Till statsrådet och chefen för arbetsmarknadsdepartementet

Genom beslut den 5 april 1990 bemyndigade regeringen chefen för arbets- marknadsdepartementet, Mona Sahlin, att tillkalla en kommitté med upp- gift att lämna förslag till åtgärder för att stimulera kompetensutveckling i arbetslivet, särskilt vad avser personalutbildning. Den 11 maj 1990 förord— nades TCOs ordförande Björn Rosengren som ordförande.

Som övriga ledamöter tillkallades den 10 september 1990 sektionschef Catharina Blom (Landstingsförbundet), riksdagsledamoten Jan Björkman (s), sekreterare Birgit Dahlman (Kommunförbundet), riksdagsledamoten Göran Engström (c), avdelningschefen Bengt Hansson (TCO), lärare Ianthe Holmberg (v), riksdagsledamoten Eivor Husing (s), riksdagsleda- moten Birgitta Johansson (s), direktör Rolf Lindholm (SAF), förbundsdi- rektören Sven Magnusson (SACO), riksdagsledamoten Ulf Melin (m), förbundsordföranden Curt Persson (Statsanställdas Förbund), riksdagsle- damoten Siw Persson (fp), ombudsmannen Leif Pettersson (LO), den 5 november 1990 förhandlingschefen Peter Stare (SAV) och den 14 november 1990 Oppositionsrådet Niels Hebert (mp) som ledamöter. Den 25 september 1990 förordnades som sakkunniga departementsrådet Mona Danielson (civildepartementet), departementsrådet Arne Eriksson (indus- tridepartementet), departementssekreterare Lil Ljunggren (finansdeparte- mentet), departementsrådet Levi Svenningsson (utbildningsdepartementet) och departementssekreteraren Inger Wijkström (arbetsmarknadsdeparte- mentet).

Experter i kommittén har, fr o m den 1 oktober 1990, varit professor Torsten Björkman (KTH) och docenten Peter Docherty (IMIT), fr o m den 22 oktober 1990 avdelningsdirektören Hans Ahrens (SIND), professor Lena Gonäs (Arbetslivscentrum), direktören Lennart Gustafsson (Statens Fömyelsefonder), skolrådet Anders Franzén (SÖ), byråchefen Kenneth Herder (AMS), generaldirektören Lars Jeding (SIPU), avdelningsdirektö- ren Benny Jonsson (UHÄ), professor Lennart Lennerlöf (Arbetsmiljöinsti— tutet), fr o m den 26 november 1990 t f professorn Kerstin Mattsson (Lärar- högskolan), fr o m den 3 december 1990 personaldirektören Göran Kris- toffersson (Ericson Radio System AB), fr.o.m. 1 april 1991 ombudsman Eva-Maria Danvind (TCO).

Den 13 augusti 1990 förordnades civilingenjör Christer Marking som huvudsekreterare, den 3 september 1990 förordnades ombudsman Eva- Maria Danvind (t.o.m. 31/3 1991) och den 1 oktober 1990 pressekreterare

• Sida 4
•  Original

Lars Grönkvist som sekreterare (t om. 30/6 1991), den 3 december 1990 fil.kand. Åsa Pettersson som bitr. sekreterare och den 12 augusti 1991 fil.dr. Anders Forsman som sekreterare. Sonja Arzt har varit assistent i utred- ningen.

Genom det delbetänkande som kommittén nu lägger fram, (SOU 1991256) Kompetensutveckling — en utmaning, ger kommittén tillkänna sin uppfattning om kompetensutveckling i arbetslivet som problemområde, beskriver kortfattat hur andra länder hanterat likartade frågor och hur parter och partier i Sverige ser på kompetensutvecklingen i arbetslivet.

Stockholm den 16 augusti 1991

Björn Rosengren

Catharina Blom Birgitta Johansson Jan Björkman Rolf Lindholm Birgit Dahlman Sven Magnusson Göran Engström Ulf Melin

Bengt Hansson Curt Persson Niels Hebert Siw Persson Ianthe Holmberg Leif Pettersson Eivor Husing Peter Stare

/C hrister Marking Eva-Maria Danvind Anders Forsman Åsa Pettersson

• Sida 5
•  Original

1. Inledning 2. Arbetslivets förändring

2.1 2.2 2.3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.4

2.5 2.5.1 2.5.2 2.5.3 2.5.4 2.5.5 2.6

3.1 3.2 3.3 3.3.1 3.3.2

3.3.3 3.3.4 3.3.5 3.4 3.5 3.5.1 3.5.2 3.5.3 3.5.4 3.5.5

Inledning

Produktionsförhållandena ställer ökade omvandlingskrav Näringsstruktur och arbetskraft Tjänstesamhällets expansion i Sverige

En dämpad produktivitetstillväxt

En fullt utnyttjad arbetskraft som blir äldre

Produktivitetsökning kräver ökad kompetens i

arbetslivet — nya forskningsrön Utmaningar inför 1990-talet

Nya villkor för näringslivet Nya villkor för den offentliga sektorn Jobben och kompetenskraven i dag Utsatta grupper Attityder till kompetensutveckling Förändring — hur snabb?

. Kompetensutveckling i arbetet

Inledning

Vad menas med kompetens?

Verksamhet och kompetensutveckling Ett ömsesidigt beroende Arbetsdelning eller arbetsintegrering

— två arbetsorganisatoriska modeller Först form, sedan innehåll — eller tvärtom? Regler och förnyelse

Några utvecklingslinjer i arbetet Kvinnligt och manligt Arbete och lärande Arbetet — lärandets rymd och gräns Från självstyrt till systematiskt lärande Det problematiskt personliga Det lärande arbetet Problemlösning och lärande organisation

• Sida 6
•  Original

3.5.6 Karriär, mångkunnighet eller vidgat ansvar? 63 3.6 Strategier för kompetensutveckling 64 3.6.1 Omgivning, insikt och utveckling 64 3.6.2 Vägar för kompetensförsörjning av en organisation 65 3.6.3 Kompetensutveckling som ledningsansvar 66 3.6.4 Kompetensutveckling på alla nivåer 67

4. Arbetskraftens utbildningsmöjligheter och utbildningsbehov 71 4.1 Inledning 71 4.2 Arbetskraftens utbildningsnivå

— räcker den för omvandling? 71 4.2.1 Generationer och kompetens 71 4.2.2 Arbetslivet förstärker skillnaderna 72 4.2.3 En miljon har folk— eller grundskola 73 4.2.4 Män har längre utbildningar 74 4.2.5 Varannan industrianställd kortutbildad 74 4.2.6 Lägre nivå i små och medelstora företag 77 4.2.7 En halv miljon kortutbildade i offentliga sektorn 78 4.3 Livslångt lärande i Sverige 78 4.3.1 Grundutbildningens utveckling 80 4.3.2 Vuxenutbildningens utveckling 81 4.3.3 Folkbildningen 82 4.3.4 Kompetensgivande kommunal vuxenutbildning 83 4.3.5 Högskolan 84 4.3.6 Arbetsmarknadsutbildningen 86 4.3.7 Personalutbildningen 87 4.4 Individens möjligheter och begränsningar 94 4.4.1 Vardagens tidsgeografi 95

5. Lokal samverkan — stöd för kompetensutveckling 101

5.1 Inledning 101 5.2 Kommunala kunskapscentra 102 5.3 Kompetensutveckling genom konsulthjälp 105 5.4 Lokala arbetslivsmyndigheter som aktörer 106 5.5 Högskolan som regional resurs 108 5.6 Flerpartssamverkan 1 10

• Sida 7
•  Original

6. Konkurrenskraft genom kompetens — den internationella debatten

6.1 6.2 6.2.1 6.2.2 6.3 6.3.1 6.3.2

6.3.3

6.4 6.5 6.5.1 6.5.2 6.5.3 6.6 6.6.1 6.6.2 6.6.3 6.6.4 6.7 6.7.1 6.7.2 6.7.3 6.7.4 6.8 6.8.1 6.8.2 6.8.3

Inledning OECD—perspektivet

Mänskliga och ekonomiska resurser Ökat intresse för vidareutbildning EG-perspektivet Utbildning och kompetens som nyckelfrågor Program på EG-nivå som handlar om utbildning och ”training” Arbetsgivare och arbetstagare om utbildning och kompetensutveckling

ILO-perspektivet

Perspektiv från olika länder Stora olikheter och små likheter Tre sätt att styra yrkesutbildningen Tre olika yrkesutbildningssystem Norden Nordisk samverkan inom utbildningsområdet Finland

Norge

Danmark Fyra stora europeiska länder

Tyskland

Frankrike Storbritannien Italien Tre transoceana länder USA

Japan

Australien

7. Parter och partier om kompetensutveckling

7.1 7.2 7.3 7.3.1 7.3.2 7.3.3 7.3.4

Inledning Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) Arbetsmarknadens parter Landsorganisationen (LO) Tjänstemännens centralorganisation (TCO) Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO) Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF)

115

115 115 117 118 118 118

121

122 123 124 124 125 126 126 126 128 130 131 133 133 137 140 142 144 144 149 152

157

157 157 158 158 160 162 163

• Sida 8
•  Original

7.3.5 Statens arbetsgivarverk (SAV) 164 7.3.6 Svenska Kommunförbundet 167 7.3.7 Landstingsförbundet 167 7.4 Politiska partier 168 7.4.1 Socialdemokratiska arbetarepartiet (SAP) 168 7.4.2 Moderata samlingspartiet 170 7.4.3 Folkpartiet 171 7.4.4 Centerpartiet 172 7.4.5 Vänsterpartiet 173 7.4.6 Miljöpartiet 174 8. Kompetensutveckling som utmaning 177 8.1 Sveriges omvärld kompetensutvecklar 177 8.2 Kompetensutvecklar Sverige? 177 8.3 Arbetet och arbetsorganisationen i fokus 179 8.4 Kompetensbehov för 2000-talet 180 8.5 Hur kan samhället påverka? 182

Bilaga 1. Kompetensutredningens direktiv Litteraturreferenser

Statens offentliga utredningar 1991

Kronologisk förteckning Systematisk förteckning

• Sida 9
•  Original

LA-P-UJN

• Sida 16
•  Original

• Sida 17
•  Original

2. Arbetslivets förändring

2.1. Inledning

Sverige står idag inför mycket besvärliga fömyelseproblem. Den intema— tionella ekonomiska integrationen begränsar den interna handlingsfrihet som Sverige tidigare haft. Det leder till omställningsbehov i alla sektorer. Stora delar av den offentliga sektom förändras snabbt. Näringslivet står inför omfattande förändringar, dels genom en ökande tjänstekaraktär i pro- duktionen och dels genom att viktiga delar av industrin har en svag för- nyelseförmåga.

Sett ur utredningens perspektiv är både utbildningen på olika nivåer och den löpande ”kvalificeringen” som sker i arbetslivet av stor betydelse för framtiden. Den övergripande frågan är emellertid vilken karaktär för- ändringarna får och hur snabba dessa blir.

2.2. Produktionsförhållandena ställer ökade omvandlings— krav

Dagens produktionsförhållanden har medfört nya krav på arbetslivet. Några övergripande drag i utvecklingen har blivit tydligare det senaste decenniet. De kommer sannolikt attutmärka hela 1990-talet.

Intemationaliseringen av världsekonomin ökar. I Europa sker en snabb ekonomisk integrering. Dessutom har amerikansk och asiatisk ekonomi kommit betydligt närmare Sverige under 1980-talet. Det innebär ett starkt ökat konkurrenstryck, inte minst från de nyligen industrialiserade länderna, de s.k. NIC-ländema. Dessa konkurrerar inte längre bara med låga löner i traditionell massproduktion utan även med avancerad industriell produk- tion och företagstjänster. Det som förr var Sveriges och några andra länders fördel jämfört med övriga, en högutbildad arbetskraft och en avancerad teknologisk utveckling, är nu regel i allt fier länder. Ny teknik blir snabbare tillgänglig för allt fier nationer.

Efterfrågan på varor och tjänster tillfredsställs inte längre huvudsakligen med massproducerade, standardiserade produkter. Behoven har blivit mer komplexa och konsumenterna mer kunniga och kvalitetsmedvetna. Ny tek- nik har gjort det möjligt att kundanpassa produkter till rimliga kostnader. Det har lett till individualisering av såväl privata som offentliga varor och tjänster med ökade kvalitetskrav. Kvalitetsutveckling har blivit alltmer avgörande för företagens överlevnad och förutsätter ökat kunskapsinnehåll

• Sida 18
•  Original

både i produkterna och produktionsprocessema. Investeringar i kompetens- utveckling är därför nödvändiga och avkastar inte bara kvalitet i produk- terna, utan genererar även nya produktionsprocesser.

Inom den traditionella, standardiserade massproduktionen är kunska- pen knuten till maskinkapitalet och till de tekniska systemen. Kunskapen har nu blivit alltmer bunden till de anställda och organisationen. Detta kun— nande är ofta underförstått och integrerat i verksamheten. Kunskap i den meningen, t.ex. tyst kunskap, lärs och utvecklas i direkt anknytning till pro— duktionen.

Denna förändring av produktionen och produktionsprocessema innebär också att arbetet fått ett starkt ökat inslag av tjänsteproduktion. Villkoren för produktion av varor och tjänster har blivit mer likartade i takt med att de blivit mer kunskapsintensiva, vilket inte minst Industrins utrednings- institut påvisat i en rad studier. Arbetsinnehållet styrs inte längre lika hårt av de tekniska systemen utan mer av översyn, problemlösning, samord- ning. Arbete har tjänstekaraktär oavsett näringsgren.

Den teknologiska förändringstakten har varit snabb och ingenting tyder på att denna avstannar under 1990—talet. I en uppmärksammad MIT— studiel framhålls informationsteknologi, nya material och bioteknologi som områden med en särskilt snabb utveckling. Redan idag finns känd tek- nologi som hittills bara i begränsad omfattning fått genomslag i produk- tionsprocesser och produkter. Kontorsdatoriseringen har t.ex. länge förvän— tats innebära stora förändringar i arbetsinnehåll och arbetsorganisation, men det är först under de senaste åren som denna teknologi fått betydande genomslag. På motsvarande sätt har en snabb teknologisk utveckling inom medicinen förändrat t.ex. vårdens organisation.Tjänsteproduktionen har således blivit mer tekniskt beroende och därmed också mer lik modem industriell tillverkning.

De helt flexibla produktionssystemen är ännu långtifrån fullt utnyttjade. Många företag är fortfarande kvar i traditionell tillverkning, där de anställ- da genom maskinen är bundna till ensidiga och förslitande arbetsuppgifter. De nya systemen ger stora frihetsgrader och ställer följaktligen stora kom- petenskrav på de anställda och på arbetsorganisationen. Alltför ofta ändras tekniken, men däremot inte arbetsorganisationen, vilket resulterar i mono- tona övervakningsjobb och begränsad produktivitetsökning.

I mångt och mycket uppvisar alltså moderna tillverkande företag större likheter med tjänsteproducerande företag och organisationer än med den traditionella fabriken. Följaktligen ställs privata tjänsteföretag och offent- liga förvaltningar inför motsvarande omvandlingskrav. Denna omvandling beror på ett starkt teknologiskt förändringstryck framför allt via informa- tionsteknologi, ökade krav från kvalitetsmedvetna konsumenter och bru- kare, en ökad internationell konkurrens. genom svårigheter att rekrytera

• Sida 19
•  Original

arbetskraft, främst kanske ungdomar, till utarmande arbeten, särskilt vid full sysselsättning.

Det kan diskuteras hur stor omfattning dessa utvecklingsdrag har idag och hur stor del av produktionen som berörs. Det är emellertid knappast någon tvekan om att dessa förändringsdrag kommer att få dominerande betydelse. Konkurrenskraft och produktivitet på 1990-talet kommer också att avgöras av företagens och den offentliga förvaltningens förmåga att anpassa sig till dessa förändringar.

2.3. Näringsstruktur och arbetskraft

2.3.1. Tjänstesamhällets expansion i Sverige

Svenskt näringsliv och arbetsmarknad har genomgått en mycket kraftig omvandling. Det har skett en successiv och kraftig förskjutning av produk- tion och arbetskraft från jordbruk, till industri och därefter till tjänstepro- duktion. Figur 2.l visar hur sysselsättningen förändrats relativt sett under det senaste seklet.

Procent 100 90 Offentliga tjänster 80

70 Privata tjänster 60 50 Industri, 40 byggnadsverksamhet 30 20 10 0 187080 90 1900 10 20 30 401950 60 70 80 85 88 År Källa: Krantz, 1983. SCB, Nationalräkenskapema.

Jordbruk mm

Figur 2. l . Sysselsättningen uppdelad på sektorer år 1870-1988. Procentuella andelar

Sverige har emellertid inte avindustrialiserats snabbare än andra länder. Den svenska andelen av industrisysselsättningen inom den europeiska delen av OECD, har varit stabil under de senaste decennierna, ungefär 2,6 %, figur 2.2.

• Sida 20
•  Original

W

pr

1957 1960 1970 1980 1990 År

Figur 2.2. Industrisysselsättningen i Sverige i procent av industrisysselsättningen i OECD-Europa 1957-1987.

Schweiz 26,9% Storbritannien 19,9 Västtyskland 24,0 USA 18,8 Sverige 23,9 Frankrike 17,6 Japan 23,8 Kanada 17,4 Finland 22,5 Italien 17,0 Österrike 22,4 Belgien 15,7 Danmark 21,5 Spanien 14,5 Norge 20,9 Nederländerna 4,1 OECD, Europa 18,0 OECD, Totalt 19,1

Källa: OECD, Labour Force Statistics 1989

Tabell 2.1. Andelen industrisysselsatta i procentav befolkningen i aktiv ålder, 1987 i OECD och några industriländer

Av alla Varutillverkning Privata Offentlig [ sysselsatta tjänstesektorn tjänstesektor | 1

Källa: SCB, AKU. Fig. 2.3 . Andel kvinnor av sysselsatta i olika sektorer: [

• Sida 21
•  Original

Den andel av den vuxna befolkningen i Sverige, som arbetar inom industrin, är bland de högsta i världen, tabell 2.1. Sverige är således inter- nationellt sett en utpräglad industrination.

Andelen sysselsatta i tjänstesektorn är ändå hög och bara USA och Kanada har en större andel. Sverige har således i förhållande till befolk- ningens storlek både en hög industrisysselsättning och en stor tjänstesektor. Det beror på att en så stor andel av både vuxna män och kvinnor förvärvs— arbetari Sverige, större andel än i andra länder.

De offentliga tjänsterna utgör en större del av tjänstesektorn än i andra länder. Den privata tjänstesektorn har emellertid vuxit snabbare under sena- re hälften av 1980-talet medan den offentliga bara ökat svagt.

Tjänstesektom har genomgått en särskilt kraftig strukturförändring under efterkrigstiden. Den har fördubblat sin andel av arbetskraften. I ett långsiktigt perspektiv kan det visserligen hävdas att tjänstesektoms expan- sion delvis är skenbar. Den är i mångt och mycket ett uttryck för en pro- fessionalisering av tjänster som tidigare utförts inom industriföretagen och hushållen.

Denna exceptionellt snabba ökning av tjänstesektorn hade varit otänk— bar utan den arbetskraftsresurs som framför allt kvinnorna utgjort. Ökning- en har varit en miljon kvinnor som i första hand fått arbete i tjänstesektorn och i hög grad i den offentliga sektorn, se figur 2.3 som visar andel kvinnor av sysselsatta i olika sektorer åren 1970-1988. Utvecklingen av de offent- liga tjänsterna under framför allt 1970-talet handlade i mycket om en ren volymexpansion av traditionella verksamheter. Detsamma kan i någon mån sägas om de privata tjänsterna under 1980—talet.

Strukturförändringen från jordbruk och industri till tjänstesektorn, som varit så snabb under efterkrigstiden, har emellertid i stort sett stannat av under 1980-talet, se figur 2.1. Det finns flera skäl till detta, men en grund- läggande orsak är att tillgången till ny arbetskraft varit mycket lägre under detta årtionde.

2.3.2. En dämpad produktivitetstillväxt

I ett långsiktigt perspektiv har den ekonomiska utvecklingen i Sverige varit minst lika god som i något annat land. De två första decennierna efter andra världskriget var tillväxten historiskt sett unikt hög, liksom i flertalet andra länder, men efter 1960-talet har produktivitetstillväxten försvagats kraftigt. I praktiskt taget alla industriländer har den halverats.

För Sveriges del var 1970-talet dåligt. Från och med senare hälften av samma årtionde har emellertid Sverige väl hållit takten med övriga indus—

• Sida 22
•  Original

Källa: Konjunkturinstitutet.

Figur 2.4 Produktivitet inom industrin 1973-1990. Årlig genomsnittlig tillväxttakt. Sveri— ge jämfört med våra 11 viktigaste konkurrenter. Procent.

OECD, Europa OECD. hela Irland Spanien Grekland Italien Luxemburg Belgien Nederländerna Österrike Tyskland Frankrike Schweiz Japan Australien Portuga

Nya Zeeland Storbrit. Kanada USA Norge Finland Danmark Sverige

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Källa: OECD Employment outlook 1990.

Figur 2.5 . Kvinnors arbetskraftsdeltagande i OECD-länderna år 1988.

• Sida 23
•  Original

trivärlden, figur 2.4. En försvagning från år 1988 har tolkats som vamings- tecken. Några enskilda år är emellertid för kort tid för att göra säkra prog— noser.

Från devalveringen år 1982 till och med år 1988 var industrins kost- nadsläge fortfarande mycket gynnsamt. Det låg stabilt runt index 80 i för— hållande till 14 industrinationer, vilket är ca 18 % under nivån vid deval— veringama i början av 1980-talet. De senaste åren har dock kostnadsnivån stigit något, till index 85.2

Även om Sveriges relativa försämring eventuellt har överdrivits, kvar- står det faktum att produktivitetstillväxten varit ganska svag. Det är i sig alarmerande. På tillväxten vilar välståndsnivå, fördelningspolitik och tryg- ga pensioner.

2.3.3. En fullt utnyttjad arbetskraft som blir äldre

1 Sverige förvärvsarbetar en större andel av befolkningen än i något annat land, vilket förklaras av att Sverige har världens högsta förvärvsfrekvens bland kvinnor, se figur 2.5 som visar kvinnors arbetskraftsdeltagande i OECD-länder år 1988. Eftersom deltidsarbetet är omfattande är den genomsnittliga arbetstiden bland förvärvsarbetande dock förhållandevis låg. Figur 2.6 visar omfattningen av deltidsarbete för kvinnor och män. Om i stället den totala arbetstiden slås ut på hela den vuxna befolkning- en är den genomsnittliga arbetstiden i Sverige högre än i de flesta andra länder, se figur 2.5. Tillsammans med den internationellt sett låga arbetslösheten (se figur 2.8), betyder detta att den potentiella arbetskraften är praktiskt taget fullt utnyttjad och i avsevärt högre grad än andra länder. Sverige har således en betydligt mindre potential av arbetskraft än andra länder. Det understryker behovet av ett kvalitativt bättre utnyttjande av människors kompetens. För att möta 1990-talets krav i arbetslivet räcker det inte att lita till traditionella vägar att öka kompetensen i företag och för- valtningar. Nyutbildad ung arbetskraft är en helt otillräcklig källa till ny kompetens. Antalet ungdomar i arbetsför ålder minskar. I själva verket består hela ökningen av arbetskraften under 1990-talet av personer över 45 år medan antalet förvärvsarbetande under 45 är faktiskt minskar. Den äldre arbetskraften måste alltså svara för en övervägande del av kompetensut— vecklingen och kunskapsfömyelsen. Samtidigt har t. ex. många invandrare en kompetens som de inte får använda i arbetslivet. Invandrarna utgör idag ca 10 % av befolkningen. Räknas alla med invandrarbakgrund blir andelen ca 15 %. Den svenska arbetskraften är genomsnittligt äldre än andra länders och

• Sida 24
•  Original

Procent 50 45 40 35 30 25 20 15

10 I 5

Kvinnor

1—19 tim 20—34 tim Heltid

Källa: SCB, AKU 1990. Figur 2.6. Arbetskraften fördelad på tre arbetstidsintervall, uppdelat efter kön.

Arbetande timmar per år — en normal heltid

2200

Ja än 2100 p 2000 1900

USA 1800 ***-wei:

Frankrike 1700 . Danmark Italien Englan- inland .

1600 0 3" Väst-Tyskland Norge " ' "

1500

55 60 65 70 75 80 85 Källa: OECD 1985 Förvärvsfrekvens i procent

Cit. ur Solidarisk arbetspolitik, Svenska metallarbetarförbundet 1989 arbetstid som några länder har. Kurvan beskriver sådana kombinationer som ger samma genomsnittliga arbetstidsuttag från den arbetsföra befolkningen. De länder som ligger under kurvan har ett lägre arbetstidsuttag än Sverige.

| Figur 2.7. Figuren visar vilken kombination av förvärvsfrekvens och genomsnittlig års— i |

• Sida 25
•  Original

andelen pensionärer är större. Många nationer kommer emellertid att ”åldras ikapp” Sverige de närmaste två decennierna, vilket innebär att dessa så småningom hamnar i samma situation. De kommer att tvingas till för- ändringar som Sverige stått och står inför. Det betyder emellertid att 1990- talet innebär delvis unika problem på den svenska arbetsmarknaden.

Strukturförändringar är nödvändiga inom näringsgrenar och branscher, men den omfattande tyngdpunktsförskjutningen av arbetskraften som sked- de under efterkrigstiden är inte längre möjlig. Denna förskjutning, liksom den kraftiga volymexpansionen inom tjänstesektorn, förutsatte en mycket kraftig tillväxt av arbetskraften. Den möjligheten finns inte längre. En kraf- tig sysselsättningsökning inom t.ex. offentlig tjänstesektor i traditionella verksarnhetsformer måste därför ersättas med en kvalitativ fördjupning och en effektivisering av de anställdas arbete. Nödvändigheten av detta för— stärks av det skattestopp som för närvarande gäller för kommunal verksam- het och de nedskärningar som sker i statlig administration.

2.4. Produktivitetsökning kräver ökad kompetens i arbets- livet — nya forskningsrön

De utvecklingsdrag som beskrivits, har i västvärlden utvecklats samtidigt som samtliga industristater upplevt en väsentligt försämrad produktivitets- tillväxt. Orsakerna till denna försämrade tillväxt av produktiviteten är långt- ifrån tillräckligt kända. Många nya produktionssystem förutsätter uppen- barligen högre kompetens. Det är därför rimligt att anta att satsningar på kompetensutveckling kan leda till högre produktivitet. Detta antagande styrks inte bara av allmänna resonemang och spridda iakttagelser utan i växande utsträckning också av vetenskapliga jämförande studier.3

Dessa jämförelser gäller både företagsnivå och nationell nivå. Flertalet av dessa studier avser industriell tillverkning. Eftersom villkoren för till- verkning och tjänsteproduktion blivit alltmer likartade, har forskningsre- sultaten emellertid också relevans för tjänsteproduktion.

En omfattande empirisk studie1 har gjorts av MITs kommission för industriell produktivitet. Studien har kartlagt åtta olika industribranscher, som svarar för en knapp tredjedel av USAs hela produktion. Kartläggning— en innehåller emellertid också omfattande internationella jämförelser och den vilar dessutom på ett stort antal andra forskningsprojekt.

Den viktigaste förklarande faktorn bakom den amerikanska industrins försämrade produktivitetstillväxt och konkurrenskraft, som var själva anledningen till att kommissionen tillsattes, uppges vara bristerna i den amerikanska utbildningen. Slutsatsen gäller både det allmänna utbildnings- systemet och företagens personalutveckling.

• Sida 26
•  Original

Hela OECD Spanien Italien Frankrike Nederländerna Belgien Kanada Portugal Storbrit. Österrike Tyskland USA

Norge Finland

J apan Sverige

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18

Källa: OECD Employment outlook 1990. Fig. 2.8. Arbetslösheten i % av total arbetskraft [ 15 OECD-länder.

De företag, som haft en hög produktivitetstillväxt, har också gjort omfattande satsningar på utbildning inom företagen och de har dessutom ofta i samarbete med kommuner och fack genomfört utbildning av mer generell karaktär.

Kommissionens slutsats är att en starkt förbättrad kvalitet av den ame— rikanska skolans grundutbildning är nödvändig, men en reformering och förstärkning av företags— och personalutbildningen är väl så viktig. Kom- missionen stöder sig inte bara på egna internationella analyser utan också på andra studier. T.ex visas att yrkeskompetensen i Tyskland och Japan, trots avgörande skillnader i övrigt, allmänt sett är bredare därför att utbild- ningen är mindre uppdelad på bestämda delfunktioner i arbetet.4 Utbild- ning, som är direkt knuten till arbetsplatsen och företaget, ökar möjligheten för de anställda att förstå helhetsbilden. Detta ger insikter om hur samman— hangen och miljön skapar arbetsuppgiften och hur olika faktorer kan sam- ordnas i verksamheten. Bredare kompetens hos de anställda gör att de ger större bidrag till produktiviteten samtidigt som deras beredskap för kom- petensutveckling ökar.

Bredare kompetens och större flexibilitet har stor betydelse för den industriella prestationen. I en studie5, där likartade industrier i Tyskland och Storbritannien jämförs, dras slutsatsen att den bredare personalutbild— ningen i de tyska fabrikerna ökar de anställdas flexibilitet, reducerar sam- ordningskostnadema och ökar arbetsproduktiviteten.

Studier6 av flexibla tillverkningssystem i Japan och USA, kommer till liknande slutsatser. Japanska arbetare utnyttjar p.g.a. bredare kompetens systemens flexibilitet bättre och åstadkommer även högre tillförlitlighet

• Sida 27
•  Original

med mindre personalstyrka.

Den bredare kompetensen ökar produktiviteten inte bara genom att för- bättra de anställdas prestationer utan också genom att den påverkar arbets- organisationen. De jämförande studierna7 visar exempelvis att den tyska och japanska personalutbildningen lett till mindre hierarkiska arbetsorga— nisationer, eftersom arbetarna har bättre förutsättningar att samordna verk- samheten utan arbetsledning. De är också klart bättre på att underhålla, reparera och förändra utrustningen utan att kalla in tekniker. Den japanska s.k. lean production förutsätter med andra ord bredare kompetens.8

Flera studier pekar på att japanernas konkurrensfördel bl a beror på den nära kopplingen mellan t.ex. konstruktion och tillverkning. Denna koppling förstärks av att t.ex. ingenjörer arbetsroterar mellan forskning, utveckling och tillverkning. Ingenjören följer helt enkelt produkten från utvecklings— stadiet genom tillverkning och till marknadsföring.

MIT-kommissionen betonar att omfattande företagsutbildning också i hög grad underlättar omläming. Det typiska för amerikanska företag är att de anställer nytt folk när ny kompetens krävs och att de gör sig av med dem som har föråldrade kunskaper medan de japanska och tyska företag i stor utsträckning kontinuerligt vidareutvecklar den egna personalen. Företags- utbildning och arbetsrotation innebär en kontinuerlig omläming för de anställda på alla nivåer. Arbetsrotation ger en mångkunnig och flexibel arbetsstyrka förberedd på förändring genom att de anställda blir mer mot- tagliga för lärande.

2.5. Utmaningar inför 1990—talet

2.5.1. Nya villkor för näringslivet

Många svenska företag hävdar sig väl i den internationella konkurrensen, t.ex. skogsföretag och delar av verkstadsindustrin. Inom andra är en för- bättrad produktivitet en förutsättning för överlevnad, t.ex. inom bilindus— trin. Skillnaderna i exportstruktur mellan USA, Japan, EG och Sverige illustreras med figur 2.9. Andelen högteknologi i exporten är minst i Sve- rige, medan andelen lågteknologi är högst. En förklaring till detta är emel— lertid processindustrins tyngd i exporten, som visserligen har lågt tekno— logiinnehåll i produkterna, men mycket avancerad teknologi i processerna.

Bilden av industrins strukturomvandling under 1980-talet är splittrad. Devalveringama i decenniets början brukar anföras som skäl till att struk— turomvandlingen stannat upp. Klart är att denna skett i långsammare takt än tidigare. Devalveringama bidrog till att särskilt stärka den arbetsinten- siva och den skyddade industrisektom. Å andra sidan har den kunskapsin—

• Sida 28
•  Original

Lågteknologi

* EGs externhandel. Denna andel mäts här med sektorns andel av totalexporten från landet av industrivaror dividerad med motsvarande andel för hela OECD. Index:/00 vid lika delar.

Källa: LU.1991. Olsson, L. Figur 2.9. Skillnaderna i exportstruktur mellan EG, Sverige och Japan. Staplarna anger hur stor andel av exporten från resp. land som härrör från industri som utmärks av hög-, medel- eller lågteknologi.

• Sida 29
•  Original

tensiva industrisektoms förädlingsvärde vuxit snabbast. Denna sektor är dessutom den klart största, räknat i sysselsättning. En framtidsbransch som den forskningsintensiva industrisektom har däremot utvecklats svagt medan den kapitalintensiva vuxit relativt starkt, också den gynnad av devalveringama.9

En undersökning av de svenska underleverantörsföretagen som IUI10 gjort visar en allvarlig negativ tendens. Underleverantörsföretagen svarar för 30 % av produktionen inom verkstadsindustrin. Till 75 % består till- verkningen av enkla produkter som är mycket känsliga för priskonkurrens. En enkel tillverkning på låg nivå bibehölls i skyddet av 1982 års devalve- ring. Att underleverantörema, som sysselsätter 100 000 människor, inte hade möjligheter att tillgodogöra sig devalveringseffektema och att höja kompetensnivån hotar nu, enligt IUI, att leda till stor utslagning.

Det har trots allt skett en strukturomvandling till mer kunskapsintensiv industri under 1980-talet. Nyare beräkningar från Konjunkturinstitutet har också visat att produktivitetstillväxten inom industrin varit något bättre i Sverige jämfört med OECD, 3,9 % resp. 3,5 % mellan åren 1977 och 1988. Omvandlingen har emellertid gått alltför långsamt i ett längre frarntidspers- pektiv. (Jfr. figur 2.4.) Det är också alarmerande att den forskningsintensiva industrisektom utvecklats så svagt.

De svenska industriföretagen har haft en låg fömyelsetakt men även andra faktorer har haft betydelse, t.ex. den svaga utvecklingen av små före- tag.

För delar av den privata tjänstesektorn innebär integreringen i Europa ökad utländsk konkurrens och därmed ett skärpt omvandlingstryck. Detta gäller t.ex. transportsektorn, finansiella tjänster, banker och försäkringsbo- lag, konsultföretag och fastighetsförvaltning. För många av dessa verksam- heter är stora investeringar i teknologi nödvändiga för överlevnaden. Delar av offentlig sektor berörs naturligtvis också av denna omvandling, t.ex. transporter och telekommunikation. Övriga offentliga tjänster berörs av en ”jämförelsens konkurrens” när gränser överbryggas och det blir lättare att jämföra andra länders sätt att producera och tillhandahålla dessa tjänster.

Det som kanske i ännu högre grad drabbar tjänstesektorn än industrin är den begränsade tillgången på arbetskraft som råder, trots en tillfälligt, konjunkturellt ökad arbetslöshet. För kunskaps- och arbetsintensiva tjänster gäller därmed andra förutsättningar än tidigare. Det handlar mer om en kvalitativ utveckling av arbetsorganisation och verksamhetsforrner än om en kvantitativ expansion. Samtidigt möter tjänsteföretag och offentliga för- valtningar ett starkt tryck från konsumenter och brukare. Kraven på kvalitet i tjänsterna är uttalade på ett helt annat sätt än för bara några decennier sedan. Detta gäller inte minst de offentliga tjänsterna, på vilka medborgar- na ofta anser sig kunna ställa särskilt höga krav.

• Sida 30
•  Original

Ökad kvalitet på tjänsterna förutsätter decentralisering av ansvar och befogenheter, högt i tak för nytänkande och stimulans till individuella ini— tiativ. Den enskildes kompetens som drivkraft för verksamhetens framsteg erkänns idag på ett helt annat sätt än tidigare. Många företag och förvalt- ningar gör därför mycket för att stimulera de anställdas engagemang och lojalitet. Vissa arbetsgivare skapar en intern arbetsmarknad för att förhindra förlust av värdefulla mänskliga resurser. En organisations kollektiva kom- petens och ”organisationskultur” är så känslig att den ofta tar flera år att utveckla, särskilt i kunskapsintensiv verksamhet.

Kvalitet på tjänsterna och en effektivare produktion kan inte upprätt- hållas i längden utan en bra arbetsorganisation. Detta märks särskilt tydligt i verksamheter, där producenten möter kunden eller brukaren. Det präglar i hög grad de offentliga, sociala tjänsterna. Den anställde speglar här inför brukaren inte bara sin egen kompetens och sitt eget engagemang, utan hela arbetsorganisationens kvalitet, kreativitet och sociala kompetens. De som utför tjänsterna i kontakt med konsumenter och brukare måste ges stöd i kompetensutveckling i takt med att deras ansvar och befogenheter ökar och kraven på effektivitet skärps.

2.5.2. Nya villkor för den ajfentliga sektorn

Den offentliga sektorn expanderade i snabb takt under framförallt 1960 och 1970-talen, vilket kunde ske genom ökade skatteinkomster till följd av höjda skattesatser och en snabb ekonomisk tillväxt.

Tillväxttakten i samhällsekonomin ligger sedan l970-talet på en lägre nivå. Det finns risk för att den ekonomiska tillväxten helt uteblir under år 1991. Samtidigt har skattetrycket nått en sådan nivå att en ökning av skat- tekvoten inte är tänkbar. För att komma tillrätta med problemen krävs en snabbare ökning av produktiviteten och att kostnadsökningama dämpas. Det råder i dag i stort sett en politisk enighet om att det är nödvändigt att föra en stram finanspolitik med direkta besparingar och att göra omprio- riteringar av de offentliga utgifterna. Slutsatsen blir att för att tillgodose nya eller ändrade behov krävs att resurser i ökad utsträckning frigörs inom den offentliga sektorn. Detta måste ske genom såväl omprioriteringar som effektiviseringar.

Det ökade trycket på hela den offentliga verksamheten genom ett för- ändrat finansiellt läge innebär ökade krav på många verksamheter inom den offentliga sektorn. Det gäller såväl inriktningen av många verksamhe- ter som den form i vilken de utförs. I snart sagt alla av de förändringar som blir en följd av det ökade trycket kommer människors arbetsuppgifter att behöva förändras.

• Sida 31
•  Original

1991 års budgetproposition1 1, har som en allmän utgångspunkt att de offentliga verksamheterna måste anpassas till lokala förhållanden och enskilda medborgares behov och önskemål. Det innebär en fortsatt decen- tralisering och en delegering samtidigt som detaljregler avskaffas. De ansvariga för verksamheterna ges därigenom större utrymme för anpass— ningar till medborgarnas önskemål.

Denna allmänna utgångspunkt leder till vidgade befogenheter och ökat ansvar på de lägre nivåerna i den offentliga sektorns verksamheter. I bud- getpropositionen anges att en ökad konkurrens är önskvärd i den offentliga verksamheten: ”Den offentliga sektorn måste därför utsättas för mera marknadsliknande förutsättningar. Det innebär att producent- och bestäl- larrelationer bör utvecklas”. Kompetenskraven kommer därigenom att öka på dem som arbetar ”nära kunden” och som i kontakten med medborgarna ställs inför nya servicekrav.

En annan slags omprövning finns i diskussionen om byråkratins utveck- ling. Regeringen pekar på att uppbyggnaden av viktiga verksamheter i den svenska välfärden, t. ex. utbildningen, har krävt samordning, enhetlighet och pådrivande insatser. Detta sägs vara en bakgrund till att betydande administrativa resurser och regelverk byggs upp. Nu menar regeringen att det krävs flexibilitet, omprövning och anpassning till lokala förhållanden. Därför måste beslut och ansvar delegeras till den personal som arbetar när- mast användama i olika verksamheter. Det kräver att målen för verksam- heterna preciseras och att uppföljnings- och utvärderingssystem utvecklas.

Regeringen har beslutat att genomföra ett treårigt program för att genom strukturella förändringar reducera den statliga administrationen med tio procent. Budgetpropositionen anvisar ett antal åtgärder som skall vidtagas för att detta mål skall nås. Totalt sett innebär detta stora besparingar på olika områden, inom såväl den centrala statliga administrationen som läns- styrelserna. Myndigheternas ledning ansvarar för att omställningen genom- förs.

Datateknikens utveckling stödjer i själva verket den förändrade verk— samhetsstruktur som allmänt aviserats för den offentliga sektorn. De tidiga ADB-systemens mycket centralistiska struktur förutsatte i vissa fall byrå- kratiska arbetsformer. Samtidigt ställde kraven på enhetlighet och likhet i service över hela landet krav på system som till sin karaktär var centrali- serade. 12

När kraven på enhetlighet luckras upp och servicekvalitet blir mer fram- trädande och datatekniken samtidigt ger möjligheter till decentraliserade tekniska lösningar kan man säga att teknik och organisation stödjer varan- dra i en utveckling mot ökade befogenheter och ett ökat ansvar på lokal nivå.

De statliga kostnaderna för datasystem för myndigheter och affärsverk

• Sida 32
•  Original

har beräknats av Statskontoret. De uppgick till 4,5 miljarder” kr. för bud- getåret 1988/89, med en ökningstakt på cirka 20 % per år under de senaste fem åren. Totalt för 1990-talet blir statens datakostnader 130 miljarder kr. i löpande priser om utvecklingen fortsätter.

De förväntade stora investeringarna i datateknik innebär även betydan- de utbildningsbehov inom förvaltningarna. Nya system kommer att tas i bruk och nya personalgrupper behöver läras upp på gamla och nya system. Precis som inom den privata sektorn kommer datatekniken att vara inte- grerad i verksamheten på ett sätt som bara för några år sedan var okänt. Detta ställer självfallet höga krav på en bred allmän kompetens i samspelet mellan myndighetens uppgift och utförandet av arbetet med hjälp av tek- nik.

Regeringen konstaterar att det krävs omfattande insatser för att utveckla och stimulera användningen av resultatmått. Regeringen anser att arbetet bör inriktas på att beräkna produktivitet på ett verksamhetsanpassat och fullständigt sätt. Resultatmått som även tar hänsyn till kvalitetsdimensionen måste utvecklas.14

Det är enligt kommittén nödvändigt att lyfta fram planering och upp- följning av kompetensutveckling som en viktig del i resultatbegreppet. Till ett sådant resultatmått skulle självklart också revision kunna kopplas.

N ära 80% av den offentliga sektorns utgifter hanteras av kommuner och landsting. Kommuner och landsting har ca 1,1 miljon anställda. Av de tota- la utgiftema faller två tredjedelar på kommuner och en tredjedel på lands- ting.

Efterfrågan på den kommunala sektorns tjänster har länge kunnat till- godoses genom en snabb expansion. Den lägre tillväxten i samhällseko- nomin och nödvändigheten av att undvika ytterligare skattehöjningar gör att medborgarnas krav alltmer sällan kommer att kunna tillgodoses genom tillskott av resurser. För att kunna tillmötesgå förändrade behov av vård, omsorg, utbildning etc. är det därför nödvändigt att utbytet av insatta resur- ser ökar. Det innebär att betydligt större krav kommer att ställas på omprövning, rationalisering och förbättringar av effektiviteten.

Regeringen diskuterar riktlinjerna för den offentliga verksamheten i årets budgetproposition, avseende samspelet mellan stat, kommuner och landsting. Det framförs att den offentliga sektorn måste ses som en helhet där stat, kommun och landsting har olika roller. Då blir en tydligare ansvarsfördelning mellan dessa en viktig förutsättning för det framtida för- nyelsearbetet.

Den pågående utvecklingen mot en ökad målstyming av den kommu- nala verksamheten och ändrad lagstiftning som ger kommunerna större fri- het att välja vilka medel de vill använda kan komma att ställa krav på att statens mål på olika områden preciseras och görs mer konkreta. Kommu-

• Sida 33
•  Original

nema och landstingens handlingsutrymme måste ökas för att de skall kunna klara sina uppgifter under 1990-talet säger regeringen i budgetpropositio- nen. Det innebär mindre detaljstyrning och mer generella styrformer.

Den förändrade styrningen som aviseras i propositionen och som till betydande delar redan genomförts, möjliggör nya verksamhetsformer. Styr- system anger vilka befogenheter och vilket ansvar som skall finnas på olika nivåer i organisationen. Därmed anger de även vilka problem som skall lösas var och vilken kompetens som behövs på olika nivåer, i olika befatt- ningar.

Styrsystem, oavsett om de är formella eller informella, präglar verksam- heter genom påverkan på rekrytering och kompetensutveckling. Organisa- tionskulturen präglas av styrsystemet. Förvaltningar som organisation ”lär” sig hur den skall utföra sitt uppdrag. Styrsystemet blir en del av samspelet mellan människor, av det underförstådda, av kompetensen att göra sitt jobb. Människor prövar inte hela tiden i sitt arbete mot gällande regler. Regel- verket blir en del av arbetet, så långt ibland att reglerna inte syns, inte ifrågasätts utan utgör en del av ”hur man uppför sig på jobbet”.

Förändringar av regelsystem innebär därför inte omedelbara förändring— ar i hur jobbet blir gjort i olika myndigheter. Det krävs tvärtom ett lång- siktigt och målmedvetet arbete för att förändra ”myndighetskulturen”. När reglerna ändras kan de anställda ändå fortsätta att arbeta som om reglerna fanns kvar. Det är naturligt som en följd av ett inlärt beteende. Det är därför viktigt att anställda får möjlighet till och stimuleras att pröva var gränserna går för vad som är möjligt att göra inom ramen för arbetet.

Kompetensutveckling inom den kommunala sektorn är därför en central del av förändringen av sektorn mot de förändrade mål som sätts upp för verksamheten. Ur uppdragsgivarens synvinkel är kompetensutvecklingen kanske ett av de viktigaste medlen för att anpassa verksamheten till de nya målen.

Det pågår i dag ett omfattande förändringsarbete inom kommuner och landsting. Det formella utrymmet för förändringar finns redan och utnyttjas också på många platser. Det har redovisats viktiga erfarenheter från många projekt och det pågår ett brett projektarbete, ofta med olika och alternativa inriktningar. Många av dessa erfarenheter har allmänt intresse och kan även ha betydelse för den privata sektorns utveckling av verksamhetsformer.

”Flertalet kommuner och landsting saknar dock idag större erfarenhet av de strukturella åtgärder som kommer att krävas för att förnya den kommu— nala sektorn. Deras erfarenheter bygger på en lång period av expansion som först under senare år följts av besparingar i samband med det årliga bud- getarbetet. Större Strukturförändringar kommer att ställa betydande krav på utredning och planering. Dessutom krävs ofta initialt ökade kostnader för att uppnå ökad effektivitet och kostnadsbesparingar på sikt. 15”

• Sida 34
•  Original

2.5.3. Jobben och kompetenskraven i dag

Allt fler har både en högre formell utbildning och goda möjligheter till kompetensutveckling i jobbet samtidigt som mycket stora grupper har låg grundutbildning och ensidiga jobb med små utvecklingsmöjligheter. De flesta arbetsmiljöer har förbättrats samtidigt som det inom ramen för denna förbättring skett en uppdelning mellan arbeten med höga kompetenskrav och arbeten med lägre kompetenskrav.

Denna uppdelning kan ses inom industrin. Många jobb, inom t.ex. lät- tare montering, kräver endast några timmars introduktion och innebär ena- handa arbetsinnehåll. Processdelen av skogsindustrin anställer däremot i stort sett enbart personer med minst teknisk gymnasiekompetens och forsk- ningsintensiv industri söker arbetskraft med ännu högre kompetens. Både den arbetsintensiva industrin med lågkvalificerade jobb och den kunskaps- intensiva produktionen har ökat under 1980-talet.

Den privata tjänstesektorn uppvisar en kanske ännu mer uppdelad arbetsmarknad. Å ena sidan har antalet kvalificerade jobb ökat starkt inom banker, försäkringsbolag, konsultföretag samt andra företagstjänster. Dessa arbetsuppgifter kräver hög formell utbildning och ger goda utvecklings- möjligheter. Ä andra sidan har också antalet okvalificerade jobb16 ökat inom handel, restaurang och städföretag. I åtskilliga länder, t.ex. USA, sva- rar de senare för merparten av den privata tjänstesektoms expansion. I Sve- rige är bilden mer splittrad.

Den offentliga tjänstesektorn har den i särklass högsta andelen formellt högutbildade. I många fall är det fråga om yrken och arbetsuppgifter, där formell utbildning och särskild behörighet kan krävas för att få jobben. Den kompetensen kan i en del fall vara för smal för att passa för andra befatt- ningar i samband med Strukturförändringar.

I delar av den offentliga sektorn arbetar kortutbildade utan tillräcklig möjligheter till kompetensutveckling, trots att jobben egentligen kräver kvalificerad kompetens, t.ex. inom vård och omsorg.

Liksom i privat tjänstesektor finns inom offentlig sektor stora grupper som arbetar med okvalificerad service. För många, både inom tillverkning och i tjänsteproduktion, gäller att deras kompetens utnyttjas bristfälligt.

Bilden av kompetenskraven i dag är alltså mycket splittrad, men två all- männa slutsatser framträder. Ä ena sidan är det brist på människor med vissa kompetenser på arbetsmarknaden. Å andra sidan finns det fortfarande områden med ensidiga, monotona arbeten, där ändrad arbetsorganisation skulle leda till att människors kompetens togs bättre till vara. Samtidigt

• Sida 35
•  Original

skulle många arbetsplatser kunna organiseras så att kvinnors kompetens skulle kunna utnyttjas på ett bättre sätt. Det handlar således om en dålig anpassning av tillgång till och efterfrågan på kompetens. Allmänt sett krä- ver emellertid arbetslivet högre kompetens.

2.5.4. Utsatta grupper

I de förändringar i arbetslivet som diskuterats i detta kapitel ställs det nya krav på människor. Förändringarna kommer att påverka flera grupper i arbetslivet.

En grupp som blir än viktigare i framtiden är de nyanställda. Introduk- tionsutbildningen blir mer betydelsefull när arbetsplatsen betonas som miljö för att lära yrkeskunskaper.

De traditionella yrkena kommer troligen att vidgas och kanske i någon mån upplösas. Det innebär stora påfrestningar på människor med sin själv- uppfattning och identitet förankrad i yrket.

Vissa traditionella arbetsuppgifter kommer att försvinna. Det är framför allt sådana som uppkommit genom en tidigare vertikal arbetsdelning. De försvinner eller minskar när det sker en vertikal integration. Ett exempel på detta är de produktionsförberedande befattningarna inom industrin, kort- utbildade produktionstekniker, beredare etc. Det gäller även andra tjänste- mannabefattningar som idag upprätthålls av kortutbildade. Rationalisering- en av tjänstearbetet i industriföretagen sker inte i första hand med teknik utan med organisatoriska förändringar och med befattningsförändringar.

Den andra sidan av detta är vad som brukar kallas ”white-collarization of blue collar work”, det vill säga att arbetarbefattningar görs mer tjänstem- annalika. Detta förutsätter en kompetensutveckling som handlar bland annat om att lära ekonomi, matematik, fakturering, kundkontakter, att arbe- ta med papper och penna etc. Kraven på lärande kan bli för höga för många. Lärande i arbetet räcker inte utan samtidig utbildning.

Den tekniska förändringen på kontoren och inom t.ex. sjukvården har ställt många kvinnor inför nya krav. Den nya tekniska miljön kräver ett annat förhållningssätt än det som kvinnor ofta haft i assistentarbete eller i omsorgsarbete i vården. Den nya tekniken på kontoren har tagit bort arbete från sekreteraren när handläggaren själv skriver på sin persondator. Rela- tionerna förändras. Den nya sekreterarrollen kommer att se helt annorlunda ut än tidigare. Samspelet mellan teknik och vård ger också konflikter mel- lan olika perspektiv. Den förändrade tekniken skapar stora behov både av avlärande och nylärande.

De många tempo- och rutinjobben i arbetslivet utsätts för ett starkt omvandlingstryck om Sverige går mot en mer kunskapsrik produktionstyp

• Sida 36
•  Original

inom alla sektorer. Det är många människor som har rutinartade arbeten. De har ofta stått utanför ett lärande i arbetet, ibland under långa tider. Kvin- nor är överrepresenterade i denna typ av arbeten. När ny teknik tar över en del av dessa arbeten, när nykonstruktioner tar bort en del och när kon- kurrenser slår ut en annan del, då kommer det att finnas få alternativa arbetstillfällen i de organisationer där de arbetsuppgiftema finns idag.

Företagen och förvaltningarna tar bort beslutsnivåer i sina organisatio- ner . Det innebär att många mellanchefers arbetsuppgifter försvinner. Che- fen kan mycket väl ha tappat förtrogenheten med detaljerna inom sitt revir. Hon eller han kan ha uvecklat andra kompetenser för att sköta sitt chefar- bete. Den kompetensen leder inte lika lätt till ett nytt arbete som en mer sakorienterad kompetens.

Gruppen småföretagare och underleverantörer står i ett mycket allvar- ligt läge när de större företagen som köper deras tjänster inte längre håller deras kompetensutveckling under armarna. De höga kompetenskraven i de köpande organisationerna slår hårt mot dem som inte lever i ett stödjande nätverk som kan hjälpa till i förändringsarbetet.

I ett arbetsliv som kräver mer av samspel, mer av kommunikation, mer av ömsesidig förståelse, kommer människor med bristande språkkunskaper och en bristande förtrogenhet för den kulturella särarten på svenska arbets- platser att få ännu svårare än tidigare. Invandrargruppema har redan idag mycket stora svårigheter på den svenska arbetsmarknaden. Detta kan komma att accentureras. Kunskap i svenska språket och i det som är den svenska referensramen på arbetsplatserna kommer att bli av ännu större betydelse i framtiden.

Dessa exempel syftar till att visa att arbetslivets förändring skapar en ny situation för många människor. Lärande i arbetet är inte möjligt för dem som inte har ett arbete. De måste ha andra möjligheter, t.ex. genom ett väl utvecklat system för vuxenutbildning.

2.5.5. Attityder till kompetensutveckling

Arbetskraften har en högre utbildnings- och kompetensnivå än någonsin tidigare.17 Detta innebär rimligtvis också en högre beredskap för förän- dringar i arbetslivet. Den högre utbildningsnivån innebär en bredare kom- petens och därmed större möjligheter till arbetsinsatser i olika verksamhe- ter.

De ändrade villkoren i arbetslivet liksom de anställdas egen vilja till utveckling i jobbet har medfört att kraven på kompetensutveckling ökat starkt på senare år. För de fackliga organisationerna har det blivit en huvud- fråga på samma nivå som full sysselsättning. Detta är ingen tillfällighet.

..________________________________________________..__.____1

• Sida 37
•  Original

Allt fler ser kraftigt ökade utbildningssatsningar som enda möjligheten att klara sig i arbetslivet.

Samtidigt värjer sig många, särskilt bland de äldre, mot förändrade arbetsuppgifter, inte minst om de kräver utbildning. Det finns flera förkla- ringar till detta, t.ex. dåliga baskunskaper eller att en omställning är psy- kologiskt svår. Många bär med sig dåliga erfarenheter och en bristande självtillit från skoltiden. Den kan många gånger ha förstärkts genom erfa- renheter av yngre välutbildad arbetskraft som kommer in i produktionen, och ifrågasätter eller tar över arbetsuppgifter från i traditionell mening yrkeskunnigt folk.

Kompetensutveckling är inte bara ett villkor för att klara trycket från ökade krav utan också för att trygga sysselsättningen i ett föränderligt arbetsliv. De anställdas allt starkare krav på kompetensutveckling har också en annan dimension. Det handlar om möjligheterna till mer intressant, bre- dare och mer stimulerande arbetsinnehåll och att se goda möjligheter till förändring och utveckling.

Det handlar emellertid också om möjligheter till personlig utveckling. Frukterna av kompetensutveckling i arbetslivet påverkar inte bara arbets- insatsen utan bidrar också till mänsklig utveckling och ett i övrigt rikare liv. Denna insikt har naturligtvis bidragit till att kompetensutveckling blivit en facklig huvudfråga.

2.6 Förändring — hur snabb?

Varje generation tycks se sin egen tidsålder som en brytningstid. Det är samtidigt svårt att bedöma förändringstakten korrekt vid ett visst tillfälle. Detta kapitel har redovisat en rad faktorer, som tillsammans talar för att förändringstakten ökar under 1990-talet. Många verksamheter kommer att krympa eller helt försvinna. Många nya verksamheter måste skapas.

Intemationaliseringen går mycket snabbt. En rad nya faktorer påskyn- dar en process, som i och för sig har pågått länge. Den konkurrensutsatta delen av näringslivet möter ett starkt omvandlingstryck, särskilt som 1980- talet inneburit en viss eftersläpning. Europas integrering både skärper och sprider konkurrensen till sektorer som tidigare varit skyddade från inter- nationell konkurrens, t. ex. banker och försäkringsbolag, konsultföretag, byggnadsverksamhet, livsmedelsproduktion och transportföretag. Nya län— der konkurrerar även inom delar av tjänstesektorn. Ny teknik är snabbare än tidigare tillgänglig för allt fler länder och företag.

Den ekonomiska integreringen tvingar fram en kvalitativ förnyelse, en europeisering av infrastrukturen. Det mer gränslösa Europa utsätter också

• Sida 38
•  Original

den offentliga sektorn för en slags ”jämförelsens konkurrens”.

Den arbetsintensiva och kunskapsintensiva tjänstesektorn, som länge expanderat genom starkt ökad sysselsättning, inte minst av unga välutbildade, tvingas redan se om sitt hus. Nytillskottet av framför allt ung, välutbildad arbetskraft, finns inte i samma utsträckning som under 1970- talet. Samtidigt skärps kundernas och brukarnas krav på tjänster av högre kvalitet. Det som ofta ser ut som en högre ”missnöjesnivå” hos medbor- garna både när det gäller privata och offentliga produkter, är snarare uttryck för ökat kunnande och kvalitetsmedvetande.

Det går inte att svara entydigt på frågan om hur snabb den faktiska för— ändringen kommer att bli. Kommitténs uppfattning är att om det inte görs nya stora insatser för att förnya och förbättra kompetensen i arbetslivet, ris- keras det ekonomiska underlaget för Sveriges välfärd.

Det finns emellertid ett betydande handlingsutrymme. Förändringen går att påskynda. Detta kapitel har angett en rad faktorer som talar för detta. Inom både privat och offentlig sektor kräver nya organisationsforrner och kvalitetskrav stora insatser av kompetensutveckling. Detta stämmer väl överens med många människors krav på mer intressanta och stimulerande arbeten. Kompetensutveckling blir med andra ord ett av de viktigaste med- len för arbetslivets förnyelse i bred mening.

• Sida 39
•  Original

Fotnoter

GWHQMPri

10. 11. 12.

13. 14.

15. 16. 17.

Dertouzos, M. m. fl. (1989). SCB:s beräkningar av arbetskostnader per producerad enhet dec. 1990. Se t ex Porter, M. (1990) och Dertouzos, M. m. fl. (1989). Streek, W. (1987). Sorge, A. och Warner, M. (1980) och (1985).

Jaikumar, R. (1986). Streek, W. (1987).

Se t ex Womack, J. m. fl. (1990). Se Sind Data. (1990).

Braunerhjelm, P. (199 l ). Proposition 1991/92:100, bil 2. Utveckling av offentlig sektor. Op. cit. Jämför diskussionen inom den s.k.ALLFA-utredningen i slutet av sjuttiotalet och i början av åttiotalet. Det handlade om vilken struk- turlösning som skulle väljas för administration av den allmänna sjukförsäkringen. Valen stod mellan ett centraliserat system och ett decentraliserat system. Konsekvenserna för arbetsinnehåll, kompetens- utveckling och servicekvalitet utreddes noggrant på initiativ av de anställdas organisationer. Op. cit Op. cit. På denna punkt förs en längre diskussion i proposiotionen, sid 22 ff. Op. cit. sid. 43.

Det som i USA brukar kallas Mc Donald-ekonomi. Se kapitel 4.

• Sida 40
•  Original

• Sida 41
•  Original

3. Kompetensutveckling i arbetet

3.1. Inledning

Arbetslivets förändring för med sig att arbetskraftens kompetens måste utvecklas och förnyas kontinuerligt. Beskrivningen i kapitel 2 utmynnar i slutsatsen att kompetensutveckling är nödvändig både för individernas välfärd och den fortsatta utvecklingen av levnadsnivån i Sverige.

Denna kompetensutveckling kan ske inom i huvudsak tre olika sam- manhang. Det ena är i arbetet, på arbetsplatsen där den enskilde möter pro- blem och utmaningar som kan utveckla och fördjupa hans eller hennes kompetens. Mycket talar för att arbetsplatsen kommer att bli allt viktigare bas för en kontinuerlig kompetensutveckling av arbetskraften. Detta kapitel handlar om arbetsplatsen som ett sammanhang för kompetensutveckling. Det andra är vuxenutbildningen och dess olika delar. Det beskrivs i nästa kapitel. Det tredje är det sammanhang varigenom olika arbetsplatser kan få tillgång till sådan kompetens som saknas i den dagliga verksamheten. Dem handlar kapitel 5 om.

Kapitel 3 inleds med en kort diskussion av begreppet kompetens. Det är ett mångtydigt begrepp som kommittén valt att inte avgränsa med en bestämd definition. Genom att beskriva hur kompetens sammanhänger med verksamhetsidé, arbetsorganisation och teknologi pekar utredningen också på kompetensbehovens föränderlighet. I morgon krävs en annan kompetens än idag och den är troligen okänd till stora delar. Därför blir utvecklingsprocessen viktigare än system som detaljerat planerar för fram- tida kompetensbehov.

Arbetsorganisationen kommer allt mer i förgrunden som den viktigaste bestämmande faktorn för kompetensbehov och möjligheter till kompetens- utveckling. Olika sätt att organisera arbetet skapar olika förutsättningar för kompetensutveckling. Två skilda modeller diskuteras, en som bygger på arbetsdelning och specialisering och en som bygger på breddning av befatt- ningar och integration snarare än arbetsdelning.

En lärande organisation ger den enskilde möjligheter att lära utifrån sina förutsättningar. Att lära nytt innebär att förändras. I mångas liv finns det inte stort utrymme för förändring. En organisation måste alltså ta hänsyn till skilda förutsättningar för lärande för att en bred och kontinuerlig kom- petensutveckling skall komma till stånd.

I kapitlet diskuteras avslutningsvis kompetensutveckling i ett strategiskt perspektiv. Att leda och organisera en verksamhet där kontinuerlig kom- petensutveckling är ett viktigt delresultat ställer nya krav på ledningen.

• Sida 42
•  Original

Kompetensutveckling och kompetensförsörjning blir en allt viktigare del i den strategiska utvecklingen av en verksamhet.

3.2. Vad menas med kompetens?

Utredningens direktiv talar om kompetensutveckling och personalutbild- ning. Med dessa begrepp menas allt från utbildning som en planerad akti- vitet, som i skolan, till ett spontant lärande i arbetet som en oplanerad akti- vitet. Direktiven utgår ifrån att det finns behov av olika former för kom- petensutveckling i arbetslivet. Kompetensbegreppet är så omfattande att kommittén inte funnit det meningsfullt att formulera en strikt definition. En sådan fyller bl.a. syftet att skilja ut det som inte ingår i begreppet.

Kompetens har blivit ett vanligt ord vars innebörd förändrats något. Förr användes det ofta i betydelsen formell behörighet. Det finns flera stat- liga utredningar som behandlat kompetens just i denna mening. Innebörden är då närmast ”tillräckliga kunskaper för en viss befattning”. Att någon är t.ex. domarkompetent innebär att denne har formella meriter genom sin utbildning och yrkeserfarenheter genom praktisk verksamhet. De formella kompetenskraven är vanligen så strikt formulerade att de använda kriteri- erna utan större svårighet skiljer kompetenta från icke kompetenta.

Ordet kompetens hänför sig nu mer till förmågan att klara de olika krav som ställs i en viss situation i en viss verksamhet. I dagligt tal syftar det på mer än formell behörighet och innefattar många olika kvaliteter.

Ibland används kompetens samtidigt med ord som kvalifikation, utbild- ningsnivå, kunskap, erfarenhet, förmåga, lärande och färdighet. De som kanske bäst fångar upp kompetensbegreppet är förmåga och vilja. Med för— måga menas att kunna använda en fond av kunskaper och erfarenheter av olika slag praktiskt i en viss situation. I den meningen är kompetens ett relativt begrepp vilket ytterligare betonas av viljemomentet. Det är i rela- tion till en viss situation som någon är kompetent och då kan någon aspekt på kompetens överväga, t.ex. yrkesmässig kompetens, både teoretisk och praktisk, administrativ kompetens, t.ex ledarförrnåga, personlig kompetens som egenskaper och förhållningssätt och social kompetens].

Ett annat sätt att beskriva vad kompetens år tar fasta på den enskildes möjligheter att kombinera sin fysiska och psykiska energi med

- färdigheter, att kunna göra, att kunna hantera verktyg - kunskaper, att veta fakta och att kunna metoder - erfarenheter, att förmå lära av misstag och framgång - kontakter, social förmåga, inflytande - värderingar, att vilja göra, att anse riktigt, att ta ansvar2

• Sida 43
•  Original

Det är uppenbart att dessa aspekter av en människas kompetens utveck- las och förstärks i olika sammanhang, inte bara i arbetslivet. Alla de livs- miljöer som en människa har befunnit sig i är betydelsefulla. De olika aspekterna av kompetens värderas dock på olika sätt i olika sammanhang, beroende på de krav som ställs på den anställde i olika situationer.

I många verksamheter, inte minst i vården och i servicesektorn, ställs det höga krav på en social kompetens. Det betyder förmåga och vilja att skapa meningsfulla relationer till andra människor, att kunna kommunicera med andra, att fungera socialt med andra och ofta även att ha ett funge- rande socialt nätverk. Social kompetens anses som allt viktigare i det fram- tida arbetslivet. Skola, umgängesforrner och attityder bidrar idag samtidigt till att både män och kvinnor utvecklar social kompetens. Ju bredare kon- taktytor många får i en organisation, desto viktigare blir den sociala kom- petensen för verksamhetens kvalitet. Det innebär att social kompetens får starkare vikt när anställdas kompetens värderas i arbetslivet i förhållande till olika belöningssystem.

Social kompetens förknippas med den kompetens som oftast kvinnor utvecklar i familjen, genom omsorgen om barn, vuxna och den åldrande generationen3 . Kvinnor, inte sällan kortutbildade, som arbetat i oavlönat omsorgsarbete har ofta rekryterats till avlönat vårdarbete. Historiskt sett har deras sociala kompetens inte värderats lönemässigt på samma sätt som formell utbildning men den har ändå haft avgörande betydelse för deras arbetsinsats i kontakten med patienterna. Den sociala kompetensen under- värderas men det tas samtidigt för självklart att de kvinnor som anställs i vård och omsorgsarbete har en sådan kompetens. Generellt sett saknas det i arbetslivet system för att värdera den sociala kompetensen, där den bärs av kvinnor och är viktig för arbetets resultat.

En annan aspekt av social kompetens är att vara lärare, att ha förmåga att få andra att lära. Den pedagogiska kompetensen har stor betydelse även i arbetslivet. I dag finns det några få exempel på hur sådan kompetens vär- deras i belöningssystem i arbetslivet, vid sidan av skolan. Det är få utan lärarutbildning som tränats för att bli kompetenta att skapa ett intresse för lärande hos andra.

Kompetens utvecklas i många sammanhang. I nästa avsnitt diskuteras hur kompetensutveckling relateras till en verksamhets inriktning, organi- sation och teknik.

• Sida 44
•  Original

3.3.1. Ett ömsesidigt beroende

En verksamhets idé och inriktning är avgörande för vilken huvudsaklig kompetens som behövs. Det är självklart att det behövs olika kompetens för att flyga, att utföra hjärtoperationer och att utveckla läkemedel. För att dessa kompetenser skall komma till nytta på ett rationellt sätt krävs en organisation med människor som har olika slags kompetenser.

Figur 3.1 visar schematiskt samspelet mellan verksamhetens ”affärs- idé”, arbetsorganisation, tekniken och behovet av kompetens för verksam- heten.

Verksamhetens mål eller idé

Kompetens %

Arbets- organisationen

Anställda

Figur 3 .1 . Verksamhetsidé, arbetsorganisation, teknik och kompetens är ömsesidigt bero- ende.

Varje verksamhet kan byggas upp på olika sätt genom att det finns flera möjliga val av arbetsorganisation. Arbetsorganisationer kan skilja sig åt bl.a. genom olika arbets-, ansvars- och befogenhetsfördelning. Detta ställer krav på olika slags kompetens i organisationen. Den teknik som används för verksamheten ställer också kompetenskrav. Samspelet mellan teknik och arbetsorganisation är problematiskt ibland, särskilt när bara tekniken förändras. Då kan det inträffa att teknikens kom- petenskrav inte överensstämmer med den kompetens som utvecklats i orga- j nisationen. Det innebär inte sällan att teknikens möjligheter inte kan utnytt- j jas till fullo. En teknik som kräver kunskap hos brukaren fungerar sällan i

3.3. Verksamhet och kompetensutveckling % I

• Sida 45
•  Original

bra i en starkt hierarkisk och arbetsdelad organisation. Teknik som å andra sidan är utvecklad för en sådan organisation är sällan effektiv i en organi- sation som bygger på bredd i kunskaper hos de anställda och tillit till enskildas initiativ och förmåga. Tekniken kan stödja de anställdas kompe- tensutveckling. Annorlunda utformad kan tekniken hindra den, bl.a. genom att tekniken kräver en viss arbetsorganisation. Teknikens utformning blir ofta en avgörande faktor för kompetensutvecklingen, inte minst för att tek- niken kräver stora investeringar.

Arbetsorganisationen beror av både den teknik som används och den tillgängliga kompetensen. Samtidigt beror kompetensutvecklingen på arbetsorganisationen och den teknik som används. Den tekniska utveck- lingen på arbetsplatsen är på samma sätt beroende av att människor har till- räcklig kunskap för att kunna använda nya verktyg eller nya tekniska sys- tem.

”Kunskapsexplosionen såväl som inforrnationsteknologins utveckling begränsar betydelsen av formella faktakunskaper. Kommunikationsförrnå- ga, observationsförrnåga och analytisk förmåga kommer att utvecklas på bekostnad av traditionella kunskaper med kort överlevnad. Förmåga till grupparbete och att fungera ihop med andra människor blir nödvändigt för att utnyttja gruppens möjligheter. Förmåga att söka data och fakta från olika databaser, organiserade på ett problemorienterat sätt, blir allt viktigare. Bär- bara datorer blir lika vanliga inslag i vården som stetoskopet och pannspe- geln en gång var. Själva undervisningen blir problemorienterad och tvär- vetenskaplig samtidigt som de formella gränserna mellan olika personal- kategorier suddas ut allt mer både i utbildningen och i vårdarbetet4."

Förändringar i respektive affärsidé, arbetsorganisation, teknik eller i de anställdas kompetens återverkar på de övriga. I figur 3.1 har kompetensen placerats i mitten som ett slags resultat av egenskaper hos de fyra omgi- vande faktorerna. Det är för att understryka att kompetens bör uppfattas som både en resultatvariabel och som en positiv kraft för förändring.

Alla verksamheter utsätts för skiftande krav under tidens lopp. För att överleva måste organisationen och människors kompetens anpassas till dessa. Utvecklingen av verksamhetens inriktning, dess arbetsorganisation och den kompetens som krävs för verksamheten sker i ett ömsesidigt sam- spel. Insikten att detta sker samtidigt och som en helhet är av central bety- delse för att förstå vad kompetensutveckling i arbetslivet är. Vid olika till- fällen betonas ofta någon av delarna i figur 3.1. Arbetsorganisationen har t.ex varit föremål för kritik och utveckling i många företag och myndig- heter. Det är först när aktörerna lokalt finner en helhetslösning som inbe- griper samtliga faktorer som förändringarna blir framgångsrikaS.

Det finns många sätt att utveckla kompetens. I den dagliga verksam- heten i en organisation är det arbetsuppgiftema som bestämmer kompetens-

• Sida 46
•  Original

utvecklingens ram. Arbetsuppgiftemas innehåll och fördelning mellan de anställda styrs i sin tur av samspelet mellan tekniken och arbetsorganisa- tionen.

Personalutbildning är ett sätt att medvetet och planerat öka de anställdas kunskaper eller att förändra deras beteenden, attityder, tankar eller känslor för en viss arbetssituation eller inför en önskad förändring av arbetet. Detta kan leda till kompetensutveckling. Vanligen är det dock först i det praktiska arbetet, i tillämpningen som ett lärande sker. Det riktar ljuset på de indi- viduella utvecklingsmöjlighetema inom ramen för en viss verksamhet. Arbetsorganisationen och arbetsinnehållet blir nyckeln till lärandet och kompetensutvecklingen inom arbetslivet.

Utvecklingen inom biblioteksvärlden får tjäna som exempel. Både den tekniska utvecklingen för biblioteken och kraven på biblioteken har för- ändrats snabbt. Teknik, arbetsorganisation och kompetens har i allmänhet inte utvecklats på ett planerat och medvetet sätt. Det sker en intensiv, successiv anpassning mellan dessa aspekter på verksamheten. Leverantö— rer, bibliotekarier, assistenter och huvudmannen agerar från sina förutsätt— ningar för att få biblioteken att fungera på en ny ”nivå”.

Inom biblioteken har stora förändringar skett under de senaste åren. Arbets- uppgiftema har förändrats genom datatekniken som öppnat nya möjlighe- ter. Många biblioteksanställda tycker att förändringarna är positiva och att arbetet blivit lättare och roligare. Andra tycker att det är svårt att lära sig arbeta med de nya hjälpmedlen. På de flesta bilioteken är dessa hjälpmedel nödvändiga idag. På stadsbibliotek i invandrartäta områden, måste perso- nalen ibland köpa in och hantera litteratur på upp till åttio olika språk. På många bibliotek av olika slag, lånas inte längre bara litteratur ut, utan även skivor, kassetter och filmer m.m. I vissa kommuner6 har biblioteket fått överta helt nya arbetsuppgifter, såsom kommun-, konsument-, och turist- infonnation. Andra har fått eget budgetansvar.

Dessa förändringar innebär krav på ny kompetens. Grundutbildningen innehåller numera moment av datautbildning. 60 % av Sveriges bibliote- karier är dock födda på fyrtiotalet och har inte genomgått den nya grund- utbildningen7. Bibliotekshögskolan i Borås erbjuder fortbildning på distans i ADB och dokumentation för bibliotekarier i arbetslivet. 90 % av biblio- tekarierna finansierar sin vidareutbildning för att klara de nya kraven, helt eller delvis självag.

På biblioteken arbetar även biblioteksassistenter och kontorister. De har oftast inte någon bibliotekarieutbildning. För att biblioteken skall kunna fungera måste bibliotekarien utbilda övriga anställda efter att först själv ha utvecklat sin kompetensl Sverige finns det ca 4500 aktiva folkbiblioteka- rier. De vetenskapliga bibliotekariemas grupp är mindre. 75 % av alla bibli- otekarier är kvinnor9.

• Sida 47
•  Original

3.3.2. Arbetsdelning eller arbetsintegrering — två arbets- organisatoriska modeller

Arbetsorganisation kan mycket förenklat karaktäriseras med antingen arbetsdelning och specialisering eller lagarbete och samverkan som bäran- de idé eller princip.

Detta förenklade sätt att dela upp arbetsorganisationer efter olika huvud- principer pekar på viktiga skiljande egenskaper mellan dem. En arbetsor- ganisation är ju ett sätt att både fördela arbetet och att samordna arbetet till en helhet. Om t.ex. planering och samordning skiljs från utförandet av arbetet blir organisationen hierarkiskt uppbyggd med samordning, produk- tionsförberedande och andra uppgifter skilda från själva arbetsprocessen. Om å andra sidan samordning och planering integreras med arbetsproces- sen blir en hierarkisk uppdelning inte funktionell. Resultatet blir en ”plat- tare” organisation utan en hög grad av arbetsdelning och specialisering.

Skillnaden i både kompetensbehov och möjlighet att ha överblick över arbetsprocessen skiljer sig ofta radikalt mellan dessa två typer av organi— sationsprinciper. Det första fallet med en långt driven uppdelning mellan olika uppgifter svarar mot vad som kan kallas en traditionell organisations— form. Det andra fallet bygger på integration av olika uppgifter som bärande idé och svarar mot vad som kan kallas en integrerad organisationsforrn.

Genom de två kategorier som valts ovan poängteras vissa egenskaper. Om arbetsvillkoren i en traditionell organisation jämförs med villkoren i en integrerad organisation så ger följande schema en antydan om skillnaden dem emellan.

Traditionell: Integrerad: Arbetsinnehåll Snävt Brett Arbetsfördelning Ett enda jobb Arbetsrotation Arbetsform Individuella jobb Lagarbete Kompetens Specialiserad Bred Arbetsledning Närmaste chef Gruppledare Kvalitetskontroll Specialiserad funktion Laguppgift Detaljplanering Närmaste chef Laguppgift

Det som karaktäriserar den integrerade arbetsorganisationen är således bre- dare kompetenser och bredare ansvarsområden för individerna. Den spring- ande punkten är dock i vilken utsträckning som detta även innebär befo- genheter för ett breddat arbete. Om befogenheterna inte motsvarar ansvaret

• Sida 48
•  Original

kommer möjligheterna att lära vara i motsvarande mån begränsade.

Två principer ställs som motpoler här: Arbetsdelning och integration. Arbetsdelning både vertikalt och horisontellt på olika nivåer i en organis— tionen har varit en bärande idé för organisationsutforrnning. En motsatt ten— dens, mot mer av integration, både vertikalt och horisontellt, blir nu allt tydligare i svenskt arbetsliv.

3.3.3. Först form, sedan innehåll — eller tvärtom?

Vilken faktor bestämmer resultatet av samspelet mellan verksamhetens inriktning, arbetsorganisationen och kompetensen? Den traditionella, ”tay- loristiska” organisationsmodellen utgår ifrån att märmiskor i produktionen är lätt utbytbara. Förutsättningen för detta är att kunskapen om produktio- nen på något sätt kan hållas kvar i organisationen trots att många männis— kor byts ut fortlöpande. Arbetsdelningen och specialiseringen utefter pro- duktionsflödet innebär att upplämingstidema blir korta. Uppdelningen i å ena sidan planering, produktionsförberedelser, samordning etc. och å andra sidan utförande av väl specificerade och standardiserade uppgifter gör det möjligt att systematisera viktiga kunskaper som kan hållas kvar i organi- sationen även när personal med rutinuppgifter byts ut.

I den integrerade organisationsformen bygger arbetsprocessen på att människor har överblick, tillräcklig kunskap för att lösa relevanta problem, att det sker ett lärande som går utöver enskilda, avgränsade arbetsuppdrag, att det är tillåtet att ta initiativ till utveckling och förbättring. Den integre- rade organisationsforrnen är också en del i en annan helhet än den tradi- tionella organsationsformen. Denna helhet handlar om ett tydligt samband mellan verksamhetsidé och verksamhet, ömsesidig samverkan mellan olika nivåer i organistaionen. Detta möjliggörs av en integration mellan arbets- roller och kompetenser såväl horisontellt som vertikalt.

I en stor studie av biltillverkning10 visas att olika företag valt helt olika produktionssystem trots att de gör likartade produkter för i stort sett samma marknad . Studien har kommit att dominera debatten om utformningen av produktionssystem. Produktionssystemen skiljer sig från varandra främst genom att de är olika beroende av att människor har kunskaper för att lösa problem i den löpande tillverkningen. De företag som valt produktionssys- tem som är beroende av de anställdas engagemang och vilja har regelmäs- sigt varit mer produktiva än de som valt en traditionell, västerländsk, kon- trollorienterad organisation.

Organisationer utformas för att utföra ett visst arbete. Ofta spelar före— bilder en stor roll för hur en organisation utformas. Därför liknar många organisationer varandra under en tidsperiod medan de skiljer sig mellan

• Sida 49
•  Original

olika perioder. Ofta dominerar vissa problem under en period vilket påver- kar utvecklingen av förebilder. I utformningen av organisationen görs utta- lat eller outtalat antagande om centrala problem, t.ex. tillgång till utbildad arbetskraft. Det får betydelse för hur arbetsdelning och specialisering gestaltas. Organisationer utvecklas också med de människor som ”beman- nar” dem men även med den teknik som brukas och utvecklas. Lärande i organisationer följer dock nästan alltid den befintliga strukturen av arbets- uppgifter. Det innebär att förändringar i organisationer hindras av den kom- petensutveckling och kompetensfördelning som historiskt skett i organisa- tionen.

Ibland bryts ny mark. Det är ofta s.k. eldsjälar som med stor energi och vilja kämpar ner motstånd som skapats av både regler och traditition. Det är sällsynt att detta leder till efterföljd. Men ibland skapas en bärande idé som leder till förändring även i andra organisationer när tillfälle ges. Ett sådant exempel är Ystad BB. Barnmorskekåren har fångat upp utveckling- en där och det nya arbetssättet har spridits till flera BB.

Barnmorskans yrke har förändrats mycket under de senaste åren. Nya tän- kesätt, nya tekniska och medicinska rön, har lett till förändringar i arbets- organisationen på flera BB-avdelningar i Sverige. Den blivande modern anses i dessa vara en frisk och stark person, inte en patient. Hon kan själv avgöra hur förlossningen ska gå till tillsammans med barnmorskan. Barn- morskan måste känna till kvinnans situation före, under och efter förloss- ningen för att kunna ge bra hjälp. Personalen måste arbeta i lag, med kun- skaper om varandras arbetsområden. Målet är en helhet i arbetet för att kunna erbjuda ett bra alternativ i varje enskilt fall. Personalens kontakt med varandra, och kontakten med föräldrarna är en förutsättning.

Med dessa tankar som utgångspunkt, omorganiserades arbetet på BB i Ystad i slutet av 70-talet. Det slog mycket väl ut. Från att ha varit nedlägg- ningshotat, blev Ystad BB något av en vallfärdsort för blivande föräldrar. Avdelningen hade snart sjukhusets lägsta sjukfrånvaro. Personalen i Ystad beskriver förändringen i synsätt på arbetet som en ”frälsning”. Det nya arbetssättet hade utvecklats i Frankrike. Personalen i Ystad reste dit upp— repade gånger för att lära sig och utbyta erfarenheter. I Sverige åkte de runt och berättade och inbjöd till besök. Resorna finansierade barnmorskoma oftast själva. Barnmorskor, undersköterskor och barnskötare undervisade varandra under arbetets gång. I Ystad kan alla sköta de tekniska hjälpmed- len, oavsett yrke. Personalen består av ca 40 personer som arbetar hel- och deltid.

Genom bammorskomas starka intresse för sitt yrke sprider sig nya rön snabbt från sjukhus till sjukhus, genom föreläsningar och studiebesök. Anslagen för kompetensutveckling är dock ofta små. Utbildningsbudget för Ystad BB är t.ex. på 8000 kr. för år 1991. Barnmorskorna bekostar van- ligtvis sina resor själva eller föreläser gratis.

Det finns exempel på hur Ystadsprojektet har bidragit till nya arbetssätt inom förlossningsvården. I ABC-projektet på Södersjukhuset i Stockholm sköter en grupp barnmorskor allt arbete på avdelningen. De följer mödrar-

• Sida 50
•  Original

na under graviditeten och under barnets första dagar. Projektet startade 1989 med 3,5 miljoner i anslag från landstinget.”

I dag dominerar de traditionella organisationsforrnema. De tjänar som förebild för många ledare som systematiskt tränats i att sköta sådana orga- nisationer. Det skapar ett perspektivseende som är svårt att bryta. För att välja en alternativ organisationsforrn avkrävs ledaren bevis för framgång. Det behövs inte med de traditionella organisationsformema. De ärinte ifrå- gasatta. Det innebär att ordningsföljden är klar: Den bärande idén för orga- nisationen styr i senare led utformning av arbetsroller, fördelning av befo- genheter och ansvar samt vilka kompetenskrav som kommer att ställas. Formen styr innehållet.

Val av traditionella organisationsforrner eller integrerade organisations- forrner innebär mycket olika krav på kompetens. Då den bärande idén inne- håller principer liknande den integrerade organsationsformen krävs att kompetensförsörjningen blir en framträdande fråga i utformningen av verk- samheten. Utbildning och annan kompetensutveckling blir central för att utveckla en effektiv organisation.

3 .3.4 Regler och förnyelse

Arbete och lärande styrs ofta av regler. Reglerna pekar ut vad som är viktigt och styr såväl handläggning som kompetensutveckling. I många förvalt- ningar är detta en självklarhet. Instruktionen anger tydligt vad som skall göras och ibland även hur det skall göras. Ibland ställer regelsystemet, t.ex en lag, även krav på vilken formell kompetens som skall finnas för att utfö- ra arbetet.

"En rad faktorer bidrar till att påverka vårdens tillgänglighet. Exempel på sådana faktorer är formella gränser mellan kompetensområden som inte all- tid motsvaras av reella kunskapsskillnader. Dessa formella gränsdragningar stöds delvis av socialstyrelsen och kanske framförallt av uppfattningar om vad socialstyrelsens författningssamling innehåller'llz.

Regler och normer kan också ha annan karaktär än de formellt, av stats- makterna givna direktiven eller lagreglema. I de flesta organisationer utvecklas beteenderegler och uppförandekoder. Arbetsfördelningen skapar mönster. Specialisering skapar statushierarkier. De är ofta funktionella i en viss situation. Om inte reglerna ändras sker liten eller ingen förnyelse av kompetensen i organisationen.

RRV har i en just avslutad studie13 gått igenom fyra olika myndigheter med avseende på deras förmåga att anpassa kompetensen till förändringar

• Sida 51
•  Original

i verksamheten. I studien konstateras att myndigheterna har ett stort eget handlingsutrymme genom det decentraliserade arbetsgivaransvaret. Regel- system begränsar sällan myndigheterna. Det samma gäller kommunernas verksamheter.

”Det är ett generellt fenomen i det moderna samhället att vi önskar en avre- glering för att skapa större frihet att utnyttja människornas förmåga. Det gäller också inom sjukvården. I Sverige har vi genom bl a ramlagar försökt lägga besluten så långt ut som möjligt, på landsting och kommuner. Denna decentralisering har emellertid inte alltid medfört den önskade avreglering- en. I själva verket har många gånger landsting och kommuner etablerat täta och begränsade regelnät. Detta är inget speciellt för Sverige, utan ett gene- rellt problem som man sökt förklaringar på internationellt. Staten decen- traliserar besluten, men regelnäten på golvet stramas åt av nya regelmakare på lägre nivå. Ofta efterfrågas regler och system från golvet. För många som en gång vant sig vid regelsystemets ofrihet är handlingsfrihet och rät— ten och skyldigheten till handlingsfrihet och initiativ ett hot14.”

Det privata näringslivet har alltid haft denna frihet. De organistoriska modeller som utvecklas för arbete har dock inte kommit att systematiskt lägga tonvikt på kompetensutveckling som en central faktor för effektivitet, produktivitet och konkurrenskraft. Följande exempel illustrerar dock en ny stark tendens i många företag som alltmer lägger vikt vid att minska tids- åtgången för hela flödet genom företaget. Det innebär ett ökat behov av bred kompetens på alla nivåer.

Inom ABB-koncemen har ett internationellt projekt lanserats för att korta alla ledtider till hälften, T50 kallas det i Sverige. Med detta mycket tydliga mål involveras i stort sett samtliga anställda i ett utvecklingsprogram som skall bygga om organisationen för att minska tiden för produktframtagning, genomloppstid genom verkstaden, fakturering etc. till hälften av vad den är idag. Projektet har rönt stor uppmärksamhet såväl internt som externt. Det senare eftersom projektet är ett bra exempel på en mycket systematiskt genomförd satsning på rationalisering av användningen av tiden. Det har också inneburit betydande organisatoriska förändringar. Det gäller samar- betet mellan produktutvecklare, konstruktörer och beredare men också arbetsorganisationen i verkstaden och de kompetenskrav som ställs i verk- stadsarbetet15.

3.3.5. Några utvecklingslinjer i arbetet

Följande påståenden eller teser sammanfattar erfarenheter från en lång rad utvecklingsverksamheter och studier av företag och förvaltningarlö.

• Sida 52
•  Original

1. Från specialisering till integration av arbetsuppgifter. När tiden kommer i focus för effektiviseringen måste samspelet mellan människor med olika kompetenser öka. Arbetsdelning och specialise- ring byts mot breddning och integration.

2. Från konkret arbete baserat på sinnesintryck till abstrakt sym- bolbehandling. När arbetet får stöd av informationsteknik på allt fler nivåer kommer arbetet att bli mer abstrakt. Särskilt gäller detta tidigare manuella arbe- ten.

3. Från regelbaserade prestationer till kunskapsbaserade prestatio- ner Arbete byggt på regelbaserat lärande, t.ex att följa instruktionsboken ersätts av arbeten som bygger på omdöme, möjlighet att söka kunskaper och ett öppet lärande.

4. Från orientering mot jämt flöde till förändring av flöde Förutsättningama för att i detalj planera och standardisera arbetet till jämnt arbetsflöde med jämn beläggning minskar. Tyngdpukten kom- mer mer och mer att ligga på ständig förändring av villkoren för arbetet.

3.4. Kvinnligt och manligt17

Skillnaden mellan mäns och kvinnors situation i arbetslivet har social bak- grund snarare än biologisk. För att beteckna sådana socialt konstruerade olikheter används ofta begreppet ”socialt kön”.

Kvinnors kompetens värderas ofta på ett annat sätt än männens. Ett uttryck för detta är klassificeringen i NYK, nordisk yrkesklassificering. Den är mer generell och har färre titlar för kvinnliga yrken än för manliga, som ofta är mycket detaljerade. Detta återspeglar att kvinnodominerade sektorer har lägre status än mansdominerade och att kvinnoarbetet värderas lägre. Konsekvenserna av detta blir stora, eftersom den svenska arbets- marknaden är mycket könssegregerad. På arbetsplatser med både kvinnor och män, befinner sig kvinnorna ofta längre ned i hierarkiema än männen. Det återspeglas också i löneskillnader mellan män och kvinnor.

Sverige har i dag världens högsta förvärvsfrekvens bland kvinnor, Fler kvinnor än män arbetar dock deltid. Se figur 2.6. Kvinnorna har fortfarande huvuddelen av omsorgsansvaret. De har i större utsträckning hand om både de äldre och barnen. Kvinnors avbrott i arbetslivet i samband med bama- födande innebär ett avbrott i yrkesutvecklingen i traditionell mening. I arbetet utanför förvärvsarbetet, utvecklar de sådana erfarenheter som kvin- nor börjar bygga när de som barn orienterar sig mot en kvinnlig vuxen- värld. De erfarenheterna utvecklas till en social kompetens som huvudsak- ligen byggs upp i den reproduktiva sfären, dvs i omsorgen om barn, sjuka och gamla. På många traditionella, mansdominerade arbetsplatser värderas inte sådan kompetens. Den sociala kompetensen undervärderas även när den är avgörande för kvaliteten i arbetet, vilket t.ex. är fallet i samhällets sjukvård. Det hänger samman med att vården inte alltid är organiserad så att relationen mellan vårdande personal och patienten framstår som det vik- tiga. Det hänger också samman med att social kompetens inte nåtts och inte legitimerats i ett formellt utbildningsystem. Därmed har den svårt att får en bra position i löneskaloma. I detta avseende sker dock förändringar idag.

Var lärande sker är av stor betydelse. Lärande i arbetet är ofta synligt och premierat. Ett lärande utanför arbetet, t.ex utveckling av social kom- petens, syns inte som ett lärande och tas för given i arbetslivet. Mäns kom- petenslärande i arbetet och i utbildning kvalificerar till lön och karriär, medan kvinnors lärande i omsorgsarbetet utanför arbetsplatsen tas för given och sällan räknas som kvalifikation i arbetslivet.

Den norska sociologen Hildur Ve18 hävdar att kvinnor och män ut-

• Sida 54
•  Original

vecklar olika typer av rationalitet, vilka är socialt konstruerade och grundar sig på en könsbestämd arbetsdelning i samhället. Kvinnors föreställningar om vad som är rationellt byggs upp med stark koppling till reproduktionen. Rationalitet kopplas till ansvar för andra, t.ex välbefinnande för dem som behöver omsorg. Helhet och sammanhang är viktiga i kvinnors synsätt. Den manliga föreställningen om vad som är rationellt betonar i stället tek- nologi och delen snarare än helheten.

Ett parallellt men något annat sätt att närma sig skillnader mellan könen har Waldén19 format genom begreppen manskultur och kvinnokultur. Hon anser att de två kulturerna förenklat skiljer sig på följande sätt:

Kvinnokultur Manskultur

Organiskt arbetssätt Mekaniskt arbetssätt Behovsstyming Prestationsstyming Flytande gränser Tydliga avgränsningar Mångsyssleri Specialisering Processorientering Resultatorientering Nätverk i liten skala Hierarki i stor skala Personlig kunskap Funktionellt vetande

I värderingen av arbete och klassificeringen av arbete som kvalificerat eller okvalificerat, används ofta värdeskalor som inte fångar upp kompetenser som utvecklas i den reproduktiva sfären. Det syns i hög grad gälla även om utgångspunkten tas i skillnaderna mellan kvinnliga och manliga för- hållningsätt enligt schemat ovan.

En organisation som byggs på kvinnokulturens egenskaper ser helt annorlunda ut än den traditionellt manliga. I en norsk studie jämförs hier- arkiska organisationer med vad som kallas nätverksorganisationer20 . De två huvudtypema av organisationer beskrivs på följande vis.

Hierarki Nätverk

Specialisering och sträng Flexibilitet och föränderlighet arbetsdelning

Vertikal kommunikation Tvärgående kommunikation Centraliserat beslutssystem Decentraliserat beslutssystem Inflytande efter position i Inflytande utifrån kunskap hierarkin och erfarenhet

• Sida 55
•  Original

På många sätt påminner denna uppdelning om den tidigare gjorda i en tra- ditionell och en integrerad organisationsmodell. Gunnarson (1991) har fun- nit skillnader som även i andra avseenden överensstämmer med de gene- rella erfarenheter som presenterats tidigare.

"På några ställen ser vi en starkt hierarkisk arbetsorganisation med många drag bevarade från det gamla skråväsendet. Här har kvinnorna nått det star- kaste motståndet. Även de yngre männen kan möta ett motstånd framför allt om de är bärare av en ny, annorlunda kunskap. På dessa ställen är möj— lighetema för kvinnorna små att använda sig av den kunskap och de kva- lifikationer de har. Att tillägna sig ny kunskap i arbetet på en sådan arbets- plats är svårare för kvinnorna eftersom de inte tilldelas de utvecklande arbetsuppgiftema eller har mycket små chanser att få gå på kurser i arbetet. Att utvecklas i arbetet är endast förunnat några få män i toppen på den hie- rarki som förmannen skapat och är mån om att vidmakthålla. I andra arbetslag eller skift finner vi en plattare arbetsorganisation med stör— re jämlikhet mellan såväl förmän och de andra männen som mellan kvin- noma och männen. Här ges helt andra möjligheter till ett lärande i arbetet. Förmännen i dessa arbetslag eller skift har satsat på en modell där alla ska få möjligheter att vidareutvecklas i arbetet. Tilldelningen av det kursutbud som finns inom ramen för arbetet delas mer jämlikt mellan alla i laget. Dessa lag/skift ger också ett annat utrymme för såväl kvinnorna som män- nen att förena arbetslivets krav med de krav som omsorgsarbetetet i famil- jen ställer, något som framför allt gynnar kvinnomaZl.”

Arbetsorganisationens betydelse för utvecklingsmöjlighetema och lär- möjlighetema är lika för män och kvinnor. 1 en traditionell, hierarkisk orga- nisation finns i huvudsak endast karriär eller arbetsbyte som vägar för ett aktivt nylärande. I det fallet är vanligen kvinnor missgynnade. Detta gäller även i större skala. Kvinnor blir kvar i rutinarbeten, medan männen för- svinner till mer avancerade arbetsuppgifter. Då en arbetsplats omvandlas till en kvinnoarbetsplats, sjunker lönenivån och arbetets status.

”Flera studier visar att vissa mekanismer blir verksamma när det blir en jämnare könsfördelning inom ett tidigare mansdominerat arbete (t.ex Fiirst, 1988). När kvinnorna blir för många ger sig männen av för arbetets status sjunker, arbetsuppgiftema börjar omdefinieras och könsmärks som kvin- nojobb. Detta hänger samman med vad Phillips och Taylor (1988) pekar på i nedanstående citat: 'kvinnliga arbetare bär med sig sin underordnade status till arbets latsen och denna status kommer att definiera värdet på det arbete de utför 2)”

Mäns och kvinnors perspektiv skiljer sig åt på flera väsentliga punkter. Perspektivet bestämmer vad man ser och inte ser. Perspektivet är en del av en människas kunskapsstruktur och styr även lärande och erfarenheter. De traditionella könsrollerna har en stark förankring i dessa perspektiv. Kvinnor och män samtalar t.ex på skilda sätt23 . Deras språk grundar sig

• Sida 56
•  Original

på skilda erfarenhetsvärldar och olika perspektiv. De olika kulturerna åter- speglar något av innehållet i dessa skilda perspektiv.

Perspektiven styr individens sökande och orientering i livet och därmed även lärandet. Möjligen påverkas även mäns och kvinnors krav på sam- manhang för lärande. T.ex. gynnas kvinnors lärande av nätverksstrukturer. Olika studier av pojkars och flickors lärande i skolan pekar på att utbild- ningen genom sin utformning appellerar till pojkar i vissa ämnen och flick- or i andra.

Erfarenheterna är goda av industriarbetsplatser där rekryteringen siktat till att få i stort sett lika många kvinnor som män.24 Erfarenheterna har varit mycket positiva, även om det knappast är enkelt att vara ”brytare”, dvs att ta sig in i en arbetsmiljö som domineras av det andra könet, varken för kvinnor eller män. Blandningen av den kvinnliga och den manliga kul- turen, samtidig ansvarsrationalitet och teknisk rationalitet, större genom- slagskraft för en social kompetens och ett mindre ensidigt språkspel har lett till ett samspel och en trygghet som saknas på många ensidigt ”manliga” arbetsplatser.

Det finns många arbetsplatser där kvinnor har de monotona och utsli- tande arbetena, medan männen har övervakande och underhållande upp— gifter. Män stannar på de ”dåliga jobben” mycket kortare tid än kvinnor. Kvinnor är överrepresenterade i repetitiva, monotona arbeten. I synnerhet invandrarkvinnor blir kvar i ensidiga arbetsuppgifter och utvecklar förslit- ningsskador. Anställda med sådana arbetsuppgifter deltar i liten utsträck- ning i personalutbildning. Det medför att kvinnor är underrepresenterade inom personalutbildningen i branscher där sådana arbeten är vanliga (jfr. 4.3.7. nedan).

På senare år har många arbetsplatser med övervägande kvinnlig perso- nal utformat sin arbetsorganisation med människan i centrum och arbetets helhet som utgångspunkt. Att kunskap överförs kollegor emellan är en naturlig del i vardagen. Servicen till kunder eller patienter har blivit bättre, och trivseln bland personalen har ökat.

3.5. Arbete och lärande

3 .5 .1 Arbetet - lärandets rymd och gräns

Att lära är att upptäcka ting som får konsekvenser för en som människa och förändrar ens handlande, tankemönster och känsloliv. Att lära innebär förändring. Människor lär ständigt. Lärande är ett av människans sätt att relatera sig till sin omgivning.

• Sida 57
•  Original

”De flesta människor har lärt sig det mesta av det de vet utanför skolans väggar. Vad de lärt sig och vilken nytta de har av det de lärt sig är noga räknat kopplat till kvaliteten på den miljö de har sin dagliga verksamhet i,

och i vilken omfattning miljön ger anledning till meningsfullt deltagande från deras sida.””

Det innebär inte att lärande alltid är något positivt. Förändringarna i hand- landet, tankemönstret och känslolivet kan leda till ett lägre självförtroende och lägre självuppskattning, ett negativt lärande26. Om miljön är utarrnan- de och möjligheter till meningsfullt deltagande saknas, kan följden vara ett negativt lärande.

Ett positivt lärande ger kompetens. Lärande sker i många olika sam- manhang. Det gemensamma för dessa är att de ter sig meningsfulla för individen.

Arbetet tar en stor del av de flesta vuxnas vakna tid. Arbetet och arbets- miljön har därför stor betydelse för de allra flestas lärande och kompetens- utveckling. Yrkeskunnande nås genom praktisk handling och problemlös- ning i skiftande situationer i arbetet. Det sätter arbetets utformning och innehåll i centrum för diskussionen om lärande och kompetensutveckling i arbetslivet.

Praktiskt taget alla arbeten ger möjlighet till någon fördjupning, ökad förtrogenhet, ökad erfarenhet etc. Olika arbeten skiljer sig därigenom att området för lärande skiftar. I repetetiva, kortcykliga arbetsuppgifter är ”arbetets kunskapsvärld” snävt begränsad. De utförs i industriella samman- hang i en omgivning som ofta är präglad av strikta normer som begränsar människans handlingsfrihet. Detta system av planer, standarder, normer, styrning och reglering blir till den lärmiljö i vilken många människor dag- ligen befinner sig. I en sådan miljö blir det viktigt för individen att skapa en personlig handlingsfrihet och att skydda sig mot en för hög arbetsinten- sitet både på kort och lång sikt. Lärandet handlar mer om att skydda sig mot en hård styrning snarare än om arbetet i sig.

När den enskilde själv har hand om för honom eller henne viktiga delar av styrningen och planeringen av arbetet så vidgas lärmöjlighetema. Om arbetsuppgiftema också omfattar de problem som hänger samman med hur kunder och klienters krav skall klaras av så ställs ytterligare krav på läran- de. Då måste samspelet mellan dem som skall göra jobbet fungera och de måste behärska den teknik som finns till hjälp. Alla som deltar måste dra sitt strå till stacken när verksamheten behöver utvecklas. Det kräver en bred kompetens bland de individer som samverkar. Det är också själva delta- gandet som är nyckeln till utvecklingen av denna kompetens.

• Sida 58
•  Original

3.5.2. Från självstyrt till systematiskt lärande

De förändringar i arbetet som många människor står inför kräver både avveckling av kompetens och kompetensutveckling. Åvveckling av kom- petens betyder att invanda mönster och synsätt behöver förändras i grunden innan en annan kompetens kan växa fram. Det innebä* troligen att lärande och kompetensutveckling måste ske på ett mer systematiskt sätt än hittills. Tilliten till ett självstyrt lärande i arbetet behöver vilza till förmån för ett mer systematiskt lärande i arbetet.

Individens kompetensutveckling kan beskrivas med följande enkla modell i figur 3.2.

S jälvstyrt lärande

'I"

Systematiskt lärande Utbildning i arbetet

Figur 3 .2. Tre dimensioner i lärandet i arbetet. I framtiden kommer större vikt att läggas vid systematiskt lärande än i dag. Alla behövs.

Hittills har möjligheterna att lära i arbetet inte stått i förgrunden när organisationer skapats. Frågor om lärande och lärrnöjligheter torde dock bli allt mer framträdande som centrala problem när organisationer utformas i framtiden. Ett exempel på hur kunskapsbildning och vidareföring av kun- skaper haft en central betydelse i uppbyggnaden av organisationen finns i Volvos Uddevallafabrik27. ..

”En mycket intensiv diskussion om hur utbildningen borde inriktas och utformas fördes under våren 1985 inom Uddevallaprojektet. Man ville inte göra utbildningen enbart till ett konsekvensfenomen i relation till given tek- '; nik, arbetsorgsanisation och tradition, utan lärande skulle också utgöra ett medel för förnyelse.

För att framhålla nya förebilder ställdes så kallat naturligt arbete i relation

• Sida 59
•  Original

till de dominerande dragen i den nuvarande mekaniskt och administrativt utformade produktionsprocessen med förebild i tillämpningar av scientific management. Ett naturligt arbete kännetecknas av

1. Att yrkesutövaren själv har kontroll över dagens händelser

2. Att arbetet omfattar en helhet

3. Att arbetet har mening för individen och är överordnat i tiden

4. Att kunskapsöverföringen i hög grad sker från yrkesgeneration till yrkesgeneration

Ett grunddrag i ett naturligt arbete är att yrkesutövaren har kontroll över dagens händelser, deras tidsutsträckning, liksom över händelser under en längre period. Detta är artskilt från scientific managemenet-filosofins mekanistiska synsätt.

Arbetets helhet och därmed dess specifika innehåll utgör kärnan i gestalt- ningen av övriga villkor såsom teknisk utformning, tidsfördelning, arbets- organisation med mera.

Arbetets helhet bör då också bli utgångspunkt för lärandet. Utveckling av kunnigheter ses som ett resultat av att den nyanställde arbetar tillsam- mans med yrkeskunniga personer med och kring verkliga produkter. Utbildning och lärande blir på så vis inget som ligger vid sidan av produk- tionen och som administreras i en artskild verksamhet med en utbildnings- administration.”

3 .5 .3 Det problematiskt personliga

Lärande i arbetet präglas även av personliga förhållningssätt. Att lära nytt kan både vara känslomässigt och personligt svårt. Nedan nämns några fak- torer28 som diskuteras i litteraturen om organisation och lärande. De pekar på att lärande inte alltid är en självklart positiv sak för alla.

— Utveckling eller stabilitet

Människors motstånd mot förändring förs ibland fram nästan som en natur- kraft, i synnerhet i samband med organisatoriska förändringar. Mot detta motstånd står en annan kraft, människans behov av att söka nya uppgifter och utmaningar. Dessa motsatta orienteringar kan kallas behovet av stabi- litet respektive självförverkligande.

Den amerikanske psykologen Maslow29 anser att detta är ömsesidigt uteslutande behov. I en stabil miljö har lärande mer med träning och övning att göra än med växt och utveckling. Växt däremot har med behov av expe- rimenterande, uppfinningsrikedom och självständighet att göra. En miljö som stimulerar till närhet och emotionell kontakt, som i ringa grad är norm- reglerad och förutsägbar och som är varm och tillmötesgående, uppfyller

• Sida 60
•  Original

gärna betingelserna för det som många förknippar med personligt lärande, växt och jagutveckling.

— Självbild

Den vuxne uppfattar sig själv ofta först och främst som yrkesutövare och arbetstagare med ett ansvar för hem och familj. En sådan självbild gör det svårt att för den vuxne att glida in i lärlingens, elevens eller studentens roll och den är därför i sig själv ett hinder, när det gäller att frigöra förmågan att lära.

Människor har också behov av att endast se de sidor av sig själv som de önskar visa för andra. De upplevelser och erfarenheter som inte passar självbilden är det lätt att förneka. Det är då lättare att lära sig nya saker om sig själv när man bara behöver foga den nya kunskapen till den gamla än när man först måste göra sig av med en gammal uppfattning för att den nya skall släppas fram. Många kvinnor prioriterar inte sitt arbetsliv på samma sätt som många män gör. Det finns många skäl för detta men det påverkar inställningen till lärande.

— Ångest

Att lära sig mer om sig själv är dock inte alltid förknippat med hotet att självbilden skall raseras. När en människa är trygg kan hon tolerera ångest och släppa fram ett behov av växt och utveckling. Att växa och utvecklas i arbetet kräver att arbetsmiljön ger den trygghet som gör det möjligt att tolerera den ångest som uppstår under lärprocessen men också att det ska- pas så mycket ångest och känsla av otillräckligthet att behovet av lärande och förändring erkänns.

Man måste ha ett visst självförtroende för att kunna lära. Kanske är det största hindret för lärande människans rädsla för att öppna sig inför möj- ligheten att förändras. De flesta inlärningssituationer innehåller så många hot mot den enskilda människans integritet och självrespekt att det blir omöjligt att acceptera förändringar.

— Ålder, motivation och status

Dessa tre faktorer samspelar på ett komplicerat sätt. Människor i medel- åldern och däröver deltar inte så mycket i olika vuxenutbildningar. Det beror inte på en minskad förmåga att lära utan mer på en orientering mot stabilitet och en svag tillit till sin egen lärförmåga. Arbetsmiljön och utbild- ningsbakgrunden har stor betydelse för hur utbildning uppfattas. För män- niskor med kort utbildningsbakgrund, ibland med negativa skolerfarenhe-

• Sida 61
•  Original

ter, med ett arbete som inte kräver kontinuerligt lärande och inte heller belönar lärande, är motivationen till lärande och utbildning ofta mycket svag. Denna kombination av faktorer är dock inte alls ovanlig i dagens arbetsliv. Samtidigt är statusskillnader en viktig förklaring till olika förhåll- ningssätt till lärande och utbildning. Behov av autonomi och självutveck- ling är starkare representerade i befattningar med högre status medan soci- ala behov och trygghetsbehov är mer markerade i befattningar med lägre status. Status kopplas i detta sammanhang till hierarkisk nivå i organisa- tioner.

När organisationer ”pressas samman”, när antalet befälsnivåer i orga- nisationerna minskar, kommer traditionella statusskillnader att se annorlun- da ut. Det minskade tillflödet av unga människor till arbetslivet kommer att öka kravet på äldre att delta i ”omläming” oftare än tidigare. Sådana lärprocesser förstärker kravet på social kompetens i organisationen. Det blir nödvändigt både för att mänsklig interaktion och mänskliga relationer blir viktigare i produktionen men även för att skapa en miljö som kan stödja människor som ställs inför stora förändringskrav.

3 .5 .4 Det lärande arbetet

Den norske forskaren i vuxenutbildning, Åke Dalin30 , karaktäriserar ett lärande arbete på följande sätt:

1) Arbetet är tryggt 2) Arbetet är meningsfullt 3) Arbetet har klara mål 4) Förväntningarna på arbetets resultat är tydliga 5) Arbetet har inslag av nya krav och utmaningar 6) Förhållandet mellan överordnad och underordnad präglas av öppen- het och tillit 7) Det finns ett kunskapsmässigt stöd 8) Det finns ett bra mänskligt stöd 9) Det är tillåtet att använda tid till att hjälpa andra 10) Arbetsresultatet värderas och återförs 11) Värderingen av resultatet följs upp 12) Det formella belöningssystemet stimulerar lärande 13) Inforrnella belöningar stimulerar lärande 14) De enskildas initiativ till att lära är viktiga.

• Sida 62
•  Original

Dessa faktorer ger en bra utgångspunkt för att bedöma om arbetet ger möj- ligheter till lärande och kompetensutveckling. I byråkratiska eller tayloris- tiska organisationer stämmer mycket få om ens några av dessa påståenden.

3 .5 .5 Problemlösning och lärande organisation

De flesta arbetsuppgifter innefattar moment som är i olika hög grad förut— sedda, planerade och regelbundna. I västerländska organisationsformer, särskilt inom de som ovan kallats traditionella, har det funnits en strävan att reducera osäkerheten i arbetet. Det har bland annat skett genom stan— dardisering både av uppgiftens innehåll och dess förutsättningar. Genom standardisering skapas förutsägbarhet, planerbarhet och ofta rutinisering. Det har ansetts vara en fördel för att nå snabb inlärning och bra kvalitet genom få fel. Ovanliga problem har förts undan till specialister. De löser problem som har att göra med produktionen eller med t.ex klagomål från kunder eller klienter. Specialisten tillrättalägger sedan förhållandena i pro— duktionen genom förändrade normer eller direktiv.

Inom japansk varu- och tjänsteproduktion är de ovanliga problemen, både de som är oförutsedda och de som förekommer oregelbundet, en del av produktionsarbetet31. Problem skall lösas i den direkta produktionen. Förmågan att lösa dem skall finnas där problemen uppstår. På så sätt upp- nås en ständig utveckling av produktionen och ett ständigt lärande i de arbetslag som har ansvar för att problemen löses.

På ett mer generellt plan handlar problemen om glappet mellan visionen om verksamhetens utveckling och dagens situation.

Lärande i arbetet förutsätter att man får möta och lösa problem som är viktiga för verksamheten. En lärande organisation måste därför utveckla en strategi för att formulera problem, för hur de skall värderas och var i organisationen de skall lösas.

Att ett problem uppmärksammas och formuleras innebär att det får betydelse för någon i organisationen och att denne får ansvar och befogen- heter för att arbeta med att lösa problemet.

Att ett problem diskuteras och värderas innebär att det görs synligt i organisationen och att det tillmäts betydelse för verksamheten.

Att problemet fördelas innebär att någon eller några ges tid och resurser att lösa problemet.

En strategi för problemhantering är ett viktigt medel för att påverka kompetensutvecklingen i organisationen och att skapa en lärande organi- sation.

Att lösa problem står i centrum för allt lärande. Det finns många former för problemlösning. I ett organisatorisk sammanhang är samspelet mellan

• Sida 63
•  Original

”lärare” och ”elev” viktigt. Rollerna som lärare respektive elev växlar mel- lan olika människor. De kan växla roller mellan olika situationer. Att skapa en öppenhet för detta och att skapa en pedagogisk miljö på arbetsplatsen är i hög grad chefens roll. I ledarkompetensen kommer kunskaper om hur människor lär i förhållande till arbetet att bli allt viktigare. Det inbegriper även det som rör mäns och kvinnors förhållningssätt till lärande. Som ett led i att öka jämställdheten i arbetslivet måste sådana pedagogiska ”mil- jöer” skapas i arbetet som stärker kvinnors ställning.

3.5 .6 Karriär, mångkunnighet eller vidgat ansvar?

Man kan tala om tre olika huvudprinciper för utveckling av arbetsuppgifter och kompetens, se figur 3.3. Karriär. Det innebär att den enskilde anställde utvecklar sin kompetens för att få ökat ansvar genom att avancera i organisationen. Mångkunnighet. Det innebär att den enskilde lär sig flera oberoende arbetsuppgifter för att kunna växla mellan dem i det dagliga arbetet Vidgat ansvar eller befattningsbreddning. Det innebär att arbetsin- nehållet utökas efter hand i det arbete som den enskilde utför. Arbetet till- förs nya uppgifter som hänger logiskt samman med det ursprungliga allt eftersom den enskilde lär sig.

Dessa tre principer för utveckling ur individuell utgångspunkt innebär helt olika organisationer. De två första är helt möjliga i en traditionell orga- nisation. Den tredje förutsätter en integrerad organisation för att fungera.

DX!

Befattnings- Karriär Mångkunnighet utveckling

Källa: Solidarisk arbetspolitik, Sv. Metallindustriarbetarförbundet 1989. Figur 3 .3 . Tre modeller för kompetensunreckling.

• Sida 64
•  Original

3.6. Strategier för kompetensutveckling

3 .6.1 Omgivning, insikt och utveckling

Människor med olika utbildning, kunskaper, arbetserfarenhet och färdig- heter bidrar till att göra verksamheten förenlig med de mål som utvecklats för den. Den kompetens som finns i en organisation förändras dock hela tiden.

Kompetensutvecklingen i en organisation hänger samman med hur led- ning och anställda uppfattar både utvecklingsbehov och handlingsmöjlig- heter. Kraven på olika förvaltningar och företag kan skilja sig mycket från varandra. Följande två figurer, 3.4 och 3.5, ger en schematisk beskrivning av olika situationer.

höga Strategiska handlings- möjligheter låga låga höga Omgivningkrav

Figur 3 .4. Förhållandet mellan strategisk handlingsförmåga och omgivningskrav.

En organisation i ruta 1, med stabila och ganska låga krav från omgiv- ningen och med få möjligheter att göra strategiska val för organisationens utveckling, har rimligen ett annat förhållningssätt till kompetensutveckling och kompetensförsörjning än en organisation som ligger i ruta 3. Denna har höga krav från en turbulent omgivning och motsvarande stora möjlig- heter till strategiska val för organisationens utveckling och verksamhetens inriktning.

Utvecklingen i arbetslivet syns generellt gå mot högre omgivningskrav samtidigt som utveckling av teknik och sättet att se på organisation ger ökade handlingsmöjligheter.

Följande figur beskriver en annan dimension. I denna ställs insikten om förändringskrav mot organisationens förmåga till förändring.

• Sida 65
•  Original

nsikt om 1tvecklings- trav

Resurser/kompetens

Figur 3.5.Förhållande mellan organisationens insikt om utvecklingskrav och resurser, t.ex. i konpetens för utveckling.

Figunn förutsätter att det ställs krav på förändring och utveckling som kan ha irsetts i olika hög grad. Normalt kommer bara sådan utveckling till stånd son innebär att organisationen kan motsvara de krav som uppfattas i den. Det finns säkert många fall då en hög kompetens i organisationen skapar irsikt. Det vanliga torde vara att insikten går före kompetensutveck- lingen ftr nya krav. Organisationer flyttar sig sällan diagonalt i figuren. Utvecklirgen går många gånger mot nord-ost, dvs först till ruta två, sedan till ruta re.

3.6.2. Vägar för kompetensförsörjning av en organisation

Organisaioner i de olika fälten i figurerna 3.4 och 3.5 ovan tillämpar olika strategie1 för att försörja organisationerna med kompetens.

En organisation har många möjligheter till kompetensförsörjning. Föl- jande är exempel på ofta förekommande sätt att klara denna. Samtliga av dem korrmer till användning oavsett var organisationen befinner sig i de olika rutana. Betydelsen av dem och deras karaktär som strategier kommer dock att "äxla.

1)

2) 3) 4) 5)

6)

Rakrytering: nyanställning av människor med viss utbildning och erfarenhet Irskolning: att få nyanställd personal in i jobbet Irtem utbildning Eitem utbildning Irtem arbetsmarknad: att ge anställda mölighet att utveckla sin kompetens genom byta arbete internt Utveckling av arbetsorganisation: orientering mot stabilitet eller dynamik

• Sida 66
•  Original

7) FoU: kunskapsproduktion och kunskapstillämpning i organisatio- nens produktion eller produkter (tjänster eller varor) 8) Bevakning av utvecklingen i organisationens omvärld 9) Löpande lärande i olika arbeten och funktioner i organisationen samt 10) Kompetensförsörjningen som ledningsfråga.

Det är troligt att en organisation i t.ex. ruta 1 i fig 3.4 förhåller sig på ett helt annat sätt till dessa tio olika strategier än en organisation i ruta 3 i samma figur. Det är också rimligt att anta att organisationem i ruta 1 och ruta 3 i figur 3.5 skiljer sig i hög grad från varandra när det gäller val av strategi för kompetensutveckling.

3.6.3. Kompetensutveckling som ledningsansvar

I de två schematiska figurerna 3.4 och 3.5 ovan har de vertikala axlarna i hög grad med ledningens förhållningssätt, kunskaper och insikter att göra. Ledningens tolkning av omgivningskrav och syn på sina strategiska hand- lingsmöjligheter påverkar hur den förhåller sig till kompetensutveckling inom organisationen. Detsamma gäller förstås ledningens insikt om förän- dringsbehov.

På ett schematiskt sätt kan några viktiga steg i styrningen av en verk- samhet beskrivas med följande delprocesser:

målformulering och planering utförande

återföring utvärdering

revidering av mål och planer.

Om vi ser till lärprocessen som den diskuterats i de tidigare avsnitten kan vi säga att följande steg utmärker lärande.

planering och handling återföring reflexion analys ny handling.

• Sida 67
•  Original

Ledning av en verksamhet och lärande påminner om varandra till sin karaktär. Ledning ger goda förutsättningar för lärande. Om ett lärande skall uppnås bör alltså verksamheten organiseras så att det i det dagliga arbetet ingår väsentliga moment av problemlösning och ledning.

En organisation kan utformas med utgångspunkt från att lärande skall vara en viktig egenskap i organisationen. Det vanliga är att kunskaps- och kompetenskrav fastställs när organisationen utformas. Att ha lärande som ett viktigt ”design-kriterium” är en del i ledningskompetensen. Det gäller många olika traditionella ledningsområden:

- utformning av processen att formulera mål för verksamheten - utforrning av ledningssystemet (återföring, belöning etc) - utformning av policier och strategier - utformning av teknikstöd.

Att utforma organisationer för lärande är liktydigt med att utveckla orga- nisationer för deltagande och medverkan från alla i organisationen, i både ledningen och utvecklingen av den verksamhet de deltar i. Det innebär att chefer på alla nivåer är nyckelpersoner för att utveckla lärandet i arbetet.

3 .6 .4 Kompetensutveckling på alla nivåer

Insatser som syftar till att utveckla kompetensen i hela organisationen bör ej begränsas till en del av organisationen. Breddning av arbetsuppgifter, vidgning av arbetets innehåll, deltagande i ledning och utveckling förut- sätter att organisationens struktur är flexibel. Det finns många exempel på hur en mindre grupp, t.ex. i en avdelning, som fått igång en utvecklings— process snart ”stöter huvudet i taket” p.g.a. att organisationens struktur i övrigt utgör ett hinder.

Varje verksamhet kräver en mångfald olika kompetenser. Sättet att nå och utveckla kompetens i olika delar i en organisation för människor med olika kunskapsmässig bakgrund skiljer sig åt. Det som är strategisk kom— petensutveckling kan skilja sig åt mellan olika stadier i en organisations utveckling. Det finns också exempel på hur satsningar på att utveckla en ny kompetens i en mindre grupp är nödvändig för att styra om kursen i organisationen. Det gäller bl.a. vid teknikskiften. Övergången till mikro- elektronik är ett exempel på hur många organisationer, inte minst telekom- munikations- och dataindustrin, fick använda nya metoder för att åstad- komma kompetensfömyelse i stor skala, bl.a. genom satsningar på spjut- spetsgrupper.

Företag och förvaltningar utvecklas i olika faser. Behovet av kompe—

• Sida 68
•  Original

tensutveckling och nytänkande skiljer mellan dessa faser. Figurerna 3.4 och 3.5 ovan pekar också på olika omständigheter som präglar behovet av kompetensutveckling eller insikten om sådana behov. Sammantaget är förhållandena mycket olika beroende på vilken situation som en viss organisation befinner sig i. I detta kapitel har några faktorer fokuserats som har betydelse i de flesta situationer. Den viktigaste faktorn är utformningen av arbetsorganisationen. Det finns alltid ett val, oberoende av i vilken fas eller i vilken slags omgivning en verksamhet befinner sig i. I utvecklingen av verksamheten och arbetsorganisationen spelar led- ningen och ledningssystemet därför en avgörande roll.

• Sida 69
•  Original

Fotnoter

Dahlin, Åke. (1991). Keem, Kerstin. (1990). Liljenström, Rita. (199). Vägval.Landstingsförbundet. ( 1991 ). Stjernberg, Torbjörn. (1991).

T ex Landskrona kommun.

Intervju med Britt-Marie Höggström, BIK-förbundet, 1991 1 Intervju med Britt-Marie Häggström, BIK-förbundet, 1991 , Kompetensutredningen. (199 l a). 1 10 The machine that changed the world, MIT. (1991).

; 11 Kompetensutredningen. (1991b).

!

OOOXJONUl-ÖUJN—

12 Vägval. (1991). 13 RRV. (1991). 14 Vägval. (1991). F 15 Kompetensutredningen. (1990).

16 Docherty, Peter. (1991). 17 Avsnittet bygger på Gunnarsson, Ewa. Knocke, Wuokko och Westberg, Hanna (1991) och Liljenström, Rita (1991) 18 Ve, Hildur. (1989). 19 Waldén, Louise. (1990), och Walden, Louise. (1989). Ref. ur Gunnarsson et. al. (1991). 20 Kvande och Rasmussen. (1990). 21 Gunnarsson m. fl. (1991). 22 Op. cit. 23 Josefson (1985). Citerat ur Gunnarsson (1991). 24 Ett sådant exempel är SECO-tool i Arboga i mitten av 1980-talet. Ett annat som berörts ovan är Volvo Uddevallafabriken. 25 Moxnes, P. (1990). 26 Lennerlöf, Lennart. (1986). 27 Cit ur Ellegård, K. (1989). 28 Dessa bygger huvudsakligen på Moxnes, P. (1990). 29 Maslow, A.H. (1968). 30 Dahlin, Åke (1991). 31 Koike, K. (1987).

• Sida 70
•  Original

• Sida 71
•  Original

4.1. Inledning

Ett väl fungerande utbildningssystem är en förutsättning för social och eko- nomisk utveckling. Utbildning är en viktig grund för människor att delta i ett föränderligt arbetsliv.

Kapitlet tar inledningsvis upp arbetskraftens utbildningsbakgrund i olika sektorer. Även om formell utbildning inte är liktydig med kompetens finns det ett samband mellan utbildningnivå, arbetsuppgifter och personal- utbildning.

Förändring och fömyelse kräver en bra utbildning och en hög kompe- tens hos de anställda. Människor med dåliga baskunskaper riskerar att bli arbetslösa när kraven på kompetens ökar. Samhällets möjligheter att ge en bra basutbildning, återkommande utbildning och personalutbildningen i arbetslivet blir därför betydelsefull både för att motverka utslagning och för att skapa en positiv kraft för förändring och utveckling.

Samhällets kompetensgivande utbildning utvecklas mer och mer så att allt fler får möjligheter att utbilda sig under livets gång. Kapitlet belyser vuxenutbildningen inklusive arbetsmarknadsutbildningen och personalut- bildningen ur perspektivet ett livslångt lärande.

Utbildning och lärande kräver tid. I många människors vardag är tids- utrymmet för utbildning starkt begränsat. Detta kapitel avslutas med några exempel på hushållets tidsbudget.

4.2. Arbetskraftens utbildningsnivå — täcker den för omvandling?

4 .2.1 Generationer och kompetens

Varje generation bär genom livet med sig ett kunskapskapital som anger möjligheter och begränsningar både på individuell och samhällelig nivå. Varje generation präglas starkt av den offentliga utbildningens utbud och standard. De olika årskullamas storlek påverkar utbildningsreformemas

• Sida 72
•  Original

Antal Antal

- : rx

Källa: FoB .] 985 .

Figur 4 .] Arskullarnas storlek och det formella utbildningsutbudet för varje ungdomskull anger också långsiktigt både arbetskrajiens kunskapsnivå och de individuel- la möjlighetema i livet. Många som är födda på 1940-talet och som har 15 -25 års kvar i arbetslivet har korta utbildningar jämfört med dagens ungdomar.

genomslagskraft och accentuerar skillnaden mellan generationerna.

Den formella utbildningens längd har ökat och utbildningsnivån har höjts mellan generationerna. Klyftan mellan generationerna med olika utbildningsbakgrund kan illustreras med ett citat från en rapport om för- ändringsarbete: 1

”Det var tydligt att det fanns kunskaper, som färvärvats i arbetet, vilka var oumbärliga i den nya verksamheten. Men det var också tydligt att det fanns risk för att man vid mötet med ny och högskoleutbildad personal, skulle mista självförtroendet, och att därmed de olika typerna av kunskaper, som gammal och ny personal representerade, skulle komma i konflikt med - i stället för att komplettera - varandra.” 2

Det finns ett mycket stabilt mönster mellan generationerna. Färre barn från arbetarhem väljer att studera vid högskolan än barn till tjänstemän. Skill- naderna mellan arbetare och tjänstemän finns kvar, trots gymnasieskolans utbyggnad.3

4.2.2. Arbetslivet förstärker skillnaderna

Arbetslivet förstärker dessa skillnader. De välutbildade både kräver och erbjuds oftare möjligheter till kompetensutveckling, t.ex. i form av per-

• Sida 73
•  Original

sonalutbildning4, medan de kortutbildade i många fall får möjligheter till utbildning först i samband med permitteringar eller uppsägningar, oftast arbetsmarknadsutbildning. Skillnaderna mellan arbetare och tjänstemän accentueras genom att många kortutbildade har ensidiga, repetitiva och innehållsfattiga arbetsuppgifter. Det innebär att utbildningsklyftan ofta byggs på i arbetslivet till en ännu större kunskapsklyfta. 5

På ett individuellt plan innebär skillnaderna i utbildningsnivå helt olika möjligheter att välja på arbetsmarknaden och olika förutsättningar att klara påtvingade förändringar, t.ex. p.g.a. konjunkturer eller strukturell omvand- ling. På företagsnivå och förvaltningsnivå kan de anställdas utbildnings— bakgrund vara en restriktion för teknisk förnyelse och för organisatoriska förändringar.

4 .2.3 En miljon har folk— eller grundskola

Var femte svensk i åldern 16-64 år har högst grundskola6 och av dessa har de som är 51-64 år endast sexårig folkskola7. I den åldersgrupp, som har tio till tjugo år kvar i arbetslivet, har drygt en tredjedel baskunskaper enbart från folkskolan. Ungefär 3,5 miljoner har korta utbildningar jämfört med dagens ungdomar. Andelen kortutbildade minskar samtidigt som andelen med tre eller flera års utbildning efter grundskolan ökar, figur 4.2.

% 70 ..........................................................................................................................

60 ................................................................

50 .....................

40 ............................................................... Kortutbildade 30 .......................................................

20 ..................................

10 ...........

O . 1960 1966 1971 1976 1981 1986 1990 1995 2000 2005 2010 År

Källa: SCB 1988 Figur 4 .2 . Antalet kortutbildade minskar samtidigt som bättre utbildade ungdo- mar gör entré på arbetsmarknaden.

• Sida 74
•  Original

Det finns markanta skillnader mellan mäns och kvinnors utbildnings- bakgrund, allra tydligast när det gäller åldersgruppema 45-54 och 55—64 år. I den äldsta åldersklassen är bara drygt var tionde kvinna gymnasieut- bildad jämfört med var fjärde man.

De regionala skillnaderna är stora och de kan delvis förklaras av att den nioåriga grundskolan infördes successivt i landets kommuner under peri- oden 1962-1972. En årskulls formella baskunskaper beror alltså på när reformen nådde hemkommuneng. Detta regionala mönster förstärks dels genom att de lägre utbildade är mindre benägna att flytta från hemorten eller ut regionen, dels genom att arbetskraftens utbildningsnivå påverkar vilka företag som söker sig till kommunen.

4.2.4. Män har längre utbildningar

Tre av fyra arbetare än kortutbildade. De ärinte facklärda och har mindre än två års utbildning efter grundskolan.9. Totalt rör det sig om 1,3 miljoner arbetare.10

Män har genomgående längre utbildning än kvinnor. Mellan var tredje och var fjärde manlig arbetare är kortutbildad medan detsamma gäller sju- åtta av tio kvinnor.

Fyra av tio tjänstemän har högst tre års utbildning efter grundskolan, totalt ungefär 650 000 lägre tjänstemän.” De flesta tjänstemännen finns på mellannivå med 3-6 års utbildning efter grundskolan. Ungefär hälften av de kvinnliga tjänstemännen har de lägsta tjänsterna, totalt ca 435 000 kvinnor.

Det finns fler kortutbildade arbetare, som arbetar inom tjänstesektorn än varuproduktionen, där sex av tio är facklärdalz, men endast var fjärde kvinna är det.

4 .2.5 Varannan industrianställd kortutbildad

60 % av arbetama inom tillverkningsindustrin är inte facklärda. Fördjupade studier13 visar att 40 % av de industrianställda bara har folkskola eller grundskola, trots att hälften av de anställda är under 35 år. Nästan var tredje industrianställd under 50 år saknar formell utbildning utöver den obliga— toriska skolgången. Knappt var tredje industritjänsteman är kortutbildad14, medan detsamma gäller 45 % av de kollektivanställda. De flesta kort- utbildade kommer att vara kvar i arbetslivet ett par årtionden. Många har bristande kunskaper i svenska, engelska och matematik.

• Sida 75
•  Original

Den förhållandevis låga genomsnittsåldem inom industrin innebär att utbildningsnivån höjs snabbare än inom andra delar av arbetslivet, där inslaget av äldre arbetskraft är större. Närmare var fjärde industrianställd har gått yrkestekniskt gymnasium15 medan tolv procent har treårigt eller fyraårigt gymnasium. Drygt fem procent av industrins anställda har hög- skolestudier bakom sig.

Den formella utbildningsbakgrunden varierar mellan olika branscher. Skillnaderna beror bl.a. på produktens komplexitet, produktionens organi- sering, produktionsapparatens sammansättning och företagets inriktning på marknader och kunder. Inom branscher med en hög andel tjänstemän är utbildningsnivån som regel högre.

Om industrisektom fördelas på kapitalintensiva, kunskapsintensiva och arbetsintensiva verksamheter, visar det sig att mer än hälften av de anställ- da inom arbetsintensiv produktion är kortutbildade. Även i kapitalintensiva verksamheter är inslaget av kortutbildade stort, ungefär fyra av tio anställ- da. Inom kunskapsintensiv produktion har närmare var femte högskolebak- grund och omkring 40 % har gått i gymnasiet mer än tre till fyra år, figur 4.3.

(9 år grsk+l år 2 år gymn 3-4 år gymn högsk (3 år högsk 23 år

kapitalint. . kunskapsint.

Källa: SCB, personalutbildningsstatistiken 1991 Figur 4.3. Procentuell fördelning av anställda med olika utbildningsbakgrund inom respektive kapitalintensiv, kunskapsintensiv och arbetsintensiv sektor

Branscher med en hög andel kortutbildade16 och låg andel tjänstemän är t. ex livsmedelsindustrin, tekoindustrin och träindustrin. Ungefär två av tre inom dessa branscher har högst tvåårigt gymnasium. Inom tekoindustrin och träindustrin har mer än hälften av de anställda enbart grundskola. Yrkestekniskt gymnasium är påfallande vanligt inom branscher såsom metallindustrin, maskinindustrin, transportmedelsindustrin och varvsindus- trin, där mer än var fjärde anställd har denna utbildning.

• Sida 76
•  Original

En bransch med liten andel kortutbildade, drygt 37%, och hög andel tjänstemän, drygt 49 %, är instrumentvaruindustrin. Branschen har också den längsta genomsnittliga utbildningstiden nämligen drygt elva år. Mer än tio år har också grafisk industri, kemisk industri, elektroindustri, maski- nindustri, transportmedelsindustri och varvsindustri, tabell 4.l.

Gruv Livsm Teko trä MaPa Graf Kemi Cum* Plast

ijandel 21,7 23,7 20,0 18,1 21,6 42,4 46,1 23,0 23,6 Genom- snittl utb år 9,85 9,75 9,21 9,41 9,7410,3 10,78 9,83 9,92

Grundsk 41,2 45,8 55,4 52,1 46,0 38,4 32,9 41,5 41,7 2årgymn 8,2 18,5 14,1 13,2 11,2 17,9 13,2 13,6 17,4 Yrkestekn 36,4 14,2 13,0 19,4 23,5 17,8 18,9 17,2 18,6 3 år gymn 2,7 6,1 4,3 3,8 4,6 10,4 6,6 4,8 5,4 4 år gymn 4,9 2,9 2,3 2,8 5,2 1,8 10,3 6,0 5,4 Allm högsk 1,3 2,9 1,8 1,6 2,2 8,6 6,9 2,6 2,4 Tekn högsk 1,4 0,7 0,4 0,2 1,1 0,5 4,5 0,6 0,7 Forskarutb 0,1 0,1 0,1 0 0,1 0,1 1,5 0 0,1 Saknas 3,8 8,8 8,6 6,9 6,1 4,5 4,9 13,7 8,3 Totalt 100 100 100 100 100 100 100 100 100

Jord Järn/ Metall Mask Elektr Trans- Varv Instru- Annan Hela Sten Stå1* port ment ind ind

24,3 23,1 23,9 35,9 36,9 26,1 30,8 49,4 26,2 29,3 9,65 9,76 9,89 10,46 10,62 10,41 10,2811,11 9,5210,11

ij andel Genom- snittl utb år

Grundsk 36,9 26,9 50,2 2årgymn 11,8 9,5 11,0 8,9 12,5 10,8 6,1 10,6 16,5 12,4 Yrkestekn 19,4 26,8 28,3 30,6 21,1 28,7 35,1 22,4 16,3 23,4 3årgymn 4,5 3,8 3,9 4,7 5,2 4,8 2,9 6,4 5,7 5,1 4årgymn 5,9 5,3 5,7 10,7 13,3 9,7 7,1 14,2 2,9 7,2 Allm högsk 2,2 1,6 2,0 3,6 3,5 3,1 3,7 5,5 2,5 3,3 Tekn högsk 0,8 1,4 0,9 3,0 4,8 2,3 3,4 7,6 0,2 2,0 Forskarutb 0,1 0,1 0,1 0,2 0,3 0,1 0,1 0,6 0 0,2 Saknas 7,4 6,2 6,3 5,0 5,7 4,7 4,7 5,8 5,7 6,5 Totalt 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

* Bortfallet överstiger 25 procent av de sysselsatta i branschen.

Källa: SIND 199122 Tabell 4.l. Utbildningsprojil i 18 industribranscher, procentuell fördelning.

• Sida 77
•  Original

De regionala skillnaderna är markanta, en omständighet som i stor utsträckning förklaras av ett växelspel mellan regionens industristruktur, tidigare generationers utbildningsnivå samt närheten till utbildningar. Syd- östra Sverige, som inkluderar Jönköpings, Kronobergs, Kalmars, Blekinges och Gotlands län, har störst andel lågutbildade. Närmare 60% av länens industrianställda har högst tvåårigt gymnasium jämfört med 46 % i Stock- holms, Uppsala, Södermanlands och Östergötlands län.

4 .2.6 Lägre nivå i små och medelstora företag

Utbildningsnivån varierar också med industriföretagets storlek. Familjefö- retag med högst 200 anställda17 har ett markant större inslag av kortutbil- dade, framför allt med enbart grundskola. Drygt 56 % av de anställda inom familjeföretagen har mindre än tvåårigt gymnasium jämfört med 47 % inom de större industrikoncemema. Skillnaden är tydligast när det gäller andelen anställda med längre gymnasiestudier och högskoleutbildning.

De karaktäristiska dragen kvarstår även vid jämförelse på branschnivå. Familjeföretagens arbetskraft har genomgående en lägre utbildningsnivå och färre ingenjörer än koncememas arbetsställen. Tre tänkbara förklaring- ar anförs:

- Mindre företag har inte råd att ha tekniker som specialister. - Mindre företag har svårare att rekrytera ingenjörer. - Ledare för mindre företag upplever inte att de behöver så många tekniker.18

Om tjänstemän studeras isolerat, kvarstår skillnaderna. Detta kan möjligen tyda på att storföretagen rekryterar personalen mer medvetet. De kan också erbjuda mer varierade arbetsuppgifter och bättre karriännöjligheter än familjeföretagen. Familjeföretagen är ofta belägna på mindre tätorter och de rekryterar i stor utsträckning från en lokal arbetsmarknad, där annat än formell utbildning är utslagsgivande för att få ett jobb.

På längre sikt kan utbildningsnivån inom familjeföretagen innebära pro- blem: 19

”Även om familjeföretagen ofta bedriver en mindre teknikkrävande verk- samhet, t.ex. mindre utvecklingsinsatser, innebär den lägre utbildningsni- vån att dessa företag har svårare att anpassa sig till ändrade krav från mark- nader och kunder. Kompetensutvecklingsbehoven kan därmed sägas vara särskilt stora i de mindre och medelstora företagen.”

• Sida 78
•  Original

4 .2.7 En halv miljon kortutbildade i Ojfentliga sektorn

Ungefär 40 % av de kortutbildade arbetarna finns i den offentliga sektorn. Närmare hälften av offentliga sektorns mer än 500 000 kortutbildade arbe- tare är anställda av kommunerna. Närmare var fjärde kommunalarbetare är kortutbildad. Två tredjedelar av landstingens drygt 211 000 arbetare har kort utbildning medan detsamma gäller närmare 80 % av statligt anställda arbetare.

Inom offentliga sektorn finns mer än en kvarts miljon kortutbildade tjänstemän, varav närmare tre fjärdedelar är kvinnor. Drygt 70 000 av dessa återfinns inom den statliga sektorn. Generellt sett har de offentliga arbets- givarna emellertid en mindre andel kortutbildade tjänstemän än de privata.

Totalt sett har staten en hög utbildningsprofil. Närmare hälften av de statligt anställda har högskolestudier bakom sig. Karaktäristiskt för den offentliga sektorn är polariseringen mellan kortutbildade och högutbildade. Förhållandevis få offentligt anställda har bara gymnasieutbildning, figur 4.4.

330

(9 år grsk+l år 2

% stat . kommun

Källa: SCB, personalutbildningsstatistiken 1991. Figur 4.4 De ojfentligt anställdas utbildningsprofil, procentuellfördelning.

r gymn 3-4 år gymn högsk (3 år högsk 23 år

landsting

4.3. Livslångt lärande i Sverige

Den verkliga utbildningspolitiska utmaningen inför framtiden är riksdagens beslut att skapa organisatoriska ramar för ett utbildningsväsende som för- verkligar idén om återkommande utbildningar och ett livslångt lärandezo.

Från en snäv urvalsskola har Sverige skapat en allt bredare tillvalsskola, som ger ungdomen bra grundutbildning och höjer befolkningens allmänna

• Sida 79
•  Original

utbildningsnivå. Den högre utbildningen har öppnats för ett allt större skikt i befolkningen samtidigt som en mycket differentierad vuxenutbildning har utvecklats inom folkbildning, arbetsmarknadsutbildning, kommunal vuxenutbildning och personalutbildning.

Även om de olika skolformema inte har planerats som ett genomtänkt system för återkommande utbildningar, är de ändå delar i ett utbildnings- system som erbjuder flera ”ingångar” och ”utgångar”. Det ger möjligheter till val och omval och lägger en grund för ett livslångt lärande. Efter nio år i grundskolan går nästan alla ungdomar vidare till gymnasieskolan. Var tredje gymnasieelev i varje årskull fortsätter till högskolan samtidigt som vuxenutbildningen när allt bredare lager.

Den offentliga statistiken visar att närmare halva svenska befolkningen varje år deltar i en eller annan form av vuxenutbildning. En allt större del av vuxenstudiema bedrivs i anslutning till arbetet och arbetsplatsen. Det är numera fler som deltar i personalutbildningar än i studieförbundens cir- klar. Sverige är en bra bit på väg mot det ”lärande samhälle”, som ofta efterlyses i den internationella debatten.

I anslutning till högskolereforrnen år 1975 beslutade riksdagen att all utbildning efter grundskolan skulle planeras utgående från människors möjlighet att under yrkeslivet återkomma till olika utbildningar. Återkom- mande utbildning är inte ”något som kan införas vid en viss tidpunkt genom beslut av statsmakterna utan snarare ett sätt att se på utbildning, vil- ket i så stor utsträckning som möjligt bör prägla samhällets och individer— nas utbildningsplanering.”21

Utformningen av ett utbildningssystem utan återvändsgränder är således en process, som i Sverige reellt började med de omfattande skolreforrnema i slutet av 1960—talet och början av 1970-talet. Utbildningens betydelse för den ekonomiska tillväxten och sysselsättningens utveckling diskuterades livligt vid den tiden. Höjningen av den allmänna utbildningsnivån genom en utbyggd ungdomsutbildning betraktades som en avgörande investering för framtidens mera kvalificerade och föränderliga arbetsliv. En satsning på utbildning av ungdomar ansågs emellertid inte tillräcklig utan en ordent- lig insats borde också göras för att fortbilda de redan yrkesverksamma.

Iyrkesutbildningsberedningens betänkande22 redovisades behovet av en kontinuerlig utbildning:

”Det är i det nutida näringslivet med dess hårda krav och fortgående tek- niska och strukturella förändringar inte tillräckligt med att de olika yrkes- utövama har erhållit grundutbildning och färdig utbildning. Under hela den fortsatta yrkesverksamma tiden behövs därutöver i allmänhet kontinuerligt olika slag av fortsatt utbildning”.

Resonemangen om att varva studier och arbete vann ett brett gehör i den

• Sida 80
•  Original

politiska debatten. 1968 års utbildningsberedning (U 68) diskuterade in- gående idén om återkommande utbildning som ett instrument för att kunna anpassa och dimensionera högskoleutbildningen till arbetsmarknadens behov.

TCO och LO argumenterade för återkommande utbildning både som ett medel för att möta arbetslivets förändringar, men också för att utjämna utbildningsklyftor mellan generationerna. Den återkommande utbildningen blev en allmän princip för reformeringen av utbildningsväsendet. Refor- meringen av grundskolan år 1969, gymnasieskolan år 1970, högskolan år 1975 och den samtidiga utbyggnaden av en kompetensgivande kommunal vuxenutbildning och en mer omfattande arbetsmarknadsutbildning kan ses i detta helhetsperspektiv. Utbyggnaden av det studiesociala stödet, lagstift- ningen kring studieledigheten och insatserna för att aktivt nå kortutbildade var ett led i en politik för återkommande utbildning. De förändringar som skett i utbildningsväsendet under de senaste 15 åren har gynnat en fortsatt utveckling av ett livslångt lärande.

4 .3 .] Grundutbildningens utveckling

Det svenska utbildningsväsendet har expanderat kraftigt under de senaste decennierna. Den genomsnittliga utbildningsnivån har mellan år 1970 och 1988 stigit från åtta till elva år. Den fortsatta reformeringen av gymnasie- skolan, vuxenutbildningen och högskolan kommer under de närmaste åren att ytterligare höja den allmänna utbildningsnivån. Den successivt förläng- da grundutbildningen omfattar nu grundskolan och gymnasieskolan. Riks- dagen fattade i december 1990 beslut om en ny skollag i anslutning till pro- positionen ”Om ansvaret för skolan””, som ger ungdomarna rätt till utbildning:

”Alla barn och ungdomar skall, oberoende av kön, geografisk hemvist samt sociala och ekonomiska förhållanden, ha lika tillgång till utbildning i det offentliga skolväsendet för barn och ungdom. Utbildningen skall inom varje skolform vara likvärdig, varhelst den anordnas i landet.”

Ett centralt mål för grundskolan är att ingen skall lämna skolan utan nöd— vändiga grundkunskaper. Den svenska grundskolan uppfyller i stort sett detta mål. Vårterminen 1990 lämnade 95 % eller 105 000 elever grund- skolan med fullständiga betyg. Av de fem procent eller 5 300 elever som slutade skolan med ofullständiga betyg var det 2 100 som saknade betyg i ett enda ämne, ofta idrott, medan 350 elever gick ut skolan helt utan betyg. Det är i ökande utsträckning invandrarungdomar som har problem

• Sida 81
•  Original

under grundutbildningen. Mer än var femte elev med betyg i hemspråk eller svenska som andra språk saknade ett eller flera betyg.

De allra flesta ungdomar har ett intresse av att söka till gymnasiet. Antalet sökande till gymnasieskolan har ökat markant. År 1975 sökte knappt 80 % av elevema i årskurs 9 till gymnasieskolan. Fem år senare var motsvarande andel 90 %. Vårterminen 1989 sökte nästan alla elever, 98 %, till gymnasieskolan. Alla som söker och kommer in börjar inte utbildning- en. Ett problem har varit att tillgodose elevernas förstahandsval. Under senare år har ca 15 % av eleverna avstått från att börja eller avbrutit stu- dierna. I runda tal 85 % av en grundskoleårskull söker och genomför en gymnasieutbildning.

Den utbyggnad, som föreslås i propositionen ”Växa med kunskaper”24 innebär att ”alla ungdomar skall erbjudas en treårig gymnasieutbildning av god kvalitet och med hög tillgänglighet”.

Utbyggnaden kan ses som ett logiskt led i en allmän utveckling mot sti- gande utbildningsnivåer. Gymnasieskolan är redan i dag dimensionerad för att kunna ta emot alla elever i gymnasieskoleåldem. Allt fler ungdomar inte bara söker till gymnasiet utan de genomför också utbildningen. Ungdomar- na tenderar dessutom att välja studievägar som förbereder dem både för arbete och fortsatta studier. Under 1980-talet har det skett en tydlig över- strömning från de tvååriga yrkesförberedande till de treåriga studieförbe- redande linjerna.

Den reformerade gymnasieskolan kommer i perspektivet med återkom- mande utbildning och livslångt lärande att bli en grundsten för ett arbetsliv, där det blir naturligt att varva studier och arbete.

4.3.2. Vuxenutbildningens utveckling

Vuxenutbildningen är en mångfaldig företeelse. En rad olika utbildnings- forrner kan tillsammans ses som ett system för utbildning och lärande. Det bildar en sorts infrastruktur för det framtida svenska kunskapssamhället. Utifrån inriktning och avsikt med studierna kan vuxenutbildningen indelas i fyra kategorier:

- Fritt och frivilligt bildningsarbete, som växer fram ur de enskilda med- borgarnas intresse att individuellt eller kollektivt fritt söka kunskap, ofta i studieförbundens och folkhögskolomas regi.

' Kompetensgivande utbildning, som öppnar vägar för medborgarna till arbetslivet eller till vidare utbildningar, men som är styrda av samhällets läroplaner och kräver bestämda förkunskaper, såsom högskolan och den kommunala vuxenutbildningen.

• Sida 82
•  Original

- Arbetsmarknadsutbildning, som kan avse den som är eller riskerar att bli arbetslös, skall vara anpassad till arbetsmarknadens aktuella efterfrågan på kompetens och individens behov av utbildning. Beslut om placering i arbetsmarknadsutbildning fattas av arbetsmarknadsmyndighet. Utbild- ningen ges i forrn av kurser som särskilt upphandlas från olika utbildnings- anordnare eller i form av utnyttjande av platser i det reguljära utbild- ningsväsendet.

- Personalutbildning, där arbetsgivaren bestämmer inriktning och inne- håll med varierande grad av inflytande från de fackliga organisationerna. Utbildningen sker oftast i privat regi utanför det offentliga utbildnings- väsendet, men personalutbildning köpes i växande utsträckning från AMU- gruppen, kommunerna och högskolan.

4.3.3. Folkbildningen

I ett historiskt perspektiv har det fria bildningsarbetet fungerat som en häv- stång för folkets demokratiska strävanden. Samtidigt har folkbildningen inneburit frihet för den enskilda människan att på egen hand söka kunskap eller tillsammans med andra människor nå insikt för att påverka och för- ändra. Folkbildningen handlar om folkets fria kunskapssökande.

I regeringens proposition ”Folkbildning”25 preciseras statens principi- ella syn på folkbildningsverksamheten:

”Folkbildningsverksamheten skall vara fri och frivillig, obunden av stat och marknad, skild från samhällets läroplansstyrda utbildning och arbetsgivar- nas produktionsanpassade personalutbildning. Den skall vara ett forum där deltagarna själva väljer ämne och arbetsformer och där de egna erfarenheter- na och behoven styr studiema. En nära relation till människors vardagliga miljöer och gemenskaper av ideologisk och kulturell karaktär är naturlig".

Verksamheten vid folkhögskolor och i studieförbund skall alltså stå fri både i förhållande till den formellt kompetensgivande vuxenutbildningen och till den produktionsanpassade personalutbildningen. Motiven för både statliga och kommunala bidrag minskar eller försvinner, när folkbildning— ens organisationer anordnar utbildningar, som är parallella med statens och kommunernas ansvarsområde eller tar på sig uppdragsutbildning på kom- mersiella villkor.

Folkbildningens kännetecken är den folkliga bredden och engage- manget och dessa karaktäristika är i hög grad giltiga även i dagens sam- hälle. Vid landets 128 folkhögskolor har över 200 000 personer under sena- re år deltagit i olika korta kurser, ofta samordnade med den fackliga utbild-

• Sida 83
•  Original

ningen. Folkhögskolomas långa kurser följs varje år av ungefär 18 000 ele- ver. Under studieåret 1989/90 anordade Studieförbunden 316 000 studiecir- klar med sammanlagt 2 600 000 deltagare och 27 500 kulturgrupper med 403 000 deltagare. Var tredje vuxen svensk deltar varje år på ett eller annat vis i studieförbundens aktiviteter. Som ett för medborgarna fritt och fri- villigt forum är folkbildningen en vital del av ett utbildningsväsen, som skall erbjuda den enskilda ett livslångt lärande.

4 .3.4 Kompetensgivande kommunal vuxenutbildning

Internationellt sett är den svenska kommunala vuxenutbildningen, som en rikstäckande, självständig och vuxenanpassad skolform, unik. Den är en spegelbild av den utbildning de unga får i grundskola och gymnasieskola. Den ger de vuxna möjligheter att på egna villkor skaffa sig samma formella kompetens som ungdomsskolan ger.

Kommunal vuxenutbildning (Komvux) finns numera i 282 av landets 284 kommuner. Under senare år har i runda tal 170 000 personer deltagit i utbildningarna. Kvinnorna dominerar och utgör 65 % av de studerande. Knappt en tredjedel är under 24 år, en tredjedel är mellan 25 och 34 år och en dryg tredjedel är över 35 år. I den grundläggande vuxenutbildningen (Grundvux) är flertalet invandrare och över hälften är över 35 år.

Komvuxs utbyggnad betyder inte att alla som vill studera kan göra det. Tillgången till platser och utbildningstimmar täcker inte på långa vägar efterfrågan. Sedan början av 1980-talet är det sammanlagda antalet under- visningstimmar begränsat. Det betyder att en del av Komvux bara kan öka om en annan del minskar. Den totala verksamheten i en kommun kan bara öka på en annan kommuns bekostnad.

Det statliga resurstaket har tvingat fram en en tydlig prioritering mellan olika grupper av studerande. Kriterierna anges i den läroplan som sedan år 1982 gäller för den kommunala vuxenutbildningen. De som behöver utbildning på grundskolenivå och i arbetsmarknadsanpassade utbildningar skall komma i första hand, därefter de som behöver komplettera sin behö- righet och i tredje hand de som vill komplettera en genomförd gymnasie- utbildning. Kommunema har i stort sett följt denna prioritering. Mer än hälften av de samlade resurserna till Komvux går till studier på grundsko- lenivån. En fjärdedel är inriktade på arbetsmarknadsanpassade utbildningar och på s.k. basämnen på gymnasieskolenivån. Den kommunala vuxenut- bildningen fullföljer i huvudsak det förstahandsmål som gäller, nämligen att gynna ”dem som tidigare har fått minst av utbildningsresursema i sam- häller”.

• Sida 84
•  Original

Denna tydliga fördelningspolitiska inriktning utmärker även förslagen i regeringens proposition ”Växa med kunskaper”. Förslagen syftar genom— gående till att skärpa den kompetensgivande karaktären i den kommunala vuxenutbildningen. Sammanslagningen av Grundvux och etapp 1 i nuva- rande Komvux till en ny grundläggande vuxenutbildning motiveras av att den miniminivå som lades fast genom tillkomsten av Grundvux i slutet av 1970-talet inte räcker till idag. De nödvändiga baskunskaperna för 1990- talets arbetsliv måste åtminstone motsvara grundskolans nivå.

Utvidgningen av Komvux yrkesinriktade utbildningar till påbyggnads- utbildningar skall konkret föra den enskilde till en högre kompetens inom det egna yrket eller till ett helt nytt yrke. Detta innebär en skärpning av de kompetensmässiga anspråken. Det gör också förslaget att ge invandrare, som saknar grundläggande kunskaper i svenska, rätt till utbildning i sven- ska som andraspråk inom Komvux.

Reforrneringen av den kommunala vuxenutbildning handlar därför i hög grad om att göra återkommande utbildning till en realitet även för kort- utbildade.

Gymnasieskolan och Komvux anordnar även utbildning på uppdrag av privata företag, offentliga förvaltningar och länsarbetsnämndema. SÖs utvärdering av denna uppdragsutbildning läsåret 1988/89 visade att omfatt- ningen var drygt 875000 utbildningstimmar och antalet deltagare drygt 70000 personer, en ökning från tidigare läsår med 35%. Ungefär två tre- djedelar anordnades av Komvux. Utbudet av uppdragsutbildning domine- rades starkt av utbildningar inom vård, social service, språk samt teknik. Länsarbetsnämndemas andel av uppdragsutbildningen var 55,5%, stat och kommun 34,1% och de privata företagens andel 10,4%. Uppdragsutbild- ningen har inte i någon större utsträckning ersatt reguljära utbildningar utan ses i kommunerna snarare som en breddning av det totala kursutbudet. De flesta uppdragsutbildningar genomfördes med hjälp av skolans egna lärare.

4 .3 .5 Högskolan

I enlighet med intentionerna i 1975 års högskolereforrn så har den återkom- mande utbildningen fått ett betydande genomslag i högskolan och har där- med också blivit en tillgång för dem med längre utbildningar.

Det är främst tre omständigheter som har gynnat denna utveckling: ten- densen bland svenska ungdomar att börja högskolestudier i högre ålder, de ökade möjligheterna till fortbildning och vidareutbildning genom högsko- lans fristående kurser och den växande andelen uppdragsutbildning inom högskolan.

Den allmänna tendensen hos svenska studerande att börja högskoles—

• Sida 85
•  Original

tudier vid en högre ålder illustreras tydligt av en jämförelse som avser läs- året 1984/35. Om man räknar bort de 20 % äldre som det året började hög- skoleutbildning för första gången befann sig för USA samtliga återstående åttio procenten i åldern 18 år. Motsvarande var för Japan 18 år, Storbrit- tannien 18—1 9 år, Frankrike och Nederländerna 18-20 år och för Italien och Västtyskland 19-21 år.

För Sverige låg åldern för samma grupp på 18-33 år. Även om man bortsåg från dem som började sina högskolestudier med en fristående kurs - och kanske bara avsåg att ta del av en sådan - var skillnaden påtaglig. Åldersintervallet för nybörjare på längre linjer i Sverige var vid universi- tetet och fackhögskoloma 18-24 år, vid mindre och medelstora högskolor 18-25 år, för samtliga linjer vid statliga högskolor 18-30 år.

De som studerar i Sverige är alltså spridda över ett betydligt bredare åldersintervall än i de flesta andra länder. Svenska ungdomar tenderar att vilja varva studier och arbete.

Fortbildning och vidareutbildningen vid högskolan sker inom ramen för lokala och individuella linjer men i huvudsak via de fristående kurserna. De fristående kurserna svarar sammantaget för ungefär en fjärdedel av hög— skolans utbildningskapacitet och en klar majoritet av dem som börjar på en fristående kurs gör det i det uttalade syftet att fortbilda eller vidareut- bilda sig.

Under 1980-talet har uppdragsutbildningen inom högskolan - som i sin helhet måste ses som fortbildning och vidareutbildning - ökat kraftigt. Det är allt vanligare att företag och förvaltningar betalar utbildningsplatser på högskolans kurser och linjer eller beställer skräddarsydda kurser för sina anställda.(Jfr figur 4.5).

Högskola

Annan utb.org

Privat — intern Offentlig

utb. org.

Offentlig — intern

Figur 4.5. Fördelning av personalutbildning mellan olika utbildningssamordnare.

• Sida 86
•  Original

I samband med en studie (UHÄ 1991:3) under år 1990 för ett OECD— projekt om ”professionell fortbildning och vidareutbildning” gjordes en beräkning av högskolans roll i den samlade personalutbildning som före— kommer i landet. Enligt denna beräkning svarar högskolan för ungefär 10 % av den totala ”*personalutbildningsmarknaden” i landet. Räknat i antal personer är högskolans andel lägre, men det uppvägs av att de kurser den anordnar genomsnittligt sett är längre. Deltagare med tidigare högskoleut- bildning dominerar naturligt nog, men en tredjedel av eleverna saknar tidi- gare erfarenhet av högskolestudier.

Personal, uppdrags- och annan fortbildning överlappar delvis varandra. Men uppskattningsvis omfattar högskolans olika former av fortbildning - omräknat till helårsstuderande - sammanlagt årligen nästan 35 000 perso- ner, av en total utbildningsvolym om ca 145 000 personer.

Den återkommande utbildningen har alltså fått ett betydande genomslag i högskolans verksamhet, samtidigt som högskolan har utvecklats till en väsentlig resurs för fortsatt kompetensutveckling i arbetslivet.

4 .3 .6 Arbetsmarknadsutbildningen

Arbetsmarknadsutbildningen är vid sidan av arbetsförmedlingen och yrkes- vägledningen det viktigaste arbetsmarknadspolitiska instrumentet. Med arbetsmarknadsutbildning kompletteras brister i den enskildes kompetens varigenom både yrkesmässig och geografisk rörlighet underlättas. Utbild- ningen bidrar vidare till att begränsa arbetslösheten vid lågkonjunktur och främjar rekryteringen när konjunkturen vänder uppåt. Arbetsmarknadsut- bildningen har särskilt stor betydelse för att stärka de svaga gruppernas ställning på arbetsmarknaden. Utbildningen bidrar till att såväl tillväxtpo- litiska som stabiliseringspolitiska och fördelningspolitiska mål uppnås.

Arbetsmarknadsutbildningen spänner över nästan alla yrkesområden och över alla nivåer från förberedande kurser och allmänteoretisk utbild- ning till näringslivsinriktade påbyggnadskurser på högskolenivå. Den prä- glas också av arbetsmarknadens starka könsuppdelning.

Uppföljningar av utbildningens inriktning visar att den relativt väl ver- kar i enlighet med de mål som ställts upp av regering och riksdag.

Under budgetårtet 1989/90 deltog 87 350 personer i arbetsmarknads- utbildning, varav 67 450 i särskilt anordnade kurser. De uppföljningar som görs av utbildningens effekt i form av arbetsplaceringar visar att 65—75 % av deltagarna har fått arbete inom sex månader efter utbildningen.

Utöver arbetsmarknadsutbildningar för arbetslösa kan statliga bidrag under vissa förutsättningar även utgå till arbetsgivare för utbildning av

• Sida 87
•  Original

redan anställda eller nyanställda. Budgetåret 1989/90 deltog 27 750 per- soner i sådan företagsförlagd arbetsmarknadsutbildning.

4 .3 . 7 Personalutbildningen

Personalutbildning skall förbättra de anställdas förmåga att utföra befint- liga eller planerade arbetsuppgifter. Den har många olika syften, t.ex. intro- duktionsutbildning för nyanställda, utbildning för att fördjupa yrkeskun- skaper sarnt att ge de anställda nya uppgifter i en organisation. Många orga- nisationer anordnar kurser och utbildning för att förändra organisationens beteende, t.ex. samverkanskurser och relationsträning. Personalutbildning skall också fylla de luckor där de anställdas kompetens inte motsvarar aktu- ella eller framtida krav i arbetet. Personalutbildning är därigenom ett kom- plement till utbildning i samhällets regi. I figur 4.6 jämförs omfattningen av personalutbildning och annan vuxenutbildning.

Årsstudieplatser 1 40000 1 20000 100000 80000 60000 40000 20000

Personalutbildning Offentlig vuxenutbildning

Källa: SCBs undersökningar av personalutbildning. Figur 4 .6. Jämförelse mellan personalutbildning och annan vuxenutbildning mätt i årsstudieplatser. Med personalutbildning menas sådan utbildning som helt eller delvis betalas av arbetsgivaren, även omfattande t.ex handledning av en instruktör i arbetet.

Personalutbildning kan betyda formell utbildning i stort sett i alla tänk- bara ämnen. Det kan innebära varvad, teoretisk och praktisk utbildning, men kan även vara lärande på arbetsplatsen, s.k. ”on the job training”. Tabell 4.2 visar fördelningen av personalutbildning våren 1990 på olika amnen.

• Sida 88
•  Original

Kursinnehåll Personalutbildning

— ämne — Vuxna personer i arbetskraften Män Kvinnor Summa Antal % Antal % Antal %

Beteendevetenskap, Humaniora 19600 3 48900 6 68500 5 Estetiska ämnen 2700 0 6700 1 9500 0 Företagsekonomi, handel, kontor 112000 16 117100 15 229100 15 Matematik, naturvetenskap 24000 3 10400 1 34300 2 Medicin, hälso— och sjukvård 26900 4 102100 13 129000 9 Arbetsliv 149600 21 1 19100 15 268700 18 Samhällsvetenskap 32800 5 39900 5 72800 5 Språk 12600 2 15500 2 28100 2 Data-kurser 96800 14 85800 1 1 182600 12 Teknik 144400 20 21 100 3 165600 1 1 55211 Iåleii'v'ile'ånm'"Skal” 10500 1 60000 8 70500 5 fnuåifårllifåfsögrl $"” mer 38900 5 27000 3 65900 4 Studiedagar 32000 5 1 17300 15 149200 10 Ej uppgift 5600 1 13700 2 19300 1 Summa (deltagare i utbildning) 708500 00 784500 100 1493000 100 Bastal (alla i arbetskraften) 2314100 2184300 4498400

Tabell 4 .2. Personalutbildning fördelat på ämnen och kön.

Personalutbildningen sker till största delen hos arbetsgivaren. I viss utsträckning anlitas andra utbildningsanordnare. Personalutbildningens för- delning på olika utbildningsanordnare framgår av tabell 4. 3. Högskolan har en jämförelsevis stor betydelse inom personalutbildningen.

Om utbildningstiden för alla som får personalutbildning summeras och fördelas på ett årsarbetstidsmått, så blir resultatet de antal årsarbeten som den totala utbildningstiden motsvarar. SCB gör också antagande om hem- arbetstiden för olika utbildningar. Om hemarbetstider räknas med, ökar antalet årsarbeten. De faktorer som SCB räknar med framgår ur tabell 4.3.

Generellt sett ökade personalutbildningen under 1980-talet. Fördelning- en av personalutbildning på grund av tidigare utbildning och facklig till- hörighet visar stora skillnader. Det framgår ur figurerna 4.7 och 4.8 som visar den andel som inte fått personalutbildning.

• Sida 89
•  Original

Antal Timmar/ Summa timmar Hem- Års- (halvår) deltag (halvår) (helår) faktor arbeten

Företaget 54 415 011 108 830 022 1 1 Annat företag 173 000 40 7 005 254 14 010 509 1,15 10 070 Studieförbund 31 400 77 2 407 099 4 814 198 1,15 3 460 Komvux 9 700 373 3 617 363 7 234726 2,00 9 043 AMU 8 600 94 812191 1624 382 1,15 1 168 Folkhögskola 1 400 53 73 945 147 889 1,15 106 Fackförening 37 700 40 1 505 225 3 010 451 1,15 2 164 Högskola/univ 39 500 260 10 280 460 20 560 919 2,00 25 701 Annan 106 300 73 7 707 345 15 414 691 1,15 11 079 Endast studiedagar 149 200 19 2 791 353 5 582 706 1,15 4 013

Okänd 435 060 870 121

1 492 900 91 050 306 182 100 613

145 651

Not. Bamomsorgspersonal och lärare som deltagit både i studiedagar och annan personal- och kompetensutveckling redovisas på respektive arrangör med den sammanlagda utbildningslängden.

Källa: SCB (1991). Tabell 4 .3 . Beräkning av antalet årsarbeten i personalutbildning kalenderåret 1990.

I figur 4.9 redovisas personalutbildningens fördelning mellan personer med olika facklig tillhörighet och mellan personer med olika utbildnings- bakgrund för enskild , statlig, primärkommunal och landstingskommunal sektor.

I figur 4.10 redovisas den andel av den totala arbetstiden som avsattes till personalutbildning för alla anställda våren 1987. Uppdelningen är gjord efter näringsgrenar. Det framgår att tiden för personalutbildning varierar ganska mycket. 1987 var genomsnittet för personalutbildningen drygt fem dagar för dem som erhöll utbildning. Figurerna 4.7, 4.8 och 4.9 visar dock att merparten av de anställda inte fick någon personalutbildning alls.

Våren 1988 återintervjuade SCB 2 530 personer av dem som ett år tidi- gare deltagit i personalutbildning. Frågorna gällde effekterna eller nyttan av utbildningen, inställning till personalutbildning på arbetsplatsen samt ett eventuellt nytt deltagande under det år som gått.

På frågan om de som deltog i personalutbildning våren 1987 haft nytta av den under det år som förflutit, svarade cirka 55 % ”Stor nytta i arbetet”

• Sida 90
•  Original

LO- LO- TCO- TCO- SACO- SACO- Övr. Övr. män kvinnor män kvinnor män kvinnor män kvinnor

' Våren 1987 . Våren 1989 Våren 1990

Figur 4.7. Andel som icke deltagit i personalutbildning, uppdelad på facklig tillhörighet

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

(9 år Grund- Gymn. Gymn. Gymn. Ek. gymn. Ek. gymn. skola Slår SZår >2år SZår >2år

. Våren 1987 . Våren 1989 Våren 1990

Figur 4.8. Andel som icke deltagit i personalutbildning, uppdelad på utbildningsbakgrund

och cirka 9 % ”Stor nytta på fritiden”. ”Ingen nytta av utbildningen i arbe- tet”svarade ca 11 %.

Några nämnvärda skillnader förelåg inte med avseende på kön, ålders- grupp eller facklig tillhörighet. Inte heller kurslängden spelade någon större roll för upplevelsen av att ha ”Stor nytta” av personalutbildningen i arbetet.

Drygt 90% av dem med lång personalutbildning (dvs >5 dgr) våren 1987 hade kvar samma arbetsgivare ett år senare. Av dessa svarade två av

• Sida 91
•  Original

Enskild sektor Landsting

V/Å > 5 dagar

' 55 dagar

l ! LO TCO Saco Obl Gymn Hög- LO TCO Saco Obl Gymn Hög-

9 år utb skola 9 år utb skola Sysselsatta 1000-tal: Sysselsatta 1000-tal: Fack. org. Tidigare utbildning Fack. org. Tidigare utbildning 1072 594 74 793 1199 389 205 135 42 53 231 152 Kommuner

LO TCO Saco Obl Gymn Hög- LO TCO Saco Obl Gymn Hög- 9år utb skola 9år utb skola

Sysselsatta 1000-ta1: Sysselsatta 1000-tal: Fack. org. Tidigare utbildning Fack. org. Tidigare utbildning

357 294 77 188 351 312 148 180 58 97 194 138

Källa: SCB (1991) Figur 4 .9. Andel som fått personalutbildning våren 1990 i olika arbetsmarknadssektorer, med olika facktillhörighet och tidigare utbildning. 5 dagar och mindre resp. mer än 5 dagar.

• Sida 92
•  Original

3434 >.. ,;,-1: m: 4,5 _-ao _ro .:oo L:; _20 ggg, gg =:

212 :o? gång 5112 g: 55 BE 8” 52875 % ”55 205 "3

€.: =E —-—-c __rg :$ 05 "12.: % 600025 —- ":E ":E 2 gbg Eb” 55 W,: &; "=S reg '... 5.5-: (0 9,5 ge in ..-__; 1..' _?w _5— C:a : % ha 9 8 är 88 än mes as:—.; & ea

[' mo = > ä': (ha r..—(;> _] 'U .5 '(: 8 O ': 'ö' E = a.

..,

Källa: SCB (1989) Figur 4.10. Andel av total arbetstid som avsatts till personalutbildning våren 1987. A = genomsnitt för alla sektorer.

tre att de klarade sina arbetsuppgifter bättre efter genomgången personal- utbildning. Nästan varannan ansåg att de blivit mer intresserade av arbetet som ett resultat av utbildningen. Fler än var tredje svarade att de fått mera ansvar, större förståelse för arbetskamrater och mer kvalificerat arbete efter kursen.

C:a 31 % av männen uppgav att personalutbildningen medfört att de fått högre lön. Motsvarande andel för kvinnor var cirka 22 %.

Två av tre uppgav att de ville fortsätta att utbilda sig inom sitt arbets- område. Var tredje svarade att personalutbildningen påverkat dem så att de fått ökat allmänt studieintresse. För mer än varannan hade utbildningen positiva personliga effekter, t.ex. ökat självförtroende och bättre förmåga att uttrycka sin mening. Nästan var sjunde uppgav att de efter personal- utbildningen 1987 ”ville försöka att byta arbete”.

Underhållet av de anställdas kompetens och investeringama i ny komp- tens genom utbildning sköts på mycket olika sätt inom olika företag och förvaltningar. Om den personalutbildning som ges enligt statistiken är uttryck för en rationell planering och företagsekonomiska bedömningar i företag och förvaltningar, så syns det uppenbart att personalutbildning lönar sig dåligt utom för vissa grupper. I traditionella arbetsorganisationerär arbetsuppgiftema ofta så snävt avgränsade att kunskapsutveckling varken är lönsam eller möjlig. Möjligen kan det faktum att många inte får någon utbildning tas till intäkt för att andelen ”integrerade arbetsorganisationer” (se kap 3) är begränsad.

Egen företagare

• Sida 93
•  Original

De medelstora företagen är i dag sparsamma med vidareutbildning i arbetsgivarens regi. Närmare en tredjedel av företagen i SIND:s undersök- ning hade inte någon vidareutbildning för tjänstemännen. Drygt hälften av de undersökta företagen hade ingen utbildning för arbetare. I företag med 20-99 anställda var det ännu mer sällsynt med utbildningsinsatser.

Skillnaden mellan mindre företag och storföretag förstärks genom att de mindre företagen inte är en lika intressant marknad för de företag som säljer utbildning.

Intresset för utbildning är emellertid stort bland mindre och medelstora företag. Bland de minsta företagen var ekonomi, administation, ADB och juridik de mest efterfrågade ämnena medan de största företagen efterlyste utbildning i administration, ADB samt i produktionsteknik och produkt- utveckling.

De allvarligaste hindren för utbildningsinsatser var tidsbrist och produk- tionsbortfall, något som framför allt de minsta företagen fäste stor Vikt vid. Företagsledare i de företagen såg dessutom de anställdas ovana vid studier som ett allvarligt hinder.

Sammanfattningsvis framgår av statistiken att personalutbildningen är en viktig del av vuxenutbildningen sett till antal årsstudieplatser. Det är dock endast en tredjedel av de anställda som årligen berörs av personalut- bildning. Den genomsnittliga utbildningslängden bland dem som deltar är kort jämfört med vad som gäller inom vuxenutbildningen i övrigt. Fördel- ningen av personalutbildning mellan olika grupper av anställda är mycket skev. LO-anslutna deltar i betydligt mindre omfattning än både TCO- och SACO-gmppema. Den skeva fördelningen gäller även för människor med olika utbildningsbakgrund. Kortutbildade deltar regelmässigt mer sällan i personalutbildning än människor med god utbildningsbakgrund. Sett över arbetsmarknaden som helhet får kvinnor något mer personalutbildning än män. Det gäller för alla grupper, dvs. oavsett utbildningsbakgrund eller facklig tillhörighet. Bryts detta ned till industribranscher slår sådana för- hållanden igenom som har med fördelningen av arbetsuppgifter mellan män och kvinnor att göra. I industrin är kvinnor överrepresenterade i repe- tetiva och monotona arbetsuppgifter. Rent allmänt får människor i sådana arbetsuppgifter mycket lite personalutbildning. Bl.a. av detta skäl deltar kvinnor i LO-gruppen mer sällan i personalutbildning än män i dessa bran- scher. Se figur 4.11.

• Sida 94
•  Original

Kapital- Kunskaps- Arbets- Stat Kommun Landsting intensiv intensiv intensiv

. LO, män . LO, kvinnor TCO, män [] TCO, kvinnor

Källa: SCB, AKU (1991). Fig 4.1]. Andel som ej fått personalutbildning 1990, uppdelat på kön, facklig bakgrund och arbetsmarknadssektor.

4.4. Individens möjligheter och begränsningar

En vuxen svensk avsätter i genomsnitt knappt en timme per vecka förut— bildning. Yngre par, 18-29 år, satsar mellan en och två timmar, medan de äldsta knappast avsätter någon tid alls, tabell 4.4.

Männen förvärvsarbetar fler veckotimmar än kvinnorna. Kvinnornas hemarbete tar lika mycket tid som lönearbetet, bortsett från de yngsta kvin- norna, 18-29 år, som har mycket starkare anknytning till arbetsmarknaden än äldre kvinnor.

Knappt en miljon familjer har barn i skolåldern. Ungefär hälften av dessa familjer har barn, som är sex år eller yngre. Bamfamiljema har ett pressat veckoschema. De aktiviteter, som kräver mycket tid, är framför allt aktiv barnomsorg, som tar 10-13 timmar av kvinnornas tid. Situationen är särskilt pressad för ensamstående kvinnor med barn.

• Sida 95
•  Original

MÄN Marknadsarbete Hushållsarbete Underhåll, reparation Utbildning Nöje, rekreation Resor Vila, hygien, måltid* Aktiv barnomsorg

KVINNOR Marknadsarbete Hushållsarbete Underhåll, reparation Utbildning Nöje, rekreation Resor Vila, hygien, måltid* Aktiv barnomsorg

* Exklusive aktiv barnomsorg

Källa: Flood L och Klevmarken. 1990.

Tabell 4.4 . Hur män och kvinnor i olika åldersgrupper använder tiden i timmar per vecka.

4.4.1. Vardagens tidsgeografi

Hushållens tidsbudget ger i tabellform en grov bild av hur hushållen dis- ponerar tiden under veckan, men däremot inte vilket handlingsutrymme som finns, t.ex. för att lägga in utbildning på fritiden.

En tidsgeografisk beskrivning av några hushålls vardag kan ge en före- ställning om vilket utrymme som finns i ett genomsnittligt dagsschema.

Den tidsgeografiska modellen bygger på tre olika restriktioner:

' kapacitetsrestriktioner, - kopplingsrestriktioner, ' stymingsrestriktioner.

• Sida 96
•  Original

2 _ Man 22 —- Kvmna ------ Barn

V)"— V) 3 'a'—5 a-å —- _w ...5 8 &: O_o m'U ml m 5: *- _o'T 3 l— l— st 42

Daghem Skola Rekreation

Livsfas 1) Sammanboende utan barn

Yrke Bostad Restid Arbetstid Restid Rekreation Bostad

Man Kvinna Metallarbetare Affärsbiträde 05.30-06. 15 08.00-08.40 06.15-06.45 08.40-09.00 0645-1545 09.00-18.00 15.45-16.15 1800-1820 16. 15- 17.30 17.30-05.30 18.20-20.00

Livsfas 2) Gifta med ett barn

Ålder

Yrke Bostad Restid Daghem Arbetstid Restid Barnomsorg Rekreation Bostad

Man Kvinna

30 , 27

Metallarbetare Affärsbiträde 05.30-06. 15 0630-0840 0615-0645 0820-0900

06.45-15.45 09.00-15.00 15.45-16.15 15.00-15.40 15.40-17.00 I 6. 1 5- 17.30 17.30-05.30 1700-0800

Barn 2

07.00-08 .20 0820—0840 08.40- 1 5.20

15.20-15.40 15.40-17.00

17.00-07.00

& f.." o. & få 4!

—butik

': _ II) :! 'D .E 1

Arbetsplats Daghem

Skola

Rekreation

• Sida 97
•  Original

Människans vardag är inrutad av en del grundläggande behov, som kan skjutas upp, men inte undvaras helt, t.ex. mat, vila och sömn. Hennes kapa- citet begränsas också av de transportmedel som står till hennes förfogande för att tillfredsställa dessa behov. Ungefär två tredjedelar av veckans tim- mar, 115 av 168 timmar, går åt för att täcka dessa behov, inkl. resor.

Människan är för sin försörjning och vila kopplad till ett ”verksamhets- system”, som består av olika platser, t.ex. arbetsplats, inköpsställe och bostad. Avståndet mellan dessa platser bestämmer i grova drag det dagliga rörelsemönstret och hur mycket tid som går åt för att förflytta sig däremel- lan.

Hon är inte bara beroende av hur dessa punkter ligger i förhållande till varandra utan hon styrs också av när de är tillgängliga i tiden, t.ex. arbets- tider, kollektivtrafikens turlistor, öppettider för daghem, vårdcentraler, postkontor och bankkontor.

Redan lönearbete, resor, hemarbete, aktiv barnomsorg och vila upptar i genomsnitt två tredjedelar av veckans timmar. Denna tidsåtgång är inte konstant utan tidsbudgetens olika poster varierar under livets olika faser. Val av livsform sätter också spår i denna budget, t.ex. arbete på heltid eller deltid, ambitioner i arbetslivet, boendeform och antal barn. Även ett hushålls materiella standard varierar och påverkar handlingsutrymme på olika sätt under olika perioder i livet.

Den tidsgeografiska vardagen kompliceras av att ett hushålls medlem- mar ytterst sällan har samma tidschema utan att den individuella tidplanen kolliderar med den övriga familjens dagliga rutiner. Därtill kommer att den ena dagen inte är den andra lik, inte ens för en och samma hushållsmedlem.

Det tidsgeografiska utrymmet kan också variera mellan olika regioner, t.ex. mellan en urbaniserad och en mer glest befolkad region. Avståndet mellan olika platser i verksamhetssystemet anger handlingsutrymmet. I tid kompenseras emellertid glesbygdens längre avstånd ofta av den urbana miljöns köer så att det inte blir någon större skillnad på den faktiska tids- åtgången. Flyttning mellan olika städer utanför landets tre storstadsregioner påverkar därför inte dramatiskt ett hushålls tidsbudget.

Olika hushållsmedlemmars handlingsutrymme, t.ex. för att avsätta tid för egna studier, kan illustreras med tidsgeografiska diagram som också visar hur möjligheterna varierar under livets olika faser, diagram 4.12—4.2.

Diagrammet visar hur dramatiskt handlingsutrymmet krymper när det här paret gifter sig och får barn. En stor del av arbetsbördan i hemmet och med barnen drabbar i det här fallet hustrun, inte minst därför att hennes arbetstider passar bäst med, eller anpassas till, daghemmets öppettider, nioåringens schema och fritidshemmets öppettider. För att klara den ökade arbetsbördan tvingas hon emellertid att arbeta deltid. Om hon skiljer sig och ensam skall ta hand om barnen, krymper hennes egen tid starkt.

• Sida 98
•  Original

”C 5 ur 0 CD

Arbetsplats

Livsfas 3) Gifta med två barn

Ålder

Yrke Bostad Restid Skoltid Daghem Arbetstid Restid Barnomsorg Rekreation Bostad

': & & E E = 5 % s e s % g & "|D %” ” & .T % Q "ä 4! of. Man Kvinna 37 34 Metallarbetare Affärsbiträde 05.30-06. 15 0600-0730 06. 15-06.45 07.30-09.00 06.45-15.45 09.00-15.00 15.45-16.15 15.00-15.50 15.50-17.00 16.15-17.30 17.30-05.30 17.00-06.00

Livsfas 4) Gifta med vuxna barn

Ålder Yrke Bostad Restid Arbetstid Restid Rekreation

Bostad

Man Kvinna 57 54 Metallarbetare Affärsbiträde 05.30-06. 15 0800-0840 0615-0645 0840—0900 06.45—15.45 09.00-15.00 15.45-16.15 15.00-15.20 16. 15- 17.30 17.30—05.30 15.20-08.00 98

Barn 3

07.00-07.30 O7.30-07.50

07.50- 15.20

15.20-15.50 15.50— 17.00

17.00-07.00

_industri —butik

Arbetsplats

& 2 a. & å (

Barn 9

07.00-07.30 07.30-08.00 08.00- 15.30

15.30-15.50 15.50- 16.15 16.15-17.30 17.30-07.00

Daghem

—— Kvinna

Skola

_— Man

Rekreation

• Sida 99
•  Original

Diagrammet illustrerar att dagsprogrammet är förhållandevis pressat och att bamfamiljemas tidsbudget knappast medger några studier medan paret som är sambo och de båda 50-åringama förfogar över mer tid.

Med en tidsgeografisk bild för ögonen blir det lättare att vara uppmärk— sam på vilka möjligheter det finns att pussla in utbildning i ett dygnspro- gram. Det blir också lättare att förstå varför vissa grupper inte verkar moti— verade att vidareutbilda sig. Bilder klargör också vilka andra aktiviteter som studierna konkurrerar med i tid och rum.

Det tidsgeografiska diagrammet ger en fingervisning om att utbildning bör planeras så att det individuella dygnssprogrammet inte belastas för hårt. Diagrammet över familjens olika livsfaser illustrerar också hur knappa marginaler kvinnan har för egna intressen så länge barnen är små. Samti- digt som hon ofta tvingas att gå ned på deltid är alltså hennes dygnsschema så trångt att det knappast finns plats för kompetenshöjande utbildning utan- för arbetstiden.

Fotnoter

l. Trygghetsfondens rapportserie 2. (1990).

2. 1 Kompetensutredningens fallstudie från ABB-STAL i Finspång aktu— aliserades också samma problem mellan de äldre och de yngre. Kom- petensutredningen (1990).

. Vogel, J. (1987). . Se avsnitt 4.3.7 Personalutbildningen. . Kunskapsklyftan avser inte bara skillnader i faktiska kunskaper utan har dynamiska inslag såsom attityder, föreställningar och erfarenheter, se även Abrahamsson K och Tuijman A. (1988).

6. Utbildningsnivå i kommunerna, länen och rike 1988. SM 1990z3, SCB. Utbildningsstatistiken gäller hela befolkningen i åldern 16-64 år, dvs drygt 5,3 miljoner, alltså även människor som inte förvärvsarbetar.

7. Vogel, J. (1987). Allmän skolplikt om sju år infördes läsåret 1950/51. Bland de drygt 300 000 för vilka uppgift om utbildning saknas, åter- finns många invandrare, varav många har kort utbildning. Andelen lågutbildade är alltså sannolikt ännu högre.

8. Vogel, J. (1987).

Lii-ÅKA)

• Sida 100
•  Original

10.

11.

12.

13.

14.

15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22.

23. 24. 25.

Icke facklärda = grundskola +( 2 år, enligt SCB:s kod (Socioekono- misk indelning =SEI). Exempel på yrken; affärsbiträden, diskare, chaufför, skogshuggare och vårdbiträden. (SEI-kod 11, 12). Vogel, J. (1987). FoB 1985, del 7,SCB. Stockholm. FoB utgår här ifrån den förvärvsar- betande befolkningen, ca 4,3 miljoner människor.

Med lägre tjänstemän (SEI-kod 33) avses tjänstemän med högst 3 års utbildning efter grundskolan. Exempel på sådana yrken är kontorist, telefonist, förman och byråassistent. Se Vogel, J. (1987). Facklärda : grundskola +( 2 år, enligt SCB:s kod (Socioekonomisk indelning). Exempel på yrken; elektriker, bagare, murare, kock och barnskötare (SEI-kod 21, 22). Se Vogel, J. (1987). SIND. (199122). Enligt SIND har drygt 52 procent av samtliga anställ- da högst 2-årigt gymnasium. Närmare var fjärde högre tjänsteman saknade utbildning efter gymna- siet. Det visar att många har yrken och befattningar utan att ha den for- mella utbildning, som krävs idag. Detta gäller framför allt de äldre. Se Vogel, J. (1987). Är lika med högst 3-årigt yrkestekniskt gymnasium.

Grundskola plus högst 2—årigt gymnasium.

SIND. (1991a). SIND. (1991a). SIND. (1990). Prop. 1990/91:85, Växa med kunskaper. Prop. 1975/76:9 Reformering av högskoleutbildning. SOU 1966:3. Yrkesutbildningen. Betänkande från yrkesutbildningsbe- redningen. Prop. 1990/91:18 Om ansvaret för skolan. Prop. 1990/91:85 Växa med kunskaper.

Prop. 1990/91:82 Folkbildning.

• Sida 101
•  Original

5.1. Inledning

Kompetenskraven formuleras och utvecklas på arbetsplatserna. En del arbetsplatser, framför allt de mindre och medelstora, behöver utnyttja exter- na resurser, t.ex. extem utbildning, för att klara sin kompetensförsörjning. Många mindre arbetsplatser har glädje av att samverka med externa resur- ser för att analysera utvecklings- och utbildningsbehov.

I de föregående kapitlen har arbetsplatsen och vuxenutbildningen beskrivits som olika sammanhang för att utveckla kompetens. I detta kapi- tel står samverkan mellan olika lokala aktörer i förgrunden för att nå ökad kompetens i arbetslivet.

Kommitténs diskussioner med företrädare för företag, förvaltningar och skola på kommun- och länsnivå har visat på många positiva erfarenheter av samverkan mellan olika lokala ”aktörer”. En sådan samverkan anses som viktig för anpassningen av utbud och efterfrågan på den lokala arbets- marknaden och som stöd för utvecklingen av det lokala näringslivet. Lokal samverkan har också varit viktig i de nordiska ländernas planering för en bättre kompetensutveckling i arbetslivet. Det är enligt kommitténs uppfatt- ning viktigt att människor med olika kompetens och organisatorisk hemvist kan stimuleras att samverka för att diskutera, planera och realisera olika insatser för kompetensutveckling.

Samverkan mellan aktörer, ofta organisatoriskt oberoende, brukar i bland beskrivas med begreppet nätverk. Olika slags nätverk kan ge aktö- rerna tillfälle att utveckla sin kompetens. Aktörer med olika kompetens kan komplettera varandra i ett nätverk, vilket kan ge värdefulla synergieffekter, figur 5.1.

Figur 5 .1 . När olika kompetenser knyts samman, startar ofta kreati- va processer. I en kreativ miljö finns dersom regel nyckelpersoner med "katalytisk kompetens”. De Mötesplats stimulerar nya lösningar, söker nya vägar, knyter nya kontakter, kopplar ihop skilda kompe- tensområden. Källa: Andersson Åke E et al. 1984.

• Sida 102
•  Original

”...Särskilt intressant är det att undersöka vilka möjligheter som nätverk bestående av små producenter har att befrämja utvecklingen av olika yrkes- kunskaper och förrnågor — själva ”humankapitalet” hos de i nätverken in gå- ende företagen, lika väl som grunden för demokratiska strukturer inom och utom arbetsplatsen .”

Detta kapitel beskriver med hjälp av några exempel olika erfarenheter av lokal och regional samverkan för utveckling av kompetens och arbetsliv. Det är både lokala och regionala exempel på nätverk, spontant framvuxna eller mer planerade. De antyder vilka möjligheter som finns när kompe- tensnätverk utvecklas. Variationsrikedom, mångfalden aktörer, kreativitet och dynamik är kännetecknande för en del exempel, medan tveksamhet och sökande karaktäriserar andra projekt. Det är på lokal och regional nivå som resurserna för kompetensutveckling finns, i företag, förvaltningar, skola osv. Det är där som en ökad samverkan mellan olika människor, med olika funktion i arbetslivet och olika kompetens kan leda till en fortlöpande kompetensutveckling.

5.2. Kommunala kunskapscentra

Förändrade villkor för skolväsendet i kommunerna öppnar för nya lösning- ar och för samverkan med olika utbildare, privata såväl som offentliga. Genom samordning av lokaler och utrustning görs besparingar samtidigt som en helt ny institutionell miljö skapas istället för att utbildningen sprids ut i olika byggnader i olika delar av kommunen. Det kan lägga grunden till lokala kunskapscentra där utvecklingen av och inom olika kunskaps- områden är det viktigaste.

Ett syfte med dessa kunskapscentra är att skapa helt nya utbildnings- miljöer, där teori och praktik varvas på ett naturligt sätt, där utbudet täcker allt från Grundvux till högskolekurser, där människor i olika åldrar möts och där offentliga och privata utbildare står som arrangörer. Kommunala kunskapscentra kan bli nya, stimulerande pedagogiska miljöer för elever och lärare till gagn för såväl det lokala arbetslivet som enskilda invånare.

”Om denna form för samverkan utvecklas fullt ut kan man tänka sig att gymnasieskolan, Komvux, AMU-gruppen och högskolan gemensamt äger och förvaltar lokaler och utrustning. Det är naturligt att tänka sig att sam- hälleliga utbildningsanordnare samverkar på detta sätt, men man bör inte vara främmande för samverkan även med företag, myndigheter och orga- nisationer. Ägandet och organisationsforrnen kan varierar och får anpassas efter de lokala förutsättningama .”

• Sida 103
•  Original

Vissa kommuner utvecklar för närvarande dessa tankegångar i projekt— form, där olika utbildare samverkar för att resurserna skall utnyttjas mer effektivt och för att genom nya kombinationer av kompetens höja utbild- ningens kvalitet3.

I Göteborg realiseras idéer om samverkan i Kunskapscentrum Lindhol- men med intressenter som gymnasieskolan, Komvux, kommunala upp- dragsutbildningen, Chalmers Tekniska Högskola, AMU-gruppen och näringslivet. Tonvikten läggs på utbildning och utveckling inom tekniskt industriella verksamheter. Till centret knyts också forskning och utveck- ling, t.ex. inom ämnen som arbetsmiljö, produktionsteknik, arbetsorgani- sation och pedagogik.

Kunskapscentrum Lindholmen, som skall stimulera en kontinuerlig dia- log mellan utbildare och näringsliv, kan också bidra med konsulthjälp för att t.ex. inventera företags kompetensbehov, planera utbildning och hjälpa till att välja utbildare. Kunskapscentret består av ett lokalverk, som ägs av huvudintressentema, men som tecknar avtal med andra utbildare, t.ex. före- tag, universitet, högskolor och studieförbund, figur 5.2.

skola Personal- utbildn. Univer- sitet Folkhög- skola Lärar- högskola Studie- förbund

Källa: Ds 1990:59 Figur 5 .2. I mitten ligger Kunskapscentrets lokalverk. Varje institution, t.ex. Produktionstekniskt centrum, har all utrustning och sköter själv all utbildning inom spe- cialområdet. Till höger om lokalverket illustreras huvudintressentema, som finns inom själva centret, medan utbildarna till vänster har sina baser utanför Lindholmen.

Produktions- tekn centrum

Eltekniskt centrum

Energi & miljöcentrum

Restaurang- utb.centrum

Transportutb- centrum

S jöfarts- centrum

Gemensam service

• Sida 104
•  Original

Järfälla är en annan av de kommuner som arbetar med att utveckla kun- skapscentrum4, figur 5.3.

Bakgrund till samverkan i Järfälla var dels lokalbrist i gymnasieskolan, dels att ett Teknikresurscentrum inrättades, dels att KTH anordnade en ingenjörsutbildning i kommunen. När AMU i Stockholms län beslöt att lägga ned AMUs verksamhet i Järfälla, försökte kommunen hindra det och hyrde lokaler i AMU-huset. Järfälla Utbildningscentrum bildades. Samver- kan gäller i dag inte bara lokaler och organisatoriska frågor utan bakom samarbetet finns också en gemensam utbildningssyn. I samma lokaler som Järfälla Utbildningscentrum finns också ett par företagsutbildningar för Bofors Electronics AB och IBM Svenska AB samt kommunens skolför- valtning. Centret drivs tills vidare som en projektorganisation med en inte- rimsstyrelse, som är direkt underställd kommunstyrelsen. AMU-gruppen och KTH är också representerade i styrelsen.

Under läsåret 1989/90 samverkade intressenterna kring olika utbild- ningar. AMU i Stockholms län anordnade utbildningar inom el-tele, verk- stad, handel och kontor samt restaurang. Gymnasieskolan bidrog med lin- jerna T3 och T4 samt verkstad och livsmedel medan Komvux svarade för yrkesinriktad utbildning och KTH för en 80-poängskurs i elektronik.

Centrets framtidsplaner är att merparten av kommunens uppdrags- utbildning skall förläggas dit. Teknikresurscentrum skall i samarbete med näringslivet få en produktionsskola. Ett arbetsförrnedlingskontor planeras också. Järfälla kommun vill också utnyttja centret och dess kontakter med arbetslivet för att utbilda flyktingar och andra invandrare.

Interna samarbetsparter:

"__—l 1

-____

| |

t .1 |

| |

|— Övriga intema och Gymnasie- ] AMU externa samarbets- skolan

parter JÄRFÄLLA UTBlLDNlNGSCENTRUM UPPDRAGSUTBILDNING

Externa samarbetsparter:

Källa: Ds 1990259 Figur 5 .3 . Järfälla Utbildningscenter år en annan modell för ett lokalt kunskapscenter.

• Sida 105
•  Original

Genom regional samverkan kan olika kommuners kunskapscentra kom- plettera varandra så att kommuner, som inte har tillräckligt befolknings- underlag och tillräckliga resurser för att arrangera vissa utbildningar, kan köpa utbildningsplatser av andra kommuner.

Behovet av samordning understryks i förslaget om gymnasieskola och vuxenutbildning:

"Det går knappast att tänka sig att varje kommun skall kunna utveckla en väl utbyggd ungdomsskola och, en omfattande vuxenutbildning samt där- utöver kunna ha högskoleutbildning och en blomstrande folkbildningsverk- samhet. En ökad efterfrågan på utbildning måste därför mötas med bättre samverkan såväl mellan kommuner som mellan företrädare för olika utbild- ningsformer och utbildningsanordnareS.”

5.3. Kompetensutveckling genom konsulthjälp

Att kopplingen mellan formell utbildning och arbetsliv, inte minst som återkommande utbildning, blivit allt viktigare, illustreras av försöken att utveckla kommunala kunskapscentra samt olika former för utbildningscen— ter, där bl.a. kommun och näringsliv samverkar.

I temporära projekt, t.ex. i Östra Småland, fästes stor vikt vid kompe- tens, kunskapsspridning och en samordnares roll gentemot näringsliv och regionala myndigheter och förvaltningar:

”Utgångspunkten för samordnaren bör vara att skapa förtroende genom att han bidrar till företagsutvecklingen. Detta kräver en regelbunden kontakt med företagen så att även mer informella lärsituationer kan tillskapas. Han bör ha en god överblick av behov och utbud av kompetensutvecklande insatser. Viktigt är också att han bidrar till att pedagogisk utveckling sker hos olika utbildningsorganisationerö.”

Samordnarens roll och finansiering skisserades också efter projektet i Östra Småland:

”Är det rätt samordnare, 'motorer', bör de ha möjlighet att under en tre- årstid själva skaffa sig kunder så att de åtminstone till 50 % kommer att svara för sina egna kostnader. Under ett uppbyggnadsskede förväntas kom- muner/länsstyrelsen, utvecklingsfonder och statens industriverk svara för finansiering och kompetensutbyggnad7.”

Samordnaren blir alltså ”mäklare” i ett nätverk, där enskilda arbetsgivare, arbetstagares företrädare och utbildningsföretag möts, offentliga såväl som

• Sida 106
•  Original

privata. Kontakter mellan företag och konsulter förmedlas på samma sätt.

Denna form för samverkan är särskilt viktig för mindre och medelstora företag, eftersom mycket få utbildare prioriterar dessa arbetsgivare. I såda- na företag stimuleras i dag konsulthjälp, t.ex. med behovsanalys och pla- nering av utbildning. Dessa tjänster förmedlas ibland via kommunen eller en central organisation, t.ex. Svensk Industridesigns ”100 timmar design” eller Exportrådets ”Exportchef att hyras”, figur 5.4.

20 timmar _| 50 timmar .] 50 timmar _| Marknadsföring .. .. _| . _| . .J .. . forutsatt— () desrgn- () desrgn— 0 ex. utställningar, ningar. Mål. ! arbete. ! arbete. ! seminarier

Kostnadsfritt 150:—/tim 150:—/tim Enl huvudmans önskemål.

KOSTNADER: Kommunen/ UF/ Länsstyrelse/ lokal bank 100 000:—

SIND 1 10 000:— 4 företag : 22 500:—/st 90 000:—

Figur 5 .4 . En modell över Svensk Industridesigns ( SSI) projekt "100 timmar design". Näringslivsekretaren och SSI bildar en ledningsgrupp, eventuellt i samarbete med utvecklingsfonden, länsstyrelsen och en bank. Gruppen besöker 15 -20 utvalda företag, varav fyra till slut väljs. SSI kontaktar en lämplig designer. Projektet har hittills genom- förts i drygt ett 20-tal kommuner:

5.4. Lokala arbetslivsmyndigheter som aktörer

På den lokala arenan finns flera aktörer, som har ansvar för olika områden inom arbetslivet, t.ex. arbetsförmedlare, yrkesinspektörer, försäkringskas- sans och företagshälsovårdens personal. Dessa aktörer har kunskaper och erfarenheter, som är värdefulla i ett kompetensnätverk.

Arbetsförmedlingen kommer nästan dagligen i kontakt med kompetens- krav och utbildningsbehov, teoretiska såväl som praktiska. Arbetsförmed- larens uppgift är bl.a. att anpassa arbetstagares kompetens till arbetsmark- nadens kvalifikationskrav, t.ex. med arbetsmarknadsutbildning eller före- tagsutbildning.

Försäkringskassan möter kompetensfrågor vid uppföljning av långa sjukfall samt vid rehabilitering av långtidssjuka och arbetsskadade. Med ökad tonvikt på aktiv rehabilitering för att minska samhällets kostnader kommer försäkringskassans personal i större utsträckning att konfronteras med frågor som gäller arbetsorganisation, arbetets innehåll och kompetens— krav. De kommer att ställas inför situationer där problem måste lösas med

• Sida 107
•  Original

utbildning och ökat lärande i arbetet.

Företagshälsovården har fått direktiv att betona det förebyggande arbe— tet och att tidigt gå in förändringsarbetet på arbetsplatser. Utbildning och träning av de aktuella företagens anställda blir viktiga inslag. De anslutna arbetsplatserna skall förses med underlag, där samband mellan arbetsför- hållanden och hälsa/arbetstillfredsställelse beskrivs. Underlaget skall användas för en dialog om tänkbara och lämpliga insatser.

Tänkbara åtgärder i s.k. yrkesinriktad rehabilitering gäller också arbets— organisation, arbetsinnehåll och fysisk miljö. Företagshälsovården har en unik position och en nyckelroll genom sin nära koppling till arbetsplatser-

na: ”Den kan med sin breda kompetenssammansättning anlägga ett helhetsper- spektiv på problemen och fungera som en brygga mellan arbetsplatsens och samhällets insatser. Företagshälsovården kan också vara kontaktpunkt för olika funktioner såväl inom som utom arbetsstället, som ofta behöver med- verka i rehabiliteringsprocesseng.”

För att klara de nya arbetsuppgiftema behöver företagshälsovårdens per- sonal ökad kompetens inom, t.ex. beteendevetenskap, psykosociala frågor, arbetsorganisatorisk forskning och rehabiliteringsmetodik.

Yrkesinspektionen skall enligt regering och riksdag i framtiden mer renodlat ägna sig åt tillsyn och följa upp arbetsplatserna handlingsplaner. Den nya inriktningen ställer större krav på samverkan med andra lokala och regionala aktörer, t.ex. försäkringskassa, företagshälsovård, arbetsför- medling, AMI och länsarbetsnämnder. Yrkesinspektörers besök skall foku- seras till arbetsplatser med dålig miljö, t.ex. som har många arbetsskador eller andra tecken på belastande miljö. ”Härvid skall den psykiska belast— ningen i arbetet, arbetets innehåll och organisation särskilt beaktaslo.”

Yrkesinspektörema måste vidga kompetensen inför det nya arbetssättet, framför allt när det gäller problem kring arbetsinnehåll och arbetets orga- nisering, arbetsanpassning och rehabilitering.

Dessa olika aktörer har komplementär och överlappande kompetens om arbetslivsfrågor. Genom att samverka överbryggas sektorsgränser mellan strikta revir. Både den egna organisationens kostnader och övervältringen av kostnader på nästa instans kan på så sätt bli synliga. Dessa aktörer skall inte bara verka akut utan för en långsiktig förbättring av både den fysiska och den psyko-sociala miljön.

Samverkan kan utvecklas som en dialog om arbetslivsfrågor i vid mening antingen i ett temporärt nätverk eller ett permanent samarbete. Dessa aktörer kan också på liknande villkor knytas till kommunens näringslivssekretariat, t.ex. tidsbegränsade projekt eller mer långsiktiga handlingsprogram.

• Sida 108
•  Original

5.5. Högskolan som regional resurs

Ungefär 50 000 till 60 000 förvärvsarbetande får varje år någon form av personalutbildning via universitet eller högskolor11 som svarar för ungefär 10 % av den totala marknaden för personalutbildninglz. Mer än 40 % av denna fortbildning gäller lärare eller anställda inom hälso- och sjukvården. Kvinnor dominerar dessa utbildningar eftersom andelen kvinnor är stor bland de anställda i skolväsende och vård.

Två alternativ till den traditionella formen har prövats under drygt två årtionen, nämligen decentraliserad utbildning och distansutbildning, bl.a. i samband med fort- och vidareutbildning.

Decentraliserad utbildning innebär att kurserna arrangeras utanför uni- versitetets eller högskolans hemort och att de leds av lärare därifrån. Umeå universitet har lång erfarenhet av decentraliserade kurser, bl.a. på nio orter i inlandet. Det förordar i stället distansutbildning eftersom denna form bl.a. medger att läramas tid utnyttas effektivare. Med modern teknik kan nätverk för distansutbildning knytas samman nästan oavsett avstånd mellan cen— trum och periferi13. Nya pedagogiska metoder kan utvecklas med dators- töd, interaktiv video och CD-ROM skivor. Lärare och elever kan hålla kon- takt via elektronisk post och utbildningsnivån kan delvis anpassas efter ele— vens kunskapsbakgrund14.

Det s.k. DADIS-projektet på Södertörn söder om Stockholm är ett exempel på datorstödd distansutbildning på högskolenivå, i första hand rik- tad till små och medelstora företag:

”Det egna företaget har varit utbildningens studieobjekt. Pedagogiken har utgått i från 'vad-händer-om' metoden, dvs. att olika handlingsaltemativ testas i ekonomiska simuleringsmodeller, som effektivt åskådliggör teorier och ger förståelse för ekonomiska samband. Förkunskapema har varierat starkt, från grovsmed med grundskola till civilingenjör i teoretisk fysikls”.

Projektet har genomförts i samarbete med Stockholms universitet, Tälje Teknikcentrum, Länsarbetsnämnden samt Botkyrka, Haninge, Huddinge, Nynäshamns, Salems, Södertälje och Tyresö kommun. Projektet har initi- erats och samordnats av Länsstyrelsen. Statens industriverk har givit eko— nomiskt stöd till DADIS—konceptets utveckling och spridning. En liknande utbildning utvecklas i Bergslagen och i Norrlands inland.

Kommunförbundet har för Bräcke, Ånge och Ragunda kommuner skis- sat projekt Brångunda. Befolkningsminskningen är det helt överskuggande problemet i dessa kommuner. Det innebär bl.a. att:

' skatteutjämningsbidraget minskar, ' kostnaderna för samhällsservicen bärs av allt färre och en allt äldre

• Sida 109
•  Original

befolkning, ' de unga flyttar, främst kvinnorna, vilket försämrar möjligheterna att rekrytera arbetskraft.

"Eftersom näringslivet — i vid mening — kräver allt mer utbildad arbetskraft ger denna utveckling en dyster framtidsbild. --- vill man påverka tillgäng- ligheten, boendet, arbets- och utbildningsmöjligheter för att göra regionerna så attraktiva att den negativa befolkningstrenden bryts.

Tillgängligheten handlar inte bara om bra kollektivtrafik eller flyg på rim- ligt avstånd, utan snarare om att bli en del av ett nätverk som innefattar vik- tiga kompetenscentra, marknadskanaler eller kontakter som kan ge regio- nerna samma möjligheter till nya impulser som södra Sverige har. Det räck- er inte med att det finns fiberkabel i glesbygden — den ger i sig inte uppslag om tillämpningar av ny teknik som kan ge jobblö.”

I skissen för Brångunda ingår ett utbildningscentrum med ett nätverk, som är uppbyggt för att samordna och utnyttja de nordliga högskolornas kursutbud, figur 5.5.

Trondheim ..::. __ .go? __ _. . . o., 0 '.. o

-------- Nätverk studiecentrum gymnasieregion — - — - grundskoleregioner

Sundsvall

Källa: Svenska Kommunförbundet (1990). Figur 5 .5 . En tänkbar region för samverkan kring utbildning.

Norrhälsinglands Utvecklingscenter i Hudiksvall är ett exempel på hur ett nätverk utvecklas språngvis. Stiftelsen kom till på initiativ av Hudiks- valls och Bollnäs kommuner. För sex år sedan omsatte centret drygt en halv miljon kronor. Idag är omsättningen närmare 15 milj.kr. och tillsammans med den kommunala uppdragsutbildningen över 20 milj.kr. Under dessa år har centret, byggt ut nätverket till Umeå universitet, högskolorna i Sundsvall/Härnösand och Gävle/Sandviken. Norrhälsinglands Utveckling- scenter erbjuder allt från akademiska utbildningar till skräddarsydda företagsutbildningar och svenska för invandrare. Utbildningar erbjuds på distans och på plats i Hudiksvall i olika studietakt.

• Sida 110
•  Original

Samverkan kan alltså utvecklas mot ett mer eller mindre formaliserat nätverk, men med stort utrymme för enskilda och informella initiativ och samarbetsformer. Nätverket är ofta så öppet och flexibelt att det inför akuta problem snabbt kan kompletteras med extern kompetens.

Universitetens och högskolans uppdragsutbildning kommer sannolikt att öka kraftigt fram till sekelskiftet. Stat, landsting och kommuner är i dag högskolans främsta uppdragsgivare. Utbildningsbehovet inom den offent- liga sektorn kommer också att öka, inte minst som en följd av ökande krav på service och effektivitet.

5.6. Flerpartssamverkan

En samordning mellan kommuner/stat, branschförbund och fackliga orga— nisationer utvecklas redan för att skapa rationella former för yrkesutbild— ning och återkommande utbildning av yrkesverksamma, t.ex. i branschvisa centra för fortbildning och vidareutbildning. De har i flera fall lokaliserats, där branschen har sin tyngdpunkt. Dessa centra, som tillgodoser i stort sett hela branschens behov, ger kurser för företagare och anställda, dels som internat, dels ute i landet, nära arbetsplatserna.

Ett branschcenter kan också genom återkommande utbildning hålla yrkeslärare ajour med arbetslivets kompetenskrav. Kompetensnivån kan kompletteras genom kontakter med regionala högskolor.

Detta nätverk innebär att specialiserad grundläggande yrkesutbildning kan utformas både för studerande som kommer direkt från gymnasiet, och för redan yrkesverksamma som vill höja sin kompetens t.ex. genom en- staka kurser.

Ett exempel på ett sådant samarbete är Elbranschens Utvecklings— och utbildningscenter (EUU) i Nyköping”. Elbranschens center öppnades i september 1990 och drivs i samarbete med Elektriska Arbetsgivarförening- en, Elektriska Installatörsorganisationen, Svenska Elektrikerförbundet och Nyköpings kommun. EUU finansierades genom att arbetsgivare och arbetstagare sköt till sex miljoner vardera. Kommunen äger byggnaden, som utformats så att näten för el och tele, systemen för värme, ventilation, belysning och larm, kan användas i undervisningen.

EUU fortbildar yrkesverksamma elektriker samt yrkeslärare på el—tek- nisk linje. Kurserna sträcker sig vanligtvis över en vecka. Fram till årsskif- tet 1990/91 hade detta branschcenter utbildat 500 elektriker. Under 1991 kommer ca 1 800 att få en veckas fortbildning. Kurserna anordnas också ute i landet. För närvarande planeras utbildning på ett 60-tal platser. Fort— bildningen skall inte bara ge aktuella tekniska kunskaper utan också vara

• Sida 111
•  Original

en grund för bredare arbetsuppgifter, t.ex. marknadsföring, service och kundkontakter.

EUU:s motto är att fortbildning skall vara en del av företagens affärsidé, vara en plattform för nya affärsnischer, stimulera nya arbetssätt och nya organisatoriska former samt att yrkesarbetet skall bli mer intressant, roligt och utvecklande. De pedagogiska metoderna är ”just—in—time learning” och ”learning by doing”'.

Elektrikemas arbetsuppgifter kommer att påverkas av ännu mer avan- cerad teknik liksom av en framtida konkurrens från EG. En veckas fort- bildning per anställd och år anses behövas för att hänga med.

I samarbete med högskolekursema i Nyköping och Chalmers i Göte— borg planerar EUU en mellaningenjörsutbildning på 80 poäng för instal- latörer. För att komma in krävs gymnasiekompetens från 3—årig el-teknisk linje.

Träindustriförbundet har inte något utbildningscenter, men har skisserat ett rikstäckande nätverk med branschforskningsinstitutet Trätek och dess filialer i Luleå och Jönköping som noder. Förbundets idé, som vuxit fram i samråd med facket, är i första hand att knyta ihop branschforskning med grundforskning och forskarutbildning vid universiteten och de tekniska högskolorna och att i andra hand upprätthålla kontakten med den akade- miska grundutbildningen vid dessa universitet och högskolor, figur 5.6.

Inom träindustrin, som drivit projekt om kompetensutveckling för bran- schens yrkesarbetare för att stärka konkurrenskraften, diskuteras behovet av bredare satsningar.

Ett nätverk, kompletterat med ett branschcenter för yrkesverksamma, ses som en tänkbar modell för hur en bransch kan hantera både spetskom- petens och kompetensbehov för den dagliga produktionen. En samverkan mellan nätverkens olika nivåer kan ge synergieffekter, öppna möjligheter för återkommande utbildningar, där en koppling mellan erfarenheter från produktion kan berika både forskning och gemensamma frågor kring produktutveckling.

Skeria är ett högteknologiskt centrum i Skellefteå med ett vidsträckt och flexibelt nätverk, där olika nivåer knyts ihop, från Grundvux till forskning och utvecklinglg.

Skeria är ”samverkan i ett kvarter" och har bildats efter kommunalt ini- tiativ. I kvarteret finns Industriellt Utvecklingscentrum (IUC), Luleå hög- skolas enhet i Skellefteå, (HLu), TräteknikCentrum (Trätek) och Studie- CentrumSkellefteå (SCS). Lokaler och utrustning används gemensamt. Detsamma gäller också i viss utsträckning lärare och annan personal.

Till kvarteret hör också en utvecklingsby, där företag kan hyra in sig. Komvux kommer att få lokaler i området. Skeria hoppas få ingenjörssko- lans kemilinje från Luleå. Hösten 1991 flyttas utbildningen för grundsko-

• Sida 112
•  Original

Trätekn. forskn.

Trätek. Skellefteå

Högsk. Luleå (Skellefteå)

Trätekn. forskn.

Trätek. Stockholm

Trätekn. forskn.

Trätek. Jönköping

Linköping

Figur 5 .6. Ett rikstääckande nätverk för kompetensförsörjning till träindustrin, i första hand med spetskompetens.

lelärare ned från Umeå. Kommunen har diskuterat möjligheterna att få en egen högskola, men har i stället valt att försöka få fler utbildningslinjer från Umeå och Luleå.

IUC arbetar som konsult med produktutveckling och teknikspridning och har hela industrin i Norrland som arbetsfält. Stiftelsen IUC, som är lan- dets största servicebyrå för CAD/CAM, har bildats av STU, SIND, Statens Provningsanstalt samt de tre norrländska landstingen.

• Sida 113
•  Original

HLu har en särskild institution, som är förlagd till Skellefteå. I styrelsen sitter forskare och lärare samt representanter för kommun och näringsliv. I Skellefteå anordnar högskolan delar av en civilingenjörsutbildning med specialisering på träteknik, yrkesteknisk utbildning (YTH) samt den nya tvååriga ingenjörsutbildningen. En professur i träteknik har inrättats vid institutionen, som forskar kring skärande träbearbetning, mer effektiv användning av råvaror och torkning av trä.

Trätek ingår i Institutet för träteknisk forskning, som är ett branschfors- kningsinstitut och som STU också är intressent i. Institutet har avdelningar i Jönköping och Stockholm.

SCS, som ligger under skolstyrelsen, arbetar med kunskapsspridning, allt från längre utbildningar till korta kurser, seminarier och föreläsningar. SCS säljer också Komvux och gymnasieskolans tjänster, oftast som arbets- marknadsutbildning och samverkar både med högskolan i Luleå och universitetet i Umeå. Tillsammans med Institutet för marknadsutbildning (IHM) och Marknadsföreningen i Skellefteå genomförs en utbildning till marknadsekonom. I samarbete med Lexicon anordnas datautbildning. Dis— tansundervisning i ekonomi drivs på halvfart tillsammans med Umeå uni- versitet.

I de redovisade exemplen har arbetsgivar- och branschorganisationer, fackliga organisationer och stat och kommun olika roller och initiativet har växlat bland dem. Troligen behöver de under olika faser ta mer eller mindre aktiv del i nätverken. Nätverken bärs av människor och förankras ofta i någon slags institutioner. Det är dock människor som gör nätverken levan- de och dynamiska och som bidrar till att kunskaper sprids och leder till kompetensutveckling.

• Sida 114
•  Original

]. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

9. 10. 11. 12.

13. 14.

15. 16. 17. 18.

Karaksek, R. m. fl. (1989). Prop 1990/91:85, sid 145. Ds 1990:59 Op.cit sid 16. Proposition 1990/91:85, sid 46. Bäckström, L.G. m. fl. (1990). Op.cit sid 29. Exportrådet erbjuder sedan mer än femton år tjänsten ”exportchef att hyra”, en service som särskilt riktas till mindre och medelstora företag. Stiftelsen Svensk Industridesign lanserar med stöd från industridepar- tementet och Sind ”100 timmar design”, som innebär att en industride— signer till subventionerat arvode hjälper företagen. Avsikten är dels att väcka intresse för industridesign som konkurrensmedel, dels att visa att professionell rådgivning kan förkorta tiden mellan idé, produktion och marknadsföring. Proposition 1990/91 : 140. Op.cit. UHÄ PM (1990). UHÄ Projekt (1991). Om kurserna räknas om till helårsstudier har universitet och högskolor en tiondel av marknaden. Intervju med Ove Lundberg, tf professor, Umeå universitet EUU i Nyköping överväger att ta fram CD-ROM-skivor med senaste kunskap inom kursdeltagamas område. Länsstyrelsen i Stockholm (1991). Svenska Kommunförbundet (1987). Studiebesök på EUU och intervju med dess VD Tommy Jansson. Studiebesök på Skeria.

• Sida 115
•  Original

6.1. Inledning

Internationella organisationer som OECD, UNESCO, ILO samt EG:s med- lemsländer och många andra nationer anser att arbetskraftens kunskaper och färdigheter kommer att bli en allt viktigare konkurrensfaktor. Föräldra- de kunskaper hos arbetskraften kan hindra önskvärda förändringar i arbets- livet. Dåliga baskunskaper kan också leda till att människor slås ut från arbetsmarknaden. De länder som erbjuder arbetskraften bra utbildning och möjligheter till livslångt lärande antas få högre levnadsstandard än länder som inte klarar av det.

Den ökade förändringstakten i arbetslivet har fört fram utbildning och lärande till en av de högst prioriterade frågorna. Ökad ekonomisk och soci- al internationell integration innebär att skillnader i utbildningsnivå mellan olika länder har blivit ett allvarligt problem. För organisationer som OECD och ILO har utvecklingsländemas utbildningsfrågor alltid varit viktiga. Inom OECD har emellertid uppmärksamheten alltmer riktats mot med- lemsländerna. Inom EG har utbildningsfrågoma blivit en allt viktigare fråga i samband med den ökade integrationen.

6.2. OECD-perspektivet

OECD betonar i olika dokument att teknisk förändring är en av nyckelfak— torema för långsiktig ökning av sysselsättningen och för socialt framåtskri— dande.l Den vikt organisationen fäster vid kopplingen mellan teknisk utveckling och utbildning kan illustreras med ett citat:

”Tekniska förändringar kan inte till fullo nyttogöras utan samtidiga, även föregripande förändringar i utbildningssystemet, för att kraven på en högre kvalificerad och utbildad arbetskraft, ska kunna mötas. Det är nödvändigt att utveckla mer flexibla utbildningsmöjlighter både inom företag och inom högre utbildning. En bred allmän gymnasial och eftergymnasial utbildning för många unga människor, behöver kompletteras med mer specialiserad vuxenutbildning under hela livet, ibland i arbetet, ibland inom utbildnings- systemet och i andra fall genom varvad utbildningz”.

• Sida 116
•  Original

Frågan om hur olika verksamheter bör organiseras har också varit före- mål för OECDs intresse.

”1 företag och andra produktiva organisationer, krävs en stark vilja från led- ningen att göra de anställda förtrogna med de nya produkterna, processerna och systemen, för att tekniska förändringar ska kunna införas på ett effek- tivt sätt. I grova ordalag innebär detta på många ställen en övergång från 'tayloristiska' organisationsmönster med uppdelning av arbetsuppgifter och hierakiska nivåer, till mångkunnighet och spridning av ansvar. En sådan förändring kräver återkommande utbildning både för ledning och anställda. Det innebär även att organisationen från första början inriktas mot 'hori- sontell' integration av olika avdelningars funktioner, liksom mot ett ökat utbyte av information inom företaget.”3

Utbildning och vidareutbildning diskuteras alltmer som ett villkor för ekonomisk konkurrens. I flera OECD-länder finns en förnyad tilltro till utbildning och lärande som en hörnsten för socialt och ekonomiskt väl— stånd. Debatten har en annan karaktär än den hade för 25 år sedan. Arbets- marknadsfrågor har fått en mer central plats när det gäller utbildningens mål. Program för vuxenutbildning, såsom återkommande utbildning i arbetslivet, välkomnas i dag i motsats till på 1960-talet.

Flera länder har förlängt den obligatoriska skoltiden. Finland och Frank- rike har tio år. Holland har elva år liksom Storbritannien, USA och Öster- rike om deltidsskolan räknas in. Två andra länder, Belgien och Tyskland, har tolv års obligatorisk skolgång.

17 år 21 år 17 år 21 år Australien 74,3 - Nederländerna 79,2 24,6 Belgien 92,7 29,3 Norge 75,2 24,3 Danmark 76,9 26,1 Nya Zeeland 49,3 22,2 Finland 90,6 11,9 Schweiz 84,6 9,4 Frankrike 79,3 21,2 Spanien 55,9 6,1 Grekland 55,2 16,6 Sverige 83,1 11,3 Irland 66,4 11,8 Turkiet 34,1 8,3 Japan 89,3 - Tyskland 81,7 23,4 Jugoslavien 66,3 8,1 Storbr. 52,1 5,3 Kanada 75,7 26,1 USA 89 29,8 Luxemburg 83,4 - Österrike - 13,3

Tabell 1. Deltagare i utbildning för åldersgruppema 17oc'h 21 år. skolåret 1987/88. Procent av åldersgruppen.

• Sida 117
•  Original

Ett stort antal unga människor fortsätter att studera efter den obligato— riska utbildningstiden. I de flesta länder är ca tre fjärdedelar av 17-åring- arna fortfarande kvari någon form av utbildning. Bland 21-åringama stu- derar ungefär en fjärdedel efter den obligatoriska skolan.

Kvinnorna kommer in i och stannar kvar i utbildning i betydligt högre grad än tidigare. Även om det finns skillnader mellan könens studieval är det en allmän trend att kvinnorna i ökad utsträckning väljer högre utbild— ningar. I vissa länder är det fler unga kvinnor än män under utbildningamas sista år.

Det ökade deltagandet gäller inte bara unga människor. Tillgången till jämförbar statistik över personalutbildning och annan vuxenutbildning är emellertid mycket begränsad. Bara ungefär hälften av OECD—ländema för statistik över vuxnas utbildning.

6.2.1. Mänskliga och ekonomiska resurser

I alla OECD-länder utgör lärarna en av de största yrkesgruppema. Antalet lärare har minskat i de flesta länder. Ett annat problem är lärarkårens ålders- fördelning. Andelen lärare över 45 år 1989 var i Finland 65 % och i Sverige 82 %.

En del länder satsar stort på utbildning under decenniet. Frankrike har t.ex. officiellt satt upp målet att åtta av tio elever i varje generation skall nå studentexamen4 år 2000.

Om fler skall få tillgång till högre utbildning, krävs insatser på utbild-

Australien 5,3 Nederländerna 7,0 Belgien 5,1 Norge 6,8 Danmark 7,5 Nya Zeeland 5,4 Finland 5,3 Portugal 4,3 Frankrike 5,6 Schweiz 5,0 Grekland 2,7 Sverige 7,2 Irland 5,8 Turkiet 1 ,6 Japan 5,0 Tyskland 4,2 Jugoslavien 3,6 Storbr. 5,0 Kanada 6,5 USA 4,8 Luxemburg 4, 1 Österrike 5,9

Tabell 2. Ofentliga utgifter för utbildning 1987, i procent av BNP.

• Sida 118
•  Original

ningens alla nivåer och former. Betydande resurser måste satsas på att för— bättra lärarnas arbetsförhållanden, på att göra yrket konkurrenskraftigt.

Utgiftema för utbildning varierar mellan knappt två och upp till över sju %, tabell 2. Om privata kostnader räknas in, höjs några länders siffror med en halv till en och en halv %, t.ex. Kanada, USA, Japan och Frankrike.

Den högre utbildningen har drabbats av stora nedskärningar, större än den grundläggande utbildningen. Om utbildningsnivån i olika länder skall höjas, krävs ökade ekonomiska resurser. Annars påverkas sannolikt kva- liteten.

6 .2.2 Ökat intresse för vidareutbildning

Att arbetskraften fördjupar och breddar sina kunskaper ses som en väsent- lig förutsättning för en fortsatt ekonomisk tillväxt. Vidareutbildningen spe- lar en stor roll för att tillväxten också skall leda till en önskad social utveck- ling.

Denna ökade tilltro till utbildning i arbetslivet beror på erfarenheten att ny teknik inte räcker för att lyckas med rationalisering. Under l980-talets- senare hälft har många ekonomer funderat över produktivitetsparadoxen: ”Varför har investeringar i ny teknologi inte lett till den förväntade produk- tivitetsökningen?” Svaret låg till stor del i att en rad andra faktorer inte beaktats, t.ex. interna problem såsom management, arbetsorganisation och arbetskraftens kunskaper. En betydelsefull insikt är att de anställdas kom- petens är lika viktig som andra investeringar. Arbetsgivarnas allt högre kostnader på grund av att de anställda har bristfälliga kunskaper har inne— burit ett ökat intresse för kompetensfrågor, både inom företag, bland arbets— tagare och i samhället i stort. Företag måste hålla sig framme i konkurren- sen och för arbetstagaren gäller det att vara attraktiv på arbetsmarknaden. Samhället behöver välutbildade medborgare för att säkra ekonomisk till— växt och välstånd.

6.3. EG—perspektivet

6.3.1. Utbildning och kompetens som nyckelfrågor

Utbildningsfrågoma togs upp redan i Romfördraget år 1957. De har fått en allt större betydelse och hör till EGs tunga frågor.5

• Sida 119
•  Original

”Ambitionen att genomföra den Inre Marknaden 1992, antagandet av Enhetsakten, och de nya uppdragen från Europeiska Rådet, har gett utbild- ningsfrågoma en ny betydelse för arbetet med den Europeiska Gemenska- pen. ”...”I utblickama mot 1992, och därbortom mot år 2000, sedan den Inre Marknaden förverkligats, föreligger en bred enighet om att utbildning- en måste ges en alltmer central roll i EGs övergripande utvecklingsstrategi för de kommande åren.

Den nya Kommissionen (vald för perioden 1989-92) har därför beslutat placera utbildningsfrågoma främst bland sina arbetsområden för att leda ett nytt EG-omfattande åtagande att investera i människorna, deras kompetens, kreativitet och mångsidighet. Utan satsningar på den nuvarande och fram- tida arbetskraften hotas allvarligt Europas förmåga till förnyelse och kon- kurrens och dess möjligheter att skapa välstånd och utveckling för alla sina medborgare.”

En allmän utveckling av mänskliga resurser har sedan 1980-talets mitt styrt EGs utbildningspolitik. Minst tre skäl har anförts:

l) Utvecklingen av ”Medborgarnas Europa” försvåras av de stora skill- naderna mellan olika länders och regioners invånare samt mellan olika yrkesgrupper.

2) Ungdomskullamas storlek minskar varför insatser för de vuxnas utveckling blir allt viktigare. Den snabba tekniska utvecklingen ökar beho- vet av kontinuerlig utveckling och vidareutbildning under människors hela arbetsliv.

3) Utmaningen att utveckla ett europeiskt högteknologiskt samhälle som klarar att framgångsrikt konkurrera med USA och Japan har lett till insikten att ständig kompetensutveckling är nödvändig.

För att undvika splittring och kortsiktighet utfärdade Ministerrådet i juni 1989 riktlinjer för utbildningsfrågoma. Riktlinjerna skall underlätta sam- ordning av insatser mellan olika departement, myndigheter, institutioner och organisationer mot övergripande, långsiktiga mål. De skall också göra det lättare att följa upp EGs olika program och utvärdera medlemsstaternas insatser. Den avdelning som har hand om utbildningsfrågoma lyftes år 1989 upp till en s.k. Task Force åt Kommissionen vilket är en stark mar- kering av utbildningfrågomas vikt. Gruppen skall samordna arbetet med att stärka ungdomsutbildningen, samverkan företag/universitet, utbildning vid teknisk förändring, fortbildning, yrkesutbildning, strategisk planering av utbildning, infrastruktur och ledarskap.

EG främjar samarbete mellan nationella myndigheter och institutioner på utbildningsområdet, finansierar och administrerar stora nätverks- och utbytesprogram.

EG har infört ett generellt system för att göra examensbevis ömsesidigt erkända. Det gäller ännu endast ”sådana postgymnasiala utbildningar läng- re än tre år och avser yrken för vilka utövandet är rättsligt reglerat”, men

• Sida 120
•  Original

% i . 4 i i !

direktivet kan anses som ett principgenombrott. Beträffande yrken på lägre utbildningsnivåer pågår ett omfattande analysarbete vid EGs yrkesutbild- ningscentrum CEDEFOP i Berlin, Centre Européen de Development et Evaluation de la Formation Professionelle. EG upprättar där gemensamma arbetsbeskrivningar och tablåer för jämförelser. Direktiv diskuteras om ömsesidigt erkännande av yrkesutbildningar kortare än tre år..

CEDEFOP har betonat den ogynnsamma demografiska utvecklingen i medlemsstaterna. Tillgången på välutbildade nya medarbetare i företagen kommer att minska kraftigt i de flesta EG—ländema under de närmaste 15- 20 åren. Detta innebär att det är nödvändigt att satsa på kompetensutveck- ling av företagens medelålders och äldre medarbetare. Den tekniska utvecklingen, i synnerhet dess följder för företagens konkurrensförmåga framtvingar stora satsningar på dessa grupper.

EG—kommissionen anser att arbetsgivarna har huvudansvaret för att de anställdas kompetens vidareutvecklas. Olika möjligheter att finansiellt stödja utvecklingen i företagen diskuteras. EG tvekar att föreskriva finan— siella arrangemang utan riktar istället medlemsstaternas uppmärksamhet på att stimulera önskvärd utveckling, t.ex. fördelaktiga regler och villkor för angelägna satsningar. Ett svårt problem är den bristande skolutbildning som stora delar av arbetskraften har. I flera länder finns det fortfarande brister i grundutbildningen. Detta försvårar kompetensutvecklingen. Inom vuxen- utbildningsområdet anser EG att dess roll främst är att initiera och kom- plettera olika medlemsländers målsättningar, att utveckla nya metoder och tekniker för undervisning samt att öka kontakter och samarbete mellan hög- skolor och företag.

För att konkretisera målsättningarna i den den Sociala Chartem arbetar kommissionen med ett handlingsprogram i 47 punkter. Flera av dessa gäller utbildning och kompetensutveckling. Kommissionen väntar sig stöd av parterna i den Sociala Dialogen och arbetar med olika s.k. instrument för att påverka medlemsstaterna.

Det kan vara förordningar som är bindande för medlemsländerna. Det kan vara direktiv som fastställer målsättningar vilka medlemsländerna har skyldighet att hitta en lämplig form för att uppfylla, t.ex. lagstiftning eller föreskrifter. Det kan slutligen vara rekommendationer till lagstiftning som inte är bindande. Kommissionen utvärderar med jämna mellanrum hur väl länderna följt rekommendationen. Arbetsgivarna inom EG och de fackliga organisationerna har arbetat med att utveckla en gemensam uppfattning om yrkesutbildning och kompetensutveckling på arbetsplatserna.

• Sida 121
•  Original

6.3.2. Program på EG-nivå som handlar om utbildning och "training”

EGs ambitioner för yrkesutbildning har konkretiserats i ett stort antal hand- lingsprogram som syftar till att utveckla olika aspekter på yrkesutbildning- en i bred mening.

COMETT—prograrnmet är inriktat på att utveckla samarbete mellan hög- skolor och industriföretag, i första hand för att göra modern teknologi direkt användbar för företagen. Programmet skall samtidigt underlätta praktiktjänstgöring för studerande vid industriföretag, främst teknologer, samt erbjuda kontakter mellan företagens anställda och den högre utbild- ningen. Sverige är med i COMETT genom att företag, universitet och orga- nisationer deltar i olika projket. EUROTECNET handlar om yrkesutbild- ning i förhållande till teknologiförändringar och rör industriarbetare. ERASMUS-programmet skall öka samverkan inom den högre utbildning- en i EG-ländema. Det skall främja kontakter, utbyten och rörlighet mellan EGs 3 600 högskolor och föra in en europeisk dimension i den grundläg- gande högre utbildningen. Sverige har träffat ett avtal om medverkan i ERASMUS. LINGUA främjar flerspråkighet genom förbättrad undervis- ning och satsar särskilt på behovet av språk inom den inre marknaden. PETRA syftar till att förbättra yrkesutbildningen för ungdomar och skall underlätta övergången till arbete och vuxenliv.

EG gjorde under hösten 1989 ett utspel om kompetensutvecklingen i arbetslivet och presenterade då ett stort EG-program för livslångt lärande, kallat FORCE. Verksamheten startade i januari 1991 och syftet är att sti- mulera arbetskraftens kompetensutveckling. EG ser yrkesutbildning som en social rättighet och förväntar sig stöd från parterna i den Sociala Dia- logen och att medlemsstaterna gör aktiva insatser.

Programmet inriktas mot nya former för samverkan, som kan främja olika slags fortbildning, t.ex. förnyelse av fortbildningens former och inne- håll och program för att utveckla metoder för analyser av behov och upp- följning av resultat. I slutet av år 1989 presenterades även ett program för att möjliggöra återkommande yrkesutbildning. Målsättningsparagrafen säger att alla arbetstagare inom EG skall kunna ha tillgång till yrkesutbild— ning och kunna dra nytta av en sådan under hela sitt arbetsliv. Denna möj- lighet skall inte vara olika på grund av nationalitet.

År 1990 togs tre andra initiativ av intresse i detta sammanhang. EURO— FORM syftar till att stödja utbildning och kompetensutveckling för en fri arbetsmarknad där nya krav på kvalifikationer ställs från ny teknik och nya sätt att organisera arbetet. NOW gäller yrkesutbildning och sysselsättning för kvinnor. Programmet skall i dessa avseenden garantera jämställdhet

• Sida 122
•  Original

mellan kvinnor och män i arbetslivet. HORIZON skall främja handikap- pade och andra utsatta gruppers ställning på arbetsmarknaden, särskilt i mindre utvecklade regioner inom EG.

PACE - European Programme for Advanced Continuing Education - är en satsning på kvalificerad fortbildning med hjälp av avancerad kommu- nikationsteknik. PACE är ett system för att snabbt förmedla ny avancerad kunskap till och från människor, som är spridda över stora ytor. Systemet förutsätter en omfattande samverkan mellan industri och högre utbildning. Ytterligare ett EG-projekt, som stödjer vuxenutbildning, är DELTA - Deve- loping European Learning through Technological Advance. SCIENCE syftar till att stimulera kontakter, samarbete och utbyte mellan forskare i medlemsländerna för att främja forskningen inom EG. TEMPUS stödjer utvecklingen av utbildningsystemet i länder i centrala och östra Europa, bl.a. genom utbyte och kontakter för studenter och universitetslärare. EURYDICE tar fram information om medlemsländernas utbildningssystem och om EGs aktiviteter inom utbildningssystemet och ungdomsområdena.

De största resurserna vid sidan av jordbruksstödet satsar EG på att bygga upp tre strukturfonder. En stor del av dessa resurser används till kompetensutveckling, särskilt i industriellt svaga områden och i traditio- nella industriområden med en negativ utveckling. De tre strukturfondema omfattar 50 miljader kr. årligen och väntas utvecklas till 100 miljarder år 1993.

6.3.3. Arbetsgivare och arbetstagare om utbildning och kom- petensutveckling

Arbetsgivarna (UNICE) och de fackliga organisationerna (ETUC) har för- sökt komma överens om hur utbildning och kompetensutveckling i arbets- livet skall underlättas. Det sker inom ramen för den Sociala dialogen. Ett gemensamt ställningstagande får stor betydelse för hur kommissionens handlingsprogram för utbildning utformas.

I januari 1991 presenterades ett utkast till ställningstagande i 22 punkter. De rör ett brett fält av frågor med anknytning till kompetensutveckling. Parterna poängterar inledningsvis t.ex.

-att företagens och individernas behov av kompetensutveckling måste identifieras tydligt och planeras i utbildningsplaner eller pro- gram, anpassade till företagets storlek och utformade inom ramen fö verksamhetens hela strategi (punkt 1) -att de små och medelstora företagen kommer att spela en viktig roll i det framtida Europa. Samverkan på regional nivå anses vara ett viktig utvecklingsområde för kompetensförsörjning till dessa verk-

• Sida 123
•  Original

samheter. (punkt 3) -att mobilisera all arbetskraft, särskilt kvinnor, genom att ge lika möjligheter till utbildning. Kvinnors sämre möjligheter till utbild- ning p.g.a. t.ex. deltidsarbete, skall inte begränsa deras utbildnings- chanser (punkt 5 och 7) -att parterna har en viktig roll att spela för att skapa ökad synergi mellan företagens utbildningsprogram och att ge prognoser för framtida efterfrågan på regional nivå (punkt 10).

Parterna var överens om alla punkter utom en. Den springande punkten i diskussionerna mellan parterna rör regleringen av de anställdas rätt till åter- kommande utbildning. Det förslag som de förhandlingsdelegerade har enats om den 25 januari 1991 har under våren avvisats av UNICE. Inne- börden i den kritiska punkten 20 är

...partema är för utvecklingen av garantier för tillgång till utbildning (training). Dessa garantier skall finnas på alla tillämpliga nivåer, inklusive Gemenskapens nivå, vilket skulle göra det möjligt för arbetare att dra nytta av utbildning över hela arbetslivet.

Förslagen innehåller också följande punkter.

12. Stöd till FORCE-programmet, se ovan, och till vidgning av DG XXIIIs pilotprogram för små och medelstora företag 13. Utbildning och regional/lokal utveckling 14. Nya utbildningsmetoder för lärande i arbetet, utbildning och tekno- logi för distansutbildning. 15. Stöd av olika slag till företag för att stimulera personalutbildning 16. Finansiella stimulansåtgärder 17. Jämställdhet 18. Stöd till utbildning för kortutbildade 19. Utbildning av utbildare

20. Omfattning och tillgång till utbildning (se ovan) 21. Studierådgivning 22. ”Diplomering” och erkännande av kompetensutveckling

6.4. ILO-perspektivet6

ILO, The International Labour Office, är sedan 1946 FNs fackorgan för arbetsmarknadsfrågor. ILO utarbetar internationella riktlinjer för nationella åtgärder på arbetsmarknadsområdet. Det sker genom konventioner och rekommendationer som utarbetas på trepartsbasis. En ILO-konvention gäl- ler i en stat när dess parlament godkänt den. Landet ska påbörja arbetet med

• Sida 124
•  Original

utarbetande av åtgärder för att nå konventionens mål, senast ett år efter rati- cifieringen. ILO-rekommendationema utgör riktlinjer för nationella poli- cies, lagstiftning och andra åtgärder, och vägleder länderna i deras ambition att leva upp till konventionerna.

ILO har sedan organisationen bildades 1919 arbetat med frågor som rör utbildning för vuxna. En stor del av organisationens budget används löpan- de till utbildningsfrågoma. Det finns ett antal ILO-konventioner om utbild- ning i arbetslivet. År 1974 antog ILO konvention nr 140, om betald ledig- het för studier. Året därpå antogs konventionen om utveckling för anställda, nr 142. Sveriges riksdag raticifierade båda år 1975. Konvention nr 140 innebär att de medlemsstater som godkänt den, ska införa ett system för betald ledighet för arbetstagare med lämpliga ekonomiska förmåner. Som stöd för konvention nr 140 finns rekommendation nr 148 om betald ledig- het för studier.

Konvention nr 142 innebär bl.a. att medlemsstaterna ska upprätta pro- gram och göra planer för utbildning för anställda. Rekommendation nr 150 stödjer konvention nr 142, och innehåller bl.a. riktlinjer för utbildning för chefer och egna företagare, samt för eftersatta arbetstagargrupper såsom kvinnor och invandrare. Stater som raticifierar en konvention har skyldig- het att rapportera tillbaka till ILO om hur den aktuella frågan behandlas i landet.

6.5. Perspektiv från olika länder

6.5.1. Stora olikheter och små likheter

I en översikt av olika länders system för utbildning och kompetens- utveckling uppstår många svårigheter att finna relevanta jämförelsepunkzer utan att de blir så övergripande att de förlorar intresset. Följande är några få exempel på problem.

- Även om t.ex. studietider är jämförbara så är ofta inte kursplaner och kunskapsnivåer åtkomliga för jämförelser utan betydande arbete. Det gäler hela skolsystemet, även högskolan. Synen på utbildningens inriktning och innhåll skiljer sig mellan länderna vilket försvårar jämförelser.

- Rapporteringssystemen för personalutbildning skiljer sig mycket. Det saknas därför i huvudsak relevant statistik rörande personalutbildning. I den mån den förekommer är innebörden av begreppet personalutbildning skiljaktigt mellan olika länder.

- Systemen för yrkesutbildning bygger på mycket olika principer cch

• Sida 125
•  Original

har olika förhållande till skolsystemet i sin helhet.

En systematisk ansats leder till stora problem och riskerar att avkasta informatior. av begränsat intresse. I de följande två avsnitten, 6.5.2 och 6.5.3 beskrvs yrkesutbildningens olika karaktär i skilda länder som en översikt. Skillnaderna är stora i synen på den grundläggande kvalificering- en av arbetskraften och vad som skall styra den.

I de följande länderbeskrivningama har urvalsprincipen varit att försöka fånga upp c'et som är relevant för diskussionen i Sverige idag, både i vad avser förhållningssätt och system för att påverka kompetensutvecklingen i arbetslivet.

Länderöversikten disponeras i tre block. Det första, 6.6, omfattar Nor- den. Det andra, 6.7, belyser fyra stora europeiska länder, Tyskland, Frank- rike, Storbritannien och Italien. I det avsnittet har Tyskland fått ett större utrymme än de andra beroende på att Tyskland förs fram som förebildligt i den internationella debatten om kompetensutveckling, framför allt avse- ende yrkesutbildningen. Det tredje, 6.8, belyser några förhållanden i tre transoceana länder, USA, Japan och Australien. Här har USA fått ett större utrymme eftersom kompetensutveckling har utvecklats till ett mycket vik- tigt policyområde där och det är av intresse att beröra vilken typ av poli— cyförslag som behandlas i USAs kongress.

6.5.2. Tre sätt att styra yrkesutbildningen7

I Japan, Kanada och USA är den gymnasiala utbildningen inte inriktad mot yrkesutbildning. I dessa länder dominerar en allmän utbildning, som ger en betydande andel av varje årskull behörighet till universitet och annan högre utbildning. Många ungdomar i dessa länder väljer emellertid att gå direkt ut i förvärvslivet efter gymnasieskolans slut.

I andra länder, främst de europeiska, går en ganska stor andel av en års- kull ungdomar genom en eller annan form av yrkesutbildning innan de går ut på arbetsmarknaden. I skolan sker en preliminär sortering av eleverna, som slussas ut till olika delarbetsmarknader. Yrkesutbildningen anger för arbetsgivarna vilka kompetenser eleverna har och ger dem i vissa fall en klar yrkesidentitet. Andelen yrkesutbildade varierar mellan 43 % i Storbri- tannien och 83 % i Österrike. I Sverige är andelen drygt 70 %. Detta rör andelen av dem som stannat kvar inom utbildningssystemet, dvs inte avbrutet sin utbildning.

Det är därmed inte sagt att de 17-åringar som får en verkstadsutbildning i exempelvis Österrike, Sverige eller Storbritannien genomgår samma slags utbildning. De möter tre vitt skilda utbildningssystem, som ger olika kompetenser och möjligheter.

• Sida 126
•  Original

1. I Österrike, f.d. Västtyskland och Schweiz, finns sedan länge ett dubbelt utbildningssystem, ett s.k. dualt system. Parallellt med det allmänbildande och universitetsförberedande skolsystemet finns ett yrkesförberedande utbildningssystem. Det förvaltas gemensamt av myndigheter, arbetsgivare och fackliga organisationer. Läroplaner fastställs centralt och regionalt efter samråd med fack och branschorganisationer. Eleverna antas som lärlingar på olika arbetsplatser, men skolväsendet har strikta regler på utbildningens innehåll och på lärarnas kvalifikationer. Utbildning ger ett diplom som är gångbart i hela landet. I länder med dualt system finns den största andelen ungdomar med yrkesutbildning inom OECD—områdets.

2. I Sverige, Norge, Finland samt i viss mån Frankrike och Belgien ingår den yrkesinriktade utbildningen i samma system som den allmänna utbildningen. All utbildning arrangeras och styrs av statliga och kommu- nala skolmyndigheter medan arbetsgivarnas inflytande är indirekt. I ännu högre grad än i det duala systemet finns centrala läroplaner med ett fast- ställt utbildningsinnehåll och med särskilda krav på lärarnas behörighet. Staten står som garant för en nationellt enhetlig utbildningskvalitet. Under- visningen bedrivs i huvudsak i traditionell skolform.

3. I Storbritannien och i t.ex. Italien är situationen betydligt mer ostruk- turerad. Olika iakttagare beskriver den som ”differentierad” , ”pluralistisk” eller ”konkurrentiell” . Det finns en mångfald utbildningar med olika inriktning på skolning eller på lärlingsskap. Olika huvudmän har skilda uppfattningar om vad som är relevant kompetens. En stor del av yrkesut- bildningen ligger utanför det formella utbildningssystemets kontroll. Inrikt- ning och omfattning är i hög grad marknadsstyrd. Tanken är att mångfalden skall ge större flexibilitet. I europeiska nationer med en pluralistisk yrkes- utbildning finns en tendens att en större andel ungdomar får klara sig utan yrkesutbildning jämfört med andra länder.

6.6. Norden

6.6.1. Nordisk samverkan inom utbildningsområdet

Samverkan inom utbildningsområdet i Norden, sker enligt det s.k. kultur- avtalet som slöts år 1971. Syftet med avtalet är att vidareutveckla den nor- diska kulturgemenskapen. Avtalet avser utbildning, forskning, allmän kul- turell verksamhet och mediafrågor. Den samlade effekten av ländernas

• Sida 127
•  Original

insatser i utbildning, forskning och annan kulturell verksamhet skall ökas. Undervisningen i de andra nordiska ländernas språk, kultur och samhälls- förhållanden skall främjas. Möjligheterna att utbilda sig och avlägga exa- men vid övriga nordiska länders utbildningsanstalter skall utökas.

Under Nordiska Ministerrådet finns ämbetsmannakommittén för kultur- frågor, EK-kultur, som arbetar med nordiskt samarbete i fråga om forsk— ning, undervisning och kultur. Kultur- och undervisningsministrama antog år 1988 en handlingsplan för nordiskt kulturellt samarbete.

Stymingsgruppen för nordisk folkbildnings- och vuxenutbildningssamar- bete, FOVU, följer utvecklingen och initierar samarbete bl.a. inom områ- det för folkbildning- och vuxenutbildning. FOVU planerar ett handlings- program för år 1992-95 för att stärka vuxenutbildningen i framtiden. Stymingsgruppen för nordisk folkbildning- och vuxenundervisningssam- arbete har i enlighet med Kulturhandlingsplanen arbetat med riktlinjer för ett decentraliserat nätverkssamarbete, VOKS UT. Projekt i de fem nordiska länderna bildar ett nätverk inom allmän och yrkesinriktad vuxenutbildning, med bl.a. studiebesök och seminarier.

Under Nordiska Ministerrådet finns EK-Ag, som ska övervaka att över- enskommelser och program för gemensam nordisk arbetsmarknad genom- förs och efterföljs. EK-A bistår Nordiska Ministerrådet med att utveckla det nordiska samarbetet på arbetsmarknads— och sysselsättningsområdet.

År 1986 tillsattes NAMU-gruppen10 . Den skall vara ett forum för utby- te av erfarenheter om respektive länders arbetsmarknadsutbildningssystem, och uppföljning av de olika ländernas utveckling. Samnordiska projekt skall kunna föreslås och initieras inom området för arbetsmarknadsutbild- ning. NAMU-gruppen har ansvar för uppföljning av överenskommelser mellan de nordiska länderna om samarbete mellan myndigheter och insti— tutioner inom yrkesinriktad rehabiltering och arbetsmarknadsutbildning.

Nordiska utbildningsprojekt pågår löpande. Ett av projekten är det s.k. flaskhalsprojektet. Det bedrivs i form av flera nationella delprojekt i Dan- mark, Norge, Sverige och Finland. Bakgrunden till flaskhalsprojektet är den allt snabbare teknologiska uvecklingen och dess krav på nya kompe- tenser. Projektet startades år 1989 eftersom utbildningen i de nordiska län- derna inte svarade tillräckligt snabbbt på arbetsmarknadens krav. Utbild- ning sätts in i speciellt expansiva branscher, och riktar sig till personer som redan är verksamma inom de olika branscherna.

År 1985 påbörjades BRYT—projektet, med Nordiska Ministerrådet som huvudman. Lokalt i de olika länderna har kvinnor erbjudits utbildning på mansdominerade områden, för att bredda och stödja deras yrkesval. Myn- digheter, organisationer och näringsliv skulle också göras uppmärksamma på problemet med den könssegregerade arbetsmarknaden i Norden, och underlätta för kvinnor att arbeta på samma villkor som män.

• Sida 128
•  Original

Gruppen för yrkespedagogiskt FoU-samarbete tillsattes i februari 1986. Den skall främja yrkesutbildningen, som ett led i kompetensuppbyggnad för ekonomisk utveckling i Norden, och för en gemensam nordisk arbets— marknad. Yrkesutbildningen måste, som en del av ländernas allmänna utbildningssystem, kunna stödja och utveckla gemensamma och sociala och kulturella värden i Norden.

6.6.2. Finland

Yrkesinriktad utbildning för vuxna delas i Finland in i studier för den per- sonliga utvecklingen, personalutbildning och arbetsmarknadsutbildning. Regeringen har fyra övergripande mål11 för vuxenutbildningen:

- ökad jämlikhet i tillgång på utbildning

- främja produktionen - öka yrkesskickligheten - främja demokratin - utveckla beredskapen för delaktighet i samhällslivet

- utveckla kulturen - utveckla personligheten

Den sysselsättningsfrämjande utbildningen12 ordnas i huvudsak av yrkes— centraler, yrkesläroanstalter och högskolornas fortbildnings- och kurscen— taler. Sysselsättningsutbildningen bekostas i sin helhet av staten (arbetsmi- nisteriet).

Företagens och förvaltningamas personalutbildning bekostas av arbets- givaren. Småföretagen kan få statsbidrag för sin personalutbildning.

Frivillig yrkesutbildning erbjuds vuxna som på eget initiativ vill om- skola sig eller förbättra sin yrkesskicklighet. Denna utbildning finansiseras av stat och kommun och i vissa fall även av de studerande.

Den första januari 1991 trädde en ny lag i kraft som berör hela den yrkesmässiga utbildningen. Lagen framhäver nödvändigheten av utbild- ningsplanering, för att vidareutbildningen bättre skall kunna passa arbets- livets strukturella förändringar och individens behov. Arbetskrafts- distriktet13 skall göra en analys av regionens kompetensbehov, i samarbete med företagen14 i området. I vissa regioner görs bedömningen i samarbete med regionala arbetsgrupper. De består av representanter från arbetsmark— nadens parter, skolverk och kommun.

Arbetskraftsdistrikten har inte längre några detaljregler att följa utan anskaffar självständigt den utbildning som behövs. Syftet med den nya lagen är att förbättra samarbetet med företagen, göra utbildningsutbudet mer flexibelt och anpassat till de lokala behoven, och att underlätta plane-

• Sida 129
•  Original

ring för framtida behov. Målet är att skapa bättre balans mellan utbud och efterfrågan på kvalificerad arbetskraft. Åtgärderna skall förebygga arbets— löshet, och stimulera rörlighet både inom och mellan olika branscher.

Vissa avtal har slutits mellan arbetsmarknadens parter som föreskriver utbildning. År 1990 ingicks ett kollektivavtal om ekonomiskt stöd till den som studerar på sin fritid, och om inrättandet av en arbetsgivarfinansierad fond för yrkesutbildning. Överenskommelser finns också gällande åter- kommande yrkesinriktade utbildningsmoment på arbetstid för speciella yrkesgrupper, och om utbildning vid införande av ny teknisk utrustning. På senare tid har alltfler arbetsplatser erbjudit de anställda miljöskyddsut- bildning. Ingen lag reglerar personalutbildning. Större företag erbjuder ibland personalen studier på arbetstid för gymnasiekompetens. Efter vissa kurser i företagens regi, får deltagaren ett intyg. Det finns planer på att infö- ra ett system för delexamina (delstudier) inom vuxenutbildningen.

Statens rådgivande delegation för utbildningsplanering har uppskattat varje anställds behov av personalutbildning till fem till sju dagar per anställd årligen, fr.o.m år 2000. Dagens genomsnittssiffra visar på två dagar per person och år. År 1985 deltog 31,5 % av alla anställda i någon form av utbildning. Av anställda mellan 25 och 43 år, fick 32 % utbildning. I åldersgruppen 35 till 44 var motsvarande siffra 3%. Av alla anställda kvin- nor gick 32 % någon kurs, av alla män var siffran 31 %15 . En statlig utred- ning uppskattade år 1989, att finska företag betalat två till tre miljarder mark16 för personalutveckling det året.

Företagen investerar alltmer i utbildning. Motsvarande siffra för år 1987 var 1,2 miljarder mark. Av de som fick genomgå den längsta utbildningen med betalning från arbetsgivare samma år, hade majoriteten universitets- utbildning eller examen från privat institut. Transport- och kommunika- tionssektom utbildade mest.

Arbetstagare har under vissa omständigheter rätt till tjänstledighet för studier. Under fem år hos samma arbetsgivare, är det tillåtet att ta tjänst- ledigt i två år. Inom vissa omtråden är det möjligt att få studera på arbetstid. För vissa lärarkategorier är det obligatoriskt att göra studieavbrott under sex månader vart sjunde år. Samma system har föreslagits även för andra yrkesgrupper, såsom forskare och journalister.

Möjligheterna att bedriva högkolestudier har utvidgats genom de s.k. öppna högskolorna och sommaruniversiteten. De ordnar kurser motsvaran- de högskolans ordinarie utbud, men på tider som passar yrkesarbetande. Högskolesystemet är utpräglat decentraliserat.

År 1989 betalade finska staten 250 milj. mark för vuxenutbildning. År 1991 har en tidigare försöksverksamhet med statsfinansierade studier för arbetstagare mellan 30 och 45 år, blivit permanent. Personer som studerar under tjänstledighet har studiepenning och/eller studielån med räntestöd.

• Sida 130
•  Original

Beroende på innehåll, längd och utformning, kan de betalas med statliga medel eller genom arbetsgivarfinansierade fonder.

6.6.3. Norge

Yrkesmässig utbildning regleras i den norska lagen om vuxenutbildning. Lagen trädde i kraft år 1977, och ger vuxenutbildning och livslångt lärande en central plats i det norska utbilningssystemet. Den gäller studiecirklar, grundutbildning för vuxna, alternativ till vuxenutbildningen, vidareutbild— ning, kortkurser på folkhögskolor och yrkesutbildning för vuxna som en del av arbetsmarknadsutbildningen.

Norge har ett lärlingssystem inom grundutbildningen, med samverkan mellan skola och företag. Efter grundskolan, som är nio år lång, går lär- lingen först en grundkurs i skolan. Därefter följer praktik på en arbetsplats och teori i skolan. Lärlingen sluter ett kontrakt med utbildningsplatsen. I skolundervisningen läggs tonvikt på de allmänna kunskaperna. I utform- ningen av yrkesutbildningen har branschorganisationema varit mycket akti- va. Utbildningen är populär både hos ungdomar och företag. För att upp- muntra utvecklingen ytterligare, ger staten ekonomiskt stöd till företag som utbildar. Skolan kan även erbjuda vidareutbildning. Därför förbereds ele— vema redan i grundutbildningen för att kunna fortsätta studierna under arbetslivet.

För äldre anställda som har lång praktisk erfarenhet men ingen formell grundutbildning inom ett yrke, finns möjligheten att avlägga en yrkes- examen.

Norge har ingen lag som föreskriver allmän rätt till ledighet för studier. En rad rekommendationer och avtal fungerar som principregler. Det finns dock ingen samlad regelbok för utbildning i arbetslivet, och skillnaderna mellan branscher och yrken är stora. Arbetsgivare och fackliga organisa- tioner är ense om betydelsen av utbildning som en strategiskt viktig del i företagsutvecklingen. Det blir allt vanligare med utbildningskontrakt för anställda, och fonder för kursfinansiering finns ofta både på privata och offentliga arbetsplatser. Mellan arbetsgivare- och arbetstagarorganisationer finns en tilläggsöverenskommelse som rör ledighet för studier för företags- utvecklande utbildning. Båda parter anser att arbetsplatsens ledning skall vara ansvarig för att nödvändig utbildning genomförs, och för att arbets- tagare uppmuntras till att utveckla och fördjupa sina kunskaper17 .

Arbetsgivare och arbetstagare har inrättat en infomations- och utveck- lingfond, vars medel kan används till utbildning. Fondens resurser skall fördelas lika på båda sidor. I vissa fall betalar arbetsgivaren utbildning på

• Sida 131
•  Original

gymnasie- och högskolenivå, om de nyförvärvade kunskaperna förväntas kunna användas i arbetet. Den enskilde har i vissa fall möjlighet att göra skatteavdrag för studieutgifter, om genomförda studier varit en förutsätt- ning för fortsatt anställning eller nödvändiga för att hämta in nya kunskaper inom yrket.

Den kommitté som haft i uppgift att utreda om ledighet för studier18 skriver i sin rapport om nödvändigheten av större utbildningsinsatser i tider av förändring. Skillnaderna är och blir stora mellan individernas kvalifi- kationer och arbetslivets kompetensbehov. Grunden för rätten till ledighet för studier skall dock vara den enskildas rätt till utveckling.

År 1986 betalade de norska företagen två till tre miljarder NOK19 för utbildning i företagen. Statens budget för vuxenutbildning var på ca 710 milj. NOK.

Högskolan fungerar i vissa fall som en del av vuxenutbildningen. Antal studerande över 30 år har ökat markant de senaste åren. Främst kvinnor väljer att studera senare i livet, och ibland i omgångar. Behovet av akade— miskt utbildad arbetskraft ökar, främst i samband med införandet av ny teknik. Tidigare har den offentliga sektorn sysselsatt två tredjedelar av lan- dets akademiker. Nu behöver även andra sektorer mer högutbildad arbets- kraft. Särskilt stora rekryteringsproblem har Nordnorge, där akademiker- bristen är stor.

Arbetslösa i Norge har rätt till utbildning. Den regleras genom lagen om vuxenutbildning. Under åttiotalet steg arbetslösheten. Utbildningarnas innehåll och inriktning började diskuteras. Idag talas om möjligheten att inrätta specialistutbildningar för arbetslösa, för att göra dem konkurrens— kraftiga, och för att förse landet med kvalificerad arbetskraft för framtidens behov. En sådan yrkesutbildning för vuxna, skulle finansieras av statliga lån.

6.6.4. Danmark

Sedan mitten av 1980-talet har ett reformarbete pågått inom dansk arbets- marknadspolitik20 Den grundläggande yrkesutbildningen gjordes om 1989. Förändringarna har föregåtts av en omfattande samhällsdebatt. Yrkesutbildningen gjordes mer överskådlig genom att de olika varianter som existerade, lades in i ett enhetligt system. Det skall vara mer flexibelt än tidigare, och enklare kunna anpassa utbildning efter behov på arbets- marknaden. Varje yrkesskola skall ha större möjlighet att lägga upp kurs- planer och -innehåll efter lokala behov. Reforrnens mål är att ge eleverna en bredare, mer allmän utbildning. Eleverna skall få tillräckliga kvalifika-

• Sida 132
•  Original

tioner för fortsatta studier, högre eller återkommande. Större tonvikt läggs på personlig utveckling. Utbildningen är på ca fyra år, med blandad prak- tisk undervisning på en arbetsplats och teoretisk undervisning i skola. I januari 1989 förändrades arbetslöshetslagen, för att förbättra möjlig- heterna för arbetslösa att få arbete. Utbildningsinsatser skall sättas in tidi- gare. Från januari 1990 har själva utbildningsinsatsema och arbetsmark— nadspolitiken för långtidsarbetslösa blivit regionaliserade. Det medför en starkare anpassning mellan regionala kvalifikationsbehov, utbildningsutbud och enskildas efterfrågan. Huvudanledningama till förändringarna och grunderna för fortsatt utveckling ur samhällets och näringslivets synvinkel är: - förändringar i sysselsättningspolitiken - gradvis sjunkande nyrekrytering till arbetsmarknaden - snabb teknologisk utvecklingstakt - tillkomsten av EGs inre marknad år är 1992 - andelen facklärda behöver ökas - behov av bättre samspel mellan arbetslivets kompetensbehov och arbetskraftens kompetens - behov att stimulera näringslivet till att satsa mer systematiskt på utbildning av de anställda, även för kortutbildade och äldre - behov att påverka arbetsorganisation, teknologiutveckling och teknologival i näringslivet.

På individnivå syftar reformema till att göra människor aktiva i arbetspro- cessen och att förbättra yrkeskunskapema. Förmåga till självständighet, motivation, ansvar- och samarbetsorientering ses som allt viktigare i arbetslivet.

Det finns flera skäl till förnyelsen av arbetsmarknadspolitiken. Generellt sett vill man lättare kunna förutse utvecklingen på arbetsmarknaden, fånga upp nya kvalifikations- och utbildningsbehov och omsätta dessa i konkreta utbildningsutbud. Varje region förväntas gradvis få större ansvar och befo- genheter vid planering och genomförande av vidareutbildning. Arbets- marknadsservicen skall inte bara vara ett område för att lindra och avhjälpa arbetslösheten. Det skall lika mycket vara en stötta åt det ordinarie arbets— livet. Verksamheten skall vara förebyggande och inte reparerande. På regional nivå fastlägger ett partsarnmansatt råd de arbetsmarknadspolitiska insatserna i regionen.

Arbetsmarknadsservicen skall omfatta arbetssökande och arbetslösa personer med kvalificeringsbehov. Arbetsplatser skall stimuleras till att vidareutbilda sin personal, så att jobb kan frigöras till arbetssökande med låg kvalifikationsnivå. I regioner med generella kompetensproblem i arbetskraften, skall breda kvalificeringsinsatser sättas in. Det skall bli mer

• Sida 133
•  Original

attraktivt för företag att etablera sig där.

Arbetsmarknadsutbildningen bygger på ett modulssystem. Kursdelta- garen kan bygga upp sin utbildning genom att gå igenom de efter varandra följande blocken.

AMU skall kunna erbjuda kurser åt företag och organisationer med spe- cifika behov som inte kan tillgodoses på annat sätt. Vidare kan företag vända sig till AMU i samband med etablering, expansion eller för att und- vika permitteringar. Kurser kan också erbjudas företag med akuta utbild- ningsbehov, t.ex. i samband med införande av ny teknologi. Idag har AMU-systemet ett omfattande utbud till näringslivet. Det läggs stor vikt vid att kurser skall ge deltagaren ett certifikat. På det viset läggs AMU upp mer som en investering i personen än i företaget. Danmarks 29 AMU-cen- ter utformar och skräddarsyr allt mer sina utbildningar så att de går att sälja till näringslivet. Verksamhet för upplärning av konsulter pågår redan inom institutionerna. Konsulterna ska analysera behovet av kompetens i förhål— lande till näringslivet i området. Verksamheten ska riktas utåt och kunna säljas till näringslivet och användas inom myndigheterna.

Idag finns en s.k. arbetsmarknadsutbildningsfond. Den finansieras genom bidrag som betalas av samtliga löntagare och arbetsgivare. Fonden avkastar idag fyra milj.kr. årligen och skall täcka mesta möjliga av de god- kända arbetsmarknadsutbildningama.

6.7. Fyra stora europeiska länder

6.7.1. Tyskland

Under 1990-talet präglas den tyska debatten av enighet om att kunskap, utveckling och fortbildning är förutsättningar för nationell framgång och internationell konkurrenskraft. När människor kan analysera, dra slutsatser samt ta ställning och ansvar, utvecklas såväl individen som hela samhället. Oenigheten gäller i stället vem som skall organisera och betala utbildning- en, beroende på dess innehåll och mål. Det råder också meningsskiljakt- ligheter om när, för vem och under vilka former utbildningen skall anord- nas.

Redan när barnen är tio år måste de tillsammans med föräldrarna välja grundskoleform. De olika inriktningana öppnar och stänger dörrar mycket långt fram i livet”. Det s.k. duala systemet, där praktik i form av lärlings- utbildning på arbetsplats varvas med teori i skolan, är ett populärt val.

• Sida 134
•  Original

På universitet och högskola finns inget linjesystem efter svensk modell. Mycket få utbildningar, t.ex. utbildningen till läkare och jurist, har obliga- torisk undervisning och kurslitteratur.

I arbetslivet finns ingen generell rätt till ledighet för studier. Vissa del— stater har lagstiftat om ungefär fem22 betalda dagar per år. Med stöd av lagen om arbetsfrämjande, Arbeitsförderungsgesetz, AFG, kan arbetstaga- re, som är arbetslös eller direkt hotas av arbetslöshet, få vidareutbildning och omskolning.

Vissa avtal, som föreskriver rätt till betald ledighet, har slutits inom metallbranschen och kemibranschen.

De första fyra åren går de tyska barnen i samma skolform. Valet står där- efter mellan Gymnasium, Realschule eller Hauptschule, som har olika kursplaner. Vid 15 års ålder kan eleverna välja en yrkesutbildning. De genomgår en skolform med blandad teori och praktik. Eleven får teoretisk undervisning ca. 25% av tiden i skolan och är lärling på en arbetsplats resten av tiden. Ingen arbetsgivare är skyldig att ordna lärlingsplatser, men de som tar hand om lärlingar måste uppfylla vissa krav. Arbetsplatsen måste t.ex. ha en utbildad facklärare. Inom detta utbildningssystem finns ca 70 % av de tyska eleverna. Utbildningen leder till en yrkesexamen, Fachabitur, som har gott anseende både inom och utom landet. Med denna examen kan eleven söka till yrkesteknisk fackhögskola, Fachhochschule. Varje yrkesutbildning har en egen huvudansvarig instans”. Det är oftast en s.k. Handwerks— eller Industriekammer, yrkesgruppens intresseorgani— sation, som bestämmer vilken kompetens yrket kräver och vad utbildning- en skall innehålla samt hur examensproven skall utformas. Gymnasieele- vemas studier är enbart teoretiska, och leder till behörighet att studera vid universitet och högskolor förutsatt att eleven klarar examensproven.

Bundesanstalt fiir Arbeit, BA, är den tyska arbetsmarknadsstyrelsen. Den består dels av Bundesanstalt fiir Arbeit, som skall informera och sprida regeringens arbetsmarknadspolitik, dels av Institut för Arbeitsmarkt— und Berufsforschung, IAB, som ansvarar för forskning, undersökningar och statistik.

Bundesanstalt fiir Arbeit anordnar ingen utbildning utan köper istället tjänster av DGBs24 utbildningsanstalt Berufsfortbildungswerk, BFW, där BA är den största kunden. Bundesanstalt fiir Arbeit köpte år 1987 63 % av BFWs utbildningar. Ytterligare 13 % beställdes av offentliga uppdrags- givare. 50 % av deltagarna var medlemmar i IG Metall. Övriga tillhörde andra förbund, t.ex. handel och bank25.

Tyska arbetsgivare använde år 1988, 3 % av lönesumman, drygt 26 mil- jarder DM, till personalutveckling. Företagens kostnader för vidareutbild—

• Sida 135
•  Original

ning har stigit från 15 miljarder år 1985 till drygt 26 miljarder DM26 är 198827.

Ca. hälften av de tyska kvinnorna i arbetsför ålder förvärvsarbetade är 198928, varav många arbetade deltid29. Hälften av de förvärvsarbetande kvinnorna har en yrkesutbildning, men har betydligt sämre betalt än män som gör samma arbete.

En tjänst för att bevaka kvinnors intressen på arbetsmarknaden har inrättats vid Bundesanstalt ftir Arbeit . Det svåraste blir att försöka lösa problemen med en mycket segregerad arbetsmarknad. Varken kvinnor eller män tenderar att välja yrken, som avviker från det traditionella mönstret. På senare tid har allt fler kvinnor avstått från att utbilda sig inom vården. Arbetstidema är svåra att kombinera med ansvar för hemmet och lönerna är för låga för att locka personal. Många väljer istället arbete inom indus- trin, där de som outbildad arbetare ofta tjänar betydligt mer än som t.ex. utbildad sjuksköterska.

För att förbättra kvinnors situation har tyska arbetsmarknadsstyrelsen med stöd av lagen om arbetsfrämjande, Arbeitsförderungsgesetz (AFG), fått pengar till sk. motivationskuser. De startades för att avhjälpa krisen inom vården, men de har tillämpats inom flera andra yrken. Kurserna är avsedda för kvinnor som redan har ett yrke, men som varit hemma i flera år och tycker att de förlorat kontakten med arbetslivet. Kvinnor med barn är borta från arbetslivet i genomsnitt i sju till åtta år.

Kursen inleds oftast med sex veckors information om hur man söker jobb och vilka regler som gäller på arbetsmarknaden. Kvinnorna erbjuds därefter kurs under ett halvt år kombinerad med praktik på en arbetsplats, där de i de flesta fall erbjuds anställning efter praktiken.

Vid återförenandet av de båda tyska staterna reglerades utbildningens framtid i den valuta- och socialunion, som slöts mellan den gamla för- bundsrepubliken och DDR. Den enhetliga grundutbildningen skall se ut som den västtyska. Redan före enandet var systemen i stort sett lika på pappret, både när det gäller skolans teoretiska och yrkesinriktade utbild- ning, men de båda staternas vitt skilda ekonomiska system innebar att både grund- och vuxenutbildning i praktiken såg mycket olika ut30.

Förbundsregeringen, koalition mellan CDU/CSU och FDP31, uppmun- trar utbildning och kvalificering. Regeringen anser att tysk utbildning all- mänt håller hög klass och påpekar att den måste utvecklas. Vuxenutbild- ningen kallas utbildningssystemets ”fjärde grundpelare” och kompetens får ännu större betydelse, när intemationaliseringen ökar och konkurrensen skärps.

Lagstiftning på förbundsnivå står inte på regeringens program. Utbild- ning i arbetslivet skall regleras av arbetsmarknadens parter. Regeringspar—

• Sida 136
•  Original

tiema anser att appeller och information till arbetslivet är bästa sättet att påverka.

Socialdemokratema, SPD32 föreslår federal lagstiftning om rätt till ledig- het för studier. Varje delstat måste se till att det skapas förutsättningar för olika slags vuxenutbildning. Utbildningsministem på förbundsnivå skall varje år utvärdera fortbildningens utveckling. Tio dagars studieledighet per anställd och år skall betalas av arbetsgivare. Ledigheten skall kunna sparas under tio år.

Socialdemokratema föreslår vidare att alla anställda erbjuds fortbild- ning. Arbetstagare med bristfälliga grundkunskaper skall få utbildning så att han eller hon blir konkurrenskraftig och inte slås ut från arbetsmark- naden.

Genom statlig kontroll garanteras kvaliteten på utbildning och dess anordnare. Arbetsgivaren skall upprätta årliga utbildningsplaner i samar- bete med personalrådet, Betriebsrat.

IG Metall betonar att utbildning i arbetslivet i första hand gäller den enskil- des rätt och förmåga att kunna bilda sig en egen uppfattning, göra kritisk granskning och kunna ta politisk ställning. Detta är en av grundtankama i den reform inom skolans yrkesutbildning för metallyrkena som genomförs under år 1991, och som utarbetats av IG Metall i samarbete med arbetsgi- varna. Eleverna skall redan under lärlingstiden lära sig att mer aktivt delta i arbetet. Målet är att kritisk granskning skall bli ett självklart förhållnings- sätt till information både på arbetsplatsen och i privatlivet.

Bristen på lärlingsplatser är ett svårlöst problem inom yrkesutbildning- en. IG Metall har under lång tid drivit idén om en yrkesutbildningsfond. Arbetsgivare som inte tar emot lärlingar skulle betala till fonden för att på så sätt skapa fler lärlingsplatser på annat håll.

Allmän rätt till utbildning på arbetstid är ett av de huvudkrav, som IG Metall driver inom DGB och tillsammans med SPD.

Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, BDA, det tyska arbetsgivareförbundet, ser ett direkt samband mellan konkurrenskraft, nationella och internationella framgångar och personalutveckling. Mer än en tredjedel av förbundsrepublikens exportvaror var mycket humankapi- talintensiva är 198933.

BDA påtalar att personalutbildning är en viktig del av företagens per- sonalpolitik, i första hand för att uppnå de mål som satts upp för verksam- heten. Utbildning bör sättas in när skillnader mellan arbetsuppgiftemas kvalifikationskrav och medarbetarens kvalifikationer inte överensstämmer, eller inte kommer att överensstämma i en tänkbar framtid.

• Sida 137
•  Original

Den tyska arbetsgivarföreningen anser vidare att det i första hand är medarbetaren, som drar nytta av utbildningen, eftersom arbetstagaren blir mer konkurrenskraftig både internt och på den externa arbetsmarknaden. BDA poängterar att lagstiftning inte är nödvändig för att genomföra utbild- ning.

BDA sammanfattar sin politik: ' Eftersom arbetstiden hela tiden blir kortare34, bör personalutbildning

i framtiden i större utsträckning genomföras på fritiden. Detta kan ord- nas genom mer flexibla arbetstider. . Företagen skall inte finansiera utbildning av arbetslösa. ' Arbetsgivarna skall inte finansiera några utbildningsfonder varken för att skapa fler lärlingsplatser inom ”Duales System” eller för personal- utbildning. Arbetsgivarna skall bara svara för sådan utbildning som den anställde behöver för att klara sina arbetsuppgifter. - Ingen lag om ledighet för studier.

I en undersökning genomförd av Bundesinstitut fiir Berufsbildung, BiBB35, år 1989, har ett antal företag av olika storlek svarat på frågor om utbildning i arbetslivet. På små företag, färre än 20 anställda, ansvarar äga- ren nästan alltid själv för utbildningsfrågor. I medelstora och stora firmor finns antingen en speciell utbildningsavdelning eller en personalchef, som också organiserar personalutveckling. En femtedel av företagen med färre än 20 anställda angav att de gör upp studieplaner för medarbetarna. För företag med 20-200 anställda var motsvarande siffra en tredjedel medan hälften av företagen med 200-1000 medarbetare upprättade studieplaner.

Mindre företag satsar på utbildning, när de anställdas kunskaper inte räcker för att klara arbetsuppgiftema, t.ex. vid inköp av nya maskiner. Större företag har oftare än små och medelstora en särskild budget för utbildning.

6.7.2. Frankrike

Vuxenutbildningen i Frankrike har historiskt utvecklats efter två huvudlin- jer. Den ena är folkbildning och den andra är yrkesutbildning. Folkbild- ningen hävdades i första hand av fackföreningar, som ville värna om arbe- tarnas rättighet till fri åsiktsbildning. Franska fackföreningarna drev och driver egna kurser i olika ämnen, framför allt i ämnen av kulturell eller politisk karaktär. Företagen har stått för den andra linjen. Fabriksskolor inrättades tidigt för att fördjupa arbetarnas yrkeskunskaper. Stor vikt läggs i dag vid samarbete mellan stat, fack och arbetsgivare, vilket också gäller

• Sida 138
•  Original

för vidareutbildningspolitiken inom EG. Den yrkesrelaterade fortbildningen i Frankrike vilar idag på två rätts- liga fundament37: ' En nationell överenskommelse från år 1970, underskriven av samtliga arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer. ' Lagen från 1971 för återkommande vidareutbildning i arbetslivet. Den nationella överenskommelsen hade tre huvudpunkter: ' Lärlingsutbildning och yrkesutbildning för unga arbetare. - Arbetsgivaren skall betala utbildning för anställd som hotas av arbets löshet. - Rätt till ledighet för anställd som vill vidareutbilda sig, förutsatt att kursen överensstämmer med lagen.

Lagen från år 1971 stiftades för att ytterligare understryka överenskom- melsens betydelse och fastställa statens kontrollerande roll. Lagen bestod av fyra delar och gällde tre olika utbildningsområden:

. Förberedande teknisk utbildning med ett system för att jämföra tek- niska utbildningar. - Lärlingsutbildning med ett system för att göra utbildningen så aktu- ell som möjligt. Företagen blev skyldiga att betala en lärlingsavgift varje år. ' Vidareutbildning i arbetslivet.

I lagen hävdas att företaget är den bästa platsen för vidareutbildning inom yrket. Många större arbetsplatser har tillsatt utbildningsråd, fonction de forrnacion, för att förbättra de anställdas kunskap om ny teknik, främja nya produktionsmetoder och förbättra arbetsmiljön. Större företag öppnade avdelningar, som utarbetade utbildningsplaner efter de anställdas och verk- samhetens behov.

Arbetsplatser med fler än 50 arbetstagare måste ha ett företagsråd, comité d'enterprise, som bl.a. skall planera utbildning. Råden spelar en vik- tig roll när det gäller vidareutbildning. Tillsammans med företagsledningen analyserar och planlägger råden det kommande årets studiebehov. Råden måste också godkänna riktlinjerna.

Lagen från år 1971 innebär att arbetsgivare med fler än tio anställda är skyldiga att finansiera utbildning av anställda. 1,2 % av lönesumman beta— las till en fond. För mindre företag har detta ibland skapat problem medan de större ofta betalt betydligt mer till utbildning. Alla anställda har rätt till ledighet för studier, som kan gälla det aktuella yrket eller vara relevant för den personliga utvecklingen. Möjligheterna till ersättning under studietiden utökades år 1978. Under vissa förutsättningar, beroende på kursens längd och innehåll, kan de studielediga få lön.

• Sida 139
•  Original

För egna företagare finns två möjligheter att få betald vidareutbildning. En utbildningsfond kan i samarbete med en yrkesnämnd erbjuda företagare att delta i kurser. Om företagaren har varit verksam inom sitt område i mer än ett år, kan staten ge visst ekonomiskt stöd under kurstiden.

Kvinnor i Frankrike deltar betydligt mindre i olika utbildningar än män både när det gäller arbetsmarknadsutbildning och utbildning i arbetslivet. Kvinnans roll i samhället är fortfarande i hög grad traditionell. Ansvaret för hem och barn vilar på hennes axlar.

Ca 55% av kvinnorna förvärvsarbetar. Hemarbetande har rätt till statligt finansierad yrkesutbildning, men i praktiken utnyttjas den inte i någon stör- re utsträckning, eftersom den fördelas enligt ett system som prioriterar arbetslösa ungdomar. Kvinnor som redan har ett yrke, men har tappat kon— takten med arbetsmarknaden, kan gå på s.k. motivationkurser, som t.ex. informerar om hur det går till att söka ett arbete, vilka rättigheter och skyl- digheter en arbetstagare har och om lönesättningen.

Under år 1988 deltog mer än fem miljoner personer i Frankrike i någon form av vidareutbildning. Utbildningens längd var i genomsnitt 49 timmar per person. Tre fjärdedelar av deltagarna var män. 80 % hade ett arbete. De olika sektoremas kostnader för utbildning var”:

Procent av lönesumman

Offentlig sektor 7,3 Transport 5,6 Kolframställning 4,6 Banker 3,9 Elektronik 3,4 Metall 3,2 Kemi 2,5

Statens budget låg år 1988 preliminärt på 29 miljarder FRF39, vilket var en ökning med 18 % jämfört med föregående år.

Företagen investerade år 1986 mer än 25 miljarder FRF i utbildning, inkl. introduktionskurser och praktik. Det motsvarar i genomsnitt 2,34 % av lönesumman. För företag med tio till nitton anställda var siffran 1,14 % medan den för arbetsgivare med fler än 2000 anställda låg på 3,82. Vissa stora företag utbildade för upp till 6% av lönesumman40.

Arbetsgivarna blev år 1986 skyldiga att ge avskedad personal ett omskol-

• Sida 140
•  Original

ningsförslag. Under tre månaders och 300 timmars utbildning betalas 70 % av full lön. Om företaget går i konkurs, träder staten in som finansiär.

Lärlingsutbildningen moderniserades år 1987. Samma år träffades en branschövergripande överenskommelse. Företagen uppmanas att utbilda arbetskraft för att förenkla introduktion av ny teknik och höja den indivi- duella kompetensnivån. Särskild hänsyn skall tas till de små- och medel- stora företagens behov.

De vuxnas möjligheter att läsa in grundskole- och gymnasiekompetens utvidgades år 1990. Lagen om personalutbildning ändras, så att arbetsgi- vare med fler än tio anställda blir skyldiga att betala två procent av löne- summan till utbildningsfonden, en ökning med 0,8 procentenheter.

6.7.3. S torbritannien41

I den brittiska debatten om utbildning och kvalifikationer hävdas från flera håll att landets nivå är för låg och för allmänt inriktad. Alltför få har möj- lighet att läsa vidare på universitet och högskolor. Det behövs fler högut- bildade med industriellt och teknologiskt kunnande. Arbetsgivarna satsar för lite på att utbilda de anställda.

I början av 1960-talet började rapporter om Storbritanniens låga tillväxt bli alarmerande. Yrkesutbildningen ansågs undermålig. Regeringen upp- manade arbetsmarknadens parter att handla och införde samtidigt ett indus— triutbildningsråd, The Industrial Training Council (ITC) , som skulle skapa möjligheter att utbilda yrkesarbetare och lärlingar. Kommittén ansåg att utbildning var industrins eget ansvarsområde och att staten inte skulle vidta några åtgärder. Den konservativa regeringen var av samma åsikt.

På många arbetsplatser var utbildningssituationen så dålig att det behövdes åtgärder för att främja utbildning av lärlingar och anställda. År 1962 föreslogs ett system med avgifter och bidrag, levy/grant-system, för att stimulera och finansiera sådana utbildningar. Oppositionen var överens med den konservativa regeringen. Samma år infördes ett antal Industrial Training Boards, industrinämnder för utbildning.

De nya myndigheterna skulle arbeta regionalt och ha följande huvud- uppgifter:

- analysera olika branschers utbildningsbehov i förhållande till den

tekniska och ekonomiska utvecklingen. oförbättra standarden på industriell utbildning och etablera minimi-

gränser.

- underlätta rättvisare fördelning av kostnaderna för utbildning.

• Sida 141
•  Original

En ny lag, lagen om utbildning i industrin, reglerade de nya myndig-heter- nas rätt att kräva avgifter från de företag som inte utbildade för att föra över resurser till de företag som satsade på utbildning. Företag som anställde personal som utbildats av annan arbetsgivare skulle på så sätt tvingas bidra till utbildningskostnadema.

Systemet med avgifter och bidrag ledde till viss byråkrati. Mycket pengar cirkulerade ut och in i samma företag eller blev stående på olika konton i väntan på att utbildning skulle komma igång. Stora företag klagade på de administrativa kostnader, som var förenade med in- och utbetalning av pengarna. Små och medelstora företag hade ibland svårt att betala. Rege- ringen beslöt därför att gå ifrån systemet med avgifter och bidrag. Syste- met hade fungerat bra som impulsgivare till näringslivet och företagen hade insett att utbildning var nödvändig.

Regeringens nya linje var ett system med avgifter, bidrag och befrielse från avgifter. Om ett företag utbildade tillräckligt för att klara det egna behovet, skulle det befrias från avgiftsinbetalning. Övriga skulle betala en procent av lönesumman. Detta reglerades i lagen om anställning och utbild- ning från år 1973.

En ny myndighet, the Manpower Services Commission, inrättades sam- tidigt som lagen trädde i kraft. Myndigheten styrdes av en partssammansatt grupp och skulle samarbeta med och stöda industrinämndema ekonomiskt.

Kritiker hävdade att bidrags-/avgifts-systemets ”morotseffekt” hade för- svunnit. I realiteten hade stora företag, som satsade mycket på utbildning i stället vant sig vid att staten stod för kostnaderna. Avgifterna, som andra arbetsgivare betalade in, täckte inte utbetalningar av bidragen. Statens administrativa kostnader för The Manpower Service Commission blev stora och industrinämndema hade svårt att få pengarna att räcka till bidra- gen.

De statliga betalningarna stoppades år 1982. The Manpower Service Commission koncentrerade mer arbete på utbildningsprogram för ungdo- mar och arbetstagare, som hotades av arbetslöshet.

Regeringen började år 1981 oroas av den dramatiskt stigande arbets- lösheten, som framför allt drabbade ungdomar. För att skapa sysselsättning åt ungdomarna infördes ett speciellt program, The youth training scheme, YTS. Utbildningen skulle vara både teoretisk och praktiskt så att det skulle finnas kvalificerade arbetstagare, när de behövdes på arbetsmarknaden.

År 1988 infördes The Training and Enterprise Councils, TECs. Lokala kontor med specialutbildad personal, som leddes av lokala arbetsgivare, öppandes över hela landet. Kontoren försökte skräddarsy utbildningar för de lokala arbetsmarknadema. Varje TEC hade en årlig budget på ungefär £42 20 miljoner. Nätet är ännu inte helt utbyggt.

• Sida 142
•  Original

Regeringen ansåg att näringslivet var bättre lämpat att besluta om utbildning i arbetslivet. TECs uppgifter definierades på följande sätt.

”De skall undersöka den lokala arbetsmarknaden för att få fram de nödvän- diga nyckelkvalifikationema, förutsättningar för fler jobb och analysera de utbildningsåtgärder som redan finns på platsen. De skall göra en plan som skall innehålla mätbara objekt för att säkerställa utbildningens kvalitet och företagens utveckling. De skall driva fram utbildningsprogram för unga människor och för vuxna som behöver nya kunskaper och teknisk orien- tering. De skall sörja för främjande insatser för utveckling av och utbild- ning för små företag, som är bra för regionen."

Målet är bättre balans mellan efterfrågan på och utbud av den lokala arbets- kraftens kvalifikationsnivå och inriktning. Särskilda utbildningsprogram utformas efter regeringens riktlinjer av det lokala näringslivet. Verksam- hetens tyngdpunkt skall ligga på utbildning för ungdomar, allmän arbets- marknadsutbildning samt utbildningsprogram för företag, som etablerar sig eller expanderar. Särskilda program för småföretag utvecklades också.

6.7.4. Italien43

Italien är indelat i 20 regioner, alla med olika struktur. De ekonomiska, sociala och kulturella skillnaderna mellan de norra och de södra delarna av landet är mycket stora. I norr har den ekonomiska och industriella utvecklingen gått längre än i söder. Arbetslösheten i söder är betydligt högre än i norr.

Inom den triangel som städerna Genova, Milano och Turin utgör, ligger den största koncentrationen av industrier. De flesta industriarbetama är sys- selsatta inom konfektion- och textilbranschen. Det finns flera regioner med många små och medelstora företag. De beskrivs ofta som motorn i det ita- lienska näringslivet. Deras flexibilitet och anpassningföimåga har starkt bidragit till l980-talets snabba utveckling. Småföretagen bildar ofta nät- verk som stärker regionerna. I Italien är 80 procent av arbetskraften sys- selsatt inom företag med färre än 500 anställda. Genomsnittet för övriga EG är 70 procent.

Den obligatoriska skolgången i Italien är åtta år44. Därefter finns fyra möjligheter till ytterligare studier. Eleven kan välja gymnasieskola, tekniskt institut, yrkesinriktad utbildning i regional regi eller lärlingsutbildning. Gymnasiet är teoretiskt och ger högskolekompetens.

Lärlingsutbildningen bedrivs enbart på den utbildande arbetsplatsen. Det är oftast mindre företag som tar emot lärlingar. Företagen har även ansvar för den teoretiska undervisningen45.

Den regionala yrkesinriktade utbildningen bedrivs av regionen i sam—

• Sida 143
•  Original

arbete med företagen46. Utbildningen består av yrkespraktik och teoretisk undervisning relaterad till yrket. Företaget sköter båda delarna, med stöd från regionen. Regionen väljer ut de ungdomar som kan få komma in på utbildningen. Det kan vara både unga som just slutat skolan och arbetslösa ungdomar som vill lära sig ett nytt yrke.

De tekniska instituten är statliga, med teknisk yrkesinriktad undervis- ning. Närrnast liknande utbildning i Sverige är gymnasiets tekniska linje.

Arbetslösa ungdomar kan få en provanställning hos en arbetsgivare, ett s.k. avtal om utbildning i arbete. Ungdomarna skall kunna lära sig ett nytt yrke47. Staten betalar en liten del av lönen. Efter provanställningen som sträcker sig mellan ett och två år, blir praktikanten ofta anställd. Även under det första året av fast anställning, bidrar staten med en liten del av lönen.

Till högskolan har alla med examen från gymnasium eller tekniskt insti- tut tillträde. Högskolan har kritiserats från arbetslivet för att vara för teo- retiskt klassiskt inriktad. Dessutom har långa studietider och de många avhoppen oroat. I en ny reform, som utarbetas av arbetsmarknadsdeparte— mentet, skall utbildningarna göras kortare och intensivare. De enskilda uni- versiteten skall ges större frihet i utformning av utbildningarna, för att kunna möta arbetsmarknadens krav på ett nytt sätt. I Italien finns en möj- lighet att återkomma till universitet för kompletterande studier, och att börja läsa för första gången efter några år i arbetslivet, men få har utnyttjat den hittills. Förutom de statliga universiteten finns några privata med hög prestige. De ägs av näringslivet eller av katolska kyrkan, och har höga ter- minsavgifter och inträdeskrav.

En landsomfattande ramlag som reglerar vidareutbildning, stiftades år 1978. Den ger regionerna ansvar för att se till att skola, näringsliv och myn- digheter anordnar yrkesutbildning på ett sätt som främjar regionen och lan- det. Regionen skall rapportera om sin verksamhet till arbetsmarknadsde— partementet. Ett institut på departementet övervakar och vägleder regio— nerna i deras arbete med kompetensutvecklande insatser. Institutet kan anslå ekonomiska medel för regional vidareutbildning.

Regionerna gör upp årliga utbildningsplaner48 med representanter för företagen i regionen. Utgiftema för vidareutbildning finansieras av natio- nella, regionala och kommunala fonder. Staten, arbetsgivarnafl'9 och EG finansierar gemensamt en av fonderna. Utbildningsinsatsema som betalas genom den, måste ha godkänts av EG50 . Regionerna anslog år 1989 10,5 milj.kr. till kompetensutvecklingsinsatser. Det var en markant ökning, jäm- fört med föregående år. Ökningen var större i norra delen av landet än i södra, trots regeringens ambition att försöka utjämna skillnaderna.

Emilia—Romagna är ett intressant exempel på en aktiv region i fråga om företagsamhet och personalutveckling. Regionen har en lång tradition

• Sida 144
•  Original

av samarbete mellan företagen. Den arbetar mycket målmedvetet med att erbjuda utbildningar för att kunna täcka företagens behov. I Bologna, regio- nens huvudstad, finns en utbildningsorganisation5l, som en gång om året samlar företagsrepresentanter för att gå igenom arbetskraftsbehov och lämpliga utbildningsinsatser för regionen. Organisationen anordnar kurser för arbetslösa eller personer som vill byta arbete i området, för att tillmö- tesgå näringslivets önskemål. Arbetslösa kursdeltagare får kursen betald av regionen. Övriga deltagare finansierar utbildningen med egna medel. Regionen kan även bestämma att det behövs fler egna företagare inom ett speciellt yrke eller bransch. Kurser anordnas i yrket för ett begränsat antal deltagare, med undervisning i yrket och i företagsekonomi. Kommunen ställer upp med gratis lokal i upp till fem år, för att underlätta för den nyblivna företagaren. Det görs även stora ansträngningar för att få ut ung- domar i arbetslivet direkt efter att de avslutat sina studier, utan någon peri- od av arbetslöshet.

Kvinnornas situation på arbetsmarknaden är svår. I områden med hög arbetslöshet, drabbas de hårdare än männen. Fler kvinnor än män arbetar under otrygga anställningsförhållanden. Kvinnor tilldelas ofta mindre utvecklande arbetsuppgifter. I regionen Emilia-Romagna finns ett s.k. orienteringscentrum för kvinnor, som har kontakt med företagen i området för att hitta jobb. Kvinnorna kan gå olika kurser för att få inblick i arbets- livets regler av idag. Regionen kan sedan förmedla kontakt med lämplig arbetsgivare. I regionen förvärvsarbetar 70 % av kvinnoma, vilket är Ita- liens högsta siffra. Genomsnittet för landet är ca 44%.

6.8. Tre transoceana länder

6.8.1. USA

Under huvuddelen av 1800- och 1900-talen hade Förenta Staterna en större del av sin befolkning i skolutbildning än något europeiskt land. Fortfarande idag är deltagandet i utbildning t. o. m gymnasienivå bland de högsta 1 värl- den. Även l eftergymnasial utbildning är deltagandet mycket högre än i något annat land. Under en stor del av 1900-talet har Förenta Staterna såle- des haft den mest utbildade arbetskraften I världen”. Den nordamerikan- ska industrin har samtidigt varit en av världens mest dynamiska och kon- kurrenskraftiga.

Mycket tyder på att situationen förändrats påtagligt. Idag får nordame-

• Sida 145
•  Original

rikanska studenter dåliga resultat på internationellt standardiserade tester. USA-studenter hamnar ganska lågt ner i jämförelse med studenter från andra länder avseende gymnasiekunskaper i t.ex. geometri och i avancerad algebra. Samma studie52 visar att de nordamerikanska studenterna blivit sämre de senaste två decennierna. Vid den första internationella matema- tikstudien i början av 1960-talet så fick de bästa fem procenten av de ame- rikanska studenterna lika bra resultat som de bästa fem procenten i något annat land i världen. I undersökningen åren 1981/82 , hade de däremot ett resultat som låg i den nedre fjärdedelen av de bäst presterande fem pro- centen i andra länder54. Resultatet i naturvetenskap har varit lika nedslå- ende.

I flera studier under 80-talet har problemen i den nordamerikanska ekonomin analyserats. Två områden har mer än andra lyfts fram som sär- skilt problematiska. Det ena är den begränsade produktivitetstillväxten, det andra är den försämrade kunskapsnivån i arbetskraften. Två studier har haft stor genomslagskraft, ”Workforce 2000” från Hudson Institut55 och MIT56 -studien ”Made in America” . Dessa studier föranledde kongressen att ge sitt utredningsinstitut, Office of Technology Assessment, OTA, i uppdrag att utreda frågoma och att komma med policyförslag. OTA pre- senterade 1990 två policydokument. Den ena handlade om konkurrens- kraft inom tillverkningsindustrin57 och det andra 58 handlade om utbild- ning av anställda. Ungefär samtidigt publicerade ”National centre on edu- cation and the economy” boken ”High skills or low wages” som i huvudsak kommer till samma slutsats som OTA,

Ett återkommande tema i den amerikanska diskussionen 59 , är att den amerikanska industrin, såväl tillverkning som tjänstesektorn har präglats av utarmning och rutinisering av arbetsuppgifter. Detta har i sin tur lett till en minskande efterfrågan på bra utbildning i arbetskraften vilket upp— ges vara en av orsakerna till försämringen av resultatet i skolsystemet.

Den utveckling som förutses inom näringslivet inför framtiden är en breddning av ansvar och befogenheter. Konkurrenskraftiga tillverknings- företag kommer att bli mer beroende av anställdas kunskaper och kompe- tens, inte minst förmåga till logiskt tänkande och problemlösning. Man väntar sig arbetsorganisationsförändringar som tvingar anställda ta mer ansvar, att samarbeta närmare med varandra och bättre förstå sina roller i produktionssystemet och organisationen som helhet.

Om inte arbetet organiseras för att dra nytta av de anställdas kompetens så kommer företagens investeringar utbildning att vara bortkastade. I likhet med många andra länder har USA p.g.a. demografiska förändringar ett för- stärkt behov av fortlöpande utbildning. Arbetskraften kommer att öka lång- sammare än den gjort sedan 1930-talet. År 2000 kommer genomsnittsål- dem att vara ca 40 år, jämfört med 36 år idag. Att hålla den långsamt väx-

• Sida 146
•  Original

ande arbetskraften ”up to date” med kunskaper kommer att kräva fortlö- pande utbildning. Många av de som kommer in i arbetskraften kommer från minoritetsgrupper som historiskt har fått kortare och sämre grundut- bildning. Nyinträdande på arbetsmarknaden kommer att generellt behöva bättre grundläggande kunskaper inkluderande läs- och skrivkunnighet , matematik och muntlig kommunikation.

F.n. har amerikanska regeringen mycket litet inflytande över företagens utbildning. Med mycket få undantag så inriktas federalt understödda pro- gram på arbetslösa och ekonomiskt svaga grupper.

Diskussionerna i USA av förändringar i arbetslivet påminner i hög grad om dem som förs internationellt. Det handlar om att gå ifrån gammaldags fordistiska och tayloristiska system till flexibla kundanpassade system som förutsätter deltagande och ökade kunskaper för arbetskraften. Man väntar sig att de flesta arbeten kommer att skapas inom serviceindustrin inom de närmaste decennierna. Serviceindustrins produktivitet blir därför allt vik— tigare för levnadsstandardens utveckling. Samtidigt tror man att den snab- baste sysselsättningsökningen kommer att ske i mindre företagen.

Det finns inga bra undersökningar av personalutbildning i USA. OTA gör emellertid bedömningen att de amerikanska arbetsgivarnas investe— ringar i utbildning ligger mellan 30 till 45 miljarder dollar årligen. Det mot— svarar mellan 1,2 till 1,8 % av den totala lönesumman i den privata sektorn. Det motsvarar mellan 10 till 14% av det nationella investeringen i grund— utbildning, gymnasieutbildning och eftergymnasial utbildning.

Omkring 35% av anställda uppger att de deltagit i kompetensutveck- lande åtgärder i deras nuvarande arbete enligt en studie gjord av arbets- marknadsdepartementet i USAÖO. Att förse anställda med yrkeskunskaper som inte är arbetsplatsspecifika, har varit ett intresse för flera gemensamma program mellan företagsledning och fackliga organisationer. Även om de fackliga organisationerna representerar en liten och avtagande del av arbetskraften (från en toppnotering av 35% icke jordbruksanställda 1954 till 16,4% 1989), så har de fått en ökad betydelse när det gäller kompetens- utveckling på arbetsplatsen och i samband med omskolning av uppsagda arbetare. Framgångsrika gemensamma program mellan fack och företags- ledning finns både i bilindustrin och i tryckeri- och reparationsindustrin. 1989 hade fem av dessa program 324 miljoner dollar tillgängliga för att stödja utbildningsaktiviteter. Deltagandet i utbildningsprogrammet varie— rade mellan 16% till över 50% av de drygt 700000 anställda som berörs. Typiska områden var baskunskaper, arbetsmiljöfrågor, datakunskap och ekonomi. En del av utbildningen var direkt riktad mot arbetsplatsen, som t.ex. grundläggande matematik, statistisk processkontroll.

De uppdrag som den amerikanska kongressen gav till OTA, resulterade i ett stort antal policyförslag som inriktades mot fyra områden. Förslagen

• Sida 147
•  Original

kommer att diskuteras i kongressen med start under hösten år 1991. De återges här kortfattat:

A. Att minska hindren för utbildning i företagen. B. Att uppgradera individuella anställdas kompetens. C. Att stödja utbildning. D. Att förbättra kvaliteten och effektiviteten i utbildningen.

A: Att minska hindren för utbildning i företagen

Utbildning i företagen hindras av många faktorer, t.ex. att för lite pengar anslås, att insikten om utbildningbehoven är för dåliga, att det finns begrän- sade kunskaper om hur utbildning i arbetet bör ske och att det finns ett mot- stånd mot att utbilda unga och äldre anställda. För att råda bot på detta anför OTA således ett antal förslag:

]. Uppmuntra företag att delta i samarbetsarrangemang med andra före— tagÖl. Konkret skulle detta kunna innebära att företag får bidrag för att star- ta gemensamma utbildningsprojekt. Det skulle innebära att den federala regeringen skulle kunna uppmuntra företagsgemensamma satsningar på utbildning, till en låg kostnad. OTA föreslår att den federala regeringen skulle kunna öronmärka en del pengar för samarbetsprojekt som betonar kunskaper som inte är företagsspecifika utan överförbara.

2. Ge tekniskt stöd till branschförbund, andra industrigrupper och till gemensamma fack, företagsprojekt som stöd för utveckling av utbildnings- program för medlemmarna. Det skulle också kunna innebära att en orga— nisation sattes upp inom ramen för arbetsmarknadsdepaitementet som skul- le ge tekniskt stöd för arbetsplatsbaserat lärande och kunna ge olika sorters stödjande service på kontinuerlig basis. Denna organisation skulle också kunna delta i utveckling av utbildningsmaterial.

3. Begränsad skattereduktion för vissa typer av utbildning för att stödja framför allt utbildningen i företagen kopplad till lärlingsutbildningen. OTA rekommenderar dock en viss försiktighet vad gäller skatteavdragsmöjlig- heter, eftersom det skulle kunna innebära betydande minskningar av skat- teinkomstema.

4. Avgift baserad på lönesumman som tas ut om motsvarande kostnad inte läggs på utbildning i företaget. Företagen skall alltså kunna välja mel- lan att antingen lägga en viss procenttal av lönekostnaden, ursprungligen ungefär en procent, på vissa typer av utbildningar eller att bidra med lika mycket till en nationell fond för utbildningsinitiativ.

• Sida 148
•  Original

B: individuella anställda och vidareutbildning

5. Stärka olika system för lärlingsutbildning.

6. Utveckla grundkunskaper och grundläggande yrkeskunskaper för att underlätta för anställda att delta i fortgående utbildning. Detta förslag ham- nar inom ramen för den federala yrkesutbildningslagen som diskuteras inom kongressen då rapporten från OTA presenteras.

7. Öka möjligheterna för ett federalt stöd till arbetsplatsorienterad utveckling av grundläggande kunskaper, inte minst läskunnighet.

8. Undantag från skatteskyldighet för arbetare som får utbildningsstöd från sina arbetsgivare.

9. Garanti för alla amerikaner att få en viss ekonomisk möjlighet att finansiera eftergymnasial utbildning någon gång under sina liv. Det här för- slaget skall mer ses som en ide för att stärka livslångt lärande på en mer kvalificerad nivå. OTA kommenterar förslaget med att det kräver noggrann utvärdering eftersom det kan bli mycket dyrt.

C: Utbildning och teknologistöd

10. Samordna de olika verksamheterna i den federala regeringen som syftar till att ge både utbildningsstöd och stöd till teknikutveckling i före- tag. OTA ser samordning av dessa program som nödvändig för att utveckla och sprida effektiva utbildningmetoder för att påverka spridningen i teknik inom näringslivet l 1. För att utveckla utbildning som teknikstöd, skulle den federala rege— ringen också kunna stödja delstaternas regeringar, för att vidga deras utbildningsstöd till företag. Delstatsregeringama har länge använt olika utbildningsstöd för att stimulera företag att återanställa personal och utveckla verksamheten. Som en del av ansträngningarna att utveckla före- tag och minska arbetslöshet, har många delstatsregeringar vissa begränsade utvecklingssystem för att hjälpa existerande företag att uppgradera arbets- kraften. Förslaget innebär att den federala regeringen skulle kunna skapa resurser för utvärdering och spridning av resultaten till stater som inte använder sådana utvecklingsprogram. 12. Frågor om arbetsorganisation och lärande i arbete har väckt ett spo- radiskt intresse. Det finns ingen institution för närvarande som arbetar med arbetsplatslärande över hela fältet från forskning och utveckling till meto- der för att sprida kunskaper i sådana frågor som handlar om arbetsplatslä- rande. Förslaget handlar om att upprätta en sådan organisation som har det explicita uppdraget att arbeta med hur företag skall kunna fås att använda sig av mer effektiva och kompetensorienterade organisationsformer. För- slaget handlar alltså om att upprätta ett nationellt institut, med arbetsplats- lärande som intresseområde, som startas med federala medel som på sikt skall finansieras för uppdrag från företag.

• Sida 149
•  Original

D: Att öka effektiviteten och kvaliteten i utbildning av anställda

13. Ökat federalt stöd för forskning rörande arbete och lärande, och för utveckling och spridning av nya utbildningsteknologier. Utgångspunkten är att den kunskap som finns idag i de mest avancerade företagen är av så hög klass att en spridning av erfarenheter och kunskaper från dem, skulle innebära betydande effektivitetsvinster i andra företag. Den forskning som gjorts om hur vuxna lär, används idag inte i samband med arbetsplatsut— bildning, men bedöms ha mycket stor potentiell betydelse för sådan. OTA:s uppfattning är att kunskapsklyftan mellan det bästa när det gäller utbild- ningsverksamhet i företag och det normala förfarandet i företagen är så stor att det finns anledning för den federala regeringen att vidta åtgärder som kan underlätta spridning av kunskaper. 14. Den federala regeringen bör förstärka initiativet att överföra de utbildningsteknologiska framsteg som gjorts framförallt inom försvarsde- partementets område till civil utbildningsverksamhet. 15. Utvärderingsforskning vad gäller arbetsplatslärande och utbild- ningssystemen på arbetsplatserna. Det rör också behovet av forskning rörande utveckling av arbeten och arbetsorganisation kopplat till olika användningar av utbildningsteknologi. 16. Informationen, omfattningen och effektiviteten i arbetsplatsutbild- ning är mycket svag i USA. OTA föreslår att ge motsvarigheten till statis- tiska centralbyrån i USA i uppgift att utveckla information om arbetsplats- utbildning och att periodvis uppdatera denna. I USA finns både mycket intressanta och sofistikerade system för arbetsplatslärande och teknologi för utbildning. Mycket intressant utvecklingsarbete pågår. Samtidigt finns det stora grupper människor som i huvudsak saknar utbildning överhuvudtaget och som inte får någon utbildning ens om de har arbete. Spännvidden är enorm.

6 .8 .2 Japan62

Förhållandena i det japanska arbetslivet skiljer sig markant från de svenska i flera avseenden. Skillnaderna i villkor är t.ex. mycket stora mellan män och kvinnor, mellan anställda i stora och små företag, mellan välutbildade och kortutbildade, mellan japaner och icke japaner etc. Följande beskriv- ning av Japan gäller för stora företag, och för manliga anställda.

Den japanska synen på vidareutbildning i arbetslivet och utvecklingen av humankapital har uppmärksammats under senare år, p.g.a. japanernas

• Sida 150
•  Original

övertygelse om samband mellan vidareutbildning och ekonomisk fram- gång. I Japan ses utbildning i arbetslivet som en livslång sysselsättning. Det ärinte något som börjar och slutar i och med den grundläggande yrkesut— bildningen. Japanska företag anstränger sig mycket att få de redan anställda att anpassa sig efter landets industriella struktur och tekniska förnyelse. De ska kunna skapa och utveckla ett bra arbetsliv. De karaktäristiska drag som utvecklats hos det japanska utbildningssystemet, har delvis sin förklaring i de största firmornas rekryteringsstrategier. Japanska arbetsgivare anstäl- ler gärna nyutexaminerade direkt från universitet och skolor. Avskedanden pga överanställning är sällsynt. Lönesystemet baseras framförallt på prin— cipen att längre tjänstetid ger högre lön inom samma utbildningsnivå.

Inom ramen för detta anställningssystem spelar privata företag huvud- rollen, då det gäller att förnya och utveckla utbildningssystemet. De fack- liga organisationerna har en underordnad ställning, vilket beror på deras svaga position i det japanska samhället och politiken. Det råder dock i stort sett fred mellan arbetsmarknadens parter, eftersom arbetsgivarna genom- gående garanterar de anställda livslång anställning63. Det finns ingen extern arbetsmarknad för skickliga yrkesarbetare bland de stora företag som utgör hjärtat av Japans ekonomi. Arbetarna väntar sig livslång anställ- ning i utbyte mot sin lojalitet, intelligens och sitt hårda arbete. Detta för med sig att privata företag ser utgifter för utbildning och utveckling av per- sonalen som en investering för sin egen framtida konkurrenskraft och eko— nomiska framgång.

Japanska företag har lite intresse av yrkesinriktade kurser, eftersom de föredrar att undvika tidig specialisering av arbetskraften. De rekryterar företrädesvis till hela organisationen, inte till speciella positioner. Grund- utbildningssytemet lägger grunden för kommande utbildning i arbetslivet. Betoning läggs på att utveckla hela personen, istället för speciella kunska- per. Japans högkvalificerade arbetskraft får sin grundläggande inlärning i den obligatoriska grundskolan64 , där undervisning i matematik och natur- vetenskap ges stort utrymme. Mer än 94% av eleverna stannar kvar i skolan efter den obligatoriska skolgången. Den höga grundskolestandarden gör avancerade yrkesförberedande studier på gymnasienivå på handelsskolor och tekniska institut möjliga. Tonvikten i undervisningen läggs på mate- matik och naturvetenskap även på denna nivå.

De yrkesinriktade högskolorna är viktiga institutioner inom det japan- ska formella utbildningssystemet. De erbjuder möjligheter till specialise— ring på områden som t.ex. maskin- och ellära, elektronik och arkitektur. Det finns även möjlighet att utbilda sig till civilingenjör och ekonom där. I Japan finns 62 tekniska universitet som erbjuder kurser på en nivå mellan gymnasium och högskola. Det formella yrkesutbildningssystemet är en kvarleva från tidig efterkrigstid, då landet brottades med svåra problem

• Sida 151
•  Original

inom olika områden. I dag har emellertid högskolor och universitet tagit över dess roll, och utbildar mer allmänt men på en mer avancerad nivå.

För att få de mest eftertraktade och kvalificerade jobben, krävs en bra universitetsutbildning. Namnet på den arbetssökandes skola eller univer- sitet, betyder allt för större företags bedömning vid anställning. Ämnen som juridik och humaniora samt vissa ingenjörsutbildningar kämpar i mot- vind för högre prestige. De första två åren av alla utbildningar är mycket allmänt hållna. Studenten ska få en bred kunskapsgrund att bygga på i arbetslivet, utan att specialisera sig för tidigt. Arbetsgivare söker anställda som kan samarbeta och som kan lära sig snabbt. De anställer på alla nivåer med hänsyn till den sökandes utbildningsbakgrund. Då en person blivit anställd, tar företagsutbildningen vid. De speciella kunskaperna som för- medlas i arbetet, anses inte överförbara till andra arbetsgivare.

Bokstavligen all yrkesutbildning sker på arbetsplatsen, vilket är det mest slående i det japanska utbildningssystemet. Japanska företag är struk- turerade som lärande organisationer. Att inspirera underordnade till att utveckla sin egen skicklighet, är en mycket viktig uppgift för chefer. Denna inställning till vidareutveckling av personalen inbegriper grupparbete, kva- litetscirklar och organiserad arbetsrotation. Syftet är att få fram så mång- kunniga medarbetare som möjligt.

Eftersom utbildningen sker under arbetets gång, är kostnaderna svåra att se. Detta kan förklara varför Japan uppvisar låga siffror i utbildnings— utgifter i jämförelser med andra länder. Det är dock en missvisande bild. Företagen har i själva verket oftast stora utgifter för utbildning.

Bevis från senare år visar att dessa osynliga former av personalutveck- ling har kommit att bli ännu mer betydelsefulla, sedan den ekonomiska recessionen under det tidiga l980-talet. Den s.k. nyckelarbetarens roll i effektiv överföring av yrkeskunskaper betonas alltmer. Nyckelarbetaren, en högkvalificerad arbetare som också har lärarautbildning, bär ansvar för att kunskaper överförs till de andra arbetarna i gruppen. Nyckelarbetama har en mycket viktig roll, då ny teknik introduceras i förtaget. De utbildas av maskinenleverantörer och genom att använda utrustningen i produktionen tillsammans med produktionsteknikema. De har sedan ansvar för att kun- skaperna överförs till de andra arbetarna i gruppen. Att chefer och teknisk personal undervisar sina medarbetare, förekommer oftare i japanska dot- terföretag i Europa eller Nordamerika än i inhemska företag där. Det har blivit allt viktigare i och med den snabba teknikförändringen. När en ny produkt införs, eller då ett produktionssystem omorganiseras, undervisar ingenjörerna och arbetsstudieexpertema arbetarna. Det anses viktigt att de anställda förstår konsekvenserna av nyheterna för företaget och för sig själv. Utbildningen inbegriper ofta även underleverantörer.

På senare tid har den traditionella interna ”on-the-job”-träningen börjat

• Sida 152
•  Original

kompletteras med extern utbildning, eftersom produktionssystemen och tekniken blivit alltmer komplexa. Seminarier och konferenser för utbyte av information och ledarkurser blir allt vanligare. De som skickas som delta- gare, förväntas vidarebefordra informationen på sina arbetsplatser efteråt. Det finns dessutom ett väl utbyggt system av korrespondenskurser för stu- dier utanför arbetstid.

Den japanska modellen är mycket polariserad. Anställda i hjärtat av produktionen erhåller god och mycket utbildning, i och med sin anställ- ningstrygghet. Andra arbetar inte under sådana anställningsvillkor och får heller inte lika mycket tillfälle till utbildning.

6.8.3. Australien

1 det australiska arbetslivet har två förändringar av särskild betydelse i detta sammanhang genomförts de senaste åren65. Den ena rör yrkesklassifice- ringen i avtalen på arbetsmarknaden och den andra rör en lagstiftning om utbildning i arbetslivet.

Det australiska systemet för att nå kollektivavtal och löneavtal på arbetsmarknaden skiljer sig radikalt från det svenska. Lönerna bestäms i hög grad genom utslag i lönedomstol, ”The industrial Relations Commis- sion”, som finns både på federal och delstatlig nivå. Domstolsutslaget ”The Award”, reglerar både löner och andra anställningvillkor. I huvudsak tillämpas tidlön. På den australiensiska arbetsmarknaden har det funnits en mångfald arbetsklassifikationer. Inom t.ex. motsvarigheten till Metall-VF- området i Australien omfattande avtalet drygt 300 olika klassifikationer. Den omfattande uppdelningen i olika kategorier anställda med olika facklig tillhörighet, underkastade olika avtal, har av både australiensiska arbets- givare och fackliga företrädare uppfattas som ett hinder för utveckling av ett mer kunskapsrikt arbetsliv och även för utvecklingen av en mer kvali- ficerad industristruktur.

Några avgörande förändringar i denna struktur skedde under slutet av 1980-talet och början av 1990-talet. Dessa förändringar kan sammanfattas i dels en förändrad struktur för rekrytering av medlemmar på den fackliga sidan och dels en förändring av avtalens arbetsklassifikationer. Arbetsgrup- peringama inom avtalen har reducerats till tolv nivåer och på industrisidan inskränkts till tre breda yrkesområden. Totalt sett innehåller alltså avtalet på industrisidan 36 olika arbetsklassificeringar. De tolv nivåerna omfattar alla arbetstagare från det minst kvalificerade arbetet upp till ungefär arbe- ten på mellanschefsnivå. Samma nivåindelning gäller för hela arbetsmark- naden, dvs även för servicesektorn och den offentliga sektorn.

• Sida 153
•  Original

För att förbättra kompetensen i den autstraliensiska arbetskraften och därigenom öka både produktivitet och konkurrenskraft i den australiensiska industrin infördes år 1990 en lag om utbildningsgaranti i arbetslivet66. Denna lagstiftning innebär att arbetsgivare i Australien skall använda en viss minimisumma på strukturerad utbildning varje år med start den första juli 1990. Framförallt skall lagen förmå de arbetsgivare som idag lägger lite eller ingenting på strukturerad utbildning att göra det. De arbetsgivare som har över en viss lönekostnadsnivå (200000 australiensiska dollar 1991, ca en miljon kr. vilket uppräknas med index) skall använda motsvarande 1 % av lönesumman på strukturerat utbildning åren 1990/91 med en ökning till 1,5 % åren 1992/93 och därefter. Arbetsgivare som redan investerar över den miniminivån kommer inte att påverkas. Lagen gäller både offent- lig och privat sektor.

Arbetsgivama får använda den krävda minimisumman beroende på sina behov inom ramen för lagens definition av utbildning. Vissa undantag med- ges. Arbetsgivare som inte lägger den begärda summan på utbildning skall betala en avgift motsvarande mellanskillnaden mellan lagen nivå och de faktiska utbildningskostnadema. Avgiften går till regeringen som efter avdrag för administrativa kostnader skall använda pengarna för att finan- siera utbildning i näringslivet.

De utgifter som kan avräknas mot minimikraven utgörs av alla de kost- nader som är direkt kopplade till utbildning i arbetet eller utanför arbetet vilken är strukturerad för att ge anställningsrelaterad kunskap och kompe- tens.

Arbetsgivarna skall själv utvärdera hur de uppfyllt lagen krav. De skall göra en årlig redovisning av utbildningsutgiftema i vad som i praktiken är en del av företagets årsredovisning. Om de inte fyllt dem skall de avge ett yttrande till skattemyndigheten efter bokslutsåret. Skattemyndigheten administrerar lagen67.

Dessa två förändringar samverkar för närvarande. Anpassningen av den nya avtalsstrukturen till arbetslivet innebär omförhandlingar inom alla verksamheter. Nya definitioner av arbetsområden och kunskapsområden ger både nya sätt att betala och behov för utbildning. I de lokala diskus- sionerna på varje arbetsplats lyfts utbildningsfrågoma fram på ett sätt som inte skedde tidigare i autstraliensisk industri i allmänhet. Erfarenheterna från många företag och förvaltningar i Australien i dag är att den interna planeringen av arbetsplatsorienterad utbildning och anpassningen till en ny avtalsstruktur har lett till en positiv utveckling av arbete, arbetsorganisation och produktivitet i vissa företag och förvaltningar medan andra passiv anpassat sig. Någon generell utvärdering av dessa förändringar har inte gjorts ännu.

• Sida 154
•  Original

Fotnoter

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

OECD (1989). Op cit sid 15. Op cit sid 13. Baccalaureat. SAF (1990). ILO (1991). Avsnittet bygger på Berner, B. (1989). Stevens (1986). Ref ur Berner, B (1989).

9. Nordiska ministerrådets ämbetsmannakommitté. 10. Arbetsgruppen för frågor inom arbetsmarknadsutbildning i Norden. 11. Statsrådets beslut om principerna för planering och utveckling av vuxenutbildning. 12. Motsv. arbetsmarknadsutbildningen. 13. Motsv. länsarbetsnämnden. 14. Formerna för detta varierar i de olika länen. 15. Av de män som fick tillfälle till utbildning är 1987, fick de i genomsnitt 7 dagars utbildning. För kvinnor var motsvarande siffra 5,5 dagar. 16. 1 FIM motsv ca 1,50 SEK (aug.-91). 17. Parterna grundar sin överenskommelse på ILO-konventionen från 1974 (nr. 140). 18. NOU 1986123. 19. 1 NOK motsv ca 0,93 SEK (aug.-91).

20. Avsnittet bygger på Lund, J. (1991) och Arbejdsministeriet (1991 ).

21. Vissa övergångsmöjligheter mellan de olika skolformerna finns emellertid. 22. Bremen, Hessen, Nordrhein-Westfalen 5 dagar, Hamburg 10 dagar, Niedersachen 4 dagar, Berlin 10 dagar för anställda under 25år. 23. ”Zuständige stelle”. 24. DGB motsvarar LO och TCO. 25. Westerlund, U. (1989). 26. l DM motsv. 3,6 kr. 27. EG-Kommissionen (1990). Opublicerat manus. 28. Bundesanstalt fiir Arbeit (1991). Intervju med Gudrun Link. 29. I Tyskland är daghemssystemet inte lika utbyggt som i Sverige. De flesta daghem och skolor stänger mitt på dagen för att barnen skall kunna äta hemma. Detta gör att många kvinnor arbetar deltid. 30. I de fem nya förbundsstatema har omfattande åtgärder satts in för utbildning av arbetskraften sedan år 1989. De beskrivs inte närmare i

• Sida 155
•  Original

31. 32. 33. 34.

35. 36. 37.

38. 39. 40. 41. 42. 43.

44. 45.

46. 47.

48.

49. 50.

51. 52.

53.

54. 55.

detta betänkande. Christliche Demokratische Union och Freie Demokratische Partei. Sozialdemokratische Partei Deutschlands.

BDA (1990).

Jfr debatten om 35 timmars arbetsdag. IG Metall har motsatt sig all personalutbildning utanför arbetstid, medan IG Chemie i vissa fall kan tänka sig en kompromiss.

BiBB (1989). CEDEFOP (1979) och Franska ambassaden i Stockholm (1988) För företag med färre än tio anställda finns ingen lag som föreskriver personalutbildning. Statistik och andra uppgifter är knapphändiga. Lagen gäller även offentliganställda.

Franska ambassaden i Stockholm (1988). 1 FRF motsv 1,1 kr. (aug.-91).

Arete (1990). Intervju. Avsnittet bygger på Haywood och Senker, Arbetsmiljöfonden (1991). l£ motsv. 10,6 kr (aug.-91). Avsnittet bygger på Wall, C. Arbetsmiljöfonden, IMIT och Kompe- tensutredningen (199 1 ).

Grundskolan avslutas med examensprov. Oftast är ingen skolundervisning kopplad till lärlingsutbildningen, som i t ex Tyskland. Arbetsgivarna har kritiserats hårt av facket för att inte uppfylla kravet på teoretisk undervisning. I landets norra delar har samarbete mellan skola och arbetsplats dock fungerat bra de senaste åren. Ursprungligen togs lärlingar företrädesvis till hantverk- och industriyrken. Idag kan även kontors- och serviceyrken läras på detta sätt. Systemet är mer eller mindre utvecklat i landets olika delar. Detta är en arbetsmarknadsåtgärd som riktar sig till 19— till 29- åringar, som inte ska förväxlas med den ordinarie lärlingsutbildningen. Planemas utseende och omfattning liksom deras genomslagskraft, varierar i de olika regionerna. Arbetsgivarna betalar 0,3 procent av lönesumman fonden. 1978 betalade fonden 50 miljoner kr. Hälften kom från italienska staten och hälften från EG. EPICAR International Association for the Evaluation of Educational Achie- vement (1987). Cit ur OTA (1990a). National centre on education and the economy (1990) och OTA (1990b).

Hoffman, E. (1987). Johnston, W.B. (1987).

• Sida 156
•  Original

56. 57. 58. 59.

61. 62.

63.

65.

67.

Dertovzos, M. (1989). OTA (1990a).

OTA, (1990b).

Se t.ex. National centre (1990), OTA (1990a och b), Johnston, W.B. (1987) och Dertovzos,M, (1989). OTA (1990b). Training consortia. Avsnittet bygger på Premiefs council report. People and skills in the new global economy. Ontario. (1990). Det finns dock en sekundär arbetsmarknad för mindre underleveran- törer, där anställningstrygghet inte praktiseras. Den obligatoriska skolgången sträcker sig till det femtonde levnads— året. Intervju med Olle Hammarström (SIF), Russel Landsbury (University of Sydney) och Bill Ford (Civil and Civic). The training guarantee Bill (1990). The training guarantee Administration Bill (1990).

• Sida 157
•  Original

7.1. Inledning

De politiska partierna och parterna på arbetsmarknaden har förslag till hur kompetensutveckling i arbetslivet skall kunna stimuleras, och även i någon mån förslag om hur finansieringsproblemen skall lösas. Detta kapitel redo- visar idéer som diskuterats bland parter och partier och är en översikt över debattläget snarare än en redovisning av bestämda ståndpunkter. Inled- ningsvis beskrivs ett förslag som AMS styrelse överlämnat till regeringen. Arbetsmarknadens parter, som är representerade i AMS styrelse, har i huvudsak enhälligt ställt sig bakom förslaget.

7.2. Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS)

AMS styrelse överlämnade i januari 1990 ett förslag till regeringen om ekonomisk stimulans till företag som genomför kompetenshöjande utbild- ning.

Syftet var att ge de anställda bättre förutsättningar att klara strukturom- vandling i näringslivet. Utbildningen skulle riktas i första hand till anställda med föråldrade eller bristfälliga kunskaper och gälla utbildning till en ny och bredare basnivå. Yrkesinriktade utbildningsmoment skulle få ingå, men inte dominera. Utbildningsinsatsen skulle omfatta minst 80 timmar per anställd och högst 920 timmar. Stimulansen skulle ges i form av ett avdrag på arbetsgivaravgiften med 50 % av utbildningskostnadema, dock högst 50 000 kronor per anställd.

Utbildningsinsatsema skulle utgå från en inventering av företagens kompetensbehov och personalens behov av kompetenshöjning. Invente- ringen skulle redovisa behoven och reletera dem till personalens yrkeskun- skaper. Såväl inventeringen som uttagningen av deltagare skulle ske i sam- verkan mellan partema på arbetsplatsen, enligt principerna i utvecklings- avtalet. För att få ekonomiskt stöd skulle parterna komma överens om en utvecklingsplan som skulle godkännas av arbetsfönnedlingen, som också föreslogs få huvudansvaret för information och rådgivning om utbildnings- insatsen.

• Sida 158
•  Original

7.3 Arbetsmarknadens parter.

7.3.1. Landsorganisationen (LO )

I sin rapport ”Personalutbildning - överväganden och förslag” redovisar LO dels en dokumentation av nuvarande personalutbildning, dels en kart- läggning av nuvarande och framtida utbildningsbehov. Där finns också för- slag om åtgärder för att täcka behoven och finansiera nödvändiga insatser.

LO menar att personalutbildning för individen skall - ge trygghet i anställningen - ge möjlighet till självständiga och utvecklande arbetsuppgifter - bidra till att ge god grundläggande utbildning

I LOs förslag behandlas därför utveckling av baskunskaper integrerade med övriga mer direkt företagsinriktade utbildningsinsatser. Personalut- bildning skall ges under hela anställningstiden.

Personalutbildning skall för samhällets del bidra till att uppfylla målen med den ekonomiska politiken, nämligen

- full sysselsättning - hög ekonomisk tillväxt.

En hög och jämn utbildningsnivå ger möjligheter till jämn fördelning av levnadsstandarden, regional balans och konkurrensfördelar gentemot den övriga världen.

Personalutbildningens syfte är att den i arbetslivet skall bidra till en effektiv produktion eller service.

Förslagen utgår från dessa mål:

- Alla löntagare skall ha rätt till viss årlig förnyelse av yrkeskompeten- sen i forrn av personalutbildning. Denna personalutbildning skall vara en individuell rättighet och omfatta minst två veckor per år. Utbildningen skall kunna sparas över årsskiftet. Rätten till förnyelse av yrkeskompetensen bör regleras genom centralt avtal.

- De löntagare som saknar grundskole- och/eller gymnasiekompetens i ämnena svenska, matematik, engelska och samhällskunskap bör ges rätt till att inhämta sådan kunskap på arbetstid och utan förlust av anställningsför- måner. Både samhället och arbetslivet har ett ansvar för denna del av per- sonalutbildningen.

Till finansieringen av basutbildningen bör samhället bidra med lika mycket resurser som i dag satsas på ungdomar 1 den obligatoriska skolan. Övriga kostnader skall tas ut som en arbetsgivaravgift. Resurserna föreslås förvaltas av en central stiftelse.

• Sida 159
•  Original

Utbildningen skall genomföras som uppdragsutbildning. För basut- bildning skall arbetsgivaren ersättas för den studerandes utbildnings- kostnader och lön. När det gäller basutbildningen innebär LOs förslag att det krävs lagstiftning.

LOs kongressrapport ”Det utvecklande arbetet” utvidgar perspektivet till arbetssituationen i stort och möjligheterna till inflytande. Arbetslivets förändring beror på kollektivets insatser i facket, i arbetslaget och i yrkes- gruppen, men individen och hans/hennes behov av utveckling har en cen- tral plats.

Rapporten formulerar fyra strategier:

- Utbytet och bördoma i arbetslivet skall fördelas rättvist. - Var och en skall ha rättighet till utbildning och skall ha valfrihet i

arbetstider.

— Utveckling bör leda till mer lika arbeten och bra och lika lön mellan

arbetare och tjänstemän, män och kvinnor. - Vinster och förmögenheter skall fördelas rättvist på nationell nivå.

Vissa ändringar föreslås i arbetsrätten, men huvudlinjen är att arbetslivet inte kan detaljregleras. I stället föreslås att individuell utveckling och infly- tande skall vara grunden för ett nytt arbetsliv. Det skall vara en rätt att få utbildning för befattningsutveckling och ökad lön och att få medverka i för- ändringsarbete, som har betydelse för arbetsvillkoren och att få arbeta i ett arbetslag. Krav på mångkunnighet kombineras med krav på förändringar av arbetets organisation, bl.a. att arbetsuppgifter och befogenheter förs nedåt i organisationen.

I förslagen som rör utbildning står rapporten fast vid LOs tidigare stånd- punkt. Alla skall ha rätt till baskunskaper motsvarande gymnasienivå i svenska, engelska, matematik och samhällskunskap. Ersättning skall täcka inkomstbortfall.

Personalutbildningen skall vara en rättighet, men utredningen är tvek- sam till att den skall ha en bestämd tid, t.ex. två veckor per år. I stället före- slår man att en procentandel av företagens lönesumma avsätts till arbets- platsfonder som skall användas för att förbättra arbetsorganisationen, arbetsmiljön och utbildningen. Dessa bör kopplas till arbetslivsfonden.

Fonderna skall byggas upp genom avsättningar på två-fem procent av lönesumman, och de skall finansiera personalutbildning, där parterna gemensamt fattar beslut om hur de skall användas. Besluten skall föregås av inventeringar av de anställdas behov, genomförda av den lokala fackliga organisationen, och av en förhandling om hur resurserna skall användas. Medlen skall bara kunna användas om parterna är överens.

Yrkesutbildningen skall vara bred så att rörligheten på arbetsmarknaden främjas och individens valfrihet ökar.

• Sida 160
•  Original

Yrkesmonopolen bör minska och antalet långtidsutbildade öka. Onödi- ga tillträdeskrav skall motverkas. Tillträdeskrav t.ex. för elektriker och chaufförer samt läkare är nödvändiga, men många legitimationskrav är onödiga och bör motarbetas.

Högskoleutbildningen föreslås bli utbyggd, och lokaliseras utanför de nuvarande stora universitetsortema. Den tekniska utbildningen bör priori- teras.

LO-kongressen antog våren 1991 rapporten ”Det utvecklande arbetet”. Behovet av lärande och personalutbildning betonades kraftigt när kongres- sen behandlade rapporten. Med hänvisning till svårigheterna att nå fram till avtal om personalutbildning m.m, krävde kongressen att frågan om allas rätt till kompetensutveckling skall lösas lagstiftningsvägen.

7.3 .2 Tjänstemännens centralorganisation (TCO)

I en rapport inför TCO-kongressen år 1989, ”Fackliga strategier för ett kun- skapsrikt arbetsliv” samt i programmet för kongressperioden 1990-1993, formuleras tjänstemannarörelsens krav och ståndpunkter avseende framtida kompetensutveckling i arbetslivet.

Rapporten betonar att kompetensutveckling är nödvändigt för att ut- veckla konkurrenskraften men också för att förhindra att det kunskaps- intensiva arbetslivet skapar nya klyftor mellan och inom olika löntagar- grupper.

Kunskapsutvecklingens bas i arbetslivet är arbetsorganisationen. En lärande arbetsorganisation utvecklar den enskilde och utvecklar också en samverkan mellan människor med olika kompetens. Yrkesrollema måste få ett vidgat innehåll, vilket leder till krav på bredare utbildning. 1 det kun- skapsintensiva arbetslivet behövs en generellt ökad kvalificering av de fles- ta yrken.

En utveckling i arbetet beror till stor del på möjligheterna i den dagliga verksamheten samt på förändringar av verksamheten och arbetsorga- nisation. Men kunskaper måste också tillföras genom personalutbildning eller andra personalutvecklingsinsatser.

TCOs syn på behörighetskrav är att snäva gränser och utestängning bör undvikas. En splittrad och hierarkisk arbetsorganisation bör undvikas. Kra- ven på flexibilitet i arbetsorganisationen talar för ett grupporienterat arbets- sätt och minskade hierarkier.

TCO menar att det krävs en offensiv satsning på hela utbildningssys— temet . Högskolan måste växa och rekrytera både fler ungdomar och en ökad andel vuxenstuderande. För att lyckas krävs förbättrade studiemedel.

• Sida 161
•  Original

För att alla skall garanteras nödvändiga baskunskaper föreslår TCO en ny vuxenutbildningsreform, som ger reella möjligheter till återkommande utbildning inkl. studier på högskolenivå. Detta kräver en kraftig satsning på vuxenstudiestöd, huvudsakligen genom att resurserna via reguljära skattemedel ökas, men även via en mindre höjning av vuxenutbildnings- avgiften. Studiestödet skall täcka inkomstbortfall. Inom en tioårsperiod skall alla ha rätt till denna studiefinansiering för nivåer, som motsvarar den obligatoriska ungdomsskolan, dvs gymnasienivå. Stödet skall även kunna utnyttjas för studier på högskolenivå och av dem som har föråldrade kun- skaper

Baskunskapema är i TCO-förslaget således ett samhällsansvar. Ansva- ret för personalutbildningen, inklusive finansieringsansvaret, vilar däremot i första hand på arbetsgivarna.

Utveckling i arbetet måste gälla alla anställda. Varje enskild anställd bör garanteras en rätt att delta i kompetensutvecklande åtgärder, exempelvis två veckor per år. Detta innebär emellertid inte nödvändigtvis krav på utbild- ning utanför arbetsplatsen, utan betydelsen av en lärande arbetsorganisation framhålls.

Det fackliga inflytandet vid personalutbildning är väsentligt och bör regleras i avtal, men en utveckling av personalutbildningen kräver också lagstiftning. Staten måste skaffa sig instrument för att påverka nivå, inne— håll och fördelning av personalutbildningen. Det måste också ges garantier för att de anställda på små och medelstora arbetsplatser också får utbild- ning.

De anställdas behov skall tas som utgångspunkt för fördelningsinsat- sema. Detta förutsätter inventeringar och analys av utvecklingsbehov och att dessa relateras till arbetsplatsens framtidsutsikter och verksamhetens mål.

TCO-kongressen år 1989 beslutade, i enlighet med en motion från Svenska Industritjänstemannaförbundet (SIF), att ge TCO-styrelsen i upp- drag att verka för att samhällsstöd införs för att stimulera till investeringar i personalutbildning. Arbetsgivarna bör, enligt TCO, ha huvudansvaret för finansieringen av personalutbildningen. Det är emellertid i hög grad ett samhällsintresse att sådan utbildning blir av och därför är det önskvärt med stimulansåtgärder från samhällets sida.

TCO menar att kompetenshöjning skall prioriteras också inom arbets- marknadspolitiken. Arbetsmarknadsutbildningen måste i ökad utsträckning inriktas mot olika tjänstemannayrken. Dagens begränsningar för att kunna studera på högskolenivå bör slopas. Samtidigt bör också möjligheterna att kunna studera inom det reguljära utbildningsväsendet öka.

Högskolans forskningsorganisation är strategisk för kunskapsupp- byggnad och kunskapsspridning. Högskolans kontaktytor med arbetslivet

• Sida 162
•  Original

måste vidagas och de fackliga organisationemas kunskapsutveckling få stöd av samhället. En förstärkning av de regionala högskolorna är nödvän- dig.

7.3.3. Sveriges Akademikers Centralorganistion (SACO)

När medel till särskilda insatser för kompetensökning avsattes efter den senaste avtalsrörelsen för den kommunala och den statliga sektorn formu— lerade SACO-S och SACO-K några punkter om kompetensutveckling och fackligt arbete.

Kompetensutveckling skall öka arbetstagarnas möjligheter att utföra arbetet effektivt, öka beredskapen för förändringar och främja per- sonalförsörjningen. Den lokala SACO-organisationen bör sträva efter att bredda och fördjupa medlemmarnas kompetens med utgångspunkt från var och ens faktiska eller möjliga framtida arbetsuppgifter.

Varje myndighet och förvaltning har behov av ”skräddarsydda” lös- ningar, men medlemmama har också utvecklingsbehov av generell natur, t.ex.

- utbildning i nyheter inom det egna verksamhetsområdet - utbildning i målstyming och resultatuppföljning - utbildning i hur ett utvecklingssamtal genomförs - studiecirklar om hur detär att arbeta i projekt och försöksverksamhet

med projektarbete

— utbildning i presentationsteknik - chefs- och specialistutbildning som fördjupar eller breddar den egna

professionen

- utbildning i hur man genomför en arbetsledanräff - utbildning i utländska språk inom det egna fackområdet

I det fackliga arbetet med kompetensutvecklingspengama får de lokala SACO-organisationema rådet att analysera fortbildnings- och kom- petensutvecklingsbehov. Att prioritera bland behoven, samt att tillsammans med arbetsgivaren diskutera behov och prioriteringar och att göra en plan för SACO-gruppemas utveckling, anses viktigt. De lokala fackliga orga— nisationerna ansvarar för planering för hur utvecklingsarbetet skall genom- föras.

I avtalet anges att parternas gemensamma uppfattning är att kompe- tensutveckling skall ses som en investering i verksamheten. Arbetsgivaren svarar för att förutsättningar skapas för de anställdas kompetensutveckling utifrån verksamhetens behov. De lokala parterna och de anställda ansvarar

• Sida 163
•  Original

för att de insatser för kompetensutveckling, som görs, kommer verksam- heten till godo.

Medlemmarnas grundutbildning är en angelägen fråga för SACO. Fortbildning och vidareutbildning är ett viktigt komplement, som skall bygga vidare på grundutbildningens plattform. SACO anser att högskolor- na bör byggas ut och erbjuda fortbildning och vidareutbildning. Den bör erbjudas i form av påbyggnadslinjer, enstaka kurser och uppdragsutbild- ning.

På den privata sidan har SACO, framför allt inom Civilingenjörsförbun- det, gjort en del principuttalanden. Individen har ett huvudansvar för att urskilja sina och företagets kunskapsbehov och bidra till att dessa täcks. Arbetsgivarens roll är att tillsammans med civilingenjörema möta individens och företagets behov av fortbildning och vidareutbildning. Utveckling av chefer och företagsledning är synnerligen viktiga frågor.

I ett gemensamt uttalande med Verkstadsföreningen om efterutbildning och kompetensutveckling inom Verkstadsindustrin framförs mycket tydligt hur viktigt det är med både kvalificerad grundutbildning, efterutbildning och kompetensutveckling. Det påtalas emellertid också att arbetsinnehållet måste utvecklas med krav på ökad kompetens, ansvar och befogenheter.

Tidningen Civilingenjören anger att arbetsorganisationen, individens och företagets behov är nyckelfaktorer för kompetensutveckling.

7.3 .4 Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF)

SAF har i ”Kompetensutveckling för lönsamhet på 90-talet” formulerat några principiella ståndpunkter om kompetensutveckling. Till en början konstateras att kompetens är mycket mer än kunskaper och anger t.ex. fär- digheter, kontakter, erfarenheter, värderingar, förmåga till samordning och ledarskap.

Grundläggande kunskaper får medborgarna i skolan. Grundskola, gym- nasieskola, högskola, universitet och Komvux sköter ”kunskapsleveranser— na”. Samhället har alltså huvudansvaret för detta.

Kompetensen utvecklas på arbetsplatsen, när den anställde tillsammans med andra använder sina kunskaper och erfarenheter för att klara jobbet och utveckla arbetsuppgiften. Kompetensutveckling, slutligen, är ak- tiviteter som hjälper medarbetare och arbetsgrupper att använda sina kun- skaper, erfarenheter och sin kreativitet.

Kompetensutveckling lönar sig. Det är en investering som ofta har den kortaste payoff-tiden av alla investeringar. Den skall styras av företagets mål och affärsidé och företagets behov avgör vilka aktiviteter/investeringar

• Sida 164
•  Original

som behöver genomföras. SAF ger exempel på insatser, som har gett bra resultat inom olika företag, t.ex. arbetsrotation, introduktion, arbetsgrupp- sträffar, utvecklingssamtal och karriärvägar för alla. Företagen uppmanas att i ledningen diskutera kompetensutveckling, att kartlägga behoven av kompetens och vilka aktiviteter som bäst ökar lönsamheten, att göra hand- lingsprogram samt att påverka blivande anställdas grundutbildning genom aktiva skolkontakter.

Som argument för att satsa på kompetensutveckling anges intematio— nell konkurrens, ungdomens förändrade värderingar och krav samt vikten av att satsa mer på medarbetarna över 40 år. SAF ser kompetensutveckling som en viktig fråga för chefen, som kan upptäcka och stimulera dolda resurser hos medarbetarna.

SAF anser att det är helt fel att se personalutbildning som en fördel- ningspolitisk fråga. Kompetensutveckling kostar pengar, och måste då också ge något tillbaka. Varje individ har också ett eget ansvar att följa med i utvecklingen inom sitt yrke.

En målsättning för SAF är att inspirera företagen att skapa en lärande organisation. Det gäller alltså att hitta nya arbetsformer inom företaget som ger varje anställd möjlighet att utvecklas i vardagen. Kraven på kompetens- fömyelse - ”avläming” av gammal kunskap och utveckling av ny kunskap - kan inte tillgodoses med traditionell utbildning, menar SAF. I stället krävs nya arbetsorganisationer, nytt ledarskap och nya metoder för att skapa nöd- vändig kunskap och föra den vidare. I skriftserien ”Kompetens 2000” redo- visas dagens kunskapsläge och praktiska ansatser till nya arbetsformer.

7.3.5. Statens arbetsgivarverk (SAV)

Fömyelsen och utvecklingen av statliga myndigheter, verk och bolag krä- ver en ändrad kompetens och ett annat yrkeskunnande. Detta beror bl a på: - omvärldsfaktorer, t ex befolkningsutveckling - statsförvaltningens ändrade inriktning från myndighetskultur till service- och marknadsanpassning som en följd av värderingsförskjutningar och - resursbegränsningar

Arbetsgivarverket anser att förmågan att anpassa organisationens kompetens till verksamheten är av strategisk betydelse för förnyelsen inom statsförvaltningen. Genom kompetensutveckling ökar effektiviteten och beredskapen för förändringar. Kompetensutveckling är en viktig och lönsam investering

• Sida 165
•  Original

att varje myndighet, verk och bolag ska arbeta systematiskt med sin kompetenförsörjning

att kompetensutveckling ska vara kopplad till verksamhetens krav, dvs den ska syfta till att lösa de problem och beakta de möjligheter som framkommer i resurs- och resultatanalyser

att det är en uppgift för de högsta cheferna att aktivt arbeta med kom- petensfrågor

att chefer på alla nivåer har ansvar för att bl a genom planeringssamtal stimulera medarbetare till kompetensutveckling

att varje anställd har ett eget ansvar för sin kompetensutveckling och för att denna kommer verksamheten till godo

att arbetet med att utveckla verksamhet och kompetens bör ge varje anställd möjlighet att påverka sin arbetssituation. Kompetensutveckling skall integreras i det dagliga arbetet. Därigenom ökas förutsättningama för att verksamhetens och individens krav på utveckling sammanfaller

att arbetsorganisation, arbetsformer, beslutsnivåer, lednings- och sam- arbetsformer, introduktion, tekniska hjälpmedel m m måste uppmärksam- mas när kompetensutvecklingsinsatser planeras

att en arbetsorganisation som stimulerar till lärande är en viktig för— utsättning för kompetensutveckling. Planering och åtgärder för kompetens- utveckling handlar således både om individer och om organisationen i dess helhet

Genom avtal har under de senaste åren avsevärda resurser avsatts för för- nyelse, trygghet och kompetensutveckling på statliga arbetsplatser. Sam- mantaget rör det sig om drygt en miljard kronor.

Således har de ca 350 miljonerna till fömyelsefonden som syfte att utveckla arbetsbetingelsema för statliga arbetstagare genom bl a

-”utvidgning av de anställdas arbetsuppgifter, ansvar och befogenheter - utvecklade samarbetsformer inom och mellan myndigheter samt nya arbetsformer.”

• Sida 166
•  Original

Även i den nybildade trygghetsstifelsens förebyggande arbete ges stöd till kompetensutveckling. Sammanlagt har ca 400 miljoner avsatts till insat- ser för bl a utbildning som ger en ökad individkompetens och därmed bätt— re förutsättningar för övertalig personal att få ny anställning.

För kompetensutvecklingsinsatser på arbetsplatserna avsattes 300 mil- joner i ramavtalet för 1989-90 för att ”alla arbetstagare ska ha möjlighet att delta i någon form av personalutveckling varje år”. Som exempel på personalutveckling nämns ”utbildning, studiecirklar, arbetsrotatioon, utby- testjänstgöring etc”. Det framhålls särskilt att utvecklingsinsatsema ska integreras i den dagliga verksamheten.

Både det centrala och det lokala kompetensutvecklingsarbetet har inten— sifierats under de senaste åren. Bl a ägnades senaste arbetsgivarfonim åt kompetensfrågoma ur ett brett perspektiv under konferensrubriken

skaffa KOMPETENS 90 _- utveckla

använda

Syftet var att inspirera till ett aktivt och praktiskt handlande ute på arbets- platserna.

De statliga avtalspartema har också ett gemensamt utvecklingsarbete i dessa frågor. Kompetensutveckling, ändrad arbetsorganisation, individan- svar är nyckelord i en försöksverksamhet med ökat medbestämmande som bedrivs vid vissa myndigheter. Detsamma gäller den EM-verksamhet (EM står för Effektivitet och Medbestämmande) som pågår och som hittills engagerat ett 100-tal myndigheter i seminarier och samverkansprojekt. Båda dessa slag av verksamhet bygger på avtalsåtaganden.

Att planera för kompetensförsörjning i samband med treårsbudget är temat för en annan typ av aktiviteter, där kompetensutvecklingen är en huvudfråga.

En speciell satsning på kompetensutveckling är det försök med högre förvaltningsutbildning på mastemivå, som finansieras från de ovan nämnda kompetensutvecklingsmedlen.

• Sida 167
•  Original

] sin stora kampanj om ”Den goda arbetsplatsen” pekar Kommunförbundet på att arbetsuppgiften bör anpassas till individen, utan att förhållandet där— för blir statiskt. Arbetet skall tillfredsställa människans behov av att utveck- las och växa med uppgiften. På den goda arbetsplatsen låter arbetsuppgif- ten också människor använda hela sin förmåga. Ett sammanfattande villkor för den goda arbetsplatsen är således att det skall finnas en stor arbets— organisatorisk frihet.

Arbetsledaren och chefen ges en nyckelroll, inte minst för kompe— tensutvecklingen bland medarbetarna. Verksamheten skall utvecklas genom att människorna i den utvecklas. Detta innebär både att ta vara på ”dold” kompetens och att tillgodose eventuella kompetensbrister.

En viktig del av kompetensutvecklingen är att utveckla vardagens till- fällen för inlärning och att skapa fler. Målstyming, problemlösning, men- torskap, ökade kontakter, mästare-lärling-relationer anges som möjliga vägar.

Erfarenhet bör uppvärderas. Den behövs inte minst för att nya idéer skall kunna omsättas till praktiskt användbara förslag.

Utbildningsinsatser kan ha flera mål. Den kan ge den anställde en viss bestämd kompetens för att möta en redan uppkommen eller väntad situa- tion eller för att klara beslutade större förändringar av verksamheten. Kom- munförbundet pekar emellertid också på att den kompetens som finns i verksamheten måste tas tillvara för att höja kvalitet och effektivitet. För- bundet rekommenderar också att kommunerna använder egen personal som utbildare.

Andra viktiga byggstenar i kampanjen är diskussioner kring arbetets organisation, lönebildning, personalekonomiska bokslut och sjukfrånvaro och rehabilitering,

7.3 .7 Landstingsförbundet

Landstingsförbundet har liksom Kommunförbundet, Svenska Kommunal- arbetareförbundet, KTK samt SACO-K skrivit under ett avtal om kompe- tensutveckling , ”KOMPETENS 90”. I avtalet slås fast att de anställdas kompetens måste upprätthållas och utvecklas i takt med verksamhetens för- ändringar. Via arbetsorganisationen skall delaktighet och inflytande främjas för samtliga anställda. Kompetensutveckling ökar arbetstagarnas möjlig- heter att utföra arbetet effektivt, ökar beredskapen för förändringar och främjar personalförsörjningen

• Sida 168
•  Original

Det partsgemensamma branschmaterialet ”Arbetsmiljö, rehabilitering, sjukfrånvaro inom landstingssektorn” tar också upp arbetsorganisation och kompetenshöjande insatser, bl.a. utbildning. Dessa kompetenshöjande insatser i form av lärande i vardagen, arbetsrotation, fortbildning och vida- reutbildning, kopplade till verksamhetens behov, är ett sätt att öka arbets- tillfredsställelsen. Dessa insatser kan kombineras med förändringar i arbetsorganisation och arbetssätt för att öka möjligheten att lära nytt i arbe- tet och vidga yrkesrollema. Utbildning och information bör vara integre- rade delar i verksamheten. Att driva utvecklingsprojekt kan vara ett sätt att öka medvetenhet och kunskap.

I handlingsprogrammet ”Personalidé mot är 2000” behandlas olika möj- ligheter att förändra, förbättra och utveckla verksamhet och personalens kompetens med de resurser som redan i dag finns inom vården. Decentra- lisering och flexibelt arbetssätt skall ge möjligheter att ta vara på den anställdes kompetens och yrkeskunskaper. Byte av arbetsuppgifter och arbetsplats skall kunna användas som en del i ett utvecklingsarbete. Arbets- ledaren har en nyckelroll med ansvar för att utveckla både verksamhet och personal. Årliga personalsamtal skall ligga till grund för den individuella kompetensutvecklingen.

Både verksamhetens och individens behov skall vara utgångspunkter för kompetensutvecklingsinsatser. Kompetensutveckling skall göra det lät— tare att sudda ut gränserna mellan olika befattningshavares revir.

På Landstingsförbundets kongress år 1991 behandlades en motion om personalpolitik i förnyelse. I svaret betonas bl.a. betydelsen av kompetens- utveckling och att frågor om kompetensutveckling är integrerade i den stra- tegiska ledningen. Grunden för kompetensutveckling är vardagsinlärande, vilket i sin tur innebär att kompetensutveckling inte enkelt kan kvantifieras i dagar eller timmar.

Arbetsgruppens utveckling poängteras särskilt. Kvalitetscirklar bör fin- nas på alla arbetsenheter. Arbetsplatsmöte, där arbetsmetoder och rutiner utarbetas och utvecklas gemensamt med personalen.

7.4. Politiska partier

7.4.1. Socialdemokratiska arbetarepartiet (SAP)

För att hindra att utvecklingen i Sverige går mot ett två tredjedelssamhälle måste skillnader i hälsa, utbildning och boende utjämnas. ”Arbetslivets möjligheter till utveckling varierar mycket”, skriver SAP

• Sida 169
•  Original

i ”90—talsprogrammet”. ”Att förändra och utveckla arbetets villkor är därför en uppgift av samma storlek som uppgiften att avskaffa den materiella nöden”.

Taylorismens epok går mot sitt slut, hävdar SAP. Nu krävs det mång- sidigare kunskaper och varierande arbetsuppgifter. Människors vilja att lära sig nya saker tas inte tillvara tillräckligt i dag. De får därför inte utnyttja hela sin förmåga. Detta innebär i sin tur att produktionen blir lägre än vad den hade kunnat vara.

En förbättrad utbildning är ett av de viktigaste instrumenten för att ge den enskilde löntagaren mer makt över sin situation i arbetslivet. De som har kortare utbildning än nio år skall erbjudas gymnasiekompetens i sven- ska, matematik, samhällskunskap och engelska. Detta gäller också ungdo- mar med kort gymnasieutbildning. Tillgängligheten till högre utbildning bör förbättras. Linjerna i gymnasiet bör ge en bredare kompetens.

Utbildningen i arbetslivet fördelas ojämnt. Skillnaderna mellan grupper måste därför minska. Arbetsmarknadens parter bör sluta avtal om generell rätt till personalutbildning för de anställda. De som arbetar på mindre arbetsplatser måste få möjlighet till utbilning. Inom fem är bör alla anställ- da ha rätt till fem dagars betald personalutbildning.

”Arbetsrätten på 90-talet” innehåller förslag till utvecklingslinjer från SAPs och fackföreningsrörelsens gemensamma översynsgrupp. Rapporten har behandlats av SAPs partistyrelse och överlämnats till SAP-kongressen 1990. Rapporten utgår från ett välfärdsperspektiv, som bygger på att alla verksamheter skall ta vara på människors kunskaper, engagemang, hand- lingskraft och förmåga att lära. Förslagen gäller både förändringar i nuva- rande arbetsrätt och en anpassning till arbetslivets utveckling och en utvidgning av medbestämmandet.

Rapporten utgår från att arbetsgivaren skall ha ett tydligt ansvar för utvecklingsarbetet på varje arbetsplats. De anställda och deras fackliga organisationer bör emellertid samtidigt ges bättre möjligheter att vara akti— va. De enskilda anställda bör ges större möjligheter att medverka, när den egna arbetssituationen utformas. Generella krav bör utvecklas för planering och utveckling på alla arbetsplatser och bör kompletteras med mycket tyd- liga incitament. Det måste också finnas resurser, som stödjer aktiva insatser från de anställdas sida, t.ex. att pengar regelmässigt avsätts i företag och förvaltningar för förändringsverksamhet på arbetsplatserna. Det kan också gälla tid för såväl utbildning som utvecklingsarbete i löpande produktion.

Huvuddelen av de anställdas kompetensutveckling föreslås vara en del av arbetet, antingen som formell utbildning eller som lärande i arbetet. Var och en skall i anställningen ha individuell rätt till utbildning i och för arbe- tet. Den enskilde, fack och arbetsgivare skall vara överens om utbildnings- behov och vad som skall betraktas som utbildning. Om facket och den

• Sida 170
•  Original

anställde anser att den utbildning arbetsgivaren erbjudit inte uppfyller de gällande kraven, har den anställde rätt att kräva komplettering, internt eller externt.

Fack och företagsledning skall årligen ha gemensamt ansvar att inven- tera den anställdas behov av utbildning, ta fram en plan och en budget för personalutbildning. Om parterna själva inte kan nå en lösning av utbild— ningsbehovet anser rapporten att statsmakterna bör överväga lagstiftning. En sådan bör ange ett visst minsta mått på utbildningens omfattning.

7.4.2. Moderata samlingspartiet

I en motion1 om skolan och lärarna framför Carl Bildt att svensk utbildning inte åstadkommer de resultat som krävs, nämligen att ge landet en väl utbil- dad arbetskraft. Dagens utbildningsvolym och utbildningsnivå gör att Sve— rige kommer att fortsätta att halka efter i en internationell jämförelse. Utbildningens kvalitet bör istället höjas så att den ligger på högsta inter- nationella nivå. Sverige måste, som ett litet land, tillvarata alla resurser som står till buds. Den viktigaste resursen är människan. Den kunskap, balans och harmoni som god utbildning bidrar till blir en av samhällets viktigaste tillgångar.

Regionalpolitik diskuteras i en motion av Carl Bildt m.fl.2. Marknads- ekonomins grundläggande betydelse för regional utveckling och tillväxt betonas. För att näringslivet skall kunna utvecklas positivt krävs ett gott näringslivsklimat, som stärker marknadsekonomin och främjar kreativite- ten hos enskilda individer.

Motionärerna pekar på att den geografiska förläggningen av utbild- ningsinstitutioner har stor betydelse för orters och regioners utvecklings- möjligheter, men de anser att de regionalpolitiska hänsynen inte får ta över- handen. Kvaliteten är viktigare, Sverige måste ha institutioner för forskning och utbildning, som kan konkurrera med de främsta i världen. Av samma orsak är motionärerna tveksamma till att utöka utbildningslinjema vid de mindre högskolorna liksom till de fasta forskningsresursema där.

Den praktiska yrkesutbildningen måste i ökad utsträckning ske i sam- arbete mellan arbetsplats och skola. Eleverna skall ha ett särskilt anställ- ningsförhållande på den arbetsplats, där de får den praktiska handledning- en. Skolan svarar för den teoretiska undervisningen.

Ann-Cathrine Haglund m.fl. tar i en motion3 upp vuxenutbildning och personalutbildning. Huvuduppgiften för vuxenutbildningen anges vara att dels minska skillnader i bildning och utbildning mellan olika medborgare, dels tillgodose det utbildningsbehov, som för såväl äldre som yngre, upp-

• Sida 171
•  Original

står genom förändringar i arbetslivet.

Kraven på kompetens ökar successivt i arbetslivet. Dessa krav kan inte enbart tillgodoses via ungdomsskolan utan även med vidarebildning och fortbildning. Den del som är personalutbildning bör även fortsättningsvis anordnas på det sätt som varje företag bestämmer. Uppdragsutbildning är positiv, eftersom den ger skolan och lärarna kontakt med arbetslivet och öppnar möjlighet att anpassa skolans undervisning till arbetslivets krav och behov.

Arbetslivets nya villkor kräver goda basfärdigheter, men det kräver också bredare kunskaper av kulturell, teknisk och naturvetenskaplig karak- tär liksom goda språkkunskaper.

I första hand är det i varje individs intresse att skaffa sig den utbildning som bäst motsvarar egna förutsättningar och önskemål. Det är därför det är viktigt att möjlighet till fortsatt utbildning finns efter avslutad grundut— bildning. Denna utbildning måste ha en god kvalitet för att den skall mot- svara de uppoffringar som görs av den enskilde.

Det måste också finnas utbildning som kanske inte är så målinriktad, men som ger den enskilde möjligheter till val efter egna intressen. I vilken utsträckning kan sådan utbildning bedrivas med offentligt stöd bör emel- lertid övervägas.

I framtiden kommer det att krävas klarläggande av gränsdragningen mellan högskola, komvux, studieförbund, folkbildning och arbets- marknadsutbildning. Det behövs också en bättre samordning mellan olika utbildningsanordnare.

7.4.3. Folkpartiet

Bengt Westerberg m.fl. säger i en motion4 om den offentliga sektorns för- nyelse:

”Släpp personalen loss! Det är i mycket hög grad de anställdas moti- vation och kompetens som avgör tjänstemas kvalitet, service och effekti— vitet i produktionen av tjänster”.

Författarna påpekar också att en otillräckligt kvalificerad personal och en hög personalomsättning ofta innebär onödigt höga kostnader. Decentra- lisering och delegering förordas.

Motionärerna förordar ett gott samarbete och ett ömsesidigt förtroende mellan politiker, personal och fack. Politiker bör lyssna på facket i frågor, som påverkar de anställdas arbetsvillkor.

I motion till riksdagen framför Elver Jonsson m.fl. med anledning av den reviderade finansplanen5 att fortbildning och vidareutbildning och

• Sida 172
•  Original

kompetensutveckling för redan anställd personal i princip bör vara arbets- givaren ansvar. Till arbetsgivare med små resurser för personalutbildning, framförallt i små och medelstora företag, skall samhället stödja intern utbildning.

I en kommittémotion6 tar folkpartiet upp vuxenutbildning och vuxen- studiestöd och slår fast att vuxenutbildningen även i framtiden kommer att ha stor betydelse för att överbrygga utbildningsklyftor. De äldre som inte har fått utbildning i ungdomen eller de ungdomar som inte orkar eller vill gå vidare till gymnasiet bör beredas goda möjligheter till utbildning som vuxna.

I ett långsiktigt perspektiv för folkpartiet fram följande ståndpunkter:

— Effektivare metoder att nå korttidsutbildade och andra grupper med

särskilt stora behov av vuxenutbildning - Bättre samarbete mellan gymnasieskola och kommunal vuxenut-

bildning

- Levande debatt om arbetsfördelningen mellan AMU-gruppen,

högskola, kommunal ungdomsskola, studieförbund, folkhögskolor och personalutbildning för att åstadkomma ett mer effektivt resurs utnyttjande.

- Pedagogisk utveckling i alla delar av utbildningssystemet.

7.4.4. Centerpartiet

I en motion7 till riksdagen med anledning av propositionen om regional- politik och i en partimotion8 tar Börje Hörnlund m.fl. upp utbildningens och forskningens roll för regional utveckling. Hög utbildning och forskning kan ändra en negativ utvecklingsprognos för ett län. De små högskolorna bör därför dels bli flera, dels få fasta forskningsresurser. De små högsko- lorna skall utvecklas till regionala utvecklingscentra.

De insatser, som universitet och högskolor gjort med lokala studiecentra inriktade på äldre studerande med yrkeserfarenhet bör utvecklas.

En målmedveten utbyggnad av vuxenutbildningen är också väsentlig för att stödja utvecklingen av ett kunskapsintensivt och utvecklingsinriktat näringsliv. Inom många delar av landet hämmas en positiv näringsutveck- ling av brist på arbete, låg utbildningsnivå och brist på nyckelpersoner med särskild kompetens, t.ex. kvalificerade tekniker, ingenjörer och ekonomer. Ungdomsutbildningen på de små orterna har inte tillräcklig bredd. De unga flyttar.

AMU-gruppen, gymnasieskolan, Studieförbunden, folkhögskolorna och

• Sida 173
•  Original

högskolorna inom resursområdet bör samverka om vuxenutbildning i fler- talet kommuner inom stödområdena. Folkhögskoloma bör få ett större ansvar för vuxenundervisningen och studiecirklama bör få bättre ekono- miska villkor inom resursområdena. Man föreslår också att studiemedel avskrives för dem som är skrivna inom resursområde A.

Olof Johansson m.fl. påpekar i en motion9 angående regionalpolitik att de ökade kraven på kunskap och kompetens kräver en samverkan mellan det lokala näringslivet och utbildningen. Det är viktigt att satsa på lärlings- utbildning, företagsförlagd utbildning, fortbildning och vidareutbildning.

Vuxenutbildningen och högskolorna bör satsa på distansundervisning, men alla insatser bör baseras på gedigna analyser av de lokala kun- skapsbehoven. Distansundervisningen bör ske i samråd med lokala vuxen- utbildare och med individuella studieplaner så långt detta är möjligt.

Ett särskilt anslag föreslås för företagens kompetensutveckling. Detta skall kunna användas till konsultstöd.

1 en särskild motion om vuxenutbildning konstaterar Larz Johansson m. fl. 10 att den personalutbildning som företagen organiserar och bekostar i huvudsak när de redan välutbildade. Dessutom finns stora grupper utanför arbetsmarknaden. Därför måste den samhällsstödda vuxenutbildningen vara omfattande även i fortsättningen.

Gunnar Björk m.fl. tar i en motion11 om offentliga sektorn upp hur vik- tigt det är med decentralisering. Personalen skall ha möjligheter till fort- bildning och personlig utveckling bör stimuleras.

- Levande debatt om arbetsfördelningen mellan AMU-gruppen, hög- skola, kommunal ungdomsskola, studieförbund, folkhögskolor och personalutbildning för att åstadkomma ett effektivare resurs- utnyttjande. -Pedagogisk utveckling i alla delar av vuxenutbildningssystemet.

7.4.5. Vänsterpartiet

I materialet ”Facklig kamp för utvecklande arbete och bättre arbetsmiljö” utgår vänsterpartiet från kontrollen över arbetet. Partiet påpekar att det ofta är överens om att de anställda är företagets eller myndighetens största resurs, men huvudfrågan är vem resursen är till för och vem som skall för- valta och styra denna resurs.

Målet är att skapa en ändrad arbetsorganisation för ett utvecklande arbe- te. ändrade ägande- och maktförhållanden. En ny arbetsorganisation inne- bär också att det fackliga arbetet skall omfatta frågor om utbildning och

• Sida 174
•  Original

löneforrn, arbetstakt och bemanning.

Partiet tar upp den inlärda hjälplöshet som finns hos många anställda. Den kan förstärkas av enformiga och utarmande jobb. Detta problem måste motverkas med kunskap och en stärkt motivation att börja arbeta på ett nytt sätt.

Arbete i grupp är viktigt för att stimulera lärande och utveckling. Det kan också vara aktuellt med arbetsrotation, men en sådan åtgärd måste kombineras med ett ökat arbetsinnehåll. För att få en fungerande grupp med ett brett arbetsinnehåll och sammanhängande arbetsoperationer krävs löpande fortbildning. Detta förutsätter en utbildningsplan, som ger alla anställda möjlighet att utbilda sig. Utbildningen skall gälla både allmän grundutbildning och vidareutbildning för vidgade arbetsuppgifter.

Vänsterpartiet kräver en utbildningsreforrn, som lagstadgar allas rätt till en god grundutbildning samt till en kontinuerlig vidareutbildning. Det behövs en förbättrad vuxenutbildning för att underlätta en förändrad arbets— organisation och förhindra ökade klassklyftor.

Ny arbetsorganisation och ny teknik skall bara få införas med fackets godkännande. De sociala och demokratiska rättigheterna i arbetslivet skall prioriteras.

På riksarbetsplatskonferensen den 6—7 oktober 1990 om arbetsmiljö an- togs bl.a. krav på att alla skall ha rätt till minst två veckors personalutbild- ning per år samt krav på bättre vuxenutbildning för alla med kort skolgång.

7.4.6. Miljöpartiet

Miljöpartiet har motioner som gäller kompetensutveckling i vidare mening. Claes Roxbergh m.fl. skriver 12 med anledning av regeringens folk- bildningsproposition:

”Folkbildningens grundläggande uppgifter är att ge människor ett rikare liv genom insikter och delaktighet i samhälls- och kulturlivet, att förändra samhället och fördjupa demokratin, att lära ut kunskaper och färdigheter. Målet är att människor aktivt skall delta i samhällets förändring. Folkbild- ningen skall vara trotsig och ifrågasättande.”

I en annan motion, skriver miljöpartiet13 (Roxbergh m.fl.) med anled— ning av regeringens proposition ”Växa med kunskaper” att folkbildning skall administreras så okomplicerat som möjligt. Det folkbildningsråd, som regeringen föreslår, anses inte nödvändigt. Varje folkhögskola skall ha en egen styrelsen med budgetansvar.

Miljöpartiet anser att statens skola för vuxna, SSV, bör finnas kvar. Dis- tansutbildning når stora grupper och är en billig och nödvändig fortbild-

• Sida 175
•  Original

ningsform. Visst samarbete mellan SSV och komvux borde inledas, anser miljöpartiet.

Ur allmän synvinkel påtalar miljöpartiet att momenten med miljö och ekologi måste utökas och förbättras på alla stadier inom grundutbildningen, inkl. högskolan.

1 en motion14 om regionalpolitik förslås att s.k. kommunala närfonder inrättas. De skall underlätta uppbyggnaden av ett lokalt, småskaligt näringsliv genom rådgivning, lågräntelån och förmedling av riskkapital. De skall också kunna hjälpa anställda att ta över företaget, när det skall säljas.

I samma motion om lokalt samarbete för ökad självförsörjning och självtillit skriver miljöpartiet:

”Många små företag skulle kunna ha nytta av att ha tillgång till merkunnande, erfarenhet och fysiska resurser av olika slag än man har i det egna företaget — och det kan man få genom samarbete. Sådant samar- bete kan startas och drivas av den lokala hantverks— eller företagarförening- en, av en lokal bank eller en närfonden. Med hjälp av sådant samarbete blir det lättare att hålla reda på tillgång och efterfrågan på olika resurser lokalt och inom regionen. Man kan också sänka kostnaderna till exempel genom gemensamma inköp, och genom att låna utrustning och Specialverktyg av varandra. Genom samarbete kan man också driva t.ex. verkstadsskola för ungdomar och för personal som behöver vidareutbildning, eller driva kur- ser i samarbete med den regionala högskolan”.

Fotnoter

1. mot. 1989/90: Ub 801, UbU 1989/90:30,l3,12 och 22. 2. mot. 1989/902A83, rskr 1989/90:346.

3. mot. 1989/90zUb254, UbU 1989/90:27, 17 och 30.

4. mot. 1989/90:Fi502, A601.

5. mot. l989/90:Ub801, UbU 1989/90:30, 13, 12 och 22. 6. mot. 1989/902Ub267, Sf519.

7. mot. 1989/90 AU l 3, TU25, TU27, KrU25, rskr 346, rskr 284, 325, 274. 8. rskr 1989/902346, 1989/90 All8.

9. rskr 1989/90:346, 1989/90 A118. 10. rskr 1989/90:176, 1989/90 Ub336. 11. mot. 1989/90:1(504, KU39, Prot. 1989/902135. 12. mot. l990/91:Ub97, UbU18. 13. mot. 1990/911Ubl32, UbUl6. 14. mot. 1988/89tA453.

• Sida 176
•  Original

• Sida 177
•  Original

8. Kompetensutveckling som utmaning

8.1. Sveriges omvärld kompetensutvecklar

Sveriges situation som en ekonomi i EGs geografiska periferi, ställer höga krav på jämförbara fördelar i förhållande till andra länder, bl. a. i Europa. Sverige kommer att behöva konkurrera om produktiva investeringar med länder som ligger närmare till den stora europeiska marknaden. Även om integrationen sker mycket snabbt l EGs inre markand blir respektive lands hemmamarknad ändå betydelsefull för utveckling och förnyelse inom näringslivet. Alltmer kastas då ljuset på vad som produceras i Sverige och hur det produceras. Många länder har tagit igen det försprång som Sverige hade efter andra världskriget med en ung och förhållandevis välutbildad arbetskraft. Den fördelen bidrog till att ge Sverige en tätposition. En stor utmaning i dag är att återskapa en situation med en relativt sett hög kom- petens i hela arbetskraften. En hög kompetens och kontinuerlig utveckling av den är en mycket viktig faktor för framtida konkurrenskraft och utveck- lingsfönnåga i näringsliv och offentlig förvaltning.

I många andra länder står kompetensfrågoma högt på dagordningen (jmf kap.6). Arbetskraftens kompetens ses även i dessa som en av de vik- tigaste faktorerna för framtida konkurrenskraft. Analysen av den nuvarande situationen är ganska likartad. Även inom t.ex. EG-kommissionen, OECD och ILO står utbildnings— och kompetensfrågoma i förgrunden. Det finns genomgående en uppfattning att framtidens arbetsliv kommer att kräva en väsentligt högre kompetens hos arbetskraften.

8.2. Kompensutvecklar Sverige?

Ett av motiven för utredningen är att kompetensutvecklingen i Sverige idag av statsmakten bedömts vara otillräcklig för framtida behov. För lite resur- ser satsas på den kompetensutveckling som anses nödvändig för att öka produktiviteten och den ekonomiska tillväxten. Det måste ske investeringar i kompetens för att skapa en grund för en högre ekonomisk tillväxttakt och för en förnyelse. Det lyfter fram frågan om hur samhället, företagen och förvaltningarna använder tillgängliga resurser.

I ett långsiktigt samhällsekonomiskt perspektiv skapar investeringar i

• Sida 178
•  Original

infrastruktur, t.ex. i kunskaper, sitt eget resursutrymme genom att de skapar förutsättningar för tillväxt. Vuxenutbildningen i Sverige kan ses som en sådan infrastrukturinvestering. Även om ambitionsnivån har höjts genom beslut i riksdagen under våren 1991 så räcker detta inte som resurs för kompetensutvecklingen i framtiden. En möjlighet att öka dem kan finnas i en bättre samordning mellan olika utbildningsanordnare.

För det enskilda företaget eller den enskilda förvaltningen ställer det sig ofta annorlunda. På kort sikt kan personalutbildning vara olönsam, om inte samtidigt andra förändringar vidtas, t.ex. i arbetsorganisationen för att möj- liggöra att ökade kunskaper tas tillvara eller när det finns uppenbara kom- petensluckor. I synnerhet för småföretagen är ofta resursutrymmet också mycket begränsat. På lång sikt ökar ändå personalutbildningen totalt. Det torde vara ett uttryck för att underhåll och utveckling av kompetens allt mer uppfattas som en nödvändig förutsättning för en långsiktig utveckling av verksamheten i företag och förvaltningar.

Sverige står inför betydande förändringar. Många arbetsplatser kommer att försvinna under de närmaste tio åren. Det går inte med säkerhet att säga var de nya arbetsplatserna kommer att skapas och vilket innehåll de nya arbetena kommer att ha. I nästan alla verksamheter kommer frågan om för- nyelse att vara den viktigaste. Att ompröva, att söka nya vägar, att expe— rimentera och att stimulera kreativitet blir allt nödvändigare, både i arbets- livet och i samhället i sin helhet. Konkurrenskraft, trygghet och arbetstill- fredsställelse är mycket beroende av kompetensutveckling på lång sikt. För arbetsgivare, anställda och samhälle är kompetensutvecklingen i arbetslivet ett gemensamt intresse.

Förnyelse handlar om att finna nya lösningar, bättre och effektivare metoder att tillfredsställa allmänna, samhälleliga och individuella behov i både privata och offentliga verksamheter. Det kan ske genom bl a ett bättre samspel mellan olika människor och grupper från olika delar av samhället, nya eller bättre produkter, bättre produktionssystem med utvecklande arbetsorganisation, miljövänligare produktionsmetoder, bättre arbetsmiljö och mindre förslitning av arbetskraften. Arbetsorganisationen måste främja en kontinuerlig utveckling för att möta förändringar i marknader, kundbe- hov och konkurrens. Den allt snabbare omvandlingen inom både näringsliv och förvaltning ställer betydligt större krav på förmågan till nära marknads- kontakter, kreativ förnyelse av verksamheter och kompetensutveckling.

Sverige har jämfört med andra länder fördelar i åtminstone två avseen— den: Det ena är att relativt sett fler människors deltar i vuxenutbildning än i andra länder. Sverige är ett utbildningsorienterat land. Det andra är att arbetsmarknadens parter i Sverige har arbetat tillsammans med teknikut- veckling och lärande i arbetet i åtminstone 20 år.

Det utvecklas också mer och mer av en gemensam föreställningsvärld

• Sida 179
•  Original

när det gäller arbete och samhällsutveckling. Förutsättningen för att få en bra utveckling av levnadsstandard och livskvalitet i Sverige är att männis- kor kan bidra till samhällsutvecklingen genom att få använda sina kunska- per och erfarenheter i goda arbeten.

8.3. Arbetet och arbetsorganisationen i fokus

Många företag och organisationer avsätter inte tillräckliga resurser till kompetensutveckling. Ett skäl kan vara att utbildning inte bedöms vara företagsekonomiskt lönsam på kort sikt. Ett svar MIT-kommissionen fick från många amerikanska arbetsgivare var: ”Våra arbetare kan vad de behö- ver kunna.” Deras tyska och japanska konkurrenter gjorde samtidigt omfat- tande insatser för personalutbildning och skaffade sig därigenom avgöran— de försteg.

Ett problem, som MIT-studien redovisar, är att många amerikanska företag inte efterfrågar kompetensutveckling hos de anställda, inte därför att den inte behövs, utan därför att de inte ansett att den är nödvändig. När det gäller arbetare talar statistiken om personalutbildning för att motsva- rande gäller i Sverige. De små satsningar på utbildning av arbetare antyder att den kortsiktiga lönsamheten är låg. En rimlig slutsats av detta kan vara att arbetet ofta är organiserat så att höjningar av den anställdas kunskaper inte kan tillgodogöras för ökad effektivitet.

Chefema har en nyckelroll för de anställdas kompetensutveckling. Omfattningen, inriktningen och fördelningen av personalutbildning och kompetensutveckling utgör ett problem idag genom att kompetensutveck- lingen för många anställda är otillräcklig vid de höga fömyelsekrav som redan är vid handen. En otillräcklig kompetensutveckling i arbetet försva- gar också den enskildes möjligheter på arbetsmarknaden.

En övergång från traditionella organisationsformer till mer integrerade former (jfr kap. 3) medför en förändring från en fast, tydlig och nästan självklar organisation till en annorlunda organisation och andra arbetsfor- mer. När inte längre tekniska system eller hierarkisk befälsordning bestäm- mer organisation och arbetsuppgifter, måste dessa ersättas med en annan social struktur.

En sådan organisation förutsätter tydligt formulerade mål som alla för- står och vägleds av samt att ansvar och initiativ flyttas ut i organisationen. Samtidigt vidgas ansvaret och breddas arbetsuppgiftema för de anställda. Den arbetsorganisation, som idag krävs för att möta förändringar, måste genomsyras av kompetensutveckling på alla nivåer. Alla behöver en ökning och breddning av kompetens från vars och ens utgångspunkt, eftersom alla

• Sida 180
•  Original

För att utvecklingen inom företag och förvaltningar skall motsvara framtida krav behövs en vision i varje organisation om hur verksamheten kan utvecklas med bättre kompetensutveckling. Det måste finnas en entu- siasm för att nå visionen och det är rimligt att en positiv utveckling stimu- leras. Det gäller även de enskilda människorna. För många utgör förän- dringskraven ett hot. För vissa blir hotet till en möjlighet medan det för andra blir ett hinder. En omgivning som kan skapa en positiv attityd till ständigt lärande är en viktig förutsättning för framtida fömyelse. Nya peda- gogiska former är viktiga men även i detta sammanhang spelar belönings- systemet en viktig roll.

Potentialen för ökad kompetens finns på alla nivåer i företag och orga- nisationer. I denna mening är det ingen som ”kan tillräckligt”. För en del grupper, ofta i kvalificerade befattningar innebär själva det dagliga arbetet kompetensutveckling. De är rent av anställda med det uttalade uppdraget att utveckla sin och organisationens kompetens inom ett visst område. Det hindrar emellertid inte att även dessa yrkesgrupper behöver bredda kom- petensen för att inte förlora sig in i en snäv specialitet.

8.4. Kompetensbehov för 2000-talet

Tyngdpunkten i en framåtsyftande satsning på kompetensutveckling måste ligga på alla dem som redan är ute i arbetslivet. De har ofta en begränsad grundutbildning och har haft små eller inga möjligheter att uppdatera bas- kunskaperna eller till någon kompetensutveckling i arbetet.

Behovet är särskilt stort bland de medelålders och äldre och just männi- skor i de åldersgruppema kommer att svara för den relativa tillväxten i ar- betskraften. Många av dem har stora svårigheter på dagens arbetsmarknad.

Arbetare i traditionell tillverkning, framför allt inom arbetsintensiv industri har ofta mycket liten beredskap för en förändrad arbetsmarknad. För dessa är bristande baskunskaper i språk, matematik och datakunskap kanske det allvarligaste hindret för en anpassning till nya krav i arbetslivet. Många, framför allt kvinnor i service och offentlig sektor, har hittills erbju- dits otillräckliga möjligheter att utveckla sina kunskaper och gå vidare till mer kvalificerade jobb.

Ungefär en kvarts miljon av TCOs medlemmar är konstorsadministrativ personal, den enskilt största yrkeskategorin bland tjänstemän. För dessa betyder informationsteknologin en total omvälvning. Mycket lite är ännu gjort för anpassa denna yrkesgrupp till förändrade villkor. Äldre ekonomer och tekniker är andra grupper som på motsvarande vis hotas av omställ-

• Sida 181
•  Original

Investeringar i utbildning och kompetensuppbyggnad har framför allt långsiktiga effekter. De satsningar som görs idag får full kraft i arbetslivet först in på nästa sekel. Det är således idag som grunden läggs för den lång- siktiga kompetensutvecklingen. De tendenser som beskrivits i tidigare kapitel pekar mot några viktiga utvecklingsområden.

Det behövs ökade satsningar på breddutbildning. För stora grupper anställda, både arbetare och tjänstemän saknas en sådan kunskapsbredd som gör det möjligt att utvecklas i nya typer av jobb, i nya riktningar. Det handlar här om språkkunskaper — svenska, engelska, men också franska och tyska - matematik, datakunskap och samhällskunskap. På dessa områden bör kompetensen långsiktigt upp till gymnasienivå. Televerket är ett gott exempel på initiativ i denna riktning. Alla anställda har erbjudits sådana möjligheter. C:a 4000 har läst ett eller fler ämnen.

En ökad satsning på högskolan är nödvändig. Flera av våra viktigaste konkurrentländer satsar relativt sett betydligt mer på högskolan. Högsko- lan bör dessutom satsa betydligt mer offensivt på språkutbildning. Den europeiska integrationen förutsätter mer än bara engelska. Tyska och fran— ska kommer att bli allt viktigare. Öppningen mot centraleuropa förutsätter dessutom kunskaper i slaviska språk, vilka hittills närmast betraktats som kuriosakunskaper.

Det behövs ökade yrkeskunskaper i arbetslivet. Lika enkelt som det kan synas vara att rada argument för vikten av denna typ av kunskaper, lika svårt är det att specificera det konkreta innehållet i dem. Detta måste utvecklas i direkt anknytning till varje verksamhet. Däremot bör det vara möjligt att specificera en rad villkor och former för detta lärande för arbe- tet.

Arbetslivet kommer i betydligt högre grad än hittills att kräva social kompetens. Det är denna kompetens som utgör det nödvändiga kittet i en arbetsorganisation, när inte längre de tekniska systemen bestämmer dess struktur. Social kompetens är naturligtvis också särskilt betydelsefull när det gäller den direkta kontakten med kunder, patienter, elever och andra brukare. Denna utveckling av människors sociala förmåga måste mer än hittills bli en del av utbildning och kompetensutveckling i alla former.

• Sida 182
•  Original

8.5. Hur kan samhället påverka?

Kompetensutveckling i arbetslivet är viktigt för samhället i sin helhet. I flertalet OECD-länder och inom EG har det varit en både angelägen och svår uppgift att hitta bra sätt att stimulera till ökad kompetensutveckling och personalutbildning.

En huvudslutsats i den ovan citerade MIT-studien från USA är:

”Kanske är den svåraste utmaningen att finna vägar för att stimulera mer arbetsplatsutbildning och i synnerhet utbildning av det breda och generella slag som behövs under den anställdes hela arbetsliv.

De tyska och japanska arbetsgivare vi intervjuade anser sig ha ett intresse i att upprätthålla en större nationell tillgång av högt utbildad arbetskraft. Det är osannolikt att amerikanska arbetsgivare på egen hand kan nå denna känsla av kollektivt ansvar för att utbilda arbetskraften. Men det skulle vara möjligt att finna stimulansåtgärder som innebär att investeringar i mänsk- liga resurser behandlas på liknande sätt som investeringar i anläggningar och utrustning. Ett lika viktigt mål är att utveckla den form av 'partnership” mellan fackföreningar, arbetsgivare och statliga och kommunala organ, som i delar av landet har börjat ge verklig framgång i att åstadkomma utbildning i ny teknologi.”

I flera länder finns det lagstiftning som reserverar en del av produktions- värdet eller lönesumman till personalutbildning och arbetsmarknadsutbild- ning. Det finns exempel på ekonomiska stimulansåtgärder för att utöka per- sonalutbildningen. Hjälp till planering och behovsinventering används också, ofta vid sidan av hjälp till att öka kunskaperna om betydelsen av kompetensutveckling och om hur sådan kan anordnas. Konsultstöd, kam- panjer, regionala nätverksorganisationer är andra exempel som är ganska vanliga bland de utvecklade industriländema. Några av de nyligen indus- trialiserade länderna har gjort massiva satsningar på grundutbildning, del- vis i Japans fotspår, för att öka utbudet av kvalificerad arbetskraft. Sam- arbete mellan arbetsmarknadens parter i t.ex gemensamt utformade utbild- ningar för en viss bransch förekommer ofta. Ibland medverkar staten.

I Sverige finns det ett växande antal projekt, utvecklingsansatser, för- söksverksamheter etc av flera slag. Det finns en lång tradition med branschsamverkan om utbildning.

Det som börjar utvecklas i USA och som MIT-kommissionen hoppas ska vända en negativ utveckling när det gäller kunskapsuppbyggnad, näm- ligen en samverkan mellan fack, arbetsgivare och statliga och kommunala organ är en väl förankrad tradition i Sverige. Det är önskvärt att detta för— bättras. Det finns exempel från de flesta samhällsområden, inte minst när det gäller utbildning. Därför är det naturligt att söka i denna riktning för

• Sida 183
•  Original

att öka insatserna för kompetensutveckling. Mot bakgrund av de krav arbetslivet ställer och förändringen i åldersstrukturen i arbetskraften, torde inte företagen eller förvaltningarna ensamma klara arbetslivets utbildnings- krav.

Kompetensutvecklingen måste planeras på ett medvetet sätt utifrån verksamhetens idé och mål. Statsmaktema, arbetsgivarna, de fackliga orga- nisationerna och de anställda själva måste hitta vägar att utveckla kompe- tensen i varje verksamhet , för bättre och tryggare arbeten, bättre kvalitet och bättre produktivitet. Det är därför väsentligt att kompetensutveckling- en blir en strategisk fråga inom varje verksamhet.

Det krävs också ökade kunskaper om vad kompetensutveckling är och hur den kan åstadkommas. Det gäller allt från forskning om hur människor lär till fortlöpande försöksverksamheter som utvärderas systematiskt och som därigenom kan leda utvecklingen framåt.

Där det finns ett tydligt samhällsintresse kan staten, kommunerna och landstingen på olika sätt stimulera en sådan utveckling och påverka omfatt- ningen, inriktningen och fördelningen av kompetensutveckling och per- sonalutbildning. Utmaningen för utredningen är att finna effektivt funge- rande vägar för en sådan påverkan.

Utredningens uppgift är att föreslå åtgärder som stimulerar till kompe— tensutveckling, särskild vad avser personalutbildning. I detta betänkande har inte några konkreta förslag lämnats. Till dessa återkommer utredningen i sitt slutbetänkande. I detta betänkade har kommitten presenterat sin syn på utredningens problemområde: Sverige står inför en betydande utmaning i framtiden. Kompetensutvecklingen arbetslivet är avgörande för en fortsatt välfärdsutveckling.

• Sida 184
•  Original

Litteraturreferenser

- Abrahamsson K och Tuijnman A. 1988. Kunskapsklyftan i centrum,- vägval och definitioner, i Abrahamsson K (red): Det stora kunskapslyftet. Svensk vuxenutbildning inför år 2010. Stockholm. - Andersson, Åke E. ,Tömqvist, G. Snickars, F. Öberg, S. 1984. Regional Mångfald till Rikets Tjänst. Stockholm. - Arbejdsministeriet och Undervisningsministeriet. 1991. Notat om den danske efteruddannelseindsats. Köpenhamn. - Arbetsmiljöfonden och Kompetensutredningen.1991. International com— petition and skills. A British perspektive. Haywood, B. och Senker, P. Stockholm. - Arbetsrätten på 90-talet. 1990. Förslag till utvecklingslinjer från SAPs och fackföreningsrörelsens gemensamma översynsgrupp. - BDA. 1989. Weiterbildung. Ziele, Nutzen, Verantwortung und Finanzi- erung betrieblicher Weiterbildung. Köln. - Bemer, Boel. 1989. Kunskapens vägar. Teknik och lärande i skola och arbetsliv. Lund. - Berner, Boel. 1985. Den komplicerade kvalifikationen. Tankar och resul- tat från fransk arbetslivsforskning. Sociologiska Institutionen, Lund. - BiBB. 1989. Weiterbildung in klein- und mittelgrossen Betrieben. Berlin. - Bjerrum Nielsen, H & Rudberg, M. 1987. Barn, Kjönn og naturfag - enut- vicklingspsykologisk tillnärrnning, Nordisk pedagogik, nr 2. - Björkman, Torsten och Tengblad, Per. 1989. För många äro kallade... Om förvaltningens kompetens och utvecklingsförmåga och SIPU inför 90- talet. Stockholm: Arbetstagarkonsult AB. - Björkman, Torsten och Tengblad, Per. 1990. Mot bättre vetande. Om nya mönster för kompetensutveckling i förvaltningen. Stockholm. Arbetsta- garkonsult AB / Castor AB. — Braunerhielm, P. 1991. Svenska underleverantörer. IUI. - Bundesanstalt fiir Arbeit. 1990. Beruf Aktuell. Ausgabe 1990/91. Nilm- berg. - Bundesminister fiir Bildung und Wissenschaft. 1990. Ausbildung und Beruf. Rechte und Pflichte während der Berufsausbildung. Bonn. - Bäckström, L.G. Engvall, T. Berglöf, P. och Johansson, P. 1990. Utvär- dering av projektet "Teknik och kunskapsspridning i östra Småland". Institutionen för pedagogik och psykologi. Universitetet i Linköping. - CEDEFOP. 1979. Beskrivelse af erhvervsuddannelsessystememe. Fran- krig. Berlin. - CEDEFOP. 1984. Vocational training systems in the Member States of

• Sida 185
•  Original

- Code du travail. 1990. Actualité de la Formation Permanente. Livre IX du Code du Travail. Paris. - Dalin, Åke. 1987. Kompetensutveckling i arbetslivet. Oslo: Cappelen. - Dalin, Åke. 1991. Opplaering som lederansvar. OslozKommuneforlaget. - Dertouzos, M. Lester, R. Solow, R. 1989. Made in America. MIT. - Docherty, Peter. 1991. Lärande i arbetet: Utvecklingsteorier och utveck— lingsförsök. Stockholm: IMIT. - Ds 1990:59. Samverkan mellan gymnasieskolan och vuxenutbildningen. Rapport från samverkansgruppen. Utbildningsdepartementet. - Ekstedt, Eskil. 1988. Humankapital i Brytningstid. Kunskapsuppbyggnad och förnyelse för företag. Publica. - Ellegård, Kajsa, Engström, Tomas, Nilsson, Lennart. 1989. Principer och realiteter - vid förnyelse av industriellt arbete. Stockholm: Arbetsmiljö- fonden . - Flood, L. och Klevmarken, A. 1990. Tidsanvändningen i Sverige 1984. Ur Kvinnors roll i ekonomin. Bilaga 23 till LU90. - Ford, Bill. 1990. Working Paper 1990/3; Technology Transfer, Techno- cultures and Skill Formation: Learning from Australian Experience of Workplace Restructuring. - Franska Ambassaden. 1988. Yrkesutbildning och vidareutbildning. Fran- ska Nyheter nr 4. Stockholm. - Först, Gunilla. 1980. I reserv och reservat. Om villkoren för kvinnors arbete på mansdominerade verkstadsgolv. Göteborgs Universitet, Soci- ologiska Institutionen. - Gunnarsson, Ewa, Knocke, Wuokko och Westberg, Hanna. 1991. Genomgång och översikt av viktiga faktorer utifrån vunna forsknings- erfarenheter kring lärande i arbetslivet, sett ur ett könsteoretiskt perspek- tiv. Stocholm, Arbetsmiljöfonden. - Gustavsen, Björn. 1990. Vägen till bättre arbetsliv. Strategier och arbets- former i ett utvecklingsarbete. Stockholm. Arbetslivscentrum. - IG Metall. 1990. Die neuen Biiroberufe. Frankfurt/Main. - Jaikumar, R. 1986. Postindustrial Manufacturing, Harvard Business Revi- ew, nov - dec. - Karaksek, R. Eriksson, K. och Graversen, G. 1989. Nord nät: Att utveck- la anställdas förmåga och yrkeskunnande i regionala producent/leveran- törsnätverk. Centrum för Arbetslivsutveckling. Högskolan i Halmstad. Rapport 198913. - Keen, Kerstin. 1989. Chefen som kompetensutvecklare. Göteborg: Volvo Kompetensutveckling AB. - Keen, Kerstin. 1990. Att göra våra arbetsplatser till lärande organisatio- ner. Stencil. Göteborg: Volvo Kompetensutveckling AB.

• Sida 186
•  Original

- Kochan, Thomas A. and Osterman, Paul. 1991. Human Resource Deve- lopment and Utilization: Is there too Little in the U.S.? - Koike, Kazuo. 1987. The Political Economy of Japan. Vol 1. Stanford University Press. samt odaterade Stenciler: Theory of Skill Formations Systems och Intellectual Skill and the Role of Employees as Constituent Members of Large Finns in Contemporary Japan. - Kompetensutredningen. 1990. Exemplet ABB-STAAL. Stencil. - Kompetensutredningen. l99la. Utveckling för bibliotekarier. Stencil. - Kompetensutredningen. 1991b. Utveckling för barnmorskor. Stencil. - Kranz, 0. 1987. Historiska nationalräkenskaper för Sverige. Lund. - Kvande, Elin och Rasmussen, Bente. 1990. Nye kvinneliv: kvinner i mens organisasjoner. Oslo. Ad. Notam. - Lennerlöf, Lennart. 1986. Kompetens eller hjälplöshet? Om lärande i arbete. En forskningsöversikt. Stockholm. Arbetarskyddsstyrelsen. - Liljenström, Rita. 1991. Social kompetens i betald och obetald reproduk- tion. PM till Kompetensutredningen. - Lund, J. 1991. Nordisk forprosjekt. Stimulering av bedrifters etterutdan- ning. Trondheim. - Långtidsutredningen 1989. Bilaga 13. - Länsstyrelsen i Stockholms län. 1991. Rapport nr 1/1991. Småföretags- anpassad utbildning på Södertöm. DADIS-projektet. - Maslow, AH. 1968. Toward a psykology of being. New York. Van Nos- trand Reinheld. - Moxnes, Paul. 1990. Att lära och utvecklas i arbetsmiljön, Borås - Nationalräkenskapema, SCB. - OECD 1989. Education in OECD Countries 1986-87. Paris. — OECD 1990a. Madigan, K. Further Education and Training and Col- lective Bargaining. The Experience of Five Countries. Report for the OECD. - OECD l990b. Employment Outlook - OECD 1990c. Labour Force Statistics - OECD 1991. Further Education and Training of the Labour Force - Pettersson, G . 1989. Kvinnorna på EG-marknaden. Exemplet Västtysk- land. Tiden 5 s. 290—294 - Phillips, Anne och Taylor, Barbara. 1988. Sex and skill. Notes Toward A Feminist Economics. Feminist review, 1980;6. London. Cit. ur Gun- narsson 1991. - Porter, M. 1990, the Competitive Advantage of Nations, New York. - Prop. 1975/7619. Reformering av högskoleutbildning. — Prop. 1990/91:82. Folkbildning. - Prop. 1990/91:85. Växa med kunskaper. - Prop. 1990/91:18. Om ansvaret för skolan

• Sida 187
•  Original

- Prop. 1990/91:117. Ny Kommunallag. — Prop. 1990/91:140. Arbetsmiljö och rehabilitering. - Prop. 1991/92:100. Budgetpropositionen. Bilaga 2: Utveckling av offent— lig sektor. - RRV. 1991. Kompetensförsörjning i ett förändringsperspektiv - erfaren- heter från fyra myndigheter. Stockholm: RRV. - SAF. 1990. EG, Sverige och utbildningen. Gränewald, B. Stockholm. - SCB. 1989. Statistiska meddelanden. U 39 SM 8901. - SCB. l990a. Bearbetning av personalUtbildningsstatistiken. Sundin, Sven och Smedberg, Bertil. - SCB. l990b Utbildningsnivå i kommunerna, länen och rike 1988. SM 1990:3. - SCB. 1991. Bearbetning av personalUtbildningsstatistiken. Sundin, Sven och Smedberg, Bertil.

- SCB. FoB 1985. - SIND. 1990. Småföretagsutbildning: Stockholm

— SIND. 199la. Rapport l99lz2, Långt kvar till kunskapssamhället. Stock- holm.

- Sind Data, 1990: Produktivitet och bruttovinster. - Sorge, A. och Warner, M. 1980. Manpower Training, Manufacturing Organization, and the Workplace Relations in Great Britain and West Germany. British Journal of Industrial Relations 18. - Sorge, A. och Warner, M. 1985. Microelectronics and Manpower in Manufacturing: Applications of Computer Numerical Control in Great Britain and West Germany. - SPD-Bundestagsfraktion . 1989. Eckdaten ftir bundesgesetzliche Regel- ungen in der Weiterbildung. - Stevens, B. 1986. Training for technological change. Centre for European Policy Studies. Bryssel. — Stjernberg, Torbjörn 1991. Misslyckade exempel? Expertrapport nr 5, ur Broström, A. Arbetsorganisation och produktivitet. Stocholm. Produk- tivitetsdelegationen. — Streck, W. 1987. Skills and the Limits of Neo-Liberalism; The Enterprise of the Future as a Place of Learning. Cit ur Dertouzos, M. m fl 1989. - Svenska Kommunförbundet. 1987. Bergendahl, U. och Hjern, B. Kom- munal näringspolitik - ansvar och kompetens. Tierp. - Svenska Kommunförbundet. 1988. Kommunal näringspolitik. Professio- nalisering och demokratisering. Redovisning av Svenska Kommunför- bundets enkät. Stencil. - Svenska Kommunförbundet. 1990. Utvecklingspolitiska avtal. - Svenska Metallindustriarbetareförbundet. 1989. Solidarisk Arbetspolitik För det Goda Arbetet. Kongressen 3-9 september 1989.

• Sida 188
•  Original

- Trygghetsfondens rapportserie 2. 1990. Att ta tillvara förtrogenhetskun- skaper. Rapport från ett behandlingshem i förändring. - Tuijnman, Albert: Recurrent Education, Eamings, and Well-being. A Fifty-Year Longitudinal Study of a Cohort of Swedish Men. Acta Uni- versitatis Stockholmiensis. Stockholm Studies in Educational Psycholo- gy. 24 — UHÄ PM 1990. Uppdragsutbildning i högskolan. En utvärdering. - UHÄ projekt 199111, Bilaga 2 och 3. - Ve, Hildur 1989. Gender difference in Rationality: On The Difference Between Technical Limited Rationality and Responsible Rationality. 1989. Upublicerat manus). Cit ur Gunnarsson 1991. - Vogel, J. 1987. Det svenska klassamhället. Klasstruktur, social rörlighet och ojämlikhet. Levnadsförhållanden 1975-85. Rapport 50. SCB: Stock- holm. — Vägval. 1991. Stockholm: Landstingsförbundet. - Waldén, Louise. 1990. Genom symaskinens nålsöga. Stockholm. Carls- sons Bokförlag. - Waldén, Louise. 1989. På kvinnors villkor efter mäns spelregler. Ingår i: Pockettidningen R, l989;4. Stockholm. - Wall, C. 1991. Kompetensutveckling i Italien. Arbetsmiljöfonden och IMIT. - Westerlund, U. 1989. Utbildningssystem och utbildningsdebatt i Väst- tyskland. Bonn. - Womack, P.J. m.fl. 1990. The machine that changed the world. MIT.

• Sida 189
•  Original

%% &

Utredning om kompetensutveckling i arbetslivet Dir. 1990225

Beslut vid regeringssammanträde 1990-04-05

Chefen för arbetsmarknadsdepartementet, statsrådet Sahlin, anför:

Mitt förslag

Jag föreslår att en kommitté tillkallas med uppgift att lämna förslag till åtgärder för att stimulera kompetensutveckling i arbetslivet, särskilt vad av- ser personalutbildning.

Som underlag för förslagen skall kommittén kartlägga och analysera den nuvarande personalutbildningens omfattning, inriktning och fördelning samt ge en helhetsbild av personalutbildning, samhällelig vuxenutbildning och arbetsmarknadsutbildning. Vidare skall kommittén närmare precisera de framtida behoven av kompetensutveckling i företag och förvaltningar.

Motiv för kompentensutveckling

För att kunna bibehålla den höga sysselsättningen och utveckla välfärden i vårt land under 1990-talet krävs en stabilisering av ekonomin och en ökad tillväxt. Av särskilt stor betydelse för företagens möjligheter att hävda sig i en hårdnande internationell konkurrens blir kompetens och utbildning hos arbetskraften. Kompetens och utbildning blir också väsentligt för att uppnå nödvändiga effektiviseringar inom förvaltningarna, dvs. den offentliga sek- torn.

Förändringar i teknik och arbetsorganisation innebär att kraven på såväl grundläggande kunskaper som förmåga att tillägna sig nya kunskaper skärps i allt fler arbeten. Samtidigt innebär befolkningsutvecklingen att andelen ungdomar av dem som arbetar minskar, vilket gör att ny kunskap tillförs pro- duktionen i mindre utsträckning än tidigare. Detta ökar vikten av och arbets- givarnas intresse för kompetensutveckling och utbildning av redan anställda.

Dir. 1990:25

• Sida 190
•  Original

För den enskilde medför kompetensutveckling bättre möjligheter att byta arbetsuppgifter och arbetsgivare och därmed en större valfrihet. I dag finns stora skillnader i utbildningsnivå mellan olika grupper av arbetstagare. Ni— våskillnadema riskerar att förstärkas i det framtida arbetslivet med ökad ut- slagning av arbetstagare med låg utbildning som följd. Även arbetstagarnas växande anspråk på utveckling och variation i arbetet ställer ökade krav på kompetensutveckling för att möjliggöra förändringar av arbetsinnehåll och arbetsorganisation. En ökad kompetens hos de anställda är i sin tur en driv— kraft för förändring.

Kompetensutveckling i arbetslivet sker genom dels inlärning i det dagliga arbetet. dels särskilda utbildningsinsatser. dvs. personalutbildning. Syftet med kompetensutvecklingen kan sägas vara att ge både de kunskaper och de färdigheter som behövs för arbetsuppgiftema.

lnslaget av inlärning i det dagliga arbetet är beroende av arbetsinnehåll, arbetsorganisation och arbetsmiljö. Frågor som berör dessa faktorer be- handlas av arbetsmiljökommissionen (dir. 1988:63) och produktivitetsdele- gationen (dir. 1989119). Även arbetslivsfonden kommer att arbeta med dessa frågor (prop. 1989/90:62. SfU 12, rskr. 185).

Personalutbildning kan definieras som den utbildning som avser anställda och som bedrivs på arbetsgivarens bekostnad. De undersökningar som gjorts visar att personalutbildningen är ojämnt fördelad mellan sektorer och bran- scher. Lågutbildade erhåller utbildning i lägre grad än andra grupper. Beräk— nat per sysselsatt uppgick antalet utbildningsdagar år 1989 till i genomsnitt ca 4,5 dagar. Samhällets hittills mest omfattande åtgärd för att påverka före- tagens personalutbildning utgör tillkomsten av lagen (1984:1090) om inbe— talning till förnyelsekonto. Dessutom kan nämnas att det inom ramen för arbetsmarknadspolitiken finns ett bidrag till utbildning i företag och förvalt- ningar. Vidare bedriver bl. a. utvecklingsfonderna utbildningsverksamhet riktad till små och medelstora företag.

Den samhälleliga vuxenutbildningens viktigaste uppgift är att stärka med- borgarskapet i ett demokratiskt samhälle genom att tillgodose de vuxnas in- dividuella önskemål om utbildning. Den enskilde kan, inom ramen för de resurser som samhället ställer till förfogande, på eget initiativ och utifrån egna behov och önskemål välja inriktning på och omfattning av sin utbild- ning. Den samhälleliga vuxenutbildningen bidrar till att höja kompetensen i arbetslivet. Utbildning ges som syftar till arbetslivets förnyelse, ur både sam- hällets och den enskildes perspektiv.

Arbetsmarknadsutbildningen avser sådan yrkesutbildning eller annan ut- bildning som någon genomgår av arbetsmarknadsskäl efter beslut av arbets- marknadsmyndighet. Utbildningen är inriktad mot den som är eller riskerar att bli arbetslös och i övrigt har en svag ställning på arbetsmarknaden. Ar—

• Sida 191
•  Original

betsmarknadsutbildningen spelar en viktig roll för att tillgodose arbetsmark- nadens behov av yrkesutbildad arbetskraft.

Sammanfattningsvis finns det mycket som talar för att arbetsgivarna bör öka sina insatser för kompetensutveckling i arbetslivet. I sådana insatser ut- gör personalutbildning en väsentlig del. Personalutbildning tillhör arbetgi- varnas ansvarsområde. Mot bakgrund av dess betydelse för tillväxt, jämlik- het och jämställdhet är den också ett viktigt samhällsintresse. Detta motive- rar åtgärder för att påverka omfattningen, inriktningen och fördelningen av utbildningen.

Utredningsuppdraget

Kartläggning

Kommittén skall med hjälp av tidigare och egna undersökningar kartlägga och analysera personalutbildningens omfattning och inriktning samt dess fördelning mellan olika personalkategorier, branscher och regioner. Kom- mittén skall belysa vilka faktorer som påverkar arbetsgivarnas beslut om personalutbildning. I detta skall ingå en genomgång av avtal på detta område mellan parterna på arbetsmarknaden och av de fackliga organisationemas möjligheter till inflytande.

Kommittén skall utifrån denna kartläggning och analys av personalutbild— ningen och den pågående översynen inom utbildningsdepartcmentet av den samhälleliga vuxenutbildningen, vilken presenteras i årets budgetproposi- tion, redovisa en helhetsbild av den utbildning som bedrivs för vuxna. I denna helhetsbild bör även arbetsmarknadsutbildningen vägas in.

Behovet av kompetensutveckling

Kommittén skall mot bakgrund av den förväntade utvecklingen på arbets- marknaden och i arbetslivet analysera motiven för och närmare precisera be- hovet av kompetensutveckling i framtiden. Både brister i nuvarande system och framtida behov bör ses med utgångspunkt från såväl den enskilde som företagen, förvaltningarna och samhället. Personalutbildningens roll och uppgift sedd i ett helhetsperspektiv mot bakgrund av den samhälleliga vux- enutbildningen skall klargöras. Härvid skall även översynen av den samhäl- leliga vuxenutbildningen beaktas.

Kommittén skall belysa inom vilka områden och sektorer av arbetsmark- naden som insatser av personalutbildning är särskilt angelägna, vilka slag av utbildning som behövs samt om det ställs speciella krav beroende på regio-

• Sida 192
•  Original

nala förhållanden. Eventuella skillnader i utbildningsbehov mellan kvinnor och män skall belysas. Kommittén skall även beakta de problem och möjlig- heter som är förbundna med intemationaliseringen i näringsliv och förvalt— ning.

Förslag till åtgärder

För att kunna bibehålla den höga sysselsättningen och utveckla välfärden krävs att ekonomin stabiliseras och att tillväxten ökar. Kompetens och ut- bildning hos arbetskraften blir av särskilt stor betydelse. Kommittén skall därför föreslå åtgärder för att stimulera kompetensutveckling i företag och förvaltningar, i synnerhet personalutbildning. En utgångspunkt skall vara de redan i dag betydande resursinsatser som görs för kompetensutveckling. En annan utgångspunkt skall vara att kompetensutveckling i arbetslivet i första hand är arbetsgivarnas ansvar, men kommittén skall också analysera beho- vet av ett samhälleligt inflytande för att uppnå ökade insatser. Alternativa åtgärder skall prövas och möjligheterna att basera utformningen av åtgär- derna på trepartssamverkan skall undersökas.

Åtgärderna skall leda till att grupper som i dag missgynnas, får tillgång till kompetensutveckling i ökad utsträckning. Åtgärderna skall ges en fördel- ningspolitiskt rättvis profil. De skall dessutom resultera i att kompetensut- veckling kommer till stånd i företag och förvaltningar som annars inte gör sådana satsningar. Personalutbildningen skall kunna vara av såväl allmän och grundläggande som företagsspecifik karaktär.

Åtgärderna skall innebära att särskild hänsyn tas till de små och medel- stora företagens behov, liksom till olika regionala förutsättningar. Vidare skall hänsyn tas till eventuella behov av ytterligare insatser för särskilda grupper, t. ex. flyktingar och andra invandrare. Även jämställdhetsaspek- terna skall vara en viktig utgångspunkt.

Förslagen till åtgärder skall finansieras inom ramen för givna resurser. Kommittén skall därvid överväga möjligheterna till effektiviseringar i utnytt— jandet av resurser inom arbetsmarknadsutbildningen och den nuvarande personalutbildningen samt beakta översynen av den samhälleliga vuxenut- bildningen. Även beräknade effekter av ökad kompetensutveckling på de offentliga utgifterna och samhällsekonomin skall beaktas.

Kommittén skall också föreslå åtgärder för att långsiktigt stimulera forsk- ning avseende kompetensutveckling och personalutbildning.

• Sida 193
•  Original

Kommitténs arbete bör bedrivas så. att en slutrapport föreligger den 1 maj 1991.

Kommittén får inom givna ramar bestämma om sina arbetsformer. För ut- redningens arbete skall direktiven (dir. 198425) angående utredningsförsla- gens inriktning samt vad regeringen har föreskrivit om beaktande av EG- aspekten (dir. 1988z43) gälla.

Kommittén bör i sitt arbete samråda med arbetsmiljökommissionen, pro- duktivitetsdelegationen och arbetslivsfonden och med Utbildningsdeparte- mentet när det gäller översynen av den samhälleliga vuxenutbildningen. Dessutom bör kommittén ta hänsyn till forskningsresultat och pågående projekt inom området liksom erfarenheter från andra länder av åtgärder för att stimulera kompetensutveckling.

Hemställan

Med hänvisning till vad jag nu har anfört hemställer jag att regeringen be- myndigar chefen för arbetsmarknadsdepartementet

att tillkalla en kommitté, omfattad av kommittéförordningen (1976:ll9). med högst 15 ledamöter

att utse en av ledamöterna att vara ordförande att besluta om sakkunniga. experter. sekreterare och annat biträde åt kommittén

Vidare hemställer jag att regeringen beslutar att kostnaderna skall belasta tionde huvudtitelns anslag Utredningar m.m.

Beslut

Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och bifaller hennes hemställan. (Arbetsmarknadsdepartementet)

REGERINGSKANSLIETS OFFSET CENTRAL Stockholm 1990

• Sida 194
•  Original

• Sida 195
•  Original

Kronologisk förteckning

Flykting- och immigrationspolitiken. A. Finansiell tillsyn. Fi. Statens roll vid främjande av export. UD. Miljölagstiftningen i framtiden. M. Miljölagstiftningen i framtiden. Bilagedel. Sekretariatets kartläggning och analys. M. Utvärdering av SBU. Statens Beredning för Ut- värdering av medicinsk metodik. S.

7. Sportslig och ekonomisk utveckling inom trav- och galoppsporten. Fi.

8. Beskattning av kraftföretag. Fi

9. Lokala sjukförsäkringsregister. S. 10.Affärstidema. C. 11.Affärstidema. Bilagedel. C. 12. Ungdom och makt. C. 13. Spelreglerna på arbetsmarknaden. A. 14. Den regionala bil- och körkortsadminiscrationen. K.

15.1nformationens roll som handlingsunderlag - styrning och ekonomi. S. 16.Gemensamma regler - lagstiftning, klassifikationer och informationsteknologi. S. 17.Forskning och utveckling - epidemiologi. kvalitets- säkring och Spris utvecklingsprojekt. S. 18.1nformationsstruktur för hälso- och sjukvården - en utvecklingsprocess. S. 19. Storstadens trafiksystem. Överenskommelser om trafik och miljö i Stockholms- Göteborgs- och Malmöregionema. K. 20. Kapitalkostnader inorn försvaret Nya former för finansiell styrning. Fö.

21.Personregist:rering inom arbetslivs-. forsknings- och massmedieområdena, m.m. Ju. 22. Översyn av lagstiftningen om träfiberråvara. I. 23.Ett nytt BFR - Byggforskningen på 90-talet. Bo. 24.Visst går det an! Del 1, 2 och 3. C.

25. Frikommunförsöket Erfarenheter av försöken med en friare nämndorganisation. C. 26. Kommunala entreprenader. Vad är möjligt? En analys av rättsläget och det statliga regelverkets roll. C.

27. Kapitalavkastningen i bytesbalansen. Tre expertrapporter. Fi.

28.Konkurrensen i Sverige - en kanläggning av konkur- rensförhållandena i 61 branscher. Del 1 och 2. C.

29. Periodiska hälsoundersökningar i vissa statliga, kommunala och Iandstingskommunala anställningar. C. 30. Särskolan -en primärkommunal skola. U. 31. Statens arkivdepåer. En utvecklingsplan till år 2000. U. 32. Naturvärdsverkets uppgifter och organisation. M.

MFF.”):—

_a

33.Branden på Sally Albatross. Den 9-12 januari 1990. Fö. 34. HIV-smittade - ersättning för ideell skada. Ju. 35. Några frågor i anslutning till en arbetsgivarperiod inom sjukpenningförsäkringen. S. 36. Ny kunskap och förnyelse. C. 37.Räkna med miljön! Förslag till natur- och miljöräkenskaper. Fi. 38. Räkna med miljön! Förslag till natur- och miljöräkenskaper. Bilagedel. Fi. 39. Säkrare förare. K. 40.Marknadsanpassade service- och stabsfunktioner - ny organisation av stödet till myndigheter och rege— ringskansli. C. 41. Marknadsanpassade service- och stabsfunktioner - ny organisation av stödet till myndigheter och rege- ringskansli. Bilagedel. C. 42. Abonerade foster. m.m. S. 43. Den framtida länsbostadsnärnnden. Bo. 44.Examination som kvalitetskontroll i högskolan. U. 45. Påföljdsfrågor. Frigivning från anstalt, m.m. Ju. 46. Handikapp, Välfärd, Rättvisa. S. 47. På väg - exempel på förändringsarbeten inom verksamheter för psykiskt störda. S. 48. Bistånd genom internationella organisationer. UD. 49. Bistånd genom internationella organisationer. Annex 1. Det multilaterala biståndets organisationer. UD. 50. Bistånd genom internationella organisationer. Annex 2. Sverige och u-ländema i FN - en återblick. UD. 51. Bistånd genom internationella organisationer. Annex 3. Särstudier. UD. 52. Alkoholbeskattningen. Fi. 53.Forskning och teknik för flyget. Fö.

54. Skola - skolbarnsomsorg - en helhet. U.

55. Sveriges nationalrappon till FNs konferens om miljö och utveckling - UNCED 1992. M. 56. Kompetensutveckling — en utmaning. A. 57. Arbetslöshetsförsäkringen — finansierings- systemet. A. 58. Ett nytt turistråd. I. 59. Konkurrens för ökad välfärd. Del 1. Konkurrens för ökad välfärd. Del 2. Konkurrens för ökad välfärd. Bilagor. C. 60. Olika men ändå lika. Om invandrarungdomar i det mångkulturella Sverige. C. 61. Statens bostadskreditnämnd - organisation och dimensionering. Bo. 62. Vissa särskilda frågor beträffande integritets- skyddet på ADB—omrädet. Ju.

• Sida 196
•  Original

Kronologisk förteckning

63. Tillsynen över hälso- och sjukvården. S. 64. Att förvalta kulturmiljöer. U. 65. Ett samordnat vuxenstudiestöd. U. 66. Hemslöjd i samverkan. I. 67.Samhall i går, i dag, i morgon. A. 68. Frikommunförsöket. Erfarenheter av försöksverk- sarnheten med avsteg från statlig reglering m.m. C. 69. Frikommunförsöket. Erfarenheter av försöksverk- samheten med avsteg från statlig reglering m.m. Särskild bilaga. C.

• Sida 197
•  Original

Systematisk förteckning

J ustitiedepartementet

Personregistrering inom arbetslivs-, forsknings- och massmedieområdena, m.m. [21] HIV-smittade - ersättning för ideell skada. [34] Påföljdsfrågor. Frigivning från anstalt, m.m. [45] Vissa särskilda frågor beträffande integritetsskyddet på ADB -området. [62]

Utrikesdepartementet

Statens roll vid främjande av export. [3] Bistånd genom internationella organisationer. [48] Bistånd genom internationella organisationer. Annex 1. Det multilaterala biståndets organisationer. [49] Bistånd genom internationella organisationer. Annex 2. Sverige och u-länderna i FN - en återblick. [50] Bistånd genom intemationella organisationer. Annex 3. Särstudier. [51]

Försvarsdepartementet

Kapitalkostnader inom försvaret Nya former för finansiell styrning. [20] Branden på Sally Albatross. Den 9-12 januari 1990. [33] Forskning och teknik för flyget. [53]

Socialdepartementet

Utvärdering av SBU. Statens Beredning för Ut-vårde- ring av medicinsk metodik. [6] Lokala sjukförsälo'ingsregister [9] lnformationens roll som handlingsunderlag - styrning och ekonomi. [15]. Gemensamma regler - lagstiftning, klassifikationer och infonnationsteknologi. [16]. Forskning och utveckling - epidemiologi, kvalitetssä- kring och Spris utvecklingsprojekt. [17]. Informationsstruktur för hälso- och sjukvården - en utvecklingsprocess. [18]. Några frågor i anslutning till en arbetsgivarperiod inom sjukpenningförsälo'ingen. [35] Abonerade foster, m.m. [42] Handikapp, Välfärd, Rättvisa. [46] På väg - exempel på förändringsarbeten inom verksamheter för psykiskt störda [47] Tillsynen över hälso- och sjukvården. [63]

Kommunikationsdepartementet

Den regionala bil- och körkortsadministrationen. [14] Storstadens trafiksystem. Överenskommelser om trafik och miljö i Stockholms- Göteborgs- och Malmö regionerna. [19] Säkrare förare [39]

Finansdepartementet

Finansiell tillsyn. [2] Sportslig och ekonomisk utveckling inom trav- och galoppsporten. [7] Beskattning av kraftföretag. [8] Kapitalavkastningen i bytesbalansen. Tre expertrapporter. [27] Räkna med miljön! Förslag till natur- och miljö- räkenskaper. [37] Räkna med miljön! Förslag till natur- och miljö- räkenskaper. Bilagedel. [38] Alkoholbeskatmingen. [52]

Utbildningsdepartementet

Särskolan -en primärkommunal skola. [30] Statens arkivdepåer. En utvecklingsplan till år 2000. [311 Examination som kvalitetskontroll i högskolan. [44] Skola - skolbarnsomsorg — en helhet [54] Att förvalta kulturmiljöer. [64] Ett samordnat vuxenstudiestöd. [65]

Arbetsmarknadsdepartementet Flykting- och immigrationspolitiken. [1] Spelreglerna på arbetsmarknaden. [13] Kompetensutveckling — en utmaning. [56] Arbetslöshetsförsäkringen — finansierings- systemet. [57]

Samhall i går, i dag, i morgon. [67]

Bostadsdepartemntet

Ett nytt BFR - Byggforskningen på 90-ta1et. [23] Den framtida länsbostadsnämnden. [43] Statens bostadskreditnämnd - organisation och dimensionering. [61]

• Sida 198
•  Original

Systematisk förteckning

Industridepartementet (

Översyn av lagstiftningen om trätiberråvara. [22] 1 Ett nytt turistråd. [58] Hemslöjd i samverkan [66]

Civildepartementet

Affärstiderna. [10] ' Affärstidema. Bilagedel. [11] * Ungdom och makt.[12]

Visst går det an! Del 1, 2 och 3. [24] Frikommunförsöket Erfarenheter av försöken med en friare nämndorganisation. [25] Kommunala entreprenader. Vad är möjligt? En analys av rättsläget och det statliga regelverkets roll. [26] Konkurrensen i Sverige - en kartläggning av konkur- ! rensförhållandena i 61 branscher. Del 1 och 2. [28] Periodiska hälsoundersökningar i vissa statliga, kom-

munala och landstingskommunala anställningar. [29] j Ny kunskap och förnyelse. [36] Marknadsanpassade service- och stabsfunktioner — ny | organisation av stödet till myndigheter och rege- ringskansli. [40]

Marknadsanpassade service- och stabsfunktioner - ny organisation av stödet till myndigheter och rege-

ringskansli. Bilagedel. [41]

Konkurrens för ökad välfärd. Del 1. Konkurrens för ökad välfärd. Del 2. Konkurrens för ökad välfärd. Bilagor. [59] Olika men ändå lika. Om invandrarungdomar i det

mångkulturella Sverige. [60]

Frikommunförsöket. Erfarenheter av försöksverk- samheten med avsteg från statlig reglering m.m. [68] Frikommunförsöket. Erfarenheter av försöksverk— samheten med avsteg från statlig reglering m.m. Särskild bilaga. [69]

Mil jödepartementet

Miljölagstiftningen i framtiden. [4] Miljölagstiftningen i framtiden. Bilagedel. Sekretariatets kartläggning och analys. [5] Naturvårdsverkets uppgifter och organisation. [32] Sveriges nationalrapport till FNs konferens om miljö och utveckling - UNCED 1992. [55]

• Sida 199
•  Original

• Sida 200
•  Original