AD 2009 nr 53

Parter:

Industrifacket Metall; Teknikföretagen; Metso Paper Sundsvall Aktiebolag

Nr 53

Industrifacket Metall

mot

Teknikföretagen och Metso Paper Sundsvall Aktiebolag i Sundsvall.

Mellan Teknikföretagen och Industrifacket Metall gäller varandra i allmänhet avlösande kollektivavtal, det s.k. teknikavtalet.

Metso Paper Sundsvall Aktiebolag bedriver i Hagfors tillverkning av metallprodukter som används i pappersindustrin. I verksamheten ingår bl.a. ett smältverk där man smälter metaller vid en temperatur av omkring 1 700 grader celsius. Bolaget är medlem Teknikföretagen och är därigenom bundet av teknikavtalet.

L.P., som är medlem i förbundet, har varit anställd hos bolaget sedan år 1985. Den 29 april 2008 sades han upp av personliga skäl. Med anledning av uppsägningen har tvist uppstått mellan parterna. De har förhandlat i tvisten såväl lokalt som centralt utan att kunna enas.

Industrifacket Metall har väckt talan i Arbetsdomstolen och har såsom talan slutligt bestämts yrkat att Arbetsdomstolen ska

1. förklara uppsägningen av L.P. ogiltig, samt

2. förplikta bolaget att till honom utge allmänt skadestånd dels för brott mot 7 § anställningsskyddslagen med 120 000 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 28 juli 2008 till dess betalning sker, dels för brott mot 34 § anställningsskyddslagen med 50 000 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 8 maj 2009 till dess betalning sker.

Arbetsgivarparterna har bestritt käromålet i dess helhet. Beträffande allmänt skadestånd för brott mot 34 § andra stycket anställningsskyddslagen har de i första hand menat att yrkandet ska avvisas.

Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader.

Till utveckling av talan har parterna anfört i huvudsak följande.

Förbundet

Bolaget har omkring 150 anställda och bedriver tillverkning av produkter som används inom massa- och pappersindustrin. I Hagfors finns bl.a. ett gjuteri och ett smältverk. L.P. anställdes år 1985 och arbetade i gjuteriets smältverk. Han har huvudsakligen arbetat som smältare. Han har dock även arbetat som järnfraktare, skänkförare, inpackare och formare. L.P. är en skicklig yrkesarbetare.

L.P. växte upp i en familj där fadern missbrukade alkohol. Modern dog när L.P. var 9 år och fadern avled några år senare på grund av sitt alkoholmissbruk. Sedan år 1984 bodde L.P. tillsammans med en kvinna och de har tre gemensamma barn. Under år 2006 separerade L.P. från sin sambo. Sambon hade allvarliga alkoholproblem. Även L.P. har alkoholproblem. Förbundet gör dock inte gällande i målet att L.P. skulle vara alkoholist. L.P. lider av ett uttalat ångesttillstånd. Han har personliga problem som han lindrat genom att dricka alkohol i allt större mängder. Det är fråga om ångest och depression som ligger nära ett sjukdomstillstånd. Separationen från sambon medförde att L.P. även använde amfetamin vid ett tiotal tillfällen under år 2006. L.P:s drickande begränsades till veckosluten, men han drack aldrig alkohol när han hade sina barn boende hos sig. Efter separationen har L.P. i praktiken ensam haft vårdnaden om barnen.

Vid två tillfällen under år 2006, den 3 juli och den 26 september, testades L.P. positivt för amfetamin på arbetsplatsen. För detta tilldelades han två skriftliga varningar. Därefter ingick L.P. en överenskommelse med arbetsgivaren om att han skulle genomgå behandling på behandlingshem. Det är riktigt att L.P. inte infann sig den 22 augusti 2006 till ett samtal med drogterapeuten. Det berodde på att han misstagit sig beträffande tiden för det inbokade mötet. Överenskommelsen om rehabilitering innebar även att han skulle gå på regelbundna tester och lämna urinprov som utvisade huruvida han hade intagit alkohol eller droger. Behandlingshemsvistelsen varade mellan den 15 oktober och den 30 november 2006.

L.P. har aldrig motsatt sig rehabilitering. Till en början förekom det vissa diskussioner mellan honom och arbetsgivaren avseende behandlingshemsvistelsen. Diskussionerna föranleddes av att L.P. saknade barnpassning under den tid han skulle genomgå behandling. När denna fråga hade lösts påbörjade han behandlingen. Efter avslutad behandling gick L.P. tio gånger till en drogterapeut för samtalsterapi. Han deltog även i månatliga drogtester, och går fortfarande och testar sig vid företagshälsovården. Samtliga drogtester efter september 2006 visade negativt resultat. Tester avseende alkohol utvisade endast att L.P. vid två tillfällen under år 2007 hade vissa förhöjda levervärden. Till detta kommer ett alkoholutandningsprov som togs efter det att L.P. blivit underrättad om uppsägning och som visade 0,27 promille alkohol i blodet.

Arbetsgivarsidan har gjort gällande att L.P. vägrade att delta i drogtester den 12 mars och den 7 april 2008. Vid det första tillfället infann sig L.P. vid företagshälsovården kl. 15.00 för att lämna urinprov. Han kunde inte urinera. Provtagningen avbröts efter 45 minuter på grund av att sjuksköterskan L.L. var tvungen att lämna mottagningen. L.P. erbjöd sig att i stället lämna blodprov eller återkomma påföljande dag för att lämna urinprov. Han kallades till ny provtagning den 20 mars 2008 och resultatet från den provtagningen var negativt.

Vid provtagningstillfället den 7 april 2008, då han påståtts ha vägrat delta, infann sig L.P. till provtagning kl. 08.00. Provtagningen misslyckades även denna gång eftersom L.P. hade svåra magbesvär i form av diarré. När sjuksköterskan fick reda på detta avbröts provtagningen kl. 09.00. Han blev tillsagd att återkomma kl. 10.30. Fram till dess var L.P. tvungen att vid upprepade tillfällen besöka toaletten. Mellan kl. 10.30 och kl. 13.30 försökte L.P. förgäves att urinera. När klockan blev 13.30 förklarade L.P. för sjuksköterskan att han måste lämna mottagningen för att hämta sin sjuåriga dotter från skolan. Han ställdes då inför valet att stanna kvar och genomföra provet eller infinna sig hos personalchefen påföljande dag. L.P. ansåg sig inte ha något annat val än att lämna företagshälsovården för att kunna hämta sin dotter. Han erbjöd sig även vid detta tillfälle att lämna blodprov, men erbjudandet avvisades av L.L. Bolaget har ansett att L.P:s oförmåga att lämna urinprov utgjort en vägran att delta i drogtest och en bekräftelse på att han missbrukat amfetamin. På grund härav erhöll han en skriftlig erinran den 8 april 2008.

Torsdagen den 16 april 2008 mottog L.P. en underrättelse om att arbetsgivaren hade för avsikt att säga upp honom på grund av personliga skäl. Det ska noteras att såväl L.P. som klubbordföranden O.J. dessförinnan hade informerat arbetsgivaren om anledningen till att L.P. inte kunde genomföra provet den 7 april 2008. Efter det att L.P. mottagit underrättelsen om uppsägning drack han stora mängder alkohol under helgen för att dämpa sin ångest. På måndagen den 21 april 2008 anlände L.P. till arbetsplatsen kl. 14.00 för att påbörja sitt skift. Han genomförde ett utandningsprov som på grund av alkoholintaget under helgen visade 0,27 promille, dvs. bara något över gränsen för vad som är tillåtet i trafiken. Även denna händelse har arbetsgivaren lagt till grund för uppsägningen. Det ska noteras att L.P. inte vid något tillfälle har druckit alkohol på arbetsplatsen. L.P. arbetade inte heller den aktuella dagen utan skickades omedelbart hem. Samma dag som L.P. kom alkoholpåverkad till arbetsplatsen lämnade han även urinprov avseende droger och resultatet av detta test var negativt.

Bolaget har inte anfört någon kritik mot L.P:s sätt att utföra sitt arbete. Det har inte heller påståtts att han haft en större frånvaro än normalt. Bolaget har i målet åberopat en drogpolicy. Av en bilaga till drogpolicyn framgår vilka åtgärder som arbetsgivaren ska vidta vid konstaterad drog/alkoholpåverkan. Efter tre dokumenterade tillfällen av drogpåverkan på arbetsplatsen kan arbetsgivaren skilja arbetstagaren från anställningen. Förbundet anser att de förseelser som L.P. gjorde sig skyldig till under år 2006 inte kan läggas honom till last enligt drogpolicyn, eftersom de ligger alltför långt tillbaka i tiden. L.P. har genomgått behandling på behandlingshem och har varje månad deltagit i drogtester. Efter den 26 september 2006 har det inte förekommit något positivt provsvar. Även efter uppsägningen har L.P. frivilligt deltagit i drogtester på företagshälsovården som samtliga visat sig vara negativa. Provsvaren avseende drogtester i urin visar att L.P. varit drogfri under perioden den 18 oktober 2007 - den 21 april 2008. Det finns ett provsvar i juni 2008 där testet utvisat spår av morfin i låg koncentration som har kunnat förklaras av att L.P. troligen intagit hostmedicin. När det gäller analyser avseende alkohol har det vid något tillfälle i juni 2008 förekommit något förhöjda levervärden, men i övrigt har analysresultaten visat låga värden.

Bolaget har inte gjort någon omplaceringsutredning.

De av arbetsgivarparterna anförda omständigheterna utgör sammanfattningsvis inte tillräckliga skäl för att skilja L.P. från anställningen.

Av ett läkarutlåtande framgår bl.a. att L.P. lider av ett ångesttillstånd som han försökt att lindra med alkohol och, i mindre utsträckning, genom droger. Det framgår även att prognosen är god om L.P. erhåller en insiktsfull och ambitiös rehabiliteringsinsats. Enligt förbundets uppfattning har arbetsgivaren inte vidtagit de relevanta rehabiliteringsåtgärder som varit möjliga för L.P:s del.

Avstängningen

Efter den 21 april 2008 har arbetsgivaren i strid mot 34 § andra stycket anställningsskyddslagen stängt av L.P. från arbetsplatsen utan att det förelegat något giltigt skäl härför. Enligt förbundets uppfattning har L.P. haft rätt att få återgå i arbete eftersom provsvar från tester utvisade att han var drogfri och inte utgjorde en säkerhetsrisk. Det har därför inte förelegat godtagbara skäl för avstängningen. Bolaget har även i detta hänseende ådragit sig skadeståndsskyldighet.

Arbetsgivarparterna

Bolaget bedriver i Hagfors tillverkningsindustri i form av ett gjuteri. Det rör sig uteslutande om mycket tung industri och verksamheten omfattar bl.a. ett smältverk. I smältverket arbetar man med smälta metaller som har en värme på cirka 1 700 grader. Det rör sig alltså om en industri där det finns påtagliga fysiska arbetsmiljörisker. Dessa risker är påtagliga när det gäller såväl smältverket som övriga delar av gjuteriet. Verksamheten omfattade vid den aktuella tidpunkten cirka 150 anställda.

Det finns sedan år 2005 en drogpolicy som är antagen av bolaget och de fackliga organisationerna gemensamt. Det har även träffats överenskommelser med de enskilda arbetstagarna om att de ska underkasta sig drogtester. När drogpolicyn antogs diskuterade parterna även hur man skulle agera om den anställde vägrade att delta i ett drogtest. Det ansågs att en sådan vägran skulle komma att behandlas som ett positivt testsvar. Drogpolicyn innebär att arbetsgivaren ska vidta alltmer aktiva rehabiliteringsinsatser vid varje dokumenterat tillfälle av påverkan på arbetsplatsen. Detta gäller vid såväl alkohol- som narkotikamissbruk. Drogpolicyn föreskriver även att arbetstagaren, vid varje dokumenterat tillfälle av påverkan på arbetsplatsen, ska erinras om att detta utgör ett brott mot såväl policyn som anställningsavtalet. Arbetstagaren erhåller även en skriftlig erinran vid varje tillfälle av påvisat drogmissbruk och kallas då personligen till personalchefen för ett samtal. En arbetstagare som är drog- eller alkoholpåverkad på arbetsplatsen blir även avstängd av säkerhetsskäl och får återkomma i tjänst först då det föreligger ett negativt testsvar. Drogpolicyn används tämligen flexibelt, vilket innebär att arbetstagaren inte med automatik blir uppsagd efter två skriftliga erinringar.

L.P. har varit anställd vid bolaget sedan år 1985 och arbetade i smältverket. En arbetstagare som är onykter eller påverkad av narkotika utgör på denna arbetsplats en mycket stor fara både för sig själv och för sina arbetskamrater. Det finns även risk för att arbetsgivaren kan komma att tillfogas ekonomiska förluster om en påverkad person förorsakar olyckor som innebär att verksamheten måste stänga. Ett sätt att säkerställa att arbetstagaren inte uppträder påverkad på arbetsplatsen är att genomföra slumpvisa drogtester på arbetsplatsen i enlighet med drogpolicyn. Varje år företas minst trettio slumpvisa tester.

Den 29 juni 2006 skulle bolaget genom företagshälsovårdens försorg genomföra ett drogtest på nattskiftet. L.P. hade slumpvis valts ut för att kallas till test. L.P. infann sig inte till testet, utan försvann vid midnatt under föregivande att han måste åka hem för att ta hand om ett sjukt barn. Bolaget beslöt därför att kalla L.P. till ett nytt test den 3 juli 2006. Provsvaret från detta test visade sig vara positivt för amfetamin. När bolaget erhöll provsvaret befann sig såväl personalchefen G.A. som L.P. på semester. När L.P. återkom till arbetet den 21 augusti 2006 blev han omedelbart avstängd från arbetet. Han kallades in till personalchefen G.A. och tilldelades en skriftlig erinran. Bolaget beslöt att L.P. i enlighet med drogpolicyn och ordningsreglerna skulle besöka drogterapeuten för samtal. Den 22 augusti 2006 uteblev L.P. utan angivande av skäl från sitt första inbokade möte med drogterapeuten. Detta betraktade bolaget som olovlig frånvaro från arbetet. L.P. uteblev från arbetet även den 2 september 2006 utan att ange skäl härför. Den 4 september 2006 tilldelades L.P. en skriftlig erinran för dessa två fall av olovlig frånvaro.

Den 19 september 2006 upprättades det ett rehabiliteringskontrakt enligt vilket L.P. skulle avhålla sig från droger under rehabiliteringsperioden, som löpte fram till september 2008. L.P. avböjde ett erbjudande om att genomgå behandling vid behandlingshem. Skälet härför var att L.P. saknade barnpassning och att han för övrigt inte ansåg att han behövde någon rehabilitering vid behandlingshem, eftersom han inte hade något drogproblem.

Den 26 september 2006 kallades L.P. till ett test på arbetsplatsen. Analysresultatet visade att han även vid detta tillfälle varit påverkad av amfetamin. Den 13 oktober 2006 tilldelades L.P. en skriftlig varning och han avstängdes från arbetsplatsen. Bolaget gjorde klart för L.P. att han hade att välja mellan att godta behandling vid behandlingshem eller att bli uppsagd på grund av personliga skäl. L.P. valde att gå med på den föreslagna behandlingen. Behandlingen genomfördes under perioden den 15 oktober- 30 november 2006. I samband med att vistelsen på behandlingshemmet inleddes tecknades det i oktober 2006 ett nytt behandlingskontrakt som innebar att L.P. skulle avstå från droger under en period om tjugofyra månader.

L.P. återkom till arbetet i december 2006. Under våren och sommaren 2007 uppvisade CDT-tester förhöjda levervärden vid fyra tillfällen. Detta var ett tecken på att L.P. drack alkohol, vilket han inte fick göra enligt behandlingskontraktet och drogpolicyn. Bolaget kallade L.P. till samtal. L.P. uppgav att han inte hade förstått att han inte fick dricka alkohol trots att han genomgått behandling för såväl narkotika- som alkoholmissbruk och fortfarande stod under behandling. Bolaget trodde inte på L.P:s förklaring men hade fortfarande som mål att fortsätta rehabiliteringen fullt ut. Dessutom ansåg man att förhöjda levervärden inte i och för sig tillräckligt tydligt utvisade en misskötsamhet som kunde utgöra skäl för att avbryta rehabiliteringen och säga upp honom. Den 16 november 2007 förtydligades rehabiliteringskontraktet både muntligt och skriftligt. L.P. förband sig mycket tydligt att avstå från alla droger, inbegripet alkohol, under den resterande tid som kontraktet löpte. L.P. erbjöds även ytterligare samtal med drogterapeuten samt vistelse på behandlingshem. L.P. avböjde bolagets erbjudande om behandlingshemsvistelse. L.P. gick till drogterapeuten några gånger, men slutade sedan att gå eftersom han inte ansåg sig ha något behov av ytterligare rehabiliteringsåtgärder.

L.P. gick hela tiden på kontinuerlig provtagning vid företagshälsovården. Han lämnade urinprov vid ett trettiotal tillfällen under perioden 2006-2008. Den 12 mars 2008 kallades L.P. till företagshälsovården för provtagning. Han hävdade då att han inte kunde urinera, men uppgav inte något skäl härför. Företagssköterskan vidtog de åtgärder som man normalt vidtar när en person har svårigheter att urinera. L.P. fick dricka lite vatten och lämnades att vänta till dess företagshälsovården stängdes kl. 16.30. Då hade L.P. försökt att urinera i över två timmar men utan resultat. Företagssköterskan och bolaget uppfattade L.P:s oförmåga att urinera som en vägran att delta i drogtest. L.P. kallades inte vid det här tillfället till en ny test den 20 mars 2008 som förbundet påstått i målet. Det går inte till så när man har en person som tidigare lämnat ett positivt test. Att kalla en arbetstagare till ett i förväg bestämt datum medför betydande risker för att personen i fråga kommer att lämna ett utspätt urinprov efter att ha druckit stora mängder vatten. Det är riktigt att L.P. genomgick drogtest i mitten av mars. Han kallades till testet kort före testets genomförande.

Den 7 april 2008 kl 07.00 kallades L.P. återigen till drogtest. Han kom till mottagningen kl. 08.00 tillsammans med sin närmaste chef. Även vid detta tillfälle var L.P. oförmögen att lämna urinprov och skälet var att han hade diarré. L.P. fick vänta cirka 15 minuter för att provtagningsrummet skulle bli ledigt. I provtagningsrummet finns en toalett med blå vätska för att testpersonen inte ska kunna spola och på så sätt fuska med testet. Innan provtagningsrummet blev ledigt uppsökte L.P. i stället personaltoaletten och för att där utföra sina behov. Han förklarade för företagssköterskan att han hade diarré och att han på grund härav inte kunnat avhålla sig från att tömma tarmen. Därefter återgick L.P. till arbetsplatsen. När han senare blev uppringd och ombedd att återkomma till mottagningen visade det sig att L.P. satt och åt i lunchrummet. Han gavs tillfälle att avsluta sin måltid före provtagningen. Enligt arbetsgivarsidans uppfattning återvände L.P. till företagshälsovården först kl. 13.00. och inte kl. 10.30 som påståtts av förbundet. Det är emellertid ostridigt att L.P. även vid detta tillfälle under flera timmar försökte att urinera men utan resultat. Efter en viss tid meddelade L.P. att han måste gå hem för att ta emot sin dotter som skulle komma med bussen. Företagssköterskan visste inte hur hon skulle hantera situationen. Hon ringde därför till personalchefen G.A. och de konstaterade tillsammans att L.P:s oförmåga att lämna urinprov måste uppfattas som en vägran att genomgå drogtest. Det bestrids att det skulle ha lämnats ett ultimatum till L.P. som gick ut på att han hade att välja mellan att stanna kvar och genomföra testet eller uppsöka personalchefen påföljande dag.

Det bestrids att L.P. under den i målet aktuella perioden erbjudit sig att lämna blodprov i stället för urinprov. Även om ett sådant erbjudande skulle ha framförts, kan denna omständighet inte tillmätas någon betydelse, eftersom testning genom blodprov är mindre lämpligt för att kunna spåra amfetaminmissbruk. Spår av amfetamin försvinner snabbt ur blodet men finns kvar i urin i åtskilliga dagar efter missbruket. Detta är ett faktum som varit känt för L.P. Det är detta som är anledningen till att han vägrade att lämna urinprov vid två tillfällen. Sammantaget menar arbetsgivarparterna att vad som inträffade den 12 mars och den 7 april 2008 ska anses utgöra en vägran att lämna drogtest och en bekräftelse på att L.P. missbrukade amfetamin. L.P:s agerande innebär även att han motverkat de åtgärder som bolaget vidtagit för att försöka rehabilitera honom.

Det är riktigt att L.P. uppvisat negativa drogtester vid ett flertal tillfällen. Det går emellertid inte att med ledning av dessa tester dra någon slutsats i frågan om L.P. varit påverkad eller inte vid de två tillfällen då han vägrade att lämna urinprov. Under alla förhållanden har L.P:s vägran att delta i drogtester i sig utgjort ett brott mot de skyldigheter han hade som anställd. Detta är misskötsamhet för vilken han tilldelats en varning och som tillsammans med övrig åberopad misskötsamhet ligger till grund för uppsägningen av honom.

Händelsen den 7 april 2008 ledde till att bolaget kallade L.P. till ett möte den 8 april. Vid mötet deltog den dåvarande platschefen L.C. och personalchefen G.A. Dessutom deltog drogterapeuten och en företrädare för verkstadsklubben. Vid mötet tilldelades L.P. en skriftlig erinran för att han vägrat att lämna urinprov vid drogtest den 12 mars och den 7 april. Platschefen L.C. gjorde klart för L.P. att hans anställning nu var ytterst osäker, att bolaget övervägde en uppsägning samt att bolaget skulle återkomma med närmare besked i den frågan. Det fanns inte något utrymme för att tolka detta uttalande så att bolaget hade för avsikt att ge L.P. en ytterligare chans.

Varsel om uppsägning lämnades den 15 april 2008. L.P. erhöll den 16 april 2008 underrättelse om uppsägning. Den 23 april 2008 skulle överläggning i uppsägningsfrågan hållas. Före överläggningen, nämligen den 21 april 2008, togs det ett alkoholutandningsprov på L.P. som visade 0,27 promille alkohol i blodet. L.P. hade då arbetat i en timme. Han avstängdes omedelbart från arbetet och tilldelades en varning. Skälet för varningen var att det ännu inte hållits någon överläggning i uppsägningsfrågan och det var därför ovisst huruvida anställningen skulle bestå eller inte. Den 23 april 2008 hölls den planerade överläggningen och den 29 april 2008 blev L.P. uppsagd. Uppsägningstiden gick ut den 29 oktober 2008.

Efter uppsägningen har L.P. varit avstängd från arbetet av säkerhetsskäl. L.P. har efter uppsägningen erbjudits fortsatta behandlingsåtgärder i form av terapisamtal och kontakter med företagshälsovården. L.P. har vid ett levervärdestest den 11 juni 2008 uppvisat en CDT-nivå som tydligt indikerar alkoholintag samt även uppvisat spår av morfin i blodet.

Grunder för bestridandet

Av Arbetsdomstolens praxis framgår att upprepat narkotikamissbruk på arbetsplatsen samt vägran att delta i drogtester utgör beteenden som redan var och en för sig har ansetts utgöra saklig grund för uppsägning. Mot bakgrund härav anser arbetsgivarparterna att L.P:s beteende i sig är sådant att det har förelegat saklig grund för uppsägningen.

L.P. har gjort sig skyldig till grov misskötsamhet och har härför tilldelats fem varningar under perioden juli 2006 - april 2008. L.P:s misskötsamhet har bestått i att han vid två skilda tillfällen på arbetsplatsen testats positivt för amfetamin, att han uteblivit från samtal med drogterapeut vilket resulterat i en varning för olovlig frånvaro, att han vid två skilda tillfällen vägrat att lämna urinprov avseende narkotikatest samt att han vid ett tillfälle varit onykter på arbetsplatsen. Bolaget har försökt att rehabilitera L.P. men han har visat ett bristande intresse av att delta i rehabiliteringen. Det har inte heller förelegat någon skyldighet eller möjlighet att omplacera L.P. dels på grund av den grova misskötsamhet som lagts honom till last, dels med tanke på arbetsplatsens beskaffenhet och kravet på säkerhet. Det har inte heller förelegat någon rättslig skyldighet för bolaget att omplacera L.P. då hans agerande varit av den karaktären att det egentligen hade förelegat laga grund för ett avskedande. I alla händelser har L.P. gjort sig skyldig till en så grov misskötsamhet att det inte är skäligt att kräva att bolaget bereder honom fortsatt anställning.

Arbetsgivarparterna bestrider påståendet att L.P. skulle lida av någon sjukdom på det sätt som görs gällande av motparten. Denna omständighet har inte tidigare berörts i målet. L.P:s misskötsamhet har vidare varit av den arten att eventuell sjukdom inte förhindrat arbetsgivaren att säga upp arbetstagaren.

Avstängningen

I första hand görs gällande att förbundets yrkande om skadestånd för brott mot 34 § andra stycket anställningsskyddslagen ska avvisas på grund av att förhandlingskravet enligt 4 kap. 7 § lagen om rättegången i arbetstvister inte är uppfyllt. I andra hand anser arbetsgivarparterna att yrkandet ska ogillas. Det har förelegat särskilda skäl för att stänga av L.P. från arbetsplatsen eftersom han utgjorde en säkerhetsrisk.

Domskäl

Arbetsdomstolen har i målet i huvudsak att ta ställning till frågan om bolagets uppsägning av L.P. har varit sakligt grundad.

Utredningen i målet

Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Vid denna har på förbundets begäran hållits förhör under sanningsförsäkran med L.P. och vittnesförhör med klubbordföranden O.J. På begäran av arbetsgivarparterna har hållits vittnesförhör med f.d. platschefen L.C., personalchefen G.A. och företagssjuksköterskan L.L. Parterna har även åberopat skriftlig bevisning.

Bakgrund och händelseförlopp

L.P. har under lång tid arbetat inom en riskfylld verksamhet vid bolagets anläggning i Hagfors. Bolaget tillämpar enligt överenskommelse med arbetstagarorganisationernas klubbar en utarbetad drogpolicy. I denna anges bl.a. att de anställda ska avstå från drogkonsumtion som riskerar att gå ut över arbetet och medarbetarens förmåga att utföra sina arbetsuppgifter. Överenskommelsen innehåller också regler om slumpvisa drogtester och om vad som ska gälla vid konstaterad drog- eller alkoholpåverkan på arbetsplatsen. L.P. har liksom övriga anställda skriftligen bekräftat att han tagit del av drogpolicyn och förbundit sig att, om så krävs av arbetsledningen, genomgå drogtest.

L.P. genomgick den 3 juli 2006 ett drogtest som visade positivt utslag på det sättet att det påvisades rester av amfetamin i urinen. Han fick då en skriftlig varning av bolaget och underkastades ett rehabiliteringsprogram.

Enligt arbetsgivarparterna uteblev L.P. den 22 augusti samma år från ett terapeutsamtal. Det är dock enligt domstolens mening inte visat annat än att det uppkom ett missförstånd mellan L.P. och terapeuten.

Den 26 september 2006 undergick L.P. återigen ett drogtest som utvisade rester av amfetamin i urinen. Han fick då en ny skriftlig varning.

Sedan L.P. under viss tid i oktober och november 2006 vistats på ett behandlingshem underkastades han fram till januari 2008 vid åtskilliga tillfällen drogtest med negativt resultat.

Den 12 mars 2008 kallades L.P. på nytt till drogtest i form av urinprov. Han infann sig till provtagning i företagshälsovårdens lokaler, men sade till sköterskan L.L. att han inte kunde lämna något urinprov, eftersom han hade urinerat strax före provtagningstillfället. Det är i målet tvistigt om L.P. vid detta tillfälle avsiktligen undandrog sig drogtestet. Han har inför domstolen berättat att han helt enkelt inte lyckades lämna något urinprov. I denna del har L.L. i sitt vittnesmål uppgett i huvudsak följande. L.P. kom till företagshälsovårdens lokaler omkring kl. 14.30. När han inte genast kunde lämna urinprov fick han som brukligt dricka vatten och vila. Ännu kl. 16.30 sade han att han inte kunde lämna urinprov. Han fick då gå hem. L.L. anser för sin del det vara klart att L.P. i själva verket avsiktligt undandrog sig drogtestet. Hon har i sin mångåriga verksamhet som företagssköterska inte i något annat fall varit med om att en person under ett par timmars tid har sagt sig vara oförmögen att lämna urinprov.

L.P. har i förhöret inför Arbetsdomstolen inte angett något särskilt skäl som kan förklara varför han vid detta tillfälle inte kunde lämna något urinprov. Domstolen lägger i denna del L.L:s uppgifter till grund för bedömningen. Av dessa uppgifter kan man enligt domstolens uppfattning dra slutsatsen att L.P. vid det aktuella tillfället avsiktligt undandrog sig att lämna urinprov.

Den 20 mars 2008 lämnade L.P. ett urinprov med negativt provresultat.

Den 7 april 2008 blev han återigen kallad till drogtest. Han infann sig till provtagningen, men lämnade inte något urinprov. Han gjorde gällande att han hade diarré och av det skälet inte kunde lämna urinprov på det sätt som krävdes. L.P. har även inför Arbetsdomstolen uppgett att han vid tillfället drabbades av diarré och därför inte kunde lämna urinprov. L.L. har beträffande denna händelse uppgett i huvudsak följande. Hon kallade till sig L.P., som infann sig omkring kl. 8.00. Han fick först vänta en kvarts timme. När provet sedan skulle lämnas sade han att han hade magont och behövde gå på toaletten. Efter toalettbesöket sade han att han inte längre kunde lämna urinprov. L.L. sade åt L.P. att gå tillbaka till arbetet. Hon kallade honom på nytt till sig vid 10-tiden. Han satt då i matsalen och åt lunch. Omkring kl. 13 återkom han till provtagning och sade då att han inte kunde lämna urinprov. Såvitt L.L. minns sade han inget om skälet för detta. Han fick vätska att dricka, men det hjälpte inte. Omkring kl. 14 sade L.P. att han var tvungen att gå för att ta hand om sin dotter. L.L. uppfattade händelsen helt klart så att L.P. avsiktligt undandrog sig drogtestning.

Med hänsyn till uppgifter som lämnats av klubbordföranden O.J. anser sig domstolen böra godta L.P:s uppgifter om att han vid tillfället hade magont. L.L:s uppgifter om händelseförloppet tyder dock med styrka på att L.P. även den 7 april 2008 undandrog sig provtagning. Det kan konstateras att L.P. uppenbarligen inte var sjukare än att han kunde utföra sina jämförelsevis tunga arbetsuppgifter. Hans uppgifter om att han under en stor del av dagen var oförmögen att lämna urinprov framstår inte som trovärdiga. Domstolen kommer till slutsatsen att L.P. även vid detta tillfälle avsiktligt undandrog sig drogtestet.

Med anledning av vad som inträffat gav bolaget L.P. en ytterligare skriftlig varning. Det klargjordes samtidigt muntligt från bolagets sida att man övervägde en uppsägning. Den 15 april 2008 varslade bolaget förbundet om uppsägning av L.P., samtidigt som denne underrättades om den tilltänkta uppsägningen.

Måndagen den 21 april 2008 infann sig L.P. på arbetet och uppträdde på sådant sätt att han underkastades alkoholprovtagning. Testresultatet utvisade att han hade 0,27 promille alkohol i blodet.

Den 29 april 2008 fullföljde bolaget uppsägningen.

Den 11 juni 2008 underkastades L.P. ett nytt drogtest. Enligt provsvaret påvisades morfin i låg koncentration. Resultatet angavs dock vara svårtolkat och kunde förklaras av något slags opiatintag, t.ex. kodein eller etylmorfin. Arbetsdomstolen anser mot bakgrund av denna kommentar till provsvaret att det påvisade morfinet inte kan tillmätas någon betydelse i målet.

Det kan tilläggas att L.P. under den tid som uppsägningstvisten pågått vid åtskilliga tillfällen på eget initiativ har genomgått drogtestning med negativt utfall.

Har det förelegat saklig grund för uppsägningen av L.P.?

Bedömningen av uppsägningsfrågan måste göras mot bakgrund av att bolagets verksamhet ostridigt är förenad med stora risker. Det är fråga om en verksamhet där allvarliga personskador kan uppkomma om någon av arbetstagarna brister i uppmärksamhet. En arbetstagare som är påverkad av droger eller alkohol skulle löpa stor risk att skada sig själv eller någon av arbetskamraterna. Riskerna i verksamheten har motiverat den ordning med slumpvisa drogtester som bolaget och de fackliga organisationerna har enats om och som arbetstagarna är väl medvetna om. Det kan inte råda någon tvekan om att arbetstagarna på arbetsplatsen har haft en skyldighet att underkasta sig drogtest samt att vägran att göra detta bör kunna leda till att arbetstagaren skiljs från sin anställning. Detta synes i sig vara ostridigt i målet. Liksom i andra sammanhang vid uppsägning av arbetstagare måste det dock göras en helhetsbedömning av omständigheterna i det enskilda fallet.

Förbundet har i målet utförligt uppehållit sig vid L.P:s personliga förhållanden. Förbundet har därvid, såsom dess ståndpunkt slutligt bestämts, inte gjort gällande att han lider av sjukdom i form av kronisk alkoholism. I stället har gjorts gällande att L.P. lider av ångest och depression som kan jämställas med sjukdom. Arbetsdomstolen anser att det i varje fall står klart genom utredningen i målet att L.P., som under mycket lång tid har varit anställd hos bolaget, efter en separation år 2006 hade mycket allvarliga personliga problem som utgör en förklaring till det missbruk av droger och alkohol som har förekommit. L.P. undergick rehabilitering i enlighet med det program som utarbetats inom bolaget, bl.a. genom en vistelse på behandlingshem under hösten 2006. Sammantaget innebär det anförda att L.P. har en socialt utsatt situation som kan förklara det missbruk av droger och alkohol som förekommit, men inte den vägran att underkasta sig drogtestning som han gjort sig skyldig till. L.P:s personliga förhållanden saknar dock betydelse när man bedömer frågan om hur allvarligt hans vägran ska betraktas och det lämpliga i att han även fortsättningsvis arbetar med de riskfyllda uppgifterna vid bolagets anläggning.

De båda drogtester med positivt utslag som L.P. genomgick år 2006 ligger omkring ett och ett halvt år före de händelser i mars och april 2008 som utlöste uppsägningen. Det betyder att händelserna i sig måste tillmätas mindre vikt vid bedömningen av uppsägningsfrågan. Att L.P. vid de båda tillfällena i mars och april 2008 inte lojalt medverkade i urinprovstagningen måste emellertid betraktas som allvarligt. Vid dessa tillfällen uppträdde han på ett sätt som i realiteten innebar att han vägrade att lämna urinprov. När man bedömer L.P:s uppträdande måste man hålla i minnet att han var mycket väl medveten om de rutiner med provtagning som tillämpades av bolaget. Han hade vid åtskilliga tillfällen efter provtagningarna år 2006 medverkat vid provtagningar av detta slag. När han vid de båda aktuella tillfällena kallades till provtagning är det därför svårt att finna någon omständighet som gör hans vägran ursäktlig. Det anförda gäller trots att L.P. under tiden mellan dessa båda provtagningstillfällen vid ett tillfälle underkastade sig provtagning med negativt resultat. Hans vägran att undergå drogtestning innebar att bolaget inte kunde veta om han kunde tas i anspråk i smältverket. Till detta kommer att L.P. den 21 april 2008 inställde sig till arbete och genom en på förekommen anledning företagen provtagning visade sig ha 0,27 promille alkohol i blodet. Händelsen kan enligt domstolens mening inte ursäktas av att den inträffade en knapp vecka efter det att han, på grund av just drogrelaterade förhållanden, hade underrättats om förestående uppsägning. Tvärtom framstår händelsen mot den bakgrunden som allvarligare, eftersom den visade att L.P. faktiskt var beredd att utföra sitt riskfyllda arbete under akut påverkan av alkohol.

I förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag, som i detta hänseende fortfarande har aktualitet, anges att bedömningen inte så mycket bör inriktas på vad som har förekommit i det särskilda fallet utan i stället på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dras av det inträffade (prop. 1973:129 s. 124). Mot bakgrund av den situation med missbruk av både droger och alkohol som förekommit i L.P:s fall samt händelserna under våren 2008 hade bolaget, i varje fall efter händelsen den 21 april, rätt att dra slutsatsen att L.P. inte kunde tas i anspråk i den farliga verksamhet som bedrevs på arbetsplatsen.

Med detta ställningstagande övergår domstolen till frågan om bolaget hade kunnat omplacera L.P. till andra arbetsuppgifter. Arbetsgivarparternas inställning i denna del är i första hand att det har saknats möjligheter att omplacera L.P. De har uppgett att det inom bolaget har gjorts undersökningar som resulterat i att det inte har funnits några arbetsuppgifter som inte innefattar risker för en person med L.P:s problem. Om sådana arbetsuppgifter hade funnits, hade L.P. enligt arbetsgivarparterna omplacerats till dem redan efter de positiva drogtesterna år 2006. Att omplaceringsmöjligheterna är begränsade bestyrks av vad O.J. har uppgett om att samtliga arbetstagare på arbetsplatsen måste vara uppmärksamma på de risker som är förenade med verksamheten. Det kan tilläggas att förbundet inte ens har påstått att det har funnits någon konkret ledig befattning som L.P. hade kunnat omplaceras till. Arbetsdomstolen anser därför att vad bolaget har anfört i denna del måste godtas och drar slutsatsen att det inte har funnits några möjligheter till omplacering.

Det anförda innebär sammanfattningsvis att uppsägningen av L.P. har varit sakligt grundad.

Frågan om åsidosättande av 34 § anställningsskyddslagen

L.P. har i varje fall efter den 17 oktober 2008 ostridigt varit avstängd från arbetet. Förbundet har gjort gällande att särskilda skäl för åtgärden har saknats och har under målets handläggning i Arbetsdomstolen utvidgat den ursprungligen väckta talan genom att framställa ett yrkande om allmänt skadestånd för åsidosättande av 34 § anställningsskyddslagen. Arbetsgivarparterna har bestritt yrkandet och har i första hand gjort gällande att yrkandet inte kan prövas, eftersom det inte har omfattats av parternas tvisteförhandlingar.

I 13 kap. 3 § rättegångsbalken finns bestämmelser om ändring av talan, vilka domstolen har att beakta även utan invändning av part. Utgångspunkten enligt dessa bestämmelser är att en väckt talan inte får ändras. Av bestämmelserna framgår dock att det är tillåtet att framställa ett nytt yrkande som stöder sig på väsentligen samma grund som den från början väckta talan.

Den talan som förbundet väckt genom sin ansökan om stämning grundas huvudsakligen på att bolaget har sagt upp L.P. från hans anställning utan att det har förelegat saklig grund för detta. Det nu aktuella skadeståndsyrkandet grundas på att L.P. har varit avstängd från arbetet under den pågående uppsägningstvisten. Skadeståndsyrkandet, som framställdes först några dagar före huvudförhandlingen i målet, grundas alltså på omständigheter som inträffat efter det att bolaget har vidtagit uppsägningen. Yrkandet kan enligt domstolens mening inte anses vila på väsentligen samma grund som den väckta talan. Yrkandet ska därför avvisas.

Sammanfattande slutsats, rättegångskostnader

Det anförda innebär att förbundets talan inte till någon del kan bifallas. Vid denna utgång ska förbundet förpliktas att ersätta arbetsgivarparternas rättegångskostnader. Det belopp som yrkats har vitsordats som skäligt av förbundet.