AD 1994 nr 122

Parter:

Svenska Industritjänstemannaförbundet; RTB Rörtekniska Byrån Aktiebolag

Nr 122

Svenska Industritjänstemannaförbundet

mot

RTB Rörtekniska Byrån Aktiebolag i Stockholm.

RTB Rörtekniska Byrån AB och Svenska Industritjänstemannaförbundet (SIF) är i förhållande till varandra bundna av kollektivavtal, ett s.k. hängavtal till tjänstemannaavtalen mellan vissa av Svenska Arbetsgivareföreningens arbetsgivareförbund och SIF.

Bolaget bedriver konsulterande ingenjörsverksamhet inom området konstruktion av VVS-installationer för kontor, laboratorier, industribyggnader och liknande anläggningar. Det omsätter ca 30 miljoner kr årligen och har ett 30-tal anställda, inklusive fem delägare. Majoritetsdelägare och verkställande direktör i bolaget är J-E.J..

Ingenjören K.L., född år 1945 och medlem i SIF, anställdes hos bolaget den 1 september 1985 för arbete med VVS-konstruktioner. Han hade år 1980 avlagt examen som VVS-ingenjör vid Stockholms Tekniska Institut samt därefter haft två anställningar som VVS-konstruktör innan han anställdes hos bolaget. I den ena av de två tidigare anställningarna hade K.L. i stor utsträckning arbetat med VVS-konstruktioner för vattenkraftverk, i den andra huvudsakligen med VVS-konstruktioner för bostäder.

I anställningen hos bolaget arbetade K.L. till en början med de för bolagets verksamhet vanliga VVS-konstruktionerna (i det följande kallade konventionella VVS-konstruktioner). Omkring årsskiftet 1985/86 började bolaget få uppdrag för Vattenfall avseende VVS-konstruktioner för vattenkraftverk. Dessa uppdrag var speciella på så sätt, att de fordrade konstruktion och ritning av många detaljer som inte var av standardkaraktär. K.L. var den ende hos bolaget som hade erfarenhet av detta slags VVS-konstruktioner och han fick därför hand om uppdragen för Vattenfall. Dessa uppdrag ökade efter hand så, att de snart tog praktiskt taget hela hans arbetstid i anspråk. I någon omfattning arbetade han dock även med konventionella VVS-konstruktioner, dels för Vattenfall och dels för andra kunder.

Efter ca fem års tid började uppdragen för Vattenfall att minska, och i samma takt som det skedde fick K.L. återgå till arbete med konventionella VVS-konstruktioner för andra kunder. Uppdragen för Vattenfall upphörde slutligen helt under loppet av år 1991.

Under den tid som K.L. hade hand om uppdragen för Vattenfall kunde han i sina individuella löneförhandlingar med bolaget höja sin lön från begynnelselönen 10 500 kr i månaden till omkring 19 000 kr i månaden. Sedan uppdragen för Vattenfall hade upphört fick han - enligt vad som upplysts - del endast av de kollektivt avtalade generella lönehöjningarna. I maj 1993 uppgick hans lön till 19 450 kr i månaden.

I september 1992 framförde bolaget till K.L. att bolaget önskade sänka hans lön till 15 500 kr. Då han inte ville gå med på detta, påkallade bolaget förhandling med SIF. Vid förhandlingen, som hölls den 1 oktober 1992, upprepade bolaget sitt önskemål och förklarade att K.L. skulle komma att sägas upp för det fall att överenskommelse i enlighet därmed inte kunde nås. K.L. accepterade inte bolagets önskemål men sades inte heller upp. På bolagets begäran hölls emellertid åter en förhandling mellan bolaget och SIF den 28 april 1993, varvid bolaget på nytt föreslog en sänkning av K.L:s lön till 15 500 kr i månaden och förklarade att han skulle bli uppsagd om förslaget inte accepterades. K.L. gick inte heller vid detta tillfälle med på bolagets önskemål.

Bolaget sade därefter den 10 maj 1993 upp K.L:s anställning till upphörande. Som grund för uppsägningen åberopade bolaget arbetsbrist. Anställningen upphörde vid uppsägningstidens utgång den 10 november 1993.

Mellan parterna har uppkommit tvist huruvida uppsägningen är förenlig med anställningsskyddslagen.

SIF har efter stämning på bolaget till arbetsdomstolen gjort gällande i första hand att uppsägningen inte berott på arbetsbrist utan på förhållanden som varit att hänföra till K.L. personligen, att dessa förhållanden inte utgjort saklig grund för uppsägningen och att bolaget därför genom denna brutit mot 7 § anställningsskyddslagen. I andra hand - nämligen för det fall att uppsägningen skulle anses ha berott på arbetsbrist - har SIF hävdat att bolaget genom att säga upp K.L. brutit mot turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen.

På nu angivna grunder har SIF yrkat att arbetsdomstolen skall förplikta bolaget att till K.L. betala

1. allmänt skadestånd med 50 000 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 14 oktober 1993 tills betalning sker samt

2. ekonomiskt skadestånd motsvarande förlorad lön (19 450 kr i månaden) och därpå beräknad semesterersättning

a) för tiden den 11 - 30 november 1993 med 14 227 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 25 november 1993 tills betalning sker,

b) för tiden december 1993 - juli 1994 med 21 638 kr per månad jämte ränta enligt 6 § räntelagen på varje månadsbelopp från den 25 i respektive månad tills betalning sker, och

c) för tiden den 1 - 29 augusti 1994 med 20 630 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 25 augusti 1994 tills betalning sker.

SIF har vidare yrkat förbehåll för rätt att senare väcka talan om ersättning för ekonomisk förlust som K.L. kan lida efter huvudförhandlingen i målet.

Bolaget har bestritt käromålet helt samt vitsordat endast ränteyrkandena som skäliga i och för sig.

Parterna har fordrat ersättning för rättegångskostnader.

Till utveckling av sin talan har parterna anfört i huvudsak följande.

SIF

Sedan bolaget hade fått Vattenfall som kund var bolagsledningen mycket angelägen om att behålla denna kundrelation. Eftersom K.L. var den ende av bolagets konstruktörer som hade erfarenhet av sådana uppdrag som Vattenfall lämnade, blev bolaget följaktligen beroende av honom. Detta förhållande kunde han med framgång utnyttja i de återkommande individuella löneförhandlingarna med bolaget, så att han så småningom blev en av bolagets bäst betalda konstruktörer. Fr.o.m. år 1992 uppgick hans lön till 19 450 kr i månaden.

Det var dock inte fråga om att K.L. genomdrev några ohemula löneanspråk, och det fanns hela tiden konstruktörer som hade högre lön än den han hade. Löneläget hos bolaget i juni 1993 framgår av en av bolaget gjord sammanställning (Domsbilaga; uteslutes här). Denna skall för konstruktören K.O. kompletteras med en bilförmån, värd 3 302 kr i månaden. Sammanställningen visar att K.L. hade en lön som var normal för bolagets förhållanden.

K.L:s lön var inte heller onormal för privattjänstemän i motsvarande befattningar Hans befattning föll inom den lönestatistiska befattningskoden 3205 i SIF:s lönestatistik för privattjänstemän, grundad på data som insamlats av Svenska Arbetsgivareföreningen. Enligt nämnda lönestatistik för augusti 1992, avseende tjänstemän i Stockholms län och i K.L:s ålder, låg sålunda i befattningskod 3205 medianlönen1 på 18 270 kr och den s.k. 80:nde percentilen2 på 20 115 kr i månaden.

På bolagets begäran hölls den 17 juni 1992 en lokal förhandling mellan bolaget och SIF-representanter hos detta, biträdda av en SIF-ombudsman. Vid förhandlingen angavs från bolagets sida att det rådde arbetsbrist och att bolaget önskade minska personalen med fem personer, bland dem K.L.. SIF-ombudsmannen diskuterade detta med K.L. och fick veta att denne på grund av sin anställningstid hos bolaget inte stod i tur för uppsägning och att han inte heller var intresserad av att lämna sin anställning mot ett avgångsvederlag. När bolaget underrättades om K.L:s inställning valde bolaget att inte säga upp honom. Sedermera sade bolaget inte heller upp fem anställda, utan en anställd blev sjukpensionerad och två andra uppsagda på grund av arbetsbrist.

Någon dag i anslutning till den nyss nämnda förhandlingen kallades K.L. in till verkställande direktören J-E.J. för ett samtal med denne och delägaren O.H.. Den senare sade vid samtalet att det var tråkigt för bolaget att behöva säga upp folk, vilket K.L. uppfattade som ett uttryck för att bolaget ville att han skulle sluta "frivilligt". Senare sade J-E.J. till K.L. att "läget var kärvt", att det såg ut som om det inte skulle bli mer arbeten med VVS-konstruktioner för vattenkraftverk och att det kunde bli svårt att finna nytt arbete hos bolaget. K.L. föreslog då att bolaget skulle ta hem arbetet med att upprätta drift- och skötselinstruktioner för VVS-anläggningar, vilket var utlagt på andra företag, och låta K.L. ta hand om denna syssla vid sidan av sitt arbete med konventionella VVS-konstruktioner. Så blev också fallet.

I september 1992 blev K.L. på nytt inkallad till J-E.J.. Denne förklarade att bolaget ville erbjuda K.L. en tjänst i vilken han skulle arbeta med drift- och skötselinstruktioner samt konventionella VVS- konstruktioner mot en lön av 15 500 kr. Förslaget innebar inte någon ändring av de arbetsuppgifter som K.L. redan hade, utan endast en sänkning av hans lön. K.L. kände sig djupt förödmjukad, och efter en betänketid avböjde han förslaget. Bolaget kallade då till en förhandling med SIF den 1 oktober 1992. Vid denna lade bolaget fram samma förslag och förklarade att K.L. skulle komma att sägas upp, om han inte accepterade lönesänkningen. Som skäl för förslaget angavs att bolaget inte kunde debitera kunderna en timkostnad som motsvarade K.L:s lön. För att rädda sin anställning förklarade K.L. sig beredd att gå med på en lönesänkning med 2 000 kr, men bolaget ville inte ens diskutera något annat än den lönesänkning med 3 950 kr som bolaget ville genomdriva. K.L. avvisade då förslaget. Bolaget sade dock inte upp honom.

På bolagets begäran hölls den 28 april 1993 mellan bolaget och SIF en ny förhandling om K.L:s anställning. Bolaget lade åter fram förslaget om en sänkning av K.L:s lön till 15 500 kr och angav samma skäl för förslaget som på hösten 1992. Även nu förklarade bolaget att K.L. skulle bli uppsagd, om han inte accepterade förslaget. K.L. avböjde detta, och som en följd därav sade bolaget upp honom den 10 maj 1993.

Som grund för uppsägningen åberopade bolaget arbetsbrist. Enligt SIF:s mening har uppsägningen emellertid i själva verket berott på förhållanden som är att hänföra till K.L. personligen (personliga skäl).

Det är tydligt att bolagets ledning ogillat att K.L. genomdrivit stora lönehöjningar och det sätt på vilket detta hade skett. Under den tid då bolaget hade Vattenfall som kund hade ledningen uppenbarligen känt sig tvingad att tillmötesgå hans krav, bl.a. när han år 1988 eller 1989 utverkade en lönehöjning genom att hänvisa till att han hade ett anställningserbjudande från ett annat företag i branschen. Bolagsledningen hade mot denna bakgrund fattat agg till honom. SIF påstår att detta är den verkliga orsaken till att K.L. sades upp. Bolagets nyss beskrivna handlande mot honom under år 1992 och fram till uppsägningen i maj 1993 är så ovanligt och anmärkningsvärt att det inte gärna kan förklaras på annat sätt. För att belysa detta vill SIF framhålla följande omständigheter.

K.L. har adekvat utbildning för arbetet som VVS-konstruktör. Det har inte gjorts gällande att han misskött de uppdrag han haft hand om hos bolaget. Han hänfördes, i vart fall under den tid då han arbetade med uppdragen för Vattenfall, till bolagets debiteringskategori 1:e konstruktör. I enlighet därmed debiterade bolaget kunderna för hans arbete vare sig han sysslade med VVS-konstruktioner för vattenkraftverk eller med konventionella VVS-konstruktioner. Han har erfarenhet av båda dessa typer av konstruktioner och kan dessutom upprätta drift- och skötselinstruktioner för VVS-anläggningar. Hans lön avvek inte från det normala, vare sig man ser enbart till bolagets förhållanden eller mer allmänt till tjänstemän med motsvarande befattningar. Det fanns hos bolaget andra konstruktörer med samma arbetsuppgifter som K.L.. Ändå var det just hans lön som bolaget ville sänka.

Det är vidare att märka att uppdragen för Vattenfall hade upphört redan under år 1991 och att lönesänkningsförslaget inte framfördes förrän på hösten 1992, sedan bolaget inte hade kunnat förverkliga sin plan att säga upp K.L. eller lösa ut honom från anställningen redan på sommaren 1992. Enligt SIF:s uppfattning satte bolaget då en annan plan i verket genom att föreslå K.L. en lönesänkning som var så kraftig, att det kunde förutses att han inte skulle kunna acceptera den. Förslaget innebar sålunda att han skulle ha fått samma lönenivå som nyanställda VVS- konstruktörer. Att bolaget enbart var ute efter att bli av med honom visas också av att bolagsledningen inte var villig att diskutera den icke obetydliga lönesänkning som han trots allt sade sig kunna gå med på.

För den händelse arbetsdomstolen inte skulle anse det klarlagt att det var personligt agg från bolagsledningens sida mot K.L. som orsakade uppsägningen, vill SIF peka på det skäl som bolaget angav för den föreslagna lönesänkningen, nämligen att bolaget inte kunde debitera kunderna en arbetskostnad motsvarande hans lön. Detta berodde enligt bolaget på att han inte var tillräckligt skicklig när det gällde arbete med konventionella VVS-konstruktioner, eller med andra ord på att hans arbetsinsats därvidlag inte svarade mot hans lön. SIF bestrider riktigheten i sak av bolagets ifrågavarande påståenden. Om uppsägningen anses ha haft denna orsak, är det emellertid fråga om en uppsägning av personliga skäl och inte på grund av arbetsbrist (jfr AD 1978 nr 68 och 161).

Det sist sagda gäller även om orsaken till uppsägningen endast var att man hos bolaget ansåg att K.L:s lön i och för sig var alltför hög och därför önskade omreglera hans anställningsavtal. Enligt SIF:s mening ter det sig sålunda naturligt att hänföra en uppsägning som sker på grund av att arbetstagaren vägrar att gå med på en omreglering, innebärande lönesänkning, till kategorin uppsägning av personliga skäl.

Möjligen får bolaget förstås så, att bolaget vill påstå att det önskat göra en besparing på sitt lönekonto om 3 950 kr i månaden. Bolagets lönekostnader vid tiden för uppsägningen kan emellertid uppskattas till ca 525 000 kr i månaden. Vidare var besparingen i realiteten endast 1 950 kr i månaden, eftersom K.L. hade förklarat sig beredd att acceptera en lönesänkning med 2 000 kr. Med hänsyn till det sagda är ett påstående av nyss nämnd innebörd inte trovärdigt. SIF får i detta sammanhang även hänvisa till domen AD 1976 nr 26. Arbetsdomstolen har där slagit fast att prövningen av en arbetsgivares påstående om s.k. företagsekonomiska skäl för uppsägning måste bli mer ingående än eljest, när det som i detta fall är fråga om en uppsägning som avser endast en enstaka arbetstagare.

De omständigheter som bolaget har åberopat till stöd för uppsägningen utgör inte saklig grund för denna. Bolaget har gjort gällande att dess förslag till K.L. om fortsatt arbete mot lägre lön utgjort ett omplaceringserbjudande enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen. SIF bestrider att ett förslag till en arbetstagare om en löneändring utan någon ändring av arbetstagarens arbetsuppgifter är att anse som ett sådant erbjudande av "annat arbete" hos arbetsgivaren som avses i nämnda lagrum. Omplacering enligt 7 § andra stycket förutsätter att det finns en vakans hos arbetsgivaren, och så var inte fallet här. Det arbete som fanns och som erbjöds K.L. var hans eget arbete. I vart fall kan det förslag som lämnades till K.L. inte tillmätas betydelse för bedömningen av frågan om saklig grund, eftersom förslaget med hänsyn till sitt innehåll inte kan betraktas som ett omplaceringserbjudande som han skäligen bort godta.

Det anförda innebär att SIF i första hand gör gällande att bolaget genom uppsägningen av K.L. har brutit mot 7 § anställningsskyddslagen och därmed ådragit sig skyldighet att utge allmänt och ekonomiskt skadestånd till honom i enlighet med SIF:s yrkanden.

För det fall att arbetsdomstolen trots det sagda skulle finna att uppsägningen av K.L. är att bedöma som en uppsägning på grund av arbetsbrist, gör SIF gällande att bolaget har brutit mot 22 § anställningsskyddslagen. Enligt denna lagbestämmelse skall en arbetsgivare vid uppsägning på grund av arbetsbrist nämligen iaktta de i bestämmelsen angivna turordningsreglerna. Dessa innebär, såvitt här är aktuellt, att arbetstagare med längre anställningstid hos arbetsgivaren har företräde till fortsatt arbete framför arbetstagare med kortare anställningstid. Hos bolaget fanns vid uppsägningstillfället flera arbetstagare med kortare anställningstid än K.L., bland dem konstruktören K.O.. Bolaget har i detta fall visserligen inte haft för avsikt att minska antalet anställda. Arbetsdomstolen har emellertid i domen AD 1993 nr 61 utgått från att turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen skall tillämpas även när så inte är fallet, utan arbetsgivaren endast önskar omreglera anställningsvillkor men inte kan nå en överenskommelse därom och därför går till uppsägning som kan anses vara grundad på arbetsbrist.

Bolaget har hävdat att det inte varit skyldigt att tillämpa 22 § anställningsskyddslagen därför att K.L. enligt bolagets mening genom lönesänkningsförslaget fått ett erbjudande om en sådan omplacering som avses i 7 § andra stycket anställningsskyddslagen men tackat nej till detta. SIF bestrider riktigheten av denna ståndpunkt.

För det första har förslaget om en lönesänkning enligt SIF:s mening inte utgjort ett omplaceringserbjudande enligt 7 § andra stycket; här får hänvisas till vad som nyss sagts därom.

För det andra gäller att K.L., för den händelse förslaget skulle anses ha inneburit ett sådant omplaceringserbjudande, haft goda skäl att avböja detta. Förslaget var närmast kränkande och provocerande för K.L., som visste att han hade en för bolaget och branschen normal lön.

För det tredje var K.L. inte sist anställd. Bolaget hade därför inte rätt att säga upp honom, om han avböjde förslaget, utan var skyldigt att i stället låta förslaget gå till någon som hade kortare anställningstid än han. SIF tar inte principiellt ställning till frågan, huruvida ett omplaceringserbjudande enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen i en arbetsbristsituation alltid måste lämnas i den turordning som följer av lagens 22 §. I ett fall som detta - där det fanns ett antal identiska konstruktörstjänster med likartade anställningsvillkor och där samtliga konstruktörer objektivt sett hade samma möjligheter att utföra det arbete som skulle utföras mot den föreslagna lönen om 15 500 kr i månaden - måste 22 § emellertid få en "smittoeffekt" på 7 § andra stycket. I ett sådant fall kan arbetsgivaren inte fritt få välja vilken arbetstagare som skall ges ett omplaceringserbjudande enligt 7 § andra stycket för att sedan, om arbetstagaren vägrar att godta detta, säga upp arbetstagaren utan att tillämpa turordningsreglerna i 22 §. Om arbetsgivaren lämnar omplaceringserbjudandet till en arbetstagare som inte har den kortaste anställningstiden, måste detta nämligen inverka på bedömningen av frågan, om arbetstagaren kan avböja erbjudandet utan att förlora sin plats i turordningen vid en följande uppsägning på grund av arbetsbrist.

Konsekvensen av det sagda är att förslaget om en lönesänkning rätteligen skulle ha lämnats till någon arbetstagare med kortare anställningstid än K.L. och att denne andre skulle med tillämpning av 22 § anställningsskyddslagen ha sagts upp i stället för K.L., om förslaget inte accepterades.

Bolaget är således i vart fall på den grunden, att bolaget brutit mot turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen, skyldigt att till K.L. utge allmänt och ekonomiskt skadestånd enligt SIF:s yrkanden. Vad angår storleken av det ekonomiska skadeståndet skall framhållas att bolaget inte avsåg att minska personalstyrkan och att K.L:s arbetsuppgifter skulle ha funnits kvar. Det hade därför inte blivit nödvändigt med någon omplacering för att bereda K.L. fortsatt arbete och följaktligen inte heller funnits skäl att ändra hans lön. Hans ekonomiska skada svarar därför även för nu berört fall mot den lön som han hade när anställningen upphörde, 19 450 kr i månaden, jämte därpå beräknad semesterersättning.

K.L. anmälde sig redan dagen efter uppsägningstidens utgång som arbetssökande hos arbetsförmedlingen och han har även i övrigt gjort allt vad han kunnat för att få en ny anställning. Läget på arbetsmarknaden har emellertid varit sådant att detta ännu inte lyckats honom.

Avslutningsvis vill SIF framhålla följande. Arbetsdomstolen har i flera tidigare domar konstaterat att anställningsskyddslagen inte är avsedd att skydda en arbetstagares befattning och lön, utan endast att skydda mot friställningar. Bolaget anser tydligen att K.L. därför varit skyldig att godta bolagets lönesänkningsförslag som ett omplaceringserbjudande. Anställningsskyddslagen har emellertid också ett långt viktigare syfte, nämligen att ge skydd mot godtyckliga uppsägningar. Eftersom arbetsdomstolen inte prövar vad som utgör mer eller mindre skäliga anställningsvillkor (se t.ex. AD 1993 nr 61) måste man emellertid ställa frågan vad som blir kvar av skyddet mot godtyckliga uppsägningar, om arbetsgivaren skulle anses ha rätt att utan beaktande av turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen ge lönesänkningsförslag till vilken arbetstagare som helst för att sedan säga upp denne när förslaget avböjs.

Bolaget

Bolagets verksamhet är i huvudsak inriktad på konventionella VVS- konstruktioner för kontor, laboratorier, industribyggnader o.d. Den tekniska utvecklingen inom konventionell VVS går mycket snabbt. Detta innebär att bolagets konstruktörer har måst specialisera sig. Hos bolaget finns sålunda konstruktörer som arbetar uteslutande med luftbehandling, uteslutande med kyla, uteslutande med styr- och reglerutrustning, uteslutande med rörinstallationer för sanitet, värme och kyla.

Den ersättning som bolaget tar ut för sina uppdrag baseras på en timkostnad som är lönerelaterad. Tidigare utfördes uppdragen mer utpräglat på löpande räkning, dvs. mot en timersättning som stod i direkt relation till lön jämte omkostnadspålägg. Idag har konkurrensen drivit fram olika former av fast pris eller s.k. budgetkostnad, varvid bolaget måste redovisa hur mycket tid som skall åtgå för ett uppdrag och vilken timkostnad som bolaget har. Denna är dock fortfarande lönerelaterad. För bolaget är det därför av grundläggande betydelse att en konstruktörs lön inte är högre än att den kan debiteras ut på kunderna.

Alla VVS-konstruktörer har i huvudsak samma grundutbildning. För en konstruktörs produktivitet vid utförandet av olika slags konstruktionsuppdrag är emellertid konstruktörens faktiska kunskaper och erfarenhet helt avgörande. Bolaget tillämpar därför en utpräglat individuell lönesättning, baserad på dessa faktorer. Det visar sig i allmänhet snabbt, vilken lön som svarar mot en konstruktörs produktivitet och som därmed kan läggas till grund för debiteringen av hans eller hennes arbete. Bolagets kunder ställer också allt oftare krav på att få en viss konstruktör, vars arbete och produktivitet kunden blivit nöjd med.

K.L. anställdes den 1 september 1985 hos bolaget som hjälpkonstruktör. J-E.J. hade inför anställningsbeslutet konstaterat att K.L. haft två tidigare anställningar hos företag i VVS-branschen, men att han därvid inte hade arbetat med den typ av VVS-konstruktioner som bolaget huvudsakligen sysslade med. Vid ifrågavarande tid var det emellertid ont om ingenjörer, och K.L. hade ett blygsamt löneanspråk. Bolaget beslöt sig därför för att anställa honom för att han i anställningen skulle få den erfarenhet som behövdes för bolagets arbete med konventionella VVS- konstruktioner. Han fick den lön han begärde, 10 500 kr i månaden, vilket enligt bolagets uppfattning svarade mot den lönestatistiska befattningskoden 3206 i den av SIF åberopade SIF:s lönestatistik för privattjänstemän. Denna befattningskod betecknar tjänstemän som inte arbetar helt självständigt, medan befattningskoden 3205 betecknar tjänstemän som arbetar självständigt. Enligt lönestatistiken låg år 1985 den s.k. övre kvartilen3 för tjänstemän i befattningskod 3206 på 10 355 kr och för tjänstemän i befattningskod 3205 på 12 400 kr.

Hos bolaget upptäckte man snabbt att K.L:s kunskaper inom området för bolagets konventionella VVS-konstruktioner förklarligt nog var nybörjarens. Detta var i och för sig ett problem. Bolaget hade emellertid vissa uppdrag för Vattenfall. Dessa avsåg endast konventionella VVS-konstruktioner, eftersom bolaget saknat kompetens för VVS-konstruktioner för vattenkraftverk. J-E.J. såg här en möjlighet att lotsa in K.L. på ett område som denne behärskade, och lyckades få Vattenfall att anlita bolaget även för VVS-konstruktioner för vattenkraftverk.

K.L. fick därmed ta hand om uppdragen från Vattenfall. På grund av sin erfarenhet av VVS-konstruktioner för vattenkraftverk fungerade han då inte längre som hjälpkonstruktör, utan hans arbete svarade i stället mot den lönestatistiska befattningskoden 3205. Vid nästa lönerevision kunde K.L. därför i ett slag förhandla till sig en lönehöjning från 10 500 kr till ca 13 000 kr i månaden. Även de närmast följande åren kunde han skaffa sig en löneutveckling som var en helt annan än den som andra konstruktörer fick. Detta väckte en del irritation hos dessa, men K.L:s löneutveckling kunde försvaras med att han hade hand om de speciella VVS-konstruktionerna för vattenkraftverk, ett arbete som bolaget var berett att betala för. Som SIF har uppgett var K.L:s lön i maj 1993 och intill dess att anställningen upphörde 19 450 kr i månaden.

Beträffande löneläget i övrigt vid bolaget får hänvisas till den av bolaget gjorda sammanställningen (Domsbilaga). Det bestrids att konstruktören K.O:s där angivna lön skall ökas med värdet av dennes bilförmån. Denna grundades på ett särskilt avtal mellan bolaget och K.O., enligt vilket han "betalade" för bilförmånen genom att utan kontant ersättning arbeta övertid i en omfattning som svarade mot förmånens värde.

När uppdragen för Vattenfall i början av 1990-talet började minska för att slutligen upphöra under år 1991 gällde det att finna andra arbetsuppgifter för K.L.. Det kunde då konstateras att hans kunskaper och erfarenhet av konventionella VVS-konstruktioner naturligtvis inte hade ökat under åren med Vattenfall som uppdragsgivare. Det var därför svårt för bolaget att sysselsätta honom. Han kunde inte självständigt utföra konventionella VVS-konstruktioner och behövde så mycket handledning att bolagets projekthandläggare inte gärna ville ha hans biträde. Hans lön svarade inte längre mot det arbete han kunde utföra, vilket var sådant som hörde hemma i den nyss nämnda lönestatistiska befattningskoden 3206. Bolagsledningen hoppades dock att det skulle komma in uppdrag som passade bättre för K.L., och eftersom branschkonjunkturen alltjämt var gynnsam avvaktade man utvecklingen.

Branschkonjunkturen vände emellertid nedåt, vilket drabbade bolaget framåt sommaren 1992. Av den anledningen hölls förhandlingen den 17 juni 1992 om tilltänkta uppsägningar på grund av arbetsbrist. Det är riktigt att K.L:s fortsatta anställning då diskuterades, vilket skedde mot den nyss beskrivna bakgrunden. I början på hösten 1992 tvangs man hos bolaget konstatera att de uppdrag i vilka K.L. kunde medverka helt enkelt inte kunde belastas med hans lön; kostnaden kunde inte utdebiteras på kunderna. J-E.J. tog därför i september 1992 upp en diskussion med K.L., varvid denne erbjöds en tjänst med en lön av 15 500 kr i månaden. K.L. tackade dock nej, och när enighet inte heller kunde uppnås vid den lokala förhandlingen med SIF rörande samma fråga valde bolaget tills vidare att inte driva frågan utan avvakta.

Det visade sig dock att utvecklingen på uppdragssidan hade stannat av. K.L. fick fortsätta med samma arbetsuppgifter. Hans höga lön kunde inte tas ut av kunderna. Vid förhandlingen med SIF den 28 april 1993 tog bolaget därför åter upp frågan och erbjöd K.L. fortsatt anställning med en lön av 15 500 kr i månaden, vilket var vad som motsvarade hans arbete. Den erbjudna lönen svarade sålunda väl mot normal lön i den lönestatistiska befattningskoden 3206 och låg avsevärt högre än medianlönen i denna. K.L. avböjde emellertid erbjudandet. Bolaget nödgades då säga upp hans anställning till upphörande, eftersom bolaget inte längre ansåg sig kunna betala honom den lön som han hade.

Bolagets ledning har inte hyst personligt agg mot K.L.. I vart fall har uppsägningen inte berott på sådant personligt agg eller på något annat förhållande som är att hänföra till K.L. personligen. Den har som framgått haft sin grund uteslutande i företagsekonomiska överväganden och sålunda berott på ett sådant förhållande som vid tillämpningen av anställningsskyddslagen brukar hänföras under begreppet "arbetsbrist". Som framgår av förarbetena till både 1974 års och 1982 års anställningsskyddslag samt av rättspraxis utgör arbetsbrist - i denna vidsträckta mening - i och för sig en sådan saklig grund för uppsägning som avses i 7 § anställningsskyddslagen.

Av 7 § andra stycket anställningsskyddslagen följer emellertid att saklig grund för uppsägning likväl inte föreligger, om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Denna arbetsgivarens omplaceringsskyldighet har bolaget i detta fall fullgjort genom att lämna K.L. erbjudandet om ett nytt anställningsavtal, innefattande en lön om 15 500 kr i månaden. SIF:s uppfattning att ett sådant erbjudande inte skulle utgöra ett sådant omplaceringserbjudande som kan tilläggas betydelse enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen är felaktig. SIF har därvid fäst sig vid lagtextens ord "annat arbete" och vid att det i K.L:s fall inte var fråga om att hans arbetsuppgifter skulle ändras. Av propositionen om 1974 års anställningsskyddslag (prop. 1973:129 s. 121) framgår emellertid vad lagstiftaren har åsyftat med uttrycket "annat arbete". Där sägs sålunda att arbetsgivaren till att börja med bör undersöka möjligheterna att omplacera arbetstagaren inom ramen för anställningen. Visar sig detta vara omöjligt, sägs det vidare, bör arbetsgivaren söka erbjuda arbetstagaren "annan anställning" hos sig. "Annan anställning" betyder givetvis inget annat än ett annat anställningsavtal. Och detta var just vad bolaget erbjöd K.L. genom att förklara att han kunde få fortsatt anställning mot annan lön. Det var därvid inte fråga om något kränkande eller provocerande förslag utan om ett med hänsyn till de tidigare berörda förhållandena rimligt erbjudande, som K.L. skäligen borde ha godtagit sedan bolaget förklarat att det inte kunde behålla honom i en anställning med lönen 19 450 kr i månaden.

Bolaget bestrider att det genom uppsägningen har brutit mot 22 § anställningsskyddslagen. Denna lagbestämmelse har i detta fall över huvud taget inte blivit tillämplig. I den nyss nämnda propositionen om 1974 års anställningsskyddslag har i anslutning till lagens 7 § andra stycket sålunda framhållits (a. prop. s. 243), att om arbetstagaren utan godtagbar anledning avböjt ett erbjudet arbete, arbetsgivaren i allmänhet inte torde vara skyldig att lämna några ytterligare erbjudanden. Detta uttalande bör sammanställas med vad arbetsdomstolen har konstaterat i domen AD 1978 nr 161, nämligen att lagstiftaren inte genom anställningsskyddslagens regler om saklig grund i första hand avsett att skapa ett långtgående befattningsskydd utan i stället velat få till stånd en trygghet för anställningen i vidare mening, nämligen ett skydd mot friställningar, samt att den omständigheten att arbetsgivaren erbjudit arbetstagaren en annan anställning därför får särskild betydelse vid prövningen av om saklig grund föreligger för en uppsägning för det fall att erbjudandet avböjts.

I den nämnda domen var det fråga om en uppsägning av personliga skäl. Domstolens konstaterande kan emellertid "översättas" till arbetsbristsituationer. Det bör då innebära att en arbetstagare, som i en sådan situation med tillämpning av 7 § andra stycket anställningsskyddslagen har erbjudits en annan anställning hos arbetsgivaren men utan godtagbart skäl avböjt erbjudandet, sedan inte äger åberopa sig på turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen utan kan sägas upp utan hänsyn till dessa. Saken kan också uttryckas så, att arbetsgivaren i det läge då han har en annan anställning att erbjuda arbetstagaren inte har en övertalighet av personal, och det är först i en övertalighetssituation som turordningsreglerna 22 § blir tillämpliga.

Applicerat på K.L:s fall betyder det sagda att bolaget genom att erbjuda denne en annan anställning, som han skäligen bort godta, hade fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen var därmed inte tillämpliga.

Konsekvensen av SIF:s ståndpunkt att man i ett fall som detta skulle ha att tillämpa turordningsreglerna i 22 § blir absurda. Bolaget önskade inte minska sin personalstyrka. Bolagets problem var att K.L. hade en högre lön än vad bolaget kunde debitera kunderna för hans arbete. Detta problem skulle ju över huvud taget inte ha kunnat lösas genom att en annan arbetstagare hos bolaget erbjöds ny anställning mot lägre lön och sades upp för det fall att erbjudandet inte accepterades. SIF:s resonemang i turordningsfrågan är därför ytterst svårt att förstå.

För den händelse arbetsdomstolen skulle anse att uppsägningen av K.L. är att bedöma som en uppsägning på grund av förhållanden som är hänförliga till honom personligen och att den inte är sakligt grundad, bestrids likväl att bolaget skall förpliktas att utge skadestånd till honom. Detsamma gäller för det fall att bolaget genom uppsägningen skulle anses ha åsidosatt 22 § anställningsskyddslagen. I fråga om det yrkade ekonomiska skadeståndet gör bolaget gällande att K.L. inte gjort vad som ålegat honom för att begränsa sin ekonomiska skada. Han anmälde sig enligt egen uppgift inte till arbetsförmedlingen förrän dagen efter det att hans anställning hos bolaget upphört, trots att han under sex månader dessförinnan visste att anställningen skulle upphöra. Enligt bolagets erfarenheter har det under år 1993 och 1994 varit svårt att få tag på VVS-ingenjörer, och han borde därför ha kunnat få anställning som sådan. SIF har därför inte visat att K.L. lidit någon ekonomisk skada över huvud taget. Åtminstone måste ett ekonomiskt skadestånd med hänsyn till det nu sagda jämkas till ett lägre belopp än vad som yrkats av SIF. Därtill kommer att K.L. under alla förhållanden bör vara skyldig att vidkännas avräkning med de 15 500 kr i månaden som han skulle ha fått i lön, om han hade accepterat bolagets erbjudande om en annan anställning hos bolaget.

Domskäl

Tvisten

Bolaget sade den 10 maj 1993 upp K.L. från hans anställning hos bolaget. Anställningen upphörde till följd därav vid uppsägningstidens utgång den 10 november 1993. Som grund för uppsägningen åberopade bolaget arbetsbrist. Tvisten i målet gäller huruvida uppsägningen varit förenlig med anställningsskyddslagen eller ej.

I målet har åberopats viss skriftlig bevisning. Vidare har K.L. och J-E.J. hörts upplysningsvis vid huvudförhandlingen.

SIF har gjort gällande i första hand att uppsägningen inte berott på arbetsbrist utan på förhållanden som varit att hänföra till K.L. personligen, att det därvid inte varit fråga om förhållanden som utgjort saklig grund för uppsägningen och att denna därför stått i strid med 7 § anställningsskyddslagen. I andra hand - nämligen för det fall att uppsägningen anses ha berott på arbetsbrist - har SIF hävdat att bolaget genom att säga upp K.L. brutit mot turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen. I båda fallen har bolaget enligt SIF ådragit sig skyldighet enligt 38 § samma lag att utge allmänt och ekonomiskt skadestånd till K.L..

Bolaget har på sin sida hävdat att uppsägningen berott på arbetsbrist och varit sakligt grundad, att bolaget inte varit skyldigt att tillämpa turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen och att bolaget således inte genom uppsägningen brutit mot anställningsskyddslagen. För det fall att bolaget skulle anses ha i något av SIF påstått hänseende brutit mot lagen, har bolaget likväl i första hand bestritt skyldighet att utge skadestånd över huvud taget och, såvitt gäller ekonomiskt skadestånd, i andra hand hemställt om nedsättning av detta under yrkat belopp.

Det bör understrykas att den rättsliga grunden för SIF:s talan i målet är enbart anställningsskyddslagen. SIF har sålunda inte gjort gällande att bolagets handlande mot K.L. har stått i strid med något mellan parterna gällande kollektivavtal.

Ändring av lönevillkor

Innan arbetsdomstolen går in på den mellan parterna tvistiga frågan, om uppsägningen av K.L. berott på förhållanden som varit att hänföra till honom personligen (personliga skäl) eller på arbetsbrist, skall sägas något om vad som allmänt gäller för det fall att en part i ett anställningsavtal önskar ändra den lön som utgår till arbetstagaren. Här berörs då endast avtal om tillsvidareanställning, dvs. avtal som kan sägas upp till upphörande efter utgången av en uppsägningstid, och endast sådana anställningar som omfattas av anställningsskyddslagen.

En löneändring kan åstadkommas på tre sätt. Det kan sålunda förhålla sig så, att arbetsgivaren genom ett ensidigt beslut kan få till stånd en löneändring; detta fordrar särskilt stöd i gällande rättsregler eller i avtal. Ett andra sätt är att ett kollektivavtal om lönerna för det arbete som utförs hos arbetsgivaren träffas mellan denne, eller den arbetsgivarorganisation som han tillhör, och den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör (eller till vars kollektivavtal med arbetsgivaren eller dennes arbetsgivarorganisation anställningsavtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren uttryckligen eller underförstått hänvisar). Ett tredje sätt är att arbetsgivaren och arbetstagaren träffar avtal om löneändringen; en förutsättning för att ett sådant avtal skall vara giltigt är dock att det inte står i strid med ett mellan dem bindande kollektivavtal (jfr 27 § medbestämmandelagen).

I sistnämnda fall är det helt klart att arbetsgivaren och arbetstagaren, om den angivna förutsättningen är uppfylld, har full frihet att när som helst träffa avtal om en löneändring. Här bortses då från att arbetsgivaren genom att träffa ett sådant avtal eventuellt kan göra sig skyldig till brott mot ett kollektivavtal som gäller mellan honom och en arbetstagarorganisation som arbetstagaren inte tillhör; detta påverkar inte giltigheten av avtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

En fråga som tidvis varit mycket omdiskuterad är emellertid vad som gäller, om den ena parten önskar ändra lönevillkoren men den andra parten motsätter sig detta. Är det arbetstagaren som vill få en lönehöjning till stånd men arbetsgivaren motsätter sig detta, står det arbetstagaren fritt att säga upp anställningsavtalet och lämna sin anställning efter uppsägningstidens utgång. Om det i stället är arbetsgivaren som vill få en lönesänkning till stånd, uppkommer däremot frågan vilken betydelse som anställningsskyddslagen har för arbetsgivarens möjligheter att genom uppsägning frigöra sig från det gällande anställningsavtalet med dess lönevillkor.

Vad som därvid främst är av intresse är dels att 7 § anställningsskyddslagen generellt uppställer kravet att en uppsägning från arbetsgivarens sida, som syftar till att ett gällande anställningsavtal skall upphöra, skall vara sakligt grundad, dels att arbetsgivaren vid en uppsägning som grundas på s.k. arbetsbrist inte står fri att välja vem som skall sägas upp, utan har att iaktta turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen. Enligt dessa gäller som den grundläggande regeln, att arbetstagare med längre anställningstid hos arbetsgivaren har företräde till fortsatt arbete framför arbetstagare med kortare anställningstid.

"Uppsägning för omreglering"

Till undvikande av missförstånd bör här inskjutas att man i fall där det är fråga om ändring av anställningsvillkor ibland talar om "uppsägning för omreglering". Termen torde vara hämtad från hyresrätten (uppsägning för villkorsändring), där den har en bestämd innebörd och där en sådan uppsägning utlöser vissa bestämda rättsverkningar. Inom arbetsrätten har termen däremot inte någon rättslig innebörd. Den svarar här egentligen endast mot att arbetsgivaren eller arbetstagaren lägger fram ett förslag om ändring av t.ex. lönevillkoren enligt det gällande anställningsavtalet och begär ett svar från motparten inom en kortare eller längre tid. Detta torde mycket sällan ske med användande av termen "uppsägning" över huvud taget. Även om så någon gång skulle ske är det emellertid, om den "uppsägande" partens syfte inte är att anställningen skall upphöra utan endast att försöka åstadkomma en villkorsändring, inte fråga om en uppsägning i anställningsskyddslagens mening. En "uppsägning för omreglering" omfattas följaktligen inte på något sätt av anställningsskyddslagen (se prop. 1973:129 s. 238). Så t.ex. kan "uppsägningstiden" vid en "uppsägning för omreglering" bestämmas på sätt som den "uppsägande" parten önskar, och anställningsavtalet upphör inte att gälla vid denna "uppsägningstids" utgång.

För det fall att förslaget om en villkorsändring inte leder till överenskommelse mellan parterna, kan det emellertid tänkas att den part som framlagt förslaget kan vilja genom uppsägning frigöra sig från anställningsavtalet i enlighet med vad som tidigare har redovisats. Det är då inte längre fråga om en "uppsägning för omreglering" utan om en uppsägning med syftet att bringa anställningen till upphörande, för vilken anställningsskyddslagens regler gäller fullt ut.

Uppsägning av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist

När man talar om uppsägning på grund av arbetsbrist används "arbetsbrist" som ett rättstekniskt begrepp. Det omfattar inte endast fall av brist på arbetsuppgifter, utan samtliga fall i vilka en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen (personliga skäl). Gränsdragningen mellan de båda kategorierna personliga skäl och arbetsbrist är av grundläggande betydelse vid tillämpningen av anställningsskyddslagen. En uppsägning på grund av arbetsbrist aktualiserar nämligen, som tidigare antytts, åtskilliga regler i denna lag som inte är tillämpliga vid en uppsägning av personliga skäl, bl.a. reglerna i 22 § om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Detta leder till att en uppsägning vid en rättslig bedömning alltid måste hänföras till endera av de båda kategorierna; den kan inte betraktas både som en uppsägning av personliga skäl och som en uppsägning på grund av arbetsbrist.

När det sägs att varje uppsägning från arbetsgivarens sida som beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen (personliga skäl) utgör en uppsägning på grund av arbetsbrist, är emellertid att märka att det inte finns någon given definition av vad som utgör sådana personliga skäl.

Så kan t.ex. - för att anknyta till det i målet aktuella fallet - frågas om det förhållandet att arbetsgivaren anser att en arbetstagares individuellt bestämda lön är alltför hög utgör ett förhållande som är att hänföra till arbetstagaren personligen eller ej. Något enkelt och klart svar kan inte lämnas. En grov teoretisk indelning kan dock göras på följande sätt. Om grunden för arbetsgivarens uppfattning är att företagsekonomiska överväganden leder till att verksamheten inte kan bära den aktuella lönen, är det i princip inte fråga om ett förhållande som är att hänföra till arbetstagaren personligen. Är grunden för arbetsgivarens uppfattning i stället att verksamheten visserligen kan bära den aktuella lönen i och för sig, men att arbetstagaren enligt arbetsgivarens mening inte presterar en arbetsinsats som svarar mot hans lön, är det däremot i princip fråga om ett sådant till arbetstagarens person hänförligt förhållande (jfr arbetsdomstolens uttalanden i AD 1993 nr 61).

Det är dock uppenbart att de båda nämnda fallen kan vara svåra att särskilja. Även i det senare fallet kan situationen naturligtvis beskrivas så, att verksamheten inte tål arbetstagarens lön. Skälet till detta är då emellertid inte arbetsgivarens bristande vilja eller förmåga att betala denna lön, utan i stället att han anser sig få ett alltför litet ekonomiskt utbyte av denna från just den ifrågavarande arbetstagaren. Denne är, för att använda ett populärt uttryckssätt, enligt arbetsgivarens mening inte nog "lönsam".

Med det nu sagda sammanhänger att arbetsgivaren i det förra fallet, principiellt sett, kan på ett för honom tillfredsställande sätt avhjälpa sitt problem genom åtgärder som riktas mot någon annan (något annat) än den ifrågavarande arbetstagaren. Om problemet måste lösas genom uppsägning av arbetstagare utgör det således inte något hinder för dess avhjälpande att arbetsgivaren är skyldig att tillämpa anställningsskyddslagens turordningsregler. Vad saken gäller är ju enbart att åstadkomma det av arbetsgivaren eftersträvade förhållandet mellan på ena sidan intäkter eller tillgångar och på andra sidan kostnader.

I det senare fallet kan problemet däremot, fortfarande principiellt sett, lösas endast genom åtgärder som riktas mot den ifrågavarande arbetstagaren. Antingen måste dennes personliga arbetsprestation förbättras eller också måste lönen ändras så att den enligt arbetsgivarens uppfattning kommer i paritet med arbetsprestationen. Kan bättring eller överenskommelse om ändring av lönen inte nås, är det givetvis mot just den ifrågavarande arbetstagaren som en eventuell uppsägning måste riktas för att problemet skall kunna avhjälpas.

Är bolagets uppsägning av K.L. att betrakta som en uppsägning av personliga skäl eller som en uppsägning på grund av arbetsbrist?

När det gäller K.L:s anställning hos bolaget och bolagets uppsägning av honom den 10 maj 1993 har av utredningen framgått i huvudsak följande.

K.L. anställdes den 1 september 1985 som konstruktör hos bolaget. J-E.J. har uppgett att han anställdes som hjälpkonstruktör eller biträdande konstruktör, medan K.L. har uppgett att det inte talades om annat än att han anställdes som konstruktör. På motsvarande sätt har de båda redovisat olika uppfattningar i frågan huruvida K.L. anställdes i en befattning som svarade mot den lönestatistiska befattningskoden 3206 i SIF:s lönestatistik för privattjänstemän, vilket J-E.J. har hävdat, eller mot den lönestatistiska befattningskoden 3205, vilket K.L. har hävdat. De sålunda omtvistade frågorna har inte blivit tillfredsställande utredda i målet, men saknar också avgörande betydelse för bedömningen. Bl.a. bör framhållas att de nämnda befattningskoderna är rent lönestatistiska hjälpmedel och inte på något sätt normerande för arbetsuppgifter eller villkor i enskilda anställningsavtal.

Av större intresse är att K.L. ostridigt anställdes för arbete med de hos bolaget förekommande VVS-konstruktionerna (konventionella VVS- konstruktioner). Enligt vad J-E.J. har uppgett visste man hos bolaget att K.L. saknade erfarenhet av detta slags VVS-konstruktioner. Man räknade emellertid med att detta skulle komma att avhjälpas under anställningen.

Vidare är ostridigt att K.L. närmast efter anställningstillfället arbetade med konventionella VVS-konstruktioner under endast någon kortare tid. Bolaget lyckades nämligen skaffa sig uppdrag från Vattenfall avseende VVS-konstruktioner för vattenkraftverk, uppdrag som K.L. sedan en tidigare anställning hade erfarenhet av och därför fick ta hand om. Under den tid som han arbetade med dessa uppdrag höjdes hans individuellt bestämda lön efter hand i individuella löneförhandlingar mellan honom och bolaget från 10 500 kr till omkring 19 000 kr i månaden.

Bakgrunden till denna löneutveckling var ostridigt K.L:s sysslande med de nyss nämnda uppdragen för Vattenfall. Det har emellertid inte framkommit något som ger vid handen att arbetet med dessa uppdrag låg utanför K.L:s arbetsskyldighet enligt det i september 1985 träffade anställningsavtalet, så att det i själva verket träffades ett nytt anställningsavtal mellan honom och bolaget i och med att han började syssla med detta arbete. Tvärtom framstår det som uppenbart att det berodde enbart på arbetsledningsbeslut av bolaget huruvida han skulle arbeta med VVS-konstruktioner för vattenkraftverk eller med konventionella VVS-konstruktioner. Vidare har inte framkommit annat än att hans lön bestämdes av hans löneanspråk samt av hans arbetsprestation och "värde" för bolaget, inte omedelbart av arbetsuppgifternas art. Av J-E.J:s och K.L:s uppgifter har sålunda framgått, att när K.L:s lön höjdes sedan han börjat arbeta med uppdragen för Vattenfall, så skedde det inte med någon automatik utan på K.L:s eget initiativ i individuella löneförhandlingar med bolaget. Och när uppdragen för Vattenfall upphörde under år 1991 gjordes inte heller någon därav beroende justering av hans utgående lön.

Beträffande skälen till att man från bolagets sida tog upp frågan om en sänkning av K.L:s lön har J-E.J. uppgett i huvudsak följande: Sedan uppdragen för Vattenfall avseende VVS-konstruktioner för vattenkraftverk hade upphört kunde bolagets ledning konstatera att K.L:s kunskaper avseende konventionella VVS-konstruktioner naturligtvis inte hade ökat. På grund av sin mycket ringa erfarenhet av arbete med sådana konstruktioner stod han i det avseendet fortfarande på nybörjarens nivå. Det blev svårt att sysselsätta honom, eftersom få handläggare ville ha hans hjälp och bolaget inte kunde debitera kunderna en "timpeng" som svarade mot hans lön. Det fanns hos bolagets ledning inte något personligt agg mot K.L. och han hade aldrig misskött sig i anställningen. "Felet" var att han hade alltför liten erfarenhet av arbete med konventionella VVS-konstruktioner för att kunna motivera sin lön. Bolaget hade inga problem med att debitera kunderna de löner som enligt den i målet ingivna lönesammanställningen (Domsbilaga) utgick till andra konstruktörer.

Mot bolagets och J-E.J:s bestridande är inte styrkt att uppsägningen berott på att man inom bolagets ledning hyst personligt agg mot K.L..

Av J-E.J:s nyss redovisade uppgifter framgår emellertid att skälet till att bolaget önskade få till stånd en överenskommelse med K.L. om en sänkning av hans lön var, att hans arbetsprestation i anställningen enligt bolagsledningens uppfattning inte svarade mot hans lön. Det har inte påståtts, och i vart fall inte visats, att bolaget skulle ha haft svårigheter att sysselsätta honom eller att debitera kunderna i förhållande till hans lön för det fall att han haft den enligt bolagets mening erforderliga erfarenheten och därmed skickligheten avseende arbetet med konventionella VVS-konstruktioner.

I enlighet med vad arbetsdomstolen i det föregående har utvecklat är bolagets uppsägning av K.L. - vilken föranletts av att han inte velat gå med på den av bolaget föreslagna lönesänkningen - därmed att bedöma som en uppsägning på grund av förhållanden som är att hänföra till K.L. personligen (personliga skäl). Situationen är närmast jämförlig med den som var föremål för arbetsdomstolens bedömning i domen AD 1978 nr 161. Oavsett att bolaget för sin del bedömt uppsägningen som en uppsägning på grund av arbetsbrist skall den följaktligen bedömas enligt de regler som gäller för en uppsägning av personliga skäl.

Har bolaget haft saklig grund för uppsägningen?

Bolaget har i målet argumenterat uteslutande utifrån sin egen rättsliga uppfattning att uppsägningen varit att bedöma som en uppsägning på grund av arbetsbrist. Bolaget har därmed visserligen inte formellt tagit ställning till SIF:s påstående att uppsägningen - för det fall att den bedöms som en uppsägning av personliga skäl - inte varit sakligt grundad. Detta hindrar emellertid inte att bolaget får förstås så, att bolaget gör gällande att de skäl som åberopats till stöd för uppsägningen utgjort saklig grund för denna även om den rättsligt rubriceras som en uppsägning av personliga skäl.

Det bör framhållas att en bedömning av frågan huruvida bolaget haft saklig grund för uppsägningen av K.L. inte innebär att arbetsdomstolen prövar vad som utgjort skäliga anställningsförmåner för honom, något som det i princip inte ankommer på domstol att avgöra (se AD 1993 nr 61; här bortses från fall där det påstås att t.ex. lönevillkoren i ett anställningsavtal är oskäliga och därför skall jämkas med stöd av 36 § avtalslagen, se AD 1986 nr 78). Vad domstolens bedömning gäller är om bolaget, sedan K.L. vägrat att gå med på en sänkning av den enligt hans gällande anställningsavtal med bolaget utgående lönen 19 450 kr i månaden, haft rätt att genom uppsägning bringa anställningsavtalet till upphörande. Detta är en fråga som faller under anställningsskyddslagen och kan prövas av domstol.

Det grundläggande skälet till att bolaget sade upp K.L. var som tidigare har framgått att han enligt bolagsledningens uppfattning inte kunde prestera ett arbete som svarade mot hans lön. Det är ostridigt att detta inte berott på något slags misskötsamhet från K.L:s sida utan enbart på att han - som ostridigt har adekvat grundutbildning för arbete som VVS- konstruktör - enligt bolaget saknat den nödvändiga erfarenheten av arbetet med de konventionella VVS-konstruktioner som förekommer i bolagets verksamhet.

Det är i och för sig förståeligt att bolaget med hänsyn därtill velat ta upp frågan om en sänkning av K.L:s lön, sedan han efter Vattenfall- uppdragens upphörande fått övergå till att arbeta med de konventionella VVS-konstruktionerna. En annan sak är emellertid, om bolaget också haft saklig grund för att bringa hans anställning till upphörande när han vägrade att gå med på den av bolaget önskade lönesänkningen.

Enligt vad som tidigare har redovisats var K.L:s bristande erfarenhet av arbete med konventionella VVS-konstruktioner ett förhållande som var känt för bolaget redan när K.L. anställdes; bolagsledningens avsikt var att han skulle kunna upparbeta den enligt bolagets mening erforderliga erfarenheten i anställningen hos bolaget. Att så inte kommit att ske har enligt vad utredningen visat berott på att bolaget under drygt fem års tid låtit honom praktiskt taget uteslutande syssla med uppdragen för Vattenfall avseende VVS-konstruktioner för vattenkraftverk. Av J-E.J:s uppgifter har framgått att man hos bolaget varit medveten om att detta inte i nämnvärd grad skulle öka hans erfarenhet av konventionella VVS- konstruktioner. Såvitt visats har man hos bolaget inte haft anledning att räkna med annat än att dessa uppdrag när som helst kunnat upphöra. Likväl har bolaget under årens lopp medverkat till att ge K.L. den lön, som sedermera satts i fråga, utan att samtidigt söka tillse att han också, såsom ursprungligen åsyftats, fick erforderlig erfarenhet av arbete med de konventionella VVS-konstruktionerna.

Med hänsyn till det nu anförda måste bolaget anses ha varit skyldigt att tåla att K.L:s arbetsprestationer inom området för de konventionella VVS-konstruktionerna måhända inte kunde anses svara mot hans lön, i vart fall så länge det inte till äventyrs framkommit att de inte kunnat förbättras genom att han bereddes ökad praktisk erfarenhet inom området. Att så skulle ha varit fallet har inte visats i målet. Vad bolaget har uppgett därom att det inte ansåg sig kunna debitera sina kunder kostnaden för K.L:s lön ändrar självfallet inte bedömningen.

Sammanfattningsvis kommer arbetsdomstolen alltså till slutsatsen, att bolaget inte kan anses ha haft saklig grund för sin uppsägning av K.L. i maj 1993. Bolaget har följaktligen, såsom SIF i första hand har gjort gällande, genom uppsägningen brutit mot 7 § anställningsskyddslagen.

Skadeståndsfrågorna

Bolaget är på grund av sitt brott mot 7 § anställningsskyddslagen skyldigt att till K.L. utge dels allmänt skadestånd för den kränkning som den ogrundade uppsägningen inneburit, dels ekonomiskt skadestånd för den förlust som han visat sig ha lidit till följd av uppsägningen.

Med hänsyn till omständigheterna bör det allmänna skadeståndet bestämmas till 35 000 kr.

I målet är utrett att K.L. gått arbetslös alltsedan hans anställning hos bolaget upphörde. Han har berättat om hur han sedan dess förgäves sökt annat arbete genom arbetsförmedlingen och på annat sätt. Arbetsdomstolen har inte fått anledning att betvivla sanningshalten hos hans uppgifter därvidlag. Dessa får anses visa att han gjort vad han kunnat för att skaffa sig en ny anställning. Det föreligger därför inte skäl att jämka det yrkade ekonomiska skadeståndet på den grunden att han i nu berört hänseende skulle ha försummat att söka minska sin ekonomiska skada. Domstolen har i det föregående funnit att bolaget inte haft saklig grund för att säga upp hans anställningsavtal sedan han vägrat att gå med på den av bolaget föreslagna lönesänkningen. Härav följer att han inte är skyldig att på det yrkade ekonomiska skadeståndet vidkännas avräkning med den lön som bolaget erbjöd honom, 15 500 kr i månaden. Denna lön skulle han ju nämligen endast ha kunnat erhålla genom att acceptera bolagets förslag. I enlighet med det nu anförda skall det ekonomiska skadeståndet bestämmas på sätt SIF yrkat.

Rättegångskostnader

Bolaget skall som tappande part ersätta SIF dess rättegångskostnader. Bolaget har vitsordat skäligheten av yrkat belopp.