Upphävd författning

Jämställdhetslag (1991:433)

Departement
Integrations- och jämställdhetsdepartementet DISK
Utfärdad
1991-05-23
Ändring införd
SFS 1991:433 i lydelse enligt SFS 2005:476
Ikraft
1992-01-01
Upphäver
Lag (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet
Källa
Regeringskansliets rättsdatabaser
Senast hämtad

Lagens ändamål

1 §  Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet).

[S2]Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.

1 a §  Den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats skall anses som arbetssökande respektive arbetstagare vid tilllämpning av förbuden mot diskriminering och repressalier i 15-16 b §§, 17 § 3 och 22 § samt bestämmelserna i 22 a-24 §§, 25 § första stycket och 27-28 §§.

[S2]Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare. Lag (2005:476).

Prop. 2004/05:147: Av paragrafen, som är ny, framgår att lagens tillämpningsområde utsträckts på så sätt att vissa bestämmelser i lagen gäller till förmån även för den som utan att vara anställd av arbetsgivaren söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. De personer som åsyftas är i första hand studenter som söker eller fullgör praktik som ett led i sin utbildning. De jämställs med arbetssökande respektive arbetstagare och kan därmed åberopa diskrimineringsförbuden i 15–16 b §§ och 17 § 3, förbudet mot repressalier ...

1 b §  Den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av bestämmelserna i 22 §, 22 a §, 24 § fjärde stycket och 27-28 §§.

[S2]Den hos vilken arbetet utförs skall anses som arbetsgivare. Lag (2005:476).

Prop. 2004/05:147: Paragrafen är ny och anger att även den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av förbudet mot repressalier i 22 §, bestämmelsen om arbetsgivares åtgärds- och utredningsskyldighet i 22 a §, bestämmelsen om ogiltighet av ordningsregler eller liknande interna bestämmelser på arbetsplatsen i 24 § fjärde stycket samt bestämmelserna om skadestånd i 27–28 §§. Som ”inhyrd arbetskraft” anses bl.a. anställda ...

Samverkan

2 §  Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.

[S2]Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas. Lag (2000:773).

Aktiva åtgärder

Målinriktat jämställdhetsarbete

3 §  Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

[S2]Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i 4--11 §§.

Arbetsförhållanden

4 §  Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män.

5 §  Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

6 §  Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. Lag (2005:476).

Prop. 2004/05:147: Paragrafens lydelse har ändrats språkligt i konsekvens med jämställdhetslagens ändrade terminologi enligt vilken dels ”trakasserier på grund av kön” och ”sexuella trakasserier” ersatt det tidigare begreppet sexuella trakasserier, dels ordet ”repressalier” ersatt ”trakasserier” i bl.a.

<a ...

Prop. 1997/98:55: I första stycket förtydligas att arbetsgivaren är skyldig att vidta aktiva åtgärder för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier. Förslaget har behandlats i avsnitt 17.3.

Arbetsgivarens åtgärder att förebygga och förhindra sexuella trakasserier skall ingå som ett led i det målinriktade arbetet för att aktivt främja jämställdheten i arbetslivet.

Av <a href="https://lagen.nu/1991:433#P11" ...

Rekrytering m. m.

7 §  Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

8 §  Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män.

9 §  När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.

[S2]Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.

Lönefrågor

10 §  I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera

  • bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och
  • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

[S2]Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan

  • kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och
  • grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Lag (2000:773).

11 §  Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.

[S2]En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan.

[S3]Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Lag (2000:773).

12 §  Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner.

[S2]Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i 14 kap.7, 9 och 10 §§sekretesslagen (1980:100). Lag (2000:773).

Jämställdhetsplan

13 §  Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året.

[S2]Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 11 §.

[S3]En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

[S4]Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Lag (2000:773).

Kollektivavtal

14 §  Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 4-13 §§ befriar inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragrafer. Lag (2000:773).

Direkt diskriminering

15 §  En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla henne eller honom sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön. Lag (2005:476).

Prop. 2004/05:147: Paragrafen anger definitionen av och förbudet mot direkt diskriminering.

Första stycket har ändrats framför allt språkligt i flera avseenden. Ordet ”sämre” har ersatt ”mindre förmånligt” utan att någon betydelseskillnad avsetts. Ordet ”könstillhörighet” har ersatts med ordet ”kön”. Vidare har det genom orden ”har behandlat” gjorts tydligt att en jämförelse med en behandling i förfluten tid är möjlig. Inte heller detta utgör någon förändring av rättsläget. Orden ”likartad situation” ...

  • AD 2008 nr 14:Fyra polisassistenter omplacerades på grund av graviditet från yttre till inre tjänst på ett sådant sätt att 18 § och 19 § föräldraledighetslagen (1995:584) är tillämpliga. Omplaceringen från yttre till inre tjänst innebar att de fick ett längre arbetstidsmått, dvs. att de fick arbeta längre tid per vecka än tidigare. Fråga om arbetstagarnas arbetstidsmått utgjort en sådan anställningsförmån som de i enlighet med föräldraledighetslagen har haft rätt att bibehålla efter omplaceringarna. Arbetsdomstolen har besvarat frågan jakande.
  • AD 2009 nr 11:Ett företag i biluthyrningsbranschen har annonserat ut en ledig anställning som biluthyrare/bilvårdare. Fråga om en kvinna med tjeckiskt ursprung har blivit utsatt för bl.a. etnisk diskriminering genom att hon inte fick anställningen och inte ens kallades till anställningsintervju.
  • AD 2005 nr 69:Könsdiskriminering? En kyrklig samfällighet har med förbigående av en kvinnlig sökande anställt en man som kyrkoherde. Arbetsdomstolen har funnit att mannen och kvinnan har haft i huvudsak likvärdiga meriter samt att det gjorts antagligt att diskriminering förekommit. Fråga om det har visats att samfällighetens anställningsbeslut saknat samband med könstillhörighet.
  • AD 2001 nr 51:Fråga om staten gjort sig skyldig till otillåten könsdiskriminering. Vid en länsstyrelse anställs två manliga socialkonsulenter som får högre löner än tio redan anställda kvinnliga socialkonsulenter får. Det är ostridigt i målet att det arbete som männen och kvinnorna utför är lika eller likvärdigt. Staten gör i målet i bl.a. gällande att löneskillnaderna vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. Till stöd för denna inställning har staten anfört bl.a. följande. Länsstyrelsens önskan att införa ett nytt arbetssätt bland socialkonsulenterna var avgörande för valet att anställa de båda männen, som hade färsk erfarenhet från den kommunala socialtjänsten. Marknadsskäl har påverkat lönesättningen av de båda männen; löneläget är högre i kommunerna än hos länsstyrelsen. De båda männen anställdes mellan två lönerevisionstillfällen och deras löner sattes med hänsyn till att de inte skulle få någon löneförhöjning vid den kommande lönerevisionen.
  • AD 2006 nr 96:Fråga om en kvinna med ursprung från Bosnien blivit könsdiskriminerad och etniskt diskriminerad när staten i stället för henne anställt en man av svenskt ursprung som klientinspektör på ett häkte. Arbetsdomstolen har inte funnit visat att kvinnan var den bäst meriterade av de två varför talan avslagits.
  • AD 2009 nr 15:Fråga om ett bolag har gjort sig skyldigt till könsdiskriminering enligt jämställdhetslagen genom att inte betala löneutfyllnad till en gravid anställd som är ledig och uppbär havandeskapspenning på sätt som bolaget gör när anställda är sjukskrivna och får sjukpenning. Vidare fråga om bolaget brutit mot förbudet mot missgynnande i föräldraledighetslagen genom att inte för den anställda avsätta premier i enlighet med bolagets pensionspolicy under hennes föräldraledighet.
  • AD 2006 nr 126:En polismyndighet utannonserade tre lediga anställningar som polisinspektör med funktion som yttre befäl. En kvinnlig polis sökte en sådan anställning. Polismyndigheten beslöt att anställa tre män. Med anledning av anställningsförfarandet och senare händelser har uppkommit tvist beträffande i huvudsak följande frågor: - 1. Har polismyndigheten gjort sig skyldig till könsdiskriminering genom sitt sätt att dels inhämta referenser, dels sammanställa de inhämtade referenserna? - 2. Innebar polismyndighetens beslut om anställning av en av männen att den kvinnliga sökanden blev diskriminerad på grund av kön? - 3. Har polismyndigheten genom en senare vidtagen lönesänkning och ett retroaktivt löneavdrag utsatt kvinnan för repressalier i strid mot jämställdhetslagen? - 4. Har polismyndigheten brutit mot kollektivavtal genom lönesänkningen och löneavdraget? - 5. Har polismyndigheten genom det retroaktiva löneavdraget gjort sig skyldig till otillåten kvittning i lön?
  • AD 2009 nr 45:En gravid kvinna ansökte om att få gå en kurs som skulle äga rum en vecka före beräknad förlossning. Arbetsgivaren avslog kursansökan med motiveringen att de nyförvärvade kunskaperna skulle bli svåra att förankra på grund av arbetstagarens längre frånvaro från arbetet efter kursen. Fråga om arbetsgivaren genom att avslå kursansökan på denna grund har brutit mot i första hand förbudet mot könsdiskriminering i jämställdhetslagen och i andra hand förbudet mot missgynnande i föräldraledighetslagen.
  • AD 2004 nr 44:Fråga om en polismyndighet som anställde en man som kommissarie med funktion som utredningschef har gjort sig skyldig till könsdiskriminering gentemot en kvinna som också hade sökt detta arbete.
  • AD 2004 nr 8:Preskription? Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, DO, har väckt talan och yrkat skadestånd för brott mot lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet och jämställdhetslagen i samband med tillsättning av ett vikariat. Skadeståndsyrkandet bestrids i första hand under åberopande av att DO:s talan är preskriberad. Vid prövningen av om preskription inträtt uppkommer frågan om när den arbetssökandes fackliga organisation kan anses ha fått kännedom om de omständigheter vartill DO:s yrkande i målet hänför sig.
  • AD 2006 nr 79:Könsdiskriminering? Kort efter att en arbetstagares provanställning övergått till en tillsvidareanställning berättade hon för sin arbetsgivare att hon var gravid. Efter ett medarbetarsamtal, som ägde rum mellan arbetstagaren och hennes två chefer ytterligare två veckor senare, avslutades hennes anställning samma dag. Den avgörande tvistefrågan rör om arbetstagaren, som JämO har hävdat, blev avskedad vid samtalet eller om hon, som arbetsgivaren har hävdat, sade upp sig själv.

Indirekt diskriminering

16 §  En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena könet. Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. Lag (2005:476).

Prop. 2004/05:147: Paragrafen innehåller definitionen av och förbudet mot indirekt diskriminering. Den har ändrats i fråga om formuleringen av den s.k. intresseavvägningen. Ordalydelsen är i huvudsak hämtad från definitionen av indirekt diskriminering i likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG) och de andra arbetsrättsliga diskrimineringslagarna (jfr ovan, ingressen till denna författningskommentar). Ändringen innebär inte någon ändring i sak.

Ändringen har behandlats i <a href="https://lagen.nu/prop/2004/05:147#S7-3" ...

  • AD 2008 nr 14:Fyra polisassistenter omplacerades på grund av graviditet från yttre till inre tjänst på ett sådant sätt att 18 § och 19 § föräldraledighetslagen (1995:584) är tillämpliga. Omplaceringen från yttre till inre tjänst innebar att de fick ett längre arbetstidsmått, dvs. att de fick arbeta längre tid per vecka än tidigare. Fråga om arbetstagarnas arbetstidsmått utgjort en sådan anställningsförmån som de i enlighet med föräldraledighetslagen har haft rätt att bibehålla efter omplaceringarna. Arbetsdomstolen har besvarat frågan jakande.
  • AD 1997 nr 69:Inför Sveriges inträde som medlem i den Europeiska unionen (EU) den 1 januari 1995 nominerade den svenska regeringen genom beslut i december 1994 en svensk man till befattning som domare i Europeiska gemenskapernas domstol (EG-domstolen). Den 1 januari 1995 beslöt företrädare för samtliga dåvarande EU-medlemsstaters regeringar - dvs. även den svenska regeringen - gemensamt att utnämna mannen till domarbefattningen. - En kvinnlig domare väckte vid tingsrätten talan mot svenska staten och yrkade att staten skulle förpliktas att utge skadestånd till henne. Hon hävdade att den svenska regeringen hade agerat könsdiskriminerande till nackdel för henne när regeringen nominerade och, tillsammans med övriga EU-medlemsstaters regeringar, utnämnde mannen och inte henne till domare i EG-domstolen. Till stöd för sin talan åberopade hon bl.a. bestämmelserna i 16 och 25 §§ jämställdhetslagen (1991:433) och den tolkning och tillämpning av dessa bestämmelser som enligt hennes mening borde göras till följd av EES- avtalet och EG-rätten. Hon gjorde gällande att hon hade bättre sakliga förutsättningar för arbetet än mannen. Staten bestred kvinnans talan. - Tingsrätten beslöt att genom särskild dom - mellandom - pröva om skadeståndssanktionerade bestämmelser om rätt till lika behandling av män och kvinnor vid tillträde till anställning, vilka gällt enligt svensk rätt eller EG-rätt under tiden december 1994 och januari 1995, hade varit tillämpliga för staten i samband med tillsättningen av en svensk domare i EG-domstolen. I mellandom besvarade tingsrätten den ställda frågan (mellandomstemat) nekande. Domen överklagades av kvinnan med yrkande om att mellandomstemat skall besvaras jakande. Staten bestred ändring. - I arbetsdomstolen uppkommer bl.a. följande frågor: 1) Vilken betydelse har i detta fall EG-rätten för ställningstagande till mellandomstemat? - 2) Föreligger förutsättningar för arbetsdomstolen att avgöra målet utan att först begära ett förhandsavgörande av EG-domstolen enligt artikel 177 i Romfördraget? - 3) Var det förenligt med rättegångsbalken att meddela mellandom på sätt som skedde?
  • AD 2003 nr 74:Fråga huruvida en tillämpning av ett kollektivavtalsvillkor av innebörd att rätt till föräldralön i samband med födelse av eget barn endast föreligger under en period om ca tre månader räknat från barnets födelse innebär indirekt diskriminering av män.
  • AD 1997 nr 16:Fråga huruvida en kyrklig samfällighet, i egenskap av arbetsgivare, i strid med bestämmelserna i 16 § 1991 års jämställdhetslag gjort sig skyldig till könsdiskriminering vid tillsättning av en befattning som kyrkoherde.
  • AD 2001 nr 51:Fråga om staten gjort sig skyldig till otillåten könsdiskriminering. Vid en länsstyrelse anställs två manliga socialkonsulenter som får högre löner än tio redan anställda kvinnliga socialkonsulenter får. Det är ostridigt i målet att det arbete som männen och kvinnorna utför är lika eller likvärdigt. Staten gör i målet i bl.a. gällande att löneskillnaderna vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. Till stöd för denna inställning har staten anfört bl.a. följande. Länsstyrelsens önskan att införa ett nytt arbetssätt bland socialkonsulenterna var avgörande för valet att anställa de båda männen, som hade färsk erfarenhet från den kommunala socialtjänsten. Marknadsskäl har påverkat lönesättningen av de båda männen; löneläget är högre i kommunerna än hos länsstyrelsen. De båda männen anställdes mellan två lönerevisionstillfällen och deras löner sattes med hänsyn till att de inte skulle få någon löneförhöjning vid den kommande lönerevisionen.
  • AD 2005 nr 87:Ett biltillverkningsföretag har nekat en kvinna anställning med hänvisning till att hon inte uppfyllde företagets krav på viss kroppslängd. Fråga om företaget härigenom gjort sig skyldigt till indirekt könsdiskriminering.
  • AD 2003 nr 63:En muslimsk kvinna som bär huvudduk har per telefon sökt arbete som demonstratris och fått besked om vissa lediga uppdrag. Vid personligt möte dagen därpå har bolagets representant fällt vissa uttalanden som gjort att sökanden lämnat platsen. Tvist har uppkommit om huruvida bolaget har diskriminerat sökanden genom att avbryta anställningsförfarandet på grund av hennes etniska tillhörighet och/eller kön samt genom att göra vissa uttalanden. Även fråga om talerätten för ombudsmannen mot etnisk diskriminering i tvist angående jämställdhetslagen.

Trakasserier

16 a §  En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom trakasserier på grund av kön eller genom sexuella trakasserier.

[S2]Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön.

[S3]Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. Lag (2005:476).

Prop. 2004/05:147: Bestämmelsen, som är ny, anger diskrimineringsförbudet som gäller arbetsgivares trakasserier av arbetssökande och arbetstagare. Första stycket ger uttryck för att trakasserier är en form av diskriminering som är förbjuden.

Det tidigare i lagen använda begreppet ”sexuella trakasserier” har delats upp i två delar: dels ”trakasserier på grund av kön”, dels ”sexuella trakasserier”. Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes ...

  • AD 2011 nr 13:Fråga huvudsakligen om en arbetsledare genom vissa uttalanden och en teckning utsatt två arbetstagare för dels diskriminering i form av etniska trakasserier, trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier, dels repressalier.
  • AD 2010 nr 21:Två kvinnor, som är troende muslimer och bär huvudduk, arbetade under en tid som s.k. timvikarier hos en ideell idrottsförening. Fråga om föreningen har gjort sig skyldig till diskriminering genom att ha utsatt dem för trakasserier som haft samband med deras kön och deras religion.

Instruktioner att diskriminera

16 b §  En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt 15-16 a §§. Lag (2005:476).

Prop. 2004/05:147: Paragrafen är ny. Den anger diskrimineringsförbudet i fråga om instruktioner att diskriminera. En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt 15–16 a §§. Det innebär att instruktionen inte får gälla direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier.

Om instruktionen åtlyds innebär den att någon missgynnas. Om instruktionen inte åtlyds och därmed är verkningslös ...

När förbuden gäller

17 §  Förbuden mot könsdiskriminering i 15-16 b §§ gäller när arbetsgivaren

  1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
  2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran,
  3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,
  4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,
  5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga,
  6. leder och fördelar arbetet, eller
  7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

[S2]Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte

  1. vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om visst kön är nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs, eller
  2. om behandlingen är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet och det inte är fråga om tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Lag (2005:476).

Prop. 2004/05:147: Paragrafen anger när lagens diskrimineringsförbud gäller. I första stycket har tredje och fjärde punkterna fått nytt innehåll och de tidigare punkterna 3–5 utgör nu femte till sjunde punkterna.

Den tredje punkten anger numera att diskrimineringsförbuden gäller när arbetsgivaren beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik. Med yrkespraktik åsyftas dels lärlingars och andra arbetstagares praktik, dels praktik som studenter söker eller fullgör som ett led i en utbildning. ...

  • AD 2008 nr 14:Fyra polisassistenter omplacerades på grund av graviditet från yttre till inre tjänst på ett sådant sätt att 18 § och 19 § föräldraledighetslagen (1995:584) är tillämpliga. Omplaceringen från yttre till inre tjänst innebar att de fick ett längre arbetstidsmått, dvs. att de fick arbeta längre tid per vecka än tidigare. Fråga om arbetstagarnas arbetstidsmått utgjort en sådan anställningsförmån som de i enlighet med föräldraledighetslagen har haft rätt att bibehålla efter omplaceringarna. Arbetsdomstolen har besvarat frågan jakande.
  • AD 2009 nr 11:Ett företag i biluthyrningsbranschen har annonserat ut en ledig anställning som biluthyrare/bilvårdare. Fråga om en kvinna med tjeckiskt ursprung har blivit utsatt för bl.a. etnisk diskriminering genom att hon inte fick anställningen och inte ens kallades till anställningsintervju.
  • AD 2011 nr 13:Fråga huvudsakligen om en arbetsledare genom vissa uttalanden och en teckning utsatt två arbetstagare för dels diskriminering i form av etniska trakasserier, trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier, dels repressalier.
  • AD 2003 nr 74:Fråga huruvida en tillämpning av ett kollektivavtalsvillkor av innebörd att rätt till föräldralön i samband med födelse av eget barn endast föreligger under en period om ca tre månader räknat från barnets födelse innebär indirekt diskriminering av män.
  • AD 2001 nr 51:Fråga om staten gjort sig skyldig till otillåten könsdiskriminering. Vid en länsstyrelse anställs två manliga socialkonsulenter som får högre löner än tio redan anställda kvinnliga socialkonsulenter får. Det är ostridigt i målet att det arbete som männen och kvinnorna utför är lika eller likvärdigt. Staten gör i målet i bl.a. gällande att löneskillnaderna vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. Till stöd för denna inställning har staten anfört bl.a. följande. Länsstyrelsens önskan att införa ett nytt arbetssätt bland socialkonsulenterna var avgörande för valet att anställa de båda männen, som hade färsk erfarenhet från den kommunala socialtjänsten. Marknadsskäl har påverkat lönesättningen av de båda männen; löneläget är högre i kommunerna än hos länsstyrelsen. De båda männen anställdes mellan två lönerevisionstillfällen och deras löner sattes med hänsyn till att de inte skulle få någon löneförhöjning vid den kommande lönerevisionen.
  • AD 2006 nr 96:Fråga om en kvinna med ursprung från Bosnien blivit könsdiskriminerad och etniskt diskriminerad när staten i stället för henne anställt en man av svenskt ursprung som klientinspektör på ett häkte. Arbetsdomstolen har inte funnit visat att kvinnan var den bäst meriterade av de två varför talan avslagits.
  • AD 2005 nr 87:Ett biltillverkningsföretag har nekat en kvinna anställning med hänvisning till att hon inte uppfyllde företagets krav på viss kroppslängd. Fråga om företaget härigenom gjort sig skyldigt till indirekt könsdiskriminering.
  • AD 2006 nr 126:En polismyndighet utannonserade tre lediga anställningar som polisinspektör med funktion som yttre befäl. En kvinnlig polis sökte en sådan anställning. Polismyndigheten beslöt att anställa tre män. Med anledning av anställningsförfarandet och senare händelser har uppkommit tvist beträffande i huvudsak följande frågor: - 1. Har polismyndigheten gjort sig skyldig till könsdiskriminering genom sitt sätt att dels inhämta referenser, dels sammanställa de inhämtade referenserna? - 2. Innebar polismyndighetens beslut om anställning av en av männen att den kvinnliga sökanden blev diskriminerad på grund av kön? - 3. Har polismyndigheten genom en senare vidtagen lönesänkning och ett retroaktivt löneavdrag utsatt kvinnan för repressalier i strid mot jämställdhetslagen? - 4. Har polismyndigheten brutit mot kollektivavtal genom lönesänkningen och löneavdraget? - 5. Har polismyndigheten genom det retroaktiva löneavdraget gjort sig skyldig till otillåten kvittning i lön?
  • AD 2004 nr 8:Preskription? Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, DO, har väckt talan och yrkat skadestånd för brott mot lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet och jämställdhetslagen i samband med tillsättning av ett vikariat. Skadeståndsyrkandet bestrids i första hand under åberopande av att DO:s talan är preskriberad. Vid prövningen av om preskription inträtt uppkommer frågan om när den arbetssökandes fackliga organisation kan anses ha fått kännedom om de omständigheter vartill DO:s yrkande i målet hänför sig.
  • AD 2006 nr 79:Könsdiskriminering? Kort efter att en arbetstagares provanställning övergått till en tillsvidareanställning berättade hon för sin arbetsgivare att hon var gravid. Efter ett medarbetarsamtal, som ägde rum mellan arbetstagaren och hennes två chefer ytterligare två veckor senare, avslutades hennes anställning samma dag. Den avgörande tvistefrågan rör om arbetstagaren, som JämO har hävdat, blev avskedad vid samtalet eller om hon, som arbetsgivaren har hävdat, sade upp sig själv.
  • AD 2005 nr 69:Könsdiskriminering? En kyrklig samfällighet har med förbigående av en kvinnlig sökande anställt en man som kyrkoherde. Arbetsdomstolen har funnit att mannen och kvinnan har haft i huvudsak likvärdiga meriter samt att det gjorts antagligt att diskriminering förekommit. Fråga om det har visats att samfällighetens anställningsbeslut saknat samband med könstillhörighet.
  • AD 2004 nr 44:Fråga om en polismyndighet som anställde en man som kommissarie med funktion som utredningschef har gjort sig skyldig till könsdiskriminering gentemot en kvinna som också hade sökt detta arbete.
  • AD 2009 nr 15:Fråga om ett bolag har gjort sig skyldigt till könsdiskriminering enligt jämställdhetslagen genom att inte betala löneutfyllnad till en gravid anställd som är ledig och uppbär havandeskapspenning på sätt som bolaget gör när anställda är sjukskrivna och får sjukpenning. Vidare fråga om bolaget brutit mot förbudet mot missgynnande i föräldraledighetslagen genom att inte för den anställda avsätta premier i enlighet med bolagets pensionspolicy under hennes föräldraledighet.
  • AD 2003 nr 63:En muslimsk kvinna som bär huvudduk har per telefon sökt arbete som demonstratris och fått besked om vissa lediga uppdrag. Vid personligt möte dagen därpå har bolagets representant fällt vissa uttalanden som gjort att sökanden lämnat platsen. Tvist har uppkommit om huruvida bolaget har diskriminerat sökanden genom att avbryta anställningsförfarandet på grund av hennes etniska tillhörighet och/eller kön samt genom att göra vissa uttalanden. Även fråga om talerätten för ombudsmannen mot etnisk diskriminering i tvist angående jämställdhetslagen.
18 § Har upphävts genom lag (2000:773).
19 § Har upphävts genom lag (2000:773).
20 § Har upphävts genom lag (2000:773).

Uppgift om meriter

21 §  En arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till en utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Lag (2005:476).

Prop. 2004/05:147: Paragrafen anger att en arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till en utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Den har ändrats på så sätt att det tidigare kravet på att den som fick arbetet eller utbildningsplatsen var av motsatt kön, tagits bort. ...

Förbud mot repressalier

22 §  En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden, anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt denna lag.

[S2]Arbetsgivaren får inte heller utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att hon eller han anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte följer någon av bestämmelserna om aktiva åtgärder i 3-13 §§.

[S3]Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första och andra styckena likställas med arbetsgivare. Lag (2005:476).

Prop. 2004/05:147: Bestämmelsen, och rubriken, har ändrats på så sätt att ”förbudet mot trakasserier” benämns ”förbud mot repressalier”.

Bestämmelsen har vidare ändrats så att förbudet gäller även när en arbetstagare påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen. Anmälan eller påtalandet av diskriminering eller av bristande uppfyllelse i fråga om aktiva åtgärder kan ha gjorts till Jämställdhetsombudsmannen, till ett skyddsombud eller motsvarande, till en facklig företrädare ...

  • AD 2011 nr 13:Fråga huvudsakligen om en arbetsledare genom vissa uttalanden och en teckning utsatt två arbetstagare för dels diskriminering i form av etniska trakasserier, trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier, dels repressalier.
  • AD 1995 nr 74:En arbetstagare påstås ha lämnat sin anställning på grund av att hon utsatts för sexuella närmanden från arbetsgivarens sida och för trakasserier för att hon avvisat dessa närmanden. Arbetsdomstolen finner att arbetstagarsidan inte styrkt sina påståenden om sexuella närmanden.
  • AD 2002 nr 102:En arbetsgivare har fått kännedom om att en provanställd kvinna anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av sin närmaste chef. Fråga huruvida arbetsgivaren har uppfyllt sin skyldighet enligt 22 a § jämställdhetslagen att utreda de uppgivna trakasserierna och vidta de åtgärder som skäligen kunde krävas för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier. Vidare fråga om arbetsgivaren har åsidosatt jämställdhetslagen eller grunderna för anställningsskyddslagen genom att inte låta kvinnans provanställning övergå i en tillsvidareanställning.
  • AD 2006 nr 126:En polismyndighet utannonserade tre lediga anställningar som polisinspektör med funktion som yttre befäl. En kvinnlig polis sökte en sådan anställning. Polismyndigheten beslöt att anställa tre män. Med anledning av anställningsförfarandet och senare händelser har uppkommit tvist beträffande i huvudsak följande frågor: - 1. Har polismyndigheten gjort sig skyldig till könsdiskriminering genom sitt sätt att dels inhämta referenser, dels sammanställa de inhämtade referenserna? - 2. Innebar polismyndighetens beslut om anställning av en av männen att den kvinnliga sökanden blev diskriminerad på grund av kön? - 3. Har polismyndigheten genom en senare vidtagen lönesänkning och ett retroaktivt löneavdrag utsatt kvinnan för repressalier i strid mot jämställdhetslagen? - 4. Har polismyndigheten brutit mot kollektivavtal genom lönesänkningen och löneavdraget? - 5. Har polismyndigheten genom det retroaktiva löneavdraget gjort sig skyldig till otillåten kvittning i lön?

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

22 a §  En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Lag (2005:476).

Prop. 2004/05:147: Rubriken före 22 a § är ny. Den anger paragrafens innehåll och har samma lydelse som motsvarande rubriker i de andra arbetsrättsliga diskrimineringslagarna.

Paragrafen innehåller bestämmelsen om arbetsgivares skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Den har ändrats till följd av att definitionen av trakasserier ändrats på så sätt att den delats upp i trakasserier på grund av kön respektive sexuella trakasserier (se 6 §). Ändringen har behandlats i <a href="https://lagen.nu/prop/2004/05:147#S9" ...

Prop. 1997/98:55: Bestämmelsen är ny. I paragrafen anges att när en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall arbetsgivaren i första hand utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Utredningsåtgärderna skall syfta till att ta reda på de närmare omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Arbetsgivaren skall också i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta ...

  • AD 2002 nr 102:En arbetsgivare har fått kännedom om att en provanställd kvinna anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av sin närmaste chef. Fråga huruvida arbetsgivaren har uppfyllt sin skyldighet enligt 22 a § jämställdhetslagen att utreda de uppgivna trakasserierna och vidta de åtgärder som skäligen kunde krävas för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier. Vidare fråga om arbetsgivaren har åsidosatt jämställdhetslagen eller grunderna för anställningsskyddslagen genom att inte låta kvinnans provanställning övergå i en tillsvidareanställning.
  • AD 2005 nr 22:Arbetsgivaren har fått kännedom om att en arbetstagare anser sig av en arbetskamrat ha blivit utsatt för en våldtäkt på fritiden och för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Fråga om arbetsgivaren, enligt 22 a § jämställdhetslagen, har fullgjort den utredningsskyldighet som ålegat arbetsgivaren och om arbetsgivaren har vidtagit de åtgärder som skäligen kunde krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Skadestånd och andra påföljder

Ogiltighet

23 §  Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan könsdiskriminering som är förbjuden enligt 15-17 §§. Lag (2000:773).

  • AD 2003 nr 74:Fråga huruvida en tillämpning av ett kollektivavtalsvillkor av innebörd att rätt till föräldralön i samband med födelse av eget barn endast föreligger under en period om ca tre månader räknat från barnets födelse innebär indirekt diskriminering av män.

24 §  Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

[S2]Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det.

[S3]Första och andra styckena gäller inte när 23 § är tillämplig.

[S4]Om en arbetssökande eller arbetstagare diskrimineras genom en ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den arbetssökande eller arbetstagaren begär det. Lag (2005:476).

Prop. 2004/05:147: Bestämmelsen innehåller en av lagens bestämmelser om ogiltighet som påföljd av diskriminering. Paragrafen har ändrats så att första–tredje styckena fått samma lydelse som motsvarande bestämmelser i 1999 års arbetsrättsliga lagar mot diskriminering, jfr t.ex. 15 § lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion ...

Skadestånd

25 §  Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 15, 16, 16 a eller 16 b § och 17 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.

[S2]I fall som avses i 15, 16, 16 a eller 16 b § och 17 § 4-7 skall arbetsgivaren betala skadestånd också för den förlust som uppkommer för arbetstagaren. Lag (2005:476).

Prop. 2004/05:147: Paragrafen anger att en arbetsgivare som bryter mot lagen kan åläggas skyldighet att betala skadestånd. Den har ändrats i redaktionellt hänseende på så sätt att den delats upp på två stycken.

Första stycket – som rör allmänt skadestånd – har ändrats på så sätt att det framgår att en arbetsgivare kan åläggas att betala sådant skadestånd vid överträdelse av diskrimineringsförbuden som gäller direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier på grund av kön, sexuella ...

  • AD 1997 nr 69:Inför Sveriges inträde som medlem i den Europeiska unionen (EU) den 1 januari 1995 nominerade den svenska regeringen genom beslut i december 1994 en svensk man till befattning som domare i Europeiska gemenskapernas domstol (EG-domstolen). Den 1 januari 1995 beslöt företrädare för samtliga dåvarande EU-medlemsstaters regeringar - dvs. även den svenska regeringen - gemensamt att utnämna mannen till domarbefattningen. - En kvinnlig domare väckte vid tingsrätten talan mot svenska staten och yrkade att staten skulle förpliktas att utge skadestånd till henne. Hon hävdade att den svenska regeringen hade agerat könsdiskriminerande till nackdel för henne när regeringen nominerade och, tillsammans med övriga EU-medlemsstaters regeringar, utnämnde mannen och inte henne till domare i EG-domstolen. Till stöd för sin talan åberopade hon bl.a. bestämmelserna i 16 och 25 §§ jämställdhetslagen (1991:433) och den tolkning och tillämpning av dessa bestämmelser som enligt hennes mening borde göras till följd av EES- avtalet och EG-rätten. Hon gjorde gällande att hon hade bättre sakliga förutsättningar för arbetet än mannen. Staten bestred kvinnans talan. - Tingsrätten beslöt att genom särskild dom - mellandom - pröva om skadeståndssanktionerade bestämmelser om rätt till lika behandling av män och kvinnor vid tillträde till anställning, vilka gällt enligt svensk rätt eller EG-rätt under tiden december 1994 och januari 1995, hade varit tillämpliga för staten i samband med tillsättningen av en svensk domare i EG-domstolen. I mellandom besvarade tingsrätten den ställda frågan (mellandomstemat) nekande. Domen överklagades av kvinnan med yrkande om att mellandomstemat skall besvaras jakande. Staten bestred ändring. - I arbetsdomstolen uppkommer bl.a. följande frågor: 1) Vilken betydelse har i detta fall EG-rätten för ställningstagande till mellandomstemat? - 2) Föreligger förutsättningar för arbetsdomstolen att avgöra målet utan att först begära ett förhandsavgörande av EG-domstolen enligt artikel 177 i Romfördraget? - 3) Var det förenligt med rättegångsbalken att meddela mellandom på sätt som skedde?
  • AD 2011 nr 13:Fråga huvudsakligen om en arbetsledare genom vissa uttalanden och en teckning utsatt två arbetstagare för dels diskriminering i form av etniska trakasserier, trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier, dels repressalier.
  • AD 2009 nr 15:Fråga om ett bolag har gjort sig skyldigt till könsdiskriminering enligt jämställdhetslagen genom att inte betala löneutfyllnad till en gravid anställd som är ledig och uppbär havandeskapspenning på sätt som bolaget gör när anställda är sjukskrivna och får sjukpenning. Vidare fråga om bolaget brutit mot förbudet mot missgynnande i föräldraledighetslagen genom att inte för den anställda avsätta premier i enlighet med bolagets pensionspolicy under hennes föräldraledighet.
  • AD 2002 nr 45:Ett landsting annonserade ut en ledig anställning som barnmorska vid en vårdcentral. Fem kvinnor sökte anställningen. En av dem var gravid. Sedan en annan av kvinnorna erhållit anställningen har uppkommit tvist mellan Jämställdhetsombudsmannen och landstinget i frågan huruvida landstinget genom att inte anställa den gravida kvinnan har gjort sig skyldigt till otillåten könsdiskriminering. Arbetsdomstolen har funnit att den gravida kvinnan förbigicks vid anställningen eftersom hon hade bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den som anställdes. Arbetsdomstolen har vidare funnit att landstingets handlande inte har skett i strid med jämställdhetslagen i dess lydelse före den 1 januari 2001. Landstingets handlande har emellertid ansetts strida mot förbudet mot könsdiskriminering enligt det inom EU antagna s.k. likabehandlingsdirektivet. Artiklar i detta direktiv har av Arbetsdomstolen ansetts vara direkt tillämpliga i tvisten (s.k. direkt effekt). Landstinget har med en analog tillämpning av 25 § jämställdhetslagen förpliktats att utge allmänt skadestånd till den förbigångna kvinnan.
26 § Har upphävts genom lag (2000:773).

27 §  Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 22 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär. Lag (2005:476).

Prop. 2004/05:147: Paragrafen som gäller skadestånd på grund av repressalier, har ändrats i två avseenden. Det ena är en enbart terminologisk fråga – ordet ”trakasserier” har bytts ut mot ”repressalier” (jfr 22 §).

Den andra ändringen är en ändring i sak. En arbetsgivare som utsätter en arbetstagare för repressalier kan åläggas att betala både allmänt och – vilket är det nya – ekonomiskt skadestånd. Arbetstagaren kan kräva ersättning för utebliven lön och andra förmåner liksom ersättning för faktiska ...

  • AD 2011 nr 13:Fråga huvudsakligen om en arbetsledare genom vissa uttalanden och en teckning utsatt två arbetstagare för dels diskriminering i form av etniska trakasserier, trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier, dels repressalier.
  • AD 2002 nr 102:En arbetsgivare har fått kännedom om att en provanställd kvinna anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av sin närmaste chef. Fråga huruvida arbetsgivaren har uppfyllt sin skyldighet enligt 22 a § jämställdhetslagen att utreda de uppgivna trakasserierna och vidta de åtgärder som skäligen kunde krävas för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier. Vidare fråga om arbetsgivaren har åsidosatt jämställdhetslagen eller grunderna för anställningsskyddslagen genom att inte låta kvinnans provanställning övergå i en tillsvidareanställning.
  • AD 2005 nr 22:Arbetsgivaren har fått kännedom om att en arbetstagare anser sig av en arbetskamrat ha blivit utsatt för en våldtäkt på fritiden och för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Fråga om arbetsgivaren, enligt 22 a § jämställdhetslagen, har fullgjort den utredningsskyldighet som ålegat arbetsgivaren och om arbetsgivaren har vidtagit de åtgärder som skäligen kunde krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

27 a §  Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt 22 a §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som underlåtenheten innebär. Lag (1998:208).

Prop. 1997/98:55: Paragrafen är ny. Den anger att om arbetsgivaren inte vidtar nödvändiga åtgärder enligt 22 a § är arbetsgivaren skyldig att utge allmänt

28 §  Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 25, 27 eller 27 a § sättas ned eller helt falla bort. Lag (2000:773).

Prop. 1997/98:55: I paragrafen har tillförts att även ett skadestånd enligt den nya 27 a § kan jämkas. Specialmotivering till nuvarande lydelse av 28 § finns i prop. 1978/79:175 s. 141 f.

Andra påföljder

29 §  För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett sådant kollektivavtal som avses i 14 § skall tillämpas vad som sägs om påföljd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Lag (2000:773).

Tillsynen av lagens efterlevnad

30 §  För att se till att denna lag efterlevs skall det finnas en jämställdhetsombudsman och en jämställdhetsnämnd.

[S2]Jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden utses av regeringen.

Jämställdhetsombudsmannen

31 §  Jämställdhetsombudsmannen skall i första hand söka förmå arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.

[S2]Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet.

Jämställdhetsnämnden

32 §  Jämställdhetsnämnden har till uppgift att pröva frågor om vitesföreläggande enligt 35 § och överklaganden enligt 42 §.

Uppgiftsskyldighet

33 §  En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Jämställdhetsombudsmannen

  • lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 30 §, och
  • ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatsen för undersökningar som kan vara av betydelse för tillsynen. Lag (2000:773).

Föreläggande av vite

34 §  Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 33 §, får jämställdhetsombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det.

35 §  En arbetsgivare som inte följer någon av föreskrifterna i 4-13 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av Jämställdhetsnämnden på framställning av Jämställdhetsombudsmannen eller, om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning, av en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Föreläggandet kan riktas även mot staten som arbetsgivare.

[S2]I framställningen skall det anges vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. Lag (2000:773).

Handläggningen

36 §  Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, inom en viss tid yttra sig över en framställning enligt 35 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.

[S2]När en arbetstagarorganisation gjort framställningen skall Jämställdhetsombudsmannen beredas tillfälle att yttra sig. Lag (2000:773).

37 §  Jämställdhetsnämnden skall se till att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver.

[S2]När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas.

Muntlig förhandling

38 §  Ärenden om vitesföreläggande enligt 35 § avgörs efter muntlig förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.

39 §  Till en förhandling enligt 38 § skall den som gjort framställningen hos Jämställdhetsnämnden samt arbetsgivaren kallas.

[S2]Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen.

[S3]Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen. Lag (2000:773).

Ärendenas avgörande

40 §  Ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § får avgöras, även om arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

[S2]Om Jämställdhetsombudsmannen eller den arbetstagarorganisation som gjort framställningen om vitesföreläggande uteblir från en förhandling, förfaller framställningen om vitesföreläggande. Lag (2000:773).

41 §  Jämställdhetsnämnden får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som begärts i framställningen, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.

[S2]I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.

[S3]Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren. Lag (2000:773).

Överklagande m. m.

42 §  Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 34 § får överklagas hos jämställdhetsnämnden.

[S2]I sådana överklagningsärenden tillämpas 35--41 §§.

43 §  Jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inte överklagas.

44 §  Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av Jämställdhetsombudsmannen.

[S2]I mål om utdömande av vite som förelagts enligt 35 § får tingsrätten bedöma även vitets lämplighet. Lag (2000:773).

Rättegången i diskrimineringstvister

Tillämpliga regler

45 §  Mål om tillämpningen av 15-17 och 22-28 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

[S2]Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och den som söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den hos vilken praktik söks eller fullgörs eller arbete söks eller utförs anses som arbetsgivare.

[S3]Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt 15-17 och 22-28 §§. Lag (2005:476).

Prop. 2004/05:147: Paragrafen anger att mål om tillämpningen av lagen skall behandlas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Regeln har ändrats på så sätt att det framgår att även den som söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft utan att vara anställd där skall anses som arbetstagare i processuellt hänseende. Den hos vilken praktik eller arbete söks, fullgörs respektive ...

Bevisbörda

45 a §  Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det arbetsgivaren som skall visa att diskriminering eller repressalier inte förekommit. Lag (2005:476).

Prop. 2004/05:147: Paragrafen som är ny innehåller lagens bevisbörderegel.

Av regeln framgår att bevisbördan är delad. Käranden skall visa omständigheter som ger anledning att anta att h0n eller han blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier. Om det finns anledning att anta att diskriminering eller repressalier förekommit, föreligger en s.k. prima facie-situation. I en sådan situation när diskriminering respektive repressalier synes föreligga övergår bevisbördan på arbetsgivaren. Arbetsgivaren ...

Rätt att föra talan

46 §  I en tvist enligt 45 § får Jämställdhetsombudsmannen föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. För ombudsmannen talan för en enskild med stöd av denna lag, får ombudsmannen i samma rättegång föra också annan talan för den enskilde.

[S2]Talan förs vid Arbetsdomstolen. Lag (1994:292).

47 §  När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får jämställdhetsombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.

[S2]Vad som i den nämnda lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

48 § Har upphävts genom lag (2000:773).
49 § Har upphävts genom lag (2000:773).
50 § Har upphävts genom lag (2000:773).
51 § Har upphävts genom lag (2000:773).
52 § Har upphävts genom lag (2000:773).

Preskription m. m.

53 §  Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39--42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.

54 §  I fråga om någon annan talan än som avses i 53 § skall 64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader. Lag (2000:773).

  • AD 2004 nr 8:Preskription? Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, DO, har väckt talan och yrkat skadestånd för brott mot lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet och jämställdhetslagen i samband med tillsättning av ett vikariat. Skadeståndsyrkandet bestrids i första hand under åberopande av att DO:s talan är preskriberad. Vid prövningen av om preskription inträtt uppkommer frågan om när den arbetssökandes fackliga organisation kan anses ha fått kännedom om de omständigheter vartill DO:s yrkande i målet hänför sig.

55 §  I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt 54 § från den dag då beslutet i fråga om tjänstetillsättningen vann laga kraft.

56 §  Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.

57 §  Talan om skadestånd enligt 25 § med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan beslutet i fråga om anställningen har vunnit laga kraft. Lag (2000:773).

Ändringar och övergångsbestämmelser

Jämställdhetslag (1991:433)

    Övergångsbestämmelse

    Denna lag träder i kraft den 1 januari 1992, då lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet skall upphöra att gälla.
    Förarbeten
    Prop. 1990/91:113
    Ikraftträder
    1992-01-01

Lag (1994:292) om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)

    Förarbeten
    Rskr. 1993/94:290, Prop. 1993/94:147, Bet. 1993/94:AU17
    Omfattning
    upph. 13, 14 §§; ändr. 2, 11, 12, 18, 46 §§; nya 9 a §, rubr. närmast före 9 a §
    Ikraftträder
    1994-07-01

Lag (1998:208) om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)

    Förarbeten
    Rskr. 1997/98:186, Prop. 1997/98:55, Bet. 1997/98:AU10
    Omfattning
    ändr. 6, 28 §§, rubr. närmast före 22 §; nya 22 a, 27 a §§
    Ikraftträder
    1998-07-01

Lag (2000:773) om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)

Förarbeten
Rskr. 2000/01:4, Prop. 1999/2000:143, Bet. 2000/01:AU3
Omfattning
upph. 18, 19, 20, 26, 48, 49, 50, 51, 52 §§, rubr. närmast före 18, 19, 20, 48 §§; nuvarande 9 a, 10, 12 §§ betecknas 10, 13, 14 §§, rubr. närmast före 10, 12 §§ sätts närmast före 13, 14 §§; ändr. 2, 11, 15, 16, 17, 23, 24, 25, 28, 29, 33, 35, 36, 39, 40, 41, 44, 45, 54, de nya 10, 13, 14 §§, rubr. närmast före 15, 16 §§; nya 12, 57 §§, rubr. närmast före 17 §
Ikraftträder
2001-01-01

Lag (2005:476) om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)

Förarbeten
Rskr. 2004/05:267, Prop. 2004/05:147, Bet. 2004/05:AU7
Omfattning
ändr. 6, 15, 16, 17, 21, 22, 22 a, 24, 25, 27, 45 §§, rubr. närmast före 22 §; nya 1 a, 1 b, 16 a, 16 b, 45 a §§, rubr. närmast före 16 a, 16 b, 22 a, 45 a §§
CELEX-nr
32002L0073
Ikraftträder
2005-07-01

Ändring, SFS 2008:567

Omfattning
upph.