SOU 1992:7

Kompetensutveckling : en nationell strategi : slutbetänkande

Till statsrådet och chefen för arbetsmarknadsdepartementet

Genom beslut den 5 april 1990 bemyndigade regeringen dåvarande chefen för arbetsmarknadsdepartementet, Mona Sahlin, att tillkalla en kommitté med uppgift att lämna förslag till åtgärder för att stimulera kompetensutveckling i arbetslivet, särskilt vad avser personalutbild- ning. Den 11 maj 1990 förordnades TCOs ordförande Björn Rosengren som ordförande.

Som övriga ledamöter förordnades den 10 september 1990 sektions- chefen Catharina Blom (Landstingsförbundet), riksdagsledamoten Jan Björkman (s), sekreteraren Birgit Dahlman (Kommunförbundet; t.o.m. 24/6 1991), riksdagsledamoten Göran Engström (c), avdelnings- chefen Bengt Hansson (TCO), läraren Ianthe Holmberg (v), riksdags- ledamoten Eivor Husing (s), riksdagsledamoten Birgitta Johansson (s; t.o.m. 15/9 1991), direktören Rolf Lindholm (SAF), förbundsdirektö- ren Sven Magnusson (SACO), riksdagsledamoten Ulf Melin (m), för- bundsordföranden Curt Persson (Statsanställdas Förbund), riksdags- ledamoten Siw Persson (fp), ombudsmannen Leif Pettersson (LO). Den 5 november 1990 förordnades förhandlingschefen Peter Stare (SAV) och den 14 november 1990 Oppositionsrådet Niels Hebert (mp). Den 16 september 1991 förordnades Inga Britt Johansson (s) och den 21 oktober 1991 Bo Per Larsson (Kommunförbundet).

Den 25 september 1990 förordnades som sakkunniga departements- rådet Mona Danielson (civildepartementet), departementsrådet Arne Eriksson (industridepartementet), departementssekreteraren Lil Ljunggren (finansdepartementet), departementsrådet Levi Svennings— son (utbildningsdepartementet; t.o.m. 15/9 1991) och departements— sekreteraren Inger Wijkström (arbetsmarknadsdepartementet). Den 16 september 1991 förordnades departementsrådet Boo Sjögren (ut- bildningsdepartementet) som sakkunnig.

Experteri kommittén har, fr.o.m. den 1 oktober 1990, varit professor Torsten Björkman (KTH) och docent Peter Docherty (IMIT), fr.o.m. den 22 oktober 1990 avdelningsdirektören Hans Ahrens (SIND), pro- fessor Lena Gonäs (Arbetslivscentrum), direktören Lennart Gustafs- son (Statens Förnyelsefonder), skolrådet Anders Franzén (SÖ), läns- arbetsdirektören Kenneth Herder (AMS), generaldirektören Lars Jeding (SIPU), avdelningsdirektören Benny Jonsson (UHÄ), profes-

sor Lennart Lennerlöf (Arbetsmiljöinstitutet), direktören Ulf Olovzon (AMU Norrbotten), fr.o.m. den 26 november 1990 t.f. professor Kers- tin Mattsson (Skolverket), fr.o.m. den 3 december 1990 personaldirek- tören Göran Kristoffersson (Ericson Radio System AB), fr.o.m. 1 april 1991 ombudsman Eva-Maria Danvind (TCO) och fr.o.m. 6 maj 1991 direktören Gun-Britt Sandqvist (Kungsörs Mekaniska AB). Direktö- ren Ruth Hammarström (Folksam) förordnades som expert den 26 augusti 1991.

Den 13 augusti 1990 förordnades civilingenjören Christer Marking som huvudsekreterare, den 3 september 1990 ombudsman Eva-Maria Danvind som sekreterare (t.o.m. 31/3 1991). Den 1 oktober 1990 förordnades pressekreterare Lars Grönkvist som sekreterare (t.o.m. 30/6 1991). Den 3 december 1990 fil.kand. Åsa Pettersson som bitr.sek- reterare (som sekreterare fr.o.m. 1/11 1991). Den 12 augusti 1991 fil.dr Anders Forsman som sekreterare. Sonja Arzt har varit assistent i utredningen.

Kommittén vill rikta ett särskilt tack till Ann—Britt Rosdahl och Irenhe Einarsson vid Arbetsmarknadsdepartementets bibliotek för ovärderlig hjälp med litteratur för utredningen samt till Arbetsmiljö- fonden och NUTEK för ekonomiskt stöd till vissa utredningsuppdrag.

I kommitténs delbetänkande (SOU 1991:56) Kompetensutveckling en utmaning, redovisade kommittén sin uppfattning om kompetensut— veckling som problemområde och beskrev kortfattat hur andra länder hanterat likartade frågor samt hur parter och partier i Sverige sett på kompetensutvecklingen i arbetslivet.

Delbetänkandet utgör i allt väsentligt det underlag på vilket kommit- tén baserat sina förslag till åtgärder. Genom det slutbetänkande som kommittén nu lägger fram, Kompetensutveckling—en nationell strategi, ger kommittén tillkänna sin uppfattning om vilka åtgärder som bör vidtas för att stimulera kompetensutveckling i arbetslivet.

Stockholm den 16 januari 1992

Björn Rosengren

Catharina Blom Bo Per Larsson Jan Björkman Rolf Lindholm Göran Engström Sven Magnusson Bengt Hansson Ulf Melin Niels Hebert Curt Persson Ianthe Holmberg Siw Persson Eivor Husing Leif Pettersson Inga Britt Johansson

Peter Stare

/Christer Marking Anders Forsman Åsa Pettersson

Sammanfattning

Kompetensutredningens arbete presenteras i två betänkanden. I delbe— tänkandet: "Kompetensutveckling - en utmaning” (SOU 1991:56) be— skrivs förutsättningarna för kompetensutveckling i arbetslivet. Analy- sen i delbetänkandet utgör grunden för de förslag till åtgärder som redovisas i föreliggande slutbetänkande, Kompetensutveckling — en nationell strategi (SOU 1992:7). Slutbetänkandet innehåller i sin första del de viktigaste slutsatserna i delbetänkandet för ökade satsningar på kompetensutveckling i svenskt arbetsliv. Kommittén presenterar såle- des i slutbetänkandet en helhetssyn på motiv och åtgärder. Delbe- tänkandet ger dock en fylligare förklaring till kommitténs ställnings- taganden, och en bild av den ekonomi och det arbetsliv där kompetens blir en allt viktigare produktions— och välfärdsfaktor.

Kommitténs överväganden

Arbetslivets förändring

Under 1990-talet står Sverige inför svåra förnyelseproblem. Ökad in- ternationalisering och skärpt konkurrens i hela den industrialiserade världen kommer sannolikt att medföra stora strukturförändringar i svenskt näringsliv. Informationsteknologin har nått en utvecklingsnivå där den starkt påverkar snart sagt all produktion. Den medför inte minst genomgripande förändringar i tjänsteproduktionen, vilken fått en starkare dominans inom flertalet branscher.

De internationella marknaderna såväl som den inhemska efterfrågan har förändrats i en riktning mot mer individualiserade behov där kra- ven på kvalitet i både produkter och service är helt avgörande. Det gäller både industriprodukter och privata såväl som offentliga tjänster. I detta avseende finns i dag inte längre någon ”skyddad sektor”. Alla sektorer och branscher är utsatta för ett omvandlingstryck, som är starkare än kanske någonsin tidigare.

Ett antal problem försvårar en nödvändig anpassning till dessa delvis nya villkor. Demografiska faktorer är ogynnsamma. Tillströmningen av ungdomar till arbetskraften minskar, vilket leder till att dess genom- snittsålder successivt ökar. Produktivitetstillväxten i ekonomin ligger på en alltför låg nivå sedan mitten av 1970—talet.

Kommitténs slutsats är att det krävs mycket omfattande satsningar på kunskap och kompetens över hela arbetsmarknaden för att anpassa svensk ekonomi till de nya villkoren. Komnlittén stöder sig härvid på omfattande forskning och ett stort antal utredningar, såväl i Sverige som internationellt. Den avgörande konkurrensfördelen hos de länder och i de företag som lyckats är en breddad och integrerad arbets- organisation där satsningarna på kompetensutveckling av alla anställda är kännetecknande.

I delbetänkandet redovisas en internationell översikt av vilken be- tydelse kompetensutveckling bedöms ha för produktivitet och konkur- renskraft. Inte minst inom OECD och EG har kompetensutveckling lyfts fram som en av de avgörande faktorerna för framtida tillväxt och välfärd.

Arbetskraftens utbildningsbakgrund

Arbetskraftens utbildning är otillräcklig för de framtida kraven i ar- betslivet. Det finns mycket stora behov när det gäller att förbättra baskunskaperna hos stora delar av arbetskraften. I en rad avseenden finns påtagliga olikheter i utbildningsbakgrund: mellan generationer, mellan kvinnor och män, mellan befolkningsgrupper och regioner. Statistiken över personalutbildning visar att denna inte utjämnar skill— nader i utbildningsbakgrund utan snarare förstärker dem. Vissa grup- per får mycket personalutbildning men flertalet får lite eller ingenting.

Samhället måste därför ta huvudansvaret för att förbättra männi— skors utbildning. När det gäller insatser för vuxenutbildning har också Sverige få motstycken i världen. Vuxenutbildningen bör dock i be- tydande grad kunna ske i samverkan med företag eller förvaltningar eftersom en bra utbildning är en nödvändig förutsättning för förnyelse av arbetsorganisation och kompetensutveckling på de enskilda arbets- platserna.

Kompetensutveckling i arbetet

Kommittén sätter arbetsplatsen i centrum för förnyelse och utveckling av kompetens. Allt sker emellertid inte där. Grunden för kunnande och kompetens skapas inom många fält, framför allt inom utbildningssys- temet, men de massiva satsningar som nu är nödvändiga måste sättas in i den reguljära verksamheten på arbetsplatsen. För att detta skall vara möjligt krävs att arbetsorganisationen förändras. Den traditionella tay— loristiska arbetsorganisationen skapar inte utrymme för kompetens- bildning annat än hos en mycket begränsad krets. Kompetensutveckling i arbetet betyder att man kopplar förändring av arbetsorganisation och teknisk förnyelse med verksamhetsmål och

affärsidé. Det är detta integrerade lärande, omfattande alla i arbets- organisationen, som sammanfattas i begreppet en "lärande organisa- tion”. Det betyder att det skapas en positiv miljö för lärande även för sådana grupper som missgynnats i den traditionella organisationen; inte minst gäller detta kvinnor. Kärnan i en lärande organisation är att hierarkier och specialisering bryts ned, att arbetsinnehåll vidgas och att ansvar och befogenheter delegeras.

Den traditionella organisationen har i flera avseenden inneburit ett hinder för kvinnors utveckling i arbetet. Kvinnor är underrepresentera— de i högre befattningar och i kvalificerade arbeten och överrepresente- rade i lägre befattningar och i rutinarbeten. Delvis beror detta på att de har svårare att göra sig gällande i en hierarkisk organisation, oftast dominerad av män. Forskning inom området talar för att en integrerad organisation bättre förmår utnyttja kvinnors kompetens.

En lärande organisation förutsätter att alla i organisationen ges möjlighet till ett vidgat arbetsinnehåll. Det handlar inte bara om att kunna göra flera arbetsuppgifter, utan även om högre kompetens. En lärande organisation förutsätter också ett annat slags ledarskap. När Taylor lyfts ut måste den traditionella chefsrollen helt förändras. Led- ningsfunktionerna i en ny organisation handlar om stöd, stimulans och delegering av ansvar. Chefens roll handlar om att skapa utvecklings- möjlighet för de anställda — inte om att ge order och kontrollera.

Lokal och regional samverkan för kompetensutveckling

Sverige har en i många avseenden väl utvecklad vuxenutbildning, ar- betsmarknadspolitik, närings- och regionalpolitik, såväl som social- politik riktad mot bl.a. utslagningstendenser i arbetslivet. På regional och lokal nivå kan man på senare år konstatera tendenser till ökad samverkan mellan de olika politikområdena. Inom dessa finns ett stort antal olika offentliga organ underställda flera olika departement. I betydande grad har de skilda mål och syften, men de har också i vissa avseenden en gemensam inriktning mot arbetslivet.

Det sker således en viss samverkan på lokal och regional nivå där vuxenutbildning, arbetsförmedling, regionalpolitiska medel etc. sam- verkar med företag, förvaltningar och branschorgan i projekt som åtminstone delvis syftar till utbildning, kompetensutveckling och för- ändring av arbetsorganisation. II delbetänkandet beskrivs några ex— empel på detta.

Statliga, kommunala och privata resurser kan i betydligt större ut- sträckning än i dag kopplas samman i regionala och lokala nätverk som stöd för utvecklingen på arbetsplatserna.

Kompetensutveckling högt upp på dagordningen

Insikten om kompetensutvecklingens betydelse i arbetslivet har fått genomslagskraft framför allt hos arbetsmarknadens olika parter under 1980-talet men även i de politiska partiernas program . Olika perspek- tiv och infallsvinklar kan skönjas. LO betonar vid sin senaste kongress starkt de fördelningsmässiga aspekterna av personalutbildning och kompetensutveckling. Möjligheterna till utveckling i arbetet, förbätt— ring av arbetsmiljö och inkomster hänger samman med kompetensut- veckling. SAF å andra sidan betonar att företagsekonomiska kriterier skall styra kompetenssatsningarna och att dessa ofta är lönsamma.

Det finns dock en påtaglig samstämmighet, som vuxit fram under 1980-talet, om att förändringar i arbetsorganisation och kompetensut— veckling är en av de viktigaste faktorerna för tillväxt och välfärd. Detta synsätt kommer också till starkt uttryck i produktivitetsdelegationens betänkande.

Kommitténs förslag till en nationell strategi för kompetensutveckling

Det som blivit allt tydligare som en manifesterad uppfattning kan ännu inte sägas ha slagit igenom varken som en förändring på bred front i arbetslivet — i företag och förvaltningar — eller i en ny inriktning av politiken. Tvärtom råder, enligt kommitténs uppfattning, i stort sett traditionella förhållanden både på flertalet arbetsplatser och i använd- ningen av statens resurser till arbetsmarknaden.

För närvarande existerar således, enligt kommitténs mening, 1n- genting som kan kallas en samlad politik för kompetensutveckling i arbetslivet. Det betyder inte att insatser inte görs, tvärtom. Mycket stora resurser satsas inom områdena närings- och regionalpolitik, ar- betsmarknadspolitik och utbildningspolitik. Även mom socialpolitiken görs insatser som på det ena eller andra sättet, direkt eller indirekt, påverkar utvecklingsprocesser i företag och förvaltningar. De är dock i alltför liten utsträckning samordnade.

Kommitténs olika förslag har till huvudsyfte att delar av resurserna inom alla dessa olika politikområden samordnas till en nationell politik för kompetensutveckling. För detta syfte räcker det inte med åtgärder från statens sida. En betydligt bredare ansats är enligt kommittén nödvändig. Självklart har, som direktiven anger, arbetsgivaren huvud- ansvaret för att kompetensutveckling kommer till stånd i företag och förvaltningar. Det är därvid angeläget att en ny chefsroll utvecklas, som anpassas till den delegering av befogenheter och ansvar som en ny arbetsorganisation förutsätter.

Av särskild vikt är att parterna på arbetsmarknaden än mer utvecklar till handling den insikt om kompetensutvecklingens betydelse de redan så tydligt formulerat. Parterna har unika möjligheter att ta initiativ till, utbilda och bedriva försöksverksamhet med nya organisationsformer. Ledning och inriktning av denna verksamhet är självfallet parternas angelägenhet.

Kommitténs förslag

Stimulans till kompetensutveckling på enskilda arbetsplatser

Kommittén föreslår: . ekonomiskt stöd till de företag och förvaltningar som själva satsar på kompetensutveckling och samtidigt gör vissa åtaganden.

En samordnad politik för kompetensutveckling

Kommittén föreslår: . (i) en breddning av arbetsmarknads-, närings-, regional-, social- och utbildningspolitikens mål till att också omfatta kompetensutveck- ling, (ii) en samordning av dessa politikområdens resurser på regio— nal och lokal nivå 0 en samordning av statens insatser för information, rådgivning och konsultverksamhet . stimulans till branschvisa och regionala utvecklingsprojekt

stimulans till branschorienterad yrkesutbildning, fort- och vidareut- bildning i samverkan mellan parterna regionala och branschinriktade informationsprogram att trepartssammansatta utvecklingsgrupper etableras att staten utvidgar försöken med lokala kunskapscentra att ett system med arbetsplatslärare införs att högskolans forskning, utveckling och utbildning bör ges en vidgad roll i arbetslivet att behovet av yrkesinriktad komplettering mer än 40 poäng med utbildningsbidrag vid högskolan utreds

. att även folkbildningens modell utnyttjas i en politik för kompeten- sutveckling . att småföretagsanpassade utbildningsprogram utvecklas.

Stimulans av kompetensutveckling för kvinnor

Kommittén föreslår:

särskilda åtgärder för att stärka kvinnors kompetensutveckling i arbetslivet. Åtgärderna berör skolans påverkan på kvinnors yrkes— val, särskilt stöd till utvecklingsarbete på kvinnoarbetsplatser, åt- gärder för att bryta könsuppdelningen på arbetsmarknaden samt chefers ansvar för kvinnors kompetensutveckling.

Stimulans till individuell kompetensutveckling

Kommittén föreslår:

att det skall vara möjligt att få utbildningsbevis efter kunskaps- prövning att korta utbildningspaket tas fram för de enskildas och arbetslivets behov att staten bör medge utnyttjande av vuxenstudiestöd för kortare kurser av betydelse för anställningen att staten ekonomiskt stimulerar självstudier på fritid att särskilda utbildningsstipendier för småföretagare skapas att staten begränsar förmånsbeskattningen av personalutbildning på fritid att staten ökar insatserna för att snabbare nyttiggöra invandrares kompetens att den kommunala planeringen för flyktingar utvidgas till att om— fatta även en viss tid under den första anställningen att ett system med ”svenska på arbetsplatsen” införs i Sverige.

Forskning och utveckling

Kommittén föreslår:

att forsknings- och utvecklingsprogram avseende kompetensut— veckling skapas att staten avsätter resurser för pedagogisk forskning och utveckling med inriktning mot arbetslivet att forskning och utveckling inom arbetslivsområdet på universitet och högskolor stimuleras att högskolor på sikt inrättar institutioner för arbetslivsfrågor vid universiteten och på kort sikt tar initiativ till centrumbildningar att ekonomiska modeller för kostnads/intäktsanalys av kompetens- utveckling utvecklas att staten stimulerar forskning och utveckling inom distansutbild- ningsområdet

0 att ett nordiskt centrum för avancerade studier rörande verksam- hets-, organisations— och kompetensutveckling inrättas . att nordisk masterutbildning rörande verksamhets-, organisations— och kompetensutveckling inrättas . att forskning om invandrare och flyktingar i arbetslivet ges ökad prioritet . att samverkan mellan AMFO och NUTEK vidgas och permanen- tas.

'. . r. fl" w irl-Jm '.' " 1:llj . gilla.: —_

1. Inledning

1.1. Utredningsuppdraget och kommitténs tolkning av detta

Kommitténs utredningsuppdrag gavs i kommittédirektivet ”Utredning om kompetensutveckling i arbetslivet”, dir. 1990z25. (se bilaga 1)

1.1.1. Kartläggning

Kommittéen skall enligt direktivet kartlägga och analysera personalut- bildningens omfattning och inriktning samt dess fördelning mellan olika personalkategorier, branscher och regioner. Kommittén skall be- lysa vilka faktorer som påverkar arbetsgivarens beslut om personalut- bildning och gå igenom avtalen mellan parterna på detta område och de fackliga organisationernas möjligheter till inflytande.

Kommittén skall utifrån denna kartläggning och analys av personal— utbildningen och av den samhälleliga vuxenutbildningen redovisa en helhetsbild av den utbildning som bedrivs för vuxna. I denna helhets- bild bör även arbetsmarknadsutbildningen vägas in.

I kartläggningen och analysen av personalutbildningens omfattning, inriktning och fördelning har kommittén samarbetat med SCB, som under 1980-talet byggt upp en omfattande och detaljerad statistik på området. Kommittén har genom egna undersökningar, bl.a. av företag som säljer utbildning, samt på grundval av aktuell forskning, analyserat vilka faktorer som påverkar arbetsgivarnas beslut om personalutbild- ning. I analysen av avtalen och det fackliga inflytandet på personalut- bildning och kompetensutveckling har LO, TCO och SACO givit bi- drag till kommittén på sina respektive områden. I analysen av vuxen- utbildningen har kommittén samarbetat med utbildnings- och arbetsmarknadsdepartementet samt med AMS. Resultatet av kommit- téns kartläggning och bedömning redovisas i betänkandet Kompeten- sutveckling en utmaning, SOU 1991:56. Kommittéen redovisar även ett antal rapporter från sina experter och ett antal fristående forskare i en särskild rapport.

1.1.2. Analys av behovet av kompetensutveckling

Direktivet ger kommittén uppdraget att analysera motiven för och precisera behovet av kompetensutveckling i framtiden. Det gäller även skillnader mellan kvinnor och män. Kommittén skall även beakta de problem och möjligheter som är förbundna med internationaliseringcn i näringsliv och förvaltning. Analysen skall också belysa var i arbets— livet eller i vilka regioner som det finns särskilda behov. Redovisningen av denna analys görs i betänkandet SOU 1991:56 men på några punkter förs den längre i föreliggande betänkande. Kommittén har genom sin redovisning av statistiken över personalut- bildning visat att det finns betydande skillnader mellan både olika sektorer i arbetslivet och regioner. Kommittén anser att kompetensut- veckling och personalutbildning är beroende av både verksamhetens inrikning och organisation på arbetsplatserna. De skillnader som finns geografiskt eller mellan olika delar av arbetslivet återspeglar i första hand skillnader i vilken slags verksamhet som dominerar, i andra hand arbetsmarknadssituationen i olika avseenden. Kommitténs analys av behov av kompetensutveckling rör generella drag i verksamheter i alla sektorer och pekar inte särskilt ut vissa regioner eller sektorer.

1.1.3. Förslag till åtgärder

Kommitténs uppdrag är att föreslå åtgärder för att stimulera kompe— tensutveckling i företag och förvaltningar, i synnerhet personalutbild- ning. Kommittén skall utgå ifrån att det redan görs stora resursinsatser för kompetensutveckling. Kommittén skall utgå ifrån att ”kompetens- utveckling i arbetslivet i första hand är arbetsgivarens ansvar, men kommittén skall också analysera behovet av ett samhälleligt inflytande för att nå ökade insatser”.

SCB:s har beräknat att personalutbildningen i hela arbetlivet år 1990 kostade 40 mdkr, en ökning från år 1987 med 68 %. Trots ökningen är fördelningen fortfarande mycket ojämn mellan olika kategorier an- ställda. Kommitténs bedömning är också att insatserna för kompetens- utveckling inte är tillräckliga mot bakgrund av både akuta och långsikta problem när det gäller arbetslivets omvandling. Kommittén anser att det finns skäl för samhälleliga insatser, dels för att stimulera en för- nyelse inom alla verksamheter och dels för att stimulera till en kompe- tensutveckling för den stora grupp som i dag inte får personalutbildning och vars kunskaper med all sannolikhet inte svarar mot kraven i mor- gondagens arbetsliv. Kommitténs uppfattning är att kompetensutveck- lingen i arbetslivet är intimt förknippad med sättet att organisera arbetet och den teknik som används. För att stimulera till ökad kompe- tensutveckling måste insatser göras för att utveckla såväl "affärsidé”,

arbetsorganisation och teknik. Det är områden som ligger inom arbets- givarens ansvar men som också har mycket stor betydelse för de anställda. Kommittén föreslår många olika åtgärder, inklusive treparts- samverkan, för att stimulera parterna på arbetsplaterna att gemensamt engagera sig i en utveckling av arbetsformer som innebär ett ökat kompetensberoende, ökad kompetensutveckling och därigenom ökad produktivitet.

”Åtgärderna skall leda till att grupper som i dag missgynnas, får tillgång till kompetensutveckling i ökad utsträckning. Åtgärderna skall ges en fördelningspolitikst rättvis profil”.

Kommittén anser att arbetsplatsen måste vara utgångspunkten för åtgärder för att stimulera till kompetensutveckling. Kommittén har diskuterat olika sätt att uppfylla direktivets krav. Kommittén har prö- vat och avvisat lagstiftning med innebörden att företaget eller för- valtningen måste avsätta medel för kompetensutveckling med olika slags fördelningsprinciper. Kommittén föreslår nu att ett ekonomiskt stöd skall utgå till företag och förvaltningar om de fyller vissa kriterier. Ansvaret för att det fördelningspolitiska målet uppfylls läggs därmed på parterna på arbetsplatsen. Kommittén anser att en utveckling av arbetsformer och arbetsorganisation är avgörande även för att det fördelningspolitiska målet skall kunna nås. Utöver detta föreslår kom— mittén ett flertal andra åtgärder som syftar till att skapa förutsättningar för de i dag missgynnade grupperna att få tillgång till kompetensut- veckling.

Direktivet anger att jämställdhetsaspekterna skall vara en viktig utgångspunkt.

De åtgärder som kommittén föreslår är samtliga bedömda utifrån jämställdhetsaspekterna. Kommittén föreslår även särskilda åtgärder med syfte att stimulera till kompetensutveckling för kvinnor då denna ofta är eftersatt beroende på bristande jämställdhet.

Åtgärderna skall enligt direktivet innebära att särskild hänsyn tas till små och medelstora företags behov. Kommittén föreslår ett fleral åt- gärder för stimulans till kompetensutveckling i dessa.

Hänsyn skall tas till eventuella behov av ytterligare insatser för flyktingar och andra invandrare. Kommittén har bedömt att ett sådant behov föreligger och föreslår åtgärder.

1.1.4. Finansiering

Kommitténs förslag skall finansieras inom ramen för givna resurser. Kommittén skall enligt direktiven överväga möljligheter till effektivise- ringar i utnyttjandet av resurserna inom arbetsmarknadsutbildningen.

I dag används betydande statliga resurser för direkt och indirekt stimulans för kompetensutveckling, ca 25 mdkr årligen. Dessa används

på regional och lokal nivå där de handläggs av ett stort antal myndig- heter. Var och en av dessa myndigheter fyller en viktig funktion och besitter ofta betydande kunskaper på sitt område. Dessa myndigheters resursanvändning och kompetensuteckling är dock inte samordnade i dag utom i mycket ringa omfattning. Kommittén anser att en ökad samordning av både resurser och kompetens i nuvarande myndighets- struktur, regionalt och lokalt, har förutsättningar att i betydande grad öka effektiviteten i insatserna för kompetensutveckling. Detta gäller inte minst resurserna för arbetsmarknadsutbildningen, i synnerhet då de används i varselsituationer. Kommitténs förslag om en nationell strategi för kompetensutveckling bygger på att statliga resurser an- vänds på ett friare och effektivare sätt än i dag. Detta skapar ett utrymme för aktiva åtgärder av det slag som kommittén föreslår. Förut- sättning är dock att kommitténs synsätt får genomslagskraft i en om— orientering av resursanvädning och kompetensutveckling i de regionala och lokala myndigheterna. Det förutsätter i sin tur förändringar i såväl gällande instruktioner som i flera av de förordningar som styr an- vändningen av skilda anslag. Dessa instruktioner och förordningar rör flera departement. Kommittén anser att sådana detaljerade förändring- ar i ett komplicerat regelsystem ligger utanför kommitténs kompetens. Kommittén menar att sådana förändringar bör bli följden av utveck— lingsprocesser som kommitténs förslag avser att initiera.

Kommitténs förslag till direkt ekonomisk stimulans till företag och förvaltningar förutsätter att de själva ökar sina egna insatser för att få ett till sin storlek begränsat ekonomiskt stöd. Stödet skall bara finnas till under några år. Det avser att påskynda den spridning av nya och mer kompetensutvecklande arbetsformer som sker i dag. Kommittén anser att de samhällsekonomiska vinsterna är betydande om detta förlopp påskyndas. Kommittén anser att selektiva, utvecklingsoriente- rade åtgärder både är billigare och skapar en snabbare förnyelse av arbetslivet än generella kostandssänkande åtgärder.

1.1.5. Arbetsformer

Kommittén skall enligt det ursprungliga direktivet bedriva arbetet så att en slutrapport kan föreligga 1 maj 1991. Då kommittén inte kunde påbörja sitt arbete förrän under senhösten 1990 framflyttades tidpunk- ten för slutrapporten till 31/12 1991.

2. Bakgrund till kommitténs

överväganden

2.1 Nya villkor för företag och

förvaltningar

Svensk ekonomi står inför ökade krav på förändring och förnyelse. Förändringstakten ökar under 1990—talet. Flera faktorer bidrar till det- ta. I kommitténs delbetänkande (SOU 1991:56) framhålls särskilt tre processer, som samverkar till krav på långsiktiga strukturella föränd- ungar ]. Internationaliseringen av svensk ekonomi ökar starkt. Inte bara integreringen av europeisk ekonomi, utan också skärpt konkurrens från amerikanska och asiatiska länder utsätter svensk ekonomi för nya och högre krav vilket påskyndar strukturomvandlingen. Många traditionella verksamheter kommer att minska eller försvinna och nya måste skapas. Sveriges ansökan om medlemsskap i EG och EES-avtalet, som troligen sluts 1992, öppnar nya möjligheter och ökar fordringarna. Kännedom om andra länders kultur— och sam- hällssystem, och språkkunskaper blir viktigare än i dag. De ”fyra friheterna”, dvs. fri rörlighet för varor, tjänster, personer och kapi- tal innebär också nya krav. Den teknologiska förändringstakten i olika verksamheter kommer sannolikt att öka. Detta beror på att teknik som utvecklats under ett par decennier nu tas i bruk i produktionen snabbare än tidigare. Främst rör det sig om informationsteknologi.

De enskilda kundernas och klienternas krav får en större genom- slagskraft. Det blir allt viktigare att tillgodose många olika kund— krav. Det gäller både tjänsteproduktion och varuproduktion, både insatsvaror och konsumtionsvaror.

För att kunna svara mot en mer differentierad efterfrågan måste nya produkter och affärsidéer utvecklas i snabbare takt än förr. Som den avgörande faktorn framstår allt mer kraven på kvalitet. Det gäller varornas och tjänsternas kvalitet och kundanpassning, kvalitet i den service som åtföljer produkterna, liksom i leveranser korta leveranstider och hög leveranssäkerhet.

Dessa förändringar ställer många företag och förvaltningar inför en ny situation. Kraven ökar på kunskapsinnehåll i både produkter och pro- duktionsprocesser. Detta ställer de anställdas kunskap och kompetens, kvinnor och mäns vilja, motivation och förmåga till lärande i förgrun- den. Hur resurserna för grundläggande och högre utbildning utnyttjas och hur företag och förvaltningar förmår utveckla och dra nytta av de anställdas kompetens, blir avgörande för om Sverige skall kunna öka konkurrenskraften, utveckla nya verksamheter och trygga välfärden.

De nämnda processerna kräver också långsiktiga strukturella för- ändringar i svensk ekonomi. På kort sikt skärps omvandlingstrycket av den ovanligt djupa lågkonjunkturen i Sverige och västvärlden under 1990-talets början. Överhettningen av arbetsmarknaden från l980-ta- lets senare hälft har ersatts med en för svenska förhållanden mycket hög arbetslöshet. Denna lågkonjunktur drabbar svensk industri be- tydligt hårdare än lågkonjunkturen i 1980—talets början. Lågkonjunktu- rens problem förstärks av allvarliga strukturproblem.

Utvecklingen under 1980-talet, som kännetecknades av höga vinster och lågt omvandlingstryck, ledde till att förnyelse, investeringar och nödvändiga strukturförändringar sköts på framtiden. Strukturproble- men har därför blivit akuta i betydande delar av svenskt näringsliv. Omvandlingstrycket har dock också skärpts inom sektorer som är skyddade från internationell konkurrens inom service och offentlig förvaltning.

2.2 Hög kompetens eller låga löner?

Produktivitetstillväxt, konkurrenskraft, effektivitet och kvalitetsför— bättring hänger på ett avgörande sätt samman med kompetensutveck- ling i arbetslivet, dvs. på de enskilda arbetsplatserna. Flera faktorer har ändrat förutsättningarna för kunskapsförnyelse och kompetensutveck- ling i samhället. Utbildningssystemet utsätts för ökade krav både på volym och kvalitet. Det sker också förändringar. Riksdagen har t.ex. beslutat om en reformering av gymnasieskolan. Högskolans kapacitet är dock alltför liten (se kommitténs delbetänkande SOU 1991:56, kap 4) och grundskolan hotas av en allvarlig brist på lärare inför sekelskif- tet.

Den snabba internationaliseringen ställer ökade krav på utbildnings- systemet. Språkkunskaper blir en förutsättning för att kunna sköta de kontakter som kommer att bli nödvändiga i ett arbetsliv med ökat utbyte med övriga Europa. Fler än i dag kommer inom en snar framtid sannolikt att behöva använda engelska, franska, tyska eller kanske

spanska och italienska i det dagliga arbetet. Det kommer troligen behövas fler med kunskaper om Östeuropas språk och samhälle. Be- hovet ökar av att på främmande språk kunna läsa instruktioner och ta del av annan information, att föra affärssamtal eller förhandlingar. Språkkännedom i vidare mening, dvs. kunskaper om andra länders kultur, historia och samhällssystem, blir allt viktigare.

Inom EG anses det viktigt att ”europakunskaperna” rotas tidigt i livet. Därför finns program, t.ex. COMETT, ERASMUS, LINGUA, TEMPUS, Youth for Europe och Young Workers Exchange Program- me, som är öppna för ungdomar i medlemsstaterna. De kan vistas under kortare eller längre perioder i ett annat land i samband med studier eller arbete. Andra program är tillgängliga för vuxna inom vissa yrkes- grupper, bl.a. CEDEFOP:s studiebesökprogram, EUROTECHNET, COMETT och IRIS (endast för kvinnor). Om EES-avtalet ingås mellan EG och EFTA, kommer svenska ungdomar troligen att kunna delta i Youth for Europe-programmet och få tillgång till EG:s samtliga ut- bildningsprogram år 1995. Sverige är redan med i COMETT—program- met. Fr.o.m. hösten år 1992 kan svenskar även delta i ERASMUS.

De förändringar av produktionens förutsättningar som sker nu inne- bär att det allmänna utbildningssystemet trots allt är otillräckligt som källa till kunskapsförnyelse och kompetensutveckling av arbetskraften av framför allt två skäl. Omvandlingen i näringsliv och offentlig verksamhet sker snabbare än tidigare, samtidigt som tillflödet av ung arbetskraft är mindre än någonsin. Förändring och förnyelse måste därför till stor del ske med hjälp av de anställda som redan finns ute i arbetslivet.

Det är inte bara så att tillskottet av välutbildade ungdomar minskar. Därtill kommer att nästan en fjärdedel av arbetskraften är korttidsut- bildad. Kvinnorna utgör ungefär hälften av arbetskraften. Både kvin— nor och män har allför ofta arbeten där deras kompetens inte tas tillvara eller utvecklas. Det gäller dock särskilt kvinnor. Invandrarna utgör ca 10% av arbetskraften. Många av dem har arbeten under sin utbildningsnivå. Det sker ett slöseri med mänskliga resurser som var- ken samhället eller de enskilda arbetsplatserna i längden torde ha råd med. De enskilda arbetsplatserna ställs alltså inför stora och delvis nya krav på utveckling av de anställdas kompetens.

Det handlar om ett strategiskt vägval för Sverige liksom för flera andra länder. I USA har man formulerat det som ett val mellan ”high skills or low wages”, dvs. antingen måste det ske en massiv satsning på kompetensutveckling eller så kommer USA att utvecklas till ett låg- löneland med enkel produktion och fallande levnadsstandard — anting— en konkurrerar man med hög kompetens eller med låga löner. Sverige har ett bättre utgångsläge i USA i dag. Sker ingen utveckling kommer frågan emellertid att ställas på sin spets också här.

2.3 Krav på en förändrad arbetsorganisation

Förändringarna i företagens och förvaltningarnas omgivning, där rela- tiv stabilitet har ersatts av differentiering och dynamik, leder till nya krav på den interna organisationen i företagen och förvaltningarna.

En central slutsatsi kommitténs delbetänkande (SOU 1991:56) är att kompetensutveckling i första hand måste ske på de enskilda arbets- platserna och att den är oupplösligt förbunden med en förändrad arbetsorganisation och ny teknik. Denna nödvändiga förändring av arbetsorganisationen karaktäriseras av både horisontell och vertikal integration.

Det krävs med andra ord en genomgripande förändring av en äldre tradition av produktions— och arbetsorganisation. Denna präglades av arbetsdelning mellan tjänstemän och arbetare (vertikal arbetsdelning) men även inom de båda grupperna arbetare och tjänstemän (horison- tell arbetsdelning). Till denna arbetsdelning kom även en specialise— ring, ofta till starkt avgränsade arbetsuppgifter för var och en.

Denna arbetsdelning och specialisering har ifrågasatts alltmer sedan 1960-talet. Bristerna har varit åtskilliga.

De produktionssystem som byggde på en långt driven arbetsdelning och specialisering förutsatte relativt stabila förhållanden i en affärs- mässig omgivning. Marknadens efterfrågan, krav och smak fick inte ändras för snabbt eftersom sättet att organisera produktionen, med en långt driven arbetsdelning, utgick ifrån en produktion i stora serier. Det tog lång tid att få en ny produkt genom systemet. Å andra sidan kunde priset hållas lågt. Tidens teknik gav mycket höga kostnader för omställning i produktionsprocesserna. Noggranna avvägningar mellan omställningskostnader och kostnader för det kapital som låg bundet i varor i arbete var en förutsättning.

Arbetsförhållanden i sådana produktionssystem var och är fortfaran- de många gånger besvärliga. Det låg i sakens natur att många arbets- uppgifter var repetitiva. Specialiseringen var stark vilket innebar att upplärningskostnaderna var små liksom kraven på förkunskaper. Den fysiska arbetsmiljön kom i fokus. Noggrant kartlades hur människan skulle kunna arbeta på ett optimalt sätt. Arbetsstudier, arbetsfysiologi m.m. var viktiga områden för arbetslivsforskningen. Under 1960-talets slut ökade svårigheterna att rekrytera arbetskraft framför allt till indu- strin. Kritiken riktade sig mot såväl arbetsmiljön som mot utarmade arbeten och ett dåligt inflytande över hur arbetet utformades.

Kostnaderna för produktionen har dessutom blivit ett allt allvarligare problem. Efterfrågan är inte längre ”obegränsad”. Den har ändrat

karaktär de senaste decennierna. Kundernas och klienternas inflytande ökar. Det har blivit allt viktigare att tillgodose kundernas individuella krav. De företag som inte kan tillgodose kundens önskemål klarar sig inte i längden. Produktionen måste bli flexibel den måste kunna tillgodose olika krav, utan långa leveranstider och till lika låga kostna- der som tidigare. En sådan omställning var inte möjlig med traditionell organisation och med den teknik som använts tidigare. Datatekniken tycktes dock ge nya möjligheter. Genom en kombination mellan nya organisationsformer och ny teknik kunde många företag och förvalt— ningar svara mot de nya kraven. Tekniken kom dock i förgrunden mer än arbetsorganisation och de anställdas kunnande och kompetens. I början av 1980—talet var tekniken kungsvägen till att lösa problemet med hög kvalitet, korta ledtider, låg kapitalbindning och hög flexibili— tet.

Tekniken fungerade bra när de som använde den var kunniga och fick möjligheter att styra dess användning. På många arbetsplatser trodde man att tekniken i sig skulle lösa problemen. Allt för lite satsades på människorna i systemet. Istället valdes ofta en teknik där människan bara var ett bihang. Kvar blev en traditionell organisation där människor var lätt utbytbara.

Erfarenheterna från 1980—talet visade att det var bättre att välja tvärtom. För att nå låg kapitalbindning, korta ledtider, hög flexibilitet och hög kvalitet krävdes teknik som satte människan i centrum och tog vara på hennes kunskap och förmåga, dvs. organisationsformer som byggde på att kvinnor och män både kunde och ville bidra, och som gjorde det möjligt att vidareutveckla kompetensen.

De ökade kraven från kunder, ägare och anställda har inte kunnat mötas med det traditionella sättet att organisera produktionen den organisation som präglats av stordrift, regelstyrning, standards, hierar- ki och byråkrati. Fordism och taylorism är uttryck för de organisations- principer och ledningsmetoder som starkt präglat industrisamhällets hela utveckling fram till nu, men som inte längre förmår lösa pro— duktionens problem.

Fordistiska och tayloristiska principer fungerar inte när omgivnings- kraven ändras på det sätt som skett. Ny teknik och nya sätt att organi- sera produktionen utvecklas för att svara mot de nya kraven. Andra lösningar växer fram. De bryter mot den tidigare både horisontella och vertikala arbetsdelningen och Specialiseringen. Det sker en integration både vertikalt och horisontellt. Det innebär att arbetsroller överlappar varandra och ny kompetens behövs i hela organisationen. Alla måste kunna bidra till att lösa verksamhetens problem, var de än uppstår.

De arbetsorganisatoriska förändringar som håller på att växa fram som svar på marknadens, produktionens och de anställdas krav präglas bland annat av följande tre egenskaper.

1. Delegering

Delegering innebär att befogenheter och ansvar för en viss verksamhet samlas till de anställda som utför den. Ansvaret följs av en reell förändring av vad man som anställd får göra och inte får göra. Be- fogenheterna i arbetet följer ansvaret och då följer också ett större inflytande på det egna arbetet. Om inte befogenheterna sprids i organi- sationen så blir den gamla hierarkiska organisationen kvar och den organisationen klarar inte de nya kraven från kunder och klienter. Den nya organisationen måste bygga på att de anställda både vill och kan ta ansvar för den del av verksamheten som de som enskilda och i grupp överblickar. Social kompetens blir allt viktigare, för att systemet skall fungera.

2. Problemlösning vid källan

Problemlösning vid källan innebär att de anställda, var och en i sitt jobb och tillsammans, får befogenheter och tillgång till resurser för att lösa de problem som uppstår och berör deras verksamhet. För att kunna klara det behövs nya kunskaper och en kontinuerlig kompetens— utveckling. Problemen ger möjlighet att lära och utvecklas på ett sätt som är omöjligt om allt är tillrättalagt och problemen förutsätts lösas av någon annan i organisationen. Det bör också finnas utrymme för olika sätt att komma fram till lösningar, för att en kreativ miljö skall kunna skapas. Då kan kvinnors och mäns olika sätt att hantera problem bli en kreativ resurs. Att få tillgång till problemen och befogenheter att lösa dem är grunden för lärande och kompetensutveckling.

3. Att se resultatet av sitt arbete

Alla i organisationen måste löpande få veta resultatet av sitt arbete. Det kan ske på många sätt, via olika system, även tekniska. Det handlar kanske framför allt om det stöd och den information som man får av chefer och arbetskamrater men även lönesystemet är en del i en återföring eller ”feed-back”. Återföringen är nödvändig i en organisa- tion som bygger på delegerat ansvar och vidgade befogenheter och kanske är en av ledarskapets viktigaste fuktioner. En sådan återföring förstärker lärandet.

2.4. Ny arbetsorganisation — regel eller undantag?

Vilken omfattning har denna arbetsorganisatoriska förnyelse hittills haft? Det finns inga säkra mått att tillgå för att beräkna detta. Många arbetsplatser har förändrats eller arbetar med ny teknik och nya orga— nisationslösningar. Graden och omfattningen av denna förändring hänger i stor utsträckning samman med det omvandlingstryck ett före- tag eller en bransch utsätts för. En differentierad och dynamisk om- givning tvingar fram nya organisationsformer medan en stabil om- givning tillåter de traditionella att leva kvar. De senare har inte ännu känt av ”nya vindar” i sin omgivning. Det kan bero på att omgivningen i deras nisch fortfarande är ”stabil”. Det kan också ha att göra med att man inte kunnat anpassa sig till de nya kraven, utan försöker påtvinga sin marknad och sina kunder gamla mönster som fungerat förr. Inte minst många av de traditionella kvinnosektorerna är fortfarande präg- lade av ett hierarkiskt tänkande, t.ex. inom vård och omsorg.

Hårdast är omvandlingstrycket på de företag som utsätts för inter- nationell konkurrens. Även den inhemska marknaden för varor och tjänster, liksom kraven på den offentliga sektorns tjänster har dock genomgått stora förändringar. Dessa sektorer som tidigare beskrivits som ”skyddade”, utsätts för ett hårt tryck på förändring både när det gäller högre kvalitet och kostnadseffektivitet. De nya kraven på om- vandling riktas direkt eller indirekt. Olika branscher och sektorer har olika slags marknader. Ibland förmedlas krav direkt genom kundernas eller brukarnas beteende. Ibland förmedlas de genom de nya be- tingelser som modem teknologi utgör.

Det finns alltså företag och förvaltningar som tvingats eller funnit det strategiskt nödvändigt att ändra arbetssätt och organisation samtidigt som andra företag och förvaltningar lever i en omgivning som ännu inte ställer starka förändringskrav.

Förändringen av arbetsorganisation bestäms dock inte enbart av förändringar i omvärlden och på marknaden. Den beror också på vilken insikt och beredskap som finns på den enskilda arbetsplatsen, dvs. i vilken utsträckning företag och anställda — arbetsgivare och fack — förmår se den långsiktiga betydelsen av en förändrad arbetsorganisation och satsningar på kompetensutveckling.

Följande figur 1 beskriver schematiskt fyra grupper av arbetsplatser. Indelningen utgår ifrån i vilken utsträckning arbetsgivare resp. fack är motiverade för en förändring av arbetsorganisationen och en satsning på en bred kompetensutveckling (siffrorna hänför sig till de numrerade rutorna i figuren).

Arbetsgivaren

Motiverad Omotiverad

Figur ]. Parternas förhållningssätt till utveckling av arbetsorganisation och kompetensut- veckling

Facket

Motiverat

Omotivemt

1) Arbetsplatser där både arbetsgivare och de anställda genom sin fackliga organisation är motiverade till satsningar på förändrad arbets- organisation och kompetensutveckling

2) Arbetsplatser där arbetsgivaren inte är motiverad (eller mot— ståndare till) de förslag till förändring som ett motiverat fack fram- ställer till arbetsgivaren.

3) Arbetsplatser där arbetsgivaren driver förslag till förändring som facket motsätter sig eller är helt ointresserade av.

4) Arbetsplatser där varken arbetsgivare eller de fackliga organisa- tionerna är motiverade att driva utvecklingfrågorna.

Arbetsplatserna i ruta 1 har satt i gång processen att förändra sättet att lägga upp produktionen eller har hög beredskap för att möta mark— nadernas eller kundernas/brukarnas krav på förändring. Det arbetet görs gemensamt mellan parterna. Det är arbetsplatser där man vill ”slänga ut Taylor” eller där man redan har gjort det. Kommittén har vid diskussioner med ett stort antal forskare, företagsledare, utbild- ningsansvariga och andra som arbetar aktivt med att följa utveckling i arbetslivet, gjort bedömningen att endast en mindre del av arbets— kraften finns i verksamheter som motsvarar kraven i ruta 1 medan en stor del finns på de arbetsplatser som motsvarar kraven i ruta 4.

Kommitténs uppgift att stimulera till kompetenstuveckling och per— sonalutbildning får olika karaktär i de fyra olika fallen. I det första fallet, i ruta 1, är processen i gång. Där kanske det främst behövs ökad kunskap, bra förebildliga exempel, ekonomiska möjligheter att lära sig mer om förändringsprocessen, kanske också ett visst metodstöd.

I det fjärde fallet, i ruta 4, arbetar de anställda i traditionella organi- sationsformer. Oavsett styrkan i omgivningens krav på förändring av arbetsorganisation finns inte ny arbetsorganisation och kompetensut— veckling på dagordningen. Arbetsförhållandena kan vara bra eller dåliga, verksamheten kan gå bra eller dåligt. För att stimulera kompe- tensutveckling i detta fall behövs tydliga och helst ekonomiska in- citament. Därutöver är en pådrivande lokal omgivning där det ges möjligheter till ny kunskap och samverkan med andra som börjat arbeta med förändringar ett viktigt inslag i ett ökat stödjande om- vandlingstryck. I fall som avses i rutorna 2 och 3 råder det någon slags konflikt eller dödläge mellan parterna.

Det finns inte något entydigt samband mellan den ekonomiska situa- tionen i verksamheten och dess placering i figur 1. Följande figur 2 utgör en fördelning av olika verksamheter efter deras operativa och strategiska förmåga, vilka i sin tur hänger samman med verksamhetens lönsamhet.

Kommitténs bedömning är att verksamheterna i ruta 1 i figur 1 återfinns i den övre delen av figur 2. De som finns i ruta 4 i figur 1 återfinns i huvudsak i de två undre rutorna i figur 2. Detta innebär att ekonomiska incitament kanske inte är lika intressanta som styrmedel i ruta 1 som i ruta 4. Den ekonomiska stimulans som kan ges för kompetensutveckling till arbetsplatserna i den undre delen i figuren skall förhoppningsvis föra dem uppåt i figuren. Därför är det viktigt att

Tillväxt

Operativ förmåga Strategisk förmåga

Bra Bra

Bra Oklar strategi Olönsamt, , Dålig nedläggn? Dåhg

Arbetslösa

Figur 2. Lönsamma eller olönsamma verksamheter — var sker kompetensutvecklingen?

stimulansåtgärderna faktiskt påverkar förhållandet mellan affärsidé, arbetsorganisation och kompetens. Det finns annars en risk i att åt- gärderna sammanläggs med andra av samhället (på olika sätt) lönesub— ventionernade åtgärder som företrädesvis ges till den undre delen av figur 2. Dessa riskerar att minska omvandlingstrycket och den lång- siktiga överföringen av resurser till den övre delen av figuren.

Förändring av arbetsorganisation och ökade satsningar på kompe- tensutveckling är en långsiktig process. Liksom när det gäller ny teknik handlar det om ett spridningsförlopp, där spetsföretag och nydanande förvaltningar tillämpar ny teknik och utvecklar ”best practice”. Dessa företags erfarenhet och deras överlägsna konkurrenskraft blir före- bildliga och sprider sig därför till övriga. De arbetsorganisatoriska lösningar som beskrivits tidigare och som kräver omfattande kompe- tensutveckling är på samma sätt förebildliga, även om de ännu är i sin linda. De nya lösningarna är överlägsna de gamla. Omgivningstrycket är stort och kommer att öka. Det innebär att allt fler kommer att byta organisation till mer integrerade lösningar.

Den integrerade arbetsorganisationen med omfattande kompetens- utveckling har ännu en begränsad tillämpning. Processen kan illu— streras med den spridningskurva som avbildas i figur 3. Kommitténs bedömning är att vi ligger ganska lågt på spridningskurvan i dag. Endast en mindre del av alla arbetsplatser har startat en förändrings- process.

Antal arbets- platser

100%

Innovationsförloppet påskyndas

1 99 l tid

Figur 3. Spridningsförloppet för arbetsorganisatorisk förnyelse mot mer integrerade lös- ningar.

2.5. Att öka förändringstakten

I kommitténs perspektiv handlar det om att åstadkomma ett ”skift” uppåt i spridningskurvan i figur 3., dvs. påskynda förändringstakten. Nya, genomgripande förändringar av traditionella produktionssystem är oftast tröga i sitt inledningsskede. Nyordning är vansklig. De lycko- samma och framgångsrika förebilderna är få. Mycket finns dock att vinna på att försöka överbrygga den tröga introduktionsfasen av en ny, integrerad arbetsorganisation som bygger på de anställdas kompetens- utveckling och som förmår fullt utnyttja den nya teknikens möjligheter. De arbetsplatser som förändrar sitt sätt att arbeta behöver ha en fortlöpande kompetensutveckling för att få en hög effektivitet och hög lönsamhet.

Mycket talar för att strukturomvandlingen, förstärkt av den allvar- liga lågkonjukturen leder till att en förändrad arbetsorganisation blir allt nödvändigare som lösning på de nya problemmarknad och omvärld ställer.

En strategi för kompetensutveckling i arbetslivet bör därför bygga på insatser för att påskynda spridningsförloppet under ett inledningsske- de. När väl processen startat ordentligt hjälper mängden till med sprid- ningen. En omfattande spridning av ny arbetsorganisation och kompe- tensutveckling kan enligt kommittén lösa flera fördelningsproblem som finns i arbetslivet. En jämnare och rättvisare fördelning av kompeten- sutveckling, personalutbildning och utvecklingsmöjligheter i jobbet är lättare att åstadkomma i en mer integrerad organisation än i en tradi- tionell tayloristisk arbetsorganisation.

Kommittén anser därför att staten bör ge direkt ekonomisk stimulans till enskilda arbetsplatser under en avgränsad tidsperiod i syfte att öka omfattningen av organisationsförändringar och därmed förknippad kompetensutveckling. Även om stödet är begränsat har det enligt kommitténs bedömning direkt betydelse för att öka spridningsförlop- pet.

De åtgärder som bör vidtas för att åstadkomma dessa förändringar behöver naturligtvis anpassas efter de skilda förutsättningar som finns i olika branscher och på olika arbetsplatser. En del av dessa skillnader har illustrerats i figur 1. ovan.

2.6. Utbildning och kompetensutveckling på arbetsplatsen — två skilda perspektiv

2.6.1. Samhällets utbildning

Det allmänna utbildningssystemets inriktning styrs av bedömningar av långsiktiga kunskapsbehov. Från en samhällsekonomisk synpunkt in- riktas det allmänna utbildningssystemet på att ge arbetskraften goda allmänna kunskaper för att arbetslivet och produktionen på lång sikt skall anpassas till arbetskraftens kunskap och kompetens. Del I i figur 4. visar det allmänna utbildningssystemets samhällsekonomiska syfte, nämligen att via utbildning förändra arbetskraftens kvalifikation och därmed långsiktigt också arbetsinnehåll och arbetsorganisation.

Ur individens synpunkt är utbildning en betydelsefull drivkraft för personlig utveckling. Genom utbildning får individen den kunskap och kvalifikation som gör honom eller henne i stånd att förändra sin situa- tion — att kvalificera sig för arbetsuppgifter som annars vore utom räckhåll. Utbildningen har naturligtvis även ett vidare mänskligt och kulturellt värde.

2.6.2. Kompetensutveckling i arbetslivet

Kompetensutveckling i arbetslivet (varav personalutbildning är en del) har ett kortsiktigare perspektiv och den är mer direkt och entydigt relaterad till produktionens behov. I detta perspektiv uppstår utbild- ningsbehov som svar på förändringar i arbetsorganisation och arbets- innehåll. Utbildning är således i detta perspektiv ett utflöde av en förändringsprocess som startar med att arbetsorganisation och arbets- uppgifter förändras. Detta beskrivs schematiskt i del II av figur 4.

Det är förändringarna av de arbetsuppgifter som den enskilde in- dividen ställs inför som leder till nya kvalifikationskrav, vilka i sin tur leder till behov av utbildning eller annan kvalificering.

2.6.3. Två skilda synsätt på utbildning

De två artskilda processerna i figur 4. beskriver förhållanden på olika nivåer. Del I gäller samhällets utbildningssystem. Det syftar till att åstadkomma förändringar på lång sikt och är inte anpassat för att på kort sikt skapa förändring på en arbetsplats. Del II beskriver hur nya behov av kvalifikation uppstår på arbetsplatsen, dvs. hur utbildnings— behov på kort sikt uppstår. Om denna utbildningssyn, med direkt anpassning till produktionens behov, tillämpades på samhällsnivå skul-

Del I

1. Utbildning

Främst på samhällsnivå

2. Kvalifikation

Del II 1. Förändrat arbete

och arbetsorganisation

Främst på arbetsplatsnivå

3. Utbildning eller annan kvalificering.

2. Kvalifikationskrav

Figur 4. Utbildningssynen skiljer sig på samhällsnivå och arbetsplatsnivå.

le det skapa allvarliga störningar i den långsiktiga kunskapsförsörj- ningen.

De två delarna av figuren illustrerar således två olika förhållningssätt till utbildning. Den övre delen av figuren, del I, ger uttryck för en syn på utbildning som en investering. Samhället eller företaget gör genom utbildningen en slags investering i en individ. Den nedre delen av figuren ger å andra sidan uttryck för en syn på kompetensutveckling och utbildning som en del i en underhålls- och förnyelseprocess. Den måste pågå ständigt och utgöra en integrerad del av verksamheten.

Samhällets insatser inom arbetsmarknadsutbildningens område, styrs huvudsakligen av modellen i den övre delen, del I av figur 4. De åtgärder som vidtas av länsarbetsnämnder, arbetsförmedlingar, etc. utgörs av utbildning av arbetslösa och anställda i vissa företag. Insatserna för de senare utgör dock endast en mindre del av arbetsmarknadsutbild— ningen. Syftet är att stärka enskilda individers ställning på arbetsmark- naden genom kompetenshöjande utbildning. Därigenom förbättras också produktivitetsutveckligen på lång sikt genom ett mer kvalificerat utbud av arbetskraft. I många fall är detta lyckade investeringar. Den som fått en viss utbildning har också fått anställning för vilken den nya kunskapen varit avgörande.

I många fall frågar arbetslivet efter en annan kompetens än den som finns tillgänglig. Inte sällan är den s.k. ledtiden för lång i utbildnings— systemet. Den lokalt anpassade arbetsmarknadsutbildningen fyller där- för en viktig funktion genom sin möjlighet att ganska snabbt fylla ut vid bristsituationer. Problemet är närmast att en investeringssyn på ut- bildning, dvs. där individernas resurser stärks, sällan leder till för- ändringar i arbete och arbetsorganisation i de verksamheter som drar nytta av individens kunskaper.

Den förändring som leder till kompetensutveckling startar i för- ändringar i arbetets innehåll och arbetsorganisation. Därmed skapas ett behov av kvalifikationer som behöver fyllas med kompetensutveck- ling på något sätt. Genom att i större utsträckning stimulera en sådan utveckling av arbetsorganisation och arbetsuppgifter kan statens åstad- komma en kompetensutveckling på ett effektivare sätt. För kommittén är detta en avgörande utgångspunkt. Med denna inriktning skulle statens insatser direkt kunna leda till produktivitetsökningar.

En slutsats av detta är att utbildning på samhällsnivån är avgörande för att på lång sikt utveckla både hög kvalitet och konkurrensförmåga i arbetslivet. Genom en markerad utbudsstyrning, dvs. styrd av ut- bildningssystemets långsiktiga mål mot höga allmänna kvalifikationer kommer ett land att kunna skapa ett avancerat arbetsliv. En anpassning till befintliga eller näraliggande behov på arbetsmarknaden kommer att leda till en nedåtgående anpassningsspiral.

I arbetsplatsernas perspektiv är situationen en annan. Här står be—

hovet av att förändra arbetets organisering i centrum. Härigenom skapas möjligheterna att vidga arbetsuppgifterna och förändra förut— sättningarna för kompetensutveckling. Utbildningsaktiviteterna är inte motorn till förändring. De är härledda ur förändringar i arbetsorganisa- tion och i jobbens förändrade innehåll.

Samhällets insatser som riktar sig mot den lokala arbetsmarknaden och det lokala arbetslivet präglas enligt kommittén i alltför hög grad av det allmänna utbildningssystemets synsätt (Se del I i figur 4). För att nå sitt syfte, dvs. utveckling av arbetskraften och sysselsättning ute på arbetsplatserna bör delar av arbetsmarknadsutbildningen styras om och istället ta sin utgångspunkt i förändringar i produktionsteknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll, dvs. den inriktning som illu- streras av den undre delen av figuren. Förändringar i denna riktning bör utvärderas systematiskt för att en ny inriktning skall kunna ut— vecklas kvalitativt.

Kommitténs förslag sätter arbetsplatsen i centrum för åtgärder för att stimulera kompetensutveckling. Huvuddelen av de åtgärdsförslag som kommittén avger syftar till denna typ av kompetensutveckling i arbets- livet. Den kompetens som finns ute på arbetsplatserna måste enligt kommittén mobiliseras på ett helt annat sätt än hittills. De barriärer som finns mellan arbetsmarknadsutbildningen och utvecklingsverk- samhet på arbetsplatsen måste överbryggas.

Kommittéen berör bara översiktligt och rent principiellt figurens övre del, del I. Den föreslår dock sådana åtgärder som berör enskildas kompetensutveckling och stimulans av denna. Det viktigaste och enk- laste sättet att motivera människor till kompetensutveckling är emeller- tid att utgå från de krav den dagliga situationen ställer på ökade kunskaper.

2.6.4 Balans mellan utbildning och kompetensutveckling

Ett väl fungerande utbildningssystem är en nödvändig förutsättning för ett samhälle i utveckling. Ett samhälle måste även klara sin långsiktiga kompetensförsörjning genom kompetensutveckling på arbetsplatserna.

Arbetslivet bygger både på samhällets kunskapsresurs och på den kompetensutveckling som måste ske i varje vägbrytande verksamhet och hos. individerna. Även i mer traditionella verksamheter är den löpande kompetensutvecklingen av stor betydelse genom att den ut- vecklar arbetskraftens kunskaper till en specifik kompetens. Det är dock viktigt att observera att utbildning är nödvändig för att bredda denna specifika kompetens till en mer allmänt användbar kunskap. Även i arbetslivet måste det finnas en balans mellan utbildning och

kompetensutveckling i arbetet. Detta är viktigt för att de anställdas- flexibilitet i arbetet skall kunna svara mot nya krav från teknik och nya sätt att arbeta. Det är också viktigt för att arbetskraften på lång sikt skall ha en beredskap att klara allt större krav.

3. Kommitténs överväganden om och förslag till en nationell strategi för kompetensutveckling

Sveriges ökade internationella beroende, förändringarna i arbetslivet och i arbetskraftens sammansättning ställer krav på kompetensutveck- ling och förnyelse. Enligt kommitténs mening saknar Sverige en över- gripande strategi för att stimulera till kompetensutveckling och arbets- platsförnyelse. Andra länder (se kommitténs delbetänkande, SOU 1991:56) har utvecklat sådana strategier. Därigenom söker de både skapa och skynda på en utveckling på arbetsplatserna som ett medel för att stärka välfärdsutvecklingen i framtiden. I Sverige finns det en bra utveckling på en hel del arbetsplatser men det saknas en övergripande strategi för en ökad förnyelsetakt och en omvandling av arbetslivet med rikare arbeten, bättre arbetsmiljöer och en bättre totalproduktivi- tet. Huvuddragen i en sådan strategi presenteras i det följande. Kom— mitténs konkreta förslag som presenteras därefter skall ses som delar i denna strategi.

3.1. Politik för kompetensutveckling

Välfärden i samhället hänger allt mer samman med människors välfärd i arbetet, dvs. deras möjligheter att kunna bidra till produktionen av varor och tjänster med hela sin kunskap, vilja och förmåga i bra arbeten. Individens möjlighet till utveckling har också direkt betydelse för produktivitetsutvecklingen i bred mening och därmed för levnads- förhållandena i samhället.

Utvecklingen på arbetsplatserna uppfattas inte i dag som en fråga för samhället i sin helhet. Kommittén anser dock att samhällets politik på olika områden måste bidra till positiva betingelser för kompetensut— veckling på arbetsplatserna. I denna mening får begreppet ”nationell

strategi för kompetensutveckling” en särskild innebörd. En sådan stra- tegi skall under första halvan av 1990-talet innebära att kompetensut- vecklingen i arbetslivet tydliggörs som ett nytt delmål för flera politik— områden. Kommittén anser att det är viktigt att olika typer av ekono- misk-politiska åtgärder systematiskt utformas med hänsyn till deras positiva eller negativa effekter för kompetensutvecklingen i arbetslivet. Detta gäller den ekonomiska politiken i allmänhet men även utbild— ningspolitiken, näringspolitiken och arbetsmarknadspolitiken.

3.2. Mobilisera de krafter som kan verka för kompetensutveckling

Synen på hur politiska åtgärder bör utformas skiftar beroende både på politikområde och på vilken slags frågor som politiken handlat om. I fråga om kompetensutveckling och personalutbildning i arbetslivet är arbetsplatserna och samhällets utbildningssystem de viktigaste miljö— erna i vilka kompetens för arbetslivet utvecklas.

Många företag och förvaltningar arbetar aktivt med kompetensut- veckling och en utveckling mot mer integrerade organisationer. Detta arbete kan både utgöra en anpassning till förändringskrav från verk- samhetens omgivning och en aktivt framåtsyftande förändring. Oavsett skälet till utvecklingsarbetet har varje sådan arbetsplats viktiga er— farenheter att dela med sig av. Både exemplets makt och samspelet mellan arbetsplatser som ligger i olika faser i ett förändringsarbete är viktiga för vilken slags förändringar som ett starkt omvandlingstryck faktiskt resulterar i.

I den pågående förändringen av utbildningssystemet förändras ut- bildningens inriktning och innehåll, från en central till en mer decentra- liserad styrning där även enskilda elevers intresse skall få ett tydligare genomslag. Ambitionerna att utveckla lokala kunskapscentra pekar också på att både de som utbildar och utbildas skall ha ett starkare inflytande. Utbildningspolitiken har valt att decentralisera inflytandet över utbildningens uppläggning och innehåll i stället för att mer detalje— rat reglera innehåll och utformning.

Enligt kommitténs mening har arbetsmarknadens parter ett stort ansvar för att främja förändring av arbetsinnehåll, arbetsmiljö, arbets— organisation etc. Parterna är i dag positivt inställda till förändringar som leder till kompetensutveckling även om de i begränsad omfattning har slutit överenskommelser med direkt styrande betydelse för kompe- tensutveckling eller personalutbildning. Utvecklingsavtalen och med— bestämmandeavtalen innehåller dock gemensamma värderingar som klart pekar på kompetensutveckling som ett område av gemensamt

intresse och ansvar. Kommitténs bedömning är att utvecklingspro- cessen och spridningsförloppen påskyndas om parterna tar ett aktivt gemensamt ansvar. Det innebär att kommitténs förslag i detta avseende huvudsakligen inriktas på att skapa incitament för att parterna skall driva på en utveckling till ett mer kompetensutvecklande arbetsliv.

Alla arbetsplatser finns i en lokal miljö där kommunala, statliga och privata resurser, både människor och pengar, kan samverka till en positiv utveckling på arbetsplatserna. Kommitténs bedömning är att de statliga och kommunala aktörerna måste ges förutsättningar att ut— veckla sin kompetens och samordna sin verksamhet för att kunna bidra bättre till en sådan positiv utveckling

Den viktigaste aktören när det gäller kompetensutveckling är den enskilde individen själv. Utan hans eller hennes motivation och intresse kommer inte kompetensutveckling till stånd. De enskilda individerna måste ges förutsättningar att utveckla sin egen kompetens både i ar- betslivet, på arbetsplatserna och i olika slags utbildningssammanhang. Kommittén anser att olika stimulansåtgärder för individuell utveckling är avgörande för en utveckling som är förenlig med både individuella och samhälleliga mål.

Kommitténs överväganden innebär att en nationell strategi för kom- petensutveckling i arbetslivet till sin huvuddel måste bygga på det gemensamma intresse för kompetensutveckling som växer fram i dag. Kompetensutveckling handlar om samverkan. I denna samverkan bör enligt kommitténs mening inbegripas, förutom parterna, även sam- hällets resurser på såväl central nivå som regional och lokal nivå. Kommittén anser att en nationell strategi för förnyelse och utveckling av kompetens för ett välståndsskapande arbetsliv, måste bygga på en samverkan mellan de krafter som kan bidra till en positiv utveckling. För att uppnå detta skall den nationella strategins konkreta innehåll enligt kommittén bygga på olika slags incitament till samverkan på olika nivåer.

3.3. Produktivitetsdelegationen om kompetensutveckling

Produktivitetsdelegationen har haft till uppgift att analysera produkti- vitetsutvecklingen i Sverige i ett internationellt perspektiv, samtwatt föreslå åtgärder för att öka produktivitetstillväxten. Delegationen pre- senterar sina slutsatser i ”Drivkrafter för produktivitet och välstånd Produktivitetsdelegationens betänkande SOU 1991:82”.

Som de viktigaste politiska uppgifterna för att stimulera produktivi- teten anför delegationen följande:

”l. Humankapitalbildning Att stimulera arbetskraftens utbildning, förkovran, vilja att ta ansvar och förmåga att hantera förändrade betingelser.

2. Realkapitalbildning Att stimulera till sparande och investeringar, skrotning av gammalt kapital samt förnyelse av infrastrukturen.

3. Teknisk och organisatorisk förnyelse Att stimulera till snabb teknisk omvandling, produktutveckling samt införande av en arbetsorganisation som förmår assimilera ny teknik och uppmuntra produktivitet.”

Utbildning, kompetensutveckling och förändrad arbetsorganisation har en central roll i delegationens analys. Delegationens syn på den tayloristiska arbetsorganisationen och dess begränsningar när det gäller de anställdas kompetensutveckling, liksom när det gäller produktivi— tetsutveckling stämmer väl överens med kommitténs. Delegationen framhåller starkt betydelsen av en förändrad arbetsorganisationen i riktning mot en mer integrerad organisation. Det framhålls också att ”stora insatser kommer att krävas för kompetensutveckling och perso— nalutbildning”. Delegationen lägger också stor vikt vid förbättringar i det allmänna utbildningssystemet, inbegripet en utbyggnad av hög- skolans kapacitet.

När det gäller statliga åtgärder för att främja en förändrad arbets- organisation och kompetensutveckling nämner produktivitetsdelega- tionen ett antal allmänna förslag. T. ex. borde Arbetslivsfondens resur— ser systematiskt kunna användas för detta. Kunskap om goda exempel, liksom centralt framställda material och hjälpmedel för diskussion och utbildning bör tillhandahållas. AMU-gruppen och andra utbildnings- anordnare kan engageras för detta. De olika utbildningsanordnarnas verksamhet kan sannolikt samordnas bättre. Det räcker inte längre med omskolning. En kompetenshöjning måste också ingå.

De regionala högskolorna kan fungera som aktiva kunskapsmäklare. Utvecklingsfonderna och NUTEK kan vara viktiga kanaler för kun- skapsspridning till småföretag. Också staten kan koncentrera sina re- surser bättre. Produktivitetsdelegationen föreslår att en större del av stödet till vuxenutbildningen bör gå till personalutbildning. De offent- liga utbildningsinstitutionerna bör aktivt verka för vidareutbildning av personer med begränsad grundutbildning.

I likhet med kommittén framhäver också produktivitetsdelegationen att arbetsmarknadens parter har ett särskilt ansvar. De bör kunna driva på för att påverka opinionen. De centrala parterna bör arbeta med riktningsgivande ramar och det praktiska genomförandet kan decentra- liseras. Det finns redan institutionaliserade former för detta, t.ex. utvecklingsrådet. Det finns dock flera nätverk, som är intresserade av produktivitets— och kvalitetsfrågor. Delegationen nämner rationalise-

ringsföreningar, underleverantörsföreningar, småföretagsföreningar, etc. Den menar att också utbildningen av företagsledare bör ses över. Enligt delegationen kan den troligen moderniseras.

Sammanfattningsvis menar produktivitetsdelegationen att ”det bor- de vara möjligt för statsmakter, företag och fackföreningar tillsammans att göra produktivitetsarbetet på de enskilda arbetsplatserna till en gemensam, nationell prioritet” (SOU 1991:82).

3.4. Påskynda spridningen av nya arbetsformer i arbetslivet

Kommittén, liksom produktivitetsdelegationen, betonar således starkt att det behövs nya arbetsformer inom arbetslivet, ny arbetsorganisa- tion och en teknik som stödjer bra arbetsinnehåll och kompetensut- veckling. Det sker en utveckling i den riktningen i arbetslivet i dag. Kommittén lägger förslag som innehåller ekonomisk stimulans till ut- veckling av verksamheter och kompetens, stöd till kunskapsutveckling om utvecklingsfrågor, individuell kompetensutveckling, metodstöd för kompetensfrågor och utvecklingsarbete, information om skilda be- fintliga utbildnings- och stödåtgärder samt om spridning av förebildliga idéer och goda exempel.

Kompetensutveckling kan inte åstadkommas på bred front med en- skilda åtgärder. En mångfald av olika slags insatser som kan samverka till förändringar på arbetsplatserna måste till. Åtgärderna kan endast i begränsad omfattning vidtas av statsmakterna. Statsmakternas möjlig- heter att påverka förlopp i enskilda företag eller arbetsplatser är be- gränsade. De åtgärder som skall leda till utveckling måste byggas på samverkan mellan de aktörer som nära berörs av utvecklingen. Stats- makternas intresse är att denna process verkligen får fart och att det sker i samklang med väsentliga välfärdsintressen i samhället.

Den nationella strategi som kommittén föreslår, avser att sätta kompetensutveckling på dagordningen” i många organisationer i ar- betslivet.

Den nationella strategin bygger i första hand på en samverkan mel— lan staten, parterna, företagen/förvaltningarna och enskilda individer.

3.5. Vad kan staten göra? 3.5.1 Inledning

Kommitténs uppdrag är att ge förslag till åtgärder som staten kan vidta för att stimulera till kompetensutveckling och personalutbildning.

Kommittén har övervägt olika slags medel för en sådan stimulans. Bedömningen att kompetensutveckling och personalutbildning är hän- förliga till respektive verksamhets behov, har lett till slutsatsen att verksamhetsutveckling måste sättas i centrum för kommitténs intresse. Med verksamhetsutveckling avses både utveckling av affärsidé, arbets- organisation och teknik. En sådan utveckling är parternas på arbets- platsen angelägenhet och en grundläggande samarbetsfråga. Kommit- tén har därför ansett att stimulansåtgärder bör bygga på incitament snarare än på lagstiftning.

3.5.2. Att skapa en grund för kompetensutveckling genom utbildning

Det svenska utbildningssystemet är för närvarande föremål för en betydande revidering. Det har bland annat kommit till uttryck t.ex. i 1991 års proposition om gymnasieskolan och vuxenutbildningen, upp— rättandet av Skolverket, tillsättandet av Läroplanskommittén etc. Den grundläggande utbildningen styrs i dag över till att ge eleverna en bred grundkompetens där den tidigare syftade till att ge snävare yrkesfärdig- heter. Detta gäller även den högre utbildningen. Den förändrade synen på vilka kunskaper som anses viktiga för dem som träder in i arbets- kraften, är ett uttryck för att arbetslivet ställer andra krav på kompe- tens än tidigare. Det beror även på att arbetslivets krav förändras så snabbt att utbildningssystemet har svårt att ge färdigutbildning genom dess långa ledtider.

Den syn på utbildningssystemet som växt fram under senare delen av 1980-talet innebär att tyngdpunkten i grundutbildningen läggs på en god generell grund. Detta skapar möjligheter för varje människa att få en arbetsplatsanpassad kompetens men samtidigt bibehålla sin möjlig- het att relativt snabbt komma in i arbetet på en annan arbetsplats. Kommittén anser att detta är en riktig väg. För att hålla uppe förmågan till rörlighet på arbetsmarknaden måste varje individs generella kom- petens vara hög. Utbildningssystemet bör stödja en sådan kompetens- utveckling.

Detta medför dock att gränsen blir oklar mellan det offentligas ansvar och näringslivets ansvar för färdigutbildningen. Näringslivet är i hög grad heterogent olika delar av näringslivet ställer helt skilda krav på arbetskraften och har mycket växlande förmåga att ge enskilda den kompetens de behöver för sitt arbete. Vissa arbetsplatser har byggt upp resurser för denna färdigutbildning medan andra, framförallt mindre och medelstora företag vill anställa redan färdigutbildade människor. Det är därför viktigt att utveckla samverkansformer mellan privat och offentligt, t.ex. genom olika branschorgan, som kan bidra till en effek- tiv kvalificering till aktuella, lokala behov.

Denna förändring av synen på vilka kunskaper som utbildningssys- temet skall ge sker även i andra länder inom EG. I t.ex. Tyskland har innehållet i yrkesutbildningen för metallyrkena förändrats till att inne— hålla mer planerings- och problemlösningsträning, och övning i social kompetens, samtidigt som de teoretiska ämnena,t.ex. språk och mate- matik, förstärkts i den utbildningsreform som gradvis genomförts, och som nu omfattar hela landet.

De i dag kortutbildade vars kompetens inte utvecklats i arbetet är en ganska stor andel av arbetskraften enligt kommitténs analys i delbe- tänkandet ”Kompetensutveckling en utmaning”(SOU 1991:56, kap 4). Förändringarna i arbetslivet utgör ett hot mot deras framtida sys- selsättning. Samtidigt utgör brister i arbetskraftens kompetens ett hin- der för förändringar till ett mer kunskapsbaserat arbetsliv. Av båda dessa skäl anser kommittén att det är nödvändigt att finna metoder att öka kompetensen i denna grupp. Det bör ske både genom kompetens- utveckling och utbildning för bättre baskunskaper. Det bör skapas incitament både för enskilda människor och för arbetsplatserna att bidra till detta. Kommittén stödjer i huvudsak Finvux—utredningens värdering om nödvändigheterna att genom statligt stöd stimulera en- skilda till minst grundskolekompetens i basämnena.

Kommittén anser att det är positivt om basutbildning för vuxna kan ske inom ramen för en anställning i anslutning till arbetsplatsen. Kom- munerna har fr.o.m. 1992-07-01 skyldighet att erbjuda grundläggande vuxenutbildning för alla som saknar kunskaper upp till och med mot- svarande årskurs 9. Det finns flera exempel på hur företag och skola samverkat till att ge anställda en bättre grundläggande utbildning. Skolan har svarat för undervisningen och företaget för en del av finan- sieringen genom att utbildningen skett delvis på betald arbetstid. Det ger en reell möjlighet till förbättring av kortutbildades situation, sär- skilt för kortutbildade kvinnor. Många kvinnor har under långa perio- der mycket begränsade möjligheter att avsätta fritid för studier, på grund av dubbelarbete. Deras enda möjligheter är då utbildning på arbetstid. Kommittén vill också uttala sig positiv för sådana arran- gemang där även den enskilde bidrar genom att en del av studierna, t.ex. hemuppgifterna, förläggs till den studerandes fritid. Det måste finnas valmöjligheter som passar individernas hela tillvaro. Det finns även flera exempel på att studiecirklar på arbetstid används som ett medel för grundutbildning av lågt studiemotiverade kortutbildade.

Kommittén anser också att högskolans möjligheter att ta emot fler studenter skall förbättras eftersom arbetslivet kommer att ställa allt högre krav på teoretiska kunskaper på avancerad nivå.

3.5.3. Kompetensutveckling som mål och medel i statlig politik

Investeringar i materiell infrastruktur, stöd och stimulans till investe- ringar i maskiner och anläggningar, ett allmänt skolväsende med bredd och kvalitet samt arbetsmarknadsutbildning är olika exempel på statlig politik för att främja tillväxten och där staten förfogar över både mål och medel.

En faktor som blir alltmer avgörande för tillväxten är hur varu- och tjänsteproduktionen i sig organiseras och utvecklas. Kompetensutveck— lingen är en viktig del av detta och får därmed en allt större betydelse för den ekonomiska tillväxten. Investeringar i kompetens blir t.ex. en nödvändig förutsättning för de materiella investeringarnas lönsamhet. En statlig politik för kompetensutveckling måste utformas så att kom- petensutveckling främjas på arbetsplatserna i samklang med resp. verk- samhets behov. Kompetensutvecklingen på arbetsplatserna är emeller- tid huvudsakligen utanför de traditionella statliga styrmedlens räck- vidd. En statlig politik för kompetensutveckling i arbetslivet har därför sin givna begränsning. I vissa avseenden är kompetensutveckling i företag och organisationer beroende av processer som varken kan eller bör styras av samhället.

I dag finns det betydande statliga resurser inom olika politikområden för att regionalt och lokalt skapa förutsättningar för tillväxt. De berör i flera avseenden människors och organisationers kompetens men är i mycket liten utsträckning utformade för att stimulera de utvecklingspro- cesser som leder till kompetensutveckling, t.ex. utveckling av arbets- organisation. Dessa statliga medel för att skapa förutsättningar för till- växt behöver därför omprövas och utvecklas. Det krävs både en föränd- rad inriktning och en friare användning av samhällets resurser i riktning mot stimulans till ”mjuka” och ”förebyggande” investeringar i kompe- tensutveckling. Kommittén anser att statens insatser i högre grad än i dag bör präglas av att kompetensutveckling är beroende av förändringar i arbetsorganisation och arbetsinnehåll (se del II i figur 4 ovan). Sådana förändringar bör i allmänhet relateras till verksamhetens inriktning eller ”affärsidé” (se kommitténs delbetänkande SOU 1991:56, kap. 3). Det är därför viktigt att främja en utveckling av företagens både operativa och strategiska förmåga, eller till vad som inledningsvis kallats pro— duktionens organisation och utveckling. I avsnitt 4.2 En samordnad politik för kompetensutveckling, diskuteras frågorna om de statliga resurserna regional och lokalt och deras användning mer detaljerat. Här skall ett exempel tas från arbetsmarknadspolitikens område.

En del av statens resurser för t.ex. arbetsmarknadsutbildning riktas av naturliga skäl mot de verksamheter som ligger i den nedre delen av fig. 2. Insatserna präglas av den utbildningssyn som visas i del I av figur 4. Idealet vore självklart att dessa insatser kunde leda till en utveckling

av verksamheterna, för överlevnad och förnyelse. Det skulle i det enskilda fallet leda till färre arbetslösa och lägre kostnader för arbets- löshet både för enskilda individer och för samhället. De statliga in- satserna inom arbetsmarknadspolitiken som berör kompetensutveck- ling i kommitténs mening, torde vara lönsammare för samhället än de som bara riktas mot de negativa effekterna av att en del verksamheter är dåliga både operativt och strategiskt (se figur 2).

Kommittén anser inte att insatserna för arbetsmarknadsutbildning vid arbetslöshet skall inskränkas. Kommittén anser dock i likhet med AMS att de olika utgiftsslagen i t.ex. arbetsmarknadspolitiken inte skall betraktas som separata anslag. De utgör delar av en helhet. Om ökningar i vissa utgiftsslag innebär besparingar i andra måste detta enligt kommittén göras synligt.

Kommittén anser att det finns ett direkt samband mellan statliga insatser på arbetsplatserna, t.ex. genom olika utbildningsbidrag, och sådana insatser som riktas mot individer i arbetslöshet. De senare drar den största delen av arbetsmarknadspolitikens kostnader. Det är ex- empelvis ibland möjligt att jämföra kostnader för utbildningsåtgärder för anställda med kostnaderna för motsvarande utbildning som sätts in i ett senare skede, när de blivit arbetslösa. De senare är regelmässigt av betydligt högre storlekordning. Om ett anställningsförhållande kan förlängas i en krissituation är detta vanligen lönsamt både för staten och för individerna. En effektivare användning av utbildningsstöden till företagen skulle sannolikt minska behovet av arbetsmarknadsstöd eller arbetsmarknadsutbildning av arbetslösa. En effektivare använd- ning innebär enligt kommittén att insatserna mer görs i enlighet med processen i del II av figur 4. och mindre som utbildning i enlighet med den övre delen av samma figur. Kommittén uppfattning är således att kostnaderna för arbetsmarknadspolitiken kan minskas genom ökade insatser för att främja kompetensutvecklande utvecklingsprocesser som riktar sig till hela verksamheten.

Samhällets resurser för kompetensutveckling i arbetslivet är dock inte begränsade till pengar och utbildningsresurser. De människor som handhar statens insatser på regional och lokal nivå utgör också en viktig resurs. Deras kompetens och kompetensutveckling är ur. sam- hällelig synvikel av mycket stor betydelse för hur effektiva de statliga insatserna är. I själva verket är deras kompetensutveckling en förut- sättning för att statens ekonomiska insatser skall kunna användas friare och på ett mjukare sätt såsom föreslås ovan.

Ett exempel är statens organisation för arbetsmarknadspolitik, AMS. Den är dimensionerad för att snabbt och effektivt kunna hantera de negativa effekterna av ekonomiska kriser, både då de för enstaka företag och i samhället som helhet. I goda tider är de ekonomiska resurserna mindre än i kristid eftersom de tillförs efter behov. I bra

tider bör enligt kommittén organisationens potential utnyttjas mer aktivt och framför allt friare för insatser för kompetensutveckling. Det bör framhållas att i viss utsträckning är en sådan utveckling på väg inom arbetsmarknadspolitiken. Synsättet är vägledande för kommit- téns förslag.

3.6. Vad kan ledningen för företag och förvaltningar göra?

Kommitténs arbete utgår ifrån att arbetsgivaren har huvudansvaret för kompetensutvecklingen i företag och förvaltningar. I många verksam— heter hindrar dock traditionell organisation med långt driven arbets- delning och specialisering tillräcklig kompetensutveckling. Kommittén anser att sådana tayloristiska och fordistiska organisationsformer till— hör det förgångna och är ineffektiva i flera avseenden. De bör därför frångås. Nya organistionsformer måste bygga på både horisontell och vertikal integration. Sådana organisationsformer kräver en ökad kom- petens för alla arbetsuppgifter. Det innebär också att kompetensut- vecklingen blir en fråga av gemensamt intresse i parternas arbete med att förbättra produktivitet och arbetstillfredsställelse.

Utveckling och användning av ny teknik har mycket stor betydelse får både arbetsorganisation och kompetensutveckling. Tekniken kan både gynna en bra utveckling och hämma den. Det finns ofta en stor hand— lingsfrihet i valet av teknisk lösning. Kommittén har uppfattningen att företag och förvaltningar bör fästa särskilt avseende vid teknik som stödjande faktor för kompetensutveckling och därvid nyttiggöra de kunskap som den senaste tidens forskning på området frambringat.

Enligt kommitténs uppfattning bör det ske en ständig bedömning av verksamhetens och de anställdas behov av kompetens på kort och lång sikt. Det bör leda till en planering av kompetensutvecklingen på varje arbetsplats. Det är en del i den löpande utvecklingen av verksamheten i sig. Ledningen för verksamheten bör därvid stimulera de enskilda anställda att själva ta initiativ till kompetensutveckling från sin egen utgångspunkt i organisationen.

3.6.1. Chefers roll

Kommittén anser att chefernas roll är av stor betydelse om förändring av arbetsorganisation, kompetensbildning och utveckling av verksam— heten skall lyckas. En lärande organisation förutsätter ett annat slags ledarskap. Utan Taylor måste också den traditionella chefsrollen för— ändras i grunden. Ledningsfunktionerna i en ny organisation handlar om stöd, stimulans och decentralisering av ansvar. Chefens roll handlar

om att skapa utvecklingsmöjlighet för de anställda — inte om att ge order och kontrollera. Han eller hon måste ha förmåga att se de anställdas behov och förutsättningar för lärande. Det är därför viktigt att chefen är kunnig i jämställdhetsfrågor.

För många chefer innebär detta en stor och ofta svår omställning. Den traditionella chefsrollen har förutsatt god kontroll över verksam- heten och att chefen ständigt ska kunna svara för vad som sker inom de underställdas ansvarsområden. När ansvar decentraliseras minskar också chefens möjligheter att styra och kontrollera den löpande opera— tiva verksamheten. Han eller hon måste lita till sina underställda. Tillit skapas genom förtroendefull samverkan och ständig återkoppling av information om verksamhetens resultat och mål. Kommittén anser därför att omfattande program för chefsutveckling är nödvändiga. Che- fer behöver därtill ges möjligheter till individuellt stöd.

3.7. Vad kan organisationerna på arbetsmarknaden göra?

Arbetsgivar— , löntagar-, och branschorganisationer och andra organi— sationer med inriktning mot arbetslivet har ofta mycket goda kontakter med många företag och förvaltningar. De flesta av organisationerna har i dag ett uttalat intresse av kompetensutveckling. Inte minst parterna har ett starkt intresse av att en kompetensutveckling kommer till stånd.

Kompetensutveckling har på senare år lyfts fram till en första rang- ens fråga för arbetsmarknaden parter. Tidigare har deras uppfattningar divergerat, och gör det fortfarande när det gäller hur förändringar bör åstadkommas, hur resurser för kompetensutveckling bör fördelas etc. I dag finns dock en gemensam övertygelse om kompetensutvecklingens avgörande betydelse för produktivitetstillväxt och välfärdsutveckling. (För en beskrivning av parternas och de politiska partiernas syn på kompetensutveckling i arbetslivet se kommitténs delbetänkande, SOU 1991:56, kapitel 7, s. 157 ff.)

Tidigare har det för de fackliga parterna handlat om inflytande, medbestämmande, förändrad arbetsorganisation, grupporganisation etc. Dessa begrepp står för olika idétraditioner men de har haft det gemensamt att de anställdas kunskaper skulle tas bättre tillvara och skapa möjligheter för personlig utveckling i jobbet. Om de anställda fick rikare arbetsinnehåll och bättre möjligheter att samarbeta skulle det i sin tur leda till både bättre arbetstillfredsställelse, ökad pro- duktivitet och högre löner.

För arbetsgivarparterna har det handlat om t.ex. flödesgrupper, nya fabriker, decentralisering och nya affärer, begrepp som står för in- tegration mellan teknik, organisation och ekonomi.

Kommittén har uppfattat att en hel del av parternas olika stånd- punkter i dessa frågor nu är på väg att sammanjämkas. Det finns inte någon part i dag som inte för fram ökade kvalifikationer och kompe- tensutveckling som nyckelfrågor för framtiden. Parternas positiva in- ställning är av avgörande betydelse för den kommande utvecklingen. De har både organisation, resurser och intresse att driva frågan om kompetensutveckling på alla nivåer och framförallt på arbetsplatserna.

Detta gemensamma intresse mellan parterna är en viktig resurs för den fortsatta utvecklingen av levnadsstandarden. Kommittén anser att det därför finns ett samhälleligt intresse att denna resurs tas till vara, allra helst som den avgörande impulsen till denna genomgripande förändring måste komma inifrån arbetsplatserna. Detta är bakgrunden till att kommittén vill betona parternas med— och samverkan som en fråga av mycket stor vikt för att åstadkomma den nödvändiga för— ändringen av arbetsorganisation och kompetensutveckling.

Kommittén anser det vara utomordentligt viktigt att parterna tar ansvaret för att driva de frågor som kan skapa förutsättningar för en ökad kompetensutveckling på arbetsplatserna i hela arbetslivet. Enligt kommitténs mening innebär det även att parterna har ett ansvar för kunskapsbildningen om hur teknik, organisation och kompetenta an- ställda kan samverka till en bättre förmåga att klara kunders och klienters krav. De har därigenom också ett ansvar för att se till att utvecklingsinsatserna blir bättre fördelade, så att inte kvinnor bli för- fördelade i förhållande till män, invandrare i förhållande till infödda svenskar osv. Parterna har goda förutsättningar att driva och systema- tiskt utvärdera försöksverksamheter som rör dessa frågor. Sverige har i detta avseende ett försprång som parterna gemensamt bör förvalta för hela samhällets bästa.

Parterna har, både var för sig och i samverkan, unika förutsättningar att bidra till att utvecklingsprocesser kan startas på olika arbetsplatser. Parternas möjligheter att få till stånd utveckling är, enligt kommitténs bedömning, kanske den viktigaste fristående resursen när det gäller att stimulera kompetensutvecklingen på arbetsplatserna.

I sammanhanget skall branschorganisationerna och den samverkan som kan nås mellan parterna på branschnivå också nämnas. Bran- schernas allt viktigare roll för färdigutbildningen har kommenterats tidigare. Kommittén anser att samverkan på branschnivå är mycket viktig eftersom branschens särskilda problem då kommer i förgrunden. Parterna bör kunna ta initiativ till att utveckla ett antal branschvisa projekt med mera direkta uppgifter att utveckla kunskap om kompe— tensbehov, metoder för lärande i arbetet och bidra till kompetensut- vecklingsprogram, som är både skräddarsydda och tillämpbara i ett antal företag eller inom en bransch. Projekten skulle också kunna få stor betydelse för små och medelstora företag. I sådana företag är

utbildningsnivån i allmänhet lägre samtidigt som personalutbildningen är mindre omfattande per anställd än i större företag. Branschorganisa- tionerna kan också främja en positiv utveckling av attityderna till kompetensutveckling och utbildning hos ledningen i de små och medel— stora företagen.

Inom branscher, men även och kanske framförallt på regional nivå, ser man i dag en ökad betoning på nätverk som byggs upp mellan olika företag, förvaltningar och enskilda människor. I nätverken deltar i allmänhet organisationerna. Inom vissa områden sker en dynamisk utveckling av nätverk, t.ex. med kvinnliga företagare i många delar av landet. Dessa har varken branschmässig eller regional begränsning. Nätverken har stor betydelse för utveckling och spridning av kompe- tens för arbetslivets utveckling. Kommittén anser att nätverken bör stödjas av parterna men även av regionalt verkande myndigheter, kan- ske framförallt länsstyrelserna. Sådana nätverk har särskilt stor be- tydelse eftersom många små och medelstora företag inte är med i resp. branschorganisation.

Det har hävdats, inte minst från företagsledare, att egenintresset hos företagen och exemplets makt leder till nödvändiga förändringar i arbetsorganisation och till satsningar på kompetensutveckling. Men om egenintresset inte leds av insikten om betydelsen av kompetensutveck- ling och om exemplets makt ännu är svag, sker ingen förändring. Kommittén anser att parterna här kan förmedla idéer, erfarenheter, impulser etc. som utvecklar det insiktsfulla egenintresset och stärker det goda exemplets makt.

Kommittén anser att staten bör söka arbetsmarknadens parters med- verkan till att initiera och stimulera en omfattande satsning på kompe- tensutveckling i arbetslivet på nationell nivå.

Eftersom statens möjligheter att direkt påverka kompetensutveck- lingen är begränsade, är det viktigt att parterna sprider kunskap och information om ny arbetsorganisation och kompetensutveckling. De har stora möjligheter att ta initiativ till, utveckla och bedriva för- söksverksamhet med nya organisationsformer. Ledning och inriktning av denna verksamhet är helt parternas ansvar.

En huvuduppgift för parterna i detta avseende torde gälla spridning av kunskap och information om kompetensutvecklingens och arbets— organisationens betydelse, om goda exempel (”best practice”), om var kunskap om kompetensutveckling står att hämta. Ett naturligt led i detta är initiativ till utvecklingsinsatser. Parterna har också betydande möjligheter som samlingspunkt för kunskap och forskning om kompe- tensutveckling.

På många arbetsplatser behövs hjälpmedel för att inventera kompe- tensbehov och för att planera kompetensutveckling. Handledning i metodfrågor, checklistor, instruktionsmaterial kan ha betydelse för ut—

vecklingsarbetet. Parterna har i dag många exempel på planerings- hjälpmedel som de enligt kommittén bör ge en bättre spridning.

3.8. Vad kan den enskilde individen göra?

Alla människor, privat och som del av arbetskraften, kommer att behöva förnya sina kunskaper i snabbare takt än förr. Förändringarna är snabba och uppstår både genom teknisk utveckling och genom nya sätt att organisera olika funktioner i samhället och på arbetsplatserna.

Samhället kan i dag tillgodose många människors behov av förnyade kunskaper. Möjligheterna att som enskild komma i åtnjutande av ut- bildning har ökat. Benägenheten att utbilda sig har också ökat, bedömt efter hur många som faktiskt utbildar sig i olika former av vuxenut- bildning. Detta är enligt kommitténs uppfattning en nödvändig ut— veckling i ett samhälle som är beroende av en fortlöpande kompetens- utveckling för framtida välfärd.

Kommittén anser att individuella initiativ till utbildning eller kompe- tensutveckling bör premieras inom arbetslivet. Det bör finnas en grundinställning hos chefer och arbetskamrater att individuella sats- ningar på kompetensutveckling är något positivt. Kommittén erfar att många arbetsplatser inte stimulerar individuella ansträngningar i denna riktning. Det är också angeläget att anställda som av olika skäl inte känner möjligheterna till utbildning etc. får information och stöd. Det gäller inte minst de arbetstagare med utländsk bakgrund som inte har tillräcklig kännedom om svenskt arbetsliv.

Individuella satsningar innebär ofta kostnader för individen i littera- tur, kursavgifter etc. Kommittén anser att parterna bör verka för att företag och förvaltningar i större omfattning än i dag skall hjälpa till med sådana kostnader.

Kommitténs uppfattning är också att arbetsledningen inom såväl privata som offentliga verksamheter bör stimulera underställd personal att själv ta initiativ till kompetensutveckling. De enskilda anställda ser ofta själva vilka kunskapsbrister de har i förhållande till verksamhetens krav något som det är svårt för andra att se. Det innebär att individen har ett ansvar för sin egen kompetensutveckling. Det ligger dock i ledningens ansvar att skapa förutsättningar för de enskilda att ta det ansvaret. Inventering och planering bör därför bygga både på en ge- mensam verksamhet men även på individuella initiativ.

För många människor ärinte utbildning ett förstahandsval varken på fritiden eller i arbetslivet. De bör enligt kommittén ges förbättrade möjligheter att nå utbildningsformer som är bättre avpassade för deras behov. Sådana möjligheter bör också utvecklas.

4. Kommitténs överväganden och förslag i vissa frågor

4.1. Stimulans till kompetensutveckling på enskilda arbetsplatser

Kommittén föreslår att ett ekonomiskt stöd ges till de företag och förvaltningar som själva satsar på kompetensutveckling och samtidigt gör vissa åtaganden.

Som kommittén på flera sätt visat är det utomordentligt viktigt att kompetensutveckling kommer till stånd i företag och förvaltningar. Kommittén konstaterar både i delbetänkandet (SOU 1991:56) och i detta slutbetänkande att det finns tre intressenter, d.v.s. arbetsgivarna, de anställda och samhället. Det är i högsta grad ett samhällsintresse att ökade satsningar görs. Både för arbetsgivarna och de anställda är det nödvändigt att ständigt, aktivt och i ökande grad arbeta med att för- bättra kompetensen. Detta motiverar åtgärder på olika plan av såväl parterna som staten.

Kommittén anser att statens stimulans till kompetensutveckling på arbetsplatserna måste bygga på intresset hos de dominerande aktörer- na där, i första hand parterna. Ur statens synvikel är det dessa som i samverkan utformar arbetsplatsen och dess former för kompetensut- veckling även om huvudansvaret för denna ändå är arbetsgivarens. Kommitténs uppfattning är att en partssamverkan om verksamhets- och kompetensutveckling är av mycket stor vikt, dels för att tillgodose direktivens krav på jämnare fördelning av kompetensutveckling och personalutbildning och dels för att stimulera det gemensamma lärande som en sådan samverkan skapar. Detta för att både vidareutveckla de arbetsformer som givit svenskt arbetsliv en internationell särart och för att stimulera till individuell kompetensutveckling.

Stimulans till kompetensutveckling, som bygger på parternas gemen- samma arbete, kan ges på olika sätt. Kommittén anser att en lämplig

väg för sådan stimulans är att skapa ett ekonomiskt incitament för partssamverkan om kompetensutveckling. Detta statliga ekonomiska incitament skall bara finnas under ett begränsat antal år. Kommitténs uppfattning är att det genom förändringar i företagens och förvalt- ningarnas villkor alltmer kommer att finnas ett starkt sådant incitament inbyggt i alla verksamheter. Kommitténs förslag syftar till att på ett tydligt markerat sätt lyfta upp frågan om kompetensutveckling på dagordningen i företag och förvaltningar där detta inte skett. Där- igenom kommer många av de företag och förvaltningar som ännu inte inlett en utveckling av mer kompetensberoende och kompetensutveck— lande arbetsformer kunna stimuleras att göra det.

För att stimulera till kompetensutveckling, föreslår kommittén ett ekonomiskt stöd som riktar sig direkt till den enskilda arbetsplatsen.

4.1.1. Villkor för ekonomiskt stöd

För att komma i åtnjutande av ekonomisk stimulans till kompetensut— veckling skall följande förutsättningar vara uppfyllda:

a) De lokala parterna (eller om sådana saknas, företagsledning och anställda) skall upprätta en planering för kompetensutveckling. Den skall innehålla en gemensam inventering/kartläggning av såväl företagets som de anställdas behov av ny kompetens på kort och längre sikt. Dessutom skall en gemensam planering av hur behovet skall tillgodoses, göras och redovisas. Planeringen bör också inne- fatta överväganden om ny arbetsorganisation, utveckling av nya affärsidéer, ny teknik, deltagande i branschprogram och andra frå- gor som bedöms ha relevans för utveckling av både de anställdas och organisationens kompetens.

b) Planeringen skall innehålla överväganden om vad som behöver göras för att särskilt tillvarata kvinnliga anställdas kompetens och vad som behövs i form av kompetensutveckling för att bryta en könssegregering av arbetsuppgifter på arbetsplatsen.

c) Planeringen skall innehålla överväganden om hur kompetensut— vecklingen skall komma olika grupper av anställda till del.

4.1.2. Stöd till små arbetsplatser

När ovanstående villkor är uppfyllda får företag och förvaltningar göra avdrag med 50 % av kostnaden för de anställdas kompetensutveckling vid redovisningen av arbetsgivaravgiften. Avdraget kan dock högst uppgå till en tredjedel av gällande basbelopp per anställd och högst en halv miljon kronor per företag/förvaltning. I den statliga sektorn skall ett motsvarande avdrag kunna göras på lönekostnadspålägget med samma beloppsgränser som ovan.

4.1.3. Stöd till stora arbetsplatser

Företag och förvaltningar med fler än 50 anställda får dessutom göra avdrag vid redovisningen av arbetsgivaravgiften med 0,75 % av löne- summan under förutsättning att arbetsgivaren avsätter minst lika myck- et till kompetensutveckling. På statliga myndigheter görs avdraget från lönekostnadspålägget.

4.1.4. Kontroll av att villkoren uppfyllts

Prövning av huruvida kriterierna för avdrag på arbetsgivaravgiften uppfyllts i företag med 50 anställda eller mindre skall göras av före- tagets eller förvaltningens revisor.

Prövningen av huruvida kriterierna för avdrag på arbetsgivaravgiften uppfyllts i företag med fler än 50 anställda skall göras av en lämplig central statlig instans. Den bör i denna prövning samråda med berörda lokala eller centrala avtalsparter.

4.1.5. Finansiering

Kommittén har dragit slutsatsen att det finns ett allmänt intresse av att det sker både en förnyelse och en förändring mot effektivare och mer kunskapsberoende produktionsprocesser i hela arbetslivet, både i pri- vat och offentlig sektor. Dock kan man säga att två uppfattningar generellt sett står mot varandra. Den ena förespråkar generella stimu- lansåtgärder, t.ex. i form av skattesänkningar. Den andra, vilken kom- mittén förordar, innebär riktade åtgärder för att specifikt stimulera till kompetensutveckling.

En generell sänkning av skatterna, t.ex. arbetsgivaravgiften, innebär en momentan minskning av ett företags kostnadsnivå. Det minskar också det omvandlingstryck som tvingar fram förnyelse och utveckling enligt kommitténs sätt att se saken. Det gäller såväl teknisk som organisatorisk förnyelse. De stora devalveringarna i slutet av sjuttiota- let och i början av åttiotalet ledde enligt kommitténs (se kommitténs delbetänkande SOU 1991:56) och produktivitetsdelegationens upp- fattning (SOU 1991:82) till att förnyelse och förändring stannade upp och att en föråldrad struktur konserverades. En generell sänkning av arbetsgivaravgiften har enligt kommittén en likartad effekt. Det finns samtidigt en stor risk för att en generell sänkning leder till en lång- siktigt mindre gynnsam fördelning av förädlingsvärdet mellan brutto- vinstandel och löneandel, dvs. att lönekostnadernas andel ökar.

Kommitténs uppfattning är att det ekonomiska utrymme som en generell sänkning av arbetsgivaravgiften skulle ta i anspråk, kan an-

vändas på ett mer dynamiskt sätt. Det kan ske genom att skapa ett ekonomiskt incitament just för förnyelse och förändring, främst kom- petensutveckling.

Kommitténs förslag bygger på denna tanke. Genom att skapa ett incitament som verkar på kort sikt för kompetensutveckling ökar för- mågan i näringlivet på lång sikt till en bättre anpassning till ökande krav. Det omvandlingstryck som byggs upp för närvarande måste ses som en möjlighet snarare än ett hot. Generella minskningar av arbets- givaravgiften skapar kortsiktiga lättnader i omvandlingstrycket vilket minskar förnyelsen. Med riktade insatser av det slag som föreslås ovan förvandlas det växande omvandlingstrycket till en positiv och utveck- lande kraft. Kommittén vill alltså framhålla att förändringar i viktiga styrande faktorer, t.ex. generella kostnadssäkningar, måste behandlas med försiktighet så att man inte får andra effekter än de som avsetts.

Kommittén föreslår således att dess förslag till ekonomisk stimulans till kompetensutveckling genomförs.

_0_

Det här aktuella förslaget till ekonomisk stimulans av kompetensut- veckling på arbetsplatserna avser att förstärka de olika stödformer som redan finns i dag.

Arbetslivsfonden består av dels en central arbetslivsfond, dels av en regional arbetslivsfond i varje län. Arbetslivsfonden har givit möjlig- heter till att ekonomiskt stimulera utvecklingen av bättre arbetsmiljö och förändrad arbetsorganisation. Fonden har utvecklat en helhetssyn på arbetsmiljö, rehabilitering, arbetsorganisation och kompetensut- veckling i anknytning till detta som ligger väl i linje med kommitténs uppfattning. En stor del av fondens projekt handlar om förändrad arbetsorganisation, dock i allmänhet i samband med arbetsmiljöför- ändringar. Ofta är kompetensutveckling ett viktigt resultat av de sats— ningar som fonden finansierar. Kommittén anser dock att kompetens- utveckling även skall kunna vara en målvariabel, dvs att projekt som mer renodlat handlar om kompetensutveckling skall kunna finansieras av fonden. Därvid krävs en viss anpassning av fondens regler, något som kommittén förordar.

De anslag för regionalpolitiskt stöd som administreras av länsstyrel- serna ger möjlighet till ekonomiskt stöd för kompetensutvecklande insatser. Medlen är anpassade till resp. regions ekonomiska förut- sättningar och ger därmed bra möjligheter att stötta en kompetensut- veckling som stärker svagare regioner. Utan tvekan är kompetens en viktig lokaliseringsfaktor. Samtidigt är många, framförallt mindre, företag utanför de befolkningstätaste regionerna illa utsatta och med en begränsad tillgång till nyare former för kompetensutveckling och ny arbetsorganisation. Även i detta fall bör det finnas en bredare syn på

kompetensutveckling än att bara omfatta utbildning. Direkt stimulans till utveckling av organisationsformer som stärker kompetensutveck- lingen förordas av kommittén. Det ligger också i linje med kommitténs uppfattning om behovet av samordning och en bredare användning av statens regionala och lokala resurser.

Detta gäller även de medel som används för kompetensutveckling inom ramen för arbetsmarknadspolitiken. Kommittén menar att krite- rierna för dessa anslag bör mjukas upp så att de kan användas bredare inom arbetslivet och att pengar även kan användas till kompetensut- veckling i kommitténs mening. AMS bör, i synnerhet i samband med varsel om uppsägningar, ges vidgade möjligheter att ekonomiskt väga insatser för kompetensutveckling för människor som har en anställ- ning, mot insatser för utbildning av människor när de blivit arbetslösa. Kommittén menar inte att insatserna för arbetslösa skall minska men anser att arbetsmarknadsmedlen i ökad utsträckning kan användas så att fler kan hållas kvar i sina anställningar i verksamheter som kan utvecklas med följden att kostnaderna för arbetsmarknadspolitiken kan minska.

4.2. En samordnad politik för kompetensutveckling

Kommitténs delbetänkande (SOU 1991:56) behandlar i kapitel 5 ”Lo— kal samverkan — stöd för kompetensutveckling”, flera exempel på regional och lokal samverkan mellan olika statliga organ för arbets— marknads-, närings-, regional-. social- och utbildningspolitik samt det lokala näringslivet. Kommittén har dragit slutsatsen att det finns myck- et att vinna i att delvis omorientera de olika politikområdenas målsätt- ning och resurser, samt att i högre grad samordna dem regionalt och lokalt för att nå bättre effekt på den för välfärden så avgörande kompe- tensutvecklingen. De exempel som finns på en bredare, mer ”före- byggande” användning av statens resurser, ger i sig tillräcklig grund för att ompröva hur statens insatser inriktas i enlighet med kommitténs överväganden under avsnittet ”En politik för kompetensutveckling”. Även om olika politiska instanser regionalt och lokalt fullgör sina uppgifter väl, leder dålig samordning till att helheten ändå brister. Samhällets resurser ”suboptimeras”. När helheten samordnas erhålls en helt annan effektivitet i resursanvändningen. Samhället har här mycket stora potentiella resurser, som enligt kommittén kan utnyttjas bättre.

Kommittén föreslår (i) en breddning av arbetsmarknads-, närings-, regional-, social och utbildningspolitikens mål till att också omfatta kompetensutveckling, (ii) en samordning av des- sa politikområdens resurser på regional och lokal nivå.

Som led i detta bör staten ålägga de myndigheter som riktar sin verk- samhet till arbetsmarknad och arbetsliv, t.ex. länsstyrelse, arbetsför- medling, länsarbetsnämnd, försäkringskassa, arbetslivsfond, utveck— lingsfond, yrkesinspektion att i lämpliga former, samordna sina resur- ser på regional och lokal nivå. Kommittén lägger inga förslag om vilken instans som bör ha samordningsansvar. Huvudtanken är att den politis— ka målsättningen bör breddas och att samordning av resurser bör ske utifrån de specifika villkor som råder regionalt och lokalt .

Kommittén har gjort bedömningen att om dessa resurser utnyttjas på ett vidgat och något friare sätt så kan en effektivitetsökning åstad- kommas. Avsikten är inte att ta medel från de resurskrävande insatser som krävs t.ex. vid arbetslöshet. När den uppstår krävs extraordinära åtgärder. I normala fall bör dock resurserna i högre grad användas förebyggande och avsättas till samordnade insatser för kompetensut— veckling och personalutbildning i företagen.

Sedda ur ett statligt regleringsperspektiv är både individer och ar- betsplatser föremålet eller objektet för skilda åtgärder. Det kan t.ex. vara arbetslöshetsunderstöd, utbildningsbidrag, sjukersättning för in- divider, bidrag för utbildning i företag, investeringsstöd, regionalpoli- tiskt stöd, stöd för handikapanpassning för arbetsplatserna, etc. I detta centrala perspektiv framträder inte det lokala sammanhanget så tyd- ligt.

På lokal nivå ter sig förhållandet annorlunda. Det är i lokalsamhället människor möts. Det dagliga förändringsarbetet sker lokalt. Det är där resurserna byggs upp. Där är arbetsplatser och individer subjekt. Det är också till stor del regionalt och lokalt som de statliga insatserna görs och besluten om fördelning och inriktning bör tas.

I figur 5. visas ett urval av aktörer på den regionala eller lokala scenen. De är grupperade i fyra grupper:

1) produktionssystemet, dvs. arbetsplatserna, 2) förvaltningar, 3) utbildningsanordnare och 4) organisationer.

Bilden är inte fullständig men innehåller ett urval regionala eller lokala aktörer, dvs. organisationer, företag eller förvaltningar med intressen och uppdrag i en regional och lokal utveckling. I mitten av fyrkanten står människorna, antingen i skolan, som del i arbetskraften, som

arbetslösa eller anställda. Det är ofta individerna som utgör länken mellan olika delar av det övriga systemet. Elever får anställning, an- ställda varslas, blir arbetslösa och får arbetsmarknadsutbildning, etc. Ibland tas kontakterna direkt mellan företag och myndighet.

I kommitténs delbetänkande (SOU 1991:56, kap. 5) beskrivs genom ett antal exempel hur enskilda arbetsplatser knutits samman med and- ra, med förvaltningar, skola, högskola etc., till lokala nätverk, som givit betydande synergieffekter. Människor med olika kompetens och organisatorisk hemvist har stimulerats att samverka för att diskutera, planera och realisera olika insatser för kompetensutveckling. Det sker dock inte av sig själv.

Yrkesnämnder Branschorgan Trygghetsrådet Trygghetsfonden Trygghetsstiftelsen Statens förnyelsefonder Företagshälsovården etc.

Arbetsgivare

Fack

Organisationerna

IllllllllllllllllllllIIIIIllllIIIIIIIIIII

Andra offentliga E Privata eller privata E E __ eller utbildningsanordnare 5 ".:" å % offentliga.

SIPU E _i = g varu- eller

SIFU % å . _ å !, tjänsteproducerande, AMU-gruppen 5,— 5 ' '3' ' E 2 små företag Folkhögskola gi) E . E _9 medelstora företag Bildningsförbunden E _? '- _ , E % storföretag Högskola 2 E ' E % och arbetsplatser, Komvux % ". E A_— etc. Gymnasieskola D ..f 5

Grundskola _E E

___ |||lIIIIIII|||||lllllIIIlllllllllllllllll

Myndigheterna

0 :C ä

i— saa s 5 2 &: Helig Q's—":E ”7.930 ! .M'Uzm .CHCu—CU (nu:: :MMOWUQ ”EEG gå?”—%> Rog .zwzååa %; ';.Evixöm ; Hä Hin—ov): me vaowt: !— : x_o>:, :ot—m hut-...;gqmg 1.1.4—l (:>-'(D—lZu

Fig 5. Regionala och lokala aktörer för kompetensutveckling

Det finns många positiva exempel på hur man regionalt och lokalt lyckats med_att samordna både privata och offentliga resurser för kompetensutveckling och personalutbildning. För kommittén har dessa exempel varit konkreta belägg för den allmänna insikten att sam- ordning och samverkan är nödvändig. Det finns stora möjligheter att på ett dynamiskt sätt stärka både verksamhetsutveckling och kompe- tensutveckling på arbetsplatserna, liksom att utveckla yrkesutbildning av mer generellt slag.

På kommitténs initiativ har det genomförts sex regionala seminarier.l Temat för dem var lokal kompetensutveckling, bl.a. genom samverkan i nätverk. Erfarenheterna från dessa seminarier kan sammanfattas i några punkter.

1. Många små och medelstora företag saknar kunskap om såväl statlig service som statliga stöd. De vill ha en någorlunda lättillgänglig tillgång till människor med kunskaper som är relevanta för verksam- heten. Relevant kunskap handlar både om olika statliga stödformer och om rent affärsmässiga frågor om möjligheter till utbildning och om teknik— och arbetsorganisationsfrågor. Det syns genomgående vara svårt för mindre arbetsplatser att få tillgång till ”konsulter” som har tillräcklig förtrogenhet med deras problem. Det är ofta en kompetens- brist i den regionala och lokala omgivningen till näringslivet. Inte minst gäller detta utbildningsutbudet till små och medelstora företag. In- satser för att öka den kompetensen skulle få starka hävstångseffekter i utveckling på arbetsplatserna.

2. Det finns betydande kunskaper om det lokala arbetslivet inom de regionala och lokala statliga förvaltningarna. De olika förvaltningarna är den yttersta länken inom olika politikområden. Inom varje för- valtning dominerar därför ett visst perspektiv som bestäms av det specifika uppdraget. Kunskapen har utvecklats inom ramen för detta och de regler som styr verksamheten. Sektoriseringen har givit en djup men ibland smal kunskap om det regionala och lokala arbetslivet och arbetsmarknaden. En breddning av uppdraget, bl.a. genom andra reg- ler, skulle leda till en bredare kompetensutveckling för de anställda i dessa förvaltningar. Samverkan med andra förvaltningar skulle leda till en breddning av perspektivet. Det skulle i sin tur innebära att de statliga insatserna mer skulle präglas av en helhetssyn. Vanligtvis sker en sådan samverkan ganska sällan och mer styrt av tillfälligheter än av en aktiv strävan. Huvudmännen för flera av de regionala och lokala

lSeminariema har samlat representanter för flera av de aktörer som nämns i figuren. Seminarier har genomförts i följande län: Gävleborgs län. Stocholms län. Västmanlands län. Östergötlands län. Malmöhus län och i Blekinge. Länsarbetsnämnden i respektive län har stått för inbjudan tillsammans med Kompetensutredningen i alla län utom i Stockholm där länsstyrelsens regionalekonomiska enhet arrangerat scminaricrt tillsam- mans med utredningen.

förvaltningarna, AMS, ASS, ALF, RFV, Socialstyrelsen och i någon mån Skolverket har dock på senare tid initierat samverkan mellan dessa. ALF:s uppdrag ger de regionala arbetslivsfonderna en naturlig roll i en samverkan med t.ex. försäkringskassorna, länsarbetsnämnden, arbetsförmedlingar, arbetslivstjänsten och yrkesinspektionen.

3. Samfällt arbete mellan olika aktörer breddar resp. aktörs synfält och kompetensområde. Detta skapar förutsättningar för gemensamma projekt som överlappar tidigare kompetensområden. Därigenom skul- le det vara möjligt att bidra till ökad kompetens i arbetsplatsernas lokala omgivning.

4. Arbetsplatserna och parterna där utgör själva en viktig del av de lokala resurserna. På vissa arbetsplatser har man stor erfarenhet av utvecklingsverksamhet. På andra finns ingen erfarenhet alls. Att binda samman människor med erfarenheter av utvecklingsprocesser med dem som inte har det, har visat sig effektivt för att sprida kunskap och utveckling. I dag är de huvudsakligen objekt och föremål för olika ”aktioner” från aktörerna inom organisationerna, i utbildningssyste- met och i myndigheterna enl. figur 5. Det finns ofta erfarenheter på en arbetsplats som skulle kunna ha stort värde på andra. Det gäller inte minst frågan om vilken utbildning som egentligen behövs när det saknas en s.k. beställarkompetens i de mindre företagen. Det saknas ofta en funktion som kan koppla ihop olika arbetsplatser så att er- farenheten kan spridas och som kan koppla ihop arbetsplatserna med andra lokala resurser, t.ex. för utbildning. I vissa regioner och i en del kommuner har dock sådana samordnare växt fram spontant. De kan ha olika bakgrund och olika organisatorisk hemvist, t.ex. näringslivssekre- terare, länsstyrelsens regionalekonomiska enhet, länsarbetsnämnden och arbetsförmedlingen, dvs. både regionala och lokala resurser.

5. De totala samhälleliga ekonomiska resurser som finns tillgängliga på regional och lokal nivå och som direkt eller indirekt berör kompe- tensutveckling i arbetslivet, är i mitten av år 1991 i storleksordningen 25 mdkr per år. Den största enskilda delen av detta är de medel som utanordnas via arbetsmarknadsverket och som varierar i storlek be- roende på arbetsmarknadssituationen. Uppbyggnaden av hela detta flöde har skett under lång tid inom ramen för olika politiska delsystem vilket har skapat olika kompetenser. En mer samordnad kompetensut- veckling i de regionala och lokala förvaltingarna skulle möjliggöra effektivare användning av pengarna. Det torde samtidigt behövas en förändring av kriterierna för hur pengarna används i enlighet med överväganden i avsnittet ”En politik för kompetenstuveckling”. Sammanfattningsvis saknas följande funktioner på regional och lokal n1va:

l. Samordning mellan olika statliga resurser

2. Sammakoppling mellan olika regionala och lokala resurser, inkl. arbetsplatserna själva

3. Information om vilka resurser som faktiskt finns

4. Förmedling av relevant kunskap om utvecklingsfrågor, bl.a. kom- petenstuveckling, på arbetsplatserna

Kommitténs uppfattning är att dessa funktioner måste tillgodoses så att kompetensutvecklingen i arbetslivet kan stimuleras effektivare. En kompetenshöjning i det sammanhang som omger arbetsplatserna kan få en mycket stor effekt på utvecklingen av det lokala arbetslivet.

Kommittén gör följande överväganden om hur dessa funktioner kan uppfyllas:

4.2.1. Samordning

Samordning kan ske på flera sätt. Kommitténs uppfattning är att sam- ordningen inte skall ske genom att en ny organisation etableras, utan att samordningen bör byggas in i det existerande systemet. Två regiona- la myndigheter har implicit ett samordningsansvar, länsstyrelsen och arbetslivsfonden. Uppdragen är dock mycket olika för dessa myndig— heter. Arbetslivsfonderna samordnar i många fall redan försäkrings- kassa, yrkesinspektion, arbetsförmedling och arbetslivstjänsten t.ex. i samband med rehabilitering. Eftersom rehabilitering och förändrad arbetsorganisation ofta hänger samman kommer även kompetensut- veckling att bli en del av verkssamheten. Länsstyrelsen arbetar ofta i ett mer näringspolitiskt perspektiv men engagerar sig då i t.ex. stimu— lansåtgärder för utbildning i små och medelstora företag.

Det är tänkbart att ge någon myndighet ett uppdrag att svara för den samordning som kommittén föreslår. Det som talar emot ett sådant uppdrag är att traditionella myndighetskulturer sällan låter sig på- verkas genom att en av flera parallellställda myndigheter utpekas som samordnare. Arbetslivsfonden är den nyaste myndigheten och har dessutom ett tidsbegränsat uppdrag. Det talar möjligen för att arbets— livsfonden skulle kunna ha ett sådant samordningsuppdrag.

Om inte ett samordningsuppdrag skall läggas på en myndighet är den mjukaste formen av samordning regionala utvecklingsprojekt. Syftet 'är att skapa en drivkraft för samordning mellan befintliga aktörer, utifrån lokala och regionala förhållanden, i gemensamma satsningar på ut— veckling. Aktörerna kan finnas inom ramen för alla de fyra delsystem som visas i figur 5. Denna tanke har fått starkt bifall i kommitténs regionala seminarier.

Projekten bör vara tidsbegränsade. De skall initiera och simulera ett lärande i det regionala och lokala systemet till en breddad kompetens

och till helhetssyn på de statliga insatserna på regional och lokal nivå. De skall alltså utveckla kompetensen i de statliga förvaltningarna på regional och lokal nivå. Samordningen syftar därigenom till att etablera nya arbetsformer som leder till en friare och mer kunskapsbaserad användning av statens pengar. Detta inkluderar förändringar av det regelsystem som i dag styr denna användning.

Projekten bör uppfattas som ett sätt att skapa energi för samordning. Kommittén gör bedömningen att dessa lokala projekt i en första period bör vara verksamma under en längre tid, förslagsvis sex år. Därefter bör en utvärdering ske med sikte på en förlängning under ytterligare sex år. Om den avsedda effekten har uppnåtts på kortare tid och projekten därmed är överflödiga, skall de kunna avslutas.

Länsstyrelsen bör enligt kommitténs uppfattning vara huvudman för projekten och svara för deras basfinansisering.

Kommittén anser att sådana lokala utvecklingsprojket är att föredra framför att ge en viss myndighet uppdraget att samordna av de övriga.

4.2.2. Sammankoppling

I många fall kan det vara befogat att skapa en särskild ”förmedlings- funktion” genom personer som kopplar samman arbetsplatser och de resurser som samhället förfogar över och som också kan förmedla kontakt mellan olika arbetsplatser för att sprida erfarenheter.

Förmedlingsfunktionen ligger nära den ”medlarfunktion” som ut- vecklats i norsk arbetsmarknadspolitik. Där liksom i Sverige finns det stora problem i kopplingen mellan företagens utbildningsbehov och det utbud av utbildning som finns lokalt. Medlaren hjälper till med att analysera kompetensbehov. Medlaren har som uppgift att stimulera samverkan mellan olika delar av arbetslivet på lokal nivå, på det sätt som skissats för de regionala utvecklingsprojekten ovan. Förmedlings— funktionen kan i Sverige initieras av det lokala utvecklingsprojektet eller länstyrelsen, och fyllas av aktörer som t.ex. näringslivssekretera— re, utbildningsanordnare och arbetsförmedlare. Det kan vara ett av uppdragen för ett regionalt utvecklingprojekt att etablera en funktion för sammankoppling i det lokala systemet.

4.2.3. Information

Informationen om utbildningsmöjligheter, finansiering av studier och utbildning, arbetsmiljöfrågor, statliga stöd etc. är inte tillräcklig på lokal nivå. Det bör ligga inom ramen för de regionla utvecklingspro- jekten att stimulera olika förvaltningar att förbättra informationen. När det gäller speciellt arbetsmiljöfrågor, rehabilitering och frågor om arbetsplatsutveckling kommer den utredning som för närvarnde utförs

inom Arbetslivsfonden på regeringens uppdrag (regeringsbeslut den 1991—09-05) att få betydelse. Det finns även ett behov av metodstöd för att inventera kompetensbehov och för att planera kompetensutveck- ling. Här kan de metodstöd som parterna utvecklat få stor betydelse. Även parterna, branschorganisationerna och andra organisationer bör integreras i ett mer samordnat program för information om kompetens- utveckling i arbetslivet.

4.2.4. Kunskapsstöd

Många arbetsplatser, framförallt små och medelstora företag, har be- hov av ett kunskapsmässigt stöd för att utveckla verksamheten både operativt och strategiskt (se fig. 2 ovan). I detta innefattas ofta hur arbetet organiseras och vilken teknik som bör användas. Framförallt när det gäller spridning av teknik finns det en betydande erfarenhet från olika stödprogram.

Erfarenheterna från olika försök att sprida både teknik och nya arbetsformer är likartade. Goda exempel har ett värde först när de blir uttyck för en konkret lösning på ett visst tydligt upplevt problem. Vägen dit är ofta lång och krokig. Omfattande studier rörande sprid— ning pekar på att överföring av insikter sker först när en förtroendefull relation har uppstått mellan den som har ett problem och den som har kunskap om en adekvat problemlösning. Bäraren av kunskap och erfarenheter måste var legitim i förhållande till t.ex. företagsledaren i ett mindre företag. Problemet är att det är få aktörer på den lokala nivån som både har adekvata kunskaper och erfarenheter och som samtidigt är legitima aktörer i förhållande till företagen.

Kommittén anser att det på regional nivå bör skapas en fristående och på sikt självfinansierad organisation av rådgivande resurser som i dag bl.a. redan finns inom det etablerade regionala och lokala statliga systemet. I denna organisation bör de anställda vara projektanställda under högst fem år. Detta för att organisationen skall få förutsättningar att rekrytera människor med erfarenhet från t.ex. näringslivet och som redan när de rekryteras vet att de skall tillbaka till näringlivet. Där- igenom kan organisationen byggas så att den håller en hög och relevant kompetens men även att det för den enskilde anställde innebär en meriterande kompetensutveckling att ta en tidsbegränsad anställning i organisationen. Dess syfte skall vara att genom kompetens i ekonomi, organisation, arbetsmiljö och kompetensutveckling, ge olika arbets- platser inom både varu- och tjänstesektorerna i både offentlig och enskild sektor råd och utvecklingsstöd på kommersiell bas. I den friare användningen av de statliga resurserna som kommittén rekommende- rar, skall även innefattas möjligheten att stödja arbetsplatsernas upp-

handling av kompetensgivande utvecklingsstöd, t.ex genom den före- slagna organisationen.

Organisationen skall inledningsvis ha statligt stöd bara för att kunna göra diagnostiska arbetsplatsanalyser gratis för att få sin relevans be- dömd. En sådan företagsanalys blir ett slags första prov på organisatio— nens kompetens för t.ex. en företagsledare för ett mindre företag. Företagsanalysen är således ett led i organisationens marknadsföring men även ett sätt att starta utvecklingprocesser.

Detta skall inte påverka de lokala myndigheterns möjligheter att förmedla konsulthjälp till små företag/förvaltningar för att hjälpa till med analyser av kompetensbehov mot bakgrund av företagets/för- valtningens verksamhetsmål.

De regionala utvecklingsprojekten kan bidra till med att etablera en konsultorganisation som den som skissats ovan. Det förutsätter dock ett mer samordnat grepp från central nivå.

4.2.5. Sammanfattning

Den friare användning av resurserna inom olika politikområden som förespråkas av kommittén, kräver att de instruktioner som styr de olika organens verksamhet förändras. Det är nödvändigt för att möjliggöra kompetensutveckling i arbetslivet i den mening som kommittén lägger i detta begrepp. Vissa tendenser i denna riktning har redan kommit till uttryck i statsmakternas vilja att bredda användningen av statliga resur— ser, t.ex. inom arbetsmarknadspolitiken.

I de fall, eller i de avseenden som två eller flera aktörer uppen— barligen tangerar varandra både kunskapsmässigt och i syftet med verksamheten kan sammanslagningar övervägas. Kommittén lägger inga förslag i detta avseende, men pekar på att skilda organs olika departementala hemvist försvårar både samverkan och sammanslag- mng.

4.3. Byggstenar i en politik för kompetens- utveckling på regional och lokal nivå

Nedan följer flera förslag som är byggstenar i en politik för kompetens— utveckling. De bygger i sin tur på de resurser, mänskliga och ekonomis- ka, som utgör medel inom berörda politikområden lokalt. Att förslagen är allmänt hållna följer av detta. En av hörnpelarna i förslaget till nyordning är att mål skall breddas och direktiv och förordningar tillåta en friare användning av resurserna. De övergripande målen bör vara vägledande. Lösningarna, medlen för att nå målen, delegeras för att

möjliggöra anpassning till lokala behov och efterfrågan och till de olika aktörernas kompetens, vilja och entreprenörskap.

Kommittén föreslår att regionala utvecklingsprojekt skapas med uppgift att verka för samordning av statliga resurser regio- nalt och lokalt.

De föreslagna regionala utvecklingsprojekten bör etableras i alla län. Varje projekt bör bemannas med en eller ett fåtal personer. De skall initiera samverkan mellan befintliga regionala och lokala resurser. De skall bidra med den energi som behövs för att starta och hålla igång samverkansprojekt över olika förvaltnings och företagsgränser. De re- gionala utvecklingsprojekten skall vara tidsbegränsade till förslagsvis sex år. De kan finansieras gemesamt av flera statliga organ eller helt av länsstyrelsen inom ramen för dess samordningsuppdrag.

Kommittén förestår att statens insatser för rådgivning och kon- sultverksamhet samordnas

I dag är konsult- och rådgivningsfunktioner utspridda på olika organ och förvaltningar inom flera politikområden på både regional och lokal nivå. Kommittén anser att stora delar av denna rådgivnings- och kon- sultverksamhet bör kunna slås samman till en fristående organisation, som på sikt bör bli självfinansierande.

Kommittén föreslår stimulans till branschvisa och regionala ut— vecklingsprojekt.

Kommittén anser att branschorganisationer (kommun— och landstings- förbund samt SAV på den offentliga sidan) bör utveckla bransch- specifika projekt i samverkan med parterna och utbildningsanordnare. En försöksverksamhet bör sättas igång där branschorgan inom några utvalda branscher med visst statligt stöd utvecklar kompetensutveck— lingsprogram. Även på regional nivå bör bl.a. de regionala och lokala statliga myndigheterna stimulera olika arbetsplatser att samverka för kompetensutveckling. Positiva exempel på branschvisa och regionala småföretagsorienterade projekt fanns inom ramen för Arbetsmiljö- fondens Utvecklingsprogram. Utvecklingsfonderna 1 några län har ock- så tagit initiativ till samverkansprojekt. Även NUTEK har gjort det. Följande förslag kan ses som ett led 1 sådana utvecklingsprojekt:

Stimulera branschorienterad yrkesutbildning, fort- och vidare- utbildning i samverkan mellan parterna

En samordning mellan kommuner/stat, branschförbund och fackliga organisationer utvecklas redan för att skapa rationella former för yr- kesutbildning och återkommande utbildning av yrkesverksamma, t.ex. i branschvisa centra för fortbildning och vidareutbildning. Detta nät- verk innebär att specialiserad grundläggande yrkesutbildning kan ut- formas både för studerande som kommer direkt från gymnasiet, och för redan yrkesverksamma som vill höja sin kompetens t.ex. genom fristående kurser. Kommittén anser att betydelsen av en nära sam- verkan mellan branschföreträdare, parterna, företagen själva och sam— hällets utvecklingsresurser på central och regional nivå, inte nog kan understrykas. Inom flera branscher finns det utbildningar som ut- vecklats i samverkan mellan parterna. Elbranschen har ett exempel på samverkan mellan samhället, arbetsgivarna och arbetstagarorganisatio- ner. Andra exempel finns inom Grafiska industrin, Skogsindustrin, Teko och VVS-branschen. Utbildningarna är reguljära. De kan svara mot en bra anpassning mellan branschens behov och yrkesutbildning- ens innehåll. Inom dessa utbildningar finns det en reguljär fort- och vidareutbildning.

I Danmark gör parterna i en bransch upp om vilken inriktning som utbildningen bör ha under en femårsperiod. Planen är ett underlag för danska AMS att betala för kompetenshöjande utbildning. Detta är inte en del av den reguljära arbetsmarknadsutbildningen t.ex. vid arbets— löshet, utan är ett led i en långsiktig kompetensförsörjning i en viss bransch. Kommittén anser att denna idé är intressant för att öka effekten i utbildnings- och utvecklingsverksamhet av arbetsmarknads- politisk betydelse.

Kommittén föreslår regionala och branschinriktade informa- tionsprogram.

Kommittén föreslår stöd till informationsprogram rörande utvecklings- arbete, stödformer, exempel, resurspersoner etc. med både regional och med branschmässig inriktning. Sådana program med branschin- riktning kan tas fram av bransch-, arbetsgivar— och arbetstagarorganisa— tioner i samverkan. I regionalt inriktade program bör organisationer- nas regionala delar samverka med de organ för information och kun— skapsförmedling som Arbetslivsfonden nu utreder (regeringsbeslut den 1991-09-05).

Kommittén föreslår att trepartsammansatta utvecklingsgrupper etableras.

I samband med neddragningar i företagens verksamhet är planeringen av avvecklingen av mycket stor betydelse för både regionen och för de inblandade människorna. Arbetsgivare, arbetstagarorganisationer och arbetsmarknadsmyndigheterna lokalt bör i sådan lägen kunna sam- verka i trepartssammansatta utvecklingsgrupper. Vid stora neddrag— ningar (Uddevallavarvet, Landskronavarvet) har AMS etablerat ett sammarbete med parterna på företagen som varit mycket fruktbart. Ett samarbete på mer kontinuerlig bas torde vara betydelsefull för både kompetensutveckling och kompetensförnyelse på längre sikt. Gruppen bör inte ha som syfte att fördela pengar men att samordna den kunskap och de initiativ som kan tas lokalt för att utveckla förutsättningarna för arbetslivet lokalt.

Kommittén föreslår att staten utvidgar försöken med lokala kunskapscentra.

Inom utbildningsdepartementet finns en arbetsgrupp för utveckling av kunskapscentra. Genom arbetsgruppen följs och stimuleras en för— söksverksamhet som nu pågår i några kommuner. Denna verksamhet. som innebär att staten betalar en lokal projektledare, bör snarast utvidgas till fler kommuner och tillföras mera resurser. Enbart för- söksverksamheten, där lokala samordnare träffas och utbyter erfaren- heter, innebär ett nätverksbygge och en spridning av ”best practice”, vars värde är svårt att överskatta. Fler kommuner bör enligt kommit— téns uppfattning dras in i detta nätverk.

Praktiska försök med lokala kunskapscentra har studerats av den s.k. samverkansgruppen vars slutsatser förts vidare i propositionen om gymnasieskolan och vuxenutbildning. Lokala kunskapscentra har ut- vecklats i flera kommuner som ett led i en försöksverksamhet. Pro- positionen 1990/91185: ”Om denna form av samverkan utvecklas fullt ut kan man tänka sig att gymnasieskolan, komvux, AMU-gruppen och högskolan gemensamt äger och förvaltar lokaler och utrustning. Det är naturligt att tänka sig att samhälleliga utbildningssamordnare sam— verkar på detta sätt, men man bör inte vara främmande för samverkan även med företag, myndigheter och organisationer. Ägande— och orga- nisationsformerna kan variera. och får anpassas efter de lokala förut- sättningarna”.

Erfarenheterna är positiva. Etableringen har dock endast skett i begränsad omfattning och på platser där det funnits ett särskilt intresse,

i dag ca 20 kommuner. I kommuner där detta saknas bör det finnas möjligheter att med visst finansiellt stöd från staten tillsätta en lokal projektledare med uppgift att bereda vägen för ett lokalt kunskaps- centrum. Vederbörande bör dra nytta av de erfarenheter som genom utbildningsdepartementets försorg systematiskt skall byggas upp runt i dag existerande kunskapscentra.

Kommittén är av den uppfattningen att de lokala kunskapscentras möjligheter till samspel med det lokala näringslivet bör stärkas.

Ett sådant samspel kan ske på flera områden. Kunskapscentrums resurser skall kunna användas för utbildning och kompetensutveckling inom arbetslivet men även kunna dra nytta av människors erfarenheter i ett växelspel.

En del av detta samspel rör yrkeslärarnas utveckling. De behöver en bra kontakt med de lokala företagen för sin egen kompetensutveckling och för att kunna bidra till en bra utbildning. De kan även fungera som kunskapsförmedlare till det lokala näringslivet.2

Kommittén förordar att ett system med arbetsplatslärare införs

I propositionen Växa med kunskaper 1990/91:85 föreslås ett system för arbetsplatsförlagd utbildning. För att kunna genomföra en arbetsplats— förlagd utbildning med hög kvalitet måste de mottagande arbetsplat- serna ha både utrustning, program och bra handledare. Erfarenheterna från t.ex tysk3 och dansk yrkesutbildning pekar entydigt på att hand— ledarna spelar en mycket viktig roll. Kommittén betonar handledarnas roll tydligare än i propositionen genom benämningen arbetsplatslärare. Arbetsplatslärarna kommer att ha flera viktiga funktioner.

1. Den arbetsplatsförlagda utbildningens kvalitet beror i mycket hög grad på huruvida eleverna får möjlighet att arbeta med ”verkliga” problem. Deras möjligheter att lösa de problemen hänger samman med på vilket sätt eleverna angriper dem och vilken kunskap de har för att

2 I den tyska yrkesutbildningen läggs stor vikt vid att samarbetet skola och arbetsplats. dvs mellan yrkeslärama och handledarna på de arbetsplatser som tar emot lärlingar. är gott. På metallområdct har samarbetet förstärkts ytterligare efter den grundutbildnings- reform som nyligen genomförts. Yrkeslärare har möjlighet att fördjupa sina kunskaper genom forskning inom det aktuella yrkesområdet. 3 Arbctsplatslärarnas roll i det tyska duala systemet är central. Han eller hon är ansvarig både för handledning av lärlingar och för vidareutbildning av de anställda. Varje yrkesut- bildning har en ansvarig instans (Zuständige Stelle). ofta en industri- eller handels- kammare. som är partssammansatt. Där läggs studieplaner och krav för prov och exa— mina upp. Arbetsplatsläraren är oftast en person med mästarbrev som genomgått ut- bildning för handledarbehörighet hos den ansvariga instansen. I många delstater krävs att arbetsplatsläraren genomgår kontinuerlig vidareutbildning och prov hos instansen, för att få behålla rättigheten att undervisa. Arbetsplats- och yrkeslärama har god kontakt med varandra.

lösa dern. Arbetsplatslärarnas roll kommer i det sammanhanget när- mast likna hantverkets mästarroll. Han eller hon skall kunna presente— ra uppgiften på ett sätt som gör det möjligt för eleven att tackla den, och skall också kunna anvisa olika vägar att skaffa den kunskap som behövs och instruera eleven. Arbetsplatsläraren måste ha förmåga se elevernas potential, oberoende av deras kön eller etnicitet.

2. Arbetsplatsläraren utgör en naturlig länk mellan arbetsplatsen och skolan. Han eller hon skulle kunna vara en viktig resursperson för skolan i dess kontakter med arbetslivet, bl.a. för yrkeslärama.

3. I de flesta produktionssystem saknas det tid för utbildning i den löpande verksamheten. Vanligen planeras inte utbildning så att den ingår i arbetet eller är en del av detta. Det innebär att den löpande produktionen alltför sällan är en bra pedagogisk miljö. Arbetsplatslärarna skulle kunna vara en värdefull resurs för led- ningen på arbetsplatsen för att göra analyser av kompetensbehov i produktionen som ett led i arbetsplatsens kompetensplanering. Där- igenom skulle lärande i arbetet kunna stimuleras. Med hjälp av resurs- personer från det kommunala kunskapscentret kan arbetsplatslärarna fungera som internkonsulter för utveckling av lärande organisation och för att skapa en bättre pedagogisk miljö. De arbetsplatser som skapar utbildningsplatser har rätt till en viss utbildning av handledare enl prop 1990/91:85, ”Växa med kunskaper”. På lång sikt bör utbildningen av handledare utvidgas för att de skall kunna fylla en intern lärarroll. Utbildningen bör vara både teoretisk och ge pedagogisk och kommunikativ träning. Ambitionen bör vara att på sikt kontinuerligt vidmakthålla och utveckla arbetsplatslärarnas kompetens.

Kommittén anser att högskolans forskning, utveckling och ut- bildning bör ges en vidgad roll i arbetslivet.

Ungefär 50—60 000 förvärvsarbetande får varje är någon form av perso— nalutbildning via universitet och högskolor. Det motsvarar ca 10% av den totala marknaden för personalutbildning. Den helt dominerande delen av denna utbildning gäller anställda i stat, kommun och lands- ting. Denna resurs är således dåligt utnyttjad av näringslivet, trots att dess behov av avancerade utbildningspaket är väldokumenterat. Högskolan skall stå fri från ekonomiska intressen och kortsiktiga behov på arbetsmarknaden. I takt med att kunskap blir den dominer— ande produktionsfaktorn för tillväxt, behöver emellertid högskola och arbetsliv samverka i större utsträckning. Högskolan bör betydligt mer än hittills bidra till kunskapsutvecklingen i företag och förvaltningar. Önskvärt är att samverkan härvid också sker med andra statliga och

privata instanser med likartat syfte, t.ex. kommunala kunskapscentra. Hinder för samverkan bör överbryggas på olika sätt. Högskolan skall ha kostnadstäckning för extern utbildning och forskning, men hindran- de kostnadspåslag innebär ett underutnyttjande av viktiga kunskaps- resurser. Uppdragsforskning har ofta lågt meriteringsvärde. Det är rimligt att externa uppdrag ges större meriteringsvärde för forskare och lärare. Externa uppdrag innebär ett värdefullt inflöde av kunnande och erfarenhet till högskolans reguljära verksamhet. Hittills är tendensen att extern verksamhet lyfts ur högskolan och att viktig erfarenhet därigenom går förlorad för högskolan.

Forskningscirklar är ett sätt att skapa samverkan mellan universitet och arbetsliv och ett medel att systematiskt öka den egna kompetensen bland cirkeldeltagarna. De erfarenheter som gjorts inom LO- och TCO—området har varit genomgående mycket positiva. Verksamheten med forskningscirklar bör därför stimuleras.

Kommittén föreslår att behovet av yrkesinriktad komplettering med mer än 40 poäng med utbildningsbidrag vid högskolan utreds.

I dag kan utbildningsbidrag via AMS ges för studier vid högskolan upp till 40 veckor. Förutsättningen är att den studerande är behörig och har fått studieplats. Arbetsmarknadsmyndigheterna kan också köpa en hel kurs, dock ej en allmän utbildningslinje.

I ökande utsträckning har de som blir arbetslösa akademisk ut- bildning. För arbetslösa akademiker är högskolestudier den naturliga kompletteringen av utbildningen vid arbetslöshet. Kommittén anser det dock vara rimligt att det inte via arbetsmarknadsutbildning skall gå att köpas sig förbi det allmänna ansökningsförfarandet eller den kö som kan ha uppstått på grund av platsbrist. Å andra sidan bör man utreda vilken ledig kapacitet som finns för denna typ av insatser. I samband med t.ex. arbetslöshet för invandrade akademiker, inom vissa bristyrken, liksom i en del andra fall kan det vara motiverat att för- ändra gällande regler.

Kommittén föreslår att även folkbildningens modell utnyttjas i en politik för kompetensutveckling.

Statens resurser till folkbildningen ges till det nyinrättade Folkbild- ningsrådet som efter egen bedömning fördelar medel till studieför- bunden och folkhögskolorna. I detta arbete ges en tydlig inriktning mot den breddutbildning, som är ett nödvändigt fundament för kompetens-

utveckling. Folkhögskolorna och bildningsförbunden har t.ex. varit en viktig utbildningsmöjlighet för kvinnor. Kommittén vill särskilt fram- hålla företagare, framför allt i mindre företag och entreprenörer.

Kommittén vill också peka på den stora grupp med läs— och skriv- svårigheter, ca en halv miljon människor i Sverige, för vilken folk- bildningsmodellen är särskilt viktig. Läs— och skrivsvårigheter är van- ligare bland korttidsutbildade vilket försämrar deras förutsättningar för kompetensutveckling om inte särskilda insatser, inkl. metodutveckling gors.

Kommittén föreslår att småföretagsanpassade utbildningspro- gram utvecklas.

Undersökningar som NUTEK gjort visar att utbildningsbakgrund och deltagande i personalutbildning är låg i småföretagen, vilket motiverar särskilda insatser. I studien ”'Småföretagsutbildning” (SIND 1990) framhålles: ”Den osäkerhet som småföretagen upplever när det gäller att ta ställning till kompetensutveckling kan sammanfattas i följande påståenden:

1. Man har inte tid med utbildning Man har inte råd med utbildning Man vill veta vad man köper Man vill att teorin skall vara tillämpbar på företaget Man vill ha något på köpet.”

sne—ww

Kommittén vill peka på vikten av att ta fram utvecklings- och ut- bildningsprogram för småföretagare, entreprenörer och andra resurs- personer.

Folkhögskolorna bör kunna stå som modell för en utbildnings- och utvecklingsmiljö för företagare: ”Företagarhögskolan”. Hantverkets Folkhögskola i Leksand utvecklas i dag av Småföretagens Företagarut— bildning till något som liknar en företagarhögskola. Denna försöksverk- samhet kan tjäna som ett intressant exempel. Därutöver behövs mer decentraliserade utbildningsformer. Distansutbildning för företagare är en intressant form som också prövats i det s.k. Östra smålandsprojektet och DADIS—projektet på Södertörn. Statens skola för vuxna i Här— nösand bedriver också en intressant småföretagarutbildning. Likaså bedriver flera komvuxenheter i landet olika småföretagsutbildningar. Distansutbildning och ”Företagarhögskolan” hänger naturligt samman.

Distansutbildningen har goda förutsättningar att fungera bra mot små och medelstora företag. Småföretagare har särskilda svårigheter att även under begränsad tid lämna sin verksamhet för studier. Via distansutbildning kan ledningen och de anställda få den specifika ut-

bildning som de behöver till rimliga kostnader utan att resa från orten. För detta krävs dock att distansutbildningsmaterial tas fram och att media utvecklas (se förslag under rubriken forskning och utveckling nedan).

Behoven av nya eller ökade kunskaper bland småföretag är olika både mellan olika branscher och olika regioner. Förutsättningarna skiljer sig också. Kommittén har tidigare pekat på behovet av en nära samverkan mellan branschföreträdare, parter, företagare och samhälle- liga resurser på central och regional nivå. Detta är särskilt viktigt när det gäller små och medelstora företag då det av skäl som nämnts ovan är svårt att utforma generella åtgärder. NUTEK:s studie av utbild- ningsbehov inom turistnäringen, särskilt hotell- och resturangbrans- chen, är ett bra exempel på hur man i en sådan samverkan kan finna former för kompetensutveckling med hjälp av centrala statliga resurser. Verkets roll har främst varit att bidra till ökade branschkunskaper i branschen och att bidra till ett fungerande nätverk inom den. Verket bör kunna spela en viktig roll även i framtiden som en stödjande resurs i olika branscher ansträngningar att höja komptensen bland mindre och medelstora företag.

Kommittén är också positiv till de regionala program som hänvisats till ovan som både länsstyrelser och NUTEK varit drivande inom. De utgör, enligt kommitténs mening, en integrerad del i en kompetenspoli— tik som bygger på resurser från olika politikområden.

4.4. Stimulans av kvinnors kompetensutveckling

I Sverige förvärvsarbetar ca 85% av kvinnorna. Kvinnor har i genom- snitt högre utbildning än män, men fler är korttidsutbildade. Män och kvinnor är inte jämställda i arbetslivet. Betydligt fler kvinnor (43%) än män (6%) arbetar deltid. Fler kvinnor än män har arbeten som inte ger någon kompetensutveckling. Kvinnors kompetens tas sämre tillvara i flera av arbetslivets sektorer. Detta hänger bl.a. samman med att arbetsmarknaden är starkt könsuppdelad både i yrken och hierarkiskt på arbetsplatserna. För arbetsplatsernas förnyelse är det önskvärt att män och kvinnor väljer yrke mindre traditionellt än de gör i dag, inte minst då mer kreativa organisationer ofta skapas när kvinnor och män arbetar tillsammans. Könssegregeringen hindrar att många kvinnors kompetens kommer till nytta i arbetslivet.

Den ökande medelåldern i arbetskraften diskuteras mycket i Euro- pa, och behandlades i kommitténs delbetänkande (SOU 1991:56, kap. 2). Många EG-länder vill lösa problemet med att att ”få ut” fler kvinnor i arbete. I Sverige finns kvinnorna redan i arbetslivet, och

måste inte ”arbetslivsorienteras” under stora individuella och sam- hälleliga ansträngningar och kostnader. Den stora utmaningen för Sve- rige blir istället att betydligt bättre än i dag ta tillvara och utveckla den stora kompetensresurs som redan finns på arbetsplatserna. Svenska kvinnor är dubbelarbetande i högre grad än männen. Villkoren i är- betslivet måste också förbättras så att både kvinnor och män kan ta full del av förnyelse på arbetsplatsen, och samtidigt klara av hemarbetet.

Kvinnor får i flera sektorer mer sällan personalutbildning än män (se kommittéens delbetänkande SOU 1991:56, kap. 4). Deltidsanställda, majoriteten av dem är kvinnor, blir ofta förbigångna när insatser för att utveckla de anställdas kompetens görs. Kvinnors arbeten definieras inte lika noggrant, värderas inte lika högt och betalas inte lika bra som mäns. Dessa förhållanden måste uppmärksammas och förändras.

J ämställdhetsfrågorna måste integreras i det dagliga arbetet med kompetensutveckling och verksamhetsförnyelse. Arbetets organisation bör utformas på ett sätt som gör att både kvinnor och mäns kunskaper kan användas på bästa sätt. I dag har kvinnor ofta lägre befattningar än män och avancerar långsammare än de. Detta mönster måste brytas, för att kvinnors kompetens skall kunna tas tillvara fullt ut. Det är viktigt att principen ”mannen som norm” frångås, vid bedömning av kunskaper och värdet av erfarenheter.

Fr o m den 1/1-92 gäller en ny jämställdhetslag (prop.1991:433). Nedanstående regler rör särskilt kompetensutveckling. De kan ersättas med kollektivavtal.

75 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetsgi- vare.

8å Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män.

10 & Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt jämställdhets- arbete. Denna skyldighet gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.

11 5 En jämställdhetsplan enligt 10 5 skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 55 som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. En redovisning av hur de planerade åt- gärderna har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

Reglerna har betydelse för kompetensutvecklingen för kvinnor på flera sätt. Kommittén anser dock att det behövs ytterligare åtgärder än de som lagen kräver för att stärka kvinnors kompetensutveckling i arbets— livet. Särskilt vill kommittén framhålla att social kompetens behöver utvecklas och avlönas bättre än vad som sker i dag.

Kommittén föreslår särskilda åtgärder för att stärka kvinnors kompetensutveckling i arbetslivet. Åtgärderna berör skolans påverkan på kvinnors yrkesval, särskilt stöd till utvecklings- arbete på kvinnoarbetsplatser, åtgärder för att bryta könsupp- delningen på arbetsmarknaden samt chefers ansvar för kvinnors kompetensutveckling.

Kommittén anser att stimulansen till individuell kompetensutveckling bör ske med särskild inriktning på kvinnorna. Kommitténs delbe- tänkande (SOU 1991:56), visar med all önskvärd tydlighet att kvinnor- na som kollektiv har en i praktiskt taget alla avseenden sämre och svagare ställning på arbetsmarknaden. De är överrepresenterade när det gäller bristfällig grundutbildning, när det gäller rutinartade arbets- uppgifter, arbetsskador, sjukfrånvaro och utslagning ur arbetslivet. Kvinnor har lägre löner och sämre anställningsvillkor. De missgynnas i högre grad än män i den traditionella tayloristiska arbetsorganisatio- nen. Inte sällan lämnas kvinnor utanför när organisationen förändras i riktning mot mer integrerade verksamhetsformer.

Kommittén anser det därför nödvändigt att kvinnor ges särskilda möjligheter till individuell kompetensutveckling som medel att bryta arbetsorganisationens könssegregerade mönster. Kommittén lägger i detta syfte fyra förslag:

1. Kvinnors kompetens kommer att få en stor betydelse för den ekono- miska tillväxten i samhället. Kvinnors och mäns yrkesval är ofta köns- bundna i dag. Valet görs i ett tidigt skede i varje individs liv och styrs av traditionella värderingar i hans eller hennes sociala omgivning. T.ex. har skolmiljön betydelse för yrkesvalet. Skolan har till uppgift att verka för att pojkar och flickor väljer yrke på ett mindre traditionsbudet sätt men denna uppgift bör lyftas fram tydligare än vad som är fallet i dag.

Kommittén anser därför att

a) jämställdhetsfrågorna bör integreras som viktiga moment i de teoretiska kurserna i lärarutbildningen, samt i pedagogik och metodik. Särskilda satsningar bör göras för att fortbilda redan verksamma lärare i jämställdhetsfrågorna.

b) I grund- och fortbildning av SYO-konsulenterna bör jämställd— hetsfrågorna ges särskild tyngd. Här är det angeläget att parterna på arbetsmarknaden och AMS kontinuerligt bidrar med sin kompetens och i samband med arbetsmarknads- och branschinformation till skolan särskilt framhåller jämställdhetsarbetet.

2. Kvinnor är överrepresenterade i industriarbeten som präglas av monotoni, repetitivitet och ensidiga belastningar. Kvinnor stannar kvar

i sådana arbeten i större utsträckning än män, vilket både innebär risker för skador och för slöseri med dessa kvinnors resurser. Ibland finns det risk för att deras kompetens föröds genom s.k. inlärd hjälplös- het.

Kommittén föreslår att särskilda ekonomiska möjligheter ges för tekniska och arbetsorganisatoriska förändringar på de arbetsplatser där det finns en överrepresentation av kvinnor i belastande eller lågkvalifi- cerade arbeten. Kommittén föreslår även att både män och kvinnor stimuleras att välja på ett nytt sätt på den s.k. interna arbetsmarknaden i varje företag/förvaltning. Möjligheterna att genom arbetsmarknads— utbildning få kompetens för ett otraditionellt yrke bör förstärkas. Me- de] skall ställas till förfogande genom

a) stödet till kompetensutveckling enl avsnitt 4.1 ovan

b) användning av särskilda AMS—pengar för kvinnosatsningar, dvs. direkt statligt stöd.

3. Arbetsledare och andra linjechefer har kanske det största ansvaret för hur tillgänglig kompetens används och utvecklas. Kvinnliga ledare, t.ex. i projekt, har ofta större förutsättningar att skapa organisationer och system som bättre tar tillvara kvinnlig kompetens. Det är väl dokumenterat att arbetsledarfunktionen har stor betydelse för hur kvinnors kompetens används och utvecklas. Kommittén uppmanar därför arbetsgivare inom alla sektorer att genomföra utbildning för arbetsledare och andra linjechefer för att göra dem medvetna om skillnaderna mellan kvinnor och män i t.ex. språk, utryckssätt, syn på organisation och ledning.

4. I den mån som de traditionella kvinnoarbetsplatserna inom offentlig sektor övergår i privat regi, bör arbetsgivaren dessförinnan, enligt kommitténs mening, ge de anställda kvinnorna möjligheter till ut— bildning i ekonomi, administration etc., så att de kan driva den priva- tiserade verksamheten själva. Det finns en risk för att kvinnornas situation blir särskilt utsatt då de sällan tidigare innehaft ledande befattningar med ekonomiskt ansvar.

4.5. Stimulans till individuell kompetensutveckling

Den politik för kompetensutveckling som här skisserats behöver, enligt kommitténs uppfattning en andra stark komponent. Det bör ges ett avsevärt utrymme för individer att ta egna initiativ till kompetensut- veckling. Där stöd eller stimulans till den enskilda arbetsplatsen slår

slint, eller där individen hamnar vid sidan av de kompetenssatsningar som görs, bör hon eller han ändå beredas möjligheter till individuell utveckling. Stödet bör ges inom ramen för en statlig politik på regional och lokal nivå med delvis förändrad målsättning, enligt avsnitt 4.2 ovan.

4.5.1. Individuell stimulans till anställda

Kommittéen föreslår att det skall vara möjligt att få utbildnings— bevis efter en kunskapsprövning.

Om någon har förvärvat tillräckliga kunskaper på annat sätt än genom regelrätt utbildning skall det enligt kommitténs uppfattning vara möj- ligt att kunna få ett utbildningsbevis genom ett kunskapsprov. Männi- skor som i dag har tillräckliga kunskaper skall inte behöva följa en viss kursplan med närvarokrav för att få utbildningsbevis.

Kommittén förordar att korta utbildningspaket tas fram för de enskildas och arbetslivets behov.

Utbildningsväsendet i kommunerna bör stimuleras att utveckla en pe- dagogik som ger utrymme för korta, kunskapshöjande paket som riktas till att fylla kunskapsluckor hos anställda för att de därigenom skall kunna ta åt sig mer kvalificerade uppgifter. Utbildningen skall vara omedelbart nyttig i en konkret situation och därigenom bidra till ökad motivation för studier. Dessa paket kan ses som pusselbitar som sam- manlagda leder till utbildningsbevis i ett ämne.

Kommittén föreslår att staten bör medge utnyttjande av vuxen- studiestöd för kortare kurser av betydelse för anställningen.

Förslaget innebär att staten medger att enskilda individer, särskilt kvinnor, får vuxenstudiestöd för att genomgå korta (t.ex. högst två veckor) utbildningar av betydelse för den enskildes arbetsuppgifter.

Kommittén föreslår att staten ekonomiskt stimulerar självstu- dier på fritid. |

Studier på fritid bör medges i förslagen om direkt stimulans till före- tagen antingen det gäller kompetensutveckling i arbetet eller baskun-

skaper i språk, matematik eller data. Det innebär en möjlighet till reducerad arbetsgivaravgift även som stöd till anställdas fritidsstudier då parterna på arbetsplatsen bedömt dem av betydelse för verksam— heten. Möjlighet till basutbildning på arbetstid eller fritid tas även upp av distansutbildingsutredningen (dir. U l991:47).

4.5.2. Individuell stimulans till småföretagare

Kommittén föreslår särskilda utbildningsstipendier för småföre- tagare

Kommittén föreslår att det inrättas stipendier som är särskilt riktade till småföretagare. Stipendierna skulle t.ex. kunna användas till studier vid de Företagarhögskolor kommittén föreslagit.

4.5.3. Begränsad förmånsbeskattning för personalutbildning

Kommittén föreslår att staten begränsar förmånsbeskattningen av personalutbildning på fritid ytterligare.

Förslaget innebär att arbetsgivarfinansierad personalutbildning på fri- tid inte skall förmånsbeskattas. Kommittén anser att utbildning som arbetsgivare betalar för anställda skall beskattas som om den genom- fördes på arbetstid även om utbildningen genomförs på den anställdes fritid.

4.5.4. Bättre utnyttjande av invandrares kompetens

Kommittén föreslår att staten ökar insatserna för att snabbare nyttiggöra invandrares kompetens.

Utöver den reguljära förmedlingsverksamheten finns det många projekt och initiativ på arbetsförmedlingarna runt om i landet som lyckats ordna bra arbeten åt invandrare och flyktingar. I många projekt betonas värdet av bra praktikplatser, eftersom de ofta är inkörsporten till arbetslivet. Även i Sfi—undervisningen ingår arbetsplatspraktik på många håll. Pro- jekt som syftar till kompetensutveckling på arbetsplatserna, som särskilt riktar sig till invandrare är sällsynta. Invandrare hamnar oftare än

svenskar minst en ”nivå” under den de är utbildade för. Arbetsledare är nyckelpersoner när arbetsorganisationen förändras. De har en av- görande roll när t.ex. medarbetare utses till arbetslag, eller när kompe— tensutvecklingsinsatser skall fördelas. Det är viktigt att de känner till personalens utbildning och kompetens och kan se individuella utveck- lingsmöjligheter. Kommittén anser det väsentligt att arbetsledare och personalansvariga utbildas så att de får kunskaper om och kan sätta sig in i invandrares och flyktingars situation i det svenska arbetslivet.

De senare årens flyktingar har t.ex. till betydande del varit hög- utbildade. Invandrarakademiker har enligt en undersökning4 svårare än andra akademiker att få arbete som motsvarar deras utbildnings- nivå. SACO5 har genomfört en rad projekt för att slussa ut invandrar- akademiker till jobb inom deras yrken, och för att infomera arbetsgi- vare och samhälleö.

4.5.5 ”Utvecklingsplaner för flyktingar”

Kommittén föreslår att den kommunala planeringen för flyk- tingar utvidgas till att omfatta även en viss tid under den första anställningen.

Enligt Prop. 1989/90:105 bör varje flyktingmottagande kommun upp- rätta en plan, så snart möjligt, för flyktingens introduktion. Planering skall ske i samråd med honom eller henne. Introduktionen skall inne- hålla planer för bosättning, svenskundervisning, övrig utbildning och arbete.

”Rejäla insatser på ett tidigt stadium för att flyktingar skall kunna få ett arbete eller en reguljär försörjning på annat sätt, t.ex. studier är själv- fallet till gagn för både flyktingen och samhället. Flyktingar och invand- rare är redan högt prioriterade grupper inom arbetsmarknadspolitiken. Aktiva åtgärder för att hävda arbetslinjen skall prioriteras... För att åstadkomma detta behövs hög handlingsberedskap och ett nära sam- arbete mellan dels AMS och statens invandrarverk, dels arbetsförmed- lingen, fackliga organisationer och arbetsgivare på orten och de kommu- nala organ som är engagerade i flyktingmottagandet. Därigenom skall tillgängliga resurser kunna användas mer flexibelt så att man bättre än i dag tar till vara möjligheten att kombinera olika insatser tillsammans med kommunen.”(Prop. 1989/902105)

' SIPA, Tack för visat intresse 1989 5 Se t.ex. ”Hjärnkraft på sparlåga”, SACO, 1991 & UHÄ, Socialstyrelsen och Lantbruksuniversitet utvärderar akademiska examina, för att arbetsgivare och arbetstagare ska kunna informera sig om vad den utländska utbild- ningen motsvarar Sverige. Dessutom finns ”kompletteringskurser” på svenska universi- tet, t.ex. för jurister, lärare och socialsekreterare.

Kommittén vill påpeka vikten av att arbetsgivare och fack tillsammans med flyktingen utarbetar en ”utvecklingsplan” för den nyanställde vad gäller introduktion och åtgärder som syftar till att den aktuella perso— nens kompetens skall komma till sin rätt. Kommittén föreslår att arbetsmarknadsverket ges i uppdrag att verka för att en sådan plane- ring verkligen kommer till stånd och i kontakt med parterna följa upp hur planerna genomförs.

Arbetsförmedlingen skall därvid ses som stödjande resurs. I dag finns redan möjlighet för flykting att inom tre år efter det att han eller hon fått arbetstillstånd, genomgå arbetsmarknadsutbildning även om risk för uppsägning inte föreligger.7 Det skall inte vara ”omständligare” för arbetsgivaren att anställa en flykting än någon annan, men det är viktigt för samhället att hela arbetskraftens kompetens tas tillvara på bästa sätt. Förslaget kan gärna kombineras med att den nyanställda får en kontaktperson, en mentor, på arbetsplatsen till vilken han eller hon kan vända sig med frågor, som gäller de olika stegen i planen eller andra arbetsrelaterade problem. Erfarenheterna från SACO:s ”men- torprojekt” är goda.

4.5.6. Språkkunskaper och kunskaper om språk

Kommittén föreslår att ett system med ”svenska på arbets- platsen” införs i Sverige.

I vissa fall kan språket vara en ”tröskel” för utveckling i arbetet för den anställde. Det kan vara fråga om bristande språkliga kunskaper, men även begränsad kännedom om arbetsplats- och arbetslivsspecifika för- hållanden kan utgöra hinder. Hur går t.ex. beslutsprocessen på en arbetsplats till? Vilka karriärvägar och utvecklingsmöjligheter finns på den aktuella arbetsplatsen? I en undersökning som gjorts på ABB i Västerås framkom att belastningsskador bland anställda med invand- rarbakgrund hade samband med Språksvårigheter. I Holland finns ett system för undervisning i holländska på arbetsplatsen. Undervisningen ses som ett komplement till den grundläggande språkutbildning som erbjuds vid ankomsten till landet. Kursledaren kommer till arbets— platsen, och undervisning sker i holländska språket, facktermer, och

7I Arbetsmarknadsstyrelsens allmänna råd för tillämpning av förordningen (1987:406) om arbetsmarknadsutbildning, skriver AMS i & 11 i Arbetsmarknadsverkets regelbok 9 (19). 1991-0901:

"Flyktingar som har fått uppehålls- och arbetstillstånd under de tre senaste åren får beviljas arbetsmarknadsutbildning trots att de inte är eller riskerar att bli arbetslösa eller har svårt att få ett stadigvarande arbete på den öppna arbetsmarknaden."

inte minst i ”arbetsplatskunskap” osv. ”Holländska på arbetsplatsen” startades som försök på arbetsmarknadsdepartementets initiativ efter att språkproblem blivit uppenbara framförallt på större arbetsplatser. Det är numera permanent. Det finansieras ömsom av stat, företag och individ, beroende bl.a. på företagets storlek. Det har, direkt eller indirekt, lett till högre grad av avancemang bland anställda med in- vandrarbakgrund.

I Göteborg har Stena Line köpt uppdragsutbildning av AMU-grup- pen för arbetsplatsrelaterad svenska för invandrare i personalen, med hjälp av systemet för utbildningsvikariat. Även inom Samhall finns arbetsrelaterad svenska.

4.5.7. Invandrare som företagare

Enligt småföretagarnas riksorganisation är 7% av landets småföretaga— re invandrare. I några regioner och inom vissa invandrargrupper är genomsnittet högre. Mycket tyder på att invandrade företagare i vissa fall har svårigheter med att förbättra och förnya sin verksamhet, då kunskaperna om svenskt affärs- och samhällsliv inte är tillräckliga. Ibland finns det även anledning att anta att invandrare väljer att starta företag när de inte kan få jobb inom det område eller på den nivå de är utbildade för. Kommittén föreslår att situationen, i fråga om kompe— tensutveckling, för invandrare som egna företagare utreds närmare.

4.5.8. Invandrarföreningarna

Invandrarföreningarna känner till sina medlemmars situation och kul- tur, och har stor kunskap om det svenska samhället. De har ofta konkreta förslag till förbättring av olika förhållanden, t.ex. i arbets— livet. I många kommuner finns gott samarbete mellan föreningar och kommuner för ömsesidig information och utveckling av bådas verk- samhet, bl.a. för ökad kunskap om arbetslivet. Bl.a. ungdomskommit- tén har föreslagit (SOU 1991:60) att samarbetet stöttas och stärks. Kommittén är av samma uppfattning.

4.6. Forskning och utveckling

Kommittén föreslår att forsknings- och utvecklingsprogram ska- pas med beröring till kompetensutveckling.

Programmen bör byggas upp med ledning av erfarenheterna från bl.a. AMFO:s Utvecklingsprogram, LOM—programmet, L-programmet, KOM-programmet, Belastningsskadeprogrammet och skilda forsk- ningsprojekt med beröring till området, Arbetslivsfondens, Trygghets- rådets, Trygghetsfondens och de statliga förnyelsefondernas resp. verk- samheter. Utvärdering av dessa verksamheter är första steget. Arbets- miljöinstitutet och Arbetslivscentrum kan ha en viktig roll i detta. Programmet skall som ett delsyfte stimulera till forskning på universitet och högskolor och därigenom öka den samlade kunskapen på hög- skolan om kompetensutveckling i arbetslivet. Programmet skall om- fatta både privat och offentlig sektor.

Kommittén föreslår att staten avsätter resurser för pedagogisk forskning och utveckling med inriktning mot arbetslivet.

Förslaget innebär att mer högskoleresurser avsätts för forskning och undervisning om pedagogik i arbetslivet. På sikt bör ämnet ges en mer självständig ställning. Kommittén föreslår att det inrättas minst en professur inom området ”arbetslivets pedagogik” under den komman- de treårsperioden. Verksamheten bör stimulera försöksverksamhet med nya pedagogiska metoder och organisatoriska arrangemang för lärande i arbetet. s.k. ”action learning” har tillämpas med stor fram— gång i olika sammanhang. Montessori-pedagogik, Waldorf-pedagogik m.m. har bl.a. kommit till användning i yrkesutbildning av kortut- bildade, bl.a. i Tyskland. Erfarenheten visar att miljöer som ger förut- sättningar för självstyrt lärande kan fånga upp lågt studiemotiverade människor på ett bra sätt.

Kommittén föreslår att forskning och utveckling inom arbets- livsområdet stimuleras på universitet och högskolor

Kunskapen om sambandet mellan verksamhetsutveckling, organisa— tionsutveckling och kompetensutveckling är ännu dåligt utvecklad vid våra universitet och högskolor. Kunskapsutvecklingen inom högskolan förutsätter tillgång till praktiken det är först i etablerade projekt som

forskare kan få en tillräcklig förtrogenhet med utvecklingsfrågor. Det är först genom att forskare får denna förtrogenhet som utbildningen av studenter kan få en bra kvalitet. I dag är det få högskolor som har en bra utbildning på dessa områden. Detta är en brist i den nuvarande kompetensförsörjningen till arbetslivet.

Ett medvetet program för att stärka utvecklings— och förnyelsekun- skap bör bygga på ett samspel mellan företag, myndigheter och hög- skolan. Ett brett program i samverkan mellan staten och parterna kan öka denna kritiska kunskap på högskolan och därigenom förbättra utbildningen.

Kommittén föreslår att högskolan på lång sikt inrättar institu- tioner för arbetslivsfrågor vid universiteten. Initiativ tas till centrumbildningar på kort sikt.

Förslaget innebär att högskolan på längre sikt bör inrätta institutioner vid universiteten med inriktning mot arbetslivet som kunskapsområde. Institutionerna bör bygga på mångvetenskaplig grund. De bör erbjuda en bred utbildningsmiljö som hämtar kunnande och vetenskaplig me- tod från produktionsteknologi, företagsekonomi, organisationsteori, socialpsykologi, ekonomisk historia och geografi. De skall etablera ”arbetslivet” som ett självständigt ämne för utbildning och forskning. Detta förutsätter intima kontakter med arbetsplatser, företagare och anställda. Forskningsresurser bör knytas till dessa institutioner.

På kort sikt finns det betydande svårigheter att etablera nya forsk- ningsområden inom högskolan. Ett framgångsrikt sätt att starta upp- byggnaden av ett nytt område inom högskolan är att etablera s.k. centrumbildningar. Staten kan t.ex. genom AMFO, NUTEK eller HSFR (etablerar arbetsmarknadsforskning som område) skapa initia- tiv för sådana centrumbildningar. De kan på sikt bedriva utbildning och bli egna institutioner. I ett sådant sammanhang bör även de olika centra för kvinnoforskning som utvecklas på flera högskolor uppmärksam- mans och stimuleras. Det torde behövas en sammanhållen enhet för teori- och metodutveckling inom kvinnofor