SOU 1975:43

Kvinnor i statlig tjänst

Till Statsrådet Bertil Löfberg

Genom beslut den 28 december 1972 bemyndigades statsrådet Bertil Löfberg att tillkalla en särskild sakkunnig med uppdrag att utreda och analysera kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen.

Med stöd av nämnda bemyndigande tillkallade statsrådet Löfberg den 28 december 1972 numera statsrådet Anna-Greta Leijon som sakkunnig. Sedan Anna-Greta Leijon utnämnts till statsråd efterträddes hon den 1 december 1973 som sakkunnig av kanslirådet Ingemar Lindberg.

Den 26 februari 1973 förordnades förste byråsekreterare Bo Kjellberg att vara sekreterare åt den sakkunnige. Den 1 juli 1974 förordnades assistenten Ingeborg Löfblom och den 1 augusti 1974 utbildningssekrete- rare Ulla Edman att vara biträdande sekreterare.

Som expert åt utredningen tillkallades den 26 februari 1973 post- kassör Siv Borgström, Statsanställdas förbund, ombudsman Anne-Marie Buckau, TCO:s statstjänstemannasektion, numera avdelningschef Kurt Jansson, statens personalnämnd, direktörsassistent Solvig Klintstam, statens avtalsverk, sekreterare Monica Ulfhielm, SACO/SR och den 1 november 1974 departementssekreterare Hans Aabye-Nielsen, finansde- partementet.

Utredningen har i särskild skrivelse den 7 oktober 1974 gjort framställan om att statens personalutbildningsnämnd ges i uppdrag att vidta de utredningsåtgärder m. ni. som erfordras för att en försöksverk- samhet med barnomsorg skall kunna igångsättas vid statens kursgård, Sjudarhöjden. '

Utredningen har vidare i särskild skrivelse den 7.5.1975 gjort fram- ställan om försöksverksamhet med vidareutbildning av anställda i de lägre lönegraderna vid myndigheterna inom Garnisonen i Stockholm.

Stockholm ijuni 1975 Ingemar Lindberg

/Bo Kjellberg

InnehåH

T abellförteckning ....................... 13 Förkortningar ........................ 17 Sammanfattning av utredningens allmänna överväganden och för- slagen ipunktform ...................... 19 I Bakgrund ........................ 25 Kapitel 1 Utredningens uppdrag och arbete .......... 25 1.1 Direktiven för utredningen ................ 25 1.2 Uppdragets omfattning .................. 28 1.3 Utredningens arbete ................... 29

11 Kartläggning av kvinnornas situation inom den statligt löne- reglerade offentliga förvaltningen ............. 33 Kapitel 2 Några drag i löneutvecklingen 1965—1973 ...... 33 2.1 Inledning ........................ 33 2.2 Sammanfattning ..................... 34 2.3 Lönegradsutvecklingen för anställda i de lägre löneskikten . . 35 2.3.1 Lönegradsförändringar för anställda i de lägre löneskik-

ten genom de senaste årens avtalsuppgörelser ..... 37

2.4 Lönegradsutvecklingen för anställda i lönegraderna A l4—A 20 38 2.5 Lönegradsutvecklingen för anställda i lönegraderna A 21 —A 27 39

Kapitel 3 Lönegradsplacering och könsbundna befattningar . . . 41 3.1 Inledning ........................ 41 3.2 Sammanfattning ..................... 42 3.3 Bakgrundsfakta om ålder, anställningstid och utbildning . . . 43 3.3.1 Ålder ....................... 43 3.3.2 Anställningstid ................... 44 3.3.3 Utbildning ..................... 45 3.4 Lönegradsplacering .................... 45 3.4.1 Civilförvaltningen ................. 46 3.4.2 Försvaret ..................... 47 3.4.3 Affärsverken .................... 47 3.5 Könsbundna befattningar ................. 48 3.5.1 Könsbundna befattningar inom affärsverken ..... 49 3.5.2 Övriga könsbundna områden ............ 50

3.6 Myndigheternas och de fackliga organisationernas synpunkter på den sneda könsfördelningen .......... 3.6.1 Myndigheternas synpunkter ......... 3.6.2 Lokala fackliga organisationers synpunkter ...... 3.7 Undervisningsområdet ..............

Kapitel 4 Skillnader mellan kvinnors och mäns befordringsmöilig- heter ........................ . . . . 4.1 Inledning ........................ 4.2 Sammanfattning ................. 4.3 Den allmänna grunden för befordran inom statsförvaltningen 4.4 Befordrings- och karriärmöjligheter ............ 4.4.1 Befordringssituationen inom låglöneskiktet . . 4.4.2 Befordran från låglöneskiktet till befattningar i mellan- lönegraderna .................... 4.4.3 Befordringssituationen inom mellanlönegraderna 4.4.4 Befordran från mellanlönegraderna till befattningar som handläggare .................... 4.4.5 Befordringssituationen inom handläggarkarriären 4.4.6 Befordringssituationen inom löneplan B och C 4.5 Ansökan om högre tjänst ................. 4.5.1 Låglöneskiktet ................... 4.5.2 Mellanlönegraderna ................. 4.5.3 Handläggarkarriären ............ 4.5.4 Ansökan om högre tjänst på löneplan B och C 4.6 Myndigheternas synpunkter på den ojämna befordringssitua- tionen ...................... 4.7 Lokala fackliga organisationers synpunkter på den ojämna befordringssituationen .................. 4.8 Lärarnas befordringssituation ............... 4.8.1 Arbetsgivarens synpunkter på den sneda befordrings- situationen inom undervisningsområdet .......

Kapitel 5 Skillnader mellan kvinnor och män vad avser internut- bildning ........................... 5.1 Inledning ........................ 5.2 Sammanfattning ..................... 5.3 Jämförelse av kvinnors och mäns deltagande istatlig personal- utbildning ........................ 5.3.1 Kvinnors deltagande i utbildning .......... 5.3.2 Slag av utbildning ................. 5.3.3 Information och kallelse till kurs .......... 5.3.4 Utbildningens effekter ............... 5.4 Kanslistkurs ....................... 5.5 Kvinnors deltagande i myndighetsintern utbildning ..... 5.5.1 Statensjärnvägar .................. 5.5.2 Televerket ..................... 5.5.3 Postverket .....................

50 50 53 55

57 57 57 60 61 62

62 63

64 64 65 66 67 68 68 69

69

72 74

76

79

79 79

SOU 1975:43 5.5.4 Polisen ...................... 89 5.5.5 Tullverket ..................... 90 5.5.6 Länsstyrelserna .................. 91 5.6 Försvaret ........................ 92 5.7 Några fackliga synpunkter på kvinnornas deltagande i statlig personalutbildning .................... 93 5.8 Effekterna av möjligheterna till ledighet med B-avdrag för 94 studier .........................

Kapitel 6 Skillnader mellan kvinnors och mäns arbetsförhållanden 97 6.1 Inledning ........................ 97 6.2 Sammanfattning ..................... 97 6.3 Inställning till arbetet och arbetsinnehållet ......... 98 6.3.1 Upplevelsen av meningsfullhet och stimulans i arbetet . 98 6.3.2 Arbetets kvalifikationsgrad ............. 100 6.3.3 Självstyrning i arbetet ............... 100 6.4 Faktorer av betydelse för trivsel i arbetet .......... 100 6.5 Frånvaro ........................ 101 6.6 Personalutvecklande åtgärder ............... 102 6.6.1 Introduktion .................... 102 6.6.2 Andra personalutvecklande åtgärder ......... 102 Kapitel 7 Arbetstider .................... 105 7.1 Inledning ........................ 105 7.2 Sammanfattning ..................... 105 7.3 Effekterna av deltidsanställning .............. 106 7.3.1 Omfattningen av deltidsarbete ............ 107 7.3.2 De deltidsanställdas villkor ............. 109 7.3.3 Begäran om nedsättning av arbetstiden ........ 109 7.3.4 De fackliga organisationernas synpunkter på effekterna av deltidsanställning ................ 1 10 7.4 Myndigheternas principer vad avser deltidsanställning . . . . 111 7.4.1 Fördelar och nackdelar med deltidsanställning . . . . 114 7.5 Undervisningsområdet .................. 1 15 7.5.1 Arbetsgivarens synpunkter på lärarnas deltidsarbete . . 1 16 7.6 Flexibel arbetstid .................... 117 7.7 Oregelbunden arbetstid och obekväm arbetstid ....... 1 17 7.7.1 Regelbundna men förskjutna arbetstider ....... 1 18 7.7.2 Heltidssarbetande skiftarbetare ........... 118 7.7.3 Heltidsarbetande med turlistetid eller "annan form” av oregelbunden arbetstidsförläggning ......... 1 19 7.7.4 Särskilda grupper med oregelbunden arbetstid . . . . 119

Kapitel 8 Några jämförande uppgifter om kvinnor i kommunal och privat tjänst ....................... 121 8.1 Inledning ........................ 121 8.2 Löneskillnader mellan kvinnor och män .......... 121

8.3 Könsbundna befattningar ................. 124

8 Innehåll SOU 1975z43 8.4 Omfattning av deltidsarbete ............... 126 8.4.1 De deltidsanställdas inkomster m. m. ...... 127 111 Utredningens överväganden och förslag ......... 129 Kapitel 9 Utredningens allmänna överväganden ....... 129 9.1 Jämställdhet i samhälle och arbetsliv ........... 129 9.1.1 Rätten till arbete .............. 129 9.1.2 Samhällsinsatser ................. . 130 9.1.3 En könsdelad arbetsmarknad ............ 130 9.2 Utvecklingen av kvinnornas situation i statsförvaltningen 131 9.3 Utredningens kartläggning ............... 132 9.4 Utredningens mål .................. 135 9.5 Åtgärder av mer allmän karaktär ............. 137 9.6 Inriktningen av utredningens konkreta förslag ....... 139 9.6.1 Förhållanden som motverkar jämställdhet i statsförvalt- ningen ...................... 139 9.6.2 Inriktningen av utredningens förslag ........ 140 Kapitel 10 Arbetsorganisation och personalutvecklande åtgärder 145 10.1 Utredningens allmänna synpunkter ............ 145 10.2 Planeringssamtal .................... 146 10.2.1 Vissa erfarenheter av planeringssamtal inorn statsför- valtningen ................... 146 10.2.2 Utredningens synpunkter på uppläggning av plane— ringssamtal ................... 148 10.2.3 Utredningens synpunkter på genomförandet 149 10.2.4 Utredningens förslag ............... 149 10.3 lntroduktionsrutiner .................. 150 10.3.1 Utredningens synpunkter ..... . . . . . . . 150 10.3.2 Utredningens förslag ............... 151 10.4 Arbetsutvidgning m. ni. som medel att förbättra arbetssitua- tionen för anställda i de lägre löneskikten ......... 151 10.4.1 Myndigheternas synpunkter .......... 151 10.4.2 De lokala fackliga organisationernas synpunkter på arbetsutvidgning ................. 15 8 10.4.3 Invandrarverkets erfarenheter av självstyrande grupper ..................... 159 10.4.4 Utredningens synpunkter ............. 160 10.4.5 Utredningens förslag ............... 162 10.5 Arbetsrotation som en åtgärd att förbättra arbetssituationen för anställda i de lägre löneskikten ............ 163 10.5.1 Myndigheternas synpunkter ........... 163 10.5.2 De lokala fackliga organisationernas synpunkter på arbetsrotation .................. ' 167 10.5.3 Utredningens synpunkter ............. 168 10.5.4 Utredningens förslag ............... 169

Kapitel 1 1 Åtgärder inom området personalutbildning ..... 11.1 Utredningens allmänna synpunkter på statlig personalutbild- ning .......................... 11.2 Barnomsorg vid kursgårdar m. m. ............. 1 1.2.1 Utredningens synpunkter på barnomsorg vid kurs- gårdar ...................... 11.2.2 Utredningens förslag ............... 1 1.3 Vidareutbildning av anställda i de lägre löneskikten 11.3.1 Utredningens synpunkter på en vidareutbildning av anställda i de lägre löneskikten ..........

1 1.3.2 Försöksverksamhet inom Garnisonen ....... 1 1.4 Fler kurser för anställda i kontors- och assistentkarriären

1 1.4.1 Utredningens förslag ............... 11.5 Utbildningsplanering ..................

11.5.1 Utredningens förslag ............... 11.6 Ökat medinflytande för de anställda ...........

1 1.6.1 Utredningens förslag ............... 1 1.7 Fler kvinnor i befordringsgrundande utbildning ......

1 1.7.1 Särskild kvot för anställda inom myndigheter ] 1.7.2 Positiv särbehandling av underrepresenterat kön 1 1.7.3 Utredningens förslag ............... 11.8 Generösare bedömning av ekonomiska förmåner i samband

med studier .......................

1 1.8.1 Utredningens synpunkter ............. 11.8.2 Utredningens förslag ...............

Kapitel 12 Några ytterligare åtgärder för att bryta könsbundna

befattningar .........................

12.1 Inledning ........................

12.2 Myndigheternas synpunkter på åtgärder för att bryta den

sneda könsfördelningen ..................

12.3 Lokala fackliga organisationers förslag på åtgärder för att

bryta den sneda könsfördelningen ............

12.4 Utredningens allmänna synpunkter på könsbundna befatt-

ningar .........................

12.5 Särskilda rekryterings- och introduktionsinsatser ..... 12.5.1 Genomförande av rekryterings- och introduktionsin-

satserna .....................

12.5.2 Fler män inom kontorsområdet .......... 12.5.3 Utredningens förslag ............... 12.6 Försök med att bryta könsbundna befattningar på televerket 12.6.1 Inledning .................... 12.6.2 Motiv för en försöksverksamhet på televerket

12.6.3 Genomförande av försöksverksamheten ......

12.6.4 Utredningens förslag ...............

Kapitel 13 Särskilda åtgärder för att underlätta befordran 13.1 Inledning ........................

171 172

173 174 174

175 177 179 179 179 180 180 181 181 181 182 183

184

184 185

187

187

187

193

13.2 Myndigheternas synpunkter på åtgärder för att underlätta

befordran ....................... 201 13.3 Lokala fackliga organisationers synpunkter på åtgärder för att underlätta befordran .................. 204 13.4 Utredningens synpunkter ................ 206 13.5 Förtjänst och skicklighet ................ 207 13.5.1 Bedömning av annan saklig grund än förtjänst och skicklighet ................... 208 13.5.2 Utredningens förslag ............... 210 13.6 Fler mellangradstjänster ................. 210 13.6.1 Utredningens förslag ............... 211

13.7 Ökade befordringsmöjligheter för anställda i kontors- och assistentkarriären i samband med utlokalisering av statliga

myndigheter ...................... 211 13.7.1 Utredningens synpunkter ............. 211 13.7.2 Utredningens förslag ............... 212

Kapitel 14 Särskilda åtgärder vad avser deltidsanställning, flexibel arbetstid och tjänstledighet för vård av spädbarn ........ 213 14.1 Inledning ........................ 213 14.2 Utredningens synpunkter på deltidsarbete ......... 213 14.2.1 Utredningens förslag ............... 215 14.3 Flexibel arbetstid .................... 215 14.3.1 Utredningens synpunkter ............. 215 14.4 Tjänstledighet för vård av spädbarn ............ 216 14.4.1 Utredningens synpunkter ............. 216 14.4.2 Männens rätt till ledighet för vård av barn ..... 217 14.4.3 Utredningens förslag ............... 217 Kapitel 15 Några särskilda åtgärder för vissa grupper ...... 219 15.1 Inledning ........................ 219 15.2 Utredningens allmänna synpunkter på åtgärder för att för- bättra de kvinnliga lärarnas vidareutvecklings- och beford-

ringsmöjligheter ..................... 219 15.3 Generösare bedömning av förmånerna vid ledighet för studier 220 15.3.1 Utredningens förslag ............... 221 15.4 Åtgärder för att öka andelen kvinnor på skolledande befatt- ningar inom grundskola och gymnasieskola ........ 222 15.4.1 Information om skolledarens arbete ........ 222 15.4.2 Vikariat på skolledande befattningar ....... * 223 15.4.3 Övriga åtgärder för att förbättra de kvinnliga lärarnas befordringsmöjligheter .............. 223 15.4.4 Utredningens förslag ............... 224 15.5 Åtgärder för att förbättra lokalvårdarnas situation ..... 224 15.5.1 Utredningens allmänna synpunkter ........ 224 15.5.2 Utbildning .................. '. 225 15.5.3 Vidareutveckling ................. 226 15.5.4 Utredningens förslag ............... 227

Kapitel 16 Ekonomiska konsekvenser, genomförande och författ-

ningsförslag .........................

16.1 Inledning ........................

16.2 Ekonomiska konsekvenser ................

16.2.1 Resurser ....................

16.2.2 Effektivitetsvinster och samhällsekonomiska effekter 16.2.3 Direkta kostnader för förslagens genomförande

16.3 Genomförande .....................

16.3.1 Cirkulär, petitaanvisningar, författningsändringar

m. m. ......................

16.3.2 Särskilt jämställdhetscirkulär ...........

16.3.3 Informationsinsatser ...............

16.4 Tidpunkter för ikraftträdandet ..............

16.5 Författningsändringar ..................

16.5.1 Motiveringar ................... 16.5.2 Förslag till författningstext ............

Särskilt yttrande av Monica Ulfhielm ..............

Bilagor

1 Allmänna anställningsvillkor för statligt reglerade tjänster 2 Bearbetning av statstjänstemannastatistiken ......... 3 Utvecklingen för ett urval tjänstemän som varit anställda i den statliga sektorn hela perioden 1965—1973 .......... 4 Enkätundersökning om kvinnornas situation i den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen ............ 5 Sammanställning av resultaten från enkätundersökningen om lärarnas situation ...................... 6 Kvinnornas deltagande i statlig personalutbildning ...... 7 Kvinnans situation inom vissa statliga förvaltningar ......

229 229 229 229 230 231 232

233 234 235 235 236 236 237

241

243 253

,, . . -. - . . ', b.., "lt-5 -nl'. 7. "lll-' ,.u : . ' j." .l =... -—-..|;.'l* 'lw'. . '. »; ' , - " , , ::w- lur.—id.! "

- .”: . 5. "j;?l't !Flivummmua (.

%# Eu" DJ t—J b.: [NJ __|

Tabellförteckning

Kapitel 1 Utredningens uppdrag och arbete

Tabell 1: 1 Samtliga arbetstagare inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen år 1973 ..........

Kapitel 2 Kartläggning av kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen

Tabell 2: 1

Tabell 2: 2

Tabell 2: 3

Tabell 2: 4

Tabell 2: 5

Tabell 2: 6

Tabell 2: 7

Antal tjänstemän i urvalet 1965, antalet tjänstemän i urvalet t. o. m. 1973, antal avgångna under perioden 1965—1973 ................... Låglöneskiktet, antal tjänstemän i urvalet 1965, antal tjänstemän kvar 1973 .............. Procentuell fördelning efter antal lönegradssteg som kvinnor och män i låglöneskiktet erhållit ..... Den genomsnittliga löneutvecklingen 1965—1973 för några typiska kvinnliga tjänstebenämningar Mellanlönegraderna A 14—A 20, antal tjänstemän i urvalet 1965, antal tjänstemän kvar 1973 ..... Procentuell fördelning efter antal lönegradssteg som kvinnor och män i låglöneskiktet erhållit ..... Procentuell fördelning efter antal lönegradssteg som kvinnor och män i lönegraderna A 21 —A 27 erhållit

Kapitel 3 Lönegradsplacering och könsbundna befattningar

Tabell 3: 1 Tabell 3: 2 Tabell 3: 3 Tabell 3: 4

Tabell 3: 5

Antal tjänstemän fördelade efter ålder och kön år 1973 ...................... . Antal tjänstemän fördelade efter anställningstid och kön år 1973 ................... Statstjänstemännen fördelade efter utbildning år 1971 ...................... Antal kvinnor och män inom olika lönegradsskikt år 1973 ...................... Kvinnor och män i procent av samtliga kvinnor och män fördelade på lönegradsskikt år 1973 ......

28

34

35

36

37

38

38

39

44

44

45

45

Tabell 3: 6 De tio vanligast förekommande befattningarna med mer än 90 procent kvinnor är 1973 inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen . . . . . . . 48 Tabell 3: 7 De tio vanligast förekommande befattningarna med mer än 90 procent män är 1973 inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen ....... 48 Tabe113:8 Kvinnliga och manliga lärare i procent av samtliga inom respektive stadium eller ämne och kvinnliga och manliga skolledare i procent av samtliga skolledare . 55

Kapitel 4 Skillnader mellan kvinnors och mäns befordringsmöjlig— heter

Tabell4:l Befordringar under åren 1971—1973 i procent av samtliga lönegradsplacerade anställda ....... 58 Tabell4:2 Befordringar inom olika löneskikt i procent av det totala antalet lönegradsplacerade tjänstemän inom respektive lönegradsskikt ............. 58 Tabell 4: 3 Befordringar från ett lägre lönegradsskikt till ett högre i procent av det totala antalet lönegradsplacerade tjänstemän i det lägre lönegradsskiktet ....... 58 Tabell 4: 4 Svarsfördelningen på frågan ”Hur bedömer Du Dina möjligheter till befordran inom myndigheten inom den närmaste femårsperioden?” Andelen kvinnor och män vid de aktuella förvaltningarna som svarade . . 61 Tabell 4: 5 Kvinnor och män som befordrats inom låglöneskiktet i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män i låglöneskiktet .......... 62 Tabe114:6 Kvinnor och män som befordrats till mellanlöne- graderna i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män i låglöneskiktet ...... 63 Tabell 4: 7 Kvinnor och män som befordrats inom mellanlöne- graderna i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män inom mellanlönegraderna . . 63 Tabell 4: 8 Kvinnor och män som befordrats till befattningar som handläggare i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive mänimellanlönegraderna . . . . 64 Tabell 4:9 Kvinnor och män som befordrats inom handläggar- karriären i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män inorn handläggarkarriären . 65 Tabell 4: 10 Kvinnor och män som befordrats till löneplan B och C i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män i handläggarkarriären ....... 65 Tabell 4: 11 Kvinnor och män inom civilförvaltningen som under 1973 sökt en ledigförklarad högre tjänst samt antal tjänster tillsatta med kvinnor eller män ...... 66 Tabell 4: 12 Kvinnor och män inom de affärsdrivande verken som under 1973 sökt en ledigförklarad högre tjänst samt antal tjänster tillsatta med kvinnor eller män . . . . 67

Tabell 4: 13 Kvinnor och män som erhållit ledigförklarade tjänster inom låglöneskiktet i procent av samtliga sökande kvinnor respektive män .............. Tabell 4: 14 Kvinnor och män som erhållit ledigförklarade tjänster inom mellanlönegraderna i procent av samtliga sökan- de kvinnor respektive män ............ Tabell 4: 15 Kvinnor och män som erhållit ledigförklarade tjänster inom handläggarkarriären i procent av samtliga sökan- de kvinnor respektive män ............ Tabell 4: 16 Antal lärare som under åren 1971—1973 sökt en ledigförklarad rektors— eller studierektorstjänst samt antal lärare som fått tjänsterna .......... Tabell 4: 17 Antal lärare som under läsåret 1973/74 vikarierat minst en vecka som rektor och/eller studierektor

Kapitel 5 Skillnader mellan kvinnor och man vad avser internut-

bildning

Tabell 5: 1 Antal deltagande i aspirantutbildning under åren 1971/72—1973/74 ................ Tabell 5: 2 Antal sökande och antagna till kanslistkursen under perioden 1971/72—1974/75 ........... Tabe115:3 Antal antagna till grundutbildning under perioden 1971/72—1973/74 (postkassörskurs samt postiljons- kurs) Tabe115:4 Antal sökande och antagna kvinnor och män till polisaspirantutbildningen 1971/72—1973/74 Tabell 5: 5 Antal antagna kvinnor och män under åren 1971—1973 till grundläggande utbildning för bevak- ningstjänstemän ................. Tabell 5: 6 Antal sökande och antagna till allmän gemensam kurs för mellangradstjänstemän 1971—1974 ...... Tabe115:7 Antal sökande och antagna till speciell kurs med inriktning på allmän förvaltning och förvaltningsrätts— skipning utanför skatteområdet 1972—1974 Tabe115:8 Antal tjänstemän som under år 1973 ansökt om ledighet med B-avdrag för studier fördelade efter kön och lönegrad ...................

Kapitel 6 Skillnader mellan kvinnors och mäns arbetsförhållanden

Tabell 6: 1 Svarsfördelningen på frågan ”Hur pass intressant och stimulerande anser Du Ditt arbeta vara?” Medel- värdesfördelning, skala 1—5 ............ Tabell 612 Andra personalutvecklingsformer som bör beaktas. Procentuell fördelning av svaren ..........

' !

67

68

69

75

76

83

85

88

90

91

91

91

95

Kapitel 7

Arbetstider

Tabell 7: 1 Antal lönegradsplacerade deltidsanställda fördelade på lönegradsskikt och kön .............. 107 Tabell 7: 2 Deltidsanställda lönegradsplacerade i procent av samt- liga lönegradsplacerade inom civilförvaltningen re- spektive affärsverken, fördelade på lönegradsskikt och

kon ....................... 107 Tabell 7: 3 Deltidsanställda kvinnliga och manliga lärare fördela- de på olika stadier ................ 1 16

Kapitel 8 Några jämförande uppgifter om kvinnor i kommunal och privat tjänst

Tabe118:l Andelen kvinnor bland statligt anställda i olika

löneskikt år 1973 ................ 122 Tabell 8: 2 Andelen kvinnor bland privatanställda tjänstemän i

olika löneskikt år 1973 .............. 122 Tabell 8: 3 Andelen kvinnor bland primärkommunalt anställda i

olika löneskikt år 1973 .............. 122 Tabell 8: 4 Heltidsarbetande på hela arbetsmarknaden tre år efter

examen fördelade efter lön och kön år 1973 . . . . 123 Tabell 8: 5 Kvinnor och män på ledande befattningar ..... 123 Tabell 8: 6 Yrken där mer än 50 000 kvinnor arbetade år 1974 . 124 Tabell 8: 7 De tio vanligast förekommande yrkena med mer än

90 procent kvinnor enligt 1970 års folkräkning . . . 125 Tabell 8: 8 De tio vanligast förekommande yrkena med mer än 90 procent män enligt 1970 års folkräkning . . . . 125

Tabell 8:9 Den procentuella andelen deltidsanställda fördelade

på arbetsgivare och andelen deltidsanställda av samt- liga deltidsanställda som arbetar 20 timmar i veckan

eller mer .................... 126 Tabell 8: 10 Deltidsanställda kvinnor mellan 20 och 66 år . . . . 127 Tabell 8: 11 Medeltimförtjänst för deltidsanställda inom statlig,

kommunal och enskild tjänst ........... 127

Förkortningar

AKU Arbetskraftsundersökningarna AMS Arbetsmarknadsstyrelsen

AST Allmänt avlöningsavtal för statliga och vissa andra tjänstemän DAFA Datamaskincentralen för administrativ databehandling F CTF Försvarets Civila Tjänstemannaförbund FOA Försvarets forskningsanstalt LON Länsstyrelsernas organisationsnämnd KFU Betänkande av krigsmaktens förvaltningsutbildningsutredning KUB Kontorsutbildning inom kommunerna KUL Kontorsutbildning inom länsstyrelseorganisationen LO Landsorganisationen PUN Statens personalutbildningsnämnd RFV Riksförsäkringsverket RRV Riksrevisionsverket RSV Riksskatteverket

SACO/SR Centralorganisationen SACO/SR

SAV Statens avtalsverk SCB Statistiska centralbyrån SF Statsanställdas förbund

SFS Svensk författningssamling .

SIDA Styrelsen för internationell utveckling SIA Utredningen angående skolans inre arbete SIF Svenska industritjänstemannaförbundet SJ Statens järnvägar SPN Statens personalnämnd ST Statstjänstemannaförbundet SÖ Skolöverstyrelsen TCO-S Tjänstemännens centralorganisations statstjänstemannasek- tion UD Utrikesdepartementet

'|| _ | ' | |. . |. " ._ _ ',, . . "I ' 14 |" .|- '_' |. . , . - Inf | "|'..*».|| .. ' 'i . ".,. 4'. ,i' '|' ' .,|,. ,.

när??? .'1.1'|' * Iis". .1g.||*| ". tlf.

. ." . » ..l s ' . '"."YF. " ""|"- . .. _ . "al.. ' "" ' , _ _, , ||..- alll tua » lin-MMV ' "H "" ' l . ||'|'l . .

':'” .iiif .. |f |1' . . | ..;_.u '

ut? L,...u') '.-,,'i_..'| &an '- ., wärlh'llädglu, fil| '""J " li. , ;. "

, ,'._'1|||r13il_|'| |le ||. ,u. | ':rs rn rim.-?." . '_'..1 T" . . .|. lip! ;),.IL, u,,r'l' "15% JPY": 51" ". '. | | )1 in, |.,|1E||n_L_ _ ' _a. -.-a_||_-.—.||..|;| |... |

'|' lill "ff '...1IJ'. l'.' |”...'*" ' .'.'

" ' lll—lttli|--g!'..'||.||:." 17.1 :? ?!Illf . .l11_.»7,',t1 ,, ill Allt:

t,,sas... am.! nu | 1.4 'H .|.| ' am. '” " Jr,—&TQVWPLJ '1. "jtl .r': '! ,,

| » , . . . . . , . |||-lä" ; f.,,q - ..' ***zl'ar*"',|91||..|:.w|" * .H..-

"'|i.,._;.| ,,ipJg', .* - Vw”, , gata.-_|, jämn—guilt Jr.. ? . ! E. ut ' .| . "r " .. . .. Lå *» —_.|_ ' "'# ' ,,, '(l|'v._?"-'.I!|.J_Jl*1' .: I'—.|.

ätlig-f |. ['_1'" vår,, är; ftw-flint |") . | .£(.. ." fe "& UTE 'll'l'lli'ål'llä'. f|1';.'.,.'|'..'.'|[ 'H'Jlf'if'" millenium. "l" " ' ' ,.,... 'en-=-

""'.I,” lägre—'- "Julita. |.|.-, ,Cldnåipmawn tål areal.. nu nail-t brukarna nu- |Illlb5|l1 " WL?!

IHJ . . amelia—r, lelEEEI ||| &. 45 "HP. ... '|" , . '." "'|' JM.) ' .,. ||, RW "fr-:, | |”, _..jlk ,, _ ”__u ,

","v "| - ',K'Bglriun'jle. t.v.." Wi?) |-..,,,,.'=.| åf, uh/..Jtl|t||'år....|t|||.| .';-.'|. »' ...]-*

"itä-,,,, _", länk,-H ".|'._-.1".rrL-l. .r'. llt.

|

' "Fä—$% ll'U' gl "lurig, Et | ah,-l.!ll'lfll'" .. fick.), i. ' 11 ' . ,w . _ , . . ,1 1

,,u, —, ||-

,' ' .. Hålhqänwwq -1|>.7z'|i||- Cl" |,v. ' ' '#' >I '.

|A | .'

JF,-_ ",-.

|||,||.... - ., ,.

_Jv |...gln""|f.l,f.f.. ""v'v. .,

1_ v r

..

"T 7. . . , "I!" Lill-" |! . ,, &”? |.|.,” ' _

"IHII;_':Iiå1-F-H ”"-11.” __. '.1' F . __ _,_ ||._._.— ||. _. .. .-., .,

,, | . ||,.,, .., _. ||.|. ,- 1 '- .. ""—"'"'ff "' 1.- ||. 5 |? |

||. . ,.., |-_'||.-

4. ”|,” .- ” ,, _ ,;.. gig., f.,, ..1'1' II,), I- '|. .,|| ,|'.||

Sammanfattning av utredningens allmänna överväganden och förslagen i punktform

Allmänna överväganden

I kapitel 9 redovisar utredningen sina allmänna överväganden om åtgärder för att förbättra kvinnornas situation i statsförvaltningen och skapa ökad jämställdhet mellan kvinnor och män.

Utredningen framhåller bl. a. följande:

Rätten till arbete

Cl Förhållandena i arbetslivet är grundläggande för levnadsförhällandena i övrigt. I arbetet för jämställdhet mellan könen gäller det därför att i första hand hävda rätten till arbete för alla och rätten till goda och likvärdiga arbetsvillkor för kvinnor och män. El Jämställdhet mellan kvinnor och män kräver grundläggande föränd- ringar i den arbetsfördelning mellan kvinnor och män som nu råder i samhället. Den arbetsfördelningen låser fast såväl kvinnor som män i skilda roller och försvårar en fri personlig utveckling. CI Kraven på jämställdhet får inte endast gälla förändringar av kvinnornas villkor utan också av männens. Cl Både kvinnan och mannen i familjen måste ges samma praktiska förutsättningar både att utöva aktivt föräldraskap och att förvärvsar— beta. [] Att skapa jämställdhet måste vara ett väsentligt mål för det reformar- bete som fortlöpande pågår inte minst inom utbildnings-, arbetsmark- nads-, social-, familje- och skattepolitiken.

Allmänna åtgärder

B En utveckling mot jämställdhet på den statliga sektorn är även beroende av åtgärder av mer allmän karaktär. Bl. a. är den allvarliga bristen på en utbyggd kommunal barnomsorg av god kvalitet en väsentlig faktor som starkt motverkar jämställdhet på den statliga sektorn liksom på arbetsmarknaden i övrigt. Det gäller i första hand bristen på heldagstillsyn i form av daghem för förskolebarn samt bristen på fritidshem och annan fritidsverksamhet för skolbarn under den skolfria delen av dagen. Det gäller också bristande möjligheter till tillfällig hjälp när barnen är sjuka.

[| Deltidsarbete kan i många fall vara den lämpligaste lösningen i det enskilda fallet under de förutsättningar som råder. En fortsatt utveckling mot ökat deltidsarbete kan emellertid befästa skillnader i mäns och kvinnors villkor såväl på arbetsmarknaden som i fråga om hemarbetets fördelning. [] Ur jämställdhetssynpunkt är det angeläget att se till att deltidsarbetan- des villkor förbättras, bl. a. när det gäller utbildning och befordran. [:| En långsiktig lösning av problemet att vid sidan av förvärvsarbete få tid för hemarbete och barnens omvårdnad kan inte sökas i en ökning av deltidsarbetets omfattning. I:] En generell förkortning av den dagliga arbetstiden med målet sex

timmars arbetsdag bör ges hög prioritet vid fortsatta förbättringar av arbetsvillkoren på det statligt lönereglerade området. El Värderingen av olika yrken är ett område, som också gäller förhand- lingsfrågor, men med stor allmän betydelse för de frågor utredningen har att behandla. [| Dagens lönestruktur går tillbaka på sekelgamla värderingar av olika slags yrken där de traditionella kvinnoområdena värderats lågt. Marknadskrafterna har också medverkat till en relativt låg lönenivå på flertalet kvinnligt dominerade områden. Cl Trots vissa förbättringar finns det emellertid tendenser till en undervärdering av många tjänster som huvudsakligen innehas av kvinnor, t. ex. på kontorsområdet där många tjänster ställer mycket höga krav på skicklighet, erfarenhet och omdöme men ändå är lågt värderade lönemässigt. |] En mer rättvis värdering av traditionella kvinnoyrken uppnås bl. a. genom den ökade kvinnliga förvärvsfrekvensen som successivt ändrar marknadssituationen genom att det blir svårare att rekrytera kvinnor, allmänna förändringar i attityder till ”kvinnligt” och ”manligt” arbete samt kvinnornas ökade fackliga medvetenhet. El Lönenivån mellan kvinnligt och manligt dominerade yrkesområden måste utjämnas för att underlätta inbrytning av män på de kvinnligt dominerande områdena.

D Vikten av en arbetsvärdering, som på ett rättvist sätt beaktar de krav som ställs på många kvinnligt dominerade befattningar, måste kraftigt understrykas. [] Det rådande lönesystemet bidrar delvis till att konservera skillnader mellan olika befattningar genom bindningen rutinbetonade arbetsupp- gifter låg lön, omväxlande arbetsuppgifter hög lön. D Skillnader mellan de idag existerande olika ”karriärerna” motverkar flexibilitet mellan olika arbetsmoment. [:| Den arbetsvärdering som ligger till grund för tjänsters inplacering i olika lönegrader har till stor del missgynnat kvinnorna. [I Det krävs ett växelspel mellan åtgärder på olika områden i arbetet för jämställdhet mellan kvinnor och män. I detta växelspel kan just förändringar i arbetslivet ofta vara den mest betydelsefulla och pådrivande faktorn. Staten bör som arbetsgivare vara en föregångare på detta område.

D Der. faktiska skillnaden i manliga och kvinnliga statsanställdas villkor är så stora att en passiv attityd från myndigheterna inte kan försvaras. [:| Det räcker inte att underlåta att diskriminera. Utredningens undersök- ningar ger inte något som helst stöd för uppfattningen att de skillnader 5011". finns skulle försvinna, eller ens minska avsevärt, enbart fill följd av att myndigheterna underlåter att diskriminera på grund av kön. [:| Det behövs aktiva åtgärder av olika slag såväl centralt som ute på myndigheterna.

Utredningens förslag

Utredningen har lämnat förslag om en rad åtgärder för att förbättra kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvalt- ningen. De åtgärder som utredningen lägger fram är sådana att de — enligt vår bedömning — kommer att leda till förbättrade arbetsförhållanden för såväl män som kvinnor och till en utjämning av skillnader i mäns och kvinnors villkor.

Utredningen är medveten om att såväl kvinnor som män ser olika på sin arbetssituation. Arbetsuppgifter som för många ter sig monotona och tråkiga upplever andra som tillfredsställande. Det är viktigt att under- stryka att den förändring och förbättring av arbetsförhållandena som utredningens förslag syftar till endast gäller anställda som har behov därav. Grunden för genomförandet av förslagen är därför de anställdas behov av förändring och vidareutveckling.

Det är inte möjligt att kort sammanfatta samtliga förslag. De viktigaste förslagen presenteras i punktform nedan.

Arbetsorganisation och personalutvecklande åtgärder för att förbättra kvinnornas situation

D Planeringssamtal mellan personalansvarig chef och medarbetare om arbetsuppgifter, arbetsresultat och utvecklingsmöjligheter skall införas på samtliga myndigheter fr. o. m. den I juli 1976. El En plan för introduktionsrutinerna skall utformas senast till den 1 juli 1976.

[| En särskilt ansvarig för introduktionens genomförande bör utses. Cl Handläggningsrutinerna skall ses över så att anställda i de lägre löneskikten som fullgör arbetsuppgifter av utredande och beredande slag också får överta handläggningen på eget ansvar. [] Arbetsuppgifter som ligger på handläggande nivåer bedöms om de kan överföras till befattningar i assistent- och kontorskarriären. [] Införandet av självstyrande grupper prövas på framförallt arbetsupp- gifter och enheter som karaktäriseras av monotona och rutinbetonade arbetsuppgifter. El Inför företagsnämnden eller annat partssammansatt organ lämnas årligen en redogörelse för vilka arbetsutvidgande åtgärder som vid- tagits.

[| En successiv avveckling av skrivcentralerna bör diskuteras med de anställda. Kvarvarande centraler bör organiseras om så att de tillgodo- ser de anställdas behov av stimulans, omväxling och vidareutveckling. El Möjligheterna av och intresset för arbetsrotation bör undersökas bland

de anställda och en plan för arbetsrotation upprättas. D Ett system med "intern pryoverksamhet” prövas med syfte att underlätta övergången mellan olika arbetsområden.

Åtgärder inom området personalutbildning

El Myndigheter med egna kursgårdar får i. uppdrag att utreda de förutsättningar som finns att ta emot kursdeltagares barn. |] En försöksverksamhet med vidareutbildning genomförs för anställda i de lägre löneskikten inom kvarteret ”Garnisonen”. [] Fler kurser utarbetas för anställda inom kontors- och assistentkarriä- ren. El PUN får i uppdrag att speciellt bistå de mindre och medelstora myndigheterna med pedagogisk konsulthjälp för att främst de anställ- da inom kontorsyrket skall få möjlighet till ökat deltagande i utbildning. [] En utbildningsplan bör utarbetas där det klart skall framgå myndig- hetens utbildningssatsningar för samtliga personalgrupper. El Minst en representant från både myndighet och de fackliga personal- organisationerna i utbildningsutskott eller andra partssammansatta organ skall vara kvinna. EI Under en tvåårsperiod med början den 1 juli 1976 bör minst 15 procent av utbildningsplatserna i aspirantutbildning eller liknande kompetensgrundande befattningsutbildning reserveras för anställda i de lägr löneskikten. El Under en tvåårsperiod räknat från 1 juli 1976 bör en positiv särbehandling prövas som innebär att minst 40 procent av utbildnings- platserna erbjuds det kön som är underrepresenterat på befattningar dit av myndigheten anordnad befordringsgrundande utbildning leder. Cl Särskild hänsyn och prioritet bör tas till de ansökningar om ledighet med B-avdrag för studier som kommer från de personalgrupper som har små möjligheter till vidareutbildning och vidareutveckling inom myndigheten.

Ytterligare åtgärder för att bryta könsbundna befattningar

El Särskilda rekryterings- och informationsinsatser bör genomföras i samarbete med arbetsförmedlingen vid stort rekryteringsbehov inom områden som ensidigt domineras av endera könet isyfte att stimulera kvinnor att söka traditionellt manliga tjänster och män kvinnligt dominerade tjänster. IZI Särskilda informationsinsatser påbörjas under år 1976 inom samtliga myndigheter för att stimulera män att söka in på kontorsområdet. El Informationsinsatser påbörjas under år 1976 för att intressera anställda

i lägre löneskikt inom traditionellt kvinnliga eller manliga områden att söka befattningar inom av endera könet dominerande områden och att ge dem som är intresserade möjlighet att ”prya". D Försöksverksamhet med början under år 1976 för att på televerket pröva en serie av utredningens förslag att bryta könsbundna befatt- nmgar.

Särskilda åtgärder för att underlätta befordran

[] En redovisning av myndigheten inför företagsnämnden eller annat partssammansatt organ om möjligheterna att bl. a. ta hänsyn till dels de särskilda svårigheter som mött kvinnor i deras strävan mot mer kvalificerade arbeten, dels värdet av en mer balanserad fördelning män/kvinnor och tillmäta tillsyn av minderåriga barn under vissa perioder värde vid bedömning av vederbörandes förtjänst och skicklig- het.

Cl Det bör prövas om de personalresurser som myndigheten behöver i ökad omfattning kan inriktas på tjänster inom mellanlönegraderna. E] I samband med utlokaliseringen av statliga verk bör de förbättrade befordringsmöjligheterna som uppstår genom de stora personalav- gångarna utnyttjas för anställda i kontors- och assistentkarriären. |:] SPN får i uppdrag att utforma närmare anvisningar och vid behov hjälpa omlokaliseringsmyndigheterna i detta arbete.

Särskilda åtgärder vad avser deltidsanställning m m.

El Möjligheterna till nedsättning av arbetstiden bör i första hand prövas före inrättandet av deltidstjänster. [] Nedsättning av arbetstiden bör beviljas även vid högre befattningar. EI Bestämmelsen att nedsättning av arbetstiden bara beviljas tills barnet fyller tolv år slopas. |:! Männen bör särskilt informeras om rätten till hel och partiell tjänstledighet för omvårdnad om barn. C] Om särskilda skäl föreligger möjlighet till ledighet med C-avdrag längre än till dess barnet uppnått ] 1/2 år. [] SPN får i uppdrag att utforma en informationsskrift om allas rätt till ledighet för vård av barn.

Några ytterligare förslag

D Studiedagar anordnas om skolledarens arbete och arbetsuppgifter. D Ett informations- och studiematerial utformas för en tvådagars- information om skolledarens arbete. D På skolornas anslagstavlor skall alla vikariat på skolledande befatt- ningar meddelas och intresserade lärare uppmanas att anmäla sig till skolledarvikariat. DPå samtliga konferenser m.m. som anordnas för skolstyrelsens ledamöter bör frågan om fler kvinnor på skolledande befattningar diskuteras. '

El Behovet av en grundläggande utbildning för anställda lokalvårdare och en vidareutbildning till lokalvårdsledare skall kartläggas av PUN. Cl Intresserade lokalvårdare bör erbjudas andra lämpliga arbetsuppgifter. Cl Det är de anställda lokalvårdarna som också skall utnyttjas som lokalvårdsledare. EI Ett cirkulär utfärdas med regeringens allmänna inställning till hur arbetet för att skapa jämställdhet mellan kvinnor och män i statlig tjänst skall bedrivas. Cl Skyldighet för myndigheten att dels upprätta mål och tidsplan för det egna arbetet, dels att lämna en redogörelse minst en gång om året till företagsnämnden eller annat partssammansatt organ om vidtagna åtgärder för att nå en jämnare fördelning mellan kvinnor och män på olika befattningar och i övrigt för att främja jämställdhet mellan kvinnor och män i statlig tjänst.

I Bakgrund

1. Utredningens uppdrag och arbete

1.1. Direktiven för utredningen

Direktiven för utredningen har utgjorts av statsrådet Bertil Löfbergs anförande till statsrådsprotokollet 1972—12-18.

”Frågan om jämställdhet mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden har i vårt land skjutits i förgrunden i den samhällspolitiska debatten under senare år. Med stor tyngd har krav framförts bl. a. på åtgärder mot könsbundna yrkes- och utbildningsval och mot kvinnornas traditionellt lägre löner.

Möjligheten till arbete har bedömts som en av de viktigaste förutsätt- ningarna för en förändring av kvinnornas situation. Kvinnorna har ofta betraktats som en arbetskraftsreserv. Vid brist på arbetskraft har kvinnorna gått ut i förvärvslivet för att vid konjunkturförsvagning tvingas lämna det. Kvinnorna har av tradition haft lägre lön än männen även vid samma arbete. Dessa skillnader i lön och andra förmåner har dock successivt minskat eller utjämnats. År 1960 kom LO och SAF överens om att genomföra lika lön för män och kvinnor för samma arbete inom industrin och under de följande åren slopades de särskilda kvinnolönerna i kollektivavtalen. Kvinnorna har sedan dess inom LO-området haft en förmånligare löneutveckling än männen. Fortfarande finns emellertid flertalet kvinnor inom branscher med genomsnittligt lågt löneläge.

Dominansen av kvinnor i vissa yrkesområden med genomsnittligt lågt löneläge på den allmänna arbetsmarknaden har en motsvarighet inom den statligt lönereglerade sektorn. I lönegraderna A 1—15 (motsvarande) utgör kvinnorna cirka 43 procent och i lönegrad C 1 (motsvarande) och högre endast cirka 3 procent.

Kvinnornas ställning på arbetsmarknaden har givetvis samband med det sociala mönstret i samhället i stort. Uppfostran, traditioner m.m. ålägger både kvinnor och män skilda roller som medverkar till den arbetsfördelning mellan könen som nu präglar samhället. För att uppnå full jämställdhet mellan kvinnor och män räcker det därför inte med åtgärder inriktade enbart på att förändra kvinnans situation. Om männens skyldigheter och uppgifter förutsätts oförändrade, kan någon verklig förbättring av kvinnornas villkor sannolikt inte äga rum. Avgöran- de förbättringar för kvinnorna kan inte heller uppnås genom åtgärder inriktade enbart på kvinnornas arbetsmarknadssituation. Arbetsmark-

nadsförhållandena spelar emellertid en mycket väsentlig roll.

Kvinnornas engagemang i den ekonomiska och sociala verksamheten har främst under 1960-talet ökat kraftigt. B. a. har andelen kvinnor på arbetsmarknaden stigit.

Den utveckling som ägt rum är en följd av olika samhälleliga insatser. Stödet till barnfamiljerna har vidgats genom de senare årens utbyggnad av daghem, fritidshem m.m. Barnomsorg i samhällets regi är för många kvinnor en förutsättning för att de skall kunna förvärvsarbeta eller utbilda sig. 1970 års skattereform innebar att sambeskattningen för makar avskaffades och att individuell beskattning av arbetsinkomst infördes i stället. Detta gav stimulans för många kvinnor att gå ut i förvärvslivet. Samma effekt har de senare årens läglöneåtgärder haft. Skolreformerna har minskat klyftan i utbildningsnivå mellan könen. Genom vuxenutbildningen, som tilldelats ökade resurser, har den äldre och sämre utbildade delen av arbetskraften getts motsvarande möjlighe- ter. Andelen kvinnor har därvid varit särskilt hög.

I prop. 1966: 52 om riktlinjer för arbetsmarknadspolitiken betonas att den arbetsmarknadspolitiska målsättningen skall vara densamma för både kvinnor och män. För att kompensera kvinnornas särskilda svårigheter kan emellertid enligt dessa riktlinjer speciella åtgärder inriktade på den kvinnliga arbetskraften behövas. Ett exempel på detta är det nyligen beslutade särskilda utbildningsstödet för att påverka företagen att anställa fler kvinnor och ungdomar.

Staten har möjlighet att påverka utvecklingen i utjämnande syfte också i sin egenskap av arbetsgivare för de anställda i offentlig tjänst. Sedan lång tid gäller därvid förbud mot könsdiskriminering vid anställning och befordran inom den statliga sektorn.

Vad avser lönepolitiken har de offentliga arbetsgivarna tillsammans med personalorganisationerna verkat för att åstadkomma en utjämningi lönehänseende mellan specifikt manliga och kvinnliga karriärer. Så har skett särskilt i de senaste avtalsrörelserna. Genom förhandlingar har även andra förmåner överenskommits med sikte på att ge män och kvinnor samma möjligheter på arbetsplatsen. Vid ledighet i samband med barnsbörd har lön med A-avdrag utsträckts att gälla under 180 dagar.

Vissa andra förmåner är visserligen inte begränsade till kvinnorna, men har hittills fått störst betydelse för dem och deras möjlighet till anställning. Under tjänstledighet för tillsyn av minderårigt barn i hemmet utgår lön med B—avdrag under 15 dagar av ett kalenderår. För dem som av olika skäl anser sig förhindrade till heltidstjänstgöring har möjlighet till deltidsarbete förbättrats. I cirkulär (1970: 384) om deltidsarbete under- stryks bl. a. att det främst av familjesociala och arbetsmarknadspolitiska skäl är angeläget att myndigheter utnyttjar de möjligheter till deltidsarbe- te som finns för dem som ej kan arbeta på heltid. Vidare framhålls att särskild hänsyn bör tas till svårighet för arbetstagare att ordna barntill- syn. Enligt "cirkulär (1970: 388) om tjänstledighet med C-avdrag m. m. bör tjänstledighet i allmänhet beviljas moder eller fader längst till dess barnet uppnått ett och ett halvt års ålder. Partiell tjänstledighet med C-avdrag

för barntillsyn bör härutöver i allmänhet medges till dess barnet uppnår tolv års ålder. Vidare uppmanas myndigheterna att så långt det är möjligt bevilja tjänstledighet för studier.

Flera åtgärder har sålunda vidtagits som underlättar kvinnornas inträde på den statliga arbetsmarknaden. Antalet kvinnliga innehavare av högre tjänster har också ökat. Fortfarande återfinns kvinnorna emellertid huvudsakligen inom de lägre lönegraderna. Det är vidare påfallande att inom de grenar av den offentliga verksamheten, bl. a. undervisningsväsen- det och sjukvården, där kvinnorna innehar det övervägande antalet tjänster, detta dock sällan leder till att de innehar de ledande tjänsterna.

Jag vill för egen del framhålla att de offentliga arbetsgivarna har ett stort ansvar för utvecklingen mot jämställdhet mellan män och kvinnor på arbetsplatsen. Staten som arbetsgivare bär därför inom ramen för sin personal- och lönepolitik pröva vilka ytterligare åtgärder som kan behöva vidtagas i syfte att skapa jämställdhet mellan män och kvinnor.

En särskild sakkunnig bör nu tillkallas med uppdrag att utreda och analysera kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen. Till ledning för arbetet vill jag särskilt framhålla följande.

Huvuduppgiften för den sakkunnige bör vara att kartlägga förhållan— den som motverkar jämställdhet mellan kvinnor och män på den statliga lönereglerade arbetsmarknaden samt att överväga åtgärder som undanrö- jer dessa förhållanden. Den sakkunnige bör skaffa sig en god överblick över de skillnader i villkor som föreligger mellan statsanställda kvinnor och män vad avser arbets- och befordringsmöjligheter i förhållande till utbildning och ålder m. m.

Vissa delar av den statliga verksamheten domineras av kvinnor medan män innehar huvudparten av tjänsterna inom andra delar. Den sakkunni- ge bör överväga åtgärder med sikte på att motverka en ensidig manlig resp. kvinnlig rekrytering till dessa områden. Speciella anordningar rätt till olika slag av ledighet eller möjlighet till deltidsanställning — har tillkommit för att bl. a. underlätta för kvinnor att ta ökad anställning på olika nivåer inom statlig tjänst. Den sakkunnige bör bedöma effekterna av dessa anordningar och pröva behovet av ändring eller utbyggnad av dem.

Den sakkunnige bör vara oförhindrad att undersöka och överväga andra förslag som kan förväntas stimulera kvinnornas yrkesverksamhet. Frågan om könskvotering för tillträde till särskild verksutbildning m. ni. av betydelse för framtida befordringsmöjligheter bör belysas av den sakkunnige.

Frågor, som faller inom området för förhandlingar mellan arbetsgivar- och arbetstagarparterna, förutsätts inte föranleda förslag från den sakkunnige. Utredningsuppdraget innefattar inte heller frågor som förutsätter lagstiftning avseende hela arbetsmarknaden.

Den sakkunnige bör genomföra uppdraget i nära kontakt med delegationen för jämställdhet mellan män och kvinnor.

Den sakkunnige bör vidare informera sig om förhållanden av betydelse för utredningsuppdraget på den allmänna arbetsmarknaden samt hålla kontakt med pågående statliga utredningar som behandlar frågor av likartad natur.”

1.2. Uppdragets om fattning

Den statligt lönereglerade offentliga sektorn omfattar dels samtliga arbetstagare hos staten med undantag av riksdagen och dess verk, dels de anställda vid kommun och landsting m.fl. för vilka statens avtalsverk enligt den s. k. ställföreträdarlagen har i uppdrag att förhandla om löner och anställningsvillkor. Lärarna utgör huvudparten av den senare grup— pen. Tabell 1 visar antalet anställda som omfattas av utredningsuppdraget med fördelning på kvinnor och män. Arbetstagarna är också uppdelade i olika grupper efter avtalsområde och delvis på myndighetskategori. Tillgången till statistiska uppgifter varierar, för några grupper har uppdelning på kön måst uppskattas. Detta markeras med en asterisk. I gruppen ”tjänstemän som ingår i SAV:s redovisning av statstjänste- mannastatistiken” ingår de grupper av arbetstagare som redan före 1.1.1972 hade tjänstemannaställning.

Tabell 1: 1 Samtliga arbetstagare inom den statligt lönereglerade offentliga förvalt- ningen år 1973

Kvinnor Män Summa %—andel kvinnor

Tjänstemän som ingår i SAV: s

redovisning av stats—

tjänstemannastatistiken Allmänna civilförvalt-

ningen och försvarsväsendet 71 168 116 206 187 374 38 Affärsverken 43 475 86 192 129 667 34 Gymnasieskolor 9 141 13 077 22 218 41 Obligatoriska skolväsendet 56 472 27 507 83 979 67 Övrig statsunderstödd

verksamhet 4 490 7 017 11 507 39

Summa 184 746 249 999 434 745 42 AST-R tjänstemän m. fl. 4 088 32 204 36 292 11 Lokalvårdare 14 872 — 14 872 100 Deltidsanställda fastig-

hetsarbetare — 713 * 713 0 Domänverkets skogs-

arbetare — 5 288* 5 288 0 Arkivarbetare 2 451 2 840 5 291 46 Beredskapsarbetarea

inom tjänstesektorn 481 781 1 262 38 Övriga arbetstagare

hos staten 1 089* 2 800* 3 889 28

Samtliga 207 727 294 627 502 352 41

a Uppgift saknas om antalet beredskapsarbetare i övrig statlig verksamhet.

1.3. Utredningens arbete

Den sakkunnige har lagt upp arbetet i nära samråd med de förordnade experterna från TCO:s statstjänstemannasektion (TCO-S), Statsanställdas förbund (SF), centralorganisationen SACO/SR, statens avtalsverk och finansdepartementet. Arbetet har bestått i dels en kartläggning av den faktiska situationen, dels en bedömning av åtgärder som kan medverka till att skapa jämställdhet inom den statliga lönereglerade offentliga förvaltningen.

För att få ett grepp om kvinnornas situation inom ett stort och mycket heterogent utredningsområde genomfördes först en stor allmän kartläggning. Därefter kunde en närmare analys och bearbetning genom- föras med sikte på att belysa förhållanden som motverkar jämställdhet mellan könen. Denna kartläggning och analys redovisas i kapitlen 2—8.

Med detta material som bakgrund har utredningen diskuterat och övervägt förslag till åtgärder för att förbättra kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen. Utredningens bedöm- ningar och förslag redovisas i kapitlen 9—16.

Utredningen har inte ansett det nödvändigt att genomföra egna större undersökningar utan har i stället främst utnyttjat och bearbetat redan tillgängligt material.

För att få del av myndigheternas erfarenheter och bedömningar och för att få vissa fakta om frågor som varit otillfredsställande belysta i tillgängligt material har utredningen genomfört en enkät till ett urval av ca 50 myndigheter samt till de fackliga organisationerna på dessa myndigheter. Resultaten från denna enkätundersökning gav utredningen mycket värdefulla synpunkter på kvinnornas situation i statsförvalt- ningen och vilka åtgärder som bäst skulle kunna förändra förhållandena. Materialet finns redovisat i kapitel 3 om lönegradsplacering och köns- bundna befattningar, kapitel 4 om skillnader mellan kvinnors och mäns befordringsmöjligheter och kapitel 7 om arbetstider. Utredningens överväganden och förslag bygger till stor del på myndigheternas erfarenheter och åsikter samt på de fackliga organisationernas synpunkter på åtgärder ägnade att förbättra kvinnornas situation.

Utredningen har också gått ut med en liknande enkät till åtta kommuner för att belysa de, jämfört med statsförvaltningen i övrigt, speciella förhållanden som gäller för lärarna. Materialet finns redovisat under kapitlen 3, 4 och 7.

De fackliga organisationerna har även i övrigt varit en viktig kanal för att få kännedom om de kvinnliga arbetstagarnas situation och önskemål.

TCO-S har utsett en speciell referensgrupp med uppgift att biträda TCO-S: s expert i utredningen. Referensgruppen har bestått av represen- tanter från Svenska facklärarförbundet, Svenska folkhögskolans lärarför- ening, Försvarets civila tjänstemannaförbund, Svenska hälso- och sjuk- vårdens tjänstemannaförbund, Sveriges lärarförbund, Svenska polisför- bundet, Statstjänstemannaförbundet och Svenska tullmannaförbundet.

Statsanställdas förbund har också tillsatt en referensgrupp med representanter från avdelningarna post, tele, försvar, civil och SJ.

Experten från SACO/SR har också haft en förankring i en familjepolitisk grupp bestående av representanter från olika medlemsförbund. Utred- ningen har i sitt arbete haft ett mycket värdefullt utbyte av de olika förbundens och avdelningarnas erfarenheter av kvinnornas situation inom respektive område.

Utredningen har också fått ta del av värdefullt material från bl. a. TCO:s kontorsyrkesgrupp angående utbildning för anställda inom kontorsyrkesområdet.

Utredningen har vidare haft överläggningar med en arbetsgrupp för de kvinnliga lärarnas situation inom Sveriges lärarförbund och diskuterat bl. a. åtgärder för att förbättra de kvinnliga lärarnas befordrings- och utvecklingsmöjligheter.

Den mest grundliga kartläggningen av kvinnornas situation har med hänsyn till tillgången till statistiskt material kunnat göras för de grupper tjänstemän som ingår i SAV:s redovisning av statstjänstemannastatisti- ken.

Dels har 1973 års material av denna statistik specialbearbetats, dels har utvecklingen för enskilda individer, som varit anställda i statligt löneregle- rad tjänst hela perioden 1965—1973, studerats. Denna sistnämnda undersökning bygger på ett stickprov på var tionde individ istatsförvalt- ningen.

Syftet med den undersökningen har varit att belysa utvecklingen för män och kvinnor under perioden 1965—1973. Genom detta material har utredningen fått uppgifter om skillnader mellan mäns och kvinnors befordringsutveckling. Beskrivningen i kapitel 2 om utvecklingen 1965—1973 bygger till stora delar på materialet från denna undersök- ning.

Bearbetningarna av 1973 års statstjänstemannastatistik har givit utredningen den grundläggande beskrivningen av situationen inom hela utredningens område. Hela antalet kvinnor och män med statligt reglerad lön år 1973 har fördelats med avseende på bl.a. myndighet, lönegrad och tjänstgöringens omfattning. En sammanställning av materia- let från bearbetningen har bl. a. använts för att beskriva hela utrednings- området dels i kapitel 3 som behandlar lönegradsplacering och könsbund- na befattningar, dels i kapitel 7 om arbetstider och i kapitel 8 som en jämförelse med kvinnornas situation i kommunal och privat tjänst.

Riksrevisionsverket lämnade år '1973 en rapport om den statliga personalutbildningsfunktionen. Utredningen har gått igenom de råtabel- ler som bygger på intervjuer med ca 2 000 anställda män och kvinnor på 138 myndigheter. En del av tabellerna har utredningen låtit specialbear- beta med avseende på kön och tjänsteställning. Detta material har givit utredningen information om kvinnornas deltagande i statlig personalut- bildning och hur de upplever olika personalutvecklande åtgärder. Resultaten från undersökningen finns redovisade i kapitel 5 och dessutom är materialet samlat i bilaga 6.

Utredningen har tagit kontakt med samtliga universitetets institutioner för pedagogik, psykologi, sociologi och statskunskap och fått del av pågående, planerade eller nyligen avslutade projekt inom ämnesområden

som tar upp kvinnors situation på arbetsmarknaden. Attityd- och intervjuundersökningar har bedömts som speciellt intressanta och värde- fulla. Utredningen har också själv bearbetat sådana undersökningar inom bl. a. socialstyrelsen, statens personalnämnd, riksrevisionsverket, bygg- nadsstyrelsen och SIDA.

Professor Sigvard Rubenowitz vid Göteborgs universitets psykologiska institution har på uppdrag av utredningen bearbetat dels redan insamlat intervjumaterial från 36 olika civila statliga förvaltningar, dels socialsty- relsens stora arbetsmiljöstudie. Syftet med detta uppdrag har varit att kartlägga hur den kvinnliga personalen vid ett ganska stort antal statliga förvaltningar upplever sin arbetssituation.

Materialet från denna studie har använts i kapitlen 4, 5 och 6. Hela undersökningen är redovisad som en rapport, ”Kvinnans situation inom vissa statliga förvaltningar”, och finns som bilaga 7.

En stor del av kartläggningsmaterialet har sammanställts av utred- ningen och skickats till dagspress och facklig press samt övriga intressera- de för att dels informera om utredningens arbete, dels få igång en diskussion om kvinnornas situation inom den statliga sektorn. Detta har givit för utredningsarbetet värdefulla kontakter och uppslag.

I en framställning till statsrådet Bertil Löfberg 1974-10-07 hemställde utredningen att statens personalutbildningsnämnd skulle ges i uppdrag att vidta de utredningsåtgärder m. ni. som erfordras för att en försöksverk- samhet med barnomsorg skulle kunna igångsättas vid statens kursgård, Sjudarhöjden.

Denna framställning resulterade i att Kungl. Maj:t 1974-12—06 uppdrog åt statens personalutbildningsnämnd att utreda behovet av och lämna förslag till alternativa lösningar för barnomsorg i anslutning till av personalutbildningsnämnden anordnad internatverksamhet vid statens kursgård, Sjudarhöjden.

I en annan framställan till statsrådet Löfberg har utredningen hemställt att statens personalutbildningsnämnd skulle ges i uppdrag att i samråd med berörda myndigheter genomföra en försöksverksamhet med vidare- utbildning för anställda i de lägre lönegraderna inom ”Garnisonen”.

Uppdraget har genomförts i nära kontakt med delegationen för jämställdhet mellan män och kvinnor. Denna nära kontakt har under— lättats genom att den sakkunnige också varit huvudsekreterare i delegationen för jämställdhet. Utredningen har dessutom låtit delegatio- nen under hand ta del av en del skriftligt material samt haft vissa muntliga överläggningar. Utredningen har också utnyttjat de preliminära resultaten från den stora deltidsundersökning som delegationen genom- fört.

Under arbetets gång har utredningen haft kontinuerliga kontakter med olika statliga verk och myndigheter samt offentliga utredningar, bl.a. utredningen angående kvinnors situation i försvaret, utrikesdepartemen- tets organisationsutredning och personalpolitiska utredningen och utred- ningen angående den statliga personalutbildningens inriktning och ut- formning.

II Kartläggning av kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen

2. Några drag i löneutvecklingen 1965—1973

2.1 Inledning _ En särskild undersökning har gjorts med syfte att jämföra löneutveck- lingen och förändringar i lönegradsplaceringar för män respektive kvinnor över en längre period. Undersökningen bygger på ett urval av tjänstemän och omfattar åren 1965—1973. Åren har valts därför att material, dels från statens avtalsverks s. k. oktoberundersökningar, dels från statstjänstemanna- statistiken, fanns tillgängligt för den perioden. Urvalet består av tjänstemän födda den 1: e, 10:e eller 20: e i någon av årets månader, som varit anställda i den statliga sektorn under hela perioden 1965—1973. Materialet har bearbetats maskinellt. Löneutvecklingen har mätts genom en jämförelse av individens lön 1965 och 1973, lönegradsutveck- lingen genom att man utifrån uppgift om individens lönegradsplacering 1965 och 1973 räknat antalet ”steg” vederbörande flyttats upp under perioden. Eftersom nya löneplaner tillkommit under perioden har särskild ”översättningstabell” gjorts, vilken återfinns i bilaga 3. Den redovisade utvecklingen för de i urvalet ingående personerna beror såväl på uppflyttning i befordringsgång, generella lönegradshöjningar p.g.a. centrala avtal, uppflyttningar inom högstlönesystem, som på direkt befordran till under perioden ledigförklarade eller nyinrättade högre tjänster. För dem som 1965 fanns i de lägsta lönegraderna är förändringarna under perioden 1965—1973 till allra största delen resultaten av avtalsför- handlingar och uppflyttningar i befordringsgång. Ju högre upp i lönegradsskikten desto mer inverkar direkt befordran på förändringari lönegradsplaceringen. Ett jämförelsematerial när det gäller just befordran finns i kapitel 4 där utredningen redovisat befordran till en högre ledigförklarad tjänst under en treårsperiod enligt den enkät som utredningen genomfört på ett 50—tal myndigheter. Av tabell 2.1 framgår hur många personer som ingått i undersökningen samt hur många som avgått under perioden.

Tabell 2.1 Antal tjänstemän i urvalet 1965, antal tjänstemän i urvalet t. o. m. 1973, antal avgångna under perioden 1965—1973.

1965 % 1973 % Under Andel Antal Antal perioden av an- avgångna talet Antal 1965 % Kvinnor 9 137 35 4 160 26 4 977 54 Mån 16 937 65 11652 74 5 285 31 Summa 26 074 100 15 812 100 10 262

Totalt her utredningen specialstuderat 15 812 personer med avseende på lönegradsutvecklingen under nioårsperioden. Som framgår av tabell 2.1 har det varit en kraftig avgång under perioden av kvinnor. Det är förklaringen till att andelen män iurvalet är betydligt större än i hela den statliga sektorn. 74 procent i den undersökta gruppen utgjordes av män. Det är att observera att i urvalet även lärare ingår som en relativt stor grupp. En mer detaljerad redogörelse för utvecklingen under åren 1965 till 1973 finns i form av tabeller i bilaga 3.

2.2. Sammanfattning

Utredningens undersökning av löne- och lönegradsutvecklingen under en nioårsperiod, åren 1965—1973, för ett urval tjänstemän visar att såväl den kraftigaste procentuella löne- som lönegradsutvecklingen har anställ- da haft i de lägre löneskikten upp till dåvarande lönegrad A 13. Det finns inga större skillnader mellan kvinnor och män i de lägre lönegraderna utom när det gäller en lönegradsutveckling på mer än 10 lönegrader, där 30 procent av alla män erhållit så många eller fler lönegrader mot 17 procent av kvinnorna.

Den procentuella löneutvecklingen under nioårsperioden har för anställda i de lägre löneskikten legat på över 100 procent. Utvecklingen i dessa lönegrader beror till största delen på uppflyttning i den reglerade befordringsgången, centrala avtalsförhandlingar, B-listeförhandlingar m. m.

Ju högre upp i lönegraderna desto större inverkan på utvecklingen under den undersökta perioden 1965—1973 har befordran till en högre ledigförklarad tjänst. Löne- och lönegradsutvecklingen har inte varit lika kraftig på de högre lönenivåerna. Den genomsnittliga procentuella ökningen har legat runt 50—70 procent.

Männen har i regel fått en bättre lönegradsutveckling. Det är betydligt fler män än kvinnor som under nioårsperioden avancerat från en befattning 1965 i mellanlönegraderna A 14—20 till en befattning i handläggarkarriären år 1973 eller från en befattning 1965 i handläggar- karriären till löneplan B 1973.

2.3. Lönegradsutvecklingen för anställda i de lägre löneskikten

Utredningen har för perioden 1965—1973 valt att definiera de lägre löneskikten som lönegraderna upp till A 13.

Tabell 2.2 visar antal tjänstemän i urvalet som 1965 fanns i de lägre löneskikten och hur många som under perioden fram till 1973 lämnat den statliga sektorn.

Löneskiktet A 2—7 utgjorde den lägsta reglerade befordringsgången 1965. Av de kvinnor som fanns kvar i urvalet 1973 befann sig 1965 900 eller 22 procent av samtliga kvinnor i löneskiktet A 2—7. Endast cirka 3,5 procent (405 män) av alla män fanns i detta löneskikt. Av tabell 2.2 framgår att det under perioden varit en mycket kraftig avgång av särskilt kvinnor i den lägsta befordringsgången. Hela 69 procent har lämnat en statlig tjänst under den undersökta nioårsperioden. Det är förklaringen till att det är relativt få kvinnor i det lägsta lönegradsskiktet. I det ursprungliga urvalet utgjorde nämligen andelen kvinnor i detta lönegrads— skikt (2 904) 39 procent. Kvinnorna uppvisar på alla lönegraderna den kraftigaste avgången.

Av alla kvinnor i undersökningen fanns år 1965 en övervägande majoritet, cirka 73 procent, i de lägre löneskikten upp till dåvarande lönegrad A 13. Motsvarande siffra för männen var 54 procent.

Utredningens undersökning för åren 1965 till 1973 visar att det speciellt är anställda i de lägre lönegraderna som såväl procentuellt som i antalet lönegrader fått de kraftigaste förbättringarna. Det mesta beror på

Tabell 2.2 Låglöneskiktet, antal tjänstemän i urvalet 1965, antal tjänstemän kvar 1973. Lönegradsskikt/ 1965 1973 Andel kv Under peri- Andel av lönegrad Urvalet Urvalet resp. män oden av- antalet 1965 antal antal i löne- gångna 1965 gradsskikt/ antal % lönegrad % Lgr plac. A2—7 Kv 2 904 900 69 2 004 69 M 728 405 31 323 44 A8 Kv 699 317 78 382 55 M 203 90 22 113 56 9 Kv 924 474 47 450 49 M 770 538 53 232 30 10 Kv 230 83 3 147 64 M 3 298 2 494 97 804 24 11 Kv 726 433 29 293 40 M 1 405 1 063 71 342 24 12 Kv 228 39 8 189 83 M 806 473 92 333 41 13 Kv 1311 800 42 511 39 M 1 605 1 117 58 488 30

Summa 15 837 9 226 6 611

de låglönesatsningar som gjorts under perioden vilket utredningen närmare redogör för under avsnitt 2.3.1.

Av tabell 2.3 framgår att lönegradsutvecklingen i de lägsta lönegraderna är rätt lika för både kvinnor och män. Förklaringen till att så många fått sex eller fler lönegrader under tidsperioden är att de centrala avtalsför- handlingarna under perioden 1965—1973 resulterat i att slutlönegradeni den lägsta befordringsgången höjdes från A 7 1965 till A 13 1973. I övrigt har det genom avtal skett kraftiga förändringar även för övriga lönegrader.

Hela 35 procent av männen i skiktet A 2—7 har fått 10 eller fler lönegrader mot 17 procent av kvinnorna. Det innebär att en relativt stor andel män har utöver lönegradshöjningar genom centrala avtal även fått en befordran. De flesta kvinnor har fått 8 lönegrader, som naturligtvis också innebär i vissa fall en befordran. Även inom övriga lönegrader har skett en löneutveckling på flera lönegradssteg.

Det finns en stor del anställda kvinnor och män i befordringsgångar som ligger över den lägsta befordringsgången. 1 de högre lönegraderna i låglöneskiktet finns t. ex. lågstadielärare, enbart kvinnor. Dessa har en reglerad befordringsgång vilket praktiskt taget helt förklarar att 78,1 procent av kvinnorna i lönegrad A 13 fått 4 lönegrader under perioden. 596 av de 800 kvinnorna i lönegrad A 13 iurvalet var lågstadielärare. På samma sätt förklaras till stor del att 36,3 procent av kvinnorna i lönegrad A llfått 6 lönegradssteg. 94 av de 433 kvinnorna i lönegrad A 11 var lågstadielärare. Likaså är huvudparten av de 23,8 procent kvinnorna i lönegrad A 9, som fått 8 lönegrader, lågstadielärare.

Tabell 2.3 Procentuell fördelning efter antal lönegradssteg som kvinnor och män i

låglöneskiktet erhållit. ___—___— Löneskikt/ Antal lönegradssteg lönegrad 1965 Antal €4 +5 +6 +7 +8 +9 210 Procentuell fördelning A 2—7 Kv 900 0,6 0,1 24,3 8,0 32,9 17,0 17,1 M 405 0,2 20,5 8,4 25,2 10,6 35,0 A 8 Kv 317 — 66,6 20,2 9,8 0,1 0,2 0,0 M 90 — 67,8 4,4 21,1 1,1 2,2 3,3 A 9 Kv 474 11,4 27,0 26,8 5,7 23,8 0,1 4,2 M 538 52,2 4,6 26,0 1,9 4,5 3,2 7,6 A 10 Kv 83 21,7 47,0 21,7 6,0 3,6 M 2 494 53,5 33,1 2,0 9,2 0,8 0,6 0,8 A 11 Kv 433 45,3 10,6 36,3 2,5 4,4 0,2 0,7 M 1063 50,0 3,9 24,1 6,6 9,8 3,1 2,6 A 12 Kv 39 38,5 38,5 15,4 — 5,1 2,6 M 473 60,5 27,9 5,3 3,4 1,5 1,1 0,4 A 13 Kv 800 78,1 2,9 15,5 1,4 1,1 0,4 0,6 M 1 117 49,8 16,8 17,2 6,4 4,6 1,6 3,7 S: a Kv 3 045 30,0 15,2 23,5 5,2 14,6 5,5 6,0 M 6 180 48,4 20,6 12,1 7,3 5,0 2,1 4,5

Sammanfattningsvis kan konstateras att lönegradsuppflyttningar i de lägre löneskikten till allra största delen hänför sig till uppflyttningar i befordringsgång och förändringar genom centrala avtal såsom generella lönegradslyft eller förbättringar i befordringsgång.

Även den genomsnittliga procentuella löneutvecklingen för de lägst avlönade har varit krafigare än för övriga anställda. Genomsnittslönen har ökat under nioårsperioden med 98 procent för kvinnorna och 86 procent för männen i samtliga lönegradsskikt. Kvinnornas bättre löneutveckling beror helt på att de huvudsakligen finns i de lägre löneskikten. Som en jämförelse kan nämnas att i de högre lönegraderna, mellanlönegraderna och handläggarkarriären har den procentuella ökningen av genomsnitts- lönen legat på cirka 50—70 procent under tidsperioden, med en något bättre utveckling för männens del.

2.3.1. Lönegradsförändringar för anställda i de lägre löneskikten genom de senaste årens avtalsuppgörelser

Under en följd av år har TCO-S och SF i sina yrkanden inför avtalsförhandlingarna framfört krav på särskilda insatser för de lågavlöna- de. Avtalen har också innehållit åtgärder som främst gynnat de lägst avlönade såsom generella krontalspåslag, speciella krontalspåslag på nedre delen av löneskalan samt förbättringar i de lägre befordringsgångarna. Vidare har generella lönegradslyft för stora grupper i skiktet gjorts.

Under perioden 1965—1973 har som nämnts slutlönegraden för de lägsta befordringsgångarna höjts från A 7 till A 13. Detta innebär att bl.a. de klart kvinnligt dominerande befattningarna som kontorsbi- träden, kontorister och ekonomibiträden fått betydande löneförbätt- ringar vilket framgår av tabell 2.4.

Tabellen visar tydligt den kraftiga löneutvecklingen för kontors- och kanslibiträden under perioden. För befordringstjänster som kansliskrivare och kontorsskrivare har utvecklingen inte varit lika kraftig.

Generella lönegradslyft av betydelse för kvinnorna är att under perioden kansliskrivarna höjts från A 11 till A 13 och kontorsskrivarna från A 13 till A 15. Motsvarande generella lyft har gjorts även av manligt dominerade tjänstebenämningar. Löneutvecklingen i de lägre skikten

Tabell 2.4 Den genomsnittliga löneutvecklingen 1965—1973 för några typiska

kvinnliga tjänstebenämningar.

Tjänstebenämning [ urvalet Genomsnittlig lön Procentuell 1965 ingående _— ökning kvinnor 1965 1970

Kanslibiträde 389 1 309 2 868 119,1 Kansliskrivare 216 1 619 3 071 89,7 Kontorist 263 1 441 2 946 104,4 Kontorsbiträde 349 1 050 2 716 158,7 Kontorsskrivare 102 1 810 3 264 80,3 Ekonomibiträde 83 1 183 2 796 136,13

visar sig också vara tämligen likartad för kvinnor och män, antingen man mäter den som procentuell ökning av löneklasslönen eller i antal lönegradssteg.

2.4. Lönegradsutvecklingen för anställda i lönegraderna A l4—A 20

Utredningen har använt begreppet mellanlönegraderna för löneskiktet A 14—A 20.

Tabell 2.5 visar antal kvinnor och män som år 1965 fanns i mellanlönegraderna, hur många som fortfarande arbetade 1973 samt hur många som avgått under perioden.

Tabell 2.5 Mellanlönegraderna A 14—A 20, antal tjänstemän i urvalet 1965, antal tjänstemän kvar 1973.

Lönegrads— 1965 1973 Andel Avgångna Andel av skikt/löne- Urvalet Urvalet kvinnor antalet grad Antal Antal resp. män i 1965 1965 lönegrads- % A 14_20 skikt/löne-

grad % Kvinnor 1 574 790 20 784 50 Män 4 695 3158 80 1537 33

Summa 6 269 3 948 100 , 2 321

Av tabell 2.5 framgår att år 1973 fanns det i skiktet 3 948 personer kvar i statlig tjänst, varav i mellanlönegraderna kvinnorna utgjorde 20 procent. Av samtliga kvinnor i urvalet utgjorde andelen ilönegraderna under A 20 cirka 93 procent. Under perioden har fler kvinnor än män lämnat en statlig tjänst.

Lönegradsförändringarna under åren 1965—1973 för anställda inom mellanlönegraderna påverkas av uppflyttning i befordringsgång (lärare, polismän, kanslister m. fl.), tjänster som höjts genom centrala avtalsupp- görelser (B-lista) samt befordran till ledigblivna tjänster.

Tabell 2.6 visar utvecklingen för män och kvinnor mätt i antal

lönegradssteg.

Tabell 2.6 Procentuell fördelning efter antal lönegradssteg som kvinnor och mäni låglöneskiktet erhållit.

Lönegradsskikt/ Antal lönegradssteg fram till 1973 lönegrad 1965 Antal gZ +3 +4 +5 +6 +7 28 A 14—20 Procentuell fördelning

Kvinnor 790 35,2 8,6 30,5 5,2 2,3 2,9 5,2 Män 3158 17,1 19,7 24,3 12,1 9,9 4,9 11,7

Summa 3 948

Av tabell 2.6 framgår att betydligt större andel kvinnor än män har fått två eller färre lönegrader under perioden. Befordringssituationen för de kvinnor som 1965 hade en lönegrad i skiktet A 14—20 har varit sämre än för männen under perioden 1965—1973. Nästan 45 procent av alla kvinnor har fått högst 3 lönegrader mot 37 procent av männen. Cirka 40 procent av alla män har fått fem lönegrader eller mer mot cirka 25 procent av kvinnorna.

Utredningens material visar att cirka 48 procent av alla män som 1965 fanns i mellanlönegraderna har fram till år 1973 fått en tjänst ovanför lönegrad A 20, av utredningen definierad som handläggarkarriären. Av samtliga kvinnor har cirka 38 procent fått en tjänst i handläggarkarriären.

Tjänstebenämningen kanslist ligger i reglerad befordringsgång inom mellanlönegraden. Flertalet av de anställda kanslisterna är kvinnor. Den genomsnittliga lönen under perioden har ökat med cirka 95 procent från 1 822 kronor/månad till 3 551 kronor/månad. Andra exempel är assistent där genomsnittslönen för kvinnor ökat från 1 834 kronor/ månad till 3 492 kronor/månad, cirka 90 procents ökning. Männens genomsnittliga ökning har varit något större, cirka 92 procent. De män som 1965 var byråassistenter eller byråsekreterare har också haft en något bättre procentuell löneutveckling fram till 1973 än kvinnorna.

Detsamma gäller mellanstadielärare. De män i undersökningen som 1965 var mellanstadielärare har fått en procentuell löneökning på cirka '84 procent, från 2 159 kronor/månad till 3 968 kronor/månad. De kvinnor som var mellanstadielärare har fått en löneförbättring från 2 158 kronor/månad till 3 818 kronor/månad, cirka 77 procents ökning.

2.5. Lönegradsutvecklingen för anställda i lönegraderna A 21— A 27

Utredningen har definierat lönegraderna fr. o. m. A 21 och uppåt, dvs. fram till löneplan B och C som handläggarkarriären.

De lönegradsförändringar som skett under perioden inom detta lönegradsskikt har skett genom befordringar till tjänster som höjts i B-lista eller som blivit lediga efter en tidigare innehavare.

Av tabell 2.7 framgår skillnaderna när det gäller erhållna lönegrader mellan de kvinnor och män som 1965 fanns i handläggarkarriären.

Tabell 2.7 Procentuell fördelning efter antal lönegradssteg som kvinnor och män i lönegraderna A 21 —A 27 erhållit.

Lönegradsskikt/ Antal lönegradssteg fram till 1973

lönegrad

1975 Antal gZ +3 +4 +5 +6 +7 >8 A 21—27 Procentuell fördelning

Kvinnor 303 54,5 11,2 18,5 6,3 3,0 3,6 2,9 Män 1952 33,4 18,8 14,0 14,2 6,0 6,9 6,4

Summa 2 255

Av tabell 2.7 framgår att över 50 procent av kvinnorna under perioden har fått högst två lönegrader. Tabellen visar också att de kvinnor som 1965 var handläggare fram till 1973 haft en sämre lönegradsutveckling än männen. Hela 47 procent av alla män har haft en befordringsutveckling på fyra lönegradssteg eller mera mot 34,3 procent av kvinnorna.

De flesta män låg 1965 i lönegraden A 23 till A27 och de flesta kvinnorna i A 21—A 23.

22 procent av samtliga kvinnor som 1965 fanns i handläggarkarriären har under nioårsperioden fått så många lönegradssteg att de nått löneplan B. Motsvarande uppgift för männen är över 50 procent.

Byrådirektör är ett typiskt exempel på tjänstebenämning i handläggar- karriären. I urvalet fanns 1965 143 manliga och 9 kvinnliga byrådirektö- rer. Kvinnorna har fram till 1973 fått en löneökning på 71,9 procent medan männen fått 74,5 procent löneökning.

3. Lönegradsplacering och könsbundna befattningar

3.1. Inledning

Statsrådet Bertil Löfberg anför i direktiven till utredningen följande.

Frågan om jämställdhet mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden i vårt land har skjutits i förgrunden iden samhällspolitiska debatten under senare år. Med stor tyngd har krav framförts bl. a. på åtgärder mot könsbundna yrkes- och utbildningsval och mot kvinnornas traditionellt lägre löner.

Sedan 1945 gäller förbud mot könsdiskriminering vid tillsättning av tjänst m. m. inom den statligt lönereglerade förvaltningen. ] kungörelsen (1973: 279) om förbud mot köns- eller åldersdiskriminering vid tillsätt- ning av tjänst m. rn. att ”Myndighet ej får förbehålla tjänst eller uppdrag åt endast män eller endast kvinnor eller vid ledigförklaring av tjänst uttala önskemål om manlig eller kvinnlig sökande.” Principen om lika lön för lika arbete finns det numera allmän uppslutning bakom.

Det statliga lönesystemet gör det omöjligt att tillämpa olika lön för kvinnor och män med lika tjänster.

Utredningens kartläggning av kvinnors och mäns lönegradsplacering avser förhållandena 1973. Materialet har delats upp i lönegradsskikt. För lönegraderna upp till dåvarande A 13 har begreppet låglöneskiktet använts. Mellanlönegraderna är dåvarande A 14—20 och handläggarkarriä- ren dåvarande lönegraderna A 21—30 samt högsta löneskikt dåvarande löneplan B och C.

Uppgifterna om lönegradsplacering och könsbundna befattningar kommer huvudsakligen från 1973 års statstjänstemannastatistik. En del material har också hämtats från socialstyrelsens arbetsmiljöstudie och utredningens enkät till ett 50-tal myndigheter och fackliga organisationer samt Industriens utredningsinstituts projekt om löneskillnader mellan kvinnor och män i statlig tjänst. I kapitlet anges särskilt när materialet kommer från annan källa än från statstjänstemannastatistiken.

Tabeller från bearbetningen av 1973 års statstjänstemannastatistik finns i bilaga 2.

3.2. Sammanfattning

Kvinnorna utgör 42 procent av de lönegradsplacerade tjänstemännen med statligt reglerad lön.

Inom låglöneskiktet upp till lönegrad A 13 (F 1) utgör kvinnorna över hälften (56 procent) av alla lönegradsplacerade. 39 procent av alla stats- anställda kvinnor finns i låglöneskiktet mot ca 23 procent av männen. I detta löneskikt återfinns traditionellt kvinnliga befattningar såsom kon- torsbiträde, kontorist, telefonist.

Nästan hälften av alla lönegradsplacerade kvinnor finns i mellanlöne- graderna A 14—20 (F Z—F 7). I detta löneskikt finns 47 procent av kvinnorna och 42 procent av männen i statlig tjänst. Den relativa balans som dessa siffror tycks uttrycka är dessvärre till stor del skenbar. Kvinnorna dominerar befattningarna i de lägre lönegraderna och männen i de högre. En förklaring till detta är att kontorskarriären, vilken domine- ras av kvinnor, slutar vid lönegraderna A 14—15 (F l—F 2) medan hand- läggarkarriären, vilken domineras av män, börjar vid lönegraderna A 18—20 (F S—F 7). En placering i mellanlönegraderna är alltså i regel en avslutning på kvinnans ”karriär” medan den ofta är början till mannens.

Av de anställda inom handläggarkarriären är endast en fjärdedel kvin- nor. Denna markanta skillnad förstärks ytterligare av att även här huvud- delen av kvinnorna fanns i de lägre lönegraderna. Över dåvarande A 26 fanns enligt 1973 års statistik få kvinnor. Av de anställda på löneplan B och C utgjorde kvinnorna år 1973 endast 4 procent.

Cirka 65 procent av totalt drygt 360 000 heltidsanställda arbetade i befattningar som till minst 90 procent dominerades av ettdera könet.

Kvinnorna har i staten liksom på arbetsmarknaden i övrigt en mycket mer begränsad arbetsmarknad än männen. Över hälften av samtliga hel- tidsanställda kvinnor arbetade i de tio vanligast förekommande befatt- ningarna som till minst 90 procent domineras av kvinnor. För männens del var det 25 procent som arbetade i befattningar som till minst 90 procent domineras av män.

De av kvinnor dominerade befattningarna finns till största delen i låglöneskiktet upp till dåvarande A 13. I de högre lönegradsskikten finns nästan enbart befattningar som till minst 90 procent domineras av män.

Televerket kan nämnas som ett bland flera exempel. År 1973 domine- rade männen de högst placerade tjänsterna. I lönegradsskiktet A 21—30- fanns 2 438 män och 118 kvinnor (5 %). På löneplan B och C fanns 228 män men inga kvinnor.

Vad är orsaken till denna uppdelning på traditionellt ”manliga” och traditionellt ”kvinnliga” befattningar inom statsförvaltningen? I utred- ningens enkät svarar myndigheterna främst genom att hänvisa till att få kvinnor söker traditionellt ”manliga” befattningar och omvänt. Myndig- heterna försäkrar att de följer grundlagens regler om förtjänst och skicklighet och iakttar en neutral inställning till sökandens kön.

De fackliga organisationerna å andra sidan redovisar iregel missnöje och otålighet. De hävdar att ett fördomsfullt tänkande dröjer kvar, och de kräver aktiva åtgärder inte enbart ”neutralitet” — för att bryta det nuvarande mönstret.

Några citat från de lokala fackliga organisationerna Statstjänstemannaförbundets avdelning vid statistiska centralbyrån

”Det finns en klar tendens från myndighetens sida att klassa vissa typer

799

av tjänster som ,typiskt kvinnogöra .

Statstjänstemannaförbundets avdelning vid televerket, Stockholm

”Det finns många arbetsuppgifter inom verket som inte är av teknisk art men som sköts av män med teknisk utbildning t. ex. personaladministra- tiva ärenden. Till dessa torde lämpligen kvinnor finnas att hämta bland verkets över 2 000 kvinnliga anställda.”

Försvarets civila tiänstemannaförbund vid försvarets forskningsanstalt

”Det är ingalunda en ”typiskt kvinnlig egenskap, att vilja ha en låg lön.”

Statstjå'nstemannaföreningen vid vägverket

”Ofta skräddarsys annonser om lediga tjänster för att locka den sökande man vill ha och avskräcka de icke önskvärda — ofta lika med de kvinnor som har kunskaper och långvarig praktik men eventuellt saknar vissa teoretiska meriter för en viss befattning.”

Statsanställdas förbunds sektion vid postverket, Stockholm

”Av någon underlig anledning går det alltid att finna lösningar och möjligheter att höja de tjänster som män innehar. Vi har alltför många män som inte kan förstå att även kvinnor är dugliga arbetsledare och skall värderas därefter.”

Statsanställdas förbund avd. 400] — tele, Stockholm

”Stockholms teleområdes allmänna inställning kan bedömas som för— domsfull, när det gäller bl. a. rekrytering till telefonist- och fälttjänster. När det gäller kvinnor i fältverksamhet visar arbetsgivaren också fördomar. Det rekryteras aldrig kvinnor direkt till anläggnings— och underhållsarbeten.”

3.3. Bakgrundsfakta om ålder, anställningstid och utbildning

3.3.1. Ålder

Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik dominerar kvinnorna de lägre åldrarna. [ åldersgruppen upp till 24 år fanns cirka 15 procent av alla statligt anställda kvinnor mot endast 8 procent av männen. Männen do- minerar istället de högre åldersgrupperna. Från 55 år och uppåt fanns 16 procent av männen mot 8 procent av kvinnorna.

Tabell 3: 1 Antal tjänstemän fördelade efter ålder och kön år 1973

Ålder Antal %-andel Antal %—andel Summa % av kvinnor av samtl. män av samtl. samtl. kvinnor män —19 3415 2 6025 2 9440 2 20—24 23 257 13 16 510 6 39 767 9 25—29 35103 19 34 936 14 70 039 16 30—34 25 617 14 32151 13 57 768 13 35—39 19 941 11 26 653 11 46 594 11 40—44 20 921 11 26 593 11 47 514 11 45—49 20 593 11 31350 13 51943 12 50—54 16 645 9 33 956 14 50 601 12 55—59 11060 6 25 962 10 37 022 9 60— 8194 2 15 683 6 23 877 5 184 746 100 249 819 100 434 565 100

Medianåldern för kvinnor ligger enligt tabell 311 i åldersgruppen 35—39 år och för männen i åldersgruppen 40—44 är.

3.3 .2 Anställningstid

Anställningstidens längd fördelad efter kön visar överensstämmelse med åldersfördelningen såtillvida att kvinnorna har i regel en kortare anställningstid i förhållande till männen.

Tabell 3: 2 Antal tjänstemän fördelade efter anställningstid och kön år 1973

___—_____———-—

Antal år Antal %—andel Antal %-andel Summa” % av kvinnor av samtl. män av samtl. samtl. kvinnor män _________._.__..___________ under 1 17 028 15 20 498 10 37 526 12 1— 2 10 249 9 10 830 5 21079 6 3— 5 23 779 21 25 685 13 49 464 16 6—10 27 756 24 32 975 16 60 731 19 11—20 16 986 15 38120 19 55106 17 över 20 19 093 16 74 435 37 93 528 30 114 891 100 202 543 100 317 434 100

___—_____——_

För ett antal tjänstemän (huvudsakligen lärare) har ej angivits antal anställningsår.

Enligt tabell 3: 2 har 45 procent av kvinnorna varit statligt anställda i 5 år eller mindre mot endast 28 procent av männen. Över hälften av männen har en anställningstid på 11 år eller mer. Av tabellen framgår vidare att 39 procent av alla kvinnor och 35 procent av männen har en anställnings- tid på mellan 6 och 20 år.

3.3.3. Utbildning

Kvinnornas sämre utbildning brukar anföras som skäl till deras placering i de lägre lönegradsskikten. Utredningens material ger inte något generellt stöd för detta påstående. De kvinnliga statstjänstemännen har genom- snittligt inte sämre utbildning än männen. Den andel av samtliga kvinnor som har en utbildning utöver grundskolan är större än motsvarande andel för männen. Däremot är det vanligare att de manliga statstjänstemännen har en akademisk utbildning.

Cirka 23 procent av de statsanställda har avlagt postgymnasial examen vid universitet, fackhögskolor och motsvarande och omkring 30 procent har som högsta utbildning avlagt examen vid fackskola, yrkesskola, gymnasieskola, tekniskt gymnasium eller handelsgymnasium. Resten har en utbildning på grundskolenivå eller motsvarande. De anställdas utbild- ningsnivå varierar avsevärt mellan olika myndigheter beroende på i vilken utsträckning verksamheten kräver stora teoretiska kunskaper hosde an- ställda.

Tabell 3: 3 Statstjänstemännen fördelade efter utbildning är 1971

___—___—

Procent Procent Kvinnor Män ___—___ Akademisk utbildning 9 16 Medellång utbildning 67 54 Grundskola 24 31

___—___ Källa: Industrins utredningsinstitut Siv Gustavsson, 1974.

3 .4 Lönegradsplacering

Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik uppgick antalet lönegradsplace- rade tjänstemän till 387 904. Kvinnorna utgjorde 42 procent (163 814).

Tabell 3: 4 Antal kvinnor och män inom olika lönegradsskikt år 1973

—A13(F1) % A14—20 % Totalt _— (Fl—F7) antal Kv. M. Totalt Kv. M. antal Civilför- valtningen 39 147 76 24 51 639 38 62 Affärsverken 55 721 43 57 45 323 25 75 Försvars— väsendet 16 398 39 61 18 289 15 85 Statsunderstödd verksamhet 4 913 92 8 56 391 76 24 Summa 116 179 56 44 171642 45 55

Tabell 3: 4 (forts.)

A21—30 % Löneplan % Totalt %

(F8—F17) _ Bo. C _— antal

Totalt Kv. M. (F18—F24) Kv. M. Kv. M. antal

29 687 19 81 6 261 5 95 126 734 44 56 9 275 4 96 970 0 100 111 289 32 68 8 785 3 97 842 1 99 44 314 21 79

43 766 36 64 497 4 96 105 567 60 40 91513 24 76 8 570 4 96 387 904 42 58

Som framgår av tabell 3: 4 utgör kvinnorna den största andelen inom det lägsta löneskiktet. [ lönegraderna ovanför dåvarande A 21 dominerar männen klart. Hur stor andel av samtliga kvinnor som finns inom de olika lönegradsskikten framgår tydligare av tabell 3: 5. Den visar att 86 procent av samtliga kvinnor finns i de två lägsta lönegradsskikten mot endast 65 procent av samtliga män.

Tabell 3: 5 Kvinnor och män i procent av samtliga kvinnor och män fördelade på lönegradsskikt år 1973

— A 13 A 14—20 A 21—30 Löneplan Summa B och C Kvinnor 39 47 13 1 100 Män 23 42 31 4 100

3.4.1. Civilförvaltningen

Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik fanns det totalt 126 734 lönegradsplacerade tjänstemän inom civilförvaltningen exklusive försva- ret. 44 procent av de anställda var kvinnor, vilket ungefär överensstäm- mer med statsförvaltningen i sin helhet (42 procent kvinnor). Kvinnorna dominerade det lägsta löneskiktet, vilket framgår av tabell 3: 4. Männen var i majoritet inom övriga löneskikt. I handläggarkarriären, lönegrads- skiktet A 21—30, utgjorde andelen män 81 procent. Av samtliga lönegradsplacerade kvinnor i civilförvaltningen arbetade hela 54 procent i låglöneskiktet upp till A 13 mot endast 13 procent av männen. 35 procent av alla kvinnor hade lönegrad A 14—20. Nästan 90 procent av de lönegradsplacerade kvinnorna fanns i låglöneskiktet eller mellanlönegra- derna. Endast 10 procent av kvinnorna fanns i handläggarkarriären mot 33 procent av samtliga lönegradsplacerade män.

Flera av civilförvaltningens myndigheter har endast ett fåtal kvinnor anställda i handläggarkarriären. Det gäller särskilt myndigheter med tekniskt inriktad verksamhet som t. ex. byggnadsstyrelsen, statens vägverk och sjöfartsverket.

Exempel på myndigheter med en förhållandevis stor andel kvinnor i handläggarkarriären är socialstyrelsen, SIDA, statistiska centralbyrån och skolöverstyrelsen.

Endast 1 procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor finns på löneplan B eller C mot 9 procent av samtliga lönegradsplacerade män.

En detaljerad beskrivning av de lönegradsplacerade tjänstemännens fördelning på lönegrader och myndigheter lämnas i bilaga 3.

3 .4.2 Försvaret

Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik utgjorde den civila personalen inom försvaret 24 305. Kvinnornas andel var 39 procent.

Den traditionella bilden med flertalet kvinnor i de lägre skikten och stark manlig dominans i de högre, är i stort densamma för försvaret som för statsförvaltningen i övrigt, vilket framgår av tabellen 3: 4. Skillnaden är främst att det är ännu ovanligare med kvinnor på högre befattningar inom försvaret än inom civilförvaltningen.

Cirka 70 procent av samtliga kvinnor i försvaret arbetade i skiktet upp till — A 13 (F 1), 2 procent av samtliga kvinnor fanns i löneskiktet A 21 —30.

3.4.3. A ffärsverken

Totalt finns det sju affärsdrivande verk. Statens järnvägar, postverket och televerket är de största. Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik utgjorde de anställda inom affärsverken cirka en tredjedel av samtliga lönegradsplacerade inom den statliga sektorn. Kvinnorna utgjorde 32 procent av totalt 111289 lönegradsplacerade tjänstemän. Andelen kvinnor inom affärsverken är mindre än inom hela statsförvaltningen.

lnom de olika affärsverken är kvinnornas andel av de anställda mycket varierande. Televerket har cirka 52 procent lönegradsplacerade kvinnor anställda, medan det inom statens järnvägar endast finns omkring 4 procent kvinnor. Vid t. ex. förenade fabriksverken var i låglöneskiktet andelen kvinnor nästan 90 procent (70 procent'av alla kvinnor). Vid televerket var motsvarande andel 78 procent (72 procent av samtliga kvinnor). Vid girobokföringen inom postverket utgjorde kvinnorna 98 procent av de lönegradsplacerade anställda.

Männen dominerar inom samtliga löneskikt inklusive låglöneskiktet. Förhållandevis fler män inom affärsverken än inom civilförvaltningen finns inom låglöneskiktet. Inom mellanlönegraderna och framförallt i handläggarkarriären dominerar männen klart (se tabell 3: 4).

Av samtliga lönegradsplacerade kvinnor i affärsverken arbetade 67 procent inom låglöneskiktet och 32 procent i mellanlönegraderna. Totalt fanns alltså 99 procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor i befattningar under dåvarande lönegrad A 21. Motsvarande siffra för männen var 87 procent.

3.5. Könsbundna befattningar

För att få en bild av hur den könsdelade arbetsmarknaden ser ut inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen har utredningen utnytt— jat 1973 års statstjänstemannastatistik. Statistiken visar att det inom den statliga sektorn finns en mycket klar uppdelning mellan kvinnliga och manliga områden.

Tabell 3: 6 De tio vanligast förekommande befattningarna med mer än 90 procent kvinnor är 1973 inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen

Befattning Antal hel- Procent

tidsanställda kvinnor Lågstadielärare 18 926 100 Kontorist 15 711 97 Kansliskrivare 10 340 96 Kontorsbiträde 6 696 95 Kontorsskrivare 3 997 95 Speciallärare 3 818 99 Postkassör 2 924 92 Ekonomibiträde 2 534 94 Rikstelefonist, telefonist 3 237 100 Sjukvårdsbiträde 1 271 96

Summa 69 454

Över hälften av alla heltidsanställda kvinnor finns i ovanstående tio befattningar. Samtliga befattningar ligger i det lägsta löneskiktet upp till F 1 eller några lönegrader däröver.

Tabell 3: 7 De tio vanligast förekommande befattningarna med mer än 90 procent män är 1973 inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen

Befattning Antal hel- Procent

tidsanställda män Järnvägsexpeditör 9 075 95 Postiljon 8 814 92 Ingenjör 7 109 97 Reparatör 6 999 97 Byrådirektör 4 675 91 Teletekniker 4 519 100 Polisassistent 4 370 99 Lokförare 4 160 100 Förrådsman 4 077 100 Krirninalinspektör 3 193 98

Summa 56 991

Cirka 25 procent av alla heltidsanställda män finns i ovanstående tio vanligaste befattningarna. Flertalet av befattningarna finns i låglöneskik— tet med undantag för ingenjörer som dels ligger i mellanlönegraderna, dels i handläggarkarriären och byrådirektörer som finns i handläggar-

karriärens högre lönegrader. Männens arbetsmarknad inom det statliga området är alltså betydligt bredare än kvinnornas och inte lika fixerad i de lägre löneskikten.

Om anställda i befattningarna kontorsbiträde och kontorist läggs ihop utgör delden största gruppen av dem som redovisas i tabell 3: 6. Anställda i dessa befattningar är placerade i befordringsgång 1 A. Järnvägsexpeditör är enligt tabell 3: 7 den vanligaste befattningen bland de manligt dominerade. Anställda i den befattningen tillhör befordringsgång ] C. Både befordringsgång 1 A och 1 C leder till högst lönegrad F] och är de lägsta befordringsgångarna inom den statliga sektorn. Totalt fanns det 1973 30 989 heltidsanställda och deltidsanställda i befordringsgång ] A, endast 4 procent var män. I befordringsgång ] C uppgick antalet tjänste- män till 59 178. Av dem var 69 procent män. Anställda iden av män dominerade befordringsgång ] C har tidigare haft en bättre lönegradsut- veckling. Men fr. o. m. 1975-01-01 gäller samma villkor för de båda be- fordringsgångarna.

Av alla de olika befattningar som fanns i hela statsförvaltningen åf 1973 var över hälften dominerade till minst 90 procent av män och 13 procent av kvinnor. Totalt arbetade år 1973 232 600 heltidsanställda tjänstemän i befattningar som till minst 90 procent dominerades av män respektive kvinnor. De utgjorde — som inledningsvis nämnts ungefär 65 procent av samtliga som är anställda på heltid.

Som några ytterligare exempel på stora manligt dominerade områden kan följande nämnas.

Inom tullen finns på befattningar som kusttullassistent, kusttull- mästare, kustuppsyningsman, tullassistent, tulluppsyningsman och gräns- tullassistent rn. fl. ungefär 2 430 män och 29 kvinnor.

Inom fångvårdsanstalter, allm. häkten, statliga vårdanstalter för alko- holmissbrukare, ungdomsvårdsskolor m. fl. finns 3 600 vårdare. 93 pro- cent är män.

Det finns 3 209 heltidsanställda polismän, 93 procent är män. 95 procent av juristbefattningarna inom högsta domstolen, hovrätter, kammarrätter och tingsrätter innehas av män.

3.5.1. Könsbundna befattningar inom affärsverken

Inom affärsverkens olika verksamhetsområden finns flera mera marke- rade traditionellt kvinnliga respektive manliga befattningar. Inom SJ finns det exempelvis av cirka 4160 lokförare och av omkring 870 tågmästare inte någon kvinna och i övrigt ytterst få kvinnor bland tågpersonalen. 'De kvinnor som finns på SJ arbetar inom administratio-

nen. I låglöneskiktet inom affärsverken är de stora traditionellt kvinnliga

områdena postkassör och telefonist och liksom vid civilförvaltningen kontorsområdet.

Befattningarna inom girobokföringen på postgirot är också ett område där kvinnorna dominerar. Vid postgirot fanns 1973 totalt 2 493 kvinnor och 43 män i lönegradsskiktet upp till dåvarande A 13 (Fl).

] televerket finner man kvinnorna inom traditionella områden som kontor, administration, försäljning och ekonomi samt på befattningar som telefonister och teleexpeditörer. Befattningar som kräver tekniskt kunnande och arbete ute på fältet domineras av män. Ett exempel är teletekniker där det enligt tabell 3: 7 fanns 4 519 heltidsanställda manliga tjänstemän och inte någon kvinna. Männen dominerar också på högre befattningar. På befattningar i löneskiktet A 21 (F8) och uppåt fanns 1973 endast 118 kvinnor” mot 2 664 män. Ingenjörer finns inom televerket och även på övriga myndigheter med viss teknisk verksamhet fördelade på ett varierande antal lönegrader. lnom televerket fanns totalt 891 manliga ingenjörer mot endast 16 kvinnliga (2 procent).

3.5.2. Övriga könsbundna områden

De statliga lokalvårdarna utgör en grupp som klart domineras av kvinnor. Av totalt 15 205 statligt anställda lokalvårdare utgjorde kvinnorna över 90 procent.

Till den statsunderstödda verksamheten hör bland annat präster. Endast fyra procent av det totala antalet präster, 2 592, var kvinnor. Kyrkan är det enda område inom den statligt reglerade sektorn där det fortfarande är tillåtet att medvetet utestänga kvinnor från vissa befatt- ningar genom att vägra prästviga dem. Av totalt cirka 1 090 kyrkoherdar 1973 var fyra kvinnor.

3.6. Myndigheternas och de fackliga organisationernas syn- punkter på den sneda könsfördelningen

I utredningens genomförda enkät till ett 50-tal myndigheter och lokala fackliga organisationer frågades efter tjänster som till minst 90 procent innehades av antingen enbart kvinnor eller enbart män.

Om det av svaren framgick att det vid myndigheten fanns sådana tjänster tillfrågades också myndigheterna vilken allmän inställning de hade till detta.

3.6.1. Myndigheternas synpunkter

Göteborgs tingsrätt

”Bland de sökande till de lägre kamerala tjänsterna förekommer aldrig manliga sökande, varför myndigheten f. n. knappast kan åstadkomma jämnare fördelning.”

Rikspolisstyrelsen

”Styrelsens allmänna inställning vid tillsättning av tjänst grundas på regeringsformens kap. 11, 9 5 andra stycket. Att det trots denna inställning finns övervägande bemanning av kvinnor på vissa befattningar och män på andra tjänster härledes av den könsbundenhet sökandena har vid valet av de ledigförklarade tjänsterna. Till högre tjänster med polisär

anknytning beror könsbundenheten också på att kvinnor inte haft sådan kompetens att de anmält sig som sökande.”

Fångvårdsanstalten Hall ”Här finns utrymme för att få en merjämn könsfördelning. Kvinnor med arbetsledarutbildning tas gärna emot.”

Svea hovrätt ”Att vissa tjänster av tradition är s.k. könsbundna befattningar är ett faktum som torde undandra sig hovrättens allmänna bedömande. Hovrätten torde även ha små möjligheter att genom egna insatser kunna åstadkomma en jämnare fördelning.”

SIDA ”Förhållandena är inte tillfredsställande. En bättre balans mellan könen bedömer SIDA vara positivt såväl för arbetsresultat som arbetstillfreds- ställelse.”

Blekinge flygflottilj

”Ofrånkomligt att enbart män anställes i tjänster som i krig har stridande uppgifter. Tjänster med enbart fredsuppgifter kan däremot oavsett kön bestridas av den som är mest lämpad i fråga om utbildning, erfarenhet, fallenhet etc.”

Malmö försvarsområde ”Förrådstjänsterna kräver sådana fysiska förutsättningar att de endast kan rekryteras med manlig personal. Intet hinder att kontorspersonalen är blandat kvinnlig och manlig.”

Postverket

”I en del fall beror den konstaterade dominansen på att man tidigare hade en annan uppfattning. Numera är den uppfattningen inte längre rådande. För en 30 år sedan ansågs kvinnor mindre lämpade att anförtros chefsuppgifter på grund av att de av familjeskäl och brist på sociala insatser från myndigheternas sida inte kunde tjänstgöra under ett antal år. Som en följd härav begränsades antalet kvinnliga deltagare i verkets administrativa kurser (chefskurser) och därmed påverkas också deras nuvarande konkurrenssituation till chefsposter i verket.”

Kommunikationsdepartementet ”Förhållandet beror ej på någon form av principiell inställning hos myndigheten utan helt av rekryteringsunderlaget.”

Statens järnvägar ”I riktlinjerna för personalpolitiken vid SJ har uttalats, att både män och kvinnor har tillträde till alla SJ—yrken. Denna grundinställning har gällt i” varje fall sedan mitten av 60-ta1et.”

Statens vägverk ”Verket har dock den allmänna inställningen att det inte bör finnas tjänster som ensidigt är bemannade av antingen enbart kvinnor eller enbart män.”

Statskontoret ”Verket försöker alltid förvärva högt kvalificerad arbetskraft.”

Riksrevisionsverket ”Detta förhållande motsvarar givetvis inte något önskemål från RRV: 5 sida. Situationen är istället den att till olika tjänster söker endast män eller kvinnor eller dominerar det ena könet helt.”

Datamaskincentralen för administrativ databehandling (DAFA) ”Ensidigheten torde bero på att vissa yrken av tradition anses som ”typiskt manliga” respektive kvinnliga, Vilket medför att antalet sökande av motsatt kön är mycket litet. DAFA har inte funnit några direkta nackdelar från arbets- och prestationssynpunkt i fråga om yrken som bemannas av en stor andel män respektive kvinnor. Det finns heller inget som tyder på att effektiviteten skulle öka, om en jämnare fördelning skulle föreligga.”

Kungl. bankinspektionen ”Man är helt neutral. Nuvarande fördelning är icke styrd på något sätt.”

A vtalsverket ”Avtalsverkets allmänna inställning till frågan är att ,män och kvinnor i

57,

lika mån bör kunna inneha samma slags tjänster vid verket .

Skolöverstyrelsen ”Förhållandet att vissa under avsnitt A angivna tjänster till minst 90

procent innehas av enbart kvinnor respektive enbart män innebär i sig ingen nackdel från myndighetens synpunkt, när individerna är lämpade för sina arbetsuppgifter.”

Patent- och registreringsverket

”Vid tjänstetillsättningar har endast beaktats förtjänst och skicklighet.”

Invandrarverket ”Biträdestjänster är till 90 procent besatta med kvinnlig arbetskraft. Detta beror i första hand på att dessa tjänster nästan aldrig söks av män. En bidragande orsak härtill torde vara lönenivån för denna grupp tjänstemän fram till de senaste åren. Tillgången på manlig arbetskraft med kontorsutbildning, särskilt maskinskrivningsutbildning, är starkt

begränsad.”

Arbetsmarknadsstyrelsen ”Verkets personalsammansättning speglar helt det traditionsbundna

mönster efter vilket män och kvinnor väljer yrke.”

Statens vattenfallsverk ”De ojämnheter i könsfördelningen som föreligger torde i hög grad ha sin grund i samhällets värderingar av skilda yrken och arbetsuppgifter ävensom skolans tidigare skiktning av eleverna i traditionellt manliga respektive kvinnliga utbildningsvägar.”

Länsstyrelsen i Västernorrlands län ”Vid anställning och befordran är dock meriterna avgörande. Snedfördel- ningen dominerar i kontorskarriären och beror på att dessa tjänster söks uteslutande av kvinnor. Länsstyrelsen har alltså här ingen urvalsmöjlighet. Fördelningens betydelse för arbetsresultatet är svår att bedöma. Några påtagbara men av snedfördelningen ur produktionssynpunkt kan emeller- tid inte påvisas.”

3.6.2. Lokala fackliga organisationers synpunkter

Statsänställdas förbund avd. 4001-tele-Stockholm ”Stockholms teleområdes allmänna inställning kan bedömas som för- domsfull, när det bl. a. gäller rekrytering till telefonist- och fälttjänster. När det gäller telefonisttjänster finns också allmänna fördomar om att dessa tjänster skall besättas med kvinnor. När det gäller kvinnor i fältverksamheten visar arbetsgivaren också fördomar. Det rekryteras aldrig kvinnor direkt till anläggnings- eller underhållsarbeten. Orsaken anses vara att det är mera riskfyllt för en kvinna att ensam besöka

abonnenterna, vidare finns motivet att kvinnor inte klarar av tyngre nätarbeten.”

Statsanställdas förbund avd. 400] —teIe-Stockholm ”Det är oacceptabelt att klassa vissa tjänster som manliga respektive kvinnliga. Bemanningen skall endast ske med utgångspunkt i sökandes lämplighet och absolut inte efter kön, ras, ålder eller annan kategoriindel- ning.”

Statsanställdas förbund vid SIDA ”Myndigheten är medveten om problemet men har inte vidtagit några speciella åtgärder för att ändra den nuvarande situationen.”

Statsanställdas förbund avd. 4005, Sundsvall ”Ett anmärkningsvärt faktum är dock att ju högre upp i lönegraderna man kommer desto vanligare blir det med män. Kvinnor med lång praktik kan förbigås av yngre manliga befattningshavare med högre formell kompetens.”

Försvarets civila tjänstemannaförbunds förening vid försvarets forsknings- anstalt

' Myndigheten ”pekar i sitt svar på lönen som en faktor av betydelse när det gäller tjänster som sökS enbart av kvinnor. En aning tillspetsat kan detta kommenteras med att det ingalunda är någon 'typiskt kvinnlig egenskap' att vilja ha en låg lön. Förutom den låga lönen är det kanske andra orsaker som gör att män inte söker dessa tjänster, t.ex. alltför dåliga befordringsmöjligheter, få möjligheter till ”arbetsutvidgning” och en hos många alltför vag uppfattning om vad ”kontorspersonalen” egentligen gor.

Statsanställdas förbund vid statistiska centralbyrån ”Det finns visserligen en del män i biträdeskarriären inom t. ex. statistikproduktionen men dessa anställs sällan i befordringsgången utan får i regel ”egen” tjänst som extra tjänsteman.”

Statstjänstemannaföreningen vid televerkets centralförvaltning ”Verket har inte entusiasmerat sina kvinnliga anställda att gå över till tekniska arbetsuppgifter. Det finns många arbetsuppgifter inom telever- ket, som ej är av teknisk art och som sköts av män med teknisk utbild- ning t.ex. personaladministrativa ärenden till dessa arbetsuppgifter torde lämpliga kvinnor finnas att hämta bland verkets över 20 000 kvinn- liga anställda, som efter intern vidareutbildning på så sätt skulle kunna avancera från kontorskarriären till högre befattningar och bättre löner.”

Statstja'nstemannaföreningen vid statens invandrarverk

”De främsta orsakerna till att det mest är kvinnor som söker dessa tjänster anser vi vara dels de olika arbetsmarknader som av tradition finns i samhället, dels kvinnornas allmänt sämre utbildningssituation. Kvinnor är i mindre grad än männen långtidsutbildade och väljer än idag traditionella kvinnoyrken när de kommer ut i förvärvslivet. Vidare anser vi att den främsta orsaken till att något fler män erhöll biträdestjänster under 1972—1973 med största sannolikhet var den dåvarande arbets- marknadssituationen.”

Försvarets civila tjänstemannaförbund i Karlskrona ”Vid en översyn av personalens verkliga arbetsuppgifter i förhållande till arbetsbeskrivningarna skulle framgå att arbetsuppgifter för kvinnlig personal, i förhållande till de manliga arbetsområdena, skulle vara väl så berättigade till högre löner. Inom sjukvården har det tydligt märkts, att då sjuksköterskornas löner höjdes, blev yrket attraktivt även för män.”

Statstjänstemannaföreningen vid DAFA ”Myndighetens officiella inställning till de mer eller mindre könsbundna tjänsterna rimmar illa med den verklighet som möter kvinnor som vill ändra på det förhållandet. Tvärtemot vad som påstås har alltså önskemål från personalen förekommit som motarbetats. De traditioner som man säger sig ana bakom snedrekrytering är man på vissa avdelningar mycket mån om att behålla. Det har också från myndighetens sida sagts att 'det var olämpligt att kvinnor jobbade på natten”, och dessutom framfördes att männen skulle känna sig besvärade av att ha kvinnor i närheten på natten! ! Det har också tidigare sagts att på vissa poster vill man gärna ha kvinnor som ”behagligt ansikte' utåt (naturligtvis på struntjobb). Detta har man dock ändrat på senare.”

Svenska tullmannaförbundet ”Av gammal hävd och vana söker kvinnor t. ex. inte expeditionsvaktjobb och bevakningsjobb i lika stor utsträckning som män.”

3 .7 Undervisningsområdet

inom grundskolan och gymnasieskolan fanns år 1973 95 640 lärare. Där- av utgjorde andelen kvinnor 62 procent.

Skolan speglar samhället utanför både beträffande hierarkin och inriktningen av arbetet. Männen finns på de högsta befattningarna och med inriktning åt de tekniskt praktiska läraryrkena, kvinnorna i de lägsta löneskikten med undervisning av de minsta barnen.

Det finns ytterst få manliga lågstadielärare. 0,3 procent av samtliga lågstadielärare är män. Männen är i minoritet även när det gäller mellan- stadiet. 1973 utgjorde de ungefär 39 procent av samtliga på mellansta- diet. Bland adjunkterna utgör de kvinnliga lärarna knappt hälften. De är dock betydligt färre bland "ekonomerna” och utgör bara 5 procent bland teknikerna”.

På lektorsplanet är kvinnorna i kraftig minoritet — deras andel har dock stigit med 4 procentenheter sedan 1961 och uppgår nu till cirka 13 procent av samtliga lektorer. Inom de tekniska ämnena finns det ungefär en kvinnlig lektor på 20.

På alla skolledande befattningar dominerar män. Andelen kvinnliga rektorer uppgick 1973 till 7 procent.

Tabell 3:8 Kvinnliga och manliga lärare i procent av samtliga inom respektive stadium eller ämne och kvinnliga och manliga skolledare i procent av samtliga skol- ledare Kvinnor Män Lågstadielärare 99,7 0,3 Mellanstadielärare 61 39 Adjunkter 47 5 3 därav ekonomer 21 7 9 därav tekniker 6 94 Lektorer 13 8 7 därav ekonomer 21 79 därav tekniker 6 94 Studierektorer 15 85 Rektorer 7 9 3 Skoldirektörer 2 98

Befattningar som fortbildningskonsulenter och fortbildningsledare är också klart dominerade av män. Det finns ingen kvinnlig länskolinspek- tör, kvinnorna är få bland skolinspektörerna och gymnasieinspektörer.

När det gäller inriktningen av lärartjänster visar sig det traditionella mönstret. Kvinnlig majoritet inom kontor och handel, vård, textilslöjd och hemkunskap. Manlig majoritet finns inom ämnena teknik, trä- och metallslöjd.

4. Skillnader mellan kvinnors och mäns befordringsmöjligheter

4.1. Inledning

För att kunna beskriva och analysera befordringssituationen inom statsförvaltningen, har utredningen i den genomförda enkäten till ett urval av ca 50 myndigheter begärt uppgifter om befordran för kvinnor och män under åren 1971—1973.

Lärarnas befordringsförhållanden har kartlagts genom en liknande enkät till ett urval av åtta kommuner.

Resultaten från de båda studierna går visserligen inte på alla punkter att generalisera till att gälla hela statsförvaltningen men vissa tendenser är så klara att de troligen inte visar ett annorlunda mönster för hela statsförvaltningen i stort.

Med befordran avsågs i enkäten till myndigheterna endast två fall, nämligen då tjänsteman från lägre tjänst vid annan myndighet hade befordrats till högre tjänst vid den svarande myndigheten eller då tjänsteman från den svarande myndigheten befordrats från en lägre till en högre tjänst vid samma myndighet. Befordran avsåg ej uppflyttning i befordringsgång eller lönegradsuppflyttning inom högstlönesystem och ej heller generella lönegradsuppflyttningar till följd av central förhandlingsuppgörelse. Denna begränsning är viktig att hålla i minnet vid bedömningen av resultaten.

I kapitel 2 redovisade utredningen lönegradsutvecklingen för ett urval tjänstemän i statlig tjänst under perioden 1965—1973. Den redovisningen omfattar allt som hänt individen under perioden dvs. både befordran och effekterna av avtalsförhandlingar m. m. I den allmänna debatten hävdas ofta att anledning till att kvinnor inte befordras i någon större utsträckning är att de ej söker ledigförklarade tjänster. För att pröva detta frågade utredningen i enkäten hur många anställda vid myndigheten som under 1973 sökt en ledigförklarad tjänst vid myndigheten (även vikariatslöneförordnande) och hur många av de sökande som hade befordrats.

4.2. Sammanfattning

Utredningens undersökning av befordringssituationen under åren 1971—1973 i de cirka 50 myndigheter som besvarade utredningens enkät

visar att kvinnorna totalt sett befordrats i mindre utsträckning än männen.

Tabell 4.1 Befordringar under åren 1971—1973 i procent av samtliga lönegradsplacerade anställda

Kvinnor Män Civilförvaltningen 44 54 Affärsverken 13 38

Inom de olika lönegradsskikten har också kvinnornas befordringssituation varit sämre än männens.

Tabell 4.2 Befordringar inom olika löneskikt i procent av det totala antalet lönegradsplacerade tjänstemän inom respektive lönegradsskikt

Befordringar inom Civilför- Affärsdrivande valtningen verk Kvinnor Män Kvinnor Män Låglöneskiktet 22 24 7 6 Mellanlönegraderna 35 45 18 36 Handläggarkarriären 46 48 26 5 0

Av tabellen framgår att ju högre lönegradsskikt desto större möjligheter till befordran. lnom t. ex. handläggarkarriären befordrades under åren 1971—1973 46 procent av alla kvinnor mot endast 22 procent av de kvinnor som fanns i låglöneskiktet.

Det är också klara skilhiader mellan kvinnors och mäns möjligheter att befordras till högre lönegradsskikt.

Tabell 4.3 Befordringar från ett lägre lönegradsskikt till ett högre i procent av det totala antalet lönegradsplacerade tjänstemän i det lägre lönegradsskiktet

Befordringar till Civilförvalt- Affärsdrivande ningen verk Kvinnor Män Kvinnor Män Mellanlönegraderna 20 26 4 20 Handläggarkarriären 8 26 2 8 Löneplan B och C 4 7 0 1

Av tabellen framgår att det är lättare för en kvinna att bli befordrad om hon är anställd i civilförvaltningen än i affärsverken.

Den "sneda könsfördelningen som råder inom de högre lönegradsskikten, vilket utredningen visat i föregående kapitel, kommer inte att ändras om den befordringssituation som utredningen redovisat för åren 1971—1973 kommer att fortsätta.

Inom de affärsdrivande verken finns en viss tendens att ojämlikheten

kommer att öka om kvinnorna fortsättningsvis kommer att ha lika svårt som under år 1973 att få sökta tjänster på högre nivåer.

Ricardo Edströms och K-G Korses undersökning visar att männen mer tror på en personlig befordran under en treårsperiod än vad kvinnorna gör. Kvinnorna tror mer på avtalsrörelse, reglerad befordringsgång etc. Cirka 50 procent av männen men bara 19 procent av kvinnorna räknar med en personlig befordran.

Av intervjuerna med anställda inom socialstyrelsen framkom att barn och familjeförhållanden gjorde, att kvinnorna inte kunde satsa på en karriär på samma sätt som männen kunde.

Många myndigheter anser att den ojämna fördelningen av befordran speglar den könsdelade arbetsmarknaden som i sin tur är en bild av kvinnornas respektive männens utbildningsval. Myndigheterna framhåller också att kvinnorna inom vissa lönegradsskikt anmäler sig som sökande till tjänsterna i mindre utsträckning än männen.

Utredningens material för år 1973 visar emellertid att det bara var inom mellanlönegraderna A 14—20 som kvinnornas benägenhet att söka tjänster var något mindre än männens.

På löneplan B och C var kvinnorna mer benägna än männen att söka tjänster om man jämför med könsfördelningen inom löneplanet. Men männen hade ändå genomsnittligt något större möjligheter att erhålla de ledigförklarade tjänsterna.

Några lokala fackliga organisationers uttalande om befordringssitua- tionen.

ST: s avd. vid statistiska centralbyrån

”Det är mycket svårt för den personal som anställts i biträdeskarriären att avancera till en handläggande tjänst. Dels på grund av att SCB i allmänhet kräver akademisk utbildning på dessa tjänster, dels att det arbete som utförs av personal i biträdeskarriären ofta anses vara av rutinkaraktär och inte tillmäts någon högre grad av svårighet och ansvar.”

ST: s avd. vid vägverket

”Männen förutsätts kunna klara mera kvalificerade uppgifter ända till dess han bevisat sin inkompetens. Kvinnan däremot måste först bevisa sin kompetens för en högre befattning innan hon har en chans till befordran. Hon måste vara ordentligt överlägsen för att kunna hävda sig. Hur många kvinnor har inte tvingats lära upp en manlig nybörjare på jobbet för att sedan få se honom som sin chef? Det är mestadels män som utväljs till ”påläggskalvar” och får tillfälle att gradvis sätta sig in i mera krävande uppgifter. De får oftare än kvinnorna vikariera på högre tjänst. Resultatet är att de när en befordringstjänst ledigförklaras har ett betydligt bredare register än sina kvinnliga kolleger och lätt kan slå ut dem.”

SF: s sektion 4 tele-avd. 4001

”Inom kontorsområdet där övervägande delen är kvinnor förekommer det att män befordras i högre grad än kvinnor, beroende på den formella kompetensen, vilken gör att kvinnor med lång erfarenhet och praktik kan förbigås av yngre manliga befattningshavare som har gymnasiekompetens, vid besättningen av tjänster i den s. k. assistentkarriären.”

4.3. Den allmänna grunden för befordran inom statsförvaltningen

Fram till den 1 januari 1975 gällde den gamla regeringsformens 28 5 som stadgade:

” Konungen fäste, vid alla befordringar, avseende endast å de sökandes förtjänst och skicklighet, men ej å deras börd . . .”

1 den nya regeringsformen 11 kap. 9 & stadgas: ”. . . Vid tillsättning av statlig tjänst skall avseende fästas endast till sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet.”

Denna regel bildar grunden för tillsättning av tjänster vid statsförvalt- ningen. Bestämmelsen syftar till att garantera befordran efter objektiva grunder utan hänsyn till ovidkommande omständigheter. Man brukar med ”förtjänst” avse det antal tjänsteår istatlig tjänst sökanden kan åberopa. ”Skickligheten” skall avse den sökandens individuella förutsätt- ningar att fylla tjänsternas krav. ] praktiken brukar denna faktor mätas på grundval av den sökandens utbildning, yrkesskicklighet m.m. Som framgår är den första faktorn objektivt mätbar och förhållandevis lätt att jämföra mellan olika sökanden. Den andra faktorn är däremot mer svår- mätbar eftersom den innehåller ett visst utrymme för subjektiva värde- ringar.

Orsaken till den förändring som gjordes från den 1 januari 1975 är, förutom att det inte längre är Konungen som tillsätter tjänsterna, att lagstiftaten ansåg det erforderligt att även andra sakliga grunder än förtjänst och skicklighet skall tillåtas ligga till grund för tjänstetillsätt- ningar, främst med tanke på arbetsmarknads- och regionalpolitiska hänsyn. *

En faktor som försvårar användandet av den grundläggande principen vid befordringar är avsaknaden av anvisningar för hur man skall väga faktorerna förtjänst och skicklighet mot varandra. I praktiken fungerar det ofta så att ju högre tjänst desto större hänsyn tas till skickligheten.

Förutom den grundläggande principen att tjänsten skall tillsättas efter förtjänst och skicklighet finns det en kungörelse (KK 1973:279) om förbud mot köns— eller åldersdiskriminering vid tillsättning av tjänst. m.m. Enligt den kungörelsen får myndighet ej förbehålla tjänst eller uppdrag åt endast män eller endast kvinnor eller vid ledigförklaring av tjänst uttala önskemål om manlig eller kvinnlig sökande.

Dessutom finns det specialförfattningar som reglerar vissa tjänster. Myndigheternas instruktioner innehåller också anvisningar som komplet- terar den allmänna grunden i regeringsformen. En del bygger på

betygssystem, krav på genomgången utbildning för att befordras m.m. Skolstadgan innehåller t.ex. befordringsgrunderna för tillsättning av bl. a. skolledare. Enligt skolstadgans 17 kap. 15 5 ska vederbörande ha insikter, erfarenhet och övriga egenskaper som företrädesvis fordras för att utöva tjänsten. Dessutom skall vederbörande naturligtvis uppfylla behörighetskraven för respektive tjänst.

4.4. Befordrings- och karriärmöjligheter

Ricardo Edströms och K-G Korses undersökning om statsanställdas arbetsförhållanden, trivsel, karriär, sjukfrånvaro och hälsa visade bl. a. att 36 procent av männen men bara 14 procent av kvinnorna räknade med att ha avancerat tre lönegrader eller mer inom tre år (frånsett löneklassuppflyttning). 25 procent av männen och 40 procent av kvinnorna räknade inte med någon befordran alls.

På frågan om denna förutsedda befordran skulle ske genom kollektiva åtgärder (avtalsrörelse, reglerad befordringsgång etc.) eller av personliga skäl räknade 50 procent av männen men bara 19 procent av kvinnorna med personlig befordran.

I Göteborgs universitets psykologiska institutions kartläggning av hur den kvinnliga personalen vid 38 civila statliga förvaltningar upplever sin arbetssituation (bilaga 7) framkom att endast 11 procent av socialstyrel- sens personal bedömde sina möjligheter till befordran inom den närmaste femårsperioden som tämligen goda.

Av tabell 4.4 framgår att männen inom alla förvaltningarna ansåg sig ha större möjligheter till befordran än kvinnorna. Inom samtliga förvaltningar gällde, att det var personalen i lönegraderna från och med A 21 upp till A 30, som ansåg sig ha de största möjligheterna till avancemang inorn myndigheten.

Av intervjuerna framgick, att de anställda vid socialstyrelsen ansåg att det gick betydligt snabbare för män än för kvinnor att avancera. Många

Tabell 4.4 Svarsfördelningen på frågan ”Hur bedömer Du Dina möjligheter till befordran inom myndigheten inom den närmaste femårsperioden?” Andel kvinnor och män vid de aktuella förvaltningarna som svarade

”Goda utsikter” ”Vissa chanser” ”Små ut- sikter” Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Samtlig personal vid social- styrelsen 7 20 23 26 70 54 Arbetsledande per- sonal vid: De 36 civila statliga för— valtningarna 16 18 24 25 62 56 SIDA 29 42 39 39 33 19

menade att barn och familjeförhållanden gjorde, att kvinnorna inte kunde satsa på en karriär på samma sätt som männen kunde. Barnbörds- ledigheten gick inte att bortse ifrån. En del ansåg också, att man måste vara känd inom verket för att få högre tjänster och detta utnyttjade männen i betydligt större utsträckning än kvinnorna.

För kontorspersonalens del gällde att deras karriärmöjligheter var starkt begränsade av formella regler och dessutom fanns det endast ett fåtal högre tjänster inom kontorskarriären. Att från kontorskarriären avancera till en handläggartjänst sågs av de flesta som en omöjlighet. Detta bekräftas också av de fackliga avdelningarnas svar på utredningens enkät. (Se 4.7).

4.4.1. Befordringssituationen inom låglöneskiktet

1 utredningens kartläggningar, som i huvudsak avser förhållandena år 1973, används begreppet ”låglöneskiktet” för lönegraderna upp till dåvarande A 13 (enligt 1973 års lön 2 559 kr/mån.).

Enligt statstjänstemannastatistiken för år 1973 var könsfördelningen inom låglöneskiktet för civilförvaltningens del 24 procent män och 76 procent kvinnor samt för de affärsdrivande verkens del 57 procent män och 43 procent kvinnor.

Endast 3,5 procent av de lönegradsplacerade anställdai låglöneskiktet befann sig utanför reglerad befordringsgång ioktober 1973. Befordrings- gångarnas slutsteg var A 13.

Således var det endast ett mindre antal tjänstemän i låglöneskiktet som, enligt utredningens definition, kunde komma ifråga för befordran inom låglöneskiktet.

Det totala antalet befordringar inom låglöneskiktet åren 1971—1973 var 1 454 inom de ca 50 undersökta myndigheterna, varav kvinnorna svarade för 72 procent. Andelen män och kvinnor som hade befordrats inom lönegradsskiktet var i stort sett lika stor både vid civilförvaltningen och vid de affärsdrivande verken.

Tabell 4.5 Kvinnor och män som befordrats inom låglöneskiktet i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män i låglöneskiktet

Kvinnor Män Civilförvaltningen 22 24 Affärsdrivande verk 7 6

4.4.2. Befordran fnin låglöneskiktet till befattningar :" mellanlönegraderna

Med ”mellanlönegraderna” avses här dåvarande lönegraderna A l4—A 20.

För de flesta anställda i låglöneskiktet (ca 95—97 procent) är en befordran enligt utredningens definition en nödvändighet för att avancera till mellanlönegraderna. En mycket liten andel av de anställda hade nämligen en reglerad befordringsgång som slutade ovanför lönegrad A 13 (Fl). Under åren 1971—1973 skedde totalt 1929 befordringar från

låglöneskiktet till mellankarriären inom de myndigheter som besvarade utredningens enkät. Männen svarade för 57 procent och kvinnorna för 43 procent.

Av de kvinnor som fått en befordran till mellankarriären har den övervägande andelen erhållit tjänster som kansliskrivare/kontorsskrivare. Dessa tjänster är i regel den enda befordringsmöjligheten för den stora grupp kvinnor som befinner sig i kontorskarriären.

Som framgår av tabellen nedan har en större andel män befordrats till mellanlönegraderna än kvinnor. Vid civilförvaltningen hade 26 procent av männen och 20 procent av kvinnorna befordrats vidare. Det är betydligt större skillnad mellan könen inom affärsverken.

Tabell 4.6 Kvinnor och män som befordrats till mellanlönegraderna i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män i låglöneskiktet

Kvinnor Män Civilförvaltningen 20 26 Affärsdrivande verk 4 20

Större myndigheter där, enligt utredningens enkät, en stor andel av kvinnorna i låglöneskiktet under åren 1971—1973 fått befordran till mellanlönegraderna var rikspolisstyrelsen, Malmö polisdistrikt med 59 procent (av 196 kvinnliga lönegradsplacerade tjänstemän ilåglöneskiktet) och patent- och registreringsverket med 61 procent (av 210 kvinnor) samt televerkets centralförvaltning med 36 procent (av 433 kvinnor).

Myndigheter där en liten andel kvinnor befordrats till mellanlönegra- derna var t. ex. skolöverstyrelsen med 3 procent (av 204 kvinnor) och SIDA med 5 procent (av 98 kvinnor) samt postverkets västra distrikt med 4 procent (av 1 390 kvinnor).

4.4.3. Befordringssituationen inom mellanlönegraderna

Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik var könsfördelningen inom mellanlönegraderna A l4—A 20 (2 674—3 385 kr/mån.) i civilförvaltning- en 38 procent kvinnor och 62 procent män samt för de affärsdrivande verken 25 procent kvinnor och 75 procent män.

Antalet befordringar under åren 1971—1973 i de cirka 50 myndighe- terna uppgick till 3 863 varav kvinnorna svarade för 33 procent.

Tabell 4.7 Kvinnor och män som befordrats inom mellanlönegraderna i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män inom mellanlönegraderna

Kvinnor Män Civilförvaltningen 35 45 Affärsdrivande verk 18 36

Av tabellen framgår att kvinnorna genomsnittligt sett har klart mindre möjligheter att bli befordrade inom mellanlönegraderna såväl i civilför- valtningen som vid de affärsdrivande verken.

4.4.4. Befordran från mellanlönegraderna till befattningar som handläg- gare

Med ”handläggare” avses här tjänstemän placerade i dåvarande lönegra— derna A 21—A 30 (3 545—5 442 kr/mån.).

Det har under åren 1971—1973 inom de 50 myndigheterna skett 1 059 befordringar av tjänstemän i mellanlönegraderna till befattningar som handläggare. Som framgår av tabell 4.8 hade männen genomsnittligt sett ungefär fyra gånger större möjlighet att bli befordrade till sådana befattningar än kvinnorna. Detta gäller såväl för civilförvaltningen som för de affärsdrivande verken. En av orsakerna till att männen befordrats i större utsträckning än kvinnorna kan vara att det finns fler män i den övre delen av mellanlönegraderna, medan kvinnorna finns längst ner i löneskiktet. 1973 års statstjänstemannastatistik visar att 75 procent av samtliga kvinnor i mellanlönegraderna befann sig i lönegraderna A 14— 1 7 mot 67 procent av samtliga män. 33 procent av männen fanns i de tre översta lönegraderna A 18—20 mot 13 procent av kvinnorna.

Tabell 4.8 Kvinnor och män som befordrats till befattningar som handläggare i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män i mellanlönegrader-

na

Kvinnor Män Civilförvaltningen 8 26 Affärsdrivande verk 2 8

Tabell 4.8 visar också att befordringsmöjligheterna till befattningar som handläggare är mindre både för kvinnor och män i affärsverken än inom civilförvaltningen. Det gäller såväl affärsverk som inom civilförvalt- ningen.

Exempel på större myndigheter där en relativt stor andel av kvinnorna fått en befordran från mellanlönegraderna och vidare till handläggande befattningar är, riksrevisionsverket med 15 procent av 125 kvinnliga tjänstemän i mellanlönegraderna och byggnadsstyrelsen med 23 procent (av 134 kvinnor) och statens vattenfallsverk med 52 procent (av 281 kvinnor).

Exempel på större myndigheter där endast en mycket liten andel kvinnor i mellangraderna befordrats var för civilförvaltningens del skolöverstyrelsen med 15 procent (av 105 kvinnor) samt för de affärsdrivande verkens del postverkets västra distrikt med 5 procent (av 1 004 kvinnor) och postbanken med 8 procent (av 788 kvinnor).

4-4-5 Befordringssituationen inom handläggarkarriären

Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik var könsfördelningen bland handläggande tjänstemän för civilförvaltningens del 81 procent män och 19 procent kvinnor samt för de affärsdrivande verkens del 96 procent män och 4 procent kvinnor.

Det totala antalet befordringar inom handläggarkarriären under åren

1971—1973 uppgick enligt den av utredningen genomförda enkäten till 3 220, varav kvinnorna svarade för 13 procent.

Tabell 4.9 Kvinnor och män som befordrats inom handläggarkarriären i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män inom handläggarkarriären

Kvinnor Män Civilförvaltningen 46 48 Affärsdrivande verk 26 50

Även när det gäller handläggarkarriären fanns det stora skillnader mellan könen inom de affärsdrivande verken. Hälften av männen hade befordrats inom handläggarkarriären men endast 26 procent av kvinnor- na.

Inom de undersökta myndigheterna hade 302 tjänstemän befordrats från handläggarkarriären till tjänster på löneplan B och C. Endast 28 procent av dessa befordringar avsåg kvinnor. Vid civilförvaltningen hade männen i ungefär dubbelt så stor omfattning som kvinnorna blivit befordrade till löneplan B och C, vilket framgår av tabell 4.5. Vid de affärsdrivande verken hade endast 1,4 procent av männen i handläggar- karriären befordrats till dessa lönegrader och inte någon kvinna.

Tabell 4.10 Kvinnor och män som befordrats till löneplan B och C i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män i handläggarkarriären

Kvinnor Män Civilförvaltningen 4 7 Affärsdrivande verk 0 1

4.4.6. Befordringssituationen inom löneplan B och C

Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik utgjorde männen 95 procent och kvinnorna 5 procent av samtliga lönegradsplacerade tjänstemän på löneplan B och C i civilförvaltningen. Motsvarande fördelning vid de affärsdrivande verken var 99 procent män och 1 procent kvinnor. Befattningar på löneplan B och C låg då i inkomstintervallet 5 879 kr—ll 706 kr.

Totalt förekom det 304 befordringar inom denna nivå under åren 1971—1973. Vid civilförvaltningen hade 24 procent av männen och 20 procent av kvinnorna befordrats inom löneplan B och C. Motsvarande siffror vid de affärsdrivande verken var 15 procent för männen. Det fanns endast två kvinnor på löneplan B och C bland de undersökta myndighe- terna inom affärsverken. En hade fått en befordran under åren 1971—1973.

4.5. Ansökan om högre tjänst

I utredningens enkät frågades om hur många som under år 1973 sökt en högre tjänst inom olika lönegradsskikt. Uppgifter från myndigheterna avsåg endast sökande från den egna myndigheten.

Totalt ledigförklarades 3 123 tjänster under år 1973 på de cirka 50 undersökta myndigheterna vartill 13 367 anställda sökte. 35 procent av de sökande var kvinnor.

Tabell 4.11 Kvinnor och män inom civilförvaltningen som under 1973 sökt en ledigförklarad högre tjänst samt antal tjänster tillsatta med kvinnor eller män

—A 13 A 14—20 A 21—30 Löneplan Summa % % % B och C % %

Antal ledigförklarade tjänster:

232 771 783 108 1 894 A ntal sökande: Kvinnor 560 93 1 723 45 1018 25 98 17 3 399 37 Mån 43 7 2117 55 3 045 75 468 83 5 673 63 Summa 603 100 3 840 100 4 063 100 566 100 9 072 100 Tillsatta med." Kvinnor 136 93 333 51 146 23 10 10 625 41 Män 9 7 321 49 488 77 85 90 903 59 Summa 145 100 654 100 634 100 95 100 1 528 100

Alla tjänster var inte tillsatta vid redovisningen.

Av tabellen framgår att det inte råder några större skillnader mellan kvinnors respektive mäns genomsnittliga möjlighet att få en sökt tjänst. Ungefär 19 procent av de kvinnor som inom civilförvaltningen år 1973 sökte ledigförklarade tjänster fick också en tjänst. Motsvarande siffra för männens del var 16 procent.

Tabell 4.12 Kvinnor och män inom de affärsdrivande verken som under 1973 sökt en ledigförklarad högre tjänst samt antal tjänster tillsatta med kvinnor eller män

—A 13 A 14—20 A 21—30 Löneplan Summa % % % B och C % %

Antal ledigförklarade tjänster:

110 593 502 1 205 Antal sökande: Kvinnor 390 97 844 31 63 5 1 297 30 Mån 12 13 1 856 69 1 009 95 2 967 70 Summa 402 100 2 700 100 1 062 100 4 264 Tillsatta med.” Kvinnor 80 100 121 22 21 2 222 20 Mån 1 432 78 455 98 888 80 Summa 81 100 553 100 476 100 1 110 100

Alla tjänster var inte tillsatta vid redovisningen.

Av tabellen framgår att andelen män av samtliga som fått en tjänst är större än andelen män av totala antalet som sökt en ledigförklarad tjänst.

30 procent av männen som sökte en tjänst fick den också. Motsvaran- de siffror för kvinnorna är 17 procent. Det var alltså genomsnittligt större möjligheter för en man att få en tjänst.

4.5 .1 Låglöneskiktet

lnom låglöneskiktet finns stora områden som till minst 90 procent domineras av endera könet. Antal sökande kvinnor och män till olika tjänster under 1973 berodde till stor del på inom vilket yrkesområde som det fanns tjänster lediga.

93 procent av de sökande till de 342 ledigförklarade tjänsterna vid civilförvaltningen var kvinnor och 7 procent var män. Vid en jämförelse med könsfördelningen inom hela skiktet, 76 procent kvinnor och 24 procent män, var alltså kvinnorna överrepresenterade. Inom de affärsdrivande verken var benägenheten att söka och möjligheterna att erhålla tjänster större bland kvinnorna än bland männen. Kvinnorna utgjorde här 97 procent av de sökande och erhöll så gott som samtliga tjänster. 21 procent av de sökande kvinnorna och 9 procent av männen erhöll de sökta tjänsterna.

Tabell 4.13 Kvinnor och män som erhållit ledigförklarade tjänster inom låglöne— skiktet i procent av samtliga sökande kvinnor respektive män

Kvinnor Män

Civilförvaltningen 24 21 Affärsdrivande verk 21 8

Det finns också tjänster som tillsatts utan att först ha varit ledigförklarade. Inom låglöneskiktet var det totalt 133 tjänster som tillsattes på det viset. Männen erhöll 33 procent av dessa tjänster, kvinnorna erhöll 67 procent.

4.5 .2 Mellanlönegraderna

Totalt fanns det inom mellanlönegraderna 1 364 ledigförklarade tjänster under år 1973.

Könsfördelningen bland de sökande till de ledigförklarade tjänsterna vid civilförvaltningen var 45 procent kvinnor och 55 procent män. Kvinnorna var mindre benägna än männen att söka de ledigförklarade tjänsterna om man jämför med könsfördelningen inom mellankarriären samt med könsfördelningen inom låglöneskiktet.

Kvinnorna erhöll drygt hälften av alla tjänsterna (51 procent) medan de utgjorde 45 procent av alla sökande. 19 procent av de sökande kvinnorna och 15 procent av de sökande männen erhöll en ledigförklarad tjänst.

Benägenheten att söka de ledigförklarade tjänsterna vid de affärsdri- vande verken var något större bland männen än bland kvinnorna. Männen utgjorde 69 procent av de sökande och kvinnorna 31 procent vilket inte motsvarar könsfördelningen vare sig inom mellankarriären eller inom låglöneskiktet. 22 procent av de sökande männen och 14 procent av de sökande kvinnorna erhöll en ledigförklarad tjänst.

Tabell 4.14 Kvinnor och män som erhållit ledigförklarade tjänster inom mellanlö- negraderna i procent av samtliga sökande kvinnor respektive män

Kvinnor Män Civilförvaltningen 19 15 Affärsdrivande verk 14 23

1 mellanlönegraderna tillsattes totalt 1 016 tjänster under åren 1971—1973 utan att ha varit ledigförklarade. Av dessa tjänster erhöll männen 48 procent och kvinnorna 52 procent.

4. 5 . 3 Handläggarkarridren

Under år 1973 fanns det 783 ledigförklarade tjänster ihandläggarkarriä- ren vid civilförvaltningen och 502 vid de affärsdrivande verken. Till de 783 tjänsterna vid civilförvaltningen fanns det 4063 sökande varav männen utgjorde 75 procent och kvinnorna 25 procent. Denna fördel- ning av de sökande motsvarar ungefär könsfördelningen inom handläggar- karriären och man kan därför säga att de båda könen var ungefär lika benägna att söka de ledigförklarade tjänsterna (med hänsyn tagen även till könsfördelningen i mellanlönegraderna).

Det var ungefär lika stora möjligheter för båda könen att erhålla en

ledigförklarad tjänst. 16 procent av männen och 14 procent av kvinnorna i civilförvaltningen fick en sökt tjänst.

Till tjänsterna vid de affärsdrivande verken fanns det totalt 1 072 sökande. Av dessa var 95 procent män och 5 procent kvinnor, vilket ungefär återspeglar könsfördelningen inom handläggarkarriären vid de affärsdrivande verken. Benägenheten att söka de ledigförklarade tjänster- na var alltså lika stor bland männen som bland kvinnorna även vid de affärsdrivande verken.

45 procent av de sökande männen och 33 procent av de sökande kvinnorna vid de affärsdrivande verken erhöll en ledigförklarad tjänst.

Tabell 4.15 Kvinnor och män som erhållit ledigförklarade tjänster inom handläg- garkarriären i procent av samtliga sökande kvinnor respektive män

Kvinnor Män Civilförvaltningen 14 16 Affärsdrivande verk 33 45

1 handläggarkarriären var det sammanlagt 272 tjänster som blev tillsatta utan att ha varit ledigförklarade. Männen erhöll 82 procent av dessa och kvinnorna 18 procent.

4.5.4. Ansökan om högre tjänst på löneplan B och C

Totalt ledigförklarades 108 tjänster på löneplan B och C under år 1973 på de undersökta myndigheterna. Samtliga fanns vid civilförvaltningen. 83 procent av de sökande till dessa ledigförklarade tjänster var män och 17 procent var kvinnor. Kvinnorna var således mer benägna än männen att söka de ledigförklarade tjänsterna om man jämför med könsfördel- ningen på löneplan B och C. Kvinnorna erhöll 10 procent av tjänsterna och männen 90 procent. Männen hade alltså genomsnittligt något större möjligheter än kvinnorna att erhålla de ledigförklarade tjänsterna. 18 procent av männen och 10 procent av kvinnorna som sökte en tjänst på löneplan B och C fick den sökta tjänsten.

4.6. Myndigheternas synpunkter på den ojämna befordrings- situationen

Göteborgs tingsrätt

”Myndighetens allmänna inställning är, att befordran skall ske efter förtjänst och skicklighet. Varken kvinnor eller män skall gynnas på grund av sitt kön. Anledningen till att procenttalen för män som befordrats inom lönegradsskiktet, är högre än procentandelen för kvinnor är, att de män, som befordrats utgöres av expeditionsvakter. Några kvinnliga sökanden till dessa tjänster har icke funnits.”

Rikspolisstyrelsen

”Som tidigare framhållits fästes vid befordran endast avseende vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet, utan könsbedömning. Orsaken till att män befordrats i högre grad än kvinnor anser styrelsen vara att kvinnor i ringa omfattning anmäler sig som sökande till tjänsterna, möjligen beroende på bristande kompetens.”

Svea hovrätt

”Vid tillsättande av sådan tjänst där hovrätten har att själv besluta bedömes de sökande efter förtjänster och den skicklighet de ådalagt.”

SIDA

”Vid befordran tas över huvud taget endast hänsyn till förtjänst och skicklighet.”

Försvarets forskningsanstalt

”Eftersom FOA är en forskningsanstalt består personalen huvudsakligen av teknisk personal där den manliga personalen är helt dominerande. Det förekommer ofta att teknikerpersonalen fortsätter sina studier, ofta på kvällstid, vilka studier så småningom leder till en ingenjörsexamen. Då examen är klar har i många fall denna personal kunnat komma in i ingenjörskarriären. Att kontorspersonal byter karriär är ovanligare men har förekommit. Sålunda har en del kansliskrivare blivit assistenter, vilket i regel betytt att de blivit sekreterare åt högre chefer. Några tidigare kanslibiträden har avancerat till dåvarande A 17 och A 19. Någon differens mellan manlig och kvinnlig forskarpersonal förekommer inte upp till lönegrad A28 men en differens kan möjligtvis förekommai lönelägena A 29—C 1. Av personalstatistiken framgår att det är ganska få kvinnor i löneläget BS—C 1. Det är möjligt, skriver FOA, att en förändring är på väg eftersom det under senare år rekryterats ett större antal kvinnor bland forskarpersonalen än tidigare.”

Vägverket

”Vid vägverket har en betydande del av personalen teknisk utbildning i någon form. Med hänsyn till marknadssituationen har löneutvecklingen för denna personal varit något gynnsammare än genomsnittligt. Då det endast i undantagsfall förekommer kvinnliga sökande till tjänster som kräver teknisk utbildning har följden blivit att fler män än kvinnor fått befordran inom lönegraderna A 14—20 och däröver.”

Televerket

”Från televerkets sida finns ingen önskan att besätta vissa tjänster med enbart kvinnor eller enbart män. I de fall tjänster av visst slag besatts med

enbart män eller enbart kvinnor torde förklaringen härtill närmast stå att finna i den traditionella inriktningen vid kvinnors respektive mäns yrkesval.”

Avtalsverket

”Avtalsverkets allmänna inställning till frågan är att män och kvinnor i lika mån bör kunna inneha samma slags tjänster vid verket."

Byggnadsstyrelsen

”Förhållandet speglar den utbildningsprofil och det marknadsläge som föreligger inom respektive yrke. Tjänster inom kontorskarriären söks till 99,9 % av kvinnor medan tjänster för byggnadstekniker efterfrågas till övervägande del av män. För tjänster i styrelsen där arkitektexamen efterfrågas motsvarar däremot andelen kvinnor ungefär andelen kvinnliga arkitekter totalt inom landet.”

Patent- och registreringsverket

”Som betonats under fråga 10 tar verket vid en tjänstetillsättning endast hänsyn till förtjänst och skicklighet. Om män i något löneskikt befordrats i högre grad än kvinnor kan orsaken endast ha varit avsaknad av mera meriterad kvinnlig sökande till tjänsten."

Invandrarv erket

”Inom verket har flera män än kvinnor befordrats till högre tjänster. Detta har emellertid skett mest markant från skiktet A 14—20 till lönegraderna A21 och uppåt. Anledningen har mestadels varit att kvinnorna inte fyllt de krav man ställt på utbildning inom de högre löneskikten. Kvinnorna inom löneskikten A 14—20 har oftast gått *den långa kontorsvägen' och inte fått utveckla sig för ett mer kvalificerat arbete. En annan faktor som bromsat befordringsmöjligheterna för personal inom detta löneskikt är att många kvinnor under längre tider varit lediga för barntillsyn och därigenom förlorat mycket av sin konkurrenskraft.”

Arb etsmarknadsstyrelsen

”Eftersom förtjänst och skicklighet är avgörande för befordran befordras den sökande, oavsett kön, som är lämpligast. Ökade utbildningsmöjlighe- ter inom statsförvaltningen av typ kanslistutbildning skulle medverka till en jämnare fördelning av befordringar. Som framgår av svar på statistikfråga 8 B är det svårt för kvinnor i löneskiktet A 14—20 att nå löneskiktet A 21 och högre. Detta beror till en del på att utomordentligt få tjänster finns ilönegraderna A 16—20. En befordran i ett steg med sex lönegrader är svår att genomföra, varför många kvinnors slutlönegrad blir

A 15. Inom arbetsmarknadsverket finns såväl centralt som regionalt arbetsuppgifter — nu utförda av kvalificerade biträden — av sådan beskaffenhet och självständighet att det vore väl motiverat med ett ökat antal befordringstjänster i lönegraderna 16—20.”

S kolöverst yrelsen

”Som framgår av siffrorna under p 8 A—G har inom SÖ under åren 1971—1973 män befordrats i högre grad än kvinnor inom kategori F: befordringar från löneplan A till löneplan B eller C. Därvid bör påpekas att kvinnor söker tjänster på löneplan B i betydligt mindre utsträckning an man.”

4.7. Lokala fackliga organisationers synpunkter på den ojämna befordringssituationen

Det är endast lokala fackliga organisationer inom TCO-S och SF som besvarat utredningens enkät.

Kännetecknande för deras synpunkter är att de anser att myndigheter- na är alldeles för statiska i sin bedömning av förtjänst- och skicklighetsbe- greppet.

ST: s vid statistiska centralbyrån

”Vår uppfattning är att det vid SCB är mycket svårt för den personal som anställts i biträdeskarriären att avancera till en handläggande tjänst. Dels på grund av att SCB i allmänhet kräver akademisk utbildning på dessa tjänster, dels att det arbete som utförs av personal i biträdeskarriären ofta anses vara av rutinkaraktär och inte tillmäts någon högre grad av svårighet och ansvar. Vi vill påstå att SCB ialltför hög grad fäster avseende vid den formella kompetensen och bortser från erfarenhet och arbetsuppgifter. Vi anser att man vid tillsättning av tjänster inom myndigheten i större utsträckning skall bortse från de formella krav som nu tillämpas, samt omvärdera sin syn på erfarenhet, ansvar och svårighetsgrad.."

S T: s avd. vid riksförsäkringsverket

”Enligt vår mening är ett av de viktigaste instrumenten för en ändring av den hittillsvarande könsfördelningen att se över hela meritvärderingen för tjänstetillsättningarna i statsförvaltningen. Erfarenheter av olika slag som för närvarande skjuts i bakgrunden bör snarast ges ett högre värde vid meritberäkningen. Hemarbete, vård av barn och andra liknande arbets- uppgifter bör få räknas med som värdefulla erfarenheter, ägnade att på ett bättre sätt än hittills ge en rättvisare chans åt kvinnorna. Genom den hittillsvarande ensidiga ordningen vad gäller hemarbete och familjeom- sorg har männen kunnat tillgodogöra sig arbetsmarknadserfarenhet på

kvinnornas bekostnad, Det bör nu vara kvinnornas tur att få ta hem nyttan av den insatsen.”

ST:s avd. vid statens invandrarverk

”Vård av barn bör jämställas med yrkesverksamhet vid tjänstetillsättning- ar på motsvarande sätt som t. ex. kompetensutredningen föreslagit för studier. Vid tjänstetillsättningar bör man inte premiera om en tjänsteman arbetat mycket övertid då detta drabbar den hemmavarande maken.”

ST: s avd. vid vägverket

”En väsentlig faktor som påverkar kvinnornas situation på arbetsmarkna- den är det förhållandet att de flesta chefer som beslutar om befordran och lönesättning är män, som därtill, ofta omedvetet, är offer för könsrollstänkande. En manlig arbetstagare har därför betydligt större chanser till befordran än en kvinnlig. Mannen förutsätts kunna klara mera kvalificerade uppgifter ända till dess han bevisat sin inkompetens. Kvinnan däremot måste först bevisa sin kompetens för en högre befattning innan hon har en chans till befordran. Hon måste vara ordentligt överlägsen för att kunna hävda sig. I teorin förekommer befordran efter kön över huvud taget inte — i praktiken däremot ofta. Men så snart det är fråga om val av en individ framför en annan vid befordran är könsdiskriminering omöjlig att bevisa. Man ser alltid till att beslutet kan försvaras ur någon godtagbar vinkel. Ofta iskräddarsysi annonser om lediga tjänster för att locka den sökande man vill ha och avskräcka de icke önskvärda ofta lika med de kvinnor som har kunskaper och långvarig praktik men eventuellt saknar vissa teoretiska meriter för en viss befattning. Hur många kvinnor har inte tvingats lära upp en manlig nybörjare på jobbet för att sedan få se honom som sin chef? Det är mestadels män som utväljs till *påläggskalvar' och får tillfälle att gradvis sätta sig in i mera krävande uppgifter. De kallas till sammanträden och får närvara vid diskussioner även i vidare sammanhang än deras egna arbetsuppgifter för ögonblicket motiverar. De får oftare än kvinnorna vikariera på högre tjänst. Resultatet är att de när en befordringstjänst ledigförklaras har ett betydligt bredare register än sina kvinnliga kolleger och lätt kan slå ut dem.”

ST:s avd. 2229 iSolna

”På Karolinska sjukhuset t. ex. innehas de lågavlönade tjänsterna både inom administration och sjukvård till största delen av kvinnor och det är mycket ovanligt att någon kvinna i dessa karriärer avancerar till högavlönade tjänster. Orsakerna enligt avdelningen är att kvinnorna i de flesta fall gifter sig och får barn och fortfarande har huvudansvaret för hem och barn. En annan orsak som är svårare att komma tillrätta med år attityderna hos många chefspersoner, som har inflytande på kursuttag- ningar och tillsättningar, att kvinnor inte kan räknas som fullgod

arbetskraft och därför inte är något att satsa på i utbildnings- och karriärsyfte.”

S tatsbanornas kvinnliga tjänstemannaförening

"Vi har dessutom kunnat konstatera att av män och kvinnor inorn verket utan extern grundutbildning (dvs. endast folkskola) och utan SJ-utbild- ning, män (med eller utan lämplighet) har placerats inom och över mellanskiktet, men inte kvinnor. Kvinnor inte ens om de haft högre utbildning.”

SF: s sektion 4 tele-avd. 4001

"Inom kontorsområdet där övervägande delen är kvinnor förekommer det att män befordras i högre grad än kvinnor, beroende på den formella kompetensen, vilken gör att kvinnor med lång erfarenhet och praktik kan förbigås av yngre manliga befattningshavare som har gymnasiekompetens, vid besättningen av tjänsteri den s. k. assistentkarriären.”

FCTF: s förening vid FOA

”FOA säger i sitt svar att teknikerpersonal (övervägande män) genom kvällsstudier blir ingenjörer och på så sätt hamnar i 'Ingenjörskarriären” (reglerad befordringsgång upp till F 6). För kvinnorna på 'kontorssidan' ligger lönespännvidden för det stora flertalet iskiktet F l—F 2, dvs. man kan knappast tala om några befordringsmöjligheter. Det bör dessutom nämnas att ca 50 procent av sekreterarpersonalen vid FOA har en utbildning (handelsgymnasium eller liknande) som i studietid motsvarar ingenjörens. Några få progressiva chefer har medverkat till att tidigare kanslibiträden har avancerat till F 4 och F 6, men i många fall bidrar en mycket konservativ syn på kvinnan och kvinnans uppgifter till att närmaste chefer hindrar delegering av mera kvalificerade uppgifter och därmed löneförhöjningar.”

ST:s avdelning vid riksskatteverket

”Verkets personalpolitik inte gör åtskillnad på kön och dess tillämpning garanteras f.n. av beslutsgrupperna med personalrepresentanter inom försöksverksamheten med fördjupad förvaltningsdemokrati.”

4.8. Lärarnas befordringssituation

Andelen kvinnliga rektorer uppgick 1973 till 7 procent och andelen studierektorer till 8 procent.

När det gäller sökande till tjänster som skolledare dominerar männen. En undersökning som Sveriges lärarförbund gjorde 1970 bland antal sökande och förordnade manliga och kvinnliga skolledare visade att den

procentuella andelen kvinnor inte i något län uppgick till mer än 20 procent av de sökande till studierektorstjänster och 11 procent av de sökande till rektorstjänster. För hela landet var fördelningen bland de sökande till rektorstjänster 96 procent män och 4 procent kvinnor och motsvarande värden för sökande till studierektorstjänster, 90 procent män och 10 procent kvinnor.

Kvinnor sökte inte till alla utlysta tjänster. Endast i tre län var det genomsnittliga antalet kvinnliga sökande per utlyst tjänst en eller mer. Genomsnittligt över landet var de kvinnliga sökande till rektorstjänster 4 procent (55 av totalt 1 243) och till studierektorstjänster 10 procent (136 av 1 408).

Undersökningen visade att 1/3 av de rektorstjänster till vilka det funnits kvinnliga sökande tillsatts med kvinnor. Motsvarande värde för studierektorstjänster var 20 procent. För män gällde 1/5. För samtliga skolledartjänster där kvinnliga sökande funnits gällde att andelen kvinnor som förordnats var större (i procent av samtliga sökande kvinnor) än andelen män som förordnats (i procent av samtliga sökande män).

Utredningens egen undersökning om lärarnas situation inom åtta större kommuner visade att det där fanns 33 rektorstjänster och 53 studierek- torstjänster ledigförklarade under åren 1971—1973.

Tabell 4.16 Antal lärare som under åren 1971—1973 sökt en ledigförklarad rektors— eller studierektorstjänst samt antal lärare som fått tjänsterna

Rektor Studie- Summa % rektor %

Antal ledigförklarade tjänster

33 53 86

Antal sökande: Kvinnor 17 7 18 8 35 Mån 246 93 225 92 471 Summa 263 100 243 100 506

Tillsatra med:

Kvinnor 2 3 5 Mån 31 50 81

Av tabellen framgår att till rektorstjänsterna fanns det sammanlagt 263 sökande, varav 93 procent var män och 7 procent var kvinnor. Denna fördelning motsvarar den totala könsfördelningen på rektorstjänsterna. 13 procent av männen och 12 procent av kvinnorna erhöll rektorstjäns- terna.

Till studierektorstjänsterna fanns det 225 manliga och 18 kvinnliga sökande.

Resultaten pekar på att männen kommer att fortsätta dominera skolledarbefattningarna om inte kvinnorna i högre utsträckning söker dessa befattningar.

Att vikariera som skolledare har betydelse för senare befordran. Under läsåret 1973/74 hade i de åtta kommunerna 184 lärare vikarierat minst 1 vecka som rektor och/eller studierektor. Ca 14 procent utgjordes av kvinnliga lärare.

Tabell 4.17 Antal lärare som under läsåret 1973/74 vikarierat minst en vecka som rektor och/eller studierektor

Rektor Studierektor Summa Antal % Antal & Kvinnor 16 15 9 1 1 25 Mån 88 85 71 89 159 Summa 104 100 80 100 184

Av tabellen framgår att den manliga dominansen är stor också när det gäller vikariaten, även om andelen kvinnor som vikarierar på skolledande befattningar är större än andelen kvinnliga lärare som söker tjänsten när den ledigförklaras.

Enligt lärarförbundets skrivelse till kongressen 1973 ligger orsaken till det här förhållandet främst i den traditionsbundna synen på ansvaret för skötsel av hem och barn. Vad gäller meriteringsformerna fästes ju stort avseende vid tidigare skolledarerfarenhet, bl. a. genom vikariat på skolledartjänst. Man bör därför enligt lärarförbundet underlätta för alla på en skola att även med kort varsel åta sig vikariat, som för övrigt bör anslås på skolans anslagstavlor.

4.8.1. Arbetsgivarens synpunkter på den sneda befordringssituationen inom undervisningsområdet

Befordringsgrunderna till skolledartjänster är, som tidigare nämnts, att vederbörande ska ha insikter, erfarenhet och egenskaper som företrädes- vis fordras för att utöva tjänsten. Flera kommuner har i sina enkätsvar hävdat att just skolledarerfarenheter väger tungt vid skolledartillsätt- ningar. I vilken utsträckning har män och kvinnor skaffat sig denna erfarenhet? Kan det bero på att männen oftare har dennaerfarenhet och därför oftare erhåller skolledartjänsterna?

Sammanlagt hade 104 lärare under läsåret 1973/74 vikarierat minst en vecka som rektor i de åtta undersökta kommunerna. 85 procent av dessa lärare var män och 15 procent var kvinnor. På studierektorstjänster hade 80 lärare vikarierat under samma tidsperiod. Könsfördelningen bland dessa var 89 procent män och 1 1 procent kvinnor.

Således kan man konstatera att om man vid skolledartillsättningar endast hade tagit hänsyn till tidigare skolledarerfarenhet borde kvinnorna erhållit en större andel tjänster än vad de i verkligheten har gjort.

Den praxis som används i de olika kommunerna vid tillsättning av korttidsvikariat som skolledare var ganska varierande.

1 Täby brukar man uppmana sina intresserade lärare vid början av

läsåret att tjänstgöra på dessa befattningar. Är många villiga att vikariera växlar man i möjligaste män mellan dem. Skellefteå och Sollefteå ansåg att attraktiviteten hos korta vikariat var mycket liten, Som rektor förordnades alltid studierektor och som studierektor i regel tillsynslära- ren eller någon annan lärare som hade varit inkopplad på administrativa uppgifter. 1 Karlstad fästes även stor hänsyn till rektors förord till vikarie som studierektor.

Vissa uppgifter såsom skolbibliotekarie, huvudlärare och särskilt tillsynslärare kan vara meriterande till skolledande befattningar. Vid bearbetningen. av lärarenkäten framgick det att nästan alla som sökte dessa uppgifter blev förordnade på dem. Detta innebär sannolikt inte att dessa uppgifter inte är attraktiva utan det beror sannolikt på att man inte söker dessa uppgifter utan att man på förhand ”vet att man blir förordnad på dem.

Kvinnorna utgjorde 60 procent av dem som förordnades till skolbiblio- tekarietjänsterna och 40 procent respektive 41 procent av dem som för- ordnades som tillsynslärare och huvudlärare.

De flesta kommunerna anser att det vore lämpligt med en jämnare fördelning mellan könen vid befordringarna till skolledartjänsterna. Men eftersom befordringsgrunderna är avgörande vid dessa tjänstetillsättningar anser sig kommunerna ha begränsade resurser att komma till rätta med detta förhållande. Många kommuner hävdar också att bristen på kvinnliga sökanden till skolledarbefattningarna är stor.

Kommunstyrelsen i Linköpings kommun skriver att en jämnare fördelning mellan könen möjligen kan nås genom insatser från Kungl. Maj:t eller från någon annan central instans. Man menar att kommunens möjligheter att påverka kvinnor att söka dessa tjänster är obetydliga.

Skolstyrelsen i Borås uppger att man försökt att få kvinnliga skolledare, men att dessa har tackat nej på grund av att de måste ägna sig åt sina barn. Skolstyrelsen föreslår att det ska ske en omskrivning av befordringsgrunderna till skolledartjänsterna, varvid större vikt bör läggas vid den personliga lämpligheten. Eftersom erfarenheten för närvarande väger tungt blir många kvinnor passerade av män vid konkurrensen om skolledarbefattningarna.

Skellefteå skolstyrelse konstaterar att korttidsvikariat på skolledarbe- fattningar, vilket ofta är vanligt för att erhålla en mera varaktig tjänst, är föga populära i kommunen. Man bedömer att kvinnorna inte anser sig kunna acceptera dessa vikariat därför att de fortfarande har huvudansva- ret för hemarbetet och tror att det krävs en förändring av attityder och roller för att kvinnorna ska få en likvärdig situation som männen på arbetsmarknaden. Vidare betonar skolstyrelsen att ökad barnomsorg är ett steg mot ökad jämställdhet mellan könen. Skolstyrelsen anser att förvärvsarbetande mödrar bör premieras i någon form, framför sina manliga arbetskamrater.

Hultsfreds kommun anför att kvinnorna kryper bakom hem och familj, samt att de inte vågar åta sig chefsuppdrag.

5. Skillnader mellan kvinnor och män vad avser internutbildning

5.1. Inledning

Den statliga personalutbildningens mål framkommer i betänkandet ”Centralt statligt utbildningsorgan” som avgavs 1966 av 1961 års personalutbildningsutredning. I allt väsentligt delades utredningens upp- fattning av departementschefen (prop. 1967:- 1 bil. 14). De väsentligaste målen är att försäkra staten om tillgång till kunnig arbetskraft och att bidra till de anställdas arbetstillfredsställelse och personliga utveckling.

Några generella och formella direktiv för utformning och innehåll i den statliga personalutbildningen finns inte i dag. Myndigheterna har huvud- ansvaret för att den egna personalen är ändamålsenligt utbildad och varje myndighet kan inom ramen för beviljande medel själv planera och genomföra utbildning för sin egen personal.

Personalutbildning har under senare tid kommit att få en allt större betydelse i statsförvaltningen. Utbildningsvolymen har vuxit snabbt. Gjorda beräkningar pekar mot att det årliga antalet utbildningsdagar f. n. uppgår till omkring 1 500 000.

5.2. Sammanfattning

Riksrevisionsverket (RRst) undersökning år 1972/73 av den statliga personalutbildningsfunktionen visade, att den typiska eleven i den statliga personalutbildningen är en heltidsarbetande tjänsteman i åldern 26—40 år med tjänsteställning som chef eller handläggare, med några få års anställningstid och med en utbildning på gymnasial eller postgymna- sial nivå. Utredningens bearbetning av RRV: s undersökning visar att den beskrivningen passar bäst in på en manlig statstjänsteman.

Männen dominerar deltagandet överlag — i förhållande till sin totala andel av de statsanställda. Bland dem som inte fått någon utbildningi statlig tjänst är de flesta kvinnor. Det hänger samman med att kvinnorna tillhör kontorspersonalen och dessutom ofta har deltidstjänstgöring. Dessutom vänder sig det mesta av kursutbudet till tjänstemän med omväxlande och utvecklande arbetsuppgifter på handläggarnivå och chefsnivå. Utredningen har tidigare visat att kvinnornas andel på dessa befattningar är liten.

Både RRV-undersökningen och socialstyrelsens arbetsmiljöstudie visar att det finns skillnader mellan kvinnor och män i samma lönegradsskikt och tjänsteställning när det gäller erhållen fortbildning. T. ex. har kvinnliga handläggare deltagit i färre kurser under en treårsperiod än manliga. Kvinnliga handläggare känner sig också något mer eftersatta när det gäller vidareutbildning.

Männen har dessutom deltagit i längre kurser än kvinnorna. Exempel— vis hade enligt RRV-undersökningen 27 procent av männen deltagit i utbildning under minst sex dagar mot blott 18 procent för kvinnorna.

Den introduktionsutbildning som anordnas av statens personalutbild- ningsnämnd (PUN) för nyanställda handläggare, företrädesvis män, omfattar tio arbetsdagar medan introduktionskursen för kontorspersonal endast är på tre dagar.

Männen har mer än kvinnorna upplevt att utbildningen har förändrat arbetssituationen genom t. ex. ökad säkerhet, ökade befordringsmöjlighe— ter och ökad arbetstillfredsställelse. Det beror till stor del på att det föreligger skillnader mellan könen när det gäller typ av utbildning. Kvinnorna erhåller främst introduktionsutbildning medan männen fort- eller vidareutbildas i sitt nuvarande arbete eller för förändrade arbetsupp- gifter.

Efterfrågan på den utblidning som vänder sig till anställda inom kontorskarriären är betydligt större än utbudet, vilket bl. a. antalet sökande till PUN:s kurser visar. Den vidareutbildning som finns för anställda i lägre löneskikt är mycket svår att komma med på. Kvinnorna får enligt RRV-undersökningen oftare än män konkurrera med andra när det gäller uttagning till kurser. Männen kallas ofta direkt eller får erbjudande om utbildning.

Kvinnornas deltagande i den yrkesinriktade utbildning som affärsver— ken anordnar begränsar sig till stor del till traditionellt ”kvinnliga” områden som t. ex. kontorsarbete, telefonistarbete och arbete ipostkas- sa.

De fackliga organisationerna har i sina svar på utredningens enkät påpekat den otillfredsställande situationen som råder för de anställda inom lägre löneskikt när det gäller deltagande i utbildning. Man efterlyser fler utbildningsmöjligheter för denna personalgrupp och en mer positiv syn från myndigheten när det gäller utvecklande åtgärder för anställda inom kontorskarriären.

Några fackliga organisationer skriver:

Vägverkets tjänstemannaförening ”Vi har velat belysa att utbildningen visserligen utgör en nyckelfråga när det gäller skillnaderna i löneutveckling mellan män och kvinnor; kvinnor har som regel den lägre utbildningen, men lika tydligt visar undersök— ningen att kvinnor med hög utbildning inte får den utveckling och befordran som män får.

Vägverket har en omfattande intern utbildningsverksamhet. Tyngd- punkten ligger på teknisk utbildning med så gott som uteslutande

manliga kursdeltagare. Så är tyvärr även fallet vid de högre administrativa kurserna. De kvinnliga kursdeltagarna återfinner man inom de lägre administrativa kurserna, typ förvaltningskurser för kontorspersonal, eller inom ritbiträdeskurserna.”

Statistiska centralbyråns tjänstemannaförening

”Vi anser att SCB i större utsträckning skall satsa på att utbilda och ta till vara den personal som nu ligger i de lägre lönegraderna. Den internutbild- ning som för närvarande finns vid SCB avser till allra största delen vidareutbildning av den personal som redan har en bra utbildning. Med en annan syn på värdet av erfarenhet och med en ny utbildningspolitik bör möjligheterna till arbetsutvidgning vid SCB vara stora för personalen där.”

Statsbanornas kvinnliga tjänstemannaförening

”Vi har dessutom kunnat konstatera att av män och kvinnor inom verket utan extern grundutbildning (dvs. endast folkskola) och utan SJ-utbild- ning, män (med eller utan lämplighet) har placerats inom och över mellanskiktet, men inte kvinnor. Kvinnor inte ens om de haft högre utbildning.”

Avdelning 4001 inom Statsanställdas förbund Stockholms teleområde ”Stora insatser måste också sättas in på utbildningssidan inom televerket. Utbildningen kan inte bara omfatta en utökning av kurser inom det egna arbetsområdet, utan måste också ges chefer och personal så att de klarar de nya roller de får i den nya organisationen. Det gäller att klara av decentralisering och delegering, det gäller också att klara personalinfly— tandet så att samtliga känner medansvar och meningsfullhet i arbetet.”

5.3. Jämförelse av kvinnors och mäns deltagande i statlig personalutbildning

Utredningens kartläggningsmaterial om kvinnornas deltagande istatlig personalutbildning kommer bl. a. från bearbetningen av riksrevisionsver- kets undersökning år 1973 av den statliga personalutbildningsfunktionen och en genomgång av statens personalutbildningsnämnds kursutbud. I bilaga 6 återfinns utredningens hela bearbetning av riksrevisionsverkets material.

5.3.1. Kvinnors deltagande i utbildning

Under 1972 deltog 33 procent kvinnor och 65 procent män i utbildning. De flesta kvinnorna deltog i utbildning för 1—3 år sedan. Motsvarande förhållande för männens del var för mindre än 1 år sedan. Under perioden 1970—1972 deltog de flesta kvinnor i kurser som omfattat 2—10 dagar medan männen erhållit utbildning som omfattat 11—21 dagar. Andelen män och kvinnor som under en treårsperiod erhållit

utbildning som omfattat mer än 10 arbetsdagar utgjorde 15 procent respektive 8 procent.

Det framgår också klart att männen i större utsträckning än kvinnorna deltagit i mer än en kurs under år 1972, liksom att kvinnorna deltagit i de korta kurserna och männen i de längre. Cirka 60 procent av de som arbetade deltid under år 1972 hade inte erhållit någon utbildning. Motsvarande siffror för heltidsarbetande var 40 procent. 1 undersöknings- materialet liksom i statsförvaltningen i övrigt är det så gott som uteslutande kvinnor som arbetar deltid. De deltidsarbetande erhåller dessutom betydligt kortare utbildning än de som arbetar heltid..

Det är framför allt kontorspersonalen som anser sig eftersatt när det gäller deltagande i olika kurser medan handläggare och personal på löneplan B och C i större utsträckning anser sig nöjda med utbildnings- möjligheterna. De flesta handläggare deltog i den senaste kursen för ca ett år sedan medan de kvinnliga handläggarna deltog i utbildning för ca 3—5 år sedan. Under en treårsperiod deltog kvinnliga handläggare i utbildning i mindre utsträckning än manliga.

RRV-undersökningen visade också att det förelåg en skillnad mellan könen när det gäller anledningarna till att man ej erhållit utbildning. Männen anser att det är arbetet som lagt hinder ivägen för att man-ej erhållit sökt utbildning medan kvinnorna upplever att orsaken är platsbrist. Speciellt är det anställda på löneplan B och C samt anställda i arbetsledande ställning som angett att arbetet lagt hinder i vägen.

Utredningens bearbetning av socialstyrelsens arbetsmiljöstudie har visat liknande resultat som RRV-undersökningen. Av enkätresultatet framgick att 46 procent av männen och 28 procent av kvinnorna fått någon vidareutbildning under den senaste treårsperioden. Det var inte personalen i de lägsta lönegraderna som fick utbildning utan snarare den i de högsta. Inom så gott som samtliga lönegradsskikt hade männen erhållit fortbildning i större utsträckning än kvinnorna. När det gällde framtids- utsikterna var man i de lägsta lönegraderna vid socialstyrelsen mycket pessimistisk. 9 procent av kvinnorna och 7 procent av männen i lönegraderna A 1—15 trodde, att de skulle få någon fortbildning under de närmaste två åren. Av kvinnorna fanns de mest förhoppningsfulla i lönegraderna A 21—25. 25 procent trodde att de skulle få någon fortbildning. För männens del fanns de mest förhoppningsfulla på löneplan B och C där 48 procent av männen trodde på fortbildning.

Av intervjuerna med personalen på socialstyrelsen framkom att det förhållandet att så få kvinnor fick utbildning delvis hängde ihop med kvinnornas familjesituation. Har man barn kan det vara svårt att vara borta från hemmet för att gå på en veckas internatkurs. Än så länge tycks det huvudsakligen vara kvinnor som upplever detta problem och som låter omvårdnaden om barnen gå före utbildningen.

Statens personalutbildningsnämnds (PUN) förvaltningskurs för kon- torspersonal, kurs för registratorer och kurser i löne- och pensionsbestäm- melser, är mycket eftertraktade.

Det är också stor efterfrågan på de fortbildningskurser som ordnas för handläggande personal. Men inte förhållandevis lika stor som efterfrågan

på fortbildning för anställda i kontorskarriären. Det finns ett mycket större utbud av olika kurser, utöver PUN:s, som vänder sig direkt till anställda på handläggande befattningar.

5.3.2. Slag av utbildning

Det föreligger också skillnader mellan könen när det gäller slag av utbildning. Kvinnorna erhåller introduktionsutbildning medan männen fort- eller vidareutbildar sig i sitt nuvarande arbete eller för förändrade arbetsuppgifter.

20 procent av kvinnorna erhöll under 1972 introduktionsutbildning mot 7 procent för männens del. Enligt RRV-undersökningen erhöll 75 procent av männen och 53 procent av kvinnorna fort- och vidareutbild- ning.

Statens personalutbildningsnämnd, PUN, har en verksamhet som utvecklats till att avse en stegvis anordnad introduktionsutbildning och fortbildning för de båda huvudgrupperna kontorspersonal och hand- läggande personal.

Introduktionskursen för kontorspersonal, över 90 procent av deltagar- na är kvinnor, har som syfte att bl. a. ge en allmän orientering om statsförvaltningens organisation och arbetssätt. Kursen är på tre dagar.

PUN:s introduktionskurs för nyanställd handläggande personal har som syfte att bl. a. träna tekniker som behövs för att deltagarna skall kunna fullgöra ansvarsfulla och utvecklande arbetsuppgifter med goda möjligheter till befordran. I genomsnitt har ca 70 procent av deltagarna varit män. Handläggarnas introduktionsutbildning omfattar tio arbetsda- gar och tre studiedagar.

Många myndigheter ordnar s. k. aspirantutbildning, som är en utbild- ning som i regel leder till goda befordringsmöjligheter. Denna utbildning är ett slags befattningsutbildning. Enligt RRV-undersökningen finns det ett mycket starkt samband mellan tjänsteställning och genomgången aspirantutbildning. Det är företärdesvis arbetsledare i högre lönegrader och handläggare som genomgått aspirantutbildning. Kvinnliga handlägga- re och allmän kontorspersonal har i klart mindre utsträckning deltagit i aspirantutbildning.

Tabell 5.1 visar kvinnornas deltagande på de myndigheter som under åren 1971/72—1973/74 ordnade aspirantutbildning.

Tabell 5.1 Antal deltagande i aspirantutbildning under åren 1971/72_l973/74

AMS RRV Statskontoret UD antal antal antal antal antal antal antal antal antagna _ antagna _ antagna _ antagna kv m kv m kv m kv rn 1971/72 235 128 107 20 5 15 21 2 19 16 2 14 1972/73 227 92 135 15 2 13 20 1 19 15 1 14 197 3/ 74 225 90 136 ingen antagning ingen antagning 8 2 6

RRV antog 1974/75 14 personer, 4 kvinnor och 10 män. UD antog under samma år 12 nya aspiranter, 2 kvinnor och 10 män.

5.3.3. Information och kallelse till kurs

Möjligheterna att få delta i utbildning och påverka utbildningens innehåll och uppläggning påverkas dels av inflytande och medbestämmande, dels av hur informationen är upplagd samt hur man kallas till kurserna.

RRV-undersökningen visar att de tre vanligaste informationskällorna är kursprogram, samtal med chef och skriftlig information. Det finns inga speciella skillnader mellan män och kvinnor.

Det finns däremot en skillnad mellan könen när det gäller kallelse till kurs. Männen kallas till olika kurser direkt i större utsträckning än kvinnorna. Över 60 procent av kvinnorna erbjuds i stället utbildning både utan eget önskemål och efter eget önskemål. Kvinnorna får alltså istörre utsträckning än männen konkurrera med andra sökande till olika kurser.

Männen är mer nöjda med den nuvarande informationen om utbild- ningen och över hälften anser den fullt tillräcklig. Kvinnorna ställer sig tveksamma till den nuvarande informationen. 54 procent av kvinnorna tycker att informationen är otillfredsställande.

Männen upplever också i flertalet fall att möjligheterna till medinfly- tande på utbildningsfrågor är tillfredsställande. Framförallt gäller detta befattningshavarna på löneplan B och C. Befattningshavarna inom allmänt kontorsarbete anser att möjligheterna till medinflytande är mycket otillfredsställande. Merparten är kvinnor.

Av intervjuerna med personal vid socialstyrelsen framgår att det i stor utsträckning berodde på byråledningen om personalen blev föremål för utbildning eller inte. Denna erfarenhet finns även bland de anställda på myndigheter som saknar en personalutbildningsfunktion.

5.3.4. Utbildningens effekter

Det har framkommit vissa klara skillnader mellan könen när det gäller utbildningens effekter dvs. om utbildningen medfört en förändring av arbetssituationen. Utbildningens effekter är kopplad till vilken typ av utbildning man genomgått. Speciellt arbetsledare i högre lönegradsskikt och handläggare upplever genomgående att utbildningen medfört föränd- ringar av deras arbetssituation.

Med hänsyn till att männen mest får fort- och vidareutbildning är det inte oväntat att fler män än kvinnor upplever att utbildningen ökat möjligheterna till och bidragit till befordran. Över hälften av männen upplever enligt RRV-undersökningen att genomgången utbildning gjort dem säkrare iarbetet mot 39 procent av kvinnorna.

Kvinnorna anser att en ökad säkerhet och bättre tillfredsställelse med arbetet är de viktigaste effekterna av genomgången utbildning.

Kvinnorna anger i betydligt större utsträckning än männen att utbildningen inte medfört någon förändring av arbetssituationen. Kvin- norna tycker också i flertalet fall att utbildningen inte lärt dem något nytt.

Kvinnorna anser i större utsträckning än männen att syftet med utbildningen bör vara att visa personalen uppskattning, skapa trivsel, tillfredsställa ett rättvisekrav samt underlätta befordran. Männen däremot upplever att syftet bör vara att tillföra myndigheten nya kunskaper.

Upplevelsen av syftet med utbildningen är givetvis beroende av bl. a. vilken typ av kurs man genomgår och vilken tjänsteställning man har.

5.4. Kanslistkurs

Statens persönalutbildningsnämnd anordnar en vidareutbildning till kanslist för företrädesvis anställda i kontorskarriären. Kanslistkursen är direkt kompetensgivande med skriftliga prov samt betyg. Utbildningen är mycket eftertraktad eftersom den ofta leder till dels en befordran som kanslist i reglerad befordringsgång, dels kan vara ett led i att avancera vidare till handläggande befattningar." Kursen är avsedd för tjänstemän som förordnats som kanslister (obligatorisk), dels för tjänstemän i övrigt som kan bedömas ha särskilt goda studieförutsättningar och allmän lämplighet att fullgöra kanslistgöromål.

Syftet med de två kurser som i regel anordnas per år och som omfattar en tid av ca fyra månader per kurs, är att ge grundläggande kunskaper för fullgörande av administrativa kanslistuppgifter, dels genom att höja deltagarnas kunskapsnivå inom en bred sektor av det samhällsvetenskapli- ga ämnesområdet, dels genom att ge färdigheter i olika tekniker i förvaltningsarbetet, främst berednings- och föredragningsteknik.

Som framgår av tabell 5.2 är intresset att söka till kursen mycket stort. Andelen män på kurserna har legat mellan fem och tio procent. Ett mycket litet antal av de sökande kan beredas plats. Under hela perioden har totalt ca 10 procent av antalet sökande blivit antagna.

En enkät till dem som sökt till 1974 års utbildning visade, att de flesta söker kanslistkurserna för att kunna söka en högre tjänst inom den egna karriären. En slutsats som kan dras av undersökningen är, att bland de sökande till kanslistkursen finns ett stort utbildningsintresse och kun- skapsbehov, som inte hänger samman med önskemålet att söka kanslist- tjänst. Det är alltså ett uttryck dels för bristande befordringsmöjligheter, dels för att det saknas vidareutbildning för de anställda inom kontors- karriären.

Tabell 5.2 Antal sökande och antagna till kanslistkursen under perioden 1971/72—1974/75

År Antal sökande Antal antagna ________________._————- 1971/72 467 66 (14 %) 1972/73 400 44 (11%) 1973/74 379 22 ( 6%) 1974/75 361 24 ( 7%)

Summa 1 607 156 (10 %)

5.5. Kvinnornas deltagande i myndighetsintern utbildning

Den genomsnittliga Utbildningsvolymen för de 138 statliga myndigheter som ingick i riksrevisionsverkets undersökning uppgick budgetåret 1971/72 till ca 4,2 utbildningsdagar per anställd och år. Detta varierar avsevärt från myndighet till myndighet.

41 procent av myndigheterna redovisar en genomsnittlig Utbildningsvo- lym på mellan 0—2,0 persondagar per anställd och år. Det finns alltså en stor andel myndigheter som inte ordnar eller har mycket liten egen utbildning för sin personal.

Utredningen har valt att särskilt studera material och intervjuat representanter för personalutbildningsfunktionerna vid bl.a. statens järnvägar, televerket, postverket, rikspolisstyrelsen, tullverket, riksskatte- verket och länsstyrelsens organisationsnämnd. Uppgifter om myndighe- ternas och personalorganisationernas synpunkter på personaladministrati- va åtgärder som utbildning för att förbättra kvinnornas situation har hämtats ur utredningens enkät till ett 50-tal myndigheter.

Syftet med studierna har varit att ta del av myndigheternas och personalorganisationernas erfarenheter och bedömningar av personalut- bildning som en åtgärd för att främja jämställdheten mellan män och kvinnor.

5.5.1. Statens järnvägar

Grundinställningen att kvinnor och män har tillgång till alla SJ-yrken har gällt sedan mitten på 60-talet. Det finns inte heller några spärrar för kvinnor att söka till olika kurser. Andelen kvinnor som arbetar inom SJ är dock mycket liten. Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik utgjorde kvinnorna endast ca fem procent av alla lönegradsplacerade tjänstemän.

På grund av det anställningsstopp som rätt sedan 1967 har ingen grundläggande yrkesutbildning anordnats, varför någon utjämning mellan könen ej skett.

Enligt myndigheten har kvinnornas intresse att söka till olika kurser varit svagt. Ett par kurstyper inom det administrativa området, kurser inom kontorsområdet, har rönt ett visst intresse. Eftersom kvinnor inte söker till administrativa yrken enligt myndigheten, finns inga kvinnor på kurser inom detta område.

Under de närmaste åren kommer en ganska kraftig nyanställning att ske på trafiksidan. Det gäller uppgifter som lokbiträden, bussförare, konduktörer och växlingspersonal. För utbildning till dessa yrken krävs ingen speciell utbildningsbakgrund. Fyra kvinnor sökte till lokförarut- bildningen vid den senaste rekryteringen, men ingen klarade sig till den slutliga intagningen, två av kvinnorna konkurrerade med 600 män till 120 utbildningsplatser. På konduktörssidan blir det däremot ett par kvinnor som genomgår utbildning.

För nyanställda (intern- och externrekryterade) vid SJ resebyråer ordnas en ganska omfattande kurs på ca 40 dagars teori uppblandad med längre praktikperioder. Detta yrke är i motsats till övriga yrken inom SJ dominerat av kvinnor.

Statsbanornas kvinnliga tjänstemannaförening konstaterar att högre utbildning vid SJ inte var öppen för kvinnor under de år då SJ rekryterade. Föreningen skriver vidare: ”Men vad vi har märkt nu är att SJ i många fall står kvar på samma linje som 1945, när yttrande lämnades om behörighetslagen. Där framgick det att SJ är ett typiskt manligt verk och de kvinnliga spelar en underordnad betydelse. Nu hoppas vi att denna föråldrade syn med de snaraste skall försvinna. Vi vill fortfarande framhålla att om icke kvinnorna får möjlighet att redan vid uttagning till kurser, till befattningar och förordnanden konkurrera med männen blir likställigheten mellan man och kvinna i befordringsfrågor mer eller mindre illusorisk och detta kan uppenbarligen icke vara i överensstäm- melse med likställighetens grundtanke.”

5.5.2. Televerket

Personalens sammansättning har genomgått en aVsevärd förändring genom att antalet telefonister, enbart kvinnor, minskat och antalet reparatörer och tekniker ökat. Eftersom sistnämnda personalkategori, som består av 95 procent män, i allmänhet kräver en längre utbildning än telefonistpersonalen har denna förändring medfört ett relativt sett ökat utbildningsbehov.

Den största delen av utbildningen sker på regionala och lokala kurser. Utredningen har valt att samla in uppgifter om alla centralt anordnade kurser under 1973. Materialet innehåller totalt 151 kurser (68 olika kurser). Sammanlagt har 2 813 elever genomgått utbildning, 78 procent män och 22 procent kvinnor.

Detta skall jämföras med att kvinnorna enligt 1973 års statstjänste- mannastatistik utgjorde 52 procent av de lönegradsplacerade anställda inom televerket.

Dominansen av män blir ännu tydligare om man enbart ser på längre kurser. 81 procent män och 19 procent kvinnor har genomgått kurser som är längre än två veckor.

Kurserna delas in i olika fackområden:

Allmänna (icke yrkesbundna eller för flera fack gemensamma kurser) . Kurser inom förrådsorganisationen

Kurser inom personal— och kansliområdet Kurser inom området ekonomi och förvaltning Kurser inom området trafikteknik, telefon och telegrafi Kurser inom området anläggningsteknik Kurser inom området underhållsteknik Övriga kurser *

msewewwr

Inom utbildningsområdena 1, 4 och 6 är fördelningen ungefär 85 procent män och 15 procent kvinnor.

Inom området personal- och kansliuppgifter deltar däremot endast kvinnor. Det är bara kurser på mycket hög nivå, chefs- och arbetsledar- kurser inom detta område, som har manliga deltagare.

Inom området underhållsteknik dominerar männen. 97 procent av alla deltagare är män. Inom området trafikteknik, telefon och telegraf är fördelningen ganska jämn. Inom dessa områden finns de traditionellt ”kvinnliga” befattningarna.

Televerket säger i sitt svar på utredningens enkät att kvinnor i väldigt liten utsträckning söker sig till teknisk utbildning och att det därför är naturligt att ytterst få kvinnor finns på tekniska befattningar. Verket anser att det finns tekniska uppgifter som mycket väl lämpar sig för kvinnliga arbetstagare men att det är väldigt svårt att intressera kvinnorna för dessa uppgifter.

Personalorganisationernas synpunkter

ST-Tele:s Stockholmssektion, som organiserar 2 700 medlemmar bland televerkets anställda i Stockholm — praktiskt taget bara kvinnliga medlemmar i de lägsta löneskikten — skriver i sitt svar på utredningens enkät: ”Det finns många arbetsuppgifter inom televerket, som ej är av teknisk art och som sköts av män med teknisk utbildning t.ex. personaladministrativa ärenden. Till dessa arbetsuppgifter torde lämpli- gen kvinnor finnas att hämta bland verkets över 20000 kvinnliga anställda, som efter intern vidareutbildning på så sätt skulle kunna avancera från kontorskarriären till högre befattningar och bättre löner.

Vi har heller inte märkt att verket entusiasmerat sina kvinnliga anställda att gå över till tekniska arbetsuppgifter.”

Avdelning 4001 inom statsanställdas förbund skriver: ”Stockholms teleområdes allmänna inställning kan bedömas som fördomsfull när det gäller bl.a. rekrytering till telefonist- och fälttjänster. Stockholms teleområde bör verka för att kvinnor och män ges möjlighet till likvärdig utbildning. Den formella kompetensen måste vägas mot yrkeserfarenhet så att kvinnor och män kan konkurrera på lika villkor.”

5.5.3. Postverket

Postverket anordnar grundläggande yrkesutbildning för postkassörer och postiljoner.

Tabell 5.3 Antal antagna till grundutbildning under perioden 1971/72—1973/74

Postkassörskurs Postiljonskurs År Antal Procentuell Antal Pro centuell antagna fördelning antagna fördelning Kvinnor Män Kvinnor Män 1971/72 266 82 18 1 129 12 88 1972/73 501 85 15 1047 13 87 1973/74 300 88 12 508 5 95

Totalt 1 067 2 754

Av tabell 5.3 framgår att kvinnornas dominans på postkassörskurserna är ungefär lika stor som männens på postiljonskurserna.

Postverket anordnar även en kortare kontorsutbildning för den administrativa personalen. Kvinnorna dominerar helt denna utbildning.

Postverket skriver i sitt svar på utredningens enkät att den konstatera- de dominansen av män och kvinnor på olika poster beror på att man tidigare hade uppfattningen att vissa uppgifter inte passade för kvinnor. Det var inte så länge sedan som t. ex. brevbäring ansågs mindre lämpligt för kvinnor p. g. a. de fysiska kraven. För ca 30 år sedan ansågs kvinnor mindre lämpade att anförtros chefsuppgifter p. g. a. att de av familjeskäl och brist på sociala insatser från myndigheternas sida inte kunde tjänstgöra under ett antal år. Som en följd härav begränsades antalet kvinnliga deltagare i verkets administrativa kurser (=chefsutbildning) och därmed påverkas också deras nuvarande konkurrenssituation till chefs- posterna i verket. Eftersom nästan alla av verkets chefer ligger i åldersgruppen 55 år och äldre, tillhör de just dessa utbildningsårgångar. Denna tidigare inställning har övergivits och andelen kvinnor på de tre senaste kurserna har legat runt 30435 procent. Därmed har också kvinnornas konkurrenssituation till framtida chefsbefordran något för- bättrats.

Urval till olika utbildnings- och utvecklingsåtgärder sker enligt postver- ket efter förtjänst och skicklighet. Förbudet mot könsdiskriminering iakttas.

inom både kassaområdet och postbehandlingsområdet är det betydligt fler män än kvinnor som vidareutbildar sig till arbetsledare. Ingen kvinna har under de fyra senaste åren genomgått arbetsledarutbildning inom postbehandlingsområdet. Att fler män än kvinnor vidareutbildar sig inom postbehandlingsområdet är väntat, eftersom andelen män bland de anställda där uppgår till mer än 80 procent. Det motsatta förhållandet gäller för kassaområdet där andelen kvinnor är över 80 procent. Trots detta uppgick andelen män på arbetsledarkursen 1973/74 till 84 procent.

5 .5 .4 Polisen

Det finns inga direkta krav som utestänger kvinnorna från utbildningen till polis, utöver att man måste ha god fysik och uppnått en viss minimilängd.

1969 utfärdades föreskrifter angående placering och arbetsuppgifter för kvinnliga polismän för tillämpning försöksvis. För att uppnå det antal kvinnliga polismän som därvid erfordras utökades rekryteringen av kvinnor omedelbart. Andelen kvinnor av de antagna låg i början på sextiotalet runt en till två procent. Det ökade mot slutet av detta årtionde till att omfatta ungefär 5 procent kvinnor. Efter 1969 har andelen kvinnor legat mellan 10 och 15 procent. Tabell 5.4 visar andelen sökande och antagna till polisaspirantutbildningen under de tre senaste åren. Exakta uppgifter om fördelningen av sökande på män och kvinnor finns först från och med 1973/74.

Tabell 5.4 Antal sökande och antagna män och kvinnor till polisaspirantutbild- ningen 1971/72—1973/74

År Antal Procentuell Antal Procentuell sökande fördelning antagna fördelning Kvinnor Män Kvinnor Män 1971/72 1451 32 68 573 9 91 1972/73 1801 38 62 634 9 91 1973/74 2 093 34 66 707 12 88 H-74 951 34 66 260 8 92

Tabellen visar att det genomsnittligt är betydligt mindre möjligheter för en kvinna att bli antagen än för en man. Till den senaste aspirantkursen antogs endast 17 procent av de sökande kvinnorna, jämfört med 39 procent av männen.

Anledningen till denna skillnad är enligt uppgift från rikspolisstyrelsen att polisdistrikten inte vill ha så många kvinnor. Polisarbetet är till sin karaktär sådant att man inte vill rubba den rådande fördelningen mellan män och kvinnor. Fördelningen mellan könen på aspirantutbildningen görs upp mellan rikspolisstyrelsen och polisdistrikten ute i landet. Man räknar, enligt uppgift, med att kvinnorna normalt skall utgöra ungefär tio procent av de antagna.

För att komma in i polischefskarriären fordras polischefsaspirantkurs. Utbildningskravet är jur. kand. examen. Under de tre senaste åren har 645 män och 78 kvinnor sökt denna utbildning. 60 män och sex kvinnor har antagits. (3 kvinnor på den senaste kursen).

5.5.5. Tullverket

Tullverket anordnar, med hänsyn till behovet, en grundläggande utbild- ning till kammarskrivare. Sökande bör ha genomgått 3- eller 4-årig linje i gymnasieskolan. Utbildningen pågår under 18 månader. Före 1966 sökte enligt Svenska tulltjänstemannaförbundet inte så många kvinnor till kammarskrivarsidan, då arbetet innebar att gå ut på kajer och ipackhus och titta på varorna för att kunna tulltaxera dem.

Kammarskrivarkurserna efter 1966 och fram till 1973 har innehållit en mera jämn fördelning kvinnor/män än tidigare. Om de avancerar lika snabbt är ännu för tidigt att uttala sig om då de fortfarande befinner sig inom befordringsgången. Under 1972 antogs 56 personer, 37 män och 19 kvinnor.

Verket anordnar också grundläggande utbildning till bevakningstjänste- män. För att bli antagen krävs slutbetyg från årskurs 9 i grunskolan. Denna utbildning har fram till 1969 varit starkt mansdominerad. Befordringsmöjligheterna inom karriären är stora.

Enligt svenska tullmannaförbundet söker kvinnor av gammal hävd och vana inte bevakningsjobb i lika stor utsträckning som männen. Enligt 1973 års statistik fanns det enbart män som kustbevaknings- (435) och

Tabell 5.5 Antal antagna kvinnor och män under åren 1971—1973 till grund— läggande utbildning för bevakningstjänstemän

År Kvinnor Män Totalt 1971 5 84 89 1972 10 79 89 1973 5 38 43

gränsbevakningstjänstemän (243). Förbundet anser att man måste satsa på framförallt utbildnings- och upplysningsåtgärder för att utjämna motståndet hos tjänstemännen själva att pröva på de tjänster som hittills ansetts typiskt manliga eller kvinnliga.

5.5 .6 Länsstyrelserna

Länsstyrelsernas organisationsnämnd (LON) anordnar kurser för anställ- da inom mellangraderna. Dessa kurser vänder sig till såväl mellangrads- tjänstemän med cirka ett års praktisk erfarenhet som personal från kontorskarriären. Utbildningen är alltså en vidareutbildningsmöjlighet för anställda i kontorskarriären. Den enda motsvarigheten inom civilförvalt- ningen i övrigt som också vänder sig till anställda ikontorskarriären och som kan leda till befattningar inom mellankarriären är kanslistutbild- ningen. Den utbildning för mellangradstjänstemän som bedrivits under de senaste åren framgår av tabell 5.6 och 5.7.

Tabell 5.6 Antal sökande och antagna till allmän gemensam kurs för mellangrads- tjänstemän 1971—1974

År Antal Antal Därav sökande antagna kvinnor

Ht 1971 — 85 —

1972 297 200 58 1973 338 180 46 Vt 1974 134 69 19

Tabell 5.7 Antal sökande och antagna till speciell kurs med inriktning på allmän förvaltning och förvaltningsrättsskipningutanför skatteområdet 1972—1974

År Antal Antal Därav sökande antagna kvinnor

Vt 1972 44 30 8 1973 115 50 17 Vt 1974 33 25 8

Utbildningen är numera även öppen för anställda i kontorskarriären. Av tabell 5.7 framgår att andelen kvinnor varierat mellan 20—30 procent under de senaste åren.

Länsstyrelsen i Västernorrlands län har i svaret på utredningens enkät pekat på betydelsen av att anställda i kontorskarriären uppmuntras till fortsatta studier samt vidgade möjligheter till vidareutbildning i tjänsten, så att åtminstone gymnasiekompetens kan uppnås av den som så önskar.

Inom hela länsstyrelseorganisationen genomförs en utbildning för kontorskarriärens personal. Det är LON och Hermods som har utformat ett s.k. utbildningspaket i fördjupad förvaltningsutbildning. Studierna har varit helt frivilliga och kunnat genomföras inom respektive myndig- het.

Utbildningen som kallas KUL (Kontorspersonalutbildning inom län- styrelseorganisationen) syftar till att möjliggöra personlig utveckling för såväl nuvarande som framtida arbete inom statlig förvaltning. Utbild- ningen är inte kompetensgivande för högre tjänster men kan tjäna som brygga för befordran till andra arbetsuppgifter. Utbildningen har rönt ett mycket stort intresse bland kvinnorna och har i någon mån kunnat tillgodose det stora utbildningsbehov som finns bland anställda i kontorskarriären. Under budgetåret 1973/74 genomgick ca 2 500 anställ- da utbildningen.

Länsstyrelsen i Västernorrlands län ser KUL-utbildningen som en möjlighet att kunna delegera mer ansvarsfulla arbetsuppgifter till anställ- da inom kontorskarriären. Länsstyrelsen skriver vidare att en garanterad vidareutbildning till högre kompetens skulle medföra en bättre fördelning av de nyanställda och därmed en snabbare utjämningstakt på högre tjänstenivåer.

5.6. Försvaret

Krigsmaktens förvaltningsutbildningsutredning (KFU-utredningen) har är 1974 avgivit ett betänkande Utbildning i förvaltning inom försvaret.

Utredningen visade att den civila personalen som regel hade erhållit en grundutbildning före sin anställning inom krigsmakten. Den fort- och vidareutbildning som därefter funnits inom försvaret har tidigare varit av ringa omfattning. Den civila personalen inom försvaret har erhållit ungefär 0,5 dagar per anställd och år. Detta att jämföra med vad RRV-rapporten visade, nämligen ca 4 dagar per anställd och år inom den statliga sektorn i övrigt.

Utbildningen för de kvinnor som är anställda inom försvaret överens- stämmer med utbildningen för denna personalgrupp i statsförvaltningen i övrigt. Det ordnas alltså kontorstekniska kurser för kontorspersonal samt förvaltningskurser. De kvinnor som har specialbefattningar som t. ex. ekonomiföreståndare och sjuksköterskor erhåller specialutbildning. De som arbetar inom redovisning, kassa och avlöning erhåller också vissa speciella fortbildningskurser. '

KFU—utredningens studier gav ett klart belägg för att förvaltningsut- bildningsbehovet är stort hos främst personal inom de lägre löneskikten där en mycket stor andel av de kvinnligt anställda finns. Inskolningen i arbetet har därför måst äga rum under lång tid. Detta har medfört en

specialisering på vissa arbetsuppgifter och den anställdes vidareutveckling har genom detta hämmats.

Försvarets civila tiänstemannaförbund skriver i sitt svar på utred- ningens enkät, att i KFU-utredningens nyligen framlagda betänkande föreslås exempelvis för kameral verksamhet en 30 veckors utbildning av kompaniofficerare för kassachefstjänster. För civil personal avses enbart 4 veckors kurser för kassör och avlöningsuträknare. Det torde ur samhällssynpunkt vara viktigare att kompletteringsutbilda civilt skolade personer i militära särbestämmelser än att utbilda militär personal i civil kamrer/kassatjänst, bokföring etc.

Förbundet anser att det i stället borde vara den absoluta toppbefatt- ningen för civila i kameral tjänst på regional/lokal nivå. Möjligheten att på detta sätt besätta dessa befattningar med kvinnor bedömer förbundet som stora.

5.7. Några fackliga synpunkter på kvinnornas deltagande i stat- lig personalutbildning

Utredningens enkät till ett 50-tal myndigheter innehöll en fråga om personalutvecklande åtgärder. Från de fackliga avdelningarna inom TCO-S och SF framkom en del synpunkter utöver dem som redovisats tidigare i kapitlet på kvinnornas möjligheter till personalutbildning.

De flesta anser att det finns alldeles för litet utbildning som vänder sig till personalen i de lägre löneskikten jämfört med vad som finns för anställda högre upp på löneskalan. Man anser att det behövs ett ökat utbud av kurser eller annan typ av vidareutbildning.

Enligt tjänstemannaföreningen på vägverket beror männens bättre löneutveckling på att männen erhållit en bättre internutbildning och givits möjligheter till vidareutveckling i större utsträckning än kvinnorna. Tjänstemannaföreningen anser att utbildningen utgör en nyckelfråga när det gäller löneskillnaden mellan kvinnor och män. Kvinnorna har som regel den lägre utbildningen. Men lika tydligt framkommer i en undersökning som tjänstemannaföreningen har gjort att kvinnor med hög utbildning inte får den utveckling och befordran sommännen får.

Tyngdpunkten i vägverkets interna utbildning ligger på tekniska kurser med så gott som uteslutande manliga kursdeltagare. Männen är i majoritet även vid den högre administrativa kursen. De kvinnliga kursdeltagarna återfinner man inom de lägre administrativa kurserna, typ förvaltningskurser för kontorspersonal.

Vägverkets tjänstemannaförening belyser sitt svar med följande siffror. Under åren 1970—1974 utgjorde andelen kvinnor inom den admini- strativa utbildningen ca 14 procent och inom kurserna för teknisk personal inom projektverksamheten 1 procent samt när det gäller byggnadsverksamhet och driftverksamhet 0 procent.

Försvarets forskningsanstalts tjänstemannaförening anser för att kunna kvalificera flera kvinnor till högre befattningar så krävs att myndigheten

och statsförvaltningen satsar mera på utbildningen inom ”kvinnoyrkena”. För att kunna klara av nya arbetsuppgifter krävs ökat utbud av kurser eller annan typ av vidareutbildning.

De fackliga medlemmarna inom arbetsmarknadsstyrelsens statstjänste- mannasektion anser att bättre interna utbildningsmöjligheter och därmed bättre personalutveckling och arbetstillfredsställelse är angelägna krav för att förbättra kvinnornas ställning. Riksförsäkringsverkets tjänstemannaförening anser att den inomverks- utbildning som finns är såväl kvalitativt som kvantitativt otillräcklig. Föreningen anser att det snarast bör skapas möjligheter i en av verket bedriven grundlig utbildningsverksamhet att kunna få kunskaper om socialförsäkringen och verket. Föreningen skriver vidare: ”Det vi efter- strävar är alltså inte bara en genomträngande och bred grundutbildning utan också fortlöpande vidareutbildning i hela det avsnitt av samhällspoli- tiken som verket betjänar. Enligt vår mening bör envar som så önskar även få utbildning på andra avsnitt av verksamhetsområdet än där han/hon för tillfället verkar. Därigenom skulle möjligheter ges till en viss arbetsrotation, en ordning som vi tror skulle främja trivsel och effektivitet och ge individen möjligheter till självförverkligande på.ett helt annat sätt än hittills. Vad gäller intagningen på de verksinterna kurserna är vi beredda att förorda företräde för den kvinnliga personalen för att på det sättet få igång en rörelse i rätt riktning."

Statistiska centralbyråns tjänstemannaförening skriver att den utbild— ning som f. n. finns vid SCB till allra största delen avser vidareutbildning av den personal som redan har bra utbildning. SCB bör enligt tjänstemannaavdelningen satsa på att utbilda och ta tillvara den personal som nu ligger i de lägre lönegraderna.

5.8. Effekterna av möjligheterna till ledighet med B-avdrag för studier

Den utbildning som hittills beskrivits sker med oavkortad lön. En statligt anställd har också rätt till viss ledighet med B-avdrag för att bedriva för myndigheten angelägna studier. (Se bilaga 1 Allmänna anställningsvill- kor.)

Utredningen har från ca 50-talet myndigheter hämtat uppgifter om hur många av de anställda som under år 1973 haft ledigt med B-avdrag för studier. Samma uppgifter har också erhållits från åtta större kommuner angående hur många lärare som haft denna ledighet.

Enkäten till myndigheterna visade att det under år 1973 endast framställdes 173 önskemål (62 från kvinnor och 111 från mån) om ledighet med B-avdrag för studier. 60 procent av önskemålen kom från civilförvaltningen och 31 procent från de affärsdrivande verken.

Endast 0,4 procent av de tjänstemän som ingick i undersökningen framställde formella önskemål under 1973 för att få sådan ledighet.

Nästan hälften av de i undersökningen ingående myndigheterna redovisa- de inte någon ansökan om ledighet med B-avdrag för studier. En uppdelning på lönegrader framgår av tabell 5.8.

Tabell 5.8 Antal tjänstemän som under år 1973 ansökt om ledighet med B-avdrag för studier fördelade efter kön och lönegrad

—A 13 A 14—20 A21—30 BochC Kvinnor 10 31 20 1 Män 3 48 55 5 Summa 13 79 75 6

Av tabellen framgår att det för kvinnornas del är vanligast att kvinnor i lönegraderna A 14—20 och 21—30 ansöker om ledighet för studier. För männen gäller samma förhållanden, vilket överensstämmer med att de flesta män finns inom dessa löneskikt. Däremot finns de flesta kvinnorna i det lägsta löneskiktet där det är få kvinnor som ansökt om ledighet. Ju högre upp på löneskalan desto fler kurser finns det inom det allmänna utbildningsväsendet som myndigheten anser ger den anställde ökade kunskaper som är av synnerlig vikt för myndigheten och som därmed berättigar till ledighet med B-avdrag.

Lärarna

Under läsåret 1973/74 begärde inom de åtta undersökta kommunerna 215 lärare hel eller partiell ledighet för studier. 64 procent av önskemålen kom från kvinnor. Det bör i detta sammanhang noteras att ledighet med B-avdrag beviljas lärare som genomgår fortbildning till speciallärare, vilket många kvinnliga lärare gör. En jämförelse med enkäten till de statliga myndigheterna visar att det är betydligt vanligare att lärarna utnyttjar denna rätt till ledighet med B-avdrag för studier. Endast 173 önskemål från 45 000 tjänstemän mot 215 från 5 900 lärare.

Kvinnliga lärare på alla stadier ansöker om ledighet för studier i större utsträckning än manliga lärare. När det gäller lågstadiet är detta naturligt eftersom de är så många fler. På högstadiet och gymnasiet däremot dominerar männen totalt sett, varför man i stället hade kunnat förvänta sig att fler ansökningar kommit från manliga lärare.

i' (vb-MT- mahlmt !1 .. '|1|' .?)ing 'umf'. nu ett

|.'|.=.,....r_.'- = . .. .F', ' " tremula»...

rieliuugu J

.|”-" tillgivna TWh-ä ”mann . |5ipnnta|.|_|.i mim n,»!l

väl Wahl &l— .; in; dam» ",WQ'"

WEW! I'N'JF ,"_r_m .mmlil

| ,., , .|., | ,. . |_||

.. *i ""-'.',|'l |—""*.*.||. | ' gudinnan nanm»? ' —. , ,.,...»å. *, '_||'... _-.”.,.*,'. . , -, , , , '|'— * |»' ', , '|' -..|'|i. ' 4.1.3; ' .. _. ,' - - WW.— *I _ . .".' J'_ :"H'u " .'|.'>. b' ' ') . |.ng L .. .' ';, . |' ' | ' '

'”." ' | .' | ||| ” _L' ur, , .- |:_ ; |_l. ,' :|- ', _ .. . , , ...-tinar»... _.Juf

. . . . , , , . " . ägg.-INN. 51”: H me:-[

3” ' . .. . * " ' - .'-.' ' - aittljve-u |..le

: ' * . ' ' ' V ' ' ' lil pamina måfi'

. .. . ,, ., | , | | , _ _ _|: ' Trus, .."le Linus:-damma:

, _ _ ', , _ ,, , ,: , ,, , '. . ,||l|,|'|r|11_||.4l_itui:_|.t> nin '— - : -.| -' 1— ;t ' ' _ . ..- |-=||n.=|e=|||| ...—......

' ' V ' ' " - " : " '— ' ' Manhattan

III Hui. klh..- "lastm—

., . , . _ .; ,. _, .. nivån.—nanaqmmw

. . . ' .j ,. I. ,_ - _? . '. . HB,],WåQ-"jvl *mll "! &; U, ”lk , - , A ' . _ ' . ;;» I ;: . |. . ' ",! V '. .. :| . ”" WII] hl |? ' * . '. . " *" * .'3 ;- - " ' , ' . 'i'-" | |; —'|' -1__._ -. I . _ Ö .4' *. f '— . ' " 1 ' . ' .-.1;...1u|

...i u

' . V. *. ' | ' . , l'l' ' _, '. . _ - :" *, :. .; , . * . .'.

6. Skillnader mellan kvinnors och mäns arbets förhållanden

6.1. Inledning

Det finns ganska få undersökningar som direkt berör statligt anställdas uppfattning om sina arbetsförhållanden och inställning till arbete och arbetsinnehåll.

Utredningen har inte genomfört någon egen studie utan utnyttjat och bearbetat befintliga undersökningar samt diskuterat med de fackliga organisationerna.

Undersökningar som utnyttjats är dels statskontorets rapport om utbildningsbehovet hos arbetsledande personal vid 38 civila statliga förvaltningar, dels socialstyrelsens stora arbetsmiljöstudie.

Utredningen har med hjälp av psykologiska institutionen vid Göte— borgs universitet gjort specialbearbetningar på båda undersökningarna för att få en jämförelse mellan kvinnor och män. Dessutom har ett 50-tal intervjuer genomförts på socialstyrelsen. Utredningen har också tagit del av en del attitydundersökningar som utförts vid bl. a. riksrevisionsverket, statens personalnämnd och byggnadsstyrelsen.

Utredningens kartläggning av hur den kvinnliga personalen vid 38 civila statliga förvaltningar uppfattar sin arbetssituation redovisas utförligt i bilaga 7.

En stor del av materialet om trivselfaktorer och frånvaro kommer från en socialpsykologisk studie av Ricardo Edström och K-G Korse om statsanställdas arbetsförhållanden, trivsel, karriär, sjukfrånvaro och hälsa. Undersökningen, som presenterades 1973, bygger på ett representativt urval av ca 175 statstjänstemän vid 39 statliga myndigheter.

6.2. Sammanfattning

Kvinnorna anser att de sysslar med rutinuppgifter i högre grad än männen på samma nivåer. Upplevelsen av meningsfullhet i arbetet ökar i högre tjänster.

Över hälften av kvinnorna vid socialstyrelsen uppgav i enkäten att de ville ha meningsfullare arbetsuppgifter mot 39 procent av männen. Liknande synpunkter framkommer i andra undersökningar. Det har visat sig svårt för kvinnorna att kunna arbeta på övertid på

grund av bl.a. barnomsorgen. De av utredningen bearbetade undersök- ningarna visade att sammanträden ofta äger rum på övertid. Kvinnorna arbetar något mindre övertid än männen inom alla de deltagande förvaltningarna.

Kvinnorna anser att deras inflytande både på den egna arbetssituatio- nen, arbetsenheten och över myndighetens verksamhet i stort inte är tillräcklig. Vad man främst önskar är ökat inflytande över det egna arbetets planering och utförande. Personalen i de lägre löneskikten har små möjligheter att ta egna initiativ inom sitt arbetsområde.

lnom riksrevisionsverket t. ex. anser över 50 procent av icke hand- läggare att de ej har tillfälle att pröva egna idéer eller ta initiativ, medan nästan 80 procent av handläggarna anser att de har denna möjlighet. Ju högre upp i karriären, desto större tillfredsställelse känner de anställda med rådande arbetsorganisation. Det är företrädesvis kvinnor och män i de lägre löneskikten som önskar mindre byråkratiska arbetsformer. Beträffande de personaladministrativa problemen rekrytering, beford- rings- och karriärmöjligheter och möjligheterna till fort- och vidareutbild- ning tyder undersökningsresultaten på, att kvinnorna i de deltagande förvaltningarna anser sig sämre lottade än männen i detta avseende, vilket också framgått av föregående kapitel om utbildning samt kapitel 4 om befordran. Den arbetspsykologiska forskningen har visat att den subjektivt upplevda arbetstillfredsställelsen ökas i den mån man känner sig ha ett meningsfullt arbete, att man känner sig uppskattad, att samarbetet med överordnade och kolleger fungerar tillfredsställande, att man har möjlighet att inom rimliga ramar påverka den egna arbetssituationen och att man kan solidarisera sig med organisationens målsättning. Männen visar sig i flertalet av dessa avseenden, enligt de studier utredningen tagit del av, genomsnittligt sett ha en något positivare upplevelse än statligt anställda kvinnor.

Tät frånvaro har för båda könen samband med lönenivån. Ju högre lön, desto mindre tät frånvaro. Vid en jämförelse mellan kvinnor och män på samma lönenivå framkommer inga större skillnader när det gäller frånvarofrekvensen.

Undersökningarna visar ett stort intresse bland kvinnorna för personal- utvecklande åtgärder. Såväl kvinnor på kontorsområdet som kvinnliga handläggare förordar en bättre introduktion, fler studiebesök och möjligheter till arbetsrotation.

6.3. Inställning till arbetet och arbetsinnehållet

6.3.1. Upplevelsen av meningsfullhet och stimulans iarbetet

Att man upplever de egna arbetsuppgifterna meningsfulla, intresseväckan- de etc. är av stor betydelse för arbetstillfredsställelsen. De i tabell 6.1 redovisade medelvärdena ger ytterligare ett belägg för nivåns inverkan på upplevelsen av arbetet.

Tabell 6.1 Svarsfördelning på frågan ”Hur pass intressant och stimulerande anser Du Ditt arbeta vara?” Medelvärdesfördelning, skala l—5

1 = ”I mycket ringa grad” 2 = ”[ ganska ringa grad” 3 = ”I viss mån” 4 = "[ ganska hög grad” 5 = ”I utomordentligt hög grad"

Lönegrader Socialstyrelsen Arbetsledande personal vid 36 civila statliga förvaltningar

Kvinnor Män Kvinnor Män A 1—15 3,4 3,0 4,0 3,5 A 16—20 3,9 3,6 4,1 4,1 A 21 —25 4,0 4,0 4,1 4,1 A 26—30 4,3 4,2 4,0 4,1 B- och C—skalan 4,0 4,5 4,3 4,3

Av tabellen framgår att både män och kvinnor tycktes uppleva sitt arbete som mer stimulerande och intressant ju högre lönegradsplacering de hade. Mest missnöjda var arbetstagarna i de lägre löneskikten A l—15. Endast 48 procent av kvinnorna vid socialstyrelsen upplevde att de hade ett intressant och stimulerande arbete. Liknande synpunkter framkom- mer från framförallt de anställda inom kontorskarriären inom en del myndigheter.

En väsentlig förutsättning för att arbetet i sig skall kunna upplevas som stimulerande är, att man får använda de kunskaper man förvärvat eller får utnyttja sin begåvning i tillräckligt hög grad. Gjorda undersökningar visar att lönegradsnivån har en tydlig inverkan på de anställdas möjligheter att använda anlag, förutsättningar och kunskaper i sitt arbete.

Bland kvinnorna i de av utredningen bearbetade undersökningarna fanns två undantag. Kvinnorna i lönegraderna A 16—20 var betydligt mer positiva än kvinnorna på något lägre nivåer. Vid SIDA fanns inte några skillnader mellan könen när det gäller upplevelsen av om man kan utnyttja sin kapacitet i arbetet eller inte.

Drygt hälften av kvinnorna vid socialstyrelsen bedömde också intres- santare arbetsuppgifter vara en angelägen förbättring.

Gunilla Bradley har i ett arbete om kvinnors arbetsattityder och befordringsintresse funnit att befordrade kvinnor — i synnerhet de äldre — ofta upplever att arbetet inkräktar för mycket på familjeliv och fritid. Befordrade kvinnor intar i detta avseende genomgående en mer negativ attityd än obefordrade. Detta är viktigt att notera eftersom befordrade i allmänhet ger uttryck för mer positiva attityder vad gäller arbetet än obefordrade. Bradley menar att dessa mer negativa attityder kan föras tillbaka till den centrala konflikten mellan kvinnans traditionella familje- roll och hennes yrkesroll.

De befordrade kvinnorna har i övrigt visat att de i sitt arbete får för individen väsentliga behov tillfredsställda. Yrkesroll och hemmaroll kolliderar naturligtvis också för männen. Men det finns för männen konfliktlösningar som samhället accepterar. Det är t. ex. för en man i ledande position mer accepterat än det är för en kvinna att helt ägna sig åt arbetet.

6.3.2. Arbetets kvalifikationsgrad

Det är framförallt kvinnorna i de lägre lönegraderna som anser sig ha både okvalificerade och inte särskilt meningsfulla arbetsuppgifter.

[ de intervjuer som utredningen gjort med anställda vid socialstyrelsen uppgav många av de kvinnliga befattningshavarna att deras arbete var betydligt mindre kvalificerat än deras manliga kollegers. En angelägen åtgärd för att förbättra kvinnornas situation ansågs därför vara, att de kvalificerade arbetsuppgifterna fördelades litet jämnare mellan manliga och kvinnliga befattningshavare på samma nivå. "Då skulle kvinnorna känna sig nyttiga vilket man i många fall inte gör i dag,”

Det händer också att man får utföra arbetsuppgifter som man ej är kvalificerad för. Vid en jämförelse mellan kvinnor och män inom bl. a. socialstyrelsen fanns inga skillnader. Om anställda inom samma löne- gradsskikt jämförs framkommer emellertid vissa skillnader mellan kvin- nor och män i detta avseende. Främst i lönegraderna A 1—15 där 32 procent av kvinnorna mot 20 procent av männen upplevde att de fick utföra alltför svåra arbetsuppgifter.

6.3.3. Självstyrning iarbetet

Med självstyrning i arbetet menas möjligheterna att planera och utföra arbetsuppgifterna självständigt samt ivilken utsträckning arbetsuppgifter- na ger utrymme för egna initiativ.

De flesta studier som gjorts visar att kontorspersonal har små möjligheter att ta egna initiativ inom sitt arbetsområde.

Socialstyrelseundersökningen visade detsamma, att det framförallt var kvinnorna i lönegraderna A 1—15 som tyckte, att möjligheterna till påverkan var tämligen små. 35 procent av den gruppen svarade ”ganska små möjligheter” eller ”inga möjligheter alls”. 80 procent svarade att ett ökat inflytande över planeringen av arbetet är en angelägen åtgärd.

Byggnadsstyrelsens attitydundersökning visade bl. a. att kvinnorna i motsats till männen upplever att deras förslag till åtgärder sällan blir genomförda. Om man inte tyckte sig kunna påverka planeringen av arbetet ansågs friheten stor när det gällde själva utförandet av arbetsupp- gifterna.

6.4. Faktorer av *betydelse för trivsel i arbetet

Enligt Ricardo Edströms—K-G Korses undersökning om Statsanställdas arbetsförhållanden, trivsel, karriär, sjukfrånvaro och hälsa framstår den känslomässiga tryggheten i arbetet som den starkaste trivselfaktorn. Möjligheterna att uttrycka personlig egenart i arbetsuppgifterna är också för båda könen en viktig trivselfaktor, speciellt för de kvinnligt anställda. Överhuvudtaget spelar sociala och psykologiska faktorer största rollen för arbetstillfredsställelsen.

Viktiga hinder för arbetstrivsel är, för kvinnornas del, förekomst av

orättvisor, nedlåtande bemötande, skvaller o. dyl. Det förefaller särskilt betydelsefullt för många kvinnor att känna uppskattning för det arbete man utför. Möjlighet till befordran och andras stöd för självkänsla och trygghetskånsla är andra positivt trivselskapande faktorer enligt Edström— Korses undersökning.

För männens del betyder tillfredsställelse med befordringsutsikterna vid den egna myndigheten mycket för arbetstrivseln. Kvinnornas arbets- trivsel har inte lika starkt samband med befordran p.g.a. att deras faktiska befordringsmöjligheter är betydligt mindre än männens.

Fysiska miljöfaktorer, formella anställningsförhållanden, lön etc. spelar enligt undersökningen en underordnad roll för arbetstrivseln. I stället krävs nu insatser till förbättring av det emotionella klimatet på arbetsplatsen. För kvinnorna betyder stämningen på arbetsplatsen mer än för männen. Goda relationer till närmaste arbetsledare hade starkare samband med trivsel för kvinnorna än för männen. För männen var goda relationer till den högre chefen viktigare för arbetstrivseln än goda relationer till närmaste arbetsledare. De som hade mest omfattande kontakter med högre chefen trivdes bäst.

l Edströms—Korses undersökning framkom, i motsats till exempelvis socialstyrelseundersökningen, att män och kvinnor sade sig trivas lika bra trots att de undersökta männens arbetssituation bättre än kvinnornas tillgodosåg flera av människans sociala och psykologiska behov, t. ex. möjlighet att uttrycka egenart i arbetet, överblick, självständighet, omväxling etc. Detta illustrerar den betydelse anspråksnivå och gällande normer har.

6.5. Frånvaro

Utredningens material om frånvaro och faktorer som påverkar en hög frånvaro bygger på den tidigare nämnda socialpsykologiska undersök- ningen av Edström—Korse.

Det hade varit rimligt att vänta sig att en omfattande sjukfrånvaro skulle ha något med rent medicinska problem att göra. Men detta samband var inte så starkt som man hade kunnat vänta åtskilliga andra iakttagelser om de undersökta har visat på andra samband.

Påfallande är t. ex. att känslomässiga, psykiska och sociala faktorer är för båda könen mest avgörande för vantrivsel och hög frånvarofrekvens. Problemen i de mellanmänskliga relationerna, för männen känslomässig trygghet i arbetet och för kvinnorna uppskattning, samhörighet etc. spelar stor roll för frånvaron.

Arbetets kvalifikationsnivå, som på höga nivåer medger olika grader av frihet och möjlighet till egen utveckling respektive på de lägre nivåerna tvång av olika slag, monotoni och schemabundenhet, påverkar sjukfrånva- rofrekvensen. Männens lägre sjukfrånvarofrekvens jämfört med kvinnor- nas kan helt eller till största delen förklaras av dessa förhållanden. Männen har i regel befattningar på högre kvalifikationsnivå än kvinnorna. Kvalifikationskravet i arbetet avgör sambandet med tät frånvaro snarare

än könstillhörigheten. ] undersökningen har inte kunnat påvisas att otillräcklig utbildning, plikter i hemmet och förekomst av minderåriga barn utgör någon påvisbar orsak till hög frånvarofrekvens.

Ju högre lön desto mindre tät frånvaro. Vid en jämförelse mellan kvinnor och män på samma lönenivåer framkommer inga större skillnader när det gäller frånvarofrekvens.

För männen innebär en högre kvalifikationsnivå större möjligheter att trots neurotiska och psykosomatiska besvär klara arbetet och närvaron. För de kvinnor som har behov av dels vidareutveckling, dels vill få sina egna ambitioner och intressen tillgodosedda innebär befattningar med låga kvalifikationskrav svåra konfliktsituationer med därpå följande frånvaro. Ökade möjligheter att tillgodose de anställdas behov av utbyte av arbetet skulle medföra mindre frånvaro.

Många bland dem som intervjuades vid socialstyrelsen uppgav att det inte märktes om de stannade hemma någon dag, deras arbete var ändå sådant, att det endera kunde uppskjutas eller också kunde utföras av någon annan.

6.6. Personalutvecklande åtgärder

Sambandet mellan arbetstrivsel och kvalifikationsnivå m. m. belyser vikten av att införa olika personalutvecklande åtgärder på framförallt de nivåer där arbetstrivseln är låg. I kapitel 5 visas skillnader mellan kvinnor och män vad avser utbildningsmöjligheter. Men det finns också ett stort behov hos kvinnorna av andra personalutvecklande åtgärder.

6.6.1. Introduktion

33 procent av socialstyrelsens personal ansåg att sättet att introducera nyanställd personal på den egna arbetsplatsen var otillfredsställande. Den kvinnliga personalen var överlag mer negativ än männen. l riksrevisions- verkets undersökning om den statliga personalutbildningsfunktionen som redovisats under kapitel 5 ingick en fråga om andra,personalutvecklings- former som bör beaktas.

Betydligt fler kvinnor än män har angett att introduktion bör beredas ett större utrymme. 65 procent av de kvinnor som anser att introduktion är en personalutvecklingsform som bör beaktas har angett att den dessutom måste ges ett större utrymme mot ca 55 procent av männen. Männen anser i större utsträckning att introduktionen är lämpligt utformad. Det är främst de som arbetar inom kontorsområdet och de kvinnliga handläggarna som tycker att introduktionen är otillfredsställan- de.

6.6.2. Andra personalutvecklande a'tgärder

I kapitel 5 visas, som nämnts, att utbildning givits i betydligt mindre utsträckning åt kvinnorna än åt männen. Kvinnorna framhåller vidare att

de i mindre utsträckning än männen varit föremål för utvecklingssamtal. Kvinnorna uppger också ett något större behov av andra personalutveck— lingsformer än vad männen gör, utom när det gäller att delta i kommittéuppdrag.

Tabell 6.2 Andra personalutvecklingsformer som bör beaktas. Procentuell fördel- ning av svaren

Omfattning

Mer Mindre Lämplig

Kv M Kv M Kv M Arbetsrotation 54 45 6 8 40 46 Praktikanttjänst 41 39 6 5 53 56 Studiebesök 77 73 3 2 21 25 Kommittéuppdrag 21 27 16 14 61 59

Källa: Riksrevisionsverkets kartläggning av den statliga personalutbildnings- funktionen.

Av tabellen framgår att både kvinnor och män anser att studiebesök är en mycket viktig form som måste beaktas mer.

Helt naturligt upplever anställda på högre tjänster (A 21 och uppåt) i större utsträckning än övriga att nämnda utvecklingsformer är av lämplig omfattning. Detta sammanhänger med att arbetsuppgifterna på dessa nivåer ofta medför en utveckling för befattningshavarna. De karakterise- ras inte som är fallet med många uppgifter inom kontorskarriären av monotona, ensidiga och rutinbetonade uppgifter där inslaget av egen utveckling ofta saknas. Men även tjänstemän på de högre nivåerna upplever ett stort behov av studiebesök.

Anställda med allmänna kontorsuppgifter upplever ett särskilt stort behov av olika personalutvecklande åtgärder. De överensstämmer i sin uppfattning mycket väl med kvinnliga handläggare. Båda dessa grupper med enbart kvinnligt anställda anser att studiebesök, introduktion och arbetsrotation måste beredas större utrymme.

7. Arbetstider

7.1. Inledning

Den ordinarie arbetstiden för flertalet heltidstjänstgörande tjänstemän är 40 timmar och 50 minuter. Under månaderna maj—augusti är arbetstiden 37 timmar och 30 minuter. Detta regleras i arbetstidsavtalet. Det finns emellertid stora områden inom den statliga sektorn som har andra arbetstider. Inom flera av dessa arbetar en stor andel kvinnor t. ex. undervisningsområdet, där den reglerade arbetstiden motsvaras av under- visningsskyldigheten på olika stadier samt städ- och vårdområdet.

För dem som önskar kortare arbetstid vid vård av anhörig, vid vuxenstudier och vid barnomsorg finns inom den statliga sektorn, möjlighet till dels anställning med reducerad tid (deltidsanställning), dels rätt för heltidsanställda att få partiell tjänstledighet med C-avdrag. Dessa möjligheter regleras i två författningar (se bilaga 1 om allmänna anställningsvillkor inom den statliga sektorn).

Enligt direktiven bör utredningen bl. a. bedöma effekterna av partiell ledighet eller möjlighet till deltidsanställning för att underlätta för kvinnor att ta ökad anställning på olika nivåer inom statlig tjänst.

För att få en uppfattning om omfattningen och effekterna av bl. a. deltidsanställning inom den statliga sektorn har utredningen bearbetat statens avtalsverks lönestatistik för år 1973, tagit del avjämställdhetsde- legationens deltidsundersökning samt samlat in uppgifter från myndighe— ter och fackliga organisationer om principerna för att bevilja deltid. Statistiska centralbyråns undersökning om svenska folkets arbetstidsför- läggning med speciell tonvikt på oregelbunden och obekväm arbetstid har utgjort underlag för avsnittet om oregelbundna arbetstider. Uppgifter om de deltidsanställdas fördelning på alla de myndigheter som ingår i utredningens område finns redovisade i bilaga 2.

7.2. Sammanfattning

Utredningens material från socialstyrelsens arbetsmiljöstudie och från 38 andra civila statliga förvaltningar visade att kvinnorna inom alla berörda förvaltningar i högre grad äm männen ansåg att förbättrade arbetstider

var en angelägen åtgärd.

Det framgick också av intervjuerna på socialstyrelsen att det var mycket svårt att få deltid på högre befattningar och att det vid deltid inte var säkert att man fick behålla sina arbetsuppgifter samt att man inte får bortse från att befordringsmöjligheterna blir sämre med deltid.

Av kartläggningsmaterialet framgår att de deltidsanställdas situation inom de statliga sektorn, liksom på arbetsmarknaden i övrigt, känneteck- nas av låg lön, små befordrings- och utvecklingsmöjligheter samt en ensidigt inriktad arbetsmarknad.

82 procent av alla lönegradsplacerade deltidsanställda är kvinnor. De flesta män som arbetar på deltid är ej lönegradsplacerade. Deltidsanställning är vanligast i lönegraderna upp till A 13 (F 1). Över 25 procent av alla kvinnor var deltidsanställda i detta lönegradsskikt mot endast 2 procent av samtliga män.

De flesta deltidsanställda inom den statliga sektorn arbetar 20 timmar eller mer i veckan. Det är bara ca 1/4 som vid förfrågan önskar färre timmar än 20 timmar. De huvudsakliga skälen till att man väljer deltidsarbete uppges vara barnen eller arbete i hemmet.

Många fackliga avdelningar som besvarat utredningens enkät framhåller att fler deltidstjänster i motsats till en generell arbetstidsförkortning bidrar till att många kvinnor blir kvar i de lägre löneskikten. Vägverkets tjänstemannaförening menar bl. a. att deltidstjänst som regel innebär sämre löneutveckling och små möjligheter till befordran.

Myndigheterna säger sig vara mycket generösa när det gäller att bevilja deltid i de lägre löneskikten men är återhållsamma när det gäller deltid i de högre lönegradsskikten. Man är också tveksam att bevilja deltid för arbetsledande personal.

De kvinnor inom den statliga sektorn som har oregelbunden arbetstid arbetar på turlistetid. Det är företrädesvis inom posten och på televerket. Endast 4 procent av anställda skiftarbetare, 7 374 personer, fanns i statlig tjänst. Andelen kvinnor är där mycket liten.

Oregelbunden arbetstid är vanligast inom affärsverken. lnom vård- och städområdet, där det mesta av arbetet utförs av kvinnor, är mycket arbete förlagt till kvällar och helger.

Man kan sammanfattningsvis av materialet konstatera att en ”vanlig” deltidsanställd arbetstagare i statsförvaltningen kännetecknas av att vara kvinna i lönegradsskikten upp till F 1, med begränsade befordringsutsik- ter och små möjligheter till internutbildning, samt med en arbetstid på minst halvtid under vardagar och med i stort sett samma antal arbetstimmar varje vecka.

7.3. Effekterna av deltidsanställning

I cirkuläret (SFS 1970: 384, ändr. 1971: 1030) om deltidsarbete finns inskrivet att det är främst av familjesociala och arbetsmarknadspolitiska skäl angeläget att myndigheterna utnyttjar de möjligheter till deltidsarbe- te som finns för dem som ej kan arbeta på heltid.

Cirkuläret säger vidare att deltidsarbete inom den statliga sektorn bör komma i fråga vid såväl rutinarbete som mera kvalificerade göromål och vid både tillfälligt och mera stadigvarande behov av arbetskraft. Om det råder tveksamhet om arbetsuppgifterna lämpligen kan utföras av deltids- arbetande personal kan försöksverksamhet ordnas.

Kortare tjänstgöring än på halvtid bör i allmänhet ej förekomma. Särskild hänsyn bör tas till de arbetstagare som har svårighet att ordna barntillsyn.

Enligt cirkuläret (1970: 388) om partiell tjänstledighet med C-avdrag medges möjligheter till nedsatt arbetstid till dess barnet uppnår tolv års ålder.

7.3.1. Omfattningen av deltidsarbete

Enligt statstjänstemannastatistiken var den 1 oktober 1973 totalt 71 836 personer antingen anställda på deltid eller hade partiellt tjänstledigt från en heltidstjänst. De utgjorde 15 procent av samtliga anställda inom statlig verksamhet.

38 716 personer var lönegradsplacerade och ungefär lika många arbetade deltid utan lönegradsplacering.

Kvinnorna dominerade bland de deltidsanställda som var lönegradspla- cerade. 82 procent mot 18 procent för männen.

De flesta män som arbetar deltid är inte lönegradsplacerade. De utgjorde 55 procent av samtliga ej lönegradsplacerade deltidsanställda. Det är företrädesvis inom affärsverken som deltidsanställda ej lönegrads- placerade arbetar. Affärsverkens andel av samtliga deltidsanställda tillhö- rande denna grupp uppgår till hela 43 procent. Speciellt många arbetar inom posten som brevbärar- och postbiträden.

Tabell 7.1 Antal lönegradsplacerade deltidsanställda fördelade på lönegradsskikt och kön

Lönegrads- Civilförvaltningen Affärsverken skikt' ___—___—

Antal %-andel % kv Antal

Kv M Kv M Totalt Kv M —A 13 7614 234 59 6 97 7013 786 A 14—20 3 969 1536 31 42 72 1421 10 A21—3O 1213 1861 9 51 39 18 8 B och C 17 38 1 1 31 3

Summa 12 813 3 669 100 100 78 8 452 807

Av tabell 7.1 framgår att flertalet deltidsanställda befinner sig i lönegraderna under A 20. Över hälften av alla deltidsanställda finns ide lägsta lönegraderna. lnom affärsverken finns så gott som samtliga deltidsanställda under lönegrad 20. Civilförvaltningen uppvisar en något bättre spridning över de olika lönegradsskikten.

lnom civilförvaltningen arbetar totalt 23 procent kvinnor deltid av

%-ande1 Kv 8 3 17 0 O

100

% kv Totalt 90 99 69

samtliga kvinnor som är lönegradsplacerade. Det ärinte lika många inom affärsverken. Men som nämnts tidigare är de flesta deltidsanställda inom affärsverken ej lönegradsplacerade.

Tabell 7.2 Deltidsanställda lönegradsplacerade i procent av samtliga lönegradsplacerade inom civilförvaltningen respektive affärsverken, fördelade på lönegradsskikt och kön

—A 13 A 14—20 A21—30 BochC Totalt

Kv M Kv M Kv M Kv M Kv M

Civilförvaltningen 25 3 20 5 21 8 5 1 2 3 5 Affärsverken 29 1 13 0 5 0 0 0 24 1 Totalt 27 2 17 2 20 6 5 1 23 2

Av tabell 7.2 framgår att det är betydligt fler av samtliga anställda i högre lönegradsskikt som arbetar deltid inom civilförvaltningen än inom affärsverken. 29 procent kvinnor av samtliga lönegradsplacerade kvinnor i det lägsta löneskiktet inom affärsverken arbetar deltid.

De flesta deltidsanställda finns inom grupperna kontorsanställda, post- och brevbärarbiträden, telefonister, lokalvårdare och inom vårdområdet.

Delegationen för jämställdhet mellan män och kvinnor har utrett de deltidsarbetandes villkor. Hela utredningen beräknas ligga färdig under år 1975. Resultaten bygger på ett urval av 5 351 deltidsarbetande och avser förhållandena andra kvartalet 1974. Utredningen har tagit del av en del preliminära uppgifter om deltidsanställdas inkomster och sysselsättnings— förhållanden. Uppgifterna avser hela arbetsmarknaden. Undersökningen visar för hela arbetsmarknaden att ca 70 procent (460 000) av de deltidsarbetande finns inom följande fem yrkesområden: kontorsarbete, städning, husligt arbete, hälso- och sjukvårdsarbete samt affärsarbete. Nästan 40 procent av alla i hälso— och sjukvårdsarbete och knappt en fjärdedel av alla i kontorsyrken arbetar deltid. Endast 2 procent (56 200) av alla på arbetsmarknaden sysselsatta män arbetar deltid mot 37 procent av alla sysselsatta kvinnor. Inom den statliga sektorn deltidsarbetar 26 procent av alla kvinnor och 10 procent av alla män.

Av de ca 56 000 män som arbetar deltid är 17 000 mellan 65 och 74 år och drygt 9 000 mellan 16 och 19 år.

45 procent av ca 600 000 kvinnor som arbetar deltid är 45 år eller äldre. Av de heltidsarbetande kvinnorna är 32 procent i motsvarande åldrar.

Drygt hälften av samtliga deltidsanställda finns i enskild tjänst och 8 procent är statligt anställda.

7.3.2. De deltidsanställdas villkor

Delegationens undersökning visar att 20 timmar i veckan eller mer arbetar 80 procent av de landstingsanställda, 70 procent av de statligt anställda, drygt 60 procent av de privatanställda och något under 60 procent av de kommunalt anställda.

28 procent av de deltidsarbetande kvinnorna arbetar mellan 25 och 34 timmar per vecka och närmar sig alltså vad som kan betraktas som heltidsarbete.

95 procent arbetar åtta dagar i månaden eller mer, 65 procent mer än 14 dagar.

De kvinnor som arbetar inom yrket stenografi och maskinskrivning samt annat kontorsarbete har en medeltimförtjänst på 15.80 kronor. Kvinnor som arbetar med städning har en medeltimförtjänst på 13 kronor. De statligt anställda lokalvårdarna tjänar bäst och har en medeltimförtjänst på 14.50 kronor.

Uppgifterna avser som nämnts förhållandena andra kvartalet 1974. Undersökninger visar att internutbildning, dvs. utbildning som är betald och i allmänhet också arrangerad av arbetsgivare, har mindre än 20 procent av de deltidsanställda fått. Andelen varierar dock mellan olika yrkesgrupper, i transport och kommunikation har 28 procent deltagit i internutbildning, hälso— och sjukvårdsarbete 26 procent mot endast 18 procent i kontorsarbete och endast 6 procent av lokalvårdarna.

Ca 51 procent av de deltidsanställda kvinnorna är medlemmar i någon facklig organisation. Den högsta organisationsprocenten finns inom hälso- och sjukvårdsarbete (70 procent) och lägsta inom husligt arbete (31 procent) och städning (44 procent).

Skillnaderna i timlön mellan fackligt organiserade och oorganiserade är stora 1 krona och 90 Öre i genomsnitt för alla yrken -— oberoende av hur många timmar per vecka de deltidsanställda arbetar och återkommer i 9 av undersökningens 1 1 yrkesområden.

7.3.3. Begäran om nedsättning av arbetstiden

I utredningens enkät till ett 50-tal myndigheter frågades bl. a. om hur många tjänstemän som begärde, muntligt och/eller skriftligt, nedsättning av arbetstiden och hur många som fick sin begäran om nedsättning ej beviljad. Syftet med frågan var dels att få en uppfattning om vilka som söker, dels om det är många som får sin begäran avslagen.

Totalt begärde 2 128 tjänstemän nedsättning av arbetstiden under 1973. Endast fem tjänstemän fick ej sin ansökan beviljad.

Utredningen är väl medveten om svårigheterna att få ordentliga belägg för i vilken utsträckning myndigheterna avslår en ansökan. En muntlig begäran sker i regel först hos närmaste arbetsledning innan en formell ansökan inges till personalavdelning eller liknande. Om arbetsledningen anser att det inte går, på grund av t. ex. arbetsläget, att ordna deltid medför det att ansökan i regel inte förs vidare.

96 procent av ansökningarna kom från kvinnor. De affärsdrivande verken svarade för hela 69 procent av det totala antalet ansökningar. Endast 180 av de 2128 ansökningarna kom från lönegrad A 21 och högre.

7.3.4. De fackliga organisationernas synpunkter på effekterna av deltids- anställning

TCO skriver i sitt familjepolitiska program att de former av deltidsarbete som i dag erbjuds kvinnor i många fall innebär negativa konsekvenser för kvinnorna på arbetsmarknaden. Så länge deltidsarbete har karaktären av lågt betalda arbeten inom begränsade sektorer av arbetsmarknaden och enbart utnyttjas av kvinnor är det från jämlikhetssynpunkt en negativ företeelse.

SACO anser att deltidsarbete försvårar för kvinnor att i praktiken nå jämställdhet på arbetsmarknaden, genom att de hålls kvar i rutinbetonade låglöneyrken. En satsning på deltidstjänster kan bli ytterligare en grund. för arbetsmarknadens uppdelning i en manlig och en kvinnlig.

LO har den uppfattningen att på lång sikt kan en utveckling mot ökat deltidsarbete dock innebära en fara för bland annat strävan från kvinnornas sida om arbeten som inte är könsbundna. Dagens deltidsarbe- ten är i hög grad lågavlönade och med kraftig kvinnlig dominans.

Liknande synpunkter framkommer från många fackliga avdelningar som besvarat utredningens enkät. Man menar på flera håll att fler deltidstjänster i motsats till en generell arbetstidsförkortning per dag medverkar till att många kvinnor blir kvar i de lägre löneskikten.

Vägverkets tjänstemannaförening skriver att ijämlikhetsproblematiken är arbetstidsfrågorna väl så viktiga som utbildningsfrågorna. I nuläget är det övervägande kvinnor som uppehåller deltidstjänster inom verket. Deltidstjänst innebär som regel sämre löneutveckling och små möjligheter till befordran. ”Om arbetsgivaren hade den policyn att bevilja deltids- tjänst i lika stor utsträckning både för män och kvinnor och i ett övergångsskede t. o. m. uppmuntra mäns deltidstjänstgöring, skulle kan- ske en attitydförändring komma till stånd”, skriver vägverkets tjänste- mannaförening vidare. ”Kvinnors befordringsmöjligheter skulle då inte bli lidande av att dessa uppehåller deltidstjänster eller är tjänstlediga på grund av havandeskap. Vi är dock medvetna om att en sådan personalpo- litisk inställning ligger långt borta. Det stora rättvisekravet är sex timmars arbetsdag för alla.”

TCO:s personalorganisation vid DAFA skriver att en del medarbetare har upplevt en stark press från chefshåll, varifrån det ofta argumenteras för att de skall ändra arbetstiden. Vid löneförhandlingar är alla deltidsanställda markerade i förhandlingsunderlaget och det är ofta svårare att förhandla för dessa. Ambitionerna inom DAFA verkar vara att deltidstjänstgöring skall skäras ned och ett steg i den riktningen är att man måste ansöka om deltid och prövas på nytt varje halvår.

Tjänstemannaföreningen inom FOA poängterar att en negativ inställ— ning hos den sökandes närmaste chef kan avskräcka tjänstemannen från

att låta ansökan gå vidare. De ”chefskurser”, som FOA anordnar, bör ta upp principerna att bevilja deltidstjänstgöring/nedsatt arbetstid till diskussion.

Statstjänstemannaförbundets avdelning vid riksskatteverket anser att avgörande vid beslut om reducering av arbetstiden endast bör vara om tjänsteåliggandena kan fullgöras utan att medarbetare blir lidande. Detta kan för vissa service och chefstjänster innebära vissa svårigheter för myndigheten, vilka dock inte är olösliga. Liknande problem förekommer och löses i samband med partiell sjukledighet. Erfarenheten visar, att även chefstjänster med hög tjänsteresefrekvens knappast påverkar den stationära verksamheten, vilket skulle kunna tolkas så att också sådana — ofta ganska höga tjänster — borde kunna komma i fråga för reducerad arbetstid.

Riksförsäkringsverkets tjänstemannaförening anser att det nu finns alltför små möjligheter till deltidsarbete speciellt i lönegrader över F 8. Det bör vara möjligt att i avsevärt större utsträckning än hittills dela upp arbetsledande funktioner som en väg att skapa möjlighet till deltid.

Statstjänstemannaförbundets avdelning vid Karolinska sjukhuset anser att en viktig åtgärd för kvinnornas möjlighet att konkurrera med männen vid befordran är att genomföra en allmän arbetstidsförkortning. Deltids- tjänster finns till nästan 100 procent i de lägsta lönegraderna och de innehas till lika många procent av kvinnor. Att satsa på fler deltidstjäns- ter i stället för arbetstidsförkortning får som konsekvens att många kvinnor blir ohjälpligt fast ”där nere”.

ST—Teles Stockholmssektion skriver att de anställda inom verket som vill ha deltidsarbete anser säkerligen att verket har en mycket positiv inställning. ”Det kan dock ifrågasättas om inte den stora delen deltidsarbetande kvinnor ytterligare låser kvinnorna i de låga löneskik- ten."

Statsanställdas förbunds sektion 4-Tele skriver att det finns goda möjligheter till deltid inom löneskiktet upp till A 14. Men det finns funktioner inom detta skikt där arbetsgivaren vägrar deltidstjänstgöring om inte vederbörande är beredd att byta arbetsuppgifter. I lönegradsskik- tet A 14—20 är det stora svårigheter att få deltidstjänstgöring. Tjänsterna är ofta arbetsledande och ofta mycket specialiserade. Detta förhållande är givetvis en nackdel för den enskilda individen, vilket medför svårigheter att byta arbetsområde.

7.4. Myndigheternas principer vad avser deltidsanställning

Utredningen har genom enkäten till ett urval myndigheter försökt kartlägga vilka principer myndigheterna tillämpar när det gäller att bevilja deltidstjänstgöring/nedsättning av arbetstiden. De undersökta myndighe- terna har också angett fördelar och nackdelar utifrån olika funktioner. Lika vanligt som att myndigheterna säger sig i stor omfattning bevilja deltid är att man i svaret ger uttryck för en viss återhållsamhet när det

gäller deltid i de högre lönegradsskikten. Man är tveksam till att bevilja deltid för arbetsledande personal. Man anser också att det är svårt att bevilja deltid på arbetsuppgifter som p. g. a. sin speciella art är snävt uppdelade mellan tjänstemännen.

De flesta myndigheter anför att skälet till att det mest är kvinnor ide lägre löneskikten som har deltid är att det i stort bara är kvinnor från kontors- och kanslisidan som söker deltid.

Skolöverstyrelsen anger att det är svårare att ordna deltid på högre befattningar på grund av att det är svårt att dela upp arbetsuppgifterna på lämpligt sätt och att skaffa vikarie till den resterande delen av tjänsterna.

Rikspolisstyrelsen har löst eventuella komplikationer vid nedsättning av arbetstiden genom omplaceringar eller ändring av arbetsuppgifterna.

Hovrätten anser att den nuvarande organisationen ej är avpassad för deltid inom de högre lönegradsskikten.

SIDA anser att svårigheter, som kan uppstå vid deltid på tjänster som endast har en eller ett par befattningshavare, kan lösas genom organisato- riska åtgärder, t. ex. att det för en enmansfunktion finns i förväg utsedda ersättare.

Från färsvarssidan framkommer att inget hinder föreligger för deltid bara man kan dela upp arbetet tidsmässigt och att det därmed kan fördelas mellan två personer. Man anser det dock mindre lämpligt med deltid på löneplan B och C. Men man saknar erfarenhet liksom de flesta andra myndigheter.

Statens strålskyddsinstitut anser, i likhet med övriga myndigheter, att deltidstjänstgöring är lättare att arrangera ju lägre lönegraden är. Genom den mycket hårda arbetsbelastningen är det svårt att upprätthålla kontinuitet i tjänsteuppgifterna om tjänster på chefsplanet uppdelas i deltidstjänster. Ett sådant arrangemang skulle nödvändiggöra mindre enheter och en mer komplicerad ledning av den totala verksamheten.

Vägförvaltningen i Kristianstads län anser att det ökar möjligheterna till deltid och uppdelning av arbetsuppgifterna om dessa företrädesvis är av rutinkaraktär. Beträffande de högre löneskikten har man ingen erfarenhet, men anser att en uppdelning av t. ex. chefsbefattningar skulle försvåra ordergivning, skapa tveksamhet i ansvarsfrågan och av den underställda personalen upplevas som otillfredsställande med olika chefer.

Inom postverket bedöms deltidsärenden på samma sätt oavsett vilken lönegrad tjänstemannen tillhör. I praktiken föreligger dock större möjligheter att bereda tjänsteman i löneskikten lägre än Fl/F2 deltids- tjänst, eftersom flertalet innehar tjänster i rekryteringsgrad (befordrings- gång), för vilka delning av arbetsuppgifterna är relativt lätt. För övriga tjänstemän är det ofta svårt att åstadkomma en sådan delning och man måste då avgöra om det är organisatoriskt möjligt att uppehålla den befordrade tjänsten på deltid. Anses befordrad heltidstjänst inte lämpli- gen kunna uppehållas på deltid, t. ex. av organisatoriska skäl, får innehavaren begära enledigande och gå över till lägre tjänst, ev. i befordringsgång. Som exempel på dylika organisatoriska skäl kan nämnas följande. Arbetsuppgifterna kan vara olämpliga att dela på. Detta torde

bl.a. gälla chefstjänster med t. ex. ansvar för produktion och ekonomi inom ett visst område. Vid postbanken har deltidstjänstgöring för befordrad personal med några få undantag inneburit en övergång till sådana arbetsuppgifter, som normalt ankommer på obefordrad tjänste— man i rekryteringsgång. Enligt tillämplig praxis har den befordrade tjänsten fått bibehållas upp till 9 månader efter deltidstjänstgöringens påbörjande.

Inom televerket har utfärdats en speciell författning som komplement till den statliga författningen (Televerkets författningssamling 1:6a). l författningen framkommer bl. a. att förutsättningen för att t. ex. en tjänsteman i arbetsledande befattning skall beviljas partiell tjänstledighet är, att han tjänstgör kontinuerligt varje dag och att arbetsledarinslaget kan koncentreras till denna tid. Normalt beviljas icke tjänstledighet i egen befattning om tjänstemannen har arbetsuppgifter som kräver heltids- tjänstgöring. (Finns olika exempel i författningssamlingen.) Tjänsteman som inte kan beviljas partiell tjänstledighet på sin egen befattning kan i stället erbjudas att under ledigheten uppehålla annan tjänst i samma eller lägre lönegrad där arbetsuppgifterna medger deltid.

Inom SJ tillämpas som komplement till bestämmelserna i den statliga författningen följande regler: Tjänstledighet med C-avdrag medges i regel under förutsättning antingen att den anställde tillhör överskottskategori eller att anställd inom sådan kategori kan överta den tjänstlediges arbetsuppgifter. När dessa förutsättningar ej föreligger göres en restriktiv individuell bedömning.

Bankinspektionen svarar: ”På löneplan B och C får deltidstjänst anses utesluten. För den resande personalen (från A 21 och högre) kan deltid av lättförståeliga skäl ej ifrågakomma. Vissa administrativa befattningar (handläggare av bankregister m. fl. register, kassör, registrator, telefonis- ter m. fl.) kan ej förenas med deltid.”

Riksrevisionsverket anmärker i sitt svar att arbetet för handläggarna bedrivs i s. k. projektgrupper, vilket medför att ett mera omfattande deltidsarbete torde försvåras.

Datamaskincentralen får administrativ databehandling (DAFA) anför att svårigheterna med deltidstjänstgöring ökar ju mer kvalificerat arbetet är. Det bör dock anmärkas att mycket beror på den enskilde tjänsteman- nen och hans/hennes förmåga att planera sitt arbete och andras. Det finns t. ex. inom DAFA enheter och projekt där arbetet flyter friktionsfritt trots att enhetscheferna respektive den projektansvarige har deltidstjänst- göring.

Arbetsmarknadsstyrelsen skriver att det skulle uppstå problem med deltidstjänstgöring på vissa chefsfunktioner där man inte kan tänka sig delat ansvar för två tjänstemän. I sådana fall skulle styrelsen kunna tänkas erbjuda flyttning till annan tjänst på samma lönenivå, vilket ju utgör en komplikation för tjänstemannen som då måste byta arbetsupp- gifter.

Länsstyrelsen i Västernorrlands län svarar att beträffande de högre tjänstemännen torde nedsättning av arbetstiden vara svårgenomförbar. Vidare anser man bl. a. att systemet med deltidsanställning bidrar till att

konservera den ojämna fördelningen mellan kvinnor och män på olika tjänster. ”Det är osannolikt att kvinnor i någon större omfattning kommer att utnyttja möjligheten att på högre tjänster begära jämkning av arbetstiden. Att kombinera två krävande roller upplevs av de flesta som alltför betungande. Om däremot kortare arbetsdag införs för alla borde en utjämning lättare kunna komma till stånd. Det föreligger stora svårigheter att uppnå en jämnare könsfördelning på ledande poster så länge man har kvar den alltför höga arbetsbelastningen på sådana befattningar. En lösning är kanske med biträdande chefer som kan avlasta den ordinarie chefen.”

Statskontoret skriver att formen deltidsanställning som regel inte förekommer. Nedsättning av arbetstiden blir däremot allt vanligare. Ca 15 procent av de anställda hade nedsättning av arbetstiden den 1.10.l973. Normalt brukar man kunna tillgodose önskemål om nedsätt- ning. Dylika förekommer över hela löneskalan.

Statistiska centralbyrån har beträffande deltidstjänstgöring visat en allmänt positiv attityd och har en relativt hög andel deltidsanställda tjänstemän. Deltidstjänstgöring har huvudsakligen beviljats personal som har minderåriga barn, men har även medgivits av studie- och hälsoskäl. Beträffande omfattningen och förläggningen av deltidstjänstgöringen har hänsyn måst tagas till vissa arbetsledar- och servicefunktioner.

Riksskatteverket ställer sig positivt till att i görligaste mån medge deltidstjänstgöring oavsett lönegradsplacering.

Det bästa alternativet av deltidstjänstgöring enligt lanbruksnämnden i Västernorrlands län, är när två befattningshavare tillsammans fullgör en heltidsprestation, under förutsättning att de båda känner ifrågavarande arbetsuppgifter och i övrigt kan samarbeta.

7.4.1. Fördelar och nackdelar med deltidsanställning

Det är ett tiotal myndigheter som har markerat vilka fördelar respektive nackdelar som finns vid deltidsanställning. DAFA skriver i sitt svar att det råder ingen tvekan om att deltidstjänstgöring medför nackdelar från arbets- och effektivitetssyn- punkt. Som exempel nämner DAFA

sämre utnyttjande av lokaler, maskiner och annan utrustning svårigheter i projektarbeten, där medlemmarna i gruppen är beroende av varandras arbetsinsatser

— servicen gentemot kunder/uppdragsgivare kan försämras genom att tjänstemannen inte är tillgänglig under vissa tider.

Statskontoret skriver att nackdelar är främst dels att en mängd biträdestjänster står tomma någon dag i veckan eftersom tillfälliga vikarier inte kan anskaffas, dels att personaladministrationen måste arbeta med ett större antal anställda än vid heltidstjänster (registrering, utbildning m. m.).

Postverket nämner följande fördelar

— ökad arbetstillfredsställelse

— mindre sjukfrånvaro

minskad personalavgång — återanpassning av betingat arbetsföra — bättre möjligheter att anpassa personaltillgången till ändrat arbets- kraftsbehov

Nackdelar

— större rekryteringsbehov — ökade kostnader för utbildning, sociala förmåner, administration, utrustning, lokaler och utrymmen svårigheter att skaffa utbildad vikariepersonal, särskilt för befordrade deltidstjänster.

Statens strålskyddsinstitut finner många fördelar med deltidstjänstgö- ring, bl. a. är det uträttade arbetet av en halvtidsanställd person ofta mer effektivt genom koncentrationen på uppgiften. För de anställda innebär deltid bl. a. möjlighet till studier eller hemarbete, vilket kan medverka till att utjämna könsfördelningen.

Övriga fördelar som framkommit är

större möjlighet att erhålla vikarier vid semester och sjukdomsfall — större möjlighet att få sökande —— ökade förutsättningar att få behålla erfaren personal

övriga nackdelar

bristen på kontinuitet i arbetet — brister i avlämningen mellan deltidstjänsterna — ökade förutsättningar att få behålla erfaren personal.

7.5. Undervisningsområdet

För lärarna är ordinarie arbetstid det antal schemalagda undervisningstim- mar som lärarna är skyldiga att ha. Nästan alla lärare måste dock använda ett ganska betydande antal timmar för förberedelse- och efterarbete. Det är därför svårt att jämföra olika lärargruppers arbetstider och att jämföra lärarnas arbetstider med andra yrkeskategoriers.

Inom undervisningsområdet ökar andelen deltidsanställda av samtliga anställda ju högre upp i stadierna man kommer. Ju högre stadium, desto bättre lön. Det finns här en stor skillnad mellan å ena sidan civilförvalt- ningen/affärsverken och å den andra sidan undervisningsområdet, där andelen deltidsarbetande sjunker kraftigt ju högre upp på löneskalan man kommer. Det kan bero på att det inom undervisningsområdet är betydligt vanligare än inom statsförvaltningen i övrigt att ha nedsatt arbetstid p. g. a. studier m. rn. Dessutom kan undervisningsskyldigheten vara nedsatt p. g. a. att det inte finns ett tillräckligt elevunderlag.

En fördel enligt Borås kommun är att läraren är mindre stressad av fullt dubbelarbete i hem och skola.

116 Arbetstider SOU 1975: 43 Tabell 7.3 Deltidsanställda kvinnliga och manliga lärare fördelade på olika stadier Lågstadiet Mellanstadiet Högstadiet Gymnasiet Antal % av samtl. Antal % av samtl. Antal % av samtl. Antal % av samtl. hel— och del- hel— och del- hel- och del- hel- och del— tidsanställ- tidsanställ- tidsanställ— tidsanställ- da da da da Kvinnor 1015 4 1830 8 1218 10 1334 "15 Mån 8 9 397 3 384 3 416 3

Av tabell 7.3 framgår att de flesta som arbetar deltid finns på högstadiet och gymnasiet, där nästan hälften av alla kvinnor arbetar deltid.

7.5.1. Arbetsgivarens synpunkter på lärarnas deltidsarbete

Enkäten till ett urval kommuner om lärarnas arbetsförhållanden innehöll en fråga om kommunens principer när det gäller att bevilja deltidstjänst- göring/nedsättning av undervisningsskyldigheten.

Så gott som samtliga kommuner uttrycker att de tillämpar en generös inställning till deltid på alla stadier, såvida acceptabla skäl föreligger.

Som skäl anges bl.a. vård av minderåriga barn, andra familjesociala skäl, dock krävs av någon skolstyrelse att undervisningen ej får bli lidande av arbetsnedsättningen.

En fördel enligt Borås kommun är att läraren är mindre stressad av fullt dubbelarbete i hem och skola.

Skellefteå anser att man bör bevilja deltid då det innebär större möjligheter till självförverkligande, vad avser fritid, vidareutbildning och familjeliv.

Nackdelarna är stora om deltid skulle förekomma vid rektors och studierektorsbefattningar anser bl. a. Täby. Det blir även pedagogiska svårigheter vid lågstadiet, elever iårskurs 1 har behov av endast en lärare.

Frågan om fördelar och nackdelar torde vara kontroversiell, enligt Linköpings kommun. Som beträffande halvtidstjänstgöring på låg- och mellanstadiet (då två lärare delar en klass) föreligger det vissa påtagliga pedagogiska nackdelar, speciellt gäller detta årskurs 1.

Hultsfreds kommun svarar på frågan att deltidstjänstgöring (halvtid) har på låg— "och mellanstadiet endast medgivits då lärarkandidat arbetat i klassen. Delning av tjänst under andra omständigheter, så att låg- eller mellanstadieklass fått flera lärare, har ej medgetts. Deltidstjänster på högstadiet och gymnasiet uppstår enligt Hultsfreds kommun automatiskt i vissa ämnen (teckning, musik, gymnastik, slöjd, maskinskrivning etc.) eftersom timunderlag för heltidstjänstgöring saknas. På grund av stora avstånd mellan skolorna har fyllnadstjänstgöring icke anordnats i så stor utsträckning som varit möjligt. Härigenom har önskemål från kvinnliga lärare om partiella tjänster tillgodosetts. Deltidstjänster vid högstadiet och gymnasiet organiseras lättare än vid låg- och mellanstadierna. Detta

beror på att gymnasieskolans och högstadiets lärare har sin tjänstgöring förlagd till flera klasser. lnom Hultsfreds kommun har deltidstjänster på skolledande befattningar ej varit aktuella.

Allmänt gäller inom kommunen att skolstyrelse, när godtagbara skäl angivits och eleverna ej genom anordningen fått fler lärare, medgivit partiella tjänstledigheter.

7.6. Flexibel arbetstid

Flexibel arbetstid prövas för närvarande av ett flertal myndigheter. Innebörden är i allmänhet att man har en fast arbetstid och därutöver flexibla perioder om ca 2 timmar vid dagens början och slut. Bakgrunden är bl. a. krav från arbetstagarna att ge möjlighet att i någon mån anpassa arbetstiden till individuella dygnsrytmer, restider m. rn.

Ca 5 000 anställda i byggnadsstyrelsen, statistiska centralbyrån, försvarets forskningsanstalt, skolöverstyrelsen och socialstyrelsen har sedan den 1 oktober 1972 en försöksverksamhet med flexibel arbetstid. Försöket skall pågå till den 30 september 1975.

Från och med 1974/75 pågår en utvidgad försöksverksamhet vid riksrevisionsverket, länsstyrelserna i Kalmar och Härnösand, lokala skattemyndigheterna i Göteborg och postdirektionen i Malmö.

Med hänsyn till de traditionella könsrollerna, har resultaten som redovisats från olika undersökningar visat att flextid innebär större fördelar för kvinnorna än för männen. Det är lättare att lämna barnen till daghem eller dagmamma, lättare att anpassa egna arbetstiden till övriga familjemedlemmar och ger bättre möjligheter till inköp. övriga fördelar som framkommit i olika undersökningar och intervjuer är känslan av frihet i arbetet, bättre utnyttjande av fritiden och även av arbetstiden. Det har också visat sig att stress och irritation minskar vid införande av flextid, som också ger en ökad arbetstillfredsställelse.

Kvinnorna är de som är mest positiva till flextid och de utnyttjar den också mest, de högre cheferna är de mest återhållsamma.

Vid socialstyrelsen har den personal som har sin arbetsplats i Garnisonen flexibel arbetstid, medan de som har sina arbetsplatser på andra ställen i Stockholm inte har det. Av enkätmaterialet framgick att de flesta ville ha flextid, endast 7 procent av personalen var negativ till flextiden. Av intervjuerna framkom också att personalen utanför Garnisonen i många fall upplevde en stor orättvisa i de nuvarande förhållandena.

7.7. Oregelbunden arbetstid och obekväm arbetstid

1 begreppet oregelbundna arbetstider har utredningen valt att redogöra för situationen när det gäller förskjuten arbetstid, skiftarbete och turlistetid.

Det mesta av materialet är hämtat från statistiska centralbyråns

undersökning av svenska folkets arbetstidsförläggning med speciell tonvikt på oregelbunden och obekväm arbetstid. Undersökningen bygger på arbetsmarknadsundersökningarna från i huvudsak år 1973.

Enligt undersökningen arbetade totalt ca 2,9 miljoner heltid, 68 procent män och 32 procent kvinnor. Närmare en miljon heltidsarbetan- de (960 000) hade en arbetstidsförläggning som åtminstone delvis ligger utanför vanlig dagtid dvs. 06.45—17.45. Det kan röra sig om människor som arbetar tidigt om morgnarna eller, vilket är vanligare, på kvällen. Direkt oregelbunden arbetstid hade ca 590 600 heltidsarbetande personer enligt undersökningen. 62 procent var män och 38 procent kvinnor, alltså en viss överrepresentation för kvinnorna i förhållande till samtliga heltidsanställda kvinnor. Det finns tyvärr ingen uppdelning efter kön för dem som har oregelbunden arbetstid istatlig tjänst. Kvinnornas situation inom den statliga sektorn när det gäller oregelbundna arbetstider överensstämmer sannolikt i stor utsträckning med förhållandena på arbetsmarknaden i övrigt. Mer än varannan oregelbundet arbetande kvinna arbetar inom den offentliga förvaltningen. Männen är klart överrepresenterade när det gäller samfärdsel, postverket och televerket, dvs. inom bl. a. de stora affärsdrivande verken. I statlig tjänst hade totalt ca 68 580 oregelbunden arbetstid eller ca 11 procent av samtliga. För oregelbundet arbetande statligt anställda är det vanligast med turlistetid.

7.7.1. Regelbundna men förskjutna arbetstider

Föreliggande avsnitt behandlar dem som har regelbundna men förskjutna arbetstider. Med förskjutna arbetstider avses, liksom tidigare, att arbets- tiden helt eller delvis är förlagd utanför dagsintervallet 06.45—17.45.

Vidare görs en uppdelning mellan ”viss" och ”stark” förskjutning där viss innebär att arbetstiden helt ligger inom intervallet 0500—2030 och stark att arbetstiden faller utanför detta.

Undersökningen visar att det är förhållandevis vanligt att kvinnor arbe- tar på regelbundet förskjutna tider och att detta oftast sker på deltid.

Könsfördelningen överensstämmer väl med fördelningen på samtliga heltidssysselsatta. Kvinnorna dominerar däremot kraftigt bland dem som har starkt förskjuten arbetstid.

Inom gruppen samfärdsel, post och tele, där de största affärsverken ingår, arbetar 83 procent av männen och 17 procent av kvinnorna med förskjutna arbetstider. Andelen kvinnor är högst inom offentlig förvalt- ning, där kvinnorna utgör 61 procent av dem som har förskjuten arbetstid. lnom gruppen med stark förskjutning är kvinnoinslaget speciellt högt för näringsgrenarna offentlig förvaltning med 73 procent. Den höga andelen torde bero på ett stort antal kvinnliga lokalvårdare.

7.7.2. Heltidsarbetande skiftarbetare

Den vanligaste kategorin av oregelbundet arbetande människor är skiftarbetare. Skiftarbetarna är oftast män, 81 procent av samtliga, och

relativt unga människor. Skiftarbete är ett ganska ovanligt sätt inom den statliga sektorn att förlägga arbetstiden. Endast 4 procent eller 7 374 är anställda i statlig tjänst och hela 93 procent i enskild tjänst.

lnom posten och televerket arbetar endast ca 1 239 personer skift, ca 1 procent av det totala antalet skiftarbetande. Andelen kvinnor bland dessa är mycket liten, liksom bland övriga statligt anställda skiftarbetare.

7.7.3. Heltidsarbetande med turlistetid eller ”annan form”av oregelbun- den arbetstidsförläggning

Båda dessa grupper är avsevärt större än skiftarbetarna. Av de ca 591 000 heltidsarbetande som uppger sig ha oregelbundna arbetstider var drygt en tredjedel (35 %) heltidsarbetande med turlistetid och drygt 37 procent arbetande med annan form. Flertalet turlistearbetande är kvinnor. Bland de turlistearbetande som arbetar på helger är andelen kvinnor särskilt hög.

Andelen turlisteanställda är högre inom statlig tjänst än på arbetsmark- naden i övrigt.

23 procent (48 170) av alla som har sådan oregelbunden arbetstid fanns i statlig tjänst. Anställda i statlig tjänst utgjorde endast 11 procent av samtliga heltidsanställda. ] förhållande till samtliga som har oregelbun- den arbetstid inom den statliga sektorn utgör andelen som har turlistetid hela 70 procent.

En mycket stor andel arbetar inom samfärdsel, post och tele.

7.7.4. Särskilda grupper med oregelbunden arbetstid

Olika former av oregelbunden arbetstid är vanligare inom de affärsdrivan- de verken. Verksamheten måste där bedrivas under en stor del av dygnet. Detta gäller t. ex. inom posten, televerket och statens järnvägar.

Inom televerket har gruppen telefonister, enbart kvinnor, oregelbun- den arbetstid. På posten är det företrädesvis personalen inom postbe- handlingsområdet som arbetar efter vissa arbetstidsschema.

SJ har ett mycket litet antal anställda kvinnor. Oregelbundna arbetstider förekommer främst inom de befattningar som enbart består av män, t. ex. bland tågpersonalen.

Ungefär 50 000 medlemmar inom statsanställdas förbund har skiftgång (turlistetid, oregelbundna former). Den åkande personalen ca 10000 medlemmar inom SJ, företrädesvis män, har mycket oregelbunden arbetstidsförläggning: 12-dagarscykler med 3—4 insprängda lediga dagar och arbetsskift av varierande längd ofta med övernattning utanför bostadsorten. Det vill säga ett arbete som är mycket svårt att kombinera med regelbundet hemarbete och tillsyn av barn.

Växlingspersonal har nattskift ungefär var 4:e natt i ett roterande system (t. ex. 1 em. skift, l fm. skift, 2 nattskift och ] ledig dag).

Arbetet med att växla tåg utförs av enbart män. Ca 10 000 arbetar med olika former av växlingsarbete.

Ett annat område som har oregelbundna arbetstider är vård- och städområdet. I motsats till övriga områden som har oregelbunden arbetstid utför kvinnor det mesta av detta arbete. Det förekommer mycket kvällsarbete samt arbete på helger. Inom städområdet är man på väg att i större omfattning införa dagstädning, vilket kommer att ge mer regelbundna arbetstider.

8. Några jämförande uppgifter om kvinnor i kommunal och privat tjänst

8.1. Inledning

År 1973 uppgick antalet sysselsatta personer på arbetsmarknaden till cirka 3,9 miljoner. De anställda inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen utgjorde 1 1 procent av samtliga sysselsatta.

I privat respektive kommunal tjänst var andelen kvinnor 34 procent respektive 75 procent av samtliga anställda. I statlig tjänst fanns det 42 procent kvinnor. Jämförande uppgifter om kvinnorna ikommunal och privat tjänst med kvinnorna i statlig tjänst visar att de förhållanden som motverkar jämställdhet mellan kvinnor och män på den statligasektorn också har en direkt motsvarighet på arbetsmarknaden i övrigt. Kvinnorna finns på en begränsad sektor av arbetsmarknaden i underordnade och lågt betalda arbeten och med sämre befordringsmöjligheter än männen. 81 procent av alla sysselsatta kvinnor finns i elva yrken. Idessa yrken finns endast 20 procent av männen.

8.2. Löneskillnader mellan kvinnor och män

Av tradition har kvinnor haft lägre lön än mån även vid samma arbete. Dessa skillnader i lön och andra förmåner har dock successivt minskat eller utjämnats. År 1960 kom LO och SAF överens om att genomföra lika lön för män och kvinnor för samma arbete inom industrin, och under de följande åren slopades de särskilda kvinnolönerna i kollektivavtalen. Inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen infördes likalöns- principen redan år 1947.

I både kommunal och privat tjänst placerar sig kvinnorna på den lägre

delen av lönepyramiden och männen på den högre delen. Medellönen var enligt SCB för år 1973 för industriarbetande män 2 870 kronor och för kvinnor 2 453 kronor i månaden. För manliga industritjänstemän var medellönen 4 266 kronor och för kvinnorna 2 698 kronor per månad. Industriarbetarkvinnornas lön låg alltså i genomsnitt på 85 procent av männens lön och för de kvinnliga tjänstemännen på 63 procent av männens lön.

Utredningen har i sitt kartläggningsmaterial, som huvudsakligen avser förhållandena år 1973, använt beteckningen låglöneskiktet för löne-

graderna upp till dåvarande A 13 (2 559 kr/mån.). Över hälften av alla lönegradsplacerade statligt anställda i låglöneskiktet var kvinnor vilket framgår av tabell 8.1. I tabell 8.2 och 8.3 visas motsvarande uppgifter för de privata tjänstemännen respektive de kommunalt anställda. En jämfö- relse mellan tabellerna visar att andelen kvinnor i låglöneskiktet inte var lika hög bland de statsanställda som i de båda övriga kategorierna. Ochi de högre löneskikten var andelen kvinnor högre på det statliga området. Kvinnornas överrepresentation i låglöneskiktet och underrepresentation på högre nivåer tycks således vara än mer markerad bland industritjänste- männen och de kommunalanställda än på det statliga området.

Tabell 8.1 Andelen kvinnor bland statligt anställda i olika löneskikt år 1973

Lönegradsskikt Totalt antal Därav % Andel anställda kvinnor av samtliga kvinnor

—A 13 ( —2 559) 116179 56 39 A 14—20 (2 674—3 385) 171642 45 47 A 21—30 (3 545 —5 442) 91513 24 13

Löneplan

B och C (5 879— 8 570 4 1 Summa 337 904 100

Tabell 8.2 Andelen kvinnor bland privatanställda tjänstemän i olika löneskikt år 1973 Löneskikt Totalt antal Därav % Andel av anställda kvinnor samtliga kvinnor —2 599 44 506 72 49,2 2 600—3 399 85 458 29 38,3 3 400—5 499 129 445 6 12,1 5 500— 33 876 1 0,4 Summa 293 285 100

Källa: SAF: s industritjänstemannastatistik 197 3.

Tabell 8.3 Andelen kvinnor bland primärkommunalt anställda i olika löneskikt år 1973 Lönegradsskikt Totalt antal Därav % Andel av anställda kvinnor samtliga kvinnor KA 13 ( —2 559) 76 673 89 64 KA 14—20 (2 674—3 385) 57 152 58 32 KA 21—30 (3 545—5 442) 15 592 24 4 KB-plan (6 300— ) 2 222 4 0 Summa 148 639 100

Källa: Svenska kommunförbundet, kommunal personal 1973.

Av tabellerna 8.1—8.3 framgår också att inom kommunerna arbetade 64 procent av alla kvinnor i låglöneskiktet och iprivat tjänst 49 procent av kvinnorna (dvs. en lön på högst 2 599 kronor/mån.). På den statliga sektorn har de flesta kvinnor en lön i intervallet 2 674—3 385 kronor/ månad, vilket framgår av tabell 8.1.

Kvinnorna har lägre löner än männen även då jämförelser görs mellan kvinnor och män med likvärdig akademisk utbildning.

Tabell 8: 4 Heltidsarbetande på hela arbetsmarknaden tre år efter examen fördelade efter lön och kön år 1973.

M

4 11 26 28 32

100 171

Månadslön Jur.kand. Samh.vet. Beteendevet. Civiling. Civilek. Kronor Kv M Kv M Kv M Kv M Kv

—2 999 7 1 28 7 29 18 15 2 7 3 OOO—3 499 25 19 27 23 32 23 6 4 19 3 500—3 999 29 25 24 28 27 19 40 28 30 4 OOO—4 499 39 43 16 24 6 22 23 40 33 4 500— -— 12 4 18 6 18 15 26 11 Procent 100 100 100 100 100 100 100 100 100 Samtliga 28 113 88 549 154 136 47 627 27

Källa: Statistiska centralbyrån.

Utredningen har i kartläggningsmaterialet orn kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen visat att männen klart dominerar på ledande befattningar. Uppgifter från den allmänna arbetsmarknaden visar liknande förhållanden. På de högsta posterna i näringslivet saknas kvinnorna så gott som helt. Av de 2 800 högsta befattningarna 1974 innehades 2 av kvinnor.

Tabell 8.5 Kvinnor och män på ledande befattningar

Kvinnor Män % Kvinnor Befattningsskikt 2—4 SAF: s statistik 1973 792 47 361 1,6 Löneplan KB landstingsanställda 1973 401 2 920 12,1 Löneplan KB kommunalanställda 1973 98 2 124 4,4 Löneplan B och C Avtalsverkets statistik 1973 316 6 891 4,6

Av tabell 815 framgår tydligt den låga andelen kvinnor i ledande befattningar på alla sektorer.

Samtl. med grundutb. Kv M 21 6 28 15 31 30 14 29 6 19 100 100 918 2 197

8.3. Könsbundna befattningar

På arbetsmarknaden i övrigt finns inga motsvarande förbud som på den statliga sektorn mot att tjänst eller uppdrag förbehålles män eller kvinnor eller att vid ledigförklaring av tjänst önskemål uttalas om manlig eller kvinnlig sökande.

Den privata arbetsmarknaden är liksom den statliga tydligt uppdelad i en manligt och en kvinnligt dominerad sektor. De flesta kvinnorna är koncentrerade till ett litet antal och lågt betalda yrken.

Tabell 8.6 Yrken där mer än 50 000 kvinnor arbetade 1974

Yrke Antal kvinnor % kvinnor i yrket 1974 (1965)

Stenografi och maskinskrivnings—

arbete 67 400 96,98 (97,26) Husligt arbete” 212 000 93,97 (92,75) Hälso- och sjukvårdsarbete 224 400 92,34 (92,19) Bokförings- och kassaarbete 72 700 81,5 (83,95) Affärsbiträden m. 11. 127 200 79,65 (81,22) Fastighetsskötsel, städning 124 100 76,75 (80,01) Övr. servicearbeteb 69 600 75,98 (71,78) Annat kontorsarbetec 225 300 72,91 (65,10) Pedagogiskt arbete 98 200 64,60 (55,99) Jordbruks- och trädgårdsarbete 52 700 55,18 (52,78) Övr. tillverkningsarbeted 59 800 29,77 (30,02)

Summa 1 333 400 75

Bl. a. hemsamariter för gamla, barnskötare, kökspersonal. " Bl. a. serveringspersonal, frisörer, tvätteripersonal. 0 Alla som inte utför stenografi, maskinskrivning, bokföring eller kassaarbete. d Tobaksarbete, grafiskt arbete, paketering, lagerarbete, fotoarbete och diverse smågrupper. Källa: Råtabeller till AKU. Sammanställning av K-M. Sjöstrand.

I dessa elva yrken fanns 1,3 miljoner kvinnor och 465 000 män, dvs. 75 procent kvinnor och 25 procent män. Det var 81 procent av alla sysselsatta kvinnor. I de elva ”kvinnoyrkena” arbetade endast 20 procent av alla sysselsatta män.

Utredningen visade i kapitel 3 att cirka 65 procent av alla statligt heltidsanställda arbetade inom befattningar som till minst 90 procent dominerades av ettdera könet. Enligt 1970 års folkräkning arbetade på hela arbetsmarknaden 54 procent av alla förvärvsarbetande i yrken som till minst 90 procent dominerades av ettdera könet.

Cirka 373 500 kvinnor, 31 procent av alla förvärvsarbetande kvinnor, fanns i könsbundna befattningar med mer än 90 procent kvinnor.

Cirka 1,5 miljoner män (1 475 748), 67 procent av männen, fanns i befattningar med minst 90 procent män.

Tabell 8.7 och 8.8 visar de tio vanligast förekommande yrkena med mer än 90 procent kvinnor eller 90 procent män.

Tabell 8.7 De tio vanligast förekommande yrkena med mer än 90 procent kvinnor enligt 1970 års folkräkning

Yrke Totalt antal Procent heltidsanställda" kvinnor

Sjukvårdsbiträden 94 304 97 Sekreterare, maskinskrivare 70 572 97 Hembiträden, barnskötare 44 338 99 Köksbiträden 35 373 97 Sjuksköterskor 28 517 99 Konfektionssömmerskor 26 493 97 Hemvårdare m. fl. 23 513 100 Telefonister 19 122 99 Butiks- och restaurangkassörer 15 663 98 Tandsköterskor 9 550 100 Summa 367 455

a Avser personer som förvärvsarbetat minst 20 timmar per vecka.

Tabell 8.8 De tio vanligast förekommande yrkena med mer än 90 procent män enligt 1970 års folkräkning

Yrke Totalt antal Procent heltidsanställda” män

Lant-, skogs- och trädgårdsbrukare 116 470 97 Motorfordons- och spårvagnsförare 108 810 98 Verkstadsmekaniker 91 790 90 Ingenjörer, tekniker med mekaniskt

arbete 73 715 99 Maskin- och motorreparatör 73 642 100 Byggnadsträarbetare 65 304 100 Arkitekter, ingenjörer, tekniker med

byggnadstekniskt arbete 57 597 97 Betong- och byggarbetare 50 948 100 Installations- och maskinelektriker 48 729 100 Byggnads- och möbelsnickare 39 013 94

Summa 726 018

" Avser personer som förvärvsarbetat minst 20 timmar per vecka.

Totalt förvärvsarbetade 1,2 miljoner kvinnor 1970. 30 procent av kvinnorna fanns i de yrken som redovisas i tabell 8.7. Ungefär lika stor andel av alla förvärvsarbetande män fanns i de yrken som redovisas i tabell 8.8.

Utredningens kartläggningsmaterial visade att över hälften av alla statligt anställda kvinnor år 1973 fanns inom de tio vanligast förekom- mande befattningarna med minst 90 procent kvinnor. 25 procent av männen fanns inom de tio vanligaste befattningarna där männen dominerar till minst 90 procent.

Kvinnor rekryteras oftast till arbetsuppgifter där lönesättningen är låg och befordringsmöjligheterna små. Det är män som innehar ledande befattningar och får befordran. Följande uppgifter är hämtade ur TCO:s familjepolitiska program.

Inom industrisektorn hade 1970 cirka 80 procent av kvinnorna arbetsuppgifter som klassificerades som rutinmässiga mot cirka 19 procent av männen. Självständiga och ledande arbetsuppgifter hade cirka 5 procent av kvinnorna mot cirka 50 procent av männen.

På bankområdet tillhör cirka 6 procent av kvinnorna kategorin befordrade tjänstemän medan 39 procent av männen räknas dit.

På försökringsamrådet har cirka 8 procent av kvinnorna ledande eller självständigt arbete mot cirka 60 procent av männen.

På handelstjånstemannaområdet har omkring 9 procent av kvinnorna ledande eller självständigt arbete medan 35 procent av männen finns inom sådana befattningar.

8.4. Omfattning av deltidsarbete

De preliminära uppgifterna som jämställdhetsdelegationen presenterat visar att drygt 650 000 personer arbetade deltid under 1974 dvs. har en arbetsvecka på mindre än 35 timmar. De utgör cirka 16 procent av alla sysselsatta.

I statlig tjänst arbetar 15 procent av samtliga på deltid. Endast 2,4 procent (56 200) av alla sysselsatta män arbetar på deltid. Inom den statliga sektorn arbetar 10 procent av männen på deltid.

I kommunal tjänst arbetar drygt hälften av alla kvinnor deltid och i statlig tjänst ungefär 26 procent.

Tabell 8.9 visar andelen deltidsanställda fördelade på olika arbetsgivare och hur många som arbetar mer än 20 timmar.

Tabell 8.9 Den procentuella andelen deltidsanställda fördelade på arbetsgivare och andelen deltidsanställda av samtliga deltidsanställda som arbetar 20 timmar i veckan eller mer

Arbetsgivare Andel av samtliga Andel som arbetar deltidsarbetande mer än 20 tim/vecka

Enskild anst. 52 60 Kommunal anst. 27 59 Landstingsanst. 13 80 Statlig anst. 8 70 100

Omkring 367000 eller drygt 90 procent av alla deltidsanställda är kvinnor i åldrarna mellan 20 och 66 år. Tabell 8.10 visar fördelningen av deltidsanställda kvinnor inom olika yrken.

Närmare hälften av de i tabellen redovisade kvinnorna har haft samma deltidsarbete sedan 1970 eller tidigare. Stora grupper deltidsarbetande kvinnor är alltså stabila på arbetsmarknaden. Det är människor som under långa perioder av sitt liv arbetar med de löner och de arbetsför- hållanden som utmärker deltidsarbetet.

Tabell 8.10 Deltidsanställda kvinnor mellan 20 och 66 år

Yrke Antal kvinnor 20—66 år Hälso- och sjukvårdsarbete 84 227 Pedagogiskt arbete 19 772 Bokförings- och kassaarbete 29 246 Stenografi och maskinskrivning + annat kontorsarbete 75 476 Affarsbiträden 56 685 Transport— och kommunikationsarbete 23 077 Tillverkningsarbete 40 745 Husligt arbete 92 511 Städning 90 302 Övrigt servicearbete 25 443 Övriga yrken 28 667 Samtliga 566 154

8.4.1. De deltidsanställdas inkomster m. m.

Något mindre än en tredjedel av samtliga deltidsanställda eller knappt 200 000 tjänar mellan 1 000 och 1 500 kronor i månaden. Lika många tjänar mindre än 1000 kronor i månaden. Av dem är det omkring 100 000 personer som ligger under inkomstgränsen för ATP. De allra flesta av dem är sysselsatta inom yrkesområdena husligt arbete och städning. Endast cirka 10 procent av dem som arbetar inom dessa yrken kommer upp i månadsinkomster över 1 500 kronor i månaden.

Knappt 27 procent 150 000 personer — har en månadsinkomst på mer än 1 500 kronor. 42 000 av dem arbetar i hälso- och sjukvårdsarbete. [ dessa yrken, liksom pedagogiska yrken har över hälften av de deltidsanställda månadsinkomster på mer än 1 500 kronor. Uppgifterna som kommer från delegationens deltidsundersökning avser förhållandena andra kvartalet 1974.

Av tabell 8.11 framgår att de statligt anställda som arbetar deltid har den högsta medeltimförtjänsten. För de privatanställda ligger den nästan 3 kronor lägre per timme.

Av tabell 8: 11 framgår också att staten som arbetsgivare betalar en högre timpenning till lokalvårdarna än övriga arbetsgivare.

Tabell 8.11 Medeltimförtjänst för deltidsanställda inom statlig, kommunal och enskild tjänst”

Medeltim- Lokalvårdare förtjänst Statlig anställn. 16: 60 14: 50 Landstingskommunal anställn. 16: 00 14: 00 Primärkommunal anställn. 14: 30 13: 00 Enskild anställn. 13: 90 12: 60

Avser förhållandena andra kvartalet 1974.

Flertalet sociala förmåner som följer med förvärvsarbete är knutna till sysselsättningsnivån, t. ex. avgångsbidrag, full grupplivförsäkring, arbets- löshetsförsäkring och rätten till semester.

Enligt delegationens undersökning har 170 000 deltidsanställda kvin- nor arbetstider under 18 timmar per vecka och de flesta av dem går då miste om många av de sociala förmåner som är knutna till arbetstiden. 150 000 av dem arbetar mindre än 16 timmar i veckan och går då miste om praktiskt taget alla förmåner.

Inom den statliga sektorn är den generella regeln att sociala förmåner utgår vid minst halvtid dvs. 20 timmar per vecka. Arbetstid därunder medför att den anställde går miste om flera förmåner. Det finns en bestämmelse som ger klart uttryck för att arbetstider under halvtid ej bör förekomma

95 procent av de deltidsanställda kvinnorna är semesterberättigade. 65 procent har enligt lagen rätt till två semesterdagar per månad.

En statligt anställd med minst halvtid har semester enligt de statliga bestämmelserna (se bilaga 1). Vid arbete under halvtid utgår semester enligt semesterlagen.

HI Utredningens överväganden och förslag

9. Utredningens allmänna överväganden

9.1. Jämställdhet i samhälle och arbetsliv

Statsministern anför i direktiven till delegationen förjämställdhet mellan män och kvinnor.

”Bristen på jämställdhet mellan män och kvinnor har under senare tid fått ökad aktualitet. Strävandena till jämställdhet har ett växande stöd hos allmänheten.

Samhället bör aktivt stödja dessa strävanden och på samhällslivets olika områden genomföra åtgärder som skapar ökad jämställdhet mellan män och kvinnor. Målmedvetna och samordnade insatser krävs, formade efter en helhetssyn. Arbetet förjämställdhet mellan män och kvinnor kan inte bedrivas isolerat utan måste förenas med en strävan till social utjämning i hela samhället.”

9.1.1. Rätten till arbete

Förändringar i arbetsförhållandena präglar samhällets utveckling. Arbetet är också av grundläggande betydelse för individerna i samhället. Förhål- landena i arbetslivet återverkar på levnadsförhållandena i övrigt.

I arbetet för jämställdhet mellan könen gäller det därför att i första hand hävda rätten till arbete för alla och rätten till goda och likvärdiga arbetsvillkor för kvinnor och män.

Jämställdhet mellan män och kvinnor kräver grundläggande föränd- ringar i den arbetsfördelning mellan kvinnor och män som nu råder i samhället. Denna arbetsfördelning låser fast såväl kvinnor som män iskilda roller och försvårar en fri personlig utveckling. Kraven på jämställdhet får därför inte endast gälla förändringar av kvinnornas villkor utan också av männens.

För kvinnornas del avser förändringen bl. a. ökade möjligheter att förvärvsarbeta och för männens del möjligheter att ta ökat ansvar för hem och barn.

Rollfördelningen mellan könen måste ändras så, att både kvinnan och mannen i familjen ges samma praktiska förutsättningar både att utöva ett aktivt föräldrarskap och att förvärvsarbeta.

De senaste tio årens utveckling har inneburit en stark ökning av kvinnornas förvärvsarbete.

Antalet sysselsatta har ökat med cirka 285 000 personer från 1965 till 1974. Den ökningen beror till den allra största delen på att en större andel av kvinnorna förvärvsarbetar. Det är framförallt småbarnsföräld- rarnas förvärvsarbete som ökat mycket snabbt under de gångna åren. 1965 arbetade ungefär 37 procent av alla kvinnor med barn under 7 år och 1974 hela 57 procent.

9 .1 .2 Samhällsinsatser

Varje samhällsinsats påverkar kvinnors och mäns villkor — i positiv eller negativ riktning. Att skapa jämställdhet måste vara ett väsentligt mål för det reformarbete som fortlöpande pågår inom bl. a. utbildnings-, arbets- marknads—, social-, familje- och skattepolitiken.

När det gäller att hävda kvinnans rätt till arbete har arbetsmarknads- politiken och övriga sysselsättningsskapande åtgärder samt förnyelsen av arbetslivets villkor kommit i förgrunden. Statsmakterna har genom dessa instrument aktivt medverkat till kvinnornas starka ökning på arbetsmark- naden under de senaste åren. Ungdoms- och vuxenutbildningen medver- kar också till att en arbetsfördelning byggd på jämställdhet mellan kvinnor och män främjas på arbetsmarknaden och i hemmen.

Under de senaste tio åren har också familjepolitiken börjat omformas till att ge bättre stöd åt familjer där båda föräldrarna förvärvsarbetar. I den utvecklingen ingår en utbyggnad av daghem och fritidshem och av barnavårdsverksamheten för omvårdnad om sjuka barn.

Den nya föräldraförsäkringen som ger fadern möjlighet att ta hand om barn under deras första sju månader och när barnen är sjuka, medverkar till ett gemensamt ansvar för hem och barn.

Den successiva utbyggnaden av de studiesociala stöden, lagen om ledig- het för studier och förslagen om utbyggd arbetsmarknadsutbildning och vuxenutbildning ger förutsättningar att minska utbildningsklyftorna och skapa bättre möjligheter till vidareutveckling och befordran för anställda i de lägre löneskikten där merparten av de förvärvsarbetande kvinnorna befinner sig.

Ett led i statsmakternas strävan att förändra kvinnornas ställning och åstadkomma jämställdhet mellan kvinnor och män är den särskilda dele- gation som regeringen tillkallade i slutet av 1972.

Delegationens uppgift är att fördjupa och utveckla den helhetssyn som skall vara vägledande för regeringens politik för jämställdhet mellan män och kvinnor och föreslå åtgärder för att förverkliga denna politik.

Strävanden till jämställdhet mellan kvinnor ooh män på samhällets olika områden kräver medverkan och insatser från myndigheter, arbets- marknadens parter, kvinnornas organisationer och andra folkrörelser.

9.1.3. En könsdelad arbetsmarknad

Det finns fortfarande stora skillnader mellan kvinnors och mäns villkori arbetslivet vilket bl. a. den könsdelade arbetsmarknaden är ett bevis för.

Det stora flertalet nytillträdande kvinnor på arbetsmarknaden har gått

till traditionella kvinnoyrken inom sjukvård, åldringsvård och kontor. Att kvinnorna framförallt gått till dessa sektorer är inte förvånande. Det är där som efterfrågan på personal varit starkast de senaste tio åren, medan många traditionellt manliga sektorer gått tillbaka.

Kvinnorna har också gjort vissa inbrytningar i tidigare manligt domine- rade yrken, särskilt i tillverkningsindustrin.

Dessa inbrytningar förändrar dock inte den allmänna tendens som fortfarande råder, nämligen att de flesta kvinnorna är koncentrerade till ett litet antal lågt värderade och lågt betalda yrken.

Den könsdelade arbetsmarknaden är ett stort hinder för jämlikhet i både samhälle och arbetsliv och begränsar både kvinnors och mäns arbetsmarknad samt medför lägre lön och mer underordnade jobb för kvinnorna.

9.2. Utvecklingen av kvinnornas situation i statsförvaltningen

De skillnader mellan kvinnor och män i statlig tjänst som utredningen redovisat i kapitlen 2—8 har en historisk bakgrund. I det gamla jordbrukssamhället var den patriarkaliska familjesynen den dominerande. Kvinnorna förvägrades länge rätten till egen näringsutövning.

Först vid 1809—1810 års riksdag fick kvinnorna i det närmaste frihet att utöva handel och hantverk. Vid 1846 års riksdagsbeslut fick kvinnorna utan behovsprövning rätt att utöva hantverks- och endast fem handelsyrken.

Kvinnornas krav på arbete och krav på likställighet uppfattades som ett hot mot samhällsordningen, mot familjen och som ett onödigt intrång på mannens arbetsområde. Samhället hade dock behov av utbildad arbetskraft och under 1850—1860-talen fick kvinnor rätt till lägre offentliga tjänster inom post, telegraf och järnväg. Det var ofta medelklassens ogifta kvinnor som nöjde sig med låga löner bara de fick sin försörjning genom ett någorlunda säkert arbete. Utbildningslinjerna till lägre befattningar gjordes lättillgängliga och billiga. Stat och samhälle ansåg sig därmed göra nog för det stora överskottet av kvinnor i giftasvuxen ålder.

1858 fick kvinnorna tillträde till småskollärartjänster och året därpå folkskollärartjänsterna. Här kunde kvinnorna åberopa tidigare insatser vid privatskolor och som guvernanter.

Det var Lars Johan Hierta som vid riksdagen 1856—58 motionerade om att kvinnor skulle kunna bli lärare i folkskolorna. Han motiverade detta med de låga lönerna. ”En lärare hade knappast så mycket anspråk som en vanlig dagkarl.” Det var bättre att släppa in kvinnor än att höja de manliga lärarnas löner.

Under 1862—1863 motionerade Carl Johan Svensson om att kvinnor skulle få anställning vid post, telegraf, skolor m. m. samt ha rätt till högre tjänster efter vederbörlig kompetens. Diskussionerna om kvinnor skulle kunna anförtros sådana arbetsuppgifter blev mycket intensiv — i debatten framkom bl. a. ”Kvinnor som skvallrar så hur skall man vara säker på att

telegrafihemligheten bevaras." År 1886 utbyttes dock genom en Kungl. proposition manlig personal vid televerket mot kvinnlig i lägsta lönegra- derna. Tolv assistentbefattningar med 1 600 kronor/år i avlöning förvand- lades till telegrafistbefattningar för kvinnor med 900 kronor/år i avlö- ning. Från slutet av 1870-talet diskuterade man allvarligt en lägre löne- skala för kvinnor i samband med förbättring av lärarnas löner. Principen att kvinnor skulle ha lägre lön slog igenom i början av 1880-talet.

Att kvinnor vid giftermål omedelbart måste frånträda och avstå från sin befattning ansågs ännu i början av 1900-talet självklart. Likaså om kvinnan ”inlåtit sig i en utomäktenskaplig förbindelse och därtill blivit moder” måste kvinnan avstå från sin tjänst.

Först år 1925 infördes den s. k. behörighetslagen varigenom kvinnorna i princip fick lika behörighet till statliga tjänster. Behörighetslagen trädde i kraft den 1 juli 1925. Beslutet om behörighetslagen hade fattats redan år 1923. Men man kunde inte enas om löner och pensioner för kvinnorna i statens tjänst. Kommittéer för utredning av kvinnliga befattningshavares avlönings- och pensionförhållanden hade gjort omfattande undersök- ningar av mäns och kvinnors olika kapacitet på arbetsmarknaden, vilka gav för kvinnorna mycket oförmånliga resultat. Dessa kom att påverka lönesättningen för de lägre tjänsterna med bl. a. procentuella avdrag på de kvinnliga lönerna. Kvinnliga befattningshavare i de högre tjänsterna berövades det sista ålderstillägget. Vidare placerades en rad tjänster avsedda för kvinnor i de lägre löneskikten.

Den är 1928 tillsatta lönekommittén föreslog år 1930 till och med inplacering av de kvinnliga lärarna i lägre lönegrader än de manliga under hänvisning till ”den allmänna skillnaden i värdesättning av manligt och kvinnligt arbete”. Först vid 1938 års riksdag beslutades att kvinnliga befattningshavare fr. o. m. 1 juli 1939 skulle erhålla det sista lönetilläg- get.

År 1945 föreslogs en ny lag som senare antogs av riksdagen och i vilken det stod stadgat att kvinna ”Skall äga lika behörighet som man att efter förtjänst och skicklighet befordras till statstjänst eller annat allmänt uppdrag; dock att angående kvinnas behörighet att inneha prästerlig eller annan kyrklig tjänst gäller vad därom särskilt stadgas.”

År 1947 fastslogs likalönprincipen i statstjänst, det vill säga lika lön för män och kvinnor i samma slags tjänst.

År 1958 upphävdes bestämmelser om kvinnors rätt till prästtjänst och år 1961 fick kvinnor rätt att prästvigas.

9.3. Utredningens kartläggning

Utredningen har kartlagt situationen inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen. Materialet redovisas i kapitlen 2—8. Resultaten av kartläggningen kan sammanfattas i fem punkter.

1. Flertalet kvinnor i statlig tjänst har underordnade och relativt lågavlönade befattningar.

Liksom på arbetsmarknaden i övrigt gäller att förbättringar för lågin— komsttagarna i regel är liktydiga med förbättringar för de stora kvinno- grupperna. Åtgärder som gynnar statsanställda i de lägre löneskikten gyn- nar det stora flertalet kvinnliga statsanställda.

39 procent av alla kvinnor i statlig tjänst finns i låglöneskiktet (enligt 1973 års statistik upp till dåvarande A 13)1 mot 23 procent för männen. Inom mellanlönegraderna (A 14—20) finns kvinnorna främst i de lägre lönegraderna medan männen överväger i de högre. 1 handläggarbefatt- ningarna dominerar männen kraftigt och än mer på chefsnivå.

Kvinnorna upplever mer än männen — även på samma lönenivå — bristande möjligheter att påverka sitt eget arbete och att få mer varierande och utvecklande arbetsuppgifter.

2. Det finns fortfarande en strikt uppdelning mellan traditionellt ”manliga och traditionellt "kvinnliga” befattningar.

Den uppdelning på ”manliga” och ”kvinnliga” yrken som finns på arbetsmarknaden i stort går i mycket hög grad igen på den statliga sektorn.

Traditionellt ”kvinnliga” befattningar inom civilförvaltningen är kon- torsbefattningarna (kontorsbiträde, kontorist, kansliskrivare, kontorsskri- vare, assistent) där cirka 28 procent av alla heltidsanställda kvinnor i statlig tjänst återfinns. Inom affärsverken är telefonist och postkassör exempel på befattningar med mer än 90 procent kvinnor. Traditionellt ”manliga” befattningar i låglöne- och mellanskikten är expeditionsvakt, tryckare och tekniker.

Dessutom dominerar männen starkt det stora flertalet befattningar på högre lönenivå.

Några konkreta exempel. I befordringsgång 1 C fanns år 1973 bl. a. 9 075 järnvägsexpeditörer, varav männen utgjorde 95 procent.

Inom kriminalvården fanns år 1973 cirka 3 500 vårdare och vakt— konstaplar, varav 265 var kvinnor (8 %).

Inom SJ fanns år 1973 4 160 lokförare. Inte någon kvinna. Bland 2 592 präster år 1974 fanns 4 procent kvinnor. 1 postgirot fanns 1973 2 493 kvinnor i löneskiktet upp till dåvarande A 13. Inte någon man.

I televerket fanns år 1973 4 519 teletekniker. Inte någon kvinna. Totalt sett arbetar cirka 65 procent av samtliga heltidsanställda tjänstemän i befattningar som till minst 90 procent domineras av ettdera könet

Denna mycket markanta uppdelning på olika slags arbetsuppgifter för kvinnor och män begränsar valmöjligheterna för både män och kvinnor

1 Motsvaras av Fl iden nya löneplanen. Se bilaga 1.

och minskar chanserna till personlig utveckling. Säkert innebär den också begränsningar för myndigheternas del när det gäller att få rätt person till rätt uppgift, att skapa arbetstrivsel och att ta till vara de anställdas kunskaper och erfarenheter.

3. Kvinnorna känner oftare än männen otillfredsställelse med arbetsorga- nisationen och personalpolitiken.

I frågan om man har ett intressant och stimulerande arbete går skiljelinjen inte främst efter kön utan efter lönegrad eller ställning i den hierarkiska organisationen. Enligt en särskild studie (socialstyrelsen) känner de allra flesta tjänstemän på högre handläggande nivå att de har ett intressant och stimulerande arbete, medan mindre än hälften — såväl män som kvinnor — på relativt låg nivå (A 1—15) svarade ja på samma fråga.

Ett ökat inflytande på arbetsuppgifternas planering anser flertalet anställda angeläget. Missnöjet på den punkten är särskilt utbrett bland kvinnorna på lägre lönenivå.

Att döma av utredningens material upplever kvinnorna på alla lönegradsnivåer att de sysslar med betydligt mer rutinbetonade arbets- uppgifter än männen.

Att känna sig ha ett meningsfullt arbete, känna sig uppskattad, ha ett gott samarbete på arbetsplatsen, kunna påverka den egna arbetssituatio- nen och kunna solidarisera sig med verksamhetens mål är väsentliga faktorer för arbetstillfredsställelsen. I flertalet av dessa avseenden är de manliga anställdas upplevelse genomsnittligt något mer positiv än de kvinnligas.

4. Kvinnorna har fått delta i statlig personalutbildning i mindre utsträckning än männen.

Under år 1972 deltog 33 procent kvinnor och 65 procent män i någon form av utbildning. Det är också en väsentlig skillnad på slag av utbildning. Män deltog i fort- och vidareutbildning medan kvinnorna fick nöja sig med introduktionskurser m. m. Kvinnor och män upplever därför effekterna av genomgången utbildning olika. Männen ser positivt på utbildning och upplever att den medfört förändringar av deras arbetssi- tuation.

5. Kvinnor har genomsnittligt sett betydligt mindre möjligheter till befordran än män.

Situationen kan enklast visas genom följande tablå som utvisar andelen befordrade från låglöneskiktet (A 1—13) till mellanlöneskiktet (A 14— 20) osv. under en treårsperiod. Siffrorna anger andelen befordrade i procent av samtliga män respektive kvinnor i det lägre skiktet.

Befordringar till Civilförvalt- Affärsdrivande ningen verk Kv M Kv M Mellanlönegraderna 20 26 4 20 Handläggarkarriären 8 26 2 8 Löneplan B och C 4 7 0 l

Männens befordringsmöjligheter mellan dessa löneskikt var alltså genomsnittligt betydligt större än kvinnornas såväl inom civilförvalt- ningen som vid affärsverken. Detsamma gäller för befordran inom de olika lönegradsskikten.

Särskilt kvinnorna vid affärsverken har mycket små befordringsmöjlig- heter till befattningar i mellanlönegraderna. Kvinnorna vid de affärs— drivande verken har betydligt sämre möjligheter till befordran inom mellanlönegraderna och handläggarkarriären än vad männen har. [ civilförvaltningen är skillnaderna mindre men genomgående till kvinnor- nas nackdel.

Dessa markanta skillnader kan inte på något sätt förklaras av skillnader i mäns och kvinnors utbildningsnivå. Annat material visar att av kvinnor och män på samma lönenivå har kvinnorna högre utbildningsnivå. Inte heller kan skillnaderna i befordringsmöjligheter förklaras med skillnader i benägenheten att söka högre tjänst. Materialet visar inte någon klar skillnad mellan män och kvinnor härvidlag.

Utredningens undersökning av ett urval tjänstemän som varit anställda i den statliga sektorn hela perioden 1965—1973 visar också att i de högre lönegraderna har männen jämfört med kvinnorna haft en bättre befordringsutveckling. Fler män än kvinnor har avancerat från en befattning år 1965 i mellanlönegraderna A 14—20 till en befattning år 1973 i handläggarkarriären eller från en befattning år 1965 ihandläggar- kariären till löneplan B 1973.

9.4. Utredningens mål

Utredningens uppdrag har varit att kartlägga situationen för kvinnor i statlig tjänst, bedöma vilka förhållanden som motverkar jämställdhet på det statliga området och föreslå åtgärder som är ägnade att förbättra kvinnornas situation.

Utredningens kartläggning av de förhållanden som motverkar jäm- ställdhet mellan kvinnor och män inom den statliga sektorn visar att utredningen måste gå in på ett mycket brett fält av åtgärder.

Kvinnorna är inte en liten minoritetsgrupp med särpräglade och avgränsade problem. De utgör mer än 40 procent av alla statsanställda. Att uttömmande och i detalj behandla alla frågor som rör dessa kvinnors situation har självfallet inte varit möjligt. Det går inte heller att en gång för alla genom några enkla beslut på central nivå "genomföra” jämställdhet inom statsförvaltningen. De frågor utredningen tar upp

måste fortlöpande följas upp genom ett konkret reformarbete lokalt på myndigheterna och även centralt från såväl arbetsgivarens som de fackliga organisationernas sida.

Det ligger också i sakens natur att de frågor utredningen tar upp inte enbart gäller kvinnor.

De förslag som läggs fram står inte i motsättning till de statsanställda männens intresse. Tvärtom, det stora flertalet förslag är sådana att de — enligt vår bedömning — kommer att leda till förbättringar i arbetssituatio- nen för såväl män som kvinnor, samtidigt som de leder till en utjämning av skillnader i mäns och kvinnors villkor. Till stor del är våra förslag inriktade på förbättringar framförallt för anställda i låglönegrupperna, såväl kvinnor som män.

Utredningen har valt att främst inrikta sina förslag mot följande mål:

— att medverka till bättre arbetsvillkor och ökad arbetstillfredsställelse för de stora kvinnogrupperna främst i lägre lönegrader — att motverka uppdelningen på traditionellt ”manliga” och traditionellt ”kvinnliga” befattningar — att förbättra befordringsmöjligheterna för de stora kvinnogrupper som har jämförelsevis sämre befordringsmöjligheter än flertalet manliga anställda och

— att underlätta för män och kvinnor i statlig tjänst att kombinera förvärvsarbete med en god omvårdnad om barnen.

Formell särbehandling på grund av kön är ovanlig på den statligt lönereglerade sektorn. Lagstadgad likställdhet finns sedan gammalt när det gäller tjänstetillsättningar. Huvudproblemet är inte formell särbe- handling utan de faktiska skillnaderna i mäns och kvinnors villkor.

Myndigheternas inställning till dessa frågor varierar. I svaren på utredningens enkät deklarerar en hel del myndigheter sitt intresse för att söka medverka till en mer balanserad fördelning män/kvinnor på olika befattningar och nivåer. Några myndigheter har redovisat konkreta åtgärder.

Många andra myndigheter tycks emellertid helt sätta sin lit till allmänpolitiska åtgärder t. ex. på utbildningens område och till en allmän ökning av ”medvetenheten” på detta område. Vissa har enbart hänvisat till att myndigheten följer grundlagens regler om förtjänst och skicklighet och iakttar en strikt opartisk attityd till de sökandes eller anställdas kön. Det finns t. o. rn. myndigheter som förefaller anse att jämställdhet mellan kvinnor ,och män är en helt ovidkommande fråga för myndigheten. Ett sådant exempel är den myndighet som på utredningens fråga angående könsbundna befattningar svarar att ”_synpunkter av detta slag må ha sin plats i den allmänna samhällsdebatten, men är helt irrelevanta för verket som arbetsgivare”.

Utredningen har för sin del kommit till den bestämda uppfattningen att de faktiska skillnaderna i manliga och kvinnliga statsanställdas villkor är så stora att en passiv attityd inte kan försvaras. Det räcker inte att underlåta att diskriminera. Utredningens undersökningar ger inte något som helst stöd för uppfattningen att de skillnader som finns skulle

försvinna, eller ens minska avsevärt, enbart till följd av att myndigheterna underlåter att diskriminera på grund av kön.

För att främja jämställdhet mellan kvinnor och män i statlig tjänst behövs alltså aktiva åtgärder av olika slag såväl centralt som ute på myndigheterna.

9.5. Åtgärder av mer allmän karaktär

En utveckling mot jämställdhet på den statliga sektorn är emellertid även beroende av åtgärder av mer allmän karaktär.

Pojkars och flickors traditionella ämnes— och linjeval [ skalan bestäm- mer i många fall de framtida yrkesvalen. Redan förskoleåldern är härvidlag av väsentlig betydelse. Förändringar i de vuxnas könsrolls- mönster fordras för att ge barnen ändrade förebilder, men samtidigt behövs insatser direkt inom skolans och förskolans ram.

Den allvarliga bristen på en utbyggd kommunal barnomsorg av god kvalitet är en väsentlig faktor som starkt motverkar jämställdhet på den statliga sektorn liksom på arbetsmarknaden i övrigt. Det gäller i första hand bristen på heldagstillsyn i form av daghem för förskolebarnen samt bristen på fritidshem och annan fritidsverksamhet för skolbarnen under den skolfria delen av dagen. Det gäller också de bristande möjligheterna till tillfällig hjälp när barnen är sjuka.

Kvinnornas underrepresentation i olika beslutande församlingar och deras begränsade inflytande i fackligt, politiskt och annat samhällsarbete är en annan faktor som försvårarjämställdhetsarbetet.

Det är emellertid inte utredningens uppgift att lägga fram förslag till åtgärder på dessa områden. Det kan helt kort nämnas att åtgärder på skolans område förbereds bl. a. inom skolöverstyrelsens s.k. könsrolls- projekt, att regeringen nyligen aviserat ett program för utbyggnad av samhällets barnomsorg med sikte på full behovstäckning och att ett arbete för att öka kvinnornas inflytande påbörjats inom en rad organisationer. Utredningen vill för sin del starkt understryka vikten av åtgärder på dessa områden.

Arbetstidsfrågorna har också allmän betydelse men dessutom en mer direkt anknytning till utredningens uppdrag.

Deltidsarbete kan i många fall vara den lämpligaste lösningen i det enskilda fallet under de förutsättningar som råder. Eftersom deltidsarbete är och har varit en relativt vanlig företeelse bland kvinnor istatlig tjänst är det angeläget ur jämställdhetssynpunkt att se till att deltidsarbetandes villkor förbättras bl.a. när det gäller möjligheter till utbildning och befordran.

Bakom det förhållandet att många kvinnor (och få män) i statlig tjänst arbetar deltid ligger utan tvivel i många fall en stark snedbelastning till kvinnans nackdel i fråga om arbetet ihemmet. En fortsatt utveckling mot ökat deltidsarbete kan befästa skillnader i mäns och kvinnors villkor såväl på arbetsmarknaden som i fråga om hemarbetets fördelning. De fackliga

organisationerna har uttryckt farhågor för återverkningarna av ett ökat deltidsarbete bl. a. urjämställdhetssynpunkt.

Utredningen föreslår i kapitel 14 vissa åtgärder främst isyfte att skapa likvärdiga möjligheter till deltidsarbete på högre nivåer såväl som på lägre samt att tillförsäkra de deltidsarbetande en rättvis behandling när det gäller möjligheter till vidareutbildning och befordran. En viss uppmjuk- ning av reglerna om partiell tjänstledighet (nedsatt arbetstid) föreslås även.

Enligt utredningens uppfattning bör emellertid en långsiktig lösning av problemet att vid sidan av förvärvsarbete få tid för hemarbetet och barnens omvårdnad inte sökas i en ökning av deltidsarbetets omfattning.

Utredningen vill istället för sin del uttala att en generell förkortning av den dagliga arbetstiden med målet sex timmars arbetsdag ur jämställd- hetssynpunkt liksom av andra skäl bör ges hög prioritet vid fortsatta förbättringar av arbetsvillkoren på det statliga lönereglerade området. Takten för att genomföra en arbetstidsförkortning är i första hand en förhandlingsfråga och utredningen skall enligt sina direktiv inte komma med förslag i sådana frågor.

När det gäller vikten av en generell arbetstidsförkortning med målet sex timmars arbetsdag kan utredningen ansluta sig såväl till bedömningar som gjorts av de lokala fackliga organisationerna centralt som till en lång rad uttalanden i denna riktning från personalorganisationerna vid de myndigheter som omfattats av utredningens enkät.

Ett annat område som också tillhör förhandlingsfrågor och som delvis har mer allmän karaktär är värderingen av olika yrken. Samtidigt är det ett område med stor allmän betydelse för de frågor utredningen har att behandla.

Dagens lönestruktur går till en del tillbaka på sekelgamla värderingar av olika slags yrken. De traditionella kvinnoområdena har värderats lågt. Marknadskrafterna har också medverkat till en relativt låg lönenivå på flertalet kvinnligt dominerade områden. Utvecklingen har gått i riktning mot en bättre anpassning av lönenivån för de stora kvinnogrupperna till de krav deras befattningar ställer. Ett väsentligt steg i den riktningen togs när fr.o.m. i år den kvinnligt dominerade befordringsgången för bl. a. kontorsbefattningar slogs samman med den manligt dominerade beford- ringsgången för expeditionsvakter, järnvägsexpeditörer m. fl.

Fortfarande finns det emellertid enligt utredningens uppfattning tendenser till en undervärdering av många tjänster som huvudsakligen innehas av kvinnor.

Det finns t. ex. på kontorsområdet många tjänster som ställer höga krav på utbildning, skicklighet, erfarenhet och omdöme men ändå är lågt värderade lönemässigt. Telegrafexpeditörer är ett annat exempel på tjänster där det ställs mycket höga krav på innehavaren bl. a. när det gäller språkkunskaper. Som ett tredje exempel kan nämnas lärarområdet där arbete på det kvinnligt dominerade lågstadiet med relativt stora inslag av omvårdnad om eleverna värderas lågt.

Lönerna fastställs genom förhandlingar och utredningen kan därför inte komma med direkta förslag i dessa frågor. Faktorer som mer

långsiktigt kan medverka till en mer rättvis värdering av traditionella kvinnoyrken är den ökade kvinnliga förvärvsfrekvensen som successivt ändrar marknadssituationen genom att det blir svårare att rekrytera kvinnor, allmänna förändringar i attityder till ”kvinnligt” och ”manligt” arbete samt kvinnornas ökade fackliga medvetenhet.

För att förbättra arbetsvillkoren för kvinnor i statlig tjänst är en sådan utveckling av stor betydelse. En utjämning av lönenivån mellan kvinnligt och manligt dominerade yrkesområden är också väsentlig för att underlätta en inbrytning av män på de kvinnligt dominerade områdena. Utredningen vill därför starkt understryka vikten av en arbetsvärdering som på ett rättvist sätt beaktar de krav som ställs på många kvinnligt dominerade befattningar.

Enligt utredningens direktiv skall frågor som är föremål för förhand— lingar mellan parterna inte föranleda åtgärder. Utredningens studier och kontakter med både myndigheter och lokala fackliga" organisationer visar att det rådande lönesystemet delvis bidrar till att konservera skillnader mellan olika befattningar genom bindningen rutinbetonade arbetsuppgif- ter—låg lön, omväxlande, stimulerande arbetsuppgifter—hög lön. Den arbetsvärdering som ligger till grund för tjänsters inplacering i olika lönegrader har till stor del missgynnat kvinnorna. Det rådande lönesyste- met konserverar skillnader mellan de idag existerande olika ”karriärerna” och motverkar flexibilitet mellan olika arbetsmoment.

Behovet av åtgärder av mer allmän karaktär och åtgärder på förhand- lingsområdet minskar dock på intet sätt vikten av de konkreta åtgärderi arbetslivet som staten som arbetsgivare och de fackliga organisationerna på den statliga sektorn direkt kan medverka till.

I arbetet för jämställdhet mellan kvinnor och män krävs ett växelspel mellan åtgärder på olika områden. I detta växelspel kanjust förändringar i arbetslivet ofta vara den mest betydelsefulla och pådrivande faktorn. Staten bör som arbetsgivare vara en föregångare på detta område.

9.6. Inriktningen av utredningens konkreta förslag

9.6.1. Förhållanden som motverkar jämställdhet i statsförvaltningen

Utredningen har genom sina studier och kontakter med myndigheter och lokala fackliga organisationer kommit frarii till att det är följande förhållanden som motverkar en jämställdhet mellan kvinnor och män inom den statliga sektorn.

Bristande personalutveckling

Utredningens material visar att bristerna i personalutvecklande åtgärder som introduktionsrutiner, planeringssamtal, arbetsrotation m.m. är ett större hinder för kvinnornas vidareutveckling m. rn. än för männen.

Personalutbildningens inriktning och utformning

Deltagande i personalutbildning är en viktig förutsättning för bättre kunskaper i arbetet, möjligheter till förändrade arbetsuppgifter och därmed vidareutvecklings- och befordringsmöjligheter. Att kvinnorna deltar i mindre utsträckning i statlig personalutbildning försämrar deras möjligheter att uppnå likvärdiga förhållanden med männen.

Den könsbundna arbetsmarknaden

Utredningen har visat att till många arbeten rekryteras överhuvudtaget inte kvinnor. Inom andra områden är förhållandet det motsatta, nämligen att företrädesvis kvinnor anställs.

Genom att tjänsterna inom dessa områden ligger i de lägre löneskikten med små befordringsmöjligheter och genom arbetets organisation, dvs. utskiktningen av okvalificerade och monotona arbetsuppgifter, kommer i praktiken männen att hållas borta från dessa områden.

Sämre befordringsmöjligheter

Kvinnornas befordringsmöjligheter är sämre än männens inom och mellan olika lönegradsskikt t. ex. från mellanlönegraderna till handläggar- karriären. Kvinnornas mer begränsade möjligheter till vidareutveckling hänger sannolikt samman med bl. a. deras placering i arbetsorganisatio- nen, det traditionella ansvaret för hem och barn. Kvinnornas befordrings- situation påverkas kanske också — utan avsiktlig diskriminering — av omedvetet fördomsfulla attityder bland såväl män som kvinnor. De attityder och värderingar om kvinnligt/manligt, som finns hos många myndigheter enligt bl. a. de lokala fackliga organisationerna, motverkar utvecklingen mot jämställdhet.

Deltidsanställning

De deltidsanställda har sämre möjligheter till utbildning och befordran samt i övrigt en svagare ställning på arbetsmarknaden än de heltidsarbe— tande. Eftersom nästan alla deltidsarbetande är kvinnor innebär det att kvinnornas ställning på arbetsmarknaden försvagas.

9.6.2. Inriktningen av utredningens förslag

Personalpolitiken har en central betydelse när det gäller att förbättra arbetssituationen för kvinnor i statlig tjänst. Inom ramen för en aktiv personalpolitik kan den anställde bättre påverka sin arbetssituation. Genom främst personalpolitiska åtgärder kan uppdelningen kring manligt och kvinnligt dominerade befattningar brytas. En god personalpolitik kan öka befordringsmöjligheterna och stimulera till vidareutbildning. Utredningen anser att det bör vara ett väsentligt mål i det personalpoli- tiska arbetet att säkerställa kvinnornas reella möjligheter till befordran.

Personalutbildningen utgör ett viktigt led i en rad av personalutveck- lande åtgärder som är grunden för en förbättring av kvinnornas situation i statsförvaltningen. Utbildningen måste mer aktivt inriktas på att bryta den könsdelade arbetsmarknaden och bidra till att förbättra befordrings- och vidareutvecklingsmöjligheterna för anställda i lägre löneskikt.

För att bryta könsbundna befattningar måste åtgärder vidtas på arbetsplatsen för att få in fler kvinnor på typiskt manliga befattningar och tvärtom. Det krävs ökade ansträngningar från såväl myndigheter som de lokala fackliga organisationerna.

För att öka möjligheter till befordran krävs personalutbildning och övriga personalutvecklande åtgärder. Men det fordras också ett nytänkan- de hos många som svarar för personalfrågorna inom myndigheterna och en översyn av krav som gäller för många tjänster.

Konkreta förslag till åtgärder på dessa fyra områden läggs fram i kapitlen 10—13. I kapitel 14 behandlas vissa frågor om tjänstledighet m. m. och i kapitel 15 vissa särskilda åtgärder för lärare och lokalvårdare.

Det är viktigt att understryka att vidgade möjligheter till vidareutveck- ling och befordran inte får genomföras på ett sådant sätt att de anställda upplever ett tvång eller en press att utnyttja dessa möjligheter eller känner en oro inför förändringar i arbetsorganisationen. Risken för sådana situationer bör fortlöpande uppmärksammas och diskuteras. Alla förändringar bör ske i nära samråd med de anställda. Även relativt rutinbetonade och lågt avlönade arbetsuppgifter är i regel ett kvalificerat yrkesarbete som inte får nedvärderas. Den som trivs med sina nuvarande arbetsuppgifter har samma rätt till uppskattning och respekt som den som föredrar en förändring.

Utredningens förslag gäller dels vissa ställningstaganden från rege- ringens sida, dels ett fortlöpande arbete vid myndigheterna med dessa frågor.

Från regeringens sida behövs enligt utredningens bedömning i första hand ett klart uttalande att myndigheterna genom aktiva åtgärder skall söka bryta uppdelningen på könsbunda befattningar och medverka till likvärdiga arbetsförhållanden och lika utbildnings- och befordringsmöjlig- heter för kvinnor och män.

Detta uttalande bör lämpligen ta formen av ett särskilt cirkulär med vissa anvisningar till myndigheterna om hur detta arbete bör bedrivas. Detaljerna i detta förslag redovisas i kapitel 16.

Från regeringens sida bör vidare uppdrag ges statens personalnämnd och statens personalutbildningsnämnd att vidta åtgärder för att stödja arbetet på myndigheterna. För att skapa bättre möjligheter till vidareut- veckling för kvinnor i kontorsarbete föreslås vidare att regeringen i sina anvisningar till myndigheterna inför varje års petitaarbete uppmanar myndigheterna -'att särskilt pröva möjligheterna att delegera mer kvalifi- cerade uppgifter och ansvar till anställda med kontorsuppgifter och att inrätta fler mellangradstjänster. Som en annan åtgärd i samma syfte föreslås att regeringen utfärdar anvisningar till verksstadgan.i fråga om. delegering. Vidare föreslås vissa ställningstaganden från regeringens sida om bl. a. möjligheten att få nedsatt arbetstid.

Tyngdpunkten i utredningens förslag ligger emellertid i åtgärder inom den enskilda myndigheten. Det bör vara varje myndighets skyldighet att inom sitt område vidta åtgärder för jämställdhet mellan könen.

Myndigheten bör — med utgångspunkt från en översyn av fördelningen män/kvinnor på olika befattningar och olika nivåer arbeta fram målsättningar och tidsplaner för en jämnare fördelning män/kvinnor på olika befattningar. Särskilda rekryteringsinsatser bör göras för att få kvinnor på traditionellt manliga områden och omvänt. Genom en god introduktion med bl.a. cirkulationstjänstgöring på olika arbetsuppgifter kan traditionellt könsbundna yrkesval motverkas. Redan anställda bör, om de är intresserade av det, uppmuntras att pröva på andra arbetsuppgifter och erbjudas vidareutbildning, om det behövs, för att komma över på befattningar som traditionellt domineras av det andra könet.

Stora kvinnogrupper kommer naturligtvis även i fortsättningen att arbeta på de områden där kvinnor idag dominerar; kontorsårbete, postkassör, telefonister osv. Myndigheten bör se över arbetsorganisationen för dessa befattningshavare, pröva möjligheterna att, för dem som så önskar, erbjuda mer omväxlande arbetsuppgifter, mer av lagarbete och ökade möjligheter till vidareutveckling. I detta ligger en översyn av arbetsorganisation och arbetsformer inom myndigheten som självfallet även bör kunna medföra förbättringar för stora grupper av manliga anställda. En uppmjukning av den hierarkiska organisationen .inom statsförvaltningen skulle med all sannolikhet vara till fördel för alla berörda, men skulle i synnerhet vara av värde för dem som befinner sig i de lägre skikten i beslutsprocessen.

Dessa åtgärder, som utvecklas närmare i följande kapitel, är i huvudsak av sådan karaktär att de inte bör centralt detaljregleras. Skälet är inte bara att hänsyn måste tas till varje myndighets särskilda karaktär. Det är utredningens bestämda uppfattning att åtgärder av detta slag i regel bör utformas av ledningen och de fackliga organisationerna vid varje enskild myndighet efter grundliga diskussioner på alla enheter inom myndighe- ten.

En särställning har det förslag om regelbundna planeringssamtal med alla anställda som läggs fram i kapitel 10. Dessa samtal är enligt utredningens bedömning en förutsättning för en stor del av de övriga förslagen.

I övrigt kan utredningens förslag närmast ses som ett åtgärdspaket som ledningen och personalorganisationerna vid varje enskild myndighet får godkänna, vidareutveckla, komplettera eller anpassa efter myndighetens egna förutsättningar. Det grundläggande är att få till stånd en fortlöpande verksamhet och diskussion inom myndigheten i syfte att förbättra kvinnornas situation. För att säkerställa en regelbunden prövning av dessa frågor bör myndigheternas företagsnämnd eller annat partssammansatt organ minst en gång om året grundligt diskutera åtgärder inom myndigheten för att förbättra kvinnornas situation. Myndigheterna bör åläggas att varje år lägga fram för detta organ en utförlig redovisning av utvecklingen på

detta område inom myndigheten samt vidtagna och planerade åtgärder. Förutom detta åtgärdspaket föreslår utredningen på några punkter försöksverksamhet. Det gäller bl. a. försök med barnomsorg på statens kursgård Sjudarhöjden, en vidareutbildning för anställda i de lägre löneskikten inom Garnisonen och försök att bryta könsbundna befatt- ningar inom televerket. Syftet är att i en försöksverksamhet pröva en del förslag för att få konkreta erfarenheter att bygga vidare på för andra myndigheter. I kapitel 16 behandlas närmare förslagens genomförande och uppfölj- ning. Förslagens karaktär gör det särskilt angeläget att deras genomföran- de kontinuerligt följs upp. Erfarenheter hos en myndighet kan på så sätt snabbt spridas.

Utredningens förslag bygger till stor del på vissa myndigheters förslag och framför allt på förslag och synpunkter från de lokala fackliga organisationer som besvarat utredningens enkät och i övrigt vid de kontakter utredningen haft med den fackliga sidan.

De lokala fackliga organisationerna har i sina svar på utredningens enkät liksom i övrigt under utredningsarbetet visat en stark vilja att medverka till förbättringar för kvinnorna i statlig tjänst.

Det pågående reformarbetet på arbetslivets område medför en väsent- lig ökning av de fackliga organisationernas inflytande. Det nuvarande systemet för medbestämmanderätt inom statsförvaltningen utvecklas nu ytterligare genom den försöksverksamhet med beslutsgrupper som delegationen för förvaltningsdemokrati bedriver på ett antal myndig- heter.

Det finns all anledning att räkna med att det pågående reformarbetet kommer att vara positivt när det gäller att förbättra kvinnornas ställning inom statsförvaltningen. Det är angeläget att jämställdhetsfrågorna ges en väsentlig plats i framtida förhandlingar mellan parterna på den statliga sektorn såväl centralt som lokalt.

Vissa av utredningens förslag på det personalpolitiska området täcks av de fackliga huvudorganisationernas förslag till ett personalpolitiskt principavtal, som presenterats för statens avtalsverk. Utredningen anser att det är en riktig väg att lösa dessa frågor genom förhandlingar.

En del av de frågor som utredningen tar upp är alltså redan nu förhandlingsbara och andra kommer sannolikt att bli detta i framtiden.

Eftersom man inte kan föregripa förhandlingarnas resultat måste utredningen emellertid utforma sina förslag med utgångspunkt i nuvaran- de ordning. Det innebär bl. a. att utredningen när det gäller de fackliga organisationernas inflytande måste utgå från företagsnämndernas eller andra partssammansatta organs nuvarande funktion och ställning. Det är helt klart att formerna kan komma att omprövas i samband med att dessa frågor blir föremål för förhandlingar. Då bör givetvis regelsystemets utformning ses över så att man inte genom tvingande regler onödigtvis begränsar parternas möjligheter att avtalsvägen driva på arbetet för jämställdhet mellan kvinnor och män.

10. Arbets organisation och personalutveck- lande åtgärder

lO.l Utredningens allmänna synpunkter

Arbetet bör vara en källa till personligt engagemang och social gemenskap samt ge möjligheter till medinflytande, medbestämmande och ansvar. Det bör finnas möjligheter för alla att få utveckla sina resurser och i ökad grad själv påverka sina arbetsförhållanden och sättet att utföra arbetsupp- gifterna. Den allmänna standardhöjningen och expansionen inom utbild- ningsområdet har medverkat till ökade krav på arbetsvillkoren och på en demokratisering av arbetslivet.

Utredningens material visar att brister i arbetsorganisationen och avsaknad av personalutvecklande åtgärder drabbar kvinnor hårdare än män. Det är genomsnittligt fler kvinnor än män som tycker sig sakna ett meningsfullt arbete, som inte känner sig uppskattade och inte anser att de kan påverka den egna arbetssituationen och som således anser att den rådande arbetsorganisationen inte tillfredsställer deras behov. En arbets— organisation som tillgodoser de anställdas behov av utveckling och omväxling samt åtgärder inom området personalutveckling är därför nyckelfrågor för att förbättra arbetssituationen för kvinnor i statlig tjänst.

För att bryta den könsbundna uppdelningen på manligt och kvinnligt dominerade befattningar och skapa en jämnare fördelning av kvinnor/ män på olika områden och nivåer fordras också en rad personalpolitiska åtgärder.

Det är angeläget att myndigheterna och de fackliga organisationerna verkar för en arbetsorganisation och ett arbetsfördelningsmönster som är anpassad efter den enskildes behov och förutsättningar. En stelt hierarkisk organisation kan vara hindrande för alla anställda och hela verksamhetens effektivitet. Nackdelarna upplevs av naturliga skäl starkast av dem som befinner sig ihierarkins lägre skikt. Den traditionellt relativt hierarkiska organisationen inom statsförvaltningen bör rrijukas upp och ersättas av en organisation där monotona, ensidiga och starkt specialise- rade arbetsmoment tas bort. Det är angeläget att skynda på den utvecklingen såväl från allmän jämlikhetssynpunkt som för att förbättra arbetssituationen för stora grupper statsanställda kvinnor. De anställda måste garanteras inflytande redan från början på alla de organisationsför- ändringar som planeras inom en myndighet.

Den pågående rationaliseringsverksamheten inom statsförvaltningen kan också bidra till bättre arbetsförhållanden för de anställda. Förutsätt- ningen är att rationaliseringsinsatserna inte bara tillgodoser kravet på en utveckling av de tekniska och ekonomiska förhållandena utan ilika mån även kraven på en god arbetsmiljö, arbetstillfredsställelse och anställ- ningstrygghet. Bland rationaliseringsinsatserna bör ingå utveckling och införande av lämpliga organisationsformer, arbetsmetoder samt utveck— ling och utbildning av personal.

En grundläggande förutsättning för utveckling av de anställdas behov och förutsättningar är att det finns en ordentlig plan för individuell personalutveckling. En sådan plan bör förankras hos de anställda och diskuteras i de samverkansorgan som finns på arbetsplatsen. Det pågående reformarbetet för att öka de anställdas inflytande ger enligt utredningen bättre förutsättningar för en god personalpolitik.

Utredningen anser att förslagen i detta kapitel, som berör vidareut- veckling, delegering, arbetsutvidgning m. rn. icke enbart bör åläggas myn- digheterna genom centrala direktiv utan till stor del även ha formen av rekommendationer som myndighetens ledning och personalorganisatio- ner får ta ställning till. Det är genom en grundlig översyn med hänsyn till de olika enheternas funktion i ett fortlöpande samråd mellan ledningen och de anställda som positiva förändringar kan uppnås.

Utredningen är medveten om att det fordras resurser för att fullt ut kunna genomföra föreslagna åtgärder. Utredningen anser därför att medel som begärs för personalutvecklande åtgärder bör bedömas positivt när de erfordras för att genomföra åtgärder som här föreslås. Det är också viktigt att de resurser som finns prioriteras till förmån för grupper med särskilda behov när det övergångsvis inte är möjligt att genomföra åtgärder för samtliga anställda.

Utredningen har i sitt kartläggningsmaterial visat att det företrädesvis är anställda i de lägre löneskikten som upplever ett starkt behov av personalutvecklande åtgärder, varför utredningen anser att dessa anställ- das behov fråmst bör prioriteras.

Syftet med de personalutvecklande åtgärder som föreslås bör vara att

— tillgodose kravet på personlig och yrkesmässig utveckling — bygga upp kunskaps- och erfarenhetsmässig kompetens för nuvarande och framtida arbetsuppgifter inom en myndighet - utveckla färdigheter som ligger i linje med förutsättningar, intresse och ambitioner — bryta den könsbundna uppdelningen på manligt och kvinnligt domine- rade befattningar

10.2. Planeringssamtal

10.2.1. Vissa erfarenheter av planeringssamtal inom statsförvaltningen

En av orsakerna till bl. a. att kvinnor mer än män upplever att deras förslag till åtgärder sällan blir genomförda är att det oftast saknas

regelbundna samtal mellan den närmaste arbetsledningen och de anställda om hur medarbetarna ser på sitt arbete och sin egen utveckling. Möjlighet till utveckling och stöd för självkänsla och trygghetskänsla är andra trivselskapande faktorer som kan utvecklas positivt genom sådana planeringssamtal.

En enkätundersökning genomförd av statstjänstemannaförbundet 1973 visade att av 87 myndigheter med cirka 213 000 anställda endast fem myndigheter tillämpar planerings— eller utvecklingssamtal.

Flera myndigheter planerar att införa planeringssamtal i samband med att man utarbetar personalpolitiska program. Såväl de fackliga organisa- tionerna som myndigheterna ser planeringssamtalen som en förutsättning för planering för de anställdas utveckling.

Utredningen har tagit del av byggnadsstyrelsens erfarenheter av planeringssamtal, SPN: s förslag till personalpolitiskt program samt skriften ”Effektiv statsförvaltning” utgiven av statskontoret, statens personalnämnd, riksrevisionsverket och statens personalutbildnings- nämnd.

Inom byggnadsstyrelsen pågår sedan ett och ett halvt år verksamhet med individplanering i form av planeringssamtal. Under sådana regelbun- det återkommande samtal behandlas frågor rörande direkt arbetsplane- ring motsvarande arbetsuppgifter och relationer på arbetsplatsen, utbild- nings— och utvecklingsbehov i form av arbetsutvidgning, arbetsbyten m. m. Planeringssamtalen kompletteras ofta med bl. a. gruppsamtal och sektionsträffar. Medlemmar i arbetsgruppen får därvid tillfälle till ömse- sidig information och diskussion om olika förhållanden i arbetet. Plane- ringssamtal och gruppsamtal har den fördelen att de berör samtliga inom en enhet. Detta kan initiera förslag och behov som annars inte skulle komma fram t. ex. förslag om intern befordran till vissa tjänster som blir vakanta eller som inrättas på grund av omfördelning av arbetsuppgifter. Arbetsutvidgning kan också leda till befordran genom löneförhandling om tjänsten tillföres mera kvalificerade uppgifter.

Följande synpunkter har enligt uppgift framkommit i anslutning till de planeringssamtal som genomförts inom byggnadsstyrelsen.

Fördelar med planeringssam talet

Ökad kommunikation. Ett nytt sätt att arbeta. Positiv attityd från medarbetarna. Uppslag till ändringar av arbetsmetoder, arbetsfördelning, organisation

m. m. Samtal utan ”förekommen anledning”.

Bättre klargjorda förväntningar. Bättre uppgifter om vilka nyckeluppgifter som är förenade med tjänsten. Förbättrar relationerna på arbetsplatsen. Tillfälle för medarbetaren att lägga synpunkter på chefens och ledningens roller och arbetsinsatser.

Nackdelar med eller negativa invändningar mot planeringssam talen

Viss risk för att chefen känner sig underkänd som arbetsledare. Viss rädsla för den känslomässiga ansträngning samtalen innebär hos såväl chef som medarbetare, samt för den förplanering som erfordras. Kan vara svårt att få igång samtalen. Samtalen strider mot vissa chefers ledarstil. ”När skall vi göra jobbet.” ”Svaghetstecken om man måste ha särskilt system för att prata med personalen.” ”Vi pratar med varann varje dag. Vi har inga hemligheter för varann.” ”Jag känner min personal utan och innan.” ”Det är bara lönen dom vill prata om och den fårjag ej lova något om.” ”Verksamheten kan ej planeras, vi styrs uppifrån.” ”Man får bara fram missnöje i onödan.”.

Planeringssamtalets syfte

Planeringssamtal är ett systematiserat samtal mellan chef och medarbe- tare för planering och information.

Planeringssamtalets syfte är att ge ett underlag för individuell utveckling av varje medarbetare och möjligheter till individuell uppfölj- ning av dennes arbetsuppgifter för att på bästa sätt tillvarata personliga förutsättningar, intresseinriktning och förslag till förbättringar i arbetet. För de anställdas del är sålunda planeringssamtalet ett sätt att få en klarare bild av de egna arbetsuppgifterna, ansvars— och befogenhetsgrän- serna och de förväntningar som ställs på vederbörande.

Arbetsledningen bör få en bättre bild av arbetsuppgifter och resurser, ökad kunskap om medarbetarna, deras arbetsuppgifter, ambitioner, deras uppfattning om arbetet och — inte minst viktigt ett begrepp om vilka förväntningar medarbetarna ställer på arbetsledningen.

10.2.2. Utredningens synpunkter på uppläggning av planeringssamtal

Utredningen anser att planeringssamtalen bör vara ett ömsesidigt utbyte av information mellan personalansvarig chef och medarbetare. De bör inte få en karaktär av betygssättning.

Planeringssamtalen bör genomföras på samtliga avdelningar, enheter, sektioner e. (1. inom en myndighet och med samtliga medarbetare.

Om en prioritering bland de anställda blir nödvändig inledningsvis av resursskäl bör de personalgrupper prioriteras, vilkas möjligheter till utveckling och omväxling är små. Det gäller främst personalgrupper ide lägre löneskikten.

Samtalen bör ske minst en gång årligen och föras av personalansvarig chef eller motsvarande. Utredningen anser att det bästa resultatet uppnås om båda parter, dvs. chef och medarbetare, får tillfälle till en viss förberedelse. Det är lämpligt att t. ex. studera befattningsbeskrivning och aktuella handlingsprogram.

Varje samtal bör avslutas med en sammanfattning om vilka åtgärder man kommit fram till och resultera i en individuell utvecklingsplan för varje anställd. För förväntade resultat bör minnesanteckningar göras. Dessa anteckningar kan sedan följas upp vid nästa planeringssamtal.

Den detaljerade utformningen av samtalen bör enligt utredningen utformas och anpassas efter de förutsättningar som dels råder inom arbetsenheten, utformningen av organisationen m.m., dels efter de anställdas förhållanden.

10.2.3. Utredningens synpunkter på genomförandet

Utredningen anser att det är väsentligt att information lämnas till de anställda gruppvis om hur de enskilda planeringssamtalen skall genom- föras för att samtalen skall bli så effektiva som möjligt. Planeringssam- talen bör kopplas till övriga planeringsinstrument inom myndigheten t. ex. utbildningsplanering, bemanningsplanering och verksamhetsplane- ring.

Utredningen anser vidare att seminarier bör genomföras på myndighe- terna för de chefer m.m. som skall ansvara för planeringssamtalen. Seminarierna bör ske på myndigheterna och omfatta en dag.

Utbildnings- och informationsmaterial för seminarierna bör utformas av personalutbildningsnämnden och statens personalnämnd.

Informationsmaterialet bör innehålla bl. a. samtalsmetodik, planerings- samtalets uppläggning och genomförande, effekterna av planeringssamta- len och kopplingen till övriga planeringsrutiner inom myndigheten.

För att planeringssamtalen skall upplevas som meningsfulla för de anställda fordras att de åtgärder som chef och medarbetare kommit överens om också leder till ett konkret resultat.

Ansvaret för att åtgärderna genomförs bör enligt utredningen åvila personalansvarig chef och personalavdelning eller motsvarande. De lokala fackliga organisationerna bör följa upp att planeringssamtalen ger önskvärda resultat.

Utredningen anser att en verksamhet med planeringssamtal bör byggas upp vid alla myndigheter med början den 1 juli 1976. Utredningen beräknar kostnaderna för att utforma informationsmaterial om plane- ringssamtalen till ca 75 000 kronor. Kostnaderna för att på varje enskild myndighet förbereda och genomföra planeringssamtal är svåra att beräkna och torde i regel mer än väl motsvaras av vinsten iarbetstillfreds— ställelse och effektivitet.

10.2.4. Utredningens förslag

Utredningen föreslår att regeringen i cirkulär i anslutning till de allmänna bestämmelser om arbetet inom myndigheten som meddelats i allmän verksstadga (1965: 600) att myndigheterna med början den 1 juli 1976 åläggs införa planeringssamtal mellan personalansvarig chef och medarbe- tare om arbetsuppgifter, arbetsresultat och utvecklingsmöjligheter för medarbetarna.

Utredningen föreslår vidare att regeringen uppdrar åt personalutbild- ningsnämnden (PUN) att i samråd med statens personalnämnd (SPN) utforma informationsmaterial om planeringssamtalen och i övrigt biträda myndigheterna i uppläggningen av samtalen.

10.3. Introduktionsrutiner 10.3.1 Utredningens synpunkter

Utredningens material visar att sättet att introducera personal på en arbetsplats är viktigt för det fortsatta arbetet, att de nuvarande introduktionsrutinema är otillfredsställande samt att den kvinnliga personalen över lag är mer negativ till nuvarande rutiner än männen.

Enligt riksrevisionsverkets undersökning av den statliga personalutbild- ningsfunktionen har betydligt fler kvinnor än män angett att introduktio- nen bör beredas ett större utrymme.

En förbättrad introduktion är enligt utredningens uppfattning ett väsentligt medel att förbättra arbetsvillkoren för de stora kvinnogrup- perna inom statsförvaltningen och att bryta den traditionella uppdel- ningen på kvinnligt och manligt dominerade befattningar.

Introduktionens syfte

Introduktionens syfte bör vara att underlätta de anställdas övergång till nya arbetsuppgifter, nya arbetskamrater och ny miljö. Introduktionen bör rikta sig till nyanställda men också till omplacerade och till personer som varit borta från arbetet en längre tid.

Introduktionen bör vara den naturliga inledningen till den individuella utvecklingsplaneringen som bör finnas för att tillvarata de anställdas kapacitet och intressen. Grunderna för introduktion på myndigheterna bör utgöras av SPN: s skrifter Introduktion, Introduktör och Nyanställd. Syftet med skrifterna är att underlätta för de enskilda myndigheterna att i egen regi genomföra introduktionsrutinema.

Den sakinformation som i regel lämnas vid introduktionen bör kompletteras med en social del om den nyanställdes anpassning till formella och informella gruppbildningar på arbetsplatsen. Det är särskilt viktigt när det gäller introduktion av nyanställda i lägre löneskikt att man inte vid introduktionen försummar information om utvecklingsmöjlig- heterna.

Det är också angeläget att information lämnas till den nyanställde om könsbundna befattningar och önskvärdheten av att bryta olika yrkesom- rådens sneda fördelning på kvinnor och män. Introduktionen bör få en sådan utformning att den aktivt motverkar ett traditionellt könsbundet tänkande i fråga om arbetsuppgifter och yrkesval.

Information bör i det sammanhanget lämnas om vilka möjligheter som finns att inom myndigheten bryta in på könsbundna områden och hur de

anställda med hjälp av utbildning rn. rn. kan få ökade möjligheter till befordran och vidareutveckling.

Introduktion bör vara befäst i personalpolitiken och följa en fastställd plan.

Det samlade ansvaret för introduktionen bör åvila den personalad- ministrativa funktionen och enskilda inslag i introduktionen bör ligga hos de berörda enhetscheferna/arbetsledarna. Vid större myndigheter bör i regel särskilda introduktörer ta hand om de nyanställda och information meddelas såväl muntligt som skriftligt. Introduktionen bör avslutas med ett eller flera uppföljningssamtal.

Varje myndighet bör således upprätta en plan för introduktion av nyanställda. I planen bör framgå hur man skall stödja särskilt utsatta grupper.

Gruppintroduktion kan vara fördelaktigt, framför allt när nyrekryte- ringar förekommer relativt tätt. En nyanställd som befinner sig bland likställda känner sig mera otvungen och säker samt har lättare för att själv knyta kontakter med övriga gruppmedlemmar.

Systemet med fadder, en speciellt utsedd handledare för den nyanställ- de, förekommer med varierande erfarenheter på en del myndigheter. Enligt utredningen kan ett faddersystem vara lämpligt när det gäller introduktion av personer som tidigare inte varit ute på arbetsmarknaden. Men faddersystemet fungerar tillfredsställande först när ansvaret för introduktionen är befäst i organisationen totalt.

1032. Utredningens förslag

Utredningen föreslår att regeringen i cirkuläri anslutning till de allmänna bestämmelser om arbetet inom myndigheten som meddelas i allmän verk- stadga (1965: 600) ålägger myndigheterna att senast till den 1 juli 1976 utforma en plan för introduktionsrutinema. Planen bör enligt utredning- en med stöd av bestämmelserna i 5 5, andra stycket, företagsnämnds— kungörelsen (1968: 104) behandlas i företagsnämnden eller annat parts- sammansatt organ. Den bör vidare befästas i det lokala personalpolitiska programmet. En särskilt ansvarig för introduktionens genomförande bör utses vid varje myndighet. Vidare bör i cirkuläret skuldighet fastslås att speciella introduktionsinsatser utformas som komplement till de allmänna introduktionsrutiner för nyanställda med särskilda behov (s. k. fadder— system).

Utredningen föreslår vidare att regeringen uppdrar åt SPN att stödja myndigheternas utveckling av introduktionsverksamheten.

10.4. Arbetsutvidgning m. m. som medel att förbättra arbets— situationen för anställda i de lägre löneskikten

10.4.1. Myndigheternas synpunkter

Arbetsutvidgning, det vill säga att få sin tjänst kompletterad med nya och delvis mer kvalificerade arbetsuppgifter, kan av många anställda upplevas

som ett steg i riktning mot förbättrade arbetsförhållanden. Arbetet kan därmed få ett mer meningsfullt innehåll. I utredningens enkät till ett 50-tal myndigheter beskrevs arbetsutvidgning på det sättet och utred- ningen frågade, hur myndigheterna allmänt såg på önskvärdheten respektive möjligheten att medverka härtill.

Utredningen nämnde delegering av uppgifter och befogenheter, utlägg- ning av tillfälliga uppgifter t. ex. i anslutning till utredningar och projektarbete samt inrättandet av delvis självstyrande grupper som exempel på åtgärder som kan vidtas.

Så gott som samtliga myndigheter som besvarat utredningens enkät ser positivt på att använda arbetsutvidgning för att förbättra arbetsförhållan- dena för anställda i lägre löneskikt och för att öka effektiviteten i organisationen. Många myndigheter säger också i sina svar att arbetsut- vidgning redan utnyttjas och då framför allt som delegering av arbetsupp- gifter. De exempel på åtgärder som utredningen tagit fram i enkäten ställer sig de flesta myndigheter bakom. Dock med en viss tvekan för inrättandet av självstyrande grupper, delvis beroende på bristande erfarenheter. De övriga exemplen är åtgärder som de flesta myndigheter redan prövar i en viss omfattning.

Göteborgs tingsrätt

”Man skulle kunna gå avsevärt längre i denna riktning, t. ex. genom att ge dem utvidgade befogenheter beträffande handläggningen av betalnings- förelägganden, inskrivningsärenden, bouppteckningsårenden och andra ärenden. Alla befattningshavare som visat intresse och lämplighet därför, beredes tillfälle att försöksvis tjänstgöra på högre tjänster vid sidan om ordinarie arbetsuppgifter.

Göteborgs tingsrätt anser att möjligheterna för lägre befattningshavare att i mindre grupper deltaga i beslutsfattande skulle främja trivseln och förbättra arbetsförhållandena.”

Rikspolisstyrelsen

”Tillskapandet av projektgrupper inom myndighetens verksamhetsom- råde är ett exempel på möjligheter till arbetsutvidgning. Styrelsen som i något fall prövat och utvärderat åtgärden, har bedömt denna form av personalutveckling och arbetsutvidgning positivt. Projektgrupper bör vara sammansatta av personal från olika lönegradsskikt och verksamhetsområ- den. Styrelsen anser emellertid, att man inte kan nå ett optimalt resultat utan fortlöpande utbildning. Denna bör planeras och i viss mån genomföras jämsides med gruppens arbete. Enligt styrelsens mening räcker det inte med myndighetens egna insatser. Medverkan från Kungl. Maj: ts sida krävs. Resurser för utbildning inom den personaladministra- tiva sektorn och ett mer flexibelt lönesystem är exempel på åtgärder för att underlätta myndigheternas arbete. Likaså bör större flexibilitet i organisationen medges.”

Malmö polisdistrikt

”Exempel på verksamhetsområden där en arbetsutvidgning skulle kunna prövas: passkontroll, handräckningsverksamhet samt biträde åt polisman vid t. ex. säkerhetskontroll på flygplats.”

SIDA

”Arbetsutvidgning förekommer vid SIDA genom att biträdespersonalen (övervägande kvinnor) anställes vid biståndskontoren iu-länderna, deltar i planeringsresor till programländerna och annorstädes, medverkar i grupper för beredning av biståndsinsatser, ingår i samrådsgrupper vid tjänstetillsättningar m. m.”

K ommunikationsdepartementet

"Kraven på arbetet i regeringens kansli från politisk synpunkt och från rättssäkerhetssynpunkt ger inte stora möjligheter att delegera från handläggar- till kontorssidan. Inriktningen är dock att söka tilldela åtminstone de högre befattningshavarna i kontorskarriären biträdande handläggaruppgifter så långt det är möjligt. Kravet på arbetstakt i departementet har emellertid, med hänsyn till den särskilda insats som krävs av handläggarna för ett sådant system, lett till att det ej genomgående genomförts så långt det antagligen är möjligt. Bäst har det lyckats på den enhet som har en stor mängd ärenden av delvis enhetlig typ (enheten för besvär, dispensansökningar och personalärenden). Av det tidigare sagda framgår att det för departementets del på handläggar- sidan endast kan bli fråga om att få ett bredare underlag för rekrytering. Här torde personaladministrativa åtgärder inte vara verksamma. För tilldelning av arbetsuppgifter och i befordringshänseende är det betydel- selöst om vederbörande som erhållit en tjänst är man eller kvinna.

För vad som här kallas kontorssidan är ”utjämningsfrågan” män/kvin- nor över huvud taget inte aktuell. Som förut sagts måste en befordran från den ena karriären till den andra anses utesluten. Däremot är frågan om arbetsutvidgning och arbetsrotation och om arbetsförhållandena över huvud taget relevant för kontorssidan.

Speciellt när det gäller arbetsutvidgning genom tillförande av uppgifter från handläggarsidan kan tilläggas att förbättringar kan ske genom inrättande av högre tjänster som står närmare handläggarkarriären. I vissa departement har detta skett genom att en ledig tjänst som departements- sekreterare tillsatts med exempelvis en kanslist som därvid förutsatts i förhållande till övriga handläggare få begränsade arbetsuppgifter och sannolikt också en ”icke normal” befordringsgång i lönehänseende. Departementet, som har ett begränsat antal handläggartjänster i förhål- lande till arbetsbördan, har ej kunnat utnyttja ett sådant tillvägagångssätt som knappast heller förefaller vara en lycklig lösning. Ivissa departement har i stället valts inrättande av en annan form av tjänster (byråassistenter i F 8). Departementet har gjort framställning härom iett fall men frågan

har t.v. ej lösts. En mera generell och för departementen enhetlig översyn av lämpliga åtgärder i det nu berörda hänseendet kan vara en fråga att överväga även om möjligheterna är i viss grad olikartade departementen emellan.”

Vägverket

”Verket ställer sig helt bakom arbetsutvidgande åtgärder som delegering av uppgifter, arbete i projektgrupper och självstyrande grupper. Vägver- ket anser att sådana åtgärder går att genomföra inom snart sagt varje område av verksamheten.”

Vägförvaltningen i Kristianstads län

”Förutsättningarna härför tror vi emellertid är begränsade till vissa tjänster med arbetsuppgifter av övervägande rutinkaraktär. Det verksam- hetsområde inom myndigheten som vi i första hand anser vara lämpligt att åstadkomma arbetsutvidgning på är inom kontorssektorn (löner, kassa, statistik m.m.). Härigenom skapas då förutsättningar att istället genom delegering komplettera med nya och mer kvalificerade arbetsupp- gifter. För att delegering/arbetsutvidgning skall få önskad effekt är det nödvändigt att denna kompletteras med erforderlig utbildning.”

Postverket

”När det gäller åtgärder och möjligheter att medverka till en utvecklingi denna riktning torde det för postverkets vidkommande i första hand vara delegering av uppgifter och befogenheter som är intressant. Utläggning av tillfälliga uppgifter, t. ex. i anslutning till utredningar och projektarbeten, förekommer redan i betydande omfattning men kan ändå bara beröra en bråkdel av verkets personal.

I samband med avgivandet av detta enkätsvar har det framhållits att koncentration till viss organisatorisk enhet av vad som i allmänhet betraktas som mindre kvalificerat arbete bl. a. till följd av datatekniken oftast utgör ett stort organisatoriskt hinder för genomförandet av arbetsutvidgning i nämnvärd omfattning. Som exempel på sådana enheter kan nämnas stansnings- och hålkortsenheter. I den mån individuell arbetsutvidgning hindras av lönepolitiska skäl, torde en friare ställning för postverket när det gäller lönesättning av tjänster böra medges.”

”Inom postverket har det inrättats en särskild avdelning för personal- administrativ planering. För att bäst kunna lösa dessa problem och för att kunna driva en utveckling när det gäller kvinnornas roll i arbetslivet som år i linje med statsmakternas uppfattning, är postverket bäst betjänt av en i förhållande till överordnande PA-organ långtgående självständighet på det personaladministrativa området. Verksamheten bör grunda sig på varje myndighets speciella förutsättningar och utformas inom den egna myndigheten.”

Televerket

”Televerket prövar en ny form av arbetsgemenskap inom sammanhållna grupper, där arbetsuppgifter av olika slag utförs. Detta sker i en pågående provverksamhet med en ny löneform grundad på resultatkriterier (resultatlön). Den bärande tanken för resultatlön är, att man istället för att direkt mäta produktiviteten, mäter resultatet av gruppens verksamhet och baserar detta på faktorer som är viktiga för televerkets resultat sett från såväl kundernas som televerkets och den anställdes synpunkt.”

Televerkets distriktskontor iSundsvalI

”Personal i expeditionsarbete, som styrs utifrån, bör kunna få en arbetsutvidgning genom att läggas på mer planerande och dirigerande arbetsuppgifter exempelvis inom anläggningsexpedition och underhållsex- pedition.”

Statens järnvägar

”SJ anser att det knappast är möjligt att framhålla någon del i planeringen som viktigare än andra. Arbetsmarknadsinformation, syste- matiskt urval, fri sökning till all utbildning, utbildning gemensam med männen är bara exempel på åtgärder som ger individen bättre möjligheter att genom personlig lämplighet, begåvning och medveten strävan, komma framåt oavsett fysiska kännetecken som kön.”

Statskontoret

”Statskontoret har alltid försökt uppmuntra personalen att äta sig nya och kvalificerade arbetsuppgifter. Exempel på arbetsutvidgning är att assistenter/biträden som enhetssekreterare fått administrativa nyckelupp- gifter. I en del fall har dessa uppgifter inbegripit huvudansvaret för det enhetsvisa budgetarbetet. Önskemålen om arbetsutvidgning har speciell betydelse i den projektverksamhet som utgör huvuddelen av statskonto- rets verksamhet. En annan väg som har prövats är att ge anställda inom gruppen assistenter/biträden funktion som projektassistenter med allmän- na stabsuppgifter. Också iövrigt har det förekommit att assistenter/biträ- den har erhållit uppgifter som innebär direkt medverkan i utredningsarbe- tet, t.ex. vid kartläggningsundersökningar och motsvarande kontakter med andra myndigheter. En rad andra åtgärder kan vidtagas i syfte att ytterligare fördela det faktiska ansvaret bland dem som arbetar inom ett projekt. Bl. a. diskuteras att i större utsträckning låta anställda ur olika personalgrupper tas i anspråk som föredragande och som ansvariga utåt i olika sammanhang.”

Riksrevisionsverket

”Inom riksrevisionsverket har väckts frågan om att tillskapa projektas- sistenttjänster dvs. tjänster för biträdespersonal med uppgift att delta i

projektarbetet med administrativa uppgifter. En utvidgning av arbetsupp- gifterna bör också medföra kompensation. Ett inrättande av högstlöne- system för biträdespersonal vore därför av värde.”

Kungl bankinspektionen

”Kungl. bankinspektionen har i åtskilliga fall genom delegering av uppgifter och utläggning av tillfälliga uppgifter fått tjänster höjda både ett och flera steg. Detta har i regel gällt lägre tjänster (A 13—A 20) med kvinnliga innehavare.”

Byggnadsstyrelsen

”Inför de planeringssamtal som hålls bör alla enheter kartlägga byråns arbetsuppgifter och fördela dessa på befattningarna så att fördelningen av enkla och komplicerade arbetsuppgifter blir så riktigt som möjligt i förhållande till befattningshavarens kapacitet. Inom de flesta enheter torde arbetsutvidgning där så är möjligt kunna ske genom tidigare nämnd individplanering. Kungl. Maj: t tillsammans med myndigheterna kartlägga möjligheterna att tillskapa kvalificerade administrativa befattningar på mellannivå, t. ex. projektadministratörer, utredare, för vilka kanslisttjäns— ter kunde inrättas.”

Statens personalnämnd

”Det är nödvändigt att man finner arbetsuppgifter som man kan överflytta från handläggar- till assistenttjänster. Därigenom kan det skapas möjligheter för biträdespersonalen att på ett riktigt sätt arbeta sig upp i organisationen. Klyftan mellan biträdespersonal och handläggare kan överbryggas. Enhetscheferna har fått i uppdrag att under året komma med förslag på omfördelning av arbetsuppgifterna från handläggare till assistent.”

Skolöverstyrelsen

”Skolöverstyrelsen har en positiv inställning till 5. k. arbetsutvidgning. SÖ vill emellertid framhålla att sådana åtgärder (vilka redan nu vidtas i vissa fall) skulle underlättas väsentligt om myndigheten hade resurser för internutbildning av en långt större omfattning än den nuvarande. SÖ anser att det inom praktiskt taget varje arbetsenhet finns vissa administra- tiva uppgifter som nu åvilar t. ex. amanuens/förste byråsekreterare som skulle kunna delegeras till tjänstemän i lägre lönegrad om dessa genomgått lämplig internutbildning. SÖ anser att allvarliga ansträngningar måste göras för att arbetet skall bli mera omväxlande och vägar öppnas uppåt i karriären. Även om det finns tjänstemän som vill behålla sina invanda arbetsuppgifter, skulle många anställda uppleva det som stimulerande att få möjlighet till ökade kunskaper och erfarenheter samt nya, mera kvalificerade arbetsuppgifter. Viktigt är att söka bryta de föreställningar

om typiskt manliga och typiskt kvinnliga arbetsuppgifter som endast har sin grund i ett slentrianmässigt anammande av gamla föreställningar och som ännu lever kvar bland barn, skolungdom, föräldrar, arbetsgivare och personaladministratörer.”

Arbetsmarknadsstyrelsen

”De fackliga organisationerna kan förmodas protestera om tjänsteman i innehavd tjänst genom arbetsutvidgning eller arbetsrotation skall fullgöra arbetsuppgifter som är annorlunda lönegradsplacerade. En delegering till myndigheten av rätten att genom B-listeförhandlingar eller genom årliga lönerevisioner anpassa lönegraden i förhållande till arbetsuppgifterna skulle här underlätta.”

Invandrarverket

”Verket har som ett allmänt mål att utforma arbetet inom olika enheter så att omväxling i arbetet främjas och sambandet mellan olika arbetsupp- gifter utvecklas. Vid diskussioner med personalen har från den framförts önskemål om större innehåll i de olika arbetsmomenten. Man har också konstaterat att kunskaperna om de egna arbetsuppgifternas roll i ett större sammanhang är väsentliga både för den enskilde tjänstemannen och för kvaliteten i arbetet. Ett mål att eftersträva blir därmed arbetsutvidgning samt en större arbetsintegration och en starkare känsla för grupparbete. Detta kan bl.a. ske genom en mer omfattande delegering av arbetsuppgifterna. Arbetsuppgifter av kvalificerad art bör oftare läggas ner från högre till lägre tjänstenivå medan enklare monotona och rutinbetonade arbetsuppgifter rationaliseras bort. Delegering sådan den nämnda bör givetvis också föranleda att den som ges mera kvalificerade uppgifter också får lön därefter. För att ytterligare öka kunskapen om de egna arbetsuppgifterna insatta i ett större sammanhang bör personal från alla nivåer medverka i projektarbete och utredningar som berör arbetssituationen och arbetsplaneringen inom den egna myndigheten. En utökad samverkan och större utbyte av erfarenheter bör leda till bättre problemlösningar och stärka medansvaret för myndighetens arbete bland alla grupper av tjänstemän.”

Länsstyrelsen i Västernorrlands län

”Delegering och utläggning av tillfälliga uppgifter bör kunna ske inom alla verksamhetsområden inom länsstyrelsen. De utbildningsinsatser (KUL) som görs bör underlätta detta. Det kan också nämnas att kontorspersonal på skatteavdelningen på eget initiativ har genomgått utbildningskurs för taxeringsfunktionärer för att nu i viss utsträckning anlitas för granskningsarbete. Lämpliga verksamhetsområden för delvis självstyrande grupper är expeditions— och maskinskrivningsarbete, om det utföres på större expeditioner eller skrivcentraler. Försök med självsty- rande grupper förutsätter emellertid att gruppdeltagarna utbildas i

gruppsykologi, ansvarsfrågor m. m. och att uppföljning och utvärdering av försöket kan ske. Kungl. Maj:t kan anslå medel till förstärkning av länsstyrelsernas personalfunktioner och till utbildning, dels utökning av allmän verksutbildning för att täcka ett växande behov, dels speciell utbildning för delvis självstyrande grupper.”

10.42 De lokala fackliga organisationernas synpunkter på arbetsutvidgning

Synpunkter har inkommit från de lokala fackliga organisationerna inom TCO-S och SF.

Statsanställdas förbund avd. 214], södra militärområdet i Malmö

"Delegering av arbetsuppgifter inom förrådstjänsten och i samband härmed vidgat ansvar har tillämpats under många år och visat sig stimulerande.”

ST:s avd. vid statistiska centralbyrån

”SCB skall i större utsträckning satsa på att utbilda och ta tillvara den personal som nu ligger i de lägre lönegraderna. En satsning på arbetsutvidgning kunde också bidra till att de nu så höga trösklarna mellan biträdeskarriären och akademikerkarriären hyvlades av. Inrättande av självstyrande grupper förefaller vara ett naturligt sätt att uppnå en spridning av de kvalificerade arbetsuppgifterna till personal i de lägre löneskikten.”

Statsanställdas förbund avd. 400], tele Stockholm

”Arbetsutvidgning är positivt — om det dels medför nödvändig utbildning för de nya arbetsuppgifterna dels också befordran.

FCT F : s förening vid försvarets forskningsanstalt

”Det är ett bra förslag. Förutom att det avlastar cheferna och ger dem mera tid till forskningsuppgifter, dessutom bör komma FOA tillgodo genom att mer kvalificerade arbetsuppgifter utan tvivel skapar högre arbetsmotivation och bör leda till ett gott resultat. För att kunna klara av nya arbetsuppgifter krävs att man är 'beredd, att ta emot dem, dvs. även här erfordras ett ökat utbud av kurser eller annan typ av vidareutbild- ning. Många chefer vid FOA har redan i dag anammat begreppet 'arbetsutvidgning” men i praktiken finns det fortfarande chefer som har en bristande förmåga att delegera uppgifter och befogenheter. En sekreterare må vara hur kompetent och arbetsvillig som helst, men med en chef som inte använder sig av hennes kunskaper har hon små möjligheter att visa vad hon kan.”

S tatsanställdas förbund avd. 4005, tele Sundsvall

”Myndigheten har en negativ uppfattning till delegering av befogenheter. Man har icke utnyttjat möjligheten att, i den nu pågående omorganisatio- nen av televerket lägga ut utredningar och projektarbete på någon längre nivå. Beträffande delvis självstyrande grupper vill vi nämna att detta förekommer i ett projekt. Till detta prov är man positiv men det föreligger ett kompakt motstånd när det gäller att delegera befogenheter av betydelse till grupperna själva.”

10.4.3 Invandrarverkets erfarenheter av självstyrande grupper

Ett annat medel för att skapa bättre arbetsförhållanden är införandet av självstyrande grupper. Invandrarverket är exempel på en myndighet som har goda erfarenheter av självstyrande grupper inom verkets registeren- het, där det finns cirka 60 anställda. Registerenheten tillkom vid en omorganisation den 1 juli 1973.

Verket hade tidigare ett centralt diarium för utlänningsärenden där arbetet utfördes manuellt och var starkt rutinbetonat. Den anställde utförde oftast en och samma arbetsuppgift och hade mycket liten kännedom om sambandet mellan det egna arbetet och övrigt arbete inom verket. Genom övergång till ADB försvann en del manuella, rutinbetona- de arbetsuppgifter.

Enheten är uppdelad i fyra arbetsgrupper som är delvis självstyrande. Termen delvis självstyrande innebär att en av grupperna inte självständigt kan besluta i frågor som också berör de andra. Grupperna beslutar inom sig vem som skall utföra olika arbetsuppgifter samt om ledningen av gruppen. Då det gäller andra uppgifter t. ex. arbetsmetoder och tillfälliga resursinsatser m. m. och som berör mer än en registergrupp fattas beslut av registerledningen i samråd med representanter för berörda grupper.

Vid utformningen och organisationen av registerenheten har all berörd personal deltagit. Projektet har krävt särskild utbildning. Kurser i ADB-kunskap, lagstiftning, rutiner, telefonteknik och samarbetsträning har genomförts.

Förhandlingarna mellan statens avtalsverk och personalorganisatio- nerna beträffande lönesättningen för tjänsterna på registerenheten gav ett för de anställda mycket positivt resultat. Kontorspersonalen inom registerenheten ligger lönemässigt högre än genomsnittet av verkets övriga kontorspersonal (upp till dåvarande A 17).

Enhetens fyra arbetsgrupper utför sju olika arbetsuppgifter, som var och en innehåller flera arbetsoperationer. Uppgifterna utfördes tidigare på olika enheter inom verket. Uppgifterna har ett logiskt samband, som börjar med ett ärendes förbehandling och slutar med dossexpediering. Enheten ger även service till myndigheter och enskilda personer i form av besvarande av frågor.

Grupperna beslutar själva om rotationen. Programmet växlar därför något mellan grupperna men har i princip tidsintervaller på en vecka till 14 dagar då det gäller växling mellan arbetsuppgifterna. Redan innan

registerenheten bildades, fick den berörda personalen under utbildning och träning gruppvis bestämma hur arbetsrotationen skulle utformas. Cirkulationsprogrammen utformades med tidsintervaller som sedermera i verkligheten visade sig alltför korta. De har senare reviderats.

Erfarenheterna av arbetsrotationen inom registerenheten är mycket goda. En attitydundersökning i februari månad 1974 bland enhetens personal visade att en överväldigande majoritet var positivt inställd till cirkulation mellan arbetsuppgifterna och systemet med självstyre. Endast 2 personer vill begränsa antalet arbetsuppgifter till högst 2—3 och en person till en arbetsuppgift. På frågan huruvida man härutöver ville cirkulera mellan de olika arbetsgmpperna (som var och en behandlar sina egna nationaliteter) svarade de flesta ”nej” och några ”eventuellt under en mycket kort tid”.

Statstjänstemannaförbundet vid invandrarverket anser att systemet med självstyrande grupper, i synnerhet där arbetsrotation förekommer, kommer i konflikt med det rådande lönesystemet som konserverar skillnader mellan olika befattningar genom bindningen rutinbetonade arbetsuppgifter—låg lön, omväxlande stimulerande arbetsuppgifter—hög lön.

Verket anser att det vid övriga arbetsenheter finns förutsättningar att få till stånd en arbetsutvidgning, införande av självstyrande grupper och arbetsrotation. Detta förutsätter emellertid en utvidgad internutbildning i exempelvis samarbetsfrågor, ytterligare omorganisation och rationalise- ringar och som en följd av nya kvalifikationskrav på personalen också en ny lönesättning.

Inom statsförvaltningen saknas direktiv och anvisningar vad gäller den i ovanstående avsnitt berörda problematiken. Vid utformningen av regis- terenheten fick verket främst använda sig av erfarenheter från det privata näringslivet. Verket finner det önskvärt att anvisningar utarbetas också för statsförvaltningen.

10.4.4 Utredningens synpunkter

Utredningen delar de synpunkter som framkommit från många myndig- heter och fackliga organisationer att arbetsutvidgande åtgärder bör användas som ett medel att förbättra kvinnornas situation. Självfallet bör sådana åtgärder endast genomföras i fullt samförstånd med de anställda. Individualplaneringen bör bilda utgångspunkten för vilka åtgärder inom området arbetsutvidgning som bör genomföras. Planeringssamtalet är medlet för att få fram individens eget behov av utveckling. Utredningen anser det angeläget att myndigheterna i samråd med de fackliga organisationerna prövar de arbetsutvidgande åtgärder som redovisats till utredningen. Erfarenheter och initiativ på något håll bör också föras vidare till andra enheter. Malmö polisdistrikts bedömning att arbetsut- vidgning bör kunna prövas i passkontroll, handräckningsverksamhet samt som biträde åt polisman vid t. ex. säkerhetskontroll vid flygplats bör således kunna leda till att andra polisdistrikt med motsvarande arbetsupp- gifter överväger liknande åtgärder.

De exempel som myndigheterna redovisat för utredningen bör också övervägas och prövas av andra myndigheter. Målet bör vara att man fort- löpande inom alla myndigheter diskuterar åtgärder av detta slag och där- med drar nytta av idéer och erfarenheter från andra håll. Det är särskilt viktigt att genomföra arbetsutvidgning för tjänster som är av rutinkarak- tär. I samband med planeringen av arbetsutvidgande åtgärder som delege- ring av arbetsuppgifter, arbete i projektgrupper och inrättande av själv- styrande grupper fordras att myndigheterna även planerar för de utbild- nings— och informationsåtgärder som måste sättas in. Utredningen anser det angeläget att myndigheterna prövar i vilken mån en delegering av arbetsuppgifter kan ske från handläggande befattningar till tjänster i mellanlönegraderna. Utredningens material visar att kvinnor i kontorskarriären och på mellanlönegraderna ofta fullgör arbetsuppgifter som vanligtvis ligger på handläggande befattningar utan att få ekonomisk kompensation.

Kvinnorna både utreder och bereder ärenden utan att ha det formella beslutsansvaret. Utredningen anser att beslutsansvaret bör ligga på den som utreder och bereder ett ärende och som alltså har kunskaperna. Myndigheterna bör se över om det formella beslutsansvaret kan delegeras till den som bereder ärendet.

Många myndigheter anser att det behövs fler tjänster i mellanlönegra- derna. Utredningen delar den uppfattningen och ser det som väsentligt att myndigheterna regelbundet omprövar tjänsternas innehåll och even- tuellt överför arbetsuppgifter på andra tjänster. Ett sådant system bör medföra att myndigheterna får möjlighet att inrätta fler tjänster som assistenter m. rn. i mellanlönegraderna. Cheferna för olika enheter, avdel- ningar m.m. bör enligt utredningen lämna förslag på omfördelning av arbetsuppgifter från handläggare till assistenter.

Myndigheterna bör också pröva i vilken mån det i organisationen går att införa självstyrande grupper på samma sätt som invandrarverket. Detsamma gäller projektgrupper där anställda i lägre lönegrader i större utsträckning än hittills skall gå in iprojektgruppen. Självstyrande grupper innebär för framför allt anställda i lägre löneskikt som tidigare haft monotona och rutinbetonade arbetsuppgifter, en möjlighet till omväx- ling, vidareutveckling och ökat ansvar. Både projektgrupper och självsty- rande grupper medför också att en hierarkiskt uppbyggd organisation kan brytas ner och möjligheterna till flexibilitet i lönesättning skapas vilket många myndigheter i sina svar ansett önskvärt.

Särskilt om skrivcentraler

Den arbetsfördelning och specialisering som sådana arbetsplatser som skrivcentraler innebär motverkar de krav på utveckling som framförts från de anställda samt utredningens förslag på åtgärder för att undanröja ensidiga, monotona och föga utvecklande arbetsuppgifter. Skrivcentraler är dessutom ensidigt bemannade med kvinnor och försämrar för många kvinnor möjligheter till vidareutveckling och befordran.

De åtgärder som utredningen föreslår för att förbättra kvinnornas si-

tuation när det gäller personalutveckling m.m. är särskilt angelägna att genomföra på skrivcentraler eller liknande arbetsplatser..

Enligt utredningen kan skrivcentraler motiveras som en form av inkörs- port för nyanställda inom bl. a. kontorskarriären. Den bör då utformas som en introduktionsavdelning med viss utbildning, teoretisk och prak- tisk, samt möjligheter till direkt handledning av den som förestår skriv- centralen.

Det är viktigt att understryka att de anställda på skrivcentraler utför ett kvalificerat yrkesarbete som på intet sätt får nedvärderas. Otvivelak- tigt finns det anställda som upplever arbetet på skrivcentralen som både stimulerande och meningsfullt och som inte upplever något direkt behov av vidareutveckling och avancemang. Det är viktigt att acceptera denna inställning och även tillgodose dessa anställdas behov.

Synpunkter från många anställda på skrivcentraler visar emellertid också att många upplever arbetet som otillfredsställande främst p. g. a. att arbetet inte tillgodoser kraven, formulerade av bl. a. TCO i Rapporten om demokratisering av arbetslivet, att arbetet skall ha en viss svårighets- grad, att man i arbetet skall ha möjlighet att fatta vissa beslut, att man kan lära sig något, få viss respekt och ha vissa framstegsförhoppningar.

Många anställda upplever sig isolerade från myndigheten. Man skriver ut material efter koncept på maskin, kontrolläser och tar ibland kopior. Arbetsuppgifterna är enformiga. Man får aldrig uppleva uppskattning av den man arbetat för. Flertalet av dem som arbetar på skrivcentral har deltidstjänstgöring. Vissa myndigheter har låtit dem förstå att det är enda möjligheten för dem, om de vill ha deltid, att arbeta på skrivcentral. Möjligheterna till befordran är dåliga. Det är ofta svårt att lämna skrivcentralen när man väl hamnat där.

En stor del av personalen anser att myndigheten skulle kunna utnyttja sin personal bättre om de placerades ut på olika avdelningar/enheter. En utplacering skulle också upplevas som positivt av flertalet anställda.

Utredningen anser det mot den bakgrunden angeläget att de myndig- heter som fortfarande har skrivcentraler ser över arbetsorganisationen och prövar möjligheterna att upplösa dessa centraler. Vid denna omprövning bör uppfattningen om för- och nackdelar med en sådan organisation bland de anställda vid skrivcentralen tillmätas stor betydelse. Olika lösningar bör diskuteras som ger de anställda på skrivcentralema möjlighet att använda sina resurser och få sociala och personliga behov tillgodosedda. De rutinmässiga och ofta monotona arbetsuppgifterna bör om de anställda så önskar varvas med andra som kräver mer av eget initiativ och där de egna ambitionerna och idéerna kan utnyttjas.

10.4.5 Utredningens förslag

Utredningen föreslår att regeringen i petitaanvisningarna uppdrar åt myndigheterna att i samråd med de lokala fackliga organisationerna se över handläggningsrutinerna så att anställda i de lägre löneskikten som fullgör arbetsuppgifter av utredande och beredande slag också får överta handläggningen på eget ansvar, att bedöma ivilken utsträckning uppgifter

som ligger på handläggande nivåer kan överföras till befattningar i assistent- och kontorskarriären, att tillse att i projektgrupper även anställda i lägre löneskikt bereds plats och att de får den information och utbildning som anses behövlig, att pröva i samråd med lokala fackliga organisationer införandet av självstyrande grupper på framför allt enheter som karaktäriseras av monotona och rutinbetonade arbetsupp- gifter.

Myndigheter som har skrivcentraler bör därvid överväga isamråd med de fackliga organisationerna en succesiv avveckling av dessa och i de fall skrivcentraler kommer att finnas kvar organisera dem så att de tillgodoser de anställdas behov av stimulans, omväxling och vidareutveck— ling. Särskilda anvisningar ges för införandet av självstyrande grupper och projektgrupper i statsförvaltningen.

Enligt utredningens uppfattning skall en redogörelse för vilka arbetsut- vidgande åtgärder som vidtagits med stöd av bestämmelsernai 5 5, andra stycket, företagsnämndskungörelsen lämnas i företagsnämnden eller an— nat partssammansatt organ. Detta bör ske minst en gång om året. I sam- band med anslagsäskande bör i petitaanvisningarna föreskrivas att myn- digheterna till regeringen redovisar effekterna av vidtagna åtgärder.

10.5 Arbetsrotation som en åtgärd att förbättra arbets- situationen för anställda i de lägre löneskikten

10.5.1 Myndigheternas synpunkter

I utredningens enkät ställdes också frågan hur myndigheterna såg på möjligheterna att använda arbetsrotation som en åtgärd. Utredningen ex— emplifierade arbetsrotation med system för permanent växeltjänstgöring, utnyttjande av vikariatstjänstgöring och av utredningsuppdrag och pro- jektarbeten m. m.

Myndigheterna ställde sig mera tveksamma till arbetsrotation än arbets- utvidgning som en åtgärd att förbättra arbetsförhållandena för anställda i de lägre löneskikten. Det är inte direkt åtgärden som skapar tveksamhet utan snarast det praktiska genomförandet. Den erfarenhet som de flesta myndigheter hänvisade till var utnyttjande av vikariatstjänstgöring.

Göteborgs tingsrätt

”Myndigheten skulle med tillfredsställelse se, att de anställda genom växeltjänstgöring ökade sina kunskaper, men erfarenheten visar, att de anställda i regel ytterst sällan vill lämna den invanda arbetsmiljön. Härav framgår att växeltjänstgöring inte önskas av personalen.”

Rikspolisstyrelsen

”Arbetsrotation är ett användbart instrument för personalutveckling. Styrelsens ställningstagande grundar sig på den erfarenheten att nyutbilda- de polismän — män som kvinnor — fullgör altemeringstjänstgöring i den

lokala polisorganisationen. De instrument som utredningen exemplifierar i enkäten anser styrelsen bör prövas i större sammanhang. Arbetsrotation mellan skrivcentral, lönedetalj, redovisningscentral etc. är tänkbar. Erfarenheten hittills är att intresset är minimalt. Lönepolitiska aspekter förhindrar i viss utsträckning en arbetsrotation.”

Fångvårdsanstalten Hall

”Vi ser det som önskvärt att personal får prova på olika uppgifter. Kanslipersonal kan tjänstgöra inom olika typer av administration, centraladministration, kamrerarkontor och industrikontor. Man kan även tänka sig att kanslipersonal kunde få arbeta som vårdare och vice versa.”

SIDA

”SIDA ser som möjligt med arbetsrotation på snart sagt alla myndighe- tens verksamhetsområden. Den bästa möjligheten finns på de enheter som svarar för myndighetens servicefunktioner t. ex. ekonomibyrån, personaladministrativa byrån och informationsbyrån. Som regel krävs här ingen utbildning vilket är fallet vid de mer fackmässigt inriktade byråerna. För att göra arbetsrotation attraktiv från personalens synpunkt skulle det vara önskvärt med större befogenheter än för närvarande för myndigheten att inrätta tjänster och höja lönenivån.”

Södra militärområdesstaben

”Arbetsrotation, dock i relativt liten omfattning, förekommer redan inom myndigheten, vilket är en förutsättning för att tjänsten skall kunna fullgöras vid sjukdomsfall o. d. Personal inom kassa-, avlönings— och redovisningsområdena är lämpliga för arbetsrotation.”

Statens strålskyddsinstitut

”Institutet är mycket positiv. En uppenbar fördel med arbetsrotation är från arbetsgivarens synpunkt att verksamheten blir mindre känslig för tillfälligt bortfall av specialiserad personal.”

Vägverket

”Växeltjänstgöring som en permanent företeelse har inte kunnat införas mer allmänt. Sådan tjänstgöring tillämpas dock för aspirantanställda. Arbetsrotation kan införas vid arbete med löner, reseräkningar, matrikel- och diarieföring. Verksanpassad utbildning för arbetsuppgifterna är ett villkor.”

Postverket

”Vi tror att det kan finnas möjligheter att inom vissa områden införa system för växeltjänstgöring. De positiva effekterna som system för

arbetsrotation kan medföra måste självfallet vägas mot kostnaderna. Dessa kan naturligtvis inte bedömas utan närmare analys eller försöks- verksamhet.”

Televerket

”Under vissa förutsättningar kan en systematiserad arbetsrotation vara möjlig och lämplig. Den har dock sina givna begränsningar bl. a. genom kravet på effektivitet i arbetet. Det är också så att arbetsrotation icke alltid upplevs som något positivt av dem som berörs. Vikariat på olika befattningar, t. ex. som gruppledare, ger redan nu en viss arbetsrotation. Likaså låter man telefonistpersonal rotera i olika typer av telefonistexpe- ditioner. Inom en kontorsgrupp kan gruppmedlemmarna ibland rotera på olika uppgifter inom gruppen.”

Televerkets distriktskontor iSundsvall

”Exempelvis en kvinnlig tjänsteman på kontor bör kunna arbeta som förplanerare, apparatuppsättare och underhållsreparatör. Det motsatta förhållandet bör också vara möjligt.”

Statskontoret

”Huvudlinjen i strävandena att förbättra de anställdas möjligheter att välja sina arbetsuppgifter har varit att ge information om lediga befattningar och arbetskraftsbehov. Sedan flera år tillämpas ett system som innebär att alla lediga befattningar först utannonseras internt. Man har nyligen beslutat komplettera det tidigare systemet så att en form av intern annonsering skall användas i de fall det inte är fråga om något tillsättningsförfarande. Enligt det nya systemet kommer man att lämna information till alla anställda om nya arbetsuppgifter med mer än tre månaders varaktighet. På grundval härav kan de anställda själva anmäla sitt intresse för arbetsuppgifterna, antingen till den berörda chefen eller till personalenheten. Statskontoret har också nyligen beslutat införa ett system med 'intern pryoverksamhet' med huvudsyftet att underlätta övergången mellan olika arbetsområden. Avsikten är att ge anställda möjlighet att under kortare tid, normalt fjorton dagar, bekanta sig med uppgifterna utanför det tidigare arbetsområdet eller den egna enheten. Verksamheten vänder sig till samtliga grupper av anställda.”

Statistiska centralbyrån

”Med erfarenheter av viss försöksverksamhet, att det krävs system för växeltjänstgöring där förslagsvis nyanställd personal bereds möjlighet att under viss period få deltaga i såväl planerings-, produktions- och databehandlingsarbeten. Vid SCB skulle t. ex. personal med tjänstgöring som stansoperatörer kunna deltaga i arbetsuppgifter inom verkets

manuella databehandlingssystem. Även på detta område förutsätts viss utbildningsinsats som kräver ökad medelstillgång.”

Statens personalnämnd

”I samband med framtagandet av personalpolitik för nämnden under- söker företagsnämndens utbildningsutskott möjligheterna och intresset för arbetsrotation med beaktande av även de ekonomiska konsekvenserna och aspekterna. En förutsättning för att myndigheten skall kunna införa åtgärder som arbetsutvidgning och arbetsrotation är att myndigheten har de ekonomiska resurserna.”

Skolövers tyrelsen

”Arbetsrotation skulle i och för sig kunna genomföras inom varje verksamhetsområde men kanske ej utan vidare över avdelningsgränserna. Även här skulle ökade möjligheter till internutbildning ha viss betydelse. Det kan framhållas att den nuvarande typen av befattningsbeskrivningar, som skall utgöra underlag för avtalsförhandlingar, ofta hindrar såväl ar- betsutvidgning som växeltjänstgöring.”

Arbetsmarknadsstyrelsen

”Styrelsen anser arbetsrotation vara av värde om tjänstemännen därmed får lära nya arbetsuppgifter. Styrelsens personal har möjlighet att anmäla önskemål om omplacering.”

Vattenfall

”Vattenfall har en positiv inställning till arbetsrotation och har inom vissa såväl tekniska som administrativa områden tillämpat denna metod. Metoden har likväl sina begränsningar bland annat genom att den ställer stora anspråk på de personella resurserna både från kvantitativ och kvali- tativ synpunkt.”

I nvandrarverket

”Då arbetsrotation tillämpas behöver ingen del av arbetet stå stilla, eftersom alla inom enheten kan utföra alla arbetsoperationer. Personalen får dessutom större och bredare kunnighet i sitt arbete och en bättre helhetssyn, vilket inte minst måste ge mer stimulans iarbetet. Samtidigt är det uppenbart att utbildningstiden blir avsevärt längre och mer omfattande för personal som skall kunna cirkulera mellan olika arbets- uppgifter. Utbildningen bör därför vara väl planerad i förväg och nyanställda bör ges en grundlig introduktion. Lämpligen kan myndighets- anpassade utbildningspaket tas fram.

Inom invandrarverket finns förutsättningar att genomföra arbetsrota-

tion även inom andra arbetsenheter. Detta gäller även den handläggande personalen.”

Länsstyrelsen i Västernorrlands län

”System för växeltjänstgöring torde kunna tillämpas inom de flesta av länsstyrelsens verksamhetsområden men kräver stora personaladministra- tiva insatser dels centralt inom länsstyrelsen dels i form av handledning ute på enheterna. Systemen för växeltjänstgöring skulle i första hand omfatta avdelning. Med nuvarande resurser är det emellertid tveksamt om systematiserad växeltjänstgöring kan komma till stånd. lnom planerings- avdelningen förekommer utrednings— och projektarbete i stor omfattning. Här finns alltså möjligheter till arbetsrotation, något som också tillämpas sporadiskt. I sådana fall krävs i regel inga åtgärder utöver information om utredningen (projektet, arbetsuppgifternas art etc.). Kraftigt förstärkta administrativa resurser med bland annat lärare och standardiserade utbildningsprogram för personal av alla kategorier skulle med säkerhet underlätta genomförandet av växeltjänstgöring.”

10.52 De lokala fackliga organisationernas synpunkter på arbetsrotation

Synpunkter på arbetsrotation som en åtgärd att förbättra kvinnornas situation har framförts från de lokala fackliga organisationerna inom TCO-S och SF.

ST: s avd. vid invandrarverket

”Inom självstyrande grupper med arbetsrotation där alla skall kunna utföra alla arbetsuppgifter bör inga större löneskillnader förekomma. Systemet med självstyrande grupper, i synnerhet där arbetsrotation förekommer, kommer i konflikt med det rådande lönesystemet. Detta system konserverar skillnader mellan olika befattningar genom bind- ningen rutinbetonade arbetsuppgifter — låg lön, omväxlande, stimuleran- de arbetsuppgifter hög lön.”

ST:s avd. vid statistiska centralbyrån

”Vi vill att möjligheter till arbetsrotation enligt en i förväg uppgjord plan skapas i större utsträckning än för närvarande vid SCB. Personal bör uppmuntras, inte pressas till deltagande i arbetsrotation. Genomförande måste ske i nära samråd med berörd personal. Arbetsrotation får inte innebära utförande av samma sorts rutinarbete på en ny plats, utan skall innebära tjänstgöring inom andra verksamhetsområden och vara ett led i en planerad personalutveckling.”

S tatsanställdas förbund avd. 4004, tele Sundsvall

”Även om myndigheten kanske i och för sig är positivt inställd till arbetsrotation, kan vi inte underlåta att påpeka att man från myndighe- tens sida när fråga är om lönesättning, helst ser att de 5. k. kvalificerade arbetsuppgifterna sammanförs till så få tjänstemän som möjligt.

Arbetsrotation torde i princip gå att tillämpa på så gott som samtliga arbetsområden vid televerket, speciellt inom de lägre löneskikten. En utökad utbildning blir då behövlig. På sikt finns möjligheten att effektiviteten skulle öka. Enheterna blir ju mindre känsliga för vakanser p. g. a. sjukdom m. m. Samtidigt som personalen får en ökad arbetsmoti- vation.”

S tatsanställdas förbunds avd. vid SIDA

”Genom att. alla vid några tillfällen per år tillfrågas om önskad arbetsrotation undviker man att endast de mest artikulerade ges dessa möjligheter.”

ST: s avd. vid riksskatteverket

”Arbetsrotation kan vara ett medel att öka kunskaperna och stimulera personalutvecklingen, men många har ett större behov av den trygghet och säkerhet ett stationärt jobb innebär.”

Statsanställdas förbund avd. 400], tele Stockholm

”Förutsättningen är att den specialisering som tidigare ansågs vara effektiv bryts och ersättes av en bredare kunskap om de olika arbetsuppgifterna inom de olika områdena. Framför allt måste detta ske i de lägre löneskikten. Utbildning måste förbättras och utökas så att personalen ges förutsättningar att klara samtliga arbetsuppgifter inom arbetsområdet.”

ST. s avd. vid arbetsmarknadsstyrelsen

”För att få en större arbetstillfredsställelse önskar medlemmarna ökade möjligheter till arbetsrotation inom och rörlighet mellan enheter inom verket. Dessa åtgärder syftar till att genom praktisk träning inom andra arbetsområden öka möjligheterna för den enskilde att söka sig till sådana arbetsuppgifter som hon anser sig vara bäst lämpad för.”

10.53 Utredningens synpunkter

Utredningen anser att arbetsrotation och vikariatstjänstgöring verksamt kan bidra till vidareutveckling och förbättra befordringsutsikterna för främst anställda i de lägre lönegraderna.

Myndigheterna kan också genom arbetsrotation rn. m. intressera män för befattningar som domineras av kvinnor och omvänt.

Utredningen är medveten om de svårigheter som finns när det gäller det praktiska genomförandet. När det gäller arbetsrotation såväl som arbetsutvidgning kommer den anställdes behov och intresse fram genom planeringssamtalen. Möjligheterna till arbetsrotation blir en åtgärd av flera i myndighetens individuella utvecklingsplan. Arbetsrotation kan inte genomföras utan att myndigheten samtidigt bedömer andra personalut- vecklande åtgärder och sätter in lämpliga informations- och utbildningsin— satser.

Anledningen till att en del anställda upplevt arbetsrotation som negativt är att den ofta skett oplanerat, skapat en ryckighet i den anställdes arbete och allmän osäkerhet. Den har också satts in isamband med sjuk- eller annan frånvaro.

Utredningen anser att det måste ske en ordentlig information till de anställda och noggrann planering om arbetsrotation skall upplevas positivt och bidra till att förbättra arbetssituationen för anställda ilägre löneskikt.

Utredningen anser att myndigheten i samband med framtagandet av personalpolitiska program bör undersöka möjligheterna och intresset för arbetsrotation. ] likhet med statsanställdas förbunds avdelning på SIDA anser utredningen att det bör upprättas en lista över dem som önskar pröva på andra befattningar. En plan bör sedan upprättas för arbetsrota- tion. Utredningen anser att arbetsrotation bör prövas för anställda med rutinbetonade och monotona arbetsuppgifter i lägre löneskikt. De som är intresserade av att byta arbetsuppgifter bör anmäla sitt intresse till närmaste chef. En plan bör sedan upprättas för arbetsrotation.

Som nämnts är det viktigt att åtgärder av detta slag genomförs på ett sådant sätt att anställda som föredrar att inte pröva på ändrade arbets- uppgifter inte får anledning att känna sig pressade eller nedvärderade.

Utredningen anser att statskontorets system med intern annonseringi de fall det inte är fråga om något tillsättningsförfarande bör prövas på andra myndigheter. Enligt detta system lämnar man information till alla anställda om nya arbetsuppgifter med mer än tre månaders varaktighet. De anställda kan på det sättet anmäla sitt intresse för arbetsuppgifterna, antingen till den berörda chefen eller till personalenheten.

Utredningen anser också att myndigheterna bör överväga att pröva statskontorets system med ”intern pryoverksamhet”, där syftet är att underlätta övergången mellan olika arbetsområden. De anställda bör på detta sätt få en möjlighet att under kortare tid, normalt fjorton dagar, bekanta sig med uppgifter utanför det tidigare arbetsområdet eller den egna enheten. Verksamheten bör enligt utredningen vända sig till samtliga grupper anställda men med särskild prioritering för anställda med rutin- betonade uppgifter.

10.5.4 Utredningens förslag

Utredningen föreslår att regeringen i cirkulär i anslutning till de allmänna bestämmelser om arbetet inom myndigheten som meddelats i allmän verkstadga (19652600) uppmanar myndigheterna dels att undersöka i

samråd med lokala fackliga organisationer möjligheterna och intresset för arbetsrotation bland de anställda och sedan upprätta en plan för arbetsro- tation dels att informera alla anställda om nya arbetsuppgifter med mer än tre månaders varaktighet för att de anställda skall kunna anmäla sitt intresse för arbetsuppgifterna. Myndighet skall därvid pröva ett system med ”intern pryoverksamhet” med syftet att underlätta övergången mel- lan olika arbetsområden.

11. Åtgärder inom området pers onal- utbildning

1 1.1 Utredningens allmänna synpunkter på statlig personal- utbildning

Utredningen har i sitt arbete med att kartlägga kvinnornas situation i statsförvaltningen kommit till den uppfattningen att det bl. a. krävs en långsiktigt upplagd planering för att det skall bli möjligt att utjämna skillnaderna mellan kvinnor och män när det gäller befordran och vidareutveckling i arbetet.

I den planeringen utgör de personalutvecklande åtgärderna som t. ex. personalutbildning ett mycket viktigt led. Utredningen delar de synpunk- ter som framförts från bl. a. de fackliga organisationerna att det råder en otillfredsställande situation för de anställda i lägre löneskikt när det gäller deltagande i utbildning. Att varje myndighet har huvudansvaret för att personalen är ändamålsenligt utbildad bör också innebära att samtlig personal får del av antingen den utbildning som staten som arbetsgivare anordnar eller myndighetens egen utbildningsverksamhet.

Både myndigheter och lokala fackliga organisationer har framhållit att det krävs resurser för att kunna tillgodose det utbildningsbehov som finns och få de anställda ändamålsenligt utbildade. Utredningen delar den uppfattningen och anser därför att de medel som myndigheterna begär för personalutbildning bör få en positiv behandling.

Kostnaderna för åtgärder av detta slag måste på ett helt annat sätt än för närvarande vägas mot vinsterna i form av ökad tillfredsställelse hos de anställda.

Utredningens material visar att den utbildningsverksamhet som hittills bedrivits av staten har medfört att kvinnorna fått minst utbildning. Utredningen anser därför att kvinnornas utbildningsbehov särskilt bör uppmärksammas.

Utbildningsåtgärderna får inte genomföras skilt från övriga utvecklings- åtgärder inom myndigheten utan måste vara en del i en individuell utvecklingsplan som myndigheten bör ha skyldighet att upprätta för varje anställd. Utbildning är en förutsättning för genomförande av personalut- vecklande åtgärder som arbetsutvidgning, arbetsrotation, självstyrande grupper m. m.

Utredningen anser att den statliga personalutbildningen ut formas så att den ger lika möjligheter för både kvinnor och män att delta. Utbildningen bör i större utsträckning genomföras på myndigheterna med hjälp av olika utbildningspaket. Ökad hjälp bör ges till små och medelstora myndigheter. Möjligheter till barnomsorg bör erbjudas på centrala kursgårdar och i samband med fördyrade barnomsorgskostnader vid deltagande på kurs bör ekonomisk kompensation utgå. Utredningen anser att det är angeläget att den statliga personalutbildningen utformas dels så att de anställda blir ändamålsenligt utbildade, dels så att utbildningen aktivt medverkar till att bryta den könsdelade arbetsmarknaden och bidrar till att förbättra befordrings- och vidareutvecklingsmöjligheterna för anställda i lägre löneskikt. I PUN: s kurser som behandlar personalfrå- gor, arbetsledning m. m. bör frågan om jämlikhet mellan kvinnligt och manligt anställda särskilt behandlas.

En förutsättning för att utbildningsåtgärderna tillgodoser de anställdas behov och ger myndigheten kunnig arbetskraft är att de anställda garan- teras medbestämmanderätt när det gäller planering och genomförande av utbildningsinsatser. Utredningen anser att det är angeläget att myndighe- tens ledning och personalorganisationer gemensamt diskuterar och tar ställning till utredningens allmänna synpunkter på statlig personalutbild- ning. En särskild utredning om den statliga personalutbildningens inriktning och utformning har tillsatts år 1974. Huvuddragen av förslagen i detta kapitel läggs fram i samråd med den utredningen.

] 1.2 Barnomsorg vid kursgårdar rn. m.

Många av de fackliga avdelningarna inom TCO-S och SF som besvarat den av utredningen genomförda undersökningen på ett urval av ca 50 myndig- heter, framhåller att problemet med att kunna ordna en tillfredsställande barnomsorg utgör ett hinder för många kvinnor att delta på kurser förlag— da på internat.

Statsanställdas förbunds avdelning vid Karolinska sjukhuset framhåller t. ex., att vid kurser som anordnas av staten skall, om extra barntillsyns- kostnader uppstår för kursdeltagare, dessa ersättas av staten. Möjlighet för barntillsyn på kursplatsen bör också finnas.

Frågan om barnomsorgen för deltagande i fackliga kurser, liksom ersättning för utgifter för barnomsorg på hemorten under kurstid. har aktualiserats vid ett flertal av LO:s förbundskongresser samt i uppvakt- ningar och brev från medlemmarna.

Statsanställdas förbunds kongress har bland annat uttalat att det är angeläget att frågan om barnomsorg får en sådan lösning att den inte utgör något hinder för föräldrar med minderåriga barn att delta- i förbundets centrala kursverksamhet eller dess centrala förhandlingsverk— samhet.

Försöksverksamheten med barnomsorg har med goda erfarenheter bland annat bedrivits vid Statsanställdas förbunds kursgård i Falsterbo.

Verksamheten kommer att under den kommande kursverksamheten att få ett ökat utrymme. Statsanställdas förbund har också beslutat införa ersättning för barnomsorg på hemorten vid deltagande i förbundets centrala kurs— och förhandlingsverksamhet.

LO har under 1974 påbörjat en försöksverksamhet vid Brunnsvikssko- lorna, innebärande att kursdeltagarna ges möjlighet att under kurstid medföra barn.

Många myndigheter framhåller också att förutsättningen för många kvinnor att kunna deltaga i olika kurser är att omsorgen om barnen är ordnad på ett tillfredsställande sätt. Statens personalnämnd har bland annat pekat på att en möjlighet är att deltagarna i kurser på statens kursgård, Sjudarhöjden, får möjlighet att medföra barnen.

1 1.2.1 Utredningens synpunkter på barnomsorg vid kursgårdar

Att det ordnas en bra barnomsorg vid kurser är självfallet ett intresse för alla anställda med barn, män såväl som kvinnor. Men i praktiken är det främst för kvinnor som bristen på en god barnomsorg blir ett hinder att delta i kurser.

Förhållandet att många statligt anställda kvinnor tvingas tacka nej till kurser eller över huvud taget aldrig söker till kurser p. g. a. att en tillfredsställande barnomsorg inte kan ordnas, anser utredningen är en faktor som motverkar jämställdhet mellan män och kvinnor inom den statliga sektorn.

Myndigheternas och de lokala fackliga organisationernas synpunkter att en av förutsättningarna för att förbättra kvinnornas möjligheter till befordran och vidareutveckling i arbetet är att ökade resurser ges för utbildning av personalgrupper där flertalet är kvinnor. För att kvinnorna skall kunna tillgodogöra sig en ökad satsning på personalutbildning fordras att de hinder som finns för kvinnornas medverkan i olika kurser undanröjs.

Från barnens synpunkt är det viktigt att de får en god omvårdnad även när en av föräldrarna är borta på kurs. Föräldrarna behöver känna att omsorgen om deras barn är tillfredsställande ordnad under kurstiden och veta att barnen under den tid föräldrarna är på kurs känner sig trygga och harmoniska. Det gäller därför att skapa möjligheter för familjen att välja den lösning som är bäst för barnen. I många fall kan den andra föräldern klara omvårdnaden utan särskild hjälp. 1 andra fall kan särskild barnomsorg på hemorten vara den bästa lösningen. I andra fall, återigen, kan den bästa lösningen för barnen och föräldrarna vara att barnen får följa med den förälder som går på kurs och då får delta i en barnomsorg som ordnas vid kursgården.

En del verk och myndigheter bedriver hela sin personalutbildning på ett och samma kursställe, antingen på en egen kursgård eller på ett kursställe som drivs av någon annan.

Utredningen är medveten om att det finns många olika praktiska frågor som behöver utredas innan deltagarna kan ta med sig barn på de kursgårdar där statlig personalutbildning bedrivs.

Utredningen anser därför att en verksamhet med barnomsorg till att börja med måste bedrivas inom en begränsad sektor, för att vinna nödvändig erfarenhet, som kan ligga till grund för en utvidgad verksam- het.

I en särskild skrivelse till statsrådet Bertil Löfberg 1974-10-07 har utredningen därför föreslagit att statens personalutbildningsnämnd (PUN) skulle få i uppdrag att förbereda en försöksverksamhet med barnomsorg vid statens kursgård, Sjudarhöjden. Denna framställan resulterade i att Kungl. Maj:t uppdrog 1974-12—06 åt statens personalut- bildningsnämnd att utreda behovet av och lämna förslag till alternativa lösningar för barnomsorg ianslutning till av personalutbildningsnämnden anordnad internatverksamhet vid statens kursgård, Sjudarhöjden.

PUN har redovisat sina överväganden i ett yttrande till finansdeparte- mentet den 25 februari 1975. I yttrandet föreslår PUN att en försöks- verksamhet bedrivs under två år med dels bidrag till extra barntillsyns- kostnader på hemorten, dels kommunal barntillsyn på kursorten.

Utredningen anser att ekonomisk ersättning för extra barntillsynskost- nader på hemorten är ett bra komplement till möjligheterna att ta med barn till kursgården. Frågan bör bli föremål för förhandlingar mellan parterna på arbetsmarknaden. Utredningen skall enligt sina direktiv inte komma med förslag i frågor som faller under området för förhandlingar mellan arbetsgivar— och arbetstagarparterna.

Det är viktigt att andra myndigheter som har egna kursgårdar vidtar nödvändiga förberedelser för att kunna ta emot barn. Vid planering av utbyggnad eller ändring måste möjligheten att ta emot barn på dag- och nattetid beaktas.

1 1.2.2 Utredningens förslag

Utredningen föreslår att myndigheter med egna kursgårdar får i uppdrag att utreda de förutsättningar som finns att ta emot kursdeltagares barn. Utredningen föreslår vidare att vid att ny— eller tillbyggnad av statliga kursgårdar bör möjligheter till barntillsyn dag- och nattetid beaktas.

11.3. Vidareutbildning av anställda i de lägre löneskikten

Nästan samtliga myndigheter och lokala fackliga organisationer som i den av utredningen genomförda enkätundersökningen tillfrågades om hur man skulle komma tillrätta med den sneda befordringssituationen anser att en ökad satsning på personalutbildning för anställda i de lägre lönegraderna krävs för att öka stora kvinnogruppers möjligheter till befordran och vidareutveckling.

I direktiven till den år 1974 tillsatta utredningen om den statliga personalutbildningens inriktning och utformning sägs ”att personalpoli- tiska skäl talar för en rekryterings- och personalutbildningspolitik som skapar förutsättningar för förbättrade möjligheter till internrekrytering och genomströmning från biträdes-, assistent- och motsvarande karriärer

till högre tjänster. Detta kan också aktivt bidra till att bl. a. förbättra kvinnornas arbetssituation och befordringsmöjligheter.”

Utredningen har i samråd med utredningen angående den statliga personalutbildningens inriktning och utformning diskuterat en försöks- verksamhet med vidareutbildning för anställda i de lägre lönegraderna. Ett förslag har i maj 1975 lagts fram i en särskild skrivelse till statsrådet Bertil Löfberg för att en sådan verksamhet skall kunna påbörjas redan i år och därigenom kunna ge erfarenheter som utredningen om den statliga personalutbildningen skall kunna dra nytta av.

11.3.1. Utredningens synpunkter på en vidareutbildning av anställda i de lägre lönegradsskikten

Målsättning för utbildningen

Målen för vidareutbildningen av anställda i de lägre löneskikten bör vara att skapa förbättrade möjligheter till genomströmning från biträdes—, assistent- och motsvarande karriärer till högre tjänster genom att avlägsna utbildningshinder som finns mellan olika lönegradsskikt och tjänstenivåer och därmed bidra till att bryta den sneda könsfördelningen inom de högre lönegradsskikten. Detta kan ske genom att ge fördjupade kunska- per för att fullgöra arbetsuppgifter i föredragning och handläggning av ärenden.

Milgmpp

En vidareutbildning med denna målsättning vänder sig i första hand till anställda inom kontors— och assistentkarriären, dvs. befattningar som innehåller allmänt kontorsarbete, sekreteraruppgifter samt en del allmänt berednings— och utredningsarbete samt projektarbete.

Deltagarna bör ha minst fem års praktisk erfarenhet av statlig förvaltning. Det är önskvärt, men inget krav, att deltagarna genomgått den grundläggande utbildningen för biträdespersonal samt påbyggnads- kursen Förvaltningskurs för kontorspersonal eller likvärdig kurs.

Uppläggning

Utbildningen bör vara uppbyggd av en allmän grundläggande vidareut- bildningsdel, som skall vara gemensam för alla, samt ett antal mer specialiserade kurser, som bör vara inriktade på myndighetens speciella verksamhet.

Perioderna för de teoretiska studierna bör kombineras med praktikpe- rioder på olika lämpliga avdelningar inom myndigheterna.

Kombinationen teori och praktik skall ge sådana kunskaper och färdigheter att deltagarna blir bättre utbildade att utföra arbetsuppgifter de tidigare inte ansetts kunna utföra på eget ansvar.

Vart och ett av de teoretiska avsnitten bör omfatta ca 5 dagar och helst ske på myndigheten. Praktikperioderna bör omfatta minst fyra

veckor för att en meningsfull praktisk övning skall kunna ske. Handledare bör utses på de avdelningar där deltagarna skall praktisera och få en ordentlig information och därtill lämplig utbildning.

Förslag på innehåll

Utredningens kartläggningsarbete har visat att anställda i de lägre löneskikten känner ett stort behov av vidgade kunskaper inom bl. a. dessa allmänna ämnen

— Beredning och föredragningsteknik

— Sammanträdesteknik

— Informationsteknik (muntlig och skriftlig) — Protokoll och PM-skrivning —- Offentlighet och sekretess Personalsamverkan (samverkan i grupp m. m., medinflytande)

Innehållet i de kursbitar som behandlar myndighetens materiella verksamhet och varvas med praktik är beroende av inom vilka områden deltagarna skall arbeta och de förutsättningar som råder på den enskilda myndigheten. Utredningen vill dock framhålla områden som lämpliga att överväga

— Ekonomioch revision

— Personal- och utbildningsadministration Arkiv och biblioteksarbete

— ADB

— Projektarbete

— Utredningstekniker

Utbildningens kompetensvärde

Genomgången utbildning i kombination med den praktiska erfarenheten av myndighetens verksamhet bör enligt utredningens uppfattning betrak- tas som en synnerligen värdefull del vid bedömning av faktorn ”skicklig- het”. Utredningen anser det inte önskvärt att någon ny karriär skapas genom denna vidareutbildning vid sidan av den som för närvarande finns för kanslister i administrativ tjänst. Vidareutbildningen leder således inte automatiskt till andra arbetsuppgifter och högre lön. Den bör dock räknas som en betydelsefull merit vid ansökan om högre tjänst.

Andra åtgärder i kombination med utbildning för att förbättra beford- ringsmöjlighetema

Utredningen anser att utbildningen inte får ses som isolerad från övriga utvecklingsåtgärder inom myndigheten utan bör vara ett komplement till dessa åtgärder med syftet att skapa vidareutvecklings— och befordrings- möjligheter för de personalgrupper som hittills har saknat detta. För att en försöksverksamhet skall få genomslagskraft fordras att myndigheterna

också uppmärksammar åtgärder som tar fasta på att förändra arbetsorga- nisationen mot en ökad arbetsutvidgning, sammanläggning och variation av nuvarande arbetsmoment, liksom växlingar mellan olika jobb och rörlighet mellan arbetsenheter. Syftet är att undanröja nuvarande gränser gränser mellan olika tjänstekategorier t. ex. mellan handläggare/assisten- ter och icke handläggare. Jämsides med utbildningsåtgärderna måste myndigheten arbeta för att förändra attityderna i fråga om manliga och kvinnliga arbetsuppgifter.

För att nå full effekt av utbildningen kan det också bli nödvändigt med en samtidig översyn av dels arbetsfördelningen inom de delar av myndigheten där det blir aktuellt att placera deltagarna, dels en ökad satsning på att inrätta fler mellangradstjänster. Inom myndigheten finns sannolikt arbetsuppgifter som deltagarna kan komma ifråga för utan att det behöver inrättas tjänster. Det är viktigt att myndigheterna kartlägger lämpliga arbetsuppgifter.

Effekten av utbildningen måste vara att deltagarna får förändrade arbetsuppgifter och en reell befordringsmöjlighet.

11.3 .2 Försöksverksamhet inom Garnisonen

Utredningen har efter samråd med utredningen om den statliga personal- utbildningen föreslagit att en vidareutbildning av anställda i de lägre lönegraderna enligt föreslagen modell bör prövas på försök bland myndigheterna inom kvarteret ”Garnisonen” dvs. skolöverstyrelsen, statistiska centralbyrån, försvarets forskningsanstalt, byggnadsstyrelsen och socialstyrelsen.

Myndigheter och fackliga avdelningars synpunkter på vidareutbildning

I utredningens enkät om kvinnornas situation i statsförvaltningen framkom följande synpunkter från inom Garnisonen berörda myndighe- ter och fackliga avdelningar inom TCO-S och SF angående vidareutbild- ning av främst kvinnor.

Försvarets forskningsanstalt

"Kungl. Maj:t bör underlätta för kvinnorna att få en utbildning som gör dem mer lämpade för kvalificerade tjänster. En mer systematiserad utveckling av den s. k. rutinpersonalen är önskvärd för att ge den möjlighet till högre tjänster. Framförallt bör på utbildningssidan vidtagas åtgärder för att öka den lägre personalens kompetens.”

Tjänstemannaföreningen vid försvarets forskningsanstalt

"För att kvalificera flera kvinnor till högre befattningar krävs dels att en rättvis bedömning görs av de arbetsprestationer som utföres av kvinnor, dels att myndigheten och statsförvaltningen satsar mera på utbildning

var

inom 'kvinnoyrkena .

Statistiska centralbyrån

”Det bör vara möjligt att låta personalen i lägre löneskikt komma in och deltaga i olika delar av statistiska arbetsprocesser för att därigenom få möjlighet att ta del av och ge synpunkter på projektets olika delar. För att arbetsutvidgning och projektdeltagande skall fungera effektivt krävs en utbildningsinsats.”

ST:s avd. vid statistiska centralbyrån

”Många av de arbetsuppgifter som nu utförs av den handläggande personalen är av den art att personer med lägre formella meriter gott kan utföra dessa tillfredsställande genom den vana och erfarenhet de har. Vi anser att SCB i större utsträckning skall satsa på att utbilda och ta tillvara den personal som nu ligger i de lägre lönegraderna. Med denna syn på värdet av erfarenhet och med en ny utbildningspolitik bör möjligheterna till arbetsutvidgning vid SCB vara stor för personalen där. En satsning på arbetsutvidgning kunde också bidra till att de nu så höga trösklarna mellan biträdeskarriär och akademikerkarriär hyvlades av.”

Skolöverstyrelsen

"Arbetsutvidgning, delegering av uppgifter och befogenheter, skulle underlättas väsentligt om myndigheten hade resurser för internutbildning av en långt större omfattning än den nuvarande.” SÖ anser vidare att ”vissa administrativa uppgifter som nu åvilar amanuens/förste byråsekre- terare skulle kunna delegeras till tjänstemän i lägre lönegrad, om dessa genomgått lämplig internutbildning.”

Genomförande och försöksverksamhet

Verksamheten bör starta så tidigt som möjligt efter sommaren 1975. Utredningen anser att den effektiva utbildningstiden, teori och praktik, lämpligen bör omfatta 13—15 veckor. Hur tiden skall disponeras inom den föreslagna tidsramen bör bedömas med hänsyn till dels de förutsätt- ningar som gäller inom de olika myndigheterna, dels deltagargruppens sammansättning och utbildningsbehov. Som en jämförelse kan nämnas att statskontorets nya utredarutbildning omfattar sex månader och PUN: s kanslistkurs 13 veckor.

Försöksverksamheten bör om möjligt vara slutförd under första halv- året 1976. Statens personalutbildningsnämnd bör med hänsyn till funk- tionen som central utbildningsmyndighet och erfarenheterna av kanslist- utbildningen svara för projektets planläggning, genomförande och utvär- dering. Arbetet bör bedrivas i nära samråd med, förutom berörda myn- digheter, utredningen angående den statliga personalutbildningens inrikt-

ning och utformning och statens personalnämnd. Hela projektet beräknas pågå cirka 3/4 år. Kostnaderna för planering, genomförande och uppföljning beräknas till högst 100 000 kronor.

Därtill kommer kostnader hos försöksmyndigheterna under tid utbild- ningen pågår.

1 1.4 Fler kurser för anställda i kontors— och assistentkarriären

Utredningens studier och kontakter med både fackliga organisationer och myndigheter visar att kvinnorna starkt upplever ett behov av utbyggd personalutbildning och fler kurser direkt riktade till personalen i kontors- och assistentkarriären.

Utredningen har under avsnitt 11.3 föreslagit en försöksverksamhet med vidareutbildning av anställda i kontorsyrket. Men det behövs mer av direkt fortbildning för denna grupp som inte är lika lång som den av utredningen föreslagna Vidareutbildningen.

På många myndigheter, framförallt de små och medelstora, får anställda i kontorskarriären i regel enbart en introduktionskurs på cirka tre dagar. PUN:s förvaltningskurs når numera betydligt flera kvinnor sedan den utformats som kurspaket och kan drivas lokalt.

Utredningen anser att en ökad utbildningsverksamhet för anställda inom kontorskarriären bör utformas med syftet att förbereda dem för andra arbetsuppgifter inom mindre traditionella områden.

De myndigheter som har ett utbildningsprogram bör se över detta och bedöma vilka åtgärder och satsningar som bör göras för att skapa flera kurser för anställda inom kontorskarriären.

[ 1.4.1 Utredningens förslag

Utredningen föreslår att myndigheter med egen utbildningsorganisation uppmanas att dels se över vilka åtgärder som bör vidtagas för att skapa fler kurser för anställda inom kontors- och assistentkarriären, dels vidta åtgärder för att öka andelen kvinnor i de kurser som anordnas. Av be- stämmelserna i 5 ?; företagsnämndskungörelsen bör klart framgå att dessa åtgärder redovisas i företagsnämnden. Utredningen föreslår en ändring av nu gällande bestämmelser i överensstämmelse härmed.

Utredningen föreslår vidare att PUN får i uppdrag att bistå särskilt de mindre och medelstora myndigheterna med pedagogisk konsulthjälp för att främst de anställda inom kontors- och assistentkarriären skall få möj- lighet till ökat deltagande i utbildning.

11.5. Utbildningsplanering

Riksrevisionsverkets undersökning av den statliga personalutbildnings- funktionen visade att var fjärde myndighet (26 procent) saknar varje form av planering av personalutbildningen. Undersökningen visade också att personalen upplever färre hinder för utbildning när det föreligger principer för introduktions-, fort- och vidareutbildning och att arbetssi- tuationen då också i högre grad förändras till följd av personalutbildning- en.

Utredningens kartläggning visar att kvinnor i större utsträckning än män upplever att utbildningen varit verkningslös och inte medfört några förändringar av arbetsuppgifterna. Utredningen anser det därför viktigt att en ordentlig utbildningsplanering införs på myndigheterna. Utredningen anser det också viktigt att någon form av inventering av det faktiska utbildningsbehovet genomförs. I riksrevisionsverkets undersök- ning framkom att vid de myndigheter där personalen mera spontant får framföra sina önskemål beträffande utbildning, där det alltså saknas planering, upplever de anställda att arbetet lägger hinder i vägen för utbildningen. De finner också i mindre grad än genomsnittet att personalutbildningen förändrat arbetssituationen eller att personalutbild- ningen är verkningsfull. Med hänsyn till att kvinnorna upplever att utbildningen inte medfört några förändringar av arbetssituationen eller i övrigt haft någon större effekt anser utredningen att åtgärder för en ordentlig utbildningsplanering och inventering av utbildningsbehovet är mycket viktiga åtgärder för att bl. a. förbättra kvinnornas utbildningssi- tuation.

Det är i regel de större myndigheterna med egen utbildningsorganisa- tion som har en genomförd utbildningsplanering.

De stora problemen finns på små och medelstora myndigheter som saknar resurser för en egen utbildningsorganisation eller där det inte finns någon ansvarig befattningshavare för administration av utbildningsfrågor. PUN bör hjälpa dessa myndigheter med en ordentlig utbildningsplanering och inventering av utbildningsbehovet. I detta sammanhang anser utredningen att ett ökat samarbete bör ske med olika vuxenutbildnings- organisationer för att få hjälp med behovsinventering, administration och planering av olika utbildningssatsningar.

PUN bör också ta initiativet till att organisera utbildningssamverkan mellan små myndigheter som inte har resurser för egen utbildningsorgani- sation eller möjlighet att ordna egna kurser.

1 1.5.1 Utredningens förslag

Utredningen föreslår att myndigheterna minst en gång om året i företags- nämnden eller i annat partsammansatt organ samrådet och informerar om en utbildningsplan där det klart skall framgå myndighetens utbildnings- satsningar för samtliga personalgrupper. Företagsnämndskungörelsen föreslås ändrad i överenskommelse härmed.

Utredningen föreslår vidare att PUN får i uppdrag att organisera ett samarbete mellan olika små och medelstora myndigheter där underlag för egen utbildningsverksamhet saknas samt dra upp riktlinjerna för ett ökat samarbete med de lokala vuxenutbildningsorganisationerna.

] 1.6 Ökat medinflytande för de anställda

Riksrevisionsverkets undersökning visade att 1/3 av de tillfrågade ansåg att möjligheterna till medinflytande i utbildningsfrågor var otillfredsstäl-

lande och att en förändring är önskvärd. Det är speciellt kvinnorna som i större utsträckning än männen upplever behov av ökat medinflytande. Detsamma gäller att anställda i lägre lönegrader önskar ett ökat inflytande än tjänstemän på högre lönenivåer.

Under senare tid har vid flera myndigheter inom företagsnämnderna bildats utbildningsnämnder och -utskott. Utredningen anser det viktigt att partssammansatta nämnder eller utskott bildas med ansvar för de interna utbildningsfrågorna. Det är också viktigt att det bedrivs ett aktivt arbete inom dessa utskott.

Utredningen ser det som angeläget att det finns representanter för båda könen samt för olika tjänstegrupper. Företagsnämndernas utbild— ningsutskott eller annat partssammansatt organ inom myndigheten bör arbeta med att förverkliga utredningens åtgärder inom utbildningsområ— det för att förbättra kvinnornas situation.

l 1 .6.1 Utredningens förslag

Utredningen föreslår att myndigheten uppmanas inrätta utbildningsut— skott eller andra partssammansatta organ där det inte finns och att minst en ledamot från myndigheten och från de fackliga organisationerna skall vara kvinna. Företagsnämndskungörelsen föreslås ändrad i överensstäm- melse härmed.

11.7. Fler kvinnori befordringsgrundande utbildning

1 1.7.1 Särskild kvot för anställda inom myndigheter

Många myndigheter anordnar aspirantutbildning som en grundläggande myndighetsutbildning. Utbildningen innebär i regel för deltagarna en direkt placering på handläggande befattning med därtill goda befordrings- möjligheter. Exempel på myndigheter som anordnar sådan utbildning är riksrevisionsverket, statskontoret, arbetsmarknadsstyrelsen och utrikes- departementet. Många anställda i lägre löneskikt bör mycket väl kunna komma i fråga för denna utbildning. Många har genom att vikariera vid sjukdom och semester fullgjort arbetsuppgifter på handläggande nivå utan genomgången utbildning. Ändå kommer de i regel inte i fråga vid tillsättning av tjänsterna. I regel blir de då förbigångna av relativt nyan- ställda med den nödvändiga aspirantutbildningen. Hittills har de flesta deltagarna rekryterats utifrån. Det innebär att bl. a. kvinnornas beford- ringsmöjligheter till t. ex. handläggande befattningar ytterligare begränsas eftersom de inte har den nödvändiga aspirantutbildningen.

Det finns ett starkt tryck från de lokala fackliga organisationerna på de myndigheter där det anordnas grundläggande myndighetsutbildning som t. ex. aspirantutbildning att assistenter och anställda ikontorskarriären bereds plats.

Utredningen delar den uppfattningen och att anställda inom låglöne- skiktet och mellanlönegraderna bör beredas plats på sådan aspirantutbild-

ning eller liknande yrkesinriktad utbildning som myndigheten anordnar.

En internrekrytering till utbildningen av detta slag skulle underlätta om anställda i kontorskarriären verkligen vet i förväg att det kommer att finnas möjligheter för dem att få plats på utbildningen. Detta kan stimu- lera dem till förberedelser och till att verkligen söka in på utbildningen.

För att främja en utveckling i den riktningen bör försöksvis en viss andel av platserna i utbildningen avsättas för en internrekrytering av redan anställda. Andelen bör anpassas efter situationen men bör normalt inte understiga 15 procent. Undantag från denna riktpunkt bör förutsätta samråd med de fackliga organisationerna.

] 1 .7.2 Positiv särbehandling av mzderrepresenterat kön

Det finns i myndigheternas utbildningsverksamhet vidareutbildning som ger direkt kompetens för högre befattningar t. ex. som arbetsledare.

Utredningen har konstaterat att kvinnornas andel på dessa kurser är ganska låg. När det gäller vidareutbildning för tjänstemän på befattningar där det så gott som uteslutande finns kvinnor eller män är det naturligt att deltagarna också domineras av endera könet. Men inom t.ex. den arbetsledarutbildning som finns för postverkets anställda inom kassa- området, i stort endast kvinnor, har männen ändå kraftigt dominerat arbetsledarutbildningen. Det finns liknande exempel från andra myndig- heter att männen dominerar arbetsledarutbildning och andra kurser som ger direkt kompetens för vissa befattningar.

Den sneda fördelningen mellan män och kvinnor på kurser av detta slag är ett ovanligt klart exempel på bristande jämställdhet som inte försvinner utan aktiva insatser. Om man som utredningen inte vill införa en generell särbehandling vid tjänstetillsättningar för att nå en jämnare fördelning män/kvinnor bör man åtminstone aktivt söka ge kvinnorna lik- värdiga möjligheter att konkurrera om tjänsterna. Arbetsledarutbildning m. m. spelar här en utomordentligt viktig roll.

En rad olika åtgärder kan och bör vidtas för att främja en jämnare könsfördelning i utbildning av detta slag. Detta kan bl. a. ske genom information direkt till kvinnorna om önskvärdheten av att de söker till olika kurser, att myndigheter ser över kompetenskraven för utbildningen och möjligheten att även andra målgrupper får de] av utbildningen. De personalutvecklande åtgärder som föreslagits i kapitel 10 får också bety- delse i detta sammanhang. Detta är emellertid inte tillräckligt. Enligt utredningens mening bör även en positiv särbehandling vid uttagning till utbildning övervägas.

Genom att vissa platser garanteras ett underrepresenterat kön kan det upplevas som mer meningsfullt att visa ett intresse att söka utbildningen. Ofta gäller det att komma över den tröskel som traditionella attityder har byggt upp. Syftet är inte bara att genom vidareutbildning förbättra be- fordringsmöjligheterna utan det är också viktigt att bryta den könsdelade arbetsmarknaden. Den könsdelade arbetsmarknaden innebär begränsning- ar i valmöjligheten. Detta drabbar kvinnorna hårdare eftersom ”deras”

sektor är mycket snävare och huvudsakligen omfattar relativt lågavlönade och undervärderade jobb.

Det är likaså viktigt att bryta ett ofta slentrianmässigt könsbundet tänkande hos dem som väljer ut deltagare till kurs. Kravet att försöka uppfylla en viss kvot kan verksamt bidra till detta. Man måste i det sammanhanget pröva sökanden som tidigare inte kommit i fråga.

Statsmakterna har lagt fast målet att med olika åtgärder söka bryta den uppdelningen. Försöksverksamheten med 40 %-regeln vid lokalise- ringsutbildning är ett exempel. Den innebär att företagen vid nyrekryte- ring skall prioritera arbetssökande från ett underrepresenterat kön.

Utredningen anser således att en positiv särbehandling av det underre— presenterade könet övergångsvis bör prövas inom den statliga sektorn vid uttagning till befordringsgrundande vidareutbildning. Särbehandlingen bör gälla det kön som är underrepresenterat på de befattningar dit vidare- utbildningen leder. I likhet med vad som gäller vid lokaliseringsstöd bör minst 40 procent av utbildningsplatserna erbjudas det underrepresentera- de könet.

Bakom detta önskemål ligger också att det är av värde för verksamhe- ten att såväl kvinnors som mäns erfarenheter är representerade på alla funktioner och nivåer inom en myndighet. Myndigheten bör ha skyldig- het att vidta nödvändiga åtgärder för att det underrepresenterade könet skall kunna komma med på utbildningen. Kravet på att få delta i kurser är att man dels kan klara utbildningen, dels också kan utföra arbetsupp- gifterna. För att uppfylla kvoten kan det bli nödvändigt att pröva'om anställda på andra tjänster än de som traditionellt rekryterats till utbild- ningen kan komma i fråga. Det kan i en del fall bli fråga om att ändra tidigare kompetenskrav.

Undantag från denna regel bör förutsätta samråd med de fackliga orga- nisationerna.

Utredningen anser att en försöksverksamhet med positiv särbehandling vid antagning till utbildning av detta slag bör genomföras under två är.

11.73. Utredningens förslag

Utredningen föreslår att de myndigheter som anordnar aspirantutbildning eller liknande kompetensgrundande befattningsutbildning åläggs att dels under en tvåårsperiod med början 1976-07-01 reservera minst 15 procent av utbildningsplatserna för anställda i de lägre löneskikten dels under en tvåårsperiod räknat från 1976-07-01 pröva en positiv särbehandling som innebär att minst 40 procent av utbildningsplatserna erbjuds det kön som är underrepresenterat på befattningar dit av myndigheten anordnad be- fordringsgrundande utbildning leder.

11.8. Generösare bedömning av ekonomiska förmåner i sam— band med studier

1 1.8.1 Utredningens synpunkter

En del av det utbildningsbehov som anställda i de lägre lönegraderna upplever kan inte tillgodoses inom ramen för den utbildningsverksamhet som staten som arbetsgivare bedriver eller i myndigheternas eget kursutbud. Det gäller t. ex. utbildning som avser att höja den anställdes teoretiska grundutbildning och längre vidareutbildning som siktar till vidareutveckling och befordran. Många kurser av detta slag finns inom det ordinarie utbildningsväsendet. I regel avslår myndigheterna ansök- ningar om ledighet med viss lön för sådan utbildning med motiveringen att den inte är direkt angelägen från tjänstesynpunkt.

Utredningen anser att myndigheten har ansvaret för att vidareutveckla personalen på alla nivåer och tillgodose de anställdas intressen och ambitioner. Utredningen har i det sammanhanget föreslagit en del direkta utbildningsåtgärder och i kapitel 10 en del andra personalutvecklande åtgärder som t. ex. planeringssamtal, introduktions- och cirkulations- tjänstgöring.

Möjligheterna till ledighet för utbildning kompletterar de åtgärder myndigheterna själva kan vidta för personalen. Enligt lagen (1974: 981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning har arbetstagare i allmän eller enskild tjänst, som vill undergå utbildning, rätt till behövlig ledighet från sin anställning.

Arbetsmarknadsdepartementet har i en särskild skrift kommenterat lagen bl. a. på följande sätt: ”Rätten till ledighet gäller arbetstagare, såväl heltids- som deltidsanställda, som vill undergå utbildning. Någon begräns- ning av utbildningens art görs inte.”

I statsförvaltningen finns möjlighet att studera med B-avdrag (ca 30 % av lönen) då studierna bedrivs som angelägna från tjänstesynpunkt. Enligt allmänt avlöningsavtal för statliga och vissa andra tjänstemän (AST) är tjänstledighet med B-avdrag maximerad till 240 dagar inom en lO-års- period.

Utredningens genomförda enkätundersökning visade att rätten till tjänstledighet med B-avdrag utnyttjades i mycket liten utsträckning, företrädesvis av män i de högre lönegradsskikten. Orsaken är att det finns ett större utbud kurser m. m. som bedöms som angelägna från tjänstesyn- punkt för anställda i de högre löneskikten. Både myndigheter såväl som de fackliga avdelningarna anser i sina svar på utredningens enkät att en generösare inställning måste till när det gäller bedömningen av vilken utbildning som kan betraktas som angelägen från tjänstesynpunkt.

Utredningen delar den uppfattningen och anser att det är ett rättvisekrav att även anställda i de lägre löneskikten får möjlighet att utnyttja rätten till tjänstledighet med B-avdrag för studier.

För de anställda, som har små möjligheter till vidareutveckling och befordran, bör all utbildning som påtagligt ökar dessa möjligheter av arbetsgivaren (anställningsmyndigheten eller regeringen) anses vara ange-

lägen från tjänstesynpunkt och därmed föranleda tjänstledighet med B- avdrag. Utredningen anser att all utbildning som medför en direkt inbryt- ning på ett av kvinnor eller män dominerat yrkesområde skall betraktas som synnerligen betydelsefull från myndigheternas synpunkt och därmed också föranleda tjänstledighet med B-avdrag. I ett cirkulär till statsmyn— digheterna bör i anslutning till allmän verksstadga (1965: 600) anvisning— ar utfärdas med den inriktningen.

Cirkuläret bör i huvudsak vara vägledande för myndigheternas bedöm- ning av de anställdas utbildningsanspråk. Vid den bedömningen bör det sakna betydelse huruvida utbildningen sker inom anställningsmyndighe- ten eller om det gäller utbildning hos annan statlig myndighet eller inom det allmänna undervisningsväsendet (statlig eller statligt reglerad utbild- ning). Det bör ankomma på arbetsgivaren att tillsammans med den anställde pröva de olika möjligheter till utbildning som främst samtidigt dels medför en inbrytning på traditionella yrkesområden, dels underlättar för myndigheten att bedriva sin verksamhet.

I fråga om annan utbildning gäller bestämmelserna i punkt 6 b AST.

1 1.8.2 Utredningens förslag

Utredningen föreslår att i cirkulär till myndigheterna i anslutning till 17 5 Allmän verksstadga (1965: 600) anvisningar meddelas för myndigheter- nas bedömning av behoven av ledighet för utbildning. När det gäller ledighet med B-avdrag för studier bör därmed särskild hänsyn tas till och prioritet ges ansökningar från de personalgrupper som har små möjlighe- ter till vidareutbildning och vidareutveckling inom myndigheten. Vidare bör all utbildning som direkt leder till en inbrytning på ett yrkesområde som domineras av kvinnor eller män betraktas som synnerligen betydelse- full för myndigheten och därför medföra ledighet med B-avdrag.

12. Några ytterligare åtgärder för att bryta könsbundna befattningar

12.1. Inledning

Utredningens material visar att den könsdelade arbetsmarknaden i hög grad gör sig gällande även på det statliga området. Kvinnorna dominerar befattningar inom det lägre löneskiktet och har 1 jämförelse med männen en mycket mer begränsad arbetsmarknad. Av totalt 232 600 heltidsan- ställda arbetade 65 procent i befattningar som till minst 90 procent domineras av endera könet. Över hälften av alla heltidsanställda kvinnor fanns 1973 i de tion vanligast förekommande befattningarna med mer än 90 procent kvinnor, medan 25 procent av de heltidsanställda männen fanns i de tio vanligaste befattningarna med minst 90 procent män.

Det är uppenbart att den uppdelningen väsentligt begränsar kvinnornas möjligheter till förvärvsarbete och försvagar kvinnornas ställning i arbets- livet.

Både myndigheter och fackliga organisationer som besvarat utredning— ens enkät anser också att det är otillfredsställande med uppdelningen på traditionellt kvinnliga och manliga befattningar.

Utredningens förslag i kapitel 10 och 11 om ökad arbetsutvidgning genom delegering av arbetsuppgifter och ansvar, arbetsrotation och ordentlig introduktion samt en förbättrad personalutbildning är viktiga åtgärder för att bryta den könsdelade arbetsmarknaden. Utöver dessa mera omfattande åtgärder anser utredningen att det behövs en del direkta åtgärder för att få fler kvinnor till av män dominerade områden och tvärtom.

12.2. Myndigheternas synpunkter på åtgärder för att bryta den sneda könsfördelningen

I utredningens enkät ombads myndigheterna att redovisa sin allmänna inställning till förekomsten av befattningar som till minst 90 procent innehades av antingen enbart kvinnor eller enbart män samt föreslå åtgärder för hur en jämnare fördelning skulle kunna uppnås.

Rikspolisstyrelsen

”Krävs personalutvecklande åtgärder från myndighetens sida för att nå en jämnare fördelning. Styrelsen har därför vid bland annat utbildningspla- neringen beaktat detta. Under senare år har kvinnor i allt större utsträckning deltagit i personalutvecklande utbildningskurser.”

Göteborgs tingsrätt

”Manliga sökande till de lägre tjänsterna skulle möjligen kunna förväntas, om lönesättningen blev annorlunda och högre.”

Statens kriminaltekniska laboratorium

”Hittills har enbart kvinnor sökt kontoristtjänster vid laboratoriet. Ifall lönesättningen vore bättre kanske även män skulle söka dessa tjänster.”

Malmö polisdistrikt

”Eftersom rekrytering till polismanstjänster sker centralt kan insatser från den lokala myndighetens sida ej påverka könsfördelningen inom denna personalkategori, Förutsättningen för att en jämnare fördelning skall kunna uppnås fordrar att såväl män som kvinnor söker ledigförkla— rade tjänster, vilket hittills inte skett. Så har t. ex. ledigförklarade tjänster som expeditionsvakter, hästskötare etc. sökts av enbart män och å andra sidan tjänster inom kontorskarriären och som lokalvårdare med få undantag av enbart kvinnor. Någon förändring beträffande de aktuella tjänsternas innehåll för att göra dem mera attraktiva för båda könen bedömes icke vara möjligt.”

SIDA

”Snedfördelningen inom högre tjänster kan något påverkas genom att uppmuntra kvinnliga befattningshavare till fortbildning och genom att ordna cirkulationstjänstgöring för dem.”

Blekinge flygflottilj

"Genom att öppna mera militära/civilmilitära tjänster för kvinnor exempelvis i berganläggningar och andra ”skyddade” tjänstgöringsplat- ser.”

Försvarets forskningsanstalt

”Kontorstjänstema är att betrakta som låglönetjänster och en höjning av nivån skulle kunna ha till följd att ett större antal män skulle söka de hittillsvarande kvinnobetonade tjänsterna och då skulle efterfrågan på kvinnor till andra tjänster som en följd härav kanske kunna öka. Men

främst gäller det att få bort uppfattningen om typiskt kvinnligt eller manliga yrken. Här måste man börja i hemmen när barnen är små och det måste följas upp i skolorna.”

Riksförsäkringsverket

”Synpunkter av detta slag må ha sin plats iden allmänna samhällsdebat- ten, men är helt irrelevanta för verket som arbetsgivare. (Man anser också att ”. . . den uppställda problematiken på sätt som ovan antytts är främmande för de enskilda verken”.) Om en jämnare fördelning skall uppnås ligger alltså huvudvikten på att den allmänna trenden i samhället fortsätter. I anslutning till detta resonemang vill verket understryka att dagens faktiska könsfördelning i tjänsteskikten oundvikligen måste vara en följd av tidigare förhållanden, vilka kan rota sig i kollektivets utseende för decennier sedan. Det är inte förvånansvärt om de högre tjänsterna fortfarande utvisar en manlig dominans eftersom den tillgängliga arbets- marknaden tidigare på ett helt annat sätt dominerades av män. Följden är givetvis att de mest meriterade (lång tjänstgöring och grundlig erfarenhet) fortfarande till största delen utgöres av män. Åtgärder för att i nuläget åstadkomma en jämnare fördelning av tjänsterna mellan män och kvinnor förefaller föga gripbara om inte de gällande tillsättningsreglema bryts för att ersättas med något slags könskvotering, något som ter sig ytterst betänkligt inte minst från jämlikhetssynpunkt.”

Postverket

”En personalpolitik som innebär att man genom tilläggsutbildning ger personal i lägre lönegrader ökade möjligheter till mer kvalificerade arbetsuppgifter torde få en utjämnande effekt. Lämpligheten och skickligheten bör givetvis vara kritering för urvalet. Ett sätt att åstadkomma en jämnare fördelning än att medge deltid för såväl män som kvinnor.”

Statens järnvägar

”En jämnare fördelning kan knappast förverkligas enbart genom riktlinjer och bestämmelser vare sig från myndighetens sida eller centrala instanser. Av avgörande betydelse torde attitydförändringar vara. Dessa står i sin tur i starkt beroendeförhållande till den allmänna debatten och samhälls- utvecklingen.”

Vägförvaltningen iKristianstads län

”Möjligheter från myndighetens sida att åstadkomma en jämnare fördelning mellan kvinnor och män föreligger huvudsakligen vid rekryte- ringen av personal. Denna är emellertid avsevärt begränsad med hänsyn till de bestämmelser som gäller inom den statliga förvaltningen angående tillsättning av tjänster m. m. Myndighetens insatser måste därför in-

skränkas till att underbygga och främja en fördomsfriare och mer positiv syn på kvinnans roll på arbetsplatsen samt att vidtaga åtgärder för att undanröja eventuella hinder i arbetsmiljön som kan tänkas utgöra hämmande faktorer vid rekrytering, befordring m. in. av kvinnor.”

Televerket

”För att en jämnare fördelning av män och kvinnor på arbetsuppgifter av olika slag skall kunna uppnås, räcker det säkerligen inte med enbart insatser från de statliga arbetsgivarnas sida. Det krävs åtgärder på många områden av samhällslivet, om en mera genomgripande förändring skall komma till stånd. Därvid torde bl. a. de värderingar som på ett tidigt stadium grundläggs i hem och skola vara av stor betydelse.

Ett medel att åstadkomma en förändring vad gäller yrkesinriktning vore att tillämpa kvotering till utbildning för yrken där sned fördelning råder. En sådan lösning är i och för sig mindre tilltalande och det kan starkt ifrågasättas, om man därmed uppnår önskad effekt. En attitydpå- verkande uppfostran torde i stället vara det som hos individen skapar möjlighet att välja yrke enbart med tanke på fallenhet och läggning utan påverkan av traditionell inställning till manligt eller kvinnligt inom yrkeslivet.”

Statskontoret

”Antagligen är åtgärder från myndighetens sida mer verkningsfulla än åtgärder från Kungl. Maj:t eller andra centrala insatser. Förhållandena torde dock främst ha sin grund dels i den olika värderingen av en ”Karriär” mellan män och kvinnor, dels i samhällets traditionella uppbyggnad. Vill man på allvar påverka förhållandena när det bl. a. gäller skillnaderna mellan män och kvinnor vid rekrytering till vissa tjänster förutsätter det med nuvarande bestämmelse att kvalificerad kvinnlig arbetskraft står till förfogande eller att en helt ny central personalpolitik antas, kanske med inslag av könskvotering.”

Riksrevisionsverket

”Vissa försök har gjorts för att genom internutbildning kvalificera biträdande personal för högre befattningar. Detta kan möjligen vara en framkomlig väg. I övrigt synes en enskild myndighets möjligheter att medverka till en utjämning vara begränsade. Vad som krävs synes vara att kvinnor över lag ges tillfälle till att ägna sig åt studier och förvärvsarbete i ökad utsträckning.

Datamaskincentralen för administrativ databehandling, DAFA

”Myndigheten har givetvis möjlighet att genom rekryterings— och ompla- ceringsåtgärder påverka könsfördelningen om så skulle anses önskvärt från de anställdas sida eller från annat håll. Sådana önskemål har hittills inte förekommit?”

Statens avtalsverk

”Eftersom tjänsterna vid verket tillsätts efter förtjänst och skicklighet måste — för att en jämnare fördelning skall kunna ske — antingen denna princip åsidosättas eller könsfördelningen hos sökande och lämpliga personer till såväl högre som lägre tjänster ändras.”

S kolövers tyrelsen

”Myndigheten bör eftersträva en mindre traditionsbunden annonsering och upprätthålla kontakt med verkets egna personalorganisationsföre- trädare om tänkbar policy. Avtalsverket torde vara den instans som kan göra effektiva insatser med mer omedelbar verkan.”

Lantbmksnämnden i Västernorrlands län

”Genom att sprida ytterligare upplysning om att ledigförklarade tjänster inte är avsedda för visst kön utan att det alltid är fråga om vederbörandes skicklighet och lämplighet för den ifrågavarande tjänsteutövningen.”

Patent- och registreringsverket

”Verkets inställning är att i princip alla tjänster inom verket kan tillsättas med såväl kvinnor som män. Vid tjänstetillsättningar har endast beaktats förtjänst och skicklighet. Till expeditionsvaktsarbete har emellertid hittills endast manlig personal sökt, möjligen beroende på att det oftare rör sig om tyngre arbete. Då verket i sin tjänstetillsättningspolicy inte haft någon strävan att i det enskilda fallet göra åtskillnad mellan kvinnlig och manlig sökande syns endast arbetsmarknadspolitiska förhållanden kunna åstadkomma en förändring i fördelningen, anser verket.”

Statens invandrarverk

”En jämnare fördelning mellan män och kvinnor på olika befattningar förutsätter en ändring av den traditionella uppfattningen om mannen som huvudförsörjaren och kvinnan som mest lämpad för vårduppgifter. En grundförutsättning för ändring av attityder om typiskt manliga och kvinnliga yrken är att staten/arbetsgivaren med kraft fullföljer de insatser som gjorts på senare tid att genom lönepolitiska åtgärder göra biträdes- tjänster mera attraktiva. Ytterligare insatser som krävs för att motverka det traditionella yrkestänkandet är självfallet en intensifierad och väl genomtänkt yrkesvägledning samt insatser på utbildningsområdet. Insat- ser måste t. ex. göras för att biträdespersonal skall få möjlighet till vidareutbildning med sikte på handläggartjänster och att få ett ökat manligt deltagande i kontorsutbildning.”

Byggnadsstyrelsen

”Det grundläggande problemet för många av styrelsens tjänster är att tjänsterna kräver teknisk utbildning, där andelen kvinnor, bortsett från arkitektutbildningen, är låg. Någon könskvotering när det gäller tillsättan- det av tjänster förutsättes vara uteslutet. PA-planeringen måste utgöra ”motorn” i de nämnda aktiviteterna. De viktigaste inslagen i PA-plane- ring måste vara att öka kommunikationen inom myndigheten i form av de tidigare nämnda aktiviteterna samt personalenkäter och samverkans- grupper inom enheten.”

Statens institut för byggnadsforskning

”Vid såväl intern som extern rekrytering har institutet uteslutande bedömt de sökande efter deras professionella meriter och ej med utgångspunkt i kön. Institutet har vid rekrytering av vissa befattningar (t. ex. utredare) eftersträvat att ha både män och kvinnor anställda. Institutet har efter att vid starten haft så gott som enbart yngre personer" anställda därefter eftersträvat att få en jämnare åldersbalans bland de anställda.”

Statens vattenfallsverk

”En begränsning av verkets möjligheter att agera i en urvalssituation vid befordran eller rekrytering torde snarast försvåra en effektiv personalpla— nering på ifrågavarande områden.”

Länsstyrelsen i Västernorrlands län

”För att uppnå en jämnare fördelning mellan kvinnor och män på olika tjänster bör insatser främst inriktas på att förändra den traditionella synen på kvinnor som lämpliga endast till arbetsuppgifter som kräver fingerfärdighet (t. ex. maskinskrivning, hålkortsstansning) eller som består i att betjäna personer på högre tjänster (5. k. sekreterargöromål) respektive på män som beslutsfattare och chefspersonal, att åstadkomma ett ökat intresse hos kvinnor och män där de är underrepresenterade och att underlätta för kvinnor att påta sig det ansvar som är förknippat med chefstjänster och andra högre tjänster. Ändrad utformning av platsannon— ser och information till arbetsförmedling, främst i fråga om tjänster inom de 5. k. kontors— och expeditionsvaktskarriärerna. Annonserna görs mer informella och slagkraftiga och vänder sig uttryckligen till både kvinnor och män. Information—diskussion inom länsstyrelsen (t. ex. på enhets- träffar) kring den ojämna fördelningen av kvinnor och män på vissa tjänster för att redovisa myndighetens inställning och påverka konserva— tiva attityder till fördelningsfråga'n. En ny arbetsvärdering inom statsför- valtningen skulle kunna påverka lönesättningen för vissa tjänster, som i dag är kvinnodominerade.”

12.3. Lokala fackliga organisationernas förslag på åtgärder för att bryta den sneda könsfördelningen

Förslag på åtgärder för att bryta den sneda könsfördelningen har till utredningen framförts från de lokala fackliga organisationerna inom TCO-S och SF.

ST: s avd. vid vägverket

”De generella villkoren för anställda i traditionellt kvinnliga yrken kan relativt lätt förbättras. Det är helt enkelt en ekonomisk fråga. Men hur rår man på omedvetna attityder?”

Svenska tullmannaförbundet

”Förmodligen är utbildnings- och upplysningsåtgärder det man får lov att satsa på för att utjämna motståndet hos tjänstemännen själva att pröva på de tjänster, som hittills ansetts typiska manliga eller kvinnliga och detta måste förmodligen ske i hela statsförvaltningen, varför insatserna måste göras från Kungl. Maj: ts sida eller andra centrala insatser.”

ST:s avd. vid riksrevisionsverket

”Ett av de viktigaste instrumenten för en ändring av hittillsvarande könsfördelningen är att se över hela meritvärderingen i statsförvaltningen. Erfarenheter av olika slag som för närvarande skjuts i bakgrunden bör snarast ges ett högre värde vid meritberäkningen. Hemarbete, vård av barn och andra liknande arbetsuppgifter bör få räknas med som värdefulla erfarenheter, ägnade att på ett bättre sätt än hittills ge en rättvisare chans åt kvinnor. Genom den hittillsvarande ensidiga ordningen vad gäller hemarbete och familjeomsorg har männen kunnat tillgodogöra sig arbetsmarknadens erfarenhet på kvinnornas bekostnad. Det bör nu vara kvinnornas tur att få ta hem nyttan av den insatsen.”

Statstjänstemannaförbundet avd. 438 vid Karolinska sjukhuset

”Högre löner för kvinnlig personal med utbildning och med kvalificerade arbetsuppgifter jämställda med manliga befattningshavare.”

SF vid Karolinska sjukhuset

”Kvotering genomförs vid tillsättning av tjänster inom statsförvalt— ningen.”

ST:s avd. vid statens invandrarverk

”Förslag på områden där insatser bör sättas in: a) daghem till alla barn så att båda föräldrar kan beredas lika möjlighet till arbete och utbildning

b) realistisk kvinnobild i massmedia c) arbetstidens längd och förläggning d) arbetsfördelningen i hemmet.”

ST:s avd. vid riksrevisionsverket

”Myndighetens insatser skulle säkert kunna förbättras om möjligheten fanns, att individuellt anpassa en tjänsts innehåll och lönesättning med hänsyn till innehavarens kunskap och lämplighet, givetvis utan hänsyn till kön.”

SF-klubben vid SIDA

”En aktiv satsning från myndighetens sida på utbildning och allmän uppmuntran skulle alldeles säkert underlätta interna befordringar till förmån för de kvinnor som anställts på de lägsta tjänsterna. Därigenom skulle man kunna uppnå en jämnare könsfördelning på mellan och chefs- nrva.”

Statsanställdas förbundAvd. 4001 Tele

”Att på ett medvetet sätt arbeta för att inte bara använda den formella kompetensen som rekryteringsbas inom, mellan och den högre kontors- karriären, att ge dem inom de lägre löneskikten och befordringsgångarna, med lång praktisk erfarenhet, möjlighet att på lika villkor konkurrera om dessa kontorstjänster.”

12.4. Utredningens allmänna synpunkter på könsbundna be— fattningar

Utredningen delar många myndigheters synpunkter att ett traditionellt yrkes- och utbildningsval bidragit till den sneda könsfördelningen och att de traditionellt låga lönerna i kvinnligt dominerade befattningar samt att de attityder och värderingar som finns hos både arbetsgivare och anställda om manligt och kvinnligt motverkat en utjämning. ökade insatser i studie- och yrkesvägledning ger förutsättningar att på sikt få en förändring till stånd. Utredningen har i kapitel 9 redovisat vissa synpunkter på åtgärder i samhället som bör genomföras för att kvinnornas situation på arbetsmarknaden skall förbättras. Dessa åtgärder ger också bättre förutsättningar att bryta den könsdelade arbetsmarkna— den.

Men det räcker inte enbart med åtgärder från samhällets sida utan åtgärder måste också vidtas på arbetsplatserna för att få in fler kvinnor på typiskt manliga befattningar och vice versa.

Utredningen anser att myndigheterna måste öka sina ansträngningar att få in kvinnor i traditionellt manliga arbeten och män i traditionellt kvinnliga arbeten. En sådan utjämning är av grundläggande betydelse för

kvinnornas rätt till arbete och för likvärdiga arbetsvillkor och har därför stor betydelse för jämställdhet mellan könen. En ökad status åt speciellt kvinnliga befattningar genom högre löner och en annan värdering av arbetsuppgifterna skulle bidra till en utjämning.

För att förändra de traditionella mönstren fordras ändrade attityder hos arbetssökande, arbetskamrater och överordnade. När det gäller att rekrytera ny arbetskraft till klart könsbundna områden är det ofta svårt att tänka om. Man reflekterar många gånger inte på att man skulle kunna pröva på antingen kvinnor eller män istället.

Att i praktiken visa att det går att bryta könsbundna befattningar är ett' sätt att förändra attityder och värderingar om kvinnligt och manligt som finns hos många i beslutande ställning. Fler kvinnor måste också in på manliga jobb för att visa flickor som står inför ett yrkesval att kvinnor mycket väl kan klara av jobb där det tidigare inte funnits kvinnor. Mot- svarande gäller även för männen.

Utredningen är medveten om att det kan finnas en viss rädsla hos både kvinnor och män att bryta in på typiskt manliga respektive kvinnliga områden.

Erfarenheterna av försöksverksamheten inom industrin för att bryta könsbundna befattningar visar att det går lättare om flera kvinnor respektive män får pröva på sådana befattningar. De erfarenheter man har inom industrin av kvinnor på typiskt manliga jobb är positiva. Effektivi- teten har ökat, de anställda upplever att kvinnornas närvaro medfört ett bättre arbetsklimat och man känner över lag en ökad arbetstillfredsställ- else.

De åtgärder som utredningen föreslår för att bryta de könsbundna befattningarna måste för att nå positiva resultat både myndigheterna och de fackliga organisationerna medverka till för att undanröja ett traditio- nellt könsbundet tänkande vid bl. a. rekrytering och urval till kurser. Utredningens förslag om personalutbildning, arbetsutvidgning genom delegering av arbetsuppgifter och ansvar, arbetsrotation och en ordentlig introduktion är viktiga åtgärder för att bryta den könsdelade arbetsmark- naden. Utöver dessa mera omfattande åtgärder anser utredningen att det behövs en del direkta åtgärder för att få fler kvinnor till av män dominerade områden.

Fördelar med att bryta den sneda könsfördelningen

Alla insatser för att få in kvinnor på befattningar där man av olika skäl ansett att kvinnor inte passar bidrar till att stärka kvinnornas självför- troende och att själv pröva på och söka befattningar inom ett mer varierat fält än hittills.

En rekrytering av kvinnor till traditionellt manliga befattningar inom den statliga sektorn medför spridningseffekter som ökar kvinnornas möjligheter att få förvärvsarbete och breddar deras valmöjligheter.

En jämnare fördelning mellan kvinnor och män på befattningar är till fördel för myndigheternas verksamhet, inte minst med hänsyn till kvinnors och mäns olika erfarenheter från samhälle och arbetsliv.

Dessutom anser utredningen att rättviseskäl talar för en annan fördelning. Många anser att det blir lättare att förbättra de låga lönerna i de typiska kvinnoyrkena om de inte längre är utpräglade kvinnoyrken.

12.5. Särskilda rekryterings- och introduktionsinsatser

Utredningen anser att myndigheterna bör genomföra särskilda rekryte- rings- och introduktionsinsatser med sikte på att få kvinnliga sökande på arbetsuppgifter där i dag huvudsakligen män är sysselsatta.

Dessa särskilda insatser bör gälla både vid nyrekrytering av arbetskraft och för att intressera redan anställda kvinnor att gå över till manligt dominerade befattningar. Myndigheterna bör inledningsvis göra en inventering av befattningar med minst tio anställda där det finns minst 90 procent kvinnor eller män. Denna inventering bör redovisas inför företagsnämnden eller dylikt.

12.5.1. Genomförande av rekryterings- och introduktionsinsatserna

Insatserna kan ske både genom annonser och annan information som särskilt vänder sig till kvinnor och genom en introduktion till grupper av kvinnor som samtidigt börjar på en ny arbetsplats samt tillfälle till praktik på olika arbetsplatser.

Motsvarande åtgärder bör också gälla för män när det gäller arbetsupp- gifter som domineras av kvinnor.

Vid direkt nyrekrytering till befattningar i lägre lönegradsskikt som inte är befordringstjänster bör speciella rekryteringskampanjer genomfö- ras i samarbete med den lokala arbetsförmedlingen för att öka andelen sökande kvinnor respektive män. I dessa rekryteringskampanjer bör bl. a. ingå information om yrkena, befordrings- och vidareutvecklingsmöjlig- heter samt möjligheter finnas att studera jobben på arbetsplatsen. Rekryteringskampanjerna bör gälla befattningar med minst 90 procent av endera könet och där det föreligger ett rekryteringsbehov på minst tio personer.

Det gäller exempelvis stora områden inom statens järnvägar där bl. a. nyrekryteringsbehovet bland tågpersonal under de närmaste åren är mycket stort. Detsamma gäller områden inom televerket.

Kombinerat med dessa rekryteringskampanjer bör myndigheterna informera de kvinnliga anställda om behovet av personal inom de manligt dominerade områdena.

Kvinnor från t. ex. kontorsområdet som visar intresse av att söka över på nya manligt dominerade befattningar bör få företräde till den eventuella utbildning som föregår anställningen. Ungefär 15 procent av platserna bör reserveras för denna personalgrupp. Om det bland kvinnorna råder tveksamhet om arbetets innehåll och krav bör möjlighet erbjudas att under en tid pröva på arbetsuppgiften och få en grundlig yrkesinformation. Motsvarande förhållande skall naturligtvis även gälla av kvinnor dominerade områden där det finns behov av arbetskraft.

De förslag som framförs från länsstyrelsen i Västernorrlands län angående ändrad utformning av platsannonserna och information till arbetsförmedlingen anser utredningen bör följas.

Det är likaså angeläget som länsstyrelsen skriver att vid enhetsträffar rn. m. diskutera den sneda könsfördelningen och vilka åtgärder man inom myndigheten kan vidta.

12.5.2. Fler män inom kontorsområdet

Det är angeläget att genom rekryterings- och introduktionsinsatser försö- ka få in fler män på kontorsområdet som till 98 procent domineras av kvinnor.

Utredningen anser att myndigheter och lokala fackliga organisationer bör arbeta aktivt för att intressera män i bl. a. befordringsgång 1 C för kontorsyrket. De män som är intresserade måste erbjudas lämplig utbildning för att underlätta övergången till kontorsområdet.

Utredningen anser att det under år 1976 bör påbörjas särskilda insatser på myndigheterna med syftet att öka andelen män inom kontors- och assistentkarriären.

12.5.3. Utredningens förslag

Utredningen föreslår att regeringen i företagsnämndskungörelsen (1968: 104) föreskirver att nämnden eller annat partssammansatt organ minst en gång om året informeras om vidtagna åtgärder för att bryta könsbundna befattningar med minst tio anställda och med en 90-procen- tig dominans av endera könet. Bestämmelserna i företagsnämndskungö- relsen bör ändras i överensstämmelse härmed.

Utredningen föreslår att myndigheterna vid större rekryteringsbehov inom områden som domineras av endera könet i samarbete med SPN och arbetsförmedlingen genomför särskilda rekryterings- och informations- kampanjer i syfte att stimulera kvinnor att söka traditionellt manliga tjänster och män kvinnligt dominerade tjänster.

Utredningen föreslår vidare att särskilda informationsinsatser påbörjas under år 1976 för att stimulera män att söka in på kontorsområdet, att myndigheterna erbjuder samtliga intresserade män nödvändig utbildning, att senast under år 1976 särskilda informationsinsatser påbörjas bland anställda inom traditionellt kvinnliga eller manliga områden att söka be- fattningar inom av endera könet dominerade områden, och att tillse att de som är intresserade får möjlighet att ”prya”.

12.6. Försök med att bryta könsbundna befattningar på televerket

12.6.1. Inledning

Erfarenheterna från industrin visar att en försöksverksamhet med koncentrerade insatser för att öka t. ex. andelen kvinnor inom manligt

dominerade yrken har påskyndat utvecklingen mot en mindre könsbun- den arbetsmarknad.

Utredningen anser det angeläget att arbetet med att skapa enjämnare fördelning mellan könen på olika befattningar inom den statliga sektorn intensifieras.

En serie av de åtgärder som utredningen föreslår för att bryta könsbundna befattningar bör prövas i en försöksverksamhet på en större myndighet.

Syftet är dels att genom koncentrerade insatser få fler kvinnor till av män dominerade områden och tvärtom, dels att sprida erfarenheterna till andra myndigheter för att därmed påskynda deras arbete med att bryta könsbundna befattningar.

12.6.2. Motiv för en försöksverksamhet pä televerket

Utredningen har med televerket tagit upp olika sätt att bryta den könsde- lade arbetsmarknaden. Utredningen har därvid kommit fram till att det vore lämpligt att inom televerket på försök pröva en del av utredningens förslag.

Utredningen anser att det är särskilt angeläget med koncentrerade insatser inom televerket eftersom det finns stora yrkesområden som domineras av antingen enbart kvinnor eller enbart män.

Många kvinnor arbetar som telefonister och inom kontorsyrket. Samtliga 3 230 heltidsanställda telefonister är kvinnor. Av 6 700 kontors- biträden/kontorister, kansliskrivare och kontorsskrivare fanns ungefär 3 procent män.

Det finns ungefär 4 500 heltidsanställda teletekniker, varav inte någon är kvinna.

Kvinnorna dominerar vidare befattningar inom försäljningsområdet. Inom underhålls- och anläggningsteknik innehar männen flertalet tjänster.

Utredningen anser att det finns flera skäl utöver den starkt könsdelade arbetsmarknaden som gör televerket till en lämplig försöksmyndighet. Televerket har bl. a. en mycket väl utbyggd personalutbildning med både yrkesinriktad befattningsutbildning och fort- och vidareutbildning. För närvarande deltar kvinnorna främst i kurser inom traditionellt kvinnliga områden. Inom t. ex. fackområdena anläggningsteknik och underhållstek- nik finns få kvinnor representerade på de olika kurserna.

Vidare har televerket i sitt svar på utredningens enkät framhållit att det finns tekniska uppgifter rn. ni. som mycket väl lämpar sig för kvinnliga arbetstagare men att det är svårt att intressera kvinnorna för dessa uppgifter. I utredningens kontakter med verket har också framkom- mit en positiv inställning till att blanda yrkesområden med både kvinnliga och manliga befattningshavare. Verket har också sett positivt på att särskilda insatser kan behöva prövas för att bryta det nuvarande könsbundna mönstret.

De lokala fackliga organisationerna har i sina svar på utredningens enkät framhållit det otillfredsställande i att kvinnor och män dominerar

olika yrkesområden. Man anser att det finns många arbetsuppgifter där kompetenskravet kan omprövas. Kvinnorna skulle därigenom med en viss vidareutbildning mycket väl kunna klara sådana arbetsuppgifter.

Statsanställdas förbund avd. 4001—Tele anser t. ex. att speciella insatser kan sättas in för att stimulera kvinnorna till att söka sådana arbetsuppgifter som vid tidigare rekrytering endast varit förbehållna manliga sökanden och samma sak för manliga sökanden som söker sig till i dag typiska områden med överskott av kvinnlig arbetskraft. Utred- ningen har framhållit att en förutsättning för jämställdhet är att de fackliga organisationerna garanteras medbestämmanderätt. Televerkets satsning i den nya organisationen på en ökad medbestämmanderätt för företagsnämnden, personalmedverkan vid uttagning till kurser m.m. är ytterligare motiv för en försöksverksamhet inom televerket.

12.6.3. Genomförande av försöksverksamheten

Utredningen har med televerket diskuterat ett genomförande av försöks- verksamhet. Det är angeläget att verket centralt anger sin allmänna in- ställning till att åtgärder vidtas för att bryta uppdelningen av ensidigt manliga och kvinnliga befattningar inom de olika förvaltningsområdena. Denna inställning måste delges samtliga förvaltningsområden och ansvari- ga för rekrytering och urval. Det är grunden för att den praktiskt utfor- made försöksverksamheten skall få önskat resultat.

Försöksverksamheten bör starta med särskilda informations- och praktikveckor. En information bör genomföras bland anställda kvinnor och mån om de möjligheter som finns att söka in på områden som domineras av endera könet. Det bör också framgå av informationen dels det önskvärda i att blanda kvinnor och män på olika arbetsuppgifter, dels de utvecklingsmöjligheter som finns. De lokala fackliga representanterna bör medverka i denna informationsverksamhet. Informationen bör innehålla dels teori om vad arbetet går ut på, dels också möjligheter att pröva på arbetet.

Försöksverksamhet med information, praktik och viss utbildning har prövats inom industrin för att intressera kvinnor för manligt dominerade yrken. Resultaten har varit goda och ett flertal kvinnor arbetar nu inom tidigare manligt dominerade yrken. Utredningen anser att det finns anledning pröva något liknande även inom televerket såväl vid nyrekryte- ring som vid omplacering inom verket. Televerket bör också i samverkan med de fackliga organisationerna lägga upp en plan för arbetsrotation.

Vid direkt nyrekrytering bör introduktionen inriktas på att intressera de nyanställda för ett icke könsbundet val av arbetsområde.

I samverkan med arbetsförmedling bör vid större nyrekryteringar en aktiv information genomföras för att intressera kvinnor att söka arbete inom manligt dominerade yrken och tvärtom. Särskilda åtgärder på utbildningssidan bör i det sammanhanget prövas av myndigheten.

Utredningen anser att de kvinnor eller män som är intresserade av att bryta in på könsbundna områden också måste garanteras plats i den

yrkesinriktade utbildning som finns. En viss kvot bör reserveras för de anställda inom televerket som behöver en viss utbildning för att bryta in på en könsbunden befattning. Kvinnor måste också erbjudas möjligheter att pröva på arbetet ute på fältet.

Myndigheten bör, i samråd med de fackliga organisationerna, välja lämpliga könsbundna områden som bör vara med iförsöksverksamheten med hänsyn till dels de praktiska problem som föreligger, dels den efterfrågan på arbetskraft som finns inom olika könsbundna områden.

Försöksverksamheten bör prövas inom en begränsad del av televerket t. ex. inom ett teleområde. I de kontakter utredningen haft med företrädare för personalorganisationer i västra distriktet har framkommit en positiv syn på en försöksverksamhet. Inom detta distrikt bedrivs också planeringssamtal på försök vilka underlättar möjligheten att få fram de anställdas intresse av att pröva på traditionellt könsbundna befattningar.

Utredningen har kommit fram till att en försöksverksamhet bör starta under våren 1976 och fortsätta under hela 1976. Det är angeläget att televerket utvärderar försöksverksamheten och lämnar en rapport om utfallet till regeringen under 1977.

Utredningen beräknar de direkta kostnaderna för information m.m. till 50 000 kronor.

12.6.4. Utredningens förslag

Utredningen föreslår att televerket får i uppdrag att med början våren 1976 i samråd med de fackliga organisationerna, i en försöksverksamhet pröva de av utredningen föreslagna åtgärderna för att bryta könsbundna befattningar.

Resultaten av försöksverksamheten bör redovisas till regeringen under 1977.

13. Särskilda åtgärder för att underlätta befordran

13.1. Inledning

Utredningens material visar att kvinnornas befordringsmöjligheter är klart sämre än männens. Detta gäller både inom och mellan olika lönegrads- skikt.

Flertalet kvinnor i statsförvaltningen börjar sin anställning på en tjänst i befordringsgång upp till Fl. Utredningens undersökning om beford- ringssituationen under åren 1971—1973 visar att en stor del av samtliga kvinnor också blir kvar i de lägre löneskikten. Endast 20 procent icivilf förvaltningen och 4 procent inom affärsverken fick en befordringstjänst i löneskiktet Fl —F7.

Flertalet av utredningens förslagi de tidigare kapitlen om arbetsorgani- sation, personalutvecklande åtgärder, personalutbildning rn. rn. kan di- rekt eller indirekt väntas förbättra befordringsmöjligheterna för kvinnor i statlig tjänst. I detta kapitel har utredningen tagit upp ytterligare några frågor av betydelse för kvinnornas befordringssituation.

13.2. Myndigheternas synpunkter på åtgärder för att under— lätta befordran

Om det av faktamaterialet i utredningens enkät framgick att myndig- heten befordrat män i större utsträckning än kvinnor ställdes frågan om vilka åtgärder som skulle kunna förändra denna situation.

Rikspolisstyrelsen

”Bedömer det möjligt att genom egna insatser i form av intern utbildning och andra personalutvecklande åtgärder nå en jämnare fördelning av befordringar mellan män och kvinnor.”

Svea hovrätt

”Hovrätten torde även ha små möjligheter att genom egna insatser kunna åstadkomma en jämnare fördelning.”

Karlskrona örlogsskolor

”Befordringar bedöms skola ske med hänsyn till kompetens och ej med könstillhörighet som bakgrund.”

SIDA

”Rekrytera mera kvinnor till högre tjänster. Att skapa en sådan inställning att det inte blir sensation då en kvinna får en högre tjänst. Inga hemma-hos—reportage eller sensationsartiklar i massmedia om en kvinna blir bankdirektör eller liknande.”

Riksförsäkringsverket

”Frånsett att verket inte kan ansluta sig till tankegången att det här gäller att vidtaga dessa åtgärder för kvinnornas skull _ verket måste se problematiken som ”könlös”, den gäller i sig inte ”kvinnorna” utan den arbetskraft som inte har den erforderliga externa utbildningen.”

Statens strälskyddsinstitut

”Myndighetens möjlighet att påverka befordringar är numera starkt begränsad. Förbättrade lönevillkor är huvudsakligen resultat av avtalsför- handlingar. Om myndigheten hade mer direkt möjlighet att verkligen befordra förtjänta anställda skulle interna utbildningsmöjligheter mera påverka resultatet.”

Postverket

”Befordran sker efter förtjänst och skicklighet. Förbudet mot könsdiskri- minering vid tillsättning av tjänst iakttas. Postverket delar helt de uppfattningar som ligger bakom dessa riktlinjer för befordringspoliti- ken.”

Statens järnvägar

”Varje form av kvotering måste vi på det bestämdaste avråda ifrån. Den personliga lämpligheten oavsett kön måste vara utslagsgivande vid all bedömning av vem som är bäst lämpad för vissa arbetsuppgifter eller viss tjänst.”

Vägförvaltningen iKristianstads län

”För redan anställd kvinnlig personal kan myndigheten öka möjligheten till befordran dels genom intern utbildning och arbetsplatsutbildning, dels genom en välvillig inställning till beviljande av tjänstledighet för externa studier.”

Statskontoret

”Skall något göras åt förhållandena blir det med hänsyn till det inom statskontoret tillämpade systemet för lönesättning och befordringar snarast en uppgift för verket. Åtskilliga biträden har också befordrats till handläggare, ivissa fall efter aspirantutbildning.”

Datamaskincentralen för administrativ databehandling, DAFA

”Myndigheten har en klar inställning att ingen skillnad skall göras mellan män och kvinnor när det gäller befordran eller personalutveckling över huvud taget.”

Skolöverstyrelsen

”Att komma tillrätta med de förhållanden som orsakar att kvinnor söker högre tjänster i mindre utsträckning än män torde fordra ingående analyser varvid enkäter till kvinnliga tjänstemän borde kunna ge värdefulla upplysningar. Även härvidlag måste på sikt kvinnans lust och möjlighet att söka höga tjänster och genomföra en karriär bearbetas, bl. a. genom studie- och yrkesorientering och samhällsåtgärder av annat slag.”

Patent- och registreringsverket

”Om män i något löneskikt befordras i högre grad än kvinnor kan orsaken endast ha varit avsaknad av mera meriterad kvinnlig sökande till tjänsten.”

Statens invandrarverk

”Genom en mer utvecklad och verksanpassad internutbildning av personal inom biträdeskarriären skulle säkerligen flera av dem kunna befordras till handläggartjänster. Som nämnts tidigare har verket beford- rat flera kvinnor med lång kontorserfarenhet till handläggare och med ett helt positivt resultat. Lång kontorserfarenhet och god kännedom om myndighetens arbete bör i större utsträckning kunna jämställas med gymnasial eller akademisk utbildning vid tillsättande av handläggartjäns- ter. Vid tillsättning och befordran av personal har verket vid flera tillfällen diskuterat frågan hur man skall bedöma den kvinnliga personal som under långa perioder varit tjänstledig för tillsyn av minderåriga barn. Verket anser att dessa arbetsuppgifter också bör tillmätas värde vid bedömningen av vederbörandes förtjänst och skicklighet. Verket önskar större ekonomiska möjligheter att utvidga sin internutbildning för att därigenom öka befordringsmöjligheterna för personal ide lägre löneskik- ten. De utbildningsanslag som verket f. n. förfogar över täcker endast det elementära behovet. Vidare skulle verket vilja se en utvidgning av nuvarande bestämmelser då det gäller att bevilja ledighet för dem som

måste vara lediga från arbetet p. g. a. barntillsyn. Dessa vårdnadshavare bör få möjlighet till längre ledighetsperioder än f. n. utan att detta skulle minska deras befordringsmöjligheter.”

Arb etsmarknadsstyrelsen

”Med hänsyn till att styrelsen har ett mycket stort antal kvinnor i lägre lönegrader bidrar ökad internutbildning, riktad mot denna grupp, samt en generös inställning till tjänstledighet för studier till en jämnare fördelning på lång sikt. Ökade utbildningsmöjligheter av typ kanslistut- bildning skulle medverka till en jämnare fördelning av befordringar.”

Statens vattenfallsverk

”En jämnare fördelning av befordringar mellan män och kvinnor torde kunna uppnås endast genom insatser från respektive myndighets sida.”

Länsstyrelsen i Västernorrlands län

”Arbetsutvidgning, arbetsrotation, vidareutbildning och temporär köns- kvotering vid verksutbildning av betydelse för framtida befordringsmöj- ligheter.”

Televerket, Centralförvaltningen

”Vidareutbildning inom myndigheten och delegering av arbetsuppgifter är exempel på åtgärder varigenom kvinnliga tjänstemän skulle kunna få större befordringsmöjligheter.”

13.3. Lokala fackliga organisationers synpunkter på åtgärder för att underlätta befordran

Synpunkter på åtgärder för att underlätta befordran har till utredningen framförts från de lokala fackliga organisationerna inom TCO—S och SF.

S T -teles S tockholmssektion

”Vi anser inte att kvotering vore ett sätt att komma till rätta med problematiken, däremot tror vi på intern vidareutbildning och ändrad arbetsvärdering.”

FCTF: s Kristianstadsförening

”Krafttag erfordras att få chefer att inse att även kvinnlig personal kan klara mer än att skriva maskin, med andra ord, delegera nedåt.”

ST:s avd. vid statens invandrarverk

”Vård av barn bör jämställas med yrkesverksamhet vid tjänstetillsätt- ningar på motsvarande sätt som t. ex. kompetensutredningen föreslagit för studier. Vid tjänstetillsättningar bör man inte premiera om en tjänsteman arbetat mycket övertid då detta drabbar den hemmavarande maken.”

ST:s avd. vid statististiska centralbyrån

”Vid tillsättning av tjänster inom myndigheten skall man i större ut- sträckning bortse från de formella krav som nu tillämpas, samt omvärdera sin syn på erfarenhet, ansvar och svårighetskrav.”

FCTF : s förening vid försvarets forskningsanstalt

”För att kvalificera flera kvinnor till högre befattningar krävs dels att en rättvis bedömning görs av de arbetsprestationer som utföres av kvinnor (gäller speciellt kvinnor i de lägre löneskikten), dels att myndigheten och statsförvaltningen satsar mera på utbildning inom kvinnoyrkena.”

Statsanställdas förbund avd. 4001-Tele, Stockholm

””Stockholms Teleområde bör verka för att kvinnor och män ges möjlighet till likvärdig utbildning. Den formella kompetensen måste vägas mot yrkeserfarenhet så att kvinnor och män kan konkurrera på lika villkor. Från central instans får klargöras för myndigheterna att den formella kompetensen inte bara i princip är avskaffad. Att förbättra samhällspolitiken, genom förbättringar av barntillsynen, bostadsmiljön och boendeförhållanden samt förändringar av de allmänsociala förutsätt- ningarna för att kvinnorna skall ges reell möjlighet att konkurrera om högre befattningar.”

SF-klubben vid SIDA

”En utbildning för biträdespersonalen är mycket lowärt men det återstår många problem att lösa. Ett sådant är meritvärderingen. Hur skall exempelvis kursen bedömas i förhållande till formell utbildning (folkhög- skola, universitet) vid intern rekrytering. Många assistenttjänster söks mera av akademiker. Samtidigt representerar dessa tjänster en av de få möjligheter för anställda i befordringsgång lC och motsvarande att avancera. Vill myndigheten genom internutbildning möjliggöra en intern rekrytering på assistentnivå måste varje sådan utbildning åsättas ett bestämt värde som gör den jämförbar med annan extern utbildning.”

13.4. Utredningens synpunkter

Många myndigheter som svarat på utredningens enkät intar en relativt passiv hållning till de skillnader som finns i fråga om mäns och kvinnors befordringsmöjligheter. Man hänvisar i många fall främst till att beford- ran sker efter förtjänst och skicklighet.

Som skäl till att kvinnorna har svårt att konkurrera om de lediga tjänsterna anförs ibland att kvinnorna i regel har sämre utbildning, mindre erfarenheter och kortare anställningstid än männen.

Vårt material visar emellertid att kvinnorna genomsnittligt inte har sämre utbildning och att det inte heller är så stora skillnader i anställningstid att den skulle vara helt utslagsgivande vid tjänstetillsätt- ning. Även vid en likvärdig hög formell utbildningsbakgrund har männen bättre befordringsmöjligheter (bilaga 2 tabell 6).

Myndigheterna anser ofta att möjligheten att själva i någon större utsträckning förändra situationen är små. En ändring kommer att ske dels genom kvinnornas bättre möjligheter till högre utbildning, dels att fler och fler kvinnor kommer ut på arbetsmarknaden.

Utredningens material visar emellertid att några större förädringar för kvinnornas del sannolikt inte kommer att ske om inte särskilda åtgärder vidtas. De lokala fackliga organisationerna som besvarat utredningens enkät kräver också mer aktiva insatser.

Utredningen instämmer i de förslag till åtgärder om personalutbildning och andra personalutvecklande åtgärder som framförts av myndigheter och lokala fackliga organisationer. Utredningen har i föregående kapitel lämnat ett antal förslag inom dessa områden. Samtliga förslag har haft som ett gemensamt viktigt mål att underlätta befordrings- och vidareut- vecklingsmöjligheterna för anställda i lägre löneskikt.

Utredningen delar dock inte synpunkten att utbildning i alla lägen är det viktigaste. Det är lätt att hänvisa till den bristande kompetensen eller ställa upp överdrivna krav för att få den sökande man önskar till en ledigförklarad tjänst.

Vägverkets tjänstemannaförening skriver i sitt svar på utredningens enkät: ”Men så snart det är fråga om val av en individ framför en annan vid befordran är könsdiskriminering omöjlig att bevisa. Man ser alltid till att beslutet kan försvaras ur någon godtagbar vinkel. Ofta ”skräddarsys” annonser om lediga tjänster för att locka den sökande man vill ha och avskräcka de icke önskvärda ofta lika med de kvinnor som har kunskaper och långvarig praktik men eventuellt saknar vissa teoretiska meriter för en viss befattning”.

Liknande synpunkter från fackligt håll om en fördomsfull inställning vid tjänstetillsättningar är relativt ofta förekommande. Förbudet mot könsdiskriminering kan inte förhindra inverkan av omedvetna eller oge- nomtänkta attityder och fördomar.

Utan att ta ställning till sådana påståenden vill utredningen starkt beto- na vikten av ett aktivt opinionsbildningsarbete för att motverka en för— domsfull syn på kvinnors möjligheter för högre befattningar. Det räcker inte med enbart utbildning och andra personalutvecklande åtgärder för att förbättra kvinnornas befordringssituation. Det fordras bl. 3. från dem

som har ansvaret för rekrytering och tjänstetillsättning en mer flexibel syn och en vilja att förbättra kvinnornas befordringssituation.

Utredningen anser att ett väsentligt led iatt få en förändring till stånd och en mindre könsbunden och traditionell syn på tjänstetillsättning är en medbestämmanderätt för de anställda i dessa frågor.

Den utveckling som är på gång, bl.a. genom den försöksverksamhet som delegationen för förvaltningsdemokrati bedriver med olika besluts- grupper är ett steg i rätt riktning.

De myndigheter som arbetar med samråds- och beslutsgrupper vid tjänstetillsättningar ser det som ett mycket positivt inslag. De anställdas representanter upplever också stora fördelar i detta system. Men man är medveten från båda håll att det är arbetsamt och tar tid samt medför ett behov av utbildning.

13.5. Förtjänst och skicklighet

All befordran i statsförvaltningen sker i enlighet med regeringsformen efter förtjänst och skicklighet. Med förtjänst avses närmast den vana som förvärvats genom föregående tjänstgöring. Med skicklighet brukar förstås lämpligheten för befattningen, ådagalagd genom teoretisk och praktisk utbildning som den dittillsvarande verksamhetens art.

I den nya regeringsformen har föreskrivits att vid tillsättning av statlig tjänst avseende skall fästas endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Departementschefen uttalar i propositionen att regeln i ämnet bör utformas så att den klart ger vid handen att andra sakliga grunder kan få vägas in vid bedömningen. Motivet är att arbetsmarknads- och lokaliseringspolitiska hänsyn gör det nödvändigt att ta hänsyn inte bara till de faktorer som i första hand brukar läggas in i begreppet förtjänst och skicklighet.

Det finns, såvitt utredningen kan bedöma, inte något som hindrar att statsmakterna lägger fast att en relativt jämn fördelning män/kvinnor på olika befattningar skall eftersträvas och att intresset att uppnå detta skall, såsom en saklig grund, inverka vid tjänstetillsättningar. Man skulle då vid tillsättning av tjänster på manligt eller kvinnligt dominerade områden vid sidan av begreppen förtjänst och skicklighet lägga in en förmånligare bedömning av sökande från ett underrepresenterat kön.

Man kunde också överväga att i detta syfte ställa upp direkta kvoter för en jämnare könsfördelning i olika befattningar. Det skulle vara en parallell till den tidigare nämnda 40 %-regeln vid lokaliseringsstöd, som t. ex. innebär att företag åläggs att vid nyrekrytering göra en särbehand- ling efter kön bland de arbetssökande för att uppnå en jämn könsfördel- ning (minst 40 % av vartdera könet) bland de nyanställda.

Utredningen är emellertid inte beredd att föreslå en sådan kvotering eller generell särbehandling för statsförvaltningens del.

Åtgärder av kvoteringskaraktär bör enligt utredningens mening använ- das endast övergångsvis och med försiktighet. I kapitel 11 har utred- ningen föreslagit vissa sådana åtgärder på utbildningsområdet. En

kvotering eller generell särbehandling vid tjänstetillsättningar över hela statsförvaltningen är emellertid mer ingripande och säkert mer kontrover- siell, inte minst med hänsyn till möjligheterna i tillämpningen och de starka rättssäkerhetskrav som sedan gammalt finns inom statsförvalt- ningen.

Däremot anser utredningen det angeläget att tillämpningen av begrep- pen ”förtjänst' * och ”skicklighet” ses över och att myndigheterna ges vis vägledning när det gäller deras möjligheter till aktiva åtgärder för att bryta könsbundna befattningar.

Det finns för närvarande inga anvisningar om tolkningen av begreppen ”förtjänst” och ”skicklighet”. Rent allmänt tycks gälla att i de högre lönegraderna större hänsyn tas till skickligheten och i de lägre lönegrader- na betyder antal tjänsteår mer.

I många fall bedömer man skickligheten efter den lönegrad som den anställde har. Ju högre lönegrad desto mer skickad anses man vara. Denna skicklighet gäller då inte endast de arbetsuppgifter man utför utan även när man söker andra befattningar med helt andra arbetsuppgifter. Man anses då i många fall mer kvalificerad än den person som sysslat med liknande uppgifter på enheten ifråga men har en lägre lönegrad. Utredningen anser att det måste vara arbetets innehåll och sättet att utföra arbetsuppgiften som skall vara utslagsgivande och ligga till grund för bedömning av den anställdes skicklighet.

Utredningen anser att det är viktigt att diskutera begreppet skicklighet utifrån krav på utbildning och viss teoretisk kompetens. I likhet med statens invandrarverk anser utredningen att lång kontorserfarenhet och god kännedom om myndighetens arbete i vissa fall mycket väl bör kunna jämställas med viss teoretisk kompetens.

Utredningen anser att det bör utformas närmare anvisningar för bedömning av ”förtjänst” respektive ”skicklighet” vid tjänstetillsätt- ningar.

Det är viktigt att de beslutsgrupper som får medbestämmanderätt vid tjänstetillsättningar får möjlighet att diskutera hur man skall bedöma ”förtjänst” respektive ”skicklighet” i olika sammanhang.

13.5.1. Bedömning av annan saklig gmnd än förtjänst och skicklighet

Utredningen anser att den nya skrivningen i regeringsformen ger utrymme för visst hänsynstagande till bl. a. kvinnliga sökandes ibland speciella problem. Utredningen anser det angeläget att myndigheten tillsammans med de fackliga företrädarna diskuterar i vilken utsträckning man i begreppet ”annan saklig grund” kan lägga in bedömningar som kan förbättra situationen för de anställda vilkas befordringsmöjligheter är mycket små.

Utredningens studier och kontakter med myndigheter och fackliga organisationer har visat att många kvinnor ofta sköter kvalificerade arbetsuppgifter på okvalificerade och i lönehänseende lågt värderade tjänster.

Utredningen anser att myndigheterna i betydligt större utsträckning

vid tjänstetillsättningar bör ta hänsyn till och bedöma individens arbetsuppgifter och sätt att utföra dessa och fästa mindre vikt vid lönegradsplacering.

Utredningen anser vidare att myndigheterna bör överväga att vid tjänstetillsättning ta skälig hänsyn till de särskilda svårigheter som i många fall har mött kvinnor i deras strävan mot mer kvalificerade arbe- ten.

I detta sammanhang kan nämnas invandrarverkets svar, att tjänstledigt under vissa perioder för tillsyn av minderåriga barn bör tillmätas värde vid bedömning av vederbörandes förtjänst och skicklighet.

När det gäller könsbundna befattningar bör det mycket ofta vara av värde att såväl mäns som kvinnors erfarenheter finns representerade på alla funktioner och nivåer inom en myndighet. Av anvisningarna bör framgå att myndigheterna har möjlighet att efter egen prövning tillmäta detta värde betydelse vid tjänstetillsättningar.

Utredningen anser att man inte får ge avkall på kravet att den mest meriterade skall få en tjänst. Men samtidigt är det angeläget att vid myndigheterna få igång en diskussion och översyn av dels de krav som finns uppställda för olika tjänster, dels vad som bör läggas in i begreppet "mest meriterad” för en befattning.

Det har hävdats bl. a. från fackligt håll att övertidsarbete ibland ökar möjligheterna till befordran. Undersökningen om arbetsförhållanden vid socialstyrelsen visade att det förekom i mycket stor omfattning att sammanträden förlades utanför ordinarie arbetstid och att kvinnor genomsnittligt arbetar mindre övertid än män.

Om övertid tillmäts betydelse vid befordran är detta en faktor som — med den fördelning av hemarbetet som fortfarande finns i flertalet familjer — missgynnar kvinnor. Det är därför angeläget att det klargörs att en sökandes möjligheter att arbeta på övertid inte bör tillmätas betydelse vid tjänstetillsättningar.

Viktigt är också att kvinnor som varit hemma och passat barn under den tid man har rätt till C-avdr'ag inte skall komma isämre läge än männen. Det finns anledning att i detta sammanhang hänvisa till dels, att de flesta män är borta för vanlig repetitionstjänstgöring, dels att många också fullgör en betydligt längre och oftare förekommande militärtjänst som befäl m. m.

Statsrådet Geijer har i ett svar på en enkel fråga i riksdagen den 5 februari 1970 givit uttryck åt den principiella uppfattningen att kortare ledighet för omhändertagande av småbarn bör tillgodoräknas som tjänstetid och alltså tillmätas den betydelsen tjänstetid har i ett befordringsärende vid sidan av skickligheten.

På frågan om jämförelsen mellan en manlig tjänstemans militärtjänst- göring och en kvinnlig tjänstemans kortare tids tjänstledighet för vården av småbarn svarade statsrådet: ”att samma bedömning får göras när det gäller en manlig befattningshavare och den tid han har varit borta som vad jag givit uttryck åt när det gäller en kvinnlig befattningshavare i detta speciella fall”.

Över huvud taget är det angeläget att aktivt motverka fördomar som

omedvetet kan påverka kvinnornas befordringsmöjligheter.

En vanlig förutfattad mening är att en kvinna kan väntas vara frånva- rande från arbetet mer än en man. Kvinnorna som grupp har en större frånvaro än männen. I genomsnitt nära 9 procent av de sysselsatta kvin- norna på hela arbetsmarknaden var frånvarande 1974 mot drygt 6 pro- cent av männen. Nära 4 procent av kvinnornas frånvaro berodde emeller- tid på ”övrig” frånvaro, dvs. till stor del tjänstledighet i samband med att de fick barn. I själva sjukfrånvaron ligger kvinnorna bara en halv procent högre än männen.

Flera svenska undersökningar har dessutom visat att det inte är riktigt att jämföra kvinnorna som grupp med männen som grupp i detta avseende. När man har jämfört män och kvinnor med lika lön eller lika ansvarsförhållanden blir frånvaron densamma för män och kvinnor eller till och med högre för männen.

En annan vanlig generalisering är att kvinnor har okvalificerade jobb därför att de inte vill avancera och inte vill ta ansvar. Även denna förutfattade mening har i svenska undersökningar visat sig felaktig när man jämfört män och kvinnor med samma typ av arbete.

13.5.2. Utredningens förslag

Utredningen föreslår att anvisningar utfärdas om tillämpning av förtjänst av skicklighet samt annan saklig grund och om möjligheterna

att ta hänsyn till de särskilda svårigheter som mött kvinnor i deras strä- van mot mer kvalificerade arbeten att ta hänsyn till det utförda arbetets innehåll snarare än den innehavda tjänstens lönegradsplacering att vid tillsättning av tjänster inom områden som domineras av kvinnor respektive män ta hänsyn till värdet av en mer balanserad fördelning män/kvinnor att inte räkna övertidsarbete som merit att tillmäta tillsyn av minderåriga barn under vissa perioder värde vid bedömning av vederbörandes förtjänst och skicklighet.

Utredningen föreslår att myndigheterna redovisar inför företagsnämn- den eller annat partsammansatt organ sin allmänna bedömning av begrep- pet förtjänst och skicklighet i olika sammanhang.

13 .6 Fler mellangradstjänster

Svårigheterna för anställda i låglöneskiktet att befordras vidare till tjänster i Fl—F7 beror inom många myndigheter på att det finns alltför få mellangradstjänster. Det uppstår ett tomrum mellan låglöneskiktet, den reglerade befordringsgången och handläggarkarriären. De tjänster som många kvinnor befordras till ligger i F2, F3 och F4. Det finns därefter få befordringstjänster.

Vid många myndigheter har inrättats assistenttjänster i mellanlöne-

graderna som förbättrat befordringsmöjligheten för många kvinnor. De ändringar i arbetsorganisationen rn. rn. som utredningen förordat medför också att det behövs fler tjänster i mellanlönegraderna. Statskontoret har ett system med översynsförhandlingar två gånger om året. De lokala fack- liga organisationerna har haft en medveten policy att höja tjänsterna för kvalificerade biträden och assistenter för att de skall lönemässigt kunna närma sig handläggarkarriären. Betydligt fler kvinnor inom statskontoret ligger också i mellanlönegraderna Fl—F7 jämfört med övriga civilförvalt- ningen där majoriteten av kvinnorna ligger i det lägsta löneskiktet upp till Fl.

Utredningen anser att det är angeläget att man prioriterar tjänster i de lägre löneskikten och att myndigheterna varje år i sin petita tar upp behovet av befordringstjänster i mellanlönegraderna som alternativ till högre tjänster. Detta bör understrykas i petitaanvisningarna.

13 .6. l Utredningens förslag

Utredningen föreslår att regeringen i petitaanvisningar anger att myndig- heten bör pröva om de personalresurser som behövs i ökad omfattning kan inriktas på tjänster inom mellanlönegraderna.

13.7. Ökade befordringsmöjligheter för anställda i kontors- och assistentkarriären i samband med utlokalisering av statliga myndigheter

Under de närmaste åren kommer ett stort antal statliga myndigheter att flytta till andra orter. Utflyttningen berör ca 10000 anställda på 41 myndigheter fram till 1980. Statens personalnämnd har stora problem att placera alla som inte önskar flytta med myndigheten. För de utlokalisera— de myndigheterna medför det problem att hålla en effektiv verksamhet igång när ett stort antal befattningar måste nytillsättas med orutinerad personal. Många befattningar är nyckelplatser och högt specialiserade tjänster. Detta medför ganska lång inskolning och viss utbildning för den nya personalen.

13.7.1. Utredningens synpunkter

Enligt utredningen kan utlokaliseringen p. g. a. att det blir många tjänster lediga, vara ett unikt tillfälle till befordran för dem som är villiga att följa med myndigheten. Det finns ett flertal exempel på tjänstemän som fått klart bättre befordringsmöjligheter i samband med utlokaliseringen än om myndigheten hade stannat kvar.

Utredningen anser att detta också är ett utmärkt tillfälle att förbättra befordringsmöjligheterna för kvinnor i kontors- och assistentkarriären. Utredningen har tidigare konstaterat att många av dessa kvinnor väl känner myndighetens rutiner och verksamhet samt har erfarenheter av både utredande och beredande uppgifter. Dessa kvinnor skulle med enkla

medel, viss inskolning, praktik eller kortare teoretisk påbyggnadsutbild- ning, kunna komma ifråga för många av de befordringstjänster som blir lediga. Detta kräver naturligtvis att utlokaliseringsmyndigheterna dels planerar för flyttningen på ett tidigt stadium för att bilda sig en uppfattning om vilka tjänster som blir lediga, dels verkligen intresserar kvinnorna för att följa med genom att framhålla möjligheten till en bra befordran.

Det är angeläget att man verkligen utnyttjar den möjligheten som upp- står i samband med utlokaliseringen till något positivt för anställda i de lägre lönegraderna och utnyttjar samtliga de personalresurser som blir kvar på myndigheten.

Utredningen anser att regeringen bör uppmana myndigheterna att noga överväga möjligheterna att fylla de vakanser som uppkommer i samband med flyttningen med anställda i kontors— och assistentkarriären. Det bör göras en mer generös bedömning när det gäller möjligheten för anställda i de lägre löneskikten att få dubbla tjänster.

Utredningen anser vidare att SPN i anslutning härtill bör få iuppdrag att utforma de närmare anvisningarna som kan erfordras för utlokalise- ringsmyndigheternas planeringsarbete.

En verksamhet av detta slag medför klart förbättrade befordringsmöj- ligheter för redan anställda kvinnor och därmed en positiv effekt av utlokaliseringsverksamheten. Myndighetens svårigheter att på lokalise- ringsorten rekrytera personal för vissa specialistbefattningar m. nr. inom mellanlönegraderna och handläggarkariären minskas. Därmed kan också myndigheten vidmakthålla sin effektivitet. Det blir också lättare att fylla de vakanser som uppstår i lägre lönegrader.

Närmare anvisningar snarast utformas så att myndigheterna som flyttar redan under hösten kan verka för ökade befordringsmöjligheter för anställda i kontors- och assistentkarriären.

13.7.2. Utredningens förslag

Utredningen föreslår att utlokaliseringsmyndigheterna uppmanas att vidta åtgärder för att i samband med utlokaliseringen förbättra beford- ringsmöjligheterna för anställda i kontors— och assistentkarriärerna. Utredningen föreslår vidare att SPN får i uppdrag att utforma närmare anvisningar och iövrigt vid behov hjälpa myndigheterna i detta arbete.

14. Särskilda åtgärder vad avser deltids- anställning, flexibel arbetstid och tjänst- ledighet för vård av spädbarn

14.1. Inledning

Enligt direktiven skall utredningen bedöma effekterna av olika slag av ledighet och pröva en eventuell utbyggnad av den.

I kapitel 7 har utredningen redovisat effekterna av deltidsanställning och myndigheters och fackliga organisationers synpunkter på deltid. Dessutom har utredningen i samma kapitel redogjort för omfattningen av flexibel arbetstid i statsförvaltningen.

I detta kapitel föreslår utredningen vissa ändringar i reglerna om deltidstjänstgöring. Utredningen anser att en uppmjukning av villkoren för erhållande av nedsättning av arbetstiden är att föredra framför inrättande av fler deltidstjänster. Utredningen understryker också vikten av en rättvis behandling av de deltidsarbetande när det gäller möjligheter till vidareutbildning och befordran. Vidare föreslås informationsinsatser riktade direkt till männen om möjligheterna till nedsatt arbetstid. Utredningen föreslår bl. a. att en skrift utarbetas med information om de rättigheter en statlig anställd har att få ledigt (helt eller delvis) för vård av barn.

14.2. Utredningens synpunkter på deltidsarbete

I kapitel 9 har utredningen redovisat vissa allmänna synpunkter på arbetstidsförkortning och deltidsarbete.

Utredningens bedömning är sammanfattningsvis att en långsiktig lösning av frågan inte bör sökas i en ökning av deltidsarbetets omfattning utan i en generell förkortning av den dagliga arbetstiden med målet sex timmars arbetsdag. En sådan arbetstidsförkortning i kombination med bl. a. en jämnare fördelning av hemarbetet och bättre kommunikationer och samhällsservice bör kunna minska deltidsarbetets omfattning väsent- ligt. Målet bör vara att underlätta för både män och kvinnor att på lika villkor kombinera förvärvsarbete med en god omvårdnad om barnen och möjligheter till samhällsinflytande och en aktiv fritid.

Deltidsarbete förekommer emellertid i betydande utsträckning bland kvinnor i statlig tjänst, särskilt i de lägre löneskikten. I det enskilda fallet kan otvivelaktigt deltidsarbete många gånger i dagens läge vara den bästa

eller den enda lösningen. Det är därför angeläget att sörja för goda arbetsvillkor och en rättvis behandling av de deltidsarbetande.

Järnställdhetsdelegationens utredning om de deltidsanställdas villkor kan bidra till en ökad kunskap om de förhållanden som råder för de deltidsanställda, en kunskap som bör leda till åtgärder för att förbättra situationen. Den utredningens resultat, som väntas föreligga hösten 1975, kan komma att ge underlag för en förnyad diskussion om de deltidsan- ställdas villkor inom den statliga sektorn.

De deltidsarbetandes villkor är till stor del förhandlingsfrågor. Arbetet för att förbättra de deltidsarbetandes villkor drivs därför också avtals- vägen av de fackliga organisationerna.

Utredningens direkta förslag gäller närmast vissa justeringar av reglerna om deltidsarbete och deras tillämpning.

Utredningen anser att förbättrade möjligheter till deltid inte bör ha formen av fler deltidstjänster utan istället gälla möjligheter till nedsätt— ning av arbetstiden enligt cirkuläret om tjänstledighet med C-avdrag (1973: 388). Möjlighet finns då för den deltidsanställde att åter arbeta heltid när behovet av nedsatt arbetstid inte längre föreligger. Denna form av deltidsanställning ger ökad trygghet.

Utredningens förslag vad avser nedsättning av arbetstiden har som ett viktigt syfte att öka deltidsanställningen bland arbetsledare och hand- läggare samt att skapa en jämnare fördelning inom olika nivåer och mellan kvinnor och män.

Utredningen anser att en anställning på minst halvtid på grund av barntillsyn inte bör medföra sämre möjligheter än en heltidsanställning vid befordran, uttagning till utbildning m. m. Denna princip tillämpas redan av en del myndigheter. Det är den anställdes kvalifikationer och förutsättningar, intressen och ambitioner som måste vara avgörande vid bl. a. tjänstetillsättningar.

Utredningens material visar att få män arbetar deltid. Enligt cirkuläret om tjänstledighet med C-avdrag har samtliga arbetstagare rätt till partiell tjänstledighet (nedsatt arbetstid).

Det krävs ökad information och upplysning riktad direkt till männen om deras möjlighet att erhålla nedsatt arbetstid. Det krävs också att myndigheterna intar en mer positiv attityd till nedsatt arbetstid på samtliga nivåer och funktioner samt också prövar de organisatoriska åtgärder som kan bli nödvändiga för att tillgodose önskemål om nedsättning av arbetstiden.

Många myndigheter har i svaret på utredningens enkät visat tveksam- het när det gäller deltid i högre lönegradsskikt och för arbetsledande personal. Här har de lokala fackliga organisationerna en viktig roll att fylla.

Utredningen anser att reglerna bör ändras så att myndigheterna åläggs att vid prövning av frågan om nedsatt arbetstid främst beakta de skäl arbetstagaren anför medan kravet på att myndighetens arbetsuppgifter behörigen fullgörs och att dess arbetslokaler m.m. utnyttjas rationellt bör beaktas genom en anpassning av personalstyrkan till den omfattning som deltidstjänstgöringen kan få.

Enligt cirkuläret om tjänstledighet med C-avdrag beviljas nedsättning av arbetstiden tills barnet fyller tolv år. Det finns i många fall problem hos barn på väg in i tonåren som kan medföra att föräldrar behöver nedsatt arbetstid. Principen måste vara att nedsättning av arbetstiden bör vara beroende av det behov som finns hos barnet/barnen. Detta behov som kan föreligga i enskilda fall anser utredningen kan vara svårt att i ett cirkulär låsa fast vid en viss åldersgräns. Slopandet av åldersgränsen får enligt utredningen dock inte minska möjligheten att få nedsättning av arbetstiden. Samhällets barntillsyn i åldrar över tolv år är mycket bristfällig. Utredningen anser därför att åldersspärren i cirkuläret om tjänstledighet med C-avdrag m.m. bör slopas. Författningsförslag och kommentarer redovisas i kapitel 16.

14.2.1. Utredningens förslag

Utredningen föreslår att i cirkulär (1970: 384) om deltidsarbete före- skrivs att vid bedömning av ansökningar om deltidstjänstgöring myndig- heterna främst bör beakta den anställdes behov av nedsättning av arbetstiden, att nedsättning av arbetstiden i regel bör beviljas även vid högre befattningar, att vid befordran och uttagning till utbildning deltidstjänstgöring jämställes med heltidstjänstgöring. Utredningen förslår vidare att åldersgränsen tolv år vid partiell tjänstledighet för vård av barn slopas och att principer för deltidstjänstgöring diskuteras i de partssam- mansatta organ som finns och att myndigheten uppmanas att informera särskilt männen om rätten till partiell tjänstledighet.

14.3. Flexibel arbetstid

14.3.1. Utredningens synpunkter

Till grund för den försöksverksamhet med flexibel arbetstid som nu bedrivs bland ett flertal myndigheter ligger fackliga krav att arbetstider bör kunna anpassas till individuella dygnsrytmer, restider m. m.

I utredningens enkät har också vissa lokala fackliga organisationer i sina svar framhållit att möjligheten till en mer flexibel arbetstid skulle förbättra många kvinnors situation.

Utredningen delar den uppfattningen. Med den relativt traditionella rollfördelningen som idag råder i flertalet familjer innebär en flexiblare arbetstid större fördelar för kvinnorna än för männen. Det är viktigt enligt utredningen att det ges utrymme för en anpassning av den dagliga arbetstiden efter barnens behov och välbefinnande. Flexibel arbetstid medför att lämnandet av barnen på daghem eller till dagmamma kan ske mjukare, smidigare och utan alltför mycket tidspress och därmed mindre stress hos både barn och föräldrar. Det finns redan möjligheter för de anställda att efter begäran få börja något tidigare eller senare på morgonen.

Utredningen anser att flexibel arbetstid bör kunna ordnas på många arbetsplatser inom den statligt lönereglerade sektorn.

Utredningen vill understryka att det är viktigt att möjligheten till flexibel arbetstid skapas för hela den statliga sektorn. Den pågående försöksverksamheten är avsedd att ge underlag för förhandlingar mellan parterna på arbetsmarknaden. I väntan på att försöksverksamheten slutförts och förhandlingarna genomförs anser sig utredningen inte höra lägga fram något direkt förslag i frågan.

14.4. Tjänstledighet för vård av spädbarn

Enligt cirkuläret om tjänstledighet med C—avdrag rn. m. (cirkulär 1973: 388) beviljas moder eller fader tjänstledighet för spädbarnsvård längst till dess barnet uppnår ett och ett halvt års ålder.

Enligt föredraganden i prop. 1973: 177 innebär ändringen i 3 5 första stycket i statstjänstemannalagen att fr.o.m. den 1 januari 1974 får i princip avtal träffas exempelvis i frågor om tjänstledighet med C-avdrag. Av cirkuläret om tjänstledighet med C-avdrag m. rn. och 17 % iallmänna verksstadgan följer att frågan om och för hur lång tid tjänstledighet skall beviljas prövas av arbetsgivaren.

14.4.1. Utredningens synpunkter

Den möjlighet som ges i cirkuläret för anställda istatlig tjänst att stanna hemma till dess att barnet uppnår ett och ett halvt års ålder har i allmänhet ingen motsvarighet för anställda på arbetsmarknaden i övrigt. En del lokala fackliga organisationer har pekat på att tidsgränsen 1 1/2 är vid tjänstledighet för spädbarnsvård inte bör tillämpas alltför strikt med hänsyn till att samhällets barnomsorg inte är tillräckligt utbyggd. Vägverkets tjänstemannaförening framhåller att det finns exempel på att anställda som trots utnyttjandet av den maximala tjänstledigheten inte erhållit hjälp med barntillsynen, varför de då tvingats säga upp sig.

Det finns exempel på myndigheter som beviljar förlängd ledighet p. g. a. bristande barntillsyn. Postverket har infört en sådan bestämmelse, som innebär att de anställda får förlängd ledighet i de fall man kan visa att daghemsplats, familjedaghem kommer att finnas från ett visst datum. Skälet är att en anställd inte skall behöva säga upp sig för att stå utan arbete när barntillsynen någon tid senare går att lösa.

Utredningen delar uppfattningen att det är olyckligt om en anställd skall behöva säga upp sig för att barntillsynen inte är ordnad.

Utredningen anser således att tjänstledighet med C-avdrag för späd- barnsvård bör kunna utsträckas utöver ] l/2 år om särskilda skäl föreligger som exempelvis att barntillsyn kan ordnas fr. o. m. ett visst senare datum. Förslaget kräver en ändring i cirkuläret om tjänstledighet med C-avdrag (1973: 388). Förslag till författningsändring lämnas i kapitel 16.

14.4.2. Männens rätt till ledighet fär vård av barn

Från den 1 januari 1974 gäller enligt lagen om allmän försäkring rätt för mannen att också stanna hemma under viss tid av de första 7 månaderna. Hittills har endast cirka 2 procent av de nyblivna papporna utnyttjat föräldrapenningen. Rätten till fortsatt tjänstledighet för spädbarnsvård tills barnet uppnått ett och ett halvt år gäller samtliga statligt anställda. Även denna rätt utnyttjas främst av kvinnor. Utredningen har under- strukit att en jämlikhet i samhället inte går att genomföra om inte män tar ett solidariskt ansvar för bl. a. omsorg av barnen. Utredningen anser det mycket otillfredsställande att den rätt som gäller alla, män som kvinnor, nästan enbart utnyttjas av kvinnor.

Utredningen ser det som angeläget att både myndigheter och de lokala fackliga organisationerna informerar de manligt anställda om den rätt de har enligt cirkuläret att stanna hemma för spädbarnsvård. En informa- tionsskrift bör utformas av SPN angående de möjligheter till ledighet för vård av barn som finns för alla anställda i statlig tjänst. I skriften bör understrykas den rätt mannen har att aktivt delta i omsorgen om barnen.

I skriften bör finnas exempel på män som utnyttjat rätten till barnledighet, eller har nedsatt arbetstid p. g. a. barntillsyn. Utredningen anser att sådana exempel på män som varit föregångare och utnyttjat rätten till ledighet medför en spridningseffekt så att fler män följer efter och tar tillvara sin rätt till barntillsyn. Skriften bör också kunna bilda underlag för diskussioner på arbetsplatserna. Utredningen beräknar kostnaderna för att framställa skriften till cirka 75 000 kronor.

14.4.3. Utredningens förslag

Utredningen föreslår att cirkuläret om tjänstledighet med C-avdrag m. m. ändras för att om särskilda skäl föreligger tjänstledighet för vård av spädbarn skall kunna beviljas även efter det att barnet uppnått 1 1/2 är. Utredningen föreslår vidare att SPN får i uppdrag att utforma en informationsskrift om allas rätt till ledighet för vård av barn.

15. Några särskilda åtgärder för vissa grupper

15.1. Inledning

De åtgärder som utredningen föreslagit i kapitel 10—l4omfattar anställda inom hela den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen. På några punkter har utredningen också föreslagit försöksverksamhet som av naturliga skäl måste begränsas till vissa grupper av anställda. Utrednings- området omfattar en mängd verksamhetsområden av skilda slag med särpräglade förhållanden. Varje verksamhetsområde kunde förtjäna en särskild utredning om åtgärder för att främja jämställdhet. Kvinnornas situation i försvaret är exempel på ett sådant område. I början av 1975 tillsattes en beredning för att föreslå vilka militära yrken som bör öppnas för kvinnor.

Utredningens allmänna förslag är avsedda att leda till ett fortlöpande arbete för att främja jämställdhet på varje verksamhetsområde och inom varje myndighet. Medel för att uppnå ett sådant fortlöpande arbete är bl. a. regelbundna överläggningar eller förhandlingar mellan myndigheten och de fackliga organisationerna samt regelbundna individuella plane- ringssamtal. Det är i detta fortlöpande arbete som konkreta åtgärder kan utformas och anpassas efter förhållandena på varje enskilt verksamhets- område. Utredningen har mot den bakgrunden valt att i detta avsnitt endast ta upp två särpräglade yrkesområden med många kvinnor anställda —— lärare och lokalvårdare. Ett annat viktigt motiv att behandla dessa båda grupper separat är att deras anställningsvillkor m.m. regleras genom speciella avtal.

15.2. Utredningens allmänna synpunkter på åtgärder för att förbättra de kvinnliga lärarnas vidareutvecklings- och beford- ringsmöjligheter

Lärarnas anställningsförhållanden rn. m. skiljer sig från övriga anställdas som ingår i utredningen. Lärarna är anställda av kommunen, men får sin lön av staten. Inom utredningens område finns ca 100 000 lärare. De utgör 24 procent av samtliga anställda inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen. Andelen kvinnor bland lärarna var år 1973 62 procent.

Skolan är inte en vanlig arbetsplats utan också en mycket väsentlig del av barnens uppväxtmiljö. I skolan görs så småningom de ämnes- och linjeval som hittills lett till den könsdelade arbetsmarknad vi har. Det är därför dubbelt olyckligt att skolområdet präglas av en så markant könsuppdelning av vissa befattningar som att t. ex. 89 procent av alla skolledare och 87 procent av alla lektorer är män medan 99,7 procent av alla lågstadielärare är kvinnor.

Utredningen har diskuterat de kvinnliga lärarnas situation med Sveriges lärarförbunds arbetsgrupp rörande de kvinnliga medlemmarnas ställning. Kravet på ett personalpolitiskt program för skolan som framförs från lärarnas fackliga organisationer ligger helt i linje med utredningens allmänna överväganden i kapitel 9, att situationen för åtgärder för att förbättra situationen för anställda med små möjligheter till vidareutveck- ling särskilt bör uppmärksammas i personalpolitiken. Sveriges lärarför- bunds arbetsgrupp rörande de kvinnliga medlemmarnas ställning föreslår också att det bör bli ett väsentligt mål idet personalpolitiska arbetet att säkerställa kvinnornas reella möjligheter till befordran. Arbetsgruppen anser att arbetsgivaren bör åläggas skyldighet att medverka till de kvinnliga lärarnas fortbildning och till att de tas i anspråk för uppdrag i tjänsten. Lärarförbundets kvinnogrupp understryker också betydelsen av att man bör sträva att från början få med kvinnorna i det fackliga arbetet för att förverkliga ett ökat lokalt inflytande enligt de nya lagar som bl. a. ger de anställda rätt till ledighet för studier och en garanterad medbestämmanderätt. Utredningen har också samrått med Sözs s.k. könsrollsprojekt som inom kort kommer att lägga fram ett brett åtgärdsunderlag för jämställdhetsarbetet på skolans område. Utredningen anser det också angeläget att de kvinnliga lärarnas särskilda problem vad avser bl. a. vidareutveckling och befordran särskilt uppmärksammas i det arbete som pågår i bl. a. 1974 års lärarutbildningsutredning och utred- ningen om skolan, staten och kommunerna.

15.3. Generösare bedömning av förmånerna vid ledighet för studier

Samtliga anställda med statligt reglerad lön har rätt till viss ledighet med B-avdrag för studier. Utredningen har i kapitel 5 redovisat hur många lärare som under läsåret 1974/75 inom de åtta undersökta kommunerna begärde partiell ledighet för studier. Det är betydligt vanligare att lärare utnyttjar denna möjlighet än övriga statligt anställda.

Ledigheten för studier fördelar sig ganska ojämnt över de olika stadierna. Lågstadielärarna, där det som nämnts finns drygt 99 procent kvinnor, har få möjligheter till fortbildning. Ledighet med B-avdrag hari första hand utgått till mellanstadielärare och lärare i läroämnen, främst adjunkter.

Gruppen lågstadielärare överensstämmer i det sammanhanget med bl. a. anställda i de lägre löneskikten inom den statliga förvaltningen.

Eftersom lågstadielärare inte kan läsa vidare på samma sätt som en mellanstadielärare för att få kompetens på högstadiet utgår inte B-avdrag för de ämnen som finns på högstadiet.

Utredningen anser det vara ett rättvisekrav att anställda med statligt reglerad lön får likvärdiga möjligheter att utnyttja rätten att studera med B-avdrag. Lågstadielärarnas möjligheter till studier med B-avdrag behöver förbättras på motsvarande sätt som för övriga anställda i lägre löneskikt inom den statliga förvaltningen. Det gäller även andra lärarkategorier som inte kan utnyttja B-ledighet, t. ex. facklärarna. De allmänna bestämmelserna behöver mjukas upp. Vidgade möjlighe- ter till ledighet för studier med B—avdrag kan medverka till dels att lågstadielärarna blir mer tjänstbara inom skolformen, dels att en vidareutvecklingsmöjlighet skapas inom yrket som skulle komma både barn och samhälle till del. Det ligger också i linje med utredningens allmänna synpunkter att inte bara skapa befordringsmöjligheter utan även vidareutvecklingsmöjligheter inom de befintliga yrkena.

Den under år 1974 tillsatta lärarutbildningsutredningen har bl. a. till uppgift att utreda lärarnas fort- och vidareutbildning. Utredningen anser att ämnen som läraren kan ha direkt nytta av i sitt arbete bör bli föremål för ledighet med B-avdrag.

Exempel på sådana kurser är — 20 poängkurser i könsrollsfrågor, psykologi, yrk-kurserna i drama- tik, miljövård och undervisningsteknologi.

Mellanstadielärarna har möjlighet att studera vidare till ämneslärare på lärarhögskolorna. 1 1975 års budgetprop. finns 150 platser avdelade för vidareutbildning av mellanstadielärare.

Lågstadielärare bör också ges möjligheter att studera vidare dels till mellanstadielärare, dels för att få kompetens på högstadiet.

Denna vidareutbildningsmöjlighet för lågstadielärarna ligger i linje med utredningens förslag i kapitel 11 om en speciell vidareutbildning för anställda i de lägre löneskikten inom den statliga förvaltningen. I lågstadielärarnas fall gäller det att bygga vidare på en lång praktisk erfarenhet av undervisning.

Utredningen anser att det bör ske en generösare bedömning av framförallt lågstadielärarnas begäran om tjänstledighet för studier med B-avdrag. Målet bör vara en mera likartad fördelning av ledighet med B-avdrag mellan skilda lärarkategorier.

Utredningen förutsätter att en ändrad tillämpning av nuvarande regler bör kunna ske utan ökade kostnader. I länsskolnämndernas bedömning av tjänstledighet med B-avdrag för studier måste på ett helt annat sätt än hittills alla lärargruppers möjlighet att utnyttja denna rätt beaktas. En närmare bedömning bör också göras på vilket sätt intresserade lågstadie- lärare skall kunna få möjlighet att studera vidare för kompetens på bl. a. högstadiet.

15.3.1. Utredningens förslag

Utredningen föreslår att särskild hänsyn och prioritet bör ges för ansökningar om ledighet med B-avdrag för studier från lågstadielärare.

15.4. Åtgärder för att öka andelen kvinnor på skolledande befattningar inom grundskola och gymnasieskola

Utredningen har i kapitel 4 om skillnader mellan kvinnors och mäns befordringsmöjligheter belyst de kvinnliga lärarnas befordringssituation. Materialet visar att andelen kvinnliga skolledare inte på något sätt står i rimlig proportion till det stora antalet kvinnliga lärare. Männens högre utbildning framförs ofta som skäl till varför de dominerar på högre tjänster. Undervisningsområdet skiljer sig därvidlag från den statliga sektorn genom att manliga och kvinnliga lärare på samma stadium i regel har lika grundutbildning. De små skillnader i utbildning som kan finnas motiverar inte de stora skillnader som finns mellan andelen manliga respektive kvinnliga skolledare. 1973 uppgick andelen kvinnor till 7 procent av samtliga rektorer och 15 procent av samtliga studierektorer. Utredningen anser att barnen måste ges rollförebilder som stämmer överens med skolans målsättning att verka för jämställdhet mellan könen. Det hjälper inte långt att låta barn läsa om kvinnors och mäns jämställdhet om helt andra principer tillämpas i skolan och att eleverna direkt upplever att män och kvinnor inte har lika möjligheter till framgång i sina yrken trots lika utbildning. De allmänna åtgärder som vidtas i samhället för ökad jämställdhet mellan könen och förändringar av den traditionella rollfördelningen ger förutsättningar för att kvinnliga lärare i större utsträckning än hittills skall kunna konkurrera med männen om skolledande befattningar. Utredningen anser här liksom på den statliga sektorn i övrigt att denna utveckling måste kombineras med direkta insatser för att påskynda utjämningen mellan kvinnor och män.

15.4.1. Information om skolledarens arbete

Utredningens material visar att kvinnor söker skolledande befattningar i betydligt mindre utsträckning än männen. Andelen kvinnor som fått en sökt tjänst av det totala antalet som sökt har varit ungefär lika stor som för männen. En förutsättning för att man söker en tjänst är att det finns en möjlighet att få tjänsten ifråga. En annan viktig förutsättning är kunskapen om arbetets krav och de uppgifter som ingår i tjänsten. Utredningen anser att alla lärare bör få en ordentlig information om skolledarens uppgifter. En halv studiedag bör ordnas som enbart går ut på att diskutera skolledarens roll och uppgifter. De lärare som anmält intresse för att vikariera som skolledare bör erbjudas en mer fyllig information för att de skall vara förberedda när de erbjuds ett vikariat. I informationen bör ingå

D genomgång av rektors arbetsuppgifter med en del övningar D upplysningar om skolstyrelsens arbete Cl information om skolkontorets arbete

Cl länsskolnämndens arbete

Sammanlagt bör informationen omfatta cirka två dagar och genom-

föras under arbetstid. Skolöverstyrelsen bör utarbeta ett informations- och studiematerial. Information om skolledarens arbete bör starta under år 1976. Den detaljerade uppläggningen av informationen sköts av det enskilda rektorsområdet för att få minsta möjliga störningi det ordinarie skolarbetet.

Utredningen beräknar kostnaderna för att utforma materialet till 75 000 kronor. Därtill kommer kostnader för att genomföra informa- tionsverksamheten.

Informationen bör genomföras inom respektive kommun. Informatio- nen om skolledarens roll och uppgifter skall på sikt leda till flera sökande och också ge en vidgad förståelse bland lärarna för skolledarens arbete.

15.4.2. Vikariat på skolledande befattningar

Utredningens undersökning om de kvinnliga lärarnas situation inom åtta kommuner (se bilaga 5) visar att vikariat på skolledande befattningar har stor betydelse vid befordran till skolledande tjänster. Den manliga dominansen är stor också när det gäller vikariaten. Bl. a. Sveriges lärarförbund anser att vad gäller meriteringsformerna fästes stort avseen- de vid tidigare skolerfarenheter bl. a. genom vikariat på skolledartjänster. Det är därför viktigt enligt lärarförbundet att underlätta för alla på en skola att även med kort varsel kunna åta sig vikariat. Utredningen delar den uppfattningen och anser att alla vikariat bör meddelas på skolans anslagstavlor. Förhållandena inom många rektorsområden är att istort sett samma personer får vikariera när rektor eller studierektor är korttidslediga. Utredningen anser att samtliga lärarkategorier bör komma ifråga för vikariat på skolledande befattningar.

Utredningen är medveten om att det är enklare att i första hand erbjuda vikariat åt en lärare med tidigare erfarenhet av skolledararbetet, men finner det angeläget att fler får möjlighet att vikariera på skolledande tjänster och därigenom skaffa sig meriter. Då blir det också fler som får erfarenhet av skolledararbetet och kan ersätta rektor eller studierektor.

Varje lärare bör få anmäla intresse för att vikariera när rektor eller studierektor är borta. Rektor bör speciellt uppmuntra de kvinnliga lärarna att vikariera. Om det är flera som visar intresse bör cirkulation ske så att alla intresserade på sikt får möjlighet att vikariera. Det är angeläget att skolöverstyrelsen utfärdar anvisningar för att få enhetliga principer när det gäller korttidsvikariat på skolledande befattningar.

1543. Övriga åtgärder för att förbättra de kvinnliga lärarnas befordrings— möjligheter

S kolledarutbildning

Från många håll, inte minst lärarförbundet, har framförts krav på en skolledarutbildning. Utredningen delar uppfattningen att utbildning kan vara nödvändig för att bättre klara av ett arbete som skolledare. I den ordinarie lärarutbildningen ingår ingen administrativ eller personalledan- de utbildning som är väsentliga uppgifter för en skolledare.

Möjligheterna till utbildning liksom att få pröva på vad skolledararbe- tet innebär, är ett viktigt led i att stärka de kvinnliga lärarnas självförtroende och öka deras benägenhet att söka skolledande tjänster. Utredningen angående skolans inre arbete (SIA) föreslår att skolledarut- bildning skall ske för dem som har förordnats. Utredningen anser att det på sikt bör byggas upp en skolledarutbildning också för dem som inte förordnats men som vikarierat vid flera tillfällen eller på annat sätt visat intresse för skolledararbetet. I en sådan förberedande skolledarutbildning bör minst hälften av utbildningsplatserna reserveras för kvinnor som därigenom kan förbättra sina möjligheter att konkurrera om skolledande befattningar.

Skolstyrelserna

Skolstyrelsens ledamöter fyller en viktig uppgift när det gäller tillsättning av skolledare eftersom de avger förord. Ledamöterna bör ges information och upplysning om betydelsen av fler kvinnor på skolledande befatt- ningar. En diskussion bör ske hur man inom ramen för befordringsgrun- derna till skolledartjänst enligt Skolstadgan skall kunna medverka till en jämnare fördelning av män och kvinnor på skolledande befattningar. Målet måste vara att det inom varje kommun på lediga skolledartjänster befordras lika många kvinnliga lärare som manliga. Det är då viktigt att man inom kommunen mera aktivt satsar på kvinnliga lärare när det gäller olika meriterande uppdrag t. ex. inom kommunens skoladministration. Dessa frågor bör diskuteras på samtliga konferenser m. ni. som anordnas av länsskolnämnderna, kommunförbundet och de politiska partierna för skolstyrelsens ledamöter.

15.4.4 Utredningens förslag

Utredningen föreslår att skolöverstyrelsen åläggs att utge anvisningar om att studiedagar anordnas om skolledarens arbete och arbetsuppgifter, att utarbeta ett informations— och studiematerial för en tvådagars informa- tion om skolledarens arbete, att utge anvisningar om att alla vikariat på skolledande befattningar meddelas på skolornas anslagstavlor, att tillse att rektorerna uppmanar intresserade lärare att anmäla sig till skolledar— vikariat, att utge anvisningar att vikariaten skall cirkulera bland intresse- rade lärare.

15.5. Åtgärder för att förbättra lokalvårdarnas situation

15.5.1. Utredningens allmänna synpunkter

År 1973 fanns totalt 14870 lokalvårdare anställda i den statliga offentliga förvaltningen. Det stora flertalet var kvinnor.

Den av utredningen genomförda enkätundersökningen till ett urval av cirka 50 myndigheter visade att ledning och kontroll av städarbetet

organiserades genom anställda städledare, expeditionsvakter, materialför- valtare m. fl. och att det oftast var en man som innehade någon av dessa befattningar. Inom detta utpräglade kvinnoyrke är det alltså i flertalet fall män som leder och kontrollerar arbetet. Viktiga led i en förbättring av lokalvårdarnas arbetssituation är att i största möjliga utsträckning tillämpa dagstädning och att införa en anställningsform, som innebär placering på löneplan. Många myndigheter har redan infört dagstädning. I samband med utlokaliseringen av vissa statliga myndigheter har man från fackligt håll krävt övergång till dagstädning på den nya orten. Utred— ningen anser att samtliga myndigheter bör anmodas att se över arbetsvillkoren för de anställda lokalvårdarna. Myndigheterna bör se till att skapa goda kontakter mellan lokalvårdarna och övriga anställda samt verka för att lokalvårdarna skall känna samhörighet med arbetsplatsen. Genom att i samråd med lokalvårdarna och deras fackliga organisationer utarbeta instruktioner och komplettera dessa, då så erfordras, med muntlig information t. ex. vid arbetsplatsträffar kan myndigheterna hjälpa till att förbättra lokalvårdarnas situation. God kontakt mellan myndigheten och lokalvårdaren är också nödvändig, t. ex. för att lämna erforderlig handledning om städningens utförande som komplettering till den skriftliga städinstruktionen. Myndigheterna bör samråda med lokal— vårdarna när det gäller planering av städning och inköp av material.

Utredningens allmänna förslag för att förbättra kvinnornas situation inom den statliga sektorn, som redovisats i kapitel 10—14, gäller naturligtvis även lokalvårdarna. Särskilt viktiga åtgärder för lokalvårdarna är planeringssamtalet och enhetliga och konkreta introduktionsrutiner. Utöver dessa förslag lägger utredningen i detta kapitel fram ett antal direkta konkreta åtgärder för att förbättra de kvinnliga lokalvårdarnas situation.

15.5.2. Utbildning

För att kunna utföra städningen på ett rationellt sätt bör alla lokalvårdare delta i en introduktions— och grundläggande utbildning. En sådan utbildning bör ge kunskap om

El myndighetens organisation D arbetets organisation

samarbetsformer på en arbetsplats D kommittéers och fackliga organisationers verksamhet redskap, maskiner, kemikalier m. m. B för lokalvårdare gällande särskilda anställningsvillkor

Cl

Vidare bör lokalvårdarna ges möjlighet förvärva färdighet att utföra städning av olika typer av lokaler och att använda och vårda redskap, maskiner m. m.

Många lokalvårdare är invandrare som kan ha svårighet att läsa skriftliga städinstruktioner och att delta iutbildning. Myndigheterna bör därför överväga behovet av att översätta den skriftliga städinstruktionen till olika språk och därvid bl. a. framhålla varsamhet med en del farliga kemikalier.

Lagen (SFS 1972: 650; ändr. 1973: 238) och kungörelsen (1973: 631) om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare innebär skyldighet för arbetsgivaren att bereda utländsk arbetstagare betald ledighet för undervisning i svenska. Det är angeläget att även de invandrare som fått svenskt medborgarskap men som inte kan språket får ta del av en sådan undervisning.

Statens personalutbildningsnämnd (PUN) bör få i uppdrag att kartlägga behovet av en grundläggande befattningsutbildning som bör kunna genomföras av större myndigheter och i samarbete mellan små och medelstora myndigheter. Behovet av utbildning och ett utarbetat förslag till kurs bör redovisas i samband med anslagsäskanden för budgetåret 1977/78.

15.5.3. Vidareutbildning

Det är viktigt att skapa bättre möjligheter till vidareutveckling för de statligt anställda lokalvårdarna som önskar detta. Enda möjligheten för närvarande till befordran är att bli arbetsledare. De löneplatsanställda lokalvårdarna placeras i befordringsgång som leder till lönegrad F 1. Däröver finns ett fåtal tjänster som förste lokalvårdare i F 2, lokalvårds- ledare i F 4 och lokalvårdsinspektör i F 6—F 8.

Utredningen anser att myndigheterna i regel bör utnyttja någon av lokalvårdarna som arbetsledare. Eventuella undantag från den regeln bör förutsätta samråd med den fackliga organisationen.

Arbetsledarens uppgifter bör vara att sköta rekvisition av material, skaffa ersättare vid sjukdom och semester och överhuvudtaget visa en nyanställd tillrätta. Svårigheter kan givetvis uppstå om myndighetens lokaler är utspridda på olika fastigheter och om lokalvårdarna dessutom arbetar på olika tider under kvällen. Det är ett av skälen för övergång till dagstädning.

En övergång från att vara lokalvårdare till arbetsledare bör kunna ske efter viss erfarenhet och genomgång av en centralt anordnad utbildning för lokalvårdsledare. En sådan vidareutbildning bör innefatta bl. a.

personaladministration personalledning och personalsamverkan materialunderhåll förrådsverksamhet materialvård rationaliseringsverksamhet rättskunskap

DDDDDDD

PUN bör utreda behovet av en vidareutbildning av lokalvårdare till lokalvårdsledare och i det sammanhanget bedöma i vilken utsträckning lokalvårdsledare kan medverka i den utbildning som redan anordnas av PUN i personalledning/personalsamverkan. Resultatet av utredningen bör ligga till grund för anslagsäskandena för budgetåret 1977/78.

En övergång till dagstädning medför att en lokalvårdare kan kombinera städning och annat arbete. Myndigheterna kan t. ex. redan vid anställ-

ningens början informera om möjligheten till rotationstjänstgöring på andra arbetsuppgifter. Myndigheterna kan t. ex. anställa lokalvårdare med 75 procent deltid. Om någon önskar tjänstgöra på heltid, bör myndigheten undersöka möjligheterna till andra arbetsuppgifter under resterande 25 procent. Tänkbara arbetsuppgifter kan t. ex. vara inom reprocentral, budcentral och materialförråd samt inom kontors— och ekonomisektorn.

För att underlätta övergången till andra arbetsuppgifter bör lokal— vårdarna ges möjlighet att delta i den av PUN utformade introduktions- kursen för kontorspersonal som omfattar tre dagar.

1 5 . 5 .4 Utredningens förslag

Utredningen föreslår att PUN får i uppdrag att i samråd med byggnads- styrelsen, kartlägga behovet av och sedan föreslå en lämplig grundutbild- ning för anställda lokalvårdare, att i samråd med byggnadsstyrelsen utreda behovet av en vidareutbildning av lokalvårdare till lokalvårds- ledare.

Utredningen föreslår vidare att myndigheterna åläggs att erbjuda intresserade lokalvårdare andra lämpliga arbetsuppgifter, att se till så att alla lokalvårdare som inte behärskar svenska språket får betald ledighet för undervisning i svenska, att se till så att det blir de anställda lokalvårdarna som också utnyttjas som lokalvårdsledare, att uppmana lokalvårdare att söka till PUN: s introduktionskurs för kontorspersonal.

DIE-|

'”'ribdwdkl

"rl-m **E— alumner/suran flätad .:!glr': fnqn _-' Wl'mrrnnblu

lm ] ..?!” n . m.m”

(MIM LL frame?"

_- lura

”Jr.—I ha L .1 "någan-. ,- alu. J..-1: .! !..Jtcv

- u'frglm .'.!

| till "Inf.-; innnan [ul'l Juhl!

Mur hl, ].

193333; , lied-n' kul k-E-m but—Hi i:.- L u.. håla: vid WL

16. Ekonomiska konsekvenser, genomförande och författnings förslag

16.1. Inledning

I detta kapitel redovisar utredningen sina allmänna synpunkter på de ekonomiska konsekvenserna av förslagen för att undanröja de förhållan— den som motverkar jämställdhet mellan kvinnor och män i statsförvalt- ningen samt direkta kostnader för genomförandet av förslagen. Vidare diskuteras hur utredningens förslag rent praktiskt skall kunna genomföras och betydelsen av att åtgärderna följs upp.

Slutligen lämnas förslag på lydelse till författningsändringar som krävs för genomförandet av utredningens förslag. Därutöver anser utredningen det vara av avgörande betydelse att ett cirkulär utfärdas som bl. a. ger anvisningar åt myndigheterna för hur arbetet för jämställdhet mellan kvinnor och män bör bedrivas.

Utredningen lämnar dock inget förslag till utformning av cirkuläret utan anser att det bör innehålla, förutom regeringens uttalande om hur arbetet för jämställdhet i statsförvaltningen bör bedrivas, en viss förteckning över de bestämmelser m.m. som syftar till att förbättra jämställdheten mellan kvinnor och män.

16.2. Ekonomiska konsekvenser

16.2.1. Resurser

Utredningens förslag till åtgärder inom personalutveckling, personalut- bildning och arbetsorganisation är avsedda att ge grunden för ett fortlöpande arbete på myndigheterna för likvärdiga arbetsvillkor för kvinnor och män.

Utredningen är medveten om att det fordras resurser för att fullt ut kunna genomföra dessa åtgärder. Allmänt sett är varje förstärkning av myndigheternas resurser för personalutveckling ett väsentligt medel att förbättra effektiviteten i myndighetens verksamhet.

En stor del av de åtgärder utredningen föreslåri kapitel 10 och 11 bör i varje fall under ett övergångsskede komma till stånd genom en omfördelning av resurserna till förmån för anställda i de lägre löneskikten som hittills upplevt sig sakna möjligheter till vidareutveckling. Uppskov

med åtgärder på detta område under hänvisning till bristen på personal bör därför inte få förekomma.

På många myndigheter bör även fortsättningsvis huvuddelen av de åtgärder som utredningen föreslagit kunna genomföras inom ramen för tillgängliga resurser. I regel har de stora myndigheterna både en väl utbyggd personalutbildningsfunktion och personalpolitik. På dessa myn- digheter blir det främst fråga om att fördela resurserna till de grupper anställda som hittills inte omfattats av bl. 3. de personalutvecklande åtgärderna.

De små och medelstora myndigheterna behöver mera av direkta resursförstärkningar och av konsulthjälp från t. ex. SPN eller PUN, vilket utredningen också föreslagit.

Statskontorets personaladministrativa översyn visade att i genomsnitt fyra procent av arbetet på en personalavdelning används för personalut- veckling. På många myndigheter är de resurser som för närvarande används för detta ändamål klart otillräckliga. Det är därför väsentligt att krav på resursförstärkningar i myndigheternas anslagsframställningar ges hög prioritet. Det bör därvid framgå om och på vad sätt de begärda resurserna skall användas för åtgärder som syftar till ökad jämställdhet mellan kvinnor och män. Vid prövning av anslagsframställningarna anser utredningen att förslag om förstärkning på detta område bör ges en positiv bedömning.

För att myndigheterna skall kunna genomföra nödvändiga ompriorite- ringar krävs vidare att myndigheterna får större möjligheter att utnyttja anslagna medel. Myndigheter som har programbudgetering har större utrymme att göra vissa omfördelningar till förmån för anställda där särskilda behov av utveckling rn. m. föreligger.

1622. E ffektivitetsvinster och samhällsekonomiska effekter

De resursförstärkningar på myndigheterna som utredningen föreslagit bör ses som ett medel att förbättra verksamheten. Kostnaderna för åtgärder inom t. ex. området personalutveckling, arbetsorganisation och personal- utbildning måste på ett annat sätt än för närvarande vägas mot vinsterna i form av ökad arbetstillfredsställelse hos de anställda, mindre frånvaro, effektivare arbetsinsatser och därmed en mera effektiv statsförvaltning. Det är utredningens bestämda övertygelse att en satsning på dessa områden ger vinster i effektivitet och arbetstillfredsställelse som väl uppväger de ökade kostnaderna.

Planeringssamtalen ger förutsättningar för ett bättre utnyttjande av de samlade personalresurserna. I kombination med övriga åtgärder som utredningen föreslår bör dessa leda till att de anställdas intressen och ambitioner samt egna förutsättningar på ett bättre sätt än hittills kan tillvaratas. Förslag om en ändrad arbetsorganisation, delegering av arbetsuppgifter från handläggare till anställda i kontors- och assistent— karriären medför ett bättre resursutnyttjande och bättre arbetsförhållan- den för såväl handläggare som anställda i lägre löneskikt.

Utredningens förslag att förbättra befordrings- och vidareutvecklings-

möjligheter för anställda i lägre löneskikt leder sannolikt till att personalens intresse och vilja att stanna kvar på myndigheten stärks. Vinster som uppstår är därvid högre effektivitet hos personalen samt lägre personalomsättningskostnader.

Utredningen angående personal för krigsmaktens förvaltningsverksam- het (SOU 1973: 38) har beräknat att kostnaderna i samband med personalanskaffning vid intern rekrytering är endast 1/2—1/3 av den för extern rekrytering till samma nivå. Betydligt högre kostnader vid extern rekrytering gäller sannolikt vid många statliga myndigheter. Det innebär att myndigheterna bör ha ett starkt intresse av att genom kunskaps- och erfarenhetsuppbyggnad utveckla anställda i lägre lönegradsskikt för att dels tillgodose myndighetens behov av mer kvalificerad personal, dels personalens egna önskemål. Utredningens förslag om bl. a. en försöks- verksamhet med vidareutbildning av redan anställda i de lägre löneskikten (minst 15 procent av utbildningsplatserna reserveras åt de redan anställda i all yrkesinriktad befattningsutbildning samt särskilda informationsin- satser riktade till redan anställda) är åtgärder som tar fasta på en internrekrytering av anställda i lägre löneskikt till tjänster på högre nivåer. Detsamma gäller en del övriga åtgärder för att förbättra kvinnornas befordrings- och vidareutvecklingsmöjligheter.

En personalsammansättning av både män och kvinnor på olika befattningar samt för alla rimliga befordrings- och utbildningsmöjligheter bidrar direkt och indirekt till en positiv samverkan och gynnsammare arbetsresultat. Skäliga avancemangs— och utvecklingsmöjligheter höjer viljan till personliga insatser. Goda insikter hos såväl kvinnor som män i det egna arbetet och dess roll i ett större sammanhang skapar hos var och en bättre förståelse och ett ökat intresse för verksamheten i stort och för de egna uppgifterna.

Även utredningens förslag om att fler tjänster i mellanlönegraderna bör inrättas kommer sannolikt att leda till bättre arbetsresultat. Förslaget att myndigheterna bör se över i vilken utsträckning förstärkning av personal- resursema kan ske genom befordringstjänster i mellanlönegraderna som alternativ till inrättande av högre tjänster kan betraktas som en relativ kostnadsbesparing.

Utredningens åtgärder griper in på ett stort antal områden som påverkar arbetsförhållandena för de flesta anställda, både kvinnor och män. På längre sikt medför föreslagna insatser att förbättra kvinnornas situation även förbättrad effektivitet i statsförvaltningen. Överhuvudtaget innebär den starkt könsdelade arbetsmarknaden inte bara en begränsning av individens valmöjligheter utan också ett grovt slöseri med mänskliga resurser.

16.2.3 Direkta kostnader för förslagens genomförande

I kapitel 10 om arbetsorganisation och personalutvecklande åtgärder för att förbättra kvinnornas situation har utredningen i anslutning till förslaget om planeringssamtal föreslagit att PUN och SPN får i uppdrag att utforma informationsmaterial om planeringssamtal. Utredningen uppskattar kostnaderna härför till 75 000 kronor.

I kapitel 11 om åtgärder inom området personalutbildning har utredningen beräknat kostnaderna för en försöksverksamhet med vidare- utbildning av anställda i de lägre löneskikten inom kvarteret Garnisonen till 100 000 kronor.

Utredningen har föreslagit att PUN får i uppdrag att speciellt bistå mindre och medelstora myndigheter med pedagogisk konsulthjälp för att främst de anställda inom kontorsyrket skall få möjlighet till ökat deltagande i utbildning. Vidare har utredningen föreslagit att PUN får i uppdrag att organisera ett samarbete mellan olika små och medelstora myndigheter där underlag för egen utbildningsverksamhet saknas samt dra upp riktlinjer för ett ökat samarbete med lokala vuxenutbildningsor- ganisationer.

Utredningen beräknar att PUN behöver en personalförstärkning motsvarande en handläggartjänst och en assistenttjänst. Kostnaderna för detta uppgår till cirka 150 000 kronor.

I kapitel 14 föreslår utredningen att SPN får i uppdrag att utforma en informationsskrift om allas rätt till ledighet för vård av barn. Utredningen beräknar kostnaden härför till cirka 75 000 kronor.

För den särskilda försöksverksamhet som utredningen föreslår i kapitel 12 för att bryta könsbundna befattningar inom televerket har utred- ningen uppskattat kostnaden för information m. m. till 50 000 kronor för televerket. Därtill kommer en del direkta kostnader på försöksmyn- digheten för planering, genomförande och utvärdering av försöksverk- samheten.

I kapitel 15 föreslår utredningen att skolöverstyrelsen utarbetar ett informations- och studiematerial om skolledarens arbete och arbetsupp- gifter. Utredningen beräknar kostnaderna för detta arbete till 75 000 kronor.

Sammanlagt uppgår dessa direkta kostnader för förslagens genom- förande till cirka 525 000 kronor.

16.3. Genomförande

Utredningen har i kapitel 9 redogjort för inriktningen av utredningens konkreta förslag. Utredningen anser att ansvaret för genomförandet av förslagen skall åvila respektive myndighet. Det bör åvila myndigheterna att genom aktiva åtgärder söka bryta uppdelningen på könsbundna befattningar och medverka till likvärdiga arbetsförhållanden och lika utbildnings— och befordringsmöjligheter för kvinnor och män.

Som grund för myndigheternas aktiva insatser bör ligga ett klart ställningstagande och uttalande från regeringens sida om hur arbetet för jämlikare arbetsförhållanden bör bedrivas. En del av utredningens förslag bör genomföras omgående och bör i väntan på eventuella avtal m.m. regleras genom regeringsbeslut i form av cirkulär, eller som komplette- ringar till de författningar som redan finns och som tillägg i de årliga petitaanvisningarna. Andra föreslog bör genomföras som uppdrag åt viss myndighet.

Utredningen anser att en del förslag inte bör detaljregleras genom cirkulär eller liknande utan diskuteras i företagsnämnd eller annat partssammansatt organ för att därefter anpassas och prövas efter de förutsättningar som gäller på den enskilda myndigheten. Det är företrä- desvis förslag som syftar till att få till stånd ett ändrat synsätt när det gäller könsbundna befattningar, befordran, hel— eller deltidsledighet för vård av barn.

16.3.1 Cirkulär, petitaanvisningar, författningsändringar rn m.

Utredningen anser att förutsättningen för att planeringssamtal skall komma till stånd är att regeringen i anslutning till de allmänna bestämmelserna om arbetet inom myndigheterna som meddelas i allmän verksstadga (1965: 600) ålägger myndigheterna att genomföra planerings- samtal ienlighet med utredningens förslag.

Detsamma gäller utredningens förslag vad avser introduktionsrutiner, införandet av självstyrande grupper och projektgrupper, arbetsrotation och information om nya arbetsuppgifter med mer än tre månaders varaktighet.

Utredningen lägger inte fram något konkret förslag till författnings- text. Den närmare utformningen och genomförandet av åtgärderna bör de enskilda myndigheterna svara för.

En stor del av övriga åtgärder i kapitel 10 fordrar enligt utredningen uppdrag till myndigheterna i form av anvisningar för anslagsframställ- ningar.

Ytterligare en del av förslagen i kapitel 10 och 11 måste genomföras som direkta uppdrag åt statens personalutbildningsnämnd och statens personalnämnd. Det gäller t. ex. hjälp i samband med genomförandet av planeringssamtalen och introduktionsrutinema samt konsulthjälp i sam- band med åtgärder för att förbättra kvinnornas möjligheter att delta i utbildning.

Utredningens förslag till åtgärder för att bryta könsbundna befatt- ningar, dels förslagen i kapitel 10 och 11, dels de direkta förslag som finns i kapitel 12, bör bl. a. först prövas konkret ien försöksverksamhet på televerket. I övrigt genomförs utredningens särskilda förslag att bryta könsbundna befattningar och öka befordringsmöjligheterna för kvinnor genom att myndigheten i regeringsbeslut får i uppdrag att pröva de olika åtgärderna.

Det gäller bl.a. myndigheter som anordnar aspirantutbildning eller liknande utbildning att minst 15 procent av utbildningsplatserna skall reserveras för redan anställda. Detsamma gäller skyldigheten att erbjuda 40 procent av utbildningsplatserna till det kön som är underrepresenterat på befattningar dit av myndigheten anordnad befordringsgrundad utbild- ning leder. De åtgärder som utredningen föreslår i kapitel 15 för att öka andelen kvinnliga skolledare bör skolöverstyrelsen genom ett regerings- beslut få i uppdrag att genomföra.

16.3 .2 Särskilt jämställdhetscirkuh'r

Utredningen har i föregående avsnitt redogjort för det konkreta genomförandet av de föreslagna åtgärderna för att förbättra kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen.

Utredningen anser att det inte räcker med vissa anvisningar till myndigheter genom cirkulär eller regeringsbeslut med uppdrag till vissa myndigheter. Det är också viktigt att regeringen anger sin allmänna inställning till att myndigheterna genom aktiva åtgärder söker bryta uppdelningen på könsbundna befattningar och medverkar till likvärdiga arbetsförhållanden och lika utbildnings- och befordringsmöjligheter för kvinnor och män. Regeringens allmänna inställning till hur arbetet bör bedrivas för att skapa jämlika förhållanden mellan kvinnor och män i statsförvaltningen utformas lämpligen i ett särskilt jämställdhetscirkulär.

I cirkuläret bör finnas de allmänna motiven till varför utredningens förslag om arbetsutvidgning, arbetsrotation och en mindre hierarkisk organisation är viktiga åtgärder för att förbättra kvinnornas situation.

Det bör också finnas en motivering till varför det är väsentligt att myndigheterna vidtar åtgärder för att få en jämnare fördelning män/ kvinnor på befattningar som f.n. kraftigt domineras av endera könet. Likaså bör av cirkuläret framgå regeringens synpunkter på grunderna för befordran i statsförvaltningen och i vilken utsträckning man i begreppet ”såsom förtjänst och skicklighet” kan ta särskild hänsyn till kvinnornas hittillsvarande situation på arbetsmarknaden.

Utredningen har uppfattningen att åtgärder för att skapa jämställdhet i statsförvaltningen måste diskuteras i de partssammansatta organ som finns inrättade vid myndigheterna för att de praktiska genomförandet skall utifrån personalens synvinkel ge bästa möjliga resultat. Detta anser utredningen bör klart anges i cirkuläret. Viktigt är också att varje myndighet klargör i företagsnämnden eller annat partssammansatt organ sin inställning till hur arbetet bör bedrivas.

En klar inställning i dessa frågor måste vara vägledande för myndig- hetens fortsatta arbete. Det bör därför i cirkuläret framgå att myndig- heten är skyldig att i samråd med de fackliga organisationerna utarbeta en målsättning och tidsplan för att nå en jämnare fördelning mellan kvinnor och män. Av cirkuläret bör vidare framgå betydelsen av att åtgärder för att förbättra kvinnornas situation inom myndigheten följs upp och utvärderas. Myndigheten bör ha skyldighet att redovisa under året vidtagna åtgärder för att skapa jämställdhet mellan kvinnor och män samt de förändringar som därmed uppnåtts.

Förslag

Sammanfattningsvis föreslår utredningen att regeringen i ett jämställd- hetscirkulär anger sin allmänna inställning till hur arbetet skall bedrivas för att skapa jämlikare arbetsförhållanden mellan kvinnor och män i statsförvaltningen.

16.33. Informationsinsatser

En förutsättning för att alla anställda skall få möjlighet att utnyttja de rättigheter som finns är att de känner till dem. Det är enligt utredningen särskilt angeläget att männen uppmärksammas på den rätt de har att ta hel- respektive deltidsledigt för vård av barn. Det är också angeläget att rätten till ledighet för studier, både den lagstadgade och de rättigheter som finns att studera med B-avdrag delges speciellt de grupper som hittills inte utnyttjat möjligheterna. Utredningen anser att det krävs ordentlig information till alla anställda för att en del av utredningens förslag skall kunna genomföras. I kapitel 14 om deltidsanställning m.m. lämnar utredningen också förslag till särskilda informationsinsatser. Dessa informationsinsatser måste kombi— neras med upplysningar om rätten till dels den lagstadgade rätten till ledighet för studier, dels möjligheten att studera med B-avdrag.

16.4. Tidpunkter för ikraftträdandet

Utredningen har angivit tidpunkter för genomförandet av en del förslag till åtgärder. När det gäller planeringssamtal föreslår utredningen att sådana skall införas på myndigheterna med början den 1 juli 1976. Detsamma gäller utformandet av en plan för introduktionsrutinema.

Den föreslagna försöksverksamheten med vidareutbildning för anställ- da i lägre 1öneskikt inom Garnisonen, som utredningen lägger fram i särskild ordning, bör påbörjas under hösten 1975 och vara slutförd under första halvåret 1976. Försöksverksamheten med att under en tvåårs- period reservera minst 15 procent av ut—bildningsplatserna i aspirantut- bildning eller liknande kompetensgivande grundläggande befattningsut- bildning för anställda i lägra löneskikt bör påbörjas senast den I juli 1976. Detsamma gäller förslaget att pröva en positiv särbehandling som innebär att minst 40 procent av utbildningsplatserna erbjuds det kön som är underrepresenterat på befattningar dit av myndigheten anordnad befordringsgrundande utbildning leder.

Särskilda informationsinsatser bör påbörjas under år 1976 inom samtliga myndigheter för att stimulera män att söka in på kontorsom- rådet. Under år 1976 föreslår också utredningen att särskilda informa- tionsinsatser påbörjas bland anställda i lägre löneskikt inom traditionellt kvinnliga eller manliga områden att söka befattningar inom av endera könet dominerade områden. Förslaget om en försöksverksamhet på televerket bör, anser utredningen, påbörjas under år 1976.

Åtgärder för att öka befordringsmöjligheter för anställda i kontors- och assistentkarriären i samband med utlokalisering av statliga myndig- heter bör genomföras snarast eftersom utflyttning av verken redan påbörjats.

Kartläggning av utbildningsbehovet hos lokalvårdarna bör påbörjas under år 1976 för att resultaten skall kunna ligga till grund för anslagsäskanden för budgetåret 1977/78.

16.5. Författningsändringar

16.5.1. Motiveringar

För att en del av de förslag som utredningen lagt fram i det föregående skall kunna genomföras fordras vissa författningsändringar. Vid utarbe- tandet av författningstext har utredningen strävat efter att göra minsta möjliga ingrepp i nu gällande författningar.

Utredningen har i kapitel 11 föreslagit att myndigheterna en gång om året samråder och informerar företagsnämnden eller annat partssamman- satt organ om en utbildningsplan där myndighetens utbildningssatsningar för samtliga personalgrupper klart skall framgå. Vidare föreslår utred- ningen att i utbildningsutskott eller liknande minst en ledamot från myndigheten resp från de fackliga organisationerna skall vara kvinna. I kapitel 12 föreslår bl. a. utredningen att myndigheten minst en gång om året skall informera företagsnämnden eller annat partssammansatt organ om vilka åtgärder som vidtagits för att bryta könsbundna befattningar.

Utredningen föreslår också att myndigheterna redovisar inför företags- nämnden eller annat partssammansatt organ åtgärder som vidtagits för att främja jämställdheten mellan kvinnor och män. För att genomföra samtliga dessa förslag fordras tillägg i kungörelsen (1968: 104) om företagsnämnder m. nr. inom statsförvaltningen.

Utredningen föreslår i kapitel 14 dels förlängd ledighet med C-avdrag för spädbarnsvård om särskilda skäl föreligger, dels borttagandet av åldersgränsen för partiell tjänstledighet med C-avdrag för barntillsyn, fordrar en ändring i cirkuläret (1970: 388) om tjänstledighet med C-avdrag m. m.

I kapitel 14 har utredningen också lagt fram en del förslag om bl. a. att deltidsarbete måste gälla för alla anställda oberoende av tjänsteställning och att vid befordran och uttagning till utbildning en arbetstagare med minst halvtidstjänstgöring jämställs med arbetstagare som har heltids- tjänstgöring. Dessa förslag medför vissa ändringar i cirkuläret (1970: 384) om deltidsarbete.

16.5.2. Förslag till författningstext Förslag till

vissa ändringar i kungörelsen (1968: 104) om företagsnämnder m.m. inom statsförvaltningen

Nuvarande lydelse

25

verka för de anställdas trygghet i anställningen samt för arbetar- skydd, trivsel i arbetet och en god arbetsmiljö i övrigt, främja perso- nalutbildningen

Särskilt skall beaktas organisa- toriska, tekniska och ekonomiska förhållanden, personalfrågor och andra förhållanden vilkas belys- ning är ägnade att främja effektivi- teten i arbetet,

hälsotillstånd, sjukfrånvaro och olycksfall. Beträffande väsentlig förändring i form

Föreslagen lydelse

verka för de anställdas trygghet i anställningen samt för arbetar- skydd, trivsel i arbetet och en god arbetsmiljö i övrigt,

verka för jämställdhet mellan manlig och kvinnlig anställd, främ- ja personalutbildning,

.personalfrågor, utbildnings- planer och andra .............

i arbetet,

hälsotillstånd, sjukfrånvaro och olycksfall. Information skall även lämnas om myndighetens allmän- na bedömning av begreppet för- tjänst och skicklighet vid tillsätt- ning av tjänst hos myndigheten eller i annat sammanhang. Be- träffande väsentlig förändring i form

Nuvarande lydelse

195

I nämnden bör olika yrkesgrup- per och arbetsenheter inom myn- digheten vara företrädda. Antalet ledamöter från vardera sidan får vara högst sju eller, om det behövs för mera allsidig representation i nämnden, högst nio.

275

om rätten att besluta om ersätt- ning eller belöning. Om myndig- hetens storlek eller organisation eller andra särskilda skäl motiverar det, får nämnd vidare inrätta ar- betsutskott eller annat utskott eller arbetsgrupp

Föreslagen lydelse 11 A &

Företagsnämnd skall verka för jämställdhet mellan manlig och kvinnlig anställd inom myndig- heten. Nämnden skall därvid tillse att av regeringen meddelade be- stämmelser i syfte att jämställa manliga och kvinnliga anställda inom staten efterföljes. Nämnden skall minst en gång om året infor- meras om vilka åtgärder som vid- tagits av myndigheten för att främja jämställdheten mellan kvin- nor och män.

Likaså skall nämnden särskilt informeras om vidtagna åtgärder för att bryta könsdominerade be- fattningar.

19%

I nämnden bör olika yrkesgrup- per och arbetsenheter inom myn- digheten vara företrädda. Därvid skall eftersträvas att såväl bland företrädare för myndigheten som för personalen skall finnas kvinn- liga ledamöter.

27%

om rätten att besluta om ersätt- ning eller belöning. Vid varje före- tagsnämnd skall finnas inrättat ett särskilt arbetsutskott för utbild- ningsfrågor. Minst en ledamot från varje sida skall vara kvinna. Om myndighetens storlek eller organi- sation eller andra särskilda skäl motiverar det, får nämnd vidare inrätta annat arbetsutskott eller utskott eller arbetsgrupp

Förslag till vissa ändringar i cirkuläret (1970: 388) om tjänstledighet med

C-avdrag m. m.

Nuvarande lydelse

4. Tjänstledighet med C-avdrag för spädbarnsvård bör i allmänhet beviljas föräldrar längst till dess barnet uppnår ett och ett halvt års ålder. Sådan ledighet bör medges även fosterföräldrar. Partiell tjänstledighet med C—avdrag för barntillsyn bör härutöver i allmän- het medges till dess barnet uppnår tolv års ålder.

Föreslagen lydelse

4. Tjänstledighet med C-avdrag för spädbarnsvård bör i allmänhet beviljas föräldrar eller fosterför- äldrar i den utsträckning det kan bedömas erforderligt för att en tillfredsställande barnomsorg skall kunna ordnas, dock längst till dess barnet uppnår ett och ett halvt års ålder. Om särskilda skäl föreligger bör tjänstledighet beviljas även ef- ter denna ålder. För tid härutöver bör för barntillsyn partiell tjänst- ledighet i allmänhet medges. Vid bedömningen bör beaktas de möj- ligheter till barntillsyn det kan finnas där den anställde bor och de särskilda behov av omsorg som kan föreligga hos det enskilda barnet.

Förslag till vissa ändringar i cirkuläret (1970: 384) om deltidsarbete

Nuvarande lydelse

5. Vid prövning av fråga om deltidsarbete sk'all myndigheten beakta såväl kravet att dess arbets- uppgifter behörigen fullgöres och att dess arbetslokaler m.m. ut- nyttjas rationellt som angelägen- heten av de skäl arbetstagaren anför. Särskild hänsyn bör tas till svårighet för arbetstagare att ord- na barntillsyn.

F öreslage n lydelse

5. Vid prövning av fråga om deltidsarbete skall myndigheten främst beakta de skäl arbetstaga- ren anför. Särskild hänsyn bör tas till svårighet för arbetstagare att ordna barntillsyn och till arbets- tagares behov av tid för utbild- ning. Kravet på att arbetsupp- gifterna behörigen fullgörs och att arbetslokaler m.m. utnyttjas ra- tionellt bör i första hand beaktas genom en anpassning av personal-

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

styrkan och arbetsordningen till den omfattning som deltidstjänst- göringen kan få. Vid myndighe- tens prövning får aVSeende inte fästas vid sökandens tjänsteställ- ning eller om sökanden fullgör mer eller mindre kvalificerade ar- betsuppgifter.

6. Vid fråga om lämplighet för befordran eller vid uttagning till utbildning bör arbetstagare med minst halvtidstjänstgöring lik- ställas med arbetstagare med hel- tidstjänstgöring.

Särskilt yttrande

av Monica Ulfhielm

Jag delar helt utredningens allmänna grundinställning om att ett förverkligande av jämställdhet mellan män och kvinnor i arbetslivet måste innefatta med ett delat och gemensamt ansvar för hem och barn. Så länge vi inte uppnått detta grundläggande krav kan vi heller aldrig helt uppnå ifrågavarande jämställdhet.

Jag ställer mig också bakom den huvudsakliga inriktningen av utredningens förslag, vilka omfattar personal i låg— och mellanlönegrader- na. Det är här som majoriteten av alla kvinnor inom statsförvaltningen återfinns. Det är vidare bland dessa grupper som möjligheterna till vidareutbildning är små och befordringsmöjligheterna starkt begränsade. De stela karriärgränser som finns i dag försvårar en övergång mellan olika karriärer. Jag instämmer därför med utredningen när den, genom att föreslå möjligheter att genom kompletterande utbildning och genom ökade utbildningsmöjligheter för hittills utestängda personalgrupper, vill skapa en uppluckring av rådande karriärsystem.

Kvotering som medel

Jag kan dock inte helt dela utredningens åsikter om vilka metoder som skall användas härför. Utredningen föreslår sålunda på några ställen i betänkandet kvotering till utbildningar för att säkerställa att eftersatta grupper skall garanteras plats inom befordringsgrundande utbildningar. Enligt min mening bör man vara ytterst restriktiv med kvoteringar —— ett medel som först skall övervägas om alla andra vägar visat sig oframkom- liga. 1 ett läge där antalet sökande är större än antalet tillgängliga utbildningsplatser kommer en kvotering alltid att innebära att mera meriterade sökande får stå tillbaka för sökande med mindre meriter. Med meriter menar jag då inte bara formella utan även praktiska som t. ex. lång yrkeserfarenhet. Införandet av kvotering måste från de sökandes sida ur psykologisk synpunkt te sig stötande och lätt skapa en känsla av osäkerhet och otrygghet. Enligt min mening måste det vara möjligt att uppnå de av utredningen uppsatta målen utan att tillgripa kvotering.

Vad beträffar de 5. k. aspirantutbildningarna så bör man i den mån de existerar i dag, slopa de formella kraven på viss utbildningsbakgrund. I stället bör man göra individuella bedömningar, när det gäller personal med lång yrkeserfarenhet inom myndigheten i samråd med lokala

företrädare för personalorganisationerna om vederbörandes lämplighet och möjlighet att tillgodogöra sig utbildningen. Samma sak gäller den av utredningen föreslagna 40-procentregeln. Så vitt jag förstår är huvudsyf- tet med detta förslag att öppna utbildningsvägar för personalkategorier, vilka varit utestängda från vidareutbildning. Genom att skapa dessa möjligheter och genom att göra individuella bedömningar där lång tjänstgöring inom myndigheten tillmäts stort värde, bör det vara möjligt att som en konsekvens härav få fler kvinnor på arbetsledande befatt- ningar. Även utredningens övriga förslag om kvotering avvisar jag på principiella grunder.

Bilaga 1 Allmänna anställningsvillkor för statligt reglerade tjänster

Inledning

Denna bilaga till betänkandet behandlar endast sådana bestämmelser, som är av mera allmänt intresse och sammanfaller med utredningens intresseområde. Innehållet har delats upp i sju olika avdelningar och beskrivningen har gorts mycket kortfattad. De första tre avdelningarna avser lagar och förhandlingsordning, avtal och anställningsformer. Avdel- ning 4 avser lön, avdelning 5 lön vid vissa ledigheter, avdelning 6 arbetstider och. avdelning 7 pension. Redovisningen avser i stora drag villkor m. ni. som gällde i april 1975.

1 Lagar och förhandlingsordning

Lagar reglerar förhandlingsrätten och avtalens giltighet och begränsar rätten till stridsåtgärder — de s k arbetsfredslagarna. Den nya förhand- lingsrätten för statstjänstemännen trädde i kraft den 1 januari 1966. Detta innebär i korthet att statstjänstemän numera har rätt att vidta konfliktåtgärder på i stort sett samma villkor som andra arbetstagare. Bl. a. gäller följande lagar, i vissa fall med ändringar, för statstjänstemän:

— 1965 års statstjänstemannalag

— 1965 års statstjänstemannastadga — 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt 1928 års lag om kollektivavtal 1920 års lag om medling i arbetstvister 1974 års lag om rättegång i arbetstvister — 1965 års lag om ställföreträdare för kommun vid vissa avtalsförhand- lingar m. m. 1974 års lag om anställningsskydd 1974 års lag om anställningsfrämjande åtgärder

1974 års lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 1974 års lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning

Förhandlingspart på arbetsgivarsidan är statens avtalsverk (SAV). På arbetstagarsidan förs förhandlingar, enligt ett särskilt huvudavtal, av vederbörande huvudorganisation, om inte SAV och huvudorganisationen

överenskommet om annat. Huvudorganisationerna är TCO:s stats- tjänstemannasektion (TCO-S), Statsanställdas förbund (SF) och Central- organisationen SACO/SR.

Förhandlingarna leder fram till avtal, som avser en viss tidsperiod, ett, två eller flera år. Förhandlingarna avser dels generella tillägg, löneplans- revisioner och dylikt som i allmänhet berör hela det kollektiv förhand- lingarna avser, dels följande mer specifika åtgärder.

S. k. B-listefrågor avser olika tjänsters lönegradsplacering genom omvärdering av dittills följda normer. Det kan gälla en hel grupp av tjänster, delar av en grupp eller enstaka tjänster. Till B-frågor räknas också lönegradsplaceringen i befordringsgångar m. m.

C-listefrågor avser ändringar i de allmänna anställningsvillkoren t. ex. pension, arbetstid, sjuklön, semester m. m.

AB-frågor avser förhandlingar under avtalsperioden i samband med inrättande av nytt verk eller vid större organisationsförändring. Regler för sådan s. k. AB-förhandling finns i det allmänna tjänsteförtecknings— avtalet (ATF).

Årlig översyn. Vid alla myndigheter skall varje år göras en översyn av statstjänstemännens anställningsvillkor. Huvudorganisationerna bereds då tillfälle till förhandlingar. Förändringar får avse endast enstaka tjänster.

2 Avtal

De viktigaste avtalen för statstjänstemännen år

Allmänt tjänsteförteckningsavtal (ATF) ATF innehåller regler för lönegradsplaceringar, befordringsgångar, avlö- ningsförstärkning m. m.

Tjänsteförteckningsavtalför undervisningsområdet (TFU) TFU reglerar lönegradsplacering, avlöningsförstärkning, timarvoden m. m. för lärarpersonal m. fl.

Allmänt avlöningsavtalför statliga och vissa andra tjänstemän (AST) AST reglerar månadslönebelopp och allmänna anställningsvillkor t. ex. ersättning vid ledigheter av olika slag.

Allmänt arbetstidsavtal (ARB) ARB reglerar arbetstidens längd och förläggning för huvuddelen av de tjänstemän som avses i AST.

Avtal om förmåner för vissa arvodesanställda tjänstemän.

Avlöningsavtal för R-tjänstemän (AST-R) AST-R reglerar frågor om allmänna villkor för huvuddelen av de arbetstagare som den 1 januari 1972 övergick från arbetaranställning till tjänstemannaanställning.

Kollektivavtal för statligt arvodesanställda lokalvårdare (LVÅ) LVÅ behandlar avlöning rn. m. för arvodesanställda lokalvårdare.

Avtal om löner för statstjänstemän m. fl. (ALS)

3 Anställningsformer

Statliga tjänstemän anställs såsom innehavare av

— ordinarie tjänst

-— extra ordinarie tjänst - extra tjänst

— arvodestjänst

Ordinarie tjänst tillsätts

med fullmakt eller konstitutorial med förordnande tills vidare (vissa speciella tjänster t. ex. statssekrete- rare) med förordnande för bestämd tid (generaldirektörs-, rektors- och vissa andra chefstjänster)

Extra ordinarie tjänst är den vanligaste anställningsformen. Extra tjänst används i princip i fråga om tjänster av kortvarig natur och för aspirant. Anställningsformen används även beträffande under- eller överårig arbetskraft och i vissa fall då den anställde inte har den kompetens eller behörighet, som fordras för tjänsten. Lön utgår som regel enligt samma lönegrad som för ordinarie eller extra ordinarie tjänst med motsvarande arbetsuppgifter.

Arvodesanställning tillämpas då placering inte kan ske i tjänst av tidigare angivet slag, i regel för arbetsuppgifter av tillfällig karaktär.

En form av annan anställning är s. k. kontraktsanställning som används i huvudsak för specialister av olika slag.

4 Lön

4.1 Löneplaner, lönegrader och löneklasser

Det statliga lönesystemet innefattade fram till och med utgången av 1973 huvudsakligen fyra löneplaner, betecknande A, B, C och U, med var och en sitt bestämda tillämpningsområde.

Från och med 1974-01-01 skedde, efter förhandlingar med statens avtalsverk, en löneplansrevision som bl. a. innebar att ovannämnda löneplaner ersatts av två nya löneplaner, löneplan F (funktionella tjänser) och löneplan T (tarifflöneplan).

På undervisningområdet införs under år 1975 en speciell L-löneplan. I stället för löneklassuppflyttning utgår i alla lönegrader ålderstillägg med treårsintervall.

Tjänst som hänförs till löneplan F (funktionella tjänster) placeras i lönegrad med beteckningen F 1, F 2 o.s.v. Varje lönegrad omfattar antingen fyra eller en löneklass. Löneplan F består av 31 löneklasser numrerade från 1 till 31. Lönegraderna F 1—17 omfattar vardera fyra löneklasser. Lönegrad F 1 omfattar härvid löneklasserna F 1—4, löne- grad F 2 löneklasserna F 2—5 osv. upp till lönegrad F 17 som omfattar löneklasserna F 17—20.

Lönegraderna F 18—31 omfattar från 1975-01-01 vardera endast en löneklass med samma nummer som lönegraden. I dessa lönegrader utgår tre ålderstillägg om vartdera 5 procent av löneklasslönen. Ålderstilläggen utgår med treårsintervall.

Löneplan T (tarifflöneplan) innehåller 11 lönetariffklasser betecknade T 1—11 och tillämpas för tjänster i vissa befordringsgångar. Innehavare av tjänst i befordringsgång garanteras uppflyttning i lönetariffklass eller lönegrad efter viss tjänstetid eller viss uppnådd ålder. Befordringsgång som innehåller lönetariffklasser leder alltid fram till (funktionell) tjänst på löneplan F.

Exempel: på löneplan T och F år 1974

Lönetariff- Löneklass Månadslöni klass ortsgrupp T F 4 5 1 1 745 1 800 2 1 880 1 940 5 2 410 2 485 9 1 2 800 2 880 10 2 2 920 3 000 11 3 3 035 3 120 4 3 155 3 235 5 3 260 3 340 6 3 395 3 475 10 4 040 4 110 15 4 105 S 160 20 6 560 6 590 24 7 280 31 14 066

Man nyanställs i regel som extra tjänsteman i viss lönegrad och lönegradens lägsta löneklass. Efter tre år i denna löneklass sker uppflyttning till närmast högre löneklass inom lönegraden. Slutlöneklass nås i regel efter 9 års anställning.

Exempel: F 4: 4 (3 år) F 4: 5 (3 år) F 4: 6 (3 år) F 4: 7 Slutlöneklass

För vissa kategorier tillämpas befordringsgång.

De största och vanligaste befordringsgångarna, lägre grundbefordrings- gång 1 A och högre grundbefordringsgång 1 C, har fro m 1975-01-01 slagits samman till en med benämning befordringsgång 1 C. Till denna befordringsgång räknas kontorsbiträde/kontorist, apoteksbiträde, stans- operatör, tekniskt biträde, expeditionsbiträde, expeditionsvakt, sjuk- vårdsbiträde, postiljon m. fl.

Därutöver finns speciella befordringsgångar för amanuens, mellansta- dielärare, kanslist, polisman/poliskonstapel rn. fl.

Exempel på befordringsgång

1 C Levnads- Lönetariff- Anställnings- ålder klass/lönegrad tid m. m./år 17 år T 1 18 år T 2 19 år T 3 20år T 4 21 åreller T 5 1 högre T 6 1 T 7 1 T 8 1 T 9 1 T 10 2 T 11 3 F 1

En tjänst kan också placeras i ”viss högst lönegrad”. Högstlöneformen kan betyda att tjänstemannen vid tillträde av viss tjänst, t. ex i högst lönegrad F 6, får en individuell placering i lönegrad F 4.

En del tjänster är placerade i alternativa lönegrader, vanligtvis två, mellan vilka arbetsgivaren har att välja vid anställning av tjänsteman. Inplacering sker normalt först i den lägre lönegraden. Efter viss tid kan uppflyttning ske till den högre lönegraden.

4.2 F örmånsgrupper

Statstjänstemännen är indelade i två grupper med olika förmåner ifråga om bl. a. lön vid semester och annan ledighet. Förmånsgrupp A omfattar ordinarie och extra ordinarie tjänstemän

samt huvudparten av övriga tjänstemän som 6 hela kalendermånader under den senaste treårsperioden haft minst halvtidstjänstgöring. Till förmånsgrupp B hänförs övriga tjänstemän.

4.3 Semester

För statligt avlönade tjänstemän utgör löpande år kvalifikationstid för semester.

Semesterns längd är beroende av förmånsgrupp, lönegrad och levnads- ålder enligt nedanstående tablå.

Tjänstemän Antal semesterdagar Till och med Från och med det år då det år då tjänstemannen tjänstemannen fyller fyller 29 år 30 år 40 år

Ordinarie, extra ordinarie, extra tjänsteman i förmåns- grupp A tillhörande

lönegrad

T 1—4 24 27 30 T 5—11, F 1—7 27 30 33 F 8 eller högre 33 36 40 Tjänsteman i förmånsgrupp B 24 24 24

Om minst 2/3 respektive 1/3 av semestern utgår under tiden 1 oktober—31 mars ökas antalet semesterdagar med 3 respektive 1 dag.

5 Lön vid vissa ledigheter

a) Lön vid sjukdom

Tjänsteman i förmånsgrupp A får vanligen sjuklön från arbetsgivaren. Arbetsgivaren, staten, erhåller i sin tur från försäkringskassan den ersättning som enligt lagen om allmän sjukförsäkring skulle utgått. Sjuklön utgår fr. o. m. första dagen av en sjukperiod med 92 procent av lönen och fr. o. m. 31 dagen med 94 procent. Arbetstagare hos staten kan begära att få stå utanför detta 5. k. arbetsgivarinträde för att istället erhålla sjukpenning enligt lagen om allmän försäkring.

Tjänstemän i förmånsgrupp B får sjukpenning enligt lagen om allmän försäkring.

b) Lön isamband med barnsbörd

Kvinnlig tjänsteman får vid barnsbörd tjänstledighet utan löneavdrag i 210 dagar. Även manlig tjänsteman får tjänstledighet med samma

förmåner. Den som önskar kan få ytterligare ett års tjänstledighet men då utan lön.

c) Lön vid andra ledigheter

Beroende på arten av ledighet utgår lön med A-, B- eller C-avdrag. A-avdraget är, beroende av löneklass 8—11 procent av daglönen, B-avdraget är 3 gånger A-avdraget och C—avdraget är lika med hela lönen.

Vid vård av barn under 10 år utgår exempelvis lön med B-avdrag till endera föräldern under högst 10 dagar av ett år. Dessutom utgår sjukpenning under 10 dagar per familj och år från försäkringskassan vid vård av barn under 10 år. Lön med B-avdrag till kvinnlig tjänsteman för vård av adoptiv- eller fosterbarn under 7 är utgår t.o.m. 90:e dagen efter den då barnet kom under hennes vård.

Ledighet medlB-avdrag för studier kan beviljas sammanlagt 240 dagar under loppet av 10 på varandra följande kalenderår om arbetsgivaren finner studierna angelägna ur tjänstesynpunkt.

5.1 Sjukvårdsersättning

Läkarvården ombesörjs i princip av s.k. anvisningsläkare. Kostnaderna härför bestrids helt av staten. Kostnader för läkarvård, då tjänsteman inte kunnat anlita anvisningsläkare (s. k. jourfall) och för öppen vård, anordnad av staten eller kommun, ersätts helt. Om tjänsteman tillhör förmånsgrupp A får han vidare full ersättning för specialistvård, då remiss lämnats av anvisningsläkaren till taxebunden privatpraktiserande läkare. Löneplansanställda statstjänstemän har fri medicin.

6 Arbetstider

Tjänsteman som regelbundet tjänstgör måndag—fredag och som har kontorsarbete eller administrativt arbete har en ordinarie veckoarbetstid om 40 timmar och 50 minuter utom under månaderna maj—augusti då den uppgår till 37 timmar och 30 minuter. Reglerad genomsnittlig arbetstidsberäkning är 40 tim/veckan.

Beträffande undervisningsområdet är situationen annorlunda. Lärare har viss del av arbetstiden reglerad i form av för olika kategorier fastställd undervisningsskyldighet (antal lektioner per vecka eller antal undervis- ningstimmar per läsår). Övrig del är inte reglerad. Låg- och mellan- stadielärare har exempelvis 30 veckotimmar undervisningsskyldighet och lärare i gymnasieskolan 21 timmar.

6.1 Deltidstjänstgöring

Deltidstjänstgöring inom statsförvaltningen förekommer dels i form av anställning på deltid, dels i form av nedsatt tjänstgöring för heltidsan- ställd tjänsteman, s. k. partiell tjänstledighet.

Möjlighet till deltid och partiell tjänstledighet regleras i kungörelse (SFS 1970: 384; ändr 197111030) om deltidsarbete och (SFS 1970:388) om tjänstledighet med C-avdrag m.m. Av kungörelserna framgår att statliga myndigheter av bl. a. familjesociala skäl bör skapa tillfällen till deltidstjänster och partiell tjänstledighet. Deltidsarbete bör även kunna komma i fråga för kvalificerade göromål. Vidare framhålls att kortare tjänstgöring än halvtid i allmänhet inte bör förekomma.

6.2 Övertid

Tjänsteman är skyldig att fullgöra övertid varvid arbetstidslagens bestäm- melser i princip gäller. Parterna har träffat avtal om att högst 200 timmar övertid får tas ut per år.

Gottgörelse utgår antingen i form av ledighet eller kontant ersättning.

7 Pension

De statliga tjänstepensionerna är samordnade med förmåner som utgår från socialförsäkringarna, nämligen folkpension, allmän tilläggspension m.m. Samordningen innebär att den enskilde är tillförsäkrad de förmåner som är fördelaktigast — tjänstepension eller pension enligt gällande sociallagstiftning.

Från och med 1974 sker även viss samordning med anställning på den privata marknaden med pensionsrätt enligt ITP-planen.

7.1 Pensionsrätt

Rätt till pension har statstjänsteman som fyllt 20 år och som haft anställning med minst halvtidstjänstgöring under den senaste 36-måna— dersperioden före pensioneringen.

7.2 Pensioneringsperioder

För anställd i statlig tjänst tillämpas i allmänhet tre pensioneringsperioder beroende på vilken tjänst vederbörande har. För de tre perioderna gäller nedanstående åldersgränser

Period Åldersgräns

Nedre Övre I 60 63 II 6 3 65 III 65 66

Tjänsteman har rätt att avgå med ålderspension efter att ha uppnått pensioneringsperiodens nedre gräns och som regel skyldighet att avgå vid dess övre gräns.

7.3 Pensionsformer

Pensionsformerna är dels egenpension (ålderspension, sjukpension) och egenlivränta, dels familjepension och familjelivränta.

Tjänsteman som avgår tidigast vid pensioneringsperiodens nedre gräns har rätt till ålderspension.

Tjänsteman som icke uppnått pensioneringsperiodens nedre gräns men som av läkare p. g. a. sjukdom bedömts oförmögen att utföra sitt arbete har rätt till sjukpension.

Om rätt till pension respektive livränta föreligger utgår till efterlevande maka/make och barn under 19 år familjepension respektive familjeliv- ränta.

7.4 Pensionens storlek

Full ålderspension utgår om tjänsteman har minst 30 tjänsteår när han avgår med pension. Om antalet tjänsteår är färre reduceras ålderspensio- nen.

Storleken av full pension är beroende av lönegradsplaceringen under de fem senaste kalenderåren. Har lönegraden under de sista fem åren varit densamma utgår full ålderspension med 65 procent av den lön som vid avgångstillfället gäller i lönegradens Slutlöneklass.

Bilaga 2 Bearbetning av statstj änstemanna- statistiken

Tabell l.A Samtliga tjänstemän fördelade efter myndighetskategori åren 1969—1973. Heltidstjänstgörande.

Myndighets— 1969 1970 1971 1972 1973

kategori

Kvinnor Andel Kvinnor Andel Kvinnor Andel Kvinnor Andel Kvinnor Andel

Samt- kvin- Samt- kvin- Samt- kvin- Samt- kvin- Samt- kvin- liga nor % liga nor % liga nor % liga nor % liga nor %

Allmänna civilför-

valtningen utom

polisväsendet 36 252 82 620 44 38 622 88 107 44 39 555 89 837 44 40 713 93 016 44 40 910 96 560 42 Polisväsendet 2 713 16 457 16 2 854 16 958 17 3 086 17 410 18 3 399 18 285 19 3 554 18 891 19 Försvarsväsendet 7 718 40 486 19 7 978 40 660 20 8 164 43 065 19 8 197 43 654 19 7 904 43 740 18 Postverket 10 427 26 866 39 10 806 27 558 39 11 299 28 578 40 12 169 30 747 40 11 832 30 427 39 Statens järnvägar 1 827 38 172 5 1 791 41 775 4 1 741 40 676 4 1 619 38 990 4 1 547 37 800 4 Televerket 13 530 26 934 50 13 480 28 138 48 13 745 28 799 48 13 471 27 911 48 12 933 26 424 49 Övriga affärsverk 1 817 9 736 19 1855 10 093 18 1930 10 676 18 1 933 11047 18 1930 11 111 17 Samtliga affärs-

verk 27601 101708 27 27 932 107564 26 28 715 108729 26 29192 108695 27 28242 105762 27

Summa statlig verksamhet 74 284 241271 31 77 386 253289 31 79 520 259 041 31 81501 263650 31 80610 264953 30

Gymnasieskolor 3 269 9 493 34 3 611 10 518 34 5 261 15 504 34 5 574 16 429 34 5 739 16 624 35 Obligatoriska skol- "väsendet 38 964 60 684 64 42 027 65 077 65 44 780 68 469 65 46 299 70 279 66 48 232 72 691 66 Ovrig statsunder-

stödd verksamhet 4 436 14 493 31 4 749 14 977 32 3 112 10 244 30 3 002 9 914 30 2 809 8 641 33 Summa statsunder-

stödd verksamhet 46 669 84 670 55 50 387 90 572 56 53 153 94 217 56 54 875 96 622 57 56 780 97 956 58 Samtliga tjänstemän 120 953 325 941 37 127 773 343 861 37 132 673 353 258 38 136 376 360 272 38 137 390 362 909 38

254

Tabell 1.8 Samtliga tjänstemän fördelade efter myndighetskategori åren 1969—1973. Deltidstjänstgörande.

__________________________—————-—_

Myndighets- 1969 1970 1971 1972 1973 kategori

Kvinnor Andel Kvinnor Andel Kvinnor Andel Kvinnor Andel Kvinnor Andel

Samt- kvin- Samt- kvin- Samt- kvin- Samt- kvin- Samt— kvin- lrga nor % liga nor % liga nor % liga nor % liga nor %

Allmänna civilför-

valtningen utom

polisväsendet 7133 11 111 64 11 111 18 250 61 11690 18 883 62 13 530 21763 62 15 449 23 815 65 Polisväsendet 418 471 89 560 651 86 639 723 88 751 873 86 890 1 013 88 Försvarsväsendet 1 269 1625 78 1 726 2 541 68 2 025 2 842 71 2 329 3 177 73 2 461 3 355 73 Postverket 8 246 13 313 62 8 899 14 528 61 9 668 15 892 61 11707 19 579 60 12 923 21077 61 Statens järnvägar 188 198 95 349 556 63 354 597 59 363 673 54 430 751 57 Televerket 155 168 92 1 125 1 265 89 1 190 1 334 89 1 234 1 375 90 1 313 1 458 90 Övriga affärsverk 291 306 95 352 371 95 366 391 94 469 489 96 567 619 92 Samtliga affars-

verk 8 880 13 985 64 10 725 16 720 64 11578 18 214 64 13 773 22 116 62 15 233 23 905 64

Summa statlig verksamhet. 17 700 27 192 65 24 122 38 162 63 25 932 40 662 64 30 383 47 929 63 34 033 52 088 65

Gymnasieskolor 1 088 2 383 46 1 025 2 031 50 2 473 4 648 53 3 213 5 388 60 3 402 5 594 61 Obligatoriska skolväsendet 5 868 8 006 73 6 393 8 947 71 6 438 8 874 73 7 353 9 903 74 8 240 11 288 73

Övrig statsunder- stödd verksamhet 2 694 4 833 56 2 706 4 784 57 1 118 1 808 62 1 370 2 409 57 1 681 2 866 59

Summa statsunder- stödd verksamhet 9 650 15 222 63 10 124 15 762 64 10 029 15 330 65 11936 17 700 67 13 323 19 748 67

Samtligatjänstemän 27350 42414 64 34246 53924 64 35 961 55 992 64 42 319 65 629 64 47 356 71836 66

________________________—_————————

Tabell 2 Samtliga lönegradsplacerade kvinnor och män med statligt reglerad lön, 1.10.l973.

%

Myndighet m. m. Heltidsanställda Deltidsanställda Summa

Löneskikt” Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel kvinnor kvinnor kvinnor

% % %

ALLMÄNNA ClVlLFÖR- VALTNINGEN

Justitiedepartemen tet

Åklagarväsendet

A 1—13 254 11 265 96 108 — 108 100 362 11 373 97 A 14—20 227 33 260 87 23 — 23 100 250 33 283 88 A 21—30 46 328 374 12 2 2 100 48 328 376 13 Löneplan B och C 11 193 204 5 -— — — — 11 193 204 5 Summa 538 565 1 103 49 133 — 133 100 671 565 1 236 54

Polisväsendet

A 1—113 2 385 1 722 4 107 5 A 14—20 1099 11477 12 576

A 21—30 20 1 788 1 808 Löneplan B och C 1 136 137

691 28 719 96 3 076 1 750 4 826 6 127 6 133 95 1226 11483 12 709

1 1 2 50 21 1 789 1 810 — — — 1 136 137

max—'_' 0005—1—

Summa 3 505 15 123 18 628 19 819 35 854 95 4 324 15 158 19 482 22

Hovrätter

A 1—13 78 32 110 71 35 35 100 113 32 145 78 A 14—20 65 4 69 94 11 11 100 76 4 80 95 A 21—30 46 110 156 29 — — — 46 110 156 29 Löneplan B och C 14 173 187 7 — — — — 14 173 187 7

Summa 203 319 522 39 46 46 100 249 319 568 44

Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

: Tabell 2 (forts.) ________________________________———-————-

Myndighet m. m. Heltidsanställda Deltidsanställda Summa

Löneskikt” Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel kvinnor kvinnor kvinnor % % %

Justitiedepartementet (forts.)

Tingsrätter och hyresnämnder A 1—13 1122 192 1314 85 469 477 98 1591 200 1791 89

A 14—20 832 559 1391 60 96 98 98 928 561 1489 62 A 21—30 25 155 180 14 1 — 1 100 26 155 181 14 Löneplan B och C 35 500 535 7 - 35 500 535 7

com

Summa 2 014 1406 3 420 59 566 10 576 98 2 580 1 416 3 996 65

Kriminalvården

A 1—13 657 1307 1964 33 169 16 185 91 826 1323 2149 38 A 14—20 450 2 781 3 231 14 35 13 48 73 485 2 794 3 279 15 A 21—30 159 393 552 29 17 2 19 89 176 395 571 31 Löneplan B och C 4 37 41 10 — - 4 37 41 10

Summa 1 270 4 518 5 788 22 221 31 252 87 1491 4 549 6 040 24

Övriga myndigheter

A 1—13 163 42 205 80 32 — 32 100 195 42 237 82 A 14—20 196 36 232 84 18 19 94 214 37 251 85 A 21—30 47 116 163 29 1 2 50 48 117 165 29 Löneplan B och C 38 332 370 10 — — -— 38 332 370 10

v—1-—(

Summa 444 526 970 46 51 2 53 96 495 528 1 023 48

Samtliga myndigheter

A 1—13 4 659 3 306 7 965 58 1504 52 1556 97 6163 3 358 9 521 65 A 14—20 2 869 14 890 17 759 16 310 22 332 93 3179 14 912 18 091 18 A 21—30 343 2 890 3 233 11 22 4 26 85 365 2 894 3 259 11 Löneplan B och C 103 1 371 1474 7 — — — 103 1 371 1 474 7 Summa 7 974 22 457 30 431 26 1 836 78 1914 96 9 810 22 535 32 345 30

"' Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

Tabell 2 (forts.)

Myndighet rn. m.

Löneskikt”

Utrikesdepartementet

Utrikesförvaltningen A 1—13

A 14—20 A 21—30 Löneplan B och C

Summa

Styrelsen för internationell utveckling

A 1 — 1 3

A 14—20

A 21 —30

Löneplan B och C

Summa

Samtliga myndigheter A 1—13

A 14—20 A 21—30 Löneplan B och C

Summa

Försvarsdepartemen tet

Militär personal

A 1—13

A 14—20 A 21—30 Löneplan B och C

Summa

Heltidsanställda

Kvinnor Män

324 163 34 5 526

47 64 36

4

151 371 227 70 9

677

59 124 231 200

614

7 21 61 42

131

66 145 292 242

745

3 588 8 024 3 832

349

15 793

Summa

383 287 265 205

1 140 54 85 97 46

282 437 372 362 251

1 422 3 588 8 024 3 832

349

15 793

Andel kvinnor

%

Deltidsanställda

Kvinnor Män

85 57 13

2

46 87 75 37

9

54 85 61 19 4 48

a Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

]

NMN

Summa

15

NMN

Summa

Andel Kvinnor Män kvinnor

%

96 348 60 100 176 124 34 231 —— 5 200

97 563 615

100 69 7 100 79 21 77 46 64 _ 4 43

92 198 135 98 417 67 100 255 145 77 80 295 9 243 94 761 750

— 3 590 — — 8 027 -— — 3 834 — — 349

— — 15 800

Summa

408 300 265 205

1178

76 100 110 47

333 484 400 375 252

1511

3 590 8 027 3 834

349

15 800

Andel kvinnor

%

85 59 13

2

48 91 79 42

9

59 86 64 21

4

50

Tabell 2 (forts.) Myndighet m. m.

Löneskikt”

Försvarsdepartementet (forts.)

Civilmilitär personal A 1 — 1 3

A 14—20

A 21 —30

Löneplan B och C

Summa

Civil personal Fortifikationsförvaltningen A 1 13

A 14—20

A 21 —30

Löneplan B och C

Summa

Försvarets materielverk A 1 — 1 3

A 14—20

A 2 1 —3 0

Löneplan B och C

Summa

Försvarsstaben m. m. A 1—13

A 14—20 A 21—30 Löneplan B och C

Summa

Heltidsanställda

Kvinnor Män

85 62

155 526 466 39

1031

135 121 14

672

2 645 819 70 4 206 41 108 310 45

Summa

672

2 645 819 70

Andel kvinnor %

Deltidsanställda

Kvinnor Män

Summa

Andel kvinnor %

Summa

Kvinnor

lv—lv—l

4 206

126 170 318

45

67 36 24 12

| '—

24 13

100 92 100 109 74

Män

673

2 645 820 71 4 209 41 109 310 45

Summa

673 2 645 820 71

4 209

150 183 319

45

Andel kvinnor %

73 40

504 283 833 1 371 122

2 609 39 348 209 20

659 809 1 299 1410 122

3 640

174 469 223

24 65 36 28 78 26 37

124 29 157

82 23

Nv—l

'—

38

126 30

97 98 97 100

192

650 495 43

505 285 834 1 371 123

???")

161

86 27

98 95 85 25

1188

217 144 15

2613

43 352 212 20

697 935 1 329 1414 123

3 801

260 496 227

28 70 37 31 83 29

270 616 886

Tjänstemän på löneplan U ingår iuppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

376 627

1 003 37

Tabell 2 (forts.)

Myndighet m. m. Heltidsanställda Deltidsanställda Summa

Löneskikt” Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel kvinnor kvinnor kvinnor % % %

”RR—_

Forsvarsdepartementet (forts.)

Civil personal (forts.)

Militärområdesstaberna

A 1—13 280 603 883 32 110 1 111 99 390 604 994 39 A 14—20 109 433 542 20 16 1 17 94 125 434 559 22

A 21—30 — 225 225 — — 225 225 — Löneplan B och C 10 10 — — — — — — 10 10 —

Summa 389 1 271 1660 23 126 2 128 98 515 1273 1788 29

Armén A 1—13 1918 3 090 5 008 38 572 A 14—20 692 793 1485 47 109 A 21—30 14 142 156 9 — Löneplan B och C — — —

576 99 2 490 3 094 5 584 45 110 99 801 794 1 595 50 1 — 14 143 157 9

(ru—qv—

Summa 2 624 4 025 6 649 39 681 6 687 99 3 305 4 031 7 336 45

Marinen A 1—13 720 783 1 503 48 203 2 205 99 923 785 1 708 54 A 14—20 229 546 775 30 26 26 100 255 546 801 32

A 21—30 5 264 269 2 6 2 8 75 11 266 277 4 Löneplan B och C — 3 3 _ _ _ _ _ _ 3 3 _ Summa 954 1 596 2 550 37 235 4 239 98 1 189 1 600 2 789 43

Flygvapnet A 1—13 781 637 1418 55 235 1 236 100 1016 638 1654 61 A 14—20 364 1 122 1 486 25 40 — 40 100 404 1 122 1 526 26 A 21—30 10 313 323 3 — 10 313 323 3 Löneplan B och C —— — — — — — — — —— —

Summa 1 155 2 072 3 227 36 275 1 276 100 1430 2 073 3 503 41

Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

Tabell 2 (forts.)

Myndighet m. m. Heltidsanställda Deltidsanställda Summa

Löneskikt” Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa And el Kvinnor Män Summa Andel kvinnor kvinnor kvinnor % % %

Försvarsdepartementet (forts.)

Civil personal (forts.)

Försvarets forskningsanstalt

A 1—13 146 69 215 68 28 A 14—20 114 358 472 24 53 55 96 167 360 527 32 A 21—30 49 505 554 9 12 13 92 61 506 567 11 Löneplan B och C 4 98 102 4 1 — 1 100 5 98 103 5 28 100 174 69 243 72

I""

Summa 313 1 030 1 343 23 94 3 97 97 407 1 033 1 440 28

Övrig civil personal

A 1—13 322 192 514 63 90 A 14—20 294 259 553 53 45 48 94 339 262 601 56 A 21—30 68 523 591 12 22 31 71 90 532 622 14 LöneplanBOchC 6 112 118 5 — — — -— 6 112 118 5 93 97 412 195 607 68

mmm

Summa 690 1 086 1 776 39 157 15 172 91 847 1 101 1 948 43

Totalt civil personal

A 1—13 4 913 5 737 10 650 46 1468 17 1485 99 6 381 5 754 12135 53 A 14—20 2 451 4 800 7 251 34 353 13 366 96 2 804 4 813 7 617 37 A 21—30 207 3 862 4 069 5 46 16 62 74 253 3 878 4131 6 Löneplan B och C 10 410 420 2 1 1 2 50 11 411 422 3 Summa 7 581 14 809 22 390 34 1868 47 1915 98 9 449 14 856 24 305 39

Samtliga myndigheter

A 1—13 4913 9997 14910 33 1468 20 1488 99 6 381 10017 16 398 39 A 14—20 2 451 15 469 17 920 14 353 16 369 96 2 804 15 485 18 289 15 A 21—30 207 8 513 8 720 2 46 19 65 71 253 8 532 8 785 3 Löneplan B och C 10 829 839 1 1 2 3 33 11 831 842 1

__________________________._____——————

Summa 7 581 34 808 42 389 18 1868 57 1925 97 9 449 34 865 44 314 21

Tjänstemän på löneplan U ingår iuppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

Tabell 2 (forts.)

Myndighet m. m. Heltidsanställda Deltidsanställda Summa

Löneskikt” Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel kvinnor kvinnor kvinnor

% % %

M_E—___—

Socialdepartementet

Socialstyrelsen

A 1—13 165 18 183 90 60 A 14—20 108 32 140 77 8 9 89 116 33 149 78 A 21—30 88 81 169 52 11 13 85 99 83 182 54 Löneplan B och C 12 43 55 22 — —— — — 12 43 55 22 60 100 225 18 243 93

II—(N

Summa 373 174 547 68 79 3 82 96 452 177 629 72

Ungdomsvårdsskolorna A 1—13 184 219 403 46 50 2 52 96 234 221 455 51 A 14—20 130 429 559 23 15 15 100 145 429 574 25

A 21—30 33 100 133 25 7 2 9 78 40 102 142 28 Löneplan B och C

Summa 347 748 1095 32 72 4 76 95 419 752 1 171 36

Riksförsäkringsverket

A 1—13 244 77 321 76 75 — 75 100 319 77 396 81 A 14—20 199 71 270 74 19 19 100 218 71 289 75 A 21—30 68 166 234 29 5 1 6 83 73 167 240 30 Löneplan B och C 6 36 42 14 — — 6 36 42 14

Summa 517 350 867 60 99 1 100 99 616 351 967 64

Statens bakteriologiska

laboratorium

A 1—13 175 61 236 74 61 A 14—20 166 58 224 74 32 A 21 —30 19 41 60 32 2 Löneplan B och C 3 18 21 14 — — — — 3 18 21 14 68 90 .236 68 304 78 33 97 198 59 257 77

(N'—(_l

Summa 363 178 541 67 95 9 104 91 458 187 645 71

a Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

Tabell 2 (forts.)

Myndigheter m. m. Heltidsanställda Deltidsanställda Summa

Löneskikt” Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa And el Kvinnor Män Summa Andel kvinnor kvinnor kvinnor % % %

Socialdepartementet (forts.)

Karolinska sjukhuset

A 1—13 2 208 235 2 443 90 457 1 A 14—20 1303 131 1434 91 411

A 21—30 152 400 552 28 18

Löneplan B och C — 17 17 — —

467 98 2 665 245 2 910 92 412 100 1714 132 1846 93 25 72 170 407 577 29 2 19 19 —

o—INN

Summa 3 663 783 4 446 82 886 20 906 98 4 549 803 5 352 85

Övriga myndigheter

A 1—13 335 142 477 70 107 '1 A 14—20 282 210 492 57 85 A 21—30 177 696 873 20 28 Löneplan B och C 15 141 156 10 118 91 442 153 595 74 94 90 367 219 586 63 35 80 205 703 908 23

2 15 143 158 9

_|th

Summa 809 1 189 1 998 40 220 29 249 88 1 029 1 218 2 247 46

Samtliga myndigheter

A 1—13 3311 752 4063 81 810 30 840 96 4121 782 4903 84 A 14—20 2 188 931 3 119 70 570 12 582 98 2 758 943 3 701 75 A 21—30 537 1484 2 021 .27 71 20 91 78 608 1504 2112 29 Löneplan B och C 36 255 291 12 — 4 4 36 259 295 12

___—___

Summa 6 072 3 422 9 494 64 1451 66 1 517 96 7 523 3 488 11 011 68

Kommunikationsdepartementet

Statens vägverk

A 1—13 557 145 702 79 168 — 168 100 725 145 870 83 A 14—20 258 2174 2 432 11 49 49 100 307 2174 2 481 12 A 21—30 25 1514 1539 2 2 2 4 50 27 1516 1543 2 Löneplan B och C 154 154 — — 1 1 — 155 155 —

Summa 840 3 987 4 827 17 219 3 222 99 1 059 3 990 5 049 21

Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

Tabell 2 (forts.)

Myndigheter m. m. Heltidsanställda Deltidsanställda Summa

Löneskikt” Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel kvinnor kvinnor kvinnor % % %

Kommunikationsdepartementet (forts.)

Sveriges meteorologiska och

hydrologiska institut (SMHI)

A 1—13 116 82 198 59 41 A 14—20 46 144 190 24 13 15 87 59 146 205 29 A21—30 16 129 145 11 5 9 56 21 133 154 14 Löneplan B och C — 16 16 — » — — — 16 16 — 43 95 157 84 241 65

NN?

Summa 178 371 549 32 59 8 67 88 237 379 616 38

Sjöfartsverket

A 1—13 59 404 463 1 A 14—20 53 585 638

A 21—30 4 205 209 Löneplan B och C 1 36 37

6 — 6 100 65 404 469 14 100 63 585 648 10 — 4 206 210 2

o _! | o »— (00on

Summa 117 1 230 1 347 9 16 1 17 94 133 1 231 1 364 10

Övriga myndigheter

A 1—13 110 75 185 59 34 34 100 144 75 219 66 A 14—20 82 199 281 29 15 16 94 97 200 297 33 A 21—30 6 203 209 3 — — 6 203 209 3 Löneplan B och C 1 82 83 84 85 1

| v-(

v—l 1 N N I v—4

Summa 199 559 758 26 49 3 52 94 248 562 810 31

Samtliga myndigheter

A 1—13 842 706 1 548 54 249 A 14—20 439 3102 3 541 12 87 A21—30 51 2051 2102 2 7 Löneplan B och C 2 288 290 1 251 99 1091 708 1 799 61 90 97 526 3105 3 631 14 14 50 58 2 058 2116 3

3 — 2 291 293 1

Nmtxm

Summa 1334 6147 7 481 18 343 15 358 96 1677 6 162 7 839 21

” Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

Tabell 2 (forts.)

_______________—______—___._______—_____———————

Myndighet rn. m. Heltidsanställda Deltidsanställda Summa

Löneskikt” Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel kvinnor kvinnor kvinnor % % %

F inansdepartemen tet

Statistiska centralbyrån A 1—13 123 44 167 74 65

A 14—20 210 76 286 73 69 A 21—30 91 206 297 31 38 Löneplan B och C 6 84 90 7 2 67 97 188 46 234 80 70 99 279 77 356 78 46 83 129 214 343 38

N—qmu—r

Summa 430 410 840 51 174 12 186 94 604 422 1 026 59

Generaltullstyrelsen

Tullstaten

A 1—13 448 691 1 139 39 125 — 125 100 573 691 1264 45 A 14—20 251 1964 2 215 11 99 100 99 350 1965 2 315 15 A 21—30 94 581 675 14 53 95 147 584 731 20 Löneplan B och C — 40 40 — — — — 40 40

NO lf) Hm

Summa 793 3 276 4 069 19 277 4 281 99 1070 3 280 4 350 25

Riksskatteverket

A 1—13 147 16 163 90 25 — 25 100 172 16 188 91 A 14—20 99 65 164 60 1 — 1 100 100 65 165 61 A 21—30 26 202 228 11 2 1 3 67 28 203 231 12 Löneplan B och C 1 86 87 1 — — — 1 86 87 1 Summa 273 369 642 43 28 1 29 97 301 370 671 45

Byggnadsstyrelsen

A 1—13 135 89 224 60 46 46 100 181 89 270 67 A 14—20 121 125 246 49 13 13 100 134 125 259 52 A 21—30 17 376 393 4 6 1 7 86 23 377 400 6 Löneplan B och C 2 92 94 2 1 1 2 50 3 93 96 3 Summa 275 682 957 29 66 2 68 97 341 684 1 025 33

Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

Tabell 2 (forts.)

Myndigheter m. m.

Löneskikt”

Heltidsanställda

Kvinnor Män

Summa

Andel kvinnor %

Deltidsanställda

Kvinnor Män

Summa

Andel kvinnor

%

Summa Kvinnor

Finansdepartementet (forts.)

Övriga myndigheter

A 1 1 3 230 A 14 20 286 A 2 l —3 0 1 20 Lö neplan B och C 1 8

Summa 654

Samtliga myndigheter

A 1—13 1 083 A 14—20 967 A 21—30 348 Löneplan B och C 27

Summa 2 425

Utbildningsdepartementet

Umeå universitet

A 1—13 135 A 14—20 231 A 21—30 67 Löneplan B och C 4

Summa 437

Stockholms universitet

A 1—13 102 A 14—20 162 A 21 —30 155 Löneplan B och C 5

Summa 424

76 101 368 305

850 916 2 331 1 733 607

5 587 42 150 316 66

574

47 156 513 89

306 387 488 323

1 504 1 999 3 298 2 081

634

75 74 25 43 54 29 17 80 78 21

180 341 260 120

aom

13

mm.-cv

Män

Summa

83 96 310 78 100 364 29 72 141

3 33 19

79 101 376 307

389 465 517 326

Andel kvinnor

%

80 78 27

193 93 834

346 99 1 424 262 99 1 227 141 85 468

863 921 2 333 1754 611

8 012

177 381 383

70

1011

149 318 668

94

30 76 61 17

6

43 68 51 23

5

725

80 104 40 3

32

83 134

757 96 3 150 83 96 215 187 56 335 174 23 107

3 100 7

5 619 45 233 450 66

1697

2 345 3 560 2 222

642

8 769

260 568 557

73

49 61 34 21 36 83 59 19 10

227 142 195 117 220 150 173

447 51 664 148 96 244 345 57 357 290 40 272

794

53 306 686 90

1458

297 663 958

95

46 82 54 28

805

1 229 35

454

:: Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

330

784 58 878

1135 2013

44

Tabell 2 (forts.)

Myndigheter m. m. Heltidsanställda Deltidsanställda Summa

Löneskikt” Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel kvinnor kvinnor kvinnor % % %

Utbildningsdeparrementet (forts.)

Uppsala universitet A 1—13 248 102 350 71 208 18 226 92 456 120 576 79

A 14—20 361 313 674 54 165 260 425 39 526 573 1099 48 A 21—30 140 711 851 16 94 213 307 31 234 924 1 158 20 Löneplan B och C 4 152 156 3 1 1 4 153 157 3

Summa 753 1 278 2 031 37 467 492 959 49 1 220 1 770 2 990 41

Lunds universitet A 1—13 268 108 376 71 161 10 171 94 429 118 547 78

A l4—20 501 408 909 55 176 240 416 42 677 648 1 325 51 A 21—30 172 972 1 144 15 90 270 360 25 262 1 242 1 504 17 Löneplan B och C 6 189 195 3 1 1 —- 6 190 196 3

__________________________________—-—————————

Summa 947 1 677 2 624 36 427 521 948 45 1 374 2 198 3 572 38

Göteborgs universitet

A 1—13 233 54 287 81 129 13 142 91 362 67 429 84 A 14—20 365 178 543 67 200 197 397 50 565 375 940 60 A 21—30 110 534 644 17 75 178 253 30 185 712 897 21 Löneplan B och C 2 106 108 2 — 1 1 — 2 107 109 2 Summa 710 872 1582 45 404 389 793 51 1 114 1 261 2 375 47

Karolinska institutet

A 1—13 212 50 262 81 176 13 189 93 388 63 451 86 A 14—20 507 166 673 75 278 120 398 70 785 286 1071 73 A 21—30 85 323 408 21 35 51 86 41 120 374 494 24 Löneplan B och C 3 70 73 4 — — — — 3 70 73 4 Summa 807 609 1 416 57 489 184 673 73 1 296 793 2 089 62

a Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

Tabell 2 (forts.)

Myndigheter m. m. Heltidsanställda

Löneskikt” Kvinnor Män

Summa

Andel kvinnor %

Deltidsanställda

Kvinnor

Män

Utbildningsdepartementet (forts.)

Linköpings högskola A 1— 1 3

A 14—20 A 21—30 Löneplan B och C

Summa Tekniska högskolan i Stockholm

A l—13 A 14—20 A 21—30 Löneplan B och C

Summa

Chalmers tekniska högskola A 1— 1 3

A 14—20

A 21 —30

Löneplan B och C

Summa

Skolöverstyrelsen A 1—13 A 14—20 A 21—30

Löneplan B och C

Summa

78 72 34

184

71 150 47 1

269

83 83 17

183 180 70 74 18 342

31 104 213

49

397 112 321 462

82

977

45 347 355 69

816 23 17 71 80

191

109 176 247

49

581 183 471 509

83 1 246

128 430 372

69

999 203 87 145 98

72 41 14 32 39 32 9 1 22 65 19 18 89 80 51 18 71 20 17

108 411 136 20

1

568 39

43 31

113

52 15

1 51 68 1

121 25 120 227 2 374 111 118 233

Andel kvinnor

%

Summa

72 71 85

1

229 436 256 247

3

942 41 154 149

99 28 20 47 94 53

8 33

60 95 28 21

Summa

Kvinnor Män

149 32 92 155 51 281 — 50

292 518 482 137 286 441 67 689 2 84

837 1 351 122 47 126 458 48 473

— 71

Summa

181 247 332

50

810 619 727 756

86

2188

169 584 521

71

346

52 16

33

100 100 94 67

296 1 049

232 23 79 17 89 72 22 82

1 345

255

96 161 104

533

64 80

Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

83 96

422 194 616

Andel kvinnor

%

82 37 15 36 78 39 9 2 38 72 22 22 91 82 55 21 69

Tabell 2 (forts.)

Myndigheter m. m.

Löneskikt"

Heltidsanställda Deltidsanställda Summa

Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel kvinnor kvinnor kvinnor % % %

Utbildningsdepartementet (forts.)

Omskolningskurser A 1—13 A 14—20

A 21—30 Löneplan B och C

Summa

Lärarhögskolorna A 1—13 A 14—20 A 21—30 Löneplan B och C

Summa

Regionmusiken

A 1— 1 3

A 14—20

A 21 —30 Löneplan B och C

Summa

Övriga myndigheter A 1—13

A 14—20 A 21—30 Löneplan B och C

Summa

167 97 264 63 82 7 89 92 249 104 353 71 216 398 614 35 40 14 54 74 256 412 668 38 114 1106 1220 9 16 3 19 84 130 1 109 1239 10

_ 8 8 _ _ _ _ _ _ 8 8 _

497 1609 2106 24 138 24 162 85 635 1633 2 268 28

104 73 177 59 62 2 64 97 166 75 241 69 148 80 228 65 70 13 83 84 218 93 311 70 405 863 1268 32 67 60 127 53 472 923 1 395 34

1 32 33 3 — — — 1 32 33 3

___—___—

658 1048 1 706 39 199 75 274 73 857 1 123 1980 43

_ 111 111 _ _ 111 111 _ 3 344 347 1 _ _ _ _ 3 344 347 1 165 166 1 1 165 166

___—___—

4 620 624 l. — — — 4 620 624 1

636 275 911 70 367 24 391 94 1 003 299 1 302 77 707 434 1 141 62 289 70 359 81 996 504 1 500 66 672 1088 1 760 38 208 253 461 45 880 1 341 2 221 40

25 270 295 8 l 4 5 20 26 274 300 9

2 040 2 067 4107 50 865 351 1216 71 2 905 2 418 5 323 55

a Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

Tabell 2 (forts.)

Myndighet m. m.

Löneskikt”

Heltidsanställda

Kvinnor Män

Urbildningsdepartementet (forts.)

Samtliga myndigheter A 1—13

A 14—20 A 21—30 Löneplan B och C

Summa

Jordbruksdepartementet

Lantbruksstyrelsen Lantbruksnämnderna A 1 1 3

A 14 —20

A 21 30

Lö neplan B och C

Summa

Lantbrukshögskolan A 1— 1 3

A 14—20

A 21 —30

Löneplan B och C

Summa

Övriga myndigheter A 1—13

A 14—20

A 21 -—30

Löneplan B och C

Summa

2 517 3 576 2093 69

1170 3 416 7 692 1262

Summa

3 687 6 992 9 785 1 331

Andel kvinnor

%

68 51 21

Deltidsanställda

Kvinnor Män

1980 1 725 825

124

1 429 1 749 15

Summa

2104 3154 2574

24

Andel kvinnor %

94 55 32 38

8 255

331 175 23 529 187 122 28 2 339 407 459 107

6

979

13 540

52 385 448 105

990 213 271 245

'62

791 159 323 819 217

21 795

383 560 471 105

38

86 31

4 539

86 46

3 317 7 856

88 46

58

98 100

Summa

Kvinnor

4497 5 301 2918

78

12 794

417 221 23

Män

1 294 4 845 9 441 1 277

16 857

54 385 449 105

Summa

5 791 10146 12 359

1355

29 651

471 606 472 105

Andel kvinnor %

78 52 24 43

89 36

1519

400 393 273

64

1130

566 782 926 223

35 47 31 10

3

30 72 59 12

3

132

51 48 42 15

135

55 90 23

98 93 53 35

661 238 170 36 993 217 313 260

62

107 143 106 18 1

61

168 149 121 44

64 96 88 41 17

446 550 565 125 852 165 338 845 222

1 654

455 483 296

64

1 298

715 903 970 229

40 52 35 12 34 77 63 13

1518

2 497 39

268

a Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

320

84 1 247

1570

2 817 44

Tabell 2 (forts.)

Myndighet m. m. Heltidsanställda Deltidsanställda Summa

Löneskikt” Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel

kvinnor kvinnor kvinnor % % %

Jordbmksdepartementet (forts.)

Samtliga myndigheter

A 1—13 925 424 1 349 69 280 12 292 96 1 205 436 1641 73 A 14—20 756 979 1 735 44 200 57 257 78 956 1036 1 992 48

A 21—30 158 1512 1670 9 26 42 68 38 184 1554 1738 11 Löneplan B och C 8 384 392 2 1 5 6 17 9 389 398 2

Summa 1 847 3 299 5 146 36 507 116 623 81 2 354 3 415 5 769 41

Handelsdepartemen tet

Patent- och registreringsverket

A 1—13 175 53 228 77 42 A 14—20 58 17 75 77 18 19 95 76 18 94 81 A 21—30 33 143 176 19 20 21 95 53 144 197 27 Löneplan B och C 3 44 47 6 — 3 44 47 6 42 100 217 53 270 80

'u—(v—t

Summa 269 257 526 51 80 2 82 98 349 259 608 57

Övriga myndigheter

A 1—13 85 40 125 68 28 28 100 113 40 153 74 A 14—20 143 48 191 75 34 34 100 177 48 225 79 A 21—30 56 182 238 24 11 13 85 67 184 251 27 Löneplan B och C 7 101 108 6 —- 1 — 7 102 109 6

Nu—

Summa 291 371 662 44 73 3 76 96 364 374 738 49

Samtliga myndigheter A 1—13 260 93 353 74 70 A 14—20 201 65 266 76 52

A 21—30 89 325 414 22 31 34 91 120 328 448 27 Löneplan B och C 10 145 155 6 1 10 146 156 6

__M— Summa 560 628 1 188 47 153 5 158 97 713 633 1346 53

70 100 330 93 423 78 53 98 253 66 319 79

I—(Mv—t

a Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

Tabell 2 (forts.) Myndighet m. m.

Löneskikt”

I nn'kesdepartementet

Arbetsmarknadsverket A 1—13

A 14—20 A 21—30 Löneplan B och C

Summa

Övriga myndigheter A 1 — 13

A 14—20 A 21—30 Löneplan B och C

Summa

Samtliga myndigheter A 1— 1 3

A 14—20 A 21—30

Löneplan B och C

Summa

Ci vildepartementet

Samtliga länsstyrelser A 1— 1 3

A 14—20 A 21—30

Löneplan B och C

Summa

Heltidsanställda

Kvinnor Mån

1 350 1 237 265

4

2 856

289 184 46 10 529

1 639 1421 311 14 3 385 2 849 1 493 400 24

381

1 995 1 022 60

3458

41 18 194 130

383 422 2 013 1 216 190

3 841

654 825 1 618 697

Summa

1 731 3 232 1 287 64

6314

330 202 240 140

Andel kvinnor

%

78 38 21

6

45 88 91 19

7

Deltidsanställda

Kvinnor Män

427 219 37 683

66 38

NO?

12

v—l

Summa

429 225 41 695

66 39

Andel kvinnor %

100 97 90

98

100 97 100 75

912

2 061 3 434 1 527

204

7 226 3 503 2 318 2018

721

58 80 41 20

7

47

81 64 20

3

114 493 257 44

NIX?»—

116 495 264 48

98

100 97 92 75

Summa

Kvinnor Mån

1 777 1456 302 4 3 539

355 222 53 13 643

2 132 1 678 355 17

383

2 001 1 026 60 3 470 41 19 194 131

385 424 2 020 1 220 191

797 938 273 45

4 766 3 794 8 560 56 1 256

Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—15 etc.

14

Nv—lNu—t

811 940 274 47

1 262

98

100 100 96 100

4182

3 787 1 766 445 24 6 022

3 855

656 826 1620 698

3 800

Summa

2 160 3 457 1 328 64 7 009

396 241 247 144

1 028 2 556 3 698 1 575

208

8 037

4443 2592 2065

722

9 822

Andel kvinnor %

82 42 23

6

50 90 92 21

9

63 83 45 23

8

52 85 68 22 61

; Tabell 2(forts.)

Myndighet m. m. Heltidsanställda Deltidsanställda Summa

Löneskikt” Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel kvinnor kvinnor kvinnor % % %

Civildepartementet (forts.)

Lokala skattemyndigheterna A 1—13 2 380 177 2 557 93 467 467 100 2 847 177 3 024 94

A 14—20 571 146 717 80 36 — 36 100 607 146 753 81 A 21—30 27 229 256 11 2 -— 2 100 29 229 258 11 Löneplan B och C 33 33 — —

Summa 2 978 585 3 563 84 505 505 100 3 483 585 4 068 86

Kronofogdemyndigheterna

A 1—13 896 148 1 044 86 184 184 100 1 080 148 1 228 88 A 14—20 427 809 1 236 35 30 30 100 457 809 1 266 36 A 21—30 17 235 252 7 — — —— — 17 235 252 7 Löneplan B och C 1 61 62 2 — — — 1 61 62 2

Summa 1341 1253 2 594 52 214 214 100 1555 1253 2 808 55

Lantmäteriverket

A 1—13 338 42 380 89 168 A 14—20 222 398 620 36 101 A 21—30 9 288 297 3 3 Löneplan B och C 2 138 140 1

169 99 506 43 549 92 103 98 323 400 723 45 60 12 290 302 4 2 2 140 142 1

U') v—tNNN

Summa 571 866 1437 40 272 7 279 97 843 873 1 716 49

Rikets allmänna kartverk

A 1—13 84 35 119 71 34 — 34 100 118 35 153 77 A 14—20 54 193 247 22 12 — 12 100 66 193 259 25 A 21—30 2 118 120 2 — 1 1 — 2 119 121 2 Löneplan B och C — 19 19 — — — — — 19 19 —

Summa 140 365 505 28 46 1 47 98 186 366 552 34

a Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

Tabell 2 (forts.)

Myndighet m. m.

Löneskikt”

Heltidsanställda

Kvinnor Män

Summa

Andel kvinnor

%

Civildepartementet (forts.)

Övriga myndigheter

A 1 — 13 16 A 14—20 43 A 21 —30 9 Löneplan B och C 1 5 5 58 54

21 48 67 55 76 90 13 2

Deltidsanställda

Kvinnor

OWN

Män

Summa

Andel kvinnor

%

100 100 100

Summa

Kvinnor

22 48 11

1

Mån

5 5 58 55

Summa

27 53 69 56

Andel kvinnor

%

81 91 16

2

Summa 69

Samtliga myndigheter

A 1—13 6 563 A 14—20 2 810 A 21—30 464 Löneplan B och C 28

122

1061 2 376 2 546 1 002

191

7 624 5 186 3 010 1030

36 86 54 15

3

13 1 797 457 52

1 800 460 57 4

MMV)?

93

100 99 91

82 8 360 3 267 516 28

123

1064 2 379 2 551 1 006

205

9 424 5 646 3 067 1 034

40 89 58 17

3

Summa 9 865

Industridepartemen tet

Sveriges geologiska undersökning

A 1— 1 3 30 A 14—20 28 A 21—30 4 Löneplan B och C —

6 985 13 88 79 25

16 850

43 116 83 25

59 70 24 2 306 15 2 321 99

100 100 75

12171

41 35

7 000 13 88 80 25

19171

54 123 87 25

63 76 28

Summa 62

Statens provningsanstalt A 1— 1 3 30 A 14—20 34

A 21 —30 5 Löneplan B och C —

Summa 69

205

27 102 106 19

267

57 136 111 19

23 53 25 95

100 100

83 36 41

206

27 102 106 19

289

63 143 111 19

29 57 29

254 323

21

a Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

100

82

254 336

24

Tabell 2 (forts.)

Myndighet m. m.

Heltidsanställda

Löneskikt” Kvinnor

Industridepartementet (forts.)

Övriga myndigheter

A 1—13 83 A 14—20 114 A 21—30 21 Löneplan B och C 3

Summa 221

Samtliga myndigheter

A 1—13 143 A 14—20 176 A 21—30 30 Löneplan B och C 3

Summa 352

Allmänna civilförvaltningen

A 1 -— 13 22 313 A 14—20 15 630 A 21—30 4 494 Löneplan B och C 309

Summa 42 746

Affärsverk en

Postverket

A 1—13 5 640 A 14—20 5 333 A 21—30 163 Löneplan B och C —

Mån

30 66 193 107

396

70 256 378 151

855

8 986 30 504 22 119 5 897

67 506

10972 5 375 1087

Summa

113 180 214 110 617 213 432 408 154

1 207

31299 ,46134 26613

6 206

110 252

16 612 10 708 1250

Andel kvinnor %

73 63 10 36 67 41

Deltidsanställda

Kvinnor

CNN

38 44 23

Män

Summa

oanv- | m

Andel kvinnor %

90 100 50

Summa

Kvinnor

110 123 23 3

Mån

33 66 195 107

Summa

143 189 218 110

Andel kvinnor %

77 65 11

43 47 23

29 71 34 17 72 7 614 3 969 1213 17

234

1 536 1 861 38

78 7 848 5 505 3 074 55

88 94 100 63 92 97 72 39 31

39 34 50 13

12813

5 575 892

3 669

16 482

6 353 896

78 88 100 89

259

187 199 35

424

29 927 19 599 5 707 326 55 559

11215 6 225 171

401

73 256 381 151

861

9 220 32 040 23 980 5 935

71175 11750 5 379 1088

660

260 455 416 154

1 285

39 147 51 639 29 687

6 261

126 734

22 965 11 604 1 259 110

39 72 44 33 76 38 19 44 49 54 14

Summa 11 136

17 544 28 680

39 6 475

Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

17 611 18 327 35 938 49

Tabell 2 (forts.)

Myndighet m. m. Heltidsanställda

Löneskikt a Andel kvinnor

%

Kvinnor Män Summa

Deltidsanställda

Andel kvinnor

%

Kvinnor Män Summa

A ffärsverken (forts.) Statens järnvägar

A 1 — 13

A 14—20 A 21—30

Löneplan B och C

Summa

Televerket A 1—13 A 14—20 A 21—30

Löneplan B och C Summa

Statens vattenfallsverk A 1— 1 3

A 14—20

A 21 —30

Löneplan B och C

Summa

Domänverket

A 1—13

A 14—20 A 21—30 Löneplan B och C

Summa

946 447 137

1 430 9 139 3 403

117

16 345 16 762 2 465 295 17 291 17 209 2 502

295

Inm—

170 79

u—ou—qv—q

171

35 867

2 830 7 211 2 434

223

37 297 11 969 10 614 2 551

223

76 32

250 895 295

12659

404 282

30 1

717 146 114 8 268

12698

549 2 336 1 549 108

4542 21 685 221 127

1 054

25 357

953 2618 1579 109

5 259 167 799 229 127 1 322

50 42 11 14 87 14 20

1191

145 96

247

58 21 80

a Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

VM

10

l 2

59 23 1 83

99 99 50 99

100 100 20

99 99 98 75

98 91 100 96

Summa

Kvinnor

1 116 526 38

1680

10 034 3 698 118 13 850

549 378

36 1

964 204 135 9 348

Mån

16 346 16 763 2 466

295

35 870

2 833 7 211 2 438

226

12 708

551 2 338 1551 108

4 548 22 687 221 127

1057

Summa

17 462 17 289 2 504

295

37 550 12 867 10 909 2 556

226

26558

1100 2 716 1587

109

5 512 226 822 230 127 1 405

Andel kvinnor

%

NOMN

78 34 52 50 14 17 90 16 25

Tabell 2 (forts.)

Myndighet m. m.

Löneskikt

A ffärsverken (forts.) Förenade fabriksverken A 1 — 1 3

A 14—20

A 2 1 —— 30

Löneplan B och C

Summa

Luftfartsverket

A 1—13

A 14—20

A 21 —30 Löneplan B och C

Summa

Samtliga affärsverk A 1 — 1 3

A 14 2 0

A 21 30

Löneplan B och C

Summa

Samtliga statstjänstemän (exkl. starsunderstödd verk- samhet)

A 1—13 A 14—20 A 21—30 Löneplan B och C

Summa

Heltidsanställda

Kvinnor Män

375 184 564 201 112 317

16 851 9 875 364 27 091

44 077 27 956

5 065 320

62

1 176 830 67

2135

292 472 299

36 1 099

31 071 34 017 8 885 966

Summa

437

1 360 835 67 2 699

493 584 303

36

1416

47 922 43 892 9 249 967

Andel kvinnor %

86 14 1

Deltidsanställda

Kvinnor Män

108 27

Summa

109 27 1

Andel kvinnor %

99 100 100

Summa

Kvinnor

483 211 6

Mån

63 1 176 830 67

Summa

546

1 387 836 67

21 41 19

136

62 11

--1

137

62 12

99

100 92

700 263 123 4

2136

292 473 299

36

22 35 23 73

7013 1421 18

786 10

74 7 799 1431 26 99 90 99 69

390

23 864 11 296 382

1 100

31 857 34 027 8 893 969

2 836

555 596 303

36 1 490

55 721 45 323 9 275 970

A nd el kvinnor %

88 15 25 47 21 26 43 25

74 939

50 054 79 990

39517 7692

177 253

102 030

94131 107 946 44 582

27

47 26 11

8 452

16 095 5 743 1 277

a Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

807

1 040 1 562 1 888 43 4 533

9 259

17135 7 305 3165

91

94 79 40 30

35 543

60 172 33 699 6 342 338

75 746

51094 81552 41405 7 735

111289 111266 115 251 47 747

27 666

100 551

282 337

32

54 29 13 36

Tabell 2 (forts.)

Myndighet m. m.

Löneskikt a

Statsunderstödd verksamhet

Präster

A 1—13

A 14—20 A 21—30 Löneplan B och C

Summa

Kyrkomusiker

A 1—13

A 14—20

A 21 —30 Löneplan B och C

Summa

Skogsvårdsstyrelser A 1 —— 13

A 14—20

A 2 1 —30

Löneplan B och C

Summa

Vårdanstalter för alkohol- missbrukare

A 1— 1 3

A 14—20

A 21 ——30

Löneplan B och C

Summa

Heltidsanställda Deltidsanställda Summa

Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel Kvinnor Män Summa Andel kvinnor kvinnor kvinnor

% % %

18 129 147 12 1 8 9 11 19 137 156 12 78 2 295 2 373 3 3 35 38 8 81 2 330 2 411 3 _ 25 25 _ — _ _ _ _ 25 25 —

_________________—————————

96 2 449 2 545 4 4 43 47 9 100 2 492 2 592 4 —- — —— — 78 69 147 53 78 69 147 53 10 26 36 28 210 229 439 48 220 255 475 46 27 209 236 11 25 87 112 22 52 296 348 15

37 235 272 14 313 385 698 45 350 620 970 36

161 93 254 63 67 _ 67 100 228 93 321 71 52 727 779 7 15 _ 15 100 67 727 794 4 287 291 1 1 1 2 50 5 288 293 _ 24 24 _ _ _ _ _ _ 24 24 _

aom

217 1131 1348 16 83 1 84 99 300 1 132 1432 21

124 67 191 65 49 2 51 96 173 69 242 71 122 255 377 32 12 _ 12 100 134 255 389 34 7 70 77 9 _ _ _ _ 7 70 77 9 _ 1 1 _ _ _ _ _ _ 1 1 _ 253 393 646 39 61 2 63 97 314 395 709 44

a Tjänstemän på löneplan U ingår i uppgifterna. A 1—13 inkluderar U 1—5 etc.

Tabell 2 (forts.)

Myndighet m. m.

Löneskikt”

Heltidsanställda

Kvinnor Män

Summa

Andel kvinnor %

Deltidsanställda

Kvinnor Män

Summa

And el kvinnor %

Summa

Kvinnor

Män

Summa

Andel kvinnor %

Statsunderstödd verksamhet (forts.)

Museer

A 1—13 A 14—20 A 21—30

Löneplan B och C

Summa

Forskningsinstitut A 1 1 3 A 14—20

A 21—30 Löneplan B och C

Summa

Särskolor A 1—13 A 14—20 A 21—30 Löneplan B och C

Summa

Folkhögskolor

A 1— 1 3

A 14—20

A 21 —30 Löneplan B och C

Summa

24 18 24 16 36 20

3

40 54 44

3

60 33 55 33 30 31

17 37 23

3

50 67 54

3

66 45 57

66

INXD

14

364 1 193 137

75

NCO—1?

10 45 191 286

141

mos—un

24

409 1 384 423

47 78 67 20 58 89 86 32

OVH

11 63 186 18

63 211 21

100 88 86 427 1 379 155

1694

73 317

526