AD 2017 nr 61

Parter:

Malmö mot Diskriminering; ALOIS Assistans AB

Nr 61

Malmö mot Diskriminering

mot

ALOIS Assistans AB.

Överklagade avgörandet: Helsingborgs tingsrätts dom den 14 mars 2017 i mål nr FT 707-16

Tingsrättens dom, se bilaga.

Yrkanden m.m.

Malmö mot Diskriminering (MmD) har yrkat att Arbetsdomstolen, med ändring av tingsrättens dom, ska bifalla MmD:s vid tingsrätten förda talan och befria MmD från skyldigheten att ersätta ALOIS Assistans AB (bolaget) för dess rättegångskostnader vid tingsrätten. MmD har även för det fall att talan inte skulle vinna bifall yrkat befrielse från skyldigheten att ersätta bolaget för dess rättegångskostnader vid tingsrätten, genom att kostnaderna där kvittas.

Om Arbetsdomstolen med tillämpning av svensk rätt skulle finna att det inte finns en utrednings- och åtgärdsskyldighet för en arbetsgivare enligt 2 kap. 3 § diskrimineringslagen av den anledningen att den som utfört trakasserierna inte står under något arbetsrättsligt inflytande från arbetsgivaren, har MmD yrkat att Arbetsdomstolen ska inhämta förhandsavgörande från EU-domstolen.

Bolaget har motsatt sig att tingsrättens dom ändras samt att Arbetsdomstolen ska inhämta förhandsavgörande från EU-domstolen.

Bolaget har yrkat ersättning för rättegångskostnader i Arbetsdomstolen. MmD har, för det fall MmD förlorar målet, yrkat att vardera parten ska stå sin rättegångskostnad även i Arbetsdomstolen.

Bolaget har motsatt sig yrkandet om kvittning av rättegångskostnader.

Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Vid denna har ljud- och bildupptagningarna av samtliga förhör vid tingsrätten spelats upp. Parterna har åberopat samma skriftliga bevisning som vid tingsrätten.

Parterna har åberopat samma grunder som vid tingsrätten och har till utveckling av sin talan anfört i huvudsak detsamma som antecknats i tingsrättens dom. MmD har förtydligat att det görs gällande att bolaget haft en utrednings- och åtgärdsskyldighet med anledning av enbart uppgifter från A.G. om att hon anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier och trakasserier som haft samband med etnicitet.

Domskäl

Tvisten

I 2 kap. 3 § första stycket diskrimineringslagen anges följande.

Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden.

A.G. var anställd hos bolaget som personlig assistent från och med april 2012. Hon var ”anställd för viss tid så länge uppdraget varar” i enlighet med det kollektivavtal som bolaget var bundet av, kollektivavtalet ”Personlig assistans” ingånget mellan Arbetsgivarföreningen KFO (KFO) och Svenska Kommunalarbetareförbundet (förbundet). Bolaget är medlem i KFO och A.G. är medlem i förbundet. Förbundet har i tingsrätten förklarat att det inte avser att föra A.G:s talan och A.G. har medgett att MmD för hennes talan.

A.G:s anställning hos bolaget upphörde efter att hon blivit uppsagd från anställningen den 24 augusti 2015. Hennes arbetsuppgifter hos bolaget bestod i personlig assistans åt en och samma brukare och arbetet utfördes huvudsakligen i brukarens hem. Där vistades även brukarens sambo, som var fullmaktshavare för brukaren.

Parterna är överens om att A.G. i vart fall den 25 maj 2015 till bolaget uppgett att hon ansåg sig på arbetsplatsen ha blivit utsatt för sexuella trakasserier och trakasserier som hade samband med etnicitet, av brukarens sambo.

Tvisten rör i första hand om bolaget haft en utredningsskyldighet enligt 2 kap. 3 § diskrimineringslagen. Mellan parterna är tvistigt om brukarens sambo kan anses ha utfört arbete hos arbetsgivaren eller varit i sammanhanget att jämställa med en arbetstagare.

För det fall bolaget haft en utredningsskyldighet, och därmed i förekommande fall även haft en åtgärdsskyldighet, är det tvistigt dels om bolaget före den 25 maj 2015 fått kännedom om att A.G. ansåg sig ha blivit utsatt för trakasserier av brukarens sambo, dels om bolaget fullgjort sin utredningsskyldighet och eventuella åtgärdsskyldighet.

Huruvida A.G. utsatts för trakasserier i strid med diskrimineringslagen omfattas inte av MmD:s talan och är således inte föremål för prövning.

Utgångspunkter för bedömningen

Bestämmelserna i diskrimineringslagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet i form av trakasserier har sin bakgrund i tre EU-direktiv, rådets direktiv 2006/54/EG om genomförande av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (likabehandlingsdirektivet), rådets direktiv 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung (direktivet mot etnisk diskriminering) och rådets direktiv 2000/78/EG om inrättandet av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet). 2006 års likabehandlingsdirektiv innebär att bl.a. bestämmelserna i likalönedirektivet (75/117/EG) och likabehandlingsdirektivet (76/2007/EG) sammanfördes i ett direktiv.

Likabehandlingsdirektivet omfattar diskrimineringsgrunden kön medan direktivet mot etnisk diskriminering omfattar diskrimineringsgrunderna ras och etniskt ursprung och arbetslivsdirektivet religion eller övertygelse, funktionsnedsättning, ålder och sexuell läggning. I de tre direktiven anges att trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna i respektive direktiv är trakasserier och utgör diskriminering. I likabehandlingsdirektivet anges därutöver att sexuella trakasserier är diskriminering enligt direktivet.

I 1 kap. 4 § 4 och 5 diskrimineringslagen anges att trakasserier och sexuella trakasserier är diskriminering. Enligt 2 kap. 1 § diskrimineringslagen är det förbjudet för en arbetsgivare att diskriminera t.ex. en arbetstagare.

Förutom förbuden mot diskriminering i arbetslivet gäller därutöver enligt diskrimineringslagen, som redan redovisats, en skyldighet för arbetsgivare att utreda påståenden från bl.a. en arbetstagare om trakasserier och sexuella trakasserier. Utredningsskyldigheten gäller enligt lagtexten i de fall en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren.

En förutsättning för utredningsskyldigheten är alltså att den som påståtts ha trakasserat är ”någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren”. Det är ostridigt att sambon inte var anställd hos bolaget eller fullgjorde någon praktik hos bolaget.

Enligt bolaget utförde sambon inte något arbete för bolagets räkning hos brukaren. MmD har häremot gjort gällande att sambon i praktiken varit arbetsledare för de personliga assistenterna hos brukaren och därmed bör jämställas med en arbetstagare hos bolaget. MmD har gjort gällande att bolagets utredningsskyldighet följer i första hand av en direkt tillämpning av 2 kap. 3 § diskrimineringslagen och i andra hand av en EU-konform tolkning av bestämmelsen, vilket bolaget bestritt.

Av betydelse för bedömningen av utredningsskyldighetens omfattning är således om regleringen i 2 kap. 3 § diskrimineringslagen innebär ett genomförande av EU-rätt på området.

Har bestämmelsen i 2 kap. 3 § diskrimineringslagen om en arbetsgivares utredningsskyldighet någon EU-rättslig grund?

Enligt MmD är domstolen skyldig att tolka regleringen i 2 kap. 3 § diskrimineringslagen EU-konformt utifrån ordalydelsen i och syftet med likabehandlingsdirektivet, eftersom direktivet har införlivats i svensk rätt även genom denna bestämmelse i diskrimineringslagen. MmD har dock inte gjort gällande att utredningsskyldigheten uttryckligen följer av någon artikel i likabehandlingsdirektivet. MmD har i stället gjort gällande att det är direktivets syfte som har införlivats genom bestämmelsen. MmD har därvid i huvudsak hänvisat till vad som anges i skälen under punkt 6 och 7 och vad som anges om direktivets syfte i artikel 1 samt till vad som anges i artikel 17 och 18 om skyldigheten att säkerställa att alla, som anser sig förfördelade på grund av att principen om likabehandling inte tillämpats på dem, har tillgång till rättsliga förfaranden samt faktisk och effektiv kompensation. MmD har anfört att syftet med direktivet således är att säkerställa att principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet genomförs och att det är arbetsgivaren som har ansvar för att motverka trakasserier på arbetsplatsen. Enligt MmD följer av EU-rätten att avsaknaden av anställningsförhållande saknar betydelse när beslutanderätt över en arbetstagares anställning har överlåtits och likhetstecken ska sättas mellan ”arbetsgivare” och en person som har makt och inflytande över andra personers tillträde till anställning (se EU-domstolens domar Firma Feryn C 54/07, EU:L 2008:379 och Asociata Accept, C 81/12, EU L 2013:275).

Enligt bolaget föreligger ingen utredningsskyldighet för arbetsgivare enligt likabehandlingsdirektivet.

Eftersom diskrimineringsgrunderna för den påstådda utredningsskyldigheten är sexuella trakasserier och trakasserier som haft samband med etnicitet, prövar Arbetsdomstolen om regleringen om utrednings- och åtgärdsskyldigheten i 3 kap. 2 § diskrimineringslagen innebär ett genomförande av likabehandlingsdirektivet eller direktivet mot etnisk diskriminering i någon del, eller annorlunda uttryckt om det av de två direktiven följer en skyldighet för medlemsstaterna att ålägga arbetsgivare en sådan utredningsskyldighet.

Arbetsdomstolen gör följande bedömning.

Genom den s.k. kvinnofridspropositionen infördes år 1998 en skadeståndssanktionerad utrednings- och åtgärdsskyldighet i 22 a § jämställdhetslagen för arbetsgivare som fått kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön (se prop. 1997/98:55 s. 116 ff., jfr prop. 2004/05:147). Motsvarande reglering infördes i 1999 års arbetsrättsliga diskrimineringslagar om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet (se prop. 1997/98:177, s. 32 ff.), om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (se prop. 1997/98:179, s. 57 ff.) och om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (se prop. 1997/98: 180 s. 39 ff.).

En arbetsgivares skyldighet att utreda en arbetstagares påstående om sexuella trakasserier och trakasserier som har samband med kön eller etnicitet och i förekommande fall vidta åtgärder mot sådana trakasserier fanns alltså redan i svensk lagstiftning när diskrimineringslagen infördes år 2008.

I förarbetena till diskrimineringslagen (prop. 2007/08:95, s. 295 f.) anges som motiv till bestämmelsen att såväl jämställdhetslagen som 1999 års diskrimineringslagar innebär en skyldighet för arbetsgivaren att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier och att regeringen anser att arbetsgivaren även enligt den nya diskrimineringslagen bör ha en sådan utrednings- och åtgärdsskyldighet.

Varken i förarbetena till jämställdhetslagen, 1999 års diskrimineringslagar eller 2008 års diskrimineringslag framgår att respektive bestämmelse i de olika lagarna innebär ett införlivande av något av de aktuella EU-direktiven.

Varken likabehandlingsdirektivet eller direktivet mot etnisk diskriminering har någon bestämmelse i någon artikel som handlar om en arbetsgivares skyldighet att utreda ett påstående från en arbetstagare om att han eller hon anser sig ha blivit utsatt för sådana trakasserier som omfattas av respektive direktiv av en annan arbetstagare hos arbetsgivaren eller av någon som utför arbete hos arbetsgivaren. Detta är inte heller tvistigt i målet.

Det finns en artikel i likabehandlingsdirektivet som handlar om förebyggande av diskriminering. I artikel 26 anges att medlemsstaterna ska uppmuntra bl.a. arbetsgivare att vidta effektiva åtgärder för att förebygga alla former av könsdiskriminering, särskilt trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen, när det gäller tillträde till bl.a. anställning och yrkesmässig befordran.

En skyldighet för arbetsgivare att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för vissa trakasserier och sexuella trakasserier följer av diskrimineringslagens regler om aktiva åtgärder (se 3 kap. 6 § i dess lydelse före den 1 juli 2017). Den som inte fullgör sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgärder kan vid vite föreläggs att göra det (se 4 kap 5 § diskrimineringslagen).

MmD har i stället hänvisat till skälen till likabehandlingsdirektivet. Där anges i punkterna 6 och 7 bl.a. följande. Trakasserier och sexuella trakasserier strider mot principen om likabehandling av kvinnor och män och utgör könsdiskriminering enligt direktivet. Sådana former av diskriminering bör alltså förbjudas och bör bli föremål för effektiva, proportionella och avskräckande sanktioner. I detta sammanhang bör bl.a. arbetsgivare uppmuntras att bekämpa alla former av könsdiskriminering och särskilt att vidta åtgärder för att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen i enlighet med nationell lagstiftning och praxis.

Vad som uttalas i de ovan angivna skälen kan, enligt Arbetsdomstolens mening, inte anses innefatta en skyldighet för medlemsstaterna att ålägga arbetsgivare att utreda en arbetstagares uppgift om att han eller hon anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av en annan arbetstagare eller någon som utför arbete hos arbetsgivaren. Direktivskälen utgör dessutom endast motivtext till vad direktivet enligt dess artiklar ålägger medlemsstaterna. Som redan konstaterats finns varken i likabehandlingsdirektivet eller direktivet mot etnisk diskriminering någon artikel om att arbetsgivaren skulle ha en sådan utredningsskyldighet som följer av regleringen i 2 kap. 3 § diskrimineringslagen.

Slutsatsen av det anförda är, enligt Arbetsdomstolens mening, att regleringen i 2 kap. 3 § diskrimineringslagen är en helt nationell reglering som inte har någon motsvarighet i de två EU-direktiven och således inte heller genomför något av de två EU-direktiven. Det går därför inte att tolka bestämmelsen EU-konformt på sätt MmD gjort gällande. Tolkningen av bestämmelsens innebörd ska alltså på sedvanligt sätt göras utifrån vad som framgår av lagtexten och dess förarbeten samt eventuell praxis.

Ska Arbetsdomstolen inhämta förhandsavgörande från EU-domstolen?

Vid den ovan gjorda bedömning saknas förutsättningar att inhämta förhandsavgörande från EU-domstolen.

Har bolaget haft en utredningsskyldighet enligt 2 kap. 3 § diskrimineringslagen?

Den första tvistefrågan i sak rör om bolaget haft en utredningsskyldighet enligt 2 kap. 3 § diskrimineringslagen. Tvisten i den här delen gäller om brukarens sambo ska anses vara, på sätt som framgår av lagtexten, någon som utförde arbete hos arbetsgivaren, dvs. hos bolaget.

Enligt jämställdhetslagen och 1999 års diskrimineringslagar inträdde utredningsskyldigheten när en arbetsgivare fick kännedom om att en arbetstagare ansåg sig ha blivit utsatt för trakasserier - som omfattas av respektive lag - av en annan arbetstagare. I 2008 års diskrimineringslag ändrades detta på så sätt att utredningsskyldigheten inträder när en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare i samband med arbetet anser sig ha blivit utsatt för trakasserier - som omfattas av lagen - av någon som utför arbete...hos arbetsgivaren. Den utredning som föregick propositionen med förslag till 2008 års diskrimineringslag hade inte föreslagit någon sådan precisering, utan bara att de påstådda trakasserierna ska ha skett ”i samband med arbetet” (se SOU 2006:22).

I propositionen anges bl.a. följande om en arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet enligt bestämmelsen (se prop. 2007/08:95, s. 297).

Regeringen har inget att invända mot begränsningen av arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet som sådan. Det är en lämplig avvägning att begränsa ansvaret till situationer som har ett naturligt samband med arbetet. Om trakasserierna har ägt rum i en situation helt utan samband med arbetet är det inte rimligt att arbetsgivaren ska ha en med diskrimineringsersättning sanktionerad skyldighet att utreda trakasserier och vidta åtgärder. Som Arbetsdomstolen har invänt medför dock det föreslagna uttrycket ”i samband med arbetet” att det uppstår en oklarhet huruvida arbetsgivarens skyldigheter enligt bestämmelsen även ska omfatta trakasserier från någon som inte är anställd hos arbetsgivaren, t.ex. trakasserier på arbetsplatsen från en leverantör riktade mot en arbetstagare. Regeringen anser därför att det bör förtydligas att det ska vara fråga om trakasserier av en annan arbetstagare eller någon som bör likställas med arbetstagare i sammanhanget. Detta kan lämpligen göras genom ett tillägg i paragrafen att utrednings- och åtgärdsskyldigheten gäller när en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier och sexuella trakasserier ”av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren”.

Av detta förarbetsuttalande framgår således att uttrycket ”någon som utför arbete hos arbetsgivaren” inte endast omfattar arbetstagare, utan även någon som i sammanhanget bör likställas med en arbetstagare.

Enligt MmD ska brukarens sambo i sammanhanget likställas med en arbetstagare och därmed anses vara någon som utförde arbete hos bolaget. MmD har till stöd för detta anfört i huvudsak följande omständigheter. Den anställning som A.G. hade hos bolaget, anställning för viss tid så länge uppdraget varar, kunde sägas upp om samarbetet mellan henne och brukaren inte fungerade. Anställningsformen har sin bakgrund i brukarens rätt till inflytande och självbestämmande enligt lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS). Som fullmaktshavare för brukaren var sambon den som i praktiken utövade denna bestämmanderätt och sambon hade därmed ett inflytande över A.G:s anställning. Sambon var ständigt närvarande på arbetsplatsen och det var han som ledde arbetet. I praktiken fungerade sambon därför som en arbetsledare såväl för A.G. som för de övriga personliga assistenterna hos brukaren.

Enligt bolaget kan brukarens sambo inte likställas med en arbetstagare hos bolaget. Bolaget har till stöd för detta anfört i huvudsak följande. Sambon var inte anställd hos bolaget och hade inte heller något annat uppdrag hos bolaget. Bolagets enda kontakt med sambon var att han bodde tillsammans med brukaren på arbetsplatsen, dvs. i brukarens hem. Att brukaren enligt LSS givits en stor möjlighet att påverka den personliga assistansen innebär inte att brukaren har ett arbetsledningsansvar för bolagets anställda. Samma sak gäller för brukarens sambo i egenskap av fullmaktshavare för brukaren. Bolaget har saknat såväl arbetsledningsrätt som annat rättsligt inflytande över sambon.

Arbetsdomstolen gör följande bedömning.

Det är ostridigt att brukarens sambo inte var anställd hos bolaget och att han inte heller hade något annat uppdrag hos bolaget. Det har inte påståtts att bolaget skulle haft arbetsledningsrätt eller annat rättsligt inflytande över sambon, utan MmD har gjort gällande att sambon i egenskap av fullmaktshavare för brukaren i praktiken fungerade som arbetsledare, mot bakgrund av dels de särskilda förutsättningar som gällde för anställningen utifrån brukarens bestämmanderätt enligt LSS, dels de faktiska förutsättningarna på arbetsplatsen.

Arbetsdomstolen kan konstatera att verksamhet med personlig assistans är speciell på det sättet att den enskilde brukaren, mot bakgrund av reglerna i LSS, har ett stort inflytande över hur assistansen ska utföras. Enligt 6 § LSS ska verksamheten vara grundad på respekt för den enskildes självbestämmande och integritet. Enligt samma bestämmelse ska den enskilde i största möjliga omfattning ges inflytande över de insatser som ges. Att brukaren, enligt LSS, givits detta inflytande innebär dock enligt Arbetsdomstolens mening inte att den assistansanordnare som brukaren är kund hos har delegerat sin arbetsledningsrätt till brukaren.

Frågan om brukarens sambo i egenskap av fullmaktshavare för brukaren kan likställas med en arbetstagare och därmed anses vara någon som utför arbete hos bolaget måste, enligt Arbetsdomstolens mening, bedömas på samma sätt som om påståendet hade gällt brukaren själv. Arbetsdomstolens bedömning är att när brukaren som bolagets kund, själv eller via fullmaktshavare, har synpunkter på och inflytande över den mottagna assistansen kan brukaren eller fullmaktshavaren inte likställas med någon som utför arbete för bolagets räkning. Det är nämligen inte arbetsgivaren som gett dem rätten att komma med synpunkter och ha inflytande, utan LSS.

Enligt Arbetsdomstolens mening kan det dock tänkas att t.ex. en person som är inlånad eller inhyrd för att utföra ett arbete på samma sätt som arbetsgivarens anställda är, i bestämmelsens mening, någon som utför arbete hos arbetsgivaren.

Slutsatsen av det anförda är att brukarens sambo i sammanhanget inte kan likställas med en arbetstagare och därmed inte heller kan anses vara någon som utförde arbete för bolagets räkning hos brukaren. Bolaget har därför inte varit skyldigt att enligt 2 kap. 3 § diskrimineringslagen utreda A.G:s påståenden om sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med etnicitet.

Som tingsrätten dock påpekat har bolaget haft ett ansvar för arbetsmiljön på arbetsplatsen på sätt som följer av arbetsmiljöregleringen.

Arbetsdomstolens ovan gjorda bedömningar innebär att tingsrättens domslut ska fastställas i sak.

Rättegångskostnader

Vid den angivna utgången är MmD förlorande part och utgångspunkten är därmed att MmD, enligt 18 kap. 1 § rättegångsbalken, är skyldig att betala bolagets rättegångskostnad, såväl vid tingsrätten som i Arbetsdomstolen. MmD har dock yrkat att vardera parten ska svara för sin rättegångskostnad enligt 5 kap. 2 § arbetstvistlagen, då MmD, enligt föreningen, haft skälig anledning att få saken prövad.

I mål som rör tillämpningen av 2 kap. 3 § diskrimineringslagen gäller 5 kap. 2 § arbetstvistlagen, se 6 kap. 1 § första stycket och 7 § andra stycketdiskrimineringslagen.

I 5 kap. 2 § arbetstvistlagen anges att i mål som handläggs enligt lagen kan förordnas att vardera parten ska bära sin rättegångskostnad, om den part som förlorar målet hade skälig anledning att få tvisten prövad.

Bakgrunden till den särskilda kvittningsbestämmelsen i arbetstvistlagen är att huvudregeln om kostnadsansvaret enligt rättegångsbalken ansågs för arbetstvisternas del kunna alltför starkt påverka enskilda parter att inte inlåta sig på rättegång då den ibland skulle kunna leda till ett resultat som framstår som alltför hårt mot den förlorande parten (se prop. 1974:77 s. 124 f.). Avsikten med regeln är att den ska kunna tillämpas både när rättsfrågorna och bevisfrågorna varit osäkra (se bl.a. AD 1981 nr 46). Av Arbetsdomstolens praxis framgår att bestämmelsen tillämpas restriktivt.

Arbetsdomstolen kan konstatera att A.G:s talan i målet förts av en sådan ideell förening som har talerätt enligt 6 kap. 2 § diskrimineringslagen, bl.a. på grund av att föreningen enligt bestämmelsens andra stycke ansetts ha ekonomiska förutsättningar att föra talan. Domstolen kan vidare konstatera att målet vid tingsrätten varit ett s.k. FT-mål, med det begränsade kostnadsansvar som följer av 18 kap. 8 a § rättegångsbalken. Mot bl.a. den bakgrunden finner Arbetsdomstolen att den särskilda kvittningsregeln som följer av 5 kap. 2 § arbetstvistlagen inte bör tillämpas i detta fall, vare sig vid tingsrätten eller i Arbetsdomstolen.

Bolagets yrkande om ersättning med 1 021 kr avseende en timmes rättslig rådgivning är förenlig med 18 kap. 8 a § första stycket 1 rättegångsbalken.

Tingsrättens domslut ska alltså fastställas även i fråga om rättegångskostnaderna och MmD ska förpliktas att ersätta bolagets yrkade rättegångskostnad i Arbetsdomstolen.