte att myndigheterna bör kunna ta upp överläggningar även med en sådan arbetsgivare, om det någon gång skulle finnas anledning härtill. Jag an- sluter mig därför till utredningens förslag att något uttryckligt undantag inte skall göras för arbetsgivare med endast ett fåtal anställda. Jag de- lar även utredningens uppfattning att det inte i lagen bör anges att ar- betsmarknadsmyndigheterna i vissa fall skall eller bör ingripa med stöd av lagen. I sista hand beror det givetvis på tillgängliga resurser i vilken utsträckning dessa myndigheter kommer att kunna agera.

Skyldighet att lämna uppgifter

Enligt 1971 års sysselsättningslag skall utgångspunkten för arbets- marknadsmyndigheternas bedömningar av förutsättningarna att förbätt— ra den äldre arbetskraftens anställningsmöjligheter vara att länsarbets- nämnderna får möjlighet att infordra vissa grundläggande uppgifter om arbetskraftsstrukturen på olika arbetsplatser. Dessa uppgifter kan avse antalet anställda samt dessas namn, ålder, kön, nationalitet, arbetsplats och huvudsakliga arbetsuppgifter. Uppgifterna skall lämnas på tider som nämnden bestämmer. Vidare kan länsarbetsnämnderna förelägga en arbetsgivare att fortlöpande anmäla uppsägningar och permitteringar för längre sammanhängande tid än 14 dagar av arbetstagare som om— fattas av 1971 års lag om anställningsskydd. Föreläggande om'uppgifts- skyldighet kan förenas med vite.

Även enligt utredningens förslag skall länsarbetsnämnderna kunna infordra vissa uppgifter som kan behövas som underlag för bedöm- ningen om överläggningar bör upptas med en arbetsgivare om åtgärder för att förbättra anställningsmöjligheterna för äldre och personer med nedsatt arbetsförmåga. Utredningen anser att sammanfattande beskriv- ningar av arbetskraftens struktur och sammansättning ofta kan vara att föredra framför de mera detaljerade uppgifter i detta hänseende som anges i 1971 års sysselsättningslag. Vidare synes arbetsmarknadsmyn- digheterna enligt utredningens mening kunna ha behov av uppgifter om. förestående nyanställningar. Däremot anser utredningen att något be- hov av uppgifter om uppsägningar eller permitteringar inte finns sedan skyldigheten att lämna varsel om driftsinskränkningar lagreglerats. Ut— redningens förslag innebär därför att länsarbetsnämnderna kan före-

Prop. 1973: 129 217

lägga arbetsgivare att lämna uppgift om arbetsstyrkans storlek och sam- mansättning samt om förestående nyanställningar. Sådant föreläggande skall kunna förenas med vite.

Utredningsförslaget har i denna del i huvudsak godtagits under re- missbehandlingen. Några arbethivarorganisationer anser dock att ar- betsgivarna inte skall kunna åläggas skyldighet att lämna uppgift om varje förestående nyanställning. Enligt dessa remissinstanser bör det i stället vara tillräckligt att uppgift lämnas om sådan planerad utökning av arbetsstyrkan som avser minst 50 arbetstagare. Vidare anser LO att länsarbetsnämnderna bör ha kvar möjligheten att infordra uppgifter om uppsägningar och permitteringar samt att de dessutom bör ges rätt att inhämta uppgift om förestående omplaceringar.

För att länsarbetsnämnderna skall kunna bilda sig en uppfattning om förutsättningarna för att åstadkomma förbättrade anställningsmöjlighe- ter för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga är det nödvändigt att de har en överblick av personalförhållandena hos arbetsgivarna inom länet. Ofta torde nämnderna genom sina kontakter med arbetsgivarna i det dagliga förmedlingsarbetet ha erhållit en till- fredsställande sådan överblick. Vid företag där anpassningsgrupper finns inrättade torde arbetsmarknadsmyndigheterna vidare som regel få er- forderlig kännedom om anställningsförhållandena för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Värdefull information i dessa hänseenden torde dessa myndigheter ofta få även genom de an- ställdas organisationer. Detta utesluter dock inte att länsarbetsnämn- derna i vissa fall kan behöva fordra in direkta uppgifter från arbets- givarna om personalförhållandena hos dem. I första hand föreligger där- vid givetvis behov av information om storleken och sammansättningen av den hos arbetsgivaren sysselsatta arbetsstyrkan. Jag biträder därför utredningens förslag om att länsarbetsnämnderna skall kunna infordra dylika uppgifter. Denna uppgiftsskyldighet bör ges en något mer allmän utformning i lagen än vad fallet är enligt 1971 års lag. Uppgiftsskyldig- heten bör vidare även avse hur många arbetstagare med nedsatt arbets- förmåga arbetsgivaren sysselsätter. 1 lagen bör sålunda föreskrivas att arbetsgivare kan föreläggas att lämna uppgift om arbetsstyrkans storlek och dess sammansättning med avseende på arbetstagarnas ålder, kön, nationalitet och huvudsakliga arbetsuppgifter liksom även om antalet ar- betstagare med nedsatt arbetsförmåga.

Vad gäller utredningens förslag att arbetsgivarna skall kunna före- läggas att lämna uppgift om förestående nyanställningar vill jag erinra om att jag i årets statsverksproposition uttalat en viss tveksamhet i frå- ga om lämpligheten av ett system med obligatorisk anmälan av lediga platser till den offentliga arbetsförmedlingen. Det nu väckta förslaget innebär emellertid att denna uppgiftsskyldighet skall fullgöras inom ra- men för ett selektivt system, som går ut på att denna skyldighet skall

Prop. 1973: 129 2l8

anpassas efter förhållandena i varje särskilt fall. För a'tt'syftet med den nu föreslagna lagstiftningen skall kunna tillgodoses kan det vidare ibland "- otvivelaktigt föreligga ett behov för arbetsmarknadsmyndighetern'a att få kännedom om att en arbetsgivare avser att nyanställa "personal. Av dessa skäl biträder jag utredningsförslaget i denna del. '

I likhet med LO anser jag att det i vissa fall kan vara av värde för länsarbetsnämnderna att få vetskap även om andra förändringar i ar- betsgivarens arbetsstyrka, såsom uppsägningar, permitteringar eller om- placeringar. Länsarbetsnämndcrna bör därför inom ramen för det se'— lektiva system som jag nySs har förordat'kunna inhämta'uppgifter också idessa hänseenden. ' '

I enlighet med vad jag förut har sagt bör några begränsningar inte uppställas för länsarbetsnämndernas möjligheter att infordra uppgifter i de avseenden som nu genomgåtts. Dessa uppgifter bör därför kunna infordras i den utsträckning som länsarbetsnämnden anser det påkallat.

I likhet med vad som gäller enligt 1971 års sysselsättningslag bör arbetsgivaren och berörda organisationer beredas tillfälle att yttra sig, innan föreläggande om uppgiftsskyldighet meddelas. Sådant föreläggande bör kunna förenas med vite, om anledning finns till antagande att ar- betsgivaren inte kommer att ställa sig föreläggandet till efterrättelse.

Överläggningar

Utredningens förslag till lagregler om åtgärder för att främja anställ- ning av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga bygger på 1971 års sysselsättningslag. Sålunda skall arbets-marknads- myndigheterna kunna ta upp överläggningar med arbetsgivare och be- rörda organisationer om åtgärder som kan behöva vidtas ]dels för att förbättra förhållandena i arbetet för redan anställda äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, dels för att främja an-' ställning av fler sådana arbetstagare. Utredningen betonar att alla an- strängningar bör göras för att dessa frågor löses i samförstånd. Någon närmare reglering av vilka åtgärder som skall kunna bli föremål för sådana samförståndslösningar synes enligt utredningen inte vara erfor- derlig. Flera remissinstanser instämmer i utredningens uttalanden att samförståndslösningar skall eftersträvas och att rimligt hänsynstagande till alla berörda parter skall ske. Några handikapporganisationer är dock kritiska och anser att dessa synpunkter överbetonats. Enligt"deras me- ning kommer en uppmaning om restriktivitet i tillämpningen av de tvångsmöjligheter som lagen erbjuder inte att kunna medföra någon nämnvärd förbättring av de handikappades nuvarande situation på arbetsmarknaden.

För egen del vill jag understryka vad jag-anförde vid införandet av 1.971 års sysselsättningslag, nämligen att det är viktigt att de parter, som närmast berörs av ifrågavarande problem, blir ense 'v-id överläggning-

Prop. 1973: 129 . 219

arna om hur dessa problem lämpligast bör lösas. Av utomordentlig vikt är givetvis också, att de fackliga organisationerna från början kopp- las in i de överläggningar som sker. Det bör alltså vara fråga om över- läggningar mellan tre parter, arbetsmarknadsmyndighet, arbetsgivare och fackliga organisationer. Gemensamt accepterade lösningar som ge- nomförs i samverkan mellan arbetsmarknadsmyndigheter, arbetsgivare och arbetstagare utgör enligt min mening den bästa garantin för att till- fredsställande resultat ska11 nås. Jag-delar alltså utredningens uppfatt- ning att alla ansträngningar bör göras för att lösa problemen i samför- stånd. På grund av de erfarenheter som föreligger från den hittills be- ' drivna verksamheten för en förbättring av den äldre arbetskraftens:- sysselsättningsmöjligheter har jag också goda förhoppningar, att det i flertalet fall skall visa sig möjligt för berörda parter att komma överens och att tvångsmedel således skall behöva komma i fråga endast i mera sällsynta fall.

Vad jag nyss framhöll om vikten av frivillig samverkan innebär emel- lertid inte att arbetsmarknadsmyndigheterna i de fall, när det visar sig omöjligt att uppnå samförståndslösningar, skall nöja sig med att kon— statera detta. Arbetsmarknadsmyndigheterna skall inte handla restriktivt i den meningen, att de underlåter att anmoda en arbetsgivare att vidta sådana åtgärder som det kan finnas fog för. Enligt min mening har handikapporganisationerna därför överdrivit farhågorna för att den fö- reslagna lagen på grund av en alltför restriktiv tillämpning av de tvångs- möjligheter som den erbjuder inte kommer att leda till någon förbätt- ring av de handikappades sysselsättningsförhållanden. Denna lag, an- vänd jämsides med de hittillsvarande arbetsmarknadspolitiska medlen, synes i stället kunna utgöra ett verksamt medel för att bryta den nega— tiva utvecklingen på arbetsmarknaden för dessa grupper.

Enligt utredningen bör den verksamhet som börjat bedrivas i sär- skilda anpassningsgrupper på allt sätt stödjas. Utredningen föreslår där- för att arbetsgivarna —— utöver den i 1971 års sysselsättningslag angiv- na skyldighctcn att delta i överläggningar inför länsarbetsnämnd resp. AMS även föreskrivs skyldighet att delta i sådana överläggningar som på det lokala planet under medverkan av arbetsförmedlingen äger rum i en anpassningsgrupp. Däremot saknas enligt utredningens me- ning anledning att närmare lagreglera verksamheten med dessa grup- per.

Utredningens förslag att överläggningar i en anpassningsgrupp ges stöd i lag har under" remissbehandlingen inte mött erinran annat än från SAF, som framhåller 'att verksamheten med dessa grupper som föreningen stöder inte bör styras av tvingande lagregler. I övrig-t instämmer några remissinstanser, däribland AMS, i utredningens utta— lande att de närmare formerna för denna verksamhet inte bör lagreg- leras.

Prop. 1973: 129 220

Vid tillkomsten av 1971 års sysselsättningslag framhöll jag betydel- sen av att samverkan i detta sammanhang sker mellan dem som i de konkreta fallen närmast berörs av problemen. Den påbörjade verksam- heten ligger helt i linje härmed. Trots att verksamheten med anpass- ningsgrupper varit igång förhållandevis kort tid har den utvecklats myc- ket snabbt och givit mycket positiva resultat. I likhet med utredningen anser jag därför att denna verksamhet bör kraftigt understödjas. Verk- samheten har hittills igångsatts och bedrivits på frivillighetens väg. Detta innebär dock inte att det skulle vara obehövligt att ge verksam- heten stöd i lag. Tvärtom är det av stort värde om det finns en lag i bakgrunden som kan ge myndigheterna erforderlig auktoritet i deras handlande. Jag biträder därför utredningens förslag att arbetsgivarna i lagen föreskrivs skyldighet att delta i överläggningar som sker i en an- passningsgrupp. Som utredningen funnit bör man däremot inte när- mare lagreglera denna verksamhet utan den bör även i fortsättningen kunna bedrivas i de former som allt efter omständigheterna framstår som lämpligast i varje särskilt fall. Jag förutsätter att parterna söker samordna denna verksamhet med verksamheten i andra organ, såsom företagsnämnder, skyddskommitte'er etc., vilka kan komma att ta be- fattning med frågor motsvarande dem som behandlas i en anpassnings- grupp.

Så länge lösningar uppnås.-i samförstånd bör dessa, som utredningen förordat, kunna hämtas från ett praktiskt taget bbegränsat fält av åt- gärder. Förutom åtgärder, som avser enskilda fall, eller vissa konkreta åtgärder såsom tekniska åtgärder på arbetsplatsen bör överläggningarna allt efter omständigheterna kunna gälla t. ex. vissa mera allmänna prin- ciper för arbetsgivarens personalpolitik i fråga om äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga eller åtgärder av mera övergripande natur, såsom översiktliga ergonomiska genomgångar av arbetsplatserna vid företaget.

Utredningen har dragit upp vissa riktlinjer för vilka frågor som skall kunna behandlas vid överläggningar i en anpassningsgrupp eller inför länsarbetsnämnden. Till detta förslag, som lämnats utan .erinran under remissbehandlingen, kan jag ansluta mig. Överläggningama skall alltså för det första kunna ta sikte på åtgärder för att förbättra arbetsförhål- landena för redan anställda äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Därvid kan komma i fråga olika åtgärder för att anpassa arbetsplatser och arbetsuppgifter till arbetstagarnas särskil- da förutsättningar, så att någon nedsättning i arbetsförmågan om möj- ligt inte behöver uppkomma på grund av mindre lämpliga arbetsförhål- landen. Åtgärder kan även sättas in för att förbättra arbetsförhållan— dena för de arbetstagare, som börjat få svårigheter att klara sina arbe- ten, varvid tillgängliga arbetsmarknadspolitiska hjälpmedel bör komma till användning. Överläggningarna kan vidare avse andra åtgärder för

Prop. 1973: 129 221

att trygga fortsatt anställning åt sådana äldre arbetstagare eller arbets- tagare med nedsatt arbetsförmåga, som börjat få anpassningssvårigheter av olika slag och till följd härav kommit i riskzonen för uppsägning. De åtgärder som härvid kan komma i fråga torde främst vara ompla- cering av arbetstagaren till ett annat- arbete eller medicinsk behandling, kombinerad med olika åtgärder för bibehållande eller förbättring av prestationsförmågan. Som utredningen framhållit bör överläggningarna i dessa fall inte avse den rättsliga frågan om saklig grund för uppsäg- ning kan anses föreligga. Överläggningarna bör enbart inriktas på frå- gan om vilka åtgärder som kan vidtas för att minska arbetstagarens anpassningssvårigheter, så att uppsägning överhuvudtaget inte behöver komma i fråga. Slutligen skall överläggningarna kunna avse frågan om nyanställning av vissa äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, som har svårigheter att erhålla anställning, eller om ökad rekrytering mera generellt av sådana arbetstagare. Även åtgärder som kan behöva vidtas på arbetsplatsen för att främja nyanställning av sådana arbetstagare skall kunna diskuteras vid överläggningarna.

Någon närmare reglering av överläggningarnas former eller innehåll bör enligt min mening inte ske. Som jag förut har nämnt bör inom de ramar för överläggningarna som jag nu har dragit upp alla tänkbara åtgärder kunna diskuteras.

Enligt min mening 'bör, som redan anförts, de berörda arbetstagar- organisationerna alltid kallas till överläggningar som hålls inför nämnden eller i en anpassningsgrupp där någon tjänsteman vid arbetsförmedlingen medverkar. Däremot anser jag det inte vara "nödvändigt att arbetsgiva- rens organisation alltid kallas till dessa överläggningar. F. n. torde sådana organisationer inte delta i överläggningar som hålls i en anpassnings— grupp, och detta synes som regel inte heller vara påkallat. Till överlägg— ningar inför länsarbetsnämnden bör dock regelmässigt även arbetsgivar- organisation kallas. Som utredningen utan erinran från någon remiss- instans föreslagit bör möjlighet finnas för länsarbetsnämnden att förena en kallelse till överläggningarna med vite. Denna möjlighet torde emel- lertid oftast inte behöva utnyttjas.

Anvisningar och tvångsmedel

Om arbetsgivaren undandrar sig medverkan vid överläggningarna eller om samförståndslösningar inte kan uppnås vid dessa, liksom om ar- betsgivaren inte infriar utfästelser som han gjort vid överläggningarna, kan länsarbetsnämnden enligt utredningens förslag hänskjuta ärendet till AMS. Detta gäller dock inte beträffande frågor om sådana åtgär- der som kan ha diskuterats för att trygga fortsatt anställning åt arbets- tagare med begynnande anpassningssvårigheter. Även i övrigt är hän— skjutandc till AMS inte obligatoriskt. Om det inte heller vid handlägg— ningen inför AMS går att uppnå enighet, kan styrelsen enligt förslaget

Prop. 1973: 129 . 222

utfärda föreskrifter för arbetsgivaren om vad denne skall iaktta för att anställningsmöjligheterna för äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga skall förbättras. Dessa föreskrifter skall gå ut på att arbetsgivaren åläggs att vidta vissa angivna åtgärder för att under- lätta arbetsförhållandena för sådana arbetstagare eller att vid nyanställ- ning av arbetstagare vissa av dem skall utgöras av särskilt angivna äldre arbetssökande eller arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga.

Utredningsförslaget har i dessa delar utsatts för viss kritik under re- missbehandlingen. Flera remissinstanser framhåller att även länsarbets- nämnden bör ha möjlighet att ålägga en arbetsgivare att vidta vissa an- ställningsfrämjande åtgärder. AMS anser att länsarbetsnämnden alltid skall hänskjuta ett ärende till styrelsen, om arbetsgivaren undandragit sig medverkan vid överläggningar inför nämnden. De remissinstanser som företräder arbetsgivarintressena kritiserar förslaget att en arbets- givare skall kunna åläggas att anställa vissa angivna personer.

För egen del finner jag inte anledning att nu gå från den ordning för ärendenas handläggning, som infördes genom 1971 års sysselsättnings— lag.Om den nu föreslagna lagen skall kunna få någon effekt i de fall när enighet inte kan uppnås vid överläggningarna om vilka anställnings- främjande åtgärder arbetsgivaren skall vidta, måste möjlighet finnas för länsarbetsnämnden att meddela arbetsgivaren anvisningar i detta hän— seende. Som utredningen framhållit bör undantag dock gälla för så— dana fall, när frågan gäller vilka åtgärder som bör vidtas för att upp- sägning skall kunna undvikas och fortsatt anställning därigenom tryg— gas åt arbetstagare med begynnande anpassningssvårighcter. Om lös- ningar i samförstånd inte uppnås i dessa fall, kan frågan nämligen i fortsättningen komma att behandlas vid tvisteförhandlingar mellan par- terna. Arbetsmarknadsverket bör inte fatta beslut i frågor som kan bli föremål för sådana förhandlingar.

Beträffande anvisningarnas innehåll finner jag inte heller skäl att nu införa andra bestämmelser än som gäller enligt 1971- års sysselsättnings- lag. Utgångspunkten för vilka anvisningar som skall kunna meddelas måste vara det speciella behovet i varje särskilt fall att förbättra anställ- ningsmöjligheterna för äldre arbetstagare eller arbetstagare med ned- satt arbetsförmåga. Det är därför inte lämpligt att begränsa länsarbets- nämndernas möjligheter till vissa särskilt angivna typer av åtgärder. Länsarbetsnämnderna bör ha frihet att från fall till fall utfomia an- visningarnas närmare innehåll. När det kan bli fråga om att tvångs- vis anmoda en arbetsgivare att vidta vissa åtgärder måste dock en större återhållsamhet iakttas än när åtgärder kan genomföras på frivillig väg. Som utredningen påpekat bör arbetsmarknadsverket inte föreskriva åt- gärder som det tillkommer annan myndighet, exempelvis arbetarskydds- styrelsen, att besluta om. De beslut som kan komma att meddelas bör vara så preciserade att det klart framgår vilka åtgärder arbetsgivaren

Prop. 1973: 129 . 223 skall vidta. Självfallet får dessa åtgärder "inte heller'gå längre" än som rimligen kan krävas av- arbetsgivaren _i varje enskilt fall. Bl. a. får ar- betsgivaren inte åläggas sådana åtgärder att verksamhetens fortbestånd därigenom kan äventyras. Av det som jag nu har anfört följer att en viss försiktighet således måste iakttas när en arbetsgivare med stöd av la- gen föreläggs att vidta vissa åtgärder föratt förbättra anställningsmöj- ligheterna för äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbets- förmåga.

I motsats till utredningen anser jag att en anvisning inte bör kunna gå ut på att arbetsgivaren skall anställa vissa angivna arbetssökande.- - En sådan anvisning är knappast lämplig från vare sig arbetsgivarens eller de berörda arbetssökandenas synpunkt. Önskemålet om en ökad rekrytering av äldre och personer med nedsatt arbetsförmåga böri stäl- let, i likhet med vad som gäller enligt 1971 års sysselsättningslag, kunna tillgodoses genom att länsarbetsnämnden ges möjlighet att meddela an- visningar om att arbetsgivaren vid nyanställning skall öka andelen äldre eller handikappade arbetstagare. Jag delar visserligen utredningens, av nästan alla remissinstanser godtagna uppfattning att en generell kvot-' lagstiftning inte är den lämpligaste utvägen att komma till rätta med de äldres eller handikappades sysselsättningsproblem utan något som bör tillgripas endast när andra åtgärder prövats och visat sig otillräck- liga. De skäl som kan anföras mot en generell kvotlagstiftning har emel- lertid inte giltighet om kvoten, som fallet är när en kvoteringsanvisning meddelas av länsarbetsnämnden, kan anpassas till de speciella förhål- landen under vilka varje särskilt företag arbetar. En sådan anvisning kan vidare justeras, om ändrade förhållanden ger anledning till det.

Om arbetsgivaren inte följer en anvisning får undersökas, om detta beror på omständigheter som han inte rått över. I Så fall kan det bli aktuellt att jämka anvisningen eller att meddela en anvisning av annat innehåll. Visar det sig emellertid att arbetsgivaren inte gjort vad på honom ankommer för att följa anvisningen, bör ärendet hänskjutas till AMS. Så bör också ske om arbetsgivaren utan godtagbar anledning underlåter att infria utfästelser som han gjort vid överläganingarna inför länsarbetsnämnden liksom om han överhuvudtaget vägrar att delta i sådana överläggningar. I motsats till utredningen anser jag ”att hän- skjutandc i dessa fall skall vara obligatoriskt.

Det normala bör vara att AMS inte tar upp ett ärende förrän över- läggningar i ärendet har hållits på det regionala planet. i vissa fall, t. ex, då överläggningarna avser arbetsgivare med arbetsställen i flera olika län eller gäller vissa frågor av mer principiell betydelse, kan det dock vara ändamålsenligt att överläggningar förs direkt på det centrala pla- net. AMS bör i sådant fall liksom f.n. gäller enligt 1971 års lag kunna ta upp ärendet på eget initiativ eller efter framställning av en arbets- givar— eller arbetstagarorganisation utan att några överläggningar hål-

Prop. 1973: 129 224

lits i ärendet inför länsarbetsnämnden. Som utredningen framhållit bör det däremot som regel inte komma i fråga att AMS tar över ett ärende medan detta är föremål för handläggning vid en länsarbetsnämnd.

Enligt utredningens förslag skall AMS i ett ärende, som hänskjutits dit från en länsarbetsnämnd eller som styrelsen eljest tagit upp, bereda arbetsgivaren samt berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer tillfälle att yttra sig. Om det befinns lämpligt ska11 arbetsgivaren och nämnda organisationer även kallas till överläggningar inför styrelsen. Utredningens förslag har i denna del lämnats utan erinran under remiss- behandlingen, och även jag finner det vara lämpligt.

Utredningen har vidare föreslagit att AMS skall kunna förelägga ar- betsgivaren att förete handlingar som kan antas ha betydelse för be- dömningen av hans personalpolitik. Förslaget, som överensstämmer med ett motsvarande stadgande i 1971 års sysselsättningslag, har kriti- serats av SAF och några andra arbetsgivarorganisationer, som anser att detta stadgande bör utgå. För egen del finner jag det emellertid vara uppenbart, att AMS inte i den nya lagen bör ges sämre utredningsbe- fogenheter än som följer av 1971 års sysselsättningslag. Jag biträder där- för utredningsförslaget i denna del.

Som även gäller enligt 1971 års sysselsättningslag bör AMS kunna förena kallelse av arbetsgivare och föreläggande för arbetsgivare att förete handlingar med vite.

Om det vid ärendets handläggning vid AMS visar sig omöjligt att uppnå samförståndslösningar bör styrelsen givetvis på samma sätt som länsarbetsnämnderna kunna meddela arbetsgivaren anvisningar om åt- gärder som bör vidtas för att främja anställning av äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Skulle en arbetsgivare uppenbart nonchalera en sådan anvisning, bör AMS enligt min mening ha samma möjligheter att förordna om arbetsförmedlingstvång som fö- reskrivs i 1971 års sysselsättningslag och som även har föreskrivits i lagen (1973:160) om anställning av arbetskraft för byggnadsarbete. Jag förordar därför att i den nu föreslagna lagen införs en bestämmelse av innehåll, att AMS skall kunna förordna att arbetsgivaren inte får anställa andra arbetstagare än sådana som den offentliga arbetsförmed- lingen har anvisat eller eljest har godtagit för anställning hos arbetsgi— varen. Sådant förordnande bör dock kunna meddelas endast om det med hänsyn till omständigheterna är uppenbart att rättelse inte kan åstadkommas på annat sätt. Som jag anförde vid införandet av 1971 års sysselsättningslag utgår jag från att det finns goda utsikter att be- stämmelsen om arbetsförmedlingstvång inte skall behöva tillämpas i praktiken. Förekomsten av denna bestämmelse bör emellertid vara ägnad att inskärpa allvaret i samhällets krav på att arbetsgivarna skall ta sin del av ansvaret för den äldre och handikappade arbetskraften.

Prop. 1973: 129 ' 225

I likhet med vad som gäller enligt 1971 års sysselsättningslag-bör'sank- tionen för den som överträder ett förordnande om arbetsförmedlings- tvång utgöras av straff, bestående i böter eller fängelse i högst ett år.

Öv'riga frågor

Som jag förut har sagt är det nödvändigt att arbetsmarknadsmyndig- heternas insatser görs i nära samarbete med de anställda och deras fackliga organisationer. Den som" utsetts att företräda en sådan orga- ' nisation vid dess medverkan i frågor som avses i lagen bör, liksom fallet' är enligt 1971 ars sysselsättningslag, åtnjuta samma skydd som till— kommer ett skyddsombud enligt arbetarskyddslagen.

Som föreslagits av utredningen bö'r samma bestämmelse om tystnads- plikt, som gäller enligt 1971 års sysselsättningslag, tas in även i den nu aktuella lagen. Som jag förut har nämnt bör även 22 & sekretesslagen ändras så att den blir tillämplig på handlingar i ärende som avses i före- varande lag. '

De bestämmelser om åtgärder för att främja anställning av äldre ar- betstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, som jag nu har" förordat, torde i vissa fall'behöva modifieras. Bl. a. har AMS och bygg- arbetsmarknadens parter enats om att byggarbetsnämnderna för'bygg- nadsbranschens del skall tjänstgöra som forum för det samarbete som' inletts 1 samband med tillkomsten av 1971 års sysselsättningslag. I likhet med' vad jag har förordat beträffande de förut föreslagna varselreglerna bör de' föreskrifter om undantag från lagen som kan Visa sig erforder— liga kunna meddelas av Kungl. Maj. t eller, efter K'ungl. Maj: ts bemyn—' gande, av AMS. ' ' ' '

LO har i sitt remissyttrande framhållit, att lagen bör innehålla be-' stämmelser om' att AMS skall kunna ta upp överläggningar rörande' äldre eller handikappad arbetskraft med arbetsgivare inom en bransch eller' del därav. Som LO påpekat torde visserligen AMS kunna ta upp sådana överläggningar utan' uttrycklig lagregel. Det kan dock ha sitt värde att lagen 'ger uttryckligt stöd för överläggningar av detta slag. Särskilda bestämmelser härom bör därför föras in i lagen. AMS bör på'grundval 'av vad som förekommit vid överläggningarna även kunna meddela anvisningar om åtgärder för den bransch eller del därav som överläggningarna avsett. Skulle en arbetsgivare i den aktuella bran- schen inte följa sådana anvisningar kan länsarbetsnämnden ta upp överläggningar med företaget i fråga; Därmed finns möjlighet att ytterst förordna om arbetsförmedlingstvång vid tredska från företagarens sida.

5. 3. 3 Ikraftträdande m. in.

Som jag har anfört i avsnitt 5. 2.13' bör' lagen om' anställningsskydd träda ikraft den 1_ juli 1974. Enligt utredningens förslag bör' lagen om Vissa anställningsfr'ämjande åtgärder träda i kraft vid' samma tidpunkt

Prop. 1973: 129 226

som lagen om anställningsskydd, bl.a. med hänsyn till det samband som de olika varselreglerna i de båda lagarna har. För min del biträder jag denna uppfattning. '

Jag godtar även utredningens förslag att arbetsgivare inte skall vara skyldig att lämna varsel enligt bestämmelserna i lagen om vissa anställ- ningsfrämjande åtgärder, om dessa bestämmelser medför att varsel skulle ha lämnats före lagens ikraftträdande.

Genom nämnda lag sätts 1971 års sysselsättningslag ur kraft. De be- stämmelser som den nya lagen enligt mitt förslag skall innehålla beträf- fande åtgärder för att främja sysselsättning av äldre arbetstagare har i allt väsentligt samma utformning som motsvarande bestämmelser i 1971 års sysselsättningslag. Med hänsyn härtill erfordras inte några särskilda övergångsbestämmelser som reglerar förhållandet mellan de båda lagarna.

5.3.4 Resursfrågor

I 1971 års statsverksproposition anförde jag att utvecklingen på ar- betsmarknaden gjort det nödvändigt att pröva möjligheterna till en bätt- re anpassning av arbetet till människans fysiska och psykiska förutsätt- ningar samt att den verksamhet som AMS år 1970 i detta syfte tagit initiativ till borde ha formen av en försöksverksamhet. För detta ända- mål tillfördes länsarbetsnämnderna 25 nya tjänster för medverkan vid kontakter med företagare för att undersöka vilka förändringar som kun- de vidtas för att fler äldre och andra svårplacerade skulle kunna få anställning på den öppna arbetsmarknaden eller behålla anställningar där. Genom 1972 års statsverksproposition förstärktes arbetsförmedling- ens personal med ytterligare 100 nya tjänster för bl.a. bedrivande av nämnda försöksverksamhet. Genom proposition med förslag till tilläggs- stat för budgetåret 1972/73 tilldelades arbetsförmedlingen 100 extra tjänstemän för särskilda insatser för att bereda mer svårplacerad arbets- kraft arbete på den öppna arbetsmarknaden. Slutligen har i årets stats- verksproposition (prop. 1973: 1 bil. 13 s. 59) beräknats medel för 210- tjänster för handläggande personal vid länsarbetsnämndernas kanslier och arbetsförmedlingskontoren, vilka tjänster bör fördelas av AMS med' beaktande av vilket behov av förstärkning som föreligger i olika delar av landet. Förslaget har godtagits av riksdagen (InU 1973: 3, rskr 1973: 71).

Utredningen framhåller att den inriktning av arbetsmarknadspolitiken- som 1971 års lagstiftning innebär kräver betydande personalinsatser, inte minst i uppbyggnadsskedet. Trots att arbetsförmedlingen under de senaste åren tillförts inte obetydliga personalförstärkningar visar erfa— renheterna enligt utredningens mening att arbetsmarknadsmyndigheter- nas hittillsvarande resurser varit otillräckliga. Om tyngdpunkten i en- lighet med utredningens förslag till vissa anställningsfrämjande åtgärder

Prop. 1973: 129 227

läggs på den samverkan mellan arbetsmarknadsverket, arbetsgivare och arbetstagare som förut genomgåtts blir enligt utredningen effektiviteten av lagreglerna beroende av att arbetsmarknadsverket tillförs erforderlig personal för denna samverkan.

Under remissbehandlingen understryker flera remissinstanser, bl.a. AMS, TCO och handikapporganisationerna, vikten av att arbetsförmed- lingen ges de resurser som krävs för ett effektivt arbete i anpass- ningsgrupperna. Enligt AMS föreligger behov av betydande personal- förstärkningar för detta ändamål. AMS framhåller vidare att även sty- relsens personalresurser bör överses med anledning av den nya lagstift- ningen.

Även enligt min mening är det för att arbetsrnarknadsmyndigheternas insatser med stöd av lagen skall kunna få effekt nödvändigt att er- forderli ga resurser står till myndigheternas förfogande. Det är emellertid inte möjligt att nu bedöma behovet av ökade resurser för detta ända- mål. Detta behov bör