AD 1996 nr 41

Parter:

Jämställdhetsombudsmannen L.S.; Örebro läns landsting

Nr 41

Jämställdhetsombudsmannen L.S.

mot

Örebro läns landsting.

BAKGRUND

K.W. är anställd av Örebro läns landsting. Hon är medlem i Vårdförbundet SHSTF. Mellan förbundet och landstinget gällde under den tidsperiod som är aktuell i målet kollektivavtalet ÖLA 93 rörande bl.a. löner.

K.W. arbetar som barnmorska på kvinnokliniken vid regionsjukhuset i Örebro (RSÖ). Hennes befattning innefattar rotationstjänstgöring mellan förlossningsavdelning och gynekologisk vårdavdelning. Inom landstinget, vid förvaltningen Medicinsk teknik, arbetar klinikingenjören A.E.. Klinikingenjören L.P. är anställd på klinisk-fysiologiska avdelningen, som tillhör samma förvaltning som RSÖ. K.W. har lägre lön än A.E. och L.P..

Tvisten i målet rör frågan om K.W. är utsatt för otillåten könsdiskriminering enligt 18 § jämställdhetslagen (lönediskriminering) genom att landstinget ger henne lägre lön än A.E. och L.P..

Jämställdhetsombudsmannen (JämO) för K.W:s talan sedan hennes organisation, Vårdförbundet SHSTF, avstått från att göra det.

LAG, EG-RÄTT, KOLLEKTIVAVTAL

Jämställdhetslagen

18 §

Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön, när de utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika anställningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet.

23 §

Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan könsdiskriminering som är otillåten enligt 16 - 20 §§.

Romfördraget

Artikel 119

Varje medlemsstat skall under den första etappen säkerställa och i fortsättningen upprätthålla principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete.

I denna artikel skall med "lön" förstås den gängse grund- eller minimilönen samt alla övriga förmåner i form av kontanter eller naturaförmåner som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får av arbetsgivaren på grund av anställningen.

Lika lön utan könsdiskriminering innebär att

a) ackordslön för lika arbete skall fastställas enligt samma beräkningsgrunder,

b) tidlön skall vara lika för lika arbete.

EG-direktivet av den 10 februari 1975 om tillämpning av principen om lika lön för kvinnor och män

Artikel 1 första stycket

Principen om lika lön för kvinnor och män som skisserats i artikel 119 i fördraget, härefter kallad "likalönsprincipen", innebär att för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde all diskriminering på grund av kön skall avskaffas vid alla former och villkor för ersättningen.

ÖLA 93, Löneavtal 94

§ 2 Grundläggande principer för lönesättningen

Lönebildning och lönesättning skall bidra till att kommunen/landstinget når målen för verksamheten. Lönesättningen skall därvid bl. a. stimulera till förbättringar av effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför skall lönen för enskild arbetstagare vara individuell och differentierad och bestämmas utifrån arbetstagarens bidrag till verksamhetsförbättringar, befattningens ansvarsnivå, svårighetsgrad och befogenheter samt arbetstagarens prestation och duglighet.

Samma principer för lönesättning skall gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre arbetstagare.

TVISTEN

JämO anser att K.W:s arbete som barnmorska är minst likvärdigt med A.E:s eller i vart fall L.P:s arbete som medicintekniker (klinikingenjörer). JämO gör gällande att K.W. är utsatt för lönediskriminering.

JämO har låtit göra en arbetsvärdering av de tre berörda arbetena. De i samband därmed upprättade arbetsbeskrivningarna fogas till denna dom som 1 (uteslutes här) och de av arbetsvärderarna gjorda bedömningarna fogas till denna dom som 2 (uteslutes här).

Landstingets inställning är att arbetena inte är att betrakta som likvärdiga och att under alla förhållanden K.W:s lägre lön inte har samband med arbetstagarnas könstillhörighet.

JämO har yrkat att arbetsdomstolen fastställer att K.W:s arbete som barnmorska är att betrakta som likvärdigt, i första hand med det arbete som utförs av klinikingenjören A.E. och i andra hand med det arbete som utförs av klinikingenjören L.P.. Vidare har JämO yrkat att arbetsdomstolen ogiltigförklarar det mellan Örebro läns landsting och Vårdförbundet SHSTF träffade lokala kollektivavtalet, såvitt avser K.W:s lön, samt att domstolen förpliktar Örebro läns landsting att till K.W. utge ekonomiskt skadestånd med i första hand 4 550 kr i månaden för tiden den 1 januari 1994 till den 31 juli 1995 och i andra hand, för det fall K.W:s jämförelselön skall anses inkludera schablontillägget om 536 kr, med 4 014 kr i månaden. För tiden den 1 augusti 1995 till den 31 december 1995 har JämO yrkat ekonomiskt skadestånd till K.W. med 4 475 kr under augusti månad och därefter 2 873 kr i månaden samt för tiden den 1 januari 1996 till dagen för huvudförhandling i målet med 2 873 kr i månaden med rätt och skyldighet för landstinget att justera beloppet med hänsyn till resultatet vid förestående lönerevision.

I andra hand - vid jämförelse med L.P. - har JämO yrkat ekonomiskt skadestånd till K.W. för tiden den 1 januari 1994 till den 31 juli 1995 med 4 150 kr i månaden och i andra hand, om K.W:s jämförelselön skall inkludera schablontillägget, med 3 614 kr i månaden. För tiden den 1 augusti 1995 till den 31 december 1995 har JämO yrkat ekonomiskt skadestånd till K.W. under augusti månad med 4 065 kr och därefter 2 610 kr i månaden samt för tiden den 1 januari 1996 till dagen för huvudförhandling i målet med 2 610 kr i månaden med rätt och skyldighet för landstinget att justera beloppet med hänsyn till resultatet vid förestående lönerevision.

I samtliga fall har JämO yrkat ränta enligt 6 § räntelagen från den sista i varje månad till dess full betalning sker.

Därjämte har JämO yrkat att landstinget förpliktas utge allmänt skadestånd till K.W. med 40 000 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från dagen för delgivning av stämning till dess full betalning sker.

Landstinget har bestritt samtliga yrkanden men såvitt gäller fastställelseyrkandet i första hand yrkat att detta avvisas. Inget skadestånd har vitsordats såsom skäligt, inte heller beräkningen av det ekonomiska skadeståndet. Ränteyrkandena har vitsordats som skäliga i sig.

JämO har bestritt avvisningsyrkandet.

Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader.

PARTERNAS SAKFRAMSTÄLLNINGAR

JämO

Målet handlar om en barnmorska och två klinikingenjörer som alla gör ett viktigt och uppskattat arbete inom Örebro läns landsting. Det handlar om kraven i respektive arbete ställda i relation till de löner landstinget betalar. Jämförelserna i målet bygger på fakta om arbetsuppgifter och befogenheter samt fakta om löner och löneutveckling. Målet handlar även om myten om marknaden som en obönhörlig prissättningsmaskin av människors arbete och prestationer och myten om den kvinnliga vårdarbetaren som en osjälvständig assistent åt läkare och andra beslutsfattare inom vårdhierarkierna. En barnmorska har mycket sämre anställningsvillkor än vad hennes kvalificerade arbete borde ge och detta beror på att hon är kvinna i det kvinnligaste av alla yrken. Det tvisten mellan JämO och landstinget i verkligheten handlar om är vad det kostar att korrigera en könsrelaterad lönesättning.

Fyra huvudprinciper anger mönstret för den rättsliga bedömningen om lönediskriminering föreligger: 1) principen om lagstiftningens effektivitet - höga krav ställs på den bevisning som eventuellt skall bryta presumtionen om könsdiskriminering, 2) principen om att en parts avsikt med ett handlande är ointressant - effekten skall bedömas, 3) principen att man inte får stödja sig på generaliseringar och schabloner - en individualiserad prövning skall göras, och 4) proportionalitetsprincipen - arbetsgivarens lönepolicy skall svara mot ett verkligt behov, vara adekvat och dessutom nödvändig för att uppnå det eftersträvade resultatet.

Jämförelsepersonerna

K.W. är född 1958 och har arbetat åt Örebro läns landsting sedan 1976. Hon började som undersköterska och fick 1983 legitimation som sjuksköterska. Barnmorskeexamen avlade hon 1987 och hon började arbeta som barnmorska i december samma år vid kvinnokliniken på RSÖ. Den rotationstjänst K.W. har innebär tjänstgöring på förlossningsavdelningen och annan avdelning inom kvinnokliniken; i K.W:s fall har det hittills varit gynekologisk avdelning med i regel sex månaders intervall. Sedan våren 1992 har K.W. arbetat heltid som facklig förtroendeman men varje sommar och en del helger har hon arbetat som barnmorska för att hålla kontakt med sitt yrke. Den 1 september 1995 påbörjade hon en sexmånadersperiod vid en gynekologisk vårdavdelning - med deltidsarbete 64,2 % och nattjänstgöring - för att efter denna återgå till förlossningsavdelningen. K.W. har under den tid hon arbetat som facklig förtroendeman fått den genomsnittslön hon skulle ha haft som barnmorska. Genom lokal lönerevision den 1 januari 1994 fastställdes hennes månadslön till 14 650 kr. Enligt protokoll vid den lokala löneförhandlingen har K.W. en lön om 15 186 kr inkluderande ett tillägg om 536 kr. Tillägget motsvarade vad andra barnmorskor fick för rotationstjänstgöring samt för obekväm arbetstid. Under våren 1995 ville K.W. lämna sitt fackliga uppdrag och börja arbeta på heltid. Man beslöt då att hon skulle övergå till nattjänstgöring, varför hon behöll samma tillägg som hon haft tidigare. Tillägget utgör således numera en kompensation för nattjänstgöringen.

Landstinget har tretton olika förvaltningar. A.E., som är född 1953 och medlem i SKTF, arbetar på förvaltningen Medicinsk teknik. Det är vanligt att landstingen har en förvaltning av denna typ som står för servicen av den tekniska utrustningen på sjukhusen. A.E. har gått fyraårigt tekniskt gymnasium och fick den 1 januari 1974 anställning inom landstinget som tekniker. Från 1978 arbetar han som klinikingenjör och var till en början placerad på det klinisk-tekniska laboratoriet och från 1986 på yrkes- och miljömedicinska kliniken, mikrobiologiska kliniken, patologiska laboratoriet och klinisk-kemiska laboratoriet. Han har viss påbyggnadsutbildning på högskola och har gått en del kortare andra utbildningar. Hans lön är 19 200 kr i månaden per den 1 januari 1994. Efter 1995 års avtalsrörelse har lönen höjts till 19 661 kr från och med den 1 augusti 1995.

L.P. är född 1941 och medlem i SKTF. Han har en ingenjörsutbildning från teknisk aftonskola, den s.k. el-telelinjen, och har även viss påbyggnadsutbildning på högskola. L.P. tillhör samma förvaltning som K.W., nämligen RSÖ. Han arbetade under lång tid inom förvaltningen Medicinsk teknik men från 1970 är han klinikingenjör på fysiologiska laboratoriet vid RSÖ. L.P:s lön har reviderats per den 1 augusti 1995 från 18 800 kr till 19 251 kr per månad.

De tre aktuella personernas löneutveckling.

A.E:s lön har ökat från 14 600 kr till 19 200 kr under tiden den 1 juli 1989 till den 1 januari 1994. Under 1991 fick han ett ganska kraftigt påslag med 1 808 kr. L.P:s lön har ökat från 14 100 till 18 800 kr och han fick också ett kraftigt påslag 1991 med 1 813 kr. K.W. hade 11 550 kr under år 1989 och 15 186 kr år 1994 om man räknar in schablontillägget. Något kraftigt lönelyft finns inte för hennes del. Den övergång från tarifflöner som inleddes 1986 borde ha medfört en ökad individuell lönesättning med en större lönespridning men i själva verket var lönespridningen större när lönetariffer tillämpades. Barnmorskorna har, om man ser till löneläget 1994, i genomsnitt en ingångslön på 13 875 kr och en slutlön på 15 375 kr.

Ansvarsbestämmelser m.m.

Behörighetslagen innehåller bestämmelser om kompetensbevis, behörighet att utöva sitt yrke och skydd för yrkestitel och yrkesbeteckning. Behörigheten att utöva barnmorskeyrket är kopplad till en legitimation och frågor om meddelande av en sådan prövas av Socialstyrelsen. Barnmorskor har dubbel legitimation, dels som sjuksköterskor, dels som barnmorskor. Man kan mista sin legitimation som barnmorska och fortfarande ha kvar sin legitimation som sjuksköterska. I 2 och 2a §§ hälso- och sjukvårdslagen (1982:763) anges mål och krav för hälso- och sjukvården i Sverige. Det centrala för bestämmelserna är att patienten är i centrum. Lagen (1994:953) om åligganden för personal inom hälso- och sjukvården (åliggandelagen) stadgar i 2 § att den som tillhör hälso- och sjukvårdspersonal skall utföra sitt arbete i enlighet med vetenskap och beprövad erfarenhet. En patient skall ges sakkunnig och omsorgsfull vård som uppfyller dessa krav och vården skall så långt möjligt genomföras och utformas i samråd med patienten. Patienten skall visas omtanke och respekt.

Från och med den 1 oktober 1994 omfattas även medicintekniker av åliggandelagen i den mån de medverkar i behandling, vård eller undersökning av en patient, men endast i dessa fall. A.E. och L.P. omfattas normalt inte av åliggandelagen. I åliggandelagen finns definitionen för vad yrkesansvar innebär. I 6 § anges att den som tillhör hälso- och sjukvårdspersonal själv bär ansvaret för hur han eller hon fullgör sina uppgifter. 1 7 § finns bestämmelser om delegation och i 8 § bestämmelser om tystnadsplikt. Utöver detta finns en lång rad föreskrifter och s.k. allmänna råd från Socialstyrelsen som rör förlossningsvård, aborter, vård av nyfödda, sterilisering och omhändertagande av döda. Det finns en särskild patientjournallag, med detaljerade bestämmelser om hur journalhandling skall föras, behandlas och förvaras. Läkemedelshanteringen är också omgärdad av en mängd föreskrifter. Senast i raden n eller hon fullgör sina uppgifter. 1 7 § finns bestämmelser om delegation och i 8 § bestämmelser om tystnadsplikt. Utöver detta finns en lång rad föreskrifter och s.k. allmänna råd från Socialstyrelsen som rör förlossningsvård, aborter, vård av nyfödda, sterilisering och omhändertagande av döda. Det finns en särskild patientjournallag, med detaljerade bestämmelser om hur journalhandling skall föras, behandlas och förvaras. Läkemedelshanteringen är också omgärdad av en mängd föreskrifter. Senast i raden heller finns någon författningstext som beskriver teknikernas kompetensområde på liknande sätt som de allmänna råden beträffande barnmorskor.

Före 1994 fanns inga möjligheter till disciplinära åtgärder mot medicinteknisk personal. Det finns nu men såvitt känt har ännu ingen anmälan kommit in till Hälso- och sjukvårdens ansvarsnämnd mot någon medicintekniker. Från de allmänna domstolarna finns en rad rättsfall som visar att även om en tekniker gjort sig skyldig till ett fel, är det användaren av den medicintekniska apparaturen, dvs. personen som står närmast patienten, som blir fälld till ansvar. Detta innebär i regel sjuksköterskan eller behandlande läkare. Det finns t.ex. ett hovrättsfall där en tekniker hade glömt att tömma en dialysapparat på formalin. Sjuksköterskan underlät att kontrollera maskinen och kopplade apparaten till patienten som dog. Teknikern fälldes inte till ansvar men sjuksköterskan fälldes.

Kollektivavtalet

Genom lokalt kollektivavtal har antagits den överenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendationer om lokalt kollektivavtal m.m. (ÖLA 93), som gällde från den 1 april 1993 till och med mars 1995. Ett nytt löneavtal finns nu som gäller från och med den 1 april 1995 under ett antal år framöver.

I löneavtal 94 § 1 anges bl.a. följande: "Den lokala lönepolitiken har en stor betydelse för de kommunala arbetsgivarnas förmåga att nå sina verksamhetsmål. De kommunala arbetsgivarna åläggs i och med detta avtal ett stort ansvar för lönebildningen. Allmänna mål för lönebildningen är att bidra till en tryggad personalförsörjning på kort och lång sikt samt att beakta värdet av en engagerad insats från all personal. Däri ingår också att göra en värdering av löne- och anställningsvillkoren för den egna personalen i förhållande till andra avtalsområden på orten/i regionen. - De lokala parterna har ett särskilt ansvar för att löneskillnader mellan kvinnor och män inte beror på kön. - I de lokala förhandlingarna ska inom respektive arbetstagarorganisations förhandlingsutrymme särskilt beaktas kvinnodominerade yrkesgrupper."

Skrivningarna i denna paragraf, liksom i § 2, har kommit in i avtalet på arbetstagarnas begäran. De utgör ett försök att ersätta de klausuler med förtjänstutvecklingsgarantier som fanns i mitten av 80-talet och som garanterade den offentliga sektorns fackliga organisationer "häng" på den privata sektorn, dvs. att man skulle få ut motsvarande löneutrymme som på den privata sektorn. Texterna betyder att landstinget skall visa allmän följsamhet i fråga om löneutveckling för sin personal i jämförelse med löneutvecklingen på orten, dvs. i jämförelse med privata och statliga arbetsgivare. Det är det totala löneutrymmet det är fråga om. Texten betyder inte att man skall jämföra en befattning inom landstinget med en motsvarande befattning hos en annan arbetsgivare på orten eller i regionen.

De allmänna målen för lönebildningen innebär att man skall beakta insatsen från all personal. Det står också att man har ett särskilt ansvar för att löneskillnader mellan män och kvinnor inte beror på kön och att man särskilt skall beakta de kvinnodominerade yrkesgrupperna i de lokala förhandlingarna. Bakgrunden till denna skrivning är att båda parter är medvetna om att kvinnorna är underbetalda på grund av kön.

I ÖLA 93 § 2 finns inskrivet att en partsgemensam arbetsgrupp skall arbeta för att önskvärda relationsförändringar skall möjliggöras, exempelvis mellan kvinnodominerade och mansdominerade yrken. Arbetsgruppen har dock inte varit särskilt framgångsrik.

Till ledning vid jämförelsen mellan K.W., A.E. och L.P. har man kriterierna för lönesättning: bidrag till verksamhetsförbättringar, befattningens ansvarsnivå, svårighetsgrad och befogenheter samt prestation och duglighet. Man har också betonat att samma principer skall gälla för kvinnor och män. Bestämmelserna är allmänt hållna och ganska svåra att tillämpa utan några anvisningar.

Ett frågetecken måste sättas för kriteriet befattningens ansvarsnivå. Skulle man tolka det så att man skall godta den nuvarande inplaceringen i ansvarshierarkien blir det svårt att säga att det är ett könsneutralt kriterium. Tolkar man det emellertid så att det handlar om det ansvar man har i sitt arbete, är det fullt i överensstämmelse med lagförarbetena och könsneutralt.

I Allmänna bestämmelser - AB 94 § 8 - finns regler om att ordinarie arbetstid och heltid utgör 38 timmar 15 minuter. Vid kontinuerligt treskift utgör dock heltid 34 timmar 20 minuter. Att arbetstiden inte angivits till 40 timmar beror på att man arbetar s.k. lätthelgdagar. På årsbasis motsvarar arbetstiden 40 timmars arbetsvecka. Vid rotationstjänstgöring innebär heltidstjänstgöring 36 timmar 20 minuter. I § 32 finns regler om obekväm arbetstid. Samma tillägg utgår för tekniker och barnmorskor för obekväm arbetstid. I de allmänna avlöningsbestämmelserna § 13 finns en uppräkning av vad som menas med avlöningsförmåner. Tillägg för obekväm arbetstid finns med bland dessa. Om fast lönetillägg finns bestämmelser i § 14 där bland annat sägs att som fast kontant lön avses även, såvitt inte annat överenskommits mellan arbetstagare och arbetsgivare, eventuella fasta lönetillägg som utges per kalendermånad. Det man avsett med skrivningarna är bl.a. funktionsrelaterade lönetillägg, exempelvis tillägg som klinikchef. Sådana tillägg är ofta tidsbegränsade. Tillägg man får enligt förtroendemannalagen för att man är facklig förtroendeman omfattas inte av denna bestämmelse. Av texten till överenskommelsen om schablontillägg mellan landstinget och K.W. framgår klart att tillägget avser det hon förlorat på grund av sitt fackliga uppdrag i jämförelse med om hon varit i tjänst. Tillägget är kopplat till den tid hon skulle vara facklig förtroendeman. Enligt EG-rättens principer skall varje del av lönen vara fri från lönediskriminering. JämO för talan om grundlönen. Det har inte funnits någon anledning att föra in ersättning för obekväm arbetstid i målet eftersom varken A.E. eller L.P. arbetat obekväm arbetstid. De arbetar inte heller skift eller roterar mellan arbeten, varför det inte finns anledning att göra en jämförelse med K.W. i detta avseende. I och med att K.W. lämnat sitt fackliga förtroendemannauppdrag har tillägget "bakats in" i lönen från och med den 1 augusti 1995 och är att se som ett nattillägg hon fått eftersom hon arbetar natt på gynekologisk vårdavdelning. Andra barnmorskor får omkring 600 kr för detta och K.W. har behållit sitt tillägg om 560 kr.

Enligt årets avtal är pensionsåldern 65 år för både kvinnor och män. Den rörliga pensionsålder som fanns tidigare kan inte värderas på det sätt landstinget vill göra. K.W. är idag 37 år. Det finns inte någon anledning att tillgodoräkna henne ett belopp för en möjlighet som skulle ha legat nästan 30 år fram i tiden och som hon nu dessutom har mist.

I hälso- och sjukvårdslagstiftningen har statsmakterna lagt fast målen för den aktuella verksamheten.

Befattningarna

K.W:s arbete beskrivs i de Allmänna råd från Socialstyrelsen 1995:5 som gäller från och med den 1 januari 1996 och som är just en kompetensbeskrivning av barnmorskor. I förordet sägs bl.a. följande: "I anslutning till översynen av Socialstyrelsens allmänna råd om kompetenskrav för tjänstgöring som sjuksköterska och barnmorska har Socialstyrelsen utarbetat kompetensbeskrivningar dels för legitimerad sjuksköterska och legitimerad barnmorska, dels för sjuksköterskor inom drygt ett tiotal specialområden. Kompetensbeskrivningarna är avsedda att ge uttryck för vilka grundläggande krav på yrkeskunnande inom olika verksamheter och funktioner som Socialstyrelsen ställer på en sjuksköterska eller barnmorska. De utgör ett instrument för Socialstyrelsens eget arbete med tillsyn, uppföljning och utvärdering. Därmed bör de även fungera som vägledning bl a för arbetsgivarna, sjuksköterskorna och barnmorskorna själva samt vid högskolornas planering av utbildningarna. - Kompetensbeskrivningarna har utarbetats av avdelningsdirektör E.G. som även varit projektledare. Grundmaterialet har arbetats fram med hjälp av yrkeskunniga sjuksköterskor och barnmorskor, som respektive riksförening inom Vårdförbundet SHSTF samt Svenska Barnmorskeförbundet ställt till förfogande. Beskrivningarna har fortlöpande granskats och justerats av sakkunniga tjänstemän inom Socialstyrelsen. I slutfasen har en referensgrupp, med företrädare för Landstingsförbundet, Svenska kommunförbundet, Vårdförbundet SHSTF, Sveriges Sjuksköterskestuderandes Förbund, Sveriges läkarförbund och berörda enheter inom Socialstyrelsen, som medverkat vid översynen av ovannämnda allmänna råd, haft möjlighet att lämna synpunkter på innehållet. Därtill har synpunkter som inkommit från högskolornas lärare inarbetats i materialet."

Sjuksköterskans kompetensbehov beskrivs med utgångspunkt i ett antal funktioner, såsom förebyggande arbete, omvårdnad, undersökningar och behandlingar, information, undervisning och handledning, forskning och utvecklingsarbete, planering och ledning samt katastrofberedskap. Vad gäller förebyggande arbete sägs att en barnmorska måste med utgångspunkt i sitt yrkesområde inom obstetrisk och gynekologisk vård kunna ta initiativ till och utföra åtgärder som främjar den reproduktiva hälsan i ett livscykelperspektiv och som förebygger sjukdomar inom specialområdet. Beträffande omvårdnad anförs att en barnmorska måste kunna ansvara för omvårdnaden av blivande och nyförlösta mödrar, det nyfödda barnet samt kvinnliga patienter med såväl vanligt förekommande som komplicerade sjukdomstillstånd som behandlas inom obstetrisk och gynekologisk vård. Om undersökningar, behandlingar och förlossningar sägs att en barnmorska måste inom sitt yrkesområde kunna ansvara för vissa undersökningar och behandlingar av kvinnor och blivande mödrar i förebyggande syfte, ansvara för den normala förlossningen samt medverka vid de övriga undersökningar, behandlingar och förlossningar som förekommer inom obstetrisk och gynekologisk vård. Barnmorskan måste med utgångspunkt i kvinnans och barnets särskilda behov inom obstetrisk och gynekologisk vård dels kunna utföra de uppgifter som angetts för legitimerad sjuksköterska, dels därtill kunna ställa i ordning och kontrollera funktionen hos inom specialområdet förekommande medicinteknisk apparatur och utrustning före och efter undersökning och behandling samt se till att fel och brister åtgärdas, använda inom specialområdet förekommande medicinteknisk apparatur och utrustning och utnyttja deras olika funktioner så att adekvat undersökning och behandling kan genomföras på ett från säkerhetssynpunkt betryggande sätt. Angående information, undervisning och handledning stadgas att en barnmorska måste inom sitt yrkesområde kunna informera och undervisa blivande och nyblivna föräldrar, ungdomar och kvinnor samt handleda och undervisa medarbetare och studenter både enskilt och i grupp i förebyggande arbete och vården inom specialområdet. Vad gäller forskning och utvecklingsarbete sägs att en barnmorska måste inom sitt yrkesområde kunna såväl följa, utnyttja och medverka i forsknings- och utvecklingsarbete som initiera och leda utvecklingsarbete på en enhet för obstetrisk eller gynekologisk vård. Slutligen sägs beträffande planerings- och ledningsuppgifter att en barnmorska måste inom sitt yrkesområde kunna leda, planera och utveckla det förebyggande arbetet samt vården av patienter som undersöks, behandlas och förlöses inom obstetrisk eller gynekologisk vård.

A.E. är teknisk konsult inom specialområdet analysteknik. Han arbetar 75 % som klinikingenjör och 25 % som facklig förtroendeman för SKTF. Han arbetar inte bara med medicintekniska uppgifter inom klinikerna mikrobiologiska avdelningen eller yrkesmiljömedicinska kliniken utan är också verksam vid övriga laboratorier där analysteknik finns. Det gäller också klinisk-kemiska laboratoriet, Landstingshälsan, Karlskoga lasarett, Lindesbergs sjukhus och privata laboratorier såsom SVELAB som får service av den medicintekniska förvaltningen. Hans arbetsområde omfattar service och underhåll av diverse utrustningar. Utrustningen kontrolleras och undersöks innan den tas i rutindrift och detta arbetar A.E. med. Service betyder - förutom reparation av trasig utrustning - kontroll och kalibrering av densamma och att man granskar tillverkning och konstruktion. A.E. arbetar med att ta fram handhavandebeskrivningar för drift och underhåll eftersom det är viktigt att det finns en bra dokumentation om utrustningens funktion. Både A.E. och L.P. är engagerade i att kvalitetssäkra arbetet. På senare år har mycket datautrustning införts och A.E. har ett särskilt ansvar för datasystemet på yrkes- och miljömedicinska kliniken. Inom detta område utbildar han även personal och fungerar ofta som en datakonsult gentemot dem som har frågor om programmen. Han utför akut service på utrustning och ser till att lagret sköts. Inköp ingår i hans arbetsuppgifter och han deltar i utvecklingsarbete som ständigt pågår inom yrkes- och miljömedicinska kliniken. Han har bland annat konstruerat och modifierat ny mätutrustning.

L.P. har ansvar för service på medicintekniska utrustningar vid klinisk- fysiologiska avdelningen. Han ansvarar också för EKG- och blodtrycksutrustningar för röntgenklinikens båda angiolaboratorier där personal från klinisk-fysiologiska avdelningen gör tryckmätningar i samband med angiografiundersökningar. Han ansvarar för service och kontroll av EKG-bandspelare på Karlskoga lasarett. Han utför alltså service och undersökningar av utrustningar som finns på hans klinik, förebyggande underhåll med kontroller inom vissa tidsintervaller och byte av delar som har slitits ut. Man arbetar efter serviceavtal som finns beträffande vissa typer av utrustning. Hans servicearbete avser för närvarande mest EKG-apparater, EKG-bandspelare och ergometercyklar. Även han leveranskontrollerar utrustning och ser till att den blir registrerad. Han arbetar med den tekniska dokumentationen och gör handhavandebeskrivningar efter leverans eller i samband med leverans.

Arbetsvärderingen

Tillvägagångssättet

Någon föreskrift om vilken metod som skall användas för arbetsvärdering finns inte inom EG-rätten eller i förarbetena till den svenska jämställdhetslagen. EG-domstolen har i mål 61/1981 slagit fast att oavsett om det finns ett arbetsvärderingssystem i bruk på arbetsplatsen eller ej måste det alltid finnas en möjlighet att göra jämförelser mellan artskilda arbeten och att denna jämförelse kan och får göras på olika sätt, utan att vara bunden till något speciellt arbetsvärderingssystem. JämO vill också hänvisa till den praxis som finns från EG-området. I det s.k. kokerskefallet jämförde man en kokerska med en elektriker, en målare och en snickare. I EG- kommissionens Memorandum on equal pay for work of equal value betonas också att en medlem i den europeiska gemenskapen måste se till att det finns en nationell möjlighet att jämföra en arbetstagares arbete med det arbete som utförs av en arbetstagare av motsatt kön hos en viss arbetsgivare. Det skall alltså finnas en möjlighet till jämförelse, hur stora skillnader det än är mellan arbetsuppgifterna.

Enligt förarbetena till den svenska lagen skall arbetsvärderingen följa de fyra huvudkriterierna kunskap och erfarenhet, arbetsinsats, ansvar samt arbetsmiljö.

Eftersom arbetena i det aktuella målet är så artskilda, måste arbetsuppgifterna gås igenom mycket systematiskt. Systemet måste vara uppbyggt så att det speglar propositionens krav. Det måste vara könsneutralt, vilket enligt EG-rätten och propositionen bl.a. innebär att speciella krav som ställs på kvinnodominerade arbeten och som ofta förbises måste fångas upp. Samma sak gäller för männens arbeten. Om det finns normer i kollektivavtal om arbetsvärdering, skall dessa vara vägledande, under förutsättning att normerna är könsneutrala. Om det efter värderingen visar sig att viktning av de ingående faktorerna måste ske skall detta göras med utgångspunkt i de mål för verksamheten som landstinget ställt upp.

JämO valde ett system från Nya Zeeland kallat "Likvärdigt arbete". Detta system har använts i ett projekt i Örebro läns landsting, som även saluför resultatet av projektet. JämO var därför av den uppfattningen att systemet var förankrat hos landstinget som metod för arbetsvärdering. JämO valde att ha två värderare, en man och en kvinna. C.H., som tidigare varit anställd vid personalavdelningen i Örebro läns landsting, var väl förtrogen med systemet och har varit med om att översätta och införa systemet i Sverige. C.H. gjorde arbetsvärderingen tillsammans med fil. doktor T.E., som är anställd som byrådirektör på JämO:s kansli. En arbetsplan gjordes först upp och det sades bl.a. att arbetsvärderarna skulle göra intervjuer med barnmorskan och klinikingenjörerna samt besöka arbetsplatserna under minst en halv dag. Efter detta skulle beskrivningar göras som skulle skickas till respektive chefer för kontroll. Därefter skulle en preliminär värdering göras, varpå landstinget skulle få överlägga med JämO och ge sina synpunkter. Sedan skulle värderingen fastställas.

En första överläggning hölls den 24 oktober 1994. Denna följdes av ytterligare två överläggningar, dels den 4 maj 1995, dels den 24 maj 1995. Vid det första mötet företräddes landstinget av dess personal- och förhandlingschef S.I.. Han skulle återkomma med besked om huruvida det fanns något annat system för arbetsvärdering som parterna kunde använda sig av. Han hörde emellertid inte av sig och C.H. och T.E. satte därför igångsynpunkter. Sedan skulle värderingen fastställas.

En första överläggning hölls den 24 oktober 1994. Denna följdes av ytterligare två överläggningar, dels den 4 maj 1995, dels den 24 maj 1995. Vid det första mötet företräddes landstinget av dess personal- och förhandlingschef S.I.. Han skulle återkomma med besked om huruvida det fanns något annat system för arbetsvärdering som parterna kunde använda sig av. Han hörde emellertid inte av sig och C.H. och T.E. satte därför igången. Landstinget hade dock inte hunnit granska materialet. JämO uppmanade därför uttryckligen landstinget att påpeka brister och att komma med andra synpunkter. Vid nästa sammanträde hade S.I. förankrat sina bedömningar hos läkare innan han redogjorde för sina synpunkter vid överläggningarna med JämO. Bland annat hade läkarna U.H. och C.Z. kommit med kritik, som dock inte innebar att arbetsbeskrivningarna var felaktiga utan att barnmorskans ansvar hade överbetonats, både i beskrivning och värdering och att faktorn förändringsförmåga borde ha belysts. Landstinget ansåg även att faktorn problemlösning var felvärderad. S.I. förklarade att det var landstingets avsikt att styra löneutvecklingen till kvinnornas förmån och att landstinget försökt göra detta. Proceduren var dock "seg" av olika skäl. Arbetsvärderarna begrundade landstingets synpunkter och gjorde därefter sin slutliga värdering.

Arbetsbeskrivningarna

Värderarna har följt det frågeformulär som finns i systemet och det är därför vissa av formuleringarna i beskrivningarna är utformade så att personen i fråga inte gör något. När det talas om ansvar i beskrivningarna är inte avsikten att ge en total bild av ansvarfördelningen utan strikt beskriva kraven på de värderade. Samma sak har skett beträffande faktorn risker. Beskrivningen talar om de risker arbetet kan innebära och tar inte ställning till i vilken grad personen utsätts för risker. Vad gäller blodsmitta, kan i de maskiner A.E. och L.P. kommer i kontakt med finnas rester av intorkat blod. Det finns ingen risk för HIV-smitta med intorkat blod utan det är den omedelbara kontakten med huden om man själv har ett sår som kan innebära en smittorisk. Barnmorskor får ofta blod i ansiktet och på kroppen vid en förlossning. Självklart är risken för blodsmitta då större än den teknikerna utsätts för.

Sedan många år pågår en slags revirstrid mellan läkare och sjuksköterskor eller barnmorskor. Läkare vill göra gällande att de i alla lägen har ansvaret medan sjuksköterskan eller barnmorskan har ett mycket begränsat ansvar. Barnmorskor och sjuksköterskor hävdar att de har sitt yrkesansvar och att de har en funktion tillsammans eller sidoordnad med läkarens funktion. Denna gränsdragning syns ofta t.ex. genom att läkare inte gärna vill erkänna att de lär sig något av en barnmorska. När de "går bredvid" en barnmorska för att lära sig den normala förlossningen, vilket de gör i Örebro liksom på andra håll, uttrycks det ofta så att läkaren lär sig själv genom att göra iakttagelser på avdelningen.

Beträffande arbetsledningsansvar är det som beskrivs i arbetsvärderingen det faktiska ansvaret, inte om man har behörighet att t.ex. bevilja semester utan det faktiska ansvaret att leda annan personal. Barnmorskan arbetsleder undersköterskan och andra personalkategorier. Hon handleder barnmorskestuderande. Den typen av handledning där man ger vitsord om hur eleven har skött sig, kan inte jämföras med instruktioner till användare av maskiner.

T.E. och C.H. har inte tillämpat systemet "Likvärdigt arbete" slaviskt. Vissa smärre anpassningar är gjorda för att värderingen skall användas i en tvist och för att se om ett arbete är likvärdigt ett annat eller inte. Den skall inte användas av parterna på arbetsplatsen för att komma överens om lönepolicyn i framtiden. Av den anledningen har det varit ointressant att använda systemets nivåplaceringar. Värderarna har endast ställt sig frågan om kraven vad gäller varje faktor är att anse som lika, större eller mindre. Det är kraven i arbetena det handlar om, inte om personerna i fråga. Enligt systemet skall kraven i arbetena beskrivas på samma detaljnivå. Detta beror på att det ofta är olika personer som beskriver arbetena och som värderar. Att K.W:s arbetsbeskrivningar har blivit längre beror huvudsakligen på att hon har två arbeten. Det var enklast att göra en särskild arbetsbeskrivning för arbetet på den gynekologiska vårdavdelningen och en annan för förlossningsavdelningen. Detta innebär att det är många överlappningar i beskrivningarna.

Faktorn förändringsförmåga som landstinget har efterlyst är inte definierad. Om landstinget menar krav som ställs på individen, är det ingenting som hör hemma i arbetsvärderingssystemet. Om det å andra sidan gäller krav på arbetet, är det så att det kommer in under olika faktorer i Likvärdigt arbete.

Landstinget har hävdat att arbetsbeskrivningarna inte är gjorda på ett likartat sätt. I den engelska versionen av arbetsvärderingssystemet står att beskrivningarna skall vara "consistent". Detta betyder att det skall vara harmoni och en konsekvens på det sättet att man formulerar sig på samma detaljnivå. Det finns inget krav att man skall komma fram till exakt samma resultat. Är det så att en arbetsvärderad individ inte har någon arbetsledning måste detta stå i arbetsbeskrivningen. Det är den praktiska verkligheten i arbetet man försöker fånga, inte någon slags allmän rättvisa. Kraven på de i målet aktuella personerna är olika och detta visar arbetsbeskrivningarna. Om man skulle gå in djupare på detaljnivå i A.E:s och L.P:s arbeten innebär det att man skulle få beskriva varenda maskin och i detalj tala om vilka handgrepp man tar, vilket ansvar det kräver och vilka risker det innebär. Då borde varje patient eller i vart fall varje typ av patient som K.W. har beskrivas. Patienter förändras från gång till gång mer än vad maskinerna gör. Det är därför problemlösningsförmågan har bedömts på det sätt som skett.

Beskrivningarna tillsammans med C.H:s och T.E:s intryck av intervjuerna, arbetsplatsbesöken, vad de fått in för synpunkter från chefer och framför allt vad landstinget sagt vid överläggningarna ligger till grund för slutvärderingen.

Värderingen

Värderarna gjorde sammanfattningsvis följande bedömningar. K.W:s arbete bedömdes vid jämförelsen med A.E:s arbete vara mer krävande än dennes på nio av de femton faktorerna, lika krävande på tre faktorer och mindre krävande på tre faktorer. Vid jämförelsen med L.P:s arbete bedömdes K.W:s arbete mer krävande på tio faktorer, lika krävande på fyra faktorer och mindre krävande på en faktor.

C.H. har gjort den slutliga sammanfattningen. Vad gäller ansvar för människor har hon bedömt att K.W. har ett stort försteg framför A.E. och L.P.. Eftersom det är ett så tydligt och klart resultat har inte värderarna behövt göra någon viktning av varje faktor för sig. Beträffande L.P. är resultatet ännu tydligare. Om viktning skett kunde resultatet omöjligen ha blivit att för L.P:s del ansvar för materiella resurser skulle ha slagit ut 14 andra delfaktorer. Det skulle för övrigt inte heller ha stämt med landstingets mål.

Anita Harriman, expert på LO:s svårighetsskala, har gjort en kontrollvärdering. Hennes arbetsvärdering har grundats på de arbetsbeskrivningar C.H. och T.E. gjort. Resultatet av Anita Harrimans värdering blev att K.W. erhöll 26 poäng, A.E. 22,5 poäng och L.P. 21,5 poäng. I LO:s system är viktningen redan gjord.

Anledningar till löneskillnaderna

Genom att K.W:s arbete måste betraktas som minst likvärdigt A.E:s och L.P:s arbeten, skall det presumeras att löneskillnaden beror på kön. Bevisbördan för att skillnaderna beror på något annat ligger på landstinget.

Tre huvudargument har anförts av landstinget för att bryta presumtionen; kollektivavtalet och de avtalsslutande organisationernas roll i lönebildningen, marknaden och vissa ekonomiska argument om att landstinget inte haft ekonomiska möjligheter att betala det man måhända borde ha betalt.

Jämställdhetslagen är tvingande. Om någon löneskillnad bedöms som diskriminerande på grund av kön, leder detta till att kollektivavtalets bestämmelser om lön får vika.

Barnmorskorna har både nationellt och internationellt en marknad. Det finns i Sverige 24 landsting som anställer barnmorskor. Barnmorskor ägnar sig också åt forskning.

JämO har försökt kartlägga vad man får betala för att behålla tekniker som A.E. och L.P.. Enligt uppgifter från AMS, arbetsförmedlingen i Örebro, arbetsgivare i regionen, samt professorn i medicinteknik på Karolinska institutet Håkan Elmqvist är det ingen risk att övriga landsting skulle locka över dem eftersom Örebro läns landsting betalar ovanligt bra. Företag i regionen uppger att det är gott om sökande till lediga arbeten samt att genomsnittslönerna ligger på 14 000-15 000 kr för den kompetens A.E. och L.P. har. Dessutom är yngre sökande mest intressanta. Enligt teknikerförmedlingen i Örebro är det 4-5 sökande på varje teknikertjänst. Det har aldrig varit så god tillgång på tekniker som nu. Håkan Elmqvist har sagt att de båda ingenjörernas efterutbildning är för tunn och för specialinriktad för att de skall vara eftertraktade. Han tror också att den privata arbetsmarknaden kan anses som stängd för dem. I företag inom den medicintekniska industrin anställer man ogärna tekniker äldre än 35-40 år. Serviceföretagens tjänster innebär också mycket resor landet över och är kanske av den anledningen inte intressanta för lite äldre tekniker.

I Örebro län finns alltså gott om unga tekniker med bättre utbildning är A.E. och L.P. som kan rekryteras till lägre lön. Medicintekniker kan också rekryteras till lägre lön från andra landsting.

I alla åldersgrupper är det så gott som alltid ett högre löneläge för män än för kvinnor. En oförklarlig löneskillnad på upp till 10 % finns mellan män och kvinnor som är ingenjörer. Den lönestatistik från SAF som landstinget åberopat är inte könsuppdelad. Dessutom har två olika yrkeskategorier, av vilka den ena inte är relevant i målet, slagits ihop och löneläget redovisats för hela riket. Man kan inte dra några slutsatser av den statistik landstinget redovisat. Marknadens ide är att tillgång och efterfrågan på orten och i regionen skall ha betydelse för lönesättningen. Riksgenomsnittet är i så fall totalt ointressant.

Landstinget har talat om marknaden i betydelsen att löneläget för medicintekniker och barnmorskor är identiskt för den övriga landstingsvärlden. Det är riktigt att barnmorskelönerna ligger på samma nivå. Antagligen måste landstinget mena att tillgång och efterfrågan ser likadan ut i hela landet, vilket inte stämmer. Möjligen menar man i stället att vad övriga landsting betalar är en slags norm som Örebro läns landsting skall följa. Detta har dock ingenting med marknad att göra. Landstingets påstående kan också innebära att marknaden bedöms efter löneläget för jämförbara yrken på den övriga arbetsmarknaden. "Jämförbara yrken" stämmer inte överens med kollektivavtalet där det talas om att man skall följa löneutvecklingen inom andra yrken på orten eller i regionen. Vad kollektivavtalet innebär är att lönesättningen inte skall "halka efter" det totala utfallet vid privata och statliga förhandlingsuppgörelser. Avtalet säger ingenting om hur fördelningen skall ske mellan olika yrken.

Landstinget har också anfört att det tillämpar samma lönesättningsprinciper för medicintekniker som för barnmorskor, individuellt och marknadsanpassat. Det är riktigt att den individuella löneutvecklingen finns för teknikerna. Den finns dock knappast för barnmorskorna. Eftersom det påstås att det inte finns någon marknad utanför landstingen för barnmorskorna kan det inte heller finnas någon marknadsanpassning. Det kan därför inte vara samma principer man tillämpar för lönesättningen av barnmorskor och medicintekniker. Teknikerlönerna har alltid varit högre än barnmorskelönerna.

Vad som händer när det är brist på barnmorskor eller sjuksköterskor är inte att lönerna höjs utan att desperata rekryteringsförsök görs. Lyckas inte detta stänger landstinget avdelningar. Marknadslöneeffekterna fungerar således inte när det gäller kvinnodominerade yrken. Man talar om könsmärkning av yrken. Barnmorska är ett typiskt kvinnligt yrke och tekniker ett typiskt manligt. Det är större lönespridning inom manliga yrken än kvinnliga. Ju fler kvinnor som kommer in i ett yrke, desto mer stagnerar lönenivån och desto snävare blir det utrymme man rör sig inom.

Teknikerna får anställning så snart de avslutat sin utbildning. A.E. gick ut gymnasiet 1973 och började arbeta i landstinget. På samma sätt var det för K.W. som gick ut gymnasiet 1976. Hon utvecklades sedan inom vårdyrket till undersköterska, sjuksköterska och barnmorska. På samma sätt kan man se t.ex. A.E:s yrkesutveckling. Det tar fem år att bli tekniker har han själv sagt och fått tillgodoräkna sig i arbetsvärderingen. Den avgörande skillnaden är att hur många år man än varit barnmorska i landstinget får man inte högre lön. Anställningstid eller yrkeserfarenhet har alltså ingen betydelse när man lönesätter barnmorskor.

Landstingets bristande ekonomiska förutsättningar är inte ett rättsligt relevant argument och kan inte bryta presumtionen om könsdiskriminering. Någon jämställdhetsplan, som landstinget är skyldigt att upprätta, har för övrigt inte gjorts.

Fastställelseyrkandet

Det finns ett rättsligt intresse av att få fastställt att K.W:s arbete är likvärdigt med A.E:s och L.P:s, eftersom det finns ett stort antal barnmorskor med exakt samma arbetsuppgifter och i det närmaste samma lön som K.W.. K.W. är s.k. pilot i detta mål. Det finns tvister som är vilandeförklarade av SHSTF, i väntan på utslaget i detta mål.

Sammanfattning

Grunderna för talan kan sammanfattas enligt följande: JämO gör gällande att K.W. utför arbete som är att betrakta som minst likvärdigt med det arbete som utförs av A.E. och L.P.. Därmed har presumtionen för könsdiskriminering inträtt. Vare sig marknaden, i den mening den åberopats av landstinget, kollektivavtalet eller bristande ekonomiska förutsättningar bryter presumtionen. Det skall särskilt framhållas att normerna i kollektivavtalet för lönesättning har tillämpats på ett könsdiskriminerande sätt genom att individuell löneutveckling har erbjudits teknikerna men inte K.W. och att löneökningar, generellt kallade marknadsanpassningar, har kommit teknikerna till del men inte K.W..

Landstinget

Avvisningsyrkandet

Enligt 4 kap. 6 § lagen om rättegången i arbetstvister skall en fastställelsetalan avvisas om det inte är av avsevärd betydelse för käranden eller den för vilken organisation för talan att sådan fastställelsetalan prövas. Av arbetsdomstolens praxis framgår att en fastställelsetalan anses äga betydelse för en part först om det finns anledning att anta att en bifallande dom kommer att direkt påverka motparten i det rättsliga förhållandet till parten eller blir direkt avgörande vid en senare talan som går ut på att motparten skall förpliktas att göra eller underlåta något. En fastställelsetalan med det innehåll JämO har framställt i detta mål saknar betydelse när det gäller K.W:s förhållande till landstinget och det är endast för K.W. JämO för talan. Att det skulle få betydelse för samtliga barnmorskor bestrids, då både innehållet i arbetsuppgifterna och de personliga förutsättningarna skiljer sig åt.

K.W:s anställningsvillkor

Förutom den beskrivning JämO har gjort kan följande tilläggas. Utöver grundlönen och schablontillägget om 536 kr har K.W. uppburit ersättning för obekväm arbetstid. Den har i genomsnitt uppgått till drygt 1 400 kr per månad. Dessutom har K.W. haft en arbetstidsförkortning från 38,25 timmar till 32,4 timmar per vecka som är relaterad till hennes 50 %-tjänstgöring på förlossningsavdelningen. Slår man ut detta på de två 50%-tjänster K.W. haft får man en arbetstidsförkortning från 38,25 timmar till 36,3 timmar. Matematiskt sett är 5 % av hennes totala arbetstid förkortad. Den förkortningen har ingenting att göra med att hon arbetar vissa helgdagar utan är en ren anställningsförmån. Vidare har barnmorskor haft en rörlig pensionsålder med möjlighet att gå i pension från 63 års ålder. Dessutom har K.W. erhållit ett basbeloppsanknutet studiebidrag, ca 50 000 kr.

När det gäller beräkningen av det ekonomiska skadeståndet gör landstinget gällande att K.W:s jämförelselön skall utgöra 16 196 kr per månad, dvs. summan av grundlönen, schablontillägget och den genomsnittliga ersättningen för obekväm arbetstid. Som en konsekvens av detta skall det yrkade ekonomiska skadeståndet såvitt avser tiden den 1 januari 1994 till och med den 31 juli 1995 beräknas till skillnaden mellan 19 200 kr respektive 18 800 kr och 16 196 kr, dvs. i första hand 3 004 och i andra hand 2 604 kr. I konsekvens med detta skall det ekonomiska skadeståndet för tiden från och med den 1 augusti 1995 till och med den 31 december 1995 beräknas till 64,2 % av skillnaden mellan 19 661 kr respektive 19 251 kr och 16 196 kr, dvs. i första hand 2 224 kr och i andra hand 1 961 kr. För tiden från och med den 1 januari 1996 till dagen för huvudförhandling i målet gäller beloppen 2 224 kr respektive 1 961 kr med rätt och skyldighet för landstinget att justera beloppet med hänsyn till resultatet vid förestående lönerevision.

Såväl rotationstillägget som tillägget för obekväm arbetstid skall räknas in i jämförelselönen. I kollektivavtalets allmänna bestämmelser anges i § 13 att dessa tillägg skall ingå i de allmänna avlöningsförmånerna, vilket talar för landstingets ståndpunkt. Dessutom ingår rätten till OB-ersättning och rotationstillägget i K.W:s anställningsavtal, vilket också är en grund för att dessa ersättndighet för landstinget att justera beloppet med hänsyn till resultatet vid förestående lönerevision.

Såväl rotationstillägget som tillägget för obekväm arbetstid skall räknas in i jämförelselönen. I kollektivavtalets allmänna bestämmelser anges i § 13 att dessa tillägg skall ingå i de allmänna avlöningsförmånerna, vilket talar för landstingets ståndpunkt. Dessutom ingår rätten till OB-ersättning och rotationstillägget i K.W:s anställningsavtal, vilket också är en grund för att dessa ersättnörre värdet är av dessa sidoförmåner, desto mindre blir den påstådda lönediskrimineringen. Lägre pensionsålder har i årets avtalsrörelse värdesatts till 1,1 %. Omsatt till K.W:s lön skall hon tillföras 182 kr i månaden för denna förmån. Dessutom är arbetstidsförkortningen värd 5 %, vilket omräknat i pengar blir 730 kr. Man kan också periodisera det studiebidrag K.W. fått för sin utbildning; 50 000 kr periodiserat fram till pensionsålderns inträde blir 126 kr per månad. Summeras dessa belopp får man en månadsförmån som sammanlagt uppgår till ca 17 600 kr.

K.W:s yrkeserfarenhet sträcker sig över en period om 9 år, varav 3 år som facklig förtroendeman. A.E:s tid i yrket uppgår till 18 år och L.P:s yrkeserfarenhet till 26 år. Den tiden har naturligtvis genererat ekonomisk ersättning som vuxit i betydelse.

Löneutvecklingen

Landstinget bestrider att löneutvecklingen varit sämre för barnmorskorna än för medicinteknikerna. JämO har uppenbarligen inte räknat med K.W:s tillägg för rotationstjänstgöringen. Beloppet om 536 kr redovisas av JämO som månadslön i den sammanställning som finns ingiven i målet. Om schablontillägget räknas in i löneutvecklingen får man en löneutveckling på 31,5 % för K.W:s del under denna period. Räknar man dessutom in den arbetstidsförkortning hon haft skulle hon ha fått ytterligare 5 % i löneutveckling, dvs. 36,5 %. För A.E. har utvecklingen varit 31,5 % och för L.P. 33,3 %. Då skall man också komma ihåg att L.P. 1991 fick en ny tjänst i landstinget. Han bytte från en klinikingenjörstjänst på thoraxkliniken till en klinikingenjörstjänst på klinisk-fysiologiska laboratoriet. Den nya tjänsten innebar en större grad av självständighet för L.P. och han fick därför ett lönepåslag om 500 kr. Påslaget utgör 3,5 % av löneutvecklingen. Man kan också jämföra de tre arbetstagarnas löneutveckling med löneutvecklingen i landet i övrigt. En jämförelse ger vid handen att K.W. borde haft en löneutveckling om 30,15 %, A.E. 32,3 % och L.P. 33,8 % under den aktuella tidsperioden. K.W:s löneutveckling inom Örebro läns landsting har således varit mycket bättre än riksgenomsnittet. Viktigt är också att all löneutveckling har varit hänförlig till kollektivavtalsparternas förhandlingsresultat.

JämO:s arbetsvärdering

För att resultatet av en ensidigt utförd arbetsvärdering över huvud taget skall kunna läggas till grund för en jämförelse vid en rättegång är det av synnerlig vikt att metoden och genomförandet fyller erforderliga krav på saklighet, noggrannhet, konsekvens och objektivitet. Landstinget bestrider att dessa krav är uppfyllda och bestrider därför att värderingen kan läggas till grund för en bedömning av om K.W:s, A.E:s och L.P:s arbeten kan betraktas som likvärdiga. Att pilotundersökningen använts i ett projekt 1992-1993, till vilket landstinget bidrog med resurser, innebär inte något godkännande. Systemet har inte godtagits som metod för arbetsvärdering inom landstinget. Inte heller har den nu genomförda arbetsvärderingen överenskommits med landstinget eller med berörda arbetstagarorganisationer. Det måste vara av avgörande betydelse för en arbetsvärderings relevans att den har förankrats hos arbetsgivaren och de berörda fackliga organisationerna och detta har inte gjorts. Enligt Löneskillnadsutredningen (SOU 1993:7) är den avgörande förutsättningen för att systematisk arbetsvärdering skall kunna utnyttjas som metod att principen är väl förankrad hos parterna på arbetsmarknaden. Redan på grund av den bristen riskerar arbetsvärderingen att inte vara saklig.

Arbetsbeskrivningarna

Beskrivningarna som ligger till grund för värderingen är inte gjorda på likartat sätt, vare sig när det gäller längd eller utformning. K.W:s arbete beskrivs på 34 sidor, A.E:s arbete på 19 sidor och L.P:s på 8 sidor. Även antal ord är olika, 8 981 för K.W., 2 789 för A.E. och 2 145 för L.P.. Beskrivningarna är olika redaktionellt utformade och i anvisningarna till den använda metoden sägs att mäns och kvinnors arbete skall beskrivas lika detaljerat. I originalversionen av anvisningarna sägs att "People writing job summaries should not interpret, analyse or make assumptions about the work they are documenting. Job summaries should be of a consistent format and length". JämO medger att det är olika längd och olika redaktionell utformning och de skäl JämO anfört härför är inte godtagbara. Det finns exempelvis få arbeten som har så varierande utformning och omfattning som medicinteknikernas. Att A.E. och L.P. inte varit lika verbala som K.W. är inte heller något godtagbart skäl. Det finns också vissa tendentiösa detaljer i beskrivningarna. Det finns faktorer som framhäver vad A.E. och L.P. inte gör. På 18 ställen finns negationer vad gäller A.E:s arbete medan det bara förekommer 6 gånger för K.W.. Det är tvärtom vad gäller förstärkande adjektiv, 16 ställen för K.W. och 3 ställen för A.E. och L.P. tillsammans. Beskrivningen av K.W.s arbete görs i generella termer med användning av termen barnmorska medan beskrivningarna av A.E:s och L.P:s arbeten avser just deras uppgifter. Man kan också konstatera att när arbetsbeskrivningen genomfördes arbetade inte K.W. som barnmorska utan var facklig förtroendeman. De i målet beskrivna arbetsuppgifterna på den gynekologiska avdelningen skiljer sig avsevärt från de arbetsuppgifter hon hade 1992, när hon senast arbetade som barnmorska. Det brister i kongruensen mellan vad K.W. har arbetat med och vad hon har arbetsvärderats på. Under intervjuerna hade K.W. hjälp av två kollegor, Inger Klingberg beträffande arbetet på förlossningsavdelningen och K.E. beträffande arbetet på den gynekologiska vårdavdelningen. A.E. och L.P. intervjuades var för sig. Dessutom är det så att de sammanfattande bedömningarna inte stämmer med det underlag de är baserade på.

Vad gäller problemlösning kan man konstatera att K.W. kan välja mellan olika i förväg givna problemlösningar. Hon kan också utarbeta en lösning för en speciell situation. Det står också att barnmorskan handskas med de flesta problem på egen hand men frågar om råd, anvisningar och ledning när det gäller svårare problem. När det gäller A.E. och L.P. är problemlösningen mera vidsträckt. Här anges att problemlösningen är varierande och kräver att man skapar lösningar själv samt att man måste samla information från många olika håll. Beträffande L.P. står det att när han löser problem tillämpar han först den kunskap han har själv, och han frågar ibland läkare och laboratorieassistenter hur felet uppträder. K.W. har att välja mellan flera olika problemlösningsalternativ, medan medicinteknikerna har en mera självständig situation när de skall lösa problem. När det gäller denna faktor borde därför problemlösningen setts som mer krävande för A.E. och L.P. än för K.W..

Vad gäller faktorn risker borde utifrån beskrivningen och även den praktiska verkligheten bedömningen ha blivit lika för K.W. och medicinteknikerna. Det finns i vart fall enligt arbetsbeskrivningarna ingenting som pekar på att K.W. utsätts för större risker. Risken för blodsmitta är lika stor, om inte större, för medicinteknikerna.

När det gäller kunskap och förmåga saknas kriteriet förändringsförmåga. Detta borde ha angetts som en av faktorerna.

Även klinikingenjörer har ansvar för människor. Ett misstag av en klinikingenjör kan medföra mycket stora skadeverkningar både för liv och hälsa. Det har man inte tagit hänsyn till. Även experternas kommentar ifrågasätts när de skriver att det återstår att se om medicinteknikerna kommer att ställas till svars för sina åtgärder i ökad utsträckning. En sådan bedömning hör inte hemma i en arbetsvärdering. Att medicinteknikerna inte förekommer i större utsträckning i praxis beror främst på att åliggandelagen inte trädde i kraft förrän den 1 oktober 1994.

Vad gäller beskrivningarna av barnmorskans ansvar sägs bl.a. att barnmorskan ger anvisningar till läkare och lär upp dem. Detta är ett felaktigt påstående. Det sägs också att barnmorskan suveränt styr i förlossningssalen så länge förlossningen framskrider normalt. Det är dock alltid jourhavande läkare som har det övergripande ansvaret för förlossningen. Vidare anges att det ingår i barnmorskans arbete att utveckla metoder, förhållningssätt och rutiner samt att utveckla arbetsorganisationen. Landstinget bestrider att så är fallet. Ansvaret härför åvilar avdelningsföreståndare, biträdande avdelningsföreståndare, avdelningsansvarig läkare och sektionschefen för obstetriken. Arbetet på en förlossningsavdelning är i hög grad ett lagarbete mellan barnmorska och läkare. Mycket av behandlingen och insatser från barnmorskans sida sker efter samråd med eller på ordination av läkare. Detta framgår inte av beskrivningarna.

Arbetsbeskrivningarna har inte kommit någon av de ansvariga läkarna till del förrän talan väckts i detta mål. Faktorn arbetsledning är missvisande och för högt värderad. Arbetsledningsansvar saknas för barnmorskorna, eftersom detta ansvar måste förstås så att någon inte bara är överordnad på grund av kompetensskillnader, utan också har ett administrativt arbetsledningsansvar, t.ex. att administrera och bevilja semester, personalplanering, lönesättning, rekrytering och att hålla planeringssamtal. Vad som sedan sägs om handledningsansvar kan jämställas med medicinteknikernas ansvar för instruktioner till användare av den medicinska utrustningen och är inte fråga om arbetsledning. Sammanfattningsvis bör A.E. och L.P. ligga på samma nivå som K.W. vad gäller faktorn ansvar.

Metoden för arbetsvärdering

JämO har inte styrkt att den använda metoden för arbetsvärdering är könsneutral. Att experterna förhållit sig fritt till systemet gör att värderingen måste ifrågasättas. De borde snarare ha hållit sig strikt till det om det skall ha något värde som bevisning. Lika betydelsefullt är att man viktar de olika faktorerna rätt. I den gjorda arbetsvärderingen har alla faktorer i princip fått samma vikt och viktningen är inte förankrad i landstingets mål för verksamheten. Landstingets mål är mer vidsträckt än hälso- och sjukvårdslagens. Enligt landstingets mål skall landstinget medverka till att länsinvånarna ges en gynnsam fysisk och psykosocial livsmiljö. Landstinget skall med respekt för individens integritet och självbestämmande erbjuda och motivera alla till att göra en insats för att förebygga sjukdom, ge alla bot för sjukdom eller stöd när bot inte är möjlig. All solidariskt finansierad vård skall ges efter behov. Akuta och livshotande sjukdomar samt vård i livets slutskede har högsta prioritet. Det är i vart fall inte uteslutet att de medicintekniska ingenjörerna skulle ha en större betydelse när det gäller förebyggande vård än barnmorskorna. Även när det gäller livshotande och akuta sjukdomar samt vård i livets slutskede som har högsta prioritet kan det tänkas att de medicintekniska ingenjörernas arbetsuppgifter påverkas mera av detta än barnmorskornas arbetsuppgifter. Det är inte utrett i arbetsvärderingen.

Metoden för arbetsvärdering är ytterst lite prövad i det praktiska livet. Enligt JämO:s handbok för arbetsvärdering har denna metod använts vid fyra organisationer på sammanlagt 30 befattningar. Det kan också ifrågasättas att två så vitt skilda yrken som barnmorskor och medicintekniska ingenjörer över huvud taget kan med tillfredsställande grad av säkerhet värderas på detta sätt. Det är fråga om två helt skilda saker, vård och teknik, som är mycket svåra att jämföra. Enligt löneskillnadsutredningen är en arbetsvärdering svår att göra objektivt. Landstinget menar också att en arbetsvärdering inte ensam kan ligga till grund för en bedömning om ett arbete är likvärdigt ett annat. Faktorerna individ och marknad har sin särskilda betydelse som man inte kan bortse från.

Arbetsvärdering i praktiken

Landstinget har inte gjort någon egen arbetsvärdering utan värderingen har gjorts av parterna vid kollektivavtalsförhandlingar. Eftersom landstinget tillämpar individuell lönesättning, skulle man med JämO:s synsätt få göra en arbetsvärdering för varje arbetstagare inom landstinget. Detta skulle innebära en pappersmängd på ca ett ton. Löneförhandlingar sker ofta under stor tidspress och genomförs formellt i tre steg. Först sker en lönebildning på central nivå mellan de centrala kollektivavtalsparterna. I de centrala förhandlingarna fastställs löneramarna samt andra delar med ekonomiskt värde som semester, pensioner, arbetstider. Genom de centrala överenskommelserna garanteras fredsplikten inom sektorn. De lokala arbetsgivar- och arbetstagarparterna ansvarar för lönebildningens sista steg och en viktig del i detta är de revisionsförhandlingar som görs och som oftast upprepas med ett års mellanrum. Hur ofta och i vilken omfattning bestäms i de centrala avtalen. I Örebro läns landsting sker den lokala lönebildningen i två steg. Man förhandlar i stor utsträckning ute på förvaltningarna, varefter det knyts ihop i s.k. centrallokala förhandlingar på landstingsnivå. De senaste revisionsförhandlingarna som genomfördes i Örebro läns landsting avser tiden från och med den 1 januari 1994. När det gäller de centralt reglerade förhandlingsutrymmena är dessa betingade av vad som har avtalats inom den konkurrensutsatta sektorn. Löneramarna för de olika fackliga organisationerna på landstingets område, tjänstemannaorganisationer och arbetarorganisationer, har i stort sett varit lika stora de senaste åren. I den lokala lönebildningen har man ändå gjort vissa satsningar på kvinnodominerade yrken. SHSTF har fått något mer lokalt i revisionsutrymmet. K.W., A.E. och L.P. har därför haft en i stort sett likartad löneutveckling.

När det gäller den aktuella avtalsperioden ges regler om förhandlingsutrymme och fördelning i 1 § 3 till ÖLA-93. Enligt moment 2 till paragrafen fördelas utrymmet vid förhandlingar med beaktande av de grundläggande principerna för den individuella och differentierade lönesättningen som framgår av § 2. Av denna paragraf framgår att lönebildning och lönesättning skall bidra till att kommunen/landstinget når målet för verksamheten. Lönesättningen skall bl.a. stimulera till förbättringar och effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför skall lönen för varje arbetstagare vara individuell och differentierad och bestämmas utifrån arbetstagarens bidrag till verksamhetsförbättringar, befattningens ansvarsnivå, svårighetsgrad och befogenheter samt arbetstagarens prestation och duglighet. Samma lönesättningsprinciper skall gälla för kvinnor och män samt för yngre och äldre arbetstagare. Dessa principer är lika för alla fackliga organisationers medlemmar inom landstinget. Lönerna för barnmorskor och medicintekniska ingenjörer är alltså individuella och differentierade. Deras lönesättning har följt de grundläggande principerna.

Vid förhandlingarna förekommer allt från detaljerade bedömningar till helhetsbedömningar av grupper och yrken. Något system för arbetsvärdering finns dock inte för landstingsvärlden. Komponenterna marknad, befattning och individ bedöms alltså innan man går till förhandlingsbordet. Man bedömer marknaden genom att se på jämförbara yrken inom de privata och statliga sektorerna. Befattningen bedöms efter ansvarsnivå, svårighetsgrad och befogenheter. Individen bedöms efter prestation och duglighet. I Löneavtal 94 § 1 tredje stycket sägs att den lokala lönepolitiken har stor betydelse för de kommunala arbetsgivarnas förmåga att nå sina verksamhetsmål. De kommunala arbetsgivarna åläggs i och med detta avtal ett stort ansvar för lönebildningen. Allmänna mål för lönebildningen är att bidra till en tryggad personalförsörjning på kort och lång sikt samt att beakta värdet av en engagerad insats från all personal. Däri ingår också att göra en värdering av löne- och anställningsvillkoren för den egna personalen i förhållande till andra avtalsområden på orten eller i regionen.

JämO har menat att detta avsnitt skulle ha bäring på de gamla löneutvecklingsgarantierna på landstingets område. När de garantierna föll bort tillkom nya skrivningar i med ett helt annat innehåll. Vartefter utvecklingen har gått mot en individuell inriktning och en verksamhetsinriktning, har också den här bestämmelsen förändrats till vad den är idag. Idag har avsnittet i förhållande till andra avtalsområden på orten och i regionen en betydligt mer utvecklad betydelse genom att man skall ta hänsyn till hur det ser ut för omgivande arbetsmarknadsområden också för olika yrkeskategorier. Avtalsparterna har kommit överens om dessa kriterier, i motsats till den arbetsvärdering JämO har presenterat.

Klinikingenjörerna, som A.E. och L.P., har en relativt stor alternativ arbetsmarknad inom den privata sektorn, både nationellt och internationellt. Medicintekniker finns i företag som tillverkar och säljer medicintekniska produkter. De finns också på serviceföretag och inom forskningsområdet. A.E. och L.P. tillhör den grupp som har elektroteknik som sitt specialområde. Inom det området finns en mycket stor efterfrågan. Det finns i denna grupp inte mer än en handfull ingenjörer över 50 år som går arbetslösa i Örebroregionen. De företag på orten som söker elektrotekniska ingenjörer är bl.a. Ericsson Mobitel i Kumla, Bergfotionellt. Medicintekniker finns i företag som tillverkar och säljer medicintekniska produkter. De finns också på serviceföretag och inom forskningsområdet. A.E. och L.P. tillhör den grupp som har elektroteknik som sitt specialområde. Inom det området finns en mycket stor efterfrågan. Det finns i denna grupp inte mer än en handfull ingenjörer över 50 år som går arbetslösa i Örebroregionen. De företag på orten som söker elektrotekniska ingenjörer är bl.a. Ericsson Mobitel i Kumla, Bergfoför tjänstemän (BNT), i vilken A.E. och L.P. skulle ha funnits, ligger medianlönen på 17 300 kr, den övre kvartillönen på 19 300 kr och den 90:e percentilen på 21 700 kr. Det tredje sättet är att göra ytterligare en begränsning och välja ut gymnasieingenjörerna inom befattningskoderna 6405 (medicinsk företagshälsovård) och 4705 (teknisk service). Antalet där var under 1994 1 289 st. och medianlönen 17 200 kr, den övre kvartillönen 19 100 kr och den 90:e percentillönen 21 700 kr. Eftersom A.E. och L.P. har lång erfarenhet och hög kompetens inom sina områden bör deras löner jämföras med den övre kvartillönen eller den 90:e percentillönen enligt denna lönestatistik från SAF.

Det kan också vara intressant att se vilken lönenivå som gäller för de privata företagen när dessa nyrekryterar arbetskraft. Många gånger rekryterar företagen ganska stora grupper och inriktar sig ofta på unga, oerfarna ingenjörer. Det kan hända att lönenivån i sådana fall hamnar på 14 000 kr till 15 000 kr som JämO nämnt. En undersökning visar emellertid att nyrekryteringsnivån ligger mellan 15 000 kr och 21 000 kr på orten och i regionen. Man kan också konstatera att gruppen medicintekniska ingenjörer inom landstingssektorn är en förhållandevis liten grupp jämfört med den privata arbetsmarknaden totalt. Enligt statistik från landstingsförbundet utgörs den grupp av ingenjörer där A.E. och L.P. ingår, av 369 personer inom hela landstingsområdet, varav 293 var män. Gruppen barnmorskor och sjuksköterskor utgörs av drygt 50 000 personer. Antalet män i den gruppen uppgick till 4 000. På den privata sidan finns ett begränsat antal sjuksköterskor och några enstaka barnmorskor.

Jämförelserna visar att den arbetsmarknadsdel som dominerar antalsmässigt också dominerar lönemässigt.

Av en jämförelse med övriga medicintekniska ingenjörer på landstingsområdet framgår att åldersgrupperna 40-49 år och 50-59 år hade en 90:e percentillön på 18 700 kr under 1994. A.E:s och L.P:s löner överensstämmer alltså i stort sett med dessa siffror. Inför löneförhandlingar är det inte ovanligt att man gör denna typ av jämförelser.

Barnmorskor har inte någon alternativ arbetsmarknad utanför den offentliga sektorn och tillgången på barnmorskor inom landstinget i Örebro har alltid varit god. Gruppen barnmorskor hade fram till oktober 1986 en centralt reglerad kategorilönesättning i fasta lönegrader, K 16 och K 17. Även efter att systemet med individuell och differentierad lönesättning infördes 1986, kan man konstatera att lönespridningen förblivit liten inom den gruppen. En stor del av ansvaret för att lönespridningen är liten får den fackliga organisationen ta på sig. Det har gjorts försök både lokalt och centralt att hitta möjligheter till större lönespridning. Detta har dock misslyckats.

En annan tradition har gällt för de medicintekniska ingenjörerna och deras fackliga organisationer. Före 1986 hade man en central specialbestämmelse för dessa, där man hade lönerna reglerade i lönelatituder. Enligt bestämmelserna CAL 80, nr 35, indelades ingenjörerna i tre grupper beroende på ansvarsnivå. A.E. och L.P. ingick i grupp B, dvs. arbetstagare som har att samordna, leda och fördela arbetet inom medicinteknisk sektion eller motsvarande organisatorisk enhet. Med medicinteknisk ingenjör grupp B avses även sådana arbetstagare som utför arbetsuppgifter av specialkaraktär inom verksamhetsområdet.

Det är riktigt att medicintekniska ingenjörer tidigare alltid har legat högre lönemässigt än barnmorskorna men då som nu återspeglades marknadssituationen. Man kan jämföra med relationerna som de såg ut vid årsskiftet 1980/81 när de centrala specialbestämmelserna fanns. Ingångslönerna för en barnmorska i lönegrad K 17 och en medicinteknisk ingenjör i graden K 27 var 5 565 kr för barnmorskan och 6 652 kr för ingenjören. I slutlön hade barnmorskan 6 296 kr och ingenjören 8 355 kr. Uttrycker man relationerna i procent, hamnar man på skillnaden 32 % mellan ingenjörer och barnmorskor vid årsskiftet 80/81. Tittar man på skillnaden 1992 mellan A.E. och K.W. är den knappa 32 %, medan skillnaden mellan L.P. och K.W. är mindre, 28 %. Statistiken visar att skillnaderna inte har ökat.

Lönespridningen har inom Örebro läns landsting varit ungefär tre gånger större för de medicintekniska ingenjörer än för barnmorskorna. Det finns dock marknadseffekter som påverkat barnmorskornas löner positivt. Landstingets ståndpunkt är att skillnaderna inte beror på könstillhörighet utan beror på marknadskrafterna och berörda arbetstagarorganisationers synsätt. Landstinget har för att kunna rekrytera och behålla medicintekniska ingenjörer haft att ta hänsyn till löneutveckling och löneläge för jämförbara yrkesgrupper inom den privata sidan. En sådan marknadspåverkan har inte funnits när det gäller barnmorskorna. Särskilt begynnelselönerna återspeglar marknadsläget. Löneutvecklingen därefter är i stort sett samma för de båda grupperna.

Marknadskrafterna har varit relevanta och objektiva och har inte präglats av något godtycke. De har inte inneburit lönediskriminering på grund av kön. En kvinnlig klinikingenjör i landstinget har också högre lön än barnmorskorna.

Om inte hela löneskillnaden går att förklara med marknadsskäl är den skillnad som är kvar att förklara hänförlig till kollektivavtalsparternas övriga bedömningskriterier, nämligen kriterierna knutna till befattning och individ. Värderingssättet skall ligga till grund för bedömningen om lönesättningen skett på ett objektivt sätt. Befattningsvärderingen grundas på de riktlinjer som finns i det centrala löneavtalet och som innebär att hänsyn tas till befattningarnas ansvarsnivå, svårighetsgrad och befogenheter. Man skulle kunna säga att till befattningsvärderingen hör också värderingen av den egna personalen i förhållande till andra avtalsområden på orten. Det har sagts att detta är en marknadslöneeffekt men det skulle också kunna ses som ett renodlat värderingskriterium för parterna att ta hänsyn till oavsett hur det ser ut på den omgivande marknaden när det gäller effekter osv.

Det är svårt att bedöma K.W:s, A.E:s och L.P:s individuella prestationer eftersom de tillhör så vitt skilda yrkesområden. Vad som ändå markant skiljer individerna åt är tid i yrket; K.W. har 9 år, A.E. 18 år och L.P. 26 år.

Sammanfattningsvis har följande omständigheter betydelse. Landstinget har följt den värdering av arbetsuppgifter och de normer för lönesättning som tillämpas på arbetsmarknaden. Lönelägena för K.W., A.E. och L.P. och för övriga barnmorskor och medicintekniska ingenjörer i landstinget överensstämmer i allt väsentligt med vad som gäller i den övriga landstingsvärlden. Lönesättningen av K.W. och de i målet berörda klinikingenjörerna har överenskommits med berörda jämbördiga kollektivavtalsparter vid lokala kollektivavtalsförhandlingar enligt principer som finns fastlagda i centrala kollektivavtal och man har också följt den praxis som gäller på arbetsmarknaden. Det har varit nödvändigt att hålla lönerna för klinikingenjörerna på den aktuella nivån för att landstinget utifrån verksamhetens behov skall kunna rekrytera och behålla dessa klinikingenjörer i konkurrens med andra arbetsgivare. Landstinget menar bestämt att lönesättningen inom de båda grupperna har följt samma värderingsprinciper oavsett könstillhörighet. Hade det funnits manliga barnmorskor inom landstinget finns det inget som talar för att de inte hade lönesatts på samma nivå som de kvinnliga barnmorskorna.

Sammanfattning av grunderna

Den rättsliga grunden för avvisningsyrkandet är att fastställelseyrkandet strider mot bestämmelserna i 4 kap. 6 § lagen om rättegången i arbetstvister. Otillåten könsdiskriminering enligt 18 § jämställdhetslagen föreligger inte därför att K.W:s arbete som barnmorska inte är att betrakta som minst likvärdigt med vare sig A.E:s eller L.P:s arbete som klinikingenjör. Skulle domstolen finna att K.W:s arbete är att betrakta som minst likvärdigt med de båda klinikingenjörernas arbete föreligger ändå inte otillåten könsdiskriminering eftersom anställningsvillkoren för K.W. jämförda med dem som gäller A.E. och L.P. vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet.

DOMSKÄL

Något om den rättsliga bakgrunden

I 18 § jämställdhetslagen finns regler om otillåten könsdiskriminering. I det första stycket föreskrivs att otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön, när de utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Denna föreskrift är en s.k. presumtionsregel. Man har alltså att utgå från att en otillåten könsdiskriminering föreligger om de angivna förutsättningarna är uppfyllda i ett enskilt fall. Det behöver inte visas att olikheterna i anställningsvillkoren har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. Men den som påstår att det finns förutsättningar för presumtionens inträdande, t.ex. att två arbeten är likvärdiga, har bevisbördan för detta. Presumtionen kan brytas. Enligt andra stycket föreligger inte otillåten könsdiskriminering, om arbetsgivaren kan visa att de olika anställningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. Det är alltså arbetsgivaren som har bevisbördan i denna del.

Den nu gällande jämställdhetslagen är resultatet av en anpassning till EG-rätten, dvs. såvitt gäller nu aktuella bestämmelser i lagen artikel 119 i Romfördraget och rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975, det s.k. likalönedirektivet. Sverige är som medlem i EU bundet av de sistnämnda bestämmelserna. EG-domstolen har uttalat att likalöneprincipen i Romfördraget kan åberopas av enskilda inför nationella domstolar (den andra Defrenne-domen, mål nr 43/75, 1976, ECR s. 455) samt att artikel 119 i Romfördraget omfattar både lika arbete och arbete av lika värde, trots att artikeln endast innehåller uttrycket "lika arbete" (Jenkins-domen, mål 96/80, 1981, ECR s. 911). Svenska domstolar har att följa bestämmelserna i artikel 119 och likalönedirektivet liksom EG-domstolens praxis på området.

Huvuddragen i tvisten

JämO för i detta mål talan för barnmorskan K.W. som är anställd av Örebro läns landsting. Enligt JämO tillämpar landstinget en lägre lön för K.W. än för två av landstinget anställda klinikingenjörer, A.E. och L.P., trots att K.W. utför arbete som kan betraktas som minst likvärdigt med i första hand A.E:s och i andra hand L.P:s arbete. Lönerna har bestämts i kollektivavtal mellan landstinget och såvitt gäller K.W. SHSTF och såvitt gäller klinikingenjörerna SKTF. JämO har yrkat att arbetsdomstolen fastställer att K.W:s arbete som barnmorska är likvärdigt med i första hand A.E. arbete och i andra hand L.P:s arbete. Vidare har JämO yrkat att arbetsdomstolen ogiltigförklarar det mellan landstinget och SHSTF träffade lokala kollektivavtalet såvitt avser K.W:s lön samt förpliktar landstinget att till K.W. utge allmänt och ekonomiskt skadestånd jämte ränta.

Landstinget har bestritt samtliga yrkanden men såvitt gäller fastställelseyrkandet i första hand yrkat att detta skall avvisas, eftersom det enligt landstingets mening strider mot 4 kap. 6 § arbetstvistlagen.

Ostridigt är att det föreligger skillnader mellan å ena sidan K.W:s lön och å andra sidan A.E:s och L.P:s löner. Parterna har emellertid olika uppfattningar om hur stora dessa skillnader skall anses vara. Landstinget har dock bestritt att det arbete som K.W. utför är likvärdigt med något av de båda klinikingenjörernas arbeten. För det fall arbetsdomstolen skulle finna att K.W:s arbete är att betrakta som minst likvärdigt med något av de båda klinikingenjörernas har landstinget gjort gällande att otillåten könsdiskriminering ändå inte föreligger eftersom de olika anställningsvillkoren inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet.

Utredningen i målet har varit mycket omfattande, såväl vad beträffar skriftlig som muntlig bevisning, och under de sex dagar huvudförhandlingen pågått har nära trettio personer hörts om olika aspekter på de frågor som varit aktuella i tvisten.

Landstingets avvisningsyrkande

Den första fråga arbetsdomstolen har att ta ställning till är om det av JämO framställda fastställelseyrkandet kan tillåtas eller om det skall avvisas.

I 4 kap. 6 § arbetstvistlagen föreskrivs att talan, som inte innefattar yrkande att motparten skall förpliktas att fullgöra eller underlåta något, skall avvisas om det inte är av avsevärd betydelse för käranden eller den för vilken organisation för talan att sådan fastställelsetalan prövas. Här bör inskjutas att enligt 47 § andra stycket jämställdhetslagen skall vad som föreskrivs i arbetstvistlagen om den enskildes ställning i rättegången tillämpas också när JämO för talan. I 4 kap. 5 § första stycket sista meningen arbetstvistlagen stadgas att vad som finns föreskrivet om part beträffande jävsförhållande, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen skall även gälla den för vilken organisation för talan.

Arbetsdomstolen har i sin praxis flera gånger uttalat att en fastställelsetalan äger betydelse för en part först om det finns anledning anta att en bifallande dom kommer att direkt påverka motpart i det rättsliga handlandet i förhållande till parten eller bli direkt avgörande vid en senare talan, som går ut på att motparten skall förpliktas fullgöra eller underlåta något.

JämO har till stöd för sin ståndpunkt att det aktuella fastställelseyrkandet är tillåtet anfört i huvudsak följande. Det finns ett stort antal barnmorskor med samma arbetsuppgifter som de K.W. har och ett avsevärt antal tvister som rör lönediskriminering av bl.a. barnmorskor vid såväl Örebro läns som andra landsting. Dessa tvister har vilandeförklarats av SHSTF i avvaktan på utgången i målet rörande K.W:s lön. För både JämO och K.W. är det av avsevärd betydelse att fastställelsetalan prövas. Framför allt är det av betydelse i förhållande till Örebro läns landsting med vilket ett antal ännu inte lösta tvister av samma slag föreligger. Situationen är ungefär densamma som i AD 1975 nr 7 i vilket avgörande domstolen prövade en talan angående innebörden i lag, i det fallet förtroendemannalagen. I detta sammanhang bör också framhållas att det har ansetts lämpligt att driva tvister som s.k. pilotmål och att grupptalan enligt nu gällande regler inte kan föras.

Landstinget har till stöd för sin ståndpunkt i denna fråga anfört i huvudsak följande. En fastställelsetalan är tillåten endast om det är av avsevärd betydelse för käranden eller den för vilken en organisation för talan att talan prövas. En fastställelsetalan har sådan betydelse endast om en bifallande dom kommer att direkt påverka motpart i det rättsliga handlandet i förhållande till parten eller bli direkt avgörande vid en senare mot motparten riktad fullgörelsetalan. Landstinget bestrider att ett bifall till ett fastställelseyrkande med sådant innehåll som det JämO framställt i detta mål skulle få sådan betydelse. Den saknar betydelse för K.W. i förhållande till landstinget. Det är inte heller ostridigt att ett bifall till yrkandet får betydelse för andra barnmorskor. Det bör också framhållas att grupptalan inte är tillåten.

Arbetsdomstolen noterar inledningsvis att tillåtligheten av ett fastställelseyrkande, som domstolen tidigare uttalat, är beroende av om ett bifall till yrkandet kommer att direkt påverka motpart i det rättsliga handlandet i förhållande till parten eller bli direkt avgörande vid en senare fullgörelsetalan mot samma motpart. Det av JämO framställda fastställelseyrkandet går ut på att domstolen skall fastställa att just K.W:s arbete är likvärdigt med något av två med namn angivna klinikingenjörers arbeten. Man måste utgå från att därmed avses att arbetena varit likvärdiga under samma förflutna tid som fullgörelseyrkandena avser. Om fullgörelseyrkandena bifalles saknar fastställelsetalan självständig betydelse och om de avslås föreligger ett rättskraftigt avgörande som utgör hinder för JämO och K.W. att senare vid domstol mot landstinget framställa fullgörelseyrkanden avseende samma tid som fullgörelseyrkandena i detta mål och detta gäller även om fastställelseyrkandet skulle vinna bifall. Ett bifall till fastställelseyrkandet sådant det formulerats kan inte heller mot landstingets bestridande antas direkt påverka landstingets inställning när det gäller jämförelsen mellan andra arbetstagares arbetsuppgifter och inte heller jämförelsen mellan K.W:s arbete och de med namn angivna klinikingenjörernas arbeten vid en annan tidpunkt.

JämO har åberopat avgörandet AD 1975 nr 7. Detta avgörande utgör ett undantag från allmänna rättsprinciper som torde innebära att ett yrkande som gäller innebörden av lag utan direkt anknytning till ett visst fall inte får föras vid domstol. Parterna i det målet var ense om att yrkandet i fråga borde tas upp till prövning. Domstolen framhöll att det förelåg särskilda omständigheter som gjorde att domstolen inte borde underlåta att i anledning av yrkandet i fråga "ge ett vägledande uttalande med sikte på de tvister varom parterna har förhandlat". Arbetsdomstolens avgörande utmynnade inte heller i ett domslut i vanlig mening utan i ett vägledande uttalande angående innebörden i lagen.

Det anförda leder enligt arbetsdomstolens mening till att det av JämO framställda fastställelseyrkandet skall avvisas. Detta betyder emellertid inte att arbetsdomstolen kan undgå att ta ställning till frågan om K.W:s arbete är likvärdigt med något av klinikingenjörernas, vilket är en förutsättning för bifall till de övriga yrkandena.

Är K.W:s arbete likvärdigt med något av klinikingenjörernas?

Som framgått av det föregående har JämO påstått att det arbete som barnmorskan K.W. utför är minst likvärdigt med i första hand A.E:s och i andra hand L.P:s arbete. Landstinget har bestritt detta påstående. Som också framgått av det föregående har JämO bevisbördan för sitt påstående. JämO har i detta sammanhang åberopat främst en genomförd arbetsvärdering avseende de tre arbetstagarnas arbeten.

Något om arbetsvärdering m.m. i bl.a. lagförarbeten

Det finns anledning att erinra om vissa omständigheter i detta mål. Mellan barnmorskans och klinikingenjörernas arbeten föreligger uppenbara, stora olikheter och arbetena kan knappast i något avseende betecknas som lika. De tre i målet aktuella arbetstagarnas löner är bestämda i kollektivavtal. Dessa löner måste antas återspegla vad som allmänt gäller enligt kollektivavtal för barnmorskor och klinikingenjörer. JämO:s yrkande om ogiltigförklaring av kollektivavtalet avser visserligen endast den del av det kollektivavtal mellan landstinget och SHSTF i vilken K.W:s lön bestämts. Uppenbarligen är dock JämO:s inställning att ett bifall till talan i detta mål bör få verkningar också i andra tvister. Den yttersta konsekvensen skulle med JämO:s inställning kunna bli att samtliga sjukvårdshuvudmän anses ha på ett otillåtet sätt lönediskriminerat samtliga barnmorskor och eventuellt även annan vårdpersonal och att ett stort antal lokala kollektivavtal skulle komma att förklaras ogiltiga. Även om JämO:s inställning till betydelsen av en dom i detta mål kanske inte har fog för sig, finns det - mot bakgrund av att de berörda arbetstagarnas löner bestämts i kollektivavtal - anledning att särskilt se till inte bara vad som uttalats angående arbetsvärdering i allmänhet utan även till vilken betydelse kollektivavtalen bör tillmätas i detta sammanhang.

Diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen tar visserligen sikte på skillnader i anställningsvillkor i allmänhet och inte bara på löneskillnader. I detta mål är det dock fråga om löneskillnader och lönediskriminering och för enkelhetens skull nämns i huvudsak endast dessa båda begrepp i det följande. Inte heller berörs i det följande särskilt att förbudet avser löneskillnader mellan arbeten som är "lika". Av intresse i detta mål är ju om de jämförda arbetena utan att vara "lika" kan bedömas som "likvärdiga".

Inledningsvis finns det anledning att framhålla att det även vid en tillämpning av EG:s rättsakter ankommer på de nationella domstolarna att pröva om de i ett lönediskrimineringsmål aktuella arbetena kan anses likvärdiga. Någon egentlig ledning för hur de nationella domstolarnas prövning skall tillgå ges inte. Vad som kan utläsas är endast att enskilda skall ha möjlighet att få till stånd en prövning samt att arbetsvärderingssystem som används i sammanhanget inte får vara diskriminerande mot något kön.

Jämställdhetslagens text ger inte heller någon ledning för hur arbetsvärdering skall tillgå. I förarbetena till tidigare och nu gällande lag på området görs dock vissa uttalanden som det finns anledning att erinra om.

I den tidigare gällande jämställdhetslagen, 1980 års lag, var förbudet mot lönediskriminering i lagens 4 § utformat på ett annat sätt än i den nu gällande lagen, 1992 års lag. I 1980 års lag träffade förbudet löneskillnader mellan personer som utförde arbete som "enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika eller som är likvärdigt enligt en överenskommen arbetsvärdering". En förutsättning för att man med framgång skulle kunna göra gällande att två arbeten var likvärdiga var alltså att det fanns en överenskommen arbetsvärdering. I förarbetena till den lagen betonas mycket starkt i flera sammanhang att tillämpningen av förbudet mot lönediskriminering inte bör tillåtas leda till något ingrepp i den värdering av olika arbetsuppgifter och de normer i övrigt för lönesättningen som tillämpas på arbetsmarknaden (prop. 1978/79:175 s. 72 ff.). Detta innebar dock enligt vad arbetsdomstolen uttalat i en tvist som rörde frågan om vissa arbeten kunde betraktas som lika inte att presumtionsregeln i jämställdhetslagen skulle sakna tillämplighet med hänsyn till den kollektivavtalsreglering som gällde men att kollektivavtalet inte var utan betydelse vid prövningen (AD 1984 nr 140).

I 1992 års lag gjordes ändringar som ett led i anpassningen till vad som gäller enligt EG-rätten. Anknytningen till en överenskommen arbetsvärdering togs bort, eftersom det inte ansågs godtagbart att arbeten inte kan anses likvärdiga endast av det skälet att det inte finns någon i förväg överenskommen arbetsvärdering. I lagtexten uttrycks detta så att presumtion för lönediskriminering föreligger när arbetstagare av olika kön utför arbete "som är att betrakta som likvärdigt på arbetsmarknaden" men har olika lön.

I förarbetena till 1992 års lag (prop. 1990/91:113 s. 86 ff.) finns under rubriken Bedömningen av likvärdigt arbete vissa uttalanden som är av intresse i detta sammanhang. Det framhålls att det på stora delar av arbetsmarknaden saknas arbetsvärderingar som parterna har kommit överens om, att enligt en dom från EG-domstolen (mål nr 61/81) bör likalönedirektivet tolkas så att ett på arbetsplatsen befintligt arbetsvärderingsinstrument endast utgör en av flera möjligheter att bestämma om ett arbete är av lika värde som ett annat samt att möjligheterna att få frågor om lika lön för arbete av lika värde prövade bör vidgas i vår lagstiftning. Det redovisas också att lagrådet hade framhållit att avsaknaden av mera konkreta kriterier för bedömningen kan vara ett problem inte bara när det gäller tillämpningen i arbetsdomstolen utan framför allt i rättssäkerhetshänseende på arbetsmarknaden. En kort redogörelse lämnas för det rättsfall från Storbritannien i vilket en oberoende expert med beaktande av fem normer, nämligen fysiska krav, psykiska krav, planering och beslutsfattande, krav på kunskaper och färdigheter samt krav på ansvar bedömde om en kokerska hade ett arbete som var likvärdigt med en målares, en isoleringsmontörs och en snickares vid samma arbetsplats, ett skeppsvarv. Något ytterligare anförs inte i det sammanhanget om hur bedömningen bör gå till. Slutsatsen i propositionen blev att bristen på överenskomna arbetsvärderingsinstrument inte bör hindra möjligheterna att få frågor om vad som är att betrakta som likvärdigt arbete prövade i diskrimineringsmål samt att lagstiftningen inom EG:s medlemsländer får anses visa att en lagstiftning av föreslagen innebörd tillgodoser rimliga rättssäkerhetskrav.

Avslutningsvis anförs i det aktuella avsnittet (a. prop. s. 89) följande.

Vårt ställningstagande i denna del innebär att man står fast vid de principer som har kommit till uttryck i förarbetena till den nuvarande jämställdhetslagen i fråga om grunderna för den bedömning som de rättstillämpande instanserna skall göra. Utgångspunkterna vid tillämpningen av diskrimineringsförbudet bör således också i fortsättningen vara den värdering av olika arbetsuppgifter och normer i övrigt för lönesättningen som tillämpas på arbetsmarknaden. Det sagda gäller dock under den självklara förutsättningen att normerna inte i sig själva är könsdiskriminerande.

I specialmotiveringen till 18 § (a. prop. s. 110) anförs följande.

Om det finns en överenskommen arbetsvärdering, skall den självfallet ligga till grund för bedömningen, förutsatt att arbetsvärderingen i sig inte är könsdiskriminerande. I de fall det inte finns någon genomförd arbetsvärdering får bedömningen grundas på andra omständigheter. Vad det därvid i praktiken närmast blir fråga om är bevisning om hur olika arbetsuppgifter förhåller sig till varandra när det gäller de krav som uppgifterna ställer på den som skall utföra dem. Sådan bevisning kan förebringas t.ex. genom vittnes- eller sakkunnigförhör. Det kan också ske genom jämförelser med andra yrkesområden där man kanske har genomfört arbetsvärderingar som i och för sig skulle kunna tillämpas på det aktuella fallet.

I 1992 års lag gjordes år 1994 vissa ändringar. Dessa skedde sedan Löneskillnadsutredningen lagt fram sitt betänkande (SOU 1993:7). I ett avsnitt med överväganden och förslag anför utredaren under rubriken Allmän grundsyn bl.a. följande (s. 257 ff.)

- En väg skulle kunna vara att via systematisk arbetsvärdering förändra värderingar och därigenom löner. Jag har ingående granskat sådana system och funnit att de har såväl fördelar som nackdelar. Jag har inte blivit övertygad om att sådana system är lämpliga för att förändra hela arbetsmarknaden, för att exempelvis avgöra lämpliga lönenivåer för undersköterskor och bilmekaniker med olika arbetsgivare. Det är inte möjligt att vetenskapligt fastställa vilka arbeten som är lika eller av lika värde och som därför bör ha lika lön. Systematisk arbetsvärdering kan däremot vara en metod som är värd att pröva då det gäller att bedöma kvinnors och mäns löner hos samma arbetsgivare.

- En huvudväg för att uppnå lika lön för lika och likvärdigt arbete är självfallet löneförhandlingarna. Jag utgår från att lönenivåerna också i framtiden kommer att bestämmas i fria förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter.

Utredaren uttalar senare i betänkandet bl.a. att arbetsvärdering aldrig kan bli strikt objektiv (s. 279) och att en avgörande förutsättning för att arbetsvärdering skall utnyttjas som metod är att metoden är väl förankrad hos parterna (s. 282).

Det kan tilläggas att det finns en bilagedel till betänkandet (SOU 1993:8) i vilken redovisas bl.a. material som rör arbetsvärdering.

1994 års ändringar innebar såvitt gäller den nu aktuella lagtexten i 18 § inte annat än att orden "på arbetsmarknaden" utgick. I propositionen (prop. 1993/94:147) behandlas denna förändring under rubriken Vissa redaktionella frågor (s. 55 f.). Bl.a. uttalas där att regeringen för sin del vill anföra att lönediskrimineringsförbudet inte skall tolkas så att det är med detta förbud som generella värderingar i fråga om kvinnors och mäns löner skall angripas samt att diskriminerande värderingar givetvis inte skall läggas till grund för bedömningen i en arbetstvist. Därefter återges det redan här ovan återgivna uttalandet i prop. 1990/91:113 s. 89 och uttalas följande.

Enligt regeringens uppfattning äger ovanstående alltjämt giltighet. Självfallet måste vid bedömningen av vad som är lika eller likvärdigt arbete hänsyn tas till normer m.m. som i övrigt tillämpas för lönesättningen på arbetsmarknaden. Det kan således inte bli fråga om att i en tvist om könsdiskriminering introducera nya normer för värdering eller lönesättning. Det är snarare fråga om att använda de normer som redan finns på ett icke-diskriminerande sätt. Det är dock givetvis inte så att om könsdiskriminerande normer eller normer som direkt eller indirekt nedvärderar kvinnligt arbete tillämpas på arbetsmarknaden eller delar av arbetsmarknaden, just dessa normer får vara vägledande i det aktuella fallet.

I propositionen finns också ett avsnitt som behandlar kriterier för bedömning av likvärdigt arbete (a. prop. s. 51 ff.). Där uttalas bl.a. följande.

I jämställdhetslagen finns det inte något uttalat krav på arbetsvärdering. Löneskillnadsutredningen har inte heller ... föreslagit att krav på arbetsvärdering skall införas i lagen eller på annat sätt. Regeringen delar denna uppfattning. Arbetet med att upprätthålla principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete måste ske lokalt, med de förutsättningar och omständigheter som föreligger på den enskilda arbetsplatsen. Samtidigt konstaterar regeringen att det vid all lönesättning blir fråga om någon form av värdering, dels av kraven i arbetet, dels av individens sakliga förutsättningar att klara av arbetet. Forskning har dock visat att det vid värdering av arbete som vanligen utförs av kvinnor finns en risk att viktiga aspekter av kraven i arbetet förbises. Inom kvinnodominerade yrkesområden finns ofta höga krav på fingerfärdighet, koncentrationsförmåga, gott minne, samordningsförmåga samt på god förmåga att hantera mänskliga relationer. Sådana aspekter får inte försummas vid värdering av arbetet. Inte heller får bortses från det faktum att många kvinnodominerade yrken eller arbeten, t.ex. inom vården, innebär stor fysisk och psykisk ansträngning. Mot den bakgrunden, och till ledning för rättstillämpningen, förtjänar följande att sägas i detta sammanhang om de ovan nämnda kriterierna.

Därefter behandlas under skilda rubriker följande kriterier

Kunskap och förmåga (färdigheter),

Arbetsinsats (ansträngning),

Ansvar

Arbetsförhållanden.

1992 års lag innehåller förutom bestämmelser om förbud mot könsdiskriminering bl.a. en i 2 § intagen bestämmelse om samverkan. Där föreskrivs efter 1994 års ändringar i lagen att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås samt att de särskilt skall verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Någon sanktionsmöjlighet i form av vitesföreläggande finns inte i detta sammanhang.

Under det utredningsarbete som föregick tillkomsten av 1992 års lag föreslogs en regel som skulle ålägga arbetsgivaren att verka för att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män när dessa utför arbete som är att betrakta som lika eller av lika värde. En sanktionsmöjlighet i form av vitesföreläggande föreslogs också. Regeringen delade dock den tveksamhet som framförts av flera remissinstanser, nämligen att det kan sättas i fråga hur en regel som ålägger arbetsgivaren att verka för utjämning av löner, kan tillämpas när lönerna i allmänhet bestäms av arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal (prop. 1990/91:113 s. 68). Därefter uttalades bl.a. följande.

Regeringen delar uppfattningen att en regel av det aktuella slaget knappast kan tillämpas i de fall lönerna fastställs genom kollektivavtal. Tillämpningsområdet för en sådan regel blir därigenom ytterst begränsat. Enligt regeringens uppfattning bör man i stället betona att arbetsmarknadens parter, inom ramen för den fria förhandlingsrätten, har ett gemensamt ansvar för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor för arbeten som är lika eller som är att betrakta som likvärdiga.

Vilka slutsatser kan dras av lagförarbetena m.m.?

De i målet aktuella arbetstagarnas löner är som nämnts bestämda i lokala kollektivavtal som måste antas återspegla lönesättningen i allmänhet för dessa arbetstagarkategorier. Vissa uttalanden i förarbetena går ut på att lönediskrimineringsförbudet inte skall användas för att angripa generella värderingar i fråga om kvinnors och mäns löner. Om lönediskrimineringsförbudet anses tillämpligt i ett fall som det förevarande innebär detta otvivelaktigt att det också kan användas för att framtvinga åtgärder som ansetts höra till tillämpningsområdet för 2 § i lagen, där det föreskrivs att arbetsgivare och arbetstagare gemensamt, tydligen då bl.a. i löneförhandlingar, särskilt skall verka för bl.a. att utjämna skillnader i löner mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt. På det området har det på grund av att lönerna i allmänhet bestäms i kollektivavtal inte ansetts möjligt att rikta åliggandena mot enbart arbetsgivaren och att ha en sanktionsmöjlighet i form av vitesföreläggande. En tillämpning av lönediskrimineringsförbudet på samma område innebär dock att arbetsgivaren ensam får bära ansvaret för innehållet i kollektivavtal om löner som i förhandlingar träffas med arbetstagarorganisationer. Det kan också noteras att lagförarbetena inte belyser t.ex. verkningarna av att kollektivavtal ogiltigförklaras i lönediskrimineringstvister, trots att lönerna i Sverige bestäms genom kollektivavtal i betydligt större utsträckning än i många andra länder.

Det finns alltså skäl som talar emot att lönediskrimineringsförbudet tillämpas i ett fall som det förevarande. Lagstiftarens avsikt måste dock antas vara att lönediskrimineringsförbudet skall kunna tillämpas även när det är fråga om löner som fastställts i kollektivavtal och som överensstämmer med lönerna på arbetsmarknaden i stort. Detta torde också krävas för att lagen skall stå i överensstämmelse med artikel 119 i Romfördraget och likalönedirektivet.

Den omständigheten att de i ett mål aktuella lönerna är bestämda i kollektivavtal kan alltså inte antas utesluta en tillämpning av diskrimineringsförbudet. Detta kan dock inte innebära att kollektivavtalen saknar betydelse. Utgångspunkten vid tillämpningen av diskrimineringsförbudet skall ju enligt uttalanden i förarbetena alltjämt vara den värdering av olika arbetsuppgifter och normer i övrigt för lönesättningen som tillämpas på arbetsmarknaden. Avsikten har inte heller varit att göra något ingrepp i den frihet som arbetsmarknadens parter har att i förhandlingar bestämma om lönestrukturer och löneutveckling. Mot denna bakgrund har frågan ställts om det i praktiken ges något utrymme för att beakta en fristående värdering som inte överensstämmer med kollektivavtalsparternas uppfattning (Reidunn Lauren, Håkan Laven; Nya Jämställdhetslagen, s. 185 ff.).

Enligt arbetsdomstolens mening står det dock klart att det enligt den nu gällande jämställdhetslagen måste vara möjligt att beakta andra arbetsvärderingar än de som arbetsmarknadsparterna gjort och givit uttryck för i kollektivavtal. Med den utformning som lönediskrimineringsförbudet fått - och som innebär att jämförelser kan göras mellan två hos samma arbetsgivare anställda även om deras löner bestämts i olika kollektivavtal - kan man inte nöja sig med att konstatera att de båda kollektivavtalen sedda vart och ett för sig kan anses könsneutrala och icke-diskriminerande. En otillåten lönediskriminering kan ändå föreligga och det måste vara möjligt att påvisa en sådan diskriminering. Detta förutsätter med nödvändighet att man kan beakta en fristående värdering som avviker från de värderingar som gjorts av parterna i åtminstone ett av kollektivavtalen. Annars skulle jämställdhetslagen inte stå i överensstämmelse med EG-rätten.

Den omständigheten att från arbetsmarknadsparterna fristående värderingar kan beaktas leder dock inte till att de generella värderingar som kommer till uttryck i kollektivavtalen saknar betydelse. Av uttalandena i lagförarbetena framgår att sådana generella värderingar bör tillmätas stor betydelse. Anledningen till detta är inte enbart att kollektivavtalen bör respekteras.

Rättssäkerhetsaspekten är nämligen av mycket stor vikt i detta sammanhang. En arbetsgivare som slutit ett kollektivavtal kan på grund av lönediskrimineringsreglerna försättas i en besvärlig valsituation. Arbetsgivaren kan välja att tillämpa kollektivavtalet och då riskera att talan angående skadestånd för otillåten lönediskriminering väcks. En sådan talan kan t.o.m. väckas av motparten i kollektivavtalet. Väljer arbetsgivaren i stället att betala någon arbetstagare en lön som avviker från vad som föreskrivits i kollektivavtalet kan arbetsgivaren i vissa fall riskera att kollektivavtalsmotparten kräver skadestånd för kollektivavtalsbrott. I en sådan process kan arbetsgivaren visserligen bemöta kravet genom att göra gällande att kollektivavtalet i den aktuella delen strider mot lönediskrimineringsförbudet och därför är ogiltigt. Men då lär arbetsgivaren ha bevisbördan för sitt påstående att två arbeten är likvärdiga, trots att de i kollektivavtal värderats olika.

Situationen blir särskilt svårbedömd för arbetsgivaren när det är fråga om jämförelser mellan arbeten som är helt olika; det enda som behöver vara gemensamt för arbetena i ett lönediskrimineringsmål är ju att de utförs åt samme arbetsgivare. I detta sammanhang kan noteras att det hittills inte visat sig möjligt för arbetsmarknadens parter att överenskomma om ett allmängiltigt och övergripande arbetsvärderingssystem, omfattande alla branscher och alla kategorier av befattningar.

Enligt arbetsdomstolens mening måste det inte minst av rättssäkerhetsskäl ställas stora krav på en arbetsvärdering som åberopas i ett lönediskrimineringsmål till stöd för ett påstående om att vissa arbeten är likvärdiga när denna värdering avviker från de generella värderingar som kommer till uttryck i kollektivavtalens lönebestämmelser; särskilt gäller detta vid jämförelse av arbeten som är av helt skilda slag. Det krävs inte bara att värderingen är könsneutral utan också att den i övrigt är i möjligaste mån objektiv och genomförd på ett sådant sätt att den medger säkra slutsatser. Samtidigt står det klart att man inte kan uppställa så stränga krav på en fristående arbetsvärdering att det i praktiken blir omöjligt att påvisa att två olika arbeten är likvärdiga. Kraven får med andra ord inte vara så långtgående att lagens lönediskrimineringsförbud blir ineffektivt.

I målet åberopad arbetsvärdering

Den arbetsvärdering som åberopas i målet har på JämO:s uppdrag utförts av C.H., länsexpert i jämställdhetsfrågor i Skaraborgs län, och T.E., anställd hos JämO. Deras värdering har genomförts med utgångspunkt från ett värderingssystem kallat "Likvärdigt arbete". Detta system togs fram 1991 inom Department of Labour på Nya Zeeland för att kunna åberopas vid tillämpningen av en lagstiftning liknande den svenska jämställdhetslagen. Parterna i målet har något skilda uppfattningar om i vilken utsträckning systemet i fråga kan sägas ha använts. Klart torde dock vara att systemet inte kom till tänkt användning på Nya Zeeland, eftersom en lagändring gjordes.

Enligt systemet görs arbetsvärderingen med utgångspunkt från 14 faktorer inom huvudområdena Kunskap och förmåga, Ansträngning, Ansvar och Arbetsmiljö. Bedömningarna görs enligt en femgradig skala (nivå 1-5), där nivå 1 står för de lägsta kraven i arbetet upp till nivå 5 som innebär en mycket hög svårighet eller mycket höga krav. Bedömningarna görs på en arbetsbeskrivning som framställs efter en intervju enligt ett särskilt frågeformulär med den som utför arbetet.

Vid den nu aktuella värderingen gjordes vissa ändringar som bl.a. innebar att man använde 15 faktorer i stället för 14. Nivåbeskrivningarna användes inte alls. I stället bedömdes om ett arbete ansågs "mer krävande", "lika krävande" eller "mindre krävande" än ett annat.

Tillvägagångssättet var i huvudsak följande. Information om befattningarna samlades in genom att befattningshavarna enligt ett frågeformulär intervjuades under 1-1,5 dagar uppdelade på två eller tre tillfällen. Det har angetts att de anställda därvid i lugn och ro fick möjlighet att beskriva sina arbeten. Med K.W. gjordes separata intervjuer om arbetet på gynekologavdelningen och förlossningen. Barnmorskan K.E. deltog i intervjun om arbetet på den förstnämnda avdelningen och barnmorskan Inger Klingberg deltog i intervjun om arbetet på förlossningen. Utredarna sammanställde intervjusvaren till arbetsbeskrivningar. De intervjuade fick granska beskrivningen av sitt arbete och komma med synpunkter som ledde till justeringar. Utredarna gjorde också besök på arbetsplatserna under några timmar upp till en dag. Arbetsbeskrivningarna sändes till befattningshavarnas närmaste chefer som bereddes möjlighet att komma med synpunkter. Därefter gjorde utredarna sin värdering av arbetena. Beskrivningarna och värderingen sändes sedan till landstinget som gavs tillfälle att komma med synpunkter. Dessa synpunkter föranledde inga ändringar i bedömningarna. Slutligen skrevs rapporten.

Landstingets kritik mot arbetsvärderingen

Landstinget har anfört kritik mot arbetsvärderingen i flera avseenden. Kritiken avser metoden som sådan, tillämpningen av den i detta fall, tillvägagångssättet vid insamlingen av underlaget, arbetsbeskrivningarnas innehåll och utformning samt de värderingar som gjorts. Landstinget anser bl.a. att det inte är visat att den använda metoden är könsneutral samt att metoden är alltför oprövad för att användas i ett sammanhang som detta.

Utredningen angående arbetsvärderingen

JämO har som skriftlig bevisning åberopat bl.a. den av C.H. och T.E. upprättade arbetsvärderingen. Dessa två har också på begäran av JämO hörts som vittnen. Mer allmänna frågor om arbetsvärdering har också berörts i det av JämO åberopade vittnesförhöret med Anita Harriman, som inom LO arbetat med bl.a. arbetsvärdering. Till belysande av innehållet i barnmorskans arbete har på begäran av JämO hållits förhör under sanningsförsäkran med K.W. och vittnesförhör med ett antal personer med sakkunskap på området.

På begäran av landstinget har vittnesförhör hållits med Göran Klaesson angående bl.a. mer allmänna frågor om arbetsvärdering. De båda berörda klinikingenjörerna, A.E. och L.P. har hörts som vittnen angående bl.a. sina arbetsuppgifter. Till styrkande av sina påståenden om brister i beskrivningarna av barnmorskans arbete har landstinget åberopat förhör med överläkaren C.Z. och biträdande överläkaren U.H..

Arbetsdomstolens bedömning av arbetsvärderingen

Den av JämO åberopade arbetsvärderingen följer i huvudsak de riktlinjer som dragits upp i förarbetena till jämställdhetslagen när det gäller valet av kriterier och på det sättet att sådana krav som är kännetecknande för det i målet aktuella kvinnodominerade yrket inte förbisetts. Arbetsdomstolen gör i det följande sin bedömning av arbetsvärderingen med utgångspunkt från de synpunkter på denna som landstinget haft. Arbetsdomstolens bedömning blir därför negativ i den meningen att svagheter och brister i arbetsvärderingen framhålls under det att positiva inslag i den inte berörs i det följande.

Metod- och tillämpningsfrågor

Landstinget har riktat kritik mot metoden "Likvärdigt arbete" som sådan och mot att man i detta fall inte heller strikt har hållit sig till metoden. Kritiken avser bl.a. det förhållandet att värderingsmetoden inte överenskommits med eller godkänts av de fackliga organisationerna.

Enligt arbetsdomstolens mening finns det anledning att uppehålla sig något vid dessa metodfrågor.

I en användarhandbok, som utgör en av C.H. och en annan person utförd översättning och bearbetning av förlagan, beskrivs metoden "Likvärdigt arbete". Under rubriken ARBETSPLAN - PRAKTISKA RÅD talas bl.a. om förberedelser bestående i samråd med de fackliga organisationerna, bildandet av en styrgrupp med representanter för de anställda och företaget. Styrgruppens uppgift är bl.a. att besluta hur en "representativ arbetsvärderingsgrupp (8 - 10 pers)" skall utses. Man skall också bestämma om viktningen av olika faktorer. Det sägs också att de personer som skall genomföra intervjuer bör ha personalens förtroende och vara insatta i frågor som rör företagets arbete och organisation. Värderingen skall utföras av en arbetsvärderingsgrupp som skall ha en så rättvis och allsidig sammansättning som möjligt beträffande kön, etnisk tillhörighet, yrkesutbildning och hierarkisk status. På ett annat ställe anges att ett arbetsvärderingssystem skall spegla värderingarna och målsättningarna som finns i företaget.

Den i målet åberopade arbetsvärderingen avviker otvivelaktigt från vad som beskrivs i den s.k. användarhandboken. Detta behöver enligt arbetsdomstolens mening inte betyda att den utförda värderingen inte kan ge stöd för JämO:s påståenden i målet. Tydligt är dock att mycket av det som sägs inte bara kan ses som anvisningar för arbetsvärderingen. Finns det en sådan styrgrupp och en sådan arbetsvärderingsgrupp som nämns i användarhandboken och utförs värderingen i övrigt i enlighet med vad som sägs i handboken utgör detta, som alltså innebär att såväl arbetsgivare som fackliga organisationer medverkar, också i viss mån en garanti för att värderingen utförs på ett objektivt och allsidigt sätt. Motstående intressen kan göras gällande redan i uppläggningen och genomförandet av arbetsvärderingen. Det kan också framhållas att den oberoende expert som gjorde bedömningen i det åberopade fallet från Storbritannien angående en kokerska vid ett skeppsvarv inte arbetade ensam utan biträddes av andra med såvitt man kan förstå kunskap om vissa av de berörda yrkesområdena. Saknas dessa inslag av medverkan av olika intressenter och sakkunskap om arbetena i fråga finns det större anledning än eljest att kritiskt granska både det sätt som utredningen gjorts på och de värderingar som gjorts på grundval av utredningen.

I detta sammanhang bör också nämnas att landstinget kritiserat det förhållandet att de medicinskt ansvariga läkarna inte ens sett de upprättade arbetsbeskrivningarna innan dessa gavs in till domstolen. Att utredarna inte utnyttjat denna möjlighet eller på annat sätt tillfört sakkunskap om de olika yrkesområdena framstår enligt arbetsdomstolens mening som en brist. Det har också visat sig i målet att de medicinskt ansvariga läkarna har kritiska synpunkter på beskrivningarna av barnmorskearbetet.

Det finns enligt arbetsdomstolens mening också anledning att uppmärksamma det förhållandet att i detta fall samma personer, C.H. och T.E., först gjort intervjuerna och arbetsplatsbesöken samt sammanställt arbetsbeskrivningarna och sedan gjort värderingarna av arbetena. Detta framstår i sig som en avvikelse från metoden sådan den beskrivits i den nämnda handboken. Ett sådant tillvägagångssätt medför otvivelaktigt en risk för att värderingarna kan komma att grundas på omständigheter som inte redovisats. Detta är givetvis inte tillfredsställande. Arbetsdomstolen noterar också i detta sammanhang att JämO uppgett att värderingarna bygger inte bara på arbetsbeskrivningarna och från andra inhämtade synpunkter utan också på de intryck som C.H. och T.E. fått samt att dessa två uppgett att de i viss mån delat upp utredningsarbetet mellan sig. Värderingarna har därmed inte i alla delar grundats på samma underlag.

En fråga som inte belyses i metoden "Likvärdigt arbete" är hur man skall se på det förhållandet att det kan finnas ett flertal arbetstagarorganisationer som utan att vara direkt berörda av den fråga som uppkommer i ett lönediskrimineringsmål ändå i viss mån kan ha ett intresse av hur olika arbeten värderas. Detta mål rör formellt endast löneskillnader mellan en barnmorska, som är medlem i SHSTF, och två klinikingenjörer, organiserade i SKTF. Landstinget har dock kollektivavtal om löner också med ett flertal andra organisationer, bl.a Kommunal, som organiserar den antalsmässigt stora gruppen undersköterskor, och läkarnas fackliga organisation, dvs. personal som ingår i samma hierarki som barnmorskorna. Man kan inte utläsa om även sådana grupper enligt intentionerna bakom metoden bör beredas ett inflytande i arbetsvärderingen. För arbetsgivaren, landstinget, torde det i vart fall inte vara möjligt att betrakta löneutvecklingen och lönestrukturerna på ett avtalsområde isolerade från andra.

En annan iakttagelse som kan göras är att värderingen inte föregåtts av någon egentlig diskussion mellan parterna om målen för landstingets verksamhet. JämO har hänvisat till hälso- och sjukvårdslagen under det att landstinget hänvisat till de av landstinget antagna målen för verksamheten med bl.a. uppgifter om förebyggande åtgärder. Enligt arbetsdomstolens mening är detta en fråga som borde klarats ut innan det egentliga arbetet med värderingen påbörjades. Värdet av ett i en verksamhet utfört arbete bör rimligen uppskattas i förhållande till målen för verksamheten. De i hälso- och sjukvårdslagen angivna målen gäller givetvis för Örebro läns landsting liksom för andra landsting. Med hänsyn till att en arbetsgivare har rätt att själv besluta om vad han vill uppnå med sin verksamhet kan man dock inte bortse från de av arbetsgivaren fastlagda målen för verksamheten. I ett fall som det förevarande kräver även hänsynen till den politiska demokratin att man inte bortser från de av landstinget genom politiska beslut uppställda målen. Att hänsyn inte tagits till landstingets egna mål framstår som en brist men å andra sidan är det tveksamt om denna påverkat den utförda arbetsvärderingen.

När det gäller uppläggningen av arbetsvärderingen har landstinget också kritiserat att kravet på förändringsförmåga inte funnits med som en faktor, trots att landstinget anser detta krav vara viktigt. Detta har dock inte utvecklats närmare och arbetsdomstolen kan inte av den förebringade utredningen sluta sig till att detta är en brist som i någon nämnvärd grad påverkat slutsatserna i arbetsvärderingen.

Slutligen har landstinget riktat kritik mot att någon viktning inte gjorts av de olika faktorer som ingår. Utan viktning kan slutresultatet enligt landstingets mening bli vilket som helst; med den metod som använts är det tveksamt om sjukhusdirektörens arbete kan värderas högre än barnmorskans och om något annat yrke över huvud kan värderas lika högt som vårdarbete. JämO å sin sida har gjort gällande att utfallet är så entydigt att en viktning inte är erforderlig. JämO:s påstående i denna del skulle kanske kunna vara befogat om de arbetsbeskrivningar som upprättats och de bedömningar som gjorts på grundval av dessa kan anses vara riktiga, frågor som arbetsdomstolen återkommer till i det följande. I de flesta arbetsvärderingssystem, och även i "Likvärdigt arbete" sådant det beskrivits, torde dock viktning av olika faktorer ingå som ett viktigt led. Och avsaknaden av viktning kan, om arbetsbeskrivningarna och värderingarna framstår som oriktiga eller tveksamma, komma att utgöra en allvarlig brist.

Insamlingen av underlaget för arbetsbeskrivningarna

Som framgått i det föregående samlade arbetsvärderarna in underlaget till arbetsbeskrivningarna genom intervjuer enligt ett frågeformulär och genom besök på de olika arbetsplatserna, ett förfarande som i och för sig torde stå i god överensstämmelse med det arbetsvärderingssystem som tillämpats. Landstinget har emellertid riktat kritik mot det sätt på vilket det skett.

En invändning som landstinget gjort är att beskrivningarna av barnmorskans arbete egentligen inte utgör en beskrivning av K.W:s arbete utan en generell beskrivning av barnmorskearbetet. Bakgrunden till denna inställning är att K.W. under en längre tid inte hade arbetat som barnmorska utan som facklig förtroendeman. Arbetsdomstolen finner inte anledning att särskilt uppehålla sig vid den invändningen.

Däremot finns det anledning att uppehålla sig vid vissa andra omständigheter i detta sammanhang. Vid intervjuerna med K.W. har en annan barnmorska medverkat, vid intervjun om arbetet på gynekologavdelningen K.E. och vid intervjun om arbetet på förlossningsavdelningen Inger Klingberg. Klinikingenjörerna intervjuades såvitt framgår var för sig och utan medverkan av någon kollega. Det har dock uppgetts att även de kunde ha påkallat att någon kollega skulle närvara. Det har också uppgetts i rapporten att de berörda arbetstagarna bereddes möjlighet att i lugn och ro beskriva sina arbetsuppgifter, att de intervjuade fick granska sina arbetsbeskrivningar och ge synpunkter på dessa samt att även de berörda arbetstagarnas närmaste chefer bereddes tillfälle att komma med synpunkter.

Enligt arbetsdomstolens mening kan det inte anses tillräckligt att de berörda arbetstagarna bereds tillfälle att beskriva sina arbeten och att komma med synpunkter på upprättade beskrivningar. Det finns en uppenbar risk för att obalans uppkommer i beskrivningarna. Den ena arbetstagarkategorin har i en utredning som denna ett klart intresse i saken och därmed också i att ge för egen del så förmånliga beskrivningar som möjligt av sitt arbete. Den andra kategorin å andra sidan har kanske inget motsvarande intresse och beskrivningarna av dess arbete kan därigenom komma att bli mindre noggranna och detaljerade.

Enligt arbetsdomstolens mening innebär det tillvägagångssätt som beskrivits i målet att en del av ansvaret för att utredningen blir fullständig och riktig lagts på de arbetstagare, klinikingenjörerna, som inte har något intresse i saken. Dessa har självfallet inget utredningsansvar och det måste vara utredarnas sak att se till att utredningen blir fullständig och riktig beträffande alla berörda arbetstagare. Denna brist kan inte kompenseras genom att de berördas närmaste arbetsledare också bereds tillfälle att ge synpunkter på utredningen. Det finns en uppenbar risk att tillvägagångssättet kommit att påverka innehållet i arbetsbeskrivningarna.

Arbetsbeskrivningarnas innehåll och utformning

Landstinget har i huvudsak anfört följande kritik mot arbetsbeskrivningarna. Beskrivningarna av de olika arbetsuppgifterna är inte gjorda på ett likartat sätt. De är av olika längd och olika redaktionell utformning. Det bestrids att barnmorskans arbete är mer varierat och att detta skulle kunna utgöra en förklaring till dessa olikheter. Att K.W. och de två andra barnmorskorna som deltagit i intervjuerna varit mer verbala än klinikingenjörerna ursäktar inte heller olikheterna. Utredarna måste se till att beskrivningarna utformas på ett likartat sätt. Beskrivningarna innehåller tendentiösa detaljer. På betydligt fler ställen anges för klinikingenjörerna att de inte utför en viss uppgift än för K.W.. Förstärkande adjektiv används ofta i beskrivningen av K.W:s arbete men sällan i beskrivningarna av klinikingenjörernas arbete. Utredarna skall inte göra tolkningar och värderingar i beskrivningarna. Beskrivningen av K.W:s arbete utgör en beskrivning i generella termer av barnmorskearbete under det att beskrivningarna beträffande klinikingenjörernas arbeten utgör beskrivningar av individernas arbeten. Beskrivningen av barnmorskans arbete är felaktig i flera avseenden. Läkare har alltid det övergripande ansvaret och det är felaktigt att påstå att barnmorskan ger anvisningar till läkare. Ansvaret för utveckling m.m. ligger inte på barnmorskan. I stor utsträckning är det fråga om ett lagarbete i vilket barnmorskans arbete är en del. Barnmorskan har inte arbetsledningsansvar i egentlig mening. I arbetsledning ligger betydligt mer än att vara överordnad någon annan på grund av kompetens. I arbetsledning ingår att svara för bl.a. semestrar, personalplanering, rekrytering och personalsamtal och barnmorskan har inte några sådana arbetsuppgifter.

JämO har vidhållit att arbetsbeskrivningarna är riktiga och till stöd för detta åberopat bl.a. en omfattande muntlig bevisning angående innehållet i barnmorskearbetet.

Arbetsdomstolen finner inte anledning att gå in på alla detaljer i arbetsbeskrivningarna. Det står nämligen även vid en mer översiktlig bedömning klart att i arbetsbeskrivningarna uppkommit en obalans mellan beskrivningarna av barnmorskearbetet och beskrivningarna av klinikingenjörernas arbeten.

Beskrivningarna av barnmorskearbetet kännetecknas av en utförlighet som saknar motsvarighet i beskrivningarna av klinikingenjörernas arbeten. Inte minst genom de underbilagor som fogats till de egentliga arbetsbeskrivningarna och som synes härröra från K.W. själv ges läsaren en bild av barnmorskearbete. Beskrivningarna av barnmorskearbetet innehåller emellertid också uppgifter som enligt de medicinskt ansvariga läkarna är missledande och i vissa fall felaktiga. Enligt läkarna har vissa relevanta omständigheter utelämnats, vilket också medför att beskrivningarna blir missledande. Läkarnas kritik avser omständigheter hänförliga till flera av de faktorer som upptas i beskrivningarna. Enligt arbetsdomstolens mening kan man inte bortse från läkarnas invändningar mot beskrivningarna av barnmorskearbete och även av det skälet framstår det som tveksamt om beskrivningarna kan läggas till grund för värdering av arbetet.

Att barnmorskearbetet beskrivs utförligt är naturligtvis bra. Däremot är avsaknaden av motsvarande utförliga arbetsbeskrivningar för klinikingenjörerna en brist. Beskrivningarna av deras arbeten framstår vid en jämförelse som knapphändiga och de ger ingen egentlig bild av vad dessa gör och vilken betydelse deras arbete har för verksamheten i övrigt. Man kan peka på att det medtagits uppräkningar av utrustningar som de arbetar med utan att dessa beskrivits. Det bör måhända inte krävas att de tekniska utrustningarna som sådana beskrivs detaljerat. Men av en arbetsbeskrivning bör rimligen framgå vilka moment som ingår i klinikingenjörernas arbete med dessa utrustningar. Utan beskrivning av utrustningarnas användningsområde kan man inte heller få en uppfattning om t.ex. vilken betydelse klinikingenjörernas arbete har för patienterna och deras säkerhet.

Den bild av obalans i arbetsbeskrivningarna som framträtt har inte förändrats genom den muntliga bevisning som förebringats i målet. Visserligen har barnmorskearbetet belysts mer genom bl.a. de vittnesförhör som hållits på begäran av JämO. Men klinikingenjörernas arbeten är fortfarande knapphändigt belysta. A.E. och L.P. har dock hörts. A.E. har därvid uppgett bl.a. att det frågeformulär han besvarat i stora delar är anpassat för arbete med människor och inte passar på hans arbetsuppgifter, att han beträffande sitt arbete vid intervjun endast gett ett exempel på en arbetsuppgift, trots att arbetet innefattar många andra olika moment. Tydligt är också att A.E. vid såväl arbetsvärderingen som förhöret i domstolen undvikit att gå in på beskrivningar av teknisk natur. L.P. har uppgett bl.a. att många frågor i formuläret inte kunde besvaras, att man, om man är "lite blygsam", inte framhäver sådant som tunga lyft och dylikt samt att hans arbete är varierande med hänsyn till bl.a. att det finns olika typer av utrustningar.

Sammanfattningsvis finner arbetsdomstolen att de föreligger en obalans mellan beskrivningarna av å ena sidan barnmorskans arbete och å andra sidan klinikingenjörernas arbeten. Förklaringen till detta synes stå att finna i vad som i det föregående sagts om sättet för insamlandet av underlaget. Den ena kategorin arbetstagare, barnmorskorna, har haft ett klart intresse i saken och gjort sina arbetsbeskrivningar utförliga, i vissa avseenden även överdrivna eller i vart fall utformade så att de kan missförstås, under det att klinikingenjörerna inte haft något motsvarande intresse och som en följd härav tydligen inte heller medverkat på samma sätt. Denna obalans har inte kompenserats genom att sakkunniga på de olika arbetsområdena anlitats och tydligen inte heller genom att utredarna tillräckligt aktivt verkat för att klinikingenjörernas arbeten beskrevs på ett bättre sätt.

Arbetsvärderarnas bedömningar

Landstinget har riktat kritik mot arbetsvärderarnas bedömningar i bl.a. följande avseenden. De sammanfattande bedömningarna stämmer inte med underlaget såvitt gäller problemlösning och risker. Problemlösning är för klinikingenjörernas del en mer vidsträckt och självständig uppgift än för barnmorskan. Riskerna borde ha bedömts som lika. Riskerna för blodsmitta är större för klinikingenjörerna, eftersom de till skillnad från barnmorskan kommer i kontakt med blod som inte har testats eller som skall testas med avseende på HIV och hepatit. Hänsyn har inte tagits till att både barnmorskor och klinikingenjörer har stort ansvar för människor. I fråga om handledning är barnmorskans och klinikingenjörernas arbeten jämförbara. Uttalandet i rapporten att det återstår att se om medicintekniker kommer att ställas till svars för sina åtgärder i ökad utsträckning är en grundlös nedvärdering av det slag som inte hör hemma i en arbetsvärdering. Det kan givetvis inte finns någon omfattande praxis rörande medicintekniker i Hälso- och sjukvårdens ansvarsnämnd, eftersom medicintekniker tidigare inte har omfattats av det ansvarssystem som den nämnden har att tillämpa.

JämO har vidhållit att de gjorda värderingarna är riktiga och till stöd för detta åberopat bl.a. vittnesförhör med Anita Harriman, som med tillämpning av ett annat system, LO:s svårighetsskala för lönestatistiska ändamål, också kommit till slutsatsen att K.W:s arbete är minst likvärdigt med de båda klinikingenjörernas.

Arbetsdomstolen finner inte anledning att uppehålla sig närmare vid de gjorda värderingarna. Underlaget för dessa värderingar, även Anita Harrimans, har ju utgjorts av de arbetsbeskrivningar, som arbetsdomstolen i det föregående funnit behäftade med brister.

Arbetsdomstolens slutsatser beträffande utförd arbetsvärdering

Arbetsdomstolen vill för sin del inte utesluta att det är möjligt att med systematisk arbetsvärdering enligt principer liknande de JämO:s utredare använt påvisa att två olika arbeten är likvärdiga, även om det synes vara en svår uppgift när det gäller jämförelser mellan arbeten av så vitt skilda slag som de i detta mål aktuella. Vissa invändningar måste dock göras när det gäller utredningens genomförande i detta fall. Det gäller bl.a. att underlaget för bedömningen egentligen inte är annat det som de berörda arbetstagarna lämnat, att andra kunniga inom yrkesområdena i fråga än de berörda arbetstagarna själva inte medverkat, att samma personer införskaffat underlaget för och upprättat arbetsbeskrivningarna och sedan gjort värderingarna samt att någon viktning av olika faktorer inte gjorts. Inte heller dessa brister bör emellertid utesluta att en utredning av detta slag kan läggas till grund för en slutsats att två olika arbeten är likvärdiga. Den brist som ligger däri att det uppkommit en påtaglig obalans mellan de olika arbetsbeskrivningarna framstår dock som särskilt allvarlig och denna brist har inte reparerats genom övrig utredning i målet. Det finns därmed inte något säkert underlag för de på grundval av arbetsbeskrivningarna gjorda värderingarna. Bristerna går ut över JämO som har bevisbördan i denna del.

Arbetsdomstolens slutsats blir att JämO inte förmått visa att K.W:s arbete är minst likvärdigt med A.E:s eller L.P:s arbete.

Sammanfattning av arbetsdomstolens slutsatser m.m.

Det av JämO framställda fastställelseyrkandet skall enligt arbetsdomstolens mening avvisas.

JämO har inte genom den i målet förebringade utredningen förmått att mot landstingets bestridande visa att K.W:s arbete är likvärdigt med A.E:s arbete eller L.P:s arbete. Detta leder till att JämO:s yrkanden i övrigt skall avslås.

Vid denna utgång skall JämO ersätta landstinget för rättegångskostnader. Någon tvist råder inte om skäligheten i yrkade belopp.

DOMSLUT

Arbetsdomstolen avvisar Jämställdhetsombudsmannens fastställelseyrkande.

Arbetsdomstolen avslår Jämställdhetsombudsmannens övriga yrkanden.

Jämställdhetsombudsmannen skall ersätta Örebro läns landsting för dess rättegångskostnader med tvåhundrafemtioettusenåttahundratjugo (251 820) kr, varav 201 716 kr avseende ombudsarvode, jämte ränta enligt 6 § räntelagen på det förstnämnda beloppet från dagen för denna dom till dess betalning sker.

Dom 1996-04-10, målnummer A-153-1995

Ledamöter: Hans Tocklin, Gudmund Toijer, Margit Strandberg, Ulf E. Nilsson, Lars Ahlvarsson, Göte Larsson och Solveig Paulsson (skiljaktig).

Sekreterare: Helena Larsson

Ledamoten Solveig Paulssons skiljaktiga mening

Jag delar inte den slutsats som majoriteten dragit av värdet på den av käranden framlagda arbetsvärderingen av följande skäl.

Vi har inte något etablerat arbetsvärderingssystem i Sverige i varje fall inte något som legat till grund för löneförhandlingar i syfte att lönesätta likvärdigt arbete.

I domskälen utesluts inte möjligheten av att med en systematisk arbetsvärdering av det slag JämO presenterat, visa, att de i målet aktuella arbetena är likvärdiga.

Majoritetens slutsats vid bedömningen av arbetsvärderingen blir emellertid att den på grund av vissa brister ej har visat att arbetena är att betrakta som likvärdiga. JämO:s yrkanden kan därmed ej bifallas.

Jag delar ej majoritetens kritik som handlar dels om obalans i beskrivningarna på grund av deras olika längd och uttryckssätt, dels om arbetstagarnas skilda intressen i saken.

För mig är det en självklarhet att ett arbete som är inriktat på arbete med människor måste kunna beskrivas med ett annat och livfullare språk än ett arbete som huvudsakligen har med maskiner att göra. Jag avvisar därmed kritiken av bristen på balans på denna punkt och anser att beskrivningarna utgör grund för att betrakta barnmorskan K.W:s arbete likvärdigt med de båda klinikingenjörernas.

I domskälen anförs vidare att barnmorskan haft ett klart intresse i saken och därmed ansträngt sig mera än vad klinikingenjörerna gjort när det gäller beskrivningarna av arbetet, eftersom dessa inte skulle ha haft ett intresse i saken.

Min erfarenhet talar för det osannolika i en sådan slutsats. Varje människa har enligt min mening en ambition att framställa sitt yrke och sin arbetsinsats i en så fördelaktig dager som möjligt. Givetvis borde klinikingenjörerna också ha haft den ambitionen i synnerhet som de enligt vad som framkommit i målet varit underrättade om att saken gällde löner och jämförelser mellan dessa. En av ingenjörerna var dessutom själv facklig förtroendeman sedan många år och kan således ej ha varit okunnig om att konsekvenserna av utredningen kunde komma att få ett stort principiellt värde.

När det gäller sättet för insamlandet av underlaget kan jag inte finna annat än att utredarna arbetat med stor sakkunskap och att arbetsgivarsidan har haft möjligheter att påverka utformningen genom att arbetsbeskrivningarna lämnades till de närmaste cheferna för inhämtande av synpunkter. Några synpunkter lämnades inte. Därmed anser jag att arbetgivarens kritik av utredningsarbetet och underkännande av dess resultat saknar trovärdighet. Landstinget/arbetsgivaren har efter vad som framkommit i målet ej heller presenterat någon egen arbetsvärdering av vare sig de här aktuella arbetena eller några andra inom sitt område.

Min slutsats är att JämO får anses ha visat att K.W:s arbete är likvärdigt med de båda klinikingenjörernas arbeten. Överröstad i denna fråga är jag i övrigt ense med majoriteten.