AD 2002 nr 134

Parter:

Sveriges Kommunaltjänstemannaförbund; ALMEGA Tjänsteförbunden; Connex Tunnelbanan Aktiebolag

Nr 134

Sveriges Kommunaltjänstemannaförbund

mot

ALMEGA Tjänsteförbunden och Connex Tunnelbanan Aktiebolag i Solna.

Connex Tunnelbanan Aktiebolag (bolaget) är inte bundet av kollektivavtal i förhållande till Sveriges Kommunaltjänstemannaförbund (SKTF). Bolaget är medlem i Almega Tjänsteförbunden. Mellan Almega Tjänsteförbunden och Statstjänstemannaförbundet m.fl. föreligger kollektivavtal. Medlemmen i SKTF A.H. sysselsätts i arbete som omfattas av nämnda kollektivavtal.

A.H. har arbetat vid tunnelbanan sedan år 1990. Bolaget tog över tunnelbaneverksamheten år 1999 och är sedan dess A.H:s arbetsgivare. Han har sedan maj 2000 arbetat som yttre arbetsledare. Den 27 september 2001 fick bolaget information om att A.H. skulle ha betett sig olämpligt mot en kvinnlig anställd. Bolaget avstängde samma dag A.H. från arbetet som yttre arbetsledare och beslutade den 16 januari 2002 att omplacera honom till arbete som trafikvärd.

Med anledning av bolagets åtgärder har tvist uppstått mellan parterna. Den huvudsakliga tvistefrågan gäller huruvida omplaceringsbeslutet är så ingripande att det är att likställa med ett skiljande från anställningen. Tvisten har varit föremål för förhandlingar mellan parterna utan att de har kunnat enas.

SKTF har därefter vid Arbetsdomstolen väckt talan mot arbetsgivarparterna och har i första hand yrkat att domstolen skall

1. ogiltigförklara skiljandet av A.H. från hans tjänst,

2. förplikta bolaget att till A.H. utge allmänt skadestånd med 80 000 kr för brott mot 7 eller 18 §§anställningsskyddslagen,

3. förplikta bolaget att till A.H. utge ekonomiskt skadestånd med 2 554 kr för perioden den 8 - 31 oktober 2001, därefter med 3 300 kr per månad från och med den 1 november 2001 till och med den 30 september 2002 och med 2 554 kr för perioden den 1 - 24 oktober 2002, samt

4. förplikta bolaget att till A.H. utge allmänt skadestånd med 25 000 kr för brott mot 34 § anställningsskyddslagen.

I andra hand har SKTF yrkat att Arbetsdomstolen skall

1. förklara att omplaceringen av A.H. står i strid med kollektivavtalet mellan bolaget och Statstjänstemannaförbundet m.fl.,

2. förklara att A.H. har rätt att återgå till sin tjänst som arbetsledare, samt

3. förplikta bolaget att till A.H. utge ekonomiskt skadestånd med 2 554 kr för perioden den 8 - 31 oktober 2001, därefter med 3 300 kr per månad från och med den 1 november 2001 till och med den 30 september 2002 och med 2 554 kr för perioden den 1 - 24 oktober 2002.

SKTF har yrkat ränta enligt 6 § räntelagen på det ekonomiska skadeståndet från den 25 i respektive månad och på det allmänna skadeståndet från dagen för delgivning av stämning (den 4 mars 2002), allt till dess betalning sker.

SKTF har vidare yrkat att Arbetsdomstolen förbehåller förbundet rätt att senare, i mån av befogenhet, väcka talan med yrkande om ersättning för ekonomisk skada för tid efter huvudförhandlingen i målet.

Arbetsgivarparterna har bestritt samtliga yrkanden och har inte vitsordat något allmänt eller ekonomiskt skadestånd som skäligt i och för sig. Arbetsgivarparterna har vitsordat att A.H:s månadslön efter omplaceringen utgått med 18 300 kr jämte löneutfyllnad med 1 800 kr, dvs. totalt 20 100 kr per månad.

Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader.

Till utveckling av sin talan har parterna anfört i huvudsak följande.

SKTF

A.H. är född och uppvuxen i Eritrea. Han kom till Sverige som flykting år 1984.

A.H. arbetade till 1994 som spärrexpeditör. Arbetsuppgifterna bestod främst i att sälja biljetter och lämna information till kunderna. Under denna tid vikarierade han tidvis som s.k. fridagsvärvare, vilket innebar arbete med att bemanna arbetsplatser. Han vikarierade också som stationsvärd, vilket innebar arbete med service till spärrexpeditörer, affischering av nyhetsinformation på stationer m.m. År 1994 övergick han till arbete som kontrollant, vilket innebar kontroll av färdbevis på tåg och bussar samt vid utpassering på stationer. Det arbetet benämns numera som trafikvärd. År 1998 blev A.H. tågvärd, som numera benämns Connexvärd. Hans arbetsuppgifter som tågvärd var att åka med tunnelbanevagnarna, dels som en service till trafikanter som behövde information, dels för att söka undvika skadegörelse på tågen. År 1999 fick han ett vikariat som personalledare för tågvärdar. Det arbetet innebar schemaläggning och arbetsledning av tågvärdar. Arbetet utfördes på ett kontor vid Gullmarsplans tunnelbanestation.

I maj 2000 fick han efter ansökan en befattning som yttre arbetsledare. Den befattningen innebar att han fick ett ansvar för personalen vid linje 17, 18 och 19 från Gullmarsplan och söderut. Han hade eget ansvar för linje 17 och delade ansvaret på de andra linjerna med två andra arbetsledare. Befattningen hade utlysts med en då nyligen fastställd befattningsbeskrivning som grund.

Av befattningsbeskrivningen framgår under rubriken ”Syfte” följande. Arbetsledaren är till för att ge personalen på stationerna det dagliga stöd, uppmuntran och ”coaching” som ett servicearbete kräver. Arbetsledaren är under stationschefen ansvarig för ett geografiskt område och den personal som verkar i det området. Arbetsledaren har ett delegerat ansvar från stationschefen att sköta personalärenden, arbetsmiljöärenden, kundsynpunkter och kvalitetsuppföljning. På sikt är målet att arbetsledaren också skall ha ett budgetansvar för sitt område. Arbetsledaren har därmed ett delegerat totalansvar för sitt område. Arbetsledaren skall också kunna träda in som stationschef i den ordinarie stationschefens frånvaro. Vidare framgår under rubriken ”Personliga egenskaper” bl.a. följande. Arbetsledaren skall ha en humanistisk människosyn och ett pedagogiskt handlag. Förmåga att bygga och utveckla relationer med medarbetare. Klara av att skilja på rollen som arbetsledare och som arbetskamrat. Vilja att utveckla sig själv och sin roll, kombinerat med viljan att utveckla medarbetarna, vad det gäller coaching, servicetänkande och kundbemötande. Förståelse för och förmåga att uppträda som ett föredöme för sina medarbetare och därmed genom det goda exemplet utveckla människor och organisationen. Det framgår också av befattningsbeskrivningen att arbetsledaren skall ha förmåga att bygga och utveckla relationer med kunderna samt känna till och sympatisera med företagets övergripande affärs-, personal- och kundmål. Under rubriken ”Kunskap” framgår bl.a. att arbetsledaren skall ha arbetsledareutbildning eller annan relevant utbildning, klara av de vanliga programmen i t.ex. Windows och företagets e-postsystem samt att skriva en rapport innehållande bilder. Arbetsledaren skall också klara av att hålla arbetsplatsmöten och informera via t.ex. egenproducerade overheadbilder.

A.H. hade som arbetsledare 20 100 kr i månadslön. Efter tillägg för obekväm arbetstid och övertidsersättning uppgick lönen i genomsnitt till 21 700 kr per månad.

I arbetet som arbetsledare ingick således uppgiften att vara ett stöd för stationspersonalen och särskilt då för nyanställda. H.K. anställdes som sommarvikarie våren 2001. Hon arbetade som spärrexpeditör inom A.H:s område. Hon var relativt osäker i arbetet och ringde ofta till A.H. och ställde frågor. Han var ofta i spärren där hon arbetade för att hjälpa henne med olika moment i arbetet. Han träffade alla som arbetade inom hans område, men i olika utsträckning beroende på hur mycket hjälp de behövde. Det var en händelse i H.K:s biljettspärr den 26 september 2001 som är upphov till att A.H. senare kom att stängas av från sitt arbete som arbetsledare. Den 27 september 2001 var A.H. ledig. Han blev vid tiotiden på förmiddagen uppringd av sin chef H.M. som ville att A.H. genast skulle infinna sig på kontoret. När han kom dit sade H.M. att H.K. hade berättat att A.H. dagen innan hade erbjudit henne sexuella tjänster. A.H. blev chockad av uppgifterna men försäkrade att han var oskyldig. Han redogjorde också för vad som verkligen hade hänt den 26 september. Samtalet var mycket kort. Efter ungefär 10 minuter meddelade H.M. att A.H. skulle stängas av från sitt arbete. Några veckor senare meddelade bolaget att det hade för avsikt att omplacera A.H. till en tjänst som trafikvärd. Beslutet om omplaceringen fattades den 16 januari 2002.

Efter samtalet med H.M. mådde A.H. mycket dåligt. Han var chockad både över beskyllningarna och över det sätt på vilket han hade blivit bemött av arbetsgivaren. Som framgår av de ingivna läkarintygen blev han sjukskriven från den 8 oktober 2001. Läkarintygen täcker i stort sett hela sjukdomsperioden. A.H. är fortfarande sjukskriven. Av läkarintygen framgår att diagnosen är krisreaktion och depression samt att symptomen är sömnsvårigheter, svårigheter att koncentrera sig, avsaknad av tålamod och nedstämdhet.

Vid tvisteförhandlingen i ärendet den 13 februari 2002 meddelade bolaget att man hade fått kännedom om ytterligare ett fall där A.H. skulle ha ofredat en kvinnlig anställd. Enligt uppgift skulle A.H. ha bjudit ut den anställde några gånger och tagit henne på benet vid ett tillfälle samt ringt till henne några gånger på en söndag då hon var ledig. Bolaget har inte vid något tillfälle berett A.H. möjlighet att lämna en förklaring till dessa påståenden. Det bestrids i vart fall att han uttryckt sig på ett sätt som kan tolkas som ofredande eller som på annat sätt varit olämpligt.

Omplaceringsbeslutet innebar att A.H. skulle få behålla sin lön, 20 100 kr per månad. En trafikvärd hade år 2001 en månadslön mellan 15 400 kr och 17 550 kr. Det är naturligt att tänka sig att A.H:s löneutveckling skulle bli betydligt sämre i den nya befattningen.

De olika arbeten som A.H. haft på bolaget har inte rymts inom en och samma befattning. Bolaget har en noggrann indelning av arbetstagare i olika befattningar. Av kollektivavtalet för tunnelbanan framgår att arbetstagarna är indelade i olika kategorier. Arbetsledare återfinns under kategorin ”Driftledande personal” och värd återfinns under kategorin ”Trafikpersonal”.

Arbetsledare i tunnelbanan har traditionellt betraktats som tjänstemän och har organiserats i SKTF. Trafikvärdar har traditionellt organiserats i Svenska Kommunalarbetarförbundet eller SEKO. Arbetena hör således till olika avtalsområden och A.H:s arbetsskyldighet som arbetsledare omfattar inte arbete som trafikvärd. Befattningen som arbetsledare har haft det innehåll som framgår av den åberopade befattningsbeskrivningen. Det är stora skillnader mellan befattningarna som arbetsledare och som trafikvärd.

Parterna i det kollektivavtal som gäller för bolaget har inte haft för avsikt att skapa ett gemensamt avtalsområde för arbetare och tjänstemän i den meningen att man skulle ha arbetsskyldighet för alla arbetsuppgifter oavsett tidigare befattning. Dessutom innehåller avtalet i så stor utsträckning olika bestämmelser för arbetare respektive tjänstemän att det i princip är att betrakta som två avtal. Till detta kommer även att arbetare och tjänstemän förhandlar om löner helt separat.

Grunderna för SKTF:s talan

Åtgärden att omplacera A.H. till arbetet som trafikvärd är en så ingripande åtgärd att den är att betrakta som att han skilts från sin anställning som arbetsledare på ett sätt som skall likställas med avsked eller uppsägning. Det har inte förelegat vare sig saklig grund för uppsägning eller laglig grund för avsked. Åtgärden skall därför ogiltigförklaras enligt 34 eller 35 §§anställningsskyddslagen och bolaget är skyldigt att utge allmänt och ekonomiskt skadestånd till A.H. enligt 38 § anställningsskyddslagen.

A.H. har lidit ekonomisk skada enligt följande. Han har sedan den 8 oktober 2001 varit sjukskriven på grund av depression. Sjukskrivningen är en direkt följd av de felaktiga åtgärder som bolaget vidtagit mot honom. Bolaget är därför skyldigt att utge ekonomiskt skadestånd motsvarande mellanskillnaden mellan sjukpenning och den lön som han skulle ha erhållit om han inte blivit omplacerad.

SKTF har begärt att skiljandet från tjänsten skall förklaras ogiltigt och förhandling i frågan har förevarit. Trots detta har bolaget vidhållit beslutet att omplacera A.H. Under förutsättning att Arbetsdomstolen finner att skiljandet från tjänsten är att likställa med en uppsägning och inte ett avskedande utgör bolagets förfarande även ett brott mot bestämmelserna i 34 § anställningsskyddslagen om förbud mot avstängning. Bolaget skall i enlighet med 38 § anställningsskyddslagen förpliktas utge allmänt skadestånd även för detta.

För det fall Arbetsdomstolen skulle finna att A.H. inte har blivit uppsagd eller avskedad är omplaceringen av honom i vart fall så ingripande att den kan prövas rättsligt i enlighet med de principer som Arbetsdomstolen har slagit fast i domen AD 1978 nr 89. Det har inte funnits godtagbara skäl för åtgärden som därför strider mot det kollektivavtal bolaget är bundet av och mot det enskilda anställningsavtalet. A.H. har därför rätt att återgå till sin befattning som arbetsledare med de arbetsuppgifter som ingår i den befattningen. Han har också rätt till ekonomiskt skadestånd. I vart fall har bolaget utövat sin arbetsledningsrätt på ett sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden. A.H. har även på denna grund rätt att återfå sina gamla arbetsuppgifter. Att utöva arbetsledningsrätten på ett sådant sätt är ett brott mot anställningsavtalet och A.H. har därför även i detta fall rätt till ekonomiskt skadestånd i enlighet med de principer som slagits fast i bl.a. AD 1983 nr 46.

Arbetsgivarparterna

Det är riktigt att A.H. vid den aktuella tidpunkten hade ett förordnande som arbetsledare. Det finns dock inget skriftligt anställningsavtal avseende denna befattning. Det skriftliga avtal som finns är ett anställningsavtal från år 1991 när A.H. anställdes som spärrvakt. I A.H:s arbetsuppgifter ingick ostridigt arbetsledande moment. Däremot bestrids det att han skulle ha innehaft en chefstjänst i den bemärkelsen att det skulle ha ingått ett chefsansvar. Den egentlige chefen var marknadschefen H.M. Denne hade till sin hjälp tre arbetsledare varav en var A.H. A.H:s befattning innebar inte att han kunde bevilja ledigheter eller vidta uppsägningar och avstängningar. Han har inte heller haft något budgetansvar. Kärnan i befattningen var att ha tillsyn över personalen. Han skulle stötta personalen på olika sätt och ta emot synpunkter från trafikanter. Tillsynsverksamheten var särskilt viktigt i fråga om nyanställd personal. Den befattningsbeskrivning som har åberopats av SKTF är närmast en vision av hur befattningen som arbetsledare var tänkt att utvecklas. I praktiken kom den inte att tillämpas fullt ut. Arbetsledarna har inte fått något budgetansvar och de har inte heller kunnat träda i stationschefens ställe. Syftet med befattningsbeskrivningen har inte varit att inskränka arbetsskyldigheten.

H.K. tog den 27 september 2001 kontakt med marknadschefen H.M. och berättade att A.H. dagen innan vid ett besök i hennes spärr sagt ”H.K. jag måste fråga dig en sak, om du blir arg får du kasta ut mig. Kan vi inte älska en dag?”. Bakgrunden till A.H:s besök var att H.K. tidigare hade blivit illa behandlad av en trafikant. Hon hade utgått ifrån att A.H. skulle upprätta en sedvanlig rapport om detta, men så hade inte skett. I stället hade det kommit in en trafikantanmälan som hade samband med denna händelse. H.K. ringde till A.H. och frågade varför han inte hade rapporterat det inträffade. Detta ledde till att A.H. den 26 september 2001 kom till spärren i Rågsved där H.K. befann sig. A.H. förklarade att han inte hunnit med att skriva någon rapport och de samtalade även om annat i ungefär 15 minuter. Därefter ställde A.H. den nämnda frågan till H.K. H.K. blev upprörd och tyckte det hela var obehagligt. Hon svarade att hon respekterade honom som arbetsledare men att hon inte kunde svika sin man. A.H. sade inte så mycket men verkade bli arg över hennes svar. Efter några minuter lämnade han stationen.

Vid det aktuella tillfället hade H.K. arbetat på bolaget endast i ungefär fem månader. Hon var rädd för att förlora sitt arbete. Hon visste att det i hennes gamla hemland kunde förekomma att chefer tog sig vissa friheter som de anställda inte förväntades säga nej till. Därför uppfattade hon det inträffade som mycket pressande och olustigt. H.K. visste inte hur hon skulle hantera situationen men pratade med en kvinnlig kollega som i sin tur kontaktade marknadschefen H.M. H.K. hade i det skedet inte avslöjat vem det gällde utan endast sagt att det var en kollega.

Med anledning av det inträffade hade H.M. ett samtal med A.H., som förklarade att H.K. missuppfattat honom. Att han sagt att H.K. fick slänga ut honom hade att göra med att tåget snart skulle gå. H.M. gjorde bedömningen att redan de uppgifter som A.H. själv vitsordat var tillräckliga för att inte låta honom fortsätta som arbetsledare, i vart fall inte under utredningstiden. Det var omöjligt att ha förtroende för honom som arbetsledare under dessa omständigheter. Därför avstängdes han från den befattningen. Enligt bolagets mening hade det inte varit adekvat att t.ex. meddela en varning. Det som hade hänt innebar att bolaget inte kunde lita på A.H:s omdöme och en varning kan inte bidra till att återupprätta ett förtroende som gått förlorat.

Det är riktigt att bolaget senare omplacerade A.H. till en befattning som trafikvärd. I den befattningen ingår inte några arbetsledande uppgifter, men den anses bättre än befattningen som spärrvakt. A.H. hade tidigare arbetat som såväl tågvärd som spärrvakt. Grundlönen för en trafikvärd är lägre än för en arbetsledare. Bolaget ville göra omplaceringen på ett så bra och rimligt sätt som möjligt. A.H. fick därför behålla sin ursprungliga grundlön genom att han erhöll ett lönetillägg. A.H. har som arbetsledare haft individuell lönesättning vilket medför att man inte kan veta hur lönen skulle ha kommit att utvecklas. SKTF:s påstående om försämrad löneutveckling är alltför obestämt för att det skall ha någon betydelse. Tanken var att A.H. i framtiden åter skulle kunna bli aktuell i rollen som arbetsledare. Bolagets avsikt var inte att för evigt utestänga honom från möjligheten att arbeta i en sådan befattning. Detta framgår också av protokollet från förhandlingen i december 2001. Arbetstider och arbetsscheman skulle inte behöva förändras. Åtgärden var inte någon bestraffning från bolagets sida.

Senare har framkommit att A.H. vid tidigare tillfällen gjort uttalanden som antydde vilka avsikter han hade med H.K. Han har då uttalat hur vackra ögon indiska kvinnor har, frågat om de båda inte kunde åka på en resa till Finland samt frågat om de båda kunde gå ut och äta tillsammans och kanske dricka vin. A.H. har vidare tillbringat väldigt mycket tid i H.K:s spärr. Han har även vid något tillfälle sagt till henne att hon inte skulle berätta för trafikexpeditionen att han befann sig i hennes spärr.

Att A.H. har brustit i omdöme, som är viktigt för befattningen som arbetsledare, framgår även av vad som förekommit mellan honom och en annan arbetstagare hos bolaget, M.A. M.A. var också nyanställd och befann sig i ett besvärligt läge. Hon hade vid flera tillfällen kommit för sent till arbetet och var orolig för att hon inte skulle få en tillsvidareanställning. A.H. hade också nämnt vid något tillfälle att det inte var säkert att hon skulle få fortsätta sin anställning. A.H. har föreslagit M.A. att de skulle gå ut och dricka öl tillsammans. Vid ett tillfälle när M.A. hade ont i benet rörde A.H. hennes ben på ett omotiverat sätt. Hon har uppfattat A.H. som efterhängsen.

A.H:s arbetsuppgifter har såväl före som efter omplaceringen omfattats av samma kollektivavtal. Avtalet är ett medarbetaravtal som gäller för samtliga arbetstagare i branschen. Det finns i avtalet inga uttryckliga regler om gränserna för arbetsskyldigheten. Det kan vitsordas att frågan om arbetsskyldighet inte berördes mellan parterna i samband med de förhandlingar som fördes om avtalet. Huvudregeln är att man är arbetsskyldig inom hela det kollektivavtalsområde där man arbetar. Den principen bör också gälla medarbetaravtal. Möjligen föreligger inte arbetsskyldighet för alla typer av arbeten i alla situationer. Men en viss utsträckning av arbetsskyldigheten måste rimligen följa vid en sammanslagning av olika avtalsområden så som skett på detta område. Det är riktigt att det i det lokala avtalet finns en indelning av arbetstagare i olika kategorier. Det finns också vissa särregleringar för olika yrkeskategorier. Det är inget anmärkningsvärt och kan inte tas till intäkt för att arbetstagarna skall anses tillhöra olika avtalsområden. Det är inte heller något märkligt att det föreligger separata löneavtal för olika kategorier av arbetstagare. Det förekommer även på många andra områden.

Av en anmärkning till § 15 mom. 5 i branschavtalet framgår att avtalet i fråga om turordning skall utgöra ett avtalsområde. Den anmärkningen tyder på att det får anses råda en utvidgad arbetsskyldighet inom avtalsområdet. Anmärkningen bör snarast ses om en upplysning och inte som en materiell regel. Om avtalsparternas avsikt varit att det skulle gälla olika avtalsområden med begränsad arbetsskyldighet hade man sannolikt inte valt att skriva in det i avtalet genom en anmärkning utan skrivit in det i avtalstexten. Även om det inte behöver föreligga någon korrespondens mellan gränserna för arbetsskyldigheten och turordningskretsar så tyder en upplysning om att parterna har avsett att det skall vara en gemensam turordningskrets också på att arbetsskyldigheten skall följa samma gränser.

På insidan av omslaget till branschavtalet står att för avtalsområde SEKO gäller i vissa fall särskilda bestämmelser i försäkringsfrågor enligt bilaga 2. Formuleringen är i och för sig olycklig men innebär inte att SEKO skulle ha ett eget avtalsområde. Formuleringen tar sikte på att det fanns vissa kvarstående skillnader när det gällde försäkringar för vissa bolag. I branschavtalet finns ingen gräns mellan arbetare och tjänstemän. Situationen kan jämföras med den på statens område där det inte heller finns någon sådan begränsning. Slutsatsen är att det råder en utvidgad men inte total arbetsskyldighet inom det aktuella avtalsområdet.

Tillåtligheten av en omplacering måste ske som en helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter. Omständigheter som skall beaktas är att det inte finns någon absolut gräns för arbetsskyldigheten i kollektivavtalet, att det inte har funnits några begränsande skrivningar i anställningsavtalet, att det handlat om någorlunda jämförbara arbetsuppgifter som A.H. tidigare har utfört, att det inte skulle bli fråga om någon lönesänkning, att den nya befattningen i princip innebar oförändrade arbetstider och fridagsscheman, att det inte var fråga om en permanent omplacering, att bolaget med hänsyn till den incident som inträffat haft fog för sin uppfattning att det tappat förtroendet för A.H. som arbetsledare, att omplaceringen inte har syftat till eller varit att jämställa med ett skiljande från tjänsten, att omplaceringen har varit det enda alternativ som stod till buds för att lösa den uppkomna situationen då omplacering till annan tjänst som arbetsledare eller varning inte varit något alternativ eftersom det var förtroendet för A.H. som just arbetsledare som saknades. Omplaceringen har därför inte varit så ingripande att den är att jämställa med ett skiljande från anställningen. Omplaceringen har under alla förhållanden varit godtagbar.

Det bestrids att det föreligger något samband mellan A.H:s sjukskrivning och beslutet om att omplacera honom. Sjukskrivningen inleddes på ett tidigt skede under avstängningsperioden. Den kan bero på andra faktorer, t.ex. hans eget agerande.

För den händelse Arbetsdomstolen skulle finna att bolaget har brutit mot någon regel finns det skäl att kraftigt jämka skadeståndet. Bolaget har uppträtt på ett rimligt sätt för att lösa den uppkomna situationen.

Grunderna för arbetsgivarparternas talan

A.H. har omplacerats efter en incident med H.K. Incidenten har medfört att bolaget inte längre haft förtroende för honom i rollen som arbetsledare. Varken anställningsavtalet eller kollektivavtalet har innehållit något hinder mot att omplacera A.H. Det har förelegat arbetsskyldighet för A.H. under de omständigheter som förelegat. Det görs inte gällande att incidenten som sådan varit saklig grund för uppsägning, i vart fall inte i det läge som rådde då bolaget avstängde A.H. från befattningen som arbetsledare. Däremot kan det senare ha uppstått ett läge då det faktiskt förelegat saklig grund för uppsägning med hänsyn till den inställning som A.H. haft till beslutet om omplacering. Samtliga de av SKTF åberopade grunderna bestrids. Under alla förhållanden har det funnits godtagbara skäl för beslutet om omplacering. Det bestrids att det skulle föreligga något samband mellan A.H:s sjukskrivning och beslutet om omplacering. Något ekonomiskt skadestånd skall därför under inga förhållanden utgå. För det fall domstolen skulle finna att bolaget har brutit mot någon regel finns det skäl att kraftigt jämka skadeståndsbeloppet.

Domskäl

Tvisten i målet

A.H. omplacerades den 16 januari 2002 från en befattning som yttre arbetsledare till en befattning som trafikvärd. Den huvudsakliga tvistefrågan i målet är om bolaget haft rätt att vidta denna åtgärd.

Enligt SKTF innebär omplaceringsbeslutet en så ingripande förändring i A.H:s arbets- och anställningsförhållanden att han skilts från sin anställning på ett sätt som är att jämställa med ett avskedande eller en uppsägning. SKTF har gjort gällande att åtgärden är ogiltig. För det fall A.H. inte skulle anses skild från anställningen har SKTF gjort gällande att omplaceringsbeslutet strider mot föreliggande kollektivavtal och det enskilda anställningsavtalet samt mot god sed på arbetsmarknaden. Enligt arbetsgivarparterna har det enbart varit fråga om en omplacering som föranletts av att bolaget tappat förtroendet för A.H. som arbetsledare efter en incident med en kvinnlig anställd den 26 september 2001.

Utredningen i målet

Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Vid denna har på SKTFs begäran hållits förhör under sanningsförsäkran med A.H. samt vittnesförhör med ordföranden i SKTF:s lokalavdelning C.H., distriktsläkaren J.S., före detta ombudsmannen i Statstjänstemannaförbundet L.P. och ombudsmannen i Statstjänstemannaförbundet B.R. På arbetsgivarparternas begäran har vittnesförhör hållits med dåvarande marknadsområdeschefen H.M., spärrvakten H.K., spärrvakten M.A., marknadsområdeschefen P.Å. och branschansvariga för spårtrafik på Almega H.L.

SKTF har åberopat viss skriftlig bevisning.

Händelseförloppet den 26 september 2001 m.m.

Den händelse som ligger till grund för det fortsatta händelseförloppet utspelade sig den 26 september 2001 vid ett möte mellan A.H. och H.K. Utredningen om vad som då förekom består främst av de uppgifter som lämnats vid förhör med dem inför Arbetsdomstolen.

A.H. har uppgett i huvudsak följande. H.K. var provanställd. Hon var osäker och ringde ofta till honom och ställde frågor. Hon var trevlig och pratsam och de brukade prata om allt möjligt, ibland även om sina privatliv. Han berättade för H.K. om en resa till Finland som anordnades av tågförarna. I september 2001 arbetade H.K. i spärren på stationen i Rågsved. Hon ringde och berättade att hon hade blivit hotad av en kund. Därför besökte han henne i spärren. Han stängde då biljettluckan för att kunna samtala med henne i lugn och ro. H.K. berättade att en kund hade tyckt att hon varit för långsam. Han sade till henne att hon borde åka hem men hon ville fortsätta sitt arbete. Han uppmanade henne att skriva en trafikhändelserapport och åkte sedan därifrån. Efter två veckor, den 26 september 2001, fick han återigen ett telefonsamtal från H.K. Hon hade fått ett kundklagomål som hade att göra med den tidigare nämnda situationen. Han besökte henne därför åter i spärren. Hon var orolig och ledsen för att en kund klagat på att luckan varit stängd trots att hon befunnit sig i kuren. Han sade till henne att hon inte skulle vara orolig. De samtalade en lång stund. H.K. sade att han alltid var så snäll. Han svarade då: ”Jag älskar dig också som människa, detta är mitt jobb. Kasta ut mig, jag måste gå.” Dagen därpå blev han ombedd att komma till ett möte på kontoret. Hans chef H.M. berättade då att H.K. sagt att han hade erbjudit henne sexuella tjänster. Han blev chockad och sade att han var oskyldig. Han och H.M. hade en diskussion om vad ordet älska betydde. H.M. berättade att A.H. skulle stängas av från sin befattning med full lön.

H.K. har uppgett i huvudsak följande. Hon har arbetat på bolaget sedan den 2 maj 2001. Hon arbetade ofta på linje 17. A.H. kom ofta och besökte henne. Han frågade henne vid något tillfälle om hon ville följa med ut och äta och även om hon ville följa med på en resa till Finland. Hon visste inte vad han menade men hon litade på honom. Den 26 september 2001 ringde hon till A.H. med anledning av att hon var upprörd över att han inte hade skrivit en trafikhändelserapport angående en händelse där hon blivit slagen av en kund. A.H. kom till henne och berättade att han inte hunnit skriva någon rapport. Han sade till henne att han ville fråga om en sak. Han sade: ”Du får gärna kasta ut mig. Kan vi inte älska med varandra, bara en dag?” Hon svarade att hon tyckte om honom och respekterade honom som arbetskamrat men att hon inte svek sin familj. Han åkte sedan därifrån. Efteråt var hon upprörd och talade med en kvinnlig arbetskamrat som följde med henne till H.M. där hon berättade vad som inträffat.

Bolagets agerande bör ses i belysning av det ansvar en arbetsgivare har enligt jämställdhetslagen att i situationer av detta slag utreda de närmare omständigheterna och i förekommande fall vidta åtgärder som skäligen kan krävas. Som framgått har A.H. och H.K. i Arbetsdomstolen lämnat uppgifter som skiljer sig åt i frågan om vad han vid det aktuella tillfället sade till henne. Arbetsdomstolen har inte anledning att sätta tilltro till den enes berättelse före den andres. Det kan inte uteslutas att A.H:s uttalande kan ha missuppfattats. Domstolen finner dock inte anledning att vidare uppehålla sig vid vad som egentligen utspelade sig mellan A.H. och H.K. den 26 september 2001. Arbetsgivarparterna har nämligen oemotsagt gjort gällande att bolagets syfte med den vidtagna omplaceringsåtgärden var att på bästa sätt lösa en situation där bolaget mot bakgrund av vad de berörda arbetstagarna berättat tappat förtroendet för A.H. som arbetsledare. Såvitt utredningen visat kan bolagets uppfattning inte anses ha varit helt utan grund. Det är med utgångspunkt i att bolaget vidtagit omplaceringsåtgärden i det angivna syftet som domstolen har att göra prövningen i detta mål.

Är omplaceringen att likställa med en uppsägning eller ett avskedande?

SKTF har i första hand gjort gällande att åtgärden att omplacera A.H. från arbetsledare till trafikvärd är så ingripande att den är att betrakta som att han skilts från sin anställning på ett sätt som skall likställas med ett avskedande eller en uppsägning.

Avgörande för bedömningen av om omplaceringen är att betrakta som en uppsägning eller ett avskedande är om de nya arbetsuppgifterna omfattas av A.H:s arbetsskyldighet eller inte. Bedömningen av frågan om arbetsuppgifter omfattas av en arbetstagares arbetsskyldighet eller inte skall göras på grundval av främst den berörde arbetstagarens enskilda anställningsavtal och eventuellt tillämpligt kollektivavtal.

I målet har inte företetts något anställningsavtal som uttryckligen anger vilka arbetsuppgifter som åligger A.H. i hans anställning hos bolaget. Det i detta fall tillämpliga kollektivavtalet är ett medarbetaravtal som omfattar alla arbetstagare med vissa särskilt angivna undantag, som dock inte är av intresse i detta mål. Av kollektivavtalet framgår inte närmare vilka arbetsuppgifter som arbetstagarna har att utföra eller hur långt deras arbetsskyldighet sträcker sig. Av vittnesförhören med L.P., B.R. och H.L. har framgått att frågan om arbetsskyldighet inte uttryckligen diskuterades vid de förhandlingar som föregick mellan kollektivavtalsparterna i samband med att avtalet träffades. Enligt Arbetsdomstolens mening kan inte annan slutsats dras av kollektivavtalet än att befattningarna som arbetsledare och som trafikvärd båda i och för sig omfattas av kollektivavtalet. Kollektivavtalet ger däremot inte någon närmare ledning för prövningen av arbetsskyldighetens omfattning.

För bedömningen av arbetsskyldighetens omfattning kan även innehållet i tillämpliga befattningsbeskrivningar vara av intresse. Det kan nämligen ligga nära till hands att uppfatta en precisering av arbetsuppgifterna i en befattningsbeskrivning så att man därmed även avsett att ge uttryck för en uppfattning om arbetsskyldighetens omfattning. Särskild betydelse har sådana beskrivningar ansetts ha inom de delar av arbetsmarknaden där anställningen knutits till ett mer eller mindre bestämt tjänste- eller befattningsbegrepp såsom fallet åtminstone tidigare varit när det gäller offentliganställda tjänstemän (jfr AD 1995 nr 101). I nu förevarande mål har en befattningsbeskrivning upprättad av en tidigare marknadschef hos bolaget åberopats av SKTF. Av den framgår bl.a. följande. En arbetsledare är till för att ge frontpersonalen det dagliga stöd, uppmuntran och ”coaching” som ett servicearbete kräver. Arbetsledaren är under stationschefen ansvarig för ett geografiskt område och den personal som verkar i det området. Arbetsledaren har ett delegerat ansvar från stationschefen att sköta personalärenden, arbetsmiljöärenden, kundsynpunkter och kvalitetsuppföljning. På sikt är målet att arbetsledaren också skall ha ett budgetansvar för sitt område. Arbetsledaren har därmed ett delegerat totalansvar för sitt område. Arbetsledaren skall kunna träda in som stationschef i den ordinarie stationschefens frånvaro.

Arbetsgivarparterna har vitsordat att en arbetsledare i stort har arbetsuppgifter i enlighet med denna befattningsbeskrivning. De har dock anfört att det endast var en målsättning från bolagets sida att arbetsledaren skulle ha ett budgetansvar och kunna träda i den ordinarie stationschefens ställe. Denna målsättning har enligt deras uppfattning aldrig kommit att uppfyllas. Arbetsgivarparternas uppgifter i denna del har lämnats utan egentlig gensaga från SKTF:s sida. Arbetsgivarparterna har vidare gjort gällande att syftet med befattningsbeskrivningen inte har varit att inskränka arbetsskyldigheten.

Befattningsbeskrivningar kan som nämnts i det föregående tillmätas en viss betydelse vid bedömningen av arbetsskyldighetens omfattning. Enligt Arbetsdomstolens uppfattning kan emellertid en befattningsbeskrivning inte i sig anses utgöra en begränsning av den arbetsskyldighet som i avsaknad av en sådan beskrivning skulle föreligga. Denna uppfattning om rättsläget har domstolen gett utryck åt i flera avgöranden, nämligen på så sätt att arbetsgivare på det offentliga området har rätt att ålägga en tjänsteman nya eller ändrade arbetsuppgifter även om denna rätt är begränsad på så sätt att arbetsgivaren inte genom ensidiga beslut kan åstadkomma så omfattande förändringar att arbetstagaren i realiteten får en annan anställning än den han tidigare haft (se bl.a. AD 1995 nr 101 och där anförda rättsfall). Dessutom har förhållandena på den offentliga delen av arbetsmarknaden genom bl.a. avskaffandet av tjänstebegreppet och preciserade befattningsbeskrivningar kommit att alltmer likna förhållandena för tjänstemän på den privata delen av arbetsmarknaden.

Det anförda innebär att prövningen enligt Arbetsdomstolens mening skall ske med beaktande av alla relevanta omständigheter där befattningsbeskrivningen är en omständighet bland andra.

Såvitt framkommit av utredningen innebär arbetet som trafikvärd att kontrollera färdbevis, skapa ökad trygghet genom synlighet, övervaka trafikantanläggningarna, åtgärda mindre fel och anmäla fel, ge service/information, hjälpa kunder i olika situationer samt delta i olika marknadsaktiviteter.

I målet har inte gjorts gällande något annat än att A.H. har haft de kvalifikationer som krävs för arbetet som trafikvärd.

Mot bakgrund av det hittills anförda blir en jämförelse mellan A.H:s arbets- och anställningsvillkor som yttre arbetsledare och som trafikvärd avgörande för bedömningen. Av utredningen har bl.a. framkommit att A.H. som trafikvärd skulle arbeta på i stort sett samma arbetstider och inom samma arbetsområde som gällde för hans befattning som yttre arbetsledare. Han skulle vidare få behålla sin lön som arbetsledare. SKTF har visserligen gjort gällande att A.H. riskerar att få en sämre framtida löneutveckling. Arbetsgivarparterna har framhållit att det råder individuell lönesättning för arbetsledare och att det inte går att förutse hur löneutvecklingen kan komma att bli. Enligt Arbetsdomstolens mening har SKTF inte visat att bolagets beslut skulle medföra en sämre löneutveckling för A.H. Man bör därför utgå från att beslutet inte innebar någon förändring av lönevillkoren. Omplaceringen innebar alltså inte någon större förändring av A.H:s anställningsvillkor. Däremot innebar den otvivelaktigt en förändring av hans arbetsuppgifter, framför allt i fråga om de arbetsledande uppgifter som han haft i sitt arbete som yttre arbetsledare. Vid en samlad bedömning finner Arbetsdomstolen dock att bolagets beslut om omplacering av A.H. inte har varit så ingripande att han kan anses skild från sin anställning. SKTF:s yrkanden som grundas på påståendet att A.H. sagts upp eller avskedats skall alltså avslås.

Kan beslutet om omplacering av A.H. underkastas rättslig prövning?

SKTF har gjort gällande att beslutet att omplacera A.H. kan underkastas rättslig prövning.

I det s.k. bastubadarmålet (AD 1978 nr 89) uttalade Arbetsdomstolen att vissa slag av särskilt ingripande omplaceringar bör kunna underkastas rättslig prövning på ett sätt som påminner om vad som gäller vid uppsägning. Uttalandena i denna dom tog sikte på omplacering på grund av skäl som är hänförliga till den enskilde arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verkningar såväl med hänsyn till arbetsuppgifter som anställningsförmåner och anställningsförhållanden i övrigt. Den rättsgrundsats Arbetsdomstolen slog fast i nyssnämnda dom har alltså begränsad omfattning. Det är endast i vissa särskilda undantagsfall som ett beslut rörande omplacering kan underkastas rättslig prövning. Detta skall ses mot bakgrund bl.a. av att man inom SAF-LO området traditionellt ansett att rätten att leda och fördela arbetet innefattar en vidsträckt rätt för arbetsgivaren att omplacera arbetstagare (jfr AD 1981 nr 6).

A.H. har visserligen fått andra arbetsuppgifter än han tidigare haft. Bortsett från att de nya arbetsuppgifterna inte innefattar arbetsledande uppgifter kan de emellertid inte antas vara nämnvärt mindre kvalificerade. Som redan nämnts skulle A.H. arbeta på i stort sett samma arbetstider som tidigare. Arbetsområdet skulle fortfarande vara Stockholm och han skulle få behålla sin lön. Omplaceringen kan därmed enligt Arbetsdomstolens mening inte sägas ha fått så särskilt ingripande verkningar som får anses krävas för att en omplacering skall kunna prövas i rättslig väg (se bl.a. AD 1981 nr 6 och AD 1982 nr 29). Härtill kommer vad som anförts i fråga om bolagets syfte med omplaceringen, nämligen att på bästa sätt lösa en situation där det tappat förtroendet för A.H. som arbetsledare. Det står därmed klart att själva omplaceringsbeslutet inte kan ifrågasättas från rättslig synpunkt. SKTF:s yrkanden som grundas på att omplaceringen är så ingripande att den kan prövas rättsligt i enlighet med de principer som Arbetsdomstolen lade fast i domen AD 1978 nr 89 skall alltså avslås.

Har bolagets beslut om omplacering stridit mot god sed på arbetsmarknaden?

SKTF har gjort gällande att bolaget i vart fall utövat sin arbetsledningsrätt på ett sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden. Arbetsgivarparterna har bestritt detta.

Av den bedömning som Arbetsdomstolen tidigare gjort om bolagets syfte med beslutet om omplacering följer också att Arbetsdomstolen inte kan finna att den skulle stå i strid mot god sed på arbetsmarknaden. Käromålet kan således inte heller bifallas på denna grund.

Rättegångskostnaderna

Vid den angivna utgången skall SKTF utge ersättning för arbetsgivarparternas rättegångskostnader. Om beloppet råder inte tvist.