AD 2001 nr 107

Parter:

Ledarna; ALMEGA Tjänsteförbunden; Falck Security Aktiebolag

Nr 107

Ledarna

mot

ALMEGA Tjänsteförbunden och Falck Security Aktiebolag i Stockholm.

Falck Security AB (bolaget) är genom medlemskap i ALMEGA Tjänsteförbunden bundet av mellan ALMEGA Tjänsteförbunden och Ledarna föreliggande kollektivavtal.

K.S., som är född 1951, är medlem i Ledarna. Han anställdes 1972 som väktare i den verksamhet som numera bedrivs av Falck Security AB. Sedan 1995 innehade K.S. en befattning som säljare i bolaget.

Den 17 december 1999 sade bolaget upp K.S.s anställning med sista anställningsdag den 16 augusti 2000. Tvist har uppstått om uppsägningen varit sakligt grundad.

Tvisteförhandlingar har ägt rum utan att parterna kommit överens.

Ledarna har yrkat att Arbetsdomstolen skall förplikta bolaget att till K.S. betala

1. allmänt skadestånd med 75 000 kr jämte ränta enligt 3 och 6 §§räntelagen från dagen för delgivning av stämning (den 21 december 2000) till dess betalning sker,

2. ekonomiskt skadestånd motsvarande förlorad lön med sammanlagt 580 752 kr jämte ränta enligt 3 och 6 §§räntelagen på 24 750 kr från den 25 augusti 2000, på 50 200 kr från den 25:e respektive månad fr.o.m. september 2000 t.o.m. mars 2001, på 45 209 kr från den 25 april 2001, på 32 733 kr från den 25 maj 2001, på 33 621 kr från den 25 juni 2001, på 36 444 kr från den 25 juli 2001, på 41 895 kr från den 25 augusti 2001, samt på 14 700 kr från den 25 september 2001, allt till dess betalning sker, samt

3. semesterersättning med 99 604 kr.

Ledarna har förbehållit sig rätten att i mån av befogenhet väcka talan om ersättning för ekonomisk förlust som K.S. kan komma att lida efter huvudförhandlingen i målet.

Arbetsgivarparterna har bestritt samtliga yrkanden. De har i och för sig vitsordat att K.S.s genomsnittliga månadslön under de två sista åren han var anställd hos bolaget var 50 200 kr. Som skäligt lönebelopp som grund för beräkning av ett eventuellt ekonomiskt skadestånd har de emellertid vitsordat endast 46 400 kr per månad, vilket motsvarar K.S.s genomsnittliga månadslön under hela den period han arbetade enligt ett provisionsavtal som slöts 1997. Det yrkade beloppet avseende semesterersättning, 99 604 kr, har de vitsordat som i och för sig korrekt beräknat om uträkningen baseras på en månadslön om 50 200 kr. Med hänsyn till inställningen i fråga om K.S.s genomsnittliga månadslön vitsordar arbetsgivarparterna emellertid endast 87 194 kr avseende semesterersättning. Ränteyrkandena har de vitsordat som skäliga i och för sig.

Ledarna har vitsordat att K.S.s genomsnittliga månadslön under hela den period det provisionsavtal som slöts 1997 varit gällande har varit 46 400 kr.

Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader.

Till utveckling av sin talan har parterna anfört i huvudsak följande.

Ledarna

K.S. anställdes hos bolaget 1972 och arbetade de första 23 åren i driften. I samband med en omorganisation erbjöds han sommaren 1995 arbete som säljare. K.S. hade ingen tidigare erfarenhet av sådant arbete. Inför sommaren 1997 presenterade bolaget för K.S. ett förslag till avtal gällande provisionslön. K.S. hade dessförinnan endast arbetat mot fast månadslön. K.S. accepterade avtalet och arbetade enligt detta fr.o.m. den 1 maj 1997. Hans försäljningsresultat blev med åren allt bättre. Den 30 juni 1999 sade bolaget upp avtalet att upphöra att gälla vid årsskiftet 1999/2000.

I anslutning till att bolaget sade upp provisionsavtalet frågade K.S. vad som skulle gälla i stället. I månadsskiftet oktober/november 1999 presenterade bolaget en handling med titeln Bonus/lön för säljare i Falck Security. Där framgår att provisionen bl.a. beror på en lokal faktor som kan variera mellan 0,75 - 1,25 beroende på regionala prioriteringar. I handlingen anges inte närmare hur denna faktor skall användas av bolaget. Vidare anges att den fasta månadslönen ligger i intervallet 16 000 - 20 000 kr, att säljaren erhåller rörlig lön först när han tjänat in sin fasta lön samt att 45 000 kr per månad gäller som ett lönetak. Skulle lönen överstiga 45 000 kr en månad kan den överskjutande delen, dock högst 10 000 kr, flyttas till nästkommande månad. I övrigt var handlingen i princip innehållslös i fråga om hur K.S.s lön skulle påverkas.

Det nya avtalet skulle innebära en helt ny beräkningsgrund för K.S.s lön. De största skillnaderna ligger i att den fasta lönen måste tjänas in innan någon provision utgår samt att det finns ett tak för säljarens lön. K.S.s inställning var att han varken kunde eller var skyldig att tacka ja till det nya avtalet eftersom detta skulle medföra en kännbar lönesänkning för honom.

Vid de förhandlingar som hölls med anledning av att bolaget avsåg att säga upp K.S. framhöll bolaget att man ville ändra K.S.s villkor på grund av att han kom upp i mycket höga provisioner. Bolaget menade att villkoren var olönsamma varför man önskade säga upp K.S.s anställning på grund av arbetsbrist. K.S. skulle erbjudas omplacering till vad man kallade en ny befattning som säljare med ändrade anställningsvillkor. Det är emellertid ostridigt att arbetsuppgifterna skulle vara desamma även under det nya avtalet. K.S. har således inte rent faktiskt erbjudits någon ny befattning utan endast en väsentligt lägre lön.

K.S. har varit en omvittnat mycket bra säljare. Han har stundtals erhållit högre lön än sina chefer, något som var en av anledningarna till att bolaget ville förändra hans lönevillkor. K.S. har dock även bidragit till den positiva resultatutvecklingen i den enhet han arbetade inom.

De företagsekonomiska och organisatoriska skäl bolaget anfört som grund för villkorsförändringen bestrids. Det kan t.ex. inte vitsordas att, såsom bolaget anfört, löneutfallet enligt det provisionsavtal som slöts 1997 var kopplat till omsättningen och inte till vinsten. Av avtalet framgår att väktarlönekostnaden räknades av innan provisionen beräknades när de sålda tjänsterna gällde s.k. stationärbevakning. Väktarlöner utgör en stor del av kostnaderna vid sådana uppdrag. Det kan heller inte vitsordas att K.S.s avtal inte var anpassat till bolagets kalkylsystem m.m.

Bolaget har inte haft rätt att ensidigt och utan att förändra innehållet i arbetsuppgifterna påtvinga K.S. en förändring av hans lönevillkor. I förevarande fall har förslaget till förändring avsett såväl den fasta som den rörliga lönen och skulle ha medfört en påtaglig lönesänkning. Lönesänkningen skulle inte följa bara av lönetaket utan även av det faktum att K.S. måste tjäna in den fasta lönen innan någon provision skulle utgå. Bolaget har inte med K.S. i tillräcklig mån gått igenom förslaget i dess olika delar och har exempelvis inte förklarat hur den s.k. lokalfaktorn skulle användas och hur den skulle inverka på K.S.s lön. Bolaget har mot bakgrund av det nu sagda inte haft rätt att, när K.S. inte accepterade det nya provisionsavtalet, säga upp honom på grund av arbetsbrist.

Den föreslagna ändringen av K.S.s lönevillkor och det sätt på vilket bolaget lagt fram förslaget står i strid med det mellan Ledarna och ALMEGA-förbunden gällande Huvudavtal om lönebildning i företagen (Ledaravtalet).

Det görs i första hand gällande att K.S. i själva verket sagts upp av personliga skäl bestående i att han enligt bolaget haft för hög lön i förhållande till bolagets övriga säljare och vissa chefer inom bolaget. När K.S. vägrat att gå med på en lönesänkning har han sagts upp. Den arbetsbrist bolaget hänvisat till har varit fingerad och den verkliga grunden för uppsägning har i stället varit att hänföra till K.S. personligen. Saklig grund för uppsägning av personliga skäl har inte förelegat. Skulle K.S. anses ha sagts upp på grund av arbetsbrist görs i andra hand gällande att bolaget inte har fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Det s.k. erbjudande bolaget lämnat till K.S. har inte haft karaktär av ett omplaceringserbjudande och har inte lämnats på ett så tydligt sätt som måste krävas, inte minst när det gäller ett så stort företag som Falck Security AB. Även om saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist skulle anses ha förelegat görs i sista hand gällande att bolaget inte följt turordningsbestämmelserna i anställningsskyddslagen. K.S. var på grund av sin mycket långa anställningstid i bolaget långt i från först på tur att sägas upp i en arbetsbristsituation.

I fråga om beräkningen av det ekonomiska skadeståndet bör K.S.s genomsnittslön under de två sista åren han arbetade under det provisionsavtal som slöts 1997, dvs. 50 200 kr per månad, ligga till grund för beräkningen.

Arbetsgivarparterna

Bolaget erbjuder ett heltäckande utbud av bevakningstjänster. Tjänsterna omfattar bl.a. stationär och ronderande bevakning. De avtal bolaget tecknar med sina kunder varierar i längd från några dagar upp till flera år. Bolaget har 20-25 säljare anställda i olika distrikt runt om i Sverige.

K.S.s arbetsuppgifter som säljare har bestått i att hitta lämpliga kunder åt bolaget, att förhandla med kunden om pris och andra villkor samt att upprätta avtal. Enligt det provisionsavtal som slöts 1997 hade K.S. en grundlön på 14 000 kr per månad jämte provision. K.S. har under sin anställning hos bolaget skött sina arbetsuppgifter på ett bra sätt.

År 1999 skedde en översyn av anställningsvillkoren för samtliga bolagets säljare i Sverige. Villkoren för dessa säljare skilde sig kraftigt åt och i stort sett alla säljare hade olika avtal. Detta förhållande innebar flera nackdelar för bolaget. Dels var säljarnas avtal inte anpassade till bolagets kalkyl-, redovisnings- och budgetsystem. Detta försvårade kontroll av säljarnas arbete och medförde problem i fråga om uppföljning och planering av arbetet. Dels var grunden för provisionsberäkningen i t.ex. K.S.s avtal knuten till omsättningen, dvs. det pris kunden betalade för den sålda tjänsten. Ett sådant system motiverade inte i tillräcklig grad säljarna att koncentrera sig på de för bolaget mest lönsamma uppdragen och på långvariga avtal. Att bolaget skall inrikta sig på långvariga avtal har beslutats av koncernledningen och föranleds av att sådana avtal ger stabilitet i verksamheten och på längre sikt är mer lönsamma för bolaget. En annan nackdel var även att det var svårt att jämföra de olika säljarnas resultat. Att säljarna hade olika avtal med olika löneutfall för samma arbetsprestation skapade även spänningar inom säljarkåren.

Mot denna bakgrund beslutade koncernledningen om en ny lönemodell som presenterades för bolagets säljarkår under hösten 1999. Samtliga säljare utom K.S. godtog de förändrade villkor den nya modellen innebar. Enligt den nya modellen baseras provisionen på affärens vinst, vilket i högre grad motiverar säljaren att ägna sig åt de för bolaget mest lönsamma uppdragen. Den nya modellen ger också en större möjlighet för bolaget att styra säljarna mot att teckna långvariga avtal. Även de övriga nackdelar som var förknippade med de gamla avtalen har lösts genom den nya lönemodellen.

Det lönetak som finns enligt det nya avtalet, dvs. 45 000 kr per månad, får anses utgöra en rimlig lön för den insats säljaren gör. Det är inte rimligt att säljaren skall kunna tjäna mer än kanske t.o.m. höga chefer inom bolaget på grund av alltför generösa provisionsvillkor. Att säljaren måste tjäna in grundlönen innan provision utgår är ett på arbetsmarknaden vanligt system. Det är inte heller säkert att K.S. skulle tjäna mindre enligt den nya modellen eftersom bolaget ändå kunnat beordra K.S. att prioritera långvariga avtal vilket hade kunnat medföra lägre lön även enligt det gamla avtalet.

Det finns inget i Ledaravtalet som har utgjort något hinder för villkorsändringen. I avtalet anges inte att någon viss minimilön eller liknande skall utgå. Det skulle t.ex. inte möta något hinder att nyanställa någon på de villkor det nya provisionsavtalet innehåller.

K.S. erbjöds att fortsätta arbeta som säljare med de villkor som följer av det nya avtalet. Han tackade emellertid nej. Bolaget hade därför inget annat val än att säga upp honom. Grunden för uppsägningen har inte varit missnöje med K.S.s sätt att sköta sitt arbete eller på annat sätt varit kopplad till hans person. Förändringen av lönevillkoren har tvärtom varit riktad mot bolagets samtliga säljare och har varit föranledd av företagsekonomiska och organisatoriska hänsyn. Grunden för uppsägningen har således varit arbetsbrist i anställningsskyddslagens mening. Bolaget har fullgjort sin omplaceringsskyldighet genom att erbjuda K.S. anställning som säljare på de nya villkoren. Bolaget har härvid presenterat avtalet för K.S. på ett tydligt och konkret sätt. Det har från Ledarnas sida inte angetts vilken annan befattning K.S. skulle ha kunnat omplaceras till. Arbetsbristen har enbart omfattat K.S.s anställning eftersom det endast var han som tackade nej till det nya avtalet. Något turordningsbrott rör det sig därför inte om.

Om Arbetsdomstolen skulle finna att ekonomiskt skadestånd skall utgå bör detta beräknas utifrån ett underlag som motsvarar den genomsnittliga lön K.S. har haft under hela den tid han arbetade på provision, dvs. 46 400 kr per månad. Vidare skall ett eventuellt ekonomiskt skadestånd jämkas med hänsyn till att K.S. inte gjort tillräckligt för att skaffa sig annan inkomst sedan anställningen upphörde.

Domskäl

K.S. har varit anställd i den verksamhet som drivs av Falck Security AB sedan 1972 och har sedan 1995 arbetat som en av bolagets säljare. I maj 1997 träffade bolaget och K.S. ett avtal om provisionslön. Den 30 juni 1999 sade bolaget upp detta avtal till utgången av år 1999. Därvid angavs att ett nytt bonussystem var tänkt att börja tillämpas den 1 januari 2000 samt att ett förslag till ett sådant system skulle presenteras under hösten 1999. Ett nytt bonussystem beslutades också under hösten 1999 och de villkorsändringar som blev följden av det nya systemet accepterades av alla bolagets säljare utom K.S.. Eftersom K.S. inte ville gå med på villkorsändringen sades hans anställning upp den 17 december 1999 med sista anställningsdag den 16 augusti 2000. Som grund för uppsägningen angav bolaget arbetsbrist.

Den huvudsakliga tvistefrågan i målet gäller om uppsägningen av K.S. har varit sakligt grundad enligt 7 § anställningsskyddslagen.

Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Vid denna har på Ledarnas begäran hållits förhör under sanningsförsäkran med K.S., förhör upplysningsvis med tidigare förhandlingschefen hos Ledarna R.K. samt vittnesförhör med tidigare avdelningschefen vid bolaget G.K.. På arbetsgivarparternas begäran har vittnesförhör hållits med försäljningsansvarige i bolaget G.W. och tidigare personalchefen i bolaget B.W.. Parterna har även åberopat viss skriftlig bevisning.

Ledarna har gjort gällande att den föreslagna villkorsändringen strider mot det s.k. Ledaravtalet, som träffats mellan Almega-förbunden och Ledarna. Arbetsgivarparterna har bestritt att så skulle vara fallet. Ledarna har inte närmare utvecklat vilken rättslig betydelse det påstådda förhållandet skulle ha för den fråga Arbetsdomstolen har att pröva i målet. Arbetsdomstolen går inte närmare in på denna fråga, eftersom utredningen i målet i vart fall inte kan anses visa att villkorsändringen skulle stå i strid med Ledaravtalets bestämmelser.

Ledarna har också gjort gällande att det rätteligen inte har förelegat arbetsbrist, utan att uppsägningen av K.S. har föranletts av skäl hänförliga till honom personligen varför det varit fråga om s.k. fingerad arbetsbrist. Som Arbetsdomstolen uppfattat parterna är de ense om att K.S. sades upp för att han inte godtog att fortsätta sitt arbete på de nya villkor som bolaget erbjöd. Det rör sig därför inte om ett fall av fingerad arbetsbrist, utan om en situation där parterna är oense om hur de faktiska omständigheterna skall klassificeras.

Domstolen har i ett flertal avgöranden uttalat att uttrycket arbetsbrist används som ett rättstekniskt begrepp. Det omfattar inte endast fall av brist på arbetsuppgifter, utan samtliga fall i vilka en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen (personliga skäl). Domstolen har utvecklat detta i avgörandena 1993 nr 61 och 1994 nr 122. I det sist nämnda avgörandet har domstolen särskilt uppehållit sig vid frågan om gränsdragningen mellan å ena sidan uppsägning på grund av arbetsbrist och å andra sidan uppsägning av personliga skäl som kan förekomma i fall där en arbetstagare blivit uppsagd sedan han inte accepterat ett förslag om lönesänkning.

Ledarna har gjort gällande att den villkorsändring som lett fram till den situation där K.S. sades upp föranletts av att bolaget ansåg att denne hade för hög lön i förhållande till framför allt vissa chefer i bolaget. Utredningen i målet visar emellertid att villkorsändringen har föranletts av bl.a. bolagets önskan att åstadkomma enhetliga villkor för samtliga säljare. Inget i utredningen tyder på att bolaget skulle ha vidtagit villkorsändringen i syfte att ändra just K.S.s anställningsvillkor. Vid detta förhållande anser Arbetsdomstolen att uppsägningen av K.S., sedan denne förklarat att han inte accepterade att fortsätta arbeta på de nya villkoren, inte är att se som en uppsägning av personliga skäl. Det innebär att utgångspunkten för domstolens prövning är att arbetsbrist låg till grund för uppsägningen.

Arbetsdomstolen övergår till frågan om uppsägningen av K.S. har varit sakligt grundad. Det bör i sammanhanget framhållas att en bedömning av om bolaget har haft saklig grund för uppsägningen av K.S. inte innebär att Arbetsdomstolen prövar vad som utgjort skäliga anställningsförmåner för honom. En sådan prövning ankommer det i princip inte på domstol att göra.

Har uppsägningen varit sakligt grundad?

Arbetsdomstolen har i ett flertal avgöranden förklarat att arbetsbrist i princip godtas som saklig grund för uppsägning. Därvid har domstolen också uttalat att en domstol i allmänhet inte har att gå in på om den förändring av arbetsgivarens verksamhet till vilken den uppgivna arbetsbristen är att hänföra är lämplig från företagsekonomisk eller liknande synpunkt. Anställningsskyddslagen bygger på tanken att det principiellt sett är arbetsgivaren ensam som bestämmer hur hans verksamhet skall organiseras och bedrivas. En annan sak är att arbetstagarsidan kan ha ett inflytande också i frågor av detta slag, t.ex. genom bestämmelserna om arbetsgivarens skyldighet att förhandla enligt medbestämmandelagen. Arbetsgivarens bestämmanderätt i dessa frågor gäller i princip även om det i och för sig skulle finnas fog för uppfattningen att t.ex. en av arbetsgivaren beslutad förändring av sitt företags organisation eller personalstyrka inte är lämplig (se t.ex. AD 1993 nr 101 och AD 1997 nr 121).

Arbetsgivarparterna har anfört följande. Den aktuella förändringen av anställningsvillkoren har riktat sig mot bolagets samtliga säljare och har vidtagits av skäl som är av företagsekonomisk eller organisatorisk art. Bolaget har inte haft något annat val än att säga upp K.S. när denne vägrade acceptera fortsatt arbete på det nya provisionsavtalets villkor. Anledningen till uppsägningen har inte på något sätt haft att göra med något missnöje med K.S.s sätt att sköta sitt arbete eller på annat sätt varit kopplad till hans person. Skälet till att bolaget sade upp K.S. var att denne inte ville acceptera fortsatt arbete som säljare i enlighet med det nya provisionsavtalet. I princip arbetade alla bolagets säljare tidigare under sinsemellan olika provisionsavtal som inte var anpassade till bolagets kalkyl-, redovisnings- och budgetsystem vilket försvårade kontroll av säljarnas arbete och medförde problem i fråga om uppföljning och planering av arbetet. Det nya provisionsavtalet ger också på ett bättre sätt än tidigare avtal bolaget möjlighet att styra säljarna till att sluta den typ av avtal som bolaget prioriterar.

Ledarna har å sin sida bestritt att det provisionsavtal K.S. arbetade under hade de svagheter ur företagsekonomisk och organisatorisk synvinkel som bolaget har gjort gällande och att det således inte varit nödvändigt att förändra provisionsvillkoren för honom. Det verkliga skälet till att bolaget velat förändra villkoren för K.S. har enligt Ledarna varit att denne ansågs ha för hög lön jämfört med såväl bolagets övriga säljare som vissa chefer inom bolaget varför det inte förelegat saklig grund för uppsägningen. Bolaget har enligt Ledarna inte heller fullgjort sin omplaceringsskyldighet.

K.S., G.K., G.W. och B.W. har hörts i denna del och därvid lämnat uppgifter som ligger i linje med respektive partssidas uppfattning. Såvitt framkommit har K.S. och G.K. inte haft några särskilda förutsättningar att uttala sig om de avtal som förelegat för säljare utanför det geografiska område där de själva varit verksamma. Även om utredningen inte kan anses ha entydigt klarlagt vare sig hur de äldre provisionsavtalen eller det nya avtalet verkligen har förhållit sig till bolagets kalkyl-, redovisnings- och budgetsystem får dock enligt Arbetsdomstolens mening godtas att bolaget faktiskt bedömde som erforderligt att vidta den aktuella förändringen av provisionsavtalen i syfte att lättare kunna jämföra, analysera och styra säljarnas arbete. Det innebär att villkorsändringen i sig måste anses ha föranletts av företagsekonomiska och organisatoriska skäl. Som redan framgått har domstolen normalt inte att gå in på lämpligheten i en sådan förändring. Någon anledning att frångå denna princip i detta fall föreligger inte enligt domstolens mening.

Arbetsdomstolen har alltså funnit att bolaget har vidtagit en organisatorisk förändring riktad mot bolagets samtliga säljare. Förändringen har bestått i införandet av ett för alla bolagets säljare enhetligt provisionsavtal. K.S. sades upp sedan han avböjt fortsatt arbete i enlighet med det nya avtalet. Vid en bedömning mot denna bakgrund finner Arbetsdomstolen att uppsägningen av K.S. har föranletts av arbetsbrist och att saklig grund för uppsägningen förelåg. Den bedömningen påverkas inte av att utredningen i viss mån talar för att K.S. skulle ha fått försämrade lönevillkor om han hade accepterat erbjudandet. Inte heller påverkas bedömningen av vad Ledarna har anfört om att bolaget dels inte skulle ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet, dels inte följt anställningsskyddslagens turordningsbestämmelser.

Rättegångskostnader

Utgången i målet medför att Ledarna skall utge ersättning för arbetsgivarparternas rättegångskostnader. Om beloppet råder inte tvist.