Propositionens huvudsakliga innehåll

På grundval av jämställdhetskommitténs betänkande (SOU 1978: 38) föreslås en lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Lagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet.

Den nu aktuella lagstiftningen har begränsats till arbetslivet. Sam- tidigt föreslås i andra propositioner lagregler som syftar till att främja jämställdheten på andra samhällsområden. nämligen prop. 1978/79: 168 med förslag till ändringar i bl.a. föräldraledighetslagen och prop. 1978/79: 180 med förslag till ändringar i bl. a. skollagen. Åtgärder som syftar till att motverka könsdiskriminerande reklam utreds f. n. av jäm- ställdhetskommittén.

Den föreslagna jämställdhetslagen gäller för alla slags anställningar i offentlig eller privat tjänst. Ett flertal regler avser också arbetssökande.

Lagreglerna hänför sig till två huvudavsnitt, förbud mot könsdiskri- minering resp. aktiva åtgärder för jämställdhet.

Diskrimineringsförbudet har i den föreslagna lagtexten uttryckts som ett förbud för en arbetsgivare att missgynna en arbetstagare eller arbets- sökande på grund av hans eller hennes kön. Härmed avses både direkt och indirekt diskriminerande åtgärder. I två kompletterande lagregler har sedan närmare angetts vad som utgör missgynnande i olika situa- tioner. t.ex. vid anställning eller befordran. Andra diskrimineringsfall som berörs i lagtexten är tillämpning av sämre anställningsvillkor:

] Riksdagen 1978/79. I saml. Nr [75

• Sida 2
•  Original

Prop. 1978/79: 175

IJ

uppenbart oförmanlig fördelning av arbetsuppgifter samt uppsägning m. m. på grund av den anställdes kön.

Undantag görs för s.k. positiv särbehandling av ett underreprcsen- terat kön. i den mån det sker som ett led i strävanden att främja jäm- ställdhet i arbetslivet. Åtgärder som får anses berättigade av hänsyn till exempelvis familjeintressen eller ideella intressen tillåts också.

Den föreslagna lagen ålägger vidare en arbetsgivare att inom ramen för sin verksamhet bedriva ett planmässigt och målinriktat jämställd- hetsarbete, s. k. aktiva åtgärder för jämställdhet. Detta skall bl. a. gå ut på att. så långt det är rimligt med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt, anpassa arbetsplatserna så att de lämpar sig för både kvinnor och män. Arbetsgivaren skall också verka för att lediga anställningar söks av båda könen samt genom utbildning och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan könen i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

Lagreglerna mot könsdiskriminering är tvingande. Reglerna om aktiva jämställdhetsåtgärder kan däremot ersättas eller kompletteras genom kollektivavtal på förbundsnivå. De gällande jämställdhetsavtalen förut— ses bcstå eller vidareutvecklas.

En arbetsgivare som bryter mot könsdiskrimineringsförbudet kan dö- mas till skadestånd. En arbetsgivare som inte vidtar nödvändiga aktiva jämställdhetsåtgärder kan föreläggas vid vite att fullgöra sin skyldighet. På de delar av arbetsmarknaden som täcks av jämställdhetsavtal gäller sedvanliga regler om påföljd för kollektivavtalsbrott.

I propositionen föreslås att det skall tillsättas ett jämställdhetsombud och en jämställdhetsnämnd. vilka skall se till att lagen efterlevs. Före- lägganden att vidta aktiva jämställdhetsåtgärder meddelas av nämnden på talan av ombudet. Ombudet skall dock i första hand sträva efter frivilliga åtgärder. Jämställdhetsombudet föreslås också i övrigt med- verka i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet, exempelvis genom överläggningar med arbetsmarknadens organisationer och genom information och opinionsbildning. Jämställdhetsnämnden består av per- soner med insikt i förhållandena på arbetsmarknaden och erfarenhet av jämställdhetsarbetet samt företrädare för arbetsmarknadens huvudorga- nisationer. Ordföranden bör enligt förslaget vara en domstolsjurist.

Ett viktigt undantag från reglerna om tillsynen gäller de jämställd- hetsavtal som har trätt i stället för lagens regler om aktivt jämställdhets- arbete. Tillsynen av sådana avtal ankommer på sedvanligt sätt på arbets- givarna och de fackliga organisationerna. Mål om tillämpningen av jämställdhetsavtalen prövas normalt av arbetsdomstolen, när det inte har träffats skiljeavtal. Tvister om könsdiskriminering av fackligt organi- serade arbetstagare eller arbetssökande förs liksom andra arbetstvister i första hand av de fackliga organisationerna till arbetsdomstolen. Jäm- ställdhetsombudet kan också föra talan vid arbetsdomstolen i diskrimi-

• Sida 3
•  Original

Prop. 1978/79: 175 3

neringsfall av principiell beskaffenhet. i den mån de fackliga organisa- tionerna inte gör det.

I propositionen föreslås också att det s.k. jämställdhetsbidraget. som utgår till arbetsgivare som anställer och utbildar kvinnor eller män i vissa yrken som domineras av det motsatta könet, skall höjas.

Reformen föreslås träda i kraft den 1 januari 1980.

• Sida 4
•  Original

Prop. 1978/79: 175 4

Propositionens förslag till

Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

Härigenom föreskrivs följande.

Lagens ändamål

1 5 Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet).

Förbud mot könsdiskriminering

2 5 En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en arbets- sökande på grund av hans eller hennes kön.

3 & Missgynnande på grund av kön föreligger när en arbetsgivare vid anställning eller befordran eller vid utbildning för befordran utser någon framför en annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen.

Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte be- . ror på någons kön eller att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet eller att det är berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet.

4 ?; Missgynnande på grund av kön föreligger även när en arbetsgivare

]. tillämpar sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön när de utför ar- bete, som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika eller som är likvärdigt enligt en överenskommen arbetsvärdering, om arbetsgivaren inte kan visa att de olika anställnings- villkorcn beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte beror på arbetstagarnas kön,

2. leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av mot- satt kön, om arbetsgivaren inte kan visa att behandlingen inte beror på

• Sida 5
•  Original

Prop. 1978/79: 175

'Jl

arbetstagarnas kön eller att det finns sådana skäl som anges i 3 & andra stycket,

3. säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avske- dar någon eller vidtar en annan jämförlig åtgärd till skada för en arbets- tagare. om åtgärden beror på arbetstagarens kön.

5 g Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader mellan kvinnor och män i fråga om anställningsvillkor eller det på annat sätt tillåter sådant missgynnande på grund av kön som anges i 3 och 4 åå.

Aktiva åtgärder för jämställdhet 6 5 En arbetsgivare skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

I detta syfte skall arbetsgivaren vidta sådana åtgärder som, med hän- syn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt, kan krä- vas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Arbetsgivaren skall också verka för att lediga anställningar söks av båda könen samt genom utbildning och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kate- gori av arbetstagare, skall arbetsgivaren, om inte särskilda skäl talar emot det, vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.

7 5 1 frågor som avses i öå får andra regler fastställas i kollektiv- avtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstuarorganisa- tion.

En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får till- lämpa avtalet även på en arbetstagare eller en arbetssökande som inte är medlem av den avtalsslutandc arbetstagarorganisationen men sysselsätts i ett arbete som avses med avtalet eller söker ett sådant arbete.

Bedömningen av vad som enligt 65 åligger en arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal enligt första stycket skall göras med beak- tande av kollektivavtal i jämförbara förhållanden.

Övriga bestämmelser

8 % Missgynnas en arbetstagare på grund av sitt kön genom en be- stämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren sä- ger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestäm-

• Sida 6
•  Original

Prop. 1978/79: 175

melsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.

Sker missgynnande genom att arbetsgivaren förbigår någon på det sätt som anges i 3 ä, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den miss- gynnade för den kränkning som missgynnandet innebär. Begärs skade- stånd av flera som har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller ut- bildningen än den som arbetsgivaren har utsett. delas det skadestånd som skulle ha utgått till den missgynnade lika mellan dem.

Missgynnas en arbetstagare på det sätt som anges i 4 5, skall arbets- givaren betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som missgynnandet innebär.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

9 ä En arbetsgivare. som inte följer föreskrifterna i 6 5, kan förelåg. gas vid vite att fullgöra sina skyldigheter. l föreläggandet skall anges hur och inom vilken tid som skyldigheterna skall fullgöras.

För en arbetsgivare, som inte fullgör sina förpliktelser enligt kollektiv- avtal som avses i 7å första stycket, gäller vad'som föreskrivs om på- följd i avtalet eller i lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetsli- vet.

10 & Regeringen utser ett jämställdhetsombud och en jämställdhets- nämnd, vilka skall se till att denna lag efterlevs. Jämställdhetsombudet skall därvid i första hand söka förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagens föreskrifter. Ombudet skall också i övrigt medverka i strävan- dena att främja jämställdhet i arbetslivet. '

Jämställdhetsnämnden skall bestå av elva ledamöter. Ordföranden och ytterligare fyra ledamöter utses bland personer som inte företräder arbetsgivar- eller arbetstagarintressen. Ordföranden bör vara lagkunnig och ha erfarenhet som domare. Av de fyra ledamöterna bör två ha sär- skild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden och två ha erfarenhet av arbete med frågor som rör jämställdhet mellan kvinnor och män. Av de övriga sex ledamöterna utses en efter förslag av Svenska arbetsgivare- föreningen. en efter förslag av Svenska kommunförbundet och Lands- tingsförbundet. en efter förslag av statens arbetsgivarverk, en efter för- slag av Landsorganisationen i Sverige, en efter förslag av Tjänstemän- nens centralorganisation och en efter förslag av Centralorganisationen SACO/ SR. För varje ledamot skall finnas en ersättare. Vad som har föreskrivits om ledamöterna gäller även ersättarna. Vid behov får ord- föranden tillkalla tillfälliga ersättare.

11 & En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsom- budet lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet- som kan vara av betydelse för ombudets tillsyn enligt 10 5 första stycket.

• Sida 7
•  Original

Prop. 1978/79: 175 '. ' 7

Arbetsgivaren är skyldig att lämna uppgifter om förhållandena i sin verksamhet även på uppmaning av jämställdhetsnämndcn. när nämn- den behandlar en framställning om Vitesföreläggande enligt 9 g” första stycket eller prövar ett Vitesföreläggande som jämställdhetsombudet har meddelat.

Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt första eller andra stycket. kan uppmaningen följas av Vitesföreläggande.

12 s Mål om tillämpning av 2—5 och 8 åå handläggs enligt lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetsta- gare även arbetssökande och som arbetsgivare även den hos vilken någon har sökt arbete. Detsamma gäller vid tillämpning i en tvist om 2—5 och 8 åå av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetslivet.

1 en sådan tvist får jämställdhetsombudet föra talan för en enskild arbetstagare eller en arbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudet finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämp- ningen. Sådan talan förs vid arbetsdomstolen. När en arbetstagarorgani- sation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 5 lagen om rättegången i arbetstvister, får dock jämställdhetsombudet föra talan endast om organisationen inte gör det. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången, tillämpas även när ombudet för talan.

Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, gäller i till- lämpliga delar 34—37 55, 38 & tredje stycket andra meningen, 39— 41 55 samt 42 å andra stycket lagen (1974: 12) om anställningsskydd. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå lagen om medbe-

stämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. Talan som förs av jäm- ställdhetsombudet behandlas därvid som om talan hade förts av arbets- tagaren eller av den arbetssökande på egna vägnar.

13 & Vitesföreläggande enligt 9 5 första stycket meddelas av järn- ställdhetsnämnden efter framställning av jämställdhetsombudet. Nämn- den meddelar också Vitesföreläggande enligt 11 å andra och tredje styckena. Vitesföreläggande enligt 11 5 första och tredje styckena med- delas av jämställdhetsombudet.

Mot ombudets beslut att meddela Vitesföreläggande får talan föras ge- nom besvär hos jämställdhetsnämnden. Mot jämställdhetsnämndens be- slut enligt denna lag får talan inte föras.

En arbetsgivare eller en ställföreträdare för arbetsgivare kan kallas vid vite att inställa sig personligen till förhandling inför jämställdhets- nämnden.

14 ä Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag

• Sida 8
•  Original

Prop. 1978/79: 175

förs vid allmän domstol av åklagare. Sådan talan får väckas endast efter anmälan av jämställdhetsombudet.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1980. Ett avtal som har ingåtts före lagens ikraftträdande är utan verkan i den man avtalet innefattar avvikelser från lagen. Har ett kollektivavtal tillkommit för ett sådant ändamål som anges i 7å första stycket, gäller dock avtalet.

Ett avtal om pension. som har ingåtts före ikraftträdandet. får tills vidare tillämpas utan hinder av 5 &.

• Sida 9
•  Original

l'rop. 1978 79: 175 9

Utdrag ARBETSMARKNADSDEPARTEM ENTET PROTOKOLL

vid regeringssammanträde 1979-02-22

Närvarande: statsministern Ullsten. ordförande. och statsråden Sven Romanus. Mundebo. Wikström. Friggebo. Wirtén. Huss. Rodhe. Wahl- berg. Hansson. Enlund. Lindahl. Winther. De Geer. Blix. Cars. Gabriel Romanus. Tham, Bondestam

Föredragande: statsrådet Winther

Lagrådsremiss med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

1. Inledning

Frågan om lagstiftning mot könsdiskriminering har behandlats av riksdagen vid flera tillfällen under 1970-talet. på grundval av motioner från folkpartiet.

I slutet av år 1972 tillkallade regeringen den s. k. jämställdhetsdelega- tionen. som bl. a. fick som en övergripande uppgift att fördjupa och ut- veckla dcn helhetssyn som skall vara vägledande för arbetet med att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor. På uppdrag av dele- gationen framlade är 1975 en särskild utredare1 en promemoria (Ds Ju 1975: 7) till frågan om en lagstiftning mot könsdiskriminering. Prome- morian överlämnades av delegationen till regeringen, varvid delegatio- nen uttalade att övervägande skäl talade för att en lag inte borde införas. Promemorian remissbehandlades därefter (se SOU 1978: 38 s. 54—57) men föranledde inte några lagstiftningsåtgärder.

Sedan jämställdhetsdelegationens uppgifter under år 1976 hade över- tagits av en parlamentariskt sammansatt kommitté (jfr an 1975/76: 9), fick kommittén bl. a. i uppdrag att göra en allsidig och förutsättningslös utredning av frågan om en lagstiftning mot könsdiskriminering.

! samband med regeringsskiftet år 1976 ändrades kommittéuppdraget så till vida som kommittén inte bara Skulle utreda frågan utan också ut- arbeta förslag till lagstiftning.

Jämställdhetskommittén” avlämnade härefter i maj 1978 betänkandet

' Dåvarande hovrättsfiskalen Nina Pripp. '—' Ledamöter: riksdagsledamöterna Karin Andersson, ordförande, och Karin Ahrland, vice ordförande. kanslirådet Hans Bergström samt riksdagsledamö- terna Anna-Greta Leijon. Eivor Marklund. Roland Sundgren och Margaretha af Ugglas. Sak-kunniga: fil. lic. Barbro Hedvall och fil. mag. Gertrud Hed- berg. Experter: expeditionschef Anitha Bondestam. hovrättsrådet Brita Sund- berg-Weitman och hovrättsassessorerna Olof Bergqvist och Lars Lunning.

• Sida 10
•  Original

Prop. 1978/"79: 175 10

(SOU 1978: 38) Jämställdhet i arbetslivet med förslag till lag om jäm- ställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Reservationer avgavs av riksdagsledamöterna Anna-Greta Leijon och Roland Sundgren samt av riksdagsledamoten Eivor Marklund. Ett särskilt yttrande avgavs av ex- perten Brita Sundberg-Weitman. Till protokollet i detta ärende bör fo- gas en sammanfattning av kommitténs betänkande som bilaga I och det lagförslag som lades fram i betänkandet som bilaga 2. Beträffande nuva- rande svenska och utländska förhållanden samt utredningens närmare överväganden. reservationer m. m. hänvisas till betänkandet.

Efter remiss har yttranden över jämställdhetskommitténs betänkande avgetts av Svea hovrätt, justitiekanslern, överbefälhavaren, försvarets ci- vilförvaltning, socialstyrelsen. postverket, televerket, statens järnvägar, statskontoret, riksrevisionsverket, statens avtalsverk, statens personal- nämnd, universitets- och högskoleämbetet. skolöverstyrelsen, arbetsdom- stolen, arbetsmarknadsstyrelsen, arbetarskyddsstyrelsen, statens invand- rarverk. domänverket, länsstyrelserna i Stockholms och Kronobergs län, domkapitlet i Uppsala stift, ILO-kommittén, arbetslivscentrum, delega- tionen (A 1974: 09) för arbetstidsfrågor, Svenska kommunförbundet. Landstingsförbundet, Svenska kyrkans församlings- och pastoratsför- bund, Svenska arbetsgivareföreningen (SAF), Sveriges redareförening, Kooperationens förhandlingsorganisation, Sveriges kooperativa och all- männyttiga bostadsföretags förhandlingsorganisation, Kooperativa gilles- förbundet, Statsföretagens förhand]ingsorganisation, Försäkringskassor- nas förhandlingsorganisation, Sveriges hantverks- och industriorganisa- tion (SHIO), Svenska företagares riksförbund, Svensk industriförening, Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemännens centralorganisation (TCO). Centralorganisationen SACO/SR, Moderata samlingspartiets kvinnoförbund. Centerns kvinnoförbund, Folkpartiets kvinnoförbund, Sveriges socialdemokratiska kvinnoförbund, Svenska kvinnors vänster- förbund, Moderata ungdomsförbundet, Centerns ungdomsförbund, Folkpartiets ungdomsförbund, Husmodersförbundet hem och samhälle, Fredrika-Bremer-förbundet, Yrkeskvinnors klubbars riksförbund.

Yttranden har överlämnats av överbefälhavaren från försvarsgrens- chefer. försvarets sjukvårdsstyrelse, fortifikationsförvaltningcn, försva- rets materielverk och värnpliktsverket. av universitets- och högskoleämbe- tet från de juridiska fakultetsnämnderna vid universiteten i Stockholm, Uppsala och Lund. av länsstyrelsen i Stockholms län från SACO/SR- föreningen vid länsstyrelsen, sektion 02 av ST-länsstyrelse, lokala skatte- myndigheten i Stockholms fögderi och jämställdhetsgruppen vid krono- fogdemyndigheten i Stockholm. av länsstyrelsen i Kronobergs län från länsstyrelsens jämställdhetsgrupp, av LO från Beklädnadsarbetarnas för— bund, Handelsanställdas förbund, Svenska kommunalarbetareförbundet och Statsanställdas förbund.

Yttranden över betänkandet har dessutom avgetts av Kooperativa för-

• Sida 11
•  Original

Prop. 1978/79: 175 .. - l !

bundet, Sverigeunionen av soroptimistklubbar. Sekreterareföreningarna i Stockholm, Göteborg och Halmstad, ST-lnvandrarverk (avd. 429 av statstjänstemannaförbundet), Grupp 8, Stockholm, och Sveriges AMU- elevers riksförbund. Dessutom har inkommit en skrivelse från SAF/ PTK-nämnden för jämställdhet i arbetslivet.

2. Allmän motivering

2.1 Kvinnor och män i det svenska samhället

Allt emellanåt reses frågor om vad jämställdhet mellan könen egentli- gen innebär och varför det är så angeläget att arbeta för den. Bakom frågorna skymtar ofta en rädsla för drastiska förändringar och påtving- ade nya roller eller levnadsmönster. En sådan syn på jämställdheten har jag svårt att förstå. Jämställdhet innebär enligt min uppfattning inte ett tvång eller en strävan mot ett uniformt, likformigt levnadssätt för alla individer. Tvärtom bygger begreppet jämställdhet på grundsynen att varje människa är unik och har sina personliga egenskaper och önsk- ningar. Traditioner och mer eller mindre omedvetna fördomar bör inte styra valet av utbildning, arbete och levnadssätt. Varje människa skall i stället ha möjlighet att utvecklas efter sina egna förutsättningar, oavsett kön. Jämställdheten blir därför både något av en utmaning mot fastlåsta roller och ett erbjudande om en rikare tillvaro med större valmöjligheter och med tillgång till nya, berikande upplevelser.

[ ett jämställt samhälle får flickor inte bara de teoretiska möjlighe- terna att skaffa sig en teknisk utbildning och ett arbete inom en bransch som i dag är nästan totalt dominerad av män. De får också stöd och uppmuntran att genomföra sina planer. På ett naturligt sätt smälter de in bland manliga och kvinnliga kamrater på arbetsplatsen.

1 ett jämställt samhälle får männen bättre möjligheter än i dag att för- ena ett aktivt yrkesarbete med ett ansvar för barnens omvårdnad. De har rätt att uppleva mer av sina barns utveckling och få erövra nya livs- värden.

Jämställdhet betyder ctt givande och ett tagande av de erfarenheter och lärdomar som män och kvinnor har skaffat sig utifrån de skilda ut- gångspunkter, som de i dag har. Det handlar om en samhällsförändring som tränger djupt in i människors relationer. [ ett samhälle, där diskri- minering och fördomar har ersatts av jämställdhet, har inget kön förlo- rat. Både män och kvinnor har frigjorts från trycket av gamla roller och kan mötas i gemensamt ansvar som självständiga individer.

I mer än hundra år har vi i Sverige diskuterat mannens och kvinnans ställning och uppgifter i samhället. Från början rörde diskussionen

• Sida 12
•  Original

Prop. 1978/79: 175 12

främst hur — eller om — man skulle frigöra kvinnan från det patriar- kaliskt präglade förtryck, som fanns förankrat i lagstiftning och for- mella föreskrifter av skilda slag. Det handlade bl. a. om att ge kvinnor samma medborgerliga rättigheter som männen: rätten att råda över sin person och sin ekonomi, att få utbildning på samma villkor som männen och att tillsammans med männen delta i planeringen av samhällsutvcck- lingen.

År 1858 blev en ogift kvinna myndig vid 25 års ålder. Det dröjde dock ända fram till år 1921 innan även gifta kvinnor blev juridiskt myn- diga. Under 1860-talet öppnades nya möjligheter för kvinnor till högre utbildning, bl. a. lärarinneutbildning samt post- och telegrafexpeditörs- utbildning. Men inte förrän den stora skolreformen genomfördes år 1927 öppnades de statliga läroverken för flickor, samtidigt som folksko- lan gjordes till en gemensam bottenskola för den högre undervisningen.

Under 1900-talets första årtionden genomfördes också en lång rad and— ra viktiga förändringar som i grunden förändrade kvinnornas ställning och praktiska levnadsförhållanden. Rösträtt för kvinnor infördes så- lunda åren 1919 och 1921. Arbetarskyddet och den kvinnliga arbetar- skyddsinspektionen inrättades år 1912. Rätt till statlig tjänst också för kvinnor —- den s. k. "behörighetslagen” —— infördes år 1923. 1930-talets familjepolitiska reformer och förbudet år 1938 mot att avskeda en kvinna på grund av giftermål eller havandeskap var också viktiga fram- steg.

Men trots att allt fler formella hinder för kvinnors likställighct med männen avlägsnades. dröjde sig de traditionella könsrollsmönstren kvar inom utbildning, arbetsliv och familjeliv. Visserligen fick flickor till- träde till universiteten redan år 1873, men de kvinnliga studerandena förblev mycket få vid universiteten och de valde i allmänhet utbild- ningsvägar som av tradition ansågs passa för kvinnor. Länge fanns det en särskild utbildning —- flickskola —— för de fåtaliga flickor som kosta- des på en längre utbildning.

1 det äldre samhället fanns det en klar uppdelning i manliga och kvinnliga sysslor. Kvinnans naturliga plats ansågs vara i hemmet. Men arbetsförhållandena och levnadsvillkoren var också sådana -—- med lång och tröttande arbetstid, slitsamma arbetsuppgifter, många barn och då- liga tekniska hjälpmedel i hemmet — att det ofta krävdes stora hemin- satser av kvinnan för att familjen skulle klara sig.

När diskussionen startade om kvinnors yrkesarbete och flickors ut- bildning, ansåg många att kvinnornas verksamhet i yrkeslivet skulle be- gränsas till sådana områden som anknöt till den vårdande roll som de hade inom familjen. Serviceinriktade funktioner på kontor och i affär är exempel på detta, liksom lärarinne- och sjuksköterskeyrkena.

Också inom industrin utbildades detta mönster. De kvinnliga indu- striarbetarna var särskilt talrika inom branscher med anknytning till

• Sida 13
•  Original

l'rop. 1978 :'79: 175 .- - . 13

kvinnans hemuppgifter, som textil- och livsmedelsindustrin. Denna upp- delning i kvinnliga och manliga arbetsfält är något som på allvar börjat ifrågasättas först under de senaste decennierna.

Under efterkrigstiden ökade behovet av arbetskraft och därmed efter- frågan på den kvinnliga arbetskraften. Allt fler kvinnor sökte sig också ut på arbetsmarknaden, även om de var gifta och hade familj. Fortfa- rande ansågs det dock av många naturligt att kvinnor hade en lägre lön än männen för samma arbete. Mannen var den "naturliga försörjaren” och borde därför ha en högre lön. Först under 1960-talet avvecklades dessa avtalsbundna löneskillnader. ,

Andelen kvinnor i förvärvsarbete har fortsatt att öka. Under de se- naste femton åren har vi haft en ökning som innebär att det i dag finns en och en halv gång så många kvinnor i förvärvslivet som för femton år sedan. Under perioden 1965—1975 ökade antalet sysselsatta med 390 000 personer. Kvinnorna svarade för 380 000 av denna ökning. Det är också värt att notera att denna ökning har fortsatt även under de se- naste årens svaga konjunkturer. Under det fjärde kvartalet 1976 till motsvarande tid 1978 har antalet förvärvsarbetande kvinnor ökat med 68 000. Under samma period har däremot andelen män i förvärvsarbete sjunkit något. Bidragande till den kraftiga ökningen av kvinnor i för- värvsarbete har bl. a. varit den offentliga sektorns utbyggnad och in- förandet av den individuella beskattningen.

Kvinnors och mäns lika rätt till arbete har börjat att respekteras. Det är ett viktigt steg framåt för jämställdheten att allt fler kvinnor nu får ett eget förvärvsarbete. Det ger ekonomiskt oberoende och ökat självför- troende. Det ger en plats i en social gemenskap. Men även om andelen förvärvsarbetande kvinnor nu närmar sig männens. är fortfarande vill- koren på arbetsmarknaden olika för män och för kvinnor. — Trots en snabb ökning förvärvsarbetar kvinnor fortfarande i lägre utsträckning än män, och det finns stora regionala skillnader. —- Kvinnor som förvärvsarbetar har i genomsnitt betydligt kortare ar- betstid än män. Nära hälften av alla kvinnor arbetar deltid, mot bara fem procent av männen. — Kvinnor arbetar som regel i andra yrken än män. Kvinnorna är kraf- tigt överreprcscnterade i "betjänande" yrken och funktioner. Män innehar i betydligt högre grad än kvinnor självständiga och beslu- tande arbeten med goda utvecklingsmöjligheter. — Delvis som en följd av att kvinnor och män arbetar inom skilda yrkes- områden har kvinnorna också lägre genomsnittslön än männen. En betydande utjämning har dock ägt rum genom avskaffandet av sär- skilda lönesatser för kvinnor och män och genom den låglönesats- ning som har drivits igenom av de fackliga organisationerna. Löne- skillnaderna mellan kvinnor och män är påtagliga även bland perso- _ ner med samma grundutbildning och med lika lång yrkeserfarenhet.

• Sida 14
•  Original

Prop. 1978/79:175 14

—- Ansvaret för hem och barn är fortfarande mycket snett fördelat mel- lan kvinnor och män. Det begränsar kvinnornas möjligheter i arbets- livet. Det underlättar för arbetsgivare att ställa män inför krav på övertid. Den skilda inriktningen på hem- resp. förvärvsarbete gör också att kvinnor och män får delvis skilda förväntningar, krav och ambitioner i arbetslivet. Den gör dessutom att brister i samhälls- servicen, som t. ex. dåligt utbyggd barnomsorg, i högre grad blir till hinder för kvinnor än för män.

För några decennier sedan ansågs det ofta som en självklarhet att de kvinnor, som hade valt eller av ekonomiska skäl var tvingade att för- värvsarbeta, också skulle behålla det totala ansvaret för hemmet och barnen. ”Kvinno-debatten” handlade i stor utsträckning om den i och för sig viktiga uppgiften att rationalisera hushållsarbetet med kollektiva tvättstugor, hushållsmaskiner etc. Eftersom de flesta småbarnsmödrar fortfarande valde att arbeta inom hemmet, var kraven på barnomsorg inte så kraftiga som nu.

Under de senaste åren har vi alltmer avlägsnat oss från begreppet "kvinnofrågor". Begreppet jämställdhet, som bygger på en lika fördel- ning av rättigheter och ansvar för bägge könen, har kommit att ersätta den ensidigt kvinno-inriktade debatten. Som jag tidigare har anfört, an- ser jag att detta är en utveckling som både män och kvinnor har mycket att vinna på. Men för att vi ska uppnå de värden som jämställdheten kan erbjuda, krävs det ett intensivt arbete. Jag vill understryka det som jämställdhetskommittén betonar i sitt betänkande, nämligen att detta ar- bete måste drivas på en mängd olika vägar.

Rätten till arbete måste tillkomma kvinnor och män i samma ut- sträckning och på lika villkor. Det kräver bl. a. samordnade åtgärder inom ekonomisk politik, näringspolitik och arbetsmarknadspolitik för att klara full sysselsättning, liksom en regionalpolitik för att utjämna de stora skillnaderna i tillgång på arbete mellan olika delar av landet.

Den enskildes möjligheter måste vidgas. Det kräver ofta insatser för utbildning liksom att man bryter den starka könsbindningen i valet av utbildning och yrke. Studier och yrkesval måste baseras på en avvägning mellan individuella anlag och utbudet av arbete — inte på traditionella uppfattningar om vad som är ”manligt" och "kvinnligt". En tradi- tionellt könsbunden yrkesinriktning kan vara ett betydande praktiskt hinder för att få arbete. Det gäller särskilt på orter där arbetsutbudet är ensidigt och begränsat. Könsbundna yrkesval drabbar både kvinnor och män, som av fördomar har hindrats från att välja arbeten som passar deras individuella förutsättningar.

Alla arbeten skall i princip stå öppna för både kvinnor och män. Det kräver att arbetsmiljön förbättras. Fysiska och psykiska hinder för ett fritt val måste så långt möjligt undanröjas. Genom tekniska anordningar kan många arbetsplatser göras tillgängliga för alla.

• Sida 15
•  Original

Prop. 1978/79: 175 | 5

Arbetsvillkorcn måste anpassas så att både män och kvinnor i alla ar- beten skall kunna förena förvärvsarbete med hemansvar. Mäns rätt att ta ansvar för sina barn, på samma villkor som kvinnor, måste accepteras och stimuleras. Det kräver ofta förändringar i fråga om arbetstidens förläggning och kraven på övertid samt rätt till föräldraledighet och möjlighet till deltidsarbete också för män.

Diskriminering på grund av kön får inte förekomma. Det kräver att fördomar och traditionella värderingar viker. Fast rotade föreställningar om olika arbetens lämplighet för män resp. kvinnor eller om mäns och kvinnors beteende på arbetsplatsen finns ofta hos arbetsgivare. arbetsle- dare och andra. Det är därför nödvändigt med en aktiv personalpolitik för jämställdhet. särskilt i samband med rekrytering, utbildning och be- fordran. Extra insatser kan ofta fordras för att stödja ett hittills miss- gynnat kön.

Samhällsplaneringen måste utgå från båda könens rätt till arbete på lika villkor och anpassa bebyggelse, kommunikationer och övrig service till detta. Det kräver bl. a. att man söker minska kraven på långa arbets- resor och omfattande pendling med bil.

Också förvärvsarbetande föräldrar måste kunna ha en trygg barnom- sorg. Det kräver att barnomsorgen kraftigt byggs ut. Bristen på daghem är i dag ett av de främsta hindren för jämställdhet. Den drabbar i prak- tiken främst kvinnor. eftersom de fortfarande som regel tar störst hem- ansvar.

Arbetsfördelningen i hemmet måste ändras. Män har samma ansvar för hemmet och skall också ha lika rätt till barn och känsloliv. Det krä- ver praktiska — men samtidigt djupgående — förändringar i människors attityder, vanor och relationer.

Fördelningen mellan kvinnor och män i beslutande positioner måste bli jämnare. Det kräver aktiva och handfasta åtgärder av organisationer och partier, offentliga organ och företag. Med fler kvinnor i beslutande organ ökar kraften i arbetet på jämställdhet. Då blir det också lättare att bryta det gamla könsrollsmönstret. med män som de beslutande och kvinnor som de betjänande. Det är ett mönster som barn fortfarande ser och lätt följer, när de växer upp.

Det krävs således mycket omfattande åtgärder. program och attityd- förändringar för att arbetet för jämställdhet skall bli framgångsrikt. Det är därför glädjande, att det på olika områden i samhället bedrivs ett ak- tivt jämställdhetsarbete. Breda insatser görs inom sysselsättnings- och utbildningspolitiken för att utbilda och stödja kvinnor med kortvarig grundutbildning att komma in i arbetslivet. Den nya arbetsmiljölagen bygger på grundsatsen att alla arbeten i princip skall stå öppna för både kvinnor och män. Viktiga förändringar i föräldraförsäkringen och den Iagfästa rätten till föräldraledighet syftar till att män och kvinnor skall dela på ansvaret för hem och barn. Det av riksdagen år 1976 antagna

• Sida 16
•  Original

Prop. 1978/79: 175 16

programmet för utbyggnaden av 100 000 daghemsplatscr på fem år in- nebär en stark prioritering av utbyggnaden av barnomsorgen. Vi skall öka insatserna i skolan för att främja jämställdhet och inskärpa det kravet i skollag och läroplan. Genom jämställdhetsbidrag. villkor knut- na till regionalpolitiskt stöd och andra liknande åtgärder söker vi bryta könsuppdelningen på arbetsmarknaden. Strävan till jämställdhet mellan kvinnor och män måste prägla de politiska åtgärderna på alla områden.

Det statliga jämställdhetsarbetet fick en fastare form är 1972, då den dåvarande regeringen lät tillsätta en delegation för jämställdhet mellan kvinnor och män. Delegationens uppgifter var bl. a. att verka för jäm- ställdhetsidee'rnas spridning i samhället och att föreslå regeringen åtgärder för att utveckla och förverkliga jämställdhet mellan kvinnor och män. År 1976 utfärdades vidare en förordning (1976: 686) om jämställdhet mellan kvinnor och män i statlig tjänst. Enligt denna s. k. jämställdhets- förordning åligger det statsmyndigheterna att bedriva ett aktivt jäm- ställdhetsarbete och att årligen upprätta planer för detta arbete. Jäm- ställdhetsförordningen har lett till att jämställdhetsarbetet har intensifie- rats och bedrivits betydligt mer planmässigt än tidigare hos många myn- digheter.

Jämställdhetsarbetet inom den statliga sektorn har också kraftigt ut- vidgats under de senaste åren. Ett handlingsprogram har fastställts som inriktas på frågor som rör regelsystem. attityder, arbetsformer och ut- bildningsmöjlighcter. Under hösten 1977 gav regeringen statens perso- nalnämnd i uppdrag att bedriva försöksverksamhet inom tio myndighe- ter i syfte att stimulera kvinnor att söka högre tjänster. Vid fem myndig- heter bedrivs försök med att rekrytera kvinnor till mansdominerade yr- ken och män till kvinnodominerade. Särskilda informations- och rekry- teringskampanjer genomförs vidare för att uppnå en jämnare könsför-, delning inom olika tjänstekategorier.

Under våren 1976 beslöt riksdagen att arbetet med att utreda jäm— ställdhetsfrågorna skulle ges en parlamentarisk förankring. En jämställd- hetskommitté tillsattes, som enligt direktiven skulle inrikta sig på mer långsiktiga projekt inom jämställdhetsområdet och på frågor av större principiell räckvidd. Efter regeringsskiftet 1976 beslöts vidare, att kom- mittén skulle överta de utredningsuppdrag som den tidigare delegatio- nen hade fått. Som jag har nämnt i det inledande avsnittet, fick kommit- tén också i uppdrag att utarbeta ett förslag till lag mot könsdiskrimine- ring.

Jämställdhetskommittén har fullföljt de praktiska försök som delega- tionen startade och dessutom påbörjat nya projekt inom arbetslivet och skolan. Kommittén har också riktat in arbetet på nya områden, exem- pelvis boendeplanering, samt intensifierat opinionsbildningen.

Parterna på arbetsmarknaden har också ökat sitt arbete för att främja jämställdhet mellan könen. På åtskilliga områden har antagits sär-

• Sida 17
•  Original

Prop. 1978/79:175 ' . 17

skilda jämställdhetsprogram. Mellan Svenska arbetsgivareföreningen (SAF) och Landsorganisationen (LO) resp. Privattjänstemannakartcllen (PTK) har avtal träffats om ett planmässigt arbete för jämställdhet. I dessa avtal uttalas bl.a. att det bör vara en strävan att bryta könsbun- den rekrytering och att utforma företagens arbetsorganisation och ar- betsmiljö så att hinder inte möter för en sysselsättning baserad på jäm- ställdhet mellan kvinnor och män. Den praktiska uppföljningen av dessa avtal har nu påbörjats. En motsvarande utveckling synes vara på väg på det kommunala området. Detta ser jag som en mycket lovande utveck- ling. Genom det förslag till lag om jämställdhet i arbetslivet, som nu har utarbetats, kommer ett sådant praktiskt inriktat jämställdhetsarbete att kunna vidgas även till de arbetsplatser som inte omfattas av jämställd- hetsavtalen.

Ett antal enskilda företag och flera kommuner och landsting har vi- dare påbörjat ett jämställdhetsarbete som i allmänhet inriktar sig främst på den egna personalen. Kommun- och landstingsförbunden sände i de- cember 1977 gemensamt ut en rekommendation till samtliga kommuner och landsting att beakta jämställdhetsfrågorna och söka finna de rätta formerna för arbetet.

I detta sammanhang bör också noteras de värdefulla insatser som görs av de olika kvinno- och jämställdhctsorganisationerna.Genom sina ut- bildningsinsatser ökar de kvinnors kunnande och stärker deras självför- troende. Genom ett intensivt opinionsbildande arbete upplyser de om den diskriminering och könsuppdelning som fortfarande förekommer och banar väg för förändringar.

Jag har med denna kortfattade redogörelse sökt ge en allmän bild av det jämställdhetsarbete som bedrivs ute i samhället. Ett målinriktat ar- bete måste bedrivas på alla. områden och av alla som har ansvar för olika delar av samhällsutvecklingen för att vi skall nå de mål som har satts upp: samma rätt och möjligheter och lika ansvar för kvinnor och män. Här krävs också en förändring av vanor, tänkesätt och uppträ- dande hos de enskilda människorna. Den förändringen kan stödjas och påskyndas genom politiska åtgärder.

Reformer inom arbetsmarknadspolitikcn, inom utbildningsväsendet och familjepolitiken har stor betydelse, framför allt för att förbättra kvinnornas ställning. Genom ett medvetet och konsekvent uppträdande från statsmakternas sida kan vidare läggas fast principer som blir vägle- dande och därmcd medför betydande praktiska resultat. Det krävs alltså ett samspel mellan å ena sidan åtgärder som statsmakterna kan be- sluta om och å andra sidan debatt, opinionsbildning och praktiskt ar- bete som sker ute i samhället i dess helhet. En lag om jämställdhet mel- lan kvinnor och män, som ger den enskilde ett skydd mot könsdiskrimi- nering och som ställer krav på alla arbetsgivare att bedriva ett aktivt ar- bete för jämställdhet, är ett uttryck för statsmakternas erkännande av

• Sida 18
•  Original

Prop. 1978/79:175 18

målet jämställdhet mellan kvinnor och män. En lag om jämställdhet kan inte ensam lösa alla de problem som fortfarande kringgärdar arbetet för jämställdhet. Men den kan bli ytterligare ett viktigt instrument i detta arbete. Jag finner det angeläget att inte avstå från något instrument som kan bidra till att driva på utvecklingen mot jämställdhet mellan kvinnor och män.

Jag skall nu övergå till att närmare behandla frågan om lagstiftning som ett medel att främja utvecklingen mot jämställdhet mellan kvinnor och män och redogöra för hur enligt min mening en sådan lagstift- ning bör utformas.

2.2 Lagstiftning om jämställdhet mellan kvinnor och män

2.2.1 Jämställdhetskommirténs förslag

Frågan om lagstiftning som ett medel att främja utvecklingen mot jämställdhet mellan kvinnor och män har varit föremål för allmän de- batt under hela 1970-talet. Förslag om sådan lagstiftning eller om utred- ning av frågan har gång efter annan väckts i motioner till riksdagen. En preliminär utredning med granskning bl. a. av utländskt material har också gjorts på initiativ av jämställdhetsdelegationen och publicerats i en departementspromemoria (Ds Ju 1975: 7 PM till frågan om lagstiftning mot könsdiskriminering). I enlighet med beslut i riksdagen under 1975/ 76 års riksmöte fick därefter jämställdhetskommittén till uppgift att ut- reda frågan.

Efter regeringsskiftet 1976 fick kommittén som jag förut nämnde i tilläggsdirektiv uppdrag att inte bara utreda utan även utarbeta och lägga fram ett förslag till lagstiftning. Detta uppdrag grundade sig på övertygelsen att en lag om förbud mot könsdiskriminering har en bety- delsefull uppgift att fylla som ett bland flera medel att genom insatser från samhällets sida driva på utvecklingen.

En lag ger ett väsentligt och påtagligt uttryck för samhällets erkän- nande av principen om jämställdhet mellan kvinnor och män.

Den kan bli en utgångspunkt för aktiv opinionsbildning och attitydpå- verkan och ett gott stöd för dem som arbetar på att främja jämställdhe- ten och på att få bort kvardröjande könsfördomar.

Dessutom ger ett diskrimineringsförbud i lag ett skydd för den en- skilde mot övergrepp eller orättvis behandling som bottnar i sådana fördomar, i oriktiga och oreflckteradc föreställningar om skillnader mel- lan kvinnors och mäns förmåga och lämplighet för vissa arbeten etc.

Till fullgörande av sitt uppdrag har jämställdhetskommittén utarbetat ett förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Dess ändamål skall vara att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet (1 ?; i för— slaget). Lagförslaget innehåller dels ett förbud mot könsdiskriminering i

• Sida 19
•  Original

Prop. 1978/79: 175 - 19

arbetslivet, dels regler som ålägger arbetsgivare att vara aktivt verk- samma för att främja jämställdhet mellan kvinnor och män.

Diskrimineringsförbudet har uttryckts som ett förbud för en arbetsgi- vare att missgynna en arbetstagare eller en arbetssökande till följd av hans eller hennes kön (?.ä första stycket). Från denna huvudregel görs ett par undantag (2 5 andra stycket).

Det ena är att diskrimineringsförbudet inte gäller sådan särbehand- ling som är ägnad att främja jämställdhet i arbetslivet, dvs. vad som bru— kar kallas positiv särbehandling.

Enligt det andra, som åtminstone delvis snarare skall ses som ett slags närmare definition av vad som är att betrakta som könsdiskriminering i arbetslivet, skall det inte vara förbjudet med särbehandling som är ofrånkomlig för att tillgodose ett särskilt intresse som inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet.

Kommittén syftar på att det i vissa fall kan tänkas finnas ideella eller andra intressen som bör respekteras framför intresset av jämställdhet, när intressena kommer i konflikt med varandra. Å andra sidan tillåts inte den företeelse som ofta går under benämningen indirekt diskri- minering. Det skall vara förbjudet inte bara att direkt missgynna en kvinna eller en man t. ex. på det sättet att en arbetsgivare vägrar att an- ställa någon eller ger någon sämre arbete enbart av det skälet att den ar- betssökande eller arbetstagaren är kvinna eller man. Även ett indirekt missgynnande skall vara otillåtet, om det sker t. ex. i den formen att en arbetsgivare utan tillräckliga sakliga skäl ställer krav på utbildning eller andra meriter som bara kvinnor eller män har.

Kommittén tänker sig att den gränsdragning mellan tillåtet och otill- låtet, som måste göras på denna punkt, också skall ske som en sådan av- vägning mellan skilda intressen som det talas om i det senast återgivna avsnittet av 2 5 andra stycket.

Reglerna om aktiva jämställdhetsåtgärder består till en början av en huvudregel som är avsedd att gälla för alla arbetsgivare. Enligt denna skall en arbetsgivare vara skyldig att planera sin verksamhet och att i skälig omfattning ordna arbetsförhållandena på ett sätt som främjar jämställdhet i arbetslivet (3 5 första stycket). Vid sidan härav finns det i förslaget (3 5 andra stycket) vissa ytterligare bestämmelser som tar sär- skilt sikte på arbetsplatser där det inte råder en i huvudsak jämn fördel- ning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare. Arbetsgivare som har sådana arbetsplatser skall vara skyldiga att verka för att få till stånd en jämnare fördelning. Det skall ske genom att arbetsgivaren i samband med anställning, be- fordran och utbildning anstränger sig för att finna sökande av det kön som är underrepresenterat. Vidare skall arbetsgivaren i valet mellan en kvinna och en man med likvärdiga förutsättningar utse den som tillhör det kön som är underrepresenterat. En i huvudsak jämn fördelning mel-

• Sida 20
•  Original

Prop. 1978/79: 175 20

lan kvinnor och män skall enligt motiven anses föreligga när vartdera könet är representerat med minst 40 procent av arbetstagarna.

Diskrimineringsförbudet skall enligt kommittéförslaget vara tvingande lag. Avsteg skall alltså inte kunna göras med giltig verkan genom avtal, vare sig kollektivavtal eller enskilt avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare eller arbetssökande. I fråga om skyldigheten för arbetsgi- varna att vara aktivt verksamma för att främja jämställdheten föreslås att den närmare tillämpningen av lagens bestämmelser skall få göras till föremål för kollektivavtal, som på arbetstagarsidan har slutits eller god- känts av en central arbetstagarorganisation (4 5).

Enligt förslaget skall överträdelse av diskrimineringsförbudet medföra skadeståndsansvar för arbetsgivaren. Såväl ersättning för ekonomisk för- lust som s. k. allmänt skadestånd skall kunna komma i fråga och skade— stånd skall utmätas i enlighet med de gängse arbetsrättsliga skadestånds- reglerna (5 5). En arbetsgivare som inte fullgör sin skyldighet att aktivt främja jämställdheten skall kunna få ett föreläggande att göra det på ett närmare angivet sätt och skyldigheten skall kunna utkrävas genom att ett penningbelopp bestäms och döms ut såsom vite (6 5).

Kommittén föreslår att ett av regeringen utsett jämställdhetsombud skall få till uppgift att se till att lagen efterlevs och att i övrigt medverka i strävandena att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet (7 å). Ombudet skall kunna ta upp överläggningar med parterna på en arbetsplats eller med organisationerna inom en bransch eller inom en del av arbetsmark- naden för att främja jämställdhet i arbetslivet. Vidare skall ombudet gentemot de enskilda arbetsgivarna ha vissa befogenheter att infordra yttranden, upplysningar och handlingar av betydelse för uppgiften att se till att lagen efterlevs (8 å). Dessutom skall ombudet vara ett stöd för enskilda i diskrimineringsfall och under vissa förutsättningar kunna föra talan inför domstol i sådana fall (9 & tredje stycket).

Lagförslaget innehåller slutligen också regler om handläggningen av tvister rörande diskrimineringsförbudet (9 och 10 åå) och om förfaran- det vid utfärdande av föreläggande för arbetsgivarna (11—13 åå). Dis- krimineringstvisterna skall enligt kommitténs tanke handläggas enligt la- gen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Detta innebär att arbets- domstolen skall vara första och enda domstol i vissa fall och att tvisten i andra fall skall tas upp av tingsrätt med arbetsdomstolen som andra och sista instans. Även när det gäller föreläggande för en arbetsgivare att vara verksam för att främja jämställdheten är förslagets huvudregel att arbetsdomstolen skall vara den instans som har att fatta beslut; jäm- ställdhetsombudet skall ha till uppgift att hos domstolen föra talan om sådant föreläggande.

2.2.2 Tillämpningsomrädet för en lag

Kommittén har alltså valt att låta sitt lagförslag gälla enbart förhål- landena i arbetslivet. Den har sagt sig tills vidare vilja lämna öppet om

• Sida 21
•  Original

Prop. 1978/79:175 ' 21

lagstiftning kommer att behövas även på andra områden. När det gäller den bristande jämställdheten mellan kvinnor och män vid fördelning av arbete och ansvar i hemmet har kommittén dock funnit att lagstiftning inte är det rätta medlet att få förbättringar till stånd. Ingrcpp genom lagstiftning i syfte att ändra människors privata attityder eller att på- verka den enskilda familjens inre liv är i sig inte önskvärda och dess— utom inte praktiskt genomförbara. Man måste därför arbeta med andra medel för att i både kvinnornas och männens intresse ändra de traditio- nella könsrollerna i hemmet.

Till dc medlen hör dock även en ökad jämställdhet mellan könen i yr- keslivet, eftersom i växelspelet mellan könsrollerna inom familjen och förhållandena i arbetslivet kvinnans sämre ställning på detta senare om- råde är ägnad att bibehålla den traditionella rollfördelningen i hemmet. En lag om jämställdhet på arbetslivets område kan därmed indirekt få betydelse även inom familjen och hemmet.

Också när det gäller kvinnornas deltagande i fackligt och politiskt ar- bete har kommittén sagt sig att lagstiftning inte är ett tjänligt medel att nå resultat. Det kan inte gärna komma i fråga att genom regler i lag gripa in i det fria valet av dem som skall ges förtroende att fullgöra uppdrag på dessa områden. Därför är man även här hänvisad till andra medel; man måste lita till organisationernas och partiernas egna insat— ser, till debatt och opinionsbildning och till åtgärder på andra områden för att underlätta för kvinnorna att delta i det fackliga och politiska li- vet. Också här kan dock en lag om jämställdhet inom arbetslivet ha in- direkta verkningar, bl. a. genom att medverka till större intresse och be— redskap hos kvinnorna.

Beträffande vissa i och för sig tänkbara områden för lagstiftning har kommittén hänvisat till åtgärder som håller på att vidtas och utrednings- arbete som pågår och som bör avslutas innan man bedömer om det be- hövs och är lämpligt med lagstiftning om jämställdhet. Inom utbild— ningsväsendet omfattar kommitténs föreliggande lagförslag mot den bakgrunden bara sådan utbildning som meddelas inom ramen för ett an- ställningsförhållande. Utom till önskemålet att anpassa den föreslagna lagen till annan arbetsrättslig lagstiftning har kommittén här hänvisat till att utbildningsväsendet till väsentlig del är statligt reglerat och att re- sultat bör kunna nås i första hand genom aktiva åtgärder inom studie- och yrkesvägledning, lärarutbildning m. m. Vidare förbereds för- slag om att införa krav på aktivt jämställdhetsarbete i skollag och skolförordning. Därför menar kommittén att det inte finns skäl att nu förslå annan lagstiftning med direkt sikte på utbildningsväsendet. Även här har kommittén dessutom pekat på att en lag om jämställdhet i ar- betslivet bör kunna återverka även på utbildningen, genom att den bi- drar till att skapa förutsättningar för ett friare och mindre traditionellt yrkesval.

I debatten kring jämställdhetsfrågorna observerades tidigt att det .

• Sida 22
•  Original

Prop. 1978/79:175 22 vissa försäkringsformer och försäkringsvillkor finns opåkallade skillna- der i bchandlingen av kvinnor och män. Framför allt förekommer så- dana skillnader vid utformningen av efterlevandepensioner. På detta sistnämnda område pågår emellertid också utredningsarbete som kom- mittén har ansett böra avvaktas innan åtgärder övervägs. Kommittén har också tills vidare avstått från att föreslå en utvidgning av det i 16 kap. 9 & brottsbalken intagna förbudet mot diskriminering på grund av ras m. m. i skilda slag av serviceverksamhet till att omfatta även förbud mot könsdiskriminering. Skälet är närmast att en sådan åtgärd skulle kräva rätt ingående ytterligare utredning, och vidare utreds f.ö. frågan om bl. a. rasdiskriminering i en ny utredning (A 1978: 06).

Vad beträffar kommitténs uttryckliga uppdrag att behandla frågan om lagstiftning mot könsdiskriminerandc reklam, slutligen, avser kom- mittén att göra en särskild utredning och därefter återkomma med för- slag. Med hänsyn till de svårbedömda yttrandefrihetsrättsliga frågor som kommer upp i detta sammanhang räknar kommittén med att denna utredning kan bli omfattande. Samordning skall också ske med yttran- defrihetsutredningens (Ju 1977: 10) arbete.

Kommittén har varit enig i sin bedömning av vad som nu är en lämp- lig avgränsning av området för en lag om jämställdhet. Med inrikt— ningen på arbetslivets förhållanden har kommittén i själva verket också följt en huvudlinje i den tidigare debatten, som till väsentlig del har gällt frågan om ett i lag föreskrivet förbud mot könsdiskriminering just på det området. Som framgår av kommitténs betänkande har det i första hand varit förhållandena på arbetsmarknaden som har tilldragit sig intresset även när man på olika håll utomlands har infört lagstiftning med förbud mot könsdiskriminering.

För egen del ansluter jag mig helt till kommitténs bedömning på denna punkt. Vad som händer i arbetslivet är helt centralt för strävan— dena till jämställdhet. I den diskussion som har följt på kommittéförsla- get, inom ramen för remissbehandlingen och i övrigt, har också den helt övervägande meningen varit att avgränsningen till arbetslivets förhållan- den är realistisk och välmotiverad. Vad debatten har kommit att gälla är inte heller den frågan som sådan utan i stället om det finns tillräckliga skäl för att nu stifta lag på arbetslivets område, särskilt mot bakgrund av att en omfattande verksamhet i syfte att främja jämställdheten har kommit i gång på arbetsmarknadsparternas eget initiativ efter det att kommittén inledde sitt utredningsarbete. Till frågan om det över huvud taget behövs en lag har knutits en diskussion om hur i så fall en lag på området bör i sina huvuddrag se ut och framför allt hur den bör anpas- sas till det befintliga systemet av lagar och avtal på arbetsmarknaden.

2.3.3 Behovet av en jämställdhetslag på arbetslivets område Som skäl för att föreslå en jämställdhetslag på arbetslivets område har kommittén angivit att det finns ett särskilt påtagligt behov av att

• Sida 23
•  Original

Prop. 1978/792175 ' o 3

främja jämställdheten just där och att lagstiftning är ytterligare ett bland flera lämpliga och verksamma medel i jämställdhetssträvandena på detta område. Kommittén har särskilt utvecklat dessa tankar med av- seende på diskrimineringsförbudet.

Till de mest väsentliga förutsättningarna för en genomförd likställig- het mellan kvinnor och män hör enligt kommitténs synsätt att tudel- ningen av arbetsmarknaden bryts och att man når fram till en jämnare könsfördelning inom olika arbeten och grupper av arbetstagare. Det är i sig självt ett av de viktigaste målen för jämställdhetssträvandena att den enskilda människan får reell frihet att välja sysselsättning efter person- liga förutsättningar och intresseinriktning och utan hinder av sitt kön. En jämnare fördelning mellan könen inom olika verksamhetsområden är av godo också genom att den bidrar till en mer rationell arbetsfördel- ning, bättre arbetsmiljö och bättrc arbetsförhållandcn i övrigt och till större rättvisa i fråga om löner och andra anställningsvillkor. Härtill kommer återverkningarna utanför arbetslivets område av mer jäm- ställda förhållanden i arbetet. Inte minst denna aspekt tillmäter kommit- tén stor betydelse.

Tudelningen av arbetsmarknaden beror till en del på att kvinnor fort— farande är benägna att söka sig till traditionellt kvinnliga yrkes- och ut— bildningsgrenar och att män söker sig till traditionellt manliga områden. Positiv stimulans till ett mer otraditioncllt yrkesval och allmän debatt om könsrollerna är därför av stor betydelse och jämställdhetskommittén ägnar också mycket av sin verksamhet åt detta. En mindre grupp ”pion- järer” som går i spetsen för ett otraditioncllt studie- och yrkesval kan bryta vallen av cementerade roller och öppna för en mer jämlik arbets- marknad.

Uppdelningen mellan kvinnliga och manliga yrken beror också på att arbetsgivare. ofta föredrar att anställa en man framför en kvinna eller, inom några områden, en kvinna framför en man. När de som är ansva- riga för nyrekrytering, befordran och utbildning betraktar skilda slag av arbeten som enbart eller mest lämpade för det ena könet utan att ha sak- liga skäl för det, kan ett diskrimineringsförbud ha direkta verkningar som ett medel i jämställdhetssträvandena. Det kan också motverka mer eller mindre allmänna föreställningar om att det är bättre att anställa män därför att kvinnor har större behov av att vara borta från arbetet eller mindre möjligheter till arbete på oregelbundna tider.

Dessutom bör ett diskrimineringsförbud i lag kunna verka som ett vä- sentligt stöd för den enskilda kvinnan eller mannen, när hon eller han vill söka sig till ett verksamhetsområdc som hittills har dominerats av det motsatta könet. Ett sådant diskrimineringsförbud kan med dessa ut- gångspunkter både ha direkta verkningar för att genomdriva ett hand- lingsmönster som stämmer överens med lagens syfte och indirekt med-' verka till att ändrade attityder växer fram.

• Sida 24
•  Original

Prop. 1978/79:175 24

Kommittén har varit enig om att föreslå att det nu kommer till stånd en lag som föreskriver förbud mot könsdiskriminering på arbetsmarkna- den.

Däremot har kommitténs ledamöter gett till känna skilda uppfatt- ningar på den andra huvudpunkten i förslaget, nämligen att lagen också bör innehålla regler om skyldighet för arbetsgivare att vara aktivt verk- samma för att främja jämställdheten på arbetsplatserna. De ledamöter som företräder socialdemokraterna och vänsterpartiet kommunisterna har reserverat sig mot kommittéförslaget i denna del. Kärnpunkten i de- ras kritik är att det bör överlämnas till arbetsmarknadens parter att genom förhandlingar och kollektivavtal utforma regler om aktiva åtgär- der och att driva jämställdhetsarbetet vidare genom att föreslå och un- derstödja sådana åtgärder. Dessa ledamöter ser lagregler av det innehåll som kommitténs majoritet föreslår som ägnade att ingripa i och störa parternas eget arbete med jämställdhetsfrågorna. De varnar för ett sy- stem med ett jämställdhetsombud såsom ett övervakande organ med möjlighet att utverka vitesförclägganden och att under vissa förutsätt- ningar ingripa i kollektivavtalstillämpningen, eftersom de i ett sådant system ser risker för kompetenskonflikter och för onödig byråkratisering till men för jämställdhetssträvandena. Och de betonar särskilt att sam- hället i första hand bör understödja arbetsgivarnas och de fackliga orga- nisationernas eget arbete för jämställdheten.

Under remissbehandlingen har flertalet av remissinstanserna uttryckt uppskattning över förslaget att det skall finnas ett i lag föreskrivet för- bud mot könsdiskriminering i arbetslivet. Man har från många håll starkt betonat att en sådan lagstiftning har en viktig uppgift som ut- gångspunkt för opinionsbildning och attitydpåverkan och som skydd för den enskilde i arbetslivet.

Många av remissinstanserna har också ansett att det är väsentligt att en jämställdhetslag även innehåller krav på ett positivt och planmässigt jämställdhetsarbete på arbetsplatserna och regler om ett särskilt sam- hällsorgan med uppgift att följa och driva på utvecklingen. På dessa se- nare punkter har det dock även riktats invändningar. Jag väljer i det följande att väsentligen återge de kritiska remissynpunkterna, eftersom de kan vara en utgångspunkt för att föreslå förbättringar i förhållande till kommitténs förslag.

Särskilt från arbetsmarknadsorganisationernas sida har man betonat värdet av det aktiva jämställdhetsarbete som bedrivs på initiativ av par- terna själva. Man har framhållit hur betydelsefullt det är att detta arbete får fortgå ostört och i de former som är hävdvunna och naturliga på den organiserade delen av arbetsmarknaden. Det nära sambandet mel— lan jämställdhetsarbetet och andra frågor på bl.a. personalpolitikens, arbetsorganisationens och arbetsmiljöns områden understryker denna synpunkt. J ämställdhetsarbetet kan enligt dessa remissinstanser inte bry-

• Sida 25
•  Original

Prop. 1978/79: 175 " 25

tas ut från sitt sammanhang och bedrivas på annat sätt än alla andra frå- gor som berör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och som är föremål för fackligt inflytande med stöd av bl. a. medbestäm- mandclagcn och annan arbetsrättslig lagstiftning. Inte minst mot den bakgrunden har man uttryckt farhågor för att förslaget om ett järn- ställdhetsombud skall leda till opåkallad inblandning i parternas förhål- landen och onödig byråkratisering i stället för att bli ett positivt bidrag till jämställdhetsarbetet.

Särskilt från arbetsgivarhåll har man vänt sig även mot förslaget om ett diskrimineringsförbud med argument av denna innebörd. Man har menat att lagregler om ett sådant förbud tvingar fram byråkratisering av personalpolitiken och formalisering av bl. a. anställningsförfarandena till betydande kostnader för företagen, utan att man uppnår något vä- sentligt mer än vad som kan åstadkommas redan på grundval av de jämställdhetsavtal som har träffats och som innehåller bestämmelser mot diskriminering.

Vid sidan av principiell kritik av detta slag har man från de kritiska remissinstansernas sida vänt sig mot den utformning som kommittéför— slaget har fått, i synnerhet när det gäller reglerna om arbetsgivarens an— svar för jämställdhetsarbetet på arbetsplatserna. Det har sagts att dessa regler är så obestämda och oklara att det inte blir möjligt för den en- skilde arbetsgivaren att veta vilka konkreta skyldigheter de medför. Följden blir först och främst rättsosäkerhet i det enskilda fallet. Vidare medför förslaget enligt kritikerna att det i otillåtet stor utsträckning läggs på de tillämpande organen, enligt förslaget jämställdhetsombudet och arbetsdomstolen, att utfylla lagens regler och att utan tillräckligt stöd däri mer eller mindre fritt bestämma om den enskildes skyldighe- ter.

Med de invändningar mot kommittéförslaget som jag här har återgett har man kommit in på några av de mest centrala frågorna för den som överväger lagstiftning om jämställdhet mellan könen på den svenska arbetsmarknaden. En lagstiftning på detta område måste helt naturligt anpassas till det system av rättsregler som vi redan har på arbetsmark- naden. Den får inte stå i strid med utan skall tvärtom vara ett led i det stora reformarbete på det arbetsrättsliga fältet som har kännetecknat 1970-talet. Och givetvis är det också berättigat att betona rättssäkerhets- aspekten och betydelsen av att en lag som ålägger den enskilde väsent- liga förpliktelser blir så tydlig och klar som möjligt.

Men med detta är inte sagt att det saknas tillräckliga skäl att stifta en lag om jämställdhet mellan könen i arbetslivet eller att det inte går att utforma en sådan lag på ett sätt som tillgodoser sådana synpunkter som jag här har angett. Tvärtom anser jag att en jämställdhetslag på arbetsli- vets område har en väsentlig uppgift att fylla och att det är fullt möjligt att utforma den så att den väl passar in både i det arbetsrättsliga regel-

• Sida 26
•  Original

Prop. 1978/79:175 26

systemet och i den ordning som tillämpas av arbetsmarknadens parter vid deras arbete med såväl jämställdhetsfrågorna som andra frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Gentemot dem som har menat att en lag om jämställdhet innebär en otillbörlig inblandning på arbetsmarknaden från statsmakternas sida och att en lag som sådan skulle stå i motsättning till det medbestämmande som nu utvecklas vill jag bestämt hävda, att det är ett grundläggande ansvar för statsmakterna att skydda den enskilde mot diskriminering och att verka för jämställdhet mellan kvinnor och män. Parterna på ar- betsmarknaden måste —— som också kommittén framhåller i sitt betän- kande — ha ett centralt ansvar för det konkreta arbetet för att det skall kunna ge bra resultat. Liksom på andra områden —— t. ex. när det gäller arbetarskydd, semesterlagstiftning, föreningsrätt och anställningsskydd — bedrivs emellertid parternas arbete och utvecklas de fackliga organisa— tionernas medbestämmande inOm ramen för den lagstiftning som riks- dagen beslutar.

Det är heller inget nytt att myndigheter anförtros att ha tillsyn över lagar som reglerar arbetsmarknaden. Arbetarskyddsstyrelsen (ar- betsmiljölagen) och arbetsmarknadsstyrelsen (främjandelagen) är exem- pel på sådana myndigheter. Det bör i arbetet för jämställdhet finnas goda förutsättningar för ett positivt samspel mellan lagstiftningen och de ansträngningar som parterna har förklarat sig vilja göra, eftersom de verkar i samma riktning.

Inom delar av den privata arbetsmarknaden gäller numera kollektiv- avtal om åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor och män. Avtalen har slutits på grundval av överenskommelser våren 1977 mellan SAF och LO resp. mellan SAF och PTK. Där anges målsättningar och rikt— linjer för jämställdhetsarbetet inom parternas verksamhetsområde och efter hand har ett praktiskt arbete inletts med utgångspunkt i avtalen. Även på konsumentkooperationens område finns ett jämställdhetsavtal. Genom SAF/PTK-överenskommelsen har inrättats en särskild partssam- mansatt nämnd (den s.k. JA-nämnden) med uppgift att följa och att genom anvisningar och råd och på andra sätt stimulera det aktiva jäm- ställdhetsarbetet ute på arbetsplatserna. I båda de centrala överenskom- melserna har också uttalats att alla former av diskriminering skall mot- arbetas.

Enligt överenskommelscn mellan SAF och PTK är den särskilt inrät- tade nämnden även skiljenämnd med behörighet att ta upp frågor om avtalsbrott och om diskriminering i enskilda fall. I första hand eftersträ— var man rättelse genom överenskommelse; de centrala parterna har åta- git sig att verka för att nämndens utlåtanden efterföljs och blir vägle- dande inom det gemensamma området. Vissa möjligheter att anlita vites- föreläggande som sanktion finns också.

Överenskommelsen mellan SAF och LO förutser ett tvisteförfarande

• Sida 27
•  Original

Prop. 1978/79:175 27

enligt den ordning som i övrigt tillämpas inom parternas område. Där anges också att en dom som fastställer att ett visst förfarande utgör dis- kriminering kan förenas med skadeståndspåföljd om utbildad praxis föreligger.

Inom den statliga sektorn bedrivs jämställdhetsarbetet på grundval främst av kungörelsen (1973: 279) om förbud mot köns- och åldersdis- kriminering vid tillsättning av tjänst m. m. och av förordningen (1976: 686) om jämställdhet mellan kvinnor och män i statlig tjänst (den s.k. jämställdhetsförordningen). I den förra författningen finns förbud mot bl. a. könsdiskriminering vid tillsättning av tjänst och när en myndighet lämnar ut uppdrag eller tar ut sökande till kompetensgrun- dande utbildning. Myndigheternas aktiva jämställdhetsarbete bedrivs i enlighet med föreskrifterna i jämställdhetsförordningen.

Inom den kommunala sektorn, slutligen, har det ännu inte kommit till stånd något jämställdhetsavtal och någon författning motsvarande de statliga finns inte. Även på denna del av arbetsmarknaden pågår emel- lertid arbete på att avtalsvägen skapa regler på jämställdhetsområdet.

Avsevärda framsteg i det aktiva och organiserade jämställdhetsarbetet på arbetsmarknaden har alltså gjorts sedan jämställdhetskommittén fick sitt uppdrag hösten 1976.

Särskilt på senare tid har arbetet på många håll fått mer organiserade former och jämställdhetsfrågorna har blivit föremål för ett mer aktivt intresse än förr, både hos de centrala avtalsparterna och ute på fältet. Många goda initiativ har tagits och åtskilliga konkreta program och åt— gärder har börjat genomföras. Ännu är det för tidigt att uttala sig om hur pass framgångsrika dessa strävanden verkligen kommer att bli men det finns givetvis alla skäl att uppmuntra och understödja det arbete som pågår. Som har framgått av min redogörelse i avsnitt 2.1 har också från samhällets sida, inom ramen för jämställdhetskommitténs verksam- het och i andra sammanhang, åtskilliga åtgärder vidtagits i detta syfte.

Samtidigt måste man ha klart för sig att det är och måste vara fråga om verksamhet på ganska lång sikt. Och man får inte bortse från att det på sina håll ännu går trögt med strävandena att vinna förståelse för hur väsentligt det aktiva jämställdhetsarbetet är. Detta bekräftas tid efter an- nan av dem som arbetar med frågorna i praktiken och deras erfarenhe- ter av svårigheterna hämtas då inte sällan från arbetet i de egna leden.

2.2.4 En diskrimineringsförbud i lag

Att det nu bedrivs ett aktivt jämställdhetsarbete på många håll i ar- betslivet är inte något skäl mot lagstiftning på området. En lag om jäm- ställdhet har uppgifter att fylla vid sidan av detta arbete och kan enligt min mening dessutom på ett fruktbart sätt ta det arbetet till utgångs— punkt, bidra till att driva på det och komplettera det genom att lagen

• Sida 28
•  Original

Prop. 1978/79:175 28

kommer att gälla även för de stora delar av arbetsmarknaden som inte täcks av kollektivavtal om jämställdhet.

En lag är till att börja med ett uttryck för den vikt som samhället fäs- ter vid jämställdhetsfrågorna. Den är ett medel att påverka människors attityder och att skapa och understödja opinion. Ett i lag föreskrivet diskri- mineringsförbud med möjlighet för den enskilde att vinna rättelse hos domstol är vidare ett grundläggande skydd som bör stå till varje arbets- tagares och arbetssökandes förfogande. Inte minst är det viktigt att skyddet sträcks ut till att omfatta även dem som söker arbete. Ett av de i praktiken största problemen är ju det motstånd som på många håll möter såväl kvinnor som män som söker sig till yrken som av tradition har varit mer eller mindre förbehållna det motsatta könet. Ytterst måste det vara samhällets ansvar att det skyddet finns. De bestämmelser som förekommer i jämställdhetsavtalen om motarbetande av diskriminering är i och för sig av stort värde, men de är inte tillräckliga. Avtalen kan inte ge samma skydd för den enskilde mot diskriminering i arbetslivet som ett i lag föreskrivet förbud; avtalen gäller inte för hela arbetsmark- naden, de kan sägas upp av skäl som är ovidkommande från diskrimine- ringsskyddets synpunkt, de erbjuder inte samma rättsliga garantier för den enskilde och de torde i varje fall i praktiken inte ge samma skydd åt alla som en lag kan göra. Genom lagen kan man vidare vidga de fack- liga organisationernas förhandlingsrätt till att på jämställdhetsområdet omfatta även arbetssökande.

Jag anser alltså, i likhet med en på den punkten enig kommitté och det övervägande flertalet av remissinstanserna, att det bör komma till stånd en lag om förbud mot könsdiskriminering i arbetslivet. Hur detta diskrimineringsförbud bör vara utformat och hur man på dess område kan beakta även vad de kritiska remissinstanserna har anfört återkom- mer jag till i det följande.

2.2.5 Lagregler om aktiva åtgärder för jämställdhet

Jag nämnde nyss att det andra huvudinslaget i den jämställdhetslag som kommittén har utarbetat, dvs. reglerna om skyldighet för arbetsgi- vare att aktivt verka för jämställdheten på arbetsplatserna, har medfört oenighet inom kommittén och åtskillig kritik under remissbehandlingen. Jag betonade också att jag har all respekt för de kritiska synpunkter som har förts fram. Men samtidigt anser jag att man också måste se till den andra sidan av saken. För att det skall vara meningsfullt att införa en lag om jämställdhet i arbetslivet, med ett förbud mot könsdiskrimine- ring, måste man säkerställa att lagen verkligen blir ett verksamt medel för att nå det mål som man strävar efter. Det är då nödvändigt att se till hel- heten. Man kan inte se diskrimineringsförbudet som en sak för sig och- frågan om det aktiva jämställdhetsarbetet som något annat. Vad det gäller

• Sida 29
•  Original

Prop. 1978/ 79: 175 29

är i stället att finna regler som tillsammantagna är ägnade att främja en verklig utveckling i riktning mot jämställdhet mellan könen. Detta bely- ses också ganska väl av vad som har sagts i en del av remissyttrandena, där sambandet mellan regler av skilda slag har betonats. Åtskilliga re- missinstanser har också lagt mycket stor vikt vid att en jämställdhetslag kommer att innehålla regler om det aktiva och framåtriktade jämställd- hetsarbetet.

Det är i och för sig inte givet vad som bör läggas in i begreppet köns- diskriminering när man utformar en lag därom. En linje kan vara att låta ett förbud mot könsdiskriminering betyda att enskilda arbetstagare och arbetssökande skall bedömas enbart efter sina egna individuella för- utsättningar för arbetet och utan att det tas hänsyn till den enskilda människans kön eller till genomsnittliga skillnader mellan könen. Detta är i huvudsak det diskrimineringsbegrepp som kommittén har använt. Med en förbudsregel som bygger på ett sådant sätt att se på begreppet kan man säga att lagstiftaren skyddar anspråken på rättvisa mellan indi- vider i det enskilda fallet; när man jämför flera som t. ex. söker en an- ställning skall könstillhörigheten inte få räknas någon till nackdel.

Ser man emellertid till jämställdhetsfrågan i stort är det inte utan vi- dare givet att ett diskrimineringsbegrepp av denna innebörd ter sig till- räckligt. Det torde inte bestridas att kvinnorna är sämre ställda än män- nen på stora delar av arbetsmarknaden. Den sannolikt väsentligaste or- saken är att kvinnorna allmänt sett saknar eller har sämre utbildning än männen för det stora flertalet yrken utanför de traditionella kvinnoyr- kena. De har kortare tid i förvärvsarbete och mindre yrkeserfarenhet, eftersom det i allmänhet har ankommit på dem att ta huvudansvaret för hem och barn. Därför erbjuds det stora flertalet kvinnor ett ganska svagt stöd genom ett diskrimineringsförbud som inte innebär något an— nat eller mer än att den enskilda kvinnan skall ha rätt att bedömas efter sina personliga kvalifikationer, på samma sätt som en man som t. ex. sö- ker samma anställning. Självfallet är det viktigt nog med rättvisa i den meningen. Men ofta förmenas inte den enskilda kvinnan att konkurrera på lika villkor, utan svårigheten ligger i att hon som en följd av den bristande likställighet mellan könen som har rätt och ännu råder inte har möjligheter att hävda sig i en sådan konkurrens.

Det vore i och för sig också möjligt att i en lag om jämställdhet mel- lan kvinnor och män utforma ett mer vidsträckt diskrimineringsbegrepp, som tar hänsyn till den bristande jämställdhet som råder när lagen sätts i kraft och till de då rådande faktiska skillnaderna i kvinnors och mäns möjligheter att hävda sig i arbetslivet. I stället för att tillämpa ett sådant mer vidsträckt diskrimineringsbegrepp kan man emellertid i samma syfte välja att lita till regler om skyldighet för arbetsgivare att vara posi- tivt verksamma för jämställdheten. Därmed vinner man den stora för- delen att jämställdhetssträvandena blir inriktade mer på att aktivt stödja

• Sida 30
•  Original

Prop. 1978/79: 175 30

en positiv utveckling och en fortlöpande förbättring av kvinnornas ställ- ning på arbetsmarknaden och mindre på frågan om en arbetsgivare har förfarit rättsstridigt i ett enskilt fall och om det skall medföra rättegång och påföljder. Det är också i huvudsak denna positiva väg som kommit- témajoriteten har gått.

Regeln om ett förbud att diskriminera, försett med skadeståndspåföljd vid överträdelse, får därigenom betydelse som ett uttryck för jämställd- hetens princip och som ett nödvändigt grundläggande skydd för den en- skilde arbetstagaren eller den som söker arbete. Det aktiva arbete som därutöver bör komma till stånd främjas av lagregler av ett annat slag, där tonvikten ligger på rådgivning och stöd från de tillämpande orga- nens sida och där kontroll och tvång kommer i fråga bara när det i sista hand blir nödvändigt.

] ag menar alltså att man bör se kommitténs förslag i 3 % om vissa po- sitiva skyldigheter för arbetsgivarna som en del av en helhet i vilken även diskrimineringsförbudet ingår. Enbart det senare är enligt kommit- témajoritetens åsikt inte tillräckligt. Man måste syfta till mer med en lag om jämställdhet i arbetslivet. Det bör inte ske genom ett mer ingripande diskrimineringsförbud utan genom positiva och framåtsyftande regler om aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatserna. Jag vill understryka vad kommittén anför, att kvinnor resp. män som har vant sig vid att de till följd av sitt kön har dåliga chanser i ett visst yrke eller hos en viss arbetsgivare får en påtaglig stimulans att söka en utbildning eller ett ar- bete som de annars skulle ha avstått ifrån, när de vet att det åligger ar- betsgivaren att aktivt verka för jämställdhet. Därigenom markeras också den attityd till jämställdhetsarbetet som lagförslagets kritiker själva före- språkar, nämligen att det aktiva och planmässiga jämställdhetsarbetet — med ett huvudansvar hos parterna själva — kan ge de mest positiva re- sultaten över hela arbetsmarknaden. För egen del ansluter jag mig helt till detta synsätt. Och jag anser som jag redan har nämnt att det kan ge- nomföras på ett sätt som inte gör det berättigat med sådana invänd- ningar som jag har återgett i det föregående.

2.2.6 Förhållandet till kollektivavtal om jämställdhet

Som jag redan har framhållit ansluter jag mig till att en jämställdhets- lag inte får hindra utan att strävan tvärtom bör vara att den skall stödja det organiserade arbete på att främja jämställdheten som redan har in- letts på stora delar av arbetsmarknaden och som grundar sig på träffade kollektivavtal. Den verksamhet som har inletts ligger väl i linje med de krav på aktiva jämställdhetsåtgärder som det finns anledning att ställa från samhällets sida.

Ett ytterligare skäl till det här synsättet är att det konkreta jämställd- hetsarbetet måste passas in som ett led i den övriga verksamheten på ar-

• Sida 31
•  Original

Prop. 1978/79:175 31

betsplatserna och i de former som man i övrigt tillämpar där. Jämställd- hetsfrågorna kommer upp på områden som är föremål för fackligt infly- tande mcd stöd av redan gällande arbetsrättslig lagstiftning och träffade kollektivavtal, t. ex. inom personalpolitiken, arbetsorganisation och ar- betsledning, arbetsmiljö m. m. De måste därför handhas i samma ordning som fackliga frågor i övrigt, vare sig den ordningen bygger på medbestämmandelagen eller annan arbetsrättslig lagstiftning eller den har sin grund i kollektivavtal. Därmed skapas också förutsättningar för samordning med andra fackliga krav och för nödvändiga prioriteringar när olika intressen skall tillgodoses inom ramen för begränsade resurser. Min slutsats av detta och av den viljeinriktning som parterna ha marke- rat blir att lagens regler om aktivt jämställdhetsarbete bör göras disposi- tiva på så sätt att arbetsgivarnas skyldigheter kan helt eller delvis regle- ras i kollektivavtal. Träffas inte något sådant avtal blir lagens egna regler direkt tillämpliga. Det praktiska fullgörandet av arbetsgivarens skyldig- heter är även då att betrakta som en sådan fråga på området för förhål- landet mellan arbetsgivare och arbetstagare, som är underkastad bl. a. reglerna om arbetstagarinflytande i medbestämmandelagen och annan arbetsrättslig lagstiftning.

Med den ordning som jag här har förespråkat bereds arbetsmarkna- dens parter utrymme att själva finna de arbetsmetoder och lösningar som bäst passar deras förhållanden. Det sker i förlitan på att de använ- der detta utrymme för att bedriva ett effektivt arbete för jämställdhet i den riktning som lagen uttrycker. När det som i detta sammanhang i stor utsträckning är fråga om att bidra till en fortlöpande utveckling och att i enskilda fall finna en lämplig avvägning mellan olika krav som ställs, är det enligt min mening dessutom naturligt att även vid till- lämpning av lagens regler falla tillbaka på representativa kollektivavtal som träffas. Tillämpningen av sådana avtal bör betraktas som uttryck för god praxis på arbetsmarknaden och bilda mönster när lagens mot- svarande regler skall tillämpas i jämförbara förhållanden. Denna princip bör ingå bland lagens regler om aktivt jämställdhetsarbete.

Genom att lagens regler om skyldighet för arbetsgivare att aktivt främja jämställdheten blir dispositiva på det sätt som jag här har redo- gjort för, tillgodoses såvitt jag kan se en av de väsentligaste av de syn- punkter som har framförts av lagförslagets kritiker. Jag vill dock gärna tillägga att jag inte uppfattar skillnaden i jämförelse med kommittéför- slaget på denna punkt som särskilt stor när man ser till de praktiska verkningarna. Förslaget lämnade utrymme för kollektivavtal om den närmare tillämpningen av lagens regler medan jag förordar full dis- positionsrätt för parterna. Men självfallet är det då min utgångspunkt att de kollektivavtal, som träffas på jämställdhetsområdet, verkligen skall vara avtal som är ägnade att föra utvecklingen framåt och leda till ett effektivt jämställdhetsarbete på arbetsplatserna. Den innebörden bör

• Sida 32
•  Original

Prop. 1978/ 79: 175 32

lagens egna regler ha och kollektivavtalen skall vara alternativ till lag- reglerna.

Att jag har funnit att lagen bör medge full dispositivitet beror först och främst på att jag mot bakgrund av den vilja, som arbetsmarknads- parterna har gett uttryck för, litar på att den lösningen kommer att fun— gera väl. Vidare har jag ansett att det kan medföra svårigheter att lämna utrymme för tvister, inför arbetsdomstolen eller utom rätta, kring frågan om ett visst kollektivavtal är till sitt innehåll av sådan standard att det motsvarar lagens egen ambitionsnivå.

Medan reglerna om aktivt jämställdhetsarbete bör vara dispositiva på det sätt som jag nu har angett, får det anses följa av grunderna för det diskrimineringsförbud som jag förordar att lagens regler därom inte skall kunna rubbas genom avtal.

Synsättet är detsamma på t. ex. medbestämmandelagens och anställ- ningsskyddslagens områden, där de grundläggande reglerna om t. ex. föreningsrättsskyddet och skyddet mot obefogade uppsägningar är tving— ande lag. Med detta är emellertid inte sagt att lagens diskrimineringsför- bud blir oberoende av de kollektivavtal som träffas på arbetsmarknaden. Med det diskrimineringsbegrepp som kommittén har använt och som jag i det väsentliga ansluter mig till blir det även på detta område en av de viktigaste frågorna för lagstiftaren att göra den nödvändiga anpass- ningen till det gällande regelsystemet på arbetsmarknaden. Jag skall i ett senare sammanhang komma närmare in på denna fråga och nöjer mig därför med att här ange ett par exempel.

Utgångspunkten är då att diskrimineringsförbudet skall syfta till att säkerställa individuell rättvisa mellan enskilda arbetstagare eller arbets- sökande av de båda könen i den meningen, att åtskillnad inte skall få göras till någons nackdel på grund av hans eller hennes kön eller till följd av mer eller mindre välgrundade föreställningar om skillnader ty- piskt eller genomsnittligt sett mellan kvinnor och män. Skall det då t. ex. utgöra diskriminering att vid anställning förbigå en sökande av det ena könet till förmån för någon av det andra trots att den som förbigås har bättre meriter för anställningen, är det tydligt att man i den praktiska tillämpningen måste falla tillbaka på vad som till följd av kollektivavtal eller på annan grund gäller i fråga om urval och värdering av meriter (under förutsättning, självfallet, att sådana regler inte i sig själva är dis- kriminerande genom att de gör skillnader mellan könen). Och tänker man sig att i lag förbjuda diskriminering genom att arbetstagare av det ena könet får sämre lön eller anställningsvillkor i övrigt än arbetstagare av det motsatta könet, måste man återigen i praktiken falla tillbaka på den arbetsvärdering som tillämpas på arbetsmarknaden och som kom- mer till synes t. ex. i kollektivavtalen om löner och allmänna anställ- ningsvillkor.

Av vad jag nu har sagt framgår att jag förordar en lag om jämställd-

• Sida 33
•  Original

Prop. 1978/79:175 33 het i arbetslivet som innehåller dels regler om förbud mot könsdiskrimi- nering, dels vissa grundläggande regler om skyldighet för arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder för att främja jämställdheten på arbetsplat— serna. Diskrimineringsförbudet bör i det väsentliga bygga på kommit- téns förslag och lagens regler därom bör vara tvingande. När det gäller det aktiva jämställdhetsarbetet bygger också kommitténs förslag på att parterna har huvudansvaret för den praktiska utformningen av detta arbete. Enligt min mening bör detta synsätt komma till uttryck på så sätt att den verksamhet som bedrivs av arbetsmarknadens parter inom ramen för jämställdhetsavtal blir mönsterbildande, och lagens egna reg- ler på det området bör därför vara dispositiva på det sättet att de kan ersättas av regler i kollektivavtal. Avtalen bör ha träffats på förbunds— nivå.

Jag skall i det följande i särskilda avsnitt mer i detalj redogöra för hur enligt min mening dessa båda huvudinslag i lagen bör vara utfor- made. Vid den redogörelsen kommer jag bl. a. in på hur viktigt det enligt min mening är att det aktiva jämställdhetsarbetet hos alla företag och myndigheter bedrivs i samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare och att det genomförs på ett planmässigt och målinriktat sätt. Innan jag går över till dessa avsnitt vill jag emellertid ta upp ytterligare några frågor av mer allmän räckvidd.

2.2.7 Jämställdhetsombud. och jämställdhetsnämnd

Den första av dessa gäller kommitténs förslag om ett jämställdhets- ombud med uppgift att tillse att lagen efterlevs och att även i övrigt medverka i strävandena att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet. Tan— ken med detta förslag är att det skall finnas ett fristående samhällsorgan som kan på olika sätt aktivt verka för jämställdheten inom de ramar som lagen anger. Både inom kommittén och vid remissbehandlingen har förslaget i denna del vållat diskussion och meningsmotsättningar. Många ser liksom kommitténs majoritet ett jämställdhetsombud som en förut- sättning för att syftena med lagen skall kunna uppnås. Man har då sär- skilt fäst sig vid att ett ombud kan genom rådgivning och information och på andra sätt vara pådrivande i det aktiva arbetet och dessutom vara ett i många fall nödvändigt stöd för den enskilde. Invandrarverket har t. ex. betonat att ett ombud kan särskilt stödja kvinnor som kan ha svårt att göra sig gällande på egen hand, t. ex. invandrarkvinnor.

Från andra håll har man däremot ställt sig tveksam eller öppet kri- tisk. En huvudsynpunkt har då varit att man skulle få ett för stort inslag av övervakning och kontroll med ett jämställdhetsombud. Jämställdhets- arbetet skulle riskera att bli alltför mycket präglat av påföljder, tvistig- heter och byråkratisering. En annan invändning som ofta har gjorts är — att ombudets verksamhet skulle innebära ett intrång i det etablerade

• Sida 34
•  Original

Prop. 1978/79: 175 34

samarbetet mellan arbetsgivare och fackliga organisationer samt med- föra störningar i tillämpningen av jämställdhetsavtalen. I anslutning till kritiken mot jämställdhetsombudet har man ofta också vänt sig mot tanken att arbetsdomstolen skulle få till uppgift att på ombudets begä- ran utfärda förelägganden för arbetsgivare att fullgöra sina skyldigheter och i vissa fall förena dessa förelägganden med viten. Särskilt om såda- na förelägganden skulle få förekomma på det kollektivavtalsreglerade området har man förutsett komplikationer. Men man har också på många håll menat att uppgifter av denna art är främmande för en dom- stol och olämpliga att handläggas i en formlig rättegång. Till dem som har framfört synpunkter av den innebörden hör arbetsdomstolen själv.

Med den lösning av frågan om samspelet mellan jämställdhetsavtalen och lagens regler om aktivt främjande av jämställdheten, som jag har beskrivit i det föregående, tillgodoses mycket av det väsentligaste i denna kritik. Till den fria ställning som jag menar att parternas eget ak- tiva jämställdhetsarbete bör ha hör nämligen att det bör ankomma på dem själva att bestämma om på vilket sätt de skall säkerställa att man lever upp till avtalen ute på fältet. Det bör också vara parternas egen sak att bestämma i vilken ordning uppkommande tvister skall behandlas och avgöras. Jag räknar med att jämställdhetsavtalen kommer att respekteras och hävdas på samma sätt som andra kollektivavtal.

Utanför området för avtalens bestämmelser om aktivt jämställdhets- arbete har däremot ett jämställdhetsombud väsentliga uppgifter att fylla. Därvidlag delar jag helt kommittémajoritetcns och många remis- instansers mening. Det behövs någon som kan vara till hjälp och stöd med rådgivning och information och andra positiva insatser i det aktiva jämställdhetsarbetet. Det behövs också någon som vid behov kan ta ini- tiativ när lagen på något håll inte respekteras och som kan samman- ställa material och information av värde för att driva på jämställdhets- arbetet. Den ombudsinstitution som har föreslagits bör vara väl lämpad för sådana uppgifter. Och vidare ligger det enligt min mening en mycket realistisk bedömning bakom tanken att ett jämställdhetsombud behövs för att kunna vara den enskilde till stöd i fall av diskriminering. Detta gäller inte minst de arbetstagare och arbetssökande som av skilda skäl har svårt att själva ta till vara sin rätt, t. ex. lågutbildade och invandrare med Språksvårigheter. Till samma slutsats har man kommit i alla de an- dra länder som har antagit lagstiftning om jämställdhet.

Jag anser alltså att det bör utses ett jämställdhetsombud med sådana uppgifter som jag här har översiktligt beskrivit. Ombudets verksamhet kommer därmed att inriktas på sådana delar av arbetsmarknaden som inte täcks av jämställdhetsavtal. Jag kan emellertid inte se något hinder mot att ombudet dessutom håller kontakt med jämställdhetsarbetet på det kollektivavtalsreglerade området, genom information och överlägg- ningar med arbetsmarknadens organisationer. Tvärtom är detta väsent-

• Sida 35
•  Original

Prop. 1978/79:175 35

ligt för att man skall nå fram till en enhetlig praxis och kunna byta idéer och uppslag. Slutligen bör det ankomma på ombudet att bevaka att diskrimineringsförbudet respekteras.

Jag delar uppfattningen att det inte bör göras till en uppgift för ar- betsdomstolen att vara beslutande instans när det kommer i fråga att genom förelägganden förmå en arbetsgivare att uppfylla sina skyldighe- ter på det aktiva jämställdhetsarbetets område. På delar av det kollektiv- avtalsreglerade området blir det en uppgift för särskilt tillsatta parts- sammansatta organ att stimulera och övervaka efterlevnaden av avtalen. På SAF/PTK-området har det redan inrättats en nämnd som ytterst skall ansvara för avtalstillämpningen där. På andra områden som täcks av jämställdhetsavtal väljer man att i stället hävda avtalstillämpningen i den ordning som har utvecklats för kollektivavtalstillämpningen i all- mänhet. För den icke avtalsreglerade delen av arbetsmarknaden bör det enligt min mening i stället för åt arbetsdomstolen anförtros en särskilt inrättad nämnd, en jämställdhetsnämnd, att besluta i ärenden om före- lägganden för enskilda arbetsgivare och att ha ansvaret för att praxis ut- bildas på detta område. Som jag redan har nämnt bör därvid utvecklingen på det kollektivavtalsreglerade området tjäna som mönster. Nämnden kommer därmed att få noggrant följa den utvecklingen.

Jag skall i ett följande särskilt avsnitt (2.5.1) närmare redogöra för hur jag tänker mig att jämställdhetsombudet och jämställdhetsnämnden skall arbeta och vilken sammansättning nämnden bör ha.

2.2.8 En jämn fördelning mellan kvinnor och män på arbetsplatserna

En punkt i kommitténs förslag som har väckt särskilt mycket debatt är regeln att en arbetsgivare skall i valet mellan flera sökande med lik- värdiga förutsättningar för en anställning, en befordran eller en utbild- ning vara skyldig att välja en sökande av det kön som är underrepresen- lerat på arbetsplatsen, om det inte råder en i huvudsak jämn könsfördel- ning där (3 5 andra stycket i förslaget). Som jag har nämnt bygger detta förslag på övertygelsen att en så jämn fördelning som möjligt mellan kvinnor och män i olika yrken är av grundläggande betydelse för att man verkligen skall nå resultat i jämställdhetssträvandena, både på ar- betslivets område och inom familjen och ute i samhället. Det grundas också på övertygelsen att dagens könsuppdelade arbetsmarknad inte är ett uttryck för verkliga skillnader i förutsättningarna beroende på kön utan i stället är en följd av traditionella mönster och gamla fördomar.

Åtskilliga av remissinstanserna delar den här synen och finner försla- get riktigt och välgrundat. Inte så få förespråkar åtminstone för en övergångstid ännu mer ingripande regler, t. ex. om försteg för det un- derrepresenterade könet när en sökande av det könet visserligen inte har likvärdiga men i alla fall tillräckliga kvalifikationer för ett arbete.

• Sida 36
•  Original

I'rop. 1978/79: 175 36

Både inom och utom kommittén har emellertid också rests invänd- ningar mot kommitténs förslag på denna punkt. Man har hävdat att re- geln skjuter över målet och att den bygger på en för mekanisk uppfatt- ning om hur jämställdhetssträvandena bör främjas. Man har däri sett en form av kvotering och har menat att en sådan är principiellt oriktig, ef- tersom den är ägnad att underblåsa föreställningarna att kvinnor är mindre lämpade för vissa arbeten och att de har svårt att hävda sig i många yrken utan särskilt stöd i tvångsregler. Några kritiker har menat att kommittén inte har kunnat visa att den ojämna fördelningen mellan kvinnor och män på många verksamhetsområden bara eller väsentligen beror på fördomar och traditionellt tänkande, och inte på könsbestämda skillnader i intresseinriktning och fallenhet som det saknas skäl att in- skrida mot. I den mån det finns sådana skillnader sägs kommitténs för- slag vara ägnat att motverka sitt eget syfte och bli ett hinder mot indivi- dens fria val av sysselsättning.

Härtill har på några håll lagts synpunkten att det är oriktigt och i grunden olyckligt för strävandena att vinna förståelse för jämställdhets— tanken att försöka kompensera en kollektiv orättvisa med regler som kan medföra individuell orättvisa i det enskilda fallet.

Även från andra utgångspunkter har det gjorts gällande att förslaget i denna del kommer att bli ett hinder för de strävanden att förbättra i första hand kvinnornas ställning på arbetsmarknaden som är ett av de viktigaste målen i jämställdhetsarbetet. Man har pekat på att den nuva- rande situationen kännetecknas av att arbetstillfällena minskar i antal inom industrin, där männen dominerar bland arbetstagarna, medan nya sysselsättningsmöjligheter tillkommer främst inom servicenäringarna och på statens och kommunernas områden, främst vårdsektorn, där an- talet kvinnor är större och där kvinnorna dominerar på flera områden. Mot denna bakgrund befaras den av kommittén föreslagna regeln leda till försämrade förutsättningar för kvinnorna att finna sysselsättning och detta blir i sin tur ett allvarligt hot mot jämställdhetssträvandena. Ris- ken för sådana effekter är särskilt stor i vissa delar av landet där syssel- sättningsläget för kvinnor redan är sämre än på andra håll.

För egen del är jag liksom jämställdhetskommitténs ledamöter över- tygad om att den nu rådande uppdelningen på arbetsmarknaden i mans- och kvinnodominerade yrken är ett av de väsentligaste hindren för full likställighet mellan könen. Jämställdhetsarbetet måste ha som ett av sina främsta mål att bryta denna uppdelning och verka för en jämnare för- delning på alla områden där det är praktiskt möjligt. Mycket av det or- ganiserade jämställdhetsarbete som nu bedrivs har också detta syfte. Många initiativ tas i skolan och utbildningsväsendet i övrigt och ute i arbetslivet för att stimulera till ett mindre traditionellt val av verksam- het och för att förbättra de praktiska förutsättningarna för kvinnor att få arbete på områden som nu domineras av män och vice versa. I den

• Sida 37
•  Original

l'rop. 1978/79:175 37

statliga jämställdhetsförordningen har ett av de väsentligaste målen angi- vits vara att bryta den nuvarande uppdelningen mellan kvinnor och män på olika tjänstekategorier. Jämställdhetsarbctet inom den privata sek— torn omfattar också detta mål. Åtskilliga andra initiativ från samhällets sida, inom arbetsmarknads- och näringspolitiken och på andra håll, sik- tar också till att främja en jämnare könsfördelning på arbetsplatserna.

Jag kan då inte finna annat än att det är riktigt och nödvändigt att en lag om jämställdhet i arbetslivet också ger uttryck för denna strävan. Det bör finnas regler i lagen som främjar utvecklingen mot en såvitt möjligt jämn könsfördelning på arbetsplatserna. Därmed är naturligtvis inte sagt att de invändningar som har riktats mot kommittéförslaget på denna punkt helt saknar berättigande. Särskilt synpunkten att lagen inte bör tillåtas leda till att kvinnornas sysselsättningsmöjligheter försämras är värd att beaktas. Jag menar emellertid för min del att lagen på denna punkt kan utformas så att man tar hänsyn till kritiken och lämnar ut- rymme för en smidigare tillämpning än den som var möjlig med kom- mittéförslaget. Främst kan det ske genom att arbetsgivarens skyldighet att verka för en jämnare könsfördelning får ingå bland hans åligganden att steg för steg förbättra förhållandena på sin arbetsplats, snarare än att den får karaktären av en skyldighet i det enskilda fallet att välja en sö- kande av det kön som är i minoritet inom en viss grupp av arbetstagare. Vidare bör regeln utformas så att den lämnar utrymme för hänsyn till motstående intressen av den art som kritikerna av kommitténs förslag har förespråkat. Jag vill dock samtidigt betona att det för framtiden är önskvärt att komma bort från den ensidiga könsuppdelningen även på yrkesområden där kvinnor i dag dominerar, t. ex. inom värdyrkena. Jag skall i ett följande avsnitt och i specialmotiveringen gå närmare in på dessa frågor.

2.2.9 Förhållandet arbetsgivare-arbetstagare

Kommittén har stannat för att jämställdhetslagen bör vara en arbets- rättslig lagstiftning på det sättet att den tar sikte på partsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (jämte arbetssökande) och att an- svaret för att diskrimineringsförbudet respekteras och att lagen i övrigt efterlevs läggs helt på arbetsgivaren. Det har från några håll hävdats att en sådan ordning inte är rättvis och rimlig. Kritikerna menar att det rättsliga ansvaret för t. ex. en diskriminering i strid med lagen i stället bör kunna utkrävas av vem som helst som fattar eller föranleder det dis— kriminerande beslutet eller vidtar den diskriminerande åtgärden, även om de är t. ex. ledamöter i ett partssammansatt beslutsorgan på en ar- betsplats eller företrädare för en facklig organisation. I och för sig har jag förståelse för det rättvisetänkande som ligger bakom dessa synpunk- ter, om jag än finner det vara en stark överdrift att som ett par remiss-

• Sida 38
•  Original

Prop. 1978/79: 175 38

instanser beteckna den föreslagna ordningen som orimlig och ägnad att rubba balansen mellan arbetsgivare och fackliga motparter.

Det ligger emellertid en avsevärd fördel i att så långt möjligt anknyta till det etablerade arbetsrättsliga regelsystemet och avstå från sådana tillägg eller särskilda lösningar som skulle bli nödvändiga för att fullt ut beakta synpunkter av den innebörd som jag här har antytt. Såvitt jag kan se träffar man det övervägande antalet praktiskt viktiga situationer med ett sådant system av regler som kommittén har föreslagit, eller med andra ord med en anknytning till partsförhållandet arbetsgivare-arbets- tagare (och arbetssökande) och genom att anlita de gängse arbetsrätts- liga reglerna om påföljder vid lagöverträdelsc och om handläggningen av tvister.

Det är fullt möjligt att inom ramen för dessa regler ta rimliga hänsyn i fall när den enskilde arbetsgivaren inte kan lastas för ett beslut eller ett handlande som utgör en otillåten diskriminering. Som kommittén har utvecklat (jag återkommer härtill i det följande) finns också inom ramen för gällande rättsregler utrymme för att i vissa allvarligare. fall ytterst utkräva ansvaret av annan än arbetsgivaren själv. Vid sidan härav finns det inte tillräckliga skäl att bryta det arbetsrättsliga mönstret med sär- skilda regler om påföljder, särskilda rättegångsregler m.m. Det är för övrigt redan i den nu gällande arbetsrätten en inte okänd företeelse att det i botten av en tvist kan ligga andra motsättningar än mellan arbets- givare och arbetstagare. Till den betydelse som den här diskuterade frå- gan får på området för arbetstagarnas medbestämmandcrätt återkom- mer jag i ett senare sammanhang.

2.2.10 Behovet av tydliga lagtexter

Innan jag övergår till att närmare redogöra för vissa av huvudpunk— terna i den lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet som jag förordar vill jag slutligen beröra den diskussion som har förts om den rättsliga och lagtekniska och även den språkliga utformning som kommitténs förslag har fått. Det har av inte så få remissinstanser an- märkts att den föreslagna lagens regler, inte minst de som gäller diskri- mineringsförbudet, är svåra att förstå, eftersom de bygger på termer och begrepp vilkas närmare innebörd är oklar och eftersom även i övrigt de använda ordalagen inte ger tillräckligt klart besked om vad som menas. En annan invändning, som har gjorts redan i ett särskilt yttrande till be- tänkandet och som sedan har återkommit i några remissyttranden, är att lagens regler (närmare bestämt 35 om aktiva åtgärder för att främja jämställdheten) även i sak är för obestämda och allmänt hållna; det rör sig mer om beskrivningar av målen för jämställdhetssträvandena än om lagregler om rättsliga förpliktelser som kan utkrävas genom rättstillämp- ning i vanlig mening. Kärnan i båda dessa invändningar är att den en- skildes rättssäkerhet kommer i fara, om lagen inte ger klart besked om vad som fordras av henne eller honom. Härtill kommer att den lag

• Sida 39
•  Original

Prop. 1978/ 79: 175 39

som inte är tillräckligt tydlig riskerar att bli ineffektiv därför att den inte blir respekterad av den som inte förstår den.

Debatten om svårigheterna att förstå allmänt hållna lagregler och att från fall till fall säkert avgöra vad som krävs av den enskilde förs kring åtskillig annan lagstiftning, inte minst på det arbetsrättsliga fältet. Själv- fallet ligger det mycket i de anmärkningar som framförs och givetvis är kraven på klara och tydliga regler berättigade. Det är lagstiftarens an- svar att göra alla ansträngningar för att så långt det är möjligt gå de kraven till mötes.

Men det rör sig inte bara om den språkliga utformningen av en lag- text eller om bättre eller sämre lagteknik. Svårigheterna är delvis också av annat slag. Särskilt på det arbetsrättsliga området har det under 1970-talets reformarbete ansetts angeläget att inte i lag gå in alltför mycket i enskildheter och att inte heller alltför strängt binda rättstill- lämpningen. Man har velat lämna utrymme för särskilt anpassade lös- ningar inom lagens allmänna ram. Man har vidare velat öppna möjlig- heter att i tillämpningen ta hänsyn till en fortlöpande utveckling av praxis på arbetsmarknaden och av rättsuppfattningen där. Med en sådan målsättning följer emellertid att lagens regler inte kan bli preciserade anvisningar av vilka man kan omedelbart utläsa vilket beslut eller hand- lande som är det riktiga i varje enskilt fall. I tolkningen och tillämp- ningen av lagen måste också inrymmas en bedömning som tar sikte på vad som har varit lagstiftarens syften och vad som med hänsyn till om- ständigheterna bör kunna krävas av den enskilde i det uppkomna fallet. Men då bör också följa att man vid utformningen och tillämpningen av regler om påföljd för lagöverträdelser beaktar de svårigheter som lagen bereder den enskilde att göra den rätta bedömningen.

Det ligger enligt min mening i sakens natur att regler om skyldighet för arbetsgivare att medverka i det aktiva jämställdhetsarbetet inte kan och inte bör utformas som detaljerade anvisningar för alla olika en- skilda fall. Det måste i stället bli fråga om mer allmänt hållna regler vil- kas ändamål och innebörd bör närmare utvecklas i motivtexten. Som har framgått av vad jag nyss har sagt är detta sätt att utforma en lag alls inte någon nyhet, allra minst på arbetslivets område. Det ligger nära till hands att jämföra med lagstiftningen på arbetsmiljöområdet där sedan gammalt den grundläggande lagens regler är allmänt hållna och där man litar till normbildning genom administrativa föreskrifter och till ut— veckling av praxis.

Olägenheterna av att det kan uppstå oklarhet i det enskilda fallet kan emellertid uppvägas på skilda sätt. Den mönsterbildande roll som jäm- ställdhetsavtalen och deras tillämpning enligt min mening bör få, är här av särskilt stor betydelse. När man kan falla tillbaka på utbildad praxis från ett jämförbart område på arbetsmarknaden bör riskerna för osäker- het i tillämpningen vara betydligt mindre än annars. Härtill kommer att jämställdhetsombudet bör i första hand lita till möjligheterna att genom

• Sida 40
•  Original

Prop. 1.978 /79: 175 40

rådgivning och andra kontakter skapa förståelse för lagens föreskrifter. Först om det inte visar sig möjligt att komma fram den vägen bör tvångsmedel anlitas. Vitesföreläggandet är då en för detta slag av regler väl avpassad sanktion.

På diskrimineringsförbudets område ställer sig den här behandlade frå- gan på ett annat sätt. Det rör sig nämligen där om ett rättsligt skydd för arbetstagaren eller den som söker arbete och det skyddet skall kunna åberopas i det enskilda fallet. Lagens regler bör därför vara sanktione- rade med en form av påföljd som på en gång är effektiv och tillåter an- passning till omständigheterna. De arbetsrättsliga skadeståndsreglcrna är väl lämpade för detta. Det är emellertid då viktigt att lagen så klart och detaljerat som möjligt anger vad som skall vara otillåtet och kunna medföra påföljd. Mot den bakgrunden har kommitténs allmänt avfat- tade paragraf om förbud mot diskriminering omarbetats och utvecklats under beredningen i departementet. Jag skall nu i följande avsnitt gå närmare in på vad som enligt min mening bör gälla på detta område.

2.3 Förbudet mot könsdiskriminering

2.3.1 Diskrimineringsförbudcts principiella innebörd

Jämställdhetskommittén har i 2 5 första stycket i sitt förslag formule- rat en regel om förbud mot könsdiskriminering i arbetslivet, enligt vil- ken en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare eller en arbetssö- kande till följd av hans eller hennes kön. I denna huvudregel har i 2 & andra stycket gjorts en inskränkning så till vida att det sägs att första stycket inte gäller särbehandling som är ägnad att främja jämställdhet i arbetslivet. Kommittén har här syftat på s. k. positiv särbehandling. En ytterligare inskränkning i huvudregeln har gjorts genom att det i 2 5 an- dra stycket vidare sägs, att första stycket inte heller gäller särbehandling som är ofrånkomlig för att tillgodose ett särskilt intresse som inte rimli- gen bör vika för intresset av jämställdhet. .

1 föregående avsnitt har jag berört den principiella innebörden av det diskrimineringsbegrepp som kommittén har utgått från och som bildar underlag för dess lagförslag. Man kan säga att den bärande tanken är att varje kvinna och man skall ha rätt att vid jämförelse med andra, t. ex. när flera söker en anställning, bli bedömd efter sina personliga egenska- per och förutsättningar och utan att det fästs avseende vid vilket kön den enskilda människan tillhör. En arbetsgivare, som väljer mellan en kvinna och en man som söker arbete, skall vara skyldig att beakta och jämföra enbart sökandenas individuella förutsättningar att fullgöra ar- betet och inte ta hänsyn till att de tillhör det ena eller det andra könet. Arbetsgivaren får alltså inte välja kvinnan eller mannen därför att han personligen på grund av vana eller av något annat skäl föredrar en kvinna eller en man för det arbete som det är fråga om. Inte heller får arbetsgivaren grunda sitt val på antaganden eller kännedom om typiska

• Sida 41
•  Original

Prop. 1978/79: 175 41

eller genomsnittliga skillnader mellan kvinnor och män i fråga om fysisk prestationsförmåga eller läggning och intresseinriktning eller något lik- nande. Valet skall göras mellan de två sökandena som individer och inte som kvinna och man. I tanken att det är de bästa personliga förutsätt- ningarna för arbetet som skall vara avgörande ligger, om man ser saken från arbetsgivarens synpunkt, att han får ta hänsyn till intresset av att ett så gott och effektivt arbete som möjligt skall bli utfört. Kommittén har i princip avvisat tanken att låta diskrimineringsförbudct som sådant bli ett medel att främja en jämnare fördelning mellan kvinnor och män på arbetsplatserna genom att stödja kvinnorna på områden, där de till följd av den bristande likställigheten mellan könen (med åtföljande sämre utbildning och kortare yrkeslivserfarenhet) har svårt att göra sig gällande.

Jag har redan tidigare antytt att jag ansluter mig till den uppfattning om diskrimineringsbegreppets innebörd som kommittén har stannat för. Det finns enligt min mening flera starka skäl för denna ståndpunkt. Ett är att det ter sig naturligt för de flesta människor att i ett diskrimine- ringsförbud främst av allt se ett skydd för individuell rättvisa. Till den del en jämställdhetslag skall innehålla ett diskrimineringsförbud, som är försett med direkta rättsliga påföljder vid överträdelse, är det rimligast och mest näraliggande att knyta an till denna allmänt spridda upp- fattning.

Ett diskrimineringsförbud av den innebörden blir ett uttryck för att målet för jämställdhetssträvandena på arbetsmarknaden är att principen om individuell rättvisa mellan kvinnor och män skall gälla även där. I många enskilda fall blir vidare ett sådant diskrimineringsförbud ett verksamt skydd för den kvinna eller man, som har goda kvalifikationer för ett arbete men som hindras av fördomar och slentrianmässigt tän- kande hos arbetsgivare och andra. Syftet att påverka arbetsgivare att mera direkt arbeta för en jämnare könsfördelning på arbetsplatserna får uppnås —— förutom genom de jämställdhetsavtal som träffas på arbets- marknaden — med regler om positivt jämställdhetsarbete av den art som kommittén har föreslagit och som också jag anser att lagen bör in- nehålla. Som jag har utvecklat i föregående avsnitt råder det ett nära samband mellan lagregler av det ena och det andra slaget. Valet mellan dem är i väsentlig utsträckning en fråga om val av lämplig metod att uppnå de resultat som man strävar mot. Särskilt när det gäller sank- tionsreglerna och reglerna i övrigt om tillämpningen är det emellertid viktigt att valet görs på ett riktigt och lämpligt sätt. Jag får anledning att återkomma till dessa synpunkter i det följande.

2.3.2 Den närmare rättsliga innebörden Kommittén har i sina motivtextcr ganska utförligt beskrivit vad som enligt dess mening bör betraktas som otillåten könsdiskriminering i ar- betslivet eller, med lagtextens ord, när en arbetstagare eller en arbetssö-

• Sida 42
•  Original

l'rop. 1978/79: 175 42

kande skall anses ha blivit missgynnad av arbetsgivaren till följd av sitt kön. Åtskilliga preciseringar och avgränsningar måste på det sättet göras inom ramen för den allmänt avfattade huvudregeln i kommittéförslaget. De. väsentligaste punkterna i kommitténs beskrivning är följande.

För att det skall kunna vara fråga om ”missgynnande" i den före- slagna lagens mening krävs att den som diskrimineras tillfogas skada el- ler i övrigt åsamkas något slags nackdel. Typiska exempel är att någon går miste om en anställning eller inte blir uttagen till vidareutbildning inom företaget eller får lägre lön än en annan. En åtskillnad mellan kvinnor och män, t. ex. vid upprättande av statistik där kvinnor och män redovisas i skilda grupper, som inte innehåller något sådant inslag av skada eller nackdel är inte något missgynnande. Vidare tänker sig kommittén att det skall krävas, åtminstone i princip, att det rör sig om ett handlande eller en underlåtenhet från arbetsgivarens sida. Enbart ett yttrande av i och för sig könsdiskriminerandc innebörd skall inte falla in under lagens diskrimineringsförbud, om inte yttrandet kan betecknas som en handling eller en åtgärd (som t. ex. när en arbetsgivare avvisar någon genom att förklara att han eller hon inte kan komma i fråga för en anställning). Ett ytterligare krav för att otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga är enligt kommitténs motiv att det finns ett orsaks- samband mellan missgynnandet och den diskriminerades kön. Ett fall när det både finns och kan påvisas ett sådant orsakssamband är när en arbetsgivare direkt förklarar att han inte vill anställa en manlig eller en kvinnlig arbetssökande, därför att han anser att bara personer av motsatta könet är lämpliga för arbetet. I andra fall kan en arbetsgivare ha ett sådant eller något liknande skäl för vägran att anställa någon men uppge något annat skäl. Det nödvändiga orsakssambandct med sö- kandens kön finns även då, låt vara att det kan bli svårt att bevisa det. Fall där det finns ett sådant direkt orsakssamband mellan missgynnan- det och den missgynnades kön som jag här har antytt omfattas alltså av diskrimineringsförbudet. Det krävs emellertid inte med nödvändighet att orsakssambandet är på detta sätt direkt. Även s. k. indirekt diskrimine- ring skall i princip vara otillåten. Kommittén tar som exempel att en ar- betsgivare utan fog kräver officersutbildning för ett visst arbete, väl medveten om att i dagens läge bara män har sådan utbildning och att kvinnor därmed inte kan komma i fråga för arbetet.

En god del av kommitténs diskussion kring diskrimineringsförbudet ägnas åt att närmare precisera och avgränsa på de huvudpunkter som jag här har redogjort för. Därvid kommer diskussionen också in på de regler i 2 5 andra stycket i förslaget som jag inledningsvis återgav. Till den första av dessa regler, nämligen den som ger utrymme för positiv särbehandling, återkommer jag senare. Den har inte så stort intresse för förståelsen av diskrimineringsförbudet som sådant utan är ett undantag från detta. Viktigare i detta sammanhang är den regel i 2 5 andra styc-

• Sida 43
•  Original

Prop. 1978/79: 175 43

ket. enligt vilken huvudregeln inte gäller särbehandling som är ofrån— komlig för att tillgodose ett särskilt intresse som inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet.

Kommittén pekar på att det finns fall i vilka det visserligen föreligger ett missgynnande i den juridiska mening, som jag här har beskrivit, och ett orsakssamband mellan missgynnandet och den missgynnades kön, men där det av vissa skäl ändå inte bör bli fråga om att göra gällande ett diskrimineringsförbud. Ett par exempel som brukar dras fram i dis- kussionen kring lagstiftning mot könsdiskriminering är att en arbetsgi- vare vill ha en manlig skådespelare till en manlig roll eller en kvinnlig mannekäng till att visa kläder för kvinnor. Ett annat är att en resebyrå vill ha enbart manliga reseledare för resor till sådana delar av världen där kvinnor är omyndiga. Det är enligt kommittén rätt klart att ett för— bud mot könsdiskriminering inte bör vara tillämpligt på sådana fall. Kommittén pekar också på hur man i sådan utländsk lagstiftning, som har tjänat till jämförelsematcrial, har funnit skilda juridiska lösningar för att komma till samma resultat. Egentligen ligger man ju här nära den fråga om den principiella innebörden av diskrimineringsförbudet som jag berörde i början av detta avsnitt; syftet med förbudet är ju inte att hindra att ett arbete blir utfört av den som har de bästa sakliga förut- sättningarna för det. Andra fall som kan föranleda större tveksamhet är när det finns andra motstående intressen än intresset av att ett arbete över huvud skall kunna bli utfört på ett riktigt sätt. Ett sådant annat in- tresse skulle kunna vara hänsynen till personlig integritet och anständig- hetskänsla som skulle medföra att det inte går att ha anställda av båda könen på samma arbetsplats; ett exempel som har förekommit är olje- borrningsplattformarna i Nordsjön där det har gjorts gällande att tek- niska förutsättningar saknas för anordnande av skilda omklädnings- och andra lokaler för män och kvinnor. Även enstaka andra exempel av lik- nande art har förekommit. Kommittén menar att ett diskrimineringsför- bud bör lämna visst utrymme för sådana fall som här avses. Men utrym- met skall inte vara stort, regeln i 2 5 andra stycket skall tillämpas spar- samt. Det skall därför till en början vara ”ofrånkomligt” att förfara på det sätt, som i och för sig är ett missgynnande av någon till följd av kön, för att det motstående intresset skall kunna tillgodoses. Och vidare skall det motstående intresset vara ett särskilt intresse som inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet. Urvalet av sådana särskilda intressen skall enligt kommittén ske med stor stränghet.

I sin diskussion kring den närmare avgränsningen av huvudregeln i 2 5 första stycket berör kommittén även den indirekta diskrimineringen. Som jag nyss nämnde skall även diskriminering i den formen vara otill- låten. Den närmare innebörden av detta är emellertid något som kräver analys. Kommittén har sagt sig att det med hänsyn till vad som skall. vara det principiella syftet med diskrimineringsförbudet, att skapa möj-

• Sida 44
•  Original

Prop. 1978/79: 175 44

lighet för kvinnor och män att på lika villkor söka och inneha en an— ställning, inte bör komma i fråga att helt förbjuda en arbetsgivare att beakta utbildning eller andra meriter som typiskt sett det ena könet har i större utsträckning än det andra. Det bör, för att återknyta till det exem- pel som nyss angavs, inte vara uteslutet att i anställningssammanhang ta hänsyn till officersutbildning om det för det arbete som det är fråga om verkligen behövs sådan utbildning (något som väl knappast kan tänkas förekomma i någon större utsträckning utanför det militära) eller att ut- bildningen verkligen är till nytta för arbetet. I det senare fallet, där alltså utbildningen väl är nyttig men inte nödvändig för arbetet, får den dock inte göras till ett obetingat villkor för anställning utan får bara till.- mätas den betydelse som kan te sig rimlig i jämförelse med andra meri- tcr. Kommittén tänker sig att den avvägning som måste göras skall rym- mas inom den tidigare nämnda formeln ”ofrånkomlig för att tillgodose ett intresse som inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet". Jag skall i specialmotiveringen återkomma till detta och till vissa ytterligare synpunkter som kommittén har anlagt på den indirekta diskrimineringen och som har betydelse vid utformningen av lagens regler på denna punkt.

Ett praktiskt fall av könsdiskriminering i arbetslivet som skulle vara otillåtet enligt kommitténs lagförslag är att en arbetsgivare anställer en man på ett visst arbete fastän en kvinnlig medsökande har bättre kvalifi- kationer i form av t. ex. utbildning och praktik. Skälet kan vara exem- pelvis att arbetsgivaren har en föreställning om att män trots allt är lämpligare för sådant arbete som det är fråga om eller att han tror att det blir större risk för frånvaro om han anställer en kvinna eller att han me- nar att hans kunder har större förtroende för en man eller att arbets- kamraterna föredrar en man. Kommittén har i sina motiv tagit upp ett par problem av mer allmän betydelse kring diskrimineringsförbudets tillämpning i ett fall som detta, och jag vill nämna något om dem här eftersom de berör några punkter på vilka jag förordar jämkningar i den sakliga innebörden av kommitténs förslag.

Man kan fråga sig vad som mer i detalj är den diskriminerande hand- lingen i det fall som jag nyss nämnde. Ligger diskrimineringen i att mannen fick anställningen i stället för kvinnan och är det då anställan- dct av mannen som är den diskriminerande handlingen? Frågan är del- vis av teknisk natur. Kommittén har för sin del besvarat den med att det rättsligt sett bör vara ”avvisandct” av kvinnan som skall betraktas som den diskriminerande handlingen. Detta har betydelse för det sätt på vilket kommittén har löst frågan om påföljderna och om de rättsliga verkningarna i övrigt av diskrimineringen. Men det har också beröring med ett ställningstagande som kommittén har gjort på en annan punkt. Enligt kommitténs mening bör det i princip kunna vara en skadestånds- grundande diskriminering redan om en arbetsgivare avvisar en arbetssö-

• Sida 45
•  Original

Pmp. 1978/79: 175 45

kande kvinna därför att hon är kvinna, även om någon annan inte får arbetet. Det är med detta synsätt principiellt en annan sak att diskrimi- neringen i praktiken ofta inte kan konstateras förrän i och med att någon annan än den diskriminerade utses. Jag skall strax återkomma till de frågor som föranleds av detta sätt att konstruera diskrimineringsförbu- det.

Ett problem som genast drar till sig uppmärksamheten, och som också har diskuterats flitigt när det har varit tal om ett i lag föreskrivet förbud mot könsdiskriminering, är hur det skall kunna bevisas i en rät- tegång att en skadlig eller oförmånlig åtgärd som vidtas mot någon verk- ligen har sin grund i skäl som gör åtgärden till en diskriminering och inte i helt andra skäl. Hur skall det, i exemplet nyss, mot en arbetsgiva- res bestridande visas att han fäste avseende vid att den kvinnliga arbets- sökanden var kvinna och att hans skäl inte var andra och från dis- krimineringssynpunkt helt godtagbara? Problemet är känt från före- ningsrättslagstiftningens område, där det i föreningsrättsmål regelmässigt tvistas om vad som har varit skälet för eller syftet med en arbetsgivares åtgärder mot en fackligt verksam arbetstagare. Eftersom det ofta inte går för en utomstående att säkert veta vad som har varit bakgrunden till en annan människas handlande, har arbetsdomstolen i sin praxis på detta område jämkat beviskraven på ett sätt som brukar beskrivas som en fördelning mellan parterna av bevisbördan; om arbetstagarpartcn i ett föreningsrättsmål kan göra sannolikt att en skadlig åtgärd från ar- betsgivarens sida, t. ex. en uppsägning, har sin grund i att arbetstagaren är fackligt verksam eller att arbetsgivarens skäl på något annat liknande sätt har anknytning till den fackliga verksamheten, blir det arbetsgiva- rens sak att bevisa att så inte är fallet utan att han har haft andra, ”objektivt godtagbara” skäl för sin åtgärd. I viss anknytning härtill har kommittén för könsdiskrimineringsförbudets del föreslagit en uttrycklig regel i lagen (9 & fjärde stycket), enligt vilken det skall räcka med sanno- lika skäl för bevisning att missgynnande är en följd av kön.

Kommittén har visserligen hållit för troligt att en domstol även utan en sådan uttrycklig regel skulle anse diskriminering föreligga, när bevis- ningen i ett mål gör det sannolikt att en handling, som i övrigt uppfyller kraven på en diskriminering, beror på att hänsyn har tagits till den miss- gynnade pcrsonens könstillhörighet. Men kommittén har ändå velat föreslå en uttrycklig regel för att undvika missförstånd.

I motiven (s. 161) anger kommittén som ett fall där ett orsakssam- band mellan ett missgynnande och den missgynnades kön är sannolikt, att en utomstående mot bakgrund av den missgynnades och en medsö- kandes kvalifikationer och annan bevisning inte kan förstå varför ar- betsgivaren föredrog att anställa medsökanden. En omständighet som kan medverka till att göra orsakssambandct sannolikt är enligt kommit- tén ett diskriminerande ”mönster” hos en arbetsgivare, dvs. en överre-

• Sida 46
•  Original

Prop. 1978/79: 175 45

presentation av det ena könet som inte kan förklaras med brist på lämp- liga arbetssökande av motsatt kön. Kommittén hänvisar också till att yttranden som har fällts och som kan bevisas inte sällan föranleder att en brittisk domstol vid tillämpning av den brittiska könsdiskriminerings- lagstiftningen finner det visat, att den instämde arbetsgivaren har avvi— sat klaganden just på grund av dennes kön.

Vid sidan av den allmänna debatten om diskrimineringsförbudets syfte och principiella innebörd, som jag har berört i det föregående, har under remissbehandlingen sagts ganska litet om den närmare utform- ning som kommittén har gett sitt förslag och om de resonemang som har förts i motiven. De flesta remissinstanserna har godtagit den analys som kommittén har gjort eller lämnat den utan kommentar. Även inom kom— mittén har i det väsentliga rått enighet om diskrimineringsförbudets ut- formning. På ett antal enskilda punkter har dock reservanterna i kom- mittén uttryckt annan mening eller framfört önskemål om en mer full— ständig behandling av de rättsliga och praktiska problemen. Det före- kommer givetvis också ett antal invändningar och anmärkningar i re- missyttrandena.

För egen del vill jag också uttala min anslutning i det väsentliga till vad som har sagts i kommitténs motiv till den föreslagna ?. 5 om förbud mot könsdiskriminering i arbetslivet. I sina grunddrag är de rättsliga lös- ningar som kommittén har valt och de avvägningar som har gjorts i motiven enligt min mening välfunna och genomförda på ett lämpligt sätt. Jag menar därför att ett i lag föreskrivet förbud mot könsdiskrimi- nering i arbetslivet bör bygga på det förslag, som kommittén har lagt fram, och att i det väsentliga kommitténs motiv bör ligga till grund för ett sådant förbud. På några punkter anser jag mig dock ha anledning att något närmare granska kommitténs lösningar och föreslå justeringar. Härtill kommer som jag antydde i avsnitt 2.2.10 att jag ansett att man i möjligaste mån bör tillmötesgå dem, som har önskat att lagtexten skall utvecklas så att det klarare framgår vad som åsyftas.

Även om man inte har anledning att från rättslig synpunkt invända mot kommitténs lagtext, är den teknik som har valts —— att samla hela problematiken under en allmän huvudregel med ett par till sin avfatt- ning abstrakta särrcgler — alltför krävande, i synnerhet för en juridiskt otränad läsare. Både från rättssäkerhetssynpunkt och med tanke på den allmänna upplysningsfunktion som lagens text skall ha, är det enligt min mening bättre om man kan finna en åtminstone något mer beskrivande text som bättre klargör vad som är innebörden av ett diskriminerings- förbud. Att man även med en sådan ambition måste hålla sig inom vissa ramar är uppenbart. Men man bör ändå göra vad som går att göra i detta avseende. Jag skall avslutningsvis i detta avsnitt sammanfatta hur jag menar att lagens regler om diskrimineringsförbudet bör kunna utfor- mas och jag skall sedan i specialmotiveringen återkomma till detaljerna.

• Sida 47
•  Original

Prop. 1978/79:175 47

Först skall jag emellertid här-gå in på de punkter i kommittéförslaget där justeringar i sak bör göras.

2.3.3 Bevisproblem och meritvärdering

Jag sade nyss att tanken med diskrimineringsförbudet är att en en- skild arbetssökande eller arbetstagare inte skall ha nackdel av sitt kön, när han eller hon söker ett arbete eller innehar en anställning, utan få bedömas och behandlas på grundval av sina personliga egenskaper och sakliga förutsättningar för arbetet. När någon söker ett arbete, för att ta ett praktiskt exempel, skall arbetsgivaren inte få fästa avseende vid sö- kandens kön utan i stället göra sin bedömning med ledning av varje sö- kandes sakliga kvalifikationer. Jag bortser då från sådana särskilda un- dantagssituationer som kommittén har behandlat och som jag kort an- tydde i föregående avsnitt.

När man utformar rättsregler om ett förbud mot könsdiskriminering måste man emellertid beakta att ett anspråk på att en arbetssökandes kön inte skall räknas honom eller henne till nackdel inte med nödvändig- het är detsamma som ett anspråk på att arbetssökanden skall bli bedömd efter sina personliga och sakliga förutsättningar för arbetet. De ansprå- ken sammanfaller bara om man kan utgå från att arbetsgivaren i övrigt alltid fäster avseende bara vid sådana sakliga förutsättningar. På ett så- dant antagande kan man emellertid inte bygga, när det inte råder något allmänt förbud mot diskriminering på arbetsmarknaden och när det rättsligt och faktiskt råder en principiell frihet för arbetsgivare att an- ställa efter eget gottfinnande, som fallet är inom den privata sektorn av arbetsmarknaden hos oss.

Å andra sidan är det tydligt att ett principiellt förbud att ta hänsyn till en arbetssökandes kön löper risk att bli föga effektivt om man till- låter vilka invändningar som helst, när en enskild arbetssökande menar sig ha blivit könsdiskriminerad och vänder sig till domstol för att få rät- telse. Kan en arbetsgivare då försvara sig t. ex. med att han har valt bland de sökande helt godtyckligt eller att han har haft ett skäl som för en utomstående ter sig mer eller mindre obegripligt men som arbetsgiva- ren ändå hävdar att han har låtit bli avgörande, är uppenbarligen utsik- terna små för arbetssökanden att få framgång i tvisten. För att det skall kunna bli något riktigt skydd mot könsdiskriminering måste det krävas mer av arbetsgivaren.

Kommittén har, som jag nämnde i avsnitt 2.3.2 , angripit detta pro- blem genom att föreslå en regel om att det skall anses tillräckligt med sannolika skäl för att det finns ett orsakssamband mellan en handling el— ler en underlåtenhet, som är ett missgynnande av någon, och den miss— gynnades kön.

Att ett förbud mot könsdiskriminering måste bli ett ingrepp i en an-

• Sida 48
•  Original

Prop. 1978/79: 175 43

nars fri anställningsrätt är uppenbart. Frågan är emellertid hur djupt detta ingrepp skall vara.

Tar man som ett första exempel det enkla fallet att en arbetsgivare har att välja mellan en kvinna och en man för en anställning, ter det sig som en naturlig utgångspunkt att kräva att arbetsgivaren skall låta de båda arbetssökandenas sakliga förutsättningar för arbetet bli avgörande. Ändamålet med diskrimineringsförbudet föranleder i varje fall inte mer än att bara den som har de bättre förutsättningarna för ett arbete skall kunna göra anspråk på att få det (jfr avsnittet 2.3.1). Om därför i ex- emplet arbetsgivaren anställer mannen och om mannen hade bättre me— riter eller förutsättningar i övrigt för arbetet, bör kvinnan inte kunna påstå sig ha blivit diskriminerad. Det bör därvid inte gärna kunna till— mätas någon betydelse om arbetsgivaren har den ena eller andra inställ- ningen till kvinnor som arbetstagare eller om kvinnorna är underrepre- senterade på arbetsgivarens arbetsplats. Att detta bör vara det i lagen föreskrivna diskrimineringsförbudets innebörd kan, allt efter vad man finner lämpligt, uttryckas så att kvinnan inte har blivit missgynnad om hon inte har de bättre kvalifikationerna. Det framgår inte alldeles tyd- ligt om kommittén har velat ge denna innebörd åt begreppet missgyn- nande, men det är sannolikt. Litet svårare förefaller det vara att säga att det inte har visats sannolika skäl för ett orsakssamband mellan missgyn- nande och könstillhörighet, när kvinnan inte har de bättre sakliga förut- sättningarna för arbetet.

Om emellertid mannen får arbetet fastän kvinnan har de bättre förut- sättningarna, ställer sig bedömningen inte lika lätt. Som jag antydde in- ledningsvis kan man inte därav dra en säker slutsats att arbetsgivaren har fäst obehörigt avseende vid sökandenas kön. Skall å andra sidan ett förbud mot könsdiskriminering ha någon verkan som ett skydd för den enskilde, är det enligt min mening nödvändigt åtminstone att utgå från att så är fallet. Det skall i princip inte behövas någon ytterligare bevis— ning t.ex. om yttranden av arbetsgivaren, som ger stöd för hans köns- diskriminerande syfte, eller om att kvinnorna är underrepresenterade på arbetsplatsen eller dylikt.

En sådan bevispresumtion som jag här åsyftar ter sig allmänt sett ganska naturlig även av det skälet, att man i de allra flesta fall kan utgå från att en arbetsgivare fattar sina anställningsbeslut med ledning av de sakliga kvalifikationer som var och en av sökandena har.

Sannolikt har kommittén haft samma synsätt, såvitt gäller det enkla exempel med ett val mellan två sökande som jag här har tagit. I dess motiv (s. 161) sägs att ett orsakssamband mellan missgynnande och kön kan te sig sannolikt, om en utomstående mot bakgrund av den missgyn- nades och medsökandes kvalifikationer och annan bevisning i målet inte kan förstå varför arbetsgivaren föredrog att anställa en medsökande. . Detta sätt att uttolka vad som i ett enskilt fall skall anses motsvara ”san-

• Sida 49
•  Original

Prop. 1978/79:175 49

nolika skäl” kan visserligen ge ett intryck av att det behövs ganska litet för att man skall godta en arbetsgivares uppgifter. I praktiken torde det dock även av kommitténs uppläggning följa, att det är en jämförelse av kvalifikationerna som blir det viktiga; man räknar med en stark presum- tion för könsdiskriminering om i ett fall som detta kvinnan har bättre kvalifikationer.

Enligt min mening bör diskrimineringsförbudet i nyanställningsfallen och vissa andra därmed jämförbara fall, för att fylla sitt syfte, bygga på en stark presumtion för att en arbetsgivare gör sig skyldig till könsdis- kriminering om han utser någon framför en annan av motsatt kön, fas- tän den som förbigås har bättre kvalifikationer än den som utses. Har någon med bättre kvalifikationer blivit förbigången till förmån för nå- gon av motsatt kön, bör det vara arbetsgivarens sak att visa att han har gjort en ursäktlig felbedömning eller att skälen för hans handlande har varit andra än sökandenas kön.

I praktiken är naturligtvis situationen ofta inte så enkel som i det exempel som jag här har tagit. Särskilt på den privata delen av arbets- marknaden möter svårare situationer. Ett skäl till detta är att det ofta saknas fasta normer för urval och värdering av meriter för en anställ- ning. Det kan därför vara vanskligt att konstatera att en sökande som förbigås har bättre kvalifikationer än den av motsatt kön som får an- ställningen. Ett annat skäl är att själva ansöknings- och anställningsför- farandet ofta är informellt, särskilt i jämförelse med vad som i allmän- het tillämpas inom den offentliga sektorn. Utan någon skyldighet att välja den sakligt mest kvalificerade kan man göra ett översiktligt urval och ofta fastna för någon sökande som förefaller lämplig och väl kvali- ficerad, utan att det är säkert att det är den allra bästa.

Problem kan alltså uppstå när man inte säkert vet hur olika kvalifika- tioner Skall värderas i en inbördes jämförelse eller vilken betydelse som skall tillmätas åberopade meriter för det arbete som det är fråga om. Inom den statliga sektorn blir i allmänhet de svårigheterna mindre, ef- tersom det där finns en föreskrift i grundlag om att avseende får fästas enbart vid sakliga grunder vid tjänstetillsättning (11 kap. 9 & regerings- formen) och eftersom man genom praxis vet rätt väl vad som får be- traktas som sådana sakliga grunder och hur olika meriter skall avvägas inbördes. I själva verket finns här redan ett förbud mot könsdiskrimine— ring inbyggt i det allmänna kravet på sakliga grunder. Inom andra om- råden, där liknande formella regler tillämpas, blir sannolikt inte heller svårigheterna så stora. Inom betydande delar av den privata arbetsmark- naden finns det emellertid inte någon särskilt väl utbildad praxis för hur arbetssökandes kvalifikationer skall bedömas. På andra håll finns det så- dan praxis men krav som ställs och normer som tillämpas varierar från arbetsgivare till arbetsgivare. Olika företag formulerar med eller utan facklig medverkan sin anställningspolitik efter egna förutsättningar. An—

4 Riksdagen 1978/79. ] saml. Nr 175

• Sida 50
•  Original

l'rop. 1978/79: 175 50

ställningsförfarandet är ofta informellt. Regler för utlysning av lediga arbeten saknas och anställning sker ofta utan något sådant förfarande. Den principiellt fria anställningsrätten präglar med andra ord praktiken.

När jag i avsnitt 2.2 berörde diskrimineringsförbudets uppgifter och dess förhållande till jämställdhetslagens regler om aktivt jämställdhets- arbete konstaterade jag, att det inte har varit jämställdhctskommitténs syfte att genom diskrimineringsförbudet gripa in i och ändra de normer för urval och bedömning av meriter som förekommer på arbetsmarkna- den, vid sidan av vad som följer av principen att åtskillnad inte får vare sig direkt eller indirekt göras mellan könen. Detta betyder till en början att det inte kommer i fråga att med ett diskrimineringsförbud såsom medel formulera nya meritvärderingsnormer i jämställdhetens intresse, t. ex. genom att man generellt tillerkänner arbete med hem och familj ett visst bestämbart värde i jämförelse med meriter av annan art. 1 den mån åtgärder av det slaget skall vidtas, bör de förläggas till området för det aktiva jämställdhetsarbetet, sådant det bedrivs i första hand inom ra- men för träffadc jämställdhetsavtal eller i enlighet med jämställdhetsla- gens motsvarande regler; och sådana åtgärder bör förbehållas verksam- hetsområden där de passar in enligt de värderingar som utvecklas i det fortgående jämställdhetsarbetet på arbetsmarknaden (jfr förordningen 1978: 61 om tillgodoräknande av tid för föräldraledighet '.vid tillsättning av statligt reglerad tjänst). Men innebörden av lagen bör också av samma skäl vara att tillämpad meritvärderingspraxis på arbetsmarkna- den även i övrigt skall bilda utgångspunkt vid tillämpningcn av diskrimi- neringsförbudet. Det bör inte vara lagstiftarens sak att formulera nor- mer för meritvärderingen (med undantag för utdömandet av sådant som är könsdiskriminerandc i den här tillämpade meningen) och den uppgif- ten bör inte heller tillkomma de rättstillämpande instanserna.

När det därför skall bedömas vem som har haft de bättre sakliga för- utsättningarna vid en arbetsgivares val mellan en kvinnlig och en manlig arbetssökande skall bedömningen alltså göras efter vad som enligt praxis uppfattas som sakliga förutsättningar och inte efter någon viss av lag- stiftaren eller domstol formulerad standard. Domstolens uppgift i den enskilda diskrimineringstvisten blir att ta ställning till vad som är sakliga förutsättningar i denna mening.

Jag vill här skjuta in att det enligt min åsikt inte är en rättvisande in- vändning mot detta sätt att uppfatta och utforma ett diskrimineringsför- bud att lagen därigenom inte skulle bli effektiv. Som jag redan har påpe- kat rör det sig i grunden om var gränsen skall dras mellan diskrimine- ringsförbudet och regler i kollektivavtal och lag om det aktiva utveck- lingsarbetet i jämställdhetens intresse. Arbetet på att gå igenom nu till- lämpad meritvärderingspraxis och utbilda nya normer där sådana be- hövs, i syfte bland annat men inte enbart att främja jämställdheten mel- lan kvinnor och män, är en väsentlig fråga på anställnings- och perso-

• Sida 51
•  Original

Prop. 1978/79: 175 51

nalpolitikens område. Den skall behandlas i samarbete mellan arbetsgi- vare och arbctstagarc inom ramen för arbetstagarnas medbestämmande- rätt, och jämställdhetssträvandena skall höra in i det sammanhanget. I den utsträckning man då finner att tillämpad praxis hos ett företag eller inom en bransch ger för ringa utrymme åt anställning av kvinnor eller män, finns det möjligheter att med stöd av jämställdhetsavtalens be- stämmelser råda bot på det. På områden där sådana avtal inte gäller blir det de enskilda parternas och jämställdhetsombudets sak att med stöd av lagens regler om aktivt jämställdhetsarbete och praxis på det avtalsreglc- rade området verka i samma riktning.

Vad jag nu senast har sagt kan sammanfattas på följande sätt. När en arbetsgivare har att välja mellan en kvinnlig och en manlig arbetssö- kande blir han till följd av förbudet mot könsdiskriminering i praktiken skyldig att låta de båda sökandenas individuella förutsättningar för ar- bctct vara avgörande. Vid värderingen av sökandenas kvalifikationer får arbetsgivaren tillämpa de normer som brukar tillämpas vid anställ- ning av arbetstagare, vare sig de har stöd i en författning eller ett kollek- tivavtal eller det enbart rör sig om praxis. Normcrna får dock inte i sig själva vara könsdiskriminerandc. Det betyder först och främst att de inte får göra åtskillnad mellan könen annat än när det undantagsvis finns avgörande sakliga skäl för det. Men de får inte heller ha en sådan innebörd att de föranleder s. k. indirekt diskriminering (jfr om detta be- grepp under 2.3.2). De får därför inte innefatta kvalifikationskrav (t. ex. viss utbildning) som bara eller nästan bara det ena könet kan upp- fylla, i den mån det inte kan visas att kvalifikationen är nödvändig för att arbetet skall kunna utföras eller att den sakligt sett åtminstone är klart till fördel för arbetet; i detta senare fall får inte större vikt fästas vid en kvalifikation av detta slag i jämförelse med andra än som får be- dömas som sakligt klart motiverat. I övrigt ställs från diskriminerings- förbudets synpunkt principiellt sett inte några särskilda krav på normer- nas innehåll. Det ligger dock i sakens natur att de måste vara objektiva i den meningen att de ter sig förklarliga och i huvudsak rationella för en utomstående. Godtycke och subjektiva värderingar finns det inte ut- rymme för. Även om sådana subjektiva värderingar inte har att göra med sökandenas kön, följer av deras karaktär av att vara subjektiva och irrationella att arbetsgivaren inte kan räkna med att lyckas visa i en rät- tegång att de har fått bli avgörande. Vidare kan det inte tillåtas att ar- betsgivaren åberopar hinder för att anställa en kvinna eller en man, om hindret kan undanröjas genom helt enkla och kostnadsmässigt föga be- tungande åtgärder av arbetsgivaren; behöver mer omfattande och lång- siktiga förberedelser göras för att båda könen skall kunna arbeta på en arbetsplats är man däremot inne på det aktiva jämställdhetsarbetets om- råde (jfr betänkandet s. 125).

När det här skisserade mönstret skall tillämpas i en diskriminerings-

• Sida 52
•  Original

Prop. 1978/79: 175 5”

tvist inför domstol måste det bli arbetsgivarens sak att redovisa skälen för sitt beslut i anställningsärendet. Detta ligger i sakens natur på samma sätt som när det t. ex. i en uppsägningstvist krävs av arbetsgiva- ren att han visar sig ha haft saklig grund enligt 7 & anställningsskyddsla- gen för sitt beslut att säga upp en arbetstagare från dennes anställning. Arbetsgivaren har alltså i vårt exempel att redovisa den bedömning som han har gjort vid valet mellan kvinnan och mannen. I redovisningen skall ingå besked om den bedömningsnorm som har tillämpats, dvs. de krav som har ställts eller de kvalifikationer som har beaktats, och om den värdering av sökandena som arbetsgivaren har gjort i enlighet med denna norm. Det är sedan domstolens sak att på grundval av dessa upp- gifter ta ställning till om diskrimineringsförbudet har överträtts genom att mannen fick anställningen trots att han hade sämre förutsättningar för arbetet än kvinnan.

Domstolens bedömning blir med nödvändighet från fall till fall be- roende av arten av de uppgifter som arbetsgivaren har att lämna. På områden där det finns väl utbildade och vedertagna normer för merit- värderingen kan bedömningen bli ganska lätt, särskilt om skillnaderna mellan sökandena är tydliga. Ju längre man kommer på arbetsmarkna— den i strävandena att utbilda fastare normer, desto lättare blir det också att tillämpa diskrimineringsförbudet på ett säkert och rättvist sätt. Det ligger alltså i jämställdhetens intresse att dessa strävanden når resultat. När det inte finns några klara normer måste domstolens bedömning bli friare. En utgångspunkt måste emellertid då liksom annars vara att dis- krimineringsförbudet inte är avsett att innebära något ingrepp i och för sig i de bedömningar som görs på arbetsmarknaden när arbetstagare skall anställas, så länge man inte tillämpar bedömningssätt som i sig själva är könsdiskriminerande i den mening som jag tidigare har angett. Vidare är diskrimineringsförbudet inte avsett att medföra någon be- gränsning av arbetsgivarens rätt att välja bland likvärdiga arbetssökande (härom mer i det följande).

Detta medför i praktiken att domstolen inte kan komma fram till att det rör sig om diskriminering när det inte finns någorlunda klara skäl för det i form av en skillnad till den utseddes nackdel i sådana kvalifika- tioner, som arbetsgivaren tillämpar och som domstolen finner att den måste godta. Domstolen får inte underkänna normer som är sakliga i den meningen att det är rationellt från arbetsgivarens synpunkt att till- lämpa dem, när de inte är i sig könsdiskriminerandc. Att en norm är i denna mening saklig kan ofta beläggas genom att den tillämpas också i konkurrens mellan sökande av samma kön. Å andra sidan får en arbets- givare inte åberopa normer som avviker från de mer allmänt godtagna, främst utbildning av betydelse för arbetet och praktisk erfarenhet på verksamhetsområdet, utan att kunna visa goda skäl för avvikelserna, och inte heller kan arbetsgivaren enbart hänvisa till sin principiellt sett fria anställningsrätt.

• Sida 53
•  Original

l'rop. 1978/79:175 " ' 53

Med de utgångspunkter som gäller kan två sökandes förutsättningar få betraktas som likvärdiga även om de inte är alldeles lika; när det inte finns något millimetermått kan det inte tillämpas millimeterrättvisa. Ju bättre meritvärderingsnormerna har utvecklats och ju lättare det därför är att jämföra, desto mindre skillnader kan emellertid tillåtas. I vissa fall bör det också kunna tänkas att belägg för en könsdiskriminerandc in- ställning eller policy hos arbetsgivaren kan spela in. Men sådana om- ständigheter kan principiellt sett inte tillerkännas någon självständig be- tydelse vid sidan av jämförelsen mellan arbetssökandenas förutsätt- ningar för arbetet.

Ett fall som förtjänar ytterligare uppmärksamhet i detta sammanhang är att två eller flera arbetssökande har likvärdiga förutsättningar för ett arbete. Tar man som exempel att en kvinna och en man med likvärdiga förutsättningar söker samma arbete och att arbetsgivaren väljer mannen, bör enligt min mening kvinnan inte med rätta kunna påstå sig vara dis- kriminerad. Arbetsgivaren bör liksom enligt gällande rätt kunna välja vilken av de två som han vill anställa. Skulle man i detta läge vid rätts- tillämpningen ta hänsyn exempelvis till att arbetsgivaren har enbart el- ler till övervägande delen män anställda och dra slutsatsen att ett skäl för arbetsgivarens val av mannen är att han inte vill anställa kvinnor och skulle man av det skälet anse kvinnan diskriminerad, skulle följden bli att man i den praktiska tillämpningen genom diskrimineringsförbu- det har infört en skyldighet för arbetsgivaren att anställa arbetstagare av det kön som är underrepresenterat på arbetsplatsen när de som söker ett arbete har likvärdiga förutsättningar. Man skulle med andra ord ha for- mulerat en sådan regel som enligt jämställdhetskommitténs förslag skulle ingå i 3 5 om aktivt jämställdhetsarbete och som just innebar en skyldighet av denna innebörd. Jag erinrar om att jag i avsnitt 2.2.8 har behandlat kommitténs förslag på denna punkt och kommit fram till att förslaget bör ersättas med en regel om skyldighet att något mer på sikt verka för en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen, när inte särskilda skäl talar emot det. En nödvändig utgångspunkt för en sådan ändrad re- gel är då att en ojämn könsfördelning på en arbetsplats inte medför att arbetsgivaren på grund av diskrimineringsförbudet i det enskilda fallet måste välja en sökande av det underrepresenterade könet, när två eller flera har likvärdiga kvalifikationer.

Man kan ändra exemplet och tänka sig att ett stort företag eller en myndighet annonserar efter mycket arbetskraft, säg 100 arbetstagare, och att ett stort antal sökande av båda könen och med i stort sett likvär- diga förutsättningar anmäler sig. Det kan t. ex. röra sig om arbete för vilket man bara behöver skolutbildning eller något annat slag av grund- läggande kompetens; det förutsätts att arbetsgivaren står för den ytterli- gare utbildning som behövs (t.ex. aspirantutbildning eller liknande). Tänker man sig då att arbetsgivaren antar bara manliga sökande, måste ju den enda rimliga slutsatsen vara att han av något skäl inte vill an-

• Sida 54
•  Original

Prop. 1978/79: 175 54

ställa kvinnor. De i och för sig kvalificerade kvinnliga sökandena har goda skäl att anse sig diskriminerade.

Vill man låta ett skadeståndssanktionerat diskrimineringsförbud träffa en sådan situation, vilket i förstone ter sig skäligt nog, måste man emel- lertid också tänka efter hur läget blir i liknande fall som inte ser lika klara ut. Utgångspunkten är ju att man drar slutsatser av den ojämna fördelningen mellan könen i den grupp av arbetssökande som anställs. Men vilken betydelse bör man tillmäta könsfördelningen bland dem som redan är anställda? l-lur bedömer man ett fall där arbetsgivaren inte an- ställer enbart män men i varje fall ett övervägande antal män? Bör det i själva verket krävas att arbetsgivaren anställer lika många av vartdera könet? Och hur skulle i så fall det resultatet förhålla sig till den regel som jag nyss avvisade om skyldighet att vid ojämn könsfördelning an- ställa arbetssökande av det underrepresenterade könet?

Svaren på dessa frågor synes inte alldeles givna, i synnerhet inte om man betänker att de skall kunna ges i en rättegång där en eller flera kvinnor gör anspråk på skadestånd av arbetsgivaren för diskriminering i strid med lagens förbudsregel. För att man skall kunna tillämpa ett dis- krimineringsförbud som är sanktionerat på det sättet måste krävas klara regler, så att man på båda sidor vet vad som är förbjudet och vad som inte är det och så att man tillräckligt säkert kan förutse vad som blir ut- gången av en rättslig prövning. Det är då från rättssäkerhetssynpunkt inte särskilt tillfredsställande med regler som innebär att det avgörande blir om man anser sig kunna dra den ena eller andra slutsatsen av en mer eller mindre ojämn könsfördelning inom en grupp arbetstagare. Det är i ett exempel som det senaste inte heller bra om man inte kan någor- lunda säkert veta hur många eller vilka kvinnor som skall anses berät- tigade till skadestånd och det är inte lyckligt om man inför svårigheter av den arten måste schablonisera alltför mycket och t. ex. hävda, att alla kvinnliga sökande i något slags uttunnad mening har blivit diskrimine- rade genom arbetsgivarens förfaringssätt, trots att man kanske vet att det vid ett korrekt urval bland de sökande bara skulle bli ett mindre an- tal av dem som skulle bli antagna. Att det blir svårigheter med skade- ståndsfrågan även med den huvudregel om förbud att förbigå en bättre kvalificerad sökande, som jag tidigare har behandlat, skall jag strax återkomma till.

Vad jag här har velat belysa är att det visserligen inte bör få före- komma att en arbetsgivare anställer arbetstagare på ett sådant sätt som jag angav i det senaste exemplet, men att medlet att komma till rätta med ett sådant och liknande fall inte bör vara att öppna möjlighet för enskilda arbetssökande att vända sig till domstol och begära skadestånd, med de risker och avgränsningssvårigheter som det medför. Den rätta vägen bör i stället vara att lita till de andra regler om jämställdhet mel- lan könen som finns, i jämställdhetsavtalen och, såvitt på jämställdhets-

• Sida 55
•  Original

Prop. 1978/79:175 ' 55

lagen ankommer, i avsnittet om aktiva åtgärder för jämställdhet. De reg- lerna ger möjligheter att ingripa som är tillräckligt effektiva och som dessutom har fördelen att vara smidigare och mer ägnade att leda fram till ett riktigt och rimligt resultat i det enskilda fallet. På arbetsplatser som omfattas av något av de centrala jämställdhetsavtalen och av rätt till medbestämmande för arbetstagarna kan inte gärna tänkas inträffa sådana händelser som i exemplet. Skulle det ändå ske finns möjligheter till ingripande med stöd av de avtalsbestämmelser som gäller. På den övriga delen av arbetsmarknaden blir lagens regler om aktiva jämställd- hetsåtgärder tillämpliga. Det är tydligt att en anställningspolitik, som går i rakt motsatt riktning i förhållande till den som dessa regler syftar till, är oförenlig med den delen av lagen. Det blir därmed jämställdhets- ombudets sak att inom sitt område ingripa med de medel som lagen ställer till förfogande vid sidan av skadeståndet för överträdelse av det uttryckliga diskrimineringSförbudet, i sista hand ett av jämställdhets— nämnden utfärdat Vitesföreläggande.

Med det synsätt som jag här förespråkar kan man uttrycka saken så, att vad som från mer allmänna utgångspunkter uppfattas som könsdis- kriminering inte kommer att helt täckas av det diskrimineringsförbud i lagen som är skadeståndssanktionerat. Området för det förbudet är indi- viduella orättvisor som har sin grund i den missgynnades könstillhörig- het. Vissa diskriminerande förfaranden som inte kan sägas rikta sig mot en eller flera arbetssökande eller arbetstagare som individer utan sna- rare mot en grupp, eller mot kvinnor eller män i allmänhet, strider också mot lagen och är i den meningen otillåten diskriminering. Ett annat ex— empel på detta är könsdiskriminerandc platsannonsering. Skillnaden är att det tillämpas andra sanktioner och ett annat system för tillsyn över lagens efterlevnad, med bättre anpassning till de situationer som kan uppstå i dessa fall. Jag får i avsnitt 2.4 anledning att återkomma till des- sa frågor och kommer då att ytterligare gå in på hur diskriminerande förfaranden av mer allmän inriktning bör behandlas enligt reglerna i en jämställdhetslag.

Jag hör tillägga att det resonemang som jag här har fört har till ut- gångspunkt ett exempel som har praktisk tillämplighet bara på vissa om- råden. Förbudet mot att förbigå sakligt bättre kvalificerade sökande av ena könet till förmån för någon av det andra får i varje fall i sin mån anses medföra ett krav på arbetsgivaren att, där det är möjligt, urskilja normer för ett objektivt grundat val mellan sökandena snarare än ett slumpmässigt.

Med det synsätt som jag nu har utvecklat får diskrimineringsförbudet i anställningsfallen och vissa därmed jämförbara fall sin tillämplighet när det finns en klart urSkiljbar skillnad i fråga om sakliga förutsätt- ningar för arbetet till förmån för den som får stå tillbaka för någon av" motsatt kön. När det inte finns en sådan skillnad bör medlet att få till

• Sida 56
•  Original

Prop. 1978/79:175 56

stånd en anställningspolitik, som tillgodoser jämställdhetsintresset, inte vara det skadeståndssanktionerade diskrimineringsförbudet utan ett ak- tivt jämställdhetsarbete. Ett sådant bör i första hand bygga på upplys- ning och samverkan men kan ytterst få understödjas av sanktioner, så- dana som är knutna till kollektivavtalsförpliktelser eller Vitesföreläggan- den.

I de fall där diskrimineringsförbudet blir tillämpligt är det alltså en kärnfråga att bestämma vem av två eller flera sökande som har de bästa sakliga förutsättningarna för ett arbete. Kan detta avgöras bör, som har framgått av vad jag tidigare har sagt, presumtionen vara stark för att ar- betsgivaren har gjort sig skyldig till könsdiskriminering, om han har ut- sett någon med sämre sakliga förutsättningar framför någon av motsatt kön med bättre. Annars blir skyddet mot könsdiskriminering för svagt och möjligheterna för den enskilde att avgöra om det finns utsikter att få rättelse genom en rättegång alltför osäkra.

Ändamålet med diskrimineringsförbudet kräver emellertid enligt min mening inte att det införs en presumtion för könsdiskriminering, som inte skall kunna motbevisas av arbetsgivaren. Det kan förhålla sig så att arbetsgivaren inte har insett att det förelåg en skillnad i sakliga förut— sättningar, utan att man anser sig kunna lasta honom för det. Arbetsgi- varen kan också tänkas visserligen ha varit medveten om skillnaden i sakliga förutsättningar men ha haft skäl för sitt handlande, som inte har att göra med sökandens kön.

Arbetsgivaren kan ha gjort ett fel eller en missbedömning när han jämförde sökandenas kvalifikationer. Han kan ha läst fel i en ansök- ningshandling eller ha förstått fel eller gjort en oriktig bedömning av be- tydelsen av t. ex. en utbildningsnierit eller liknande. Han kan för egen del ha ansett att en viss bestämd merit har större betydelse för det ar- bete som det rör sig om än vad man vid en fristående och saklig bedöm- ning kan komma fram till. Hans rutiner vid anställning av arbetssö- kande kan vara sådana att han har förbisett någon med goda meriter. Arbetsgivaren kan t.ex. anse sig sakna tid och resurser att annat än ganska flyktigt gå igenom ett stort antal ansökningar och bland dem välja några som han finner vara lämpliga att undersöka närmare.

När man inte överväger att införa ett allmänt krav på saklig grund vid bl.a. anställning av arbetskraft eller med andra ord ett allmänt för- bud mot diskriminering på arbetsmarknaden — och det finns enligt min mening inte tillräckliga skäl att göra det i detta sammanhang — måste man som jag inledningsvis framhöll beakta, att det inte går att genom- gående dra slutsatsen att någon har blivit diskriminerad på grund av sitt kön enbart därför att han eller hon rent faktiskt inte har blivit rättvist bedömd vid jämförelse med andra som är av motsatt kön. De exempel som jag nyss drog fram belyser de avvägningar som då måste göras. I och för sig vore det en möjlighet att föreskriva att det vid konkurrens

• Sida 57
•  Original

Prop. 1978/79:175 57'

mellan en kvinna och en man om en anställning alltid skall vara den bäst meriterade som skall ha anställningen. Den linjen har kommittén inte valt och det har redan framgått att inte heller jag finner att det finns tillräckliga skäl för den. Den skulle för övrigt kräva, om man vill vara konsekvent, att man införde en skyldighet för arbetsgivaren att ändra ett i denna mening diskriminerande anställningsbeslut. Så långt bör man emellertid varken enligt kommitténs eller enligt min mening gå. Syftet bör vara att hindra anställningsbeslut och liknande åtgärder, som har sin grund i att oberättigade hänsyn tas till den enskilde arbetssökan- dens eller arbetstagarens kön. Då måste man hålla fast vid att en presum- tion om könsdiskriminering skall kunna motbevisas. För att skyddet mot könsdiskriminering i denna egentliga mening skall bli tillräckligt effek- tivt, måste dock stränga krav ställas på den bevisning som arbetsgivaren anför till sitt försvar.

De här angivna problemen hänger som synes nära samman med de svårigheter som följer av att själva normerna för värdering av meriter är av olika innebörd och olika precision på skilda delar av arbetsmarkna- den. Där det inte finns några klara normer blir det, som jag tidigare framhöll, i motsvarande mån svårare att komma fram till att någon som inte har fått en anställning har haft bättre meriter än den medsökande av motsatt kön som fick anställningen. Kommer man emellertid ändå till resultatet att det finns en tillräckligt klar skillnad i meriter, blir ut- rymmet för att anta att arbetsgivaren har gjort en oavsiktlig felbedöm- ning rimligen mindre. Gör man å andra sidan noggranna avvägningar enligt utbildade normer och fast praxis, är risken för att det blir en fe]- bedömning större. I och med att det är lättare att göra fel, blir skälen att utgå från att felet har skett avsiktligt i könsdiskriminerandc syfte rimli- gen mindre. Dct måste bli en fråga för rättstillämpningen att avgöra i vilka fall det bör kunna antas, att arbetsgivaren inte har insett att det har förelegat en skillnad i sakliga förutsättningar och i vilka fall det därmed inte är berättigat att dra slutsatsen att den som har förbigåtts inte har blivit förbigången på grund av sitt kön. Uppenbarligen tillgodoser man dock inte syftet med diskrimineringsförbudet om man inte ställer stränga krav på arbetsgivaren. Detsamma gäller i princip de fall där ar- betsgivaren invänder att hans anställningsrutiner inte är sådana att de medger en närmare granskning av alla ansökningar, i synnerhet när de är många. Skall diskrimineringsförbudet få någon verkan kan man upp- enbarligen inte generellt godta som förklaring från en arbetsgivare till att en sämre kvalificerad man har blivit antagen framför en bättre kvali- ficerad kvinna, att arbetsgivaren inte har haft tid eller resurser att pröva sökandenas kvalifikationer. I all synnerhet kan man självfallet inte göra det om det dessutom ligger så till att arbetsgivaren anställer enbart eller nästan enbart män eller att männen dominerar på arbetsplatsen.

Däremot finner jag det rimligt att en arbetsgivare, som verkligen kan

• Sida 58
•  Original

l'rop. 1978/79: 175 58

visa att han har en jämn könsfördelning på sin arbetsplats eller inom den typ av arbete eller den grupp av arbetstagare som det rör sig om el- ler att han aktivt verkar för jämställdheten inom sitt verksamhetsom- räde, skall kunna behålla ett enklare system för urval och anställning av arbetskraft. En sådan arbetsgivare bör på det sättet kunna fullgöra sin skyldighet att motbevisa presumtionen, om det befinns att han vid något tillfälle har förbigått någon med bättre kvalifikationer och har anställt någon av motsatt kön med sämre. Även i ett sådant fall bör dock kraven på bevisningen ställas högt. Osäkerheten blir för stor, om det räcker att arbetsgivaren visar t. ex. att han inte konsekvent anställer bara arbetsta— gare av det ena könet. Kravet bör vara att det allmänt sett tillämpas full jämställdhet i arbetsgivarens verksamhet, antingen så att könsfördel- ningen där verkligen är jämn i olika typer av arbete etc. eller att man bevisligen strävar efter att nå dit.

En särskild situation som också är värd att beaktas i detta samman- hang är att en arbetsgivare har gjort en felbedömning genom att fästa avseende vid en arbetssökandes kön i ett läge där det finns vissa men sakligt sett inte tillräckliga eller inte godtagbara skäl för det. Man kan tänka sig att en arbetsgivare har menat att det är nödvändigt med en man för att fullgöra ett visst arbete, t. ex. ett försäljningsarbete inom en viss bransch, därför att arbetsgivaren har den föreställningen att enbart män kan inge det rätta förtroendet hos kunderna. Eller att en arbetsgi— vare kan ha uppfattningen att enbart kvinnor lämpar sig för ett visst slag av fint montagearbete och därför anställer bara kvinnor, trots att det finns även manliga arbetssökande med god utbildning och goda kva— lifikationer i övrigt.

Som jag tidigare har nämnt bör diskrimineringsförbudet som sådant inte innebära något ingrepp i de normer för meritbedömning och merit— värdering som tillämpas på arbetsmarknaden, utom så till vida att dessa normer inte får i sig själva vara könsdiskriminerande. Detta betyder att det inte genom normerna som sådana får göras några sakligt oberätti- gade skillnader mellan könen. Liksom kommittén finner jag det klart att det här måste tillämpas en mycket restriktiv attityd till vad som är sak- ligt berättigat. Det kan principiellt inte tillåtas att en arbetsgivare hän- visar t. ex. till kunders eller arbetskamraters eller andras uppfattningar och på den grunden hävdar att det är lämpligast med kvinnor eller män för en viss arbetsuppgift. Inte heller kan det allmänt sett tillåtas att man hänvisar till allmänna föreställningar om genomsnittliga skillnader mel— lan köncn i fråga om förmåga eller läggning för arbetsuppgifter av ett visst slag. Skäl av det slag som jag angav i de båda exemplen nyss kan därför inte godtas. En arbetsgivare som ändå gör det bör anses över- träda diskrimineringsförbudet, även om han till äventyrs har varit helt övertygad om det sakligt riktiga i sin uppfattning. 1 den mån det här- förekommer fall av felbedömningar som ter sig mer förklarliga eller ur-

• Sida 59
•  Original

Prop. 1978/79: 175 ' 59

säktliga än andra bör det rätta sättet att ta hänsyn till dem vara att jämka skadeståndet för diskrimineringen.

Jag skall i specialmotiveringen komma närmare in på de fall i vilka jämställdhetsintrcssct bör tillåtas stå tillbaka för motstående intressen av särskild betydelse.

Som jag förut nämnde har jämställdhetskommittén, med sikte bl. a. på de frågor som jag nu har behandlat, föreslagit en lagregel enligt vil- ken det för bevisning att ett missgynnande är en följd av kön räcker med sannolika skäl. Om man i anställningsfallen utgår från att enbart den är missgynnad i lagens mening, som förbigås fastän han eller hon har bättre sakliga förutsättningar för anställningen än den som utses, ger en sådan regel i och för sig en viss bild av vad som eftersträvas. Nöjer man sig emellertid som kommittén har gjort med att i lagtexten skriva in ett förbud mot missgynnande till följd av kön, utan att närmare ange vad som åsyftas, blir risken för missförstånd i fråga om innebörden av regeln om sannolika skäl ganska stor. Det visas inte minst av en del av remissyttrandena. Enligt min mening är det bl. a. därför lämpligt att för de fall som jag här har behandlat formulera den presumtionsregel som bör gälla. En sådan regel har fördelen att mer konkret ange de krav som i jämställdhetens intresse bör ställas på arbetsgivaren vid valet mellan kvinnor och män, när arbetstagare skall anställas och i andra därmed jämförbara fall. Regeln bör då uttrycka att en arbetsgivare skall anses ha gjort sig skyldig till otillåten könsdiskriminering om han vid anställ— ning, befordran eller utbildning utser någon framför en annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbe- tet eller utbildningen, för såvitt arbetsgivarcn inte kan visa att hans syfte inte har varit att missgynnar någon på grund av hans eller hennes kön.

Med en sådan utformning av lagtexten för anställningsfallen och de därmed jämförbara fallen kan man avstå från regeln om sannolika skäl även i lagtexten i övrigt. Som skall framgå i specialmotiveringen har re- geln knappast någon tillämplighet i vissa fall som omfattas av diskrimi- neringsförbudet. I andra fall kan man med fördel avstå från en uttryck- lig rcgel av det slaget i lagtexten. Om det påstås att en uppsägning eller ett avskedande har sin grund i skäl som är diskriminerande, är det ar— betsgivaren som har att visa att han har saklig grund för sin åtgärd, vare sig även anställningsskyddslagens regler (7 och 18 åå) åberopas eller in- te. På detta område är det emellertid inte behövligt och knappast heller lämpligt att skriva en uttrycklig lagregel om bevisningen. Bedömnings- metoden i hithörande fall har redan vunnit fast hävd i praxis. Lagregeln skulle därför inte få någon självständig betydelse men medföra risker för en olämplig bindning av rättstillämpningen. Jag vill erinra om att samma bedömning gjordes vid tillkomsten av medbestämmandelagens föreningsrättsbestämmelser (se prop. 1975/76: 105 bil. 1 s. 207).

Avslutningsvis i detta avsnitt vill jag erinra om att en skyldighet i

• Sida 60
•  Original

Prop. 1978/79:175 60

princip för en arbetsgivare att i valet mellan en kvinna och en man ta hänsyn bara till sakliga förutsättningar för ett arbete eller en utbildning i vissa situationer kan komma i konflikt med annan lagstiftning. Ett ex— empel är anställningsskyddslagcns regler om omplaceringsskyldighet och om företrädesrätt till ny anställning i vissa fall (jfr t. ex. regeln i 22 och 25 55 om ”tillräckliga kvalifikationer”). Uppenbarligen bör en arbetsgi- vare som kan åberopa skyldigheter enligt sådan lag anses ha visat att syftet med hans beslut inte är att missgynna någon på grund av hans el— ler hennes kön.

2.3.4 Den diskriminerande handlingen

I min inledande redogörelse för kommittéförslaget nämnde jag att kommittén har tänkt sig att det skall kunna vara en fullbordad över- trädelse av diskrimineringsförbudet att en arbetsgivare avvisar en person som söker arbete, om nämligen detta avvisande direkt eller indirekt har sin grund i sökandens könstillhörighet. Om arbetsgivaren inte medger att hans skäl varit av denna art, har det varit kommitténs tanke att det åtiminstone ibland kommer att kunna visas eller åtminstone göras san- nolikt att så har varit fallet. Omständigheter av betydelse i samman- hanget skall kunna vara yttranden som det kan visas att arbetsgivaren har fällt, förhållanden som ger belägg för att arbetsgivaren behöver ar- betskraft men ändå vägrar att anställa en i och för sig kompetent kvinna eller man, kanske också en klart ojämn könsfördelning på arbetsgiva- rens arbetsplats.

Principiellt skall det emellertid inte vara någon nödvändig förutsätt- ning att arbetsgivaren anställer någon annan av det motsatta könet, vare sig någon mindre kvalificerad än den som sökte men inte fick arbete el- ler någon med likvärdiga kvalifikationer. Avvisandet under de angivna omständigheterna är enligt kommittéförslaget i sig självt en överträdelse av lagens förbudsregel. Två av reservanterna har haft annan mening på denna punkt. De anser att diskrimineringsförbudet för att vara praktiskt hanterligt och för att uppfattas som skäligt skall begränsas till situatio- ner då en anställning verkligen kommer till stånd.

Om en arbetsgivare avvisar en arbetssökande och förklarar att det be- ror på att han anser att personer av sökandens kön inte är lämpliga för det arbete som det är fråga om, är det mer än naturligt att den som blir avvisad anser sig ha blivit diskriminerad till följd av sitt kön. Så till vida måste man ha sympati för den lösning som kommitténs majoritet har stannat för. Inte desto mindre är jag böjd att anse att det vid utform- ningen av lagens skadeståndssanktionerade diskrimineringsförbud är bättre att gå den-väg som reservanterna har förspråkat. Skälen för detta är delvis desamma som jag åberopade när jag nyss behandlade frågan om en arbetsgivares skyldigheter vid valet mellan flera likvärdiga arbets-

• Sida 61
•  Original

Prop. 1978/79: 175 61

sökande. De har att göra med bevisproblemcn och med vilka krav man skall ställa på lagens diskrimineringsförbud som ett skydd för den en- skilde i olika situationer. Därmed har de också beröring med den andra form av diskrimineringsförbud som ligger i lagens vitessanktionerade regler om skyldighet för arbetsgivare att främja jämställdheten på ar- betsplatserna.

I själva verket torde skillnaden mellan majoritetens och reservanter- nas ståndpunkter inte heller vara så stora.

Även med kommittémajoritetens ståndpunkt ligger det nämligen i be- greppet missgynna att den som missgynnas skall tillfogas något slags skada eller åsamkas en nackdel eller en olägenhet (jfr s. 87 i betänkan— det). När det därför talas om att en diskriminering i ett anställningsfall består i att någon avvisas, är tanken inte att diskrimineringen ligger i ar- betsgivarens åsikter eller i hans yttranden som sådana utan i att den ar- betssökande inte får ett arbete som han eller hon annars skulle ha fått. Därmed berör skillnaden mellan kommittémajoriteten och reservanterna främst frågan på vilket sätt det skall få konstateras att den arbetssö- kande har gått miste om en anställning till följd av sin könstillhörighet. Som jag senare skall komma in på tänker sig kommittén att en arbets- sökande skall kunna anses ha blivit åsamkad skada redan genom att inte ha fått "chansen” till en anställning. De problem som hänger sam- man med förslaget på denna punkt har emellertid främst att göra med fördelningen av skadeståndet när flera arbetssökande har blivit förbi- gångna till förmån för någon av motsatt kön med sämre kvalifikationer än var och en av dem. Resonemanget i den fråga om bevisningen som jag nu behandlar berörs inte därav.

I kommitténs motiv har framhållits (s. 142 f) att det inte är någon lo- gisk nödvändighet för att man skall kunna konstatera att någon har missgynnats till följd av sitt kön att man kan peka på att en person av motsatt kön har behandlats bättre. I praktiken torde det dock fordras att man kan hänvisa till en person att jämföra med. Detta är emellertid, till- fogar kommittén, en sak som rör bevisningen och inte den rent juridiska bedömningen.

Principiellt är detta synsätt naturligtvis riktigt. Men man bör inte un- derskatta de svårigheter som hänger samman med bevisningen. De bott- nar i det nuvarande rättsläget, i vilket ett förbud mot könsdiskrimine- ring är avsett att vara enbart ett begränsat ingrepp. Utgångspunkten är att det rättsligt sett tillkommer en arbetsgivare att fritt bedöma om det i ett givet läge över huvud skall anställas arbetskraft. Detta rättsläge mot- svaras i anställningsskyddslagen av att det i princip är arbetsgivarens sak att avgöra om det har uppstått arbetsbrist. 1 en tvist om giltigheten av uppsägningar kan domstolen inte gå in på en överprövning av arbets- givarens bedömning (prop. 1973: 129 s. 123). Inskjutas bör att arbetsgi- varens rättigheter på de här angivna punkterna kan vara föremål för ett

• Sida 62
•  Original

Prop. 1978/79:175 62 mer eller mindre långtgående fackligt inflytande, grundat på medbestäm- mandelagen eller på kollektivavtal om medbestämmanderätt. I det här beskrivna rättsläget hör införandet av ett könsdiskrimineringsförbud inte få medföra någon principiell ändring. Skälen härtill är desamma som på anställningsskyddslagens område — de skyddsintressen som skall tillgo- doses är inte sådana att det kan komma i fråga att överlåta på samhälls- organ att göra arbetsgivarnas företagsekonomiska bedömningar.

Man måste följaktligen även med ett i lag föreskrivet förbud mot köns- diskriminering tillåta en arbetsgivare att avvisa den som kommer och söker arbete, vare sig det är en man eller en kvinna, under hänvisning till att det inte finns något behov av arbetskraft. Och det kan inte göras till en uppgift för en domstol att gå in i en prövning av det berättigade i arbetsgivarens bedömning på denna punkt. Vad som åtminstone princi- piellt sett kan tänkas är bevisning på grundval av andra omständigheter beträffande de verkliga skälen till arbetsgivarens beslut. Om arbetsgiva- rcn t. ex. har sagt att skälet till att den arbetssökande inte får en an- ställning är att arbetsgivaren bara vill ha arbetstagare av det motsatta könet och om det vid en rättegång kan bevisas att arbetsgivaren har sagt så, är det naturligtvis mycket som talar för att det också ligger till på detta sätt. Som kommittén själv har påpekat kan man emellertid inte gärna vänta sig att sådana uttalanden blir vanliga när en jämställdhets- lag gäller. Men det är inte heller helt givet vilka slutsatser som får dras i det enskilda fallet av uttalanden som arbetsgivaren kan ha gjort. Blir det tvist måste man räkna med att det kommer att göras invändningar, t. ex. att arbetsgivarens verkliga skäl var att det inte behövdes någon arbets- kraft eller att det åtminstone tills vidare inte fanns något sådant behov eller att arbetsgivaren önskade pröva möjligheterna att få någon sö- kande med bättre kvalifikationer eller att han ville anställa någon annan med likvärdiga kvalifikationer. Om man därjämte väger in att arbetsgi— varen rent faktiskt inte har anställt någon annan, vilket ju är förutsätt- ningen för detta resonemang om valet mellan majoritetens och reservan- ternas alternativ, måste slutsatsen bli att det i praktiken finns ett begrän- sat utrymme för att komma fram till att en diskriminering har skett re- dan genom att en arbetssökande har blivit avvisad och utan hänsyn till vad som sedan har inträffat. Att det på bevisningssidan skall räcka med ”sannolika skäl” är inte till särskilt stor hjälp, eftersom det regelmässigt blir svårt att underkänna en arbetsgivares förklaringar till att ingen an- nan har anställts. Och skulle arbetsgivaren efter avvisandet ha anställt en annan sökande med bättre eller likvärdiga kvalifikationer blir det i allmänhet svårt att göra gällande, att den först sökande skulle ha fått ar- betet om han eller hon hade varit av motsatt kön.

Vad jag här har sagt leder mig fram till slutsatsen att det visserligen inte är oriktigt att principiellt se saken på det sätt som kommittén har gjort men att det ändå är lämpligast att i de fall som det här rör sig om

• Sida 63
•  Original

Prop. 1978/79:175 63

anse att en skadeståndsgrundande överträdelse av diskrimineringsförbu— det föreligger bara när konstaterandet, att någon har gått miste om en anställning, kan göras genom att någon annan i stället har blivit an- ställd. Av vad jag har sagt tidigare följer då också att den som har blivit anställd skall vara av motsatt kön och ha sämre kvalifikationer. Vad man kommer fram till är med andra ord den regel som uttrycker grund- principen för diskrimineringsförbudet i anställningsfallen, nämligen att ingen skall till följd av sitt kön behöva bli förbigången när en arbetsgi- vare anställer arbetstagare.

Jag vill tillägga att denna lösning inte gärna kan anses i praktiken ge den enskilde ett sämre rättsskydd än kommittémajoritetens alternativ. Möjligheterna till framgång i en rättegång där bevisningen måste bygga på yttranden av arbetsgivaren och liknande omständigheter, som i större eller mindre utsträckning vederläggs av att ingen har blivit anställd i den avvisade arbetssökandens ställe, är i regel inte särskilt stora. Vidare kan den arbetssökande, som är medveten om sina rättigheter enligt jämställdhetslagen, alltid möta ett avvisande besked, som uttryckligen eller sannolikt beror av skäl som är diskriminerande, med en upplysning om vad lagen innebär och om att ansökningen om arbete vidhålles. Ar- betsgivaren blir därigenom förhindrad att anställa någon annan, om det strider på det sätt som jag tidigare har beskrivit mot lagens regel om dis- krimineringsförbudet. I och för sig ter det sig ganska rimligt att rätts- skyddet åtminstone i viss utsträckning knyts till att den som skall komma i åtnjutande av det gör gällande sina rättigheter. Diskrimine- ringsförbudet måste i praktiken ändå i inte så ringa utsträckning bygga härpå, eftersom det med nödvändighet uppstår kringgåendemöjlighe- ter av skilda slag. Det bör också vara en uppgift för jämställdhetsombu- det att informera om vilka villkor som gäller för att den enskilde skall kunna hävda sin rätt. För övrigt torde det inte finnas något hinder mot att, efter mönster av vad som gäller om s.k. provocerad uppsägning på anställningsskyddcts området (se prop. 1973: 129 s. 129), anse att en ar- betsgivare, som av skäl som är diskriminerande förmår en arbetssö- kande att ta tillbaka en ansökan om arbete, inte skall anses ha rätt att åberopa återkallelsen.

Även med den lösning som jag här förordar måste det alltså uppstå en del avgränsnings- och bevissvårigheter. En sådan fråga som måste vän- tas komma upp ibland är om den anställning som någon har sökt men inte fått är densamma som den som någon annan av motsatt kön och med sämre kvalifikationer har fått. Den frågan får från fall till fall be- dömas med utgångspunkt i de synsätt som tillämpas på arbetsmarknaden i stort eller t. ex. inom det kollektivavtalsområde som berörs. Om en ar- betsgivare i ett enskilt tvistefall gör gällande att det inte rör sig om samma anställning, bör det ingå i hans uppgift att redogöra för sitt an- ställningsbeslut att göra klart vari skillnaderna består. Uppenbarligen

• Sida 64
•  Original

Prop. 1978/ 79: 175 64

kan det inte utan vidare godtas att arbetsgivaren hänvisar till enbart mindre ändringar av arbetsuppgifterna eller liknande utan att det finns någon egentlig skillnad i uppgifternas huvudsakliga innehåll. Kravet att den diskriminerade skall ha blivit förbigången av någon av motsatt kön med sämre kvalifikationer bör givetvis kunna anses uppfyllt även när arbetsgivaren har anställt ett antal personer för likadana arbeten och därvid har låtit någon av de anställda gå före en sökande av motsatt kön med bättre kvalifikationer. Å andra sidan bör det genom skadestånds- ansvar för arbetsgivaren sanktionerade diskrimineringsförbudet i princip inte få medföra en skyldighet för arbetsgivaren att formalisera sitt an- ställningsförfarande utöver vad som annars tillämpas, t. ex. genom skyl- dighet att av eget initiativ låta ansökningar kvarstå till ett senare anställ- ningstillfälle när en sökande helt korrekt har fått stå tillbaka för en bättre kvalificerad vid ett första sådant tillfälle. Ej heller bör det kunna begäras att arbetsgivaren skall ta andra särskilda initiativ, såsom att före- slå en arbetssökande en annan anställning som sökanden har lättare att konkurrera om eller på andra sätt göra det lättare för en sökande att göra sig gällande i konkurrensen med andra sökande av det motsatta kö- net. Skulle man inom ramen för reglerna om det skadeståndssanktione- rade diskrimineringsförbudet ställa sådana krav, skulle konsekvensen bjuda att man införde en allmän skyldighet att bekantgöra lediga an- ställningar och att anställa först efter ett genomfört ansökningsförfa- rande. Enbart det skadeståndssanktionerade diskrimineringsförbudet bör inte vara skälet för sådana eller liknande åtgärder; en annan sak är att t. ex. lagen (1976: 157) om skyldighet för arbetsgivare att anmäla ledig plats till den offentliga arbetsförmedlingen och lagen (1974: 13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (bl.a. 12 %) kan få sin betydelse även för de praktiska verkningarna av diskrimineringsförbudet.

Inom ramen för jämställdhetslagen bör syftet att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män främjas med andra medel. I det enskilda fallet bör det i princip ankomma på den som vill komma i fråga för en an- ställning att klargöra för arbetsgivaren vad som är innebörden av en ansökan och att ansökningen vidhålles även om arbetsgivaren skulle be- stämma sig för att anställa någon annan eller att tills vidare inte anställa någon alls. Vid sidan härav bör medlet att komma till rätta med anställ- ningsförfaranden och anställningspolitik som strider mot jämställdhets- lagens syfte vara lagens regler om aktiva åtgärder i jämställdhetens in- tresse, med de möjligheter de ger att inskrida mot diskriminerande för- faranden.

Som jag tidigare har betonat har det fackliga inflytandet, med stöd av medbestämmanderätten och i förekommande fall av jämställdhetsavtal, här en central roll att fylla. Utanför det område som regleras av sådana avtal blir det jämställdhetsombudets sak att, efter underrättelse av den enskilde eller på annat sätt, undersöka förhållandena och, när rättelse

• Sida 65
•  Original

Prop. 1978/79:175 65

inte kan uppnås på annan väg, i sista hand med vitesföreläggandet som tvångsmedel få till stånd en anställningspolitik hos arbetsgivaren som tillgodoser jämställdhetsintresset.

När jag här framhåller att jag vill se ett samspel mellan de två huvud- inslagen i lagen vid bekämpandet av könsdiskriminering i arbetslivet vill jag tillägga, att det nära sambandet mellan förbudet mot diskrimi— nering i enskilda fall och reglerna om arbetsgivarens skyldighet att ak- tivt verka för att främja jämställdheten —— och därmed så mycket mer att avhålla sig från en diskriminerande anställnings- och personalpolitik —— naturligtvis också medför vissa inbördes gränsdragningssvårigheter. Jag skall återkomma till den aspekten i avsnitt 2.4 och i specialmotive— ringen.

2.3.5 Skadestånd

Det resonemang som jag nu har fört har i grunden gällt hur man mer i detalj bör utforma lagens diskrimineringsförbud med tanke på de ar- betsrättsliga utgångspunkterna och de problem som kan förutses för den praktiska tillämpningen. Särskilt bevisproblemcn har uppmärksammats. Resonemanget har mynnat ut i att man av hänsyn inte minst till rättssä— kerheten bör avgränsa det skadeståndssanktioncrade diskrimineringsför- budet på ett något annat sätt än kommittén har föreslagit. I stället bör reglerna om aktivt främjande av jämställdheten träda in som en annan form av lagregler med syfte bl. a. att motverka diskriminerande förfa- randen. Även när det gäller den närmare utformningen av skadestånds- sanktionen och reglerna om rätt-sverkningar i övrigt på diskriminerings- förbudets område uppkommer emellertid vissa frågor, som åtminstone till dels hänger samman med bevisningen och som jag vill ta upp i detta sammanhang.

Kommittén har tänkt sig att den arbetssökande, som går miste om en'” anställning till följd av att arbetsgivaren direkt eller indirekt tar hän- syn till hans eller hennes kön, skall vara berättigad till skadestånd för den diskriminering som har ägt rum. Skadeståndet skall liksom i andra arbetsrättsliga sammanhang kunna bestå i ersättning för den ekonomiska förlust som den diskriminerade har gjort (ekonomiskt skadestånd), i detta fall främst ersättning för den lön som han eller hon skulle ha kun— nat få i anställningen, och dessutom i ersättning för den ideella skada som den diskriminerade har åsamkats (i arbetsrättsliga sammanhang vanligen kallat allmänt skadestånd). Av motiven framgår dock att kommittén har räknat med att ekonomiskt skadestånd mera sällan skall komma i fråga när diskrimineringen består i att arbetsgivaren har förbi- gått någon vid anställning. Det är nämligen en sak för sig, säger kom- mittén (s. 143), att klaganden borde ha kommit i fråga för ett arbete om diskrimineringen inte hade skett. Att klaganden och inte t. ex. någon an- ' nan av samma kön också skulle ha utsetts "ar en annan sak som ofta

5 Riksdagen 1978/79. ] saml. Nr 175

• Sida 66
•  Original

I'rop. 1978/79: 175 ' 66

kommer att vara oviss. Det finns här vanligen flera faktorer som är osäkra. Även om man antar att klaganden hade de klart bästa förutsätt- ningama för arbetet, fortsätter kommittén, vet man ju ofta inte om han eller hon verkligen skulle ha tillträtt och än mindre hur länge vederbö— rande skulle ha blivit kvar i arbetet.

När svårigheter av detta slag möter bör dock enligt kommitténs för- slag allmänt skadestånd kunna komma i fråga för ”mistad chans”, även om det alltså inte kan visas att just den arbetssökande som påstår sig ha blivit diskriminerad skulle ha fått anställningen. Också från den syn- punkten menar kommittén att det är väsentligt att se den diskrimine- rande handlingen i att arbetsgivaren avvisar en arbetssökande, inte i att han anställer någon annan. Med detta synsätt kan enligt kommittéförsla- get flera arbetssökande ha diskriminerats med avseende på en och samma anställning och därmed alla vara berättigade till skadestånd. Kommittén tillfogar dock den inte alldeles klara reservationen att detta gäller åtminstone teoretiskt (s. 145). Vidare säger sig kommittén vilja framhålla i sammanhanget, att den som oavsett sin könstillhörighet inte skulle ha ifrågakommit inte bör anses ha något anspråk på skade- stånd alls. Med tanke på resonemanget i övrigt syftar kommittén sanno- likt på den sökande som saknar kvalifikationer för arbetet eller som har sämre kvalifikationer än den som fick arbetet, inte på den som inte skulle ha ifrågakommit därför att det fanns en överlägsen medsökande av samma kön.

Det har rått enighet inom kommittén om att påföljden för överträ— delse av diskrimineringsförbudet bör vara skadestånd. Detta förslag har också allmänt godtagits av remissinstanserna. Som jag har utvecklat i avsnitt 2.2 har också jag funnit detta vara en lämplig lösning. Den är ju ett uttryck för tanken att jämställdhetslagen bör utformas som en arbets- rättslig lagstiftning som skall kunna passas in i det nu befintliga systemet av lagar och avtal på arbetsmarknaden. Och skadeståndspåföljden fyller på ett lämpligt sätt den dubbla uppgiften att avhålla från överträdelser av diskrimineringsförbudet och att ge dem som diskrimineras ersätt- ning för den skada som de tillfogas.

Den översiktliga redogörelse som jag nyss gav för huvudlinjerna i kommittéförslaget avslöjar emellertid att det inte är alldeles fritt från svårigheter att tillämpa det gängse arbetsrättsliga systemet på detta om- råde.

Om en diskriminering består i t. ex. en uppsägning eller ett avske- dande eller någon annan jämförbar åtgärd möter visserligen knappast några särskilda rättsliga problem. Det ligger då nära till att anlägga det synsätt som enligt gällande rätt tillämpas på anställningsskyddets och iöreningsrättens områden. När en arbetsgivare diskriminerar genom att avtala med någon om sämre lönevillkor än som tillämpas för arbetsta- gare av motsatt kön bör, som kommittén har utvecklat (s. 144), den dis—

• Sida 67
•  Original

Prop. 1978/79:175 67

kriminerade vara berättigad till mellanskillnaden, för förfluten tid i form av ekonomiskt skadestånd och för framtiden som en direkt följd av la- gens diskrimincringsförbud. Dessutom bör det utgå allmänt skadestånd med anledning av diskrimineringen. Ett i det väsentliga motsvarande synsätt bör kunna tillämpas i andra fall av diskriminering av arbetsta- gare. Mer invecklade frågor uppkommer emellertid när det blir fråga om ersättning till diskriminerade arbetssökande. Med dem jämställer jag då arbetstagare som förmenas befordran eller meriterande utbildning i strid med diskrimineringsförbudet.

I det grundläggande exempel som jag har använt förut — att en ar- betsgivare anställer en man framför en kvinna med bättre meriter— kan man naturligtvis tänka sig att föreskriva, att kvinnan skall vara berättigad till ekonomisk ersättning motsvarande den förlust som hon åsamkas ge- nom att hon inte får anställning. Vidare skulle kvinnan kunna göras be- rättigad till allmänt skadestånd för diskrimineringen. I det enkla fallet att bara mannen och kvinnan har sökt anställningen skulle man få anse det tillräckligt säkert att kvinnan verkligen har gjort en ekonomisk förlust, när hon har vidhållit sitt anspråk och drivit saken till rättegång mot ar— betsgivaren. För att förekomma ett omotiverat förmånligt resultat för kvinnan skulle man dock, som arbetsdomstolen och någon annan remiss- instans har påpekat, få införa något slags övre gräns för det ekono- miska skadeståndet, t. ex. efter mönster av anställningsskyddslagen. Var den gränsen skulle böra ligga är beroende av hur man mer allmänt fin- ner sig böra se på skadeståndssanktionen i detta slag av tvister.

Som framgår av vad jag har återgivit ur kommitténs resonemang blir situationen emellertid strax mer komplicerad, när i ett och samma fall flera säger sig ha blivit diskriminerade genom att en arbetsgivare har an- ställt nägon av motsatt kön. Man kan ta som ett exempel att en arbetsgi- vare har anställt en man som har sämre kvalifikationer än fyra kvinn- liga medsökande. Av de fyra kvinnorna anställer tre talan hos domstol och begär skadestånd för diskriminering. Den fjärde får anställning på annat håll och anser sig inte ha anledning att driva saken vidare.

Kommittén har som jag nämnde tänkt sig att enbart den kvinna som kan visas ha gått miste om anställningen skall vara berättigad till ekono- miskt skadestånd. Däremot skall i princip alla kvinnorna kunna göra an- språk på skadestånd för att de har blivit avvisade av arbetsgivaren; ska- dan skulle ligga i att de inte ”kommit i fråga” för anställningen eller, med ett annat uttryckssätt, i att de ”mist en chans”. Endast om en kvinna ändå inte skulle ha kommit i fråga skulle hon vara utesluten från sådant skadestånd (jfr i det föregående).

I och för sig har jag inte svårt att ansluta mig till de principer som kommittén här har gett uttryck åt. Det kan inte gärna komma i fråga att tillerkänna fler än en av kvinnorna ekonomiskt skadestånd och sådant skadestånd bör kunna tillkomma bara den kvinna som verkligen har gått

• Sida 68
•  Original

Prop. 1978/79:175 68

miste om anställningen. Annars skulle det i själva verket inte vara fråga om ekonomiskt skadestånd i vanlig mening. Däremot ligger det mycket i tanken att även de övriga kvinnorna skall kunna anses diskriminerade genom arbetsgivarens förfarande och därför berättigade till ersättning. Hur man sedan vill utforma detta juridiskt är egentligen en fråga som kommer i andra hand.

Det finns emellertid också skäl som talar emot att man i större eller mindre utsträckning knyter rätten till ersättning till att det kan fast- ställas vem av flera sökande som skulle ha fått en anställning. Ett sådant är att det i nu rådande rättsläge på den privata arbetsmark— naden inte finns någon skyldighet för en arbetsgivare att bland flera sö- kande välja den mest kvalificerade. På denna punkt skulle diskrimine- ringsförbudet i sig självt inte föranleda annan ändring än att arbetsgiva- rcn skulle vara förhindrad att sätta en sökande av ena könet framför en mer kvalificerad sökande av det andra. I konkurrensen mellan flera av samma kön skulle arbetsgivaren däremot fortfarande stå fri att välja ef- ter eget gottfinnande. En skadeståndsregel som innebar att den mest kvalificerade av de fyra kvinnorna i exemplet var berättigad till ekono- miskt skadestånd skulle därför inte ha något rättsligt underlag. Man skulle få skriva in principen i skadeståndsregeln.

Även om så skulle ske finns det enligt min mening betänkligheter mot regler om rätt till ekonomiskt skadestånd för den förlust som följer av att den diskriminerade går miste om en anställning, om man nämligen ser på saken från synpunkten att det skall utformas en rimlig och lämp- lig sanktion mot diskriminering i denna form. I det enskilda fallet skulle det bli rätt mycket av en slump om det skulle kunna utverkas ett eko- nomiskt skadestånd eller inte. Om i vårt exempel den mest kvalificerade var den kvinna som fick en anställning på annat håll och därför inte vil— le föra talan, skulle det inte bli något ekonomiskt skadestånd. Arbetsgi- varens förfarande skulle bara föranleda allmänt skadestånd. Detta är i och för sig inte särskilt anmärkningsvärt; motsvarande lägen kan upp- komma t. ex. i anställningsskyddsmål. Om emellertid flera av kvinnorna var för sin del gjorde gällande att de var mest kvalificerade skulle allt ef- ter omständigheterna alternativen vara att ingen fick skadestånd, därför att ingen hade kunnat styrka sitt krav, eller att domstolen skulle tvingas in i en rättegång där någon av flera skulle ha allt och de övriga intet och där var och en av de inblandade, arbetsgivaren inräknad, skulle ha sina intressen att bevaka.

Som jag har belyst i det föregående kommer det ibland att vara vanskligt nog att göra den avvägning mellan kvinnliga och manliga ar— betssökande som diskrimineringsförbudet förutsätter. När resultatet av den avvägningen blir att det inte går att urskilja en någorlunda påtaglig skillnad, har domstolen emellertid att ogilla påståendet om diskrimine- ring. Däri ligger inte något oriktigt eller otillfredsställande från diskri- mineringsskyddets synpunkt. Däremot är det svårare att godta att dom-

• Sida 69
•  Original

Prop. 1978/79: 175 69

stolen skulle behöva vägra att döma ut ekonomiskt skadestånd när det i och för sig är klart att någon har gått miste om anställningen till följd av diskriminering men det inte går att med rimlig grad av säkerhet fast- ställa vem det är. Domstolarna skulle sannolikt tvingas in i bedöm- ningar för vilka det egentligen inte finns underlag, när alternativet vore att arbetsgivaren ”oförtjänt” undgick att åläggas skadeståndsskyldighet. Man skulle riskera att få tvister om överprövning av anställningsbeslut av en annan och betydligt svårare art än själva diskrimineringstvisterna.

Även för den fackliga organisation, som skulle ha att ta till vara sina medlemmars rätt gentemot arbetsgivaren, skulle det många gånger bli en svårbedömd och känslig uppgift att avgöra vem av flera som skall anses vara den mest kvalificerade och därmed den som i första hand har drab- bats av ett diskriminerande anställningsförfarande från arbetsgivarens sida. Skillnaderna skulle ofta vara små och uppfattningarna om vad som är rättvist mycket olika. Den fackliga organisationens bedömning skulle för övrigt inte kunna göras slutlig, eftersom det inte gärna skulle kunna förmenas en enskild medlem som inte fått sin organisations stöd att själv stämma in arbetsgivaren och göra anspråk på ekonomiskt skadestånd.

Vad jag här har anfört leder mig fram till att det är mycket som talar för att man i stället utformar ett påföljdssystem för de här aktuella fal- len av diskriminering, som inte för med sig de svårigheter som följer med det ekonomiska skadeståndet. En lösning skulle med andra ord vara att låta allmänt skadestånd vara enda påföljd i de fall som jag här har behandlat, dvs. när diskrimineringen har riktat sig mot arbetssö- kande (och därmed jämförbara fall).

En tänkbar regel skulle då kunna vara att detta allmänna skadestånd skall tillfalla en av flera, om arbetsgivaren till följd av lag eller annan författning eller kollektivavtal är skyldig att tillämpa vissa bestämda reg- ler för meritbedömningen och om det kan styrkas att en av de sökande har haft de uppenbart bästa kvalifikationerna enligt dessa regler. Kan dessa förutsättningar för att enbart en skall vara berättigad till skade- stånd inte uppfyllas, skulle däremot i stället det allmänna skadeståndet fördelas lika på alla som har fört talan och som har blivit förbigångna i den meningen att de har haft bättre kvalifikationer än den sökande av motsatt kön som fick anställningen. Därmed skulle man nå fram till en lösning som på ett något modifierat sätt tillgodoser kommitténs tanke att skadestånd skall kunna utgå som ersättning för en ”mistad chans”.

Mot denna lösning kan emellertid uppenbarligen riktas invändningar av samma innebörd som mot regler om ekonomiskt skadestånd, låt vara inte lika starka. Den mest konsekventa och minst komplicerade regeln skulle i stället vara att man genomgående fördelar det skadeståndsbe- lopp, som man finner böra utgå, lika på dem som har blivit förbigångna i den nyss angivna meningen och som för talan om skadestånd. En så- dan regel skulle enligt min mening ha stora fördelar.

En sådan är den jag redan har antytt, nämligen att man påtagligt för-

• Sida 70
•  Original

Yrop. 1978/79:17S 70

enklar påföljdsfrågorna i anställningsfallen. En ytterligare väsentlig för- tjänst, från synpunkten att det gäller att finna en lämplig och väl avpas- sad sanktion mot diskriminering, är att man skapar förutsättningar för en någorlunda enhetlig praxis vid bestämmandet av skadeståndsbelop- pens storlek. Det är från arbetsgivarens synpunkt rimligt att likvärdiga förfaranden inte skall allt efter omständigheterna och mer eller mindre slumpmässigt kunna leda till högst olika ekonomiska konsekvenser, nå- got som skulle kunna bli fallet åtminstone om man öppnar möjlighet för ekonomiskt skadestånd. Vill man å andra sidan motverka en sådan risk för slumpmässighet och ändå ha möjligheten till ekonomiskt skadestånd kvar, skulle man kunna tänka sig att sätta en övre gräns för skade- ståndsbeloppen. Därigenom skulle man emellertid i realiteten redan ha tagit ett inte oväsentligt steg mot en sådan förenkling som jag här för- ordar.

Skadestånd på en måttlig nivå får emellertid också anses motsvara det sanktionsbehov som åtminstone för närvarande finns på detta område. Det gäller i första hand att inskärpa jämställdhetsprincipen och att tyd- ligt markera att vissa förfaranden inte är tillåtna av hänsyn till den prin- cipen. Målet är att förändra invanda attityder och att stämma till efter- tanke bland dem som låter sig ledas av slentrian och ogenomtänkta van- föreställningar om skillnader mellan kvinnor och män i arbetslivet. Lagstiftningen skall vara ett led i opinionsbildningen i jämställdhetsfrå- gorna. Man riskerar då att motverka sitt syfte om lagen tillåts leda till alltför drastiska ekonomiska följder för den enskilde felande. Den syn- punkten gör sig särskilt gällande i inledningsskedet när kunskaperna om lagen och de principer på vilka den bygger ännu brister på åtskilliga håll och när därför uppgiften att informera och skapa positiv opinion är sär- skilt viktig. Då kräver också hänsynen till rättssäkerhetsintresset att det inte blir alltför ingripande följder av ett i och för sig oriktigt men kanske svårbedömt förfarande, t. ex. att en arbetsgivare gör sig skyldig till indirekt diskriminering genom att alltför mycket beakta meriter som typiskt sett bara kvinnor eller män kan ha. Det är viktigare att ett så— dant fall över huvud blir föremål för ett rättsligt avgörande än att på- följden blir sträng. Fulla möjligheter att beakta dessa aspekter får man inom ramen för reglerna om allmänt skadestånd.

Jag anser för min del inte heller att man med den lösning som jag här har beskrivit eftersätter ett berättigat anspråk på ersättning åt den dis- kriminerade. Ett icke obetydligt allmänt skadestånd med anledning av diskrimineringen måste även från den diskriminerades synpunkt te sig som en upprättelse. I det övervägande antalet fall kommer en ekono- misk ersättning i den formen också att täcka den ekonomiska förlust som den enskilde kan tänkas bli åsamkad. Liksom kommittén finne-r jag det rimligt att man i tillämpningen tar till utgångspunkt det allmänna skadestånd som i praxis förekommer i föreningsrätts- och anställnings-

• Sida 71
•  Original

Prop. 1978/79: 175 71

skyddsmål (jfr betänkandet s. 174). I detta sammanhang bör för övrigt tilläggas att synsättet att var och en av de fyra kvinnorna i vårt exempel har ”mist en chans”, eller att var och en har blivit diskriminerad genom att ha blivit ”avvisad” av arbetsgivaren, strängt taget är fiktivt, eftersom man tänker sig att skadestånd skall kunna utgå utan att det över huvud behöver prövas om det verkligen fanns en ”chans", för den händelse diskriminering inte hade skett. Jag bortser då från att den som över hu- vud inte har varit kvalificerad för anställningen inte skall anses ha något anspråk på skadestånd (jfr ovan). Vad det rör sig om är egentligen bara ett sätt att beskriva situationen för att kunna komma till resultatet att en skada i rättslig mening har åsamkats var och en av de fyra kvinnorna. Enligt min mening är det väl så klargörande att säga att det i exemplet har skett en diskriminering av en av kvinnorna, ovisst vilken, och att man i det läget bestämmer rättsföljden på det sättet att ett skadestånd som skall tillfalla den diskriminerade fördelas lika på alla.

Den lösning som jag här har beskrivit kräver uttryckliga regler i lagen. Vidare bör enligt min mening i tydlighetens intresse frågan om de rätts- liga verkningarna av anställningsavtal och andra rättshandlingar som stri- der mot diskrimineringsförbudet behandlas i lagtexten. Den lösning som jag förordar på den punkten stämmer överens med kommitténs. Den inne— bär att avtal eller andra rättshandlingar i förhållandet mellan arbetsgi- varen och utomstående inte påverkas till sin giltighet av att de får dis- kriminerande effekter för en arbetssökande eller en arbetstagare. Om en arbetsgivare t. ex. anställer en man framför en bättre kvalificerad kvinna blir anställningsavtalet inte ogiltigt. Kvinnan blir däremot berät- tigad till skadestånd. När å andra sidan ett avtal träffas eller en annan rättshandling företas i förhållandet mellan arbetsgivaren och en arbets- tagare som därigenom diskrimineras blir principen den motsatta. Ett av— tal om sämre lön än den som utgår till arbetstagare av det motsatta kö- net binder inte arbetstagaren och en uppsägning som har sin grund i skäl som är könsdiskriminerandc blir ogiltig. Jag återkommer till dessa frågor i specialmotiveringen.

2.3.6 Diskriminering genom löneskillnader

Jämställdhetskommittén har i sitt betänkande ägnat ett särskilt avsnitt (7.9) åt likalönsprineipen och åt diskrimineringsförbudets betydelse för hävdandet' av den principen. Dess utredning utmynnar i vissa uttalanden om hur förbudet att missgynna arbetstagare till följd av deras kön bör tolkas och tillämpas på detta område. Kommittén har däremot inte före— slagit några uttryckliga regler i lagtexten utöver den allmänna regeln om förbud mot missgynnande till följd av kön. Liksom i övrigt synes skälet ha varit en strävan att undvika att alltför mycket binda rättstillämp- ningen (jfr 5.117). I synnerhet på lönediskrimineringens område har

• Sida 72
•  Original

Prop. 1978/79:175 72

kommittén betonat behovet av flexibilitet vid tillämpningen av diskrimi- neringsförbudet.

Som har framgått i det föregående har jag i och för sig förståelse för den synpunkten. Jag menar emellertid å andra sidan att det både av rättssäkerhetsskäl och med tanke på det allmänna upplysningsvärdet är viktigt att redan lagtexten ger besked om vilka slag av förfaranden som diskrimineringsförbudet tar sikte på. På samma sätt som i "anställnings- fallen”, som jag har behandlat i tidigare avsnitt, bör enligt min mening eftersträvas en beskrivande lagtext i fråga om skyldigheten att betala lika lön för lika arbete. Risken att man därigenom mer än lämpligt bin- der rättstillämpningen bör inte över-skattas och den måste i varje fall vä- gas mot de motstående intressena.

Jämställdhetskommittén har i sin utredning konstaterat att likalöns- principen numera har vunnit erkännande på den svenska arbetsmark- naden i så måtto att det knappast förekommer kollektivavtal som gör uttryckliga skillnader mellan kvinnor och män för lika arbete. Däremot får man enligt kommittén räkna med att rester av ett föråldrat betraktel- sesätt alltjämt kan påverka lönesättningen för en del traditionella kvin- noyrken. Vidare, tillägger kommittén, innebär individuellt bestämda lö- ner över huvud ett visst problem ur likalönssynpunkt.

I sina resonemang kring diskrimineringsförbudet på detta område har kommittén starkt betonat att utgångspunkten självfallet skall vara att lö- nevärdering och lönestruktur på arbetsmarknaden är en uppgift för par- terna själva. Vid tillämpning av ett i lag föreskrivet diskrimineringsför- bud får det inte komma i fråga att de rättstillämpandc instanserna byg- ger sina avgöranden på egna värderingar av vad som bör betraktas så- som lika resp. likvärdigt arbete, för vilket lika lön skall betalas. Därmed blir diskrimineringsförbudets genomslagskraft på detta område i stor ut- sträckning beroende av i vad mån det finns normer för lönesättningen att hänvisa till.

Av det material som kommittén har redovisat framgår också att atti- tyden har varit väsentligen densamma vid tillkomsten på senare år av lagstiftning utomlands om förbud mot diskriminering genom skillnader i lön eller andra anställningsvillkor. Inte minst den några år gamla brit— tiska lagen på detta område, av vilken kommittén i första hand har tagit intryck, bygger på detta synsätt.

Såvitt gäller svenska förhållanden vill jag för egen del starkt betona att den utveckling som har inletts genom arbetsmarknadsparternas över- enskommelser om avskaffande av de särskilda kvinnolönerna, och som sedan efterhand har fullföljts bl.a. genom låglönesatsningarna i avtals- rörelserna, är och måste vara det väsentliga i strävandena att nå järn- ställdhet mellan könen på löneområdct. Statistiken visar också att ut- vecklingen under de senaste decennierna har stadigt gått mot en minsk— ning av de genomsnittliga löneskillnaderna mellan kvinnor och män.

• Sida 73
•  Original

Prop. 1978/79:175 73 Inom industrin har t. ex. den genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga industriarbetare på de senaste 20 åren minskat från omkring 30 till mindre än 10 procent. I internationell jämförelse är det en gynnsam utveckling. Att en väsentlig skillnad finns kvar beror i första hand på att kvinnorna ännu är överreprcscnterade i låglönebran- scher och att det fortfarande finns s.k. kvinnoyrken. Medlen att små- ningom lösa det problemet är emellertid fortsatta strävanden mot utjäm- ning i avtalsrörclserna och det allmänna jämställdhetsarbetet, som skall få till följd bl. a. större benägenhet bland kvinnorna att söka sig till mer kvalificerade och bättre avlönade yrken.

litt förbud mot könsdiskriminering på löneområdet har mot denna bakgrund två huvudaspekter.

Den ena, som för svenska förhållanden mer är av principiell än av praktisk betydelse, är att det inte bör vara tillåtet att i kollektivavtal om löner och andra anställningsvillkor göra en åtskillnad mellan kvinnor och män eller att fastställa normer för lönesättningen eller för bestäm- mande av anställningsvillkoren i övrigt, som tar hänsyn till sådana an- tagna eller statistiskt belagda skillnader mellan kvinnor och män som kan väntas medföra större kostnader för arbetskraft av det ena könet (större risk för frånvaro och liknande). Som jag nyss nämnde torde nu- mera skillnader av den arten i allt väsentligt inte förekomma i kollektiv— avtal.

Ett diskrimineringsförbud i lag bör emellertid principiellt vara tving- ande i den meningen att avtal av det innehållet inte kan träffas med gil- tig verkan. Djupare ingrepp än så i träffade löneavtal bör däremot inte kunna komma i fråga, även om det skulle kunna göras gällande t. ex. att beaktande av vissa faktorer vid arbetsvärderingar av skilda slag (såsom fysisk styrka och uthållighet) typiskt sett gynnar det ena könet. Jag hän- visar här till vad jag tidigare anfört om att diskrimineringsförbudet inte bör sträcka sig längre än till att skydda individuell rättvisa mellan kvin- nor och män, inte till att generellt stödja det ena könet på arbetsmark- naden. När det inte med klara skäl kan påstås att man på det här senast antydda sättet i realiteten ger ett direkt försteg vid lönesättningen åt det ena könet, närmast genom att en faktor som tillämpas vid arbetsvärde- ringen och lönesättningen saknar varje saklig betydelse för arbetet, kan det inte komma i fråga att hävda att en arbetsvärdering som har till- kommit i samråd mellan förhandlande parter eller att en löneuppgörelse i kollektivavtal strider mot lagens diskrimineringsförbud.

Den andra huvudaspekten, som egentligen är den som omedelbart be- rörs av lagens skadeståndssanktionerade diskrimineringsförbud, är att det inte bör vara tillåtet för den enskilde arbetsgivaren att i avtal med arbetstagare bestämma löner och anställningsvillkor i övrigt på ett köns- diskriminerandc sätt. Det är här som den individuella lönesättningen kommer in i bilden.

• Sida 74
•  Original

Prop. 1978/79:175 74

Jämställdhetskommittén har här velat se en rättstillämpning som i stort går ut på att det i princip inte skall vara tillåtet att tillämpa sämre löne- eller anställningsvillkor i övrigt för det ena könet för arbetsuppgif- ter som är ”lika” eller ”likvärdiga”. Någon formell skillnad mellan dessa två uttryck har kommittén inte funnit skäl att göra, eftersom den jämförelse som måste genomföras måste ”hängas upp” på något slags arbetsvärderande normer, vare sig det är det ena eller det andra jämfö- relsekriteriet som används. Kommittén har inte heller velat bygga upp diskrimineringsförbudet på detta område som ett slags presumtion för att en könsdiskriminering har skett när det kan konstateras att en arbets- givare tillämpar olika villkor för lika eller likvärdigt arbete. Individuell lönesättning enligt personliga förutsättningar är enligt kommittén alltför vanlig i Sverige för att en sådan presumtionsregel skall te sig generellt motiverad. Därmed är dock enligt kommittén inte sagt att en presum- tionsregel aldrig borde kunna tillämpas på svenska förhållanden. Den bör kunna tillämpas när arbetsuppgifterna normalt bestämmer lönen och även i andra fall om klaganden exempelvis obestritt påstår att en annan anställd med jämförliga arbetsuppgifter, som har högre lön, inte har bättre kvalifikationer än klaganden själv. I övrigt synes kommittén tänka sig något slags mer fri bevisprövning.

På båda de här senast nämnda punkterna skiljer sig kommitténs för- slag från den närmaste förebilden, den brittiska Equal Pay Act. På en tredje punkt skiljer sig förslaget också från de utländska lagarna, med undantag för den nya norska lagen om likestilling mellom kjpnnene. Kommittén tänker sig nämligen att en könsdiskriminerandc lönesättning hos en arbetsgivare skall kunna påvisas även vid en jämförelse med an- dra arbetsgivares lönesättning; könsdiskriminering skall kunna anses ha skett om t. ex. en arbetsgivare med enbart kvinnliga arbetstagare betalar väsentligt lägre löner än andra företag i branschen med även manlig ar- betskraft och om arbetsgivaren inte kan göra troligt att avvikelsen sak- nar samband med de anställdas kön.

Jag delar kommitténs uppfattning att diskrimineringsförbudet skall vara tillämpligt även när det görs åtskillnad mellan könen vid indivi- duell lönesättning och vid bestämmandc av enskilda arbetstagares an- ställningsvillkor i övrigt. Mot intresset att här komma till rätta med alla skilda fall av könsdiskriminering måste emellertid enligt min mening vä— gas behovet av att avgränsa lagens regler så att deras verkningar blir till- räckligt säkert överblickbara. Framför allt måste betonas den av kom- mittén själv angivna utgångspunkten att tillämpning av diskriminerings— förbudet inte bör tillåtas leda till något ingrepp i den värdering av olika arbetsuppgifter och de normer i övrigt för lönesättningen som tillämpas på arbetsmarknaden, allt under förutsättning att normerna inte i sig själva är könsdiskriminerandc i den mening som jag nyss angav.

Mot denna bakgrund anser jag till en början att man bör avstå från

• Sida 75
•  Original

Prop. 1978/79: 175 75

att göra diskrimineringsförbudet tillämpligt på situationer i vilka en ar- betsgivare betalar lägre löner eller tillämpar sämre anställningsvillkor i övrigt än andra arbetsgivare inom samma bransch eller verksamhetsom- råde. Osäkerheten i de bedömningar som skulle få göras med kommit— téns motsatta förslag på denna punkt är uppenbarligen mycket stor och uppvägs knappast av det praktiska värdet av ett så vidsträckt diskrimi- neringsförbud som kommittén här har tänkt sig. Frågor kring den löne- nivå som allmänt tillämpas av ett företag eller en annan arbetsgivare bör liksom hittills behandlas med fackliga medel, genom förhandlingar och kollektivavtal. Den skyldighet för arbetsgivarna att verka för jämställd- heten på arbetsplatserna som den föreslagna lagen medför kan emeller- tid också åtminstone indirekt komma in i bilden, eftersom en jämnare könsfördelning är ägnad att påverka förekommande löneskillnader i ut- jämnande riktning.

När det gäller skillnader i lönesättningen inom ett företag eller inom en arbetsgivares verksamhet i övrigt, vare sig det är fråga om indivi- duella löner utöver vissa i kollektivavtal fastställda minimilöner eller konstruktionen är någon annan, finner jag att det ligger en i och för sig riktig och värdefull tanke bakom den skillnad som har gjorts mellan be- greppen ”lika” och ”likvärdigt” arbete i den brittiska lagen. Som jag har förstått kommittén delar den i princip denna uppfattning. Tanken är att man i stora drag kan tänka sig två metoder för att i ett sammanhang som detta jämföra arbeten eller arbetsuppgifter.

Den ena är att jämföra arbeten som är av samma eller i det väsentliga likartad natur med hänsyn till yttre kännetecken, såsom arbetsuppgifter- nas art och innehåll och de förhållanden under vilka de utförs. En sådan jämförelse måste, i den mån man inte i det enskilda fallet kommer fram till att det i själva verket rör sig om samma arbete, innefatta en värde- ring av de skillnader som kan iakttas med hänsyn till deras art och till hur ofta de inträffar. Den värderingen, som skall gå ut på att avgöra om skillnaderna är sådana att man har anledning att vänta sig att de skall avspegla sig i anställningsvillkoren, måste naturligtvis bygga på ett erfa- renhetsmaterial, men detta material kan vara av ganska allmän natur. Det avgörande bör kunna vara vad man vet om vad som förekommer på arbetsmarknaden eller inom den ifrågavarande branschen och vilka skillnader som brukar tillmätas betydelse vid lönesättningen eller be- stämmandet av anställningsvillkoren i övrigt, t. ex. vid jämförelser mel- lan arbetstagare av samma kön. I den utländska lagstiftningen, bl. a. den brittiska men även t. ex. den franska, är det en jämförelse av denna art som kommer i fråga när det skall fastställas om det i ett enskilt fall rör sig om ”lika” arbete.

Enligt den andra metoden återfaller man på en genomförd arbetsvär- dering av ett eller annat slag för att fastställa om ett arbete är ”likvär-- digt” med ett annat. Det behöver här inte röra sig om arbeten som är i

• Sida 76
•  Original

Prop. 1978/79:175 76

sig själva omedelbart jämförbara med hänsyn till arbetsinnehåll och ur- betsförhållanden eller liknande omständigheter som gör att arbetena utåt scr ungefär likadana ut. I den brittiska lagen förekommer regler om att det får fastställas vad som är ”likvärdigt” arbete på detta sätt. Men det förutsätts då i lagen och enligt domstolspraxis att bedömningen görs i enlighet med fastlagda normer för arbetsvärdering, i praktiken enligt normer som har fastställts av de berörda arbetsmarknadsparterna själva.

Jämställdhetskommittén synes för sin del ha tänkt sig att båda dessa metoder skall kunna omfattas av diskrimineringsförbudet, i den ut- sträckning som de med hänsyn till förhållandena på den svenska arbets- marknaden låter sig tillämpa där. I sammanhanget pekar kommittén dock på att det såvitt gäller individuell lönesättning är jämförelsevis ovanligt med systematiska arbetsvärderingar i Sverige. Vidare betonar kommittén att utrymmet för slutsatser av att arbeten som kan bedömas jämförliga, t. ex. därför att de tillhör samma befattningstyp i en befatt- ningsnomenklatur, avlönas på olika sätt inte är så stort, eftersom det är vanligt med lönesättning efter personliga kvalifikationer.

Som jag tidigare har noga understrukit är det väsentligt att inte på detta område gripa in i vad som är gängse uppfattning på arbetsmarkna- den eller inom den bransch det är fråga om, vare sig den uppfattningen har kommit till uttryck i avtalade normer eller det rör sig om mer infor- mell praxis. Detta gäller så mycket mer som den allmänna tendensen går i riktning mot utjämning av skillnaderna mellan kvinnor och män på löneområdet. Med den reservationen anser jag emellertid att en regel om diskrimineringsförbudets innebörd bör kunna formuleras med ut- gångspunkt i det mönster som jag här har tecknat. Det torde då ligga i sakens natur att regeln i praktiken kommer att i första hand låta sig till- lämpa när det rör sig om lika arbete i den här beskrivna meningen.

Jag föreslår därför att missgynnande på grund av kön skall anses föreligga när en arbetsgivare tillämpar sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön när de utför arbete, som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdct är att betrakta som lika eller som är likvärdigt enligt en arbetsvärdering om vilken arbetsgivare och arbetstagarorganisa- tioner inom området är ense, om arbetsgivaren inte kan visa att de olika anställningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förut- sättningar för arbetet eller att de i varje fall inte beror på arbetstagarnas kön.

Att det med denna regel åläggs arbetsgivaren att visa grunden för skillnader i fråga om anställningsvillkoren när man har kommit fram till att arbetstagare av olika kön har att utföra arbete som utåt sett är lika eller likvärdigt, kan jag inte se som oberättigat. Det behöver nämligen i praxis inte röra sig om någon allmänt sett stark presumtion. Med hän— syn till den praktiska betydelsen av lönesättning efter personliga kvalifi-

• Sida 77
•  Original

Prop. 1973/79:175 77

kationer finner jag dock lämpligt att det i lagtexten markeras, att detta är en möjlig väg för arbetsgivaren att förklara varför det görs skillnad mellan kvinnor och män som har att utföra lika eller likvärdigt arbete. Självfallet blir det också av största betydelse om arbetsgivaren allmänt sett kan visa på ett icke '.önsdiskriminerande mönster i lönerna och an- ställningsvillkoren i övrigt på arbetsplatsen.

2.3.7 Den lagtekniska utformningen m. m.

Som jag antydde inledningsvis i detta avsnitt gör kommittén i sitt för- slag till regler om förbud mot könsdiskriminering den väsentliga precise- ringen att förbudet inte skall anses hindra sådan särbehandling som är ägnad att främja jämställdhet i arbetslivet, s.k. positiv särbehandling. Denna aspekt på diskrimineringsförbudet hänger emellertid både i kom- mittéförslaget och mer allmänt nära samman med frågan om lagstift— ning rörande aktiva åtgärder för att främja jämställdheten på arbets- platserna. Jag skall därför återkomma till den i nästa avsnitt som ägnas just åt det aktiva jämställdhetsarbetet.

Sammanfattningsvis vill jag i detta avsnitt om förbudet mot könsdis- kriminering återigen konstatera att jag i det väsentliga ansluter mig till den sakliga innebörden av kommittéförslaget, men att jag förordar vissa jämkningar som jag nu har översiktligt redogjort för. Vidare menar jag att lagtexten bör utvecklas så att den ger tydligare och fullständigare be- sked om vad som skall vara att betrakta som otillåten könsdiskrimine- ring. Jag förordar att texten inleds med den huvudregel som kommittén har formulerat, dvs. att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetsta- gare eller en arbetssökande till följd av (på grund av) hans eller hennes kön, och att det därefter görs en beskrivning av vad som i skilda fall skall anses som sådant missgynnande. Ett fall som jag har ägnat särskild uppmärksamhet åt i detta avsnitt är att någon blir förbigången i sam- band med anställning eller befordran eller vid utbildning för befordran. Lagens regel bör här vara att en arbetsgivare gör sig skyldig till diskrimi— nering om han i ett sådant sammanhang utser någon framför annan av motsatt kön, om den som förbigås har bättre förutsättningar för arbetet eller utbildningen och om arbetsgivaren inte kan visa att hans handlan- de har haft ett annat syfte. Andra fall av könsdiskriminering som bör tas upp i de beskrivande reglerna är att en arbetsgivare tillämpar sämre an— ställningsvillkor (t. ex. lönevillkor) för en arbetstagare än de som tilläm- pas för anställda av motsatt kön när de utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, att arbetsgivaren diskriminerar i samband med att han leder och fördelar arbetet och att arbetsgivaren säger upp eller permitterar eller avskedar någon elier vidtar någon annan jämförlig åt- gärd mot en arbetstagare av skäl som är könsdiskriminerandc. Inom ramen för dessa regler bör lämnas utrymme för sådana avvägningar gentemot motstående intressen som kommittén har föreslagit och som

• Sida 78
•  Original

Prop. 1978/79:175 73

jag helt kort har berört i det föregående. Slutligen bör i avsnittet om könsdiskrimineringsförbudet finnas en regel om undantag för positiv särbehandling.

Det återstår åtskilliga frågor att behandla kring den närmare inne- börden och tillämpningen av de regler som jag nu har skisserat. Jag fin- ner det emellertid lämpligast att behandla dem i nära anslutning till lag- texten och återkommer därför till dem i specialmotiveringen.

2.4 Aktiva åtgärder för jämställdhet

2.4.1 Sambandet med dis/trimineringsförbudet

När jag i avsnitt 2.2 behandlade kommitténs förslag i dess huvudlinjer betonade jag särskilt att förslaget bör betraktas som en helhet. Förbudet mot diskriminering är inte något som bör ses fristående från den andra huvuddelen av förslaget, dvs. reglerna om aktiva åtgärder för jämställd- het på arbetsplatserna. Den föreslagna lagen syftar liksom jämställdhets- strävandena i stort till full och genomförd jämställdhet mellan könen. Målet är en arbetsmarknad där kvinnor och män är verksamma på lika villkor och där arbetstagare av båda könen har samma möjligheter att göra sig gällande inom olika yrken och verksamhetsområden.

Ett sådant diskrimineringsförbud som kommittén har föreslagit, och som jag i det väsentliga har funnit lämpligt och riktigt, är i sig självt ett uttryck för vad som bör gälla på en sådan arbetsmarknad. Den grund- läggande tanken är ju att det inte skall få göras någon skillnad mellan kvinnliga och manliga arbetssökande eller arbetstagare av hänsyn till de- ras kön.

Förbudet skall emellertid gälla även under det att strävandena att uppnå jämställdhet ännu pågår. Det skall då vara ett skydd för den en- skilda kvinna eller man som har anspråk på att bli behandlad på samma sätt som arbetssökande eller arbetstagare av motsatt kön. Men det skall också i sin mån vara ett medel att främja den fortgående utvecklingen mot faktisk jämställdhet i stort, närmast genom sin attitydpåverkande och opinionsbildande roll. När det finns ett i lagen föreskrivet skydd för den enskildes anspråk på rättvisa, har man skäl att vänta sig att fler kvinnor och män bryter mot det hittills rådande mönstret och söker sig till verksamhetsområden som domineras av det motsatta könet.

Det räcker emellertid inte med ett förbud mot individuell orättvisa när man vill nå en reell och någorlunda snabb utveckling mot verklig jämställdhet mellan könen. Det behövs också andra och mer aktivt in- riktade åtgärder. Framför allt behövs det insatser för att kvinnor skall kunna få den utbildning och den yrkeslivserfarenhet som de måste ha för att kunna hävda sig på den arbetsmarknad som nu till stora delar är männens. Många olika åtgärder måste också till, redan för att kvinnorna

• Sida 79
•  Original

Prop. 1978/79:175 79

inte även i fortsättningen skall ha sämre praktiska förutsättningar än— männen att ägna sig åt förvärvsarbete. Som jag har utvecklat i avsnitt 2.1 berör de åtgärderna många andra områden än arbetslivet självt. Men även där kan åtskilligt göras för att aktivt driva på utvecklingen. Det är inte minst övertygelsen om detta som ligger bakom kommitténs förslag.

Reglerna om aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatserna skall alltså ses som något som behövs vid sidan av och utöver diskrimineringsförbu- det, för att jämställdhetslagen verkligen skall kunna fylla sin uppgift som ett väsentligt medel i strävandena att uppnå jämställdhet i arbetsli- vet. Men härtill kommer, som jag har berört i avsnitt 2.2 och närmare utvecklat under 2.3, att det" finns ett nära samband även i en annan, trängre mening mellan diSkrimineringsförbudet och reglerna om aktiva åtgärder.

När man väljer att göra diskrimineringsförbudet till ett skydd för den enskilde arbetssökanden eller arbetstagaren och utformar lagens regler enligt arbetsrättsligt mönster, med skadeståndet som sanktion och rätte- gång inför domstol mellan den enskilde diskriminerade och arbetsgiva- ren som medel att göra skyddet gällande, blir det av rättsliga och prak— tiska skäl nödvändigt att göra avgränsningar som utesluter från diskri- mineringsförbudets tillämpningsområde vissa förfaranden som i och för sig med rätta uppfattas som diskriminerande. Ett skäl för detta är att det i vissa fall egentligen inte går att urskilja någon eller några enskilda diskriminerade arbetstagare eller arbetssökande; arbetsgivarens hand- lande är snarare riktat mot en större grupp eller mot kvinnor eller män i allmänhet. Det kanske mest iögonenfallande exemplet är könsdiskrimi- nerande platsannonsering.

Ett annat skäl är att man måste godta att ett diskrimineringsförbud till skydd för enskilda inte kan bli fullkomligt effektivt om man i det vä- sentliga vill lämna det nu tillämpade systemet av regler i lagar och avtal på arbetsmarknaden orubbat. Hur detta problem yttrar sig har jag läm— nat exempel på i föregående avsnitt. Mot denna bakgrund har emellertid reglerna om aktivt jämställdhetsarbete, vare sig de finns i jämställdhets- avtal eller står i lagen, en väsentlig uppgift att fylla som en komplette- ring av diskrimineringsförbudet.

När en arbetsgivare åläggs att aktivt verka för jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsplatsen, blir den första innebörden att åtgär- der i motsatt riktning inte tillåts. Om en arbetsgivare anses skyldig att verka för att lediga anställningar söks av båda könen ligger däri bl. a. att han inte fullgör sin skyldighet om han annonserar på ett könsdiskrimi- nerandc sätt eller utformar formulär för anställningsintervjuer eller stäl- ler frågor vid sådana intervjuer på ett sätt som missgynnar arbetssökande av det ena könet (jfr kommitténs betänkande s. 128). Med detta synsätt blir reglerna om aktiva jämställdhetsåtgärder i sin praktiska tillämpning en del av lagens diskrimineringsförbud och ett alternativ till det uttryck-

• Sida 80
•  Original

Prop. 1978/79:175 go liga, skadeståndssanktionerade förbudet. Syftet är i det väsentliga det- samma men de rättsliga medlen är andra.

I kommitténs betänkande och i den efterföljande debatten har särskilt två aspekter med anknytning till kommitténs förslag till regler om aktiva åtgärder tilldragit sig uppmärksamhet. Den ena gäller förenligheten, från en annan synpunkt än den jag nyss har berört, med principen bakom lagens diskrimineringsförbud. Den andra gäller mer allmänt än- damålsenligheten av de regler som har föreslagits. I båda fallen har in— tresset och diskussionen till stor del knutits till undantaget för s. k. posi— tiv särbehandling i paragrafen om diskrimineringsförbudet (2 &) och till regeln om skyldighet för en arbetsgivare att under närmare angivna för- utsättningar ge företräde åt arbetssökande eller arbetstagare av det un- derrepresenterade könet, när det råder en ojämn könsfördelning på ar- betsplatsen (3 & andra stycket).

Vissa kritiker har som jag nämnde i avsnitt 2.2.8 menat att förslaget i dessa delar strider mot den rättviseprincip, som diskrimineringsförbudet är avsett att genomdriva. Enligt deras åsikt är det ägnat att misskredi— tera jämställdhetssträvandena i stort om man inför regler som ger före- träde eller förmåner åt dem som tillhör det ena könet på bekostnad av dem som tillhör det andra. Man har sagt att det bör vara lagens princip att en arbetstagares könstillhörighet skall sakna betydelse för hans eller hennes möjligheter i arbetslivet och att det då ligger en motsägelse i att man ändå fäster avseende därvid. På sina håll har man uppfattat kom— mitténs förslag i 3ä andra stycket som ett förslag om s.k. kvotering, trots att kommittén för egen del inte har velat se saken på det sättet (s. 127 ff). De argument som har anförts har också i stor utsträckning varit de som brukar förekomma i diskussionen om behörigheten och ända- målsenligheten av kvoteringsregler över huvud för att få vissa önskade förändringar till stånd.

För tydlighetens skull bör här påpekas något som har insetts av de flesta av kritikerna men som inte alltid har sagts ut, nämligen att alla aktiva åtgärder för att främja jämställdheten inte är av samma innebörd från den synpunkt som här är aktuell och att regler om försteg åt det underrepresenterade könet kan vara mer eller mindre långtgående och därmed göra invändningar som bygger på rättviseargument mer eller mindre berättigade. Det är en väsentlig skillnad mellan att kräva att ett visst antal arbetstagare av det kön som är underrepresenterat på en ar- betsplats skall anställas oavsett kvalifikationer, eller under förutsättning enbart att var och en i kvoten har tillräckliga kvalifikationer, och att ställa upp en regel, enligt vilken skyldigheten att anställa arbetstagare av det underrepresenterade könet förutsätter likvärdiga kvalifikationer.

Med den utformning av diskrimineringsförbudet som jag har förordat skall det inte i något fall kunna vara en överträdelse av det skadestånds- ' sanktionerade förbudet att en arbetsgivare väljer en arbetssökande av

• Sida 81
•  Original

Prop. 1978/79:175 81

ettdera könet framför en likvärdig sökande av det andra. Däremot skall under vissa förutsättningar ett sådant val kunna ses som en bristande uppfyllelse av arbetsgivarens skyldighet att aktivt främja jämställdhets— strävandena: en arbetsgivare, som kan välja bland likvärdiga sökande och som bara eller till helt övervägande delen anställer sökande av det ena könet, uppfyller inte sina förpliktelser, om resultatet blir en ojämn könsfördelning på arbetsplatsen. Som jag påpekade under 2.3.3 kan man, om man så vill, säga att ett hinder mot en sådan anställningspolitik i form av möjligheter för en kollektivavtalsmotpart eller för jämställd- hetsombudet att ingripa också är ett slags diskrimineringsförbud.

Inte heller en mer långtgående ambition i form av regler som förplik- tar en arbetsgivare att aktivt sträva mot en jämnare fördelning på en ar- betsplats kan enligt min mening anses stå i motsättning till diskrimine- ringsförbudet, även om resultatet blir ett slags försteg åt det underrepre- senterade könet.

Har den som blir anställd därför att han eller hon tillhör det under- representerade könet sämre kvalifikationer än någon som blir förbi- gången, kan naturligtvis en orättvisa sägas ha gjorts den förbigångne. Man har i varje fall gjort ett avsteg från den grundregel om individuell rättvisa utan hänsyn till könstillhörighet som bör gälla på en arbets— marknad där det verkligen råder jämställdhet mellan könen. Är kvalifi— kationerna å andra sidan likvärdiga ligger orättvisan i varje fall inte i något annat än att slumpen inte får spela in i det enskilda fallet. Rimli- gen väger den invändningen lättare än intresset av att råda bot på den sneda könsfördelningen i stort inom betydande delar av dagens arbets— marknad.

Mot denna bakgrund är det för mig en uppenbar utgångspunkt att in- förandet av ett förbud mot könsdiskriminering på arbetsmarknaden inte kan i sig få medföra hinder mot att en arbetsgivare strävar efter en jäm- nare könsfördelning på sin arbetsplats genom att anställa sökande av det underrepresenterade könet framför likvärdiga sökande av det överre- presenterade. Det är en nödvändig följd av att vi ännu inte har en ar- betsmarknad med jämställdhet mellan könen. Så länge vi inte har det, får diskrimineringsförbudet inte ges ett sådant innehåll att det i själva verket skulle bli ett hinder mot aktiva jämställdhetssträvanden av den innebörden. Diskrimineringsförbudet skall vara ett inslag i en lag som främjar jämställdheten mellan könen, bl. a. genom att bidra till en jäm- nare könsfördelning inom olika områden av arbetsmarknaden. Det måste få ett innehåll som möjliggör detta syfte.

En delvis annan fråga är naturligtvis om lagen dessutom bör innehålla regler som förpliktar en arbetsgivare på ett eller annat sätt att verka för en jämnare könsfördelning genom att vid likvärdiga förutsättningar ge försteg åt arbetstagare eller arbetssökande av det kön som är underrep- resenterat på arbetsplatsen. Av vad jag nyss har sagt följer att diskrimi—

6 Riksdagen 1978/79. ] saml. Nr 175

• Sida 82
•  Original

Prop. 1978/79:175 82

neringsförbudet inte bör få uppfattas som ett hinder; en jämnare köns- fördelning i arbetslivet är ett så viktigt led i jämställdhetssträvandena i stort att det måste lämnas utrymme för sådana regler. Som jag har framhållit i avsnitt 2.2 anser jag också att lagen bör innehålla ett sådant inslag av positivt förpliktande regler. Det är emellertid samtidigt viktigt att de utformas på ett riktigt och lämpligt sätt.

Jag skall strax gå närmare in på den frågan. Först vill jag emellertid något ytterligare uppehålla mig vid det ämne som jag här har varit inne på, dvs. förhållandet mellan lagens diskrimineringsförbud och positiva jämställdhetsåtgärder.

2.4.2 Ulrymme för s. k. positiv särbehandling

Uppenbarligen finns det från diskrimineringsförbudets synpunkt inte något att invända mot sådana positiva åtgärder som mer allmänt är tig- nade att främja jämställdhet och förbättra förutsättningarna för att be- reda arbete åt både kvinnor och män, dvs. åtgärder som inte gärna kan påstås medföra någon förmån eller något försteg för det ena könet. Jag syftar här på sådana åtgärder som kommittén har lämnat exempel på när den har behandlat sitt förslag till regler om skyldighet för arbetsgi- vare att allmänt verka för jämställdhet (s. 124 ff). Hit hör t. ex. enklare åtgärder i fråga om tekniska hjälpmedel så att man undviker krav på tunga lyft, insatser för att vidga arbetsinnehåll och ändra arbetsfördel- ning i syfte att bryta uppdelningen på uppgifter som nu typiskt fullgörs av kvinnor resp. män, planeringssamtal, åtgärder för att undvika syste- matiska krav på övertid m. m.

Jag har nyss också kommit fram till att det inte bör finnas något hin- der mot sådana åtgärder som består i att en arbetsgivare ger försteg åt det underrepresenterade könet vid likvärdiga kvalifikationer. En mer svårbedömd fråga är om det i jämställdhetens intresse också bör lämnas utrymme för mer långtgående åtgärder till förmån för det ena könet, även om åtgärderna i sig själva är att betrakta som en diskriminering riktad mot det andra könet. Bör det t. ex. tillåtas en arbetsgivare att gå förbi bättre kvalificerade arbetssökande eller arbetstagare i syfte att snabbt bryta en uppdelning mellan män och kvinnor på en arbetsplats?

Som jag har förklarat i ett tidigare sammanhang ansluter jag mig till kommitténs principiella uppfattning att en jämställdhetslag inte bör i sig själv, vare sig genom utformningen av diskrimineringsförbudet eller till den del den innehåller regler om aktivt främjande av jämställdheten, in- nebära en skyldighet för en arbetsgivare att eftersätta intresset av ett så gott och effektivt arbete som möjligt och av att den arbetssökande eller arbetstagare som har de bästa förutsättningarna för ett arbete också skall få utföra det (jfr betänkandet s. 94, 129). Avsteg från det synsättet bör kunna komma i fråga enbart av speciella skäl i ett begränsat hän-

• Sida 83
•  Original

Prop. 1978/79:175 . 83

seende (jfr betänkandet s. 98 och specialmotiveringen i det följande). En motsatt linje i en lag för hela arbetsmarknaden skulle vara ägnad att be- fästa fördomar om skillnader mellan kvinnor och män i arbetslivet och utsätta jämställdhctssträvandena för risken att bli bemötta med misstro. En sådan motsatt linje skulle, med ett annat sätt att uttrycka saken, vara svår att förena med den hos de flesta härskande uppfattningen om vad som bör vara diskrimineringsförbudets funktion och vad som är rättvist enskilda arbetssökande och arbetstagare emellan.

Lagen bör alltså inte innehålla några regler om skyldighet att vidta åt- gärder som utgör positiv särbehandling i den här senast avsedda, mer långtgående meningen. Därav behöver emellertid inte följa att lagen också bör stänga vägen för sådana åtgärder, när de ändå kan komma till stånd och får anses motiverade.

Under förutsättning att åtgärder för att i ett visst fall aktivt stödja det ena könet är väl genomtänkta och rimligt avpassade och, framför allt, att de har förankrats väl i opinionen inom de grupper som berörs, kan jag inte se att det från lagstiftarens sida bör göras några invändningar. Tvärtom bör under dessa omständigheter åtgärder av det slaget kunna bli av stort värde, både genom att driva på utvecklingen på det område där de vidtas och såsom förebild för andra. Här ser jag en av fördelarna- med den fria ställning som lagen enligt min mening bör ge åt arbets- marknadsparternas eget jämställdhetsarbete inom ramen för träffade av- tal. Med den konstruktion som lagen föreslås få på denna punkt blir nämligen frågan om vilka åtgärder, som i de enskilda fallen kommer att betraktas som riktiga och lämpliga och som därför bör få vidtas, i första hand en fråga för de förhandlande och avtalsslutandc parterna. Här bör dock erinras om att på bl. a. det statliga området frågor om nyanställ— ning regleras i lag.

I de jämställdhetsavtal som hittills har kommit till stånd har valts lös— ningar som berör området men där man hittills har gått förhållandevis försiktigt fram. SAF/PTK-avtalet, för att ta ett exempel, innehåller en protokollsanteckning enligt vilken särbehandling under en övergångstid som syftar till jämställdhet och om vilken parterna är överens, inte skall betraktas som diskriminerande. Det tillfogas att sådan särbehandling kan avse utbildningsinsatser, könsbunden annonsering eller förtur åt det ena könet vid för övrigt lika kvalifikationer i samband med rekrytering och utbildning. I vad mån dessa bestämmelser kommer att med tiden ut- vecklas i något hänseende bör vara parternas sak. De lösningar som har valts i avtalen får liksom i andra hänseenden sin betydelse för praxis på sådana områden där inga jämställdhetsavtal finns.

När man bedömer den här behandlade frågan måste man också beakta att de åtgärder som det här gäller berör områden, t. ex. arbetsor- ganisation, personalpolitik och internutbildning, som hos de flesta ar- betsgivare är föremål för arbetstagarinflytande från andra synpunkter

• Sida 84
•  Original

Prop. 1978/79:175 34

än dem som rör jämställdheten mellan kvinnor och män. Det bör enligt min mening betyda att det i praktiken blir en sak för arbetsgivare och fackliga organisationer att bestämma vilka riktlinjer som skall tillämpas på området, även om detta inte föreskrivs i ett jämställdhetsavtal.

Anknytningen till arbetstagarnas medbestämmanderätt har för övrigt, och som jag skall återkomma till, avgörande betydelse för allt aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatserna, även sådant som inte är att be- trakta som positiv särbehandling i den här avsedda meningen. En ar- betsgivare som vill göra avsteg från diskrimineringsförbudet under åbe— ropande av ett i lagen inskrivet undantag för positiv särbehandling måste vara beredd att visa att den åtgärd, som han vidtar, är berättigad såsom ägnad att främja jämställdheten. Bästa sättet att göra detta blir normalt, vare sig det finns ett jämställdhetsavtal eller inte, att hänvisa till regler eller riktlinjer som har fastställts i samråd med arbetsgivarens fackliga motparter. Om diskrimineringsförbudet skall få sin avsedda verkan som den grundläggande regeln, kan däremot rimligen inte godtas att en enstaka i och för sig diskriminerande åtgärd, som inte kan passas in i ett mönster av positiva jämställdhetssträvanden, får försvaras såsom tillåten positiv särbehandling.

Mot den bakgrund som jag nu har redovisat ansluter jag mig alltså till kommitténs förslag att diskrimineringsförbudet skall genom en särskild undantagsregel lämna utrymme för positiv särbehandling. Det följer av regelns karaktär av undantagsregel att dess tillämpningsområde blir be- roende av det skadeståndssanktionerade diskrimineringsförbudets inne- börd och omfattning. När en arbetsgivare i samband med anställning. befordran eller därmed jämförlig utbildning ger försteg bland likvärdiga arbetssökande eller arbetstagare åt det ena könet strider detta inte mot reglerna om diskrimineringsförbudet och undantagsregeln behöver inte åberopas. Däremot får åtgärden inte stå i strid med arbetsgivarens skyl- dighet enligt ett jämställdhetsavtal eller lagens regler om aktiva atgärder att positivt verka för jämställdheten, och det måste följaktligen av det skälet röra sig om en åtgärd som ingår som ett led i strävanden att främja jämställdheten på hans arbetsplats. Annars kan kollektivavtals— motpart eller jämställdhetsombud ingripa. Det ligger i sakens natur att undantagsregeln inte får åberopas som stöd för avsteg från varje del av det uttryckliga diskrimineringsförbudet, t. ex. reglerna om lika lön till kvinnor och män för likvärdigt arbete.

2.4.3 Åtgärder för en jämn könsfördelning på arbetsplatserna

Jag vill nu övergå till att något närmare behandla den regel om aktiva åtgärder för att få till stånd en jämnare könsfördelning på arbetsplat- serna, som jag förordar i stället för kommitténs förslag om skyldighet för en arbetsgivare med ojämn könsfördelning på arbetsplatsen att i det

• Sida 85
•  Original

Prop. 1978/79: 175 85

enskilda fallet välja en arbetssökande eller en arbetstagare av det under- representerade könet.

Mitt skäl för att förorda en annorlunda utformad regel på denna punkt är att jag anser att kommitténs regel riskerar att bli för sträng. Särskilt när svårigheterna för kvinnor att finna sysselsättning är stora, lokalt eller som en följd av det allmänna läget på arbetsmarknaden, kan den vara ägnad att i vidare mening motverka jämställdhetssträvandena. De särskilda hänsyn som kan behöva tas i en del fall talar för att det inte bör bli fråga om en regel som på det sätt som kommittéförslaget tillåter kan göras gällande av en enskild arbetssökande eller arbetstagare och som det i sista hand ankommer på en domstol att tillämpa. Det är riktigare att ge möjlighet till en smidig tillämpning, med hänsyn till omständigheterna hos den enskilde arbetsgivaren, genom att man utfor- mar regeln enbart som ett åliggande att sträva efter en jämn könsfördel- ning när det inte finns några särskilda skäl som talar emot det.

Skälet till att jag förordar en annan lösning än kommittén på denna punkt är således inte att jag i princip har en annan mening än kommit- témajoriteten i fråga om betydelsen av att man så långt möjligt strävar efter en i huvudsak jämn könsfördelning på arbetsplatserna. Men jag menar att det bör skapas större möjligheter att i det enskilda fallet beakta andra hänsyn som kan spela in och som kan motivera att man sätter andra åtgärder främst.

Jag har tidigare kort redogjort för innebörden av mitt förslag. Regeln skulle vara att en arbetsgivare, på vars arbetsplats det inte råder en i hu- vudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall vara skyldig att, om inte särskilda skäl talar emot det, vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att finna sökande av det underrepresenterade könet och söka tillse att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.

Denna regel bör alltså liksom kommitténs motsvarighet vara tillämp- lig när det på en arbetsgivares arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare. Med uttrycket ”i huvudsak jämn fördel- ning" förstås hos kommittén att vartdera könet är representerat med minst 40 procent av arbetstagarna. Detta kan enligt min mening vara en lämplig riktpunkt, som också tidigare har angetts av statsmakterna, när det gäller lokaliseringsstöd och jämställdhetsbidrag. Andra sådana rikt- punkter kan bestämmas i jämställdhetsavtal. En arbetsgivare som inte har en i denna mening jämn könsfördelning bland arbetstagarna på ar- betsplatsen, eller inom en grupp av arbetstagare där, bör vara skyldig att vidta åtgärder för att steg för steg få en ändring till stånd.

Som jag strax skall komma närmare in på är det min tanke att varje arbetsgivare som omfattas av lagen skall vara skyldig att i sin verksam-' het aktivt främja jämställdheten mellan kvinnor och män. De åtgärder

• Sida 86
•  Original

Prop. 1978/79:175 86

som skall kunna komma i fråga är bl. a. sådana som tar sikte på arbe- tets organisation och på arbetsmiljön och i övrigt de förhållanden under vilka arbetet bedrivs. Åtgärder av den arten kan helt naturligt behöva vara det första steget för en arbetsgivare som har en ojämn könsfördel— ning på sin arbetsplats. Det måste med andra ord först skapas förutsätt- ningar på det planet för att både kvinnor och män skall kunna sysselsät- tas och för att krav på särskilda rekryteringsansträngningar för att få till stånd en jämn representation av kvinnor och män bland arbetstagarna skall bli meningsfulla.

I varje arbetsgivares åligganden bör vidare ingå att allt efter omstän- digheterna och i den utsträckning det gagnar jämställdheten vidta åtgär- der för rekrytering av båda könen och att inom ramen för arbetsorgani- sationen främja en jämn könsfördelning i olika slag av arbete. Här bör bl. a. internutbildningen kunna vara ett viktigt medel. De skyldigheter som härutöver bör åvila en arbetsgivare med ojämn könsfördelning på arbetsplatsen, eller inom någon grupp av arbetstagare, tar som jag an- tydde särskilt sikte på nyrekryteringen av arbetstagare. Arbetsgivaren bör dels ha att bedriva ett aktivt rekryteringsarbete i syfte att "få till stånd en jämnare könsfördelning, dels vara skyldig att allt eftersom detta rekryteringsarbete blir framgångsrikt anställa kvalificerade sö- kande av det underrepresenterade könet i sådant antal att fördelningen mellan kvinnor och män efter hand blir jämnare.

Särskilda rekryteringsinsatser kan göras t. ex. genom platsannonsering och i samband med att arbetsgivaren anmäler lediga anställningar till arbetsförmedlingen. Särskilt av större företag och myndigheter bör man kunna vänta sig ytterligare insatser, t. ex. i form av särskild information till arbetssökande i samarbete med arbetsförmedlingen eller på andra sätt eller vid kontakter med skolor och andra utbildningsanstalter av in- tresse.

Skyldigheten att också anställa arbetstagare av det underrepresente- rade könet i den utsträckning sådana står att finna bör som jag tidigare har framhållit inte förstås på det sättet, att det skall kunna krävas av ar- betsgivaren att han i det enskilda fallet väljer en viss arbetstagare av det underrepresenterade könet. Det bör i stället vara fråga om en skyldighet att beakta jämställdhetsintresset i anställningspolitiken och tillse att det sker en utveckling i rätt riktning. Vilken tid och vilka antal som det här bör röra sig om får bli beroende av förhållandena i arbetsgivarens verk- samhet och inte minst av personalomsättningen och antalet nyanställ- ningar per tidsperiod.

De här beskrivna reglerna bör enligt min mening kunna ligga till grund för en gynnsam utveckling på avsevärda delar av arbetsmarkna- den, där den rådande sneda könsfördelningen i mycket beror på vanor och attityder som kan påverkas genom aktiva och positiva initiativ från bl.a. arbetsgivarnas sida. Självfallet blir dock i många fall den enskilde

• Sida 87
•  Original

Prop. 1978/79:175 ' 87

arbetsgivarens möjligheter att få en jämnare könsfördelning till stånd beroende av omständigheter över vilka han inte kan råda.

Jämställdhetssträvandena är och förblir beroende av att det görs in- satser på alla berörda områden, inte minst inom yrkesutbildningcn och på utbildningsväsendets område i övrigt och inom ramen för skilda sam- hällsåtgärder i syfte att förbättra förutsättningarna för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete med ansvar för familj och hem. Att man förvisso inte kan lägga hela ansvaret på arbetsgivarna betyder emellertid inte att man inte kan lägga någon del av ansvaret på dem. Det är sum- man av allas ansvar och aktiva arbete på olika områden som bör ge ett gott resultat. Vad man bör begära av arbetsgivarna är att de gör plan- mässiga och positiva ansträngningar, där utformningen av åtgärderna får bli beroende av de erfarenheter man efter hand vinner av vilka åt— gärder som ger bäst effekt. '

Den arbetsgivare som inte får till stånd den åsyftade jämnare köns- fördelningen måste åtminstone kunna påvisa att han gör vad som är me- ningsfullt och skäligt för att rekrytera tillräckligt kvalificerade arbetsta- gare av det underrepresenterade könet.

Arbetsgivarens skyldigheter sträcker sig visserligen inte till att godta sökande med sämre kvalifikationer än medsökande av det motsatta kö- net. Finns däremot likvärdiga sökande av båda könen att tillgå, bör det ligga i skyldigheten att efter hand utjämna den ojämna könsfördelningen att arbetsgivaren skall ge visst försteg åt det underrepresenterade könet. När det här gäller att avväga takten i utvecklingen bör det enligt min mening finnas utrymme för att ta hänsyn till vissa lämplighets- och skä- lighetssynpunkter. Intresset av att få till stånd en jämnare könsfördel- ning bör t. ex. inte få mer eller mindre leda till anställningsstopp för det kön som inte är underrepresenterat och rimliga hänsyn till sysselsätt- ningsläget på orten måste kunna tas. Vad som bör eftersträvas är att en utveckling sker i utjämnande riktning och snabbare än vad som hittills har varit fallet. Medlet att åstadkomma detta är inte minst planmässig- het i åtgärderna. Företagen har som regel lång erfarenhet av att arbeta med konkreta mål och planer. Det bör utan större svårigheter kunna ske också i fråga om en utjämning av könsfördelningen. Åtgärder på bl. a. personalpolitikens område är vidare regelmässigt föremål för fackligt in- flytande. Förutsättningarna för att komma fram till en rimlig avvägning av olika inblandade intressen bör vara goda, när åtgärderna planeras och beslutas i samförstånd mellan arbetsgivaren och i första hand de 10- kala fackliga organisationerna.

De regler som jag nu har beskrivit bör alltså syfta till att få till stånd en planmässig strävan hos arbetsgivare att genom anställnings- och per- sonalpolitiken utjämna könsfördelningen bland arbetstagarna. När det gäller att bestämma den takt i vilken förändringarna skall komma till stånd bör en avvägning få ske mot andra intressen, t. ex. av att anställa

• Sida 88
•  Original

Prop. 1978/79:175 88

handikappade och äldre (jfr avsnitt 2.3.1 och specialmotiveringen till 2 €).

2.4.4. Aktiva jämställdhelsåtgärder i övrigt

Det ligger i sakens natur att lagen inte kan utformas så att den ger ex- akt besked om vad varje arbetsgivare bör vidta för åtgärder för att främja jämställdhet. En del har hävdat att det är oriktigt att genom lag ålägga enskilda arbetsgivare förpliktelser som inte kan exakt preciseras. Man har hävdat att kommitténs förslag medför att man i alltför hög grad överlåter på de tillämpande organen att från fall till fall bestämma vad som skall vara lagens innehåll. Vissa kritiker har här särskilt beto- nat att det inte kan bli fråga om rättstillämpning i egentlig mening och att det då i varje fall är olämpligt att lägga det yttersta ansvaret för till- lämpningen på arbetsdomstolen. Andra har också sett saken från grund- lagssynpunkt och menat att en lösning i enlighet med kommitténs för- slag skulle innebära att den lagstiftande makten avbördas riksdagen på ett sätt som strider i varje fall mot grunderna för regeringsformen.

Jag har i avsnitt 2.2.10 varit inne på dessa frågor och då förklarat att regler om skyldighet för arbetsgivare att medverka i det aktiva jäm- ställdhetsarbetet enligt min mening inte kan och inte bör utformas som detaljerade anvisningar för alla olika enskilda fall. Det är inte möjligt att överblicka hela området och göra alla de olika avvägningar som be- höver göras från fall till fall. Resultatet skulle då få bli ett antal enkla schablonregler som passar in i vissa fall men som blir svåra eller omöj- liga att uppfylla i ett stort antal andra och som då med rätta skulle upp- fattas som verklighetsfrämmande och oberättigade. Går man den vägen skulle man dessutom förlora möjligheterna att genom lagen ge stöd åt en fortgående utveckling, i vilken man efter hand tillgodogör sig gjorda erfarenheter och finner nya sätt att nå fram till resultat.

Man måste och bör alltså nöja sig med att i lagen ange vissa ramar och att där ge uttryck för det väsentliga i vad som eftersträvas. Detta bör kunna bidra till ett mer planmässigt och aktivt jämställdhetsarbete. Det vore enligt min mening fel att avstå från det ytterligare instrument i jämställdhetsarbetet som en lag utgör, bara därför att lagen inte i detalj kan ange kraven i varje enskilt fall. Som jag har framhållit under 22.10 är denna lagstiftningsmetod inte heller något nytt, allra minst på arbets- livets område. Olägenheterna bör kunna vägas upp genom att man väljer ett system för utfyllnad av lagens regler och för tillsynen över efterlev- naden som är anpassat till förutsättningarna.

Det är särskilt två inslag i det föreslagna regelsystemet som bidrar till att det bör vara tillräckligt att formulera arbetsgivarnas skyldigheter på det sätt som jag här har beskrivit. Det ena är att tyngdpunkten när det gäller att närmare bestämma vilka åtgärder som kan och bör vidtas läggs i det kollektivavtalsreglerade jämställdhetsarbetet. Det andra är att

• Sida 89
•  Original

Prop. 1978/79: 175 ' 89

rättsliga tvångsåtgärder sätts i sista hand när en arbetsgivare inte lever upp till sina skyldigheter. På det kollektivavtalsreglerade området kom- mer man att sträva efter rättelse genom förhandlingar och överenskom— melser mellan parterna. Och utanför de områden som omfattas av jäm- ställdhetsavtal bör det bli jämställdhetsombudets sak att försöka nå re- sultat med liknande medel, innan det i sista hand kommer i fråga att an- lita vitesförelägganden som tvångsmedel.

I min allmänna översikt i avsnitt 2.2 har jag utvecklat hur jag ser på förhållandet mellan en jämställdhetslags bestämmelser om aktiva atgär- der för att främja jämställdheten och de jämställdhetsavtal som träffas på arbetsmarknaden. Jag har pekat på hur jämställdhetsarbetet måste vara en del av arbetsgivarnas och de fackliga organisationernas gemen- samma arbete mcd arbetsplatsens frågor och hur det bl. a. därför ter sig naturligt att ge de parter, som har förklarat sig beredda att aktivt verka för jämställdheten, frihet att med stöd av avtalen gemensamt utforma de åtgärdsprogram som skall följas och finna de former för verksamheten som de finner lämpliga. Det är enligt min mening också rimligt att den av parterna ledda verksamheten får bli mönsterbildande, när lagens reg- ler om aktivt jämställdhetsarbete skall tillämpas på icke kollektivavtals- reglerade områden. Utgångspunkten för hela detta synsätt är, som jag också har framhållit, att de avtal som träffas verkligen är ägnade att föra utvecklingen framåt och leda till ett effektivt jämställdhetsarbete på arbetsplatserna.

I den centrala överenskommelse som träffades mellan SAF och LO i april 1977 förklaras under rubriken Gemensam målsättning bl. a. föl- jande. Partema är ense om att principen om lika lön för likvärdig arbets— insats skall upprätthållas och att generella skillnader i mäns och kvin- nors löner skall motverkas genom att kvinnor erbjuds likvärdiga anställ- nings- och utbildningsmöjligheter som män och samma möjligheter till ansvars- och meningsfulla arbetsuppgifter. Arbetets villkor skall utfor- mas så att de underlättar för både kvinnor och män att förena förvärvs- arbete och ansvar för familj. Det ansvar som åvilar arbetsledning och arbetskamrater när det gäller att bryta traditionella könsbestämda yrkes- roller skall understrykas. Under rubriken Åtgärder förklaras inlednings- vis att ett planmässigt och målinriktat arbete för jämställdhet skall be- drivas i företagen. Alla former av diskriminering skall motarbetas. Strä- van skall vara, sägs det vidare, att bryta könsbunden rekrytering till olika yrken och ge lika anställnings- och utbildningsvillkor för kvinnor och män bl. a. genom att man i företagen utformar och praktiskt ge- nomför en medveten personalpolitik avseende intern och extern rekryte- ring, vidareutbildning etc. Vidare skall det vara en strävan att utforma företagens arbetsorganisation och arbetsmiljö så, att hinder inte möter för en sysselsättning baserad på jämställdhet mellan kvinnor och män. Vidtagna åtgärder sägs böra kontinuerligt utvärderas och vidareutveck-

• Sida 90
•  Original

Prop. 1978/79: 175 90

las. l förhandlingsprotokollet har antecknats bl. a. att överenskommel- sen skall kunna kompletteras om kommande förhandlingar om medbe- stämmandeavtal skulle innebära kompletteringar i fråga om jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden.

Den i mars samma år träffade överenskommelsen mellan SAF och PTK inleds med ett avsnitt under rubriken Gemensamma värderingar. Där konstateras först att fördelningen av kvinnor och män efter syssel- sättning inom parternas gemensamma verksamhetsområde är mycket ojämn. Kvinnor har som en följd av denna fördelning i genomsnitt lägre löner än män. Därefter erinras om att parterna i december 1969 dekla— rerade ett gemensamt intresse av att vidga kvinnornas arbetsmarknad till att omfatta fler yrkesområden och mer kvalificerat arbete. Detta mål har inte uppnåtts i en för parterna önskvärd omfattning. Parterna säger sig vara överens om att den beskrivna situationen främst är en följd av traditionella föreställningar om kvinnors och mäns olika roller, som bör motverkas dels genom åtgärder inom samhällslivet i dess helhet, dels genom åtgärder inom parternas verksamhetsområde. Slutligen erinras i detta avsnitt av överenskommelsen om hur jämställdheten kan främjas genom olika åtgärder inom samhällslivet och om det ansvar som åvilar också arbetsledning och arbetskamrater att medverka till att bryta tradi- tionella föreställningar om könsbestämda yrkesroller. Mot bakgrunden av dessa gemensamma värderingar anges i den del av överenskommel- sen som har rubricerats Avtal under rubriken Verksamhetens inriktning att arbetet för jämställdhet skall bedrivas både lokalt och centralt. Målet skall vara att skapa likvärdiga anställnings—, utbildnings— och beford- ringsmöjligheter för kvinnor och män samt att upprätthålla principen om lika lön för arbete av lika värde. Alla former av diskriminering sägs skola motarbetas.

Som jag tidigare har nämnt har parterna genom SAF/PTK-avtalct också inrättat en särskild jämställdhetsnämnd med uppgift att följa, föreslå och stimulera åtgärder i fråga om utbildning, yrkesorientering, yrkesvägledning, arbetsförmedling, arbetsmarknads- och socialpolitik, att ta del av resultat och erfarenheter på området inom och utom landet i avsikt att stimulera och stödja jämställdhetsarbetet, att ge anvisningar och råd om det arbete i jämställdhetsfrågor som skall bedrivas lokalt inom företagen och att initiera och följa försöksverksamhet inom ett an- tal företag i syfte att vinna erfarenheter som kan ligga till grund för så- dana anvisningar och råd från nämndens sida. Nämnden skall dessutom vara skiljenämnd i tvister om giltigheten eller rätta innebörden av be— stämmelserna i avtalet och om förfaranden som påstås strida mot 'avta- let.

[ en protokollsanteckning finns vissa regler om den försöksverksam- het som skall bedrivas. Enligt denna skall arbetsgivaren och PTK-L i de företag som deltar i försöksverksamheten gemensamt ange den målsätt-

• Sida 91
•  Original

Prop. 1978/79:175 91

ning som skall eftersträvas; För att förverkliga målsättningen skall årli- gen gemensamt fastställas åtgärdsprogram, som kan beröra frågor om rekrytering, anställning, utbildning, vidareutveckling och liknande. En rapport om försöksverksamhetens resultat i företaget skall årligen sam- manställas för gemensam utvärdering och som underlag för fortsatt pla- nering. Denna skall även tillställas SAF/PTK-nämnden för jämställdhet i arbetslivet.

Dessa avtalsbestämmelser är visserligen liksom deras motsvarigheter i .avtal för andra delar av arbetsmarknaden ganska allmänt hållna. De har mer karaktär av riktlinjer för det partsgemensamma jämställdhetsarbe- tet än av omedelbart förpliktande kollektivavtal, vars enskilda bestäm- melser den enskilde arbetsgivaren och hans lokala fackliga motparter är :skyldiga att följa. Att bestämmelserna har denna karaktär är emellertid naturligt nog; de centrala parterna stod vid förhandlingarna om avtalen rimligen inför samma svårigheter att precisera som lagstiftaren möter vid utformningen av en lag på samma område. Avtalen bör emellertid kunna bilda grundval för ett aktivt jämställdhetsarbete ute i företagen.

I SAF/LO-avtalet riktas uppmärksamheten bl.a. på behovet av en medveten personalpolitik avseende intern och extern rekrytering, vida- reutbildning m.m. i syfte att bryta könsbunden rekrytering till olika yr- .ken och ge lika anställnings- och utbildningsvillkor för kvinnor Och män. En målmedveten verksamhet av den innebörden bör ha goda för- utsättningar att motsvara de krav på aktiva åtgärder för jämställdheten som jag menar att jämställdhetslagen bör innehålla för den icke kollektiv- avtalsreglerade arbetsmarknadens del. Ett företag som för en medveten rekryteringspolitik i syfte att bryta könsbunden rekrytering till olika yr- ken borde, för att ta ett exempel, därigenom göra sådana ansträngningar för att uppnå en utjämning som enligt min mening bör krävas av arbets— ;givare med en ojämn könsfördelning bland arbetstagarna. Ett annat vä- sentligt inslag i avtalet är att det talas om åtgärder på arbetsorganisatio- nens och arbetsmiljöns områden i syfte att undanröja hinder för en sys- selsättning som bygger på jämställdhet mellan könen. SAF/PTK-över— enskommelsen är i sin avtalsdel mer allmänt skriven men ambitionsni— vån torde generellt sett inte ligga lägre.

Mot denna bakgrund och mot bakgrund av den viljeinriktning som parterna har markerat bl.a. i sina remissyttranden finner jag för min del att förutsättningarna är goda för att den lösning på frågan om för- hållandet till jämställdhetsavtalen som jag förordar skall fungera väl. Allteftersom nya erfarenheter av verksamheten görs, kommer närmare riktlinjer att kunna formuleras och jämställdhetsarbetet att kunna bli ef- fektivare. Vare sig detta tar sig uttryck i en revidering av avtalen eller sker genom en utveckling i avtalstillämpningen blir det av betydelse även för jämställdhetslagens tillämpning.

När det gäller den närmare innebörden av den allmänna skyldigheten

• Sida 92
•  Original

Prop. 1978/79: 175 92

för arbetsgivare, som inte är bundna av jämställdhetsavtal, att verka för jämställdheten på arbetsplatserna ligger problemet att bestämma lagens innehåll inte enbart i att kraven måste ställas i relation till arbetsgiva- rens resurser och förhållanden i övrigt och dessutom avvägas mot de olika andra krav på insatser som ställs i arbetstagarnas intresse från samhällets och de fackliga motparternas sida. Man måste också ta med i bilden att det ännu gäller att söka sig fram till nya metoder och idéer vilkas verkningar man inte på förhand kan vara helt säker på. Inte minst det utrednings- och utvecklingsarbete som har pågått de senaste åren visar detta. En genomgång av bara en del av det aktuella materialet visar att det finns många förslag att ta fasta på, mer eller mindre omfat- tande och krävande, vissa enkla och grundläggande och andra mer ut- vecklade, en del lämpliga enbart under vissa förutsättningar och andra möjliga att ta upp mer allmänt.

För att belysa detta har jag sammanställt följande lista på åtgärder och förslag, hämtade från betänkandet (SOU 1975: 43) Kvinnor i statlig tjänst, Konsumentkooperationens kvinnoutredning, budgetdepartemen— tets skrift Inför jämställdheten 1978, jämställdhetsöverenskommelserna SAF/ LO och SAF/ PTK, LO:s åtgärdsprogram, JA-nämndens (SAF/ PTK) förslag till åtgärder, slutrapporten från försöksverksamheten med att bryta könsbundna befattningar vid Göteborgs och Örebro teleområ- den (BRYT) och förslaget till program för jämställdhet inom den inre riksdagsförvaltningen.

Arbetsmiljö och arbetsorganisation

1. Arbeten som kräver tunga lyft, stor räckvidd el. likn. och som be—

gränsar rekryteringen bör i möjligaste mån underlättas och begrän- sas.

2. Sanitära utrymmen bör ordnas för både män och kvinnor i en så- dan utsträckning att brist på sådana utrymmen inte hindrar anställ- ning av personer av underrepresenterat kön.

3. Anställda med ansvar för barn och äldre familjemedlemmar bör ges möjlighet att vid behov hålla telefonkontakt med dessa.

4. Åtgärder bör vidtas via schemaläggning el. likn. för att underlätta nödvändiga samhällskontakter, t.ex. besök vid serviceinrättningar och inköp av dagligvaror.

5. Möjlighet att ordna akuta behov av barnomsorg bör undersökas. (Detta gäller endast tillfälliga behov när kommunal dagbamvård inte finns att få.) Vid stora nyrekryteringar bör kontakt tas med den kommunala barnomsorgen för att ordna barntillsynen.

6. Arbetsplatsernas utformning i övrigt bör ses över så att det inte finns något som hindrar anställning av personer av underrepresen-

• Sida 93
•  Original

:Prop. 1978/79: 175 93

8.

"10. 11.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

terat kön. Vid inköp av nya maskiner eller arbetsprocesser eller vid ny- eller ombyggnad av anläggningar bör arbetsmiljön anpassas så att både kvinnor och män kan sysselsättas. Planeringssamtal bör hållas mellan personalansvarig chef och med- arbetare om arbetsuppgifter, arbetsresultat och utvecklingsmöjlig- heter (jfr p. 39). Delegeringsrutiner och ansvarsfördelning bör ses över dels för att arbetstagare som utför kvalificerade uppgifter även skall ges det formella ansvaret för dessa, dels för att ge arbetstagare på lägre ni- våer möjlighet att få mer kvalificerade uppgifter.

RegelmäSSig övertid på högre tjänster bör begränsas genom delege- ring och ansvarsutvidgning. Deltidstjänstgöring bör vara möjlig även på högre tjänster. Möjlighet till deltidstjänstgöring bör tillskapas för både män och kvinnor som har behov av kortare arbetstid. Arbete på övertid och på obekväm arbetstid bör begränsas. Om så- dant arbete är nödvändigt, bör besked därom ges i god tid. Lönerelationerna mellan kvinnor och män inom företagen bör ses över i syfte att åstadkomma att de som i realiteten utför samma uppgifter också formellt skall ha samma befattning och lön.

En arbetsbeskrivning bör upprättas för varje tjänst och ses över varje år. Införandet av självstyrande grupper bör prövas framför allt i fråga om arbetsuppgifter och enheter som karaktäriseras av monotona och rutinbetonade arbetsuppgifter. Tjänster som innefattar monotona arbetsuppgifter bör i högre grad än f. n. vara genomgångstjänster. En plan för intern arbetsrotation bör upprättas. Arbetsrotation bör prövas även beträffande ordförande- och sekreterarskap vid plane- ringsmöten, i olika grupper m. ut. Ett system med intern ”pryo-verksamhet” bör prövas i syfte att un- derlätta övergången mellan olika arbetsområden. Vid all omorganisation av verksamheten bör jämställdhetsaspekter beaktas. En tidsplan bör alltid fastställas för uppföljning och utvär- dering av verksamheten.

Rekrytering, befordran och introduktion 20. 21.

22.

23.

Varje tjänst bör utannonseras. Redan anställda bör uppmanas att söka tjänster som utlyses internt och där de tillhör underrepresenterat kön. Annonsering som riktas direkt till personer av det underrepresente— rade könet bör prövas. Rekrytering genom broschyrer och affischer som riktas till perso-

• Sida 94
•  Original

Prop. 1978/79: 175 94

24.

26.

27.

31.

34. 35.

36.

ner av det underrepresenterade könet kan prövas av större arbetsgi- vare. Sådana broschyrer kan delas ut på skolor, universitet el. likn. eller internt inom företaget. De kan vidare användas på kurser och inom studiecirklar m. m.

Speciella rekryterings— och informationsinsatser bör göras i samar- bete med arbetsförmedlingen, när det är fråga om ett stort rekryte— ringsbehov inom ett område som domineras av ena könet i syfte att stimulera personer av det andra könet att söka tjänster. I samarbete med arbetsförmedlingen bör arbetsgivaren söka intres— sera ungdomar av underrepresenterat kön för att prya eller prakti- sera som sommarvikarier i arbeten som domineras av det andra kö- net.

Föräldrar och barn samt ev. också yrkesvalslärarc och syokonsu- lenter bör inbjudas att tillsammans se på olika arbetsplatser inom företaget. De bör därvid informeras om det framtida behovet av ar- betskraft, vilka möjligheter ungdomarna har att välja yrke på ett otraditioncllt sätt samt konsekvenserna härav. Flickor har t. ex. större möjligheter att få arbete efter skolan om de väljer ett tek- niskt yrke i stället för ett kontorsyrke där konkurrensen är större. Studiebesök från skolor med inriktning på det underrepresenterade könet kan även anordnas i samråd med SSA-råden.

Vid rekrytering av chefer bör kvinnor uppmuntras att söka sådana tjänster. De problem som kan uppstå för både män och kvinnor vid övergång till högre tjänst bör följas upp och i möjligaste mån lösas. Könsneutrala yrkesbenämningar bör eftersträvas. Förtur bör ges åt sökande av underrepresenterat kön vid likvärdiga meriter. Den tid som sökanden varit hemma för att sköta barn bör räknas som merit och detta bör anges i annonser och övrigt rekryterings- material. Vissa tidsbegränsningar för meriträkningen, t. ex. som i statlig tjänst, bör gälla. Möjlighet och villighet att arbeta övertid bör aldrig räknas som me- rit eller ställas upp som krav för anställning. Personer av underrepresenterat kön bör ges företräde till vikariat på ledande befattningar. I samband därmed bör ersättningsfrågan vid vikariat uppmärksammas. Introduktionen av nyanställda på företaget bör följas upp särskilt noga när det gäller personer av underrepresenterat kön. En person som särskilt svarar för introduktionen bör utses. Arbetsledare och arbetskamrater bör ges muntlig och direkt infor- mation om varför företaget söker rekrytera personer av det under- representerade könet, så att ”marken är förberedd” när'den nyan— ställda skall börja sitt arbete. Praktiska åtgärder måste företas innan en nyanställd av underrep—

• Sida 95
•  Original

Prop. 1978/79: 175 95

resenterat kön börjar sin anställning, t. ex. iordningställande av ar- betscentraler och omklädningsrtim för båda könen, kläder i alla storlekar, verktyg rn. m.

Utbildning och information

37.

38.

39.

40.

41.

43. 44. 45. 46.

47.

48.

49.

50.

51.

En utbildningsplan bör göras upp för de anställda. Av denna bör klart framgå utbildningsinsatserna för samtliga personalgrupper. En särskild utvecklingsplan bör upprättas för varje anställd inne- hållande lämpliga personalutvecklande åtgärder och erforderlig ut- bildning. Vidareutbildning diskuteras vid planeringssamtal. Särskilda an- strängningar bör göras för att aktivera kvinnor att vidareutbilda sig, såväl internt som externt (jfr p. 7). Personer av underrepresenterat kön bör ges förtur till vidareutbild- ning till tjänster som i dag domineras av det andra könet. Ökade möjligheter bör ges till arbetsutvidgning, cirkulationstjänst- göring, arbetsrotation, provtjänstgöring och vikariatstjänstgöring. . Ökade utbildningsinsatser bör göras för dem som är 35 år och

därutöver.

Deltidsarbetande bör ges samma möjlighet till vidareutbildning som heltidsarbetande.

J ämställdhetsaspekter bör beaktas i all intern utbildning. Könsrollsfrågor bör ingå i all chefs- och arbetsledarutbildning. Chefer, personaladministratörer och arbetsledare bör ges särskild utbildning i jämställdhetsfrågor. . Den tidsmässiga förläggningen av utbildningen bör ses över, t. ex. kan det vara mer fördelaktigt för personer med ansvar för barn och äldre att utbildningen sker i flera kortare tidsperioder i stället för i en sammanhängande lång period. Kostnaden för barntillsyn bör alltid budgeteras in i utbildningskost- naderna. Även merkostnad för barntillsyn på hemorten bör räknas in. _ Barnomsorg i samband med utbildning bör ordnas. Således bör t. ex. företag med egna kursgårdar utreda möjligheterna att ta emot kursdeltagarnas barn. Särskild aspirantutbildning bör prövas för kvinnor i syfte att göra dem mer konkurrenskraftiga vid rekrytering till högre tjänster. Under en övergångstid, t. ex. två år, bör minst 15 % av utbildnings- platserna i aspirantutbildning o. likn. kompetensgrundande utbild- ning reserveras för kvinnor i lägre löneskikt. . Under en motsvarande tid bör minst 40 % av utbildningsplatserna

erbjudas det kön som är underrepresenterat på befattningar dit av företaget anordnad utbildning leder.

• Sida 96
•  Original

Prop. 1978/79: 175 96

53. Manliga anställda bör särskilt informeras om rätten till hel och par- tiell ledighet för vård av barn. 54. I personaltidning eller informationsblad bör jämställdhetsfrågor tas upp mot bakgrund av förhållandena inom det egna företaget. 55. Minst en representant för arbetsgivaren i utbildningsgrupper och andra partssammansatta organ bör vara kvinna. 56. Anställda som har hand om pryo-elever och praktikanter bör utbil- das så att de kan förmedla en fördomsfri syn på yrkesval och ar— betsliv.

57. Samtliga anställda bör ges tillfälle att diskutera könsrollsfrågor vid någon av arbetsgivaren anordnad informationsträff. Företaget kan även ordna studiecirklar i jämställdhet. 58. Företagsledning och anställda bör informeras om innehållet i järn- ställdhetslagen och dess syfte.

Övrigt 59. Ett särskilt organ eller en särskild person med ansvar för jämställd— hetsarbetet bör utses på varje arbetsplats med i genomsnitt minst tio anställda. 60. ”Kom tillbaka till jobbet"-kontakt bör hållas med dem som har slu- tat arbeta i samhand med barnafödande t. ex. genom att —- ta kontakt efter 7 månader för att höra om kontakt skall hållas i fortsättningen, —— initiera utbildning för den som planerar eller tvingas att vara hemma 2—3 år för att sedan börja arbeta igen, —— bjuda in dem som är tillfälligt borta till personalträffar, — ordna 1—2 veckors inskolning när förvärvsarbetet upptas för att informera om allt nytt som hänt.

Redan en hastig blick på denna lista visar att det finns många sätt att aktivt främja jämställdheten mellan kvinnor och män på arbetsplatserna men att långt ifrån alla passar i alla sammanhang och att det inte går att göra en rättslig skyldighet av alla. Skilda åtgärders lämplighet blir som kommittén också har påpekat i hög grad beroende av vilket slag av ar— betsplats det är fråga om, arten av förekommande arbeten, antalet an- ställda, könsfördelningen inom olika grupper av arbetstagare m.m. I åt— skilliga fall rör förslagen frågor på områden som har vidare aspekter än jämställdheten, i åtskilliga måste det bli fråga om en avvägning gent— emot andra väsentliga arbetstagarintressen. Några av förslagen kan som de är ställda förstås som ett förord för att medlemmar av det underrep— resenterade könet skall ges företräde i vissa sammanhang oavsett kvalifi- kationer, och det bör som jag tidigare har utvecklat väl vara tillåtet i den mån det får anses motiverat som ett led i jämställdhetsarbetet men inte utgöra en förpliktelse som följer av lagen.

• Sida 97
•  Original

Prop. 1978/79: 175 97

Slutsatserna bör enligt min mening bli följande.

Reglerna i jämställdhetslagen bör ha som en av sina uppgifter att uppmuntra till ett så omfattande, planmässigt och aktivt jämställdhets— arbete som möjligt. Den verksamhet som bedrivs på det kollektivavtals- reglerade området bör här tjäna som en förebild och det bör ankomma på jämställdhetsombudet att delta med råd och anvisningar och andra lämpliga initiativ i syfte att stimulera verksamheten. Området för egent— liga rättsliga förpliktelser, dvs. i den meningen att tvångsåtgärder får i sista hand tillgripas, blir med nödvändighet mer begränsat.

Till det området bör givetvis höra skyldigheten att avhålla sig från åt- gärder som går i motsatt riktning mot de positiva jämställdhetssträvan- dena. eller med andra ord sådana åtgärder av skilda slag som är diskri- minerande till sin natur men som inte faller in under det skadestånds- sanktionerade diskrimineringsförbudet (jfr under 2.4.1 i det föregående). Vidare hör dit åtgärder som är förhållandevis grundläggande för jäm- ställdhetssträvandena och som därmed regelmässigt också har stöd i praxis på det kollektivavtalsreglerade fältet; arbetet på att efter hand in— rätta arbetsorganisation, arbetsutrustning och arbetsmiljö på sådant sätt att arbetet blir tillgängligt för båda könen, aktivt rekryteringsarbete vid anställningar och utbildning, den gradvisa utjämningen av könsfördel- ningen i olika arbeten och inom olika kategorier av arbetstagare genom såväl rekrytering som arbetslednings- och arbetsfördelningsåtgärder hör här till det särskilt viktiga. Det är också åtgärder av detta slag som bör uppmärksammas särskilt genom att omnämnas i lagtexten.

2.4.5 Planmässighet i det aktiva jämställdhetsarbetet

För att det aktiva jämställdhetsarbetet skall kunna ge verkliga resultat inom rimlig tid är det väsentligt att det bedrivs på ett planmässigt och målinriktat sätt. Det räcker inte med enstaka idéer och initiativ. Man måste på varje arbetsplats gå igenom vilka olika åtgärder som behövs ' och kan genomföras. Man måste göra klart för sig vilka resurser som finns och vilken tidsåtgång som man bör räkna med. Man måste finna former för att passa in jämställdhetsarbetet i den verksamhet som redan bedrivs på bl. a. arbetsorganisationens och personalpolitikens områden.

Planmässigheten är i själva verket av grundläggande betydelse för att man skall ha framgång med jämställdhetssträvandena. I det aktiva järn- ställdhetsarbete som hittills har börjat bedrivas inom olika delar av arbetsmarknaden har man också genomgående betonat just behovet av planmässighet och vikten av att man på förhand sätter upp klara mål att - sträva emot. Jämställdhetsplaner ingår i den försöksverksamhet som har påbörjats på grundval av jämställdhetsavtalet mellan SAF och PTK. De finns också med i det åtgärdsprogram som LO har utarbetat i anslutning till sitt jämställdhetsavtal med SAF och de betraktas genomgående som ' ett led i utvecklandet av ett aktivt jämställdhetsarbete när. man i skilda

• Sida 98
•  Original

Prop. 1978/79: 175 98

sammanhang söker sig fram till lämpliga former för ett sådant arbete. Den statliga jämställdhetsförordningen är det första exemplet på detta.

Jag har övervägt att föreslå att det i jämställdhetslagen tas in enkla regler om hur planeringen av jämställdhetsarbetet skall genomföras. Sådana regler skulle ha fördelen att vara en ram och en utgångspunkt för de åtgärder som skall vidtas. De skulle ge stadga åt verksamheten och kunna bidra till att få igång de aktiva åtgärderna på de arbetsplatser där jämställdhetsfrågorna ännu inte har börjat bearbetas på allvar och där det kan behövas att man på förhand anger en enkel form för de första initiativen.

Jag har emellertid stannat för att inte föreslå några särskilda regler av det slaget i lagen. Det ligger redan i det krav på aktiva åtgärder som jag har beskrivit i det föregående att åtgärderna skall vara målinriktade och planmässiga. På alla arbetsplatser, utom kanske de allra minsta, kommer det enligt min övertygelse att te sig naturligt att i samråd mel- lan arbetsgivare och arbetstagarc, som ett led i det övriga arbetet med fackliga frågor eller i särskilt överenskomna former, upprätta planer eller program och att periodiskt följa upp verksamheten. Det är det naturliga sättet att fullgöra det aktiva jämställdhetsarbetet, liksom det är naturligt att jämställdhetsfrågorna blir föremål för en öppen diskus- sion på arbetsplatserna och en god information till alla anställda i an- slutning till att planerna görs och åtgärderna vidtas. Det skall då inte behövas regler i lagen om vissa på förhand bestämda former för arbetet. Risken finns alltid att även enkla sådana regler i en lag uppfattas som band på verksamheten och som ägnade att formalisera och byråkratisera på ett område där annars en aktiv och målinriktad verksamhet har alla förutsättningar att upplevas som väsentlig och positiv. Full frihet att lägga upp planeringsarbetet efter vad som ter sig mest ändamålsenligt i de enskilda fallen gör det också lättare än med formella lagregler att anknyta till annat planeringsarbete hos företag och myndigheter. Själv- fallet kan dock regler fastställas i kollektivavtal om t. ex. jämställdhets— planer i vissa former som parterna finner lämpliga och motiverade.

Jag anser alltså att det bör räcka med de regler om aktivt jämställd- hetsarbete som jag tidigare har beskrivit och att det även i fråga om formerna för planeringen och för kontakterna mellan arbetsgivare och arbetstagare bör vara jämställdhetsarbetet på det kollektivavtalsregle- rade området som bör vara mönsterbildande. Även utan särskilda regler om t. ex. årliga jämställdhetsplaner bör det vara möjligt för jämställd- hetsombudet att som ett led i tillsynen av lagens efterlevnad begära in uppgifter om hur arbetet bedrivs, om könsfördelningen inom olika kate- gorier av arbetstagare etc. Det är väsentligt med sådana möjligheter för att ombudet skall kunna fylla sin opinionsbildande, initiativtagande och informerande roll. Som jag utvecklar i ett annat sammanhang bör om- budets formella rätt att som ett led i tillsynsarbetet begära in uppgifter

• Sida 99
•  Original

Prop. 1978/79:175 99

om det aktiva jämställdhetsarbetet gälla på sådana delar av arbets- marknaden som inte täcks av jämställdhetsavtal. På avtalens område är det avtalspartemas uppgift och ansvar att följa och utveckla jämställd- hetsarbetet. Det bör emellertid inte hindra att ombudet t. ex. genom sina kontakter med arbetsmarknadens organisationer eller i samband med en mer allmän kartläggning av jämställdhetsarbetet inom en bransch eller ett annat verksamhetsområde begär och får uppgifter om hur arbetet ut- vecklas, hur kvinnor och män är fördelade på olika typer av arbete och vilka åtgärder som vidtas även hos arbetsgivare som har att tillämpa jämställdhetsavtal. Detta bör kunna ske i positiv och frivillig samverkan utan särskilda föreskrifter. Det är viktigt inte minst för att det skall gå att genomföra tanken att praxis på det kollektivavtalsreglerade fältet skall bli normerande även för de områden där jämställdhetsavtal inte gäller. Ett utbyte av uppslag och idéer och ömsesidig information mellan olika sektorer av arbetsmarknaden, mellan samhällets jämställdhetsorgan och arbetsmarknadens organisationer, ger de bästa förutsättningarna för framgång i jämställdhetssträvandena. Endast om denna uppläggning av lagstiftningen inte ger resultat bör det komma i fråga att överväga mer formaliserade lösningar.

2.4.6 Vitesföreläggande”

Med den utformning av lagen som jag förordar kommer alltså det aktiva jämställdhetsarbetet hos de arbetsgivare, som är bundna av jämställdhetsavtal, att bedrivas i enlighet med avtalen medan övriga ar- betsgivare har att följa lagens bestämmelser, som dock i den praktiska tillämpningen kommer att nära ansluta till avtalen. Även när det gäller ordningen för tillsynen över att bestämmelserna efterlevs kommer det att finnas likheter. Som jag förut har antytt torde jämställdhetsavtalens bestämmelser, med bortseende möjligen från reglerna om motverkande av diskriminering, få förstås så att det rent rättsliga hävdandet av däri inskrivna åtaganden är avsett att träda i bakgrunden. Avtalen har i stället karaktär av program och riktlinjer för partsgemensam verksamhet på jämställdhetsområdct och uppkommande tvistigheter har förutsatts bli lösta förhandlingsvägen. I SAF/PTK-avtalet finns bestämmelser om att den särskilda jämställdhetsnämnden kan fungera som skiljenämnd med uppgift att i sista hand slita tvister kring avtalet. SAF och PTK har åtagit sig att verka för att nämndens utlåtanden efterföljs och blir vägledande inom det gemensamma området. Om rättelse inte sker kan i sista hand skiljenämnden förelägga en arbetsgivare vid vite att rätta sig efter nämn- dens beslut. I varje fall denna sistnämnda bestämmelse torde vara avsedd att tillämpas främst i diskrimineringstvister. Skadeståndspåföljd skall enligt avtalet ej ifrågakomma.

• Sida 100
•  Original

Prop. 1978/79: 175 100

Jag delar den uppfattning som torde ligga bakom jämställdhetsavtalen att regler om aktivt jämställdhetsarbete har bäst förutsättningar att bli respekterade och tillämpade på ett riktigt sätt, om de uppfattas som nor- mer för gemensamma strävanden på arbetsplatserna. Även när det sak- nas jämställdhctsavtal och reglerna därför står i lagen är detta synsätt det mest positiva och naturliga, i synnerhet som jämställdhetsarbetet" skall vara ett led i det gemensamma handhavandet av andra arbetsplats- frågor på bl. a. medbestämmandelagens grund. Detta hindrar emellertid inte att regler i en lag måste ha en adressat och att det måste finnas företrädare för samhällsintresset som får i uppgift att ha tillsyn över la- gens efterlevnad. Detta har jag berört i avsnitt 2.2.9 och jag har där mo- tiverat att arbetsgivaren bör vara bäraren av de skyldigheter, som lagen ålägger, medan jämställdhetsombud och jämställdhetsnämnd bör vara ansvariga för tillsynen. Ombudet bör emellertid på samma sätt som av- talsparterna fästa särskild vikt vid möjligheterna att nå resultat genom råd och anvisningar, information, överläggningar och på andra liknande vägar. Vid kontakter mellan ombudet och arbetsgivaren kan man ge- mensamt komma fram till vad som är skäligt att begära av jämställd- hetsåtgärder på arbetsplatsen. När rättsligt tvång ändå måste tillgripas finner jag det helt riktigt som kommittén har föreslagit att tvångsmedlet blir förelägganden som förenas med vite.

Den kanske väsentligaste fördelen med denna ordning är att tvångs- medel och risk för ekonomisk påföljd uppkommer för den enskilde arbetsgivaren först när det har preciserats vad han har att iaktta. Därmed motverkar man i väsentlig mån den rättssäkerhetsrisk som lig- ger i att lagens förpliktande bestämmelser är relativt allmänt avfattade. En annan fördel med Vitesföreläggande som rättslig sanktion är att hän- syn kan tas till angelägenheten av att förelagda åtgärder genomförs och till de ekonomiska intressen som berörs. En viktig princip vid bestäm- mande av vitesbeloppet, när man har kommit fram till att vite över huvud bör föreläggas, bör vara att det inte skall kunna framstå som lönsamt för arbetsgivaren att åsidosätta jämställdhetsintresset till för- mån för ekonomiska intressen. Man får vidare förutsätta att ett vites— föreläggande för en arbetsgivare att vidta vissa åtgärder kommer att ges en betydande publicitet och att det därigenom kommer att ver— ka normerande för andra arbetsgivare i jämförbara förhållanden. Vi— tesförelägganden används på motsvarande sätt inom marknadsförings- lagstiftningen, där marknadsdomstolen i viss utsträckning förutsätts bilda nya normer genom att meddela Vitesförelägganden. Samma sank- tionsform kan tillämpas för att säkerställa fullgörandet av vissa andra förpliktelser enligt jämställdhetslagen, såsom skyldigheten att lämna uppgifter till jämställdhetsombudet inom ramen för ombudets tillsyns- verksamhet. -

• Sida 101
•  Original

Prop. 1978/79:175 . 101

2.5 Vissa övriga frågor

2.5.1 Jäniställdhetsombud och jämställdhetsnämnd I tidigare avsnitt (2.2.7 och 2.4.6) har jag berört kommitténs förslag att det skall utses ett jämställdhetsombud med uppgift att tillse att jäm- ställdhetslagen efterlevs och att i övrigt medverka i strävandena att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet. Jag har också återgett de väsentl ligaste av de argument för och emot detta förslag som har förts fram inom kommittén och under remissbehandlingen. Och jag har förklarat att jag för min del har funnit att man bör ta fasta på förslaget med vissa jämkningar. De väsentligaste av dessa är att tillsynsarbetet ute på arbetsplatserna bör inriktas på de delar av arbetsmarknaden som inte omfattas av kollektivavtal om jämställdhet och vidare att det inte bör bli en uppgift för arbetsdomstolen att utfärda förelägganden på det områ- det, utan att detta i stället bör anförtros en särskilt inrättad jämställd- hetsnämnd. Jag skall nu något närmare gå in på hur jag anser att ombu- det och nämnden bör arbeta.

Jag har alltså ansett att parterna på arbetsmarknaden bör anförtros att leda utvecklingen av jämställdhetsarbetet på arbetsmarknaden. De bör själva ansvara för verksamheten på de områden för vilka de träffar kollektivavtal om jämställdhet, och deras verksamhet bör dessutom tjäna som mönster för strävandena på andra områden av arbetsmarkna- den. På de icke kollektivavtalsreglerade områdena bör det emellertid yt- terst vara statsmakternas ansvar att jämställdhetsarbetet fortskrider på ett tillfredsställande sätt och att det sker en fortlöpande tillsyn över la- gens efterlevnad. Ombudet och jämställdhetsnämnden har här en upp- gift att fylla.

Ett liknande synsätt gör sig gällande för diskrimineringsförbudets del. På de arbetsplatser där det av skilda skäl saknas ett effektivt fack- ligt inflytande bör det finnas ett samhällsorgan som övervakar att diskri- mineringsförbudet efterlevs och vid behov tar till vara den enskildes rätt. Annars bör det i första hand vara en facklig angelägenhet att svara för att det inte får opåtalt förekomma någon diskriminering på grund av kön. En organiserad arbetstagare eller arbetssökande, som an- ser sig diskriminerad, skall alltså i första hand vända sig till sin fackföre- ning för att denna skall ta upp frågan med arbetsgivaren och i sista hand väcka talan mot denne hos arbetsdomstolen.

Man kan dock inte bortse från att det i diskrimineringsfallen kan vara fråga om motstående arbetstagarintressen eller svårigheter av annan art, som från både den enskildes och den fackliga organisationens syn- punkt gör det värdefullt att den som anser sig diskriminerad kan vända sig till ett fristående samhällsorgan för att få frågan utredd och för att få hjälp med en rättegång. Behovet av ett sådant stöd är givetvis än större för den som oorganiserad. Det kan också finnas fall där prejudikatsin- -

• Sida 102
•  Original

Prop. 1978/79:175 102

tressen eller andra särskilda intressen talar för att samhället i sista hand bör ha en möjlighet att ingripa aktivt för att motverka diskriminering.

Mot denna bakgrund föreslår jag därför att det utses ett jämställdhets— ombud men att ombudets tillsynsverksamhet begränsas i jämförelse med kommittéförslaget. Ombudets verksamhet, som vid sidan av de rättsliga ingripandena bör innefatta en allmänt pådrivande och stöd- jande funktion, bör utformas i huvudsak efter följande riktlinjer. Jag anknyter här delvis till de tankegångar som jag har utvecklat i före- gående avsnitt.

Utgångspunkten för tillsynsverksamheten bör vara att jämställdhets- arbetet skall bedrivas genom frivillig samverkan med arbetsgivare och ar- betstagare. Ombudet bör således i första hand sträva efter att förmå den enskilde arbetsgivaren att frivilligt följa lagens bestämmelser. Ombudet bör arbeta informellt, t.ex. genom telefonsamtal och personliga besök, och därigenom söka etablera goda kontakter med såväl arbetsgivare som arbetstagare och vinna förtroende hos dem för sin verksamhet. Ombudet bör också beakta de möjligheter till rättelse som står att vinna genom hänvändelser till berört fackförbund eller arbetsgivareförbund (el. motsv.). Först när det står klart att det inte går att åstadkomma frivillig medverkan från arbetsgivarens sida, bör ombudet ta till tvångsåtgärder.

Tillsynsverksamheten bör bedrivas genom att ombudet prövar anmäl- ningar om överträdelser av lagen och gör undersökningar på eget initia— tiv. Sådana undersökningar kan göras t. ex. på grund av omständigheter som har kommit till ombudets kännedom genom uppgifter i pressen el- ler på annat sätt.

En förutsättning för ombudets tillsynsverksamhet är tillgång till upp— gifter om förhållandena på arbetsplatserna. En arbetsgivare bör därför vara skyldig att på uppmaning av ombudet lämna de uppgifter om ar— betsförhållandena m.m. som kan vara av betydelse för ombudets till- synsverksamhet. Det innebär att en icke kollektivavtalsbunden arbetsgi- vares informationsplikt bör omfatta uppgifter som kan belysa efterlev- naden av såväl diskrimineringsförbudet som påbudet att vidta aktiva åt- gärder för jämställdhet. Den arbetsgivare som är bunden av ett jäm- ställdhetsavtal bör däremot, i enlighet med den princip för ombudets verksamhet som jag tidigare har angivit, ha en skyldighet att lämna in- formation som omfattar enbart sådana uppgifter som kan belysa efter- levnaden av diskrimineringsförbudet. Ombudet bör fordra in uppgifter i detta avseende endast när den som anser sig diskriminerad inte har fått stöd av sin fackliga organisation eller det annars föreligger särskilda mo- tiv för ett ingripande av ombudet, t. ex. prejudikatsintressen. Kontrollen av att en kollektivavtalsbunden arbetsgivare följer de kollektivavtalsbe- stämmelser, som gäller i stället för lagens regler om aktivt jämställdhets- arbete, tillkommer däremot den fackliga motparten. Att det även utan regler i lagen om en formell uppgiftsskyldighet bör vara möjligt för

• Sida 103
•  Original

Prop. 1978/79:175 103

jämställdhetsombudet att vända sig till organisationer och enskilda ar— betsgivare även på det kollektivavtalsreglerade området för att skapa sig en bild av det jämställdhetsarbete som bedrivs där, framgår av vad jag har sagt i avsnitt 2.4.5 i den allmänna motiveringen.

Ett viktigt led i ombudets verksamhet bör vara överläggningar med arbetsgivare och fackliga organisationer på en arbetsplats. Som jag tidi- gare nämnde kan det i många sammanhang också vara betydelsefullt med kontakter mellan ombudet och de centrala organisationerna på ömse si- dor. När det gäller det icke kollektivavtalsreglerade området bör regeln vara att överläggningar alltid skall hållas vid ifrågasatt överträdelse av bestämmelserna om diskrimineringsförbudet eller vid underlåten— het att vidta aktiva åtgärder. Vid överläggningarna bör samtliga som berörs av den fråga som skall avhandlas beredas tillfälle att vara med och yttra sig. Fackföreningar med medlemmar på arbetsplatsen bör allt- så normalt ges möjlighet att delta i överläggningarna. Särskilt gäller det- ta när ombudets engagemang gäller aktiva åtgärder. I diskrimineringsfall bör den princip som har kommit till uttryck i 13 & medbestämmandela— gen leda till att det i första hand är den berörde arbetstagarens eller ar- betssökandens organisation som kommer i fråga, men både i detta och i andra fall bör beaktas att värdefull information och betydelsefulla syn- punkter också kan stå att finna utanför organisationsgränserna. Detta gäller, som jag tidigare har varit inne på, särskilt i fråga om arbetsplat- ser med ett utvecklat medbestämmande för de anställda. Från de fackli- ga organisationernas synpunkt torde det, i synnerhet om frågan visar sig ha principiell betydelse, vara värdefullt att redan på detta stadium kunna redovisa sina uppfattningar. Ombudets överläggningar med parterna på en arbetsplats bör vara informella och i protokoll från överläggningarna bör endast anges vilka som har varit med, de beslut som har fattats och eventuella skiljaktiga meningar.

När ombudet inte kan förmå en arbetsgivare att frivilligt vidta sådana åtgärder som faller inom ramen för lagens regler om aktiva åtgärder. har ombudet att i sista hand överväga tvångsåtgärder. Arbetsgivaren bör då kunna föreläggas att vidta vissa åtgärder och detta föreläggande bör kunna förenas med vite. Föreläggandet bör utfärdas av jämställdhets- nämnden på talan av ombudet. Förfarandet hos nämnden bör påkallas av ombudet genom en framställning, vari ombudet anger vad som bör åläggas arbetsgivaren med precisering av vilka åtgärder det skall röra sig om, sättet för deras genomförande, tidsfrister m.m.

När det gäller fullgörandet av skyldigheten enligt lagen att lämna information, bör ombudet vara behörig att i förekommande fall själv utfärda Vitesföreläggande.

Det bör självfallet också ingå i ombudets uppgifter att följa rättsut- vecklingen beträffande tillämpningen av diskrimineringsförbudet. När det gäller frågor av principiell natur eller när det annars finns särskilda

• Sida 104
•  Original

Prop. 1978/79:175 104

skäl till det, bör ombudet därför få rätt att väcka talan om överträdelse av förbudet, under förutsättning att den enskilde arbetssökanden eller arbetstagaren medger det och att berörd arbetstagarorganisation inte vill föra talan.

Vid sidan av den tillsynsverksamhet som jag nu har beskrivit bör om- budet även i övrigt ha att verka allmänt pådrivande och medverka i de strävanden som görs från olika håll att främja jämställdheten i arbetsli- vct.

Ombudet bör etablera nära kontakt med arbetsmarknadens organisa- tioner. dels för att hålla sig själv informerad om hur jämställdhetsarbetet bedrivs inom det kollektivavtalsreglerade området, dels för att kunna diskutera åtgärder som enligt ombudets bedömning kan föra jämställd- hetsarbetet framåt. För att underlätta dessa kontakter bör ombudet vid behov hålla överläggningar med arbetsmarknadens parter om jämställd- hetsåtgärder av principiell och övergripande natur. Sådana överlägg- ningar bör kunna tas upp både med de centrala huvudorganisationerna och på förbundsplanet. Ett samarbete mellan jämställdhetsombudet och sådana centrala jämställdhetsorgan som parterna på arbetsmarknaden har inrättat, t. ex. lA-nämnden, kan också föra jämställdhetsarbetet framåt.

Ombudet bör även söka främja jämställdhet i arbetslivet genom en opinionsbildande verksamhet i TV, radio och press. Ombudet kan även publicera kartläggningar av jämställdhetsarbetet inom vissa branscher eller delar av arbetsmarknaden samt initiera olika typer av försöksverk- samhet eller kurser. Ombudet bör i denna sin verksamhet etablera ett nära samarbete med statliga myndigheter som exempelvis jämställdhets- kommittén, skolöverstyrclsen och arbetsmarknadsverket.

En annan väsentlig del av ombudets verksamhet vid sidan av tillsyns- verksamheten bör bestå av information och rådgivning till enskilda, myndigheter och organisationer. Man torde kunna räkna med att ombu- det, åtminstone i ett inledningsskede, kommer att få en stor mängd för- frågningar i synnerhet från enskilda. Vad gäller informationen till myn- digheter, organisationer och enskilda framgår ombudets skyldighet i detta avseende redan av bestämmelserna i allmänna verksstadgan (1965: 600), som bör göras tillämplig på ombudets verksamhet, och i service- cirkuläret (1972: 406) till statsmyndigheterna.

Särskilt tillsynsverksamheten förutsätter att ombudet har juridiska kunskaper. Ombudet bör självfallet också ha god kännedom om förhål- landena på arbetsmarknaden och av jämställdhetsarbetet. Ombudet bör i likhet med andra befattningshavare i motsvarande ställning, t. ex. kon- sumentombudsmannen och näringsfrihetsombudsmannen, förordnas för viss tid. De närmare bestämmelserna om ombudets verksamhet bör, som tidigare har angivits, ges i en särskild instruktion.

Frågan om storleken och uppbyggnaden av ombudets kansli bör en-

• Sida 105
•  Original

Prop. 1978/79: 175 105

ligt min mening utredas närmare av en särskild organisationskommitté, i vilken bl. a. ingår företrädare för arbetsmarknadens organisationer. Det förefaller lämpligt att kansliorganisationen inledningsvis får ka- raktären av en försöksverksamhet och att den fortsatta utformningen av kansliet får bedömas mot bakgrund av erfarenheter som görs i inled- ningsskedct. Det synes i vart fall klart att jämställdhetsombudet, i likhet med konsumentombudsmannen och näringsfrihetsombudsmanncn, bör biträdas av en ställföreträdare, till vilken ombudet vid behov kan de- legera bl. a. ansvaret för de löpande ärendena och administrationen i öv- rigt. .

Som har framgått av det tidigare anförda, förordar jag vidare att upp— gifter som kommittén föreslog att arbetsdomstolen skulle få på det ak- tiva jämställdhetsarbetets område i stället skall anförtros en särskild jämställdhetsnämnd.

Jämställdhetsnänmden bör liksom arbetsdomstolen vara uppbyggd med både ledamöter som inte kan anses företräda arbetsgivar- eller ar- betstagarintressen och ledamöter som företräder arbetsmarknadens or- ganisationer. Som ordförande bör förordnas en domstolsjurist. De leda- möter som inte företräder arbetsmarknadens parter bör tillföra nämn- den ytterligare sakkunskap om förhållandena på arbetsmarknaden och om jämställdhetsarbetet i stort. Vissa av dessa ledamöter bör därför ha erfarenhet från arbete med t. ex. arbetsförmedling, arbetsmiljöfrågor, in— vandrarfrägor, personaladministration eller utbildningsverksamhet. Av de ledamöter, som bör ha särskild erfarenhet av jämställdhetsarbetet, bör en ledamot komma från jämställdhetskommittén och en från någon organisation som huvudsakligen sysslar med dessa frågor. Arbetsgivar- och arbetstagarledamöterna bör utses efter förslag av de organisationer (motsv.) som får anses vara de mest representativa för olika delar av ar- betsmarknaden och för olika arbetstagargrupper, dvs. SAF, de båda kommunförbunden, statens arbetsgivarverk, LO, TCO och SACO/SR. För varje ledamot bör i samma ordning utses en ersättare. Såväl leda- möter som ersättare bör förordnas för tre år.

Jämställdhetsnämnden bör alltid sammanträda i plenum och besluten fattas med enkel majoritet. Sådana ärenden som rör vitesförelägganden att vidta aktiva jämställdhetsåtgärder tas upp av nämnden endast efter framställning av jämställdhetsombudet. Nämnden bör således inte, i mot- sats till den norska Klagenemnda for likestilling, ha rätt att ta upp ärenden på eget initiativ. Nämnden bör dock inte vara hänvisad till att pröva endast de åtgärder som ombudet har krävt i sin framställning titan kan göra en självständig bedömning av vad som skall anses åligga arbetsgivaren enligt lagen. Nämnden bör i dessa ärenden alltid hålla muntliga förhandlingar och såväl den berörde arbetsgivaren, eller ställ- företrädare för denne, som jämställdhetsombudet bör infinna sig person- ligen till förhandlingarna. Berörda fackföreningar kan höras upplys-

• Sida 106
•  Original

Prop. 1978/79:175 106

ningsvis. Övriga ärenden som skall avgöras av nämnden, dvs. besvär över Vitesföreläggande som ombudet har meddelat, torde kunna avgöras utan muntlig förhandling, om inte särskilda skäl föranleder annat. Det bör i detta sammanhang uppmärksammas att en arbetsgivare inte bör kunna överklaga andra beslut av ombudet än vitesförelägganden, alltså inte uppmaningar som inte har förenats med vite eller kallelser till över- läggning, eftersom sådana beslut inte innebär någon tvångsåtgärd från ombudets sida.

Talan mot nämndens beslut bör inte få föras. När fråga uppkommer om utdömande av vite, kommer dock en prövning av vitesföreläggandets laglighet att göras av allmän domstol. Vidare torde ett rättsligt oriktigt beslut kunna angripas genom extraordinära rättsmedel. "

Närmare bestämmelser om jämställdhetsnämndens verksamhet och om förfarandet inför nämnden bör meddelas i en särskild instruktion.

Den organisationskommitté, som enligt vad jag förut har föreslagit bör få i uppdrag att närmare utreda frågan om jämställdhetsombudets kansli m. m., bör lämpligen också ta sig an de organisatoriska frågor som hän- ger samman med jämställdhetsnämndens verksamhet. Det bör vidare bli organisationskommitténs uppgift att pröva och komma med förslag rö- rande samordningen med de samhällsinsatser som nu görs på jämställd— hetsområdet. Inte minst samordningen med jämställdhetskommitténs verksamhet är här en betydelsefull fråga.

2.5.2 Arbetstvister

Tvister om överträdelse av lagens skadeståndssanktioncradc diskrimi— neringsförbud bör även i processuellt hänseende behandlas som arbets- rättsliga tvister. De bör följaktligen handläggas i den ordning som före— skrivs i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Detta kräver vissa särskilda bestämmelser i jämställdhetslagen, närmast med anled- ning av att även arbetssökande och inte enbart arbetstagare kommer att kunna få rättsliga anspråk att ställa. Detta förutsätter att arbetstagaror- ganisationerna får förhandlingsrätt för sådana medlemmar som söker arbete och som anser sig ha blivit diskriminerade i ett sådant samman- hang. Vidare måste arbetssökande jämställas med arbetstagare vid till- lämpning av olika regler i arbetstvistlagen som gäller arbetstagare.

Särskilda regler krävs också för att reglera jämställdhetsombudets be- fattning med diskrimineringstvister inför domstol.

Jämställdhetskommitténs förslag på dessa områden lämpar sig enligt min mening i huvudsak väl, även med de ändringar i förslagets mate- riella delar som jag förordar. Vissa justeringar måste dock göras. Jag återkommer härtill i specialmotiveringen.

2.5.3 Ikraftträdtmdet

Lagen föreslås träda i kraft den 1 januari 1980. Det behövs av flera skäl en rimlig tid för att förbereda den nya lag-

• Sida 107
•  Original

lProp. 1978/79:175 107

:stiftningen. En helt ny ombudsorganisation skall byggas upp, och den lbör helst vara funktionsduglig när den nya lagstiftningen träder i kraft. Det förefaller som jag tidigare nämnde därför lämpligt att det i samband med att riksdagen antar den nya lagen tillsätts en organisationskommitté med uppgift att lägga fram förslag till organisation av ombudets kansli. Regeringen bör samtidigt även utse ombudet för att ge henne eller honom tid att sätta sig in i sina arbetsuppgifter.

Den föreslagna tidpunkten för ikraftträdandet bör även ge organisa- tionerna tid för att ingå nya avtal, där man finner att sådana bör komma till stånd, eller att anpassa bestående avtal till den nya lagstift- ningen (t. ex. i de delar som ersätts av lagens tvingande diskriminerings- r-förbud).

Av stor betydelse är vidare att lagens ikraftträdande föregås av en in- formationskampanj. Kampanjen bör syfta till att sprida kännedom om den nya lagstiftningen, framförallt på arbetsmarknaden och inom ut- 'bildningsområdet. Uppläggningen av kampanjen bör göras av nämnden för samhällsinformation i samråd med jämställdhetskommittén, jäm- ställdhetsombudet, arbetsmarknadens parter och andra intressenter. I sammanhanget bör också uppmärksammas behovet av information på 'olika invandrarspråk.

Lagen bör slutligen tillföras övergångsbestämmelser som reglerar för- hållandet mellan lagen och de jämställdhetsavtal som har träffats av arbetsmarknadens parter innan lagen träder i kraft. Ett sådant avtal skall inte kunna åberopas i den mån det strider mot lagen. Om emellertid parterna har ingått avtal om aktiva åtgärder för jämställdhet i arbets— livet enligt vad som anges i lagen, skall sådant avtal vara giltigt. Vissa övergångsbestämmelser behövs också för gällande pensionsavtal. Till den frågan återkommer jag i specialmotiveringen.

3. Upprättat lagförslag

[ enlighet med vad jag nu har anfört har inom arbetsmarknadsdeparte- mentet upprättats förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och .män i arbetslivet.

Förslaget bör fogas till regeringsprotokollet i detta ärende som bi- Jaga 4.

Förslaget föranleder vissa följdändringar i annan lagstiftning t.ex. arbetstvistlagen. Till den frågan avser jag att återkomma efter det att lagrådets yttrande har inhämtats över jämställdhetslagförslaget. Jag av- :ser då också att beröra vissa frågor om ändringar i skollagen och föräld- raledighetslagen, vilka har ett jämställdhetsfrämjande syfte, samt frågan ' om det s.k. jämställdhetsbidraget (jfr prop. 1978/79: 100 bil. 15 s. 66).

• Sida 108
•  Original

Prop. 1978/79:175 108

4. Specialmotivering

Lagförslaget utgår i 'sin allmänna uppbyggnad från den disposition som har valts i jämställdhetskommitténs förslag. Lagtexten inleds med en programförklaring i 1 5 om lagens ändamål. Därefter har under en särskild rubrik samlats bestämmelserna om förbud mot könsdiskrimine- ring i arbetslivet (2—5 åå). En arbetsgivares skyldighet att aktivt främja jämställdheten mellan kvinnor och män på arbetsplatsen har behandlats i det följande avsnittet (6—7 55), likaledes under en särskild rubrik. Slutligen innehåller förslaget under rubriken Övriga bestämmelser fram- för allt regler om efterlevnaden av lagen. Detta avsnitt inleds med be- stämmelser om de rättsliga följderna av diskriminering i strid mot lagens diskrimineringsförbud, främst regler om skadestånd (8 5). Påföljande paragraf (9 &) behandlar främst vitesföreläggandet som rättslig sanktion på det aktiva jämställdhetsarbetets område. Där markeras också att van- liga kollektivavtalsrättsliga påföljdsregler gäller, när lagens regler om ak- tivt jämställdhetsarbetc har ersatts av kollektivavtal (9 5 andra stycket). De grundläggande reglerna om jämställdhetsombudet och jämställdhets- nämnden har samlats i den därpå följande paragrafen (10 5). Jämställd- hetsombudets och jämställdhetsnämndens rätt att begära information av betydelse för tillsynsverksamheten m. rn. behandlas därefter (11 5). Slutligen innehåller förslaget förfaranderegler, av vilka de första (12 5) tar sikte på rättegången i tvister om överträdelse av diskrimineringsför- budet och de därpå följande (13 och 14 åå) behandlar vitesföreläggan- den och förfarandet hos jämställdhetsnämnden m. m.

4.1. Lagens ändamål

Lagförslaget inleds, på samma sätt som i det av jämställdhetskommit- tén utarbetade förslaget, med en paragraf som anger ändamålet med la- gen.

1 & Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter ;" arbetet (jämställdhet i arbetslivet).

Paragrafen är en programförklaring som anger att lagen har till ända- mål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvill— kor och utvecklingsmöjligheter i arbetet. Inom parentes anges att detta är vad som i lagen avses med uttrycket jämställdhet i arbetslivet. Detta begrepp återkommer på några ställen senare i lagtexten. Det finns i 3 5 andra stycket där det får betydelse för den närmare bestämningen av diskrimineringsförbudets omfattning och innebörd, i 65 första stycket som behandlar den enskilde arbetsgivarens skyldighet att aktivtverka för

• Sida 109
•  Original

Prop. 1978/79: 175 109

jämställdhet på arbetsplatsen och i 10 5 första stycket som innehåller de grundläggande bestämmelserna om jämställdhetsombudets uppgifter. I den allmänna motiveringen har utvecklats det allmänna synsätt på vilket lagförslaget bygger och det mål som eftersträvas med den föreslagna la- gen som ett av flera medel. Mot den bakgrunden får 1 5 till uppgift både att allmänt upplysa om lagens ändamål och att tjäna till ledning för tolkningen av de efterföljande bestämmelserna i lagen.

Av de fortsatta bestämmelserna framgår att begreppet jämställdhet i arbetslivet sådant det används i lagen skall ses som en övergripande målsättning för ett arbete på sikt. Strävandena att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet utesluter därmed inte att man gör avsteg från individuell rättvisa i det enskilda fallet, bara det rör sig om ett led i strä- vanden att främja målet på sikt (jfr undantaget för s.k. positiv särbe- handling i 3 5 andra stycket).

I den allmänna motiveringen (avsnitt 2.2) har också utvecklats varför lagförslaget har inriktats på arbetslivets förhållanden och i väsentliga delar anknutits till det system av regler som finns i den arbetsrättsliga lagstiftningen. Bestämmelserna om diskrimineringsförbudet (2—5 åå) med de därtill hörande skadeståndsreglerna (8 5) och förfarandereglerna (12 &) kan sägas vara en helt arbetsrättslig lagstiftning som bygger på de grundläggande begrepp som används på det arbetsrättsliga området "och som innefattar det system av regler om påföljder för lagöverträdelser och om handläggning av tvister som är det brukliga där. Även i fråga om lagförslagets andra huvudområde gäller att det där finns en nära an- knytning till det arbetsrättsliga regelsystemet, så till vida att det förut- sätts att det aktiva jämställdhetsarbetet skall bedrivas inom ramen för de regler som finns i lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetslivet och annan arbetsrättslig lagstiftning liksom i kollektivavtal för arbets- platserna och så till vida att lagförslaget tillåter att dess egna regler på den punkten ersätts av andra, om det sker genom kollektivavtal på förbundsnivå. När det gäller det aktiva jämställdhetsarbetet finns emel- lertid också i lagförslaget ett inslag som inte är av vanlig arbetsrättslig natur. Bakgrunden till detta är att det är ett samhällsintresse att det be- drivs ett utvecklingsarbete på arbetsplatserna i syfte att uppnå jämställd- het mellan kvinnor och män. Det har därför anförtrotts åt särskilt inrät— tade samhällsorgan att aktivt medverka i detta arbete och att utöva till- syn över arbetet på områden där ett motsvarande utvecklingsarbete inte bedrivs på grundval av träffade jämställdhetsavtal och under överin- seende av organisationerna på" arbetsmarknaden. På området för jäm— ställdhetsombudets och jämställdhetsnämndens verksamhet används i en- lighet härmed vid behov vitesföreläggandct som sanktionsform för att säkerställa efterlevnaden av lagen, och det förfarande som därvid till— lämpas är av administrativ natur. '

Som ett uttryck för samhällets intresse av och ansvar för jämställd-

• Sida 110
•  Original

Prop. 1978/79: 175 1 10

hetsarbetet på arbetsplatserna skall också ses att jämställdhetsombudet har att följa och medverka i utvecklingen i stort. Detta har betydelse inte minst för genomförandet av en grundläggande tanke med förslagets regler om aktivt jämställdhetsarbete, nämligen att ledningen för den praktiska tillämpningen av lagreglerna skall kunna hämtas från arbetet på den kollektivavtalsreglerade delen av arbetsmarknaden. I samman- hanget bör också nämnas att jämställdhetsombudet genom förslaget har beretts möjlighet att medverka i diskrimineringstvister inför domstol, när tvisterna är av särskild betydelse från rättstillämpningssynpunkt och under förutsättning av medgivande från den enskilde arbetstagaren eller arbetssökanden. Dennes organisation har dock enligt vanliga regler för handläggning av arbetstvister i första hand rätt att hos arbetsdomstolen föra den enskildes talan (12 5 andra stycket).

Lagen är avsedd att gälla för hela arbetsmarknaden, den enskilda lika väl som den offentliga sektorn, och för alla anställningar. Det görs för lagens tillämplighet inte någon skillnad mellan olika slag av arbete eller typer av anställningar eller med hänsyn till antalet anställda hos arbets- givaren. Lagen är avsedd att gälla heltidsanställda lika väl som deltids- anställda och för arbetstagare med provanställning, vikariat, bisyssla, hemarbete etc. på samma sätt som för arbetstagare med anställning tills vidare på en fast arbetsplats. Inte heller har det någon betydelse för lagens tillämplighet om arbetstagarna är fackligt organiserade eller om anställningsvillkoren bestäms i kollektivavtal eller i enskilt avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. En annan sak är att omständigheter av de slag som nu har nämnts kan få betydelse vid tillämpning på skilda punkter av lagens olika regler. Att en arbetstagare eller en arbetssökande tillhör arbetsgivarens familj kan få betydelse vid tillämpning av reglerna om diskrimineringsförbudet. Och att arbetsgivarens verksamhet regleras av kollektivavtal, ett jämställdhetsavtal eller t. ex. ett löneavtal eller ett kollektivavtal om medbestämmanderätt, får som nyss antyddes betydelse för tillämpligheten över huvud av vissa av lagens regler (jfr 6 och 7 55) men blir också i flera avseenden avgörande för hur andra skall tillämpas. (t. ex. reglerna om diskrimineringsförbudet i 2—4 åå).

Begreppet arbetstagare torde ha en i allt väsentligt enhetlig innebörd i modern arbetsrättslig lagstiftning och någon avvikelse härifrån är inte åsyftad i lagförslaget. För en närmare beskrivning av begreppets inne- börd hänvisas till medbestämmandelagens förarbeten (SOU 1975:1 s. 691 ff och prop. 1975/76: 105 bil.]. 5. 166 ff). Den särskilda kategori som omnämns i lä andra stycket medbestämmandelagen (s.k. jäm-- ställda uppdragstagare) torde numera utan särskild lagbestämmelse kunna anses innefattad i gruppen arbetstagare.

För att en lag om jämställdhet mellan kvinnor och män skall fylla sitt syfte är det nödvändigt att lagen ger möjligheter 'att ta till vara även ar— betssökandes intressen. På den punkten skiljer sig den föreslagna lagen!

• Sida 111
•  Original

Prop. 1978/79: 175 111

från annan arbetsrättslig lagstiftning. I 2 och 3 åå anges skyddet mot diskriminering omfatta även dem som söker arbete. De åtgärder som en arbetsgivare har att vidta enligt 65 om aktivt jämställdsarbete ligger till väsentlig del i de arbetssökandes intresse. Formellt är arbetssökande den som söker arbete under sådana omständigheter att han eller hon blir ar- betstagare, om ansökningen leder till resultat och avtal. Att det på om- rådet för diskrimineringsförbudet kan uppstå vissa tillämpningsproblem, t. ex. när det gäller att avgöra om någon har sökt ett arbete eller vidhål- ler en ansökan, har berörts i avsnitt 2.3.3 och kommer att ytterligare be- handlas under 3 5.

Begreppet arbetsgivare torde inte behöva bestämmas närmare för de ändamål som den föreslagna lagen skall fylla. Begreppet har samma in- nebörd som när det används i annan arbetsrättslig lagstiftning, i vilken arbetsgivare åläggs rättsliga förpliktelser av skilda slag. För det statliga myndighetsområdets del torde utan uttrycklig 'bestämmelse i lagen be- greppet arbetsgivare få anses syfta på den myndighet hos vilken en ar- betstagare är anställd eller en arbetssökande söker arbete. Detta står i överensstämmelse med utbildad praxis vid utövandet av den statliga ar- betsgivarfunktionen i ett stort antal avseenden. På det kommunala om— rådet torde den enskilda kommunen få betraktas som arbetsgivare utan att det behöver särskilt sägas ut i lagen. En annan sak är att den kom- munala arbetsgivarens skyldigheter enligt 6 5 i många fall i praktiken kommer att ligga hos förvaltningar, styrelser eller nämnder.

Den föreslagna lagen är i vissa hänseenden avsedd att vara tvingande lag medan det i andra skall finnas utrymme för andra regler i kollektiv- avtal, som på arbetstagarsidan träffas eller godkänns av central arbets- tagarorganisation. Skiljelinjen går här mellan reglerna om diskrimine- ringsförbudet, som skall vara tvingande, och reglerna om det aktiva jämställdhetsarbetet som skall kunna ersättas av kollektivavtal. Ett antal frågor kring den närmare innebörden av denna princip kommer att be- handlas under 5, 7 och 9 55.

Till skillnad från åtskillig annan arbetsrättslig lagstiftning (se t. ex. 2 & anställningsskyddslagen och 35 medbestämmandelagen) innehåller lag- förslaget inte några uttryckliga regler om förhållandet till föreskrifter i annan lag. Jämställdhetslagen är avsedd att tillämpas inom ramen för sådan annan lagstiftning som har avseende på det rättsliga förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och på arbetets bedrivande på ar- betsplatserna. ] den mån det på någon punkt uppstår konkurrens mellan regler i jämställdhetslagen och lagregler på annat håll bör vanliga tolk- ningsregler tillämpas, främst den tillämpade principen att speciella för- fattningsföreskrifter gäller framför mer allmänna bestämmelser.

Förbudet mot könsdiskriminering torde som sådant inte kunna komma i konflikt med annan lag. Tvärtom har förbudet ett allmänt stöd i grundlag (1 kap. 25 och 2 kap. 16% regeringsformen; jfr även 1 kap.

• Sida 112
•  Original

mp. 1978/79:175 ' 112

9 å) och, såvitt gäller arbetslivets förhållanden, i viss mening förebilder i lagregler som även från andra" synpunkter syftar till att säkerställa en rättvis och objektiv behandling av arbetstagare och arbetssökande, t. ex. 11 kap. 9 % regeringsformen, som föreskriver att statlig tjänstetillsättning får ske endast på sakliga grunder (jfr 4 kap. 3 5 lagen om offentlig an- ställning) och 7 5 anställningsskyddslagen med dess krav på saklig grund för uppsägning av anställningsavtal. Som jämställdhetskommittén har utvecklat bör medbestämmandelagens regler om arbetstagarinflytande och arbetsmiljölagens (1977: 1160) bestämmelser ses som ett stöd för jämställdhetssträvandena och inte som något hinder för dessa strävan- den (se vidare betänkandet s. 73 ff). Regler i lag eller annan författning som förbehåller befattningar inom försvaret åt män kan inte anses stå i strid med diskrimineringsförbudet sådant det har utformats i detta lag- förslag (jfr under 3 5)

När det gäller de föreslagna reglerna i 6 & jämställdhetslagen om ak- tivt jämställdhetsarbete är det tydligt att strävandena att tillgodose jäm- ställdhetsintrcsset måste samordnas med andra intressen, bland dem ar- betstagarintressen. Att denna nödvändiga utgångspunkt för lagen har blivit bestämmande för valet av lösningar på väsentliga punkter framgår av den allmänna motiveringen. '

I den utsträckning sådana andra arbetstagarintressen har stöd i lag är det inte avsett att jämställdhetSlagens regler skall ha företräde. Ut- rymme för den nödvändiga samordningen skapas genom konstruktionen och avfattningen av 6 5 i förslaget. När en annan arbetsrättslig lags reg- ler ger direkta anvisningar om hur en viss avvägningsfråga skall avgö- ras, gäller de anvisningarna utan att jämställdhetslagens regler ingriper däri. Ett exempel är reglerna i 22—28 55 anställningsskyddslagen om turordning vid uppsägning och permittering och om företrädesrätt i vissa fall till ny anställning. Syftar regler i annan lagstiftning mer all- mänt till att vissa arbetstagarintressen skall tillgodoses i arbetsgivarens verksamhet ger 6 5, med dess inriktning på att skapa förutsättningar för ett skäligt och lämpligt resultat i det enskilda fallet, förutsättningar för den samordning som är nödvändig. Någon konflikt mellan olika regler torde inte behöva väntas i sådana fall. Avsikten är sålunda inte att den nu föreslagna lagen skall inverka begränsande på den verksamhet i äldre eller handikappade arbetstagares intresse som bedrivs med stöd av lagen (1974: 13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. På statens område torde samma synsätt få anläggas beträffande t. ex. tillämpningen av cir- kuläret (1972: 130) om anställning av straffade personer rn. fl. och cir- kuläret (1975: 326) om praktiktjänstgöring hos statsmyndighet. Självfal- let kan dock även inom ramen för tillämpningen av de här nämnda och andra jämförbara författningar jämställdhetsintresset beaktas. På arbets- miljöns område, för att ta ett annat exempel, torde de regler som redan finns i arbetsmiljölagen skapa en god grund för jämställdhetsarbetet i

• Sida 113
•  Original

Prop. 1978/79: 175 ] l3

vissa hänseenden och bilda underlag för samarbete mellan enskilda och ansvariga myndigheter (jfr kommittébetänkandet s. 125 och prop. 1976/77: 149).

På vissa särskilda punkter torde det i mer egentlig mening kunna bli fråga om att i tillämpningen ge försteg åt vissa av flera inbördes konkur- rerande regler. Så torde skadeståndsreglerna i den föreslagna lagen få anses gälla framför den allmänna skadeståndslagen, när det sätts i fråga skadeståndsansvar för ett diskriminerande förfarande (jfr betänkandet s. 74).

De författningar utan valör av lag som nu gäller på det statliga om— rådet, kungörelsen (1.973: 279) om förbud mot köns- och åldersdiskri- minering vid tillsättning av tjänst m.m. och förordningen (1976: 686, ändrad 1977: 606, 1978: 820) om jämställdhet mellan kvinnor och män i statlig tjänst med det tillhörande cirkuläret (1976: 687) om arbetet för jämställdhet mellan kvinnor och män i statlig tjänst, avses bli i motsva— rande delar upphävda. I den mån särskilda bestämmelser om det aktiva jämställdhetsarbetet bör gälla på statens område bör de bestämmelserna liksom på arbetsmarknaden i övrigt tas in i kollektivavtal med arbetsta— garnas organisationer, där det inte rör sig om frågor som från andra synpunkter är förbehållna reglering i lag eller annan författning som ut- färdas med stöd av lag (jfr främst i fråga om tjänstetillsättning 4 kap. lagen om offentlig anställning).

I fråga om jämställdhetslagens tillämplighet i rättsförhållanden med internationell anknytning bör tillämpas samma synsätt som beträffande annan nyare arbetsrättslig lagstiftning (jfr prop. 1973: 129 s. 229 f. och 1975/ 76: 105 bil. 1 s. 327). Jämställdhetsombudets och jämställdhets— nämndens verksamhet torde dock i princip få vara begränsad till svenska arbetsplatser (jfr prop. 1976/77: 149 s. 213 ff).

4.2. Förbud mot könsdiskriminering

Lagförslagets regler om förbud mot könsdiskriminering har behand- lats i avsnitt 2.3 i den allmänna motiveringen. Där har redogjorts för den principiella innebörden av diskrimineringsförbudet och för huvud- linjerna i den rättsliga utformningen av förbudet. Vidare har mer in- gående behandlats några av de mer allmänna problem som uppkommer kring bevisningen och bevisvärderingen i diskrimineringsfall och vissa frågor som berör skadeståndssanktionen vid överträdelse av diskrimine- ringsförbudet.

Den föreslagna lagens regler om förbud mot könsdiskriminering i ar— betslivet har samlats i 2—5 55. I den inledande paragrafen formuleras förbudet på i huvudsak samma sätt som i kommittéförslaget, dvs. som ett förbud för en arbetsgivare att missgynna en arbetstagare eller en ar- betssökande på grund av hans eller hennes kön (2 €). I de båda följande

• Sida 114
•  Original

Prop. 1978/79:175 114

paragraferna anges närmare när missgynnande på grund av kön skall anses föreligga. Dispositionen är här den att lagtexten först tar upp så- dan diskriminering som kan förekomma i samband med att ett anställ- ningsförhållande skall påbörjas och diskriminering i vissa därmed jäm- förbara fall (3 5). Därefter behandlas i den påföljande paragrafen diskri- minering i fråga om de anställningsvillkor som tillämpas i ett bestående anställningsförhållande, diskriminering vid utövande av arbetsledning och arbetsfördelning och diskriminering genom att ett anställningsför- hållande avslutas eller genom en jämförbar ensidig åtgärd av arbetsgiva- ren (4 å). Slutligen slås i en uttrycklig regel fast att lagens bestämmelser om diskrimineringsförbudet är avsedda att vara tvingande rätt (5 5). De rättsliga verkningarna av en diskriminering i strid mot förbudet behand- las i en särskild paragraf i ett senare avsnitt (8 5) och detsamma gäller om förfarandet i tvister om överträdelse av förbudet (12 å). Diskrimine- ringsförbudet berörs också av reglerna om jämställdhetsombudet och om ombudets tillsynsverksamhet (10 och 11 55).

2 5 En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en arbets- sökande på grund av hans eller hennes kön.

Lagens grundläggande regel om förbud mot könsdiskriminering i ar- betslivet har i denna paragraf avfattats på samma sätt som i kommit- téförslaget, bortsett från en liten jämkning av ordvalet. Den otillåtna diskrimineringen sägs ligga i att en arbetsgivare ”missgynnar” en arbets- tagare eller en arbetssökande ”på grund av hans eller hennes kön”. Som har utvecklats i avsnitt 2.3.1 och 2.3.2 bygger departementsförslagets reg- ler om diskrimineringsförbudet i det väsentliga på-de begrepp som kommittén har använt och de rättsliga resonemang som den har fört. Att kommitténs uttryck ”till följd av” har bytts ut mot ”på grund av” är inte avsett att medföra någon ändring i sak. Ordvalet har skett med hänsyn till att den grundläggande regeln i 2 kap. 16% regeringsfor- men har det senare uttryckssättet. Liksom i kommittéförslaget förut- sätts en otillåten diskriminering bestå i ett ”missgynnande", dvs. i att en arbetstagare eller en arbetssökande behandlas sämre _än nå- gon annan (av motsatt kön) eller skadas eller åsamkas en nackdel av något slag. En särbehandling som inte innefattar något sådant in- slag är inte otillåten enligt lagen. Enbart ett förolämpande eller eljest olämpligt yttrande i tal eller skrift är inte något missgynnande i la- gens mening, även om det ger uttryck för en åsikt som strider mot det synsätt som lagen bygger på. Vidare är det principiellt sett en förutsätt- ning för att ett handlande eller en underlåtenhet skall vara att betrakta som otillåten diskriminering att det finns ett direkt eller indirekt orsaks- samband med den missgynnades kön. Det bör dock tillfogas (jfr avsnit— ten 2.3.3 och 2.3.5), att det till följd främst av de bevisproblem som

• Sida 115
•  Original

Prop. 1978/79:175 115

uppkommer har bedömts lämpligt att på några punkter ställa upp regler som innebär att man presumerar ett sådant orsakssamband resp. att man avstår från att bestämma vilken av flera arbetstagare eller arbetssökande som har blivit missgynnad på grund av sitt kön. Innebörden av lagför- slaget på dessa punkter behandlas ytterligare under 3 och 8 55.

Regeln i denna paragraf om förbud mot könsdiskriminering får sin närmare innebörd bestämd genom vad som sägs i 3 och 4 åå om när ett missgynnande på grund av någons kön föreligger. Dessa två senare para- grafer anger uttömmande diskrimineringsförbudets omfattning. Konstruk- tionen skall alltså förstås så att det inte finns något utrymme att till- lämpa 2 & utanför tillämpningsområdet för de båda övriga paragraferna.

Innebörden av begreppen arbetsgivare, arbetstagare och arbetssö- kande har kommenterats under 1 %. Det rättsliga ansvaret för att diskri- mineringsförbudet respekteras vilar sålunda på den som är arbetsgivare i ett bestående anställningsförhållande resp. den hos vilken någon söker arbete (jfr 12 5 första stycket). När en arbetsgivare har delegerat beslu- tanderätt till någon, t. ex. till en personalchef med ansvar för nyanställ- ningar, återfaller det rättsliga ansvaret för diskriminerande beslut som fattas med stöd av delegationen på arbetsgivaren. I vad mån arbetsgiva— ren har möjlighet att i sin tur vända sig mot den som fattade beslutet är en fråga som får besvaras med stöd av allmänna regler (jfr betänkandet s. 135 f).

Diskrimineringsförbudet blir en del av den rättsliga bakgrunden-för utvecklandet och utövandet av arbetstagarnas medbestämmanderätt. I den mån beslutanderätt överförs avtalsvägen eller i andra former till arbetstagarna eller till företrädare för dem — jfr t.ex. förordningen (1978: 592, ändrad och omtryckt 1979: 21) om vissa medbestämmande- former i statlig tjänst m.m. — blir det liksom i andra hänseenden en förutsättning för utövande av beslutanderätten att arbetsgivarens för- pliktelser enligt lag iakttas. Mot bakgrund av det fackliga engagemanget i jämställdhetsfrågorna har det inte bedömts sannolikt att frågan om det rättsliga ansvaret för brott mot diskrimineringsförbudet skall komma att annat än rent undantagsvis ställas på sin spets i dessa sammanhang. Rättsligt är emellertid en arbetsgivare inte bunden av ett arbetstagarbe- slut eller ett fackligt beslut som strider mot diskrimineringsförbudet (jfr 32 och 57 %% medbestämmandelagen, prop. 1975/76: 105 bil. 1 s. 330 ff, 472 ff, 528 ff och prop. 1976/77: 137). Fackligt tolkningsföreträde gäller inte i sådana fall (jfr 33 & medbes'tämmandelagen). En arbetsgivare torde vidare till följd av diskrimineringsförbudet ha skyldighet att in- gripa för den händelse han genom klagomål från någon enskild eller på annat sätt får kännedom om att medbestämmanderätt, t.ex. självbe- stämmanderätt i en självstyrande grupp, utövas på ett sätt som strider mot diskrimineringsförbudet (jfr senast anf. prop.).

] den allmänna motiveringen har behandlats förhållandet mellan reg-

• Sida 116
•  Original

Prop. 1978/79: 175 ] l6

lerna om diskrimineringsförbudet och lagförslagets regler om aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatserna (se främst avsnitten 2.2.5, 2.3.3 och 2.4.1). Det har där framhållits att reglerna om diskrimineringsför- budet principiellt är avsedda att träffa konkreta diskriminerande hand— lingar eller underlåtenheter i individuella fall, medan bestämmelserna om aktiva jämställdhetsåtgärder skall ha till ändamål dels att motverka diskriminering i mer allmän mening, dels att positivt understödja och driva på verksamhet som är ägnad att främja jämställdheten på arbets- platserna. Någon helt skarp gräns mellan tillämpningsområdena för de båda grupperna av regler torde emellertid inte kunna dras. Man får godta att reglerna i någon mån skjuter in på varandras områden. Ett exempel på detta är att en underlåtenhet av en arbetsgivare att vidta enkla åtgärder för att kunna sysselsätta både kvinnor och män på en ar- betsplats inte får åberopas som försvar mot ett påstående om diskrimine- ring när arbetsgivaren vägrar att anställa arbetstagare av det ena könet. Samtidigt bör arbetsgivaren kunna förmås att vidta de behövliga åtgär- derna som ett led i det aktiva jämställdhetsarbetet, ytterst genom ett vi— tesföreläggande i den mån 65 i den föreslagna lagen är tillämplig. Nå— gon olägenhet till följd av att en domstol och jämställdhetsnämnden skulle kunna komma att stanna i skilda bedömningar eller av något an- nat sådant skäl torde dock inte behöva befaras. Diskrimineringsförbudet tar sikte på det enskilda fallet i förfluten tid, reglerna om aktiva åtgärder avser arbetsgivarens framtida handlande.

3 % Missgynnande på grund av kön föreligger när en arbetsgivare vid anställning eller befordran eller vid utbildning för befordran utser någon framför en annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen.

Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte be— ror på någons kön eller att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet eller att det är berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet.

I denna paragraf behandlas det huvudfall av könsdiskriminering som består i att en arbetsgivare förbigår någon till förmån för någon annan av det motsatta könet vid anställning eller befordran eller i samband med att det anordnas utbildning. Syftet är som framgår av den allmänna motiveringen i det väsentliga att ge en innebörd och en omfattning åt diskrimineringsförbudet på detta område som stämmer överens med kommittéförslaget (se i betänkandet främst avsnitt 7 och specialmotive— ringen till 2 $). På några punkter har dock jämkningar gjorts och den lagtekniska lösningen är såtillvida en annan att det i departementsförsla-

• Sida 117
•  Original

Prop. 1978/79:175 ' 117

get görs en närmare beskrivning av vad som skall vara att betrakta som otillåten diskriminering (jfr avsnitten 2.3.3—2.3.5 i den allmänna mo- tiveringen).

Grundregeln är att en arbetsgivare gör sig skyldig till otillåten köns- diskriminering om arbetsgivaren förbigår någon till förmån för någon av motsatt kön vid anställning, befordran eller utbildning för befordran fastän den som förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen, om arbetsgivaren inte kan visa att beslutet inte beror på någons kön.

När det i lagtexten talas om anställning och befordran åsyftas både nyanställningar och skilda slag av ändringar i redan bestående anställ- ningsförhållanden genom ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare eller liknande. Även t.ex. tillfälliga förordnanden på en annan tjänst och vikariat hör hit. När en ändring i en arbetstagares arbetsuppgifter är att betrakta som en omplacering eller liknande, som arbetsgivaren rätts- ligt sett får fatta beslut om ensidigt, kan ett diskriminerande förfarande i stället komma att falla in under 4 5. Reglerna i 3 5 är avsedda att täcka sådana fall där en diskriminering sker genom att en arbetssökande eller en arbetstagare blir förbigången på grund av sitt kön. När det gäller ut- bildning som anordnas hos eller efter beslut av en arbetsgivare finns ett samspel mellan 3 5 och 45 2. Ofta torde arbetsgivarens beslut på detta område kunna fattas utan att det behöver träffas ett formligt avtal därom med arbetstagaren, i andra fall sker en överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare om utbildning. I den mån det rör sig om ett arbetsledningsbeslut, faller en uttagning till utbildning även under 4 5 2. Någon skarp gräns mellan dessa och övriga fall behöver dock inte dras. Uttagning till utbildning är ett praktiskt betydelsefullt område som har ansetts böra särskilt omnämnas i lagtexten, och det har skett i 3 5 första stycket. Därmed täcks sådana fall där någon blir förbigången på grund av sitt kön i samband med att arbetsgivaren förbereder en senare befordran genom att anordna utbildning. I lagtexten har särskilt marke- rats att vad som åsyftas i 3 & är sådan utbildning som utgör en förbere- delse för befordran. Det är i sådana fall som det ter sig naturligt att dra en parallell till nyanställningsfallen och anse den vara diskriminerad som blir förbigången trots bättre meriter (jfr begreppet kompetensgrun- dande utbildning för viss tjänst eller visst uppdrag i 4å kungörelsen (1973: 279) om förbud mot köns- eller åldersdiskriminering vid tillsätt- ning av tjänst, m. m.). Vid annan utbildning, t. ex. den statliga personalut- bildningen i allmänhet, sker uttagningen ofta inte med hänsyn till meri- ter, utan t. o. m. i den meningen tvärtom att det är behovet av ytterligare utbildning som avgör. Sådana fall kan i stället falla in under 4ä 2. Om en arbetsgivare av skäl som är diskriminerande vägrar t. ex. att medge ledighet för annan utbildning än sådan som arbetsgivaren själv anordnar ' eller beslutar om, kan 4 5 1. bli tillämplig.

• Sida 118
•  Original

Prop. 1978/79:175 118

I den allmänna motiveringen har utförligt behandlats skälen till att det i hithörande fall har gjorts till en förutsättning för att otillåten dis— kriminering skall anses föreligga att ett beslut om anställning, befordran eller utbildning verkligen fattas av arbetsgivaren (avsnitt 2.3.4). Enbart ett besked av en arbetsgivare av innebörd, att någon inte kan komma i fråga t. ex. för en anställning, är inte någon fullbordad överträdelse av diskrimineringsförbudet i de fall som avses i 3 &. Det har i samman- hanget också påpekats att den som söker en anställning och som möts av ett avvisande besked därför bör vidhålla sin ansökan och vid behov upplysa om diskrimineringsförbudets innebörd, för den händelse han el— ler hon har anledning att tro.att det är obehöriga Skäl som ligger bakom beskedet. En arbetssökande måste vid tvist ytterst vara beredd att visa att en ansökan verkligen hargjorts och i förekommande fall att den har vidhållits, liksom att ansökningen har avsett den anställning eller tjänst som sökanden menar sig ha gått miste om till följd av att arbetsgivaren har obehörigen fäst avseende vid sökandens kön. Hur det i övrigt bör ställa sig med bevisprövningen i det enskilda fallet är en fråga som måste ankomma på rättstillämpningen. Har en arbetsgivare t. ex. i ett sammanhang tillsatt flera befattningar kan en diskriminering ha skett även genom att någon har fått en sämre befattning än någon av motsatt kön med sämre meriter. Frågor av detta och liknande slag måste bedö- mas på grundval av omständigheterna i de enskilda fallen. Som också har berörts i den allmänna motiveringen bör dock en arbetsgivare inte kunna åberopa en återkallelse av en ansökan, om det kan visas att åter- kallelsen har föranletts av arbetsgivaren. I ett sådant fall bör den som sökte en anställning kunna anses förbigången även om formellt sett ing- en ansökan förelåg när arbetsgivarens anställningsbeslut fattades. Syn- sättet torde böra vara detsamma när någon på uppmaning eller annars på direkt föranledande av arbetsgivaren avstår från att söka en anställ- ning, under förutsättning att det sker vid en direkt kontakt i form av en anställningsintervju eller något liknande. Den som avstår från att söka en anställning på grund av arbetsgivarens uppgifter i en annons eller ett cirkulär el. dyl. kan däremot inte resa några anspråk med stöd av diskri- mineringsförbudet. Den närmare avgränsningen måste här överlåtas på rättstillämpningen, som har att beakta att 3 5 första stycket inte bör få kringgås genom att en arbetsgivare före det formella anställningsbeslu- tet gör sig kvitt sökande som han inte vill anställa.

Vid befordran eller utbildning bör det enligt sakens natur inte vara en förutsättning för tillämpning av 3 5 första stycket att den som seder- mera påstår sig ha blivit diskriminerad har särskilt begärt befordran el— ler anmält intresse för utbildning. Ett diskriminerande förbigående kan ske även genom att någon ”handplockas”, fastän det fanns någon annan av motsatt kön med bättre kvalifikationer. En annan sak är att den som har förbehållit sig passiv när arbetsgivaren har gjort erbjudanden, indivi- '

• Sida 119
•  Original

l'rop. 1978/79: 175 119

duellt eller till en grupp av arbetstagare, om t. ex. utbildning, inte bör i efterhand kunna påstå sig ha blivit förbigången och diskriminerad.

Innebörden av uttrycket "bättre sakliga förutsättningar" för arbetet eller utbildningen har behandlats i den allmänna motiveringen (främst avsnitten 2.3.1 och 2.3.3). Där har särskilt framhållits att det är den en— skilde arbetssökandens eller arbetstagarens personliga meriter och sak- liga förutsättningar i övrigt som skall fälla utslaget. Vidare har diskute— rats de normer som skall få tillämpas för bedömningen av dessa förut- sättningar och de bevisfrågor som kommer upp i sammanhanget. Princi- piellt innebär den föreslagna lagen att arbetsgivaren får ta till utgångs- punkt de normer som är brukliga inom branschen eller verksamhetsom- rådet i övrigt eller som arbetsgivaren annars tillämpar, under förutsätt- ning att normerna inte i sig själva är könsdiskriminerande genom att utan sakliga grunder göra skillnad mellan könen. Arbetsgivaren får låta det avgörande vara att arbetet skall bli utfört på ett så effektivt och bra sätt som möjligt, men bedömningen skall göras på grundval av en jämförelse mellan de enskilda personerna och får inte bygga på verkliga eller före- givna skillnader genomsnittligt eller typiskt sett mellan könen. Hänsyn får inte tas till kunders, arbetskamraters eller andras föreställningar om det ena eller andra könets större eller mindre lämplighet för ett visst arbete (betr. enstaka undantag från denna princip hänvisas till det följande, jfr betänkandet avsnitt 7.6).

Arbetsgivaren måste vid tvist vara beredd att redovisa sin bedömning. Härmed avses i och för sig inte att göra någon skärpning av regeln i 17 & förvaltningslagen (1971: 290) att motiveringen får utelämnas i vissa beslut. Gör emellertid en arbetssökande gällande att han eller hon har blivit diskriminerad har myndigheten att lämna besked om skälen för sitt beslut (jfr 17 å andra stycket förvaltningslagen).

Här bör göras ett par preciseringar med anledning av skillnaderna mellan kommitténs förslag och departementsförslaget i fråga om lagtex— tens utformning.

Kommittén har sett arbetsgivarens intresse av att få fatta "det från ef— fektivitetsmässiga och ekonomiska synpunkter mest rationella beslutet som åtminstone i vissa hänseenden motsatt jämställdhetsintresset (se sär- skilt avsnitten 7.4 och 7.5 samt 5. 129 i betänkandet). Den har på när- mare utvecklade skäl (jfr avsnitt 2.3.1 i det föregående) stannat för att detta intresse i princip inte bör få stå tillbaka för jämställdhetsintresset. Såvitt gäller den lagtekniska lösningen torde kommittén, åtminstone i fråga om de fall där det finns en motsättning, ha velat se arbetsgivarens ekonomiska intresse som ett ”särskilt intresse som inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet”. Enligt 2 & andra stycket i kommittéförsla- get skall diskrimineringsförbudet inte gälla sådan särbehandling som är ”ofrånkomlig” för att tillgodose ett sådant särskilt intresse.

Detta sätt att se saken kan möjligen inbjuda till missförståndet att la-

• Sida 120
•  Original

Prop. 1978/79:175 130 gen skulle bygga på tanken att det mer allmänt finns en motsättning av den här antydda innebörden. Detta torde emellertid inte ha varit kom- mitténs avsikt. Tvärtom ligger det redan i huvudregeln om förbud mot missgynnande till följd av kön att hänsyn skall tas till arbetsgivarens in- tresse av ett så gott och effektivt arbete som möjligt, nämligen på det sättet att arbetsgivaren får vid konkurrens mellan sökande av olika kön låta de sakliga kvalifikationerna vara avgörande. Sker arbetsgivarens val i det enskilda fallet på det sättet kan ingen med skäl anse sig diskrimine- rad till följd av sitt kön, med den inriktning på rättvisa mellan indivi- derna som både kommitténs förslag och departementsförslaget har fått.

Det här senast sagda leder också fram till att problemet att från om— rådet för diskrimineringsförbudct avgränsa de fall av särbehandling, som bör anses tillåtna därför att det finns ”godtagbara” eller ”sakliga” skäl, knappast låter sig lösas på ett fullständigt sätt enbart inom ramen för en enkel formel i lagtexten. Detta belyses för övrigt väl av den över- sikt av allehanda olika lösningar i utländsk lagstiftning som ingår i kom- mitténs utredning av denna fråga (avsnitt 7.3 i betänkandet). Detta hindrar emellertid inte att den teknik som kommittén har föreslagit kommer till användning. Man behöver nämligen knappast dra en helt skarp gräns mellan vad som kan bli slutsatsen av en tolkning av lagens huvudregel om diskrimineringsförbudet, å ena sidan, och vad som ryms under en specialregcl om hänsyn till motstående särskilda intressen, å den andra. Det väsentliga är att reglerna tillsammans ger tillräckligt klara anvisningar för tillämpningen.

Ett exempel kan vara ägnat att belysa vad som här har sagts. Det ter sig naturligt att diskrimineringsförbudet inte blir ett hinder för en teater- ledning att anlita enbart manliga skådespelare för manliga roller eller ett modehus att begära att mannekängerna skall vara kvinnor. Om man sedan vill förklara detta med att det rör sig om nödvändiga sakliga förutsättningar för arbetet, vilket är det grepp som tillämpas t. ex. i den amerikanska och den brittiska lagen (betänkandet s. 89), och säga att den som inte har dessa sakliga förutsättningar inte har blivit missgynnad, eller om man vill tala om tillgodoseende av ett särskilt intresse som inte bör vika för intresset av jämställdhet, är egentligen likgiltigt. Det väsent- liga från jämställdhetslagens och diskrimineringsskyddets synpunkt är att det inte lämnas större utrymme för synpunkter av denna art än som är sakligt motiverat. Kommittén rekommenderar restriktivitet i sitt be- tänkande och departementsförslaget bygger på samma synsätt.

Förbudet mot diskriminering i fall som avses i 3 & betyder sålunda att en arbetsgivare inte får direkt kräva att en arbetstagare skall tillhöra det ena eller andra könet annat än om det rent undantagsvis är sakligt motiverat att ställa ett sådant krav. Ett exempel utöver de nyss nämnda kan vara att enbart män kan vara reseledare eller. inneha vissa andra an- ställningar för svenska arbetsgivare i länder där kvinnan inte är rättsligt

• Sida 121
•  Original

Prop. 1978/79: 175 121

myndig. Vidare får en arbetsgivare till följd av den konstruktion som har valts i 3 & i praktiken över huvud inte ställa krav på andra meriter än sådana som har betydelse för det arbete som det rör sig om och inte fästa större avseende vid sådana meriter än som ter sig sakligt motiverat. Avfattningen av 3 % första stycket är avsedd att markera att det skall gö- ras en jämförelse mellan de enskilda arbetssökandena eller arbetsta- garna, mellan den som utses och den medsökande av motsatt kön.

Med denna konstruktion av regeln i 3 & första stycket innebär denna också i sig själv ett hinder mot 5. k. indirekt diskriminering som består i att en arbetsgivare på ett obehörigt sätt ställer meritkrav som enbart el- ler nästan enbart personer av det ena könet kan uppfylla (jfr avsnitt 7.4 i betänkandet och under 2.3.2. i den allmänna motiveringen). Eftersom otillåten diskriminering kan bestå enbart i att en arbetsgivare utser nå- gon av det ena könet framför någon av det andra, blir liksom eljest det avgörande i dessa fall vem som har de bättre sakliga meriterna. Därmed blir det inte någon förstahandsfråga vid bedömningen att avgöra om ett uppställt meritkrav är sådant att typiskt sett det ena könet gynnas på det andras bekostnad.

Den rättsliga lösningen av problemen kring den indirekta diskrimine— ringen torde allmänt sett bli enklare med denna angreppsmetod än med den metod som kommittén har valt i sitt betänkande och som synes in- nefatta en inledande bedömning av om ett visst meritkrav bör anses vara av diskriminerande natur, därför att det har en ”påtagligt sned könsrelaterad effekt” (betänkandet s. 96). Enbart uppställandet av ett meritkrav är enligt departementsförslaget inte någon otillåten diskrimi— nering, utan det är tillämpningen av meritkrav på ett obehörigt eller osakligt sätt som kan vara det. Med departementsförslagets diskrimine- ringsbegrepp skiljer sig fallen av ”indirekt diskriminering” inte från an- dra fall, där det krävs av arbetsgivaren att han skall göra en saklig pröv- ning av de olika sökandenas meriter när ett beslut om t. ex. en nyanställ- ning skall fattas. I princip ställer sig saken på samma sätt när en arbets- givare i en platsannons ställer upp meritkrav som kan tillgodoses bara eller praktiskt taget bara av det ena könet. Det avgörande för om en så- dan platsannonsering skall vara godtagbar eller anses stå i strid med skyldigheten att verka aktivt för jämställdhet enligt 65 är om meritkra- vet är sakligt försvarbart eller inte. 1 sak åsyftas dock inte någon skill- nad mellan resultaten av en tillämpning av detta synsätt och använ- dande av kommitténs metod.

I tanken att det-är en individuell jämförelse av de sakliga förutsätt- ningarna som skall fälla utslaget ligger liksom enligt kommittéförslaget att en arbetsgivare inte får grunda sitt beslut på att det finns vissa typiska eller genomsnittliga skillnader mellan könen, vare sig det rör sig om allmänna föreställningar om sådana skillnader eller om statistiskt påvis- bara skillnader. En arbetsgivare får sålunda inte låta det avgörande i

• Sida 122
•  Original

Prop. 1978/79:175 122 valet mellan en kvinna och en man vara t. ex. att genomsnittligt sett kvinnor i vissa åldrar är frånvarande från arbetet i större utsträckning än män (jfr betänkandet avsnitt 7.5). Inte heller får fästas avseende vid enbart genomsnittliga skillnader i fråga om fysisk styrka eller uthållighet. En annan sak är att skillnader i det hänseendet mellan individer av vart- dera könct får beaktas i den mån det är sakligt motiverat oeh'arbets— givaren inte kan med enkla medel åstadkomma att skillnaderna förlorar sin betydelse. I princip bör det slutligen inte heller (jfr betänkandet s. 98 ff) få fästas avseende vid att en arbetssökande kvinna är gravid. ' även om arbetsgivaren då måste räkna med att kvinnan inom den när- maste tiden kommer att vara ledig från arbetet under kortare eller längre tid. Ett undantag från den principen bör dock gälla för det fall att det rör sig om en kortare anställning eller t. ex. ett vikariat och man får utgå från att kvinnan skulle antingen inte alls eller i varje fall bara i obetydlig utsträckning fullgöra arbete i anställningen; då saknar det ju mening att hon får anställningen.

När det i lagtexten talas om de sakliga förutsättningarna för ett arbete är utgångspunkten att man kan avgränsa vilken anställning som det i det enskilda fallet är fråga om. På t. ex. det statliga området är det proble- met i allmänhet enkelt, eftersom i regel anställningsvillkoren för varje tjänst är åtminstone i det väsentliga bestämda på förhand. När så inte är fallet får emellertid skillnader i anställningsvillkoren också vägas in, även när villkoren är föremål för överenskommelse i samband med an- ställningen. Om därför en arbetsgivare kan välja t. ex. mellan en man med mindre kvalificerad utbildning och en kvinna med bättre utbild- ning, kan arbetsgivaren principiellt sett åberopa att mannen är beredd att ta anställning till lägre lön än kvinnan. Att det inte får röra sig om obetydliga skillnader. som inte gärna kan tänkas ha någon avgörande betydelse för arbetsgivaren, är dock klart. Och vidare får det följa av den skyldighet att pröva sökandenas kvalifikationer på ett sakligt sätt, som i praktiken följer av 3 5 första stycket, att arbetsgivaren måste klar— lägga vilka lönekrav och krav på anställningsvillkor i övrigt som båda sökandena har. Vidare måste vägas in att arbetsgivaren kan till följd av kollektivavtal vara bunden i fråga om lönesättningen, liksom att arbets- givarens lönesättning inte får i sig vara diskriminerande på det sätt som avses i 4 5 1.

Som har framgått i den allmänna motiveringen är regeln i 3 & första stycket att uppfatta som en presumtionsregel som får motbevisas av ar- betsgivaren. Kan en arbetsgivare som har anställt en mindre meriterad arbetssökande av det ena könet framför en mer meriterad sökande av det andra visa, att beslutet inte beror på sökandenas kön, föreligger inte något otillåtet missgynnande på grund av kön. En arbetsgivare kan enligt 3 & andra stycket också i vissa fall få ta hänsyn till sökandenas kön och anställa en sakligt sämre kvalificerad framför en bättre, nämligen dels

• Sida 123
•  Original

Prop. 1978/79:175 123

om detta handlande är ett led i s. k. positiv särbehandling som syftar till att främja jämställdheten i stort, dels om det i vissa särskilda fall måste anses godtagbart av hänsyn till ett motstående särskilt intresse.

I avsnitt 2.3.3 i den allmänna motiveringen har angetts exempel på fall, i vilka det kan tänkas att en arbetsgivare vinner framgång med be- visning om att ett sådant förbigående som avses i 3 & första stycket inte har sin grund i sökandenas kön.

Ett viktigt sådant fall är att arbetsgivaren har bestämda och bevisbara skäl att inte låta t.ex. de bästa meriterna i det enskilda fallet bli av— görande vid anställning av arbetskraft. Har arbetsgivaren till följd av lag att fullgöra en omplaceringsskyldighet (t. ex. enligt 7 & anställ— ningsskyddslagen) eller att iaktta en viss företrädesrätt till anställning ((jfr 25—28 åå anställningsskyddslagen), har han rätt att åberopa denna skyldighet till stöd för att förbigå någon av motsatt kön med bättre kva— lifikationer. Detsamma gäller om skyldigheten följer av en annan för- fattning eller av ett kollektivavtal, förutsatt att den norm som författ- ningen eller avtalet innehåller inte i sig själv är könsdiskriminerandc (jfr 5 å). Arbetsgivaren kan vidare visa att anställning systematiskt sker av skäl, där de bästa förutsättningarna för arbetet inte är utslagsgivande. Ett exempel är anställning av beredskapsarbetare eller anställning i öv— rigt inom ramen för särskilda åtgärder i syfte att bereda sysselsättning åt arbetstagare, som inte kan göra sig gällande på den öppna arbetsmark- naden. Arbetsgivarens strävanden på den punkten kan även vara ett led "i verksamhet enligt lagen (1974: 13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Att urvalet inom ramen för sådana särskilda åtgärder dock inte bör tillåtas ske på ett könsdiskriminerande sätt är tydligt. I den mån 3 & första stycket inte kan åberopas i ett sådant sammanhang, är i varje fall 65 tillämplig. En arbetsgivare får vidare visa t. ex. att han har haft personliga skäl för att anställa en viss person, t. ex. en släkting eller en bekant, oavsett denna persons och en ev. medsökandes kön. Ett liknande exempel är att arbetsgivaren bereder sysselsättning åt maken till en av sina arbetstagare. I hithörande fall sker dock ofta anställningen på ett sådan sätt att det inte uppstår någon konkurrens med en medsökande. Omvänt får en arbetsgivare avvisa en arbetssökande av hänsyn till per- sonliga relationer el. likn., under förutsättning att han kan visa att det är detta som är skälet.

Som framgår av den allmänna motiveringen bör det principiellt också vara möjligt för en arbetsgivare att visa att hans skäl inte har varit köns- diskriminerande genom att hänvisa till en i övrigt jämn könsfördelning inom den kategori av arbetstagare eller i den typ av arbete som är i fråga. Även hänvisning till ett aktivt och verksamt jämställdhetsarbete bör kunna ha betydelse för bevisningen om arbetsgivarens syfte. All— mänt sett bör dock av hänsyn till skyddsintresset kraven på bevisningen sättas högt. I förekommande fall bör det kunna vägas in i bedömningen

• Sida 124
•  Original

Prop. 1978/'79:175 124 om det rör sig om en fast anställning, där kraven på anställningsruti- nerna typiskt sett bör kunna vara strängare än t. ex. vid korttidsvikariat eller liknande som tillsätts genom ett enkelt och ibland med nödvändig- het snabbt förfarande. Inte heller i sådana sammanhang bör emellertid diskriminering tillåtas och det måste därför fasthållas att bevisskyldighe- ten ligger på arbetsgivaren. Som har framgått i den allmänna motive- ringen bör det också stå öppet för en arbetsgivare att hänvisa till att två sökandes sakliga förutsättningar för ett arbete har varit mycket lika och att det därför har berott på en felbedömning och inte på något köns— diskriminerandc syfte att den sökande som hade de något sämre för- utsättningarna fick anställningen. Huruvida man i ett sådant fall vill följa linjen att de sakliga förutsättningarna faktiskt har varit likvärdiga eller i stället anse att arbetsgivaren har fullgjort sin uppgift att motbe- visa presumtionen torde från praktisk synpunkt sakna väsentlig bety— delse.

Undantaget för positiv särbehandling förutsätter att det rör sig om en systematisk verksamhet i syfte att främja jämställdheten i stort. Detta har markerats genom att det i lagtexten krävs att arbetsgivarens beslut skall vara ett ”led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet" (jfr 2 kap. 16 & regeringsformen). Beträffande bakgrunden till detta undan- tag hänvisas i övrigt till avsnitt 2.4.2 i den allmänna motiveringen.

I detta sammanhang bör inskjutas att begreppet ”sakliga förutsätt- ningar” i 35 inte är detsamma som begreppet ”sakliga grunder” i ]1 kap. 95 regeringsformen (jfr 4 kap. 3 5 lagen om offentlig anställning). När det i 3 & talas om sakliga förutsättningar åsyftas som har framgått den enskilde sökandens kvalifikationer (jfr begreppet ”förtjänst och skicklighet” i 11 kap. 9ä regeringsformen). Med uttrycket "sakliga grunder” 11 kap. 9å regeringsformen åsyftas även sådana skäl för ett tillsättningsbeslut som inte har med den enskildes kvalifikationer att göra; till sådana skäl kan räknas arbetsmarknadspolitiska och lokalise- ringspolitiska hänsyn (jfr prop. 1973: 90 s. 406). Att sådana skäl får åberopas även när en statlig arbetsgivare påstås ha brutit mot diskrimi- neringsförbudet följer av 3 & andra stycket. Är det fråga om hänsyn av nyss nämnd art kan arbetsgivaren hänvisa till att det tillsättningsbeslut som har fattats inte har att göra med någons kön. Tas inom ramen för 11 kap. 95 regeringsformen hänsyn till jämställdhetsintresset i ett till- sättningsärende utgör diskrimineringsförbudet i 35 inte något hinder häremot.

Enligt 3 5 andra stycket får en arbetsgivare slutligen visa att hans be- slut är berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. Här åsyftas ett begränsat antal undantagsfall, i vilka det av hänsyn till motstående intressen får anses berättigat att beakta en arbetssökandes eller en ar- betstagares kön. I kravet att arbetsgivaren skall visa att ett sådant beak-

• Sida 125
•  Original

(Prop. 1978/79:175 125

tande är ”berättigat" ligger — liksom när kommittén använder uttrycket "ofrånkomligt" — att det motstående intresset inte skall kunna tillgodo- .ses på annat sätt än genom ett sådant förbigående som anges i 3 % första :stycket. Men vidare markeras att det rör sig om en avvägning som är av delvis värderande natur.

I det föregående har framgått att man här ibland ligger nära frågan om vad som skall anses vara sakliga förutsättningar för ett arbete. I ex— emplen med den manliga skådespelaren och de kvinnliga mannekäng- erna och i därmed besläktade fall är det mest en fråga om vilket sätt att beskriva saken som man finner naturligast, om man vill tala om inne- börden av begreppet sakliga förutsättningar för arbetet eller om man hellre vill betrakta avvägningen som en fråga om tillgodoseende av ett särskilt motstående intresse som bör få sättas framför jämställdhetsin- tresset. I andra fall är det senare alternativet det naturligaste.

Ett exempel skulle kunna vara hänsyn till anständighetskänsla och kraven på skydd för den personliga integriteten i sådana undantagsfall, där man inte kan bereda sysselsättning åt båda könen utan att komma i konflikt med sådana intressen (jfr avsnitt 7.7 i betänkandet). Att det re- dan inom ramen för 3 & bör ställas vissa krav på arbetsgivaren att un- danröja hindren har dock redan framgått. Vad som här är berättigat att kräva är en avvägningsfråga som får avgöras mot bakgrund av arbetsgi- varens resurser m.m. Mer långtgående krav hör in under 6 ä. 1 åter- stående fall bör 3 & andra stycket kunna åberopas. Ett konkret exempel hos kommittén (s. 134) är att det enligt mångas uppfattning inte kan krävas av en arbetsgivare att han skall ha arbetstagare av båda könen verksamma på ett litet fiskefartyg.

Ett ytterligare exempel kan vara den hänsyn som bör tas till att många äldre fortfarande inte vill ta emot social hemservice av män (5. 101). Som ett ytterligare exempel kan också anföras respekten för olika invandrargruppers trosuppfattning och kulturmönster när det gäller be- handling inom sjukvården. Att enbart män bör vara verksamma i flertalet militära befattningar kan tillsvidare också ses som en sådan på rådande samhällsuppfattning grundad princip som inte bör träda tillbaka för jämställdhetsintresset sådant det uppfattas i lagförslaget. I den mån änd- ringar skall ske på denna punkt bör det fattas beslut därom i särskild ordning. Frågan utreds av beredningen (Fö 1975: 1) för det fortsatta arbetet om kvinnan i försvaret.

Även när en ideell organisation, ett trossamfund, ett politiskt parti el- ler liknande vill ha enbart anställda som delar den åskådning eller det program som arbetsgivaren verkar för, kan det tänkas uppstå en konflikt med huvudregeln att arbetsgivaren skall i valet mellan en kvinna och en man anställa den sakligt bäst kvalificerade. Ibland kan man dock följa linjen att delaktighet av arbetsgivarens åskådning eller värderingar är en saklig förutsättning för arbetet. I andra fall kan arbetsgivaren visa

• Sida 126
•  Original

Prop. 1978/79: 175 126

att ett anställningsbeslut, i vilket synpunkter av denna art har tillgodo- setts, har fattats utan hänsyn till sökandens kön. Slutligen kan man i vissa fall tänka sig att anse ett beaktande av könstillhörighet som god- tagbart av hänsyn till ett motstående särskilt intresse. Ett exempel är här vad kommittén har anfört (avsnitt 7.8) om att hänsyn till religionsfrihe- ten inte bör få medföra ett krav på att andra trossamfund än svenska kyrkan inför kvinnliga präster. Någon skarp gräns mellan de skilda syn- sätten kan knappast dras och torde inte heller behövas.

I fråga om tillämpningen vid lagens ikraftträdande bör det avgörande vara tidpunkten för en arbetsgivares tillsättningsbeslut (motsv.).

4 % Missgynnande på grund av kön föreligger även när en arbetsgivare

]. tillämpar sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön när de utför arbete, som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsom- rådet är att betrakta sattt lika eller som är likvärdigt enligt en överens- kommen arbetsvärdering, om arbetsgivaren inte katt visa att de olika an- ställningsvillkoren beror på skillnader [ arbetstagarnas sakliga förutsätt- ningar för arbetet eller att de i varje fall inte beror på arbetstagarnas kön,

2. leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir uppenbart oförmånligt behandlad [ jämförelse med arbetstagare av motsatt kön, om arbetsgivaren inte kan visa att behandlingen inte be- ror på arbetstagarnas kön eller att det finns sådana skäl som anges i 3 5 andra stycket,

3. säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, pertnitterar eller avske— dar någon eller vidtar en annan jämförlig åtgärd till skada för en ar- betstagare, om åtgärden beror på arbetstagarens kön.

I 35 har behandlats sådana fall av könsdiskriminering i arbetslivet som kännetecknas av att en arbetsgivare av skäl som är diskriminerande förbigår en arbetssökande eller en arbetstagare till förmån för någon av motsatt kön. De i praktiken viktigaste fallen av könsdiskriminering i ar- betslivet torde höra till denna grupp. Även inom ramen för bestående och oförändrade anställningsförhållanden kan emellertid tänkas före- komma könsdiskriminering. Det exempel som kommittén har ägnat uppmärksamhet i sitt betänkande är diskriminering genom löneskillna- der mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete (av- snitt 7.9 och s. 167 i betänkandet). På motsvarande sätt är det tänkbart med diskriminerande skillnader i fråga om andra anställningsvillkor än lönen. Vidare kan man inte utesluta diskriminering vid det närmare be- stämmandet av arbetsuppgifterna eller vid ledningen och fördelningen av arbetet i övrigt. Ett exempel skulle kunna vara att en arbetsgivare tilldelar arbetstagare av det ena könet mer rutinbetonade, och därmed kanske också mindre inkomstbringande, arbetsuppgifter än de som utförs av det

• Sida 127
•  Original

Prop. 1978/79:175 127

motsatta könet eller att arbetstagare av det ena könet får mer monotont eller tyngre arbete än arbetstagare av det andra. Åtskilliga andra exem- pel inom ramen för vad som brukar hänföras till arbetets ledning och fördelning är också tänkbara. Slutligen kan det tänkas förekomma att en uppsägning eller någon annan liknande åtgärd vidtas mot en arbetsta- gare på grund av hans eller hennes kön, låt vara att detta på vår arbets- marknad torde vara ett i praktiken mycket sällsynt fall och att det redan finns ett verksamt skydd på en avsevärd del av detta område genom an- ställningsskyddslagens regler. Här kan nämnas att den tidigare gällande lagen (1945: 844) om förbud mot uppsägning eller avskedande av ar- betstagare med anledning av äktenskap eller havandeskap m.m. numera är upphävd men att det bl. a. i samband med att detta skedde har ut- talats av lagstiftaren, att det skulle strida mot god sed på arbetsmarkna- den att säga upp eller avskeda en arbetstagare på. grund av äktenskap, havandeskap eller barnafödsel och att en sådan åtgärd därför kan enligt allmänna rättsgrundsatser förklaras ogiltig (se prop. 1975/76: 133 s. 64; jfr prop. 1974: 88 s. 236 och AD 1976 nr 33).

I 4 & har under tre särskilda punkter tagits upp de ytterligare fall som utöver fallen i 3 & omfattas av diskrimineringsförbudet i 2 5.

l 4 & 1. avses fall i vilka könsdiskriminering sker genom att en arbets- givare tillämpar sämre anställningsvillkor för arbetstagare av det ena könet än för arbetstagare av det andra. Beträffande bakgrunden till och den allmänna innebörden av regeln under denna punkt hänvisas till avsnitt 2.3.6 i den allmänna motiveringen. Där beskrivs den skillnad mellan uttrycken ”lika” och ”likvärdigt" arbete som åsyftas. Där beskrivs också den avsedda metoden för den jämförelse som skall göras. Vidare anges att det enligt regeln ankommer på arbetsgivaren att visa skälen för en skillnad i fråga om anställningsvillkoren, när det har kunnat faststäl- las att det rör sig om lika eller likvärdigt arbete.

1 avsnitt 2.3.6 har också behandlats förhållandet till lönebestämmelser och andra anställningsvillkor som fastställs i kollektivavtal, av vilka den enskilde arbetsgivaren är bunden eller som han i varje fall tillämpar. Di- rekt könsdiskriminerande bestämmelser i sådana avtal, dvs. i huvudsak bestämmelser som uttryckligen föreskriver skillnader i fråga om anställ- ningsvillkoren för kvinnor och män som grupper, strider mot lagens dis- krimineringsförbud och skall betraktas som ogiltiga. Regeln härom åter- finns i 5 %.

Med uttrycket anställningsvillkor i 4 ä 1. syftas i första hand på löne- villkoren. Även olikheter i fråga om andra anställningsvillkor kan emellertid komma in i bilden. Vad som härvid är att betrakta som an- ställningsvillkor får fastställas i enlighet med det tillämpade synsättet på arbetsmarknaden. Exempel är bestämmelser om särskilda kostnads- ersättningar m. m., om arbetstidens längd, om ledigheter såsom semester ' och tjänstledighet m.m. Över huvud hör hit alla sådana bestämmelser

• Sida 128
•  Original

Prop. 1978/79:175 128

och villkor i och för arbetet som måste fastställas i avtal mellan arbets- givare och arbetstagare. Särskilda förmåner åt kvinnor i samband med havandeskap och barnafödsel är inte att anse som beroende av kön i den mening som åsyftas i lagförslaget (jfr betänkandet s. 88); se vidare specialmotiveringen till 5 5.

Av lagtexten framgår att diskriminering skall kunna anses föreligga enbart när samme arbetsgivare gör skillnader i fråga om anställningsvill- koren mellan arbetstagare som är anställda hos honom. Begreppet ar— betsgivare är därvid detsamma som den föreslagna lagen i övrigt (jfr under 1 5). Att det i lagtexten talas om jämförelse med arbetstagare av motsatt kön får inte tolkas så att det skulle föreligga hinder mot en jäm— förelse med enbart en sådan arbetstagare. Regeln i 4 & 1. får också anses omfatta det fallet att en arbetsgivare sänker lönen när en arbetstagare av det ena könet efterträder en arbetstagare av det andra på en viss befatt- ning. försåvitt det inte beror av skäl som inte har med arbetstagarens kön att göra.

De rättsliga verkningarna av en sådan överträdelse av diskrimine- ringsförbudet som aVses i 4 5 1. anges i 8 & tredje stycket. Den arbets— tagare som i strid mot lagen har haft sämre anställningsvillkor än arbetstagare av motsatt kön är berättigad till ersättning för mellan- skillnaden. För utkrävande av ersättning motsvarande lön m.m. för förfluten tid tillämpas dock de preskriptionsfrister som normalt gäller på det arbetsrättsliga fältet, dvs. i detta fall de frister som anges i 64—66 och 68 %& medbestämmandelagen. Andra lönekrav och krav på ersätt- ning med anledning av t. ex. brott mot kollektivavtal om allmänna an— ställningsvillkor är underkastade dessa preskriptionsbestämmelser och det har inte ansetts föreligga skäl till andra regler på könsdiskrimine— ringens område. För den enskilde arbetstagaren ligger ett väsentligt stöd i rätten till icke diskriminerande villkor för framtiden. I och med lagens ikraftträdande kan omedelbart anspråk ställas härpå. Dessutom kan ar- betsgivaren åläggas allmänt skadestånd för diskrimineringen.

I 4 5 2. behandlas fall av könsdiskriminering genom orättvis be- handling av kvinnliga eller manliga arbetstagare i samband med att arbetsgivaren utövar ledningen och fördelningen av arbetet. Den arbetsrättsliga utgångspunkten är att en arbetsgivare står fri att be— stämma om arbetets ledning och fördelning, under förutsättning att bl. a. förhandlings- och informationsskyldigheten enligt 11—14 och 18—19 %% medbestämmandelagen har fullgjorts och att arbetsgivaren inte har i större eller mindre utsträckning avstått från sin bestämmande- rätt genom att träffa kollektivavtal om saken. I princip finns vid sidan härav vissa allmänna restriktioner för arbetsgivarens bestämmande- rätt, t. ex. den allmänna grundsatsen att arbetsledningsrätten inte får ut- övas på ett sätt som strider mot (lag och) goda seder (jfr för den offent- liga verksamhetens del även 1 kap. 9 & regeringsformen). Föreningsrätts-

• Sida 129
•  Original

Prop. 1978 / 79: 175 129

reglerna i medbestämmandelagen är ett hinder mot arbetslednings- och arbetsfördelningsbeslut som fattas i föreningsrättskränkande syfteri- dare är arbetsgivaren skyldig att iaktta skyddslagstiftning, skyddsföre- skrifter och liknande, t. ex. arbetsmiljölagen och föreskrifter" som utfär- das med stöd därav. ' '

Till området för arbetets ledning och fördelning hör enligt gängse ar— betsrättsligt synsätt (jfr prop. 1975/76: 105 bil. 1 s. 382 ff) till en början frågor kring arbetets organisation och genomförande, t. ex. arbetets ut- formning, fördelningen av arbetet inom en grupp, växling av arbetsupp- gifter, planering av arbetslokalen och de yttre arbetsförhållandena i öv— rigt m.m. Men även frågor om t. ex. arbetstidens förläggning, arbetsstu— diefrågor, pcrsonalutbildning och personalplanering hör hit. Ytterligare exempel är förläggning av semesterledighet (jfr härom 10—15 så se- mesterlagen), fördelning av arbetsplatser och tjänsterum, beslut om kon- torsutrustning och liknande, tilldelning av särskilda" uppdrag, beslutsde- legering. Över huvud hör till detta område alla sådana frågor i vilka'ar- betsgivaren enligt gängse arbetsrättsligt synsätt har beslutanderätten, till skillnad från bestämmande av anställningsvillkoren i kollektivavtal el- ler enskilt anställningsavtal. Beroende på omständigheterna kan frågor kring naturaförmåner, representation, resor och deltagande i konferenser m. m. ligga i gränsområdet.

De fall av diskriminering som åsyftas i 4 5 2. är att det görs skillnader mellan kvinnliga och manliga arbetstagare på detta område, under sådana förhållanden att man får anledning att anta att skillnaderna beror på arbetstagarens kön. I 4 5 2. har föreslagits att enbart sådana olikheter som utgör en "uppenbart oförmånlig behandling” av en eller flera arbetstagare av det ena könet skall omfattas av diskrimine- ringsförbudet. Syftet härmed har inte varit att tillåta mindre orättvisor och liknande utan att i den praktiska tillämpbarhetens intresse tillse, att inte alltför obetydliga händelser eller förfaranden görs till föremål för rättegång. Lagen skall skydda mot könsdiskriminering genom orättvis behandling på arbetsplatsen, men det bör å andra sidan inte finnas ut- rymme för trakasserier i form av klagomål rörande bagateller. Det bör kunna krävas att en arbetsgivares handlande antingen är av uppenbar betydelse i det enskilda fallet eller att det får betydelse som ett led i ett systematiskt eller vanemässigt förfarande.

Beträffande det rättsliga förhållandet till det fackliga medbestämman- det hänvisas till framställningen under 2 5. '

Ett avgränsningsproblem som får betydelse för 45 2. är som har nämnts i den allmänna motiveringen förhållandet till arbetsgivarens skyldighet att aktivt verka för jämställdheten på arbetsplatsen. Gräns- dragningen går principiellt ut på att diskriminering enligt 4 5 2. vid be- slut om ledning och fördelning av arbetet kan förekomma bara inom ra- men för de förhållanden som vid tillfället råder på arbetsplatsen. Under—

9 Riksdagen 1978/79. ] saml. Nr 175

• Sida 130
•  Original

Prop. 1978/79: 175 130

låtcnhet att investera i nytt eller att på annat sätt vidta aktiva åtgärder för att förbättra förutsättningarna för jämställdhet i praktiken faller i varje fall i huvudsak under reglerna om det aktiva jämställdhetsarbetet i kollektivavtal eller i 6—7 Så i lagen. Liksom enligt Så bör vid tillämp- ningen av 4 & 2. en arbetsgivare dock inte tillåtas åberopa hinder mot en könsneutral arbetsledning som med jämförelsevis enkla åtgärder kan un- danröjas.

Kan det i ett enskilt fall konstateras att det föreligger en uppenbart oförmånlig behandling av en arbetstagare i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön, har liksom i tidigare behandlade fall arbetsgivaren enligt 4 5 2. möjlighet att förklara sitt handlande genom att visa att skillna— derna inte beror på arbetstagarnas kön. Arbetsgivaren kan visa t. ex, att arbetstagarna har olika sakliga förutsättningar för arbetet eller att det finns andra skäl som gör det berättigat med olika behandling och som inte hänger samman med arbetstagarnas kön. Vidare har arbetsgivaren möjlighet att visa sådana särskilda skäl som anges i Bä andra stycket. Det torde även i det här aktuella sammanhanget kunna tänkas positiv särbehandling, t.ex. vid uttagning till internutbildning (jfr 3 5 första stycket). Likaså kan någon gång tänkas att arbetsgivaren hänvisar till ett motstående särskilt intresse, t.ex. vid fördelning av arbetsuppgifter mel- lan arbetstagare i det under 3 % nämnda fallet att vissa äldre inte vill ta emot social hemservice av män.

De rättsliga verkningarna av diskriminering i fall som avses i 45 2. behandlas i 8 5. På detta område torde det allmänna skadeståndet vara den dominerande påföljden.

! 4 5 3. har slutligen tagits upp könsdiskriminering genom ensidiga rättshandlingar eller därmed jämförliga åtgärder från arbetsgivarens sida. Här förutsätts inte någon jämförelse med andra arbetstagare av motsatt kön. Det blir en bevisfråga huruvida arbetsgivarens handlande har sin grund i arbetstagarens könstillhörighet, i princip på samma sätt som det på föreningsrättsområdet blir en bevisfråga vad som är syftet med en åtgärd från arbetsgivarens sida. Det krävs att åtgärden är till skada för arbetstagaren på samma sätt som i föreningsrättsfallen (jfr 8 's” medbestämmandelagen). Sker t.ex. en omplacering av en kvinna från ett arbete som är för tungt för henne, är skaderekvisitet inte upp- fyllt och strängt taget beror omplaceringen då inte heller på kvinnans kön i den mening som åsyftas i lagförslaget utan på att hennes indivi- duella fysiska förmåga inte räcker till. På motsvarande sätt beror inte en omplacering av en kvinna på grund av att hon under graviditet be- höver ett lättare arbete på hennes kön i lagförslagets mening (jfr prop. 1978/79: 168). I fråga om bevisprövningen är avsikten att rättstillämp- ningen skall gestalta sig på samma sätt som på föreningsrättsområdet. Som har nämnts i den allmänna motiveringen har detta ansetts kunna ske utan att det meddelas uttryckliga föreskrifter i lagen.

• Sida 131
•  Original

Prop. 1978/79: 175 131

Till de åtgärder som åsyftas i 4 5 3. hör inte enbart ensidiga förfogan- den över anställningsavtalet utan även arbetsledningsbeslut, såsom om— placering och andra därmed jämförbara beslut som kan sägas vara till skada för arbetstagaren. Det är alltså att märka att 4 5 2. inte är avsedd att uttömmande reglera förbudet mot könsdiskriminering i samband med ledning och fördelning av arbetet. Vissa fall av sådana beslut, nämligen uttagning till utbildning, kan falla in under 3 5, och andra kan vara att hänföra till 4 5 3., nämligen när det rör sig om trakasserier eller liknande utan att det direkt kan göras gällande att det är fråga om en uppenbart of örmånlig behandling i jämförelse med andra arbetstagare.

] fråga om rättsverkningarna hänvisas till 8 5. På detta område sker i förekommande fall en samordning med anställningsskyddslagens regler

(12 ä).

5 % Ert avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader mellan kvinnor och män i fråga om anställningsvillkor eller det på annat sätt tillåter sådant missgynnande på grund av kön som anges i 3 och 4 55.

I den allmänna motiveringen (avsnitt 2.2.6) har slagits fast att det i lag föreskrivna förbudet mot könsdiskriminering i arbetslivet bör" vara tvingande rätt. Betydelsen av denna princip för kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor har också berörts i den allmänna moti- veringen (avsnitt 2.3.6). I 5 5 har tagits in en regel som är avsedd att ge uttryck för den principen. Avtal kan inte med giltig verkan träffas om avsteg från förbudsregeln i 2 &, vare sig avtalet är ett kollektivavtal eller det träffas mellan en enskild arbetsgivare och en arbetstagare eller en arbetssökande.

Genom avfattningen av 5 & är avsett att framgå, såvitt gäller kollektiv- avtal och andra avtal för andra än enskilda fall, att diskriminerings- förbudets tvingande karaktär omöjliggör bestämmelser som uttryckligen eller i sak gör skillnader mellan kvinnor och män som grupper. Antagna eller belagda genomsnittliga skillnader mellan kvinnor och män såsom ar- betstagare får inte föranleda bestämmelser om skillnader mellan könen i fråga om t. ex. anställningsvillkor eller normer för meritvärdering eller liknande. Sådana skillnader torde generellt vara att betrakta som miss- gynnande av det ena könet. En principiellt annan sak är om man t. ex. vid fastställande av normer för en arbetsvärdering fäster avseende vid faktorer, som motsvarar skillnader typiskt sett mellan kvinnor och män. I den mån sådana normer inte har karaktär av kringgående av diskrimi- neringsförbudet (jfr vad som har sagts i den allmänna motiveringen och under 3 få om s.k. indirekt diskriminering) genom att de saknar bety- delse för arbetet, kan de inte drabbas av ogiltighet såsom stridande mot lagens regler om förbud mot könsdiskriminering.

Inte heller finns det något hinder t. ex. mot regler i avtal om vissa för-

• Sida 132
•  Original

Prop. 1978/79:175 133 måner i samband med havandeskap och barnafödsel eller fullgörande av värnplikt; i sådana fall tar reglerna inte sikte på kvinnor eller män som grupper utan på behov som föreligger i vissa situationer, låt vara att det då bara är kvinnor resp. män som kan beröras av reglerna.

Medan det allmänt sett inte längre torde förekomma kollektivavtal på den svenska arbetsmarknaden som gör uttryckliga skillnader i fråga om löner och anställningsvillkor i övrigt, erbjuder vissa pensionsavtal pro- blem, så till vida att där fortfarande finns bestämmelser om bl. a. pen- sionsålder som gör skillnad mellan kvinnor och män och som måste uppfattas som bestämmelser om anställningsvillkoren. Mot bakgrund bl. a. av den ordning som gäller för finansiering av pensionerna, kan det inte komma i fråga att genom införandet av ett diskrimineringsförbud med omedelbar verkan ogiltigförklara sådana avtal. Det har därför an- setts böra införas särskilda övergångsregler på detta område. I fråga om de reglernas närmare innebörd hänvisas till specialmotiveringen till övergångsbestämmelserna.

När det gäller avtal mellan en enskild arbetsgivare och en arbetsta- gare eller en arbetssökande får 5 & i första hand betydelse för ett avtal genom vilket arbetstagaren eller arbetssökanden avstår för framtiden från lagens skydd. En arbetstagare skall t. ex. inte för framtiden kunna binda sig vid att inte göra anspråk på befordran eller vidareutbildning inom arbetsgivarens verksamhet, om detta skulle innebära att arbetsta- garen blev förbigången på grund av sitt kön. En i praktiken mer svårbe- dömd fråga är om en arbetstagare eller en arbetssökande skall kunna genom avtal binda sig i ett uppkommet konkret fall, där det skulle kunna göras gällande att ett visst handlingssätt av arbetsgivaren bör be- traktas som diskriminering. Man skulle t. ex. kunna tänka sig att en ar- betstagare förklarar sig avstå från en viss ifrågakommen förmån eller att en arbetssökande med eller utan motprestation utfäster sig att inte göra gällande att anställandet av en medsökande är en diskriminering i strid med 2 och 3 åå. .

Som kommittén har framhållit (s. 168) måste. man i rättstillämp- ningen vara restriktiv med att godkänna uppgörelser av detta slag, om diskrimineringsförbudet skall kunna nå sitt syfte fullt ut. Generellt kan man emellertid inte bortse från det sätt på vilket motsvarande problem har lösts på det arbetsrättSliga området i övrigt, i främsta rummet när det gäller föreningsrättsskyddet och anställningsskyddet. Enligt förarbe- tena till anställningsskyddslagen (prop. 1973: 129 s. 193, 232) skall det vara möjligt för en arbetstagare att med bindande verkan träffa av- tal t. ex. om uppsägningslön, som avser förfluten tid, eller om skade- stånd för en redan inträffad händelse (t. ex. ett brott mot lagens turord- ningsregler). Över huvud skall det vara möjligt att med giltig verkan träffa uppgörelse i en uppkommen anställningsskyddstvist. Synsättet är" detsamma på föreningsrättens område (prop. 1975/76: 105 bil. 1 s. 481,

• Sida 133
•  Original

Prop. 1978/79:175 133

530). Som kommittén har anfört får i princip förbudet mot könsdiskri- minering behandlas på samma sätt. Det är dock uppenbart att det kan komma upp gränsfall, i vilka det kan vara svårt att säga om man har att göra med en uppgörelse i efterhand eller med ett diskriminerande hand- lande som innefattar en ekonomisk gottgörelse åt den diskriminerade men som ändå inte bör uteslutas från rättslig prövning. Det blir nödvän- digt att överlåta bedömningen av sådana fall åt rättstillämpningen (jfr AD 1977 nr 126). Det näraliggande fallet att en diskriminering sker just genom ett avtal eller en annan rättshandling behandlas i 8 å första styc- ket (jfr bctänkandet s. 169 f).

Av 3 och 4 åå framgår att en skadeståndsgrundande diskriminering består i ett förfarande av en enskild arbetsgivare i förhållande till en ar- betstagare eller en arbetssökande. Enbart ingående av ett kollektivavtal som strider mot 5 å är inte i sig en diskriminering. Frågan om behörig- heten att föra talan om ogiltighet av ett sådant kollektivavtal avgörs en- ligt vanliga kollektivavtalsrättsliga regler.

Regeln i 5 å innebär inte något hinder mot avtal om sådan positiv särbehandling som tillåts enligt 3 eller 4 å eller mot avtal varigenom utrymmet härför begränsas eller regleras närmare.

4.3. Aktiva åtgärder för jämställdhet

Under denna rubrik återfinns i två paragrafer (6 och 7 åå) departe- mentsförslagets motsvarighet till 3 och 4 åå i kommittéförslaget. Ämnes- området är den enskilde arbetsgivarens skyldighet att genom aktiva åt- gärder främja jämställdheten inom ramen för arbetsgivarens verksam- het. I den allmänna motiveringen (avsnitt 2.4) har redogjorts såväl för den allmänna bakgrunden tillförslaget i denna del som för de olika en- skildheterna. Sambandet med reglerna om förbud mot könsdiskrimine— ring har ägnats särskild uppmärksamhet (avsnitt 2.4.1) liksom frågan om förhållandet till kollektivavtal om det aktiva jämställdhetsarbetet (avsnitt 2.2.6). Vidare har i särskilda avsnitt (2.4.3 och 2.4.4) närmare behandlats vilka åtgärder det skall kunna vara fråga om och vilka krav som ställs på den enskilde arbetsgivaren.

6 å En arbetsgivare skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

I detta syfte skall arbetsgivaren vidta sådana åtgärder som, med hän- syn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt, kan krä- vas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Arbetsgivaren skall också verka för att lediga anställningar söks av båda könen samt genom utbildning och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

• Sida 134
•  Original

Prop. 1978/79:175 134

När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kate- gori av arbetstagare, skall arbetsgivaren, om inte särskilda skäl talar emot det, vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.

I 6å har tagits in en beskrivning av vad som åligger en arbetsgivare i fråga om aktiva åtgärder för att främja jämställdheten på arbetsplatsen. Regeln i 6å första stycket bör ses närmast som en principiell förklaring om arbetsgivarnas skyldigheter på området och som en beskrivning av den målsättning som bör finnas. Lagens begrepp jämställdhet i arbetsli- vet beskrivs till sin innebörd i 1 å.

I 6 å andra stycket anges de skyldigheter som avses åvila i princip alla arbetsgivare, nämligen dels att i möjlig utsträckning inrätta arbetsförhål- landena så att de lämpar sig för arbetstagare av båda könen, dels att genom skilda åtgärder verka för en jämn rekrytering av både kvinnor och män och en jämn fördelning mellan könen i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Syftet med lagen är inte bara att kvinnor och män skall erbjudas lika rätt i fråga om arbete, arbetsvill- kor och utvecklingsmöjligheter i arbetet utan även att arbetsgivarna skall positivt bidra till att sådana lika rättigheter faktiskt utnyttjas av ar- betstagarna.

I den allmänna motiveringen har angetts vilka olika slag av åtgärder som åsyftas med 6 å andra stycket. Det har där betonats att jämställd- hetsarbetet i stort kännetecknas av att det är ett utvecklingsarbete, i vil- ket efterhand olika tänkbara åtgärder kan visa sig lämpliga och vinna efterföljd ute på arbetsplatserna. Andra åtgärder är av enkel och nära- liggande beskaffenhet och bör i första hand komma i åtanke på arbets- platser, där det finns konkreta hinder av skilda slag för att arbete skall kunna beredas både kvinnor och män. Med den konstruktion som lagen har fått i hithörande. delar är information och idégivning av särskild be- tydelse. Det är här som de organiserade arbetsmarknadspartcrnas aktiva jämställdhetsarbete och jämställdhetsombudets rådgivande och under- stödjande verksamhet kommer in i bilden. Som har markerats i den all- männa motiveringen skall tvångsåtgärder komma i fråga först i sista hand, när det visar sig inte vara möjligt att nå resultat på frivillighetens väg (jfr 10 å andra stycket).

Reglerna i 6å andra stycket gäller för alla arbetsgivare. Det ligger dock i sakens natur, och markeras också särskilt i styckets första mening, att skyldigheterna måste ställas i relation till företagets storlek och de faktiska omständigheterna i övrigt.

I ett litet familjeföretag där enbart familjens egna medlemmar är verksamma och där det personliga inslaget är viktigare än det formella

• Sida 135
•  Original

Prop. 1978/79:175 135

arbetsgivar-arbetstagarförhållandct har lagens regler kanske över hu- vud inte någon praktisk betydelse. Så snart det sysselsätts ett något större antal arbetstagare, och anställning sker genom rekrytering utifrån, kan emellertid bilden bli en annan. Och kraven kan sedan allt efter för- hållandena växa mot bakgrund av verksamhetens omfattning, verksam- hetens art m. m.

I de allmänna motiven har framhållits, att skyldigheten att aktivt verka för jämställdheten bör anses i sig medföra ett hinder mot åtgärder som går i motsatt riktning. En rekrytering av arbetstagare som medvetet riktas in på enbart det ena könet strider mot 6 å andra stycket om rekry- teringen inte leder till en jämnare fördelning mellan könen, vare sig det är fråga om platsannonsering eller det rör sig om ett urval bland arbets- sökande med likvärdiga förutsättningar för arbetet. Vitesförelägganden kan här komma i fråga som påtryckningsmedel för att få en ändring till stånd. Eftersom det av tryckfrihetsrättsliga skäl kan vara tvivelaktigt om ett vitesföreläggande får direkt avse platsannonseringen som sådan (jfr dock betänkandet s. 149 ff), kan därvid i ett fall som det här avsedda få väljas t. ex. den utvägen att arbetsgivaren föreläggs att anställa arbetsta- gare enbart efter anvisning av den offentliga arbetsförmedlingen.

I 6å tredje stycket finns en regel om skyldighet att särskilt aktivt verka för en jämnare könsfördelning när en arbetsgivare inte har en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av ar- bete eller inom en viss kategori av arbetstagare. Regeln har till utgångs- punkt 3 å andra stycket i kommittéförslaget. Den är emellertid till skill- nad från kommitténs motsvarighet inte utformad som en skyldighet att i det enskilda fallet anställa eller befordra arbetstagare av det underrepre— senterade könet. Som har utvecklats i den allmänna motiveringen kan det därmed inte heller bli fråga om överträdelse av diskrimineringsför- budet redan genom att en arbetsgivare inte uppfyller sina skyldigheter enligt 6å tredje stycket. Beträffande ändamålet i övrigt med 6å tredje stycket hänvisas till avsnitt 2.4.3 i den allmänna motiveringen.

Med den utformning som 6 å tredje stycket har fått, där det alltså inte rör sig om en skyldighet som kan göras gällande i det enskilda anställ- ningsfallet, är behovet att precist bestämma innebörden av uttrycken ”en viss typ av arbete” och ”en viss kategori av arbetstagare” inte lika stort som enligt kommittéförslaget. Utgångspunkten bör emellertid vara den kategoriindelning som kan urskiljas enligt praxis på arbetsplatsen (med ledning av kollektivavtalens yrkesbeteckningar och regler om bl. a. löner och allmänna anställningsvillkor, facklig tillhörighet m. m.). I tveksamma fall bör en lösning kunna åstadkommas genom överenskom- melse mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisationer, i förekom- mande fall under medverkan av jämställdhetsombudet. Med uttrycket arbetsplats åsyftas driftsenhet, förvaltningsenhet eller liknande.

Som framgår av den allmänna motiveringen medför 6 å tredje stycket

• Sida 136
•  Original

Prop. 1978/79:175 136 inte i något fall en skyldighet för en arbetsgivare att anställa någon med sämre sakliga förutsättningar än en medsökande av motsatt kön. När det däremot finns sökande med likvärdiga förutsättningar följer av 6 å tred- je stycket en skyldighet för arbetsgivaren att på sikt verka för en utjäm- ning av könsfördelningen inom den typ av arbete eller den kategori av arbetstagare, som det är fråga om. Såvitt särskilt gäller det statliga om- rådet torde en sådan skyldighet intestå i strid med stadgandet i 11 kap. 9 å andra stycket regeringsformen, som föreskriver att avseende får fäs- tas endast vid sakliga grunder vid tillsättning av statlig tjänst; enligt nu tillämpad praxis kan jämställdhetsintresset betraktas som en saklig grund i den mening som åsyftas i detta grundlagsstadgande (jfr 4 kap. 3 å la- gen om offentlig anställning).

Arbetsgivarens skyldigheter enligt 6å tredje stycket tar enligt lagtex- ten sikte enbart på nyanställningar. Syftet har varit att beakta den re- misskritik som har gått ut på att det inom åtskilliga områden med be- gränsade befordringsmöjligheter skulle vara olyckligt om lagen satte in- tresset av en gradvis jämnare könsfördelning framför strävan att tillgo- dose jämställdhetsintressena i mer vidsträckt mening genom att utnyttja befordrings- och internrekryteringsmöjligheterna. Undantaget i lagrum- met för "särskilda skäl” har som har framgått av den allmänna motive- ringen en liknande bakgrund. Över huvud bör betonas, att den strävan mot en jämnare könsfördelning på arbetsplatserna som grundas på 6 & tredje stycket skall i den praktiska tillämpningen vägas mot andra be- rättigade intressen för skilda kategorier av arbetstagare (jfr om förhål- landet till annan lag under 1 å). Med undantaget vid ”särskilda skäl” syftas på situationer där 6 å tredje stycket över huvud inte bör tilläm-_ pas av hänsyn till sådana starka motstående skäl som t. ex. sysselsätt- ningsläget på orten, behovet att göra omdispositioner vid strukturför- ändringar m. m. Hit hör också t. ex. fall där det av hänsyn till arbe- tets särskilda art inte ter sig meningsfullt att sträva efter en jämn köns— fördelning (såsom i vissa särskilt tunga eller annars fysiskt mycket krävande arbeten, t. ex. inom brandförsvaret, visst stuveriarbete, vissa arbetsmoment i järnverk och gjuterier). I sådana sammanhang måste tillämpningen bli beroende av de rön som görs på arbetsmiljöns och yr- kesmedicinens områden och av den fortgående utvecklingen i arbetet på att genom tekniska förändringar underlätta sådana arbetsmoment som är särskilt tunga eller som är särskilt ägnade att medföra utslitning.

De skyldigheter som följer av 6 å är självfallet avsedda att kunna ut- krävas först efter lagens ikraftträdande. Det bör emellertid iakttas att en arbetsgivare kan t. ex. genom fastställd budget eller liknande vara bun- den i sitt handlande även för tid efter ikraftträdandet, och att därför en gradvis inträdande tillämplighet av 6 å måste kunna tänkas. Någon skyl- dighet att rätta åtgärder som vidtagits före ikraftträdandet bör inte anses föreligga och inte heller bör åtgärder före ikraftträdandet på annat sätt kunna tas till intäkt för vitesförelägganden enligt lagen.

• Sida 137
•  Original

Prop. 1978/79:175 ' 137

7 5 I frågor som avses i 6 5 får andra regler fastställas i kollektivavtal som har slutits Eller godkänts av en central arbetstagarorganisation.

[in arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får till- lämpa avtalet även på en arbetstagare eller en arbetssökande som inte är medlem av den at'talsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i ett arbete som avses med avtalet eller söker ett sådant arbete.

Bedömningen av Vad som enligt 6 5 åligger en arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal enligt första stycket skall göras med beak- tande av kollektivavtal i jämförbara förhållanden.

Enligt 7å första stycket skall lagförslagets regler i 6å om det aktiva jämställdhetsarbetet på arbetsplatserna vara på det sättet dispositiva, att det blir möjligt att fastställa andra regler genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation. Uttryckssättet är avsett att markera lagstiftarens avsikt att det skall röra sig om annan materiell reglering av det aktiva jämställdhetsarbetet, inte om avtal vari- genom 6å förklaras inte skola gälla utan att ersättas av något annat. Med den reservationen skall emellertid förfoganderätten vara fullständig och det är sålunda inte avsikten att det skall finnas utrymme för över- prövning i någon form av det materiella innehållet i kollektivavtal som träffas med stöd av 7 5 första stycket. Med uttrycket central arbetstagar- organisation syftas på det begrepp som förekommer i 65 medbestäm- mandelagen, dvs. fackförbund eller liknande.

Konstruktionen i 75 utesluter inte kollektivavtal på lokal nivå eller enskilda överenskommelser inom området för 6 5, i den mån dessa inte innefattar någon avvikelse från lagens egna regler. Huruvida kollektiv- avtal som avses i 75 första stycket kan träffas efter delegationsbeslut av en central arbetstagarorganisation får lösas i rättstillämpningen på motsvarande sätt som i jämförbara fall på andra arbetsrättsliga områ- den. Som 7 % har skrivits är det en förutsättning för avvikelser från öå att kollektivavtal formellt sett har träffats därom. En arbetsgivare bör dock ha möjlighet att även vid s.k. tillfälligt avtalslöst tillstånd åberopa sig på den lösning som har valts i ett kollektivavtal som efter uppsäg- ning har löpt ut, i den mån det verkligen är fråga om ett tillfälligt sådant förhållande och avtalet inte har sagts upp i syfte att något annat skall gälla. Hur denna fråga skall bedömas i skilda situationer har i andra sammanhang ansetts kunna överlämnas åt rättstillämpningen (se t. ex. prop. 1974: 148 s. 93). Att 6 5 har gjorts dispositiv på det nu beskrivna sättet innebär i och för sig inte något förord för ändring i den ordning som nu tillämpas t. ex. på statens område i fråga om valet mellan avtals- reglering och reglering i lag eller annan författning av vissa frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Frågor som gäller tjänstetillsättning regleras i lag och i andra författningar med stöd av lag.

Regler om lagens tvingande resp. dispositiva karaktär finns i 5 och " _Så. Påföljdsreglerna i lagens senare del skall i detta sammanhang ses

• Sida 138
•  Original

Prop. 1978/79: 1.75 133 som. hörande till de materiella reglerna. Förbudet att genom avtal in- skränka skyddet mot könsdiskriminering innefattar därmed hinder mot avtal som inskränker de påföljder som anges i 8 5. På motsvarande sätt medför ett avtal, varigenom 6 & ersätts av andra regler, att lagens be— stämmelser om tillsyn av jämställdhetsombudet och om vitesföreläggan— de m. 111. inte längre är tillämpliga (jfr under 9 5).

1 7 å andra stycket återfinns en i liknande arbetsrättsliga sammanhang vedertagen möjlighet för en kollektivavtalsbunden arbetsgivare att till- lämpa kollektivavtalets regler i förhållande till arbetstagare (och i jämställdhetslagens fall arbetssökande) som inte formellt omfattas av avtalet under förutsättning att de inte berörs av ett annat tillämpligt jämställdhetsavtal.

Betydelsen av parternas eget jämställdhetsarbete har särskilt marke- rats i 7 & tredje stycket, som uttryckligen föreskriver att praxis inom det kollektivavtalsreglerade området skall vara vägledande vid den prak- tiska tillämpningen av 6 %. Anvisningen i 7 & tredje stycket gäller själv- fallet inte när regler i annan lag är tillämpliga (t. ex. 11 kap. 95 rege- ringsformen och 4 kap. lagen om offentlig anställning med verkställig- hetsföreskrifter i anställningsförordningen, 1965: 601).

I fråga om jämställdhetsavtal som har träffats före lagens ikraftträ— dande finns en särskild övergångsregel. De avtal som för närvarande gäller på förbundsnivå är sådana avtal som åsyftas i 75 första stycket, och de torde få fortsatt giltighet även efter ikraftträdandet av lagen. På diskrimineringsförbudets område har reglerna dock giltighet enbart i den mån de inte strider mot lagens regler.

4.4. Övriga bestämmelser

Detta avsnitt innehåller lagförslagets sanktionsregler (jfr främst av- snitten 2.3.5 och 2.4.6 1 den allmänna motiveringen) jämte regler om jämställdhetsombudet och jämställdhetsnämnden (avsnitt 2.5.1) och vissa förfaranderegler. I 8—9 åå finns regler om främst skadestånd som sanktion vid överträdelse av diskrimineringsförbudet och vitesföre- läggande som tvångsmedel för att förmå arbetsgivare till fullgörande av de förpliktelser som följer av 6 &. Därefter följer i 10 å de grundläg- gande reglerna om jämställdhetsombudet och jämställdhetsnämnden. 1 11 5 finns regler om den enskilde arbetsgivarens förpliktelser i vissa hänseenden gentemot jämställdhetsombudet och jämställdhetsnämnden. Regler om förfarandet i tvister om överträdelse av diskrimineringsför- budet har samlats i 12 &. Slutligen finns i 13 och 14 så vissa regler om vitesförelägganden och utdömande av vite.

8 5 Missgynnas en arbetstagare på grund av sitt kön genom en bc: stämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren sä-

• Sida 139
•  Original

ä'rop. 1978/79:175 139

, ger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestäm- melsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.

Sker missgynnande genom att arbetsgivaren förbi-går någon på det sätt som anges i 3 5, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den miss— gynnade för den kränkning som missgynnandet innebär. Begärs skade— stånd av flera som har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller ut— bildningen än den som arbetsgivaren har utsett, delas det skadestånd .som skulle ha utgått till den missgynnade lika mellan dem.

Missgynnas en arbetstagare på det sätt som anges i 4 5, skall arbetsgi— varen betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som uppkommer ,och för den kränkning som missgynnandet innebär.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

I 8 5 första stycket har föreskrivits att om en diskriminering sker _genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att ar- betsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, .skall avtalsbestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig på begä- ran av arbetstagaren. Man kan tänka sig t. ex. att diskrimineringen sker genom att arbetsgivaren och arbetstagaren träffar avtal om lön för arbe- tet under omständigheter som gör lönesättningen till en otillåten köns- diskriminering (jfr 4 5 första punkten), eller att arbetsgivaren säger upp en arbetstagare som har krävt likabehandling i något hänseende med stöd av lagen (jfr 45 tredje punkten). Sådana avtalsbestämmelser eller rättshandlingar skall även enligt kommittéförslaget betraktas som ogil- tiga (s. 169), låt vara att kommittén inte har formulerat någon uttrycklig clagregel därom. En förebild för 8 5 första stycket finns i 8 5 tredje styc- ket medbestämmandelagen, som handlar om föreningsrättskränkning genom avtalsbestämmelser eller rättshandlingar som vidtas av arbetsgi- varen. I fråga om sambandet med 5 5, som uttrycker diskrimineringsför- budets tvingande karaktär, hänvisas till kommentaren till denna sist- nämnda paragraf.

Om en arbetsgivare diskriminerar någon i strid mot 3 5 första stycket genom att utse någon annan av motsatt kön till en anställning, blir det anställningsavtal som han träffar med vederbörande medsökande inte ogiltigt. Detta framgår motsättningsvis av 8 5 första stycket, som ut- tryckligen tar sikte endast på bestämmelser i avtal mellan arbetsgivaren och den som missgynnas. På samma sätt kan inte följden av diskrimine- rande lönesättning bli att arbetsgivaren befrias från det avtal som han har träffat med den eller de gynnade arbetstagarna. Däremot är den missgynnade arbetstagaren inte bunden av det avtal, i vilket den lägre "lönen eller de sämre anställningsvillkoren i övrigt har fastställts.

I 8 5 andra stycket har tagits in de särskilda skadeståndsregler för för- ' tbigåendefallen i 35 som har behandlats i den allmänna motiveringen

• Sida 140
•  Original

Prop. 1978/79:175 - 140

(avsnitt 2.3.5). Av lagtextens avfattning framgår att påföljden i hithö- rande fall är enbart det 5. k. allmänna skadestånd som är vanligt före- kommande i arbetsrättsliga sammanhang. Tanken är att skadeståndsbe- loppet skall bestämmas med hänsyn till diskrimineringens art och om- ständigheterna kring själva det diskriminerande förfarandet, arbetsgiva- rens uppsåt, hans betalningsförmåga m.m., och att därefter beloppet skall i förekommande fall delas av dem som åsyftas i lagrummet. Ut- gångspunkten för beräkningen av skadeståndet bör vara den som anges i den allmänna motiveringen (jämförelsen med skadeståndspraxis inom anställningsskyddslagens område) och hänsyn bör därefter tas till om- ständigheterna i det enskilda fallet.

Skadeståndets belopp bör bestämmas med utgångspunkt i en bedöm- ' ning av arbetsgivarens handlande i stort och det bör inte göras någon formell beräkning på grundval t. ex. av huruvida det skall anses ha före- kommit en eller flera diskriminerande handlingar i ett och samma sam- manhang. Har en arbetsgivare t. ex, vid ett och samma tillfälle anställt tre personer av det ena könet framför en eller flera bättrc kvalificerade av det andra, bör man vid skadeståndsprövningen se förfarandet som en helhet och fastställa skadeståndets belopp därefter, låt vara att helheten kan bedömas som ett allvarligare, ibland kanske betydligt allvarligare, åsidosättande av diskrimineringsförbudet än om arbetsgivaren bara hade diskriminerat vid tillsättande av en befattning.

För att fördelningsregeln skall fungera praktiskt bör det naturligtvis tillses att alla skadeståndsanspråk samlas i en och samma rättegång. De regler om kumulation av mål som finns i rättegångsbalken och i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister ger goda möjligheter härtill. Som anmärks under 12 & måste emellertid härtill komma vissa regler om forum i mål om överträdelse av diskrimineringsförbudet. Sådana regler torde ha sin plats i 2 kap. lagen om rättegången i arbetstvister. Vidare bör avgörande inte fällas före utgången av gällande preskriptionsfrister när talan kan väntas bli förd av flera personer.

Mot bakgrund av att det i hithörande fall blir fråga enbart om skade- stånd av ideell natur för den kränkning som diskrimineringen har inne- burit, finns inte anledning att uppställa som en förutsättning för rätt till skadestånd att den arbetssökande har utnyttjat sådan besvärsrätt som kan föreligga enligt regler som gäller inom den offentliga sektorn av ar- betsmarknaden. Den fördelningsregel som har intagits i 8 & andra styc- ket torde för övrigt vara svår att förena med ett sådant krav. En annan sak är att utgången i ett besvärsärende torde få betydelse även vid pröv- ningen av ett påstående om diskriminering, i varje fall på det sättet att den som har klagat till högsta instans i ett tjänstetillsättningsärende och inte har haft framgång svårligen kan göra gällande inför domstol att han eller hon har haft bättre sakliga förutsättningar för en anställning än den som har blivit tillsatt. Såtillvida torde i praktiken resultatet bli det—

• Sida 141
•  Original

Yrop. 1.978 /79: 175 141

samma som det i 3 kap. 75 skadeståndslagen åsyftade, utan "att det be- höver införas ett uttryckligt stadgande av motsvarande innehåll. Har å andra sidan en klagande fått rätt efter besvär i ett tillsättningsärende, har därigenom inte avgjorts att det-överklagade beslutet har varit en överträdelse av diskrimineringsförbudet. Kämpunkten i prövningen på det området är som framgår av 3 5 och avsnitt 2.3.3 i den allmänna motiveringen vad som var syftet med beslutet, och en felbedömning eller en annan värdering än den slutliga av två sökandes i huvudsak likvär- diga meriter berättigar inte till slutsatser om att hänsyn har tagits på ett obehörigt sätt till sökandes kön; i sådana fall får därför arbetsgivaren regelmässigt anses ha fullgjort sin uppgift att motbevisa presumtionsre- geln i 3 5 första stycket genom att hänvisa till den bedömning som har gjorts, om inte positiva skäl talar för att obefogade hänsyn har tagits till ' sökandenas kön.

I 8 & tredje stycket regleras de rättsliga påföljderna för sådan diskri- minering som avses i 4 &. Ett hithörande fall är diskriminering genom att en arbetsgivare tillämpar sämre löne- eller anställningsvillkor för ar- betstagare av det ena könet än för arbetstagare av det andra. Som redan har framgått kan i ett sådant fall den diskriminerade arbetstagaren få avtalet med arbetsgivaren ogiltigförklarat. Därjämte är arbetstagaren enligt 8 & tredje stycket berättigad till ersättning för den förlust som han eller hon har åsamkats genom det diskriminerande avtalet. Förlusten får anses motsvara skillnaden mellan vad som skulle ha tillkommit arbetsta- garen enligt ett icke-diskriminerande avtal och vad som faktiskt har ut- givits av arbetsgivaren. Arbetstagaren kan göra anspråk på denna mellanskillnad för förfluten tid, med den begränsning som följer av till- lämpliga preskriptionsregler (jfr 12 å).

Reglerna i 8 5 tredje stycket har avseende även på andra fall av dis- kriminering som avses i 4 5. I förekommande fall kan utgå ersättning för ekonomisk förlust. I övrigt är även på detta område påföljden det allmänna skadeståndet. I uppsägnings- och avskedandefallen följs på grund av hänvisningen i 12 & till vissa bestämmelser i anställnings- skyddslagen de regler som tillämpas på anställningsskyddets område. Det har inte ansetts föreligga skäl att i 8 & tredje stycket göra den åt— skillnad mellan rätt till lön m.m. och rätt till ersättning för ekonomisk skada som görs i bl. a. 38?; första stycket anställningsskyddslagen. Att den som begår ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande är berättigad till lön under tiden för rättegången följer på grund av hänvis- ningen i 12 5 till anställningsskyddslagens regler.

I 8 & fjärde stycket har slutligen tagits upp en regel om jämkning av skadestånd, som är avsedd att ha samma innebörd och ge samma möj- ligheter till anpassning av skadeståndet till omständigheterna i det en- skilda fallet som motsvarande regler i annan arbetsrättslig lagstiftning. Den centrala bestämmelsen av denna natur är 60 & medbestämmandela-

• Sida 142
•  Original

l'rop. 1978/79: 175 142

gen, men liknande bestämmelser förekommer på åtskilliga andra håll. Den förenklade redaktionella utformningen av 9 & fjärde stycket är inte avsedd att ge bestämmelsen något i sak annat innehåll än förebilderna. Som framgår av arbetsdomstolens praxis i bl. a. föreningsrättsmål torde inte annat än i rena undantagsfall kunna förekomma jämkning av en- skild arbetstagares ersättning för ekonomisk skada. Däremot förekom- mer en jämförelsevis fri skadeståndsmätning i fråga om de allmänna skadestånden. På jämställdhetslagens område kan det finnas anledning att ta viss hänsyn t. ex. till om arbetsgivaren vidtar rättelse spontant eller efter påpekande och vidare t. ex. till om arbetsgivarens förfarande kan te sig ursäktligt med hänsyn till oerfarenhet eller bristande kunskaper eller liknande.

Har regler om förbud mot diskriminering tagits in i kollektivavtal kan skadestånd utgå även för kollektivavtalsbrott. Kollektivavtalet får dock inte medföra någon inskränkning av den rätt till skadestånd som följer av 8 &. Ingenting hindrar att även en arbetssökandes eller arbetstagares fackliga organisation tillerkänns skadestånd för kollektivavtalsbrottet, om kollektivavtalet har den innebörden.

Avgörande för tillämpligheten av 8 & vid lagens ikraftträdande är tid- punkten för den diskriminerande handlingen. Ogiltighetsverkan av ett tidigare avtal t. ex. om diskriminerande lön inträder från lagens ikraft- trädande, liksom rätten för den diskriminerade att få ersättning motsva- rande löneskillnaden (jfr ikraftträdandebestämmelserna). Vid prövning av ett yrkande om allmänt skadestånd bör dock hänsyn tas till att avtalet har träffats före ikraftträdandet.

9 % En arbetsgivare, som inte följer föreskrifterna i 6 5, kan föreläg- gas vid vite att fullgöra sina skyldigheter. I föreläggande! skall anges hur och inom vilken tid som skyldigheterna skall fullgöras.

För en arbetsgivare, som inte fullgör sina förpliktelser enligt kollektiv- avtal som avses i 7 5 första stycket, gäller vad som föreskrivs om på'- följd i avtalet eller i lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetsli— vet.

I denna paragraf behandlas de påföljder som kan inträda om en ar- betsgivare underlåter att vidta de aktiva åtgärder för jämställdhet som lagen kräver. I första stycket anges sanktionen för en icke kollektivav- talsbunden arbetsgivare som underlåter att följa bestämmelserna i 6 5, och i andra stycket erinras om vad som gäller i fråga om påföljd för en kollektivavtalsbunden arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser en- ligt kollektivavtal som har träffas med stöd av 7 5 första stycket.

I 9 & första stycket anges i fråga om en icke kollektivavtalsbunden arbetsgivare att han kan föreläggas vid vite att fullgöra sina skyldigheter - enligt 6 5. Av 13 5 första stycket framgår att det är jämställdhetsnämn—

• Sida 143
•  Original

l'rop. 1978/79: 175 143

den som meddelar sådant föreläggande efter framställning av jämställd- hetsombudet.

Gränserna för en icke kollektivavtalsbunden arbetsgivares skyldighet att vidta aktiva åtgärder bestäms av reglerna i 6 5 och den komplette- rande regeln i 7 5 tredje stycket. Ett Vitesföreläggande för att säkerställa efterlevnaden av dessa regler kan självfallet inte gå utöver de ramar som där anges. Ett stort antal tänkbara åtgärder kan dock inrymmas inom dessa ramar. I den allmänna motiveringen (avsnitt 2.4.4) har lämnats flera exempel på olika sådana åtgärder som avser arbetsmiljö, arbetsor- ganisation. nyrekrytering, befordran, introduktion, utbildning m. m. I första stycket av 9 5 föreskrivs därför att det i föreläggandet skall anges hur och inom vilken tid som skyldigheterna skall fullgöras. Arbetsgiva- ren skall således ges ett preciserat besked om vilka konkreta åtgärder som krävs och hur de lämpligen skall genomföras.

De förelagda åtgärderna skall vara anpassade till förhållandena på ar- betsplatsen. Det innebär att olika krav kan komma att ställas på arbets- givaren beroende på arbetsplatsens storlek och geografiska belägenhet, arbetsstyrkans sammansättning m.fl. liknande omständigheter. Åtgär- derna skall vara rimliga från kostnadssynpunkt med hänsyn till företa- gets omfattning och ekonomiska förhållanden i övrigt. Åtgärder, som in- nebär en ekonomisk belastning av någon betydelse för arbetsgivaren, måste därför föregås av noggrann utredning som belyser företagets eko- nomiska ställning och de ekonomiska konsekvenserna av de förelagda åtgärderna. Det ankommer i första hand på jämställdhetsombudet att föranstalta om sådan utredning, vilken läggs till grund för ombudets framställning till jämställdhetsnämnden om ett Vitesföreläggande. Nämnden har dock enligt 11 & möjlighet att ta in kompletterande upp- gifter, i den mån det behövs för att avgöra ärendet. Utgångspunkten vid bedömningen av vad som skall anses åligga arbetsgivaren bör vara att åtgärderna skall framstå som naturliga med hänsyn till hur jämställd— hetsarbetet bedrivs inom branschen och inom liknande företag på orten eller inom regionen. Ledning för bedömningen bör i första hand hämtas från vad som gäller på grund av jämställdhetsavtal i jämförbara förhål- landen. Denna viktiga princip har skrivits in i 7 & tredje stycket.

Ett vitesföreläggande enligt 9 5 första stycket bör således innehålla åtgärder som normalt borde ha ingått i arbetsgivarens jämställdhetsar- bete. Det betyder att föreläggandet kan innehålla flera olika typer av åtgärder, vilka skall genomföras inom olika tidsperioder, som ibland kan sträcka sig långt framåt. En förutsättning för att föreläggandet skall vara effektivt är därför att det sker en fortlöpande uppföljning av att de förelagda åtgärderna verkligen genomförs. Ansvaret för den uppfölj— ningen ligger på jämställdhetsombudet. Det får dock förutsättas att även de anställda och deras fackliga organisationer deltar aktivt i uppfölj- ningsarbetet. Bestämmelser om jämställdhetsombudets tillsyn och sam-

• Sida 144
•  Original

Prop. 1978/79:175 144

verkan med berörda arhetstagarorganisationer i tillsynsarbetet avSes bli införda i en instruktion för ombudet som regeringen utfärdar.

Arbetsgivarens skyldighet att inom ramen för sin verksamhet bedriVa ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet in— rymmer, som tidigare har anförts i den allmänna motiveringen, självfal- let även en skyldighet för arbetsgivaren att avhålla sig från åtgärder som går i motsatt riktning. Ett föreläggande att vidta en positiv åtgärd får därför anses innefatta även ett förbud för arbetsgivaren att verka i mot- satt riktning. Ett föreläggande som ålägger en arbetsgivare att göra t. ex. en insats för att rekrytera sökande av det underrepresenterade könet får således anses innebära ett förbud för arbetsgivaren att samtidigt göra särskilda insatser för att rekrytera sökande av det överreprcscnterade könet.

Storleken av vitesbeloppet bör anpassas till omständigheterna i det en- skilda fallet. Beloppet kommer därför att variera för olika arbetsgivare. Principen för bedömningen i detta avseende bör vara att det inte skall kunna framstå som lönsamt för en arbetsgivare att åsidosätta jämställd— hetsintresset till förmån för andra intressen. '

Innan jämställdhetsombudet gör framställning till jämställdhetsnämn— den om Vitesföreläggande, bör arbetsgivaren beredas tillfälle att över- lägga med ombudet eller yttra sig på annat sätt. Också arbetsgivarens organisation och berörda arbetstagarorganisationer bör få möjlighet att yttra sig i frågan. Bestämmelser om detta avses bli införda i instruktio- nen för ombudet. Av 10 5 första stycket framgår att ombudet i första hand skall söka förmå arbetsgivaren att frivilligt följa lagens föreskrifter. Ett Vitesföreläggande enligt 9 5 första stycket kommer därför att före- gås av åtskilliga kontakter mellan ombudet och arbetsgivaren, och ar- betsgivarens lika väl som de anställdas Organisationer kommer att få till'-' fällc att framlägga sina synpunkter. Det får därför förutsättas att man i det övervägande antalet fall, där jämställdhetsombudet har anledning att ta upp frågan om aktiva åtgärder med en arbetsgivare, kommer att kunna nå fram till frivilliga åtaganden från arbetsgivarens sida. Som har påpekats av kommittén (s. 147) torde det inte kunna komma i fråga att ' förelägga en statlig myndighet vite, och något behov av tvångsmedel mot staten torde inte heller uppkomma.

Som tidigare har anförts i den allmänna motiveringen kommer med sannolikhet den större delen av arbetsmarknaden att täckas av kollektiv- avtal som ersätter bestämmelserna-i 6 %. I 9 & andra stycket har därför ta— gits in bestämmelser som erinrar om vad söm gäller i fråga om påföljd på det kollektivavtalsreglerade området. Det har erinrats om att påfölj- derna för bristande uppfyllelse av ett jämställdhetsavtal är de som bru- kar förekomma på det kollektivavtalsrättsliga området. Här torde i prin- cip inget hindra parterna att själva inrätta det påföljdssystem som de ' med hänsyn till avtalsinnehållet finner lämpligt. Det är t. ex. möjligt att

• Sida 145
•  Original

hop. 1978/79: 175 145

avtala om vite eller liknande påföljd i stället för skadestånd. Utsägs inte något i. avtalet och innehåller avtalet förpliktelser för part, skall de all- männa reglerna om skadestånd för kollektivavtalsbrott i 54—61 55 med- bestämmandelagen inträda.

10 % Regeringen utser ett jämställdhetsombud och en jämställdhets- nämnd, vilka skall se till att denna lag efterlevs. Jämställdhetsombudet skall därvid i första hand söka förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagens föreskrifter. Ombudet skall också i övrigt medverka i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet.

Jänzställdhetsnämnden skall bestå av elva ledamöter. Ordföranden och ytterligare fyra ledamöter utses bland personer som inte företräder arbetsgivar— eller arbetstagarintressen. Ordföranden bör vara lagkunnig och erfaren i domarvärv. Av de. fyra ledamöterna bör två ha särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden och två ha erfarenhet av ar- bete med frågor som rör jämställdhet mellan kvinnor och män. Av de övriga sex ledamöterna utses en efter förslag av Svenska arbetsgivareföre- ningen, en efter förslag av Svenska kommunförbundet och Landstings- förbundct, en efter förslag av statens arbetsgivarverk, en efter förslag av Landsorganisationen i Sverige, en efter förslag av Tjänstemännens cen- tralorganisation och en. efter förslag av C entralorganisationen SAC O/ SR. För varje ledamot skall finnas en ersättare. Vad som har föreskrivits om ledamot gäller även ersättaren. Vid behov får ordföranden tillkalla till- fällig ersättare för ledamot.

De grundläggande bestämmelserna om jämställdhetsombudet och jämställdhetsnämnden återfinns i denna paragraf. De kompletteras se- dan av reglerna om vilka tvångsåtgärder som kan användas i tillsyns- verksamheten (9 & första stycket samt 11 och 13 åå). Närmare före- skrifter för ombudets och nämndens verksamhet samt förfarandet inför nämnden avses bli införda i instruktioner för ombudet och för nämnden som regeringen utfärdar.

Jämställdhetsombudet har till uppgift att se till att lagen efterlevs och att även i övrigt medverka i strävandena att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet. Av en uttrycklig regel framgår att ombudet i sin tillsynsverk- samhet i första hand bör sträva efter att förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagens föreskrifter.

Ombudets tillsyn avser efterlevnaden av lagen. Utanför ombudets till- syn faller således efterlevnaden av de jämställdhetsavtal som får träffas enligt bestämmelserna i 7 5 första stycket. Tillsynen av kollektivavtalen tillkommer i enlighet med vad som allmänt gäller på det arbetsrättsliga området de kollektivavtalsslutande parterna.

Ombudets tillsyn utövas således främst på det icke kollektivavtalsreg-

lO Riksdagen 1978/79. 1 saml. Nr 175

• Sida 146
•  Original

Prop. 1978/79: 175 146

leradc området. Eftersom diskrimineringsförbudet är tvingande, omfat- tar dock ombudets tillsyn över efterlevnaden av förbudet i princip hela arbetsmarknaden. När fackliga organisationer är representerade på en arbetsplats, förutsätts emellertid att det i första hand är den berörda organisationen som svarar för att det inte opåtalat förekommer någon diskriminering av medlemmarna på grund av kön (jfr 12 å andra styc- ket). En fackligt ansluten arbetstagare eller arbetssökande, som anser sig diskriminerad, skall därför i första hand vända sig till sin fackföre- ning för att denna skall ta upp frågan med arbetsgivaren och i sista hand — efter sedvanliga tvisteförhandlingar — föra talan mot arbets- givaren i tingsrätt eller vid arbetsdomstolen.

Tillsynsverksamheten bedrivs genom att ombudet dels prövar anmäl- ningar om överträdelse av lagen, dels gör undersökningar på eget initia- tiv. Ombudet kan företa egna undersökningar av det aktiva jämställd- hetsarbetet t. ex. som ett led i en allmän översyn av förhållandena på ett visst område av arbetsmarknaden eller inom en viss bransch. Sådana un- dersökningar kan också göras på grund av omständigheter som har kommit till ombudets kännedom genom uppgifter i massmedia eller på annat sätt.

I 10 & första stycket har intagits bestämmelser som anger riktlinjerna för ombudets tillsynsverksamhet. Utgångspunkten skall vara att ombudet skall söka förmå arbetsgivaren att frivilligt följa lagens bestämmelser. Ombudet skall därför i första hand genom råd och anvisningar, infor- mation, överläggningar och liknande söka påverka en arbetsgivare som inte rättar sig efter lagens föreskrifter. Först när möjligheterna till frivil- lig samverkan är uttömda, bör ombudet ta till eller initiera tvångsåtgär— der. Som en följd av dessa bestämmelser bör ombudet arbeta informellt och i möjligaste mån undvika att byråkratisera verksamheten. Ombudet skall sträva efter att åstadkomma rationella och praktiska lösningar så- väl vad gäller efterlevnaden av reglerna i 6å om det aktiva jämställd- hetsarbetet som beträffande den egna verksamheten.

Ett viktigt led i tillsynsverksamheten bör vara överläggningar med ar- betsgivaren och de berörda arbetstagarna på arbetsplatsen. När det gäl- ler en icke kollektivavtalsbunden arbetsgivare bör sådana överlägg- ningar regelmässigt hållas vid ifrågasatt överträdelse av diskriminerings- förbudet eller vid underlåtenhet att vidta aktiva åtgärder för jämställd- het. Fackföreningar som har medlemmar på arbetsplatsen skall normalt ges tillfälle att delta i överläggningarna. Detta gäller särskilt när frågan rör aktiva jämställdhetsåtgärder.

När det gäller det kollektivavtalsreglerade området kan överläggf ningar inom ramen för tillsynsverksamheten endast aktualiseras beträf- fande överträdelse av diskrimineringsförbudet. Ombudets agerande i diskrimineringsärenden på det kollektivavtalsreglerade området bör dock inskränkas till de fall, där en arbetstagare eller arbetssökande som

• Sida 147
•  Original

Prop. 1978/79: 175 147

anser sig diskriminerad inte har fått stöd från sin fackliga organisation. Vid överläggningar med en kollektivavtalsbunden arbetsgivare beträf- fande ifrågasatt diskriminering bör självfallet den berörda arbetstagarens eller arbetssökandens fackliga organisation kallas. Gäller det att bedöma ett påstått diskrimineringsfall mot bakgrund av förhållanden av mer övergripande natur bör ombudet beakta att information och synpunk- ter kan stå att finna hos andra fackföreningar på arbetsplatsen.

Ombudets uppgift vid överläggningarna bör vara att informera sig om de aktuella förhållandena på arbetsplatsen samt att söka åstadkomma en frivillig rättelse eller ett frivilligt åtagande från arbetsgivarens sida. För att underlätta ombudets kontakter bör överläggningarna, i enlighet med de allmänna riktlinjer som skall gälla för verksamheten, vara informella så långt möjligt. Det innebär att bandupptagningar och formella proto- koll från överläggningarna bör undvikas. I protokoll bör antecknas en- dast vilka som närvarit, de beslut som har fattats och eventuella skiljak- tiga meningar.

När ombudet inte kan förmå en arbetsgivare att frivilligt rätta sig ef— ter lagens föreskrifter, finns möjligheter för ombudet att initiera eller själv vidta vissa tvångsåtgärder. Ombudet kan således enligt 13 5 första stycket göra framställning hos jämställdhetsnämnden om föreläggande för en arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder enligt 6 5. Ombudet kan också enligt 11 & begära in uppgifter om förhållanden i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för tillsynen och i ett sådant sammanhang förelägga vite (13 5).

En självklar uppgift för ombudet är även att följa rättsutvecklingen beträffande tillämpningen av diskrimineringsförbudet. När det gäller frågor som är betydelsefulla för rättstillämpningen kan ombudet föra ta- lan om överträdelse av diskrimineringsförbudet, under förutsättning att den enskilde medger det och att den berörda arbetstagarorganisationen inte för talan (jfr 12 å andra stycket).

I 10 5 första stycket har slutligen tagits in en allmän bestämmelse beträffande ombudets uppgifter vid sidan av tillsynsverksamheten. I den allmänna motiveringen (avsnitt 2.5.1) har angetts vissa riktpunkter för denna del av jämställdhetsombudets verksamhet. Till vad som där har anförts kan läggas följande. Verksamheten bör även i detta avseende präglas av ett informellt och verklighetsnära handlande. Så bör t. ex. den information som ombudet avses ge till enskilda, myndigheter och orga- nisationer inriktas på praktiska råd och idéer om hur lagens intentioner skall kunna föras ut och förverkligas ute på de enskilda arbetsplatserna.

Särskild uppmärksamhet bör fästas vid behovet av information till grupper som är utsatta på arbetsmarknaden, t. ex. lågutbildade medelål- ders kvinnor och invandrarkvinnor. Ombudet bör t. ex. i samarbete med andra berörda myndigheter göra särskilda insatser, bl. a. i form av bro- schyrer på invandrarspråk, för att informera invandrarkvinnorna om

• Sida 148
•  Original

Prop. 1978/79:175 143

lagstiftningens innebörd. I detta informationsarbete bör ombudet även samarbeta med arbetsmarknadens organisationer.

Vid remissbehandlingen har rests frågan i vad mån kungörelsen (1970: 641) om begränsning i myndighets rätt att meddela föreskrifter, anvisningar eller råd är tillämplig i fråga om jämställdhetsombudets in- formationsverksamhet, i den mån denna innebär att ombudet ger anvis- ningar eller råd som kan påverka gällande standard eller tillämpade nor- mer och som i mer än oväsentlig grad kan leda till direkta eller indi- rekta kostnadsökningar i den berörda verksamheten. Kungörelsen, som i princip gäller även för ombudet, kan dock inte utgöra ett hinder för om- budet att utföra sina genom lag fastställda skyldigheter att tillse att jämställdhetslagen efterlevs och att även i övrigt medverka i strävan- dena att främja jämställdhet i arbetslivet. Några problem i detta av- seende bör således inte uppstå.

Tillsynen över lagens efterlevnad skall enligt 10 & första stycket utövas även av jämställd]:etsnämnden. Nämndens huvudsakliga uppgift är att, efter framställning av jämställdhetsombudet, pröva förelägganden om aktiva jämställdhetsåtgärder enligt 6 &. Nämnden skall vidare pröva be- svär över sådana förelägganden som ombudet har meddelat med stöd av" 11 &.

I 10 å andra stycket ges bestämmelser om nämndens sammansätt- ning. Nämnden är i princip uppbyggd av två kategorier av ledamöter, nämligen dels ledamöter som inte kan anses företräda arbetsgivar- och arbetstagarintressen, dels ledamöter som företräder arbetsmarkna- dens parter. Till den förstnämnda kategorin hör ordföranden, som bör vara lagkunnig och erfaren i domarvärv, samt ledamöter som skall ha antingen särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden eller erfa- renhet av arbete med jämställdhetsfrågor. Sådan särskild insikt i förhål- landena på arbetsmarknaden som avses i paragrafen kan ha vunnits genom arbete med frågor som rör t. ex. arbetsförmedling, arbetsmiljö, invandring, pcrsonaladministration eller utbildning. Dessa ledamöter kan därför komma att hämtas från exempelvis arbetsmarknadsverket, arbe- tarskyddsstyrelsen, invandrarverket eller skolöverstyrelsen. Av de två le- damöter som skall ha erfarenhet av jämställdhetsarbetet bör en utses bland ledamöterna i jämställdhetskommittén och en företräda någon av de organisationer som sysslar särskilt med jämställdhetsfrågor. Företrä- darna för arbetsmarknadens parter bör till lika antal företräda arbetsgi- varsidan och arbetstagarsidan. Genom att de utses efter förslag av SAF, de kommunala arbetsgivarförbunden och statens arbetsgivarverk resp. av LO, TCO och SACO/SR får nämnden en representation, varigenom den tillförs erfarenheter från alla viktigare delar av arbetsmarknaden och kunskap om de särskilda förhållanden som råder inom olika arbets- tagarkategorier. Ersättare utses i samma ordning som gäller för utseende av ledamoten. Behörighetsvillkoren för en ersättare är också desamma

• Sida 149
•  Original

Frop. 1978/79:17S 149

som för ledamoten. Detta har betydelse framför allt beträffande ersätta- ren för ordföranden, som skall vara en erfaren domstolsjurist, samt för de ledamöter som inte företräder arbetsmarknadens parter.

Förordnandeperioderna bör, med hänsyn till att det är fråga om för- troendeuppdrag, begränsas till tre år. Förordnandena kan givetvis för- nyas för ytterligare treårsperioder. Normalt bör samma förordnandepc- riod gälla för samtliga ledamöter. Det innebär att om en ledamot avträ- der under pågående mandatperiod, förordnandet för den nye ledamoten bör gälla för återstoden av den tid för vilken den avgångne har varit ut— sedd. Detsamma bör gälla ersättare för ledamot.

Nämnden skall sammanträda i plenum och är därför inte beslutför, om inte samtliga ledamöter är närvarande. Vid förfall för både en leda- mot och ersättaren för denna, bör därför ordföranden kunna tillkalla en tillfällig ersättare. Härvid bör beaktas att den tillfälliga ersättaren såvitt möjligt bör representera samma sakkunskap eller företräda samma orga- nisation som den ledamot vilken ersätts.

Beträffande förfarandet i nämnden hänvisas till 13 5.

11 % En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsom- budet låmna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudets tillsyn enligt 10 5 första stycket.

Arbetsgivaren är skyldig att lämna uppgifter om förhållandena i sin verksamhet även på uppmaning av jämställdhetsnämnden, när nämnden behandlar en framställning om vitesföreläggande enligt 9 5 första stycket eller prövar ett Vitesföreläggande som jämställdhetsombudet har meddelat.

Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt första eller andra stycket, kan uppmaningen följas av Vitesföreläggande.

I denna paragraf regleras arbetsgivares uppgiftsskyldighet i förhål- lande till jämställdhetsombudet och jämställdhetsnämnden.

I 11 & första stycket anges omfattningen av den uppgiftsskyldighet som åvilar en arbetsgivare i förhållande till jämställdhetsombudet. I samma mån som en arbetsgivares verksamhet faller under ombudets till- syn har också arbetsgivaren en upplysningsplikt beträffande förhållan- dena i verksamheten. Detta har i paragrafen uttryckts på så sätt att de av ombudet begärda uppgifterna skall kunna vara ”av betydelse för om— budets tillsyn enligt 10 5 första stycket”. Det innebär att en icke kollek- tivavtalsbunden arbetsgivare är skyldig att på begäran av ombudet läm- na uppgifter som kan belysa efterlevnaden av diskrimineringsförbudet liksom även det allmänna jämställdhetsarbete som bedrivs inom företa— get. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal enligt 7 & första stycket har inte någon formell informationsskyldighet beträffande jäm-' ställdhetsarbetet (jfr under 2.4.5 i den allmänna motiveringen). Vad av-

• Sida 150
•  Original

Prop. 1978/79:175 150

ser efterlevnaden av diskrimineringsförbudet har ombudet, med hänsyn till att lagens bestämmelser i detta avseende är tvingande, rätt att infordra uppgifter även av en kollektivavtalsbunden arbetsgivare. Som tidigare har anförts under 10 & avses emellertid ombudet agera i diskriminerings- ärenden på det kollektivavtalsreglerade området endast när den som an- ser sig diskriminerad inte har stöd av sin fackliga organisation eller är oorganiserad.

Ombudet kan med stöd av 11 & infordra alla slags uppgifter, som kan vara av betydelse för ombudets tillsyn. Det ankommer på ombudet att avgöra om arbetsgivaren skall lämna uppgifterna muntligen eller skrift— ligen. I arbetsgivarens uppgiftsskyldighet får också anses ligga att vid behov göra vissa enklare sammanställningar av fakta rörande jämställd- hetsarbetet inom företaget. Det bör dock framhållas att uppgiftsskyldig- heten inte innebär att en arbetsgivare skall vara skyldig att bearbeta de efterfrågade uppgifterna på annat sätt än att föra dem samman i en överskådlig tablå eller liknande. Det får förutsättas att ombudet för än- damålet tillhandahåller blanketter eller på annat sätt tydligt anger vad som erfordras.

En motsvarande rätt för jämställdhetsnämnden att infordra uppgifter av arbetsgivaren har skrivits in i 11 5 andra stycket. Även den rätten begränsas på motsvarande sätt till nämndens tillsynsområde, dvs. till de ärenden som nämnden enligt 13 5 har att avgöra. Det får förutsättas att den erforderliga utredningen för nämndens bedömning regelmässigt kommer att förebringas av ombudet och av arbetsgivaren, men nämnden bör även ha möjlighet att själv inhämta kompletterande utredning i olika avseenden. En sådan rätt följer naturligt av nämndens ställning som ett från ombudet fristående förvaltningsrättsligt organ som har att göra en självständig bedömning av vad som i förekommande fall krävs av arbetsgivaren.

Av 11 & tredje stycket framgår att en arbetsgivare som inte följer om- budets eller nämndens uppmaning enligt första resp. andra stycket kan föreläggas vid vite att komma in med begärda uppgifter. Av 13 & första stycket framgår att det är jämställdhetsombudet som med- delar vitesföreläggande enligt första stycket och nämnden vitesföreläg- gande enligt andra stycket. Vitesbeloppet bör kunna bestämmas scha— blonmässigt. Om arbetsgivaren inte efterkommer ett eller flera sådana förelägganden av ombudet kan det vara lämpligt att ombudet i stället prövar andra vägar, t. ex. kallar arbetsgivaren till överläggningar eller, när det gäller kollektivavtalsbunden arbetsgivare, tar kontakt med arbetsgivarens organisation.

I lagtexten har inte tagits in några andra begränsningar i arbetsgiva— rens upplysningsplikt än att uppgifterna skall kunna vara av betydelse för ombudets eller nämndens tillsyn. Eftersom förhållandena kan vari- era starkt mellan olika arbetsplatser har det inte ansetts lämpligt att i

• Sida 151
•  Original

"Prop. 1978/79: 1.75 151

lagtexten göra någon ytterligare precisering av uppgiftsskyldighetcn. Vid remissbehandlingen har påtalats att en arbetsgivare i vissa fall kan upp- leva upplysningsplikten ,som oskäligt betungande och att rättssäkerhets- skäl talar för att arbetsgivaren bör ha möjlighet att överklaga ombudets beslut om Vitesföreläggande. I 13 å andra stycket har också tagits in be- stämmelser om att arbetsgivaren får föra talan hos jämställdhetsnämn- den mot ombudets beslut att meddela Vitesföreläggande. Mot nämndens beslut om Vitesföreläggande enligt 13 5 får talan dock inte föras. I den allmänna motiveringen (avsnitt 2.5.1) har framhållits att en prövning av föreläggandets laglighet kan ske när talan förs enligt 14 5 om utdömande av vitet eller när beslutet om vitesföreläggandet angrips genom extra- ordinära rättsmedel.

12 å Mål om tillämpning av 2—5 och 8 55 handläggs enligt lagen ( I 974: 371 ) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare även arbetssökande och som arbetsgivare även den hos vilken någon har sökt arbete. Detsamma gäller vid tillämpning i en tvist om 2—5 och 8 55 av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetslivet.

I en sådan tvist får jämställdhetsombudet föra talan för en enskild arbetstagare eller en arbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudet finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen. Sådan talan förs vid arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 5 lagen om rättegången [ arbetstvister, får dock jämställdhetsombudet föra talan endast om orga- nisationen inte gör det. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången, tillämpas även när ombudet för talan.

Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, gäller i till- lämpliga delar 34—37 95, 38 5 tredje stycket andra meningen, 39—41 55 samt 42 5 andra stycket lagen (1974: 12) om anställningsskydd. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 55 lagen om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. Talan som förs av jämställdhetsombu- det behandlas därvid som om talan hade förts av arbetstagaren eller av den arbetssökande på egna vägnar.

I 12 5 har samlats bestämmelser om rättegången i tvister om överträ- delse av diskrimineringsförbudet. Sådana tvister betraktas som arbets- tvister i den mening som åsyftas i lagen (1974: 371) om rättegången i ar- betstvister (LRA). Genom en uttrycklig bestämmelse i 12 5 första styc- ket jämställs i detta sammanhang arbetssökande med arbetstagare och den hos vilken någon har sökt arbete med arbetsgivare.

I övrigt innebär tillämpligheten av de regler som gäller för handlägg- ningen av arbetstvister i huvudsak följande.

Talan kan väckas av en enskild arbetstagare eller arbetssökande samt

• Sida 152
•  Original

Prop. 1978/79:175 152

av en facklig organisation eller av jämställdhetsombudet för en enskilds räkning. Gäller tvisten ett kollektivavtal eller har den uppstått mellan parter som är bundna av kollektivavtal är arbetsdomstolen första och enda domstolsinstans, om talan väcks av en arbetstagarorganisation (2 kap. 1 & LRA). Detsamma gäller när den som påstås ha blivit utsatt för diskriminering visserligen inte tillhör en avtalsslutandc organisation på arbetstagarsidan men sysselsätts i eller söker ett arbete som avses med ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. I dessa fall har ar— betstagarens eller den arbetSSÖkandes organisation rätt att väcka och ut- föra talan för sin medlem (i tvist om kollektivavtal även för förutva- rande medlem enligt 4 kap. 5 ?, LRA). Talan skall då föras mot arbetsgi- varen och i vissa fall arbetsgivarens organisation. Vill en arbetstagaror— ganisation inte utnyttja sin rätt att föra talan, får den enskilde arbetsta- garen eller arbetssökanden själv göra det. Talan skall då väckas hos tingsrätt som första instans med möjlighet att överklaga tingsrättens dom till arbetsdomstolen.

Liksom i andra arbetstvister skall i princip en rättegång rörande överträdelse av diskrimineringsförbudet föregås av fackliga tvisteför- handlingar, där sådana kan komma i fråga enligt en avtalad förhand- lingsordning eller enligt bestämmelser i medbestämmandelagen om tvis— teförhandlingar (4 kap. 7å och 5 kap. 1 % LRA). I syfte att säkerställa att tvisterna i förekommande fall blir förberedda på detta sätt även när det gäller arbetssökande har i 12 5 första stycket i lagförslaget tagits in en regel om facklig förhandlingsrätt även för en arbetssökandes organi- sation. Denna regel har försetts med en hänvisning till de bestämmelser i medbestämmandelagen som knyts till rätten till tvisteförhandlingar (främst 10 och 15—17 åå om själva förhandlingen, 18 & om rätt till information, 21—22 55 om tystnadsplikt och 54——61 åå om skade- ståndspåföljd).

Som har nämnts i den allmänna motiveringen (avsnitt 2.5.2) har det ansetts befogat att en enskild arbetstagare eller arbetssökande vid behov får hjälp av jämställdhetsombudet med att väcka och föra talan inför domstol om en arbetsgivares överträdelse av diskrimineringsförbudet. Detta bör dock ske bara när det enligt ombudets bedömande är av bety— delse för rättstillämpningen. Lämpligen sker det genom att ombudet får föra talan i den enskildes ställe, under förutsättning att den enskilde medger det och talan inte förs av den arbetstagarorganisation som enligt de nyss nämnda reglerna i LRA har förstahandsrätten att göra det. Om- budet blir med denna konstruktion part i rättegången på samma sätt som när en organisation för talan med stöd av 4 kap. 5 % LRA. Enligt en särskild bestämmelse i 12 å andra stycket i lagförslaget skall ombudet föra sin talan vid arbetsdomstolen som därmed blir första och enda domstol. Den enskilde får på motsvarande sätt som när en arbetstagar- organisation för talan med stöd av 4 kap. 5 & arbetstvistlagen behandlas

• Sida 153
•  Original

Prop. 1978/79:175 153

såsom part när det gäller jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen.

I 12 5 tredje stycket har samlats ett antal ytterligare föreskrifter som tar sikte på rättegångar som gäller diskrimineringsförbudet i 2—5 åå. Strävan har varit att anknyta till de närmaste motsvarighetema i redan befintlig arbetsrättslig lagstiftning. Anställningsskyddstvister, där det görs gällande att en uppsägning eller ett avskedande har sin grund i könsdiskriminering, skall behandlas på samma sätt som andra tvister om uppsägning eller avskedande. Det skall alltså kunna bli fråga om ogiltig- förklaring av arbetsgivarens åtgärd enligt reglerna om sådan ogiltigför- klaring i 34—37 55 anställningsskyddslagen (jfr 8 5 första stycket i lag- förslaget). Detta innebär bl. a. att arbetstagaren har att iaktta de frister för underrättelse till arbetsgivaren och för väckande av talan som anges i 37 & anställningsskyddslagen. Förs talan om skadestånd eller annan ekonomisk gottgörelse efter en uppsägning eller ett avskedande som är könsdiskriminerandc gäller vidare 38 5 tredje stycket andra meningen, 39 och 40 åå i anställningsskyddslagen. Vidare gäller även de proces- suella föreskrifterna i 41 å och 42 å andra stycket anställningsskydds- lagen. Liksom i t. ex. föreningsrättsfall är det inte något som hindrar att en arbetstagare samtidigt åberopar diskrimineringsskyddet och anställ- ningsskyddslagen när han eller hon vänder sig mot en uppsägning eller ett avskedande.

När det gäller andra tvister om diskriminering i strid mot 2—5 gå före- slås att medbestämmandelagens regler om tidsfrister för tvisteförhandling och för väckande av talan hos domstol skall gälla. För sådana andra dis- krimineringstvister kommer sålunda att gälla de regler om tidsfrister för begäran om tvisteförhandling och för väckande av talan som ställs upp i 64—66 och 68 åå medbestämmandelagen. Vill jämställdhetsombudet föra talan för enskild arbetstagare eller arbetssökande gäller i dessa hän- seenden samma regler för ombudet som för den enskilde. Med hänsyn till den tid som normalt kommer att förflyta mellan diskrimineringen och ett slutligt avgörande hos domstol har det inte ansetts behövligt att föreskriva särskilda preskriptionsregler för de fall som avses i 3 & jäm- ställdhetslagen. Däremot torde det bli nödvändigt med vissa särskilda regler om forum i sådana mål, för att fördelningsregeln i 8 5 andra styc- ket skall fungera praktiskt. Sådana regler bör tas in i lagen om rätte- gången i arbetstvister. I samband därmed bör övervägas även vissa andra rättegångsfrågor, bland dem frågan om domstolsförhandling inom stäng- da dörrar.

13 % Vitesföreläggande enligt 9 5 första stycket meddelas av jämställd- hetsnämnden efter framställning av jämställdhetsombudet. Nämnder: meddelar också Vitesföreläggande enligt I I 5 andra och tredje styckena.

• Sida 154
•  Original

Prop. 1978/79:175 154

lf'itesföreläggande enligt II 5 första och tredje styckena meddelas av jämställd/telwinbudet.

Mot ombudets beslut att meddela vitesföreläggande får talan föras genom besvär hos jämstiilldhetsnämnden. Mot jämställdlzetsnämndens beslut enligt denna lag får talan inte föras.

En arbetsgivare eller en ställföreträdare för arbetsgivare kan kallas vid vite att inställa sig personligen till förhandling inför jämställdhets- nämnden.

I denna paragraf har tagits in föreskrifter som reglerar jämställdhets- ombudets och jämställdhetsnämndens behörighet att meddela vitesföre- lägganden samt vissa processuella bestämmelser.

I l3 % första stycket anges fördelningen mellan jämställdhetsombudet och jämställdhetsnämnden vad gäller behörigheten att meddela vites— förelägganden. Fördelningen har gjorts efter principen att nämnden med- delar förelägganden som innefattar en prövning av de materiella reglerna i 6 5. medan ombudets behörighet att använda tvångsmedel har begrän- sats till de förelägganden av mer formell natur som innefattas i 11 &. Ärenden som rör Vitesföreläggande att vidta aktiva jämställdhetsåtgär- der enligt 6 5 skall tas upp av nämnden endast efter framställning av jämställdhetsombudet. Ombudet skall i sin framställning precisera de åt- gärder som enligt ombudets mening bör krävas av arbetsgivaren. Om- budet skall vidare ange grunderna för sin framställning samt överlämna den utredning som ombudet har gjort i ärendet. Nämnden är dock inte bunden av ombudets framställning utan skall med utgångspunkt i vad som framkommer vid behandlingen av ärendet göra en fri bedömning av vad som i förekommande fall lagligen kan krävas av arbetsgivaren. I dessa ärenden bör nämnden alltid hålla muntliga förhandlingar. Till dessa bör såväl den berörde arbetsgivaren, eller ställföreträdare för ar- betsgivaren, som jämställdhetsombudet kallas att infinna sig personligen, om inte särskilda skäl föranleder annat. I paragrafens tredje stycke har därför intagits bestämmelser om arbetsgivarens eller ställföreträdarens skyldighet att inställa sig personligen inför nämnden. Bestämmelser som reglerar ombudets motsvarande skyldighet avses att tas in i den instruk- tion för ombudet som regeringen utfärdar. Som regel bör också berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer höras upplysningsvis i dessa ärenden.

1 13 å andra stycket behandlas möjligheterna att överklaga jämställd— hetsombudets beslut om Vitesföreläggande hos jämställdhetsnämnden. Be- hörig att föra sådan talan är enligt 11% förvaltningslagen (1971: 290) den arbetsgivare mot vilken föreläggandet har riktats. Besvär över om- budets beslut skall i enlighet med vad som föreskrivs i 12 å andra styc- ket förvaltningslagen ha kommit in till jämställdhetsnämnden inom tre veckor från den dag då arbetsgivaren fick del av beslutet (jfr även 12 å

• Sida 155
•  Original

stop. 1978/79:175 155

tredje stycket förvaltningslagen). Nämnden torde som regel kunna av- göra dessa besvärsärenden genom skriftlig förhandling, om inte sär- skilda skäl talar däremot. Sådana särskilda skäl skall anses föreligga om arbetsgivaren begär att få inställa sig personligen inför nämnden och en personlig inställelse inte framstår som uppenbarligen obehövlig. Arbets- ;givaren kan överklaga endast sådana beslut av ombudet som innefattar föreläggande av vite. Andra beslut, t. ex kallelser till överläggningar el— ler uppmaningar sc.n inte har förenats med vite, kan inte överklagas, ef- tersom de inte har någon bindande verkan mot arbetsgivaren. Inte heller finns någon rätt för enskild eller organisation att till nämnden överklaga ombudets beslut att inte meddela Vitesföreläggande eller att inte göra framställning till nämnden. '

I 13 å andra stycket slås vidare fast att nämndens beslut enligt 13 5 inte kan överklagas. Med hänsyn till karaktären av de ärenden som nämnden har att avgöra är det naturligt att nämnden är sista instans. När fråga uppkommer om utdömande av ett av nämnden förelagt vite ;gör dock allmän domstol en prövning av vitesföreläggandets laglighet. Ett felaktigt beslut av nämnden kan även angripas genom resning enligt 11 kap. 11 & regeringsformen. Ansökan om resning görs enligt samma "lagrum hos regeringsrätten. Beslut som jämställdhetsombudet eller jäm— ställdhetsnämnden har meddelat i egna administrativa frågor etc. kan överklagas på det sätt som gäller för sådana myndighetsbeslut.

14 & Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid allmän domstol av åklagare. Sådan talan får väckas endast efter .anmälan av jämställdhetsombudet.

När en arbetsgivare inte efterkommer ett Vitesföreläggande som har meddelats av jämställdhetsombudet eller jämställdhetsnämnden upp- kommer frågan om utdömande av vitet. I 14 5 har tagits in de regler som gäller för utdömande av sådana viten, nämligen att det sker vid all- män domstol efter talan av åklagare. Bestämmelserna överensstämmer .:.med vad som allmänt gäller beträffande förvaltningsrättsliga viten. Domstolen skall pröva om nämnden eller ombudet har varit behörig att förelägga vitet. Domstolen skall vidare pröva om arbetsgivaren har haft någon giltig ursäkt för att inte rätta sig efter föreläggandet. Däremot går domstolen inte in på frågan om lämpligheten och skäligheten av de före- lagda åtgärderna. Domstolen gör således inte en saklig utan en formell prövning av vitesföreläggandet. Vitet skall i princip dömas ut, om de formella förutsättningarna är uppfyllda och om arbetsgivaren inte har kunnat visa någon giltig ursäkt för att han inte har följt föreläggandet. Domstolen anses dock kunna jämka vitet till lägre belopp, om det vid rättegången kommer fram skäl för en sådan nedsättning. Vitet skall inte heller dömas ut, om ändamålet med vitet har förfallit.

• Sida 156
•  Original

Prop. 1978/79: 175 156

Av 14 & framgår vidare att talan om utdömande av vite får väckas endast efter anmälan av jämställdhetsombudet. En enskild eller en orga- nisation kan alltså inte begära åtgärder från åklagarens sida och inte heller kan åklagare ta upp frågan på eget initiativ. Jämställdhetsombu- dets beslut att påkalla utdömande av vitet resp. att inte göra det, går inte att överklaga.

4.5. Ikraftträdandebestämmelserna

Denna lag träder i kraft den I januari 1980. Ett avtal som har ingåtts före lagens ikraftträdande är utan verkan i den mån avtalet innefattar avvikelser från lagen. Har ett kollektivavtal tillkommit för ett sådant ändamål som anges i 7 5 första stycket, gäller dock avtalet.

Ett avtal om pension, som har ingåtts före ikraftträdandet, får tills vidare tillämpas utan hinder av 5 5.

Eftersom jämställdhetslagen blir den första lagen i sitt slag fordras inte några övergångsbestämmelser som reglerar förhållandet mellan äld- re och ny lag. Som närmare har utvecklats i specialmotiveringen till 1 & torde inte heller någon konflikt med annan lagstiftning uppkomma, vilken kräver specialreglering.

Däremot har det ansetts nödvändigt att reglera förhållandet mellan den nya lagen och de jämställdhetsavtal som redan har träffats för vissa delar av arbetsmarknaden. De tvingande reglerna i jämställdhetslagen, dvs. reglerna om diskrimineringsförbudet och de därtill hörande skade— stånds— och processreglerna, kommer i och med ikraftträdandet att gälla även för bestående kollektivavtalsförhållanden och, i förekom- mande fall, ta över eller komplettera motsvarande kollektivavtalsbe- stämmelser. Jämställdhetsavtalen blir således i och med ikraftträdandet utan verkan i den mån de innefattar avvikelser från de tvingande lagreg- lerna. Ikraftträdandebestämmelserna ger dock arbetsmarknadens par- ter möjlighet att anpassa sig till de dispositiva lagreglerna genom att re- dan före ikraftträdandet träffa jämställdhetsavtal. De jämställdhetsavtal som hittills har träffats torde få betraktas som sådana avtal som har till- kommit för ändamål som avses i 7 & första stycket, och de har därför i de delar som avses i det lagrummet fortsatt giltighet efter lagens ikraft- trädande.

Den princip för ikraftträdandet av lagregler på arbetsrättens område som andra stycket i övergångsbestämmelsema ger uttryck för har varit vägledande för lagstiftningsarbetct under de senaste åren och har bl.a. använts vid införandet av medbestämmandelagen (se bl. a. prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 520 ff och 541f samt InU 1975/76:45 s. 53).

• Sida 157
•  Original

Prop. 1978/ 79: 175 ' 157

Kollektivavtal, t. ex. det statliga huvudavtalet, som utnyttjar dispositivite- ten hos sådana lagbestämmelser som 12 & hänvisar till utgör inte någon avvikelse från jämställdhetslagen och åsyftas ej i ikraftträdandebestäm— melsernas andra stycke.

Som närmare har berörts i specialmotiveringen till 5 5 har det tills vi- dare ansetts nödvändigt med en övergångsbestämmelse för pensionsavtal -— både kollektivavtal och enskilda avtal — som innehåller olika pen- sionsbestämmelser för manliga resp. kvinnliga utövare av ett visst yrke etc., t. ex. det kommunala pensionsavtalet PAK. Det senare avtalet gäl- ler till utgången av år 1981. Den 5. k. avlösning som kan behöva göras för att utjämna Skillnaderna är av den storleksordningen att den inte utan vidare ryms inom en sedvanlig avtalsrörelse. Undantaget i över- gångsbestämmelsen gäller endast pensionsavtal som har ingåtts före la- gens ikraftträdande. En arbetstagare, som anställs efter ikraftträdandet, blir dock underkastad sådana äldre pensionsbestämmclser enligt kollek- tivavtal på grund av reglerna i 265 medbestämmandelagen. Däremot kan inte med giltig verkan ingås några nya kollektivavtal eller enskilda avtal om pension, om avtalen i någon del skulle innebära att ett miss- gynnande enligt 2—4 åå tillåts. Sådana avlösningsavtal, som nyss har nämnts, får dock godtas, eftersom de får anses ingå som ett led i strä- vanden att främja jämställdhet i arbetslivet.

Beträffande övriga tillämpningsproblem i samband med ikraftträdan- det hänvisas till specialmotiveringen till resp. lagrum.

5. Hemställan

Jag hemställer att lagrådets yttrande inhämtas över förslaget till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

6. Beslut

Regeringen beslutar i enlighet med föredragandens hemställan.

• Sida 158
•  Original

Prop. 1978/79:175 158

Utdrag LAG RÅDET PROTOKOLL

vid sammanträde "1979-03—20

Närvarande: f.d. justitierådet Brunnberg, regeringsrådet Petrén, justi- tierådet Sven Nyman, justitierådet Knutsson.

Enligt protokoll vid regeringssammanträde den 22 februari 1979 har regeringen på hemställan av statsrådet Winther beslutat inhämta lagrå- dets yttrande över förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

Förslaget har inför lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Olof Bergqvist och regcringsrättssekreterarcn Reidunn Laurén.

Förslaget föranleder följande yttranden.

Brunnberg, Sven Nyman och Knutsson: Vi lämnar förslaget utan erinran.

Petrén:

Det remitterade lagförslaget behandlar ett lagstiftningsämnc som är direkt berört i regeringsformen (RF) och som även eljest reser åtskilliga frågor om grundlagstolkning. Förslaget väcker även spörsmål som gäl- ler den tillämnade lagstiftningens inpassande i rättsordningen i övrigt. En närmare granskning ger vidare vid handen att man kan ifrågasätta huruvida den valda metoden är den mest ändamålsenliga för upp- nående av de politiska syften, som är lagstiftarens. Enligt vad senast yttrats av grundlagsstiftaren rörande inriktningen av lagrådets arbete är det just aspekter av denna art som skall uppmärksammas (se prop. 1970: 24 s. 35 och 38). Rättighetsskyddsutredningen har föreslagit att vad som sålunda får anses gälla för inriktningen av lagrådets gransk- ning skall grundlagfästas och föreslår införande i 8 kap. 18 & RF av regler av följande lydelse (SOU 1978: 34 s. 25): ”Lagrådet skall under- söka hur förslag till lag, som överlämnas till lagrådet för granskning, förhåller sig till grundlagarna och till rättsordningen i övrigt samt hur förslagets föreskrifter förhåller sig till varandra och till rättssäkerhetens krav. Lagrådet skall vidare överväga, om förslaget är så utformat att lagen kan antagas tillgodose angivna syften, samt i övrigt söka belysa problem som kan uppstå vid tillämpningen.” Jag har för min del an- sett mig böra lägga anvisningar av detta slag till grund för min med- verkan i lagrådets granskning av detta ärende. Från dessa utgångs- punkter har jag funnit mig böra framhålla följande.

• Sida 159
•  Original

Prop. 1978/79:175 159

RF föreskriver i 1 kap. 2 5 som en uppgift för det allmänna att tillför- säkra män och kvinnor lika rättigheter. Härmed är sagt att det s.k. jämställdhetsarbetet är en viktig samhällelig angelägenhet. Längre fram i RF återkommer man till ämnet i form av anvisningar för lagstiftaren. Enligt 2 kap. 16 & får lag eller annan föreskrift ej innebära att någon medborgare missgynnas på grund av sitt kön, om ej föreskriften utgör led i strävandena att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvin- nor eller avser värnplikt eller motsvarande tjänstcplikt. Det kan vidare nämnas att det i 2 kap. 15 % RF finns en likartad föreskrift, enligt vilken lag eller annan föreskrift ej får innebära att någon medborgare missgynnas därför att han med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt ursprung tillhör minoritet.

Det remitterade lagförslaget avser att förverkliga RF:s målsättning att trygga jämställdheten mellan män och kvinnor inom ett samhällsom- råde, nämligen i arbetslivet. Förslaget tar alltså upp en aspekt beträffan- de en diskriminationsfaktor. Det har i stor utsträckning karaktären av ett pionjärarbete och åtskilliga problem det reser är nya för lagstifta- ren.

Lagförslaget består av två huvuddelar, en med regler om förbud för arbetsgivare att diskriminera på grund av könstillhörighet, en med regler som pålägger arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder för jämställdhet. Schematiskt kan de olika förslagen i lagen beskrivas på följande sätt. I. En huvudregel är att arbetsgivare inte får missgynna arbetstagare eller arbetssökande på grund av vederbörandes kön (2 5). Den realise- ras pä fyra olika sätt (3 och 4 55).

1) Vid anställning, befordran eller utbildning för befordran får ar- betsgivare inte utse någon framför en annan av motsatt kön, som har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen.

2) Arbetsgivare får inte under anställningen tillämpa sämre arbets- villkor för en arbetstagare än vad arbetsgivaren tillämpar i fråga om arbetstagare av motsatt kön vid lika eller likvärdiga förhållanden.

3) Vid ledning och fördelning av arbetet får arbetsgivare inte låta arbetstagare bli uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med ar- betstagare av motsatt kön.

4) Arbetsgivare får inte uppsäga, omplacera, permittera eller avskeda arbetstagare på grund av vederbörandes kön.

De rättsliga påföljderna är enligt lagförslaget följande: Vid åtgärd i strid med 2) och 4) kan arbetstagaren få den diskrimi- nerande avtalsbestämmelsen eller rättshandlingen ogiltigförklarad av domstol.

Vid förfarande i strid med 1) utgår allmänt skadestånd till den eller de förbigångna.

Åtgärd i strid med 2), 3) och 4) kan leda till att arbetstagaren får . ekonomiskt skadestånd för förlusten och allmänt skadestånd för kränk- ningen.

• Sida 160
•  Original

Prop. 1978/79: 175 160

ll. Vissa avtalsbestämmelser är i sig ogiltiga (5 5), nämligen

l) bestämmelse som föreskriver skillnad mellan kvinnor och män i fråga om anställningsvillkor,

2) bestämmelse som tillåter sådant förfarande som ovan beskrivits under I 1)—4).

Enda rättsliga påföljd enligt lagförslaget är att avtalsbestämmelse en- ligt 2) ogiltigförklaras av domstol på talan av arbetstagare som är av- talspart. lll. Arbetsgivare är inom ramen för sin verksamhet förpliktad att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet (6 och 7 åå). Arbetsmarknadsparterna —— på arbetstagarsidan alltid central organisation -—— förutsätts skola ingå avtal om jämställdhetsåtgärder. På det återstående icke avtalsreglerade området skall ett jämställdhetsombud vara verksamt och en jämställd- hctsnämnd får till uppgift att förelägga arbetsgivare att vid vite företa aktiva jämställdhetsåtgärder.

Från rättssystematisk synpunkt synes vad som föreslås under I 1), 2) och 3) samt 11 2) vara av störst intresse. Bl. a. ger de på dessa punkter inbyggda bevispresumtionerna anledning till överväganden.

Förbudet mot diskriminering enligt I 1) i ovanstående schema bygger, sådant det utformats i 3 %, på att man i allt anställande, vid varje be- fordringstillfälle och vid utbildningsuttagning, då det finns sökande av båda könen, som har olika kvalifikationer, inför en skyldighet för ar— betsgivaren att klarlägga samtliga sökandes sakliga förutsättningar för arbetet. Skulle arbetsgivaren stanna för att utse en viss person, måste han övertyga sig om att det bland sökandena av motsatt kön icke finns någon som har bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den han vill utse. Försummar han detta, kan sökande av det andra könet som anser sig ha bättre förutsättningar för arbetet än den utsedde framträda och fordra skadestånd och arbetsgivaren förpliktas erlägga sådant.

För den statlige arbetsgivaren innebär denna regel icke någon ny skyl— dighet. Enligt 11 kap. 9 & RF är denne alltid pliktig att vid tjänstetill- sättningar tillämpa endast sakliga grunder. Då ett missgynnande på grund av kön av sökande icke kan vara förenligt med detta krav, är ett förbud mot sådan diskriminering överflödigt såvitt gäller statliga tjäns- tetillsättningar. Den kommunala arbetsgivaren har visserligen vid anstäl- landet traditionellt stor frihet att välja men är dock förpliktad enligt 1 kap. 9 & RF att förfara sakligt och opartiskt. Däri får anses ligga en plikt för kommunen att ta hänsyn till meriter. Däremot har den en- skilde arbetsgivaren rätt att fritt anställa vem han vill. Diskriminerings- förbudet enligt reglerna i 3 5 innebär att arbetsgivaren förlorar denna frihet, dock endast i fall då personer av båda könen tävlar med varandra. Är sökandegruppen enkönad, blir rättsläget oförändrat i förhållande till vad nu gäller.

Det måste betecknas som ett relativt stort ingrepp i nuvarande rätts— ordning att upphäva rådande avtalsfrihet på den enskilda arbetsmark-

• Sida 161
•  Original

Prop. 1978/79:175 161

naden. Till skillnad från vad som gäller för den offentlige arbetsgivaren måste den enskilde i allmänhet beakta lönsamhetsaspekten. Då han väl- jer mellan olika arbetssökande, får han förmodas normalt utgå från före- tagsekonomiska överväganden. Han väljer då den arbetssökande av vil— ken han anser sig vara mest betjänt i sin verksamhet. Han måste själv- fallet beakta de långtgående förpliktelser som""han som arbetsgivare en— ligt gällande arbetsrätt ikläder sig i förhållandc till den han anställer. Rättsordningen i denna del kan sägas förutsätta att arbetsgivaren fram till själva anställningsögonblicket har ett betydande mått av frihet att välja en person i förhållande till vilken han är beredd att ta på sig ett arbetsgivaransvar. Från rättsordningens synpunkt förtjänar det noga övervägas om avtalsfriheten i förevarande avseende bör överges.

Enligt lagförslaget presumeras det att, om en arbetsgivare förbigår en som är bättre meriterad och den förbigångne är av annat kön än den som utsetts, arbetsgivaren missgynnat den bättre meriterade på grund av dennes könstillhörighet. Presumtionen består, tills arbetsgivaren förmått bevisa att den diskriminerande behandlingen ej beror på könet. Det kan han enligt 3 5 andra stycket göra bl. a. genom att visa att han diskri- minerat på någon annan grund, t. ex. på grund av den förbigångnes ras, nationalitet, religion eller politiska tillhörighet. Arbetsgivaren befriar sig då från skyldigheten att utge skadestånd enligt denna lag.

De föreslagna stadgandena om bevispresumtionen och dess motbevi- sande utgör icke en föreskrift som missgynnar någon på grund av ras, hudfärg eller etniskt ursprung. Däremot innebär konstruktionen att man enligt lag, som har till syfte att bekämpa sådant missgynnande som avses i 2 kap. 16 % RF, klart godtar sådant missgynnande som enligt 2 kap. 15 & RF ej får förekomma i lag eller annan föreskrift. Denna form för lagstiftning syns mig svår att ur allmän grundlagssynpunkt acceptera, oaktat den kan ses som en naturlig konsekvens av att man lagstiftar om allenast en diskriminationsgrund men lämnar övriga därhän, dvs. man får gärna diskriminera negrer eller finnar, blott man undviker diskrimi- nation på grund av kön.

Allmänt kan på en bevispresumtion ställas kravet att det i åtminsto- ne en majoritet av fall i verkligheten också förhåller sig så som det pre- sumeras. Prcsumtionen avses nämligen regelmässigt skola vara hjälp- medel att snabbt komma till en materiellt riktig slutsats. I lagrådsremissen finns emellertid ingen utredning som gör sannolikt att det på arbets- marknaden i allmänhet förhåller sig så att, om någon erhåller en an- ställning, trots att det finns en mera meriterad medsökande av motsatt kön, detta beror på könsdiskriminering. Vid de flesta anställningstill- fällen spelar en mängd faktorer in utöver dem som i 3 & betecknas som sakliga förutsättningar för arbetet. Vilken av. dessa som föranlett att de sakliga förutsättningarna frångåtts'torde oftast vara en öppen fråga.

Om presumtionen motsvarar verkligheten i endast 10 % av fallen, innebär den att arbetsgivaren pålägges bes'väret att i övriga 90 % visa

• Sida 162
•  Original

Prop. 1978/79:175 162

att presumtionen pekat fel. Att övervältra en så pass tyngande bevis- börda på en i stort sett ”oskyldig” grupp medborgare kan icke anses va- ra en normalt godtagbar lagstiftningsteknik. Den kan endast accepte- ras, om det är av så stor vikt att de 10 % blir avslöjade, att de övriga 90 % finner sig i olägenheten att behöva bevisa sin oskuld. Först om överhuvud icke någon annan utväg står till buds att finna ut vilka som diskriminerar, kan denna metodik godtas, om presumtionen i allmän- het ej slår in. Nu vet man nästan ingenting om presumtionens verklighets- förankring. Ett bättre beslutsunderlag måste efterlysas på denna punkt.

Bevispresumtioner av likartat slag som den som gäller vid anställ- ning, befordran eller uttagning till utbildning föreslås skola gälla också i samband med de ovan under I 2) och 3) beskrivna förfarandena av- seende tillämpning av anställningsvillkor och ledande och fördelning av arbetet (4 5 1 och 2). Även här inställer sig frågan om presumtionen i rimlig omfattning täcker verkligheten. Lagrådsremissen ger inte något svar på de frågor som kan ställas i sådant hänseende.

Av det material som lagrådsremissen tillhandahåller kan riksdagen som den beslutande icke bilda sig en mera välgrundad uppfattning beträf- fande de avvägningsfrågor som här berörts. Det sagda gäller såväl frå- gan huruvida avtalsfriheten på den enskilda arbetsmarknaden bör uppges i föreslagen omfattning som huruvida den bärande bevispresumtionen har tillräcklig grund. De föreslagna reglerna kan i och för sig inpassas i rättsordningen men med uppgivande av vissa icke oväsentliga värden. Ytterst blir bestämmande om det man vill vinna befinncs ha en så hög angelägenhetsgrad att förefintliga betänkligheter måste vika.

Frågande ställer man sig till om man i remissen valt den med hänsyn till det eftersträvade syftet mest ändamålsenliga uppläggningen. Som Brita Sundberg-Weitman framhåller i sitt särskilda yttrande (SOU 1978: 38 s. 210) passar det arbetsrättsliga mönstret ej i allo väl in i jämställd- hetsarbetet. Detta kan knappast ses som ett fält där spänningsförhållan- det arbetsgivare-arbetstagare är dominerande. På detta område är knap- past arbetstagarorganisationerna regelmässigt i kampställning i förhål- lande till arbetsgivarna.

En konsekvens av det arbetsrättsliga synsättet är vidare att det i alla tvistefrågor i allmänhet blir ett instansförfarande antingen inför arbets- domstolen eller hos jämställdhetsnämnden. Särskilt när det gäller vites- föreläggande att vidta aktiva jämställdhetsåtgärder ter sig en sådan ordning främmande enligt allmänna förvaltningsrättsliga principer.

Inte heller ter sig en rent civilrättslig infallsvinkel såsom den mest närliggande. Man har valt modellen att låta den arbetsgivare som ge— nom en könsdiskriminerandc åtgärd kränker viss enskild betala skade- stånd till denne. I civilmålet står den kränkte som kärande och arbets- givaren som svarande. Målet gäller antingen ogiltigförklaring av den könsdiskriminerandc avtalsbestämmelsen eller rättshandlingen eller krav på skadestånd i anledning av diskrimineringen. Systemet bygger alltid

• Sida 163
•  Original

Prop. 1978/79:175 ' 163

på att den som anser sig utsatt för könsdiskriminerandc behandling —— något som kanske i många lägen ej är så enkelt att ens med bevispre- sumtionernas hjälp klarlägga — inleder en civilprocess mot arbetsgiva- ren. Vilket stöd den enskilde i allmänhet kan komma att få av sin fack- liga organisation är svårt att förutse. I de flesta fall kan det antas att samma fackliga organisation har att företräda såväl den kränkte som den mera förmånligt behandlade. Ofta kan organisationen välja att icke inta en mera militant attityd och avstå från att stödja den medlem som anser sig diskriminerad. Denne är kanske icke heller alltid beredd att låta sin person nagelfaras inför rätta i ett mål om diskriminering vid anställning, om arbetsgivaren kan väntas bestrida att kärandeparten verkligen var sakligt överlägsen den som erhöll anställningen. I lagrådsremissen utgår man från att en domstolsprocess om diskrimination kommer att bli pinsam för arbetsgivaren. Det är att befara att denna lika ofta blir pinsam för den som anser sig diskriminerad. Betydelsen av jämställd- hetsombudets talerätt är icke heller lätt att bedöma. Sannolikt blir den begränsad.

Sammanfattningsvis ter det sig ovisst om den i lagrådsremissen före— slagna metoden blir effektiv. Man kan sätta ifråga om enskilda över— huvud är villiga att i större omfattning ta på sig rollen som kärande i mål mot arbetsgivaren.

Främjande av jämställdheten ter sig i lagrådsremissen mera som ett allmänt samhällsintresse än som en uppgift för arbetsmarknadsparterna. För lagstiftaren synes det icke så mycket vara fråga om att förskaffa den könsdiskriminerade individen en gottgörelse som att pålägga arbets— givaren som felat en påföljd. Från denna utgångspunkt kan ifrågasättas om icke den rätta vägen varit att kriminalisera vissa brott mot jäm- ställdheten.

Det kan tilläggas att, då man tidigare i svensk rätt infört förbud mot diskrimination, det skett i form av straffstadganden. I 16 kap. 8 och 9 %% brottsbalken finns regler om brotten hets mot folkgrupp och olaga diskriminering. Vid utformningen av dessa regler har man gått till mot- satt ytterlighet. Diskriminering anses där som ett brott mot allmän ord- ning och den grupp som blivit föremål för hets har i rättspraxis icke tillerkänts målsägandeställning.

Den föreslagna lösningen har också vissa andra svagheter. Till dessa lir det anledning återkomma vid de särskilda paragraferna.

Jämställdhetskommittén ger i sitt betänkande en kort sammanställ- ning av vissa främmande länders lagstiftning på jämställdhetsområdet (SOU 1978: 38 s. 81—86). Därav framgår att många olika vägar ligger öppna då det gäller att nå det i RF uppställda målet om lika rättig— heter för män och kvinnor. Man måste sätta flera frågetecken för lag- rådsremissens val av lösning, både vad avser dess inpassning i rättsord- ningen i övrigt och beträffande dess ändamålsenlighet. En allmän om— prövning av vägvalet synes motiverad.

• Sida 164
•  Original

l'rop. 1978/79: 175 164

1 &

Den inledande portalparagrafen, som anger lagens ändamål, bör knyta an till ändamålsstadgandet i 1 kap. 2 ?; RF. Grundlagen talar om att tillförsäkra män och kvinnor lika rättigheter. Lagförslaget har den något blygsammare målsättningen att främja sådana rättigheter. Tror man sig inte om att med lagen nå upp till RF:s ambitionsnivå och skriva att lagen har till ändamål att tillförsäkra män och kvinnor lika rättigheter, förordas följande lydelse:

”Denna lag har till ändamål att medverka till att män och kvinnor tillförsäkras lika rättigheter i fråga om arbete, arbetsvillkor och utveck- lingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet).”

Genom parentesen knytes ordet ”jämställdhet” i 2 kap. 16 & RF samman med ”lika rättigheter” i 1 kap. 2 & tredje stycket RF.

3 5

Den i paragrafen beskrivna formen för könsdiskriminering bygger sin konstruktion på föreställningen att man alltid kan fastställa vem som har bättre sakliga förutsättningar för en tjänst eller för en plats vid ut- bildning än övriga. Lagrådsremissen ger knappast en samlad bild av i vilken omfattning sakförhållandet verkligen är detta. I motiven utgår man från som närmast självklart att det vid varje valtillfälle finns en given måttstock efter vilken alla sökande kan bedömas med hänsyn till sina sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen. Så är säker- ligen fallet vid besättandet av vissa slag av tjänster, särskilt mera kva- lificerade befattningar där de sökande vanligen åberopar meriter av olika slag. För ett mycket stort antal platser erfordras emellertid icke någon särskild utbildning eller eljest speciella kvalifikationer. I andra fall kan en viss yrkesutbildning vara behövlig, men kriterier saknas för att gradera inbördes mellan dem som har den nödiga grundutbild- ningen. Vidare kan hända att arbetsgivaren endast söker en ny medar- betare till en viss verksamhet utan att närmare ange kvalifikationerna, därför att arbetsgivaren från början är inställd på att bland de sökande utse den, vars kvalifikationer bäst kompletterar de förut anställdas kun- nande. Någon i förväg fastställbar norm för bedömningen av de sökan- de finns då icke. Beträffande uttagning för utbildning torde det vara än svårare att göra gällande att det finns allmängiltiga normer.

En avgörande svårighet ligger i hur kriteriet sakliga förutsättningar skall tolkas. I lagrådsremissen är man välmedveten härom. Å ena sidan skall därmed uppenbarligen icke avses den uppfattning den individuelle arbetsgivaren har om vad som är sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen. Å andra sidan skall inte heller lagstifta- ren eller domstol utforma någon standard för vad som är de sakliga förutsättningarna vid varje slag av anställning eller utbildningsantagning. ' Man föreställer sig att det skall finnas en viss inom varje bransch lo-

• Sida 165
•  Original

Prop. 1978/79: 175 165

kalt, regionalt eller på riksnivå utvecklad praxis för vad som uppfattas som norm för bedömning av sökande. Domstolens uppgift blir bl. a. att leta fram vad som är sakliga förutsättningar i denna mening i varje särskild situation.

ibland kan lag innehålla regler härom. I 11 kap. 9 & tredje stycket RF (se även 4 kap. 2 5 lagen om offentlig anställning) uppställs t. ex. svenskt medborgarskap som kompetenskrav för vissa statliga tjänster. Stundom kan kollektivavtal, särskilt i form av jämställdhetsavtal, in— nehålla värderingar som kan vara till ledning. I motiven framhålls, att sådan praxis dock icke får godtas som bland sakliga förutsättningar upptar grunder vilka bygger på könstillhörighet. Att en för tjänsten betydelsefull egenskap är vanligare hos personer tillhörande det ena könet än hos personer tillhörande det andra kan aldrig vara en saklig förutsättning, även om en sådan skillnad skulle vara statistiskt belagd. De sakliga förutsättningarna måste alltid hänföra sig till en individ, ej till en könsbestämd grupp. Man får sålunda icke utgå från att en man- lig sökandc har större kroppskrafter än en kvinnlig. Däremot får man vid tillsättning av tjänst, för vilken fysiska kroppskrafter är en saklig förutsättning, genomgå de sökande och taga ut dem vilka oavsett köns- tillhörighet har de nödiga kroppskraftema. På detta sätt tillgodoses kravet på individuell rättvisa och man undviker att hemfalla åt på för- domar byggda vanföreställningar. Om en arbetsgivare anser sig ha rätt att bland sakliga förutsättningar uppställa krav på stor aktsamhet vid handhavande av dyrbar material, får han icke utgå från föreställningen att kvinnor genomsnittligen visar större aktsamhet än män utan han måste undersöka alla sökandenas individuella egenskaper på denna punkt och klarlägga vilka av deSSa som fyller kraven härvidlag.

l sakliga förutsättningar ingår ofta som en tämligen diffus post ford- ran på allmän lämplighet. Den framkommer efter en sammanvägning av en rad personliga egenskaper. De sökandes meriter på denna punkt kan vara svåra att registrera. Ofta blir avgörande det allmänna intryck de sökande framkallar hos arbetsgivaren vid personliga intervjuer. Bland ett stort antal sökande tas några få ut för närmare personlig granskning. Systemet bygger på ett visst mått av subjektivitet hos be- dömaren. Vad som är sakligt och vad som är osakligt är ej lätt att säga. En förutsättning _— saklig eller osaklig -— kan vara att den sökande måste passa in på den arbetsplats där han eller hon skall verka. I före- varande sammanhang är huvudsaken att de personliga egenskaper som krävs knytes till individens person och icke till vederbörandes kön som sådant.

Sanningen är att vid tjänstetillsättningar inverkar en stor mängd över- väganden av skilda slag. Sakliga meriter i inskränkt bemärkelse är blott en tillsättningsgrund, om än oftast den viktigaste. Därtill kommer i många fall faktorer som ålder, utseende, politisk, religiös eller etnisk

• Sida 166
•  Original

Prop. 1978/79:175 166

tillhörighet, frånvaron av handikapp av skilda slag, släktskap, anknyt- ning till arbetsplatsen osv. Vilka av dessa som är sakliga förutsättning- ar och vilka som är fördomar får fastställas från fall till fall.

Till frågan om sakliga förutsättningar hör även den icke helt ovanliga situationen att arbetsgivaren icke anser den mest meriterade ha de bästa sakliga förutsättningarna just därför att denne är övermeriterad. Icke minst sökande med universitetsutbildning som sökt tjänster, för vilka normalt icke krävs sådan utbildning, har förbigåtts såsom överkvalifice- rade för sysslan. Kan överskott på meriter få verka som en negativ sak- lig förutsättning?

Det anförda pekar endast på några av många svårigheter att för varje valsituation få fram en i alla väder hållbar norm för mätande av de sökandes sakliga förutsättningar. Lagrådsremissen förutsätter att en sådan alltid finns och att alla sökande kan inordnas efter denna skala. I sista hand är det arbetsdomstolens sak att fastställa både nor- mens innehåll och de sökandes utplacering längs skalan i den mån de är av olika kön. Har arbetsgivaren ej träffat rätt, enligt domstolens efter— handsvärdering, har han gjort en felbedömning för att bruka remissens terminologi.

Inom statlig tjänst har man vanligen ett administrativt besvärsför- farande med vars tillhjälp man kan fastställa den statlige arbetsgivarens slutliga ståndpunkt i tjänstetillsättningsfrågor. Vanligen har regeringen sista ordet därvidlag. Om instanserna haft olika meningar, kan den stat- lige arbetsgivaren i beslut på olika nivåer ha lagt fast kanske tre olika uppfattningar om vad som är sakliga förutsättningar för tjänsten eller utbildningen. Arbetsdomstolen står vid slutliga rättsliga bedömningen fri att finna t. ex. regeringens ståndpunktstagande i ett visst utnämnings- ärende innefatta en felbedömning av de sökandes sakliga förutsätt- ningar och i stället godta en lägre instans värderingar på denna punkt. Till frågan huru sakliga förutsättningar enligt lagen skall vägas mot grundlagskravet på sakliga grunder för statliga tjänstetillsättningsbeslut blir det anledning att strax återkomma.

Har man väl kommit förbi svårigheterna att klarlägga de sakliga förutsättningarna för tjänsten eller utbildningen och de sökandes kvalifi- kationer med hänsyn härtill, kommer bevispresumtionen in. Befinns det, att bland dem, som ej fått tjänsten men som har bättre sakliga förut- sättningar än den utsedde, någon är av annat kön än denne, presumeras arbetsgivaren ha gjort sig skyldig till missgynnande på grund av kön. Han kan då i ett mål om skadestånd exeulpera sig enligt någon av de tre grunder som anges i andra stycket.

Den statlige arbetsgivarens ställning förtjänar här särskild uppmärk- samhet. Som redan antytts följer av 11 kap. 9 5 andra stycket RF att den statlige arbetsgivaren vid anställande får fästa avseende endast vid sakliga grunder. Redan i 1 kap. 9 & RF stadgas att alla myndigheter

• Sida 167
•  Original

Prop. 1978/79:175 ' 167

inom den offentliga förvaltningen har att i sin verksamhet beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet. Mot bakgrund av regeln i 1 kap. 2 & RF att det allmänna skall tillförsäkra män och kvinnor lika rättigheter måste det anses som en tjänsteplikt för var och en som i egenskap av statlig arbetsgivare skall fatta ett anställningsbe- slut att icke diskriminera någon sökande på grund av kön.

Lagrådsremissens bevispresumtion innebär att den statlige besluts- fattaren, som på — måste man förutsätta — sakliga grunder funnit sig böra utse en person som befunnits ha sämre sakliga förutsättningar för tjänsten än en medsökande av motsatt kön, skall anses därvid ha handlat i syfte att könsdiskriminera. Lagen beskyller sålunda myndigheten för att ha förfarit grundlagsstridigt och ålägger denna att, när en förbigången anlägger sak, inför domstol bevisa sin oskuld. En sådan lagregel som presumerar att myndigheterna förfar grundlagsstridigt är orimlig. I en rättsstat måste utgångspunkten vara att statliga beslutsfattare handlar lagenligt. Till motsatsen visats måste han antas haft någon sådan saklig grund som angesi 11 kap. 9 5 andra stycket RF för ett ställningstagande som innebär att ”sakliga förutsättningar” ej blivit avgörande. Det kan t. ex. ha funnits något arbetsmarknadspolitiskt eller lokaliseringspolitiskt skäl som myndigheten varit skyldig att beakta. De statliga arbetsgivarna bör icke av lagen försättas i det läget att de tvingas inför domstol exculpera sig genom att visa att de handlat i överensstämmelse med grundlagen.

Strävan att i arbetsrätten jämställa statliga och enskilda arbetsgivare har sina givna gränser. Det statsrättsliga systemet enligt RF bygger på en distinktion mellan offentligt och enskilt. Den går igen i snart sagt varje kapitel i RF. Det finns icke i RF något stöd för den uppfatt- ningen att man så snart det gäller arbetsrätt äger sätta sig över denna skiljelinje. Den i paragrafen föreslagna bevispresumtionsregeln kan som stridande mot vår offentligrättsliga ordning icke ges tillämplighet be— träffande statlig arbetsgivare.

Likartade synpunkter kan anföras beträffande kommunala arbets- givare. Även de är underkastade regeln i 1 kap. 9 ?; RF att i förvalt- ningen iaktta saklighet och opartiskhet och skall enligt 1 kap. 2 & RF tillförsäkra män och kvinnor lika rättigheter. För vissa kommunala till- sättningsmyndigheter gäller enligt 4 kap. 3 5 andra stycket lagen om offentlig anställning regeln om att sakliga grunder skall iakttas. Att i lag presumera att de kommunala myndigheterna i strid mot dessa regler könsdiskriminerar synes knappast godtagbart.

Bevispresumtionsregelns tillämplighetsområde skulle därmed inskrän- kas till den enskilda arbetsmarknaden. Betänkligheter mot regeln över- huvud har anförts inledningsvis. Skulle man helt frångå den utan att ersätta den med något annat, blir resultatet att man vad beträffar an- ställning, befordran och uttagning till utbildning nödgas tillämpa samma

• Sida 168
•  Original

Prop. 1978/79:175 168 ordning som föreslås i lagrådsremissen rörande uppsägning och avske- dande, dvs. helt enkelt att vid skadeståndsansvar förbjuda könsdiskrimi- nering i angivna situationer.

1 andra stycket anges att positiv könsdiskriminering helt allmänt är en tillåtlig form för missgynnande på grund av kön. Fråga är om den också är tillåtlig enligt 11 kap. 9 & andra stycket RF, dvs. om behovet att ändra könsrelationcma på en statlig arbetsplats är en sådan saklig grund vid tjänstetillsättning som avses i nämnda grundlagsstadgande. Enligt motiven till detta (prop. 1973: 90 s. 406) är arbetsmarknads- politiska hänsyn angivna som dylik saklig grund, vilken medger ett frångående av huvudgrunderna förtjänst och skicklighet. Regeln -i 1 kap. 2 & RF utsägcr, att män och kvinnor skall tillförsäkras lika rättigheter, och könskvotering kan icke godtas som en grundlagsenlig form för att båda könen tillerkänns lika rättigheter. Å andra sidan förutsätter 2 kap. 16 & RF att det skall kunna finnas lagregler som tillåter missgynnande av personer tillhörande ettdera könet, om det sker i syfte att åstad- komma jämställdhet mellan män och kvinnor. Vad som skall förstås med jämställdhet definieras icke i grundlagen. Enligt uttalanden i lag- rådsremissen anses jämställdhet på en arbetsplats icke vara uppnådd förrän det finns minst 40 % av vartdera könet inom varje typ av arbete och inom varje kategori arbetstagare. Grundlagen kan på denna punkt icke anses ge något riktigt klart besked. Det finns enligt min mening icke tillräcklig grund för att påstå att positiv könsdiskriminering på den stat- liga arbetsmarknaden skulle generellt sett vara grundlagsstridig. En be- dömning från fall till fall blir nödvändig.

4 %

Reglerna i punkterna 1 och 2 innehåller stadganden om bevispre- sumtioner. Likartade synpunkter som framförts under 3 & kan anföras beträffande nu aktuella bevispresumtioner. Könsdiskriminering av en statlig arbetsgivare vid tillämpning av anställningsvillkor skulle innebära ett brott mot reglerna i 1 kap. 2 och 9 %% RF. Detsamma gäller för kommunala arbetsgivare. Kritiken mot bevispresumtionen i punkt ] för- svagas dock av att det, som det sägs i lagrådsremissen, icke rör sig om någon allmänt sett stark presumtion. Arbetsgivaren har nämligen i all- mänhet möjlighet att visa att den påtalade skillnaden i anställningsvill- koren beror på de jämförda anställdas olika personliga kvalifikationer. Bevispresumtionen förmodas därför icke få större praktisk betydelse.

Utöver de allmänna invändningarna mot tillämpbarheten av bevis- presumtionen i punkt 2 på statliga och kommunala arbetsgivare kan man även anföra tveksamhet om stadgandets realism. På alla arbets- platser finns arbetsmoment som är mindre lockande än andra. Om det finns en sned könsfördelning på arbetsplatsen med ganska få personer

• Sida 169
•  Original

Prop. 1978/79:175 169 tillhörande det ena könet och om dessa moment i huvudsak kommer att hamna på personer tillhörande majoritetskönet, medan de minori- tetsgruppen tillhöriga undgår dessa arbetsmoment, kan anställda av majoritetskönet anse sig uppenbart oförmånligt behandlade i förhållan— de till minoritetsgruppen. Enligt 8 5 tredje stycket blir då alla inom majoritetsgruppen berättigade till allmänt skadestånd för den kränk— ning för vilken de blivit utsatta, om icke arbetsgivaren förmår att be- fria sig från presumtionen att könsdiskriminering föreligger. Det kan i situationer av denna art bli fråga om skadestånd av orimlig storleks- ordning.

Det förtjänar övervägas om man icke kan avstå från presumtions- regeln i punkterna 1 och 2. I stället skulle man då lita till generella skadeståndssanktionerade förbud.

5 &

Då det i paragrafen allmänt talas om avtal som föreskriver skillnad mellan kvinnor och män i fråga om anställningsförhållanden, utgår man i lagrådsremissen från att uttrycket syftar på andra avtal än en- skilda arbetsavtal, dvs. framför allt kollektivavtal. Däremot omfattar gruppen avtal som på annat sätt tillåter missgynnande även enskilda arbetsavtal. Diskriminerande bestämmelse i sådant avtal omfattas även av 8 % första stycket. Detta stadgande innehåller såväl en materiell regel om ogiltighet som en processuell regel om hur ogiltigheten skall konstateras.

Det kommer sålunda att föreligga två olika slag av processuella reg- ler för konstaterande av ogiltighet av könsdiskriminerandc avtalsbe- stämmelse.

Enligt 8 5 första stycket har arbetstagaren en ovillkorlig rätt att föra ogiltighetstalan beträffande diskriminerande bestämmelse i av- tal mellan honom och hans arbetsgivare. Frågan om samma avtals- bestämmelses ogiltighet kan emellertid också prövas mot bakgrund av förevarande paragraf. Den besvaras då i en civilprocess vari fastställel- setalan föres antingen enligt reglerna i 13 kap. 2 & rättegångsbalken eller enligt föreskrifterna i 4 kap. 6 5 lagen om rättegången i arbets- tvister, beroende på om tingsrätt eller arbetsdomstolen är rätt forum. Dessa senare regler, som icke ger någon ovillkorlig rätt att föra talan, blir också att tillämpa så snart fråga är om giltighet av bestämmelse som icke omfattas av 8 5 första stycket och vidare överhuvud om det är arbetsgivaren som vill väcka en fastställelsetalan om ogiltighet.

Rättssystematiskt är den föreslagna ordningen knappast godtagbar. Då de praktiska olägenheterna härvid, såvitt nu kan överblickas, före- faller vara begränsade, stannar jag vid den kritik som ligger i det" anförda.

• Sida 170
•  Original

Prop. 1978/79:175 170

6 &

I huvudsak delar jag den grundsyn beträffande tolkningen av RF som kommit till uttryck i Brita Sundberg-Weitmans särskilda yttrande till jämställdhetskommitténs betänkande (SOU 1978: 38 s. 207—209 överst).

Emellertid får hennes synpunkter anses vara i huvudsak tillgodo- sedda i lagrådsremissen genom att den allmänna regeln specificeras i paragrafens andra och tredje stycken. De åtgärder som en arbetsgivare skall kunna tvingas att företa enligt beslut av jämställdhetsnämnden bör ligga inom den sektor som dessa stycken utstakar. Skall beslut fattas om andra åtgärder än dem som direkt nämns i de båda styckena, bör dessa ha nära anknytning till de i paragrafen beskrivna.

Vittgående praktisk betydelse har huvudregeln i tredje stycket. Mål— sättningen att inom varje typ av arbete och inom varje kategori av arbetstagare på en arbetsplats skall finnas minst 40 % av vartdera kö- net är på vissa områden revolutionerande. Av vikt är därför att lag- stiftaren något tydligare uttalar sig om vad som skall förstås med ”typ av arbete” och ”kategori av arbetstagare". Åsyftas relativt stora kollektiv av typen metallarbetare, kontorstjänstemän, handläggare eller är det fråga om att genomföra kvoteringen även sedan dessa huvud- grupper brutits ned till smärre grupper, t.ex. beträffande befattnings- havarna i varje lönegrad hos en statlig myndighet eller inom varje grupp arbetsledare på skilda nivåer? Arbetsgivaren kan fordra klarare

besked av lagstiftaren på denna viktiga punkt. Bl. a. måste både sam- hällets och företagens utbildningspolitik inrättas härefter.

7 %

Av tredje stycket följer att vad en arbetsgivare, som ej är kollektiv— avtalsbunden och sålunda underkastad 6 %, är skyldig göra i det särskilda fallet skall bedömas utifrån vad kollektivavtal stadgar i jämförbara förhållanden. Lagens innehåll blir på detta sätt avsiktligt bestämt av vad som olika kollektivavtalsparter kommer fram till. Lagstiftaren an- visar sålunda enskilda att följa regler vilkas reella innehåll bestäms av andra avtalsslutandc. En sådan form av normgivning kan kritiseras uti- från de synpunkter som anförts av Brita Sundberg-Weitman i hennes särskilda yttrande.

Frågor om förhållandet mellan enskilda skall enligt 8 kap. 2 % RF bestämmas i lag. Riksdagen får inte delegera denna lagstiftningsmakt till regeringen. Den bör då inte heller kunna anta en lagregel som säger att det reella innehållet i enskildas förpliktelser i förhållande till varandra skall bestämmas av vad andra avtalar för sitt eget vidkom- mande. Ratio för grundlagsregeln i 8 kap. 2 & RF är just att lagstifta- ren skall själv ta ställning till hur rättsförhållandet mellan enskilda skall utformas och icke överlåta det på andra. Lag skall härvidlag vara rätte—

• Sida 171
•  Original

Prop. 1978/79:175 171

rsnöret. Man måste därför sätta ifråga grundlagsenligheten av den lag- stiftningsteknik som föreslås skola tillämpas på denna punkt. I vart fall är en fördjupad statsråttslig analys rörande denna form för sam- hällelig normgivning nödvändig.

'Övriga bestämmelser Under denna rubrik har samlats 8—14 55. Till paragrafemas inbördes disposition återkommer jag under 13 ä.

.8 %

I första stycket behandlas frågan om ogiltigförklaring av bestäm- :melse i avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller av arbetsgi- vares uppsägning eller liknande rättshandling av denne. Om arbetsta- garen har framgång och bestämmelsen förklaras ogiltig, uppkommer frågan vad som skall gälla i den upphävda bestämmelsens ställe. An— ställningsförhållandet består och även i övrigt gäller avtalet. Tanken "torde vara att avtalet automatiskt kompletteras där luckan uppstått med vad som kan tänkas gälla inom branschen i allmänhet i det avseende "varom är fråga. En lagregel härom synes önskvärd.

Skadeståndsregeln i andra stycket utgår från att det finns blott en missgynnad, som utsatts för den kränkning som missgynnandet innebär, även om de är flera av samma kön som har bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den person av motsatt kön som fått tjänsten. Det ligger enligt min mening närmare till hands att anse envar av dessa bättre kva— lificerade vara föremål för kränkningen. Denna består ju i att en sämre kvalificerad person av motsatt kön fått tjänsten. Den träffar därmed alla bättre kvalificerade av motsatt kön, oavsett om de kunnat få tjänsten eller ej. Om man verkligen såg till de skadelidandes intresse borde alla kränkta i lika mån få fullt allmänt skadestånd. Nu får de enligt lag- förslaget i stället dela på ett skadestånd. Detta visar att det egentligen är fråga om en påföljd för den felande arbetsgivaren och icke om en civilrättslig gottgörelse till skadelidande. Jag kan erinra om vad jag in- ledningsvis anfört om valet mellan en arbetsrättslig och en straffrättslig uppläggning av lagstiftningen.

Vad gäller staten kan i ett tillsättningsärende, som gått genom flera instanser, varje myndighets beslut för sig —— oavsett att det ej vunnit laga 'kraft — innefatta en kränkning och föranleda skadestånd.

I tredje stycket behandlas det fall att ett missgynnande av det slag som :anges i 4 % förekommit. Arbetstagaren skall då kunna tillerkännas både ekonomiskt och allmänt skadestånd. Särskilt det senare slaget av skade- stånd synes kunna komma utdömas i mycket stor omfattning. Består kränkningen i att en stor grupp anställda anser sig uppenbart oförmån— lligt behandlade i förhållande till en mindre, privilegierad grupp, som sluppit undan ett obehagligare arbete, blir samtliga i den större gruppen

• Sida 172
•  Original

Prop. 1978/79:175 172

berättigade till allmänt skadestånd. Regeln är så utformad att envar som blivit kränkt skall ha fullt allmänt skadestånd. De ekonomiska konse- kvenserna härav har observerats redan under 4 5. Om ekonomiskt ska- destånd torde det oftast icke bli fråga i fall av diskrimination av denna art.

11 &

Beträffande denna paragraf får jag hänvisa till vad som anföres vid 13 &, dit paragrafens innehåll föreslås skola överföras. I stället flyttas hit 12 å i lagrådsremisscns förslag.

12 &

Den talan jämställdhetsombudet för torde komma att gå ut på an- tingen ogiltigförklaring av en avtalsbestämmelse eller av en rättshandling eller också innefatta ett yrkande om skadestånd, allt till förmån för någon som ej är part i målet. Ombudet för enligt lagen uttryckligen talan för egen räkning som självständig part och ej som ställföreträdare för den berörde arbetstagaren. Denna jämställdhetsombudets särskilda ställning att i eget namn föra en civil talan för en annan fullt rättskapabel person framkallar en rad problem. I och för sig finns rättsfiguren inom arbetsrät- ten förut, då organisationer för talan med yrkanden som gäller medlen. I dessa fall får dock medlemmen genom sitt inträde i sammanslutningen anses ha godtagit organisationens speciella befogenheter i processuellt hänseende. Frågan löses vad jämställdhetsombudet beträffar genom en regel i denna paragraf om att ombudet skall ha arbetstagarens eller ar- betssökandens medgivande till sin talan.

Arbetstagaren eller arbetssökanden får antas kunna när som helst dra tillbaka sitt medgivande med den verkan att jämställdhetsombudet för- lorar sin processbehörighet. Arbetstagaren kan finna att ombudet be- gärt för lågt skadestånd eller att ombudet för talan på ett sätt som arbets- tagaren ogillar. Återkallar han då sitt medgivande, får rättsföljden an- tas bli att ombudet måste lägga ned sin talan. Arbetstagaren får näm- ligen antas bli bunden av den rättskraft som den blivande domen tar åt sig, t. ex. beträffande en bestämmelses giltighet eller ett skadestånds stor- lek. Han kan inte, efter det att ombudets talan lett till en dom, väcka en egen talan och begära ett högre skadestånd på samma grund som den jämställdhetsombudet åberopat. Med hänsyn härtill måste den enskilde kunna återkalla sitt medgivande till ombudet. Saken torde i många fall vara av begränsad praktisk betydelse med hänsyn till de korta preskrip- tionstider som gäller inom arbetsrätten. Möjligheten för den enskilde att i efterhand själv väcka talan torde ofta vara försutten, om denne inte griper in i ett tidigt skede av handläggningen av det mål vartill ombu- dets talan givit upphov. '

Innehållet i denna paragraf föreslås skola överflyttas till 11 &; se härom under 13 å.

• Sida 173
•  Original

l'rop. 1978/79: 175 173

13 &

Som ovan förutskickats synes stoffet under rubriken "Övriga bestäm- melser” böra undergå viss omredigering. Efter 8 och 9 55, som be- handlar påföljderna av förbjuden diskrimination och av underlåtenhet att vidtaga aktiva jämställdhetsåtgärder, bör i 10 & komma de grund- läggande reglerna om jämställdhetsombudet och jämställdhetsnämnden som också finns i den föreslagna 10 &. Härefter bör följa två paragrafer — 11 och 12 åå — vilka avhandlar, 11 & vad som i remissförslaget och här ovan behandlats i 12 å och 12 & stadgandena om sådant föreläggande som avses i 9 & första stycket. Därefter bör i 13 & följa regler om arbets- givares uppgiftsskyldighet som nu finns huvudsakligen i 11 % men delvis också i 13 5. Till 14 & föreslås överklagandereglerna i nuvarande 13 å andra stycket skola överföras och till en ny 15 & innehållet i 14 & enligt lagrådsremissen.

I lagrådsremissen förutsättes att det förfarande inför jämställdhets- nämnden, vari arbetsgivaren ålägges att vid vite företa aktiv jämställd- hetsåtgärd, skall regleras av regeringen i den ordning som anges i 8 kap. 13 & RF. Regler om förvaltningsförfarandet tillhör otvivelaktigt rege- ringens normgivningsområde enligt nämnda paragraf (sc prop. 1973: 90 s. 219). Föreskrifter om huvuddragen av rättegång skall däremot enligt 11 kap. 4 & RF ges i lag.

Förfarandet inför jämställdhetsnämnden tillhör visserligen förvalt- ningsförfarandet, men det står i realiteten rättegången 'nära. Skyldig— heten att vidta aktiva åtgärder för att främja jämställdheten är en ar- betsrättslig förpliktelse och avser, som lagen utformats, förhållandet mellan enskilda. Förfarandet i mål om sådana förpliktelser närmar sig civilprocessen. Huvuddragen av förfarandet bör enligt min mening av nu angivna skäl regleras i lag. I lagen (1973: 188) om arrendenämnder och hyresnämnder har exempelvis förfarandet inför dessa nämnder bli— vit noggrant angivet.

Att lagformen brukas är motiverat även av andra skäl. I ärenden in- för jämställdhetsnämnden uppträder två motstående parter. Syftet i mål om föreläggande för arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder är att främja jämställdheten. Målen kan komma att gälla åtgärder av mycket ingripande art. Nämnden skall därvid icke vara bunden av jämställd— hetsombudets yrkanden och dennes utredning. Har saken väl anhängig- gjorts inför nämnden, har denna rätt och plikt att själv söka klarlägga förhållandena. Nämnden får fritt finna ut det bästa sättet att nå målet och skall bestämma innehållet i sitt föreläggande med hänsyn härtill. Skall nämnden kunna fullgöra denna uppgift, måste den ha nödiga ut- redningsmedel till sitt förfogande. Bestämmelser härom måste ges i lag.

Några huvudpunkter. i förfarandet bör lagfästas. Att ombudet och den arbetsgivare det gäller är parter bör framgå av lagen. I princip skall muntlig förhandling hållas. Vissa utredningsmedel bör ställas till

• Sida 174
•  Original

Prop. 1978/79:175 174

nämndens förfogande. Därvidlag är icke tillräckligt att nämnden kan förelägga de båda parterna att inställa sig personligen eller genom viss ställföreträdare. Nämnden bör ha en på lämpligt sätt avgränsad befo- genhet att höra även andra som kan ge upplysningar i ärende inför nämnden. Om arbetsgivarens skyldighet att medverka ges regler i denna paragraf.

Som förut angivits bör reglerna om mål om föreläggande enligt 9 5 första stycket intas i 12 å och kan lämpligen få följande lydelse:

”12 & Föreläggande enligt 9 5 första stycket meddelas av jämställd- hetsnämnden efter framställning av jämställdhetsombudet, som har ställning som part i målet.

Muntlig förhandling skall hållas i målet, om jämställdhetsnämnden icke finner det uppenbart obehövligt. Till förhandlingen kallas parterna, varvid nämnden kan vid vite ålägga personlig inställelse.

Jämställdhetsnämnden får utöver vad som följer av 13 & föranstalta om sådan utredning som är skäligen påkallad för bestämmande av ar— betsgivarens skyldighet. Regeringen meddelar bestämmelser om kostna- derna härför.”

Reglerna om arbetsgivares uppgiftsskyldighet föreslås sammanförda i denna paragraf. Därvid bör förslaget i lagrådsremissen jämkas såtill- vida, att jämställdhetsombudet och jämställdhetsnämnden får möjlig— het att redan från början förena begäran om uppgift med vite. Det är icke att befara att dessa myndigheter skulle missbruka en sådan be- fogenhet. Paragrafen föreslås få följande lydelse:

”13 & Arbetsgivare är skyldig att lämna uppgift om förhållandena i sin verksamhet på begäran av jämställdhetsombudet i den mån upp- giften är av betydelse för ombudets tillsyn enligt 10 & första stycket och på begäran av jämställdhetsnämnden i den mån uppgiften behövs i mål hos nämnden.

Jämställdhetsombudet och jämställdhetsnämnden får förena begäran om uppgift med vite. Har vitesföreläggandet beslutats av ombudet, får det överklagas genom besvär hos nämnden.”

14 5

Om vad ovan föreslagits under 13 & beaktas, bör denna paragraf i lagrådsremissens förslag omnumreras till 15 5.

I stället överföres till denna paragraf reglerna om fullföljdsförbud m. m. i 13 å andra stycket enligt lagrådsremissens förslag.

Ålägganden att vid vite företa sig något, grundade på rena lämplighets- överväganden, bör enligt gängse förvaltningsrättsliga principer normalt kunna överklagas till högre instans. Vad gäller jämställdhetsnämndens vitesförelägganden har, som förut framhållits, ett privaträttsligt synsätt fått dominera. Nämndens beslut föreslås i lagrådsremissen icke vara- överklagbara. Vid en förutsättningslös omprövning av lagrådsremissens

• Sida 175
•  Original

Prop. 1978/79:175 175

förslag synes detta ställningstagande böra ånyo övervägas. För den hän- delse man därvid vidhåller remissens ståndpunkt, föreslås paragrafen erhålla följande lydelse:

”Mot beslut enligt denna lag av jämställdhetsombudet och av järn- ställdhetsnämnden får talan ej föras utom i fall som anges i 13 å andra

stycket.”

• Sida 176
•  Original

Prop. 1978/79: 175 176

Utdrag ARBETS MARKNADSDEPARTEMENTET PROTOKOLL

vid regeringssammanträde 1979-03-22

Närvarande: statsministern Ullsten, ordförande, och statsråden Sven Romanus, Mundebo, Wikström, Wirtén, Rodhe, Wahlberg. Hansson. Enlund, Lindahl, Winther. De Geer, Cars, Gabriel Romanus

Föredragande: statsrådet Winther

Proposition med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m. m.

Föredraganden redogör för lagrådets yttrande och anför. Lagrådets flertal, f. d. justitierådet Brunnberg samt justitieråden Sven Nyman och Knutsson, har lämnat det remitterade lagförslaget utan er- inran.

En ledamot av lagrådet, regeringsrådet Petrén, har däremot anlagt ut- förliga synpunkter såväl på några av förslagets huvudlinjer som på ett antal detaljer. Särskilt har Petrén uppehållit sig vid grundlagssynpunkter. Huvudföremålet för den kritik som han anför mot förslaget är den kon- struktion som har givits åt diskrimineringsförbudet. Såvitt gäller den offentliga sektorn menar Petrén att särskilda lagregler om förbud mot diskriminering på grund av kön strängt taget är onödiga och att bruket av presumtionsregler i varje fall inte kan godtas, eftersom det strider mot vår på grundlagen fotade offentligrättsliga ordning. Vidare ställer sig Petrén tvivlande till om det är ändamålsenligast att utforma diskrimine- ringsförbudet efter arbetsrättsligt mönster. Han hänvisar till att utländska förebilder ger prov på andra lösningar och uttalar sig, låt vara inte med bestämdhet, till förmån för tanken att i stället straffbelägga vissa fall av könsdiskriminering på arbetsmarknaden.

I motiven till förslagets regler om diskrimineringsförbudet har jag redovisat både de skäl som har blivit avgörande för förslagets utform- ning i stort och den närmare innebörden av de enskilda reglerna. Jag skall inte här upprepa vad som redan har sagts och jag finner inte heller skäl att ändra ståndpunkt i de frågor som berörs av Petrén.

• Sida 177
•  Original

Prop. 1978/79:175 177

Jag vill dock anmärka att Petrén enligt min mening inte gör förslaget rättvisa när han hävdar att det bygger på föreställningen att man i alla olika enskilda fall kan avgöra vem av två eller flera som har de bättre sakliga förutsättningarna för ett arbete eller en utbildning. Detta kan naturligtvis ibland inte avgöras, och det betonas också i motiven (se avsnitt 2.3.3). Där ägnas bl.a. utrymme åt behandlingen av det sanno- likt vanliga fallet att man måste säga sig att två eller flera i realiteten har likvärdiga förutsättningar. Diskrimineringsförbudet i 3 5 är emel- lertid avsett för fall när det verkligen kan konstateras att den som för- bigås har, i den mening som anges i motiven, bättre sakliga förutsätt- ningar än den som utses. Till vad Petrén i övrigt yttrar på denna punkt bör också erinras, att enligt motiven även den enskilde arbetsgivarens egen anställningspraxis får tas till utgångspunkt när det skall avgöras vad som är sakliga förutsättningar, förutsatt att denna praxis inte är i sig själv könsdiskriminerande och att den ter sig förklarlig för en utom- stående på sådant sätt att den kan tillmätas betydelse vid en domstols- prövning.

När det i övrigt gäller bruket av presumtionsregler, finns i motiven en ingående redovisning av de tankegångar på vilka förslaget bygger. Utgångspunkten är att man inte kan ålägga den enskilda arbetstagaren eller arbetssökanden hela bördan av att bevisa att en arbetsgivare har haft ett diskriminerande syfte och inte något annat, helt godtagbart skäl när han handlat på ett sätt som har varit till nackdel för arbetstagaren eller arbetssökanden. En sådan bevisskyldighet skulle i praktiken sällan kunna fullgöras och skyddet mot diskriminering skulle bli av ringa värde. Om den utgångspunkten har det rätt enighet inom kommittén och bland de remissinstanser som har yttrat sig i saken.

Jag kan inte finna Petréns kritik bärkraftig. Man bortser enligt min mening från vad som är utgångspunkten för problemet om man hävdar att det inte är försvarbart att ålägga arbetsgivaren en del av bevisbördan i diskrimineringstvister med mindre man kan särskilt utreda att köns- diskriminerande syften spelar en avsevärd roll bland de skäl som kan finnas för att inte anställa den som har de bästa sakliga förutsättningarna i den vidsträckta mening som åsyftas i förslaget. De rekommendationer, som Petréns resonemang utmynnar i, anvisar inte heller någon entydig lösning på de problem kring fördelningen av bevisbördan som har varit utgångspunkten för både kommitténs och det remitterade förslagets regler.

Jag kan inte heller dela Petréns uppfattning att det av hänsyn till rege- ringsformen är orimligt med en lagregel som tvingar den statliga eller kommunala arbetsgivaren att föra bevisning om skälen för ett beslut, när det har gjorts avsteg från den vanligen tillämpade ordningen att den får en tjänst som har de bästa meriterna eller att lika lön betalas för lika arbete etc. Det är säkert riktigt att man bl. a. mot bakgrund av rege-

12. Riksdagen 1978/79. ] saml. Nr 175

• Sida 178
•  Original

Prop. 1978/79: 175 178

ringsformens regler i allmänhet inte har att räkna med att det fattas könsdiskriminerandc beslut av stat eller kommun som arbetsgivare. Men uteslutet är det inte att sådana beslut fattas. När det någon gång an- ställs rättegång om ett föregivet könsdiskriminerandc beslut av en offent— lig arbetsgivare, finns det inte något bärande skäl för att den enskilde ar- betstagaren eller arbetssökanden skall tvingas fullgöra en mer vidsträckt bevisskyldighet än i ett motsvarande fall inom den privata arbetsmark- naden.

En annan sak är att den offentlige arbetsgivaren inte bör ha några svårigheter att fullgöra sin bevisskyldighet när det finns skäl av t. ex. den art som Petrén nämner. Som jag har utvecklat i specialmotiveringen till 85 bör man också kunna säga sig att enbart den omständigheten att ett tillsättningsbeslut efter besvär har blivit ändrat inte berättigar till slutsatsen att beslutet har dikterats av könsdiskriminerandc skäl. När skill- naden mellan två sökande är liten, är underlaget för slutsatser om ett könsdiskriminerandc syfte inte starkt, vare sig man sedan finner rimli- gast att anse att de sökande i realiteten har varit likvärdiga (jfr special— motiveringen under 3 5) eller man väljer att ställa begränsade krav på motbevisningen. Att det finns tillgång till överprövning av tillsättnings- beslut inom den offentliga sektorn, bör inte medföra avsteg från det allmänna kravet vid tillämpning av 3 & att det skall röra sig om klart urskiljbara skillnader i fråga om de sakliga förutsättningarna för ett arbete.

Det saknas inte heller tidigare exempel på att offentliga arbetsgivare har har jämställts med privata i sammanhang, där det med samma rätt hade kunnat sägas att regeringsformens regler ger tillräckligt klara direktiv och att det därför är obefogat att ålägga den offentlige arbets- givaren skyldighet att visa att ett handlande inte är grundlagsstridigt. Det kanske mesr näraliggande exemplet är föreningsrättsbestämmelserna i 7—9 åå— medbestämmandelagen. Det har i tidigare lagstiftningsärenden inte gjorts gällande att de för föreningsrättsskyddet helt grundläggande bevisreglerna på detta område skulle tillämpas på annat sätt inom den offentliga sektorn än inom den privata (jfr prop. 1975/76: 105 bil. 1 s. 206 f; jfr även lagrådsremissen den 5 oktober 1978 med förslag till ny förtroendemannalag, s. 149). Andra exempel kan hämtas från an- ställningsskyddets område. Redan tillämpligheten av 75 anställnings- skyddslagen med dess krav på saklig grund för uppsägning inom den offentliga sektorn är ett sådant (jfr AU 1978/79:28). Att en tviste- prövning från arbetsrättsliga synpunkter kan komma i nära beröring med offentligrättsliga förhållanden finns det åtskilliga prov på i gäl— lande lagstiftning (se t.ex. 8 kap. lagen om offentlig anställning med förordningen 1976: 865 om vissa turordningsfrågor i statligt reglerad anställning, m.m.). I sammanhanget kan också förtjäna nämnas att den fackliga vctorätten enligt 38—40 åå medbestämmandelagen, i fall då ett

• Sida 179
•  Original

rmp. 1978/79:175 ' 179

handlande av en arbetsgivare kan antas medföra åsidosättande av bl. a. lag, gäller även inom den offentliga sektorn (se prop. 1975/76: 105 bil. 2 s. 177).

Jag vill i detta sammanhang även tillägga, att jag inte kan följa Petréns resonemang när han säger sig ha svårt att ur allmän grundlags- synpunkt acceptera 3 5 i förslaget, därför att den lagregeln skulle inne- bära ett godtagande av sådant missgynnande som enligt 2 kap. 155 regeringsformen inte får förekomma i lag eller annan föreskrift (miss- gynnande på grund av ras, hudfärg eller etniskt ursprung). Att den nu föreslagna lagen befattar sig enbart med könsdiskriminering får själv- fallet inte, och kan rimligen inte heller, tolkas som ett godkännande av diskriminering av annat slag.

Petrén tvivlar på att det arbetsrättsligt utformade diskrimineringsför- bud som nu föreslås blir effektivt med tanke på allt som kan komma att avhålla en enskild arbetssökande eller arbetstagare från att inleda och genomföra en civilprocess mot en arbetsgivare. Jag finner inte skäl till samma tvivel på denna punkt. Det är att märka att den enskilde kan hämta stöd hos sin fackliga organisation eller hos jämställdhetsombudet. Alternativet med straffsanktioner och brottsmålsprocess torde knappast vara bättre från de synpunkter som Petrén anför. Med anledning av parallellen till 16 kap. 8 och 9 åå brottsbalken om bl. a. olaga rasdiskri- minering, vilka har den av Petrén närmast förordade uppläggningen, vill jag erinra om att erfarenheterna av den praktiska effektiviteten hos dessa lagrum hittills inte har varit särskilt goda (jfr direktiven till ut- redningen (A 1978: 06) om fördomar och diskriminering i fråga om in- vandrare m. fl., Dir 1978: 78).

Det föreslagna förbudet mot diskriminering på grund av kön ger ett klart uttryck för statsmakternas syn att sådan diskriminering inte kan accepteras på någon del av arbetsmarknaden och framtvingar en redo- visning av skälen för arbetsgivarens handlande i de fall där diskrimine- ring på grund av kön kan ifrågasättas. Redan detta innebär ett väsent- ligt stöd för kravet på enskild rättvisa och på att var och en skall få bedömas efter sina personliga egenskaper och meriter. Själva tillkomsten av lagförbudet bör leda till en ökad vaksamhet på arbetsmarknaden in- för utslag av traditionellt och fördomsfullt tänkande.

Även om det självfallet finns svårigheter och avvägningsproblem vid lagstiftning på ett nytt område står det enligt min mening klart att för- tjänster-na är så pass stora att man i ett samlat arbete för jämställdhet och individuell rättvisa inte bör avstå från det ytterligare instrument som en lagstiftning utgör.

När det i övrigt gäller grundlagssynpunkterna noterar jag att Petrén inte finner skäl till invändning mot konstruktionen av reglerna om aktiva jämställdhetsåtgärder i 65 men däremot sätter i fråga grundlagsenlig- heten av den lagstiftningsteknik som representeras av hänvisningen till arbetsmarknadens jämställdhetsavtal i 75 tredje stycket. I detta sam-

• Sida 180
•  Original

Pmp. 1978/79:175 180

manhang får emellertid inte förbises den ställning som kollektivavtalen enligt vedertaget synsätt har såsom uttryck för praxis och god sedvänja på arbetsmarknaden. Ett bland många uttryck för detta är den lagregel som har förts in i 7 & andra stycket och som sedan länge har förebilder i arbetsrättsliga lagar. Regler efter det mönstret innebär på sitt sätt också att lagstiftaren låter innehållet i ett avtal mellan arbetsgivare och arbets- tagare bli beroende av vad som avtalas i en annan partsrelation. Regeln i 7 % tredje stycket är att uppfatta som en erinran om hur man inom ramen för 6 5 skall fastställa vad som är sedvänja och tillämplig praxis. Den skiljer sig därmed inte principiellt från annan lagstiftning som hän- visar till vad som är god sed på ett visst område och den kan inte för- anleda betänkligheter från grundlagssynpunkt (jfr den av lagrådet utan erinran granskade förebilden i den ovannämnda lagrådsremissen med förslag till ny förtroendemannalag). Frågan huruvida ytterligare regler om jämställdhetsnämnden bör tas in i lag eller i en av regeringen ut- färdad instruktion, slutligen, är enligt min mening en lämplighetsfråga. Jag har ansett det tillräckligt med de regler i lag som det remitterade förslaget innehåller, och jag har inte funnit skäl att ändra denna upp- fattning. På denna, liksom på övriga punkter där grundlagsfrågor har rests, konstaterar jag att lagrådets flertal finner det remitterade lagför- slaget från rättslig synpunkt invändningsfritt.

Av vad som i övrigt sägs i Petréns yttrande finner jag anledning att ta upp endast följande.

Jag finner det inte behövligt att tillföra 8 5 första stycket en särskild regel om vad som Skall gälla mellan arbetsgivare och arbetstagare i stället för en avtalsbestämmelse som förklaras ogiltig. Som utvecklas i motiven torde diskrimineringen i regel bestå i att den diskriminerade har sämre anställningsvillkor än arbetstagare av motsatt kön, och tanken är då att den ogiltiga avtalsbestämmelsen skall ersättas med en bestäm- melse som inte är diskriminerande. Som Petrén är inne på kan det vid tillämpningen av 45 2 väl tänkas att ett större antal arbetstagare blir diskriminerade i ett och samma sammanhang och berättigade till skade- stånd. Med de regler som gäller för utmätande av allmänt skadestånd kan emellertid även i sådana fall ett skäligt resultat nås i den praktiska tillämpningen; domstolen är aldrig bunden vid att i ett enskilt fall döma ut ett i någon mening "fullt" allmänt skadestånd till var och en. Med det arbetsgivarbegrepp som tillämpas på det statliga området (jfr special- motiveringen till 1 &) kan ett beslut av en högre instans i ett administra- tivt besvärsförfarande inte betraktas som en överträdelse av jämställd- hetslagens diskrimineringsförbud.

Prop. 1978.,-"79:175 133 redovisat och bedömt erfarenheterna av försöksverksamheten med jäm- ställdhetsbidrag.

Av AMS redogörelse framgår att verksamheten har haft en mycket begränsad omfattning. Den åsyftade effekten att möjliggöra en inbryt- ning för ett underrepresenterat kön på vissa yrkesområden har totalt sett varit måttlig. Under budgetåret 1977/78 har jämställdhetsbidrag beviljats för utbildning av 101 personer vid 48 företag, vilket utgör en minskning jämfört med föregående år. då bidrag beviljades för 229 personer. Sedan försöksverksamheten började har totalt ca 300 företag beviljats ca 8 milj. kr. i bidrag för anställning och utbildning av ca 2000 personer. Av det totala antalet beslut har endast ett avsett utbild- ning av män. Verksamheten i de speciella försökslänen, där bidraget utgår med 14 kr. per timme, har dock hävdat sig bättre än i de övriga länen. Enligt AMS statistik för perioden den 1 juli 1977—den 31 decem- ber 1978 har, av totalt 173 beslut om jämställdhetsbidrag, 148 avsett de län i vilka bidrag har utgått med ett högre belopp.

Den begränsade omfattning som jämställdhetsbidraget totalt sett har haft, torde i huvudsak bero på att bidraget har framstått som mindre attraktivt i jämförelse med andra bidragsformer inorn arbetsmarknads- utbildningen samt på den allmänt sett begränsade efterfrågan på arbets- kraft under de år som bidraget har kunnat utgå. Syftet med jämställd- hetsbidraget, som utgår till arbetsgivaren, har varit att göra denne mer benägen att anställa en person av underrepresenterat kön. Det är då viktigt att framhålla, att det inte är fråga om att enbart påverka en part. Hindren för att kvinnor och män skall bryta in på otraditionclla yrkes- områden finns också att söka i attityder hos den enskilda individen. Ar- betsförmedlingen och skolan har här en viktig funktion att fylla när det gäller att söka påverka t. ex. ungdomarnas ensidiga yrkes- och arbetsval.

Under senare år har kvinnor i allt större utsträckning sökt sig ut på arbetsmarknaden. Det förhållandet att kvinnorna förvärvsarbetar i allt högre grad leder dock i och för sig inte till en ökad jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, så länge rekryteringen till olika arbets- uppgifter är starkt differentierad efter kön. När det gäller att verka för en uppbrytning av könsfördelningen på arbetsmarknaden har jämställd- hetsbidraget sin speciella funktion.

Enligt nuvarande bestämmelser får bidrag beviljas endast under förutsättning att det på orten är svårt att få arbetskraft i utbildnings- yrket och att det på arbetsplatsen finns relativt få anställda av samma kön som den utbildade. AMS har föreslagit ändringar av dessa regler, bl.a. att bidraget utvidgas till att omfatta utbildning i alla yrken inom yrkesfamiljer, som har en snedare könsfördelning än 40/60 på den aktuella arbetsplatsen. Vidare har AMS föreslagit att rekrytering till utbildningen skall kunna ske såväl inom som utom företagen, att bidraget skall kunna beviljas såväl enskilda som offentliga arbetsgivare samt

• Sida 184
•  Original

Prop. 1978/79: 17 5 184

ett slopande av villkoret att det skall föreligga svårigheter att på orten rekrytera arbetskraft till det yrke som utbildningen avser.

För egen del anser jag att utgångspunkten även fortsättningsvis bör vara förhållandena inom det aktuella yrkesområdet. Det bör ankomma på regeringen eller, efter regeringens bemyndigande, på AMS att fast- ställa inom vilka yrkesområden som bidrag skall kunna utgå. Vidare förordar jag att villkoret, att det skall föreligga svårigheter att på orten rekrytera arbetskraft till det yrke som utbildningen avser, slopas.

Utvärderingen visar att jämställdhetsbidraget, sedan det fr.o.m. den 1 juli 1977 höjdes från 8 till 14 kr. per timme i vissa försökslän, har beviljats i dessa län i avsevärt större utsträckning än i övriga landet.

Detta och direkta erfarenheter som länsarbetsnämnderna har gett ut- tryck för visar att jämställdhetsbidragets nivå har en stor betydelse för att bidraget skall få den avsedda effekten att stimulera till anställning och utbildning i andra än traditionella yrkesområden. Med förbättrade bidragsregler i förening med en jämställdhetslag, som påfordrar aktiva jämställdhetsåtgärder, bör jämställdhetsbidraget kunna f 51 en större effekt än hittills.

I syfte att göra bidraget mer attraktivt och för att föra upp det i nivå med andra former av bidrag till utbildning i företag förordar jag där- för att jämställdhetsbidraget höjs till 20 kr. per timme i samtliga län fr.o.m. den 1 juli 1979. Vidare förordar jag att jämställdhetsbidraget fr. o. m. budgetåret 1979/80 får ingå som ett permanent medel i arbets- marknadspolitiken. I övrigt bör inga ändringar i nuvarande regler företas. Kostnaderna för verksamheten beräknar jag skall rymmas inom det anslag för bidrag till arbetsmarknadsutbildning som tidigare har före- slagits riksdagen i årets budgetproposition.

Bilagor till lagrådsremissen Bilaga ]

Jämställdhetskommitténs sammanfattning av utrednings- betänkandetl

Jämställdhetskommittén avger i detta betänkande förslag till en lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

Kommittén anser att en lag om jämställdhet mellan kvinnor och män måste ses i samband med allt annat jämställdhetsarbete. Den ersätter inte de andra insatserna och kan inte ensam skapa jämställdhet. Men den kan bli ytterligare ett viktigt instrument i det samlade arbetet för jämställdhet. — En lag kan ge den enskilde skydd mot diskriminering på grund av kön på motsvarande sätt som staten skyddar den enskilde mot t.ex. kränkning av föreningsrätt. —— En lag kan ställa krav på arbetsgivare att bedriva ett aktivt arbete för jämställdhet. Den blir därmed ett stöd för parterna på arbets- marknaden när de markerat sin vilja att nu driva på jämställdhetsar- betet, bl. a. i syfte att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. — Genom lagen, och det system som upprättas för att övervaka dess ef- terlevnad, kommer också ökad uppmärksamhet att riktas, bl.a. i massmedierna, mot fall av diskriminering och brister i jämställdhets— arbetet. En sådan ökad uppmärksamhet och debatt är viktig för att skärpa opinionsbildning och attitydpåverkan. —— En lag har ett betydande värde i sig som ett uttryck för stats/lmkter- nns erkännande av målet jämställdhet mellan kvinnor och män. I lagen kan också läggas fast viktiga ambitioner och principer som kan väntas få ett betydande praktiskt genomslag i arbetslivet.

Det huvudsakliga innehållet i lagförslaget

I kommitténs förslag åläggs arbetsgivare för det första att avhålla sig från könsdiskriminering av arbetstagare och arbetssökande (2 5). Bryter en arbetsgivare mot detta förbud, blir den förfördelade berättigad till skadestånd (5 5). För det andra får arbetsgivare en skyldighet att ak- tivt verka för jämställdhet, bl. a. att i sin rekrytering söka personer av underrepresenterat kön och att vid likvärdiga förutsättningar ge före- träde åt den som är av underrepresenterat kön (3 5). Rättar sig en ar- betsgivare inte efter skyldigheter att på detta och andra sätt aktivt verka för jämställdhet, kan arbetsdomstolen genom ett tvångsföreläggande tillhålla arbetsgivaren att vidta vissa bestämda åtgärder (6 och 1155). Förelägganden kan förenas med vite: i så fall riskerar arbetsgivaren att nödgas betala en viss i föreläggandet angiven summa pengar (vitet), om han inte lyder föreläggandet.

Lagen kräver inte att en arbetsgivare placerar någon på ett arbete som en annan sökande har bättre förutsättningar för.

Lagen har lagts upp som en arbetsrättslig lag i traditionell mening. Detta innebär att ansvaret för att lagen tillämpas i första hand kommer

1 SOU 1978: 38 5.13—18.

• Sida 186
•  Original

P rop. 1978/79: 175 186

att ligga på parterna på arbetsmarknaden. I viss mån överlåts det åt dem att själva bestämma om utformningen av arbetsgivarens skyldighet att aktivt verka för jämställdhet (4 5). Däremot är diskrimineringsförbudet helt tvingande. Lagens arbetsrättsliga kontruktion visar sig också därige- nom att tvister om lagen skall handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister (9 och 11 å). Arbetsdomstolen blir därför enda eller, i vissa fall, andra och sista instans för rättegång som gäller lagens tillämpning. Och om en enskild arbetstagare eller arbetssökande som är organiserad vill fordra skadestånd på grund av otillåten diskriminering är det i förs— ta hand organisationens sak att föra hans eller hennes talan.

En särskild ombudsman _ jämställdhetsombudet — skall enligt den lag som föreslås ha till uppgift att se till att lagen efterlevs och att även i övrigt medverka i strävandena att åstadkomma jämställdhet i arbetsli- vet. De konkreta uppgifterna blir av olika slag.

Envar skall kunna vända sig till ombudet med anmälningar om att la— gen har överträtts. Ombudet kan då -— men även på eget initiativ — ta upp överläggningar med parterna på arbetsplatsen (85 första stycket). Och om ombudet då finner att lagen har överträtts och det inte går att komma till en godtagbar uppgörelse, skall ombudet kunna föra talan om överträdelse inför domstol (95 tredje stycket och 11 å). Gäller det en förbjuden diskriminering, måste ombudet därvid ha arbetstagarens eller arbetssökandens medgivande. Om vederbörande är organiserad, gäller som ytterligare förutsättning att organisationen inte vill föra talan. Är det i stället fråga om att arbetsgivaren inte aktivt verkar för jäm- ställdhet på det sätt lagen kräver, blir det ombudets sak att begära ett föreläggande mot arbetsgivaren hos arbetsdomstolen (11 5). Varken en- skilda eller arbetstagarorganisationer får på denna punkt någon talerätt; om verkan av kollektivavtal, jfr dock nedan. Innan jämställdhetsombu- det begär ett föreläggande mot arbetsgivaren måste ombudet låta arbets- givaren och berörda arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer få till- fälle att överlägga med ombudet eller att yttra sig på annat sätt (11 å). Jämställdhetsombudet kommer också att själv kunna utfärda sådana förelägganden, men de blir giltiga mot arbetsgivaren endast om arbetsgi- varen godkänner föreläggandet inom utsatt tid (12 5). Även i detta fall måste arbetsgivaren och berörda organisationer först få tillfälle till över- läggning elier yttrande (12 5).

Som nämnts har det i viss mån överlåtits åt parterna på arbetsmark- naden att själva bestämma om utformningen av arbetsgivarens skyldig- het att aktivt verka för jämställdhet. I lagen uttrycks det så att den när- mare tillämpningen får bestämmas genom kollektivavtal som på arbets- tagarsidan har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisa- tion (4 5). Har detta skett, och leder det till ett jämställdhetsarbete på samma eller högre ambitionsnivå än lagens — låt vara med en annan metod än en strikt tillämpning av lagens regler -— får jämställdhetsom- budet inte ingripa. Men om arbetsgivaren inte följer ett sådant kollektiv- avtal och detta inte påtalats av arbetstagarorganisationcn som avtals- brott, kan arbetsgivaren få ett föreläggande att strikt följa lagens regler om aktivt arbete för jämställdhet.

En annan uppgift som jämställdhetsombudet får enligt den föreslagna lagen är att ta upp överläggningar med organisationerna inom en bransch eller inom en del av arbetsmarknaden om åtgärder för att främja jäm- ställdhet i arbetslivet (8 5, första stycket).

För att jämställdhetsombudet skall kunna skaffa sig den information

• Sida 187
•  Original

Prop. 1978/79: 175 " 187

som behövs för ombudets uppgifter stadgas en särskild skyldighet för arbetsgivare att komma in med yttrande, upplysning och handling som ombudet begär; ombudet får därvid förelägga vite (8 & andra stycket).

Talan om utdömande av vite som föreläggs enligt lagen skall föras vid allmän domstol av åklagare (13 5). Sådan talan får väckas endast av jämställdhetsombudet (samma 5).

Särskilda frågor

Definitionen av sådan diskriminering som bör förbjudas behandlas ut- förligt i betänkandet (kap. 7). Den största svårigheten med definitionen ligger i att det ibland framstår som godtagbart att kvinnor och män be- handlas olika i arbetslivet. I vissa fall är det självklart att särbehandling måste godtagas; i andra fall råder det olika meningar om det berättigade i att kvinnor och män behandlas olika. Problemet har lösts på olika sätt i de utländska lagmodeller som kommittén har studerat. Ibland görs sär- skilda undantag för t.ex. religionssamfund och för vissa yrken (skåde- spelare m. m.). Ibland överlämnas problemet helt till rättstillämpningen.

Kommitténs lösning tar sig uttryck i två särskilda förbehåll i lagtex- ten. 25 säger i första stycket att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare eller en arbetssökande till följd av hans eller hennes kön. I andra stycket uttrycks de två förbehållen. Det ena avser särbehandling som är ägnad att främja jämställdhet i arbetslivet. Det andra förbehållet gäller särbehandling ”som är ofrånkomlig för att tillgodose ett särskilt intresse som inte. rimligen bör vika för intresset av jämställdhet”. Det se— nare förbehållet får bl.a. betydelse när det gäller skådespelare och lik- nande yrken —— det är naturligtvis ofrånkomligt att här göra åtskillnad mellan kvinnor och män, detta i publikens intresse. Förbehållet har dock en mera vidsträckt funktion än vad detta exempel antyder. Kom— mittén diskuterar olika typsituationer.

Ett avsnitt (7.5) gäller särbehandling som motiveras med biologiska skillnader mellan kvinnor och män —— kvinnans funktion i fortplant- ningen och genomsnittliga skillnader med avseende på kroppslängd och muskelstyrka. Kommitténs slutsatser är bl.a. att en kvinna som söker arbete inte kan få avvisas på den grund att hon är havande eller på den grund att kvinnor enligt genomsnittliga värden är kortare och har mindre kroppsstyrka än män. Det företagsekonomiska intresse som skulle kunna åberopas som motiv för att missgynna en havande kvinna i arbetslivet måste enligt kommitténs mening vika för intresset av jämställdhet. Be- träffande statistiska medelvärden finns det visserligen yrken som kräver att utövaren är stor och stark, men detta är inte ett giltigt skäl att auto- matiskt avvisa kvinnliga arbetssökande -—— den enskilda kvinnan måste få tillfälle att visa sina individuella egenskaper.

I avsnitt 7.6 diskuteras om en arbetsgivare enligt undantaget för vad som är ofrånkomligt av hänsyn till ett särskilt starkt intresse får ta hän- syn till en könsdiskriminerandc attityd hos personalen på arbetsplatsen eller hos arbetsgivarens kunder. Slutsatsen är att intresset av jämställd- het måste gå före, om inte undantagsvis starkt humanitära intressen skulle tala i motsatt riktning.

En annan av de typsituationer som diskuteras (avsnitt 7.7) gäller det vanliga argumentet att man på en arbetsplats med enbart män anställda inte kan ta emot kvinnliga arbetstagare därför att det bara finns ett om- klädningsrum. Argumentet kan enligt kommitténs mening inte avfärdas

• Sida 188
•  Original

Prop. 1978/79:175 188

med att kvinnor och män får klä om sig tillsammans, ty det intresse av integritet sorq det gäller måste man ta hänsyn till — det skall rimli- gen inte behöva vika för intresset av jämställdhet. Men för att intresset av integritet skall tillgodoses är det praktiskt taget aldrig ofrånkomligt att kvinnliga arbetssökande avvisas. Det kan nästan alltid tillgodoses genom att man använder något annat utrymme till omklädningsrum för kvin- norna eller genom att kvinnor och män turas om att använda samma omklädningsrum.

Slutligen diskuteras i detta sammanhang trosfrihcten. Den är enligt kommittén av den tyngd att intresset därav inte skall behöva vika för in- tresset av jämställdhet. Men endast sådan särbehandling som är ofrån- komlig för trosfrihctens skull berörs av förbehållet. Beträffande särskilt frågan om kvinnliga präster inom Svenska kyrkan framhåller kommittén att ytterligare åtgärder från statsmakternas sida kan bli erforderliga (av- snitt 7.8).

Diskussionen i dessa avsnitt avses ge ledning även för andra fall när det kan råda delade meningar om det berättigade i att kvinnor och män behandlas olika på ett sätt som är till nackdel för någon i arbetslivet.

Diskrimineringsförbudet omfattar inte bara diskriminering som direkt är en följd av kön utan också s.k. indirekt diskriminering (avsnitt 7.4). Därmed menas att arbetsgivaren premierar någon merit eller någon egenskap som aldrig eller endast sällan finns hos personer av det ena kö- net, t. ex. genomgången officersutbildning. Lagens förbehåll för vad som är ofrånkomligt för att tillgodose ett särskilt intresse som inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet har på detta område stor betydelse. I betänkandet fastslås att intresset av ett så gott arbete som möjligt inte behöver vika för intresset av jämställdhet. En meritvärdering som ver- kar ”snett” ur jämställdhetssynpunkt anses därför inte otillåten, om den är ofrånkomlig för att ett arbete skall skötas på bästa sätt.

Särbehandling som går ut på att främja jämställdhet är, som redan framgått, tillåten enligt lagen och i viss mån föreskriven. Om detta handlar kap. 8. Arbetsgivarens skyldighet att aktivt verka för jämställd- het omfattar att arbetsgivaren i vissa situationer (anställning, befordran och utbildning) skall anstränga sig för att finna sökande av underrepre- senterat kön och i valet mellan en kvinna och en man med likvärdiga för- utsättningar utse den som är av underrepresenterat kön. —— Frågan vad som bör förstås med ”underrepresenterat” kön diskuteras särskilt (av- snitt 4.10 och 8.7). Den lösning som har valts ligger i målsättningen — på lång sikt —— att det på varje arbetsplats bör råda en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män inom varje arbetstyp och inom varje kategori arbetstagare.

Undantag från denna skyldighet till ”positiv särbehandling” stadgas för fall när den inte kan iakttagas av hänsyn till ett intresse som inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet (jämför diskriminerings- förbudet) och vidare för fall när särskilda skäl talar för att en bestämd person utses. Det senare undantaget blir normalt tillämpligt t. ex. när en arbetsgivare med bara ett fåtal anställda vill ”vika” ett arbete för någon familjemedlem, en granne eller någon annan med vilken arbetsgivaren har nära personliga relationer.

Utöver skyldigheten att söka personer av underrepresenterat kön och att vid likvärdiga förutsättningar ge företräde åt den som är av under- representerat kön åläggs arbetsgivare allmänt att planera sin verksamhet och att i skälig omfattning ordna arbetsförhållandena på ett sätt som

• Sida 189
•  Original

Prop. 1978/79: 175 ' 189

främjar jämställdhet i arbetslivet. I avsnitt 8.6 ger kommittén exempel på olika åtgärder som kan vara lämpliga för att främja jämställdhet på en arbetsplats.

Det har redan sagts att skyldigheten att aktivt verka för jämställdhet delvis är avtalsbar så att den närmare tillämpningen får bestämmas i kollektivavtal.

Frågan om undantag bör göras för vissa typer av arbetsgivare disku- teras särskilt (avsnitt 9.1). Det är dels småföretag, dels myndigheter som diskussionen gäller. Kommittén har emellertid inte funnit skäl att före- slå något undantag för deSSa arbetsgivare.

En annan fråga som behandlas särskilt är om lagen bör rikta sig mot andra än arbetsgivare (avsnitt 9.2). Detta har emellertid inte ansetts lämpligt eller erforderligt. Arbetsgivare blir därför enligt lagen en- samma ansvariga för överträdelser. Genom regler som redan finns i gäl- lande rätt kan dock en arbetsgivare i vissa fall återkräva (av en arbetsta- garorganisation eller av en arbetstagare) vad arbetsgivaren har måst be- tala i skadestånd enligt lagen.

Beträffande skadestånd med anledning av otillåten diskriminering kommer det ofta _— särskilt när det gäller diskriminering av arbetssö- kande —— inte att att vara möjligt att bestämma någon ekonomisk skada. Det förutsätts därför att tyngdpunkten i dessa fall kommer att ligga på ett s. k. allmänt skadestånd (avsnitt 1972).

Det är bara diskriminering till följd av kön som är förbjuden i den föreslagna lagen; denna förbjuder däremot inte arbetsgivare att t. ex. i sin rekrytering ta andra subjektiva hänsyn -— det kan gälla att ge före- träde åt en familjemedlem, eller en annan närstående person. Problemet att bevisa sambandet mellan missgynnande och kön har ibland nämnts som ett skäl varför det skulle vara meningslöst att införa ett förbud mot könsdiskriminering. Enligt kommittéens mening är dessa farhågor över- drivna. För att undvika miSSförståndet att ”hundraprocentig” bevisning skulle krävas, har det i lagförslaget intagits en särskild regel om att san- nolika skäl för sambandet räcker. Denna regel bör å andra sidan inte missförstås så att ett helt lösligt intryck skulle räcka. Om ett första in- tryck tyder på att det i ett fall föreligger ett samband mellan missgyn- nande och kön är därmed inte givet att det skall anses vara fråga om könsdiskriminering. Arbetsgivaren får möjlighet att lägga fram utredning som gör att ett sådant orsakssamband inte längre framstår som sanno- likt.

Uppläggningen av betänkandet

[ det inledande kap. ] redogör kommittén för sin tillkomst och för sitt uppdrag och arbete.

Kap. .? innefattar en beskrivning av hur kravet på jämställdhet har växt fram i Sverige. Vidare framläggs fakta om situationen i dag.

Kap. 3 berättar om den tidigare behandlingen av frågan om en lag mot könsdiskriminering. Både riksdagen och jämställdhetsdelegationen har behandlat frågan. Dessutom framlades år 1975 en promemoria i äm- net; den remissbehandlades och föranledde olika synpunkter.

I kap. 4 diskuteras tänkbara tillämpningsområden för lagstiftning om jämställdhet. Diskussionen leder fram till att kommittén föreslår att en lag i första hand inriktas på arbetsmarknaden. I kapitlet diskuteras vi- dare vilken målsättning som bör gälla för lagförslaget. Kapitlet avslutas med ett avsnitt om lagförslagets allmänna uppläggning.

• Sida 190
•  Original

Prop. 1978/79:175 190

Kap. 5 är en genomgång av de regler i gällande rätt som har särskilt intresse för utarbetandet av en lag om jämställdhet i arbetslivet.

Kommitténs arbete med lagförslaget har underlättats av att det redan finns lagstiftning mot könsdiskriminering i bl.a. USA, Storbritannien och Island. Dessutom har man i Norge och Danmark utarbetat lagför- slag på området.

Kap. 6 ger en översikt av dessa lagar och lagförslag. I de följande ka- pitlen återkommer kommittén till de utländska lagmodellerna i samband med att olika problem diskuteras.

Kap. 7 gäller lagförslagets diskrimineringsförbud. Det har redan be— handlats ovan under rubriken ”Särskilda frågor.” Här kan tilläggas att kapitlet även ger aspekter på likalönsprincipen.

I kap. 8 behandlas frågan om en skyldighet för arbetsgivare att aktivt verka för jämställdhet på arbetsplatsen. Även detta kapitel har berörts ovan under rubriken "Särskilda frågor".

Kap. 9 rör problemet om lagen bör rikta sig mot alla arbetsgivare el— ler om undantag bör göras för småföretag och för myndigheter. Som re- dan nämnts är kommitténs slutsats att lagen bör gälla alla arbetsgivare. ] kapitlet diskuteras, som likaledes nämnts, även frågan om lagen bör stadga skyldigheter för andra medborgargrupper än arbetsgivare. Slut- satsen är att detta inte är lämpligt med tanke på lagförslagets arbets— rättsliga uppläggning.

Kap. 10 handlar om sanktioner _— vilka påföljder bör gälla för otill- låten diskriminering och för uraktlåtenhet att aktivt verka för jämställd- het på det sätt som lagförslaget förutsätter? Kommittén finner att ska- destånd är en lämplig påföljd för överträdelse av diskrimineringsförbu- det och att uraktlåtenhet att iaktta skyldigheten att aktivt verka för jämställdhet bör sanktioneras med förelägganden, som bör kunna före- nas med vite. I kapitlet ges särskilda aspekter på offentliga tjänster.

Lagens tillämpning diskuteras i kap. 11. Kommittén konstaterar att reglerna för tillämpningen bör utformas så att de inte blir till hinders för det jämställdhetsarbete som parterna på arbetsmarknaden själva be- driver. Någon form av administrativ myndighet med uppgift att se till att lagen efterlevs behövs dock och kommittén kommer fram till att ett jämställdhetsombud bör anförtros hithörande uppgifter. För tvister om lagens tillämpning bör enligt kommittén lagen om rättegången i arbets- tvister gälla.

I kap. 12 redogörs kortfattat för de informationsinsatser som blir er- forderliga då lagen träder i kraft. Kommittén understryker också vikten av att man noga följer verkningarna och den praktiska tillämpningen av lagen under särskilt de första åren.

• Sida 191
•  Original

Prop. 1978/79:175 ' 191