Kompetensutveckling : en nationell strategi : slutbetänkande

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2014

KOMPETENS-

UTVECKLING

-

EN NATIONELI.

STRATEGI

Statens utredningar offentliga

Eg w 1992:7 Eg

Arbetsmarknadsdepartementet

Kompetensutveckling

-

en nationell

strategi

Slutbetänkande av

lggmpetensutredningen

Stockholm 1992

SOU och Ds kan köpas från Allmänna Förlaget, som också på uppdrag av regeringskansliets förvaltningskontor ombesörjer remissutsändningar av dessa publikationer:

Adress: Allmänna Förlaget

Kundtjänst

106 47 Stockholm

tel 08/739 96 30

Telefax: 08/739 95 48

Publikationerna kan också köpas i Infonnationsbokhandeln, 5, Stock-

Malmtorgsgatan holm.

ISBN 91-38-10965-4 ISSN 0375-250X

Graphic Systems AB, Göteborg 1992

Till statsrådet och chefen för

arbetsmarknadsdepartementet

Genom beslut den 5 1990 bemyndigade regeringen dåvarande

april

chefen Mona Sahlin, att tillkalla en

för arbetsmarknadsdepartementet, kommitté med uppgift att lämna förslag till åtgärder för att stimulera

i arbetslivet, särskilt vad avser personalutbild-

kompetensutveckling

ning. Den 11 maj 1990 förordnades TCOs ordförande Björn Rosengren som ordförande.

Som ledamöter förordnades den 10 september 1990 sektions-

övriga chefen Catharina Blom (Landstingsförbundet), riksdagsledamoten Jan (s), sekreteraren Birgit Dahlman (Kommunförbundet; Björkman t.o.m. 24/6 1991), riksdagsledamoten Göran Engström (c), avdelnings-

chefen Bengt Hansson (TCO), läraren Ianthe Holmberg (v), riksdags-

ledamoten Eivor Husing (s), riksdagsledamoten Birgitta Johansson (s;

t.o.m. 15/9 1991), direktören Rolf Lindholm (SAF), förbundsdirektö-

Ulf Melin (m), förren Sven Magnusson (SACO), riksdagsledamoten bundsordföranden Curt Persson (Statsanställdas Förbund), riksdagsledamoten Siw Persson (fp), ombudsmannen Leif Pettersson (LO). Den 5 november 1990 förordnades förhandlingschefen Peter Stare

och den 14 november 1990 oppositionsrådet Niels Hebert (mp). (SAV) Den 16 1991 förordnades Inga Britt Johansson (s) och den

september

21 oktober 1991 Bo Per Larsson (Kommunförbundet).

Den 25 1990 förordnades som sakkunniga departements-

september

rådet Mona Danielson departementsrådet Arne

(civildepartementet), Eriksson departementssekreteraren Lil (industridepartementet),

Levi Svennings-

Ljunggren (finansdepartementet), departementsrådet

son t.o.m. 15/9 1991) och departements-

(utbildningsdepartementet;

sekreteraren Den

Inger Wijkström (arbetsmarknadsdepartementet).

16 1991 förordnades departementsrådet Boo Sjögren (utseptember bildningsdepartementet) som sakkunnig.

i kommittén har, fr.o.m. den 1 oktober 1990, varit professor

Experter

Torsten och docent Peter Docherty (IMIT), fr.o.m.

Björkman (KTH)

den 22 oktober 1990 Hans Ahrens (SIND), pro-

avdelningsdirektören

fessor Lena Gonäs direktören Lennart Gustafs-

(Arbetslivscentrum),

son Skolrådet Anders Franzén (SÖ), läns-

(Statens Förnyelsefonder),

arbetsdirektören Kenneth Herder Lars

(AMS), generaldirektören Jeding (SIPU), avdelningsdirektören Benny Jonsson (UHÄ), profes-

sor Lennart Lennerlöf (Arbetsmiljöinstitutet), direktören Ulf Olovzon (AMU Norrbotten), fr.0.m. den 26 november 1990 t.f. professor Kerstin Mattsson (Skolverket), fr.0.m. den 3 december

1990 personaldirektören Göran Kristoffersson (Ericson Radio System AB), fr.0.m.

1 april 1991 ombudsman Eva-Maria Danvind (TCO) och fr.0.m. 6 maj 1991 direktören Gun-Britt Sandqvist (Kungsörs Mekaniska AB). Direktören Ruth Hammarström (Folksam) förordnades som den 26

expert

augusti 1991.

Den 13 augusti 1990 förordnades Christer

civilingenjören Marking

som huvudsekreterare, den 3 september 1990 ombudsman Eva-Maria Danvind som sekreterare (t.o.m. 31/3 1991). Den l oktober 1990 förordnades pressekreterare Lars Grönkvist som sekreterare (t.o.m. 30/6 1991). Den 3 december 1990 fil.kand. Åsa Pettersson som bitr.sekreterare (som sekreterare fr.0.m. 1/11 1991). Den 12 augusti 1991 fil.dr Anders Forsman som sekreterare. Sonja Arzt har varit assistent i

utredningen.

Kommittén vill rikta ett särskilt tack till Ann-Britt Rosdahl och Irenhe Einarsson vid bibliotek för

Arbetsmarknadsdepartementets ovärderlig hjälp med litteratur för utredningen samt till Arbetsmiljö-

fonden och NUTEK för ekonomiskt stöd till vissa

utredningsuppdrag.

I kommitténs delbetänkande -

(SOU 1991:56) Kompetensutveckling

en utmaning, redovisade kommittén sin om

uppfattning kompetensut-

veckling som problemområde och beskrev kortfattat hur andra länder hanterat likartade frågor samt hur parter och i sett

partier Sverige på kompetensutvecklingen i arbetslivet.

Delbetänkandet utgör i allt väsentligt det underlag på vilket kommittén baserat sina förslag till åtgärder. Genom det slutbetänkande som

kommittén nu lägger fram, Kompetensutveckling-en nationell strategi,

ger kommittén tillkänna sin uppfattning om vilka åtgärder som bör vidtas för att stimulera i arbetslivet.

kompetensutveckling

Stockholm den 16 januari 1992

Björn Rosengren

Catharina Blom Bo Per Larsson Jan Björkman Rolf Lindholm Göran Engström Sven Magnusson Bengt Hansson Ulf Melin Niels Hebert Curt Persson lanthe Holmberg Siw Persson Eivor Husing Leif Pettersson Inga Britt Johansson Peter Stare

/Christer Marking

Anders Forsman

Åsa Pettersson

Sammanfattning

arbete presenteras i två betänkanden. I delbe-

Kompetensutredningens

tänkandet: ”Kompetensutveckling - en utmaning” (SOU 1991:56) be-

skrivs förutsättningarna för kompetensutveckling i arbetslivet. Analy-

sen i delbetänkandet utgör grunden för de förslag till åtgärder som

redovisas i föreliggande slutbetänkande, Kompetensutveckling - en

nationell (SOU 1992:7). Slutbetänkandet innehåller i sin första

strategi

del de viktigaste slutsatserna i delbetänkandet för ökade satsningar på kompetensutveckling i svenskt arbetsliv. Kommittén presenterar således i slutbetänkandet en helhetssyn på motiv och åtgärder. Delbetänkandet ger dock en fylligare förklaring till kommitténs ställningstaganden, och en bild av den ekonomi och det arbetsliv där kompetens blir en allt produktions- och välfärdsfaktor.

viktigare

Kommitténs

överväganden

Arbetslivets

förändring

Under 1990-talet står inför svåra fömyelseproblem. Ökad in-

Sverige

ternationalisering och skärpt konkurrens i hela den industrialiserade världen kommer sannolikt att medföra stora strukturförändringar i

svenskt näringsliv. Informationsteknologin har nått en utvecklingsnivå

där den starkt påverkar snart sagt all produktion. Den medför inte

minst genomgripande förändringar i tjänsteproduktionen, vilken fått

en starkare dominans inom flertalet branscher.

De internationella marknaderna såväl som den inhemska efterfrågan har förändrats i en riktning mot mer individualiserade behov där kraven på kvalitet i både och service är helt avgörande. Det

produkter gäller både industriprodukter och privata såväl som offentliga tjänster.

I detta avseende finns i inte längre någon ”skyddad sektor”. Alla

dag

sektorer och branscher är utsatta för ett omvandlingstryck, som är

starkare än kanske någonsin tidigare.

Ett antal problem försvårar en nödvändig anpassning till dessa delvis nya villkor. Demografiska faktorer är ogynnsamma. Tillströmningen av ungdomar till arbetskraften minskar, vilket leder till att dess genomsnittsålder successivt ökar. Produktivitetstillväxten i ekonomin ligger på en alltför låg nivå sedan mitten av 1970-talet.

8 Sammanfattning sou 1992:7

Kommitténs slutsats är att det krävs mycket omfattande satsningar på kunskap och kompetens över hela arbetsmarknaden för att anpassa svensk ekonomi till de nya villkoren. stöder sig härvid

KomnLittén på

omfattande forskning och ett stort antal utredningar, såväl i

Sverige

som internationellt. Den avgörande konkurrensfördelen hos de länder och i de företag som lyckats är en breddad och integrerad arbets-

organisation där satsningarna på kompetensutveckling av alla anställda

är kännetecknande.

I delbetänkandet redovisas en internationell översikt av vilken be-

tydelse kompetensutveckling bedöms ha för produktivitet och konkur-

renskraft. Inte minst inom OECD och EG har kompetensutveckling lyfts fram som en av de avgörande faktorerna för framtida tillväxt och välfärd.

Arbetskraftens

utbildningsbakgrund

Arbetskraftens utbildning är otillräcklig för de framtida kraven i arbetslivet. Det finns mycket stora behov när det gäller att förbättra baskunskaperna hos stora delar av arbetskraften. I en rad avseenden

finns påtagliga olikheter i utbildningsbakgrund: mellan generationer,

mellan kvinnor och män, mellan och

befolkningsgrupper regioner.

Statistiken över personalutbildning visar att denna inte utjämnar skillnader i utan snarare förstärker dem. Vissa

utbildningsbakgrund grupper får mycket personalutbildning men flertalet får lite eller ingenting.

Samhället måste därför ta huvudansvaret för att förbättra människors utbildning. När det gäller insatser för vuxenutbildning har också Sverige få motstycken i världen. Vuxenutbildningen bör dock i betydande grad kunna ske i samverkan med företag eller

förvaltningar

eftersom en bra utbildning är en nödvändig för

förutsättning förnyelse

av arbetsorganisation och kompetensutveckling på de enskilda arbets-

platserna.

i arbetet

Kompetensutveckling

Kommittén sätter arbetsplatsen i centrum för och

förnyelse utveckling

av Allt sker emellertid inte där. Grunden för kunnande och

kompetens. kompetens skapas inom många fält, framför allt inom utbildningssys-

temet, men de massiva som nu är måste sättas in

satsningar nödvändiga

i den reguljära verksamheten på arbetsplatsen. För att detta skall vara möjligt krävs att arbetsorganisationen förändras. Den traditionella

tay-

loristiska arbetsorganisationen inte för skapar utrymme kompetens-

bildning annat än hos en mycket krets.

begränsad Kompetensutveckling i arbetet betyder att man kopplar förändring

av arbetsorganisation och teknisk förnyelse med Verksamhetsmål och

sou 1992:7 Sammanfattning 9

affärsidé. Det är detta integrerade lärande, omfattande alla i arbetssom sammanfattas i begreppet en lärande organisa-

organisationen,

tion”. miljö för lärande även för Det betyder att det skapas en positiv sådana som missgynnats i den traditionella organisationen; grupper inte minst detta kvinnor. Kärnan i en lärande organisation är att

gäller

hierarkier och specialisering bryts ned, att arbetsinnehåll vidgas och att ansvar och befogenheter delegeras. Den traditionella har i flera avseenden inneburit ett

organisationen

hinder för kvinnors utveckling i arbetet. Kvinnor är underrepresenterade i högre befattningar och i kvalificerade arbeten och överrepresenteoch i rutinarbeten. Delvis beror detta på att de rade i lägre befattningar har svårare att göra sig gällande i en hierarkisk organisation, oftast dominerad av män. inom området talar för att en integrerad

Forskning

organisation bättre förmår utnyttja kvinnors kompetens. En lärande organisation förutsätter att alla i organisationen ges möjlighet till ett vidgat arbetsinnehåll. Det handlar inte bara om att kunna utan även om En

göra flera arbetsuppgifter, högre kompetens.

lärande förutsätter också ett annat slags När

organisation ledarskap.

Taylor lyfts ut måste den traditionella chefsrollen helt förändras. Ledi en ny organisation handlar om stöd, stimulans och

ningsfunktionerna

delegering av ansvar. Chefens roll handlar om att skapa utvecklingsmöjlighet för de anställda - inte om att ge order och kontrollera.

Lokal och samverkan för

regional kompetensutveckling

har en i avseenden väl utvecklad vuxenutbildning, ar-

Sverige många

och regionalpolitik, såväl som social-

betsmarknadspolitik, närings-

riktad mot bl.a. utslagningstendenser i arbetslivet. På regional

politik

och lokal nivå kan man senare år konstatera tendenser till ökad

på

samverkan mellan de olika Inom dessa finns ett stort

politikområdena.

antal olika underställda flera olika departement. I

offentliga organ

har de skilda mål och men de har också i vissa

betydande grad syften,

avseenden en gemensam inriktning mot arbetslivet. Det sker således en viss samverkan på lokal och regional nivå där

regionalpolitiska medel etc. samvuxenutbildning, arbetsförmedling,

verkar med företag, och branschorgan i projekt som

förvaltningar

åtminstone delvis till utbildning, kompetensutveckling och för-

syftar

av beskrivs några ex-

ändring arbetsorganisation. _I delbetänkandet empel på detta.

kommunala och resurser kan i betydligt större ut-

Statliga, privata

än i dag samman i regionala och lokala nätverk som

sträckning kopplas stöd för utvecklingen på arbetsplatserna.

10 Sammanfattning

Kompetensutveckling högt upp på dagordningen

Insikten om i arbetslivet har fått

kompetensutvecklingens betydelse

genomslagskraft framför allt hos arbetsmarknadens olika under parter 1980-talet men även i de . Olika politiska partiernas program perspektiv och infallsvinklar kan skönjas. LO betonar vid sin senaste kongress

starkt de fördelningsmässiga av och aspekterna personalutbildning

kompetensutveckling. Möjligheterna till utveckling i arbetet, förbättring av arbetsmiljö och inkomster samman med

hänger kompetensut-

veckling. SAF å andra sidan betonar att kriterier

företagsekonomiska

skall styra kompetenssatsningarna och att dessa ofta är lönsamma. Det finns dock en som vuxit fram under

påtaglig samstämmighet,

l980-talet, om att förändringar i och

arbetsorganisation kompetensut-

veckling är en av de viktigaste faktorerna för tillväxt och välfärd. Detta synsätt kommer också till starkt uttryck i

produktivitetsdelegationens

betänkande.

Kommitténs till en nationell

förslag strategi

för

kompetensutveckling

Det som blivit allt tydligare som en manifesterad kan ännu

uppfattning

inte sägas ha slagit igenom varken som en bred front i

förändring på

arbetslivet - i företag och - eller i en av

förvaltningar ny inriktning

politiken. Tvärtom råder, enligt kommitténs i stort sett

uppfattning,

traditionella förhållanden både flertalet och i använd-

på arbetsplatser

ningen av statens resurser till arbetsmarknaden. För närvarande existerar således, kommitténs in-

enligt mening,

genting som kan kallas en samlad för i

politik kompetensutveckling

arbetslivet. Det betyder inte att insatser inte tvärtom. görs, Mycket stora resurser satsas inom områdena och ar-

närings- regionalpolitik, betsmarknadspolitik och utbildningspolitik. Även inom socialpolitiken

görs insatser som på det ena eller andra sättet, direkt eller indirekt,

påverkar utvecklingsprocesser i företag och De är dock i förvaltningar.

alltför liten utsträckning samordnade. Kommitténs olika förslag har till att delar av resurserna

huvudsyfte

inom alla dessa olika samordnas till en nationell

politikområden politik

för kompetensutveckling. För detta räcker det inte med

syfte åtgärder

från statens sida. En bredare ansats är kommittén

betydligt enligt nödvändig. Självklart har, som direktiven anger, arbetsgivaren huvud-

ansvaret för att kommer till stånd i och

kompetensutveckling företag

förvaltningar. Det är därvid angeläget att en ny chefsroll utvecklas, som anpassas till den delegering av och ansvar som

befogenheter en ny arbetsorganisation förutsätter.

Av särskild vikt är att parterna på arbetsmarknaden än mer utvecklar till handling den insikt om kompetensutvecklingens betydelse de redan så tydligt formulerat. Parterna har unika möjligheter att ta initiativ till, utbilda och bedriva försöksverksamhet med nya organisationsformer. Ledning och inriktning av denna verksamhet är självfallet parternas angelägenhet.

Kommitténs

förslag

Stimulans till enskilda

kompetensutveckling på arbetsplatser

Kommittén föreslår: 0 ekonomiskt stöd till de och som satsar

företag förvaltningar själva på kompetensutveckling och samtidigt gör vissa åtaganden.

En samordnad för

politik kompetensutveckling

Kommittén föreslår: 0 en av arbetsmarknads-, social- och

(i) breddning närings-, regional-,

utbildningspolitikens mål till att också omfatta

kompetensutveckling, (ii) en samordning av dessa politikområdens resurser på regio-

nal och lokal nivå 0 en av statens insatser för information, och

samordning rådgivning

konsultverksamhet 0 stimulans till branschvisa och

regionala utvecklingsprojekt

stimulans till branschorienterad yrkesutbildning, fort- och vidareutbildning i samverkan mellan parterna

regionala och branschinriktade informationsprogram

att trepartssammansatta utvecklingsgrupper etableras att staten utvidgar försöken med lokala kunskapscentra att ett system med arbetsplatslärare införs

att högskolans forskning, utveckling och utbildning bör ges en

vidgad roll i arbetslivet O att behovet av mer än 40 poäng med

yrkesinriktad komplettering utbildningsbidrag vid högskolan utreds

O att även modell i en för

folkbildningens utnyttjas politik kompetensutveckling

0 att utvecklas.

småföretagsanpassade utbildningsprogram

Stimulans av för kvinnor

kompetensutveckling

Kommittén föreslår: särskilda åtgärder för att stärka kvinnors i

kompetensutveckling

arbetslivet. Åtgärderna berör skolans påverkan kvinnors yrkes-

på

val, särskilt stöd till utvecklingsarbete åt-

på kvinnoarbetsplatser,

gärder för att bryta könsuppdelningen arbetsmarknaden samt

på

chefers ansvar för kvinnors

kompetensutveckling.

Stimulans till individuell

kompetensutveckling

Kommittén föreslår: att det skall vara att få efter

möjligt utbildningsbevis kunskapsprövning

att korta utbildningspaket tas fram för de enskildas och arbetslivets behov att staten bör medge utnyttjande av vuxenstudiestöd för kortare kurser av betydelse för anställningen att staten ekonomiskt stimulerar självstudier fritid

på att särskilda utbildningsstipendier för småföretagare skapas att staten begränsar förmånsbeskattningen av personalutbildning

på fritid att staten ökar insatserna för att snabbare invandrares

nyttiggöra kompetens

att den kommunala för till att om-

planeringen flyktingar utvidgas

fatta även en viss tid under den första

anställningen

att ett system med ”svenska på arbetsplatsen” införs i Sverige.

och

Forskning utveckling

Kommittén föreslår: att forsknings- och avseende

utvecklingsprogram kompetensutveckling skapas

att staten avsätter resurser för pedagogisk och

forskning utveckling

med inriktning mot arbetslivet att forskning och inom arbetslivsområdet universitet

utveckling på

och högskolor stimuleras att högskolor på sikt inrättar institutioner för vid

arbetslivsfrågor

universiteten och på kort sikt tar initiativ till

Centrumbildningar

att ekonomiska modeller för av

kostnads/intäktsanalys kompetensutveckling utvecklas

att staten stimulerar och inom distansutbild-

forskning utveckling ningsområdet

0 att ett nordiskt centrum för avancerade studier rörande verksam-

hets-, och kompetensutveckling inrättas organisations-

0 att nordisk masterutbildning rörande verksamhets-, organisations-

och kompetensutveckling inrättas

0 om invandrare och flyktingar i arbetslivet ges ökad

att forskning

prioritet

0 att samverkan mellan AMFO och NUTEK och permanen-

vidgas

tas.

1.

Inledning

1.1 och kommitténs

Utredningsuppdraget

av detta

tolkning

Kommitténs utredningsuppdrag gavs i kommittédirektivet

”Utredning

om kompetensutveckling i arbetslivet, dir. 1990:25. 1)

(se bilaga

Kartläggning

Kommittéen skall enligt direktivet kartlägga och analysera personalutbildningens omfattning och inriktning samt dess fördelning mellan

olika branscher och Kommittén skall be-

personalkategorier, regioner.

lysa vilka faktorer som påverkar arbetsgivarens beslut om personalutbildning och gå igenom avtalen mellan parterna på detta område och

de fackliga organisationernas möjligheter till inflytande.

Kommittén skall utifrån denna kartläggning och analys av

personalutbildningen och av den samhälleliga vuxenutbildningen redovisa en

helhetsbild av den utbildning som bedrivs för vuxna. I denna helhets-

bild bör även arbetsmarknadsutbildningen vägas in.

I kartläggningen och analysen av

personalutbildningens omfattning,

inriktning och fördelning har kommittén samarbetat med SCB, som under 1980-talet byggt upp en omfattande och detaljerad statistik på området. Kommittén har genom egna undersökningar, bl.a. av företag

som säljer utbildning, samt på grundval av aktuell forskning, analyserat vilka faktorer som påverkar arbetsgivarnas beslut om personalutbildning. I analysen av avtalen och det fackliga inñytandet på personalutbildning och kompetensutveckling har LO, TCO och SACO givit bi-

drag till kommittén på sina områden. I analysen av vuxen-

respektive

utbildningen har kommittén samarbetat med och

utbildnings-

arbetsmarknadsdepartementet samt med AMS. Resultatet av kommit-

téns kartläggning och bedömning redovisas i betänkandet Kompeten-

sutveckling - en utmaning, SOU 1991:56. Kommittéen redovisar även ett antal rapporter från sina experter och ett antal fristående forskare i en särskild rapport.

16 Inledning

1.1.2 av behovet av

Analys kompetensutveckling

Direktivet ger kommittén att analysera motiven för och

uppdraget

precisera behovet av kompetensutveckling i framtiden. Det gäller även skillnader mellan kvinnor och män. Kommittén skall även beakta de

och möjligheter som är förbundna med internationaliseringen

problem

i näringsliv och förvaltning. Analysen skall också belysa var i arbetslivet eller i vilka regioner som det finns särskilda behov.

av denna analys görs i betänkandet SOU 1991:56

Redovisningen

men förs den längre i föreliggande betänkande.

på några punkter

Kommittén har genom sin redovisning av statistiken över personalut-

visat att det finns betydande skillnader mellan både olika

bildning

sektorer i arbetslivet och regioner. Kommittén anser att kompetensut-

och är beroende av både verksamhetens

veckling personalutbildning

och De skillnader som finns

inrikning organisation på arbetsplatserna.

eller mellan olika delar av arbetslivet återspeglar i första

geografiskt

hand skillnader i vilken slags verksamhet som dominerar, i andra hand arbetsmarknadssituationen i olika avseenden. Kommitténs analys av behov av rör generella drag i verksamheter i alla

kompetensutveckling

sektorer och inte särskilt ut vissa regioner eller sektorer.

pekar

1.1.3 till

Förslag åtgärder

Kommitténs är att föreslå åtgärder för att stimulera kompe-

uppdrag tensutveckling i företag och förvaltningar, i synnerhet personalutbild-

ning. Kommittén skall utgå ifrån att det redan görs stora resursinsatser för Kommittén skall utgå ifrån att kompetens-

kompetensutveckling.

i arbetslivet i första hand är arbetsgivarens ansvar, men

utveckling

kommittén skall också analysera behovet av ett samhälleligt inflytande för att nå ökade insatser”.

SCB:s har beräknat att personalutbildningen i hela arbetlivet år 1990 kostade 40 mdkr, en från år 1987 med 68 %. Trots ökningen är

ökning

fortfarande ojämn mellan olika kategorier an-

fördelningen mycket

ställda. Kommitténs bedömning är också att insatserna för kompetens-

inte är av både akuta och långsikta

utveckling tillräckliga mot bakgrund

när det gäller arbetslivets omvandling. Kommittén anser att

problem

det finns skäl för samhälleliga insatser, dels för att stimulera en förnyelse inom alla verksamheter och dels för att stimulera till en kompetensutveckling för den stora grupp som i dag inte får personalutbildning

med all sannolikhet inte svarar mot kraven i moroch vars kunskaper gondagens arbetsliv. Kommitténs uppfattning är att kompetensutveck-

i arbetslivet är intimt förknippad med sättet att organisera

lingen

arbetet och den teknik som används. För att stimulera till ökad kompe-

måste insatser göras för att utveckla såväl ”affärsidé”,

tensutveckling

Inledning 17

och teknik. Det är områden som ligger inom arbets-

arbetsorganisation

ansvar men som också har mycket stor betydelse för de

givarens

anställda. Kommittén föreslår olika åtgärder, inklusive treparts-

många

samverkan, för att stimulera parterna på arbetsplaterna att gemensamt sig i en utveckling av arbetsformer som innebär ett ökat engagera

ökad kompetensutveckling och därigenom ökad kompetensberoende, produktivitet.

skall leda till får ”Åtgärderna att grupper som i dag missgynnas, till i ökad utsträckning. Åtgärderna skall

tillgång kompetensutveckling ges en fördelningspolitikst rättvis profil”.

Kommittén anser att arbetsplatsen måste vara utgångspunkten för för att stimulera till Kommittén har

åtgärder kompetensutveckling.

diskuterat olika sätt att uppfylla direktivets krav. Kommittén har prövat och avvisat med innebörden att företaget eller för-

lagstiftning

måste avsätta medel för kompetensutveckling med olika

valtningen

slags fördelningsprinciper. Kommittén föreslår nu att ett ekonomiskt stöd skall utgå till företag och förvaltningar om de fyller vissa kriterier. Ansvaret för att det målet läggs därmed

fördelningspolitiska uppfylls

Kommittén anser att en utveckling av

på parterna på arbetsplatsen.

arbetsformer och arbetsorganisation är avgörande även för att det målet skall kunna nås. Utöver detta föreslår kom-

fördelningspolitiska mittén ett flertal andra åtgärder som syftar till att skapa förutsättningar

för de i att få till

dag missgynnade grupperna tillgång kompetensut-

veckling.

Direktivet att skall vara en viktig

anger jämställdhetsaspekterna utgångspunkt.

De som kommittén föreslår är samtliga bedömda utifrån

åtgärder jämställdhetsaspekterna. Kommittén föreslår även särskilda åtgärder

till kompetensutveckling för kvinnor då denna med syfte att stimulera ofta är eftersatt beroende på bristande jämställdhet. skall direktivet innebära att särskild hänsyn tas till

Åtgärderna enligt

små och medelstora behov. Kommittén föreslår ett flera] åtföretags för stimulans till kompetensutveckling i dessa.

gärder

Hänsyn skall tas till eventuella behov av ytterligare insatser för och andra invandrare. Kommittén har bedömt att ett sådant

flyktingar

behov föreligger och föreslår åtgärder.

Finansiering

Kommitténs skall finansieras inom ramen för givna resurser. förslag Kommittén skall direktiven överväga möljligheter till effektivise-

enligt i av resurserna inom arbetsmarknadsutbildningen. ringar utnyttjandet

statliga resurser för direkt och indirekt I dag används betydande stimulans för ca 25 mdkr årligen. Dessa används

kompetensutveckling,

på regional och lokal nivå där de handläggs av ett stort antal myndigheter. Var och en av dessa myndigheter fyller en funktion och

viktig

besitter ofta betydande kunskaper sitt område. Dessa

på myndigheters resursanvändning och kompetensuteckling är dock inte samordnade i

dag utom i mycket ringa omfattning. Kommittén anser att en ökad samordning av både resurser och kompetens i nuvarande myndighetsstruktur, regionalt och lokalt, har förutsättningar att i betydande grad öka effektiviteten i insatserna för Detta

kompetensutveckling. gäller

inte minst resurserna för i synnerhet då

arbetsmarknadsutbildningen,

de används i varselsituationer. Kommitténs om en nationell

förslag strategi för kompetensutveckling bygger på att statliga resurser an-

vänds på ett friare och effektivare sätt än i dag. Detta ett

skapar

utrymme för aktiva åtgärder av det slag som kommittén föreslår. Förutsättning är dock att kommitténs synsätt får i en om-

genomslagskraft orientering av resursanvädning och i de kompetensutveckling regionala

och lokala myndigheterna. Det förutsätter i sin tur i såväl

förändringar

gällande instruktioner som i flera av de förordningar som styr användningen av skilda anslag. Dessa instruktioner och förordningar rör flera departement. Kommittén anser att sådana detaljerade förändring-

ar i ett komplicerat regelsystem ligger utanför kommitténs kompetens.

Kommittén menar att sådana förändringar bör bli följden av utvecklingsprocesser som kommitténs förslag avser att initiera.

Kommitténs förslag till direkt ekonomisk stimulans till och

företag

förvaltningar förutsätter att de själva ökar sina egna insatser för att få ett till sin storlek begränsat ekonomiskt stöd. Stödet skall bara finnas till under några år. Det avser att påskynda den spridning av nya och mer kompetensutvecklande arbetsformer som sker i dag. Kommittén anser att de samhällsekonomiska vinsterna är betydande om detta

förlopp påskyndas. Kommittén anser att selektiva, utvecklingsoriente-

rade åtgärder både är billigare och skapar en snabbare förnyelse av arbetslivet än generella kostandssänkande åtgärder.

1.1.5¶Arbetsformer

Kommittén skall enligt det ursprungliga direktivet bedriva arbetet så att en slutrapport kan föreligga 1 maj 1991. Då kommittén inte kunde påbörja sitt arbete förrän under senhösten 1990

framflyttades tidpunk-

ten för slutrapporten till 31/12 1991.

2. till kommitténs

Bakgrund

överväganden

2.1 villkor för och

Nya företag

förvaltningar

Svensk ekonomi står inför ökade krav och

på förändring förnyelse.

Förändringstakten ökar under 1990-talet. Flera faktorer bidrar till detta. I kommitténs delbetänkande framhålls särskilt tre

(SOU 1991:56)

processer, som samverkar till krav på långsiktiga strukturella förändringar. 1. Internationaliseringen av svensk ekonomi ökar starkt. Inte bara integreringen av europeisk ekonomi, utan också skärpt konkurrens från amerikanska och asiatiska länder utsätter svensk ekonomi för nya och högre krav vilket

påskyndar strukturomvandlingen. Många

traditionella verksamheter kommer att minska eller försvinna och nya måste skapas. Sveriges ansökan om medlemsskap i EG och EES-avtalet, som troligen och sluts 1992, Öppnar nya möjligheter ökar fordringarna. Kännedom om andra länders kultur- och sam-

hällssystem, och språkkunskaper blir än i dag. De ”fyra viktigare

friheterna”, dvs. fri rörlighet för varor, tjänster, personer och

kapi-

tal innebär också nya krav. Den teknologiska i olika verksamheter kommer

förändringstakten

sannolikt att öka. Detta beror på att teknik som utvecklats under ett par decennier nu tas i bruk i produktionen snabbare än

tidigare. Främst rör det sig om informationsteknologi.

De enskilda kundernas och klienternas krav får en större genomslagskraft. Det blir allt viktigare att många olika kund-

tillgodose krav. Det gäller både tjänsteproduktion och både varuproduktion,

insatsvaror och konsumtionsvaror. För att kunna svara mot en mer differentierad efterfrågan måste nya produkter och affärsidéer utvecklas i snabbare takt än förr. Som den avgörande faktorn framstår allt mer kraven kvalitet.

på

Det gäller varornas och tjänstemas kvalitet och kundanpassning, kvalitet i den service som åtföljer produkterna, liksom i leveranser - korta leveranstider och hög leveranssäkerhet.

20 till kommitténs överväganden

Bakgrunden

Dessa förändringar ställer många företag och förvaltningar inför en ny situation. Kraven ökar på kunskapsinnehåll i både produkter och produktionsprocesser. Detta ställer de anställdas kunskap och kompetens, kvinnor och mäns motivation och förmåga till lärande i förgrun-

vilja,

den. Hur resurserna för grundläggande och högre utbildning utnyttjas och hur företag och förvaltningar förmår utveckla och dra nytta av de anställdas blir avgörande för om Sverige skall kunna öka

kompetens,

konkurrenskraften, utveckla nya verksamheter och trygga välfärden.

De nämnda kräver också långsiktiga strukturella för-

processerna ändringar i svensk ekonomi. På kort sikt skärps omvandlingstrycket av

i Sverige och västvärlden under

den ovanligt djupa lågkonjunkturen

1990-talets av arbetsmarknaden från 1980-ta-

början. Överhettningen

lets senare hälft har ersatts med en för svenska förhållanden mycket

arbetslöshet. Denna drabbar svensk industri be-

hög lågkonjunktur tydligt hårdare än lågkonjunkturen i 1980-talets början. Lågkonjunkturens problem förstärks av allvarliga strukturproblem.

under 1980-talet, som kännetecknades av höga vinster

Utvecklingen

och ledde till att förnyelse, investeringar och

lågt omvandlingstryck, nödvändiga strukturförändringar sköts på framtiden. Strukturproble-

men har därför blivit akuta i betydande delar av svenskt näringsliv.

har dock också skärpts inom sektorer som är

Omvandlingstrycket

från internationell konkurrens inom service och offentlig

skyddade förvaltning.

2.2 eller löner?

Hög kompetens låga

Produktivitetstillväxt, konkurrenskraft, effektivitet och kvalitetsför-

hänger på ett avgörande sätt samman med kompetensutveckbättring

i arbetslivet, dvs. de enskilda Flera faktorer har

ling på arbetsplatserna. ändrat för kunskapsförnyelse och kompetensutveckförutsättningarna

i samhället. Utbildningssystemet utsätts för ökade krav både på

ling

volym och kvalitet. Det sker också förändringar. Riksdagen har t.ex.

beslutat om en reformering av gymnasieskolan. Högskolans kapacitet

är dock alltför liten (se kommitténs delbetänkande SOU 1991:56, kap 4) och grundskolan hotas av en allvarlig brist på lärare inför sekelskiftet.

Den snabba internationaliseringen ställer ökade krav på utbildnings-

blir en för att kunna sköta de

systemet. språkkunskaper förutsättning

kontakter som kommer att bli nödvändiga i ett arbetsliv med ökat utbyte med övriga Fler än i dag kommer inom en snar framtid

Europa.

sannolikt att behöva använda franska, tyska eller kanske

engelska,

Bakgrunden till kommitténs överväganden 21

spanska och italienska i det dagliga arbetet. Det kommer troligen behövas fler med kunskaper om Östeuropas språk och samhälle. Behovet ökar av att på främmande språk kunna läsa instruktioner och ta del av annan information, att föra affärssamtal eller förhandlingar.

Språkkännedom i vidare mening, dvs. kunskaper om andra länders

kultur, historia och samhällssystem, blir allt viktigare.

Inom EG anses det viktigt att europakunskaperna” rotas tidigt i

livet. Därför finns program, t.ex. COMETI, ERASMUS, LINGUA,

TEMPUS, Youth for Europe och Young Workers Exchange Program-

me, som är öppna för ungdomar i medlemsstaterna. De kan vistas under kortare eller längre perioder i ett annat land i samband med studier eller arbete. Andra program är tillgängliga för vuxna inom vissa yrkesgrupper, bl.a. CEDEFOP:s studiebesökprogram, EUROTECHNET, COMETT och IRIS (endast för kvinnor). Om EES-avtalet ingås mellan EG och EFTA, kommer svenska ungdomar troligen att kunna delta i Youth for Europe-programmet och få tillgång till EG:s samtliga ut-

bildningsprogram år 1995. Sverige är redan med i COMETT-program-

met. Fr.o.m. hösten år 1992 kan svenskar även delta i ERASMUS.

De förändringar av produktionens förutsättningar som sker nu inne-

bär att det allmänna utbildningssystemet trots allt är otillräckligt som

källa till kunskapsförnyelse och kompetensutveckling av arbetskraften - av framför allt två skäl. Omvandlingen i näringsliv och offentlig

verksamhet sker snabbare än tidigare, samtidigt som tillflödet av ung arbetskraft är mindre än någonsin. Förändring och förnyelse måste därför till stor del ske med hjälp av de anställda som redan finns ute i arbetslivet.

Det är inte bara så att tillskottet av välutbildade ungdomar minskar. Därtill kommer att nästan en fjärdedel av arbetskraften är korttidsutbildad. Kvinnorna utgör ungefär hälften av arbetskraften. Både kvinnor och män har allför ofta arbeten där deras kompetens inte tas tillvara eller utvecklas. Det gäller dock särskilt kvinnor. Invandrarna utgör ca 10% av arbetskraften. Många av dem har arbeten under sin utbildningsnivå. Det sker ett slöseri med mänskliga resurser som varken samhället eller de enskilda arbetsplatserna i längden torde ha råd med. De enskilda arbetsplatserna ställs alltså inför stora och delvis nya krav på utveckling av de anställdas

kompetens.

Det handlar om ett strategiskt vägval för Sverige liksom för flera andra länder. I USA har man formulerat det som ett val mellan ”high skills or low wages”, dvs. antingen måste det ske en massiv satsning på kompetensutveckling eller så kommer USA att utvecklas till ett låglöneland med enkel och fallande levnadsstandard -

produktion anting-

en konkurrerar man med eller med låga löner.

hög kompetens Sverige

har ett bättre utgångsläge i USA i dag. Sker ingen utveckling kommer frågan emellertid att ställas på sin spets också här.

2.3¶Krav en förändrad

på

arbetsorganisation

Förändringarna i företagens och förvaltningarnas omgivning, där rela-

tiv stabilitet har ersatts av differentiering och dynamik, leder till nya krav på den interna organisationen i företagen och förvaltningarna.

En central slutsats i kommitténs delbetänkande (SOU 1991:56) är att kompetensutveckling i första hand måste ske på de enskilda arbetsplatserna och att den är oupplösligt förbunden med en förändrad arbetsorganisation och ny teknik. Denna nödvändiga förändring av arbetsorganisationen karaktäriseras av både horisontell och vertikal

integration.

Det krävs med andra ord en genomgripande förändring av en äldre tradition av produktions- och Denna präglades av

arbetsorganisation. arbetsdelning mellan tjänstemän och arbetare (vertikal arbetsdelning)

men även inom de båda grupperna arbetare och tjänstemän (horisontell arbetsdelning). Till denna kom även en

arbetsdelning specialisering, ofta till starkt avgränsade arbetsuppgifter för var och en. Denna arbetsdelning och specialisering har ifrågasatts alltmer sedan

1960-talet. Bristerna har varit åtskilliga.

De produktionssystem som byggde på en långt driven arbetsdelning

och specialisering förutsatte relativt stabila förhållanden i en affärsmässig omgivning. Marknadens efterfrågan, krav och smak fick inte ändras för snabbt eftersom sättet att organisera med en

produktionen, långt driven arbetsdelning, utgick ifrån en produktion i stora serier.

Det tog lång tid att få en ny produkt genom systemet. Å andra sidan kunde priset hållas Tidens teknik mycket kostnader för

lågt. gav höga omställning i produktionsprocesserna. Noggranna avvägningar mellan

omställningskostnader och kostnader för det kapital som låg bundet i varor i arbete var en

förutsättning.

Arbetsförhållanden i sådana produktionssystem var och är fortfarande Det i sakens natur att arbets-

många gånger besvärliga. låg många uppgifter var repetitiva. Specialiseringen var stark vilket innebar att

upplärningskostnaderna var små liksom kraven på förkunskaper. Den

fysiska arbetsmiljön kom i fokus. Noggrant kartlades hur människan skulle kunna arbeta på ett sätt. Arbetsstudier,

optimalt arbetsfysiologi

m.m. var viktiga områden för Under 1960-talets

arbetslivsforskningen.

slut ökade svårigheterna att arbetskraft framför allt till indu-

rekrytera

strin. Kritiken riktade sig mot såväl som mot utarmade

arbetsmiljön

arbeten och ett dåligt inflytande över hur arbetet utformades.

Kostnaderna för produktionen har dessutom blivit ett allt allvarligare problem. Efterfrågan är inte längre ”obegränsad”. Den har ändrat

Bakgrunden till kommitténs 23 överväganden

karaktär de senaste decennierna. Kundernas och klienternas

inflytande

ökar. Det har blivit allt viktigare att kundernas individuella

tillgodose

krav. De företag som inte kan tillgodose kundens önskemål klarar

sig

inte i längden. Produktionen måste bli flexibel - den måste kunna tillgodose olika krav, utan långa leveranstider och till lika kostna-

låga

der som tidigare. En sådan var inte med traditionell

omställning möjlig

organisation och med den teknik som använts tidigare. Datatekniken tycktes dock ge nya möjligheter. Genom en kombination mellan nya

organisationsformer och ny teknik kunde många företag och förvalt-

ningar svara mot de nya kraven. Tekniken kom dock i förgrunden mer än arbetsorganisation och de anställdas kunnande och I

kompetens.

början av 1980-talet var tekniken till kungsvägen att lösa problemet med hög kvalitet, korta ledtider, och hög flexibili-

låg kapitalbindning

tet. Tekniken bra när de som använde den var och

fungerade kunniga

fick möjligheter att styra dess På

användning. många arbetsplatser

trodde man att tekniken i sig skulle lösa Allt för lite

problemen.

satsades på människorna i systemet. Istället valdes ofta en teknik där människan bara var ett Kvar blev en traditionell bihang. organisation där människor var lätt utbytbara. Erfarenheterna från 1980-talet visade att det var bättre att

välja

tvärtom. För att nå låg kapitalbindning, korta ledtider, flexibilitet

hög

och hög kvalitet krävdes teknik som satte människan i centrum och tog vara på hennes kunskap och förmåga, dvs. som

organisationsformer

byggde på att kvinnor och män både kunde och ville bidra, och som gjorde det möjligt att vidareutveckla

kompetensen.

De ökade kraven från kunder, ägare och anställda har inte kunnat mötas med det traditionella sättet att - den

organisera produktionen

organisation som präglats av stordrift, regelstyrning, standards, hierarki och byråkrati. Fordism och taylorism är för de

uttryck organisationsprinciper och ledningsmetoder som starkt präglat industrisamhällets

hela utveckling fram till nu, men som inte förmår lösa

längre pro-

duktionens problem. Fordistiska och tayloristiska inte när

principer fungerar omgivnings-

kraven ändras på det sätt som skett. teknik och nya sätt att

Ny organi-

sera produktionen utvecklas för att svara mot de nya kraven. Andra lösningar växer fram. De mot den både horisontella och

bryter tidigare

vertikala arbetsdelningen och Det sker en

specialiseringen. integration

både vertikalt och horisontellt. Det innebär att arbetsroller

överlappar

varandra och ny kompetens behövs i hela Alla måste

organisationen.

kunna bidra till att lösa verksamhetens var de än

problem, uppstår.

De arbetsorganisatoriska som håller att växa fram

förändringar på

som svar på marknadens, och de anställdas

produktionens krav präglas

bland annat av följande tre

egenskaper.

24 till kommitténs överväganden

Bakgrunden

1. Delegering

innebär att befogenheter och ansvar för en viss verksamhet

Delegering

samlas till de anställda som utför den. Ansvaret följs av en reell förändring av vad man som anställd får göra och inte får göra. Be-

i arbetet följer ansvaret och då följer också ett större

fogenheterna Om inte sprids i organiinflytande på det egna arbetet. befogenheterna

sationen så blir den hierarkiska kvar - och den

gamla organisationen

klarar inte de nya kraven från kunder och klienter. Den

organisationen

måste bygga på att de anställda både vill och kan ta

nya organisationen

ansvar för den del av verksamheten som de som enskilda och i grupp överblickar. Social blir allt viktigare, för att systemet skall

kompetens

fungera.

2. Problemlösning vid källan

Problemlösning vid källan innebär att de anställda, var och en i sitt

och tillsammans, får befogenheter och tillgång till resurser för att

jobb

lösa de som uppstår och berör deras verksamhet. För att

problem kunna klara det behövs nya kunskaper och en kontinuerlig kompetens-

Problemen att lära och utvecklas på ett sätt

utveckling. ger möjlighet

som är omöjligt om allt är tillrättalagt och problemen förutsätts lösas av

annan i Det bör också finnas utrymme för olika

någon organisationen.

sätt att komma fram till lösningar, för att en kreativ miljö skall kunna

Då kan kvinnors och mäns olika sätt att hantera problem bli en

skapas.

kreativ resurs. Att få tillgång till problemen och befogenheter att lösa

dem är grunden för lärande och kompetensutveckling.

3. Att se resultatet av sitt arbete

Alla i måste löpande få veta resultatet av sitt arbete.

organisationen

Det kan ske sätt, via olika system, även tekniska. Det

på många

handlar kanske framför allt om det stöd och den information som man får av chefer och arbetskamrater men även lönesystemet är en del i en

eller ”feed-back”. är nödvändig i en organisa-

återföring Återföringen

tion som ansvar och vidgade befogenheter och

bygger på delegerat

kanske är en av fuktioner. En sådan återföring

ledarskapets viktigaste

förstärker lärandet.

till kommitténs 25

Bakgrunden överväganden

-

2.4 eller

Ny arbetsorganisation regel

undantag?

Vilken har denna förnyelse hittills

omfattning arbetsorganisatoriska

haft? Det finns säkra mått att tillgå för att beräkna detta. Många

inga

har förändrats eller arbetar med ny teknik och nya orga-

arbetsplatser

Graden och omfattningen av denna förändring

nisationslösningar.

samman med det omvandlingstryck ett förehänger i stor utsträckning en bransch utsätts för. En differentierad och dynamisk omtag eller fram medan en stabil om-

givning tvingar nya organisationsformer

tillåter de traditionella att leva kvar. De senare har inte ännu

givning

känt av vindar” i sin Det kan bero på att omgivningen

nya omgivning.

i deras nisch fortfarande är ”stabil”. Det kan också ha att göra med att man inte kunnat till de nya kraven, utan försöker påtvinga anpassa sig och sina kunder mönster förr. Inte sin marknad gamla som fungerat minst av de traditionella kvinnosektorerna är fortfarande präg-

många

lade av ett hierarkiskt tänkande, t.ex. inom vård och omsorg. Hårdast är som utsätts för inter-

omvandlingstrycket på de företag

nationell konkurrens. Även den inhemska marknaden för varor och

liksom kraven den sektorns tjänster har dock

tjänster, på offentliga

stora Dessa sektorer som tidigare beskrivits

genomgått förändringar.

som utsätts för ett hårt på förändring både när det

”skyddade”, tryck

och kostnadseffektivitet. De nya kraven på omgäller högre kvalitet riktas direkt eller indirekt. Olika branscher och sektorer har vandling olika Ibland förmedlas krav direkt genom kundernas slags marknader. eller brukarnas beteende. Ibland förmedlas de genom de nya be-

tingelser som modern teknologi utgör.

som eller funnit det Det finns alltså företag och förvaltningar tvingats att ändra arbetssätt och organisation samtidigt

strategiskt nödvändigt

lever i en omgivning som ännu inte som andra företag och förvaltningar

ställer starka förändringskrav.

av bestäms dock inte enbart av

Förändringen arbetsorganisation

i omvärlden och marknaden. Den beror också på vilken

förändringar på

insikt och som finns den enskilda arbetsplatsen, dvs. i

beredskap på

- och fack vilken företag och anställda arbetsgivare

utsträckning förmår se den betydelsen av en förändrad arbetsorganisation långsiktiga och satsningar på kompetensutveckling.

1 beskriver schematiskt fyra grupper av arbetsplatser.

Följande figur

Indelningen utgår ifrån i vilken utsträckning arbetsgivare resp. fack är motiverade för en av och en satsning

förändring arbetsorganisationen

en bred (siffrorna hänför sig till de numrerade

på kompetensutveckling rutorna i figuren).

26 Bakgrunden till kommitténs överväganden

Arbetsgivaren

Motiverad Omotiverad

Facket

ä l g 2 D o 2

E 3 4 .Z

å

Figur 1. Parternas förhållningssätt till utveckling av arbetsorganzlration och kompetensutveckling

1) Arbetsplatser där både arbetsgivare och de anställda sin

genom fackliga organisation är motiverade till förändrad arbets-

satsningar på organisation och kompetensutveckling 2) Arbetsplatser där arbetsgivaren inte är motiverad mot- (eller

ståndare till) de förslag till förändring som ett motiverat fack fram-

ställer till arbetsgivaren. 3) Arbetsplatser där arbetsgivaren driver till som förslag förändring

facket motsätter sig eller är helt ointresserade av.

4) Arbetsplatser där varken arbetsgivare eller de fackliga organisa-

tionerna är motiverade att driva

utvecklingfrågorna.

Arbetsplatserna i ruta 1 har satt i att förändra sättet gång processen att lägga produktionen eller har för att möta mark-

upp hög beredskap

nadernas eller kundernas/brukarnas krav Det arbetet

på förändring.

görs gemensamt mellan parterna. Det är där man vill

arbetsplatser

”slänga ut Taylor” eller där man redan har det. Kommittén har

gjort

vid diskussioner med ett stort antal forskare, utbild-

företagsledare,

ningsansvariga och andra som arbetar aktivt med att i

följa utveckling

arbetslivet, gjort bedömningen att endast en mindre del av arbetskraften finns i verksamheter som motsvarar kraven i ruta 1 medan en stor del finns på de arbetsplatser som motsvarar kraven i ruta 4. Kommitténs uppgift att stimulera till och

kompetenstuveckling per-

sonalutbildning får olika karaktär i de olika fallen. I det första

fyra

fallet, i ruta 1, är processen i Där kanske det främst behövs ökad

gång.

kunskap, bra förebildliga exempel, ekonomiska att lära

möjligheter sig

mer om förändringsprocessen, kanske också ett visst metodstöd.

Bakgrunden till kommitténs överväganden 27

l det fjärde fallet, i ruta 4, arbetar de anställda i traditionella organi-

sationsformer. Oavsett styrkan i omgivningens krav på förändring av

arbetsorganisation finns inte ny arbetsorganisation och kompetensut-

veckling på dagordningen. Arbetsförhållandena kan vara bra eller dåliga, verksamheten kan gå bra eller dåligt. För att stimulera kompetensutveckling i detta fall behövs tydliga och helst ekonomiska incitament. Därutöver är en pådrivande lokal omgivning där det ges möjligheter till ny kunskap och samverkan med andra som börjat arbeta med förändringar ett viktigt inslag i ett ökat stödjande omvandlingstryck. I fall som avses i rutorna 2 och 3 råder det någon slags konflikt eller dödläge mellan parterna.

Det finns inte något entydigt samband mellan den ekonomiska situationen i verksamheten och dess placering i figur 1. Följande figur 2 utgör en fördelning av olika verksamheter efter deras operativa och strategiska förmåga, vilka i sin tur hänger samman med verksamhetens lönsamhet.

Kommitténs bedömning är att verksamheterna i ruta 1 i figur 1 återfinns i den övre delen av figur 2. De som finns i ruta 4 i figur 1 återfinns i huvudsak i de två undre rutorna i figur 2. Detta innebär att ekonomiska incitament kanske inte är lika intressanta som styrmedel i ruta 1 som i ruta 4. Den ekonomiska stimulans som kan ges för

kompetensutveckling till arbetsplatserna i den undre delen i figuren

skall föra dem i Därför är det att

förhoppningsvis uppåt figuren. viktigt

Tillväxt

Operativ förmåga Strategisk fönnåga

Bra Lönsamt Bra

Lönsamt

Bra nu, men?

Oklar strategi

Olönsamt, .

Dålig nedläggn? Dåhg

l

Arbetslösa

Figur 2. Lönsamma eller olönsamma verksamheter - var sker kompetensutvecklingen?

28 Bakgrunden till kommitténs överväganden

stimulansåtgärderna faktiskt påverkar förhållandet mellan affärsidé, arbetsorganisation och kompetens. Det finns annars en risk i att åtgärderna sammanläggs med andra av samhället (på olika sätt) lönesubventionernade åtgärder som företrädesvis ges till den undre delen av figur 2. Dessa riskerar att minska omvandlingstrycket och den långsiktiga överföringen av resurser till den övre delen av figuren.

Förändring av arbetsorganisation och ökade satsningar på kompe-

tensutveckling är en långsiktig process. Liksom när det gäller ny teknik

handlar det om ett spridningsförlopp, där spetsföretag och nydanande förvaltningar tillämpar ny teknik och utvecklar ”best practice. Dessa

företags erfarenhet och deras överlägsna konkurrenskraft blir förebildliga och sprider sig därför till övriga. De arbetsorganisatoriska lösningar som beskrivits tidigare och som kräver omfattande kompetensutveckling är på samma sätt förebildliga, även om de ännu är i sin linda. De nya lösningarna är överlägsna de gamla. Omgivningstrycket är stort och kommer att öka. Det innebär att allt fler kommer att byta

organisation till mer integrerade lösningar. Den integrerade arbetsorganisationen med omfattande kompetensutveckling har ännu en begränsad tillämpning. Processen kan illu-

streras med den spridningskurva som avbildas i figur 3. Kommitténs

bedömning är att vi ligger ganska lågt på spridningskurvan i dag.

Endast en mindre del av alla arbetsplatser har startat en förändringsprocess. Antal arbetsplatser

Å 100% -_

lnnovationsförloppet

påskyndas

l

l 99 1 tid

Figur 3. Spridningsförløppet för arbetsørganisatorisk förnyelse mot mer integrerade lösningar.

till kommitténs överväganden 29

Bakgrunden

2.5¶Att öka

förändringstakten

I kommitténs handlar det om att åstadkomma ett skift

perspektiv uppåt i spridningskurvan i figur 3., dvs. påskynda förändringstakten. Nya, genomgripande förändringar av traditionella produktionssystem

är oftast tröga i sitt inledningsskede. Nyordning är vansklig. De lyckosamma och förebilderna är få. Mycket finns dock att

framgångsrika

vinna på att försöka överbrygga den tröga introduktionsfasen av en ny, arbetsorganisation som bygger på de anställdas kompetens-

integrerad

utveckling och som förmår fullt utnyttja den nya teknikens möjligheter. De som förändrar sitt sätt att arbeta behöver ha en arbetsplatser fortlöpande kompetensutveckling för att få en hög effektivitet och hög lönsamhet. talar för att strukturomvandlingen, förstärkt av den allvar- Mycket leder till att en förändrad arbetsorganisation blir

liga lågkonjukturen

allt de nya problemmarknad och omvärld

nödvändigare som lösning på

ställer. En för kompetensutveckling i arbetslivet bör därför bygga på

strategi insatser för att spridningsförloppet under ett inledningsskepåskynda startat ordentligt hjälper mängden till med sprid-

de. När väl processen ningen. En omfattande spridning av ny arbetsorganisation och kompe-

lösa flera fördelningsproblem som

tensutveckling kan enligt kommittén finns i arbetslivet. En och rättvisare fördelning av kompeten-

jämnare personalutbildning och utvecklingsmöjligheter i jobbet är sutveckling,

lättare att åstadkomma i en mer integrerad organisation än i en tradi-

tionell tayloristisk arbetsorganisation.

Kommittén anser därför att staten bör ge direkt ekonomisk stimulans till enskilda under en i syfte att öka

arbetsplatser avgränsad tidsperiod av organisationsförändringar och därmed förknippad omfattningen

Även om stödet är begränsat har det enligt

kompetensutveckling.

kommitténs bedömning direkt betydelse för att öka spridningsförlop-

pet. De som bör vidtas för att åstadkomma dessa förändringar

åtgärder

behöver efter de skilda förutsättningar som finns i

naturligtvis anpassas

olika branscher och på olika arbetsplatser. En del av dessa skillnader har illustrerats i figur 1. ovan.

30 Bakgrunden till kommitténs överväganden

2.6 och

Utbildning kompetensutveckling

-

två skilda

på arbetsplatsen perspektiv

2.6.1¶Samhällets

utbildning

Det allmänna utbildningssystemets av inriktning styrs av bedömningar

långsiktiga kunskapsbehov. Från en samhällsekonomisk synpunkt inriktas det allmänna utbildningssystemet på att ge arbetskraften goda allmänna kunskaper för att arbetslivet och sikt

produktionen på lång

skall anpassas till arbetskraftens kunskap och kompetens. Del I i figur 4. visar det allmänna samhällsekonomiska

utbildningssystemets syfte,

nämligen att via utbildning förändra arbetskraftens kvalifikation och därmed långsiktigt också arbetsinnehåll och

arbetsorganisation.

Ur individens synpunkt är en betydelsefull drivkraft för

utbildning personlig utveckling. Genom utbildning får individen den och kunskap

kvalifikation som gör honom eller henne i stånd att förändra sin situation - att kvalificera för sig arbetsuppgifter som annars vore utom räckhåll. Utbildningen har naturligtvis även ett vidare och

mänskligt

kulturellt värde.

2.6.2 i arbetslivet

Kompetensutveckling

Kompetensutveckling i arbetslivet (varav personalutbildning är en del)

har ett kortsiktigare perspektiv och den är mer direkt och

entydigt

relaterad till produktionens behov. I detta utbild-

perspektiv uppstår ningsbehov som svar på förändringar i arbetsorganisation och arbets-

innehåll. Utbildning är således i detta ett utflöde av en

perspektiv

förändringsprocess som startar med att arbetsorganisation och arbetsuppgifter förändras. Detta beskrivs schematiskt i del II av 4.

figur

Det är förändringarna av de arbetsuppgifter som den enskilde individen ställs inför som leder till nya kvalifikationskrav, vilka i sin tur leder till behov av utbildning eller annan

kvalificering.

2.6.3¶Två skilda

synsätt på utbildning

De två artskilda processerna i 4. beskriver förhållanden olika

figur på

nivåer. Del I gäller samhällets Det till att

utbildningssystem. syftar åstadkomma förändringar på lång för att

sikt och är inte anpassat på

kort sikt skapa förändring på en arbetsplats. Del II beskriver

hur nya behov av kvalifikation uppstår på arbetsplatsen, dvs. hur

utbildnings-

behov på kort sikt uppstår. Om denna med direkt

utbildningssyn,

anpassning till produktionens behov, tillämpades på samhällsnivå skul-

Bakgrunden till kommitténs överväganden 31 Del I l. Utbildning 2. Kvalifikation Främst på samhällsnivå

Del Il 1. Förändrat arbete och arbetsorganisation

Främst på arbetsplatsnivâ 3. Utbildning eller annan kvaliñcerin 2. Kvaliñkationskrav g.

Figur 4. Utbildningssynen skiljer sig på samhällsnivå och arbetsplatsnivå.

le det skapa störningar i den långsiktiga kunskapsförsörjallvarliga ningen.

De två delarna av figuren illustrerar således två olika förhållningssätt till utbildning. Den övre delen av figuren, del I, ger uttryck för en syn

på utbildning som en investering. Samhället eller företaget gör genom

utbildningen en slags investering i en individ. Den nedre delen av

figuren ger å andra sidan uttryck för en syn på kompetensutveckling

och utbildning som en del i en underhålls- och förnyelseprocess. Den måste pågå ständigt och utgöra en integrerad del av verksamheten.

Samhällets insatser inom arbetsmarknadsutbildningens område, styrs huvudsakligen av modellen i den övre delen, del I av figur 4. De åtgärder som vidtas av länsarbetsnämnder, arbetsförmedlingar, etc. utgörs av utbildning av arbetslösa och anställda i vissa företag. Insatserna för de senare utgör dock endast en mindre del av arbetsmarknadsutbild-

Syftet är att stärka enskilda individers ställning på arbetsmark-

ningen. naden genom kompetenshöjande utbildning. Därigenom förbättras

också produktivitetsutveckligen på lång sikt genom ett mer kvalificerat utbud av arbetskraft. I många fall är detta lyckade investeringar. Den som fått en viss utbildning har också fått anställning för vilken den nya

kunskapen varit avgörande.

I många fall frågar arbetslivet efter en annan kompetens än den som finns tillgänglig. Inte sällan är den s.k. ledtiden för lång i utbildnings-

Den lokalt anpassade arbetsmarknadsutbildningen fyller där-

systemet. för en viktig funktion genom sin möjlighet att ganska snabbt fylla ut vid bristsituationer. Problemet är närmast att en investeringssyn på utbildning, dvs. där individernas resurser stärks, sällan leder till förändringar i arbete och arbetsorganisation i de verksamheter som drar nytta av individens kunskaper.

Den som leder till startar i för-

förändring kompetensutveckling

ändringar i arbetets innehåll och arbetsorganisation. Därmed skapas ett behov av kvalifikationer som behöver fyllas med kompetensutveckling på något sätt. Genom att i större utsträckning stimulera en sådan

utveckling av arbetsorganisation och arbetsuppgifter kan statens åstad-

komma en kompetensutveckling på ett effektivare sätt. För kommittén

är detta en avgörande utgångspunkt. Med denna inriktning skulle

statens insatser direkt kunna leda till produktivitetsökningar.

En slutsats av detta är att på samhällsnivån är avgörande

utbildning

för att sikt utveckla både kvalitet och konkurrensförmåga i

på lång hög

arbetslivet. Genom en markerad utbudsstyrning, dvs. styrd av utbildningssystemets långsiktiga mål mot höga allmänna kvalifikationer kommer ett land att kunna skapa ett avancerat arbetsliv. En anpassning till eller näraliggande behov på arbetsmarknaden kommer att

befintliga leda till en nedåtgående anpassningsspiral.

I är situationen en annan. Här står be-

arbetsplatsernas perspektiv

hovet av att förändra arbetets organisering i centrum. Härigenom skapas att vidga och förändra förut-

möjligheterna arbetsuppgifterna sättningarna för kompetensutveckling. Utbildningsaktiviteterna är inte motorn till förändring. De är härledda ur förändringar i arbetsorganisa-

tion och i jobbens förändrade innehåll.

Samhällets insatser som riktar sig mot den lokala arbetsmarknaden och det lokala arbetslivet präglas enligt kommittén i alltför hög grad av det allmänna utbildningssystemets synsätt (Se del I i figur 4). För att nå sitt syfte, dvs. utveckling av arbetskraften och sysselsättning ute på arbetsplatserna bör delar av arbetsmarknadsutbildningen styras om

och istället ta sin utgångspunkt i förändringar i produktionsteknik,

arbetsorganisation och arbetsinnehåll, dvs. den inriktning som illustreras av den undre delen av figuren. Förändringar i denna riktning bör utvärderas systematiskt för att en ny inriktning skall kunna utvecklas kvalitativt.

Kommitténs sätter i centrum för åtgärder för att

förslag arbetsplatsen

stimulera Huvuddelen av de åtgärdsförslag som

kompetensutveckling.

kommittén avger syftar till denna typ av kompetensutveckling i arbetslivet. Den kompetens som finns ute på arbetsplatserna måste enligt kommittén mobiliseras på ett helt annat sätt än hittills. De barriärer

som finns mellan arbetsmarknadsutbildningen och utvecklingsverk-

samhet på arbetsplatsen måste överbryggas.

Kommittéen berör bara översiktligt och rent principiellt figurens

övre del, del I. Den föreslår dock sådana åtgärder som berör enskildas

och stimulans av denna. Det viktigaste och enk-

kompetensutveckling

laste sättet att motivera människor till kompetensutveckling är emellertid att utgå från de krav den dagliga situationen ställer på ökade

kunskaper.

2.6.4¶Balans mellan och

utbildning kompetensutveckling

Ett väl utbildningssystem är en nödvändig förutsättning för fungerande

ett samhälle i utveckling. Ett samhälle måste även klara sin långsiktiga

kompetensförsörjning genom kompetensutveckling på arbetsplatserna.

Arbetslivet både på samhällets kunskapsresurs och på den

bygger

som måste ske i varje vägbrytande verksamhet

kompetensutveckling

och hos. individerna. Även i mer traditionella verksamheter är den

av stor betydelse genom att den ut-

löpande kompetensutvecklingen

vecklar arbetskraftens till en specifik kompetens. Det är

kunskaper

dock att observera att utbildning är nödvändig för att bredda

viktigt

denna till en mer allmänt användbar kunskap.

specifika kompetens

Även i arbetslivet måste det finnas en balans mellan utbildning och

34 Bakgrunden till kommitténs

överväganden

kompetensutveckling i arbetet. Detta är för att de anställdas-

viktigt

flexibilitet i arbetet skall kunna

svara mot nya krav från teknik och nya sätt att arbeta. Det är också för att arbetskraften sikt

viktigt på lång

skall ha en beredskap att klara allt större krav.

3. Kommitténs

överväganden

om och till

förslag

en nationell

strategi

för

kompetensutveckling

Sveriges ökade internationella beroende, förändringarna i arbetslivet

och i arbetskraftens sammansättning ställer krav på kompetensutveck-

ling och förnyelse. Enligt kommitténs mening saknar Sverige en övergripande strategi för att stimulera till kompetensutveckling och arbetsplatsförnyelse. Andra länder (se kommitténs delbetänkande, SOU 1991:56) har utvecklat sådana strategier. Därigenom söker de både skapa och skynda på en utveckling på arbetsplatserna som ett medel för att stärka i framtiden. I finns det en bra

välfärdsutvecklingen Sverige

utveckling på en hel del arbetsplatser men det saknas en övergripande

strategi för en ökad förnyelsetakt och en omvandling av arbetslivet

med rikare arbeten, bättre arbetsmiljöer och en bättre totalproduktivitet. Huvuddragen i en sådan strategi presenteras i det följande. Kommitténs konkreta förslag som presenteras därefter skall ses som delar i denna strategi.

3.1¶Politik för

kompetensutveckling

Välfärden i samhället allt mer samman med människors välfärd

hänger

i arbetet, dvs. deras att kunna bidra till produktionen av

möjligheter

varor och med hela sin vilja och förmåga i bra

tjänster kunskap,

arbeten. Individens möjlighet till utveckling har också direkt betydelse för i bred mening och därmed för levnads-

produktivitetsutvecklingen

förhållandena i samhället.

inte i dag som en fråga för

Utvecklingen på arbetsplatserna uppfattas

samhället i sin helhet. Kommittén anser dock att samhällets politik på olika områden måste bidra till positiva betingelser för kompetensut-

på arbetsplatserna. I denna mening får begreppet ”nationell veckling

36 Kommitténs överväganden om och till en nationell strategi

förslag

strategi för kompetensutveckling” en särskild innebörd. En sådan strategi skall under första halvan av 1990-talet innebära att kompetensutvecklingen i arbetslivet tydliggörs som ett nytt delmål för flera

politik-

områden. Kommittén anser att det är viktigt att olika typer av ekonomisk-politiska åtgärder systematiskt utformas med hänsyn till deras positiva eller negativa effekter för kompetensutvecklingen i arbetslivet. Detta gäller den ekonomiska i allmänhet men även utbild-

politiken ningspolitiken, näringspolitiken och arbetsmarknadspolitiken.

3.2¶Mobilisera de krafter som kan verka

för

kompetensutveckling

Synen på hur politiska åtgärder bör utformas skiftar beroende både på

politikområde och på vilken slags frågor som politiken handlat om. I fråga om kompetensutveckling och i arbetslivet är personalutbildning arbetsplatserna och samhällets utbildningssystem de miljöviktigaste

erna i vilka kompetens för arbetslivet utvecklas.

Många företag och förvaltningar arbetar aktivt med kompetensutveckling och en utveckling mot mer integrerade organisationer. Detta arbete kan både utgöra en anpassning till förändringskrav från verk-

samhetens omgivning och en aktivt framåtsyftande förändring. Oavsett skälet till utvecklingsarbetet har varje sådan arbetsplats viktiga er-

farenheter att dela med sig av. Både makt och

exemplets samspelet

mellan arbetsplatser som ligger i olika faser i ett är

förändringsarbete viktiga för vilken slags förändringar som ett starkt omvandlingstryck

faktiskt resulterar i.

I den pågående av förändras ut-

förändringen utbildningssystemet

bildningens inriktning och innehåll, från en central till en mer decentraliserad styrning där även enskilda elevers intresse skall få ett tydligare

genomslag. Ambitionerna att utveckla lokala kunskapscentra pekar

också på att både de som utbildar och utbildas skall ha ett starkare inflytande. Utbildningspolitiken har valt att decentralisera inflytandet över utbildningens uppläggning och innehåll i stället för att mer detaljerat reglera innehåll och utformning.

Enligt kommitténs mening har arbetsmarknadens parter ett stort ansvar för att främja förändring av arbetsinnehåll, arbets-

arbetsmiljö,

organisation etc. Parterna är i dag positivt inställda till förändringar som leder till kompetensutveckling även om de i begränsad

omfattning

har slutit överenskommelser med direkt styrande betydelse för kompe-

tensutveckling eller personalutbildning. Utvecklingsavtalen och med-

bestämmandeavtalen innehåller dock gemensamma värderingar som klart pekar på kompetensutveckling som ett område av gemensamt

Kommitténs överväganden om och förslag till en nationell strategi 37

intresse och ansvar. Kommitténs bedömning är att utvecklingsprocessen och spridningsförloppen påskyndas om parterna tar ett aktivt gemensamt ansvar. Det innebär att kommitténs förslag i detta avseende huvudsakligen inriktas på att skapa incitament för att parterna skall driva på en utveckling till ett mer kompetensutvecklande arbetsliv.

Alla arbetsplatser finns i en lokal miljö där kommunala, statliga och privata resurser, både människor och pengar, kan samverka till en

positiv utveckling på arbetsplatserna. Kommitténs bedömning är att de

statliga och kommunala aktörerna måste ges förutsättningar att utveckla sin kompetens och samordna sin verksamhet för att kunna bidra bättre till en sådan positiv utveckling

Den viktigaste aktören när det gäller kompetensutveckling är den enskilde individen själv. Utan hans eller hennes motivation och intresse kommer inte kompetensutveckling till stånd. De enskilda individerna måste ges förutsättningar att utveckla sin egen kompetens både i ar-

betslivet, på arbetsplatserna och i olika slags utbildningssammanhang.

Kommittén anser att olika stimulansåtgärder för individuell utveckling är avgörande för en utveckling som är förenlig med både individuella

och samhälleliga mål.

Kommitténs överväganden innebär att en nationell strategi för kompetensutveckling i arbetslivet till sin huvuddel måste bygga på det gemensamma intresse för kompetensutveckling som växer fram i dag.

handlar om samverkan. I denna samverkan bör

Kompetensutveckling

enligt kommitténs mening inbegripas, förutom parterna, även samhällets resurser på såväl central nivå som regional och lokal nivå. Kommittén anser att en nationell strategi för förnyelse och utveckling av kompetens för ett välståndsskapande arbetsliv, måste bygga på en samverkan mellan de krafter som kan bidra till en positiv utveckling. För att uppnå detta skall den nationella strategins konkreta innehåll enligt kommittén bygga på olika slags incitament till samverkan på olika nivåer.

3.3 om

Produktivitetsdelegationen kompetensutveckling

Produktivitetsdelegationen har haft till uppgift att analysera produktivitetsutvecklingen i Sverige i ett internationellt perspektiv, samt›att föreslå åtgärder för att öka produktivitetstillväxten. Delegationen pre-

senterar sina slutsatser i ”Drivkrafter för och välstånd -

produktivitet Produktivitetsdelegationens betänkande SOU 1991:82.

Som de viktigaste politiska uppgifterna för att stimulera produktiviteten anför delegationen följande:

38 Kommitténs överväganden om och till en nationell

förslag strategi

1. Humankapitalbildning Att stimulera arbetskraftens utbildning, förkovran, vilja att ta ansvar och förmåga att hantera förändrade betingelser. 2. Realkapitalbildning Att stimulera till sparande och investeringar, skrotning av gammalt kapital samt förnyelse av infrastrukturen. 3. Teknisk och organisatorisk fömyelse Att stimulera till snabb teknisk omvandling, samt produktutveckling införande av en arbetsorganisation som förmår assimilera ny teknik och uppmuntra produktivitet.

Utbildning, kompetensutveckling och förändrad arbetsorganisation

har en central roll i delegationens den analys. Delegationens syn på tayloristiska arbetsorganisationen och dess begränsningar när det gäller de anställdas liksom kompetensutveckling, när det gäller produktivitetsutveckling stämmer väl överens med kommitténs.

Delegationen

framhåller starkt betydelsen av en förändrad i

arbetsorganisationen

riktning mot en mer integrerad organisation. Det framhålls också att ”stora insatser kommer att krävas för

kompetensutveckling och personalutbildning”. Delegationen lägger också stor vikt vid i förbättringar det allmänna utbildningssystemet, en av inbegripet utbyggnad högskolans kapacitet.

När det gäller statliga åtgärder för att främja en förändrad arbetsorganisation och nämner

kompetensutveckling produktivitetsdelega-

tionen ett antal allmänna T. ex. borde Arbetslivsfondens resur-

förslag.

ser systematiskt kunna användas för detta.

Kunskap om goda exempel,

liksom centralt framställda material och för diskussion och

hjälpmedel

utbildning bör tillhandahållas. och andra

AMU-gruppen utbildnings-

anordnare kan engageras för detta. De olika

utbildningsanordnarnas

verksamhet kan sannolikt samordnas bättre. Det räcker inte

längre

med omskolning. En måste också

kompetenshöjning ingå.

De regionala kan som aktiva

högskolorna fungera kunskapsmäklare.

Utvecklingsfonderna och NUTEK kan vara viktiga kanaler för kunskapsspridning till småföretag. Också staten kan koncentrera sina resurser bättre. Produktivitetsdelegationen föreslår att en större del av stödet till bör till De offent-

vuxenutbildningen gå personalutbildning. liga utbildningsinstitutionerna bör aktivt verka för vidareutbildning av

personer med

begränsad grundutbildning.

I likhet med kommittén framhäver också

produktivitetsdelegationen

att arbetsmarknadens parter har ett särskilt ansvar. De bör kunna driva på för att påverka De centrala bör arbeta med

opinionen. parterna

riktningsgivande ramar och det praktiska genomförandet kan decentraliseras. Det finns redan institutionaliserade former för t.ex. detta, utvecklingsrådet. Det finns dock flera nätverk, som är intresserade av

produktivitets- och kvalitetsfrågor. nämner rationalise- Delegationen

Kommitténs överväganden om och förslag till en nationell strategi 39

ringsföreningar, underleverantörsföreningar, småföretagsföreningar, etc. Den menar att också utbildningen av företagsledare bör ses över. Enligt delegationen kan den troligen modemiseras.

Sammanfattningsvis menar produktivitetsdelegationen att det bor-

de vara möjligt för statsmakter, företag och fackföreningar tillsammans

att göra produktivitetsarbetet på de enskilda arbetsplatserna till en

gemensam, nationell prioritet (SOU 1991:82).

3.4 av

Påskynda spridningen nya

arbetsformer i arbetslivet

Kommittén, liksom produktivitetsdelegationen, betonar således starkt att det behövs nya arbetsformer inom arbetslivet, ny arbetsorganisation och en teknik som stödjer bra arbetsinnehåll och kompetensutveckling. Det sker en utveckling i den riktningen i arbetslivet i dag. Kommittén lägger förslag som innehåller ekonomisk stimulans till ut-

veckling av verksamheter och kompetens, stöd till kunskapsutveckling om utvecklingsfrågor, individuell kompetensutveckling, metodstöd för kompetensfrågor och utvecklingsarbete, information om skilda befintliga utbildnings- och stödåtgärder samt om spridning av förebildliga idéer och goda exempel.

Kompetensutveckling kan inte åstadkommas på bred front med enskilda åtgärder. En mångfald av olika slags insatser som kan samverka

till förändringar på arbetsplatserna måste till. Åtgärderna kan endast i

begränsad omfattning vidtas av statsmakterna. Statsmakternas möjlig-

heter att påverka förlopp i enskilda företag eller arbetsplatser är begränsade. De åtgärder som skall leda till utveckling måste byggas på

samverkan mellan de aktörer som nära berörs av utvecklingen. Statsmakternas intresse är att denna process verkligen får fart och att det sker i samklang med väsentliga välfärdsintressen i samhället.

Den nationella strategi som kommittén föreslår, avser att ”sätta

kompetensutveckling på dagordningen” i många organisationer i ar-

betslivet.

Den nationella strategin bygger i första hand på en samverkan mellan staten, parterna, företagen/förvaltningarna och enskilda individer.

3.5¶Vad kan staten

göra?

Inledning

Kommitténs uppdrag är att ge förslag till åtgärder som staten kan vidta

för att stimulera till kompetensutveckling och personalutbildning.

40 Kommitténs överväganden om och till en nationell förslag strategi

Kommittén har övervägt olika medel för en sådan stimulans.

slags Bedömningen att kompetensutveckling och är hänpersonalutbildning

förliga till respektive verksamhets behov, har lett till slutsatsen att verksamhetsutveckling måste sättas i centrum för kommitténs intresse. Med avses både av affärsidé, arbets-

verksamhetsutveckling utveckling

organisation och teknik. En sådan utveckling är parternas arbets-

på platsen angelägenhet och en grundläggande samarbetsfråga. Kommit-

tén har därför ansett att stimulansåtgärder bör bygga incitament

på snarare än på lagstiftning.

3.5.2 Att en för

skapa grund kompetensutveckling genom utbildning

Det svenska utbildningssystemet är för närvarande föremål för en betydande revidering. Det har bland annat kommit till uttryck t.ex. i 1991 års proposition om gymnasieskolan och

vuxenutbildningen, upp-

rättandet av Skolverket, tillsättandet av etc. Den

Läroplanskommittén

grundläggande utbildningen styrs i dag över till att ge eleverna en bred

grundkompetens där den tidigare syftade till att ge snävare yrkesfärdig-

heter. Detta gäller även den Den förändrade

högre utbildningen. synen

på vilka kunskaper som anses för dem som träder in i arbets-

viktiga

kraften, är ett uttryck för att arbetslivet ställer andra krav

på kompe-

tens än Det beror även att arbetslivets krav förändras så

tidigare. på

snabbt att har svårt

utbildningssystemet att ge färdigutbildning genom

dess långa ledtider. Den syn på utbildningssystemet som växt fram under senare delen av 1980-talet innebär att i en

tyngdpunkten grundutbildningen läggs på

god generell grund. Detta skapar möjligheter för varje människa att få en men bibehålla sin

arbetsplatsanpassad kompetens samtidigt möjlig-

het att relativt snabbt komma in i arbetet en annan på arbetsplats. Kommittén anser att detta är en riktig väg. För att hålla uppe förmågan till arbetsmarknaden måste individs kom-

rörlighet på varje generella

petens vara hög. Utbildningssystemet bör stödja en sådan

kompetensutveckling.

Detta medför dock att blir oklar mellan det

gränsen offentligas

ansvar och ansvar för är i

näringslivets färdigutbildningen. Näringslivet

hög grad heterogent - olika delar av ställer helt skilda krav

näringslivet

på arbetskraften och har mycket växlande den förmåga att ge enskilda kompetens de behöver för sitt arbete. Vissa arbetsplatser har upp

byggt

resurser för denna medan andra, framförallt mindre

färdigutbildning

och medelstora vill anställa redan människor.

företag färdigutbildade

Det är därför att utveckla samverkansformer mellan och

viktigt privat

offentligt, t.ex. genom olika som kan bidra till en effek-

branschorgan,

tiv kvalificering till aktuella, lokala behov.

Kommitténs överväganden om och till en nationell 41

förslag strategi

Denna förändring av synen på vilka som

kunskaper utbildningssys-

temet skall ge sker även i andra länder inom EG. I t.ex. Tyskland har innehållet i för metallyrkena förändrats till att inne-

yrkesutbildningen

hålla mer och och i social

planerings- problemlösningsträning, övning

kompetens, samtidigt som de teoretiska ämnena,t.ex. och mate-

språk

matik, förstärkts i den utbildningsreform som genomförts, och

gradvis

som nu omfattar hela landet.

De i dag kortutbildade vars inte utvecklats i arbetet är en

kompetens

ganska stor andel av arbetskraften enligt kommitténs i delbe-

analys

tänkandet ”Kompetensutveckling - en utmaning(SOU 1991:56,

kap

4). Förändringarna i arbetslivet utgör ett hot mot deras framtida

sysselsättning. Samtidigt utgör brister i arbetskraftens ett hin-

kompetens

der för förändringar till ett mer arbetsliv. Av båda

kunskapsbaserat

dessa skäl anser kommittén att det är att finna metoder att

nödvändigt

öka kompetensen i denna Det bör ske både genom

grupp. kompetensutveckling och utbildning för bättre baskunskaper. Det bör skapas

incitament både för enskilda människor och för att

arbetsplatserna

bidra till detta. Kommittén stödjer i huvudsak

Finvux-utredningens

värdering om nödvändigheterna att genom stöd stimulera en-

statligt

skilda till minst grundskolekompetens i basämnena.

Kommittén anser att det är positivt om basutbildning för vuxna kan ske inom ramen för en i till Kom-

anställning anslutning arbetsplatsen.

munerna har fr.o.m. 1992-07-01 att

skyldighet erbjuda grundläggande

vuxenutbildning för alla som saknar kunskaper upp till och med motsvarande årskurs 9. Det finns flera exempel pâ hur och skola

företag

samverkat till att ge anställda en bättre

grundläggande utbildning.

Skolan har svarat för undervisningen och för en del av finan-

företaget

sieringen genom att utbildningen skett delvis på betald arbetstid. Det ger en reell möjlighet till förbättring av kortutbildades situation, särskilt för kortutbildade kvinnor. Många kvinnor har under

långa perio-

der mycket begränsade möjligheter att avsätta fritid för studier,

på

grund av dubbelarbete. Deras enda är då

möjligheter utbildning på

arbetstid. Kommittén vill också uttala sig positiv för sådana arrangemang där även den enskilde bidrar genom att en del av studierna, t.ex. hemuppgifterna, till den studerandes fritid. Det måste

förläggs

finnas valmöjligheter som passar individernas hela tillvaro. Det finns även flera exempel på att studiecirklar på arbetstid används som ett medel för grundutbildning av lågt studiemotiverade kortutbildade.

Kommittén anser också att att ta emot fler

högskolans möjligheter

studenter skall förbättras eftersom arbetslivet kommer att ställa allt högre krav på teoretiska kunskaper på avancerad nivå.

42 Kommitténs överväganden om och förslag till en nationell strategi

3.5.3 som mål och medel i

Kompetensutveckling statlig politik

Investeringar i materiell infrastruktur, stöd och stimulans till investeringari maskiner och anläggningar, ett allmänt skolväsende med bredd och kvalitet samt arbetsmarknadsutbildning är olika exempel på statlig politik för att främja tillväxten och där staten förfogar över både mål och medel.

En faktor som blir alltmer avgörande för tillväxten är hur varu- och tjänsteproduktionen i sig organiseras och utvecklas. Kompetensutvecklingen är en viktig del av detta och får därmed en allt större betydelse för den ekonomiska tillväxten. Investeringar i kompetens blir t.ex. en

nödvändig förutsättning för de materiella investeringarnas lönsamhet.

En statlig för måste utformas så att kom-

politik kompetensutveckling petensutveckling främjas på arbetsplatserna i samklang med resp. verksamhets behov. Kompetensutvecklingen på arbetsplatserna är emeller-

tid huvudsakligen utanför de traditionella statliga styrmedlens räckvidd. En statlig politik för kompetensutveckling i arbetslivet har därför

sin givna begränsning. I vissa avseenden är kompetensutveckling i

företag och organisationer beroende av processer som varken kan eller bör styras av samhället.

I dag finns det betydande statliga resurser inom olika politikområden

för att och lokalt för tillväxt. De berör i

regionalt skapa förutsättningar

flera avseenden människors och organisationers kompetens men är i

mycket liten utsträckning utformade för att stimulera de utvecklingspro-

cesser som leder till kompetensutveckling, t.ex. utveckling av arbets-

organisation. Dessa statliga medel för att skapa förutsättningar för till-

växt behöver därför omprövas och utvecklas. Det krävs både en förändrad inriktning och en friare användning av samhällets resurser i riktning mot stimulans till mjuka” och förebyggande investeringar i kompetensutveckling. Kommittén anser att statens insatser i högre grad än i

dag bör präglas av att kompetensutveckling är beroende av förändringar

i arbetsorganisation och arbetsinnehåll (se del II i figur 4 ovan). Sådana förändringar bör i allmänhet relateras till verksamhetens inriktning eller ”affärsidé” (se kommitténs delbetänkande SOU 1991:56, kap. 3). Det

är därför viktigt att främja en utveckling av företagens både operativa och strategiska förmåga, eller till vad som inledningsvis kallats pro-

duktionens organisation och utveckling. I avsnitt 4.2 En samordnad

politik för kompetensutveckling, diskuteras frågorna om de statliga

resurserna regional och lokalt och deras användning mer detaljerat. Här

skall ett exempel tas från arbetsmarknadspolitikens område.

En del av statens resurser för t.ex. arbetsmarknadsutbildning riktas av naturliga skäl mot de verksamheter som ligger i den nedre delen av fig. 2. Insatserna av den utbildningssyn som visas i del I av figur

präglas

4. Idealet vore självklart att dessa insatser kunde leda till en utveckling

Kommitténs om och till en nationell överväganden förslag strategi 43

av verksamheterna, för överlevnad och Det skulle i det

förnyelse.

enskilda fallet leda till färre arbetslösa och lägre kostnader för arbetslöshet både för enskilda individer och för samhället. De in-

statliga

satserna inom som berör

arbetsmarknadspolitiken kompetensutveck-

ling i kommitténs mening, torde vara lönsammare för samhället än de som bara riktas mot de negativa effekterna av att en del verksamheter är dåliga både och

operativt strategiskt (se figur 2).

Kommittén anser inte att insatserna för

arbetsmarknadsutbildning

vid arbetslöshet skall inskränkas. Kommittén anser dock i likhet med

AMS att de olika utgiftsslagen i t.ex. inte

arbetsmarknadspolitiken

skall betraktas som De delar av en helhet. Om separata anslag. utgör ökningar i vissa innebär i andra måste detta

utgiftsslag besparingar enligt kommittén göras synligt.

Kommittén anser att det finns ett direkt samband mellan

statliga

insatser t.ex. olika och

på arbetsplatserna, genom utbildningsbidrag,

sådana insatser som riktas mot individer i arbetslöshet. De senare drar den största delen av kostnader. Det är ex-

arbetsmarknadspolitikens

empelvis ibland möjligt att jämföra kostnader för

utbildningsåtgärder

för anställda med kostnaderna för motsvarande som sätts in

utbildning

i ett senare skede, när de blivit arbetslösa. De senare är av

regelmässigt betydligt högre storlekordning. Om ett kan anställningsförhâllande

förlängas i en krissituation är detta lönsamt både för staten

vanligen

och för individerna. En effektivare av

användning utbildningsstöden

till företagen skulle sannolikt minska behovet av arbetsmarknadsstöd

eller av arbetslösa. En effektivare använd-

arbetsmarknadsutbildning

ning innebär enligt kommittén att insatserna mer i med

görs enlighet

processen i del II av figur 4. och mindre som i med

utbildning enlighet

den övre delen av samma Kommittén är således att

figur. uppfattning

kostnaderna för kan minskas ökade

arbetsmarknadspolitiken genom

insatser för att främja som

kompetensutvecklande utvecklingsprocesser

riktar sig till hela verksamheten.

Samhällets resurser för i arbetslivet är dock

kompetensutveckling

inte begränsade till och De människor som

pengar utbildningsresurser.

handhar statens insatser och lokal nivå också en

på regional utgör

viktig resurs. Deras och är sam-

kompetens kompetensutveckling ur hällelig synvikel av mycket stor betydelse för hur effektiva de statliga

insatserna är. I själva verket är deras en förut-

kompetensutveckling

sättning för att statens ekonomiska insatser skall kunna användas friare och på ett mjukare sätt såsom föreslås ovan. Ett är statens för

exempel organisation arbetsmarknadspolitik,

AMS. Den är dimensionerad för att snabbt och effektivt kunna hantera de negativa effekterna av ekonomiska kriser, både då de rör enstaka

företag och i samhället som helhet. I tider är de ekonomiska

goda

resurserna mindre än i kristid eftersom de tillförs efter behov. I bra

44 Kommitténs överväganden om och förslag till en nationell strategi

tider bör enligt kommittén organisationens potential utnyttjas mer aktivt och framför allt friare för insatser för kompetensutveckling. Det bör framhållas att i viss utsträckning är en sådan utveckling på väg inom Synsättet är vägledande för kommit-

arbetsmarknadspolitiken.

téns förslag.

3.6¶Vad kan för och

ledningen företag förvaltningar göra?

Kommitténs arbete utgår ifrån att arbetsgivaren har huvudansvaret för

i företag och förvaltningar. I många verksam-

kompetensutvecklingen

heter hindrar dock traditionell organisation med långt driven arbets-

delning och specialisering tillräcklig kompetensutveckling. Kommittén

anser att sådana tayloristiska och fordistiska organisationsformer tillhör det förgångna och är ineffektiva i flera avseenden. De bör därför

Nya måste bygga på både horisontell och

frångås. organistionsformer

vertikal Sådana organisationsformer kräver en ökad kom-

integration.

för alla Det innebär också att kompetensut-

petens arbetsuppgifter.

vecklingen blir en fråga av gemensamt intresse i parternas arbete med att förbättra produktivitet och arbetstillfredsställelse.

och användning av ny teknik har mycket stor betydelse får

Utveckling

både och kompetensutveckling. Tekniken kan både

arbetsorganisation

en bra och hämma den. Det finns ofta en stor hand-

gynna utveckling

i valet av teknisk lösning. Kommittén har uppfattningen att

lingsfrihet

företag och bör fästa särskilt avseende vid teknik som

förvaltningar

faktor för och därvid nyttiggöra de

stödjande kompetensutveckling kunskap som den senaste tidens forskning på området frambringat.

Enligt kommitténs uppfattning bör det ske en ständig bedömning av verksamhetens och de anställdas behov av på kort och lång

kompetens sikt. Det bör leda till en planering av kompetensutvecklingen på varje

Det är en del i den utvecklingen av verksamheten i

arbetsplats. löpande

sig. Ledningen för verksamheten bör därvid stimulera de enskilda anställda att själva ta initiativ till kompetensutveckling från sin egen

utgångspunkt i organisationen.

3.6.1¶Chefers roll

Kommittén anser att chefernas roll är av stor betydelse om förändring av och utveckling av verksam-

arbetsorganisation, kompetensbildning

heten skall lyckas. En lärande organisation förutsätter ett annat slags

Utan Taylor måste också den traditionella chefsrollen för-

ledarskap. ändras i Ledningsfunktionerna i en ny organisation handlar grunden.

om stöd, stimulans och decentralisering av ansvar. Chefens roll handlar

Kommitténs överväganden om och förslag till en nationell 45

strategi

om att för de anställda - inte om att

skapa utvecklingsmöjlighet ge

order och kontrollera. Han eller hon måste ha att se de

förmåga

anställdas behov och förutsättningar för lärande. Det är därför

viktigt att chefen är kunnig i jämställdhetsfrågor.

För många chefer innebär detta en stor och ofta svår

omställning.

Den traditionella chefsrollen har förutsatt god kontroll över verksamheten och att chefen ständigt ska kunna svara för vad som sker inom de underställdas ansvarsområden. När ansvar decentraliseras minskar också chefens möjligheter att styra och kontrollera den löpande

operativa verksamheten. Han eller hon måste lita till sina underställda. Tillit skapas genom förtroendefull samverkan och ständig återkoppling av information om verksamhetens resultat och mål. Kommittén anser därför att omfattande program för chefsutveckling är nödvändiga. Chefer behöver därtill ges möjligheter till individuellt stöd.

3.7¶Vad kan

organisationerna på

arbetsmarknaden

göra?

Arbetsgivar- , löntagar-, och branschorganisationer och andra organi-

sationer med inriktning mot arbetslivet har ofta mycket kontakter

goda

med många företag och förvaltningar. De flesta av organisationerna har i dag ett uttalat intresse av kompetensutveckling. Inte minst parterna har ett starkt intresse av att en kommer till stånd.

kompetensutveckling

Kompetensutveckling har på senare år lyfts fram till en första rangens fråga för arbetsmarknaden har deras

parter. Tidigare uppfattningar

divergerat, och gör det fortfarande när det gäller hur förändringar bör åstadkommas, hur resurser för kompetensutveckling bör fördelas etc. I dag finns dock en gemensam övertygelse om

kompetensutvecklingens avgörande betydelse för produktivitetstillväxt och välfärdsutveckling.

(För en beskrivning av parternas och de politiska

partiernas syn på

kompetensutveckling i arbetslivet se kommitténs delbetänkande, SOU 1991:56, kapitel 7, s. 157 ff.)

Tidigare har det för de fackliga parterna handlat om inflytande,

medbestämmande, förändrad arbetsorganisation, grupporganisation

etc. Dessa begrepp står för olika idétraditioner men de har haft det gemensamt att de anställdas kunskaper skulle tas bättre tillvara och

skapa möjligheter för personlig utveckling i jobbet. Om de anställda

fick rikare arbetsinnehåll och bättre möjligheter att samarbeta skulle det i sin tur leda till både bättre arbetstillfredsställelse, ökad

produktivitet och högre löner.

För arbetsgivarparterna har det handlat om t.ex.

flödesgrupper, nya

fabriker, decentralisering och nya affärer, begrepp som står för integration mellan teknik, organisation och ekonomi.

46 Kommitténs överväganden om och förslag till en nationell strategi

Kommittén har uppfattat att en hel del av parternas olika ståndpunkter i dessa frågor nu är på väg att sammanjämkas. Det finns inte någon part i dag som inte för fram ökade kvalifikationer och kompe-

tensutveckling som nyckelfrågor för framtiden. Parternas positiva in-

ställning är av avgörande betydelse för den kommande utvecklingen. De har både organisation, resurser och intresse att driva frågan om

kompetensutveckling på alla nivåer och framförallt på arbetsplatserna.

Detta gemensamma intresse mellan parterna är en viktig resurs för den fortsatta utvecklingen av levnadsstandarden. Kommittén anser att det därför finns ett samhälleligt intresse att denna resurs tas till vara, allra helst som den avgörande impulsen till denna genomgripande förändring måste komma inifrån arbetsplatserna. Detta är bakgrunden till att kommittén vill betona parternas med- och samverkan som en fråga av mycket stor vikt för att åstadkomma den nödvändiga för-

ändringen av arbetsorganisation och kompetensutveckling.

Kommittén anser det vara utomordentligt viktigt att parterna tar ansvaret för att driva de frågor som kan skapa förutsättningar för en

ökad kompetensutveckling på arbetsplatserna i hela arbetslivet. Enligt

kommitténs mening innebär det även att parterna har ett ansvar för

kunskapsbildningen om hur teknik, organisation och kompetenta an-

ställda kan samverka till en bättre förmåga att klara kunders och klienters krav. De har därigenom också ett ansvar för att se till att utvecklingsinsatserna blir bättre fördelade, så att inte kvinnor bli förfördelade i förhållande till män, invandrare i förhållande till infödda svenskar osv. Parterna har goda förutsättningar att driva och systematiskt utvärdera försöksverksamheter som rör dessa frågor. Sverige har i detta avseende ett försprång som parterna gemensamt bör förvalta för hela samhällets bästa.

Parterna har, både var för sig och i samverkan, unika förutsättningar

att bidra till att utvecklingsprocesser kan startas på olika arbetsplatser.

Parternas möjligheter att få till stånd utveckling är, enligt kommitténs bedömning, kanske den viktigaste fristående resursen när det gäller att

stimulera kompetensutvecklingen på arbetsplatserna. I sammanhanget skall branschorganisationerna och den samverkan

som kan nås mellan parterna på branschnivå också nämnas. Branschernas allt viktigare roll för färdigutbildningen har kommenterats tidigare. Kommittén anser att samverkan på branschnivå är mycket viktig eftersom branschens särskilda problem då kommer i förgrunden. Parterna bör kunna ta initiativ till att utveckla ett antal branschvisa

projekt med mera direkta uppgifter att utveckla kunskap om kompe-

tensbehov, metoder för lärande i arbetet och bidra till kompetensutvecklingsprogram, som är både skräddarsydda och tillämpbara i ett antal företag eller inom en bransch. Projekten skulle också kunna få stor betydelse för små och medelstora företag. I sådana företag är

förslag strategi

utbildningsnivån i allmänhet lägre samtidigt som personalutbildningen är mindre omfattande än i större per anställd företag. Branschorganisationerna kan också främja en av till positiv utveckling attityderna kompetensutveckling och utbildning hos ledningen i de små och medelstora företagen. Inom branscher, men även och kanske framförallt på regional nivå, ser man i dag en ökad nätverk som mellan olika betoning på byggs upp företag, förvaltningar och enskilda människor. I nätverken deltar i allmänhet organisationerna. Inom vissa områden sker en dynamisk utveckling av nätverk, t.ex. med i delar av kvinnliga företagare många landet. Dessa har varken eller branschmässig regional begränsning. Nätverken har stor betydelse för och av utveckling spridning kompetens för arbetslivets Kommittén anser att nätverken bör utveckling. stödjas av parterna men även av regionalt verkande kanmyndigheter, ske framförallt Sådana nätverk har särskilt stor belänsstyrelserna. tydelse eftersom många små och medelstora inte är med företag i resp. branschorganisation. Det har hävdats, inte minst från att hos företagsledare, egenintresset företagen och exemplets makt leder till i nödvändiga förändringar arbetsorganisation och till satsningar Men om på kompetensutveckling. egenintresset inte leds av insikten om betydelsen av kompetensutveckling och om makt ännu är sker exemplets svag, ingen förändring. Kommittén anser att parterna här kan förmedla idéer, erfarenheter, impulser etc. som utvecklar det insiktsfulla och stärker egenintresset det goda exemplets makt. Kommittén anser att staten bör söka arbetsmarknadens medparters verkan till att initiera och stimulera en omfattande satsning på kompetensutveckling i arbetslivet nationell nivå. på Eftersom statens möjligheter att direkt påverka kompetensutvecklingen är begränsade, är det att och viktigt parterna sprider kunskap information om ny och De arbetsorganisation kompetensutveckling. har stora möjligheter att ta initiativ till, utveckla och bedriva försöksverksamhet med nya organisationsformer. och Ledning inriktning av denna verksamhet är helt ansvar. parternas En huvuduppgift för i detta avseende torde parterna gälla spridning av kunskap och information om och arbetskompetensutvecklingens organisationens betydelse, om goda exempel (”best practice”), om var kunskap om kompetensutveckling står att hämta. Ett led i naturligt detta är initiativ till Parterna har också utvecklingsinsatser. betydande möjligheter som samlingspunkt för kunskap och om forskning kompetensutveckling. På många arbetsplatser behövs för att inventera hjälpmedel kompetensbehov och för att planera i kompetensutveckling. Handledning metodfrågor, checklistor, instruktionsmaterial kan ha för utbetydelse

48 Kommitténs till en nationell strategi överväganden om och förslag

vecklingsarbetet. Parterna har i dag många exempel på planeringshjälpmedel som de enligt kommittén bör ge en bättre spridning.

3.8¶Vad kan den enskilde individen

göra?

Alla människor, och som del av arbetskraften, kommer att

privat

behöva förnya sina kunskaper i snabbare takt än förr. Förändringarna är snabba och uppstår både genom teknisk utveckling och genom nya sätt att olika funktioner i samhället och på arbetsplatserna.

organisera

Samhället kan i dag tillgodose många människors behov av förnyade

Möjligheterna att som enskild komma i åtnjutande av ut-

kunskaper.

bildning har ökat. Benägenheten att utbilda sig har också ökat, bedömt efter hur många som faktiskt utbildar sig i olika former av vuxenutbildning. Detta är enligt kommitténs uppfattning en nödvändig utveckling i ett samhälle som är beroende av en fortlöpande kompetensutveckling för framtida välfärd.

Kommittén anser att individuella initiativ till utbildning eller kompetensutveckling bör inom arbetslivet. Det bör finnas en

premieras

hos chefer och arbetskamrater att individuella sats-

grundinställning

är något positivt. Kommittén erfar att

ningar på kompetensutveckling

inte stimulerar individuella ansträngningar i denna

många arbetsplatser

riktning. Det är också angeläget att anställda som av olika skäl inte känner till etc. får information och stöd. Det

möjligheterna utbildning

gäller inte minst de arbetstagare med utländsk bakgrund som inte har

kännedom om svenskt arbetsliv.

tillräcklig

Individuella innebär ofta kostnader för individen i littera-

satsningar tur, etc. Kommittén anser att parterna bör verka för att

kursavgifter

företag och förvaltningar i större omfattning än i dag skall hjälpa till med sådana kostnader.

Kommitténs är också att arbetsledningen inom såväl

uppfattning

privata som offentliga verksamheter bör stimulera underställd personal att ta initiativ till De enskilda anställda ser

själv kompetensutveckling.

ofta själva vilka kunskapsbrister de har i förhållande till verksamhetens krav - något som det är svårt för andra att se. Det innebär att individen har ett ansvar för sin egen Det ligger dock i

kompetensutveckling.

ansvar att för de enskilda att ta det

ledningens skapa förutsättningar

ansvaret. Inventering och planering bör därför bygga både på en gemensam verksamhet men även på individuella initiativ.

För många människor är inte utbildning ett förstahandsval varken på fritiden eller i arbetslivet. De bör enligt kommittén ges förbättrade möjligheter att nå utbildningsformer som är bättre avpassade för deras behov. Sådana möjligheter bör också utvecklas.

sou 1992:7

4¶Kommitténs

överväganden

och i vissa

förslag frågor

4.1¶Stimulans till

kompetensutveckling på

enskilda

arbetsplatser

Kommittén föreslår att ett ekonomiskt stöd ges till de företag

och förvaltningar som själva satsar på kompetensutveckling och

samtidigt gör vissa åtaganden.

Som kommittén på flera sätt visat är det utomordentligt viktigt att

kompetensutveckling kommer till stånd i företag och förvaltningar.

Kommittén konstaterar både i delbetänkandet (SOU 1991:56) och i detta slutbetänkande att det finns tre intressenter, d.v.s. arbetsgivarna, de anställda och samhället. Det är i högsta grad ett samhällsintresse att ökade satsningar görs. Både för arbetsgivarna och de anställda är det nödvändigt att ständigt, aktivt och i ökande grad arbeta med att förbättra kompetensen. Detta motiverar åtgärder på olika plan av såväl parterna som staten.

Kommittén anser att statens stimulans till kompetensutveckling på arbetsplatserna måste bygga på intresset hos de dominerande aktörerna där, i första hand parterna. Ur statens synvikel är det dessa som i samverkan utformar arbetsplatsen och dess former för kompetensutveckling även om huvudansvaret för denna ändå är arbetsgivarens. Kommitténs uppfattning är att en partssamverkan om verksamhetsoch kompetensutveckling är av mycket stor vikt, dels för att tillgodose direktivens krav på jämnare fördelning av kompetensutveckling och personalutbildning och dels för att stimulera det gemensamma lärande som en sådan samverkan skapar. Detta för att både vidareutveckla de arbetsformer som givit svenskt arbetsliv en internationell särart och för att stimulera till individuell kompetensutveckling.

Stimulans till kompetensutveckling, som bygger på parternas gemensamma arbete, kan ges på olika sätt. Kommittén anser att en lämplig

50 Kommitténs överväganden och förslagi vissa

frågor

väg för sådan stimulans är att ett ekonomiskt incitament för

skapa

partssamverkan om kompetensutveckling. Detta statliga ekonomiska incitament skall bara finnas under ett begränsat antal år. Kommitténs

uppfattning är att det genom förändringar i företagens och förvalt-

ningarnas villkor alltmer kommer att finnas ett starkt sådant incitament inbyggt i alla verksamheter. Kommitténs förslag syftar till att ett

på

tydligt markerat sätt lyfta upp frågan om

kompetensutveckling på

dagordningen i företag och förvaltningar där detta inte skett. Därigenom kommer många av de företag och förvaltningar som ännu inte

inlett en utveckling av mer kompetensberoende och kompetensutveck-

lande arbetsformer kunna stimuleras att göra det. För att stimulera till kompetensutveckling, föreslår kommittén ett ekonomiskt stöd som riktar sig direkt till den enskilda

arbetsplatsen.

4.1.1¶Villkor för ekonomiskt stöd

För att komma i åtnjutande av ekonomisk stimulans till

kompetensutveckling skall följande förutsättningar vara uppfyllda:

a) De lokala parterna (eller om sådana saknas, företagsledning och

anställda) skall upprätta en planering för kompetensutveckling.

Den skall innehålla en gemensam inventering/kartläggning av såväl företagets som de anställdas behov av ny kompetens på kort och sikt. Dessutom skall en gemensam av hur behovet

längre planering

skall tillgodoses, göras och redovisas. Planeringen bör också inne-

fatta överväganden om ny arbetsorganisation, utveckling av nya

affärsidéer, ny teknik, deltagande i branschprogram och andra frågor som bedöms ha relevans för utveckling av både de anställdas

och organisationens kompetens.

b) Planeringen skall innehålla överväganden om vad som behöver göras för att särskilt tillvarata kvinnliga anställdas kompetens och vad som behövs i form av för att en

kompetensutveckling bryta könssegregering av arbetsuppgifter på arbetsplatsen. c) Planeringen skall innehålla överväganden om hur kompetensut-

vecklingen skall komma olika grupper av anställda till del.

4.1.2¶Stöd till små

arbetsplatser

När ovanstående villkor är uppfyllda får företag och

förvaltningar göra

avdrag med 50 % av kostnaden för de anställdas

kompetensutveckling

vid redovisningen av kan dock högst

arbetsgivaravgiften. Avdraget

uppgå till en tredjedel av gällande basbelopp per anställd och högst en halv miljon kronor per företag/förvaltning. I den statliga sektorn skall ett motsvarande avdrag kunna göras på lönekostnadspålägget med samma beloppsgränser som ovan.

Kommitténs överväganden och förslag i vissa frågor 51

4.1.3 Stöd till stora

arbetsplatser

Företag och förvaltningar med fler än 50 anställda får dessutom göra

avdrag vid redovisningen av arbetsgivaravgiften med 0,75 % av löne-

summan under förutsättning att arbetsgivaren avsätter minst lika myck-

et till kompetensutveckling. På statliga myndigheter görs avdraget från

lönekostnadspålägget.

4.1.4¶Kontroll av att villkoren

uppfyllts

Prövning av huruvida kriterierna för på arbetsgivaravgiften avdrag

uppfyllts i företag med 50 anställda eller mindre skall göras av företagets eller förvaltningens revisor.

Prövningen av huruvida kriterierna för avdrag på arbetsgivaravgiften

uppfyllts i företag med fler än 50 anställda skall göras av en lämplig central statlig instans. Den bör i denna prövning samråda med berörda lokala eller centrala avtalsparter.

Finansiering

Kommittén har dragit slutsatsen att det finns ett allmänt intresse av att det sker både en och en mot effektivare och mer

förnyelse förändring kunskapsberoende produktionsprocesser i hela arbetslivet, både i pri-

vat och offentlig sektor. Dock kan man säga att två uppfattningar generellt sett står mot varandra. Den ena förespråkar generella stimulansåtgärder, t.ex. i form av skattesänkningar. Den andra, vilken kommittén förordar, innebär riktade åtgärder för att specifikt stimulera till

kompetensutveckling. En generell sänkning av skatterna, t.ex. arbetsgivaravgiften, innebär

en momentan minskning av ett företags kostnadsnivå. Det minskar

också det omvandlingstryck som tvingar fram förnyelse och utveckling

enligt kommitténs sätt att se saken. Det gäller såväl teknisk som

organisatorisk förnyelse. De stora devalveringarna i slutet av sjuttiota-

let och i början av åttiotalet ledde enligt kommitténs (se kommitténs

delbetänkande SOU 1991:56) och produktivitetsdelegationens upp-

fattning (SOU 1991:82) till att förnyelse och förändring stannade upp och att en föråldrad struktur konserverades. En generell sänkning av

har kommittén en likartad effekt. Det finns

arbetsgivaravgiften enligt

en stor risk för att en sänkning leder till en lång-

samtidigt generell siktigt mindre gynnsam fördelning av förädlingsvärdet mellan brutto-

vinstandel och löneandel, dvs. att lönekostnadernas andel ökar.

Kommitténs är att det ekonomiska utrymme som en

uppfattning generell sänkning av arbetsgivaravgiften skulle ta i anspråk, kan an-

52 Kommitténs överväganden och förslag i vissa frågor

vändas på ett mer dynamiskt sätt. Det kan ske genom att skapa ett ekonomiskt incitament just för förnyelse och förändring, främst korn-

petensutveckling.

Kommitténs förslag bygger på denna tanke. Genom att skapa ett incitament som verkar på kort sikt för kompetensutveckling ökar förmågan i näringlivet på lång sikt till en bättre anpassning till ökande krav. Det omvandlingstryck som byggs upp för närvarande måste ses som en möjlighet snarare än ett hot. Generella minskningar av arbets-

givaravgiften skapar kortsiktiga lättnader i omvandlingstrycket vilket

minskar förnyelsen. Med riktade insatser av det slag som föreslås ovan förvandlas det växande omvandlingstrycket till en positiv och utvecklande kraft. Kommittén vill alltså framhålla att förändringar i viktiga styrande faktorer, t.ex. generella kostnadssäkningar, måste behandlas med försiktighet så att man inte får andra effekter än de som avsetts.

Kommittén föreslår således att dess förslag till ekonomisk stimulans

till kompetensutveckling genomförs.

_O_

Det här aktuella förslaget till ekonomisk stimulans av kompetensutveckling på arbetsplatserna avser att förstärka de olika stödformer som redan finns i dag.

Arbetslivsfonden består av dels en central arbetslivsfond, dels av en regional arbetslivsfond i varje län. Arbetslivsfonden har givit möjligheter till att ekonomiskt stimulera utvecklingen av bättre arbetsmiljö och förändrad arbetsorganisation. Fonden har utvecklat en helhetssyn

på arbetsmiljö, rehabilitering, arbetsorganisation och kompetensut-

veckling i anknytning till detta som ligger väl i linje med kommitténs uppfattning. En stor del av fondens projekt handlar om förändrad arbetsorganisation, dock i allmänhet i samband med arbetsmiljöförändringar. Ofta är kompetensutveckling ett viktigt resultat av de satsningar som fonden finansierar. Kommittén anser dock att kompetensutveckling även skall kunna vara en målvariabel, dvs att projekt som mer renodlat handlar om kompetensutveckling skall kunna finansieras av fonden. Därvid krävs en viss anpassning av fondens regler, något som kommittén förordar.

De anslag för regionalpolitiskt stöd som administreras av länsstyrel-

serna ger möjlighet till ekonomiskt stöd för kompetensutvecklande

insatser. Medlen är anpassade till resp. regions ekonomiska förut-

sättningar och ger därmed bra möjligheter att stötta en kompetensut-

veckling som stärker svagare regioner. Utan tvekan är kompetens en viktig lokaliseringsfaktor. Samtidigt är många, framförallt mindre, företag utanför de befolkningstätaste regionerna illa utsatta och med

en begränsad tillgång till nyare former för kompetensutveckling och ny

arbetsorganisation. Även i detta fall bör det finnas en bredare syn på

Kommitténs överväganden och förslag i vissa frågor 53

kompetensutveckling än att bara omfatta utbildning. Direkt stimulans till utveckling av organisationsformer som stärker kompetensutvecklingen förordas av kommittén. Det ligger också i linje med kommitténs uppfattning om behovet av samordning och en bredare användning av statens regionala och lokala resurser.

Detta gäller även de medel som används för kompetensutveckling inom ramen för arbetsmarknadspolitiken. Kommittén menar att kriterierna för dessa anslag bör mjukas upp så att de kan användas bredare inom arbetslivet och att pengar även kan användas till kompetensutveckling i kommitténs mening. AMS bör, i synnerhet i samband med varsel om uppsägningar, ges vidgade möjligheter att ekonomiskt väga insatser för kompetensutveckling för människor som har en anställning, mot insatser för utbildning av människor när de blivit arbetslösa. Kommittén menar inte att insatserna för arbetslösa skall minska men anser att arbetsmarknadsmedlen i ökad kan användas så

utsträckning

att fler kan hållas kvar i sina anställningar i verksamheter som kan utvecklas med följden att kostnaderna för arbetsmarknadspolitiken kan minska.

4.2¶En samordnad för

politik kompetensutveckling

Kommitténs delbetänkande (SOU 1991:56) behandlar i kapitel 5 Lokal samverkan - stöd för kompetensutveckling”, flera exempel på regional och lokal samverkan mellan olika statliga organ för arbets-

marknads-, närings-, regional: social- och utbildningspolitik samt det

lokala näringslivet. Kommittén har dragit slutsatsen att det finns mycket att vinna i att delvis omorientera de olika politikområdenas målsättning och resurser, samt att i högre grad samordna dem regionalt och lokalt för att nå bättre effekt på den för välfärden så avgörande kompetensutvecklingen. De exempel som finns på en bredare, mer ”före-

byggande” användning av statens resurser, ger i sig tillräcklig grund för

att ompröva hur statens insatser inriktas i enlighet med kommitténs överväganden under avsnittet ”En politik för kompetensutveckling. Även om olika politiska instanser regionalt och lokalt sina

fullgör

uppgifter väl, leder dålig samordning till att helheten ändå brister. Samhällets resurser suboptimeras. När helheten samordnas erhålls en helt annan effektivitet i resursanvändningen. Samhället har här mycket stora potentiella resurser, som enligt kommittén kan utnyttjas bättre.

54 Kommitténs överväganden och förslag i vissa

frågor

Kommittén föreslår (i) en av arbetsmarknads-,

breddning närings-, regional-, social och utbildningspolitikens mål till att också omfatta kompetensutveckling, (ii) en samordning av des-

sa politikområdens resurser och lokal nivå.

på regional

Som led i detta bör staten de som riktar sin verk-

ålägga myndigheter

samhet till arbetsmarknad och arbetsliv, t.ex. länsstyrelse, arbetsförmedling, länsarbetsnämnd, försäkringskassa, arbetslivsfond, utveck-

lingsfond, yrkesinspektion att i lämpliga former, samordna sina resur-

ser på regional och lokal nivå. Kommittén om vilken

lägger inga förslag

instans som bör ha Huvudtanken är att den

samordningsansvar. politis-

ka målsättningen bör breddas och att av resurser bör ske

samordning

utifrån de specifika villkor som råder regionalt och lokalt .

Kommittén har gjort bedömningen att om dessa resurser

utnyttjas på

ett vidgat och friare sätt så kan en åstad-

något effektivitetsökning

kommas. Avsikten är inte att ta medel från de resurskrävande insatser som krävs t.ex. vid arbetslöshet. När den krävs extraordinära

uppstår

åtgärder. I normala fall bör dock resurserna i

högre grad användas förebyggande och avsättas till samordnade insatser för

kompetensutveckling och personalutbildning i företagen.

Sedda ur ett statligt regleringsperspektiv är både individer och ar-

betsplatser föremålet eller objektet för skilda åtgärder. Det kan t.ex.

vara arbetslöshetsunderstöd, utbildningsbidrag, sjukersättning för in-

divider, bidrag för utbildning i företag, investeringsstöd, regionalpoli-

tiskt stöd, stöd för handikapanpassning för arbetsplatserna, etc. I detta centrala perspektiv framträder inte det lokala

sammanhanget så tydligt.

På lokal nivå ter förhållandet annorlunda. Det är i lokalsamhället

sig

människor möts. Det sker lokalt. Det är där

dagliga förändringsarbetet

resurserna byggs upp. Där är och individer Det

arbetsplatser subjekt.

är också till stor del och lokalt som de insatserna

regionalt statliga görs

och besluten om fördelning och inriktning bör tas.

I figur 5. visas ett urval av aktörer den eller lokala

på regionala

scenen. De är i

grupperade fyra grupper: 1) produktionssystemet, dvs. arbetsplatserna, 2) förvaltningar, 3) utbildningsanordnare och

4) organisationer.

Bilden är inte men innehåller ett urval eller lokala

fullständig regionala

aktörer, dvs. organisationer, eller med intressen

företag förvaltningar

och i en och lokal I mitten

uppdrag regional utveckling. av fyrkanten

står människorna, i skolan, som del i arbetskraften, som

antingen

Kommitténs överväganden och i vissa 55

förslag frågor

arbetslösa eller anställda. Det är ofta individerna som utgör länken

mellan olika delar av det övriga systemet. Elever får an-

anställning,

ställda varslas, blir arbetslösa och får etc.

arbetsmarknadsutbildning,

Ibland tas kontakterna direkt mellan och

företag myndighet.

I kommitténs delbetänkande (SOU 1991:56, beskrivs

kap. 5) genom

ett antal hur enskilda arbetsplatser knutits samman med and-

exempel

ra, med förvaltningar, skola, högskola etc., till lokala nätverk, som

givit betydande synergieffekter. Människor med olika kompetens och organisatorisk hemvist har stimulerats att samverka för att diskutera,

planera och realisera olika insatser för Det sker

kompetensutveckling.

dock inte av sig själv.

ä O C C = 8 å

gå ?å

zê°335e= .cd ,g 0 U 0 V* 0-0 v: :n bl.) bl) bb C ._. a) i: Q .c .c .C v: ä)

äxeâgggge. L. w ; U

§25HHHw§ö

Organisationerna

Andra offentliga 1. n Privata ä eller privata z_ . zlrieller E ___ eller utbildningsanordnare tskraften E offentliga. E; E å SIPU §5 Ei E g varu- eller [arbete SlFU 4; E_ E tjänsteproducerande, ä, AMU-gmppen ä* E” u å g små företag Folkhögskola osa medelstora företag än _:: l E ,g -- Bildningsforbunden E, E -á storföretag Högskola E _=_ g och arbetsplatser, Komvux 8 E 5-_- etc. D Gymnasieskola :_; E Grundskola E ____

MMMMMMWWMMMMW

Myndigheterna

U

:ss = = § 3?” 5

85%

ä: ä ü o-u g .§2 xvw ;sense v: ° c :§94 .Q go 3 3

?§§ “- rêssêå

= .E -7 E å* ä;

äga êäêgg.:

u. 5.§§_ä_z§§g ._l - D ._l Z a.)

Fig 5. Regionala och lokala aktörer för kompetensutveckling

56 Kommitténs och vissa

överväganden förslagi frågor

Det finns på hur man regionalt och lokalt

många positiva exempel

med_att samordna både och offentliga resurser för

lyckats privata

och personalutbildning. För kommittén har dessa

kompetensutveckling

varit konkreta belägg för den allmänna insikten att sam-

exempel

och samverkan är nödvändig. Det finns stora möjligheter att

ordning på ett dynamiskt sätt stärka både verksamhetsutveckling och kompe-

tensutveckling på arbetsplatserna, liksom att utveckla yrkesutbildning

av mer generellt slag.

På kommitténs initiativ har det genomförts sex regionala seminarier Temat för dem var lokal kompetensutveckling, bl.a. genom samverkan i nätverk. Erfarenheterna från dessa seminarier kan sammanfattas i

några punkter.

1. små och medelstora företag saknar kunskap om såväl

Många statlig service som statliga stöd. De vill ha en någorlunda lättillgänglig

tillgång till människor med kunskaper som är relevanta för verksamheten. Relevant kunskap handlar både om olika statliga stödformer

och om rent affärsmässiga frågor om möjligheter till utbildning och om teknik- och arbetsorganisationsfrågor. Det syns genomgående vara

svårt för mindre att få tillgång till konsulter” som har

arbetsplatser tillräcklig förtrogenhet med deras problem. Det är ofta en kompetens-

brist i den regionala och lokala omgivningen till näringslivet. Inte minst gäller detta till små och medelstora företag. In-

utbildningsutbudet

skulle få starka i satser för att öka den kompetensen hävstångseffekter

utveckling på arbetsplatserna.

2. Det finns betydande kunskaper om det lokala arbetslivet inom de

regionala och lokala statliga förvaltningarna. De olika förvaltningarna

är den yttersta länken inom olika politikområden. Inom varje för-

dominerar därför ett visst perspektiv som bestäms av det

valtning

har utvecklats inom ramen för detta

specifika uppdraget. Kunskapen

och de regler som styr verksamheten. Sektoriseringen har givit en djup men ibland smal om det och lokala arbetslivet och

kunskap regionala

arbetsmarknaden. En breddning av uppdraget, bl.a. genom andra regler, skulle leda till en bredare för de anställda i

kompetensutveckling

dessa förvaltningar. Samverkan med andra förvaltningar skulle leda till en breddning av perspektivet. Det skulle i sin tur innebära att de statliga insatserna mer skulle präglas av en helhetssyn. Vanligtvis sker en sådan samverkan ganska sällan och mer styrt av tillfälligheter än av en aktiv strävan. Huvudmannen för flera av de regionala och lokala

Seminarierna har samlat representanter för flera av de aktörer som nämns i figuren. Seminarier har genomförts i följande län: Gävleborgs län, Stocholms län, Västmanlands län, Östergötlands län, Malmöhus län och i Blekinge. Länsarbetsnämnden i respektive län har stått för inbjudan tillsammans med Kompetensutredningen i alla län utom i Stockholm där länsstyrelsens regionalekonomiska enhet arrangerat seminariert tillsammans med utredningen.

Kommitténs överväganden och förslag i vissa frågor 57

förvaltningarna, AMS, ASS, ALF, RFV, Socialstyrelsen och i någon mån Skolverket har dock på senare tid initierat samverkan mellan dessa. ALF:s uppdrag ger de regionala arbetslivsfonderna en naturlig roll i en samverkan med t.ex. försäkringskassorna, länsarbetsnämnden,

arbetsförmedlingar, arbetslivstjänsten och yrkesinspektionen.

3. Samfällt arbete mellan olika aktörer breddar resp. aktörs synfält

och kompetensområde. Detta skapar förutsättningar för gemensamma projekt som överlappar tidigare kompetensområden. Därigenom skulle det vara möjligt att bidra till ökad kompetens i arbetsplatsernas

lokala omgivning.

4. Arbetsplatserna och parterna där utgör själva en viktig del av de lokala resurserna. På vissa arbetsplatser har man stor erfarenhet av

På andra finns ingen erfarenhet alls. Att binda

utvecklingsverksamhet.

samman människor med erfarenheter av utvecklingsprocesser med dem som inte har det, har visat sig effektivt för att sprida kunskap och utveckling. I dag är de huvudsakligen objekt och föremål för olika

”aktioner” från aktörerna inom organisationerna, i utbildningssyste-

met och i myndigheterna enl. figur 5. Det finns ofta erfarenheter på en

som skulle kunna ha stort värde på andra. Det gäller inte

arbetsplats

minst om vilken som egentligen behövs när det

frågan utbildning

saknas en s.k. beställarkompetens i de mindre företagen. Det saknas ofta en funktion som kan koppla ihop olika arbetsplatser så att er-

farenheten kan spridas och som kan koppla ihop arbetsplatserna med

andra lokala resurser, t.ex. för utbildning. I vissa regioner och i en del kommuner har dock sådana samordnare växt fram spontant. De kan ha

olika bakgrund och olika organisatorisk hemvist, t.ex. näringslivssekre-

terare, länsstyrelsens regionalekonomiska enhet, länsarbetsnämnden och arbetsförmedlingen, dvs. både regionala och lokala resurser.

5. De totala samhälleliga ekonomiska resurser som finns tillgängliga på regional och lokal nivå och som direkt eller indirekt berör kompetensutveckling i arbetslivet, är i mitten av år 1991 i storleksordningen 25 mdkr per år. Den största enskilda delen av detta är de medel som utanordnas via arbetsmarknadsverket och som varierar i storlek beroende på arbetsmarknadssituationen. Uppbyggnaden av hela detta flöde har skett under lång tid inom ramen för olika politiska delsystem vilket har olika En mer samordnad kompetensut-

skapat kompetenser. i de och lokala förvaltingarna skulle möjliggöra veckling regionala

effektivare användning av pengarna. Det torde samtidigt behövas en förändring av kriterierna för hur pengarna används i enlighet med

överväganden i avsnittet En politik för kompetenstuveckling. Sammanfattningsvis saknas följande funktioner på regional och lokal

mva:

58 Kommitténs överväganden och förslag i vissa frågor

l. Samordning mellan olika statliga resurser 2. Sammakoppling mellan olika regionala och lokala resurser, inkl.

arbetsplatserna själva

3. Information om vilka resurser som faktiskt finns 4. Förmedling av relevant kunskap om utvecklingsfrågor, bl.a. kom-

petenstuveckling, på arbetsplatserna

Kommitténs uppfattning är att dessa funktioner måste tillgodoses så att kompetensutvecklingen i arbetslivet kan stimuleras effektivare. En

kompetenshöjning i det sammanhang som omger arbetsplatserna kan

få en mycket stor effekt på utvecklingen av det lokala arbetslivet.

Kommittén gör följande överväganden om hur dessa funktioner kan

uppfyllas:

Samordning

Samordning kan ske på flera sätt. Kommitténs uppfattning är att samordningen inte skall ske genom att en ny organisation etableras, utan att samordningen bör byggas in i det existerande systemet. Två regiona-

la myndigheter har implicit ett samordningsansvar, länsstyrelsen och

arbetslivsfonden. Uppdragen är dock mycket olika för dessa myndigheter. Arbetslivsfonderna samordnar i många fall redan försäkrings-

kassa, yrkesinspektion, arbetsförmedling och arbetslivstjänsten t.ex. i

samband med rehabilitering. Eftersom rehabilitering och förändrad

arbetsorganisation ofta hänger samman kommer även kompetensut-

veckling att bli en del av verkssamheten. Länsstyrelsen arbetar ofta i ett mer näringspolitiskt perspektiv men engagerar sig då i t.ex. stimu-

lansåtgärder för utbildning i små och medelstora företag.

Det är tänkbart att ge någon myndighet ett uppdrag att svara för den samordning som kommittén föreslår. Det som talar emot ett sådant

uppdrag är att traditionella myndighetskulturer sällan låter sig på-

verkas genom att en av flera parallellställda myndigheter utpekas som

samordnare. Arbetslivsfonden är den nyaste myndigheten och har dessutom ett tidsbegränsat uppdrag. Det talar möjligen för att arbetslivsfonden skulle kunna ha ett sådant samordningsuppdrag.

Om inte ett samordningsuppdrag skall läggas på en myndighet är den

mjukaste formen av samordning regionala utvecklingsprojekt. Syftet är att skapa en drivkraft för samordning mellan befintliga aktörer, utifrån lokala och regionala förhållanden, i gemensamma satsningar på utveckling. Aktörema kan finnas inom ramen för alla de fyra delsystem som visas i figur 5. Denna tanke har fått starkt bifall i kommitténs regionala seminarier.

Projekten bör vara tidsbegränsade. De skall initiera och simulera ett lärande i det regionala och lokala systemet till en breddad kompetens

Kommitténs överväganden och i vissa frågor 59

förslag

och till helhetssyn på de statliga insatserna regional och lokal nivå.

på

De skall alltså utveckla kompetensen i de statliga

förvaltningarna på

regional och lokal nivå. Samordningen till att etablera

syftar därigenom nya arbetsformer som leder till en friare och mer kunskapsbaserad användning av statens pengar. Detta inkluderar förändringar av det regelsystem som i dag styr denna användning.

Projekten bör uppfattas som ett sätt att skapa energi för

samordning.

Kommittén gör bedömningen att dessa lokala projekt i en första

period

bör vara verksamma under en längre tid, sex år. Därefter

förslagsvis

bör en utvärdering ske med sikte på en under ytterligare

förlängning

sex år. Om den avsedda effekten har kortare tid och

uppnåtts på

projekten därmed är överflödiga, skall de kunna avslutas.

Länsstyrelsen bör enligt kommitténs uppfattning vara huvudman för projekten och svara för deras basfinansisering.

Kommittén anser att sådana lokala är att föredra

utvecklingsprojket

framför att ge en viss myndighet uppdraget att samordna av de

övriga.

Sammankoppling

I många fall kan det vara befogat att skapa en särskild

förmedlings-

funktion” genom personer som kopplar samman och de

arbetsplatser

resurser som samhället förfogar över och som också kan förmedla kontakt mellan olika arbetsplatser för att erfarenheter.

sprida

Förmedlingsfunktionen ligger nära den ”medlarfunktion” som utvecklats i norsk Där liksom i finns det

arbetsmarknadspolitik. Sverige

stora problem i kopplingen mellan och det

företagens utbildningsbehov

utbud av utbildning som finns lokalt. Medlaren hjälper till med att

analysera kompetensbehov. Medlaren har som uppgift att stimulera

samverkan mellan olika delar av arbetslivet på lokal nivå, på det sätt

som skissats för de regionala utvecklingsprojekten ovan. Förmedlings-

funktionen kan i Sverige initieras av det lokala

utvecklingsprojektet

eller länstyrelsen, och fyllas av aktörer som t.ex.

näringslivssekretera-

re, utbildningsanordnare och arbetsförmedlare. Det kan vara ett av

uppdragen för ett regionalt utvecklingprojekt att etablera en funktion

för sammankoppling i det lokala systemet.

4.2.3¶Information

Informationen om utbildningsmöjligheter, finansiering av studier och

utbildning, arbetsmiljöfrågor, statliga stöd etc. är inte tillräcklig på

lokal nivå. Det bör ligga inom ramen för de

regionla utvecklingspro-

jekten att stimulera olika förvaltningar att förbättra informationen.

När det gäller speciellt arbetsmiljöfrågor, rehabilitering och frågor om

arbetsplatsutveckling kommer den utredning som för närvarnde utförs

60 Kommitténs överväganden och förslag i vissa frågor

inom Arbetslivsfonden på regeringens uppdrag (regeringsbeslut den 1991-09-05) att få betydelse. Det finns även ett behov av metodstöd för att inventera kompetensbehov och för att planera kompetensutveckling. Här kan de metodstöd som parterna utvecklat få stor betydelse. Även parterna, branschorganisationerna och andra organisationer bör integreras i ett mer samordnat program för information om kompetensutveckling i arbetslivet.

Kunskapsstöd

Många arbetsplatser, framförallt små och medelstora företag, har behov av ett kunskapsmässigt stöd för att utveckla verksamheten både

operativt och strategiskt (se fig. 2 ovan). I detta innefattas ofta hur

arbetet organiseras och vilken teknik som bör användas. Framförallt när det gäller spridning av teknik finns det en betydande erfarenhet

från olika stödprogram.

Erfarenheterna från olika försök att sprida både teknik och nya arbetsformer är likartade. Goda exempel har ett värde först när de blir

uttyck för en konkret lösning på ett visst tydligt upplevt problem.

Vägen dit är ofta lång och krokig. Omfattande studier rörande spridning pekar på att överföring av insikter sker först när en förtroendefull relation har uppstått mellan den som har ett problem och den som har kunskap om en adekvat problemlösning. Bäraren av kunskap och erfarenheter måste var legitim i förhållande till t.ex. företagsledaren i ett mindre företag. Problemet är att det är få aktörer på den lokala nivån som både har adekvata kunskaper och erfarenheter och som samtidigt är legitima aktörer i förhållande till företagen.

Kommittén anser att det på regional nivå bör skapas en fristående och på sikt självfinansierad organisation av rådgivande resurser som i dag bl.a. redan finns inom det etablerade regionala och lokala statliga systemet. I denna organisation bör de anställda vara projektanställda

under högst fem år. Detta för att organisationen skall få förutsättningar

att rekrytera människor med erfarenhet från t.ex. näringslivet och som redan när de rekryteras vet att de skall tillbaka till näringlivet. Därigenom kan organisationen byggas så att den håller en hög och relevant

men även att det för den enskilde anställde innebär en

kompetens meriterande kompetensutveckling att ta en tidsbegränsad anställning i

organisationen. Dess syfte skall vara att genom kompetens i ekonomi,

organisation, arbetsmiljö och kompetensutveckling, ge olika arbetsplatser inom både varu- och tjänstesektorerna i både offentlig och

enskild sektor råd och utvecklingsstöd på kommersiell bas. I den friare användningen av de statliga resurserna som kommittén rekommende-

rar, skall även innefattas möjligheten att stödja arbetsplatsernas upp-

Kommitténs överväganden och förslag i vissa frågor 61

handling av kompetensgivande utvecklingsstöd, t.ex genom den föreslagna organisationen.

Organisationen skall inledningsvis ha statligt stöd bara för att kunna göra diagnostiska arbetsplatsanalyser gratis för att få sin relevans be-

dömd. En sådan företagsanalys blir ett slags första prov på organisatio-

nens kompetens för t.ex. en företagsledare för ett mindre företag. Företagsanalysen är således ett led i organisationens marknadsföring men även ett sätt att starta utvecklingprocesser.

Detta skall inte påverka de lokala myndigheterns möjligheter att

förmedla konsulthjälp till små företag/förvaltningar för att hjälpa till

med analyser av kompetensbehov mot bakgrund av företagetslförvaltningens Verksamhetsmål.

De regionala utvecklingsprojekten kan bidra till med att etablera en konsultorganisation som den som skissats ovan. Det förutsätter dock ett mer samordnat grepp från central nivå.

Sammanfattning

Den friare användning av resurserna_ inom olika politikområden som förespråkas av kommittén, kräver att de instruktioner som styr de olika organens verksamhet förändras. Det är nödvändigt för att möjliggöra kompetensutveckling i arbetslivet i den mening som kommittén lägger i detta Vissa tendenser i denna har redan kommit till

begrepp. riktning

uttryck i statsmakternas vilja att bredda användningen av statliga resur-

ser, t.ex. inom arbetsmarknadspolitiken.

I de fall, eller i de avseenden som två eller flera aktörer uppenbarligen tangerar varandra både kunskapsmässigt och i syftet med verksamheten kan sammanslagningar övervägas. Kommittén lägger inga förslag i detta avseende, men pekar på att skilda organs olika departementala hemvist försvårar både samverkan och sammanslagning.

4.3 i en för

Byggstenar politik kompetens-

och lokal nivå

utveckling på regional

Nedan följer flera förslag som är byggstenar i en politik för kompetens-

utveckling. De bygger i sin tur på de resurser, mänskliga och ekonomiska, som utgör medel inom berörda politikområden lokalt. Att förslagen är allmänt hållna följer av detta. En av i förslaget till

hörnpelarna

nyordning är att mål skall breddas och direktiv och förordningar tillåta en friare användning av resurserna. De övergripande målen bör vara vägledande. Lösningarna, medlen för att nå målen, delegeras för att

62 Kommitténs överväganden och förslag i vissa frågor

möjliggöra anpassning till lokala behov och efterfrågan och till de olika aktörernas kompetens, vilja och entreprenörskap.

Kommittén föreslår att regionala utvecklingsprojekt skapas med uppgift att verka för samordning av statliga resurser regionalt och lokalt.

De föreslagna regionala utvecklingsprojekten bör etableras i alla län.

Varje projekt bör bemannas med en eller ett fåtal personer. De skall initiera samverkan mellan befintliga regionala och lokala resurser. De skall bidra med den energi som behövs för att starta och hålla igång samverkansprojekt över olika förvaltnings och företagsgränser. De re-

gionala utvecklingsprojekten skall vara tidsbegränsade till förslagsvis

sex år. De kan finansieras gemesamt av flera statliga organ eller helt av länsstyrelsen inom ramen för dess samordningsuppdrag.

Kommittén förestår att statens insatser för rådgivning och kon-

sultverksamhet samordnas

I dag är konsult- och rådgivningsfunktioner utspridda på olika organ och förvaltningar inom flera politikområden på både regional och lokal

nivå. Kommittén anser att stora delar av denna rådgivnings- och konsultverksamhet bör kunna slås samman till en fristående organisation, som på sikt bör bli självfinansierande.

Kommittén föreslår stimulans till branschvisa och regionala ut-

vecklingsprojekt.

Kommittén anser att branschorganisationer (kommun- och landstings-

förbund samt SAV på den offentliga sidan) bör utveckla bransch-

specifika projekt i samverkan med parterna och utbildningsanordnare.

En försöksverksamhet bör sättas igång där branschorgan inom några utvalda branscher med visst statligt stöd utvecklar kompetensutveck-

lingsprogram. Även på regional nivå bör bl.a. de regionala och lokala statliga myndigheterna stimulera olika arbetsplatser att samverka för

kompetensutveckling. Positiva exempel på branschvisa och regionala

småföretagsorienterade projekt fanns inom ramen för Arbetsmiljöfondens Utvecklingsprogram. Utvecklingsfonderna i några län har ock-

så tagit initiativ till samverkansprojekt. Även NUTEK har gjort det. Följande förslag kan ses som ett led i sådana utvecklingsprojekt:

Kommitténs överväganden och 63 förslag i vissa frågor

Stimulera branschorienterad fort- och vidare-

yrkesutbildning,

utbildning i samverkan mellan parterna

En samordning mellan kommuner/stat, branschförbund och

fackliga

organisationer utvecklas redan för att skapa rationella former för yrkesutbildning och återkommande utbildning av yrkesverksamma, t.ex. i branschvisa centra för och Detta nät-

fortbildning vidareutbildning.

verk innebär att kan ut-

specialiserad grundläggande yrkesutbildning

formas både för studerande som kommer direkt från och gymnasiet, för redan yrkesverksamma som vill t.ex. höja sin kompetens genom fristående kurser. Kommittén anser att av en nära sam-

betydelsen

verkan mellan branschföreträdare, parterna, företagen själva och samhällets utvecklingsresurser central inte på och regional nivå, nog kan understrykas. Inom flera branscher finns det som ut-

utbildningar

vecklats i samverkan mellan parterna. Elbranschen har ett exempel på samverkan mellan samhället, och

arbetsgivarna arbetstagarorganisatio-

ner. Andra exempel finns inom Grafiska industrin,

Skogsindustrin,

Teko och VVS-branschen. är De kan svara

Utbildningarna reguljära.

mot en bra mellan branschens behov och

anpassning yrkesutbildning-

ens innehåll. Inom dessa finns det en fort- och

utbildningar reguljär vidareutbildning.

I Danmark gör parterna i en bransch som upp om vilken inriktning utbildningen bör ha under en Planen är ett för

femårsperiod. underlag

danska AMS att betala för Detta är inte

kompetenshöjande utbildning.

en del av den reguljära t.ex. vid arbets-

arbetsmarknadsutbildningen

löshet, utan är ett led i en i en viss

långsiktig kompetensförsörjning

bransch. Kommittén anser att denna idé är intressant för att öka effekten i utbildnings- och av arbetsmarknads-

utvecklingsverksamhet politisk betydelse.

Kommittén föreslår regionala och branschinriktade informa-

tionsprogram.

Kommittén föreslår stöd till rörande

informationsprogram utvecklings-

arbete, stödformer, exempel, resurspersoner etc. med både regional och med branschmässig Sådana med branschin-

inriktning. program riktning kan tas fram av bransch-, arbetsgivar- och arbetstagarorganisa-

tioner i samverkan. I inriktade regionalt program bör organisationernas regionala delar samverka och kunmed de organ för information skapsförmedling som Arbetslivsfonden nu utreder (regeringsbeslut den

1991-09-05).

64 Kommitténs och förslag i vissa frågor

överväganden

Kommittén föreslår att trepartsammansatta utvecklingsgrupper

etableras.

I samband med i företagens verksamhet är planeringen

neddragningar

av av mycket stor betydelse för både regionen och för de

avvecklingen

inblandade människorna. arbetstagarorganisationer och

Arbetsgivare,

lokalt bör i sådan lägen kunna sam-

arbetsmarknadsmyndigheterna

verka i trepartssammansatta utvecklingsgrupper. Vid stora neddrag-

Landskronavarvet) har AMS etablerat ett

ningar (Uddevallavarvet,

sammarbete företagen som varit fruktbart. Ett

med parterna på mycket samarbete mer bas torde vara betydelsefull för både

på kontinuerlig kompetensutveckling och kompetensförnyelse på längre sikt. Gruppen

bör inte ha som syfte att fördela pengar men att samordna den kunskap och de initiativ som kan tas lokalt för att utveckla förutsättningarna för arbetslivet lokalt.

Kommittén föreslår att staten utvidgar försöken med lokala

kunskapscentra.

Inom finns en arbetsgrupp för utveckling av

utbildningsdepartementet

Genom följs och stimuleras en för-

kunskapscentra. arbetsgruppen

söksverksamhet som nu pågår i några kommuner. Denna verksamhet, som innebär att staten betalar en lokal projektledare, bör snarast

till fler kommuner och tillföras mera resurser. Enbart för-

utvidgas

söksverksamheten, där lokala samordnare träffas och utbyter erfarenheter, innebär och en spridning av ”best practice”,

ett nätverksbygge vars värde är svårt att överskatta. Fler kommuner bör enligt kommitténs dras in i detta nätverk.

uppfattning

Praktiska försök med lokala har studerats av den

kunskapscentra

vars slutsatser förts vidare i propositionen om s.k. samverkansgruppen

och Lokala kunskapscentra har ut-

gymnasieskolan vuxenutbildning.

vecklats i flera kommuner som ett led i en försöksverksamhet. Pro-

1990/91:85: ”Om denna form av samverkan utvecklas fullt

positionen

ut kan man tänka komvux, AMU-gruppen och

sig att gymnasieskolan,

lokaler och utrustning. Det är högskolan gemensamt äger och förvaltar

att tänka att sam-

naturligt sig samhälleliga utbildningssamordnare

verkar detta sätt, men man bör inte vara främmande för samverkan

på även med myndigheter och organisationer. Ägande- och orgaföretag,

nisationsformerna kan variera. förut-

och får anpassas efter de lokala

sättningarna”.

Erfarenheterna är har dock endast skett i

positiva. Etableringen

och där det funnits ett särskilt intresse,

begränsad omfattning på platser

Kommitténs överväganden och förslag i vissa frågor 65

i dag ca 20 kommuner. I kommuner där detta saknas bör det finnas möjligheter att med visst finansiellt stöd från staten tillsätta en lokal projektledare med uppgift att bereda vägen för ett lokalt kunskapscentrum. Vederbörande bör dra nytta av de erfarenheter som genom

utbildningsdepartementets försorg systematiskt skall byggas upp runt i

dag existerande kunskapscentra.

Kommittén är av den uppfattningen att de lokala kunskapscentras möjligheter till samspel med det lokala näringslivet bör stärkas.

Ett sådant samspel kan ske på flera områden. Kunskapscentrums resurser skall kunna användas för utbildning och kompetensutveckling inom arbetslivet men även kunna dra nytta av människors erfarenheter

i ett växelspel.

En del av detta rör utveckling. De behöver en

samspel yrkeslärarnas

bra kontakt med de lokala företagen för sin egen kompetensutveckling och för att kunna bidra till en bra utbildning. De kan även fungera som

till det lokala näringslivet?

kunskapsförmedlare

Kommittén förordar att ett system med arbetsplatslärare införs

I Växa med 1990/91:85 föreslås ett system för

propositionen kunskaper arbetsplatsförlagd utbildning. För att kunna genomföra en arbetsplats-

med kvalitet måste de mottagande arbetsplat-

förlagd utbildning hög

serna ha både utrustning, program och bra handledare. Erfarenheterna från t.ex och dansk på att hand-

tysk3 yrkesutbildning pekar entydigt

ledarna spelar en mycket viktig roll. Kommittén betonar handledarnas

roll tydligare än i propositionen genom benämningen arbetsplatslärare.

Arbetsplatslärarna kommer att ha flera viktiga funktioner.

1. Den arbetsplatsförlagda utbildningens kvalitet beror i mycket hög grad huruvida eleverna får möjlighet att arbeta med verkliga”

på

Deras att lösa de hänger samman med

problem. möjligheter problemen

vilket sätt eleverna angriper dem och vilken kunskap de har för att

på

2 I den tyska yrkesutbildningcn läggs stor vikt vid att samarbetet skola och arbetsplats. dvs mellan yrkeslärarna och handledarna på de arbetsplatser som tar emot lärlingar. är gott. På mctallområdet har samarbetet förstärkts ytterligare efter den grundutbildningsreform som nyligen genomförts. Yrkeslärare har möjlighet att fördjupa sina kunskaper genom forskning inom det aktuella yrkesområdet. 3 Arbetsplatslärarnas roll i det tyska duala systemet är central. Han eller hon är ansvarig både för handledning av lärlingar och för vidareutbildning av de anställda. Varje yrkesutbildning har en ansvarig instans (Zuständige Stelle). ofta en industri- eller handelskammare. som är partssammansatt. Där läggs studieplaner och krav för prov och examina upp. Arbetsplatslärarcn är oftast en person med mästarbrev som genomgått utbildning för handledarbehörighet hos den ansvariga instansen. l många delstater krävs att arbetsplatsläraren genomgår kontinuerlig vidareutbildning och prov hos instansen, för att få behålla rättigheten att undervisa. Arbetsplats- och yrkeslärama har god kontakt med varandra.

66 Kommitténs överväganden och förslag i vissa frågor

lösa dem. Arbetsplatslärarnas roll kommer i det sammanhanget när-

mast likna hantverkets mästarroll. Han eller hon skall kunna presentera uppgiften på ett sätt som gör det för eleven att tackla den,

möjligt

och skall också kunna anvisa olika vägar att skaffa den kunskap som behövs och instruera eleven. Arbetsplatsläraren måste ha förmåga se elevernas potential, oberoende av deras kön eller etnicitet.

2. Arbetsplatsläraren utgör en naturlig länk mellan arbetsplatsen och skolan. Han eller hon skulle kunna vara en viktig resursperson för skolan i dess kontakter med arbetslivet, bl.a. för yrkeslärarna.

3. I de flesta produktionssystem saknas det tid för utbildning i den löpande verksamheten. Vanligen planeras inte utbildning så att den ingår i arbetet eller är en del av detta. Det innebär att den

löpande

produktionen alltför sällan är en bra pedagogisk miljö.

Arbetsplatslärarna skulle kunna vara en värdefull resurs för led-

ningen på arbetsplatsen för att göra analyser av kompetensbehov i

produktionen som ett led i arbetsplatsens kompetensplanering. Där-

igenom skulle lärande i arbetet kunna stimuleras. Med hjälp av resurs-

personer från det kommunala kunskapscentret kan arbetsplatslärarna

fungera som internkonsulter för utveckling av lärande organisation och

för att skapa en bättre pedagogisk miljö. De arbetsplatser som skapar utbildningsplatser har rätt till en viss

utbildning av handledare enl prop 1990/91:85, Växa med

kunskaper”.

På sikt bör av handledare för att de skall

lång utbildningen utvidgas

kunna fylla en intern lärarroll. Utbildningen bör vara både teoretisk och ge pedagogisk och kommunikativ träning. Ambitionen bör vara att

på sikt kontinuerligt vidmakthålla och utveckla arbetsplatslärarnas

kompetens.

Kommittén anser att högskolans forskning, utveckling och utbildning bör ges en vidgad roll i arbetslivet.

Ungefär 50-60 000 förvärvsarbetande får varje år någon form av personalutbildning via universitet och högskolor. Det motsvarar ca 10% av den totala marknaden för Den helt dominerande

personalutbildning.

delen av denna utbildning gäller anställda i stat, kommun och lands-

ting. Denna resurs är således dåligt utnyttjad av näringslivet, trots att

dess behov av avancerade utbildningspaket är väldokumenterat.

Högskolan skall stå fri från ekonomiska intressen och kortsiktiga behov på arbetsmarknaden. I takt med att kunskap blir den dominerande produktionsfaktorn för tillväxt, behöver emellertid och

högskola

arbetsliv samverka i större bör mer

utsträckning. Högskolan betydligt

än hittills bidra till i företag och

kunskapsutvecklingen förvaltningar.

Önskvärt är att samverkan härvid också sker med andra statliga och

Kommitténs överväganden och förslag i vissa frågor

privata instanser med likartat syfte, t.ex. kommunala kunskapscentra. Hinder för samverkan bör överbryggas på olika sätt. Högskolan skall ha för extern utbildning och forskning, men hindran-

kostnadstäckning

de kostnadspåslag innebär ett underutnyttjande av viktiga kunskaps-

resurser. Uppdragsforskning har ofta lågt meriteringsvärde. Det är

rimligt att externa uppdrag ges större meriteringsvärde för forskare och lärare. Externa uppdrag innebär ett värdefullt inflöde av kunnande och erfarenhet till högskolans reguljära verksamhet. Hittills är tendensen att extern verksamhet lyfts ur högskolan och att viktig erfarenhet

därigenom går förlorad för högskolan.

är ett sätt att skapa samverkan mellan universitet

Forskningscirklar

och arbetsliv och ett medel att systematiskt öka den egna kompetensen bland De erfarenheter som gjorts inom LO- och

cirkeldeltagarna.

TCO-området har varit genomgående mycket positiva. Verksamheten med forskningscirklar bör därför stimuleras.

Kommittén föreslår att behovet av yrkesinriktad komplettering

med mer än 40 poäng med utbildningsbidrag vid högskolan

utreds.

I dag kan utbildningsbidrag via AMS ges för studier vid högskolan upp till 40 veckor. är att den studerande är och har

Förutsättningen behörig

fått kan också köpa en hel

studieplats. Arbetsmarknadsmyndigheterna

kurs, dock ej en allmän utbildningslinje.

I ökande utsträckning har de som blir arbetslösa akademisk utbildning. För arbetslösa akademiker är högskolestudier den naturliga

av vid arbetslöshet. Kommittén anser

kompletteringen utbildningen

det dock vara att det inte via arbetsmarknadsutbildning skall gå

rimligt

att köpas sig förbi det allmänna ansökningsförfarandet eller den kö som kan ha uppstått på grund av platsbrist. Å andra sidan bör man utreda vilken som finns för denna typ av insatser. I

ledig kapacitet

samband med t.ex. arbetslöshet för invandrade akademiker, inom vissa

liksom i en del andra fall kan det vara motiverat att för-

bristyrken, ändra gällande regler.

Kommittén föreslår att även modell utnyttjas i

folkbildningens en politik för kompetensutveckling.

Statens resurser till det nyinrättade Folkbild-

folkbildningen ges till

som efter bedömning fördelar medel till studieför-

ningsrådet egen

bunden och I detta arbete ges en tydlig inriktning mot

folkhögskolorna. den breddutbildning, som är ett nödvändigt fundament för kompetens-

68 Kommitténs överväganden och förslag i vissa frågor

utveckling. Folkhögskolorna och bildningsförbunden har t.ex. varit en viktig utbildningsmöjlighet för kvinnor. Kommittén vill särskilt framhålla företagare, framför allt i mindre företag och entreprenörer.

Kommittén vill också peka på den stora grupp med läs- och skrivsvårigheter, ca en halv miljon människor i Sverige, för vilken folk-

bildningsmodellen är särskilt viktig. Läs- och skrivsvårigheter är van-

ligare bland korttidsutbildade vilket försämrar deras förutsättningar för kompetensutveckling om inte särskilda insatser, inkl. metodutveckling gors.

Kommittén föreslår att småföretagsanpassade utbildningspro-

gram utvecklas.

Undersökningar som NUTEK gjort visar att utbildningsbakgrund och deltagande i personalutbildning är låg i småföretagen, vilket motiverar

särskilda insatser. I studien Småföretagsutbildning (SIND 1990) framhålles: ”Den osäkerhet som småföretagen upplever när det gäller

att ta ställning till kompetensutveckling kan sammanfattas i följande

påståenden:

1. Man har inte tid med utbildning

Man har inte råd med utbildning Man vill veta vad man köper Man vill att teorin skall vara tillämpbar på företaget

Man vill ha något på köpet.

S/PWN

Kommittén vill peka på vikten av att ta fram utvecklings- och utbildningsprogram för småföretagare, entreprenörer och andra resurspersoner.

Folkhögskolorna bör kunna stå som modell för en utbildnings- och

utvecklingsmiljö för företagare: ”Företagarhögskolan”. Hantverkets

Folkhögskola i Leksand utvecklas i dag av Småföretagens Företagarutbildning till något som liknar en företagarhögskola. Denna försöksverksamhet kan tjäna som ett intressant exempel. Därutöver behövs mer

decentraliserade utbildningsformer. Distansutbildning för företagare är

en intressant form som också prövats i det s.k. Östra smålandsprojektet och DADIS-projektet på Södertörn. Statens skola för vuxna i Härnösand bedriver också en intressant småföretagarutbildning. Likaså bedriver flera komvuxenheter i landet olika småföretagsutbildningar.

Distansutbildning och Företagarhögskolan” hänger naturligt samman. Distansutbildningen har goda förutsättningar att fungera bra mot små och medelstora företag. Småföretagare har särskilda svårigheter

att även under begränsad tid lämna sin verksamhet för studier. Via

distansutbildning kan ledningen och de anställda få den specifika ut-

bildning som de behöver till rimliga kostnader utan att resa från orten. För detta krävs dock att distansutbildningsmaterial tas fram och att media utvecklas (se förslag under rubriken forskning och utveckling nedan).

Behoven av nya eller ökade kunskaper bland småföretag är olika både mellan olika branscher och olika regioner. Förutsättningarna skiljer sig också. Kommittén har tidigare pekat på behovet av en nära samverkan mellan branschföreträdare, parter, företagare och samhälle-

resurser central och regional nivå. Detta är särskilt viktigt när

liga på

det gäller små och medelstora företag då det av skäl som nämnts ovan är svårt att utforma generella åtgärder. NUTEK:s studie av utbildningsbehov inom turistnäringen, särskilt hotell- och resturangbranschen, är ett bra exempel på hur man i en sådan samverkan kan finna former för kompetensutveckling med hjälp av centrala statliga resurser. Verkets roll har främst varit att bidra till ökade branschkunskaper i branschen och att bidra till ett fungerande nätverk inom den. Verket bör kunna spela en viktig roll även i framtiden som en stödjande resurs i olika branscher ansträngningar att höja komptensen bland mindre och medelstora företag.

Kommittén är också positiv till de regionala program som hänvisats till ovan som både länsstyrelser och NUTEK varit drivande inom. De

utgör, enligt kommitténs mening, en integrerad del i en kompetenspoli-

tik som resurser från olika politikområden.

bygger på

4.4¶Stimulans av kvinnors

kompetensutveckling

I förvärvsarbetar ca 85% av kvinnorna. Kvinnor har i genom-

Sverige

snitt utbildning än män, men fler är korttidsutbildade. Män och

högre

kvinnor är inte jämställda i arbetslivet. Betydligt fler kvinnor (43%) än män (6%) arbetar deltid. Fler kvinnor än män har arbeten som inte ger

Kvinnors kompetens tas sämre tillvara i

någon kompetensutveckling.

flera av arbetslivets sektorer. Detta bl.a. samman med att

hänger

arbetsmarknaden är starkt könsuppdelad både i yrken och hierarkiskt

på arbetsplatserna. För arbetsplatsernas förnyelse är det önskvärt att

män och kvinnor väljer yrke mindre traditionellt än de gör i dag, inte minst då mer kreativa organisationer ofta skapas när kvinnor och män arbetar tillsammans. Könssegregeringen hindrar att många kvinnors kompetens kommer till nytta i arbetslivet.

Den ökande medelåldern i arbetskraften diskuteras mycket i Europa, och behandlades i kommitténs delbetänkande (SOU 1991:56, kap. 2). Många EG-länder vill lösa problemet med att att få ut fler kvinnor i arbete. I Sverige finns kvinnorna redan i arbetslivet, och

70 Kommitténs överväganden och förslagi vissa frågor

måste inte arbetslivsorienteras” under stora individuella och samhälleliga ansträngningar och kostnader. Den stora utmaningen för Sverige blir istället att betydligt bättre än i dag ta tillvara och utveckla den

stora kompetensresurs som redan finns på arbetsplatserna. Svenska

kvinnor är dubbelarbetande i högre grad än männen. Villkoren i arbetslivet måste också förbättras så att både kvinnor och män kan ta full del av förnyelse på arbetsplatsen, och samtidigt klara av hemarbetet.

Kvinnor får i flera sektorer mer sällan personalutbildning än män (se kommittéens delbetänkande SOU 1991:56, kap. 4). Deltidsanställda, majoriteten av dem är kvinnor, blir ofta förbigångna när insatser för att utveckla de anställdas görs. Kvinnors arbeten definieras

kompetens

inte lika noggrant, värderas inte lika högt och betalas inte lika bra som mäns. Dessa förhållanden måste uppmärksammas och förändras.

Jämställdhetsfrågorna måste integreras i det dagliga arbetet med

kompetensutveckling och verksamhetsförnyelse. Arbetets organisation bör utformas på ett sätt som gör att både kvinnor och mäns

kunskaper

kan användas på bästa sätt. I dag har kvinnor ofta lägre befattningar än män och avancerar långsammare än de. Detta mönster måste

brytas,

för att kvinnors skall kunna tas tillvara fullt ut. Det är

kompetens viktigt att principen ”mannen som norm frångås, vid bedömning av

kunskaper och värdet av erfarenheter.

Fr o m den 1/1-92 gäller en ny jämställdhetslag (prop.1991:433).

Nedanstående regler rör särskilt De kan ersättas

kompetensutveckling.

med kollektivavtal.

7§ Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och

andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetsgivare.

8§ Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både

kvinnor och män. 10 § Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt jämställdhets-

arbete. Denna skyldighet gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste

kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.

11 § En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de

åtgärder enligt 4-9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra

under det kommande året. En redovisning av hur de planerade åt-

gärderna har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

Reglerna har betydelse för kompetensutvecklingen för kvinnor på flera

sätt. Kommittén anser dock att det behövs åtgärder än de

ytterligare

som lagen kräver för att stärka kvinnors i arbets-

kompetensutveckling

livet. Särskilt vill kommittén framhålla att social behöver

kompetens

utvecklas och avlönas bättre än vad som sker i dag.

Kommitténs överväganden och förslag i vissa frågor 71

Kommittén föreslår särskilda åtgärder för att stärka kvinnors kompetensutveckling i arbetslivet. Åtgärderna berör skolans påverkan på kvinnors yrkesval, särskilt stöd till utvecklings-

arbete på kvinnoarbetsplatser, åtgärder för att bryta könsupp-

delningen på arbetsmarknaden samt chefers ansvar för kvinnors

kompetensutveckling.

Kommittén anser att stimulansen till individuell kompetensutveckling bör ske med särskild inriktning på kvinnorna. Kommitténs delbetänkande (SOU 1991:56), visar med all önskvärd tydlighet att kvinnorna som kollektiv har en i praktiskt taget alla avseenden sämre och svagare ställning på arbetsmarknaden. De är överrepresenterade när

det gäller bristfällig grundutbildning, när det gäller rutinartade arbets-

uppgifter, arbetsskador, sjukfrånvaro och utslagning ur arbetslivet.

Kvinnor har lägre löner och sämre anställningsvillkor. De i

missgynnas högre grad än män i den traditionella tayloristiska arbetsorganisatio-

nen. Inte sällan lämnas kvinnor utanför när organisationen förändras i riktning mot mer integrerade verksamhetsformer.

Kommittén anser det därför nödvändigt att kvinnor ges särskilda möjligheter till individuell kompetensutveckling som medel att bryta arbetsorganisationens könssegregerade mönster. Kommittén lägger i

detta syfte fyra förslag:

1. Kvinnors kompetens kommer att få en stor betydelse för den ekonomiska tillväxten i samhället. Kvinnors och mäns yrkesval är ofta könsbundna i dag. Valet görs i ett tidigt skede i varje individs liv och styrs av traditionella värderingar i hans eller hennes sociala omgivning. T.ex.

har skolmiljön betydelse för yrkesvalet. Skolan har till uppgift att verka

för att pojkar och flickor väljer yrke på ett mindre traditionsbudet sätt men denna uppgift bör lyftas fram tydligare än vad som är fallet i dag.

Kommittén anser därför att

a) jämställdhetsfrågorna bör integreras som viktiga moment i de

teoretiska kurserna i lärarutbildningen, samt i pedagogik och metodik. Särskilda satsningar bör göras för att fortbilda redan verksamma lärare

i jämställdhetsfrågorna.

b) I grund- och fortbildning av SYO-konsulenterna bör jämställdhetsfrågorna ges särskild tyngd. Här är det angeläget att parterna på arbetsmarknaden och AMS kontinuerligt bidrar med sin kompetens och i samband med arbetsmarknads- och branschinformation till skolan särskilt framhåller jämställdhetsarbetet.

2. Kvinnor är överrepresenterade i industriarbeten som präglas av

monotoni, repetitivitet och ensidiga belastningar. Kvinnor stannar kvar

72 Kommitténs överväganden och förslag i vissa frågor

i sådana arbeten i större utsträckning än män, vilket både innebär risker för skador och för slöseri med dessa kvinnors resurser. Ibland finns det risk för att deras kompetens föröds genom s.k. inlärd hjälplöshet. -

Kommittén föreslår att särskilda ekonomiska möjligheter ges för

tekniska och arbetsorganisatoriska förändringar på de arbetsplatser där

det finns en Överrepresentation av kvinnor i belastande eller lågkvalificerade arbeten. Kommittén föreslår även att både män och kvinnor stimuleras att välja på ett nytt sätt på den s.k. interna arbetsmarknaden i varje företag/förvaltning. Möjligheterna att genom arbetsmarknadsutbildning få kompetens för ett otraditionellt yrke bör förstärkas. Medel skall ställas till förfogande genom

a) stödet till kompetensutveckling enl avsnitt 4.1 ovan

b) användning av särskilda AMS-pengar för kvinnosatsningar, dvs.

direkt statligt stöd.

3. Arbetsledare och andra linjechefer har kanske det största ansvaret för hur tillgänglig kompetens används och utvecklas. Kvinnliga ledare,

t.ex. i projekt, har ofta större förutsättningar att skapa organisationer

och system som bättre tar tillvara kvinnlig kompetens. Det är väl dokumenterat att arbetsledarfunktionen har stor betydelse för hur kvinnors kompetens används och utvecklas. Kommittén uppmanar därför arbetsgivare inom alla sektorer att utbildning för

genomföra

arbetsledare och andra linjechefer för att göra dem medvetna om skillnaderna mellan kvinnor och män i t.ex. språk, utryckssätt, syn på

organisation och ledning.

4. I den mån som de traditionella kvinnoarbetsplatserna inom offentlig

sektor övergår i privat regi, bör arbetsgivaren dessförinnan, enligt

kommitténs mening, ge de anställda kvinnorna möjligheter till utbildning i ekonomi, administration etc., så att de kan driva den privatiserade verksamheten själva. Det finns en risk för att kvinnornas situation blir särskilt utsatt då de sällan tidigare innehaft ledande befattningar med ekonomiskt ansvar.

4.5¶Stimulans till individuell

kompetensutveckling

Den politik för kompetensutveckling som här skisserats behöver, enligt kommitténs uppfattning en andra stark komponent. Det bör ges ett avsevärt utrymme för individer att ta egna initiativ till kompetensutveckling. Där stöd eller stimulans till den enskilda arbetsplatsen slår

Kommitténs överväganden och i vissa 73

förslag frågor

slint, eller där individen hamnar vid sidan av de

kompetenssatsningar

som görs, bör hon eller han ändå beredas möjligheter till individuell utveckling. Stödet bör ges inom ramen för en

statlig politik på regional

och lokal nivå med delvis förändrad målsättning, avsnitt 4.2

enligt

ovan.

4.5.1¶Individuell stimulans till anställda

Kommittéen föreslår att det skall vara möjligt att få utbildnings-

bevis efter en kunskapsprövning.

Om någon har förvärvat tillräckliga annat sätt än genom

kunskaper på regelrätt utbildning skall det enligt kommitténs uppfattning vara möjligt att kunna få ett utbildningsbevis genom ett kunskapsprov. Männi-

skor som i dag har tillräckliga kunskaper skall inte behöva följa en viss kursplan med närvarokrav för att få utbildningsbevis.

Kommittén förordar att korta tas fram för de

utbildningspaket

enskildas och arbetslivets behov.

Utbildningsväsendet i kommunerna bör stimuleras att utveckla en pedagogik som ger utrymme för korta, som riktas

kunskapshöjande paket

till att fylla kunskapsluckor hos anställda för att de skall

därigenom

kunna ta åt sig mer kvalificerade uppgifter. Utbildningen skall vara omedelbart nyttig i en konkret situation och därigenom bidra till ökad motivation för studier. Dessa paket kan ses som pusselbitar som sam-

manlagda leder till utbildningsbevis i ett ämne.

Kommittén föreslår att staten bör medge utnyttjande av vuxen-

studiestöd för kortare kurser av betydelse för anställningen.

Förslaget innebär att staten medger att enskilda individer, särskilt kvinnor, får vuxenstudiestöd för att genomgå korta (t.ex. högst två

veckor) utbildningar av betydelse för den enskildes arbetsuppgifter.

Kommittén föreslår att staten ekonomiskt stimulerar självstu-

dier på fritid.

Studier på fritid bör medges i förslagen om direkt stimulans till före-

tagen antingen det gäller kompetensutveckling i arbetet eller baskun-

74 Kommitténs överväganden och förslag i vissa frågor

skaper i språk, matematik eller data. Det innebär en möjlighet till reducerad arbetsgivaravgift även som stöd till anställdas fritidsstudier då parterna på arbetsplatsen bedömt dem av betydelse för verksamheten. Möjlighet till basutbildning på arbetstid eller fritid tas även upp

av distansutbildingsutredningen (dir. U 1991:47).

4.5.2¶Individuell stimulans till

småföretagare

Kommittén föreslår särskilda utbildningsstipendier för småföretagare

Kommittén föreslår att det inrättas stipendier som är särskilt riktade till småföretagare. Stipendierna skulle t.ex. kunna användas till studier vid de Företagarhögskolor kommittén föreslagit.

4.5.3 för

Begränsad förmånsbeskattning personalutbildning

Kommittén föreslår att staten begränsar förmånsbeskattningen av personalutbildning på fritid ytterligare.

innebär att arbetsgivarfinansierad personalutbildning på fri- Förslaget

tid inte skall förmånsbeskattas. Kommittén anser att utbildning som arbetsgivare betalar för anställda skall beskattas som om den genomfördes på arbetstid även om utbildningen genomförs på den anställdes fritid.

4.5.4 Bättre av invandrares

utnyttjande kompetens

Kommittén föreslår att staten ökar insatserna för att snabbare

nyttiggöra invandrares kompetens.

Utöver den reguljära förmedlingsverksamheten finns det många projekt

och initiativ på arbetsförmedlingarna runt om i landet som lyckats ordna bra arbeten åt invandrare och flyktingar. I många projekt betonas värdet av bra praktikplatser, eftersom de ofta är inkörsporten till arbetslivet. Även i Sfi-undervisningen ingår arbetsplatspraktik på många håll. Pro-

jekt som syftar till kompetensutveckling på arbetsplatserna, som särskilt

riktar sig till invandrare är sällsynta. Invandrare hamnar oftare än

Kommitténs och i vissa 75

överväganden förslag frågor

svenskar minst en nivå” under den de är utbildade för. Arbetsledare är nyckelpersoner när förändras. De har en av-

arbetsorganisationen

görande roll när t.ex. medarbetare utses till arbetslag, eller när

kompe-

tensutvecklingsinsatser skall fördelas. Det är att de känner till

viktigt

personalens utbildning och kompetens och kan se individuella utvecklingsmöjligheter. Kommittén anser det väsentligt att arbetsledare och

personalansvariga utbildas så att de får kunskaper

om och kan sätta sig in i invandrares och flyktingars situation i det svenska arbetslivet. De senare årens flyktingar har t.ex. till del varit

betydande hög-

utbildade. Invandrarakademiker har en svårare

enligt undersökning

än andra akademiker att få arbete som motsvarar deras

utbildnings-

nivå. SACOS har genomfört för att slussa ut invandraren rad projekt akademiker till jobb inom deras yrken, och för att infomera

arbetsgi-

vare och samhälle°.

4.5.5 för

”Utvecklingsplaner flyktingar”

Kommittén föreslår att den kommunala för

planeringen flyk-

tingar utvidgas till att omfatta även en viss tid under den första

anställningen.

Enligt Prop. 1989/90:105 bör varje kommun

flyktingmottagande upp-

rätta en så snart för introduktion.

plan, möjligt, flyktingens Planering

skall ske i samråd med honom eller henne. Introduktionen skall inne-

hålla planer för bosättning, och svenskundervisning, övrig utbildning

arbete.

”Rejäla insatser på ett tidigt stadium för att flyktingar skall kunna få ett arbete eller en reguljär försörjning på annat sätt, t.ex. studier är självfallet till gagn för både flyktingen och samhället. Flyktingar och invandrare är redan högt prioriterade grupper inom arbetsmarknadspolitiken. Aktiva åtgärder för att hävda arbetslinjen För att skall prioriteras... åstadkomma detta behövs hög handlingsberedskap och ett nära samarbete mellan dels AMS och statens invandrarverk, dels arbetsförmedlingen, fackliga organisationer och arbetsgivare på orten och de kommunala organ som är engagerade i flyktingmottagandet. Därigenom skall tillgängliga resurser kunna användas mer flexibelt så att man bättre än i dag tar till vara möjligheten att kombinera olika insatser tillsammans med kommunen.(Prop. 1989/90:105)

4 SIPA, Tack för visat intresse 1989 5Se t.ex. Hjärnkraft på sparlåga, SACO, 1991 6 UHÄ, Socialstyrelsen och Lantbruksuniversitet utvärderar akademiska examina, för att arbetsgivare och arbetstagare ska kunna infonnera sig om vad den utländska utbildningen motsvarar Sverige. Dessutom finns “kompletteringskursef” på svenska universitet, t.ex. för jurister, lärare och socialsekreterare.

76 Kommitténs och i vissa frågor

överväganden förslag

Kommittén vill vikten av att arbetsgivare och fack tillsammans

påpeka

utarbetar en ”utvecklingsplan” för den nyanställde vad med flyktingen introduktion och som syftar till att den aktuella perso-

gäller åtgärder

nens skall komma till sin rätt. Kommittén föreslår att

kompetens

arbetsmarknadsverket ges i uppdrag att verka för att en sådan planering verkligen kommer till stånd och i kontakt med parterna följa upp hur planerna genomförs. Arbetsförmedlingen skall därvid ses som stödjande resurs. I dag finns redan möjlighet för flykting att inom tre år efter det att han eller hon fått arbetstillstånd, arbetsmarknadsutbildning även om

genomgå

risk för inte föreligger7 Det skall inte vara “omständligare”

uppsägning

för att anställa en flykting än någon annan, men det är

arbetsgivaren

viktigt för samhället att hela arbetskraftens kompetens tas tillvara på med att den nyanställda får bästa sätt. Förslaget kan gärna kombineras en en mentor, på arbetsplatsen till vilken han eller hon

kontaktperson,

kan vända sig med som gäller de olika stegen i planen eller

frågor,

andra arbetsrelaterade Erfarenheterna från SACO:s men-

problem. torprojekt” är goda.

4.5.6 och om

Språkkunskaper kunskaper språk

Kommittén föreslår att ett system med ”svenska på arbets-

platsen” införs i Sverige.

I vissa fall kan vara en tröskel för i arbetet för den

språket utveckling

anställde. Det kan vara om bristande språkliga kunskaper, men

fråga

även kännedom om och arbetslivsspecifika för-

begränsad arbetsplats-

hållanden kan hinder. Hur t.ex. beslutsprocessen på en utgöra går

till? Vilka och utvecklingsmöjligheter finns på arbetsplats karriärvägar

den aktuella I en som gjorts på ABB i

arbetsplatsen? undersökning

Västerås framkom att belastningsskador bland anställda med invandhade samband med språksvårigheter. I Holland finns ett

rarbakgrund

systern för undervisning i holländska på arbetsplatsen. Undervisningen

ses som ett till den grundläggande språkutbildning som komplement

vid ankomsten till landet. Kursledaren kommer till arbetserbjuds och sker i holländska språket, facktermer, och

platsen, undervisning

71 Arbetsmarknadsstyrelsens allmänna råd för tillämpning av förordningen (1987:406) om arbetsmarknadsutbildning, skriver AMS i § 11 i Arbetsmarknadsverkets regelbok 9 (19). 1991-0901: Flyktingar som har fått uppehålls- och arbetstillstånd under de tre senaste åren får beviljas arbetsmarknadsutbildning trots att de inte är eller riskerar att bli arbetslösa eller har svårt att få ett stadigvarande arbete på den öppna arbetsmarknaden.

Kommitténs och i vissa 77

överväganden förslag frågor

inte minst i ”arbetsplatskunskap osv. ”Holländska

på arbetsplatsen”

startades som försök initiativ efter

på arbetsmarknadsdepartementets

att språkproblem blivit framförallt större

uppenbara på arbetsplatser.

Det är numera permanent. Det finansieras ömsom av stat, och

företag

individ, beroende bl.a. på företagets storlek. Det har, direkt eller indirekt, lett till högre grad av avancemang bland anställda med in-

vandrarbakgrund.

I Göteborg har Stena Line av

köpt uppdragsutbildning AMU-grup-

pen för arbetsplatsrelaterad svenska för invandrare i personalen, med hjälp av systemet för utbildningsvikariat. Även inom Samhall finns arbetsrelaterad svenska.

4.5.7¶Invandrare som

företagare

Enligt småföretagarnas riksorganisation är 7% av landets småföretaga-

re invandrare. I och inom vissa är

några regioner invandrargrupper

genomsnittet högre. Mycket tyder på att invandrade företagare i vissa fall har svårigheter med att förbättra och då

förnya sin verksamhet, kunskaperna om svenskt affärs- och samhällsliv inte är

tillräckliga.

Ibland finns det även att anta att invandrare

anledning väljer att starta företag när de inte kan få inom det område eller den nivå de är

jobb på

utbildade för. Kommittén föreslår att situationen, i om

fråga kompe-

tensutveckling, för invandrare som egna utreds närmare.

företagare

4.5.8¶Invandrarföreningarna

Invandrarföreningarna känner till sina medlemmars situation och kultur, och har stor kunskap om det svenska samhället. De har ofta konkreta förslag till förbättring av olika förhållanden, t.ex. i arbetslivet. I många kommuner finns samarbete mellan och

gott föreningar

kommuner för ömsesidig information och av bådas verk-

utveckling

samhet, bl.a. för ökad om arbetslivet. Bl.a.

kunskap ungdomskommit-

tén har föreslagit (SOU att samarbetet stöttas och stärks.

1991:60)

Kommittén är av samma uppfattning.

78 Kommitténs och

överväganden förslag i vissa frågor

4.6 och

Forskning utveckling

Kommittén föreslår att forsknings- och utvecklingsprogram ska-

pas med beröring till kompetensutveckling.

från bl.a. Programmen bör byggas upp med ledning av erfarenheterna AMFO:s Utvecklingsprogram, LOM-programmet, L-programmet, och skilda forsk-

KOM-programmet, Belastningsskadeprogrammet

ningsprojekt med beröring till området, Arbetslivsfondens, Trygghets-

rådets, Trygghetsfondens och de statliga förnyelsefondernas resp. verk-

samheter. av dessa verksamheter är första steget. Arbets- Utvärdering och Arbetslivscentrum kan ha en viktig roll i detta.

miljöinstitutet

skall som ett delsyfte stimulera till forskning på universitet Programmet och och därigenom öka den samlade kunskapen på hög-

högskolor

skolan om i arbetslivet. Programmet skall om-

kompetensutveckling

fatta både privat och offentlig sektor.

Kommittén föreslår att staten avsätter resurser för pedagogisk forskning och utveckling med inriktning mot arbetslivet.

innebär att mer avsätts för forskning och

Förslaget högskoleresurser

om i arbetslivet. På sikt bör ämnet ges en mer

undervisning pedagogik

Kommittén föreslår att det inrättas minst en

självständig ställning.

inom området ”arbetslivets pedagogik under den komman-

professur

de Verksamheten bör stimulera försöksverksamhet

treårsperioden.

med metoder och arrangemang för

nya pedagogiska organisatoriska

lärande i arbetet. S.k. ”action learning har tillämpas med stor fram-

gång i olika sammanhang. Montessori-pedagogik, Waldorf-pedagogik

m.m. har bl.a. kommit till användning i yrkesutbildning av kortutbildade, bl.a. i Erfarenheten visar att miljöer som ger förut-

Tyskland.

för lärande kan upp lågt studiemotiverade

sättningar självstyrt fånga

människor på ett bra sätt.

Kommittén föreslår att och utveckling inom arbets-

forskning

livsområdet stimuleras på universitet och högskolor

Kunskapen om sambandet mellan verksamhetsutveckling, organisa-

och är ännu dåligt utvecklad vid

tionsutveckling kompetensutveckling våra universitet och Kunskapsutvecklingen inom högskolan högskolor.

förutsätter till - det är först i etablerade projekt som

tillgång praktiken

Kommitténs och överväganden förslag i vissa frågor 79

forskare kan få en med Det

tillräcklig förtrogenhet utvecklingsfrågor.

är först genom att forskare får denna förtrogenhet som av

utbildningen

studenter kan få en bra kvalitet. som har en I dag är det få högskolor bra dessa områden. Detta är en brist i den nuvarande

utbildning på kompetensförsörjningen till arbetslivet.

Ett medvetet program för att stärka och

utvecklings- förnyelsekunskap bör bygga på ett samspel mellan företag, myndigheter och hög-

skolan. Ett brett i samverkan mellan staten kan program och parterna öka denna kritiska och förbättra

kunskap på högskolan därigenom utbildningen.

Kommittén föreslår att sikt inrättar institu-

högskolan på lång

tioner för vid universiteten. Initiativ tas till

arbetslivsfrågor Centrumbildningar på kort sikt.

Förslaget innebär att högskolan sikt bör inrätta institutioner

på längre

vid universiteten med inriktning mot arbetslivet som

kunskapsområde.

institutionerna bör De bör

bygga på mångvetenskaplig grund. erbjuda

en bred utbildningsmiljö som hämtar kunnande och me-

vetenskaplig

tod från

produktionsteknologi, företagsekonomi, Organisationsteori,

socialpsykologi, ekonomisk historia och De skall etablera

geografi.

”arbetslivet” som ett självständigt ämne för och

utbildning forskning.

Detta förutsätter intima kontakter med och

arbetsplatser, företagare

anställda. Forskningsresurser bör knytas till dessa institutioner. På kort sikt finns det betydande att etablera

svårigheter nya forskningsområden inom högskolan. Ett framgångsrikt sätt att starta

uppbyggnaden av ett nytt område inom högskolan är att etablera s.k. centrumbildningar. Staten kan t.ex. AMFO, NUTEK eller genom HSFR (etablerar som initia-

arbetsmarknadsforskning område) skapa

tiv för sådana De kan sikt bedriva och

Centrumbildningar. på utbildning

bli egna institutioner. I ett sådant bör även de olika centra

sammanhang

för kvinnoforskning som utvecklas flera

på högskolor uppmärksam-

mans och stimuleras. Det torde behövas en sammanhållen enhet för teori- och inom en roll som kvin-

metodutveckling kvinnoforskningen,

notemat på Arbetslivscentrum även i fortsättningen bör spela. Arbetslivscentrum har även i att i framtiden bedriva doktorandut-

uppdrag

bildning. Detta är enligt kommittén en och verksam-

viktig nödvändig

het för att tillgodse behovet av forskare inom arbetslivs-

disputerade

området. Därigenom kan detta bättre än i få en

kunskapsområde dag långsiktig kunskapsutvecklig.

och vissa

80 Kommitténs överväganden färslagi frågor

Kommittén föreslår att ekonomiska modeller för k0stnads/intäktsanalys av kompetensuteckling utvecklas.

fram av kostnads/intäktsananlyser av Det börjar komma tillämpningar och Det är dock ganska ovanligt att

utbildning kompetensutveckling.

Teorierna om vad som skall läggas det görs K/I-analyser regelmässigt. in i kostnader och intäkter är svagt utvecklad när det gäller utbildning och Kommittén föreslår att utvecklingsprojekt

kompetensutveckling.

området stimuleras t.ex. av AMFO, HSFR eller NUTEK.

på

Kommittén föreslår att staten stimulerar forskning och utveck-

ling inom distansutbildningsområdet.

innebär stimulans till av distansutbildning för så-

Förslaget utveckling

väl som mer kunskapsbehov, liksom stimu-

yrkesutveckling begränsade

lans till distansutbildning och distansut-

uppdragsutbildning genom

bildning som leder till examina. de som vill arbeta med av för

För utveckling utvecklingsmaterial

olika och olika ändamål saknas det i bra möjligheter att på grupper dag En skulle vara om en ett effektivt sätt finansiera projektet. möjlighet

motsvarighet till forskningråden skapades på distansundervisningens

område. Ett sådant för distansundervisning skulle för-

utvecklingsråd

över finansiella resurser och kompetens för att efter ett vanligt

foga

fördela till som har

ansökningsförfarande utvecklingsmedel grupper

för Det är rimligt att de grupper som

bra projekt utbildningsmaterial.

finansieras via ett utvecklingsrådet också ges möjligheter att dra nytta av de resurser som finns distansutbildningens område när i Sverige på det t.ex. av teknik, media, pedagogik och läromedel.

gäller utveckling

ett sådant torde åtminstone de finansiella hind-

Genom utvecklingsråd

av kunna undanren för en mer intensiv utveckling utbildningsmaterial

röjas.

som anses allmänt vara möjligt att

Distansutbildning utbildningsform

utveckla i flera avseenden, t.ex. tekniskt, mediamässigt, pedagogiskt. En sådan och bör i möjligaste mån

forskning utvecklingverksamhet Centrumbildningar som i

samordnas. Ett sätt att göra det är att upprätta samla meriterade forskare med med det dubbla syftet att

sig kan

bedriva en miljö för utveckling av distansutforskning och att utgöra

bildningsmaterial.

om och om hur behoven av forskning och ut-

Frågan finansiering

inom distansutbildningens område totalt sett bäst tillgodoses

veckling

behandlas av (dir U 1991:47) .

distansutbildningsutredningen

Kommitténs överväganden och 81 förslag i vissa frågor

Kommittén föreslår inrättandet av NordVOK. Nordisk master-

utbildning om verksamhets-, organisations- och kompetensut-

veckling.

Tanken är att en för Norden

skapa gemensam högre utbildning på

temat utveckling av verksamhet, organisation och Model-

kompetens.

len för denna utbildning kan tas från NordPLAN, dvs. nordisk vidare-

utbildning för samhällplanerare. är Utbildningen upplagd på några

intensiva undervisningsblock veckors fältarbete.

plus några

Utbildningen skall rikta inom arbetslivet för sig till yrkesverksamma att öka intresset för och

utvecklings- förnyelsefrågor, kompetensfrågor,

ny teknik och nya material. Exempel på målgrupper är produktionsledare, ekonomer, personalledare och Avsikten

arbetsmiljöansvariga.

är både att till en för

vidga perspektivet helhetssyn de deltagande

yrkesgrupperna och att sprida erfarenhet och arbetssätt mellan grannländerna. Det finns en lång tradition när det gäller verksamhetsut-

veckling, teknikutveckling och arbetsorganistionsutveckling i Norden.

Den saknas eller har en annan i andra länder. Ett nordiskt

inriktning

initiativ skulle bidra till att stärka Nordens särart i förhållande till övriga Europa och att utveckla samverkansformer som är näst intill unika i

Europa.

Den som utvecklas inom den

masterutbildning statliga förvaltningen

i Sverige i kan som förebild och kanske även till ett

dag tjäna vidgas

bredare nordiskt perspektiv.

Kommittén föreslår inrättandet av NordCAS. Centre for Advanced Studies rörande verksamhets-, organisations-, teknik-

och kompetensutveckling.

Runt om i världen finns det ett antal s.k. Centres for advanced studies. Dessa centra har en fast stab. är att en fri

obetydlig Syftet skapa

arbetsmiljö för seniora forskare inom ett brett fält, både samhällsvetenskap, teknik, humaniora och medicin. Centret skall ge forskarna en intellektuell miljö, där de mest framstående forskarna sina resp.

på

områden har möjlighet att gemensamt berika sina

perspektiv.

Det normala är att en forskare under från sin ordinarie

tjänstledighet

tjänst kan vistas på centret mellan månader några och upp till ett år. Det skall alltså ständigt finnas ett utbyte av personer som lever och skriver i denna miljö. I det nordiska, vetenskapliga samfundet saknas en sådan plattform för seniora forskares utveckling. Att inrätta ett center för advanced

82 Kommitténs överväganden och förslag i vissa frågor

studies med särskild inriktning mot organisation och mänsklig kunskap, skulle förbättra möjligheterna till kontakter mellan nordiska forskare, men också ge möjligheter att på ett mer intensivt sätt dra nytta av forskare från andra länder än de nordiska.

Ett nordiskt centrum för advanced studies, NordCAS, borde vara så placerat att det kan samverka med NordVux, den nordiska masterutbildningen om verksamhets-, organisations- och kompetensutveckling. De kan vara organisatoriskt åtskiljda med skilda huvudmän, men bör ligga geografiskt nära så att det uppstår en naturlig samverkan mellan de två organisationerna. Syftet är dock inte att NordCAS på ett mera regelmässigt sätt skall bekläda NordVux lärartjänster. Däremot är det rimligt att NordVux lärare kan delta i NordCAS seminarier.

Nordiska Rådet torde vara en rimlig huvudman för NordCAS. Stiftelsen NordCAS bör ha ett centralt universitet inom respektive nordiskt land som medstiftare.

Kommittén understryker att det finns ett ökande behov av forskning om invandrare och flyktingar i arbetslivet.

Under senare år har många lågutbildade flyktingar kommit till Sverige.

Vissa av dem är analfabeter. En del, både hög- och lågutbildade, har svåra traumatiska upplevelser bakom sig. Många gånger kommer de från länder med en arbetsmarknad och kultur som skiljer sig markant från de svenska. Det ställer höga krav på flyktingmottagande och samhälle. Samtidigt har många personer som kom som arbetskraftsinvandrare före första hälften av 1970-talet, mist sina arbeten under den nuvarande lågkonjunkturen. En del är lågutbildade och har bristande kunskaper i svenska, trots lång vistelse i Sverige. Ofta har de haft monotona förslitande jobb, och har arbetsskador. De ställer nya krav

på samhället för rehabilitering och utbildning. Kunskapsbildningen

syns vara otillräcklig om flyktingar och invandrares situation i arbetslivet. I kommitténs perspektiv handlar det främst hur dessa gruppers kompetens tas tillvara och utvecklas. Den bristande kunskapsbildningen syns inte i första hand bero på medelsbrist utan på att frågeställ-

ningen är lågt prioriterad i de anslagsgivande organen. Kommittén

anser att projekt om flyktingars och invandrares kompetens och kompetensutveckling bör ges en högre prioritet i de organ som ger forskningsanslag inom områden som berör frågan.

Kommitténs överväganden och 83 förslag i vissa frågor

Kommittén föreslår att nuvarande samverkan mellan AMFO och NUTEK och permanentas

vidgas

Det finns ett stort behov av där den teknis-

tvärvetenskaplig forskning

ka utvecklingen relateras till arbetsorganisation, bearbetsinnehåll,

slutsprocesser, handlingsfrihet och lärandemöjligheter. Det handlar

t.ex. om det direkta samspelet mellan människa och teknik, dvs. hur teknikens gränsyta” med människan till dess

anpassas förutsättningar

och begränsningar. Det handlar och också om samspelet mellan teknik arbetsorganisation och om hur åtgärder inom dessa båda områden samverkar vid utformningen av arbetsförhållandena. Det som initierats och finan-

tvärvetenskapliga forskningsprogram

sierats gemensamt av STU och

(i dag NUTEK) Arbetsmiljöfonden,

Människor-Datateknik-Arbetsliv (MDA), har efter ofta förbe-

flerårigt

redelsearbete lett till 18 projekt omfattande 125 fors-

tvärvetenskapliga

kare. Programmet avslutas 1992. Inom NUTEK, finns två insatsområden (DUP-driftsutveckling i och ITYP-Informations-

processindustrin

teknologi inom tjänstesektor för att utveckla och

yrkesskicklighet produktivitet) med målsättningen att åstadkomma en teknikutveckling

som skapar både utvecklande arbetsförhållanden och en effektiv produktion. Dessa insatsområden har och känne-

tvärvetenskaplig inslag

tecknas även av en samverkan mellan forskare och Det sker

praktiker. vanligen en samfinansering med engagerade och företag förvaltningar.

Inom AMFO finns flera där projekt och program utveckling av arbete,

arbetsmiljö och arbetsorganisation kopplas till teknikutveckling.

Kommittén menar att forskning och i gränsskiktet mellan

utveckling

teknik, människa och verksamhet har stor för

betydelse utvecklingen

av svenskt arbetsliv. har traditionellt väl till internationellt

Sverige legat

i fråga om ett bra mellan dessa faktorer. I framtiden kommer

samspel

detta att bli ännu viktigare för det svenska konkurrensk-

näringslivets

raft. Det finns därför anledning att det område där NUTEK och

vidga

AMFO överlappar varandra för att stimulera en vidare av

utveckling

teknik och arbetsorganisation som bidrar till

kompetensutvecklingen på lång sikt.

Reservationer och särskilda

yttranden

Reservation

av ledamöterna Siw Persson Göran Engström (c) och

(fp),

Melin (m) stimulans till

Ulf ang. kompetensutveckling på

enskilda arbetsplatser

Kommitténs ”Kompetensutveckling - en utmaning, SOU delrapport

1991:56, visar på flera sätt att det är utomordentligt viktigt att kompetensutveckling kommer till stånd i företag och förvaltningar. Det är i detta som skall ställas i fokus. Både för

sammanhang arbetsplatsen

och arbetstagare är det nödvändigt att ständigt, aktivt och

arbetsgivare

i ökande grad arbeta med att höja kompetensnivån. Vi kan konstatera att den svenska ekonomin genom fortsatt internationalisering och ökad konkurrens kommer att utsättas för ett permanent omvandlingstryck vilket leder till förnyelse av produktion och arbetsorganisation.

Kommitténs majoritet anser att riktat ekonomiskt stöd skall ges till

de företag och förvaltningar som själva satsar på kompetensutveckling

och samtidigt gör vissa åtaganden. Vi delar inte majoritetens mening i denna del, av de skäl som redovisas i det följande.

Våra invändningar mot majoritetens förslag är att det innebär att den selektiva företagsstödspolitik, som regeringen till stora delar avvecklat, återinförs. Om finansiella stöd ska användas måste det vara i generella former som t ex de strategiska skattesänkningar som regeringen före-

eller i form av allmänna ovillkorade nedsättningar av arbetsgivar-

slagit Vår grunduppfattning är att det är företag och förvaltningar avgifter.

som bäst vet vilka behov som föreligger av affärsutveckling och

själva kompetensutveckling.

Statens uppgift är att föra en ekonomisk politik som ger gynnsamma allmänna för tillväxt och inte med olika typer av riktade

förutsättningar

åtgärder söka styra företags och förvaltningars beteende. För att öka

och kompetensutveckling krävs alltså insatser såväl från

produktivitet

stat som från och arbetstagare. Statens uppgift är att

arbetsgivare

utforma regler och bidra till att allmänt goda betingelser för

skapa

långsiktig tillväxt. Via skatter, lagstiftning, infrastruktur, utbildning, etc. kan och en grund för en god tillväxt. Det

regering riksdag lägga

86 Reservationer och särskilda yttranden

följer av vad vi sagt att bedömningen av behovet av generella kostnads-

sänkningar måste göras i ett ekonomiskt-politiskt perspektiv.

Vi menar att det är de enskilda förvaltningarnas och

företagens,

individernas uppgift att utnyttja förutsättningarna till att producera, investera, skapa en modern arbetsorganisation, utveckla ny teknik, etc. Det är bara genom enskilda individers konkreta beslut dessa

på

områden som strävandena att öka produktivitet och kompetensutveck-

ling kan förverkligas.

Vi anser också att det förslag eller snarare den idéskiss som kommittén förordar, är alldeles för dåligt utvecklad för att läggas till grund för beslut, även om man skulle acceptera grundidén. Varken kostnader eller konsekvenser av de olika förslagen är tillräckligt utredda. Vi har uppfattat kommitténs förslag så att avsikten är att under en begränsad tidsperiod, som inte specificeras, införa en stimulans till ökningar av de insatser som görs för kompetensutveckling. I princip tar kommittén

således ställning för ett marginellt kompetensutvecklingsstöd.

Enligt vår uppfattning är riskerna betydande för att staten med majoritetens förslag medger avdrag/bidrag till insatser som ändå skulle ha utförts. Vi menar att kommitténs förslag på ett utmärkt sätt illustrerar varför selektiva stöd inte bör användas eftersom de leder till snedvridningar som inte kan förutses och/eller till en förhandlingsekonomi. Detta är en utveckling som inte är önskvärd.

Reservation

av ledamoten Ianthe (v)

Holmberg

- en ut-

Kompetensutredningens delrappport Kompetensutveckling

maning”, SOU 1991:56, och dess slutbetänkande Kompetensutveck-

- en Nationell visar ett sätt hur av-

ling Strategi” på övertygande

görande för Sveriges framtid det är att kompetensutveckling når alla anställda i arbetslivet. Man stöder sig i denna uppfattning på omfattande forskning och utredningar både i Sverige och internationellt.

Ett föråldrat produktionssystem med stark specialisering enligt tay-

loristisk modell har lett till allt för många utarmande arbeten i dåliga arbetsmiljöer, där den enskilde har minimalt inflytande på hur arbetet utformas. En hierarkisk arbetsorganisation har inte förmått ta till vara de kunskaper och erfarenheter, den skapande potential, som finns hos varje människa och därmed går mycken dynamik och kreativitet förlorad. Att slita ut arbetskraften står i direkt motsats till att utveckla dess kompetens. För individen är det alltså oerhört viktigt med lärande i arbetet och personalutbildning. Alla har rätt inte bara till arbete, utan även till sysselsättning som ger arbetsglädje och inflytande. Kontinuer-

Reservationer och särskilda yttranden 87

lig utbildning ger bättre förutsättningar att byta arbetsuppgifter när så

krävs och minskar därmed risken för utslagning på arbetsmarknaden, vilket oftast drabbar lågt utbildade. Allt för få av de utbildningsinsatser som idag görs kommer dessa grupper till del. i arbetet är

Utbildning därför en viktig fördelningspolitisk fråga. Inte minst detta kvingäller

nor, som genomgående har en svagare ställning på arbetsmarknaden. Därför är detta också en central jämställdhetsfråga. Det är även ett självklart samhällsintresse att ta tillvara mänskliga resurser och hindra utslagning. Det reducerar kostnaderna för arbets-

löshet, sjukfrånvaro, sjukvård och förtidspensionering. Det stärker de

demokratiska krafterna som är beroende av skapande människor som får ta ansvar. Företag och förvaltningar inser allt mer att om de anställda på alla nivåer i verksamheten ges och möjligheter att

utbildning

utvecklas kan de lättare möta förändringar i framtiden, ny organisation och ny teknik och de stannar hellre kvar på sitt arbete. Social rättvisa är

nämligen produktiv.

Arbetsmarknadens parter, politiska partier, organisationer och forskare är tämligen överens om denna analys. De är också överens om att

satsningar på kompetensutveckling sker i allt för liten omfattning.

Vänsterpartiet anser därför att varje anställd skall ha lagstadgad rätt

till vidareutbildning på sin De åtgärder utredningen förearbetsplats.

slår kan nog innebära en skjuts framåt för men är

kompetensfrågorna, otillräckliga för att tillgodose de intentioner som fördelningspolitiska

uttrycks i direktiven. Utredningen har diskuterat fördelar och nackdelar med lagstiftning om rätt till utbildning och kompetensutveckling för alla anställda. De argument som framförts för en sådan är - att de som inte arbetar med

arbetsplatser idag kompetensutveck-

ling får samhällets uppdrag” att göra det - har en effekt sanktione-

lagstiftning opinionsbildande i samhället, rar och skapar legitimitet kring en aktiv satsning i sammanhang där

någon part är motvillig eller omotiverad - har inte kunnat nå avtal rörande och

parterna personalutbildning arbetsutveckling på den privata sidan; på lokal nivå får lagstiftning

samma innebörd som ett avtal och för så ihop parterna kring

kompetensproblemen

- skulle har en

lagstiftning tydliggöra arbetsgivaransvaret. Ledningen nyckelroll i sammanhanget; kompetensfrågorna sätts på dagord-

ningen, vilket är av största vikt i små och medelstora företag - minskar de konkurrensnackdelar som kan

lagstiftning uppstå på

kort sikt för arbetsgivare som inte utbildar sin personal, i förhållande till dem som inte gör det. Det blir svårare för de arbetsgivare som inte utbildar att åka snålskjuts på de som gör det

88 Reservationer och särskilda yttranden

- som inte satsar och är svåra att

lagstiftning når just de arbetsgivare påverka på annat sätt

- där ändå satsar, ett incitament till annan för-

arbetsgivaren skapas

delning av insatserna för kompetensutveckling.

anser att dessa för en lagstadgad minimirätt

Vänsterpartiet argument

till är övertygande och beklagar att ut-

utbildning på arbetsplatsen

redningens ledamöter ej velat uttala sig för en sådan.

alternativ till kommitténs förslag om ekonomisk sti-

Vänsterpartiets

mulans till är inrättandet av arbetsplatsfonder för

kompetensutveckling

utbildning. Dessa kontinuitet i planering för och finans-

garanterar iering av Användningen av denna lokala fond

kompetensutveckling.

kan bara ske med fackets godkännande. Om parterna inte är överens om hur de ska användas, kan resurserna överföras till branschvisa eller

fonder, som individen har rätt att utnyttja om han/hon inte

regionala

får utbildning sin Sådana fonder kan vara till fördel för

på arbetsplats.

som har svårt att ge adekvat utbildning på den enskilda

småföretag

Pengarna alltså inte inne, utan kan komma alla

arbetsplatsen. fryser

anställda till del. Av den nuvarande har företag fått skatte-

regeringen lättnader som underlättar lönsam investering i kompetensutveckling.

Arbetslivsfondens samlade resurser behövs fullt ut för de ändamål de

ursprungligen avsetts för.

och slutbetänkandet beskriver ett förtjänstfullt sätt

Delrapporten på

kvinnornas underordnade ställning på en starkt könsuppdelad arbetsmarknad. De är bland de lågavlönade, bland dem

överrepresenterade

med belastande och lågkvalificerade arbeten, bland dem som ingen utbildning får. Deras kompetens undervärderas eller tas inte tillräckligt väl tillvara, delvis av arbetsmarknaden. Det tillhör

pga denna tudelning

därför även utredningens intresseområde att försöka bryta den köns-

som råder och uppnå jämställdhet i arbetslivet.

uppdelning

Mot denna bakgrund anser Vänsterpartiet att utredningens förslag rörande särskilda kvinnor är otillräckliga och att även

satsningar på

följande bör beaktas: - om kvinnor skall kunna delta samma villkor som män i arbets-

på

livet och båda könen dela på hemansvaret, måste den dagliga arbetstiden förkortas, föräldraledigheten kvoteras och barnomsorgen byggas ut till full behovstäckning

- med drastiska i kommuner och hotas den

nedskärningar landsting

offentliga service kvinnor är beroende av för att kunna förvärvs-

arbeta, samtidigt som många kvinnojobb försvinner

- dessa hotar för kvinnor, i

nedskärningar vidareutbildningen många

förlängningen även och vuxenutbildning när ett stort antal

grund-

lärartjänster dras in

Reservationer och särskilda 89 yttranden

- för att kvinnors arbete skall uppvärderas, bör J ämo få i uppdrag att utarbeta ett till nytt som kan

förslag arbetsvärderingssystem ligga

till grund för en bred diskussion i samhället.

För övrigt bör jämställdhetslagstiftningen i arbetslivet förstärkas och

följande krav från betänkande ställas

jämställdhetsutredningens på

nytt: - Eftersom erfarenheter visar att allt för många kvinnor som brutit in i en mansdominerad värld har utsatts för en så trakasserande behandling att de känt sig tvingade att sluta, bör

arbetsgivaren åläggas

att särskilt värna om det fysiska och psykiska välbefinnandet hos anställda i arbete som domineras av det motsatta könet. - om

Reglerna upprättande av jämställdhetsplaner skall göras tving-

ande och Jämo ha tillsyn över hela arbetsmarknaden - skall verka för Arbetsgivare en utjämning av löneskillnader mellan kvinnor och män när de utför arbete som är lika, eller av lika värde.

Eftersom jämställdhet i utbildningen är av när strategisk betydelse

det gäller att uppnå jämställdhet i arbetslivet är det med

viktigt

särskilda satsningar på teknik för flickor, samt särskilt stöd för de elever som väljer icke traditionella Den

utbildningar. praktiska yrkesorienteringen, PRAO:n, är ett viktigt instrument för att på-

verka elevers yrkesval. Många fler elever bör få tillfälle att

prakti-

sera på en som domineras av det motsatta könet.

arbetsplats

För övrigt anser Vänsterpartiet att krav är relevanta om kom-

följande

petensen hos arbetskraften skall tas tillvara och inte förlorad:

gå

- en

politik för full sysselsättning

- individuella ackord avskaffas - de pressar individen till

belastnings-

skador och stress - i

tidigare ersättningsnivå sjukförsäkringen återställs för att för-

hindra sjuknärvaro med av människan. Pres-

ytterligare förslitning

sen skall finnas på dåliga arbetsmiljöer, inte människor.

på sjuka

Sammanfattningsvis: eftersom alla människor har rätt till ett stimulerande och lärande jobb, eftersom bred råder att välutbildade

enighet

anställda i lärande jobb som de kan till

påverka är nyckeln framgång,

ligger det i samhällets intresse med ett om allas

tydligt budskap garan-

terade rätt till kompetensutveckling i arbetet. föråldrade slöse-

Dagens

ri med arbetskraften måste snarast vara ett minne blott.

90 Reservationer och särskilda yttranden

Reservation _

av ledamöterna Catharina Blom (Landstingsförbundet),

Peter Stare och Bo Per Larsson

(Statens arbetsgivarverk) (Svenska Kommunförbundet)

För närvarande en genomgripande strukturomvandling av den pågår

sektorn. För att denna process skall kunna genomföras fram-

offentliga gångsrikt är kompetensutveckling en avgörande faktor. Förändringar-

na måste i allt ske arbetsplatserna och kräver de anställdas

väsentligt på

delaktighet och engagemang.

Det är vår att utredningens förslag ska stimulera till en

förhoppning sådan utveckling.

När det gäller till ekonomisk stimulans anser vi dock att

förslagen

arbetslivsfonden är den enda realistiska finansieringskällan. Det är därför inte att administrativt system för

meningsfullt bygga upp ett nytt att stimulera till kompetensutveckling på det sätt som utredningen

föreslår. I stället bör direktiven för hur arbetslivsfondens medel får användas utvidgas i enlighet med förslagen i utredningen. Detta bör kunna ske utan att nuvarande ansökningsrutiner, som bl a innebär att

tas fram av arbetsgivaren i samråd med de

arbetsplatsprogrammen anställda, ändras. Den förändringen av användningen av föreslagna

arbetslivsfondens medel rimmar väl med syftet med fonden.

Reservation

av ledamoten Rolf Lindholm (SAF) ang. stimulans till

på enskilda arbetsplatser kompetensutveckling

Kompetensutveckling i företag är en integrerad del av utvecklingen av

affärssystem, produkter, teknik och arbetsorganisation. Den snabba

omvandlingen i näringslivet ställer krav på en snabb förnyelse av kunskaper och kompetens på alla nivåer i företagen. De företag som kan möta dessa krav kan överleva och utvecklas, andra slås ut.

Kompetensutveckling i företag omfattar många olika insatser varav

de flesta rör lärande i arbetet. Det sätt på vilket arbetsorganisationen utformas och hur ledningssystem och chefsarbete organiseras är av-

görande för ett företags förmåga till kompetensfömyelse. Formell ut-

bildning i form av kurser, studiematerial och liknande kan vara en viktig del av i vissa situationer men utgör vo-

kompetensutvecklingen

lymmässigt en liten del, oftast mindre än 5 %.

Det är inte rimligt att från statens sida gripa in i det enskilda företagets genom att erbjuda ett

komplexa kompetensutvecklingsprocess

ekonomiskt stöd till att vissa lokala samrådsprocedurer med

kopplat

Reservationer och särskilda yttranden 91

visst innehåll ägt rum och kan verifieras. Det är inte heller att i

möjligt

en statlig föreskrift utforma för en sådan Den

regler samrådsordning.

principskiss som redovisas i till

utredningsrapporten ger upphov många

obesvarade frågor om t ex hur dessa procedurer skall till och vilka

gå

spelregler som kan gälla. Dessutom torde det vara svårt att undvika att det man skulle bli överens om på det lokala planet skulle få karaktären av ett kollektivavtal med därtill knutna regler om och rätts-

tvistelösningar, påföljder

verkningar. Det är helt oacceptabelt att göra

företagens kompetensut-

veckling, som är en integrerad del_ av och till

företagsledning Chefskap,

en fråga som är i kollektivavtal. Det är värdefullt att man i det

reglerad

enskilda företaget samarbetar i om mellan

frågor kompetensutveckling

företagsledningen och de anställda och deras företrädare men

fackliga

dessa frågor kan inte omfattas av en av den som föreslås.

reglering typ

Mot denna bakgrund kan inte ställa bakom

jag mig utredningens

förslag till ekonomiskt stöd för i

kompetensutveckling företag.

Särskilt

yttrande

av de Lil och

sakkunniga Ljunggren Inger Wijkström

Kommittén lämnar till stimulans till för

förslag arbetsgivare kompetensutveckling, vilka innebär möjligheter till avdrag på arbetsgivarav-

giften. Kostnaderna för denna stimulans kan beräknas till 6

uppåt

miljarder kronor per år. Enligt direktiven skall kommitténs till

förslag

åtgärder finansieras inom ramen för resurser. vår

givna Enligt mening

uppfyller inte kommitténs till detta krav. En sänk-

förslag finansiering

ning av arbetsgivaravgiften, såväl generellt som selektivt, måste finansieras genom utgiftsminskningar andra områden.

på

Kommittén anser att de resurserna i ökad

arbetsmarknadspolitiska

utsträckning, och särskilt i bör inriktas kom-

goda konjunkturlägen, på

petensutveckling av anställda i och Vi anser att

företag förvaltningar.

arbetsmarknadspolitiken i första hand till att förbättra arbets-

syftar

marknadssituationen för personer med och att lösa ar-

svag ställning betsgivarnas rekryteringsproblem. Varje person som blir arbetslös skall

ha möjlighet att snabbt komma in i arbetslivet. Det innebär att

givna

resurser främst måste tillgodose de arbetslösas behov av

förmedling, utbildning eller tillfälliga vår sysselsättningsskapande åtgärder. Enligt

mening har kommittén inte visat hur en effektiv

arbetsmarknadspolitik

kan bibehållas med den

föreslagna förändringen.

Bilaga I

Kommittédirektiv

Päiâfi

E83

Dir. 1990:25

om i arbetslivet

Utredning kompetensutveckling

Dir. 1990:25

Beslut vid regeringssammanträde 1990-04-05

Chefen för arbetsmarknadsdepartementet, statsrådet Sahlin, anför:

Mitt förslag

att en kommitté tillkallas med uppgift att lämna förslag till

Jag föreslår

för att stimulera kompetensutveckling i arbetslivet, särskilt vad avåtgärder ser personalutbildning.

Som underlag för förslagen skall kommittén kartlägga och analysera den nuvarande personalutbildningens omfattning, inriktning och fördelning samt ge en helhetsbild av personalutbildning, samhällelig vuxenutbildning och arbetsmarknadsutbildning. Vidare skall kommittén närmare precisera de framtida behoven av kompetensutveckling i företag och förvaltningar.

Motiv för kompentensutveckling

För att kunna bibehålla den höga sysselsättningen och utveckla välfärden i vårt land under 1990-talet krävs en stabilisering av ekonomin och en ökad tillväxt. Av särskilt stor betydelse för företagens möjligheter att hävda sig i en hårdnande internationell konkurrens blir kompetens och utbildning hos arbetskraften. Kompetens och utbildning blir också väsentligt för att uppnå

inom förvaltningarna, dvs. den offentliga seknödvändiga effektiviseringar torn.

i teknik och arbetsorganisation innebär att kraven på såväl

Förändringar grundläggande kunskaper som förmåga att tillägna sig nya kunskaper skärps i allt fler arbeten. Samtidigt innebär befolkningsutvecklingen att andelen

av dem som arbetar minskar, vilket gör att ny kunskap tillförs proungdomar duktionen i mindre utsträckning än tidigare. Detta ökar vikten av och arbets-

intresse för och utbildning av redan anställda.

givarnas kompetensutveckling

94 Bilaga I sou 1992:7

För den enskilde medför kompetensutveckling bättre möjligheter att byta arbetsuppgifter och arbetsgivare och därmed en större valfrihet. l dag finns stora skillnader i utbildningsnivå mellan olika grupper av arbetstagare. Nivåskillnaderna riskerar att förstärkas i det framtida arbetslivet med ökad utslagning av arbetstagare med låg utbildning som följd. Även arbetstagarnas växande anspråk på utveckling och variation i arbetet ställer ökade

krav på kompetensutveckling för att möjliggöra förändringar av arbetsinnehåll och arbetsorganisation. En ökad kompetens hos de anställda är i sin tur en drivkraft för förändring.

Kompetensutveckling i arbetslivet sker genom dels inlärning i det dagliga arbetet, dels särskilda utbildningsinsatser, dvs. personalutbildning. Syftet med kompetensutvecklingen kan sägas vara att ge både de kunskaper och de färdigheter som behövs för arbetsuppgifterna.

Inslaget av inlärning i det dagliga arbetet är beroende av arbetsinnehåll, arbetsorganisation och arbetsmiljö. Frågor som berör dessa faktorer behandlas av arbetsmiljökommissionen (dir. 1988:63) och produktivitetsdelegationen (dir. 1989: 19). Även arbetslivsfonden kommer att arbeta med dessa frågor (prop. l989/90:62, SfU 12, rskr. 185).

Personalutbildning kan definieras som den utbildning som avser anställda och som bedrivs på arbetsgivarens bekostnad. De undersökningar

som gjorts visar att personalutbildningen är ojämnt fördelad mellan sektorer och branscher. Lågutbildade erhåller utbildning i lägre grad än andra grupper. Beräknat per sysselsatt uppgick antalet utbildningsdagar år 1989 till i genomsnitt ca 4,5 dagar. Samhällets hittills mest omfattande åtgärd för att påverka företagens personalutbildning utgör tillkomsten av lagen (1984:1090) om inbetalning till förnyelsekonto. Dessutom kan nämnas att det inom ramen för arbetsmarknadspolitiken finns ett bidrag till utbildning i företag och förvaltningar. Vidare bedriver bl. a. utvecklingsfonderna utbildningsverksamhet riktad till små och medelstora företag.

Den samhälleliga Vuxenutbildningens viktigaste uppgift är att stärka medborgarskapet i ett demokratiskt samhälle genom att tillgodose de vuxnas individuella önskemål om utbildning. Den enskilde kan, inom ramen för de resurser som samhället ställer till förfogande, på eget initiativ och utifrån egna behov och önskemål välja inriktning på och omfattning av sin utbildning. Den samhälleliga vuxenutbildningen bidrar till att höja kompetensen i arbetslivet. Utbildning ges som syftar till arbetslivets förnyelse, ur både samhällets och den enskildes perspektiv.

Arbetsmarknadsutbildningen avser sådan yrkesutbildning eller annan utbildning som någon genomgår av arbetsmarknadsskäl efter beslut av arbetsmarknadsmyndighet. Utbildningen är inriktad mot den som är eller riskerar att bli arbetslös och i övrigt har en svag ställning på arbetsmarknaden. Ar-

1 95

Bilaga

betsmarknadsutbildningen spelar en viktig roll för att tillgodose arbetsmarknadens behov av yrkesutbildad arbetskraft.

Sammanfattningsvis finns det mycket som talar för att arbetsgivarna bör Öka sina insatser för kompetensutveckling i arbetslivet. l sådana insatser utgör personalutbildning en väsentlig del. Personalutbildning tillhör arbetgivarnas ansvarsområde. Mot bakgrund av dess betydelse för tillväxt, jämlikhet och jämställdhet är den också ett viktigt samhällsintresse. Detta motiverar åtgärder för att påverka omfattningen, inriktningen och fördelningen av utbildningen.

Utredningsuppdraget

Kartläggning

Kommittén skall med hjälp av tidigare och egna undersökningar kartlägga och analysera personalutbildningens omfattning och inriktning samt dess fördelning mellan olika personalkategorier, branscher och regioner. Kommittén skall belysa vilka faktorer som påverkar arbetsgivarnas beslut om personalutbildning. I detta skall ingå en genomgång av avtal på detta område mellan parterna på arbetsmarknaden och av de fackliga organisationernas möjligheter till inflytande.

Kommittén skall utifrån denna kartläggning och analys av personalutbildningen och den pågående översynen inom utbildningsdepartementet av den samhälleliga vuxenutbildningen, vilken presenteras i årets budgetproposition, redovisa en helhetsbild av den utbildning som bedrivs för vuxna. I denna helhetsbild bör även arbetsmarknadsutbildningen vägas in.

Behovet av kompetensutveckling

Kommittén skall mot bakgrund av den förväntade utvecklingen på arbetsmarknaden och i arbetslivet analysera motiven för och närmare precisera behovet av kompetensutveckling i framtiden. Både brister i nuvarande system och framtida behov bör ses med utgångspunkt från såväl den enskilde som företagen, förvaltningarna och samhället. Personalutbildningens roll och uppgift sedd i ett helhetsperspektiv mot bakgrund av den samhälleliga vuxenutbildningen skall klargöras. Härvid skall även översynen av den samhälleliga vuxenutbildningen beaktas.

Kommittén skall belysa inom vilka områden och sektorer av arbetsmarknaden som insatser av personalutbildning är särskilt angelägna, vilka slag av utbildning som behövs samt om det ställs speciella krav beroende på regio-

96 I sou 1992:7 Bilaga

nala förhållanden. Eventuella skillnader i utbildningsbehov mellan kvinnor och män skall belysas. Kommittén skall även beakta de problem och möjligheter som är förbundna med internationaliseringen i näringsliv och förvaltning.

Förslag till åtgärder

För att kunna bibehålla den höga sysselsättningen och utveckla välfärden krävs att ekonomin stabiliseras och att tillväxten ökar. Kompetens och ut-

hos arbetskraften blir av särskilt stor betydelse. Kommittén skall bildning därför föreslå åtgärder för att stimulera kompetensutveckling i företag och

i synnerhet personalutbildning. En utgångspunkt skall vara de förvaltningar, redan i dag betydande resursinsatser som görs för kompetensutveckling. En annan utgångspunkt skall vara att kompetensutveckling i arbetslivet i första hand är arbetsgivarnas ansvar, men kommittén skall också analysera behovet av ett samhälleligt inflytande för att uppnå ökade insatser. Alternativa åtgärder skall prövas och möjligheterna att basera utformningen av åtgärderna på trepartssamverkan skall undersökas.

Åtgärderna skall leda till att grupper som i dag missgynnas, får tillgång till kompetensutveckling i ökad utsträckning. Åtgärderna skall ges en fördel-

rättvis profil. De skall dessutom resultera i att kompetensutningspolitiskt veckling kommer till stånd i företag och förvaltningar som annars inte gör sådana Personalutbildningen skall kunna vara av såväl allmän

satsningar. och grundläggande som företagsspecifik karaktär.

skall innebära att särskild hänsyn tas till de små och medel-

Åtgärderna

stora företagens behov, liksom till olika regionala förutsättningar. Vidare skall hänsyn tas till eventuella behov av ytterligare insatser för särskilda grupper, t. ex. flyktingar och andra invandrare. Även jämställdhetsaspekterna skall vara en viktig utgångspunkt.

till åtgärder skall finansieras inom ramen för givna resurser.

Förslagen Kommittén skall därvid överväga möjligheterna till effektiviseringar i utnyttjandet av resurser inom arbetsmarknadsutbildningen och den nuvarande personalutbildningen samt beakta översynen av den samhälleliga vuxenutbildningen. Även beräknade effekter av ökad kompetensutveckling på de

och samhällsekonomin skall beaktas. offentliga utgifterna

Kommittén skall också föreslå åtgärder för att långsiktigt stimulera forskning avseende kompetensutveckling och personalutbildning.

Bilaga 1 97

Arbetsformer

Kommitténs arbete bör bedrivas så. att en slutrapport föreligger den l maj 1991.

Kommittén får inom givna ramar bestämma om sina arbetsformer. För utredningens arbete skall direktiven (dir. 1984:5) angående utredningsförslagens inriktning samt vad regeringen har föreskrivit om beaktande av EGaspekten (dir. 1988:43) gälla.

Kommittén bör i sitt arbete samråda med arbetsmiljökommissionen, produktivitetsdelegationen och arbetslivsfonden och med utbildningsdepartementet när det gäller översynen av den samhälleliga vuxenutbildningen. Dessutom bör kommittén ta hänsyn till forskningsresultat och pågående projekt inom området liksom erfarenheter från andra länder av åtgärder för att stimulera kompetensutveckling.

Hemställan

Med hänvisning till vad jag nu har anfört hemställer jag att regeringen bemyndigar chefen för arbetsmarknadsdepartementet

att tillkalla en kommitté, omfattad av kommittéförordningen (1976:119), med högst 15 ledamöter

att utse en av ledamöterna att vara ordförande

att besluta om sakkunniga, experter, sekreterare och annat biträde åt kommittén

Vidare hemställer jag att regeringen beslutar att kostnaderna skall belasta tionde huvudtitelns anslag Utredningar m.m.

Beslut

Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och bifaller hennes hemställan.

(Arbetsmarknadsdepartementet)

mY .

1932-

Statens 1992

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

1 . Frihet - ansvar - kompetens. Gnmdutbildningens villkor i högskolan. U. 2. Regler för risker. Ett seminarium om varför vi tillåter mer föroreningar inne än ute. M. 3.Psykiskl stördas situation i kommunerna -cn probleminventering ur socialtjänstens perspektiv. S. 4.Psykiauin i Norden -ett jämförande perspektiv. S. 5. Koncession för försäkringssammanslumingar. Fi. 6. Ny mervärdesskattelag. - Motiv. Del l. - Författningstext och bilagor. Del 2. Fi. 7. Kompetensutveckling - en nationell strategi. A.

Statens 1992

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Socialdepartementet

Psykiskt stördas situation i kommunerna -en probleminventering ur socialtjänstens perspektiv. [3] Psykiatrin i Norden - ett jämförande perspektiv. [4]

Finansdepartementet

Koncession för fötsakringssammanslumingar. [5] Ny mervärdesskattelag. - Motiv. Del l. - Författningstext och bilagor. Del 2. [6]

Utbildningsdepartementet

Frihet- ansvar - kompetens. Grundutbildningens villkor i högskolan. [l]

Arbetsmarknadsdepartementet

Kompetensutveckling - en nationell strategi. [7]

Miljö- och naturresursdepartementet

Regler för risker. Ett seminarium om varför vi tillåter mer föroreningar inne än ute. [2]