AD 2004 nr 52

Parter:

Sif; Allmänna IndustriGruppen; Inpac Aktiebolag

Nr 52

Sif

mot

Allmänna IndustriGruppen och Inpac Aktiebolag i Lund.

Bakgrund

Mellan Allmänna IndustriGruppen och Sif gäller kollektivavtal. Inpac Aktiebolag (bolaget) är genom sitt medlemskap i Allmänna IndustriGruppen bundet av kollektivavtalet.

P.M., som är medlem i Sif, anställdes vid bolaget den 1 juni 1987. Bolaget sade upp P.M. från anställningen den 14 januari 2003. Som grund för uppsägningen åberopade bolaget arbetsbrist. Tvist har uppkommit om uppsägningen. Sedan parterna genomfört tvisteförhandlingar utan att kunna enas har Sif väckt talan i Arbetsdomstolen mot bolaget och Allmänna IndustriGruppen (arbetsgivarparterna).

I beslut den 27 augusti 2003 biföll Arbetsdomstolen ett yrkande från arbetsgivarparterna om att P.M:s anställning i bolaget skulle upphöra med utgången av den 27 augusti 2003.

Yrkanden m.m.

Sif har i första hand yrkat att Arbetsdomstolen skall

1. ogiltigförklara bolagets uppsägning av P.M., samt

2. förplikta bolaget att till P.M. utge allmänt skadestånd med 100 000 kr jämte ränta enligt 3 och 6 §§räntelagen från dagen för delgivning av stämning, den 22 maj 2003, till dess betalning sker.

Sif har i andra hand yrkat att Arbetsdomstolen skall förplikta bolaget att till P.M. utge

1. allmänt skadestånd med 75 000 kr jämte ränta enligt 3 och 6 §§räntelagen från dagen för delgivning av stämning, den 22 maj 2003, till dess betalning sker, samt

2. ekonomiskt skadestånd motsvarande lön med

a) 3 728 kr för tiden den 28 augusti 2003 – den 31 augusti 2003,

b) 28 350 kr per månad för tiden den 1 september 2003 – den 29 februari 2004 och

c) 22 369 kr för tiden den 1 mars 2004 – den 24 mars 2004,

jämte ränta på respektive delbelopp enligt 3 och 6 §§räntelagen från den sista i varje månad till dess full betalning sker.

Sif har vidare yrkat att förbundet i mån av befogenhet skall förbehållas rätten att i senare rättegång väcka talan om ersättning för ekonomisk förlust som P.M. kan komma att lida efter huvudförhandlingen i målet.

Arbetsgivarparterna har bestritt yrkandena, men vitsordat de yrkade beloppen avseende ekonomiskt skadestånd och ränteyrkandena som skäliga i och för sig.

Parterna har yrkat ersättning för sina rättegångskostnader.

Till utveckling av sin talan har parterna anfört i huvudsak följande.

Sif

P.M. anställdes hos bolaget den 1 juni 1987 och började arbeta som inköpsassistent på inköpsavdelningen. P.M:s arbetsuppgifter bestod inledningsvis av att upprätta kalkyler för prissättning av produkter och han hade kontakter med dels leverantörer, dels bolagets laboratorium, konstruktionsavdelning och tekniska avdelning. Efter några år övergick P.M. till ekonomiavdelningen där han arbetade som ekonom. Han fortsatte att arbeta med kalkyler, men arbetade huvudsakligen med ekonomiska rapporter i syfte att kontrollera uppföljningen av bolagets produktion och hade därför inte längre de kontakter som han hade haft på inköpsavdelningen. P.M. utsågs tillsammans med bolagets dåvarande IT- chef till projektledare för implementering och utveckling av ett affärssystem. P.M. arbetade med detta under tiden april – december 1999 och utsågs i december 1999 till systemansvarig för affärssystemet. När IT-chefen slutade på bolaget sommaren 2000 tog bolagets ekonomichef B.J. över den tidigare IT-chefens arbetsuppgifter. Bolaget anlitade även en konsult, M.Å., som arbetade med IT-nätverk. P.M. övertog successivt den tidigare IT-chefens arbetsuppgifter från B.J. P.M. blev från och med den 1 januari 2001 IT-ansvarig på bolaget och kom så småningom att kallas för IT-chef. P.M. hade under hela sin karriär på bolaget varit uppskattad, trivts med sitt arbete och kommit bra överens med både arbetskamrater och ledningen. Detta kom emellertid att drastiskt förändras.

P.M. åt lunch tillsammans med sina arbetskamrater G.H. (tidigare B.), M.Å. och A.J. den 20 augusti 2002. Under lunchen diskuterade de närvarande eventuella bonusutbetalningar till ledningen i bolaget och lämpligheten av bonusutbetalningar med hänsyn till bolagets ekonomiska situation. Diskussionen fördes vid en tidpunkt då det var vanligt att detta känsliga ämne debatterades. P.M. hade inte tillgång till några uppgifter om storleken på eventuella bonusutbetalningar eller till vilka personer utbetalningar skulle ha skett, då han inte ens hade access till det system där uppgifterna fanns. Efter lunchmötet gick G.H., som i egenskap av löneadministratör i bolaget har tillgång till uppgifter angående bonusutbetalningar, till bolagets verkställande direktör P.J.och redogjorde för den diskussion som hade förevarit under lunchmötet. G.H. påstod att P.M. hade ondgjort sig över att det skulle betalas ut bonus till cheferna.

Den 16 september 2002 kallade P.J.in P.M. till sitt rum där även B.J. fanns närvarande. P.J.påstod att P.M. hade inhämtat och under lunchmötet den 20 augusti 2002 spridit sekretessbelagda uppgifter om bolaget och att han därigenom hade gjort sig skyldig till illojalitet mot bolaget samt att bolaget inte längre hade något förtroende för honom. Enligt P.J.hade P.M. nu att välja mellan den hårda och den mjuka vägen. Den hårda vägen innebar att bolaget skulle avskeda P.M. från hans anställning och den mjuka vägen att P.M. själv skulle säga upp sin anställning. P.M., som under våren och hösten 2002 hade drabbats av personliga tragedier och vid den aktuella tidpunkten mådde psykiskt dåligt, svarade att bolaget fick göra vad det ville och att han inte brydde sig om vad som skulle hända. P.J., som uppfattade att P.M. inte mådde bra, föreslog att denne på bolagets bekostnad skulle besöka en psykolog och en outplacementkonsult samt att P.M. som motprestation själv skulle säga upp sin anställning. Det bestämdes att de skulle träffas igen den 18 september 2002 och underteckna en överenskommelse med detta innehåll.

P.M. kontaktade Sif den 17 september 2002, varvid han avråddes från att underteckna en överenskommelse med det innehåll som bolaget hade föreslagit. P.M. uppsökte läkare och blev sjukskriven under tiden den 18 september 2002 – den 18 november 2002. Det kom inte till stånd något möte den 18 september 2002. P.M. fick ett brev från bolaget den 19 september 2002 i vilket bolaget föreslog att fortsatta överläggningar skulle hållas den 24 september 2002. Det angavs vidare i brevet att P.M. var arbetsbefriad med full lön under den tid som överläggningar och utredning pågick. Den planerade överläggningen kunde inte hållas på grund av P.M:s hälsotillstånd, men förhandling skedde den 1 november 2002. Vid denna förhandling företräddes arbetstagarsidan av B.H. och arbetsgivarsidan av P.J., B.J. och A.H. Anledningen till att den lokala fackklubben, vilket är brukligt, inte skötte förhandlingen var att P.M. inte hade något förtroende för den dåvarande klubbordföranden G.H. B.H. kontaktade G.H. innan förhandlingen ägde rum, varvid G.H. uppgav att hon förstod att hon inte skulle företräda P.M. i denna fråga. Vid förhandlingen framförde arbetsgivarsidan att bolaget ville skilja P.M. från hans anställning då bolaget inte längre hade något förtroende för honom på grund av hans illojala beteende. Arbetsgivarsidan lämnade ett förlikningsbud innebärande att bolaget erbjöd P.M. tio månadslöner om han lämnade sin anställning. Arbetstagarsidan lämnade ett motbud om 24 månadslöner. Vid ett enskilt möte mellan B.H. och A.H. nämnde A.H. Projektet Framtiden, som kunde leda till arbetsbristuppsägningar, och frågade om P.M. var intresserad av att omfattas av projektet. A.H. hörde sig för om P.M. skulle kunna acceptera att sägas upp på grund av arbetsbrist från den 1 januari 2003 om han fick 16 månadslöner och uppgav att han vid intresse skulle verka för denna lösning. P.M. var dock inte intresserad av att sänka sitt tidigare bud om 24 månadslöner och bolaget var inte heller villigt att betala mer än tio månadslöner. Trots att parterna inte kunde träffa någon uppgörelse avslutades inte förhandlingen. Förhandlingen ajournerades på förslag från B.H. för att den skulle hållas öppen till dess arbetsgivarsidan hade bestämt sig för hur de skulle gå vidare i ärendet. Förhandlingen avslutades först den 3 januari 2003.

När P.M. kom tillbaka till arbetet den 18 november 2002 tilldelades han en skriftlig erinran och fick en ny tjänstebeskrivning. Den nya tjänstebeskrivningen innebar bl.a. följande. Han fick fast arbetstid mellan kl. 08.00 – 16.30. Attest- och beställningsrätt samt arbetet med offertkalkyler övertogs av B.J. M.Å., som liksom tidigare skulle sköta det löpande arbetet med datasystem och nätverk samt svara för daglig systemadministration och användarstöd, skulle inte längre rapportera till P.M., utan endast till B.J. P.M. fick begränsad access till nätverket. Allt utvecklingsarbete med affärssystemet ”lades på is” tills en ny organisation hade fastlagts. P.M. skulle utveckla och förenkla användandet av kalkyler. Trots att merparten av P.M:s tidigare arbetsuppgifter togs ifrån honom och han inte längre utförde något som helst kvalificerat arbete kallades han alltjämt IT-chef och hade en månadslön om 28 350 kr. P.M. fann arbetet enligt den nya tjänstebeskrivningen tämligen innehållslöst. Han kontaktade därför B.H. och bad henne kontakta arbetsgivarsidan för att försöka hitta en förlikningslösning. B.H. skickade ett brev till A.H. med ett förslag till lösning av tvisten. Vid ett telefonsamtal den 3 januari 2003 meddelade A.H. att bolaget inte var intresserat av att träffa en förlikning och förhandlingen avseende frågan om skiljande av P.M. från hans anställning på grund av personliga skäl avslutades.

Omkring den 7 – 9 januari 2003 fick B.H. kännedom om att bolaget höll på med en omorganisation och att det skulle kunna bli aktuellt med uppsägningar på grund av arbetsbrist. B.H. tog omedelbart kontakt med G.H. för att undvika att G.H. skulle skriva under en avtalsturlista innan de båda hade diskuterat saken. G.H. uppgav dock att parterna redan var överens och att hon hade skrivit på eller skulle skriva på en avtalsturlista.

Vid MBL-förhandlingen den 9 januari 2003 angående de förestående arbetsbristuppsägningarna bestämdes att de personer som skulle komma att beröras av varslet skulle informeras personligen och skriftligen. Det skulle även hållas informationsmöten den 14 och 15 januari 2003. P.J.skulle därefter kalla bl.a. samtliga tjänstemän till ett personligt möte för att förvissa sig om att var och en av dem som skulle bli kvar vid bolaget var intresserad av de tilltänkta arbetsuppgifterna i den nya organisationen. Det var uppenbarligen först efter dessa personliga möten som man kunde veta om organisationen skulle komma att se ut på det planerade sättet och om avsteg från turordningsbestämmelserna borde ske genom att träffa överenskommelse om en avtalsturlista.

Den 14 januari 2003 förklarade P.J.för P.M. att han sades upp från sin anställning i bolaget på grund av arbetsbrist.

Arbetsgivarsidan påstår att parterna har träffat överenskommelse om en avtalsturlista enligt omställningsavtalet. Ur arbetsgivarsynpunkt är syftet med omställningsavtalet att arbetsgivaren när det uppstår övertaglighet i en arbetsbristsituation skall ha möjlighet att göra avsteg från turordningsbestämmelserna i 22 § anställningsskyddslagen och bortse från begreppet tillräckliga kvalifikationer för att kunna behålla de personer som anses ha de bästa kvalifikationerna. Omställningsavtalet ersätter parternas möjlighet att göra avsteg från turordningsreglerna med stöd av anställningsskyddslagen. Omställningsavtalet har träffats mellan PTK och SAF. Omställningsavtalet har därefter genom särskilda överenskommelser antagits av dels förbund tillhöriga PTK, dels arbetsgivarorganisationer tillhöriga SAF, vilket är en förutsättning för att omställningsavtalet skall gälla mellan parterna. Omställningsavtalet medger inte att det upprättas en avtalsturlista som omfattar även arbetstagare som tillhör andra avtalsområden. De undantag som finns från den principen är inte aktuella i detta fall. I bolagets bemanningsplaner har emellertid Sifs och Industrifackets avtalsområden sammanblandats och de personer som har placerats in på arbetena har inte hållits isär med beaktande av om de tillhör ett tjänstemannaförbund eller ett LO-förbund. Industrifacket har inte antagit omställningsavtalet och är således inte bundet av detta. Trots det har anställda tillhörande Industrifackets avtalsområde tagits med i den påstådda avtalsturlistan och Industrifacket har som part varit med och träffat överenskommelse om en avtalsturlista enligt omställningsavtalet. Avtalsparterna har därmed brutit mot omställningsavtalet och det har därför inte träffats något rättsligt bindande avtal. Den påstådda avtalsturlistan skall således anses ogiltig.

Av en avtalsturlista måste det klart framgå att ett antal personer kommer att sägas upp, vilka personer det rör sig om och varför avsteg kommer att göras från lagens turordningsregler. Någon sådan överenskommelse framgår inte av det som arbetsgivarparterna påstår vara en avtalsturlista. Den påstådda avtalsturlistan visar att det föreligger övertalighet, men inte att övertaligheten kommer att leda till uppsägningar eller att de namngivna personerna har turordnats. Det parterna förefaller ha kommit överens om den 9 januari 2003 är dels en bemanningsplan, dels att bolaget har fullgjort sin omplaceringsskyldighet.

Arbetsgivarparterna påstår att bolaget endast tog hänsyn till utbildning och yrkeserfarenhet när den påstådda avtalsturlistan träffades. Bolagets avsteg från lagens turordning beträffande P.M. skedde emellertid av andra skäl än sådana som normalt beaktas i turordningssammanhang. Bolaget tog nämligen hänsyn till den illojalitet som P.M. påstås ha gjort sig skyldig till och som var anledning till att bolaget fråntog honom alla hans egentliga arbetsuppgifter. Det är även uppenbart att P.M:s psykiska hälsotillstånd hade stor betydelse för bolaget i detta sammanhang.

P.M. sysslade under hela anställningstiden i bolaget med kalkylarbete och i P.M:s betyg från bolaget konstateras att han har skött arbetet på ett utmärkt sätt. Trots detta fattade bolaget beslut om att B.J. skulle överta P.M:s tidigare arbetsuppgifter med kalkyler. Bolaget beaktade inte att P.M. har läst tre år på fyraårigt tekniskt gymnasium, tre terminer högre ekonomisk specialkurs med inriktning på redovisning på Malmö borgarskola, 20 poäng företagsekonomi på Folkuniversitetet, 20 poäng företagsekonomi på Lunds universitet och fem poäng industriell marknadsföring på Malmö högskola. Detta trots att bolaget hade P.M:s betyg tillgängliga.

Arbetsgivarsidan sekretessbelade förhandlingarna angående arbetsbristuppsägningarna genom att de närvarande vid förhandlingarna påstås ha kommit överens om att tystnadsplikt skulle iakttas och att samtal inte skulle föras med utomstående. De fackliga förtroendemännen från Sif talade därför inte med de övriga i styrelsen, avdelningsombudsmännen eller medlemmarna. Det förhållandet att de fackliga förtroendemännen inte fick ta kontakt med sina medlemmar står i strid med allmän praxis på arbetsmarknaden. Det är oerhört viktigt när diskussioner förs om att säga upp anställda medlemmar, särskilt om det skall träffas överenskommelse om en avtalsturlista, att de fackliga förtroendemännen får möjlighet att diskutera frågan med medlemmarna för att ta reda på deras kvalifikationer och om det går att hitta någon annan lösning än uppsägning. Att de fackliga förtroendemännen inte ens fick denna möjlighet omöjliggjorde en rättvis bedömning i den i målet föreliggande situationen.

Om bolaget hade följt turordningsbestämmelserna i 22 § anställningsskyddslagen skulle P.M. inte ha blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. P.M. hade tillräckliga kvalifikationer för sju arbeten i den nya organisationen, nämligen en anställning som IT-support, tre anställningar som säljare, två anställningar som orderägare och en anställning som s.k. multi-Q, och han hade längre anställningstid än de sju personer som erbjöds dessa arbeten.

Sammanfattning och grunderna för talan

Uppsägningen av P.M. föregicks av hot från bolagets sida om att avskeda honom från hans anställning på grund av ett påstått brott mot bolagets interna sekretessregler. Avskedandet verkställdes inte, utan P.M. kom i stället att som en av fem tjänstemän sägas upp på grund av arbetsbrist med hänvisning till en omorganisation. Uppsägningen av P.M. var egentligen föranledd av personliga skäl som i sig inte utgjorde saklig grund för uppsägning. För det fall Arbetsdomstolen skulle finna att uppsägningen av P.M. inte föranleddes av personliga skäl hävdar Sif att uppsägningen har inneburit att bolaget brutit mot turordningsbestämmelserna i 22 § anställningsskyddslagen. Något giltigt avsteg från 22 § anställningsskyddslagen har inte gjorts. Om Arbetsdomstolen skulle finna att det föreligger ett kollektivavtal som i sig är ett avsteg från 22 § anställningsskyddslagen menar Sif att avtalet strider mot god sed på arbetsmarknaden eller är oskäligt enligt 36 § avtalslagen och att avtalet i den delen det omfattar P.M. är ogiltigt.

Arbetsgivarparterna

Bolaget är ett företag som bedriver verksamhet inom förpackningsbranschen. Konceptet för verksamheten är att samordna kundernas förpackningsbehov och att erbjuda fullständig förpackningsservice för olika typer av produkter. Bolaget bildades under 1940-talet. Den största enheten finns i Lund, där omkring 100 anställda arbetar. Antalet anställda har minskat under senare år. I Lund arbetar man främst med förpackning av läkemedel, hälsokost och kosttillskott. Läkemedelsindustrin är en stor kund. Bolaget har en något mindre enhet på Österlen, där bl.a. olika tesorter förpackas, och där omkring 25 anställda arbetar. Tidigare fanns det även en enhet i Odense, Danmark. Enheten i Odense bedrevs i form av ett separat aktiebolag. Satsningen i Danmark föll emellertid inte väl ut, bl.a. på grund av en allmänt sett vikande marknad och ökad konkurrens. Det danska bolaget gick i konkurs för några år sedan, vilket innebar att det svenska moderbolaget drabbades av en extraordinär kostnad om 30 miljoner kr. Den nuvarande verkställande direktören P.J.kom till bolaget för cirka fem år sedan. Det stod relativt snart klart för honom att det krävdes förändringar av verksamheten för att denna skulle kunna möta de nya krav som marknaden ställde. Bolaget anlitade en konsult för drygt tre år sedan för att utreda förändringsbehovet. Resultatet av utredningen bekräftade att det inte skulle räcka med begränsade åtgärder utan att det skulle krävas mer radikala förändringar. Konsulten föreslog att bolaget skulle ha en mer flödesinriktad organisation med fokus på kunden och att den gamla strukturen med specialistavdelningar skulle brytas upp. Efter viss tveksamhet hos bolagets styrelse beslutade man sig för att genomföra de åtgärder som konsulten hade föreslagit.

För omkring två år sedan inleddes således ett omfattande förändringsprojekt som kallades Projekt Framtiden. Det fördes förberedande diskussioner med konsulten under perioden hösten 2001 – början av 2002. Projektet drogs igång under april 2002. Resultatet blev en helt ny organisation där de gamla avdelningarna hade brutits ner i produktorienterade team. Dessa team skulle hantera i princip alla löpande frågor angående en viss förpackningsorder. Samtidigt skapades vissa gemensamma strategiska funktioner som skulle ansvara för övergripande frågor inklusive kompetensutveckling och resursdimensionering. Syftet med projektet var att korta ledtiderna och att åstadkomma en mer kundorienterad organisation.

Bolagets ekonomiska utveckling har under senare år varit svag. År av blygsamma vinster har följts av år med förluster och utvecklingen är inte heller för närvarande särskilt positiv. Det var även av rent ekonomiska skäl nödvändigt med besparingsåtgärder. Bolagsledningen avvaktade emellertid något med hänsyn till att Projekt Framtiden var i slutskedet och att man av naturliga skäl behövde få klart för sig vad projektet skulle leda fram till innan det var lämpligt att påbörja de nedskärningar som var nödvändiga av ekonomiska skäl.

Det är mot denna bakgrund som de förändringar vidtogs som resulterade i bl.a. ett antal uppsägningar.

Turordningsavtalet

Så småningom tog bolaget upp förhandlingar med de fackliga organisationerna om nedskärningar. Förhandlingarna tog till en början sikte på bemanningsbehovet och på hur bemanningen skulle se ut mot bakgrund av den nya flödesinriktade organisation som bolaget skulle införa. Bolaget förde gemensamma förhandlingar med samtliga fackliga organisationer, Industrifacket, Sif och Ledarna. Organisationerna representerades av sina respektive klubbordföranden, nämligen G.H. för Sif, I.R. för Industrifacket och A.B. för Ledarna. För Sifs räkning deltog även G.L.

Den 13 december 2002 hölls en förhandling, varvid bolaget lade fram ett färdigt förslag till organisationsplan. Förslaget innehöll en redovisning av befattningarna i den nya organisationen, men innehöll inga namn på de personer som skulle inneha befattningarna. De närvarande var överens om att det låg mycket arbete bakom det presenterade förslaget och att det fanns behov av en ny organisation. Det framfördes inga invändningar mot förslaget och de fackliga företrädarna gav sin accept för bolagets ledning att fortsätta processen. De närvarande var även ense om att det skulle bli svårt att slutföra förhandlingarna före jul och det ansågs inte heller vara rimligt eller humant att gå ut med information till de individer som skulle komma att bli berörda precis före julhelgen. De kom därför överens om att informationen från förhandlingen inte skulle föras vidare utanför gruppen. Syftet med detta var att de medarbetare som kunde bli berörda av omorganisationen inte skulle oroas i onödan. Syftet var inte att beröva de fackliga ledamöterna möjligheten att konsultera respektive avdelningsombudsman. Det uppfattades som självklart från arbetsgivarsidan att det sistnämnda kunde ske. Tid för nytt förhandlingstillfälle bestämdes till den 7 januari 2003, då en detaljerad bemanningsplan skulle presenteras.

Vid den fortsatta förhandlingen den 7 januari 2003 redovisade bolaget den aktuella ekonomiska situationen, vilken sannolikt skulle innebära ytterligare en månad med förlust. Bolaget framföll att en omstrukturering var nödvändig för att säkerställa bolagets fortsatta existens. Omställningsavtalet genomgicks i korthet för att de närvarande skulle få den rättsliga bakgrunden klar för sig när det gällde övertalighet och turordning. Bolaget förutsåg att flera personer som hade lång anställningstid inte skulle kunna omplaceras och att det på tjänstemannasidan skulle kunna uppkomma behov av att göra avsteg från lagens turordningsregler. Bolaget redovisade den del av omställningsavtalet där det framgår vilka kriterier som skall beaktas vid urvalet när ett turordningsavtal träffas. Bolaget hade inte för avsikt att frångå lagens turordningsbestämmelser på kollektivsidan. Det var därför endast med sikte på tjänstemannasidan som delar av omställningsavtalet genomgicks. Därefter genomgicks bemanningsförslaget i detalj och det kompletta bemanningsförslaget delades ut. Till bemanningsförslaget bifogades en namnlista med de personer som enligt bolaget skulle bli övertaliga och inte kunde placeras på någon befattning i den nya organisationen. Namnlistan upptog namnen på fem tjänstemän och fyra kollektivanställda. Det stod även ”Operatörer 5 *)?”. Av namnlistan framgick således att fem tjänstemän inte kunde omplaceras utan måste sägas upp, att fyra kollektivanställda skulle omplaceras till operatörer och att maximalt fem operatörer på Industrifackets område skulle kunna bli övertaliga och riskerade att bli uppsagda, men att det exakta antalet var beroende av resultatet från de fortsatta omplaceringsförsöken. Namnlistan kom förmodligen som en chock för de fackliga representanterna eftersom de personer som berördes hade lång anställningstid. De fackliga representanterna ställde frågor och förde diskussioner för att kontrollera om det trots allt inte skulle kunna gå att hitta andra lösningar. Diskussionerna var seriösa och fördes utifrån de kunskaper, vilka var relativt goda och fullt tillräckliga för att kunna ta ställning till förslaget, som man hade om de berörda personerna. Listor på anställningstider för ett antal tjänstemän fanns tillgängliga vid förhandlingen. Att listorna endast upptog tjänstemän berodde på att det enligt bolagets uppfattning stod klart att det endast var beträffande tjänstemännen som det förelåg ett behov att träffa ett turordningsavtal med avsteg från lagens regler.

Det gjordes ett uppehåll i förhandlingen den 8 januari 2003 för att de fackliga organisationerna skulle få tillfälle att gå igenom bemanningsplanen och internt diskutera hur man såg på bolagets förslag. En ny lista innehållande anställningstider beträffande tjänstemän togs fram på de fackliga organisationernas initiativ och som ett led i deras interna diskussioner.

Den 9 januari 2003 fortsatte förhandlingen. Av protokollet från förhandlingen framgår dels att det bemanningsförslag som presenterades den 7 januari 2003 accepterades av samtliga parter, dels att parterna enades om en avtalsturlista enligt omställningsavtalet. Formuleringen i protokollet är, i kombination med det material som bifogas till protokollet och bl.a. innehöll namnlistan med övertaliga personer, klar och otvetydig. Det stod klart för de närvarande att avsikten med överenskommelsen var att fem namngivna tjänstemän skulle sägas upp. Parterna har således träffat ett giltigt turordningsavtal. Avsikten från bolagets sida var att det inte skulle kunna uppstå några missförstånd om huruvida detta var en avtalsturlista, vilket var anledningen till att det uttryckligen angavs att det var en avtalsturlista enligt omställningsavtalet. Även i protokollet från denna förhandling finns en skrivning om att information inte skulle spridas utanför gruppen i förtid. Avsikten med skrivningen var densamma som vid förhandlingen den 13 december 2002. Man kan ha olika uppfattningar om detta var bra eller dåligt men det fanns ett vällovligt syfte bakom skrivningen.

Anställningsskyddslagen ger möjlighet att med avvikelse från lagens turordningsregler träffa kollektivavtal om turordning. Omställningsavtalet har antagits på förbundsplanet genom att det har integrerats med det kollektivavtal som gäller för Allmänna IndustriGruppen på tjänstemannaområdet. I kollektivavtalet om allmänna anställningsvillkor, vilket i nu aktuellt hänseende innehållsmässigt överensstämmer med omställningsavtalet, anges vilka kriterier som skall beaktas när urval sker inför en överenskommelse om ett turordningsavtal. Omställningsavtalet är därför mest av intresse som bakgrund till det som står i det gällande kollektivavtalet. Det som främst är relevant av omställningsavtalet i nu aktuellt mål är syftet med avtalet och vad parterna skall sträva efter vid träffande av turordningsavtal. Bolaget hade en önskan om att man skulle beakta de kriterier som framgår av omställningsavtalet, vilket också skedde. Bolaget har träffat ett turordningsavtal med Sif och Ledarna för tjänstemannaområdet. Giltigheten av denna överenskommelse påverkas inte av att Industrifackets representant har undertecknat överenskommelsen som även handlade om bemanningsplan etc. Den nedre delen av namnlistan där Industrifackets medlemmar finns uppräknade rör ett annat avtalsområde och det hade varit möjligt att tydligt skilja de olika avtalsområdena åt genom att med en penna dra ett tjockt streck. Att detta inte gjordes kan inte ha någon avgörande betydelse för avtalets giltighet. Det saknar vidare betydelse att det vid tidpunkten för träffandet av avtalsturlistan inte var helt klart vilka personer på kollektivsidan som slutligen skulle komma att sägas upp eftersom det avtalsområdet inte var berört av turordningsavtalet. Eftersom alla som deltog vid förhandlingen var överens om bemanningen och organisationsplanen var det naturligt att ta in överenskommelsen med alla fackliga organisationer i ett och samma protokoll. Samtliga fackliga representanter var väl medvetna om vad de gjorde. B.H. kontaktade Sifs lokala representanter och försökte övertyga dem om att inte skriva under turordningsavtalet, men de lokala representanterna gjorde bedömningen att det var riktigt att skriva under. De diskussioner som fördes internt inom bolaget, internt på arbetstagarsidan och gemensamt vid förhandlingarna har hela tiden förts utifrån de sakliga krav som den nya organisationen ställde samt utifrån de kriterier som det talas om i omställningsavtalet och i det mellan parterna gällande kollektivavtalet. Det har inte i något skede över huvud taget förts fram argument som har haft samband med sådana personliga förhållanden som förbundet har uppehållit sig vid och påstår ha utgjort skälet för uppsägningen av P.M. Bolaget har t.o.m. uttryckligen framhållit att det var viktigt att det i dessa sammanhang helt och hållet bortsågs från personliga egenskaper.

Samtliga fem tjänstemän som blev uppsagda i enlighet med turordningsavtalet blev arbetsbefriade så snart de hade slutfört pågående arbetsuppgifter. Det ursprungliga varslet till Länsarbetsnämnden omfattade 15 till 20 personer, men det var slutligen fem av trettio tjänstemän som sades upp och personalbesättning minskade med sammanlagt cirka 15 personer. Även de övriga uppsagda tjänstemännen hade lång anställningstid. E.M. anställdes redan år 1973, T.D. år 1990 och H.O. år 1987. Det kan därför inte anses anmärkningsvärt att P.M., som anställdes år 1987, sades upp.

P.M:s kvalifikationer

Först under senare år fick P.M:s anställning IT-inriktning och han blev IT-ansvarig. Hans kompetens och arbete innefattade dock endast ett övergripande ansvar. När det gällde det praktiska arbetet med hård- och programvara samt nätverksfrågor m.m. anlitade bolaget en konsult, M.Å. P.M. fungerade i nyssnämnda frågor endast som arbetsledare åt M.Å. P.M. var även systemansvarig för bolagets affärssystem Concorde. Han ansvarade för utvecklingen och implementeringen av systemet, som hade köpts utifrån och införts under 1999. P.M. hade därutöver ansvar för telefoner och kontorsutrustning. Utvecklingen av affärssystemet, som var en viktig del av P.M:s arbete, kom under omorganisationen att ”läggas på is”. Det var inte en fråga som bolaget ville prioritera i det uppkomna läget, vilket handlade om bolagets grundläggande organisation. Bolaget ansåg därför att B.J. kunde överta ansvaret för IT-frågor på ett övergripande plan. Bolaget kom även fram till att tyngdpunkten av kalkylarbetet, som var en huvudpunkt i P.M:s arbete, borde läggas på B.J., som tack vare sin ekonomiska bakgrund och kännedom om bolagets affärsmässiga förhållanden hade bättre möjligheter än P.M. att anlägga övergripande affärsmässiga synpunkter på kalkylarbetet. P.M. har ingen examen i ekonomi, utan endast ett antal teoretiska kurser som enligt bolagets mening inte hade tillräcklig relevans. P.M. saknade praktisk erfarenhet av att arbeta med affärsmässiga frågor. Bolaget ville lyfta upp den delen av kalkylarbetet till en högre nivå och bedömde att P.M., trots sin teoretiska utbildning, inte skulle klara detta. Resultatet av dessa förändringar blev att den tjänst som P.M. hade innehaft inte längre fanns kvar. När det gällde omplaceringsmöjligheterna gjorde bolaget och de fackliga representanterna gemensamt den bedömningen att P.M. antingen saknade erforderlig kompetens för de tänkbara arbetena eller att det fanns någon anställd som, med hänsyn till verksamhetens krav, var mer kvalificerad för uppgifterna, alternativt hade längre anställningstid. Att bolaget hade tappat förtroendet för P.M. vägdes inte alls in vid denna bedömning. Den omständigheten var endast delvis känd för flera av de fackliga representanter som deltog i förhandlingarna. G.H. kände egentligen endast till den händelse som var upprinnelsen till den uppkomna situationen beträffande P.M. Det var naturligt att G.H. tillsammans med G.L. representerade Sif vid förhandlingarna angående arbetsbrist. Det framstod inte som rimligt att G.H. skulle avstå från det endast av det skälet att P.M. var en av de personer som kunde bli berörda av arbetsbristuppsägningarna.

Kvalifikationskraven för anställningarna i den nya organisationen

I det rådande läget med en pressad ekonomisk situation och en ny organisation som skulle genomföras fanns det ett starkt krav på att utforma bemanningsförslaget på så sätt att en fungerande organisation kunde uppnås snabbast möjligt. Det fanns således inte utrymme för några längre omställnings- eller upplärningsperioder. Detta innebar att praktisk yrkesmässig kompetens prioriterades högst. Bolaget har en relativt sett liten organisation där varje funktion är strategisk och där det inte finns någon naturlig back-up. Det förhållandet att varje medarbetare måste fungera självständigt för att helheten skall fungera gällde både före och efter omorganisationen.

P.M. hade inte tillräckliga kvalifikationer för något av de arbeten inom den nya organisationen som förbundet särskilt pekat ut, nämligen IT- support, säljare, orderägare och s.k. multi-Q.

IT-support

Arbetet innebär ansvar för drift och underhåll av bolagets IT-hårdvara innefattande servrar, nätverk och användarnas PC-maskiner. Arbetsuppgifterna är huvudsakligen av praktisk natur och innefattar löpande systemunderhåll och felavhjälpning bl.a. hos användarna. Arbetet kräver god teoretisk och praktisk erfarenhet av denna typ av arbete. Bolaget bedömde att P.M. inte hade tillräckliga kvalifikationer för arbetet eftersom han hade otillräckliga teoretiska kunskaper och bristande praktisk erfarenhet av IT-support. M.Å., som fick arbetet, har en gedigen teoretisk och praktisk bakgrund. Han har certifieringar på olika typer av system och har arbetat som system- och nätverkstekniker på bolaget fr.o.m. den 3 september 2001.

Säljare

Varje säljare på bolaget måste vara självgående både när det gäller att driva kundprojekt och att sköta befintliga kundrelationer. Det krävs, eftersom bolaget säljer en komplicerad tjänst, upp till ett års praktiskt arbete för att lära sig produkten, kontraktspackning, och säljarrollen på bolaget. Vid nyrekrytering har bolaget ställt tydliga krav på dokumenterad säljerfarenhet. P.M. bedömdes ha otillräcklig erfarenhet av direkt kundarbete och säljarbete av aktuellt slag. Bristen på erfarenhet av direkt kundarbete vägde tungt när P.M:s kvalifikationer värderades för dessa arbeten. De säljare som fanns på bolaget vid tidpunkten för beslutet om bemanning i den nya organisationen fungerade väl i sina säljarroller och hade därutöver tidigare dokumenterad säljerfarenhet.

Orderägare

Arbetet som orderägare var nytt, och hade skapats genom att fyra arbeten, två som innesäljare, ett som orderberedare och ett som produktionsplanerare, slogs ihop och ersattes med tre parallella arbeten som orderägare. Jämfört med tidigare innebar arbetet som orderägare att man skulle arbeta bredare och med en helhetssyn. Arbetet bedömdes vara mycket viktigt strategiskt sett eftersom huvuduppgiften är att se till att kundorder utförs i enlighet med kundens önskemål. Det innebär även löpande kundkontakter och ett nära samarbete med säljarna. Eftersom en stor del av arbetsuppgifterna är att skapa goda relationer med bolagets kunder och det var mycket viktigt att snabbt få fungerande orderägare vägde även i detta fall tidigare praktisk erfarenhet av direkt kundarbete tungt vid bedömningen av kvalifikationer. Det har i praktiken visat sig att det tar ännu längre tid än vad bolaget utgick från att lära sig arbetet som orderägare. P.M. bedömdes ha otillräcklig praktisk erfarenhet för arbetet. De personer som fick arbetena som orderägare hade relevant praktisk erfarenhet och uppfyllde bolagets krav.

Multi-Q (kvalitetskoordinator)

Arbetet innebär ett ansvar för samtliga löpande kvalitetsfrågor i produktionsteamen. Erfarenhet av praktiskt kvalitetsarbete och god produktionskännedom var huvudkriterier vid upprättandet av bemanningsförslaget vad gäller detta arbete. Eftersom bolaget utför packning av läkemedel är kvalitetsfrågor av central betydelse och det är uteslutet att kompromissa. Vid läkemedelspackning måste föreskrifter och regler iakttas. P.M. saknade både teoretisk och praktisk erfarenhet för detta arbete. J.H., som fick arbetet, har bl.a. gedigen insyn i och kännedom om de kvalitetskrav som ställs på bolaget.

Det var dessa kvalifikationskrav och bedömningar som låg bakom det turordningsavtal som parterna har träffat. P.M. skulle inte ens med en strikt tillämpning av anställningsskyddslagens turordningsregler ha kunnat komma i fråga för någon av de ovan nämnda tjänsterna på grund av bristande kvalifikationer. För det fall turordningsavtalet skulle anses ogiltigt har bolaget således inte brutit mot turordningsbestämmelserna i 22 § anställningsskyddslagen.

Händelseförloppet efter incidenten den 20 augusti 2002 och förändringen av P.M:s arbetsuppgifter

Som nämnts av förbundet deltog G.H. i det samtal om bonusutbetalningar som fördes vid en lunch den 20 augusti 2002. Efter lunchsamtalet kände G.H. olust på grund av de uppgifter som P.M. hade lämnat vid samtalet. G.H. berättade om samtalet för P.J.eftersom hon är ansvarig för löneuträkningar och lönesystem och därför riskerade att annars bli misstänkt för att ha spritt uppgifterna. Det handlade om konkreta uppgifter och var alltså inte enbart en allmän diskussion om bonus. P.J.talade med P.M. om saken den 16 september 2002. P.J.framförde att bolagets förtroende för P.M. hade rubbats på ett allvarligt sätt och att bolaget ansåg att P.M. skulle lämna sin anställning i bolaget. P.J.föreslog bl.a. att P.M. skulle kunna få hjälp av en outplacementkonsult om han ville söka ett annat arbete. Under samtalet stod det klart att P.M. inte mådde bra psykiskt och P.M. erbjöds att besöka en psykolog på bolagets bekostnad. P.M. tackade ja till erbjudandet och besökte dels en psykolog ett 20-tal gånger, dels en outplacementkonsult. Kontakten med outplacementkonsulten och de fortsatta diskussionerna med bolaget rann dock ut i sanden på grund av P.M:s sjukdomstillstånd och sjukskrivning.

Den 1 november 2002 hölls en förhandling, vilken från bolagets sida kom att bli slutpunkten i hanteringen av förtroendefrågan. Bolaget kom till slutsatsen att vissa förändringar av P.M:s arbetsuppgifter skulle göras och att han skulle tilldelas en varning. Saken var därefter ur bolagets synvinkel utagerad. Det fördes diskussioner mellan Allmänna IndustriGruppens förhandlare A.H. och Sifs förhandlare B.H., varvid olika lösningar diskuterades. Eftersom man redan under hösten 2002 kunde ana att bolaget skulle kunna komma att genomföra en organisatorisk förändring med arbetsbristuppsägningar som följd är det inte särskilt anmärkningsvärt att tanken framfördes att det problem som uppstått till följd av förtroendefrågan skulle kunna lösas i och med att det uppkom arbetsbrist. Så har skett från både arbetsgivar- och arbetstagarsidan, men man nådde inte enighet om nivån på ett eventuellt avgångsvederlag.

Förändringarna av P.M:s arbetsuppgifter sammanhängde delvis med att bolagets förtroende för honom hade undergrävts, men berodde delvis även på de allmänna organisationsförändringar som bolaget var tvunget att genomföra. Den indragna attesträtten sammanhängde med förtroendefrågan. Även begränsningen i accessrätt till nätverket hade visst samband med denna. Säkerhetsrutinerna beträffande tillgången till serverrummet var dock nya. P.M. behövde, efter förändringarna i sina arbetsuppgifter, inte accessrätt till serverrummet. Att säkerhetsrutinerna infördes vid detta tillfälle berodde inte alls på incidenten med P.M. utan sammanhängde bl.a. med att bolaget hade haft problem med servrarna och att bolaget hade fått påpekanden om säkerheten vid kvalitetsinspektioner. Överflyttningen av kalkyluppgifterna och de minskade arbetsuppgifterna avseende affärssystemet berodde främst på de organisationsförändringar som bolaget var i färd med att genomföra och som var kopplade till Projekt Framtiden. P.M. började arbeta enligt den nya befattningsbeskrivningen den 18 november 2002 med oförändrad lön.

DOMSKÄL

Tvisten

Bolaget genomförde med början år 2002 en omorganisation, som fick till följd att personalen minskade med totalt cirka 15 personer. En av de fem tjänstemän som sades upp var P.M. Som skäl för samtliga uppsägningar angav bolaget arbetsbrist.

Sif har hävdat att uppsägningen av P.M. i själva verket föranletts av personliga skäl som inte utgjort saklig grund för uppsägning. Sif har vidare gjort gällande att uppsägningen – för det fall den skulle anses ha skett på grund av arbetsbrist – strider mot turordningsbestämmelserna i 22 § anställningsskyddslagen och att något giltigt avsteg från 22 § anställningsskyddslagen inte har skett. Om det skulle anses föreligga ett kollektivavtal som i sig är ett avsteg från 22 § anställningsskyddslagen, anser Sif att avtalet strider mot god sed på arbetsmarknaden eller är oskäligt enligt 36 § avtalslagen och att avtalet därför i den delen det avser P.M. är ogiltigt.

Arbetsgivarparterna har bestritt talan och gjort gällande att P.M. sades upp på grund av arbetsbrist. Enligt arbetsgivarparterna har det träffats ett giltigt turordningsavtal med avsteg från anställningsskyddslagens regler. För det fall turordningsavtalet skulle anses ogiltigt har arbetsgivarparterna hävdat att bolaget inte brutit mot turordningsbestämmelserna i 22 § anställningsskyddslagen eftersom P.M. inte hade tillräckliga kvalifikationer för någon av de aktuella tjänsterna i den nya organisationen. Bolagets uppsägning av P.M. har därför varit sakligt grundad.

Utredningen i målet

Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Vid denna har på Sifs begäran P.M. hörts under sanningsförsäkran, vittnesförhör hållits med ombudsmannen B.H. och förhör upplysningsvis hållits med ombudsmannen S.G. och klubbordföranden vid Recip AB O.C. På arbetsgivarparternas begäran har verkställande direktören P.J.hörts under sanningsförsäkran och vittnesförhör hållits med B.J., ekonomichef och administrativ chef hos bolaget, A.H., ombudsman på Allmänna IndustriGruppen, G.H., tidigare ordföranden i Sif-klubben, G.L., representant för Sif-klubben, A.B., Ledarnas klubbordförande, I.R., Industrifackets klubbordförande samt förhör upplysningsvis hållits med direktören vid Trygghetsrådet C.P.

Båda parter har åberopat skriftlig bevisning.

Fingerad arbetsbrist?

Arbetsdomstolen behandlar först frågan om det har förelegat arbetsbrist vid bolaget beträffande P.M.

Med uttrycket arbetsbrist omfattas, vid tillämpning av anställningsskyddslagen, inte endast fall av konkret brist på arbetsuppgifter, utan samtliga fall där en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen. Under begreppet arbetsbrist faller alltså även sådant som att arbetsgivaren inte längre anser det befogat att visst arbete drivs vidare inom ramen för hans verksamhet eller att arbetsgivaren annars av företagsekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförliga skäl anser det nödvändigt att säga upp en eller flera arbetstagare. Arbetsbrist är normalt sett saklig grund för uppsägning. Det är därvid ytterst arbetsgivarens bedömning av behovet av att genomföra exempelvis en inskränkning eller omorganisation av verksamheten som får bli avgörande för frågan huruvida arbetsbrist skall anses föreligga. Detta innebär att domstolen normalt inte har att gå in närmare på frågor om det berättigade i arbetsgivarens beslut. Situationen är dock en annan om arbetsgivaren visserligen har angett arbetsbrist som skäl för uppsägningen, men i själva verket haft andra skäl för denna, s.k. fingerad arbetsbrist. I ett sådant fall har domstolen att pröva tillåtligheten av uppsägningen utifrån den verkliga grunden. För att domstolen skall ge sig in på bedömningar av arbetsgivarens företagsekonomiska eller organisatoriska överväganden krävs det att arbetstagaren åtminstone visar sannolika skäl för att det rör sig om fingerad arbetsbrist. Det skall också framhållas att om arbetsbrist faktiskt föreligger det i och för sig saknar betydelse att arbetsgivaren även ansett att anställningen borde avslutas av skäl som är att hänföra till arbetstagaren personligen (se t.ex. AD 2000 nr 35 samt där anmärkta rättsfall).

Arbetsdomstolen konstaterar inledningsvis att P.M. sades upp med hänvisning till arbetsbrist kort efter det att förhandlingar förts mellan parterna angående frågan om skiljandet av honom från hans anställning på grund av personliga skäl. Upprinnelsen till förhandlingarna var att bolagets förtroende för P.M. hade rubbats sedan denne enligt bolagets förmenande gjort sig skyldig till en överträdelse av bolagets interna sekretessbestämmelser genom vad som förekom i samband med ett lunchsamtal den 20 augusti 2002. Bolaget genomförde under november 2002 vissa förändringar beträffande P.M:s arbetsuppgifter, vilka delvis var hänförliga till detta förhållande. Det som nu sagts talar för Sifs ståndpunkt att det verkliga skälet för uppsägningen var att hänföra till P.M:s person, nämligen hans påstådda spridande av konfidentiella uppgifter om bonusutbetalning. Arbetsdomstolen har därför anledning att gå närmare in på frågan om det fanns skäl för uppsägningen som inte är att hänföra till P.M. personligen.

Mot det som talar för att uppsägningen grundat sig på personliga skäl står den av bolaget presenterade utredningen till stöd för att uppsägningen grundat sig på arbetsbrist. Av denna utredning framgår inledningsvis att bolagets bekymmersamma ekonomiska situation hade skapat ett behov av förändringar. Det framstår därför som naturligt att bolaget genom personalinskränkningar och omorganisation försökte komma till rätta med situationen. Det är vidare ostridigt mellan parterna att det förelåg en arbetsbristsituation på bolaget, och att arbetsbristen även gällde på tjänstemannasidan. Frågan är då om denna arbetsbrist omfattade även P.M. eller om det var personliga skäl som var den egentliga grunden för uppsägningen av honom.

Utredningen visar att en av de tjänster som försvann i den nya organisationen var P.M:s. Dennes arbetsuppgifter hade emellertid kraftigt reducerats redan tidigare, nämligen i november 2002, då han återkom från en två månader lång sjukskrivningsperiod. Vissa av de förändringar som då vidtogs beträffande hans arbetsuppgifter var ostridigt hänförliga till förhållanden på det personliga planet, dvs. det faktum att bolaget tappat förtroendet för honom. P.J.och B.J. har emellertid uppgett, vilket bekräftats av vad G.H. har berättat, att incidenten vid lunchsamtalet den 20 augusti 2002 var utagerad från bolagets sida i och med att bolaget i november 2002 tilldelade P.M. en skriftlig erinran och förändrade hans arbetsuppgifter. Enligt samstämmiga uppgifter från P.J.och B.J. var andra förändringar av P.M:s arbetsuppgifter som vidtogs i november 2002, t.ex. att P.M:s arbete med kalkyler övertogs av B.J. och att arbetet med bolagets affärssystem ”lades på is”, hänförliga främst till bolagets ekonomiska situation och den planerade omorganisationen. Utredningen ger inget stöd för antagandet att de nu nämnda förändringarna av P.M:s arbetsuppgifter, vilka i princip ledde till att hans tidigare tjänst i bolaget inte längre fanns kvar vid tidpunkten för arbetsbristuppsägningarna, skulle ha genomförts i syfte att senare kunna säga upp honom på grund av arbetsbrist. Av utredningen kan inte heller slutsatsen dras att just P.M:s arbete skulle ha förblivit opåverkat av omorganisationen och nedskärningarna på tjänstemannasidan i januari 2003 för det fall incidenten i augusti och de konsekvenser denna fick inte hade inträffat. Arbetsdomstolen finner vid en samlad bedömning av det nu anförda att arbetsgivarparterna får anses ha visat att den nu omstridda uppsägningen av P.M. föranleddes av arbetsbrist. Som tidigare nämnts saknar det vid sådant förhållande betydelse att arbetsgivaren även ansett att anställningen borde avslutas av skäl som är att hänföra till arbetstagaren personligen.

Har bolaget gjort ett giltigt avsteg från 22 § anställningsskyddslagen?

Frågan blir därefter hur bolaget har tillämpat turordningsreglerna beträffande P.M. i den uppkomna arbetsbristsituationen.

Sifs inställning är i korthet följande. Något giltigt avsteg från 22 § anställningsskyddslagen har inte gjorts. Den påstådda avtalsturlistan är ogiltig eftersom Industrifacket står som part och har medlemmar upptagna på listan trots att Industrifacket inte har antagit omställningsavtalet. För det fall det skulle anses föreligga ett kollektivavtal som i sig är ett avsteg från 22 § anställningsskyddslagen strider avtalet mot god sed på arbetsmarknaden eller är oskäligt enligt 36 § avtalslagen. Avtalet är därför, i den del det omfattar P.M., ogiltigt. Av den påstådda avtalsturlistan framgår inte att anställda kommer att sägas upp, vilka anställda det rör sig om och varför avsteg kommer att göras från lagens turordningsregler. Detta måste framgå av en avtalsturlista. Avsteget från lagens turordningsbestämmelser beträffande P.M. gjordes av andra skäl än sådana som normalt beaktas i turordningssammanhang eller när det träffas överenskommelse om en avtalsturlista. Bolaget beaktade dels den illojalitet som P.M. påstods ha gjort sig skyldig till, dels P.M:s psykiska hälsotillstånd. Bolaget beaktade inte P.M:s teoretiska utbildning, trots att hans betyg fanns tillgängliga vid bolaget. Arbetsgivarsidan sekretessbelade vidare förhandlingarna angående arbetsbristuppsägningarna. P.M. hade tillräckliga kvalifikationer för sju arbeten i den nya organisationen.

Arbetsgivarparternas inställning är i korthet följande. Det har gjorts ett giltigt avsteg från 22 § anställningsskyddslagen. Arbetsgivarsidan har träffat ett turordningsavtal med Sif-klubben vid bolaget och Ledarnas lokala klubb avseende tjänstemannaområdet. Överenskommelsens giltighet påverkas inte av att Industrifackets lokala representant har undertecknat överenskommelsen, som även handlade om bemanningsplan etc. Avtalsturlistan, som bl.a. innehåller en lista med namnen på de övertaliga personerna, är klar och otvetydig. Avsikten med överenskommelsen, att fem namngivna tjänstemän skulle sägas upp, var klar för avtalsparterna. Vid avtalsturlistans upprättande har endast beaktats de sakliga krav som den nya organisationen ställde och det har bortsetts från personliga förhållanden. P.M. saknade tillräckliga kvalifikationer för de sju aktuella arbetena i den nya organisationen.

Kort om den rättsliga bakgrunden

En arbetstagares plats i turordningen bestäms enligt 22 § anställningsskyddslagen med utgångspunkt i hans sammanlagda anställningstid. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Kan arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för att han skall ges företräde att han har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

Genom 2 § tredje stycket i anställningsskyddslagen ges möjlighet att genom kollektivavtal överenskomma om annan turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist än som följer av turordningsbestämmelserna i 22 § anställningsskyddslagen.

Några särskilda i lagen angivna begränsningar av parternas rätt att genom kollektivavtal avvika från lagens turordningsbestämmelser föreligger inte. Rätten att avvika från turordningsbestämmelserna gäller oavsett på vilken nivå som kollektivavtalet träffas. För kollektivavtal uppställs inte annat formkrav än skriftlighet. Av AD 1983 nr 112 framgår att vida ramar skall gälla för arbetsmarknadens parter då de väljer att genom kollektivavtal själva reglera en turordningssituation på det sätt som de finner lämpligt och därför enas om. Som enda exempel på situationer då en turordningsöverenskommelse skulle anses sakna verkan nämns i förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag, vilka i denna del alltjämt har aktualitet, det fall när en sådan överenskommelse endast går ut på att slå ut andra organisationers medlemmar eller oorganiserade arbetstagare från arbetsplatsen (prop. 1973:129 s. 233). I praxis har fastslagits att det enligt allmänna avtalsrättsliga grundsatser även är möjligt att ingripa mot en turordningsöverenskommelse som innebär ett sådant missbruk av den principiella avtalsfriheten att den helt eller delvis framstår som stridande mot god sed på arbetsmarknaden eller på annat sätt framstår som otillbörlig, t.ex. därför att den innebär en direkt diskriminering av viss eller vissa arbetstagare eller att ovidkommande hänsyn tagits eller att annan omständighet föreligger som gör att det skulle te sig stötande att tillämpa överenskommelsen.

Den i målet aktuella avtalsturlistan

Parterna i målet är bundna av den mellan SAF och PTK den 18 december 1997 träffade överenskommelsen om omställningsavtal. I underbilaga A till omställningsavtalet finns angivet vissa riktlinjer för turordning vid personalinskränkningar. Dessa riktlinjer har integrerats i det mellan parterna gällande kollektivavtalet avseende allmänna anställningsvillkor för tjänstemän. Avtalstexten har i nu aktuell del följande lydelse.

11.2.3 Turordning vid personalinskränkning

Om det blir aktuellt med personalinskränkning ska de lokala parterna värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska turordningen fastställas med avsteg från lagens bestämmelser.

De lokala parterna ska då göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.

Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställningsskydd och de avsteg från lagen som krävs.

I § 5 i protokollet från den MBL-förhandling som den 9 januari 2003 ägde rum vid bolaget anges bl.a. att det förslag till organisation och bemanning som presenterades vid MBL-förhandlingen den 7 januari 2003 ”accepteras av samtliga parter” och det konstateras att parterna härmed har ”enats om en avtalsturlista enligt Omställningsavtalet”.

Sif har ifrågasatt om det som man kommit överens om den 9 januari 2003 över huvud taget kan anses vara en turordningslista. Enligt Sif framgår det visserligen att det föreligger övertalighet, men inte att övertaligheten kommer att leda till uppsägningar eller att de namngivna personerna har turordnats.

Av i målet ingivna handlingar framgår att det till den bemanningsplan som man enades om vid den nyss nämnda MBL-förhandlingen var fogat en namnlista, av vilken framgick bl.a. att fem namngivna tjänstemän var övertaliga och inte kunde omplaceras. De personer som undertecknat protokollet har samstämmigt uppgett att det träffats ett avtal om att bolaget med anledning av arbetsbristen skulle säga upp de fem namngivna tjänstemännen. Den utredning som föreligger i det nu aktuella avseendet medför enligt Arbetsdomstolens mening ingen annan slutsats än att bolaget och Sifklubben vid bolaget, med avvikelse från anställningsskyddslagens turordningsregler, avtalat om vilka tjänstemän som skulle sägas upp. De har med andra ord varit ense om en avtalsturlista och inte endast om en bemanningsplan och de har också varit ense om att bolaget fullgjort sin omplaceringsskyldighet.

Har Industrifackets medverkan i turordningsöverenskommelsen medfört att avtalsturlistan är ogiltig?

Enligt Sif medger omställningsavtalet i princip inte att det upprättas en avtalsturlista som omfattar även arbetstagare som tillhör andra organisationer än de som är bundna av omställningsavtalet. Eftersom Industrifackets medlemmar tagits med i avtalsturlistan och en representant för Industrifacket undertecknat överenskommelsen är den enligt Sif ogiltig. Arbetsgivarsidan har bestritt att det nu anförda skulle medföra att överenskommelsen är ogiltig.

Av utredningen framgår att MBL-förhandlingarna angående bolagets omorganisation och bemanning samt därtill knutna arbetsbristuppsägningar från bolagets sida av praktiska skäl fördes gemensamt med samtliga berörda lokala fackliga organisationer. Det framgår även, bl.a. av P.J:s, G.H:s och I.R. berättelser, att de olika avtalsområdena vid behov behandlades separat. Genom P.J:s, B.J:s och representanterna för de lokala fackliga organisationernas berättelser är utrett att avsikten med formuleringen att ”parterna enats om avtalsturlista enligt Omställningsavtalet” i protokollet från förhandlingen den 9 januari 2003 var att bolaget träffade överenskommelse med Sif-klubben och Ledarnas lokala klubb om en avtalsturlista för tjänstemannaområdet medan Industrifackets avtalsområde inte berördes av avtalsturlistan. Det är vidare genom vad som framkommit vid de nyss nämnda förhören även utrett att bolaget, för det fall det skulle bli aktuellt med arbetsbristuppsägningar av Industrifackets medlemmar, ansåg att turordningsbestämmelserna i 22 § anställningsskyddslagen skulle tillämpas. Det saknar därför enligt Arbetsdomstolens mening under alla förhållanden rättslig betydelse för avtalsturlistans giltighet att Industrifackets representant, trots att Industrifacket inte är bundet av omställningsavtalet, har undertecknat det protokoll av vilket det bl.a. framgår att ”parterna” har enats om en avtalsturlista. Arbetsdomstolen konstaterar med stöd av det anförda att den avtalsturlista som bolaget och Sif-klubben har träffat inte är ogiltig av de skäl som Sif nu framfört.

Strider avtalsturlistan mot god sed på arbetsmarknaden eller är avtalsturlistan oskälig enligt 36 § avtalslagen i den del den omfattar

P.M.?

Enligt Sif har P.M. kommit att omfattas av avtalsturlistan av andra skäl än sådana som normalt beaktas i turordningssammanhang. Detta förhållande, samt det sätt på vilket förhandlingarna förts, gör att avtalsturlistan enligt Sifs mening är ogiltig vad beträffar P.M. Arbetsgivarparterna har bestritt att avtalsturlistan av dessa skäl till någon del är ogiltig.

Av utredningen i målet framgår att bolaget inför förhandlingen som ägde rum den 7 januari 2003 tog fram en lista över tjänstemännens anställningstid vid bolaget och att ytterligare en sådan lista togs fram på de fackliga företrädarnas initiativ inför deras interna diskussioner den 8 januari 2003.

P.J.och B.J. samt representanterna för de fackliga organisationerna som var närvarande vid förhandlingarna angående arbetsbristuppsägningarna har berättat bl.a. följande. Avtalsparterna var eniga om att den till protokollet från förhandlingen den 7 januari 2003 bifogade namnlistan bl.a. innebar att de där namngivna fem tjänstemännen skulle komma att sägas upp på grund av arbetsbrist. De diskussioner som bolaget förde med bl.a. företrädarna för Sif om en avtalsturlista skedde utifrån de kriterier som ställs upp i omställningsavtalet och i det mellan parterna gällande kollektivavtalet. Enligt bolagets uppfattning var det mest väsentliga kriteriet när urvalet skedde att arbetstagaren snabbt skulle kunna börja utföra de nya arbetsuppgifterna för att en fungerande organisation skulle uppnås så fort som möjligt. Detta innebar att praktisk yrkesmässig kompetens prioriterades framför teoretisk utbildning. Varje enskild arbetstagares förutsättning för att uppnå bolagets mål om en snabbt fungerande ny organisation diskuterades innan berörda parter slutligen kom överens om hur avtalsturlistan skulle utformas. Det fästes inte något avseende vid arbetstagarens personliga egenskaper. Incidenten den 20 augusti 2002, som ledde till att bolagets förtroende för P.M. rubbades, varken nämndes eller beaktades när urvalet skedde.

P.J.har vidare uppgett följande. De som deltog i förhandlingarna den 13 december 2002 och den 7 januari 2003 enades under diskussionerna om att information från förhandlingarna inte skulle föras vidare utanför gruppen. Syftet med överenskommelsen var att de fackliga representanterna inte skulle ta kontakt med och eventuellt i onödan oroa de medlemmar som riskerade att bli uppsagda på grund av arbetsbrist. Det var inte meningen att förhindra att de fackliga representanterna tog kontakt med och sökte stöd hos respektive ombudsman.

Av utredningen i målet framgår att avtalsparternas syfte varit att vid bestämmande av turordningen tillämpa de riktlinjer som anges i omställningsavtalet och som införlivats i det kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor för tjänstemän som gäller vid bolaget. Enligt Arbetsdomstolens mening saknas det anledning att ifrågasätta de samstämmiga uppgifter om vilka kriterier som beaktades vid urvalet inför avtalsturlistans upprättande som lämnats av dem som deltog i förhandlingarna. Det kan noteras att inte endast P.M. utan även andra av de arbetstagare som upptogs på avtalsturlistan och sades upp på grund av arbetsbrist hade lång anställningstid i bolaget. Det framgår vidare av utredningen i målet att de personer som erhöll de sju aktuella arbetena i den nya organisationen har goda kvalifikationer för arbetena på grund av praktisk erfarenhet av liknande arbeten och/eller teoretisk utbildning samt att de har varit anställda i bolaget under ett antal år. Det har inte ens gjorts sannolikt att avtalsparterna vid sin bedömning lät sig påverkas av sådana för frågan om P.M:s kvalifikationer för visst arbete ovidkommande skäl som var hänförliga till honom personligen. Arbetsdomstolen finner i stället att det får anses utrett att det var avtalsparternas uppfattning om P.M:s yrkesmässiga kompetens som föranledde att han som en av fem tjänstemän placerades på avtalsturlistan.

Inte heller vad Sif i övrigt anfört om det sätt på vilket förhandlingarna fördes föranleder enligt domstolens mening att avtalsturlistan i någon del kan anses ogiltig såsom stridande mot god sed på arbetsmarknaden eller oskälig enligt 36 § avtalslagen i den del den avser P.M.

Med anledning av vad Arbetsdomstolen nu kommit fram till saknas det anledning att ta ställning till om P.M. i och för sig kan anses ha haft tillräckliga kvalifikationer för de av förbundet angivna arbetena i den nya organisationen.

Sammanfattning

Utredningen visar enligt Arbetsdomstolens mening att bolagets uppsägning av P.M. har berott på arbetsbrist. Vid denna bedömning saknar det betydelse om bolaget även ansett att P.M:s anställning borde ha avslutats av skäl som är att hänföra till honom personligen. Det avsteg som gjorts från lagens turordningsregler har haft stöd i kollektivavtal. Något brott mot 22 § anställningsskyddslagen har därför inte skett. Det föreligger inte heller några sådana omständigheter som medför att avtalet i den del det omfattar P.M. kan anses strida mot god sed på arbetsmarknaden eller vara oskäligt enligt 36 § avtalslagen. Uppsägningen har således varit sakligt grundad. Sifs talan skall därför avslås.

Rättegångskostnader

Med hänsyn till utgången i målet skall Sif förpliktas ersätta arbetsgivarparternas rättegångskostnader. Om yrkat belopp råder inte tvist.

DOMSLUT

1. Arbetsdomstolen avslår Sifs talan.

2. Sif skall ersätta Allmänna IndustriGruppen och Inpac Aktiebolag för dess rättegångskostnader med etthundrafemtiotretusenåttahundrasjuttiofyra (153 874) kr, varav 90 000 kr avser ombudsarvode, jämte ränta enligt 6 § räntelagen från dagen för denna dom till dess betalning sker.

Dom 2004-05-26, målnummer A-112-2003

Ledamöter: Inga Åkerlund, Sören Öman, Inga Britt Lagerlöf, Anders Sandgren, Anders Hagman, Nils Lang (f.d. avtalsombudsmannen i Svenska Kommunalarbetareförbundet; tillfällig ersättare) och Jarl Karlsson. Enhällig.

Sekreterare: Catrine Björkman