AD 1997 nr 121

Parter:

A.S-Å.; Företagssiktet Aktiebolag

Nr 121

S-Å.A. i Valltentuna

mot

Företagsskiktet Aktiebolag i Sollentuna.

ÖVERKLAGAD DOM

Sollentuna tingsrätts dom den 11 april 1997 i mål nr T 2065-96

Tingsrättens dom, se bilaga.

S-Å.A. har yrkat att arbetsdomstolen skall bifalla hans vid tingsrätten framställda yrkanden om allmänt och ekonomiskt skadestånd, dock med den ändringen att ränta på det allmänna skadeståndet numera yrkas enligt 6 § räntelagen från dagen för anställningens upphörande och inte, såsom yrkades vid tingsrätten, från dagen för uppsägningen. Vidare har S-Å.A. hemställt att domstolen befriar honom från skyldigheten att ersätta bolaget för rättegångskostnader vid tingsrätten och att domstolen oavsett utgången i skadeståndsfrågan förordnar att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad såväl vid tingsrätten som i arbetsdomstolen.

Företagssiktet Aktiebolag har bestritt ändring samt yrkat ersättning för sina rättegångskostnader i arbetsdomstolen.

Arbetsdomstolen har hållit huvudförhandling i målet. Vid denna har på S-Å.A:s begäran han själv på nytt hörts under sanningsförsäkran och på bolagets begäran förnyat förhör under sanningsförsäkran ägt rum med verkställande direktören i bolaget, A.M..

Till utveckling av talan har parterna anfört i huvudsak detsamma som i det hänseendet har antecknats i tingsrättens dom, dock med vissa förtydliganden och tillägg. Vad parterna sålunda har andragit i arbetsdomstolen låter sig sammanfattas enligt följande.

S-Å.A.

S-Å.A. anställdes som säljledare hos Företagssiktet Aktiebolag bl.a. för att bygga upp en kår av säljare i bolaget. I hans arbete ingick att se till att säljare anställdes samt utbilda säljarna och på olika sätt fortlöpande understödja dem i deras arbete. Säljarna skulle marknadsföra framför allt vissa utbildningspaket för ekonomer. De skulle ha en helt provisionsbaserad lön. S-Å.A. själv var enligt sitt anställningsavtal berättigad till provisionslön som byggde på dels vad han själv sålde, dels vad säljarna sålde. I samband med anställningen framförde han inte till bolaget några synpunkter rörande hur lång uppsägningstid han borde ha, trots att bolaget i anställningskontraktet angav att uppsägningstiden var endast en månad. Däremot sades att det på grund av de provisionsbaserade lönerna inte skulle uppstå några kostnader för bolaget och att av bruttovinsten på försäljningen 60 procent skulle gå till bolaget och 40 procent skulle fördelas bland S-Å.A. och säljarna.

I sin anställning kom S-Å.A. att utföra de uppgifter som hade anförtrotts honom. Han anställde säljare - det kom att finnas åtta säljare hos bolaget när han själv sades upp - och utbildade dem i säljteknik m.m. Det kunde efter några månader konstateras att försäljningsansträngningarna var lyckosamma och att S-Å.A. därför skulle uppnå en mycket god lön. Hans lön fortsättningsvis skulle bli väsentligt högre än den genomsnittliga månadslön om 25 000 kr som han hade haft dittills. Vid denna tid, omkring mars 1996, blev S-Å.A. av L.M. tillfrågad om han var villig att övergå till en befattning som säljansvarig för bolaget som helhet. S-Å.A. förklarade då att han i och för sig inte motsatte sig detta men ändå tyckte att han kunde stanna kvar på den befattning som han hade haft dittills. Några veckor därefter meddelade verkställande direktören A.M. och L.M. att de ansåg att S-Å.A. hade för hög lön och att de därför ville sänka lönen. Några andra skäl, t.ex. att "lönepotten" borde fördelas om, angavs inte. A.M. och L.M. förklarade vidare att de ville att S-Å.A. fortsättningsvis skulle vara inte säljledare utan säljare hos bolaget och därvid ha lönevillkor motsvarande en nyanställd säljares. De erbjöd honom viss kontantersättning från bolaget i utbyte mot att han medgav att lönen sänktes. S-Å.A. förklarade att han inte accepterade någon lönesänkning. Han hade inledningsvis haft en blygsam lön hos bolaget och ville nu, när han hade byggt upp säljorganisationen, njuta frukterna av sitt arbete och således få bättre inkomster än tidigare, helt i enlighet med vad parterna hade förutsatt och bolaget hade utfäst i samband med att han anställdes. Han menade att från avtalsmässig synpunkt bolaget var bundet av lönevillkoren under en rimligt lång tid. S-Å.A. kontaktade en advokat och meddelade därefter bolagsledningen att han i och för sig godtog att fortsättningsvis vara säljare men alltjämt hävdade rätt till den högre lön som följde av det anställningsavtal som han hade ingått med bolaget. När han hade framfört detta till bolagsledningen sades han upp under åberopande av arbetsbrist.

Säljarna liksom han själv hade som angivits en rent provisionsbaserad lön hos bolaget. Detta innebar att lönerna och därmed bolagets lönekostnader var helt avhängiga av vad och hur mycket han själv och säljarna lyckades sälja. En omfattande försäljning kunde med andra ord inte drabba bolaget ekonomiskt, alltså i negativ riktning. I målet har från bolagets sida uppgivits att bolaget ville genomföra den organisationsförändringen att befattningen som säljledare försvann. Därigenom, har bolaget vidare angivit, hoppades man kunna behålla kåren med säljare. Samtidigt har från bolagets sida uppgivits att man ville minska antalet säljare. Dessa två synpunkter låter sig inte förena. Det bör även anmärkas att S-Å.A. erbjöds fortsatt anställning på de lönevillkor som gällde för övriga säljare, alltså de villkor som enligt bolagets förmenande påfordrade en sänkning av just S-Å.A:s lön.

Enligt S-Å.A:s mening hade bolaget varken företagsekonomiska eller organisatoriska behov av att sänka hans lön i enlighet med vad A.M. och L.M. föreslog. Bolagets verksamhet som sådan krävde inte att S-Å.A. sänkte sin lön. Det av bolaget klart uttalade skälet till att sänka lönen, att den var för hög, är inte en sådan omständighet som ryms i det på anställningsskyddsområdet använda begreppet "arbetsbrist". I vart fall har bolaget inte styrkt att arbetsbrist var för handen. Således var uppsägningen inte sakligt grundad och S-Å.A. är därför berättigad till såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd av bolaget.

Även om den bedömningen skulle göras att det i och för sig förelåg arbetsbrist anser S-Å.A. att bolaget är skyldigt att utge skadestånd enligt vad han yrkar. Uppsägningen stod nämligen i vart fall i strid med god sed i anställningsförhållanden. Till utveckling av sin talan i denna del vill han anföra sammantaget följande.

Det händer att företag anställer en säljledare för att denne skall bygga upp en säljorganisation, varvid företaget förespeglar och ingår avtal av innebörd att säljedaren kommer att få goda, på provision baserade inkomster framgent när säljorganisationen har börjat fungera. Alltför ofta inträffar det emellertid att, när säljledaren väl har byggt upp säljorganisationen, arbetsgivaren försöker att så att säga snuva säljledaren på de inkomster som denne på bl.a. avtalsrättsliga grunder förväntat sig i framtiden. Arbetsgivaren kan t.ex. föreslå att säljledaren skall acceptera en försämring av sina lönevillkor och hota med att säga upp anställningen, om säljledaren inte godtar den lägre lönen. Ett sådant förfarande måste enligt S-Å.A:s uppfattning anses stå i strid med god sed i anställningsförhållanden. Situationen i hans fall är likartad. Bolaget och han träffade ett anställningsavtal enligt vilket han var berättigad till en på provision baserad lön. Under det skede när han byggde upp säljorgansationen hos bolaget hade han en jämförelsevis blygsam lön. När "skördetiden" nalkades, föreslog bolaget att hans lön skulle sänkas därför att den var "för hög". Sedan han hade avböjt förslaget blev han uppsagd. Bolagets agerande måste enligt S-Å.A:s mening anses strida mot god sed i anställningsförhållanden. I vart fall på grund härav bör hans skadeståndstalan bifallas.

Företagssiktet Aktiebolag

Bolaget inledde verksamhet år 1985 och har sedan år 1991 denna förlagd till Sollentuna. Bolagets verkställande direktör är A.M.. I bolagsledningen ingår även hennes make, L.M.. Bolaget sysslar bl.a. med att tillhandahålla automatiserade rutiner för ekonomer. Vid tidpunkten för tingsrättens huvudförhandling i målet hade bolaget tolv anställda. Nu finns sju heltidsanställda jämte en person som arbetar deltid. Av de anställda sysslar några med försäljning "på fältet", några med att sälja per telefon och ytterligare ett antal andra med utbildning och konsultation.

S-Å.A. tillsvidareanställdes i juni 1995 som säljledare hos bolaget. I det sammanhanget lade han fram idéer bl.a. om hur bolaget kunde utöka försäljningen per telefon. Våren 1996 märkte A.M. att det fanns viss oro bland samtliga bolagets säljare. De var missnöjda med sina löner, som de ansåg var alltför låga. Deras löner var i likhet med S-Å.A:s baserade på provision. S-Å.A. hade emellertid en i förhållande till säljarna stor andel av de totala provisionslönerna i bolaget. A.M. delade säljarnas uppfattning att deras lön var alltför låg. Hon och L.M. kunde vidare konstatera att de själva i en allt ökande utsträckning måste ge säljarna stöd på olika sätt.

Med hänsyn till det nu skisserade fann A.M. att det ur bolagets synvinkel inte längre var hållbart med den dåvarande organisationen och fördelningen av provisionslönerna mellan å ena sidan S-Å.A. och å andra sidan säljarna. A.M. bedömde att hon själv kunde ta över säljledaruppgifterna och att befattningen som säljledare sålunda kunde utmönstras ur bolaget. A.M. och L.M. inledde diskussioner med S-Å.A. om att denne skulle övergå från befattningen som säljledare till en anställning som säljare. Enligt vad de föreslog honom skulle han under en tid om fyra månader få behålla sina dittillsvarande lönevillkor men därefter ha samma villkor som övriga säljare hos bolaget. I sammanhanget kan nämnas att säljarnas lönevillkor förbättrades något fr.o.m. den 1 maj 1996 och att det givetvis var dessa villkor som skulle ha gällt även för S-Å.A.. Eftersom S-Å.A. inte accepterade förändringen av sina lönevillkor förelåg en arbetsbristsituation för hans del. Bolaget hade följaktligen saklig grund för sin i maj 1996 verkställda uppsägning av hans anställning.

Domskäl

I början av sommaren 1995 anställdes S-Å.A. som säljledare hos Företagssiktet Aktiebolag. Sedan han inte hade accepterat ett förslag från bolaget om att övergå från säljledarbefattningen till ett arbete som säljare med därav följande försämrade förtjänstmöjligheter, blev han den 23 maj 1996 uppsagd under åberopande av arbetsbrist som grund för uppsägningen.

Tvisten i målet gäller i första hand två frågor, nämligen dels huruvida arbetsbrist i lagens mening har förelegat, dels - om så anses vara fallet - huruvida uppsägningen i vart fall skall anses ha stått i strid med god sed i anställningsförhållanden.

Förelåg arbetsbrist i anställningsskyddslagens mening?

Enligt 7 § första stycket anställningsskyddslagen skall en uppsägning från en arbetsgivares sida vara sakligt grundad. Lagtekniskt skiljer man på två huvudfall av saklig grund, nämligen dels arbetsbrist och dels förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Enligt andra stycket i samma paragraf är en uppsägning inte sakligt grundad, om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Som närmare utvecklas bl.a. i arbetsdomstolens domar 1993 nr 61 och 1994 nr 122 innefattar uttrycket arbetsbrist samtliga de fall där uppsägningen inte beror av personliga skäl. Begreppet arbetsbrist tar sikte inte endast på de fall där det råder egentlig brist på arbete hos arbetsgivaren utan avser alla de fall där det inte är personliga skäl som ligger till grund för uppsägningen.

I princip godtas arbetsbrist som saklig grund för uppsägning. I förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag uttalas bl.a. att det ytterst måste vara arbetsgivarens bedömning av behovet av att genomföra en driftsinskränkning som får bli avgörande för huruvida arbetsbrist skall anses föreligga. Vidare anges att det i princip inte kan vara en ändamålsenlig ordning att domstol i det särskilda fallet skulle ha att gå in på frågan om det berättigade från företagsekonomisk synpunkt i att över huvud taget genomföra en driftsförändring eller att genomföra den på det sätt som företaget har kommit fram till.

Fastän arbetsbrist föreligger, kan situationen ändå vara sådan att arbetsgivaren saknar laglig grund för att säga upp arbetstagaren. I 7 § andra stycket anställningsskyddslagen föreskrivs nämligen såsom tidigare nämnts att saklig grund inte föreligger, om det är skäligt att kräva av arbetsgivaren att denne bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Omplaceringsskyldigheten innebär i princip inte någon rätt för arbetstagaren att behålla samma slags befattning eller samma slags anställningsvilkor, t.ex. lön, som tidigare. Detta kan uttryckas så att varken anställningsskyddslagen som helhet eller omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket i lagen utgör något skydd för arbetstagarens befattning. Lagens bestämmelser syftar i stället primärt till att skydda en fortsatt anställning som sådan.

Givetvis kan inträffa att arbetsgivaren säger upp arbetstagaren under åberopande av arbetsbrist, trots att uppsägningen i själva verket skett av personliga skäl. Som en samlingsbeteckning för dessa situationer brukar man använda uttrycket fingerad arbetsbrist. Av domstolens praxis följer att arbetstagaren har bevisbördan för sitt påstående att det egentligen är personliga skäl som är grunden för uppsägningen. Å andra sidan är det givetvis arbetsgivaren som har bevisbördan för att arbetsbrist föreligger i enlighet med vad denne uppgivit.

I sistnämnda hänseende bör dock markeras att en domstol i allmänhet inte har att gå in på om den förändring av arbetsgivarens verksamhet till vilken dennes uppgivna arbetsbrist är att hänföra är lämplig från företagsekonomisk eller liknande synpunkt. Anställningsskyddslagen bygger på tanken att det principiellt sett är arbetsgivaren ensam som bestämmer hur hans verksamhet skall organiseras och bedrivas. En annan sak är att arbetstagarsidan kan ha ett inflytande också i frågor av detta slag, t.ex. genom bestämmelserna om arbetsgivarens skyldighet att förhandla enligt medbestämmandelagen. Arbetsgivarens bestämmanderätt i dessa frågor gäller i princip även om det i och för sig skulle finnas fog för uppfattningen att t.ex. en av arbetsgivaren beslutad förändring av sitt företags organisation eller personalstyrka inte är lämplig (se härom bl.a. arbetsdomstolens uttalanden med hänvisningar i domen 1993 nr 101).

S-Å.A. har inte gjort gällande att bolagets uppsägning av hans anställning i själva verket skulle ha varit betingad av personliga skäl, dvs. att det skulle ha rört sig om fingerad arbetsbrist. Vidare finns det i detta mål inte skäl för domstolen att gå in på frågan om gränsdragningen mellan å ena sidan uppsägning på grund av arbetsbrist och å andra sidan uppsägning av personliga skäl som kan förekomma i fall där en arbetstagare blivit uppsagd sedan han inte accepterat ett förslag av arbetsgivaren om lönesänkning (se om denna fråga särskilt AD 1994 nr 122; jfr även AD 1978 nr 68).

Med hänsyn till det anförda är utgångspunkten för domstolens prövning i detta mål att bolaget lade arbetsbrist till grund för uppsägningen och att parterna tvistar om huruvida arbetsbrist i anställningsskyddslagens bemärkelse var för handen.

I frågan om arbetsbrist förelåg eller ej framgår enligt arbetsdomstolens mening av de mellan parterna ostridiga sakförhållandena jämte utredningen i målet följande.

S-Å.A. anställdes som säljledare hos bolaget och hade i anställningen till uppgift bl.a. att rekrytera säljare till bolaget. Han var enligt sitt anställningsavtal berättigad till provisionslön baserad på vad som såldes inte bara av honom själv utan också av säljarna. En naturlig följd av detta var att hans lön kom att öka i och med att den totala omfattningen av försäljningen ökade.

Sedan S-Å.A. hade varit anställd hos bolaget omkring tre kvarts år fanns det åtta av honom rekryterade säljare hos bolaget. Vid den tiden tog bolagsledningen - A.M. och L.M. - upp en diskussion med honom om en förändring av hans befattning och anställningsvillkor. Bolaget angav att man ville avskaffa befattningen som säljledare och önskade att S-Å.A. skulle övergå till att arbeta som säljare. Bolaget tänkte sig att han, efter en övergångstid om fyra månader, skulle ha samma lönevillkor som säljarna. Detta skulle innebära att hans lön blev väsentligt lägre än om han behöll sina dittillsvarande villkor. S-Å.A:s slutligt intagna ståndpunkt med anledning av bolagets förslag var att han i och för sig var beredd att acceptera ett arbete som säljare men att han inte godtog de försämrade lönevillkoren. Sedan bolaget fått kännedom om hans inställning till förslaget, sade bolaget upp honom från anställningen.

S-Å.A. synes inte göra gällande att bolagets förslag ej hade sin grund i att bolaget verkligen ville genomföra en förändring av sin organisation på så sätt att befattningen som säljledare drogs in och att säljledaruppgifterna skulle föras över till A.M.. I varje fall framgår av förhöret med A.M. att detta var grunden till den föreslagna förändringen. Av A.M:s berättelse följer vidare att bolaget hade planer på att genomföra också andra organisationsförändringar, t.ex. att minska antalet säljare. Bakgrunden till dessa överväganden var enligt bolagsledningen att säljarna var missnöjda med sina lönevillkor och att det till följd härav fanns risk bl.a. för att säljare skulle sluta. A.M. och L.M. fann vidare att de i en ökande utsträckning måste ge säljarna stöd på olika sätt. En följd härav var att A.M. och L.M. själva inte kunde ägna - som de ansåg - tillräcklig tid för den konsultverksamhet som de ville syssla med. Enligt deras uppfattning ledde allt detta till negativa konsekvenser för bolagets del. En åtgärd som enligt dem kunde vidtas för att komma till rätta med problemen var att säljledarbefattningen togs bort och att S-Å.A. övergick till arbete som säljare med de för en sådan gällande lönevillkoren. I samband därmed skulle säljarnas lönevillkor förbättras.

Enligt arbetsdomstolens mening får godtas att bolagsledningen faktiskt gjorde bedömningen att det från bolagets synpunkt var nödvändigt med en förändring bl.a. av organisationen. A.M. och L.M. fann således anledning bl.a. att omorganisera bolagets verksamhet på så sätt att befattningen som säljledare skulle tas bort. Följden av detta blev att arbetsbrist uppstod i fråga om den befattningen. Lämpligheten i denna förändring av bolagets verksamhet kan inte prövas av domstolen.

S-Å.A. erbjöds fortsatt arbete som säljare med de lönevillkor som skulle gälla för bolagets övriga säljare. Han godtog emellertid inte detta erbjudande, med hänsyn till att hans lönevillkor skulle bli försämrade. Betraktat ur anställningsskyddslagens synvinkel kan detta beskrivas så att han under hänvisning till de försämrade lönevillkoren avböjde den av bolaget erbjudna omplaceringen från arbetet som säljledare till arbete som säljare.

Vid en bedömning mot bakgrund av det anförda finner arbetsdomstolen att arbetsbrist rådde hos bolaget och att saklig grund för uppsägningen av S-Å.A. förelåg. Denna bedömning påverkas inte av att S-Å.A. skulle ha fått sämre lönevillkor, om han hade accepterat bolagets förslag.

Stred uppsägningen mot god sed?

S-Å.A. har som en andra grund för talan åberopat att uppsägningen i vart fall stod i strid med god sed i anställningsförhållanden. Bolaget har bestritt detta.

Denna grund för talan har S-Å.A. utvecklat sammanfattningsvis på följande sätt. Bolaget och han hade avtalat om att lön skulle utgå enbart i form av provision. Under det skede när han byggde upp säljorganisationen hos bolaget hade han en jämförelsevis blygsam lön. När "skördetiden" nalkades, föreslog bolaget att hans lön skulle sänkas därför att den var "för hög". Sedan han hade avböjt förslaget blev han uppsagd och alltså berövad frukterna av sin insats för bolaget. Ett sådant förfarande strider enligt S-Å.A:s mening mot god sed i anställningsförhållanden.

Arbetsdomstolen gör följande bedömande.

När anställningsavtalet träffades, hade det varit möjligt för S-Å.A. att ställa krav om särskilda lönevillkor för den tid då säljorganisationen byggdes upp till förebyggande av att lönen under denna tid blev lägre än som svarade mot hans arbetsinsats. Det har inte framkommit att han ställde något sådant krav. Det har inte heller framkommit att det var en gemensam förutsättning för parterna vid träffandet av anställningsavtalet att S-Å.A:s mera begränsade förtjänstmöjligheter under säljorganisationens uppbyggnadsskede skulle kompenseras av att han därefter under viss tid skulle vara tillförsäkrad lön på viss nivå eller liknande. Det har vidare inte framkommit att bolaget exempelvis i samband med anställandet av S-Å.A. räknade med att utnyttja honom som säljledare endast under säljorganisationens uppbyggnadsskede. Utredningen ger tvärt om intrycket av att det var från bolagets synpunkt ej förutsedda negativa erfarenheter av den dittillsvarande organisationen som föranledde bolagets ledning att genomföra den ändrade organisation som innebar att S-Å.A:s befattning som säljledare drogs in. Det anförda talar emot att uppsägningen kan anses strida mot god sed. Enbart det förhållandet att en arbetstagare på mer eller mindre goda grunder räknat med att i framtiden få högre inkomster till följd av en anställning kan inte anses innebära att arbetsgivarens uppsägning av anställningen strider mot god sed.

Vid en bedömning mot bakgrund av det anförda finner arbetsdomstolen att det inte har framkommit någon omständighet som skulle kunna medföra att bolagets uppsägning av S-Å.A. anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. Arbetsdomstolen finner sig därför böra underkänna även hans i andra hand framförda grund för talan.

Sammanfattning av arbetsdomstolens överväganden

I skadeståndsdelen kommer alltså arbetsdomstolen till samma slutsats som tingsrätten, dvs. att S-Å.A:s yrkanden skall avslås. Detta innebär att tingsrättens domslut under punkten 1 skall stå fast.

Fördelningen av rättegångskostnaderna

Vid övervägandena om talan skulle väckas med anledning av uppsägningen och om tingsrättens dom skulle överklagas hade S-Å.A. att göra ganska komplicerade bedömningar i rättsligt hänseende och kunde därvid inte utgå från några enkelt tillgängliga, klargörande uttalanden i rättspraxis. S-Å.A. får därför anses ha haft skälig anledning att få tvisten prövad. Med tillämpning av 5 kap. 2 § första stycket arbetstvistlagen skall därför vardera parten stå sin rättegångskostnad såväl vid tingsrätten som i arbetsdomstolen.